DIVERSIDADE CULTURAL NA ORGANIZAÇÃO - VOCÊ REALMENTE CONVIVE SEM DISCRIMINAÇÃO?
Autor: Rayanne Brandemburg Siqueira | Publicado: 2009-09-24T20:11:00-07:00

Voltei depois de um longo tempo! Aos meus leitores peço desculpas, mas é que realmente a correria é grande!Nesta noite de quase insônia resolvi publicar um trabalho ao qual fiz para a disciplina de TOPICOS ESPECIAIS, que na FABAVI tem sido lecionada aos sábados pelo Professor Wellington Lucena.Ressalto que o trabalho foi baseado em um artigo de Maria Tereza Leme Fleury - Mestre e Doutora em Sociologia pela Universidade de São Paulo (USP), Livre-Docente em Administração pela USP, Vice-Diretora e Professora Titular da FEA (USP) e Editora da RAUSP.Quem quiser mais detalhes do artigo me solicite.MAS VOLTANDO...Vamos falar um pouco sobre as minorias? Aqueles que de alguma forma são impedidos de estar onde eles querem por algum tipo de preconceito?Acho muito bom falar sobre isso, pois dentro de nossas empresas muitas vezes são utilizados critérios muito subjetivos para contratação, essses critérios vão desde um simples "é mais apresentável" ou um "pessoa de boa aparência", ou ainda "isto não é trabalho para uma mulher", "as mulheres não tem as habilidades e perfil pra esse cargo". Bem, enfim, (o professor Wellington gosta muito desta palavra "enfim" rsrs) está na hora de se rever os critérios de seleção e promoção dentro de nossas empresas, as pessoas devem ser respeitadas por suas individualidades e julgadas por sua contribuição e não pelo que elas são, fazem, ou não fazem.Segue o trabalho:GERENCIAMENTO DE DIVERSIDADE CULTURAL     O Brasil é um país rico em diversidade cultural, embora isto seja fato, o tema tem abordagem recente nas empresas advindo da influência de subsidiárias americanas que  pressionadas por suas matrizes a aderir diretrizes de inclusão de minorias.  Sabe-se que a história da diversidade brasileira começa desde os tempos de colonização, onde deu-se o  "encontro" entre índios, negros e europeus. Devido a mudanças políticas o Brasil atraiu durante o século XIX imigrantes asiáticos, as mudanças estruturais e econômicas como, por exemplo, a liberdade da mulher geraram ainda maior diversidade cultural e oferta de mão de obra ao mercado.   Dentro do contexto de grandes mutações estruturais, econômicas e políticas o Brasil tem marcas que são verdadeiros paradigmas culturais. Um destes é a desvalorização do trabalho manual que foi sempre delegado a minorias, outra, é a negação da discriminação, como afirma Maria Tereza Leme em um exemplo:      “ Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso.  Mas é uma sociedade estratificada, em que o  acesso às oportunidades educacionais e às  posições de prestígio no mercado de trabalho  é definido pelas origens econômica e racial. “         As classes que foram subjugadas no passado procuram se superar para demonstrar a sua capacidade diante de um mercado que segrega e discrimina (ainda que de forma oculta) todos aqueles que se demonstram diferentes de alguma forma do “padrão”. Além de superar-se, os mesmos, que muitas vezes foram lançados as margens da sociedade, têm de conviver com a falta de oportunidade devido a um serviço de educação pública deficiente e ineficaz que não gera mão de obra qualificada o suficiente. Para aqueles que têm a qualificação necessária ainda lhe restam rótulos que por fim tendem a retirar-lhes da lista de “perfil desejado” para cargos mais altos nas empresas.   Para atender as necessidades de equivalência das minorias surgiram leis que apóiam a igualdade de educação e emprego para todos. Em especial, as empresas receberam incentivos do governo para diversificar o quadro funcional visando incluir mulheres, hispânicos, asiáticos, índios e deficientes físicos. As leis de cotas aumentaram o espaço das minorias nas empresas e promoveram relações mais igualitárias nos locais de trabalho.  “ Em artigo recente, Jain (1998), avaliando esses programas em diferentes países (EUA, Canadá, Índia,Malásia, África do Sul, Grã-Bretanha e Irlanda do Norte), concluiu que o crescimento econômico é um pré-requisito para o sucesso de tais programas e que a legislação é uma condição necessária, mas não suficiente, para o seu êxito. ”   Um gestor deve preocupar-se com a diversidade cultural dentro de sua empresa, e a melhor forma de se disseminar-la dentro da cultura organizacional o respeito à individualidade de todos os componentes da equipe.  “ Segundo Cox, a administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p. 11)”      As estratégias para se diversificar o quadro de pessoal incluem:  1- Seleção de pessoal : Priorizar abertura de vagas para a minorias, desta forma, equilibrar o quadro.  2-  Políticas de treinamento: Conscientizar e treinar as lideranças para lhe dar com a diversidade.  3- Comunicação: Manter os funcionários cientes dos objetivos dos programas de diversidade cultural.   Vale ressaltar que o ponto de vista das empresas deve-se diminuir o foco ideológico direcionando os programas de diversidade de forma mais estratégica, para se atrair e desenvolver novas competências e assim agregar valor ao negócio.