Autor: Dr. Fabinho =D | Publicado: 2009-04-02T15:30:00-07:00

Banco de Talentos - A estratégia empresarial para a gestão de pessoasRute NazarPsicóloga e Consultora OrganizacionalVocê conhece o potencial de seus colaboradores? Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poderá indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil do cargo? Ou precisará organizar um processo de recrutamento e seleção externo?Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido resultados significativos e contribuído para tornar sua empresa mais competitiva?As pessoas recebem orientações individuais que permitam o auto-investimento na aquisição ou desenvolvimento de novas competências?Sua empresa tem uma estratégia para conhecer as expectativas dos colaboradores?Na gestão de pessoas, estas são algumas questões-chave que estão na ordem do dia.O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximização da capacidade de obter resultados através das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.Uma das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas às pessoas é a formação do Banco de Talentos Internos, através da identificação de potenciais.Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa – conhecer sua força de trabalho nos pontos de excelência e insuficiência.A AVALIAÇÃO DE POTENCIALPotencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo.Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendência da "capacidade potencial futura".O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas estruturas de pessoal, através do mapeamento humano existente.Para os indivíduos, a vantagem é o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programação das ações de auto-desenvolvimento, favorecendo a condução de suas carreiras.COMO AVALIAR POTENCIAL?Existem inúmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que poderão ser utilizadas em função de variáveis, tais como: número de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.Dentre as mais praticadas pelas empresas estão:AUTO-AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHOOBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHOTESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIALENTREVISTAS PESSOAISAVALIAÇÃO PRESENCIAL ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADECOMPARAÇÃO ENTRE OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIALMÉTODOSCOMO SE PROCESSAMVANTAGENSDESVANTAGENS1.AUTO- AVALIAÇÃOAtravés de instrumento próprio de pesquisa, as pessoas fazem uma auto-análise e se auto-avaliamRapidez de respostaCusto baixoSubjetividadeRetrata somente a percepção do avaliado2.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO TRADICIONALMecanismo de avaliação onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrõesEstabelecimento de um clima de confiança entre as partesPossibilidades de melhoria do desempenho através do feedbackTempo relativamente curtoCusto baixoPossibilidades de parcialidade na avaliação se houver conflitos entre as partesBaseado em impressões, já que é humanamente impossível acompanhar todas as ações de cada colaboradorVisão restrita do gerenteAlgumas vezes processo torna-se frustrante para uma ou ambas as partes3. OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHOObservação do colaborador no exercício das suas funções e posterior avaliação pelo gerente, instrutor ou clienteObjetividadeSimplicidadeCusto baixoConsome muito tempoDepende da maturidade do observadorCausa stress ao avaliado4.TESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIALInstrumentos específicos, desenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoaisConfiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativaAvaliação realizada por pessoas treinadas para talIndepende do gerenteTempo relativamente curtoCusto relativamente altoNão permite a observação da pessoa em ação, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado.Impossibilidade de adaptações às especificidades das empresas, já que são fechados e não se pode alterar sua estrutura5. ESTREVISTAS PESSOAISEntrevista individual, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis.Contato direto com os colaboradores.Avaliação por especialistasAjudam a compreender como as pessoas reagem em situações específicasEntrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresaDemanda tempoDispendiosoO resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador6. AVALIAÇÃO PRESENCIAL, ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADEParticipação de grupos de colaboradores em workshop ou seminários que oferecem atividades vivenciais simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências desejáveis.ConfiabilidadeEspecífica e adaptada às necessidades da empresaAvaliação com base em perfis de competências realizada por especialistasPossibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliaçãoMétodo comparativoFeedback imediatoCusto relativamente altoExige especialistas em facilitação de gruposExige infraestrutura para o desenvolvimento das açõesUMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAÇÃO DE POTENCIAISPartindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opções existentes.Adotamos como atividade-âncora um seminário formatado com atividades simuladas, onde os jogos de empresa são amplamente utilizados.Em sua estratégia de implantação, incluímos:Entrevistas de mapeamento de competências com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalho.Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais.Pesquisa de dados individuais.Seminário de avaliação com situações-teste simulando a realidade, onde incluímos, além de atividades vivenciais variadas, os testes específicos de mapeamento de potenciais.Feedback aos avaliados.Feedback aos gestores de pessoas, através de relatório geral, processado através do SOFTWARE/BIT/MRG.Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão.COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A FORMATAÇÃO DOS SEMINÁRIOS DE AVALIAÇÃOOs jogos empresariais permitem a identificação das competências em ação.Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observação objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipóteses, usar várias fontes de informação, exercitar planejamento, tomar decisões, criar novas formas de resolver desafios, exercer liderança no grupo, demonstrar habilidades em geral. A definição das vivências e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliação. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências definido pela empresa.Em sua dinâmica, devem reproduzir as principais situações do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constróem seus padrões de organização e decisão, demonstrando seus pontos de excelência e de insuficiência em cada competência.Tomemos como exemplo um processo de avaliação de potencial para vendedores, onde a competência PLANEJAR seja essencial para sua função.Antes de escolher a vivência ou jogo mais adequado, faz-se necessário definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que servirão como ponto de referência para a avaliação.Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competência, no instrumento (*)STAR – AVALIAÇÃO DE TALENTOS EM VENDAS:COMPETÊNCIA: PLANEJARHABILIDADES - esta competência inclui habilidades como:Estabelecer metas atingíveis e mensuráveis.Estabelecer padrões pessoais (critérios de desempenho).Especificar prioridades e utilizar o "horário nobre".CONHECIMENTOS – esta competência inclui conhecimentos como:Distinguir entre intenções e metas.Identificar os componentes das prioridades (urgência e importância).Reconhecer os fatores mais importantes da administração do tempo.ATITUDES – esta competência inclui atitudes como:Acreditar firmemente nos benefícios do planejamento.Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).Aceitar a importância das estratégias individualizadas.(*) Metodologia disponível no Brasil através da MRGNo exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competência planejamento.O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelência e insuficiência, de acordo com comportamento apresentado .O desempenho insuficiente é demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critérios e desenvolve planos de ação com base em suposições, afetando de forma negativa o resultado esperado.Ao contrário, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lógica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangíveis e mensuráveis estão, a princípio, demonstrando uma tendência no domínio desta competência.A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliação de potenciais é a possibilidade de observar as pessoas em ação de forma objetiva, sem dar a chance de manipulação de resultados. O jogo é um elemento altamente eficaz na quebra de resistências, levando as pessoas à espontaneidade.As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decisões relativas a:Planejamento de pessoalTreinamento e desenvolvimentoProcesso sucessórioSeleção de pessoalFormação de equipes por projetosGrupos-tarefa temporáriosRodízios e realocação de pessoasInvestimento em contratação de novos profissionaisForme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva.Rute NazarPsicóloga e Consultora Organizacional - e.mail: rutenazar@hotmail.com