Como implantar um programa de inovação na sua empresa
Autor: Arthur K. Nóbrega Silva | Publicado: 2012-05-15T16:16:00-03:00



As organizações investem no
desenvolvimento de uma cultura interna aberta às mudanças na esperança de, com
o tempo, inserirem uma postura voltada para a inovação de forma contínua.



Por Marcos Hashimoto



Concursos de ideias têm se
tornado populares nas empresas. Uma evolução das antigas 'caixinhas de
sugestões' nas quais os funcionários davam idéias para melhorar operações,
processos e produtos da empresa, estes concursos partem do pressuposto de que o
próprio colaborador é a melhor pessoa para identificar oportunidades de
melhoria e de mudanças positivas para a organização.



Nestes concursos, executivos da
empresa avaliam ideias que são propostas por funcionários de qualquer área,
unidade de negócio, departamento, cargo ou localidade, individualmente ou em
equipes. As melhores recebem um prêmio, que pode ser uma viagem, um jantar, um
bônus em dinheiro ou qualquer outra forma de benefício.



Este tipo de inovação é diferente
das inovações técnicas, em produtos ou processos diretamente relacionados com o
negócio, que requerem anos de especialização e são conduzidas por áreas
específicas dentro das empresas, conhecidas como laboratórios técnicos ou de
Pesquisa e Desenvolvimento. Estas inovações tecnológicas dificilmente podem ser
originadas pelos funcionários de forma abrangente por exigirem um profundo grau
de conhecimento que está, invariavelmente, nas mãos de engenheiros, cientistas
e outros especialistas técnicos.



A inovação corporativa, por outro
lado, é caracterizada por mudanças incrementais de melhoria com baixo ou médio
impacto no negócio e com abrangência para todos os funcionários. As
organizações investem no desenvolvimento de uma cultura interna aberta às
mudanças na esperança de, com o tempo, inserirem uma postura voltada para a
inovação de forma contínua no DNA organizacional, permeando todos os
funcionários indistintamente. Assim, a capacidade de promover mudanças
significativas para reduzir custos, melhorar a imagem, aumentar a satisfação do
cliente, assim como nos produtos ou processos de negócio, precisam estar ao
alcance de todos os funcionários.







A maioria das iniciativas
corporativas voltadas para este fim se limita aos já conhecidos programas de
ideias. A seguir, passo algumas dicas de como incrementar estes programas para
que não fiquem apenas na premiação das melhores ideias, mas que se tornem parte
de uma cultura organizacional voltada para a inovação como competência
organizacional:





1) O 'dono' da ideia. De alguma forma é preciso desmistificar a
propriedade da ideia. Quem tem o primeiro lampejo da ideia, o insight, a
inspiração, não necessariamente é a mesma pessoa que a desenvolverá de forma
estruturada em termos de ações para implantá-la, caracterização da
oportunidade, levantamento dos recursos necessários, antecipação dos riscos,
mensuração dos benefícios e formação da equipe. Tampouco é a mesma pessoa que
vai efetivamente transformá-la em realidade, executar o plano e fazer a ideia
acontecer efetivamente. A não ser que a pessoa que concebeu a ideia, tenha a
intenção e as competências para estruturá-la e implantá-la, ela deverá abrir
mão da 'propriedade' para que, de forma cooperativa, outras pessoas com as
competências necessárias possam trazer seu grau de contribuição para fazer
acontecer. Quando isso não acontece, as ideias acabam morrendo onde nasceram.
Quanto maior o grau de complexidade, maior a chance de fracasso advindo deste
'medo que roubem a ideia e sua autoria' por parte do funcionário que
originalmente a concebeu.



2) A figura do padrinho. Para projetos de certo grau de
complexidade, com o envolvimento de várias áreas, prazos longos de implantação,
orçamentos robustos ou especificidades técnicas, geralmente é necessário um
apoiador com bom trâmite na organização que tenha poder para tirar algumas
'pedras' do caminho do funcionário como barreiras burocráticas, interação
inter-departamental, apoios institucionais, vontade política, etc. Estas
limitações são superadas mais facilmente com a influência positiva de líderes
engajados na idéia e dispostos a compartilhar os riscos do projeto.



3) Sistema de gestão. É importante que, na medida em que a cultura
se espalha pela organização, exista uma boa ferramenta que faça a gestão das
idéias em curso, nos seus diversos estágios de maturidade e facilite o controle
e a interação das pessoas na formação de equipes, no trabalho colaborativo e na
identificação de outras possibilidades. Estes sistemas são abertos, normalmente
disponibilizados pelo portal do funcionário na intranet corporativa, unificam
idéias inseridas e aceitam contribuições de qualquer pessoa dentro da empresa
até mesmo ajudando a desmistificar a 'paternidade ou o dono da idéia', conforme
foi mencionado anteriormente.



4) Fluxo contínuo institucionalizado. O processo deve funcionar
mais ou menos da seguinte forma: Primeiro, o funcionário tem uma idéia e a
submete a um comitê que fará a primeira avaliação e triagem. Idéias que
demonstrem alto potencial de retorno significativo passam para uma segunda
etapa em que o funcionário recebe ajuda para montar uma equipe e estruturar sua
idéia na forma de um projeto. Estes projetos são avaliados por um comitê
executivo que pode ou não dar o aval para que o projeto seja implantado. A
partir daí, este projeto é formalizado, incorporado à estratégia do negócio,
recebe um orçamento, metas e o apoio de uma equipe de consultoria interna para
tudo o que precisar para fazer sua idéia acontecer. O ciclo se encerra quando a
equipe colhe os primeiros resultados decorrentes do projeto.



5) Treinamento e capacitação. Nenhum funcionário detém todo o
conhecimento, habilidades e competências para realizar sua idéia. Uma
considerável parte de suas necessidades pode e deve ser suprida a partir de um
intenso programa de capacitação, um investimento necessário não só para
aumentar as chances de efetivação do projeto como um instrumento de retenção de
talentos com perfil empreendedor.



6) Estrutura de apoio e suporte. Nem toda a formação requerida pode
ser obtida através de programas formais de treinamento e desenvolvimento. Muito
do aprendizado destes empreendedores corporativos são obtidos na prática,
durante o andamento de seu primeiro projeto. Um 'escritório de projetos' que
ajude o funcionário a acompanhar o andamento do projeto e fazer uma boa gestão
de prazos, orçamentos, pessoas e ações é fundamental para aumentar as chances
de sucesso do projeto. Igualmente uma estrutura paralela, formada por
profissionais de diversas áreas de staff da organização, como RH, Financeiro,
contabilidade, operações, marketing, etc, deve ser montada para dar consultoria
e assessoria nas diversas fases do projeto, até mesmo para ajudar o funcionário
a conhecer melhor a empresa e seu negócio.



7) Modelo de recompensa. Embora a premiação às melhores idéias e
resultados seja importante, não pode ser a única forma de recompensa aos
funcionários. Em primeiro lugar, a premiação ou qualquer outra forma de
recompensa deve ser extensiva a todos os membros da equipe, não importando em
que momento eles participaram. Um erro comum é premiar apenas aqueles que
implantaram a idéia, esquecendo quem participou antes, na concepção da idéia.
Outro ponto importante é compartilhar os resultados diretos do projeto de
melhoria ou inovação para toda a equipe, de forma proporcional à contribuição e
envolvimento de cada um no projeto, previamente estabelecida. Normalmente esta
prática se aplica a resultados mensuráveis, como aumento de receita ou redução
de custos.



Outras medidas podem ser
aplicadas dentro das circunstâncias de cada tipo de negócio, de acordo com o
porte e práticas já institucionalizadas.



Estas medidas não substituem a
festa da premiação das melhores idéias. Ainda é importante manter a competição
como forma de endomarketing, em um processo contínuo de incentivo aos
funcionários. Estas sugestões são para empresas que já possuem a prática da
competição de idéias institucionalizada e precisam avançar para o próximo passo
no caminho em direção da sedimentação de uma cultura interna voltada para a
inovação em todos os âmbitos da organização.