ARTIGO: A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: estudo de caso na agência Altamira-PA da Caixa Econômica Federal.
Autor: ELDERSON LUCIANO MEZZOMO | Publicado: 2015-10-07T07:00:00-07:00







O objetivo do presente estudo é identificar o que motiva os funcionários na busca do aperfeiçoamento profissional no âmbito da Agência Altamira-PA da Caixa Econômica Federal. Para o alcance do objetivo proposto utilizou-se como metodologia a pesquisa exploratória e descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) com coleta de dados por meio de pesquisa bibliográfica para definição dos conceitos elementares e fundamentação teórica e pesquisa de campo com levantamento de dados através de questionário com cinco perguntas fechadas (escala de Likert) e apresentados na forma de gráficos em barra. Os resultados que se podem inferir após a conclusão do estudo são a necessidade de auto realização, motivação intrínseca e fatores higiênicos, sendo a maior fragilidade a necessidade social (que pode suscitar à empresa o fomento de atividades que estimule o companheirismo, apoio mútuo, etc.).
Palavras chave: Aprendizado. Empresas. Motivação.


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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB



A
MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: estudo de caso na agência Altamira-PA da
Caixa Econômica Federal.



Elderson Luciano Mezzomo[1]

Cláudia Guimarães Duarte[2]



Resumo



O objetivo do presente estudo é identificar o que motiva os funcionários na
busca do aperfeiçoamento profissional no âmbito da Agência Altamira-PA da Caixa
Econômica Federal. Para o alcance do objetivo proposto utilizou-se como
metodologia a pesquisa
exploratória e descritiva (com
aspectos quantitativos e qualitativos) com coleta de dados por meio de pesquisa bibliográfica
para definição dos conceitos elementares e fundamentação teórica e pesquisa de
campo com levantamento de dados através de questionário com cinco perguntas
fechadas (escala de Likert) e apresentados na forma de gráficos em barra. Os resultados que se podem inferir após a
conclusão do estudo são a necessidade de auto realização, motivação
intrínseca e fatores higiênicos, sendo a maior fragilidade a necessidade social
(que pode suscitar à empresa o fomento de atividades que estimule o
companheirismo, apoio mútuo, etc.).



Palavras chave: Aprendizado. Empresas. Motivação.



1 Introdução



A presente
pesquisa trata-se de um estudo de caso na Agência Altamira (em Altamira-PA) da
Caixa Econômica Federal sobre a motivação como fator desencadeante na busca do
aperfeiçoamento profissional. Na crescente busca por qualidade e produtividade
empresarial, é necessário que os colaboradores estejam motivados na busca do
aperfeiçoamento, e nesse interim, cabe à(s) empresa(s) estimular(em) e
incentivar(em) seus funcionários. Para tanto, deve-se identificar quais fatores
motivacionais estão relacionados e verificar a eficácia das atuais políticas de
incentivo educacional, visando otimizá-las.

Diante deste
contexto tem-se como objetivo geral
identificar o que motiva os funcionários na busca do aperfeiçoamento
profissional no âmbito da Agência Altamira-PA da Caixa Econômica Federal,
trazendo em seu bojo o pressuposto de que há fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam o
funcionário a buscar o referido aperfeiçoamento.

A escolha do
tema justifica-se ao trazer uma perspectiva realista do funcionário quanto à
sua própria motivação, o que pode promover melhores condições de trabalho,
maior renda e satisfação pessoal. De posse dos resultados desta pesquisa, a
empresa poderá desenvolver ou aperfeiçoar sua política de incentivo
educacional, resultando numa mão de obra mais qualificada, melhor desempenho
dos colaboradores e consequentemente, maior satisfação dos clientes. De forma
abrangente, a pesquisa consiste em avanço dos estudos na área de gestão
estratégica de pessoas e relações de trabalho, estimulando novos estudos e
apontando caminhos a serem trilhados por outras empresas ou segmentos afins.

O presente
estudo delimita-se pesquisar os fatores motivacionais desencadeantes na busca
do aperfeiçoamento profissional no âmbito da Agência Altamira da Caixa
Econômica Federal pelos técnicos bancários da mesma, constituindo-se num estudo
de caso que retrata a experiência local, podendo servir de modelo metodológico
para pesquisas mais amplas, evitando-se, obviamente, generalizações baseadas
apenas neste resultado.

Para o
alcance do presente estudo utilizou-se como metodologia de pesquisa a pesquisa
exploratória e descritiva com coleta de dados por meio de pesquisa
bibliográfica (para definição dos conceitos elementares e fundamentação teórica)
e pesquisa de campo com levantamento de dados considerando os funcionários
técnicos bancários da Agência Altamira-PA da Caixa Econômica Federal e sua
relação com os fatores motivacionais. Para a pesquisa de campo utilizou-se um
questionário com cinco perguntas fechadas. A escala adotada foi a Likert de
cinco categorias variando do “pouquíssimo” ao “muitíssimo”. Os dados foram
tabulados em planilha eletrônica e apresentados na forma de gráficos em barra.



2 Motivação: Conceito



O conceito de motivação, apesar de inúmeras abordagens nas últimas
décadas, possui várias definições baseadas em diversas teorias. Conceituar
motivação consiste em “um terreno novo, que ainda instiga muitas investigações
e teorias e, nenhuma delas é totalmente aceita como válida. O que existe é que
algumas são dotadas de maior comprovação empírica” (SILVA, 2011, p. 25). De forma preliminar motivação pode ser
conceituada como “o conjunto de fatores que determina a conduta do indivíduo”
(MENESES, 2012, p. 17). A palavra motivação é derivada:



(...) do latim motivus, movere, que significa
mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o
comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de
motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a mesma raiz
(MAXIMIANO, 2009, p.268).



A definição etimológica traz uma ideia geral, mas por si não é capaz de
encerrar a discussão, pois se trata de um processo complexo que envolve
diversos aspectos: cognição, afeto, necessidades e interação social.

Atualmente novas contribuições têm surgido acerca da motivação intrínseca
e extrínseca, o que amplia o conceito, mas não sobrepuja as teorias
elementares. Esse avanço pode ser verificado inclusive no Brasil onde,



verifica-se
um progressivo aumento de investigações sobre o tema e, ao mesmo tempo,
levantaram questionamentos de natureza metodológica. Nas pesquisas que se
propuseram avaliar apenas os dois polos opostos de motivação, os indicadores de
validade das escalas têm sido abaixo do recomendado ou não se encontra
homogeneidade no conteúdo dos itens de avaliação para cada fator (RUFINI; BZUNECK; OLIVEIRA, 2011, p.
2).



Dada tal complexidade, partindo-se de uma determinada abordagem
(cognitiva, hedonista ou instintiva, por exemplo) se chegará a várias teorias
diferentes sobre o fenômeno motivação. Para este artigo, no intuito de
aprofundar a definição do termo motivação, considerou-se as principais teorias motivacionais: a
teoria clássica (Frederick W. Taylor), a teoria das necessidades humanas
(Abraham Maslow), a teoria dos dois fatores (Frederick Herzberg), teoria de
McClelland e “The professional manager” (McGregor).



2.1 Teorias Motivacionais



2.1.1 A Teoria Motivacional Clássica



Fundamentados numa concepção negativa sobre os funcionários, ou seja, pressupondo
que o trabalhador médio produz menos do que é capaz, a abordagem clássica
(administração científica de Taylor) concebe a motivação como o medo de
punições e a promessa de recompensas relativas ao desempenho, e que, para
motivá-lo, basta recompensá-lo financeiramente através de planos salariais e
benefícios extras (CHIAVENATO,
2014). A principal ideia
utilizada é que se,



determinava a maneira mais eficiente de realizar tarefas repetitivas,
tornando as operações no trabalho mais simples. A partir daí, procuravam
motivar os empregados por meio de incentivos salariais, relacionados à
produtividade de cada um. Quanto maior produtividade, maiores os ganhos
salariais. A visão que se tinha dos empregados nesse modelo é de que eram
preguiçosos e de que somente o dinheiro poderia motivá-los (FERNANDES, 2009,
p.17).



Para os críticos, motivação é definida pela Teoria Clássica
basicamente como a mesma coisa que condicionamento e que não passaria de um
tipo de motivação extrínseca sob forma de controle comportamental. Mesmo considerando-se
a remuneração como um dos fatores motivacionais, atualmente se rejeita a noção
simplista de que os colaboradores escolhem racionalmente alicerçados apenas na opção
mais vantajosa profissionalmente (BERGAMINI, 2008).



2.1.2 A Teoria Motivacional das Necessidades
Humanas



A Teoria das Necessidades Humanas foi
elaborada pelo psicólogo Abraham Maslow ao considerar o ser humano motivado por
necessidades, ansiando por satisfação. Em seu bojo, esta teoria traz algumas
suposições: as necessidades humanas se organizam em hierarquia (a próxima
necessidade surge quando a anterior é satisfeita, de forma sucessiva)
(CHIAVENATO, 2014), motivação passa a ser sinônimo de insatisfação (quando mais
insatisfeita a pessoa estiver, maior sua motivação), nem todas as pessoas
ascendem ao topo da hierarquia motivacional (devido às circunstâncias do viver)
e o ser humano pode ter mais de uma motivação (ROBBINS, 2009).

A hierarquia das necessidades de
Maslow é classificada em cinco níveis que formam dois grupos: grupo inferior
(necessidades fisiológicas e de segurança - que são satisfeitas externamente) e
grupo superior (necessidades sociais, de estima e auto realização - que são
satisfeitas internamente) (CHIAVENATO, 2014). Robbins sintetiza como se segue:



1. Fisiológicas:
incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

2. Segurança:
inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;

3. Sociais: incluem
afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo;

4. Estima: inclui
fatores internos de estima como respeito próprio, realização e autonomia; e
fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção;

5. Auto-realização:
a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui
crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial (ROBBINS, 2009,
p. 152).



As principais críticas sofridas pela Teoria
de Maslow são pelo fato de não considerar as diferenças e as exceções individuais
ao padronizar o comportamento humano (LOPES e REGIS FILHO, 2015), no entanto,
continua servindo de base para o estudo na área.







2.1.3 A Teoria Motivacional dos Dois Fatores



A Teoria dos Dois Fatores formulada
pelo psicólogo Frederick Herzberg objetiva evidenciar os fatores que levam à
felicidade e infelicidade aos indivíduos. Ao contrário de Maslow que estabelece
uma hierarquia, Herzberg distingue fatores de satisfação dos de insatisfação
definindo os fatores que causam satisfação de motivacionais (intrínsecos) dos
que causam insatisfação (fatores higiênicos ou extrínsecos) (ROBBINS, 2009).

Na Teoria dos Dois Fatores, estes são
considerados independentes, ou seja, pode-se motivar, mesmo sem a satisfação
dos fatores higiênicos que não são considerados motivacionais. Portanto, quando
as necessidades higiênicas estão satisfeitas, estão criadas apenas as condições
elementares (iniciais ou básicas) que eliminam a insatisfação, mas não criam
motivação. A nomenclatura usada “fatores higiênicos”,



é para enfatizar que são considerados
profiláticos e preventivos, similares a remédios higiênicos, ou seja, evitam
insatisfação dos empregados, mas não provocam a satisfação. No caso dos
remédios evitam a infecção, mas não provocam a saúde. 

[...] Atendidos os fatores periféricos está
se garantindo apenas o bem estar físico das pessoas. É necessário ir além disso
e oferecer as pessoas oportunidades que garantam sua chegada aos objetivos de
satisfações interiores, responsáveis pela verdadeira motivação (FERNANDES,
2009, p. 23).



A similaridade da Teoria de Maslow e
Herzberg está na correspondência das necessidades primárias e os fatores
higiênicos respectivamente, mas as teorias se distanciam quando Herzberg quebra
a hierarquia de Maslow ao pregar “os fatores motivadores como sendo a condição
para a motivação, independente da satisfação dos fatores higiênico e
motivacional (LIMA, 2011, p. 22)”.



2.1.4 A Teoria Motivacional das Necessidades
Socialmente Adquiridas



A Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas foi desenvolvida por
McClelland focando três necessidades de origem social: realização, poder e
afiliação. As necessidades não são hierarquizadas e de acordo com a vivência de
cada indivíduo podem ser adquiridas, desenvolvidas e evidenciadas, pois, “tais
necessidades, mesmo no adulto, não são fixas e imutáveis, podendo ser
aprendidas” (CAVALCANTI, CARPILOVSKY, LUND E LAGO, 2006, p. 92).

Necessidade de realização consiste no desejo de exceder e de atingir o
sucesso através do domínio de tarefas difíceis e sua superação. A
característica principal é a individualidade, risco calculado, responsabilidade
pelas tarefas e retorno sobre o desempenho. A necessidade de poder vem do
impulso de fazer com que os outros ajam de uma determinada forma pela
influência ou controle. Traz como características a busca por posição de
liderança, manutenção de posições de prestígio e reputação, responsabilidade por
outras pessoas e exercício de autoridade sobre outros. Por fim, a necessidade
de afiliação consiste no anseio de ser aceito por um grupo. Caracteriza-se pelo
desejo de ter relações amigáveis, evitar conflito e promover a cooperação
(MUNIZ, 2008) (ROBBINS, 2009). 

A teoria de McClelland é conhecida também como teoria da autodeterminação
onde os três fatores são considerados como intrínsecos (RUFINI; BZUNECK; OLIVEIRA, 2011).



2.1.5 A Teoria Motivacional “The Professional
Manager” – teoria X e Y



Desenvolvida por Douglas McGregor, a teoria motivacional “The
professional manager” com uma abordagem mais sociológica visa trazer uma visão
global ao classificar a motivação em duas categorias de incentivos: intrínsecos e extrínsecos. O
incentivo motivacional surge do superior sobre o inferior de acordo com a visão
positiva ou negativa que o superior tem do ser humano, ou seja, evidencia sua
expectativa. A forma que o superior trata o inferior é definida de duas formas:
conforme a teoria X ou conforme teoria Y (CHIAVENATO, 2014). 

McGregor
define o papel do superior e o resultado de sua ação não como motivador, e sim
como aquele que pode ou não permitir que o potencial humano se desenvolva.
Nesse sentido a teoria X traz
como principais características uma visão negativa sobre o ser humano
(preguiçoso, avesso a assumir responsabilidade, preferência em ser dirigido,
egocêntrico, persistente às mudanças e incapaz de autocontrole e disciplina) e uma
abordagem administrativa autocrática (de acordo com as escolas administrativas
de Taylor, Fayol e Werber). Na teoria Y (representada em geral pelas escolas
humanistas) o ser humano é tido como o oposto da definição da teoria X (que não
tem desprazer inerente em trabalhar, não é resistente à necessidade da
organização, tem motivação básica para assumir responsabilidade e procura-a e
cujas capacidades de imaginação e solução de problema estão distribuídas entre
as pessoas). Do ponto de vista da teoria Y os administradores devem criar
oportunidades e orientar os subordinados quanto aos objetivos (CHIAVENATO, 2014).
Robbins (2009) correlaciona a teoria de
McGregor com a teoria de Maslow vinculando a teoria X com as necessidades de
segurança e fisiológica e a teoria Y com as necessidades de auto realização, autoestima
e sociais.

Portanto na
teoria “The professional manager” a administração deve ser sempre avaliada
antagonicamente identificando-se a postura da teoria X ou Y, e que, preferencialmente
utilize-se a teoria Y por incentivar a motivação do ser humano, pois, se “o
administrador compreendesse seus subordinados, ele seria capaz de selecionar um
sistema de motivação que auxiliaria a dirigir os esforços na direção da meta
desejada (FERNANDES, 2009, p. 20).”



2.2 Fatores que impactam na motivação



Os fatores que impactam na motivação são definidos de acordo com cada
teoria motivacional e têm seu peso concebido de acordo com cada teórico. A
análise desses fatores não é exaustiva e nem conclusiva, mas a reflexão das
principais teorias motivacionais proporciona uma visão abrangente e fundamental
do tema. As demais teorias desenvolvidas a partir das teorias expostas são
variantes e aprofundamentos que não são abordadas neste escopo por tornarem-se
redundantes, pois,



Apesar de contestadas, a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow,
as Teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor, e a teoria de dois fatores
proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, são teorias relacionadas aos
conceitos da motivação que devem ser conhecidas e estudadas, pois representam
os fundamentos das teorias mais modernas sobre o assunto, e suas terminologias
e conceitos ainda são utilizados para explicar a motivação nas organizações
(SILVEIRA, 2015, p. 17).



Portanto, não existe uma teoria absoluta que conclua o assunto, mas sim
“resultados de pesquisas, que originam teorias, as quais hoje nos servem de
base para um encaminhamento dentro de nossa realidade (TADIN, 2015, p. 46)”. Sendo
imprescindíveis para compreensão dos fatores motivacionais, as teorias acima descritas
têm seus conceitos inter-relacionados como segue:








 

  
TEORIAS MOTIVACIONAIS

  
INTER-RELAÇÃO ENTRE CONCEITOS

 

  
“The
  professional manager” 

(X e Y)

  
extrínseca (teoria X)

  
intrínseca (teoria Y)

 

  
Dois fatores (Herzberg)

  
higiênicos

  
Motivacionais

 

  
Necessidades socialmente adquiridas (McClelland)/ Autodeterminação

  


  
associação



  
competência



  
poder

 

  
Das necessidades (Maslow)

  
fisiológicas

  
segurança

  
sociais

  
autoestima/

reconhecimento

  
auto realização

 

  
  
  
  
  
  
  
 



Inter-relação
entre as principais teorias motivacionais.

Fonte:
elaboração própria 2015.



As inter-relações dos conceitos sobre os fatores motivacionais referentes
às teorias fundamentais servem de base para interpretação dos fatores que
motivam o profissional na busca do aperfeiçoamento.



2.3 Aperfeiçoamento Profissional



Aperfeiçoamento profissional é a demanda do mundo
globalizado que exige do profissional constante atualização. Nesse sentido,
antes de desenvolver novas habilidades e atitudes, o colaborador deve
desenvolver-se através de cursos e treinamento, quer sejam oferecidos pela
empresa (internos) ou em outras fontes (graduação, pós-graduação,
certificações, etc.), pois:



As
organizações buscam melhorias contínuas para vencer a concorrência e se
atualizar diante das mudanças do mercado, procurando assim novas alternativas
para aperfeiçoar as práticas de trabalho. (...). O desenvolvimento de novas
competências ocorre através de atualizações constantes, sejam profissionais ou
pessoais, por meio da aquisição de novas atitudes, habilidades e conhecimentos
(CARDOSO; KARWEJCZYK,
2012, p. 1).



No âmbito da Caixa Econômica Federal aperfeiçoamento
profissional refere-se a duas áreas de formação acadêmica: interna e externa.
Formação interna consiste nos cursos requisitados e nos cursos opcionais
oferecidos e disponibilizados pela Universidade Corporativa da Caixa (tanto na
modalidade presencial quanto à distância). Já na área externa estão englobados
cursos de graduação e especialização, bem como certificações bancárias (CPA10,
CPA20, etc.).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

3 Metodologia



A pesquisa científica é
tipificada segundo três critérios: por meio de seus objetivos, fontes e
procedimentos (RYTHOWEM;
OLIVEIRA; SOARES FILHO, 2006). Objetivando identificar os fatores motivacionais desencadeantes da
busca do aperfeiçoamento profissional, opta-se pela pesquisa exploratória
e descritiva. Quanto às fontes, esta pesquisa é bibliográfica na fundamentação
teórica das principais teorias motivacionais e de campo referente à coleta de
dados na empresa. Em relação aos procedimentos a pesquisa constitui-se num
levantamento de dados (com aspectos quantitativos) e estudo de caso (com
aspectos qualitativos).

O
levantamento de dados será obtido por meio de questionário com cinco perguntas
fechadas utilizando-se a escala de Likert cujas vantagens são o manuseio e a
consistência psicométrica (COSTA, 2011), adaptada com cinco categorias (pouquíssimo, pouco, + ou -,
muito e muitíssimo com peso 1, 2, 3, 4 e 5 respectivamente). As
respostas serão referentes a três áreas de formação: cursos oferecidos pela
empresa opcionais e requisitados e cursos externos. O questionário conterá
cinco perguntas utilizando-se a classificação de Maslow com as devidas adaptações
como seguem:

 

  
NECESSIDADES

  
PERGUNTAS

 

  
Fisiológicas

  
1. Você considera
  que tem o retorno econômico merecido pelo seu grau de estudo e que sua
  remuneração será maior devido ao seu grau de estudo? Ou seja, que através do
  aperfeiçoamento profissional você gozará de uma situação confortável quanto a
  satisfazer suas necessidades básicas de moradia, alimentação, etc.?

 

  
Segurança

  
2. Para garantir
  seu futuro profissional, isto é, para evitar prejuízos na carreira e evitar
  desapontar seu chefe você considera importante participar de cursos de
  aperfeiçoamento profissional?

 

  
Sociais

  
3. Você considera importante participar de cursos
  de aperfeiçoamento profissional para estar com seus colegas? Sente que seus
  colegas são solidários, te apoiam nos estudos e reconhecem seu esforço?

 

  
Estima

  
4. Você acredita em
  alcançar maior respeito e admiração pela sua formação profissional e que
  obterá reconhecimento da empresa e cargos mais elevados (promoção) em
  decorrência da participação de cursos?

 

  
Auto
  realização

  
5. Você gosta de
  estudar e sente-se orgulhoso e feliz ao fazê-lo (ao invés de estudar apenas
  por obrigação)?

 


Questionário levantamento de dados sobre fatores
motivacionais.

Fonte: elaboração própria, 2015.



O
questionário foi aplicado à 21 funcionários técnicos bancários da Agência
Altamira (91,30 1% do total de 23 funcionários), independente da função que
exercem. Para fins de neutralidade da pesquisa foi excluído o autor, pois
também faz parte do quadro funcional da agência pesquisada. Houve uma abstenção
entre os pesquisados.

Os dados são
tabulados em planilha eletrônica em percentuais e apresentados na forma de
gráficos em barra dos dados, considerando a classificação dos cinco níveis da
teoria das necessidades de Maslow. Em seguida procede-se com análise dos dados
e sua relação com as principais teorias motivacionais. 







4 Resultados



Visando identificar-se
os fatores motivacionais e classificá-los em níveis inter-relacionando-os com
as principais teorias aplicou-se questionário a 21 funcionários técnicos
bancários da Agência Altamira da Caixa Econômica Federal em 23/02/2015.

O questionário composto por cinco
perguntas formuladas com base na teoria motivacional de Maslow (5 fatores) relativas
às três categorias de ensino acessíveis aos funcionários (cursos internos
obrigatórios, cursos internos opcionais e cursos externos) foi tabulado e
transformado em gráfico como segue:



   

    


















   


 
 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 
 
 

 
 




Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados.

Fonte: dados da pesquisa, 2015.



Há evidências ao observar-se o
gráfico 1 (acima) que o fator que mais motiva os profissionais na busca do
aperfeiçoamento profissional é a necessidade de auto realização com total de
272 pontos. Em segundo e terceiro estão às necessidades de autoestima e fisiológicas
respectivamente. O que menos motiva os funcionários são as necessidades sociais
com apenas 188 pontos (em 5º lugar) e de segurança com 132 pontos (4º lugar).

Ao considerar-se as três
categorias de ensino (cursos internos obrigatórios, cursos internos opcionais e
cursos externos) nota-se que a motivação para participar de cursos ofertados
pela própria empresa é menor que em relação a cursos externos, com menor
desempenho ainda os cursos internos obrigatórios, e isso relativo a todos os
fatores, conforme evidencia o gráfico 2:


 
 




&nbsp;Gráfico 2 – Fatores motivacionais de Maslow comparados.

Fonte: dados da pesquisa, 2015.



A única exceção refere-se às
necessidades de segurança, o que pode ser explicado pelo fato que o funcionário
sente-se pressionado a garantir seu status quo no emprego evitando punição ou
algum tipo de prejuízo ao não cursar os treinamentos mínimos exigidos.

O mesmo levantamento de dados com
base na teoria de Maslow podem ser relacionados com a teoria X e Y obtendo-se um
resultado menos equilibrado com os fatores intrínsecos sobrepujando os
extrínsecos. Constata-se que os fatores mais relevantes são de origem interna,
ou seja, do próprio funcionário (intrínseco).



&nbsp;
 
 
Gráfico 3 – Fatores motivacionais Teoria X e Y totalizados.

Fonte: dados da pesquisa, 2015.



Já do ponto de vista da teoria de
Herzberg o panorama apresenta-se distinto.
Ao Herzberg considerar como fator motivacional apenas as necessidades de
autoestima e autorealização (da teoria de Maslow) como motivacionais e os
demais como higiênicos (não motivam, mas desmotivam, sendo, portanto,
imprescindíveies à motivação) os fatores higiênicos compõe níveis superiores em
detrimento dos fatores motivacionais:


 
 




&nbsp;Gráfico 4 – Os dois
fatores de Herzberg totalizados.

Fonte: dados da pesquisa, 2015.



Diante do exposto acima, conforme
cada teoria motivacional aplicada destaca-se como fatores preponderantes: a
necessidade de auto realização (Maslow), fatores intrínsecos (Teoria X e Y) e,
contrapondo-se às duas teorias supracitadas, os fatores higiênicos (Herzberg).
Verifica-se, portanto, que ao mudar a abordagem teórica dos fatores
motivacionais, chega-se a resultados diferentes. Essa aparente divergência nos
resultados é compreendida ao observar que em cada teoria a ênfase recai sobre
determinados fatores.

A
necessidade de auto realização (conforme Maslow) é um fator indicador que o
funcionário, independente de sua permanência na empresa (o que seria indicado
pela necessidade de segurança), busca o aperfeiçoamento profissional para
crescer como indivíduo (auto realizar-se) e garantir sucesso profissional no
mercado de trabalho.

Observando
os resultados da Teoria X e Y, pode-se concluir que a motivação intrínseca está
em um nível elevado, ou, considerar-se que a motivação extrínseca está baixa.
Esse indicativo relativo à motivação extrínseca (externa ao indivíduo) favorece
a empresa no sentido de desenvolver ou aperfeiçoar mecanismos motivacionais e
programas de incentivo para influenciar neste aspecto.

Refletindo-se sobre os resultados
evidenciados pela Teoria de Herzberg fica patente que, dentre os fatores
motivacionais desta teoria, há necessidade de melhorar no quesito social, ou
seja, fortalecer atividades em grupo, incentivar e fomentar clima de
companheirismo e reconhecimento mútuo no esforço da busca do aperfeiçoamento
profissional.

Referente às três categorias de
ensino (cursos internos obrigatórios, cursos internos opcionais e cursos
externos) há certo equilíbrio e constância com maior motivação para os cursos
externos, seguido dos internos obrigatórios e por último, os internos
opcionais.

A ênfase em cursos externos
revela o desejo do indivíduo em garantir a função, ser promovido (estar apto) e
estar seguro quanto à aptidão ao mercado de trabalho. A participação em cursos
internos obrigatório pode entender-se como o desejo de evitar algum prejuízo na
carreira e o cumprimento da exigência de requisitos mínimos para exercer
algumas funções. Sobre os cursos internos opcionais oferecidos pela Universidade
Corporativa da Caixa, a motivação menos elevada pode ser devido à pouca
influência na promoção e, especialmente, o fato de não serem relevantes (ou
mesmo reconhecidos ou valorizados) por outras empresas. Nesse sentido pode-se
supor que os funcionários estariam mais motivados aos cursos internos opcionais
caso a Caixa oferecesse cursos mais relevantes e aplicáveis a outras empresas (e
não tão específicos como, por exemplo, àqueles referentes apenas a softwares
utilizados pela própria empresa). 



5 Conclusão



O presente
estudo teve como objetivo geral identificar
o que motiva os funcionários na busca do aperfeiçoamento profissional no âmbito
da Agência Altamira-PA da Caixa Econômica Federal e, conforme dados
apresentados, confirmou o pressuposto de que há fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam o
funcionário a buscar o referido aperfeiçoamento.

Os resultados encontrados por meio do estudo de caso,
através de questionário com cinco perguntas fechadas e analisadas à luz das
principais teorias motivacionais (descritas na fundamentação teórica) indicam que os fatores motivacionais preponderantes
são a necessidade de auto realização, motivação intrínseca e
fatores higiênicos, sendo a maior fragilidade a necessidade social.

Os resultados de certa forma convergem com a literatura
sobre o tema no sentido de identificar os fatores motivacionais (BERGAMINI,
2008; CHIAVENATO, 2014; FERNANDES,
2009; LIMA, 2011; LOPES e REGIS FILHO, 2015; ROBBINS, 2009; RUFINI; BZUNECK; OLIVEIRA, 2011;
TADIN, 2015). Todavia, à luz de cada teoria motivacional percebe-se que a
ênfase recai sobre fatores variados (auto realização, motivação intrínseca e
fatores higiênicos respectivamente relacionados às teorias de Maslow, Herzberg
e teoria X e Y), ficando demonstrado assim que a realidade é interpretada
fundamentada na concepção teórica adjacente.

Portanto, pode-se inferir após
a conclusão da pesquisa que foi
possível classificar os fatores motivacionais sob a ótica de várias
teorias motivacionais (Maslow, X e Y e Herzberg) e analisá-los separadamente de
acordo com as três categorias de ensino. Nesta análise identificou-se os
fatores motivacionais preponderantes e os menos influentes, sugerindo, assim,
áreas em que a empesa pode atuar para melhorar ou aperfeiçoar sua política de
incentivo educacional através do aumento do nível motivacional.

As inferências acima descritas
devem ser analisadas dentro de
seu contexto, considerando algumas limitações do estudo.&nbsp; Os resultados não são conclusivos visto que por
se tratar de um estudo de caso, é necessário observar que os mesmos não podem
ser generalizados para a empresa (Caixa) em âmbito nacional, muito menos a
todas as empresas do seguimento.

O propósito do presente artigo foi proporcionar novas
discussões sobre o tema da motivação como fator desencadeante na busca do
aperfeiçoamento profissional, sob a ótica das principais teorias motivacionais
a partir da conceptualização dos níveis motivacionais e no desenvolvimento de
um modelo (que pode e deve ser melhorado e aprofundado) para futuros
diagnósticos mais completos que auxiliem na elaboração de políticas de
incentivo educacional. 

Percebeu-se que há a possibilidade de aprofundamento
sobre o tema, pois existem ainda dados e informações que em pesquisas mais
completas podem ser sensibilizados e trazer consigo maiores contribuições,
como, por exemplo, níveis motivacionais referentes ao gênero, idade, núcleo
familiar, função que exerce, tempo de empresa, etc. Uma proposta para estudos
futuros é a realização de pesquisa quantitativa (com maior número de
funcionários) de forma a garantir maior robustez à discussão.



Abstract



The aim of
this study is to identify what motivates employees in the pursuit of professional development within the Altamira-PA Agency Caixa Econômica
Federal. To achieve the proposed
objective methodology was used as
exploratory and descriptive
research (with quantitative and
qualitative aspects) with data
collection by means of literature
to define the basic concepts and theoretical background and field research with data collection through questionnaire with five closed questions (Likert scale) and presented in the form of bar graphs. The results
that can be inferred after the conclusion of the study is the need for self-realization, intrinsic motivation and hygiene factors, with the most fragile social need
(which can raise the
company the development of
activities that encourage fellowship,
mutual support, etc.).



Keywords: Learning.
Business. Motivation.



Referências



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C. W. Motivação nas organizações. 5.
ed. São Paulo: Atlas, 2008.



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2015.



CAVALCANTI,
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CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9ª. ed. rev. e atual.
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MUNIZ,
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ROBBINS,
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Trad. Reynaldo Marcondes. 11º. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.



RUFINI, S. E., BZUNECK, J. A., &amp; OLIVEIRA,
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TADIN,
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2015.









Apêndice



QUESTIONÁRIO DE PESQUISA ACADÊMICA



Acadêmico: Elderson Luciano Mezzomo.

Instituição: ESAB (Escola Superior Aberta do Brasil).

Curso: Pós graduação em Gestão Bancaria e Negócios.

Tema: “A motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento
profissional: estudo de caso na Agência Altamira da Caixa Econômica Federal”.

 

  
Por favor, marque
  (X) em suas respostas:

  
Cursos Internos Obrigatórios

  
Cursos Internos Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
1. Você considera
  que tem o retorno econômico merecido pelo seu grau de estudo e que sua
  remuneração será maior devido ao seu grau de estudo? Ou seja, que através do
  aperfeiçoamento profissional você gozará de uma situação confortável quanto a
  satisfazer suas necessidades básicas de moradia, alimentação, etc.?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
2. Para garantir
  seu futuro profissional, isto é, para evitar prejuízos na carreira e evitar
  desapontar seu chefe você considera importante participar de cursos de
  aperfeiçoamento profissional?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
3. Você considera importante participar de cursos
  de aperfeiçoamento profissional para estar com seus colegas? Sente que seus
  colegas são solidários, te apoiam nos estudos e reconhecem seu esforço?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
4. Você acredita em
  alcançar maior respeito e admiração pela sua formação profissional e que
  obterá reconhecimento da empresa e cargos mais elevados (promoção) em
  decorrência da participação de cursos?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
5. Você gosta de
  estudar e sente-se orgulhoso e feliz ao fazê-lo (ao invés de estudar apenas
  por obrigação)?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou
  -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 






AUTORIZAÇÃO





AUTORIZO a utilização
dos dados desta pesquisa para fins acadêmicos e de forma anônima.





Altamira, 23 de fevereiro de 2015.





_____________________________________________________________.

Pesquisado(a)


 








[1] Graduado
em Administração pela FASIP – Faculdade de Sinop/MT. E-mail:
eldersonmezzomo@hotmail.com.



[2] Mestre
em Ciências Contábeis pela Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em
Contabilidade, Economia e Finanças – FUCAPE.