Dificuldades para implantar o RH? Vou lhe ajudar!
Autor: Carlos Salles | Publicado: 2017-04-03T18:25:00-03:00




Em uma segunda feira logo cedo, o
Diretor entra na sala do Zé.&nbsp; Zé levou um
grande susto. “Zé, bom dia, vamos começar a implantar o RH. Vai pensando!”&nbsp;



Quando um cara de RH sai da caixinha, começa a perceber que processos de gestão
de recursos humanos residem na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos
legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e sindical, todos os
demais processos estão aí, livres para a criação. 



Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto. Mais uma
ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada!


O que existe nos &nbsp;processos e ferramentas
de gestão de recursos humanos que estão por aí é a ideia central do produto e dos
resultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar e medir
desempenho, avaliar capacitação e perfil psicológico, construir indicadores,
pesquisar satisfação interna e clima organizacional entre outros. 



Agora, como fazê-los, depende da
nossa vontade de criar. Ou caímos na mesmice ou articulamos ideias novas. 



Você não vai inventar uma nova
fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por exemplo.
Mas, você pode muito bem, apurar seu faro e procurar dar nova interpretação ao
resultado apurado, a partir da amostra analisada.

Para começar a implantar uma área de RH, de forma prática e&nbsp; tecnicamente sustentável, vamos determinar
que aquele Diretor dirige uma fábrica de embalagens para cosméticos, de origem
familiar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às linhas
de produção. 



A área de documentação, registro e
folha de pagamento é terceirizada e apenas um funcionário, o Zé, responde pelo
Departamento de Pessoal. Por onde Zé deve começar? 



Vamos ajudar o Zé em sua empreitada.
Começar a implantar o RH.


Para começar a pensar na sua tarefa Zé, você deve primeiro realizar o
diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e
seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem
ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de
entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico
previamente elaborado.

Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de
gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e
suporte de processos decisórios. Mas, como elaborar o questionário?



O questionário de diagnóstico tem
como objetivo conhecer o planejamento estratégico, entender como os gestores e
assessores da empresa enxergam a própria empresa, o mercado onde atua a empresa
e as ações da concorrência. Quais são os desafios e perspectivas da empresa?
Como funciona e como é medida a efetividade dos sistemas de informações, métodos
e processos de trabalho? Pergunte a esse povo como a estruturação da área de RH
pode atuar e facilitar no crescimento da empresa? 


Seguindo em frente, agora trate de definir junto à Direção, qual é a missão e
quais são os valores da empresa na visão de seus sócios. 



Feito isso, o Zé chegou às
competências essenciais. Competências essenciais nada mais são do que aquelas
comuns e desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível
hierárquico. São competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de
outras no mercado. 



É fato que a maioria das empresas
define competências essenciais comuns, explicitando o óbvio (Orientação para
resultados, Orientação para Clientes, Pró Atividade, Resolução de Problemas
entre outras). Saber lidar com as competências essenciais determinadas e saber
como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e recursos humanos que dispõe
ou necessite dispor, fará a diferença.

Zé, uma vez definidas as competências essenciais, você já poderá desenvolver
seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho. 

Cada competência essencial pode ser
transformada em fator de avaliação, comum a todos os colaboradores. Você poderá
construir, por exemplo, dois formulários de avaliação. Um para gestores e outro
para não gestores. Vamos supor cinco competências (fatores) comuns aos dois
grupos (as essenciais) e outras cinco para cada um dos grupos. Agora é só formular,
desenvolver e validar a metodologia de apuração e ponderação. Sacou?

Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante
conhecer a percepção dos colaboradores. Como os caras que lá trabalham enxergam
o Zé e a empresa. Portanto, vamos medir e avaliar o grau de satisfação e o
nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente
interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa de
satisfação e clima organizacional. 





Construa um questionário dirigido
para mapear os aspectos críticos relativos ao momento motivacional dos
colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes,
deficiências, expectativas e aspirações).&nbsp;Com as análises e percepções
obtidas com a pesquisa de satisfação e clima organizacional, você poderá
elencar as prioridades apresentadas.

Muito trabalho né Zé? Mas, vamos em frente. Agora formule, desenvolva e valide
novos rumos e critérios de construção e administração dos planos de cargos,
carreiras e salários vigentes.

Primeiro defina os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores,
administrativos, operacionais, vendas,...) e trace os objetivos a serem
alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos
focada em processos, definição clara das competências técnicas e funcionais para
o exercício do cargo (para ingresso e para desenvolvimento), critérios para
mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização,
crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais
através de critérios entendidos como legítimos, entre outros.

Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de
envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no
levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco
de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações
disponibilizadas a cada cargo (Junior, Pleno e Sênior por exemplo) e na
elaboração de programas de capacitação. 



Agora Zé, conheça e aprenda a lidar
com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos disponíveis e de
domínio público, adote e customize um deles para utilizar em sua empresa ou
desenvolva e valide outra metodologia derivada, com os conhecimentos já
obtidos.

Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários
concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de
trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos
humanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região, que de uma
forma ou de outra, influenciam no comportamento de sua empresa.

Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos
que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos
módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.




Zé, a essa altura você já construiu seis processos básicos em gestão de
recursos humanos:

- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima
organizacional vigente,

- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,

- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de
remuneração,

- Processo de atrair pessoas: competências técnicas e funcionais para recrutamento
e seleção,

- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,

- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificação de resultados.

Zé, você já está a um passo de transformar o Departamento Pessoal de sua
empresa em um Departamento de Gestão de RH/Pessoas! 



Qualquer dúvida sobre os processos
citados contrate um bom Consultor de RH para assisti-lo nos trabalhos!



Carlos Alberto de
Campos Salles

Consultor de
Recursos Humanos Independente

carh.consultoria@gmail.com