Educação e Desenvolvimento de Pessoas – Ênfase na Educação Corporativa e Andragogia
Autor: Jocelito A. Salvador | Publicado: 2012-07-04T16:00:00-07:00





por
Jocelito André Salvador[1]



1 – Diferenças a serem consideradas entre treinamento
e desenvolvimento de pessoas



Tratar
de treinamento e desenvolvimento de forma distinta, para muitos, que atuam fora
da área de Recursos Humanos, parece não fazer sentido algum, visto que
normalmente nas organizações encontramos a denominação T&amp;D, ou seja,
Treinamento e Desenvolvimento, no mesmo departamento e normalmente tratados
pela mesma pessoa ou equipe.

Pois
bem, ocorre que sim, treinamento e desenvolvimento de pessoas têm diferenças
conceituais significativas e relevantes para os objetivos estratégicos das
organizações.

Vejamos, temos autores
como Chiavenato[2]
que diz o seguinte: 



Treinamento é o processo educacional, aplicado de
maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes
e habilidades em função de objetivos definidos.



Por sua vez, Barreto[3]
diz que,



[...] educação profissional que visa adaptar o homem
ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício
de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.



Já em se tratando de desenvolvimento
de pessoas podemos citar autores como Milkovich e Boudreau[4],
que nos trazem que “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a
fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”. Também podemos
considerar o que nos diz o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
(PNUD)[5]:




[...] que trata desenvolvimento como aquele que situa
as pessoas no centro do desenvolvimento, trata da promoção do potencial das
pessoas, do aumento de suas possibilidades e o desfrute da liberdade de viver a
vida que elas valorizam.



Isso
posto, pode-se concluir que treinamento é uma forma de transferir ou gerar
conhecimentos, habilidades e/ou atitudes de uma forma direta, sistêmica e
organizada dentro de um espaço de tempo e local (físico ou virtual)
determinados. 

Já
quando abordamos o desenvolvimento de pessoas, o mesmo é tido como um processo
sistêmico, organizado, mas sem a preocupação de acontecer num tempo ou espaço
pré-definidos. De qualquer forma, a característica que o define é a continuidade,
pois os seres humanos, ao menos em vida, nunca chegarão à perfeição de suas
competências (técnicas, comportamentais ou sociais) e por isso devem estar em
constante desenvolvimento.





2 – Processo de transição do treinamento convencional
para o conceito de Educação Corporativa.



Falar
da transição do treinamento convencional para o conceito de Educação Corporativa,
num primeiro momento, parece simples. Contudo, o assunto não é tão simples
assim quando envolve organizações, em especial as de maior porte, e que tem uma
cultura organizacional bastante enraizada em paradigmas que não estão conforme
a chamada Sociedade do Conhecimento.

Pois
bem, percebemos que já no final do século XX, em especial Peter Drucker, foi um
dos estudiosos da administração moderna que começou a cunhar e também
esclarecer o que podemos compreender como Sociedade do Conhecimento. De
qualquer forma, para complementar trazemos uma reflexão de Souza[6]
sobre o assunto em questão:



Vivemos hoje na
chamada Sociedade do Conhecimento, produto de uma revolução científica e
tecnológica sem precedentes na história. O conhecimento se torna obsoleto a
cada cinco ou dez anos; da mesma forma, o padrão tecnológico da sociedade se
renova em tempos semelhantes.



Assim,
o que se tem percebido de uma forma geral é que as empresas começam a fazer
esta transição, qual seja, do treinamento convencional para o conceito de
educação corporativa. Contudo, isso não é uma questão de ordem geral no meio
corporativo, em especial no Brasil.

Pode-se
dizer isso, pois o que se tem percebido é que há nichos da economia, tais como
as áreas de telefonia, tecnologia da informação ou ciências avançadas, onde o
conhecimento é valorizado, pois estão os gestores de tais organizações já
cientes de que na prática o que faz a diferença no seu processo de negócio é o
conhecimento individual e organizacional.

Contudo,
há nichos econômicos, como grandes indústrias de transformação, por exemplo, e
também não generalizando tal nicho, onde o grande diferencial considerado pelos
seus gestores ainda está focado nos equipamentos de ponta e no uso maciço de
mão de obra para fins operacionais.

Isto
posto, vale destacar, porém, que com o avanço tecnológico que estamos
vivenciando nas últimas décadas, conforme foi evidenciado por Souza[7] na
citação anterior, devemos ter cada vez mais trabalhadores do conhecimento, como
nos dizia Peter Drucker, e menos trabalhadores em funções meramente
operacionais e que praticamente não exigem o uso do seu intelecto.

Assim,
parece-nos natural que as organizações, querendo ou não, terão que fazer esta
evolução do treinamento convencional para o conceito de educação corporativa,
nos próximos anos ou no mais tardar, em alguns casos, nas próximas décadas.


3 – Andragogia: alguns princípios fundamentais



Falar
em educação de adultos é falar em andragogia. Ok, isso é óbvio, mas será que as
nossas organizações, ou melhor, os seus gestores ou quem sabe os instrutores e
professores que são contratados para ministrar cursos e treinamentos
corporativos estão cientes de que educar adultos e crianças tem uma diferença
significativa?

Para
termos uma ideia, a ciência denominada Andragogia é creditada a&nbsp;Malcolm
Knowles, na&nbsp;década de 1970, mas temos muitos outros pesquisadores como
Pierre Furter, Eduard Lindeman, Peter
Senge, Nonaka e Tacheuche, David Kolb, entre tantos outros que atualmente vem
trabalhando para compreender melhor a forma de aprendizagem em adultos.

Bem, nos concentrando na abordagem de Malcon Knowles[8]
sobre a Andragogia, o mesmo destaca alguns princípios básicos para tal modelo
de aprendizagem. Dentre os princípios destacados por ele, vamos abordar alguns
que particularmente consideramos relevantes, vejamos abaixo:



a)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Necessidade de saber: segundo nos traz Knowles os adultos
precisam saber qual é o sentido de aprender algo e qual o ganho que terão com
tal processo. 



Aqui podemos destacar uma diferença
considerável entre o ensino de crianças e o de adultos, visto que as crianças,
de uma forma geral, ainda não desenvolveram tal senso crítico e devem ser muito
mais conduzidas à aprendizagem do que os adultos.



b)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Auto conceito
do aprendiz: outro princípio
muito interessante, pois destaca que os adultos consideram-se responsáveis por
suas decisões e por sua vida, e desta forma querem ter o autocontrole do
próprio processo de aprendizagem.



Mais uma vez,
destacamos que o ensino de crianças não tem como abordar este aspecto, pois a
criança ainda não atingiu o nível de maturidade suficiente para autoanalisar-se
neste aspecto.



c)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Papel das experiências: aqui um fator extremamente importante no processo
de aprendizagem para adultos, pois há a necessidade de vivenciar, experimentar
o que está sendo proposto, na grande maioria dos casos, para que possa haver
uma absorção e compreensão melhor dos conhecimentos, habilidades ou atitudes,
que estão querendo ser transmitidas para a pessoa que está sendo capacitada.



Podemos
destacar brevemente que há autores que trabalham muito bem esta questão, em
especial David Kolb no seu Modelo de Aprendizagem Vivencial, o qual pode ser
debatido e especificado em outra oportunidade.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

d)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Orientação
para aprendizagem: Knowles destaca
que o adulto aprende melhor quando os conceitos apresentados estão
contextualizados para alguma aplicação e utilidade práticas, ou seja, que ele
consiga fazer relação com alguma necessidade a ser suprida no seu dia a dia.



Podemos dizer que
as crianças em si não apresentam necessariamente este nível de criticidade com
relação à aplicação prática do que estão aprendendo, até porque estão ainda
“descobrindo o mundo”. Contudo, tal nível de criticidade já começa a aparecer
na pré-adolescência com muita força.

Isto posto queremos
concluir este artigo, sem contudo pretender de forma alguma abordar de forma
definitiva os temas de Treinamento, Desenvolvimento, Educação Corporativa e
Andragogia, visto que sua amplitude é muito maior do que poderíamos aqui
encerrar.





Referências BIBLIOGRÁFICAS





Andragogia. Disponível em: .
Acesso em: 29 Jun.2012



BARRETO, 1955. Material de estudos complementar da
unidade.



CHIAVENATO, 1985. Material de estudos complementar da
unidade.



EBOLI, Marisa. et.al. Educação Corporativa:
Fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.



KNOWLES, Malcon. Material de estudos
complementar da unidade.



MILKOVICH, Georg T. e BOUDREAU, John W. Administração
de recursos humanos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2000.



Organizações Inteligentes. Disponível em:
. Acesso em: 29 Jun. 2012.



WIKIPEDIA. Andragogia. Disponível em: .
Acesso em: 28 Jun. 2012.



_________. Desenvolvimento Humano. Disponível
em: . Acesso em: 29 Jun.
2012. 



__________. O uso do Conhecimento na
Sociedade. Disponível em: .
Acessado em: 29 Jun. 2012. 



__________. Programa das Nações Unidas para o
Desenvolvimento. Disponível em: .
Acesso em 28 Jun. 2012. 





[1] SALVADOR, Jocelito
André. Pós-Graduando em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS (2012 -),
Bacharel em Ciências Contábeis – UCS (2000), membro filiado e da coordenação da
Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC) – Núcleo da Serra Gaúcha,
escritor de vários artigos sobre Desenvolvimento Corporativo e Educação
Corporativa. Foi consultor na implantação de Software de Gestão Empresarial
(ERP) atuando em projetos na Serra Gaúcha, Porto Alegre (RS), Cascavel (PR) e
São Paulo (SP). Atualmente conduz projetos de Educação Corporativa e-Learning em empresas como Marcopolo,
Círculo, Express Restaurantes Empresariais e Mercanet. Diretor e Consultor da
Conducere desde 2002.



[2] CHIAVENATO, 1985.
Material de estudos complementar da unidade.



[3] BARRETO, 1955. Idem.



[4] MILKOVICH, Georg T. e
BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1 ed. São Paulo:
Atlas, 2000.

[5] PNUD. Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento. Disponível em:
.
Acessado em: 28 Jun.



[6] EBOLI,Marisa. et.al. Educação Corporativa: Fundamentos, evolução e implantação de
projetos. São Paulo: Atlas, 2010, pgs. 9-14.



[7] Ibidem.



[8] KNOWLES, Malcon.
Material de estudos complementar da unidade.