O Trabalho da Gestão de Pessoas na Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho.
Autor: Wanilda Varela | Publicado: 2011-05-08T07:09:00-07:00

*Wanilda Varela Souza Vieira

Sabe-se que, por muito tempo, para ocupar uma vaga nas organizações, embora não fosse explícito, existia um perfil idealizado que favorecia especificamente sujeitos do sexo masculino, branco, jovem e com experiência. Essas discriminações podem ser nomeadas como discriminações negativas. 

Porém, com a inserção da mulher no mercado de trabalho, a globalização, as parcerias estratégicas e as leis de reservas de cotas impostas pela legislação, conforme analisaremos a seguir, estas discriminações negativas, aos poucos vêm se transformando em ações afirmativas e de aceitação à diversidade no quadro de funcionários das organizações.

De acordo com a  OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil no ano de 1965, define Discriminação:
Artigo 1 – 1. a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamentos em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultas às organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas exitam e outros organismos adequados.

Esclarece também:
Artigo 1 – 2. b) que Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração e interdição, quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá discriminação (GUGEL, 2007, p. 209).

Baseando-se nas citações acima, pode-se dizer que a discriminação pode ser uma ação ou omissão que resulta na restrição dos direitos dos sujeitos desfavorecendo-os. Trata-se, portanto de uma discriminação negativa e injusta. 

Por outro lado, a ação afirmativa, com fundamento no direito a igualdade, exige da sociedade a construção de um conjunto de pressupostos que venham expressar os fins sociais, a proteção dos valores da justiça social e do bem comum. Conforme Gugel (2007), os comando programáticos constitucionais do artigo 3°, são “erradicar [...] e reduzir as desigualdades sociais [...]; promover o bem de todos sem preconceito [...] e qualquer formas de discriminação“.

Conforme Heinski (2003), para as pessoas com deficiência as ações afirmativas, fundamentadas na aceitação e compreensão, significam que elas podem ter oportunidade de serem incluídas no “mundo do trabalho”. Ao recrutar pessoas com deficiência a organização possibilita que o mesmo desempenhe um papel ativo na sociedade, deixando de ser um sujeito passivo de serviços especializados para tornar-se um produtor e consumidor consciente e criativo. 

Segundo Shakespeare (1997), o trabalho proporciona à pessoa com deficiência, dignidade e controle sobre sua vida. Ter um emprego e conservá-lo expressa o quanto ela está incluída socialmente. Sem contar no ganho de seu próprio sustento. Estar trabalhando para a pessoa com deficiência e para qualquer outro sujeito, contribui para elevar sua auto-estima, se relacionar com um maior número de pessoas e a se considerar inserida socialmente.

Entretanto, atualmente, na conjuntura econômica e social, um sujeito para ser socialmente aceito e ingressar no mercado de trabalho, exige-se que corresponda a um padrão estético e/ou intelectual idealizado pela sociedade. É necessário que esse se destaque dos demais concorrentes, pois as organizações procuram o que há de melhor no mercado de trabalho em relação a eficiência e eficácia. 

Portanto, para atender as demandas, o candidato à vaga, além de estar qualificado, apresentando as competências técnicas e comportamentais exigidas, deve ter experiência na função a exercer,  ter condições físicas, psicológicas e comportamentais compatíveis com a exigência do cargo (HEINSKI, 2003).

Sendo assim, no atual mercado, a pessoa com deficiência já inicia a competição em desvantagem, porque, ao que se percebe, não poucos administradores e empregadores fazem a projeção de que se um corpo é deficiente é também improdutivo. Tal modo de pensar remete a pessoa com deficiência a uma condição de inferioridade em relação às pessoas economicamente produtivas. Contudo, o sujeito pode possuir uma deficiência, mas não ser deficiente para executar um trabalho.

Daí a importância de se ter esclarecido, inicialmente neste artigo, a definição de “discriminação“, "ações negativas" e "ações afirmativas",pois temos  ciência que a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e o trabalho da gestão de pessoas, perpassa por este caminho. 

Referencial Bibliográfico:

*Para citar este artigo você deve fazer a seguinte referência do autor:

Vieira,Wanilda Varela Souza. O Trabalho da Gestão de Pessoas na Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho. blogger:falapsico.blogspot.com. 2011.

BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. SECRETARIA EXECUTIVA. Direitos dos usuários dos serviços e das ações de saúde no Brasil: legislação federal compilada – 1973 a 2006 / Ministério da Saúde, Secretaria-Executiva. – Brasília: Editora do Ministério da Saúde, 2007.

GUGEL, Maria Aparecida. Pessoas com deficiência e o direito ao concurso público: reserva de cargos e empregos públicos, administração pública direta e indireta./Maria aparecida Gugel – 2ª Ed. Ver. – Brasília, Secretaria Especial dos Direitos Humanos. 2007.

HEINSKI, Rosângela Maria Mendonça Soares. Artigo: Recrutamento da diversidade da mão-de-obra: um desafio quando se trata de pessoas portadoras de deficiência? Professora da Universidade Luterana do Brasil - ULBRA - na disciplina de Eficiência Pessoal e das Faculdades Porto Alegrenses – FAPA nas disciplinas de Administração de Recursos Humanos I e II – Mestre em Administração UNISINOS, 2003, Perita Judicial.

SHAKESPEARE, Rosemery. Psicologia do deficiente. Rio de Janeiro: Zahar, 1977.