Empowerment
Autor: Prevenção e Riscos | Publicado: 2013-05-13T09:14:00-03:00





Empowerment&nbsp;, ou&nbsp;delegação de autoridade, é uma abordagem a&nbsp;projetos&nbsp;de trabalho que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos&nbsp;funcionários&nbsp;na&nbsp;administração&nbsp;das&nbsp;empresas. Analisa-se o desenvolvimento, ou grau de maturidade, do&nbsp;empowerment&nbsp;na organização avaliando o estágio evolutivo em que se encontram as áreas de gestão, as configurações&nbsp;organizacionais, as&nbsp;estratégias&nbsp;competitivas, a&nbsp;gestão de recursos humanos&nbsp;e a&nbsp;qualidade.



O empowerment parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. A utilização de equipes autodirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado, e isto parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de decisão da organização.



O EMPOWERMENT E A BASES PRINCIPAIS:

Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.
Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas.
Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.
Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.



O empowerment não é algo fixo, mas funciona em um&nbsp;continuum&nbsp;que vai desde um baixo até um elevado grau de delegação de poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante de equipes de alto desempenho graças à excelência da sua dinâmica e aos resultados proporcionados.




Quando falamos em empowerment é impossível não o associarmos a liderança e cultura organizacional. É extremamente difícil usarmos técnicas tão eficazes e valiosas como o empowerment se temos uma cultura organizacional baseada em tomadas de decisões centralizada. É importante informar as organizações de que, delegando não há perda de poder ou liderança; pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis, fazendo parte diretamente das tomadas de decisão. A orientação e motivação dos líderes para as vantagens do&nbsp;empowerment&nbsp;é um dos primeiros passos a dar, face aos receios sobre delegação de poderes e de restrição da sua função à própria delegação. Um líder, além de delegar, tem a atribuição de criar mecanismos para que seu grupo ou equipe caminhe; proporcionar ferramentas necessárias à execução das atividades e a conclusão das tarefas e processos da sua empresa. O empowerment faz relação direta com a cultura organizacional e seus objetivos. Desta forma, o método utilizado, baseado nas Teorias X ou Y e nos sistemas administrativos (Autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e participativo), são os co-agentes, determinando a eficiência e eficácia da utilização do empowerment.







CONDIÇÕES E&nbsp;BENEFÍCIOS.&nbsp;




Utilizar empowerment não é algo que siga orientação do gênero "apenas faça". A empresa que deseja beneficiar-se da ferramenta precisa estar preparada para aplicá-la adequadamente. Por isso há existência de cinco requisitos no processo de implantação de empowerment:

Competência e Experiência – se uma empresa quer indivíduos responsáveis por suas ações e decisões e comprometidos com os objetivos que traçar, deve estar atenta para o fato de que apenas indivíduos competentes, habilidosos, bem como experientes, podem fornecer contribuições valiosas;
Informações Necessárias – já mencionamos o caráter absolutamente necessário da informação quando falamos de empowerment, ao abordarmos os dois tipos de postura organizacional possível na gestão de recursos humanos. Não é concebível implementar a ferramenta em ambientes em que a circulação da informação seja restrita a alguns níveis da empresa. Empowerment é responsabilização de indivíduos, de sorte que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos mesmos. Como imaginar empregados responsáveis e comprometidos com o ideal de eficiência e excelência organizacional em suas ações e decisões sem o suporte de informações de qualidade?
Recompensa Adequada – a empresa que busca o comprometimento de seus indivíduos no atingimento de suas metas precisa reconhecer os esforços de seu corpo social. Caso contrário, haverá frustração e desânimo. Afinal, é uma característica humana o desejo de ser parabenizado por uma atitude ou sugestão significativa. Uma empresa que não reconhece seus indivíduos despreza o tempo e trabalho que eles dedicaram aos objetivos organizacionais;
Conhecimento da Missão – indivíduos com empowerment precisam saber do que trata a missão organizacional. Diferente não poderia ser. Para que eles alcancem as metas da empresa, é necessário que saibam onde, como, quando e por que suas decisões e ações podem impactar positivamente a realidade organizacional;
Tolerância a Erros – uma empresa em que empowerment é palavra-de-ordem tolera erros de seus indivíduos. Se a empresa espera que seus funcionários contribuam, surgiram, deve estar predisposta a aceitar algumas falhas. Caso contrário, se punir feroz e exemplarmente aqueles que participam do processo de crescimento organizacional, incutirá o medo. A tentativa de implementar empowerment não obterá sucesso, porque as pessoas se sentirão receosas quanto a agir por conta própria.
Como já vimos empowerment é uma ferramenta revolucionária em termos de gestão organizacional, por isso há três distinções importantes e necessárias para que não se confunda o estilo gerencial com outras tendências administrativas.

Para que possamos entender melhor um gerente ou executivo deve, primeiramente, decidir qual será o trabalho a ser desenvolvido pela organização, o que implica a imediata divisão de tarefas entre os vários indivíduos e unidades da empresa. Ele, portanto, organiza. O próximo passo é estabelecer que pessoas serão as responsáveis pela realização de determinadas atividades ou funções. O gerente ou executivo, ao proceder dessa forma, delega. Finalmente, chega-se à etapa em que ele próprio, ou quem ele selecionou para tanto, deve averiguar o desempenho de cada funcionário, para assegurar que todos estejam realizando suas tarefas adequadamente e no tempo correto. O gerente ou executivo, portanto, supervisiona.

O sistema descrito (ODS) , essa sigla significa (Organizar, Delegar e Supervisionar), portanto, constitui um estilo de gerência extremamente diretivo, no qual há uma pessoa que dá ordens em relação a como tudo transcorrerá e aquelas a quem cabe cumprir o estabelecido. Esse sistema, comporta uma diferenciação:

ODS – A – aqui, o gerenciamento tradicional é feito autocraticamente, isto é, o executivo ou gerente toma todas as decisões sem consultar ninguém. O funcionário é apenas informado a respeito do que foi determinado;
ODS – P – nessa modalidade, é permitido ao funcionário emitir opiniões sobre os assuntos que deverão ser resolvidos, ou seja, é permitido aos empregados que participem. Não obstante a possibilidade de participação, os indivíduos continuam recebendo instruções para cumprirem. Dessa forma, mantém-se a característica diretiva.
Neste ponto, é cabível a primeira distinção da qual falamos. Empowerment não é participação, quer seja a branda participação típica do ODS – P, quer algum nível mais incrementado. Empresas que abrem espaço para seus indivíduos participar no estilo ODS – P ou em qualquer outro estilo um pouco mais intenso, mas que não traduzem o verdadeiro espírito do comprometimento e responsabilização, não estão aplicando empowerment. A ferramenta é muito mais que participação, é uma opção radical em gestão de pessoas que envolve a criação de vínculos profundos entre os objetivos empresariais e os objetivos dos indivíduos, confundindo o desejo de crescimento organizacional com os próprios desejos dos empregados . Participam um pouco, assim, não é conceder empowerment.

Construir equipes, times, tem se tornado ultimamente uma grande moda. Criar uma equipe não é implementar empowerment em uma organização. Empowerment é muito mais do que um conjunto de pessoas reunidas em torno de um assunto em comum. E isto é comprometimento, entrosamento absoluto, espírito colaborativo, sentimento de perseguir algo de grande valor para a existência da organização e para cada um dos indivíduos envolvidos, é responsabilidade, é capacidade decisória e criativa direcionada à construção de uma empresa melhor.