A Utilização da Entrevista por Competência em Seleção de Pessoal
Autor: COLUNA LIMITE | Publicado: 2012-03-23T05:51:00-07:00

23/3/2012 &nbsp;&nbsp;




Resumo: Este trabalho tem por objetivo compreender a importância da técnica de entrevista por competência utilizada por psicólogos organizacionais, em seleção de pessoal, como também analisar a percepção que os psicólogos possuem sobre as dificuldades e os benefícios encontrados neste processo. Os dados coletados indicam que a entrevista por competência produz resultados favoráveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e com treinamentos, como também pela sua objetividade no foco do perfil almejado. Todavia, o profissional de psicologia, deve ter um bom conhecimento sobre essa técnica de entrevista por competência para utilizá-la de maneira eficaz, contribuindo na inserção dos profissionais competentes nas empresas para realizar um processo de maneira fidedigna.


Palavras-chave: Contexto Organizacional. Seleção de Pessoal. Entrevista por Competência.


1 Introdução
Para as empresas se manterem hoje, no mercado, não é fácil. Uma série de fatores pode determinar a sua sobrevivência (ou não), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a pressão dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta da empresa à comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego não atende as suas expectativas, a necessidade de processos ágeis e flexíveis para respostas rápidas ao mercado, enfim, apesar de que parece clichê dizer que as organizações dependem das pessoas que nela trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi tão verdadeiro. 


Neste sentido, as empresas têm buscado formatar modelos de gestão das pessoas que possibilitem à organização atender a estas exigências, e o processo de atração e seleção de pessoas para as vagas em aberto, passa a ter importância significativa, pois é através destas pessoas que a empresa consegue materializar seus projetos e atingir suas metas.


Portanto, a seleção de pessoas está sendo levada a sério, pois é através deste processo que se busca profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que é necessário possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem como objetivo geral verificar a importância de se utilizar a entrevista por competência, como instrumento de avaliação de candidatos, por psicólogos, nos processos seletivos. Como objetivos específicos destacam-se a análise das dificuldades que esses profissionais encontram e os benefícios que viabilizam a validade dessa técnica.


A escolha do tema entrevista por competência surgiu pela importância que a entrevista representa na seleção de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade de comportamentos das pessoas. Por isso, é uma ferramenta relevante para o psicólogo que atua em seleção, atualmente, porque permite avaliar o potencial do desempenho futuro dos candidatos, através de relato de situação passadas. 


Não existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleção, tais como entrevista psicológica, entrevista situacional, dinâmica de grupo, bem como quase não existem pesquisas que correlacionem o desempenho na seleção com o resultado apresentado pelo empregado contratado ao atuar no cargo proposto.


Portanto, quando se pensa na responsabilidade que é lidar com pessoas e seus projetos de vida por um lado, e as expectativas da organização de outro, faz muito sentido se questionar acerca dos instrumentos empregados no fazer das próprias organizações de trabalho. Ainda mais, quando se pondera que esta é a atividade que absorve o maior contingente de profissionais que atuam na psicologia organizacional e do trabalho.


A responsabilidade do psicólogo está atrelada à escolha adequada de bons profissionais e também saber avaliar comportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por isso, o profissional deve atuar com ética para não realizar avaliações de forma precipitada, baseada em suposições. Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber teórico e prático em relação às dificuldades e benefícios que as técnicas empregadas, lhe proporcionam.


Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formação em Psicologia, quatro do sexo feminino e uma do sexo masculino. A faixa etária desses profissionais varia entre 25 a 40 anos. Elas possuem formação em psicologia entre um a doze anos. Esses psicólogos possuem entre um ano a oito anos realizando seleção em consultorias de recursos humanos e empresas, utilizando a entrevista comportamental. Foi encaminhado via e-mail para trinta profissionais de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamento profissional), e para uma psicóloga de consultoria de recursos humanos e uma psicóloga que atua em seleção em indústria, um questionário com cinco questões, sendo autorizado pelos participantes a divulgação dos dados mencionados para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em cinco categorias: conceito de competências, técnicas utilizadas nos processo de seleção, dificuldades encontradas no uso da entrevista por competência, benefícios encontrados no uso da entrevista por competência e a importância do psicólogo no processo de seleção.


Este artigo está assim estruturado: discute a gestão de pessoas, seleção de pessoal, competências, entrevista por competências, analisa os resultados, em seguida, as considerações finais.   


2 Seleção de Pessoas
As relações de trabalho vêm sofrendo alterações por conta das modificações na sociedade e na economia. Essas alterações fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar as pessoas. O novo modelo de gestão tem como objetivo, tornar as pessoas aptas para lidar com esse mercado competitivo e também alcançarem bons resultados econômicos e financeiros para a organização (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).


Neste contexto, as pessoas também sofreram modificações nas relações de trabalho, passando a ter mais responsabilidades para organizar estratégias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a satisfazer as necessidades empresariais (JUNQUEIRA, 2005).


Para Chiavenato (2002), a gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse período de transição de profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepção sobre a importância das pessoas nas organizações para a área de gestão. As pessoas são profissionais que contribuem com ideias novas, buscando melhorias para as organizações.


A gestão de pessoas tem assumido o espaço nas organizações com muita intensidade. Assim, os profissionais de recursos humanos têm como objetivo treinar e contratar pessoas para satisfazer as necessidades das organizações que, na maioria das vezes, estão atreladas à lucratividade. Nessa concepção, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como também serem capazes de enfrentar desafios competitivos (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL, 2001).


De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleção de pessoas é o meio mais apropriado para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizações. Esta etapa é a abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa. 


Na seleção de pessoal o objetivo é encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando suprir as necessidades das organizações. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador busca fazer da seleção uma técnica com menos falhas possíveis, com comparação e escolha. A escolha de pessoas certas, evita comprometer futuras ações na gestão.


Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de seleção com qualidade, é importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleção possui, como também escolher as que forem mais adequadas às competências que serão avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as etapas de seleção incluíssem: “triagem, análise do perfil de competência, avaliação dos candidatos, decisão final, verificação das referências, exame médico, feedback aos participantes e avaliação da seleção”. Entretanto, o tempo curto para realização dos processos, contribui para não serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores.


Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decisões que o selecionador deve tomar é escolher as técnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilização. As técnicas que mais se destacam em processo de seleção de pessoal são as dinâmicas de grupo e a entrevista (FAISSAL et al, 2009).


De acordo Chiavenato (2005), além das dinâmicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes psicológicos e projetivos como técnicas importantes para serem usadas no processo de seleção de pessoal.


Essas técnicas de seleção possuem, como finalidade, colher informações sobre o candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma decisão mais adequada sobre a escolha dos candidatos (FAISSAL, 2009). Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos escolhidos para a avaliação, para o responsável pelo processo finalizar sua análise do candidato com o perfil mais apropriado às necessidades da empresa, naquele momento (FAISSAL, 2009).   


A técnica mais utilizada nos processos de seleção de acordo Rodrigues e Alves (2007) é a entrevista, sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a atenção dos ouvintes com perguntas, para descobrir informações que sirvam para inserção do candidato na vaga. É durante a entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experiências e defender seu ponto de vista.


Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais apropriada no processo. A entrevista de seleção pode ser estruturada e não estruturada. No caso da entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar o perfil técnico do candidato com perguntas dirigidas em sequência: “bate-papo, introdução, experiência de trabalho, formação escolar, atividades e interesses, descrição do cargo, perguntas do candidato e encerramento”.  Essa entrevista é formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se expressar (SORIO, 2006).


Em contrapartida, as entrevistas não estruturadas proporcionam a elaboração de perguntas de acordo com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista não estruturada oportunidade para falar sobre suas experiências sem seguir uma sequência estabelecida pelo selecionador (FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenário onde a avaliação torna-se menos objetiva.


Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador  entre entrevistas estruturadas ou não estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em técnicas, visando conhecer habilidades técnicas dos entrevistados, como experiências anteriores e cursos; perguntas psicológicas para conhecer a subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relação interpessoal; perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poderá assumir em determinadas situações e perguntas comportamentais, que avaliam competências do candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informações que sirvam para alcançar o sucesso na escolha de profissionais.


Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos candidatos, analisando aspectos pessoais como também seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela torna-se o momento indicado para observar comportamentos, permitindo investigar de forma mais precisa competências dos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das organizações.


3 Competências
Ao analisar a utilização do termo competência no senso comum, pode-se verificar sua associação com pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo não está associado às características individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social (FLEURY; FLEURY, 2004). 


Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a temática da competência começou a surgir no âmbito das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A partir daí, o modelo de gestão por competência vem sendo inserido nas organizações para atender seus objetivos, relacionados a dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo e enfrentar imprevistos.


Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforçando que com a presença de um mercado dinâmico, as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os serviços prestados.     


Para dar conta de toda esta concorrência, as empresa devem possuir um conjunto de competências essenciais como requisitos para diferenciá-la das demais, perante o mercado e clientes. Para Faissal, et al (2009), estas competências fazem parte da estrutura fixa  da empresa, mas pode acontecer também de ser necessário criá-las ou refazê-las, em virtude do dinamismo que ocorre nas necessidades dos clientes.


Neste processo cabe aos gestores formular estratégias que auxiliem a organização a se manter competitiva, e que por sua vez determinarão as competências organizacionais necessárias para alcançar os objetivos da organização. Estes objetivos serão atingidos através das competências humanas, que são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, as competências humanas estão imbricadas às competências organizacionais, visto que pressupõem uma integração de sua aplicação em prol de alcançar resultados esperados com base na estratégia prevista (FAISSAL et al., 2009; DUTRA, 2004).


Por essa razão, às pessoas são atribuídas responsabilidades para colocar em prática o patrimônio de conhecimento da organização, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um ambiente que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitirá obter maior proveito dos recursos disponíveis (FAISSAL et al, 2009). Para Dutra (2004), existe uma troca de competências na relação que se estabelece entre as pessoas e as organizações, em que as organizações transferem os conhecimentos que lhes trazem vantagem competitiva para as pessoas, as quais, através de suas competências individuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valor à organização e lhe permitir concorrer no mercado.


Nesta visão, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competência como um “saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. 
Na visão de Neri e cols. (2005), a concorrência, faz com que as organizações deixem de lado o antigo modelo de seleção utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar técnicas novas para acompanhar as exigências das empresas. Para alcançar o sucesso do negócio, os selecionadores também passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e motivação do candidato. Para Cristina (2009), a observação destes fatores tem como finalidade averiguar como a pessoa afetará a organização, positivamente e negativamente.


Por isso, a participação do requisitante na abertura de uma vaga é importante para definir procedimentos a serem analisados na seleção, atrelados com a capacidade organizacional e individual da pessoa (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).


Leme (2008) possui uma visão sobre competência que leva em conta a importância, tanto do perfil técnico como comportamental do candidato.  Para o autor é muito mais fácil capacitar e treinar um profissional para obter competência técnica do que competência comportamental, que precisa ser desenvolvida e demanda mais tempo. Portanto, quando o assunto é competência, envolve uma ação estratégica de Gestão de Pessoas e de desempenho organizacional.


É importante destacar, que cada empresa possui um processo de definição das competências. Para que essa definição seja realizada, deve-se primeiramente desdobrar seus aspectos culturais e estratégicos, presentes na missão, em estratégias competitivas e nos objetivos estratégicos. A partir daí são definidos aspectos organizacionais da empresa, que são  considerados os elementos críticos, por conta da sua vocação. Nesta etapa, são estabelecidas as competências organizacionais que aliadas às competências individuais  configuram as qualidades humanas necessárias para que a empresa atinja os seus objetivos estratégicos (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2004).  


Pode-se perceber a importância que as competências exercem para as organizações e pessoas. No processo de seleção são analisados características e conhecimentos apresentados por uma pessoa, como também aspectos pessoais, atitudes, valores e formação do indivíduo. Assim, antigos padrões de entrevistas estão sendo descartados pela adoção de um modelo que seja rápido, eficiente e que, através de situações vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho (FAISSAL, 2009).


4 Entrevista por Competência


Para se entender o que busca a entrevista por competência, cabe definir este conceito que para Lévy-Leboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos. As competências são constituídas por três elementos:


Conhecimento: conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de trabalho.
Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas na prática.
Atitude: conjunto de atitudes agregadas à ação cotidiana. Quanto mais adequado ao contexto, maior o nível de influência no ambiente de trabalho.
De acordo com Araújo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos dos selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista de competências que deve ser mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparação é importante, partindo da preparação da entrevista, alinhando o local, horário e material para a condução do processo que envolve introdução, coleta de informações pessoais e profissionais, informações baseadas no perfil de competências e fechamento.


Para minimizar erros em processo de seleção de pessoal, o modelo de medidor de competência é interessante porque possibilita observar indicadores, através de perguntas comportamentais com foco em competências. Os dados obtidos através das respostas dos candidatos servem também para avaliar se o contexto de suas ações verbalizadas denota resultado condizente para o candidato integrar a equipe- (RABAGLIO, 2001).


Não existe uma lista de indicadores pré-definidos para ser observada no processo de seleção, porque existem diferentes necessidades de competências para cada empresa. Por isso, essa metodologia busca identificar os comportamentos específicos a cada contexto (LEME, 2008).


Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco é a situação que propiciou a sua ação e os detalhes da sua implementação. Assim, a entrevista por competência é uma técnica que serve para escutar situações vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou não o perfil desejado para exercer determinadas funções. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir alcançar seus objetivos; é necessário que seja dotado de competências para saber perguntar, ouvir e analisar as respostas dos candidatos.


Quando o selecionador utiliza a técnica de entrevista por competência, ele investiga o comportamento do candidato, buscando coletar informações do contexto compreensível que aconteceu sua ação, bem como detalhes dessa ação e o resultado alcançado pela ação (CAR).   O CAR é avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo relatem situações que vivenciaram em experiências anteriores (RABAGLIO, 2001).


Além da entrevista, os jogos têm por foco analisar o comportamento do candidato e suas competências relacionadas à motivação, liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos é possível observar papéis desempenhados pelos candidatos, revelando comportamentos muitas vezes omitidos por inibição ou por receio.


Segundo Dutra (2004), devem ser definidos aspectos que permita que o processo aconteça com objetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informações técnicas e comportamentais. Neste sentido, é importante fornecer informações sobre condições de trabalho e condições contratuais. A partir daí, na entrevista, pode-se observar também fatores relacionados à entrega e interesse desse candidato em ser inserido na empresa. Para o autor, o aspecto relacionado a entregas das pessoas na organização contribui para contratar candidatos que realmente possam atender às necessidades da organização, realizando atividades com as quais possuam afinidade, motivação e que sintam satisfação em fazer parte da empresa que trabalham. Já Faissal et al ( 2009), cita que a entrega é também um aspecto importante, porque pressupõe que o profissional escolhido ficará na organização e contribuirá um bom período, evitando índice de rotatividade. 


5 Resultados e Discussões
Por meio das informações coletadas em campo, foram realizadas análise das respostas de profissionais de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importância da entrevista comportamental para investigar as competências comportamentais dos candidatos no processo de seleção. Para uma melhor visualização dos resultados foi priorizada uma tabela com conteúdos que estão ilustrados abaixo. Desta maneira, é possível identificar os dados encontrados junto aos entrevistados e estabelecer uma melhor correlação com os achados teóricos autorizados pelos profissionais para fins de pesquisa.

TABELA 1Descritivo demográfico dos psicólogos entrevistados

Codificação
Sexo
Idade
Local deTrabalho
CargoOcupadoTempo de atuação naProfissão
P1Feminino28—Assistente de RH1 ano
P2Feminino25AdeccoConsultora de RH PL2 anos
P3Feminino31MxAnalista de RH9 anos
P4Masculino33—Assistente de RH7 anos
P5Feminino40Ok TechnologyAssessora de RH12 anos
Fonte: Dados da pesquisa (2011)As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competência, técnicas utilizadas nos processos de seleção por competências, percepção em relação às dificuldades e benefícios encontrados, como também a importância do psicólogo na utilização dessa técnica.


5.1 Conceito de competência


Segundo, Rocha; Corrêa (2008), o conceito de competência refere-se aos indivíduos que são dotados de aspectos relacionados a conhecimento, habilidade e atitudes que se concretizam no seu desempenho, que passa então a ser reconhecido pela comunidade que integra. (VIEIRA, 2005).


Dentre os cinco entrevistados, três mostraram domínio do conceito de competência em consonância com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais é composta (conhecimento, habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilização das competências (sucesso no trabalho realizado, reconhecimento, valorização e empregabilidade). Um dos entrevistados de certo modo, reproduziu o senso comum, atrelando competência à iniciativa.  De acordo Fleury e Fleury (2004), o conceito de competência é: “um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentado na inteligência e na personalidade das pessoas”. Para a autora o conceito de competência está vinculado a um saber agir responsável que agrega valor econômico à organização e valor social a uma pessoa, portanto convergente aos achados desta pesquisa, conforme expressam abaixo:


Competência está envolvida com aptidões que o candidato deve possui, para demonstrar sua capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso.  (P1).


Para mim, competência é quando uma pessoa tem iniciativa para realizar atividades, sabendo o que está fazendo, produzindo resultados positivos. Essa pessoa sim possui conhecimentos, habilidades e atitudes.  (P2).


Falar sobre competência é falar sobre a capacidade que o indivíduo possui para assumir iniciativa, ir além das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situações no trabalho, com responsabilidade e habilidade nas ações, podendo ser reconhecido por isso (P3).


Considero a competência como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto que são um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes, sendo características para fazer o profissional conquistar sua empregabilidade, como também ser valorizado pela organização em que trabalha e por outras empresas (P5).


5.2 Técnicas utilizadas no processo de seleção


Constatou-se que, entre os psicólogos entrevistados, a técnica mais utilizada em seleção de pessoas continua sendo a entrevista tradicional. Entretanto, todos citaram também a entrevista por competência, que atribui maior segurança e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade, permite identificar se o candidato possui o perfil condizente ao cargo proposto. Enfatizaram a necessidade da descrição do cargo baseada em competências e do mapeamento de competências feito em conjunto com o requisitante, como insumos do processo. Entretanto, um dos entrevistados mencionou o tempo grande de duração, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser selecionado.


Pode-se observar que mesmo a entrevista por competências sendo uma técnica eficaz, muitos profissionais empregam outras técnicas para incorporar mais subsídios ao processo, tais como: dinâmica de grupo e testes.


A entrevista sempre foi à técnica mais utilizada em processo de seleção. Hoje existe um número de profissionais grandes que se adéquam a utilizarem entrevista por competência. Essa técnica tem como critério chegar a uma avaliação segura quanto ao perfil do candidato, buscando encontrar a pessoa certa para desempenhar determinada função. (P1).


Comentar sobre as técnicas nos processos de seleção é citar com mais enfoque a entrevista. A entrevista é a técnica mais utilizada em seleção de pessoal. Porém hoje com mundo do trabalho tão exigente é necessário utilizar de técnicas que sejam rápidas e eficientes. Todas as técnicas possuem sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porém eu utilizo muito a entrevista por competência com outras técnicas como a dinâmica de grupo e testes (P2).


[...] Acredito que entrevista por competência, é a técnica do momento nos processos de seleção. Utilizo essa metodologia, pois me dá recursos para identificar candidatos que possuem o perfil solicitado para atuar na vaga disponível. Porém essa técnica não dá para ser aplicada em todas as vagas, visto requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequência a entrevista baseadas em perguntas técnicas e comportamentais, por ser rápida. (P3).


A técnica mais utilizada nas seleções é a entrevista. Existem dois tipos de entrevistas: estruturadas ou não estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro estabelecido. É necessário que a organização possua as competências desejadas para cada cargo, para que a seleção por competências seja focada no perfil desejado pela organização. Por isso, é essencial que exista uma descrição de cargos baseada em competências. (P4)


Na seleção de pessoal, a entrevista por competência, está sendo muito utilizada, por apresentar eficiência na avaliação dos candidatos, sendo objetiva e baseada no mapeamento e indicadores de competência. Existem varias técnicas comportamentais que servem para avaliar perfis de candidatos, porém avaliar situações vivenciadas pelos candidatos deve ser unificado com outras técnicas de seleção como a dinâmica comportamental, testes e dinâmica de grupo, pois serve para avaliar o candidato buscando tornar o processo de seleção fidedigno. O contexto, ação e resultado é uma técnica como apoio a esse processo (P5).


[...] As técnicas que vão ser utilizadas devem ser escolhidas após um mapeamento do perfil da vaga, que é feito entre o secionador e o requisitante para avaliar comportamentos dos candidatos, baseados em competências (P1.)  


As respostas coincidem com a visão de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a técnica mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, é a oportunidade de conhecer o candidato como também do candidato conhecer a empresa.


Com as exigências das organizações em selecionar pessoas compatíveis e com capacidade de adaptação, pode-se dizer que esse fator contribuiu para o surgimento da técnica de seleção por competências. Esse método de seleção de pessoas tem como base a elaboração da entrevista comportamental, associada a outras técnicas de seleção como jogos, dinâmicas e  outras técnicas com foco em competências (ABREU; FREITA, 2008).


Antunes e cols. (2011) apontam que a utilização das técnicas com base no modelo de seleção por competência serve como direcionamento para avaliar comportamentos técnicos e comportamentais que são mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as respostas apresentadas. 


Com isso, pode-se perceber que as escolhas das técnicas utilizadas no processo de seleção é de extrema importância para avaliar competências bem definidas, sem deixar dúvidas sobre a capacidade e experiência dos candidatos, resultando assim em uma escolha eficaz (RABAGLIO, 2001).     


5.3 Dificuldades encontradas no uso da entrevista por competência


Os profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade está no mapeamento de competências que depende do requisitante, com o qual é necessário um bom relacionamento para obtenção das informações. Um dos entrevistados enfatizou a própria competência do entrevistador como um fator crítico, enquanto que um dos entrevistados não encontra obstáculos, fato que atribui à clareza do instrumento:


A maior dificuldade encontrada na utilização dessa técnica vem a partir da montagem de perfil por competências com indicadores errado. A montagem do perfil correto depende do requisitante da abertura da vaga, onde muitas vezes não revela com clareza suas necessidades e a competência necessária que candidato deve possuir para ocupar o cargo (P1).


Não vejo dificuldades nessa técnica, acredito na validade dessa ferramenta e a utilização da mesma é realizada de maneira tão clara, com fácil entendimento que sempre me auxiliou na escolha de um bom profissional (P2).


Como dificuldade, acredito que não ocorre na averiguação de informações dos candidatos, mas sim do entrevistador, caso não possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um processo defeituoso, por conta de informações serem ocultadas de forma subjetiva (P3).


Penso que a maior dificuldade é a falta de conhecimento das técnicas e falta de habilidade em utilizá-las pelos próprios profissionais que conduzem o processo de seleção por competências, formulando perguntas erradas. (P5).


Fleury e Fleury (2004) já haviam alertado que o uso incorreto dessa técnica é o que faz muitas empresas desistirem em aplicá-la em processos de seleção, devido à falta de experiência do entrevistador no uso do instrumento.


Um dos participantes aborda a questão do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa com a opinião de Antunes (2011), quando aborda que o tempo é muitas vezes uma dificuldade na entrevista por competência, porque requer do selecionador uma atenção detalhada sobre comportamentos dos candidatos. Como vivemos em um mundo dinâmico, muitas vagas são de emergêcia e essa técnica pode não ser possível numa seleção rápida e imediata para sanar as necessidades da empresa, conforme expressa:


[...] O tempo reduzido é um dos fatores que dificultam o uso da técnica de entrevista, visto que as empresas não disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamente competências e tem necessidade que as vagas sejam preenchidas com rapidez. (P4)


Comparando os dados coletados com a pesquisa de Abreu; Freitas (2009) pode-se observar de forma diversa, que achados não revelaram dificuldades em relação ao uso da técnica, enquanto que os resultados obtidos nessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficiência na elaboração de perguntas para a entrevista comportamental, o tempo e a parceria com os gestores. Contudo, verificou-se que estes obstáculos não impedem a utilização da  entrevista por competência pelos profissionais entrevistados.


5.4 Benefícios encontrados no uso da entrevista por competência


Para os psicólogos pesquisados, a entrevista tem como benefício identificar habilidades que o candidato possui e como essas habilidades poderão ser agregadas nas organizações. Também como vantagens da técnica foram indicados os seguintes elementos: redução de custos, tanto com treinamento como com novas contratações, por meio de maior acerto nas admissões, argumento forte em favor da entrevista por competência; possibilidade de prognosticar o comportamento futuro do candidato e a adaptabilidade ao cargo; informação do desempenho verdadeiro do candidato (sem mentiras) quando menciona situações reais vivenciadas, conforme exemplificado pelos participantes abaixo:


O processo é mais eficaz e mais contextualizado às demandas reais da organização no que se refere à mão-de-obra (P1).


Trabalhar com entrevista de competência proporciona ao entrevistador investigar repertório comportamental do entrevistado, causando redução de custos, pois o procedimento demonstra uma probabilidade maior de acertar em escolhas de candidatos certo, evitando custos com novas contratações e treinamentos (P2).


Essas técnicas só enriquecem o processo, podendo realizar seleção com maior segurança, coletando exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber como foi seu comportamento em relação ao contexto, ação e resultado. Todas essas informações são dadas com base em perguntas que servem como dicas para seu comportamento no futuro (P3).


Existem vários benefícios quando essa técnica é utilizada, dentre eles posso citar que ela serve para checar a maneira como a profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, e se terá facilidade de se adequar ao cargo e ao ambiente de trabalho (P4). 


Para mim, o maior benefício é saber posso identificar habilidades no candidato, até mais do que esperava, com objetividade e analisando situações vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o candidato não minta, pois deve citar um fato que realmente aconteceu (P5).


Rabaglio (2001), também confirma a importância da entrevista por competência ao proporcionar diversas vantagens para as organizações, revelando se o candidato apresenta facilidade para se adaptar à organização e a atividade a ser desempenhada como também garante uma contratação de sucesso e evita prejuízos com contratações equivocadas. 


Antunes e cols. (2011) corroboram as respostas obtidas, ao apresentar os vários  benefícios que a entrevista por competência proporciona, tanto para as organizações como para o candidato selecionado. Todavia, enfatiza a identificação de outras habilidades, além das esperadas, que não foi relatado pelos psicólogos entrevistados.


As respostas demonstraram a validade da entrevista por competência para os profissionais entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa técnica, os benefícios relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para detecção e análise de perfil dos candidatos em processos seletivos.


5.5 Importância do Psicólogo Organizacional na utilização dessa técnica


Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), é necessária uma maior preocupação por parte do psicólogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa técnica exige uma concentração por parte do profissional em coletar dados através da escuta e avaliação de comportamentos. Os psicólogos entrevistados afirmam que:


Para mim é importante que o profissional que aplique essa técnica tenha uma preparação para lidar com suas impressões sobre o outro, visto que essa técnica de entrevista por competência parece com um psicodiagnóstico, por isso o psicólogo é importante para avaliar a partir da escuta, que é uma ferramenta importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleção de pessoal por competência acredito que não é muito diferente, pois só podemos conhecer o candidato se ele expor situações através de comportamentos verbais ou não verbais, e assim realizar o encaminhamento do perfil mais adequado para as organizações (P1). 


As organizações buscam perfil que sirva para colaborar com o crescimento das organizações, para escolher o melhor perfil profissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos cargos e ter características básicas do perfil da vaga. O psicólogo é o melhor profissional para analisar comportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadêmico serve para escolher o candidato baseado CHA- conhecimento, habilidade e atitude (P2).


Essa técnica é de fácil utilização, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porém acredito que o psicólogo, possui uma percepção mais trabalhada para lidar com máscaras apresentadas no processo de seleção e lidar com comportamentos verbais e não verbais dos candidatos em processo de seleção (P3).


A condução de um processo de seleção por um psicólogo traz ao processo um olhar e uma escuta diferenciada, independente se for um processo de seleção por competências ou não. De qualquer forma, penso que é fundamental refletir sobre o papel do psicólogo nas organizações de forma mais ampla. (P4)


Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), é de suma importância que o selecionador tenha habilidade para utilizar essa técnica de maneira eficaz, buscando minimizar erros nos processos de seleção. As informações verificadas relacionam o diferencial do psicólogo em processos de seleção em relação aos outros profissionais. Para os pesquisados o psicólogo possui habilidades necessárias para conduzir técnicas comportamentais associando sua utilização ao modelo clínico, tendo a escuta como um instrumento essencial para analisar comportamentos. Com base nessas informações, a empresa investe na condução de processo realizado por psicólogos, acreditando na capacidade que eles possuem em analisar comportamentos individuais, utilizando técnica de entrevista por competência para averiguar máscaras e sinceridade do entrevistado em relação à entrega nos processos. 


6 Considerações Finais
Essa pesquisa teve como objetivo analisar os benefícios e dificuldades envolvidas no uso da entrevista por competências por psicólogos organizacionais em processos de seleção de pessoal.


É visível na teoria estudada a importância que as organizações atribuem à identificação de candidatos com competências capazes de adicionar valor ao negócio. Porém, é importante não somente analisar aspectos favoráveis à empresa com a utilização dessa técnica, mas também refletir sobre a importância dos e para os candidatos no processo, fato que não foi mencionado por nenhum entrevistado. Neste sentido, parece um processo unilateral, em que apenas a empresa se propõe a buscar identificar as competências, visto que nenhum entrevistado comentou acerca da disposição do candidato em doar suas competências à organização, ou que o processo também serviria para o candidato perceber seus pontos fortes.


Verificou-se que os psicólogos defendem o uso do instrumento por profissionais da área que teriam uma escuta e capacidade de análise diferenciada em função da formação, entretanto alguns dos principais autores que discutem o tema não são psicólogos como Maria Tereza Fleury e Rogério Leme.


Acredita-se, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psicólogos produz benefícios, relacionados à redução de curtos e possibilidade identificar no candidato competências assertivas que correspondem ao que a empresa busca.  Através de uma entrevista estruturada, em que se investiga a partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes e competências, esta técnica se torna um diferencial no processo seletivo.


De acordo com os dados levantados, foi verificada a importância que a entrevista por competência pode causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam a demissão de funcionários que não estão no perfil desejado pela empresa. Beneficia também ao empregador pelo fato de evitar o retrabalho, principalmente em relação aos cargos estratégicos.


A técnica de entrevista comportamental é importante por analisar o contexto, ação e resultados que os candidatos emitem em relação ao seu contexto de vida, suas experiências profissionais e as suas habilidades.  Um fator que possibilita a eficácia do processo é a entrega do candidato no processo de seleção, motivado pelo interesse da vaga, como também a necessidade de adaptar-se aos novos modelos empresariais.


Apesar dos benefícios concedidos pela técnica, dados mostram que a entrevista por competência demanda do psicólogo um tempo muito grande em sua utilização, e pelo fato de não dispor desse tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicar-se a este processo. Percebeu-se também que a falta de conhecimento técnico pode causar a utilização da técnica de maneira errônea, com o que dificultaria ou impediria a obtenção de respostas significantes para a coleta das competências dos candidatos, o que não parece ser o caso dos entrevistados que parecem conhecer bem sobre o tema.


Cabe ao selecionador buscar conhecimentos através de cursos e especializações que lhes proporcione conhecimento teórico suficiente para que sua prática seja ética e de acordo com o que se propõe.


Ao psicólogo, que busca comportamentos técnicos e competências individuais em seus processos seletivos, é colocada a responsabilidade de realizar entrevistas por competências que atendam a fidedignidade da técnica de acordo com o mapeamento dessas competências exigidas pelo solicitante da vaga e dentro dos preceitos éticos estabelecidos para a atuação do profissional da área.
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