Bate-papo com o Google
Autor: Seven Fortunato | Publicado: 2010-12-16T10:15:00-08:00









Abaixo o bate-papo com o Diretor de RH  do Google para a América Latina. Passei alguns dias no Google para  redigir a matéria de capa da edição de maio da VOCÊ S/A,  que está nas bancas. Fiquei bastante impressionado, confesso. O Google é  uma empresa que tem 12 anos. Se tornou global e é a cara da geração Y  embora tenha profissionais tarimbados, com anos de experiência, em todas  as suas áreas. A empresa consegue manter políticas de RH consistentes e  seu pessoal motivado, mesmo sendo uma empresa de vendas online – ou  seja, lá a cobrança por resultado é tão séria quanto na AmBev ou na Coca  Cola. A diferença é o jeito de fazer. Segue a entrevista com Deli  Matsuo, executivo de RH para a América Latina:
Como é o processo de seleção do Google?
Mais de 50% dos contratados são referência de  profissionais do Google. A outra metade das vagas que são preenchidas  vem de gente que consulta a internet, olha as vagas que estão abertas e  encaminha o currículo online. Para ambos os candidatos, avaliamos caso a  caso dentro de um processo seletivo muito criterioso.

O processo é super estruturado e garante que vocês escolham o  candidato que mais se adéqua ao perfil da empresa. Mas ele é um  processo moroso, não?
Essa é uma preocupação, sim. A gente tenta fazer com que  essas etapas aconteçam de forma rápida, mas os critérios têm de ser  seguidos a risca. O Google tem uma preocupação muito grande com a  contratação. Para nós esse é um assunto estratégico. A razão pela qual  os membros do board da companhia entram na decisão de contratar ou não é  para garantir que esse seja um tema sempre na pauta das decisões  estratégicas. Nós sempre decidimos por não fechar uma vaga se não  achamos a pessoa mais bem qualificada para fazer aquela função no nível  que nós queremos. Muitas vezes o negócio sofre pelo fato do RH não  conseguir contratar na velocidade que a empresa exige. Mas a gente  acredita que é mais importante crescer bem do que crescer a qualquer  custo.&nbsp; Qual é a taxa de erro na contratação de vocês?
Diria que estamos falando de um percentual abaixo de 1%.E quanto ao turn over (rotatividade de funcionários)?
Ele é baixo se considerarmos pessoas que trocam o Google  por outra empresa. Ele não é tão baixo se considerarmos as pessoas que  saem da empresa para fazer mestrado e MBA fora do país. Muita gente sai  para fazer cursos no exterior apesar de oferecemos bolsas de estudo.  Ainda assim, esse turn over é abaixo do turno over médio da indústria de  tecnologia. Temos programas estruturados de recontratação para buscar  esses profissionais de volta quando eles se formam.
Qual é a distribuição dos funcionários segundo o grau de  formação?
No escritório de São Paulo, 25% têm apenas o diploma  universitário, com título de mestrado e MBA são outros 55% e os 20%  restantes tem doutorado.
Como é que vocês minimizam as críticas internas  (carreira, remuneração, treinamento)?&nbsp;
Várias coisas ajudam a modular essas questões. Todos aqui são  profissionais de alta performance, que se destacaram no ambiente  acadêmico ou profissional. Quando entram aqui esses profissionais sabem  que são muito bons, mas rapidamente eles percebem que há colegas que são  mais hábeis, mais qualificados, naquela função. Eu por exemplo conheço  bastante de planilha eletrônica. Mas há no Google pessoas que sabem  muito mais do que eu. Conheço gente aqui que sabe programar para fazer  as planilhas, que é outro nível. Então você aprende a modular a sua  alto-percepção em relação ao grupo que te cerca. O segundo modulador de  expectativa das pessoas é o trabalho que fazemos com cada um para prover  perspectivas e oportunidades reais de crescimento. No Google você faz  aquilo que você quer com a sua carreira. Se você quer seguir carreira  internacional, o que não faltam são oportunidades para você seguir  carreira internacional. Não faltam chances para a pessoa se engajar num  curso de pós-graduação ou MBA. Nós fomentamos isso. Temos programas de  patrocínio à educação para todos os funcionários.
Como é que vocês lidam a insatisfação com relação ao  salário, por exemplo?&nbsp;
Acontece no Google. São poucas queixas, porém. O que fazemos é ter  soluções para as diversas formas de relação que o profissional  estabelece coma empresa. Nós temos o que chamamos de alavancas. A  relação do profissional com a companhia se dá por meio das alavancas.  Uma alavanca é carreira. A outra é remuneração. A outra é liberdade e  flexibilidade. Uma outra é benefícios. Outra ainda, poder de influência.  O que fizemos foi criar um programa de gestão de pessoas que cubra a  maior parte ou a totalidade dessas alavancas.

Qual seu maior desafio? 
Tenho dois grandes desafios. O primeiro é contratar gente. O segundo  grande desafio é garantir que as pessoas que estão e vão entrar nessa  companhia continuem apaixonados pelo que fazem. Parece fácil, mas não é.  Requer muita disciplina entre o que você fala e o que você faz.&nbsp; Requer  que os valores que você prega sejam vividos diariamente.
Fonte: Você S/A Escrito por       jecosta
By Sever