TREINAMENTO TÉCNICO OPERACIONAL
Autor: Lia Xavier | Publicado: 2014-07-20T17:06:00-03:00



No mundo competitivo corporativo, as empresas que investem em Treinamento e Desenvolvimento de seu capital intelectual, sai em vantagem. &nbsp;pois além de fortalecer o conhecimento de seu negócio ela passa a agregar valor ao seu produto/serviço na entrega deste junto ao cliente contratante. Desta forma, esta empresa se destacará por seu diferencial estratégico, pautado no investimento rumo a excelência de seus negócios.

As atividades de Treinamento e Desenvolvimento (T&amp;D) passam focar cada vez mais não somente no fazer, mas no como fazer alinhado a estas estratégias (missão, visão, valores, metas, objetivos) organizacionais.

Para isto, é importante identificar sua atuação diante este cenário, que conforme Fleury (1990), classifica as competências na área como: Competências de Negócio; Competências Técnicas Profissionais e Competências Sociais.





Falando especificamente da atuação Treinamento Técnico Profissional ou mesmo Operacional, esta possibilitará não só uma melhor atuação do colaborador em seu ambiente de trabalho, por meio de aquisições ou desenvolvimento de habilidades necessários ao melhor desempenho da função, mas garantir maior envolvimento e consciência do próprio indivíduo ao negócio da empresa, contribuindo assim de forma mais efetiva na busca de seus resultados.





Dar significância de uma melhor atuação da área, faz-se necessário seguir etapas para sua implantação por meio de um PDCA (Planejamentto, Desenvolvimento, Checar e Agir):





- Levantamento de Necessidades de Treinamento: momento onde se apropria do negócio estratégico da organização por meio de reuniões, observação dos processos de trabalho, dialogo com colaboradores e gestores, estudo de relatórios, pesquisas... basicamente escutando e observando. Este instrumento possibilitará informações importantes a elaboração do Plano de Anual de Treinamento de sua empresa. No entanto, é importante considerar a viabilidade dos treinamentos de acordo com o perfil dos treinandos, melhor ambiente para aprendizagem; se o mesmo será interno ou externo a cargo de profissional especializado ou empresa; recursos envolvidos; horário disponível dos participantes e tempo de duração do treinamento.





- Métodos de Aprendizagem: para um desenvolvimento do que foi planejado, cabe aqui a escolha dos métodos a serem aplicados nos treinamentos. Uma escolha do método adequado varia com a proposta do próprio treinamento alinhada com o objetivo a ser atingido. Destaca-se os seguintes métodos: expositivo, demonstrativo, simulação e monitorado. Além dos recursos a serem utilizados (recursos materiais e humanos).





- Avaliação dos Resultados:&nbsp;O resultado deve estar alinhado com a problemática inicial levantada no início do planejamento, onde desencadeou a origem da necessidade do treinamento em questão. Somente o Teste de conhecimento teórico não garantirá uma boa performance do profissional em seu dia a dia operacional.

Na visão de Boog (2006), para que isto seja possível, é importante considerar os intervenientes no processo: Avaliação de Reação; Avaliação de Aprendizado e Aplicação.&nbsp;





- Ações Corretivas: O levantamento de resultados em seguida análises destes, através de formulários específico para o acompanhamento do desempenho após os treinamentos ministrados, avaliações de desempenho ou mesmo indicadores de resultados, é uma etapa que fomentará de subsídios para entender onde será necessário mais investimento em treinamentos. É importante comparar os objetivos iniciais traçados, a partir da necessidade inicialmente identificada, com os resultados esperados.





Cabe ressaltar que, nem todo baixo desempenho é oriundo de uma má qualificação profissional, questões como liderança, estrutura física, ergonomia, remuneração, dentre outros podem afetar neste desempenho, onde em alguns casos, não poderá ser resolvido com treinamento técnico.






Fonte: Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações. BOOG, Gustavo e Magdalenna (Coord). Ed. Pearson Prentice Hall. Sãio Paulo: 2006.