Atingindo os picos da incompetência – o Princípio de Peter
Autor: Databusiness/Contas | Publicado: 2011-03-23T09:08:00-03:00

Você tem visto por si só. O brilhante editor promovido a gerente do departamento, que nunca mais pôs as mãos em um manuscrito. O talentoso web designer cujas novas funções envolvem contratar, demitir e gerenciar a equipe; seus dias de web design acabaram. Eles são bons no que fazem? Eles estão felizes?

A lógica distorcida do local de trabalho
Há cerca de 40 anos, em janeiro de 1967, o dr. Laurence J. Peter, um psicólogo e professor de educação canadense, escreveu um artigo com o intuito de mudar permanentemente nossa aparência no local de trabalho. Depois, publicou-o como um livro, “O Princípio de Peter: Por que as coisas sempre errado” foi escrito em estilo humorístico, mas o surpreendente argumento central era extremamente sério. O dr. Peter afirmou: “Num sistema hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até seu nível de incompetência”.

Ele queria chamar atenção simplesmente para a maneira como a burocracia das empresas e do governo funciona, rotineiramente recompensando a excelência com promoções. Isso é lógico? Vamos mais a fundo. Você é bom no que faz; na verdade, você é excelente. Ás vezes, você ganha um pequeno aumento salarial por ano que corresponde à inflação, mas nada muito significativo. Então, você recebe uma oferta de promoção, que promete a você prestígio e um salário mais alto, e você aceita.

Essa decisão não é necessariamente boa
À medida que continua sendo promovido, progredindo cada vez mais na carreira até chegar na estratosfera do gerenciamento sênior, o Princípio de Peter mostra que em algum estágio você, inevitavelmente, chegará a um ponto em que deixará seu campo de conhecimento de forma permanente, encontrando-se em um cargo que exige responsabilidades com as quais você não pode arcar.&nbsp;

Empoleirado com segurança em seu nível de competência, desde que você não tome decisões muito desastrosas, provavelmente você não será demitido: você camuflará sua mediocridade, dependendo da criatividade, do talento e das habilidades das pessoas que você agora gerencia – pessoas que ainda não atingiram os seus níveis de incompetência. Deixado em paz para aproveitar os frutos da promoção, provavelmente você algumas vezes desejará poder voltar a trabalhar com as coisas que costumava adorar. Pelo menos, você terá um cargo do qual se orgulha, um salário principesco e talvez até um carro para lhe fazer companhia.

Funcionários: pensem bem antes de agir
Quais são as lições para aqueles entre nós que sentem a pressão para serem famintos e ambiciosos?&nbsp;

Conheça seus talentos e limites
Se você curte as atividades práticas do seu trabalho, uma mudança na carreira para uma posição de gerenciamento pode não ser adequado para você. Reconheça isso como um fato. Você se conhece melhor do que qualquer outra pessoa que conhece você, por isso não se deixe influenciar pelo atual "apetite por conquistas super-humanas". [1] Simplesmente, não acredite que o fato de você não ser uma "estrela em ascensão" significa que você é um perdedor. Satisfação no trabalho significa fazer o que você gosta e aquilo que domina; tenha orgulho daquilo que conquista.
Pergunte ao seu chefe quais são as expectativas
Quando você receber uma promoção, converse com seu chefe sobre o que o novo cargo envolve. Tomar uma decisão negativa sem quaisquer esclarecimentos pode ser a causa para desentendimentos e não ajudará você a se manter na empresa, principalmente se essa não for a primeira fez que o assunto surge. Tenha em mente que rejeições sucessivas causarão impacto em sua carreira, portanto talvez você deve perguntar a si mesmo em algum momento o que, na verdade, você está evitando: estresse ou novos desafios. Você está evitando ser promovido porque sabe que não gostará ou porque está com medo de não ser tão bom?
Prepare-se para a promoção antes que ela te pegue&nbsp;
Se você está mesmo decidido que o gerenciamento não serve para você, comece a se preparar com antecedência. Lembre-se de que, na verdade, o que a maioria dos cargos de gerenciamento exige é solução de problemas e gerenciamento de pessoas. Claro, é preciso conhecer a empresa; mas o fato de ser brilhante em TI não significa automaticamente que você seja brilhante no gerenciamento de uma equipe. Faça algum&nbsp;curso&nbsp;e adquira habilidades de comunicação. Será inestimável.
Em outras palavras, seja honesto, consigo mesmo e com seu chefe. Se você está feliz em sua função atual e não sente que a promoção seja a mudança ideal para você no momento, diga. Faça bem o seu trabalho e desfrute dele. Contudo, você precisa ter certeza de que seu chefe sabe que você é completamente comprometido com a empresa e que, embora você não esteja em busca de promoções no momento, você agradeceria se pudesse dar sua opinião sobre tarefas novas e interessantes relacionadas ao seu trabalho atual.&nbsp;

Empregadores: respeite e reconheça a simples competência
Como empregador, você precisa perceber que quando os funcionários são promovidos, não é porque eles querem uma carga de trabalho diferente, mas porque eles precisam de um salário maior. Isso pode forçar a pessoa errada a buscar promoções.
Reconheça a excelência que a equipe mostra no trabalho&nbsp;
Mesmo que alguém esteja fazendo as mesmas coisas há muitos anos, a excelência não se desvaloriza. Por isso, não dê recompensas e aumentos de salário somente para aqueles que mudam de cargo.
Oferecer treinamento adequado em gerenciamento
Mas somente para aquelas pessoas que verdadeiramente não se adequam ao gerenciamento. Como reconhecê-las? Não as reconheça somente pelo fato de serem boas no que fazem! Elas precisam demonstrar desejo de estarem envolvidas nos negócios maiores da empresa; precisam fazer perguntas e também dar soluções; precisam desejar liderar projetos e realizar tarefas de alto nível. Por isso, observe criteriosamente seus funcionários e selecione somente aqueles que tiverem essas características.
Lembre-se: gerentes inseguros e infelizes são gerentes ruins. E eles estão destinados às falhas.

[1] Bloomberg Businessweek, 2 de abril de 2009.