DIRTR I (1º sem)
Autor: PAULO SALES | Publicado: 2011-01-28T11:51:00-08:00

14 de fevereiro de 2008

Considerações iniciais

O Direito do Trabalho em estudo se aplica ao setor privado. Sua característica básica é a proteção do trabalhador.

Diferentemente dos outros ramos do Direito a hierarquia das leis não é seguida e sim prevalece a condição mais favorável para o empregado.















No momento em que a CLT estabelece regras para a relação entre Patrão e Empregado ao mesmo tempo em que protege o empregado dá ao empregador as diretrizes legais para agir.

Os Sindicatos se organizam para representar as suas respectivas categorias e sempre que sentem dificuldade em negociar promovem a greve.

Convenções de classes (toda uma categoria) e Acordos coletivos (um grupo de empresas) são contratos entre patrões (Sindicato Patronal) e empregados (Sindicato dos Empregados).

Aquilo que não for acordado acarreta uma GREVE ou um dissídio coletivo que após julgado gera uma SENTENÇA NORMATIVA.

Obs.: Estaremos focando basicamente a CLT.

Os descansos durante a atividade do trabalhador podem ser: (do 66 ao 72, CLT)
1. Na jornada:
a. Jornada de 8 horas  pelo menos 1 hora
b. Jornada de 6 horas  pelo menos 15 minutos
2. Entre jornadas deve ser de no mínimo 11 horas.
3. Semanalmente deve ter pelo menos 1 dia;
4. Anualmente - apos decorridos 12 meses tem direito a 1 mês de descanso. (do 129 ao 133, CLT)

Outras normas são:
1. As Súmulas que prescrevem decisões importantes
2. As Orientações Jurisprudenciais


História do Direito do Trabalho

Com a Revolução Industrial aumenta a produção e inicia a mudança da forma de trabalho.
Com o advento das máquinas nas indústrias aumenta a exigência para os trabalhadores e surge a necessidade de formar Representações como Associações de Auxílio e os Sindicatos.

O Tratado de Versalhes incentivou os países a respeitar o trabalhador e buscar melhores condições de trabalho.

No Brasil, em 1930, com o golpe de Getulio Vargas, o Estado assume papel corporativista deixando aos Sindicatos apenas funções assistenciais.


BIBLIOGRAFIA:
Curso de Direito do Trabalho, Mauricio Godinho Delgado, Ed. LTR;
Curso de Direito do Trabalho, Alice Monteiro de Barros, Ed. LTR;



21 de fevereiro de 2008

Conceito de Direito do Trabalho

“Conjunto de princípios  e normas  jurídicas destinadas a disciplinar as relações entre empregadores e empregados, nos planos do interesse coletivo  e individual  entre estas e o Estado , no plano do controle da observância de seu conteúdo na ordem pública”.

Obs.: pelo art. 7º da CF salário e jornada só se alteram mediante negociação coletiva.

Divisão do Direito do Trabalho
1. Direito individual do Trabalho
2. Direito coletivo do Trabalho
3. Direito administrativo do Trabalho

História do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo

• Revolução industrial no século XVIII
o Inglaterra – desenvolvimento maquinário
o Concentração nas cidades
o Precisa condições de trabalho
• Expansão no século XIX para a Europa e para o Mundo
o Surgimento do Capitalismo
• Desenvolvimento do associativismo (direitos dos trabalhadores)
o Organizações de operários são reconhecidas na Inglaterra;
o Surgimento das greves
o Movimento LUDISTA pregava a destruição das máquinas porque elas tiravam o emprego dos trabalhadores;
• Em 1864 foi fundada a 1ª associação internacional de trabalhadores = estímulo aos partidos políticos.
• Em 1824, no Brasil, a constituição imperial proibia associações;
o Existiam as associações de ajuda mútua.
o Acordos coletivos eram possíveis na Inglaterra a partir de 1824, embora não obrigatórios.
• Em 1850, no Brasil, surge o aviso prévio e é integrado ao Código Comercial;
• Em 1853 surge a primeira associação operária;
• Em 1909 surge a 1ª regulamentação das Convenções Coletivas na Holanda.
• No Brasil, em São Paulo:
o Em 1847 a Justiça de Paz do Império passa a resolver os conflitos entre fazendeiros e imigrantes.
o Em 1903 surge a 1ª regulamentação da sindicalização dos trabalhadores rurais.
• Após a 1ª guerra, entre 1914 e 1918 ocorreu o Tratado de Versalhes e foi criada a OIT – Organização Internacional do trabalho.
o 1917 – começa a legislação do trabalho
o 1923 – caixas de aposentadoria
o 1925 – ferias
o 1923 – estabilidade
o 1930 a 1945– corporativismo de Vargas trouxe a industrialização e o sistema capitalista. Interveio nos Sindicatos. Sistematizou as normas trabalhistas existentes que seria a base da futura CLT.
• Propulsores do Direito do Trabalho
o Abolição da escravatura 1888
o Constituição de 1891
o Tratado de Versalhes 1918
• Antes de 1930 já eram reconhecidos:
o acidentes no trabalho, 
o estabilidade no emprego de ferroviários e portuários, 
o pensões e aposentadorias dos mesmos, e 
o salários por doença, de comerciários, 
o trabalho de menores, 
o ruptura brusca do contrato de trabalho, e 
o impenhorabilidade e incompensabilidade de salários, ordenados e vencimentos. 
o Fora os privilégios de créditos por trabalho
• Na era Getulio Vargas:
o Em 1931 com a lei de sindicalização foi reconhecido o DT
o Sindicatos dependiam do reconhecimento do Ministério do Trabalho;
o Em 1943 nasceu a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas;
o O sistema foi introduzido sem conflitos, sem clamor social;
o Intervencionismo
o O crescimento do Direito do Trabalho deu-se pelo direito individual e não pelo coletivo;
• Período de 1964 até 1985:
o Repressão aos Sindicatos.



FONTES MATERIAIS

1. ECONÔMICAS – sistema capitalista de grandes indústrias;
2. SOCILÓGICAS – fatores sociais influenciam na criação de leis trabalhistas;
3. POLITICAS – organizações em busca de formas de intervir no sistema vigente;
4. FILOSÓFICAS – correntes filosóficas que influenciaram no Direito do trabalho como:
a. O trabalhista
b. O socialismo cristão
c. O fascismo corporativo
d. O neoliberalismo

FONTES FORMAIS

Dividem-se em heterônomas e autônomas:
1. Heterônomas
a. Constituição Federal
b. Leis ordinárias
c. Medidas Provisórias
d. Tratados
e. Convenções Internacionais que tenham sido ratificados
f. Sentenças Normativas do TRT após dissídio;
g. Regulamentos Normativos (do Presidente da República expedido mediante decreto).
2. Autônomas
a. Usos (relação específica) e costumes (relação mais ampla);
b. CCT
c. ACT
d. CCT – Contrato Coletivo de Trabalho.


28 de fevereiro de 2008

Análise prática de uma Convenção Coletiva (CCT):

Trabalhadores da Indústria Metalúrgica
16 sindicatos entre Patrões e Empregados e a confederação dos trabalhadores;
Vigência: 2 anos desde 01/11/2005 até 31/10/2007 exceto algumas cláusulas com vigência de 1 ano, ou seja, até 31/10/2006;
Contém clausula penal: 2% sobre salário normativo; horas extras de 60% e férias;

3. Fontes controversas
a. Arbitragem
b. Regulamento empresarial
c. Jurisprudência (súmulas, orientações jurisprudenciais)
d. Princípios Gerais do Direito
e. Jus trabalhista
f. Doutrina
g. Analogia (artigo 8 da CLT)



Hierarquia: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador.

1. Teoria da acumulação: aplica-se a parte de cada diploma que seja mais favorável ao trabalhador; exemplo: a Convenção OIT132 fala que os feriados dentro de período de férias devem ser compensados, exceto nos casos previstos no 133 da CLT, dos que não tem direito a férias.

2. Teoria do conglobamento: soma-se tudo que existir nos diversos diplomas sob determinada matéria e aplica-se o diploma mais favorável ao trabalhador;

3. Teoria do conglobamento por institutos: soma-se tudo que existir em todos os diplomas sobre uma matéria e aplica-se tudo conjuntamente.


6 de março de 2008

HIERARQUIA DAS LEIS








Aplica-se a norma mais favorável.

Exceção feita para as normas proibitivas.


1. Teoria da acumulação – art. 133 CLT – perda do direito é excluída;
2. Teoria do conglobamento - aplicação de um único diploma. (CLT)
3. Teoria do conglobamento por instituto – busca as conseqüências de todas as normas existentes e instituídas.

Princípios do Direito do Trabalho

1. Principio da Proteção  proteção em favor dos empregados; busca atendê-los evitando desvantagens.
a. Sub-principio do Principio da Proteção  “In dúbio pro operário”.
i. Ônus da prova para reclamação de horas extras é do empregado.
ii. Ônus da prova para justa-causa é do empregador.
2. Principio da norma mais favorável  aplica-se ao conjunto de trabalhadores;
3. Principio da imperatividade das normas  a norma não pode ser alterada, exceto quando a lei permite. (ex: art 472, 2º, CLT – contratos por prazo determinado)
4. Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas  as partes não podem dispor diferente do que está no conteúdo da lei (art 444, CLT – impede a renúncia de direitos);
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

5. Principio da condição mais benéfica  exemplo hipotético: férias de 60 dias x ferias de 30 dias; para mudar a partir de uma data só para os novos admitidos.
6. Principio da inalterabilidade contratual lesiva  se as condições em que foram celebrados os contratos foram modificadas estes podem ser alterados; se houve mudança de titular da Empresa os contratos não mudam para pior. (art 468, CLT)

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.


13 de março de 2008


7. Princípio da intangibilidade salarial  
CLT, Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

a. O salário não pode ser reduzido e nem penhorado. 
b. Abrange todas as verbas pagas ao empregado por força do contrato. 
c. Os salários merecem garantias diversificadas da ordem jurídica, diante do seu caráter alimentar. 
d. Guarda relação com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. 
e. Dele sobressai a proteção contra credores. 
f. Se for negociada por acordo coletivo a redução pode (CF, 7º, vi). 
g. Atualização monetária não faz parte do princípio.

8. Princípio da primazia da realidade sobre a forma (princípio do contrato realidade)
a. O operador jurídico, ao examinar as declarações de vontade, deve observar mais as intenções dos agentes do que os aspectos formais por meio dos quais se concretizou a vontade (art. 112, ccb/2002)
b. Vale mais o que ocorreu efetivamente, a prática concreta, do que a vontade manifestada.
c. O conteúdo do contrato não se limita ao que nele está escrito.
d. Exemplo: cooperado pede vínculo com tomador do serviço. Ganhar a ação desde que, presentes os elementos do contrato de emprego.
e. Ex: Empresa (tomadora)            COOP             Cooperados







f. Ex: cartão de ponto fechado no horário normal e horas extras sem registro.
9. Princípio da continuidade da relação de emprego

a. É de interesse do direito do trabalho que o trabalhador permaneça no emprego;
b. A permanência do trabalhador tende a contribuir para a elevação dos direitos trabalhistas, para que se beneficie de investimentos educacional e profissional e para que se firme socialmente;
c. Introdução do FGTS enfraqueceu esse princípio;
d. Art. 7º, I, CF, que depende de lei complementar buscou resgatar o princípio;
e. O contrato por prazo indeterminado indica a continuidade da relação empregatícia;
f. Na sucessão de empregadores, conforme arts. 10 e 448 da CLT, a continuidade é a tônica.
g. Ex: Dispensa no final do contrato de experiência (45 dias) – caso o empregador não comprove apresentando o contrato o juiz pelo princípio da continuidade da relação de emprego mandará pagar as verbas rescisórias de direito como se fosse contrato por prazo indeterminado.


Hermenêutica no Direito do Trabalho

Hermenêutica tem por objeto o estudo e a sistematização dos processos aplicáveis à determinação do sentido e alcance das expressões do Direito.


INTERPRETAÇÃO

Cuida da determinação do sentido da lei. A interpretação precede à aplicação.

“Interpretar uma lei é revelar o seu sentido e o seu valor, estabelecendo qual a sua eficiência num dado meio social, onde tenha de atuar” (Miguel Maria de Serpa Lopes, in Comentário Teórico e Prático da lei de Introdução ao Código Civil, p. 117).

Todos interpretarão as normas, mas, efetivamente, no processo judicial, o juiz é que terá a função principal de interpretar.

MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO

1. MÉTODO GRAMATICAL OU LITERAL
a. É descobrir o sentido literal das palavras contidas nas normas jurídicas. Busca o sentido próprio e literal das palavras.
b. O exame é feito de forma isolada e sintaticamente.
c. É o método que primeiramente aproxima o intérprete do texto legal.
Ex: muitos, ao interpretar o artigo 10, inciso II, letra “a”, do ADCT, entendem que apenas o titular da CIPA tem direito à estabilidade; idem art. 7, XIII, da CF.

2. MÉTODO LÓGICO
a. Por meio de raciocínios lógicos, o intérprete analisa partes da lei e as combina entre si, com o objetivo de atingir perfeita compatibilidade.
b. Busca-se a coerência do texto normativo. Busca-se a mens legis, o pensamento contido na lei.
Ex: art. 8, inciso IV (entende-se que se manteve a contribuição sindical e foi acrescida a confederativa)

3. MÉTODO HISTÓRICO
a. O intérprete busca nas causas que geraram a criação da norma.
b. Neste método, analisa-se o próprio processo legislativo.
Ex: o estável com 10 anos de vínculo com o mesmo empregador (Art 8º, III, CLT).

4. MÉTODO SISTEMÁTICO
a. As normas não existem isoladamente, devendo ser analisadas em seu conjunto. Deve-se buscar uma coerência entre elas. Busca-se uma harmonia da norma em relação ao conjunto do ordenamento jurídico.
b. Exige amplo conhecimento das normas que integram o ordenamento jurídico.
c. Ao analisar as normas conjuntamente, é possível compreender o todo.
Ex: estabilidade do dirigente sindical, contida no artigo 8, VIII, CF , 522, da CLT, e , 543, também da CLT.

5. MÉTODO TELEOLÓGICO
a. O que vale são os fins sociais a que a norma se propõe.
b. Deve-se adaptar a finalidade da norma à realidade social, econômica e política que vai incidir na prática.
c. Está em sintonia com o artigo 5 da LICC (fins sociais).
d. Deve-se garantir que os fins objetivados pela norma sejam contemplados.


INTEGRAÇÃO

Diz respeito ao surgimento de lacunas no sistema jurídico.

Constitui uma autorização do sistema jurídico para que o intérprete possa se valer de certas técnicas para solucionar um caso concreto, em caso de lacuna (Carlos Henrique Bezerra Leite).

Essas técnicas são a analogia, a eqüidade e os princípios gerais do direito (art. 126 e 127 do CPC).

Na analogia, em decorrência de inexistência de prescrições positivas para regular certas relações jurídicas, recorre-se às disposições concernentes aos casos análogos e, com os princípios reguladores destes, decide-se a pendência.

Ex: Lei dos Ferroviários prescreve sobreaviso a ser pago com 1/3 das horas à disposição; segue-se esta regra para outros segmentos por analogia.

Eqüidade é a que se funda na circunstância especial de cada caso concreto, concernente ao que for justo e razoável.

Princípios gerais do direito são idéias principais sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanados da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento jurídico (Flórez-Valdez).
Dentre eles estão os da justiça, da igualdade, da liberdade e da dignidade da pessoa humana.
São verdadeiros valores, que na realidade são princípios que se concebem como origem.

*considerar, complementarmente, que também podem ser utilizados na integração os usos e costumes, jurisprudência (súmulas resultantes de decisões reiteradas sobre a mesma matéria), direito comparado (considera a legislação trabalhista estrangeira), princípios de direito do trabalho, conforme artigo 8º da CLT.



20 de março de 2008

Aplicação

É a adaptação dos preceitos normativos às situações de fato.
A aplicação é precedida de sua interpretação.

Aplicação da norma trabalhista no tempo
A norma trabalhista terá efeito imediato, respeitando o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
Excepcionalmente pode ser estabelecido pela Constituição uma exceção a essa regra, ou seja, é possível que a Constituição estabeleça regra que afronte situações passadas já constituídas, vindo a regê-las de maneira alternativa àquela já consumada no tempo (ex: art. 46, da ADCT, parágrafo único).

Segue-se o Princípio da aderência contratual
Preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais diferenciadas.
A aderência contratual tende a ser absoluta quanto a cláusulas contratuais expressas ou tácitas. Essas cláusulas não podem ser suprimidas, a não ser que essa supressão não provoque prejuízo ao empregado (art. 468 – CLT). 
Ex: contrato individual de trabalho, regulamento de empresa.
Mesmo que alterado o contrato, as cláusulas anteriores permanecem, mesmo que as novas disposições sejam inferiores (ex: sumula 51, i, TST).
A aderência contratual tende a ser relativa quando às normas jurídicas, pois estas não se inserem nos contratos de trabalho de forma permanente. Produzem efeitos contratuais enquanto vigorantes na ordem jurídica
Extinguindo-se a norma, extinguem-se os seus efeitos no contexto do contrato de trabalho.
As prestações contratuais já consolidadas não são afetadas. São afetadas apenas as novas prestações sucessivas.
É o caso também das sentenças normativas, que não se integram aos contratos de trabalho depois de expirada a vigência (súmula 277 TST).
Quanto às CCT (s) e ACT (s) a jurisprudência dominante lhes dá o mesmo tratamento que é dado à sentença normativa.
Existem divergências quanto a esse aspecto, mas são entendimentos minoritários.

Eficácia das normas trabalhistas no espaço.
O princípio a ser observado é o da territorialidade.
Aplica-se aos brasileiros e estrangeiros que trabalham e residem no Brasil (art. 5, CF, caput, art. 12 da LICC).
Uma exceção é o que dispõe a lei 7.064/82, que trata dos direitos dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para empresa prestadora de serviço de engenharia e outras, no exterior.


27 de março de 2008

Aplicação da norma trabalhista no tempo
Se uma lei for substituída terá efeito imediato, respeitando o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Segue-se o Princípio da aderência contratual
Em contratos vigentes se considera a aderência 
O Contrato Individual de Trabalho pode ser expresso ou tácito
A aderência contratual tende a ser absoluta quanto a cláusulas contratuais expressas ou tácitas porque estas integram o CIT. 
Mesmo que alterado o contrato, as cláusulas anteriores permanecem, mesmo que as novas disposições sejam inferiores (ex: sumula 51, i, TST).
A aderência contratual tende a ser relativa quanto às normas jurídicas, pois estas não se inserem nos contratos de trabalho de forma permanente. Produzem efeitos contratuais enquanto vigorantes na ordem jurídica.
CCT- entre sindicato de patrões e sindicato de empregados
ACT – entre o Sindicato dos empregados e Empresas
Nesses dois casos vencidos os períodos da CCT ou do ACT a Empresa fica desobrigada porque não adere ao CIT, sendo a aderência relativa.
SN – a Sentença Normativa se aplica durante a sua vigência, portanto a aderência é relativa. 

Eficácia das normas trabalhistas no espaço.
O princípio a ser observado é o da territorialidade.
Aplica-se aos brasileiros e estrangeiros que trabalham e residem no Brasil (art. 5, CF, caput, art. 12 da LICC).
Uma exceção é o que dispõe a lei 7.064/82, que trata dos direitos dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para empresa prestadora de serviço de engenharia e outras, no exterior.

Relação de Trabalho x Relação de Emprego

Características

Relação De Trabalho De Emprego
Tipo de pessoa Física Física
Remuneração Própria Onerosidade (salário)
Subordinação Não Sim
Regime Eventual Habitualidade
Presença Indiferente Pessoalidade










Da Relação de Emprego cuida a CLT;
Da Relação de Trabalho cuida o Código Civil.

Exemplos de outras espécies de Relação de Trabalho além da Relação de Emprego que são relações eventuais onde existe a descontinuidade da prestação, com curtos períodos e para vários tomadores:
1. Contrato de equipes como pessoal de um espetáculo ou de uma banda;
2. Cooperativas de mão-de-obra reguladas pela lei 5764;
3. Estágio regulado pela lei do estagiário número 6494;
4. Trabalho Voluntário regulado pela lei 9608 que se relaciona à Entidades Assistenciais sem fins lucrativos, como a AACD, e se utiliza de trabalho gracioso. Qualquer remuneração descaracteriza o Trabalho Voluntário. É possível reembolsos desde que bem especificados.



3 de abril de 2008

Natureza Jurídica da Relação de Emprego

1. Teoria contratualista  a Relação de Emprego tem por natureza o contrato;
2. Teoria anticontratualista  baseia-se numa relação de lealdade do empregado para com a Empresa;
3. Teoria acontratualista  dispensa a existência de contrato; contrato não é necessário.

A Relação de Emprego é um contrato de adesão.

Jornada: 8 horas diárias 44 horas semanais;
I, 62, CLT – não tem a Empresa como controlar.
II, 62, CLT – gerentes, altos funcionários não têm como cobrar horas extras.

Caput, 224, CLT – jornada do Bancário:
Jornada de 6 horas com 15 minutos de intervalo; ex: 7h00 – 13h15 (15 min. de intervalo); 30 horas semanais.
Jornada de 8 horas com 1 hora de almoço; 40 horas semanais.

Par. 2º - cargo de confiança

Mesmo sendo funcionário que não bate cartão, se houver controle o mesmo terá direito há horas extras.

A comissão de função corresponderá a no mínimo 40%; sal= 2000 + 800(40%) = 2800,00;

Quem exerce função de confiança pode ser transferido para outra agencia; o bancário chefe ou o chefe pode ser transferido, mas aqueles que não são chefes não podem ser transferidos
Parag. Único, 468, CLT
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Empregado rural / Trabalhador rural
1. Requisitos
a. Pessoa física
b. Não eventual
c. Onerosidade
d. Subordinação
e. Pessoalidade
f. Presta serviço ao tomador
g. Presta serviço em prédio rural rústico

2. Súmula 196 do STF
a. Florestamento e reflorestamento
b. Orientação jurisprudencial – OJ 38 TST


3. Empregado rural – agro negócio
a. Eventual
b. Safrista
c. CC – meação,...


10 de abril de 2008

Lançamento do livro do professor Luciano Camargo Penteado sobre o “Direito das coisas”

17 de abril de 2008
Empregado domestico

Não tem direito a FGTS (facultativo para o empregador) e consequentemente não tem seguro desemprego;





Requisitos para o vínculo empregatício

Empregado em geral Empregado rural Empregado doméstico
Pessoa física Pessoa física Pessoa física
Subordinação Subordinação Subordinação
Onerosidade Onerosidade Onerosidade
Não eventualidade Não eventualidade Continuidade
Pessoalidade Pessoalidade Pessoalidade
 Para empregador rural Residencial
 Prédio rústico Família
  Não visar lucro

Faz jus a vale-transporte

Parágrafo único do Art 7º da CF  direitos dos domésticos
Lei 5859
Lei 11.324/06

Garantia de emprego da empregada grávida: após a confirmação da gravidez tem até depois do parto mais cinco meses (total= 14 meses); deve se afastar 1 mês antes e três após.


EMPREGADOR

É aquele que contrata (Art. 2º, par. 2º da CLT)
        Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Riscos do empregador (alteridade)
1. Se o empregado der causa pode ser descontado (art. 246)
2. Despersonalização – não há relação entre;

Ex: Motoboy – presta serviço cada dia da semana para uma empresa diferente  não existe subordinação;
Ex: um jardineiro que vai só no último dia do mês a um condomínio não configura vínculo.

24 de abril de 2008
Grupo econômico (art. 2º, par. 2º, CLT)

        § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Exemplo: Pão de Açúcar, Extra, Postos de combustível  respondem solidariamente a uma ação trabalhista de um de seus empregados.

Basta que tenham cópia de um balanço ou uma propaganda em comum para comprovar a existência do grupo.

Objetivo: solvibilidade dos direitos do empregado.

Obs: aqueles que terceirizam são responsáveis subsidiariamente pelos funcionários da terceirizada.

Teoria da solidariedade passiva; entre empresas
Teoria da solidariedade ativa: empregado subordinado a várias empresas do grupo.
Existe a possibilidade de pedir equiparação salarial, mas o tribunal não tem sido favorável.


Art.10 e 448 da CLT

        Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

        Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos     empregados.


Sucessão trabalhista

Sucessor tem que adquirir fração significativa e tem que haver continuidade da atividade dos funcionários.

1 de maio de 2008
Feriado

8 de maio de 2008

CONSÓRCIO DE EMPREGADORES

 Trata-se de figura jurídica que se iniciou na área rural e passou também a ser utilizada na área urbana .

 Essa experiência surgiu para atender a necessidade dos empregadores em relação à força de trabalho, bem como para garantir o cumprimento das normas trabalhistas. Ele pressupõe a necessidade diversificada e inconstante dos empregadores por mão-de-obra.

 De acordo com a lei 8.212, em seu artigo 25-A, Consórcio de Empregadores é constituído “Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.

 Nesse consórcio verifica-se a solidariedade ativa e passiva, ou seja, todos os empregadores que integram o consórcio serão responsáveis pelas obrigações trabalhistas, assim como os empregados serão solidários em relação a todos os empregadores. 

A relação entre as partes é regida por apenas um contrato de trabalho, sendo que os empregadores também serão solidários em relação às obrigações previdenciárias.



TERCEIRIZAÇÃO


CONCEITO

Amauri Mascaro Nascimento entende que terceirização é “o processo de descentralização das atividades da empresa, no sentido  de desconcentrá-las para que sejam desempenhadas em conjunto por diversos centros de prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só instituição” .

REGULAMENTAÇÃO

No Brasil, não existe uma lei normatizando o que é terceirização. Mas o TST, por meio da Súmula 331, disciplinou-a, da seguinte forma:

Súmula Nº 331 do TST
Contrato de prestação de serviços. Legalidade - Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

O inciso III menciona atividade-meio e atividade-fim. Constituem-se nos principais aspectos relacionados à terceirização. Atividade fim é aquela que guarda relação com a finalidade da empresa. Por exemplo, um banco tem por finalidade realizar empréstimos, depósitos, aplicações financeiras, etc. Uma loja visa vender produtos que adquire no atacado. Uma Universidade tem por atividade-fim a educação, proporcinar formação aos estudantes. Já a atividade-meio, guarda relação com as atividades que não são a finalidade da empresa. Para exemplificar, pode-se analisar a atividade nas mesmas acima estudadas. Nos bancos, por exemplo, não é atividade fim o serviço de limpeza e conservação, transporte de valores. Uma loja que vende roupas não tem por atividade-fim o serviço de reparo de roupas e produtos. Uma universidade não tem por fim a atividade de segurança das suas instalações, manutenção, limpeza, 

A atividade-meio sempre pode ser terceirizada. A atividade-fim, não.

Existem algumas normas que autorização a terceirização em algumas atividades: empreitada (CC. Art. 610), subempreitada(CLT, art. 455), prestação de serviços (CC, 605), segurança bancária (decreto-lei 1.212 e 1.216, de 1966, e, 1.304, de 1969),vigilância ostensiva e transporte de valores (Lei 7.102. de 1983, 8.863, de 1994, e 9.017, de 1995, fornecimento de mão-de-obra (lei 8.039), serviços de telecomunicações (lei 9.472, de 1997. art. 94), serviços de limpeza e conservação no âmbito da administração pública (lei 5.645, de 1970) e as cooperativas (art. 442, parágrafo único da CLT).
Os serviços médicos podem ser terceirizados, por força de menção indireta na Súmula 282 do TST, que assim dispõe: ”Abono de faltas. Serviço médico da empresa. Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho. (Res. 15/1988, DJ 01.03.1988)”

O inciso IV, da referida Súmula, estabelece que no caso de “inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações”. Quer isso dizer que, se a empresa terceira não honrar com os compromissos trabalhistas, o tomador, ou seja, aquele que a contratou, deverá arcar com essa responsabilidade.

Exemplo disso é o julgado abaixo:


RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ATIVIDADE-MEIO. TOMADOR DE SERVIÇOS. Se força de trabalho do empregado da prestadora de serviços reverteu para o tomador, a responsabilização subsidiária deste é medida que se impõe, nos termos da Súmula nº 331, inciso IV, do C. TST, segundo o qual, no caso de inadimplemento do responsável principal (real empregador), a solvabilidade dos créditos trabalhistas será garantida por aquele que se beneficiou indiretamente pela mão-de-obra expendida. A existência de legislação que autoriza a terceirização da atividade-meio não exime o tomador da condenação subsidiária, uma vez que a Constituição Federal de 1988 atribuiu ao trabalho o valor social considerando-o um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito (art. 1º, inc. V). Esse princípio fundamental é inerente à ordem econômica (art. 170) e à ordem social (art. 193). (RECURSO ORDINÁRIO, JULG.: 19/06/2007 , RELATOR(A): PAULO AUGUSTO CAMARA , ACÓRDÃO Nº: 20070485792 , PROCESSO Nº: 00787-2006-045-02-00-3, ANO: 2007, TURMA: 4ª ,DATA DE PUBLICAÇÃO: 29/06/2007).
(grifo nosso)


TERCEIRIZAÇÃO FRAUDULENTA

Caso as regras previstas na legislação acima e na Súmula 331, do TST, sejam desrespeitadas, ocorre a terceirização fraudulenta.

Se os que desenvolvem a função de chefia na tomadora tratarem os prestadores de serviço da terceirizada como subordinados, essa trerceirização será considerada como fraudulenta, oportunidade em que o vínculo empregatício será reconhecido diretamente com o tomador. Mas em muitas decisões da Justiça do Trabalho, basta o fato de ter sido terceirizada a atividade fim para que se considere ao menos o enquadramento do empregado da terceirizada na mesma função preponderandte da empresa tomadora.

É o que se verifica quando um empregado de terceirizada presta serviço exclusivamente a banco, na atividade de compesanção de cheques. Pelo fato da atividade-fim ter sido terceirizada, quando, de acordo com a Súmula 331, não seria possível, a Justiça do Trabalho tem manifestado entendimento no sentido de enquadrar esses prestadores terceirizados como bancários, para lhes conceder todos os direitos inerentes aos bancários.

Nesse sentido, é o que dispõe a ementa abaixo:

4ª TURMA ACÓRDÃO Nº: 20020374938 Nº de Pauta:121 PROCESSO TRT/SP Nº: 12183200290202001 AGRAVO DE INSTRUMENTO - 51 VT de São Paulo AGRAVANTE: JOSÉ MAURO QUIRINO DE SOUZA AGRAVADO: ASSOC BRASILEIRA BANCOS ESTADUAIS REG. EMENTA: A atividade de compensação de cheques e de outros papéis é inerente aos estabelecimentos bancários, não podendo ser "terceirizada" por empresas prestadoras de serviços bancários, sendo considerado "bancário" o empregado destas últimas, exercentes da função de compensador. RELATORA JUÍZA VILMA MAZZEI CAPATTO. Publicado em 14 de junho de 2002(Apud 4ª Turma, Processo TRT/SP, 00958200201602005 (20030321942) )

A terceirização pode ser utilizada como um mecanismo de melhoria na qualidade da prestação dos serviços aos consumidores. Mas se o objetivo for  simplesmente reduzir custos trabalhistas e previdenciários, não atentando para os limites estabelecidos na Súmula 331, certamente essa prática estará incorrendo em fraude, por força do artigo 9 da CLT.

SOLIDARIEDADE

O inciso IV da Súmula 331 menciona que o tomador responderá subsidiariamente caso a empresa terceirizada não honre com os compromissos em  relação aos empregados. Mas caso ocorra fraude na terceirização, como a que importe na subordinação dos empregados da terceirizada diretamente com o tomador, nesse caso, a jurisprudência tem entendido que a responsabilidade será solidária, ou seja, tanto a terceirizada como a tomadora poderão responder pelos débitos trabalhistas diretamente.


(faltei) 15 de maio de 2008

CONTRATOS

1. Contrato de Direito Privado
a. Se o Estado, por meio de suas empresas públicas, contrata funcionários também serão regidos pela CLT e por legislação complementar. Mesmo sendo um contrato celebrado pelo Estado sempre terá as características de um contrato de Direito Privado.
2. Contrato sinalagmático
a. Ambas as partes têm obrigações, uma de prestar o serviço e a outra de pagar pelo serviço prestado.
3. Contrato consensual
a. Este não é considerado solene; as partes devem acordar e ter um entendimento comum sobre a celebração do contrato.
4. Contrato celebrado inteiro pessoal
a. Está vinculado a uma pessoa e se sucede no tempo; é uma relação entre empregado e empregador onde existe prestação de serviço e pagamento mensal.
5. Contrato de atividade
a. Imposto em uma obrigação de fazer por parte do empregado, o qual tem que devolver uma atividade como obrigação.
6. Contrato oneroso
a. É o trabalho remunerado.
7. Contrato dotado de alteridade
a. (art. 462, par. 1º) 
8. Contrato complexo
a. Contrato que agrupa outros contratos menores e específicos.


ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO

1. Capacidade das partes
2. Licitude do objeto
3. Forma regular ou não proibida
a. Rigidez da manifestação da vontade
i. Elemento virtual do contrato  jornada;
ii. Elementos acidentais do contrato  condições e termos.
CONTRATO CIVIL
1. Contrato de sociedade

CONTRATO TEMPORÁRIO
1. Art. 443, par. 1º, e 2º;


(feriado) 22 de maio de 2008


(semana jurídica) 29 de maio de 2008


05 de junho de 2008


Para a prova semestral
1. Uma questão sobre método de interpretação valendo 1 ponto
2. Quatro questões sobre toda a matéria valendo 6,5 pontos.

Contrato por prazo determinado
Art. 443, 2º, CLT – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
1. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. De  atividades empresariais de caráter provisório
3. De contrato de experiência

A 6019/74 dispõe sobre trabalho temporário em empresas urbanas;

Exemplos: 
1. Período de safra agrícola;
2. Aumento de demanda por época do ano, festas de final de ano no comércio;
3. Contrato temporário por aumento de demanda
4. A própria atividade da empresa é transitória
5. Pelo artigo 445 da CLT, contrato de experiência até 90 dias.
6. Súmula 244, inc. III, CLT;

Outras leis que não se encaixam na CLT, art.443:
1. A LEI 9601 regula OS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO que trouxe a possibilidade da elevação do número de empregados associada a incentivos fiscais para aumentar o índice de emprego; o prazo máximo de contrato é de dois anos. Só para aumentar o quadro de pessoal e não para substituição.
2. Outra LEI específica é a do DESPORTO (período de contratação varia entre o mínimo de três meses ao máximo de 60 meses ou cinco anos)

3. A regra é de contrato por prazo indeterminado.

Garantia gestante: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O afastamento pelo INSS é de 120 dias.
O contrato de experiência, portanto de prazo determinado, só permite uma renovação; caso ocorra a segunda ele se torna contrato por prazo indeterminado.
O empregado também não deve ser submetido a novo contrato de experiência, uma vez que a empresa já o conhece,

VERBAS RESCISÓRIAS (para contratos com prazo indeterminado)

1. Aviso prévio
2. 40% do FGTS
3. Décimo terceiro
4. Férias proporcionais
5. Saque dos depósitos no FGTS.


VERBAS RESCISÓRIAS (para contratos com prazo determinado)

1. Décimo terceiro
2. Férias proporcionais
3. Saque dos depósitos no FGTS.

Exceção feita pelo art. 481 da CLT  no contrato de experiência existe a possibilidade de antecipação do prazo. Caso o empregador rescinda antes deverá pagar todas as verbas como se fosse prazo indeterminado, ou artigo 479, que é a regra na ausência do artigo 481.




12 de junho de 2008

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468, CLT)

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
        Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.


As alterações dependem da anuência do empregado, mesmo que beneficiem; caso prejudique não terão validade.
Ex: adicional noturno  a súmula 265 define que se o empregado passar da noite para o dia deixa de ter desgaste e, portanto o empregador se desobriga a pagar o adicional, não havendo violação do art. 468.

Pelo principio da inalterabilidade contratual lesiva é ilegal reduzir comissões (ex: de 5% para 3%), conforme art. 468.

TRANSFERÊNCIA ( REGULADA PELOS ARTIGOS 469 E 470 DA CLT)


        Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
        § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
        § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
        § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Pelo art.469, par. 3º, da CLT, deve pagar 25% mais despesas de mudança. Deve existir clausula específica. Durante o período provisório recebe o adicional, mas quando o patrão tornar a transferência definitiva deixa de receber.

Pelo art.469, par. 2º, da CLT, pelo encerramento de atividade a empresa pode transferir todos os funcionários, exceto os Representantes Sindicais.


        Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.