A Lei Trabalhista e a Mobilidade
Autor: Valter Aires Netto | Publicado: 2012-09-24T20:44:00-03:00

Por Patrícia Peck Pinheiro


                        
Quais os 
impactos da mobilidade nas relações de trabalho? Estamos trabalhando 
24X7 sem desligar? Esta é uma questão delicada que deve ser enfrentada e
 iniciamos 2012 com esta discussão devido a alteração do art.. 6º. da 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. O que as empresas podem fazer 
para minimizar os riscos?



O objetivo da alteração CLT foi o de 
equiparar o empregado que está presencialmente na empresa com o 
empregado que trabalha remoto, no modelo de “Home Office” ou 
teletrabalho. Ou seja, a nova Lei nº 12.551, de dezembro de 2011, apenas
 formalizou um entendimento que já havia no judiciário, de ser 
indiferente o local em que o funcionário está fisicamente para que ele 
tenha os mesmos direitos previstos na legislação trabalhista.&nbsp;



No entanto, com a redação dada a seu 
parágrafo único, abriu-se margem para uma interpretação de que o 
recebimento da mensagem já configuraria colocar o funcionário em 
trabalho, impactando o entendimento sobre hora extra e sobreaviso, isto 
é, quando o funcionário exerce uma atividade laboral após o horário 
normal do seu turno ou expediente.



Isso é apenas uma interpretação retirada
 do texto de lei, mas que pode impactar muito o modelo de trabalho da 
Sociedade Digital, uma vez que o entendimento tende a ser mais favorável
 aos interesses do empregado. Isso se deve, porque a informação circula 
independentemente do horário, especialmente com o aumento da força de 
trabalho sendo geração Y, onde o próprio empregado já possui recursos de
 mobilidade e os utiliza, ainda que a empresa não os tenha fornecido.



Em depoimento à imprensa, o presidente do TST João Oreste Dalazen afirmou que “a
 meu juízo, é inafastável a revisão da súmula em face da superveniência 
da lei, a lei passou a dizer que o trabalho realizado a distancia é 
tempo de serviço“. Ele se refere à Súmula nº 428, de 24 de maio de 
2011, pela qual o Tribunal assentou o entendimento de que “o uso de 
aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho 
celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de 
sobreaviso”. Afinal, não é pelo fato de ter acesso a informação, de 
meramente portar o recurso que significa que a pessoa foi solicitada a 
trabalhar.



Muito pelo contrário, as empresas têm 
sido obrigadas a bloquear o acesso do colaborador quando o mesmo sai de 
férias, pois as pessoas estão cada vez mais “conectadas e ligadas” o 
tempo todo e não querem esperar o dia seguinte ou o início do expediente
 para saber o que está acontecendo ou para tomar providências proativas 
de trabalho.



No cenário mais competitivo do mercado 
atual, sem fronteiras e de alcance global, a proatividade ocorre por 
liberalidade do próprio profissional que busca mostrar serviço mesmo que
 a empresa não tenha solicitado.



Pela interpretação da Lei, três 
situações podem ocorrer quando um colaborador recebe uma mensagem 
relacionada a trabalho após o expediente ao acessar seu email, utilizar 
um smartphone ou dispositivo similar:



a) entender que essa hora de serviço à 
disposição da empresa deve ser paga como sobreaviso (o trabalhador 
receberia pelo período, à equivalência de um terço do salário);



b) considerar o período como hora normal de trabalho, podendo ser caracterizada a hora extra;



c) a empresa não pagar nada pelo serviço
 à disposição, analisando esta questão sob a ótica do tipo de recurso 
(celular, Pager, e-mail, telefone fixo, redes sociais, outros).



A nova Lei teve intenção de consolidar o
 trabalho remoto, mas acabou impactando, mesmo que não intencionalmente o
 “Mobile Office”, ou seja, o comportamento do trabalho na era da 
mobilidade, onde o profissional quer receber seus e-mails corporativos 
no smartphone e estar à par do que ocorre no âmbito profissional, mesmo 
que não tenha sido solicitado para tanto.



Como a Lei já entrou em vigor cabe às 
empresas elaborar e publicar uma norma de mobilidade, deixando claro que
 o mero acesso a informação ou aos recursos não configura hora extra 
e/ou sobreaviso, bem como rever a atribuição de acessos a sistemas 
corporativos de forma remota (gere logs de acesso fora de horário 
expediente, especialmente VPN e nuvem), conforme atribuição de cargo de 
confiança. Vale sim um planejamento técnico e jurídico para evitar que a
 TI gere um risco financeiro de aumento de 1/3 pelo menos do custo da 
folha.



Fonte: ITWEB 



Dra. Patricia Peck Pinheiro, advogada especialista em Direito Digital, sócia do escritório Patricia Peck Pinheiro Advogados (www.pppadvogados.com.br – Twitter: @patriciapeckadv).