PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
Autor: ROTINAS DE DP | Publicado: 2012-01-17T03:33:00-08:00

      &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
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O poder disciplinar é um conjunto de prerrogativas concentradas no  empregador, que propiciam a imposição de sanções aos empregados, em face  do descumprimento de suas obrigações contratuais.
As sanções habituais no direito brasileiro (repreensão ou censura;  suspensão do trabalho com perda de remuneração) são admitidas pela  grande maioria da doutrina e pela jurisprudência,
Com a finalidade de manter a ordem e a disciplina no ambiente de  trabalho, o empregador pode aplicar determinadas penalidades, desde que a  sanção seja graduada de acordo com a infração praticada.

ADVERTÊNCIA – O QUE É? 
A advertência, é um aviso ao infrator no sentido de tomar  conhecimento do ilícito que praticou, informando-lhe das conseqüências  que poderão advir, em caso de reincidência. Em sentido próprio, não é  penalidade, mas simples notificação ou comunicação de atitude futura.
A advertência pode ser verbal ou escrita. Orienta-se para que seja  por escrito, a fim de que possa ser utilizada como meio de prova.
SUSPENSÃO – O QUE É?

A suspensão tem uma particularidade especial: o empregado já tinha  conhecimento de que o ato era ilícito, mas mesmo assim não deixou de  praticá-lo. Assim sendo, normalmente, ela ocorre depois da aplicação de  uma ou mais advertências. A suspensão também pode ser aplicada, de  imediato, diante de uma falta mais grave.
Acarreta a proibição do comparecimento ao trabalho, com a conseqüente  perda do salário e do repouso semanal remunerado, provocando prejuízos  ao empregador e ao empregado.

REQUISITOS ESSENCIAIS
Para que a advertência e a suspensão tenham validade, o empregador  deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da  penalidade, como a atualidade, a unicidade e a proporcionalidade.
A atualidade significa que o empregado deve ser punido em seguida à  falta, sob pena de configurar o perdão tácito. O espaço de tempo que se  permite é aquele compreendido entre a prática do ato ilícito e a tomada  de conhecimento pelo empregador. Em se tratando de casos mais complexos,  admite-se o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos  fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.
A unicidade significa que não se pode aplicar mais de uma pena para o  mesmo ato faltoso. O critério da singularidade da punição concretiza o  princípio clássico do non bis in idem no âmbito do poder disciplinar.
A proporcionalidade significa o bom senso, ou seja, diante da falta  cometida o empregador deverá dosar a pena merecida pelo empregado.

CRITÉRIOS DE APLICAÇÃO DAS PENAS SUSPENSIVAS
O empregador deve ser criterioso. Para tanto, deve considerar a  condição pessoal do empregado (sua condição escolar, por exemplo), bem  como a sua situação funcional (empregado que nunca tenha cometido ato  ilícito).
Os critérios de aplicação de penas trabalhistas classificam-se em objetivos, subjetivos e circunstanciais.
Do ponto de vista objetivo, é preciso que a falta seja passível de  enquadramento nos tipos-legais existentes e que haja relativa gravidade  em seu cometimento. Conduta atípica ou sem gravidade não pode ser punida  com suspensão disciplinar.
Do ponto de vista subjetivo, é preciso que a autoria da conduta e a culpabilidade obreira estejam efetivamente comprovadas.
Do ponto de vista circunstancial, vários aspectos devem ser  observados pelo empregador quanto à aplicação da suspensão punitiva. É  preciso que haja imediaticidade na aplicação da punição; é necessário,  ainda, que se respeite a graduação (se for o caso) no exercício desse  poder punitivo; cabe atentar-se, também, para a compatibilidade e  proporcionalidade entre a punição suspensiva e a falta cometida; além  disso, é importante, de todo o modo, que não tenha ocorrido perdão  tácito pelo empregador.
Diante da relativa discricionaridade por parte do empregador, seu  arbítrio está rigorosamente submetido à plena observância dos critérios  acima arrolados, sob pena de invalidação judicial da punição efetivada.

EFEITOS JURÍDICOS DA SUSPENSÃO
O principal efeito da suspensão do contrato é a ampla sustação das  recíprocas obrigações contratuais. Rigorosamente, esta afirmação não  pode ser considerada como precisa, haja vista que algumas obrigações  contratuais permanecem em vigência, como, por exemplo, o compromisso de  lealdade contratual.
Outro efeito importante é a garantia de retorno do obreiro ao cargo anteriormente ocupado, após desaparecida a causa suspensiva.
Resulta também da figura suspensiva a inviabilidade de resilição  unilateral do contrato, por ato do empregador, no período de sustação  dos efeitos contratuais. Ou seja, a dispensa obreira injusta é vedada  nas situações suspensivas.

RETORNO APÓS A SUSPENSÃO 
Depois de sustada a causa suspensiva do contrato, deve o empregado  reapresentar-se ao serviço, retomando a continuidade do contrato de  trabalho em todas as suas cláusulas.
A injustificada omissão do trabalhador em proceder a essa  reapresentação resulta na incidência da figura da justa causa por  abandono de emprego. A empresa deve acautelar-se, fazendo uma convocação  por escrito, sendo prudente conceder o prazo de 30 (trinta) dias após o  término da suspensão do contrato.
RIGOR EXCESSIVO
O empregador não pode suspender o empregado por mais de 30 (trinta)  dias consecutivos, sob pena de rescisão injusta do contrato de trabalho.  Isto não significa que toda a suspensão inferior a 30 (trinta) dias  seja acolhida pela ordem jurídica: ela pode, ainda assim, ser excessiva,  desproporcional à falta cometida e, em conseqüência, inválida.
O empregado que comete uma falta leve, sem jamais ter sido advertido,  não pode ser suspenso no primeiro ato ilícito. Também não pode ser  submetido ao vexame.
RECUSA DO EMPREGADO
Caso o empregado se recuse a dar ciência do termo de advertência ou  da suspensão disciplinar, o empregador procederá a leitura do teor da  comunicação, na presença do empregado e de 2 (duas) testemunhas,  incluindo no texto desta uma nota nos seguintes termos: “em virtude da  recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta  advertência/suspensão disciplinar, seu conteúdo foi lido por mim (nome  do empregador ou superior imediato), na presença de duas testemunhas  (nome das testemunhas), conforme abaixo assinadas, neste dia.”

DIREITO DE RESISTÊNCIA
A concentração de prerrogativas no empregador não cria, contudo, um  estado de sujeição do empregado. Nesse quadro, é válida e juridicamente  protegida a resistência obreira a ordens ilícitas perpetradas pelo  empregador, no contexto empregatício.


Fonte: http://www.audicontonline.com.br/popup-adv_suspensao.htm