Material de Estudo - Trabalho da Mulher e Trabalho do Menor
Autor: Rodolpho Bacchi | Publicado: 2013-01-25T11:21:00-08:00



Caros leitores,



Boa tarde. Inicialmente, gostaria de agradecer pelas inúmeras visitas nesse humilde de discussão sobre o Direito e Processo do Trabalho. Além disso, gostaria de postar mais dois materiais de estudo, relativos ao Trabalho do Menor e Trabalho da Mulher. Att. Rodolpho




1) Trabalho do Menor



1. Fundamentos da tutela especial: (v. artigo 403, parágrafo
único da CLT)





&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Art. 403. É
proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.(Redação
dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Parágrafo único. O trabalho do menor
não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não
permitam a freqüência à escola.(Redação dada pela
Lei nº 10.097, de 19.12.2000)



&nbsp;&nbsp;

- higiênica e fisiológica: o trabalho de menores em jornadas
excessivas e realizado em determinadas circunstâncias, como em subterrâneos e à
noite comprometeria o normal desenvolvimento dos jovens, transformando-se em
adultos doentes, incapacitados, acarretando problemas demográficos futuros, com
graves repercussões sociais. 



- moral: Certos tipos de atividades, tais como a impressão de livros
fúteis, levianos, bem como a elaboração de artigos, de impressos ou de cartazes
pornográficos, poderão afetar a moral do menor. &nbsp;



- segurança: as atividades que exigem muita atenção poderão expor o
menor a um risco constante de acidentes; 



- cultural – uma instrução apropriada, livre de outras atividades que
lhe ocupem o tempo. 



2. O Trabalho do Menor na Constituição Federal:



- proibição de diferença de
salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil (art. 7º, XXX); 



- proibição de qualquer trabalho
a menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos
(art. 7º, XXXIII da CF, por força da Emenda Constitucional n.º 20, de
15/12/1988).



Artigo 7º
(...)

XXXIII -
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito
anos, e de qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos, salvo na condição
de aprendiz, a partir de quatorze anos.&nbsp; 





3. Normas Trabalhistas (Capítulo IV do Título III da CLT):



O Capítulo IV do Título III da
CLT é dedicado ao empregado menor, conceituado como tal no artigo 3º da CLT, ainda
que aprendiz. 



O artigo 402 da CLT considera
menor o trabalhador de 14 a
18 anos. Entretanto, o parágrafo único do artigo 402, dispõe que as normas tutelares
constantes do capítulo não se aplicam aos menores que prestam serviços em
oficinas de sua família e estejam sob a direção do pai, mãe ou tutor (trabalho
familiar), desde que sejam observadas as restrições dos artigos 404 (proibição
do trabalho noturno) e 405 (proibição do exercício de atividade que possa
afetar o seu desenvolvimento físico e sua formação moral).



Art. 402. Considera-se menor para os
efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.(Redação dada
pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Parágrafo único - O trabalho do
menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em
oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja
este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos
arts. 404, 405 e na Seção II.&nbsp; (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)





Trabalhos proibidos (por razões de ordem biológica, moral, social, higiênica
etc.)



- trabalho noturno, de 22h às 05h da manhã (trabalho urbano). No meio
rural, das 20 horas de um dia às 04 horas do dia seguinte, se executado na
pecuária; das 21 às 05 horas do dia seguinte, se executado na agricultura. 



- serviços perigosos, insalubres – atividades desenvolvidas de
forma não-eventual que impliquem contato com substâncias infamáveis, explosivos
e com eletricidade, agentes químicos, físico ou biológico prejudiciais à saúde
– a restrição se justifica porque o organismo do menor está em crescimento, não
possuir uma defesa madura, como o organismo dos adultos.



Exemplo: 50% do chumbo ingerido
por crianças é absorvido, enquanto nos adultos este percentual é de 15%.



- serviços que demandem o empregado da força física de até 20 quilos
para o trabalho contínuo e 25 quilos para o ocasional



- serviços em locais prejudiciais ao seu desenvolvimento moral. A
legislação considera prejudicial à moralidade do menor o trabalho executado: a)
em teatros de revista, cinema, boate, cassino, cabarés e estabelecimentos
análogos; b) empresas circenses, como acrobata, saltimbanco, ginasta e outras
semelhantes; c) produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos,
cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas e quaisquer outros objetos que
possam a juízo da autoridade competente, prejudicar a formação moral; d) na
venda a varejo de bebidas alcoólicas (art. 405, § 3º da CLT).



Ressalva: O juizado da Infância e
Juventude poderá autorizar ao menor o
trabalho em teatro de revista, cinemas, televisão, empresas circenses,
quando a atuação do menor tiver finalidade
educativa e não lhe prejudique a moral; ou, no caso de a ocupação ser
necessária à subsistência própria, dos pais, irmãos ou avós e desde que não
afete formação moral.



- trabalho exercido nas praças e nas ruas - &nbsp;dependerá de autorização judicial, desde que a
ocupação seja indispensável à sua subsistência ou à de seus pais, avós ou
irmãos e desde que não afete a sua formação moral.



- vendas de bebidas alcoólicas - (§ 5º do artigo 405 da CLT e 458 da
CLT, que trata do salário “in natura”). 



Jornada de trabalho (artigos 413 e 414 da CLT)



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do
menor, salvo: (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
I - até mais 2 (duas) horas,
independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo
nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um
dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite
máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente
fixada; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
II - excepcionalmente, por motivo de
força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Parágrafo único. Aplica-se à
prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do
art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Art. 414 - Quando o menor de 18
(dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de
trabalho em cada um serão totalizadas.



- jornada legal de 08/dia e
44h/semana ou jornada inferior legalmente fixada.



- proibição da prorrogação da
jornada de trabalho, salvo nas hipóteses de compensação ou de força maior. 



Compensação: a jornada diária poderá exceder até o limite de 02
horas, mediante convenção ou acordo coletivo e desde que o excesso da jornada
em um dia não ultrapasse o limite máximo
de 44 horas semanais ou outra jornada semanal inferior legalmente fixada.
Em se tratando de regime de compensação inexistirá hora extra.



Força Maior: a prorrogação é autorizada, desde que o trabalho do
menor seja imprescindível ao
funcionamento do Estabelecimento e, ainda assim, a jornada máxima não poderá
ultrapassar a 12 horas, devendo ser pagas como extras aquelas que excederem
a jornada normal.&nbsp; Entre o término da jornada normal e o início da prorrogação deverá
existir um intervalo de 15 minutos para descanso (parágrafo único do artigo
413 da CLT). A prorrogação extraordinária deverá ser comunicada por escrito à
autoridade competente, dentro de 48 horas. 



- o trabalho exercido em mais de um Estabelecimento, o total das horas
trabalhadas não poderá exceder de 08 horas/diárias.&nbsp; 



Férias: Elas não
poderão ser fracionadas e, sendo estudante deverão coincidir com as férias escolares (artigos 134, § 2º e 136,
§ 2º da CLT).



Repousos: para maior segurança do menor a Autoridade Fiscalizadora
poderá proibir a permanência do menor nos locais de trabalho nos períodos de
repousos (artigo 409 da CLT).



Contrato de Trabalho:



Contratação e desligamento:



Segundo a jurisprudência, se o menor já possuir a CTPS, presume-se
que ele se encontra apto para celebrar o contrato de emprego, independente da
assistência dos pais ou do representante legal. A jurisprudência tem
admitido também, a validade do aviso prévio concedido pelo empregado menor ao
empregador.&nbsp; 



Recibos de pagamento: podem dar quitação, sem assistência
dos pais ou responsáveis.



Rescisão contratual – validade
com a assistência dos pais ou dos representantes legais (artigo 439 da
CLT).



4. Capacidade civil e situação do contrato de trabalho do menor:



Menor na legislação trabalhista: o trabalhador de 14 a 18 anos (artigo 402 da
CLT).



Maioridade Trabalhista: 18 anos
(artigo 793 da CLT). 

Proibição do trabalho – do menor
de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, desde que tenha completado 14 anos
de idade (nova redação do artigo 403 da CLT, dado pela Lei 10.097, de
19/12/2000);



Portanto, no Direito do Trabalho
os menores de 16 anos, exceto os menores aprendizes, são absolutamente
incapazes; Os menores de 18 anos e maiores de 16 anos são relativamente
incapazes; os menores aprendizes, de 14 anos a 16 anos são relativamente
incapazes (artigo 1º da Emenda Constitucional n. 20).



Prescrição: Contra
menor de 18 anos não corre prescrição (artigo 440 da CLT). 



Menor herdeiro de empregado falecido - a prescrição deixa de correr
a partir do falecimento e a idade do menor constituirá causa suspensiva da
prescrição, mas os direitos já abrangidos pela prescrição não poderão ser
ressurgidos.



Óbito do menor empregado - os herdeiros não se beneficiam dos
efeitos da suspensão da prescrição de que trata ao artigo 440 da CLT.



Jurisprudência: 

Se o menor vier a Juízo, por exemplo, na
qualidade de sucessor do empregado falecido, a prescrição que estava em curso
contra este deixa de correr, a partir de sua morte, porque o no titular do
direito passou a ser o menor de dezoito anos. A idade, agora, funciona como
causa suspensiva do prazo prescricional anterior, e sendo, assim, cessada a
menoridade, o prazo recomeçará a fluir com a contagem do período anterior à
suspensão (Rel. Juiz Francisco Guedes de Amorim – DJGO 27.1.98). 



Dos Deveres dos responsáveis legais: (artigo 424 da CLT)



Afastar o menor de empregos que:



- diminuam o seu tempo de estudo;

- reduzam o repouso necessário à
saúde ou que prejudiquem a sua educação moral;

- acarretem prejuízo à sua força
física.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os
responsáveis legais dos menores poderão pleitear a extinção do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar danos de ordem moral e física.



Dos deveres dos empregadores: (artigo 425 da CLT)



- observar a decência, os bons costumes,
regras de Segurança e Medicina do Trabalho.



Contrato de aprendizagem



(Leis n. 10.097/2000 e 11.180/2005). &nbsp;





Definições legais: 



O Estatuto da Criança e do Adolescente define a aprendizagem como
sendo uma modalidade de formação
técnico-profissional, ministrada
segundo as diretrizes e bases da educação em vigor.



A CLT define o contrato de aprendizagem como sendo um contrato de trabalho de natureza especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a 02 anos,
por meio do qual o empregador se
compromete a assegurar aos maiores de 14 anos e menores de 24 anos, inscritos em programas de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico e o aprendiz, se
compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à sua
formação (art. 428). 







Validade do contrato de aprendizagem: 



-anotação na CTPS; matrícula e
freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental;
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido por Entidades qualificadas
em formação técnico-profissional metódica (Serviços Nacionais de Aprendizagem
ou Entidades sem fins Lucrativos). 



Duração:



Não poderá ser estipulado por
mais de 02 anos (artigo 428, § 3º da CLT).



Natureza Jurídica:



Trata-se de um tipo especial de
contrato por prazo determinado. 



Portadores de Deficiência: não há idade máxima para a contratação
(artigo 428, § 5º da CLT).&nbsp; A comprovação
da escolaridade do aprendiz portador de deficiência
mental deve&nbsp; considerar, sobretudo,
as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 



Obrigatoriedade da contratação do aprendiz: (Artigo 429 &nbsp;da CLT)



Os Estabelecimentos de qualquer
natureza são obrigados a contratar e a matricular os aprendizes nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem em número equivalente a 5%, no mínimo, e
15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento.&nbsp;&nbsp;&nbsp; 



&nbsp;Locais destinados ao aprendizado:



- Serviços Nacionais de
Aprendizagem: SENAI, SENAC, SENAT etc.



-Entidades qualificadas em
formação técnico-profissional: Escolas Técnicas de Educação, na própria empresa
(artigo 431 da CLT), Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho
Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, a exemplo da Fundação
Pró-Cerrado. 



Exemplos de cursos oferecidos:
Departamento de Pessoal, Informática, Costura, Mecânico, Sapataria, Eletricista
de Sistemas Eletrônicos etc.



A Fundação Pró-Cerrado, por
exemplo, possui programa de educação ambiental, de cidadania e informática
básica.



Restrições ao contrato de trabalho do aprendiz:



É proibido o trabalho do menor aprendiz
em ambientes que possam prejudicar a sua formação, seu desenvolvimento físico,
psíquico, moral e social; bem como em horários e locais que não permitam a
freqüência à escola.



Salário:



Artigo 428 da CLT – salário
mínimo hora, salvo condição mais vantajosa. 



FGTS – 2% da remuneração mensal, a ser depositado em conta
vinculada do FGTS (artigo 15, § 7º, da Lei 8.036, de 1990).





Término do contrato de Aprendizagem:



- Término da aprendizagem –
limite de 02 anos;



Nas hipóteses em que os cursos são de três anos, excedido o prazo de
dois anos do contrato, este se transforma em prazo indeterminado. O curso até
poderá continuar a ser feito até ser terminado e, posteriormente, ser conferido
o diploma. Após os dois anos, contudo, o contrato de trabalho será por tempo
indeterminado e não mais se configurará como pacto de aprendizagem, de natureza
especial, mas como contrato de trabalho comum.





- com a idade de 24 anos,
independentemente de ter concluído o aprendizado; salvo nos casos de portadores
de necessidades especiais;



-antecipadamente, nos casos de
inaptidão do aprendiz, de desempenho insuficiente, ausência à escola que
implique perda do ano letivo;



- por solicitação do aprendiz;



- por falta disciplinar grave –
justa causa.



Penalidades:

Artigos 434 a 438 da CLT.



Não pode o
responsável legal do menor entre 16 e 18 anos, em razão da necessidade de
assistência e não de representação, tomar a iniciativa de rescindir sozinho o
contrato de trabalho, salvo quando as atividades resultantes do contrato e
trabalho resultarem prejuízos à saúde ou à moral do menor, hipótese esta
prevista expressamente no art. 408 da CLT.





2) Trabalho
da Mulher



2.1)
Introdução



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
evolução histórica da disciplina legal do trabalho da mulher pode ser dividida
em três fases distintas, a saber: de desregulamentação, de proteção e de
promoção.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
primeira delas coincide com o surgimento do trabalho subordinado assalariado,
no período da Revolução Industrial, notadamente no século XIX, que foi marcado
por uma intensa exploração da mão de obra feminina, sem qualquer norma laboral
protetiva, submetendo-a exaustivas jornadas de trabalho, e ao pagamento de
salários inferiores aos trabalhadores adultos do sexo masculino.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Foi
uma fase de total desregulamentação do trabalho da mulher, que procedeu,
inclusive, o nascimento do Direito do Trabalho, quando sequer havia proteção
com relação ao período gestacional e à própria maternidade.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os
malefícios sociais advindos desta exploração proporcionaram o aparecimento das
primeiras normas protetivas do trabalho da mulher na Inglaterra e,
posteriormente, na França, para depois se expandir para os demais países europeus.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Iniciou-se,
assim, a proliferação de uma legislação de proteção ao trabalho da mulher, como
segunda fase no contexto de sua regulamentação.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Entretanto,
a expansão destas normas que visavam à proteção do trabalho da mulher começou a
acarretar um efeito até então indesejado: a sua discriminação no mercado de
trabalho. Os empregadores preferiam a contratação de trabalhadores do sexo
masculino ao feminino, em razão da quantidade de regras restritivas que
disciplinavam o trabalho da mulher.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Diante
deste contexto, e como forma de combater esta discriminação de gênero, deu-se
início à terceira fase, marcada pela promoção ao trabalho da mulher e pela
revogação das restrições que não mais se justificavam em face da anunciada
igualdade de direitos entre homens e mulheres, ressalvando-se apenas as
especificações inerentes à condição pessoal e à natureza das atribuições a
serem desempenhadas pelo trabalhador.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Nesta
terceira e última fase da evolução histórica da disciplina legal do trabalho da
mulher, a legislação protetiva focou-se apenas em aspectos que sempre foram
considerados socialmente relevantes, como proteção à gestante e à maternidade,
assim como ao mercado de trabalho da mulher, a fim de que estes fatores não
desencadeassem diferenciações quanto aos critérios de admissão, de promoção e
de pagamento de salários, além das condições laborais.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Assim
como ocorreu em nível internacional, na legislação brasileira, a fase
protecionista precedeu a de proteção do mercado de trabalho da mulher.



2.2) Duração. Condições de Trabalho e Discriminação contra a Mulher



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os preceitos que regulam o trabalho
masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com
a proteção especial instituída no Capítulo III (art. 372, caput, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O parágrafo do mesmo artigo dispõe: “Não é regido pelos dispositivos a que se
refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas
da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do
tutor ou do filho.”Contudo, a configuração do liame empregatício,
independentemente do gênero, resta condicionada à existência dos pressupostos
previstos nos arts. 2º e 3º da CLT. Desta forma, este dispositivo somente pode
ser aplicado às hipóteses em que estiver ausente a subordinação no trabalho
prestado pela mulher, já que afasta a incidência da legislação de proteção
laboral.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A duração normal de trabalho da mulher
será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada
duração inferior (art. 373, CLT). Faz-se necessária, porém, a observância dos
limites diário (oito horas) e semanal (quarenta e quatro horas) previstos no
art. 7º, inciso XIII, da CF/88.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Ressalvadas
as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso
da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao
sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade
a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação
familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional;&nbsp;

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo,
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
f) &nbsp;proceder o empregador ou preposto a
revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias (art. 373-A, caput, I a VI).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
vedação à realização de revistas íntimas pelo empregador abrange também os
empregados ou funcionários, por força do art. 5º, inciso I, CF/1988.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;Estas vedações não obstam a adoção medidas temporárias que visem ao estabelecimento das
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se
destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso
ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher (art. 373-A, parágrafo
único, CLT). Trata-se da ideia de “discriminação positiva ou inversa”, através
das denominadas “ações afirmativas”.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A adoção de medidas de proteção ao
trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em
hipótese alguma, a redução de salário (art. 377, CLT).



2.3) Trabalho Noturno



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O trabalho noturno das mulheres terá
salário superior ao diurno (art. 381, caput, CLT). Vide o disposto no art. 7º,
inciso IX, CF/1988.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os salários serão acrescidos de uma
percentagem adicional de 20% (vinte por cento), no mínimo (art. 73, § 1º e 381,
§ 1º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Cada hora do período noturno de
trabalho das mulheres terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos
(art. 73, § 2º e 381, § 2º, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No meio rural, aplicam-se as
disposições da Lei nº 5.889/1973 relativas ao trabalho noturno.



2.4) Períodos de Descanso



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Entre 2 (duas)
jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no
mínimo, destinado ao repouso (art. 66 e 382 da CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Durante a jornada de trabalho, será
concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma)
hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º
(art. 383 CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O art. 384 da CLT estabelece que, em
caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15
(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do
trabalho.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Muito embora haja forte doutrina no
sentido de que este dispositivo não foi recepcionado pela nova ordem
constitucional (art. 5º, caput e 7º, XX CF/1988), o Plenário do TST
(IIN-RR-2005-046-12-00.5) reconheceu a constitucionalidade desta norma. O C.
TST se posicionou no sentido de que a diferença fisiológica e de compleição
física entre homens e mulheres justificaria o tratamento desigual atribuído
pelo legislador.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O descanso semanal será de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da
autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em
outro dia (art. 385, caput, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Devem ser observados os preceitos da
legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos
(art. 385, parágrafo único, CLT). 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Nos termos do art. 386 da CLT, havendo
trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que
favoreça o repouso dominical. Há, contudo, entendimento no sentido de que esta
norma também não teria sido recepcionada pelos arts. 5º, inciso I, e 7º, inciso
XXX, da CF/1988, já que não foi estendido aos homens igual direito.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2.5) Métodos e Locais de Trabalho



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Art. 389 - Toda empresa é obrigada:&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; a) a prover
os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais
de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem
necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade
competente;&nbsp;&nbsp;

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; b) a
instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou
bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande
esgotamento físico; &nbsp;&nbsp;

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; c) a
instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não
seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em
matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as
gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; d) a
fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de
proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para
a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a
natureza do trabalho.&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os
estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de
16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação (art. 389, § 1º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A exigência do §
1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de
entidades sindicais (art. 389, § 1º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Registre-se, ainda,
que o art. 7º, inciso XXV, da Constituição da República, com redação dada pela
Emenda Constitucional nº 53/2006, assegura o direito de assistência gratuita
aos filhos e dependentes desde o nascimento até os cinco anos de idade em
creches e pré-escolas.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Além disso, o art. 208, inciso IV, da
Carta Magna, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 53/2006, também
estabelece o dever do Estado com a educação, a ser efetivado, entre outros
modos, mediante a garantia de educação infantil, em creche e pré-escola, às
crianças até cinco anos de idade.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço
que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (Art.
390, caput, CLT)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Parágrafo único - Não está compreendida na
determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos
(art. 390, parágrafo único, CLT).



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; As vagas dos cursos de formação de mão de obra,
ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por
qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de
ambos os sexos (art. 390-B da CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; As empresas com mais de cem empregados, de ambos os
sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento
profissional da mão de obra (art. 390-C da CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de
formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e
entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o
desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao
incentivo ao trabalho da mulher (art. 390-E da CLT).



2.6) Proteção à Maternidade



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Não constitui justo motivo para a
rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio
ou de encontrar-se em estado de gravidez (art. 391, caput, CLT). Vide os arts. 5º, inciso XLI, e 7º, incisos XX e XXX,
da CF/1988; art. 10, inciso II, alínea b,
do ADCT, e 1º da Lei nº 9.029/1995.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Não serão permitidos em regulamentos de
qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao
direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez (art.
391, parágrafo único, CLT).

&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o
compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja
prejudicial à gestação (art. 394 CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Em caso de aborto não criminoso,
comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de
2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava
antes de seu afastamento (art. 395, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Para
amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a
mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais,
de meia hora cada um (ART. 396, CLT). Quando o exigir a saúde do filho, o
período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade
competente (art. 396, parágrafo único, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;O SESI, o SESC, a LBA e outras
entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou
subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas
maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de
trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas
(art. 397, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;O
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência
aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e
de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais
serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas
instalações (art. 399, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Os
locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da
amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação,
uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (art. 400, CLT).



2.6.1) Licença Maternidade

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
empregada gestante tem direito à licença maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e salário (art. 392, caput, CLT c/c art. 7º,
XVIII, CF/1988).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer
entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste (art. 392,
§ 1º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os períodos de repouso, antes e depois
do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado
médico (art. 392, § 2º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Em caso de parto antecipado, a mulher
terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo (art. 392, §
3º CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É garantido à empregada, durante a
gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: transferência de função,
quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente
exercida, logo após o retorno ao trabalho;&nbsp;dispensa do horário de trabalho
pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e
demais exames complementares (art. 392, § 4º, caput, I e II, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Registre-se
que a Lei nº 11.770/2008 instituiu o Programa Empresa Cidadã, destinado a
prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença maternidade à empregada
da pessoa jurídica que aderir ao respectivo programa, desde que a obreira a
requeira até o final do primeiro mês após o parto.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esta
prorrogação será garantida, na mesma proporção, também a empregada que adotar
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Durante
o período de prorrogação da licença maternidade, a empregada terá direito à sua
remuneração integral, a cargo do empregador, nos mesmos moldes devidos no
período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de
previdência social.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2.6.2) Licença
Maternidade na Adoção e na Guarda Judicial



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; À empregada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença
maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no §5º (art. 392-A, caput, CLT).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O
art. 392-A, §§ 1º a 3º da CLT estabelece que, no caso de adoção ou guarda
judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120
(cento e vinte) dias (art. 392-A, § 1º CLT); a partir de 1 (um) ano até 4
(quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias (art.
392-A, § 2º); e a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o
período de licença será de 30 (trinta) dias.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Contudo,
o art. 8º da Lei nº 12.010/2009, que veio a disciplinar a adoção, revogou
expressamente os §§ 1º a 3º do art. 392-A da CLT. A revogação expressa destes
dispositivos autoriza entendimento no sentido de ser aplicável, em geral, o
prazo de 120 (cento e vinte) dias previsto no art. 392 da CLT, nestes casos de
adoção ou guarda judicial, independentemente da idade da criança.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A
licença maternidade só será concedida&nbsp;
mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã
(art. 392-A, § 4º).