Escola do Desenvolvimento Organizacional (D.O.)
Autor: We love management | Publicado: 2011-07-24T14:38:00-07:00



A última escola,é a do Desenvolvimento Organizacional,que como pode-se perceber é todo o processo realizado por um grupo de consultoria ao fazer a análise da empresa. O DO é uma reeducação dentro da empresa, que visa prepará-la para as constantes mudanças, de mercado,de clientes,etc.O Desenvolvimento Organizacional(DO),surgiu em meados da década de 1960,como forma de facilitar o desenvolvimento e o crescimento dentro das organizações,tornando-se necessário para que as mudanças possam acontecer.Segundo Andrade e Amboni (2006),está relacionado a capacidade adaptativa e ao processo de mudanças..Devido também à constante evolução econômica e tecnológica a que estão submetidas as empresas atualmente,a gestão de negócios torna-se uma tarefa dinâmica e complexa,exigente de fontes de informação que possam auxiliá-la no processo.O conceito de Desenvolvimento Organizacional visa,principalmente perceber o ambiente externo e interno da organização,possibilitando uma análise minuciosa das características que precisam ser mudadas,bem como a intervenção necessária para que essas mudanças ocorram.O DO é,por muitos autores, considerado um processo de mudança.Segundo Amboni e Andrade(2006,p.157) "[...]exige uma participação ativa,aberta e não manipulada de todos os elementos que estão sujeitos ao seu processo e,mais que tudo,um profundo respeito pela pessoa". Esse processo de análise,orientação e renovação da organização,é efetuado com o auxílio de um agente de mudanças,como um exemplo mais comumente conhecido,de um consultor.Apesar do DO não ter ainda um campo claramente definido,em alguns aspectos,sua ideia principal está embasada nos métodos e conceitos das ciências do comportamento,visualizando a organização como um todo onde há uma interação entre as partes(ambiente externo e interno),como forma de assegurar-lhe eficácia nas mudanças planejadas.As estratégias utilizadas devem envolver as pessoas consideradas formadoras de opinião,que exercem influências sobre as outras e não apenas direcionadas à alta administração e aos cargos de mais alto nível.É também estimulado o trabalho em equipe e a aprendizagem contínua,para que os novos valores estabelecidos sejam monitorados e avaliados permanentemente.Chiavenato (1981),explica o conceito de organização,para ele é um sistema “[...]complexo e humano,com características próprias,com sua própria cultura e com um sistema de valores que determinam os sistemas de informações e os procedimentos de trabalho".Desta forma,subentende-se que a organização seja um conjunto de duas ou mais pessoas,que realizam suas atividades em grupo ou de forma individual,sendo coordenadas para atingirem um determinado objetivo.Os conceitos de clima e cultura organizacional também são tratados nesta escola.O clima organizacional refere-se a uma “atmosfera psicológica” existente em determinado momento,já a cultura,segundo Andrade e Amboni(2006), aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar da organização.O processo de D.O na organização também é explicado por Amboni (2006),constituído de dez etapas:1º Consiste no momento em que a organização decide utilizar o DO como um processo de mudança e reconhecem sua necessidade.É necessário o consentimento dos dirigentes para que as outras etapas possam ser continuadas.2º É definido o agente de mudança pelos dirigentes,são feitos os contatos iniciais como forma de identificar o que está causando disfunção no desempenho da empresa.Este agente deve demonstrar a importância do processo de mudança,bem como analisar a relação da organização com o ambiente externo,as fontes de recursos,etc.É neste momento também que os dirigentes expressam suas expectativas em relação aos resultados que podem ser obtidos com o trabalho.Após os contatos iniciais,é feito um levantamento de informações sobre a organização e o seu ambiente,assim os dirigentes,o agente de mudanças e as pessoas-chave podem verificar o objetivo das mudanças e a sua amplitude.Somente a partir disso é que o agente de mudanças poderá iniciar um plano de mudanças para ser discutido.3º Conscientes do objetivo,as pessoas-chave e o agente de mudança podem trabalhar em conjunto para definir as etapas necessárias para o alcance do objetivo estabelecido.4º De acordo com as informações coletadas,o agente de mudanças nesta etapa torna-se capaz de realizar uma sensibilização dos integrantes da organização,explicando o objetivo,os benefícios e as vantagens,as principais áreas afetadas,os conceitos e o que mais considerar relevante mencionar para alcançar com êxito os objetivos pretendidos.5º É feito um diagnóstico estratégico da situação para verificar qual a realidade da organização no momento.São considerados neste diagnóstico aspectos administrativos,estruturais,comportamentais,ambientais,etc.Cabe ao consultor de DO determinar o melhor tipo de coleta de dados,levando em conta o tamanho da organização e também os objetivos.6º É feita a análise e a interpretação dos dados,em relação ao objetivo pretendido.Esta etapa serve também para identificar algumas divergências.7º É o momento em que se estabelece a estratégia de intervenção,para que as mudanças ocorram.8º É a intervenção,a execução do plano aprovado.É&nbsp; o momento onde o agente de mudanças entra na organização para melhorar seu desempenho.Ocorre aqui a 2ª fase da sensibilização,para criar boas condições psicológicas,que favoreçam o contínuo desenvolvimento do trabalho implantado.A divulgação dos resultados é muito importante para os envolvidos no processo,para que estes possam confiar nas mudanças.9º Para que se possam fazer os ajustes necessários,é preciso o acompanhamento do processo,no ambiente externo e interno,com informações qualitativas e quantitativas.É um processo contínuo,onde os envolvidos estão em constante aprendizado.10º A avaliação torna-se permanente e pode ser feita por processos ou por resultados.A avaliação feita por processos avalia o processo em si,para corrigir possíveis desvios que foram identificados na fase do acompanhamento.Já a avaliação por resultados consiste em avaliar se o que foi planejado está sendo executado,por meio dos resultados obtidos.Pelo presente estudo e pelas pesquisas feitas acerca da Escola de Desenvolvimento Organizacional,conclui-se que comparada a algumas escolas que a antecedem,ela destaca-se pela sua visão da organização como um todo e não como um sistema fragmentado,dividido em áreas ou departamentos,que não possuem interdependência.É indispensável afirmar, que o Desenvolvimento Organizacional contribui grandemente para o aperfeiçoamento das organizações e das suas relações ambientais internas e externas.
Fonte:&nbsp;&nbsp;ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI,Nério.Teoria Geral da Administração.2.ed.São Paulo: Campus – Elsevier,2011.


AMBONI, Nério. Transformação organizacional. Florianópolis, 2006



CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw Hill, 1981.