Autor: GC System Informática | Publicado: 2011-11-17T14:25:00-08:00



Recrutamento e Seleção de Pessoas










Segundo Idalberto Chiavenato, 
recrutamento é o conjunto de atividades, ações e planos com a finalidade
 de atrair talentos, agregar pessoas à organização. Visa a busca de 
pessoas qualificadas e com as devidas competências para exercer 
determinados cargos e ocupar as vagas na empresa.




Para tanto, se reúnem técnicas e
 procedimentos que visam a seleção dos candidatos às vagas. Buscando no 
mercado pessoas que preencham os requisitos e as necessidades da 
organização. São as ações referentes ao processo de recrutamento que 
geram as informações necessárias para a seleção de pessoal, desenhando 
os perfis de cargos e das pessoas que irão ocupá-los.




O recrutamento pode ser interno 
ou externo. Sendo interno, visa buscar dentro da organização, pessoas 
aptas para determinadas funções, promovendo assim o desenvolvimento das 
pessoas dentro da empresa. Quando externo, abre espaço para seleção de 
pessoas que não fazem parte da organização.




Para ambos os casos, a seleção é
 o ponto de refinamento deste recrutamento e destina-se à busca dos 
perfis profissionais exatos para ocupação dos cargos. 




A seleção é&nbsp;a escolha do 
candidato que melhor se adapte ou encaixe no cargo oferecido. É o meio 
pelo qual a organização escolhe os candidatos que melhor alcancem os 
critérios de seleção para que ocupem o cargo disponível, de acordo com o
 mercado vigente.




Busca do capital intelectual exato para a empresa, que acrescente e promova o crescimento e o sucesso da mesma. 




A seleção é feita a partir de um
 mapeamento do cargo ou função a ser preenchido na empresa. Desenha-se 
então o que é desejável para a organização, ou seja, que habilidades e 
competências deve ter o candidato que virá ocupá-lo. Em seguida se faz o
 prospecto do tipo de seleção a ser feita para que se chegue a este 
candidato ideal. Para tanto, existem diversos tipos e técnicas de 
seleção.




Os tipos de seleção que podem 
ser realizados são, as entrevistas, provas de conhecimento, testes 
psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.




A técnica de seleção mais utilizada é a entrevista.
 Existem diferentes tipos de entrevista com fins específicos. A 
entrevista é a comunicação entre duas ou mais pessoas, onde uma pretende
 conhecer melhor a outra. Tanto o entrevistador quer conhecer mais o 
candidato, quanto este a organização em que pretende ingressar.




A entrevista tem a finalidade de
 filtrar os candidatos para os fins específicos determinados pela 
organização. O entrevistador tem em suas mãos uma ferramenta que o 
auxiliará na orientação da escolha do candidato. 




Para a elaboração da entrevista 
faz-se necessário o mapeamento das competências que facilita a posterior
 comparação dos resultados obtidos nos processos de seleção. Saber da 
organização o que ela precisa através do desenho dos cargos funções, 
necessidades, aptidões necessárias para o desempanho das tarefas em 
determinadas funções. Saber que competências a organização precisa ter e
 desenvolver para se manter competitiva no mercado, bem como que 
competências individuais que cada pessoa deve ter e desenvolver para 
atuar dentro da empresa. Quando se tem estes dados bem definidos, 
automaticamente se tem em mãos, critérios e informações para a seleção e
 comparação dos candidatos e a partir daí escolher as técnicas de 
seleção, das quais a entrevista é uma delas.




A construção da entrevista segue
 alguns passos, podendo ser formulada de forma a obter dados diretos e 
mais precisos, ou que permita ao entrevistado mais liberdade de 
respostas. Em função do formato de entrevista, elas podem ser de quatro 
tipos:




Entrevista totalmente padronizada:
 destina-se a obtenção de respostas definidas, objetivas e fechadas. 
Apresenta um roteiro padronizado e pré-estabelecido. Em geral, com 
questões onde o candidato deve marcar alternativas ou dar respostas 
objetivas como, sim-não ou, falso-verdadeiro. Por ter esta 
característica, é considerada inflexível, ou seja, engessada. Mas também
 apresenta algumas vantagens porque o entrevistador não precisa se 
preocupar com o entrevistado. O processo já está pronto antecipadamente,
 basta que o candidato responda as questões sem a mediação ou 
interferência do entrevistador. Ela supre as limitações do entrevistador
 se este não tiver lastro na função.




Entrevista padronizada apenas nas perguntas:
 as perguntas deste tipo de entrevista são previamente elaboradas, assim
 como na anterior. A diferença se apresenta na resposta dada pelo 
candidato. As respostas são abertas, livres e tem a característica de 
colher informações sobre o candidato a partir de uma lista prévia 
chamada check-list.




Entrevista diretiva:
 não há especificação das questões. O entrevistador faz as perguntas de 
acordo com a resposta desejada, ou seja, a informação que precisa saber 
sobre o candidato. Estas perguntas são formuladas no decorrer da 
conversa com o candidato. Conforme as respostas é que o entrevistador 
escolhe o candidato. É uma entrevista de resultados. 




Entrevista não-diretiva:
 não possui um roteiro prévio. O entrevistador elabora as perguntas no 
ato da entrevista. Preocupa-se em focar as perguntas para que não 
induzam à respostas muito longas ou que provoquem resistência por parte 
do candidato. As perguntas ficam a critério de cada entrevistador, por 
isso apresenta alguns riscos como, o entrevistador esquecer de dados 
importantes, omitir assuntos e informações e por isso ser de baixa 
consistência. O não preparo e a falta de experiência do entrevistador 
podem comprometer a qualidade da entrevista se esta for não-diretiva, 
poderá tornar-se superficial e não selecionar o candidato mais apto para
 a função.




A entrevista apresenta inúmeras 
vantagens por permitir o contato face a face com o candidato, promovendo
 interação direta com ele e permite observar suas reações imediatas às 
perguntas realizadas. Isto facilita o processo de escolha. 




Também pode apresentar falhas e 
riscos. Nem sempre os candidatos se saem bem na entrevista, mesmo tendo 
excelentes habilidades e competências. O método de entrevista exige o 
treinamento, preparo e conhecimento do entrevistador com relação aos 
cargos e suas características. Exige também que se faça a comparação dos
 questionários, ou informações coletadas e isto demanda tempo, 
experiência e muito trabalho.




As entrevistas também podem ser individuais ou coletivas.




Entrevistas individuais:
 a comunicação neste tipo de entrevista é focada no candidato e nela 
circulam informações confidenciais como, negociação de salário, 
avaliação psicológica e informações específicas sobre os aspectos 
pessoais do entrevistado. É realizada para a seleção se cargos mais 
elevados, de Diretoria e outros cargos de confiança. Nela é possível 
proporcionar um tratamento diferenciado ao candidato e fazer uma 
avaliação individual. É possível checar informações mais detalhadas 
sobre os candidatos, seu conhecimento técnico, comportamento e outros, 
tanto para candidatos internos da organização, quanto para externos e 
indicações..




Entrevistas coletivas:
 Realizadas em grupos para identificar e checar relacionamento 
interpessoal, liderança, trabalho em equipe, comparação entre os 
candidatos, estilos de atuação, comportamento sob pressão, espírito de 
ajuda, iniciativa, comunicação, comportamento dentro de um espaço 
social. 




Os tipos de seleção e sobretudo 
das entrevistas, variam de acordo com os objetivos de cada cargo. Se 
funções operacionais ou cargos mais simples, são aplicadas entrevistas 
de triagem, provas de conhecimento e capacidade. Para cargos mais 
complexos, como os de gerência, direção e outros considerados de 
confiança, são aplicados também, testes psicológicos, de personalidade, 
diversas entrevistas com pessoas diferentes que depois devem tomar a 
decisão da escolha.




Para que uma entrevista seja 
eficaz e traga resultados positivos a fim de suprir as necessidades da 
organização é preciso que os entrevistadores passem por treinamentos e 
estejam preparados para a função, bem como seu tempo de atuação na área 
determina sua experiência e portanto, maior sensibilidade para perceber,
 ouvir, detectar, sentir e assim, poder escolher com fidelidade, 
segurança e clareza o candidato que melhor se encaixe à exigência da 
empresa.




Por Dagmar Amsberg

São Paulo, 2009.

fonte:http://gestaodepessoasecia.blogspot.com

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