Gratificação e Prêmio: Você Sabia?
Autor: Jairo Santos | Publicado: 2013-12-04T14:39:00-02:00


- Você Sabia?
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1.Introdução

O art. 457 em seus §§ 1º, 2º e 3º da CLT determina que:
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados".
A doutrina faz distinção entre salário e remuneração.
Salário é o conjunto de prestações fornecidas diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho e de sua disponibilidade.
Para Sérgio Pinto Martins, não pode mais o salário ser entendido apenas como contraprestação do trabalho, pois em certas situações o empregado não trabalha e recebe pagamento, como nos casos de interrupção do contrato de trabalho, como, por exemplo, nos primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-doença, nas férias, etc.
Considera-se remuneração como sendo o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, decorrentes do contrato de trabalho.
Assim, remuneração é gênero que compreende as espécies de salário.

1.1.Gratificação
No âmbito do direito do trabalho, em regra, a gratificação caracteriza-se como uma forma de agradecimento ou reconhecimento pelos serviços prestados pelo empregado (metas) ou como recompensa pelo respectivo tempo de serviço na empresa.
A gratificação pode ser concedida por liberalidade, como ato da vontade do empregador ou ajustada, tendo como origem a própria lei ou o documento coletivo sindical, obrigando, nesse caso, o empregador ao seu pagamento.
Ressaltamos que a legislação trabalhista em vigor não estabelece limites mínimos ou máximos com relação aos valores correspondentes às gratificações pagas pelo empregador a seus empregados, bem como não estabelece os procedimentos que devem ser adotados pela empresa, para efetuar tal pagamento.
1.2.Prêmios
Os prêmios concedidos aos empregados estão diretamente relacionados a fatores de ordem pessoal deste, como produção ou assiduidade, sendo uma espécie de salário vinculado a certa condição, ou seja, é considerado salário condição, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra, etc.), e depende de certas circunstâncias, subjetivas ou objetivas.
Por ser este vinculado a uma certa condição e o empregado cumprir o implemento da condição pactuada, não poderá ser suprimido unilateralmente pelo empregador. Entretanto, se não for verificada a condição que dá ensejo ao pagamento, não será devido o prêmio.
Por exemplo, se o prêmio depende do fator produção, que em determinado período deixa de existir, não há, obviamente, de se cogitar o pagamento dessa parcela.
A gratificação e o prêmio não se confundem. Enquanto a gratificação independe de fatores ligados ao empregado, o prêmio, para que o empregado tenha direito ao seu recebimento, depende do seu próprio esforço.
Não há na legislação trabalhista previsão expressa quanto ao pagamento do prêmio, nem tampouco regras para a sua aquisição, podendo, entretanto, o empregador, com o intuito de estimular e/ou incrementar sua produção, institui-los de acordo com a oportunidade e os critérios definidos, os quais poderão ser em dinheiro, bem como em utilidade (por exemplo, computador, televisão, etc...).
Os prêmios podem ser concedidos, entre outros:
-por assiduidade como estímulo a pontualidade;
-por produção para aumentar peças ou tarefas;
-por qualidade em virtude da excelência da peça produzida.

2.Concessão

Inexiste previsão legal para a concessão das gratificações ou de prêmios, por dependerem da liberalidade do empregador, do Regulamento Interno da Empresa, do contrato de trabalho ou, ainda, de cláusula constante do documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva.
Ressaltamos que a forma de denominar o incentivo, seja com o título de prêmio, seja com gratificação, não afeta os direitos dos empregados, sendo assim o que devemos considerar é a sua natureza jurídica.
Apesar de as regras fixadas para o recebimento do prêmio ou gratificação constituírem atribuição do empregador ou do documento coletivo, todos os empregados que se enquadrarem nas condições estabelecidas pela empresa ou pelo respectivo sindicato terão direito ao recebimento de tais verbas.
As condições para a concessão do prêmio ou da gratificação devem ser previamente fixadas, tais como:
a)período de vigência;
b)metas a serem atingidas; e
c)valores.

3.Integração das Verbas ao Salário do Empregado

O § 1º do art. 457 da CLT dispõe que "integram o salário não só a importância fixa mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador, constituindo-se modalidade de retribuição, condicionada ao serviço realizado pelo trabalhador. Trata-se, portanto, efetivamente de salário no sentido estrito (stricto sensu) para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo do 13º salário".
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por intermédio da Súmula TST n° 203 dispõe:
"Súmula nº 203 - Gratificação por tempo de serviço.
Natureza salarial
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. (Res. 9/1985, DJ 11.07.1985)".
A gratificação, em sentido amplo, é prevista no art. 457, § 1º, da CLT, como vimos anteriormente. O ajuste, expresso ou tácito, é requisito para que a gratificação seja considerada parcela salarial, motivo aliás de polêmica na doutrina e na jurisprudência.
Com relação à natureza jurídica do instituto, para uma corrente, o ajuste contratual deve ser expresso. Para outra, basta que o instituto seja pago regularmente (ajuste tácito). Assim, se a gratificação é paga de forma habitual ou não, pactuada formalmente, é considerada parcela salarial.
Dessa forma sendo o prêmio ou a gratificação pago uma única vez, não há que se falar em integração ao salário. Porém, caso o empregador efetue o pagamento mais de uma vez, ou seja, de forma habitual integram o salário para todos os efeitos legais (férias, 13º salário, etc), inclusive encargos sociais.
Destacamos que existe entendimento em que as verbas de prêmios e gratificações pagas de forma eventual não integram-se ao salário, ficando a decisão final por conta do Poder Judiciário.

4.Repouso Semanal Remunerado (RSR)

No tocante ao reflexo do RSR sobre a gratificação e prêmio, não se faz qualquer cálculo, visando incluir o RSR, quando estes forem pagos em valores fixos, previamente estabelecidos.
Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou por meio da Súmula TST nº 225, transcrita a seguir:
"Súmula nº 225 - Repouso Semanal - Cálculo - Gratificações por Tempo de Serviço e Produtividade
As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do Repouso Semanal Remunerado (Resolução nº 14/85, DJ 19/09/85)".
Exemplo:


• salário..............................................................................R$ 1.200,00
• gratificação mensal...........................................................R$ 200,00


Neste exemplo, ao estabelecer uma gratificação/prêmio de R$ 200,00 mensais, já está incluso o RSR.
Contudo, quando a gratificação ou prêmio for fixado em percentual, deve ser calculado o reflexo do RSR a seguinte forma:
Exemplo:


• salário.............................................................................R$ 1.200,00
• gratificação/prêmio 10%....................................................R$ 120,00
• número de dias úteis do mês de março/2010......................27
• número de feriados e domingos..........................................4
• Reflexo do RSR = R$ 120,00 ÷ 27 x 4................................R$ 17,78


4.1.Férias
Para efeito de férias, quando, juntamente com a remuneração, for pago gratificação ou prêmio variável, deve ser apurada a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias (e não do período aquisitivo). Sendo misto o salário (fixo mais gratificação/prêmio), deverá ser apurada a média apenas da parte variável, cujo total será somado à parte fixa do salário.
Em se tratando de rescisão do contrato de trabalho, o cálculo da média, também deve ser feita, tomando-se por base os valores recebidos, nos 12 meses anteriores à rescisão contratual, integrando o reflexo do RSR.
4.2.13º Salário
Para o pagamento do 13º salário, o cálculo da média, quando tratar-se de parcela variável apurada em valores, tomar-se-á por base a soma destes, dividindo-se pelo número de meses traba-lhados no ano.
Exemplo:
Pagamento da primeira parcela do 13º salário no mês de novembro. O empregado, com salário de R$ 1.500,00 recebeu gratificação/prêmio, no valor de R$ 250,00, temos o seguinte:
•Período de janeiro a outubro/2010 = 10 meses;
•Valores apurados (total de gratificação/prêmio período considerado) = R$ 2.500,00;
•Valor da média = R$ 250,00 (R$ 2.500,00 : 10 meses)
•13º Salário - primeira parcela = R$ 1.500,00 + R$ 250,00 = = R$ 1.750,00 ÷ 2 = R$ 875,00
Por ocasião da segunda parcela, deve ser recalculada a média, levando em consideração o total de gratificações/prêmio pagos até dezembro. Assim, temos:
•Período de janeiro a dezembro/2010 = 12 meses;
•Valores apurados (total de gratificação período considerado) = R$ 3.240,00;
•Valor da média = R$ 270,00 (R$ 3.240,00 ÷ 12 meses)
Valor da segunda parcela R$ 1.500 + R$ 270,00 - R$ 875,00 = = R$ 895,00
4.3.Aviso prévio indenizado
O valor do aviso prévio indenizado corresponde no mínimo, a 30 dias, ou período superior previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria profissional calculado sobre a última remuneração mensal. Sendo o salário variável ou composto de parte fixa, gratificação e prêmios, apura-se a média dos 12 últimos meses de serviço ou do período efetivamente trabalhado, se o contrato tiver duração inferior a 12 meses.

5.Alteração Contratual

O art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo, quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A pactuação de um contrato de trabalho é de livre iniciativa das partes envolvidas no que se refere ao objeto da prestação de serviços, bem como da estipulação da remuneração a ser paga como contraprestação dos serviços.
Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Os dispositivos legais transcritos anteriormente demonstram que o legislador assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.
Assim, se o prêmio ou a gratificação for pago por liberalidade do empregador, e com habitualidade, integrará o salário do empregado e não poderá ser suprido de seu salário, pois qualquer alteração no contrato de trabalho, ainda que haja a concordância do empregado que, direta ou indiretamente, trouxer prejuízos, será considerado nulo de pleno direito.
Contudo, para que haja a possibilidade de supressão desses valores pagos, orientamos que seja definido um período, ou seja, que o empregador determine o período de pagamento e, caso seja alcançado o prazo estipulado entre as partes (empregador e empregado), o mesmo poderá ser suprimido, sem que isso caracterize alteração contratual. Para tanto, a empresa deverá possuir essas condições devidamente documentadas e com as respectivas assinaturas dos empregados.
O Supremo Tribunal Federal (STF) por intermédio da Súmula nº 209 estabelece que o salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente pelo empregador, quando pago com habitualidade.
A referida Súmula trata da impossibilidade de supressão do prêmio, caso seja pago habitualmente, pelo que integra a remuneração do empregado. No entanto, por ser prêmio é considerado salário condição, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra, etc.), e depende de certas circunstâncias, subjetivas ou objetivas. Desse modo, pode ser suprimido se desaparecerem as causas que o autorizem.
Para alguns doutrinadores, o que integra a remuneração do empregado, a ponto de não poder ser suprimido, não é o pagamento em si, mas, a cláusula instituidora do prêmio. Se o elemento produtivo que o fundamenta não ocorre em dado momento, mas, se faz presente em outro, é só a partir de então que se torna obrigatório respectivo pagamento.
Diferentemente ocorre com a gratificação. Por não depender de condição laboral que a fundamente, pois é parcela paga em razão de determinado evento (por exemplo, festas de fim de ano, ou por ter cumprido o empregado longo período de prestação de serviços na empresa), não há de se falar em integração no contrato de trabalho. Existindo, ou não, o evento, não terá o empregador obrigação de pagá-la, daí o uso da expressão "mera liberalidade". Caso, porém, exista ajuste em contrário, nos termos do art. 457, § 1º, da CLT, ou se for paga habitualmente, integrará a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
A legislação trabalhista diz muito pouco sobre a natureza jurídica do instituto. Portanto, lançar no recibo que a verba se trata de "mera liberalidade", não tem efeito jurídico se for habitualmente paga, sendo considerada parcela salarial, integrando a remuneração, conforme dispõe a Súmula TST nº 152, a seguir transcrita:
"Súmula TST nº 152 - Gratificação - Ajuste tácito.
O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. Ex-prejulgado nº 25".
Salientamos ainda que o próprio Supremo Tribunal Federal considera a habitualidade como ajuste tácito, consoante a Súmula nº 207:
"As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário".

6.Incidências

-Imposto de Renda
De acordo com o art. 9º da Instrução Normativa SRF nº 15/01, estão sujeitos à incidência do imposto na fonte, calculado de acordo com a tabela progressiva mensal, a título de antecipação do devido na Declaração de Ajuste Anual, os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoa física ou jurídica e os demais rendimentos pagos por pessoa jurídica a pessoa física, tais como prêmios e gratificações concedidos aos empregado.
-Previdência Social
Nos termos do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, considera-se salário-de-contribuição a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa. Sendo assim, o prêmio e a gratificação sofrerão incidência da contribuição previdenciária.
-FGTS
No tocante ao FGTS, sofrerá incidência as parcelas pagas ou devidas ao trabalhador, incluídas na remuneração entre outras as parcelas que tratam das gratificações ajustadas expressas ou tácitas, como as de produtividade, de balanço, de função ou cargo de confiança.

Fonte:&nbsp;http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/g05.html