Empresas trocam avaliação convencional por conversa
Autor: Guedes | Publicado: 2017-05-15T20:36:00-03:00




Notas e formulários são aposentados para reduzir
burocracia e aumentar engajamento dos funcionários







A efetividade do modelo tradicional de
avaliação de desempenho – com formulários, notas e balanços anuais – vem sendo
questionada por todos: especialistas, empresas e funcionários.


































"De que adianta existir uma ferramenta se
ela não é valorizada pelos gestores?", afirma Bruno Andrade, líder da área
de engajamento da consultoria Aon Brasil. Para ele, os profissionais encaram a
avaliação de forma protocolar, porque não acham que o processo leva a algum
lugar. Outro motivo de resistência, segundo ele, é a presença das notas, que "rotulam
e limitam".













"Sempre me incomodou esse negócio de ter
que encaixar as pessoas dentro de blocos. Cada ser humano é tão complexo. Isso
não faz o menor sentido", afirma a economista Renata Freezs, 39, gerente
de estratégia e mercado da Klabin, fabricante de papel e celulose.







A empresa começou a eliminar o sistema
tradicional de avaliação de desempenho no fim de 2015. Hoje, o processo já está
consolidado. No lugar de formulários, notas e feedbacks, entraram "conversas
de qualidade", nas quais líder e funcionário discutem as oportunidades de
crescimento – e não mais as falhas cometidas. Depois da mudança, Freezs passou
a fazer reuniões semanais com sua equipe e, a cada três meses, conversas
individuais. "É um processo mais maduro e humano. Demanda tempo, mas vejo
isso como um investimento", diz.






























"O termo feedback se desgastou com o
tempo. Passou a ser algo desconfortável para os dois lados", diz Sergio
Piza, diretor de gente e gestão da companhia. Ele conta que, no começo, os
líderes foram treinados para criar planos de desenvolvimento construtivos, não
reativos. "Não vou pensar no defeito da pessoa, mas tentar entender o que
ela precisa para entregar mais resultado.". A redução da burocracia, na
visão de Piza, traz de volta o que realmente interessa: o desenvolvimento dos
profissionais. "A gente ganhou tantas ferramentas que elas acabaram se
tornando o fim, não o meio.".






Para a psicóloga Izabela Mioto, professora dos
cursos de pós-graduação de administração da FAAP, a tendência é que as
empresas, aos poucos, comecem a rever seus sistemas de avaliação. "Mas não
adianta buscar uma roupagem moderna se não houver formação de líderes com esse
entendimento. O processo vai levar para o mesmo lugar", afirma.



SEM NOVIDADE

































Nem todo mundo concorda que a falta de
eficácia dos sistemas de avaliação está na ferramenta em si. "Não há nada
de novo em promover conversas, sem um balanço anual. Já fazíamos isso na década
de 1980", diz a psicóloga Leni Hidalgo, professora de gestão de pessoas do
Insper. Segundo a especialista, se os chefes só dão feedbacks aos funcionários
uma vez ao ano, esse é um problema de gestão, não do instrumento. "Eliminar
a burocracia pela burocracia é importante, mas não podemos jogar o bebê junto
com a água da bacia. Temos que eliminar só o que é ruim", afirma.





A administradora Carolina Souza, 34, trabalha
na fábrica de bebidas Diageo há quatro anos. "A empresa leva muito a sério
a avaliação, e esse é um fator de retenção para mim", conta a gerente
sênior de marketing. Para Souza, as janelas formais garantem a transparência do
processo, já que, de uma forma ou de outra, os profissionais serão analisados –
o que pode influenciar nas promoções. "Aqui, me sinto muito segura porque
sei o que esperam de mim e vejo que o método é justo".











































Estes são alguns trechos de uma reportagem de Carolina
Muniz, publicada na edição de 9 de abril de 2017 do jornal Folha de S.Paulo.






"A pessoa sai do teatro corporativo, mas
o teatro corporativo não sai da pessoa.". Aposentado há seis anos e meio,
após 3,7 décadas de atuação no referido teatro, reportagens sobre ele ainda
mexem comigo. Até porque, em termos de ambiente de trabalho e de relações
interpessoais, parece que nele nada muda para melhor. Li a reportagem acima e
lembrei muito do que nele passei. É impressionante!



















Empresas trocam
avaliação convencional por conversa, eis o título da reportagem. E, pelo que
entendi ao lê-la, avaliação convencional significa avaliação realizada usando uma
ferramenta. Ou seja, segundo a reportagem, o que as empresas estão fazendo é
abandonar as ferramentas. Será que dá para acreditar nisso? Sei não! Por que
digo isso? Porque, em termos de avaliação, o que sempre vivenciei no teatro
corporativo foi o desconforto dos chefes em sentar diante de cada subordinado e,
olhos nos olhos, dizer-lhe porque receberia ou não uma promoção ou um aumento
de salário.

























Não, as avaliações de subordinados não
passaram a ser algo desconfortável com o passar do tempo, como diz Sergio Piza,
diretor de gente e gestão da Klabin; elas sempre foram desconfortáveis. Na
empresa onde trabalhei durante 3,6 décadas, segundo as normas do RH, os chefes
deveriam comunicar a cada um de seus subordinados não só o resultado de sua
avaliação, mas também o porquê do resultado. E caso tivesse sido insatisfatório,
um plano de ação para melhorar o rendimento do avaliado deveria ser
implementado. Durante toda a minha vida profissional jamais vi colocadas em
prática tais normas do RH.



E motivados pelo desconforto causado pela comunicação
da avaliação face a face com cada subordinado, de bom grado, os chefes aderiram à
prática de comunicá-la usando alguma ferramenta, ou seja, interpondo uma interface
entre eles e os subordinados.










"Nem todo mundo concorda que a falta de
eficácia dos sistemas de avaliação está na ferramenta em si. (...) Segundo a
psicóloga Leni Hidalgo, professora de gestão de pessoas do Insper, se os chefes
só dão feedbacks aos funcionários uma vez ao ano, esse é um problema de gestão,
não do instrumento."





Concordo plenamente que "esse é um
problema de gestão, não do instrumento.". Até porque, no meu entender, a
própria (ou seria imprópria?) decisão de transferir para um instrumento a
responsabilidade por uma tarefa que compete aos chefes, independentemente da
periodicidade com que se dão feedbacks aos funcionários, por si só, já evidencia
a existência de um problema de gestão.























Há muitos anos, em um daqueles cadernos
contendo reportagens sobre administração que faziam parte das edições
dominicais dos jornais, li uma frase que jamais esqueci: "Em uma empresa,
todos os problemas são humanos, e todos os humanos são problemas.". Ou
seja, se, verdadeiramente, desejarmos solucionar os problemas existentes em uma
empresa, creio que o único caminho que nos levará a ter êxito em tal intento
seja parar de culpar as ferramentas pela existência dos problemas e aceitar que
a responsabilidade de resolvê-los compete aos humanos que nela atuam. Vocês
concordam com essa afirmação?