Como definir um Salário e dicas para o Recrutamento e Seleção
Autor: Administração de Cargos e Salários | Publicado: 2009-06-25T04:07:00-07:00




Diariamente sou consultado por empresas como definir o salário para o início de um processo de seleção. Para as empresas que já possuem uma estrutura ou plano de cargos e salários implantado a definição dos salários para contratação já é prevista em política definida para aqueles cargos já existentes, as dúvidas surgem quando existe um novo cargo. Para as empresas que não possuem uma estrutura salarial preestabelecida as questões são parecidas, porém acrescidas de aspectos legais e relativas ao mercado de mão-de-obra. Em ambos casos uma pesquisa salarial é sempre imprescindível para balizar as ações de recrutamento e seleção.

Para as empresas que possuem plano de cargos e salários definido, costumo dar as seguintes orientações para o estabelecimento do salário de um novo cargo a ser contratado:

1º - Descrever o cargo e seus requisitos básicos de experiência, escolaridade, habilidades e competências, e outros fatores que permitam determinar o peso relativo do cargo através do sistema de avaliação de cargos existente;

2º - Consultar uma pesquisa salarial atualizada dentro das características de mercado de atuação da empresa, região geográfica e porte;

3º - Ajustar o valor interno do cargo ao seu valor de mercado e enquadrar o mesmo dentro da estrutura/tabela salarial vigente.

Avaliado e classificado o cargo, a empresa terá assim o valor de deverá pagar para essa nova contratação, sem subestimar ou valorizar muito o salário, respeitando assim a harmonia interna de sua estrutura salarial e os valores de mercado.

As empresas, na maioria, não possuem essa estrutura formal e portanto suas decisões na hora de definir um salário para a contratação de um novo cargo, ou de um cargo já existente acabam se baseando apenas na referência de mercado e para tanto a análise de uma pesquisa salarial deve ser mais criteriosa, e as principais dicas que dou levam em conta a natureza do cargo, e são elas:

1ª - Cargos Administrativos/Operacionais de natureza universal - Cargos como Recepcionista, Office-boy, Secretária, Auxiliares de Produção, Auxiliares Administrativos, etc., a referência regional já basta para a definição do salário, visto que são cargos onde a oferta de mão-de-obra é grande e facilmente encontrada, independentemente do ramo de atividade da empresa ou porte.

2ª - Cargos Técnicos/Especializados - Cargos de Manutenção, Técnicos Especializados, Engenheiros, Analistas, etc., para esses cargos o ramo de atividade pesa mais na definição do salário, pois são profissionais com maior "valor agregado", mais habilidades e competências, mais estratégicos e certamente identificados em concorrentes e empresas similares, bem como podem não possuir uma boa oferta de mão-de-obra local, tornando esse profissional mais "caro" para as organizações.

3ª - Executivos/Cargos da área comercial - Os cargos executivos agregam um pouco das duas dicas acima, deve-se observar o mercado regional e o ramo de atividade com a mesma importância, pesando um pouco mais o segmento de atuação da empresa para os executivos técnicos e para os profissionais envolvidos com a área comercial. Nos cargos dessa natureza deve-se ter em conta que a oferta é bem mais reduzida e portanto a "importação" de profissionais ou hunting pode encarecer a definição do salário para o início do processo de recrutamento e seleção.

Outras variáveis devem ser consideradas na definição do salário para contratação tais como porte da empresa ou constituição de seu capital (multinacional ou nacional), contudo são indicadores que explicam cada vez menos a formação de um salário de mercado.

Outro fator importante e imprescindível a ser considerado para todos os cargos é o pacote de benefícios oferecido, que pode ser mais atrativo e complementar ao salário a ser definido, bem como as condições de trabalho e o ambiente interno.

Definido o salário a ser contratado, o início do processo de recrutamento e seleção fica facilitado em suas triagens iniciais, sem aquela incerteza do "salário à combinar" e as eventuais surpresas que porventura possam ocorrer.

Para ajudá-los ainda mais no processo de recrutamento e seleção apresento algumas dicas para a análise de currículos e entrevista. Encontrar o profissional ideal para uma vaga não é uma simples questão de sorte, é necessário fazer a análise e as perguntas certas; e a responsabilidade pelo fracasso ou sucesso de um processo seletivo não depende apenas do candidato à vaga.

Com o perfil da vaga bem detalhado, o processo de triagem inicial dos currículos obedece algumas regras básicas tais como analisar:

1. O local de residência do candidato;
2. A idade;
3. Os dados para contato;
4. Se o objetivo profissional do candidato está em conformidade com o perfil da vaga oferecida;
5. As informações profissionais e acadêmicas, de acordo com um ordem cronológica, facilitando a análise da evolução profissional e escolar do candidato;
6. A obtenção de resultados no exercício dos cargos no desenvolvimento da carreira;
7. A experiência técnica;
8. A experiência na supervisão de pessoas (caso seja um cargo de gestão).

Após a triagem dos currículos, segue-se as entrevistas, e o modelo sugerido por Daniela Lemos é o de uma "Entrevista por Competências", e suas principais dicas são:

1. "É muito importante ser feito um mapeamento das competências necessárias para a posição em aberto, ou seja, antes da entrevista deve-se definir qual o perfil profissional indicado para o trabalho proposto, e as perguntas devem ser elaboradas de modo a identificar tais características;

2. Elaborar questões que identifiquem situações em que o candidato teve que utilizar as competências a serem avaliadas. É mais indicado pedir ao candidato que comente sobre alguma situação concreta e identificar se em sua resposta essas competências/características estão presentes ou não;

3. No momento de avaliar os resultados alcançados é interessante questionar sobre números atingidos, o que permite ao selecionador verificar a dimensão dos trabalhos desenvolvidos;

4. É importante lembrar que o corpo também fala, por isso deve-se ficar atento à postura do candidato. Quando ele se afasta do selecionador, cruza os braços ou fala num tom de voz menos entusiásticos pode ser que não tenha convicção de sua resposta e isto merecerá um novo questionamento mais adiante."

Autor: Mário Fagundes
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