Autor: Claudia Brutti | Publicado: 2012-05-21T18:04:00-05:00





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&nbsp;ANÁLISE DIDÁTICA SOBRE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES



INTRODUÇÃO

A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão aplicados às 
organizações diante das mudanças ocorridas em todo o mundo. Tais 
mudanças organizacionais levam as organizações a buscarem inovações, 
novos mercados, melhorar a competitividade, dentre outros mecanismos de 
“sobrevivência e superação” no mercado globalizado. As mudanças mais 
significativas são datadas da década de 70 do século passado e vem 
ocorrendo com uma velocidade cada vez maior.

CONCEITO DE COMPETÊNCIA

O conceito de competência no contexto organizacional sob a perspectiva 
do indivíduo, foi iniciado em 1973 por McClelland, desde então, muito se
 fala em gestão por competências como modelo ou meio para as 
organizações alcançarem suas metas, aumentarem a competitividade e 
inovarem produtos e serviços. Muitos são os conceitos, no entanto, um 
dos mais completos é o apresentado por Fleury e Fleury: “competência é 
um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem 
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Decompondo o
 conceito apresentado, tem-se:

- Saber agir: saber o que fazer e por que fazer.

Responsável: por parte do autor.

Reconhecido: pela organização ou sociedade.

- Conhecimento, recursos, habilidades do indivíduo – devem ser:
Mobilizados; transferidos e integrados à organização ou à sociedade.

- Agregar valores: Econômicos e Sociais para si mesmo, para a organização e sociedade

Obs.: o acréscimo de “sociedade” é por entendimento próprio.

Outros autores ainda configuram o conceito de competência através do 
conhecido CHA: conhecimento (saber), habilidade (saber-fazer) e atitude 
(saber-ser). Outros ainda, acrescentam a “entrega” da competência pelo 
indivíduo à organização como complementação do conceito.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão, e está 
intimamente ligada às pessoas, às estratégias e metas da organização. No
 entanto, os desafios para os gestores são inúmeros. A administração de 
recursos humanos, nos moldes antigos, está sendo superada por uma gestão
 mais participativa e voltada a resultados. Ocorre um estreitamento das 
camadas das organizações e as pessoas passam a vivenciar mais a 
organização. Deixam de ser simples colaboradores para se tornarem 
participantes das decisões e destinos da organização. Surge assim, novas
 relações sociais e novos significados de trabalho. Havendo mudanças nas
 organizações, houve também mudanças por parte do colaborador, do 
funcionário, do trabalhador. As pessoas passaram a buscar mais 
conhecimento aplicável, se tornaram mais flexíveis no trato com os 
demais e nas atividades desenvolvidas. A busca por aperfeiçoamento e 
atualização constante, a aplicação da criatividade, comunicação e 
resolução de problemas, bem como a saúde emocional, são requisitos 
indispensáveis para o funcionário do novo milênio.

A gestão de pessoas também tem mudado, tornando-se mais flexível diante 
das mudanças, visto ter passado a exercer um papel importantíssimo nas 
organizações. Diante disso, os gestores de pessoas devem desenvolver um 
olhar mais atento aos outros, saber reconhecer habilidades e limitações 
de seus liderados. Devem saber se relacionar, se comunicar, ouvir e 
entender os fatos e resultados apresentados. O gestor deve ser um 
mediador entre a organização e os colaboradores, alinhar os objetivos às
 pessoas, desenvolver um espírito de colaboração e melhorar a qualidade 
de vida no trabalho, sobretudo, entre organização e trabalhadores.

A adoção da gestão de pessoas fundamentada na gestão por competências, 
exige da organização um autoconhecimento, identificar com clareza suas 
carências e seus gaps (lacunas). O gestor de pessoas deve suprir tais 
dificuldades desenvolvendo e criando novas competências, através de 
captação e seleção de talentos, reconhecimento, avaliação de desempenho,
 educação continuada, treinamento e desenvolvimento. Tudo voltado aos 
planos, metas e estratégias da organização em que está inserido.

Segundo Moscovici, as competências de um profissional devem possuir três conjuntos:
- Competências clássicas: são as gerais, conceituais, técnicas, humanas 
que envolvem planejamento, processamento, organização, controle e as 
funcionais como vendas, finanças, pessoal, etc.

- Competências de transição: são aquelas voltadas ao presente e futuro da organização, como as metas, visão de futuro, etc.

- Competências técnicas: fornecem os conceitos e instrumentos de tecnologia gerencial.
Torres, por outro lado, se aprofunda um pouco mais e fornece certas 
peculiaridades que devem ser desenvolvidas. Neste caso, são 
peculiaridades que devem ser aplicadas por todas as pessoas e não 
somente por profissionais:

1 - Aprender a pensar: desenvolver habilidades de pensamento, de modo 
que o que se aprende seja aplicado com eficácia e tenha capacidade de 
adaptação às novas realidades. É o pensar de modo produtivo, aplicável, 
questionador.

2 - Aprender a aprender: isso requer uma revisão do conceito e aplicação
 de educação, ensino, aprendizagem e avaliação. Aprender a aprender, 
está vinculado à noção de autoaprendizagem, educação permanente, e a 
capacidade de refletir sobre a própria aprendizagem buscando melhores 
resultados.

3 - Criatividade: não é somente a inteligência e o pensamento crítico, 
mas também um conjunto de capacidades que crie novos produtos e 
serviços, de formas diferentes e em diferentes âmbitos.

4 - Resoluções de problemas: é a capacidade de resolver problemas em 
geral. De acordo com cada problema, há necessidade de determinados 
conhecimentos e informações e um método capaz de saná-lo ou minimizá-lo.

MENSURAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS: No contexto organizacional, as 
competências devem ser avaliadas, mensuradas, para que se alcance os 
objetivos colimados. Portanto, a avaliação deve ser feita por bons 
mensuradores, que resultem em respostas confiáveis, e principalmente, 
que a avaliação seja bem aceita e reconhecida por todos os envolvidos, 
para que assim possa haver o retorno eficaz e satisfatório.

Embora a gestão de pessoas ainda seja incipiente, aqui serão 
relacionados, além do conceito já exposto, alguns princípios norteadores
 desta análise:

- As várias competências devem estar alinhadas com as metas da organização.

- A organização deve ter uma cultura de desenvolvimento e criação de 
competências, através da educação continuada, captação e treinamento de 
talentos, melhoria dos salários, reconhecimento do trabalho dos 
colaboradores. Ou seja, a organização deve viabilizar as competências.

- Saber (conhecimento), saber-fazer (habilidade), saber-ser (atitude), em uma “entrega” para a organização e sociedade.

- O indivíduo deve buscar o constante aperfeiçoamento, novos 
conhecimentos, saber pensar e saber aprender. Ter criatividade, saber se
 relacionar, saber se comunicar, produzir intercâmbio de conhecimentos, 
recursos e habilidades para a organização, sociedade e para si mesmo.

- A organização deve ser participativa, democrática, estreitando as relações e as camadas das relações de trabalho.  




Retirado do site: http://www.gpportal.com.br/2011/09/analise-didatica-sobre-competencias-nas.html



Raquel Michelline - http://raquelmichelline.blogspot.com/
  Referências:
Marilucia Riccieri – Docente da Unopar.
Moscovici, Fela. A organização vista por trás do espelho: reflexões e reflexões. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.