SANTA AMÉLIA: TESTE SELETIVO OU SUPOSTO TESTE INDICATIVO.
Autor: JORNAL | Publicado: 2017-07-23T09:52:00-03:00



Prefeitura atropela Câmara e faz seletivo sem aprovação







Política

20 de março de 2014, 09:06
















Prefeitura de Rondonópolis – Foto: Varlei Cordova / AGORA MT


O seletivo anunciado durante esta semana pela Prefeitura Municipal de Rondonópolis pode ser cancelado levando em conta que o Paço não mandou nenhum tipo de projeto para a Câmara Municipal. O assunto repercutiu entre os vereadores e foi tema de discussão durante a sessão ordinária desta quarta-feira (19).

De acordo com o vereador Lourisvaldo Manoel de Oliveira, o Fulô (PMDB), o edital lançado se refere ao 1º projeto do Processo Seletivo Simplificado (PSS) realizado no ano passado.

“O edital é outro, porém está baseado na lei que nós aprovamos em 2013, para as primeiras contratações. Parece que o procurador Fabrício Miguel Correia quer passar por cima dos vereadores, tem que ter mais respeito com esta Casa”, dispara Fulô.



Ainda segundo a fala do parlamentar, a lei termina assim que se encerram os contratos, ou seja, valem por seis meses podendo prorrogar no máximo pelo mesmo período.

“É preciso que o Executivo mande outro projeto para nós analisarmos. Na linha de pensamento deles não precisa mandar mais nenhum projeto, é só usar os antigos. Enquanto isso nada de concurso”, cobrou Fulô durante sua fala na tribuna.

INCONFORMIDADE


Outro aspecto que chamou atenção para o PSS, é que de acordo com a Lei Orgânica do Município, o Paço Municipal a&nbsp;contratação não pode ser prorrogada, o tempo máximo é de seis meses e com o fim do prazo a administração deverá criar legalmente o cargo e instituir imediatamente o concurso público para preenchimento da vaga.



ENTÃO AMIGOS FAREI MA CONSULTA JURÍDICA COM O DR, KELLY PARA VER SE APLICA-SE

O MESMO CRITÉRIO AQUI.






Prefeitura de Cacoal abre contratação para motoristas e monitores escolares

São ofertadas 43 vagas, sendo 2 para portadores de necessidades físicas.Remuneração para 40 horas semanal varia de R$ 1.443 a R$1.743.






Do G1 Cacoal e Zona da Mata









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Prefeitura de Cacoal abre teste seletivo paracontratar motoristas e monitores escolares(Foto: Fernanda Bonilha/G1)


A Prefeitura de&nbsp;Cacoal&nbsp;(RO), distante 480 quilômetros de&nbsp;Porto Velho, abriu teste seletivo simplificado para preencher 43 vagas temporárias de motorista de viatura pesada e monitor de transporte escolar. Não será cobrada taxa de inscrição e as remunerações variam de R$ 1.443 a R$ 1.743, incluindo gratificações e auxílio alimentação. O período de inscrição acontece entre 9 e 18 de março



OBS: ISSO É SALÁRIO E COM BENEFICIOS.







AGORA QUERO SABER COMO VEREADOR SE ELE IRÁ APLICAR ATRAVÉS DA SUA COMISSÃO O SEGUINTE:



13 tipos de testes de seleção de funcionários


&nbsp;Bruna Guimarães | GUPY
&nbsp;
&nbsp;12/06/2017
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&nbsp;Artigos
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Contratar talentos&nbsp;para compor uma equipe deve ir&nbsp;além da entrevista para análise das qualificações dos candidatos. É importante contar com testes de seleção online ou offline que agreguem na tomada de decisão.

Sobretudo, a procura por novas pessoas&nbsp;deve ter a atenção e o esforço adequados ao seu nível de importância, afinal, o desempenho de&nbsp;toda uma operação pode&nbsp;se desdobrar de uma seleção bem-feita ou mal planejada na empresa.

Ou seja, o recrutador deve estar atento para não cometer aquele erro tradicional de se confiar plenamente nas habilidades educacionais e profissionais de quem está concorrendo à vaga.

Para ajudar nesse objetivo, trouxemos uma&nbsp;lista com&nbsp;13&nbsp;testes que podem ser usados na hora de entender o perfil e potencial de cada candidato. Acompanhe&nbsp;e faça a sua escolha para uma&nbsp;contratação&nbsp;mais precisa!

1. Teste de conhecimentos específicos

Os testes de conhecimentos específicos são&nbsp;elaborados de acordo com o perfil que a vaga exige. Compostos por&nbsp;questões que podem exigir respostas de múltipla escolha ou discursivas, eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento&nbsp;—&nbsp;português instrumental, matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de programação,&nbsp;etc.

O uso&nbsp;desse tipo de teste deixa evidente quais são os&nbsp;candidatos&nbsp;que se enquadram&nbsp;minimamente à&nbsp;vaga&nbsp;—&nbsp;e também aqueles que não possuem os conhecimentos requisitados.

2. Teste palográfico

O teste palográfico é&nbsp;normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetivam a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa recebe uma folha em branco para&nbsp;preenchê-la com&nbsp;traços paralelos.

A avaliação do resultado exige um certo grau de preparo e experiência do psicólogo com a técnica. Após o preenchimento da folha, o recrutador realiza&nbsp;uma análise dos traços que cada candidato riscou no papel.

O processo de análise visa a&nbsp;identificação de características específicas dos traços: muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o&nbsp;desenhou.

3. Teste AC (Atenção Concentrada)

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o&nbsp;foco em determinada atividade, por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado&nbsp;em muitas versões diferentes.

A folha de resposta do teste Atenção Concentrada possui&nbsp;símbolos na forma de triângulos estilizados e&nbsp;distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.

O teste AC é bastante&nbsp;útil para redatores, telefonistas, programadores e para&nbsp;profissionais&nbsp;de qualquer outra área&nbsp;que exija muito foco e concentração.

4. Teste QUATI

O QUATI (Questionário de avaliação tipológica) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um. Costuma ser usado como testes de Seleção de Pessoal, Orientação Vocacional,&nbsp;Psicodiagnóstico e Avaliação de Potencial.

De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo, e assim por diante.

As respostas&nbsp;marcadas no teste refletem a&nbsp;maneira como o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.

5. Teste de QI

O teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.

O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a&nbsp;situações que levem a mente&nbsp;a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a&nbsp;classificação dos candidatos&nbsp;é feita conforme o resultado do teste,&nbsp;geralmente representado por um número.

O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as necessidades do cargo proposto pela empresa. Cabe destacar que se a vaga exige uma capacidade criativa e intuitiva, talvez esse teste não seja o mais adequado. Por outro lado, ele pode ser perfeito para vagas que pedem alguém que trabalhe bem com cálculos e códigos.

6. Teste de habilidades sociais

O teste de habilidades sociais tem o&nbsp;intuito de medir a competência do&nbsp;candidato&nbsp;ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em&nbsp;equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.

Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho.

7. Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados possui um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier&nbsp;à cabeça do candidato.

Os 8 campos do teste Wartegg são&nbsp;relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:

o eu, ego, autoestima;
fantasias, afetividade;
metas, ambições, objetivos;
angústia e como se lida com conflitos;
energia vital, transposição de obstáculos;
criatividade;
sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
social, empatia com outros.


Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato&nbsp;é orientado a anotar a sequência realizada,&nbsp;escrever o que cada uma das imagens representa e responder quatro perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 a 20 minutos&nbsp;e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.

8. Teste de Zulliger

O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:

prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
prancha 2: afetividade/emoções;
prancha 3: relacionamento.


Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas para que o recrutador anote essas informações. A partir disso,&nbsp;as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.

Com o teste finalizado, é importante discutir quais&nbsp;aspectos levaram o candidato a formar suas respostas. A&nbsp;interpretação&nbsp;integrada&nbsp;das pranchas gera uma visão aprofundada da personalidade humana e de aspectos do&nbsp;pensamento,&nbsp;intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamento interpessoal.

9. Escala Beck

As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínica para o acompanhamento de pessoal ou em hospitais para avaliação psicológica. O teste é composto por:

Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;
Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;
Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do&nbsp;planejamento de um comportamento suicida.


10. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na&nbsp;hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões&nbsp;em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no&nbsp;processo seletivo&nbsp;de pessoas que trabalham com&nbsp;vigilância e segurança. Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.

A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente&nbsp;e desenvolver questões com rapidez e clareza.

O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para&nbsp;investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.

11. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por psicólogos da área de seleção de pessoal.

Nas empresas, o teste também pode ser conduzido&nbsp;por profissionais ligados à área de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza e&nbsp;familiaridade com os princípios básicos da&nbsp;administração.

O ADT é formado por um conjunto de 96&nbsp;perguntas&nbsp;divididas em 16 áreas. As respostas&nbsp;facilitam o diagnóstico de&nbsp;tempo desperdiçado e ajudam a solucionar problemas relacionados ao gerenciamento do tempo. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e&nbsp;gerentes.

12. Teste não verbal de inteligência

Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:

compreensão de relação de identidade simples;
compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.


Nestes testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

13. IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:

gosto que me apoiem quando fracasso;
gostaria de realizar um grande feito na vida;
gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.


No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).

Deu para notar que as formas de selecionar um funcionário são diversas, não é verdade?

É por isso que toda&nbsp;empresa deve identificar, antes da etapa de&nbsp;recrutamento, quais são as características fundamentais a&nbsp;serem mapeadas&nbsp;para que&nbsp;a escolha dos testes possa trazer os resultados esperados na triagem dos candidatos. Esse cuidado inicial vai deixar&nbsp;a&nbsp;seleção mais embasada e menos subjetiva.

A&nbsp;Gupy, por exemplo, utiliza em sua plataforma testes de seleção de funcionários próprios para identificar a compatibilidade do perfil do candidato com a da empresa cliente (testes de fit com perfil, lógica e inglês, por exemplo). Dessa forma, consegue também mensurar&nbsp;o potencial do candidato com outros testes específicos e deixar todo o processo de recrutamento automatizado.

E você, pretende implementar algum desses testes de seleção no recrutamento de sua empresa? Deixe uma resposta nos comentários e assine a nossa newsletter para receber outros conteúdos e novidades e nos siga nas redes sociais (Facebook&nbsp;e&nbsp;LinkedIn)!

PERGUNTA: O NOSSO TESTE SELETIVO ESTÁ CORRETO.

ALGUMAS DESSAS PERGUNTAS FORAM FEITAS OU SERÃO FEITAS AOS CANDIDATOS, LEMBRANDO, UMA VEZ&nbsp;

MOTORISTA, O MESMO TERÁ EM SUAS MÃOS NÃO&nbsp;

APENAS MAQUINÁRIOS E CAMINHÕES MAS EM&nbsp;

ALGUNS CASOS VIDAS. &nbsp;

CHEGOU AO MEU CONHECIMENTO QUE UM DOS CANDIDATOS SUPOSTAMENTE TERIA TREINADO, ATÉ NO&nbsp;

CAMINHÃO DA PREFEITURA. ESPERO QUE O SENHOR PREFEITO FAÇA &nbsp;TESTE SELETIVO E NÃO INDICATIVO.

ESSA É A FUNÇÃO DO VEREADOR. FISCALIZAR.


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