ISONOMIA SALARIAL
Autor: NELSIMAR GONÇALVES | Publicado: 2014-09-09T13:57:00-07:00


ISONOMIA SALARIAL 



ÍNDICE 

1. INTRODUÇÃO

2. ISONOMIA SALARIAL 

2.1. EQUIPARAÇÃO

2.1.1. Paradigma

2.1.2. Jurisprudência

2.2. FUNÇÃO IDÊNTICA

2.3. TRABALHO DE IGUAL VALOR

2.3.1. Descaracterização

2.4. MESMO EMPREGADOR

2.4.1. GRUPO ECONÔMICO

2.5. MESMA LOCALIDADE

2.6. TEMPO DE SERVIÇO

3. EMPREGADO READAPTADO 

4. SALÁRIO NORMATIVO

5. EQUIPARAÇÃO TEMPORÁRIA 

6. SUCESSÃO DE EMPREGADOS 

7. ÔNUS DA PROVA 

7.1. JURISPRUDÊNCIA

8. QUADRO DE CARREIRA 

8.1. HOMOLOGAÇÃO

8.1.1. Administração Pública

8.2. REQUISITOS

9. PRESCRIÇÃO 





1. INTRODUÇÃO

Conheça as regras para equiparação salarial entre empregados 

O salário existe, porque de um lado temos o empregador, que dispõe dos meios de produção e não possui o conhecimento necessário para a produção de certo bem, mas que necessita da mão-de-obra especializada para operar os meios de produção. Do outro lado, o empregado que, não detém os meios de produção, mas que precisa vender sua força de trabalho ao empregador. Assim, surgiu a relação de emprego.

Deste modo, para que não exista discriminação no local de trabalho, seja por função, sexo, idade, raça e cor, o legislador instituiu a isonomia salarial, que resulta do princípio constitucional de que todos são iguais perante a lei.

Neste Comentário, estamos analisando os requisitos para aplicação da isonomia salarial. 



2. ISONOMIA SALARIAL 

Pelo princípio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condições de serviço, devem receber o mesmo salário.

O artigo 461 da CLT determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Acabamos de verificar no parágrafo anterior, quais são os requisitos necessários para enquadramento da isonomia salarial.

Assim, vejamos cada um deles separadamente. 



2.1. EQUIPARAÇÃO

A equiparação é o ato pelo qual se coloca em posição de igualdade duas coisas ou dois fatos que se apresentam desiguais, procurando imprimir em coisas diferentes, efeitos jurídicos perfeitamente idênticos, como se fossem coisas realmente do mesmo gênero, espécie e natureza. 



2.1.1. Paradigma

O paradigma é aquele empregado que serve de modelo em caso de pleitear judicialmente a igualdade de salário, ou melhor, é o empregado que exerce a mesma função do equiparando e que, no entanto, recebe salário superior a este, portanto, servirá de “espelho” para pretensão pela equiparação salarial. 



2.1.2. Jurisprudência

A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação salarial pressupõe igualdade absoluta das funções efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança entre as tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma e não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação, para que se aplique o princípio da isonomia salarial. 



2.2. FUNÇÃO IDÊNTICA

Quando se fala em idêntica função, não importa o cargo exercido pelos trabalhadores, ou seja, não importa a anotação aposta em contrato de trabalho ou na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Portanto, função é a atividade que o empregado está executando em determinado momento.

Segundo a Súmula 6 do TST – Tribunal Superior do Trabalho, a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

Assim, a tarefa deve ser exatamente a mesma. Não basta haver semelhança ou equivalência. 



2.3. TRABALHO DE IGUAL VALOR

Serviço igual deve corresponder salário igual, sem distinção do empregador. O empregado deve desenvolver seu trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A igualdade exige a mesma qualidade, perfeição, técnica e quantidade de trabalho.

Quem pede equiparação salarial deve realizar seus trabalhos com produtividade e perfeição técnica análogas as do empregado que recebe o salário mais elevado.

Portanto, o trabalho de igual valor deve corresponder à mesma produção, ou melhor, a quantidade, enquanto a perfeição técnica, quer dizer a mesma qualidade, ou seja, o equiparando deverá produzir na mesma quantidade e com a mesma qualidade que seu paradigma. 



2.3.1. Descaracterização

São pressupostos diferenciadores desse requisito, os atrasos e faltas ao serviço, não tendo o empregado nesta situação como provar a igualdade de trabalho com seu colega que se encontra em situação oposta.

Segundo o TST, através da Súmula 6, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 



2.4. MESMO EMPREGADOR

Outra exigência legal para constituição da equiparação salarial é que os empregados prestem serviço ao mesmo empregador.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 



2.4.1. Grupo Econômico

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

O fato de a empresa pertencer ao mesmo grupo econômico não implica que as vantagens de uma, serão estendidas às outras, em outras palavras, a empresa deve ao empregado somente as cláusulas que constam de seu estatuto ou regulamento.

Assim, o salário é estipulado em função das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador.

Portanto, o empregado de uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do mesmo grupo econômico, desde que não preencha os demais requisitos necessários à isonomia.

Por outro lado, manifesta-se o TST, também, através da Súmula 6, que é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 



2.5. MESMA LOCALIDADE

A pretensão à equiparação somente pode existir com paradigma que se encontre na mesma localidade.

Isto porque, na fixação do salário, sempre se atende ao custo de vida na localidade, onde o trabalho será exercido, sendo observadas as necessidades do empregado e as condições da empresa.

Assim, embora trabalhando para uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesmas tarefas podem ter remunerações diferentes, caso os estabelecimentos encontrem-se em regiões distintas.

A expressão “localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Como podemos depreender a expressão “mesma localidade” possui caráter restritivo, não podendo se admitir a equiparação salarial quando as condições de trabalho dos reclamantes e dos paradigmas não são iguais, já que em municípios diversos as condições são diferentes, mesmo que haja proximidade. 



2.6. TEMPO DE SERVIÇO

Apesar de haver entendimento doutrinário em contrário, a jurisprudência já se consolidou no sentido de que o tempo de serviço capaz de justificar a diferença salarial é o que se cumpre na função e não no emprego.

Assim, dois empregados com as mesmas tarefas podem receber salários diferentes se um tiver mais de dois anos na função, que o outro.

Se entre os empregados a diferença de tempo de serviço na função é superior a dois anos, admite-se que o empregado mais antigo seja mais bem remunerado, pois se encontra há mais tempo exercendo aquela atividade.

Em resumo, o pedido de equiparação salarial somente será provido quando os empregados tenham menos de dois anos na mesma função. 



3. EMPREGADO READAPTADO 

A legislação determina que o empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

O empregado readaptado para novo cargo, em decorrência de acidente ou de doença, que percebe salário superior aos demais empregados que já estavam no cargo não servirá de paradigma, pois a diferença salarial é oriunda da função que ele desempenhava quando foi contratado.

Assim, como seu salário não pode ser modificado, ele o leva para o novo cargo, não podendo os demais empregados solicitarem equiparação salarial. 



4. SALÁRIO NORMATIVO

Salário ou Piso Normativo é aquele fixado em instrumento coletivo da categoria profissional dos trabalhadores da empresa. Se expressa como uma forma de garantir os efeitos dos reajustes salariais coletivos porque impede a admissão de empregados com salários menores que fixado na norma.

De acordo com a Orientação Jurisprudencial 25 SDC, não fere o princípio da isonomia salarial a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço, aplicado ao contrato de experiência. 



5. EQUIPARAÇÃO TEMPORÁRIA 

A Súmula 159 do TST firmou entendimento que, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Por maior que seja o tempo de duração da substituição, o empregado substituto fará jus ao salário do substituído, contudo, não chegará a obter a efetividade no cargo do substituído.

Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

O Tribunal não define o que venha a ser “caráter meramente eventual”, mas considerou que a substituição no período de férias dá direito ao empregado substituto de perceber o salário contratual do substituído.

Já o entendimento doutrinário é de que a equiparação salarial temporária existe quando um empregado substitui outro que está em: doença prolongada, ausência por longo período para cursos ou mesmo em substituição temporária em outro setor.

Assim, estaria afastada da equiparação a substituição eventual decorrente de doença até 15 dias, faltas ao trabalho, viagens ocasionadas por poucos dias, dentre outros. Também é do entendimento doutrinário, que este tipo de equiparação não depende de tempo de serviço, de produtividade, qualidade ou quantidade, que exista ou não quadro de carreira, sendo necessário apenas que o empregado substitua outro de salário mais elevado.

Portanto a substituição deve ser remunerada conforme o salário do substituído desde que não se trate de substituição eventual. 



6. SUCESSÃO DE EMPREGADOS 

Apesar de a legislação não dispor expressamente, a equiparação salarial não pode ser reivindicada por um empregado em relação ao que deixou o serviço por morte, aposentadoria ou demissão, já que o contrato de trabalho de um é independente do outro, até porque, não existe o paradigma para comparação.

Nesta situação, não há a possibilidade do confronto entre as atividades daquele que recebia mais com as do que recebe menos, não havendo como aferir a perfeição técnica e a igual quantidade produzida, pois não há prestação simultânea de trabalho.

Neste caso, não se trata de substituição, mas sim de preencher um cargo vago para o qual a empresa pode mudar as regras, inclusive estabelecer remuneração inferior a que constava anteriormente. 



7. ÔNUS DA PROVA 

Na legislação trabalhista, salvo pouquíssimas exceções, o ônus probatório recai sobre o empregador. Isto porque, é ele quem detém o poder diretivo sobre o empregado.

Logo, não poderia ser diferente na isonomia salarial, onde cabe ao empregador, por ocupar o lado mais privilegiado da relação de emprego, já que mantém os registros referentes às tarefas executadas pelo reclamante e pelo paradigma, apresentar as provas do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

Assim, para não ser condenado a equiparar os salários, o empregador deve provar que o empregado de maior salário efetua trabalho com mais qualidade e quantidade ou, vice-versa. 



7.1. JURISPRUDÊNCIA

Esta tem sido a linha de julgamento do judiciário, vejamos:

• “Equiparação Salarial – Ônus da Prova – O empregado, em pleito de isonomia salarial, deve fazer prova da identidade funcional em simultaneidade com o paradigma – fato constitutivo de seu direito e pressuposto básico de sua pretensão – artigo 818 da CLT. Já o empregador, na dicção do artigo 333, II, do CPC, e considerando o Enunciado 68/TST, tem o encargo de provar fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Assim, a este último incumbe provar a existência de diferença de produtividade, de perfeição técnica, de tempo superior a dois anos e, enfim, de todas as circunstâncias que possam elidir a pretensão do empregado. (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 1.251 – Rel. Juiz Márcio Flávio Salem – DJ-U 30-3-2005).”

• “Equiparação Salarial – Identidade de Funções – Ônus da Prova – Em não havendo o reclamante se incumbido do ônus de demonstrar o fato constitutivo de seu direito – como seja, a identidade de funções –, tem-se por correta a sentença a quo quando não reconhece a existência de trabalho de igual valor e indefere o pleito de diferenças salariais decorrentes de equiparação salarial com reflexos. De qualquer sorte, a organização em quadro de carreira impede a equiparação salarial pretendida, nos termos do artigo 461 da CLT, por vedação expressa contida no § 2º do mesmo dispositivo legal. Recurso negado. (TRT – 4ª Região – Recurso Ordinário 842.010 – Rel. Juíza Rosane Serafini – DJ-U 21-2-2005).”

• “Equiparação Salarial – Identidade funcional – Acolhimento do pleito – Comprovado o fato constitutivo do pedido – identidade funcional com o modelo indicado – caberia ao réu fazer a contraprova, demonstrando que o trabalho prestado pelo obreiro não possuía a mesma produtividade e perfeição técnica daquele realizado pelo paradigma ou de que existia diferença de tempo na função superior a dois anos, conforme previsão do § 1º, do artigo 461, da CLT. Não tendo o réu se desincumbido do ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial – Enunciado nº 68 do c. TST, cabível o acolhimento do pleito correspondente. (TRT – 1ª Região – Recurso Ordinário 3.396 – Rel. Juiz Alberto Fortes Gil – DJ-U 14-4-2003).” 



8. QUADRO DE CARREIRA 

A equiparação salarial entre dois empregados não poderá ser pretendida se a empresa tiver quadro de carreira organizado.

Para que o quadro de carreira impeça o pedido de equiparação salarial, ele deve obedecer às prescrições legais, ou seja, deve estar organizado de forma a possibilitar que as promoções sigam os critérios de antiguidade e merecimento, sendo estes alternados.

Desta forma, existindo quadro de carreira, com promoções feitas observando-se a antiguidade e o merecimento, não poderá haver equiparação salarial, já que o empregado mais antigo e capaz estará sempre em situação diferente e melhor que a ocupada pelos demais empregados da empresa.

Se o quadro de carreira não é homologado e/ou a empresa desobedece às regras contidas no mesmo, não dando a promoção alternadamente por mérito e por antiguidade, desatendida está a legislação, possibilitando que o trabalhador requeira em juízo a equiparação. 



8.1. HOMOLOGAÇÃO

O quadro de carreira deve, ainda, ser homologado junto à SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, que publicará no Diário Oficial da União o despacho de homologação. Qualquer alteração posterior no quadro dependerá de nova análise e homologação.

A SRTE poderá proceder a diligência para apurar a licitude dos critérios adotados e o cumprimento das exigências legais, sustando o seu seguimento enquanto não observadas as exigências objeto da diligência. 



8.1.1. Administração Pública

As entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, estão fora da competência da SRTE quanto à homologação dos seus quadros de carreira. 



8.2. REQUISITOS

O quadro deve conter alguns dados obrigatórios para que sua homologação seja deferida pelo órgão competente.

O conteúdo do quadro de carreira deverá prever especificamente:

– discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;

– critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;

– critérios de avaliação e desempate;

– obedecer as legislações específicas de cada profissão;

A Seção de Relações do Trabalho deverá observar se os critérios adotados pela empresa para promoção, avaliação e desempate contêm as práticas discriminatórias proibidas pela legislação e notificar o empregador para correção da irregularidade. 



9. PRESCRIÇÃO 

Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento. 



FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 2º e 461; Portaria 2 SRT, de 25-5-2006; Portaria 5 SRT, de 20-11-2008; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 127; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmulas 6 e 159.