Equipe tem prazo de validade?
Autor: Adm Josué MARCOS CARDOSO Nascimento | Publicado: 2013-09-06T12:46:00-07:00




Recentemente assumi o desafio de
fazer a gestão de uma equipe onde logo de cara deparei com um grande desafio na
gestão de pessoas.
Durante a tradicional passagem de
“bastão”, meu antecessor me sinalizou a sua preocupação com alguns integrantes
do time e me chamou a atenção afirmando que para ele, “equipe tinha prazo de
validade”.




Ele referia-se aos inúmeros problemas
de baixo rendimento e comprometimento de determinadas colegas de trabalho, mas
confesso que esse pensamento me fez refletir sobre tudo o que eu havia estudado
e vivenciado até os dias atuais sobre Gestão de Pessoas.

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Na minha análise eu buscava
entender porque uma equipe 100% orgânica, com todos os benefícios da categoria e
que acabara de ser beneficiada a conquista de mais 30% no salário base decorrente
ao aumento de periculosidade, poderia estar tão desmotivada e apresentando
tantos problemas.

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De imediato, tentei identificar
se a desmotivação da equipe estava associada a alguma condição operacional do
trabalho, como falta de estrutura, equipamento ou de apoio, mas não encontrei
nada que justificasse uma desmotivação em cerca de 30% da equipe.

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Passei então a uma análise das
condições legais, como pagamento, remuneração, benefícios etc... Mais uma
vez, nenhuma irregularidade, fato ou situação relevante.

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Fui então analisar o perfil dos
profissionais.&nbsp;Constatei que todos estavam perfeitamente enquadrados dentro de
um parâmetro criado pela companhia e pelo próprio mercado de segurança. 

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É claro que eu não poderia deixar
de considerar que a própria mudança na gestão estaria gerando certa ansiedade e
expectativa na equipe, mas esse sintoma deveria ser observado após minha
entrada e não ser uma análise de meu antecessor. Até porque a equipe só foi
informada da minha entrada a véspera da minha contratação.

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O que então poderia estar gerando
esse clima de desinteresse e esse cenário de desmotivação&nbsp;com baixo
comprometimento?

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Resolvi então aplicar a técnica
de causa/efeito e através do diagrama de Ishikawa fiz um novo mapeamento para &nbsp;pontuar as possíveis causas raiz do problema.

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Durante esse processo identifiquei duas&nbsp;vertentes que até então não havia colocado em evidência. Faltava uma reflexão sobre as
políticas organizacionais e aplicação da&nbsp;liderança.

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Ao aprofundar a análise dessas duas vertentes e suas relações, identifiquei que a média gestão da equipe estava com sérias dificuldades de liderança e com forte resistência, em alguns momentos até indiferença ao modelo de gestão da nova administradora.

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Através deste&nbsp;diagnóstico identificamos que essa situação se colocava como a principal causa raiz do problema&nbsp;exatamente porque a média liderança, por não estar 100% comprometida, refletia na equipe problemas que potencializavam a desmotivação de&nbsp;alguns colaboradores.

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Diante deste cenário,
aplicamos algumas ações imediatas&nbsp;com a finalidade de:





1)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Resgatar
e envolver a média gestão com os valores e propósitos da companhia;





2)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Identificar
realmente os integrantes da equipe em maior grau de desmotivação;





3)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Fazer
um job com essas pessoas nas diversas equipes para que a mudança por si só
gerasse uma necessidade de reambientação;





4)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desoneração
da média liderança nas ações altamente operacionais, proporcionando liberdade e
possibilidade de maior atenção junto ao vigilante;





5)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Provocar
reações da equipe através de situações de controle e quebra de rotina.





6)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Difundir
os valores da nova companhia para todos os colaboradores, aproveitando fatos do
dia a dia para relacioná-los entre si.





Talvez ainda seja muito cedo para
avaliar se essas ações serão realmente suficientes a médio e longo prazo. No
entanto, posso assegurar que em curto prazo estão se mostrando altamente
eficazes.