Qualidade de Vida no Trabalho x Lucro
Autor: Hilde Jr. | Publicado: 2012-07-02T17:28:00-07:00


1-CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA .O termo Qualidade de Vida tem sido constantemente utilizado para descrever situações em que, sob diversas óticas ou intervenções, procura-se crias condições que agreguem valor e qualidade à nossa vida. Assim a criação ou implantação de locais de lazer, urbanizações de favelas, centros específicos para a terceira idade, etc., podem ser concebidos enquanto instrumentos de melhoria de qualidade de vida de uma população ou de parcela desta.Dado o local destacado que o trabalho ocupa em nossas vidas, era perfeitamente previsível que esta abordagem se ocupasse, também, da Qualidade de Vida no Trabalho e dos fatores que incorporam satisfação do indivíduo em sua atividade laboral e na humanização das situações relacionadas ao trabalho humano.Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho: passou a ser um meio de alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.Buscando avaliar a Qualidade de Vida de um país ou região, os economistas utilizaram, durante algum tempo, apenas o conceito de renda per capita. Mais tarde eles perceberam que este conceito não envolvia o nível de desenvolvimento social, surgindo então o conceito de nível de vida ou padrão de vida. buscando abranger os aspectos econômicos e de desenvolvimento sociocultural. Na década de 70, aparecerem termos comoentender necessidades globais da população e promover o bem-estar geral.Nos dias atuais, são utilizados, basicamente, dois índices. O Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), visando medir o padrão de alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer e participação econômica, cultural e política. E o Índice de Desenvolvimento Social (IDS), que avalia os níveis de esperança de vida, grau de alfabetização e distribuição de renda de uma população.Na visão de Rios (1994), a QV se relaciona com o bem-estar através de dimensões como: saúde, nível de educação, situação econômica, relações sociais e familiares, moradia, atividades recreativas, auto-estima, crenças religiosas, autonomia, domínio ambiental, metas na vida e grau de desenvolvimento pessoal. Ele considera que o estudo de QV , na Psicologia, se traduz na promoção da saúde e na prevenção do sofrimento humano.O significado de QV é para Camacho (1995), a satisfação de todas as necessidades individuais do ser social. Para Jacques (1996), o significado é tão amplo quanto a dimensão do ser humano, uma vez que persegui-la significa entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais, incluindo as áreas biológica, psicológica, social e espiritual.Marques (1996) enfatiza também a dimensão espiritual na QV considerando que é a partir dela que a pessoa realiza sua valorização sobre os vários aspectos da sua vida. Para ela, o estudo da QV permite uma visualização de recursos deficitários e abundantes de uma população, o que favorece a elaboração de um plano de intervenção psicossocial, objetivando a promoção de "uma maior bem-estar advindo tanto da melhoria das várias dimensões vividas, como do desvelar do sentido de por quê melhora-lhas".2-QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com clareza, uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma organização são mios que satisfazerem suas necessidades de toda a ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsocossocial das pessoas origina-se da medicina psicossocial, que propõe a vida entregada ao ser humano.Conforme desenho abaixo fica claro que o conceito de QVT é mais amplo do que as teorias tradicionais de motivação:Nesse enfoque saúde não é apenas ausência de doenças, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Sendo que esta definição abre espaço para a compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho. Um dos fatores que nem sempre aparece nas teorias convencionais é o stress e, no entanto, sua correlação com o trabalho é evidente.Atividades que requerem exaustivo esforço físico. ou que são alienantes, ou realizados em ambientes de tensão, produzem efeitos psicológicos negativos, mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente.O stress depende da capacidade de adaptação, que envolve o equilíbrio entre exigência que a tarefa faz a quem a realiza e a capacidade da pessoa que a realiza. Equilíbrio produz bem estar e sem ele resultam diferentes graus de incertezas, conflitos, e sensações de desamparo. Este equilíbrio ou desequilíbrio pode ser produzido não apenas pela tarefa executada, mas por exemplo por uma crise financeira e a perspectiva de perda de emprego, que deixam as pessoas em estado de grande tensão. Uma pessoa que perde o emprego pode passar a sofrer de diversos males, decorrentes da perda da estima pela dificuldade de recolocação. Este enfoque é tão sério que algumas empresas investem no apoio psicológico de seus funcionários.Além do enfoque biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana. A ética, como base da QVT procura identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.Existem várias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT. Independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso salientar que as categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de forma sistêmica e em constante interação.Deste modo, numa perspectiva mais abrangente QVT diz respeito a remuneração, em seus aspectos de acuidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no ambiente, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa.Podemos perceber que o conceito de QVT é extremamente mais amplo do que aquele que normalmente se procura delimitar. Envolve aspectos multidiciplinares e multifatoriais e em interação. Assim, as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para a estruturação das políticas de Recursos Humanos institucionais.3-FATORES DETERMINANTES DE QVT.Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional" (Quirino e Xavier, 1986).O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização do indivíduo como se ilustra abaixo:Segundo Walton (1973) estudioso de QVT existem 08 fatores conceituais de QVT:Compensação justa e adequada: caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho realizado sendo:Remuneração adequada: que é a necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das necessidades e dos padrões pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.Equidade interna: equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização.Equidade externa: equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.Condições de trabalho: caracteriza pelas condições existentes no local de trabalho apresentando os parâmetros:Jornada de trabalho: n.º de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação e sua relação com as tarefas desempenhadas.Carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.Ambiente físico: local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho.Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho.Ambiente Saudável: local de trabalho suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.Uso e desenvolvimento de capacidade: é a mensuração da qualidade de vida no trabalho em relação à oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios de destaca:Autonomia: medida permitida ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho.Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.Identidade da tarefa: medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado.Variedade de habilidade: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo.Retroinformação: informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações.Oportunidade de crescimento e segurança: caraterizada pelas oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são as seguintes:Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.Segurança de seu emprego: grau de segurança dos empregados quanto à manutenção de seus empregos.Integração social na organização: é o grau de integração social existente na instituição:Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos "status" ou estruturas hierárquicas íngremes: e de discriminação quanto á raça, sexo, credo ,origens, estilos de vida e aparência.Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.Senso comunitário: grau de senso de comunidade existente na instituição.Constitucionalismo: caracterizada pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição:Diretos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação.Privacidade Social: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição.Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias.Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho:Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.Horário de entrada e saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar.Relevância social da vida no trabalho: percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados:Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho, importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição .Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos.Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade.Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos.O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido a busca de melhores condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores que determinam a qualidade de vida da população. Pode-se afirmar que a saúde é um dos principais parâmetros, porém há mais indicadores que visam quantificá-la.Em 1986 foi elaborada a Carta de Ottawa, na I Conferência Internacional sobre Promoção de Saúde, que dentre outras foram especificados cinco campos centrais para a promoção da saúde:Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo incluir legislações, medidas fiscais e mudanças organizacionais, distribuição de renda e políticas sociaisCriação de ambientes favoráveis à saúde, que inclui conservação do meio ambiente e recursos naturais, quanto o ambiente de trabalho, lazer, lar, escola, escola, cidade, devendo estes serem valorizados pelo setor de saúde.Reforço da ação comunitária, fixar prioridades , propor estratégias para assegurar melhor nível de saúde através da informação e educação em saúde.Desenvolvimento de habilidades pessoais, informação e educação em saúde para que os indivíduos tenham consciência da importância da saúde coletiva e de suas responsabilidades.Vida da população, segundo Mayo, Hartz &amp; Buss, para a obtenção da medida de qualidade de vida foram criadas instrumentos para quantificá-la sendo os mais conhecidos o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), que avalia se o indivíduo está apto a realizar, através da análise das condições de renda, educação e saúde da população como elementos fundamentais para a qualidade de vida como a renda, a saúde e a educação.A QVT, de acordo com Chiavenato "representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização". E ainda destaca fatores que envolvem QVT, que são "a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade de decidir e as possibilidades de participar".Tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a QVT. Destacamos alguns modelos de QVT propostos por alguns autores como segue abaixo:Nadler &amp; Lawer apud Chiavenato – a QVT está fundamentada em quatro aspectos: participação dos funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho através de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; inovação de recompensas para influenciar o clima organizacional; melhoria no ambiente de trabalho.Hackman &amp; Oldhan apud Chiavenato – as dimensões dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT, que são: variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da tarefa; autonomia; retroação do próprio trabalho; retroação extrínseca; inter- relacionamentoEstes autores "utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT", Chiavenato.4-PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação dos funcionários estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz sem dúvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios , reduzindo custos operacionais. As empresas que já possuem a QVT implantada conseguem maior eficácia e produtividade, e atende as necessidades básicas de seus trabalhadores. Sendo o objetivo da implantação de um programa de qualidade no trabalho gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento de "feedback" sobre o desempenho, com tarefas adequadas, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo..A melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para a implantação da gestão de qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais programas. Existe ainda empresas com exagero coletivo aos aspectos técnicos orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz através das pessoas, são elas que conseguem realizar os projetos da empresa.E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas. Verifica-se, que quando ocorre um desequilíbrio entre os investimentos tecnológicos em detrimento aos cuidados com o fator humano, o desempenho com o cliente interno, que é o empregado fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e serviços.Está havendo muita preocupação em relação ao cliente externo, através de pesquisas de mercado sendo o ponto fraco a escuta do cliente interno. Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou-se que de 120 empresas que adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir sugestões dos funcionários , e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação dos funcionários.Em termos de qualidade, o cliente , é o rei. Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do cliente interno, precisa-se saber quais são suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de Vida, o que, com certeza irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua produtividade.5 - COMO DESENVOLVER UMA CULTURA VOLTADA PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:Nesse sentido, considerando-se ,ainda , o dinamismo que a própria literatura oferece, foram consideradas , também as características do grupo: valores culturais da empresa, o contexto sócio político ergonômicos ,os diferentes níveis de escolaridade, a rotação das funções , os diferentes níveis hierárquicos, necessidades de melhoria do ambiente de trabalho , aspectos ergonômicos, assistência, etc. e, primordialmente a lei da aceleração progressiva, buscando sair de um estado e se instalando um processo de mobilização repartir , compartilhar, emitir e conduzir e receptar e acompanhar.A empresa tem como principal objetivo oferecer os empregados a oportunidade de indiciar os hábitos cotidianos adequados, considerando – se as peculiaridades de vida pessoal e profissional , para o aprimoramento da qualidade de vida , dentro e fora de trabalho.A empresa , tendo como o mês de setembro de 2002 relançou este programa , com opções de atividades , para que seus empregados pudessem, dentre elas através de uma reflexão pessoal escolher pelo menos uma , que fosse o seu março, para começar a traçar um programa de melhoria do seu estilo de vida.É um investimento da empresa que aliado ao de seus empregados , resultará na melhoria da satisfação e, quem sabe em momentos de maior felicidade e de incentivo ao nossa bem estar.Trabalhar em conjunto com empresas que atuam com projetos culturais específicos pode ampliar o campo de ação de uma política cultural voltada também para projetos naturais.A secretária Municipal de Cultura , com apoio de uma Empresa Privada, vem implantando os barracões culturais da cidadania, desenvolvimento atividades culturais e educativas em bairros carentes da cidade.Considerando que o programa tem como objetivo atingir a todos os empregados e. portanto, depara –se com um grupo heterogêneo, considerando-se os diversos níveisA empresa, que utilizado-se estratégias a cada empregado de impacto, palestras, atividades culturais , etc. ,buscam leva a cada empregado a identificação, de pelo menos com uma das atividades apresentadasA empresa sempre se preocupa com bem estar dos funcionários oferecendo para ele conhecer a sua situação física ; sentir estar sendo cuidado; diminuir o estresse, a tensão , o sedentarismo dentre outros.Se reeducar nos hábitos cotidianos , favorecer o contato pessoal, promover contato pessoal reforçar a auto-estima, melhorar a capacidade de concentração no trabalho, valorizar a criatividade, propiciar a identificação de tarefas motivadorasSELOS COMERATIVOS DAS PARTICIPAÇÃO NAS ATIVIDADES DO PROGRAMA6-COMO VENDER UM PROJETO PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CONCIENTIZAÇÃO PARA A QUALIDADEAs mudanças mais profundas ao nível de crenças e valores das pessoas levam tempo para serem alcançadas. Até mesmo as mudanças de comportamentos e atitudes não se processam rapidamente, mas precisam de alguns anos para ocorrer.Na maioria das vezes, tais mudanças seguem um certo padrão e uma seqüência, como esquematiza a Figura 3.3. Num primeiro problema um indivíduo ou um grupo de pessoas pode ter um problema ma não saber resolvê-lo, na medida em que este está ainda num nível inconsciente. Uma empresa operando dentro de um setor oligopolizado, por exemplo, com pequena competição, pode estar produzindo alguns produtos e serviços de forma bastante ineficiente, com elevadas taxas de retrabalho, altos índices de defeito, custos altíssimos e má qualidade. Porém em razão da confortável situação de mercado em que se encontra, a organização nem percebe que tem problemas, se é que, em tais circunstâncias, isso possa ser chamado de problemas (la. Fase).Figura 3.3: Conscientização para a qualidadeSABE RESOLVERNÃO SABE RESOLVERCONSCIÊNCIAA partir da percepção do problema,encontra-se formas de soluciona-lo.3a. FASEPercebe que tem problema, mas não sabe como resolvê-lo.2A. FASEINCONSCIÊNCIA4a. FASEAs soluções do problema tornam-se automáticas e inconscientes.1a. FASENão sabe que tem problema, e assim, não tem como resolve-lo.Numa etapa seguinte a situação poderá se modificar a partir da abertura do mercado e de uma maior competitividade das empresas naquele setor. Suponha que comecem a emergir companhias que produzam aqueles mesmos produtos e serviços com uma qualidade superior e a preços inferiores. Se há outras organizações mais eficientes surgindo, aquela primeira empresa passa a ter consciência de que tem problemas gravíssimos e que se não resolve-los terá que fechar suas portas (2a. Fase).Diante da difícil situação, a empresa resolve mobiliar-se para elevar sua qualidade e eficiência. A partir da ajuda de especialistas decide implanta programas e sistemas de qualidade adequados ao seu caso. Algumas soluções começam a emergir de dentro d própria organização. Percebe-se que é possível, com alguns ajustes, reduzir custos e diminuir a taxa de defeitos. Assim, há uma divulgação ampla, para todos os seus funcionários, a respeito das novas políticas e diretrizes a serem adotadas. Agora, além de ter consciência dos seus problemas a empresa já sabe como resolve-los ou, pelo menos, já é capaz de traçar possíveis caminhos a serem percorridos (3a. Fase).Supondo que tudo tenha corrido bem, e que por meio de um grande esforço e comprometimento das pessoas, os novos procedimentos comecem a ser seguidos, melhorando a situação da empresa como um todo. Aos poucos os funcionários começam a sentir maior segurança de trabalhar numa empresa com uma situação mais sólida no mercado, além de perceber que seus trabalhos vão se tornando mais agradáveis. O próprio ambiente de trabalho se modifica, havendo uma redução significativa dos conflitos internos (entre os funcionários) e dos conflitos externos (dos funcionários com os clientes).Tendo de fato experimentado os benefícios da melhoria da qualidade, as pessoas dentro da empresa acabam incorporando aquilo que eram apenas normas e procedimentos, como crenças e valores pessoais. Procurar fazer certo da primeira vez, verificar sempre o trabalho realizado examinar se os clientes (internos e externos) estão satisfeitos com seus desempenhos, passam a ser iniciativas e ações naturais e espontâneas para essa pessoas.Agora, mesmo de forma inconsciente ou intuitiva, o grupo sabe resolver aqueles problemas (4a. Fase).7. TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDAFazer Treinamento com enfoque em Qualidade de Vida é construir um ambiente de trabalho que incorpore conceitos de integração biopsicossocial, em responsabilidade e postura Ética e proativa nas ações voltadas para as pessoas.Valorização das Pessoas é o primeiro estágio da quebra de paradigmas gerenciais para viabilizar uma vida mais saudável com produtividade.As propostas e ações de Qualidade de Vida no Trabalho refletem positivamente em comunicação, confiança entre as pessoas e imagem da empresa para seus cliente e empregados.Hoje os programas e ações de qualidade de vida no trabalho são muito variados e até mesmo difusos. Poucas empresas tem processo e estruturas gerenciais formalizados e com proposta estratégica como satisfação dos empregado e resultados da empresa..O que é Treinamento?Potencial, Criatividade, Força de Trabalho, Inovação , Compromisso, Interação capacitam as pessoas no ambiente organizacional através de situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais.No ambiente competitivo, estes esforços de mudança que mobilizam as pessoas, com todo potencial biopsicossocial. Este fato exige novas performances e um continuo processo de aprendizagem e readaptação nos procedimentos e processos decisórios. composto por clientes, que para responderem ao mercado devem apresentar atitudes, conhecimento e operações desenvolvidos e até mesmo modelados por situações formais e informais de treinamento e desenvolvimento. Trata-se de uma de mão dupla. De um lado o ambiente provoca expectativas de mudanças nos comportamentos das pessoas e de suas qualificações no que se refere a Qualidade de Vida e de outro a Educação para cada nova mudança, que desencadeia novas situações e necessidades de Treinamento e Desenvolvimento, com maior ênfase ou não em Qualidade de Vida no Trabalho.LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOO mundo vive uma era informatizada, com vertiginosas mudanças e um aceleramento fluxo de informações As organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico.O grande desafio é investir corretamente em treinamento e desenvolvimento ao invés de promover programas que pouco agregam para viabilizar os objetivos da organização. Um passo fundamental para quem quer efetivamente dar respostas as necessidades de incremento e operatividade dos subsistemas administrativos, estreitamente dependente da qualidade dos programas de treinamento e desenvolvimento humano.Planejar é um dos princípios fundamentais da administração, deveria nortear a prática do levantamento das necessidades e treinamento. As responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva da unidade de Recursos Humanos, ‘Identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidade gerenciaisDo ponto de vista, operacional, propõe-se que o LNT continue sendo um processo participativo, mas orientado de forma a se maximizar a utilização dos recursos destinados á área de T&amp;D, possibilitando o cumprimento de sua missão institucional de preparar a força de trabalho para o alcance dos objetivos organizacionais.O objetivo precisa ser realista, exeqüível, descrito de forma sucinta, devendo também indicar o ponto de contato, " a convergência" com o processo de planejamento organizacional. Objetivos confusos ou fantasiosos, por exemplo, levarão a treinamentos falhos, que não trarão benefícios á organização, mas apenas, quando muito, ao próprio treinando.Em muitos treinamentos, torna-se difícil de acordo com o tipo de treinamento, o que demandará um trabalho de tempo e paciência a ser realizado entre subordinados e chefia, que passam nesse momento a ter maior comprometimento junto à organização.O grande segredo de uma boa elaboração e LNT está em especificar com precisão e clareza o conteúdo dos campos objetivos e forma de verificação. Se estes dois campos estiverem fortemente ligados e expostos de forma clara e realista, será muito difícil a aprovação e treinamento que não vão ao encontro dos reais interesses das organizações.A chefia imediata deve apontar e levantar junto aos seus subordinados as necessidades concretas de treinamento. Necessidades essas que devem ter como indicadores: queda do faturamento, insatisfação dos clientes, má qualidade dos produtos ou serviços. Através desses indicadores e que se perceberá a real necessidade de treinamento. Tal capacidade de discernimento é intrínseca à organização e a percepção desses indicadores deve-se dar em nível gerencial. "A necessidade de desenvolvimento se apresenta, na medida em que a eficiência não alcança os padrões implícita ou explicitamente estabelecidos".Esse compromisso, de indicar treinamento que vão ao encontro dos interesses da organização, deve ser assumido pelo corpo gerencial e disseminado péla unidade de Recursos Humanos. Com tal compromisso claro e em mente, pode-se dar inicio ao processo de Levantamento das Necessidades de Treinamento. Essencial, ao longo de todo o processo de Levantamento de Necessidade de Treinamento é que todas as etapas sejam rigorosamente seguidas- de forma clara, objetiva e congruente e sempre orientadas pela unidade de Recursos Humanos. É a lisura de todo o processo que garantirá a excelência.8. PERFORMANCE DA COMPETITIVIDADEAs pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, tem sido a grande oportunidade de mudança, como a modernização, a evolução quanto à performance, a maturidade crítica, a criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de compromisso e a autonomia profissional.9.VISÃO INTEGRADA TREINAMENTO &amp; QVTTodas as ações e etapas de Qualidade de Vida de uma empresa podem ser consolidadas em quadros processuais que dão maior clareza da seqüência, elementos e etapas de uma gestão profissionalizada. O modelo também contribui para marca de resultados que deverão contribuir para instrumentalização da implementação de novas ações, políticas e programas dentro de critérios determinados no Programa de Qualidade de Vida da Empresa.Os dados devem revelar e aprofundar a compreensão sobre os valores culturais associados à oposição entre expectativas individuais e esforços gerenciais da empresa.Apresentamos o modelo dinâmico de gestão que subsidiou ações em varias empresa.Modelo G-QVT./199610. PROPOSTA DE TREINAMENTOPrograma básicoObjetivos:Apresentar o conceito de qualidade de vida, sua evolução e as abordagens mais usuais dentro das organizações competitivas;Localizar ações, ferramentas e indicadores de resultado, com enfoque estratégico e dentro de um modelo de gestão da qualidade de vidaIdentificar a abrangência e perfil dos clientes e fornecedores de qualidade de vidaDocumentar uma proposta inicial de alinhamento de ações e resultados estratégicos de qualidade de vida.Conteúdo:O QUE É Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho- G-QVTContribuição das ciências e da sociedadeProcesso e estruturas em qualidade de VidaA abordagem biopsicossial para dimensionamento de gestãoIndicadores e medidas de resultadosQuem são os clientes de qualidade de vida?Modelo dinâmico de G-QVT.Metodologia:Exposição dialogada com conceitos chave;Exercícios breves de mobilização individual e grupal.Dinâmicas de localização dos conceitosTextos e transparência de apoioPopulação: Gestores e analistas que já atuam em QVT.Perfil do Especialista: formação preferencial na área de humanas, e/ou de saúde com experiência prática e conhecimento teórico ligado á medida preventiva, valorização da condição humana no trabalho, ergonomia e administração.11-INDICADORES PARA GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDAIndicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitam clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informações, visibilidade de dados, efeito de determinadas ações.A idéia é através de indicadores viabilizar maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de qualidade de vida no trabalho. A consolidação de indicadores de gestão de qualidade de vida no trabalho pode levar a área de gestão de pessoas a um amadurecimento conceitual e metodológico com a mesma importância de outras áreas da organização e a localizar e descrever aspectos que permitam registro, comparações e avaliações na construção de um método de análise com base em indicadores.Tabela: Indicadores empresariais de gestão da QVTCritérios FocoORGANIZACIONALImagem, treinamento e desenvolvimento, processos e tecnologia , comitês de decisão, ausência de burocracia e rotinas de pessoal.BIOLÓGICOSemana Interna de prevenção de acidentes, controle de riscos ergonômicos –PPRA; ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, saúde, comissão.PSICOLÓGICORecrutamento e seleção, avaliação do desempenho, camaradagem, clima organizacional, carreira, salário, vida pessoal.SOCIALConvênios comerciais, tempo livre, lazer, filhos, cesta básica previdência privada, financiamento de cursos.O relatório de desenvolvimento humano do Brasil enfatiza três opções básicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e saudável, adquirir conhecimentos e ter acesso aos recursos necessários para um padrão de vida decente. Tais opções são incorporadas ao índice através de variáveis que medem longevidade, nível educacional e renda.O índice de desenvolvimento Social_ IDS é composto pelos indicadores de esperança de vida, grau de alfabetização, distribuição de renda. A composição do índice de desenvolvimento humano_IDH _ é alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento , condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer, participação econômica, participação cultural e política.Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios de indicadores . No Brasil, Fernandes aponta os seguintes focos dos programas de qualidade de vida no trabalho _QVT: reestruturação dos postos de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou autogerenciados.Os critérios de qualidade de vida no trabalho mais utilizados no Brasil são os propostos por Walton, que devem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa de QVT de cada empresa. São eles:Compensação justa e adequada.Condições de trabalho.Integração social na organização.Oportunidade de crescimento e segurança.Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais.Citadina.Trabalho e espaço total de vida.Relevância social do trabalho.Os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as empresas com bom ambiente de trabalho e que tendem a ter melhor desempenho financeiro relacionado a tipos de relacionamento no trabalho com base nesse motivadores; empregados que têm confiança na direção da empresa, empregados que têm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com outros empregados.As normas regulamentadoras da Legislação de saúde e segurança foram consolidadas em 1978. São indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de eliminação , controle e preservação da saúde e conseqüente bem-estar do ambiente de trabalho. Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios: comissão interna de prevenção de acidentes ( CIPA ), semana interna de prevenção de acidentes ( SIPAT ), programa de prevenção de acidentes de riscos ambientais ( PPRA ), controle médico e de saúde ocupacional ( PCSMO ).As novas tendências do conceito de remuneração e benefícios têm impulsionadores relativos a pressões externas e pressões internas . Wood Jr. Considera como pressões externas competição, política industrial, importação e exportação, exigências da comunidade e expectativas dos acionistas; e pressões internas como conflitos de poder, demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas e motivadoras, tecnologia da informação, melhoria da formação geral dos empregados. Estas tendência sinalizam a construção de novos indicadores.Carreira é um indicador poderoso. Dutra definiu carreira como mobilidade ocupacional ou profissão: ‘’ Caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço, fruto da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas.’’ Outros aspectos da administração de recursos humanos que são indicadores empresariais de Qualidade de vida.Cultura: atividades de lazer, arte e informação cultural que as empresa desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na motivação dos empregadosGentileza: gentileza no trabalho se traduz em atos de reconhecimento e valorização do outro e humor que são indicadores da cultura e do nível de integração entre as pessoas de um grupo.Produtos ecologicamente corretos : os consumidores estão se preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro não poderemos ter produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, são necessárias algumas providências, como utilizar embalagens de material reciclado, implantar sistema para coleta de água da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de massa , em vez de carro próprio, não utilizar cloro para alvejar papel e separar lixo para posterior reciclagem.12- PERFIL DE PROFISSIONAIS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOO perfil de um profissional na qualidade de vida no trabalho, esta relacionado com o desenvolvimento humano da empresa, aprendendo a olhar o convívio e a movimentação externa e interna do meio de trabalho, para investir com objetividade nas atividades de cada colaborador, que deve ser capacitado profissionalmente e ao mesmo tempo saudável e feliz.Para que se tenha qualidade de vida no trabalho, a empresa deve proporcionar condições de trabalho saudáveis e produtivas, um bom ambiente de trabalho, cultura e educação, integração social, equilíbrio entre trabalho e vida social, resgatando a valorização e a humanização da pessoa no trabalho, integrando política de qualidade de vida, produtividade, liderança, cultura organizacional e a capacitação dos colaboradores internos e externos de uma empresa.Algumas vezes, para aumentar a qualidade de vida dos profissionais da empresa é preciso estabelecer programas educativos de treinamento e capacitação, pois algumas pessoas não sabem administrar sua própria vida, fazendo uma auto-análise para se conhecerem melhor. Havendo grupos com comportamento de riscos, que fumam e bebem em excesso, não cuidam da alimentação, não praticam esportes, tem baixa auto-estima e vida social insatisfatória, tendo tendência a ter problemas de saúde.A sociedade brasileira é muito carente em termos de justiça social, tornando bem visível que a população ainda sofre com a falta de necessidades básicas como o saneamento, lazer e a moradia. Sem qualidade de vida, o profissional não tem motivação e isso atinge os níveis de produtividade e lucratividade das empresas, os trabalhos devem ser refeitos e assim ocorre a desmotivação.É preciso que os profissionais aprendam a respeitar seus limites pessoais. Por exemplo, encerrar o expediente no horário estipulado, tirar férias, evitar assumir compromissos de trabalho no fim de semana, aprender a dizer não e dedicar mais tempo à família. O profissional deve ter responsabilidade pessoal no trabalho, ao mesmo tempo que a empresa deve proporcionar um ambiente agradável de trabalho aos colaboradores.A psicologia esta cada vez mais inserida no ambiente de trabalho, para um bom desempenho e funcionamento da organização, promovendo o bem-estar e a harmonia entre administradores e funcionários, tendo o papel de conhecer o público alvo, sua cultura, crendices, valores e a partir desses dados ter um conhecimento profundo sobre a realidade dos trabalhadores, estabelecer um plano de metas, não solucionando o problema imediatamente e sim estudando a melhor maneira de suprir as necessidades da empresa. Promovendo a integração entre serviço psicológico, empregadores e empregados. Pessoas que trabalham diretamente com o público acabam sem perceber entrando em um processo de estresse.A seleção é um processo importante, onde a psicologia atua avaliando os candidatos para um determinado perfil e cargo visando separar os problemas pessoais do serviço interno, para que não ocorra problemas de relacionamento e prejuízos à qualidade de vida no trabalho, reduzindo os riscos de acidentes, que são provocados pela sobrecarga de serviços e o número excessivo de horas de trabalho que pode causar um estresse psicológico ou psíquico.O perfil de um profissional que atua na qualidade de vida no trabalho é de formação preferencial na área de humanas ou da saúde com experiência prática e conhecimento teórico ligado a medicina preventiva, valorização da condição humana no trabalho, ergonomia e administração.Assim cabe ao profissional, promover um ambiente criativo, informal, agradável, tolerante, conquistando a confiança do colaborador, apoiando as idéias da empresa para chegar as metas estabelecidas, e principalmente tirar "mitos" da cabeça dos colaboradores, que o trabalho é uma fonte de sofrimento de danos e injustiças. O ser humano vê o seu trabalho como o motivo de sua existência e sua dignidade onde ele constrói sua vida.13- ÉTICAConceito de ÉticaA ética é uma espécie de "consciência moral", estando constantemente avaliando e julgando suas ações para saber se são boas ou más, certas ou erradas, justas ou injustas.Ètica é um conjunto de normas e valores que determina a conduta das pessoas e que visa à consecução de objetivos úteis aos interesses dos indivíduos e das sociedades.Uma das funções da boa gestão é manter o comportamento das pessoas dentro dos limites da ética.14- ÉTICA RELACIONADA A QVTCom base neste conceito de ética, podemos dizer que a Qualidade de Vida no Trabalho, por si só, já está englobada no conceito de ética, pois a função da QVT é também um pouco de ordem moral, onde as empresas buscam sempre uma condição digna de trabalho para o funcionário.