Qual a importância do feedback? Como fazê-lo?
Autor: Carlos Salles | Publicado: 2017-03-16T09:52:00-03:00


A
falta de engajamento está ligada diretamente ao feedback e se este não é feito
com frequência ou da forma adequada, os colaboradores se sentem desmotivados



*Rogério Bulhões





O feedback é uma importante ferramenta de avaliação de performance,
além de ser uma das formas de alinhar junto aos colaboradores as atividades e o
caminho que o negócio está tomando. Quando o feedback é feito da maneira correta tanto gestor, quanto
colaboradores, são engajados e motivados e criam uma comunicação direta muito
benéfica.



Fazer o feedback não se resume apenas em apontar
erros ou fazer elogios quando acontece uma situação específica, por isso deve
ser feito com seriedade e com base nos dados da avaliação de desempenho do
colaborador.



Listamos os quatro
motivos que o tornam uma ferramenta tão importante na Gestão
de Pessoas:



<!--[if !supportLists]-->1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Ajuda
a identificar pontos fortes e fracos

Com
o feedback, os colaboradores passam a
ter conhecimento sobre suas atitudes, o que está funcionando e o que não está.
Muitos funcionários têm talento para realizar outras tarefas que não são comuns
à sua rotina e os gestores podem apontar esses pontos fortes e ajudar a
aprimorar as tarefas para aquele funcionário.

Não
se trata de dar broncas ou elogiar demais, mas sim pontuar as qualidades do
funcionário e também o que ele precisa melhorar, uma visão de fora o ajuda a
reconhecer seus pontos positivos e negativos e a investir na melhoria deles.
Neste outro post ensinamos como identificar
problemas e soluções através do feedback.




<!--[if !supportLists]-->2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Funcionários
mais seguros aprimoram seu trabalho

Quando
o colaborador sabe que está realizando um bom trabalho ou tem uma orientação
para melhorá-lo, ele se torna mais seguro para realizar suas tarefas, inovar e
trazer coisas boas para a empresa. Bons comentários ajudam o funcionário a sentir
que ele faz a diferença na empresa e é eficiente. Por isso é bom ressaltar que
a abordagem do feedback deve ser
sempre bem pensada, porque mesmo que ele seja corretivo, o colaborador não deve
sentir que seu trabalho é inútil, mas sim que pode melhorar.



<!--[if !supportLists]-->3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Aumenta
a comunicação e interação entre todos

Como
já falamos, o feedback ajuda a
melhorar a comunicação entre líderes e colaboradores e cria um canal onde ambos
conseguem estar sempre em contato, alinhando todas as questões sobre o
trabalho. Isso faz com que o feedback
aconteça em pequenos momentos, sem necessariamente precisar ser marcado ou durante
uma reunião. Essa liberdade dilui um pouco da hierarquia e faz com que os
colaboradores não tenham vergonha de conversar com seus gestores e vice-versa.



<!--[if !supportLists]-->4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Motivação
é o combustível humano

Saber
que você fez um bom trabalho é sempre uma boa coisa, gera um sentimento de
gratificação e, ao contrário do que muitos pensam, o feedback corretivo, quando feito da maneira certa, também motiva
os colaboradores. Os motiva a melhorar, trazer novas ideias, a usar métodos
melhores e tornar o trabalho mais produtivo. 

O
aprendizado e a evolução também são importantes e só acontecem quando um
colaborador se sente encorajado a mudar e isso, consequentemente, só acontece
quando um líder dá a ele um bom feedback
de direcionamento.



Bem, saber que o feedback é uma ferramenta poderosa para
a empresa, você já sabe. A questão agora é como escolher a forma de realizá-lo
e para isso vamos apresentar quais são os tipos de feedback e quais os diversos formatos em que ele pode ser realizado.



Quando se trata do
tipo, temos dois: o positivo e o corretivo. Não é chamado de negativo, pois a
intenção é que ele seja uma avaliação que aponte quais atitudes devem ser
corrigidas, melhoradas, mudadas. A intenção é realmente corrigir algo e não
negativar.



• Feedback positivo: o objetivo deste feedback é reforçar um comportamento que desejamos que se repita.
Quando alguém realiza algo que agrada e que é positivo, deve receber o
reconhecimento para que se sinta estimulada a repetir o comportamento. Caso
haja omissão, o procedimento pode não se repetir.



• Feedback corretivo: o objetivo é modificar o comportamento. Quando
há a necessidade de se mudar um comportamento, o ponto de partida é o feedback corretivo. Mas não é o mesmo
que dizer feedback ofensivo. O feedback corretivo é o grande desafio
para os gestores, professores, pais, esposos e todo o tipo de relação. Por quê?
Porque ninguém gosta de ver seus “defeitos” serem expostos. Este só funciona se
você também tiver o hábito de dar feedback
positivo frequentemente.



Uma pesquisa com cerca de 1.200 profissionais de cargos de liderança e
colaboradores, feita pela agência LeadPix em parceria com a empresa Cristina
Panella Planejamento e Pesquisa, mostra divergência de opinião entre
gestores e subordinados quando o assunto é a atenção que o chefe oferece à equipe.
Enquanto 41% dos gestores afirmam que dedicam muita atenção ao funcionário,
apenas 9% dos colaboradores concordam. 



Isso mostra que os líderes precisam realmente dedicar mais tempo aos
colaboradores e talvez adotar novas formas de realizar o feedback, para que ele
seja feito de uma maneira proveitosa para ambos os lados. 



Bem, dentro destes dois
tipos de feedback que mostramos acima
(positivo e corretivo), o gestor pode realizá-lo de diversas formas. Cada
pessoa pode ter um jeito de fazer o feedback,
mas utilizar técnicas já testadas por profissionais de recursos humanos, como essas
que mostramos neste post, podem ajudar a melhorar essa comunicação. Veja abaixo
alguns dos formatos mais conhecidos.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Autoavaliação

Cada
profissional avalia o seu próprio desempenho de acordo com regras
pré-estabelecidas.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Avaliação do líder

Com
ajuda, acompanhamento e controle do departamento de Recursos Humanos, cada
gestor avalia sua equipe de trabalho, comunicando os resultados dos
funcionários sob sua responsabilidade.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Avaliação líder-colaborador

O
gestor orienta seus colaboradores, que fazem sua avaliação de acordo com o
caminho indicado pelo superior. Enquanto o líder define metas e objetivos, o
funcionário apresenta resultados e cobra recursos.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Equipe de trabalho

As
equipes são responsáveis por avaliar o desempenho de cada um de seus
integrantes, definindo metas e objetivos a serem alcançados.



<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Avaliação 360 graus

Nesse,
que é um dos tipos mais utilizados nos dias de hoje, todos aqueles diretamente
ligados ao colaborador analisado participam da avaliação de algum modo –
incluindo líderes, colegas, pares, colaboradores e, em alguns casos, até mesmo
clientes e fornecedores.



Periodicidade



Depois que os gestores
escolhem a forma como vão realizar o feedback,
é preciso pensar na periodicidade do mesmo. Não há regra. Esse tempo varia de
negócio para negócio, em alguns locais o feedback
semanal ou mensal pode funcionar bem, enquanto em outros é mais interessante
que seja feito de forma bimestral ou trimestral. O único fator é prestar
atenção se não há tempo demais entre um e outro para que seja dito tudo que for
necessário e vice-versa.



Dar feedback anual, por exemplo, pode não
ser uma boa opção quando um funcionário comete algum erro, ou quando realiza
uma tarefa que supera as expectativas. Tudo isso precisa ser comentado na hora,
é preciso ser pontual com as observações, porque depois de muito tempo, talvez
a pessoa nem sequer se lembre das ações e com isso fica mais difícil corrigir
algum erro que pode ter virado hábito.



Saber dosar a
quantidade de feedbacks é essencial
para não agravar nenhuma situação de desengajamento. Uma pesquisa feita para o
livro The Power of Feedback apontou que 46% dos entrevistados não recebiam um
bom feedback regularmente.



Sendo assim, é preciso
definir bem a periodicidade porque esse será um fator que fortalece a cultura do
feedback na empresa. Além disso, é sempre bom que alguns dias antes do feedback os funcionários sejam lembrados
da reunião, para que possam anotar temas a serem abordados. 



O feedback não deve ser uma via de mão única, então é sempre positivo
que os colaboradores também possam falar sobre o que eles veem de acertos e erros
na empresa e neles mesmos. Assim, é possível reforçar as orientações e
acompanhar o progresso individualmente.



Mas nem sempre foi
assim. Historicamente o feedback
ganhou significados diferentes. No século 19, o termo foi criado para sinalizar
o fim e o recomeço dos turnos de uma fábrica. Apenas depois da Segunda Guerra
Mundial o termo passou a ser usado como indicativo de desempenho dos operários
na indústria.



Até os anos 90 eram
comuns, mesmo para executivos, reuniões de feedback
coletivo — momento em que o líder reunia todos e descascava em público questões
privadas, numa clara distorção da ferramenta.



Além disso, até pouco
tempo atrás os gestores tinham a ideia de que o feedback era realmente uma conversa unilateral em que o chefe
falava e o colaborador ouvia quieto, sem levantar os questionamentos dele ou
apontar outros fatores que poderiam contribuir para alguma situação.



A estrutura do
feedback



Com o tempo o formato do feedback
mudou e sua estrutura também. Mesmo
que você defina a periodicidade do seu feedback
e o faça certinho todo mês, toda semana ou a cada dois meses, é preciso saber
como estruturá-lo. Cobrar, observar e orientar é necessário, mas, sozinhas,
essas ações não são efetivas para resolver um problema. Por isso vamos mostrar
agora como deve ser a estrutura do feedback.



Primeiramente o feedback
deve ser estruturado de acordo com o foco estratégico. A conversa deve sempre
render um plano de ação para cumprir com um objetivo que ambos traçaram. Pode
ser a resolução de um problema ou impulso para melhorar algo na empresa e
acredite, é extremamente importante que o feedback
tenha essa estrutura ou a falta de direcionamento pode deixar o colaborador
perdido. 



Não se trata de uma bronca ou um elogio apenas, o feedback deve ser uma orientação. É
necessário definir: Quais são os próximos passos? Daqui a um mês ou daqui a
três meses quando conversarem novamente, o que o vendedor vai ter feito? Essa
finalização do feedback é
extremamente importante para torná-los mais engajados e comprometidos com as
tarefas.

E a falta de engajamento é um problema sério que atinge
muitos profissionais. Um dos grandes desafios do engajamento é a
conscientização do líder. Conheça aqui os outros 3
maiores desafios do engajamento.



Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que de 54% a 66% dos
profissionais não estão engajados, de 11% a 17% estão ativamente desengajados e
apenas 22% a 27% estão realmente engajados com o seu trabalho. 



Abaixo separamos
alguns passos para montar uma estrutura



<!--[if !supportLists]-->1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->A conversa deve ser bem objetiva. Não
existe regra para qual tema abordar primeiro, mas é sempre bom tentar ser o
mais direto possível, por exemplo, se um problema aconteceu há pouco tempo,
comece por ele. Elogiar primeiro para depois fazer a crítica sobre o que houve
pode não soar bem, então seja direto.



<!--[if !supportLists]-->2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->O que os especialistas dizem é que o
papo deve ser dividido em duas partes. Numa, o funcionário é avaliado de acordo
com seu papel no cumprimento das metas. Noutra, fala-se sobre relacionamento
interpessoal e a necessidade de buscar capacitações específicas.
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
<!--[endif]-->

<!--[if !supportLists]-->3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Atenção: Alguns empreendedores criam
pequenos questionários de autoavaliação que os funcionários respondem antes do feedback. “Isso serve como ponto de
partida para que a conversa não fique vaga demais”, diz Silva, da Grant
Thornton. 



<!--[if !supportLists]-->4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Os feedbacks
devem ser baseados em fatos e acontecimentos. O gestor precisa relacionar
situações reais, nas quais o colaborador se apresentou bem ou cometeu algum
deslize. Essas avaliações devem considerar a cultura organizacional,
procedimentos padrão, políticas e normas de conduta internas para que os
julgamentos sejam igualitários.



<!--[if !supportLists]-->5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->É preciso também escolher um ambiente
isolado, livre da interferência dos demais membros da equipe, para que gestor e
colaborador possam manter o foco na conversa.



Isso tudo ajuda a desenvolver
uma cultura de gestão de pessoas que incentiva o colaborador a correr atrás de
bons resultados e consequentemente a empresa também ganha com isso. A prova de
que o feedback funciona e tem forte
reação no negócio é que na pesquisa feita
pela agência LeadPix em parceria com a empresa Cristina Panella Planejamento e
Pesquisa, na qual questionaram funcionários sobre como se sentiriam caso o
chefe lhe dedicasse mais atenção, 43% dos subordinados afirmam que se sentiriam
mais valorizados; 40% que ficariam mais motivados e 35% mais confiantes.



Rogério
Bulhões é diretor de operações da solução SER Casting e atuou também como
diretor de RH do grupo O Boticário e do grupo Votorantim por muitos anos. É
especialista em Gestão de Negócios e Recursos Humanos, com formação pela USP
(Universidade de São Paulo) e pelo INSEAD (Instituto Europeu de Administração
de Empresas).