Aprendizagem Organizacional
Autor: Jeeh Fiusa | Publicado: 2010-11-08T09:22:00-08:00








&nbsp;APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: A organização que aprende&nbsp;&nbsp;
O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem  organizacional. Apresentar sua importância dentro do ambiente  organizacional, e também a importância para o indivíduo. Será também  apresentado os níveis de aprendizagem e a relação deste em relação ao  desempenho.&nbsp;&nbsp;  O aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel no que  diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social, profissional  e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano. A nova ordem do  momento, exige do indivíduo, que ele saiba cada vez mais lhe dar com as  mudanças rápidas que ocorrem a sua volta. O desenvolvimento da  tecnologia, seja no campo da telecomunicação, seja na informática, tem  imposto um ritmo acelerado no cotidiano das pessoas. No ambiente  coorporativo isso não tem sido diferente, as distância parecem que  diminuíram. É possível se estabelecer uma negociação com países ou  pessoas em qualquer lugar do planeta em tempo instantâneo. O volume de  informações, que é transferido com rapidez é grande como nunca se viu.  Guns (1998, p. 7), destaca que “Muito tem sido escrito a respeito do  impacto da era da informação sobre as organizações. Executivos, gerentes  e trabalhadores de linha de frente enfrentam, igualmente, quantidades  gigantescas de informações”. A busca pelo conhecimento, pelo aprendizado, passa a ser, dentro do  cenário apresentando, fator importante para indivíduos e organizações.  Dentro deste trabalho proposto estarão sendo abordados os níveis desse  aprendizado, o que é esse aprendizado, tipos de aprendizagem, e também o  desempenho em relação à aprendizagem.    &nbsp;

O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL?&nbsp;
O funcionário ganha cada vez mais ênfase no cenário empresarial. De  simples executor de tarefas passou a cliente interno, demonstrando assim  sua importância na sobrevivência das organizações. Novos estudos e  técnicas surgem, demonstrando a importância desse elemento que até pouco  tempo atrás não despertava a atenção de grandes estudiosos, como  Taylor, por exemplo. Mas a realidade é outra. Cada vez mais as organizações percebem o valor  de seus funcionários, denominando-os colaboradores. É uma grandiosa  mudança de paradigmas. O que antes era descartável, agora passou a ser  determinante. Descobriu-se que o homem, enquanto funcionário, pode  pensar. Mais do que isso, descobriu-se que ele pode gerar conhecimento. Nesse contexto, surge o termo aprendizagem organizacional, levantado  como a grande bandeira das organizações do futuro, chegando a ser  considerada por alguns autores, como Kiernan (1998), como a religião da  organização do futuro. Aprendizagem organizacional pode ser definida como “a aquisição de  conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a  manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização” (GUNS,  1998, p. 33). “Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na  aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu  comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções” (KIERNAN,  1998, p. 198).  O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a  elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender  melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como  também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade  do aprendizado (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 20).  Para esse novo processo, tão valoroso para o futuro das empresas, é  necessário que existam condições propícias para o seu surgimento.&nbsp;Segundo Senge apud Fleury e Fleury (1997), são necessárias as seguintes  disciplinas para o processo de inovação e aprendizagem organizacional:&nbsp;• Domínio pessoal: Por meio do autoconhecimento o indivíduo tem condição  de aprofundar seus objetivos, concentrando esforços e passando  consequentemente a ver a realidade de forma objetiva. • Modelos mentais: São idéias e imagens que contribuem para influenciar o  indivíduo quanto ao seu modo de ver o mundo e seus atos.&nbsp;• Visões partilhadas: Dá-se a partir da percepção de um objetivo como  concreto e real. Neste ponto o indivíduo passa a querer aprender por  iniciativa própria e não mais por obrigação.&nbsp;• Aprendizagem em grupo: Nesse ponto a aprendizagem dá-se pelo diálogo. A  apresentação de idéias, por parte dos membros integrantes, é  fundamental para um raciocínio comum.&nbsp;• Pensamento sistêmico: Esta disciplina contribui para que se faça uma  análise do todo e não das partes individualmente.  Garvin apud Fleury e Fleury (1997), propõe os seguintes caminhos através  dos quais a aprendizagem organizacional ocorre: a) Resolução sistemática de problemas: apoiada na solução de problemas,  esta atividade engloba técnicas como diagnóstico feito com  métodos  científicos, uso de dados para a tomada de decisões e uso de ferramental  estatístico para organizar as informações e proceder a interferências. b) Experimentação:envolve a procura sistemática e o teste de novos  conhecimentos, através do método científico. É movida por oportunidades  de expandir horizontes, não por dificuldades correntes.• Experiências passadas: revisão de sucessos e fracassos, avaliando  sistematicamente e gravando lições de forma acessível a todos os  membros.&nbsp;• Circulação de conhecimento: o conhecimento precisa circular rápida e  eficientemente por toda a organização, proporcionando condições para que  novas idéias tenham um impacto maior quando forem compartilhadas  coletivamente ao invés de serem dirigidas a uns poucos.&nbsp;• Experiências realizadas por outros:observar e analisar experiências  vividas por outras organizações pode constituir um importante meio de  aprendizado, como a utilização do benchmarking, por exemplo.   O aprendizado é próprio do ser humano. É uma característica predominante  já no momento do nascimento e que o acompanha por toda sua existência.  Ao penetrar no ambiente de trabalho, essa característica não desaparece.  As organizações, para se denominarem organizações de aprendizado ou de  aprendizagem, precisam antes de tudo se ater para esse fato.  &nbsp;
TIPOS DE APRENDIZAGEM&nbsp;
De acordo com Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem  organizacional:  • Aprendizagem de tarefas: Orienta para o desempenho e a valorização de  tarefas específicas.&nbsp;• Aprendizagem sistêmica: Diz respeito aos processos da organização e o  seu desenvolvimento e melhorias.&nbsp;• Aprendizagem cultural: Trata dos fundamentos de uma organização, seus  valores, convicções e atos. • Aprendizagem de liderança: Está voltado para a gestão e liderança de  pessoas, grupos e unidades de empresas de maior porte.&nbsp;• Aprendizagem de equipe: Orienta para a eficiência na prática da  função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o  crescimento da equipe.&nbsp;• Aprendizagem estratégica: Este tipo de aprendizagem está focada nas  estratégias da organização, como se dá o seu desenvolvimento, sua  implementação e prováveis melhorias.&nbsp;• Aprendizagem empreendedora: Trata do empreendedorismo e a gestão de  equipes, como se estas fossem microempresas.&nbsp;• Aprendizagem reflexiva: Enfatiza o questionamento dos modelos vigentes  na organização.&nbsp;• Aprendizagem transformacional: Orienta para as formas de se realizar  mudanças dentro da organização que surtam efeitos significativos.   &nbsp;
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL&nbsp;
 “Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou  experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma  mudança perceptível de comportamento” (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 19).  Uma experiência anterior que um indivíduo tenha tido, pode contribuir  para que o mesmo manifeste uma mudança em seu comportamento. “A aprendizagem raramente é fácil. Para muitos é uma experiência  profundamente dolorosa, associado a provações anteriores na escola.  Entretanto, estamos deslocando-nos claramente para um mundo de trabalho  em que a aprendizagem contínua constitui a norma” (GUNS, 1998, p. 44). A  aprendizagem, seja ela em nível organizacional ou individual, sugere  uma freqüência em sua busca, uma vez que a informação não se esgota.    &nbsp;
VISÃO TAYLORISTA/ FORDISTA&nbsp;
Taylor e Ford fazem parte da escola tradicional da administração. Taylor  é o fundador da administração científica e Ford é um dos seguidores. Taylor não dava crédito ao trabalho do operário. Considerava que o  trabalhador não era suficientemente inteligente para sequer opinar sobre  o próprio trabalho. Portanto, precisava que “alguém pensasse por ele”,  deixando-o livre para simplesmente executar a tarefa requerida, da forma  como fosse ordenada.  Para Taylor, o funcionário era vadio, irresponsável e não gostava de  trabalhar. Só o fazia devido a necessidade de dinheiro. Essa realidade  deveria ser combatida fazendo-se uso e métodos científicos de trabalho.  Assim nasceu a Escola da Administração Científica, que teve no  cronômetro de Taylor um de seus símbolos. A visão de Taylor em relação ao operário também está presente na teoria X  de Douglas McGregor, segundo a qual:  O homem é, por natureza, indolente, evita o trabalho, não tem ambição,  desgosta da responsabilidade e prefere ser dirigido: a teoria assume  também que o indivíduo é autocentrado, indiferente ás necessidades  organizacionais, resistente a mudanças, ingênuo e nada brilhante (SILVA,  2001, p. 254). Taylor não acreditava que o funcionário fosse capaz de racionalizar a  respeito do próprio trabalho. Assim. Pode-se dizer que nem passava pela  cabeça de Taylor a idéia de que o funcionário pode aprender, adquirir  conhecimento, agregar valor à empresa em que trabalho através de seu  conhecimento ou mesmo ser o principal ativo da organização. Essas  premissas atuais seriam certamente consideradas heresias pela escola  tradicional da administração, algo que não deveria sequer ser  mencionado. Uma das características do taylorismo é a adesão aos métodos científicos  de trabalho, substituindo os métodos empíricos. Estudo e análise do  tempo do movimento realizado, supervisão funcional, especialização em  determinada tarefa, pagamento por unidade produzida, etc., eram os meios  apontados por Taylor como soluções certas para aumentar a produtividade  e a eficiência do operário. Nada de incentivos trabalhistas, planos  previdenciários, QVT, autogestão... Ford foi outra importante figura da escola tradicionalista. Também não  dava grande crédito ao operário, mas pensava um pouco diferente de  Taylor. “Diferentemente de Taylor, cuja visão se voltava para a parte  operacional em seus mínimos detalhes, em Ford devemos dar prioridade a  sua visão estratégica” (FLEURY e FLEURY, 1997, p. 36). Taylor estava preocupado somente em fazer o operário trabalhar mais. Não  estava interessado em saber o que seus empregados faziam fora da  fábrica. Já Ford se ateve a esse detalhe. Henry Ford fundou a fábrica de automóveis da Ford, produzindo produtos  caros e inacessíveis a parte pobre da população, a qual pertenciam os  operários da fábrica. Os operários não tinham condições de possuir um  automóvel, devido ao alto valor do produto e ao baixo salário que  recebiam. Ford decidiu então produzir um produto voltado para essa  camada social, a um preço acessível. Foi criado o ford modelo T, um automóvel relativamente simples e fácil  de ser produzido. Para incentivar ainda mais o consumo desse novo  produto, Ford dobrou o salário de seus operários e sua fábrica passou a  operar em três turnos diários de 8 horas, funcionando 24 horas por dia,  sem parar. E para atender a crescente demanda pelo produto, inventou  métodos de trabalho que agilizavam a produção, como a famosa linha móvel  de produção, em que o produto era levado ao operário por meio de uma  esteira móvel. Ford também não acreditava na inteligência de seus operários. Assim como  Taylor, nunca se preocupou em tentar descobrir se seus funcionários  eram capazes de diferenciar o que era certo do que era errado no  trabalho que realizavam. Sua preocupação era produzir somente um  produto, aceito por todos. A preocupação com o funcionário veio somente a partir dos estudos de  Mayo, com a chamada Escola das Relações Humanas.  &nbsp;
APRENDIZAGEM VERSUS DESEMPENHO&nbsp;
O dia-a-dia empresarial é baseado em desempenho e resultados. Não é raro  o funcionário se defrontar com metas de desempenho a serem batidas,  como um meio dos empregadores avaliarem seu rendimento e possível  permanência ou não no quadro da organização. Se o desempenho for bom ou  relativamente satisfatório, fica. Se for ruim, que tenha sorte em outra  empresa. São poucas as empresas que se preocupam verdadeiramente com o  aprendizado do funcionário. Não quer dizer que o desempenho não seja  importante. “O aprendizado organizacional tem a ver com desempenho. Se uma equipe  estiver aprendendo, esperamos que seu desempenho melhore. (...). Porém,  (...) um erro comum nos dias de hoje é dizer que o aprendizado  organizacional é sinônimo de melhoria de desempenho” (WARDMAN, 1996, p.  171). De acordo com Guns (1998), a organização baseada no desempenho obtem  seus resultados no curto prazo, enquanto as baseadas na aprendizagem  focam o longo prazo. Alguns fatores demonstram essa diferença: • O desempenho de hoje é produto da aprendizagem de ontem e o desempenho  de amanhã é resultado da aprendizagem de hoje. • A organização baseada na aprendizagem consegue melhorar seu desempenho  com o decorrer do tempo, já que reinveste continuamente em  aprendizagem. • A eficácia da organização baseada no desempenho acaba sendo  prejudicada, já que ela não reinveste em aprendizagem.  “Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor  suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de  melhorar o desempenho de longo prazo” (GUNS, 1998, p. 17). A figura 1 demonstra essa comparação entre bases no desempenho e bases  no aprendizado. O desempenho é exigido no tempo imediato, não pode demorar muito para  aparecer, sob pena de causar prejuízos à empresa. Já o aprendizado  necessita de um espaço de tempo maior para começar a apresentar frutos.  Enquanto o desempenho tem seus benefícios ocasionados no curto prazo, a  aprendizagem somente começará a demonstrar benefícios, no longo e talvez  médio prazos, pois necessita de constante reinvestimento para ser  sustentado e desenvolvido.  Figura 1: Comparação entre organizações baseadas no desempenho e  organizações baseadas na aprendizagem.    Fonte: Guns (1998, p. 19).&nbsp;Portanto, na era do conhecimento, onde a informação utiliza-se de vários canais  para se disseminar - internet, jornais escritos, televisão, rádio,  revistas entre outros. A velocidade com que a mesma chega até o receptor  é muito rápida. Procurar estar sintonizado com as atualidades é fato  importante para o crescimento profissional o pessoal. Interessante se faz o desenvolvimento do conhecimento tanto na  organização quanto no indivíduo. Ambos estão ligados entre si. A  organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse  aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim  ambos irão se beneficiar.