A MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS DE ODONTOLOGIA EM UM AMBIENTE DE HIERARQUIA MILITAR¹  
Autor: Luiz Fernandes Cumaru | Publicado: 2013-10-13T09:59:00-07:00



A
MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS DE ODONTOLOGIA EM UM AMBIENTE DE HIERARQUIA MILITAR¹



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Luiz Fernandes Cumaru²



Resumo:
O
tema desenvolvido no presente artigo científico: “A motivação dos profissionais
de Odontologia em um ambiente de hierarquia militar”, tem como objetivo
identificar as possíveis causas da desmotivação no ambiente citado, em que
todos os profissionais são da área de Odontologia (Dentistas e colaboradores
desta especialidade). Serão utilizados os mais modernos recursos da área de
Gestão de Pessoas, principalmente os assuntos que abordam as Teorias Motivacionais
(de conteúdo e de processos), buscando uma correlação entre liderança e
motivação e como podem estes conteúdos serem aplicados em um ambiente militar
que tem um sistema administrativo com características particulares; mostrando,
com isto, as vantagens e desvantagens do mesmo. Para o desenvolvimento do tema
foi necessário consultar referências bibliográficas relacionadas à liderança e
motivação. O referido trabalho nos leva a uma reflexão sobre o conceito de
gerir pessoas e as transformações que ocorrem quando diferentes tipos de
liderança são utilizados em um sistema hierarquizado, pautado no militarismo, e
a influência deste nos profissionais oriundos da área de Odontologia.



Palavras-Chave: Liderança.
Motivação. Estratégia. Comunicação.





Abstract: The theme of
this scientific article: "The motivation of professional dentistry in an
environment of military hierarchy," aimed at general identify possible
environmental causes of demotivation said, where all professionals are in the
area of Dentistry (Dentists, THDs, ACDs and expertise of employees). Will be
used the most modern resources of the area of management of people,
particularly issues that deal with the motivational theories (of content and
processes), seeking a correlation between leadership and motivation and how
this content can be applied in a military that has an administrative system with
particular characteristics; showing, thus, the advantages and disadvantages of
it. For the development of the issue was necessary to consult references
related to leadership and motivation. This work leads us to a reflection on the
concept of managing people and the changes that occur when different types of
leadership are used in a hierarchical system, based on militarism, and the
influence of the professionals from the area of Dentistry.



Keywords: Leadership.
Motivation. Strategy. Communication.






























Introdução



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Motivação envolve sentimentos de
realização e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de
exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e
significado para o trabalho (Lopes, 1980; Ribeiro, 1994). E o desempenho de
cada um dos funcionários da equipe é importante para o binômio produtividade e
qualidade, é função não apenas da capacidade de cada funcionário - se assim
fosse bastaria investir em programas de capacitação para alcançar maior desempenho
-, mas também de sua motivação, pois os indivíduos podem atuar eficaz ou
ineficazmente, ou mesmo não trabalhar. Como bem observa Lévy-Leboyer (1990),
sem motivação os dons mais raros permanecem estéreis, as capacidades adquiridas
ficam em desuso, as técnicas mais sofisticadas sem rendimento.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desafortunadamente,
as organizações utilizam mais a punição do que a recompensa para alterar ou
melhorar o desempenho das pessoas. Em outros termos, elas utilizam mais a ação
negativa (repreender ou punir) do que a ação positiva (incentivar e motivar).
Para piorar as coisas, utilizam mais a ação corretiva (tentar corrigir,
posteriormente) do que a ação preventiva (evitar antecipadamente futuros
erros). (CHIAVENATO, 2005, p.290).


Em
uma organização militar a ação punitiva é utilizada constantemente, pois faz
parte da sua cultura organizacional, pautada na hierarquia e na disciplina, levando,
com isto, a uma natural desmotivação em relação ao ambiente de trabalho.
Geralmente é um sistema imperativo e com divisões de patentes em que nem sempre
quem está na função de gestor tem o perfil adequado para a sua função. Como
combater esta desmotivação?

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Antes é preciso compreender o
conceito de motivação. De um modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona
uma pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão, a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser
provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O comportamento das pessoas dentro da
organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas
características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de
motivação, de percepção do ambiente externo e interno, de atitudes, de emoções
de valores etc.) e externos (decorrentes do ambiente que envolve das
características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de
fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Sendo o comportamento humano
fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles conhecidos ou
inconscientes, fica evidente a importância de se associar atitudes
motivacionais a esses objetivos. Esses fatores motivacionais vão influir
diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no seu
desempenho dentro da organização. Essa última afirmação justifica a importância
de uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho,
assim como sobre os aspectos a estes relacionados.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O desempenho é uma manifestação do comportamento humano
nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo
(motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos
externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).



1&nbsp;&nbsp;
Teorias de Conteúdo 



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A fim de compreender este fenômeno serão
abordadas as teorias de conteúdo e teorias de processo. “As teorias de conteúdo
focalizam as necessidades do indivíduo, enquanto as de processo focalizam o pensamento
interior ou processos cognitivos que influenciam as decisões quanto ao
comportamento no trabalho.” (Schermerhorn, 1999, p. 7).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Através destas Teorias será feita uma
abordagem e um confronto sobre as dificuldades e as necessidades de profissionais
da área de saúde que trabalham em um ambiente militar identificando e
descrevendo em que patamar se encontra estes servidores com relação à motivação
pessoal e suas conseqüências.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Uma das teorias mais conhecidas no campo
da motivação humana é a da hierarquia das necessidades de Maslow (1954-2001).
Para esse autor, o que move o ser humano é a busca da satisfação de
necessidades. Essas necessidades podem ser de diversas naturezas e estão
dispostas segundo uma hierarquia de predominância, tradicionalmente visualizada
em forma de pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas,
como respiração, fome, sede, sono. Logo acima, a necessidade de segurança, que
envolve o senso de estabilidade e proteção contra danos físicos e emocionais. Acima
as necessidades sociais, incluindo interação social, afeição, companheirismo e
amizade. A seguir a necessidade de estima, como auto-respeito, amor-próprio,
autonomia, status, reconhecimento, consideração. Por fim, no topo, a
necessidade de auto-realização, envolvendo crescimento pessoal, auto-satisfação
e realização do próprio potencial.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Para Maslow, enquanto não estiverem
satisfeitas as necessidades situadas mais na base da hierarquia permanecem
predominantes na determinação do comportamento. Porém quando satisfeitas,
passam a não mais motivar. O atendimento da necessidade logo acima passaria,
então, a direcionar as ações do indivíduo.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É importante lembrar que a
auto-realização é uma necessidade que nunca se satisfaz e que está ligada ao exercício
de atividades criativas, à geração de valor pessoal, organizacional e social.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A teoria das necessidades socialmente
adquiridas de McClelland identifica três tipos de necessidades: realização,
afiliação e poder. Realização refere-se à necessidade de superar desafios e
atingir metas; afiliação, às necessidades sociais, de relacionamento e
pertencimento; e poder, à necessidade de influenciar pessoas e situações. Em
momentos diferentes somos influenciados por necessidades diferentes, de acordo
com a situação. Porém, cada indivíduo possui uma tendência dominante para uma
determinada necessidade, desenvolvida ao longo da vida, a partir de sua
história e experiências, englobando a família, escola, religião e cultura na
qual cresceu. Segundo Bowditch e Buono (1992), tais necessidades, mesmo no
adulto, não são fixas e imutáveis, podendo ser aprendidas. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Pensando nesse referencial, qual a
necessidade que prepondera em um ambiente militar, com profissionais formados
em Odontologia?

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; David e Newstron (1992) assinalam que
funcionários orientados para a realização dão valor a trabalhar com pessoas
tecnicamente capazes e a receber uma avaliação detalhada do seu gerente sobre
seu comportamento no trabalho, bem como são estimuladas por discursos em que a
tônica seja a superação de desafios e a busca de excelência.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A partir dessa identificação, os
indivíduos poderiam passar por programas de treinamento, com o objetivo de
trabalhar as suas necessidades, ampliando umas e reduzindo outras, o que consistiria
em valioso recurso para o desenvolvimento de competências. Nisto repercute a
afirmação: “Acima de tudo, a motivação de poder do bom gerente não é orientada
para seu engrandecimento pessoal, mas para a instituição em que serve”.
(McClelland e Burnham, 1997, p.131).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A Teoria da motivação-higiene de Herzborg
que realizou, a partir dos anos 1960, pesquisas em que perguntava a
funcionários que eventos ocorridos no trabalho os levaram à extrema satisfação
ou extrema insatisfação. A partir dos resultados, identificou que os fatores
envolvidos na produção da satisfação no trabalho são distintos dos que levam a
insatisfação no trabalho. Os primeiros chamou de motivadores, são fatores de
crescimento e relacionam-se ao trabalho em si, como execução da atividade,
reconhecimento recebido, conteúdo do trabalho, responsabilidade e
desenvolvimento. Os últimos, chamados de fatores de higiene, são externos à
atividade, como política e administração da empresa, supervisão,
relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e
segurança.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A principal implicação dessa teoria é que
uma concentração nos fatores higiênicos apenas impede a insatisfação no
trabalho. Para que os empregados fiquem satisfeitos e obtenham um maior
desempenho, torna-se necessário incorporar fatores motivadores ao trabalho. Um
bebedouro estragado e um chefe hostil podem causar insatisfação, porem um
bebedouro funcionando e um chefe educado não provocam motivação.



2&nbsp;
&nbsp;Teorias de Processo



&nbsp;&nbsp;&nbsp;
A Teoria do estabelecimento de metas
parte do princípio de que as pessoas concentram seus esforços em direção a
objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um indivíduo,
dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. Ter um objetivo consciente
energiza. Assim o gestor deve dar a devida atenção à definição das metas de
trabalho de cada colaborador. A definição de metas em um ambiente militar não
acontece com clareza, pois, o sistema utilizado por definição de hierarquia por
patentes; torna confuso as funções de cada um em seu ambiente de trabalho e
quais serão as suas metas a serem atingidas. Muitas vezes esquece-se o perfil
profissional e utilizam-se a hierarquia. É por isso que as equipes precisam ser
multidisciplinares de modo que possam equilibrar as suas predisposições.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Inicialmente as metas devem ser
aceitáveis, de modo que façam sentido para os indivíduos e não entrem em
conflito com seus valores pessoais. Em segundo lugar as metas devem ser
desafiadoras, porém possíveis de serem atingidas.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A Teoria das expectativas é um modelo
mais complexo de explicitar os processos cognitivos presentes na decisão de
concentrar os esforços em uma determinada direção. A motivação é vista como
função de três componentes:

-
expectativa → crença de que um esforço maior trará um bom desempenho;

-
instrumentalidade→ percepção de que um bom desempenho trará certa recompensa;

-
valência→ valor ou atração da recompensa para a pessoa.

&nbsp;&nbsp;&nbsp; Assim, para que o indivíduo esteja motivado,
ele precisa dar valor à recompensa, acreditar que um esforço adicional o levará
a um desempenho melhor e que o desempenho melhor resultará em recompensas
maiores (Bowditch e Buono, 1992). 

&nbsp;&nbsp;&nbsp; Segundo a Teoria da Equidade, as pessoas
não estão apenas interessadas nas recompensas absolutas que recebem pelo seu
trabalho, mas são bastante sensíveis às diferenças relativas entre seus pares,
isto é, estão sempre se comparando, buscando garantir que não estão sendo
tratadas de forma injusta, recebendo menos que os outros pelo mesmo esforço.

&nbsp;&nbsp;&nbsp; Isto acontece diuturnamente em organizações
militares, uma vez que os subordinados e seus pares estão constantemente
observando que muitas vezes recebem tarefas mais complexas que seus superiores
e recebem menos que os mesmos. Levando a desmotivação do grupo. Mesmo um
indivíduo que tenha um ótimo salário pode se desmotivar por não se sentir
tratado por forma equânime. Isto sem falar em outros fatores motivadores que
pouco são usados em um ambiente militar, como o reconhecimento, o elogio,
recompensas, etc.

&nbsp;&nbsp;&nbsp; A Teoria da equidade ajuda-nos a entender
uma disfunção grupal chamada ociosidade social, que ocorre quando as pessoas
dedicam menos esforço ao trabalhar coletivamente do que individualmente. Uma
explicação é a dispersão da responsabilidade, devido ao fato de a contribuição
de cada um, isoladamente, não pode ser medida, ensejando a alguns indivíduos se
tornarem “caroneiros”. A outra explicação vem da busca da equidade, pois se os
membros do grupo acreditam que os outros não se dedicarão adequadamente, podem
buscar estabelecer a equidade reduzindo seu esforço, de modo a não “carregar o
grupo” (Dubrin, 2001).

&nbsp;&nbsp;&nbsp; Com isto, uma boa saída, para este tipo de
ambiente, é o de metas individuais associadas às coletivas. E tais metas devem
possuir um real significado para cada funcionário.



3&nbsp;
&nbsp;O Líder



&nbsp;&nbsp;&nbsp; Cabe ao líder, então atuar de forma a
facilitar que a motivação esteja presente nos funcionários. Nesse processo,
deve-se cuidar do estabelecimento de metas, capacitar os indivíduos para que
possam alcançá-las e oferecer recompensas que atendam as suas necessidades. No
que toca às recompensas, deve-se atentar para a equidade, isto é, que não se
forme um sentimento de injustiça. Quanto às necessidades de cada um, Maslow,
Mcclelland e Herzberg nos oferecem importantes pontos de vista. As teorias
expostas servem de estímulo para o aprofundamento dos aspectos da natureza
humana.

&nbsp;&nbsp;&nbsp; Adicionalmente o líder deve transmitir aos
membros de sua equipe o significado do trabalho de cada um, buscar alocar os
indivíduos em tarefas que por si só, valham a pena, bem como fornecer autonomia
na medida em que os funcionários passem assumir mais responsabilidades e
desenvolvam novas competências. É importante também compreender as experiências
de frustração e sofrimento, buscando minimizá-las. 



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O foco na motivação dos funcionários, ao
invés de uma postura autoritária por parte do líder, é uma demanda do nosso
tempo em que a interdependência, a transformação e a ética passam a ser especialmente
consideradas. Em um ambiente militar a ética é muito valorizada como algo
essencial para a transformação profissional do indivíduo, porém se esquecem que
ser ético é fazer o bem ao próximo e neste ponto deve-se entrar todos os
fatores motivacionais; voltados para a melhoria do ambiente interno. Incluindo
assim, as relações interpessoais, ter uma comunicação efetiva e o mais
importante: a valorização e o reconhecimento profissional. É necessário, que
ocorram mudanças, neste cenário atual, planejadas e orientadas como o intuito
de alterar o clima organizacional e trazer um ambiente favorável à
produtividade, alcançada com o desenvolvimento de uma cultura organizacional
voltada para o bem estar coletivo, incluindo todos os clientes internos; pautada
na hierarquia e disciplina, mas sem se esquecer da motivação pessoal,
interpessoal e grupal. É preciso que estes grupos quando treinados e
desenvolvidos, se transformem em equipes de alto desempenho que irão trazer
benefícios a todos da instituição. E conseqüentemente a todos os seus
stakeholders.



4 Mudanças



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mudanças representam transformação,
perturbação, interrupção, fratura. A transformação precisa ser gradativa e
constante; quando feita adequadamente, a mudança capacita a organização a
manter sua viabilidade e competitividade em um ambiente mutável e incerto. As
mudanças reais dentro de um ambiente militar somente ocorrem a partir das
pessoas, ou seja, é preciso mudar a cabeça das pessoas e prepará-las para as
mudanças e isto envolve psicologia e bom senso. É necessário também que
aprendam a aprender e a inovar continuamente. Sem isso, as mudanças serão
passageiras e tudo voltará como antes.

&nbsp;&nbsp;&nbsp; No ambiente militar temos a hierarquia que
inibe a agilidade e a liberdade no trabalho e controle estratégico e ocorrem
também conflitos entre as unidades, divisões e subdivisões. 

Como a
motivação está intimamente ligada com o moral do pessoal, é uma indicação do
que as faz desejar mudanças ou investir suas energias em algo diferente e
melhor.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É preciso fazer uma conexão entre
motivação e o efeito solapador das hierarquias de poder, mazelas burocráticas,
processos decisórios autocráticos e sistemas administrativos ultrapassados.
Hoje sabemos que quando as pessoas se sentem fortalecidas, envolvidas em
decisões em equipes e consultadas a respeito de assuntos e resultados, a
motivação está por trás disso tudo. (Chiavenato, 2005, p.272).

&nbsp;Resumindo: mudanças no ambiente percebido
resultarão no padrão da motivação provocada.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A administração influencia a motivação das
pessoas e é necessário que cada pessoa seja capaz de participar ativamente na
tomada de decisões que lhe afeta ou à sua vida no trabalho; cada pessoa deve
ser igualmente ouvida e respeitada; cada pessoa tem uma opinião que deve ser
levada em conta e cada pessoa deve colaborar para alcançar os resultados
organizacionais.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Em geral, é a administração como um
sistema que determina esses aspectos em uma organização. Caso contrário, o
exercício do poder hierárquico, a imposição de regras burocráticas e a adoção
de ações autocráticas levam a administração a reduzir o moral e eliminar a
motivação que floresce do amor, colaboração, participação ativa na tomada de
decisões, criatividade e gerenciamento da carreira. E é exatamente isto que
acontece na maioria dos sistemas administrativos pautados na hierarquia e
disciplina rígidas, levando a uma desmotivação geral dos colaboradores, entre
eles o sistema militar com algumas raras exceções.



Considerações Finais



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A motivação de pessoas que trabalham em
ambientes militares, tanto da área de saúde como da operacional, depende
principalmente do tipo de liderança que se é utilizada; e, neste tipo de organização
a liderança autocrática é a mais freqüente; trazendo consigo os seus pontos
fortes e fracos; infelizmente este tipo de liderança leva geralmente a uma
natural desmotivação do grupo devido as suas características autoritárias e
repressoras. Neste ambiente de trabalho o “líder” é visto como um gerente ou um
chefe e não tem carisma para motivar as pessoas e utiliza-se mais do poder do
que da autoridade para alcançar resultados. Neste momento pede-se uma reflexão:
o que é mais interessante? Manter este sistema administrativo antiquado e com
baixo índice de motivação ou seguir um novo caminho através do qual podemos
buscar uma liderança transformacional de alto desempenho para dar vida a uma
entidade que é maior do que ele próprio: a empresa. Se obtivermos a confiança
das pessoas, a excelência empresarial será uma conseqüência. Enfim, a mudança
corporativa requer mudança de valores e comportamentos, cujo ponto de partida
se encontra na transformação pessoal dos líderes.





REFERÊNCIAS



BOWDIT, James; BUONO, Anthony. Elementos de comportamento organizacional.
São Paulo: Pioneira, 1992.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos
Recursos Humanos nas organizações. Rio De Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a
dinâmica do sucesso das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

DUBRIN, Andrew. Princípios de administração. 4. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos
e Científicos, 2001.

LÉVY-LEBOYER, C. A
crise das motivações. Tradução Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda.
São Paulo: Atlas, 1994.

MAXIMIANO, Antônio César. Introdução à administração. São Paulo:
Atlas, 2000.

McCLELLAND,
David C.; BURNHAM, D. H. O poder é o
grande motivador. In: VROOM, Victor H.(Org.) Gestão de pessoas, não de
pessoal. Rio de janeiro: Campus, 1997.



MILKOVICH,
George T.; BOUDREAU, John W. Administração
de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2008.