GESTÃO DE PESSOAS
Autor: fixarh | Publicado: 2011-07-24T14:02:00-07:00

Processos; Gest&#227;o de Pessoas; Motiva&#231;&#227;o.A &#225;rea de Recursos Humanos est&#225; associada &#224; &#225;rea que administra a  for&#231;a de trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de  uma empresa tem que ser respons&#225;vel por toda a infra-estrutura  oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua fun&#231;&#227;o.  Desde a sua contrata&#231;&#227;o, treinamento e monitoramento.O principal ativo de uma empresa sem duvidas &#233; a sua for&#231;a de  trabalho. &#201; necess&#225;ria uma boa Gest&#227;o de Pessoas para que os  colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para  alcan&#231;ar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os  colaboradores esperam receber sal&#225;rios justos com sua fun&#231;&#227;o e  benef&#237;cios que o fa&#231;am realizar cada vez melhor suas tarefas  estabelecidas.2 PROCESSOS DE GEST&#195;O DE PESSOASDe acordo com Universia (2005), as quest&#245;es sobre gest&#227;o de pessoas  s&#227;o extremamente importantes. O fato de toda a organiza&#231;&#227;o estar  baseada em pessoas mostra o quanto &#233; importante &#224; &#225;rea de recursos  humanos. S&#227;o as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem  produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total  maneira no desempenho geral da organiza&#231;&#227;o. O grande desafio das  empresas de hoje &#233; administrar bem seus recursos humanos, pois s&#227;o as  pessoas que obt&#233;m e mant&#234;m vantagens competitivas, &#233; preciso saber  como selecionar e desenvolver l&#237;deres, como atender melhor os  clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos  de m&#227;o de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos  empregados.Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagn&#243;stico  sobre gest&#227;o de pessoas na organiza&#231;&#227;o. Um levantamento das condi&#231;&#245;es  organizacionais que s&#227;o enfrentadas; planejar os objetivos na &#225;rea de  gest&#227;o de pessoas juntamente com os objetivos da organiza&#231;&#227;o; avaliar  os resultados constantemente. O processo de gest&#227;o de pessoas envolve:  Processo de Provis&#227;o, Processo de Aplica&#231;&#227;o, Processo de Manuten&#231;&#227;o,  Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitora&#231;&#227;o. Que ser&#227;o  estudados mais afundo no decorrer no artigo.3 PROVIS&#195;O ? PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOASPara Fae (2007), o recrutamento visa atrair v&#225;rios candidatos para  determinadas vagas disponibilizadas pela organiza&#231;&#227;o, dentre os quais  ser&#227;o selecionados os participantes para a futura sele&#231;&#227;o. Esse  recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tend&#234;ncias  como o e-recruting.3.1 RECRUTAMENTO INTERNOAinda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promo&#231;&#227;o ou  transfer&#234;ncia dos pr&#243;prios funcion&#225;rios da organiza&#231;&#227;o, e apresenta  uma s&#233;rie de vantagens, como o fato da pessoa j&#225; estar familiarizada  com a empresa, informa&#231;&#245;es mais precisas sobre o candidato e uma  melhora na moral do funcion&#225;rio. Mas pode apresentar tamb&#233;m algumas  desvantagens como um novo treinamento, a promo&#231;&#227;o pode gerar  ressentimentos por parte dos outros funcion&#225;rios e a redu&#231;&#227;o da  inova&#231;&#227;o no trabalho.3.2 RECRUTAMENTO EXTERNOEsse tipo de recrutamento &#233; iniciado por interm&#233;dio de an&#250;ncios,  ag&#234;ncias de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que  a pessoa, em toda a sua complexidade, &#233; principal recurso do processo  de sele&#231;&#227;o. Portanto a empresa estar&#225; admitindo toda a sua historia e  sua carga emocional, e n&#227;o apenas um mero funcion&#225;rio. Dessa forma a  vida pessoal deve ser considerada na hora da sele&#231;&#227;o. O processo  seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha  caracter&#237;sticas para a futura vaga oferecida pela organiza&#231;&#227;o e que  possam se tornar colaboradores satisfat&#243;rios.Para Gestaoerh (2007), depois da elimina&#231;&#227;o de alguns curr&#237;culos, o  selecionador ter&#225; um enorme esfor&#231;o para n&#227;o deixar se influenciar. As  informa&#231;&#245;es dos curr&#237;culos ser&#227;o verificadas ap&#243;s uma s&#233;rie de testes  e entrevistas principalmente as informa&#231;&#245;es sobre idiomas. Nessa hora  vale muito a intui&#231;&#227;o sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o  entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos  humanos das organiza&#231;&#245;es. Provas ou testes de conhecimentos ou de  capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto,  como a fun&#231;&#227;o que poder&#225; exercer. Testes Psicom&#233;tricos: testa a  habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do  desenvolvimento de uma aptid&#227;o ou treinamento. Testes de  Personalidade: analisa tra&#231;os de car&#225;ter e de temperamento.Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo  selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o  processo. Devem ser elaboradas v&#225;rias hip&#243;teses onde o selecionador  deve observar pensar e imaginar e n&#227;o apenas ser um verificador de  dados.3.3 E-RECRUTINGPara Gestaoerh (2007), o e-recruting &#233; a forma das empresas  contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu curr&#237;culo  em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites  das pr&#243;prias empresas onde o candidato envia seu curr&#237;culo. Empresas  como HP ou General Eletric, j&#225; contratam mais de 87% dos funcion&#225;rios  pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos  cargos t&#233;cnicos, de vendas, engenharia, ger&#234;ncia m&#233;dia e estagi&#225;rios.  Os executivos e alta ger&#234;ncia ainda dever passar pelo m&#233;todo  tradicional.4 APLICA&#199;&#195;O ? DESENHO E AN&#193;LISE DOS CARGOS E AVALIA&#199;&#195;O DESEMPENHODe acordo com Tegon (2007), cargo &#233; &#224; base da aplica&#231;&#227;o das pessoas  dentro das tarefas da organiza&#231;&#227;o. O cargo &#233; composto de todas as  atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas  fun&#231;&#245;es ela deve ter uma posi&#231;&#227;o definida dentro do desenho da  organiza&#231;&#227;o. Para desenhar quatro condi&#231;&#245;es s&#227;o fundamentais. Conte&#250;do  do Cargo: tarefas e atribui&#231;&#245;es a desempenhar; M&#233;todos e processo de  trabalho: como ser&#227;o realizadas as tarefas; Subordina&#231;&#227;o: a quem se  reporta; Autoridade: quem ir&#225; supervisionar ou dirigir.No campo da Avalia&#231;&#227;o de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo  de avalia&#231;&#227;o tomou for&#231;a a partir dos anos 90 com o aumento da  competitividade. As organiza&#231;&#245;es perceberam a import&#226;ncia de um  ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e  delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores  que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que  tenha compet&#234;ncia interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma  resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa  atingir seus objetivos.A Avalia&#231;&#227;o de Desempenho compara a percep&#231;&#227;o entre o superior  imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percep&#231;&#227;o que o  ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema  de Avalia&#231;&#227;o de Desempenho s&#227;o: propiciar um feedbak objetivo e  cuidadoso; identificar compet&#234;ncias; melhorar a comunica&#231;&#227;o entre as  pessoas; obter informa&#231;&#245;es relevantes para a promo&#231;&#227;o dos empregados;  provocar mudan&#231;as na cultura da empresa; busca da melhoria continua.  As organiza&#231;&#245;es necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com  qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse  motivo necessitam sempre avaliar seu funcion&#225;rios de forma eficaz.5 MANUTEN&#199;&#195;O ? REMUNERA&#199;&#195;O E BENEF&#205;CIOSDe acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remunera&#231;&#227;o &#233;  baseada em cargos, onde o que vale &#233; a atividade desenvolvida pelos  empregados, onde &#233; o &#250;nico par&#226;metro para a defini&#231;&#227;o do sal&#225;rio. Esse  sistema j&#225; &#233; adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas  est&#227;o buscando outras formas de remunera&#231;&#227;o, como o sistema de  compet&#234;ncia que privilegiam profissionais que realizem atividades que  interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das  principais vantagens &#233; que o foco &#233; direcionado para a pessoa e n&#227;o  para os cargos, onde os colaboradores ser&#227;o reconhecidos e o n&#237;vel de  profissionaliza&#231;&#227;o aumenta.Outro modelo &#233; destacado por Fae (2007), o sistema de remunera&#231;&#227;o por  habilidade, onde o que vale &#233; a capacidade do colaborador desempenhar  uma atividade de acordo com os padr&#245;es da empresa. Essa t&#233;cnica &#233;  direcionada a cargos de n&#237;vel operacional, onde as atividades s&#227;o bem  definidas e est&#225;veis. A empresa deve adotar alguns princ&#237;pios para  colocar em pr&#225;tica o sistema de remunera&#231;&#227;o por habilidade, como:  plano de carreira, certifica&#231;&#227;o das habilidades, treinamento e  desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A &#225;rea  de recursos humanos da empresa dever&#225; assumir um papel mais  estrat&#233;gico e menos operacional, colocando a disposi&#231;&#227;o da empresa  cursos de treinamento atualizados. Os funcion&#225;rios com v&#225;rias  habilidades ser&#227;o beneficiados, pois ter&#227;o mais facilidade as mudan&#231;as  no processo produtivo.?O banco sempre tratou o quadro de funcion&#225;rios com muita  transpar&#234;ncia?, &#233; assim que destaca Milton Matsumoto,  diretor-execultivo do Bradesco em mat&#233;ria publicada na revista Voc&#234;  S/A ? Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em  todo o Brasil e todas recebem os mesmos benef&#237;cios assim como os  treinamentos. O plano de sa&#250;de e o vale alimenta&#231;&#227;o tamb&#233;m s&#227;o iguais  para quem trabalha em S&#227;o Paulo ou no interior no Par&#225;. 72% dos  funcion&#225;rios t&#234;m curso superior completo ou incompleto e 30% tem de  dez a vinte anos de casa. Os funcion&#225;rios mais jovens d&#227;o import&#226;ncia  ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais  com a empresa.6 DESENVOLVIMENTO ? TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPara Internativa (2007), as organiza&#231;&#245;es do s&#233;culo 21 se distinguir&#227;o  pelos recursos humanos. As pessoas dever&#227;o estar preparadas e  treinadas para as freq&#252;entes mudan&#231;as que acontecem. Podemos definir  que treinamento &#233; o preparo da pessoa para o cargo que ir&#225; exercer na  organiza&#231;&#227;o e &#233; imediato, j&#225; o desenvolvimento prepara o colaborador  para a sua vida e para o futuro.Internativa (2007) ainda destaca que essa &#225;rea &#233; estrat&#233;gica para a  empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organiza&#231;&#227;o. J&#225; que os  colaboradores t&#234;m que estar prontos para competir no mercado,  desenvolver compet&#234;ncias e propagar os valores e miss&#227;o da empresa em  que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento  s&#227;o: preparar as pessoas para executar tarefas; mudan&#231;as de atitudes  dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir  informa&#231;&#227;o e conceitos; aumentar a produ&#231;&#227;o; diminuir o retrabalho e  principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.Conhecimento &#233; poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e  disseminado por toda a empresa. Quanto mais informa&#231;&#227;o &#233; repassada  para a empresa, mais retorno o colaborador ter&#225;. Isso cabe ao  treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa  produzir esse bem.7 MONITORA&#199;&#195;OSegundo Rits (2007), ?a monitora&#231;&#227;o se caracteriza cada vez mais por  desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista  que os profissionais devem manter com a organiza&#231;&#227;o e seus p&#250;blicos  uma atitude de coopera&#231;&#227;o e engajamento na miss&#227;o?. A empresa dever&#225;  manter um banco de dados com informa&#231;&#245;es atualizadas sobre seus  colaboradores. Tamb&#233;m dever&#225; ter regras definidas para a demiss&#227;o de  um profissional. Tamb&#233;m dever&#225; ter um controle em rela&#231;&#227;o a objetivos  e tarefas executadas pelos funcion&#225;rios como tamb&#233;m um r&#237;gido controle  de freq&#252;&#234;ncia dos empregados.8 COMO MOTIVAR OS FUNCION&#193;RIOS.Da acordo com Caliper (2007), &#233; preciso identificar as necessidades de  seus colaboradores para n&#227;o perder tempo nem dinheiro. Usaremos o  exemplo da Pir&#226;mide de Maslow, para descrever as necessidades dos  funcion&#225;rios.Necessidades Biol&#243;gicas e Fisiol&#243;gicas: as empresas devem oferecer  sal&#225;rios justos, hor&#225;rios adequados e intervalo de descanso.Necessidades de Seguran&#231;a: a empresa precisa mostrar aos funcion&#225;rios  que est&#225; dentro das normas de seguran&#231;a do trabalho, oferecer como  beneficio o seguro de vida, planos de sa&#250;de e aposentadoria.Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho  em grupo e das rela&#231;&#245;es interpessoais, por meios de projetos em grupos  e palestras.Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esfor&#231;o do  colaborador, por meio de elogios, promo&#231;&#245;es, premia&#231;&#245;es (n&#227;o  necessariamente da ordem financeira).Necessidades de Auto-Realiza&#231;&#227;o: usar as id&#233;ias dos funcion&#225;rios,  fazer com que eles participem das tomadas de decis&#245;es relacionadas ao  seu trabalho, cursos de atualiza&#231;&#227;o e oportunidades desafiadoras.9 CONCLUS&#195;OO mundo corporativo de hoje est&#225; mudando a cada minuto, processos de  moderniza&#231;&#227;o tecnol&#243;gica, privatiza&#231;&#245;es, pol&#237;tica econ&#244;mica e fiscal,  e reestruturar&#227;o produtiva. Nossa sociedade est&#225; cada vez mais baseada  na informa&#231;&#227;o, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os  gestores precis&#227;o estar atentos a qualquer mudan&#231;a, participando  ativamente dos processos na empresa. &#201; necess&#225;rio o uso de novas  ferramentas para ajud&#225;-los a gerir melhor sua m&#227;o de obra. Processos  como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na  contrata&#231;&#227;o de novos funcion&#225;rios. &#201; preciso tamb&#233;m o uso de t&#233;cnicas  adequadas para o monitoramento das atividades dos funcion&#225;rios, pois  s&#227;o eles que realmente fazem as ?grandes? empresas de destacarem das  demais.10 REFER&#202;NCIASCALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Dispon&#237;vel em: &lt;  http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm&gt; Acesso em: 08  nov. 2007.FAE. Gest&#227;o de Pessoas. Dispon&#237;vel em: &lt;  http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf&gt; Acesso em: 04  nov. 2007.GESTAOERH. 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