Baby Boomers, X, Y e Z - Uma equação ou inequação para o mercado de trabalho?
Autor: Luiz Vieira de Sousa | Publicado: 2014-05-21T06:00:00-03:00






 Primeiramente é
preciso definir o significado do termo geração, segundo o
dicionário Aurélio (Ferreira, 2008, p. 432, 7ª ed.), os conceitos
se definem como: 3“pessoas
nascidas na mesma época.”4”O espaço de tempo (aproximadamente
25 anos) que vai de uma geração a outra”. Todavia,
esse intervalo de anos tem se encurtado no decorrer dos anos, e
conforme são denominadas as gerações sobre seus comportamentos
diante das mudanças culturais, evolução das tecnologias digitais,
o surgimento de novas profissões por conta das novas necessidades
criadas pelo mercado de trabalho entre outros fatores que englobam o
assunto sobre a gestão das gerações. Existem divergências sobre o
intervalo de anos que separa essas gerações, portanto os rótulos
adotados são originários do 9º Simpósio de Gestão e Tecnologia
na UniMeP (Universidade Metodista de Piracicaba) de 2012 foi
publicado um artigo titulado “Conflito de Gerações no Ambiente de
Trabalho em Empresa Pública”.






 A
definição sobre as gerações que ainda se encontram no mercado de
trabalho explanadas por (ROBBINS
apud
MALAFAIA,
2011)
o autor explicou sobre os devidos nomes das gerações que foram
cientificamente classificadas como: 


Geração Baby
boomers (entre 1946-64 / 68-50 anos): há
registros de que eles receberam
esse rótulo
devido a explosão populacional após a Segunda Gerra Mundial, pois o
termo baby
boom,
se traduzido menos literalmente significa “explosão de bebês”.
Em uma análise comportamental essa geração julga o trabalho como
fator primário e a carreira profissional está conectada nesse
fator, por isso para os indivíduos dessa classe a concepção por
trocar de empresa está fora de seu planejamento de vida. A
preferência dessas pessoas por serem fiéis à empresa em que
começaram sua vida profissional descarta a hipótese de procurarem por um salário
mais alto ou maior consumo material, tal fato muito presente na
atualidade, faz essa cultura ser quase extinta.

Geração X (entre
1965-79 / 49-35 anos):
as pessoas que ingressaram em seu primeiro emprego entre os anos de
1985 até 2000, outra característica muito interessante foi o início
e aumento da participação das mulheres em fatos sociais com
autonomia, também é apontada como a geração que mais assistia
televisão, tal qual o televisor foi usado como punição com a
proibição de se assistir àquele programa favorito caso não se
cumprisse tal tarefa, isso também desencadeou um efeito de maior
consumo pelas propagandas de marketing agressivo da época. Outro
detalhe é que eles também tiveram grande contato com as novas
tecnologias da época como: vídeo-cassete, o computador pessoal e
mesmo a internet. (OLIVEIRA, 2008 apud  ANDRADE et al., 2012).

Geração Y (entre
1980-95 / 34-19 anos):
nesta etapa se encontra os indivíduos que seguiram e seguem o
desenvolvimento tecnológico digital desde quando ainda eram
crianças. Apontada como uma geração flexível, hedônica, desafios
em grupo, gostam de decidir por si mesmos por serem contrários a
existência de hierarquia e possuem grande dificuldade para seguir o
curso natural da linha de funcionamento de uma escala profissional. 
Não têm objeções ao desemprego, confiam em si mesmos, sempre
dispostos a aprender mais. De acordo com (LOIOLA, 2009; OLIVEIRA,
2010) trabalho para essas pessoas é um caminho e não um destino. A
ambição é um sentimento comum entre os membros desses grupo,
o desenvolvimento profissional tem de ser rápido, a mudança frequente de emprego é algo
que está aumentando entre os integrantes dos “Y”. Há uma tabela
de impasses exibida no documento da UniMeP (segue link abaixo do artigo) sobre os problemas e as
expectativas profissionais da parte da geração Y. Os relógios
biológicos e profissionais devem funcionar em paralelo com a
evolução da tecnologia digital, algo geometricamente e praticamente
impossível.

Geração Z (entre
1996-2015 / menores 18 anos):
dentre os integrantes que possuem mais idade nesse grupo estão eles recentemente adentrando às universidades, ou seja, não há
experiência profissional, tal qual também é um fator questionável
para o mercado de trabalho. O desequilíbrio atual entre o acentuado
envelhecimento da maior parte da população mundial e com a baixa
reprodução se torna um assunto agravante pela procura de mão de
obra de vários setores que exigem o conhecimento prático sobre as
atividades daquele determinado setor. Estamos falando de uma pequena quantidade de
integrantes dessa parte para atender uma demanda muito maior, tal proporção é incompatível para a massa de pessoas de outras gerações anteriores. Com o
individualismo sendo um sentimento protuberante para essa nova safra
de pessoas, os estudiosos preveem uma grande dificuldades para
trabalho em equipes e o mais complicado a paciência para com o fluxo
natural dos processos nas atividades que não dependem apenas do
funcionamento automático dos dispositivos digitais, pois mesmo eles
dependem de movimentos mecânicos humanos.

&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;De acordo com o revista da American
Association of Retired Persons
(AARP) - (link abaixo do artigo), em português, Associação Americana dos Aposentados. A
pesquisa composta de um dossiê desde de 2002 até 2007 de entrevistas e outras fontes, demonstra que a preocupação por este assunto se estende já há
bastante tempo. Consta nela seis princípios que podem ser resultar
em uma gestão de sucesso:


Conversar sobre as
alterações comportamentais:
no decorrer das gerações. Esse ponto se assemelha muito com o uso
da Inteligência Emocional, termo criado pelo psicólogo Daniel
Goleman e muito debatido nos ambientes de trabalho privado e também
muito cobrado em concursos públicos. Os mais procurados para tentar
solucionar esses problemas são os Coachings de Carreira, curso em
alta demanda pelo mundo.


Saber as necessidades
e objetivos da empresa e dos funcionários: para
se atingir pontos de concessão sobre os interesses de ambas as
partes. Este feito que para muitos empresários é utópico, nesse
caso, um mediador externo para as negociações entre os gestores dos
setores e o dono da empresa é o melhor meio de se alcançar a
harmonia.
Nesse caso também é relevante a discussão sobre os padrões
políticos das empresas que possuem porte para oferecer progresso
profissional, e a desvantagem para aquelas de porte menor que sem
estrutura administrativa suficiente acabam por perder e resulta em
turnover
(rotatividade de colaboradores).


Oferecimento
de alternativas:
criar equipes com membros de gerações distintas significa
tantas alternativas possíveis para a adaptação entre essas
pessoas, ou seja, distanciar as possibilidades de adequação
comportamental desses indivíduos de modo que se crie mais barreiras
entre as equipes de trabalho pode anular as chances de a empresa
prosperar.


Criar
um estilo personalizado de gestão:
a questão de ser flexível. Aprender sobre as preferências de cada
um dos membros das equipes e encontrar métodos criativos para
analisar e conhecer as expectativas deles. Isso atormentaria a mente
de Sun Tzu, tratar bem está em seus ensinamentos, porém, quando um
integrante comete um erro, esse mesmo deve ser punido. Enrijecer e
flexibilizar, para o mercado de trabalho brasileiro ainda são
detalhes que estão for a da lista de preocupação dos gestores.
Pelo motivo de a rigidez das normas trabalhistas as novas profissões
que se inserem não detém de uma base sólida em que possa
aterrissar.


Construir-se
sobre as forças:
as melhores equipes de trabalho de multigerações reconhecem as suas
únicas forças. Incitar as pessoas a elas acreditarem que elas são
especiais para torná-las mais do elas são, mas fazer isso antes de
que se tente inserir a mesma entre os setores. O treinamento que é
oferecido muitas vezes durante
o processo de admissão quando se fala em empresas privadas, deveria
proceder antes mesmo de o novo funcionário ter contato com os
clientes, a explicação da tramitação das tarefas faz o novo
colaborador ter mais segurança sobre a qualidade e futuramente a
quantidade de suas atividades, gerindo seus prazos e o fluxo de sua
produção.


Buscar
outras dimensões:
muitas equipes diriam que eles têm diferentes de tipos e níveis
tolerância, todavia uma equipe de múltiplas gerações que
realmente tem sucesso ultrapassa a tolerância. Pois as empresas
escolhem pessoas de diferentes passados e perspetivas para
trabalharem juntas.

 Enfim,
pode-se perceber que esse ponto de interesses, perspectivas e
concepções sobre as gerações se misturarem no ambiente de
trabalho pode ser tratado como um mito. Nas dados e explanações
constadas no informativo da AARP, encontram mais detalhes com mitos e
realidades sobre esse hipotético conflito das gerações que se
encontram ativas nos empregos. 





Outros
pontos ainda serão discutidos aqui sobre
esse assunto,
sugestões são aceitas facilmente para melhor complementar e
informar com os artigos&nbsp;do
AdMkTecHBlog.



Fontes:

ANDRADE, Sanete Irani de; et al. Conflito de Gerações no Ambiente de Trabalho em Empresa Pública. IX SEGeT 2012 - Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia - Tema: Gestão, Inovação e Tecnologia para a Sustentabilidade. Disponível em: http://www.aedb.br/seget/artigos12/10416476.pdf. Acessado em: 09 de maio de 2014.



American Association of Retired Persons (AARP) - Associação Americana de Aposentados, Leading Multigenerational WorkForce (Gerindo Equipes de Trabalho de Múltiplas Gerações) &nbsp;&nbsp;http://assets.aarp.org/www.aarp.org_/cs/misc/leading_a_multigenerational_workforce.pdf. Acessado em 09 de maio de 2014.