Feedback
Autor: Michelle Bizarria | Publicado: 2011-02-09T14:49:00-08:00


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Por: Michelle Bizarria – michellebizarria@bol.com.br

Um poderoso instrumento da comunicação utilizado na gestão de pessoas cujo objetivo é modelar, conduzir, guiar, nortear, orientar, corrigir e alinhar comportamentos.&nbsp;Em outras palavras, o OBJETIVO do feedback é PRODUZIR MUDANÇAS de COMPORTAMENTO(quando corretivo) ou ESTIMULAR &nbsp;a repetição do mesmo quando positivo. Como diria Folkman:“Sem feedback, voamos às cegas”. Sendo assim, feedback “negativo“ ou “crítico” assim denominados por alguns autores, deve ser entendido como construtivo ou corretivo diferentemente da crítica vazia (que nada tem a ver com o feedback e sim com um hábito cultural), como defendi no artigo anterior.No entanto, o “recebimento” de um feedback poderá acionar mecanismos de defesa por parte de quem recebe ou gerar um leve desconforto por parte de quem faz, correndo o risco de perder sua eficácia. Por isso antes de fazê-lo é necessário alinhar o seu posicionamento com o resultado desejado.O que poderá ser feito da seguinte maneira:
·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Tenha em mente a real intenção: produzir mudanças de comportamento&nbsp; de forma positiva.·&nbsp;&nbsp;&nbsp; Procure agir com empatia, de forma clara, concisa e respeitosa.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Faça no momento exato em que ocorreu o comportamento, não deixe passar muitos dias, meses ou anos. Mas certifique-se da disposição do outro para ouvir, se estiver “fora de si”, espere o momento adequado (válido tanto para quem faz quanto para quem irá receber).
·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Quando corretivo, evite fazê-lo frente a uma platéia, o que pode gerar constrangimentos e se conduzido de forma inadequada pode acabar ensejando processo judicial por danos morais.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Fique atento as reações.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Não fale da pessoa e sim do comportamento.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Fale sobre os benefícios ganhos com uma nova postura. ·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Não imponha soluções! ·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Conduza, direcione ,sugira, aponte o caminho.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Seja objetivo, prático e assertivo. Focalize o comportamento em questão.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Ao focar o comportamento, fale sobre os SEUS sentimentos ou resultados.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Não julgue ou recrimine, não somos donos da verdade!·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Não condene o todo pelas partes, lembre-se o foco é o comportamento (parte) e não a pessoa ou sua identidade (o todo).·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Esteja aberto para também receber feedback, a receptividade gera empatia, aproximação o que facilita o processo da comunicação.·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Para encerrar, dê tempo ao outro para que ele possa absorver ou “digerir” o que foi dito.
É importante mesclar elogios e “críticas” na hora de corrigir um comportamento, dessa forma você desarma eventuais defensivas.Feitas as observações, vamos a um exemplo prático de feedback corretivo:João um líder muito comunicativo, no entanto, sempre encerra suas reuniões antes de ouvir seu subordinado Marcos.Situação delicada, como dar um feedback corretivo para seu líder?Vamos lá...1.&nbsp;&nbsp; Comece elogiando: Seja franco (o)! Considere o potencial ou habilidade da pessoa. Valorizando e desarmando:João, você é uma pessoa determinada e possuí uma notável habilidade em comunicar-se com os demais, isso torna sua liderança mais próxima...
2.&nbsp;&nbsp; Fale sobre o comportamento e seus sentimentos em relação ao mesmo. De forma educada, elegante e esteja atento ao seu tom de voz e gestos.Ocorre que em nossas reuniões não tenho tido a oportunidade para também expressar as minhas idéias,Comportamento:&nbsp;a mesma sempre é encerrada antes que eu possa manifestá-las; isso me faz sentir desvalorizado ou com que minhas opiniões não tenham valor.Sugerindo um novo comportamento: Gostaria que chegássemos a um consenso para o nosso maior entendimento: você comunicando suas idéias, eu acrescentando minhas opiniões no final de nossas conversas antes do encerramento.
3.&nbsp;&nbsp; Fale sobre os ganhos da nova postura e mostre as perdas, caso não aja mudanças, termine com outro elogio:
Ganhos: Assim sendo, nossos diálogos seriam enriquecedores e a nossa comunicação agregadora. Perdas: Caso contrário, ”nossa” comunicação continuaria um monólogo e o as soluções seriam frutos de uma decisão monocrática, impossibilitando o crescimento para ambas as partes.Elogio: João o que gosto mais em você é a capacidade que tens para mudanças e a disposição para rever posicionamentos.Preste atenção as reações e observe se o outro tem algo a dizer, então hora de se retirar.Atenção a congruência entre suas palavras, gestos e a real intenção. Lembrando que a resposta poderá não vir por meio de palavras e sim por mudanças, que nem sempre são fáceis. Tenha paciência, respeite os limites do outro.Vale salientar que embora o feedback seja um termo do contexto organizacional a sua utilização não se restringe apenas a esse meio, afinal, o mesmo é um instrumento que permite maior eficácia comunicação entre pessoas, o que permite agregar valor em nossas relações como um todo. Sendo assim, usufrua seus benefícios.Um grande abraço,Eu acredito que ninguém é perfeito, nem tão imperfeito que não seja capaz,Competente ou não tenha potencial para desenvolver suas habilidades.Michelle Bizarria.
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