Treinamento e desenvolvimento
Autor: Three Consult | Publicado: 2011-12-11T08:22:00-08:00









As avaliações de treinamento e desenvolvimento de
pessoas aplicadas pelos profissionais de RH têm estado focalizadas nos
seguintes elementos: Reação, Aprendizado, Comportamento e Resultados. Há um
tipo de avaliação que precisamos nos preocupar em desenvolver que é a avaliação
do retorno dos investimentos feitos em treinamento. As avaliações aplicadas têm
sido avaliações do próprio treinamento e não do retorno que este treinamento
teve para a organização. 



O que a organização ganhou com o treinamento feito?

Quando
a empresa decide em oferecer um treinamento, ou em fornecer subsídios para o
desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem objetivos específicos
como melhorar a performance empresarial, alavancar resultados para a empresa,
aumentar as vendas, diminuir as perdas de matéria prima na fabricação de um
produto, entre muitos outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na
empresa deve estar ligado a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo
retorno do treinamento.



Indicadores:

Devemos
definir indicadores baseados na missão, na visão de futuro e nos objetivos da
empresa para que possamos assegurar que o investimento em treinamento e
desenvolvimento de pessoas tenha um retorno efetivo para a organização. Estes
indicadores devem ser avaliados a curto, médio e longo prazos para que possamos
ter a visão holística do retorno do treinamento e para que possamos assegurar
que as necessidades de treinamento e desenvolvimento estejam adequadamente
atendidas.



Liderança:

As
lideranças da empresa devem ser responsáveis, em conjunto com suas equipes a
definir os indicadores para avaliação do treinamento e desenvolvimento, sempre
voltados aos objetivos da empresa. Perguntas como: "Aonde pretendemos
chegar?", "Onde estamos?", "O que poderemos fazer para
chegar lá?" e "O que nos falta para chegar lá?", são perguntas
que não poderão calar e precisam ser respondidas.

O
treinamento poderá responder algumas delas, mas deve-se considerar outros
fatores como o uso regular de coaching, melhora na comunicação interna,
trabalhar o clima da empresa. Deve-se também atentar para os formatos de
treinamento utilizados. Há diversos perfis de pessoas na empresa e elas
aprendem de diversas maneiras diferentes. A empresa deverá voltar seus planos
de treinamento e desenvolvimento para seu público interno, portanto, conhece-lo
é muito importante.



Plano
de desenvolvimento:

Deve-se
desenvolver um plano de desenvolvimento que envolva, por exemplo, aulas
presenciais, coaching, e-learning, vídeo, áudio, bibliotecas, etc. para que
possa atender aos diferentes perfis de aprendizagem existentes na empresa. 



Incentivo:

O
incentivo da liderança fará uma enorme diferença também no sucesso do
treinamento. Para que a avaliação do treinamento seja positiva, a liderança
precisa estar comprometida com os resultados que se pretende alcançar. É também
de responsabilidade das lideranças incentivar seus colaboradores a conciliar o
treinamento com a prática. É imprescindível permitir a utilização do que se
aprendeu no treinamento no dia-a-dia do trabalho.

Não há uma receita
de bolo, mas tente criar a sua própria receita utilizando os seguintes
ingredientes:
* Estabeleça as necessidades de treinamento observando a missão, os objetivos e
a visão da empresa;
* Defina indicadores para a medição dos resultados do treinamento;
* Crie critérios de sucesso, considerando os resultados baseados nos
indicadores definidos;
* Planeje um sistema formal de&nbsp;folow-up&nbsp;do treinamento; Valorize a
Learning Organization (Peter Senge);
* Utilize coaching;
* Compartilhe;
* Seja o exemplo, o benchmark;
* Sinalize o que é esperado;
* Discuta resultados esperados;
* Divulgue sua equipe para fora de sua área de atuação.

Com estes
ingredientes, aplique seu plano de treinamento e avalie. A tendência é que sua
avaliação irá mostrar excelentes resultados do treinamento e desenvolvimento
das pessoas nos resultados de sua empresa.