Avaliação de Desempenho
Autor: Moisés Leme | Publicado: 2011-08-30T09:57:00-07:00

A condição do colaborador na empresa ou em qualquer organização onde trabalha pressupõe sempre uma expectativa de contribuição para bons resultados. Havendo essa expectativa é de se esperar que haverá alguma forma de verificar se ela está sendo atendida ou não.Pelo lado do colaborador existe a expectativa de se saber bem aceito. Todo ser humano tem o desejo natural de saber como está sendo visto no que faz. Na escola tem as notas e as avaliações dos professores; em casa tem a resposta dos pais. Em muitas empresas a resposta ao colaborador não é dada ou quando é dada o é de maneira precária. Uma pequena parte das empresas tem práticas organizadas nessa área, geralmente utilizando o processo de Avaliação de Desempenho. A Avaliação de Desempenho visa, então, de modo mais imediato, saber até que ponto a expectativa de resultados está sendo atendida. Permite, em conseqüência, dar uma resposta ao colaborador sobre sua atuação na empresa. Tem, porém, outras finalidades tão nobres quanto: identificar falhas nas condições de trabalho; detectar déficits de competência; direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento; mapear o quadro de talentos; apoiar o planejamento dos Recursos Humanos; subsidiar planos de carreira, decisões de promoções e de ajustes salariais. A Avaliação de Desempenho é, em suma, um procedimento sistemático de exame e correção de rota. Assim como ocorre nas trajetórias dos foguetes, um pequeno desvio inicial na atuação do colaborador e não corrigido no momento certo tenderá a se tornar um desvio irremediável depois de algum tempo.Historicamente, a Avaliação de Desempenho tem enfrentado resistência nas empresas e as razões são várias: falha na concepção, construção e implementação do instrumento; despreparo dos avaliadores; vinculação exclusiva ou prioritária à questão salarial; desconforto ao enfrentar o avaliado quando a metodologia e o processo são inadequados. Entretanto, diferentemente de outras ferramentas que foram definitivamente abandonadas pelo caminho ao longo da história, a Avaliação de Desempenho continua sendo reclamada pelas empresas. Isto prova ser necessária, necessitando apenas ser melhor tratada. São conhecidos os riscos de se misturar Avaliação de Desempenho com política salarial. Sem dúvida, a Avaliação de Desempenho tem objetivos mais nobres do que apenas subsidiar decisões salariais. A realidade mostra, entretanto, que é difícil deixar de levar em conta o desempenho do colaborador na definição de evolução na remuneração. A verdade está, como sempre, no meio termo, no bom senso, ou seja, deve-se tomar a Avaliação de Desempenho como um subsídio mas sem subordiná-la às questões de remuneração. Se a Avaliação de Desempenho é concebida como instrumento de um sistema de Gestão de Pessoas, com objetivos bastante amplos e claros que incluem planos individuais de melhoria de desempenho, plano de carreira e outros, pode-se assegurar que não será contaminada.O procedimento tradicional de avaliação atribui ao avaliado um papel passivo, reservando-lhe apenas a oportunidade de ser informado sobre sua avaliação. Ora, todos sabemos que a boa pedagogia pressupõe a participação e se a avaliação tem papel pedagógico, não se pode esperar bons resultados quando o colaborador é um mero espectador. Há que se considerar, ainda, o direito que a pessoa tem de influir nesse processo. O colaborador é mais que objeto da avaliação, é parte interessada. Aliás, é parte tão interessada quanto a empresa. Em processos mais avançados, ocorre a chamada Avaliação 360 Graus ou Avaliação Multilateral, na qual o profissional é avaliado, também pelos subordinados, por outros colegas de trabalho (pares ou laterais) e por outras pessoas que dependem do seu trabalho dentro e fora da empresa - os chamados “clientes internos” e “clientes externos”.Essa metodologia de avaliação já mostrou ser uma firme tendência e deverá, aos poucos, substituir a avaliação tradicional. Ela exige, contudo, mais cuidados na implantação já que envolve aspectos mais delicados do que a avaliação tradicional, necessitando ser devidamente assimilada pela cultura da empresa. Num primeiro momento as pessoas vão tomar essa avaliação como uma “invasão”. Essa abordagem deve ser entendida, antes de tudo, como um processo mais amplo e completo de feedback para o profissional. Apesar de mais trabalhosa e de demandar mais cuidados, a nova ferramenta tem o grande valor de identificar todo tipo de gargalos e disfunções que prejudicam o fluxo normal das atividades. À empresa que ainda não possua um processo formal de Avaliação de Desempenho e pensa em adotar a abordagem da Avaliação 360 Graus, recomendo que comece pela avaliação tradicional e só parta para a outra depois de estar a primeira bem assimilada pela cultura da empresa. Autor : Luiz Paschoal