A Importância do RH nas Organizações
Autor: Af Consultoria em RH | Publicado: 2011-06-29T06:22:00-07:00

Lucio Moura, um dos  diretores da Evolve Gestão, nos fala sobre a importância da gestão de Recursos  Humanos dentro das empresas.
Emprego e Renda: Custa caro para uma empresa  investir em gestão de pessoas?

Lucio Moura: Para qualquer empresa que queira  ocupar, de forma sustentável, uma posição de sucesso em seus negócios, o  investimento em gestão de pessoas é inevitável. A pergunta fundamental que  deveríamos fazer, então, é “quanto uma empresa deve investir na gestão de pessoas”?
A resposta deve ser dada em função do retorno que ela espera obter sobre estes  investimentos em seus recursos humanos.
Muitas empresas, senão a maioria delas, ainda orientam seus  investimentos sob conceitos do início da era industrial, quando a formação de  sua riqueza advinha principalmente dos recursos de capital (máquinas,  equipamentos, recursos financeiros, etc.). Na era do conhecimento que vivemos  nos dias de hoje, estes conceitos não são suficientes, pois a maior parte da  riqueza das empresas agora é obtida através dos seus recursos humanos, pois  tecnologia e recursos financeiros são largamente disponíveis – são as pessoas  que fazem a diferença.
Tomando, por exemplo, uma área em que as empresas investem  muito dinheiro – a de treinamento e educação de seu pessoal – lanço aqui um  desafio perguntando qual delas sequer tenta medir o retorno obtido destes  investimentos? Fazendo a pergunta de outra forma, mais prática: que empresa  sabe em quanto seu programa de treinamento melhora seus resultados finais? Como  então saber se o montante de recursos que a empresa gasta em treinamento é  adequado?
Este mesmo raciocínio pode ser aplicado em todos os  programas de RH – benefícios, seleção e recrutamento, desenvolvimento e  crescimento profissional e, é claro, desempenho, recompensa e remuneração.
As empresas devem passar a considerar os recursos gastos com  seus recursos humanos como investimento e não como despesa. Neste sentido, não  se pergunta “custa caro?”, mas “onde, quanto e como devemos investir?”.
 
E&amp;R: Em que  patamar o Brasil se encontra nessa área? Nossas empresas possuem algum  destaque?
L.M.: Creio que existem muitas empresas  brasileiras desenvolvendo um esforço consciente para conquistar e reter os  melhores funcionários. Elas sabem que travam uma verdadeira “guerra por  talentos” e que só as que se saírem bem nesta competição terão os melhores  resultados em seus respectivos negócios.
No Brasil, as várias pesquisas feitas para eleger as  melhores empresas para se trabalhar nos dão um vislumbre de como anda a gestão  de RH. Revisando uma das que foram publicadas mais recentemente – a da  VocêSA/Exame – procurei determinar os 4 fatores fortes e os 4 fracos da gestão  de RH destas empresas mais apontados pelos entrevistados.
Três fatores se revelaram dentro dos dois grupos: Potencial  de Desenvolvimento e Crescimento, Estratégias e Práticas de Gestão de RH e  Benefícios. Ou seja, dentre as nossas 150 melhores empresas, algumas acertam em  cheio alguns fatores enquanto outras erram completamente o alvo nestes mesmos  pontos.
Isto nos permite deduzir que o desenvolvimento da gestão de  RH no Brasil está progredindo, mas ainda em uma fase muito incipiente.
Treinamento e Educação surgem como o fator positivo apontado  em quarto lugar, o que é uma grata revelação, que indica que as empresas estão  conscientes da necessidade de investirem na evolução de seu pessoal.
Por outro lado, Avaliação, Recompensa e Remuneração aparecem  como o fator negativo mais apontado. Esse é um sinal muito ruim sobre a  evolução da gestão de RH nestas empresas e reforça a idéia de que elas ainda  vêm seus funcionários como itens de despesa. Por isso, fazem de tudo para  reduzir seus custos com a força de trabalho, passando ao largo do retorno que  esses funcionários trazem à empresa.
Quero lançar aqui outro desafio: se a contribuição para os  resultados da empresa propiciada pelos funcionários de alto desempenho de uma  determinada área excedem em mais do que 100% o valor de seus custos salariais,  porque não aumentar seu bônus para, digamos, 30% de seu salário anual para  demonstrar-lhes reconhecimento e incentiva-los a permanecerem e manterem seu  alto desempenho?

E&amp;R: Como foi acontecendo a  transformação do departamento de Recursos Humanos com o passar do tempo?
L.M.: A evolução tecnológica e organizacional  permitiu que as áreas de RH se despissem das funções dos antigos departamentos  de pessoal e assumissem um papel mais nobre, mais próximo à direção central e  estratégica das empresas.
Atualmente, as áreas de RH modernas se localizam bem próximo  à alta direção das empresas, tendo freqüentemente o nível de diretoria sênior.  Elas se organizam em duas grandes linhas de atuação paralela e complementar: os  consultores de RH e os especialistas de RH.
Os consultores são generalistas que conhecem bem todos os  instrumentos e programas de gestão de RH e sabem aplica-los nas situações do  dia-a-dia das áreas de negócio da empresa. Muitas vezes, eles conhecem mais o  negócio da área a que dão apoio do que os detalhes dos programas de RH, que  sabem usar como instrumentos de gestão. Sua função principal é orientar os  gestores da empresa no uso destes instrumentos de forma que obtenham, através  deste uso, o máximo de desempenho em suas respectivas responsabilidades.
Os especialistas têm a responsabilidade de projetar,  executar e evoluir os diferentes programas e processos de gestão de RH. Eles  devem também apoiar os consultores de RH na aplicação dos princípios de gestão  de pessoas às situações de negócio.
Esses dois tipos de responsabilidade devem, necessariamente,  ser executados por dois tipos diferentes de profissionais que devem seguir  estruturas de carreira diferentes e se reportar a diferentes tipos de líderes  na área de RH. Essas necessidades exigem uma mudança forte de uma série de  paradigmas nas áreas de RH e as colocam em mais uma encruzilhada evolutiva. Essa  é a direção para o qual as melhores empresas brasileiras estão se dirigindo.

E&amp;R: Quais as vantagens que uma empresa  tem ao trabalhar com uma boa estratégia de RH?
L.M.: Vamos ser pragmáticos e ir ao fundo  da questão: a vantagem que uma empresa procura e pode obter com uma boa  estratégia de RH é a melhoria de seus resultados. É a melhoria de sua posição  competitiva, é aumento de suas vendas, é a melhoria da satisfação de seus  clientes, é o aumento de sua produtividade, é, curiosamente, a redução de  custos dentre outras melhorias.
O Instituto McKinsey, em uma pesquisa feita com quase 7.000  gestores, de 56 empresas norte-americanas médias e grandes, em 2000, determinou  que as que tinham melhores práticas de gestão de RH apresentaram retorno aos  acionistas 22 pontos percentuais acima da média de seus respectivos setores.  Creio que esta pesquisa é uma boa conclusão da resposta a esta importante  questão.

E&amp;R: É correto afirmar que o modelo de  RH atual ainda passa por um grande processo de transformação? Quais são esses  processos e o que se vislumbra para o futuro desse departamento dentro das  organizações?
L.M.: Sim, não tenho dúvidas disso, e  tenho ouvido afirmações de profissionais das próprias áreas de RH que apontam  na mesma direção.
Se eu tivesse que resumir a descrição das áreas de RH da  atualidade, mencionaria dois de seus grandes desafios estratégicos centrais,  que vejo como os mais importantes:

Definição e execução de uma  estratégia de RH que potencialize a execução bem sucedida da estratégia de  negócios da empresa. Melhor ainda será se as influências da estratégia de RH  servirem para aprimorar a própria estratégia de negócios. Será formado assim um  círculo virtuoso com resultados vencedores.
Apoio e aparelhamento dos diversos  gestores da empresa na atração e retenção dos melhores talentos, dentro dos  parâmetros da estratégia definida. Este desafio passa por tratar os  funcionários com justiça e respeito de modo que eles se sintam bem e realizados  no papel de construir o sucesso da empresa.   As áreas de RH já estão buscando exercer seu papel na  orientação de diversos processos, incluindo os tradicionais como recrutamento e  seleção, treinamento, avaliação, remuneração, benefícios, e outros mais modernos,  como sucessão, desenvolvimento e crescimento profissional, qualidade de vida,  envolvimento estratégico, preparação para aposentadoria. Embora sejam processos  largamente conhecidos, me parece que sua implementação é, nas empresas em  geral, uma obra em andamento que não é conduzida sob a orientação de uma  estratégia de RH bem elaborada e sincronizada com a estratégia de negócios.
Além destes processos conhecidos, eu acrescentaria outros  cujo desafio ainda não foi encarado pela grande maioria das áreas de RH:
Gestão de Gestores – os gestores  configuram o principal instrumento de trabalho das áreas de RH; se eles não  conduzirem a gestão de seu pessoal, nenhuma estratégia, política ou programa de  RH terá sucesso. O despreparo, a incompetência e a negligência na condução com  que muitos gestores tratam sua responsabilidade mais importante (a gestão de  seu pessoal) são muito mais freqüentes do que imaginamos.
Alinhamento de Interesses – o fato  do objetivo da adoção da gestão de RH ser a melhoria dos resultados da empresa  soar como excessivamente frio e pouco humano. Entretanto, esse resultado só é  alcançado quando os objetivos estratégicos de negócio das empresas e os  objetivos pessoais dos funcionários se alinham. Cabe às áreas de RH conduzir as  empresas na determinação e no desenvolvimento dos fatores que levam a este  alinhamento. Isto passa pela identificação das causas do bom e do mau  desempenho, e leva à definição de um cardápio de prioridades de implantação de  políticas e programas de RH específico à empresa e não, necessariamente, as  prioridades dos assuntos na moda do momento.
Demolição de Silos – um dos maiores  entraves ao sucesso de qualquer empresa são os reinos, impérios e feudos  internos. Esse tipo de problema não tem lugar nas empresas de sucesso da era do  conhecimento e da meritocracia, mas ainda é uma praga muito disseminada. Várias  soluções podem ser avaliadas, como a rotação de pessoal, o desenvolvimento de  projetos interdisciplinares (na verdade com pessoal de várias áreas), o  incentivo à formação de redes para troca de conhecimentos e tomada de decisões,  etc. 
Linguagem do Negócio – para se  alinhar e fazer parte da estratégia da empresa, as áreas de RH precisam falar a  mesma língua do resto de suas organizações – a linguagem dos resultados.  Atualmente as áreas de RH baseiam toda a análise e justificação de suas  políticas e programas em conceitos provenientes de ciências sociais como a  Psicologia e a Sociologia, que infelizmente são conceitos estranhos ao mundo  dos negócios. Elas precisam começar a medir os benefícios, e não somente os  custos, das políticas e programas que recomenda, de forma a demonstrar a  contribuição dos mesmos aos resultados da empresa, a guiar e justificar ajustes  aos programas em uso, e a justificar e aprovar os investimentos requeridos para  a implantação de novos programas. Enquanto as áreas de RH não aprenderem e  passarem a usar essa linguagem, provida pelas disciplinas de Finanças  Corporativas, não conseguirão conquistar a atenção, tempo e prioridade que a  gestão do capital humano requer por parte dos funcionários, gestores e  dirigentes das demais áreas de suas empresas.  
Lucio Moura é um dos diretores da Evolve  Gestão, empresa que, entre outros serviços, auxilia seus  clientes a se prepararem e se apresentar ao mercado da melhor forma para que  obtenham os recursos necessários para o desenvolvimento de seus negócios. www.evolvegestao.com.br