RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Autor: Alessandro Lopes | Publicado: 2013-07-13T06:33:00-07:00





Resumo: Este artigo apresenta as principais diferenças
entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, bem como as características que o
gestor educacional precisa ter para o trabalho dentro de uma organização
educacional. Aborda as principais tendências de Gestão de Pessoas com ênfase
nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão educacional. O
gestor de RH precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige algumas
competências, dentre elas: conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas
e processos, visão global, capacidade estratégica, orientação para resultados,
flexibilidade, sensibilidade e senso critico.



Palavras
chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gestão Educacional, Gestão
de Pessoas, Recursos Humanos.



Introdução

A área de Recursos Humanos deixou de
ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de
transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de
Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado
prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle
centralizado.

Hoje o cenário é diferente: os funcionários
são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que
gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática,
metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e
entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com
as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A
gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o
mecanicismo do profissional.



Recursos
Humanos X Gestão de Pessoas



Vivemos na sociedade do
conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores
competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade
tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de
concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização,
a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como
colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que
o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em
gestão de pessoas.

Observa-se que não existe um grande
esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão
gerencial que em muitos casos grandes avanços aconteceram, como por exemplo, a
introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de
alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos de avaliação
de desempenho organizacional.

A real vantagem não está somente
representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre
outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a
organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. Com as profundas mudanças
nos cenários &nbsp;nacional e Internacional com
a globalização, tivemos a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de
gestão.

Assim precisamos quebrar paradigmas
para entender o funcionalismo público e as pessoas como gestoras e colaboradoras
bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

Se analisarmos, perceberemos que o
papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas
atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação,
aprendizagem, conhecem a gestão e participam de forma positiva. Porém, o discurso
tem que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que
efetivamente acontecer na prática. Entretanto, algumas questões cruciais
permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão
ser percorridos é o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a
valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo.

O setor de Recursos Humanos, hoje é um
mero departamento mecanicista que cuida da folha de pagamento e da contratação
profissional, recolocação e∕ou transferência de setor e exige desse
profissional apenas experiência e técnica, não há um programa de capacitação
continuada do profissional.

A Gestão de Pessoas é caracterizada
pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais
precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que
pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de
humanizar os setores. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área da Administração
Pública, mas que ainda é um discurso para muitos, ou pelo menos não se tornou
uma ação prática. Compete ao Departamento de Recursos Humanos promoverem, planejar,
coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas à seleção,
orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação,
qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como as
atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de
trabalho da Instituição.

O setor de gestão de pessoas tem uma
grande responsabilidade na formação do profissional que a Administração Pública
deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento, como o do próprio
funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. Para
isso a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações
devem ser respaldadas nos seguintes princípios: 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Desenvolvimento responsável e ético de suas
atividades; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Capacidade de atuação baseada nos princípios
da gestão empreendedora; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Capacidade de realização de tarefas que
incorporem inovações tecnológicas; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Capacidade de trabalhar em rede; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Capacidade de atuar de forma flexível; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Conhecimento da missão e dos objetivos institucionais
das organizações em que atuam; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Dominar o conteúdo da área de negócio da
organização; 

<!--[if !supportLists]-->Ø&nbsp;
<!--[endif]-->Capacidade de atuar como consultor interno do
setor em que trabalham, entre outros.



Para
desenvolver essas ações o gestor também deve ter: 



Visão sistêmica, trabalho em equipe,
bom relacionamento interpessoal, planejamento, capacidade empreendedora, capacidade
de adaptação e flexibilidade, cultura da qualidade, criatividade e comunicação,
liderança, iniciativa e dinamismo.

O desenvolvimento dessas habilidades e
competências são importantes, tanto para o gestor como para o colaborador, pois
envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados à sua práxis
profissional. Representando então um processo de integração entre as características
individuais e as qualidades requeridas para missões profissionais específicas.

A Administração Pública deve se
preocupar, construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho
propício ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os servidores,
através de sistemáticas próprias objetivando o bem estar e satisfação dos colaboradores.



Existem algumas premissas básicas para
um bom ambiente de trabalho que devem ser fomentadas pela gestão de pessoas e
desenvolvidas por todos na instituição: Admitir uma filosofia social de
inspiração humanística – “o ser humano é o sujeito, fundamento e fim da vida
social”; Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais
importante para o desenvolvimento e sucesso institucional; Envolver e
comprometer todos os servidores no trabalho de melhoria do serviço público, com
ênfase na participação dos mesmos no processo de gestão; Reconhecer que é
necessário capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e
utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos
estratégicos da instituição; Manter todos os esforços para criar e manter uma
cultura organizacional que conduza a excelência do desempenho a ao crescimento
individual e institucional; Reconhecer os elementos da sociedade: os cidadãos, considerados
individualmente ou em suas entidades associativas, e as instituições de direito
público e privado como clientes naturais da instituição; Centrar o foco das
atividades das instituições nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com
eles, medindo-lhes o nível de satisfação e induzidos ao controle social.

O treinamento é provavelmente a função
de gestão de pessoal mais destacada na literatura teórica e prática sobre a
melhoria da qualidade. Na chamada Era do Conhecimento, o treinamento é apresentado
como o mais importante fator crítico de sucesso. Para isso acontecer é
necessário Formular e coordenar a execução de um plano de capacitação voltado
para o desenvolvimento do funcionário, compatível com as necessidades da Instituição
e com os recursos disponíveis; Desenvolver ações no sentido da formação de gerentes
com postura participativa, capacitando-os para o exercício do papel de
orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores;
Possuir instrumentos de avaliação da satisfação dos funcionários e indicadores
organizacionais, bem como ações para identificação, análise e solução de
problemas e melhoria dos serviços. 

A gestão de pessoas em geral, ainda
está muito vinculada ao paradigma mecanicista, tendo absorvido pouco do paradigma
holístico, que abrange muito mais profundamente as áreas de atuação humana. Com
vistas à melhoria contínua do processo de Gestão de Pessoas que vem sendo
desenvolvido por varias instituições, por meio do Pensamento sistêmico.

Sugerem-se algumas ações, que dentro
da visão holística, todos são interativamente responsáveis pelos seus
resultados. São elas: 

<!--[if !supportLists]-->1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Promover maior integração entre os diversos grupos
da organização; 

<!--[if !supportLists]-->2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Criar nas equipes de trabalho uma consciência
profissional, proporcionando meios para o resgate da autoestima; 

<!--[if !supportLists]-->3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Intensificar o treinamento; 

<!--[if !supportLists]-->4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Investir no desenvolvimento profissional e
pessoal não só por intermédio de cursos, mas também de inovações no sistema de
trabalho; 

<!--[if !supportLists]-->5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Permitir que o funcionalismo busque o seu
próprio crescimento profissional; 

<!--[if !supportLists]-->6.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Reconhecer por meio de bonificações, oferecer feedback
quanto ao desempenho; 

<!--[if !supportLists]-->7.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Levar o funcionário a interagir com a comunidade,
enfatizar a responsabilidade social da organização e do trabalho de cada
pessoa.

<!--[if !supportLists]-->8.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Criar ambientes físicos de trabalho seguros e
agradáveis; 

<!--[if !supportLists]-->9.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Avaliar constantemente o bem-estar e a
satisfação pessoal dos funcionários; 

<!--[if !supportLists]-->10.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Disponibilizar recursos (materiais,
tecnológicos equipamentos, entre outros.) essenciais à execução do trabalho; 

<!--[if !supportLists]-->11.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Promover um clima organizacional positivo o
que inclui estimular as relações interpessoais. Intensa formação e instrução
absolutamente concentrada naquelas capacidades primordiais da instituição;
Apoio e estímulo ao investimento pessoal do funcionário em seu desenvolvimento;

<!--[if !supportLists]-->12.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Divulgação dos propósitos e objetivos; 

<!--[if !supportLists]-->13.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Sinalização de continuidade do trabalho; 

<!--[if !supportLists]-->14.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Contabilização sistemática dos resultados; 

<!--[if !supportLists]-->15.&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Adequação das práticas de treinamento às
diferenças individuais das pessoas.



O trabalho humano em organizações tem
merecido a atenção de muitos estudiosos, tentando compreender os fatores que
influenciam o desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Isto porque tudo
que um setor ou secretaria é capaz de realizar depende, em última análise, das
pessoas com que conta. Planejamento, marketing, direção, controle e as demais
atividades estão diretamente relacionadas aos conhecimentos, atitudes e habilidades
que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida pessoal e
profissional, nesse contexto a gestão de pessoas torna-se algo essencial na Administração
Pública.

Em linhas gerais, o funcionalismo
público não será capaz de demonstrar respeito pela população que precisa dos
serviços prestados se não praticar este mesmo princípio internamente, até
porque são os recursos humanos da Administração Pública que possuem contato
direto com o público externo. 

A dedicação dos colaboradores ao
trabalho se dá na medida de seu envolvimento emocional, político e ideológico
com as propostas da organização. No entanto, pode ter seu lado negativo: nem
sempre uma pessoa, por mais dedicada que seja, é a mais qualificada a
desenvolver certas atividades, tornando problemático direcionar-lhe o trabalho
de maneira mais produtiva.

Para isto, a Administração Pública
pode valer-se dos conhecimentos já existentes sobre o desenvolvimento dos
recursos humanos e de sua própria capacidade em adaptar estes conhecimentos às
suas características individuais, produzindo uma política de recursos humanos
adequada. Tal política prevê, basicamente, os critérios a utilizar na seleção, contratação,
desenvolvimento, incentivo, avaliação e demissão de pessoas por parte de uma organização.

A vantagem de existir uma política é
que ela explicita, para todos os membros da Administração Pública, o que se
espera de cada pessoa, seja ela ocupante de cargo técnico, administrativo ou de
direção. Desta forma, cada um tem a chance de saber seus direitos e deveres, o
que é esperado como contribuição individual, por que razões seu desempenho está
sendo avaliadas positivamente ou não, formas de superar eventuais dificuldades
e assim por diante. O importante, então, é que haja uma política de recursos
humanos e não que esta política esteja difusa, porquanto só existente na cabeça
de uma pessoa ou de um grupo restrito de pessoas.

Ao falar de gestão de pessoas em um
primeiro momento lembramos recrutamento e seleção de pessoas, mas não é só
isso, temos inúmeras atividades que são desenvolvidas como: treinamento e
desenvolvimento de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas,
segurança do trabalho, entre outros.

Os objetivos da gestão estratégica de
pessoas devem estar bem claros e definidos para que haja definitivamente
sucesso na Administração Pública. Um desses objetivos certamente é ajudar a administração
a realizar seu trabalho com êxito. A motivação é o que vai garantir qualidade
nas ações &nbsp;&nbsp;desenvolvidas, para isso faz necessário
refletir, tanto por parte da Administração quanto do funcionário se o serviço
desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está em jogo é a própria felicidade
e realização pessoal e não apenas o emprego ou a função que ocupa.

O gestor de pessoas deve ter sempre
uma perspectiva daquilo que quer, pensar o futuro, e para isso faz-se
necessário um planejamento estratégico organizacional, deixando os objetivos
bem claros e como meta. Para isso acontecer é necessária a participação e colaboração
de todos na Administração, assim a responsabilidade são de todos, neste sentido
o espírito de equipe é essencial.

O setor de recursos humanos podem em
muito contribuir para o crescimento da administração de diversas formas, a mais
importante considera-se a responsabilidade em ser técnico, especialista na área
que se propõe, ou seja profissional naquilo que faz, porém ser apenas
profissional não basta tem que ser humano também, ou seja os valores humanos contribuem
significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como ser parte integrante
do planejamento estratégico da organização bem como incentivar o alcance dos objetivos
individuais e da Administração.

Desenvolver a qualidade de vida vem
sendo um dos grandes desafios da atualidade em várias instituições e também nas
próprias pessoas, visando não só a produtividade e a motivação da pessoa
humana, mas também o próprio bem estar social que esta pessoa merece, ou seja,
dignidade humana e reconhecimento não só salarial, mas nas próprias ações trabalhistas
e pessoais que desenvolve.

O gestor deve ter sempre um espírito
crítico, uma opinião própria e uma grande capacidade de flexibilização, tendo
em vista as grandes e rápidas transformações sociais que ocorre no mundo, &nbsp;como a globalização. Assim as soluções e
procedimentos de problemas e conflitos é algo presente na realidade dos
diversos setores públicos e fazem-se necessários encaminhamentos imediatos a
fim de que não tragam novos problemas. 

Não podemos esquecer que a mão de obra
são os seres humanos e não simplesmente objetos de mais valia, é as pessoas que
fazem a Administração Pública desenvolver-se, esses seres humanos é o que
dinamiza a Gestão Administrativa, o que impulsiona, sendo assim devem ser
sempre tratadas com respeito, afeto, tolerância, solidariedade, formando um
profissional humano e não apenas técnico.

O gestor na área de Gestão de pessoas
deve ser nesse sentido um facilitador para que as relações ocorram dentro dos
princípios e missão da instituição.

Certamente será este o diferencial que
vai motivar a pessoa, que vai fomentar nela o espírito de socialização, de
trabalho em grupo e por ai vai, gerando crescimento tanto pessoal como social e
para a própria Gestão Pública também. Tal ação vai fazer com que as pessoas se tornem
parceiros da Gestão e não apenas funcionários, conduzindo ao sucesso, criando
ai laços pessoais, tornando ativa na Administração e ate mesmo na sociedade,
enfim dando um novo sentido ao trabalho, a vida e as coisas.

Um dos grandes obstáculos para uma
melhor produtividade no setor público é a falta a perda de entusiasmo, a falta
de motivação, que a meu ver em muitos casos pequenas ações de valorização do
quadro pessoal já seria significativo. Não podemos esquecer que estamos
trabalhando com pessoas humanas e não com instrumentos ou máquinas.

Os funcionários não são apenas
técnicos ou recursos, são seres humanos dotados de uma série de fatores,
inteligência, razão, emoção, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no
seu todo, ou &nbsp;seja de forma integral,
holística. Esses funcionários se visto como parceiros, corresponsável pela
empresa, assim terão maior produtividade e desenvolvimento, estarão preocupados
e envolvidos com as metas, com os resultados, com a população, com a
Administração, com os colegas de trabalho, com o próprio bem estar social,
pessoal e dos demais ao seu redor.



Conclusão

Face ao exposto, a modernização ou a
reestruturação do processo produtivo deixou de ser uma opção e passou a ser uma
questão crítica no alcance da qualidade nos serviços. A rapidez nas decisões,
tão importante na atualidade, só é possível com a racionalização das atividades
e com a ajuda das mais recentes tecnologias. A tecnologia é uma das chaves mais
importantes para se melhorar a eficiência. 

Procuramos apresentar neste artigo um
breve estudo, análise e reflexões das diferenças e semelhanças entre a gestão
de pessoas e recursos humanos. Esperamos contribuir de forma significativa contribuindo
para a Excelência no atendimento á população, mas, principalmente no bem estar
e motivação dos servidores. Vale lembrar que consideramos este artigo como uma
breve introdução ao tema e não como uma postura determinista, ou seja, fechada,
acabada, pronta. O diálogo entre as posições diferentes enriquece a discussão e
faz o papel da dialética, tão importante e necessário para o desenvolvimento
acadêmico, social, político, cultural e educacional da sociedade.



Espero que esse post venha servir de alguma forma.



Atenciosamente.



Alessandro Lopes