PASSOS PARA A TRANSFORMAÇÃO
Autor: Gloecir Bianco | Publicado: 2016-07-23T12:17:00-07:00








Para o acadêmico John
Kotter, cenários adversos e mudança organizacional são os maiores causadores de
noites de insônia entre os executivos. Ambos exigem uma liderança comprometida
e com energia suficiente para promover uma transformação.&nbsp;

Kotter é professor
emérito de Liderança da Harvard Business School, Doutor em Comportamento
Organizacional e considerado a maior autoridade mundial em liderança e mudança.
Ele afirma que em 70% das organizações os esforços de transformação e mudança
fracassam e sugere 8 passos para promover e liderar a transformação dentro da
organização.


Aqui no Blog,
apresentaremos 2 passos a cada semana, reflita sobre cada um deles:


1º Passo - Crie um
senso de urgência



Apesar de ter claros
os motivos que levaram a necessidade de mudança, é preciso fazer com que todos
os colaboradores sintam também esta mesma necessidade de mudança e percebam a
importância de agir imediatamente.Sendo assim, criar este senso de urgência permite
que a empresa conte com a cooperação necessária para conduzir uma mudança. De
acordo com Kotter, 50% das empresas que não conseguem fazer as mudanças
necessárias pecaram logo no início do processo, ignorando a necessidade de
tirar as pessoas da zona de conforto.&nbsp;Entende-se aqui por
inspirar às pessoas para a mudança como criar o senso de urgência e não apenas
pressioná-las para uma causa que não diz respeito a elas.


Para fazer isto
acontecer, Kotter recomenda:

Traga as informações de fora
     para dentro.


Comporte-se com urgência
     todos os dias.


Encontre a oportunidade
     diante da crise


Lide com o “não”






2º Passo - Crie a
aliança administrativa


Além de criar uma sensibilização para a mudança dentro da organização, é
preciso reunir um grupo com poder suficiente para liderar a mudança. Uma
pessoa, isoladamente, não consegue engajar um grande número de pessoas, vencer
todas as resistências, gerar resultados no curto prazo e gerenciar outros
projetos ou novas abordagens da cultura.

Para o acadêmico, é
preciso ter uma aliança, ou seja, uma espécie de coligação de pessoas que serão
líderes da mudança dentro da empresa. “Isto é fundamental para o sucesso”,
pontua Kotter.



Para criar este time
em defesa da mudança, a equipe precisa refletir sobre quatro aspectos:



<!--[if !supportLists]-->1.&nbsp;Posição
de poder: trabalhar os colaboradores-chave para abraçarem a
causa, para que os resistentes não bloqueiem o progresso;

<!--[if !supportLists]-->2.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Atuação: Todos os pontos de
vista do time devem estar representados para que as decisões tenham embasamento
e sejam tomadas de forma inteligente;

<!--[if !supportLists]-->3.&nbsp;Credibilidade: O
grupo deve ser visto e respeitado. Suas decisões precisam ser levadas a sério
pelos demais colaboradores;

<!--[if !supportLists]-->4.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Liderança: O
time deve ter liderança capaz de conduzir ao processo de mudança.


Para Kotter, o ideal
é que esta coligação seja composta por dois gerentes e líderes que trabalham em
grupo. Os gerentes terão o papel de manter o processo sob controle, enquanto os
demais guiarão para a mudança:


“Uma aliança
administrativa com bons gestores, porém com líderes pobres tende a produzir
planos e não trabalhar a visão”.&nbsp;



O segredo, de acordo
com o acadêmico, está em:


“construir o time certo e, em seguida, combinar um nível de confiança
com um objetivo comum, em que a equipe acredita que pode resultar em uma
aliança administrativa que tem a capacidade de fazer a mudança necessária
acontecer, apesar de todas as forças de inércia”.