Trilhas de carreira: o mapa da mina pra o RH
Autor: Cláudio Natalício | Publicado: 2013-04-03T05:00:00-03:00





        
                
         
         

O 
gestor de RH tem o desafio de gerir carreiras de funcionários cada vez 
mais ambiciosos e impacientes. Uma solução: desenhar com eles as trilhas
 que deverão seguir.





Em geral, ambição é o que não falta 
para os profissionais da chamada Geração Y. Ambição e impaciência. 
Apesar das diversas competências que os mais jovens trazem para o 
mercado de trabalho (como serem multitarefas, criativos, rápidos em 
compreender e assimilar novas tecnologias), não é raro esse mesmo grupo 
 de profissionais apresentar um desafio para os líderes de suas empresas
 – e para os gestores de RH, em particular. O desafio é: como mantê-los 
na equipe, satisfazendo expectativas de carreira que crescem 
constantemente e que precisam ser realizadas já, agora, senão a 
concorrência leva?







"Gosto de chamá-los de Geração Miojo", 
diz o consultor de empresas Renato Gutierrez, especializado em Recursos 
Humanos e Estratégia de Negócios. "É a geração do instantâneo. Tudo tem 
de acontecer muito rápido. Um jovem com menos de seis meses de empresa 
faz um MBA e já espera uma promoção. Se não consegue, fica frustrado e 
procura novo emprego." Com mais de 23 anos de experiência profissional e
 passagem por algumas das maiores empresas americanas de consultoria, 
Gutierrez viu a Geração Y surgir e alterar o mercado de trabalho 
definitivamente.







Mas ele também sabe que algumas coisas 
não mudam. Como, por exemplo, que é muito mais fácil avançar quando se 
sabe o caminho, independentemente da geração a que se pertence. Daí a 
utilidade do conceito de trilhas de carreira, que Gutierrez utiliza como base para o curso que ministra na Integração Escola de Negócios, Como Construir e Implantar um Projeto de Trilhas de Carreira nas Organizações, voltado para profissionais do RH que atuam na área de carreira e desenvolvimento.







"A trilha de carreira é um mapa que 
oferece uma perspectiva de onde você está profissionalmente, aonde você 
quer chegar, por onde você tem de passar e o que tem de adquirir para 
chegar lá", explica o consultor. "Se você é um jornalista iniciante e 
quer se tornar redator-chefe, quais habilidades tem de desenvolver, 
quais assuntos tem de dominar, por quais editorias tem de passar para 
realizar o seu sonho?"







Os benefícios das trilhas de carreira 
são inegáveis não só para o profissional, mas também para a própria 
empresa. Primeiro, ajuda a consolidar a relação com a equipe, que se 
mantém mais leal à casa ("o que retém funcionário hoje não é 
remuneração, é oportunidade de aprendizado, crescimento e 
reconhecimento"). Segundo, ao oferecer um mapa claro do que está por 
vir, a trilha de carreira ajuda o "profissional Miojo" a visualizar mais
 facilmente objetivos a curto, médio e longo prazo, diminuindo a 
impaciência característica dessa geração.







No curso oferecido pela Integração, 
Gutierrez busca apresentar todas as variáveis envolvidas no processo de 
implementação de um programa de carreiras baseado nesse modelo. E para 
quem não quer esperar, neste artigo ele divide algumas lições sobre o 
tema:







5 DICAS PARA A GESTÃO DE CARREIRAS NA SUA EMPRESA







1. A REGRA É (TEM DE SER) CLARA.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;"É preciso apresentar para o 
profissional – principalmente para o jovem profissional, da 'Geração 
Miojo', que quer tudo muito rápido – quais são as regras do jogo na sua 
empresa. Como se consegue promoção? Quem pode participar ou não do 
programa de trilhas de carreira? Gente de que área ou setor? O que se 
pode alcançar? Você tem de dizer: 'Olha, para chegar lá na frente tem de
 fazer gol, e o gol está ali, não é de qualquer jeito'. Este 'gol' pode 
ser um mínimo de x meses ou anos de casa, índices de produtividade, 
etc."







2. EVITE EXCEÇÕES.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;"Um funcionário chega para o seu 
gerente e pede para ser liberado às quartas-feiras para fazer um MBA que
 faz parte do seu plano de carreira; o gerente acata. Se um outro 
funcionário do mesmo setor pedir algo semelhante, o gerente ou vai ter 
de acatar ou vai ter de dar boas justificativas – baseadas nas regras 
definidas a princípio. Senão vai causar segregação na empresa, 
desmotivação no resto da equipe e até repulsa pelo profissional 
beneficiado."







3. GESTÃO DE CARREIRAS É ASSUNTO PARA SE TRATAR OLHO NO OLHO.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;"A forma ideal de passar um plano 
de carreiras é sempre a presencial, face to face. A empresa define as 
regras, o RH prepara cada gerente, e o gerente chama um por um dos seus 
profissionais para apresentar-lhes o mapa, as possibilidades. É claro 
que ajuda ter todo o programa desenhado exposto numa intranet, para 
consulta, mas esse momento olho no olho é imprescindível."







4. O TREINO FAZ PARTE DO JOGO.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;"Coisa mais comum de se ouvir são 
clientes dizendo: 'Eu tinha um técnico, decidi promovê-lo a gestor; 
perdi um excelente técnico e ganhei um mau gestor'. Nem todo mundo está 
preparado para avançar. E o mais grave é que eu tenho que demitir! Para 
evitar esse risco, é melhor encontrar formas de promover o funcionário 
sem promovê-lo oficialmente. Vá passando tarefas e responsabilidades 
maiores que o cargo. Se ele der conta, ótimo. Promova."







5. CARREIRA EM Y PODE SERVIR PARA O FUNCIONÁRIO, MAS NEM SEMPRE PARA EMPRESA.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;"Às vezes o profissional não tem 
interesse em avançar hierarquicamente. Ele se torna um profissional 
sênior, e o mais provável seria assumir posições de liderança: gerente, 
diretor, etc. Mas ele não quer. Aí existe o que se chama de carreira em 
Y. Ele chega na bifurcação do Y e, em vez de partir para o caminho 
tradicional, parte para o outro, que também traz recompensas, como maior
 remuneração. Um repórter pode se tornar repórter especial sem chegar a 
redator-chefe. Um pesquisador acadêmico pode acumular títulos sem jamais
 liderar departamento. Às vezes, agrega até mais valor.







&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Mas esse modelo só serve em alguns
 casos, quando a função do profissional tiver a ver com o core business 
da empresa. O exemplo do repórter faz sentido num jornal; mas neste 
mesmo jornal não faz sentido carreira em Y dentro do departamento de RH.
 Ou numa empresa de engenharia: um diretor e um engenheiro consultor 
podem ganhar o mesmo; já o diretor de marketing ganhar o mesmo que um 
assessor de imprensa, não faz sentido. A trilha de carreira tem de 
servir para todos: para o funcionário e para a empresa."









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Do Boletim SAESP n° 18