Autor: Aliny, Andressa, Camila, Dayane, Patrícia &amp; Rafaela | Publicado: 2012-05-15T19:51:00-07:00


Teoria do desenvolvimento organizacional (DO)



Teoria criada por cientistas sociais e consultores de
empresas que surgiu em 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das
organizações; esta é um desdobramento da teoria comportamental.





 

  
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ORIGENS

 

  
Precisavam de mudanças
  
Treinamento
  não garantia eficiência

Interpretar a organização
Pesquisas
  sobre o comportamento humano

 

  Interpretar o homem
  Aumento das organizações
Tecnologia avançada
  
Criação
  da National Training Laboratory

 




Baseia-se em 4 variáveis e suas interdependências: ambiente, organização, grupo e indivíduo.



Para os autores do DO a divisão do trabalho refere-se a
pessoas como contribuintes da organização e não estão totalmente incluídos
nelas, sendo isto uma falha. Estes criticam a estrutura tradicional, visam a
mudança do sistema mecânico (fechado) para o sistema orgânico que é aberto e
flexível e buscam organizações cientes de seu destino e da orientação para
melhor chegar a ele.



A tarefa básica do DO é mudar a cultura e melhorar o clima
de uma organização.



A)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Cultura organizacional



È um conjunto de hábitos, valores, crenças, tradições,
interações e relacionamentos sociais. Existem as culturas conservadoras que são
rígidas e as culturas adaptativas que são aquelas maleáveis e flexíveis.



B)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Clima organizacional



È o meio interno ou atmosfera psicológica de cada
organização. Está ligado a satisfações das necessidades dos participantes; pode
ser quente ou frio, positivo ou negativo, satisfatório ou insatisfatório;
envolve fatores estruturais, tecnologia, políticas da companhia, metas
operacionais e regulamentos.



C)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mudança da cultura e do clima organizacional



Para mudar a cultura ou o clima organizacional é preciso ter
capacidade inovadora, ou seja:



-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
saber adaptar-se as mudanças;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
conhecer o passado e o presente da organização;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
compreender o meio ambiente e a integração dos participantes



D)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Conceito de mudança



Mudança é a passagem de um estado atual para outro. O
processo de mudança utilizado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin que é
aplicável a pessoas, grupos e organizações. Este modelo envolve três etapas:



1)Descongelamento do atual padrão: tem como significado
descongelar as velhas idéias para que estas sejam substituídas pelas novas.



2) Mudança: ocorre quando se coloca em prática novas idéias,
valores e atitudes para a melhoria de algo.



3) Recongelamento: é integrar as novas idéias as práticas
atuais, é a nova maneira de realizar o trabalho.



E)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Processo de mudança segundo Lewin



Para Lewin a mudança gira em torno de dois pólos: o positivo
e o negativo. Tem a força positiva que são aqueles que apóiam a mudança, e tem
a negativa que são os que vão contra a ela; há um equilíbrio entre elas dentro
de uma organização, só assim o sistema funciona. Este equilíbrio é chamado de
quase-estacionário. O DO é vital para qualquer organização que queira
sobreviver, pois elas precisam se adaptar as mudanças, estas mudanças precisam
de planejamento.



F)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Conceito de desenvolvimento



É natural que uma empresa cresça e se desenvolva em função de
fatores endógenos ( internos) e os fatores exógenos ( externos). O
desenvolvimento permite:



-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
conhecimento de si própria e de suas possibilidades

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
conhecimento do meio ambiente em que ela opera

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
planejamento das suas relações com o meio ambiente e com seus
participantes.



Estágios de mudança



1)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mudança
evolucionária: é aquela mudança pequena e está dentro dos limites do status
quo.



2)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mudança
Revolucionária: acontece quando a mudança rompe e contra diz o status quo; é
rápida e brutal.



3)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desenvolvimento
sistemático: as mudanças resultam do apoio e do compromisso e não por
resistência ou ressentimento; os responsáveis fazem modelos de como a
organização deveria ser, contrastando com o que realmente é; os autores do DO
aderem a esta.



G)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fases da organização



As organizações percorrem cinco fases distintas:



1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fase
Pioneira: é a fase inicial.

2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fase
de regulamentação: definem rotinas e processos de trabalho.

3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fase
de burocratização: preestabelece o comportamento organizacional, define-se a
cadeia de comando, a divisão do trabalho e a relação entre os participantes.

4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fase
de reflexibilização: readaptação a flexibilidade e introdução dos sistemas
flexíveis.



Criticas as estruturas
convencionais:

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
O poder da administração frustra e aliena o empregado;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Fragmentação do trabalho impede o compromisso emocional do
empregado;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Unidade única de comando restringe a comunicação;



O foco do DO é mudar as pessoas e a natureza empresarial em
prol da qualidade das relações entre elas.

Processos do desenvolvimento organizacional: solução de problemas,
renovação, administração participativa, desenvolvimento e fortalecimento e
pesquisa-ação.



 

  
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
  

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; CARACTERÍSTICAS DO DO

 

  
Foco na organização como um todo

  


Desenvolvimento de equipes

 

  


Aprendizagem experiencial

  


Processos de grupos

 

  


Orientação sistemática

  


Retroação

 

  


Agente de mudança

  


Orientação contigencial

 

  


Enfoque interativo

  


Solução de problemas

 






Objetivos do DO:



1. Criação de um senso de identificação das pessoas em
relação a organização.

2. Desenvolvimento do espírito de equipe.

3. Conhecer o ambiente externo para facilitar a adaptação.



As etapas do DO podem ser
resumidas em três:



Colheita
     de dados.
Diagnóstico
     organizacional.
Ação
     de intervenção.




Técnicas de DO



1-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Intervenção para indivíduos: desenvolver a sensitividade.

2-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
&nbsp;Intervenção para duas
ou mais pessoas: analisa a comunicação entre as pessoas.

3-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Intervenção para grupos: consultoria e desenvolvimento de
equipes.

4-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Intervenção para a organização como um todo.



Modelos de DO



A)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Managerial
grid. 

Modelo criado por Blake e Mouton,
sugerem mudanças individuais para chegarem as mudanças grupais.



B)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Modelo
de Lawrence e Lorsch.

Conceitos principais: conceito de
diferenciação e integração e conceito de departamentos.



C)&nbsp;&nbsp;&nbsp; Teoria
3D da eficácia gerencial de Reddin.

Baseia-se no fato de que o
administrador é solicitado a ser eficaz em uma variedade de situações; a única
tarefa do administrador é a de ser eficaz.



Críticas ao desenvolvimento organizacional



Aspecto
     mágico do DO




-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Mito da disciplina de DO: disciplina delimitada;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Mito das variáveis não-pesquisáveis: Resistência a pesquisa
convencional;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Mito da novidade: método e processos de DO são relativamente
antigos;

-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Mito da eficácia aumentada.



Imprecisão
     no campo do DO: a imprecisão dificulta a sua definição.
Ênfase
     na educação ‘’emocional’’: não se preocupam com as habilidades de direção,
     mas apenas com as técnicas de relações humanas.
Aplicações
     distorcidas do DO: nenhuma comprovação cientifica demonstrou que as
     técnicas de DO melhoram a capacidade organizacional.