Recrutamento e Seleção
Autor: Norttt Mendes | Publicado: 2015-07-05T22:20:00-03:00


Guimarães (2010) trata da importância da
psicologia organizacional para os processos de recrutamento e de seleção. Para
enriquecimento do debate, sugere embasamento, no que se refere a alguns tipos
de seleção, no artigo “Seleção de&nbsp;
pessoal:&nbsp; contribuições&nbsp; da entrevista&nbsp;
e&nbsp; da&nbsp; dinâmica&nbsp;
de&nbsp; grupo&nbsp; nesse&nbsp;
processo”, de Cecília Maria Cardoso de Sousa. 



Guimarães (2010) e Chiavenato (1999 apud
GUIMARÃES, 2010) definem recrutamento como o processo de divulgação ─ àqueles
com o perfil desejado ─ de vagas existentes na organização, tendo como objetivo
atrair profissional capacitado, adequado. Noutras palavras, “o objetivo do
recrutamento é abastecer o processo seletivo de matéria-prima ─ os candidatos”
(CHIAVENATO, 1999 apud GUIMARÃES, 2010, p. 26). Essa definição soa um pouco
mecanicista. Comparar o humano com o não humano, no campo da Administração, é
geralmente inadequado. Mas a idéia central ─ que o recrutamento tem como
objetivo possibilitar uma adequada seleção ─ foi transmitida.



Logo após, são apresentados três modelos
de seleção: a colocação ─ um candidato uma vaga; seleção ─ vários candidatos
várias vagas; e classificação ─ muitos candidatos muitas vagas.



A seguir, destaca Guimarães (2010) que
duas são as esferas que determinam o processo seletivo: as informações sobre o
cargo e as características individuais dos candidatos. O ideal é que, no
processo de preenchimento das vagas ofertadas, haja o máximo de adequação entre
essas duas variáveis.



Para se obter informações do cargo,
sugere: descrição e análise do cargo, técnicas de incidentes críticos,
requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e a hipótese de trabalho.
Essas duas últimas só seriam usadas na impossibilidade de se usar as primeiras.



Para se obter informações do candidato,
sugere desenvolver instrumentos que melhor apreendam os aspectos relativos à
execução da tarefa (habilidade técnica), à interligação da tarefa exigida com
as demais da organização (habilidade conceitual) e os relativos à integração
com as pessoas (habilidade humana) (LOPES, 2010).



Por fim, destaca seis técnicas de seleção:
(1)entrevista, (2) prova de conhecimento e capacidades, (3) testes
psicométricos, (4) testes de personalidade, (5) técnicas de simulação e, por
fim, (6) dinâmicas de grupo.



O artigo de Sousa (200-) entra nesse
contexto. Focará dois processo seletivos: a entrevista e a dinâmica de grupo.



No que se refere à entrevista, Sousa (200-)
inicia conceituando-a e expõe os requisitos para a sua correta utilização. Em
seguida, enumera alguns tipos existentes. Por fim, elenca as áreas sobre as
quais se debruça a entrevista. O conceito é ─ de forma geral ─ entendido como o
processo ─ que pode ser principal ou acessório ─ que objetiva obter respostas
sobre a qualificação do candidato, utilizando-se para isso de análise do
comportamento verbal e corporal do candidato.



Os requisitos são: (1) a habilidade do
entrevistador, que dever ter a capacidade técnica para avaliar o candidato e
para responder oportuna e eficazmente as perguntas que esse vier a fazer, além
d deter aguçada sensibilidade para perceber ─ nas entrelinhas ─ as reais
capacidades/habilidades do candidato ; e (2) preparação prévia de uma ambiente
confortável e livre ─ na medida do possível ─ de interferências.



Os tipos destacados por SOUSA (200-) são:
(1) a tiragem, que objetiva perceber o interesse das partes; (2) coletiva,
quando há vários entrevistadores; (3) seleção coletiva ─ vários candidatos para
um entrevistador; e (4) a entrevista final, que concluirá o processo.
Observe-se que esses tipos não mutuamente excludentes, podendo esses ocorrer
simultaneamente numa única seleção.



São quatro as áreas apontadas. A primeira
é a história profissional. Nessa, busca-se perceber a disposição do candidato
ao trabalho, a capacidade de se trabalhar em equipe, a autodisciplina e a
maturidade emocional. A segunda é a história educacional. Nessa, o objetivo
principal é ─ por meio de provas concretas (a capacitação já alcançada) ─ medir
a disposição do interessado para o auto-desenvolvimento. A terceira são os
antecedentes familiares, que almejam verificar a ética do pretendente. A quarta
e última é o ajustamento social. Esse pretende verificar o grau de sociabilidade
e a perspectiva de vida. Um exemplo positivo seria a prestação de trabalhos
voluntários, o que demonstra comprometimento com causas altruístas.



É interessante lembrar que a entrevista,
quando dirigida à coleta de dados que serão utilizados numa pesquisa, foi
objeto de estudo na cadeira de metodologia. Sua conceituação foi tecida comparativamente
com o questionário. O objetivo era destacar que esse se adequava melhor à
apreensão de dados quantitativos; aquela, à de dados qualitativos. Comparando
com a entrevista de emprego, pode-se dizer o mesmo. O objetivo é, através do
contato direto, perceber ─ pelas palavras, pelos gestos, pela entonação, por
qualquer outro sinal intencional ou não ─ quem realmente é a pessoa que
pretende ingressar no corpo funcional.



Na dinâmica de grupo, SOUSA (200-) não se
profunda muito. Conceitua-a como sendo um espaço no qual serão melhor
percebidas as personalidades dos candidatos. Nas palavras da autora, as
relações de grupo&nbsp; ─ que são o objeto de
estudo das dinâmicas de grupo ─ são “encaradas como um espelho no qual se
reflete as personalidades envolvidas no processo”. O foco é o inusitado. De
forma lúdica, são criadas situações interativas, nas quais serão melhor
percebidas a criatividade, a inter-pessoalidade, a velocidade de tomada de
decisão, a percepção do todo e a espontaneidade dos envolvidos.



Militão (1999 apud SOUSA, 200-) divide a dinâmica
de grupo em cinco agrupamentos. O primeiro é a apresentação, cujo fim é estabelecer
um conhecimento prévio, básico (conhecimento mais exato e aprofundado se dará
nas demais fases do processo), de todos os envolvidos no processo ─
selecionador e candidatos. O segundo é a integração, que objetiva “quebrar o
gelo”. O terceiro é a recreação, que finaliza o procedimento anterior e
descontrai o ambiente. O quarto é o de aprendizagem, que “busca repassar e
desenvolver algum conteúdo, percepção ou raciocínio” (SOUSA, 200-). E o quinto
e último agrupamento objetiva o mesmo que o de aprendizagem, mas isso é feito
de forma mais lúdica, e costuma ocorrer no início e final dos encontros.



Nota-se que, à semelhança dos tipos de
entrevista, esses agrupamentos não mutuamente excludentes. Pelo contrário, a
regra é que ocorram simultânea ou cronologicamente, num único processo
seletivo.



Pois bem, nesse post, foram expostos os
conceitos de recrutamento e de seleção, na visão de Guimarães (2010) e
Chiavenato (1999 apud GUIMARÃES, 2010). Na seleção, fez-se um recorte,
destacando duas modalidades: entrevista e a dinâmica de grupo. Esse recorte
teve como base o pensamento de SOUSA (200-).



REFERÊNCIAS:



GUIMARAES, Elidihara Trigueiro. Disciplina Psicologia Organizacional. Fortaleza: UFC Virtual, 2010.



LOPES, Ana Lúcia Vitoriano. Disciplina Teorias da Administração. Fortaleza: UFC Virtual, 2010.



SOUSA, Cecília Maria Cardoso. Seleção de Pessoal: Contribuições da Entrevista e da Dinâmica de Grupo
nesse Processo. Fortaleza, [s.n], [200-].