Mudando o clima organizacional
Autor: Oscar Correia | Publicado: 2012-03-16T20:39:00-03:00

Mudando o clima organizacional
Estamos vivendo, principalmente no Rio de Janeiro, um momento de grande expansão, mesmo que menor que no ano passado, no mundo dos negócios. E isso pode ser bom e ruim ao mesmo tempo.
No ano de 2010<!--[if !supportFootnotes]-->[i]<!--[endif]-->, 53% dos empregados com carteira assinada, simplesmente, mudaram de emprego. O que será que aconteceu em 2011? Com certeza, em breve ficaremos sabendo.
Pesquisa da Trabalhando.com e divulgada pela ABRH-RJ, via twitter, trouxe informações que muitos empresários não gostariam de saber: seus colaboradores estão prestes a mudar de emprego[ii]. Pasmem... noventa e quatro em cada cem empregados pretendem mudar de emprego esse ano! (ver post anterior)
Será que as pessoas estão insatisfeitas com a empresa ou com a forma como ela é gerenciada? Se você pensou na segunda opção, acertou. O problema é de gerenciamento, ou melhor, na má utilização das ferramentas de gestão. 
Infelizmente todos se sentem em condições de assumir a função de gestor. Bem, a&nbsp; forma como as empresas se organizam levam a essa expectativa. Na maioria das empresas se tornar&nbsp; gestor é a única forma de progredir. Será que a antiga fórmula em “I”: júnior, pleno, sênior, gestor é apropriada para um mundo impermanente, onde a mudança passa a ser questão de vida ou morte? Para esse mundo acelerado, o uso de fórmulas antigas já não são mais eficazes. Em um mundo novo, novas formas devem ser adotadas. A progressão funcional em “Y”, onde o colaborador opta entre o crescimento para gestor ou continuar como técnico, com salários equivalentes, possibilita uma adequação ao perfil de cada um, sem limitar sua expectativa de crescimento, além de criar um nível de satisfação tal que o colaborador vai pensar duas vezes antes de se decidir em mudar para o concorrente.
Outro modelo antigo que se usa para resolver novos problemas é a preocupação excessiva com os resultados de curto prazo. Claro que os resultados imediatos são importantes, contudo, jamais se deve privilegiá-los e esquecer os resultados almejados para o longo prazo. São esses últimos que vão garantir a sobrevivência da empresa.
Se todos sabem da importância de uma gestão transparente, por que então praticam um gerenciamento opaco e não inclusivo? Com habitualidade esse formato mina o entusiasmo e a motivação dos colaboradores. Esse fato me remete a &nbsp;outro distanciamento: já que todos sabem que o uso de sacolas plásticas é nocivo ao meio ambiente porque então tão poucos usam, com constância, sacolas retornáveis? Será que o ser humano é assim? Será que os colaboradores não possuem maturidade emocional para participar das decisões que envolvam os seu trabalho? Claro que não! O modelo mental fordista de que os funcionários são incapazes de pensar sistemicamente sobre o negócio parece com a visão de que as sacolas plásticas são mais práticas. Quando a oratória é diferente da prática é natural que se perca confiança nos gestores e, consequentemente, procure-se outro lugar para trabalhar.
Motivação tem sido um dos fatores mais buscados no olhar e nas ações dos empregados. O que a empresa vem fazendo para que isso seja possível? Ao invés de motivação, deve-se buscar pelo engajamento entre pessoas e empresas. A grande “dificuldade” de se conseguir o engajamento das pessoas se deve ao fato de ser necessária a contraprestação da empresa. Sua empresa cria condições para os colaboradores se sentirem engajados? Não? Então, cuidado! Seu concorrente deve estar pescando seus colaboradores mais talentosos. Por que não adotar uma via de mão dupla, onde as ações empresariais irão conduzir ao engajamento dos funcionários? 
Qual foi a última vez que você, gestor amigo, valorizou seu colaborador em público? Quem não gosta de ser reconhecido? Adote a máxima: valorize em público e repreenda, construtivamente, em segredo. &nbsp;Quando seu colaborador errar, converse com ele de tal forma que vocês identifiquem as causas dos erros e construam ações que evitem que eles se repitam. Se sua empresa é intolerante com o erro, não espere pro-atividade e mudanças significativas, portanto, prepare-se para manter o status quo. Se a empresa pretende ser inovadora, deve ser tolerante com erros eventuais e valorizar os colaboradores, sempre que possível. 
Lembre-se da máxima cristã: Faça aos outros, aquilo que você gostaria que fizessem com você. Ou quem sabe: Quem semeia vento, colhe tempestade.
Em um momento em que as pessoas qualificadas são escassas para a demanda existente, reter o capital humano é olhar o cenário dos negócios com os óculos corretos. Creia, ainda é possível mudar o clima organizacional de sua empresa. A escolha é sua! 
<!--[if !supportEndnotes]-->    <!--[endif]-->    <!--[if !supportFootnotes]-->[i]<!--[endif]-->&nbsp; Disponível em: &nbsp;&nbsp; Acesso em 02 dez. 2011
  <!--[if !supportFootnotes]-->[ii]<!--[endif]--> Disponível em  Acesso em 05 mar. 2012