A opinião de um Parceiro - Seleção para emprego: O outro lado da bancada
Autor: CARHU - Centro Acadêmico de Recursos Humanos | Publicado: 2007-06-07T13:11:00-03:00

ALTERAÇÕES NOS PROCESSOS DE SELEÇÃO PARA EMPREGO MOSTRAM NOVO PERFIL DE EXIGÊNCIA DAS EMPRESASA estabilidade é hoje um dos objetivos-alvos a serem atingidos por todos aqueles que pretendem galgar posição de destaque no meio social. Tal condição, ambicionada tanto por pessoas como por empresas, é evidenciada especialmente em épocas onde o desemprego elevado e salários desproporcionais levantam questionamentos em torno do cenário mercadológico mundial: Haverá espaços para mais empregos com toda uma automatização do trabalho? A tecnologia será capaz de desempregar ainda mais? E as empresas, como se comportam diante dessa ocorrência?Torna-se então necessário atentar para um fato que passa um tanto despercebido por aqueles que pretendem se inserir no mercado de trabalho: A conscientização de que a busca por estabilidade não é só do candidato, mas também das empresas.Muitos ainda pensam que possuir diplomas e ter boas indicações são requisitos básicos e fundamentais para se conseguir um emprego, no entanto o que se percebe na atualidade é a configuração de um cenário que preza essencialmente pela perspicácia e inteligência do candidato à vaga, principalmente se este tem a capacidade de perceber as artimanhas utilizadas pelos selecionadores e sabe corresponder às expectativas almejadas.“O sucesso em um ambiente competitivo de negócios, tal como ocorre hoje, está sendo uma decorrência cada vez maior de uma administração eficaz de recursos humanos. Assim, o fator que realmente constitui a dinâmica das organizações são as pessoas, principalmente porque são elas as portadoras da inteligência que vivifica e norteia qualquer organização, especialmente quando os assuntos são produtividade e competitividade” - esta citação de Idalberto Chiavenato, um dos autores nacionais mais conhecidos da Área de Administração de Empresas, respinga um pouco naquilo que seria o “truque da manga” de uma empresa competitiva: o investimento nos Recursos Humanos.Perante este quadro, em que a aplicação em Recursos Humanos se mostra como um diferencial, encontra-se no processo de seleção de pessoal um dos principais termômetros de uma organização. De acordo com a Gestora de RH da Background Consultoria - PI, Sibely de Carvalho Gonçalves, a seleção caracteriza o momento de conhecimento e busca de um candidato que esteja melhor adequado a vaga. “Não se seleciona apenas por amostra de currículo, as estratégias utilizadas vão desde a análise e descrição do cargo a ser ocupado para saber se o ocupante se enquadra no perfil até a utilização de técnicas para saber as condições psicológicas do candidato. Tudo isto porque, num mercado competitivo, a seleção feita de forma incorreta pode acarretar em prejuízos incalculáveis para a empresa” – complementou.MUDANÇA DE PENSAMENTOApesar de todas as mudanças sócio-culturais, políticas, econômicas e tecnológicas de uma sociedade em constante transformação, as empresas brasileiras ainda apresentam-se com os lados conservador e tradicionalista apurados.Tem-se no panorama nacional uma cultura empresarial ainda composta de caracteres autocráticos e marcada por uma hierarquia rígida, situação que gerou uma seleção com base em indicações, haja vista o fato de empresas de famílias tradicionais prezarem por perpetuar seu controle sobre a produção. Entretanto, esta prática mostrou-se ineficaz no decorrer do tempo, principalmente devido aos próprios prejuízos que tal fator acarretava. Estes danos, fizeram com que boa parte dos empresários tomassem consciência de que a questão familiar dentro da empresa teria que acabar, no entanto o que estes não sabiam era como proceder pois ainda não tinham acesso a informações sobre algo de mais concreto e seguro relacionado ao processo de seleção, principalmente se relacionado a resultados para a sua organização.Um dos fatores preponderantes e que interferiu diretamente tanto nas formas de seleção de pessoal, como nos modos dos empresários de encarar tal etapa foi a chegada de empresas especializadas na área de consultoria, o que aconteceu com maior impacto no inicio da década de 90. Sibely Carvalho acrescenta que o fato de os empresários terem que pagar para uma empresa selecionar funcionários e que estes não mais pagariam pela seleção, causou além da curiosidade esperada, um preconceito em cima dessa área de consultoria em um primeiro momento. Em contrapartida, afirma que um processo de conscientização de que os ‘gastos’ na aplicação seriam convertidos em investimento e melhorias para a empresa, juntamente com a chegada das multinacionais que provocaram uma modificação de pensamento nesse setor.As palavras de Chiavenato também se tornam pertinentes em relação a este contexto, especialmente quando afirma que: “É como se houvera um choque do passado, que marcou profundamente o inconsciente coletivo dos empresários e dirigentes. Deparamo-nos com uma enorme incapacidade de sermos contemporâneos do presente. O período da ditadura militar, marcado pelo autoritarismo, colaborou profundamente para que também nas nossas empresas se imitasse o modelo autocrático no comando das pessoas. A industrialização e a tecnologia incipientes aliados ao baixo padrão de educação e escolaridade serviram para cimentar toda a base dessa cultura retrógrada”. TENDÊNCIAS DE MERCADO É importante destacar que fatores como industrialização e tecnologia, variáveis intervenientes no contexto mercadológico, são geradoras de questionamentos acerca da absorção das demandas de mão-de-obra pelo mercado de trabalho. Nesta acepção, entra em discussão a curiosidade acerca do que as empresas de fato procuram hoje em meio a todo esse contingente de candidatos a vagas, quais os critérios e de seleção utilizados e o principal, como se dá a rotatividade de admissões e demissões.Antigamente os valores e critérios de seleção giravam principalmente em torno de indicações, experiência anterior e localização de moradia – haja vista o pensamento de economizar gastos com transporte para funcionários -, já atualmente estes critérios mudaram. “Nossa realidade atual requer profissionalismo e não indicação. Antigamente analisava-se a questão da experiência, mas o empregado que vem de outra empresa geralmente traz consigo vícios que podem não ser tão bem empregados em uma nova organização. Hoje, o que predomina é a análise de potenciais e competências, onde se verifica se o candidato tem potencial de aprender e apreender conhecimento e a cultura da empresa. A opção de mercado hoje tende a formar o profissional, trabalhar as potencialidades, o que requer custos, mas acarreta resultados em longo prazo”.Quanto às exigências e tendências do mercado, a diretora ainda acresce que:“O que se procura nas análises de seleção é saber se o candidato é tem potencial para ser uma peça que possa se adaptar e gerar boa sintonia com os companheiros e com o ambiente de trabalho, até porque atualmente há uma necessidade de haver pouca rotatividade dentro de uma organização, ou seja, quem quer manter-se competitivo não pode mais se submeter ao cenário de demissões e contratações em massa” – finalizou. Por: Lorenna Ribeiro - 3º período de RH Se você quiser tambem postar sua opinião envie para o email carhucefetpi@hotmail.com