Curso de Seleção de Pessoas em Um E-mail
Autor: Neiriberto | Publicado: 2011-11-02T14:22:00-03:00

Por mais que eu compartilhe do jeito DiVasca (www.divasca.blogspot.com) de encarar a vida, e que trabalhar de graça seja fundamentalmente contra minha religião, às vezes acontece. Tem esse amigo que é arquiteto e que me mandou um e-mail recentemente, contando que recebeu aprovação de um projeto e que:“Queria a tua ajuda porque precisaremos selecionar dois estagiários... tu podes me dar algumas orientações básicas de como proceder nessa seleção?? queríamos evitar alguns erros básicos nesse processo...Qualquer dica é válida!!!!”Não julguem o cara pelo excesso de exclamações, ele é muito gente fina! Tanto que eu mandei pra ele um “curso de seleção de pessoas em um e-mail”.Como não ficou de todo terrível, e eu queria uma desculpa pra reabrir isso aqui, resolvi adaptar um pouco e postar nesse blog moribundo:O erro mais comum é achar que a seleção (especialmente de um estagiário, essa forma de vida muito peculiar) é para achar a pessoa ideal para o trabalho. O objetivo, na verdade, é evitar contratar uma pessoa que venha a atrapalhar mais do que a contribuir. A diferença é sutil, mas contratar errado tende a gerar mais prejuízo do que os supostos benefícios advindos de um gol de placa quando se contrata a mítica Pessoa Ideal. Procure contratar um bom profissional, em geral isso é mais do que suficiente.O que isso quer dizer, na prática, é que você deve manter-se focado no básico da vaga. Não comprometa o essencial ao contratar alguém que não tem certa competência fundamental por ela ser (ou parecer ser) tremendamente talentosa em outra área. "O BÁSICO": vc precisa traçar um mapa do que é necessário para a vaga. Para toda vaga há COMPETÊNCIAS TÉCNICAS e COMPETÊNCIAS HUMANAS que são fundamentais para que alguém consiga exercer aquela função com efetividade. As competências técnicas são os conhecimentos e habilidades formais, como domínio de CAD para um estagiário de arquitetura. Digitação para secretária, domínio de segunda língua para o pessoal de hotelaria, trabalhar com a bendita HP para contadores.As competências humanas são as características comportamentais, como disponibilidade para viajar, facilidade de trabalho em equipe, etc. Essas são tão importantes quanto as competências técnicas para a realização de um trabalho. Não importa o quão incrível seja um profissional se ele for irresponsável e acabe perdendo os prazos e comprometendo o trabalho como um todo.&nbsp;Essas competências devem ser divididas em ESSENCIAL (aquelas coisas que se a pessoa não tiver não será, efetivamente, capaz de trabalhar na vaga em questão), e DESEJÁVEL (aquelas coisas que dá pra passar sem, mas se a criaturinha tiver, tanto melhor. Funciona como um extra, ou um plus).Fica mais ou menos assim:
Fazer o mapeamento da vaga consiste em preencher adequadamente os 4 quadrantes. Muito cuidado ao definir uma competência, seja técnica ou humana, como essencial. A grande maioria dos empregadores pedem pessoas proativas e com espírito de liderança, mesmo que seja para os trabalhos mais mecânicos, repetitivos e estúpidos. Muitas vezes, na verdade, proatividade e liderança podem atrapalhar. Agora, a maioria dos contratantes sofre da síndrome da tia solteirona: encalhada, pobre, gorda, com caspa no cabelo e dona de dois gatos sebosos, que só quer o pretendente que pareça com o Leonardo Di Caprio. Se mantenha realista nas suas expectativas, especialmente levando em conta a bolsa e outras vantagens oferecidas. Um mínimo de empatia e bom senso não faz mal a ninguém.Cada seleção tem um contexto próprio que precisa ser cuidadosamente pesado. Uma vez estava selecionando um assistente para uma doutora lá, altamente histérica e despirocada, com o hábito arraigado dos achaques, xiliques e abusos verbais. Os mais competentes não duravam mais de dois meses com ela. Mais de um ano depois me disseram que o que eu selecionei continuava com ela. E eu disse, com toda falta de delicadeza e humildade: “mas é claro que continua!”. Pq naquele contexto havia só uma competência essencial, e era uma competência humana: ter sangue de barata pra tolerar a doida.Dedique um tempo para realizar esse mapeamento antes de ver qualquer candidato. E permaneça ao mapeamento durante o processo. Ou seja, teve um candidato que te agradou muito, mas que não tem uma das competências que foram definidas como essenciais, seja humana ou técnica, um abraço para ele. A decisão baseada no seu planejamento prévio, frio e racional, ou seja, não influenciada pelo charme ou conversa de ninguém, costuma ser a melhor.Lembre que nas entrevistas todos os defeitos parecem minimizados, e as qualidades, por sua vez, supervalorizadas.Planeje perguntas e testes práticos que lhe permitam identificar se o candidato realmente possui as qualidades essenciais. Não se firme em currículos ou certificados e diplomas. O fato de alguém ter feito um curso no máximo fornece evidência de que elefoi exposto ‘aquele conteúdo, não diz muito mais.A pior forma de sondar as competências do candidato é a pergunta direta, tipo "você é disposto?" (ou pontual ou dedicado ou tem domínio de CAD). Todo mundo sempre diz que sim. Os testes práticos, especialmente para questões técnicas, são a melhor ferramenta. Se não houver como elaborar um teste, proponha perguntas desafio, em que o candidato precisa resolver um dado problema. Em última instância, apele para o passado. Ao invés de perguntar se o candidato é proativo (sempre fico em dúvida de como se escreve isso), peça para ele contar em detalhes e especificamente uma situação que ele vivenciou em que ele foi proativo. Generalizações são o pior tipo de resposta. “Eu sempre...” deve ser imediatamente tolhido pela solicitação de um exemplo concreto e pontual. Os elementos essenciais são eliminatórios, e os desejáveis são classificatórios. E claro, você sempre pode me contratar ;)