Personali värbamine

Personali värbamine (inglise keeles "personnel recruitment") on protsess, mille kaudu tööandja püüab oma organisatsiooni turundada eesmärgiga meelitada ligi piisav arv sobiva kvalifikatsiooniga tööotsijaid. Värbamist mõjutab märkimisväärselt tööandja maine potentsiaalsete töövõtjate seas. Seepärast on tähtis, et uue personali värbamisega tegeletaks ka ajal, mil vakantseid töökohti täita ei ole tarvis, kuna see aitab tunduvalt kiirendada sobivate kandidaatide leidmist tulevikus.
Personali värbamise protsess.
Värbamine on kahe poole vaheline sihikindel protsess: tööandja eesmärk on tööülesannete täitmiseks palgata kõige sobivama kvalifikatsiooniga töötaja ja tööotsija püüab leida ametikohta, mis võimaldab tal oma oskusi optimaalselt rakendada. Valikuprotsess on edukas vaid siis, kui mõlema poole ootused ja vajadused langevad kokku.
Edukas värbamisprotsess eeldab värbamisplaani koostamist, milles on konkreetselt kindlaks määratud otsitavate töötajate arv ja vajalik kvalifikatsioon. Enamasti on organisatsiooni personalijuhtimises juba kehtestatud kindlad põhimõtted värbamistegevuse korraldamiseks.
Värbamisprotsess koosneb järgmistest etappidest .
Personali värbamise allikad.
Värbamise allikate kindlakstegemine ning rahalise ja ajalise kulu piirmäärade kehtestamine on eduka värbamisprotsessi olulised eeldused. Personali värbamisel on võimalik kasutada nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid.
Organisatsioonisisese värbamise puhul tagatakse vajalike ametipositsioonide täituvus organisatsioonisisese tööjõu ümberpaigutamisega või töötajate kvalifikatsiooni ja kompetentsi parandamise kaudu. Tulemuslik organisatsioonisisene värbamine eeldab tööandja võimalikult täpset informeeritust töötajate oskustest ja kompetentsidest. Organisatsioonisisene värbamine aitab hoida kokku värbamiskulusid ja uued katsumused parandavad töötajate töömotivatsiooni. Samas võib valikuprotsess olla kallutatult subjektiivne ja valituks osutuda tööandjale isiklikel põhjustel kõige meeldivam kandidaat.
Organisatsiooniväline värbamine toetub uute töötajate otsingul väljapoole suunatud tööjõuotsingule. Väline värbamine on ressursimahukam ning selle kasuks otsustatakse tavaliselt siis, mil organisatsiooni sees ei leidu töökoha täitmiseks sobivat inimest või organisatsiooni soovitakse rikastada värskete ideede, väärtuste ja hoiakutega. Organisatsioonivälise värbamise puhul tuleb arvestada sellega, et uuel töötajal kulub sisseelamiseks võrdlemisi palju aega, samuti võib uute ja endiste töötajate vahel tekkida konflikte.
Tööandja mainekujundus.
Tööandja mainekujunduse eesmärk on edastada potentsiaalsele töövõtjale organisatsiooni väärtused ja eelised võrreldes teiste tööpakkujatega.
Tööandja organisatsioonisisese maine määrab ennekõike töötajate rahulolu ja lojaalsus tööandja vastu. Rahulolu ja lojaalsust mõjutavad peamiselt organisatsioonikultuur ja kehtivad väärtused, juhtimisstiil, töökeskkond, tööandja suhtumine personali, tasustamise ja premeerimise süsteem, üleüldine kliima ja õhkkond organisatsioonis.
Organisatsioonivälised mainetegurid mõjutavad avalikkuse ja potentsiaalsete uute töötajate arusaamu ja kujutlust organisatsioonist. Välist mainet kujundavad nii väljapoole suunatud kommunikatsioon, kliendikogemused, organisatsiooni ja selle juhtkonna üldine maine kui ka palgalolevate ja juba lahkunud töötajate suhtumine oma tööandjasse.
Personali värbamise tulemuslikkuse hindamine.
Värbamise tulemuslikkuse hindamiseks kasutatakse järgmisi mõõdikuid :
Personali värbamise tulemuslikkus sõltub ennekõike sellest, kuivõrd tulemuslik on valitud töötaja konkreetsete tööülesannete täitmisel. Uuringud näitavad, et enamasti ei jõua uue töötaja tootlikkus kogenud kolleegi tasemele enne üheksa kuu möödumist.