A pessoa com deficiência e o mercado de trabalho no Brasil
Autor: Adeildo Vila Nova | Publicado: 2012-01-17T03:20:00-02:00







Adeildo Vila Nova, Carol Onofre, Juliana Ventura, Marly Ferreira e Suzana Lima





Resumo: 

A realidade das condições das pessoas com deficiência é um dos desafios que se coloca para as empresas, especialmente para os seus departamentos de recursos humanos. O mercado de trabalho para este público é protegido por legislações específicas e que devem ser respeitadas pelas instituições públicas e privadas. Ações estratégicas para a inclusão destas pessoas devem ser realizadas para que este processo de inclusão aconteça de forma gradual e permanente, contemplando as necessidades e deficiências específicas de cada colaborador. Há necessidade de treinamentos internos para a recepção destes colaboradores com deficiência, que são essenciais para a efetiva inclusão e integração. 



Palavras-chave: Pessoa com deficiência, mercado de trabalho, gestão de pessoas, inclusão social.





Introdução



Este nosso trabalho é o resultado de pesquisa exclusivamente bibliográfica que nos proporcionou uma considerável apreensão e reflexão sobre a realidade sócio-econômica das pessoas com deficiência no Brasil.

Inicialmente procuramos fazer um breve histórico sobre o tema proposto e como o Brasil se organizou para o atendimento a estas necessidades, abordando um pouco sobre a Política nacional para a Integração da Pessoa com Deficiência.

Refletimos também sobre a importância e o significado do trabalho na vida das pessoas em geral e dos deficientes especificamente. Como se dá o processo de inclusão no mercado de trabalho para os deficientes e levantamos parte da legislação que protege e garante a inclusão deste segmento.

Para finalizarmos, analisamos a importância da Gestão de Pessoas para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e da necessidade de profissionais competentes e comprometidos com estas pessoas, de forma a garantir a integração e, consequentemente, trazer benefícios para as empresas que, de certa forma, tomando esta iniciativa, agregam valor social às suas instituições.&nbsp; 

Para concluir, após uma importante reflexão sobre o tema, expomos nossos pontos de vista e emitimos algumas opiniões e sugestões para que as empresas possam de fato não apenas incluir como prevê os dispositivos legais mas também para integrar estas pessoas nas atividades laborais e sociais desenvolvidas pelas empresas.





1 - A pessoa com deficiência no Brasil



Estimativas da OMS (Organização Mundial de Saúde) calculam em cerca de 610 milhões o número de pessoas com deficiência no mundo, das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. Avalia-se que 80% do total vivam nos países em desenvolvimento.

No Brasil, segundo o Censo realizado em 2000 pelo IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística e divulgado em 2002, existem 24,5 milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência. O critério, utilizado pela primeira vez nesse levantamento, foi o da CIF - Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde, recomendado pela Organização Mundial de Saúde. Conforme esse conceito, 14,5% da população brasileira apresenta alguma deficiência física, mental, ou dificuldade para enxergar, ouvir ou locomover-se. 

Os dados do Censo mostram também que, no total de casos declarados de portadores das deficiências, 8,3% possuem deficiência mental, 4,1% deficiência física, 22,9% deficiência motora, 48,1% visual e 16,7% auditiva. Entre 16,5 milhões de pessoas com deficiência visual, 159.824 são incapazes de enxergar e, entre os 5,7 milhões de brasileiros com deficiência auditiva, 176.067 não ouvem.

Trata-se de um universo expressivo de pessoas. Vários fatores fazem com que esse número seja elevado, incluindo o fato de que estamos entre os países com maiores índices de acidentes de trabalho e de violência urbana, o que contribui para o aumento do número de jovens com deficiência.

Segundo este mesmo Censo realizado pelo IBGE cerca de 9 milhões de pessoas com deficiência estão em idade de trabalhar, mas apenas 1 milhão (11,1%) exercem alguma atividade remunerada. E desses, 200 mil (2,2%) são empregados com registro em Carteira de Trabalho.

Em relação aos estudos, há 280 mil alunos com deficiência matriculados em escolas especiais de 1ª a 8ª séries. E há outros 300 mil em classes regulares nessas mesmas séries. Apenas 9 mil alunos conseguiram chegar ao ensino médio.

Segundo informações do MEC (Ministério da Educação e Cultura) somente 120 títulos didáticos têm versão em braile.

Existe um crescimento perceptível da presença das pessoas com deficiência nas ruas e espaços públicos. Ao mesmo tempo em que elas ganham mais autonomia, um maior número de equipamentos urbanos tornam-se acessíveis. 

Existem avanços em termos de acesso à educação e progressos nas comunicações, na tecnologia e na informática, que têm ampliado as condições de participação das pessoas com deficiência no mundo do trabalho e na vida social. Afinal, grande parte dessas pessoas tem limitações que podem ser superadas num ambiente adequado.

Além do reconhecimento como cidadãos que têm direitos e de sua crescente inserção no mercado de trabalho, as pessoas com deficiência vêm ganhando espaço também como consumidores. Embora o mercado voltado para eles ainda seja restrito, sua expansão vem se dando em ritmo acelerado. 

A inclusão no mercado de trabalho e de consumo é parte de um resgate maior: o da cidadania. As pessoas com deficiência passam a ter, além das suas necessidades especiais, desejos, vontades, necessidades de consumo que, quando confinadas em casa, não existiam. Mais do que isso, descobrem que muitas atividades que realizavam isoladamente podem ser feitas em grupo. É o caso das que freqüentam academias que desenvolvem projetos específicos para atender pessoas com deficiência, incluindo-as em programas de musculação, natação e outras modalidades esportivas. Em contrapartida, começa a ser delineada uma nova forma de relacionamento e convívio. Há, no entanto, muito a ser feito para que os espaços públicos, as escolas e as empresas assegurem o acesso irrestrito.&nbsp; 

Com o objetivo de criar ações de combate à discriminação no trabalho e na qualificação profissional e ampliar os níveis de consciência sobre a responsabilidade das empresas com relação aos impactos que provocam em seu entorno, a OIT (Organização Internacional do Trabalho), em parceria com o Ministério do Trabalho e do Emprego, e com o apoio do FAT (Fundo de Apoio ao Trabalhador), organiza a Rede de Formação e Certificação de Competências, que inclui experiências de promoção da diversidade e da inclusão social.

Para assegurar a inclusão dessas pessoas, existe o CONADE (Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência) que é um órgão superior de deliberação colegiada criado para acompanhar e avaliar o desenvolvimento de uma política nacional para inclusão da pessoa com deficiência e das políticas setoriais de educação, saúde, trabalho, assistência social, transporte, cultura, turismo, desporto, lazer e política urbana dirigidos a esse grupo social. 

O CONADE foi criado para que essa população possa tomar parte do processo de definição, planejamento e avaliação das políticas destinadas à pessoa com deficiência, por meio da articulação e diálogo com as demais instâncias de controle social e os gestores de administração pública direta e indireta. 





2 - O importância do trabalho 



Trabalhar é muito bom! Afinal, é por meio de nosso trabalho que conseguimos aprender a conviver em sociedade, superar nossas limitações, desenvolver nossos talentos e ampliar nossa rede de contato. Para a pessoa portadora de deficiência, além de tudo isso, trabalhar é um meio de se sentir útil e inserida na sociedade.

O significado do termo trabalho apresenta-se sob diferentes concepções, ao longo da história, influenciado pelas idéias e pelas modificações da sociedade. O que se denomina por trabalho compõe-se de um conjunto de ações com um significado próprio de transformação do homem e da natureza. A predominância da forma de pensar o trabalho depende das condições sócio-históricas em que a pessoa está circunscrita, dos recursos disponíveis, da posição social, das condições de trabalho, entre outros fatores pessoais, conjunturais e estruturais. Sob uma perspectiva psicológica, o significado do trabalho pode ser compreendido como uma cognição subjetiva capaz de refletir e de se fazer refletir no momento histórico da sociedade.

Por meio do trabalho, as pessoas adquirem recompensas externas (poder, salário, prestígio) e internas (auto-realização, pertinência, auto-estima). Nessa perspectiva, o trabalho traz recompensas para os indivíduos com deficiência, fazendo com que muitos optem por um emprego ao invés de se manterem com os auxílios assistenciais. O trabalho possibilita uma relativa independência financeira, contribui para o auto-sustento e desperta a sensação de aceitação e de pertencimento numa população que, ao longo da história, sempre esteve às

margens das oportunidades.





3 - O mercado de trabalho para os deficientes



Muitas vezes, numa perspectiva tradicional, a inclusão das pessoas com deficiência já foi vista como um problema delas próprias, de suas famílias e, quando muito, das entidades assistenciais especializadas. Ao mesmo tempo, as deficiências eram consideradas questão de saúde, como se fossem doenças. Felizmente, isso está mudando. Em todo o mundo, cresce a consciência de que a inclusão dessas pessoas é uma questão de ética, cidadania e redução da desigualdade social. Esse processo, porém, exige a superação de barreiras e preconceitos arraigados e, as empresas têm papel fundamental nesse processo. 

Muitos estudos mostram que promover a diversidade no mercado de trabalho traz muitos benefícios para as empresas. Pessoas com formação diferente, com visões diferentes sobre os mesmos problemas, com origens, idades orientações políticas e religiosas diferentes, reunidas em um mesmo ambiente proporcionam uma visão mais holística e promovem a criatividade e a inovação.

Em um grupo heterogêneo, a troca de experiência e opiniões enriquece todos os indivíduos. Por este motivo, as empresas devem cultivar a diversidade como uma estratégia para ampliar a sua visão global e integrada da sociedade em que atuam.

As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre isolados e marginalizados.

Especialistas explicam que, desde 91, quando a lei de cotas para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho foi criada (Lei Federal nº 8.213/91), não se via um número tão expressivo de contratações e tamanha abertura do mercado de trabalho em relação a esta mão-de-obra. Contudo, a falta de informação dos empregadores, a ausência de pessoal qualificado e o preconceito, seja por parte dos gestores das empresas ou dos colegas de trabalho - inaptos a lidar com a diversidade - são os principais responsáveis pela exclusão.

De 2000 para 2001, 564 empresas de médio e grande porte do estado de São Paulo criaram 21.905 novos empregos para pessoas com deficiência. As políticas públicas vêm incorporando novos conceitos relacionados à inclusão e à capacitação para o trabalho das pessoas com deficiência. A demanda criada pela regulamentação da chamada Lei das Cotas tem estimulado a realização de projetos em parceria com entidades especializadas e o setor privado voltados para a formação e encaminhamento de pessoas com deficiência para o mercado de trabalho.

Exemplo de iniciativa oficial foi a criação de um centro de atendimento profissional, em Salvador (BA), no prédio da DRT (Delegacia Regional do Trabalho), para apoiar o idoso e o portador de deficiência física, visual ou auditiva. O centro funciona como banco de currículos e posto de atendimento, emitindo carteiras de trabalho, captando vagas no mercado e qualificando profissionalmente. Muitas iniciativas como essa estão ocorrendo em outros municípios do Brasil. Ações desse tipo aumentam as condições para que as empresas diversifiquem suas contratações, colocando em funções variadas pessoas com diferentes tipos de deficiência, enfocando sempre a capacidade da pessoa e não o tipo de deficiência da qual ela é portadora.





4 - Garantia de direitos para a pessoa com deficiência



Para mudar este quadro, sociedade e governo vêm travando batalhas diárias e, muitas vezes, obtendo resultados positivos. Por parte do poder público, é crescente a fiscalização para o cumprimento da lei, mas também avançam os projetos de sensibilização, conscientização e capacitação das empresas para a ampliação de tais oportunidades. Por sua vez, ONG's (Organizações Não Governamentais), fundações, entidades civis e instituições, especialmente as de Ensino Superior, atuam na qualificação desta mão-de-obra. Já as empresas começam a colher os bons frutos desta mudança de comportamento.

Além da motivação ética e da determinação legal, a empresa tem outro motivo relevante para adotar uma política inclusiva em relação à pessoa com deficiência: ela pode obter benefícios significativos com essa atitude. Um dos ganhos mais importantes é o de imagem. O prestígio que a contratação de pessoas com deficiência traz às empresas está bastante evidente na pesquisa Responsabilidade Social das Empresas – Percepção do Consumidor Brasileiro, realizada anualmente no Brasil, desde 2000, pelo Instituto Ethos, jornal Valor e Indicator. Em 2000, 46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais produtos de determinada empresa. Em 2001, essa continuou sendo a atitude mais destacada, com 43% dos consumidores entrevistados repetindo essa mesma resposta. 

Também há muitos ganhos no ambiente de trabalho. A empresa inclusiva reforça o espírito de equipe de seus funcionários, fortalecendo a sinergia em torno dos objetivos comuns e expressando seus valores coletivamente. O ambiente físico adequado atenua as deficiências e torna-se mais agradável para todos. Enfim, esses fatores humanizam mais o ambiente de trabalho.

Com um clima organizacional assim, também é possível obter ganhos de produtividade, se as pessoas com deficiência estiverem devidamente inseridas nas funções onde possam ter um bom desempenho. O diverso traz para a empresa a possibilidade de ver novas oportunidades no seu negócio, além de prepará-la para demandas específicas de diferentes universos que incorpora.











5 - A legislação 



A garantia de acesso ao trabalho para as pessoas com deficiência é prevista tanto na legislação internacional como na brasileira. No Brasil, as cotas de vagas para pessoas com deficiência foram definidas em lei de 1991, porém só passou a ter eficácia no final de 1999, quando foi publicado o decreto nº 3.298. 

Ela determina que as empresas com mais de cem empregados contratem pessoas com deficiência, segundo as seguintes cotas: 



• de 100 a 200 empregados, 2%;

• de 201 a 500 empregados, 3%;

• de 501 a 1.000, 4%;

• e acima de 1.000 funcionários, 5%.



Apesar de não existirem multas para o não-cumprimento dessas cotas, o crescimento da consciência social e a ação fiscalizadora do Ministério Público têm ampliado o número de empresas que estão de acordo com a legislação, estimulando-as a manter – e até superar, em alguns casos – o número de vagas destinado a pessoas com deficiência previsto na lei.

Em 9 de dezembro de 1975, a ONU (Organização das Nações Unidas) aprovou a Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, defendendo o direito inerente das pessoas com deficiência ao respeito por sua dignidade e o de ter suas necessidades levadas em consideração em todos os estágios do planejamento sócio-econômico.

Nos anos que se seguiram foram elaboradas várias diretrizes e recomendações com o intuito de garantir à pessoa com deficiência o mesmo tratamento dispensado a qualquer outro cidadão. Também foram estabelecidas datas simbólicas referentes à questão, o que impulsionou o surgimento de muitos movimentos. 

Nesse período foram fundadas organizações e entidades de pessoas com deficiência, que passaram a ter voz própria, e não mais a serem representadas apenas por profissionais como médicos ou fisioterapeutas. No campo do trabalho, a legislação avançou a partir da Convenção 159 da OIT, que estabeleceu definições mais precisas sobre a deficiência nesse âmbito.

O Brasil ratificou quase todos os tratados e convenções internacionais. Em 1988, a Constituição Federal incorporou garantias às pessoas com deficiência, proibindo a discriminação de salários e de critérios de admissão, assumindo como responsabilidade do Estado a saúde, a assistência social e o atendimento educacional especializado, além de garantir a reserva de um percentual de cargos públicos para as pessoas com deficiência. Em 1989 foi elaborada a Lei nº 7.853 que referendou a Convenção 159 da OIT. Essa lei definiu os direitos das pessoas com deficiência, disciplinou a atuação do Ministério Público e criou a Corde (Coordenadoria Nacional para Integração das Pessoas Portadoras de Deficiência).

Em 1991 foi criada a Lei nº 8.213, que estabeleceu cotas de contratação para empresas privadas com mais de cem funcionários. Em 1999 houve a edição do Decreto nº 3.298, regulamentando a Lei nº 7.853 que fixou uma Política Nacional para a Integração de Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de trabalho e na sociedade. Trouxe a conceituação de deficiência e fixa os parâmetros de avaliação da deficiência física, auditiva, visual, mental e múltipla.

Em 2000 foi sancionada a Lei nº 10.098, que estabelece normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida.





6 - A importância da Gestão de Pessoas para inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho



Nesse processo delicado da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, os gestores e a área de Recursos Humanos das organizações têm papel fundamental para que o resultado obtido seja positivo. 

A decisão de abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas pessoas do processo produtivo. 

Qualquer medida tomada pela empresa para incluir entre seus funcionários pessoas com deficiência só será eficaz se houver um compromisso firme da direção com esse processo. Combater de forma explícita as manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis de chefia, acompanhar a adaptação e, principalmente, demonstrar e exigir respeito para com os novos empregados são atitudes que, vindas dos altos escalões, expressam a determinação de que a empresa como um todo seja inclusiva, e não somente o responsável pela área de Recursos Humanos.

A empresa irá precisar fazer algumas adaptações para receber estas pessoas. Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.

Mas as maiores adaptações estão relacionadas a questões comportamentais. De forma geral, o ser humano tem dificuldade em lidar com as diferenças e nesse caso, pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.

É comum que as pessoas tenham reações e comportamentos diferentes umas das outras frente a essa questão. A orientação da empresa deve prevalecer, mas é importante que todos possam se manifestar sem constrangimentos. 

Empresas especializadas em contratação e recolocação têm desenvolvido um tipo de trabalho denominado “sensibilização de funcionários”, procurando estabelecer uma integração por meio de conversas em grupo, palestras e depoimentos de pessoas com deficiência que estão empregadas e de pessoas que conviveram com pessoas com deficiência em outras situações de trabalho. A direção da empresa deve fazer parte desse processo, disseminando os parâmetros do respeito à diferença e da responsabilidade social. Despertar o espírito de equipe é fundamental para envolver coletivamente a empresa na ação pela inclusão.



6.1 - A sensibilização de gestores e funcionários é outro passo decisivo.



Pela dificuldade que temos em lidar com o novo e porque não estamos habituados a lidar com deficientes e a pensar na inclusão destas pessoas no mercado de trabalho, torna-se fundamental investir na sensibilização de gestores e funcionários.

Os gestores serão os responsáveis pela abertura de vagas para estas pessoas e pelo gerenciamento das dificuldades que aparecem no dia-a-dia. Por isso, eles precisam estar convencidos dos benefícios e importância deste programa para a empresa.

Já os funcionários precisam estar preparados para receber os novos colegas. Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (LIBRAS). Isso facilitará a comunicação e contribuirá com a integração destas pessoas e a melhoria do ambiente de trabalho.

A empresa que contrata deve ter um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência, e não apenas contratar formalmente para cumprir a lei. Embora a implementação de um programa abrangente possa parecer mais complicado, ele garante que os esforços dispendidos na contratação não sejam desperdiçados. Se o profissional portador de deficiência tiver atribuições claras e definidas, e receber treinamento adequado para desenvolvê-las, ele terá responsabilidades e será produtivo como os outros funcionários. Mais que mantê-lo no emprego, o estímulo pode revelar outras habilidades que permitam seu crescimento, sua atuação em outras funções e sua promoção. É um ganho tanto para o empregado quanto para o empregador. 

Várias organizações e entidades fornecem consultorias auxiliando e orientando as empresas no processo de recrutamento e seleção. Em geral, sua atuação também inclui cursos de capacitação para as pessoas com deficiência, que são treinadas e encaminhadas para as funções mais adequadas a seus perfis profissionais.

A estreita relação entre a empresa e essas entidades tem sido útil, pois na maioria dos casos, é onde a pessoa com deficiência faz seu primeiro contato. Essas associações estão aptas para avaliar seu potencial de aprendizagem e quais habilidades podem ser desenvolvidas. 

No processo de definição dos requisitos dos cargos em aberto na empresa, deve-se considerar a possibilidade de adaptá-los às capacidades que pessoas com deficiência possam ter para desempenhá-los. Dessa maneira, além das contratações dirigidas para pessoas com deficiência, qualquer processo de contratação da empresa – seja para que cargo for – poderá selecionar um profissional com essa condição. Ampliam-se assim as possibilidades de trabalho para os profissionais com deficiência. 

A contratação é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na empresa. A permanência no cargo requer outras medidas também importantes.



6.2 - Não basta integrar é preciso incluir



Não excluir as pessoas com deficiência do convívio com o restante da empresa e não isolá-las em setores criados para portadores de deficiência são medidas fundamentais para que ocorra um real processo de inclusão. Outro ponto importante é ter em mente que ajustes serão necessários durante a implementação do programa, pois podem surgir novas questões de complexidade variável.

Como qualquer outro funcionário, o desempenho do profissional com deficiência deve ser avaliado dentro de critérios previamente estabelecidos e acordados entre empregado e empregador. Essa avaliação deve levar em conta a limitação que a deficiência pode causar em sua produtividade. Os critérios também devem ser entendidos pelos colegas de trabalho, para que todos possam compartilhar uma experiência que agregue valor, enriqueça as relações humanas no ambiente de trabalho e desenvolva o potencial dos colaboradores da empresa. 

Concentrar as pessoas com determinada deficiência em um único setor, sem que elas tenham possibilidade de evoluir, de ser promovidas ou de ter outras funções e contato com os demais funcionários da empresa pode institucionalizar uma segregação indesejável no ambiente de trabalho. Para uma pessoa com deficiência auditiva, por exemplo, não se deve restringir suas possibilidades de trabalho a lugares barulhentos. Na verdade, esses locais podem até ser contra-indicados, se puderem levar à perda do resíduo auditivo da pessoa.

Uma empresa socialmente responsável deve estar atenta para detectar e prevenir situações de risco. Os acidentes de trabalho, assim como a existência de condições inadequadas para a saúde, podem levar muitos trabalhadores a adquirirem deficiências. Ter uma política de prevenção de acidentes é indispensável.

Por outro lado, a segurança de pessoas com deficiência requer alguns cuidados. A brigada de incêndio deve receber treinamento adequado para assegurar socorro às pessoas com deficiência. Divulgar informações em publicações internas sobre síndromes e patologias, ter canais abertos para esclarecimentos de dúvidas, colocar à disposição informações médicas e exames preventivos são medidas que devem estar ao alcance de todos os funcionários.

Outra prática que deve ser incorporada é o procedimento com pessoas que adquiriram deficiência quando estavam empregados. Ter uma postura socialmente responsável significa reter esses profissionais, pois sua experiência na empresa é um patrimônio valioso, fruto de investimentos feitos por ambas as partes. Novamente, reter não significa isolar nem “encostar” essas pessoas em funções improdutivas. É necessário desenvolver uma política de adaptação desses profissionais, fornecendo apoio médico, psicológico e técnico para que possam desenvolver atividades compatíveis com a nova situação.

Na comunicação interna é importante assegurar que regulamentos, programas e informações sobre remuneração e carreira estejam disponíveis aos empregados portadores de deficiência, em meios que sejam acessíveis a eles. 

Nas campanhas e peças publicitárias voltadas para a divulgação de produtos da empresa ou para a valorização de sua imagem institucional é importante incluir pessoas com deficiência, sempre que essa for uma solução natural e adequada aos objetivos da comunicação.

Para o RH, do ponto de vista prático, o trabalho se inicia com o mapeamento das funções. Esta atividade tem o objetivo de determinar quais os tipos de deficiências que melhor irão se adequar a cada uma das funções existentes na empresa e é feita a partir do cruzamento das habilidades e conhecimentos específicos necessários a cada cargo. A esta informação é somada a avaliação da estrutura física, através da qual é necessário identificar as necessidades de adaptações para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências. 

A contratação de funcionários, neste caso, pode precisar de uma atenção especial. O recrutamento precisa ser feito de forma mais ativa e cuidadosa para que não sejam cometidas injustiças.

O programa precisa ser avaliado e acompanhado permanentemente, para que se corrijam as falhas o mais rapidamente possível.

Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro funcionário. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.





Considerações finais



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A partir desta pesquisa podemos concluir que a pessoa com deficiência no Brasil enfrenta muitas dificuldades que vão desde a infra-estrutura das cidades que não estão preparadas para garantir a acessibilidade das pessoas com deficiência até o acesso aos prédios públicos e privados. 

O resultado dos nossos estudos nos permitiu identificar alguns aspectos positivos e outros negativos associados à inclusão da pessoa com deficiência. Ao mesmo tempo em que existem muitas vagas disponíveis para estes deficientes, em contrapartida estes postos de trabalho não estão preparados para receber estas pessoas. Na maioria destes estabelecimentos as instalações estão totalmente inadequadas e estes profissionais com deficiência acabam sendo isolados em algum canto da sala e exercendo algumas atividades secundárias e sem nenhum propósito para o seu desenvolvimento. 

O que percebemos é que as empresas acabam contratando as pessoas com deficiência com o intuito de cumprir a legislação que exige uma cota mínima destes profissionais de acordo com o número de empregados. Em alguns casos não existe comprometimento com a inclusão destas pessoas, o que se percebe é que a ação é meramente burocrática.

É possível perceber que, embora o trabalho possa conferir valor social e pessoal ao empregado com deficiência, são necessárias providências efetivas no âmbito laboral para que ocorra a verdadeira inclusão destes nesse ambiente e na sociedade.

Destaca-se, neste estudo, a necessidade de programas de treinamento (na educação profissional/superior e nas empresas) que ultrapassem os itens de desempenhos funcionais e incluam aspectos próprios dos relacionamentos interpessoais no contexto do trabalho, principalmente quando se depara com o fato de que indivíduos com deficiência são mais vulneráveis a perderem seus empregos em virtude de dificuldades nas habilidades sociais. 

Apesar destas considerações, novas pesquisas com amostras ampliadas em diferentes pontos do país poderiam trazer dados importantes para subsidiar políticas públicas sobre a inserção no mercado de trabalho dos indivíduos com necessidades educativas e laborais especiais para que as pessoas com deficiência sejam sujeitos de sua própria história e que seus direitos sejam realmente respeitados e para que possamos ter uma sociedade mais justa e com oportunidades e condições iguais para todos.





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