O poder do reconhecimento
Autor: Consultoria IDAti | Publicado: 2015-07-28T15:20:00-03:00


No desempenho de
nossas funções estamos acostumados a cobrar ou ser cobrados. Prazos, metas,
entrega de relatórios e análises ... mas e quando fazemos um trabalho muito bom?





O que mantém você em seu emprego? Estabilidade? Renda? Plano
de carreira? Reconhecimento? Todos os fatores são importantes, mas o que faz
você realmente gostar do que faz? Racionalmente, em geral, vamos escolher
oportunidades de crescimento profissional. É difícil alguém confessar que gosta
mesmo é de tomar coca-cola sentado no escritório em seu ar-condicionado. E como
existem os adoradores da estabilidade ... mas enfim, vamos nos ater a nosso
foco e voltar ao assunto.



Tendemos a buscar reconhecimento. Isso é uma característica
humana, a busca pela aceitação, seja de terceiros, seja própria, em nossas
vidas. Abra seu facebook: quantos contatos estão realmente sendo sinceros em suas
postagens? A maioria quer demonstrar uma vida radiante, feliz e cheia de
eventos e fatos que comprovem que são pessoas interessantes. Querem ser
reconhecidos como tal.

Os mais jovens vivem em uma era de ansiedade por resultados,
por reconhecimento e integração com grupos, com nichos de pessoas que
compartilhem de seus ideias. Até os que dizem não desejar isso interagem com
pessoas que dizem não desejar isso, que repudiam esse coletivismo ... e acabam
criando um coletivo de pessoas que “detestam” o coletivo.



Já os mais velhos desejam que sua experiência seja
valorizada. Querem ser visto como tutores, como guias em momentos difíceis. Mas
sua opinião normalmente é rechaçada pelos jovens e apenas respeitada pelos seus
pares. Outro coletivo.



Tudo faz parte da aceitação, do reconhecimento.



E nas organizações? 



Você já parou para pensar em quantas pessoas você conhece
que trocaram de emprego nos últimos anos? Quando justificam a troca, geralmente
falam em uma oportunidade melhor. Mas o que é uma oportunidade melhor? O que é
melhor para você? O que você realmente precisa?



Conheço diversas pessoas de sucesso. Empreendedores,
executivos exemplares. E como tal, são acostumados aos ambientes mais inóspitos
organizacionais. Afinal, tem experiência e competência suficiente para lidar
com adversidades. E são cobrados por isso. Assim como já tive (e tenho) contato
com jovens talentosos, que possuem as características necessárias para
avançarem em suas carreiras. E como talentosos que são, possuem em sua
atividade o ônus da cobrança.



Quem não é cobrado, geralmente não desempenha uma função
relevante. Não se tem grandes expectativas quanto ao trabalho dessa pessoa.
Para que sejamos cobrados, ou mesmo intimados a entregar resultados, precisamos
ter uma função que faça diferença para o ambiente organizacional. É natural que
se criem expectativas sobre o trabalho de pessoas competentes. 



Assim como não é “nada mais que a obrigação” dessas pessoas
entregar o resultado dentro de prazos e diretrizes determinadas para cada
atividade.



E é justamente essa obrigatoriedade da entrega, essa
normalidade da expectativa, que mina o sentimento de valorização do colaborador.
O talentoso colaborador se torna um entregador de tarefas. Mas, se é remunerado
para tanto, nada mais lógico que essa relação, não é mesmo?



Não. Gestão não se faz apenas de lógica. Gestão de pessoas
se faz com procedimentos, pensamento estratégico grupal, busca por resultados e
com emoção. Temos pessoas em nossas
organizações, não robôs (ao menos por enquanto). E pessoas possuem diversos
graus de fatores de motivação.



Obviamente existem pessoas mais emocionais, mais lógicas,
assim como outras com menores níveis. E todas precisam ser gerenciadas de
maneira única, individual. Existem formas diferentes de se cobrar resultados de
pessoas muito emocionais, que podem inclusive se desestabilizar emocionalmente
se forem cobrados de forma muito assertiva. Assim como cobrar de maneira muito
emocional pessoas assertivas também resulta em uma situação desagradável. 



Porém, o que todas as
pessoas possuem em comum é o gosto pelo reconhecimento de um trabalho bem feito.



Um “parabéns pelo trabalho desenvolvido” ou “ficou muito bom”
já são suficientes para criação de um vínculo positivo com o gestor. Nesse
momento o gestor é um parceiro e reconhece seu colaborador como uma pessoa
valiosa.



Existem várias formas para se “premiar” alguém com um
elogio. Reservadamente, eletronicamente, pessoalmente ou mesmo publicamente,
você mesmo vai encontrar centenas, ou mesmo milhares, de formas de reconhecer
seu colaborador. Tudo depende da cultura organizacional, do que sua organização
valoriza.



O reconhecimento também não pode ser algo gratuito, muitas
vezes até ensaiado. O chavão não motiva ninguém, apenas transforma o gestor em
alguém dissimulado na visão dos colaboradores. Mas valorizar pessoas é algo crucial
para manter a harmonia de sua equipe.



Se alguém já tem um salário condizente com suas necessidades
e desejos, trabalha em uma organização que valoriza seus colaboradores e que
oferece possibilidade de crescimento, o que faz esse individuo trocar de
emprego? E se o colaborador possui o sentimento de lealdade, de identificação
com os valores da empresa e de seus gestores? Ele simplesmente troca de emprego?




Reconhecimento é uma das formas mais eficientes de criar
elos emocionais com seus colaboradores. E uma das menos onerosas de manter
talentos.&nbsp;



Alex Kunrath

Consultor Sênior IDAti

alex@idati.com.br