Remuneração Estratégica
Autor: Administração de Cargos e Salários | Publicado: 2009-06-05T13:13:00-07:00

As metodologias de gestão da remuneração já passaram por várias tendências, conforme foram evoluindo os próprios modelos de gestão das empresas e, mais especificamente, os de gestão de recursos humanos.No início da gestão de RH, passamos pela ausência total de qualquer critério ou de procedimentos para se definir salários; posteriormente, por períodos em que a regra definida tinha força de lei - o que importava era somente o aspecto legalista da questão; e até épocas em que a tônica era o tecnicismo, que, de maneira geral, tomou conta da gestão de RH.Nesses tempos do tecnicismo, o que mandava era a exacerbação do rigor técnico, a utilização de recursos estatísticos e metodologias, que muitas vezes deixavam de ser um meio, um recurso de construção, para ser um objetivo final.Atualmente, porém, quando falamos em Gestão da Remuneração, assim como quando falamos da gestão de RH como um todo, procuramos enaltecer o aspecto estratégico que ela pode e deve assumir.Em tempos de alta competitividade no mercado, de globalização e escassez de recursos, o fator humano ganhou um grande peso na gestão das organizações, passando a ser encarado como um importante diferencial para o alcance da competência empresarial. Surgem artigos sobre Inteligência Competitiva, Capital Humano, Gestão do Conhecimento, Gestão das Competências e Talentos, entre outros temas.Espera-se agora da área de RH não somente o seu aspecto cartorial / burocrático, mas, efetivamente, uma contribuição para o alcance dos resultados estratégicos do negócio como um todo. Sendo assim, além de passar a ter participação e voz em reuniões que definem aspectos da estratégia empresarial, ela também deve buscar e disponibilizar os meios adequados, dentro de seu âmbito de atuação, para favorecer o alcance dos macro objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negócio.Além do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado para assessoria dos seus clientes internos, muito tem se falado também sobre a necessidade de a área de RH capacitar-se em relação a ferramentas e indicadores de gestão dos seus próprios resultados.É nesse contexto que se insere a Remuneração Estratégica. Ela surge como um subsistema da gestão de RH, que deve contribuir não só para a administração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que também deve fazer desta administração um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competências instaladas, do clima organizacional, da atração e retenção de talentos. E, finalmente, do alcance dos resultados esperados, por meio da concepção e utilização de instrumentos e políticas que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.O termo Remuneração Estratégica é uma forma global de se dirigir a um conjunto de medidas e ações voltadas à administração das contrapartidas, monetárias ou não, que podemos dispor na gestão empresarial. Na prática, normalmente, abrange práticas e políticas voltadas à:» Remuneração Fixa» Remuneração VariávelPor Remuneração Fixa entendemos os valores pagos a título de salário base, e, ainda os itens referentes à política de benefícios.Como Remuneração Variável enquadram-se os valores pagos a titulo de participação nos lucros (PLR); bônus por alcance de resultados; comissões; participação acionária, entre outros.A somatória de tudo que é pago ao colaborador é tratado como Remuneração Total. E, dentro desse conceito, existe uma tendência de a fatia referente aos ganhos de Remuneração Variável atingirem frações maiores do todo. Ou seja, de as empresas definirem proporção maior na participação dos ganhos de remuneração variável dentro da remuneração total.Esta tendência, por um lado, vem de encontro a uma necessidade de diminuição dos custos fixos das empresas, para desta forma adquirirem maior flexibilidade e capacidade de adequação, frente às alterações no contexto macroeconômico, oscilações do mercado e demanda de seus produtos e serviços.Porém, outro lado a se analisar é o de que as diversas formas de remuneração variável podem ser importante recurso de direcionamento e incentivo à força de trabalho, vinculando possibilidades de maiores ganhos para os colaboradores ao alcance de resultados previstos no planejamento estratégico da organização.Para o sucesso de planos de remuneração variável, entretanto, são importantes alguns aspectos:» Garantia de alinhamento dos objetivos departamentais, grupais e individuais aos objetivos e metas estratégicas da empresa;» Definição de metas com indicadores de performance objetivos, que garantam clareza no processo de avaliação dos resultados alcançados;» Transparência no processo de gestão e apuração dos resultados alcançados;» Gestão dos processos de comunicação voltados ao plano. A Remuneração Variável é também um importante instrumento de auxílio ao alcance de mudanças na cultura organizacional, favorecendo questões como trabalho em equipe, fortalecimento de conceitos de qualidade e melhorias de processos internos.