Työntekijöiden sitouttaminen

Työntekijöiden sitouttaminen () on talouselämässä kutsuttu henkilöstöjohtamisen menettelytapa, jolla yritys pyrkii asettamaan yrityksen työntekijöille muita arvoja kuin mitä työsopimuksessa on välittömästi sovittu. "Työntekijöiden sitouttaminen" -terminä on erityisesti 1980-luvun lopulla yleistynyt tapa, jolla selitetään työntekijöiden luottamusta työnantajaa kohtaan. 'Sitouttamisella'-sanana on vapaaehtoinen luonne: työntekijä sitoo itse itsensä sovittuihin työpaikan menettelytapoihin, arvoihin ja käytäntöihin. Työntekijöitään sitouttava yritys näkee työntekijöissään muita arvoja kuin pelkkä työvoima tai tuotannontekijä, esimerkiksi pyrkien toimillaan edistämään työyhteisön koheesiota. Toisaalta työntekijöiden sitouttamisella pyritään jäykistämään työmarkkinoita, työntekijöiden vapaata liikkumista eli paremman työpaikan etsimistä. Sitouttamiseen liittyy velvollisuusetiikka: sitouttava osapuoli, työnantaja, pyrkii synnyttämään tai laajentamaan työntekijöiden velvollisuuden tunnetta, erotuksena puhtaasta markkinatalouden työsopimustilanteesta.
Sitouttamismenetelmät voidaan jakaa karkeasti kahteen eri toimintatapaan:
Yritys palkitsee sitoutuneita työntekijöitä palkkioin, palkankorotuksin ja -lisin eduin, lahjoin, osallistuu työntekijöiden vapaa-ajan toiminnan rahoittamiseen, järjestää koulutusta jne. Esimerkkejä palkitsemisista ovat muun muassa puhelinetu, kahvietu, työpaikkaruokailun järjestäminen, lounassetelit, pikkujoulu, tulospalkkiot, optiot ja autoetu. Yritys voi palkita työntekijöitään luopumalla osittain työnjohto-oikeudestaan (~direktio-oikeus) ja antamalla työntekijöille (osittaisen) vapauden järjestää työmenetelmänsä, työtapansa ja -rytminsä; erotuksena esimerkiksi McJob-tyypin työsuhteista. 
Työnantaja voi maksaa optiot tai tulospalkkiot (säästöön) yrityksen henkilöstörahastoon, jolloin edun saa vain mikäli työsuhde jatkuu yrityksessä. Toisaalta irtisanomistilanteessa yritys voi sitouttaa työntekijän yritykseen maksamalla tukipaketin tai erorahan tiettyä toimenpidettä vastaan; esimerkiksi yritys tarjoaa irtisanomistilanteessa tukipaketin vain mikäli työntekijä itse irtisanoo oman työsuhteensa.
Yrityksen luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut toimiessaan työntekijöiden edustajina sitoutuvat yritykseen muita työntekijöitä voimakkaammin ja motivoituneemmin.Selittävänä syynä sitoutumiseen on luottamushenkilöiden muun muassa parempi irtisanomisturva ja omien vaikutusmahdollisuuksien paraneminen.
Vaikka työsopimuksessa on sovittu tietystä työajasta, yrityksen arvoihin sitoutunut työntekijä joustaa työajoistaan (katso Wikipedian artikkeli kiire). Taustalla joustolle voi olla esimerkiksi työntekijän oman työmarkkina-aseman parantaminen. 
Ryhmän tavoitellessa tulospalkkiota, nk. ryhmäurakkapalkkauksessa ryhmä sitoo ryhmän jäsenet tiettyyn työsuoritukseen. Sitoutunut työntekijä hyväksyy yrityksessä käytössä olevan työrytmin ja pyrkii parantamaan omaa työsuoritustaan.
Yrityksen arvoihin sitoutuneet työntekijät arvostavat ja hyväksyvät yrityksen toimintatavat ja pyrkimykset. Sitoutuneet työntekijät pyrkivät omassa toiminnassaan myös vapaa-ajallaan edistämään ja puolustamaan yrityksen imagoa. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa voidaan selvittää työntekijöiden työhön motivoitumisen syvyyttä ja sitoutumista.