A Recolocação Profissional do Deficiente Intelectual
Autor: Luciana Casagrande de Paiva Papel Maché Bijuterias | Publicado: 2011-01-04T09:51:00-08:00

  Historicamente o deficiente vem conseguindo um grande avanço nas conquistas sociais emboraainda haja um grande desconhecimento do assunto por grande parte da população.  A deficiência intelectual é diagnosticada através de testes e exames. Felizmente, o termo deficiente intelectual substituiu a expressão “retardo mental". Hoje em dia cada vez mais se está substituindo o adjetivo mental pelo intelectual. Em outubro de 2004, a Organização Pan-Americana da Saúde e a Organização Mundial da Saúde realizaram um evento (no qual o Brasil participou) em Montreal, Canadá, aprovando a “Declaração de Montreal sobre o deficiente intelectual”, que estabelece uma série de direitos e recomendações.  A deficiência intelectual é subdividida em quatro categorias de gravidade (leve, moderada, grave e profunda), medida em função da sua capacidade intelectual que geralmente está abaixo da média. Suas causas podem ter diversos motivos, dentre eles orgânico, químico ou social. A deficiência intelectual não pode ser curada, mas o funcionamento global de uma pessoa pode ser melhorado.  Há em todos os jornais, anúncios de vagas para deficientes, embora essas vagas sejam preenchidas, o tempo de permanência é muito curto. Segundo o PAT - Posto de Atendimento ao Trabalhador,  50% dos deficientes empregados saem da empresa antes de completar o período de experiência.  Baseado neste cenário, este trabalho sugere a aplicação de métodos da Psicopedagogia com o objetivo de facilitar e tornar mais eficiente as relações profissionais e interpessoais entre o deficiente e seu ambiente de trabalho.  A Psicopedagogia é uma ciência focada nas dificuldades do aprendizado humano. Historicamente, a Psicopedagogia está ligada à educação, foi introduzida no Brasil baseada nos modelos médicos de atuação. A partir de 1980 a Psicopedagogia começou a atuar em empresas obtendo resultados positivos, uma vez que proporcionou aos colaboradores melhora na qualificação, aprendizagem, troca experiência profissional, trazendo bons resultados profissionais e pessoais.   Para que a recolocação profissional do deficiente intelectual seja eficiente em uma empresa, basicamente o psicopedagogo tem que preparar o ambiente de trabalho, trazendo informações precisa aos colegas, adaptando o deficiente gradativamente para função a ser exercida com apoio constante nas primeiras semanas, até que haja uma acomodação. Todas essas cautelas evitam a tendência ao assédio moral e mesmo a rejeição e o desinteresse por parte dos deficientes intelectuais.     Se analisarmos historicamente a conduta da sociedade para com o deficiente, notamos que melhora a cada ano. Embora ainda exista discriminação, é notório o esforço para a inclusão do deficiente em todas as esferas sociais.  A deficiência intelectual (DI) é diagnosticada através de testes e exames. Tratam-se de pessoas que possuem coeficiente intelectual (QI) abaixo da média. Embora sua capacidade de aprendizado seja limitada, o DI é capaz de executar qualquer tipo de trabalho, quando bem compreendido de maneira adequada.  Atualmente o DI possui espaço no mercado de trabalho principalmente com o advento da Lei 8.213/91, denominada Lei de Cotas. Essa lei determina que empresas com mais de cem funcionários cumpram cotas de 2 a 5% na contratação de deficientes em geral, incluindo deficientes intelectuais. Também determina que a inclusão seja supervisionada por entidades assistenciais, cujas atividades devem ser constantemente fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho.  No entanto, a aplicação prática da Lei de Cotas é muitas vezes conduzida de maneira inadequada e sem o comprometimento social ao qual ela se destina. Em diversos casos, o processo de contratação de deficientes não se preocupa em abordar e considerar as qualidades e limitações individuais de cada candidato, seja física ou intelectual.  O desconhecimento e despreparo dos profissionais no mercado de trabalho impedem o sucesso da Lei de Cotas, dificultando a inserção do deficiente intelectual no mercado de trabalho. Revela-se fundamental que as empresas se preocupem com a iniciação profissional dos deficientes como cidadãos, considerando-se cada perfil individual para que possam contribuir de forma efetiva nas atividades propostas. Atualmente, na grande maioria dos casos a Lei de Cotas é vista apenas como uma obrigação imposta pelo Governo.   Com isso, esse trabalho sugere a aplicação de métodos da Psicopedagogia com o objetivo de facilitar e tornar mais eficiente as relações profissionais e interpessoais entre o deficiente e seu ambiente de trabalho.  A Psicopedagogia é uma ciência focada nas dificuldades do aprendizado humano. Historicamente, a Psicopedagogia está ligada à educação, foi introduzida no Brasil baseada nos modelos médicos de atuação, com estudos sobre disfunção cerebral mínima (DCM) que mais tarde descobriu-se que eram problemas sociopedagógicos ou dificuldades de aprendizagem.   No que se refere a deficiência intelectual, a Psicopedagogia recomenda iniciar o tratamento já na infância para que sejam estimulados e possam conviver com suas dificuldades. Quando mais velho, mesmo que sem qualquer tratamento, as intervenções podem ser feitas, na tentativa de amenizar o problema de relacionamento do deficiente com a sociedade como um todo, incluindo o seu ambiente profissional, familiar e sua sociabilização através de estudos e métodos que busquem facilitar sua iniciação e continuidade no cumprimento de seu papel de cidadão.    <!--[if !supportLists]-->1.    <!--[endif]-->Conceito de Deficiência Intelectual  <!--[if !supportLists]-->1.1. <!--[endif]-->Fatos Históricos  Inicialmente questões religiosas, filosóficas e sociais, vistas sob diferentes culturas e costumes sobre o conceito de excepcional, vem mudando ao longo dos anos, pois cada sociedade revela um comportamento diferenciado com os seus membros. Analisando a história, nos certificamos que houve uma evolução no tratamento psicológico e educacional.  No Egito era realizada uma cirurgia onde era aberto um orifício no crânio das pessoas que apresentavam alguma deficiência para que os “espíritos malignos” saíssem do corpo. Na Grécia havia a valorização exacerbada pela beleza, não se aceitando indivíduos diferentes. Em Esparta os deficientes eram sacrificados, pois não eram sadios suficientes para fazer parte daquela sociedade guerreira. Aqueles que sofriam Psicose e Epilepsia eram considerados demoníacos e os cegos eram considerados videntes e profetas.  No fim da idade média, impulsionado pelos dogmas cristãos, surgiram os atendimentos assistenciais, mas mesmo assim os deficientes continuavam a ser tratados como seres “diferentes”. As casas de apoio eram meros depósitos de seres humanos fadados ao descaso e ao esquecimento.  Foi no renascimento que a ciência passou a buscar soluções e o excepcional deixou de ser tratado como um ser anômalo, passando a ser considerado como um indivíduo que necessitava de cuidados em hospitais específicos. Colocou-se em xeque os maus tratos até então rotineiros passando-se a tratar o excepcional como doente.  Somente no século XVIII, quando Pinel, médico francês, considerado por muitos o pai da psiquiatria, modificou as estruturas dos hospitais, humanizou o tratamento, dando início a muitas pesquisas sobre o assunto. Assim auxiliou o desenvolvimento da educação, psicologia e psiquiatria, na tentativa de dar a sociedade um novo olhar a essa questão.  Após a II guerra, houve uma necessidade de profissionais especializados para atender aos mutilados de guerra. Médicos, psicólogos, pedagogos e terapeutas se uniram para dar eles um atendimento multidisciplinar, com o objetivo de atingirem a máxima independência.  Seguindo o modelo dos EUA, muitos países deixaram de ver a deficiência como uma doença, passaram a tratá-la como uma condição, na qual necessita de cuidados educacionais, sociais, psicológicas para conseguir adequar-se a sociedade.  Ainda é comum nos dias de hoje escutar falar em rezas, curandeiro para “curar” os deficientes e até mesmo pais que escondem seus filhos. Corriqueiramente, as pessoas ainda utilizam a nomenclatura “excepcional” usada pelos iluministas. Felizmente, o termo excepcional não é mais usado para referir-se às pessoas com deficiência intelectual -termo aprovado internacionalmente. O uso da palavra excepcional remete à exceção e à exclusão, denigre os esforços de sociedade para cumprir o princípio da dignidade da pessoa humana e o princípio da inclusão social. Sem dúvida, um esforço concentrado para abolir o uso da palavra excepcional e adoção do termo deficiente seria uma maneira de respeitar e homenagear as pessoas com deficiências (intelectual ou física), além de constituir um importante passo para garantia dos direitos à sua cidadania.  <!--[if !supportLists]-->1.2. <!--[endif]-->O Deficiente Intelectual  Para definir a normalidade de uma pessoa, analisamos as características, comportamentos e atitudes, através exames funcionais e aplicação de testes de QI. O resultado pode estar acima ou abaixo da faixa da normalidade.    É importante não confundir deficiência mental ou intelectual com doença mental. A pessoa com deficiência intelectual mantém a percepção de si mesmo e da realidade que a cerca, sendo capaz de tomar decisões importantes sobre sua vida. Já o doente mental tem seu discernimento comprometido, caracterizando um estado da mente completamente diferente da deficiência mental. Apesar de 20 a 30% dos deficientes intelectuais manifestarem algum tipo de ligação com qualquer espécie de doença mental, tais como a síndrome do pânico, depressão, esquizofrenia, entre outras, as doenças mentais atingem o comportamento das pessoas, pois lesam outras áreas cerebrais, não a inteligência, mas o poder de concentração e o humor.  Pessoas que possuem essa deficiência apresentam uma capacidade mais limitada de aprendizagem, tem um entendimento mais lento para lidar com as demandas da vida cotidiana.Deficiência Intelectual é uma condição e não deve ser confundida com doença mental, que tem suas próprias conseqüências.   A Deficiência intelectual não pode ser curada, mas o funcionamento global de uma pessoa pode ser melhorado. Se essa pessoa receber um apoio adequado, sua capacidade vai se desenvolver. Ou seja, isso depende exclusivamente de um meio rico em estímulos. Uma pessoa com deficiência tem problemas mentais maiores ou menores para:   • armazenar informações;  • localizar-se no tempo e no espaço;   • fixar a sua atenção;  • manipular objetos com precisão;   • compreender as regras de comunicação;  • integrar os códigos sociais etc.   Os sentimentos emocionais, o contato social, geralmente são normais. No entanto, algumas pessoas com deficiência intelectual podem apresentar distúrbios de comportamento, que pode assumir um lugar significativo: estereotipias, isto é, uma repetição anormal de gestos, palavras ou frases, o fenômeno de retirada ou agitação excessiva, atitudes que podem vir a incomodar os companheiros de trabalho caso não sejam informados.  <!--[if !supportLists]-->1.3. <!--[endif]-->Causas da Deficiência Intelectual  Não há grandes divergências sobre a origem da Deficiência Intelectual, mas quatro causas segundo a OMS - Organização Mundial de Saúde: biológica, psicológica, química e social.   A causa biológica compreende fatores antes, durante e depois do nascimento além de fatores genéticos e congênitos. Os fatores pré-natais englobam o traumatismo obstétrico, anoxica, hipoxia, hemorragia, prematuridade, pós maturidade entre outros. Fatores pós-natais seriam infecções traumas, hemorragias cerebrais;  Como causas químicas, é possível citar a intoxicações, exposição a agentes tóxicos ocorrido no pós e pré-natal, ingestão de remédios, drogas e alimentos ingeridos indevidamente pela mãe.     As causas psicológicas geralmente são ligadas a carência afetiva, e fatores emocionais como neurose e psicose.  Também não podemos desprezar os fatores sociais, pois um baixo poder aquisitivo, pode privar o individuo de um bom desenvolvimento intelectual, gerando alienação cultural e social. Outro fator social é a posição geográfica, rural, ribeirinha onde o acesso à informação depara com barreiras físicas que também impedem a pessoa desenvolver seu intelectual.  <!--[if !supportLists]-->1.4. <!--[endif]-->Grau de Comprometimento  A Classificação internacional de doenças (CID) e OMS (Organização Mundial de Saúde ano base 1976) utilizavam a expressão “retardo mental” para a deficiência intelectual, subdividindo este grupo em quatro categorias de gravidade em função da sua capacidade intelectual:  • leve: QI [75 – 55]  • moderada: QI [55 – 35]  • grave: QI [35 – 25]  • profunda: QI abaixo de 25  Estes níveis são avaliados em testes psicométricos.   - O intelectual leve: inclui a maioria das pessoas com deficiência intelectual. É geralmente detectada durante as primeiras dificuldades acadêmicas. Os interessados podem adquirir habilidades práticas e conceitos de matemática e leitura, através da educação especial. Quando adultos serão capazes de trabalhar para manter boas relações sociais e integração na sociedade.   - O intelectual moderado: geralmente permite o acesso à linguagem. Os fundamentos da alfabetização escolar e aprendizagem matemática podem ser adquiridos, ainda que de forma limitada. A autonomia destas pessoas é limitada e o trabalho necessita de apoio constante.   - O intelectual grave: necessita de apoio para instaurar alguns hábitos de autonomia. Sua comunicação é primária, com capacidade de aprender de forma linear (sem flexibilidade de pensamento), necessitando de constantes supervisões.  - O intelectual severo ou profundo: são freqüentemente associados com outras desvantagens como a visual, auditiva ou motora e não permitem o acesso à linguagem. O acompanhamento e apoio a essas pessoas são geralmente em instituições especializadas. Nível profundo impossibilita qualquer acesso ao trabalho em empresa.     <!--[if !supportLists]-->2.    <!--[endif]-->O Deficiente Intelectual e o Mercado de Trabalho  O deficiente intelectual conta com o apoio de leis para amenizar os problemas de inserção no mercado de trabalho, causando divergências e discussões sobre o tema.  Nesse contexto, é importante discutir a questão da gestão da diversidade no campo da inclusão da pessoa com deficiência, que conta com dispositivos legais como o Decreto nº. 4.228 de 13 de maio de 2002, que instituiu um programa de ações afirmativas e busca implementação efetiva do princípio da igualdade. Além disso, destacam-se algumas políticas públicas que subsidiam esta discussão, como, por exemplo, a Lei nº. 8.213/91 do Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, a Resolução nº. 630/98, que dispõe sobre as ações a serem desenvolvidas para garantir a reserva de vagas pelas empresas para a pessoa portadora de deficiência reabilitada e a Lei nº 7.853/89, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.  Com base nestas e outras políticas públicas, “a inclusão ocupacional dos indivíduos com deficiência no mercado de trabalho passou a ser um direito instituído legalmente, independente do tipo de deficiência que a pessoa apresente e do seu grau de comprometimento motor, sensorial e/ou mental” (Nambu, 2003, p. 31). Com isso, o que se verifica é o início de um processo legal voltado para uma ampla inclusão social, principalmente em se tratando de pessoas com deficiência, no qual a Constituição Federal é o indutor principal da inserção destas pessoas no ambiente de trabalho, já que prevê a reserva de cargos e a proibição de qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. Ainda sobre essa questão, tem-se a comumente chamada Lei das Cotas, ou seja:  (...) A Lei nº. 8.213/91, que, através da Resolução n° 630 de 1998, instituiu nas empresas a obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência como um direito legal a eles assegurado, através de normas gerais que legitimam o exercício dos seus direitos individuais e sociais. Essa Lei, em seu artigo 2º, atribui ao Poder Público a tarefa de assegurar às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, além de outros direitos decorrentes da Constituição e das políticas públicas que propiciam seu bem-estar pessoal, social e econômico (...). (Pastore, 2001, p. 45)  Com base na lei de cotas os princípios da não discriminação e da igualdade de oportunidades puderam ser concretizados no conceito de inclusão social, cujo objetivo consistiu em dar apoio e oferecer suporte aos indivíduos com deficiência.  Cabe ressaltar que o debate sobre inclusão social das pessoas com deficiência passa necessariamente por uma discussão dialética entre inclusão e exclusão, em que o movimento da inclusão deve ser compreendido como uma mudança paradigmática. O que, de acordo com Omote (1999), significa que:  [...] a construção de uma sociedade inclusiva implica em uma nova visão de mundo e de homem, um novo paradigma capaz de valorizar e respeitar efetivamente a diversidade, de tal maneira que quaisquer pessoas com as mais variadas diferenças, em relação à média da população ou a padrões de normalidade estabelecidos por outros critérios, em termos das condições anatômicas-fisiológicas, psicossociais, sócio-econômicas e étnico-culturais, encontrem oportunidade de uma vida digna e a mais plena possível, dentro das fronteiras impostas pela realidade da limitação eventualmente determinada por tais condições a elas inerentes. [...] (p. 9)  Assim, entende-se que o uso de práticas capazes de contribuir para a existência de uma sociedade inclusiva, conta com dispositivos legais como os acima citados, e trata-se de fator determinante para a construção de um tratamento mais digno à pessoa com deficiência. Atualmente, dentre as determinações legais destaca-se também o Decreto Federal nº. 3.298/99, o qual determina que a empresa que possua acima de 100 empregados deve preencher seus postos de trabalho com 2% a 5% de empregados beneficiários da Previdência Social que sejam reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência habilitadas.  Com base nesse Decreto, cabe à pessoa habilitada ter um certificado ou um diploma de conclusão do curso de educação profissional de nível básico, técnico, tecnológico ou superior. E, ainda, deve apresentar um certificado de conclusão do processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional de Seguro Social, INSS (IBDD, 2004).   Através dos avanços sociais e legais referentes ao processo de inclusão dos deficientes no mercado de trabalho, conseguimos melhor compreender a importância do terceiro setor, das Organizações Não-Governamentais (ONG) para consolidação das políticas inclusivas no trabalho. A participação do terceiro setor no processo de inclusão do indivíduo com deficiência no mercado de trabalho é um meio eficaz para facilitar e garantir os direitos desses indivíduos.  Temos exemplos de sucesso de ONGs como AVAPE, SORRI, Melanie Klein, Sentidos, Pestalozzi, entre outras que possuem oficinas terapêuticas,onde preparam o deficiente para o mercado de trabalho, mostrando como é o ambiente de trabalho.  <!--[if !supportLists]-->2.1. <!--[endif]-->Dificuldades Específicas  O domínio da leitura e da escrita é geralmente insuficiente, assim como capacidade de calcular e manipular números. A comunicação com as pessoas que apresentam deficiência intelectual não é óbvia. O vocabulário que eles usam é muitas vezes limitado e se as sentenças não são bem construídas dificulta sua compreensão.  Pessoas com deficiência intelectual em geral têm um bom relacionamento com os outros, desde que eles se sintam confiantes e integradas. Mas às vezes eles têm uma má opinião de si mesmos, não sabem a hora de se expressar e as vezes não sabem respeitar o tempo, podendo ser invasivos. Por isso é necessário sempre salientar as habilidades interpessoais para conviver com o grupo.  A deficiência intelectual não é necessariamente um problema para o acesso à informação, desde que essa informação não seja textos longos e complexos, pois mesmo que as palavras sejam lidas, elas não são necessariamente compreendidas e acomodadas.  Alguns pontos de vigilância que devem ser levados em conta:   • A capacidade de iniciativa de uma pessoa com deficiência intelectual é reduzida.   • Não se pode analisar situações, planejar, organizar em longo prazo, pois essa tarefa tem que ser sempre vigiada.   • Tarefas difíceis, são sempre executadas lentamente, às vezes tem dificuldade de concentração por longos períodos.  • O raciocínio abstrato é raramente possível. Mas esses pontos fracos desaparecer se constantemente houver uma supervisão, por isso a compreensão do grupo é de extrema importância, para que haja uma familiarização de sua rotina, para que este possa realizar suas atividades sem monitoramento.    <!--[if !supportLists]-->2.2. <!--[endif]-->O Mercado de Trabalho e a Contratação do Deficiente  O medo das empresas em deparar com a fiscalização do DRT - Delegacia Regional do Trabalho, para conferir a observância da lei de cotas é constante, afinal, o valor da multa pelo descumprimento da lei pode chegar a R$110.175,00.  Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), 36.036 empresas já se enquadraram na lei, muitas delas buscaram sua mão-de-obra através de anuncio de jornais, internet e RH terceirizadas, mas ainda restam 1,2 milhões de vagas a serem preenchidas. Do outro lado, 27 milhões de deficientes esperam uma oportunidade.  O grande problema encontrado pelos deficientes é sua baixa escolaridade. O                                                                                                                                                                                     censo do ministério da educação de 2005, mostra que houve 419.309 matriculas de alunos deficientes no ensino fundamental, no ensino médio esse número caiu para 10.912 e no superior para 5.372, ou seja, o número de matriculados no ensino superior equivalem a 2% em relação aos 4 milhões de alunos universitários sem deficiência.   Esse quadro só faz aumentar a chance de contratos indevidos realizado por empresas de RH terceirizadas, que não possuem conhecimento especifico sobre o assunto, efetuando o encaminhamento das pessoas com deficiência sem qualquer critério ou avaliação do perfil de cada um.   O procedimento mais adequado seria procurar uma ONG que realize um trabalho de recolocação profissional para indicar um deficiente que preencha os requisitos da vaga, mas muitas instituições não encaminham para as empresas, pois sabem da fragilidade psicológica e do despreparo que seus abrigados possam vir a ter no trabalho.  Enquanto isso não acontece, segue abaixo três casos verídicos de contratações que não obtiveram êxito, relatados pelo PAT de São José dos Campos, SP, cujos nomes das pessoas e das empresas que os contratou não foram revelados.  Caso 1: um deficiente físico foi trabalhar em uma empresa que mudou toda sua estrutura predial para recebê-lo. Nos primeiros meses ele se sentiu muito mal, pois todos iam até a sua seção para ver o ”cadeirante“, termo usual para designar pessoas que necessita de órtese de rodas. Passado o momento da divulgação do grande feito da empresa, os colegas criticavam que toda a modificação feita foi à toa, que ele era muito lerdo, teria a empresa jogado dinheiro fora. O deficiente pediu a conta e entrou novamente com o pedido do beneficio assistencial do governo.   Caso 2: um deficiente auditivo foi trabalhar em uma farmácia de manipulação e não obteve sucesso com o grupo de trabalho, pois os colegas desconheciam a libras. Foi colocado para trabalhar no almoxarifado, pois sabia ler os lábios das pessoas. Estas soletravam o nome do composto e ele entregava, por vários meses obteve sucesso até que um dia ele confundiu a terminação do nome do composto químico entregando outro, ocasionando um erro gravíssimo e com isso o deficiente foi demitido por justa causa.  Caso 3: um deficiente intelectual muito bonito trabalhava na fábrica de biscoitos de um vizinho. Os colegas de trabalho não sabiam de sua deficiência e começaram a lhe atribuir apelidos pejorativos, causando-lhe assédio moral e uma aversão ao trabalho. Por conta desses acontecimentos, essa pessoa agora é atendida em um projeto de reabilitação profissional, fornecido pela prefeitura.  <!--[if !supportLists]-->2.3. <!--[endif]-->O recrutamento das empresas de recursos humanos  Para certificar a problemática informada pelo PAT sobre a inserção do deficiente no mercado de trabalho, foi feita uma simulação através de e-mail com empresas RH de São José dos Campos. No e-mail manifestou-se o interesse de contratar um deficiente apenas para cumprir a lei de cotas de uma empresa fictícia. Seguem abaixo as respostas:  Contato 1: 3H Recursos Humanos LTDA, respondeu: “É  possível a contratação através de nossa empresa, pois possuímos um banco de dados com várias pessoas com deficiência. Aguardamos o seu retorno ou se preferir podemos ir até a sua empresa”. Ou seja, nem se preocuparam com o tipo de trabalho a ser proposto.  Contato 2: Atitude Empregos LTDA, onde o mesmo procedimento foi aplicado, só que a resposta foi mais objetiva. “Não temos em nosso cadastro muitos deficientes qualificados, porém possuímos um convênio com uma rede de RH estadual onde poderemos buscar o profissional com o perfil de sua empresa”.   Contato 3: A conecta RH LTDA, já descartou logo de cara essa possibilidade. “Trabalhamos apenas com mão de obra qualificada. Em nosso banco de dados não constam pessoas com deficiência, nossa empresa sugere para entrar em contato com o PAT( Posto de Atendimento ao trabalhador). Essa empresa foi direta e objetiva proporcionando um contato mais efetivo.     Contato 4: O PAT(Posto de Atendimento ao trabalhador) é uma ação da secretaria de  relações do trabalho do município, que tem parceria com o governo do Estado e União. Atende todo o tipo de desempregado inclusive o deficiente. Oferecem curso de qualificação profissional, para proporcionar uma recolocação no mercado de trabalho. O PAT considera o deficiente uma classe de trabalhadores sem distinção do perfil físico e intelectual. No ano de 2009 recolocou 950 deficientes no vale do Paraíba, embora 30% não passaram do período de experiência.    <!--[if !supportLists]-->3.    <!--[endif]-->Psicopedagogia aplicada ao contexto empresarial  Embora esse caso trate de oligofrenia (do grego olígos = pouco; phrěn phrenós = espírito, inteligência), as intervenções serão focadas na visão construtivista onde se constrói com o outro, você cresce, o outro cresce e todos crescem juntos, tendo um crescimento ético e moral. Assim o psicopedagogo contribui para uma instituição empresarial, focando no trabalho em conjunto com o grupo usando métodos, estratégias de ensino que se fizer necessário no êxito do trabalho.   A psicopedagogia na empresa surgiu na década de 80 e obteve resultados positivos onde proporciona aos colaboradores melhora na qualificação, aprendizagem, troca de experiência profissional, na busca de bons resultados profissional e pessoal. Assim acaba contribuindo e tornando mais eficiente as relações profissionais e interpessoais entre o deficiente e seu ambiente de trabalho.  <!--[if !supportLists]-->3.1. <!--[endif]-->Possíveis intervenções para a recolocação profissional do deficiente intelectual  Alicia Fernández (1990) afirma que o diagnóstico para o terapeuta deve ter a mesma função que a rede para um equilibrista. É ele, portanto, a base que dará suporte ao psicopedagogo para que este faça o encaminhamento necessário.  Já que não há necessidade de diagnosticar, pois trata-se de um caso de oligofrenia, fica mais fácil para o psicopedagogo realizar as intervenções, onde prioriza os aspectos que envolvem o deficiente, como contexto educacional, social, pois são informações que acrescentará para a elaboração da intervenção.  No primeiro dia, tem que ter uma conversa com os colaboradores da empresa que esta abrindo a porta para esse deficiente. Depois pode fazer uma dinâmica de integração, utilizando como recurso jogos teatrais. Em seguida, deve analisar seu posto de trabalho nos aspectos da iluminação, postura, acesso à ferramentas e sinalizações. Caso necessite, pode utilizar o método Teaccth, muito usado em autistas, mas que tem um ótimo resultado para o deficiente intelectual. Esse método consiste basicamente em reconhecimento do ambiente, etiquetamento dos utensílios e móveis.    A empresa que abre suas portas para o deficiente intelectual tem que ter em mente que algumas adaptações devem ser feitas para a efetividade da contratação do deficiente. Sempre lembrando que são medidas que contribuem para a inclusão e quebra de paradigmas. E, ainda, está contribuindo principalmente para o progresso do deficiente como cidadão.  Por isso as intervenções propostas pelo psicopedagogo, devem ser aplicadas e explicadas para toda a equipe, havendo assim um entendimento mútuo entre todos os envolvidos.    Quando o deficiente consegue assimilar as instruções de sua tarefa, elas são executadas com um pouco de lentidão. Quando acomodadas e bem compreendidas, as tarefas são muito bem executadas e com um ritmo normal.  <!--[if !supportLists]-->3.2. <!--[endif]-->O êxito do deficiente intelectual no mercado de trabalho  O sucesso da contratação depende em grande parte dos fatores psicológicos e humanos, este sucesso é baseado principalmente em três parâmetros. É necessário preparar o ambiente:  • informando aos colegas;  • a adaptação gradual da pessoa com as tarefas ajustadas às suas particularidades;  • apoio e acompanhamento das tarefas nas primeiras semanas.  Os colegas mais próximos terão de ser informados de todas as dificuldades e como devem se comportar junto ao deficiente, para não haver uma rejeição. Isto evitar uma tendência ao assédio moral. Ao contrário da crença popular, de que teria que haver uma “super-proteção” do deficiente, uma vez que o trabalho é compreendido e adquirido, a pessoa com deficiência intelectual não precisa ser monitorado continuamente.