Autor: Jocelito A. Salvador | Publicado: 2012-06-13T14:54:00-07:00



Educação Corporativa – Evolução Histórica



por Jocelito André Salvador[1]







1.1 Contextualização Inicial





A Educação Corporativa é
um assunto de grande relevância na atualidade, apesar da diversidade de
conceitos e compreensões que o termo toma dentro das organizações nos nossos
dias.

Atualmente, muitas
organizações de grande porte, em especial, começam a analisar a possibilidade
de “reter” os seus talentos e o conhecimento agregado nas pessoas, que são seus
colaboradores. Por isso mesmo o termo Universidade Corporativa torna-se mais
comum no meio empresarial. De qualquer forma, é importante destacar que tal
assunto não é necessariamente novo, podemos verificar que em 1955 a General Eletric (GE), então comandada pelo lendário Jack Welch
estruturou o Crotonville Management
Development Institute, que pode ser considerado o primeiro modelo mundial
de Universidade Corporativa.

Falando-se especificamente
do Brasil, temos casos de criação de Universidades Corporativas a partir da
Academia Accor, em 1992, a
qual se seguiram Universidade Brahma, em 1995; a Universidade do Hambúrguer, do
McDonald's, em 1997; o Visa Training, da Visa, criado em 1997 e que deu origem
à Universidade Visa; a Universidade Martins do Varejo, do Grupo Martins; a
Universidade Algar; a Alcatel University e o Siemens Management Learning em
1998; a Boston School, do Bank Boston e a Universidade Datasul, implantadas em
1999.



A Teoria da Administração Científica e
Clássica X Movimento das Relações Humanas



Pois bem, ocorre que temos
como marco histórico da evolução do pensamento organizado de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, os estudiosos Frederick Taylor (1856 – 1915),
considerado o pai da Administração Científica, e Jules Henri Fayol (1841 –
1925), que complementou as ideias de Taylor. Vale destacar que a Teoria da Administração
Científica foi editada por Frederick Taylor em 1911e obviamente a visão vigente
na época com relação ao comportamento humano e organizacional era muito
distinto do que temos hoje. Por isso mesmo, tal fator influenciou diretamente
na forma de compreensão do aprendizado corporativo. Assim, a Teoria da
Administração Científica destacava que era necessário quase que mecanizar o
trabalho do ser humano, e consequentemente o seu aprendizado, fazendo com que
ele pudesse produzir o máximo no menor tempo possível.

Obviamente as ideias da
Administração Científica defendidas por Taylor e Fayol começaram a sofrer
críticas e oposições. Um marco importante deste movimento oposicionista é o
chamado Movimento das Relações Humanas, que tem como mentor Elton Mayo[2]
(1880-1949), o qual desenvolveu projetos de pesquisa entre os quais se destaca os
trabalhos empreendidos entre 1927 e 1930 na Western
Electric, em Hawthorne, Chicago (EUA).

Dos estudos de Mayo
percebe-se que:



a)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
&nbsp;Nível de produção é resultante da integração
social: ao contrário
do que pregava a administração científica, com Taylor e Fayol, Mayo vem nos
dizer que é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de
competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes
dentro do tempo estabelecido.

b)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Comportamento
Social dos Empregados:
segundo o que foi levantado na pesquisa ficou claro que os trabalhadores da Western Eletric não agiam ou reagiam
isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos.

c)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Recompensas
e Sanções Sociais: mudou-se
a partir de Mayo sensivelmente a ideia de que as pessoas apenas eram motivadas
por estímulos econômicos e financeiros e sim havia também a necessidade de
reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos
sociais nos quais convivem.

d)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Grupos
Informais: mais um
contraponto interessante à Teoria da Administração Científica ou Clássica é que
enquanto havia uma preocupação bastante grande por parte dos clássicos no que
se refere à autoridade, responsabilidade, especialização, tempos e movimentos,
o movimento das relações humanas passou a ver a como uma organização social
composta de grupos sociais informais, os quais determinam as suas próprias
regras com relação a comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais,
objetivos, escala de valores sociais, crenças, etc.

e)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Relações
Humanas: obviamente
este tema é de extrema importância e relevância para o movimento de Mayo, visto
que na Administração Científica tal questão praticamente não era tratada.

f)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Importância
do Conteúdo do Cargo:
para os clássicos, como já visto anteriormente, a especialização dos
trabalhadores era algo imprescindível para determinar a divisão dos seus espaços
de alocação e cargos. Já o Movimento das Relações Humanas compreende que
trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando
negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
eficiência. Deve-se lembrar aqui do filme Tempos Modernos de Chaplin, onde isso
aparece de uma forma muito divertida e satirizada.

g)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Ênfase
nos Aspectos Emocionais:
mais um aspecto que não era tratado pelos clássicos da administração e que com
Mayo toma relevância, visto que anteriormente o ser humano era “mecanizado” e
por isso as suas emoções tratadas como irrelevantes, praticamente.



&nbsp;1.2 Teorias do Comportamento e Aprendizado Humano
e Organizacional



Para complementar, mas não
esgotar o assunto com relação à forma de motivação e aprendizado das pessoas,
devemos tratar primeiramente das Teorias X, Y e Z de Douglas McGregor.

A Teoria X trata
basicamente as pessoas como preguiçosas e que se motivam a trabalhar somente
por fins econômicos e financeiros. Já a Teoria Y está baseada no pressuposto de
que as pessoas querem e necessitam trabalhar para alcançar a sua plenitude
social. Pois bem, as duas são basicamente contrárias não é mesmo? Assim, para
tentar sintetizar os princípios das duas teorias comportamentais, McGregor
iniciou, antes da sua morte, o desenvolvimento da Teoria Z, baseada nos
seguintes princípios: emprego para a vida, preocupação com os empregados,
controle informal, decisões tomadas por consenso,
boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia,
entre outros. Não vamos adentrar neste momento nestes aspectos, mas vale apenas
como relato.

Por fim, ao falarmos de
Comportamento Humano e formas de Aprendizado não poderíamos deixar de citar
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990), que foi um psicólogo estadunidense que
tratou da psicologia experimental, tema que pode ser dissecado em outro momento,
mas tem grande importância no processo de Educação Corporativa por tentar
compreender a forma como o ser humano age e aprende. Além disso, e por razões
óbvias, não podemos deixar de citar o pai da Administração Moderna, ou seja,
Peter Drucker (1909 – 2005), o qual já nos anos de 1950 cunhou o termo
Trabalhadores do Conhecimento para designar as pessoas que se diferenciam não
pela sua força física, mas pelo seu conhecimento.







2 Influência da
Educação Corporativa no Cenário Atual



2.1 Contexto do Século XXI



Pois bem, parece-nos hoje
tão natural dizer que o conhecimento, o capital intelectual, o aprendizado
corporativo são de extrema relevância para as organizações que nos esquecemos
que este é um paradigma que foi sendo construído ao longo do século XX até
chegar em melhores condições, vamos assim dizer, no século XXI. Prova disso é a
evolução histórica que tratamos anteriormente.

Contudo, e especialmente
no Brasil, ideias como Aprendizado Organizacional, Gestão da Educação
Corporativa e Gestão do Conhecimento são ainda muito novas e por isso mesmo
ainda não há um consenso entre empresários e administradores com relação a sua
importância ou relevância.

Vale destacar também que o
Brasil vem sofrendo influências, além das já sabidas e destacadas com relação
ao aumento da competitividade global, de Normas Internacionais de
Contabilidade, ou seja, as chamadas International Financial Reporting
Standards (IFRS), que dentre muitas outras mudanças que tem
provocado no mundo corporativo, solicita que seja definido o valor do Capital
Intelectual das organizações no Balanço Social das empresas.

Assim, cada vez mais, seja
por obrigação ou por convicção, os gestores das corporações brasileiras ou não,
vêm-se obrigados a rever os seus conceitos com relação ao seu Capital
Intelectual, que obviamente, está centralizado, em sua grande parte, nas
pessoas que compõem a sua força de trabalho. Neste sentido a Educação
Corporativa entra com toda a força, pois sabemos que visa evoluir as
competências individuais e do grupo para atingir os resultados necessários à
corporação.



2.2 Educação Corporativa X Gestão do
Conhecimento



De qualquer forma, a
Educação Corporativa, por si só, não é o último marco para tratar do capital
intelectual das organizações. Hoje se tem tratado com muita atenção o termo
Gestão do Conhecimento, que ainda é extremamente novo para a maior parte das
organizações brasileiras, embora tenhamos, por exemplo, há 11 anos no Brasil a
SBGC (Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento). Tal organização está
espalhada pelo Brasil, inclusive com unidades no Rio Grande do Sul, em Porto
Alegre, São Leopoldo, Santa Maria, Lajeado, Pelotas e Caxias do Sul, embora a
sua unidade “matriz” esteja em São Paulo (SP).

Pois bem, poderíamos ficar
aqui tratando de diversos aspectos positivos e impactantes para a boa gestão
dos negócios quando se tem um processo estruturado e consistente de Educação
Corporativa. De qualquer forma, parece-nos que a grande maioria das pessoas do
ambiente organizacional já se deu conta disso, embora não saibam exatamente o
que deve ser feito a partir daí.

Assim, a continuidade
deste trabalho, qual seja, da estruturação da Educação Corporativa nas
organizações, está em tratar da melhor forma possível o incentivo à evolução
continuada do aprendizado individual e do grupo, mas também conseguir reter o
conhecimento na organização e assim ter-se efetivamente uma boa Gestão do
Conhecimento Organizacional. Tal tarefa não é simples, mas precisa ser encarada
com naturalidade pelos gestores de todas as áreas da organização, mas em
especial aqueles da área de Recursos Humanos.

Fica aqui o registro que
há uma série de oportunidades quando o ambiente macroeconômico é desafiante,
como o atual, e devemos nos basear nas pessoas e nos seus conhecimentos para
construir e reconstruir paradigmas que sustentem a era que vivemos.


&nbsp;







REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS



BARBOZA, Hélio Batista.
O aprendizado é a alma do negócio. Revista
Ensino Superior. Disponível em: .
Acesso em: 01 jun.2012.



IN
INFOPÉDIA. Relações Humanas. Porto:
Porto Editora, 2003 – 2012. Disponível em: .
Acesso em: 01 jun. 2012

&nbsp;&nbsp;

KAPUSTA.
Rosane. Material Didático:
Fundamentos Básicos para a Educação Corporativa. Disponível em: &lt;
http://www.moodle.unisinos.br/file.php/4342/Fundamentos_basicos_para_educacao_corporativa/texto_base_fundamentos_EC.pdf&gt;.
Acesso em: 01 jun. 2012.



&nbsp;WIKIPÉDIA.
DRUCKER, Peter. Biografia.
Disponível em: &lt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker&gt;. Acesso em:
01 jun. 2012

&nbsp; 

WIKIPÉDIA.
FAYOL, Jules Henri. Biografia.
Disponível em: &lt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Henri_Fayol&gt;. Acesso em: 01
jun. 2012.

&nbsp; 

WIKIPÉDIA.
MAYO, Georges Elton. Teoria das Relações Humanas. Disponível em: &lt;
http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo&gt;. Acesso em: 01 jun. 2012.

&nbsp; 

WIKIPÉDIA.
MCGREGOR, Douglas. Biografia.
Disponível em: &lt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Douglas_McGregor&gt;. Acesso
em: 01jun. 2012.



&nbsp;WIKIPÉDIA.
SKINNER. Burrhus Frederic. Biografia.
Disponível em: &lt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Burrhus_Frederic_Skinner&gt;.
Acesso em: 01 jun. 2012.



&nbsp;WIKIPÉDIA.&nbsp; TAYLOR, Frederick Winslow. Biografia. Disponível em:
. Acesso em: 01 jun. 2012.







[1] SALVADOR, Jocelito
André. Pós-Graduando em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS (2012 -),
Bacharel em Ciências Contábeis – UCS (2000), membro filiado e da coordenação da
Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC) – Núcleo da Serra Gaúcha,
escritor de vários artigos sobre Desenvolvimento Corporativo e Educação
Corporativa. Foi consultor na implantação de Software de Gestão Empresarial
(ERP) atuando em projetos na Serra Gaúcha, Porto Alegre (RS), Cascavel (PR) e
São Paulo (SP). Atualmente conduz projetos de Educação Corporativa e-Learning em empresas como Marcopolo,
Círculo, Express Restaurantes Empresariais e Mercanet. Diretor e Consultor da
Conducere desde 2002.





[2]
MAYO, Georges Elton. Teoria das Relações Humanas. Disponível em:
. Acesso em: 01 jun.2012