DIRTR I (2º sem)
Autor: PAULO SALES | Publicado: 2011-01-29T11:11:00-08:00

14 de agosto de 2008

Suspensão e interrupção do Contrato do Trabalho

DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO
        Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
        Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

DIFERENÇA:

1. FÉRIAS É INTERRUPÇÃO – O SALÁRIO CONTINUA SENDO DEVIDO;
2. GREVE É SUSPENSÃO – O SALÁRIO NÃO É DEVIDO. Pode haver negociação entre sindicato dos empregados e empregador para que este conceda o pagamento dos dias não trabalhados. No setor privado (lei 7783) acarreta a suspensão do contrato de trabalho.

OUTRAS DIFERENÇAS:

ITEM INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO
Salário Continua pagando salário. Não paga salário.
Benefícios Empregador garante a manutenção dos benefícios. Os benefícios são suspensos.
Tempo de serviço Conta o tempo de serviço. Não computa tempo de serviço.
Afastamento Empregador paga até 15 dias o afastamento por doença ou acidente. Empregador não paga acima de 15 dias de afastamento por doença ou acidente. São pagos pelo INSS.
Exemplos Art.473  2 dias por falecimento de parentes, 3dias por casamento, 1 dia para registro de filho. Serviço público obrigatório – serviço Militar.
Exemplos Convocação para tribunal de Juri. 476-A  2 a 5 meses de suspensão para treinamento em caso de suspensão contratual das atividades. Tem que ser negociado pelos Sindicatos.

 

Remuneração e salário

        Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

O salário é composto de parcelas contra prestativas pagas pelo empregador em função do contrato de trabalho.

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO (benefícios) + GORJETAS (outros)

Antes todos os benefícios integravam o salário para cálculos reflexivos sobre férias, horas extras, décimo terceiro, FGTS, INSS e verbas rescisórias; atualmente a lei considera alguns destes como utilidades e não integram o salário (art. 458, CLT).

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
        § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). 
       § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
        I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
        II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
        III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
        IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
        V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
        VI – previdência privada; 
        § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
        § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Benefícios que não são salário (utilidades):
1. Educação
2. Transporte para deslocamento casa – trabalho – casa;

Obs.: se o benefício constituir uma retribuição terá natureza salarial. Caso seja para uso na profissão não terá.
Exemplo: na concessão de cesta alimentação e tíquete refeição, se a Empresa assinar convenio com o governo federal e integrar o PAT – Plano de Alimentação do Trabalhador do MTE – Ministério do Trabalho  não tem natureza salarial, mas numa futura ação judicial tem que provar o convenio. 
Pela súmula 241 TST se o fornecimento de VR e VA for espontâneo, por força do contrato de trabalho,  do costume  tem caráter salarial.
Ainda, quando fornecido por ACT ou CCT não tem natureza salarial.


21 de agosto de 2008


Salário / remuneração

Salário  é a contraprestação mais utilidades concedidas espontaneamente;
Remuneração é a contraprestação mais utilidades concedidas espontaneamente mais gorjetas;

As verbas do art. 458, par. 2º, CLT não são consideradas como salário, portanto elas não incidem sobre décimo terceiro, férias, FGTS.

As utilidades de caráter indenizatório não têm natureza salarial porque estão previstas em CCT ou em ACT e não pagam imposto.


Características do salário

1. Essencialidade – essencial para manter o contrato de emprego;
2. Reciprocidade – empregado presta o serviço e o empregador paga;
3. Sucessividade – a cada serviço prestado recebe salário correspondente;
4. Pagamento periódico – salário pago mensal;

Art. 459, CLT –


        Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
        § 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.


PLR (paga de 6 em 6 meses) – Participação nos Lucros e Resultados  não é salário. Para PLR não há habitualidade e pode ser paga em 1 ano. Se paga para incentivar a produtividade.
Caso pague de 3 em 3 meses é comissão e por isso não é salário.

Art. 7º, XI, CF
Lei 10.101/2000


A PLR resulta de negociação entre empregados e Empresa, ou seja, Sindicato dos empregados e o Sindicato das Empresas. Existe a arbitragem, a mediação e a greve.
Entidades sem fins lucrativos não podem pagar PLR.

MODALIDADES DE SALARIOS

1. Ajuda de custo (não tem natureza salarial até 50%.
a. Art. 457, par. 2º, CLT
b. Súm. 101, TST
2. Décimo terceiro (gratificação natalina)
a. 50% ate 30 de novembro
b. 50% em 20 de dezembro
c. Se for proporcional e for mais de 15 dias trabalhados no mês conta inteiro. Ex:
i. Inicio em 10 de março  10/12
ii. Inicio em 21 de março  9/12
iii. Inicio em 1º de março  10/12


28 de agosto de 2008

MODALIDADES DE SALARIOS

Verbas Salariais

1. Ajuda de custo
a. A jurisprudência dominante indica a limitação de 50% do salário percebido pelo empregado para caracterizar o caráter indenizatório apenas em relação às diárias para viagem. No caso das ajudas de custo, essa jurisprudência entende que mesmo passando os 50% ainda assim terá natureza indenizatória.
b. Consta do art. 457, CLT: § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
c. Súmula 101 - Diárias de viagem. Salário. (RA 65/1980, DJ 18.06.1980. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 292 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)  Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 - Inserida em 11.08.2003)
d. Súmula 318 - Diárias. Base de cálculo para sua integração no salário (Res. 10/1993, DJ 29.11.1993)  Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. 
2. Gratificações
a.  parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador. Não depende da conduta do empregado. Exemplos: gratificação natalina, gratificações de festas, de aniversário da empresa, gratificações semestrais. A reiteração do pagamento da parcela a torna habitual, não podendo mais o empregador deixar de pagá-la.
b. GRATIFICAÇÃO NATALINA - É o chamado décimo terceiro salário. Está regulado pela lei 4.090, que assim o regula:
i. Art. 1º No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. 
1. § 1º A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
2. § 2º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
3. § 3º A gratificação será proporcional: 
a. na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
b. na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. 
ii. Art. 2º As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei. 
iii. Art. 3º Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
3. Abono
a. Antecipações salariais compensáveis (457, parágrafo primeiro da CLT), com natureza salarial. É chamado impropriamente de abono o pagamento excepcional, por liberalidade do empregador, feito ao empregado, após inserção em convenção ou acordo coletivo.

4. Comissões
a. Parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em decorrência da produção deste na vigência do contrato. Tem natureza salarial.

5. Prêmios
a. Parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em decorrência de um evento ou circunstância considerada relevante pelo empregador, sendo vinculada à conduta do empregado ou coletiva dos empregados da empresa. Ex. pode ser concedido no caso de assiduidade, zelo, produção, produtividade. Tem natureza salarial. Incorpora-se ao contrato de trabalho, mas somente é concedido no caso de preenchimento da condição.


Equiparação salarial (art. 461 e Súmula 6, TST)

A norma da CLT que regulamenta a equiparação é o artigo 461:

“Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
TST:  Súm. 6, OJ SDI-1 297
STF: Súm. 202

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
TST:  Súm. 6
STF: Súm 202

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.  
TST:  Súm. 6, Súm. 127, OJ SDI-1 Trans. 29 

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
Também, a Súmula 6 do TST, disciplina a equiparação salarial prevista pelo artigo 461 da CLT:

6 - Equiparação salarial. Art. 461 da CLT. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969. Redação alterada - Res 104/2000, DJ 18.12.2000. Nova redação em decorrência da incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 193, 252, 298 e 328 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 - Res 104/2000, DJ 18.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.03)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 -RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - Res 100/2000, DJ 18.09.00)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - Res 121/2003, DJ 19.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - Inserida em 13.03.2002)


Atribuição do ônus da  prova

Se A não provar os fatos constitutivos que embasaram seu pedido este será improcedente. Para B cabe:
Fatos modificativos
Fatos extintivos
Fatos impeditivos

CPC
Art. 333. O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
Parágrafo único. É nula a convenção que distribui de maneira diversa o ônus da prova quando:
I - recair sobre direito indisponível da parte;
II - tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito.


Regras de proteção ao salário

A legislação do trabalho visa garantir que o empregado receba seu salário de forma integral, sem redução e de forma intangível. Podem-se destacar três princípios de proteção aos salários:
1. Principio da irredutibilidade salarial
a. Art. 7º, inciso VI, CF - o salário é irredutível, devendo os contratos serem cumpridos. O art. 468 da CLT proíbe qualquer alteração que cause prejuízo ao empregado. É possível, mediante intervenção sindical e negociação coletiva, a redução salarial temporária em determinadas situações. Isso deve estar aliado à preservação do emprego, também previsto em outro princípio de direito do trabalho – da continuidade da relação empregatícia – sem o qual não haveria sentido na referida redução;
2. Principio da inalterabilidade contratual lesiva
a. Eventuais alterações não podem causar prejuízos ao empregado, conforme define o artigo 468 da CLT;
3. Principio da intangibilidade salarial
a. o salário deve ser pago integralmente, sem descontos, não sendo permitidos descontos não previstos pela legislação, conforme previsto no 462 da CLT e Súmula 342 do TST.
b. De acordo com o art. 462, descontos do salário somente podem resultar de adiantamentos, de previsão em lei e convenções e acordos coletivos. No caso de dano causado pelo empregado, o desconto somente poderá ocorrer se previsto no contrato celebrado com o empregado, ou, independentemente de previsão no caso de ocorrência de dolo do empregado. Existem ainda as hipóteses dos parágrafos 2º e 3º do art. 462, da CLT.

É possível o desconto em folha de pagamento do empréstimo consignado, conforme prevê lei 10.820.


04 de setembro de 2008

MODALIDADES DE SALARIOS

COMISSÕES

Art. 457, 1º, CLT – tem natureza salarial; quando é paga em percentual (2%) este não pode ser reduzido.

DA REMUNERAÇÃO
        Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
        § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
        § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
        § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.


CARACTERISTICAS DO SALÁRIO

O salário:
1. É impenhorável, exceção feita para a pensão alimentícia.
2. Deve ser pago integralmente, sem desconto, exceto os previstos em lei (art. 462, CLT, CCT, ACT ou Contrato); outros descontos na lei 10820.
3. É tão importante que a homologação deve ser realizada na Justiça do Trabalho ou no Sindicato para que as contas sejam validadas; no caso de menores de 18 anos estes devem ser assistidos.
4. Deve ser pago até o 5º dia útil de cada mês e em moeda nacional.

PODER EMPREGATÍCIO (poder Potestativo)

O empregador tem o poder de:
1. Definir os rumos de seu negócio
2. Definir o horário de seus funcionários
3. Controlar e fiscalizar as atividades do trabalho
4. Promover revistas íntimas de forma moderada, principalmente, com as mulheres
5. Usar câmeras para vigiar o seu negocio
6. Fiscalizar a marcação do cartão de ponto (art. 74)
7. Disciplinar o empregado por meio de:
a. Advertências
b. Suspensão
c. Demissão por justa causa (o prazo para a punição não deve ultrapassar 30 dias).

DO QUADRO DE HORÁRIO
        Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
        § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
        § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
        § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

10 de setembro de 2008

SOBREAVISO

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. 
        § 1º Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apresentar normalmente ao servico, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo. 
        § 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 
        § 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal. 
        § 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas do prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço. 

JORNADA DE TRABALHO

8 h diárias  44 h semanais
6 h diárias  30 h semanais  bancários

12 x 36 horas
1. Turnos ininterruptos de 6 horas:
a. Manhã
b. Tarde
c. Noite
d. Madrugada


DA JORNADA DE TRABALHO
        Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
        § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
HORAS “IN ITINERE” (súmula 90, I, TST)
Se servido por transporte público regular não paga hora extra; caso contrário ou se for local de difícil acesso paga hora extra.
        § 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 
        § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 

COMPENSAÇÃO(súmula 85, IV, TST)

        Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
        § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos superior à da hora normal. 
        § 2o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
A compensação pode ser realizada por acordo individual, mas o banco de horas só por acordo coletivo.
Semana espanhola 40 x 48 
       § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
        § 4o  Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.


 11 de setembro de 2008

ATIVIDADES INSALUBRES (súmula 349, TST)

          Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 

Nos casos de atividades insalubres só poderão existir horas extras desde que a DRT faça uma fiscalização que ateste  a possibilidade disto sem causar danos a saúde do trabalhador.

Ocorrendo necessidade imperiosa a empresa poderá exigir até 4 horas extras pagas com adicional de 50%, exceto nos casos de força maior.

        Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
        § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
        § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
Se houver interrupção acidental do contrato, ao retornarem os empregados poderão trabalhar 2 horas por dia a mais até 45 dias no ano.
        § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Regime de tempo parcial até 25 horas semanais:
Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
        § 1o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
        § 2o  Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Exclusão de alguns empregados de receber horas extras.
               Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
        I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
        II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
        Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 

Um empregado que trabalha 44 horas semanais não poderia passar para 25 horas semanais por acordo individual pelo principio da irredutibilidade salarial.

Sanção por inobservância do descanso: (art. 71 e 72)
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
        § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
        § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
        § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
        § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
        Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
Caso não seja observado o descanso pelo empregador o empregado terá direito a 1 hora extra por  inteiro mesmo que o descanso fosse de 15 minutos; por analogia o intervalo de 11 horas entre jornadas também terá sanção.
DSR  sanção de horas extras de 100%; idem para as férias.


18 de setembro de 2008


Férias (art. 129, CLT) (descanso anual)


Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.


   Período aquisitivo   período de fruição

   Ano 1    ano 2

Se o empregador não cumprir pagará em dobro;
0 funcionário pode vender 1/3 das férias = 10 dias

Exemplo: 
a) Sal.  de férias = 600 + 1/3 = 800
b) Dez  dias vendidos= 800 : 3 = 267
c) Total  = 1067,00

        Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção
        I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
        II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
        III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
        IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
        § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
        § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 

Período de trabalho parcial  25 horas semanais – férias de 18 dias ao ano.

Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
        § 1o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
        § 2o  Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Férias coletivas (art. 139, CLT)

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
        § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
        § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
        § 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

DIREITO ÀS FÉRIAS  X  RESCISÃO CONTRATUAL

Dispensa
a) Pedido de demissão
b) Dispensa sem justa causa
c) Dispensa por justa causa (pela OIT132 tem direito a férias)




01.03.05  TRES ANOS 2005/06- dobro  01.06.08  30.06.08
          2006/07- dobro    projeção do contrato
    2007/08- simples    (inden. aviso prévio)


ADICIONAL NOTURNO (20%)

ART. 73 – De 22 às 05 horas, sendo a hora noturna de 52 min. e 30 seg.

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
        § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
        § 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
        § 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
        § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
        § 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

Para o trabalho rural o adicional é de 25%, a hora é de 60 minutos e a jornada é de 21 às 05 horas.


25 de setembro de 2008


EXTINÇÃO

1. Resilição
a. Pedido de demissão (parte do empregado)
b. Dispensa sem justa causa (parte do empregado)
c. Distrato (acordo entre as partes)
Verbas rescisórias:

Verbas rescisórias Pede demissão Sem justa causa Distrato
Aviso prévio N S S
Saldo salário S S S
Férias vencidas 2x S S S
Férias simples S S S
Férias proporcion. S S S
13º proporcional S S S
FGTS (40%) N S S
Liberação FGTS N S S
Seg. desemprego N S S
Indenização 7238 N S S


2. Resolução
a. Por justa causa (art. 482, CLT)


Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
        a) ato de improbidade;
        b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
        e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
        f) embriaguez habitual ou em serviço; 
        g) violação de segredo da empresa;
        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
        i) abandono de emprego;
        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
        l) prática constante de jogos de azar.
        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
        Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
        c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
        § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
        § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
        § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 


02 de outubro de 2008

(correção da prova)

09 de outubro de 2008

JUSTA CAUSA

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
        a) ato de improbidade;
        b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
        e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
        f) embriaguez habitual ou em serviço; 
        g) violação de segredo da empresa;
        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
        i) abandono de emprego;
        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
        l) prática constante de jogos de azar.
        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
       


16 de outubro de 2008

JUSTA CAUSA – DISPENSA INDIRETA

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
        c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

        Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

RESCISÃO

        Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa.


        Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento".

Rescisão contratual corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade.
Exemplo: quando a administração pública contrata servidores sem concurso público, o que acarreta a nulidade do contrato celebrado. O mesmo pode ocorrer se um empregado é contratado para realizar atividade ilícita.
A primeira situação consta prevista da Súmula 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

• EXTINÇÃO DA EMPRESA OU ESTABELECIMENTO
Se a empresa ou estabelecimento for extinto, serão devidas todas as verbas que seriam devidas em caso de dispensa imotivada, além do aviso prévio (Súmula 44 do TST).

• MORTE DO EMPREGADO
Ocorrendo a morte do empregado, extingue-se o contrato, que é intuitu personae.

Os herdeiros podem receber os haveres do empregado: 13 salário proporcional, férias em dobro, simples e proporcionais + 1/3, saldo de salário, levantamento do FGTS (lei 8.036/1990, art. 20, IV)

Não fará jus ao aviso prévio e 40% sobre o FGTS, salvo se a morte ocorreu em decorrência de acidente de trabalho, motivado por dolo ou culpa patronal.

• MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA
Se o empreendimento continuar, mesmo com a morte do empregador pessoa física, e se o empregado desejar manter o vínculo, ocorre a sucessão trabalhista (10 e 448 da CLT).
Mas o art. 483, parágrafo terceiro, da CLT, facultou a possibilidade a resilição do contrato, mesmo que o empreendimento continue. Nesse caso, não precisará conceder aviso prévio ao empregador. Fará jus ao saldo de salário, levantamento do FGTS, férias + 1/3, 13 salário. Não fará jus aos 40%, aviso prévio e seguro desemprego.
Se, no entanto, com a morte do empregador pessoa física, verificando-se o fim do estabelecimento, aplica-se o art. 485, da CLT:
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497.
Terá direito a todas as verbas devidas no caso de dispensa imotivada, como aviso prévio, 40%.
• FORÇA MAIOR
Está prevista no artigo 501:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Trata-se de acontecimento que não pode ser evitado pelo empregador. Mas se concorreu para o resultado ou foi imprevidente, ficará descaracterizada a força maior.
Ocorrento a força maior, aplica-se as conseqüências do artigo 502:
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478 ;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.
FALÊNCIA DA EMPRESA
Com a falência da empresa, ocorre a terminação imediata dos contratos de trabalho, embora alguns empregados possam ainda manter-se em atividade para manutenção de alguns equipamentos e concluir algum serviço.

FALÊNCIA. MULTA DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS FUNDIÁRIOS DEVIDA. Preleciona o caput do artigo 449 da CLT, que "Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa" Depreende-se da análise do texto legal em referência, que a falência do empregador não é elemento garantidor de sua inadimplência em relação às verbas e conseqüentes devidas ao trabalhador. Pensamento em contrário, data venia, daria azo a concluir-se que os efeitos negativos da quebra devem ser suportados também pelo empregado, o que afronta literalmente o disposto no caput do artigo 2º da CLT. Apelo a que se nega provimento.
(TIPO: RECURSO ORDINÁRIO,DATA DE JULGAMENTO: 26/07/2005, RELATOR(A): VALDIR FLORINDO, REVISOR(A): IVANI CONTINI BRAMANTE, ACÓRDÃO Nº:20050478081, PROCESSO Nº: 04109-2003-202-02-00-5, ANO: 2004, TURMA: 6ª , DATA DE PUBLICAÇÃO: 05/08/2005)
O artigo 449 disciplina acerca dos direitos advindos da falência, concordata ou dissolução da empresa:
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.

23 de outubro de 2008
PRESCRIÇÃO

Prescreve em dois anos o direito de entrar com Ação Trabalhista (AT) dos últimos cinco anos desde a data da AT. Exceção feita para o FGTS que atinge os últimos 30 anos.
Se o Aviso Prévio é indenizado o tempo se projeta um mês para a frente.
O réu deve alegar prescrição até o recurso ordinário.
Caso na audiência UNA o autor não compareça, ocorre interrupção, e ele pode repropor a AT dentro dos próximos 6 meses.
A prescrição pode ser total, quando o direito é pontual, ou parcial para os casos em que o direito se renova mês a mês.
Ocorre ainda prescrição intercorrente quando o autor abandona o processo. (súmulas 327, STF e 114 do TST) e o artigo 884, CLT.

ESTABILIDADE ou GARANTIA DE EMPREGO x FGTS

Garantias provisórias:

1. Dirigente sindical (art. 523, CLT) – estabilidade desde a candidatura até 1 ano após o fim do mandato. Pode ser dispensado mediante inquérito para apuração de falta grave no prazo de 30 dias a partir da ocorrência.
2. Cipeiro, eleito pelos empregados para representá-los na CIPA, tem garantia de emprego por 1 ano após o término do mandato e não necessita inquérito para demissão por justa causa.
3. Gestante tem estabilidade (súmula 244, TST) desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (14 meses).
30 de outubro de 2008
Para a prova:

Questão opcional valendo 1,0 pontos sobre art. 467 e mais tres questões com desdobramentos, valendo 6,5 pontos.
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento".
        Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.

PRESCRIÇÃO

Prescreve em dois anos o direito de entrar com Ação Trabalhista (AT) dos últimos cinco anos desde a data da AT. Exceção feita para o FGTS que atinge os últimos 30 anos e para ações declaratórias.
Se o Aviso Prévio é indenizado o tempo se projeta um mês para frente.
O réu deve alegar prescrição até o recurso ordinário.
Caso na audiência UNA o autor não compareça, ocorre interrupção, e ele pode repropor a AT dentro dos próximos 6 meses.
Caso na outra audiência UNA o autor também não compareça, ocorre perempção, e ele só poderá repropor a AT após os próximos 6 meses.

A prescrição pode ser total, quando o direito é pontual, ou parcial para os casos em que o direito se renova mês a mês.
Ocorre ainda prescrição intercorrente quando o autor abandona o processo. (súmulas 327, STF e 114 do TST) e o artigo 884, CLT.


TRABALHO DA MULHER E TRABALHO DO MENOR

A CLT trata de forma especial estes dois segmentos e prescreve normas tutelares. A mulher (a partir do art. 372) tem limitações quanto a esforço físico; dificilmente ocupa cargos diretivos e outros.
O menor inicia (de forma educacional) como aprendiz aos 14 anos de idade. A partir de 16 até os 18 anos já pode ser considerado empregado, mas com limitações.

DA DURAÇÃO, CONDIÇÕES DO TRABALHO E DA DISCRIMINÇÃO CONTRA A MULHER

        Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
        Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.
        Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
        Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
        I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
        II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
        III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
        IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
        V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
        VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
        Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. 
        Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

Esforço físico regulado pelo art. 390:

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
        Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Ainda é vedado o incluído pela lei 9029

Período de garantia da gestante vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (14 meses).

Caso a gestante após ser demitida confirme que já se encontrava grávida, então:
1. Se entrar com a AT dentro do período de garantia pode pedir a reintegração;
2. Se entrar com a AT após o período de garantia e dentro do prazo de dois anos, contado a partir da rescisão, pode pedir indenização pelo período de garantia não aproveitado.

Salário maternidade é benefício previdenciário, por um período de 120 dias, que o patrão paga e desconta da Previdência.
A licença maternidade pode ser prorrogada por dois meses.
A mãe adotante também, proporcionalmente, tem direito a mesma licença (art. 392-A).

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. 
        § 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.
        § 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias. 
        § 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. 
        § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. 
        Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
        Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
        Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
        Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
3 de novembro de 2008

TRABALHO DO MENOR

CF, CLT e ECA são dispositivos protetivos.
O menor de 18 anos:
1. De 14 até 24 anos pode ser aprendiz;
2. De 16 até 18 anos é empregado menor

É proibido pela CF, art. 7º, XXXIII, que diz:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

Embora a lei proíba o trabalho para menores de 16 anos, se provado, o Tribunal reconhece os direitos trabalhistas.

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: 
        I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
        II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. 
        § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. 
        § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: 
        a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
        b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; 
        c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
        d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 
        § 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º. 
        § 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único. 
        Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405: 
        I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; 
        II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.

        Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. 
        Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. 
        Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. 

Jornada é mesma que para homens e mulheres (art. 411, CLT);
O aprendiz não realiza horas extras (de 14 a 24 anos);
Para maiores de 16 anos, em caso de Força Maior, as horas extras serão pagas com 50% de acréscimo.

        Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
A partir dos 18 anos é livre trabalhar em mais de um estabelecimento.

DOS DEVERES DOS RESPONSÁVEIS LEGAIS DE MENORES E DOS EMPREGADORES DA APRENDIZAGEM
        Art. 424 - É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
        Art. 425 - Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho. 
        Art. 426 - É dever do empregador, na hipótese do art. 407, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço.
        Art. 427 - O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.
        Parágrafo único - Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distancia que 2 (dois) quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.
        Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
        § 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Ver mudança de legislação introduzida pela Lei do Estagiário no site:
WWW.TRT02.GOV.BR
Advogados/ normas jurídicas/ legislação
        § 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
        § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. 
        § 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
        § 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 
        § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 
        Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
Funções profissionais das relacionadas no CBO – Catálogo Brasileiro de Ocupações.
        § 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
        § 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
        Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: 
        I – Escolas Técnicas de Educação; 
        II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
        § 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
        § 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
        § 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo. 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
        a) revogada; 
        b) revogada
        I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC) 
        II – falta disciplinar grave; (AC) 
        III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) 
        IV – a pedido do aprendiz. (AC) 
        Parágrafo único. Revogado. 
        § 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

DISPOSIÇÕES FINAIS
        Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Verbas rescisórias:
1. Saldo de salário
2. Férias proporcionais
3. Décimo terceiro proporcional
4. FGTS

        Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
        Art. 441 - O quadro a que se refere o item I do art. 405 será revisto bienalmente. 



FIM