Experiência da demissão - o visão do "chefe"
Autor: Christian Vincent | Publicado: 2011-12-27T23:28:00-02:00

Gostaria de compartilhar com vocês um assunto delicado que muitos profissionais se deparam ao longo das suas vidas profissionais. 

Fui questionado por uma ex-aluna&nbsp;sobre qual a melhor forma de demitir um colaborador direto que tinha posturas totalmente desalinhadas com ela e não se dispunha a mudar.

Por questões práticas a minha ex-aluna será identificada por MARIA e o seu colaborador direto por JOÃO.

Realmente é um questionamento interessante , pois depende não apenas das técnicas ensinadas nas mais diversas consultorias de RH, mas também do equilíbrio emocional. Obviamente, a performance e estratégia adotadas dependem também dos motivos da demissão.

Se for uma decisão top down como uma redução de quadro ou redução de custos da empresa, a regra é simples: execução e respeito com o momento do outro. Execução é a palavra. Simples assim, sem emoção.

Porem, na situação em questão, JOÃO tinha um filho recém nascido&nbsp;e apesar de bater as metas corporativas, não tinha um comportamento alinhado com a cultura da empresa, não era alinhado com&nbsp;MARIA, a equipe do JOÃO era oprimida e não podia ter comunicação para cima, apenas até o JOÃO e, finalmente, não existia uma relação de confiança entre JOÃO e sua chefe&nbsp;e vice-versa. Este colaborador recebeu alguns feedbacks sobre esta postura, mas sempre argumentava que esta era a sua forma de ser.

Esta situação tem três questões importantes. A primeira é a filha refém nascida do JOÃO, que fez com que MARIA pensasse na sua propria filha e a preocupação de mãe fez com que este processo fosse ainda mais difícil. A segunda questão é a questão de confiança, pois é uma argumentação importante, mas totalmente subjetiva. Finalmente a terceira questão é o alinhamento entre o&nbsp;JOÃO com&nbsp;a cultura da empresa e com a sua&nbsp;chefe direta.

Vamos aos pontos:
1) na questão da filha do JOÃO a preocupação é louvável, mas realmente esta preocupação deveria ser mais do JOÃO do que do a própria MARIA. A vida e a decisão pelos atos e consequencias dos mesmo é de quem assume as posturas e atitudes. Além disso, ninguém morre por causa de uma demissão! Existe vida boa fora das empresas, principalmente onde o stress e desconfiança existem!

2) esta segunda questão é muito mais complicada, mas a premissa básica é que sem confiança nenhum relacionamento consegue evoluir. Talvez no curto prazo, mas sem dúvida alguma, não evoluirá no longo prazo. Confiança é conquistada e não mensurada, ou seja, ou existe confiança ou não existe. Sem confiança, não dá para evoluir.

3) esta terceira questão também é interessante, pois às vezes a cultura da empresa não combina com determinadas pessoas. Este assunto de cultura empresarial e cultura do indivíduo é um assunto de extrema importância, principlamente na fase de contratação do funcionário. Se realmente o funcionário não está culturalmente alinhado com a empresa, não adianta insistir! Não existe a LIGA!

Minha sugestão para este caso de demissão, é simples, porém sei que não é fácil demitir qualquer funcionário. Vamos lá:


Questões políticas:

1) garanta que o JOÃO tenha recebido feedbacks sobre os seus motivos de desligamento. O feedback é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, mas também é uma ferramenta forte no processo de demissão, pois não restara ao demitido argumentações de que foi pego de surpresa para tentar jogar o problema para a má gestão do chefe.

2) alinhe com seu superior os motivos do desligamento. É importante que o mesmo esteja alinhado, mas reforço que alinhamento não é pedir autorização. Em qualquer empresa, as alianças são extremamente importantes. Alianças para cima, para o lado e também para baixo. Neste caso em questão, os motivos são muito claros!


Questões práticas:

1) alinhe com RH sobre o processo e check list de documentação necessária para o procedimento.

2) treine o discurso da demissão em casa, fora do escritório.

3) não comente com mais ninguém. Vazamento deste tipo de informação pode gerar problemas sérios. O mais comum é o funcionário "fugir" de você.

4) execute a demissão em um local adequado, de preferencia, longe da equipe.

5) não inicie a conversa de forma positiva, como: "bom dia, tudo bem contigo?" ou "que dia lindo hoje, não é?"

6) finalmente: Seja direto, explique o motivo (no máximo 2) e SILENCIO! O demitido entenderá rapidamente o momento e depois de perceber não vai conseguir escutar mais nada do que vc disser.

Lembre-se: Logo após a breve explicação do motivo, fique em SILENCIO!

Seguindo estes passos, você verá que não é difícil, vai se sentir mais leve e até mais produtivo após demissões difíceis. 

Boa sorte e sejamos felizes, pois a vida é curta!
Vamos em frente!


Christian Vincent, Msc.
twitter: @mndcorporativo