Retenção dos talentos...!!!
Autor: Marcelo Armínio | Publicado: 2012-11-07T20:22:00-03:00




Pesquisas recentes 
constatam que a atração e retenção de talentos é a maior preocupação de mais de 
60% dos empregadores. O relatório Unified 
HCM and Talent Technology Survey Report 2011, da Deloitte, afirma que 
“quase dois terços dos executivos entrevistados identificaram a retenção de 
talentos entre seus três maiores desafios empresariais”. Isto é, certamente, um 
motivo de preocupação, pois, no mundo dos negócios, a retenção dos melhores 
funcionários significa vantagem competitiva financeira.

As empresas têm tentado de tudo, desde oferecer diversos 
serviços e benefícios internos adicionais, como academias e restaurantes na 
própria empresa ou seguro saúde, até disponibilizar atraentes esquemas de 
remuneração variáveis, incluindo acesso a ações da empresa. Estas estratégias 
tradicionais de retenção às vezes incluem a avaliação do potencial do 
funcionário em questão, para em seguida ajustar o nível de investimento nele 
diante do impacto previsto para a empresa.

Mas, mesmo assim, funcionários talentosos continuam 
deixando as empresas, seja para trabalhar na concorrência, ou para abrir seu 
próprio negócio.

Caroline Miller, fundadora do “headtohead”, uma empresa líder de busca 
de executivos e de relações públicas, em Genebra, confirma: “Funcionários de 
alto potencial são aqueles que ainda se movem, mesmo em tempos de crise 
econômica. Eles estão dispostos a aceitar um novo desafio e a largar sua zona de 
conforto, basta a gente fazer com que eles sonhem de novo!”

Então, o que está acontecendo de errado com nossas 
abordagens atuais?

A questão do “sonho” é importante em relação à retenção 
de funcionários talentosos. Claro, é muito mais fácil fazer as pessoas sonharem 
do lado de fora, pois, como todos sabem, a grama do vizinho é sempre mais 
verde.

Propiciar um sonho aos funcionários, mesmo que eles 
estejam cientes das falhas da empresa, pode ser um desafio complicado, mas é 
certamente possível. Exige das organizações certa maturidade além da declarada 
missão-visão-valores – onde o DNA da empresa permite que os talentos realmente 
acreditem que seus sonhos são possibilidades reais.

Podemos tentar administrar essas promessas da companhia 
ao afastar certos “assassinos de sonhos”, como:

1. Pessoas 
venenosas: Em cada 
organização, há pessoas cujo comportamento envenena o DNA da empresa. Por 
exemplo, elas podem agir ou pedir para os outros agirem de forma antiética ou 
violar sistematicamente o código de conduta da empresa. Conseqüentemente, isso 
pode provocar a demissão dessas pessoas desalinhadas, independentemente de seu 
nível hierárquico. Como podemos esperar que as raízes do funcionário talentoso 
fossem profundas em campos envenenados?

2. Mudança mal 
implementada: Toda 
mudança que as empresas adotam, dependendo de como é realizada, injeta mensagens 
subliminares. Por exemplo, a reestruturação em grande escala: funcionários vão 
observar a forma como é comunicado, e a forma como aqueles que são despedidos ou 
transferidos são tratados. Quando a confiança na liderança é abalada, entendemos 
por que os grandes talentos se comportam como mercenários.

3. Reputação manchada da 
empresa: Nos últimos 
anos temos visto inúmeras polêmicas nos setores financeiro, bancário e 
petrolífero. Certamente seria melhor se não acontecessem, mas uma vez que tenha 
acontecido, negar ou minimizar não é uma boa opção em termos comunicativos. O 
impacto transcende a imagem da empresa: quantos funcionários antes tinham 
orgulho e agora têm vergonha da empresa? Será que eles realmente querem 
permanecer depois disso?

4. Falta de um aprendizado 
contínuo: Quando as 
pessoas param de aprender, ou de querer aprender, é provável que tenham 
abandonado seus sonhos. Assim, o corte integral da verba para treinamento 
durante momentos difíceis transmite uma péssima mensagem. Um indicador 
interessante para os diretores de aprendizagem é a medição do percentual de 
funcionários que estão ativamente envolvidos em algum programa de treinamento em 
qualquer momento do ano. Como as empresas transformarão sonhos em realidade sem 
uma aprendizagem contínua?

Embora a combinação de tudo que já foi mencionado possa 
ajudar na retenção de talentos, não há nenhuma varinha mágica – estas medidas 
podem não ser suficientes. Talvez porque o que os tornou tão talentosos é a 
paixão pela excelência, e eles vão fugir de um ambiente claustrofóbico assim que 
perceberem um empecilho ao seu crescimento.

Há também inúmeros motivos, além do controle de uma 
empresa, que levam funcionários talentosos a buscar novos ares. A 
incompatibilidade familiar em uma transferência para o exterior, por exemplo, é 
freqüentemente citada como motivo de partida de um talento. Neste caso, os 
países têm uma grande responsabilidade porque, muitas vezes, a retenção de 
pessoas talentosas significa ter de reter toda sua família. Desta forma, as 
grandes empresas provavelmente irão pressionar mais diretamente os políticos de 
tais países para exigir uma melhor infraestrutura, mais segurança, um sistema de 
ensino melhor, etc. Menos impostos não são suficientes para tornar um 
determinado local atraente para uma família inteira.

Agora, se as empresas programam estratégias de retenção, 
e até mesmo controlam os “assassinos de sonhos”, e ainda assim continuam 
perdendo seus funcionários talentosos, precisamos nos perguntar se a retenção de 
talentos é simplesmente o objetivo errado. Afinal de contas, o sucesso de uma 
organização está relacionado a um indivíduo ou à equipe a que ele/ela pertence? 
Ao presidente ou ao Conselho inteiro? Ao CEO ou ao CEO junto com o Conselho e a 
Comissão Executiva? Somente o chefe funcional ou a equipe de gestão? Um inventor 
talentoso ou a equipe de inovação? Talvez seja melhor deixar de focar na 
retenção de talentos e passar a concentrar em um novo aspecto:a integração de 
talentos.

A integração de talento 
significa que em vez de forçar excessivamente o desempenho individual de um 
funcionário talentoso ou abrigá-lo em programas protetores de “alto potencial”, 
ele é incentivado a se integrar plenamente com os outros, influenciando, 
portanto, a cultura geral da organização e inspirando colegas tanto na 
mentalidade quanto na busca da excelência. Essa mudança de abordagem significa 
também alterações na avaliação das futuras contratações.&nbsp;



Novas 
considerações:

1. Ele ou ela pode integrar a equipe? Os colegas estariam 
dispostos a protegê-lo, ou fornecer aconselhamento para evitar que a pessoa 
fracasse?



2. Ele ou ela tem a vontade de compartilhar conhecimento 
e ajudar os outros?



Efetuar contratações sob 
este novo quadro – e supondo que os melhores funcionários provavelmente irão 
deixar a empresa – exige uma entrada constante de talentos comprovados, assim 
como de pessoas de alto potencial. Esta abordagem é especialmente relevante em 
países com leis trabalhistas mais liberais, onde será mais fácil para as 
empresas assumirem os riscos necessários para a contratação de um alto 
potencial.

Por fim, afastar-se do objetivo idealista de reter todos 
os funcionários talentosos e redirecionar os esforços para uma abordagem mais 
pragmática da integração não significa que as políticas de retenção sejam 
inúteis. Desde que estas políticas não sejam fixadas exclusivamente nos “poucos 
e felizes”, elas continuam sendo essenciais.

As empresas precisam ser 
atraentes a fim de garantir uma contratação contínua de uma combinação ideal de 
talentos confirmados e potenciais. Além do benefício do custo, dominar esse 
fluxo tem outra vantagem: quando os ditos melhores (ou as estrelas em ascensão) 
perceberem que são substituíveis, você evita ter de lidar com o “efeito 
diva!”



Marco Mancesti é diretor de pesquisa 
e desenvolvimento do International Institute Management Development 
(IMD)