Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?
Autor: Farias, M. S. | Publicado: 2015-11-03T00:00:00-02:00


Resenha:

Sovienski, Fernanda; Stigar,
Robson. Recursos Humanos x Gestão de Pessoas. Gestão: Revista Científica de Administração, v. 10, n. 10. Jan/jun
2008.



Com a Revolução
Industrial e a divisão do trabalho, as empresas tiveram necessidade de
gerenciar seu relacionamento com os funcionários e, conforme a Administração se
foi consolidando ao longo da História, diversas abordagens foram construídas,
refletindo, também, as transformações sofridas pelas sociedades e pelas
empresas nelas inseridas: de uma clássica metáfora mecanicista à coeva metáfora
orgânica. 

Organizado em
poucas secções, o artigo de dez páginas, com léxico carente, logo repetitivo,
visa demonstrar as divergências conceituais/estruturais da tradicional área de
Recursos Humanos em relação à moderna Gestão de Pessoas. 

Tal como as
empresas mudaram e as sociedades, a percepção sobre o empregado transformou-se,
passando de mero recurso substituível a uma compreensão complexa da dimensão
humana, onde fatores sociais, psicológicos e intelectuais adotam centralidade
em detrimento da rotatividade de um elemento descartável. 

A ideia é que a
Gestão de Pessoas, ao revés dos Recursos Humanos, trate o empregado como um
colaborador, parte essencial da organização, capacitando-o, moldando-o a ela,
ao passo que o “emancipa”, fazendo-o mesmo mais qualificado para o mercado.
Reconhece sua humanidade e visa, por ela, humanizar a empresa, propiciando um
ambiente mais relacional entre todos os atores (chefes, empregados de
diferentes setores...). 

Em que pese os
treinamentos e a maior participação dos empregados nas decisões da empresa,
promovidos por essa nova percepção, fato é que Gestão de Pessoas faz-se um
eufemismo para Recursos Humanos, uma visão romântica da empresa e do
funcionário. A própria TGA e a Psicologia das Organizações demonstram que as
relações humanas são complexas e cada indivíduo possui fatores específicos de
motivação – daí as diversas teorias motivacionais: do homo æconomicus ao homo
socialis. E, indiferente de qual seja a abordagem motivacional, o objetivo
é sempre o mesmo: controle. 

Mesmo a Gestão
da Qualidade Total, que engloba muitos aspectos daquilo que os autores atribuem
à Gestão de Pessoas, é vista como uma eficaz forma de administração por
controle cultural. A ética a que se referem os autores não existe concretamente
senão na forma de código deontológico, vez que ética é matéria de estudo da
Filosofia. 

É passível de
inferência que com as transformações sociais, culturais, econômicas e políticas
ao longo das décadas, as empresas precisaram adequar-se, especializarem-se cada
vez mais. A antiga percepção do empregado como um recurso descartável passa a
ser um custo. Um funcionário recrutado corretamente, em constante
desenvolvimento pela empresa, isto é, aperfeiçoamento, gera maiores lucros,
pois quão maior o capital intelectual, mais valioso o capital humano, maior a
vantagem competitiva da organização e, consequentemente, maiores esforços ela
fará para manter esse funcionário – é necessário preservar o investimento!

No entanto, isso
não implica que as organizações com fins lucrativos estejam mais “humanizadas”,
e sim que se preocupam com a rotatividade. Os mecanismos de cogestão são também
uma forma de ampliar sua eficiência, mas em hipótese alguma a força dos
“colaboradores” será maior que a da Diretoria, sobretudo no que tange aos rumos
da empresa. É verdade que as políticas de Gestão de Pessoas quando efetivamente
aplicadas criam maior satisfação para os empregados e para a empresa, mas é
preciso muito cuidado para que ela não se torne apenas mais um método
extremamente eficiente de controle que beneficie acima de tudo a empresa.
Não fosse o
número limitado de uma página, eu diria mais: Gestão de Pessoas é uma
forma de manipulação psicológica que dura até o momento em que não convém mais
ao empregador manter o “colaborador”, o qual, por sua vez, recorrerá à Justiça
do Trabalho por seus direitos enquanto empregado, mesmo por que a CLT não
reconhece “colaboradores”, tampouco a etimologia de empregado é pejorativa como
a tentam fazer os críticos do RH. Ocorre que o RH evoluiu para uma forma
interna de marketing: Gestão de Pessoas.&nbsp;





Farias, M. S.&nbsp;"Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?".&nbsp;Outubro de 2015.&nbsp;http://livredialogo.blogspot.com.br/

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