PROLEGÔMENOS DE DIREITO DO TRABALHO
Autor: Roger Moko Yabiku | Publicado: 2015-03-17T17:33:00-03:00


POR
CARLOS EDUARDO MARTINS







1-)&nbsp;Conceito
jurídico de empregado&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;



O
conceito de empregado encontramos no art. 3º da CLT. 

Art. 3º - Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

À
partir deste diploma legal, podemos elencar como requisitos para que alguém
seja considerado empregado as seguintes características: 

a) Pessoalidade: É necessário que seja
pessoa física, isto é, não pode ser uma pessoa jurídica, uma empresa,&nbsp; que o trabalho seja pessoal, o que quer dizer
que para que se configure um vínculo empregatício, não pode ser uma relação de
trabalho onde se permita o que sujeito envie alguém para trabalhar em seu
lugar,o trabalho tem de ser pessoal.

b) Continuidade (ou não eventualidade): o
que quer dizer que para que seja considerado empregado, é necessário que o
trabalho seja contínuo. Este ponto não tem, necessariamente, uma relação direta
com um número específico de dias em que o trabalhador deva trabalhar durante a
semana, mas com o elemento subjetivo de que quando o trabalhador deixa seu
ambiente de trabalho, ele irá retornar. 

c) Onerosidade: É necessário que haja uma
contraprestação de quem recebe o serviço, isto é, tem de haver um pagamento,
uma remuneração. Se não houver nenhuma forma de remuneração, o trabalho é
voluntário e não configura vínculo empregatício. 

d) Subordinação: O trabalhador tem de ser
juridicamente subordinado a quem o contratou para que se configure vínculo
empregatício. Isto é, deve proceder nas atividades de trabalho nos conformes do
empregador. Se o trabalhador puder exercer o trabalho como bem desejar, no
horário que bem desejar, então não há vínculo empregatício, pois não há
subordinação.

e) Alteridade: o trabalho tem de ser
prestado a outrem, que no caso é o empregador. Um sujeito que trabalha para si
próprio não é empregado, mas autônomo. 





2-)&nbsp;Conceito
jurídico de empregador e equiparado a empregador

O
conceito de empregador e equiparado a empregador, encontramos no art. 2º da
CLT, caput e § 1º respectivamente:

Art. 2º - Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.



§ 1º - Equiparam-se ao
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Assim,
de acordo com a CLT, empregador é a empresa que contrata o trabalhador,
assumindo os eventuais riscos da atividade econômica, de modo que remunere o
trabalhador, sendo necessário que este último seja seu subordinado. Observe
como o conceito de empregador tem estreita ligação com o conceito de empregado,
em ambos se faz patente a alteridade, a onerosidade e a subordinação da relação
de emprego. Mas a CLT, fala, ainda, de empresa individual ou coletiva, ou seja,
o empregador pode ser tanto uma empresa isoladamente quanto um grupo econômico,
que é formado por várias empresas.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O § 1º, para fins de se configurar
vínculo empregatício, equipara a empregador os profissionais liberais, o que
pode ser advogados, engenheiros, arquitetos, etc.; instituições de
beneficiência -isto é, instituições beneficientes que não exercem atividades
econômicas, mas que por contratarem trabalhadores para operar e realizar suas
atividades de beneficiência, são equiparados a empregador; e por fim as
associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos, que também não
exercem atividades econômicas, mas que também são equiparados a empregador,
porquanto contratam funcionários para operar. 



3) princípios do direito do
trabalho

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Temos
como princípios no direito do trabalho:

<!--[if !supportLists]-->aa-)&nbsp;&nbsp;<!--[endif]-->Princípio da proteção: Na
relação de trabalho, o empregador detém mais recursos econômicos do que o
empregado. O empregado é hipossuficiente. Portanto, para equilibrar a relação
entre empregado e empregador, segundo o princípio da proteção, o Direito
proporciona superioridade jurídica ao empregado.

<!--[if !supportLists]-->bb-)&nbsp;Princípio do in dúbio pro operário: Em
caso de dúvida razoável, o juiz deve interpretar os fatos e as provas de forma
favorável ao empregado.

<!--[if !supportLists]-->cc-)&nbsp;Princípio da norma mais favorável ao
trabalhador: Havendo mais de uma norma jurídica em vigência
aplicável ao caso, o Juiz deverá optar por aplicar a que seja mais benéfica ao
trabalhador.

<!--[if !supportLists]-->dd-)&nbsp;Princípio da aplicação da condição mais
benéfica: Se houver alguma alteração no contrato de trabalho que
seja menos favorável ao empregado, não deverá produzir efeitos

<!--[if !supportLists]-->ee-)&nbsp;Princípio da primazia da realidade: No
Direito do trabalho, o juiz busca apurar a verdade real, isto é, como os fatos
realmente se deram.

<!--[if !supportLists]-->&nbsp;f-)&nbsp;Princípio da irrenunciabilidade dos
direitos: O trabalhador, por mais que deseje, não pode abrir mão
de seus direitos, pois são irrenunciáveis. 

<!--[if !supportLists]-->gg-)&nbsp;Princípio da continuidade da relação de
emprego: Via de regra, os vínculos empregatícios são por prazo
indeterminado.

hh-)&nbsp;&nbsp; Princípio da integralidade do salário: O
Salário do empregado, via de regra, é impenhorável.

<!--[if !supportLists]-->i)i-)&nbsp; &nbsp;<!--[endif]-->Princípio da intangibilidade do salário: É
vedado ao empregador efetuar descontos abusivos no salário do empregado, mas
tão somente aqueles previstos em lei ou convenção coletiva (art. 462, CLT).

<!--[if !supportLists]-->j)j-)&nbsp;&nbsp;<!--[endif]-->Princípio da não discriminação: O
objetivo deste princípio é assegurar o tratamento igual às pessoas, desde a
admissão até os benefícios e salário, vedando tratamento discriminatório por
parte do empregador &nbsp;(art. 7º, XXX, XXXI,
XXXII, CF).

<!--[if !supportLists]-->kk-)&nbsp;&nbsp;&nbsp; <!--[endif]-->Princípio da irredutibilidade do
salário: Segundo tal princípio, via de regra, o salário do
empregado não pode ser reduzido, bem como o empregador não pode reduzir a
quantidade de horas da jornada laboral do empregado a fim de reduzir seu
salário (Art. 468, CLT).

<!--[if !supportLists]-->l)l-)&nbsp;<!--[endif]-->Princípio da inalterabilidade das
condições contratuais: Este princípio estabelece que as alterações
contratuais só podem ocorrer no curso do contrato de trabalho por mútuo
consentimento, e somente desde que não resulte de forma direta ou indireta em
prejuízo ao empregado. Tal princípio encontra sua base no art. 468, caput, da CLT.

&nbsp;m-)&nbsp; <!--[endif]-->Princípio da liberdade sindical: Tal
princípio estabelece que nenhum trabalhador é obrigado a filiar-se a qualquer
sindicato que seja.



&nbsp; 4-) &nbsp; &nbsp;<!--[endif]-->Definição
de contrato de trabalho

A
definição de contrato de trabalho encontramos no Art. 442, da CLT:

Art. 442 - Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.

&nbsp;Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e
seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Assim,
tem-se como fim do contrato de trabalho a prestação subordinada, contínua e
onerosa do empregado ao empregador.



5) Requisitos que
caracterizam o contrato de trabalho (vínculo empregatício)

À
luz do art. 3º da CLT, podemos definir vínculo empregatício o contrato de
trabalho que preenche os requisitos: pessoalidade, continuidade (não eventual),
onerosidade, subordinação e alteridade.



<!--[if !supportLists]-->6)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Explique
a hierarquia de normas de Hans Kelsen

Também
conhecida como a Pirâmide de Hans Kelsen, a hierarquização das normas, ora
concebida pelo jurisfilósofo Hans Kelsen, compreende a estrutura jurídica de
modo que se ilustra muito bem através de uma Pirâmide, onde na ponta se situa a
norma mais importante e na base da pirâmide a norma menos importante. A
importância da norma e sua sobreposição são definidas pela elevação da norma na
pirâmide, de maneira que uma norma sempre é mais importante que as normas que
situam abaixo desta e menos importante das que se situam acima.

O
topo da pirâmide é ocupado então pela Constituição Federal, que é a Lei mais
importante e que se sobrepõe sobre todas as demais e baixo da Constituição,
situam-se as normas infraconstitucionais. 



<!--[if !supportLists]-->7)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Responsabilidade
objetiva sobre problemas ocorridos no trabalho

O
empregador, quando contrata um empregado, assume os riscos da atividade. Assim,
torna-se responsável tanto por qualquer acidente que ocorra com o empregado no
exercício do labor, ou no trajeto em ida ou volta do trabalho, nos termos do
art. 19 da Lei 8213 de 1991, como também é presumidamente responsável por atos
cometidos pelos empregados, com base nos arts. 1521 a 1523 do Código Civil e da
Súmula 341, do STF, que é a mais alta corte do judiciário brasileiro.



<!--[if !supportLists]-->8)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Jornada
de trabalho, limitação da jornada de trabalho

A
Constituição Federal, em seu Art. 7º, XIII, bem como o art. 58, caput, da CLT, estabelecem um limite
para a jornada diária de trabalho, qual seja, de 8 horas. As horas excedentes,
que devem ser no máximo duas horas diárias (Art. 59, CLT), conhecidas como
horas-extras, devem ter remuneração com acréscimo mínimo de 50% (Art. 7º,
XVI,da CF).

O
Art. 7º, XIII, da Constituição Federal, dispõe, ainda, sobre o limite máximo da
jornada de trabalho no sentido semanal, que é de 44 horas. Assim, numa relação
de emprego onde o trabalhador trabalhe de segunda a sábado, 8 horas diárias, ao
final da semana teremos o resultado de 48 horas. Portanto, se assim for, o
empregado faz jus a 4 horas-extras semanais.

Para
alguns funções, a Lei estabelece um limite de horas diferentes. Havendo
previsão em convenção coletiva, também é admissível um limite diferente.



<!--[if !supportLists]-->9)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Banco
de horas

O Banco de horas é
uma forma de flexibilização da jornada de trabalho, onde se admite que se
exceda as horas da jornada laboral num determinado dia para compensação em
outro. Para que se estabeleça o sistema de banco de horas faz-se necessário
acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como é necessário que o limite de
horas excedentes não ultrapasse duas diárias. O banco de horas é dividido em
módulos de 12 meses, conforme Lei 9601 de 1998, nos quais as horas devem ser compensadas.





<!--[if !supportLists]-->10) <!--[endif]-->Intervalo interjornada de trabalho,
intervalo intrajornada de trabalho

O
intervalo intrajornada, que tem previsão no art. 71 da CLT, é o tal conhecido
horário de almoço, ou horário de descanso. Para o trabalhador que trabalha de 4
a 6 horas, o intervalo devido é 15 minutos, porém, quando se excede 6 horas de
trabalho, o intervalo passa a ser devido de 1 a 2 horas. 


O
intervalo interjornada, por sua vez, é o descanso entre uma jornada de trabalho
e outra. Neste caso, o intervalo tem de ser de, no mínimo, 11 horas entre uma
jornada e outra, sem computar neste tempo o Descanso Semanal Remunerado, a que faz
jus o trabalhador.





O texto acima foi elaborado gentilmente pelo advogado Carlos Eduardo Martins, um dos mais brilhantes alunos que já tive em toda minha vida. Com ele aprendi e continuo a aprender muito.