Artigo - Plano de Carreira
Autor: Giulia Rodrigues | Publicado: 2011-11-29T17:08:00-02:00



E o segundo artigo...



_______________________________________________________



PLANO DE CARREIRA

Giulia da Silva
Rodrigues¹

ggrodrigues@msn.com



Eduardo Mauch
Palmeira²

profpalmeira@gmail.com





RESUMO

A atualização do conhecimento vem sendo praticada
sistematicamente, uma vez que a evolução da tecnologia se deu de maneira muito
rápida e, em conseqüência disso, os processos produtivos tiveram que se adaptar
as mudanças e a cada dia torna-se mais importante para o profissional, a
condução de sua própria carreira. Isto possibilita aos indivíduos o seu
autoconhecimento, que é tão necessário para a o ingresso e manutenção do seu
trabalho. O plano
de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal,
profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas
quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário
para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não
para realizar os seus planos. Ele ajuda a pessoa a ter controle sobre sua
própria vida evitando que perca tempo, conhecimento, dinheiro, energia com o
que não vai trazer os resultados esperados. E para a empresa, ele diminui os
riscos, a rotatividade, os colaboradores se mostram mais motivados, aumenta a
produtividade, a qualidade dos serviços e ganhos financeiros, entre outras
coisas.

Palavras-chave: Plano
de carreira, Mercado de trabalho, Objetivos, Sucesso profissional.



ABSTRACT

The updating of knowledge is being systematically
practiced, since the evolution of technology happened very quickly and, in
consequence of this, the manufacturing processes had to adapt to changes and
everyday becomes more important for the professional, conducting his own
career. This enables individuals to yourself knowledge, which is so necessary
for the entry and maintenance of their work. The career plan aims to place the
person on the growth in four areas affectively. It allows to program the time
required to achieve the objectives and evaluate whether or not knowledge shall
be sufficient to carry out their plans. It helps the person to have control
over your own life avoiding that waste your time, knowledge, money, energy with
what does not go bring the expected results. And for the company, it decreases
the risk, turnover, employees are more motivated, increase productivity,
service quality and financial gains, among other things.

Keywords:
Career plan, Labor
market, Objectives, Professional success.





¹ Aluna do quinto
semestre do Curso de Administração de Empresas da Universidade da Região da
Campanha – URCAMP. ggrodrigues@msn.com

² Professor do Centro
de Ciências da Economia e Informática, Campus Bagé – Universidade da Região da
Campanha – URCAMP e Economista da Universidade Federal do Pampa – UNIPAMPA.
Mestre em Integración Económica Global y Regional, pela Universidad Internacional
de Andalucía da Espanha – UNIA-ES, Graduado em Ciencias Economicas e
Especialista em Tecnologia da Informação pela Universidade Católica de Pelotas –
UCPEL-RS. Professor de cursos latu sensu (especialização e MBA). Consultor e
Palestrante da EMP Assessoria e Consultoria Empresarial. profpalmeira@gmail.com 






1.&nbsp;&nbsp;
INTRODUÇÃO



A
tendência moderna da gestão de pessoas enfatiza a aquisição de competências e o
desenvolvimento profissional como requisitos essenciais para que a organização alcance
seus objetivos estratégicos. Assim, esses requisitos devem ser considerados na
definição dos critérios de promoção e crescimento na carreira. O Plano de
Carreira deverá utilizar os insumos da gestão por competências para definir os
critérios de promoção e crescimento na carreira. Dentre esses insumos
destacam-se a Avaliação de Desempenho e a Capacitação de pessoal.

Um plano de carreira é muito importante tanto para a
empresa quanto para seus colaboradores, uma vez que delimita, de maneira
explícita, as possibilidades de crescimento profissional de cada colaborador.
Poder visualizar seu futuro e elaborar metas pessoais para alcançá-lo faz com
que o membro trabalhe com mais motivação. Já para as organizações, promover
pessoas estrategicamente é um fator determinante para a retenção de novos
talentos, uma vez que estas são as empresas procuradas pelos profissionais mais
qualificados do mercado. Além disso, a possibilidade de crescimento faz com que
o colaborador fique motivado e desenvolvido, diminui a rotatividade de
colaboradores na organização e contribui para que ela alcance suas metas. A
promoção do individuo costuma estar atrelada ao seu desempenho, sendo que há
casos em que isso ocorre por maturidade, ou seja, pelo tempo de permanência na
empresa.

As
pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem
competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento
profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus
objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e
habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta
forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais
podem ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação
e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.&nbsp;

É
importante esclarecer que, nesta visão, além dos interesses e expectativas de
ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ou
seja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional,
definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o
alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado,
procurará identificar as características de profissionais necessários para
alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico,
competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de
pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados;
acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feedback
e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação
profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de
planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em
vista os planos empresariais de médio e longo prazo.&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Com estas ações, a Gestão de
Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa
obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempo
que oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento
profissional, preservando o seu domínio tecnológico, preparando os sucessores,
principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua
competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de
antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.



2.&nbsp;&nbsp;
Avaliação
de Desempenho



A&nbsp;Avaliação de Desempenho&nbsp;é uma importante
ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final&nbsp;é contribuir para o desenvolvimento das pessoas
na organização porque dela decorrem conseqüências
importantes para a motivação e progressão na carreira dos colaboradores. Da
avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais: a identificação
de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de
remuneração do colaborador.

CHIAVENATO (1981) através
da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão
estratégica, planejamento, organização, responsabilidade, acompanhamento,
liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, pró-atividade,
criatividade e inovação, orientação a resultados, auto desenvolvimento,
administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação
a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe.

A avaliação de desempenho
é um instrumento utilizado pelas organizações há muito tempo, percebe-se que em
muitas organizações há uma preocupação crescente em implantar algum sistema de
avaliação, que vise conhecer a extensão em relação a cada um dos colaboradores,
tais como identificar problemas de integração, supervisão, motivação, sub aproveitamento
do potencial e outros.

Para CHIAVENATO (1981)
avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de
promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente
com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportado do avaliado no
seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados. Tradicionalmente
compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando à avaliação
sujeita a correções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis
com a política de promoções. 



3.&nbsp;&nbsp;
Capacitação de Pessoal



O mercado de trabalho está cada vez mais exigente em
relação ao novo perfil que os profissionais precisam ter, pois o conhecimento
tornou-se um pré-requisito indispensável para que as pessoas se insiram e se
mantenham em seus postos de trabalho. Segundo Idalberto Chiavenato “O
propósito da capacitação, é de preparar o indivíduo para uma vida profissional”
(CHIAVENATO, 1997: 509).

Capacitar é
treinar e visar encaminhar o profissional a um processo de educação, reciclagem
e mudança de comportamento. Por meio da capacitação profissional, o&nbsp;colaborador&nbsp;adquire melhores condições
de ação, de conhecimento sobre as necessidades da empresa, do setor e, muitas
vezes, estar preparado para capacitar outras pessoas. A capacitação protege a
empresa da perda de qualidade, da baixa produtividade e da falta de habilidade
perante as novas tecnologias.&nbsp; O colaborador se sente mais motivado e com
maior auto-estima.

O aumento
da competitividade, aliado ao continuo avanço da tecnologia, faz com que as
empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus
colaboradores. Afinal, o potencial de uma empresa não está mais somente nos
seus produtos ou no mercado em que ela atua, e sim na capacidade criativa de
seus colaboradores, nas idéias, e na sua reinvenção diária.

Antunes (2000) explica que hoje, quando se diz que alguém
possui conhecimento sobre determinado assunto ou se pergunta se já tomou
conhecimento de algo, significa possuir domínio sobre algo ou perguntar se sabe
sobre algo que já aconteceu como, por exemplo, uma notícia ou informação.

Assim, concluímos que a educação nunca é demais, pelo
contrario, uma empresa só tem a ganhar, seja ela pertencente a qualquer ramo de
atuação, pois, tendo em seu quadro de colaboradores, pessoas qualificadas e
criativas, com capacidade de intervir na organização e no processo produtivo, a
empresa será capaz de maximizar resultados, minimizar custos e otimizar os
recursos humanos.



4.&nbsp;&nbsp;
Plano de Carreira



Vivemos no mundo do conhecimento, onde
o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no
mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que
ser visto, com os olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos
assim, resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los
competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este
cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu
grande diferencial. 

As organizações precisam buscar novas
formas de gestão, com o intuito de melhorar, alcançar resultados e atingir a
missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. O
sucesso das organizações modernas dependerá muito do investimento nas pessoas,
com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

Para haver sucesso dos trabalhos em que a empresa se
desenvolve, devem estar bem claros e definidos os objetivos da gestão
estratégica de pessoas. Sendo, certamente um
dos objetivos é ajudar a empresa a realizar seu trabalho com êxito, bem como
possibilitar competitividade, colaboradores e não simplesmente funcionários,
mas essa relação deve ser recíproca tanto do colaborador quanto da empresa,
assim ambos necessitam de motivação interna e inspiração externa. A motivação é
o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas, para isso faz necessário
refletir, tanto por parte da empresa quanto ao colaborador, se o serviço
desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está em jogo, é a própria
felicidade e realização pessoal e não apenas o emprego ou a função que ocupa.

Os colaboradores não são apenas técnicos ou recursos, são
seres humanos dotados de uma série de fatores, como a inteligência, a razão, a emoção,
o sentimento, entre outros, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou
seja, de forma integral. Estes colaboradores se visto como parceiros terão
assim, maior produtividade e desenvolvimento, estarão mais preocupados e
envolvidos com as metas, com os resultados, com os clientes, com a empresa, com
o próprio bem estar social, pessoal e dos demais ao seu redor.&nbsp;

Sendo assim, os empregadores podem tornar mais
recompensadora a entrada de um novo colaborador no cargo de várias maneiras.
Antes da contratação, uma apresentação realista do cargo pode ajudar um
candidato a determinar se este serve para ele ou não, e se as exigências são
compatíveis com os seus interesses. Depois que a pessoa tiver ocupado o cargo
por algum tempo, o empregador pode dar varias contribuições para sua carreira.
O mais importante, é a avaliação orientada, no qual o gerente é treinado não
somente para avaliar o seu colaborador, mas também para encontrar os caminhos
possíveis de carreira, determinar o desenvolvimento necessário segundo os
pontos fortes e fracos da pessoa. 



“Uma
carreira pode ser definida como a série de posições ocupadas por uma pessoa no
decorrer de vários anos. Muitas pessoas olham para trás e vêem suas carreiras
com satisfação, sabendo que conseguiram realizar o que era possível e que suas
expectativas de carreira foram cumpridas. Outras têm menos sorte e sentem que,
pelo menos em suas carreiras, seu potencial pleno não foi atingido. [...] Algumas
empresas instituem processos relativamente formais de administração de
carreiras que capacitam os funcionários a entender melhor habilidades e os
interesses de sua carreira e a usar essas habilidades e interesses mais
efetivamente na empresa.” (DESSLER, Gary; 2003)



Greenhaus
(1999) define o plano de carreira como um “processo pelo qual indivíduos
desenvolvem, implementam e monitoram metas e estratégias de carreira”.
Pressupõe que a otimização desses processos, através de uma gestão estruturada
de carreira, resulta em indivíduos mais produtivos e auto-realizados. Recrutamento,
seleção, colocação, treinamento, recompensas, promoções e desligamento – tudo
isso afeta a satisfação e o sucesso profissional de uma pessoa.

O
plano de carreira contribui para que a organização não apenas sobreviva neste
mercado altamente competitivo, mas faça o seu diferencial, se tornando sólida,
através de seus colaboradores. Ele deve ir ao encontro da missão e visão da
própria empresa, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com os dos
profissionais, aliando-se então os interesses da empresa como os de seus
colaboradores. Assim, pautados na ética, nos valores, princípios e na cultura
organizacional, o plano de carreira deve cooperar para o alcance do desenvolvimento
e crescimento tanto do profissional como da corporação, alcançando diferencial
no mercado e gerando sucesso. Ele precisa sempre visar as suas reais
necessidades. Pensando-se que, quando se há satisfação, existe uma relação de
doação, de prazer, de entrega e, como conseqüência, o alcance da produtividade
com qualidade. Portanto, ao elaborá-lo, a corporação deverá fazer um
diagnostico, precisasse atentar quanto à estrutura, política salarial a ser
adotada, remuneração, cargos. Alem disso, verificar perfis dos profissionais
coerentes com os cargos, metas, capacidades e competências, visando sempre
atender aos objetivos e às expectativas da organização e dos profissionais que
compõem tal organização.

É
preciso que fique bem claro as progressões, e que sejam definidos como e quando
o profissional alcançará o crescimento. Vale dizer que é muito importante
oferecer igualdade de oportunidade a quem é de direito, valorizando assim cada
colaborador e evitando desta forma um descontentamento. É inaceitável que um
colaborador qualificado seja desconsiderado em uma promoção com o favorecimento
de outro menos capacitado por conta de uma decisão gerencial injusta ou
nitidamente equivocada eticamente. Não há nada pior em uma empresa do que um
colaborador desapontado por uma decisão empresarial incorreta. 

Pensando
sempre no alcance dos resultados, a empresa deverá liberar recursos destinados
à profissionalização e ao aperfeiçoamento de seus colaboradores, que somados
com o envolvimento e o comprometimento irão alcançar o desenvolvimento e
crescimento tão esperado, o que também não impede que cada profissional tome
iniciativa uma vez que cabe a ele estar em busca constante do desenvolvimento
pessoal e profissional. As organizações precisam constituir planos de carreiras
condizentes com o nível de competências agregadas pelos profissionais,
promovendo assim a retenção dos melhores talentos, uma vez que estes serão
atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.

Os
benefícios da companhia que possui plano de carreira implantado são inúmeras.
Dentre eles, podemos destacar a seleção interna de pessoal de forma mais
consciente e, portanto, tendo mais chance de acerto na escolha, a
intensificação do relacionamento da empresa para com o colaborador, alem de
conseguir que os colaboradores atuem motivados, contribuindo com o
desenvolvimento profissional e organizacional. O plano de carreira irá
colaborar para a valorização dos profissionais da organização, concebendo-os
como um ser humano, que pensa e possui talentos, conhecimentos, capacidades,
anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir e muito para que a
empresa faça a diferença no mercado. 



5.&nbsp;&nbsp;
Gestão de Conflitos



Para que um indivíduo possa superar conflitos, faz-se
necessário saber lidar com eles, o que implica saber gerenciá-los. Contudo,
muitas pessoas não sabem como administrá-los. A gestão de conflitos tende a
crescer dentro das organizações, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada
às pessoas que nelas trabalham; já que uma das máximas gerenciais atuais consiste
no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as empresas, os
conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a
produtividade, conseqüentemente, afetando a lucratividade e rentabilidade da organização.

Nesse sentido, as empresas que não souberem gerenciar os
conflitos entre seu pessoal poderão estar sujeitas a diversos contratempos,
como ter reduzida sua participação no mercado; não desenvolver novos produtos;
ter sua imagem prejudicada perante o público-alvo; e até o clima organizacional
que, segundo Chiavenato (1999), “constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima
organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos
participantes.”.

Quando se estiver administrando um conflito, é muito
importante que, antes de se tomar qualquer decisão, investiguem-se os fatos
ocorridos, o histórico das pessoas envolvidas, como o tempo em que os
envolvidos trabalham na empresa, suas condutas e desempenho, etc. Importante
ressaltar também, a importância de se empregar a empatia, ou seja, sentir o que
esta pessoa sente, dentro da situação e das circunstâncias; considerar os
valores da organização, entre outros. Tudo isto para que injustiças não sejam
cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos os envolvidos.

É sabido que todo ser humano é um ser único, ou seja, possuem
aptidões, valores, culturas; que o tornam diferente como indivíduo e, por
conseqüência, como profissional. No entanto, muitos gestores esquecem-se, de
tirar proveito dessas habilidades irregulares a favor da empresa. Assim, as
empresas que trabalham com equipes, aproveitam-se dessas diferenças,
utilizando-se da ferramenta que consiste em aproveitar as desigualdades para
que a totalidade – organização - represente mais do que a soma das partes –
indivíduos -.

Um dos motivos da geração de conflitos nas organizações
pode estar baseado na diversidade cultural dos indivíduos envolvidos. Segundo
Megginson, Mosley e Jr (1986), são eles:



1. Etnocentrismo: ocorre
quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores
culturais como parâmetro para resolver algum problema&nbsp; num ambiente cujos padrões culturais sejam
distintos do seu;

2.&nbsp; Uso impróprio de práticas gerenciais: ocorre
quando se aplica uma determinada prática gerencial numa cultura, levando-se em
conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo, em outra;

3.&nbsp; Percepções diferentes: ocorre quando,
pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência,
pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;

4. Comunicação errônea: acontece
quando diferenças culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma
comunicação equivocada.



A necessidade de conhecer algumas características das
pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar determinadas
tarefas satisfatoriamente, demanda da obrigatoriedade de se constituir equipes,
pois estas aumentam significativamente a produtividade. Segundo Maitland
(2000), existem seis tipos de indivíduos:



1. O pensador: é o
indivíduo que focaliza o conjunto do que vai ser realizado, trazendo idéias e
sugestões;

2. O organizador: é o
indivíduo que organiza e coordena as atividades, confeccionado cronogramas,
listas de atividades, etc.;

3. &nbsp;O realizador: é o indivíduo de
execução, que, normalmente, domina a equipe;

4. &nbsp;O que veste a camisa: é o indivíduo que
procura manter o grupo unido, dá suporte aos demais integrantes;

5. O controlador: é o
indivíduo que procura estar a par do andamento dos trabalhos, bem como lembra, constantemente,
os prazos;

6. O analisador: é o
indivíduo que analisa todas as idéias, sugestões e ações de modo cuidadoso e
objetivo. 



Um ponto importantíssimo na administração de conflitos
consiste em identificar os tipos de comportamento de cada um dos envolvidos.
Segundo Gillen (2001), os tipos de comportamento são quatro:



1. Passivo – é o
indivíduo que procura evitar o conflito, mesmo que sofra com isso; via de
regra, apresenta voz hesitante, atitude defensiva, contato visual mínimo, e,
geralmente, é uma pessoa é quieta;

2. Agressivo – é o
indivíduo que aspira fervorosamente vencer, mesmo à custa de outras pessoas.
Tende a ser individualista, uma vez que está mais interessado nos próprios
desejos do que com os dos outros. Tal comportamento apresenta voz alta e máximo
contato;

3. Passivo/Agressivo –
é o indivíduo que apresenta um comportamento misto. São as pessoas que desejam se
firmar, contudo, não possuem estrutura para tanto. Este comportamento apresenta
muita irritação, postura fechada, pessoa lacônica;

4. Assertivo – é o
indivíduo que aspira a defender seus direitos, bem como aceita que as outras
pessoas também os tenham. Este comportamento apresenta tom de voz moderado, as
pessoas deste tipo de comportamento são neutras, possuem uma postura de
prudência e segurança.



A avaliação de uma equipe pode ocorrer de
diversas maneiras, de acordo com a finalidade da avaliação. De acordo com
Hardinghan (2000), pode-se elaborar uma lista para avaliar uma equipe,
utilizando-se dos seguintes fatores:



1. Produtividade: que consiste no fato
de avaliar se a equipe está realizando o trabalho em quantidade e em tempo
suficientes;

2. Empatia: que se
refere ao fato de os componentes da equipe apresentam empatia pelos seus
membros;

3. Regras e Objetivos: diz
respeito ao fato de as pessoas seguirem o princípio da direção, ou seja, quando
cada um dos indivíduos sabe o que se espera dele, bem como o que deve fazer;

4. Flexibilidade: consiste
no fato de os integrantes da equipe terem aptidão para variadas tarefas ou
aplicações;

5. Objetividade: refere-se
ao fato dos envolvidos dizerem aquilo que pensam sobre determinado assunto;

6. Reconhecimento: diz
respeito ao fato de seus integrantes se admirarem e, por fim;

7. Moral: consiste no
fato de as pessoas desejarem integrar a equipe.



Para que isso aconteça, é importante entender que o
comportamento nada mais é do que o resultado da soma de vários fatores, como os
medos que uma pessoa possui, as emoções vivenciadas, suas experiências
adquiridas no decorrer de sua vida, suas crenças, as preocupações que a
afligem; sua auto-estima, etc.

Um ponto potencialmente gerador de conflitos consiste na
observação e/ou crítica do desempenho de um indivíduo. Para minimizar essa
potencialidade de gerar uma situação conflituosa, Bee (2000) desenvolveu 10
ferramentas para realizar-se uma consideração, ou a chamada crítica
construtiva: 



1.&nbsp; Analisar a situação: nesse momento,
tem-se o cuidado de identificar qual é o problema, bem como o que necessita ser
alterado e por quê;

2. Determinar o(s) efeito(s)
e o(s) objetivo(s): visa a determinar o que o indivíduo deve realizar;

3.&nbsp; Ajustar-se à receptividade: quem vai
realizar a crítica deve identificar se a pessoa a ser criticada está aberta
para recebê-la;

4.&nbsp; Criar o ambiente propício: visa a
propiciar um ambiente no qual quem vai emitir a crítica possa ser entendido e
aceito;

5. Comunicar-se
efetivamente: levar em conta alguns aspectos fundamentais na elaboração de
uma crítica, tais como: o que se diz, a maneira como se diz, a linguagem corporal;
e, ainda, saber ouvir e observar a pessoa criticada além de ajudar o indivíduo
criticado a trabalhar com os problemas objeto das críticas;

6. Descrever o
comportamento que deseja mudar: é fundamental que a pessoa que recebe a
orientação tenha em mente o ponto exato do problema;

7. Descrever o
comportamento desejado: é de suma importância que o indivíduo que recebeu a
crítica saiba o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento;

8.&nbsp; Procurar soluções conjuntamente: o
indivíduo que critica deve procurar ajudar o criticado, dando-lhe sugestões
e/ou idéias;

9. Concentrar-se naquilo
que se acha bom: consiste em alternar mensagens positivas às negativas; e,
por fim;

10. Chegar a um acordo: este,
talvez, seja o item mais difícil, na medida em que ninguém muda seu
comportamento ou desempenho sem que concorde.



O nível de gravidade de um conflito pode ser denominado,
segundo Chiavenato (1999), de três formas:

1. Conflito percebido ou
latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de
interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes;

2. Conflito experienciado
ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de
hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado
externamente de forma clara;

3. Conflito manifestado
ou aberto: quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.



Para administrar um conflito organizacional, pode-se
empregar um dos seguintes estilos, segundo Chiavenato (1999):



1. Estilo de evitação: consiste
na fuga do conflito. É empregado quando o problema é corriqueiro, quando não há
perspectiva de ganhar o conflito, quando se necessita tempo para obter uma
informação ou quando um conflito pode ser desvantajoso;

2.&nbsp; Estilo de acomodação: visa a resolver
os pontos de menor divergência e deixar os problemas maiores para depois;

3. Estilo competitivo: consiste
no comando autoritário, é empregado quando se faz necessário tomar uma decisão
rapidamente ou uma decisão impopular;

4. Estilo de compromisso:
ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os
envolvidos;

5. Estilo de colaboração:
é empregado numa situação ganha/ganha, visto que todos os interesses podem
ser reunidos numa solução mais ampla.



Com tudo isso, uma das possibilidades de gerenciar seus
colaboradores dentro da organização é criando um ambiente de trabalho
agradável, criativo, competitivo, diferenciado para que possam desenvolver suas
atividades, bem como novos produtos, de tal forma que a empresa consiga
aumentar sua lucratividade e/ou rentabilidade. Este tipo de ambiente
proporciona melhor qualidade de vida, o que acarreta a menor geração de
conflitos desnecessários e improdutivos.



6.&nbsp;&nbsp;
Conclusão



Sonhos
e desejos somente se tornarão objetivos após estarem escritos para mostrar a
direção e o foco às nossas atividades. Conhecer suas opções e estabelecer
objetivos claros é o primeiro passo, é uma projeção no futuro dos desejos do
presente. Gerenciar um plano de carreira é estar constantemente revisando-o,
analisando-o e, se necessário, refazendo-o. Por isso planejar uma carreira é
como construir um mapa, para que mostre não só os destinos como também os
caminhos mais adequados para alcançá-los. A grande vantagem disso,&nbsp; é poder visualizar os conceitos e os
procedimentos, checando conhecimentos sobre mercado, carreira e inclusive sobre
você mesmo.

Este
trabalho não tem a pretensão de responder a todos os questionamentos sobre o
assunto, visa, apenas, a mostrar como se pode melhorar a convivência das
pessoas dentro de uma empresa.

Afinal,
“A chave do sucesso de qualquer pessoa que queira crescer e manter firme
posição no mercado é gerenciar bem no presente, mas com os olhos voltados para
o futuro.” (Pagnoncelli, 1992)



7.&nbsp;&nbsp;
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