GABARITO E COMENTÁRIO DAS QUESTÕES DA CONSULPLAN
Autor: Renato Lacerda | Publicado: 2011-11-18T05:49:00-08:00

                                  Antes mesmo de divulgar o gabarito com comentários acerca das questões,&nbsp; gostaria de analisar a banca em questão.Se bem observaram, as questões não trazem grande nível de complexidade e são até bem superficiais quanto ao conteúdo. Contudo, é preciso ficar atento a alguns detalhes:1)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os conceitos mais elementares acerca das disciplinas são cobrados. É preciso estar afiado para não deslizar.2)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A banca explora situações hipotéticas tanto em Adm. Pública quanto em Gestão de Pessoas.3)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Em minhas análises e produção de listas de exercícios observei que várias questões são exaustivamente REPETIDAS. Assim, quem mais treina por questões, tem mais chance de lograr êxito.4)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; As questões de Gestão de Pessoas por vezes são bastante subjetivas, mas é preciso saber o conceito para focar na resposta certa.5)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É preciso ter MUITA ATENÇÃO ao enunciado da questão e se possível destacar o que se pede para não se perder. Há comandos que são uma negação e pede ao final a exceção. Por exemplo: “não são vantagens da departamentalização funcional, exceto”. Se não são vantagens, estão falando das desvantagens. A exceção da desvantagem é uma vantagem. Logo, os itens apresentarão então várias desvantagens, mas somente uma vantagem. O cérebro ao ler, processa como desvantagem, daí o candidato de pronto marca a primeira desvantagem que aparece e... perde o item. Tão confuso que fica até complicada a explicação!Dito isso, vamos então aos gabaritos e comentários:

1) Após uma entrevista para a empresa Omega, Mário foi informado que não seria admitido para o cargo de gerente, por não possuir habilidades interpessoais e de comunicação fundamentais para desempenhar a função. Assim, quanto a Mário, a entrevistadora alegou que:
A) O seu conhecimento de erros de propensão em avaliação de desempenho não era suficiente para uma boa auditoria de Recursos Humanos.B) A sua especialização em Sistemas de Informação não favorecia a comunicação interfuncional na empresa.C) Ele tinha dificuldades em reconhecer questões complexas e resolver problemas para benefício da organização.D) Ele tinha dificuldades em trabalhar em equipe, dividir as informações com os outros e ensinar as pessoas a aprender.E) Ele não conseguia considerar os objetivos e as estratégias gerais da empresa nas interações entre as diferentes partes da organização.LETRA D: Percebam que por duas características Mário não foi admitido. Sendo assim, ao analisar a resposta, você deve decompor a questão.a)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; sem habilidades interpessoais:&nbsp; dificuldade de lidar com as pessoas, seus anseios e desejos, sentimentos e frustrações, logo não tem facilidade para trabalhar em equipeb)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; sem habilidades de comunição: dificuldade de obter consenso, de informar o que deve ser feito, influenciar o comportamento das pessoas e conduzir-lhes ao melhor resultadoQuestão sem grandes dificuldades. 2) “Somente pessoas carismáticas e com qualidades inatas podem se transformar em grandes líderes.” Essa afirmação não caracteriza a linguagem administrativa moderna da liderança porque:
A) A aceitação de que a liderança é inata conduz a estudos sobre a transformação de características de liderança efetiva em alternativas de comportamento gerencial a serem ensinadas aos gerentes.B) As características de liderança são universais e aplicáveis a qualquer tipo de pessoa e de organização.C) Hoje, acredita-se que líderes são pessoas comuns que aprendem habilidades comuns, mas que no seu conjunto formam uma pessoa incomum.D) A teoria gerencial moderna concentra suas ações mais na explicação da natureza da liderança do que na tentativa de propor alternativas que transformem dirigentes em líderes.E) A liderança é vista como dependente das condições organizacionais, ou seja, do contexto exclusivamente interno no qual o líder está inserido.LETRA C: A afirmação do comando faz menção aos primórdios das teorias sobre liderança que diziam que um líder nasce líder, ou seja, tem um número finito de características que o torna propenso a liderança. Seria a teoria dos traços ou mesmo a teoria do grande homem. Mais modernamente acredita-se que o comportamento de liderança pode ser aprendido e que líderes não nascem assim, mas aprendem a ser. Fala-se ainda em liderança situacional em que a liderança deve ser considerada em um contexto, aplicando-se ao caso concreto sem caráter determinista e estanque. 3) Após muitos anos trabalhando na Empresa Criativa Ltda., Luís viveu inúmeras situações de conflito na gestão. Indagado sobre a relevância do conflito, Luís afirmou corretamente que, numa organização que busca a inovação, o conflito:
A) É desejável, não devendo ser evitado, na medida em que possibilita identificar e solucionar problemas, além de minimizar atritos.B) Somente é desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a motivação e evita o clima hostil verificado em muitas organizações.C) Somente é aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o estresse e a ansiedade.D) É indesejável, devendo ser evitado, na medida em que é potencial gerador de problemas e atritos.E) É indesejável, pois mostra que a administração da empresa não consegue exercer o poder coercitivo sobre seus empregados.
LETRA A: Conflitos são inevitáveis em uma organização. Como antecedentes básicos, como apontar três: recursos escassos compartilhados por um grupo, interdependência de tarefas e a grande diferenciação entre os membros do grupo. O conflito em si não é patológico ou destrutivo e em muitos casos, deve ser estimulado pelas organizações, a exemplo dos conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho. Existem ainda os conflitos disfuncionais que atrapalham o desempenho do grupo e esses sim devem ser evitados.
4) Você foi escolhido pela gerência de RH para analisar o resultado de uma pesquisa de clima organizacional no Departamento de Vendas da empresa onde você trabalha. Logo, você observou que os aspectos indicados abaixo, foram destacados pelo grupo como pontos fracos:
I. Salários.II. Reconhecimento no exercício da função.III. Atitude dos supervisores.IV. Possibilidade de enfrentar desafios.V. Plano de carreira.VI. Limpeza do local de trabalho.VII. Segurança no trabalho.
Ao analisar estes aspectos, segundo a Teoria de Herzberg, são considerados fatores motivacionais os itens:A) III, VI e VIIB) I, V e VII&nbsp;C) I, III e V&nbsp;D) II, IV e V&nbsp;&nbsp; &nbsp;E) II, V e VI
LETRA D: Herzberg em sua teoria dos dois fatores, motivacionais higiênicos, divide a pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow em duas. Os fatores higiênicos equivalem os de base: básicos ou fisiológicos, de segurança e social. Já os motivacionais, os dois últimos componentes do topo: estima e auto-realização. Compreende estima no contexto organizacional a o reconhecimento do trabalho exercido pelo colaborador, promoções, condecorações por suas atividades, evolução na carreira, etc. Quanto a auto-realização, refere-se a desenvolver um trabalho desafiante, inovador e que seu executar perceba a importância para a organização. Sendo assim, Os itens II, IV e V correspondem aos fatores intrínsecos, satisfacientes e motivacionais da teoria de Herzberg.
5) Madalena Souza é contratada para desenvolver um programa de gerenciamento de cultura na Indústria Ilusex, tradicional fabricante de detergentes domésticos. Apesar de Madalena Souza saber que a empresa tem valores internalizados de difícil mudança, ela utiliza alguns processos e modelos de intervenção, entre os quais um tem grandes possibilidades de prejudicar o desempenho da empresa no médio/longo prazo. Qual?
A) Introduzir um programa para mudar os artefatos visíveis da empresa, isto é, mudar a arquitetura e o layout das salas e os uniformes.B) Permitir que os empregados definam a política e recompensas e punições segundo sua própria visão dos objetivos empresariais.C) Envolver e incentivar a participação dos funcionários na elaboração de um código de ética para a organização.D) Mudar o processo administrativo da alta administração, de caráter divisionista, para uma posição coerente e coesa.E) Desenvolver um amplo programa de comunicação e divulgação da missão, princípios, objetivos, filosofia e valores da empresa.
LETRA B: A cultura organizacional, formada por um longo processo histórico e de caráter descritivo abarca todo o universo simbólico e informal da organização, com suas crenças, hinos, símbolos, valores, maneira costumeira de agir, falar e pensar. Influenciada e criada por ordem forma e informal, divide-se em três níveis segundo Edgar Schein e a estrutura do Iceberg: artefatos, valores compartilhados e pressupostos básicos. A parte mais visível e imediata, mais fácil de mudar, são os artefatos (os hinos, uniformes, símbolos, etc). O mesmo não procede quanto aos valores compartilhados que são as justificativas tomadas por todos da organização para agirem como agem. O nível mais profundo, dos pressupostos básicos, são as crenças mais profundas e inconscientes que guiam os integrantes de uma organização que tomam para si essas crenças como critério de aceitação dentro daquele grupo. Logo, se é preciso mudar uma cultura, deve-se atuar sobre o seu nível mais profundo. Contudo, quanto aos objetivos de médio e longo prazo, permitir que os colaboradores por si e com base em suas percepções acerca dos objetivos organizacionais definissem as políticas de punição e recompensa afetaria o desempenho organizacional. As pessoas possuem desejos individuais, ao passo que a organização tem seus próprios objetivos. O que se busca é a sinergia ou conciliação desses objetivos, atividade intimamente ligada ao conceito de liderança, o que reforça o seu papel, uma vez que é do líder estabelecer a ligação entre a organização formal e a informal. As outras alternativas não afetariam o desempenho da organização ao longo/médio prazo.
6) O gerente geral do Hospital Saúde 100% descreveu a um entrevistador o seu estilo de liderança como uma mistura de todos os estilos. “Em alguns momentos, sou um ditador, digo aos meus subordinados o que fazer. Em outros, sou um modelo de função, lidero pelo exemplo. Nesse ambiente, geralmente deixo que as pessoas participem... Gosto muito da idéia da participação, mas numa situação crítica, automaticamente me torno autocrático.” Este chefe defende a abordagem situacional de liderança. A justificativa correta para defender essa abordagem é a seguinte:
A) Não existem traços e comportamentos universalmente importantes, pois comportamentos eficazes variam de uma situação para outra e o líder deve primeiro analisar a situação e depois decidir o que fazer.B) As características pessoais definem o poder legítimo de um líder e são consideradas mais importantes que o seu comportamento de decisão.C) O líder que tem poder de competência é respeitado porque possui conhecimentos ou certas habilidades nas quais as pessoas acreditam.D) As características de personalidade de fato distinguem os líderes eficazes das outras pessoas pelo seu empenho, motivação, integridade, autoconfiança e conhecimento do negócio.E) A liderança através do poder de referência e de coerção exige fazer com que as tarefas sejam desempenhadas para garantir que a unidade de trabalho ou a organização atinjam suas metas.
LETRA A: São várias as bases de poder do líder: coercitivo (pessoas fazem o que o líder quer por medo da punição), recompensa (pessoas fazem o que o líder quer por troca de recompensas), legitimado (poder de quem formalmente ocupa um cargo na hierarquia organizacional), referência (carisma pessoal que influencia o comportamento das pessoas) e competência (domínio técnico, especialização, profissionalização que evidencia o papel funcional de quem exerce influência por esses meios). Ainda, os estudos de liderança passaram por diversas fases: teoria dos traços ou grande homem, abordagem comportamental e por fim, a situacional. Essa última difunde a idéia de que um líder aprende a ser líder e deve adequar seu comportamento de acordo com as contingências ou situações enfrentadas, considerando as pressões do ambiente interno das organizações, externos, bem como o grau de maturidade dos liderados, a exemplo do modelo de liderança de Hersey e Blanchard.
7) Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa JHK optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em consideração as seguintes necessidades:
I. básicasII. sociaisIII. salariaisIV. de segurançaV. de desenvolvimentoVI. de estimaVII. de auto-realizaçãoVIII. de auto-avaliação
Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, deverão ser contempladas no instrumento apenas as seguintes necessidades:
A) I, III, IV, V e VIII B) II, III, V, VII e VIII C) I, II, IV, VI e VII D) I, II, V, VI e VIIIE) II, IV, VI, VII e VIII
LETRA C: Segundo Maslow, as necessidades humanas estão organizadas em uma pirâmide hierárquica em que o nível determina o comportamento. Logo, para motivar uma pessoa, é preciso saber em que nível de necessidade ela se encontra. Ainda, essas necessidades obedecem a uma regra rígida, sendo que a satisfação de uma necessidade alimenta a seguinte, sendo cada uma buscada individualmente na seguinte sequência: fisiológicas ou básicas, de segurança, sociais, estima e auto-realização. É uma teoria de conteúdo, ainda muito determinista e reduzida e que portanto não estuda aspectos mais profundos acerca da motivação. 



    8) Quando se adota políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, é primordial que se analise o ciclo de treinamento. Este ciclo compreende:
A) Levantamento das necessidades de treinamento; programação de treinamento; implementação, execução e avaliação dos resultados.B) Levantamento das necessidades de treinamento; definição das técnicas de avaliação de desempenho; definição das pontuações atribuídas em cada técnica e análise dos resultados obtidos.C) Levantamento das necessidades de treinamento; adoção de técnicas de recrutamento; definição dos planos de cargos e salários; implementação de políticas de remuneração e desenvolvimento de um banco de dados.D) Levantamento das necessidades de treinamento; utilização de staff; definição de critérios de remuneração, de avaliação de desempenho e cobrança rígida de metas a serem atingidas.E) Levantamento das necessidades de treinamento; definição dos planos de carreira da equipe; observação dos trabalhos a serem desenvolvidos e implantação de critérios de controle.
LETRA A: Questão bastante cobrada em diversas provas pela banca CONSULPLAN. Atenção!!!!! Para facilitar a memorização dessas fases, costumo trabalhar com um processo mnemônico. É o D-D-I-A. Não é à tarde, nem à noite, é D-D-I-A.Um programa de treinamento deve sempre começar por um DIAGNÓTISCO, que seria nada mais, nada menos que o levantamento por parte da organização da necessidade de se propor programas de capacitação para treinar ou desenvolver seus colaboradores. Após o diagnóstico, é preciso formular o DESENHO do programa indicando os meios, a carga horária, os profissionais envolvidos, o conteúdo e etc. Segue-se à IMPLEMENTAÇÃO do programa de capacitação, compreendendo a execução do que fora formulado. Ao fim, para gerar feedback e orientar quanto ao sucesso do programa e futuras instruções e correções, é feita a AVALIAÇÃO. Logo teremos as fases assim delimitadas: DIAGNÓSTICO – DESENHO – IMPLEMENTAÇÃO – AVALIAÇÃO. Cabe ressaltar que treinamento é para o cargo, é imediato, ou seja, de curto prazo. Desenvolvimento é para a carreira, é mediato, de médio prazo. Ao longo prazo, investindo em programas de capacitação e em educação coorporativa, a organização consegue alcançar o desenvolvimento organizacional.
9) William Ewards Deming é considerado um dos ícones da qualidade. É considerado um dos 14 princípios da qualidade de Deming:
A) Instituir um sólido programa de educação e treinamento.B) Priorizar controles financeiros.C) Normatizar as relações entre as pessoas.D) Prever o comportamento das pessoas nas organizações.E) Desenvolver programas de avaliação da viabilidade do negócio.
LETRA A: Segundo Deming, expoente dos estudos e implementação da qualidade na organizações, são princípios da qualidade:1º princípio: Estabeleça constância de propósitos para a melhoria do produto e do serviço, objetivando tornar-se competitivo e manter-se em atividade, bem como criar emprego; 2º princípio: Adote a nova filosofia. Estamos numa nova era econômica. A administração ocidental deve acordar para o desafio, conscientizar-se de suas responsabilidades e assumir a liderança no processo de transformação; 3º princípio: Deixe de depender da inspeção para atingir a qualidade. Elimine a necessidade de inspeção em massa, introduzindo a qualidade no produto desde seu primeiro estágio; 4º princípio: Cesse a prática de aprovar orçamentos com base no preço. Ao invés disto, minimize o custo total. Desenvolva um único fornecedor para cada item, num relacionamento de longo prazo fundamentado na lealdade e na confiança; 5º princípio: Melhore constantemente o sistema de produção e de prestação de serviços, de modo a melhorar a qualidade e a produtividade e, conseqüentemente, reduzir de forma sistemática os custos; &gt;&gt;&gt;&gt;&gt;6º PRINCÍPIO: INSTITUA TREINAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO; 7º princípio: Institua liderança. O objetivo da chefia deve ser o de ajudar as pessoas e as máquinas e dispositivos a executarem um trabalho melhor. A chefia administrativa está necessitando de uma revisão geral, tanto quanto a chefia dos trabalhadores de produção; 8º princípio: Elimine o medo, de tal forma que todos trabalhem de modo eficaz para a empresa; 9º princípio: Elimine as barreiras entre os departamentos. As pessoas engajadas em pesquisas, projetos, vendas e produção devem trabalhar em equipe, de modo a preverem problemas de produção e de utilização do produto ou serviço; 10º princípio: Elimine lemas, exortações e metas para a mão-de-obra que exijam nível zero de falhas e estabeleçam novos níveis produtividade. Tais exortações apenas geram inimizades, visto que o grosso das causas da baixa qualidade e da baixa produtividade encontram-se no sistema, estando, portanto, fora do alcance dos trabalhadores; 11º princípio: Elimine padrões de trabalho (quotas) na linha de produção. Substitua-os pela liderança; elimine o processo de administração por objetivos. Elimine o processo de administração por cifras, por objetivos numéricos. Substitua-os pela administração por processos através do exemplo de líderes; 12º princípio: Remova as barreiras que privam o operário horista de seu direito de orgulhar-se de seu desempenho. A responsabilidade dos chefes deve ser mudada de números absolutos para a qualidade; remova as barreiras que privam as pessoas da administração e da engenharia de seu direito de orgulharem-se de seu desempenho. Isto significa a abolição da avaliação anual de desempenho ou de mérito, bem como da administração por objetivos &gt;&gt;&gt;&gt;&gt;&gt;13º PRINCÍPIO: INSTITUA UM FORTE PROGRAMA DE EDUCAÇÃO E AUTO-APRIMORAMENTO 14º princípio: Engaje todos da empresa no processo de realizar a transformação. A transformação é da competência de todo mundo Os outros itens ou contrariam os enunciados acima ou não fazem menção. É importante frisar que Deming iniciou seus trabalhos no Japão na década de 60 e que seus estudos ganharam o ocidente mais recentemente em 80. É de sua autoria a ferramenta de qualidade de análise e melhoria contínua de processos denominada CICLO PDCA, acrônimo das palavras em inglês PLAN, DO, CHECK e ACT.10) Gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Formam estes processos:
A) Agregar, monitorar, recompensar, analisar, aplicar e estimular pessoas.B) Monitorar, manter, desenvolver, analisar, coordenar e agregar pessoas.C) Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.D) Monitorar, analisar, aplicar, desenvolver, manter e recompensar pessoasE) Estimular pessoas, analisar, coordenar, monitorar, aplicar, desenvolver.
LETRA C: A gestão de pessoas é um sistema, integrado a todos os outros da organização, que visa a conciliação dos objetivos organizacionais e individuais dos colaboradores, obtendo consonância e sinergia, influenciando o comportamento das pessoas, primando pela elevação do grau de motivação, que gera esforço e melhora o desempenho em prol da consecução de objetivos das organizações. Considera que as pessoas são o fator crítico de sucesso organizacional. Esse sistema articula-se por meio de políticas (agregar – provisão ou suprimento, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas), também chamadas de subsistemas ou processos de RH ou gestão de pessoas. Cada uma dessas políticas possui atribuições e tarefas próprias, mas não apartadas. Como sistema, uma política influencia e está interdependente das outras. 
  11) São consideradas como funções da administração:
A) Planejamento, Coordenação, Direção, Subordinação. B) Planejamento, Organização, Direção, Controle. C) Liderança, Organização, Fiscalização, Controle. D) Liderança, Controle, Eficiência, Eficácia. E) Organização, Controle, Liderança, Coordenação.
LETRA B: Quem já foi meu aluno, está cansado dessa! É o famoso PODC que já ganhou até música. Hahahaha. As organizações, sejam públicas ou privadas, são analisadas pela Administração – área de conhecimento das ciências humanas – por meio de funções básicas. Estudadas no conjunto, formam o processo organizacional. Isoladamente, cada uma é uma função típica do administrador. Esse processo começou a ser fundamentado na teoria Clássica de Fayol através dos esforços de sistematizar a Administração enquanto ciência, visto que as organizações cresciam e se tornavam complexas com o advento da industrialização e portanto careciam de estudo e sistematização. 

12) Analise as afirmativas:
I. O princípio da unidade de comando diz que cada subordinado recebe ordens e presta contas somente a um superior.II. A exclusividade da responsabilidade estabelece que mesmo que as atividades sejam delegadas, a responsabilidade por elas permanece.III. Nos níveis superiores não existe conflito entre a autoridade de linha e a funcional, bem como entre estas e algumas solicitações de assessorias.IV. Mesmo que um chefe tenha delegado uma atividade a um subordinado, continuará responsável por essa atividade perante a sua chefia.
Estão corretas apenas as afirmativas:A) I, II, III, IVB) I, II, III&nbsp;C) II, III, IV&nbsp;D) I, II, IV&nbsp;E) III, IV
LETRA D: O princípio da unidade de comando, instituído com vistas ao alcance da maior eficiência e minimização de custos, nasce com a Administração científica de Taylor. Com foco nas tarefas, essa teoria de administração dividia os executores dos mandantes. Para facilitar e padronizar os processos de trabalho, criou-se tal conceito de modo que um grupo de dirigiria a um único comando, até mesmo para não haver confusão quanto ao sistema de autoridade e responsabilidade existente em qualquer organização. Em relação à delegação de autoridade, para a Administração Geral, será sempre transitória e parcial. Porém, quando um dirigente delega a autoridade, não se livre da responsabilidade quanto ao resultado perante seu superior. Vale então a regra: EXECUÇÃO: delega, RESPONSABILIDADE: permanece. Falando em conflitos na organização, a Estrutura Linha-Staff tem como desvantagem a existência de conflitos entre a parte em linha e a parte funcional de Staff. Em relação à divisão funcional, que trata da divisão por especialidade, aglomera especialistas sob uma chefia comum. Por ter muitos especialistas com mesmo poder e na mesma ordem hierárquica, acaba por haver concorrência entre eles, o que também gera conflitos.
13) “Ambiente organizacional que se refere ao conjunto de forças, tendências e instituições que apresentam potencial para influenciar seu desempenho.” De acordo com a concepção contemporânea de gestão, as organizações sofrem influência:
A) Do ambiente interno. B) Do ambiente externo. C) Dos ambientes interno e externo.D) Do ambiente tecnológico.E) Não sofre nenhuma influência.
LETRA D: Uma das teorias mais modernas acerca das organizações é a teoria da contingência, que determina que não há uma forma pré-estabelecida de administrar e que essa forma sofrerá pressões ambientais e tecnológicas. Logo, existe uma dependência da organização em relação ao seu ambiente e a tecnologia adotada. As características da organização não dependem dela própria, mas da circunstâncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza. Daí a Teoria da Contingência que mostra que as características da organização são variáveis dependentes e contingentes em relação ao ambiente e à tecnologia. Fala-se então de IMPERATIVO TECNOLÓGICO ou AMBIENTE TECNOLÓGICO.

<!--[if gte mso 9]>     Normal   0         21         false   false   false      PT-BR   X-NONE   X-NONE                                                                                                     <!--[endif]--><!--[if gte mso 9]>  <w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
  DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
  LatentStyleCount="267">   <w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>                                                         <w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>      <w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>      <w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>      <w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>   <w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
   UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>         <![endif]--><!--[if gte mso 10]> 
 /* Style Definitions */
 table.MsoNormalTable
 {mso-style-name:"Tabela normal";
 mso-tstyle-rowband-size:0;
 mso-tstyle-colband-size:0;
 mso-style-noshow:yes;
 mso-style-priority:99;
 mso-style-qformat:yes;
 mso-style-parent:"";
 mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
 mso-para-margin-top:0cm;
 mso-para-margin-right:0cm;
 mso-para-margin-bottom:10.0pt;
 mso-para-margin-left:0cm;
 line-height:115%;
 mso-pagination:widow-orphan;
 font-size:11.0pt;
 font-family:"Calibri","sans-serif";
 mso-ascii-font-family:Calibri;
 mso-ascii-theme-font:minor-latin;
 mso-hansi-font-family:Calibri;
 mso-hansi-theme-font:minor-latin;
 mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
 mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
 mso-fareast-language:EN-US;}
 <![endif]-->  
14) O desenho organizacional por funções ou departamentalização funcional apresenta algumas vantagens, EXCETO:
A) Tira o máximo proveito da especialização.B) Tende a reduzir custos.C) Facilita a coordenação dentro da função.D) Facilita a projeção da liderança por toda a organização.E) Facilita a estreiteza de visão.
LETRA E: Cuidado com essa questão! Aqui estão pedindo a desvantagem. Entre elas, podemos apontar que os departamentos funcionais tornam-se isolados, dificultando a coordenação interdepartamental. Contudo, coordenação intradepartamental, ou dentro de cada função ou departamento funcional, torna-se facilitada. Com esse modelo departamental pode ser alcançada a economia de escala, atingindo-se o máximo de especialização pelo agrupamento de especialistas sob uma chefia comum. Outra desvantagem é que nesse modelo prioriza-se os objetivos departamentais em detrimento dos organizacionais fato acarretado justamente pelo isolamento funcional em departamentos.
15) Para que os empregados de sua empresa colaborem e trabalhem juntos em diversos projetos optou-se por uma estrutura matricial de desenho departamental. Isto significa que a organização:
A) Integrou todos os departamentos funcionais, mesmo com numerosos grupos de assessoria em torno de uma linha de produtos.B) Optou por uma estrutura mista na qual ela sacrifica o princípio da unidade de comando e passa a ter uma autoridade dual.C) Utilizou equipe-tarefa ou força-tarefa para a adaptação de certos segmentos da empresa a um produto/serviço complexo.D) Agrupou os seus processos segundo a seqüência do ciclo de produção, por meio de arranjo físico e disposição racional dos equipamentos.E) Dividiu suas unidades para que cada uma delas possa servir a um tipo especial de clientes, num processo de diferenciação.
LETRA B: A estrutura matricial é a junção da departamentalização funcional com uma ou outras divisionais (produto, processo, projeto, cliente, geográfica). Mais comumente utiliza-se a funcional com a por projeto. Sendo assim, criam-se relações horizontais entre os grupos funcionais, quebrando com o isolamento, integrando os especialistas de diversas áreas em torno de um projeto a ser entregue. Melhora a coordenação interdepartamental, mas acaba com o unidade de comando, fato que pode se encarado como negativo: a autoridade fica ambígua, uma vez que haverá dupla subordinação. 

Por hoje é isso, galera. Deixa eu descansar por esse fim de semana porque os próximos prometem muito trabalho! 
Rumo ao TSE, sucesso, bons estudos e muita energia!

Professor Renato Lacerda.