Benefícios
Autor: Carmen | Publicado: 2013-06-29T08:13:00-07:00


É através do salário que
ganhamos com esforço do dia-a-dia que garante a suplência de nossas
necessidades. Existem diversas formas e nomenclaturas dadas à remuneração. Em
geral, o sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a
organização oferece aos seus participantes, bem como os mecanismos e
procedimentos com que esses benefícios são distribuídos. Esse pacote envolve
não apenas salários, férias, prêmios, promoções para cargos mais elevados, mas
também outras recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no
emprego, transferências laterais para cargos mais desafiantes ou que levam a
algum crescimento, desenvolvimento e várias formas de reconhecimento por um
desempenho excelente.

As
organizações geralmente possuem um sistema de recompensas e oferecem incentivos
para estimular certos tipos de comportamentos que a organização deseja obter e
valorizar em seus participantes. Então, para receber é preciso que ele preste
alguma função dentro da empresa.

Desse modo
seguem alguns conceitos provenientes da doutrina trabalhista:

Salário: é a
retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. O salário no ordenamento jurídico brasileiro e suas
principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só
aquilo que corresponda a uma contribuição que represente um acréscimo
patrimonial por uma prestação de serviço.

Remuneração: no
ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos
(utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela
a cargo de terceiros (gorjetas).

Segundo o
artigo 457 da CLT "Compreende-se
na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber."

§ 1º
Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos
pagos pelo empregador.

§ 2º Não se
incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.

§ 3º
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos
empregados".



Tão
importante quanto recrutar, selecionar e integrar o empregado ao ambiente de
trabalho, a forma como a empresa remunera seus colaboradores é um elemento
essencial para a retenção dos talentos na organização.

Já há algum
tempo somente o salário básico deixou de ser atrativo aos profissionais que
atuam no mercado, surgindo assim uma série de benefícios e incentivos que as
empresas acabam agregando ao pagamento de seus colaboradores a fim de
complementar os rendimentos dos mesmos, transformando esse conjunto de itens no
que se costuma chamar de "pacote de remuneração".

Dessa forma,
os gestores de recursos humanos atualmente precisam conhecer os princípios e
tendências do processo de remuneração e de administração de benefícios, para
atuar de forma pró-ativa nas organizações, fazendo da administração salarial
uma ferramenta para aumentar a competitividade e para alcançar os objetivos das
organizações onde atuam.



 

  
Todas as categorias
  empresariais e de trabalhadores são representadas por Sindicatos Patronais e
  Sindicatos dos Empregados, que através de reuniões, negociações e convenções,
  pactuam um Acordo Coletivo de Trabalho (quando é realizado entre uma empresa,
  sindicato e empregados) ou uma Convenção Coletiva do Trabalho (quando
  utilizado por todas as empresas) documento este que contém clausulas
  normativas benefícios e outras convenções que regem os atos e procedimentos
  no âmbito das relações do trabalho, inclusive os reajustes anuais de
  salários.

 




 

  
Necessidades/

Motivos Organizacionais

  
Áreas de Resultados

 

  


1- Ter direcionamento.

  
A Remuneração de "forma
  estruturada" colabora para alinhar os interesses da empresa com os dos
  Colaboradores, possibilitando Empresa e Colaboradores consensarem objetivos e
  metas.

 

  
2- Recompensar adequadamente

(Senso de justiça)

  
Possibilitar remunerar adequadamente o
  valor do cargo, a entrega e a responsabilidade das pessoas na estrutura da
  empresa.

 

  
3- Avaliar os resultados individuais e de
  equipe.

  
Satisfazer e reconhecer os esforços
  individuais além dos estipulados em suas responsabilidades, visando a geração
  de resultados em níveis superiores.

 

  
4- Retenção de Talentos.

(manter a Empresa competitiva)

  
Suprir a empresa de colaboradores
  talentosos e comprometidos, respeitando o valor agregado gerado.

 

  
5- Engajar Colaboradores nas metas da
  Empresa

  
Obter justiça e reconhecimento na
  remuneração para incentivá-los buscar resultados desejados pela Empresa

 

  
6- Obter resultados para financiar
  remuneração.

  
Remunerar de forma inteligente
  utilizando-se de várias formas de remuneração para dar rentabilidade ao
  negócio.

 

  
7- Dinamizar despesas com folha pagamento.

  
Assegurar correto investimento com
  mão-de-obra para não onerar o custo fixo e despesas fixas da operação.

 


- Perda de memória da tecnologia da empresa; 
- Pessoas pouco comprometidas com a empresa; 
- Falta de confiança de ambas partes;
- Colaboradores improdutivos / insatisfeitos;
- Baixo poder de exigência pela Empresa;
- Clima organizacional prejudicado;
- Pessoas desmotivadas;
- Produtividade organizacional a desejar;
- Líderes desacreditados;
- Dificuldades para promover mudanças necessárias.



Importância do Gerenciamento da Remuneração

O mundo passa por mudanças de valores que acabam se refletindo dentro
das organizações. Com o advento da qualidade dos produtos gerados pela
implantação de Programas de Qualidade e da melhoria dos atributos dos
serviços prestados gerados pelas exigências dos consumidores,
desencadeou-se uma acentuada competitividade entre as Organizações após a era
da globalização. O mercado tem pressionado as Organizações a mudarem suas
formas de gestão, bem como a de remuneração, com objetivo de assegurar que os
talentos internos da Empresa a mantenha competente no que faz, atualizada e
competitiva.

Este cenário requer que as Empresas busquem equilibrar seus interesses
com os dos Colaboradores de forma inteligente, pois de um lado ela exigirá cada
vez mais competência e resultados alinhados com os objetivos e metas
estabelecidas e por outro lado os Colaboradores percebem que sua "entrega
de resultados" está em outros níveis, percebe que ele agora "faz a
diferença" que até pouco tempo atrás era apenas um discurso da área de Recursos
Humanos.

Muitas organizações ainda não se deram conta de que o Colaborador não é
um peso ou um agente de despesas e sim um parceiro que precisa de
direcionamento e de ser recompensado de maneira justa, pois cada vez mais as
organizações necessitam de pessoas multifuncionais, ou seja, aptas e treinadas
em suas funções e em outras também para agregar cada vez mais valor ao negócio,
através do conhecimento e da habilidade adquirida, bem como da vontade e desejo
de realizar e solucionar as necessidades da organização.

A
importância de se manter um gerenciamento adequado de remuneração requer ter a
consciência organizacional de que a valorização do Colaborador não se
concretiza apenas através da recompensa salarial, mas também através dos
benefícios mantidos, das formas de liderança, das políticas e práticas de
gestão das pessoas, do incentivo ao crescimento profissional e pessoal e das
condições ambientais mantidas pela Organização.

Alguns
cuidados devem ser tomados quando do tratamento da gestão da remuneração,
Herzberg (1975) em suas reflexões sobre a motivação humana com propriedade
abordou a interatividade da motivação no ambiente organizacional. Devemos lançar
mão de seus princípios para somar a importância a ser dada a questão de bem
administrar o processo de remuneração, pois isoladamente o salário tende a
perder força e não conseguir manter a pessoa colaborando e disponível para as
necessidades da organização.

Estes
fatores estão representados na figura 1 abaixo e devemos proporcionar o
atendimento a eles, caso contrário as empresas correm o risco de gastar muita
energia e investimentos financeiros para equilibrá-los depois, vejamos:



Podemos
observar que os Fatores Higiênicos considerados por Herzberg
apontam para um conjunto de políticas e de iniciativas da Empresa visando
valorizar o fator salário, ou seja, de dar sustentação ao ambiente
organizacional para que o colaborador observe estes fatores ou atributos como
uma recompensa monetária quando comparado a outras empresas que não possuem
este conjunto.

Vamos ver na
figura 2 abaixo, os fatores relacionados com a motivação postulados por
Herzberg, que nos remetem a um cenário onde o centro é o homem, sendo que a
Organização deve lhe proporcionar condições de participação ampla da vida
organizacional, dar-lhe responsabilidade e autoridade de sugerir e decidir, bem
como reconhecer seus resultados, propiciar-lhe realização profissional e
motivá-lo à assumir desafios que lhe dêem satisfação e sentido de participação
e contribuição.

Estas
condições geram um clima organizacional propício que o manterá ativo e
satisfeito com o ambiente em que esta inserido. Assim quanto mais envolvido e
provido de responsabilidades, mais poderá usar seus conhecimentos e
habilidades, gerando prazer e satisfação, não somente pelo fator salário, mas
também pelo conjunto de oportunidades, políticas e práticas organizacionais
mantidas pela Empresa.

Ao perceber
que este ambiente organizacional lhe "faz bem", ou seja, lhe gere
valores percebidos pelas facilidades e boas práticas organizacionais, sua
percepção do valor monetário auferido pela Remuneração será balanceado pelo
clima organizacional, de maneira que valorizará isto e ao comparar com outras
Empresas reconhecerá que apenas o fator salário, não lhe trará satisfação,
vejamos a figura 2:








 


Reconhecemos
que os fatores Higiênicos devem fazer parte do "Pacote de Remuneração",
pois além de assegurar as necessidades básicas e fisiológicas postuladas por
Maslow, persegue também as de Segurança, Relacionamento Social, Reconhecimento
e autoestima, realização e auto-realização.

Este
conjunto de fatores deve estar equilibrado para assegurar que Colaboradores e
Organizações tenham segurança e facilidade de tratar o "complexo"
processo de Remuneração, pois apenas o fator salário não assegura o
comprometimento do Colaborador requerido pela empresa nem a justiça na forma de
recompensa salarial.

Os
colaboradores por sua vez nem sempre apresentam sinais de disponibilidade e de
interesse pelo próprio crescimento pessoal e profissional e de parceria com a
Empresa, gerando "dificultadores" na já complexa gestão da
remuneração. 

Estas demandas
somente serão atendidas com um sistema de remuneração que contemple um
equilíbrio entre:

a) vontade
política da empresa em querer ter um sistema ou processo de gestão da
remuneração.

b)
capacidade de investimento financeiro da empresa.

c) sentimento
do Colaborador de estar sendo recompensado coerentemente pelo que
"entrega" ou produz.

É consenso
entre diversos autores da importância do Gerenciamento da Remuneração devido as
mudanças que as empresas estão promovendo para adequar-se a um mercado globalizado
e competitivo, bem como para manter em seus quadros de Colaboradores aqueles
que são essenciais para o negócio.

Alguns
motivos que entendemos ser balizadores para despertar nas organizações a
necessidade de manter o processo de remuneração sob controle.





 

  
  
Necessidades/

Motivos Organizacionais

  
  
Áreas de Resultados

 

  
  


1- Ter direcionamento.

  
  
A Remuneração de "forma
  estruturada" colabora para alinhar os interesses da empresa com os dos
  Colaboradores, possibilitando Empresa e Colaboradores consensarem objetivos e
  metas.

 

  
  
2- Recompensar adequadamente

(Senso de justiça)

  
  
Possibilitar remunerar adequadamente o
  valor do cargo, a entrega e a responsabilidade das pessoas na estrutura da
  empresa.

 

  
  
3- Avaliar os resultados individuais e de equipe.

  
  
Satisfazer e reconhecer os esforços
  individuais além dos estipulados em suas responsabilidades, visando a geração
  de resultados em níveis superiores.

 

  
  
4- Retenção de Talentos.

(manter a Empresa competitiva)

  
  
Suprir a empresa de colaboradores talentosos
  e comprometidos, respeitando o valor agregado gerado.

 

  
  
5- Engajar Colaboradores nas metas da
  Empresa

  
  
Obter justiça e reconhecimento na
  remuneração para incentivá-los buscar resultados desejados pela Empresa

 

  
  
6- Obter resultados para financiar remuneração.

  
  
Remunerar de forma inteligente
  utilizando-se de várias formas de remuneração para dar rentabilidade ao
  negócio.

 

  
  
7- Dinamizar despesas com folha pagamento.

  
  
Assegurar correto investimento com
  mão-de-obra para não onerar o custo fixo e despesas fixas da operação.

 






Para Westin
(2002 p,338) a Importância da administração da remuneração é "fazer com
que as pessoas se sintam adequadamente remuneradas e as organizações
satisfeitas pelos resultados alcançados com o trabalho produzido".

O autor
conclui que a falta de gerenciamento "pode gerar efeito ao contrário, no
mesmo grau e intensidade". Isto demonstra que as organizações devem tratar
a Remuneração de forma estratégica, utilizando-se de técnicas e políticas
atuais, visando assegurar resultados gerados pela forma como administra a
Remuneração e ao mesmo tempo ser justa e equilibrada com a performance da
Empresa.



A melhor forma de manter um bom programa de salários é utilizar técnicas
como avaliação de cargos, avaliação de desempenho, políticas de progressão na
carreira, sendo que a integração dessas técnicas dá origem à política salarial
de uma organização. Essa é uma tarefa árdua para qualquer empresa, tendo em
vista a diversidade de cargos, funções, tarefas e salários diferenciados
existentes atualmente no mundo corporativo.



A falta de vontade política e estratégias para
administrar a remuneração nas empresas as levam a obter resultados com
dispêndio de muita energia das lideranças. As ações desencadeadas fazem com que
as desculpas e justificativas predominem sobre o gerenciamento pois a falta de
critérios e transparência de políticas e de planos estruturados que facilite
aos líderes das empresas gerenciarem este importante processo acabe em uma
missão desgastante.

Conseqüências da falta de gerenciamento sobre o
processo de remuneração:




- Demasiada Rotatividade entre
os Colaboradores;

- Perda de memória da
tecnologia da empresa; 

- Pessoas pouco comprometidas
com a empresa; 

- Falta de confiança de ambas
partes;

- Colaboradores improdutivos /
insatisfeitos;

- Baixo poder de exigência
pela Empresa;

- Clima organizacional
prejudicado;

- Pessoas desmotivadas;

- Produtividade organizacional
a desejar;

- Líderes desacreditados;

- Dificuldades para promover
mudanças necessárias.





Conforme
Chiavenato (2004) entende que o salário é importante para as pessoas, para as
organizações é para a sociedade.


Assim sendo,
a administração salarial pode ser entendida como o processo desenvolvido pela
empresa para definir ou manter estruturas de salários justas e equilibrados na
organização, tanto no nível interno quanto no nível externo.


Equilíbrio
interno é quando ocorre uma distribuição eqüitativa entre os salários dentro da
própria organização, que se obtém por meio da avaliação e classificação de
cargos, feita a partir de um trabalho prévio em que se faz a descrição e a
análise dos cargos.

Equilíbrio
externo é quando os salários de uma empresa estão ajustados quando comparados aos
salários de outros cargos de outras organizações que atuam no mesmo mercado de
trabalho. A melhor forma de uma empresa garantir o equilíbrio externo de seus
salários é por meio da realização de pesquisas salariais.

A
administração dos salários busca formas de tratamento e procedimentos que
garanta justiça tanto para a aplicação coerente dos recursos financeiros da
empresa quanto para os colaboradores. A administração salarial na empresa
sempre foi e será um dos ralos a consumir muitas horas das lideranças pois
implica diretamente no fator que sustenta o equilíbrio não somente de
segurança.

Na
seqüência, o referido autor apresenta as diretrizes ou estratégias de
administração de salários, as quais darão sustentação aos objetivos acima
expostos e nortearão o desenvolvimento e manutenção dos procedimentos e
políticas a serem adotadas:

a)
Existência de normas bem definidas e adequadas para analisar, avaliar e
classificar os cargos da empresa;

b)
Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e determinação de
seus deveres e responsabilidades;

c) Aplicação
dos fatores de avaliação aos cargos analisados;

d)
Classificação dos cargos em classes salariais;

e)
Planejamento e execução de pesquisas periódicas, na comunidade, dos salários e
benefícios concedidos.



Para as
pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos
pessoais que devem proporcionar retornos na forma de incentivos ou de
recompensas.

Cada pessoa faz
contribuições à organização (na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo),

Do ponto de
vista da empresa, o sistema de remuneração serve a um certo
número de funções, a saber:

- Atrair e
manter pessoas altamente qualificadas;

-
Recompensar os serviços prestados como um meio de reconhecer o desempenho
passado;

- Motivar
desempenho futuro;

- Assegurar
equidade do ponto de vista interno e externo;

-
Atendimento das normas legais;

Do ponto de
vista das pessoas, o sistema de remuneração também atende a
várias funções, a saber:

- A
recompensa proporciona um sentimento de segurança;

- A
recompensa é uma fonte de reconhecimento;

- A
recompensa serve como um objetivo a ser atingido pela pessoa;

Assim, para
a empresa, o sistema de remuneração constitui um enorme investimento enquanto
para as pessoas constitui uma importante e decisiva recompensa;

1 -
Reconhecimento da empresa, do executivo, da equipe, dos colegas.

2 - Aprovação
social.

3 - Status e
prestígio social.

4 - Prêmios
financeiros.

5 - Aumento
salarial.



Para construir um sistema de remuneração, o
executivo precisa definir previamente:

- Um plano básico de remuneração, a partir de:

1- Princípios de remuneração que a empresa pretende adotar;

2- Aspectos motivacionais que se deseja promover;

3- Distorções aceitáveis e distorções que não são toleráveis no plano.
As exceções sempre existem em pelo menos 5 a 10% dos casos.

-Quais as necessidades e expectativas que devem
ser satisfeitas.

-Qual a racionalidade do plano.

-O que é o como.

-Relacionamento entre desempenho e recompensa