Qual a melhor forma de contratar, avaliar e demitir empregados?
Autor: Edilene brandao da silva | Publicado: 2011-12-23T12:37:00-08:00

Qual a melhor forma  de  contratar, avaliar e demitir empregados? Três diretoras de RH  revelam como lidam com questões cruciais   para o dia a dia da empresaPor Carin Homonnay  Petti     
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                    Diretoras   de RH falam sobre suas estratégias                    Denise Cardoso, da Chemtech, empresa de   consultoria e serviços de engenharia e TI, sediada no Rio de Janeiro,   com 1.070 empregados                    Hermine   Schreiner, da Pormade, indústria de portas de madeira com  fábrica  em União da Vitória, no Paraná, com 330 funcionários                      Marly Vidal, do  Laboratório  Sabin, de análises clínicas, com sede em Brasília, 58  unidades e 780  funcionários                
                    Como a  empresa  contrata funcionários?                    &gt;Nossos  funcionários chegam à empresa em sua  maioria na condição de  estagiários. Para selecioná-los, organizamos um  curso de  autoconhecimento, dirigido a alunos com bom histórico escolar  de  universidades públicas de engenharia. Os alunos que demonstram  espírito  de equipe, flexibilidade e comprometimento são chamados para  estagiar  conosco.                    &gt;A  maior parte dos  currículos chega a nós por meio do site, do correio ou  de nossos  profissionais. Para a indústria, analisamos o nível de  escolaridade e  conhecimentos de informática. Não consideramos a  experiência de  trabalho, pois a empresa se encarrega do treinamento. Na  entrevista,  buscamos características como vontade de aprender e  disponibilidade para  trabalhar em equipe. No caso do setor  administrativo, preenchemos a  grande maioria das vagas com a promoção  de funcionários da fábrica.                     &gt;Primeiro fazemos uma triagem dos  currículos  enviados para o site, muitos deles de profissionais  indicados por  nossos funcionários. Depois realizamos uma entrevista por  telefone. Na  fase seguinte, os pré-selecionados passam por dinâmicas de  grupo e duas  outras entrevistas — uma com o RH e outra com os gestores.  Há também  testes, de conhecimentos técnicos a simulações do dia a dia de   trabalho.                
                     Como são  realizadas as  avaliações de desempenho?                     &gt;Anualmente nossos funcionários se  avaliam e são  avaliados por seus gestores para analisar competências  como, por  exemplo, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe e de   autodesenvolvimento. Com base no processo, as duas partes discutem  suas  expectativas e planejam novos passos e eventuais treinamentos. O   resultado da avaliação também é um dos critérios para distribuição de   bônus. A cada três anos realizamos uma avaliação 360 graus.                      &gt;Depois de cada  treinamento interno, os  funcionários passam por uma prova para conferir  a assimilação do  conteúdo. Cada empregado também recebe seu mapa de  competências, que  destaca as habilidades técnicas e comportamentais  necessárias para a  função. Seu desempenho em cada uma delas é  classificado pelo RH e pelos  gestores, nas cores amarela (a aprimorar),  verde (cumpre expectativas) e  azul (supera expectativas).                      &gt;Além  dos feedbacks  regulares, uma vez por ano os funcionários avaliam a si  mesmos e também  a seus pares, gestores e subordinados. Cada empregado  recebe as notas  médias de seu desempenho em diversas competências. Eles  também têm  acesso às notas dos outros profissionais com mesmos cargos.  Com base  nos resultados, cada empregado traça com seu gestor um plano  para  aprimorar suas competências.                
                    Quais  são  os procedimentos para demissões?                    &gt;Ninguém pode ser demitido sem antes passar  por pelo  menos três conversas: uma com o gerente, outra com o superior  do gerente  e outra com o RH. Em caso de deficiências técnicas,  procuramos oferecer  cursos de treinamento. Às vezes também mudamos de  área. Na ocasião,  aproveitamos para esclarecer ao profissional que é  sua última chance.  Não queremos pegar ninguém de surpresa em caso de  demissão.                     &gt;O  supervisor diz ao funcionário que  precisa melhorar o desempenho e, se  for o caso, o encaminha para novos  treinamentos. Se não der resultado,  há uma nova conversa com o RH. Nessa  etapa, podemos transferir o  profissional ou lhe dar dois meses para se  adequar às exigências.  Geralmente, uma das duas estratégias põe fim ao  problema. Se não  resolver, dispensamos e explicamos o motivo.                      &gt;Primeiro tentamos corrigir as falhas   com várias conversas. Sempre que possível, procuramos também  transferir o  funcionário de unidade na expectativa de que seu  desempenho melhore com  uma equipe ou com um público diferente. Se for o  caso de desligamento,  aproveitamos a entrevista demissional para  ressaltar mais uma vez os  motivos da dispensa com a intenção de impedir  que os problemas se  repitam numa outra empresa.                 
                    
                  
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