Poder e autoridade na organização de segurança
Autor: Isaac de Souza, MSc, ASE | Publicado: 2012-02-05T23:17:00-02:00



Dos ensinamentos sobre
as técnicas de chefia e liderança, aprende-se que a habilidade de influenciar
pessoas é a essência do conceito de liderança. Aprende-se, também, que chefiar é a capacidade de influenciar os
chefiados com poder e autoridade. Que as pessoas, no exercício de chefias,
dispõem de poder e autoridade, devendo, então, utilizá-los adequadamente para
influenciar o processo motivacional dos chefiados. Essas considerações têm sido
umas das principais preocupações nos estudos realizados sobre chefia e
liderança, durante quase todo o século passado e nesses primeiros anos do
Século XXI.

Nesse sentido,&nbsp;questiona-se:&nbsp;como se habilitar para influenciar as pessoas e equipes e levá-las a prestar serviços de segurança exitosos?





Uma das características da habilidade de influenciar pessoas tem sido através dos conhecimentos explícito (adquirido nos cursos de graduação e de especialização) e tácito (adquirido na lida diária do desenvolvimento das tarefas específicas das atividades).&nbsp;


Assim, os conhecimentos, explícito e tácito, são fontes de aprimoramento da habilidade (humana, técnica e conceitual) considerada indispensável
à mudança da maneira de pensar dos profissionais que chefiam e lideram,
aumentando a capacidade de sobrevivência organizacional e busca da perenidade dos
negócios empreendidos. Com habilidade, consegue-se influenciar positiva ou
negativamente outras pessoas. A influência é manifestada através de atitudes –
gestos ou exemplos – que, direta ou indiretamente – provocam mudança de
comportamento nas pessoas ou equipes. 

Pode-se, então,
influenciar com poder ou autoridade. Esses termos, na maioria das vezes, têm
sido definidos e usados pelos teóricos do comportamento organizacional de
maneiras variadas e, às vezes, conflitantes. Tanto o poder quanto a autoridade
estão fundamentados nas bases legítimas propostas por&nbsp;Max Weber. Resultam da
capacidade de exercer influência por parte daquele que tem poder ou autoridade.



Em “O monge e o executivo”, James C. Hunter
ensina que a influência por meio de poder é
a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua
posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer. Ao invés do
poder, a influência com autoridade mobiliza as pessoas a fazerem de
boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal.

Os cinco tipos de poder conhecidos são:&nbsp;poder legítimo, poder de recompensa, poder do especialista, poder de referência
e poder coercitivo. 

O poder legítimo é conferido
por normas escritas. Consequente dos níveis mais altos da administração tem
sido estabelecido por meio de políticas, organogramas, planejamentos ou
descrições de cargos funcionais. 

No poder de recompensa
prevalece a relação de troca, muito comum na liderança transacional. A simples
possibilidade de recompensa estimula o liderado a submeter-se a esse tipo de
poder, que tem características de manipulação e constitui fonte de resistências
por parte dos liderados. 

A sustentação do poder do
especialista encontra-se no conhecimento e na capacidade de comunicação
persuasiva e racional. O liderado se submete àquele que tem esse tipo de poder
porque vê nele algum conhecimento especial ou a melhor maneira de solucionar os
problemas emergentes.

No poder de referência, há
estreita admiração entre líder e liderado. Este se identifica com aquele e
aprova incondicionalmente tudo que o líder fizer. Contudo, nessa forma de
poder, são indispensáveis, a amizade e lealdade sinceras e recíprocas, para que
as relações entre líderes e liderados sejam bem-sucedidas. 

Mas, no caso do poder coercitivo,
o interesse é unilateral. O liderado acredita na existência da capacidade de
coerção do líder. Por isso se submete, a fim de evitar punições. Esse tipo de
poder, quando utilizado equivocadamente e de maneira hostil e manipuladora, corrompe a relação de respeito
mútuo, baseada na saudável disciplina, além de favorecer a resistência dos liderados.&nbsp;&nbsp;&nbsp;


Na realidade das organizações de segurança, encontram-se a autoridade formal – que é
um tipo de poder exercido com base na responsabilidade e legitimidade – e a
informal – cujo poder exercido decorre das informações, conhecimentos e
qualificações necessárias ao acesso e a utilização de determinados recursos.
Nesse caso, a autoridade formal é
aquela decorrente das normas que estabelecem os diversos cargos e estruturam os
sistemas hierárquicos, enquanto que a autoridade informal é consequente do cotidiano das atividades funcionais
exercidas diariamente pelas pessoas na ambiência organizacional.

Alinhados, ainda,
ao conceito de autoridade formal, destacam-se: disciplina, obediência,
hierarquia e autonomia. São conceitos considerados, no dia-a-dia das organizações,
servindo-se de sustentáculos do relacionamento entre líderes e liderados.&nbsp;&nbsp; 

Assim, a autoridade formal é “é exercida num
território chamado jurisdição”. A jurisdição pode ser geográfica, disciplinar,
temporal, técnica, quantitativa, etc. A autoridade formal está organizada numa
cadeia de comando, ou cadeia escalar, chamada hierarquia, que define a
importância relativa das posições dentro da estrutura organizacional.

Em consequência disso, a chefia, ou comando, é desafiada a associar os
conceitos à realidade funcional das organizações. É desafiada a compreender que
aquilo que o cidadão (ou a comunidade) deseja não pode ficar adstrito “em uma
caixa do organograma”. O desejo do cidadão (ou a comunidade) é encontrar
respostas imediatas para os problemas emergentes. Não deseja ficar esperando
que alguém decida o que deve ser feito e depois “repassa a ordem” à outra
pessoa para fazer. 

Foi-se o tempo que o poder decisório e a autonomia de atendimento ao
cliente dependiam de caixas de organograma, títulos, posições. Isso não se
trata de apologia ao anarquismo organizacional, principalmente aos valores
estruturais de uma organização. O que se pretende é que ocorra uma
“reengenharia da gerência”, adequada à realidade da organização de segurança, que aponte um
rumo para as chefias formais. Nesse caso, saberão utilizar realmente os valores
culturais, favorecendo o crescimento dos seres humanos, ao invés de culpar os
princípios da hierarquia e da subordinação pelos insucessos empresariais. Esse
parece ser um caminho adequado para que a chefia colabore com a organização,
ajudando-a a manter acesa a chama de utilidade social, além de fortalecer os
princípios organizacionais estabelecidos. 

Outra forma de autoridade é aquela proveniente de consultoria (ou
expertise). Não é comum, nas organizações ocidentais. Nossa cultura ignora
simplesmente “a figura de autoridade que é consultada,” ou buscada nos momentos
difíceis, porque está fundamentada na experiência adquirida no cotidiano do
profissional. 

Afinal, o
comportamento dos indivíduos ou equipes é consequência do ciclo motivacional
conduzido com habilidade pelo poder e autoridade daqueles que exercem chefia e
liderança na ambiência das organizações de segurança.