Dicas para um processo de seleção de pessoal.
Autor: Natanael - NGF Consultoria | Publicado: 2012-04-02T06:12:00-03:00




&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;Em muitas oportunidades os gestores da empresa precisam se participar de processos de seleção, pois a empresa não vai fazer uso daquelas que são especializadas neste serviço: as empresas de RH – Recursos Humanos através de um processo de Headhunter. Em alguns casos os gstores não só serão parte integrante como deverão liderar o processo de seleção. E aí? Será que existe uma receita de bolo neste caso. A resposta é: Sim, existe! Você não precisa ser um expert para fazer uma boa seleção de pessoal. Certamente que os profissionais deste ramo (psicólogos, gerentes de RH, etc) farão com maior facilidade dada a sua trajetória e experiência, mas se você seguir estas dicas vai ter um processo de seleção estruturado e chegar a um resultado muito bom.

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 1- Não atire para qualquer lado – Tenha um processo de seleção bem estruturado e prepare-se com antecedência. Leve o processo de seleção à sério! Lembre-se que a pessoa selecionada pode fazer parte de sua equipe por muito tempo. As entrevistas devem ter hora e locais determinados, os candidatos devem ter sido informados com antecedência mínima necessária, o material de apoio deve estar preparado. Preparação é tudo!

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 2- Prepare seu time – Assegure-se que as pessoas que vão participar com você da entrevista no processo de seleção sejam treinadas nestas técnicas de entrevista. Entrevistar bem é uma etapa importante de todo o processo.




3- Tenha uma boa definição do cargo que vai ser selecionado – É muito importante que todas as pessoas do seu grupo tenham uma visão clara do que será requerido para a função. Quais são as reais necessidades de formação para esta função, área de atuação na empresa, cursos desejáveis e mandatórios, certificações e expectativas.




4- Perguntas – Faça perguntas sobre o comportamento dele em situações criadas para a entrevista como por exemplo “o que você faria neste caso?” ao invés de perguntar somente sobre situações passadas. Não faça perguntas cuja resposta possa ser SIM ou NÃO, faça perguntas comportamentais abertas do tipo “Me diga como você se comportaria na situação X?”.

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 5- Quem pergunta o quê? – Divida a entrevista de modo que cada especialista faça perguntas sobre a sua área. Tenha todas as perguntas que cada participante vai fazer em um papel à sua frente. Pessoal técnico faz perguntas técnicas, financeiro sobre finanças e assim por diante. Pode parecer simples mas se não for combinado antecipadamente pode dar confusão. Imaginem o entrevistado ter de corrigir um termo Financeiro mal aplicado em uma pergunta de alguém que não é da área. Isso passa uma ideia de desorganização ou um novo teste para saber como o candidato se comporta em uma situação de confronto. Caso apareça uma nova pergunta deixe o tema desenrolar por algum tempo mas lembre-se que esta resposta não deverá valer para a análise caso outros candidatos já tenham passado pela entrevista sem que ela tenha sido formulada. Se for com o primeiro, após a entrevista o grupo deverá decidir se inclui ou não na lista de perguntas para os demais candidatos e que formulará pelo grupo.

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 6- Tome notas e seja consistente – Garanto que você esquecerá o que o primeiro candidato disse caso não tome notas. Pergunte a cada candidato as mesmas perguntas para que você possa comparar as respostas e assim os candidatos.


 7- Torne o ambiente da entrevista confortável – Não faça do processo de entrevista um interrogatório, o candidato se sentirá mal e não responderá abertamente. Nesta hora ele será defensivo e isso é natural. Inicie com uma conversa bem leve sobre algum assunto do momento ou sobre uma festa em família ou com os amigos que você tenha participado e deixe ele relaxar um pouco.


 8- Não fale muito – Lembre-se que o candidato deve ser entrevistado e não você (entrevistador). Use não mais que 20% do tempo com a sua fala e deixe que o candidato também faça as suas perguntas. O número de perguntas e sua qualidade vão te ajudar a montar seu perfil.


 9- Cuidado com o excesso de sociabilização – Quase todos nós buscamos nos sociabilizar com pessoas que ainda não temos afinidades. Imagine-se numa viagem ao exterior em que você encontra alguém do Brasil, durante a conversa descobre que é da mesma cidade em que você nasceu ou morou por um tempo. Essas características por si só não devem determinar que aquela pessoa é boa e tem boa conduta. Isso se reflete na hora da entrevista em que um candidato tenha algo em comum com você ou um dos entrevistadores. Cuidado também para não se deixar levar por aspectos comuns relacionados ao sexo, cor, religião, grupos sócias em comum, modo de vestir, etc.



10 – Evite o espelhamento – Todos nós temos uma tendência a buscar pessoas semelhantes ao nosso modo pensar e agir. Isso é mais comum do que parece e devemos ficar bastante atentos para evitar que aconteça. Ter um candidato mais parecido com você não o torna melhor que os outros e pode ser uma escolha desastrada. Se este for realmente o melhor candidato então não há qualquer problema.



11- Não superestime a sua empresa – Se a empresa está crescendo mas em paço lento, diga a verdade; se está apenas substituindo um funcionário que se aposentou, faça da mesma forma. O candidato deverá ter uma ideia real da atual situação da sua empresa.



12- Faça uma verificação intensa das informações prestadas – Tenha certeza que o candidato tenha feito o que ele disse ou escreveu que já fez. Ligue, peça referências e faça perguntas para verificar o que foi feito no passado e compare que o que poderá ser feito no futuro.



&nbsp;Vá em frente e ponha em prática estas dicas. Se quiser usar o sistema de pesos para cada conjunto pergunta-resposta bem como para os requisitos necessários para a função, é muito importante. Crie uma tabela com o nome de todos os candidatos, as perguntas, seus pesos e deixe um campo livre para as observações. Tudo isso vai ajudar você e sua equipe a chegar aos melhores candidatos para a vaga.



Boa sorte!