As vantagens e desvantagens do processo de seleção
Autor: Juliana Passinho | Publicado: 2016-03-19T12:17:00-03:00


Todo
administrador que se preze tem que saber que para toda ação há uma reação, tal
como preceitua a Terceira Lei de Newton. Em outras palavras, cada decisão
tomada acarretará em uma repercussão positiva ou negativa no âmbito
organizacional. O processo de seleção, embora menosprezado e subestimado, é
merecedor do mesmo grau de atenção a que se dispende ás decisões de médio e
curto prazo.



A abordagem
acima não surpreende quem já possui o entendimento de que o mais precioso
recurso que uma organização possui são as pessoas. Investir no capital humano
significa valorar a clientela interna e com isso crescer em vantagem
competitiva.



Ainda sob este
viés, o processo de seleção pode ser resumido como sendo a maneira pela qual se
escolhe as pessoas certas para funções e tarefas idem. Escalar, por exemplo,
quem não gosta de gente para lidar com gente é, como se diz no popular,
“procurar sarna para se coçar”, por isso, ideal é que o administrador ou gestor
entenda que a escolha, nesse campo, deve ir mais além que uma análise curricular
ou a indicação de um amigo.



Antes de nos
aprofundarmos mais no assunto, necessário se faz diferenciar a seleção do
recrutamento de pessoal: a seleção de pessoal consiste na escolha, entre os
candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal
enquanto que o recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. Nesse aspecto, quero chamar a atenção para uma palavrinha ajudante
da composição do conceito de recrutamento ora apresentado: “capazes “. A
capacitação não é o objeto de nossa análise nesse instante, todavia a expressão
deriva do substantivo capacidade, que por sua vez significa poder de execução,
produção, rendimento. Por isso, a seleção é o processo onde ocorrerá a triagem
e filtragem dos candidatos recrutados para uma posterior escolha daquele que
mais se encaixa no perfil desenhado para o cargo.



Da leitura do
parágrafo anterior, depreende-se o entendimento de que a seleção se inicia pelo
recrutamento e este pode ser de dois tipos: interno ou externo. Interno é
aquele que privilegia o preenchimento da vaga através dos recursos internos da
empresa. O externo é mais abrangente. Busca-se a captação de recursos humanos
no próprio mercado de trabalho e assim, a oferta de candidatos à vaga é maior.



Tanto uma quanto outra modalidade
apresenta suas vantagens e desvantagens, tal como exposto no quadro a seguir:



 

  
  


RECRUTAMENTO
  INTERNO



 

  
  


VANTAGENS



  
  


DESVANTAGENS

 

  
  
Mais econômico;



  
  
Exige que os novos empregados tenham potencial de
  desenvolvimento para poder ser promovidos, e se isso não acontecer poderá
  ocorrer desmotivação ou desligamento;



 

  
  
Mais rápido, pois a transferência pode se dar de
  forma imediata;

  
  
Pode gerar problemas com aqueles que não têm potencial de
  crescimento, levando-os a escolher subordinados fracos ou boicotar os que
  podem crescer;



 

  
  
Mais seguro;



  
  
Quando administrado incorretamente pode levar a situação
  conhecida como “Princípio Peter”.



 

  
  
Fonte de motivação.

 

  
  


RECRUTAMENTO
  EXTERNO



 

  
  


VANTAGENS



  
  


DESVANTAGENS

 

  
  
“Sangue novo” e experiências novas para a
  empresa; 

  
  
Mais caro e mais demorado que o recrutamento
  interno;

 

  
  
Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de
  pessoal efetuado em outras organizações ou pelo próprio candidato.



  
  
Em princípio é menos seguro que o recrutamento interno, pois os
  candidatos são desconhecidos;



 

  
  
Pode desmotivar o pessoal interno;



 

  
  
Pode
  afetar a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.

 





Percebe-se que,
seja qual for a modalidade escolhida, haverá um preço a ser pago. Cabe ao
responsável pelo processo avaliar os prós e os contras de forma a escolher o
menos oneroso ao empreendimento, uma vez que há fatores que influenciam no
processo, tais como os fatores tempo e custo. A necessidade de contratação pode
advir de um momento em que a empresa não esteja em condições de terceirizar a
demanda, bem como a reposição ser tão urgente que não se dê para aguardar o
término de todo o processo. Entretanto, importante se faz que o
absenteísmo não seja uma constante no meio organizacional e para quem não está
familiarizado com o termo o mesmo define a tendência dos colaboradores de uma
organização de se defender das deficiências do ambiente corporativo, como por
exemplo, faltar ao trabalho por motivos de saúde. É claro que não devemos tomar
tal ato como genérico, tampouco interpretar as ausências como adesão ao fenômeno,
contudo ficar alerta ao número de ocorrências é prudente, pois o absenteísmo é
venenoso – uma vez instalado, aumenta os custos organizacionais e atravanca o
processo de persecução dos objetivos empresariais.



Superada a fase
do recrutamento, inicia-se a seleção de pessoal propriamente dita. O processo baseia-se fundamentalmente na análise comparativa entre as exigências do
cargo e as características do candidato. Essa comparação acontece por
intermédio de entrevistas (estruturadas ou não) e testes de aferição variados,
que objetivam examinar aspectos que vão do prático ao psicológico.



A dinâmica de grupo, por sua
vez, também é largamente utilizada, principalmente quando o cargo a ser
preenchido exija que seu detentor tenha iniciativa, bem como seja capaz de
tomar decisões sensatas, ainda que sob pressão.



Finalizada a
seleção, um laudo é confeccionado. É a síntese de todo o processo. O
requisitante receberá um parecer contendo o perfil de cada um dos finalistas, juntamente
com o respectivo posicionamento em razão dos testes realizados. Passada essa
fase, os finalistas serão submetidos a uma entrevista técnica, ficando a cargo
do requisitante a escolha final.



Tal como
afirmado em nossas considerações iniciais, o assunto em tela tende a ser
menosprezado e subestimado, porém quando executado em todas as suas etapas e
minúcias, traz benefícios à organização - possivelmente em longo prazo, mas nem
por isso desvantajosos. Outrossim, confira abaixo alguns exemplos dos erros
mais cometidos no processo de contratação:



1 –
Buscar um “clone” do empregado anterior;

2 –
Fazer as coisas no desespero, sem ter um banco devidamente abastecido de currículos;

3 –
Omitir a parte ruim do cargo ou prometer
coisas inexistentes na tentativa de segurar um bom candidato;

4 – Síndrome
do “vai esse mesmo”;

5 –
Exigências descabidas para determinados cargos;

6 –
Assumir sozinho a contratação de alguém;

7 –
Não levar em consideração a Cultura da empresa.



Do exame do
texto, pôde se extrair as vantagens de se adotar o processo seletivo em sua
íntegra. As desvantagens, por sua vez, consistem no que aqui podemos chamar de
“acidentes de percurso” onde estão presentes, de igual forma, diversas variáveis
incontroláveis. Além disso, o certame ocorre quase que integralmente no campo
da subjetividade, onde os instrumentos de mensuração não são infalíveis, bem
como o resultado obtido não pode ser tomado como verdade absoluta. Chamo a atenção,
no entanto, para o quanto afirmado no início: todo administrador que se preze
tem que saber que para toda ação há uma reação e que cada decisão tomada
acarretará em uma repercussão positiva ou negativa no âmbito organizacional. Desse
modo, seguir o protocolo, guardando as proporções, é mais seguro do que queimar
etapas que posteriormente impliquem em maior ônus.



REFERÊNCIAS




VIEIRA, Gilson.
Gestão de Pessoas. Salvador, 2012. (Apostila).