Ususümbolite kandmise keelustamine töökohal - kas õiguspärane?

Käesolev artikkel, mis tugineb Euroopa Kohtu otsusele C‑148/22, käsitleb töökohal ususümbolite kandmise tõttu diskrimineerimise õiguspärasust. Ühiskonna kiire sotsiaalse, kultuurilise kui ka majandusliku arengu tagajärjel on religioossed sümbolid pälvinud üha rohkem tähelepanu. Kuna Euroopa kultuuriline maastik on kirev, on teatud usuliste sümbolite kandmine tekitanud vastuolusid. Artikkel põhineb nii Euroopa kui ka Eesti kohtupraktikal ning õigusaktidel. Antud teemat reguleerib peamiselt Euroopa Liidu Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. 
Usutunnistuse alusel diskrimineerimise keeld töökohal.
Usutunnistus ja ususümbolid.
Usk on inimese kindel sisemine tunne, veendumus või uskumus, et midagi on õige või tegelik, see ei vaja põhjendamist ega tõendamist. Usk võib olemuselt olla nii religioosne, filosoofiline kui poliitiline. Usutunnistus hõlmab üksnes usulisi veendumusi. 
Sõna “sümbol” tuleneb kreekakeelsest sõnast "symballein", mis tähendab kokku viimist, kokku sidumist ja kombineerimist. Vanad kristlased laenasid selle sõna ning hakkasid usutunnistust nimetama sümboliks. Ajapikku on sümboleid seostama hakatud eelkõige väliste tunnusmärkidega. 
Usutunnistuse puhul tuleb silmas pidada nii "forum internum"’it, mis tähendab sisemiste veendumuste omamist, kui ka "forum externum"’it, mis tähendab usu avalikku visuaalset väljendamist. Ususümbolid on seega usutunnistuse "forum externum" ehk usulisi veendumusi väljendavad mis tahes nähtavad tunnused. Ususümbol on näiteks kristlik rist või konkreetsele usuettekirjutusele vastav rõivastus. 
Diskrimineerimine.
Diskrimineerimine on ilma põhjuseta isikute erinev kohtlemine samalaadses olukorras. Diskrimineerimine võib toimuda erinevatel alustel. Sageli on diskrimineerimise aluseks inimese sugu, vanus, usutunnistus, seksuaalne sättumus, nahavärv, puue jms. 
Diskrimineerimine tööturul tähendab seda, et isiku töölevõtmist välditakse mõnel eelnimetatud põhjusel, vaatamata sellele, et tema teadmised ja oskused on teistega võrdsed. Samuti võib diskrimineerimine avalduda samalaadsetele töötajatele erineva palga maksmises, kehvemate ametite valiku või halvemate töösaamise võimaluste näol. 
Otsene diskrimineerimine.
Otseseks diskrimineerimiseks töökohal peetakse olukorda, kus ühte isikut koheldakse tema usutunnistuse, veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse tõttu halvemini kui teisi samalaadses olukorras olevaid isikuid on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda. 
Kaudne diskrimineerimine.
Kaudse diskrimineerimisega töökohal on tegemist, kui säte, tava või kriteerium näib väliselt neutraalne, kuid tegelikult seab see konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega inimesed vähem soodsamasse olukorda kui teised. 
Ususümbolite keelustamine töökohal.
Tööandja sise-eeskirjadega kehtestatud keeld kanda töökohal nähtavaid tunnuseid, mis väljendavad inimese maailmavaateid või usulisi veendumusi, kujutab endast üldjuhul lubamatut erinevat kohtlemist. 
Otsese diskrimineerimisega usutunnistuse alusel töökohal on tegemist siis, kui tööandja kehtestatud sise-eeskiri keelab töökohas kanda üksnes silmatorkavaid ja suuremõõdulisi tunnuseid, mis väljendavad mh maailmavaatelisi või usulisi veendumusi juhul, kui selliste tunnuste kandmise kriteerium on lahutamatult seotud ühe või mitme kindla usutunnistuse või veendumusega. Kui sise-eeskirja säte on vahet tegemata suunatud veendumuste mis tahes väljendamisele ja kohtleb kõiki töötajaid ühtemoodi ning kohustab neid vahet tegemata ja üldiselt kandma usulisi tunnuseid välistavat neutraalset riietust, siis ei ole tegemist otsese diskrimineerimisega. 
Kaudse diskrimineerimisega on tegemist siis, kui töökohal teatava usutunnistuse või veendumustega isikud asetatakse näiliselt neutraalse eeskirjaga ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töötajatega. See tähendab, et näiliselt neutraalse sättega riivatakse suuremas ulatuses neid töötajaid, kelle usuettekirjutuste järgne riietus on silmapaistvam. Selline olukord ei kujuta endast kaudset diskrimineerimist juhul, kui see on õiguspärase eesmärgiga objektiivselt põhjendatud ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on sobivad ja vajalikud. 
Euroopa Liidu asjakohased õigusaktid.
Peamine ususümbolite töökohal kandmist reguleeriv õigusakt Euroopa Liidus on Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, mis määrab üldise raamistiku selleks, et igas Euroopa Liidu liikmesriigis oleks tagatud isikute võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. Üldiste põhimõtetena on direktiivi artiklis 1 ettenähtud keeld töölevõtmisel ja kutsealale pääsemisel eristada isikuid nende usutunnistuse, veendumuste, puude, vanuse ja seksuaalse sättumuse tõttu. Diskrimineerimise keelu eesmärk on saavutada tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge tase, parem elatustase ja elukvaliteet, majanduslik ja sotsiaalne ühtekuuluvus, solidaarsus ning isikute vaba liikumine. 
Direktiivi artikkel 2 lg 1 avab võrdse kohtlemise põhimõtte. Seda on järgitud, kui ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist artiklis 1 nimetatud põhjustel. Artikkel 3 lg 1 p-i a kohaselt peab direktiivist tulenevaid nõudeid arvestama nii avalikus kui ka erasektoris sõlmitud töösuhete puhul, sh avalik-õiguslike isikute suhetes. 
Võrdsuspõhimõte ja diskrimineerimise keeld üldisemalt tulenevad Euroopa Liidu lepingu artiklist 2, mis sätestab võrdsuse ja mittediskrimineerimise Euroopa Liidu põhiväärtustena. Samuti on võrdsus sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 20 ja keeld diskrimineerida artiklis 21.
Artiklis järgnevalt käsitletud kohtuasjas relevantne usuvabadus, mis hõlmab ka ususümbolite kandmist, on reguleeritud Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 10 lg-s 1. Antud sätte järgi on usuvabadus igaühe õigus. 
Lisaks liiduülestele õigusaktidele võib võrdsuse ja diskrimineerimise keelu põhimõtteid leida veel mitmetest rahvusvahelistest õigusaktidest, näiteks Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioonist ja ÜRO inimõiguste ülddeklaratsioonist.
Rakendamine Euroopa Liidu kohtupraktikas.
Kohtuasi C-148/22.
Euroopa Kohtu kohtuasja C-148/22 (Belgia kodanik vs ) raames analüüsiti direktiivi 2000/78/EÜ, mis sätestab mh usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keelu töö saamisel. Direktiiv 2000/78/EÜ võeti Belgia õigusesse üle 10. mail 2007. aastal.
Põhikohtuasja kaebaja töötas Belgias kommuunis (KOV-i territoriaalne üksus) avaliku teenuse kasutajatega üldjuhul kokku puutumata. 8. veebruaril 2021 palus ta luba hakata tööl pearätti kandma. Kommuunivalitsus keelas tal usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise ja võttis vastu töösisekorra, mille artikkel 9 sätestas "tingimusteta neutraalsuse" kohustuse, mis keelas kõigil töötajatel tööl mis tahes nähtavate tunnuste kandmise, mis võivad väljendada nende usulisi või maailmavaatelisi veendumusi, ükskõik kas nad puutuvad üldsusega kokku või mitte. Põhikohtuasja kaebaja esitas menetluse algatamiseks mitu kaebust ning Liège’i töökohus Belgias esitas eelotsusetaotluse. Esimese küsimuse raames analüüsis Euroopa Kohus, kas direktiivi 2000/78/EÜ artikli 2 lg-e 2 p-e a ja b võib tõlgendada nii, et need lubavad ametiasutuses luua täiesti neutraalse ametialase keskkonna ning seega keelata usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise kõikidel töötajatel olenemata sellest, kas nad puutuvad üldsusega otseselt kokku või mitte.
Esmalt selgitas kohus, et direktiivi 2000/78/EÜ artiklis 1 kasutatud mõiste "usutunnistus” hõlmab usu avalikku väljendamist ehk "forum externum"'it. Teiseks tõi kohus välja, et kommuuni töösisekorra artikkel 9 kuulub direktiivi kohaldamisalasse, sest vastavalt direktiivi 2000/78/EÜ artikli 3 lg-le 1 kohaldatakse seda direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes. Kohus täpsustas, et sätet tuleb pidada direktiivi artikli 3 lg-e 1 p-i c tähenduses "töö saamise ja töö tingimuste" hulka kuuluvaks. Kohus märkis, et küsimus puudutab nii "otsest diskrimineerimist" kui ka "kaudset diskrimineerimist" direktiivi 2000/78/EÜ artikli 2 lg-e 2 p-de a ja b tähenduses. Järgnevalt asus kohus tuvastama, kummaga, kui üldse, on tegemist.
Euroopa Kohtu hinnangul ei olnud käesoleval juhul tegemist otsese diskrimineerimisega, sest sise-eeskirjaga ei ole keelatud üksnes silmatorkavate või suuremõõduliste tunnuste kandmine, mis on lahutamatult seotud ühe või mitme kindla usutunnistuse või veendumusega. Kohus selgitas, et tegemist võib siiski olla kaudse diskrimineerimisega direktiivi artikli 2 lg-e 2 p-i b tähenduses, kui kommuuni töösisekorra artikkel 9 asetab teatava usutunnistuse või teatavate veendumustega isikud ebasoodsamasse olukorda. Kohus lisas, et selline erinev kohtlemine ei kujuta endast siiski kaudset diskrimineerimist, kui see on õiguspärase eesmärgiga objektiivselt põhjendatud ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on sobivad ja vajalikud.
Antud juhul võis kohtu hinnangul õiguspäraseks eesmärgiks pidada avaliku teenistuse neutraalsuse põhimõtte rakendamist. Selle õiguslik alus tuleneb Belgia põhiseadusest, mille artiklid 10 ja 11 sätestavad erapooletuse põhimõtte ja riigi neutraalsuse põhimõtte. Kohus selgitas, et direktiiv 2000/78/EÜ kehtestab üksnes üldise raamistiku ning igal liikmesriigil ja teatud juhtudel ka piirkondlikel riigisisestel üksustel peab olema kaalutlusruum avaliku teenistuse neutraalsuse kujundamisel ja seetõttu võib "tingimusteta neutraalsuse" poliitikat pidada õiguspärase eesmärgiga objektiivselt põhjendatuks. Kohus lisas, et kaalutlusruum peab käima käsikäes liikmesriikide ja liidu kohtute ülesandeks oleva kontrolliga, mille käigus tehakse kindlaks, kas võetud meetmed on põhimõtteliselt põhjendatud ja proportsionaalsed. Kohus selgitas veel, et vajalik ühitamine mõtte-, veendumuste ja usuvabaduse ning õiguspäraste eesmärkide vahel, on liikmesriikide, piirkondlike riigisiseste üksuste ja kohtute ülesanne.
Kohus lisas, et töösisekorra säte peab olema tööandja taotletava eesmärgi õige kohaldamise tagamiseks sobiv, et tegemist ei oleks kaudse diskrimineerimisega, mis antud juhul eeldab, et "tingimusteta neutraalsuse" eesmärki järgitakse järjepidevalt ja süstemaatiliselt ning kõnealune keeld piirdub ainult sellega, mis on tingimata vajalik. Kohus selgitas, et tulemus on saavutatav üksnes siis, kui tunnuste kandmine on keelatud juhul, kui töötajad puutuvad kokku avaliku teenuse kasutajatega või üksteisega, sest mistahes tunnuse kandmine seab ohtu meetmega väidetavalt taotletava eesmärgi saavutamise ja poliitika järjepidevuse. Kohus lisas, et eelotsusetaotluse esitanud kohus peab lisaks kaaluma asjaomaseid huve, sh põhiõigusi ja aluspõhimõtteid ning ka neutraalsuse põhimõtet.
Järeldusena tõi kohus välja, et töösisekorraeeskiri, mis keelab üldiselt ja vahet tegemata selle töötajatel kanda töökohas mistahes maailmavaatelisi või usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid, võib olla põhjendatud selle haldusorgani sooviga luua neutraalne ametialane keskkond, tingimusel et see eeskiri on sobiv, vajalik ja proportsionaalne.
Teise küsimusena palus siseriiklik kohus Euroopa Kohtul analüüsida, kas esimese küsimuse vastus jääb samaks juhul, kui töösisekorraga sätestatud keeld puudutab enamasti naisi ja võib seega kujutada endast varjatud soolist diskrimineerimist. Kohus ütles, et teine küsimus oli vastuvõetamatu, sest sooline diskrimineerimine kuulub direktiivi 2006/54/EÜ kohaldamisalasse ning küsimusest puudub vajalik informatsioon, sh ka küsimuse faktiline ja õiguslik raamistik. 
Kohtujuristi seisukoht.
Kohtujurist Anthony M. Collinsi tõi välja, et antud eelotsusetaotlus oli esimene kord, kui Euroopa Kohtul on palutud teha otsus juhtumi kohta, kus avalik-õiguslik tööandja usulisi tunnuseid kanda keelab. Varem on taoline küsimus tõstatunud vaid eraõiguslike tööandjate puhul.
Kohtujurist rõhutas, et direktiiv 2000/78/EÜ kehtestab liikmesriikidele üldise raamistiku võrdseks kohtlemiseks, kuid võimaldab seejuures riikidel arvestada neile endile omase kontekstiga. Esimesele eelotsusetaotleja küsimusele vastamisel tuli Collinsi hinnangul esiteks kontrollida, et kõne all olevat eeskirja kohaldatakse kõigile maailmavaatelisi- või usulisi veendumusi avaldajatele üldiselt ja vahet tegemata. Vastasel juhul on tegemist otsese diskrimineerimisega.
Samuti leidis kohtujurist, et kuigi eeskiri on väliselt neutraalne, ei saa välistada, et see võib suuremas ulatuses riivata neid töötajaid, kelle usuettekirjutuste järgne riietus on silmapaistvam. Selline käitumine ei ole aga direktiivi 2000/78/EÜ artikli 2 lg-e 2 p-i b tähenduses käsitatav kaudse diskrimineerimisena, kui on olemas põhjendatud õigustatud eesmärk ning eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid on asjakohased ja vajalikud. Kohtujuristi hinnangul oli antud juhul õiguspärane eesmärk usulise, poliitilise ja maailmavaatelise neutraalsuse tahte näol olemas. Seda saab seostada avaliku teenuse kasutajate mittediskrimineeriva ja võrdse kohtlemise tagamisega. Eesmärgi põhjendatuse hindamiseks peab kommuun tõendama, et neutraalsuse põhimõte vastab ka tegelikule vajadusele. Vahendite sobivuse hindamiseks tuleb analüüsida, kas tööülesannete täitmine ilma usutunnusi välja näitamata aitab kaasa neutraalsuse poliitika elluviimisele. Vajalikkuse tõestamiseks peab vaatama, et keeld piirduks vaid rangelt vajalikuga.
Kohtujurist asus teisele küsimusele vastates seisukohale, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimus soolise diskrimineerimise kohta ei kuulu direktiivi 2000/78/EÜ kohaldamisalasse. Samuti ei olnud kohus esitanud soolise diskrimineerimise kohta ühtegi faktilist asjaolu. Seetõttu tulnuks Collinsi hinnangul jätta küsimus analüüsimata ja vastu võtmata.
Kokkuvõttes jäi kohtujurist Anthony M. Collins Euroopa Kohtu poolt langetatud eelotsusega samale arvamusele.
Eesti seadusandlus ja direktiivi rakendus (kohtu)praktikas.
Eesti põhiseaduses sätestab diskrimineerimise keelu § 12. Lisaks põhiseadusele on võrdõiguslikkust reguleeritud võrdse kohtlemise seaduse ja õiguskantsleri seadusega. Esimene neist võeti 2008. aastal spetsiaalselt vastu ning teist muudeti, et võtta EL Nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ (ja direktiiv 2000/43/EÜ) üle Eesti õigussüsteemi. Võrdse kohtlemise normid sisalduvad Eesti õigusaktides veel ka soolise võrdõiguslikkuse seaduses, karistusseadustikus (§-id 151-153), haldusmenetluse seaduses (§ 107 lg 2), töölepinguseaduses (§ 3, § 89 lg 4), Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduses (§ 5 lg 1 p 1), avaliku teenistuse seaduses (§ 13) ja inimgeeniuuringute seaduses (§-id 25-27). 
Direktiivi 2000/78/EÜ on Eesti kohtupraktikas käsitletud neljas asjas - kõigis on direktiivi artiklitele tuginenud kaebaja. Ükski neist kohtuasjadest aga ei käsitle ususümboleid, vaid direktiivi on puudutatud keelenõude, vanuse, tervisenäidustuse ja haridusnõude raames. Siiski on tähelepanuväärne, et ühes viidatud kohtuasjadest on Eesti küsinud Euroopa Kohtult eelotsust. Nimelt esitas Euroopa Kohtule taotluse Riigikohus "Tartu vangla" kohtuasjas, et saada selgust direktiivi 2000/78/EÜ artikli 2 lg-e 2 ja sama direktiivi artikli 4 lg-e 1 koostoimes tõlgendamise osas. Vaidlus puudutas vanglateenistuse ametniku vabastamist teenistusest kuulmisnõuetele mittevastavuse tõttu (kohtuasja number Euroopa Kohtus: C-795/19; lõpplahend Eestis: Riigikohtu 15. märtsi 2022. a. otsus nr 5-19-29).