Gestão por Competência nas Organizações Modernas
Autor: Edmilson Oliveira | Publicado: 2011-05-10T19:07:00-07:00



   
&nbsp;&nbsp;&nbsp; A presente atividade tem por objetivo   analisar e discutir a gestão por competência nas organizações modernas e os   modelos possíveis de implantação e sua validade. Serão abordadas as   vantagens, as dificuldades e o papel dessa nova proposta de gestão de   pessoas, bem como a realidade das organizações brasileiras modernas e os   desafios para a implantação da gestão por competências.&nbsp;&nbsp;&nbsp; “As organizações valem hoje pelo   conhecimento que geram e utilizam, pelos processos que implementam, pelas   suas marcas e pelas pessoas que conseguem conquistar” (FERREIRA e ORLEAN   -2005).
  
    &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A gestão por competência é uma   metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente,   voltado para o desenvolvimento sistemático das competências. A gestão por   competência representa um importante sistema de informação estratégica que   orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção   correta. “É necessário nutrir culturas de conhecimento, isto é, gerenciar as   circunstâncias em que o conhecimento pode prosperar” (Albrecht apud   Stoeckicht).&nbsp;&nbsp;&nbsp; “Em um ambiente dinâmico e turbulento,   onde negócios mudam da noite para o dia e inovações tecnológicas se   proliferam na forma de novos produtos e processos, a busca pela   competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais   altamente capacitados, aptos para fazer frente às ameaças e oportunidades do   mercado”( Brandão &amp; Guimarães, 1999).&nbsp;&nbsp;&nbsp; Brandão e Guimarães (1999) comentam que   nos últimos anos, as organizações, cada vez mais conscientes de que seu   sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões, talentos e experiências   de seus empregados, passaram a atribuir maior relevância à gestão estratégica   de recursos humanos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de   competências profissionais. O interesse pelo assunto estimulou a realização   de pesquisas e estudos, dando origem a uma corrente teórica que propõe a   “gestão de competências” como mecanismos para gerar e sustentar vantagem   competitiva.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os mesmos autores esclarecem a diferença   entre os termos gestão de competência e gestão por competência. Enquanto o   primeiro diz respeito à forma como a organização planeja, organiza,   desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, o   segundo sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes de acordo   com as&nbsp; competências pode incluir, ou   não, a gestão por competência.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; O modelo de gestão de pessoas por   competências vem surgindo, mais acentuadamente a partir dos anos 80, como uma   nova alternativa para gerir os recursos humanos em ambientes competitivos.   Por meio dele, passa-se a dar cada vez menos importância às atribuições dos   cargos, enfatizando em seu lugar a competência como base para   instrumentalizar a gestão de pessoas. Essa abordagem traz vários pontos   positivos, surgindo como uma alternativa aos modelos de gestão de pessoas   tradicionais (Albuquerque e Oliveira, 2001).&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fernandes &amp; Fleury (2007)   identificam quatro gerações: a visão&nbsp;comportamental, a   competência como input, a incorporação da&nbsp;complexidade e a visão   abrangente:
Primeira   geração: Visão comportamental. “Identificar tipos ideais de   profissionais&nbsp;bem sucedidos, levantar inventários de competências e   níveis de&nbsp;proficiência no exercício de competências, e aplicar tais   dicionários para&nbsp;assessment de colaboradores ou de categorias   profissionais.”
Segunda   geração: “agrupamento de conhecimentos, habilidades e   atitudes&nbsp;correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de   alguém.”
Terceira   geração: “Conceito de complexidade, em que são escolhidas&nbsp;competências,   cada competência é nivelada por sua complexidade e se&nbsp;prevê a avaliação   do funcionário em relação às descrições de&nbsp;competências de seu nível de   complexidade .”
Quanta geração:   “Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço&nbsp;ocupacional e   agregação de valor como referenciais para organizar as&nbsp;práticas de RH. À   medida que alguém se desenvolve, assume atribuições&nbsp;mais complexas,   aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valiosa à&nbsp;empresa, cresce   o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se&nbsp;merecedora de   maior remuneração.”
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Observa-se que a   evolução dos modelos e identifica-se na quarta&nbsp; geração &nbsp;como o modelo que mais contribui para as   organizações, cuja ascensão dos colaboradores está baseada na gestão de   pessoas levando em consideração a gestão por competência. Em conseqüência da   gestão por competência, haverá o crescimento individual do colaborador,   trazendo melhorias na performance da organização, tendo em vista que um   depende do sucesso do outro.
&nbsp;&nbsp;&nbsp; "O conceito de competências   privilegia o indivíduo e seu&nbsp;desenvolvimento.” ( FERNANDES e FLEURY)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No entanto, estas   adaptações, bem como a adoção de novas estratégias, devem refletir na direção   de cada função da organização, inclusive na gestão de pessoas. Por isso,   reforça-se o papel do pensamento estratégico como condutor da adaptação da   organização ao ambiente e a consciência das constantes mudanças no mercado, o   que por sua vez traz a necessidade das organizações permanecerem sempre   atentas às tendências de mercado.


  
   
&nbsp;Segundo Paradela, as vantagens da gestão   por competências nas&nbsp;organizações são muitas e favorecem vantagens que   fazem a diferença no&nbsp;mercado competitivo:
✔ “define   perfis profissionais que podem favorecer a elevação da&nbsp;produtividade;✔ focaliza os   esforços de desenvolvimento das equipes, as&nbsp;necessidades da organização   e o perfil de seus funcionários;✔ prioriza   investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de&nbsp;um retorno mais   consistente;✔ gerencia o   desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem&nbsp;observados e   mensurados;✔ conscientiza   os funcionários para que assumam a&nbsp;corresponsabilidade por seu   autodesenvolvimento.” (PARADELA -&nbsp;2011)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No entanto, com essa visão estratégica   da organização em criar um ambiente de conscientização dos colaboradores com   liberdade assistida à inovação, compartilhando responsabilidades, agrega-se   um diferencial e vislumbra um futuro sólido e promissor num mercado altamente   competitivo.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; As maiores dificuldades para a   implantação da gestão por competências é a falta de apoio dos gestores, resistência   dos colaboradores ao entender como uma ameaça, a sensibilização dos   funcionários, definição de metas e do escopo, mapeamento de processos e   estruturas e das competências necessárias. 



  
   &nbsp;&nbsp;&nbsp; Nas empresas brasileiras a gestão por   competência ainda é muito tímida, adotada em organizações de grande porte,   especialmente aqueles que possuem capital aberto, cujas cobranças de   acionistas por resultados forçam à adoção de novas ferramentas estratégicas   para retenção de talentos e melhoria da performance no mercado.



  
   &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; “É neste contexto que o modelo   tradicional de organizar e gerenciar pessoas não está mais de acordo com a   realidade das organizações. É necessário substituir, como unidade básica de   gestão, o cargo pelo indivíduo. O conceito de competência ganham impulso   tanto no mundo acadêmico como no empresarial.” (Fleury, 2002:52)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os maiores desafios para implantação da   gestão de competência estão nas resistências às mudanças nos ambientes   corporativos, fenômeno arraigado principalmente em companhias familiares que   resistem sistematicamente a novas ferramentas profissionais. Por outro lado,   nas organizações que possuem um corpo de gestores profissionais, estas   mudanças são conduzidas com menos resistências, como é o caso do grupo Pão de   Açúcar, cujo presidente Abílio Diniz, rompeu com os demais sócios parentes   para a profissionalização da companhia, tornando-se um dos líderes nos   setores de distribuição alimentícia e de departamentos e uma&nbsp; referência nacional de gestão.



  
   &nbsp;&nbsp; Portanto, como o ambiente empresarial é   dinâmico, a organização deve buscar ou criar suas estratégias para permanecer   competitiva e &nbsp;a gestão por competência   é um desafio enorme na era do conhecimento, cujo colaborador bem qualificado   passa a ser um diferencial competitivo para as organizações que buscam   criatividade e inovações para garantir a competitividade no mercado. Nesse   sentido, a gestão de pessoas assume papel primordial nas organizações, na   medida em que conduz e gerencia os processos de captação, capacitação, desenvolvimento,   retenção de colaboradores e processos de mudanças, vislumbrando os objetivos   individuais e organizacionais.




  
   Referências bibliográficasFERNANDES,   Bruno Henrique Rocha; FLEURY, Maria Tereza. Modelos de gestão por   competência: evolução e teste de um sistema. Análise, v. 18, n. 2, 2007.
FERREIRA,   Francisco; ORLEAN, Daniel. Mapeamento e gestão por competências na prática:   metodologias e soluções tecnológicas. Disponível em:   &lt;www.milestone-ti.com.br&gt;. Acesso em 24 out. 2008.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

PARADELA,   Victor. Apostila FGV Administração de Recursos&nbsp;Humanos. 2011.
STOECKICHT,   Ingrid Paola. Gestão Estratégica Do Capital Humano -&nbsp;Avaliando O   Potencial De Inovação De Uma Empresa: Estudo De Caso.&nbsp;Disponível em http://www.inei.org.br/inovateca/dissertacoes
FLEURY,   Maria Tereza Leme. A Gestão de Competência e a estratégia Organizacional. As   pessoas na organização, São Paulo, Editora gente, PP 51-61, 2002.