CULTURA DE DEVOÇÃO: a cultura organizacional das empresas líderes
Autor: Equipe Cultura da Organização | Publicado: 2012-07-28T03:49:00-07:00



No último post do blog, a Graziela ressaltou o quanto o conjunto de princípios teóricos que fundamentam a vida prática de uma organização faz toda a diferença no seu modo de produção. Por isso, acredito que seja interessante pensarmos um pouco a cerca dos princípios, ideologias, que norteiam a atuação das empresas visionárias e o quanto esses auxiliam em fazê-las as melhores de seu setor.


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Segundo os autores James C. Collins e Jerry I. Porras, em seu livro Feitas para Durar (1958), empresas visionárias são instituições líderes em seus setores, que possuem um amplo registro de impactos significativos no ambiente ao seu redor e acabam por ser admiradas mundialmente por outras empresas, além de servirem, muitas vezes, de modelo (ícones) para a prática do gerenciamento dessas.



Mas quais ideologias fundamentam a atuação dessas organizações?&nbsp;



Qual tipo de cultura organizacional possuem?



Apesar das ideologias das empresas visionárias estudadas nesse livro abordarem temas em comum (como respeito ao funcionário e satisfação do cliente), não há nenhum item específico que apareça em todas essas organizações, logo não parece existir um conteúdo ideológico essencial para que se tornem empresas visionárias. O que conta mais, para que assim sejam, são fatores como autenticidade da ideologia e coerência da empresa com relação a tal. Sendo assim, o que importa é que exista uma ideologia central que oriente e inspire as pessoas que trabalham na organização, independente das pessoas de fora concordarem ou não com essa.



Mas o que se pode notar no âmbito da cultura organizacional?



O ambiente de uma empresa visionária não aparenta ser um ambiente confortável, de clima “ameno”. Pelo contrário, está sempre relacionado a um alto grau de exigência em cima dos funcionários, tanto em termos de desempenho quanto de adaptação à ideologia central da organização.





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Assim, empresas visionárias não costumam ter espaço para funcionários que não estão dispostos a seguir suas exigentes normas ou se adaptar a elas. “Se você não estiver disposto a adotar a filosofia HP com entusiasmo, então seu lugar não é na HP. Se você não se sentir à vontade com a dedicação fanática da Wal-Mart aos seus clientes, então seu lugar não é na Wal-Mart. Se você não estiver disposto a ser ‘procterizado’, então a Procter &amp; Gamble não é o lugar certo para você. Se você não quiser se juntar à cruzada pela qualidade (mesmo que você trabalhe na lanchonete), então a Motorola não é o lugar para você e você certamente nunca se tornará um verdadeiro ‘motorolense’. Se você questionar o direito que cada um tem de tomar suas próprias decisões sobre o que comprar (como cigarros), então a Philip Morris não é o lugar certo para você. Se você não se sentir à vontade com a atmosfera influenciada pelos mórmons da honestidade e dedicação ao serviço existente na Marriott, é melhor ficar longe de lá. Se você não conseguir comprar a idéia de ‘magia’ e ‘poeira mágica’ nem se transformar num ‘entusiasta claro’, então provavelmente odiaria trabalhar na Disneylândia” (Collins e Porras, 1995, p. 180 e 181).&nbsp;



Dessa forma, é possível fazer uma aproximação da cultura organizacional dessas empresas com características comum em cultos, se pensarmos nesses como uma devoção excessiva a uma ideia, por exemplo. Assim, as empresas visionárias possuem, em conjunto com os cultos, uma ideologia fervorosamente seguida, uma doutrinação (envolvendo os funcionários para atrair outros que concordem em seguir a ideologia central), uma rigidez quanto à adaptação (fazendo com que, normalmente, em menos de um ano, aqueles que não se adaptaram peçam demissão ou eliminando “corpos estranhos” até mesmo antes da contratação) e um elitismo (dando aos funcionários a sensação de que fazem parte de algo especial). Por isso, esse tipo de cultura organizacional pode ser nomeado de cultura de devoção.



Claro que tamanha rigidez faz pensarmos que esse tipo de cultura é arriscado e restritivo, podendo espantar grandes talentos, reprimir a criatividade e a diversidade e, ainda, levar à estagnação. Tal fato não deixa de ser verdade, porém isso só ocorre quando essa não é acompanhada por um estímulo de progresso, que contrabalanceie todos esses fatores arriscados ao mesmo tempo que preservam o núcleo.




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Esse estímulo de progresso pode vir por meio da genialidade do “e” (a capacidade de englobar dois extremos de uma série de dimensões ao mesmo tempo), de metas audaciosas (que sobrevivem a várias gerações de líderes), de tentativas e acertos, de gerentes treinados internamente e da ideia comum de que nunca é o suficiente: sem dúvida um pensamento que estimula demais o progresso! Cabe ressaltar que essa rigidez à ideologia central não quer dizer que a ideologia é rígida. Vamos tentar entender melhor.




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Empresas como a Google não deixam de ter essa rigidez, apesar dos funcionários se organizarem de maneira livre para realizar suas funções, essa liberdade é ditada pelos doze princípios citados pela Jéssica. O clima parece ameno, mas o processo seletivo é pesado, demorando cerca de um ano e selecionando apenas 1% dos entrevistados. Os aprovados são, normalmente, jovens adolescentes do sexo masculino, colaborativos e com vida social intensa, ou seja, àqueles que têm mais chances de se adaptar à ideologia central. A Google também possui mecanismos concretos para doutrinar e preservar essa ideologia, como festas para que seus colaboradores se reúnam e a transmitam e layout físico dos escritórios reforçando seus princípios de estruturação (como a importância dada ao trabalho em equipe).



Assim, a aparente descentralização da Google tem por detrás uma rígida ideologia, e uma seleção e doutrinação dos funcionários de acordo com essa – além da eliminação dos “corpos estranhos” –, dando-lhes também responsabilidade e sensação de participarem de uma organização de elite. Seu alto controle ideológico é acompanhado de grande autonomia operacional, o que encoraja a iniciativa individual, dando liberdade para improvisarem: um improviso que certamente se dará dentro da ideologia central, dos doze princípios estruturais – as ferramentas para a construção de soluções.



Desse modo, a cultura de devoção de uma empresa visionária significa “colocar os atores certos no palco, ajustar seus pontos de vistas e dar-lhes liberdade para improvisar quando acharem necessário. Em suma, significa entender que a rigidez de devoção com respeito a uma ideologia de fato permite que uma empresa deixe as pessoas livres para tentar, mudar, se adaptar e – acima de tudo – agir” (Collins e Porras, 1995, p. 205).&nbsp;



Por Laura Canteras



Fonte: Feitas para Durar (1995), de James C. Collins e Jerry I. Porras