Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva
Autor: fixarh | Publicado: 2011-04-29T14:26:00-07:00

A &#225;rea de Recurso Humano deixou de ser um mero departamento de pessoal  para se tornar o personagem principal de transforma&#231;&#227;o dentro da  organiza&#231;&#227;o. H&#225; pouco tempo atr&#225;s, o departamento de Recursos Humanos  atuava de forma mecanicista, onde a vis&#227;o do empregado prevalecia &#224;  obedi&#234;ncia e a execu&#231;&#227;o da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.Hoje o cen&#225;rio &#233; diferente, onde em muitos casos os empregados s&#227;o  chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar  que gerir pessoas n&#227;o &#233; mais uma quest&#227;o de vis&#227;o mecanicista,  sistem&#225;tica, met&#243;dica, ou at&#233; mesmo sin&#244;nimo de controle, tarefa e  obedi&#234;ncia. E sim discutir e entender o disparate entre as t&#233;cnicas  tidas como obsoletas e tradicionais como as modernas, juntamente com a  gest&#227;o da participa&#231;&#227;o e do conhecimento.A gest&#227;o de pessoa visa &#224; valoriza&#231;&#227;o dos profissionais e do ser  humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos, que visa &#224;  t&#233;cnica e o mecanicismo do profissional.2. A DEFINI&#199;&#195;OVivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas  capacidades s&#227;o vistos como fatores competitivos no mercado de  trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser  visto com os olhos de colaboradores e n&#227;o de concorrentes.  Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organiza&#231;&#227;o, a  fim de torn&#225;-los competentes para atuar em suas atividades como  colaboradores. &#201; com este cen&#225;rio que as organiza&#231;&#245;es devem ter a  vis&#227;o de que o Capital Humano ser&#225; seu grande diferencial. Com isso  surge um novo cen&#225;rio em gest&#227;o de pessoas.Com os avan&#231;os observados nas ultimas d&#233;cadas tem levado as  organiza&#231;&#245;es a buscarem novas formas de gest&#227;o com o intuito de  melhorar, alcan&#231;ar resultados e atingir a miss&#227;o institucional para o  pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se tamb&#233;m que o  sucesso das organiza&#231;&#245;es modernas, depende muito do investimento nas  pessoas, com a identifica&#231;&#227;o, aproveitamento e desenvolvimento do  capital intelectual.A real vantagem competitiva no mercado n&#227;o est&#225; somente representada  no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas sim nas  pessoas que comp&#245;em a organiza&#231;&#227;o, que movimentam tudo isto no  cotidiano. A partir da d&#233;cada de 90, com as profundas mudan&#231;as nos  cen&#225;rios nacional e internacional como a globaliza&#231;&#227;o, as empresas  tiveram que buscar urgente novos paradigmas de gest&#227;o, percebendo ?se  a necessidade de quebrar os velhos modelos de direcionar a empresa  para poderem entender a pr&#243;pria empresa e as pessoas como gestoras e  colaboradores, bem como entender o novo conceito de gest&#227;o de pessoas.Se pararmos para pensar, percebemos que hoje o papel do colaborador &#233;  mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades,  coopera&#231;&#227;o nas decis&#245;es com seus gestores, facilidade na intera&#231;&#227;o,  aprendizagem, conhecem mais a empresa e participa dos neg&#243;cios.  Ressaltando que, a gest&#227;o de pessoas tem que efetivamente acontecer na  pratica, sendo que algumas quest&#245;es cruciais permanecem pendentes e  precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poder&#227;o ser percorrido &#233;  o aprimoramento da gest&#227;o de pessoas, tendo como premissas a  valoriza&#231;&#227;o do capital intelectual e a moderniza&#231;&#227;o do processo  produtivo.O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que  cuidava da folha de pagamento e da contrata&#231;&#227;o do profissional, que  exigia desse profissional apenas experi&#234;ncia e t&#233;cnica, n&#227;o havia um  programa de capacita&#231;&#227;o continuada do profissional.A Gest&#227;o de Pessoas &#233; caracterizada pela participa&#231;&#227;o, capacita&#231;&#227;o,  envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organiza&#231;&#227;o  que &#233; o capital humano que nada mais s&#227;o que as pessoas que a comp&#245;em.  Cabe a &#225;rea de gest&#227;o de pessoas a fun&#231;&#227;o de humanizar as empresas. A  gest&#227;o de pessoas &#233; um assunto t&#227;o atual na &#225;rea de administra&#231;&#227;o, mas  que ainda &#233; um discurso para muitas organiza&#231;&#245;es, ou seja, em muitas  delas ainda n&#227;o se tornou uma a&#231;&#227;o pratica.O que deveria acontecer na pratica nas organiza&#231;&#245;es &#233; que o  departamento de recursos humanos seria respons&#225;vel por promover,  planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas  relacionadas &#225; sele&#231;&#227;o, orienta&#231;&#227;o, avalia&#231;&#227;o de desempenho funcional  e comportamental, capacita&#231;&#227;o, qualifica&#231;&#227;o, acompanhamento do pessoal  da institui&#231;&#227;o num todo, assim como as atividades relativas &#225;  preserva&#231;&#227;o da sa&#250;de e da seguran&#231;a no ambiente de trabalho.J&#225; ao setor de gest&#227;o de pessoas deve ter uma grande responsabilidade  na forma&#231;&#227;o do profissional que a institui&#231;&#227;o deseja, objetivando o  desenvolvimento e crescimento da institui&#231;&#227;o como o do pr&#243;prio  profissional, tido como colaborador para adquirir os resultados  esperados. Para isso a gest&#227;o de pessoas procura conscientizarem os  colaboradores de que suas a&#231;&#245;es devem ser respaldadas nos seguintes  princ&#237;pios:- Desenvolvimento respons&#225;vel e &#233;tico de suas atividades;- Capacidade de atua&#231;&#227;o baseada nos princ&#237;pios da gest&#227;o empreendedora;- Capacidade de realiza&#231;&#227;o de tarefas que incorporem inova&#231;&#245;es tecnol&#243;gicas;- Capacidade de trabalhar em rede;- Capacidade de Atuar de forma flex&#237;vel;- Conhecimento da miss&#227;o e dos objetivos das organiza&#231;&#245;es em que atuam;- Dominar o conte&#250;do da &#225;rea de negocio da organiza&#231;&#227;o;- Capacidade de atuar como consultor interno das organiza&#231;&#245;es em que  trabalham, entre outros.Para desenvolver essas a&#231;&#245;es o gestor tamb&#233;m deve ter:- Vis&#227;o sistem&#225;tica;- Trabalho em equipe;- Bom relacionamento interpessoal;- Planejamento;- Capacidade empreendedora;- Capacidade de adapta&#231;&#227;o e flexibilidade;- Criatividade e comunica&#231;&#227;o;- Lideran&#231;a;- Iniciativa e Dinamismo.O desenvolvimento dessas habilidades e compet&#234;ncias &#233; importante,  tanto para o gestor quanto para o colaborador, porem envolve elementos  da personalidade das pessoas aplicada &#225; sua pr&#225;xis profissional.Atualmente a organiza&#231;&#227;o deve se preocupar em construir e manter  permanentemente um ambiente e um clima de trabalho prop&#237;cio ao bem  ?estar, &#225; motiva&#231;&#227;o e &#225; satisfa&#231;&#227;o dos colaboradores.Algumas premissas para um bom ambiente de trabalho devem ser  fomentadas pela gest&#227;o de pessoas e desenvolvidas por todos na  organiza&#231;&#227;o, tais como:- Reconhecer o potencial humano como o recurso estrat&#233;gico mais  importante para o desenvolvimento e sucesso institucional;- Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho em que  est&#225; desenvolvendo;- Reconhecer que &#233; necess&#225;rio capacitar e profissionalizar o servidor  para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e  convergente com os objetivos estrat&#233;gicos da organiza&#231;&#227;o.             Dentro da &#225;rea de gest&#227;o de pessoas, surge,  silenciosamente, uma gera&#231;&#227;o de profissionais com foco em neg&#243;cios e  suas rela&#231;&#245;es, ocupando espa&#231;os, substituindo perfis que n&#227;o agregam  mais valor, evidenciando um per&#237;odo de transi&#231;&#227;o em que paredes,  paradigmas e processos est&#227;o sendo demolidos. Dando &#234;nfase em  forma&#231;&#245;es generalistas, ferramentas inovadoras de comunica&#231;&#227;o.             Planejamento, marketing, dire&#231;&#227;o, controle, arrecada&#231;&#227;o  de fundos e as atividades afins, est&#227;o diretamente relacionadas aos  conhecimentos, atitudes e habilidades que as pessoas trazem e  desenvolvem ao longo de sua vida pessoal e profissional, neste  contexto a gest&#227;o de pessoas torna-se essencial na organiza&#231;&#227;o.             Independentemente da atividade em que se dedica uma  organiza&#231;&#227;o, a peculiaridade est&#225; em dar aos recursos humanos um  tratamento adequado aos prop&#243;sitos da organiza&#231;&#227;o e aos valores que  ela expressa. Por isso, freq&#252;entemente v&#225;rios autores sustentam a  id&#233;ia que o primeiro p&#250;blico a ser considerado por uma organiza&#231;&#227;o &#233; o  p&#250;blico interno. Em linhas gerais, uma organiza&#231;&#227;o n&#227;o ser&#225; capaz de  demonstrar respeito por seus consumidores se n&#227;o praticar este mesmo  principio internamente, at&#233; porque s&#227;o os recursos humanos da empresa  que possuem contato direto com os p&#250;blicos externos.O que vem ajudar o desenvolvimento da &#225;rea de Gest&#227;o Estrat&#233;gica de  Pessoas &#233; a vis&#227;o sistem&#225;tica e hol&#237;stica sobre o processo  organizacional e as pessoas na rela&#231;&#227;o de trabalho, ou seja, ter uma  vis&#227;o integral.          Ao falarmos em gest&#227;o de pessoas em um primeiro momento  lembramos-nos de recrutamento e sele&#231;&#227;o de pessoas, mas n&#227;o &#233; s&#243; isso,  temos in&#250;meras atividades que s&#227;o desenvolvidas como: treinamento e  desenvolvimento de pessoas, cargos e sal&#225;rios, benef&#237;cios, quest&#245;es  trabalhistas, seguran&#231;a do trabalho, entre outros.             Para haver sucesso dos trabalhos em que a empresa se  desenvolve, deve-se estar bem claros e definidos os objetivos da  gest&#227;o estrat&#233;gica de pessoas. Sendo, certamente um dos objetivos &#233;  ajudar a empresa a realizar seu trabalho com &#234;xito, bem co o  possibilitar competitividade, colaboradores e n&#227;o simplesmente  funcion&#225;rios, mas essa rela&#231;&#227;o deve ser rec&#237;proca tanto do funcion&#225;rio  quanto da empresa, assim ambos necessitam de motiva&#231;&#227;o. A motiva&#231;&#227;o &#233;  o que vai garantir qualidade nas a&#231;&#245;es desenvolvidas, para isso faz  necess&#225;rio refletir, tanto por parte da empresa quanto ao funcion&#225;rio  se o servi&#231;o desenvolvido &#233; o servi&#231;o que lhe agrada, pois o que est&#225;  em jogo &#233; a pr&#243;pria felicidade e realiza&#231;&#227;o pessoal e n&#227;o apenas o  emprego ou a fun&#231;&#227;o que ocupa.1.             O setor de recursos humanos pode contribuir muito para o  crescimento de uma empresa de diversas formas, uma delas &#233;  considera-se a responsabilidade em ser t&#233;cnico e especialista na &#225;rea  que se prop&#245;e, ser profissional naquilo que faz, porem isso n&#227;o &#233;  tudo, tem que ser humano, ou seja, os valores humanos contribuem  significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como  ser parte integrante do planejamento estrat&#233;gico da organiza&#231;&#227;o e  incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa.O gestor deve ter um esp&#237;rito critico, uma opini&#227;o pr&#243;pria e uma  grande capacidade de flexibilidade, tendo em vista as grandes e r&#225;pida  s transforma&#231;&#245;es sociais que ocorre no mundo, como a globaliza&#231;&#227;o. O  pr&#243;prio filosofo Maquiavel faz referencia a este fato, onde segundo o  mesmo, O pr&#237;ncipe, isto &#233;, o governante, o gestor deve ter capacidade  de prever os fatos e encaminhar solu&#231;&#245;es para que tal fato n&#227;o ocorra  e se ocorrera solu&#231;&#227;o dever ser r&#225;pida se n&#227;o o fato pode ir  aumentando de tal forma que n&#227;o haja mais solu&#231;&#245;es.Um dos grandes obst&#225;culos para o crescimento corporativo e  conseq&#252;entemente da empresa &#233; a falta de pessoas eficientes, a perda  de entusiasmo, a falta de motiva&#231;&#227;o, que ao meu ver em muitos casos,  pequenas a&#231;&#245;es do quadro pessoal j&#225; seria significativo. N&#227;o podemos  esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e n&#227;o com  instrumentos ou m&#225;quinas.Os funcion&#225;rios n&#227;o s&#227;o apenas t&#233;cnicos ou recursos, s&#227;o seres humanos  dotados de uma serie de fatores, intelig&#234;ncia, raz&#227;o, emo&#231;&#227;o,  sentimento, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de  forma integral, hol&#237;stica. Estes funcion&#225;rios se visto como parceiros,  assim ter&#227;o maior produtividade e desenvolvimento, estar&#227;o mais  preocupados e envolvidos com as metas, com os resultados, com os  clientes, com a empresa, com o pr&#243;prio bem estar social, pessoal e dos  demais ao seu redor.4. CONCLUS&#195;OOs avan&#231;os observados nas &#250;ltimas d&#233;cadas t&#234;m levado as organiza&#231;&#245;es a  buscarem novas formas de gest&#227;o com o intuito de melhorar o  desempenho, alcan&#231;ar resultados e atingir a miss&#227;o institucional para  o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se tamb&#233;m que  o sucesso das organiza&#231;&#245;es modernas depende, e muito, do investimento  nas pessoas, com a identifica&#231;&#227;o, aproveitamento e desenvolvimento do  capital intelectual.Observa-se que existe um grande esfor&#231;o no sentido de mudar do antigo  modelo burocr&#225;tico para um modelo de gest&#227;o gerencial que em muitos  casos grandes avan&#231;os aconteceram, como por exemplo, a introdu&#231;&#227;o de  novas t&#233;cnicas or&#231;ament&#225;rias, descentraliza&#231;&#227;o administrativa de  alguns setores, redu&#231;&#227;o de hierarquias, implementa&#231;&#227;o de instrumentos  de avalia&#231;&#227;o de desempenho organizacional.5. REFERENCIASCHIAVENATO, IIdalberto. Recursos Humanos: Edi&#231;&#227;o Compacta. S&#227;o Paulo:  Atlas, 2002.__. Recursos Humanos: o capital humano das organiza&#231;&#245;es. 8&#186; Ed. S&#227;o  Paulo: Atlas, 2004.PEIXOTO, Paulo: Gest&#227;o estrat&#233;gica de recursos humanos para a  qualidade e a produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de e Andr&#233; Ofenhejm Mascarenhas  e Fl&#225;vio Carvalho de Vasconcelos; Gest&#227;o do paradoxo: ?Passado versus  Futuro?: uma vis&#227;o transformacional da gest&#227;o de pessoas ? RAE  eletr&#244;nica, v.5, n.1, art.2, jan./jun 2006