Aplicação prática da Lei 12.551/11
Autor: Victor Reis | Publicado: 2012-01-16T20:10:00-02:00

A Lei 12.551, publicada no Diário Oficial da União em 15 de dezembro de 2011, modificou a redação do caput do art. 6º da CLT, bem como inseriu-lhe um parágrafo único, atualizando o referido dispositivo. O preceito legal ora informado trata do trabalho à distância (teletrabalho), cujo conceito do doutrinador Luciano Martinez é esclarecedor: organização laboral por meio da qual o prestador de serviços encontra-se fisicamente ausente da sede do empregador, mas virtualmente presente, por meios telemáticos, na construção dos objetivos contratuais do empreendimento.
Na exposição de motivos do PL 3.129/2004, gênese da Lei 12.551/11, de autoria do deputado Eduardo Valverde, justifica-se que “A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho, exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou o seu preposto e o empregado, hoje sede (sic) lugar ao comando a distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e controle. O Tele-Trabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho.” 
Com a publicação da Lei 12.551/11, o art. 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.&nbsp;Parágrafo único.&nbsp; Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Percebe-se que a intenção do legislador, ora concretizada na redação do parágrafo único do art. 6º da CLT, foi equiparar, para fins de subordinação jurídica, o comando, o controle e a supervisão realizada via transmissão de dados àquela exercida de forma direta e pessoal pelo empregador, proporcionando uma proteção maior ao trabalhador, face às inovações tecnológicas que possibilitam a direção do labor via transmissão de dados. Esta inclusão na CLT gerou diversas teses acerca do seu efeito prático, vejamo-las.
Há quem entenda que esta inclusão veio para dar forças à subordinação jurídica observada entre os profissionais contratados via meio informatizado, cujo cumprimento de ordens e execução de serviços são exercidos à distância. Creio que este entendimento revela um “chover no molhado” do Legislativo, eis que o art. 3º da CLT informa que é empregado aquele que prestar serviços subordinado ao empregador, com habitualidade, de forma onerosa e pessoal, sendo indiferente ao labor presencial ou à distância. Sendo assim, o parágrafo único não altera em nada o reconhecimento dos teletrabalhadores como empregados. 
Sob outro ponto de vista, interpretação diversa informa que a inclusão do parágrafo único no artigo 6º da CLT, ratificando o art. 4º da CLT, passa a dar guarida à incidência de horas extras quando houver o uso de smartphones e e-mails após a jornada de trabalho, demonstrando, assim, inequívoco labor extraordinário, pois, mesmo à distância, o empregado, por força do trabalho, deverá responder aos e-mails que lhe são endereçados, p. ex..
Pode-se interpretar o novo dispositivo, também, face ao regime de sobreaviso, pois a convocação ao trabalho, em diversas situações, não exige mais a permanência do empregado na residência, eis que a realização do trabalho poderá ser feita à distância, verificando-se, portanto, a limitação ao período de descanso do empregado exigida no sobreaviso.
Nos moldes deste entendimento, o artigo 6º contraria o entendimento jurisprudencial constante na súmula 428 do TST, cujo teor informa que “o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.”. Caso seja entendido neste sentido, tal enunciado deverá ser revisto pelo TST.