AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO & ANÁLISE DE PERFORMANCE
Autor: Moisés Leme | Publicado: 2011-08-30T09:50:00-07:00

É muito comum dizer, principalmente no mundo corporativo, que estes assuntosconsistem em terminologias diferentes para representar a mesmíssima coisa.Talvez seja verdade. No entanto, tenho assistido uma realidade em que asdiferenças entre estas abordagens podem ser relevantes. E podem aindarepresentar um ganho significativo no sucesso das remunerações estratégicas,também chamadas de remunerações variáveis.Em nossos projetos de consultoria bem como no meio acadêmico tenho aplicadoestas diferenças e, com sucesso, cada vez mais representativo. Pensem comigo: apalavra AVALIAÇÃO constitui um termo utilizado quando se pretende atribuir umvalor ou opinião de algo. Subentende algum tipo de feedback ao avaliado para queeste, por decorrência, reconheça este valor ou opinião como parâmetro de iniciaçãode algum processo decisório pessoal. Num processo AVALIATIVO, se não houverfeedback, então não consolidou-se a avaliação propriamente dita.A palavra ANÁLISE constitui um termo utilizado para referir-se ao processo deobservação e interpretação individual de algo, sem necessitar de qualquerfeedback. Como conseqüência, esta interpretação é realizada semcompartilhamento com o analisado, objetivando também alicerçar algum processodecisório posterior.Em síntese, num processo AVALIATIVO, quem reflete e decide, como decorrênciada avaliação, é o AVALIADO. Mas, num processo ANALÍTICO quem reflete e decide,como decorrência da análise, é o ANALISTA. Entendeu a diferença?!Completando a abordagem, precisamos explicar também as peculiaridades daspalavras Desempenho e Performance. DESEMPENHO é a comparação entre oresultado desejado e o resultado legitimado de alguém. Pressupõe a consolidaçãode conceitos de eficiência e de eficácia, sendo sua aplicação eminentementeestática. Portanto, compreende um determinado espaço de tempo, normalmentecom relação ao passado.A palavra PERFORMANCE também é a comparação entre o resultado desejado como resultado legitimado de alguém. Porém, diferentemente, pressupõe aconsolidação do conceito de efetividade, sendo sua aplicação mais dinâmica. Issopermite uma percepção de tempo que contempla o agora e o futuro por meio daobservação de tendências ao longo do tempo.Agora que sabemos as definições de cada termo relativo a este artigo (avaliação,análise, desempenho e performance) podemos combiná-las adequadamente.Quando falamos de AVALIAÇÃO, nos referimos ao DESEMPENHO de alguém. Poispretendemos que a mesma, feita por algum avaliador, seja ele conhecido ou atédesconhecido, seja formalmente repassada ao avaliado, que deve entendê-la comouma oportunidade para refletir sobre os aspectos que lhe foram revelados nosentido de alterar sua conduta.Em essência, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO fornece um feedback ao avaliado comrelação as comparações que foram feitas entre a sua conduta real com a ideal. Pelomenos sob o ponto de vista e julgamento do avaliador. Neste tipo de abordagem,não se espera punir o avaliado, nem tampouco recompensá-lo. O único objetivo éoportunizar ao elemento avaliado uma chance de reconhecer suas falhas e, se concordar com elas, melhorar sua conduta. Mas também, se não concordar,procurar alternativas onde possa ser melhor reconhecido.Em contrapartida, quando falamos em ANÁLISE, estamos nos referindo aPERFORMANCE de alguém. Agora a intenção é completamente diferente daanterior. Ou seja, aqui se pretende, como resultado da análise, uma observação (apartir de um determinado momento) que possa viabilizar algum tipo de tomada dedecisão por parte do analisador.Nem se imagina aqui dar algum tipo de oportunidade ao elemento analisado pararefletir e ponderar mudanças pessoais. O objetivo é apenas conseguir algum tipo desubsídio para poder punir ou recompensar o elemento analisado. Em essência, aANÁLISE DE PERFORMACE, configura um monitoramento periódico para premiar aboa performance e punir a ruim.O correto é utilizar ambas as abordagens, mas em momentos distintos. Ou seja,devemos fazer primeiramente a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO do profissional, numdeterminado momento (utilizando a perspectiva do seu passado recente como meiopreponderante) para DEPOIS, e somente depois, realizar as ANÁLISES DEPERFORMANCE do mesmo profissional, dali em diante, como meio de diferenciação.Muitas empresas depositam na AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO o mecanismo quesomente a ANÁLISE DE PERFORMANCE seria competente e, inversamente, nãoaplicam a primeira como deveria ser aplicada. Percebo uma miopia entre algunsespecialistas de Recursos Humanos. Talvez, a maioria deles, pois poucos tratamdeste assunto com a cientificidade que seria necessária. Afinal de contas, são comestes mecanismos que a maioria dos treinamentos são definidos, bem como aspercepções salariais distribuídas.Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa de consultoriainstrumental e assessoria especializada.