O primeiro passo rumo ao desenvolvimento nunca é simples
Autor: Inter Persona | Publicado: 2010-09-01T12:31:00-07:00

Patrícia Bispo*

Há cerca de um ano e meio, o Hospital São Camilo deu uma guinada na sua Gestão de Pessoas e hoje, o cenário é totalmente diferente do evidenciado no passado. Diga-se de passagem, com características bem positivas tanto para a organização quanto para os colaboradores. Tudo isso ocorreu quando a área de Recursos Humanos evidenciou a necessidade de promover a implantação de um modelo de Gestão por Competências.
De acordo com Cláudio Collantonio, diretor de RH, na oportunidade criou um RH Corporativo que pudesse abranger as unidades de Pompeia, Santana e Ipiranga. No entanto, observou-se que entre os colaboradores existiam gap's entre as competências esperadas e o que os funcionários ofereciam à organização.
O primeiro hospital fundado da rede foi o Ambulatório São Camilo, em 1928, no bairro da Pompeia, zona oeste da cidade. Em 23 de janeiro de 1960, transformou-se no Hospital e Maternidade São Camilo Pompeia, hospital geral que realiza desde partos até transplantes, com completo centro de diagnóstico e atendimento em todas as especialidades. Já a Unidade de Santana foi inaugurada em 16 de setembro de 1977, na zona norte de São Paulo, o Centro Hospitalar Dom Silvério Gomes Pimenta passou a chamar-se Hospital e Maternidade São Camilo Santana, em 1999. A terceira unidade, fundada em 18 de janeiro de 1942, o Hospital Leão XIII foi entregue à Ordem Camiliana em 1999, e passou a se chamar Hospital e Maternidade São Camilo Ipiranga, em 2000.
O que foi feito? - Para suprir as lacunas operacionalizadas nos quadros e as competências que a empresa precisava, a área de Recursos Humanos estruturou todo o trabalho a partir do mapeamento de grupos de competências. O primeiro deles foi o chamado de Competências Essênciais, que correspondem justamente àquelas que todos os profissionais precisam ter como, por exemplo: foco em resultados; orientação ao cliente, relacionamento interpessoal, excelência operacional e comunicação.
O segundo grupo compreendeu as consideradas Competências de Gestão, focadas aos gestores e que dão a eles visão sistêmica e estratégica do negócio. A terceira baseou-se em Competências Específicas, onde são destacadas nove para as áreas de atuação. "Vale destacar, porém, que duas competências são atribuídas às áreas específicas", explica Cláudio Collantonio, ao acrescentar que entre essas se encontram: flexibilidade, humanização, capacidade de análise, visão de negócio, negociação, controle emocional, organização, pró-atividade e resulubilidade.
"Com esse trabalho, nosso objetivo era o de definir uma visão de negócio até 2012, com mapeamento de competências através do Balanced ScoreCard. Com isso, quisemos contribuir e acompanhar o constante desenvolvimento profissional de nossos talentos", enfatiza o diretor de RH, ao explicar que todo o modelo desse trabalho foi desenvolvido pela área de RH do São Camilo, mas que foram contratadas três consultorias com perfis diferenciados para complementar algumas ações pontuais.
Depois que as competências foram "selecionadas", a área de Recursos Humanos deu um novo direcionamento aos seus trabalhos. Durante um ano foi realizado o "Executivo Coaching", que atendeu a 18 profissionais que participaram de sessões de coaching e workshoppings. Nesses encontros, os executivos tiveram a oportunidade de ganhar proximidade uns com os outros e debaterem assuntos direcionados ao alinhamento e à expansão de visão do negócio.
Outro grupo foi formado por profissionais que compõem a Média Liderança - gerentes, chefias e coordenadores, que totalizou 108 colaboradores. Para esses, foi utilizada a ferramenta e-coaching. Durante um semestre, foi trabalhado junto a esse público a divergência existente entre o indivíduo e o cargo de liderança. Na primeira reunião com a média liderança, a área de RH apresentou a ferramenta, onde cada pessoa receberia um e-mail individual e teria acesso a uma área específica de uma consultoria, a Your Life.
"Todos os dias, os participantes do e-coaching receberiam informações por e-mail e cada um teria a oportunidade de desenvolver duas novas competências que eles próprios poderiam aprimorar", enfatiza Cláudio Collantonio. Inclusive, ele menciona que cada líder passou por cinco avaliações, após o e-coaching: um diretor - com peso dois (02); e mais quatro pares de trabalho - esses tiveram peso um (01). Para assegurar que o trabalho fosse realizado com tranquilidade foi assegurado o anonimato dos avaliadores.
O terceiro Grupo de Base também recebeu atenção especial da área de RH. Nesse ponto específico foram atendidos 3.100 profissionais que receberam treinamentos de 16h/cada, focados na linha comportamental. Até o momento, 96 turmas foram formadas.
Benefícios - Quando questionado sobre os benefícios que essa experiência gerou ao Hospital São Camilo, Cláudio Collantonio diz que o maior ganho foi a criação da cultura do feedback entre os profissionais. Hoje, por exemplo, é visível que as lideranças ficaram mais "sensíveis" para ouvir e dar feedback e isso, por sua vez, resulta em uma maior produtividade, os resultados surgem com facilidade e a mensuração que se esperava, através do BSC, ocorreu dentro do prazo programado pela companhia.
Ele cita, ainda, que ocorreram dois momentos marcantes na empresa. A primeira foi quando se observou que a aceitação do público interno seria alta e que os líderes tinham a necessidade de estreitar relacionamento com ferramentas modernas, como foi o caso do e-coaching.
"No fechamento do primeiro semestre, após a conclusão do e-coaching, resolvemos que seria preciso trabalhar a iniciativa por mais seis meses. Isso porque houve uma assertividade acentuada e uma aderência maior que 85% do nosso público. Assim, a média liderança terá a oportunidade de trabalhar novas competências importantes para o desempenho no dia a dia da empresa", sintetiza Collantonio.
*Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. &nbsp; 
Fonte: Blog RH.com.br 
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