:: Atrair e Reter Talentos ::
Autor: Eduardo Marinho | Publicado: 2010-09-03T15:48:00-03:00

Por Eduardo Marinho :::..
Não há nenhuma novidade em saber da dificuldade das empresas em conseguir atrair e reter talentos. Por outro lado muitos talentos são desperdiçados em algumas empresas, ou por incompetência de seus gerentes ou pelo colaborador de talento não conseguir enxergar a possibilidade de crescimento profissional, por falta de ações motivacionais, planejamentos concretos por parte dos líderes e históricos de resultados significativos.
Numa recente pesquisa realizada com mais de 350 executivos de diversas empresas norte americanas e da América Latina, incluindo o Brasil, mais de 65% dos entrevistados disseram que sua prioridade é desenvolver e reter talentos em suas organizações. No Brasil este índice passou de 70%.
Em outra pesquisa, ainda mais recente, os executivos falaram que o maior desafio é encontrar o talento correto, pessoas capacitadas e que absorvam a cultura da organização. Alguém com o mesmo DNA da empresa.
Quando questionados sobre a forma de reter estes talentos na empresa disseram que geralmente se pensa no dinheiro como a solução mais próxima, contudo às vezes receber um salário maior não é o que o funcionário quer. Hoje em dia, os aspectos levados em consideração pelos funcionários, são a cultura da empresa, seus valores e o ambiente de trabalho. E todos eles se concentram no líder, a figura essencial para a retenção de talentos.
Para captar estes talentos no mercado os processos seletivos se tornaram processos de seleção de “NASA”, onde o candidato é sabatinado de todos os lados com entrevistas, dinâmicas de grupo, mais entrevistas, testes psicotécnicos, entre outros. E muitas vezes a conclusão a que se chega é que os talentos não compareceram aquele processo seletivo.
Contratar alguém sem o perfil adequado para a função até que apareça alguém melhor é um erro. Está é uma das principais causas de baixos resultados, aumento do custo operacional da empresa e turnover elevado. Para algumas funções pode não ser tão relevante a experiência, mas, ter o perfil pessoal adequado sim.
Podemos classificar os candidatos a função da seguinte forma:
:: Não tem o Perfil e não tem a Performance – Estes estão completamente fora do processo seletivo;:: Não tem o Perfil, mas, tem a Performance – Embora não tenham o perfil pessoal indicado para a função, performaram bem durante o processo de seleção. Ou são excelentes atores ou, com treinamento, realizarão um bom trabalho;:: Tem o Perfil, mas, não tem a Performance – Atendem os pré requisitos de perfil para a função, mas, não performaram durante o processo de seleção. Geralmente são eliminados do processo;:: Tem o Perfil e tem a Performance – São os talentos. Estes precisam ser garimpados no mercado.
É claro que encontrar talentos no mercado não é uma tarefa fácil. Minha dica é que mantenham o processo de seleção permanentemente aberto. Pelo menos para algumas funções. Isso se chama garimpar.
Outra dica é realizar a seleção por competência. Neste modelo não é levada tão em conta a formação profissional do candidato, mas, muito mais, suas experiências anteriores, comportamentos e atitudes. Tem dado certo.
No final de um determinado período ficou claro que, apesar de não ter todos os pré requisitos profissionais necessários para a função, estas pessoas conseguem obter um ótimo desempenho. Talvez por enxergarem uma grande oportunidade de mostrar seu potencial. É estranho? Isso é o mercado. Embora não funcione com todos.
Por algum motivo ou para superar algum tipo de dificuldade do passado, algumas pessoas que não tiveram tanta oportunidade de se prepararem dentro de uma sala de aula procuraram fazer isso por conta própria. Isto demonstra atitude e querer fazer, querer dar certo. Mas cuidado! Pessoas com este perfil são pessoas de resultados. É necessário que tenham metas bem definidas, planos de ação bem elaborados, ambiente de trabalho harmonioso e um líder talentoso a ser seguido.
Não confundir liderança com truculência. É claro que se um de seus dois filhos fizer algo de errado você chamará a sua atenção, mas, estará disposto a ensinar a forma correta e até fazer junto com ele para ter a certeza de que entendeu. E não espere que um time que não se reúna para falar de seus resultados, pelo menos uma vez por semana, atinja seus objetivos.
Outra dica muito importante é definir bem o perfil pessoal ideal para cada função de sua empresa. Para isso, indico que utilizem a Teoria DISC. Através dela será possível determinar exatamente qual o perfil pessoal necessário à função e aplicar testes para identificar os talentos no mercado.
Informações sobre a Teoria DISC podem ser encontradas no site www.teoriadisc.com.br ou numa pesquisa pelo Google.
Sucesso a todos!
--------------------------x--------------------------