Gestão por competências e ganhos sociais para o trabalhador.
Autor: FALA RH | Publicado: 2012-10-05T13:12:00-07:00

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E GANHO SOCIAL PARA O TRABALHADOR : CATEGORIAS DE ANÁLISE


O objetivo deste estudo é fazer uma  breve análise sobre o  artigo proposto, com autoria de Amyra Moyzes Sarsur e Maria Tereza Leme Fleury. O artigo busca analisar a percepção e ganhos sociais dos trabalhadores sobre a gestão por competências, bem como  os  impactos  que esta pode causar nas organizações e na vida social  do trabalhador. 

Assim, a autora começa esclarecendo a definição de ganho social:

“Ganho social é  compreendido como um conjunto de aspectos favoráveis para o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais  ampliada: como  pessoa, profissional, cidadão( política e socialmente determinado). Neste sentido não é somente a perspectiva do desenvolvimento do  individuo que  conta, mas a sua  inserção na sociedade e os impactos  que , por meio dele, o grupo social pode auferir. Ganho social  é aqui definido como um  conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão ampliada : pessoa , profissional e  cidadão.”

O conhecimento do mundo contemporâneo, suas formas de gerenciar e principalmente seus  valores são primordiais para se entender neste estudo os  impactos e as formas de gestão aplicadas nas empresas. 

A busca pela adaptação as novas formas de gestão tem obrigado as empresas a implantarem novos processos de reengenharia, flexibilização, produção, terceirização e outros que permitam o aumento de lucratividade e menor custo para as empresas.

 Com todas estas inovações o trabalhador vem sofrendo fortes consequências, como sua crescente marginalização na sociedade e o aumento no  índice de desemprego, uma  vez que  as formas de trabalho tem sido cada vez mais voltadas apenas para o favorecimento das empresas e que trazem uma  desmotivação e baixa na auto estima de qualquer trabalhador, pois este passa a se sentir  incapaz e incompetente, uma vez que  não consegue ser inserido no mercado de trabalho por não  ter as “competências” necessárias  para preencher o perfil da vaga  desejada. 

Essa onda de competências  ativa a concorrência  e o  individualismo exagerado dos trabalhadores, alterando sua  saúde psicológica e fazendo  com que percam o referencial de seus valores morais e éticos em troca de um espaço ou reconhecimento  dentro da empresa.

Além disso, a gestão por competência e o pagamento por desempenho tem gerado jornadas de trabalho longas, fatigantes, estressantes e altamente comprometedoras à saúde dos trabalhadores. 

Para GITAHY e FISCHER (1996, p.93) os profissionais de hoje são obrigados pela sociedade e pela empresa a ter um perfil de “super-homem”, através de uma busca incessante de aumento de conhecimento técnico e teórico, seja através de estudos, experiência ou outras habilidades.

Segundo pesquisas feitas, após 1990 os sindicatos  começaram a perder força e o processo passou a ganhar um  desequilíbrio desfavorável para o trabalhador. Esse momento reflete o ganho de força na individualização das pessoas, incluindo nos processos judiciais e a perca de credibilidade na força  do  trabalho coletivo.

No Brasil os processos são elaborados sem a participação dos trabalhadores, sendo estes últimos apenas meros usuários do processo, não restando nenhum espaço para opinar ou ajudar na implantação. 


Embora as empresas brasileiras digam estar usando as práticas da administração moderna, vemos que ainda prevalece, na grande maioria delas, inclusive nas empresas de pequeno e médio porte, a administração tradicional, não havendo mudanças e sim algumas pequenas adaptações nas relações humanas.

Apesar de ter consciência de que as empresas têm no capital humano a sua maior riqueza e diferencial no negocio, pouco se investe no funcionário para que este possa melhor desenvolver seu talento.

 A maioria das empresas pouco ou nada incentiva na capacitação do funcionário e quando o fazem, muitas vezes não permitem que este conhecimento absorvido seja aplicado na realidade da empresa.

Além disso, muitas organizações acreditam que podem manter funcionários satisfeitos apenas com ganhos sociais paliativos, tais como participações nos lucros e resultados, comissões e vale brindes fornecidos por alcançar metas, porém poucas trabalham o reconhecimento e valorização do funcionário, principalmente através de feedback e elogios.


Dutra (2004, p.29) define competências como “o conjunto de qualificações que permite a pessoa uma performance superior em um trabalho ou situação.” Outros autores classificam as competências como sendo: 

• Competências como características organizacionais;
• Competências individuais
• Competências como ferramentas estruturais.

Ao transformar as competências organizacionais em competências individuais, pode-se encontrar três novos tipos: 

• Competências técnicas profissionais,
• Competências sociais 
• Competências de negócios.

Essas competências estão nas mãos de dois grupos distintos: um são aqueles que estão no poder, a minoria, que comanda, elabora e planeja estrategicamente; e o segundo grupo, que não é excluído do processo contudo apenas participa, sem direito a opinar. 

Um exemplo disso é que muitas empresas dizem que o setor de recursos humanos tem papel estratégico dentro da empresa, contudo na hora de participar do planejamento estratégico sua  participação é vetada ou minimizada dentro do processo. 

Em relação as competências individuais, pode-se traçar três eixos de formação:

•  A formação da pessoa ( caráter, biografia, socialização); 
• Formação educacional ( escolaridade e conhecimentos adquiridos) 
•  Trajetória profissional ( experiência e domínio da função no trabalho).

Por ultimo, o modelo proposto por Cheetham e Chivers (1996, 1998) apresenta quatro modelos de competências: 

• Cognitiva: 
• Funcional,
• Comportamental 
• Valores éticos.

Outra classificação para competências é:

• Funcional: carreira, remuneração, conhecimento, capacidade cognitiva, compreensão conceptual, desenvolvimento.
• Comportamental: participação, comunicação e feedback, autodesenvolvimento,realização profissional. 
• Pessoal: identidade, significado do trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores.

Concluindo, esta análise deste artigo nos propõe a reflexão sobre a verdadeira aplicabilidade e realidade a cerca do tema exposto. Supõe-se  que a gestão por competências deve acrescentar um valor econômico para as organizações e ganho social para os indivíduos. 

A tecnologia aliada a globalização tem enxugado cada vez mais o número de funcionários dentro das empresas e provocando a substituição da mão de obra humana por máquinas, aumentando assim a exploração dos trabalhadores e o nível de desemprego  e marginalização no pais. 

Este cenário aumenta ainda mais a concorrência entre os  trabalhadores e transforma a gestão  por competências em um processo de filtragem e escolhas nem sempre exato e correto.

Preciso que  as empresas revejam seus  papeis dentro da sociedade e busquem  aliar seus objetivos  de lucratividade com os  objetivos de crescimento social e valorização do individuo, uma vez que pessoas sem emprego não possuem renda e não compram produtos, logo empresas podem entrar em crise e até falir se não venderem seus produtos e serviços.

Para que  a gestão  por competências possa alcançar o conceito proposto por alguns autores, é necessário que  se busque a constante capacitação  dos  trabalhadores, a inclusão dos mesmos no mundo  social e corporativo, aumentando  sua participação e seu  papel na empresa, bem como rever as condições de trabalho  exercidas por eles. 

De acordo  com as autoras Amyra Moyzes Sarsur e Maria Tereza Leme Fleury : 

“Hoje faz-se necessário retomar o ideal de construção de competências individuais para uma ação cidadã, coletiva, de conhecimento pautado na esfera profissional e sociopolítica, na dimensão técnica e social, na compreensão do mundo.”

O  objetivo seria  formar pessoas com boa  base escolar, conhecimentos  sobre suas habilidades e sobre o trabalho, além de se ter condições confortáveis  e humanas de sobrevivência, sem exclusão  e discriminação dentro da sociedade. 

Um fato que  demonstra claramente a diferença entre a teoria e a pratica é o aumento da individualização nos processos produtivos, que  agrega maior responsabilidade ao trabalhador sobre seu desenvolvimento no trabalho e também pela desvalorização do trabalho  coletivo. 

Ganhos sociais são considerados efetivos quando podem ser percebidos concretamente no cotidiano do trabalhador. Por outro lado, eles também são considerados em sua potencialidade, ou seja, eles são passíveis de serem alcançados, mas, em função de contingências da organização ou do mercado, ele não se efetiva na realidade. 


Para concluir esta análise, pode-se afirmar que  existe uma  imensa dificuldade do trabalhador em lidar com este novo cenário no qual  ele  foi simplesmente “jogado”, sem nenhum preparo anterior. Com a rapidez da globalização e constante mudança  no ambiente organizacional, torna-se ainda mais difícil aos  trabalhadores acompanhar estas transformações.