EMBRIAGUEZ NO TRABALHO - DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA?
Autor: Thiago Guedes de Freitas | Publicado: 2012-10-01T10:05:00-03:00




A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em
serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que
constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu este como
sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador
que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que
a própria justa causa, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria
morte.

Não obstante, este empregado poderia ainda
provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais, estariam
a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual
(crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá
necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até
mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do
empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.



A embriaguez habitual tem sido vista
atualmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os
tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez "no trabalho"
ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição,
poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de
interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela
jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT
deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão
irá depender da comprovação desta habitualidade.

No meio desta encruzilhada (lei x
jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e
assumir o risco de ter revertida a justa causa e ainda arcar com uma
indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte
para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.

Além da possibilidade de causar um acidente,
há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao
empregador, seja por perda de matéria-prima ou por danos na utilização de
máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

Então o empregador poderia, havendo estes
prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos prejuízos
causados e não por estar embriagado?

Mesmo considerando esta hipótese, será que a
justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência
ao empregado?

Acredito que o empregador poderia prestar um
tratamento para recuperação ou afastá-lo pela Previdência Social para que este
tenha a oportunidade de se reabilitar e voltar ao trabalho normalmente.

O entendimento dos tribunais, em qualquer das
situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao
empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do
empregado. 



É comum encontrarmos decisões em que a
dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada,
condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma
dispensa imotivada. 

Mas e se mesmo após um período de tratamento
o empregado não se recuperar, ou se depois do retorno da Previdência Social
voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir
por justa causa? Qual é o tempo que a jurisprudência entende como adequado para
a recuperação? Quantas vezes o empregador deverá afastá-lo para que tenha total
recuperação? Como o empregador poderá comprovar que não há interesse do
empregado em se recuperar ou manter o vínculo de emprego?&nbsp;Estas são questões que parecem só resolver nos
Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A
responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de
todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de
trabalho.



Texto de&nbsp;Sérgio Ferreira Pantaleão