Excelência é sobretudo uma questão de talento
Autor: fixarh | Publicado: 2011-04-15T10:21:00-07:00

Idalberto ChiavenatoPara alcan&#231;ar excel&#234;ncia organizacional, cada pessoa deve ser encarada  como um centro de excel&#234;ncia e cada equipe como um centro de neg&#243;cios.  Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama  alinhamento que permita conduzir &#224; consist&#234;ncia e integra&#231;&#227;o. E dentro  dessa conceitua&#231;&#227;o sist&#234;mica, o resultado n&#227;o deve constituir apenas a  soma das partes envolvidas. Somar &#233; f&#225;cil. O dif&#237;cil &#233; multiplicar. E  a excel&#234;ncia &#233; sem d&#250;vida uma das decorr&#234;ncias desse emergente  sist&#234;mico que &#233; a sinergia. Algo dif&#237;cil, complexo, singular,  espec&#237;fico, mut&#225;vel, inst&#225;vel.Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excel&#234;ncia &#233;  preciso que ela adquira compet&#234;ncias individuais, t&#233;cnicas e sociais  atrav&#233;s de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e  impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada  e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se  sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indiv&#237;duo &#233;  importante por que cada pessoa &#233; em si um universo, um mundo  diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e intelig&#234;ncia. Mas &#233;  igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo  de indiv&#237;duos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribui&#231;&#227;o.  Este &#233; um paradoxo da empresa moderna.E tudo isso exige alguns cuidados a saber:- Planejamento da gest&#227;o de pessoas no longo prazo para buscar a  experi&#234;ncia, conhecimento e compet&#234;ncias necess&#225;rios a cada a&#231;&#227;o  futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples gestor de  pessoas. A gest&#227;o do conhecimento corporativo deve estar presente na  gest&#227;o das pessoas, pois afinal quem aprende n&#227;o &#233; exatamente a  empresa ? que &#233; uma fic&#231;&#227;o conceitual ou legal ? mas as pessoas que  dela participam, pensam e reflexionam, tomam decis&#245;es, agem e avaliam  seus comportamentos em fun&#231;&#227;o dos resultados alcan&#231;ados. Uma das  responsabilidades do gestor de pessoas &#233; contribuir para que o  conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela  sua equipe. Conhecimento sem utiliza&#231;&#227;o de nada vale.- Para obter resultados diferentes s&#227;o necess&#225;rias compet&#234;ncias  diferentes e, muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer  profundas mudan&#231;as nos tradicionais programas de recrutamento e  sele&#231;&#227;o, onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e  recompensas, sucess&#227;o, para acompanhar e aproveitar as mudan&#231;as que  ocorrem no neg&#243;cio da empresa, no mercado, na tecnologia, na  concorr&#234;ncia, etc. Tudo isso precisa deixar de ser executado  exclusivamente pelo RH e ser estendido a todos os l&#237;deres da empresa  e, principalmente com a ativa participa&#231;&#227;o dos principais  interessados: todos os colaboradores da empresa. Sem eles, nada feito.- J&#225; que os neg&#243;cios s&#227;o globais e planet&#225;rios, o treinamento e a  capacita&#231;&#227;o precisam tornar as pessoas cidad&#227;s globais e adequadas a  diferentes culturas no cotidiano de trabalho. &#201; preciso que as pessoas  adquiram vis&#227;o perif&#233;rica e aprendam com o mundo exterior. J&#225; dissemos  que n&#227;o se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso envolve  n&#227;o apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que as  pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e  fa&#231;am melhorias que, quase sempre significam mudan&#231;as. Em outras  palavras, utilizem seu &#243;rg&#227;o mais sofisticado: o c&#233;rebro. E seu  desdobramento maior: a intelig&#234;ncia. Cada neg&#243;cio frutifica em fun&#231;&#227;o  das intelig&#234;ncias utilizadas.- &#201; preciso formar l&#237;deres de classe mundial, principalmente nas  empresas que mant&#233;m opera&#231;&#245;es ao redor do planeta para que conhe&#231;am  melhor os mercados externos e saibam aproveitar as oportunidades de  novos neg&#243;cios. Afinal, administradores tamb&#233;m s&#227;o pessoas como  quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar, articular e  impulsionar pessoas. O velho padr&#227;o de executivo autocr&#225;tico ainda  existe em muitas empresas que ainda n&#227;o se deram conta da necessidade  da lideran&#231;a impulsionadora em todos seus n&#237;veis hier&#225;rquicos. A  lideran&#231;a de lideran&#231;as &#233; o ponto de in&#237;cio nesta complicada jogada  estrat&#233;gica. O exemplo deve vir de cima. &#201; l&#225; que est&#227;o os modelos de  comportamento a seguir.- O desafio est&#225; em colocar todas as t&#233;cnicas dispon&#237;veis em a&#231;&#227;o e  suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do  capital humano, que &#233; o seu patrim&#244;nio mais valioso e o seu maior  capital de risco. Capital humano se constr&#243;i com talentos. E apesar da  recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez mais  intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez mais  precisos. Mas a quantidade de pessoas est&#225; cedendo espa&#231;o para a  qualidade das pessoas. &#201; o velho preg&#227;o de fazer cada vez mais com  cada vez menos. Compet&#234;ncias individuais, gerenciais e funcionais  est&#227;o sendo cada vez mais valorizadas no mercado, pois s&#227;o a base das  compet&#234;ncias empresariais e constituem al&#233;m dos produtos e servi&#231;os,  m&#233;todos e processos e outros ativos fundamentais a sua principal  vantagem competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem n&#227;o tem  compet&#234;ncia n&#227;o se estabelece.- Converg&#234;ncia &#233; fundamental para obter foco em qualquer neg&#243;cio. Mas  ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomoda&#231;&#227;o. Parece  paradoxal, e &#233;, mas &#233; preciso tamb&#233;m sair da caixa e estimular o  pensamento divergente para alcan&#231;ar imagina&#231;&#227;o e criatividade e, com  isso, provocar id&#233;ias que tragam inova&#231;&#227;o. A cultura corporativa deve  permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como  elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade  significa muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A  criatividade conceitual ? aquela que gera id&#233;ias que mudam conceitos e  pr&#225;ticas ? somente existe e funciona quando as pessoas possuem as  seguintes caracter&#237;sticas:?Flu&#234;ncia: representa a quantidade ou volume de id&#233;ias geradas.?Flexibilidade: &#233; a capacidade de pensar em v&#225;rias e diferentes dire&#231;&#245;es.?Originalidade: &#233; a habilidade de gerar id&#233;ias novas, especiais e originais.?Relev&#226;ncia: &#233; a chave da diferen&#231;a entre criatividade art&#237;stica e a  criatividade conceitual. A criatividade conceitual deve ter flu&#234;ncia,  flexibilidade e originalidade, mas deve tamb&#233;m identificar e produzir  uma solu&#231;&#227;o relevante e importante para um problema existente. Se n&#227;o  as pessoas ser&#227;o apenas criadores art&#237;sticos preocupados com meras  formalidades ou perfumarias. Em geral, as empresas se concentram em  criadores art&#237;sticos e ignoram os criadores conceituais.?Toda essa formid&#225;vel intelig&#234;ncia coletiva precisa ser devidamente  identificada, localizada, aproveitada e posta em marcha para  proporcionar as mudan&#231;as dentro de nossas empresas e ao longo dos  sistemas sociais