Os deficientes e o ambiente de trabalho
Autor: Libman | Publicado: 2012-09-16T19:31:00-03:00



&nbsp; &nbsp; &nbsp; Estamos chegando ao fim do ano 2012, dizem que é um ano de mudanças.
É a nova era em que haverá o despertar da  consciência humana
visando melhorias em prol de toda a humanidade. É um sonho que
possamos deslumbrar um mundo repleto de paz, amor, fraternidade,
harmonia, respeito e muita luz! Não é maravilhoso? Ou ainda
permaneceremos resistentes às novas mudanças por medo? 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Em recentes artigos relacionados a área de RH, em internet, sobre
gerentes, os quais são demitidos por comportamentos, aparentemente,
com característica difícil, emocionalmente instáveis e ou sem
nenhum traço de liderança. Estes, segundo o mercado de trabalho,
estão sendo extintos, já que as empresas querem uma equipe
saudável, comprometida e que apresentem resultados visando o
crescimento sustentável nos negócios. Me fez que eu escreva esse
artigo para a reflexão e o beneficio a todos que trabalham nas
corporações, sejam elas, privadas ou públicas. 


&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os critérios de escolha por determinadas pessoas para assumir cargos
gerenciais são de acordo com a cultura aliada à visão e missão da
empresa, seja nacional ou multinacional. Aparentemente, certos itens
são cruciais para que os “eleitos” assumam postos de liderança
e terem sucesso: é imprescindível gostar de pessoas, sejam
(principalmente, o que é impossível, devido a cultura do
preconceito enraizada em diversas sociedades, mas porque não
procurar conhecer para minimizar tal comportamento?) com deficiência
 ou não; dedicar-se no autodesenvolvimento e também dos
subordinados, preparando-os para assumirem novas responsabilidades;
confiança na delegação de tarefas; estar junto com e para os
subordinados, entre outros.  


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Acredito que é de responsabilidade de todos, a inclusão de pessoas
com deficiência nas vagas em aberto, não necessariamente somente as
operacionais, e sim em todas as ocupações, uma vez que podemos
encontrar pessoas com deficiência qualificadas que podem contribuir
no crescimento da empresa.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;Toda troca de experiência entre a liderança (Coordenadores, Chefes,
Ge rentes, Gerentes Executivos, Vice-Presidentes e Presidentes) e os
subordinados, incluindo as pessoas com deficiência, é de extrema
riqueza e ambas partes ganham. Isso é um fato! 


&nbsp; &nbsp;Sem os requisitos necessários, pode provocar uma desestabilização
da equipe com consequencias nefastas: desmotivação, absenteísmo,
depressão (este leva ao afastamento do trabalho), rotatividades,
entre outros fatores gerando custos altos para a empresa.

&nbsp;&nbsp; E os deficientes, onde é que entram nessa história? Fazem 21 anos,
completados em 24 de julho de 2012, que a lei da inclusão está aí
para que estes tenham o direito de exercer o seu ofício (de acordo
com capacidade, habilidade e potencialidade, incluindo a paixão no
que faz) e ainda assim, a maioria das empresas ainda, na pior das
hipóteses, não contratam-os e outras, oferecem-os cargos
operacionais com salários baixos se comparando aos pares que tem o
mesmo cargo e função. Muitos deficientes, como qualquer
trabalhador, quando estão sem opção acabam desempenhando esses
cargos para poderem ter o seu sustento para a sobrevivência, abrem
mão prejudicando a qualidade de vida que outrora teve. Estes são os
verdadeiros heróis, porque possuem perseverança e humildade para
alcançar objetivos pessoais e profissionais. Lamentável que ainda
existem empresas com a mentalidade retrógrada que pensam e afirmam
que os deficientes não tem capacidade para executar tais tarefas e
quem disse isso? Como mensuraram isso se nunca tentaram contratá-los?
Quem garante que o deficiente não tem habilidade, capacidade e
potencialidade? Porque não descobrir e ajudá-lo no desenvolvimento
profissional (com treinamentos intensos) e a empresa ganha mais um
talento? Mais que o óbvio que dentro das mentes humanas está o
famoso preconceito (veja este assunto postado nesse blog:
http://daoralizado.blogspot.com.br/2012/04/preconceito-uma-reflexao.html)
que não admite que uma minoria esteja presente e convivendo com os
“normais” dentro da sociedade. De fato, os deficientes percebem
isso e não adianta às empresas abafarem casos de assédio moral e
de preconceito, cabe a elas encontrarem soluções que beneficiem
ambas partes (liderança, colaboradores e trabalhadores com
deficiência),  evitando futuros dissabores trabalhistas e multas por
deficiente não contratado, cujo valor é alto. 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Sem dúvida nenhuma, depende do histórico de vida e experiência de
cada deficiente, o qual vai impactar no sucesso do negócio.
Atualmente,  existe uma minoria deles que possui qualificação
profissional, com diploma de ensino superior até de mestrados e
doutorados,  a qual merece um ordenado mensal que faz jus à sua
experiência profissional e igual aos pares de mesmo cargo e função.
Há uma minoria de empresas que valoriza os profissionais com
deficiência e que pagam bons salários e ainda assim, está longe se
equiparado aos pares que exercem o mesmo ofício e função, e
pouquíssimos deficientes ocupam cargos gerenciais. 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Li um relato, do site “Vida Mais Livre”,  sobre um deficiente
físico que sofreu abusos psicológicos, ou melhor, em seu contexto
caracteriza-se assédio moral (um nome recente no Brasil e
aparentemente, não é tão falada e está crescendo em número de
casos, portanto, devido a justiça morosa muitos desistem.) de um
gerente que tinha preconceito em relação as pessoas com
deficiência, o qual  gritava com essa pessoa na frente de todos,
xingando e constrangendo-o e não houve nenhuma manifestação por
parte de colaboradores contra esse ato insano. O que mais assusta é
o “silêncio dos bons”  que possibilita esses acontecimentos nas
corporações. De que maneira podemos acabar com isso?

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Surgiu-me uma ideia. Sabemos que o processo seletivo é a porta de
entrada da empresa, no entanto, para os cargos gerenciais, a área de
seleção e recrutamento, ao invés de investigar junto ao
departamento pessoal das empresas as quais que o candidato trabalhou,
deve solicitá-los os contatos profissionais de todos os
subordinados, uma vez que são os melhores indicadores para a decisão
na contratação a um cargo de coordenação, supervisão ou
gerencial. Deste modo, pode minimizar o erro da empresa em colocá-los
nas posições estratégicas. Não sei se alguém parou para pensar
nisso. É só uma sugestão. 


&nbsp; &nbsp; “Quanto mais alta a posição de um líder nos campos politico,
religioso ou outro qualquer, mais humilde ele deve se ser”. (GOLD,
T. Abra sua mente, abra sua vida, um pequeno livro de sabedoria
oriental, 2001, p.49).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;Existem poucos líderes que nasceram com excelentes competências,
possuem uma incrível auto confiança, carisma, amam estar com as
pessoas, ensinam e aprendem com elas, possuem humildade, empatia e
desenvolvem os profissionais que reportam a eles, procuram
autodesenvolver visando postos mais altos da empresa.  Estes fazem a
toda a diferença! Contudo, todos ganham, sem dúvida nenhuma, e o
ambiente corporativo se torna mais saudável e agradável. 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; E aí, como a sua empresa quer em seu ambiente corporativo?