A armadilha das recompensas que promovem a “falsa igualdade” Por Marcineia Oliveira
Autor: Marcinéia Oliveira | Publicado: 2012-11-21T10:12:00-02:00



&nbsp;Artigo publicado no&nbsp;
            















Toda empresa tem sua maneira de recompensar a equipe. Afinal, como diz o 
renomado professor,escritor e consultor de administração Idalberto 
Chiavenato “Uma organização é um sistema de contribuições e de 
recompensas: as pessoas contribuem para a organização através do seu 
trabalho e recebem recompensas da organização.”



Recompensar o desempenho de forma justa é
 um desafio para muitos gestores. No entanto a&nbsp; maioria&nbsp; deles alardeiam
 que suas recompensas primam pela igualdade. O bom desempenho é avaliado
 de modo coletivo, causando descontentamento para os profissionais que 
trabalharam arduamente para o sucesso e são compensados da mesma maneira
 que os colegas que não tiveram o mesmo empenho. Diante desta questão, 
muitas vezes estes últimos acomodam-se em não fazer mais, já que se 
beneficiam do trabalho de seus&nbsp; colegas que deram tudo de si. Esta 
maneira de recompensar incentiva a mediocridade e o baixo desempenho.



Punir atrasos e retirar bônus de quem 
não cumpre sua parte ou recompensar agilidade em cumprir metas em um 
projeto, ou seja, oferecer&nbsp; recompensas diferentes pelo desempenho de 
cada um dará mais trabalho, mas é a forma justa. “Dê a cada pessoa a 
chance de satisfazer as expectativas elementares do trabalho a que se 
propõe e depois a oportunidade de ir, além disso -&nbsp; e de ser 
recompensada de modo proporcional.” Aconselha&nbsp; Bruce Tulgan em seu 
livro&nbsp; “Não tenha medo de ser chefe”



Prêmios por equipe ou por desempenho?



Para mudar esta situação, o gestor fará bem em seguir o conselho de Bruce Tulgan:
“Definindo as expectativas e atrelando a satisfação delas às recompensas
 concretas. Quando todos os membros da equipe são gerenciados desse 
modo, a probabilidade de perguntarem por que alguém está recebendo 
prêmios especiais é bem menor. Isso porque cada um deles, sem exceção, 
sabe, por experiência própria, o que precisa ser feito para merecer 
esses prêmios.”



Avaliar o desempenho e não a pessoa



Atualmente existem diversos modos para 
avaliar o comportamento da equipe para que o gestor tenha maior 
entendimento do desempenho da mesma. Avaliação objetiva tem sido um dos 
métodos utilizado pelos gestores. Falando sobre ela, Timothy Baldwin, 
Robert Rubin e William Bommer comentam no livro “Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais”, editora Campus. Eles descrevem o que significa 
tal avaliação: “A avaliação objetiva inclui métodos baseados em 
resultados de comportamento. Normalmente são fáceis de identificar, 
usando técnicas de avaliação objetiva, como minutos para resolver um 
problema do cliente, visitas de vendas por semana, conclusão versus não 
conclusão…”



Independente do tipo de avaliação a ser 
utilizada é focar no comportamento e não na pessoa. As falhas existirão 
em todos os avaliados e é aceitável, mas quando recompensar um bom 
desempenho você estará incentivando a todos a cumprirem suas metas.&nbsp; 
Suas avaliações precisam ser vistas por todos como justa e não com 
igualdade.&nbsp; Para que sua equipe chegue onde você precisa que eles 
cheguem, defina expectativas e estabeleça metas reais e possíveis. Para 
que o processo de recompensas seja bem sucedido, Bruce Tulgan aconselha:



___“Inspire credibilidade e confiança 
mediante uma comunicação franca e uma postura transparente, para que 
cada funcionário saiba exatamente o que deve fazer para receber os 
benefícios. Monitore, avalie tudo, em todas as etapas do processo. Não 
recue quando chegar a hora de oferecer prêmios e punições prometidos. ”



Oriente sua equipe, analise as 
habilidades individuais de cada pessoa e ajude-os a melhorar seus pontos
 fracos. Quando observar que estão agindo contrário ao que vocês 
acordaram, é hora de conversar e relembrá-los de qual eram as 
expectativas acordadas. Ouça com atenção o que eles têm a dizer e 
proponha um acordo. Lembre-se de que muitos profissionais ficam 
desmotivados porque os seus chefes apenas delegam atividades enfadonhas e
 deixam as desafiadoras de lado.



Marcinéia Oliveira – é consultora para 
desenvolvimento humano nas organizações na Inner Smart consultoria, 
escritora e instrutora em cursos empresariais. Autora do livro Não 
Atenda Clientes. Atenda pessoas (2012) Pela editora Brasport.