O Planejamento Sucessório
Autor: Grasiela | Publicado: 2012-01-31T19:20:00-03:00



Antes de iniciar a discussão
sobre a importância de se planejar a sucessão empresarial, destaca-se a conceituação
das gerações encontradas nas organizações: Y, X e Baby boomers. O professor
Joel Dutra ensina que não existem gerações, mas sim alterações de realidades
que forçam as pessoas à adaptação. Desta forma, não significa que exista uma
geração Y que possuam características de instabilidade, por exemplo, mas que o
mundo exige pessoas com este perfil. Isso significa que não apenas os jovens
estão mais instáveis, mas também os mais velhos estão adquirindo essa
característica para a sua manutenção no mercado. Um dos exemplos disso é que a
tempos atrás, as pessoas encerravam seu ciclo de carreira na organização com a
aposentadoria, por volta dos 50 ou 60 anos. Atualmente as pessoas com 40 anos
(teoricamente da geração X) já pensam em mudar de carreira, mesmo estando num
emprego fixo, a fim garantir melhor satisfação pessoal (característica da tida
geração Y). Neste contexto, o objetivo do professor Joel é instigar o
aprendizado contínuo: “aprendam com os jovens do mercado, pois eles traduzem
com mais facilidade as tendências do futuro”. Dessa forma, as organizações
tendem a se adaptar aos jovens.

A relação do trabalho com a
tecnologia está cada vez mais estreita. Atualmente convivemos com conceitos
como: home office e share services (centros de serviços compartilhados). Sendo
assim, já estamos observando uma mudança na forma de distribuição dos
trabalhos. O turn over deve se intensificar. A gestão de pessoas deverá ser
mais sofisticada. As lideranças deverão estar preparadas para a adaptação à
realidade e a criação de políticas e diretrizes estratégicas para o alcance de
resultados. Este é o grande desafio: preparar as lideranças.

Imprescindível para o desenvolvimento
de líderes é a concepção do conceito de competências não apenas como
capacidade, mas como o potencial de mobilidade dessa capacidade para
resultados. A forma utilizada pelas organizações para medir essas competência é
através das complexidades, ou seja, a medida que as pessoas realizam atividades
mais complexas elas estão se desenvolvendo. Entretanto, as pessoas fazem isso
naturalmente! Isso significa que, a medida que a pessoa envelhecem elas
realizam atividades mais complexas. As pessoas sempre buscam a complexidade na
vida pessoal e profissional. O professor Joel explica que as pessoas agregam
mais complexidade ás atividades quando elas possuem um maior nível de
abstração.

O nível de abstração está
relacionado à profundidade intelectual da pessoa. Isso não significa apenas
conhecimentos, mas também experiência. Uma pessoa com nível de abstração mais
elevado consegue ter uma visão institucional holística, é capaz de planejar
estrategicamente, desenhar possibilidades de atuação e prever conseqüências.
Todas essas características são bem vidas para as organizações.

As organizações estruturam as
suas carreiras com base nas atribuições e responsabilidades de mesma natureza.
Sendo assim, para atividades de natureza financeira existem: técnico, analistas,
supervisores, gerentes, diretores e superintendentes financeiros. Essa
seqüência ilustra uma carreira na área financeira. Entretanto, é importante
conceber a mudança do nível técnico para o nível gerencial como uma mudança de
trajetória de carreira. Quando um médico decide se tornar administrador ele
está realizando uma alteração na sua trajetória de carreira. Neste exemplo fica
fácil compreender a mudança na carreira. Porém no caso do analista financeiro
se tornar supervisor financeiro essa mudança não é concebida como uma mudança
de trajetória de carreira, mas sim o fluxo natural da carreira. Esta é uma
concepção errônea.

Quando um técnico assume uma
posição gerencial ele lidará com algo extremamente novo e que ele não está
preparado: a arena política. Ser líder é ser político. A pessoa que assume o
cargo de liderança, em qualquer área, precisa de muito mais competências de
liderança do que de conhecimento da área. Geralmente quando uma pessoa perde a
função de liderança e assume um cargo técnico ela continua exercendo as funções
da arena política. Compete ao planejamento sucessório se basear no
desenvolvimento das competências gerenciais para a formação dos seus
sucessores.

Para a implantação do plano de
sucessão, a alta cúpula deve disseminar e reforçar alguns valores como
transparência e democracia. Entretanto, um dos valores que deve ser mais
estimulado é a formação de lideranças. Os líderes devem ser reconhecidos pela
sua capacidade formar novos líderes