Autor: Claudia Brutti | Publicado: 2012-05-08T13:55:00-05:00




 

&nbsp;Texto de Ana Maria Brescancini sobre Clima Organizacional.





INSATISFEITO, SATISFEITO, MOTIVADO


      

        
CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE DEVE SER INVESTIGADO E GERENCIADO, ORIENTA ESTRATÉGIAS PARA MOTIVAR PESSOAS &nbsp;





      

        
A internacionalização de 
mercados e os processos de fusão e aquisição de empresas deram um status
 diferenciado aos temas da cultura e do clima organizacional, 
principalmente no universo das grandes corporações. A complexidade dos 
ambientes de trabalho é notável também nas organizações públicas, nas 
quais o interesse por estudos de cultura e clima parece estar 
relacionado a movimentos de modernização, em grande parte iniciados em 
resposta às pressões por melhorias na qualidade do atendimento. 

A mesma lógica que rege os relacionamentos entre empresas e 
clientes externos passa a valer na dinâmica de funcionamento interno das
 organizações, as quais consideram como uma condição para o sucesso a 
satisfação das expectativas das pessoas que integram seus quadros. Essa 
preocupação não é gratuita. Baseia-se no fato de que, para atender bem a
 um cliente, o funcionário tem de saber, poder e querer fazê-lo. A 
competência técnica cumpre a etapa do saber. O acesso aos recursos 
necessários dá conta do poder. Querer fazer depende do ânimo, do 
entusiasmo, do estado de espírito, enfim, da satisfação das pessoas 
quando realizam o seu trabalho. É nesse ponto que o próprio ambiente de 
trabalho pode motivar ou não as pessoas e comprometer a qualidade no 
atendimento. 

Cabe aqui destacar: ninguém motiva ninguém. Os motivos para a 
ação, consagrados pelas pesquisas de clima, são: os desafios, as 
perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, as oportunidades
 de treinamento, o reconhecimento e a valorização, a integração, o 
sentimento de utilidade, a empatia com o estilo de liderança vigente, o 
sentimento de justa remuneração, a segurança, a autonomia. 

      

        
Temperatura ambiente 

      

        
Clima organizacional pode ser 
entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma 
complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, 
permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes
 estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o 
comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com 
características próprias. 

Ao abordar temas como as percepções e expectativas de 
funcionários, os estudos de clima trazem à tona a lógica das trocas 
internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção 
ampliada do contrato firmado entre as organizações e os seus 
colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica. Os 
estudos revelam que os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as
 contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que 
realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o 
grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa 
sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico 
de trabalho e, em alguns casos, da própria relação formal. 

Em um quadro como esse, a organização disposta a reverter a 
situação encontra dificuldade para envolver novamente o funcionário. Do 
ponto de vista pessoal, pode haver, por exemplo, maior incidência de 
doenças psicossomáticas; do ponto de vista organizacional, elevam-se os 
índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas, além de haver o
 risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a 
produtividade e os resultados gerais da empresa. 

Segundo dados do Instituto MVC - 
especializado em pesquisas sobre clima -, funcionários com baixos 
índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção, 
enquanto aqueles com altos índices de motivação utilizam 60% dessa 
capacidade. 

Se adotarmos uma escala para avaliar o relacionamento entre 
funcionários e organizações, três estados podem ser apontados: 
funcionários motivados situam-se no que podemos chamar de "zona de 
afeição", isto é, a experiência deles com a organização supera as 
expectativas, o que os torna, mais do que satisfeitos, comprometidos com
 ela. O estado oposto revela o grupo dos que se encontram na chamada 
"zona de deserção". No meio do caminho (a "zona de indiferença"), 
enquadram-se os funcionários satisfeitos. 

Levantamentos e análises sobre clima 
organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, em 
um dado momento, a partir da percepção de seus integrantes. Não deixa de
 ser um estudo das expectativas dos quadros internos, e um primeiro 
passo para gerenciar migrações pelos três gradientes de relacionamento 
citados.

      

        
Clima e cultura organizacional 

      

        
Existe uma estreita relação entre o 
conceito de clima e o conceito de cultura organizacional, tanto que é 
recomendável desvendar os principais elementos culturais de uma 
organização antes de se partir para o levantamento e a análise de clima.
 

Edgard Schein - uma das referências mais citadas no meio 
acadêmico para o tema da cultura organizacional - considera a cultura 
como um modelo de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu 
ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas
 de adaptação (externa) e integração (interna). Uma vez que tenham 
funcionado suficientemente bem para serem considerados válidos, tais 
pressupostos são ensinados aos demais membros da organização como a 
maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles 
problemas. 

Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo 
permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da cultura de um grupo 
certamente exercem influência sobre a percepção de seus integrantes 
acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas 
bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem 
contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um 
grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo. 

      

        
Diagnóstico e análise de clima 

      

        
Um ponto de partida para investigar o clima
 organizacional é saber o que se espera desse tipo de estudo. O ideal é 
que uma pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos 
desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos 
que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião. 

Embora existam dimensões e fatores já consagrados para 
diagnosticar o clima, uma etapa preliminar de 
levantamento de dados secundários e de entrevistas exploratórias com 
pessoas-chave do ambiente a ser investigado ajuda a definir o escopo da 
pesquisa e a selecionar as variáveis mais relevantes. 

      

        
Gerenciar o clima 

      

        
O clima organizacional é um indicador tanto
 dos pontos fortes da organização como da necessidade de melhorar e 
mudar. Esse tipo de análise desvenda as causas de problemas que a 
organização vem enfrentando e aumenta o grau de compreensão a respeito 
deles. 

Todavia, a compreensão nem sempre é 
acompanhada pelo compromisso. Há problemas complexos cuja solução exige 
habilidades e requisitos muitas vezes não disponíveis na organização. O 
fato é que, não raro, os relatórios resultantes de estudos de clima têm 
como destino a gaveta de dirigentes. As expectativas criadas ficam sem 
resposta, e a própria iniciativa da pesquisa acaba contribuindo para 
tornar o clima menos favorável. 

Análises de clima devem orientar políticas da empresa em 
geral e, em especial, as da área de recursos humanos. Programas de 
desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas
 pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e
 integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os 
requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e 
competências, necessário para a convivência produtiva num dado ambiente 
de trabalho. 

As avaliações de desempenho e a política de premiações ou 
gratificações podem ser mais coerentes com as expectativas dos 
funcionários e adequadas à natureza da atividade, cumprindo o papel de 
lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional. 

No entanto, o fato de estudos de clima 
terem como destino certo a gestão de pessoas não significa que melhorar o
 ambiente de trabalho seja responsabilidade exclusiva dos gestores de 
RH. Conhecer o grau de satisfação dos quadros funcionais constitui um 
elemento crítico do papel gerencial. O gerenciamento do clima 
organizacional implica acompanhar a percepção dos funcionários e avaliar
 o tratamento de suas expectativas pelas diversas unidades da 
organização. A partir daí, desencadeiam-se ações específicas para 
trabalhar fatores de insatisfação no âmbito organizacional e local.

Fonte: www.revista.fundap.sp.gov.br/revista2/paginas/ferramentas.htm

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