NOÇÕES AO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS !!!
Autor: ruitrabalhista | Publicado: 2012-03-11T07:38:00-07:00



A base do sistema de recursos  humanos é uma avaliação feita a partir da complexidade gerada por um organismo  individual ou coletivo, podendo ser social ou organizacional.
Por sistema, na linguagem direta,  podemos entender como o “1.conjunto de elementos entre os quais há uma relação.  2 disposição das partes ou dos elementos de um todo, coordenados entre si, e que  formam uma estrutura organizada. 3. Reunião dos elementos naturais da mesma  espécie.” Dicionário Aurélio  
O sistema como conhecemos nos  dias atuais teve sua divulgação datada do século XIX pelo filósofo Herbert  Spencer que o enxergou da seguinte forma:
a)      o  crescimento;
b)      a  medida que cresce torna-se mais complexo;
c)      sendo  mais complexo, suas partes exigem uma crescente interdependência mútua;
d)      em  ambos os casos há crescente integração acompanhada por crescente  heterogeneidade.
Outra declaração do sistema é  relatada na década de 30 pelo então filósofo e cientista Clause Lévi-Strauss,  que dizia: “uma estrutura oferece um caráter de sistema, consistindo em  elementos combinados de tal forma que qualquer modificação num deles implica uma  modificação de todos os outros”
Podemos remeter tal análise ao  sistema organizacional da empresa, razão está que nos leva a interpreta-la como  tendo uma cultura que assimila as bases fundamentais:
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; a)       filosofia administrativa;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; b)       políticas de atuação;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; c)       tradição e imagens; e
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; d)       processos
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;






&nbsp;Para que a estrutura de recursos  humanos interaja dentro do sistema, devemos avaliar os subsistemas que a  compõe.Dados internos:
a)       Filosofia empresarial;
b)       Objetivos da empresa junto ao RH;
c)       Políticas de RH.
Dados externos:
a)       Atividade econômica;
b)      Mercado  de trabalho;
c)       Tecnologia; e
d)       Legislação.
Procedimentos:
a)       Administração de cargos e salários;
b)       Recrutamento e seleção de pessoal;
c)       Treinamento e desenvolvimento profissional;
d)       Avaliação de desempenho;
e)       Administração participativa; e
f)         Negociações.  
Realização:
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; a)       Integração de RH ao negócio;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;b)       Força de trabalho motivada;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; c)       Aumento da produtividade;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; d)       Maior integração no trabalho; 
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; e)       Consecução dos objetivos de RH
Partindo da ótica desses  subsistemas devemos analisar o funcionamento de cada um na estrutura do RH, e  conseqüentemente persuadi-los a integrar o sistema organizacional.
 ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS&nbsp;1 - Recrutamento e Seleção de Pessoal:
1.a – Recrutar e selecionar  profissionais deve servir para a empresa como funçãoestratégica do seu objetivo  final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento  da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de  um departamento ou setor.
1.b – Se temos um posto de  trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa  avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a  serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter  pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.  
1.c – O recrutamento e seleção de  profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento  ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: a) alto índice de giro  de pessoal; b) aumento substancial dos custos de recrutamento; c) baixa  qualidade de nível profissional.
1.d – Para se  atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um  acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim  destacamos: a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado),  interno; b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista; c) o  tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade  financeira para a contratação.
1.e – É  importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do  que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em  conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se  encontra naquele exato momento.
2 – Treinamento e  Desenvolvimento:
2.a –  Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a  aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional  teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão  se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num  processo cognitivo de produção positiva. 
2.b – Capacitar  um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento  adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo  funcionamento do sistema organizacional.
2.c – Saber  quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva  aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser  desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a  confiança.  
2.d – Dessa  forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas  junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução  ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa,  sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc.  Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informações e extrair qual o ponto  de aperfeiçoamento a ser trabalhado, o tempo que dispõe e a forma como vai  realizar.
Ex.: Uma  empresa com atividade desenvolvida em fabricação de telefone resolve  informatizar o seu departamento de pedidos.   Deve-se extrair um relatório com as variações que determinam a capacidade  interna para treinar e o tempo que se disponibilizará para isto. 
2.e – O  treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma  terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela  área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.
3 – Avaliação de  Desempenho:
3.a – Avaliar o  desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da  organização e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F.  Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar  tempo a desenvolve-los”
3.b –  Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A  organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de  cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa  atividade. 
3.c – Dessa  forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua  consideração na qualificação do trabalho e profissional.    
3.d –  “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar  as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da  organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a  capacidade do profissional. 
3.e – Vinculado  à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário,  a qual é usada com pano de fundo para uma  perfeita conclusão.
3.f – A forma  como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados.  Podemos citar: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário;  d) entrevista.
3.g – O gerente  imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também  atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser  orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim  distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.
4 – Administração de Cargos e  Salários
4.a -  A mercê da prática na administração de cargos  e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais  técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento  econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e  salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.
4.b –  Entretanto, em virtude de diversos fatores, surge ao longo do tempo um  descompasso entre as necessidades da empresa, a realidade de mercado e a  capacidade de resolução do problema.
4.c – A visão  que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social  e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Sendo importante integrar os  meios de liderança interna da organização, participando inclusive da previsão  orçamentária.  
4.d – Integrar  também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na  organização.
4.e  - Essa harmonia se traduz no equilíbrio da  relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de  cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados  na empresa.
4.f –  Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no  contexto da organização. É bem comum confundir função e cargo, mas a condição  entre as duas colocações é bem diversa, temos que a função é singular da qual o  cargo é plural. 
4.g – Descrever  um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais.  Ex.: Cargo: Gerente administrativo – Funções: 1) controlar a logística, 2)  administrar o pessoal; 3) atendimento aos fornecedores, etc.
4.h – Salário é  o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.
4.i – Como  descrever o cargo? Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na  atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são  utilizados para atingir a finalidade do trabalho. Também ao descrever os cargos  podemos nos valer da: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c)  questionário; e d) entrevista.
4.j – O cargo a  ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. Além  das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à  competência daquele cargo.
4.k – De posse  das informações a administração dos cargos e salário será transformado num  manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da  organização no que tange à referida administração.
4.l – Com esse  desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar  custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de  pessoal, entre outras.
5 – Fornecimento de  Benefícios
5.a – Os  benefícios como conhecemos hoje não é uma tradução de algo que tenha evoluído a  partir da origem de outro, eles são a conquista da classe dos trabalhadores  através da concorrência que o mercado de trabalho criou ao longo dos anos,  são visionários do mercado externo e  instigados pelos incentivos fiscais.
5.b – Hoje  temos diversas formas de benefícios que visam atrair a atenção do profissional,  e quando os novos benefícios vão se tornando hegemonia nas organizações, outros  vão sendo criados.  
5.c – Podemos  destacar alguns:
a)      Décimo  quarto salário;
b)      Décimo  quinto salário;
c)      Bônus  mensal em dinheiro;
d)       Distribuição de lucro (Lei   10.101/2000);
e)      Prêmio  (viagens, títulos, cursos, bens móveis ou imóveis, dinheiro, etc.);
f)        Vale  combustível, refeição, desconto, transporte;
g)       Pagamento de faculdade;
h)      Entre  outros
5.d – Junto aos  benefícios é importante considerarmos qual é a função que eles exercem na  organização. Podendo ser motivadora, concorrência, melhor remuneração,  participativa.
5.e – É cediço  que a forma direta de pagamento para o profissional tem sua carga tributária  muito alta, inibindo que as empresas possam elevar o pagamento ao patamar  merecido pelo trabalhador, em razão disso criou-se um sistema indireto de  retribuição ao trabalhador, que são os benefícios.
5.f – O governo  por seu turno procurou impedir que essa prática se tornasse um hábito que  desvirtuasse o que na verdade seria salário, editando leis que proíbem forma  indireta de fornecimento de benefícios, caracterizando o chamado salário “in  natura”.
5.g – A justiça  por diversas vezes definiu que  certos  benefícios fornecidos de forma habitual ou irregular são na verdade salários e  integram a remuneração do empregado para todos os fins.
5.h – Fornecer  benefícios requer observar a lei, atender às exigências do mercado de trabalho e  as condições da organização. É uma grande jogada de marketing mercadológico, que  deve ser conduzida com cautela, pesquisa, simulação e avaliação da  necessidade.
5.i – Uma  organização que resolve incentivar o fornecimento de determinado benefício e não  tem condição de guarnecer o futuro, poderá ter surpresa desagradável junto aos  seus profissionais, que poderão interpretar com um sinal negativo e bem  provável, por mais explicação que haja, que será traduzido com a posição na  empresa de cada um; ou seja, haverá várias interpretações.