Sukupuolten tasa-arvo yritysjohdossa Pohjoismaissa

Sukupuolten tasa-arvolla yritysjohdossa tarkoitetaan naisten ja miesten tasapuolista edustusta yritysten ylimmissä johtoasemissa, kuten toimitusjohtajina, hallitusten jäseninä ja puheenjohtajina. Vaikka Pohjoismaat ovat maailmanlaajuisesti tunnettuja tasa-arvon edelläkävijöinä, on yritysjohdossa vielä merkittäviä sukupuoleen perustuvia eroja. Pohjoismaissa on kuitenkin viime vuosikymmenten aikana otettu edistysaskeleita asian suhteen, vaikka kehitys on ollut monin paikoin hidasta. Tutkimukset osoittavat, että tasa-arvoisesti johdetut yritykset ovat usein taloudellisesti menestyneempiä ja muutoinkin kilpailukykyisempiä, mikä on lisännyt painetta tasa-arvon edistämiseen liike-elämässä.
Tausta ja konteksti.
Pohjoismainen malli ja tasa-arvoperinteet.
Pohjoismaat ovat kansainvälisesti tunnettuja vahvoista tasa-arvoperinteistään, jotka juontavat juurensa hyvinvointivaltion kehitykseen. Tasa-arvokehitys on Pohjoismaissa ollut pitkäjänteistä ja järjestelmällistä, mutta se on saavuttanut yritysmaailman johtoportaan hitaammin kuin muut yhteiskunnan osa-alueet. Pohjoismainen malli korostaa tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja sosiaalista oikeudenmukaisuutta, minkä vuoksi erot naisten ja miesten edustuksessa yritysten johtotehtävissä ovat herättäneet huomiota.
Lainsäädäntö ja ohjauskeinot.
Suomessa tasa-arvolaki velvoittaa työnantajia edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tämä koskee sekä julkisia että yksityisiä työnantajia työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Työnantajan tulee lain mukaan muun muassa:
Norjassa otettiin vuonna 2003 käyttöön kiintiölaki, joka edellyttää vähintään 40 prosentin edustusta molemmille sukupuolille pörssiyhtiöiden hallituksissa. Muissa Pohjoismaissa on käytössä erilaisia kannustimia ja ohjelmia tasa-arvon edistämiseksi yritysten johdossa.
Tilastot ja nykytilanne.
Vuoden 2016 lopussa neljännes pörssiyhtiöiden hallitusjäsenistä Suomessa oli naisia. Pörssiyhtiöiden hallitusten puheenjohtajina toimi kuusi naista eli naisten osuus oli noin 5 prosenttia. Toimitusjohtajina pörssiyhtiöissä naisia oli myös kuusi. Pörssiyhtiöissä naisten osuus hallituksissa on kasvanut vuoden 2007 yli kymmenesosasta lähes neljäsosaan vuonna 2016.
Valtio-omisteisissa yhtiöissä tilanne on hieman tasa-arvoisempi: hallitusjäsenistä 38,5 prosenttia oli naisia vuonna 2016. Hallitusten puheenjohtajista naisia oli 23 prosenttia ja toimitusjohtajista noin kymmenesosa.
Vuoteen 2020 mennessä pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista ainoastaan kahdeksan prosenttia oli naisia, mikä osoittaa hitaan kehityksen aivan ylimmissä johtotehtävissä.
Haasteet ja edistysaskeleet.
Rakenteelliset esteet tasa-arvon tiellä.
Tutkimukset ovat tunnistaneet useita esteitä, jotka vaikeuttavat naisten johtajauralla etenemistä:
On havaittu, että johtotehtävät pysyvät miesenemmistöisinä, koska rekrytoinneista vastaavat miehet rekrytoivat johtotehtäviin kaltaisiaan miehiä. Lisäksi sukupuolten tasa-arvo on helppo sivuuttaa, jos se nähdään itsestään selvyytenä tai jo toteutuneena.
Taloudelliset hyödyt tasa-arvosta.
Tutkimukset osoittavat, että monimuotoisen ja tasa-arvoon huomiota kiinnittävän yhtiön tulos vaihtelee vähemmän kuin muilla. McKinseyn raportin mukaan yritysten monimuotoisuus korreloi parempien tulosten kanssa. Yritykset, joissa työskentelee yhtä paljon miehiä ja naisia, kiinnostavat myös alan parhaita ammattilaisia.
McKinseyn raportin mukaan naisia on noin puolet työikäisestä väestöstä, mutta heidän osuutensa maailman BKT:sta on vain 37 %. Raportin mukaan maailman työvoimaa voidaan kasvattaa 240 miljoonalla ihmisellä, jos sukupuolten välinen kuilu saadaan umpeen.
Teknologian ja HR-ratkaisujen rooli.
Digitaaliset työkalut tasa-arvon edistämisessä.
Digitaaliset työkalut ja HR-teknologiat tarjoavat uusia mahdollisuuksia edistää monimuotoisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa yrityksissä. Teknologian avulla voidaan muun muassa:
Digitaalinen aikakausi on tuonut uusia mahdollisuuksia naisten ja tyttöjen voimaannuttamiseen, kuten verkko-opiskelun, digitaalisen aktivismin ja teknologia-alan työpaikat. Teknologiasektorilla tasa-arvo on edennyt hitaasti, ja naisten osuus alan työntekijöistä on tällä hetkellä vain 35 prosenttia.
Henkilöstöhallinnon innovaatiot.
Digitaalinen HR on enemmän kuin HR-prosessien sähköistämistä – se on täysin uudenlainen tapa hallita henkilöstöä. Yritykset luottavat digitaaliseen HR:ään rakentaakseen vahvempia ja joustavampia tiimejä, jotka tuovat todellista arvoa. Tutkimusten mukaan yritykset, joilla on korkea sitoutumisen taso, raportoivat 41 % pienemmän vaihtuvuuden ja 17 % paremman tuottavuuden.
Joissakin suomalaisissa ja pohjoismaisissa yrityksissä käytetään digitaalisia alustoja ja palkitsemisjärjestelmiä, jotka tukevat osallistavaa johtajuutta ja tunnustamisen kulttuuria.
Case-esimerkkejä.
Pohjoismaisia onnistumisia.
Norjan kiintiölain käyttöönotto lisäsi merkittävästi naisten osuutta pörssiyhtiöiden hallituksissa. Lain seurauksena naisten osuus hallituksissa nousi yli 40 prosenttiin.
Ruotsissa hallinnointikoodin suositukset ovat vauhdittaneet naisten nimityksiä pörssiyhtiöiden hallituksiin. Ruotsissa naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa on noussut noin 35 prosenttiin ilman pakottavaa lainsäädäntöä.
Suomalaisia esimerkkejä.
Suomessa valtio-omisteiset yhtiöt ovat toimineet tasa-arvon edelläkävijöinä. Valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaan valtio-omisteisten yhtiöiden hallituksissa tulee olla vähintään 40 prosenttia sekä naisia että miehiä.
Ulkoministeriö käynnisti vuonna 2021 Tasa-arvon algoritmi -kampanjan, jolla pyritään edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa teknologian alalla.
Tulevaisuuden näkymät.
Kehityssuunnat.
Sukupuolten tasa-arvon edistyminen yritysjohdossa on ollut hitaampaa kuin monilla muilla yhteiskunnan osa-alueilla. Tulevaisuudessa voidaan odottaa:
Hybridityö ja joustavat työjärjestelyt voivat edistää sukupuolten tasa-arvoa helpottamalla työn ja perhe-elämän yhteensovittamista.