CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO III: RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Autor: Raquel Michelline | Publicado: 2012-11-07T13:14:00-02:00













Como última postagem sobre o Contrato Individual de Trabalho, a presente trata do assunto referente a extinção, ou seja, o término do contrato de trabalho. Como sempre a linguagem busca ser acessível a todos.&nbsp;

As formas abaixo descritas são situações típicas de rescisão contratual admitidas pela legislação trabalhista:&nbsp;

1) Dispensa do empregado sem justa causa.&nbsp;

2) Pedido de demissão.&nbsp;

3) Distrato.&nbsp;

4) Dispensa do empregado por justa causa.&nbsp;

5) Despedida indireta.&nbsp;

6) Culpa recíproca.&nbsp;

7) Extinção normal do contrato de trabalho.&nbsp;



1) DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA: É a conhecida forma de se demitir o empregado sem motivo que a lei trabalhista considere justo. Mais adiante se verá as justas razões dadas pela lei para que se demita um empregado.&nbsp;

Não encontrando motivos na legislação trabalhista, a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador é considerada sem justa causa, fato que faz com que decorram certos direitos ao empregado injustamente demitido.
Ocorrendo esta modalidade de dispensa, revelam-se para o empregado os seguintes direitos da rescisão:&nbsp;

A) Aviso-prévio trabalhado (empregado trabalhando) ou indenizado (pago pelo empregador dispensando o trabalhador de laborar durante o período).&nbsp;

B) Saldo de salário, se houver (o salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento).&nbsp;

C) Indenização das férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro (estas últimas são as vencidas e não gozadas pelo empregado).&nbsp;

D) Um terço constitucional de férias.&nbsp;

E) Indenização das férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas).&nbsp;

F) Décimo terceiro proporcional.&nbsp;

G) Indenização de 40% dos depósitos do FGTS realizados pelo empregador.&nbsp;

H) Levantamento do saldo da conta do FGTS.&nbsp;

I) Emissão das guias do seguro-desemprego.

J) Havendo data-base, o empregado tem direito à indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base, conforme determina a Lei 7.238/84.&nbsp;

Além dos direitos acima expostos, é necessário que empregado e empregador saibam de outras peculiaridades, como por exemplo, que não se pode anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) qualquer fato que desabone o empregado, sob pena de sofrer ação de indenização por danos morais. O empregador e empregado devem continuar a se respeitarem e se tratarem com urbanidade, mesmo durante o período do aviso-prévio.&nbsp;

O prazo de prescrição para a instauração de reclamação trabalhista, após a extinção do contrato de trabalho é de 2 (dois) anos. Ou seja, se na rescisão não for efetivado qualquer dos direitos acima descritos, o empregado (urbano ou rural) terá até dois anos para pleitear seus direitos junto à Justiça do Trabalho, sendo em regra, competente o juízo onde o trabalhador prestava o serviço.&nbsp;

2) PEDIDO DE DEMISSÃO: É o caso de quando o empregado, imotivadamente, pede demissão. Neste caso ocorrem algumas variações quanto à situação acima, quando o empregador demite sem justa causa:&nbsp;

A) O aviso-prévio é devido ao empregador pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. Isto porque o aviso-prévio existe para dar tempo às partes da relação de emprego para providenciarem substituto ou um novo emprego. “Pegar de surpresa” a outra parte não seria justo, por isso o amparo legal. Caso o empregado que pediu a demissão não cumpra o aviso trabalhando, terá o empregador o direito de descontar do salário o período do aviso-prévio.&nbsp;

Art. 487 da CLT: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:&nbsp;

II – 30 (trinta) dias.&nbsp;

Art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:&nbsp;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.&nbsp;

B) Saldo de salário, se houver (o salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento).&nbsp;

C) Indenização das férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro (estas últimas são as vencidas e não gozadas pelo empregado).&nbsp;

D) Um terço constitucional de férias.&nbsp;

E) Indenização das férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas).&nbsp;

F) Décimo terceiro proporcional.&nbsp;

3) DISTRATO: Essa modalidade se refere à situação onde há mútuo acordo para a extinção do contrato de trabalho de forma imotivada. Ou seja, empregado e empregador concordam, sem que haja um justo motivo, pela rescisão contratual.&nbsp;

Ocorre, entretanto, que esta modalidade é pouco utilizada na prática, devido a incidência dos Princípios de Proteção ao Trabalhador, que existem em virtude da hipossuficiência na relação jurídica trabalhista. O exemplo que mais se aproxima do distrato seria o Plano de Demissão Voluntária.&nbsp;

Devido aos princípios de proteção ao trabalhador, mesmo que ocorra o distrato, o trabalhador terá todos os direitos da rescisão sem justa causa que contidos no item 1.

4) DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA: A justa causa para rescisão do contrato de trabalho não é aquela da lógica do empregador, mas as causas determinadas pela lei trabalhista. 
A falta cometida pelo empregado para que leve a sua demissão, deve ser grave, caso contrário, ensejará advertência (verbal ou escrita) ou suspensão disciplinar, mas não a demissão.&nbsp;

As hipóteses de justa causa para demissão:&nbsp;

Art. 482 – CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:&nbsp;

a) ato de improbidade;&nbsp;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;&nbsp;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;&nbsp;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;&nbsp;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;&nbsp;

f) embriaguez habitual ou em serviço;&nbsp;

g) violação de segredo da empresa;&nbsp;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;&nbsp;

i) abandono de emprego;&nbsp;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;&nbsp;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;&nbsp;

l) prática constante de jogos de azar.&nbsp;

Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.&nbsp;

A dispensa por justa causa retira do empregado o direito:&nbsp;

A) Ao aviso-prévio.&nbsp;

B) Às férias proporcionais.

C) Ao décimo terceiro salário.&nbsp;

D) Ao levantamento do depósito do FGTS.&nbsp;

E) Aos 40% do FGTS de indenização compensatória.&nbsp;

F) Às guias do seguro-desemprego.&nbsp;

São garantidos ao empregado os seguintes direitos:&nbsp;

A) Saldo de salário, se houver (o salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento).&nbsp;

B) Indenização de férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional.&nbsp;

5) DESPEDIDA INDIRETA: É o oposto da situação descrita acima. Na despedida indireta a falta grave é cometida pelo empregador e não pelo empregado. Porém, fica extremamente difícil para o empregado pedir a demissão e arcar com as conseqüências de uma culpa que não foi sua. Neste caso, o empregado para não perder seus direitos, deve propor ação trabalhista para que seja reconhecida a justa causa patronal.&nbsp;

Da mesma forma que ocorre na rescisão por justa causa, na indireta, também não cabe ao empregado decidir o que seja injusto ou justo, mas é a lei quem faz esse juízo no artigo 483 da CLT:&nbsp;

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:&nbsp;

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;&nbsp;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;&nbsp;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;&nbsp;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;&nbsp;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;&nbsp;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;&nbsp;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.&nbsp;

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.&nbsp;

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.&nbsp;

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

6) CULPA RECÍPROCA: Como o próprio termo diz, é aquela onde ambos, empregado e empregador estão errados perante a lei trabalhista, incorrendo ambos em uma das causas dos artigos 482 e 483 CLT. Neste caso, a indenização a que teria direito o empregado em caso de rescisão sem justa causa, será tida pela metade.&nbsp;A indenização, como visto no tópico 1 é relativa aos 40% sobre o depósito do FGTS, bem como para aqueles que incidem a data-base.&nbsp;

7) EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO: A extinção normal do contrato de trabalho é aquela decorrente do cumprimento do pacto por Prazo Determinado, ou Contrato a Termo, onde o empregado já sabe o momento do término de seu contrato. Ver em CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO II.&nbsp;

Ao final do Contrato por Prazo Determinado da CLT, o empregado fará jus:&nbsp;

A) Indenização de férias integrais, acrescidas de um terço constitucional (se não foram gozadas no tempo devido).&nbsp;

B) Férias proporcionais, também acrescidas de um terço constitucional.&nbsp;

C) Décimo terceiro salário proporcional.&nbsp;

D) Saldo de salário, se houver (o salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento).&nbsp;

Neste tipo de contrato de trabalho, não ocorre o aviso-prévio, visto que ambas as partes – empregado e empregador – já eram cientes do momento do seu término. A não ser que tenha havido entre eles a Cláusula Assecuratória do direito recíproco – Ver em&nbsp;CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO II.&nbsp;Também não haverá o pagamento da multa de 40% do FGTS.

Todavia, se ocorrer a rescisão do contrato antes do término estabelecido, o empregado terá direito à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato, a título de indenização. Havendo, porém, a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, como já dito, haverá a incidência do aviso-prévio.



Fonte: Direito do Trabalho – Renato Saraiva – 13ª Edição – Editora Método



Raquel Michelline