Novas oportunidades e desafios para Recursos Humanos
Autor: Ricardo Harter da Fonseca | Publicado: 2015-01-14T11:17:00-08:00


- RH tem como atribuições: captar, integrar, manter e
 desenvolver os funcionários das empresas / mas agora surge um novo 
desafio: como preparar as pessoas para o processo de desligamento, 
aposentadoria? E esta ação não é benefício do serviço social;
- ao ser integrado as políticas da empresa deve ser mantido 
permanentemente. Envolve preparar o indivíduo num processo de 
auto-desenvolvimento. Esta responsabilidade vem aumentando com os novos 
índices de longevidade.

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Por
muitos anos a visão sistêmica da área de Recursos Humanos das corporações foi
considerada um avanço útil e importante na sua contribuição para o mundo
empresarial, num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

Era
claramente compreendido que seu papel se baseava em quatro sistemas, a saber:
Captar, Integrar, Manter e Desenvolver recursos qualificados e com motivação
suficiente para agregar valor às empresas, ao mesmo tempo em que sentiam-se
fortemente identificados com a mesma. Ou seja, uma lealdade corporativa que
ultrapassasse o mero chavão do “vestir a camisa”. Em muitos casos os programas
de integração, desenvolvimento e benefícios conseguiam “tatuar” a imagem
corporativa nas pessoas. E elas sentiam-se felizes e realizadas com isso.

Foi
possível constatar que, especialmente nos níveis de média e alta gerência, as
pessoas entregavam suas vidas e carreiras à empresa. Incorporavam o sobrenome
de tal forma que nem ao menos se preocupavam em manter uma identidade própria.
Ou pelo menos dela não sentiam falta já que o mundo, e a sociedade de uma forma
geral, valorizam o vínculo corporativo muito mais do que a individualidade.

Surgiu de
todo este movimento “o homem organizacional”.

Mas ao
longo dos últimos anos deste novo século muita coisa mudou em nossa realidade.

Constatou-se
que as corporações também morrem ou desaparecem. Elas já não podem ser vistas
como “entidades” imortais à qual podemos entregar nossas vidas e identidade.

Com base
neste conjunto de desafios e oportunidades provocados por um mercado altamente
desafiador, também as carreiras se tornaram mais curtas e muitas competências,
ou até profissões, enfrentaram uma obsolescência arrasadora.

Paralelamente
a todo este movimento ocorriam, no campo da medicina, significativas conquistas
biológicas que propiciaram ao ser humano maiores índices de longevidade. E não
apenas um mero alongamento da vida. Mas a oportunidade de poder desfrutar
destas conquistas com uma melhor qualidade de vida.

Como
resposta a todo este conjunto de desafios novamente nossos “gurus” de plantão
vieram com soluções imediatistas e pragmáticas. Surgiu o conceito de
“empregabilidade” como uma atenuante à dor provocada pelo desemprego.

Mais
recentemente estamos importando o EVP – Employment Value Position -, onde a
“marca”da empresa é utilizada, mercadológicamente, como uma forma de atrair
novos funcionários.

Para
muitos até parece que não existe vida – e muito menos realização ou felicidade
– fora do mundo das empresas.

Programas
de desligamento voluntário ou compulsório, e até de aposentadoria, eram
amenizados com um tratamento didaticamente semelhante ao que as empresas sempre
fizeram para Captar,Integrar, Manter e Desenvolver seus recursos humanos. Ou
seja, se continuava gerando dependência e vínculo com alguma “entidade” que
funcionasse como guarda-chuva protetor de pessoas despreparadas para uma vida
cidadã.

Diante
disto vale registrar que um novo “sistema” deve fazer parte das políticas e
práticas de Recursos Humanos. E este novo sistema deve estimular as pessoas a
se desenvolverem em todos os seus demais papéis além do profissional. O
compromisso da empresa com seus colaboradores não deve restringir-se aos seus
interesses exclusivos, mas também na sua responsabilidade como parte de um
universo mais amplo.

Portanto,
além de Captar, Integrar, Manter e Desenvolver, é fundamental também provocar o
auto-desenvolvimento como uma forma de preparar o colaborador no seu processo
de substituição da identidade coroporativa. E este encaminhamento deve ser
feito buscando formas que desenvolvam a responsabilidade individual como algo
que é intransferível. Cabe a empresa criar programas que permitam ao próprio
indivíduo encontrar formas criativas e confortáveis de reinserção na sociedade,
família e círculo de relacionamentos. Já foi possível comprovar que toda aquela
pessoa que se apropria do seu destino agrega mais valor à empresa, além de
sentir-se melhor cidadão e responsável pelo sucesso das suas múltiplas
identidades.

Esse
encaminhamento não pode ser encarado como um “benefício” assistencialista a ser
desenvolvido apenas nos programas de preparação para o desligamento da empresa.
Ele pode ser também muito útil e de forma preventiva, com os atuais ocupantes
de cargos que foram educados dentro de uma perspectiva ultrapassada de que a
corporação é a única responsável pelos seus projetos de vida.

Portanto,
trabalhar este quinto sistema –reinserção social ou Pós-Carreira como o
intitulei a partir dos anos 80 - deve ocorrer desde o início da formação do
profissional e se estender aos processos que as empresas criam para preservar o
vínculo... enquanto ele dure.

Recomenda-se
aos profissionais de recursos humano estendam seu olhar crítico para as
oportunidades que ultrapassam os muros das empresas. Seu compromisso exige uma
visão também ao país e ao mundo. Para tanto não basta esperar que apenas as
associações de classe ou entidades representativas o façam. Cabe a cada um de
nós descobrir oportunidades onde muitos apenas enxergam problemas.
&nbsp;

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/novas-oportunidades-e-desafios-para-recursos-humanos/83953/