LICENÇA MATERNIDADE - CONSIDERAÇÕES TRABALHISTAS
Autor: NELSIMAR GONÇALVES | Publicado: 2014-09-09T13:54:00-07:00


LICENÇA MATERNIDADE



1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; INTRODUÇÃO

2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Nº DE DIAS DA LICENÇA

2.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; ABORTO E NATIMORTO - DIREITO À LICENÇA

2.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; INÍCIO DA LICENÇA

3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO

3.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; CONCESSÃO DE FORMA UNIFICADA - 1 HORA DE DESCANSO - CONTROVÉRSIA

3.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; NÃO CONCESSÃO DO PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO - DIREITO A HORA EXTRA -&nbsp;&nbsp;&nbsp; CONTROVÉRSIA

4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; OCORRÊNCIA DO PARTO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS DA EMPREGADA GESTANTE

5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; LICENÇA REMUNERADA

6.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

7.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; CONTABILIZAÇÃO

8.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; RESCISÃO CONTRATUAL

8.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; ESTABILIDADE PROVISÓRIA

8.1.1.&nbsp; EMPREGADA DOMÉSTICA

8.1.2.&nbsp; RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO - RENÚNCIA DA ESTABILIDADE

8.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

8.3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; RESCISÃO COM JUSTA CAUSA

8.4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; TÉRMINO DE CONTRATO DE EXPE-RIÊNCIA

8.5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PEDIDO DE DISPENSA

8.6.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADE PROVISÓRIA - INCOMPATIBILIDADE

9.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; ENCARGOS SOCIAIS

10.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; PENALIDADES



LICENÇA MATERNIDADE 



1 - INTRODUÇÃO

Neste Informativo, vamos tratar das implicações trabalhistas e fundiárias relativas ao período de afastamento da empregada em virtude da licença maternidade.



2 - Nº DE DIAS DA LICENÇA

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XVIII, garante à trabalhadora a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.

A legislação previdenciária, por sua vez, estabeleceu que a segurada terá direito à licença maternidade durante 28 (vinte e oito) dias antes e 92 (noventa e dois) dias depois do parto, totalizando 120 dias.

No caso das seguradas empregadas de pessoas jurídicas, existe a possibilidade da prorrogação da licença maternidade por um período de 60 dias, o que totaliza 180 dias de licença. Essa prorrogação, no entanto, só é válida para aquelas empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009. Não havendo adesão ao mencionado programa, o período da licença maternidade será de 120 dias.

Lembra-se, ainda, que em casos de adoção ou guarda judicial a segurada também fará jus à licença maternidade, devendo ser observado a idade da criança, conforme transcrito abaixo (Lei nº 10.421/2002):

Idade da criança Período da licença e 

do salário maternidade

até 1 ano 120 dias

de 1 até 4 anos 60 dias

de 4 até 8 anos 30 dias



2.1 - ABORTO E NATIMORTO - DIREITO À LICENÇA

No caso de aborto será concedido à segurada uma licença maternidade por um período de 2 (duas) semanas, conforme prevê o art. 93, § 5º do Decreto nº 3.048/1999.

Observa-se, ainda, que esse período de afastamento deve ser informado na SEFIP por meio do código Q3, podendo, inclusive, ser objeto de reembolso na Guia de Previdência Social já que se trata de licença maternidade.

Por outro lado, no caso de natimorto, ou seja, quando a criança nasce morta, a segurada terá direito a 120 dias de licença maternidade.

Frise-se, que cabe ao médico a definição da ocorrência de aborto ou natimorto.



2.2 - INÍCIO DA LICENÇA

A data de início da licença maternidade é determinada por meio do atestado médico.

Excepcionalmente, o médico poderá, antecipar e/ou prorrogar a licença maternidade em 2 (duas) semanas. Nesse caso, o atestado médico deve ser específico para fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores ou posteriores ao parto e deverá ser apreciado pela perícia médica do INSS (Instrução Normativa nº 20/2007, art. 239, caput e § 1º).



3 - PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO

O art. 396 da CLT estabelece: "Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis (6) meses de idade, a mulher terá direito durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de seis (6) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente."

Verifica-se, portanto, a preocupação do legislador com a proteção e assistência ao recém nascido, ao conceder à empregada tempo necessário para que esta possa, durante a jornada de trabalho, amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade.



Em relação à jornada de trabalho, é importante frisar:

a) inexiste qualquer tratamento diferenciado em razão da jornada de trabalho realizada pela empregada. Assim, independentemente da jornada de trabalho (seja de 8h, 6h, 4h diárias), terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

b) esses descansos não se incluem na jornada de trabalho e consequentemente, não asseguram direito à remuneração, como ocorre com o intervalo para descanso ou alimentação previsto no art. 71 da CLT em que o legislador expressamente estabeleceu que tal intervalo não deve ser computado na duração do trabalho (§ 2º do art. 71).



3.1 - CONCESSÃO DE FORMA UNIFICADA - 1 HORA DE DESCANSO - CONTROVÉRSIA

Questão bastante controvertida é a possibilidade de concessão do período de descanso especial de forma unificada, ou seja, ao invés de dois períodos de 30 minutos cada, o empregador concede à empregada um único descanso de 1 hora.

Alguns doutrinadores entendem que não existe essa possibilidade uma vez que a norma é clara no sentido de conceder à empregada dois períodos de 30 minutos, não podendo o empregador unificar esse período sob pena de multa administrativa.

Outros, porém, entendem que como a legislação, não estabelece qual o momento em que esse benefício deve ser concedido, que a intenção do legislador é a de garantir que a criança recém-nascida seja efetivamente amamentada e que a concessão de dois descansos de 30 minutos cada acaba por não atender a finalidade da lei, é possível a junção dos dois descansos, de forma a permitir um período de afastamento equivalente a uma hora de trabalho (seja no início ou no fim da jornada, ou mesmo mediante um acréscimo de 1 hora no intervalo destinado a repouso e refeição).

Apesar de controverso, na prática, é muito comum a própria empregada solicitar à empresa essa junção dos dois descansos, entretanto, como não existe previsão legal para tanto, caso o empregador opte por atender ao pedido da empregada, convém que seja elaborado documento especificando o critério adotado, o qual deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no prontuário da mesma para eventual apresentação à fiscalização ou à justiça do trabalho.



DESCANSO PARA AMAMENTAÇÃO - INÍCIO OU FIM DA JORNADA - POSSIBILIDADE. A lei, ao dispor sobre o direito de amamentação, diz apenas que a empregada terá direito a dois descansos especiais de 30 minutos durante a jornada (CLT, art. 396). Não diz expressamente que devem ser concedidos no início, meio ou fim, bastando que seja durante a jornada. Não vejo, assim, como dizer que esses períodos devem ser fixados no meio da jornada, ou após o decurso de um certo lapso de tempo de trabalhado, especialmente na hipótese de obreira sujeita a 6 (seis) horas diárias e diante da realidade das distâncias que a trabalhadora tem que percorrer para chegar ao trabalho. Sentença reformada para se considerar válido o descanso concedido no início e término da jornada, por atender ao propósito da lei (PROCESSO TRT RO-01874-2003-008-18-00-8)



3.2 - NÃO CONCESSÃO DO PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO - DIREITO A HORA EXTRA - CONTROVÉRSIA

Discute-se se o fato da empresa não conceder esse período para a empregada geraria direito a horas extras.

Observa-se decisões judiciais em ambos os sentidos.

"Intervalo para amamentação - Artigos 396 e 401 da CLT - O intervalo para amamentação, de que trata o artigo 396 da CLT, quando não concedido, não gera direito a horas extras; gera apenas multa administrativa a ser aplicada pelo órgão do Ministério do Trabalho" (Ac. da lª T. do TRT da 3ª R., RO 3.186/94, ReI. Juiz Antônio Miranda de Mendonça, "Minas Gerais" 1111.06.94 - ementa oficial).



INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO NÃO CONCEDIDO. PAGAMENTO COMO HORA EXTRA. É certo que o intervalo legal para amamentação não se confunde com o destinado a alimentação. Também é certo que a inobservância do art. 396 da CLT enseja aplicação de multa administrativa. Outrossim, a legislação, ao dispor sobre intervalos para amamentação, visou proteger a criança o que, em tese, afastaria a possibilidade de ressarcir financeiramente a mãe no caso de não- concessão do intervalo. Todavia, a questão merece uma análise mais flexível, porquanto é revestida de um conteúdo social que não pode ser desprezado. A importância da amamentação da criança é indiscutível. Por esse motivo, além da multa administrativa, deve, também, ser aplicada, por analogia, a sanção prevista no art. 71, § 4º da CLT, com o fim de coibir a reiteração da prática de privar as mães dessa prerrogativa que a lei lhes confere. PROCESSO TRT 00325-2008-191-18-00-0



4 - OCORRÊNCIA DO PARTO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS DA EMPREGADA GESTANTE

Durante o período de licença maternidade, o contrato de trabalho é interrompido; persistindo, portanto, todas as obrigações do empregador para com a empregada estipuladas no contrato de trabalho.

Assim, o fato do parto acontecer durante o período em que a empregada está usufruindo férias não acarreta a perda dessa nem tampouco a redução da licença.

Exemplificaremos com um caso prático, para demonstrar como seria considerado o período de férias de uma empregada gestante.

Empregada grávida usufrui férias no período de 01 a 30 de abril. No dia 11 de abril a criança nasce. Em virtude disso, a contagem das férias devem ser interrompidas iniciando-se a contagem dos 120 dias de licença maternidade. Como ainda estão faltando 20 dias para terminar as férias da empregada (o parto aconteceu no 11º dia das férias), esse período poderá ser usufruído imediatamente após a licença maternidade Lembra-se, contudo, que se a empregada tiver saído de férias no final do período concessivo é conveniente que a concessão do período restante de férias seja gozado imediatamente em virtude de possibilidade de dobra das férias.



5 - LICENÇA REMUNERADA

É facultado ao empregador conceder à empregada gestante uma licença remunerada durante todo o período da gestação.

Nesse caso, vai haver uma interrupção no contrato de trabalho e todos os encargos referentes a esse contrato devem ser pagos normalmente.

Persiste então a obrigação do empregador com relação à empregada (pagamento de salários, depósito de FGTS, contribuição previdenciária etc), sem contudo existir a obrigação de prestação de serviços por parte da mesma.



6 - DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Conforme determina o Decreto nº 3.048/1999, art. 93, § 6º é de responsabilidade da previdência social o pagamento do décimo terceiro salário referente ao período de licença-maternidade.

O artigo 255 do Decreto nº 3.048/1999 estabelece que a empresa será reembolsada da gratificação natalina proporcional ao período de licença-maternidade, mediante dedução na GPS em que recolher a contribuição incidente sobre o 13º salário.

Para efeito da apuração do montante a ser deduzido na GPS, será considerado o período em que a empregada esteve em gozo da licença gestante, contado dia-a-dia, dentro do exercício.



7 - CONTABILIZAÇÃO

Os valores referentes ao pagamento do salário-maternidade e à contribuição a ele relativa devem ser lançados na escrituração da empresa sob o título "Salário-Maternidade".

Ressalte-se que, ainda que a empresa não esteja obrigada à escrituração mercantil, a empresa deverá:

- manter em dia os lançamentos do salário-maternidade;

- conservar os atestados médicos, os comprovantes de pagamento, quitação das contribuições e reembolso e demais documentos por um período de 10 anos (Decreto nº 3.048/1999, art. 348 e 349).



8 - RESCISÃO CONTRATUAL



8.1 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA

A Constituição Federal/1988, em seu art. 10, II, "b", do ADCT, garantiu à empregada gestante estabilidade provisória desde a confirmação da gravi¬dez até 5 meses após o parto.

Estabilidade provisória é a garantia transitória ao emprego. Em virtude disso o empregado tem o direito de permanecer no emprego durante o período estabilitário, não se ad¬mitindo a transformação dessa estabilidade em indeni-zação, a não ser que seja provada a absoluta incompa¬tibilidade entre empregado e empregador.

De acordo com o estabelecido pelos itens 2 e 3, do Título III, das Normas para Homologação de Rescisão de Contratos de Trabalho, que foram aprovadas pela Portaria nº 3.283/1988, não se procede a homologação, já que é vedada a dispensa do empregado.

Frise-se, no entanto, que muitos sindicatos descartam o mandamento legal e homologam rescisões de empregados temporariamente estáveis, desde que o empregador lhes pague todos os direitos (indenização substitutiva).

A indenização substitutiva é calculada com base no número de meses previsto na Constituição Federal, ou seja, o empregador deverá indenizar os meses que estão faltando para completar a gestação, somados aos 5 meses garantidos constitucionalmente.

Exemplo: Empregada no 5º mês de gestação, despe¬dida sem justa causa. Quantos meses o empregador de¬verá pagar de indenização?

Meses faltam p/completar gestação.... 4 meses

Período de garantia após parto............. 5 meses

Nº de meses total da indenização......... 9 meses

Observe que além desses 9 meses de in¬denização, o empregador deverá pagar ainda 1 mês de aviso prévio, que será indenizado, sendo que esses 10 meses (9 estabilidade + 01 aviso prévio indenizado) serão contados para efeito de férias e 13º salário.

Antes de pagar a indenização para a gestante, é aconselhável verificar o que diz a Convenção Coletiva da categoria, já que algumas trazem acréscimos à indenização constitucional. Sendo este acréscimo benéfico para a empregada gestante, o empre¬gador deverá obedecer a Convenção e pagá-lo.



8.1.1 - EMPREGADA DOMÉSTICA

Desde 19/07/2006, início da vigência da Lei nº 11.324/2006, de 19/07/2006, a empregada doméstica tem direito à estabilidade provisória, nos mesmos moldes daquela garantida às empregadas urbanas e rurais, ou seja, desde a con¬firmação da gravidez até 5 meses após o parto.

8.1.2 - RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO - RENÚNCIA DA ESTABILIDADE

A jurisprudência dominante garante a estabilidade provisória da gestante mesmo que, ao ser despedida, ela ainda não tenha conhecimento da gravidez. Desta forma, se tal fato não foi comunicado ao empregador em razão do desconhecimento do estado de gravídico, a empregada não perderá o direito da estabilidade.

Neste caso, assim que descubra, a empregada deverá comunicar tal fato ao empregador, que a chamará de volta ao trabalho imediatamente, tornando sem efeito a rescisão contratual. As verbas que a empregada já recebeu não lhes serão novamente pagas, ficando como crédito para quando a empregada adquirir o direito, por exemplo, das férias e do 13º salário que já recebeu, ainda que proporcionalmente.

Se a empregada recusa-se a retornar ao trabalho, perderá o direito a estabilidade, conforme ensina a melhor jurisprudência.

“SÚMULA 244 DO TST - 1ª PARTE - Gestante. Estabilidade provisória. I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT). II - a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (...) (ex- OJ 88- DJ 16/04/2004).



“Gestante. Estabilidade provisória. Reconsideração da dispensa. Recusa da empregada. Efeitos. Se o empregador, tomando conhecimento da gravidez da empregada, reconsidera a dispensa e coloca o emprego à sua disposição, a recusa injustificada de retorno ao emprego configura renúncia da estabilidade provisória. No caso, a teor da pacífica jurisprudência do TST, a condenação ficará restrita ao pagamento dos salários até a data da recusa da empregada à proposta de continuidade do vínculo.” (TST - RR 449.978/1998.0 - 4ª T - Rel. Juiz Conv. Horácio Raymundo de Senna Pires - DJU 21/03/2003)



8.2 - DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Como informamos anteriormente, a empregada gestante não pode ser dispensada sem justa causa em virtude do período estabilitário, entretanto, caso o empregador insista na dispensa o ônus decorrente da mesma será da empresa, ou seja, será necessário pagar todo o período de indenização.



8.3 - RESCISÃO COM JUSTA CAUSA

A empregada gestante que tiver seu contrato de trabalho rescindido por justa causa perde o direito aos 120 dias de salário-maternidade, a estabilidade constitucional e os direitos trabalhistas normais (aviso prévio, 13º salário, saque de FGTS etc).



8.4 - TÉRMINO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 244, parte III, garante ao empregador o direito de rescindir o contrato por prazo determinado de empregada gestante, na data previamente marcada, não sendo devida qualquer indenização em razão da gravidez.

SÚMULA TST Nº 244, 3ª PARTE - “Gestante. Estabilidade provisória. I - (...) III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa (ex-OJ 196 - inserida em 08/11/2000)”



8.5 - PEDIDO DE DISPENSA

A garantia constitucional de emprego da empregada gestante é devida apenas nos casos de dispensa sem justa causa.

Assim, nada impede que a mesma peça demissão. A consequência desse pedido será a renuncia de todos os direitos relativos à estabilidade. 

Observe que o art. 394 da CLT faculta à empregada gestante o rompimento do contrato de trabalho, desde que o mesmo seja prejudicial à gestação. Nesse caso, a empregada fará jus às férias vencidas e/ou proporcionais, se contar com um ou mais de um ano de serviço e ao 13º salário; entrementes, não recebe e não é obrigada a cumprir o aviso-prévio.

“Estabilidade da gestante - pedido de demissão - inadmissibilidade - A estabilidade da gestante não se aplica na hipótese em que o desligamento ocorre por iniciativa da empregada, não tendo esta logrado infirmar o pedido de demissão e declaração expressa de desligamento espontâneos jungidos aos autos.” (Ac un da 7ª T do TRT da 2ª R - RO 02960083029 - Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica - j 12/05/97 - DJ SP II 12/06/97, p. 48 - ementa oficial).



8.6 - AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADE PROVISÓRIA - INCOMPATIBILIDADE

Aviso prévio e estabilidade provisória são institutos jurídicos com finalidades completamente diferentes.

Sendo diferentes, não será permitida a contagem simultânea dos períodos referentes a cada um.

Nesse caso, o empregador só poderá conceder o aviso prévio após esgotado o prazo de estabilidade do empregado.

Essa proibição existe apenas quando o empregador deseja conceder o aviso ao empregado; porém, se, ao contrário, for o empregado quem deseja pedir demissão, a proibição deixa de existir, já que é o empregado quem está renunciando ao seu direito.

GESTANTE. ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. A projeção do aviso prévio no tempo não impede a aquisição de direitos e não obsta à reconsideração espontânea do aviso dado pelo empregador em despedida arbitrária ou à declaração de sua nulidade em juízo. Esse entendimento, no caso da concepção no curso do aviso prévio, repousa no pressuposto amplamente aceito da responsabilidade objetiva da empresa pelo fato objetivo da gestação. Destarte, o direito à fruição da garantia de emprego insculpida no art. 10, II, "b", do ADCT não está condicionado à prévia comunicação do estado gravídico ao empregador, sendo suficiente para esse fim a mera confirmação de tal estado, até porque a consciência do estado gravídico não é um fato matemático, mas sujeito às incertezas biológicas, o que se consubstancia no evento biológico da concepção no curso do contrato de trabalho. Recurso ao qual se dá provimento. (TRT/SP - 01374200606302008 - RS - Ac. 4ªT 20090467625 - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DOE 19/06/2009)



9 - ENCARGOS SOCIAIS

No período em que a empregada está afastada por motivo de licença-maternidade os encargos sociais devidos pela empresa são devidos normalmente.

Assim, se o valor recebido a título de licença-maternidade tiver incidência de IRRF, a empresa deverá efetuar a retenção e repassá-la ao órgão competente.

Da mesma forma, nesse período a empresa deve continuar recolhendo a contribuição previdenciária devida (20% de FPAS + 1%, 2% ou 3% de RAT + percentual de outras entidades) como se a empregada estivesse prestando serviços para a empresa.

O FGTS também será depositado como se não houvesse afastamento, no entanto, será informado na SEFIP o código de afastamento da empregada correspondente à licença-maternidade conforme a ocorrência abaixo transcrita:

CÓD. OCORRÊNCIA

Q1 Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade (120 dias);

Q2 Prorrogação do afastamento temporário por motivo de licença-maternidade;

Q3 Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso;

Q4 Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade decorrente de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade (120 dias);

Q5 Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade decorrente de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade (60 dias);

Q6 Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade decorrente de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade (30 dias);



O FGTS também será depositado como se não houvesse afastamento, no entanto, será informado na SEFIP o código de afastamento da empregada correspondente à licença-maternidade conforme a ocorrência abaixo transcrita:



10 - PENALIDADES

Por infração a qualquer dos dispositivos do Capítulo da CLT relativo à proteção do trabalho da mulher, será imposta ao empregador multa variável de 75,6569 a 756,5694 UFIR.

De acordo com o § 1º do art. 401 da CLT, a multa será aplicada no grau máximo:

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do mencionado Capítulo da CLT;

b) nos casos de reincidência.





Nelsimar Gonçalves

GESTÃO EMPRESARIAL