Gestão de pessoas no varejo: Como reduzir o turnover?
Autor: Carlos Salles | Publicado: 2017-04-07T10:03:00-03:00


Rogério Bulhões

Reter talentos é sempre um desafio, mas no varejo, em que a rotatividade de funcionários é mais comum, a situação é ainda mais complicada. Mesmo não sendo novidade para os lojistas, o turnover é uma preocupação e exige que algumas atitudes sejam tomadas para que ele não seja alto a ponto de gerar grandes problemas.



Segundo a pesquisa
feita pelo IBOPE Inteligência para a Confederação Nacional da Indústria (CNI),
em março de 2016, apenas 3 de 10 brasileiros ficam no mesmo emprego por 2 anos.
E, acredite, quase metade dos brasileiros - 48% - pensam que as pessoas mudam
de trabalho mais do que deveriam. Esse dado é da pesquisa “Rotatividade no
Mercado de Trabalho”, feita pela CNI em abril deste ano.



A palavra turnover é muito usada na área
de Recursos Humanos. Na tradução da língua inglesa, turnover significa
“renovação”, mas, na gestão de pessoas, a palavra faz referência à taxa com que
os colaboradores são admitidos e demitidos da empresa, é uma referência ao
bem-estar da organização para saber se tem mais funcionários saindo do que
entrando.



A pesquisa da CNI apontou, ainda, que
para mais de 70% esse troca-troca prejudica as empresas, a economia e os
trabalhadores. Então, o turnover é o problema? Na verdade, ele é a causa de
outros problemas que, apesar de parecerem pequenos e insignificantes,
contribuem para o desgaste do colaborador e do gestor, e resulta na troca
constante de funcionários. 

Vamos mostrar alguns dos fatos que mais
fortalecem o turnover
na sua empresa.



Principais
causas





Muitos lojistas podem pensar, ainda, que
a grande causa é apenas o salário e se esquecem de outros pontos importantes,
como a falta de investimento em treinamento e capacitação, e a ausência de
programas de benefícios e plano de carreira.

Uma pesquisa realizada pela consultoria
Robert Half, no Brasil, mostrou que os principais motivos que levam os
funcionários a quererem deixar seus empregos são remuneração baixa e falta de
reconhecimento (33%), desmotivação
(30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal (26%). E, além disso, um ponto que não está
especificado na pesquisa é a insatisfação com a liderança direta.

É importante saber que algumas dessas
causas são externas e que nem sempre o gestor ou o próprio RH da empresa vai
conseguir controlá-las. Então, é necessário reconhecer quais são as causas
externas, que não estão no controle da empresa, e as internas, que dependem
muito do gestor e de como a empresa enxerga seu funcionário. Esses fatores
foram divididos pelo professor Idalberto Chiavenato.



Fatores
externos:

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Situação de oferta e procura de recursos
humanos no mercado;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Conjuntura econômica favorável ou
desfavorável à organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Oportunidades de emprego no mercado de
trabalho etc.



Fatores
internos:

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Política salarial da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Política de benefícios da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Tipo de supervisão exercida sobre o
pessoal;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Oportunidades de crescimento
profissional;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Tipo de relacionamento humano dentro da
organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Condições físicas ambientais de trabalho
da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Moral do pessoal da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Cultura organizacional da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Política de recrutamento e seleção de
recursos humanos;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Critérios e programas de treinamentos de
recursos humanos;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Política disciplinar da organização;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Critérios de avaliação de desempenho;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Grau de flexibilidade das políticas
organizacionais.



Algumas pessoas ainda costumam dividir
essas causas em três tipos, ao invés de dois, como faz o professor Chiavenato: controláveis, semi-incontroláveis e incontroláveis.




Causas
controláveis são aquelas em que a empresa tem total
controle e pode refletir diretamente na entrada e na saída de funcionários, ou
seja, na rotatividade como um todo.

Aqui, podemos citar a remuneração,
condições de trabalho, treinamento desqualificado, planejamento e controle inadequados,
falta de oportunidades, problemas de relacionamento interno, gestores
incompetentes, baixa valorização do pessoal, entre outros aspectos.



Causas
semi-incontroláveis tem mais a ver com a postura e o perfil
dos empregados de um modo geral. Como exemplo, podemos citar baixo rendimento
do colaborador, temperamento difícil, maus hábitos e insatisfação pessoais e
profissionais, entre outros.



As causas
incontroláveis, por sua vez, são representadas quando há mortes ou doenças
dentro do quadro geral de colaboradores da empresa. Aqui, entra também razões como
o mercado de trabalho - oferta e demanda de profissionais no mercado e
oportunidades de emprego em geral -, cenário socioeconômico - quando há
oportunidades de emprego disponíveis, entre outros.

Mesmo sabendo as possíveis causas do turnover
no varejo, muitos acreditam que é um problema passageiro, que
se resolve naturalmente. Outros preferem tomar providências para resolver a
situação o quanto antes. 

Há, ainda, empresas que acreditam que
pode ser vantajoso esse entra e sai de colaboradores, mas, vamos mostrar como
as desvantagens da alta taxa de rotatividade são maiores do que os benefícios.



Desvantagens
do turnover alto

Na pesquisa “Rotatividade no Mercado de
Trabalho”, feita pela CNI, os próprios entrevistados admitiram que não ficam
muito tempo no mesmo emprego e os dados apontaram que três em cada dez
trabalhadores atuam na mesma área por até dois anos. Esse é, realmente, um
número preocupante. Apenas 24% estão na mesma área há mais de 15 anos e, entre
os jovens de 16 a 24 anos, só 14% planejam seguir carreira no mesmo trabalho
por mais de 15 anos. Mas, como isso pode atrapalhar ou causar problemas?

Uma das grandes desvantagens do turnover
alto é o custo. Um funcionário tem um valor para a empresa e existe um gasto para
que o empregador o contrate e o demita. Os custos econômicos geralmente não são
avaliados pelas empresas, mas são extremamente importantes, principalmente
aqueles que vêm de forma indireta.

No caso do varejo, esses custos que vem
de forma indireta são mais graves, pois o tempo para repor aquele vendedor pode
ser maior do que o esperado e, ainda que ele seja substituído o quanto antes,
dificilmente os outros vendedores conseguirão vender a mais para suprir o que ele
vendia. Logo, o varejista está perdendo dinheiro. Segundo o Ranking
NOVAREJO Brasileiro 2016, o índice de rotatividade foi de
38,5% em 2015.

Além disso, o varejista não consegue
desenvolver talentos, pois quando um treinamento termina, o colaborador sai.
Isso faz com que a organização não consiga incentivar talentos, investir neles
e aumentar suas chances de sucesso, já que no varejo o sucesso do negócio
depende diretamente do sucesso do colaborador.



Para o professor Chiavenato, existem
três níveis de prejuízo dentro da empresa que são gerados por conta do
turnover. Os níveis são divididos em primário, secundário e terciário, sendo
que os últimos dois são os que mais atingem o desenvolvimento do negócio.



<!--[if !supportLists]-->1.&nbsp; &nbsp;&nbsp;<!--[endif]-->Primário:
os
custos primários são aqueles que estão diretamente relacionados ao desligamento
do empregado e à sua substituição, como recrutamento
e seleção, registro e documentações, integração e
desligamento. São os gastos quantitativos, que conseguimos facilmente calcular.
Eles constituem a soma do custo de admissão mais o custo de desligamento. 
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
<!--[endif]-->

<!--[if !supportLists]-->2.&nbsp;Secundário:
esses
custos são mais difíceis de serem calculados, pois tratam-se de gastos relacionados
à qualidade e incluem reflexos na produção (número inferior de produção e até
mesmo erros) e na atitude do pessoal (insegurança inicial e interferência no
trabalho dos colegas da equipe), custo extralaboral (horas extras, por exemplo)
e custo extraoperacional.
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
<!--[endif]-->

<!--[if !supportLists]-->3.&nbsp;Terciário:
na
definição do professor, esses custos são os estimáveis e são, de certa forma,
os efeitos colaterais da rotatividade, que serão sentidos a médio e longo prazos.
Os gastos terciários são caracterizados pelos extrainvestimentos, relacionados
ao aumento proporcional das taxas de seguro, depreciação do equipamento e
manutenção e reparos em relação ao volume de produção, que se reduz pela falta
do empregado demitido ou pela inexperiência do recém-admitido em período de
ambientação e treinamento.



Como vimos, os prejuízos não se limitam
apenas à empresa. Os trabalhadores também são afetados pelo turnover. Na
pesquisa da CNI, 82% dos entrevistados responderam que a rotatividade prejudica
os trabalhadores. A maioria também concordou - 75% - que essa é a uma realidade
que prejudica a economia e a empresa.&nbsp;Dessa forma, fica claro que não há nada
vantajoso no turnover alto. O grande impasse com a área de recursos humanos e
executivos de empresas é saber até que ponto vale a pena a companhia não mudar,
manter uma política conservadora e perder colaboradores o tempo todo.



Cada vez mais, os empresários,
principalmente os varejistas, estão trabalhando para tentar reter ao máximo os
funcionários investindo na gestão de pessoas. Um exemplo é o app SER Casting,
que foi criado para ajudar os lojistas a realizarem a gestão de pessoas e
alavancarem as vendas.

Tradicionalmente, muitos gerentes de
operações e donos de lojas e franquias têm dificuldades na hora de dimensionar
e qualificar as equipes de vendas. Por isso, o SER Casting fornece, por meio de
gráficos, o desempenho de vendas de indivíduos e equipes, os resultados de cada
uma das lojas cadastradas e as vendas por categorias de produtos. Além disso,
permite que o usuário compare as performances reais com as metas definidas
previamente e administre, por meio do aplicativo - disponível para iOS e
Android -, o treinamento das equipes.



Essa é uma solução simples, que coloca a
gestão de pessoas na palma da mão e ajuda o gestor a verificar a “saúde” do seu
negócio diariamente. Com isso, ele consegue, inclusive, entender mais
rapidamente onde está o problema do seu turnover alto. A competitividade está
presente em todas as áreas, mas no varejo, especificamente, os desafios são
imensos e o SER Casting é uma solução que veio para ajudar nesse desafio e
trazer mais sucesso para o seu negócio.



Como
começar a redução

Há diversos cálculos que você pode
aplicar para saber se o seu turnover está acima do esperado. O professor
Chiavenato enfatiza que um índice de rotatividade muito elevado reflete um
estado de fluidez e desordem da organização. O índice de rotatividade ideal é
aquele que permite à organização reter seu pessoal mais qualificado e
substituir os menos qualificados.

Para dar uma base, o indicado é que o
índice de rotatividade não passe de 5%. O cálculo mais comum é considerar o
número de colaboradores admitidos, demitidos e o total de funcionários da
corporação. Desse modo, deve-se somar as entradas e saídas e dividir por 2. Com
esse número, é preciso dividir pelo número total de funcionários da empresa e
depois multiplicar por 100.

Há, ainda, outros cálculos e é
importante que você busque aquele que é o mais adequado para a sua empresa. O
que funciona bem para uma, talvez não funcione para outra, por isso, o
profissional de RH deve estar presente para ajudar a levantar esses dados.



Conheça
seus colaboradores

Falamos das causas mais comuns do
turnover, mas cada colaborador tem sua motivação para querer sair da empresa e
é importante entender qual é ela. A pesquisa “A Contratação, Demissão e
Carreira dos Executivos Brasileiros” realizada pela Catho, afirma que 28,3% dos
profissionais mudam de emprego buscando uma melhor perspectiva de carreira. Por
isso, relembrando, o turnover nem sempre tem relação direta com o salário. 



Invista
e aperfeiçoe sua mão de obra

Em 2015, as empresas varejistas investiram,
em média, 1,05% do seu faturamento líquido em treinamento e esse investimento
deve continuar. Segundo o Ranking NOVAREJO Brasileiro 2016, o desenvolvimento e
treinamento dos funcionários são as principais prioridades do setor para o
crescimento futuro: 89,7% das empresas contempladas no Ranking deste ano
afirmaram que isso é prioridade. Uma das soluções é usar o mobile learning, que permite que o colaborador treine fora do
horário de trabalho em qualquer lugar. Dentro do SER Casting, o gestor pode
colocar qualquer tipo de material, como vídeo, apresentações e quiz que ajudem
a treinar o funcionário. Com a ferramenta ele consegue, ali mesmo, corrigir,
refazer e intensificar os estudos sem interromper o serviço.



Plano
de Carreira e motivação

Procure oferecer um plano
de carreira ou mesmo novos desafios. Muitas vezes,
a falta disso desmotiva os colaboradores e pode afastá-los. É importante para
que os funcionários tenham desafios diários e que o trabalho não vire uma
rotina e, mais ainda, é importante que ele saiba que está trabalhando para
chegar a algum lugar. No varejo, é comum estipular metas, mas faça com que o
gestor incentive sempre, deixando claro para o colaborador se ele está
atingindo e o quanto falta. Isso é possível com a ferramenta SER Casting. Cada
funcionário controla suas metas, o que aumenta o desempenho e motiva a
melhorar.


Rogério Bulhões é diretor de operações da solução SER Casting e atuou também como diretor de RH do grupo O Boticário e do grupo Votorantim por muitos anos. É especialista em Gestão de Negócios e Recursos Humanos, com formação pela USP (Universidade de São Paulo) e pelo INSEAD (Instituto Europeu de Administração de Empresas).