O que as empresas podem fazer pela inclusão das pessoas com deficiências?
Autor: Fábia Ribeiro Lopes | Publicado: 2011-11-03T07:09:00-07:00



Benefícios que a inclusão traz para a empresa



As empresas têm uma grande capacidade de influir na transformação da&nbsp;sociedade. Mesmo as mudanças de caráter interno repercutem diretamente na&nbsp;vida dos funcionários, suas famílias e na comunidade com a qual a empresa se relaciona.

Além da motivação ética e da determinação legal, a empresa tem outro&nbsp;motivo relevante para adotar uma política inclusiva em relação à pessoa com&nbsp;deficiência: ela pode obter benefícios significativos com essa atitude.

Um dos ganhos mais importantes é o de imagem. O prestígio que a&nbsp;contratação de pessoas com deficiência traz às empresas está bastante evidente&nbsp;na pesquisa Responsabilidade Social das Empresas – Percepção do Consumidor&nbsp;Brasileiro, realizada anualmente no Brasil, desde 2000, pelo Instituto Ethos, jornal&nbsp;Valor e Indicator. Em 2000, 46% dos entrevistados declararam que a contratação&nbsp;de pessoas com deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais produtos de determinada empresa. Em 2001, essa continuou sendo a atitude mais destacada, com 43% dos consumidores entrevistados repetindo essa mesma resposta.

Também há ganhos no ambiente de trabalho. A empresa inclusiva reforça&nbsp;o espírito de equipe de seus funcionários, fortalecendo a sinergia em torno dos&nbsp;objetivos comuns e expressando seus valores coletivamente. O ambiente físico&nbsp;adequado atenua as deficiências e torna-se mais agradável para todos. Enfim, esses fatores humanizam mais o ambiente de trabalho.

Com um clima organizacional assim, também é possível obter ganhos de&nbsp;produtividade, se as pessoas com deficiência estiverem devidamente inseridas&nbsp;nas funções onde possam ter um bom desempenho. O diverso traz para a empresa a possibilidade de ver novas oportunidades no seu negócio, além de prepará-

la para demandas específicas de diferentes universos que incorpora.



Vantagens cumulativas:



1 - O desempenho e a produção das pessoas com deficiência, que muitas

vezes supera as expectativas do início do contrato.

2 - O desempenho da empresa que mantém empregados portadores de

deficiência em geral é impulsionada pelo clima organizacional positivo.

3 - Os ganhos de imagem tendem a fixar-se a longo prazo.

4 - Os impactos positivos de empregar pessoas com deficiência refletemse sobre a motivação dos outros funcionários.

5 - Os empregados portadores de deficiência ajudam a empresa a ter

acesso a um mercado significativo de consumidores com as mesmas características, seus familiares e amigos.

6 - O ambiente de trabalho fica mais humanizado, diminuindo a concorrência selvagem e estimulando a busca da competência profissional.





Os passos a serem dados dentro da empresa



A decisão de abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas pessoas do processo produtivo. A partir daí, três questões devem ser enfrentadas prioritariamente&nbsp;pelas empresas: em primeiro lugar, as dificuldades de compreensão e informação&nbsp;por parte de empregadores e empregados; em segundo, a inexperiência das pessoas da empresa em conviver com pessoas com deficiência; e, em terceiro, a&nbsp;precária educação e profissionalização da maioria delas.



Compromisso da direção



Qualquer medida tomada pela empresa para incluir entre seus funcionários&nbsp;pessoas com deficiência só será eficaz se houver um compromisso firme da direção&nbsp;com esse processo. Combater de forma explícita as manifestações de preconceito,&nbsp;interferir em todos os níveis de chefia, acompanhar a adaptação e, principalmente,demonstrar e exigir respeito para com os novos empregados são atitudes que, vindas&nbsp;dos altos escalões, expressam a determinação de que a empresa como um todo seja

inclusiva, e não somente o responsável pela área de Recursos Humanos.



Despertar o respeito à diferença



É comum que as pessoas tenham reações e comportamentos diferentes&nbsp;umas das outras frente a essa questão. A orientação da empresa deve prevalecer,mas é importante que todos possam se manifestar sem constrangimentos. Empresas especializadas em contratação e recolocação têm desenvolvido um tipo

de trabalho denominado “sensibilização de funcionários”, procurando estabelecer uma integração por meio de conversas em grupo, palestras e depoimentos&nbsp;de pessoas com deficiência que estão empregadas e de pessoas que conviveram.

A empresa que contrata deve ter um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência, e não&nbsp;apenas contratar formalmente para cumprir a lei. Embora a implementação de um&nbsp;programa abrangente possa parecer mais complicado, ele garante que os esforços&nbsp;dispendidos na contratação não sejam desperdiçados. Se o profissional portador&nbsp;de deficiência tiver atribuições claras e definidas, e receber treinamento adequado&nbsp;para desenvolvê-las, ele terá responsabilidades e será produtivo como os outros&nbsp;funcionários. Mais que mantê-lo no emprego, o estímulo pode revelar outras habilidades que permitam seu crescimento, sua atuação em outras funções e sua promoção. É um ganho tanto para o empregado quanto para o empregador,com pessoas com deficiência em outras situações de trabalho. A direção da empresa deve fazer parte desse processo, disseminando os parâmetros do respeito&nbsp;à diferença e da responsabilidade social. Despertar o espírito de equipe é fundamental para envolver coletivamente a empresa na ação pela inclusão.



Elaborar um programa amplo



Como contratar



Várias organizações e entidades fornecem consultorias auxiliando e orientando as empresas no processo de recrutamento e seleção. Em geral, sua atuação também inclui cursos de capacitação para as pessoas com deficiência, que&nbsp;são treinadas e encaminhadas para as funções mais adequadas a seus perfis profissionais. A estreita relação entre a empresa e essas entidades tem sido útil, pois,&nbsp;na maioria dos casos, é onde a pessoa com deficiência faz seu primeiro contato.

Essas associações estão aptas para avaliar seu potencial de aprendizagem e quais&nbsp;habilidades podem ser desenvolvidas. Elas se responsabilizam pela indicação,encaminhamento ou por eventual substituição de um profissional portador de&nbsp;deficiência. Não é uma tarefa fácil, já que, segundo estudo do antropólogo João&nbsp;Baptista Cintra Ribas, em cada cinco portadores de deficiência, quatro não estão&nbsp;devidamente qualificados para enfrentar o mercado de trabalho.

No processo de definição dos requisitos dos cargos em aberto na empresa, deve-se considerar a possibilidade de adaptá-los às capacidades que pessoas&nbsp;com deficiência possam ter para desempenhá-los. Dessa maneira, além das&nbsp;contratações dirigidas para pessoas com deficiência, qualquer processo de

contratação da empresa – seja para que cargo for – poderá selecionar um profissional com essa condição. Ampliam-se assim as possibilidades de trabalho para&nbsp;os profissionais com deficiência. Quando divulgar a existência de uma vaga, deixe aberta a possibilidade de o candidato solicitar, no processo de seleção, condições que estejam adequadas às suas características. Isto possibilitará, por exemplo, que uma pessoa com deficiência avise que necessita de sala de fácil acesso&nbsp;para realizar uma entrevista.



Derrubar barreiras ,Permanência, promoção e avaliação



A contratação é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na empresa. A permanência no cargo requer outras medidas também importantes. Não excluir as pessoas com deficiência do convívio com o restante da empresa e não isolá-las em setores criados para portadores de deficiência são medidas&nbsp;fundamentais para que ocorra um real processo de inclusão. Outro ponto importante é ter em mente que ajustes serão necessários durante a implementação do&nbsp;programa, pois novas questões podem surgir, de complexidade variável.

Como qualquer outro funcionário, o desempenho do profissional portador de deficiência deve ser avaliado dentro de critérios previamente estabelecidos&nbsp;e acordados entre empregado e empregador. Essa avaliação deve levar em conta a&nbsp;limitação que a deficiência pode causar em sua produtividade. Os critérios também devem ser entendidos pelos colegas de trabalho, para que todos possam compartilhar uma experiência que agregue valor, enriqueça as relações humanas no&nbsp;ambiente de trabalho e desenvolva o potencial dos colaboradores da empresa.

Concentrar as pessoas com determinada deficiência em um único setor,&nbsp;sem que elas tenham possibilidade de evoluir, de ser promovidas ou de ter outras&nbsp;funções e contato com os demais funcionários da empresa pode institucionalizar&nbsp;uma segregação indesejável no ambiente de trabalho. Para um portador de deficiência auditiva, por exemplo, não se deve restringir suas possibilidades de trabalho a lugares barulhentos. Na verdade, esses locais podem até ser contra-indicados, se puderem levar à perda do resíduo auditivo da pessoa.

Evitar a segregação



Prevenir fatores de risco



Uma empresa socialmente responsável deve estar atenta para detectar e&nbsp;prevenir situações de risco. Os acidentes de trabalho, assim como a existência de&nbsp;condições inadequadas para a saúde, podem levar muitos trabalhadores a adquirirem deficiências. Ter uma política de prevenção de acidentes é indispensável.

Por outro lado, a segurança de pessoas com deficiência requer alguns

cuidados. A brigada de incêndio deve receber treinamento adequado para assegurar socorro às pessoas com deficiência. Divulgar informações em publicações&nbsp;internas sobre síndromes e patologias, ter canais abertos para esclarecimentos&nbsp;de dúvidas, colocar à disposição informações médicas e exames preventivos são&nbsp;medidas que devem estar ao alcance de todos os funcionários.

Outra prática que deve ser incorporada é o procedimento com pessoas&nbsp;que adquiriram deficiência quando estavam empregados. Ter uma postura socialmente responsável significa reter esses profissionais, pois sua experiência na&nbsp;empresa é um patrimônio valioso, fruto de investimentos feitos por ambas as&nbsp;partes. Novamente, reter não significa isolar nem “encostar” essas pessoas em&nbsp;funções improdutivas. É necessário desenvolver uma política de adaptação desses profissionais, fornecendo apoio médico, psicológico e técnico para que possam desenvolver atividades compatíveis com a nova situação.



Apoiar funcionários



A política de benefícios da empresa pode conceder reembolsos de despesas para funcionários que tenham filhos ou dependentes com deficiência. Esses funcionários também serão beneficiados se a empresa facilitar o acesso a&nbsp;informações qualificadas sobre educação e cuidados específicos. Outra experiência interessante e da qual existem diversos exemplos bem-sucedidos são as&nbsp;associações voltadas para o atendimento de pessoas com deficiência, formadas&nbsp;por funcionários e que nascem co-patrocinadas pelas empresas.



Comunicação inclusiva



Na comunicação interna é importante assegurar que regulamentos, programas e informações sobre remuneração e carreira estejam disponíveis aos&nbsp;empregados portadores de deficiência, em meios que sejam acessíveis a eles.

Nas campanhas e peças publicitárias voltadas para a divulgação de produtos da empresa ou para a valorização de sua imagem institucional é importante incluir pessoas com deficiência, sempre que essa for uma solução natural e&nbsp;adequada aos objetivos da comunicação.



Querendo saber mais,clique no site:http://www.ethos.org.br/_uniethos/documents/manual_pessoas_deficientes.pdf