4 etapas da gestão de pessoas para aumentar sua produtividade e lucratividade
Autor: Heyson Mazayuki | Publicado: 2017-01-08T21:52:00-03:00




Por&nbsp;Jose Carlos Ortiz Nunes*



Para todas as etapas da jornada do colaborador
da sua empresa, saiba como mantê-los motivados e produtivos.



Muitas empresas ainda contam com uma gestão desorganizada de pessoas, seja porque cresceram muito rápido e não conseguiram consolidar estratégias com o setor de Recursos Humanos (RH), seja porque não priorizaram uma renovação de abordagem com os seus colaboradores. Qualquer que seja o motivo, esse cenário precisa mudar o mais rápido possível. Em um ambiente de trabalho assim, é comum um alto índice de desmotivação ou desinteresse e, em geral, as pessoas não fazem nada além das suas obrigações quanto à gestão de pessoas. Os funcionários não se preocupam com o resultado da empresa porque percebem que este tipo de comportamento resultará em nenhum benefício pessoal.







Ninguém gosta de trabalhar sem
perspectiva de crescimento, aumento salarial ou sem sentir-se envolvido ou
importante no processo estratégico da organização. Mas estes motivos ainda são
muito

simplistas. Várias questões podem estar impedindo o desempenho do seu
funcionário. Muitas vezes, é a própria liderança a causa do desengajamento,
fazendo com que os empregados não se demitam da empresa, mas sim do gestor. Certamente,
companhias com uma liderança sem competência para exercer tal função e má
gestão de pessoas acabam perdendo seus talentos e apresentando uma
produtividade abaixo de sua capacidade, além de alta rotatividade.






A falta de engajamento também
pode se dar pelo não estabelecimento de missão, visão e valores, algo que
algumas empresas ainda se esquecem de fazer.



COMO O FUNCIONÁRIO PODERIA FICAR ENGAJADO COM UM PROPÓSITO QUE
DESCONHECE, QUANDO NÃO SE SABE PARA ONDE VAI A EMPRESA E NEM O QUE SE ESPERA DO
DELE, NÃO É MESMO?



E esta é uma questão muito
simples, mas deixada de lado devido à ideia de que todo colaborador satisfeito
está comprometido. Isso não é verdade.



Você pode motivar seus
colaboradores seguindo quatro etapas estratégicas: avaliação de desempenho,
feedback, meritocracia e realocação.



Avaliação de desempenho



É uma boa maneira de equilibrar
tanto as necessidades da organização quanto as do funcionário. Precisa ser
feita regularmente (uma vez a cada quatro meses, por exemplo) e não apenas uma
vez ao ano. Nela questionam-se atributos positivos, aprimoramentos realizados,
opiniões sobre o funcionamento da empresa e gestores; depois, traçam-se
objetivos para a próxima avaliação. A consequência dessa primeira fase deve ser
a aplicação de treinamentos, bonificação, aumentos e planos de carreira. E o
funcionário tem a oportunidade – e mais motivos – para fazer o seu melhor.



Feedback



De nada adianta preencher um
formulário se ele não levará a alteração alguma. A avaliação, por si só, não
pode ser considerada uma forma isolada de gerenciamento de pessoas. Quando
usado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os que
precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver
plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização. O importante é
informar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que pode
estar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades de
crescimento na empresa. Outro detalhe que não pode ser ignorado é o reconhecimento
de quem fez um bom trabalho.



É importante lembrar que os
gestores também precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar o
desempenho é um crescimento válido para todos o colaboradores.



Meritocracia



Deve ser considerada uma
estratégia fundamental para motivar os funcionários, pois trabalha com o
sistema de recompensa. Depois das etapas da avaliação de desempenho e feedback,
a premiação pelo bom trabalho precisa se concretizar. À medida que os
colaboradores alcançam suas metas, podem receber bônus, viagens, promoções e
cursos, entre outros incentivos. A meritocracia também funciona como uma
retenção de talentos, já que ninguém irá querer abandonar a empresa sabendo que
é valorizado e, se fizer um bom trabalho, será recompensado.



Realocação


Nas ocasiões em que o funcionário
encontrou dificuldade em alcançar as metas definidas na avaliação de
desempenho, o RH precisa analisar as causas e trabalhar junto com ele para a
solução de problemas. A empresa que decide pela demissão de todo e qualquer
empregado que não conseguiu cumprir seus próprios objetivos corre o risco de
ter um alto índice de rotatividade, diminuição da motivação de outros
colaboradores e até a ocorrência de ações trabalhistas, além de evidenciar que
talvez não tenha dado a oportunidade de uma comunicação mais clara. Assim, uma
boa alternativa pode ser a realocação. Muitas vezes, o colaborador é um bom
talento a ser mantido, e, através dos processos anteriores, o RH precisa
compreender em qual cargo ele poderia exercer outra função, que o deixaria mais
feliz, em que suas habilidades seriam trabalhadas de outra forma e ainda assim
continuaria útil para a companhia. Sempre é preciso pensar no equilíbrio de
ambas as partes.



(*) Menvie, Co-fundador.





Fonte: Portal Endeavor Brasil.