Autor: NinaQuirino | Publicado: 2015-06-30T20:11:00-03:00

&nbsp;A CORRETA APLICAÇÃO DA ADVERTÊNCIA SUSPENSÃO E JUSTA CAUSA


Faltas e 
atrasos injustificados que ocorrem constantemente são passíveis para 
aplicação de advertência / suspensão / justa causa? 
         
         Informamos que para ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:
          
         a) gravidade;
         b) atualidade; e
         c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
          
         O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas
 no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.
          
         Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao 
empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser 
punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. 
Caso isso não ocorra o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso
 do poder de comando, causador de injustiças.
          
         O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:
         
         a) advertência verbal;
         b) advertência escrita;
         c) suspensão; e
         d) demissão.
          
         Advertência
          
         De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à 
palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, 
admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”
          
         Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a
 outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato,
 a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o 
empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas 
administrativas ou regulamento interno da empresa.
          
         A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese 
em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou 
normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o 
empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, 
verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita 
por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha 
de registro de empregados, pois é considerada penalidade. 
          
         Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que 
discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve 
ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador. 
          
         Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a 
reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por 
justa causa, de seu contrato de trabalho. 
          
         Suspensão disciplinar
          
         “Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta 
ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não 
cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do 
salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da 
suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).
         Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por 
mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
          
         Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o 
empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de 
sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta 
grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação 
trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho,
 como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento 
de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a
 punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de 
empregado. 
          
         Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 
dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade 
não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta 
perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do 
tempo de serviço, já que esses dias não serão computados. 
          
         Despedimento
          
         A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da 
CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque 
além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão 
limitados.
          
         Atualidade
          
         O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o 
fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão 
tácito.
          
         Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que
 antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha 
tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta 
torna-se atual.
          
         Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja 
aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do 
Trabalho.
          
         Imediatidade
          
         Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou 
dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da 
falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, 
que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial 
para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada 
logo após a solução daqueles procedimentos.
          
         Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a 
comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou 
suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o 
teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, 
deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
          
         “Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do 
recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua 
presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.
          
         Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião 
aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa 
encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à 
dispensa por justa causa de imediato. 
          
         Salientamos que o empregador não poderá punir o empregado mais 
de uma vez por uma só falta cometida, pois fere os princípios básicos 
relativos à manutenção da ordem interna da empresa.
          
         Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, 
por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já
 punida anteriormente.
          
              FONTE: Consultoria CENOFISCO