Desenvolvimento de equipes
Autor: Rodolfo Rodrigues Pereira Filho, PMP | Publicado: 2010-07-13T10:34:00-07:00

RESUMO

Este artigo pretende discutir o trabalho de Desenvolvimento de Equipes, como um momento de aprendizagem, promovido no contexto social, tendo claro que ele é uma estratégia organizacional frente às atuais demandas de mercado. É uma reflexão na medida em que traz à tona, o real significado do Desenvolvimento de Equipes e sua importância no atual cenário de desenvolvimento da economia. Apresentamos o desenvolvimento do tema com foco numa reflexão sobre o papel do desenvolvimento de equipes como agregador de valores das interações sociais seguido das considerações finais.

PALAVRAS-CHAVE: Desenvolvimento de equipes. Interação-social. Aprendizagem em equipes.

INTRODUÇÃO
O ser humano vive num equilíbrio tridimensional entre corpo, mente e meio-ambiente, como se o nosso organismo fosse programado para viver em equilíbrio e todos os órgãos envelhecerem juntos, ao mesmo tempo. Essa é a teoria do relógio biológico a qual prevê que qualquer desequilíbrio nesse sistema resulta em doença. Assim sendo, velhice jamais estaria associada à doença, desde que façamos por manter esse equilíbrio quando nosso mecanismo natural já não consegue fazê-lo por si próprio. Se qualidade de vida depende da manutenção do equilíbrio entre corpo, mente e meio-ambiente, surge daí a concepção do homem como um ser biopsicossocial. Temos uma constituição biológica (física), uma constituição psicológica (mental) e uma relação permanente com o meio (social). 
Não se pode relegar nenhum desses fatores se quiser estar sempre de bem com a vida. É bom lembrar que a administração desse complexo biopsicossocial está em nós mesmos. Não podemos jamais permitir que qualquer outro elemento nos administre. Aqui cabe uma história como exemplo. 
Um sujeito sai de casa para o trabalho. Dá carona a um amigo e no caminho pára num posto de gasolina para abastecer. O posto está cheio; os frentistas trabalham apressados e visivelmente mal humorados. O rapaz pára o carro junto à bomba; o frentista o vê mas vai atender outro cliente que chegou depois. O motorista espera pacientemente conversando com o amigo. Quando o frentista, vem ele pergunta gentilmente o porquê de todo aquele movimento. O frentista responde brusco: 
—Isto é uma droga!... e vai tratando de abrir o tanque do carro sem nenhum cuidado. Bate a tampa sobre o carro, não pergunta quanto deve pôr no tanque, enche-o e derrama manchando a pintura. 
O motorista olha tudo, não diz nada, paga e agradece gentilmente dando ainda uma gorjeta; depois despede-se, desejando bom trabalho e um bom dia. O empregado sequer responde e o amigo fica indignado: 
—Onde já se viu, você é maltratado, não reclama e ainda agradece e dá gorjeta! Eu já sairia daqui xingando meio mundo! 
O rapaz responde: —Não será o mau humor dele que vai estragar o meu dia. O comportamento inadequado dele não vai influenciar o meu, pois quem me administra sou eu. A minha educação não depende da dele.
É tempo de despertar! A força da empresa-equipe voltada ao desenvolvimento sustentável do País será o diferencial de competitividade! 
Espaços e sistemas abertos, conhecimentos emergentes e não-lineares, a sociedade global e digital que está se consolidando vêm requerendo novos ambientes de aprendizagem, novas metodologias e processos fundamentados em novos paradigmas da ciência, capazes de dar respostas mais competentes às atuais demandas educacionais que, por sua vez, exigem maior clareza em relação às bases epistemológicas subjacentes às práticas pedagógicas atuais. 
Hoje, a sociedade implora pelo desenvolvimento do ser humano, desde o seu crescimento individual quanto ao crescimento da equipe. O processo de desenvolvimento de equipes sinaliza para o surgimento de novas teorias fundamentadas no pensamento sistêmico, biológico e transdisciplinar que, além de combaterem as teorias instrucionistas, fornecem uma base conceitual sólida capaz de fundamentar os processos interativos que surgem nos ambientes de aprendizagem informatizados, sob a perspectiva da construção de conhecimento, envolvendo os processos de auto-organização, equilibração, autonomia, interatividade, interdependência e inovação, que ocorrem a partir do uso de ferramentas computacionais. 
As profundas e rápidas transformações em curso no mundo contemporâneo estão requerendo dos profissionais uma revisão de suas formas de atuação. Desenvolvendo uma visão integrada de mundo, qualquer profissional poderá repensar suas práticas e construir novas formas de ação que permitam não só lidar de modo mais eficiente com situações emergentes e inesperadas, como se integrar em redes mais amplas de relações, quanto aperfeiçoar a realização de trabalhos em equipes. 
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
O Desenvolvimento de Equipes é fundamental ... 
• para se pensar o estar no mundo e o convívio social como uma responsabilidade compartilhada; 
• para se pensar as relações ecológicas e a construção de propostas de desenvolvimento sustentável; 
• para se pensar em viabilizar a descentralização das políticas públicas; 
• para se desenvolver a participação das comunidades; 
• para trabalhar com mediação na solução de conflitos (nas empresas, nas relações internacionais, nas famílias, nas instâncias judiciais); 
• para se pensar a educação como um processo co-construtivo; 
• para trabalhar com os recursos das redes sociais; 
• para encontrar soluções alternativas em processos decisórios; 
• para se pensar a flutuação da liderança nas organizações; 
• para se pensar os processos de competição e cooperação no mundo globalizado; 
• para se pensar o efeito das relações (do profissional com o cliente) 
• para se repensar as doenças e propor alternativas de abordagem; 
• para trabalhar com famílias. 

O desenvolvimento de equipes, de acordo com o administrador e sociólogo Milioni (2003, p. 63), é o [...] termo utilizado para o conjunto de ações tomadas, de treinamento de competência interpessoal, a fim de desenvolver a efetividade de um grupo, ou seja, para que este alcance um bom índice de trabalho em equipe. O desenvolvimento de equipe é ação muito utilizada no treinamento gerencial, assim como nos programas de Desenvolvimento Organizacional (DO).

Outros autores entendem o desenvolvimento de equipes como momento (tempo) de aprendizagem sistematizada dentro das organizações e também denominada de aprendizagem organizacional ou ainda organizações que aprendem, sendo traduzidas por aquelas com capacidade de criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar comportamentos, através do conhecimento compartilhado de forma coletiva (GARVIN, 1993).

A qualidade das relações, as descobertas, as mudanças de significados e obtenção de novas respostas (criatividade), tendem a adquirir um caráter muito maior que o atingir a produtividade, se todo aquele que trabalhar com equipes tiver claro que está interferindo politicamente neste desenvolvimento, ou seja, que poderá estar trabalhando no sentido de promover trocas de valor ou desconsiderá-las. 

Atualmente um considerável número de empresas lutam pela permanência no mercado e buscam, incessantemente, apresentar diferenciais competitivos. Com efeito, as organizações e o trabalho em si, têm se transformado, consideravelmente, diante de fatores como globalização da economia, acirramento das disputas de mercado e, principalmente, o avanço tecnológico.

A forma mais comumente encontrada para desenvolver a gestão das empresas tem se baseado em novas estratégias de envolvimento e da busca do comprometimento das pessoas.

Mas até que ponto essas estratégias contribuem para a promoção integral do indivíduo, promoção entendida não somente como evolução profissional de status ou financeira, mas também em nível pessoal, através dos novos conhecimentos obtidos, traduzidos pela possibilidade de uso que se pode fazer destes. Ou promovem a alienação _ entendida aqui como crescimento e evolução utilizada única e exclusivamente para fins da produtividade?

Cabe ressaltar o quanto é importante ter claro em que racionalidade da lógica capitalista, acontecerá o desenvolvimento de equipes nas diferentes organizações. Sabê-la é importante, na medida em que nesse espaço serão desenvolvidas identidades que estarão experimentando situações de aprendizagem numa determinada condição e realidade, com sua ideologia, costumes, moral, entre outros. Explicando, algumas organizações dão maior autonomia e liberdade de participação aos indivíduos e ou a grupos de trabalho, outras menos e em outras ela inexiste. Entender o contexto, cultura, situação econômica, posição de mercado e localização geográfica, enquanto condições concretas é fundamental para a compreensão do processo e obtenção do momento (performance) que se deseja para a equipe.

Assim sendo, o Desenvolvimento de Equipes deverá oferecer a todos a possibilidade de realização, ou seja dar condições para que os participantes se coloquem enquanto sujeitos e não como objetos no processo.

Com a crescente redução dos postos de trabalho como conseqüência da modernização, um novo perfil profissional emergiu: o polivalente ou multifuncional. No entanto, são muitas as informações disponíveis, e o ser humano, por mais que esteja em constante busca de novos conhecimentos, parece que sempre está desatualizado.

São muitos os requisitos para aqueles que desejam estar aptos à uma colocação no Mercado de Trabalho: falar inglês, saber informática, ser comunicativo, ser “emocionalmente inteligente”, enfim, frente a tantas exigências, toda pessoa que disputa ou perde uma oportunidade de trabalho, sente na pele a importância de estar em contínuo desenvolvimento.

Caberá a todo mediador (ou facilitador) de Desenvolvimento de Equipes, como parte integrante do processo de desenvolvimento, propiciar e estimular um espaço rico em debates, questionamentos, participação, sugestões entre outros.

Se na equipe se atingir um ambiente ético frente às diferentes idéias, nas quais diferenças são bem aceitas em função da busca de soluções comuns, em que a reflexão crítica possa estar presente, pode-se dizer que as interações estão sendo de valor, ou como define Vigotski (1991): valorativas.

Aprender é a possibilidade de crescer com as diferenças das experiências dos outros que formam o grupo de aprendizagem, cujo o desenvolvimento cognitivo dependerá não exclusivamente do conteúdo a ser adquirido, mas sobretudo das relações que se estabelecem. Para Vigotski (1991) isso é o processo de aprendizagem.

As equipes são formadas por subjetividades únicas que merecem oportunidades de crescimento igualmente socializadas. O responsável pelo desenvolvimento da equipe, realizará suas avaliações e ficará sujeito ao mesmo processo. Essa coerência entre discurso e prática, fará a diferença no fazer Desenvolvimento de Equipes.

Há na atualidade, um crescente interesse nas teorias sócio-históricas e sócio-interacionistas por parte de muitos que trabalham com educação. As teorias de Paulo Freire e Vygotsky são utilizadas como embasamento para propostas sobre o processo de elaboração do conhecimento.

Como resultado da relação com essa nova maneira de pensar e agir na prática educativa, é possível perceber que nas falas dos profissionais relacionados ao ensino, o termo interação social é citado constantemente.

Contudo, deve-se ter claro que nem todas as interações têm valor formativo, cabendo ao mediador / facilitador de desenvolvimento de aprendizagem na organização, saber exatamente o que deverá estar incentivando e promovendo, de forma que essas interações adquiram valor formativo.

Quais seriam as interações de valor? Exatamente aquelas que propiciem a todos, no grupo, oportunidades de participação e superação, que exijam organização da equipe para determinado fim, que solicitem negociações, que estimulem o saber ouvir, assim como desenvolvam o comunicar, não deixando de lado aquilo que Senge (1997), chama de aprender a aprender e que propicia a liberação de enorme força criativa, benefício para a organização, mas tambémpara quem aprende.

Para Vygotsky (1991) o homem é essencialmente social e é na interação com o outro, mediado pela linguagem, que esse se constitui e se desenvolve enquanto sujeito de tal forma que as observações e conhecimentos de todos os seres humanos convertem-se assim, em propriedade de cada um ou, pelo menos, pode chegar a tal pela experiência socialmente distribuída e compartilhada.

...a apropriação da cultura acontece no interior das relações interpessoais e isso significa desenvolvimento com o auxílio de outros, que no momento histórico da interação estão mais desenvolvidos. Nesse enfoque, cada um no grupo é responsável por parte do processo de construção do conhecimento, uma vez que sempre que não conseguir solucionar um problema sozinho, partilhará no seu grupo a solução, até que esta seja alcançada (VYGOTSKY, 1991).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Não seria justo contemplar o perfil do profissional do futuro: generalista, flexível, e desenvolvido, esquecendo as seqüelas de um processo histórico de robotização e alienação no trabalho, prevê Antunes (1999).

Deixar de agir no sentido de mudar a realidade que se tem, assim como não preparar as gerações futuras para que evitem ou reduzam ao máximo as diferenças de conhecimento, consiste no mínimo um crime, pois a ideologia diz que “O Trabalho dignifica o Homem”. A dignidade se estabelece pela libertação e esta pela educação e desenvolvimento de um povo. O trabalho é também espaço onde ocorrem interações e situações de aprendizagem, dessa forma deve se esboçar que tipo de educação se quer (FREIRE, 1986).

Vygotsky (1991), propõe uma concepção de aprendizagem, através das interações sociais, em que o crescimento acontece justamente pelas diferentes contribuições, valorativamente mediadas. Cabe a todo aquele que trabalha com desenvolvimento de equipes nas organizações de trabalho, em muitos casos profissionais formados em Psicologia, fazer uso dessa contribuição, para tornar esse espaço de aprendizagem um local onde diferenças possam ser acolhidas e transformadas socialmente.

Diante da pressão competitiva, melhorias em desempenho só podem ser plenamente perseguidas a partir de um repensar estratégico. A sua ausência, leva a desempenhos indesejáveis, refletidos nos indicadores de qualidade, produtividade, demissões, que por sua vez comprometem a própria estabilidade da empresa. O desenvolvimento organizacional proporcionado pelo trabalho educativo de equipes é o objetivo final de toda organização que se propõe aprender a aprender. Reinventar é necessidade de mercado globalizado.

Este artigo pretendeu ser uma reflexão sobre o papel do desenvolvimento de equipes como agregador de valores das interações sociais, na concepção de Vygotsky (1991), como ponto fundamental e proposta para as construções que promovem a aprendizagem nas organizações de trabalho.

REFERÊNCIAS

ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo: Boitempo, 1999.

FREIRE, P. Educação e mudança. São Paulo: Paz e Terra, 1986.

GARVIN, D.A. Building a learning organization. Boston, Harvard Business Review, v. 71, n.4, p. 78-91, jul./ago. 1993.
GARVIN, D. A. et al. Aprender a aprender. HSM Management, jul./ago. 1998.
MILIONI, B. Dicionário de termos de recursos humanos. São Paulo: Central de Negócios em RH, 2003.
SENGE, P.M. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1997.
VYGOTSKY, L. S. A formação social da mente. São Paulo: Martins Fontes, 1991.


Prof. Msc. Sonia M. Soares R. Pereira Mestre em Comunicação pela Universidade Mackenzie. Atua como consultora de diversas organizações no desenvolvimento das competências de Visão Sistêmica e Aprendizagem em Equipes com destaque para PETROBRAS, ITAÚ, SECRETARIA DA SAÚDE. Professora de Cursos de Pós-Graduação da Faculdade Paulista de Medicina e de Cursos de Graduação do Centro Universitário São Camilo e Faculdades Mauá.