Como Elaborar um Plano de Cargos e Salários?
Autor: Carmen | Publicado: 2013-06-29T10:31:00-07:00


Elaboração de uma Política de Cargos e Salários

Esse assunto é muito importante para o gestor de remuneração pois cada
passo deve ser bem analisado para que haja efeito na funcionalidade do plano. 



Conteúdo de
um Plano de Cargos e Salários 

A elaboração de um PCS inicia-se pela composição dos cargos e funções
que irão compor a carreira funcional da empresa e deve conter:

O perfil dos
cargos analisados;

A descrição de cada cargo ou função;

As tabelas de
cargos, suas classes e respectivos salários;

A forma de progressão de níveis
dentro de uma mesma faixa salarial;

A forma de progressão de uma faixa
salarial para outra.



Também faz parte de um PCS um conjunto de regras para promoção,
transferências para outros cargos e áreas, por tempo de serviço, por
desenvolvimento de habilidades e competências e mediante resultados de
avaliação de desempenho. Requer também definir a periodicidade de realizar a
manutenção das práticas adotadas, critérios de acesso, enquadramentos,
reclassificações dos cargos, análise da estrutura, inclusão de novos cargos,
bem como quem será responsável pela atualização e divulgação de novas medidas.



Etapas de Elaboração de um Plano de Cargos e Salário (PCS)

1- ANÁLISE PRELIMINAR: é
necessário contextualizar a empresa no ambiente corporativo, identificando-se o
negócio da organização, as tendências de mercado e os objetivos da implantação
de uma política salarial, tudo de acordo com o planejamento estratégico e os
objetivos da organização.

A responsabilidade inicial é da área de R.H., que amparada pelo
conhecimento de várias alternativas de "Planos de Cargos e Salários",
apresentará á direção da empresa para tomada de decisões. Nem sempre nesta fase
há um consenso de imediato, e isto dependerá da forma de gestão que reina na
empresa, ou seja, se for democrática e participativa, facilitará a discussão e
entendimento de cada uma das alternativas apresentadas.

Porém se for uma empresa fechada onde as decisões são sempre da alta
direção, algumas dificuldades se apresentarão ao longo do tempo. A mais comum é
fazer tudo as "escondidas", ou então implantar sem comunicar ou não
envolver os líderes da empresa. Desta maneira o projeto se torna algo desejado,
mas não legitimado pelos colaboradores e lideranças, que poderão não se
comprometer com os resultados e objetivos do programa que os ajudarão a gerenciar
as questões salariais de suas respectivas equipes.

Portanto nesta primeira fase algumas etapas devem ser respeitadas, e
devem ser flexíveis conforme a cultura e modelo de gestão reinante no momento;

Devemos estar atentos as etapas da
primeira fase para a elaboração do PCS. Então veremos as etapas mais
importantes para essa primeira fase que é a análise preliminar:

a - Escolha do modelo de PCS a ser implantado:

Qual o modelo mais recomendado adotar no momento? Para chegar a esta
decisão a área de R.H. deverá realizar prévio estudo, ou então contratar
consultoria especializada para realizar um diagnóstico e sugerir um modelo que
seja compatível com a realidade organizacional e financeira. Entre os diversos
modelos de PCS podemos elencar os mais utilizados pelas organizações:

- Método Quantitativo: Comparação de fatores, Método dos Pontos, Hay
System.

- Não quantitativo: Escalonamento, classificação de cargos (graus pré
determinados).

- Remuneração Variável: Por resultados, por desempenho, por metas.&nbsp;

Esta fase é determinante para o sucesso do PCS a ser implantado. Tanto a
alta direção como a área de R.H. devem estar coesas do modelo a ser adotado,
pois ao contrário ao longo de um período poderá sofrer sansões e pequenas
sabotagens de ambos os lados. Quando isto acontece todos saem perdendo, pois um
PCS precisa de manutenção e de adequação às realidades e movimentação que
ocorrerem com as funções.

b- Quem será o responsável pela implantação: 

Deve ser identificado se na estrutura da empresa há algum profissional
com competência para se responsabilizar pela implantação, se será capacitado
antes dos trabalhos iniciais ou se dependendo do prazo requerido para a
implantação, contratar uma consultoria para realização dos trabalhos. Apesar do
investimento ser maior, datem a vantagem da consultoria ser especialista no
assunto e do prazo de entrega do trabalho ser menor.

c- Identificar o responsável pela administração
do PCS: Alguma pessoa da área de R.H. será indicado para responder pelo processo
de administração do PCS após a implantação. Esta pessoa deve participar desde o
inicio dos trabalhos visando conhecer amplamente as bases do modelo adotado e
como proceder para realizar a manutenção dos cargos, salários e políticas
adotadas.

d- Avaliar a capacidade financeira da Empresa: Independente
do modelo de PCS a ser adotado, ou se será consultoria ou profissional interno
que realizará a implantação, deve-se avaliar a capacidade financeira da empresa
e da disponibilidade da direção em investir, pois normalmente o trabalho desde
o inicio demandará custos / despesas para a empresa.

e- Nível de comunicação e transparência do
Projeto:

Após o diagnóstico inicial, deve-se decidir que abrangência se dará a
comunicação do projeto aos colaboradores, que tipo de informação será
divulgada, como será divulgada, por quem será divulgada e qual a freqüência de
comunicação. A maneira como será comunicado e o que será comunicado tem uma
importância fundamental para o sucesso do programa, pois este tipo de trabalho promove
muitas expectativas e incertezas nos colaboradores, pois lhes atingem
diretamente. Por tanto esta fase requer muito cuidado e percepção dos anseios
dos colaboradores para alinhar-se aos objetivos do trabalho, caso contrário
poderá gerar angustia e insatisfações.

Agora veremos tópicos necessário para a segunda fase para a elaboração
do PCS:



2-
CONHECIMENTO DA ESTRUTURA ATUAL: Nesta fase deve ser
levantada toda a informação possível sobre as estruturas de cada departamento,
identificando principalmente:&nbsp;&nbsp;os
diferentes cargos existentes,&nbsp;a
quantidade de cada um,&nbsp;os
salários de cada um,&nbsp;relação
nominal dos colaboradores de cada área,&nbsp;organograma
da empresa se houver,&nbsp;relação
alfabética dos cargos e salários de toda empresa, Descrições
dos cargos se houverem.

A partir
destas informações o Analista que realizará o trabalho tomará conhecimento da
estrutura da empresa como ela é hoje, facilitando seu planejamento para poder
iniciar seus levantamentos em áreas que possam fluir os trabalhos com maior
velocidade e entendimento pelas lideranças da área, paralelamente apoiará e
disponibilizar-se-á para as áreas com maiores dificuldades na fase de
levantamento e entendimento das atividades e responsabilidades que deverão
estar descritas nas Descrições de Cargos. 




3- DESCRIÇÃO
DOS CARGOS: A "descrição de cargo" é um
documento onde se registra todas as informações e requisitos de cada cargo na
empresa. Ao final desta fase teremos uma fotografia do que cada colaborador faz
em suas respectivas áreas de trabalho. As principais informações de uma
descrição são:
- Nomenclatura do cargo atual, área em que aparece na estrutura da empresa;
-&nbsp;Nomenclatura do cargo atual, área em que aparece na estrutura da empresa;
-&nbsp;Quem
são as pessoas que realizam esta função na empresa;
-&nbsp;Principais
tarefas, responsabilidades e sua freqüência, (diária, semanal, etc);
-&nbsp;Principais
requisitos do ocupante para realizar as tarefas.
-&nbsp;Quais
recursos, equipamentos e condições necessárias que utilizam durante a
realização do trabalho.
-&nbsp;Que
autoridade e autonomia necessitam durante a execução.
-&nbsp;A
quem se subordina ou a quantidade de pessoas que lidera.
-&nbsp;Objetivos
do cargo.
Como fazer
uma descrição de cargos?


As maneiras
freqüentemente utilizadas para levantar as informações são:

- Método
da Observação: É o ato do Analista ir até o local de
trabalho e observar o ocupante da função realizando as tarefas. Este modelo
permite identificar movimentos, freqüência, complexidade, condições ambientais
do local, dificuldades, interferências entre outras informações. Normalmente é
utilizado quando o Colaborador não pode parar seu serviço
ou quando o Analista durante uma entrevista tem dúvidas do que realmente o
ocupante faz e não consegue avaliar a complexidade e importância da função.

Ele é
recomendado apenas para as funções operacionais, pois é bastante moroso.

- Método da Entrevista: O Analista se prepara com
informações a respeito do cargo, dos objetivos e características da área onde a
função esta inserida e pessoalmente questiona o ocupante do cargo a respeito
do que ele faz, como ele faz e para que fim ele faz cada tarefa,
registrando as respostas em formulário que após a entrevista servirá de base
para descrever tecnicamente a Descrição de
Cargo.

O Analista
neste método deve ter alguns cuidados, a exemplo de informar o entrevistado dos
objetivos deste trabalho e da importância de saber o que ele faz, devendo
deixá-lo consciente da importância das informações que ele dará e que isso
auxiliará a empresa a manter atualizada as responsabilidades de cada pessoa na
organização. A Entrevista somente termina quando por varias vezes o Analista
questionar o que mais você faz e obter a resposta: já falei tudo o que faço.

- Método do
Questionário: Este método consiste em elaborar uma ferramenta de coleta das informações
a respeito do cargo. O Analista deve treinar os responsáveis de todas as áreas
da empresa, pois eles que entregarão para as respectivas equipes para que cada
um responda o "Inventário da Função". É solicitado aos líderes de
cada área que o Colaborador entregue a ele o "Inventário da Função"
preenchido, para validar as informações que apontou, incluindo e excluindo
informações e responsabilidades que o Colaborador possa não ter registrado.

Aluno Abaixo
segue modelo de um "inventário Da Função", e a quarta fase da elaboração
do PCS:

Modelo de
Formulário "Inventário da Função".

 

  
INVENTÁRIO DA FUNÇÃO

- Este formulário tem como objetivo
  levantar e documentar todas as tarefas, responsabilidades e função de cada
  colaborador e será a base para realizar a "Descrição de Cargo" de cada
  função na empresa. A Descrição de forma organizada e técnica facilitarão par
  a área de R.H. melhor recrutar, treinar e identificar os requisitos e perfil
  necessários e permitir controles mais precisos das funções na empresa. 

 

  
Nome do Funcionário:

  
Depto.:

 

  
Cargo: 

  
Tempo no cargo:

  
Data: ___/___/__

 

  
O QUE FAÇO

(Relacione uma tarefa de cada vez)

  
COMO FAÇO

(Como executo e o que utilizo para realizar
  a tarefa)

  
PORQUE FAÇO

(qual a finalidade/

Propósito)

 

  








  
  
 
<!--[if !supportMisalignedColumns]-->

  
  
  
  
  
  
 
<!--[endif]-->



Fonte:
Valquíria Gasparotte (2009)&nbsp;- Modelo de Formulário "Inventário da Função".



4- ANÁLISE DAS FUNÇÕES: De posse
das "Descrições de Cargos" e de todas as informações sobre a
organização e da estrutura organizacional, o Analista reúne uma série de
elementos que lhe auxiliará conhecer as atividades individuais e coletivas das
funções nos diversos setores que compõem a empresa, facilitando assim
distinguir complexidades e responsabilidades intrínsecas de cada cargo na
empresa.

O perfil e
requisitos de cada cargo deverão ser revistos agora em função de que todas as
descrições já foram elaboradas e assim podemos definir padrões para cada tipo
de classe conforme sua natureza.

Nesta etapa
os cargos devem ser separados conforme sua natureza e comumente encontramos as
seguintes:

-&nbsp;Cargos
de Liderança (Gerentes e Supervisores)

-&nbsp;Cargos
Administrativos e Técnicos de nível superior

-&nbsp;Cargos
Operacionais

Outro
aspecto a ser definido nessa etapa é a nomenclatura do cargo, o qual o
distinguirá dos demais, e deve ser de forma que revele o que o cargo é na sua
essência.

Conhecer os
cargos, suas características e representatividade no contexto da organização é
fundamental para o processo seguinte que será o de avaliar o quanto cada cargo
representa na estrutura da organização. Para tanto a "Descrição de
Cargo" os pré-requisitos do cargo e os apontamentos que o Analista fez
enquanto coletava as informações, serão elementos úteis para garantir uma
análise coerente.



5- AVALIAÇÃO
DOS CARGOS: é uma forma de se
estabelecer o valor relativo de um determinado cargo na estrutura
organizacional e sua posição em relação aos demais cargos existentes na
empresa, de forma a atribuir a esse cargo uma remuneração justa em relação aos
cargos inferiores e superiores em termos de exigências e responsabilidades.

Quando
fazemos a distinção da importância do cargo de Engenheiro Mecânico frente ao
cargo de Motorista de Veículo, estamos realizando uma avaliação, pois esta
distinção deixa claro que o Motorista de Veículo apesar da contribuição de seu
trabalho para as atividades da empresa elas são de menor complexidade e exigirá
do ocupante do cargo menor iniciativa, qualificação técnica e educação formal
do que para realizar as atividades do Engenheiro Mecânico e por tanto este
último terá uma remuneração maior que a do Motorista.

A avaliação dos
cargos consiste em julgar em que posição da estrutura o cargo esta posicionado.
Esta posição lhe identificará sua importância de forma hierarquizada e o seu
valor salarial pela posição que ocupa. Esta posição é identificada pelas
responsabilidades e entregas de resultados proporcionados à organização.

A escolha
dos fatores de avaliação:

Os cargos são
compostos por fatores e pré-requisitos, os quais estabelecem a base de
avaliação de um cargo.

Os fatores
de avaliação, facilitam a diferenciação de um cargo em relação ao outro e aos
demais em relação ao valor do conjunto de atividades e responsabilidades que os
compõem.

A seleção
dos Fatores de Avaliação deve basear-se:

-&nbsp;No
conjunto de cargos específicos da empresa, ou seja, à espécie de trabalhos a
serem avaliados;

- Classificação
gerada pela natureza e agrupamento dos cargos;

-&nbsp;No
grau de complexidade do negócio e da qualificação e níveis de entrega da
mão-de-obra;

Estes
fatores para poderem contribuir com o processo de avaliação dos cargos devem
ser abrangentes e terem elementos para poderem abordar os seguintes requisitos
conforme citado por MARRAS (2002, p.104) :

- Requisitos
mentais - Composto pelos fatores: escolaridade, experiência,
complexidade, habilidade analítica, criatividade, precisão, precisão, julgamento
e iniciativa e planejamento.

-&nbsp;Requisitos
Físicos - Composto pelos fatores: esforço físico, habilidade manual, fadiga
mental/visual, concentração, monotonia, pressão do trabalho e pressão emocional.

- Responsabilidades
- Composto pelos fatores: Por material, por ferramentas e equipamentos, por
erros, por valores, por contatos, por subordinados e por dados confidenciais.

-&nbsp;Condições
Ambientais: Composto pelos fatores: Riscos do local de trabalho, risco do
ambiente, riscos externos.



Leia este artigo sobre cargos:&nbsp;http://www.slideshare.net/jcalvano/palestra-conceitos-basicos-cargos-e-salarios



6 - PESQUISA SALARIAL: é uma ferramenta geralmente
utilizada durante a montagem de uma estrutura salarial na empresa. Por meio da
pesquisa salarial, a organização consulta outras empresas que possuem os mesmos
cargos, que atuam na mesma área de serviços ou produtos e preferencialmente que
estejam localizadas na mesma região da consultante, para identificar valores
médios de salário pagos a cada um dos cargos, requisitos para ingresso,
benefícios concedidos etc.

A sondagem do mercado salarial deve ser uma constante prática pela
organização, visando manter atualizada as práticas salariais e os benéficos
concedidos pelo mercado regional, evitando assim a perda de mão-de-obra e
reivindicações internas para nivelamento dos valores salariais praticados pela
organização.



7- DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL:&nbsp;É quando se conclui o "desenho" de um PCS, ou seja, quando
todos os cargos são classificados de forma compreensível em respectivas tabelas
salariais, divididas geralmente por grupos ocupacionais com faixas salariais e
níveis salariais definidos.

Os grupos ocupacionais agrupam cargos cujos requisitos e salários são
idênticos ou estão muito próximos e na maioria das estruturas salariais estão
divididos em:

- grupo ocupacional de nível básico: reúne os cargos para os
quais se exige pouca escolaridade, geralmente em nível de primeiro grau, e um
baixo nível de especialização profissional, onde também se encontram os
salários iniciais do plano de cargos. Nesse grupo ocupacional se encontram os
ajudantes gerais, auxiliares de serviço, jardineiros, zeladores, recepcionistas
etc.;

- grupo ocupacional de nível médio: reúne os cargos para os quais
se exige no mínimo escolaridade de segundo grau, incluindo os cursos técnicos ou
profissionalizantes, onde o salário ocupa um nível intermediário perante os
demais cargos da uma empresa. Nesse grupo ocupacional se encontram cargos como
assistente administrativo, técnico de laboratório, técnico de segurança no
trabalho, auxiliar de enfermagem etc.

- grupo ocupacional de nível superior: reúne os cargos para os
quais se exige obrigatoriamente um diploma de curso superior, em razão das
responsabilidades que os ocupantes desses cargos necessitam assumir para o
exercício de suas funções e onde estão estabelecidos os salários mais elevados
de um PCS, excluídos aí os cargos de chefia e direção, geralmente estabelecidos
pela legislação trabalhista como piso salarial de acordo com a formação exigida
do trabalhador. No grupo ocupacional de nível superior estão cargos como
advogado, médico, engenheiro, enfermeiro, químico, cirurgião dentista,
jornalista, nutricionista etc.

As faixas salariais devem ser estabelecidas dentro de uma amplitude que
permita iniciar com um salário médio para determinado cargo, levando em
consideração o ambiente empresarial, ou com o salário estabelecido para o cargo
conforme acordo sindical ou ainda conforme o piso salarial estabelecido por
lei, e que haja uma diferença percentual interníveis que permita aos ocupantes
desses cargos visualizar a sua progressão salarial conforme o tempo de serviço,
avaliação de desempenho ou promoção na organização.

Algumas empresas estabelecem também uma estrutura de cargos de chefia e
direção, entretanto nesse caso não existem requisitos estabelecidos por lei ou
por convenção coletiva de trabalho, sendo que cada organização constrói a sua
própria estrutura e estabelece os salários e comissões para esse tipo de
cargos. Outras organizações não divulgam de forma ostensiva os valores dos salários
dos cargos de chefia e direção, mantendo essas decisões no nível gerencial.



8 -
PROCEDIMENTOS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO -&nbsp;Consiste de
um documento normativo que norteará todas as práticas, decisões e gestão da
remuneração na empresa. Aprovado pela alta direção este instrumento diretivo
facilitará às lideranças da empresa a tomarem decisões, bem como servirá para
deixar claro a todos os níveis da organização sobre as políticas e
direcionamentos quanto às questões salariais, promoções, transferências e informações
sobre:

-&nbsp;Como
se compõem o Salário e a classificação dos cargos na empresa;

-&nbsp;A
classificação dos cargos na estrutura da Empresa;

-&nbsp;Como
se processará as promoções e enquadramentos;

-&nbsp;Como
se dará a manutenção e quem será responsável;

-&nbsp;Períodos
de reajustes, aumentos e reclassificação dos cargos;

-&nbsp;Controles,
autonomias e aprovações.