Advertência: Disciplina exige diálogo entre empregador e empregado
Autor: Luiz Antonio Balaminut | Publicado: 2012-04-02T13:09:00-07:00




A relação entre patrão e empregado deve primar pela ética e o bom-senso. Além do respeito entre as partes e da busca pela eficiência, a meta da organização não pode estar desalinhada em relação à capacidade do trabalho coletivo e ao desempenho profissional. No entanto, a lealdade do empregado ao projeto da empresa não pode ser motivo de dúvida, sob o risco de enfraquecer esse relacionamento.

Diante de uma situação de estremecimento na relação entre o patrão e o profissional contratado, o processo de recuperação do clima no ambiente de trabalho precisa ser criterioso, pois depende muito da dimensão do fato para que se defina por uma ou outra medida punitiva.
Claro que se ficar evidente que a ação do empregado foi premeditada e causou dano à empresa, a direção deve agir com rapidez e aplicar a demissão por justa causa. Sem se esquecer de que a decisão não pode ser pautada por critério subjetivo, mas com base apenas em dados concretos, para que não haja excessos.
Diante do histórico do profissional é possível saber se o ocorrido é um caso isolado ou reincidência. Porque se o profissional nunca cometeu qualquer imprudência, caso tenha agido com desatenção, uma advertência por escrito e até uma suspensão estaria de bom tamanho. Não precisando demiti-lo por isso.
Na CLT não há previsão para advertência, mas os costumes consagrados na seara trabalhista permitem e é aceito pela jurisprudência. Mas a suspensão disciplinar está prevista no artigo 474. A suspensão disciplinar também pode ser prevista nos instrumentos coletivos e no regulamento interno da empresa.
O artigo 482 dá guarida ao empresário em caso de desídia, que é a falta contratual, geralmente em grau leve, que pode ser agravada pela repetição.&nbsp; Desídia é, por exemplo, o não-cumprimento pelo empregado de suas obrigações contratuais, culposamente. Trata-se do agir negligente, relapso, desatento, desinteressado, desleixado.
Mesmo nesse caso é importante manter o bom-senso. O diálogo deve ser sempre a ação preventiva e a correção de rumo sem ruptura de contrato é a indicação mais acertada se as partes se entenderem. Afinal de contas, toda contratação nova requer novos investimentos, sempre com resultados duvidosos diante de um mercado de trabalho em que faltam profissionais qualificados.
Em momento algum, por qualquer motivo que seja, o patrão pode depreciar a imagem e a honra do colaborador. Por isso, o trato precisa ser estritamente profissional, sem usar palavras de baixo calão que ridicularize ou humilhe, como castigo. Isso pode resultar em indenização por danos morais. O direito usado de forma vexatória deixa de ser direito e passa a ser uma obrigação de indenizar.
Também é proibida qualquer forma de advertir ou punir o empregado que atinja seu direito à liberdade, à imagem e à personalidade. As sanções não podem ser anotadas em carteira profissional. Em caso de punição apenas, o empregado não pode ser transferido ou rebaixado, nem mesmo ter seu salário reduzido. Ou seja, muitas sanções que queiram controlar e fiscalizar o colaborador são ilegais.
Os atos precisam ser equilibrados e ponderados, pois o colaborador não pode se sentir compelido a se demitir por não suportar o ambiente de trabalho. Sem dúvida, o que se espera de um profissional é dedicação, desejo de aprender, excelência na execução de suas atividades, organização e planejamento. E isso só se consegue em harmonia e com empenho mútuo, sem conflitos e com diálogo permanente.