CULTURA ORGANIZACIONAL
Autor: Anna Carolina | Publicado: 2009-09-04T07:24:00-03:00


CULTURA ORGANIZACIONAL1O conceito de cultura passou a ser empregado também no contexto das organizações, advindo daí o termo cultura organizacional.2Processos de socialização vivenciados pelo indivíduo:•Socialização Primária: onde o indivíduo se toma membro de uma sociedade. A realidade do conhecimento é internalizado quase que automaticamente pelo indivíduo, através, principalmente, da linguagem.•Socialização Secundária: introduz um indivíduo já socializado a novos setores do mundo objetivo. A identificação acontece somente na medida necessária para a comunicação entre seres humanos. Sua extensão e seu caráter são determinados pela complexidade da divisão do trabalho e pela distribuição social do conhecimento de uma dada sociedade. 3Para Sá (1998, p.964) a cultura organizacional pode ser definida “como um sistema de valores compartilhados ligados ao processo de trabalho de uma empresa.”4Nos estudos de Scheim apud Freitas, entende-se que"cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação aqueles problemas.” (1991)5Jacques apud Sá (1998, p.952), considera a cultura de empresa como a “maneira tradicional e usual de pensar e trabalhar; ela é compartilhada em grau variado pelos seus membros e os novos membros devem aprender a assimilar, ao menos parcialmente, para que eles possam ser aceitos no contexto da empresa.” 6Oliver (1988) define cultura organizacional à qual denomina de cultura empresarial, como “"o conjunto de valores e crenças vigentes na organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes".7Fleury (1989) define cultura a partir da concepção de Shein, mas incorpora a dimensão política inerente à este fenômeno. Assim, cultura organizacional é concebida como:"...um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação".8A cultura organizacional pode ser caracterizada através de algumas premissas:•reflete a mentalidade que predomina na organização; •forma institucionalizada de pensar e trabalhar que se expressa pela maneira como faz seus negócios, como trata seus clientes e funcionários, grau de autonomia ou liberdade existente em suas unidades, grau de lealdade expresso por seus funcionários; •conjunto de valores, compartilhados em grau variado, que condicionam e influenciam o comportamento das pessoas e grupos dentro da organização; compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento; •representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no seu dia-a-dia; •vai além de comportamentos considerados observáveis; existem pressupostos que são inconscientes e que retratam o sentir e o pensar dos membros de um determinado grupo;•define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização;•repercute nas decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle e direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais;•é composta de elementos diversos, enraizados na organização, considerados como atributos intrínsecos, sendo identificados como os mais importantes os valores, as crenças, os ritos, os mitos, os tabus, os heróis, as normas, as atitudes, as expectativas e a comunicação formal e informal; •manifesta-se através de padrões de comportamento e também através de estilo organizacional;•é repassada de uma geração para outra;•distingue uma organização das demais;•é fator de resistência às mudanças desde que, os traços culturais identificados em uma organização, exercem influência direta no comportamento do seu capital humano.9Para o entendimento da cultura organizacional, o diagnóstico organizacional constitui fator importante, contribuindo para a compreensão de como a organização funciona e como o comportamento humano vem, historicamente, sendo evidenciado. Para tanto, é indispensável uma análise criteriosa acerca de:•Valores: constituem-se nos pressupostos básicos, formadores do núcleo da cultura organizacional. O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização.•Crenças: verdades adotadas pela organização. Ao serem consideradas como verdadeiros, os conceitos vão sendo apropriados, passam a ser inquestionáveis, estando presente no comportamento dos indivíduos.•Ritos: atividades planejadas através das quais a cultura organizacional é expressa, tornando-a mais perceptível e mais tangível. Entre os mais comuns estão os de integração, os de passagem, os de degradação, os de redução de conflitos, de renovação e de reforço.•Mitos: estórias coerentes com os valores e crenças compartilhadas na organização. São criadas no contexto da cultura organizacional e não se fundamentam em fatos. Veiculam e reforçam os valores e as crenças da organização.•Tabus: proibições adotadas pela organização, sendo aceitas e inquestionáveis pelos indivíduos que a compõe. Informam aos integrantes da organização o comportamento aceito através da ênfase no “não permitido”. Assim sendo, têm função disciplinar.•Heróis: pessoas que encarnam os valores organizacionais. Os heróis podem desempenhar funções como tornar o sucesso atingível e humano, fornecer modelos aos demais membros da organização, simbolizar a organização para o mundo exterior, preservar o que a organização tem de especial, estabelecer padrões de desempenho e motivar os empregados, influenciando de modo duradouro.•Normas: conjunto de regras, escritas ou não, que indica os modos de se proceder no âmbito da organização e que são esperados, aceitos ou apoiados pelo grupo. São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta se constituem bem ou mal. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Podem ser implícitas, como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não têm consciência. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização.•Recompensa: as pessoas se comportam em função daquilo que recebem de recompensa ou reforço. É importante não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas também estimular os menos dedicados.•Comunicação formal: é a interação social sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno. Tal processo é redigido por regras.•Comunicação informal: é a interação assistemática e espontânea entre os membros da organização, que escapa ao controle e às normas.•Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas? 10Segundo Kanaane (1995), o conceito de cultura organizacional é composto por três dimensões:•material – referente ao sistema produtivo; •profissional – abrangendo o sistema de comunicação e interação dos envolvidos; •ideológica – compreendendo o sistema de valores vigentes na organização. 11Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:•O histórico das organizações. •Os incidentes críticos por que passou a organização. •O processo de socialização de novos membros. •As políticas de recursos humanos. •O processo de comunicação. •A organização do processo de trabalho. •As técnicas de investigação.12Segundo diversos estudiosos acerca dessa temática, para que uma organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, um caminho importante é o processo permanente de transformação/evolução da sua cultura. A construção da unidade, o fortalecimento do espírito de time, o esforço de entendimento mútuo é um caminho seguro para a conquista e desenvolvimento de uma estrutura consistente e a manutenção do ritmo de produtividade da organização. Para tanto, as equipes precisam ser constituídas de pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se a diversidade for integrada em torno de um mesmo compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos têm orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso da organização e das pessoas.13O processo de mudança organizacional é complexo, exigindo cuidado e tempo. Até meados da década de 70, falar em mudança organizacional era predominantemente falar em projeto ou desenho organizacional. A idéia de mudança estava centrada no conceito de alteração de organogramas, na criação, modificação ou extinção de cargos e funções. É somente a partir dos anos 80 que uma nova abordagem ganha forma. Grande parte do interesse pelo tema deve-se ao fato de que, após operar todo tipo de mudança em suas empresas, e muitas vezes sem o sucesso desejado, muitos administradores perceberam que o que era necessário era a transformação dos valores comuns e das crenças dos grupos para que o processo de trabalho fosse aperfeiçoado e os resultados surgissem.14Muitas vezes, o que ocorre no mundo do trabalho e na vida das organizações, é aquilo a que se costuma chamar de “mudança cultural”, que consiste na tentativa frustrante de “jogar fora” a “cultura existente” e implantar uma “nova cultura”. Cultura não é um componente externo aos indivíduos mas algo que se inseriu na sua subjetividade por um processo de apropriação, tem história, tem raízes, deixa marcas... Não se trata portanto de tirar uma cultura e, no seu lugar, colocar outra.15É crucial atentar para a natureza complexa do ser humano. Muito mais do que seres lógicos, as pessoas são seres emocionais e comportamentais. A transformação de um “modo de ser” que foi apropriado - com as dificuldades inerentes a esse processo, que foi cultivado, reconhecido e valorizado, é um trabalho que deve levar em conta tudo o que é objetivamente passível de identificação, o aspecto lógico, mas também o emocional e comportamental, toda a carga de subjetividade que nem as próprias pessoas se dão conta. Isso não é um desafio fácil e nem é rápido.16O que é possível, o que é viável e, em alguns momentos da vida organizacional, de fundamental importância para a sua perpetuação é o processo de “transformação cultural”. Consiste na transformação de um “modo de ser” que foi apropriado pelas pessoas ao longo da vida da organização, a partir desse próprio “modo de ser”. Não se trata de eliminar o que existe, não se trata de acabar com o que foi construído. Trata-se de, a partir das bases existentes e dos pilares que sustentaram a história daquela organização, cuidar dos conteúdos que integram a cultura organizacional, em alguns casos fortalecendo-os, em outros aperfeiçoando-os e em outros alterando-os.17Trata-se de um processo gradual, sempre lento, constituído de ações seqüenciadas e integradas devidamente entre si, constituindo um percurso de formação e desenvolvimento das pessoas e das organizações. Eventos episódicos, pontuais, por mais “sensacionais” que sejam, se constituirão apenas em eventos passageiros que passam e caem no esquecimento.