Construindo a ponte entre Competências, Talentos e Pontos fortes. Parte II
Autor: Mapa de Talentos | Publicado: 2012-10-30T14:12:00-07:00






por Hugo Nisembaum





Continuando
a discussão iniciada em nosso artigo anterior vamos abordar agora sugestões de
como integrar e complementar o modelo de competências com a abordagem dos
Pontos Fortes.



Uma pergunta muito comum quando apresentamos a abordagem
dos Pontos Fortes: 



Se optar pelo modelo dos Pontos Fortes devo “jogar
fora” meu modelo de competências? 



A resposta a essa pergunta é: NÃO. Não precisa se
desfazer do modelo de competências que já possui. 



Na realidade a abordagem dos pontos fortes
simplifica e complementa o modelo ao separar de forma clara aspectos que podem
ser adquiridos ( conhecimentos, habilidades e experiência) , de aspectos que
dizem respeito mais as Capacidades Naturais ou Talentos das Pessoas. 



Mas afinal, qual a diferença então entre Pontos Fortes, Talentos e
Competências? 



Talentos são capacidades naturais das pessoas,
quando os manifestamos nos sentimos energizados. 



Podemos usar os nossos talentos em maior ou menor
escala- muitas vezes sem nem sequer saber que os estamos usando. Quando esses
talentos se juntam aos conhecimentos, habilidades e experiências e atuam de
forma conjunta, estamos na presença de um Ponto Forte. 



Um ponto&nbsp;
forte então, está caracterizado pela soma talentos+ conhecimentos +
habilidades e experiência e esta soma contribui claramente para um desempenho
diferenciado, ou seja alta performance.



Uma competência busca entender o que a pessoa tem
feito ou pode fazer bem e não necessariamente o que faz muito bem e o energiza
e engaja. 



Como resultado disso, a manifestação da competência
pode nos levar a um “bom desempenho” e não necessariamente a “alta
performance”.&nbsp; &nbsp;&nbsp;


Competências
são as práticas diárias. 



Em muitas organizações, o modelo de competência tem
sido usado para definir as habilidades e atributos que os funcionários precisam
demonstrar. A intenção do modelo de competência era poder definir alta
performance, de forma consistente ao longo da empresa. Lamentavelmente, isto
não tem acontecido na pratica. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Competência
não é necessariamente excelência- avaliar e desenvolver os colaboradores em linha com um conjunto de
competências definidos pela empresa pode levar a comportamentos médios ao invés
de alto desempenho.&nbsp; 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Competência
não é motivação. É possível
avaliar a competência, porem muito mais difícil avaliar motivação e energia
autentica. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Palavras, não
necessariamente ação – para demonstrar as competências numa entrevista e
no trabalho, os colaboradores aprendem a linguagem das competências e as
recitam quando precisam. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Falta de
Individualidade- ser
avaliado pelas mesmas competências numa serie de posições pode significar que
as pessoas pareçam muito similares e não possam ser diferenciadas
apropriadamente. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->O bloqueio (às
vezes) desnecessário da experiência passada – as pessoas podem ser penalizadas se não possuem a experiência
necessária, mesmo que possuam as capacidades. Como resultado, as competências
podem deixar escapar o potencial futuro.



Integrando
talentos com o modelo de competências. 



Podemos integrar os benefícios da abordagem dos
Pontos Fortes e talentos com os modelos de competências que as empresas
desenvolveram com muito esforço e trabalho. 



Isto se traduz no uso dos talentos como indicadores
mais precisos de pensamentos, sentimentos e comportamentos freqüentes na pessoa
e que podem ser aplicados produtivamente, e desta forma especificar o que
muitas vezes é definido de forma genérica no modelo de competência. 



Estes são alguns dos benefícios que a integração
dos talentos com os modelos de competências produzem na pratica:&nbsp; 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Grau de
Prontidão- Já que a
identificação de talentos não se limita ao que as pessoas têm feito no passado,
são muito apropriados para avaliar pessoas para o futuro, e o grau de prontidão
para assumir novos desafios. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Diferenciação
dos indivíduos- tanto os
gerentes como os que selecionam pessoas querem saber como realmente conhecer a
pessoa, ao invés de só ouvir respostas pré-formatadas. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Aumento de
especificidade- a
identificação de talentos fornece um nível de sutileza e especificidade que as
competências sozinhas não podem obter. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Eficiência e
eficácia- a
identificação de talentos se correlaciona com as exigências especificas da
posição, fornecendo informações relevantes sobre o grau de aderência da pessoa
a posição e permitindo tanto prever desempenho como evitar diagnósticos
genéricos. 



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Desenvolvimento
de uma linguagem comum. – os
colaboradores celebram os seus talentos como características pessoais, os
compartilham com satisfação, diferentemente da linguagem impessoal das
competências da empresa.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Aumento da
diversidade- construir
com base nos talentos permite que a organização obtenha o máximo dos perfis das
posições, assegurando ainda que as pessoas preencham os requerimentos mínimos
necessários para o trabalho. 



O que fazer
para integrar competências com talentos? 



Em primeiro lugar, Pontos Fortes e talentos não
precisam ser vistos como uma ameaça as competências, e sim como uma
contribuição muito significativa ao modelo de competências.



Duas pessoas treinadas igualmente nos mesmos
conhecimentos e habilidades podem produzir resultados diferentes. 



Os talentos junto com a experiência são elementos
que contribuem a diferenciação no desempenho. Uma posição na empresa pode
exigir certas competências e que serão melhor preenchidas pela pessoa que
possui o conjunto de talentos que a posição exige.



A performance diferenciada será sempre
caracterizada pela energia e o esforço adicional que advêm quando uma pessoa é
desafiada a manifestar seus Pontos Fortes numa atividade significativa e
importante.&nbsp;