Copetencia e Eficiencia...qto mais integrado no grupo maior sua disposição...
Autor: RH &amp; MOTIVAÇÃO | Publicado: 2011-08-14T13:27:00-07:00

Elton Mayo<!-- /firstHeading --><!-- bodyContent --><!-- tagline -->Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.<!-- /tagline --><!-- subtitle --><!-- /subtitle --><!-- jumpto -->Ir para: navegação, pesquisa <!-- /jumpto --><!-- bodytext -->Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos fundadores e principais expoentes do método sociologia industrial estadunidense.
Formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e leccionou na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise psicológica de soldados em estado de choque.
[editar] PesquisasGeorges Elton Mayo – cientista social australiano – chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.
A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os acidentes, a rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência foi também motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio trabalhístico.
Esta experiência, na sua primeira fase, pretendia confirmar a influência da iluminação sobre o desempenho dos operários. Nos resultados, os observadores não encontraram correlação direta entre as variáveis, não apresentando comprovação do objetivo inicial, e sim somente a preponderância do fator psicológico ao fisiológico.
Na segunda fase ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos: social, gerado pelo trabalho em equipe; e de liderança: gerado pelos objetivos comuns. As condições da sala experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e menor ansiedade: supervisão branda (sem temor ao supervisor, que passou a desempenhar o papel de orientador); ambiente amistoso e sem pressões, proporcionando um desenvolvimento social e a integração do grupo entre si.
Seguiu-se à terceira fase, na qual foi verificada, por meio do Programa de Entrevistas (que consista em entrevistas com os empregados para conhecer suas opiniões e sentimentos), onde foi constatada a existência de uma organização informal de operários, em que existia lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo, com suas próprias regras de procedimento e que, em caso de contradições à vontade deste grupo, havia uma punição, que não era formal, mas aplicada pelo grupo ao membro.
A esses resultados houve grande aprovação, e em consequência disso criou-se a Divisão de Pesquisas Industriais. Consequentemente veio a quarta fase, tendo como foco de observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo e a relação de organização formal e informal, que tinha por finalidade a proteção contra o que o grupo considerava ameaças da Administração da empresa a qual trabalhavam.
As conclusões da experiência foram:
Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir;
Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração;
Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não-materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de "reconhecimento", de "aprovação social" e "participação". A motivação econômica é secundária na determinação da produção do empregado;
Grupos Informais: definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;
As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus interesses e aspirações;
A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;
Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e até mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.
Após esse estudo, a empresa passou a ser visada também como um conjunto de indivíduos e de relações de interdependências que estes mantêm entre si, em função de normas, valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura tecnológica subjacente, reforçando o discurso de que o homem social é um ser complexo, que ao mesmo tempo é condicionado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidades de ordem biológica e psicosocial; e que os valores orientantes do comportamento de cada indivíduo são, de um lado: derivados das necessidades que constituem a fonte de valores sociais; de outro: transmitidos ao indivíduo pelos sistemas sociais que participa. Assim concluiu-se que: motivado pela organização mediante a satisfação de suas necessidades, o indivíduo não focaliza o "salário ou benefícios financeiros" como ponto central, mas a remuneração no ciclo motivacional é um componente integrante.
Para Elton Mayo: "O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social" . Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a Experiência de Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um novo campo de abordagem da Administração: as Relações Humanas. ge
[editar] ReferênciasCHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
KOONTZ, Harold. Princípios de administração: uma análise das funções administrativas. 1ª ed. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1962.
ROBBINS, Stephen Paul. O Processo Administrativo integrando teoria e prática. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 1978.
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