“Saber expatriar e receber: um caminho necessário"
Autor: Gustavo di Cresci | Publicado: 2010-10-03T13:16:00-03:00

“Saber expatriar e receber: um caminho necessário"
Por ALEXANDRE PECONICK


“A Relevância do RH no Processo de Transferência de um Expatriado” – tema do 6º Fórum ABRH-RJ, realizado na última quarta-feira, dia 15 - tem na família do funcionário um ponto muito importante a ser cada vez mais considerado por quem cuida do processo de expatriação.

Por Alexandre Peconick (texto e fotos)

Uma pesquisa revela que 83% das recusas de expatriação nas empresas acontece por problemas de adaptação das famílias ao novo país. A informação foi revelada na última quarta-feira, dia 15, no evento da ABRH-RJ, com o patrocínio da Bradesco Seguros, que levou ao Centro Empresarial Rio gestores de empresas que aumentam suas experiências e também seus desafios quando “importa” ou “exporta” pessoas.

 Além dos desafios ligados à família, a questão do acompanhante na expatriação foi ressaltada. Logo na palestra de abertura do evento, uma das gestoras da plateia sugeriu que a ABRH-RJ apóie os RHs, criando um movimento para que as empresas passem a valorizar mais o suporte às questões logísticas e psicológicas dos acompanhantes de funcionários expatriados.

 “A maioria das políticas de expatriação prevê apoio às questões técnicas e de problemas do dia a dia em relação à moradia e às questões legais, mas o que mais preocupa as famílias são as questões emocionais e aquelas que requerem um entendimento da cultura local”, destacou Andréa Fuks, Sócia-Diretora da Global Line, que atua há quase duas décadas com expatriações.

Burocracia. Ficou claro que este é um dos fantasmas para empresas globais que têm escritórios por aqui e funcionários estrangeiros que precisam vir trabalhar no Brasil. Andréa Fuks e Daniela Lima, Sócia-Diretora da Emdoc, citaram também que os problemas burocráticos para o casamento de brasileiros ou brasileiras com expatriados dificultam muito o dia a dia e a própria permanência desses profissionais. “As discussões sobre legislação são sempre profundas”, admitiu Daniela.

Para Andréa, o RH deve ter como foco desde antes da decisão de uma expatriação a necessidade de buscar equilibrar a sua relação com a família e também a relação do funcionário expatriado com a sua família. “Muitos problemas poderiam ser evitado se o RH abordasse a família da forma ideal, o que muitas vezes não acontece”, avaliou Paloma Weyll, da empresa BG Group, uma das participantes.

O retorno. Muita gente pensa que expatriado só tem problema quando está longe do país de origem. A 6ª edição do Fórum ABRH-RJ, que também trouxe ao debate César Edney, Gerente Setorial de Mobilidade Internacional da Petrobras; Elaine Turra, Gerente Sênior de Remuneração e Gestão de Expatriados da Souza Cruz e Arnaldo Godoy, Gerente de Administração de Expatriados do Thyssen Krupp, deixou exposta a lacuna do certo descaso com que RH tem tratado o retorno dos funcionários às suas pátrias.

 “É comum as empresas que apóiam seus expatriados se esquecerem de que há sim problemas após o seu retorno, três anos mais tarde”, considerou Andréa Fuks. Já para Daniela Lima, até há políticas de expatriação que incluem treinamentos para a chamada “readaptação”, mas o fato é que, segundo ela, “muitas vezes a pessoa se super-qualificou lá fora e aqui no Brasil a demanda não evoluiu na mesma velocidade e, no seu retorno, este funcionário não se encaixas mais no perfil da vaga disponível a ele”. Nesse caso, a empresa acaba perdendo a pessoa.

 César Edney define o tempo de uma expatriação como “meio carrasco” e que por isso deve ser “na dose certa”, ao explicar que muitos expatriados acabam criando vínculos com o país estrangeiros e, dessa forma, enfrentam dificuldades para voltar à realidade do país de origem. “Falta ainda ao RH estar mais próximo da decisão da empresa quando de receber ou de expatriar pessoas”, acredita o executivo da Petrobras. 

 Interatividade. Participando intensamente do evento, o público também gerou reflexões importantes para o RH. Ex-expatriada, filha de expatriado e atualmente esposa de expatriado, Nazish Munchenbach, fez uma interessante análise da questão familiar da expatriação expondo os problemas pelos quais passam os filhos, na construção de seus modelos mentais e em sua visões de mundo e a esposa que, muitas vezes luta para “não perder sua identidade”.

 Daniela Lima contou também o caso de uma expatriação de uma família de nisseis (filhos de japoneses) para o Japão: “O funcionário foi expatriado, levando esposa e filhos ao Japão. As crianças tinham a aparência exata dos japoneses, mas não tinham a cultura e sofreram muito. O funcionário ficou no Japão, mas esposa e filhos retornaram ao Brasil”, contou.

Casamento de necessidades

 Outro participante emendou o exemplo de Daniela com a conclusão de que, embora as responsabilidades do RH tenham aumentado com esta tendência de internacionalização das empresas, “é preciso se ter a noção de que todos devem, até independentemente do RH, desenvolver uma educação multicultural, ou seja, lidar com expatriado e expatriação não deve e não pode ser entendido como papel exclusivo do RH, mas de todos na empresa”.

 “Todos os parceiros (ou stakeholders) devem ter o foco nas pessoas, em todas as etapas do processo de expatriação, que vão da pré-mudança, passando pela pós-mudança e finalizando no retorno”, concluiu Daniela a respeito desta questão.

 Diversidade. A exposição de três cases e visões distintas sobre expatriação reforçou a tese de que a política de expatriação deve ser própria de cada empresa, levando também em conta que a realidade e a necessidade de seus funcionários devem “se casar” com as necessidades do negócio. “Expatriação deve se encaixar na questão do planejamento da carreira das pessoas; por isso uma ação nossa é a de abrir ao colaborador a possibilidade de colocar suas expectativas e casá-las com as da empresa; nesse momento relatamos, com transparência, até os obstáculos dos locais para onde pretendemos enviá-lo”, contou Elaine Turra, Gerente da Souza Cruz. Segundo ela, nomes de países como Cazaquistão e Laos, assustam mas, se tudo for bem planejado, a adaptação ocorre de forma mais simples. A Souza Cruz em seu trabalho de expatriação busca uma política de comunicação com regras claras. Isso significa, segundo Elaine, que se um funcionário do exterior vem para o Rio de Janeiro, é preciso um suporte em sua segurança; já se alguém vai para o Laos, é preciso provê-lo com farta água potável, uma carência daquela região.  

 Estratégia. “RH deve, antes da expatriação, preparar a empresa para que esta seja internacional”, argumentou César Edney, da Petrobras ao início de sua apresentação. Mesmo para o trabalho em uma estatal, segundo César, o trabalho de expatriação caminha muito bem quando no relacionamento com as pessoas se consegue respeitar a forma do outro pensar e agir. “Devemos também considerar as mudanças de pessoas entre Estados aqui no Brasil, pois há bastante dificuldade de adaptação para muitos”, acrescentou o Gerente Setorial de Mobilidade Internacional da Petrobras. Alguns dos participantes na platéia reforçaram esta forma de “expatriação interna”, termo definido por eles, relatando seus casos de mudanças de estado, como, por exemplo, uma funcionária da National Oiwell Varco que trocou Sergipe por Macaé. “Na Souza Cruz nos damos às transferências inter-estaduais o mesmo tipo de suporte às internacionais”, complementou Elaine Turra.

 Para dentro ou para fora do país, integração entre famílias do país anfitrião e famílias de expatriado é um aspecto vital para o sucesso de uma expatriação. É o que costuma fazer o RH da Thyssen Krupp, segundo informou Arnaldo Godoy, especialista da empresa nesta área. “Para a Thyssen Krupp, o RH é quem deve receber a família e criar fortes laços de confiança; tanto que desde o início preocupamo-nos em engajar socialmente as esposas de funcionários expatriados”, revelou Godoy, que considera muito importante o fato de ter passado pela experiência de morar no exterior como fundamental para um RH que atua com expatriação.

Ampliando o conceito de família

 Falou-se muito também que as empresas, por meio da influência do RH, precisam ampliar o seu conceito do que é “família” nas políticas de expatriação, aceitando os casais homossexuais como parte desse processo. “Queremos que os colaboradores sejam felizes, não importa como”, classificou Elaine Turra da Souza Cruz ao concordar com esta ampliação.

 Remunerar o custo emocional da expatriação deve ser outra medida, no entender de todos, a ser intensificada não somente pelo RH, como também pelos líderes das organizações. “Não é o dinheiro que motiva uma expatriação; a pessoa em princípio é seduzida a trabalhar no Japão porque lá vai ganhar muito, mas já no primeiro ano, ou aprende a lidar com idioma e hábitos culturais de lá ou será emocionalmente excluído”, exemplificou César Edney. Aceitar a expatriação exige, de fato, maturidade. “Uma carreira internacional nem sempre é glamurosa”, alertou Andréa Fuks, ao contribuir para complementar o raciocínio dos debatedores.

 Dar prioridade maior ao funcionário que faz a diferença, estudar a cultura dos outros países, expatriações que causam divórcio e investir nas redes sociais virtuais, são outros pontos importantes da gestão de expatriados, levantados por público e debatedores. 

 “Todos estes elementos são, sem dúvida, viscerais a um assunto que será cada vez mais discutido por nós e que trará novos elementos para Recursos Humanos”, discursou Paulo Sardinha, Vice-Presidente da ABRH-RJ no encerramento do 6º Fórum ABRH-RJ. Sardinha, que é Diretor de RH da Turbomeca do Brasil, fala com muita propriedade. Afinal, como executivo do braço nacional de uma multinacional com sede na França, também tem na gestão de expatriados uma das questões que ocupam parte de sua agenda estratégica.


Nazish Munchenbach

“O ponto alto deste evento foi o compartilhamento de ideias. As informações obtidas aqui são valiosas para reciclar os conceitos e repensá-los de modo até a reformular. Muitas soluções dos problemas de expatriação ficam mais claras quando ouvimos experiências de outras pessoas. De uma forma geral as empresas têm um gargalo comum, que é o de não conseguir se colocar no lugar do outro. E sem ter morado fora isso só é possível se você profissional de RH vivências multiculturais no ambiente de trabalho ou na vida que tenham possibilitado o desenvolvimento de aptidões para o trabalho.”
Paloma Weyll - trabalha com expatriados no BG Group

“Vi aqui muita abertura para discussão sobre expatriados, o que já é um grande progresso. RH não é mais um simples executor de um fato que é colocado para ele. Ele hoje é um profissional e uma área que pensa estrategicamente e aborda este tema de uma forma muito mais aprimorada do que acontecia antes. Isso vai ajudar nas expatriações que vão acontecer em número cada vez maior no futuro.” 
Nazish Munchenbach – alemã, esposa de expatriado, filha de expatriado, já foi expatriada, diretora da empresa Evento Listas – está no Brasil há um ano e meio, esteve também quatro anos na Argentina. É casada com um francês e tem filhos brasileiros.