Avaliando...
Autor: Evelin Fedro | Publicado: 2010-11-16T07:27:00-08:00

O que é avaliadoO objetivo da avaliação é obter informações precisas sobre determinada pessoa dentro da empresa para que se tome decisões sobre ela. A avaliação deve focar qualidades importantes para funções de responsabilidade, assim cada empresa, analisando suas necessidades escolhe as características que julgue serem as melhores.Ao concluir a avaliação, os resultados podem mostrar as capacidades do avaliado, como posições que o mesmo pode ocupar no presente e no futuro, sua necessidade ou não de treinamento e até demissão entre ouras.
Formulário de avaliaçãoSeu preenchimento não é complexo, basicamente necessita do nome do avaliado, do nome, da empresa e da avaliação, função e tempo nela, data da avaliação e atividades exercidas pelo funcionário.Antes de passar à parte que nos interessa, apresentamos algumas recomendações:1ª a avaliação deve ser ofertada com base dos rendimentos do funcionário em sua função;2ª utilize com base informações reais/ fonte segura;3ª não deixar que uma eventualidade influencie na avaliação;4ª na avaliação deve-se utilizar da impessoalidade, deixando de lado simpatias ou antipatias;5ª a avaliação deve ser realizada em momentos de ânimos estáveis, evitando momentos de mau humor ou excesso de otimismo;6ª coloque a pessoa para realizar um trabalho para obter uma melhor avaliação;7ª ela deve ser feita sempre.No próximo quadro temos as qualidades e o que elas exigem do empregado. Destas, algumas podem não ser aplicáveis ao objeto da avaliação, se for aplicável o avaliador deverá reconhecer se o avaliado se encaixado como excelente, bom, satisfatório ou insuficiente. O avaliador pode fazer observações de cada qualidade, no final se faz um resumo da avaliação com os pontos fortes e fracos, o desempenho alcançado na avaliação e as ações a serem tomadas em função dos resultados.Em busca de uma melhor avaliação, não adianta colocar inúmeros atributos, pois o aumento de precisão não compensara o tempo requerido, estes atributos devem ser de oito a doze, sendo os que se julgar essenciais para obter o resultado almejado. Cada um destes atributos e seus níveis devem estar claramente definidos no formulário, para definir se o candidato se encaixa como sendo de nível excelente, bom, satisfatório ou insuficiente. A avaliação não deve ser muito extensa porque o avaliador costuma ser da alta administração não disponibiliza de muito tempo.Algumas características adequadas para certos cargos podem não ser para outros, por exemplo: a capacidade de delegar é importante para um diretor e defeito para um analista especializado.Ponderação de atributosA avaliação pode ser feita ponderando os atributos, onde se estabelece pesos para cada um destes atributos, conforme sua importância para a função exercida. Algumas empresas ate montam um tipo de avaliação para cada nível, como: para executivos de linha de alto nível, analistas e assessores, vendas, chefias, etc., todas baseadas nas necessidades da empresa.Variação no rigor das avaliaçõesCada cargo ou função deve ser avaliado com rigorosidade correspondente, alguns requerem maior ou menos rigor na avaliação. Este ajuste é complicado devendo ser realizado apenas a grandes números de avaliados.Porque alguns sistemas de avaliação não dão certo?Geralmente por serem mal feitos ou não ser dada a devida importância, seno vista como um processo rotineiro. É, na verdade um processo longo, que requer participação de todos os membros da alta administração para que melhor conheçam seus subordinados, é um tempo bem empregado, pois através disso pode obter informações valiosas no conhecimento da própria empresa.Deve-se considerar que o comportamento das pessoas varia com a circunstancia, assim, as atitudes tomadas com os chefes podem não ser as mesmas com os subordinados, e como as pessoas mudam com o tempo, quanto mais informações qualitativas tivermos sobre as pessoas, melhor o conhecimento sobre elas e melhores as decisões serão tomadas.Evitar:1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Avaliar sem objetivo específico;2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Prejudicar pela individualidade de objetivos;3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Pessoas não treinadas para realizar avaliação;4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Falta de participação da administração;5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Dificuldade&nbsp; em demonstrar os benefícios.Ter vários objetivos pode trazer um grande defeito na avaliação: a pessoa pode ser excelente na tarefa que exerce e não estar qualificada para a posição superior, por exemplo, pode-se perder um excelente vendedor e ganhar um péssimo líder, por isso a avaliação deve ser feita com cuidado. O principio de Peter explica este fato dizendo que as pessoas podem ser promovidas ate atingirem o nível acima de sua competência, sendo a incompetência, isto é inevitável, para que isso não ocorra, apenas avaliação de desempenho não basta, é necessário avaliar os atributos e o potencial da pessoa e fazer um bom treinamento.Planejamento de recursos humanosOs recursos humanos nos apresentam outra teoria que explica porque a presença da alta administração no planejamento dos recursos humanos é tão importante para a diminuição de riscos sobre as funções.A lei de Gresham é referente a economia, diz que a moeda ruim expulsa a boa de circulação, ou seja, as moedas de maior valor são guardadas como tesouros e as de menor valor circulam. Trazendo para a administração: há uma tendência do pessoal medíocre expulsarem os melhores elementos da empresa, uma analogia pode ser feita na tomada de decisão onde as decisões menos importantes são tomadas primeiro do que as mais importantes, estas acabam ficando de lado.Um aspecto muito importante na avaliação de recursos humanos é a clareza do objetivo, sendo possível assim montar um planejamento com as previsões de que pode ocupar certas posições futuramente. Este resultado pode ser reproduzido num organograma que mostra os ocupantes atuais e possíveis ocupantes no futuro de cargos, além da necessidade ou não de treinamento, tempo de casa, resultado da avaliação. É um documento confidencial!