Formação do Trabalhador
Autor: Prof. Alexandre | Publicado: 2011-05-13T11:01:00-07:00

XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006ENEGEP 2006 ABEPRO 6
Exigências Profissionais em Organizações Pós-Fordistas:das Qualificações ao Modelo de CompetênciaDiogo Henrique Helal (FACISABH e UNI-BH) diogohh@yahoo.com.br
1. Introdução
O Surgimento da idéia de uma sociedade pós-industrial data do período compreendido entre meados da década de 1960 e princípio da de 1970. Tratou-se de um esforço feito principalmente por sociólogos para compreensão e interpretação da sociedade moderna àquela época. Tal esforço era necessário em função (e em parte como conseqüência) do novo estado de espírito no mundo ocidental logo após o choque do petróleo em 1973. “Os debates de fins da década de 1970 pareciam travar-se, sem exceção, sobre ‘os limites do crescimento’, sobre a contenção – e não a exploração – do potencial dinâmico do industrialismo” (KUMAR, 1997, p.14). O Keynesianismo passou a dar lugar a pensamentos e doutrinas de cunho liberal, que pediam o abandono do planejamento central e do intervencionismo estatal, características marcantes do período pós-guerra (pós-1945). O mundo das organizações não passou incólume a este momento. O modelo de produção e organização do trabalho dominante à época, o fordismo, começou a apresentar sinais de seu esgotamento. O mercado consumidor não mais aceitava bens e serviços padronizados. Era demandado das organizações a produção de bens não mais em escala, e sim a produção de bens de formas as mais variadas, produzidos de acordo com o gosto do cliente, em quantidades pequenas. Como se percebe, o próprio esgotamento do modelo fordista de produção e organização do trabalho impulsionou o surgimento de novas bases institucionais para o desenvolvimento do capitalismo (baseado em modelos flexíveis de produção, com destaque ao capital financeiro). Sob esta nova égide, as empresas iniciaram um processo de reestruturação, centrado em uma nova revolução tecnológica, de base microeletrônica. Esse momento ficou marcado pela difusão de um novo padrão tecnológico, que possibilitou a passagem da fase de mecanização e automação rígida (característica do modelo fordista/taylorista de produção) para a fase de automação flexível, própria do modelo pós-fordista. Diversos outros autores tratam esse momento (esgotamento do modelo fordista de produção – década de 1970) como a transição para a pós-modernidade. Clegg (1998) é um desses autores que utilizam tal classificação. Para esse autor, “o pós-modernismo aponta para um contexto organizacional mais orgânico e menos diferenciado (caracterizado) do que as formas organizacionais dominadas pelos desenhos burocráticos da modernidade” (CLEGG, 1998, p.212). Independente da classificação utilizada, é possível perceber que ambas caracterizam esse momento, como marcado pelo questionamento do modelo fordista de produção e organização do trabalho, momento este caracterizado por formas organizacionais mais flexíveis (pós-fordismo) e por exigências de novas habilidades e competências do mercado de trabalho. Apesar de considerar em alguns momentos os argumentos dos pós-modernistas plausíveis, este artigo é desenvolvido baseado na abordagem pós-fordista. Assim, acredita-se sim em uma ruptura (com o fordismo), mas não com a modernidade. Tal conclusão decorre da percepção de que este processo de flexibilização organizacional alterou diversos aspectos, porém não representou uma ruptura com a racionalidade instrumental, característica primordial dos tempos modernos. De acordo com Rouanet (1987, p.25): a racionalização crescente da produção industrial pela tecnologia de ponta, inclusive da informática, tem como efeito evidente (...) modificar a composição orgânica do capital através da substituição do capital variável pelo capital constante, da mão-de-obra pela máquina, a fim de aumentar a mais-valia relativa. Observa-se que a adoção de modelos flexíveis de produção, em vez de romper como o modelo anterior, acentuou o caráter instrumental das práticas organizacionais. Esta nova roupagem instrumental das organizações pós-fordistas é apresentada de maneira bastante sutil, principalmente via discurso, o que justifica, em parte, a dificuldade encontrada na conceituação da pós-modernidade, e nos obriga a estudar tal fenômeno com maior atenção e cuidado. É interesse específico deste artigo abordar teoricamente um dos aspectos dessa mudança no modo de produção: o que vem sendo exigido da mão-de-obra neste novo contexto flexível e instrumental. Em modelos fordistas de produção exigia-se do empregado uma postura altamente técnica e especializada, a fim de garantir o sucesso da produção em massa. Já em modelos flexíveis de produção, é demandado do trabalhador uma requalificação, em função das alterações na tecnologia empregada na produção (microeletrônica), assim como a presença de características de ordem subjetiva, como abertura a mudanças, capacidade de assumir riscos continuamente, criatividade e flexibilidade. Nesse sentido, atento às diversas nuances do processo de flexibilização organizacional, este trabalho procurou fazer uma reflexão em especial do lugar da qualificação nas organizações pós-fordistas. Em sua primeira parte, aborda a crise do fordismo e o surgimento de organizações flexíveis. Mostra, logo em seguida, que as novas características da qualificação adotam diversas formas em função do contexto técnico e social nos quais elas se desenvolvem. São analisados, portanto, ambos contextos, objetivando explicitar o impacto de cada um deles nas exigências feitas ao mercado de trabalho. Encerra a discussão, mostrando que essas novas características da qualificação (processo de requalificação) são substituídas pela noção de competência, noção balizada em um discurso instrumental, altamente divulgado nos dias de hoje. 
2. A crise do fordismo e o surgimento de organizações pós-fordistas
O fordismo, ou seja, o modelo de produção em massa, deveu o seu sucesso e enorme aplicabilidade a um contexto sócio-econômico específico caracterizado pela estabilidade e previsibilidade do ambiente, expansão do mercado (consumo em massa) e abundância de mão-de-obra não qualificada. Segundo Hirata (1994, p.129), “o desenvolvimento da produção no quadro do regime de acumulação fordista baseou-se na fabricação em massa de bens padronizados através do uso de máquinas especializadas não flexíveis e com recurso a uma massa de trabalhadores semiqualificados”. O modelo fordista de produção e organização do trabalho, como escrevem Sabel e Piore (1984, p.49), apenas foi factível com um mercado suficientemente largo para absorver a enorme quantidade de mercadorias simples e estandardizadas e suficientemente estável para possuir os recursos envolvidos na produção dessas mercadorias continuamente empregues. Tal ambiente sofreu alterações profundas, principalmente a partir dos anos 70; o mercado consumidor tornou-se instável e individualizado, demandando a produção de bens de formas as mais variadas possíveis, de acordo com gostos específicos, requerendo também a produção de pequenas séries e a renovação freqüente de produtos. Neste ambiente de mudança tecnológica, os equipamentos tornaram-se rapidamente obsoletos, sendo necessário a sua renovação acelerada. Como se percebe, a crise do fordismo explicitou o esgotamento do então modelo dominante de produção e organização (fordismo / burocracia) em relação às necessidades do capital. As organizações tiveram a lucratividade reduzida por causa, dentre outros fatores, da desaceleração da produtividade e do aumento da competitividade internacional. Buscou-se, portanto, um novo caminho, um novo patamar de acumulação, que garantisse os interesses do capital. As organizações pós-fordistas surgiram, neste contexto, centradas em uma lógica de acumulação flexível, como solução e resposta aos anseios capitalistas. A acumulação flexível, como vou chamá-la, é marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos&nbsp; de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos,novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional (HARVEY, 1992, p.140). Não foram apenas o modo de produção e a lógica de acumulação do capital que sofreram alterações. Essa conjuntura flexível passou a exigir da mão-de-obra uma atitude bastante diferenciada daquela característica do modo de produção em massa. A passagem da fase de mecanização e automação rígida (característica do modelo fordista/taylorista de produção) para a fase de automação - especialização flexível (PIORE e SABEL, 1984), própria do modelo pós-fordista, mudou o contexto técnico no qual as qualificações da mão-de-obra são exigidas, assim como alterou o contexto social do emprego de tais qualificações. Para Pochmann (2001), os novos conhecimentos científicos e tecnológicos, característicos do pós-fordismo, se associaram às exigências empresariais de contratação de uma mão-de-obra com polivalência multifuncional, maior capacidade motivadora e habilidades laborais adicionais no exercício e prática do trabalho. A adoção de novas estratégias de competitividade e produtividade, representada por uma nova conduta empresarial, seria um dos principais fatores explicativos das mudanças na organização do trabalho (POCHMANN, 2001, p.44). Segundo Sennett (1999), são requisitos para o “novo” emprego: agilidade, abertura a mudanças, capacidade de assumir riscos continuamente e flexibilidade, em relação às novas exigências do mercado, altamente voltado para o atendimento das necessidades dos consumidores.
3. Novas exigências de qualificação: o contexto técnico
A organização pós-fordista é caracterizada pela sua flexibilidade, mercados segmentados, tecnologias multifuncionais e cargos gerais de-diferenciados. Observou-se a passagem de linhas unidimensionais de ritmo rígido a organizações multidimensionais, em rede, de ritmos flexíveis. Tal modelo organizacional, pós-fordista, permeado por tecnologia avançada de base microeletrônica, passou a exigir uma atuação diferente por parte dos empregados. Dos trabalhadores se exigia, no modelo fordista, um cumprimento rigoroso das normas operatórias, segundo um one best way, a prescrição das tarefas e a disciplina no seu cumprimento, a não-comunicação (isolamento, proibição de diálogos durante o trabalho em linha etc.). Já no modelo flexível, as qualificações exigidas, segundo Hirata (1994), referem-se a capacidade de pensar, de decidir, de ter iniciativa e responsabilidade, de fabricar e consertar, de administrar a produção e a qualidade a partir da linha. O trabalhador deve ser, neste momento, simultaneamente operário de produção e de manutenção, inspetor de qualidade e engenheiro. Esse novo contexto transformou o conceito de qualificação (conceito nascido e consolidado com o modelo taylorista-fordista de produção). Exigiu-se do trabalhador, a partir deste modo de produção flexível (pós-fordismo / toyotismo), um tipo de conhecimento não restrito apenas ao técnico-operacional. A qualificação passou, assim, a depender menos de um saber-fazer técnico e mais da atitude, da comunicação e de traços de personalidade do trabalhador. Tal multidimensionalidade organizacional, o aumento do nível de formação da mão-de-obra, os novos valores e atitudes face ao trabalho, uma nova filosofia de gestão, assim como as reivindicações sociais questionam a exclusão da inteligência, da criatividade, da iniciativa e da responsabilidade daqueles que se situam no nível da execução. Percebe-se que: As novas formas de organização do trabalho enfatizam o desenvolvimento de múltiplas habilidades por parte do empregado, que deve ser capaz não apenas de prever problemas e desenvolver soluções alternativas, mas também de sugerir novas linhas de ação no chão de fábrica. Além disso, privilegiam o trabalho em equipe e a cooperação, ou seja, a divisão do trabalho é minimizada. Para os trabalhadores que permanecem em seus postos, estas inovações exigem maior qualificação, viabilizando o máximo aproveitamento do progresso tecnológico (WELMOWICKI et alli, 1994, p.102). Estas novas características da qualificação da força de trabalho podem ser resumidas, segundo Castillo (1997), em três aspectos:a) Polivalência - em oposição à fragmentação do trabalho, característica do fordismo, o modelo flexível de gestão organizacional privilegia o agrupamento de atividades, dando a idéia de um trabalho mais variado, o que demanda da mão-de-obra uma postura polivalente; b) Valorização de traços de personalidade (como responsabilidade, iniciativa, criatividade e espírito crítico) – em contradição com a tendência anterior à divisão concepção-execução e a conseqüente prescrição do trabalho, são valorizados, nos modelos pós-fordistas, os espaços de autonomia, tomada de decisões e responsabilidade;c) Uso do pensamento abstrato – em oposição à divisão entre trabalho intelectual e trabalho manual, a automação do trabalho direto (aquele relacionado com a manipulação da matéria) desloca as atividades humanas para o trabalho indireto de monitoramento, prevenção e diagnóstico de falhas, otimização dos sistemas, manutenção etc. Essas atividades centram-se no tratamento de dados, signos e símbolos e implicam um alto nível de abstração no conhecimento do processo produtivo. A forte influência do paradigma moderno, altamente prescritivo, faz com que a qualificação seja vista, comumente, como um conjunto único de habilidades e atitudes que, tal como requeridas para o desempenho num posto de trabalho ou num ambiente organizacional, necessitam ser acumuladas pelo indivíduo trabalhador, como um capital de inclusão nos contextos produtivos reestruturados. As alterações no processo de qualificação (fordista – pós-fordista) são vistas, deste modo, como reflexo das mudanças no contexto técnico, em que se inserem as organizações. Tal abordagem, segundo Castillo (1997), considera as novas características da qualificação como portadoras de uma ampliação e de um aprofundamento das competências dos operários, resultando em um novo conjunto de habilidades; a automação conduziria à requalificação da mão-de-obra. Esta concepção é incompleta, uma vez que não contempla a diversidade de formas e níveis de qualificação adotadas em função do contexto social. Não se pode imaginar que a evolução da qualificação é unidirecional: Pensar que só existe uma via de desenvolvimento das qualificações (...) significa desconsiderar ou, pelo menos, minimizar, a incidência dos fatores técnicos, sociais e institucionais que caracterizam as condições de produção em cada país, em cada setor de produção e em cada momento particular e que conduzem a alternativas organizacionais particulares (CASTILLO, 1997, p. 75). Assim sendo, a qualificação, nesse contexto flexível, não pode ser vista apenas como o domínio de conhecimentos. Trata-se, na verdade, de um fenômeno muito mais complexo, que demanda o estudo de suas variadas faces.
4. Novas exigências de qualificação: o contexto social
Com base nas principais transformações acima analisadas, podemos concluir que o novo modelo de produção flexível se refere, não apenas à dimensão técnica, mas igualmente a uma dimensão social. A flexibilização do processo de produção, como orientação estratégica, requer igualmente a flexibilidade da organização e dos recursos humanos. Neste sentido, as novas exigências de qualificação devem ser também analisadas a partir do contexto social, no qual elas se inserem. Segundo Leite &amp; Posthuma apud Garay (1997, p.53), a “qualificação pode ser também entendida como uma construção social, englobando os aspectos político e cultural do fenômeno”. Castro (1997) também adota um ponto de vista sociológico ao definir qualificação. Trata-se, para a autora, de representações, de fatos sociais: São modos de recrutar, modos de fazer e modos de premiar pelo trabalho cuja capacidade de moldar comportamentos é sempre transitória e tem sido sempre recriada em cada contexto societal por onde um valor dessa espécie se difunde (p.37). Tenório (2000) mostra que as organizações pós-fordistas passam de uma gestão organizacional rígida, burocratizada, monológica, para uma flexível, dialógica. A flexibilização organizacional é vista, neste sentido, segundo o autor, “sob a perspectiva de que a atitude gerencial seja capaz de aceitar e envolver os trabalhadores no processo decisório do sistema-empresa” (p.192). Este aspecto de uma organização pós-fordista, apresentado pelo autor, é extremamente coerente com a visão social do processo de qualificação, pois explicita a existência de um discurso instrumental. Tal discurso vem destacar o “modelo de competência” (HIRATA, 1994), que representa a atualização do conceito de qualificação, segundo as perspectivas do capital. Segundo a autora, a competência é uma noção “oriunda do discurso empresarial nos últimos dez anos e retomada em seguida por economistas e sociólogos”. A competência, neste sentido, baseia-se em resultados. A partir deste “modelo”, observa-se uma perda de importância da qualificação formal e do saber técnico em favor de uma outra dimensão (competência), resumida, segundo Ferretti (1997, p.258): na expressão ‘saber ser’, na qual se confundem/articulam/mobilizam saberes, comportamentos, racionalidade orientada para fins, sustentada por outros valores qualitativos como colaboração, engajamento e mobilidade, fortemente apelativos da estrutura subjetiva do ser-do-trabalho. ‘Saber ser’ é, portanto, nesse contexto, colocar-se por inteiro, mobilizar-se completamente, em direção a um fim, neste caso, a valorização do capital (FERRETTI, 1997, p. 258). Modelos flexíveis e diferenciados de formação também passaram a ser requeridos, uma vez que era necessário o desenvolvimento de atitudes críticas e reflexivas direcionadas à prática do trabalho em geral e não somente ao exercício de uma determinada ocupação. Tal concepção de formação, condizente com o pós-fordismo, ficou conhecida como modelo de competência que, para Ferretti (1997, p.258), “representa a atualização do conceito de qualificação, segundo as perspectivas do capital, tendo em vista adequá-lo às novas formas pelas quais este se organiza para obter maior e mais rápida valorização”. Antunes (2002) possui visão semelhante sobre o assunto. Para o autor (2002, p.47): a crise do padrão de acumulação taylorista/fordista já era expressão de uma crise estrutural do capital que se estendeu até os dias atuais e fez com que, entre tantas outras conseqüências, o capital implementasse um vastíssimo processo de reestruturação, visando recuperar o ciclo reprodutivo e, ao mesmo tempo, repor seu projeto de dominação societal. O capital busca agora desenvolver “uma força de trabalho ainda mais complexa, multifuncional, que deve ser explorada de maneira mais intensa e sofisticada, ao menos nos ramos produtivos dotados de maior incremento tecnológico” (ANTUNES, 2000, p.161). Sobre tal exploração, Frigotto (1997, p.40) afirma que: ...os novos conceitos abundantemente utilizados pelos homens de negócio e seus assessores – globalização, integração, flexibilidade, competitividade, qualidade total, participação, pedagogia da qualidade e a defesa da educaçãogeral, formação polivalente e ‘valorização do trabalhador’ – são uma imposição das novas formas de sociabilidade capitalista tanto para estabelecer um novo padrão de acumulação quanto para definir as formas concretas de integração dentro da nova reorganização da economia mundial. &nbsp;Apesar das críticas recebidas, o modelo de competência teve (e tem) grande sucesso em função de estar fortemente associado às novas concepções do trabalho baseadas na flexibilidade, nas quais estão presentes atributos como autonomia, responsabilidade, capacidade de comunicação e polivalência. Para Ramos (2001), segundo esse novo modelo de formação, o indivíduo passa de uma lógica de ter (ter uma qualificação, ter conhecimentos) para uma de ser (ser competente, ser qualificado). A análise dessas novas exigências de qualificação, a luz de um contexto social, explicita a nova roupagem das práticas e ações organizacionais modernas e burocráticas. A instrumentalidade, nesse contexto, é apresentada de modo bastante sutil, principalmente através do discurso (modelo de competência). Assim sendo, nota-se que a ação gerencial pósfordista (e pós-moderna, para outros) não rompe com a modernidade. Pelo contrário, seu caráter dialógico fortalece a racionalidade instrumental. O mais alto nível de qualificação da mão-de-obra (definido a partir de um ponto de vista sociológico, polissêmico) e as formas mais flexíveis e participativas de organização do trabalho permitem níveis elevados de produtividade e lucratividade e, ao mesmo tempo, mudanças rápidas na produção. Trabalhador considerado qualificado é, neste sentido, aquele que melhor atende às demandas do capital. A valorização do fator humano, os novos princípios organizacionais (autonomia, criatividade, descentralização, participação, cooperação, etc.), assim como as novas exigências de qualificação objetivam uma visão unitária da empresa, uma aparente congruência de interesses que, na realidade, “têm o efeito muito concreto de enfraquecer a força de trabalho nas suas disputas com o empregador” (FERRETI, 1997, p.260). O autor destaca também que, por exemplo, “uma formação profissional que se paute pelo modelo de competências pode representar um revés para os trabalhadores ao enfraquecer seu poder de barganha enegociação” (FERRETTI, 1997, p.265). 
5. Conclusões e Recomendações
A flexibilização das organizações demandou mudanças no processo produtivo, uma vez que era exigida a produção de bens e serviços não mais padronizados, em escala, e sim customizados, a fim de atender as especificidades do mercado consumidor. Tais mudanças no processo de produção demandaram igualmente a flexibilidade dos recursos humanos presentes nessa nova conjuntura organizacional. A mão-de-obra, portanto, necessitou desenvolver novas habilidades e competências que viessem a se adequar a este novo contexto técnico, a fim de não serem excluídas do mercado. Neste sentido, o processo de qualificação é visto como a aquisição de um novo conjunto de conhecimentos e habilidades, em adequação às novas exigências do processo produtivo, a um novo contexto técnico, fruto da inserção de tecnologia de base microeletrônica. Ocorre que o processo de qualificação representa um fenômeno complexo, que apresenta diferentes faces. Não basta constatar a presença destas novas características, demandadas por um novo contexto técnico, para inferir um movimento em direção a um aumento no nível de qualificação. É preciso considerar a complexidade e diversidade deste fenômeno. A adoção de um ponto de vista sociológico além de permitir que tal fenômeno seja analisado de forma mais completa, explicita a existência do discurso instrumental, que ao enfatizar o modelo de competência, enfraquece os empregados nas disputas com os empregadores. A ênfase sobre as competências no lugar de qualificações (RAMOS, 2001; HIRATA, 1994) também intensifica a discussão sobre empregabilidade dos indivíduos. Ao enfatizar características subjetivas, como criatividade, adaptabilidade, a noção de competência transfere do social para o individual a responsabilidade pela inserção profissional dos indivíduos. Para Paiva (2000, p.57): a noção de competência parece trazer consigo uma outra mentalidade em relação ao trabalho e um outro conjunto de skills que começa com uma‘alfabetização tecnológica’ e termina na naturalização da fragmentação,precarização e intensificação do trabalho. Futuras pesquisas empíricas poderão ampliar e aprofundar o escopo deste estudo, ao analisar, por exemplo, o papel das agências de formação no Brasil (Sesi, Senai, Sesc...) e a importância do discurso nesse processo de flexibilização organizacional. Que tipo de formação elas oferecem? Qual lógica é obedecida? Como está sendo ensinado esse “modelo de competência”? Colaboração, engajamento, responsabilidade e criatividade são aspectos que podem ser ensinados? As credenciais educacionais perderam importância neste novo contexto organizacional? Várias são as questões e amplo é o campo de estudo nesta área.