MONOGRAFIA:  A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO-PA
Autor: ELDERSON LUCIANO MEZZOMO | Publicado: 2013-11-02T03:19:00-07:00





O estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) no Município de Novo Progresso/PA sobre a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional visou identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais. A metodologia constitui-se de pesquisa bibliográfica (para definição dos conceitos elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados), pesquisa de campo, exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) e, quanto à natureza, é uma pesquisa aplicada. Propiciou melhor compreensão dos fatores influenciadores possibilitando a implementação de melhorias e incentivos educacionais ao verificar a existência de alguns fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam os funcionários a buscarem aperfeiçoamento profissional, ao classificá-los e analisá-los sob a ótica de várias teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, etc.), ao constatar os fatores mais relevantes (inclusive os menos influentes). Especificamente constatou-se que o fator motivacional que mais se destacou foram a busca de auto realização, seguidas da busca da satisfação das necessidades de segurança e fisiológicas. Já a necessidade de auto estima precisa ser melhor tratada pela empresa, especialmente quanto ao mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados. Palavras chave: aprendizado, empresas, motivação.


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SERVIÇO
  PÚBLICO FEDERAL

MINISTÉRIO
  DA EDUCAÇÃO

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO,

CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO PARÁ-IFPA

PLANO NACIONAL DE FORMAÇÃO DE PROFESSORES

CURSO DE LICENCIATURA PLENA EM PEDAGOGIA

  


 
















ELDERSON LUCIANO
MEZZOMO

ERIVAN PEREIRA CATINGUEIRO









A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA
BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE
CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.





















NOVO PROGRESSO –
PA

NOVEMBRO – 2013












Elderson Luciano Mezzomo

ERIVAN PEREIRA
CATINGUEIRO





















A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA
BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE
CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.









Monografia apresentada como requisito parcial
para a obtenção do grau de Licenciado em Pedagogia do Curso de Licenciatura em
Pedagogia do IFPA (Instituto Federal do Pará).





Prof.
Orientador: Agnaldo Luiz Mezzomo.





NOVO PROGRESSO – PA

NOVEMBRO – 2013







ELDERSON LUCIANO MEZZOMO

ERIVAN PEREIRA
CATINGUEIRO







A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA
BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE
CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.





Trabalho Acadêmico de Conclusão de
curso apresentado à banca avaliadora do curso de Licenciatura Plena em
Pedagogia do PARFOR/IFPA.





Aprovado em 27/11/2013.





____________________________________

Agnaldo
Luiz Mezzomo

Professor
Orientador

PARFOR/IFPA





____________________________________

Jefferson Alves Teixeira

Professor
Avaliador

PARFOR/IFPA





____________________________________

Eliana Coêlho Mendonça

Professora
Avaliadora

PARFOR/IFPA





____________________________________

José Antônio de Sousa

Subcoordenador
do curso de Licenciatura Plena em Pedagogia do PARFOR/IFPA

Campus
Itaituba







Novo Progresso - PA

Novembro 2013


















































DEDICATÓRIA



Esta
pesquisa é dedicada a todos os estudantes que se empenham na busca do
aperfeiçoamento acadêmico e profissional.






















































AGRADECIMENTOS



Agradecemos
a todos os familiares e amigos que contribuíram de uma forma ou de outra, para
a realização desta pesquisa.
























































As pessoas dizem frequentemente que motivação não dura. Bem, banho
também não dura. É por isso que recomendamos ambos diariamente. Zig Ziglar











CATINGUEIRO,
Erivan Pereira; MEZZOMO, Elderson Luciano. A
motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional:
estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no município de Novo
Progresso/PA. 2013. 66 folhas. Trabalho Acadêmico
de Conclusão de Curso - IFPA – Instituto Federal do Pará.





RESUMO





O estudo de caso
na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) no Município de Novo
Progresso/PA sobre a motivação como fator desencadeante na busca do
aperfeiçoamento profissional visou identificar as causas intrínsecas e
extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual
política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a
relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados
referentes aos fatores motivacionais. A metodologia constitui-se de pesquisa bibliográfica (para definição dos conceitos
elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados),
pesquisa de campo, exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e
qualitativos) e, quanto à natureza, é uma pesquisa aplicada. Propiciou melhor
compreensão dos fatores influenciadores possibilitando a implementação de
melhorias e incentivos educacionais ao verificar a existência de alguns fatores
intrínsecos e extrínsecos que motivam os funcionários a buscarem
aperfeiçoamento profissional, ao classificá-los e analisá-los sob a ótica de
várias teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, etc.), ao constatar os fatores
mais relevantes (inclusive os menos influentes). Especificamente constatou-se
que o fator motivacional que mais se destacou foram a busca de auto realização,
seguidas da busca da satisfação das necessidades de segurança e fisiológicas.
Já a necessidade de auto estima precisa ser melhor tratada pela empresa,
especialmente quanto ao mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados.



Palavras chave: aprendizado, empresas, motivação.









ABSTRAC



The case study in the Brazilian Post and
Telegraph Company (ECT) in the Municipality of Novo Progresso/PA on motivation
as a triggering factor in the pursuit of professional development aimed at
identifying the causes intrinsic and extrinsic motivational factors in
triggering, ascertain the current policy of encouraging the company's
professional development, comparing the relationship between schooling and the
motivational factor and analyze data relating to motivational factors. The
methodology consisted of literature (for definition of basic concepts, and
theoretical foundations of data analysis), field research, exploratory and
descriptive (quantitative and qualitative), and the nature, is an applied
research. Provided better understanding of the influencing factors enabling the
implementation of improvements and educational incentives to verify the
existence of some intrinsic and extrinsic factors that motivate employees to
seek professional development, to classify them and analyze them from the
perspective of various motivational theories (Maslow, Herzberg, etc.), finding
the most relevant factors (including the least influential). Specifically it
was found that the motivational factor that stood out were the search for
self-realization, followed by the pursuit of satisfaction of physiological and
safety needs. Already the need for self esteem needs to be better handled by
the company, especially on the merits (technical) to occupy higher positions.



Keywords: business, learning, motivation.









LISTA DE FIGURAS 



Figura 1 - Hierarquia das necessidades de
Maslow&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 17&nbsp;
Figura 2 - Hierarquia
das necessidades de Maslow&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 18

Figura 3 - Comparativo entre teoria de
Maslow X Herzberg&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 20

Figura 4 - Comparativo entre teoria de
McGregor e de Maslow&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 22

Figura 5 - Correlação entre as principais
teorias motivacionais&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 32







LISTA DE GRÁFICOS 



Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow
totalizados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 34&nbsp;
Gráfico 2 – Fatores motivacionais de Maslow comparados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 35

Gráfico 3 – Fatores motivacionais Teoria X
e Y totalizados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 36

Gráfico 4 – Os dois fatores
de Herzberg totalizados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 37

Gráfico 5 – Fatores motivacionais de Maslow
nos cursos internos obrigatórios&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 38

Gráfico 6 – Fatores motivacionais de Maslow
nos cursos internos opcionais&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 39

Gráfico 7 – Fatores motivacionais de Maslow
nos cursos externos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 40

Gráfico 8 – Fatores motivacionais de Maslow
sobre as políticas de incentivo&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 42

Gráfico 9 – Fatores motivacionais de Maslow
nos níveis educacionais&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 43

Gráfico 10 – Fatores motivacionais Teoria X
e Y nos níveis educacionais&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 44









SUMÁRIO 



1 INTRODUÇÃO&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 13

1.1 Justificativa&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 13

1.2
Problematização&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 14

1.3 Hipóteses&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 14

1.4 Objetivos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 14

1.4.1 Objetivo Geral&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 14

1.4.2 Objetivos Específicos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 14

2 REFERENCIAL TEÓRICO&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 15

2.1 Motivação: Conceito&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 15

2.2 A Teoria Motivacional
Clássica&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 16

2.3 A Teoria Motivacional
das Necessidades Humanas&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 16

2.4 A Teoria Motivacional
dos Dois Fatores&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 19

2.5 A Teoria Motivacional das
Necessidades Socialmente Adquiridas&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 20

2.6 A Teoria Motivacional
“The Professional Manager” – teoria X e Y&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 21

2.7 Considerações Sobre As
Teorias Motivacionais e Sua Aplicação&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 23

3 METODOLOGIA&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 25

3.1 Tipo e
Descrição da Pesquisa&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 25

3.2 Caracterização dos Correios&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 27

3.2.1
Correios: Breve Histórico&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 27

3.2.2
Correios: Descrição Legal&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 28

3.2.3
Correios: Políticas de Incentivo Educacional&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 28

3.3 População e Amostra&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 28

3.4 Instrumentos de Pesquisa&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 29

3.5 Procedimentos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 30

3.5.1
Coleta de dados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 30

3.5.2
Análise de dados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 31

4 ANÁLISE E
INTERPRETAÇÃO DOS DADOS&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 33

4.1 Identificação
e Classificação dos Fatores Motivacionais dos Funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA Correlacionado
às Teorias Motivacionais Apresentadas &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 33

4.1.1
Fatores
motivacionais relacionados aos cursos Internos Obrigatórios&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 37

4.1.2
Fatores
motivacionais relacionados aos cursos Internos Opcionais&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 39

4.1.3
Fatores
motivacionais relacionados aos cursos Externos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 40

4.2 A Relevância da Política de Incentivo Educacional
da Empresa para os Funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 41

4.3 Comparação entre a Escolarização dos Funcionários
e os Fatores Motivacionais na Agência de Correios de Novo Progresso/PA &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 42

5 CONCLUSÃO&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 45

5.1 Principais Resultados&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 45

5.2 Análise Crítica Quanto ao Objetivo&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 45

5.3 Limitações&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 46

5.4 Direção da Pesquisa&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 47

REFERÊNCIAS&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 48

APÊNDICE&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 50

ANEXOS&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 66









1 INTRODUÇÃO





O estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA sobre a motivação como fator
desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional propiciará melhor compreensão
dos fatores influenciadores e possibilitará a implementação de melhorias e
incentivos educacionais.



1.1
Justificativa



A análise dos fatores motivacionais que levam os
funcionários a buscarem o aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo
Progresso-PA é relevante por se tratar das perspectivas profissionais dos
funcionários e seu impacto sobre o quadro operacional da empresa.


O colaborador da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA poderá usufruir de uma perspectiva
mais realista quanto às suas próprias expectativas referentes ao(s) programa(s)
de incentivo da empresa e quanto ao mercado de trabalho, ou seja, a relação
direta entre crescimento profissional e seu empenho na busca do
aperfeiçoamento. Esse crescimento profissional importará ao funcionário
melhores condições de trabalho, maior renda e satisfação pessoal. 


A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos em decorrência
desta pesquisa poderá desenvolver ou melhorar sua política de incentivo ao
aperfeiçoamento profissional. Ao identificarem-se os fatores motivacionais que
induzem as ações dos funcionários, poderão ser tomadas decisões específicas que
ajudem neste processo, o que representará uma mão de obra mais qualificada e
melhor desempenho operacional, resultando em maior satisfação dos clientes,
maior eficiência dos colaboradores e melhores resultados institucionais.


Por fim, a análise dos fatores motivacionais que levam os
funcionários a buscarem o aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo
Progresso-PA contribuirá para o avanço dos estudos pedagógicos empresariais e
apontará caminhos a serem trilhados por outras empresas ou segmentos afins.



1.2
Problematização

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

Quais fatores motivacionais são desencadeantes na busca do
aperfeiçoamento profissional na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no
Município de Novo Progresso/PA?



1.3
Hipótese



Pressupõe-se que há alguns fatores intrínsecos e extrínsecos
que motivam o funcionário a buscar aperfeiçoamento profissional na Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

1.4
Objetivo



1.4.1 Objetivo Geral



Analisar o que motiva os funcionários na busca do
aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA.



1.4.2 Objetivos Específicos



- identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos
fatores motivacionais desencadeantes;

- analisar dados referentes aos fatores motivacionais.

- averiguar a atual política de incentivo da empresa ao
aperfeiçoamento profissional;

- comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator
motivacional;





2 REFERENCIAL TEÓRICO





A revisão da literatura concernente ao tema é composta de obras referenciais para fundamentação teórica quanto às teorias motivacionais. Serão consideradas as principais teorias motivacionais e suas aplicações pedagógicas. As atuais descobertas acerca da motivação intrínseca e extrínsecas serão válidas para contribuir na análise dos fatores motivacionais. Conforme RUFINI, no Brasil,



verifica-se um progressivo aumento de investigações
sobre o tema e, ao mesmo tempo, levantaram questionamentos de natureza metodológica.
Nas pesquisas que se propuseram avaliar apenas os dois polos opostos de motivação,
os indicadores de validade das escalas têm sido abaixo do recomendado ou não se
encontra homogeneidade no conteúdo
dos itens de avaliação para cada fator (RUFINI;
BZUNECK; OLIVEIRA, 2011,
p. 2).



Considerar-se-ão as principais teorias motivacionais: a teoria clássica (Frederick W. Taylor), a teoria das necessidades humanas (Abraham Maslow), a teoria dos dois fatores (Frederick Herzberg), teoria de McClelland e “The professional manager” (McGregor).


2.1 Motivação: Conceito

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

Mesmo sendo
massivamente abordado nas últimas décadas, o conceito de motivação é definido
por inúmeras teorias. A questão é que ainda “é um terreno novo, que ainda
instiga muitas investigações e teorias e, nenhuma delas é totalmente aceita
como válida. O que existe é que algumas são dotadas de maior comprovação
empírica” (SILVA, 2011, p.25). A motivação pode ser
conceituada preliminarmente como “o conjunto de fatores que determina a conduta do indivíduo” (MENESES, 2012,
p. 17). Para Maximiano,



A
palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu
sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano
é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo,
motor e emoção são palavras que têm a mesma raiz (MAXIMIANO, 2009, p.268).



A motivação envolve diversos processos tais como:
cognição, afeto, necessidades e interação social. Por ser um fenômeno complexo,
partindo-se de uma determinada abordagem (cognitiva, hedonista ou instintiva,
por exemplo) se chegará a várias teorias diferentes. De início é importante
ressaltar a importância da motivação, principalmente no que tange à busca do
aperfeiçoamento profissional.



2.2 A Teoria Motivacional Clássica

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

Baseados na concepção anterior à Revolução
Industrial de que a motivação se dava pelo medo de punições e promessas de
recompensas aos que mostrassem melhor desempenho, estudiosos de recursos
humanos foram solicitados à criarem planos salariais e benefícios extras
(abordagem clássica). Essa abordagem clássica (Administração Científica
por Frederick W. Taylor) traz a noção básica de que o trabalhador médio produz
menos do que seria capaz e que para motivá-lo a superar a média deve-se
recompensá-lo financeiramente (pagar mais àquele que produzir mais)
(CHIAVENATO, 2003, p. 55-78). O principal raciocínio utilizado é que,



determinava a maneira mais eficiente de
realizar tarefas repetitivas, tornando as operações no trabalho mais simples. A
partir daí, procuravam motivar os empregados por meio de incentivos salariais,
relacionados à produtividade de cada um. Quanto maior produtividade, maiores os
ganhos salariais. A visão que se tinha dos empregados nesse modelo é de que
eram preguiçosos e de que somente o dinheiro poderia motivá-los (FERNANDES, 2009, p.17).



A ideia elementar é que condicionamento seria a mesma coisa que
motivação (o que vem sendo utilizado ainda por muitos). Para os críticos, esse
tipo de motivação extrínseco não é motivação e sim uma forma de controle
comportamental. Mesmo reconhecendo a remuneração como um fator motivador, hoje se
rejeita a noção simplista de que os indivíduos apenas escolhem racionalmente
baseados na alternativa que lhes é mais promissora profissionalmente
(BERGAMINI, 1997, p. 43).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2.3 A Teoria Motivacional das Necessidades Humanas


A Teoria das Necessidades Humanas (desenvolvida principalmente pelo psicólogo Abraham Maslow) considera que o ser humano é motivado por necessidades organizadas em hierarquia de prepotência, ou seja, a necessidade de ordem superior surge quando a de ordem inferior for satisfeita. Portanto, de acordo com essa teoria o ser humano é eterno insatisfeito e possuidor de necessidades sucessivas, pois, à medida que se satisfaz uma, surge outra (CHIAVENATO, 2003, p. 329-332).

Motivação passa a ser sinônima de insatisfação, pois uma necessidade só é motivadora quando estiver insatisfeita, seja conscientemente ou não. Essas necessidades motivadoras são classificadas em cinco níveis que formam dois grupos: grupo inferior (necessidades fisiológicas e de segurança - que são satisfeitas externamente) e grupo superior (necessidades sociais, de estima e auto realização - que são satisfeitas internamente). Visualiza-se a disposição da hierarquia no quadro a seguir:






 


Figura
1 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte:
CHIAVENATO (2003, p. 331).

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

A
hierarquia das necessidades organizadas por Maslow constituída de cinco níveis
estão bem sintetizadas por Robbins como se segue:



1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras
necessidades corporais;

2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e
emocionais;

3. Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de
pertencer a um grupo;

4. Estima: inclui fatores internos de estima como respeito
próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima como status,
reconhecimento e atenção;

5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a
pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do
próprio potencial (ROBBINS, 2002, p. 152).



Estes
níveis de satisfação das necessidades também podem ser apresentados como se vê
na escada do quadro a seguir:


 






Figura
2 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte:
CHIAVENATO (2003, p. 332).


A suposição fundamental é que as necessidades não satisfeitas geram estados desagradáveis e que pessoas motivadas estão em estado de tensão e, portanto, quanto maior a tensão, maior será o nível de esforço. Robbins ainda destaca alguns pressupostos da teoria de Maslow: só ascende-se ao nível seguinte quando o anterior é satisfeitto (ao menos em parte), nem todas as pessoas chegam ao topo da hierarquia devido às circunstancias da vida, o comportamento do indivíduo é sempre dominado pela satisfação da necessidadde e a pessoa possui mais de uma motivação (ROBBINS, 2002, p. 154).

A teoria de Maslow sofreu muitas críticas pelo fato de não considerar as diferenças individuais e as exceções ao padronizar o comportamento humano (LOPES e REGIS FILHO, 2013, p.56). Mesmo não sendo a resposta final sobre o tema, Maslow desencadeou muitos outros estudos na área que contribuíram para sua compreensão.








2.4 A Teoria Motivacional dos Dois Fatores


A teoria dos Dois Fatores, também conhecida como teoria de Herzberg (formulada pelo psicólogo Frederick Herzberg) visa identificar os fatores que levam os indivíduos a se sentirem felizes e infelizes. Elementarmente os fatores de satisfação e insatisfação são desligados e distintos um do outro. Herzberg distingue o que causa satisfação (chamado de fatores motivacionais - intrínsecos) do que causa insatisfação (chamado de fatores higiênicos - extrínsecos) (ROBBINS, 2002, p. 154).

Os fatores higiênicos não são considerados motivacionais, pois, quando as necessidades higiênicas estão supridas, estão criadas apenas as condições básicas (iniciais ou ponto de partida) que eliminam a insatisfação, mas não criam motivação. A nomenclatura usada “fatores higiênicos” é para enfatizar que são considerados profiláticos e preventivos, similares a remédios higiênicos, ou seja, evitam insatisfação dos empregados, mas não provocam a satisfação. No caso dos remédios evitam a infecção, mas não provocam a saúde. 



[...] Atendidos os fatores periféricos está se garantindo apenas o
bem estar físico das pessoas. É necessário ir além disso e oferecer as pessoas
oportunidades que garantam sua chegada aos objetivos de satisfações interiores,
responsáveis pela verdadeira motivação (FERNANDES, 2009, p. 23).




Chiavenato
faz a seguinte correlação entre a teoria de Maslow e Herzberg aplicada à
relação de trabalho:






 


Figura
3 – Comparativo entre teoria de Maslow X Herzberg

Fonte:
CHIAVENATO (2003, p. 337).


Mesmo observando-se um paralelo entre as duas teorias, principalmente no que tange aos fatores higiênicos (Herzberg) corresponderem às necessidades primárias (Maslow) elas se distanciam quando Herzberg “prega os fatores motivadores como sendo a condição para a motivação, independente da satisfação dos fatores higiênico e motivacional (LIMA, 2011, p. 22)”. Ao contrário de Maslow que afirma que o nível superior só é alcançado mediante a satisfação do inferior (hierarquia), Herzberg considera-os independentes (podem-se desenvolver os fatores motivacionais mesmo sem a satisfação dos fatores higiênicos).



2.5 A Teoria Motivacional das Necessidades Socialmente
Adquiridas



A teoria das necessidades socialmente adquiridas
(desenvolvida por McClelland) enfoca três necessidades (de origem social):
realização, poder e afiliação. Necessidade de realização consiste no impulso de
exceder, de atingir o sucesso. A necessidade de fazer com que os outros ajam de
uma determinada forma pela sua influência é a necessidade chamada poder. E por
fim, a necessidade de realização constitui-se no desejo de ser aceito por um
grupo social: ter relações amigáveis e próximas (MUNIZ, 2008, p. 25-26).

As três necessidades sociais são definidas em três categorias da seguinte forma:



Necessidades de Realização: desejo de alcançar
algo difícil, lutar pelo sucesso. Para tanto, procuram domínio de tarefas
complexas e superação de outras, puxam para si e assumem responsabilidades,
gostam de correr riscos calculados, querem retorno concreto sobre seu desempenho,
não são motivados por dinheiro em si. Os indivíduos com esse tipo de
necessidade pretendem, mais que obter sucesso individual, preferem trabalho com
bastante responsabilidade, feedback e um grau médio de riscos.

Necessidades de Associação: desejo de
estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer
fortes amizades. É uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para
desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. Preferem
situações de cooperação em vez de competição. São motivados por cargos que
exigem interação frequente com colegas. Tem dificuldades em avaliar os
subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais importantes que a produção.

Necessidades de Poder: desejo de influenciar
ou controlar os outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre os
outros. Necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. Procuram por
posições de liderança. Possuem uma elevada tendência para o poder, pois está
associada a atividades competitivas, bem como o interesse de obter e manter
posições de prestígio e reputação (ROBBINS, 2008, p. 138).



Para McClelland
essas necessidades não são vistas de forma hierárquica, cada pessoa terá uma em
evidência e podem ser adquiridas e desenvolvidas com o tempo de acordo com a
vivência de cada indivíduo, pois, “tais necessidades,
mesmo no adulto, não são fixas e imutáveis, podendo ser aprendidas” (CAVALCANTE,
CARPILOVSKY, LUND E LAGO, 2006,
p. 92). Esta teoria é aplicada à análise do processo educacional como teoria da
autodeterminação cujos três fatores acima descritos são tidos como intrínsecos (RUFINI;
BORUCHOVITCH,
2004, p. 145).



2.6 A Teoria Motivacional “The Professional Manager”:
teoria X e Y



A teoria motivacional “The professional
manager” (Douglas McGregor) objetiva trazer uma visão
mais global da motivação classificando os incentivos em duas categorias: intrínseco
(que faz parte de ou que constitui a essência, a natureza de algo; que é próprio
de algo; inerente – ligado à natureza humana) e extrínseco (que não pertence à
essência de algo; que é exterior – ligados ao ambiente). O incentivo
motivacional deriva do gerente (superior) sobre o funcionário (inferior) de
acordo com a visão positiva ou negativa que o superior tem do ser humano. Nesse
sentido, o funcionário é tratado de duas formas: conforme a teoria X ou
conforme teoria Y (CHIAVENATO, 2003, p. 337-340). Robbins (2002) correlaciona
a teoria de McGregor com a teoria de Maslow na figura a seguir:


 





Figura
4 – Comparativo entre teoria de McGregor e de Maslow

Fonte:
ROBBINS (2002, p. 154).


A teoria X representa a visão negativa sobre o ser humano e uma administração autocrática (de acordo com as escolas administrativas de Taylor, Fayol e Werber). O ser humano é visto como preguiçoso, avesso a assumir responsabilidade, preferência em ser dirigido, egocêntrico, persistente às mudanças e incapaz de autocontrole e disciplina. Já a teoria Y é representada em geral pelas escolas humanistas onde o ser humano é tido como aquele que não tem desprazer inerente em trabalhar, não é resistente à necessidade da organização, tem motivação básica para assumir responsabilidade e procura-a e cujas capacidades de imaginação e solução de problema estão distribuídas entre as pessoas. Na teoria Y os administradores tem o papel de criar oportunidades e orientar quanto aos objetivos (CHIAVENATO, 2003, p. 337-340).

Toda a administração é avaliada antagonicamente, ou seja, assumindo uma das duas posturas (teoria X ou Y), sendo que a preferencial seria a teoria Y por oportunizar (incentivar) a motivação do ser humano, pois, se “o administrador compreendesse seus subordinados, ele seria capaz de selecionar um sistema de motivação que auxiliaria a dirigir os esforços na direção da meta desejada (FERNANDES, 2009, p. 20).” O foco da abordagem de McGregor é, portanto, mais sociológico, no sentido de demonstrar o resultado da ação do superior hierárquico sobre o nível de motivação do colaborador e também ao fato tido por ele de que ninguém motiva ninguém, e sim permite que o potencial humano (motivação intrínseca) seja desenvolvido.


2.7 Considerações Sobre As Teorias Motivacionais e Sua
Aplicação

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Neste escopo não foram abordadas todas as teorias
motivacionais, e sim as fundamentais, sendo que a partir destas, foram
elaboradas outras variantes e aprofundamentos que, no tocante a esta pesquisa,
se fazem redundantes. Mesmo não sendo exaustiva a análise do referencial
teórico sobre o tema (o que seria tarefa praticamente impossível), aqui estão
as teorias motivacionais mais relevantes.



Apesar de contestadas, a
hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, as Teorias X e Y desenvolvidas
por Douglas McGregor, e a teoria de dois fatores proposta pelo psicólogo
Frederick Herzberg, são teorias relacionadas aos conceitos da motivação que
devem ser conhecidas e estudadas, pois representam os fundamentos das teorias
mais modernas sobre o assunto, e suas terminologias e conceitos ainda são
utilizados para explicar a motivação nas organizações (SILVEIRA, 2003, p. 17).



Realizando-se a tarefa de lançar mão de algumas
teorias para explicar o processo motivacional, ainda se faz necessária a
reflexão quanto à sua aplicação concernente aos fatores específicos
relacionados ao tema proposto, ou seja, à análise dos fatores que motivam o
colaborador da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos a buscar (ou não) o
aperfeiçoamento profissional (o que o motiva a aprender), pois,



Ao
contrário do que muitos pensam, não existe uma ‘fórmula’ ideal para o uso da
motivação humana. Existem sim resultados de pesquisas, que originam teorias, as
quais hoje nos servem de base para um encaminhamento dentro de nossa realidade.

Constata-se
que, para um trabalho motivacional mais direcionado (onde as estratégias
atinjam diretamente as necessidades do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo mais
profundo de casos específicos, em situações específicas de trabalho, conforme
sugerem alguns autores que tratam do assunto. Assim, através de pesquisas e
estudos, estabelecem-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e
também o nível que cada uma dessas ocupa no processo de hierarquização (TADIN,
2005, p. 46).



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Nesse
sentido, as teorias acima descritas são imprescindíveis para compreensão dos
fatores motivacionais correlacionados e adaptadas (teorias) à realidade do
contexto (estudo de caso).







3 METODOLOGIA





Para elaboração desse estudo científico foram utilizados determinados tipos de pesquisa, instrumentos e análise, de acordo com o público alvo e objetivos, devidamente definidos. A conceitualização da metodologia utilizada é importante para caracterizar a pesquisa como científica, pois “se não houver utilização do método científico, a monografia ou estudo não será considerado científico” (ACEVERO; NOHARA, 2004, p. 50).


A fundamentação metodológica no sentido de mensurar os níveis motivacionais é de grande relevância, pois definirá os rumos e a qualidade da pesquisa. Diferentes metodologias, conforme NEVES,



têm revelado resultados importantes para a psicologia
escolar e educacional no que diz respeito à mensuração da motivação para
aprender dos estudantes. Entre os instrumentos disponíveis destacam-se: a
Escala de Motivação Intrínseca, desenvolvida por Harter (1981), o Inventário de
Motivação Intrínseca Acadêmica para Crianças (CAIMI), o Inventário de Motivação
Intrínseca Acadêmica para Crianças Jovens (Y-CAIMI) de Gottfried (1985, 1986,
1990) e o Inventário de Motivação Intrínseca Acadêmica para alunos do Ensino
Médio (CAIMI-HS), de Gottfried (1998, citado por Gottfried, Fleming &amp;
Gottfried, 2001) (apud. NEVES, 2006, p. 406).



Utilizar-se-á a pesquisa bibliográfica para definição dos conceitos elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados. A pesquisa será exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) a partir do levantamento de dados e posterior análise e correlação dos níveis dos fatores motivacionais que influenciam os funcionários da Agência dos Correios do município de Novo Progresso-PA na busca do aperfeiçoamento profissional.


3.1 Tipo e Descrição da
Pesquisa


A pesquisa é tipificada segundo três critérios: por meio de seus objetivos, fontes e procedimentos (RYTHOWEM; OLIVEIRA; FILHO, 2006, p. 33).&nbsp; Visando atender aos objetivos de identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais, opta-se pela pesquisa exploratória (visando proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito e, neste caso, as principais teorias motivacionais que servirão de fundamento para avaliação dos dados) e descritiva (visando descrever os níveis dos fatores que motivam os colaboradores da ECT na busca do aperfeiçoamento profissional) (RYTHOWEM; OLIVEIRA; FILHO, 2006, p. 34).


Quanto às fontes, esta pesquisa é bibliográfica e de campo. A pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de material publicado, constituído de livros, artigos de periódicos, teses e outros, inclusive com material disponibilizado na internet. 



A pesquisa bibliográfica é
desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído, principalmente de
livros e artigos científicos.

Embora em quase todos os
estudos seja exigido algum tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas
desenvolvidas exclusivamente, a partir de fontes bibliográficas (GIL, 2007, p. 65).



Neste aspecto está incluída a fundamentação teórica
concernente às teorias motivacionais e também o embasamento metodológico, não
excluindo as referências e correlação utilizadas na análise dos dados. A
pesquisa de campo diz respeito à coleta de dados na empresa definida como
objeto de estudo a partir de questionário elaborado para este fim.


Em relação aos procedimentos a pesquisa constitui-se num
levantamento de dados e estudo de caso. O levantamento de dados será obtido por
meio de questionário elaborado a partir do referencial teórico, ou seja,
visando estabelecer os níveis dos fatores motivacionais. O estudo de caso,
considerando que a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos é uma empresa
presente em quase todos os municípios brasileiros e apenas uma unidade (agência
de Novo Progresso-PA) é alvo da pesquisa, representa um universo particular de
estudo, mas, cujas generalizações, poderão dar suporte a estudos mais amplos.



O estudo de caso é uma
análise profunda de um sujeito considerado individualmente. Às vezes pode-se
estudar um grupo reduzido de sujeitos considerados globalmente. Em todo o caso
observam-se as características de uma unidade individual, como por exemplo, um
sujeito, uma classe, uma escola, uma comunidade, etc. O objectivo consiste em
estudar profundamente e analisar intensivamente os fenómenos que constituem o
ciclo vital da unidade, em vista a estabelecer generalizações sobre a população
à qual pertence (BISQUERA apud MELO, 2012, p. 36).



Por fim, pode-se afirmar ainda que quanto à natureza ela é
uma pesquisa aplicada, pois objetiva gerar conhecimentos para aplicação prática
dirigida à solução de problemas específicos, envolvendo verdades e interesses
locais e possui aspectos quantitativos (levantamento de dados) e qualitativos
(análise dos dados e estudo de caso).



3.2 Caracterização dos Correios


Será abordado um breve histórico da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, a descrição legal e sua política de incentivo educacional.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

3.2.1 Correios: Breve
Histórico

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

A ECT (Empresa Brasileira de
Correios e Telégrafos) é uma empresa pública pertencente à esfera federal e
vinculada ao Ministério das Comunicações. Foi criada pelo Decreto-Lei no.
509 de 20 de março de 1969 com sede em Brasília-DF e atuação em todo território
nacional (presente em praticamente todos os municípios brasileiros) através de
suas agências (próprias, franqueadas ou terceirizadas). O organograma é
composto pelos Conselhos Fiscal e Administrativo, Diretorias de áreas
(comercial, econômica e financeira, de pessoas) e Diretorias Regionais nos
Estados (CORREIOS, 2010).


A Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos possuem a função de integração social (contribuindo para o
desenvolvimento nacional), mas também visa oferecer soluções com tecnologia de
ponta para atender às necessidades de comunicação das empresas e instituições no
mercado.

O Plano de Cargos, Carreira e
Salário (PCCS) traz três opções de evolução funcional e salarial: promoção
vertical (ocorre pela mudança do cargo de acordo com critérios e regras
estabelecidas pela empresa), promoção horizontal (promoção e mudança de cargos
equivalente conforme critérios específicos) e reclassificação (por meio da
aprovação de concurso público externo para o cargo que altere sua situação
salarial e/ou funcional).


A Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos iniciou suas operações em Novo Progresso-PA em 1992, e possui
sede própria desde 13 de dezembro de 2001, localizada à rua XV de Novembro no.
297 no bairro Santa Luzia. Atualmente a agência de Novo Progresso-PA é composta
por sete funcionários concursados (um gerente, três atendentes e três
carteiros), um funcionário cedido pela prefeitura (na função de carteiro) e um
contratado (MOT – mão de obra temporária na função de carteiro). Compõe ainda o
quadro de funcionários um vigilante (terceirizado) e uma funcionária de
serviços gerais (terceirizada). 



3.2.2 Correios: Descrição Legal



Razão Social:
Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos.

Nome Fantasia:
Correios.

CNPJ: 340.283.166/2822-6


Inscrição Estadual:
150.632.835

Localização: rua
XV de Novembro, no. 297, bairro Santa Luzia, Novo Progresso-PA.



3.2.3 Correios: Políticas de
Incentivo Educacional



A política de incentivo educacional da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos com
vistas ao aperfeiçoamento profissional é composta por quatro alternativas: TLT
(treinamento em local de trabalho), cursos eventuais de capacitação (geralmente
realizado nas sedes regionais com deslocamento dos funcionários), EAD (ensino à
distância por meio da intranet oferecidos pela UNICO – Universidade Corporativa
dos Correios) e bolsas de estudos (distribuídas por meio de seleção para cursos
de graduação, pós-graduação e idiomas). As duas primeiras opções (TLT e Cursos
de Capacitação) são obrigatórias a participação do funcionário quando
requisitado.



3.3
População e Amostra



Para o escopo desta pesquisa serão considerados os
funcionários que estão na função de atendente comercial e carteiros (cargo de agentes
de correios): seis concursados e os dois não concursados (contratado e cedido).


A agência possui mais dois funcionários terceirizados em
duas funções: vigilante e serviços gerais. Estes dois funcionários não serão
considerados alvos desse estudo em virtude de suas atividades não terem nenhuma
afinidade com o grupo de agentes dos correios, e também por não serem
contemplados com nenhuma iniciativa direta da empresa com vistas ao seu
aperfeiçoamento (não há cursos, treinamentos ou outras atividades pedagógicas
oferecidas pela empresa que englobe esse grupo). Outro funcionário concursado
que será desconsiderado para fins desta pesquisa e para manter a neutralidade,
é o atendente comercial Elderson Luciano Mezzomo, acadêmico coautor da
pesquisa.


Embora sejam funções distintas (carteiros e atendentes
comerciais), o cargo é o mesmo (agente de correios), sendo que por vezes um
funcionário pode desempenhar a função do outro (agente de correios, pode, por
exemplo, obliterar cartas para devolução) e as oportunidades oferecidas pela
empresa não fazem distinção entre os dois grupos (no que tange ao
aperfeiçoamento, como, por exemplo, cursos EAD).


O percentual estudado de agente de correios será, portanto, 88,88%
relativos à agência de Novo Progresso-PA (oito funcionários), 0,4294% relativos ao total de funcionários
do estado do Pará (mil oitocentos e sessenta e três funcionários) e 0,0092%
relativos ao total de agente de correios lotados e atuantes na empresa
em todo território nacional (oitenta e seis mil quinhentos e setenta e seis
funcionários) (dados do SIC - serviço de informação ao consumidor da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos obtidos
sob protocolo 99923000456201358 em 10/05/2013).



3.4 Instrumentos de Pesquisa



Os instrumentos utilizados na pesquisa são compostos por visitas às
bibliotecas e publicações virtuais por meio da internet, utilização dos
softwares Microsoft Word e Microsoft Excel (ambos versão 2010) para formatação
da apresentação escrita e tabulação/criação de gráficos resultantes da pesquisa
respectivamente e questionário (elaborado a partir da teoria motivacional de
Maslow e utilizado para levantamento de dados). 


As visitas às bibliotecas virtuais, bem como artigos e outras publicações
científicas se deram no decorrer da pesquisa (nas datas referidas na
bibliografia) por dois motivos principais: devido à ausência no polo de
biblioteca física com acervo literário sobre o tema e pela facilidade e
amplitude de acesso à vasta literatura sobre o assunto online, ou seja, acesso
a livros, artigos, teses, dissertações, monografias, etc.


Outros instrumentos muito utilizados na elaboração da pesquisa foram os softwares
Microsoft Word e Microsoft Excel. O Microsoft Word facilitou a apresentação
gráfica (impresso) de toda a pesquisa, inclusive sua formatação final conforme
normas da ABNT (Associação Brasileira de Normas e Técnicas). Já o Microsoft
Excel contribuiu na tabulação das tabelas e criação de gráficos resultantes da
pesquisa, tornando os dados mais compreensíveis e facilitando sua análise e
visualização.


O questionário foi um instrumento fundamental, pois, a partir dele,
obtiveram-se os dados relativos aos fatores motivacionais dos funcionários.
Considera-se o questionário uma,



técnica que possui certo número de questões
apresentadas por escrito ao grupo participante utilizada em pesquisa a fim de
se obter informações sobre expectativas, sentimentos, etc. e qualquer outro
dado que o pesquisador deseja saber para atender o objetivo do estudo realizado
(PEREIRA, 2011, p. 72 apud GIL, 2007; OLIVEIRA, 2007).



Mesmo já existindo alguns questionários formulados para levantamento de
dados relativos à motivação do estudante (já mencionados na apresentação da
metodologia), para esta pesquisa, fez-se necessário a elaboração de
questionário próprio, tendo em vista a particularidade e singularidade do grupo
abordado, cuja mensuração nunca fora feita.

O
questionário conterá uma parte inicial para identificação do perfil e a segunda
parte referente aos fatores motivacionais. Com as devidas adaptações, utilizar-se-á
a nomenclatura de Maslow com perguntas fechadas contendo cinco opções de
respostas distribuídas em três situações: referente aos cursos internos
obrigatórios e os opcionais oferecidos pela empresa e os cursos externos (não
oferecidos pela empresa). Portanto, o questionário (apêndice) será composto por
seis divisões:

I- identificação do perfil;

II- necessidades fisiológicas;

III- necessidades de segurança;

IV- necessidades sociais;

V- necessidade de autoestima;

VI- necessidade de auto realização.



3.5 Procedimentos



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Os
procedimentos da pesquisa se deram em dois momentos: coleta de dados e análise.



3.5.1 Coleta de dados



Na coleta de dados estão incluídas a pesquisa bibliográfica e aplicação
do questionário (pesquisa de campo).


A pesquisa bibliográfica permeou todo o processo de elaboração da
pesquisa cuja intensidade maior foi na fundamentação teórica. Através desta
pesquisa obteve-se êxito em abordar as principais teorias motivacionais, a
fundamentação metodológica e, inclusive, suprindo parâmetros para análise dos
dados.


Em três de junho, depois da devida solicitação e autorização (anexos),
foi aplicado questionário na agência dos Correios de Novo Progresso/PA,
contando com a participação voluntária de todos os funcionários, os quais
responderam as perguntas por escrito, o que alimentou de dados a pesquisa. O
questionário foi elaborado baseado na teoria das Necessidades de Maslow através
de perguntas fechadas e na ocasião de sua aplicação foi destacado que o mesmo
não possuía nenhum vínculo institucional com a empresa, e sim, que se tratava
de uma pesquisa acadêmica, de caráter científico e cujas identidades dos
entrevistados não seriam reveladas (esse esclarecimento ocorreu com objetivo de
evitar ou minimizar quaisquer influências nas respostas).


Por fim, as respostas foram submetidas à tabulação, criação de gráficos e
análise dos resultados. A tabulação e soma de pontos se deram com o seguinte
critério de valores: “pouquíssimo” (1 ponto), “pouco” (2 pontos), “+ ou –” (3
pontos), “muito” (4 pontos) e “muitíssimo” (5 pontos).



3.5.2 Análise de dados



A análise dos dados visou contemplar a identificação das
causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, a
análise dos dados referentes aos fatores motivacionais e os conceitos das
principais teorias, e não menos importante, a relação da atual política de
incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional e a comparação entre o
grau de escolaridade e o fator motivacional.


O procedimento de análise dos dados adotou os seguintes passos: tabulação
e apresentação gráfica dos dados (do questionário), identificação e
classificação em níveis dos fatores motivacionais correlacionando-os com as
teorias apresentadas, a relevância da política de incentivo educacional
da empresa e a comparação entre a escolarização dos funcionários e os fatores
motivacionais. As correlações das teorias apresentadas se deram conforme a
correspondências do quadro a seguir:






 

  
TEORIAS

  
CORRELAÇÃO ENTRE CONCEITOS

 

  
fundamentada na teoria motivacional X e Y (“the professional manager”)

  
extrínseca (teoria X)

  
intrínseca (teoria Y)

 

  
dois fatores (Herzberg)

  
higiênicos

  
motivacionais

 

  
necessidades socialmente adquiridas&nbsp; (McClelland)&nbsp; e teoria da autodeterminação

  


  
associação



  
competência



  
poder

 

  
teoria das necessidades (Maslow)

  
fisiológicas

  
segurança

  
sociais

  
autoestima/

reconhecimento

  
auto realização

 

  
  
  
  
  
  
 


Figura 5 – Correlação entre as principais teorias motivacionaisFonte: próprio autor



4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS



A
 análise dos dados pretende identificar os fatores motivacionais e 
classificá-los em níveis correlacionando-os com as principais teorias, 
apreciar a relevância da política de incentivo educacional da empresa e 
comparar o grau de escolarização dos funcionários aos fatores 
motivacionais.



4.1
 Identificação e classificação dos fatores motivacionais dos 
funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA correlacionado 
às teorias motivacionais apresentadas



Preliminarmente,
 no início do questionário, realizaram-se algumas perguntas para 
evidenciar o perfil dos funcionários, o qual se chegou aos seguintes 
dados: do total de 8 funcionários, constituído de 6 homens e 2 mulheres,
 metade estão compreendidos na faixa etária de 31 a 40 anos, todos 
mantém relacionamento conjugal e apenas 1 não possui filhos. Quanto à 
formação escolar, 4 tem apenas ensino médio, 2 estão cursando a 
graduação e 2 cursando pós graduação. Relativo ao relacionamento com a 
empresa, metade tem menos de 1 ano como funcionário da ECT e a outra 
metade, mais de 5 anos. Constatou-se também que 4 funcionários já 
receberam ou recebem bolsa de estudos oferecidos pela empresa e que 
metade estão participando de cursos externos (graduação e pós 
graduação). Dos 8 funcionário que compõem a pesquisa, 5 são carteiros, 2
 atendentes comerciais e 1 gerente.


O
 questionário foi formulado considerando a teoria motivacional de Maslow
 (5 fatores) e com perguntas dirigidas às três categorias de ensino 
acessíveis aos funcionários (cursos internos obrigatórios, cursos 
internos opcionais e cursos externos). No gráfico seguinte constatam-se 
os fatores motivacionais com a soma dos pontos das três formas de acesso
 ao ensino:





Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados.

Fonte: próprio autor.



Observa-se
 no gráfico 1 (acima) que o fator que mais motiva os profissionais na 
busca do aperfeiçoamento profissional (através da participação de 
cursos) é a necessidade de auto realização. Em segundo e terceiro (quase
 empatados) estão às necessidades fisiológicas e de segurança. É fácil 
observar, também, que a motivação para participar de cursos ofertados 
pela própria empresa é menor que em relação a cursos externos, o que 
está evidenciado no gráfico 2 com mais clareza: 





Gráfico 2 – Fatores motivacionais de Maslow comparados.

Fonte: próprio autor.



Correlacionando-se
 a teoria de Maslow com a teoria X e Y obtém-se um resultado menos 
equilibrado, ou seja, os fatores intrínsecos sobrepujam os extrínsecos. 
Nessa abordagem, os fatores motivacionais mais relevantes são os 
intrínsecos, de origem interna (do próprio funcionário).





Gráfico 3 – Fatores motivacionais Teoria X e Y totalizados.

Fonte: próprio autor.



Aplicando-se
 a teoria de Herzberg (dos dois fatores) percebe-se um panorama 
diferente. Como Herzberg considera apenas um como fator motivacional e o
 outro como sendo higiênico, ou seja, não é capaz de motivar, mas que 
representa a desmotivação (sendo, portanto, imprescindível para a 
motivação). Nessa abordagem, os fatores higiênicos (necessários para 
evitar a desmotivação) representam 924 pontos. Já, o que motiva os 
funcionários, apenas 612:





Gráfico 4 – Os dois fatores de Herzberg totalizados.

Fonte: próprio autor.



Diante
 das constatações acima, de acordo com cada teoria motivacional aplicada
 para visualizar os fatores desencadeantes na busca do aperfeiçoamento 
profissional dos agentes de correios de Novo Progresso, destaca-se: a 
busca de auto realização (Maslow), os fatores intrínsecos (Teoria X e Y)
 e, contrapondo-se às duas primeiras abordagens, os fatores higiênicos 
(Herzberg). Verifica-se que mudando a abordagem (classificação) dos 
fatores motivacionais, chega-se a resultados diferentes (ou seja, a 
ênfase recai sobre fatores variados). 


Por
 ser mais específica e incluir mais detalhes, analisar-se-ão os fatores 
utilizando-se os cinco fatores motivacionais de Maslow aplicados a cada 
tipo de ensino: internos obrigatórios e opcionais (ofertados pela 
empresa) e cursos externos.



4.1.1 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Obrigatórios



Cursos
 internos obrigatórios são aqueles ofertados pela empresa cuja 
participação do funcionário, em horário de expediente, é obrigatória. Os
 fatores que mais se destacam é a auto realização, seguida das 
necessidades de segurança e fisiológicas, como se observa no gráfico 5:





Gráfico 5 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos obrigatórios.

Fonte: próprio autor.



Por
 se tratar de cursos obrigatórios, é importante do ponto de vista do 
funcionário participar, em vistas a ser prejudicado na avaliação do 
Gerenciamento de Competências e Resultados (GCR). Além de serem 
pré-requisitos para desempenho de algumas funções, os cursos internos 
obrigatórios podem pontuar negativamente caso o funcionário não 
participe. Neste caso, a teoria dos dois fatores de Herzberg seria mais 
adequada, pois mostra como os três fatores de Maslow (necessidades 
fisiológicas, de segurança e sociais) são apenas higiênicos, ou seja, 
não motivam, mas podem desmotivar.



No
 entanto, no gráfico também se observa que a necessidade de auto 
realização sobrepuja as demais, representando a satisfação pessoal dos 
funcionários. A baixa pontuação das necessidades sociais e de auto 
estima se devem ao fato de serem cursos obrigatórios, ou seja, como 
todos os funcionários, em todas as funções, farão os mesmos cursos, isso
 não propiciará nenhuma diferença no currículo de cada um (pois todos 
serão iguais).



A
 participação nos cursos internos obrigatórios ocorre, portanto, 
motivados pela necessidade de auto realização e, principalmente, pelas 
necessidades fisiológicas e de segurança para evitar prejuízos com 
punições e notas baixas na avaliação do Gerenciamento de Competências e 
Resultados (GCR) o que pode fazer o empregado perder a função ou não ser
 promovido.



4.1.2 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Opcionais



Assim
 como a empresa oferece cursos internos obrigatórios, há também cursos 
opcionais, ou seja, fica a critério do funcionário participar. Os cursos
 opcionais são ofertados na mesma plataforma (universidade corporativa 
dos correios) e com os mesmos formatos. A diferença está, basicamente, 
no fato de serem opcionais e cuja participação dependerem da iniciativa 
do funcionário. Acompanhando a tendência do gráfico anterior sobre os 
cursos internos obrigatórios, o fator que mais motiva os funcionários a 
realizarem espontaneamente os cursos opcionais é a necessidades de auto 
realização: 





Gráfico 6 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos opcionais.

Fonte: próprio autor.



Seguem
 em segundo e terceiro lugar as necessidades de segurança e fisiológicas
 (103 e 102 pontos respectivamente). Este resultado acompanha o dos 
cursos obrigatórios, ou seja, há o receio de não serem promovidos, caso 
não tenha no currículo alguns cursos (opcionais).



4.1.3 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Externos



Relativos
 aos cursos externos (cursos, palestras, curso superior, pós-graduação, 
etc.) os fatores motivacionais mais relevantes podem ser observados no 
gráfico seguinte: 





Gráfico 7 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos externos.

Fonte: próprio autor.



Os
 fatores motivacionais mais evidentes são as necessidades de auto 
realização, seguidos das necessidades de segurança e fisiológicas. 
Acompanhando a tendência do comportamento motivacional referente aos 
cursos internos obrigatórios e opcionais, a participação em cursos 
externos se deve ao desejo de garantir a função (em relação aos colegas 
na empresa), estar apto a serem promovidos, e, especialmente neste 
aspecto, motivados pela segurança de estar preparado para o mercado de 
trabalho (apto a trabalhar em outra empresa).



A
 auto realização desponta, sem dúvida, como um dos principais fatores 
motivacionais. O funcionário, independente de permanecer ou não na 
empresa, busca o aperfeiçoamento profissional através de cursos externos
 (fora do horário de expediente) para crescer como indivíduo (auto 
realizar-se) e também para garantir sucesso profissional, quer seja na 
empresa ou no mercado de trabalho.



4.2
 A relevância da política de incentivo educacional da empresa para os 
funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA



A
 política de incentivo da empresa será observada ao visualizar o gráfico
 geral dos fatores motivacionais comparando-o ao gráfico específico de 
perguntas relativas à sua política (contida nas respostas das perguntas 
2, 5, 11, 15 e 19 do questionário contido no apêndice) e como é 
percebida pelos funcionários. 





Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados.

Fonte: próprio autor.





Gráfico 8 – Fatores motivacionais de Maslow sobre as políticas de incentivo educacionais totalizados.

Fonte: próprio autor.



Ao
 observar os dois gráficos fica visível que o resultado (influência) da 
política de incentivo educacional da empresa (gráfico 8) acompanha a 
tendência dos fatores motivacionais no quadro geral (gráfico 1) com 
apenas uma variação: as necessidades de auto realização relativas às 
políticas educacionais da empresa estão proporcionalmente menores.



Bem
 próximo das necessidades de auto realização (76 pontos), está a 
necessidade de segurança (75 pontos), demonstrando que os funcionários 
estão motivados no sentido de não perderem a função e na busca de 
promoção funcional.



A
 atuação da política de incentivo educacional da empresa sobre as 
necessidades de auto estima teve a pontuação mais baixa (44 pontos), o 
que denota um aspecto que deve ser melhorado para um equilíbrio maior 
entre os fatores motivacionais. Esse resultado se deve a percepção dos 
funcionários quanto ao preenchimento de cargos mais elevados na empresa,
 o que, de acordo com as respostas, o nível educacional tem pouca 
relevância.



4.3 Comparação entre a escolarização dos funcionários e os fatores motivacionais na Agência de Correios de Novo Progresso/PA



Com
 o propósito de comparar a relação entre o grau de escolaridade e o 
fator motivacional dividiu-se a amostra em duas categorias: aqueles que 
têm apenas ensino médio (não continuam seus estudos acadêmicos) e os que
 estão cursando graduação (ou já são graduados). Do total de oito 
entrevistados, quatro tem apenas o nível médio e quatro concluíram ou 
estão concluindo o nível superior. Outro dado que deve ser destacado é o
 fato que o grupo dos que são graduados ou estão cursando graduação, 
recebem ou receberam bolsa de estudos da empresa, fator este que pode 
ser preponderante para o resultado.



Percebe-se no gráfico seguinte que aqueles que continuam seus estudos externos estão mais motivados: 





Gráfico 9 – Fatores motivacionais de Maslow nos níveis educacionais.

Fonte: próprio autor.



Este
 levantamento traz a seguinte reflexão: continuam seus estudos por que 
são mais motivados ou são mais motivados porque continuam estudando? O 
que pode ajudar responder essa questão é o fato que metade dos que 
continuaram seus estudos (estão graduados), continua com nível de 
motivação elevado. Para o escopo, importante é perceber a relação entre o
 nível motivacional e a continuidade dos estudos.



Deve-se
 ressaltar, inclusive, que os níveis motivacionais exibidos no gráfico 
acima (gráfico 9) não se refere apenas a cursos externos (graduação e 
pós graduação), mas também aos cursos internos obrigatórios e opcionais,
 ou seja, quanto maior o nível educacional, percebe-se maior motivação à
 dedicação aos estudos.



Aplicando-se
 a teoria X e Y, encontra-se resultado semelhante quanto aos níveis 
motivacionais, sendo que as necessidades intrínsecas (que correspondem 
às necessidades sociais, de auto estima e auto realização na teoria de 
Maslow) representam peso maior em ambos os níveis educacionais como se 
vê no gráfico seguinte: 





Gráfico 10 – Fatores motivacionais Teoria X e Y nos níveis educacionais.

Fonte: próprio autor.


Portanto,
 de acordo com o gráfico 10, as necessidades extrínsecas, independente 
dos níveis educacionais, estão num patamar inferior, o que pode indicar 
um caminho para as políticas de incentivo da empresa, visto que são 
fatores que podem ser ampliados externamente, ou seja, através de 
políticas salariais, cargos e carreiras, etc., pois dizem respeito às 
necessidades básicas fisiológicas e de segurança.



5 CONCLUSÃO



Finalmente
 são abordados os principais resultados alcançados pela pesquisa, sua 
análise crítica quanto ao objetivo e limitações, bem como o 
direcionamento final.



5.1 Principais Resultados



O
 pressuposto elementar, que foi verificado, é a existência de alguns 
fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam o funcionário a buscar 
aperfeiçoamento profissional na Empresa Brasileira de Correios e 
Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA.

Além
 da verificação da existência desses fatores, foi possível 
classificá-los sob a ótica de várias teorias motivacionais (Maslow, 
Herzberg, etc.) e analisá-los separadamente.


Na
 análise da pesquisa foi possível constatar os fatores mais relevantes 
e, inclusive, os menos influentes, denotando, assim, áreas de 
fragilidade da política de incentivo educacional. Essas fragilidades 
apontadas pela pesquisa poderão ser tratadas pela empresa no intuito de 
melhorar sua política de incentivo educacional aos colaboradores através
 do aumento do nível motivacional.


Especificamente
 constatou-se que o fator motivacional que mais se destacou foram a 
busca de auto realização, seguidas da busca da satisfação das 
necessidades de segurança e fisiológicas. Já a necessidade de auto 
estima precisa ser melhor tratada pela empresa, especialmente quanto ao 
mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados.



5.2 Análise Crítica Quanto ao Objetivo



A
 pesquisa, mesmo com algumas limitações, atendeu seus objetivos ao 
identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores 
motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da
 empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o 
grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes 
aos fatores motivacionais.


Após
 a fundamentação teórica (conceituação das principais teorias 
motivacionais) e metodológica, foi possível identificar as causas 
intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes 
através da aplicação do questionário. Sendo pioneira nessa área 
(motivação educacional nas empresas) a pesquisa contou com alguns 
desafios: necessidade de adaptar as teorias motivacionais (pois o acervo
 bibliográfico geralmente trata da motivação para o trabalho ou 
motivação na escola [para aprender]) e a confecção de um questionário 
próprio, fundamentado nas teorias motivacionais, para a identificação e 
classificação dos fatores motivacionais (visto que os questionários 
existentes não puderam ser adaptados).


A
 averiguação da atual política de incentivo da empresa ao 
aperfeiçoamento profissional partiu do resultado da análise dos três 
tipos de acesso ao aperfeiçoamento profissional (cursos ofertados pela 
empresa [obrigatórios e opcionais] e cursos externos), do subsídio da 
empresa à cursos externos (bolsas de estudos) e da percepção dos 
próprios funcionários quanto à valorização e promoção funcional em 
decorrência do preparo educacional de cada colaborador.


Por
 fim, realizou-se a comparação da relação entre o grau de escolaridade e
 o fator motivacional dos funcionários, bem como a análise dos dados 
referentes aos fatores motivacionais.



5.3 Limitações



Mesmo
 atingindo seus objetivos ao identificar as causas intrínsecas e 
extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual 
política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, 
comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e
 analisar dados referentes aos fatores motivacionais, a pesquisa 
encontra algumas lacunas que carecem de estudos complementares.


Há
 vários estudos sobre a motivação para o trabalho e, inclusive em 
andamento, estudos sobre a motivação na educação. No entanto, sobre a 
motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento 
profissional, ou seja, o que leva o colaborador da empresa buscar o 
aperfeiçoamento através de cursos, treinamentos, graduação, etc., há 
poucos estudos. Nesse aspecto a pesquisa é singular, o que implica na 
ausência de referências diretas sobre o tema em questão.


Outra
 limitação que deve ser observada é quanto à amostra que representa 
apenas 0,4294% do universo dos colaboradores dos Correios (agentes de 
correios). Esse percentual cai muito mais se considerar todas as 
empresas que tem alguma política de incentivo educacional. Nesse âmbito 
pode-se afirmar que mesmo sendo uma pequena contribuição (e é claro que 
seus resultados específicos não podem ser generalizados), o primeiro 
passo foi dado e outras pesquisas poderão melhorar métodos e aprofundar 
análises.


Deve-se
 reconhecer, também, que muitas outras informações (coletadas na 
pesquisa) poderiam ser alvo de análise (o que fugiria deste escopo) tais
 como a relação entre os fatores motivacionais e dados relativos ao sexo
 (masculino ou feminino), filhos (a influencia da quantidade de filhos 
sobre o nível motivacional), função do funcionário, etc.



5.4 Direção da Pesquisa



No
 nível acadêmico é uma pesquisa inédita e, mesmo em seu caráter 
elementar, traz uma contribuição singular. A consequência esperada é que
 suscite novas pesquisas neste campo tão carente que é a motivação como 
fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS



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BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. p.42-155.



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CHIAVENATO,
 Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão 
abrangente da moderna administração das organizações. 7ª. ed. rev. e 
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EMPRESA
 BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS. Manual de Distribuição, Vendas e 
Filatelia. 2010. Acesso em: 15 abril 2013. Acesso restrito.



EMPRESA
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Salários. 2008. Acesso em 15 abril 2013. Acesso restrito.



FERNANDES,
 Patrícia Ramos Silva. Causas de desmotivação no trabalho em uma Empresa
 Pública Federal. Universidade de Brasília: 2009. 68 páginas. Projeto de
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APÊNDICE

Questionário 



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IDENTIFICAÇÃO
  DE PERFIL:

 

  
A. Idade: (&nbsp;&nbsp;&nbsp;
  )-18 a 21 (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-21 a 25 (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-26 a 30 (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-30 a 40 (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-mais de 40

 

  
B. Sexo: (&nbsp;&nbsp;&nbsp;
  )-Masculino (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Feminino

 

  
C. Mantém relacionamento conjugal? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Sim (&nbsp;&nbsp;&nbsp;
  )-Não

 

  
D. Possui filho(s)? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Sim (&nbsp;&nbsp;&nbsp;
  )-Não Se sim, quantos? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-1
  (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-2 (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-3 ou mais

 

  
E. Formação Escolar: (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Ensino Médio (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Superior Incompleto (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Superior Completo (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Pós Graduação Incompleta (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Pós Graduação Completa (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Outros

 

  
F. Há quanto tempo trabalha na empresa? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-0 a 1 ano (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-1 a 3 anos (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-3 a 5 anos (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-mais de 5 anos

 

  
G. Em qual função trabalha na empresa? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Atendente Comercial (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Carteiro (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Gerente

 

  
H. Você recebe ou já recebeu alguma bolsa de estudos
  oferecida pela empresa? (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Sim
  (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Não

 

  
I. Quais cursos você participou no ano de 2013?
  (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Cursos Internos Obrigatórios
  (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Cursos Internos Opcionais (&nbsp;&nbsp;&nbsp; )-Cursos Externos

 

  


 

  
NECESSIDADES
  FISIOLÓGICAS

  
Cursos Internos
  Obrigatórios

  
Cursos Internos
  Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
1. Espera que com melhor formação profissional seu
  salário seja maior na empresa?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
2. Você considera que tem o retorno econômico
  merecido pelo seu grau de estudo? Seu salário é de acordo com sua formação
  profissional?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp; &nbsp;) Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
3.
  Através do aperfeiçoamento profissional você espera gozar de uma situação
  confortável quanto a satisfazer suas necessidades básicas de moradia,
  alimentação, etc.?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp; &nbsp;) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
4. Ao participar de cursos
  você espera uma colocação melhor no mercado, ou seja, um emprego melhor?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
NECESSIDADES DE SEGURANÇA

  
Cursos Internos
  Obrigatórios

  
Cursos Internos
  Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
5. Você considera importante para seu futuro
  profissional dentro da empresa estudar?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp; &nbsp;&nbsp;) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
6. Você considera importante para seu futuro
  profissional fora da empresa estudar?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
7. Você participa de cursos de aperfeiçoamento
  profissional apenas porque é obrigatório, ou seja, para evitar algum tipo de
  prejuízo?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
8. Você participa de cursos para não desapontar seu
  chefe, pois ele espera isso de você?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp; &nbsp;) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
NECESSIDADES SOCIAIS

  
Cursos Internos
  Obrigatórios

  
Cursos Internos
  Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
9. Ao ver seus colegas de trabalho estudar isso te
  leva a participar de cursos também, ou seja, para estar com eles?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
10. Sente que seus colegas são solidários e te
  apoiam nos estudos? Percebe que ao participar de cursos isso é reconhecido
  pelos seus colegas?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
( &nbsp;&nbsp;&nbsp;)
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
11. Você percebe que a empresa oferece oportunidades
  para você estudar? Você sente-se incentivado pela empresa a estudar?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
12. Considera
  importante participar de cursos para não ficar para trás, ou seja, desatualizado
  em relação ao seus colegas?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
NECESSIDADE DE AUTOESTIMA

  
Cursos Internos
  Obrigatórios

  
Cursos Internos
  Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
13. Sente-se respeitado e admirado por participar de
  cursos de aperfeiçoamento profissional?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
14. Acredita obter algum tipo de reconhecimento da
  empresa quanto aos cursos realizados?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
15. Você considera que os cargos mais elevados da
  empresa foram alcançados mediante formação profissional, ou seja, mediante
  esforço em participar de cursos e treinamento?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
16. Espera ser promovido em decorrência da
  participação de cursos?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO

  
Cursos Internos
  Obrigatórios

  
Cursos Internos
  Opcionais

  
Cursos Externos

 

  
17. Você gosta de participar de cursos e de estudar?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
18. Você participa de cursos com objetivo de
  realizar melhor o seu trabalho? O conteúdo (assuntos) que são abordados nos
  cursos que você participa é útil para seu trabalho?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
19. A função que você exerce está de acordo com sua
  formação? Você atua na função para a qual está preparado?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 

  
20. Sua participação em cursos é significativa para
  você? Você sente-se orgulhoso e feliz?

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp; &nbsp;) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

  
(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Pouquíssimo

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Pouco

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) + ou -

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; ) Muito

(&nbsp;&nbsp;&nbsp; )
  Muitíssimo

 







REQUERIMENTO



Ao Gerente,



Eu, Elderson Luciano Mezzomo, brasileiro, casado, portador do RG
3.671.919 PCPA, CPF 895.432.541-67, residente e domiciliado à Rua dos Cravos,
345, Bairro Tom da Alegria, município de Novo Progresso-PA, acadêmico do 6º.
período do Curso de Licenciatura Plena em Pedagogia do IFPA (Instituto Federal
do Pará), matrícula 2.010.914-87, turma 1916XA, Campus Itaituba-PA, venho, mui
respeitosamente, solicitar autorização
para aplicação de questionário para pesquisa acadêmica na Agência de
Correios de Novo Progresso-PA, aos funcionários que voluntariamente se
dispuserem, com objetivo de integrar em minha pesquisa monográfica cujo tema é
“A motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento
profissional: estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no
município de Novo Progresso/PA”.



Nesses
termos, pede-se deferimento.



Novo Progresso/PA, 13 de maio
de 2013.



_________________________

Elderson Luciano Mezzomo









ANEXO
&nbsp;