Autor: Fala Dinâmica Psi | Publicado: 2015-06-21T08:21:00-07:00









Competência
x Incompetência: ações
disfuncionais nos tornam incompetentes...









Ultimamente, tenho acompanhado jogos
de futebol e assistido palestras sobre o tema, e percebo que a dinâmica do
futebol possui muitos pontos comuns com a dinâmica das organizações. Como
professora da disciplina Gestão por Competências (MBA), Psicóloga e Coach, vejo
com clareza o “apagão” de profissionais competentes em sua plenitude, tanto no
âmbito organizacional quanto no esportivo. Ou seja: faltam profissionais
qualificados em todos os setores do mercado. Bom exemplo disso é o recente desempenho
de Neymar, astro da Seleção Brasileira na Copa América, que acontece no Chile.&nbsp;






Para ficar mais claro, vou discorrer
de modo breve sobre o termo Competência.



Ao final da
Idade Média, era associada basicamente ao linguajar jurídico, pois se referia à
faculdade atribuída a alguém ou alguma instituição capaz de julgar certas
questões. Este conceito designa o reconhecimento social sobre a capacidade de
alguém se expor a respeito de determinado assunto. Mais adiante, com a
abordagem da Administração Científica, o termo “competência” passa a ser
utilizado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho.
(ISAMBERT-JAMATI<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]--> apud PIRES et al, 2005).



Com a
complexidade das pressões sociais e das relações de trabalho que se reconfiguram,
as organizações passam a considerar não apenas os conhecimentos e habilidades
de seus funcionários, mas também questões sociais e atitudinais. 



Muitos autores
apresentam diversos conceitos sobre competências. É o caso de Carbone et al (2005, p. 43): 



a
competência é entendida apenas como o conjunto de&nbsp;&nbsp; conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA)
necessários para exercer determinada atividade, mas também como o desempenho
expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos,
habilidades e atitudes no trabalho.



Esta definição
evidencia a forma como cada um coloca em prática a própria qualificação e o CHA
individual em determinada situação, no ambiente de trabalho – no caso, no campo
de futebol.



Para Zarifian
(2001, p. 68), a competência “é o ‘tomar iniciativa’ e o ‘assumir
responsabilidade’ diante de situações com as quais se depara.” 



O autor destaca
os componentes desta definição: 



No que se
refere ao assumir, é resultante de
um envolvimento pessoal do indivíduo, que aceita assumir uma situação de
trabalho e ser o responsável por ela. Todo jogador de futebol deve ser
responsável pela sua posição e ações, pois o indivíduo, como sujeito de suas
ações, é essencial e inevitável; no que se refere ao tomar iniciativa compreende uma ação capaz de modificar, introduzir
ou criar algo novo. Nesse aspecto, os talentos individuais se destacam durante
um jogo de futebol; e diante de situações
diz respeito aos objetivos a serem cumpridos, suas implicações, o modo
subjetivo que cada indivíduo interpreta a realidade e quais as ações a serem
tomadas. Reconhecer e dominar as emoções em campo é fundamental, pois impacta
em toda a equipe e no resultado do jogo.



No entendimento
desta explicação conceitual, quanto maior a diversidade de situações, maiores
serão as oportunidades de modificação do conhecimento e aplicação das próprias
competências. Cada jogo deve ser encarado como uma nova oportunidade para os atletas
e toda a equipe em conjunto, para que façam o melhor naquela determinada
situação.



Para Rabaglio (2010, p. 8), a competência pode ser definida
da seguinte forma: “Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os
diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e consequentemente
nos resultados atingidos.” Através dos C.H.A.’s individuais é possível
identificar diferenciais no desempenho como qualidade, excelência e resultados.
Fatores que promovem maior competitividade nas empresas e nos campos de futebol.

As competências
são desdobradas em três dimensões: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).
Gramigna (2007, p. 50, grifo nosso) discorre sobre estas dimensões como três
blocos de indicadores:



Conhecimentos – informações,
fatos, procedimentos e conceitos – SABER;
Habilidades: capacidade de colocar
seus conhecimentos em ação para gerar resultados, domínio de técnicas,
talentos, capacidades – SABER FAZER; Atitudes – valores, princípios,
comportamentos, pontos de vista, opiniões e percepções, atos pessoias – QUERER.



Para a autora,
esses blocos de indicadores de competências são obeservados no dia-a-dia e no
trabalho. Cada indivíduo apresenta seus conhecimentos, suas habilidades e suas
atitudes de acordo com a tarefa que realizará. No caso, a função de cada
jogador para o time de futebol no campo.



Nesse
entendimento, o que aconteceu no jogo entre Brasil 0x1 Colômbia de 17 de junho
passado, na Copa América? Costumo sempre fazer referência a alguns equívocos que
comumente ocorrem no mundo empresarial. Promover o melhor vendedor a gerente
pode fazê-lo perder um excelente vendedor e ganhar um gerente (in)competente. É
preciso capacitação prévia e desenvolvimento contínuo. Da mesma forma que
somente promover a capacitação de um único integrante da equipe de vendas não
aumentará as vendas de uma equipe de trabalho.



O mesmo ocorre
numa equipe de futebol. Possuir um jogador jovem e talentoso, com conhecimentos
táticos, técnicos e habilidades de craque, não é suficiente. É preciso ter
atitude, que envolve saber ser, saber agir e querer fazer. A atitude está na base dos valores individuais e da
chamada inteligência emocional. Apresentar somente uma ou duas das três
dimensões das competências profissionais significa que o indivíduo precisa
desenvolver ações voltadas para todas as dimensões (CHA), e que estas se
refletirão no comportamento de cada um. Ou seja, no desempenho individual em
campo. Precisamos repensar a formação dos jogadores de futebol desde as
categorias de base, estruturando formas de promover e fomentar ações efetivas e
eficazes para a Educação Esportiva.



A derrota para
a Colômbia deve nos fazer refletir sobre o que acontece com o nosso futebol.
Possuimos muitos jogadores com talento em potencial, mas quantos têm a
oportunidade de desenvolvimento esportivo e educação continuada? E quantos que ganham
oportunidades de desenvolvimento não sabem aproveitá-las como deveriam? Falta
orientação, informação, formação, educação. 



Uma metodologia
que deveria ser considerada, em especial, é a metodologia Coaching Esportivo, o
Coaching de Excelência, que consiste em um &nbsp;processo de mudança focado em ações estratégicas,
coordenadaas e inteligentes, gerando resultados, aprendizagens e melhorias.



Os jogadores de
futebol precisam desenvolver continuamente as competências individuais e as
competências de equipe, por tratar-se de um esporte coletivo. Os jogadores
devem ter suas aptidões individuais potencializadas nas ações de capacitação
(treinamento), bem como devem aprender a desenvolver o&nbsp; trabalho em equipe (colaboração, cooperação),
aprender sobre relacionamento interpessoal, gestão de conflito, tomada de
decisão, inteligência emocional, comunicação (assertividade). São competências
individuais e competências de equipe. Nesse sentido, o Coaching de Excelência
visa&nbsp; o aumento da capacidade de enfrentar desafios; resolver problemas;
desenvolver atitude mental positiva; agir de modo criativo e estratégico.



Ter um time que
depende diretamente de um único jogador é situação que promove a incompetência
de seus profissionais, do seu time e de toda a equipe técnica. Principalmente
quando o jogador não demonstra domínio sobre suas emoções, agindo de maneira
reativa em campo, perdendo o foco do jogo. &nbsp;Neymar é o modelo a ser seguido?! Eis a
questão!



Referências
Bibliográficas:

CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo
Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa Maria de Paula. Gestão por Competência e Gestão do
Conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

GRAMIGNA,
Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2007.

PIRES et al, Alexandre Kalil. Gestão por
Competência em organizações do governo: mesa-redonda de pesquisa-ação. Brasília:
ENAP, 2005.

RABAGLIO, Maria Odete. Avaliação por competências: ferramenta
de remuneração ou de desenvolvimento? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

ZARIFIAN,
Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas,
2001.



Geny Dias Corrêa - Psicóloga, Coach e Mestre em Tecnologia.

genycorrea@gmail.com
/&nbsp;http://dinamicapsi.com.br/




<!--[if !supportFootnotes]-->

<!--[endif]-->




<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]--> ISAMBERT-JAMATI, Viviane. O apelo à noção de competências
na revista&nbsp; L’Orientation Scolaire et
Profissionelle: da sua criação aos dias de hoje. In: ROPÉ, Françoise; TANGUY,
Lucie (Orgs.). Saberes e competências: o uso de tais noções na
escola e na empresa. Campinas: SP, Papirus, 1997.