Gestão das Competências
Autor: Nova Gestão de Pessoas | Publicado: 2010-06-19T20:15:00-07:00

A gestão de desempenho busca associar o desempenho das áreas funcionais, a finalidade e as metas organizacionais, enfatizando a importância da contribuição de cada nível organizacional. Na abordagem de gestão de competência, a competência individual surge com o ‘’intuito’’ de substituir o tradicional conceito de qualificação para o posto de trabalho. Sendo assim, a gestão de competência é um referencial que tem como alvo integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional. Em meio às críticas das novas abordagens, autores dão a entender que não há diferenças significativas entre a gestão do desempenho e a gestão de competência; questionam ainda a relação direta e simples entre os conceitos de competência individual e organizacional. Adiante, notaremos alguns conceitos com mais proeminência.• Competência individual: Segundo Ruas (2004) competência pode estar assimilada ao conceito de capacidade, sendo essas capacidades o conhecimento, a habilidade e as atitudes desenvolvidas e situações diversas. Portanto, a combinação dessas capacidades com o escopo de exercer uma demanda é o que viabilizará o exercício de competência por comunicar resultado. Portanto, pode-se conceituar competência da seguinte forma: “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (Fleury e Fleury, 2001, 2002). • Competência Organizacional:    A competência organizacional segundo Prahalad e Hamel (1997), pode ser definida da seguinte forma: “uma articulação de recursos organizacionais, um aprendizado da organização, um saber-fazer coletivo e complexo, especialmente no que diz respeito à coordenação de diversas habilidades de produção e à integração de múltiplas correntes de tecnologia”. Uma competência organizacional não é apenas o conjunto das competências individuais é mais do que isso, uma vez que é composta por uma harmonia difícil de vários recursos em rotinas. Esses recursos estão disponíveis à organização de tal configuração: recursos humanos (competências dos indivíduos), recursos tecnológicos (tecnologias usadas e disponíveis a equipe de desenvolvimento) e os recursos organizacionais (estrutura de gestão de pessoas).  • Gestão por competência:   Devemos revisar diversos conceitos tradicionais relacionados com a forma como avaliamos, regulamos as pessoas e seus relacionamentos, dentro de uma organização em aprendizagem. Hoje em dia, existe uma preocupação com as entregas de cargos, não envolvendo exclusivamente as atividades básicas, mas, sobretudo uma expectativa proativa dos indivíduos ao desenvolvimento organizacional.   No entanto, gestão de pessoas por competências trata-se de uma opção a análise e a gestão de atuação, dos relacionamentos e da ajuda dos funcionários, à organização segundo as normas de desempenho, com base no conceito de competência.    A gestão das competências e a gestão por competências são sugestões interdependentes, que podem ser analisadas por um conjunto de princípios apropriados para proferirem a gestão de pessoas à gestão estratégica das organizações. O princípio unificador da gestão de competências é a articulação fundamental entre competências organizacionais e competências individuais.  Pode-se dizer que a gestão de pessoas por competências tem como desígnio incorporar as competências dos indivíduos aos discernimentos de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas. Referência bibliográfica: BECKER, B., HUSELID, M., ULRICH, D. Gestão Estratégica de Pessoas com “Scorecard”. Rio de Janeiro: Elsevier.2001