Como dar feedback construtivo que as pessoas querem ouvir
Autor: Reinaldo Geraldo | Publicado: 2016-06-02T14:03:00-03:00


Por se tratar de uma competência chave de Liderança, resolvi publicar o artigo a seguir cuja origem é do site&nbsp;http://www.talentculture.com/, cujo conteúdo vem de encontro a como vejo essa questão de feedback.
Obs.: Inseri as ilustrações e criei um Mapa Mental (final do post) com a síntese do mesmo.
Existem muitos "conselhos" e já vi muitas lideranças ruírem as relações e a credibilidade por uso indevido dessa ferramenta tão útil quanto perigosa a depender da forma e momento de utilização. Boa leitura!

Qual é a forma mais construtiva para dar feedback? Você elogia, 
critica ou você faz as duas coisas? Alguns dizem que os colaboradores 
preferem o feedback “sanduíche”, que tem 3 camadas. Você começa com 
comentários positivos, em seguida, adiciona uma ou duas coisas que podem
 ser melhoradas, e termina com pontos positivos novamente. No entanto, 
alguns especialistas em treinamento de liderança aconselham que devemos 
nos afastar deste modelo. O argumento deles: amenizar críticas com comentários positivos pode diluir a mensagem e soar falso.
Então, como você sabe que o seu feedback é construtivo e tem um impacto? Em
 um ambiente de trabalho cada vez mais diversificado culturalmente, não 
existe uma fórmula simples para todos os feedbacks. No entanto, você 
pode aprender a dar feedback construtivo, começando com a pergunta 
certa. Primeiro pergunte o porquê, em vez do como.
Por que você quer dar feedback? Você quer ajudar seu colega a 
trabalhar melhor, certo? Mantenha uma atitude positiva e comece qualquer
 conversa de avaliação de desempenho com isso.
“Vamos dar uma olhada em como podemos melhorar nosso desempenho no próximo trimestre.”
Quando você conversa com as pessoas sobre o porquê, a sua mensagem 
vai para a parte do cérebro que controla sentimentos e conduz 
comportamentos. Quando as pessoas simpatizam com a sua motivação, elas ficam mais propensas a aceitar o seu feedback e trabalhar nele.
Agora, vamos passar para o COMO.
Você estabeleceu uma atitude positiva sobre fornecer feedback 
significativo. Agora você deve saber definir a hora e o lugar certos, e 
adotar os comportamentos corretos para dar um feedback construtivo.

A hora certa
É melhor dar um feedback o quanto antes. O quão rápido depende da 
situação específica. Quando um companheiro de equipe faz um bom 
trabalho, você deve fazer o elogio o quanto antes. Sempre que outras 
pessoas são afetadas por um determinado comportamento, tente resolver os
 problemas a tempo, de modo a evitar mais danos. Se muita emoção estiver
 envolvida, é prudente esperar até que até que os ânimos se acalmem para
 fazer qualquer tipo de comentário. Escolha o momento certo para o seu 
feedback.



O ambiente certo
A maioria das pessoas gosta de receber elogios em público. Um Oscar 
não é realmente tão bom se você o receber em sua sala em vez de diante 
de uma plateia, incluindo seus colegas respeitáveis, sua família e 
amigos. Um reconhecimento público de sua realização alimenta as suas 
necessidades de respeito e aumenta a sua autoestima, o segundo nível 
mais alto na hierarquia das necessidades de Maslow. Quando um colega 
atinge um excepcional recorde de vendas, faça o elogio na frente de toda
 a equipe de vendas. Isso não só mostra sua apreciação de suas 
contribuições, mas também incentiva os outros a melhorarem o desempenho.
Em relação ao feedback mais crítico, a regra de ouro é fazê-lo em 
privado. Ninguém quer receber feedback negativo na frente dos outros. 
Encontre uma sala de conferências vazia ou vá para o refeitório, se 
estiver vazio. Certifique-se de que você escolha um lugar onde o seu 
colega e você podem relaxar e se sentir confortáveis. Se você quiser dar
 o seu feedback em uma sala de reuniões, verifique se a sala está bem 
iluminada e a temperatura não está muito quente ou fria. Sente-se perto 
de seu colega para que possa ter contato com os olhos e não precisar 
falar muito alto. Você quer uma conversa casual em vez de uma reunião 
formal. Alternativamente, você pode levar o seu companheiro de equipe 
para uma caminhada ou conversar enquanto toma um café, para a conversa 
ser relaxante e natural. O objetivo é evitar a pressão extra que possa 
bloquear o seu colega de receber bem o feedback e, finalmente aceitá-lo.
 Dê tempo e espaço suficiente para discutir pontos pouco claros até 
chegar a um terreno comum de entendimento.

Comportamentos corretos
Seja específico


Pense sobre os comportamentos específicos que são importantes para a 
sua equipe fazer um trabalho incrível. Por exemplo, ter integridade e 
prestar atenção aos detalhes são essenciais para um bom auditor. Uma 
excelente habilidade de comunicação e capacidade de trabalhar sob 
pressão são necessárias para aqueles que trabalham em uma agência de 
relações públicas. Considerando sua equipe, você precisa definir os 
comportamentos ideais e comunicá-los para eles. Todos devem estar 
cientes deles e receber continuamente feedback pessoal com relação a 
eles.
Se você observar espaço para melhorias, compartilhe com o seu colega 
em pontos específicos. Digamos que você receba uma queixa de um cliente.
 Seu colega não conseguiu ajudar o cliente a resolver um problema 
técnico dentro do tempo solicitado. Além disso, ele não deu uma 
explicação adequada para o cliente. Você não pode simplesmente dizer ao 
seu colega que o cliente não está satisfeito com seu serviço. Em vez 
disso, decomponha a situação em comportamentos que possam criar uma boa 
experiência de serviço ao cliente: 1 – Ater-se aos requisitos de um 
cliente; 2 – Manter uma boa comunicação com um cliente: durante e após a
 prestação de um serviço; 3 – Ter muito empenho para superar as 
expectativas do cliente; 4 – Procurar ajuda se necessário. Seu feedback 
vai ajudar a guiá-lo para longe de comportamentos inadequados para que 
ele possa oferecer uma melhor experiência para um cliente na próxima 
vez.
Ofereça sugestões de melhoria
Dê alguns exemplos práticos sobre como fazer melhor as coisas. 
Exemplos práticos são fáceis de lembrar, então é mais provável que seu 
colega aceite as sugestões. Forneça um senso de direção. Por exemplo, um
 colega bateu um recorde de vendas no último trimestre. Você está dando 
feedback para ele. Além de um elogio de um bom trabalho, você pode 
oferecer-lhe uma direção para seguir em frente, como se envolver no 
treinamento de nova equipe de vendas.




Ouça ativamente
Sempre ouça o que os outros têm a dizer. Por que eles escolheram o 
design A em vez de B? É por causa de sua preferência pessoal? Será que 
eles sabem que certas pesquisas científicas defendem a opção A? Ou que 
os usuários testados deram um feedback mais positivo em A do que em B? 
Faça perguntas esclarecedoras e os incentive a dar sugestões. Quando 
você ouve ativamente, você sabe mais sobre seu campo de interesses e 
descobre soluções de desenvolvimento. O conhecimento vai ajudar o seu 
feedback a ser mais construtivo.

Faça um acompanhamento
Não basta jogar um balde de gelo de suas opiniões em alguém e 
deixá-lo com isso. Você precisa fazer um acompanhamento das ações 
tomadas. Volte a falar com a pessoa depois de uma semana ou um mês, 
dependendo da natureza do assunto. Por exemplo, depois de sugerir que 
sua equipe de contabilidade use uma nova ferramenta para manter o 
controle de pequenas despesas, fale com eles depois de um mês. Pergunte 
se eles estão confortáveis com a mudança. Você pode sentar-se com eles 
para ver se a nova ferramenta economiza mais tempo e se os ajuda a 
entregar um relatório mais preciso. Peça um feedback deles.

A palavra final: Prática
É preciso prática para dar um feedback construtivo. As pessoas têm 
várias perspectivas e respondem ao feedback de formas diferentes. Dar 
feedback para uma pessoa dominante e uma pessoa tímida sobre um mesmo 
assunto pode ser duas experiências diferentes. A prática lhe dá a 
flexibilidade e confiança no fornecimento de feedback da maneira mais 
construtiva. Pratique com:

Uma mentalidade começando com o POR QUÊ?;
A escolha apropriada da HORA e LUGAR;
Os COMPORTAMENTOS corretos.






Autor do artigo (sem ilustração e Mapa Mental) : Matias Rodsevich

Artigo publicado originalmente no site http://www.talentculture.com/&nbsp;