Feedback ou Futureback?
Autor: valeria | Publicado: 2011-07-24T14:20:00-07:00



Feedback é um tema mais que debatido nas organizações.Tradicionalmente falando, trata-se de uma ferramenta de gestão com objetivo de desenvolvimento de pessoas e equipes. É &nbsp;toda orientação dada com propósito de " corrigir" &nbsp;o desempenho, uma conduta ou alguma atividade executada por ela com objetivo de reorientar para que ela faça de uma outra forma mais efetiva.&nbsp;Classicamente falando todos nós precisamos saber onde estamos errando e também receber um incentivo quando acertamos. O primeiro deve ser dado individualmente e o segundo em público.
O Feedback também é baseado em fatos passados ou que acabaram de ocorrer.&nbsp;Quanto à técnica: o feedback deve ser aplicável, específico, objetivo, oportuno, direto e neutro, isto é sem juízo de valor. E só deve ser utilizado quando há condições adequadas no relacionamento líder/liderado, como confiança entre as partes e entre estes e a organização. Todos estes pontos são imprescindíveis para se aplicar feedback. Se você é um lider e usa o feedback para&nbsp;provar que você está certo e deixar o observado na saia justa sem ter como argumentar, está no caminho errado.Cuidado com a mensagem que você está passando, ela pode não estar congruente com a proposta do feedback. O feedback é melhor quando Imediato ou quando o comportamento acabou de ocorrer. Ex: Diga, acabei de perceber....., pude presenciar.....foi a segunda vez hoje que participei....., porém cuidado para não parecer uma perseguição desnecessária, afinal, o objetivo não é pegar no pé!!! e sim ajudar o seu colaborador a melhorar. Sem dúvida,vale a máxima " Contra fatos não há argumentos" porém não faça papel de um JUIZ implacável que acabou de condenar o réu!!! Isto acontece normalmente quando o Lider aponta o erro mas não mostra o caminho para melhorar. Este tipo de&nbsp;feedback gera no observado uma atitude defensiva além de Impedir a espontaneidade e a iniciativa. Diria que 100% das pessoas não gostam de receber feedback negativo e as mesmas 100% ,adoram receber feedback positivo. Então se pudéssemos escolher apenas um tipo de feedback o ideal seria &nbsp;trabalharmos &nbsp;apenas com &nbsp;EXEMPLOS que realmente precisam ser seguidos e norteiam os valores almejados pela empresa.
Hoje, contudo, a moderna administração nos traz alguns caminhos que se aproximam mais da Evolução do Comportamento humano e desenvolvimento da consciência, revelando tendências ligadas ao auto-conhecimento e avaliação por competências. Também vivemos uma cultura transformacional onde o novo líder &nbsp;inserido no conceito de sustentabilidade deve pensar nas oportunidades do futuro. Por isso, um novo conceito é o Futureback ou Feedforward,&nbsp;um feedback direcionado para o futuro e para as mudanças necessária para que os colaboradores atinjam melhores resultados. &nbsp;O Futureback permite uma troca mais produtiva e inspiradora entre líder e liderado porque não está focada em erros mas em acertos e oportunidades. Há co-autoria no projeto a ser construído e o relacionamento está baseado na parceria. O Futureback ou Feedforward são idéias e sugestões de práticas e mudanças de comportamento que podemos implementar para melhorar nosso desempenho.O&nbsp;reflexo está numa maior aceitação e maior compromisso com a Mudança. A visualização&nbsp;de como queremos que as coisas aconteçam para nós é o primeiro passo para seguirmos em busca de um futuro promissor.&nbsp;Traduzindo para um conceito claro onde a idéia principal é trazer a baila uma discussão sobre o futuro e de quanto, como, onde e quando queremos chegar. De quebra trabalhar para "fazer o próprio&nbsp;destino". Outro objetivo está em estabelecer as competências técnicas e pessoais, aquelas que são fundamentais para levar o individuo aos resultados esperados. Exemplo: um vendedor com potencial para liderar que pode chegar a ser gerente se forem desenvolvidas as habilidades técnicas de como motivar, como treinar, como avaliar etc.....necessárias para que consiga desempenhar bem seu novo papel. Neste caso também,alguns comportamentos que ele tinha quando vendedor agora deverá dar lugar a outros comportamentos específicos do cargo que estará assumindo em breve como a&nbsp;“capacidade de escutar com profundidade” e “desenvolver a resiliência”.

Aqui mais um termo da moderna administração que vale a pena rever seu conceito. Entendemos resiliência como “a resistência do individuo face às adversidades, não somente guiada por uma resistência física, mas pela visão positiva de reconstruir sua vida, a despeito de um entorno negativo, do estresse, das condições sociais que influenciam negativamente para seu retorno à vida. Assim, um dos fatores de resiliência é a capacidade do individuo de garantir sua integridade, mesmo nos momentos mais críticos.” Definição tirada do site&nbsp;administradores.com.br, da coluna de Bruno Gasparin.Definidos os dois comportamentos vamos à próxima etapa que é identificar oportunidades onde o profissional possa treinar estas competências no dia-a-dia.O líder trabalha com sessões tanto &nbsp;particulares com em Grupo onde o objetivo principal é fazer o indivíduo enxergar seu desenvolvimento pessoal e profissional. Neste princípio ressaltamos o aspecto da evolução do pensamento e por conseguinte do comportamento e de se adquirirem habilidades técnicas que refletirão no desempenho profissional. Estas mudanças serão fundamentadas para que o desenvolvimento seja satisfatório.&nbsp;
A Diferença está no FOCO! Deixamos de nos preocupar com os erros para &nbsp;focar nos acertos e oportunidades! &nbsp;Também deixamos de nos preocupar com o passado e passamos a questionar o que podemos fazer no presente que nos levará onde queremos chegar. Quais as ações e práticas adequadas ao desenvolvimento daquele indivíduo? &nbsp;E quais as competências e habilidades que deveremos desenvolver?
&nbsp;Dentro desta premissa vamos propor o seguinte exercício: O Líder faz uma entrevista com o subordinado e levanta as seguintes questões para seu FUTUREBACK. Faz uma projeção do comportamento ideal que se quer atingir no futuro, onde a mudança começa no exato momento em que o Líder e Subordinado criam um PACTO de mudança. Os exemplos negativos do passado não estão mais em pauta agora. O que se quer parte de uma projeção a respeito do comportamento ideal sempre alinhando as expectativas entre empresa e colaborador. O Líder assume o papel de facilitador e direciona a conversa para o objetivo principal. O passo a passo a seguir dará uma idéia do exercício:



Escolha uma mudança de comportamento e ou habilidade técnica que faça diferença positiva na vida do colaborador com reflexos em seu desempenho.
Descreva claramente este comportamento/habilidade e como ele irá impactar no dia a dia entre os colegas e o gestor.
Peça sugestões de como poderia fazer para que esta mudança ocorresse na prática a partir de agora.
Ouça as sugestões e tome notas sem fazer comentários ou julgamentos
Pergunte quanto ele gostaria que essa mudança se tornasse real e mostre os desafios pessoais de ambos para fazê-la acontecer.
Pergunte quanto tempo considera apropriado para que esta mudança ocorra e estabeleça um prazo.
Ofereça o Futureback – Acrescente pelo menos duas sugestões destinadas a ajudar na mudança.
Revelar que foi um Prazer contribuir para que a mudança possa se realizar conforme planejado.
Comprometa-se a acompanhar o colaborador e de se oferecer para voltar e revisar todos os pontos acordados entre vocês dois caso necessite.
Crie um formulário especifico por escrito onde você e seu colaborador possam firmar este acordo e relatar todos os pontos de melhorias discutidos.
"Vencer no futuro depende de como trabalhamos no presente"