Desaprendizagem?
Autor: ubirajara neiva | Publicado: 2013-10-01T08:11:00-07:00

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Inovação. Essa é uma palavra em cartaz na
maioria das organizações. E não está associada apenas à tecnologia, mesmo que
na maioria dos casos seja isso mesmo. Muito se cobra das pessoas um espírito
inovador nas práticas profissionais, no relacionamento ou na busca/criação de
alternativas para melhoria nos processos e resultados.



Entretanto, o que acontece, na prática, é o
estabelecimento de rotinas diversas que podem criar situacões bem definidas,
quando não um comodismo ou engessamento das atividades no trabalho. As pessoas,
por mais que estimuladas ou convidadas a exercitar suas potencialidades em um
ambiente de desenvolvimento, se “acostumam” com um ritmo ou com um jeito de
fazer determinadas coisas.



Um exemplo tradicional que encontramos
facilmente é o serviço público. Caracterizados pelo excesso de burocracia,
historicamente criou-se um tipo de resistência dos usuários aos serviços
públicos, com a alegação da falta de efetividade ou proatividade dos
servidores, que seriam muito presos a processos, normas e todas as exigências
de caráter documental.



Para acabar com esse estigma, muitos
governos, de diversas esferas começaram a implementar mudanças na gestão,
objetivando não somente uma transformação na percepção dos clientes externos, mas
também novas formas de se realizar as atividades e processos na esfera pública.
Seja incorporando novos recursos tecnológicos ou estratégias da gestão moderna,
muito tem se visto na mídia sobre “choques de gestão”, modernização de
atendimento, desburocratização e outras expressões.



E realizar qualquer processo para mudar uma
gestão, seja ela pública ou privada, requer um desapego ou completo abandono de
rotinas. É a chamada desaprendizagem organizacional, classificada por alguns
autores como um esquecimento proposital ou uma remoção de conhecimentos tidos
como indesejados ou não mais necessários dentro de um ambiente de trabalho. Especificamente
falando sobre esse abandono de rotinas, Tsang e Zahra (2008) afirmam que a desaprendizagem
organizacional refere-se ao descarte de velhas rotinas para abrir caminho para
novas, se houver. Os autores reforçam ainda que a desaprendizagem é um processo
intencional, que envolve mudanças cognitivas e comportamentais, porém que ele não
pressupõe juízo de valor sobre o que é descartado e também não pressupõe a
inserção de novas rotinas no lugar do que foi descartado.



Há outros
autores que avaliam mais detalhadamente a questão e apontam as crenças
associadas às rotinas, o que prediz, então, o abandono não só de processos
práticos, mas também de formas de se ver ou interpretar o mundo em um determinado
contexto. E há ainda aqueles autores que trazem a memória organizacional para a
discussão, atrelando a ela diversos impactos futuros em termos de visão
estratégica e tomada de decisões em consequência da desaprendizagem.



Não é meu
objetivo aqui discutir conceitualmente o termo ou me aprofundar nas suas
implicações. O que quero é trazer o termo para discutirmos juntos,
especialmente no que tange à inovação ou, mais acentuadamente, o comportamento
organizacional em cenários de constantes mudanças, hoje tão comuns nas
empresas. Considerando o que já foi dito anteriormente, é possível entender que
a desaprendizagem está associada à aprendizagem e que uma está condicionada ou
condiciona a outra, em determinado nível.







As mudanças que ocorrem na estrutura ou na
dinâmica de uma empresa impactam diretamente na vida das pessoas que a compõem
e exigem um reposicionamento de todos, em todos os níveis hierárquicos. Algumas
pessoas sentirão mais as mudanças. Aquelas que tem maior habilidade ou
percepção para entender o sentido da migração de recursos ou as novas exigências,
irão realizar mais rapidamente o processo de desapego, ficando diponíveis para
a aprendizagem do novo.



O desafio aqui, conforme afirmam Tsang e
Zahra (2008), é apagar os conteúdos arquivados nas caixas de armazenamento
humanas. E esse processo não acontece com um simples “delete”. Os comandos aqui
para serem mais efetivos precisam ser diluídos em estratégias de educação
constantes, nas mais diferentes modalidades de treinamento que a empresa adota.
É um processo de treinamento focado na conscientização das pessoas para a
necessidade do descarte daqueles conhecimentos e rotinas em prol de uma nova
configuração.



Mas como é
que se faz isso? Como descontruir o conhecimento e envolver as pessoas em um
projeto de desaprendizagem? É difícil responder e é para isso que estamos aqui.
Para discutir alternativas. Minha crença em relação ao conhecimento organizacional
e, mais especificamente, sobre desenvolvimento nas organizações, é muito pautada
na exposição constante dos individuos a vivências e solução de problemas. Se o
indivíduo é convocado a solucionar um problema que requer dele uma nova postura
e atitude, certamente o arcabouço processual que ele detem não irá ser útil e
não o levará a um resultado exitoso.



Esse
choque da não solução é, para mim, o ponto de partida para a aquisição de um
novo conhecimento, uma nova rotina, uma nova crença. Por mais que haja
resistência, especialmente se considerarmos o comodismo em relação ao processo
que funcionava no passado, o desconforto do não sucesso abrirá caminho para a
aprendizagem. Nesse sentido, a percepção de que o que eu sei e conheço não
resolve um problema que, até então, resolveria, é um sinal de que eu estou
começando a desconstruir. E caberá a todos os envolvidos escolher os próximos
passos para garantir que as rotinas antigas sejam abandonadas a ponto de darem lugar
a novas. É a desaprendizagem programada, benéfica, feita de forma inteligente
para que um novo conhecimento ganhe espaço.



E para
você? A desaprendizagem faz algum sentido?



Opine!



Até o
próximo.



Ubirajara
Neiva

Gestor de
Educação Corporativa

www.e-lead.com.br

www.twitter.com/e_lead







TSANG, E.W.K.; ZAHRA, S. Organizational unlearning. Human Relations, v. 6, n. 10, p. 1435-1462, 2008.