Autor: Criarhte | Publicado: 2009-11-19T05:39:00-08:00

Diante dessa Geração que está mudando o mundo, fizemos um trabalho:


&nbsp;FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Num mundo dominado pela tecnologia, sentindo na pele os efeitos da globalização, com o “boom” da internet; chegam ao mercado de trabalho os filhos e netos dos Baby Boomers(como é chamada a geração do pós-guerra, nascida entre 1945 a 1961), e agora as empresas, têm que fomentar novas políticas de gestão de pessoas para receberem esses novos talentos no mundo corporativo. Os avanços tecnológicos, bem como a rapidez com que as ações precisam ser desenvolvidas, tornam o trabalho do gestor muito mais árduo, quando este se depara com colaboradores de gerações diferentes. De acordo com Maria Rita Gramigna (2002): “O fato de estarmos vivendo em uma economia globalizada vem instigando dirigentes brasileiros a demandar esforços no realinhamento de suas práticas de gestão”, e, segundo Gil. (2001, p. 206):


A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convive. Por isso, convém que eles conheçam suas características pessoais, especialmente suas ambições profissionais, antes de tentar motivar os outros.


A geração Y possui características próprias no desenvolvimento de suas atividades. São impacientes, rápidos nas decisões, preocupados com a qualidade de vida e querem tudo ao mesmo tempo: boa remuneração, grandes desafios e projetos ousados. (Autor desconhecido)


"É uma geração muito mais preocupada com a questão do equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal. Ela é capaz de trabalhar exaustivamente, mas só faz isso se enxergar sentido, se aquele esforço estiver alinhado ao seu projeto de vida", explica Anderson Santanna professor e pesquisador na área de comportamento organizacional da Fundação Dom Cabral.


A geração Y nasceu em um mundo globalizado e totalmente digital. Acostumados a estas facilidades sua forma de ver o mundo influencia em suas ações e inspirações. Por possuírem um perfil ativo, sempre em busca de realizar suas aspirações, costumam ter uma instabilidade empresarial. Assim, é relevante além dos gestores pensarem propostas de trabalho que conquistem esse perfil, proporcionar oportunidades de crescimento. Porém, essa inconstância é fruto da maneira de se realizarem profissionalmente. A geração Y necessita de respostas rápidas do trabalho realizado. Muito valorizado por eles é o feedback dos gestores, pois assim, segundo eles, saberão como estão seus desempenhos, e doravante poderão galgar postos maiores no trabalho.(Autor desconhecido)


No passado, o talento era atestado pelo currículo do profissional. Agora, talento descreve a habilidade dos profissionais de criar soluções inovadoras para problemas complexos. Ter uma formação sólida não é bastante, a capacidade de execução diante de diferentes desafios é que faz a diferença. Recentemente, a consultoria Deloitte perguntou a líderes de RH de 1 396 empresas de 60 países (no Brasil, foram 65) quais problemas tiram o sono deles. A identificação e a retenção de talentos ocupam o topo da lista entre as preocupações, na frente de temas como redução de custos, treinamentos e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho; por isso ao perceber que jovens talentos estavam deixando seus trabalhos, algumas empresas estão desenvolvendo uma estratégia de retenção específica para esse público. Organizam debates internos para que os executivos mais experientes conheçam o ponto de vista da Geração Y. Com isso concluem que esse profissional gosta de se diferenciar da multidão, como ter liberdade para se vestir, decorar a estação de trabalho e utilizar o MP3, Messenger, ter flexibilidade de horários, reconhecimento e respeito profissional. As empresas já perceberam que para segurar um bom time em campo, o que vale é bom conjunto de práticas de educação, orientação e um ótimo lugar para trabalhar associados à flexibilidade organizacional. Por isso muitas delas vêm usando algumas artimanhas para recompensar e manter fiéis essa geração emergente que aos poucos toma conta do mercado; criando um novo tipo de remuneração no longo prazo, que geralmente se traduzem por pacotes de ações da própria empresa que o individuo vai recebendo mais e mais a cada ano de trabalho na companhia. “Quanto mais tempo na casa maior o seu pacote de ações”, diz Fernando Armbrust Lohmann, um dos sócios da Fesa.(empresa de headhunting especializada no mercado financeiro, de São Paulo). 


A falta de modelos adaptados para a geração y e o pouco conhecimento que os demais profissionais têm sobre eles provocam especulações, lendas e mitos, o que torna complexo o relacionamento e entendimento entre as gerações. Como conseqüências surgem algumas afirmações tais como:


 Os jovens da geração Y não gostam de trabalho rotineiro
 Eles só gostam de trabalhar em ambientes alegres e divertidos
 Eles querem ser promovidos na primeira semana de trabalho
 Eles não respeitam pessoas mais velhas
 Eles são leais apenas a seus próprios objetivos
 Eles nunca trabalharam em projetos de longo prazo
 Eles não se preocupam em desenvolver uma carreira profissional


Para as empresas administrarem bem a convivência com a geração y, é imprescindível conhecer seus valores e motivações, só assim se torna possível compreender o que os motiva e o que são capazes de oferecer.


Segundo a Gazeta Mercantil: “(...) a geração Y, quando foge ao seu habitat natural cercado de bits e bytes e invade a chamada velha economia, traz ao mundo corporativo conceitos e atitudes que chacoalham os padrões de comportamento das demais gerações”. É relevante que os gestores que lidam no trato direto com seus colaboradores, fomentem novas políticas de condução dos trabalhos, para envolver a geração Y.


Chiavenato,(2008, p. 394), aborda a estrutura organizacional das empresas anteriormente , em que o funcionário era talhado para desempenhar funções a ele conferidas de forma padronizada e permanente. Nesses novos tempos, a globalização desfez esse pensamento mecanicista. Segundo Chiavenato:


(...) os tempos mudaram (..) hoje, em plena era da informação e globalização do mundo dos negócios, a crescente mudança e instabilidade ambiental colocou em cheque o antigo modelo rígido e definitivo de organização. Ele não tem muita serventia para os tempos atuais. O ambiente que circunda as organizações tornou-se instável e imprevisível e o modelo organizacional tradicional simplesmente não funciona nessas condições. 


Mais questionadores esses jovens profissionais não são adeptos ao "o chefe mandou e eu faço". Com eles, o trabalho acontece a partir do convencimento, de também acreditarem no projeto. "Com essa geração há de se explicar a razão, mostrar o sentido", palavras do professor Anderson Santanna pesquisador na área de comportamento organizacional da Fundação Dom Cabral.