Alteração do Pacto de Emprego e Duração do Trabalho
Autor: Fit | Publicado: 2012-12-18T22:46:00-02:00




INTRÓITO


A quantidade de concursos
públicos na órbita jurídica tem aumentado imperiosamente nos últimos anos.
Nesse espeque, a disciplina “Direito do Trabalho” apresenta inexorável
importância em certames da Justiça Especializada Laboral, Ministério Público do
Trabalho, Ministério do Trabalho, dentre outros, não olvidando, ainda, a
relevância de tal matéria para o Exame da Ordem dos Advogados do Brasil.

Com efeito, ao analisar as
últimas avaliações dos concursos mencionados, pôde-se perceber que determinados
temas se mostram com grandiosa incidência nas provas. São os casos, por
exemplo, dos assuntos “Alteração do Pacto de Emprego” e “Duração do Trabalho”.

Desta feita, o sucinto
estudo visa tecer breves comentários acerca dos pontos de maiores relevâncias
das temáticas em foco, notadamente ante a insofismável atenção que as comissões
elaboradas das provas de concursos públicos costumam disponibilizar às mesmas.
Vejamo-las.

1.1 – ASPECTOS GERAIS DO TEMA

A Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) apresenta um diminuto espaço hábil a viabilizar alterações nas
cláusulas integrantes do contrato de trabalho pactuado entre empregado e
empregador.

Nesse sentido, não se
considerarão válidas, em regra, as alterações patronais realizadas em caráter
unilateral. Na mesma órbita, não será possível qualquer mudança, ainda que
advenha de aquiescência entre as partes, caso implique prejuízo direto ou
indireto ao obreiro. Restará nula, portanto, tal alteração bilateral
prejudicial, eis que, como dito, a modificação mútua só poderá ser aceita desde
que não cause dano ao trabalhador. É o que se vislumbra, pois, na redação do
art. 468 da CLT.

Entrementes, a existência
dessa vedação legal sobre a alteração das cláusulas do contrato individual de
trabalho não pode levar à inconcebível situação de que o empregador não possa,
em determinadas circunstâncias, modificar certas condições indispensáveis à
própria gestão do liame contratual da relação de emprego firmada entre os
contratantes.

Sabe-se, destarte, que no
pacto laboral residem certos poderes diretivo e organizacional, até mesmo
porque ao empregador compete assumir os riscos da atividade econômica
(alteridade). Com efeito, se assim o faz, deverá, por óbvio, ser detentor de
uma gama de prerrogativas para estruturar a sua unidade produtiva de maneiras
sólida e eficiente.

Emana desse raciocínio,
portanto, a possibilidade patronal de, justificadamente, promover modificações
de certas condições de execução do contrato de trabalho. O que não poderá
prevalecer em qualquer hipótese, vale frisar, é o prejuízo para o obreiro.

Saliente-se, ainda, que as
alterações do pacto laboral podem ser subjetivas (correlatas às modificações
nos sujeitos das relações, notadamente, em nosso ordenamento jurídico, quando
se diz respeito à mudança no pólo patronal – sucessão de empregadores) e
objetivas (mudanças em cláusulas do contrato de emprego).

1.2 – DO EXERCÍCIO DO&nbsp;JUS
VARIANDI&nbsp;PATRONAL
E DO DIREITO DE RESISTÊNCIA DO EMPREGADO

Entende-se por&nbsp;jus
variandi&nbsp;a
possibilidade do empregador modificar determinada cláusula do contrato de
trabalho, concretizando, de tal sorte, os poderes diretivo e organizacional que
lhes são inerentes.

É de bom alvitre enfocar
que raros são os estudos mais profundos acerca dos limites e critérios para
configuração da possibilidade do empregador exercer o instituto do&nbsp;jus
variandi. Dificilmente se encontrará na doutrina hodierna um
conciso ideal condutor para se aferir, com precisão, em quais situações poderá
se proceder, unilateralmente, as alterações correlatas à execução do contrato
de trabalho.

Grande parcela dos juristas
prefere proceder à análise de tal instituto através da casuística, como, por
exemplo, os casos de transferência provisória (observados os teores dos artigos
469 e 470, CLT), extinção de cargos, mudança de turnos (noturno para o diurno,
sem efetivo prejuízo para o empregado ou turno ininterrupto de revezamentos
para o fixo), reversão ao cargo efetivo (art. 468, Parágrafo Único, CLT) dentre
outros, não se preocupando a doutrina em traçar uma diretriz principiológica
para relatar quais as exatas oportunidades em que o empregador poderá exercer o&nbsp;jus
variandi. O que se repele, como já mencionado, é o prejuízo para o
trabalhador.

Entretanto, poderá o
empregado resistir a determinadas alterações objetivas quando o empregador
praticar qualquer tipo de abuso no contexto das mesmas. Tal oposição, portanto,
é reconhecida pela doutrina como direito de resistência ou&nbsp;jus resistentiae.

Nessa órbita, ultrapassados
os limites do jus variandi com a configuração de atitude abusiva praticada pelo
empregador, poderá o laborista vindicar, até mesmo, a rescisão indireta do
contrato de trabalho (art. 483, CLT), oportunidade em que receberá todas as
verbas trabalhistas como se tivesse sido imotivadamente dispensado.

Com efeito, se o pólo
patronal, por exemplo, tendo conhecimento de que seu empregado, o qual labora
em horário noturno, freqüenta, regularmente, instituição de ensino durante o
dia, resolve modificar o turno para causar-lhe prejuízo e forçar, até mesmo, um
pedido de demissão, o obreiro, indiscutivelmente, poderá resistir a tal
alteração e, até mesmo, como dito anteriormente, pleitear uma rescisão indireta
da relação empregatícia (alínea “d” do dispositivo legal mencionado no
parágrafo anterior).

1.3 - ALTERAÇÃO SUBJETIVA DO CONTRATO DE TRABALHO

Dar-se-á a alteração
subjetiva do pacto laboral quando houver uma mudança na titularidade do pólo
patronal, oportunidade em que um novo empregador, denominado sucessor, passará
a gerir o negócio, assumindo, portanto, todas as obrigações e encargos do
complexo empresarial no lugar do antigo responsável pelo empreendimento
(sucedido). É o que se chama de sucessão de empregadores, momento em que se
perpetua a exploração do mesmo ramo da atividade econômica com aproveitamento
do mesmo local e equipamentos, além da utilização de mão-de-obra contratada
pelo empregador originário.

Em verdade, diferentemente
do empregado, o qual dispõe um viés personalíssimo na relação jurídica de
emprego, a pessoa do empregador, titular do negócio econômico, não se vincula,
de forma inafastável, aos seus funcionários. Desta forma,&nbsp;“qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados”&nbsp;(art.
10, CLT), entendimento este, diga-se de passagem, corroborado na redação do
art. 448 do mesmo diploma legal.

Tal raciocínio,
entrementes, não se aplica na relação de emprego doméstica (Lei 5.859/72) eis
que a pessoalidade, nesta situação jurídica, ocorre tanto do ponto de vista do
empregado como na órbita do empregador (ou núcleo familiar), não havendo razões
para se falar, ainda, em transferência do empreendimento econômico, notadamente
em decorrência da atividade doméstica se apresentar veementemente incompatível
com o lucro. De igual sorte, quando o empregador comum se apresenta na
qualidade de pessoa física, por óbvio, também não se aplicarão os preceitos da
sucessão de empregadores, restando facultado ao obreiro, contudo, no caso do
falecimento de seu patrão, a rescisão do pacto, na forma do §2º do art. 483 da
Norma Celetista.

Por fim, vislumbrada a
sucessão de empregadores, é de bom alvitre enfocar que o sucessor, face ao
princípio da despersonalização do empregador, será o responsável legal pelo
adimplemento de todos os débitos trabalhistas, incumbindo ao sucedido, porém, a
responsabilidade subsidiária pelos mencionados encargos. &nbsp;&nbsp;

Fonte: Folha Dirigida, por Carlos Nazareno





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