LICENÇA-MATERNIDADE MÃES ADOTIVAS - 180 dias
Autor: Danilo Coutinho | Publicado: 2011-06-17T10:28:00-03:00

Respondendo a diversas dúvidas sobre o tema, fizemos um estudo que espero poder ajudar a sanar as dúvidas ainda existentes sobre o direito das mães adotivas quanto a licença-maternidade.
Em alguns Estados a licença-maternidade para as mães adotivas que obtenham a guarda judicial de crianças com até um ano já foram estendidas para 180 dias consecutivos, como é o caso do Amazonas.
Lá, a licença paternidade também foi alterada de 05 para 15 dias consecutivos de afastamento.
Já no Estado do Rio de Janeiro, por iniciativa do deputado estadual Gilberto Palmares, foi ampliada a licença maternidade de 120 para 180 dias para as funcionárias públicas que adotarem crianças. A lei nº 5870/2011 estabelece que as mães adotivas passam a ter o mesmo direito que as biológicas. A licença de cinco dias para os pais não sofreu alteração. 
Esse direito foi estendido a todo o País, através da PEC-30/2007, de autoria da Deputada Rita Camata (PSDB-ES).
Transcrevo abaixo e na íntegra o ótimo artigo de Marcilene Martins Alvarez, publicado em 28/11/2010, onde ela discorre com maestria sobre o assunto, conceituando o que é licença-maternidade e os direitos adquiridos pelas mães biológicas e adotivas:
“ Licença maternidade ou licença-gestante é um benefício de caráter previdenciário garantido pelo artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Brasileira, que consiste em conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias. Hoje a mulher tem direito de seis meses de licença, conforme, foi publicado no Diário Oficial da União em 10 de Setembro de 2008, a qual toda mulher tem direito ao auxílio maternidade, sejam mães adotivas, trabalhadoras rurais, empregadas domésticas, contribuintes individual e facultativa e até mesmo mulheres desempregadas.
Em Setembro de 2008, o Congresso aprovou a Lei que amplia a licença-maternidade para seis meses. Pelo Decreto 6.690-08, com grande relevância, beneficiando também o direito à licença maternidade para as servidoras, que adotarem crianças, nas situações em que se a criança tiver até um ano, o benefício é de 120 dias, se tiver até quatro anos o tempo é de 60 dias, e se até oito anos, 36 dias, com exceção as funcionárias cuja contratação é baseada na Lei nº 8.112-90, que o tempo é de 45 dias para criança de até um ano e 15 dias com mais de um ano. Denota-se através da Jurisprudência transcrita abaixo, como sendo uma proteção do menor abandonado.
"LICENÇA MATERNIDADE – MÃE ADOTIVA. O Direito do Trabalho, que guarda certa similitude de proteção social, não pode ficar alheio às necessidades atuais concernentes à proteção do menor abandonado, razão pela qual devem ser reconhecidas à mãe adotiva, as prerrogativas atribuídas à mãe biológica, previstas no referido dispositivo constitucional." (RR, 2ª Turma, Ac. 2626 de 23.04.1997, Min. Valdir Righetto Rel.)
Vale enfatizar que a servidora, empregada, seja ela gestante ou adotiva, no período em que estiver de licença não poderá exercer qualquer atividade remunerada ou manter a criança em creche, conforme confirma o Art. 4º “No período de prorrogação da licença-maternidade de que trata esta Lei, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar”. Caso a mulher desobedeça a Lei, pode perder o direito à prorrogação.
Vários são os requisitos para adquirir a licença maternidade como, por exemplo, a empresa que não estiver em dia com o INSS tem de arcar com a licença-maternidade de suas funcionárias. Se a licença-maternidade é algo comum nas empresas médias e grandes, nas pequenas o afastamento pode representar um episódio raro e, por isso, geram muitas dúvidas. Se a funcionária estiver recebendo auxílio-doença, este é interrompido e o afastamento passa a ser por licença maternidade, mas depois que a mulher terminar o período da licença, se for necessário, poderá haver afastamento novamente por auxílio doença. Se ela estiver em férias, elas são suspensas quando começa a licença-maternidade e voltam a correr quando a licença acabar.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. A proteção à maternidade e ao nascituro, visada pela garantia provisória de emprego à gestante, tem como efeito mediato o respeito à dignidade humana e à própria vida, não sendo, pois, razoável, dada a grande relevância dos bens tutelados, o entendimento de que deve a mesma sucumbir pelo fato de ter se efetivado a concepção no curso do aviso prévio, mormente em se considerando que este não põe fim ao contrato de trabalho, mas apenas define um termo para sua terminação. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT23. RO - 00878.2009.001.23.00-2. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADOR JOÃO CARLOS. Publicado em 04/06/10)
Para que a mulher possua ou adquiri o direto da licença maternidade é preciso a apresentação do termo judicial, podendo ser da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura de nascimento do adotado da guarda à adotante ou guardiã. Também, que seja comprovado através de atestado médico, podendo ser a partir da data do parto com a apresentação da certidão de nascimento, é um benefício de caráter previdenciário garantido pelo art. 7º, inciso XVIII da CF-88.
Com a mudança da lei o Art. 3º ressalta que durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social, não havendo qualquer modificação quanto ao valor pago a título de benefício no período de prorrogação desses 60 (sessenta) dias.
É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador. Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.
Contudo, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, quando a mulher vai começar a trabalhar na empresa.
Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois se mais tarde este for comunicado do estado gravídico da empregada e, sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez foi antes da demissão, poderá ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa.
Por outro lado, há que se considerar de que forma ocorreu esta demissão e quando, exatamente, foi confirmada a gravidez da empregada. Isto porque, há também o entendimento jurisprudencial de que, no caso do aviso prévio trabalhado, a estabilidade da empregada pode não se confirmar.

Há o entendimento de que não advém estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecer o seu término, se transfere ao aviso prévio trabalhado também pela mesma razão, ou seja, o empregado tem ciência do término no momento da comunicação. 
Sob esta ótica, há entendimento jurisprudencial de que se a confirmação da gravidez se deu durante o aviso prévio trabalhado, ou seja, se a concepção da gravidez tenha ocorrido após a data de comunicação do aviso prévio, a empregada não terá direito à estabilidade, já que tinha ciência do término do contrato ao fim do cumprimento do aviso.
Assim, podemos entender que deverá ser observado a forma do desligamento (aviso imediato ou a ser cumprido) e se a confirmação da gravidez ocorreu ou não antes da data de demissão, para só então, aplicando a lei ao caso concreto, estabelecer o direito ou não à estabilidade da gestante.
Conforme exemplo do caso de uma empregada reintegrada ao quadro da empresa, mesmo comunicando o seu estado gravídico após o desligamento, em que, pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de revenda de automóveis contra decisão que reconheceu o direito à estabilidade provisória de empregada demitida ainda sem conhecimento, pela empresa, do seu estado gravídico. 
Para a Turma, trata-se de garantia não-condicionada à comunicação ou à confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. “De modo claro, o artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias é expresso ao estabelecer a fluência do direito desde a confirmação da gravidez e não da data da ciência do evento pelo empregador, que é irrelevante nos termos da norma que instituiu a garantia”, afirmou o relator, ministro Emmanoel Pereira.
A empregada foi contratada como auxiliar administrativa em 2002 por uma empresa anterior, a qual, em 2003, foi vendida para uma segunda empresa. Na ocasião, foi demitida pela primeira empresa e admitida logo depois pela segunda, em caráter de experiência, por 90 dias. Ao ser novamente dispensada, descobriu que estava grávida de aproximadamente 4,5 meses, com data provável para o parto em 19/03/2004. 
Imaginando ser detentora da estabilidade provisória, a empregada buscou sua reintegração ao emprego ou, alternativamente, o pagamento de indenização relativa ao período de estabilidade e as verbas daí decorrentes.
Sua reclamação foi julgada improcedente pela 12ª Vara do Trabalho de Belém. No julgamento de recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) reformou a sentença para declarar nula a rescisão e o contrato de experiência e reconhecer a existência de um único contrato de trabalho entre a primeira empresa e a segunda, sua sucessora.
A reintegração foi deferida, e a empresa recorreu então ao TST alegando desconhecer o estado gravídico da empregada quando a demitiu, fato confirmado por ela própria em seu depoimento. Sustentou que, mesmo desconsiderando o contrato de experiência firmado entre as partes, a garantia constitucional somente é devida a partir da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Emmanoel Pereira, observou ser firme o entendimento do TST no sentido de que o fato de o empregador desconhecer a gravidez, por ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. 
“A estabilidade assegurada no texto constitucional reveste-se de caráter dúplice, pois não só tem a finalidade de resguardar o direito da trabalhadora, mas principalmente proteger o nascituro”, enfatizou, ao concluir que a decisão do Regional encontra-se em consonância com a jurisprudência do TST. ( RR-1854/2003-012-08-00.0).
Portanto essa prorrogação para seis meses de licença maternidade, trás grande benefício à vida de muitas empregadas que estão grávidas podendo assim ficar com seus filhos em mãos durante todos esses meses, sendo de suma importância para a criança ter a mãe ao lado dando suporte.”
Fonte: http://www.webartigos.com/articles/53301/1/Licenca-Maternidade/pagina1.html#ixzz1PXS1qZGT