A Harmonização de Interesses
Autor: Edjailson Silva | Publicado: 2017-05-26T08:33:00-03:00


Houve tempo em que se supôs que a qualidade era dispendiosa para as empresas. Hoje em dia, ninguém duvida de que a qualidade seja (contrariamente ao que antes se pensava) um fator importante de redução de gastos e aumento de produtividade. Em vista disso, o empresariado aprendeu a ver os recursos aplicados na busca da qualidade como investimentos, e não como despesas.



O mesmo se aplica à questão da melhoria das condições de trabalho oferecidas pelas empresas aos seus trabalhadores: antes tida como desperdício de recursos financeiros (por ser considerada geradora de gastos que não agregam valor ao produto ou serviço produzido), é, hoje, considerada um poderoso estimulante à produtividade e à qualidade. Isso recompensa, com sobras, os recursos consumidos por essa melhoria e justifica a reclassificação do valor monetário deles - da rubrica de gastos para a categoria muito mais realista de investimentos.



Isso explica a crescente aceitação, pelo empresariado, dos gastos associados à valorização do trabalhador e à melhoria da sua qualidade de vida. Ted Mills (executivo norte-americano da área de radiodifusão que exercia, na época da publicação do estudo citado a seguir, a função de diretor do Centro Nacional de Rendimento do Trabalho, em Washington) publicou, em 1977, um estudo propondo a ideia de que essa crescente aceitação, pelos homens de negócios, das teorias da escola de gerenciamento de relações humanas, a despeito da sua contaminação por ideais de justiça social, deve-se, basicamente, à conscientização de que a melhoria da qualidade de vida do trabalhador (no trabalho ou fora dele) é um benefício mútuo, que atende, também, aos interesses e objetivos da empresa enquanto organização devotada primordialmente à geração de lucros.



Tudo indica que o sr. Mills - o qual, sugestivamente, chamou sua teoria de “Escola de Retorno sobre o Investimento (ROI)”, denunciando o seu íntimo relacionamento com o conceito financeiro de return on investments - acertou seu diagnóstico.



É como se houvesse uma misteriosa lei de compensação, de forma que o que a empresa gasta para beneficiar seus trabalhadores volta para ela sob a forma de lucro adicional, assim como o que gasta para beneficiar seus clientes através de aumentos da qualidade dos seus produtos e serviços volta também sob a mesma forma de lucros incrementais.



Seria uma variante às avessas da operação da antiga “mão invisível” idealizada por Adam Smith, na qual uma ação empresarial altruísta (benefício ao trabalhador) desencadearia um resultado de natureza egoísta (mais lucro para a empresa)?



Ou seria, por outro lado, uma forma de cumprimento da promessa bíblica que recomenda “Lança o teu pão sobre as águas (aja com desprendimento), porque depois de muitos dias o acharás (haverá uma lei de retribuição pela ação desinteressada)”?



De qualquer forma (seja qual for a comparação mais indicada), a verdade é que o empresariado se conscientizou de que tem de adotar procedimentos altruístas para melhor atender aos reclamos do seu egoísmo. A partir dessa conscientização explica-se o triunfo atual das teorias humanistas sobre as teorias ditas científicas.



A despeito do apelo social subjacente às teorias humanistas, os seus partidários sempre usaram a estratégia inteligente de dissimulá-lo sob uma argumentação apetecível ao empresariado. Assim, os autores do grupo das relações humanas não escoraram as suas recomendações em alegações de natureza predominantemente social, mas, sim, em evidências de que maiores índices de produtividade resultam, obrigatoriamente, do crescimento do nível de satisfação da força de trabalho.

Se agissem de outra forma, todas as suas teorias “morreriam no nascedouro”, sendo enterradas como utopias socialistas, sem alcançar qualquer ressonância entre os empresários ou entre aqueles encarregados de zelar pelos recursos dos acionistas das empresas.

Felizmente, para a sobrevivência das teorias humanistas (às quais se juntaram, mais tarde, vozes influentes como as de Drucker e Deming), existem, ao que parece, leis naturais de compensação ou retribuição, que mal conhecemos, mas que agem infalivelmente, seja qual for o nível de conhecimento que tenhamos acerca delas.

Por tudo isso, Ted Mills dizia, em seu texto de 1977, que os administradores viam com crescente simpatia as teorias humanistas, não por seu potencial de resolução de conflitos socioeconômicos, mas por suas possibilidades como ferramenta auxiliar do gerenciamento produtivo de pessoas.

Mills enfatizou, ainda, a importância desse gerenciamento, argumentando que o reconhecimento, pelas empresas, das necessidades reais da sua mão de obra constitui um investimento de primeira linha pelos resultados financeiros que pode gerar em comparação com os limitados valores investidos. Por essa razão, Mills escolheu o nome de ROI como denominação para a sua teoria. Ao que parece, estava identificado o caminho para um entendimento (ainda que sujeito a crises e ameaças) entre os empresários e a sua força de trabalho.



(Continua...)



Fonte: Boletim IOB - Edição 21 - Temática