Os Talentos na Perspectiva Emocional
Autor: André Victória da Silva | Publicado: 2011-12-13T21:32:00-02:00

Dentre as seis perspectivas propostas para a análise do universo emocional das organizações, essa é aquela que mais se atém&nbsp;ao nível do individuo. 




Há anos, o olhar que as organizações voltam para os seus profissionais tem utilizado uma abordagem investigativa e avaliativa que prioriza suas deficiências, e pouca importância dá&nbsp;às suas virtudes. Uma das consequências desse fenômeno cultural&nbsp;é que o&nbsp;processo de auto-conhecimento&nbsp;dos profissionais&nbsp;passou a ser fator gerador de ansiedade, frustração, precupação e medo, enfim, estados emocionais negativos generalizados que&nbsp;certamente comprometem em maior ou menor&nbsp;grau a&nbsp;concretização dos avanços e do desenvolvimento possíveis desses, e das&nbsp;próprias organizações. 

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No&nbsp;meu trabalho, que tem como foco principal&nbsp;o desenvolvimento das&nbsp;organizações, a partir de&nbsp;uma&nbsp;perspectiva emocional mais adequada,&nbsp;a abordagem do deficit se mostra especialmente ineficaz e contraprodutiva, pois&nbsp;não há como adotar uma visão&nbsp;tão&nbsp;racional e pragmática&nbsp;no desenvolvimento da competência emocional dos&nbsp;trabalhadores&nbsp;e&nbsp;das organizações, uma vez que o&nbsp;contexto emocional é essencialmente incerto. Não dá para pura&nbsp;e simplesmente&nbsp;sair&nbsp;por aí aplicando&nbsp;ferramentas de medição da&nbsp;inteligência emocional das pessoas para&nbsp;identificar&nbsp;lacunas&nbsp;e&nbsp;se por a corrigi-las. Essa visão instrumental do ser humano é contraditória ao proprio fundamento da minha abordagem. As pessoas e&nbsp;suas emoções devem ser&nbsp;tratadas a partir da sua subjetividade.

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Nesse sentido,&nbsp;é&nbsp;mais adequado imaginar&nbsp;uma&nbsp;abordagem de desenvolvimento organizacional mais abrangente e&nbsp;que, principalmente, contemple esse alto grau de subjetividade do universo emocional, no seu próprio&nbsp;processo, como por exemplo,&nbsp;considerando&nbsp;o impacto e a&nbsp;subjetividade&nbsp;das emoções no próprio exercício do olhar para as pessoas. Melhor&nbsp;definindo, considerando as próprias emoções como parte integrante da estratégia e do processo de auto-conhecimento e auto-desenvolvimento.
  

Se reconhecemos o poder transformador que as emoções&nbsp;possuem, e queremos tirar proveito positivo delas, é de se esperar então que sejamos coerentes com a nossa própria proposta e busquemos uma forma de olhar para as pessoas, assim como de fazer com que se olhem, que seja emocionalmente mais significativa, estimulante e positiva. Esse&nbsp;movimento de descoberta&nbsp;deve induzir a estados emocionais positivos.
  



Essa disposição para um olhar mais positivo, diga-se de passagem, não é nova. Existem&nbsp;abordagens&nbsp;relativamente antigas que já a propuseram há mais tempo, como é o caso, por exemplo, da&nbsp;conhecida metodologia&nbsp;Appreciative Inquiry&nbsp;(Cooperrider&nbsp;e Srivastva,1987), traduzido para o nosso idioma como Investigação Apreciativa, muito utiizada em processos de mudança organizacional.

Há mais tempo ainda o famoso Peter Drucker (1909 a 2005)&nbsp;já dissera que “a tarefa da liderança é criar um alinhamento das Forças, de tal modo que o sistema de Fraquezas se torne irrelevante”.

Mais recentemente, temos visto um grande movimento de valorização das&nbsp;Forças Individuais, dos&nbsp;Talentos, dos Pontos Fortes, ou&nbsp;da Strenghts Based Thinking, como orginalmente é chamada&nbsp;a abordagem, por seu autor, o Cientista Político Britânico&nbsp;Marcus Buckingham. A abordagem&nbsp;tem se difundido e influenciado intensamente o meio corporativo norte americano. Lá,&nbsp;também o famoso Instituto Gallup tem se utilizado dessa&nbsp;mesma abordagem&nbsp;para sustentar&nbsp;um maravilhoso trabalho de disseminação e monitoramento da Perspectiva Positiva, nos mais variados campos da vida humana, que tem sido conduzido em nível internacional.&nbsp;No Brasil, eu destacaria&nbsp;o trabalho e a versão criada da abordagem pela Mapa de Talentos, da qual seu criador, meu amigo Hugo Nisembaun, foi quem me introduziu ao "Mundo do Paradigma Positivo".&nbsp;&nbsp;&nbsp;

É justamente&nbsp;por&nbsp;tudo isso&nbsp;que&nbsp;considero&nbsp;a abordagem dos&nbsp;Talentos, a mais apropriada para tratar o elemento humano enquanto agente produtivo nas organizações.

Focar a potencialização dos talentos das pessoas&nbsp;é&nbsp;emocionalmente&nbsp;mais positivo, adequado, benéfico e produtivo&nbsp;do que&nbsp;focar a reposição de suas&nbsp;deficiências.
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Priorizar&nbsp;os pontos fortes das pessoas é certamente uma excelente estratégia, pois&nbsp;parte&nbsp;de um viés positivo, o que&nbsp;torna o processo de olhar para si mais estimulante e gerador de emoções como entusiasmo, otimismo, esperança e fé. E sob o efeito dessas emoções as pessoas se tonam mais expansivas, criativas, tolerantes e dispostas a&nbsp;assumir riscos, uma&nbsp;condição muito mais propícia&nbsp;ao desenvolvimento pessoal.

À&nbsp;medida em que essa abordagem vão se tornando mais conhecidas, tenho esperança de&nbsp;que&nbsp;as&nbsp;organizações passem a se questionar mais&nbsp;se vale realmente&nbsp;a pena continuar investindo todos os seus&nbsp;recursos de desenvolvimento e capacitação exclusivamente na reposição das carências e fraquezas dos seus profissionais,&nbsp;e&nbsp;ainda mais grave,&nbsp;tirando-lhes&nbsp;as chances&nbsp;de exercerem suas virtudes e realizarem de forma mais plena seu potencial natural.
  

Não é preciso ser brilhante&nbsp;para deduzir que o investimento nos pontos fortes tem maior e mais rápido retorno do que aquele que é feito&nbsp;na tentativa de redução das fraquezas.
Imagine-se tendo mais oportunidades e investimentos naquilo que você já faz bem.
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Por que então&nbsp;continuar buscando o desenvolvimento das pessoas, querendo transformá-las e equipará-las&nbsp;a modelos de competências&nbsp;estereotipados e muitas vezes exageradamente&nbsp;idealizados? Por que&nbsp;não&nbsp;adotar uma estratégia de complementaridade, buscando realçar e aproximar de forma complementar os diferentes talentos já existentes entre profissionais&nbsp;de uma mesma equipe, um mesmo departamento ou, de forma mais ampla, de uma mesma organização?
  

Quando se trabalha o desenvolvimento das pessoas com base na perspectiva&nbsp;emocional das organizações, o que se deve fazer é isso: focar&nbsp;o conjunt de&nbsp;talentos existentes e disponíveis&nbsp;buscando o seu melhor arranjo possível.
  

Se continuarmos utilizando a visão do déficit, corremos o risco de&nbsp;permanecerermos buscando o que não temos,&nbsp;ao invés de utilizarmos plenamento aquilo que já&nbsp;temos.
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Essa pequena mudança de ponto de vista na forma de olhar para as pessoas requer algo além de um esforço racional e lógico, ela requer acima de tudo uma expressão mais adequada da empatia,&nbsp;uma&nbsp;capacidade&nbsp;fortemente associada à competência emocional.


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