DIREITO DO TRABALHO I 
Autor: Cleiton Pires | Publicado: 2012-09-17T15:33:00-07:00





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1ª AULA


DIREITO DO
TRABALHO - NOÇÕES PRELIMINARES



 
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O Direito do
Trabalho é o conjunto de normas que regulam as relações de trabalho entre empregado
e empregador, ocupando-se, ainda, da condição social dos trabalhadores.


O conjunto de
leis referentes ao Direito do Trabalho recebe o nome de Legislação
Trabalhista. Importante parcela da Legislação Trabalhista encontra-se
reunida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que surgiu em 1943.


Breve panorama
histórico do Direito do Trabalho 


Na antiguidade,
o trabalho escravo predominava e era exercido pelo derrotado na guerra, pois o
homem compreendeu que era mais útil submeter o inimigo prisioneiro a um
trabalho do que matá-lo. Esse prisioneiro era tido como coisa (res) sobre a
qual o senhor exercia o direito de vida e morte. Ao lado desse trabalho escravo
existia, também, nessa época, o trabalho livre. 


A transformação
mais profunda na história do trabalho foi causada pelo surgimento da máquina. O
trabalho artesanal e manual foi substituído pelas máquinas, que passaram a
produzir em massa o que antes era fabricado em pequena quantidade. O
desenvolvimento fabril trouxe como consequência o êxodo dos trabalhadores do
campo para a cidade, evidentemente atraídos por maiores ganhos e melhores
condições de vida. Até mulheres e crianças passaram a disputar o mercado de
trabalho. O fato de haver mais procura do que oferta de emprego acarretou o
aviltramento dos salários e permitiu que os patrões estabelecessem as condições
de trabalho a serem cumpridas pelos empregados . Os menores desde a tenra idade
(8 a10 anos) eram empregados em minas de subsolo e em jornada de até 16 horas,
mediante salário ínfimo. Não havia nenhuma proteção à saúde e à segurança do
empregado. Os empregadores procuravam reduzir o custo da produção de seus
produtos à custa do sacrifício dos seus empregados. 


Era preciso
impor um tratamento mais humano à pessoa do trabalhador, isto é, editar leis de
proteção ao trabalho. Foi no século XVIII que as sementes do Direito do
Trabalho foram lançadas, com o surgimento das primeiras medidas legais em
benefício do empregado. Destaca-se, a propósito, o advento do Código de
Napoleão (Código Civil Francês) de 1804, que continha normas relativas à locação
das pessoas que trabalhavam. 


Foi somente em
século XIX, em sua segunda metade, que o Direito do Trabalho implantou suas
verdadeiras raízes em socorro aos economicamente mais fracos, fazendo surgir
leis especiais que regulamentaram o trabalho de crianças e mulheres, dando
origem ao salário mínimo. Por exemplo, na França, em 1840, surgiram as
primeiras medidas de proteção ao trabalho das mulheres na minas, reduzindo para
10 horas a sua jornada; na Inglaterra, em 1849, uma lei determinava ser de 10 horas
a duração de jornada diária para os adultos masculinos. 


No Brasil, as
primeiras leis sociais foram: a Lei de Férias (1925); a criação do Ministério
do Trabalho (1930); a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento (1932); a
organização da Justiça do Trabalho (1939); a instituição do salário mínimo
(1940); a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943). 


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2ª AULA


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EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO, GERAL E NO BRASIL.


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O direito do
trabalho é de formação legislativa e relativamente recente. O trabalho porem é
tão antigo quanto o homem.


Em todo o
período remoto da história, o homem primitivo é conduzido direta e amargamente
pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça,
pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes.
A mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como
conhecemos atualmente, mas sim a constante luta pela sobrevivência.


Apenas muito
tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de utilização,
em proveito próprio, do trabalho alheio.


O trabalho
escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na idade antiga (4.000
a.C, a “coisificação” do trabalhador).


Durante a
Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores:


v Os vassalos,
subjugados por contrato ao senhor feudal;


v Os servos da
gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos, dados ou trocados por
outros servos e mercadorias;


v Os Artesãos, que
trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.


Pouco a
pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma
característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos
fossem limitadíssimos.


Em fase
posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato que se
assemelha ao sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso
jamais ocorrera antes, em oposição, entidades representativas de produtos e de
trabalhadores. Ambas se puseram frente a frente, em nome de interesses opostos.
A luta de classes, a partir daí começou a ser deflagrada através de
organizações representativas dos contendores como na era moderna do
sindicalismo. 


Na Idade
Média, com as corporações de ofício, observam-se três modalidades de membros.
Os mestres eram proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na
confecção de uma obra mestra. Os
companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres,
tratando-se de grau intermediário surgido no século XIV. Os aprendizes eram
menores que recebiam dos mestres o ensinamento metódico do ofício ou profissão,
podendo passar ao grau de companheiro se superassem as dificuldades dos
ensinamentos. A pesar da existência de maior liberdade ao trabalhador, a
relação das corporações com os trabalhadores era de tipo autoritário, sendo
mais destinada à realização de seus interesses do que à proteção destes.


Ainda na
sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de serviços e locação de mão de
obra ou empreitada.


Com a
Revolução Francesa foram suprimidas as corporações de ofício, tidas como
incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa. No liberalismo, o
Estado não deveria intervir na área econômica.


Na
realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho
assalariado.


A Revolução
Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão econômica que
acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a
vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A necessidade de
pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do
trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.


Alguns
autores como Granizo e Rothvoss e também defendido por GODINHO – 2009, trás uma
tipologia bastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste em
na existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e
autonomia.


A fase de formação estende-se de 1802 a 1848,
tendo seu momento inicial no Peel’s Act, (Lei de Peel) do início do século XIX
na Inglaterra, que trata basicamente de normas protetivas de menores, esse
diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições à utilização do trabalho
de menores As Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a violência brutal da
superexploração empresarial sobre mulheres e menores. Leis essas de caráter
humanitário, de construção assistemática. O espectro normativo trabalhista
ainda é disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.


A segunda
fase (intensificação) situa-se entre
1848 e 1890, tendo como marcos iniciais o “Manifesto
Comunista de 1848“ e, na França, os resultados da Revolução de 1848, como a
instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho.


A terceira
fase (consolidação) estende-se de
1890 a 1919. Seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim (1890) e a
Encíclica Católica Rerum Novarum
(1891) – Papa Leão XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade
de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”,
que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, enfatizando o
respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto
fisicamente, por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que havia
contratado, nunca usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios
artificiosos para o alcance de seus objetivos.


A quarta e
última fase (autonomia) do Direito do
Trabalho, tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século
XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT –
Organização Internacional do Trabalho (1919) e pelas Constituições do México
(1917) e da Alemanha (1919).


OIT - A OIT foi criada pela Conferência de Paz após a Primeira Guerra Mundial. A sua Constituição
converteu-se na Parte XIII do Tratado de Versalhes, originada de um anexo do
mesmo.


A ideia de uma legislação
trabalhista internacional surgiu como resultado das reflexões éticas e
econômicas sobre o custo humano da revolução industrial. As raízes da OIT estão
no início do século XIX, quando os líderes industriais Robert Owen e Daniel le
Grand apoiaram o desenvolvimento e harmonização de legislação trabalhista e
melhorias nas relações de trabalho.


A criação de uma
organização internacional para as questões do trabalho baseou-se em argumentos:


humanitários: condições
     injustas, difíceis e degradantes de muitos trabalhadores,
políticos: risco de
     conflitos sociais ameaçando a paz, e
econômicos: países que não
     adotassem condições humanas de trabalho seriam um obstáculo para a
     obtenção de melhores condições em outros países.



Em 1944, à luz dos
efeitos da Grande Depressão a da Segunda Guerra Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia
como anexo da sua Constituição. A Declaração antecipou e serviu de modelo para
a Carta das Nações Unidas e para a Declaração
Universal dos Direitos Humanos.


Em 1969, em seu 50º aniversário,
a Organização foi agraciada com o Nobel da Paz. Em seu discurso, o líder do
Comitê do Prêmio Nobel afirmou que a OIT era "uma das raras criações
institucionais das quais a raça humana podia orgulhar-se".


Em 1998, durante a 86ª
Conferência Internacional do Trabalho, foi adotada a Declaração sobre os
Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento. O documento é
uma reafirmação universal da obrigação de respeitar, promover e tornar
realidade os princípios refletidos nas Convenções fundamentais da OIT, ainda
que não tenham sido ratificados pelos Estados Membros.


Desde 1999, a OIT
trabalha pela manutenção de seus valores e objetivos em prol de uma agenda
social que viabilize a continuidade do processo de globalização através de um
equilíbrio entre objetivos de eficiência econômica e de equidade social.


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Com o
término da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo social, significando a inclusão, nas
Constituições, de disposições pertinentes à defesa de interesses sociais,
inclusive garantindo direitos trabalhistas. 


A primeira
Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917. O
seu artigo 123 estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima
noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação
da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à
maternidade; o direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção
contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de greve,
conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de dispensa e
seguros sociais.


A segunda
Constituição a trazer disposições sobre o referido tema foi a da Alemanha
Republicana de Weimar, (República esta instalada na Alemanha logo após a
Primeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final o ano de 1933) de 1919,
com repercussão na Europa, disciplinando: a participação dos trabalhadores nas
empresas; a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e
melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais;
o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos
salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos
trabalhadores na empresa.


Ainda em
1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais européias que
encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. O principal ponto desse
Tratado determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por ela
causadas, durante a guerra e que sob os termos dos artigos 231 – 247, fizessem
reparações a certo número de nações da Tríplice
Entente. (A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita entre a Inglaterra, França e o Império Russo para lutarem
na Primeira Guerra Mundial
contra o pangermanismo e as expansões alemãs e
austro-húngaras pela Europa). É nesse Tratado
que é previsto a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, com
sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre
os quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU,
como instituição especializada para as questões referentes à regulamentação
internacional do trabalho. Em Conferência Internacional do Trabalho de 1946,
foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da
Declaração de Filadélfia (declaração realizada na Conferência Geral da OIT, em
Filadélfia, com fins e objetivos da OIT, bem como dos princípios nos quais se
deveria inspirar a política de seus membros).


A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália,
instituiu um sistema corporativista, servindo de inspiração para outros
sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o
objetivo era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo
o chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das
relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia,
estando à organização sindical vinculada ao Estado.


Ainda no
plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948,
também prevê diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas,
limitações de jornada, etc.


HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL


No Brasil, o
Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos e internos:


INFLUÊNCIAS
EXTERNAS


Dentre as
influências advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma
pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se
as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa
de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso
internacional assumido pelo nosso país ao ingressar na Organização
Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919), propondo-se
a observar normas trabalhistas.


INFLUÊNCIAS
INTERNAS


Os fatores
internos mais influentes foram:


v O movimento
operário, que participaram imigrantes com inspirações anarquistas,
caracterizados por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900; 


v O surto
industrial, efeito da Primeira Grande Guerra Mundial, com a elevação do número
de fábricas e de operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000
operários; 


v E a política
trabalhista de Getúlio Vargas (1930).


A
Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações de ofício
(art. 179, n. 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.


Observa-se a
presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea, de 13 de maio de 1888, quem
aboliu a escravidão no Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ HOJE
PROMULGADA NO BRASIL.


A
Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação em seu artigo 72, §
8º, de forma genérica.


A primeira
Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho foi a
de 1934, como influência do constitucionalismo social.


A
Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com características do
sistema corporativista. Foi instituído o sindicato único, vinculado ao Estado,
e proibia a greve, vista como recurso anti-social e nocivo à economia.


A CRFB/1937
era corporativista, inspirada na Carta
Del Lavoro (1927) e na Constituição Polonesa. Logo, o Estado, iria intervir
nas relações entre empregados e empregadores, uma vez que o estado liberal
tinha se mostrado incapaz.


A existência
de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho impôs a necessidade de sua
sistematização, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código propriamente,
pois sua principal função foi apenas de reunir as leis trabalhistas existentes.


A
Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve, rompendo, de certa
forma, com o corporativismo da Carta de 1937, passando a trazer elenco de
direitos trabalhistas superior àquele das Constituições anteriores. Nesta
Constituição (1946) encontramos a participação dos empregados nos lucros,
repouso semanal remunerado, estabilidade, etc.


No plano
infraconstitucional, cabe fazer menção, entre outras: à Lei 605, de 05 de
janeiro de 1949, dispondo sobre o repouso semanal remunerado e remuneração de
feriados; à Lei 2.757, de 26 de abril de 1956, que dispõe sobre a situação dos
empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de
apartamentos residenciais; à Lei 3.207, de 18 de julho de 1957, regulamentando
as atividades dos empregados vendedores-viajantes; à Lei 4.090, de 13 de julho
de 1962, que instituiu a gratificação de natal (décimo terceiro salário).


A
Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das Constituições
anteriores e ratificando principalmente a anterior, com as Leis 5.859/1972
(trazendo e regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a Lei
5.889/1973 (trabalhador rural) e a Lei 6.019/1974 (regulamentando as atividades
do trabalhador temporário). Além dos referidos direitos, essa Constituição
passou a prever o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, que havia sido criado
pela Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966. A Emenda Constitucional n. 1, de 17
de outubro de 1969, não alterou os direitos trabalhistas previstos na
Constituição de 1967.


A CARTA
CONSTITUCIONAL DE 1988 E TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA JUSTRABALHISTA


O sistema
jurídico brasileiro tradicional sempre teve o condão de elidir ou delimitar,
substantivamente o espaço aberto à construção jurídica própria pelos grupos
sociais. Nesse ponto o Direito do Trabalho, no Brasil, não respondeu, positiva
e satisfatoriamente (em contraponto às matrizes democráticas dos países
centrais), ao problema teórico da equação diferenciação/conflito. Muito menos abriu
espaço à ação jurígena (criadora do direito) autônoma dos grupos sociais e à
autoadministração dos conflitos intrassocietários.


De fato, no
modelo jurídico brasileiro tradicional jamais foi decisivo o papel da
negociação coletiva e seus instrumentos clássicos (convenção coletiva do
trabalho, contrato coletivo e acordo coletivo) a par de outros mecanismos de
normatização autônoma – como aqueles ínsitos à representação obreira na
empresa. Em termos comparativos, enquanto no padrão justrabalhista democrático
dos países centrais há uma hegemonia das formas de autoadministração dos
conflitos sociais, na história justrabalhista brasileira sempre preponderou uma
dominância inconteste da sistemática de heteroadministração dos conflitos
sociais, fundada no Estado.


A Carta de
1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante impulso já experimentado na
evolução jurídica brasileira, a um eventual modelo mais democrático de
administração dos conflitos sociais no país. Impulso relevante, se cotejado com
a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se comparado com
as experiências dos países centrais. Impulso contraditório, se posto à análise
com diversos outros dispositivos da mesma Constituição, que parecem indicar em
sentido inverso à autonormatização social e à própria democratização do Direito
do Trabalho.


A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas
as Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá
por meio de seus representantes eleitos ou diretamente.
Ora, à medida que se sabe que a norma jurídica é a consumação de um processo
político bem-sucedido, pode-se concluir que pretendeu também a Constituição valorizar formas autônomas de exercício do
poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos (ainda que
raramente utilizados na história brasileira, como o plebiscito e referendo –
art. 14 CF/88). Mais à frente, a Constituição confirmará essa intenção, ao
acentuar a importância das convenções e acordos coletivos (Artigos. 7º, XXIV, e
8º, VI, CF/88).


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:


- DELGADO, Maurício Godinho - Curso de Direito do Trabalho - Editora LTR
- 8 Edição - 2009;


- GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de Direito do Trabalho -
Editora Método - 2007;


- NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho -
Editora LTR - 30 Edição - 2004.


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I&nbsp; -&nbsp; &nbsp;GENERALIDADES DA CIÊNCIA DIREITO DO TRABALHO E
DA &nbsp;ATIVIDADE LABORAL


&nbsp;


1.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Aspectos histórico-evolutivos e significado
jurídico da atividade “trabalho” e da própria ciência laboral. 


&nbsp;


No Mundo


&nbsp;


1.1.1.&nbsp;&nbsp; O trabalho
na escravidão, na Servidão e na Locação de serviços (este, com base nas leis civis).


1.1.2.&nbsp;&nbsp; Revolução Francesa: 1789. Fim das
corporações e o surgimento do liberalismo econômico e profissional.


1.1.3.&nbsp;&nbsp; O surgimento
do fenômeno produção em série
provocado pela&nbsp; 


revolução industrial do século
XVIII e XIX.


1.1.4.&nbsp;&nbsp; Intervencionismo Estatal, em razão
das desigualdades naturais entre&nbsp;&nbsp;&nbsp; 


as entre as
partes contratantes.


1.1.5.&nbsp;&nbsp; Surgimento dos sindicatos, na Europa, como
entidade defensora da classe, mas como um verdadeiro apêndice do Estado,
proporcionado pela intervenção estatal na relação capital e trabalho, com fim
de distribuição de riquezas e justiça, que o sistema até então existente (o
liberalismo) não conseguiu fazer.


1.1.6.&nbsp;&nbsp; Também, em
nível internacional, podemos destacar a criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em 1919, para servir
de organismo e entidade reguladora e disciplinadora dos direitos do trabalhador
em todos os países do mundo, com seus principais instrumentos normativos: Convenções Internacionais e Recomendações.&nbsp; 


&nbsp;


&nbsp;


No Brasil


&nbsp;


1.1.7.&nbsp;&nbsp; Antes de 1930 o trabalho tinha como base algumas leis de
cunho trabalhista, mas o fundamento era o Código Civil, artigos 1.216 e
seguintes.


&nbsp;


1.1.8.&nbsp;&nbsp; Depois de 1930, com a ascensão de Getúlio Vargas ao
poder, vieram, naturalmente, as leis trabalhistas e, o Código Civil, não mais
servindo de base ou parâmetro para aplicação das normas que disciplinariam as
novas relações capital e trabalho, agora disciplinadas pelo novel Direito do
Trabalho, corporificado na recém implantada CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho, de 01/05/1943, com vigência a partir de 10/11/1943.&nbsp; O Brasil, como um dos países signatários da
fundação da OIT, de 1919 dava, assim, início formal a aplicação das regras e
normas laborais, amplamente aplicadas em outros países, especialmente os
europeus.


&nbsp;


1.1.9.&nbsp;&nbsp; O Código Civil Brasileiro, de 2002, foi
expresso ao excluir, de seu âmbito, quando trata de questões contratuais
laborais (art. 593).


&nbsp;


1.1.10.Nas Constituições Federal: os direitos
trabalhistas e o próprio Direito do Trabalho passaram a fazer do Diploma
Maior, &nbsp;pela primeira vez, na de
1934 (considerada democrática). Depois, na de 1937 (outorgada pelo Estado
Novo).&nbsp; Os direitos trabalhistas foram
reconhecidos, de forma nunca antes visto, na Constituição Democrática de 1946,
fruto do movimento democrático daqueles tempos. Hoje, são encontrados
principalmente nos artigos 6º e 7º da atual Constituição.&nbsp; Não deixam de ter referências nos artigos 1º,
IV; 5º, XIII; l70, III; 193. 


&nbsp;


1.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp; Conceito de Direito do Trabalho.


&nbsp;


E a Ciência
ou ramo do Direito que disciplina as relações jurídicas entre empregado e
empregador, sempre de forma subordinada. 


&nbsp;


Não esqueça
que o Direito do Trabalho só se preocupa (hoje) com a relação de subordinação,
ou seja, somente com a figura do empregado
e não com qualquer trabalhador. Quem
não for empregado, não interessa para o Direito do Trabalho. 


&nbsp;


A
subordinação, aqui, que caracteriza o empregado, e que interessa diretamente ao
Direito do Trabalho, não corresponde a uma dependência pessoal ou servil do
trabalhador, mas, sim, um caráter
funcional, e por conta alheia, relacionado à fixação de como, onde e quando a atividade laboral será prestada pelo empregado (Rodrigo
Garcia Schwart, Direito do Trabalho, Editora ELSEVIER CAMPUS Jurídico, 2007, pg
6). 


&nbsp;


&nbsp;


&nbsp;


&nbsp;


1.3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Autonomia do Direito do Trabalho.


&nbsp;


1.3.1.&nbsp;&nbsp; Legislativa: porque faz norma somente para o Direito do
Trabalho.


1.3.2.&nbsp;&nbsp; Doutrinária: porque tem doutrina própria do Direito do
Trabalho


1.3.3.&nbsp;&nbsp; Didática: porque tem disciplina própria nos cursos
de direito.


1.3.4.&nbsp;&nbsp; Jurisprudencial: tem tribunais e juizes especializados
somente para as questões laborais. Não necessita, portanto, de outros juízos p/
julgamento. 


&nbsp;


1.4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Natureza
Jurídica do Direito do Trabalho: 


&nbsp;


Apesar de
toda intervenção estatal nas relações laborais, o direito do trabalho, pela
doutrina, é considerado e tratado como ramo do direito privado, porque, a
despeito, como se disse, da enorme intervenção do Estado, tornando quase
pública a relação entre empregado e empregador, uma vez que não pode renunciar
direitos trabalhistas, transigir ou transacionar muito pouco, permanece, mesmo
assim, a figura da vontade de trabalhar, de aceitar ou não o trabalho e as
condições contratuais, instrumento, este, pertencente ao corpo do direito
privado.


&nbsp;


1.5.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;Dos princípios: Gerais e Específicos do
Direito do Trabalho.


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
&nbsp;


1.5.1.&nbsp; Introdução e Conceito de princípio: 


&nbsp;


Os
princípios atuam “fora” do sistema
jurídico, como fontes materiais do Direito. Têm a característica e natureza de
se transformarem em normas jurídicas objetiva e, quando
isso acontece, passam a integrar a ordem jurídica.


&nbsp;


São
requisitos primordiais instituídos como base ou alicerce de alguma coisa. 


Revelam o conjunto
de regras ou preceitos, que se fixaram para servir de norma a toda espécie de
ação jurídica, traçando, assim, a conduta as a ser tida em qualquer operação
jurídica. 


&nbsp;


Assim sendo,
exprimem sentido mais amplo que a própria norma ou regra jurídica. 


&nbsp;


São os
elementos vitais ou básicos que servem de ponto de partida do
próprio Direito. 


&nbsp;


São
fundamentos que dão alicerce às próprias leis, à Ciência do Direito. 


&nbsp;


Mas, fora do
sistema jurídico não atuam como norma ou regra objetiva, até mesmo para não
instalar o caos jurídico, a insegurança jurídica, a instabilidade, pois são
muito amplos, vagos, abertos, a mercê do interprete. Por isso não podem ter
prevalência sobre a regra ou norma jurídica, de forma ilimitada, para não criar
dita instabilidade (cfe. Maurício Godinho Delgado. Curso/9ª, pg. 176).&nbsp; Sua prevalência deve ser relativa e
circunstanciada (Mauricio Godinho, idem). 


Sua
interpretação e atuação concreta devem ser dentro do sistema jurídico no
qual está ou se encontra inserido. Fora dele só pode atuar na função
informadora. 


&nbsp;


Só terá
juridicidade dentro do sistema e no momento em que atuar no vácuo da
norma ou regra jurídica. 


&nbsp;


No momento
em que atua como norma ou regra, dentro do sistema, deixa a função de princípio
e passa à função normativa objetiva, de forma complementar ou subsidiária. 


&nbsp;


Os
princípios, por si só, não têm vida própria, autônoma, que só a adquire como
integrantes da ordem jurídica. Segundo o jurista Maurício Godinho
Delgado, funcionam como normas concorrentes (CURSO..., 9ª ed., pg.
176). 


&nbsp;


Pode
prevalecer o princípio sobre a regra quando aquele for substituir esta, quando
aplicado ao fato concreto. 


&nbsp;


Pode excluir
uma norma ou regra, pois tem PESO maior, mas sempre em sintonia com o
ordenamento jurídico (Mauricio Godinho Delgado. Curso/8ª, pg. 177). 


&nbsp;


1.5.2. Funções dos princípios: 


&nbsp;


1.5.2.1.
Informadora ou fundamentadora: aquela que inspira o legislador para servir
de base a elaboração das normas, na fase pré-sistema jurídico. 


&nbsp;


1.5.2.2. Interpretativa:
aqui, a função do princípio é oferecer ao intérprete e ao aplicador da lei
critérios de orientação, segundo a natureza do próprio princípio. 


&nbsp;


1.5.2.3.
integradora ou normativa: ou seja, na função de
complementar o Direito, como uma norma supletiva ou subsidiária, integrando o
sistema, na falta de norma específica e objetiva, como se norma fosse uma norma
objetiva (CLT, art. 8º e art. 4º da Introdução do CC). Aqui deixa de ser um
princípio e passa a ser norma objetiva, integrante da ordem jurídica. 


&nbsp;


1.5.3.&nbsp;&nbsp; Tipos de Princípios:


&nbsp;


1.5.3.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Gerais:


&nbsp;


1.5.3.1.1.&nbsp;&nbsp; De liberdade (a atividade
laboral é um direito e não um dever, conforme prescreve o art. 5, XIII, da CF).


&nbsp;


1.5.3.1.2.&nbsp;&nbsp;
Da boa-fé. Toda relação contratual deve estar suportada pela boa fé, como relação
jurídica, mesmo a trabalhista, naturalmente. São os princípios que servem de base tanto
para o Direito do Trabalho (arts. 8º e 444 da CLT e 5º, XIII, 170, 193 da CF)
como para qualquer outro ramo do Direito, até porque não se admite relações
jurídicas ou contratuais que não tenha presença desses elementos. Contrato sem
liberdade, sem o equilíbrio entre os contratantes ou mesmo a falta de boa fé,
não subsiste. &nbsp;&nbsp;


&nbsp;


1.5.3.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Específicos, do Direito do Trabalho:


&nbsp;


1.5.3.2.1.
Princípio de Proteção do Trabalhador (art. 444 da CLT). 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Este é o
principal e mais importante dos princípios do direito do trabalho. Tudo gira em
torno a ele. A própria ciência do direito laboral fora construído sob seus
pilares. Inspirou e inspira toda legislação obreira. O sistema laboral (direito
do trabalho) fora construído levando em consideração a desigualdade das partes.
O que fundamenta esse princípio é a desigualdade, o desequilíbrio entre
empregado e empregador. Quer dizer, no mundo dos fatos, ou da natureza, os
contratantes são desiguais. E, assim sendo, devem ser desiguais no tratamento
jurídico. E é isso que acontece em todo mundo que o direito do trabalho atua. E
como não tem como considerar o empregado igual ao empregador, economicamente,
assim deve ser tratado desigualmente, como bem já dizia Rui Barbosa, onde para
se ter justiça entre desiguais, a norma tem que ser naturalmente desigual.
Todos são iguais perante a lei, quando todos são iguais no mundo fático,
natural. Por essas razões existe o princípio de proteção ao trabalhador, a exemplo da proteção ao consumidor (no
campo do Código do Consumidor, onde o consumidor é considerado, pela lei,
porque assim são os fatos, menor, mais fraco, em relação ao produtor,
fornecedor, considerado, por conseqüência, maior ou mais forte nos pratos da
balança contratual) ou o do réu (no campo das relações penais).


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Com
inspiração neste princípio que a CLT estabelece, em vários artigos, entre
outros, 444 e o 9º, um verdadeiro
reflexo dessa situação. O art. 444 diz que todo contrato de trabalho será bem
vindo, aceito, desde que não choque, não contrarie as normas trabalhistas, de cunho protetivo. Se assim o fizer,
ou seja, se o contrato trabalhista for elaborado contrariando o princípio da
proteção, será sumariamente NULO de
pleno direito (art. 9º da CLT). Assim como será nula qualquer cláusula que for
inserida no contrato ou que for de alteração do contrato (art. 468 da CLT). 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Até porque, o direito do trabalho
tem por finalidade, entre outras, a&nbsp; melhoria
constante das condições de trabalho e da vida social do empregado e de sua
família (art. 7º, ‘caput’ da CF). 


&nbsp;


1.5.3.2.2. Princípio da Norma mais Favorável (CF, 7º, caput;
CLT, 444).


&nbsp;


&nbsp;Este é o segundo mais importante dos
princípios no campo laboral. É tão importante que inspirou e insculpiu o artigo
7º, ‘caput’, da Constituição Federal, como ‘direito
fundamental’ da pessoa do trabalhador.&nbsp;
Tem uma estreita ligação com o da proteção. Um complementa o outro. Veja
que o ‘caput’ do art. 7º da CF encerra a interpretação hermenêutica de todas as
normas de direito do trabalho de tal sorte que não admite que se reduza ou se
elimine nenhum direito trabalhista sem justificação. Até porque não haveria
melhoria de condição e de vida social do trabalhador em reduzindo salário. O
que o direito laboral quer é que o trabalhador tenha, permanentemente, melhores condições de trabalho e de vida e nunca piores condições de trabalho e de vida
(art. 7º da CF). 


&nbsp;


Neste
princípio da norma mais favorável está a garantia do trabalhador de melhorar
sua vida, assumir compromissos na vida social e normal, bem como com sua
família na certeza de poder pagar, honrar seus compromissos, pois sabe que não
terá nem redução de salário,
tampouco redução ou eliminação da
melhoria da condição contratual ou social. Tendo essa certeza ou garantia
(como diz o Capítulo dos Direitos Sociais na Constituição Federal: quando diz:
“das garantias”) é a certeza de nunca piorar a condição e a vida do
trabalhador. 


&nbsp;


Só
excepcionalmente essas melhorias podem ser diminuídas ou excluídas da vida do
trabalhador. Mas quando isso for necessário, e justificado pelo empregador, a
própria lei permite (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV da Constituição Federal).
Fora desses casos, fica difícil eliminar direitos trabalhistas, porque os casos
de
in pejus (considerados excepcionais, exceção, portanto) colidem,
frontalmente, com os princípios da proteção e da norma mais favorável,
prevalentes em qualquer situação, pois norteiam o próprio Direito do Trabalho.
Ver Súmula n. 375 do TST, como exceção, como norma de interesse público e do
bem comum. Lei expressamente proibitiva em contrário.


&nbsp;


Evidentemente
que tanto este princípio como os demais deverão ser interpretados e aplicados
no conjunto das demais regras do sistema e não isoladamente.&nbsp; 


&nbsp;


1.5.3.2.3.
Princípio da Condição ou Cláusula Mas Benéfica 


&nbsp;


Esse
princípio manda incorporar ao contrato do empregado todas as vantagens que
obteve ao longo de seu contrato, como situações ou condições mais vantajosas,
como, por exemplo, as parcelas in natura, as condições contratuais ou
convencionais que não forem, expressamente, proibidas por lei ou por convenção,
sua incorporação. (CLT, art. 468; CF, art.
7º, caput e Súmulas do TST n. 51 e
277).&nbsp;&nbsp; 


&nbsp;


1.5.3.2.4.
Princípio da Primazia da Realidade ou
do Contrato Realidade 


&nbsp;


Outro
princípio muito utilizado na vida prática laboral, em todos os países que se
valem e utilizam o direito do trabalho protetivo. Este princípio é próprio do
direito laboral e tem estreita ligação e sintonia interpretativa com o da
proteção ao trabalhador. Este princípio, quer o princípio dizer que o que vale
e passa a ser considerado com prevalência é a realidade dos fatos e não o que
estiver no contrato de trabalho. Vale dizer, no direito do trabalho o que
prevalece é a verdade real sobre a verdade contratual. São os fatos sobre o
escrito. 


Por exemplo: um trabalhador é ‘contratado’ como autônomo
quando, na verdade, exerce trabalho subordinado e com habitualidade, típico de
empregado.&nbsp; Nesse caso de pouco ou nada
adianta a empresa ‘provar’ com o dito contrato a contratação de alguém dito por
ela autônomo quando, na verdade e no mundo dos fatos, desempenhava atividades
de empregado. O que vale, nesses casos, para o direito do trabalho, são os
fatos e não o contrato.&nbsp; No campo civil
ou comercial ou mercantil, tudo bem, que valha mais o contrato que os fatos,
mas aqui, no direito laboral, é o inverso como se viu. 


&nbsp;


1.5.3.2.5.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ou do Contrato de Trabalho (art. 7º, I
da CF e arts. 10 e 448 da CLT)


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Este é outro dos princípios marcantes do
direito laboral. 


&nbsp;


A regra é o contrato por prazo
indeterminado; a exceção, o determinado. 


Este princípio, conforme Maurício
Godinho, Curso/9ª, pg. 194/195, atende a três situações:


a) a de
sobrevivência do trabalhador e sua família;


b) a
profissionalização e qualificação do trabalhador que só se verifica com a
continuidade do contrato, ao longo do tempo e


c) para
aumentar a indenização, em toda repercussão contratual. 


&nbsp;


O próprio
trabalho, em certa época de nossa história era dever (Constituição Federal de
1937) e não como é hoje, um direito.&nbsp; Por
isso existem os artigos 10 e 448 da CLT que caracterizam bem esse princípio,
onde pouco importa o sucessor, o comprador ou incorporador de empresas, querer
ou não assumir os encargos e contratos trabalhistas. A lei manda que os
sucessores ou compradores das empresas assumam, queira ou não, os encargos
trabalhistas. Se não quiserem, que indenizem. Mas terão que fazer. É um ônus
empresaria criado por esse princípio. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esse
princípio é muito utilizado, na prática, quando em casos, por exemplo, de
alegação de abandono de emprego. Os tribunais trabalhistas levam em
consideração, para sentenciar, o fato de que o trabalhador, de sã consciência,
não prefere abandonar o trabalho, com salários, direitos trabalhistas, etc.
simplesmente porque quer. Seria insano quem assim agisse. Por isso o empregador
tem o ônus de provar o abandono de emprego do trabalhador. O que se presume,
nesse caso, é a continuidade da relação de emprego. O que se presume é que o
trabalhador sempre quis continuar trabalhando, para seu sustento e de sua
família, e não o abandono para tudo perder.


&nbsp;


1.5.3.2.6.&nbsp;&nbsp;&nbsp; Princípio da Intangibilidade dos Direito
Trabalhistas 


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
(CLT: art. 462; ‘caput’ do art. 7º e seu inciso VI, da CF). 


&nbsp;


Este é o
princípio pelo qual é vedado ao empregador descontar ou subtrair direitos
trabalhistas de forma oblíqua, ou seja, indiretamente, seja em descontos, sejam
na supressão de parte dos salários pela retirada de parcelas denominadas in
natura. É o que estabelece, expressamente, o art. 462 da CLT, bem como
o caput do art. 7º e seu inciso VI da
CF. 


&nbsp;


1.5.3.2.7.&nbsp; Das Garantias Mínimas ( conjunto do art. 7º
da CF). 


&nbsp;


As garantias
mínimas, ou seja, o patamar ou rol mínimo de direitos trabalhistas é uma
orientação dos organismos internacionais, como a carta ou declaração dos
direitos humanos e da OIT – Organização Internacional do Trabalho – para que o
trabalhador tenha a certeza ou a garantia de ter, no mínimo, os direitos que
lhe proporcione ou lhe dê condições de dignidade humana, conforme nossa
Constituição, art. 1º, III. Esse rol mínimo, estabelecido no artigo 7º da CF,
com as garantias desta, é considerado um rol de direitos fundamentais e, como tal, não podem, em hipótese alguma,
serem suprimidos, como bem diz o art. 60, § 4º, IV da Constituição Federal
Brasileira.


&nbsp;


Destaque-se,
nesse rol, o princípio da irredutibilidade salarial (inciso VI), tudo visando
os fins do direito laboral que é a melhoria das condições do trabalho e da visa
social do empregado e sua família, que é o constante aperfeiçoamento e
crescimento sócio-econômico do trabalhador.&nbsp;
Do chamado rol mínimo, que constitui o elenco básico de direitos que
deve Ter o trabalhador para compatibilidade com os fundamentos e princípios da
Carta da Declaração dos Direitos Humanos e da própria OIT, que são os necessários
à sobrevivência do trabalhador e sua família, bem como para sua dignidade
humana. Daqui nasceu o que os europeus chamam de o “estado de bem-estar-social”.


&nbsp;


1.5.3.2.8.
Irredutibilidade Salarial e dos Direitos Trabalhistas


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A própria Constituição Federal já
estabelece, até mesmo como norma. Não se admite o retrocesso, a volta atrás,
para não prejudicar o empregado e contrariar o estabelecido no caput do art. 7º.&nbsp; 


&nbsp;


1.5.3.2.9.
Princípio da Inalterabilidade Lesiva do Contrato


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Este é um dos princípios advogados e
defendidos pelo professor e jurista Maurício Godinho Delgado (Curso/9ª, pgs.
188/189), com sendo um dos principais marcos caracterizadores do Direito
Laboral. 


&nbsp;


Apesar de
sua origem civilista, em muito deste se diferencia. A regra da pacta
sun servanda (os pactos devem ser cumpridos), é no sentido de
beneficiar o trabalhador e ao para prejudicá-lo. 


&nbsp;


A intenção
de manter o contrato, aqui, não tem o condão de atender ao que diz e regra o
Código Civil, no sentido de manter o que as partes queriam na elaboração do
documento e sim para proteger uma das partes: o mais débil na relação que é o
empregado.&nbsp; 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esse
princípio sofreu profundas alterações desde que veio do civil para o laboral.
Sofreu as mudanças que o Direito Laboral exigiu para se adaptar à realidade e
sistemática obreiras. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Portanto,
ao migrar para um novo campo jurídico (o laboral) teve que se adaptar aos
princípios e realidade deste e passar a considerar como regra a rebus
sic estantibus, onde no civil é exceção. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Isso
tudo pelo fato de que aqui no Direito Laboral se leva em consideração,
principalmente, as condições sócio-econômicas do trabalhador (CF, art. 7º, caput e art. 5º, XXIII), que se alteram
sistematicamente, em constante evolução. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Outra
razão é o fato de que o Direito do Trabalho, ao contrário do Civil, estimula
mudanças e alterações contratuais, de forma permanente, em sintonia com as
mudanças econômicas e sociais. 


&nbsp;


1.6.&nbsp;&nbsp;&nbsp; Hermenêutica do sistema e das normas
trabalhistas. Critérios.


&nbsp;


Responda:
Qual é a técnica ou método que você deve usar para interpretar as normas
laborais e o próprio Direito do Trabalho, na sistemática hermenêutica?


&nbsp;


Pois
bem, a Hermenêutica, que é a ciência que nos ensina como interpretar a norma ou
mesmo a ciência no sistema, nos responde. A técnica da interpretação, tanto em
se tratando de norma, como da própria Ciência do Direito do Trabalho, deverá
ser feita levando em consideração o campo em que a norma estiver inserida, ou
mesmo a Ciência laboral, no ramo do Direito. No Direito do Trabalho, a técnica
da interpretação, será a que leva em consideração, fundamentalmente, a
finalidade das normas ou do sistema, no conjunto sistemático-teleológico ou teleológico-sistemático
e não de forma isolada. 


&nbsp;


Hoje,
é corrente que os valores e princípios constitucionais prevalecem sobre os
demais, hierarquicamente inferiores. Por isso interpreta-se também olhando os
métodos de interpretação próprios da Carta Máxima, como o “de acordo com a Constituição”, o da “proporcionalidade”.&nbsp; 


&nbsp;


Isso
quer dizer que o intérprete da norma ou do ordenamento, não pode se desvincular da proteção do Direito
Laboral e buscar subsídios em outros campos do Direito, indiscriminadamente,
apesar da permissão do art. 8º da CLT, esquecendo dos fins do direito laboral.
Note-se que esse artigo (8º) permite que se busque outra norma, outra fonte, em
outro ramo do direito, desde que
compatível com o sistema laboral. Quer dizer, que proteja o trabalhador ou
que se concretize a norma mais favorável (CF, art. 7º, “caput” 5.


1.7.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fontes das normas do
Direito do Trabalho.


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
&nbsp;


1.7.1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fontes de produção
das normas:


&nbsp;


1.7.1.1. Estatal (Constituição, CLT, Decretos
Regulamentadores, Portarias...), 


pelos
Poderes Legislativo (art. 22, I da CF), Executivo e Judiciário 


(art.
14 e §§ da CF)


1.7.1.2.&nbsp;&nbsp;&nbsp; Profissional (Convenção
e Acordos Coletivos de Trabalho,


regulamento
Interno da Empresa), por meio dos Sindicatos (art. 7º, XXVI e art. 8º, VI da CF
e art. 611, § 1º e art. 617, da CLT )


1.7.1.3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mista
(sentença normativa) e 


1.7.1.4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Internacional
(Convenção e Recomendações da OIT, Tratados 


Internacionais,
etc., cfe. art. 49, I e 84, VIII da CF e 8º da CLT)


1.7.1.5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Usos
e Costumes (art. 7º “caput” da CF e 8º da CLT). 


O
USO se entende pela prática habitual adotada no
contexto de uma relação jurídica específica, com repercussão apenas e exclusiva
entre as partes envolvidas. Aqui, entre empregado e empregador. Não se refere a
uma norma e, sim, uma regra ou cláusula, particularmente ajustada entre as duas
partes, no âmbito particular. 


Já
o a COSTUME é mais abrangente, de abrangência mais ampla, em nível de
empresa, categoria, região, etc. Aqui, tem característica de norma com efeito erga
omnes, ad futurum. (MAURÍCIO GODINHA DELGADO, CURSO... 9ª
ed., 2010, pg. 154).


&nbsp;


1.8.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Hierarquia das normas justrabalhistas:


&nbsp;


Hierarquia
dá idéia de ordem, gradação, organização de regras ou normas segundo um
critério científico ou socialmente adotado na ordem jurídica.&nbsp; Colocar numa ordem seqüencial. Normalmente,
dos diversos ramos do Direito, especialmente os de natureza inflexível, como,
por exemplo, o civil e o tributário, partem da Constituição Federal, como ápice
e dela para baixo até a última norma ou regra. 


&nbsp;


No
Direito Laboral, esse critério normalmente não acontece. Aqui, dadas as
características especiais desse ramo do Direito, o ápice parte da NORMA MAIS
FAVORÁVEL ao trabalhador, em perfeita sintonia com a finalidade do direito
laboral e do caput do art. 7º da CF. 


&nbsp;


1.9.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Tendências atual do
Direito do Trabalho: 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Flexibilização, com estímulo à negociação
coletiva (através dos instrumentos convenção e acordo coletivos de trabalho),
conforme preconiza a OIT – Organização Internacional do Trabalho -, projeto de
lei (no Congresso Nacional) que estipula a prevalência do negociado sobre o
legislado em consonância, entre outras, com as Convenções da OIT n. 98 e 135. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É
interessante observar, aqui, mesmo com a tendência internacional de
flexibilizar o direito laboral, não se pode esquecer que o afrouxamento das
normas legais trabalhistas não abandona a natureza protetiva do Direito
Laboral. Em outras palavras, o direito do trabalho não perderá sua
característica natural de proteção do trabalhador. Caso assim acontecesse,
perderia sua finalidade e razão de ser. Voltaríamos às normas do direito civil,
coisa que não é possível dada as condições do empregado subalterno, de condição
de inferioridade material e jurídica. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O direito do trabalho ainda é, no mundo, o único que pode
fazer frente ao direito econômico e oferecer, à sociedade, o equilíbrio que as
pessoas necessitam para o fim da justiça social. 


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O direito econômico, estribado na liberdade de mercado e
de contrato, não funciona quando se está discorrendo sobre relações de
trabalho, de condição de empregado, pelo fato de o trabalho não ser considerado
mercadoria e nem as pessoas nessas condições.


&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Se o trabalho não pode ser considerado mercadoria, porque
ligado diretamente às pessoas, da dignidade humana, deve haver uma disciplina
que o regulamente. Aqui que entra em ação o direito do trabalho, até para
contrapeso do direito econômico que tem, como disse, liberdade e tudo
consideram bens de mercado e de mercadoria.&nbsp;



&nbsp;


&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Sem
o direito do trabalho, a própria sociedade correria sérios riscos e o Estado
Social idem.&nbsp; Voltaríamos ao tempo em que
quem mandava e dirigia eram somente aqueles que detinham o poder o controle dos
bens materiais, condição imprópria e não condizente com o estágio atual da
humanidade e nosso Diploma Constitucional, nitidamente de feições e natureza
social, onde temos, entre os inúmeros exemplos dessa socialização, o que
estabelece no art. 7º, inciso XXVII, onde estabelece o direito do empregado ser
indenizado nos casos em que seu empregador substituir a mão-de-obra pela
maquinaria (automação). 


&nbsp;


Aqui é
exemplo cristalino da limitação do poder e do direito do empresário, como
proprietário, ou seja, como direito de propriedade. O direito do trabalho
limita o poder econômico, é verdade, porque tem o social prepondera sobre o
direito individual (cfe. art. 8º da LT). Como diz José Francisco Siqueira Neto
(in&nbsp;
“Os Novos Paradigmas do Direito do Trabalho” , pg. 135). O direito
do trabalho é “o patamar da cidadania nas relações de trabalho”. 


&nbsp;


&nbsp;


.&nbsp; RELAÇÕES DE
TRABALHO


&nbsp;


à&nbsp;&nbsp;
Só existe uma relação de emprego quando
alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º,
da CLT).


&nbsp;


empregador:&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; É a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviço.


§&nbsp;
Equiparam-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.


&nbsp;


empregado:&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.


1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Urbano
– CLT – Art. 3º


2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Rural
– Lei 5.889/93 (CLT: subsidiária) Art. 2º


3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Doméstico
– Lei 5859/72 (parágrafo único, 7ª CF/88) art. 1º.


·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Assim, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR com:


&nbsp;


P&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Pessoalidade (não
pode se fazer substituir por pessoa estranha à empresa)


O &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Onerosidade (o
trabalho é realizado em troca de um pagamento)


N&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Não


E&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Eventualidade &nbsp;(deve haver habitualidade)


S&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Subordinação Jurídica
(recebe ordens de seu empregador)


&nbsp;


&nbsp;


·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
EMPREGADOR
nada mais é do que aquele que:


&nbsp;


A&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Admite o empregado


D&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Dirige a prestação
pessoal de serviços


A&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Assalaria o
empregado


&nbsp;


·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
“Toda relação de emprego é uma relação
de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é uma relação&nbsp; de Emprego”


&nbsp;


Grupo
Econômico
à&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Sempre
que uma ou mais empresas tendo, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma
das subordinadas.&nbsp; 


&nbsp;


·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Se o responsável solidário não
participou da relação processual como reclamado, não pode ser sujeito passivo
na execução;


&nbsp;


·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
A prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.


&nbsp;


&nbsp;


&nbsp;


10/09/12


ART. 2º, parágrafo 2º da CLT – Grupo empresarial.


a)&nbsp;&nbsp;
Terceirização – súmula 331


b)&nbsp;&nbsp;
Cooperativa de serviço - 


c)&nbsp;&nbsp;
Teletrabalho


d)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Concórcio


-Proprietarios


- Empregados rurais.


&nbsp;


a)- TERCERIZAÇÃO


Definição:


Terceirização
pode ser definida como a contratação de outra empresa para realizar atividade
que não represente o objetivo constante no contrato social da empresa
contratante.


A ilustre
Alice Monteiro de Barros diz que terceirização consiste em transferir para
outrem atividades consideradas secundárias, ou seja, de suporte, atendo-se a
empresa à sua atividade principal. Assim, a empresa se concentra na sua
atividade-fim, transferindo as atividades-meio.


O objetivo da
empresa, que denominaremos de atividade-fim, é aquele que compreende as
atividades essenciais e normais para que a empresa se constituiu. É o seu
objetivo a exploração do ramo de atividade expressa nos objetivos do contrato
social.


O contrato de
prestação de serviços, regulado pelas normas do Direito Civil brasileiro, é a
vinculação de uma empresa especializada em prestar serviços, denominada
prestadora ou contratada, a outra que se utiliza desses serviços, denominada de
tomadora.


&nbsp;


3. Vínculo Empregatício:


&nbsp;


A relação de
emprego estabelecida pelos artigos 2º e 3º da CLT, que posiciona o empregado e
o empregador, se faz entre a empresa prestadora de serviços e o trabalhador,
ficando a empresa tomadora em princípio isenta de qualquer responsabilidade.


Eventualmente,
o vínculo empregatício pode ser reconhecido em juízo nos casos em que a prestação
de serviços se mistura entre a atividade-fim e a atividade-meio, ou quando a
contratação é feita de forma irregular ou fraudulenta, passando até pelo mau
posicionamento do trabalhador dentro da empresa tomadora em relação a
subordinação e cumprimento de horários.


O Enunciado
331 do TST trata dos contratos de prestação de serviços, sendo certo que o item
III relaciona os casos em que não se configura o vínculo empregatício, in
verbis:


ENUNCIADO 331
DO TST&nbsp; CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS&nbsp; LEGALIDADE - INCISO IV ALTERADO
PELA RES. 96/2000, DJ 18.09.2000


I - A
contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).


II - A
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).


III - Não
forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.


IV - O
inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas
obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das
autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de
economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem
também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).


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4. Atividade-fim x Atividade-meio:


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A
terceirização é a exploração de atividade acessória, também denominada de
atividade-meio.


Cumpre dizer
que atividade-meio é aquela não representativa do objetivo da empresa, não
fazendo parte portanto do processo produtivo e caracterizando um serviço
necessário, mas não essencial.


Vejamos a
hipótese de uma empresa de colchões que tem a intenção de terceirizar o setor
de produção de colchões e o de limpeza:


A
terceirização do setor de produção de colchões não poderia acontecer, pois é a
atividade-fim da empresa, ou seja, seu objetivo principal. Já o setor de
limpeza pode ser perfeitamente terceirizado, por se tratar de atividade-meio,
pois mesmo sem a limpeza a fábrica não deixa de atingir o seu objetivo
principal que é a confecção de colchões, tratando-se portanto, de uma
terceirização lícita.


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5. Conclusão:


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Ao contratar
serviços terceirizados o tomador deve preventivamente tirar certidões fiscais e
analisar o número de ações trabalhistas, bem como observar a legislação
trabalhista em relação as terceirizações, solicitando um parecer técnico de um
profissional especializado.


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17/09/2012


TELETRABALHO


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Teletrabalho, também dito trabalho remoto,
significa, literalmente, trabalho à distância. Concretamente, trata-se
de trabalho
que é realizado quando se está a utilizar equipamentos que permitem que o
trabalho efectivo tenha efeito num lugar diferente do que é ocupado pela pessoa
que o está a realizar.


Existem diferentes concepções deste termo e termos
similares. É uma área em rápido crescimento no início do terceiro milénio.


Teletrabalho não deve ser confundido como uma função
específica nem uma atividade, mas como realizamos determinadas atividades remotamente.
Você pode ser um Analista, um Engenheiro, um Prestador de Serviço exclusivo de
uma organização, enfim, qualquer função, porém, faz uso de tecnologia e de
comunicação para exercê-la em um local diferente da empresa, que pode ser sua
casa, um centro compartilhado ou no próprio cliente.


O que faz esta relação ser Teletrabalho é a exclusividade
do serviço, do comprometimento com a organização e/ou o contrato de trabalho
estabelecido, isto é, há uma relação de trabalho entre a organização e o
trabalhador, que através de mecanismos digitais (softwares), eletrônicos
(computadores) e de comunicação (telefone, fax, até Skype...), faz existir este
compromisso de ambas as partes. O diferencial da forma tradicional, é que o
trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa, obrigado a se deslocar para
o trabalho diariamente para exercer sua atividade. Ele possui um acordo com a
empresa prevendo outras possibilidades para este relacionamento fora do
ambiente de trabalho.


Mas não é só dar um laptop para o funcionário. É preciso
haver um projeto que compreenda um estudo dos processos da empresa
identificando os "teletrabalháveis", uma seleção adequada do
funcionário que se enquadre em determinadas condições para trabalhar fora da
empresa, a adequação dos equipamentos e softwares a serem usados, o treinamento
dos gerentes e demais funcionários, para que eles também possam lidar com as
condições deste profissional que não estará presente fisicamente, mas estará
trabalhando para a empresa onde estiver.


Existem diversas empresas que adotam o Teletrabalho,
porém, muitas delas não assumem como tal, uma vez que o conceito está difundido
entre outras estratégias, como automação de forças de vendas e consultores (por
exemplo). Muitas destas empresas são casos brasileiros de Teletrabalho,
aplicado na Automação de Forças de Vendas, Consultores Externos, Gestores
Regionais, enfim, em diversas posições dentro da organização.


Podemos dizer que as principais áreas de atuação estão
nas áreas de vendas, consultoria, engenharia e prestadores de serviços,
principalmente na área de Tecnologia da Informação, executivos de grandes
empresas e, mais recentemente, televendas/tele-atendimento (Call Centers).


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Desvantagens


[editar] Do ponto de vista da Empresa


A adopção de uma metodologia de teletrabalho leva a
algumas desvantagens do ponto de vista da empresa.


Dificuldade em
     controlar/supervisionar o trabalho



Para que uma empresa seja bem sucedida num ambiente de
teletrabalho, é preciso haver algumas restruturações a uma metodologia
tradicional de controlo de trabalho efectuado pela observação, para uma metodologia
de tarefas. Os trabalhadores devem ser mais autónomos e, como tal, ao efectuar
o planeamento de um projecto, é preciso ter isto em consideração.


Resistência à mudança



Ao implementar uma metodologia de teletrabalho numa
empresa irão sempre ocorrer resistências à mudança. Normalmente, o teletrabalho
é visto ainda como um benefício para alguns e apenas se pode incluir numa
metodologia destas alguém que se voluntarie.


Falta de Empenho dos trabalhadores



Nem todos os que pretendem trabalhar a partir de casa têm
o perfil indicado para isso. Só pessoas com bastante disciplina é que conseguem
manter, ou até mesmo melhorar a sua produtividade.


Diminuição da coesão no seio da empresa



Um risco que se corre ao afastar fisicamente os
trabalhadores, é a de que os valores da empresa se percam, pois deixa de
existir o contacto físico.


Investimentos associados



Para que alguém consiga trabalhar a partir de casa, é
necessário dar as condições tecnológicas para isso. Ao dinheiro que se poderá
poupar ao não necessitar de um escritório com um determinado número de postos
de trabalho, acresce-se nas infra-estruturas necessárias num escritório em casa
(ou pelo menos fora da empresa): será necessário uma ligação à internet para
cada trabalhador, um suporte técnico para resolver qualquer problema que
exista, e mesmo a configuração da plataforma informática da empresa que permita
o acesso exterior às informações, de uma forma segura, que não comprometa
nenhuma informação sensível.


Riscos de Segurança



Como referido no ponto anterior, um aspecto importante é
o da segurança dos dados da empresa. Com o trabalhador fora das instalações, o
risco de uma fuga de informação, deliberada ou não, aumenta bastante.


Questões legais



Podem-se levantar algumas questões legais às quais a
empresa terá que despender algum tempo e recursos. O trabalhador deixa de estar
obrigado a estar na mesma área geográfica da empresa, ou seja, ele pode estar
noutro país. Assim, como foi referido num ponto anterior, o custo que se poderá
poupar ao contratar serviços num local mais barato, pode ser contrabalançado
por questões legais.


[editar] Do ponto de vista do empregado


O regime de teletrabalho proporciona vantagens e
desvantagens, para a sociedade, para as empresas e para o teletrabalhador. No
que concerne às desvantagens, considerando as disparidades existentes na
sociedade portuguesa, elas são mais visíveis para o trabalhador.


Isolamento social



Sendo o teletrabalho executado no local de habitação do
trabalhador, não existindo necessidade de se deslocar diariamente às
instalações da empresa, ocorre uma falta de interacção social, o trabalhador
enfrenta uma enorme solidão, provocando eventuais impactos psicológicos, tais
como depressões.


Isolamento profissional



O trabalhador não tem contactos informais com os colegas
de trabalho e até mesmo com a hierarquia. O trabalho isolado que efectua sem o
contacto face a face com os colegas, provoca insegurança.


Redução das oportunidades
     profissionais



O afastamento físico do local onde a empresa labora, pode
levar ao esquecimento do trabalhador, e consequente penalização, em eventuais
promoções, na frequência de acções de formação, na atribuição de prémios devido
a uma má avaliação.


Contrato de trabalho



O facto de o trabalhador celebrar com a empresa um
contrato de trabalho individual específico, e existindo ainda lacunas
legislativas, o trabalhador poderá ter mais dificuldades em efectuar
reivindicações laborais, podendo mesmo não usufruir de regalias económico-sociais.


Problemas familiares



A degradação da vida familiar poderá ocorrer. O trabalho
e a família partilham o mesmo espaço.


Trabalho e lazer



Sendo o espaço de trabalho comum ao da habitação, o
trabalhador pode prolongar o seu tempo de trabalho diário, não fazendo a
separação do tempo de trabalho/lazer.


[editar] Enquadramento Jurídico
dos Teletrabalhadores


Em Portugal o Código do Trabalho possui legislação
relacionada com o teletrabalho. Aos olhos da lei considera-se teletrabalho “a
prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da
empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação”.[2]


O Código do Trabalho estabelece que o contrato para a
prestação subordinada de teletrabalho deve respeitar as seguintes indicações:


Identificação dos
     contraentes;
Cargo ou funções a
     desempenhar, com menção expressa do regime de teletrabalho;
Duração do trabalho em
     regime de teletrabalho;
Actividade antes exercida
     pelo teletrabalhador ou, não estando este vinculado ao empregador, aquela
     que exercerá aquando da cessação do trabalho em regime de teletrabalho, se
     for esse o caso;
Propriedade dos
     instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como a
     entidade responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento
     das inerentes despesas de consumo e de utilização;
Identificação do
     estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar o
     teletrabalhador;Identificação do superior hierárquico ou de outro
     interlocutor da empresa com o qual o teletrabalhador pode contactar no
     âmbito da respectiva prestação laboral.



É recomendável a celebração de acordos ou adendas
contratuais entre a entidade patronal e o teletrabalhador, em matérias como,
por exemplo:


Volume de trabalho;
Localização do posto de
     teletrabalho;
Dever de apresentação na
     empresa;
Utilização de sistemas de
     controlo à distância;
As condições de acesso de
     representantes da entidade patronal ao domicílio do teletrabalhador;
Condições de seguro;
Condições de alteração do
     contrato;Prazo de vigência, e condições de renovação ou denúncia do
     acordo, bem como da sua reversibilidade.



Acima de tudo, a opção ou a passagem para um regime de
teletrabalho deve resultar de um acordo de vontades e nunca ser imposta por uma
das partes.


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Teletrabalho (CLT: art. 6º
e parágrafo único)


a)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Teleempregado - 


b)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Teletrabalhador -