Taylorismo ou Administração científica ?????
Autor: Ricardo Harter da Fonseca | Publicado: 2015-06-30T20:10:00-07:00


Taylorismo


Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.








Este artigo ou secção contém fontes no fim do texto, mas que não são citadas no corpo do artigo, o que compromete a confiabilidade das informações. (desde setembro de 2010)
Por favor, melhore este artigo introduzindo notas de rodapé citando as fontes, inserindo-as no corpo do texto quando necessário.







Administração


Ciência da Administração




Áreas[Expandir]






Teoria Geral da Administração[Expandir]






Técnicas Administrativas[Expandir]






Listas[Expandir]




Portal



v&nbsp;•&nbsp;e















Frederick Taylor 1856-1915


Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), considerado o pai da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da disciplina científica da Administração de empresas.
 O taylorismo caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o 
aumento da eficiência ao nível operacional. É considerado uma das 
vertentes na perspectiva administrativa clássica. Suas ideias começaram a
 ser divulgadas no século XX. Além de Taylor, a administração científica também tem entre seus fundadores Carl Barth, o casal Frank e Lillian Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Gantt e Hugo Münsterberg; por analogia, Henry Ford
 costuma ser tido como um dos criadores deste modelo de administração, 
pelas medidas práticas ligadas a concepção teórica semelhante à de 
Taylor, que ele adotou em suas fábricas.
Talvez o fato mais marcante da vida de Taylor seja a publicação, em 1911, de Princípios de Administração Científica. Com esse livro, Taylor propõe que administrar uma empresa deve ser tido como uma ciência. A ideia principal do livro é a racionalização do trabalho, que envolve a divisão de funções dos trabalhadores; com isso Taylor critica fortemente a Administração por incentivo e iniciativa,
 que acontece quando um trabalhador por iniciativa própria sugere ao 
patrão ideias que possam dar lucro à empresa, incentivando seu superior a
 dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo esforço demonstrado; 
isso é criticado por Taylor, pois, uma vez que se recompensa um 
subordinado por suas ideias ou atos, torna-se dependente deles.
Taylor concentra seu argumento na eficiência do trabalho, que envolve
 fazer as tarefas de modo mais inteligente e com a máxima economia de 
esforço. Para isso era preciso selecionar corretamente o operário, e 
treiná-lo na função específica que iria desenvolver. Também propunha 
melhores salários (o que foi aceito por Ford, entre outros) para os 
operários, com a concomitante diminuição dos custos unitários de 
produção, o que idealmente levaria prosperidade a patrões e empregados.

Histórico e visão geral
O surgimento da Administração Científica está diretamente ligada ao contexto norte-americano da virada do século XX. Com o fim da Guerra da Secessão,
 a indústria expandiu-se aceleradamente, o que gerou preocupações também
 com o aumento da eficiência nos processos de produção. Este aumento na 
eficiência seria conseguido, de acordo com os proponentes da 
Administração Científica, com a racionalização do trabalho. 1 .
Os pilares da chamada escola de Administração Científica foram estabelecidos por Frederick Taylor. Taylor começou sua carreira como operador de máquina na Midvale Steel, uma indústria da Filadélfia,
 e ali fez carreira até o posto de engenheiro. Graças à sua experiência 
na linha de produção, Taylor passou a dedicar-se a estabelecer rigorosa 
observação das habilidades e métodos usados pelos operários na Midvale. 
Esta observação era informada por critérios tidos por científicos, ao 
contrário da prática administrativa até então usual pouco fazia uso da 
pesquisa metódica, fiando-se mais no senso comum.
Dois livros de Taylor deste período trazem os primeiros esboços de seu modelo administrativo: A Piece Rate System (Um sistema de preço por peça, 1895) e Shop management (Administração de Oficinas, 1903, apresentado à Sociedade dos Engenheiros Mecânicos dos Estados Unidos). Posteriormente, este modelo aparece mais bem sistematizado em Principles of Scientific Administration
 (Princípios da Administração Científica, 1911). Segundo Idalberto 
Chiavenato, enquanto "Taylor preocupava-se mais com a filosofia – com a 
essência do sistema – que exige uma revolução mental tanto de parte da 
direção como da parte dos operários a tendência de seus seguidores foi 
uma preocupação maior com o mecanismo e com as técnicas do que com a 
filosofia da Administração Científica." 2

Princípios fundamentais
Há uma série de princípios
 enunciados por Taylor, no que concerne à administração. Eles são 
entendidos como máximas pelas quais a organização deve se orientar para 
melhorar sua eficiência, a partir de critérios supostamente científicos.
Em seu Principles of Scientific Management, Taylor enuncia3 cinco princípios:

substituir os métodos empíricos e improvisados (rule-of-thumb method) por métodos científicos e testados (planejamento)
selecionar os trabalhadores para suas melhores aptidões e treiná-los para cada cargo (seleção ou preparo)
supervisionar se o trabalho está sendo executado como foi estabelecido (controle)
disciplinar o trabalho (execução)
trabalhador fazendo somente uma etapa do processo de montagem do produto (singularização das funções)

Taylor e outros teóricos da Administração científica adicionaram mais
 princípios, porém estes seguem como fundamentais e orientadores. 
Críticos apontam que estes métodos incorporam uma ideologia capitalista 
de redução do saber operário ao cumprimento de ordens, e seu enunciado 
como científico faz uma identificação exagerada destas opções administrativas com uma neutralidade (usualmente emprestada à Ciência)4
 . Mais grave, os estudos carecem de comprovação científica segundo um 
método aceito: fundam-se mais em conjecturas a partir de casos isolados e
 em evidências concretas, não em abstração5 .

Metodologia taylorista de estudo
Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua 
teoria seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo, 
dando ênfase na tarefa. Para ele a administração tinha que ser tratada 
como ciência.
Desta forma ele buscava ter um maior rendimento do serviço do operariado
 da época, o qual era desqualificado e tratado com desleixo pelas 
empresas. O estudo de "tempos e movimentos" mostrou que um "exército" 
industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros 
decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais operários.
Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade.
Para Taylor:

à gerência caberia: afixar trabalhadores numa jornada de trabalho 
controlada, supervisionada, sem interrupções, a seu controle, podendo o 
trabalhador só parar para descansar, quando for permitido, com 
particularização de cada movimento;
a gerência não podia deixar o controle do processo de trabalho nas 
mãos dos trabalhadores. Como os trabalhadores conheciam mais a função do
 que o gerente, este deveria aprender os métodos de trabalho com aqueles
 para então cobrar dos seus operários;
o ritmo lento de trabalho e a vadiação eram inimigas da produção;
o processo de trabalho não devia estar nas mãos dos trabalhadores, 
que de fato estava por meio do trabalho combinado. Sua grande descoberta
 foram os conhecimentos da produção de processo combinado. Contudo, o 
processo e as decisões deveriam passar pela gerência e não pelo 
trabalhador;
com o conhecimento da produção, a gerência poderia estabelecer os 
tempos necessários. Assim, fixou a distribuição do tempo de trabalho.

Taylor não estava interessado no avanço tecnológico, mas preocupado em controlar o trabalho a qualquer nível de tecnologia.

Fez pesquisa para analisar como o trabalhador poderia produzir mais num ritmo de trabalho controlado;
Também acreditava que o trabalhador devia apenas aprender a executar
 uma função, não podia perder tempo analisando o trabalho, visto que ele
 não tinha nem tempo, nem dinheiro para isso. Essa responsabilidade então deveria caber à gerência.


Organização racional do trabalho
Objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário 
executasse de forma mais simples e rápida a sua função, estabelecendo um
 tempo médio, a fim de que as atividades fossem feitas em um tempo menor
 e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente.

Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotatividade de pessoal;
Divisão do trabalho e especialização do operário;
Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: cada um se 
especializaria e desenvolveria as atividades em que mais tivessem 
aptidões;
Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o 
conteúdo de tarefas de uma função, como executar e as relações com os 
demais cargos existentes;
Incentivos salariais e prêmios por produtividade;
Condições de trabalho: o conforto do operário e o ambiente físico 
ganham valor, não porque as pessoas merecessem, mas porque são 
essenciais para o ganho de produtividade;
Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos;
Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada;
Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais.

A empresa era vista como um sistema fechado, isto é, os indivíduos 
não recebiam influências externas. O sistema fechado é mecânico, 
previsível e determinístico. Porém, a empresa é um sistema que 
movimenta-se conforme as condições internas e externas, portanto, um 
sistema aberto e dialético.

Benefícios do método de Taylor
Benefícios para os trabalhadores no método de Taylor:

Os salários chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que eram antes;
Os funcionários passaram a se sentir mais valorizados e isso fez com
 que exercessem seus ofícios com mais prazer. Se sentiam mais acolhidos 
pela empresa;
A jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente;
Vantagens, como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos.

Benefícios para os empregadores no método de Taylor:

Produtos com qualidade superior aos anteriores;
Ambiente de trabalho agradável tanto para o chão de fábrica quanto 
para a diretoria, evitando assim distúrbios e conflitos que podem gerar 
situações negativas dentro da empresa (greves e desestimulo, por exemplo);
Redução de custos extraordinários dentro do processo produtivo, como a eliminação de inspeções e gastos desnecessários.


Outros integrantes do movimento da administração científica

Frank Bunker Gilbreth
 e Lillian Moller Gilbreth: O casal Frank e Lillian Gilbreth focaram 
seus estudos no chamado "estudo dos movimentos". Frank tinha 
preocupações muito semelhantes às de Taylor, exceto que Taylor era 
interessado em engenharia e em problemas com o tempo dos funcionários e 
Frank em construção e com os movimentos dos operários. Nota-se a 
influência de Taylor no livro "Estudo de movimentos" onde Gilbreth 
menciona o desperdício de terra por meio da erosão, mas diz que isso não
 é nada, se comparado com o desperdício de produtividade humana. Para 
resolver esse problema, Gilbreth propunha o estudo sistemático e a 
racionalização dos movimentos necessários para a execução das tarefas. 
Ele dedicou atenção especial para a fadiga, onde foi auxiliado por sua 
mulher Lillian, especialista em psicologia. O casal publicou diversos 
estudos sobre os movimentos e a introdução de aprimoramentos nos métodos
 de trabalho para minimização da fadiga.
Henry Gantt:
 Formado em engenharia, Gantt era assistente de Taylor. Dentre suas 
principais realizações, destacam-se seus estudos sobre resistência à 
mudança e normas grupais (fatores que interferiam na produtividade), 
mutualismo como caminho para a prosperidade econômica e, sua principal 
realização, o controle gráfico diário da produção (gráfico de Gantt),
 que era um método gráfico para acompanhar fluxos produtivos e se tornou
 a mais importante técnica de planejamento e controle de projetos.
Hugo Münsterberg:
 Doutor em Psicologia, Munsterberg fez contribuições substanciais para 
quase todos os campos da Psicologia. Defendia ferozmente a utilização da
 Psicologia em situações práticas e, em 1910, começou a realizar 
pesquisas visando a aplicação da psicologia à indústria. As ideias de 
Munsterberg se assemelhavam as de Taylor quanto a capacitação dos mais 
aptos ao trabalho. Além disso, ele pregava que o papel dos psicólogos na
 indústria deveria ser para definir condições psicológicas mais 
favoráveis ao aumento da produção e produzir as influências desejadas, 
na mente humana, do interesse da administração. Munsterberg foi um dos 
primeiros estudiosos a desenvolver testes de seleção de pessoal para 
empresas.


Exemplos

Nos anos 50 os japoneses retomaram as ideias de Taylor para renovar sua indústria e criaram o conceito de kaizen,
 uma aplicação do taylorismo. Os resultados alcançados com a aplicação 
dessa técnica, bem como a subsequente popularidade da guerra ao 
desperdício, fariam os princípios da administração científica continuar 
desfrutando de grande interesse na virada do milênio.
A Primeira Guerra Mundial deu aos americanos oportunidades de aplicar em larga escala e mostrar aos europeus novos padrões de eficiência de operação militar. Os franceses ficaram profundamente impressionados com a velocidade das tropas americanas na construção de cais, estradas e linhas de comunicação.
As empresas automobilísticas também são um exemplo possível para o taylorismo, afinal é impossível imaginar uma empresa de produção automobilística sem divisões de tarefas para cada funcionário, linha de montagem, prêmios para aqueles que conseguem atingir uma determinada meta na produção.
Algumas empresas treinam seu pessoal na própria empresa ou financiam treinamentos, mestrado, MBA,
 dentre outros para seus colaboradores, proporcionando condições para 
que estes colaboradores treinados continuem nas referidas empresas após a
 formação, explicitando o princípio da preparação dos trabalhadores. 
Geralmente são as grandes companhias que realizam esse tipo de ação, 
basicamente pelo fato dos custos serem altos.
O princípio do controle é notado em diversas empresas de foco comercial e em diversas fábricas, onde é visível a presença de supervisores e "superiores" em geral vistoriando os trabalhadores em suas tarefas.
O princípio da execução, que basicamente pode ser resumido na 
atribuição de responsabilidades visando uma execução do trabalho mais 
disciplinado possível, pode ser visto atualmente em quase todas as 
empresas departamentalizadas, já que isso é uma forma de atribuição de 
responsabilidades distintas visando a melhor execução do trabalho.


Críticas ao modelo
O modelo da administração científica, mesmo apresentando vantagens, 
possui problemas. Primeiramente, o modelo ignora as necessidades dos 
trabalhadores, além do contexto social, gerando conflitos e choques, às 
vezes violentos, entre administradores e trabalhadores. Como 
consequência, os trabalhadores se sentem explorados, pois percebem que 
esse tipo de administração é uma técnica para fazer o operário trabalhar
 mais e ganhar relativamente menos.
Outra crítica ao modelo é a de que ele transformou o homem em uma 
máquina. O operário passou a ser tratado como uma engrenagem do sistema 
produtivo, passivo e desencorajado a tomar iniciativas, já que os 
gerentes não ouvem as ideias dos funcionários subalternos, uma vez que 
estes são considerados desinformados.
Além disso, o modelo trata os indivíduos como um só grupo, não 
reconhecendo a variação entre eles, gerando descontentamento por parte 
dos trabalhadores. Essa padronização do trabalho é mais uma 
intensificação deste do que uma forma de racionalizá-lo.

Referências







 Maximiano, 2000, p. 56

 Chiavenato, 1993, p. 91

 Taylor, 1911, pp. 36ss

 Rago e Moreira, 1993, pp. 20-4




 Chiavenato 1993, p. 119



Bibliografia

ARAÚJO, Luis César G. Teoria Geral da Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. Ed. Atlas, SP, 2004.
BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital Monopolista. 3. ed. Rio de Janeiro: JC, 1987.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4. ed. São Paulo: Makron, 1993.
COELHO. José Márcio; GONZAGA, Ricardo Martins. Administração Científica de Taylor: o homem do tempo.
DAFT, Richard L. Administração. 6. ed. São Paulo: Thomson Learning, 2006.
GEORGE JR, Claude S. História do pensamento administrativo. São Paulo, Cultrix, 1974.
MAXIMIANO, Antônio Cesar A. Da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo&nbsp;: Atlas, 2000.
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 3. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2000.
PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 2. ed. São Paulo: Expressão Popular, 2010. ISBN 978-85-7743-028-4.
RAGO, Margareth e MOREIRA, Eduardo F. P. O Que é Taylorismo. São Paulo: Brasiliense, 1993.
TAYLOR, Frederick W. Principles of Scientific Management. Nova Iorque: Harper &amp; Row, 1911.
TAYLOR, Frederick W. Princípios da administração científica. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1995. Disponível em inglês onlinehttps://pt.wikipedia.org/wiki/Taylorismohttps://pt.wikipedia.org/wiki/Taylorismo