Direito do Trabalho 2
Autor: professor uadson | Publicado: 2017-01-06T13:09:00-04:00


Da relação de trabalho e da relação de emprego:
requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo,
trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso.



Relação de trabalho 



O trabalho é previsto na Constituição
Federal de 1988 como um dos seus fundamentos, sendo necessário para a ordem econômica e social. Considerado
como um direito fundamental, o trabalho está previsto em diversos outros
dispositivos da Carta Magna, como nos artigos 5º, 6º, 7º, 170, 193, e outros
correlatos.



Os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa: é através do trabalho que o homem garante sua subsistência e o
crescimento do país, prevendo a Constituição, em diversas passagens, a
liberdade, o respeito e a dignidade ao trabalhador (por exemplo: CF, arts. 5°,
XIII; 6°; 7°; 8°, 194-204). É a garantia de proteção ao trabalho não engloba
somente o trabalhador subordinado, mas também aquele autônomo e o empregador, enquanto
empreendedor do crescimento do país.



A relação de trabalho é uma relação
jurídica, a qual compreende os sujeitos,
o objeto e o negócio jurídico vinculante das partes e sobre a qual erigem
todos os princípios, institutos e normas que compõem e qualificam o universo
jurídico.



A relação de trabalho se constitui através do
vínculo laboral entre as partes, sendo um gênero do qual decorrem outras
relações laborais. Desta forma, presente a prestação de trabalho humano no
negócio jurídico vinculante das partes, está configurada a relação de trabalho.



A prestação de
trabalho pode emergir como uma obrigação
de fazer pessoal, mas sem
subordinação (trabalho autônomo em geral: vendedor de picolé); como uma
obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo:
eletricista); como uma obrigação de
fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual:
pintor). 



Em todos esses casos,
não se configura uma relação de emprego (ou, se quiser, um contrato de
emprego). Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações jurídicas que
não se encontram sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis trabalhistas
esparsas) e nem sob o manto jurisdicional próprio (competência própria) da
Justiça do Trabalho.



As relações de trabalho (gênero) abrangem a
relação de emprego, bem como determinados modos de prestação de trabalho
(vendedor empregado e representante comercial; diarista e empregada doméstica,
entre outros).



As relações de
trabalho, quais não abrangem uma relação de emprego, não são regidas pelas
regras da Consolidação das Leis do Trabalho, eis que são regidas por leis
próprias ou pelo Código
Civil, como é o caso do Representante
Comercial, Trabalhador Avulso e/ou Autônomo, dentre outros.



Relação de Trabalho é gênero que tem na relação de emprego uma de suas
espécies. 



Relação de trabalho é aquela que diz respeito a toda e qualquer atividade humana em que
haja prestação de trabalho, como a relação de trabalho: autônomo, eventual, de empreitada, avulso,
cooperado, etc. Há, pois, a relação de trabalho pela presença de
três elementos: o prestador do serviço, o trabalho (subordinado ou não) e o
tomador do serviço.



Relação de emprego



Relação de
emprego&nbsp; é a relação jurídica de natureza
contratual tendo como sujeitos o
empregado e o empregador e como objeto
o trabalho subordinado, continuado e assalariado. 



Relação de emprego é
o vínculo obrigacional que liga o empregado ao empregador, resultante do
contrato individual de trabalho.



A relação de emprego
é aquela em que há o vínculo empregatício, regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, denominando-se as partes desta relação como empregador e
empregado.



Os artigos 2º e 3º do
dispositivo legal dispõem os conceitos de empregador e empregado, bem como os
pressupostos de caracterização da relação empregatícia:



Art. 2º -
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.





Supremo
Tribunal Federal deferiu cautelar na ADIn nº 2.135, para declarar
inconstitucional a nova redação dada pela EC nº 19/98 ao caput do art. 39 da
CF. A administração pública direta, autárquica e fundacional das esferas
federal, estadual e municipal não pode livremente optar pelo regime de emprego
público, uma vez que o STF restabeleceu a redação original de artigo da
Constituição, que prevê o Regime Jurídico Único.



a)
ANTES da EC 19/98 cada ente da federação deveria instituir regime jurídico
único, seja ele estatutário ou celetista, dentro da esfera de sua competência,
para administração direta, autarquia e as fundações públicas;



b)
No âmbito da União, das autarquias e das fundações públicas federais foi
elaborada a lei 8112/90; ou seja, nesse momento esses era o regime jurídico
único;



c)
Com a EC 19/98 dando nova redação ao art 39 da CF a obrigatoriedade de um
regime único foi abolida; ou seja, poder-se-ia haver regimes diferentes para os
trabalhadores, no âmbito de sua competência, para administração direta,
autarquias e fundações públicas;



d)
No âmbito da Administração federal direta, autárquica e fundacional foi
elaborada a lei 9962/2000, visto que agora seria possível, a convivência de
outros regimes jurídicos (no exemplo.: celetista);



e)
Com a suspensão da EC/19, com efeito ex nunc (FUTURO), volta-se a situação da
redação originária do art 39, no entanto, considerando-se os efeitos dos atos
já efetivados durante a vigência da lei 9962/2000 E a nova redação dada ao
caput do art 39 pela EC 19/98 agora suspenso (caput com redação da EC 19/98) .



Pedindo
desculpas pelas redundâncias, em suma, hoje, ainda prevalece o regime jurídico
único, até a decisão final da ADIN nº 2.135-4...logicamente no STF...




Alteridade: empregado
não assume os riscos



Art. 3º -
Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de natureza
não eventual (continuidade)
a empregador, sob a dependência deste (alteridade) e mediante salário (onerosidade). 



A Consolidação das
Leis do Trabalho configura “um conjunto de leis que tutelam as atividades do
empregado e não do trabalhador”, eis que o termo trabalhador abrange todos
aqueles que exercem atividade laboral, seja com vínculo empregatício ou não.



Relação de emprego é
a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. Ou
ainda, a relação de emprego é o “vínculo obrigacional que liga o empregado ao
empregador, resultante do contrato individual de trabalho”.



Para configurar o
pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades
devem ser fornecidas com habitualidade
- art. 458 CLT. Pode ser cobrado um valor, pois a norma não fala de gratuidade.



SUM-247 TST: A
parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui
natureza salarial, integrando o
salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.



Requisitos da relação de emprego 



A relação empregatícia tem algumas
peculiaridades que difere de outras relações de trabalho, tais como a continuidade,
a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade, sendo estes
os requisitos caracterizadores da relação de emprego. Ademais, é essencial que
o empregado seja pessoa física.



A continuidade caracteriza a duração do contrato, ou seja, a
não eventualidade, conforme expressa no artigo 3º da legislação trabalhista,
acima transcrito. Para o autor, aquele que presta serviços eventualmente não é
empregado, isso porque na relação de emprego há um contrato de trato sucessivo.



Há contratos que se
extinguem com uma única prestação, já no contrato de trabalho com vínculo
empregatício a relação perdura com o tempo, eis que a relação de trabalho é uma
relação débito permanente, que incorpora como elemento típico a
continuidade, a duração.



Há teorias que
explicam a não eventualidade, como é o caso da teoria da descontinuidade, teoria
do evento, teoria dos fins do empreendimento e, teoria da fixação jurídica
ao tomador de serviços. Deve ser feita uma interpretação convergente e
combinada de todas essas teorias, para que se chegue a um ponto comum no que se
refere ao conceito de trabalho eventual. Eis que, por fim, a não eventualidade
tem a ideia de permanência do contrato de trabalho.



A subordinação é entendida por muitos como o elemento
essencial para a caracterização do vínculo empregatício, pois a direção central
na prestação de serviços é do empregador, sendo ele quem comanda, determina e
ordena.



Subordinação é o
estudo de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador,
aguardando ou executando suas ordens.



O poder de direção
representa o aspecto ativo da relação de empregado, enquanto o aspecto passivo
é a subordinação. O trabalhador empregado é dirigido por outrem: o empregador.



Subordinação é uma
situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da
autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção
sobre a atividade que desempenhará.



Subordinação consiste
na integração da atividade do trabalhador na organização da empresa mediante um
vínculo contratualmente estabelecido. Nesse sentido, o empregado cumpre as ordens
do seu empregador, pois é subordinado a este.



A onerosidade está relacionada com a não gratuidade na relação
de emprego, devendo haver contraprestação por parte do empregador. O empregado
tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar
salários pelos serviços prestados. Desta feita, se não há remuneração não há
vínculo de emprego.



A pessoalidade é o vínculo entre empregado e empregador. É
considerado como intuito persona,
ou seja, está presente a pessoalidade,
onde se efetua a contratação segundo as características pessoais do indivíduo.



O contrato de
trabalho é intuitu persona,
ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O contrato de trabalho
em relação ao trabalhador é infungível.
Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o
vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física,
pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica,
podendo ocorrer, no caso, prestação serviço, empreitada etc.



A pessoalidade é a
validade das qualificações pessoais-profissionais do trabalhador. Outrossim, a
pessoalidade caracteriza o empregado como uma figura subjetivamente infungível no contrato de trabalho.



A prestação laboral é
subjetiva, eis que a característica
da infungibilidade obreira supõe a presença de uma fidúcia especial com
relação ao empregado: a prestação laboral contratada é subjetivamente
infungível, não podendo ser cumprida por outrem que desonere o empregado
contratado.



A alteridade detém a noção de que o empregado presta serviços por conta alheia
e não própria, não assumindo os
riscos da prestação do trabalho, conforme expresso no artigo 2º da
Consolidação das Leis do Trabalho acima mencionado.



Recai sobre o
empregador o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos
riscos do próprio empreendimento empresarial, sendo estes todos estranhos à
figura do empregado.



Alteridade vem de ateritas, de alter,
outro. É um trabalho sem assunção de
qualquer risco pelo trabalhador. O empregado
pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está
prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo
ocorrer apenas à realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho
autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviço por
conta alheia e não por conta própria.



Assim, conforme todo
o exposto caracteriza-se a relação de emprego quando o prestador do serviço for
pessoa física subordinada ao empregador, numa prestação de trabalho contínua,
presentes a onerosidade, a pessoalidade
e a alteridade. Em não havendo estes requisitos na relação jurídica,
conforme determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 3º,
haverá uma relação de trabalho, porém não empregatícia.



Distinções entre
relação de emprego e relação de trabalho



Há grande distinção
entre relação de trabalho e emprego, uma vez que a relação de trabalho antecede
a relação de emprego, sendo esta uma consequência daquela.



O conceito de relação
de trabalho é aquele que pressupõe qualquer liame jurídico entre dois sujeitos,
desde que tendo por objeto a prestação de um serviço, autônomo ou subordinado,
assim não só os contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho estão
nele abrangidos, mas também boa parte dos contratos civis e comerciais.



Destarte, tem-se a
relação de trabalho como o gênero que envolve toda modalidade de dispêndio de
energia pelo ser humano - produtivo ou criativo - objetivando resultado útil e
ou determinado e, a relação de emprego a espécie, uma vez que há outras
espécies de relações laborais.



Ressalta-se que,
dentre todas as relações de trabalhos existentes, a relação de emprego é a que
se tornou mais importante e presente na sociedade e no ordenamento jurídico,
eis que foi através da relação
empregatícia que se criou o direito
do trabalho como direito e garantia fundamentais, com previsões expressas tanto
na legislação infraconstitucional (Consolidação das Leis do Trabalho) como na própria
Constituição Federal.



Em que pese as
expressões, relação de trabalho e emprego, serem por diversas vezes utilizadas
no ordenamento jurídico ou pela própria Consolidação das Leis do Trabalho como
se as mesmas fossem, estas relações jurídicas não se confundem, pois relação de
trabalho é gênero do qual faz parte a relação de emprego (espécie).



Por assim dizer, toda
relação de emprego é uma relação de trabalho, porém nem toda relação de
trabalho será uma relação de emprego.



Assim, conforme todo
o exposto caracteriza-se a relação de emprego quando o prestador do serviço for
pessoa física subordinada ao empregador, numa prestação de trabalho contínua,
presentes a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade. Em não havendo estes
requisitos na relação jurídica, conforme determinado pela Consolidação das Leis
do Trabalho em seu artigo 3º, haverá uma relação de trabalho, porém não
empregatícia.



Relação de trabalho Lato Sensu



Relação de Trabalho Autônomo (conta própria):



Trabalhador autônomo é pessoa física que exerce por conta própria uma atividade econômica
ou sem fins lucrativos.



Características:



- Não existe dependência ou subordinação jurídica entre o
prestador de serviços e o tomador dos serviços.



- Não existe vínculo empregatício, pois não está presente o
requisito subordinação.



- O prestador de serviços atua sem controle de horário; não
recebe ordens do tomador; não está sob o poder diretivo do tomador; assume os
riscos de sua atividade.



- Artigo 12, V, alínea “H” da Lei 8.212/91, qualifica o
trabalhador autônomo:



Artigo 12- são segurados obrigatórios
da Previdência Social as seguintes pessoas físicas.

(...)

V – como contribuinte individual.

(...)

H- a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica
de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.



Relação de Trabalho Eventual:



Trabalhador eventual é pessoa física que presta serviços em
caráter esporádico; de curta duração (urbano ou rural). Exemplo: diarista,
pintor, eletricista.



Características:



- Exerce atividade não relacionada com a
atividade-fim da empresa tomadora.



- Não estão presentes a habitualidade e a continuidade.



- Artigo 12, V, alínea “g” da Lei 8.212/91, qualifica o
trabalhador eventual:



“Art. 12 – São segurados obrigatórios
da Previdência Social, as seguintes pessoas físicas:



V- como contribuinte individual:



G- quem presta serviço de natureza
urbana ou rural, em caráter eventual,
a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”;



Relação de Trabalho Avulso



Trabalhador Avulso é aquele que presta serviço a terceiro, sem relação de subordinação e de forma eventual, sendo contratado por
meio de sindicato ou de órgão gestor de mão de obra.



Características



- Disciplinado pela Lei 8.630/93.



- Pelo Artigo 7° XXXIV da CF/88:



“XXXIV – igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente
e o trabalho avulso”.



- Pelo Artigo 643,§ 3° da CLT:



“A Justiça
do Trabalho é competente, ainda, para processar e julga as ações entre trabalhadores portuários e os operadores
portuários ou Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO decorrentes da relação
de trabalho”.



- Pelo Artigo 652, V da CLT:



“As ações entre trabalhadores
portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO
decorrentes da relação de trabalho”.



Pessoas e entidades envolvidas:



A) Órgão Gestor de Mao Obra – OGMO



Responsável pelo gerenciamento, e da mão-de-obra, cadastramento,
escalação, treinamento e habilitação do trabalhador avulso.



B) Operador Portuário



Representa o Armador no Porto. Dirige e coordena as operações
portuárias.



C) Trabalhador Portuário Avulso



Realiza o trabalho de capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações.



Não existe vínculo
permanente entre o trabalhador avulso, o tomador, o
armador ou o operador portuário.



- São equiparados aos trabalhadores
com vínculo empregatício.



Lei 8630/93:



Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado,
um órgão de gestão de mão-de-obra do
trabalho portuário, tendo como finalidade:



I - administrar o fornecimento da
mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso;



II - manter, com exclusividade, o
cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;



III - promover o treinamento e a
habilitação profissional do trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;



IV - selecionar e registrar o
trabalhador portuário avulso;



V - estabelecer o número de vagas, a
forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário
avulso;



VI - expedir os documentos de
identificação do trabalhador portuário;



VII - arrecadar e repassar, aos
respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários,
relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes
encargos fiscais, sociais e previdenciários.



Art. 26. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados,
será realizado por trabalhadores
portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.



&nbsp;- trabalhador portuário empregado: contrato
por prazo indeterminado.

&nbsp;- trabalhador portuário avulso: trabalho
eventual.



Parágrafo único. A contratação de trabalhadores portuários
de estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações
com vínculo empregatício a prazo indeterminado
será feita, exclusivamente, dentre os trabalhadores portuários avulsos registrados.



Art. 27. O órgão de gestão de
mão-de-obra:



I - organizará e manterá cadastro de
trabalhadores portuários habilitados ao desempenho das atividades referidas no
artigo anterior;



II - organizará e manterá o registro
dos trabalhadores portuários avulsos.





Direitos do Avulso

A&nbsp;Lei nº 12.023/2009, regulamenta as atividades de movimentação de mercadorias em geral
exercidas por trabalhadores avulsos, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas
ou rurais sem&nbsp;vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por
meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das
atividades.&nbsp;

As
remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores,
registrando-se as parcelas referentes a:&nbsp;




<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Repouso
remunerado;&nbsp;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;&nbsp;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->13o
salário;&nbsp;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Férias
remuneradas mais 1/3 (um terço) constitucional;&nbsp;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Adicional de trabalho noturno;&nbsp;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Adicional de
trabalho extraordinário.&nbsp;




Antes desta regulamentação, os trabalhadores avulsos que exerciam suas
atividades na movimentação de mercadorias, não contavam com uma legislação que
os amparassem e atuavam informalmente.

Para os
representantes dos sindicatos, a Lei vai fortalecer os sindicatos e inserir os
trabalhadores no mercado de trabalho formal.


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 



Relação de Trabalho Voluntário:



Disciplinada pela Lei 9.608/98:



“Artigo 1° - Considera-se
serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestado por pessoas físicas a entidade publica de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.



“Parágrafo único – O serviço
voluntário não gera vinculo empregatício, nem obrigatório de natureza
trabalhista, previdenciária ou afim.



Artigo 2° - O serviço voluntário será exercido
mediante celebração de termo de adesão
entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviço voluntário, dele
devendo constar o objetivo e as condições de seu exercício.



Artigo 3° - O prestador de serviço voluntário
poderá ser ressarcido pelas despesas
que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.



Parágrafo único – As despesas a serem ressarcidas
deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o
serviço voluntário.



Relação de Trabalho de Estagiário:



- Regulamenta pela Lei 11.788 de 25/09/2008.



Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.



Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o
do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:



I – matrícula
e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados
pela instituição de ensino;



II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;



III – compatibilidade
entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo
de compromisso.



§ 2o O descumprimento
de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo
de compromisso caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.



Art. 5o As instituições de ensino e as partes
cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados,
mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser
observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que
estabelece as normas gerais de licitação. CIEE e IEL



Art. 10º A jornada de atividade em estágio será
definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o
aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de
compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:



I – 4
(quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes
de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;



II – 6
(seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do
ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio
regular.



§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos
em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico
do curso e da instituição de ensino.



Art. 11º A duração do estágio, na mesma parte
concedente, não poderá exceder 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.



Art. 12º O estagiário poderá receber bolsa ou
outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua
concessão, bem como a do auxílio transporte, na hipótese de estágio não
obrigatório.



§ 1o A eventual concessão de benefícios
relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza
vínculo empregatício.



§ 2o Poderá o educando inscrever-se e
contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.



Art. 13º É assegurado ao estagiário, sempre que
o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de
30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.



§ 1o O recesso de que trata este artigo
deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de
contraprestação.



§ 2o Os dias de recesso previstos neste
artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter
duração inferior a 1 (um) ano.



Art. 17º O número máximo de estagiários em
relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá
atender às seguintes proporções:



I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1
(um) estagiário;



II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados:
até 2 (dois) estagiários;



III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco)
empregados: até 5 (cinco) estagiários;



IV – acima de 25 (vinte e cinco)
empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.



§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de
trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.



§ 2o Na hipótese de a parte concedente
contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos
incisos deste artigo serão aplicados a cada
um deles.



§ 3o Quando o cálculo do percentual
disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser
arredondado para o número inteiro imediatamente superior.



§ 4o Não se aplica o disposto no caput
deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. número indeterminado



§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras
de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela
parte concedente do estágio.



Relação de Trabalho Temporário:



Regido pela Lei 6.019/74 e Decreto 73.841/74.



Decreto 73.841/74 (Trabalho temporário)



Art. 1° - Trabalho temporário é aquele prestado
por pessoas físicas a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição ou acréscimo extraordinário de serviços.



Art. 2° - A empresa de trabalho temporário tem
por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à
disposição de outras empresas que dele necessite.



Art. 3° - A empresa de trabalho temporário,
pessoa física ou jurídica, será necessariamente
urbana.



Art.14 - Considera-se empresa tomadora de
serviços ou clientes, para efeitos deste Decreto, a pessoa física ou jurídica
que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate
locação de mão- de- obra com empresa de trabalho temporário.





Art. 16 – Considera-se
trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário,
para prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de
tarefas ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.




Art. 17 – Ao trabalhador temporário são
assegurados os seguintes direitos:



I – remuneração equivalente à
percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente,
calculada à base honorária, garantindo, em qualquer
hipótese, o salário mínimo regional;



II- pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa.



III- indenização de tempo se serviço em
caso de dispensa sem justa causa, rescisão do contrato por justa causa do
trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na
base de 1/12 um doze avos) do último
salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a
fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;



IV – beneficio e serviços da Previdência
Social (...) como segurado autônomo;
(CI)



V – Seguro de acidentes de trabalho (...)



Artigo 18 – A duração normal do trabalho,
para os trabalhadores temporários, é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias,
salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridade
profissionais.

(...)



Art. 19. – O trabalho noturno terá remuneração
superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno.





Enunciado da Súmula 265 do TST: Adicional noturno. Alteração de turno
de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno
de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.




Art. 20. – É assegurado ao trabalhador temporário
descanso semanal remunerado nos termos do disposto na Lei 605, de 5 de janeiro
de 1949.



Art. 21. – A empresa de trabalho temporário é
obrigada a celebrar contrato individual escrito
de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos
ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.



Art. 22. – É nula de pleno direito qualquer
cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de
serviço ou cliente.

(...)

Art. 26. – Para a prestação de serviço temporário
é obrigatório a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar
expressamente:



I – O motivo justificador da demanda de
trabalho temporário;



II – A modalidade de remuneração da
prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas
relativas a salário e encargos sociais.



Art. 27. – O contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado,
não poderá exceder de 3 (três) meses,
salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do trabalho e
Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional
de Mão- de-Obra. (mais 3 meses)

(...)

Art. 29. – Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviços
temporários e seus trabalhadores.



Art. 30. – No caso de falência de empresa de
trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente é solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao
tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao
mesmo período, pela remuneração e indenização prevista neste Decreto.



Súmula 331
do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade.



I – A contratação de trabalhadores por
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário.

(Lei 6.019, de 03.01.1974).



Relação de Trabalho Terceirizado:



- Terceirização: ocorre quando uma empresa transfere a produção
de bens ou serviços para outra empresa ou pessoa.



- Partes envolvidas:



· Empresa Tomadora de serviços

· Empresa Prestadora de serviços

· Trabalhador Terceirizado



- A terceirização somente pode atingir as atividades Meio da empresa e nunca as atividades Fim.



Por exemplo: manutenção, transporte, limpeza, vigilância,
informática etc.



- O Trabalhador Terceirizado é empregado da empresa prestadora de serviços.



- O trabalhador Terceirizado é contratado pela empresa prestadora
de serviços para desempenhar suas atividades para a empresa tomadora.



- Quem se beneficia do trabalho é a empresa tomadora.



- O Poder diretivo
sobre o trabalhador terceirizado é da empresa
prestadora de serviços. Ele está subordinado a esta, é da prestadora que
ele recebe ordens.



- Caso ocorra o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por
parte do empregador (empresa prestadora de serviços) haverá responsabilidade subsidiária da empresa
tomadora.



- Se a empresa tomadora for órgão da administração pública
direta, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista
haverá responsabilidade subsidiária desde que esses órgãos participem da ação trabalhista e também seja condenado
participando do título executivo judicial. (art. 71 da Lei 8.666/93).



Súmula 331 do TST. Contrato de
prestação de serviços. Legalidade.



I – A contratação de trabalhadores por
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. (Lei 6.019/1974).



II – A contratação irregular de
trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãos da administração pública direta, indireta ou funcional (art. 37, II, da
CF/88).



III – Não forma vínculo de emprego com
o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e
de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação.



IV – O inadimplente das obrigações
trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária
do tomador dos serviços, quanto àqueles obrigações, inclusive quanto aos órgãos
da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da
relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71da Lei
8.666, de 21.06.1993).



V
- Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e
legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade
não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.



VI
– A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.



Caso haja terceirização
fraudulenta, com o objetivo de desvirtuar, simular fraudar ou impedir a aplicação
da Lei trabalhista, os atos serão nulos, sendo que o vínculo de emprego poderá
ser formado direto com a tomadora. Aplicação do Artigo 9° da CLT.



- Instrução normativa n° 3 de 29/08/1997, qualifica a empresa
prestadora de serviços terceirizados:



I – Da empresa de prestação de serviços a terceiros:



Art. 2: Para os efeitos desta Instrução
Normativa, considera-se empresa de prestação de serviços a terceiros a pessoa
jurídica de direito privado, de natureza comercial, legalmente constituída, que
se destina a realizar determinado e específico serviço a outra empresa fora do âmbito das atividades-fim e normais
para que se constituiu de prestação.



§ 1° As relações entre a empresa de prestação de serviços a
terceiros e a empresa contratante são regidas pela lei civil.



§ 2° As relações de trabalho entre a
empresa de prestação de serviços a terceiros e seus empregados são
disciplinadas pela Consolidação pela Lei do Trabalho – CLT.



§ 3° Em se tratando de empresa de
vigilância e de transporte de valores, as relações de trabalho estão reguladas
pela Lei 7.102/83 e, subsidiariamente, pela CLT.



§ 4° Dependendo da natureza dos serviços
contratados, a prestação dos mesmos poderá se desenvolver nas instalações
físicas da empresa contratante ou em outro local por ela determinado.



§ 5° A empresa de prestação de serviço a
terceiros contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados.



§ 6° Os empregados da empresa de prestação
de serviços a terceiros não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante.



Trabalhador Cooperado:



Regido pela Lei: 5.764/71 (sociedades cooperativas)



Art. 3°. – Celebram contrato de sociedade
cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou
serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem
objetivo de lucro.



Art. 5°. – As sociedades cooperativas poderão
adotar por objetivo qualquer gênero de serviço, operação ou atividade,
assegurando-se-lhes o direito exclusivo e exigindo-se-lhes na obrigação do uso
da expressão “cooperativa” em sua denominação.



Parágrafo único – É vedado as cooperativas o uso da
expressão “banco”.



Art. 90. – Qualquer que seja o tipo de
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e
seus associados.



CLT - Art. 442. Parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade
da sociedade cooperativa, não existe vinculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.



· A Finalidade das cooperativas é promover a melhoria nas
condições de trabalho e salário de seus associados.



· Não se forma vínculo empregatício entre a cooperativa e os
associados;



· Não se forma vínculo empregatício entre os associados e os
tomadores de serviços;



· Não há subordinação entre os membros associados de cooperativa.



Princípios
aplicáveis à cooperativa:



1 – Principio da dupla qualidade: membro e cliente



O cooperado é ao mesmo tempo membro
da cooperativa e cliente da mesma, pois é o destinatário principal dos
serviços da mesma.



O cooperado apresenta uma duplicidade de papéis.



2 – Principio da retribuição pessoal diferenciada: ganhar mais.



A cooperativa deve permitir que o seu associado obtenha uma retribuição pessoal, maior do que
aquela que obteria sozinho, sem estar associado.



Exercícios&nbsp; 



1 - Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é
de segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para
refeição.



Considerando o caso retratado, assinale a afirmativa correta.



a) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.



b) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30
segundos.



c) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.



d) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional
noturno para o rural.



e) Não terá direito a adicional noturno.



2 - Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX,
resolve adotar, sozinho, uma criança de 5 anos de idade. Diante da hipótese, de
acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.



a) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de
dispositivo legal.



b) Jefferson receberá salário-maternidade, mas não terá direito à
licença-maternidade, porque a regra aplica-se apenas às mulheres.



c) Jefferson terá direito à licença-maternidade, pois este direito
aplica-se à pessoa que adotar, independentemente do gênero.



d) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias.

e) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 100 dias. 



3 - Quanto à relação de emprego e sua extinção, assinale a
alternativa correta.



a) Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, compartilhando os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.

b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

c) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 11 meses de serviço, só
será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho.

d) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato mais o valor equivalente ao FGTS.

e) Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar
ao serviço no prazo de 30 dias úteis após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.



4 - Acerca do contrato de trabalho, assinale a opção correta.



a) A onerosidade, um dos requisitos da relação de emprego,
consiste no pagamento de salário em pecúnia, e não abrange salário em
utilidade.



b) A exclusividade, que se refere à impossibilidade de o
trabalhador acumular vários empregos, sob pena de descaracterizar a relação
empregatícia, constitui requisito da relação de emprego.



c) No direito do trabalho brasileiro, adota–se a teoria segundo a
qual a não eventualidade na relação de emprego está relacionada ao empregado,
isto é, à necessidade permanente de a prestação de serviço ser habitual, de
modo a garantir o emprego do trabalhador.



d) Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação
personalíssima, visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a
obrigação que decorre do contrato.



e) A subordinação indireta caracteriza–se pela relação de
trabalho de coordenação em que haja subordinação atenuada.



5 - A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é
INCORRETO afirmar:



a) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja,
o empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer
pessoa trabalhar em seu lugar.

b) Empregado é sempre pessoa física.

c) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser
empregadora.

d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

e) Empregador é sempre pessoa jurídica.



Dos sujeitos do
contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e
caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho.



Empregado



Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência dele e mediante salários
(art. 3º, CLT). 



Empregado é a pessoa física que presta serviço de
natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica. 



Esses serviços podem
ser de natureza técnica, intelectual ou
manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou
diferenciadas. Daí se extraem os pressupostos do conceito de empregado, os
quais poderão ser alinhados em: pessoalidade,
não-eventualidade (habitualidade), salário e subordinação jurídica (art. 3º
da CLT). 



Esses pressupostos
deverão coexistir. Na falta de um deles
a relação de trabalho não será caracterizada a relação de emprego.



Empregador



A legislação
trabalhista cuidou de estabelecer, sobretudo, no artigo 2º da CLT, o que vem a
ser o conceito de Empregador para o Direito do Trabalho.



Considera-se empregador aquela pessoa, física ou
jurídica, que assumindo os riscos
inerentes a atividade econômica, contrata trabalhadores para, mediante o
pagamento de salário, dirigir a prestação de serviços.



Veja o artigo da CLT:
Consolidação das Leis do Trabalho.



Art.2 Considera-se
empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços.



Contudo é necessário
observar que na relação empregatícia, também há a figura do empregador por equiparação.



São os casos dos
profissionais liberais e as associações de beneficência que admitem pessoas
para a prestação de serviços.



Na realidade, para
estes profissionais, a legislação preferiu criar a figura do empregador por
equiparação, tendo em vista que a simples análise do artigo 2º da CLT, poderia
não dar ensejo à caracterização da relação empregatícia propriamente dita.



Consolidação das Leis
do Trabalho



Artigo 2º....



§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.



Desta forma,
atualmente é mais simples admitir que EMPREGADOR seja todo aquele que utiliza
força de trabalho de outrem, mediante pagamento de salário, desenvolver alguma
atividade laborativa, pouco importando a finalidade.



Características



Aprofundando um pouco
no conceito de empregador conforme definido na CLT, pode-se dizer que: É o
empregador quem assume os riscos da atividade econômica. Desta forma, tanto o
lucro, quanto o prejuízo, somente por este deve ser suportado, não podendo ser
transferido para o empregado.



O empregador admite o
empregado mediante a obrigação de lhe pagar salário, isto é, não há empregador
que admite empregado de graça.



É também, o
empregador, responsável pela direção de sua atividade, possuindo o poder de
direção e organização, o poder de controle e o poder disciplinar.



Todavia, acerca dos
poderes do empregador, entendemos que a análise de cada item, em separado, é
mais viável.



Os Poderes do
Empregador



Poder de Direção (poder diretivo) e organização do Empregador: Sendo
o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do
empregador.



Também tem todo o
direito de organizar o seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de
propriedade.



É o empregador quem
estabelece qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial,
industrial, de serviços etc.



Da mesma forma,
também é o empregador é que determina o
número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho, etc.



Dentro do poder de organização é que se encontra
a possibilidade do empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento
de empresa.



O poder diretivo do
empregador possui limites na legislação. Por não ser um poder absoluto o poder
diretivo não pode ir além das questões relativas a matéria, ao lugar e ao tempo
do trabalho.



Poder de Controle



O empregador tem o
direito de fiscalizar e controlar as
atividades de seus empregados.



Não é vedado pela lei
que os empregados sejam revistados
no final do expediente, porém não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser
moderada.



A própria marcação do cartão de ponto é
decorrente do poder de fiscalização do empregador sobre o empregado, de modo a
verificar o correto horário de trabalho de obreiro, que inclusive tem amparo
legal.



É que nas empresas de
mais de 10 empregados é obrigatória
a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, devendo haver a assinalação do período de repouso.



Poder Disciplinar



O empregado poderá
ser advertido e suspenso. A
advertência muitas vezes é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o
cometimento de uma falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta será
suspenso.



O empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de
30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art.
474 CLT).



Normalmente o
empregado é suspenso por 1 a 5 dias.



Não é necessário,
contudo, que haja gradação nas punições
do empregado.



A lei não veda que o
empregado seja demitido diretamente, sem antes ter sido advertido ou suspenso,
desde que a falta por ele cometida seja realmente grave.



Todavia, o melhor
seria que na primeira falta o empregado fosse advertido verbalmente; na segunda
fosse advertido por escrito; na terceira fosse suspenso; na quarta fosse
demitido.



Outros Tipos de
Empregadores 



Empregador Rural:



O empregador rural, conforme dispõe o
artigo 3º da lei 5.889/73, é a pessoa
física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos
e com auxilio de empregados.



Ainda quanto o
conceito de empregador rural, entendemos importante esclarecer algumas
questões:



a) prédio rústico: é
o imóvel situado no campo, ou o imóvel que situado na cidade, se destine a
atividade agro-econômica.



b) O importante para
a caracterização do empregador rural é a atividade
agro-econômica, e não o fato do imóvel se situar na área rural.



O Empregador
Doméstico



Não encontramos na
Lei 5859/72, uma definição clara de quem vem a ser expressamente o empregador
doméstico.



Analisando a
definição do empregado doméstico, podemos chegar à conclusão de que empregador doméstico nada mais é que, é
toda pessoa física ou família que admite trabalhador doméstico, para exercer
serviços de natureza não lucrativa e contínua, em seu âmbito residencial.



Note-se que somente
podem ser empregadores domésticos
pessoas físicas ou famílias, não se admitindo pessoas jurídicas, que
geralmente preconcebem uma atividade de finalidade lucrativa.



Uma vez definida a
questão da impossibilidade de o empregador ser pessoa jurídica, importante se
torna a definição do que vem a ser o conceito de família para o direito do trabalho, vez que a segunda parte do
artigo 1º da Lei 5859/72, admite, expressamente, a possibilidade de ser a
família o próprio empregador doméstico.



É que na realidade,
neste caso, não somente quem firma o contrato de trabalho deve ser considerado
como empregador doméstico, pois o conceito de família é bastante amplo, abrindo
a possibilidade de figurar como empregador doméstico todas as pessoas que
residem na residência, como os filhos, sobrinhos e demais dependentes.



Há autores, contudo,
que consideram que o conceito de família deve ser analisado restritivamente,
caracterizando-se como membros de uma família tão somente, os cônjuges e
filhos, e, mais ninguém.



Do empregado doméstico



EMPREGADO DOMÉSTICO -
Considera-se empregado doméstico aquele maior
de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (frequente, constante,
habitual), subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por
semana.



Assim, o traço
diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida
no âmbito residencial do empregador. 



Nesses termos,
integram a categoria os seguintes trabalhadores: cozinheiro, governanta,
mordomo, babá, lavador, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de
avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro, acompanhante de idosos,
entre outras. 



O caseiro também é
considerado empregado doméstico quando o local onde exerce a sua atividade não
possui finalidade lucrativa. Como a lei definiu que o empregador doméstico é a
pessoa ou a família, há casos em que será necessário substituir o responsável
pelo contrato de trabalho. 



É o caso, por
exemplo, de uma empregada doméstica que está registrada por um dos entes da
família que vem a falecer ou afastar-se do ambiente familiar – mas ela continua
prestando serviços para a mesma família. Nesse caso, será necessário substituir
o responsável pelo contrato de trabalho, sem alteração das demais condições
pactuadas. Além disso, devem ser feitas anotações na CTPS do empregado,
informando a substituição do responsável pelo contrato de trabalho.



DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO



1. Carteira de
Trabalho e Previdência Social 

2. Salário 

2.1. Salário Mínimo 

2.2. Irredutibilidade
salarial 

2.3. Isonomia
salarial 

2.4. Proibição de
práticas discriminatórias 

3. 13º (décimo
terceiro) salário 

4. Remuneração do
trabalho noturno 

5. Jornada de
trabalho 

5.1. Remuneração do
serviço extraordinário 

6. Repouso semanal
remunerado 

7. Feriados civis e
religiosos 

8. Férias 

9. Vale-transporte 

10. Aviso-prévio 

11. Relação de
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa 

12. Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço 

13. Seguro-desemprego


14. Proibição de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos 

15. Reconhecimento
das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho 

16. Assistência
gratuita aos filhos e dependentes 

17. Redução dos
riscos inerentes ao trabalho 

18. Integração à
Previdência Social 

19. Estabilidade no
emprego em razão da gravidez 

20. Licença à
gestante 

21. Licença
paternidade 

22. Salário-família 

23. Auxílio-doença 

24. Seguro contra
acidentes de trabalho 

25. Aposentadoria.



Do grupo econômico



Grupo Econômico é
quando uma, ou mais empresas, embora
detendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra empresa
(grupo econômico, por subordinação).



Trata-se aqui, de grupo econômico de dominação, que
pressupõe uma empresa principal ou controladora, e uma, ou várias empresas
controladas tidas como subordinadas. Entretanto, o entendimento prevalente na
Justiça Trabalhista sobre o tema é no sentido de que, na prática, também se
mostra possível a configuração de um grupo
econômico sem a relação de dominação. Ou seja, basta que haja uma relação
de coordenação entre as diversas empresas, como acontece quando o controle das
empresas estiver sob a direção de uma ou mais pessoas físicas, detentoras de um
número de ações e/ou cotas sociais suficiente para criar um ‘elo de ligação’
entre as demais empresas, criando-se assim, o que se costuma chamar de uma unidade
de comando. 



É imprescindível
registrar, que o parágrafo 2º do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho
preceitua que, todas as empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem
solidariamente pelo pagamento das
obrigações trabalhistas. 



Estabelece o citado
dispositivo de lei, uma garantia legal em prol da efetiva solvência dos
créditos trabalhistas de todas as empresas integrantes de um determinado grupo
econômico. O que equivale a dizer: A responsabilidade
solidária pelo adimplemento das obrigações trabalhistas de um determinado
grupo econômico deverá recair sobre o grupo de empresas formalmente
constituídos (empresas com contrato social e /ou estatuto social), mas também
sobre grupos de empresas informais,
sendo que estas últimas são identificáveis pela análise da relação entre a
empresa empregadora e as demais. 



Imperioso consignar
também que, semelhante circunstância se verifica na prática das relações
jurídicas de trabalho e empresariais, em razão de muitas vezes não se tratar de
expediente fácil a identificação da existência de um grupo econômico, isso
porque, determinadas empresas vem se utilizando de diferentes expedientes, por
vezes até escusos, com o fito de ocultar a ligação existente entre elas, na
intenção de ‘pseudo’ desobrigarem-se das obrigações trabalhistas decorrentes. 



A Justiça do Trabalho
vem identificando grupos de empresas constituídas na esfera informal a partir dos seguintes indícios: 



● A direção e/ou a
administração das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma
pela outra;



● A origem comum do
capital e do patrimônio das empresas; 



● A comunhão ou a
conexão de negócios; 



● A utilização da mão
de obra comum ou outras ligações que indiquem o aproveitamento direto ou
indireto por uma empresa da mão de obra- contratada por outra.



“RESPONSABILIDADE
TRABALHISTA. SOLIDARIEDADE. GRUPO ECONÔMICO. A solidariedade quanto às
responsabilidades decorrentes das relações trabalhistas, regidas e impostas
pela CLT às empresas que tenham controle acionário ou administrações comuns,
deflui da presunção da existência de interesses comuns, satisfeitas aquelas
condições. Ademais, não só a existência de sócios comuns culmina no
reconhecimento da solidariedade. Comprovada a promiscuidade na administração
das empresas envolvidas, reconhece-se a constituição do grupo econômico e,
emergente desta situação, a co-responsabilidade destas pelos fardos
trabalhistas”. (TRT 2ª Reg. RO nº 02940091409- Ac. 10ª,Rel. Juiz Wagner José de
Souza.DJSP 19.01.1996, p.245)”.



Da sucessão de empregadores; da responsabilidade
solidária



Inicialmente deve-se
ressaltar que as empresas podem sofrer dois tipos de alterações: alterações na sua estrutura jurídica,
como mudança de regime jurídico, por exemplo; ou alterações em sua propriedade, como a venda.



Em nossa CLT existem
dois artigos que tratam do tema:



Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.



Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.



Assim, mesmo que
ocorrendo alguma mudança jurídica na estrutura da empresa como sua transformação de empresa individual para
coletiva ou, de sociedade anônima
para limitada, estas alterações, em nada alterarão o contrato de trabalho
dos empregados.



A mesma regra vale
para o caso de mudança de propriedade, como
a venda ou inclusão de novos sócios.



Desta forma, não tem
qualquer valor jurídico o acordo ou convenção realizada pelas partes como o
objetivo de excluir direitos dos trabalhadores.



A cláusula que
disponha que antigo proprietário da empresa deverá arcar como os débitos
trabalhistas existentes até a data da compra, não tem qualquer valor legal para
o direito do trabalho.



Na realidade, esta
cláusula poderá representar somente um instrumento que conferirá ao novo
empregador o direito a uma possível restituição pela esfera civil na
eventualidade de ter que arcar com a quitação de débitos trabalhistas.



Conceitos Importantes



Em se tratando de
empresas é importante ter noção do que vem a ser para o direito fusão,
incorporação, transformação, cisão e sucessão de empresas.



Fusão: é a operação ou o procedimento pelo que se unem duas ou mais empresas com o objetivo
de se formar uma nova que lhe sucede
em direitos e obrigações. A + B = C



Incorporação: é a operação ou o procedimento pelo qual
uma ou mais empresas são absorvidas por outra, que lhe sucede em direitos ou
obrigações. A + B = A



Cisão: é a operação ou o procedimento pelo qual uma empresa se
divide ensejado o surgimento de outras duas.&nbsp;
A = B + C ou A = A + B



Sucessão: mudança na propriedade da empresa, ou seja, a empresa continua
sendo a mesma, mas surge um novo empregador.



Transformação: alteração na estrutura da empresa, ou seja, o empregador
continua sendo o mesmo, mas há uma mudança na relação jurídica da empresa. ME -
LTDA; SA - Ltda



Responsabilidade solidária da empresa sucedida 



Pode-se afirmar que o
Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer
responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior
à transferência. 



Essa é a regra geral,
que resulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor
assume, na integralidade, o papel de empregador, respondendo por toda a
história do contrato de trabalho. 



Ocorre que, em alguns
casos, com base nessa ideia de que a responsabilidade é exclusiva do sucessor,
o empregador de má-fé pode utilizar tal instituto trabalhista com o propósito
de enganar os trabalhadores, mediante fraude, passando a empresa para um
terceiro que ele sabe não tem condições de honrar o pagamento dos créditos
trabalhistas dos empregados. 



Não obstante a
doutrina afirmar que a responsabilidade é exclusiva do sucessor,
excepcionalmente, em casos de fraude,
não se pode permitir que o empregado fique desamparado, deixando de receber os
direitos a que faz jus.



Subsiste a responsabilidade solidária da sucessora em
caso de fraude (artigos 9º e 942 do CC) e também subsidiária, mesmo não havendo fraude, nas hipóteses em que a
empresa sucessora não apresenta patrimônio suficiente para solver o crédito
trabalhista, ou para maior efetividade do recebimento deste. 



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fraude: responsabilidade
solidária sucessora e sucedida

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Não
fraude:
responsabilidade subsidiária sucessora e sucedida



A responsabilidade subsidiária da empresa
sucedida se justifica como medida inibidora de fraudes e encontra suporte nos
princípios constitucionais da livre iniciativa, valores sociais do trabalho,
dignidade da pessoa humana do trabalhador (artigo 1º, e 170, da CF) e também da
função social da empresa e da propriedade (artigo 5º, da CF).



Pensar que não se
pode responsabilizar o sucedido no caso de fraude é agir de modo contrário ao
Princípio da Proteção ao Trabalhador, que visa proteger o empregado, parte
vulnerável na relação de trabalho, especificamente para manter a prevalência da
condição mais benéfica ao trabalhador. 



Também fere o
princípio da primazia da realidade, expresso no art. 9º da CLT: “Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” Além
disso, quando o legislador estabeleceu a sucessão de empregadores nos arts. 10
e 448 da CLT, não pretendeu excluir de maneira absoluta a responsabilidade do
empregador anterior.



Desta forma, se a
sucessão trabalhista se deu com o intuito de prejudicar o empregado, não pode
ter seus efeitos normais aplicados, pois estaria prejudicando, ao invés de
facilitar o trabalhador na obtenção dos seus créditos. 



Por conta disso, o entendimento
jurisprudencial é de que há responsabilidade do empregador sucedido quando há
fraude na sucessão.



Exercícios



1 - Afrodite foi
empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo
dispensada sem receber nenhuma verba rescisória.Ingressou com uma reclamação
trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de
Investimentos",que é empresa controladora do grupo econômico.Nessa
situação:



a) não há
responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.

b) haverá
responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das
empresas do grupo econômico.

c) a Consolidação das
Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto,
não haverá responsabilidade de empresa distinta.

d)
a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.

e) somente haveria
responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do
grupo em caso de decretação de falência da empresa controlada.



2 - Em relação ao
contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:



a)
A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.

b) A alteração na
estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.

c) A alteração na
estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

d) A responsabilidade
das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos
empregados é subsidiária.

e) Poderá ser
solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo
econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.



3 - Assinale a
alternativa correta: 



I. O empregador é o
devedor principal das verbas trabalhistas, responde pelas obrigações
resultantes da relação de trabalho. 



II. Na sociedade
ilimitada e solidária, o sócio sempre será responsável subsidiário das
obrigações sociais e assumirá o débito, caso não seja encontrado nenhum bem da
empresa que assegurar a execução.



a)
Todas estão corretas.

b) Nenhuma está
correta.

c) Somente a I está
correta.

d) Somente a II está
correta.



4 - A empresa Gomes
Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem
30 anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem
dúvida sobre a possibilidade legal dessa contratação.



A partir do caso
relatado, assinale a afirmativa correta.



a)
Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a
contratação é possível.



b)A idade máxima do
aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível a
contratação.



c)Havendo autorização
da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser contratado como
aprendiz, haja vista sua situação especial.



d)Não existe idade
máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer hipótese, a
admissão é possível.



5 - A idade mínima
para que alguém seja contratado como empregada doméstica e aprendiz é de,
respectivamente, 



a) 16 anos e 25 anos.



&nbsp;b)21 anos &nbsp;e 18 anos.



&nbsp;c)14 anos e 30 anos.



&nbsp;d)18 anos e 14 anos.



Do contrato individual de trabalho: conceito,
classificação e características



A relação de emprego
instrumentaliza-se no contrato individual de trabalho. A CLT assim o definiu: 



“Art. 442 - Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.”



Contrato de Trabalho



Cabe lembrar sobre as
regras pertinentes do Contrato de Trabalho no que diz respeito à: forma,
duração, prorrogação, sucessividade , novação trabalhista e alteração
contratual:



Forma: tácita ou
expressa. 



As formas de
pactuação podem ser o ajuste tácito
que é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,
depreendido em decorrência de um comportamento.
Pode também ser o ajuste expresso,
sendo este, por escrito ou verbal.



Duração: O prazo de duração
poderá ser indeterminado ou determinado.



Art. 443 - O contrato
individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.



§ 1º - Considera-se
como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 





Policial militar. Vínculo
empregatício. Possibilidade. Presentes os requisitos do vínculo de emprego,
irrelevante se torna o fato de o reclamante ser policial militar, eis que não
há qualquer incompatibilidade. Eventual descumprimento de norma da corporação a
que está afeito o empregado configura mera infração administrativa, que escapa
à competência da Justiça do Trabalho. Entendimento diverso propiciaria
enriquecimento ilícito do empregador, que foi beneficiário dos serviços do
trabalhador, não podendo se aproveitar da sua própria torpeza. Inteligência da
Súmula nº 386 do TST. Recurso Ordinário da 1ª reclamada não provido. (TRT 2ª Região
– 14ª T./RO 0167100-10.2010.5.02.0014 - Rel. Juiz Davi Furtado Meirelles – j.
Em 27/10/2011)






RT-10 - ROPS 753200601410007 DF
00753-2006-014-10-00-7&nbsp; (TRT-10)

Data
de publicação: 13/04/2007

Ementa:&nbsp;MULTA DO ARTIGO
477 , § 8º DA CLT . PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO LEGAL.
HOMOLOGAÇÃO POSTERIOR. O § 6º , do art. 477 da CLT se refere a "pagamento
das parcelas constantes do instrumento de&nbsp;rescisão"
e, como norma de natureza punitiva que é, deve ser interpretada
restritivamente, ou seja, de forma a que sua sanção seja aplicada somente nos
casos em que houve, efetivamente, atraso no pagamento das verbas rescisórias e,
não, na homologação da&nbsp;rescisão.&nbsp;RESCISÃO&nbsp;ANTECIPADA&nbsp;DE&nbsp;CONTRATO&nbsp;A&nbsp;TERMO&nbsp;POR&nbsp;INICIATIVA&nbsp;DO&nbsp;EMPREGADOR.
INCIDÊNCIA DA MULTA DO ARTIGO 479/CLT (metade do que faltava) E DA INDENIZAÇÃO DE 40% DO
FGTS. POSSIBILIDADE. Na&nbsp;rescisão
antecipada&nbsp;do&nbsp;contrato&nbsp;de trabalho a&nbsp;termo, sem justa causa e por&nbsp;iniciativa&nbsp;do&nbsp;empregador,
incidem tanto a multa do artigo 479 /CLT quanto a indenização de 40% do FGTS
(artigo 10, I do ADCT) que possuem objetivos jurídicos distintos. Enquanto a
multa celetária pune o descumprimento do prazo de vigência do&nbsp;contrato&nbsp;a&nbsp;termo,
a indenização de 40% do FGTS alcança todos aqueles que foram demitidos sem
justa causa.



§ 2º - O contrato por
prazo determinado só será válido em se tratando:



a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo; 



b) de atividades
empresariais de caráter transitório;




c) de contrato de experiência. 



Prorrogação: Com relação à
prorrogação deve-se observar os artigos 445 e 451 da CLT.



Art. 445 - O contrato
de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a
regra do art. 451. 



Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias. 



Art. 451 - O contrato
de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a
vigorar sem determinação de prazo.



Sucessividade: O artigo 452 da CLT,
assim dispõe:



Art. 452 -
Considera-se por prazo indeterminado
todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos.



Novação Trabalhista: Ocorre quando há desrespeito às regras acima
mencionadas, a saber:



Quando não há
pactuação do contrato a prazo determinado nas hipóteses do parágrafo 2° do
artigo 443 da CLT (falha
na natureza transitória ou no contrato de experiência);



Quando a prorrogação
se der além do prazo previsto no artigo 445 da CLT (mais de dois anos);



Quando a prorrogação
se der mais de uma vez, conforme o
artigo 451 da CLT; 



Quando não for
respeitado o intervalo de 06 meses previsto no artigo 452 da CLT.



Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral
e bilateral; o jus variandi.



Alteração do Contrato
de Trabalho: As
alterações podem ser de duas espécies, a saber: subjetivas e objetivas. 



As alterações subjetivas correspondem a
alteração dos sujeitos do contrato de
trabalho, cabendo destacar o elemento da impessoalidade sobre o sujeito
empregador. Só pode mudar o empregador.



Aqui destaca-se a
figura da Sucessão Trabalhista que encontra previsão nos artigos 10 e 448 da
CLT, a saber:



Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.



Art. 448 - A mudança
na propriedade ou na estrutura jurídica
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.



Pólo ativo da relação contratual: empregado, mas, também, outro
tipo de trabalhador.

Pólo passivo pode aparecer um empregador ou outro tipo de tomador
de serviços.



Já as alterações objetivas correspondem as
modificações das condições do contrato de trabalho. A CLT assim dispõe:



“Art. 468 - Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.



Parágrafo único - Não
se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança. manha



Transferência de
empregados: Espécie
de alteração objetiva do contrato de trabalho e que está prevista no artigo
469, “caput” e parágrafos da CLT:



Art. 469 - Ao
empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio .



§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste
artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando
esta decorra de real necessidade de serviço. 



§ 2º - É licita a transferência
quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.



§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse
caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 



Art. 470 - As
despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.



Jus variandi



Jus variandi é o
conjunto de prerrogativas empresariais de ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo modificar as circunstâncias e critérios de
prestação laborativa do obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou
contratual, ou, extraordinariamente,
em face de permissão normativa, modificar cláusulas do próprio contrato de
trabalho.



Jus variandi ordinário são as pequenas
modificações nas condições do contrato de trabalho que não venham a alterar
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário (pode ser por lei ou não).
Ex: alteração
de horário.



Jus variandi extraordinário é a vertente do
poder diretivo e organizacional que diz respeito às mudanças unilaterais das
condições do contrato de trabalho desde que autorizadas pela lei. Ex:, férias coletivas,
compensação de horários, alteração na escala de férias.




Temos aí uma
característica ímpar do jus variandi extraordinário com relação ao ordinário,
este pode vir expresso na lei, ou não disciplinado por ela dá a liberalidade ao
empregador.