Autor: MBA em Gestão de Negócios Unisul | Publicado: 2011-10-20T19:24:00-02:00

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UNISUL - UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA

MBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS

DISCIPLINA: INTEGRAÇÃO E COMPETÊNCIA PESSOAL 

DATA: 21/10/2011

EQUIPE: DAIANI RAMOS COELHO, TAMIRIS VANIER
QUAREZEMIN, TIAGO LUIS DE CASTRO, VIVIANE APARECIDA MARTINS CARDOSO







ARTIGO



Resumo

Desenvolver
as competências deve ser sempre o primeiro objetivo de uma empresa, pois
dominando tais competências a empresa consegue garantias de um bom desempenho
no mercado não só nos dias atuais, mas estará também garantindo este bom
desempenho no futuro.

Nesse contexto, a gestão por competências sugere
uma nova forma de organizar a Gestão de pessoas da empresa frente às novas
necessidades impostas pelo ambiente empresarial, ajudando diversas organizações
a alavancarem o desempenho de seus colaboradores e tornando a empresa eficiente
e eficaz para vencer a competitividade do mundo globalizado em que vivemos.





Palavras
chaves: Competência, Gestão, Estratégia.







1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Introdução



A palavra competência possui diversas definições
dependendo da cultura, dos valores, da visão e das experiências de cada um,
entretanto, se compararmos os diversos sentidos da competência e estudarmos a
fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar das diferentes
definições, o sentido da palavra é único.

Assim, organizações e pessoas estarão lado a lado,
propiciando um processo contínuo de desenvolvimento de competências,
preparando-os para enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as
pessoas, por sua vez, desenvolverão suas capacidades individuais, transferindo-as
para a organização.





&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 2.
Competência

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Numa
era de mudança, na qual já vivemos há alguns anos, o mundo empresarial está
moldado às estruturas, estratégias e culturas empresariais. Em um ambiente em
constante transformação, as empresas estão se reinventando para competir melhor
na hora da verdade com base nos novos paradigmas, da globalização e revolução
tecnológica que impactam no mundo do trabalho. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Na
corrida pela sobrevivência, no concorrido cenário, observado nas ultimas
décadas, mudanças profundas aconteceram nas políticas, nas práticas e processos
de administração de pessoas, que evoluíram para o modelo de gestão de pessoas.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O
termo gestão está ligado à administração de pessoas para a dimensão
estratégicas das organizações. Sendo assim as organizações que se
estruturam na Gestão da competência, utiliza-se de banco de talentos que
permitem à empresa desenhar um plano estrégico do seu potencial humano,
servindo de base para diversas decisões gerenciais, tais como, o uso de
critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em
processos sucessórios, elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento
com base nas competências possibilitando o alcance de resultados em menor prazo
e esforço.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Segundo
GRAMIGNA (2002), o conceito de competência, é o conjunto de características
percebidas que envolvem um desempenho superior, comportamentos observáveis e
mensuráveis relacionados ao trabalho. 

Os componentes da Gestão por competências são: 

* Conhecimento: é o “saber” adquirido, o conhecimento
técnico, os conceitos e as teorias; 

* Habilidade: é o saber fazer, colocar em prática.

* Atitudes: está ligada à sua personalidade.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
Gestão por competência demonstra permitir o alinhamento entre os objetivos
estratégicos e os esforços individuais de capacitação e aplicação das
competências. A alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver
com algum diferencial, a maximizar a capacidade produtiva e buscar resultados
através do desempenho de suas equipes. Os investimentos em tecnologias de
última geração, o preço do produto ou serviço e a marca, não são mais fatores
de decisão. Estão ganhando a preferência aquelas empresas onde as pessoas
demonstram estar preparadas para exercer sua função de forma diferenciada.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PRAHALAD
e HAMEL (1995) desenvolveram o conceito de competências essenciais, que são
aquelas capazes de diferenciar uma organização perante a concorrência e o
mercado, uma vez que são difíceis de serem imitadas e promovem vantagem
competitiva. Mas quais questionamentos devemos fazer para identificarmos essas
competências essenciais?



1)&nbsp; Por quanto
tempo conseguiremos manter o nosso negócio se não controlarmos esta
competência?

2) Quais oportunidades futuras poderemos perder se
não tivermos esta competência?

3) Esta competência facilita o acesso para outros
mercados?

4) Quais benefícios aos clientes giram em torno desta
competência?



Segundo PRAHALAD (1995), há oito mudanças
fundamentais nas empresas para reavaliação das competências essenciais:



1 -&nbsp;
Globalização&nbsp; - &nbsp;É
necessária a busca incessante por novos
mercados;



2 - Desregulamentação e privatização&nbsp; -&nbsp;
Forte tendência a fusões e
aquisições, a maioria das empresas vai tornar-se regional, nacional e
internacional;



3 - Volatilidade - &nbsp;As empresas são obrigadas a criar
"fábricas flexíveis", que possam atender diversas unidades de
negócio;



4 - Convergência - &nbsp;A convergência de várias tecnologias representa uma
importante mudança;



5 - Fronteiras tênues entre os setores - Em conseqüência das convergências, fica cada vez mais
difícil fazer a separação entre empresas industriais e empresas de bens de
consumo;

6 - Padrões - Mudança de paradigmas, novos setores produzem novos padrões para
acompanhar a evolução do mercado;

7 - Fim da intermediação - &nbsp;redução da distância entre o produtor e o usuário final. Novos
canais de distribuição surgindo, diminuindo assim, intermediários na cadeia de
distribuição;



8 - Consciência ecológica - &nbsp;As empresas mudarão de uma perspectiva orientada para
o mero cumprimento da lei para uma postura impulsionada pelas oportunidades de
negócios que levem em consideração as questões ambientais.



Segundo GUSTAVO E MAGDALENA BOOG (2002),
competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma
organização, sua gestão representa o elemento catalisador das estratégias de
capital humano. A Gestão por Competência preocupa-se com o desdobramento das
estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos. Ela busca a
integração dos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; diferentes tipos de
competências, tendo como objetivo entender, organizar, disseminar o
conhecimento ligado ao negócio e as estratégias da empresa.





2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Considerações do Grupo

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Com
o advento de novas tecnologias e metodologias diferenciadas de trabalho, e em
face da diversidade da mão-de-obra, clientes, fornecedores e parceiros, bem
como da globalização, muitos procedimentos e paradigmas estão sendo
redefinidos, a fim de abrir espaço para novas idéias, formas estratégicas e
maneiras de administrar as pessoas nas empresas, observando-se, assim, um
aumento na demanda por profissionais qualificados.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Em
função destas mudanças, estão ocorrendo fusões entre as várias tecnologias
existentes, tais como: ferramentas da web alinhadas para aplicativos em
televisores com tecnologia hdmi, operadoras de telefonia atuando em conjunto
com empresas de TV por assinatura e acesso web. Fusões entre grandes empresas
visando uma vantagem competitiva no mercado mundial.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
convergência entre diversas tecnologias como anunciava PRAHALAD (1995) é uma
realidade muito comum atualmente e cada vez mais presente no cotidiano das
pessoas, pensando do ponto de vista profissional, as empresas estão buscando
colaboradores com competências que supram esta nova realidade de mercado.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Um
exemplo dessa nova realidade está no fato de um profissional da área comercial,
há alguns anos atrás, ter uma mesa com computador, e saber que no final da
semana ficaria uma tarde inteira dentro de uma sala de reuniões, juntamente com
todo o resto da equipe para debater as ações realizadas durante a semana. Dentro
da realidade atual, e dessa nova visão de mercado, as empresas estão cada vez
mais flexíveis, buscando dinamizar todos os processos, daí o conceito de
“home-office”, onde as empresas conseguem reduzir os seus gastos com
infraestrutura, não só abrangendo apenas as capitais, mas sim diversos pontos
dos estados, transformando desta forma uma empresa local em regional e
nacional.





&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Uma
pessoa adquire ao decorrer da vida, uma série de conhecimentos, que são lições,
aprendizados técnicos e teóricos que servem como embasamento para a sua vida
pessoal e profissional. Tais conhecimentos, não são adquiridos exclusivamente
dentro do ambiente acadêmico, são fomentados também no seu ambiente familiar,
amigos, local onde reside, influências da mídia e Internet. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
facilidade do acesso à informação, as diversas formas de comunicação existentes
no cenário virtual, como exemplo: twitter, facebook, google, fazem com que as
pessoas passem a atuar de maneiras diferentes de outros tempos. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Já estão evidentes as transformações dos
atuais profissionais, a forma estratégica com que tomam as decisões e promovem
a resolução dos problemas de forma objetiva e qualitativa. Sendo assim fica
claro a importância da aceitação e a demonstração de confiabilidade da empresa
no potencial inovador destes profissionais.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Investir em pessoas ainda é um receio das organizações de
hoje, pois o retorno deste investimento não pode ser mensurado ou calculado em
espécie, exemplo básico é a compra de uma máquina, que além de ser uma
ferramenta de trabalho ainda é contabilizada com bem tangível. É necessário
entender que o mais importante é desenvolver o profissional, dar oportunidades
para que ele questione, crie, erre e cresça junto com a organização e que ambos
sigam juntos rumo a um mesmo objetivo organizacional.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Portanto,
os profissionais de um futuro muito próximo deverão ser tratados de forma
diferente pelas organizações, para que as mesmas, não afugentem um talento em
função de pensamentos retrógrados.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Acredita-se
que estas mudanças, estejam sendo percebidas pelas organizações, que por sua
vez, influenciam a atividade da direção, que procura empregar ferramentas de
gestão mais adequadas para a melhor obtenção de resultados.







Referências





BOOG,
Gustavo e Magdalena. Manual de Gestão de Pessoas e equipe: estratégias e
tendências. São Paulo. 2002.



NERI, Aguinaldo A. (Org.). Gestão de RH por competências e a
empregabilidade. Campinas,
São Paulo. 2005.



PRAHALAD, C.K., HAMEL, Gary - Reexame
de Competências -&nbsp; publicado na
revista HSM Management em 17 Novembro 1999.



GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Modelos
de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Makron Books, 2002.