Embriaguez no Trabalho - demissão por Justa Causa
Autor: Rita de Cassia Bem | Publicado: 2016-10-06T09:41:00-03:00






Nesta semana, falaremos sobre as causas da demissão por justa causa:



A CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.&nbsp;

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave que pudesse ocasionar sua própria morte.&nbsp;

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.&nbsp;

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.&nbsp;

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.&nbsp;

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.&nbsp;

Isso porque além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.&nbsp;



Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez?&nbsp;



Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?
&nbsp;Veja outra postagem &nbsp;sobre o assunto:&nbsp;http://ritinhabem.blogspot.com.br/2016/10/mantida-justa-causa-de-empregado-por.html


No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que usando seu poder diretivo poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.&nbsp;



Se houver a reversão da justa causa perante a Justiça do Trabalho, o empregador poderá ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral, &nbsp;pagar todas as verbas rescisórias nos termos de uma rescisão sem justa causa, ou ainda ser condenado a reintegrar o empregado para que este faça o tratamento na busca de sua reabilitação para o trabalho.&nbsp;



Diante da incerteza, sensato seria à empresa incluir o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, como já mencionado anteriormente, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de tomar uma decisão inadvertida.&nbsp;



O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.&nbsp;



É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.&nbsp;



Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?&nbsp;



A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.



Entretanto, em se tratando de casos de doença decorrentes de dependência química e sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, a função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.&nbsp;



Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.&nbsp;

Fonte:&nbsp;Guia trabalhista