Cenários turbulentos, mudanças velozes: negação, proteção ou superação
Autor: Haitman Seguros | | Publicado: 2011-06-28T05:15:00-07:00

Desatai o futuro!, bradou, furioso, o russo e poeta universal  Maiakóvski. Poderíamos acrescentar, presunçosamente, um preservai o  passado!, como forma de dar sustentação sólida a esse futuro em invenção  constante.    Mas, o que preservar do passado? Nem tudo, é claro; afinal, o passado  não é nem o lugar do imutável (pois depende de como o continuamos), nem  um mero depositário temporal do, agora, inútil. É preciso, antes de mais  nada, quando pensamos em passado, fazer uma distinção entre o  tradicional e o arcaico. O tradicional é o que deve ser protegido,  guardado, levado adiante; é, a tradição, um espécie de promontório, a  partir do qual o futuro pode ser vislumbrado naquilo que carrega de mais  próximo à qualidade positiva. Já o arcaico, por sua vez, é o que deve  ser descartado, por ter-se provado insuficiente, precário, anacrônico.     Por isso, basta de arcaísmos! É preciso assumir que competência é uma  condição coletiva e temporal e entender que as perspectivas de  competências individuais e exclusivas de uma única pessoa não têm mais  lugar na nova organização do mundo do trabalho. Até há 20 anos, havia  uma frase muito comum: “A minha competência acaba quando começa a do  outro”. Hoje, essa frase não tem mais sentido. O modo de organizar o  trabalho, organizar as atividades, está diferente e as organizações  precisam caminhar dentro dessas mudanças. Hoje, pela lógica, seria “a  minha competência acaba quando acaba a do outro”. Num grupo, numa  equipe, numa organização, se a sua competência diminui, a minha também  diminui. Se a sua competência aumenta, a minha também aumenta...    Nesse sentido, é urgente que as organizações deixem de assumir-se como  qualificadas e passem a agir como qualificantes, isto é, que cada vez  mais é preciso que haja na organização uma permeabilidade de educação  continuada, em que as pessoas estejam se educando permanente e  reciprocamente. Portanto, é necessária a criação de um ambiente  educativo, um ambiente pedagógico, no qual caiba a possibilidade de as  pessoas se ensinarem e aprenderem ao mesmo tempo umas com as outras.  Nessas organizações, devem imperar dois princípios: “quem sabe, reparte”  e “quem não sabe, procura”. Seguindo essa lógica, é fundamental que se  tenha comprometimento com a idéia de competência coletiva porque é isso  que potencializa as organizações para uma atividade mais pró-ativa. De  outro lado, essa formação continuada traz a necessidade de estar aberto  para as múltiplas possibilidades de compreensão, de não se fixar  exclusivamente em um modelo, nem ficar refém de uma única forma de fazer  as coisas. Usando uma frase antiga – “a mente humana é como  pára-quedas; funciona melhor aberta” –, essa seria a idéia de um  comprometimento com a educação coletiva e uma flexibilidade que permita  uma ação e reação extremamente velozes frente às mudanças no mundo do  trabalho, que também são cambiantes.    Dessa forma. a inteligência estratégica na gestão de recursos humanos  está em dois passos primordiais: valorizar as pessoas, mostrando que  tudo o que elas têm como capacidade e conhecimento, independentemente de  ele ser escolar ou não, agrega valor dentro do grupo. Segundo: criar  chances e oportunidades para que esses conhecimentos venham à tona e não  simplesmente oferecer treinamentos para as pessoas, mas também buscar  nos empregados aquilo que eles podem ensinar para os outros. E isso  qualquer área de recursos humanos bem estruturada consegue fazer. Basta  um inventário do estoque de conhecimento disponível dentro da  organização e atuar para que haja permuta, troca, reciprocidade de  relações, o que vai fazer com que as pessoas se sintam valorizadas. Não é  promover para as pessoas o que Paulo Freire chamou de educação  bancária, ou seja, depositar e depositar conhecimentos, como se o  funcionário fosse um banco. A valorização é um passo central para que as  pessoas não só se sintam respeitadas, mas principalmente para que elas  se sintam importantes na colaboração com o grupo e com o coletivo de  forma mais ampla.    É por isso que o que se espera da organização como um todo e de cada  pessoa dentro dela em particular, é uma atitude propositiva! Antes de  mais nada, convencendo as pessoas a partir de debates e análises de que,  primeiro, o mundo está mudando e, portanto, as organizações sofrem  mudanças também. E que essas mudanças trazem novos requisitos, novos  modos de ser e agir. Em terceiro lugar, esses novos modos de ser e agir  colaboram imensamente para que as pessoas possam ter atividades mais  completas, mais eficazes e mais intensas. Quarto, mostrando que, se elas  não mudarem nessa direção, elas ficarão à margem disso. Algum tempo  atrás, dizia-se que quem fosse ultrapassado era colocado para trás.  Hoje, se você é ultrapassado, você é jogado para fora da estrada. É  outra lógica. A velocidade da operação faz com que as pessoas percam a  capacidade de voltar rapidamente. Muitas organizações saíram de cena com  uma velocidade que a gente nem imaginava como e o que faltou a elas foi  um trabalho onde existisse sinergia, um fazer junto, mas, em sintonia.  Então, o primeiro passo é colocar o grupo, a organização, em sintonia.    Os tempos são, de fato, turbulentos e as mudanças velozes; nessa  circunstância, não se prepara alguém para ir a algum lugar, mas para que  ele tenha condições de ir. Não se tem clareza em saber que rumo vai  tomar o processo produtivo – você não vê todas as tendências, mas pode  deixar a pessoa em estado de prontidão para que ela não se sinta  indefesa ou surpreendida por uma mudança de rota. Portanto, não importa  para onde se vá, o que precisamos é estar o tempo todo preparados para  partir ...por Mário Sérgio Cortella