Gestão de Pessoas
Autor: Daniel | Publicado: 2015-05-15T08:25:00-07:00

A Importância da Educação Emocional na Gestão de

Pessoas: “Gestão Emocional”

O mundo do trabalho vem passando por mudanças significativas ao longo dos tempos.

Dentre elas, tem-se a globalização, um fenômeno responsável pela ressignificação de vários

setores da organização, inclusive da Gestão de Pessoas. Essa revisão de literatura levanta as

principais modificações desse setor e quais os aspectos mais relevantes para a obtenção de

pessoas que desenvolvam o seu trabalho de modo eficaz e eficiente nas organizações. Um

tema merecedor de destaque na atualidade é a inteligência emocional no contexto

organizacional. Baseado nos princípios desta teoria, discute-se ao longo deste artigo a

relevância da educação emocional para a Gestão de Pessoas e os benefícios possíveis de

serem obtidos pela organização através do investimento no seu recurso mais significativo:

as pessoas.

Segundo Pochman (2004), o trabalho tem passado por profundas transformações

ao longo da história da civilização mundial. As mudanças no conceito de trabalho vieram

acompanhadas pelas transformações tecnológicas, estruturais e econômicas do mundo do

trabalho desde a década de 30 até a década de 90, na qual o neoliberalismo se destaca,

tendo como pano de fundo a globalização e seus impactos no universo do trabalho

(VELOSO, 1999).

A globalização, segundo Nogueira (1999), modifica estruturalmente as sociedades,

incorporando-as numa única sociedade global. Este processo desencadeia uma série de

mudanças tecnológicas, econômicas e sociais nos diversos setores e aspectos das

sociedades, com enfoque no trabalho e suas relações. Tantas transformações decorrentes da

globalização e, por conseguinte, da reestruturação produtiva, implicaram em modificações

na gestão de recursos humanos e nas relações de trabalho. A gestão de recursos humanos

precisa repensar então suas práticas para melhor se adaptar nessa nova divisão internacional

do trabalho; e os trabalhadores precisam assumir um novo perfil, para inserção nesse novo

contexto, estando voltados a processos de interpretação, tomando atitudes de forma mais

elaborada. Essas modificações estão inseridas num contexto mais global da organização,

significando mudanças também nos modos de gestão.

As organizações deixaram de ser vistas como necessariamente racionais. As

emoções fazem parte das pessoas e deve-se buscar integrá-las ao racional para a obtenção

de resultados. Sendo assim, uma das principais modificações na Gestão de Pessoas é a

inserção da educação emocional, que favorece a ampliação dos relacionamentos, cria

possibilidades de afeto interpessoal e torna possível a cooperação no ambiente de trabalho.

(STEINER; PERRY, 2001).

Um exemplo prático da relevância da Educação Emocional na formação de

gestores é encontrado com alguns profissionais de Segurança Pública, que desempenham

tal função e demandam estarem preparados emocionalmente para o desempenho de suas

funções.

Este artigo visa apontar a evolução do conceito de Gestão de Pessoas e de que

forma a educação emocional aplica-se no contexto organizacional para favorecer a

eficiência e a eficácia do trabalho desenvolvido pelas pessoas. Para tanto, utilizamos um

estudo realizado na Polícia Militar no intuito de mostrar a pertinência da Educação

Emocional na Gestão de Pessoas da contemporaneidade.

Gestão de Pessoas: Evolução Conceitual

Pessoas devem ser vistas além do seu papel na vida produtiva nas organizações;

elas devem ser encaradas como protagonistas, visto que são a essência da dinâmica

organizacional; a criatividade é uma qualidade humana insubstituível. (DAVEL;

VERGARA, 2001). “[...] Por isso, a gestão que lida com pessoas torna-se atividade

fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações, as quais enfrentam

cenários cada vez mais competitivamente turbulentos”. (ALVESSON, 1997; BECKER e

GERHART, 1996 apud DAVEL; VERGARA, 2001, p.31).

A nomenclatura “Gestão de Pessoas” veio para substituir o termo “Administração

de Recursos Humanos”, que passa uma visão das pessoas que trabalham na organização

como meros recursos, assim como os materiais e financeiros. O intuito agora é mostrar aos

funcionários que eles fazem parte da essência da organização; que eles são cooperadores.

Dessa forma, o mais adequado é designar esse setor organizacional como “Gestão de

Pessoas” ou até mesmo “Gestão com Pessoas”, que dá mais uma conotação de parceria. De

acordo com Gil (2001, p.17), “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à

cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto

organizacionais quanto individuais. [...]”.

Esse termo é um conceito moderno, que passou a ser utilizado na era da

informação no intuito de indicar as mudanças ocorridas no setor organizacional das

relações humanas. Segundo Chiavenato (1999), as relações de trabalho passaram por três

eras que repercutiram nesse setor de modo a alterar não só a sua essência, como também a

sua denominação, que foram: industrialização clássica, industrialização neoclássica e a era

da informação.

Na industrialização clássica – período posterior à Revolução Industrial e que se

estendeu até meados de 1950 – o ser humano é reconhecido como uma pessoa dotada de

energia física e muscular e movido unicamente por motivações de ordem econômica.

(CHANLAT, 1997). Predomina nessa fase o conceito de mão-de-obra. É nesse período que

surgem os departamentos de pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações

industriais. Estes, por sua vez, restringem-se a gerenciar “[...] atividades operacionais e

burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder. [...]” (CHIAVENATO,

1999, p.34).

O pós-guerra vem acompanhado da era industrial neoclássica (1950-1990). Nesse

período, os departamentos de recursos humanos (DRH) surgem substituindo os

departamentos

de relações industriais. Nesse novo momento do setor de recursos humanos, as

pessoas passam a ser vistas como seres racionais, e não unicamente mecânicos.

(CHANLAT, 1997). A função dos DRH é ampliada e passa a agrupar também “[...]

recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do

trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e

monopólio dessas atividades”. (CHIAVENATO, 1999, p.34).

A era da informação (iniciada na década de 1990) tem como ator principal a

tecnologia, que forneceu as condições básicas para a globalização econômica. Nesse

período, o qual estamos vivendo, o conhecimento passou a ser mais importante que o

capital, pois permite saber como usá-lo e aplicá-lo de maneira mais rentável. Agora, as

pessoas passam a formar a base da instituição, pois é através dos seus conhecimentos e

habilidades que a empresa atinge o sucesso. A Administração de Recursos Humanos cede

lugar à Gestão de Pessoas, onde os trabalhadores passam a ser abordados “[...] como seres

dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e

percepções singulares. São os novos parceiros da organização”. (CHIAVENATO, 1999,

p.31).

Essa nova concepção do trabalhador é essencial para que a organização esteja

inserida de maneira positiva no mundo globalizado. O perfil dinâmico, descentralizado e

autônomo dos funcionários, em contrapartida, resulta em maiores responsabilidades,

aumentando a cobrança no funcionário. Diante desses novos parâmetros, são inevitáveis as

mudanças no setor de Recursos Humanos para que este seja adequado às novas

necessidades organizacionais. (NOGUEIRA, et al., 1999).

Um fator que merece destaque no atual mundo organizacional é o trabalhador. A

visão do funcionário como um ser unicamente racional não possui mais espaço. É preciso

notar que os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso de uma empresa são as

pessoas que trabalham nela. E estas, como tantas outras, convivem com emoções e

sentimentos, que podem até se exacerbar em alguns momentos. Por entender a inerência

das emoções na natureza humana, não se pode conceber a destituição do afeto nas relações

de trabalho. (MELHOR, 2003). Destarte, fica comprovada a importância da gestão

emocional no âmbito das organizações.

Educar as Emoções: Desenvolvimento da Inteligência Emocional

A Inteligência Emocional

Segundo Goleman (2001), a inteligência emocional pode ser compreendida através

de uma descrição resumida dos traços e características que são consideradas como as mais

importantes na vida daqueles que são os melhores profissionais ou que exibem um

desempenho elevado. Esses traços são característicos de dois tipos: os que dizem respeito à

competência pessoal, que são o autoconhecimento e o autocontrole; e os que dizem respeito

à competência social, que são a empatia e as aptidões interpessoais.

Goleman (2001) procura detalhar o autoconhecimento como sendo a capacidade

das pessoas em identificar com clareza seus sentimentos e emoções e o autocontrole como

sendo a necessidade de saber controlá-las. A empatia é definida como a capacidade de nos

colocar no lugar dos outros, de nos sentir como eles, assemelhando-se com as aptidões

interpessoais, em que é preciso deixar-se contagiar por emoções positivas e saber contagiar

os outros com elas, sabendo de um lado ler emoções nos outros e, de outro, transmitir

emoções silenciosamente.

De forma concisa, as aptidões na escala da Inteligência Emocional são de conhecer

os próprios sentimentos, ser dotado de empatia, aprender a controlar suas próprias emoções,

remediar danos emocionais e a integração de tudo. Essas aptidões, em conjunto, compõem

a educação emocional, que permite ao indivíduo o desenvolvimento da sua inteligência

emocional.

As Emoções na Gestão de Pessoas – “Gestão Emocional”

As mudanças geradas nas organizações pela globalização e inserção de novas

tecnologias tornaram a utilização da inteligência emocional um fator primordial. As

inteligências pessoais – interpessoal e intrapessoal – apresentadas por Gardner (2000)

revelam-se imprescindíveis na área de Gestão de Pessoas.

De acordo com Gardner (2000, p.57), “A inteligência interpessoal denota a

capacidade de entender as intenções, motivações e os desejos do próximo e,

conseqüentemente, de trabalhar de modo eficiente com terceiros. [...]”. As organizações

atribuem grande importância aos líderes que possuem as suas aptidões

interpessoais bem desenvolvidas. (GOLEMAN, 2001).

Algumas pesquisas apontam que grande parte das demissões ocorre por conta de

atitudes pessoais, pelo modo como as pessoas se relacionam na equipe. (MELHOR, 2003).

Destarte, confirma-se a relevância da Gestão de Pessoas na organização. Um bom

gerenciamento de equipe, que destaca a importância das relações interpessoais, pode evitar

que problemas do âmbito organizacional sejam vistos como ofensas pessoais, prejudicando,

além das redes de relacionamento, o resultado final do trabalho.

Acrescido a isto, deve-se destacar também a relevância da inteligência intrapessoal

na Gestão de Pessoas. Este tipo de inteligência “[...] envolve a capacidade de a pessoa se

conhecer, de ter um modo individual de trabalho eficiente [...] e de usar estas informações

com eficiência para regular a própria vida”. (GARDNER, 2000, p.58). É importante que o

gerente de pessoas de uma organização saiba o que sente a respeito de algo para que opte

pela melhor decisão diante de uma escolha. (GOLEMAN, 2001). Conhecer os próprios

sentimentos facilita a atuação de um líder perante a sua equipe em uma situação decisiva.

A inteligência emocional ainda se faz importante no ambiente de trabalho devido

às mudanças que esta pode vir a favorecer. O gerente que é educado emocionalmente sabe

criticar de modo construtivo, lida positivamente com a diversidade, além de favorecer a

eficácia do trabalho em equipe. (GOLEMAN, 2001). As equipes que trabalham nas

organizações, quando bem gerenciadas, conseguem alcançar os objetivos organizacionais

com mais eficiência. Desse modo, a Gestão de Pessoas assume um papel renovador, onde

se devem explorar as potencialidades dos funcionários, evidenciando a importância destes

para o sucesso do empreendimento. (CHIAVENATO, 1999).

Para que haja um engajamento das pessoas com o trabalho desenvolvido pela

organização, faz-se primordial estimular a satisfação do funcionário. Alguns estudos

revelam que a satisfação do funcionário com o trabalho e o clima organizacional são

importantes fatores motivacionais. (MELHOR, 2003). Além das recompensas financeiras,

contribui para a satisfação das pessoas o orgulho, a auto-estima, o reconhecimento, etc.

Esses recursos, quando integrados, geram um sistema harmônico na organização,

proporcionando resultados favoráveis. (CHIAVENATO, 1999). É importante que o gerente

saiba identificar quais as principais necessidades das pessoas em determinado momento,

para que se possam fornecer os reforçadores adequados. Esse aspecto também é

beneficiado pela inteligência emocional,

pois o desenvolvimento da empatia e da boa comunicação possibilitam que o

gerente esteja em contato direto com as aspirações de sua equipe.

Goleman (2001) traz um elemento que permite entender melhor a relevância do

bom relacionamento entre as pessoas de uma organização. Para ele, a inteligência

emocional (e não a inteligência acadêmica – QI) constitui o principal elemento da

inteligência de grupo. Este conceito foi desenvolvido pelo psicólogo Robert Sternberg e

pelo estudante universitário Wendy Williams, que tentaram entender porque há diferença

na eficácia do trabalho realizado por alguns grupos. O fator principal que favorece um alto

QI de grupo é a harmonia. Esta fará com que a equipe seja talentosa, produtiva e bem-
sucedida, de forma que cada membro poderá ter o seu talento e a sua criatividade

aproveitados para o alcance do resultado final.

Contexto Aplicado: Profissionais de Segurança Pública e Educação Emocional

No âmbito da Segurança Pública, bem como em qualquer outra organização, a

Educação Emocional é um tema que se mostra bastante relevante. Os profissionais que

trabalham na Polícia Militar estão em contato direto com pessoas, demandando, assim,

habilidades interpessoais.

Aqueles formados no Curso de Formação de Oficiais (CFO) da Polícia Militar

adquirem o título de bacharéis em Segurança Pública, ou seja, são preparados, inicialmente,

para promover a segurança de todos os cidadãos. Dentre esses profissionais, encontram-se

aqueles que trabalham com Gestão de Recursos Humanos, evidenciando que também a

Polícia Militar deve educar emocionalmente os seus trabalhadores.

No processo de formação dos cadetes, deve-se proporcionar um ambiente

acadêmico de qualidade, onde os instrutores que visam o desenvolvimento dos cadetes

devem adotar uma posição democrática sem, contudo, deixar escapar o aspecto disciplinar

extremamente importante à condução de suas atividades, terem sensibilidade suficiente

para detectar, diagnosticar e compreender diferenças individuais, criarem um canal bilateral

de comunicação. Mesmo porque, não há mais espaço para o educador “sabe-tudo” e com

estilo radical de ensino. O importante é transmitir o conhecimento de forma sistematizada,

preparar os cadetes para as dificuldades, sejam elas pertinentes ao mercado de trabalho ou

de qualquer outra natureza e preferindo sempre o diálogo à crítica.

Para comprovar a relevância da Educação Emocional na formação dos

profissionais de Segurança Pública, realizou-se um estudo no CFO para que se pudesse

diagnosticar a

importância da inserção dessa disciplina no âmbito acadêmico policial militar.

Foram aplicados 192 questionários aos alunos de todos os anos do CFO (1o ao 4o ano) para

que pudéssemos estar discutindo de forma mais aplicada os conteúdos trazidos no corpo do

trabalho. Dentre os questionários, utilizamos apenas as questões ligadas diretamente ao

tema proposto neste artigo. O CFO é realizado na APM do Estado da Bahia, que se localiza

na Vila Policial Militar do Bonfim – Salvador.

Tabela 1 – Dados referentes ao universo amostral no qual foi aplicada a pesquisa.

ANO DO CURSO UNIVERSO AMOSTRA

1o ano 172 48

2o ano 120 48

3o ano 123 48

4o ano 154 48

TOTAL 569 192

PERCENTUAL 100% 33,74%

Através da aplicação destes questionários, foi possível analisar os conteúdos

encontrados na prática e a sua relação com a teoria encontrada a respeito da Educação

Emocional na Gestão de Pessoas.

Com exceção dos alunos que cursam o 1o ano, a maioria dos entrevistados que

pertencem do 2o ao 4o ano afirmou já ter ouvido falar sobre Educação Emocional. Os

números referentes às alternativas “não” e “parcialmente” possuem certo equilíbrio em

todos os anos, sendo estes números em maior expressividade no 1o ano.

A partir dos dados que foram obtidos, podem ser feitas algumas inferências a

respeito do que foi perguntado. Uma hipótese que pode ser sustentada é que, no ambiente

acadêmico, é mais provável que as pessoas entrem em contato com o tema Educação

Emocional, mesmo que superficialmente. Isto porque somente os alunos do 1o ano

afirmaram, em sua maioria, nunca terem ouvido falar do tema ou apenas parcialmente.

Sendo assim, pode-se concluir que o contato com o tema Educação Emocional deve

ocorrer, mesmo que não seja da maneira ideal, no CFOPM.

Como a pergunta do gráfico 1 só questiona se o entrevistado já ouviu falar no

tema, é muito provável que as pessoas possam saber do que se trata, porém não saibam a

respeito. E até aqueles que conhecem um pouco mais sobre Educação Emocional podem

não ser educados emocionalmente por conta de um contato que não foi o ideal com o tema.

Considera importante a inserção da disciplina Educação Emocional no Currículo da

Fonte: Pesquisa realizada com alunos do CFOPM, setembro de 2004.

No gráfico 2 fica bastante visível o interesse dos entrevistados na inserção da

disciplina Educação Emocional no currículo da Academia de Polícia Militar (APM), visto

que a maioria deles considera importante tal inclusão. Deve-se fazer uma ressalva, contudo,

aos

APM?

051015202530354045501234SimNãoParcialmente

dados fornecidos pelos alunos do 1o ano, que obtiveram um certo equilíbrio entre

as opções “sim” e “não”. Já dentre os demais entrevistados, a opção “sim” obteve um

destaque significativo.

“É através da educação emocional que pode ser feita a diminuição da violência –

forma mais extrema de raiva – praga que está assolando o mundo inteiro. [...]” (SANTOS,

2000, p. 51). Essa afirmativa mostra-se bastante pertinente diante de um curso de formação

como o CFOPM. Os futuros oficiais terão muito contato com esse mal que assola a nossa

sociedade – a violência. Como para Santos (2000) a educação emocional é um meio para a

diminuição da violência, nada mais adequado que os alunos oficiais conheçam essa

disciplina e tenham um maior controle sobre as suas emoções para que, futuramente, ao

exercerem a sua profissão, consigam êxito na sua missão: zelar pela segurança da

população, sendo para isso necessário, em muitos casos, conter a violência.

Mais uma vez os dados fornecidos pelos alunos do 1o ano destoam dos demais

anos. A partir disto, pode-se inferir que essa diferença pode ser resultado da falta ou da

imaturidade frente a uma cultura acadêmica, que em muito difere da cultura escolar que

muitos ainda estão acostumados.

Os dados obtidos com a análise do gráfico 8 podem ser considerados, no mínimo,

curiosos. Afinal, espera-se que, ao concluírem o CFOPM, os alunos estejam preparados em

sua totalidade para desempenharem as suas funções, no entanto não foram estes os dados

obtidos com a aplicação dos questionários. Um número de expressão significativa (83)

afirmou que esta preparação acontece apenas parcialmente. Inferior a este se revelou o

preparo adequado para a gestão de recursos humanos (54). Não muito atrás estão aqueles

que não se consideram preparados, somando o equivalente a 53 entrevistados.

Faz-se sempre muito presente o caráter parcial da maioria das questões que foram

respondidas pelos entrevistados. Esse gráfico 8, contudo, traz com seus dados um aspecto

um pouco preocupante, visto que é o desempenho da profissão que está em questão. Ao

afirmar, em sua maioria, o domínio apenas parcial da capacidade de recursos humanos no

âmbito da segurança pública, os entrevistados refletem a deficiência de uma precisa

formação. Essa informação revela, também, o nível de insegurança presente nos alunos-
oficiais. Tal insegurança é fruto de uma educação emocional precária, onde não se mostra

tão presente o controle das emoções para que haja uma segurança maior no desempenho

das funções desses futuros oficiais.

Considerações Finais

Ao longo desse estudo, pôde-se comprovar a real importância da gestão emocional

nas organizações. Isto não quer dizer que a inteligência lógico-matemática será extinta, mas

sim que a inteligência emocional vem para complementar, para possibilitar que o principal

recurso organizacional – as pessoas – possa ser entendido cada vez mais em sua totalidade.

O corte do estudo que foi realizado em 2004 no CFOPM corrobora a

aplicabilidade da Educação Emocional no contexto organizacional. Tanto é que a proposta

realizada para a inserção da disciplina Educação Emocional na grade curricular do CFO foi

aceita e já está em vigor.

Diante disso, fica evidente que medidas já estão sendo adotadas para uma

qualificação adequada dos nossos gestores. É preciso capacitar emocionalmente as pessoas

que trabalham na organização, pois a capacitação acadêmica elas já possuem. Além de

melhorar a qualidade das relações, a educação emocional evita desgastes biológicos,

evitando o aparecimento de doenças psicossomáticas. O desenvolvimento da inteligência

emocional nas empresas é essencial para a prosperidade, senão para a sobrevivência da

organização.

Referências

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