Direito do Trabalho 3
Autor: professor uadson | Publicado: 2017-01-06T13:10:00-04:00


Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
caracterização e distinção



INTERRUPÇÃO: não trabalha e recebe

SUSPENSÃO: não trabalha e não recebe



A CLT trata acerca
desses institutos no Capítulo IV, artigos 471 ao artigo 476 – A. Interrupção e Suspensão do contrato de
trabalho correspondem a paralisação ou
sustação parcial ou total das obrigações contratuais durante determinado
lapso temporal.



Interrupção contratual é a sustação
temporária da principal
obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e
disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente
relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais.



Portanto, na
interrupção ocorre que o empregado não
trabalha, mas permanece recebendo o pagamento de salário. 



Já, a suspensão o doutrinador assim define: “a suspensão contratual é a sustação
temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes,
em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo
contratual formado”.



Portanto, na
suspensão o empregado não trabalha e não
recebe pagamento de salário.



Hipóteses de
interrupção: Não trabalha e recebe



Férias (artigo 129 da
CLT);



Artigo 473 da CLT: O
empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:



I - até 2 (dois) dias
consecutivos, em caso de falecimento
do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;



II - até 3 (três)
dias consecutivos, em virtude de casamento;



III - por um dia, em
caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. Nesse caso o prazo
constitucional de cinco dias
previsto no art. 7º, XIX e o artigo 10, parágrafo 1º do ADCT (licença – paternidade) absorveu esse prazo
previsto no texto consolidado;



IV - por um dia, em
cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;



V - até 2 (dois) dias
consecutivos ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;



VI - no período de
tempo em que tiver de cumprir as exigências
do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Essa situação refere-se
a apresentação anual do reservista;



VII - nos dias em que
estiver comprovadamente realizando provas
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;



VIII - pelo tempo que
se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (comparecimento
judicial como testemunha - artigo
822 da CLT; parte – Súmula nº 155 do TST; jurado- 430 do Código de Processo
Penal;



IX - pelo tempo que
se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 



X - até 2 (dois) dias
para acompanhar consultas médicas e
exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou companheira;&nbsp;&nbsp;
(Lei nº 13.257, de 2016)



XI - por 1 (um) dia
por ano para acompanhar filho de até 6
(seis) anos em consulta médica. (Lei 13.257/2016)



Intervalos
Intrajornadas remunerados; (digitador - Súmula TST 346, mecanografo - art. 72
CLT (a cada 90 minutos, 10 minutos de descanso; frigorífico (a cada 1h e 40, 20
min de descanso - art. 253 CLT)



Descansos em
feriados;



Repousos Semanais
Remunerados;



Aborto, durante
afastamento até
duas semanas (artigo 395 da CLT);



Interrupção dos serviços
na empresa por motivo de força maior (artigo 61, parágrafo 3º da CLT);



Afastamento do
trabalho por motivo de doença ou
acidente do trabalho, até 15 dias (artigo 60, § 3o da Lei 8213/1991 –
“Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade
por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário
integral. § 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em
convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes
ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia
médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze)
dias.”



Hipóteses de
suspensão:



Suspensão disciplinar
(artigo 474 da CLT);



Aposentadoria por
invalidez (artigo 475 da CLT);



Licenças
não-remuneradas;



Faltas
injustificadas;



Afastamento
previdenciário, por motivo de doença ou
acidente, a partir do 16º dia (artigo 476 da CLT e Art. 60 da Lei 8213/
1991: “ O doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia
do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data
do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz;



Para prestação de serviço militar (os meses
em que o empregado tem o dever de prestar o serviço militar inicial, conforme o
previsto no art. 472 da CLT e artigos 16 e 60, “caput” e parágrafo 1º da Lei
4375/ 1964).



Cabe lembrar que
nesse caso, mesmo sendo sustado o pagamento de salário, haverá o cômputo o
período de afastamento para fins de depósitos
de FGTS. Isso ocorre pelo Art. 471 - CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas,
por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.



Greve (Lei 7783/1989, artigo 7º) - A legitimidade para a
instauração de greve pertence à organização sindical dos trabalhadores por ela
representados, e não ao trabalhador.



Não confundir greve
com ocupação de estabelecimento, que é crime:



Código Penal



Art. 202 - Invadir ou
ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de
impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o
estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor:



Pena - reclusão, de
um a três anos, e multa.



Paralisação de
trabalho de interesse coletivo



Art. 201 - Participar
de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a interrupção de obra
pública ou serviço de interesse coletivo:



Pena - detenção, de
seis meses a dois anos, e multa.



Eleição para cargo de dirigente sindical (artigo 543,
parágrafo 2º, CLT);



Eleição para cargo de diretor de Sociedade Anônima (Súmula nº 269 do TST).



Afastamento do
empregado para participar de programa para qualificação profissional (artigo 476-A
da CLT).



Empregada afastada do
trabalho vítima de violência doméstica: Lei Maria da Penha 11.340/2006



Art. 9º § 2º O juiz
assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para
preservar sua integridade física e psicológica:



II - manutenção do
vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses".





Nota: Súmula nº 440 do TST:&nbsp;AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE
PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012

Assegura-se o direito
à manutenção de plano de saúde&nbsp;ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado,&nbsp;não obstante suspenso
o contrato de trabalho em virtude&nbsp;de auxílio-doença
acidentário ou&nbsp;de&nbsp;aposentadoria por
invalidez.




Afastamento intrajornada&nbsp; não remunerado: 1 hora de almoço; 15 minutos
de descanso para cada 4 horas trabalhada na jornada de 6h/dia).



Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas;
da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da
indenização.



A CLT utiliza a
expressão rescisão. Entretanto, a doutrina diverge com relação as denominações utilizadas para
indicar as espécies de ruptura do contrato de trabalho, a saber: “Resilição,
Resolução, Rescisão, Formas atípicas e extinção normal do contrato.



Rescisão: corresponde à extinção do contrato de
trabalho decorrente de nulidade.



Cabe destacar a
Súmula nº 363 do TST: “CONTRATO NULO. EFEITOS 



A contratação de
servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora
do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.





SÚMULA Nº 430 do TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA.
CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.
CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de
trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando
celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a
existir após a sua privatização.




Resolução: corresponde à extinção do contrato de
trabalho quando empregado ou empregador cometem faltas graves.



Falta grave: “Todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a
boa-fé que devem entre elas (as partes) existir, tornando assim impossível o
prosseguimento da relação”.



O artigo 482 da CLT
dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregado e que ensejam em
despedida por justa causa:



Art. 482 - Constituem
justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:



a) ato de
improbidade;

b) incontinência de
conduta ou mau procedimento;

c) negociação
habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;

e) desídia no
desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez
habitual ou em serviço;

g) violação de
segredo da empresa;

h) ato de
indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de
emprego;

j) ato lesivo da
honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;

k) ato lesivo da
honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;

l) prática constante
de jogos de azar.



O artigo 483 da CLT
dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregador
e que ensejam em rescisão ou despedida indireta:



Art. 483 - O
empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:



a) forem exigidos
serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo
manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o
empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;

f) o empregador ou
seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho,
sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.



Resilição: Corresponde a ruptura contratual decorrente da vontade dos sujeitos
contratantes. Se a iniciativa for unilateral do sujeito empregador, temos a
despedida sem justa causa.
Entretanto, se a iniciativa for do sujeito empregado, teremos à demissão. Se a iniciativa
for bilateral, ou seja, de ambos os sujeitos, essa ruptura contratual corresponde
ao distrato.



Formas Atípicas: noite (falar das faltas graves manha



• Morte do empregado;

• Morte do empregador
pessoa física;

• Força Maior;

• Falência da
empresa;

• Extinção da
empresa;

• Fato do príncipe (artigo
486 da CLT);



Para os efeitos do Direito
do Trabalho, os&nbsp; tipos de rescisão (extinção) de contrato de
trabalho são:



1 - Rescisão sem
Justa Causa



a) Por iniciativa do
empregador

b) Por iniciativa do
empregado



2 - Rescisão por
Justa Causa



a) Iniciativa do
Empregador – CLT art. 482 - falta grave

b) Iniciativa do
Empregado – CLT art. 483 - despedida indireta



3 - Falecimento



4 - Extinção de
Contrato a Prazo Determinado



5 - Rescisão
Antecipada de Contrato a Prazo Determinado



Rescisão sem justa causa



É a rescisão
contratual, pela qual, qualquer das partes, a qualquer momento, sem qualquer
motivo, poderá dar por finda a relação trabalhista, em contratos de trabalho
por prazo indeterminado (resilição).
Nesta modalidade de rescisão contratual, vigoram de forma plena, todos os
direitos trabalhistas previstos na legislação de regência, principalmente as
estabilidades por nossa legislação definidas.



Não se aplica, nesta
hipótese, qualquer obrigação em justificar os motivos que levaram à parte
correspondente, a tomar a decisão de rescindir o contrato de trabalho, salvo
por força de cláusula de Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo de Trabalho.



Justa causa do empregado (resolução)



Justa causa é todo
ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes
entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.




Os atos faltosos do
empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem
referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado
que possa refletir na relação contratual. Com base no artigo 482 da CLT,
apresentaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa
causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador. 



1. Motivos 



- Ato de Improbidade:
regra geral, é toda ação ou omissão
desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança,
fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto,
adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 



- Incontinência de
Conduta ou Mau Procedimento: São duas justas causas semelhantes, mas não são
sinônimas. Mau procedimento é gênero
do qual incontinência é espécie. 



A incontinência revela-se pelos excessos
ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela
imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 



Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento
incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a
discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou
sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se
enquadre na definição das demais justas causas. 



- Negociação Habitual:
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por
escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negócio,
ou exerce outra atividade que,
embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.



&nbsp;- Condenação Criminal: O despedimento do
empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de
subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o
empregado não poderá exercer atividade na empresa. 



A condenação criminal
deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 



- Desídia: A desídia é o tipo de falta
grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até
culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não
possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento
pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que
lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas
injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que
prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 



- Embriaguez Habitual ou em Serviço 



A embriaguez deve ser
habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a
normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e
tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no
serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais freqüente da
embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de
efeitos análogos (psicotrópicos). 



De qualquer forma, a
embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Cabe salientar
que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, assim disciplinado pelo
Ministério da Saúde, então, antes de uma rescisão por justa causa, a empresa
deverá tentar reabilitar o empregado
encaminhando-o para tratamento médico. 





"Para
que uma empresa demita um funcionário por justa causa com a alegação de que ele
se apresentou bêbado, é necessário avaliar o grau de embriaguez e saber se o suposto cheiro de álcool não
poderia ser de outra coisa. Além disso, em um segundo episódio desse tipo, o
empregador deve encaminhar o trabalhador para tratamento, por ser indício de
uma doença. O entendimento é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em
caso de demissão de um supervisor de movimentação de cargas em plataforma de
petróleo".




- Violação de Segredo da Empresa: A
revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz
de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira
apreciável. 



- Ato de Indisciplina ou de Insubordinação:
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres
jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de
empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou
escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma
genérica constitui ato típico de indisciplina. 



- Abandono de Emprego: A falta
injustificada ao serviço por mais de
trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o
abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de
não mais voltar ao serviço. Por exemplo: o empregado é surpreendido trabalhando
em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na
primeira empresa. 



- Ofensas Físicas: As ofensas físicas
constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,
praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões
alheias à vida empresarial, constituem justa causa, desde que os fatos ocorram
em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima
defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta
agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 



- Lesões à Honra e à Boa Fama: São
considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em
expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua
dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos
de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente
onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem
necessários. 



- Jogos de Azar Jogo
de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente
de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o
jogador tenha intuito de lucro, de
ganhar um bem economicamente apreciável. 



- Atos Atentatórios à Segurança Nacional:
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados
pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão
contratual.



2. Punição 



- No caso de
cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações
contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do
empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os
elementos a seguir. 



Elementos da Punição.



São três elementos
que configuram a justa causa: 



- gravidade; 

- atualidade; e 

- imediação. 



Gravidade 



A penalidade aplicada
deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será
fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no
momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício,
deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática
com mais afinco de faltas consideradas leves. 



Atualidade 



A punição deve ser
aplicada em seguida à falta, ou
seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de
incorrer o empregador no perdão
tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o
critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo
trabalhador. 



Imediação (vinculação entre falta e punição)



A imediação diz
respeito à relação entre causa e efeito,
ou seja, à vinculação direta entre a
falta e a punição. 



3. Dosagem da Penalidade 



A jurisprudência
trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a
penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.
Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a
penalidade. Devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao
aplicar a pena. 



4. Duplicidade na Penalidade



O empregado não pode
ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o
empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo
da mesma falta ao trabalho.





Justa causa perde férias proporcionais
e 13o Proporcional



Súmula
nº 171 do TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na
hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,
ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).




Justa causa do empregador:&nbsp; despedida indireta



Despedimento ou
dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em
vista justa causa praticada pelo empregador (resolução). 



A iniciativa de
romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no
qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o
interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que
incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado
ao empregador, mas a comunicação de
que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal,
mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a
intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. 



Como dificilmente o
empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo
judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos
pagamentos devidos. 



Efeitos da Dispensa Indireta 



A dispensa indireta
caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho. O
empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao
13º salário proporcional e a férias proporcionais. 



Problemas Jurídicos
Sobre a Dispensa Indireta 



Pode o empregado
mover ação de dispensa indireta
permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de
"descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é
exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou
tarefa" (CLT, art. 483, § 3º). Se o empregado permanecer no serviço pode
ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. 



Nesse caso, a
dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta
antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa
direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de
justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a
dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais
são os efeitos sobre os direitos do empregado. 



Tais hipóteses
encontram-se descritas no artigo 483 da CLT: 



Art.: 483 O empregado
poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida
indenização quando: 



a) forem exigidos serviços
superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato; 



b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;



&nbsp;c) correr perigo manifesto de mal
considerável; 



d) não cumprir o
empregador as obrigações do contrato; 



e) praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á
honra e boa fama; 



f) o empregador ou
seus prepostos ofenderem–no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa,
própria ou de outrem; 



g) o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários.” 



De forma diversa
daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo
483 são objetivas não sendo necessária uma
explicação de cada uma delas. As hipóteses constantes do artigo 483 da
CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato
de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização
devida pela ruptura contratual. 



Da culpa recíproca 



Cuida ainda a CLT ,
no artigo 484 da hipótese da culpa recíproca e, quando reconhecida a mesma.
Será a indenização reduzida a metade
daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador, pois ambos
concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho.
No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá
optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a
reposição do contrato.



Da indenização



Art.: 483 O empregado
poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida
indenização quando (resolução):



a) forem exigidos serviços
superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato; 

b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 

c) correr perigo
manifesto de mal considerável; 

d) não cumprir o
empregador as obrigações do contrato; 

e) praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á
honra e boa fama; 

f) o empregador ou
seus prepostos ofenderem–no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa,
própria ou de outrem; 

g) o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.”



Indenização adicional



A Indenização
Adicional foi criada pela Lei nº 6.708. de 30.10.79, art. 9º e mantida pela Lei
nº 7.238, de 29.10.84, inclusive com o mesmo número do artigo da Lei anterior,
dispondo que seria devida no caso de empregado dispensado sem justa causa no
período de 30 dias que antecedesse a data-base
de sua correção salarial. 



Quando a Indenização
Adicional foi instituída tinha por objetivo impedir ou tornar mais onerosa para
a empresa a dispensa sem justa causa do empregado
no período de 30 dias que antecedessem a sua data-base, pois, na época, os
empregadores tinham por prática dispensar seus empregados com o objetivo de
impedi-los de receberem seus salários reajustados, contratando em lugar desses,
outros empregados com salários inferiores. 



Aviso Prévio



Como os contratos de
trabalho podem ser encerrados a qualquer época, sem justificativa, o
legislador, no intuito de evitar prejuízos às partes, instituiu a figura do
aviso prévio, de forma que o empregado tenha tempo de procurar outra colocação
no mercado de trabalho enquanto não se efetiva o término do contrato de
trabalho. Da mesma forma, proporcionar ao empregador tempo para procurar outro
empregado, evitando assim a interrupção do trabalho. A falta de cumprimento do
aviso prévio implica o pagamento de seu valor, o que minimiza o prejuízo pelo
não cumprimento. 



DEFINIÇÃO 



O aviso prévio é a notificação que, na relação de emprego,
uma das partes confere à outra, comunicando a cessação do contrato de trabalho
de prazo indeterminado. 



CONTRATO DE TRABALHO
POR PRAZO DETERMINADO 



Nos contratos por
prazo determinado não é exigido o aviso
prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da
celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá. 



Entretanto, quando o
contrato contiver cláusula que permita a
qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado para a sua
terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo
indeterminado e, neste caso, exigido o aviso
prévio. Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a
inaplicabilidade do aviso prévio, este será devido, pois a inserção de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão
antecipada dá ao contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de
indeterminado. 



Art. 481 - Aos
contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de
expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado. Ex: direito do aviso prévio (art. 487 CLT).



EXTINÇÃO DA EMPRESA



Nas rescisões de
contratos de trabalho motivadas por falência, concordata ou dissolução da
empresa, fica o empregador obrigado ao
pagamento do aviso prévio. 



CONCESSÃO



O aviso prévio deve
ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado,
outra em poder do empregador e a terceira anexada ao Recibo de Quitação das
parcelas devidas. É aconselhável que a entrega da comunicação do aviso prévio,
por qualquer das partes, seja realizada
perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a
dar ciência na cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas
testemunhas. 



Simultaneidade com as
Férias 



A empresa que
rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer
coincidir o período do aviso prévio com as férias não gozadas em época
anterior. As férias e o aviso prévio são direitos distintos a que o empregado
faz jus. Assim sendo, os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente. 



Simultaneidade com
Estabilidade Provisória 



O aviso prévio e a
estabilidade são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde,
gerando direito diverso. Assim sendo, o aviso prévio somente poderá ser
concedido após o término do período da
estabilidade provisória. Gozam de estabilidade provisória, isto é, não
podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, no sentido da garantia de
emprego, os empregados enquadrados nas seguintes situações:



SITUAÇÃO &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PERÍODO DA ESTABILIDADE 

Empregada Gestante &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desde
a comprovação da gravidez até 5 meses &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; após
o parto. 

Empregado
Sindicalizado &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A partir do registro da candidatura
ao cargo de &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; direção
ou representação sindical e, se eleito, &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; ainda
que suplente, até 1 ano após o final do &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; mandato.


Membro Titular e o suplente da CIPA &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desde o registro da candidatura
até 1 ano após o &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; término
do mandato. 

Empregado Dirigente
de Cooperativa &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A partir do
registro da candidatura ao cargo de &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; direção
de Cooperativa de empregados e, se &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; eleito,
ainda que suplente, até 1 ano após o final do &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; mandato.


Membro do Conselho
Curador do FGTS &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A contar da data
da nomeação dos representantes &nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; dos
trabalhadores, até 1 ano após o término do &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; mandato
de  representação. 

Membro do
Cons.Nacional Prev Social CNPS A contar da data da nomeação dos representantes &nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; dos
trabalhadores, titulares ou suplentes, até 1 ano &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; após
o término do mandato de representação. 

Empregado que sofreu
Acidente do Trabalho Pelo prazo mínimo
de 12 meses, após a cessação &nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; do
auxílio-doença acidentário. 



É conveniente que a
empresa observe, na Convenção ou Dissídio Coletivo da respectiva categoria, a
existência de outras situações que assegurem estabilidade provisória aos seus
empregados.



EMPREGADO DOMÉSTICO



&nbsp;As normas pertinentes ao aviso prévio também
se aplicam ao empregado doméstico.



FINALIDADE 



O aviso prévio tem
por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral tende a
causar às partes. Para o empregado, o aviso prévio possibilita a tentativa de
nova colocação no mercado de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de
preencher o cargo ou função vaga. 



PRAZO DE DURAÇÃO 



A duração do aviso
prévio é de 30 dias, independentemente da forma de pagamento dos salários do
empregado e de seu tempo de serviço na empresa. A Constituição Federal,
promulgada em 5-10-88, criou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:primeiro
ano é 30 dias, a cada ano seguinte, mais 3 dias limitado a 90 dias. 



INTEGRAÇÃO AO TEMPO
DE SERVIÇO 



O período de duração
do aviso prévio, seja ele trabalhado ou
indenizado, é considerado como de efetivo serviço, inclusive para o cálculo
das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de
serviço. 



INTERRUPÇÃO DO AVISO 



Em caso de auxílio-doença em virtude de
enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença
não remunerada, durante o prazo deste benefício.



Contudo, segundo
alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a
partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isto porque,
durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre inteiramente
por conta do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso
durante esse período. 



Assim sendo, se no
curso do aviso prévio o empregado se afasta por motivo de doença ou acidente de
trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na
fluência do aviso, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do
afastamento, quando for o caso.



Exemplificando,
suponhamos que uma empresa conceda aviso prévio de 30 dias a determinado
empregado, e este adoeça no 15º dia. Neste caso, considerando que a empresa lhe
pagará os primeiros 15 dias do afastamento, a fluência do aviso prévio
continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso
dos 30 dias. 



Cabe ressaltar que,
havendo concessão do benefício por incapacidade, apesar de não haver
interrupção da contagem do aviso prévio, a rescisão do contrato somente poderá
se efetivar após a alta do empregado afastado pela Previdência Social. O
empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 



Assim, o afastamento
por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no curso
do aviso prévio: 



a) afastamento
inferior a 15 dias: O aviso prévio transcorre normalmente pois não houve a
concessão de benefício pelo INSS e, assim sendo, não há que se falar em estabilidade;




b) afastamento
superior a 15 dias: 



1ª hipótese 



• se o prazo do aviso
prévio se extinguir dentro dos 15 dias de afastamento, procede-se à rescisão na
data prevista para o término do aviso, pois a estabilidade não foi alcançada na
vigência do contrato de trabalho; 



2ª hipótese 



• se o aviso prévio
não se completa nos 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser reconsiderado em
virtude da estabilidade assegurada ao empregado. O entendimento mencionado na
2ª hipótese da letra “b” não é unânime, pois há o posicionamento de que, com a
concessão do aviso prévio, o contrato de trabalho fica com o prazo determinado
para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a estabilidade
superveniente no seu curso.



REDUÇÃO DA JORNADA 



Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do
empregador,
a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem
prejuízo do salário integral. A legislação vigente não define o momento da
redução na jornada de trabalho. 



A redução da jornada não se aplica quando a rescisão
do contrato for promovida pelo empregado.



COMPENSAÇÃO DA
REDUÇÃO 



O empregado poderá
trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.



Assim sendo, poderá a
mesma ser convencionada pelas partes. A não concessão da redução da jornada de
trabalho torna nulo o aviso prévio assim concedido, cabendo ao empregado o
direito de pleitear o aviso prévio de forma indenizada, como se o mesmo não
tivesse sido concedido.



RESCISÃO DO CONTRATO
PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA 



Quando ocorrer a rescisão
do contrato de trabalho pela empresa, sem justa causa, esta poderá optar pela
modalidade do aviso prévio a conceder, que poderá ser indenizado ou trabalhado.




AVISO PRÉVIO
INDENIZADO 



O aviso prévio
indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função
habitual. Neste caso, a empresa efetua o pagamento da parcela correspondente ao
período do aviso prévio.



AVISO PRÉVIO
TRABALHADO 



Quando da opção pelo
aviso prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a partir
de determinada data, ele deverá aguardar o transcurso do período do aviso
prévio, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada
reduzida ou a compensação.



O contrato de trabalho será rescindido ao final do aviso
prévio,
sendo o pagamento da parcela correspondente ao aviso prévio efetuado ao término
do prazo estipulado, como saldo de salário. Na hipótese de o empregado não
cumprir o prazo do aviso prévio, sem justificativa que abone as suas faltas, o
empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.



O aviso prévio cabe
nos contratos a prazo indeterminado. 



Prazo 



No mínimo de 30
(trinta) dias. O prazo de 30 (trinta) dias, correspondente ao aviso prévio,
conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada
por escrito.



A Lei nº 12.506, de
11.10.2011 – DOU 13.10.2011&nbsp; estabeleceu
que ao aviso prévio será acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado
na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.



Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das
formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável



Cabe lembrar que a
CLT dispõe de um capítulo em que trata sobre a estabilidade, a saber: Capítulo
VII, artigo 492 ao artigo 500. Essa estabilidade denominada de decenal, pois o empregado tornava-se
estável quando completava dez anos de serviço para o respectivo empregador.
Entretanto, a Constituição de 1988
revogou essa estabilidade quando elencou o Sistema do FGTS como direito dos
trabalhadores urbanos e rurais em seu inciso III, artigo 7º.



Entretanto, eis que
na própria Carta Constitucional surgem previstas estabilidades provisórias ou
garantias provisórias de emprego no artigo 10 do ADCT (membro da CIPA e
empregada gestante). O legislador resolve proteger determinados trabalhadores
em determinados lapsos temporais, a saber:



1. do empregado
eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;





Súmula
nº 339 do TST

CIPA.
SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações
Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005



I
- O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
"a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
(ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 -
inserida em 29.03.1996)



II
- A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização
do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)






2. da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;





Súmula
nº 244 do TST

GESTANTE.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012



I
- O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b"
do ADCT).



II
- A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.



III
- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.
10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.




3. dirigente
sindical: Conforme previsto no artigo 543, § 3º da CLT, a saber: “Fica vedada a
dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade
sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” E artigo 8º, VIII, da
CF/88, “in verbis”: “Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado
o seguinte: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito,
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei. Importante o entendimento do TST consubstanciado nas
Súmulas nº 369 e 379, ao dispor:



Súmula 369 -
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005 



I - É indispensável a
comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art.
543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)



II - O art. 522 da
CLT, que limita a sete o número de
dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
(ex-OJ nº 266 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)



III- O empregado de
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato
para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI- 1 - inserida em
27.11.1998)



IV - Havendo extinção da atividade empresarial
no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 -inserida em 28.04.1997)



V - O registro da
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
(ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)”.



Súmula 379 -
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE.

INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser
dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.(ex-OJ
nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)”.



“Empregado acidentado:
Conforme disposto no artigo 118 da Lei nº 8213/1991 e Súmula nº 378 do TST, a
saber:

Art. 118. O segurado
que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses,
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.



SUM-378 ESTABILIDADE
PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais
nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005



I - É constitucional
o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxíliodoença ao
empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)



II - São pressupostos
para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após
a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a
execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 -
inserida em 20.06.2001)”.



4. Empregados eleitos
diretores de sociedades cooperativas: A Lei nº 5764/1971, em seu artigo 55 fez
previsão que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas
aos dirigentes sindicais previsto no artigo 543 da CLT, ou seja no mesmo lapso
temporal;



5. Empregados membros
do Conselho Curador do FGTS: A Lei nº 8036/1990 que dispõe sobre o FGTS assim
dispõe no seu artigo 3º, parágrafo 9º: “Art. 3o O FGTS será regido por normas e
diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de
trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma
estabelecida pelo Poder Executivo. § 9º Aos membros do Conselho Curador,
enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a
estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
regularmente comprovada através de processo sindical;



6. Empregados eleitos
como membros de Comissão de Conciliação Prévia: A Lei das Comissões de
Conciliação Prévia – nº 9958/2000 que incluiu os artigos 625-A ao artigo 625-H
na CLT dispôs que “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
(inteligência do artigo 625-B, parágrafo 1º da CLT;



7. Empregados
representantes dos trabalhadores membros do Conselho Nacional de Previdência
Social: Conforme a Lei nº 8213/1991, em seu artigo 3º, parágrafo 7º, os
empregados que representam os trabalhadores, titulares e suplentes, no CNPS, possuem
direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato
de representação e somente poderão ser dispensados se cometerem falta grave,
comprovado por inquérito.



8. Cabe lembrar que a
Lei nº 11.324/2006 acrescentou o artigo 4º- A na Lei nº 5859/1972 (dispõe sobre
a profissão de empregado doméstico), concedendo estabilidade provisória para a
empregada doméstica gestante em idêntico lapso temporal da empregada gestante do
ADCT, ou seja, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.



Da duração do
trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para
repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do
trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas. Do salário-mínimo:
irredutibilidade e garantia.



A CLT dispõe no
Capítulo II sobre duração do trabalho, compreendendo os artigos 57 ao artigo
75. 



Duração do trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado
perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos
parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração
semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). 



Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em
disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. E horário de trabalho traduz o lapso
temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.



A CLT no artigo 58
dispõe sobre a jornada normal ou ordinária,“in verbis”: “ A duração normal do
trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.” E
a CF/88, em seu artigo 7º, XIII fez previsão que a duração do trabalho normal
não deverá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.



Para que os
trabalhadores possam extrapolar esse limite de horas da jornada normal, para
prestação do que o texto consolidado denominou de horas suplementares (horas
extraordinárias) é necessário que se preencha as hipóteses do artigo 61 da CLT:



Art. 61 - Ocorrendo
necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal
ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto.



Cabe lembrar que nos
casos de força maior a prorrogação será sem limites de horas, ou seja, a
jornada de trabalho é estendida pelo número de horas necessárias. Já na
hipótese de prestação das horas extras para conclusão de serviços inadiáveis a
duração do trabalho será até o limite de 12 horas de trabalho, ou seja, 08
horas normais mais 04 horas extras.



Jornada em turnos
ininterruptos de revezamento:



Essa espécie de
jornada está prevista no artigo 7°, XIV da CF/88 Art. 7º São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:



XIV - jornada de seis
horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva.



O trabalho por turno,
os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos de
trabalho – manhã, tarde e noite - em forma de rodízio. Cabe destacar o
entendimento do TST nas suas súmulas de número360 e 423



SUM-360 TURNOS
ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003



A interrupção do
trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o
intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com
jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.



SUM-423 TURNO
ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO
COLETIVA.

VALIDADE. (conversão
da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res.139/2006 – DJ 10, 11 e
13.10.2006)



Estabelecida jornada
superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação
coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não
tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.



Jornada de tempo
parcial:



As características
dessa espécie de jornada são:



Sua duração não
excede a 25 horas semanais;



O salário a ser pago
aos empregados será proporcional a sua jornada;



Os empregados não
podem prestar horas extras;



A adoção do regime de
tempo parcial é feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma
prevista em convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.



Férias na jornada
parcial



Art.&nbsp;130-A.&nbsp;&nbsp;Na
modalidade do regime de tempo parcial,
após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:&nbsp; - período aquisitivo

I&nbsp;-&nbsp;dezoito dias, para a duração do
trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;&nbsp;
+ 22 - 25

II&nbsp;-&nbsp;dezesseis dias, para a duração do
trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;&nbsp; +
20 - 22

III&nbsp;-&nbsp;quatorze dias, para a duração do
trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;&nbsp; + 15 -
20

IV&nbsp;-&nbsp;doze dias, para a duração do trabalho
semanal superior a dez horas, até quinze horas;&nbsp; + 10 - 15

V&nbsp;-&nbsp;dez dias, para a duração do trabalho
semanal superior a cinco horas, até dez horas;&nbsp; + 5 - 10

VI&nbsp;-&nbsp;oito dias, para a duração do trabalho
semanal igual ou inferior a cinco horas.&nbsp; &lt; ou = 5 

Parágrafo&nbsp;único.&nbsp;&nbsp;O
empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do
período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.&nbsp; 

Nota: Lei 150/15.
Doméstico pode ter jornada parcial: Art. 3o Considera-se trabalho em regime de
tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.

Jornada “in itinire”:



O tempo despendido
pelo trabalhador até o local de trabalho e para o seu retorno, configura as
horas in itinire se preenchidos dois requisitos constantes no parágrafo 2° do
art. 58 da CLT e na súmula n° 90 do TST, a saber:



Que o trabalhador
seja transportado por condução fornecida pelo empregador ou se exige que o
local de trabalho seja de difícil acesso, ou se exige que, pelo menos, o local
de trabalho não esteja servido por transporte público regular.



Art. 58 - A duração
normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.



§ 2o O tempo
despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o empregador fornecer a condução. 



SUM-90 HORAS "IN
ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as
Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22
e 25.04.2005



I
- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até
o local de trabalho de difícil acesso,
ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é
computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ
10.11.1978)



II - A
incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado
e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às
horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)



III - A mera
insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in
itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)



IV - Se houver
transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa,
as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)



V - Considerando que
as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo
que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele
deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001)



ART. 58 § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e
empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o tempo médio
despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
(Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006)




Jornada de
sobreaviso:



Essa jornada
encontra-se no parágrafo 2° do art. 244 da CLT, e compreende o período em que o
ferroviário deveria permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer
momento o chamado para o serviço.



Art. 244. As estradas
de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão,
para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados
que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de
4.4.1966)



§ 2º Considera-se de
"sobre-aviso" o empregado
efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo,
de vinte e quatro horas. As horas de
"sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 



A figura do tempo de
sobreaviso acabou sendo estendida, por analogia, à categoria profissional dos
eletricitários, conforme se verifica na súmula n° 229 do TST:

SUM-229 SOBREAVISO.
ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Por aplicação
analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários
são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial.

Cabe destacar,
também, a orientação jurisprudencial n° 49 da SDI – 1 do TST. OJ-SDI1-49 HORAS
EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O "SOBREAVISO". Inserida em
01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso do aparelho BIP pelo
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o
empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento,
convocação para o serviço.



Trabalho Noturno:



A jornada noturna
para os empregados urbanos está prevista no artigo 73, “caput” e parágrafos da
CLT que fixam:



Considera-se noturno,
para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas)
horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte;



O trabalho noturno
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá
um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna;



A hora do trabalho
noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos.



Cabe destacar a
jornada noturna dos rurículas prevista na Lei nº 5889/1973, artigo 7º, “caput”
e parágrafo único que fixam:



“Para os efeitos
desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas
de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas
de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.



Parágrafo único. Todo
trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a
remuneração normal.



Para os rurícolas, o
tempo de uma hora noturna equivale a 60 minutos. Já, o vigia noturno tem
direito à hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, conforme
entendimento consubstanciado na Súmula nº 65 do TST.



Intervalos Interjornada:



Segundo Renato
Saraiva (Direito do Trabalho, 9ª edição, Editora método, 2008, página 213 e
214):“Intervalo interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o final de
uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para
descanso do trabalhador.”



O intervalo
interjornada está previsto no artigo 66 da CLT e será de, no mínimo, 11 horas consecutivas.



Intervalos
Intrajornada:



Para o jurista
supracitado, “intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da
jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação”.



Com relação a esse
intervalo, a CLT assim dispõe:



“Art. 71 - Em
qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas.



§ 1º - Não excedendo
de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.



§ 2º - Os intervalos
de descanso não serão computados na
duração do trabalho.



§ 3º O limite mínimo
de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.



§ 4º - Quando o
intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido
pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com
um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de
27.7.1994)



Cabe destacar o art.
72 – “Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou
cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de
trabalho”.



FÉRIAS:



A CLT trata sobre o
instituto das férias no Capítulo IV, dos artigos 129 ao 153.



Cabe destacar, os
períodos de férias, a saber: período aquisitivo e período concessivo. O período
aquisitivo tem previsão legal no artigo 130 da CLT:



Art. 130 - Após cada
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção: 



I - 30 (trinta) dias
corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 



II - 24 (vinte e
quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 



III - 18 (dezoito)
dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 



IV - 12 (doze) dias
corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas. 



§ 1º - É vedado
descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 



§ 2º - O período das
férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço



E o período
concessivo está disposto no artigo 134 da CLT:



Art. 134 - As férias
serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 



Cabe destacar as
férias coletivas tratadas no artigo 139 da CLT: “Art. 139 - Poderão ser
concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 



§ 1º - As férias
poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja
inferior a 10 (dez) dias corridos. 



§ 2º - Para os fins
previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e
fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida. 



§ 3º - Em igual
prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho. 





O
estabelecimento de uma base territorial por um sindicato não significa a
impossibilidade da criação de outro sindicato da mesma categoria em base
territorial menor.Assim, se foi criado um sindicato estadual de trabalhadores
rurais, nada impede que seja criado em sindicato municipal de trabalhadores
rurais (base territorial menor). Vale lembrar que o menor nível de base
territorial possível para criação de um sindicato é o nível municipal.




Exercício 1



1 - A violação do contrato de trabalho pelo empregado ou pelo empregador
afronta o princípio do (a):

a) Jus variandi

b) Pacta sunt servanda

c) autonomia da vontade

d) razoabilidade

e) irrenunciabiliade



2 - Na elaboração de uma lei trabalhista o legislador deve analisar os
reflexos que causará nas relações de trabalho. Isto está de acordo com o
princípio da (o):

a) hierarquia das normas jurídicas

b) primazia da realidade

c) interpretação mais favorável

d) elaboração de norma mais favorável

e) obrigatoriedade do cumprimento dos contratos. 



3 - Sobre o princípio da proteção é correto afirmar:

a) O empregador é detentor do poder econômico e está em situação privilegiada
em relação ao empregado, ao qual será conferida vantagem jurídica para
equalizar esta diferença.

b) O empregador é detentor do poder econômico e jurídico e está situação
privilegiada em relação ao empregado.

c) Empregado e empregador estão em mesma situação econômica e jurídica de
forma equalizada.

d) Empregado sempre vencerá os litígios trabalhistas.

e) Os empregadores perdem na maioria das vezes nos litígios trabalhistas
por possuírem maior capacidade econômica, mas não são defendidos adequadamente.



4 - Não é princípio do Direito do Trabalho:

a) in dúbio pro operário

b) Princípio legal da imodificabilidade

c) Primazia da Realidade

d) continuidade da relação de emprego

e) Discriminação de boa fé



5 - Um juiz ao decidir uma causa trabalhista, deverá:

a) interpretar a norma restritivamente quando se tratar de direito do
trabalhador.

b) interpretar a norma apenas segundo a doutrina.

c) interpretar de forma mais favorável ao trabalhador.

d) interpretar de forma mais favorável ao empregador.

e) interpretar de forma igualitária entre empregado e empregador.



6 - No acordo coletivo de trabalho foi estabelecido certos direitos a
empregados. Esse acordo é fonte:

a) material do direito do trabalho

b) heterônoma

c) autônoma

d) material e heterônoma

e) informal do direito do trabalho



7 - O contrato individual de trabalho é uma fonte:

a) formal e direta

b) formal e indireta

c) material e direta

d) material e indireta

e) formal indireta e heterônoma 



8 - É fonte formal direta:

a) jurisprudência

b) regulamento da empresa

c) doutrina

d) princípios gerais do direito

e) direito comparado. 



9 - considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:



a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de
categorias profissional e econômica.



&nbsp;b) Os acordos coletivos de
trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria
profissional.



&nbsp;c) As greves de trabalhadores por
reajuste salarial de toda a categoria.



&nbsp;d) Os fenômenos sociais, políticos
e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais.



&nbsp;e) A sentença normativa proferida
em dissídio coletivo.



10 - Considere: I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de
trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.

II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte
integradora do Direito do Trabalho.

III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do
Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se
refere apenas a casos concretos e específicos.

Está correto o que se afirma em



a) I e II, apenas.

b) III, apenas.

c) I, II e III.

d) I e III, apenas.

e) II, apenas.



11 - A competência para legislar sobre matéria de direito do trabalho
cabe a (o):

a) União, privativamente

b) União, suplementarmente

c) União, Estado e Distrito Federal, concorrentemente

d) Estados e Municípios, suplementarmente

e) Município privativamente.



12 - Pactos entre dois ou mais sindicatos é conhecido como:

a) convenção coletiva de trabalho

b) contrato de trabalho

c) acordo coletivo de trabalho

d) convênio

e) termo de parceria



13 - São pactos firmados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato
da categoria profissional a respeito de condições de trabalho:

a) consolidação de leis trabalhistas

b) contrato de trabalho

c) acordo coletivo de trabalho

d) convenção coletiva de trabalho

e) contrato de prestação de consultoria trabalhista



14 - O trabalho foi inserido na Constituição/88 como:

a) Direito individual

b) Direito transversal

c) Direito social

d) Direito individual coletivo

e) Direito difuso



15 - O Art. 7º, inc. XVII, da Constituição Federal, prevê o pagamento de
férias com acréscimo de, no mínimo, um terço ao salário normal. Sobre as
férias, é INCORRETO afirmar que:



a) Salvo casos excepcionais, as férias serão concedidas por ato do
empregador, em um só período, nos doze meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.

b) Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.

c) O pagamento das férias proporcionais não gozadas não se sujeita ao
acréscimo do terço constitucional.

d) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluindo o
terço constitucional, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador
tenha descumprido o prazo legal de pagamento.

e) As férias não poderão ser parceladas para o menor de 18 anos e maior
de 50 anos.



16 - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas
por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos
ininterruptos de revezamento



a) têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras, sendo devido o
referido adicional em sua integralidade.

b) não têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras.

c) têm direito ao pagamento apenas da 7 hora como extra.

d) têm direito ao pagamento apenas da 8 hora como extra.

e) têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras, sendo devido
apenas 50% do referido adicional



17 - A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira
relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que prevista de forma
diversa em documento firmado pelas partes. Trata–se do princípio



a) in dubio pro operario.

b) primazia da realidade.

c) eventualidade.

d) dispositivo.

e) presunções favoráveis ao trabalhador.



18 - Horas extras compreendem todo período de trabalho que excede à
jornada contratualmente acordada. Aponte, entre as opções apresentadas, a
correta.



a) Estar à disposição do empregador ou de prontidão configura-se como
hora extra.



&nbsp;b) A hora extra não pode ocorrer
antes do início nem no intervalo do repouso e alimentação.



&nbsp;c) O art. 599 da CLT estabelece
que "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de qualquer número
de horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
ou mediante contratocoletivo de trabalho



&nbsp;d) A importância da remuneração da
hora extra não poderá exceder o percentual de 50% à da hora normal.



&nbsp;e) Entre duas jornadas de trabalho
haverá um período mínimo de oito horas para descanso.



19 - Sr. Q é empregado sindicalizado, tendo ciência das suas obrigações e
das do seu empregador. Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é
dever do empregador descontar da folha de pagamentos dos seus empregados a
contribuição sindical, a cada ano, todo mês de



a) janeiro

b) fevereiro

c) março

d) abril

e) maio



20 - Sobre os direitos constitucionais dos trabalhadores, previstos no
art. 7o da Constituição Federal de 1988, assinale a alternativa correta.



a) Redutibilidade do salário, independente de convenção ou acordo
coletivo.

b) Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
culposa.

c) Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, em índice nunca
inferior a 50% do diurno.

d) Remuneração do serviço extraordinário superior, no máximo, em 50% à do
normal.

e) Prazo prescricional de cinco anos, para trabalhador urbanos e rurais,
até o limite de dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, quanto aos
créditos das relações de trabalho.



21 De acordo com previsão constitucional, o descanso semanal remunerado
deve ser concedido



a) preferencialmente aos sábados.

b) preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que o domingo
coincida com feriado.

c) alternativamente aos sábados e aos domingos.

d) exclusivamente aos domingos.

e) preferencialmente aos domingos.



22 - O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá
pleitear o pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo
econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa
empresa?



a) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do
grupo econômico.

b) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no
contrato de trabalho.

c) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não
havendo previsão legal para tal responsabilidade.

d) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de
dispositivo legal trabalhista.

e) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo
que não foi empregadora.