RH
Autor: Daniel | Publicado: 2015-05-15T08:36:00-07:00

RH

Para desenvolver suas atividades a empresa precisa de pessoas, as quais constituem os seus recursos humanos. Elas são

fundamentais para que a empresa possa atingir seus objetivos. Mas, para que isso aconteça, as pessoas que compõem a

organização precisam ser eficientes. Quanto mais eficientes, melhores resultados serão alcançados pela empresa. De nada

adianta dispor de ótimos recursos materiais e de excelentes recursos técnico-administrativos, se ela não possuir recursos

2. FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL

Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o departamento pessoal, pois as

atividades são normalmente supridas pelo contador da empresa. Já nas empresas de maior

porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os

mais sofisticados, em nível de diretoria. Basicamente o departamento pessoal, é constituído

por três setores: Admissão, Compensação e Desligamento. O setor de Admissão de Pessoal

tem por atribuição cuidar de todo o processo de integração do indivíduo na empresa, dentro

dos critérios administrativos e jurídicos. O setor de Compensação de Pessoal tem por

atribuição cuidar de todo processo de controle de frequência, pagamento de salários e

benefícios, bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. O Setor de

Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e

quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos

órgãos oficiais e cuidar de toda rotina de fiscalização

Recrutamento é a busca por recursos humanos para suprir as necessidades da empresa.

Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do

empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: escolaridade,

experiência na atividade, etc. Existem vários meios de executar o recrutamento: •

anúncios em jornais; • indicações dos próprios funcionários da empresa, rádio, TV e

internet; • cartazes na frente da empresa; • utilização de agências de emprego; • busca

Pela entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Então, os

candidatos são submetidos a testes que determinam se estarão aptos a atuar na área de

pessoal, assim, podem ser utilizados os seguintes testes: - redação de um texto: para

verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta; - exercícios aritméticos:

para verificar se o candidato soluciona questões e problemas com a utilização das quatro

operações e de cálculos de percentagem e juros; - questões de conhecimentos gerais: para

verificar o grau de conhecimento geral do candidato; - informática: conhecimentos básicos e

utilização do equipamento; - teste psicológico: esse tipo de teste exige a participação de um

psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos, de acordo com os

interesses da empresa em relação ao selecionado.

5. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos

humanos com a finalidade de selecionar, gerir e direcionar os colaboradores na direção dos

objetivos e metas da empresa. O objetivo básico que persegue a função de Recursos

Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. A Gestão de

Pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização,

contando com o apoio do seu setor de Recursos humanos, com a finalidade de alcançar um

desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da

6. GESTOR DE PESSOAS

A área de Recursos humanos evoluiu muito desde a sua criação quando começou apenas

com uma pessoa que recrutava os trabalhadores e vigiava suas atividades, passando por um

setor que apenas cuidava das rotinas de contração, demissão, controle de frequência, folha

de pagamento, etc. Hoje, o setor de recursos humanos se transformou em gestão de

pessoas, ganhando status de diretoria e realizando outros serviços, como de treinamento,

acompanhamento e seleção. Isto se deve também pelo reconhecimento da importância dos

trabalhadores, para o sucesso da empresa. O gestor de pessoas também não ficou pra trás

e, hoje com esse status e importância das pessoas para a empresa, muito mais se exige

deste profissional, tanto em desempenho como em qualificações e atualizações.

7. PAPÉIS DO GESTOR DE PESSOAS

O gestor de pessoas atual deve desempenhar os seguintes papéis: - Comunicador: Faz a

ponte de comunicação entre os colaboradores e as gerências, dialogar com clientes,

fornecedores e líderes sindicais, entre outros; - Selecionador: Elabora o projeto de

recrutamento, seleção, contratação e acompanhamento das pessoas na empresa; -

Treinador: Implanta os projetos de treinamento, de acordo com as necessidades da empresa

e dos colaboradores; - Avaliador de desempenho: Defini padrões e constrói instrumentos

para a avaliação do desempenho das pessoas; - Analista de cargos: Desenvolve e atualiza o

plano de cargos e salários da empresa; - Motivador: Adota métodos e estratégias para

aumentar a motivação e o envolvimento dos colaboradores com os objetivos da empresa; -

Líder: Propicia a criação e o desenvolvimento de equipes, conduz e lidera reuniões de

trabalho; - Negociador: Conduz as negociações com funcionários, clientes e organizações

sindicais; - Gestor de qualidade: Programa e conduz programas de qualidade de vida; -

Coach: Apoia o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados

8. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Os principais subsistemas da Gestão por Competências são mapeamento e mensuração por

competências. Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificados os

conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a execução das atividades de um

cargo/função é mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma

pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. Por meio da Seleção por

Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato

possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Através da Avaliação por Competências, é

verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação está

alinhado ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções. Por meio do Plano de Desenvolvimento

por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador

através de ações de desenvolvimento.

9. OBJETIVO DO DEPARTAMENTO PESSOAL

O objetivo deste trabalho é fornecer aos clientes da DGA Office um roteiro básico de

procedimentos quanto ao relacionamento da Empresa para com seus funcionários,

autônomos e demais colaboradores, bem como estabelecer uma forma organizada de

relacionamento entre a empresa e nossa área trabalhista. Procuramos ainda contemplar

assuntos e situações mais comuns existentes nesta área, que possam gerar dúvidas quanto

a sua aplicação e interpretação. Solicitamos que observem as instruções contidas neste

manual e em caso de dúvida não hesitem em nos contatar para os esclarecimentos

A entrevista busca descobrir fatos em relação à vida particular e profissional do candidato.

Em outras palavras, tentar descobrir os fatos positivos e qualidades dos candidatos. A

entrevista pode ser utilizada como: - Instrumento de pré-seleção: neste caso, eliminamos os

candidatos que não apresentem certas condições mínimas, como ocorre com a triagem

inicial, feita no recrutamento; - Instrumento auxiliar do processo de seleção: ocorre antes do

candidato ser submetido aos testes e, não sendo aprovado na entrevista, o candidato será

dispensado. É importante observar algumas condições básicas, para que possa conduzir bem

a entrevista: - Faça a entrevista numa sala isolada, onde os demais não possam ouvir a

conversa, deixando, assim, o candidato à vontade. - Não se deixe impressionar pela simpatia

ou antipatia do candidato, procurando permanecer neutro. - Inicie a entrevista conversando

com o candidato sobre alguma coisa agradável e fazendo-o se sentir colocado num ambiente

seguro e de confiança. - Seja objetivo. - Logo após colocar o candidato à vontade, inicie

efetivamente a entrevista e não a deixe fugir do esquema previamente elaborado. - Não

entre, nem deixe o candidato entrar, em assuntos fora da entrevista, o que provocará a

perda de objetividade, de tempo, prejudicando o período final da entrevista. - Determine um

prazo máximo para a duração da entrevista. - Terminada a entrevista, prepare um pequeno

relatório, especificando todas as suas observações e opiniões sobre o candidato.

11. ADMISSÃO DE PESSOAL E PROCEDIMENTOS

A empresa de direito privado regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ao admitir

um empregado, deverá registrá-lo imediatamente no livro ou a ficha e em Carteira

Profissional de Trabalho. O exame médico admissional deverá ser solicitado ao empregado

antes do inicio ao trabalho. Para a contratação do empregado, são necessários todos os

documentos solicitados pelo órgão competente. De acordo com a CLT, sendo idêntica à

função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma

localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade,

trabalho de igual valor, para efeito de equiparação salarial, é aquele feito com igual

produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de

Período de descanso definido pela CLT art. 129 “Todo empregado terá direito anualmente ao

gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O período aquisitivo inicia-se

da data de admissão até a conclusão de um ano de trabalho. A cada mês trabalhado, o

empregado adquire 2,5 dias de férias totalizando em 12 meses a 30 dias. A empresa tem por

obrigação avisar com antecedência mínima de 30 dias ao empregado o inicio do gozo das

férias. O pagamento desta deverá ser efetuado com 02 dias úteis de antecedência ao inicio

do descanso. O empregado tem o direito a optar pelo abono pecuniário e pela antecipação da

primeira parcela do 13o salário, estas opções deverão ser solicitadas a empresa com

antecedência de 30 dias ao vencimento do período aquisitivo.

13. PEDIDO DE DISPENSA EM CONTRATO DE

O empregado tem livre arbitro de solicitar a dispensa antes de terminar o contrato. A

solicitação deve ser por escrito. O empregado terá direito, as seguintes verbas: - Saldo de

Salário; - Férias proporcionais; - 1/3 férias proporcionais; - 13o salário proporcional; - e

outras verbas rescisórias de direito. A empresa tem o direito a descontar 50% dos dias

restantes ao término de contrato, conforme art. 480 da CLT. O prazo de pagamento é de 10

dias da data do pedido de dispensa. No pedido de dispensa o empregado não tem direito ao

saque do fundo de garantia, a conta do FGTS ficará inativa, e o saque somente ocorrerá nos

casos de 03 anos sem vínculo empregatício, doenças graves como tumores e Aids e/ou

outros casos em que a Caixa Econômica Federal permitir

14. DISPENSA EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

A qualquer momento a empresa tem o direito de dispensar um empregado antes do término

de contrato. A dispensa deverá ser formalizada por escrito. O empregado terá direito, as

seguintes verbas: - Saldo de Salário (dias trabalhados); - Férias proporcionais; - 1/3 férias

proporcionais; - 13o salário proporcional; - e outras verbas rescisórias de direito. A empresa

deverá indenizar em 50% o valor dos dias restantes ao término contrato, art. 479 CLT. -

GRFC: nesta guia estarão os valores referentes ao fgts do mês e multa rescisória. O

vencimento ocorre 10 dias da data da dispensa. O pagamento da rescisão deverá ocorrer 10

15. PEDIDO DE DISPENSA

O empregado deverá comunicar por escrito o pedido de dispensa, ficará a critério de ele

decidir se cumprirá o aviso prévio de 30 dias. Caso não queira cumprir o aviso, a empresa

poderá descontar 30 dias de indenização, salvo acordo coletivo, existem algumas convenções

coletivas de trabalho, que não permitem o desconto do aviso prévio, se o empregado

apresentar declaração do comprovando uma nova admissão em outra empresa. O

empregado terá direito, as seguintes verbas: - Saldo de Salário (dias trabalhados); - Férias

proporcionais; - 1/3 férias proporcionais; - 13o salário proporcional; - e outras verbas de

direito. No pedido de dispensa o empregado não tem direito ao saque do fundo de garantia,

a conta do FGTS ficará inativa, e o saque somente ocorrerá nos casos de 03 anos sem

vínculo empregatício, doenças graves como tumores e Aids e/ou outros casos em que a

Caixa Econômica Federal permitir. No pedido de dispensa não há seguro desemprego.

16. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A empresa poderá dispensar a qualquer momento um empregado, portanto, o comunicado

deverá ser formalmente. Ficará a critério de a empresa decidir se o aviso prévio será

indenizado ou cumprido. Aviso prévio indenizado: a empresa pagará ao empregado 30 dias

de indenização, 1/12 avos 13o salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas e o

respectivo 1/3 de férias. Neste caso a empresa terá o prazo de 10 dias da data da dispensa

para a quitação da rescisão. Aviso prévio cumprido (trabalhado): o empregado terá direito a

optar entre 23 dias trabalhados com 07 dias de folga ou redução de 02 horas em sua jornada

de trabalho durante os 30 dias. Neste caso a empresa pagará o funcionário no próximo dia

útil ao término dos 30 dias. O empregado terá direito a todas as verbas descritas nas

demissões anteriores observando o tipo de aviso prévio. A empresa fará o recolhimento da

multa rescisória nos mesmos prazos do pagamento das verbas rescisórias. Se o empregado

possuir vínculo empregatício por mais de seis meses terá direito ao seguro desemprego

Estão obrigadas a apresentar a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf) as

seguintes pessoas físicas e jurídicas que pagaram ou creditaram rendimentos com retenção

do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou

como representantes de terceiros: - estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de

direito privado domiciliadas no País, inclusive os imunes ou isentos; - pessoas jurídicas de

direito público; - filiais, sucursais, ou representações de pessoas jurídicas com sede no

exterior; - empresas individuais; - caixas, associações e organizações sindicais de

empregados e empregadores; - titulares de serviços notariais e registrais (cartórios); -

condomínios; - pessoas físicas; - instituições administradoras de fundos ou clubes de

investimentos - órgãos gestores de mão de obra do trabalho portuário.

18. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL

A contribuição sindical patronal é devida pelas empresas em geral, pelos empregadores

rurais e pelos autônomos e profissionais liberais quando organizados em firmas ou

empresas, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou,

inexistindo este, o percentual devido será creditado a favor da Federação correspondente à

referida categoria profissional. A contribuição sindical será recolhida de uma só vez

anualmente e será calculada proporcionalmente ao capital social da firma ou empresa,

registrado nas respectivas juntas comerciais ou órgãos equivalentes.

19. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

A contribuição assistencial, também chamada taxa assistencial, decorre das contribuições

pagas pelos membros das categorias profissional ou econômica, filiados ou não à entidade

sindical que os representa. Portanto, uma vez instituída, é extensiva a toda a categoria

representada, tendo caráter compulsório. É fixada por assembléia da categoria, devidamente

convocada através da publicação de edital, e vem prevista em acordo ou convenção coletiva

de trabalho ou, na ausência desses, em sentença normativa em processo de dissídio coletivo.

O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o

desempenho da sua função. Os tipos de treinamento mais praticados são os de ambientação

e o específico. Treinamento de ambientação é o treinamento dado ao empregado logo após a

sua admissão. Seu objetivo é informar o novo funcionário sobre os diferentes aspectos da

organização da empresa. Um programa de treinamento de ambientação deve abranger os

seguintes aspectos: - apresentar o novo empregado aos colegas; - dar conhecimento sobre o

histórico da empresa: fundação, desenvolvimento, estágio atual, sistema de organização; -

apresentar as chefias superiores; - informar sobre os benefícios sociais e recreativos que a

empresa oferece