fluxograma
Autor: futuro do saber | Publicado: 2012-04-26T16:19:00-07:00


EMPRESA

Empresa Centro Sul Construções Elétricas   Ltda. do ramo de energia elétrica, situada na cidade de Rondonópolis/MT,   devidamente inscrita sob CNPJ 01.804.323/0001-09 portando a Inscrição   Estadual 13.174.503-4, tendo sido fundada no ano de um mil novecentos e noventa   e sete. A empresa consegue, após o período de dois anos de intenso   trabalho, penetrar com maior ênfase no mercado regional, através   da obtenção do serviço de terceirização.
Tal oportunidade foi concedida pela empresa administradora   do sistema integrado de energia elétrica no estado de Mato Grosso, o   grupo Rede Cemat, que proporcionou a aquisição de uma fatia mais   expressiva da demanda local por parte da empresa. A eventual conquista de mercado,   tornou a administração mais complexa, considerando que tal fato   levou a organização a passar por momentos de transição,   identificando que seria de bom grado mudar cautelosamente os sistemas da Organização.
 Sabe-se que o mercado de trabalho vem exigindo muita habilidade   por parte dos empresários, pois, apenas as empresas preparadas e com   equipes formadas por profissionais competentes conseguem sobreviver. Contudo   temos que admitir que, é visível a necessidade de melhorarmos   os processos do DP de RH e da Administração, visando acompanhar   as evoluções constantes.
2.1 Administração e RHCompete à Administração averiguar se a   Organização expõem de forma clara aos colaboradores e clientes   externos, as principais vertentes empregadas pelos bons administradores de empresas.   Deve estar explícito a todos: a Missão da empresa, indicando a   suas finalidades primordiais; A Visão da instituição visualizando   como ela se posiciona perante a sociedade; os Objetivos da Organização.   Essas diretrizes podem vir a orientar empregados, fornecedores e clientes no   estabelecimento de seus objetivos pessoais. 
Já a implantação ou a disponibilidade   de outros itens de competência do DP de RH e do setor Administrativo como:   Plano de Carreiras, Organograma, Fluxograma e Descrição de Cargos,   certamente ajudará a empresa a obter uma melhor imagem no competitivo   cenário, devendo estas características estar presentes de maneira   privativa, dependendo da situação de forma oculta à visão   dos colaboradores, e principalmente aos olhos dos concorrentes.
O DP de RH que normalmente abrange também o DP de Pessoal   tem como atributos fundamentais: atrair novos colaboradores através de   ações de procura, localização, seleção   e integração inicial (socialização) dos indivíduos   na Organização; fazer a manutenção, visando uma   série de atitudes de administração propriamente ditas,   que são ações de registro, documentação,   salários, higiene do trabalho, segurança e etc; motivação,   praticar ações diretas e indiretas que visem reciclar o ânimo   dos funcionários como: programas de relações com o pessoal,   publicações internas, planos de sugestões, entre outros;   e o desenvolvimento, incluindo a determinação de carências   futuras da Organização em relação a sua equipe,   estabelecimento de plano de carreira, preparo das pessoas e outros.
Este conjunto de ações permite ao empregado localizar-se   dentro da Organização, se identificado de modo a entender os valores   da empresa e os valores peculiares a cada elemento nas diferentes repartições   que a compõe.
2.2 OrganogramaConforme já estudamos na disciplina de Teorias   Gerais de Administração no decorrer do curso, no quadro 01 as   cores destacadas na Pirâmide Organizacional, indicam a distribuição   dos processos, bem como os diferentes tipos de planejamento de devem ser executados   em cada nível, relacionando-se ainda com a circulação das   tarefas dentro dos distintos níveis hierárquicos da Organização.   Para maiores esclarecimentos observe o quadro seguinte.

 

Quadro 01 - Pirâmide Organizacional.
Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

 Com mais de 50 (cinqüenta) colaboradores, a empresa   possui hoje um organograma de característica sólida, reformulado   em Abril de 2005, possibilitando melhor visualização da hierarquia   e maior clareza organizacional.
01  Gerência02  Produção
03  Operacional da Matriz04  Administração
05  Operacional das Filiais06  Fábrica de Postes
07  Poda de Árvores08  Construção de Redes de Energia
09  Manutenção de Redes de Energia10  Recepção
11  Suprimentos12  Financeiro
13  Recursos Humanos14  Filial Alto Araguaia, Terceirização 
15  Filial Pedra Preta, Terceirização16  Filial Alto Garças, Terceirização
17  Engenharia18  Armação de Postes
19  Motorista20  Eletricista e Motorista
21  Eletricista e Motorista22  Transportes
23  Ferramentas e Equipamentos24  Assessoria Financeira
25  Assessoria de Recursos Humanos26  Eletricista e Motorista
27  Eletricista e Motorista28  Eletricista e Motorista
29  Técnica30  Ajudante de Fabricação de Postes
31  Podador de Árvore32  Ajudante de Eletricista
33  Ajudante de Eletricista34  Leiturista
35  Leiturista36  Leiturista


 Cada número representa um DP ou um cargo ocupado   dentro do organograma idealizado e criado com base nas informações   obtidas de alguns endereços eletrônicos como: www.campus-oei.org/salactsi/Teconologiasocial.pdf,   que mostra um novo tipo de organograma circular.



Quadro 02 - Atual Organograma da Empresa.
Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

A fim de refletirmos a figura do organograma apresentada acima,   traçamos um paralelo com um tipo de estrutura de organograma mais convencional,   utilizado pelas empresas conforme ilustrado no quadro 03.
Quadro 03 - Organograma.
Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 158.


2.3 Fluxograma A exemplo do Fluxograma seguinte, que retrata o percurso   das tarefas dos eletricistas, passando por diferentes setores em todos os níveis   hierárquicos, que também poderia ser de dimensão global,   demonstrando os processos da Organização como um todo, ou parcial   mostrando apenas o processo de um DP, que também pode ter mais de um   fluxograma nele inserido. Lembrando que é importante que os fluxogramas   estejam diretamente ligados ao organograma, pois, é através das   ramificações do Organograma que o Fluxograma se posiciona.
Quadro 04 - Modelo de Fluxograma.
Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 173.


Atualmente não existem Fluxogramas formalizados   na empresa. Geralmente o Fluxograma está diretamente ligado ao manual   de normas e procedimentos das Organizações. Conforme demonstra   o modelo anterior, o Fluxograma define como deve circular as informações   e quais os processamentos a serem seguidos e executados dentro de cada departamento.
 Os processos circulam sempre retornando para o seu início,   porém podem retornar na forma da execução das atividades   concluídas, ou na revisão geral das tarefas.



3 O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Na gestão de pessoas precisamos estar sempre alerta   quanto ao comportamento dos funcionários de todos os níveis hierárquicos   nos relacionamentos entre si e entre grupos, analisando cada caso isoladamente,   tendo em vista que, as boas condições de trabalho dos indivíduos   são a excelência nas empresas. Ao analisar um caso isolado, talvez   o administrador de RH tenha que interferir na rotina do trabalhador, que pode   ser qualquer um, do faxineiro ao presidente da Organização, e   isso pode resultar em algumas crises ou atritos os quais o gestor tem que enfrentar.
Para que ocorra mudança nas pessoas, é               necessário que haja uma crise interna ou desequilíbrio,               para que propicie alterações na percepção               e na introdução de novas idéias, toda a mudança               provoca resistência, já que a mudança vem acompanhada               de um sentimento de ameaça. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 158.).O que se pode compreender segundo Fela Moscovici, ou por meio   de autores que trabalham a Gestão de Pessoas as empresas mais atualizadas   têm priorizado a valorização do fator humanístico   no âmbito administrativo através da evolução da área   de RH nas organizações. Mesmo com as transformações   correspondentes, existem ainda pensamentos retrógrados geradores de competições   exaustivas, almejando produzir melhor, em maior quantidade e com menores custos,   ignorando que, o que as pessoas buscam no trabalho cotidiano é uma compensação   real, considerando a incessante batalha por resultados satisfatórios   para as empresas.
Provenientes do grau de satisfação de cada um   dos colaboradores, observamos o que eles pensam sobre a empresa, logicamente   com diferentes opiniões, e o que a Organização pensa sobre   eles.
As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar,               sentir e agir. As diferenças individuais são, portanto,               inevitáveis com suas conseqüentes influências               na dinâmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente               as diferenças individuais podem ser consideradas intrinsecamente               desejáveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades,               de opções para melhores maneiras de reagir a qualquer               situação de problema. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 145.).Para se analisar o RI de qualquer empresa, deve-se identificar   a cultura da organização. Usualmente observa-se que é muito   mais interessante para a empresa, admitir um funcionário que melhor se   enquadre dentro dos perfis organizacionais, do que um outro que venha necessitar   de algum treinamento específico, vindo então a passar por um processo   seletivo. A fim de estudar a cultura dos colaboradores e da instituição,   o trabalho orientou-se a encontrar meios que, possam edificar o DP de RH, na   compreensão dos métodos de socialização organizacional   utilizados na empresa. 
3.1 O Clima OrganizacionalAntes de se intervir junto ao RI devemos, conhecer primeiro   um pouco do perfil da empresa, quais suas intenções, e medir o   grau de satisfação entre as pessoas que a compõe. A observação   do CO está relacionada com as atmosferas psicológicas da organização   e é logicamente útil para identificar os fatores que exercem influências   constatáveis e concretas no que se refere ao comportamento dos indivíduos   e dos grupos na organização.
 O desenvolvimento do Diagnóstico de CO atendeu parcialmente   as suas finalidades, pois, as técnicas utilizadas foram aplicadas cuidadosamente   dando prioridade aos processos internos da Organização, considerando   que, em contrapartida o faturamento da empresa e a constância na produção   deviam ser preservados.
 As informações obtidas sobre quais eram os   pontos fortes e fracos, serviram de embasamento no prosseguimento das atividades   de RI, deixando a possibilidade de trabalharmos junto às problemáticas   que por ventura se apresentaram, conforme os dados transcritos através   de gráficos e respostas adquiridas, advindos das pesquisas efetuadas   no diagnóstico de CO, apresentados no capítulo cinco com os Resultados   Obtidos.
Entretanto, para se fazer um bom trabalho, existem muitos fatores   que são bastante relevantes no RI, é preciso saber que tipo de   liderança é exercido na empresa, trabalhar as relações   humanas nos grupos, interação social, motivação   entre outros.
Antes de trabalhar individualmente tais tópicos, devemos   analisar se o colaborador tem suas necessidades básicas satisfeitas,   e se o sistema de recompensa usado na Organização não é   contraditório, para que possamos fazer uma avaliação um   pouco mais segura.
3.2 As Relações Humanas
Através da partilha de conhecimentos, para que possamos   transmitir bons ensinamentos é preciso ter humildade e aprender a aprender.   As Relações Humanas implicam na desenvoltura de nossas atitudes   de manutenção de contatos entre as pessoas, objetivando harmonizar   o RI. Essa atitude consciente, diz respeito ao desejo de compreender as necessidades   e motivações das pessoas e dos grupos, e a vontade de agir para   criar um clima de compreensão, ajustamento e colaboração   da parte de tais pessoas ou de tais grupos, evitando o surgimento ou permanência   de conflitos e algum tipo de resistência ou atrito interpessoal e social.
Podemos considerar então, que existe um ambiente de   manutenção de contatos. Uma das coisas que incide nas relações   humanas, talvez até nas relações com outras espécies,   é o chamado crédito emocional. Crédito emocional, quer   dizer que, as ações que nós fazemos aos outros, refletem   em nós mesmos. Ações que podemos usar como: cortesia, respeito,   compreensão, aceitação, bom humor, gentileza, honestidade,   compromisso e etc., são atitudes positivas que concedemos a alguém,   ou seja, vamos gerar créditos a nosso favor; bem como se nos relacionarmos   fazendo uso das qualidades que são o antônimo das palavras que   foram citadas, iremos cair em déficit emocional ou em descrédito.
 Assimilar a forma de relacionar-se é o fundamento básico   preponderante para alcançar um ajustamento real e o equilíbrio   no RI, tendo em vista que o rápido processo evolutivo nos obriga a estar   sempre renovando os conhecimentos, descartando aqueles que não são   mais recomendáveis, e quando essa reciclagem passa a não acontecer   mais, podemos nos encontrar viciados pela rotina de trabalho.
Devido às experiências e aprendizados,               desenvolvemos hábitos que ajudam na velocidade, porém               pode nos levar a inflexibilidade, atrapalhando no processo de percepção,               limitando a nossa analise a um mesmo ângulo. (MOSCOVICI, Fela.               2002, p. 157.). Ficarmos sempre atentos quanto aos vícios impostos   pelos processos é o que devemos fazer, pois o cotidiano profissional   nos deixa o costume de encontrar as coisas sempre corretas ao nosso ponto de   vista e normalmente no mesmo lugar, e quando isso não ocorre, podemos   reagir de maneira inflexível.
3.3 Os Grupos
Um grupo é uma reunião de pessoas que visam um   objetivo em comum. Caso tenhamos os objetivos desfocados, podemos perceber com   maior freqüência o surgimento de subgrupos dentro de um grupo. As   equipes que possuem elementos com opiniões e pensamentos divergentes   e podem ser beneficiadas pela riqueza de idéias oferecidas pelos indivíduos.   Porém, se as diferenças não forem bem manuseadas, podem   causar acúmulo de conflitos e consequentemente prejudicar as tarefas.
Se você pertencer a um grupo de trabalho               que um evento (ocorrência social) está perturbando               o trabalho, especialmente por influência de um dos elementos,               você poderá notar a formação de subgrupos               em relação ao elemento levantamento de barreira, distorções               de comunicação. (MINUCUCCI, Agostinho. 1987, p. 41.). A respeito da boa convivência do grupo, as pessoas   que desejam sobressair-se acerca das relações, devem evitar criar   situações conflitantes, o que poderá gerar um ambiente   negativo. É indicado aos indivíduos, refletir sobre seus atos   procurando desviar-se dos erros, buscando amadurecimento e equilíbrio   emocional, favorecendo assim a formação de grupos unidos e eficazes.
 A autoconfiança do indivíduo domina o grau   de sugestibilidade, dificultando a aceitação de outras sugestões   quando ocorre em excesso, o que não acontece com o que não confia   em si mesmo. O homem de vontade fraca, tímido, irresoluto, esse aceita   sem resistência, todas as opiniões que lhe são dadas. Nestes   casos a Organização precisa estar atenta, buscando o equilíbrio   entre ambos.
 No processo de convivência grupal, seja na família,   escola ou trabalho, nós mantemos relacionamentos junto a pessoas de personalidades   fortes, muitas delas difíceis de lidar, no que se refere ao processo   de interação, então, se procurarmos compor grupos mais   homogêneos com maior afinidades de pontos de vista, valores, metas, métodos   e etc., seria favorável ao ambiente do grupo.
3.4 A interação Social Todos nós temos a necessidade de interagir. Fazer   contatos uns com os outros, sugerindo soluções, discutindo relações,   são ações características dos seres humanos. Tratando   o assunto de forma generalizada, até as sociedades mais complexas como   a dos países de primeiro mundo, tem necessidade de interagir, procurar   uma melhor qualidade de vida para os moradores de sua pátria, buscando   uma nova tecnologia, uma fonte de matéria prima, um comércio alimentício,   um novo modelo de administração e muitos outros interesses.
 O responsável pelas contratações de   uma empresa, sempre busca aquele indivíduo com boa comunicação   que venha a interagir junto aos perfis e a filosofia da Organização.
A socialização organizacional significa               a adaptação das pessoas à cultura da organização.               Os métodos de socialização organizacional mais               utilizados são: o processo seletivo, o conteúdo do               cargo, o supervisor condutor, o grupo de trabalho e o programa de               integração que é o mais utilizado. (CHIAVENATO,               1999, p. 156.) Assim a interação social ocorre quando temos   que nos adaptar a algum grupo ou a alguém com quem temos que interagir   seja no trabalho, entretenimento, escola, lazer, igreja, família, clube,   faculdade e etc. Melhor explicando: a exemplo de um candidato que concorre a   uma vaga para qualquer posto, após a sua admissão, ele deve incorporar-se   à empresa, pois é um modelo diferente de sociedade, uma nova interação.
3.5 Liderança O ambiente empresarial contemporâneo sofre mudanças   contínuas, inovações organizacionais, evolução   das ferramentas de trabalho e alterações econômicas ininterruptas.   Toda essa tribulação faz com que as Organizações   necessitem de bons líderes, pois, eles possuem habilidades suficientes   para visualizar as oportunidades inseridas nestas transformações   constantes. 
 O tipo de liderança exercida interfere no RI, visto   que os valores representativos que pesam na vida dos colaboradores devem assemelhar-se   aos valores da Organização, que são atribuídos por   seus líderes. Os clientes externos só são clientes por   que têm suas próprias razões, demonstradas num histórico   de reciprocidade e de afinidades com a empresa.
 Entretanto, só desenvolvemos esse carisma indicando   o interesse em impedir que as outras pessoas saiam perdendo nos relacionamentos   que mantemos, fazendo assim com que todos sejam beneficiados com as negociações.   Quem lidera pensando dessa maneira, transforma sua vida numa cooperativa e não   numa competição, alcançando reconhecimentos positivos posteriormente.
 Existem os líderes que sempre conjugam os verbos   na primeira pessoa do singular (Eu), e dizem que eles é que seguem em   frente e não o grupo, vindo a ofuscar o brilho da equipe, e isso são   características prejudiciais aos relacionamentos.
 Podemos classificar também um tipo de líder   que explora as fraquezas alheias completando suas forças, ou seja, quando   os outros cometem erros ou saem perdendo de algum modo, ele se aproveita para   sair ganhando.
 Se pusermos a frente duas pessoas que só pensam   em levar vantagem sobre as outras, logo ocorrerá uma situação   onde os dois vão sair perdendo, já que as partes demonstram um   egoísmo obsessivo no desenrolar de suas negociações. Portanto,   as características de uma boa liderança não são   encontradas em todos nós.
3.6 Motivação A motivação é um processo que gera   estímulos e interesses para a vida das pessoas e possui uma relação   estreita com as recompensa oferecidas e a satisfação das necessidades   dos clientes internos, induzindo o comportamento e as ações dos   elementos.
No trabalho, o indivíduo alcança               várias formas de satisfação de necessidades.               Satisfeitas as necessidades ou parte delas, o indivíduo passa               a ter um relacionamento humano mais efetivo e menos conflitante.               (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.).Sugerindo manter a motivação sempre em alta,   a proposta inicial do projeto de estágio supervisionado de RI na empresa   Centro Sul Construções Elétricas Ltda, visava pensar na   satisfação parcial das necessidades, tratando todos os componentes   da empresa de maneiras diferenciadas, tornar mais agradável o ambiente   de trabalho, buscando manter os colaboradores motivados e satisfeitos com as   suas atividades profissionais, evitando descontentamentos de quaisquer naturezas,   como os provenientes de divergências no que se refere às disparidades   de salários, por exemplo.
O problema paralelo do salário é               de importância vital no estabelecimento de relações               humanas no trabalho. Segundo uma pesquisa realizada nos Estados               Unidos, não há nenhum fator isolado em todo o campo               das trabalhistas que cause mais baixa moral, que crie insatisfações               individuais, que encoraje a falta ao trabalho, que aumente a mobilidade               no trabalho, que quebre a produção, do que as diferenças               claramente injustas na tabela de salários pagos aos diferentes               indivíduos no mesmo grupo de trabalho e na mesma empresa.               (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.). No processo de motivação existe um ciclo   natural de motivação usado nas Organizações.

 

Veja a seguir um modelo de ciclo de motivação.
Quadro 05 – Modelo do Ciclo de Motivação.
Fonte: Kelsylene Viola, 2005.

 A teoria da Organização como máquina,   compreende usar o processo de lapidação para adaptar as pessoas   ao trabalho como máquinas, trazendo como fator positivo, a padronização,   porém pecando na qualidade de vida dos empregados, ou seja, na questão   humanística.
 O campo de Lewin é outra teoria que depende de duas   suposições básicas: Primeira, o comportamento (C) é   advindo dos fatos que envolvem a pessoa (P); Segunda, os fatos são um   campo psicológico que dependem de uma inter-relação com   outros indivíduos que compõem o meio (M). O campo de Lewin é   representado pela seguinte fórmula. C=f.(P.M) O resultado do comportamento   (C) vem em função (f) da interação entre a pessoa   (P) e o ambiente ou meio que ela convive.
 E a dissonância cognitiva idealizada por Festinger   que explicava que o conhecimento de si próprio (P) e o seu meio (M) pode   ser chamado de cognitivo, e a oposição entre a pessoa (P) e seu   ambiente (M) causa dissonância.
 Para exemplificar o conceito de Festinger, analisemos a   suposição: quando se acredita que o fumo é nocivo, mas   os indivíduos continuavam fumando, ocorre uma relação dissonante;   no caso das pessoas que acreditam que fumar é prejudicial e, então   deixam de fumar, a relação é consonante; e ainda quando   se acredita que o fumo faz mal e o indivíduo gosta de passear, há   uma relação irrelevante. 
 Já a proposta de Herzberger visa o enriquecimento   do cargo, tornando as tarefas mais complexas, acompanhando o desenvolvimento   individual, oferecendo condições de desafios e de satisfação   profissional. A teoria defendida por Herzberger é a dos dois fatores.   O primeiro é o higiênico, que avalia se o ambiente dá condições   de trabalho, e o modo como executam esse trabalho. O segundo é o da motivação,   que analisa o conteúdo do cargo e as tarefas executadas.
 O modelo contingêcial de Vroom relata que cada indivíduo   age de maneira diferente dos demais por três fatores básicos. Primeiro,   seus objetivos pessoais; Segundo, pela relação percebida entre   a satisfação dos objetivos e a alta produtividade; E terceiro,   a percepção de sua capacidade de influenciar sua própria   produtividade. De acordo com a teoria de Vroom, o comportamento do indivíduo   dentro da motivação, gera produtividade elevada e consequentemente   os resultados finais podem ser as conhecidas recompensas.
 Com base nos conceitos atuais de administração   de RH, existem também teorias sem tanta aceitação. O conceito   de Lawler, por exemplo, ainda é defendido com muita força em algumas   Organizações. Lawler tratava que somente o dinheiro servia de   motivação. Lawler pontuava o dinheiro como o centro da motivação,   pois com ele poderíamos satisfazer todos os tipos de necessidades.
 A teoria de Maslow, uma das mais conhecidas, implica que   a motivação dos funcionários é advinda do suprimento   de suas necessidades. Maslow destacava que as necessidades poderiam ser primárias   ou secundárias. Veja a pirâmide exposta a seguir.


Quadro 06 - Teoria de Motivação   de Maslow.
Fonte: Kelsylene Viola, 2005.

Existem também muitas outras teorias que eram apenas um   estilo de administração duro, rígido e autocrático.   Outras teorias enfocavam a Organização como um sistema aberto   de administrar, com ambiente dinâmico e democrático. Foram defendidas   também teses onde o gerenciamento humano era priorizado fundamentado   na filosofia e cultura organizacional.
Entretanto para satisfazer as necessidades das pessoas,   como pregava Lawler, existe a influência da recompensas que na maior parte   dos casos são dadas em dinheiro.  Logicamente existem outras formas   de se dar uma recompensa, por exemplo, através dos benefícios   sociais, acompanhamento e apoio, promoção, a aceitação   grupal e o auxílio estudo.
 Os salários são pagos a título de   recompensa financeira efetuada de maneira individual. As recompensas que não   envolvem o dinheiro também são muito importantes, pois, podem   satisfazer o ambiente psicológico gerando a sensação de   auto-realização, o que influencia diretamente a sua motivação.


4 AS REPRESENTAÇÕES   SOCIAIS
Segundo o romeno Serge Moscovici as Representações   Sociais são meios de recriar as realidades buscando torna-las senso comum,   aonde a informação chega a todos através da partilha dos   conhecimentos. Mas o estudo de como e porque as pessoas partilham esse conhecimento,   é um objeto de estudo muito rico para ser apurado pela psicologia social,   despertando o interesse sobre os processos do conhecimento (sua gênese,   transformação e projeção na sociedade).
As Representações Sociais são como uma   rede de idéias, metáforas e imagens que são interligadas   livremente em maior ou menor intenção, tratando o pensamento como   um ambiente, como uma atmosfera social e cultural podendo distinguir as qualidades   e complexos como se fossem características físicas; assim modificamos   particularmente nosso ambiente descartando imagens e acrescentando novas. 
Quadro 07 - Rede de Idéias Metáforas e Imagens.
Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.


O exemplo do quadro exibido mostra o conhecimento de um indivíduo   em uma determinada área (psicologia ambiental), o que depende de seu   processo de aprendizado, as suas práticas diárias, o meio em que   ele vive, as pessoas com que se relaciona, suas fontes de conhecimento profissional   e etc.
 Sendo assim, de acordo com Serge Moscovici, para evitar a   difícil tarefa de entender e compreender as pessoas, nós podemos   visualizar por que as Representações Sociais, quando trabalhadas   minuciosamente podem ajudar os Gestores de Pessoas a reconhecer as pessoas (ou   os grupos), no sentido de classificá-las ou atribuir a elas a uma determinada   categoria, podendo saber o tipo de pessoa que ela é, e onde estaria mais   bem enquadrada dentro da Organização, contribuindo na melhoria   do ambiente de trabalho, trazendo as pessoas para os cargos e funções   que mais tem afinidades, ajudando o grupo a relacionar-se em sinergia, e com   mais objetivos em comum.
Pode-se dizer que as Representações possuem duas   funções: 1) Tornar convencional ou tradicional, objetos pessoas   ou acontecimentos desconhecidos por nós. Cada experiência acrescenta   novas idéias, imagens e metáforas, colocando os elementos, objetos   ou ocorrências em categorias distintas. Somos condicionados tanto por   nossas Representações quanto por nossas culturas. 2) As Representações   Sociais são prescritivas, ou seja, impõem sobre nós com   força irresistível, já encontramos as respostas prontas   no mundo corriqueiro. 
Por meio dos diferentes pontos de vista, os trabalhos de RI   executados geraram uma discussão impar sobre o que seria o RI nas organizações,   dessa forma as RS tem o propósito de tornar as coisas familiares (ou   aberrantes), observando que as repressões e aspirações   das pessoas são como se fossem características corporais, porem   não é uma questão fisiológica mais sim psicológica.
As formas principais de nosso meio ambiente são físicas,   e estão fixas em representações que é o caso da   mente coletiva, que transforma tudo que toca (onde reside a verdade da crença   primitiva que domina nossa mentalidade por milhões de anos). Se fossemos   a procura dos conceitos perdidos, poderíamos perceber que eles normalmente   estão sendo mudados podendo nós, considera-los como fenômenos,   pois não duram para sempre.
Moscovici afirmou que a psicologia sempre foi ameaçada   de poluição pelo social que a torna tudo muito mais difícil,   e dentro deste contexto explicou em seu livro Representações Sociais,   Investigações em Psicologia Social que Durkheim separava representações   individuais de coletivas bruscamente. Em seu conceito de representações   coletivas dizia que essa teoria visa manter a sociedade coesa, e conservada,   preservando o "todo" de qualquer fragmentação ou desintegração. 
Já para Moscovici, a psicologia social visa entender   como as coisas mudam. Em seu livro Representações Sócias,   Investigações em Psicologia Social, Serge Moscovici, citou que   Durkheim vê as representações coletivas como estáveis.   O fenômeno das representações está ligado aos processos   de desigualdades na sociedade, onde para Moscovici, tais Representações   são um tipo de criação coletiva, e enfatiza o sentido de   heterogeneidade na vida social.
Para uma Psicologia Social genética o trabalho de Moscovici   foi uma crítica construtiva aos seus embasamentos, abrangendo o estudo   da psicologia das multidões, conspirações e decisões   coletivas, e influência social. 
Mas como que as Representações Sociais impõem   com força sobre nós? Ora, se as empresas freqüentemente já   possuem seu manual de normas e procedimentos, ou na pior das hipóteses,   suas regras que regem seu sistema interno impostas de maneira informal para   serem cumpridas, é difícil dizer que, não temos que nos   enquadrar nesses procedimentos. Então, dependendo das Representações   Sociais contidas num grupo, ocorre uma determinada imposição sobre   as pessoas, pois, é provável que teremos dificuldades de encontrar   meios de mudar algo dentro da Organização, mesmo que alguém   esteja comprovando cientificamente uma determinada falha nos processos.
O poder das idéias, explica porque as Representações   Sociais podem ser prescritivas, e como nós controlamos uns aos outros,   montando cenários (que pensamos ser o melhor possível) e distribuímos   as pessoas o formato deste cenário, sem sequer a opção   "B", de maneira a criarmos expressões ou dizeres tipo: - Somos   escravos do Sistema; - Ele nasceu sem chance de ser digno; - Eu sou obrigado   a votar; e assim sucessivamente.
Há numerosas ciências que estudam               a maneira como as pessoas tratam, distribuem e representam o conhecimento.               Mas o estudo de como, e por que, as pessoas partilham o conhecimento               e desse modo constituem sua realidade comum, de como eles transformam               idéias em práticas – numa palavra, o poder das idéias               – é o problema específico da psicologia social (MOSCOVICI,               1990, p. 164).Se refletirmos os conceitos de Representações   Sociais nas investigações em psicologia social, feitas há   quatro décadas atrás por Moscovici, aplicada junto à sociedade   da capital francesa, vamos entender que sua pesquisa procurava conhecer as diversas   interpretações (representações) no que diz respeito   à psicanálise, e como ela era compreendida (percebida) pelos cidadãos   domiciliados em Paris.
Já que as Representações Sociais são   fenômenos que estão ligados a um modo particular de pensar, tendo   o poder de corporificar idéias, elas também podem ser ligadas   a uma maneira específica de entender e comunicar aquilo que já   sabemos (imagem &gt; idéia &gt; imagem &gt; idéia). 
Em Representações Sociais, as Ciências   sagradas e profanas, são substituídas por universos consensuais   e reificados. Enquanto as Representações Sociais tratam com o   universo consensual, com a conversação no centro desses consensos,   que assim, age como ser humano.
Tais categorias de universos consensuais e reificados               são próprias de nossa cultura. Em um universo consensual,               a sociedade é vista como um grupo de pessoas que são               iguais e livres, cada um com possibilidades de falar em nome do               grupo e sobre seu auspício. Dessa maneira, presume-se que               nenhum membro possua competência exclusiva, mais cada qual               pode adquirir toda competência que seja requerida pelas circunstâncias.               (MOSCOVICI, 2003, p. 50).As Ciências tradicionais nos fazem compreender o universo   reificado (que antes era baseado no senso comum), onde a sociedade é   transformada em um sistema de entidades sólidas, invariáveis que   são indiferentes à individualidade e não possuem identidade,   dividindo a realidade coletiva da realidade física.
Esses conceitos de entidades coletivas que são               encontrados tanto no senso comum, como em outras formas de pensamentos,               possuem um sentido nas mentes das pessoas individuais, parte como               algo realmente existente, parte como algo com autoridade normativa.               Isso é verdadeiro não apenas para juízes mais               também para indivíduos particulares normais. Os atores,               portanto orientam em parte sua ação em conformidade               com eles e nessa atividade as idéias possuem uma influência               causal poderosa, muitas vezes decisiva, no curso da ação               de indivíduos concretos (WEBER, 1968/1972, p. 14.). As Representações Sociais baseiam-se ainda   na causalidade, ou para melhor interpretação, usamos o provérbio,   não existe fumaça sem fogo. Nós vamos atrás da fumaça   para saber de onde ela vem, isso expressa uma forma de pensamento, verificando   a diversidade do pensar ou a forma imprevisível das pessoas.
A Causalidade pode ser de direita: quando determinamos que   certo fato que já ocorreu, só poderia dar naquilo mesmo (dando   explicações simplificadas) por que o sistema capitalista massacra   os menos providos de poder aquisitivo, etc.; causalidade também pode   ser compreendida por secundária, ou seja, que não é espontânea,   exemplo: Nós previamente inferimos do comportamento de uma pessoa, se   ela pertence à classe média ou baixa. As motivações   externas não provem da pessoa, mas de seu ambiente (tipo, status,   pressões e etc). Temos ainda outras classificações para   causalidade como a de esquerda, onde dizemos que tal fato aconteceu por que   o personagem principal daquele fato, não se esforçou para que   as coisas fossem diferentes.
No caso de Causalidade Social, quando respondemos a pergunta   "Porque?", nós começamos de uma Representações   Sociais, se não pelo menos de um contexto geral; exemplo: Porque tal   elemento não tem ou não consegue um emprego? A) Porque ao final   das contas, concluímos que, o que ele não gosta mesmo é   de trabalhar; ou B) Porque a economia brasileira está em declive; ou   C) A política do governo do Estado, beneficia somente os agricultores   e pecuaristas. Ambas são Representações Sociais diferentes.
O status das Representações Sociais de   atualmente, é como se ela funcionasse como mediadores.



Veja o esboço.
Quadro 08 - Modelos de Representação.
Fonte: MOSCOVICI, Serge, 2003, p 101.



E a nova proposta, seria a atuação como o próprio   estímulo.
Veja o modelo.
Quadro 09 - Modelos de Representação.
Fonte: MOSCOVICI, Serge 2003, p 101.

O que determina as nossas reações ou estímulos   e respostas, mais do que nossas motivações, aspirações   e outros argumentos, são as nossas Representações Sociais.
4.1 A SociedadeA sociedade geralmente é adotada de certa estabilidade,   e as relações entre seus membros são explícitas,   recíprocas e interdependentes. Os vários tipos de sociedade se   distinguem pelo grau de complexidade das relações sociais e de   dependência mutua entre os indivíduos.
Em todas as sociedades observa-se a formação   de grupos como as famílias, os clãs, as comunidades, as associações   e etc., constituindo conjunto de pessoas cujos interesses se identificam em   certa medida.
Se afirmarmos que os processos compositores do RI sofrem a   influência das RS, que são exclusivas da nossa sociedade, que de   certa forma devem ser vistas como uma atmosfera em relação ao   grupo ou ao indivíduo, tendo como uma de suas finalidades tornar familiar   algo não familiar. A dinâmica das relações é   uma dinâmica de familiarização. Espera-se que aconteça   sempre novamente a mesma coisa e a mesma situação. Portanto prevalece   a memória sobre a dedução; o passado sobre o presente;   as imagens sobre a realidade; a presença real de algo ausente, que nos   incomoda. O pensamento social deve-se mais a convenção do que   a razão.
Visualizando esse fenômeno do conhecimento de um prisma   mais sociológico, de que forma tais convenções estão   inseridas nos processos de RI, já que elas existem em todas as sociedades   do mundo? Se por hora dissemos que o pensamento social deve-se mais a convenção   do que a verdadeira razão, os frutos gerados de nossas próprias   convenções podem não ser perfeitos, então, podem   aparecer grandes falhas em nossa sociedade, a exemplo das famosas desigualdades   sociais, tanto entre os grandes grupos como entre os próprios indivíduos.
Não podemos raciocinar que a argumentação   utilizada no parágrafo anterior pode estar desfocando o propósito   da pesquisa, pois, essas desigualdades podem fazer a diferença ao serem   analisadas de forma isolada ou conjunta, tendo em vista que pode ser primeiramente   compreendida num âmbito macro ou em proposições pequenas.   Então, em cada sociedade se aplica uma sentença diferente. 
4.1.1 As DesigualdadesAs pessoas que compõem os grupos de elite da sociedade   vêm ao longo da história usando o poder das idéias para   exercer uma pressão sobre os outros indivíduos da sociedade, fazendo   as diferenças se tornarem evidentes entre eles. 
As nações são modelos de grandes grupos   sociais, que normalmente são enquadrados em categorias distintas, obviamente   de timbres diferentes, tipo; economicamente pobre, geograficamente privilegiado,   católico, subdesenvolvido, de etnia branca, miserável, politicamente   isolado, emergente, budista, de guerra, socialista, economicamente rico, politicamente   poderoso, de etnia negra, consumísta, pacífico, desenvolvido,   capitalista, protestante, e assim por diante.
E essas desigualdades macro, também podem ser percebidas   com a mesma escala de força, porém em circunstâncias menos   abrangentes, na forma das disparidades existentes numa determinada sociedade,   analisando os indivíduos separadamente, tipo: sua classe social, família   de onde provem, sua etnia ou raça, seu grau de escolaridade, sua índole,   sua influência política, sua idade, sua nacionalidade, assim sucessivamente.
Então, devido as nossas culturas serem tão desiguais,   e as moldagens das personalidades ocorrem em ambientes tão diferentes,   já estamos propícios a termos poucas coisas em comum. 
4.2 O Processo de Classificar e a Percepção O processo de representação envolve uma certa   codificação das imagens e objetos, que é feita de acordo   com a percepção, ou uma avaliação das idéias,   classificando essas imagens, metáforas, idéias e objetos de forma   com que cada tópico seja representado com qualidade e se enquadrando   numa determinada categoria.
É dado um sentido, ao que antes não               o tinha no mundo consensual. Poderíamos quase dizer que essa               duplicação e proliferação de nomes correspondem               a uma tendência nominalística, a uma necessidade de               identificar os seres e coisas, ajustando-os em uma representação               social predominante. Chamamos antes a atenção à               multiplicação de "complexos" que acompanhou               a popularização da psicanálise e tomou o lugar               de expressões correntes, tais como "timidez", "autoridade",               "irmão", etc. Com isso, os que falam e os de quem               se fala são forçados a entrar em uma matriz de identidade               que eles não escolheram e sobre a qual eles não possuem               controle.(MOSCOVICI, 2003, p. 68.).As Representações que temos de algo, não   estão diretamente associadas a nossa maneira de pensar. Quando duas ou   mais pessoas do mesmo grupo ou de grupos diferentes interagem, já existe   ali uma representação, uma forma de criação coletiva. 
Nas Representações impostas sobre nós,   a informação transmitida já vem com alterações   sofridas por muitas gerações, ou seja, nossas experiências   e idéias passadas estão sempre ativas no presente. Quando especialistas   em alguma área mudam alguma teoria, nós leigos temos que simplesmente   concordar. Os pesos da história e dos costumes são mais difíceis   de ser superados, pois os costumes e a história são invisíveis.
Quadro 10 – Ilusões Perceptivas Comuns.


Fonte: J. A. Wagner, e J. R. Hollenbeck, 2000, p 60.

Entretanto, em se tratando de percepção, o estudo   de Representações Sociais nos conduz a refletir melhor e até   de forma mais filosófica, nossas próprias atitudes, e as atitudes   das pessoas, já que nossa maneira de processar os fatos, é falha,   como demonstra o quadro acima e nem sempre as coisas são o que parecem,   haja vista que podemos pensar que uma divisória é uma parede,   ou que certa pessoa é adultera, por que trata todos carinhosamente, quando   na verdade não é bem isso.
A maioria de nós "confia em nossos               sentidos", mas às vezes essa fé cega pode nos               fazer acreditar que nossas percepções são um               reflexo perfeito da realidade. As pessoas reagem àquilo que               percebem, e suas percepções nem sempre refletem a               realidade objetiva. (WAGNER e HOLLENBECK, 2000, p. 59.).Se por um acaso indagarmos as pessoas fazendo alguns questionamentos   abrangemos temas geográficos, políticos e econômicos, como:   1) Será que para o mundo, o Rio de Janeiro é rotulado como a Cidade   Maravilhosa? 2) A empresa onde eu trabalho tem investido mesmo na qualidade   de vida de seus funcionários? 3) Por que para muitos estrangeiros a capital   brasileira é São Paulo e não Brasília? Contudo,   o que para a psicologia social é uma distorção, para as   Representações Sociais, (devido ao que se ouviu falar, ou devido   à movimentação) são formas de conhecimento produzidos   e sustentados por grupos sociais específicos ao longo de um determinado   tempo. As Representações Sociais buscam compreender como o indivíduo   ou grupo adquire uma capacidade de definição. A teoria visa restabelecer   os fundamentos da Psicologia Social.
4.3 Ancoragem e ObjetivaçãoA teoria das Representações Sociais de Serge   Moscovici destaca os conceitos como se fossem fenômenos, pois, estes não   ficam estáticos ou estagnados por muito tempo, ou seja, estão   sempre sendo transformados e desenvolvidos cientificamente no nosso cotidiano.   Assim como aquele velho conceito que se tinha, de que o planeta Terra era quadrado   caiu, a nossa verdade de hoje pode ser uma mentira amanhã, porque nós   seres humanos relatamos o mundo conforme nossa percepção.
A objetivação de cada indivíduo depende   de sua atmosfera psicológica, onde as pessoas, de maneira expontânea   entendem um novo evento ou novo objeto que era desconhecido com interpretações   diferenciadas. A personificação (imagem) das nações,   raças, adoração de um herói, explica a nossa tendência   em objetivar.
Para defendermos uma representação, devemos estar   seguros a alguma base, ou seja, as novas idéias têm uma ancoragem,   ou um conceito central que já tínhamos usado em outras oportunidades.   O processo de representar demonstrou que determina uma lógica processual,   tornando familiares objetos desconhecidos, através de uma via de mão   dupla, que podemos entender como amarração. Assim o que foi delineando   nesse processo de ancoragem, é que, devemos amarrar os argumentos em   uma base científica.
E a objetivação seria o caminho que teríamos   necessidade de percorrer, nos quais temos que associar imagens concretas e reais,   obtidas em nossa rotina, a inovações teóricas que venham   a surgir forçando uma adaptação das pessoas ao convívio   com essas inovações.
4.4 As Representações Sociais no Relacionamento   InterpessoalAnalisando o caso das Representações Sociais   no RI, podemos sintetizá-lo em alguns pontos primordiais:
A) Entre, o que se acredita cientificamente ser o RI e seus   ideais, e o que o grupo da empresa entende por ele, existe um intermédio   de peso, as Representações Sociais. Essas representações   não são as mesmas para todos os membros do grupo, pois dependiam   tanto de seus conhecimentos de senso comum (ou popular), como do contexto sociocultural   em que esses indivíduos estavam inseridos;
B) E no caso de novas situações que ocorreram   dentro da empresa, ou diante de novos objetos, como, por exemplo, o PPRA (Programa   de Prevenção de Risco Ambientais) que, aqui no Brasil, somente   nesta década foi cobrado das empresas com maior rigidez, o processo de   representar demonstrou que apresenta uma seqüência lógica:   tornar familiares objetos desconhecidos ou novos, por meio de um duplo mecanismo   que é a amarração; o que Moscovici explicou em um   de seus livros, que seria amarrar todos os argumentos do indivíduo em   um conceito teórico, e explicou ainda o que seria o processo de objetivação,   onde cada elemento depende de sua atmosfera mental, sendo natural que cada um   entenda um novo acontecimento de formas distintas. 
C) Dentro de uma psicologia social do conhecimento, devemos   estar cientes do poder das idéias, e como elas são capazes de   transformar qualquer ambiente.
Sabemos que, se nos familiarizamos como alguma coisa ou com   algum indivíduo, ou interagirmos através dos grupos ou das pessoas,   existe uma RS. Quando nós estudamos as Representações,   estudamos o ser humano no que ele pensa (Le Bom afirma que as massas não   pensam e nem criam, somente a elite organizada cria), porém não   em como ele processa a informação e se comporta.
 Todavia, ao desenvolvermos o RI devemos estudar, então,   as diversas maneiras pelas quais esse relacionamento é entendido, percebido   (representado), difundido e propagandeado aos funcionários e ao público   externo.