CULTURA ORGANIZACIONAL
Autor: Jorge Almeida | Publicado: 2010-10-23T17:14:00-07:00

A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas.Para João Bilhim (1996), a cultura significa mais do que as normas ou valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir baseada  em sucessos conseguidos perante situações passadas.A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra. (Robbins, 2002).Como afirma Motta (1997), para conhecer e entender as organizações nos diferentes países é importante conhecer sua cultura nacional. Isto traduz simplesmente conhecer os pressupostos da vida em sociedade.As decisões brasileiras, mais rápidas e arriscadas, com um número menor de participantes, e fazendo uso de um número igualmente menor de informações, parecem ter maior dificuldade para atingir seus objetivos.1.1- Aspectos positivos da influência da Cultura OrganizacionalOs impactos positivos são produzidos na medida em que se percebe que a cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados organizacionais.Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de posições e atividades em uma organização, sendo assim uma fonte de alta confiabilidade nas organizações.1.2- ConclusãoPara enfrentar as constantes cobranças e ameaças existentes neste cenário globalizado e de extensa competição, as organizações devem planejar pautadas especialmente na política de mudança cultural. Para isso torna-se necessário um estudo da cultura organizacional dentro do ambiente, de sua influência sobre o comportamento dos funcionários e colaboradores, sem esquecer  da esfera dos gestores ou dirigentes.Um processo de mudança cultural bem-sucedido também deve incluir o comprometimento dos que fazem parte do corpo organizacional (os chamados heróis); o reconhecimento da ameaça real no mundo exterior; fazer rituais de transição (elemento-pivô da mudança); treinar novos valores e padrões comportamentais; sempre promover a mudança de dentro para fora da organização; construir símbolos tangíveis da nova administração e garantir que a segurança das pessoas (emprego) está assegurada no processos de transição.Dentro desse contexto entende-se por mudança cultural é a definição de um outro rumo, uma nova maneira ou postura para fazer as coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais.A cultura organizacional influência direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. A ambiência organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce autoridade dentro do sistema. Clima organizacional não é uma vaga analogia meteorológica. É um fenômeno invisível, mas perceptível em toda organização.Mas só recentemente se vem salientando a importância do impacto da cultura e do clima organizacional sobre a qualidade dos produtos, serviços e principalmente nas organizações.Esta nova maneira de compreender o fenômeno deixa clara a necessidade de se ampliar, conhecer melhor e estudar a cultura e o clima organizacional.Referências BibliográficasBILHIM, João Abreu de Faria (1996). Teoria Organizacional – Estruturas e Pessoas. Lisboa, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas.MOTTA, F.C.P. Cultura Nacional e Cultura Organizacional. In Recursos Humanos e Subjetividade. Vasconcelos, J. et all. Rio de Janeiro, Vozes, 1997.WEICK, Peter L. Sensemaking in organizations. London: Sage, 1995. p. 1- 82