Gestão do Conhecimento: variável em função da liderança e cultura organizacional
Autor: Linda | Publicado: 2011-10-24T19:02:00-07:00

Existem algumas definições do que seria gestão de conhecimento - todas bem completas e&nbsp;embasadas&nbsp;com diferentes referências; mas uma forma de simplificar este conceito seria dizer que gestão de conhecimento, no final, trata de garantir que o conhecimento certo chegue à pessoa certa na hora certa. Não que esta simplificação da definição implique em uma simplificação do seu significado: ela continua envolvendo estratégia corporativa, o entendimento da forma em que se encontra o conhecimento e a necessidade de apoio dos membros da organização às iniciativas relacionadas. Ela pode envolver a criação de novos conhecimentos, ou simplesmente o armazenamento e compartilhamento do mesmo.

Gestão de conhecimento não deve ser feita simplesmente para armazenar conhecimento, sem maiores consequências; deve haver um objetivo - que pode estar relacionado à criação de valor, melhoria ou refinamento das competências de uma empresa para atingir seus objetivos.

Quando falamos em formas de armazenar ou compartilhar o conhecimento, é comum também lembrarmos apenas da tecnologia necessária; os exemplos incluem o uso de ferramentas tais como SharePoint ou similares, cada vez mais difundidos nas grandes empresas. No entanto, existem outros aspectos que não podem ser negligenciados: o envolvimento da liderança para a aplicação da estratégia correta; aspectos organizacionais que incluem a cultura da empresa, o ambiente e os siste- ou seemas disponíveis; e aspectos políticos, já que praticamente todas as funções são afetadas em iniciativas de gestão de conhecimento.

Posso compartilhar um exemplo da empresa onde trabalho que reflete o quanto a adesão da liderança e a cultura organizacional afetam as decisões e a adesão às feramentas de gestão do conhecimento.

Trabalho no departamento de pesquisa e desenvolvimento, intimamente ligado à matriz (norte-americana). Eu me reporto ao diretor do departamento que, por sua vez, reporta-se a uma diretora executiva na matriz - ou seja, não nos reportamos aos líderes seniores locais, incluindo nosso presidente local. Devido à nossa proximidade com a matriz, as iniciativas recebidas deles são implementadas de forma mais rápida e fácil; a liderança do departamento está muito próxima da liderança executiva, o que aproxima a nossa cultura da cultura deles. Assim, quando foram implementadas ferramentas para gestão de conhecimento na nossa empresa - incluindo o uso disseminado de SharePoints para gestão de projetos e para aproximar pessoas que trabalham em diferentes países - estas foram rapidamente adotadas em nosso departamento.

Em outros departamentos, porém, onde tal proximidade com a matriz não existe e onde predomina a cultura local, nota-se maior resistência ao uso das ferramentas e da tecnologia disponível. Por isso, embora as iniciativas sejam as mesmas em toda a empresa e embora a tecnologia seja a mesma também, o perfil da liderança é diferente e a cultura em diferentes departamentos é variável também. Sem estes elementos e sem o apoio necessário, nenhuma iniciativa de gestão de conhecimento, por si só, pode ser bem sucedida em atingir o seu objetivo.