Autor: Ricardo Silva | Publicado: 2011-06-15T06:00:00-03:00

        A hora da demissão&nbsp;
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&nbsp;Ela tem atitudes e comportamentos que comprometem os resultados.
   Falta de integração com os colegas.
   Ele não se adequou ao cargo.
   Preciso “enxugar” a equipe.
  &nbsp;É, líder, sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem  certeza de que vai se concretizar, só não sabe quando? Aí você adia,  adia, adia... até ficar impraticável e não haver outra saída senão  demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um  líder.

Você sabe que não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao  colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da  empresa. Portanto, o jeito é se preparar para isso.

Preste bastante atenção nas páginas a seguir. Nosso objetivo é  auxiliá-lo nas próximas demissões com dicas para tornar o processo menos  temido e doloroso, tanto para você quanto para o profissional. No  decorrer da matéria, você encontrará histórias da vida real e  depoimentos de líderes que já se depararam com essa difícil tarefa.

Responsabilidade – Vamos começar com uma certeza: a  demissão é um processo natural de qualquer empresa, mas bastante  delicado. Por esse motivo, um líder só deve pensar em demitir um  colaborador após ter feito tudo o que estava ao seu alcance para  “salvar” o funcionário. Agindo assim, ele encontrará força necessária  para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar na sua consciência a  responsabilidade por algo que devia ter feito ou não.

Também não adianta “delegar” a tarefa ao departamento de recursos  humanos. A propósito, você já se perguntou alguma vez quem deve demitir?  A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o líder  direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo. “É importante  que os líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e  motivar seus profissionais para atingirem os objetivos e, quando isso  não acontece, após tentativas de correção, substituir o funcionário, ou  seja, demiti-lo”, explica Luiz Viegas, consultor de produtividade e  comportamento da Workshop Consultoria e Treinamento.

Mas há quem acredite que cada caso precisa ser analisado  individualmente. “Quando há um relacionamento mais próximo com o líder  direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais  constrangedor que isso possa ser para ambos. Mas em qualquer caso, o RH  deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do  assunto e dar uma notícia desagradável como é a demissão. Se ele é  muito técnico, precisará da experiência de profissionais especializados  no trato com os talentos humanos da empresa. Afinal, uma organização é  formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e  descartadas livremente”, justifica Mario Persona, especialista em  comunicação e desenvolvimento profissional.

Despreparo – Uma das grandes evidências do mercado é  que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada  sobre demissão, esquecendo que tão importante quanto a entrada de um  funcionário na companhia é a sua saída. O resultado é uma quantidade  absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir,  inclusive aqueles que o fazem com prazer e sorriso. “Quem sente esse  prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de empresa estão  seguros nesse mercado extremamente mutante. Um dia, o empregador vira  empregado e o empregado vira empregador”, lembra Persona.

É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem  a autoestima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor.  Outros fatores que contribuem para isso são o excesso de planejamento e  neurose. Planejamento demais, porque o líder quer detalhar  cuidadosamente cada passo do processo e palavra dita, criando uma  sensação de falsidade e encenação. Excesso de neurose, porque acredita  que o demitido irá querer se vingar de alguma forma pela demissão.

“Precisamos entender que, na maioria dos casos, tratar a pessoa como  alguém normal, que comete erros como todos, é a melhor forma de evitar  os desastres na demissão. Por mais que seja difícil para o líder, é  infinitamente pior para o demitido. Não custa nada dar uma força para a  pessoa”, lembra Luiz de Paiva, consultor e responsável pelo portal O  Gerente.

Consequências – Por falar em demissões desastrosas,  você já parou para pensar nos resultados disso? Se a reunião de demissão  não for bem-sucedida, as consequências tendem a recair mais sobre o  profissional que sobre o líder, que rapidamente absorverá o problema,  considerando que a dispensa era inevitável. Mas o fato de não ter usado  técnicas de demissão poderá deixar graves consequências para o demitido,  que irá sentir-se abandonado à própria sorte e em condições emocionais  precárias para enfrentar futuras entrevistas.

Agora, se todo o processo foi equivocado, culminando inclusive na  demissão de um colaborador que não deveria ter sido dispensado, todos  sofrem as consequências. “O funcionário, que se sente injustiçado, a  empresa, que perdeu um bom profissional após ter investido muito  dinheiro e tempo em sua formação, e o próprio líder, que poderá ter um  rebate de consciência após reconhecer o erro cometido. Talvez quem venha  a lucrar nessa situação seja a concorrência, que ganha de mão beijada  um profissional competente e preparado”, argumenta Luiz Viegas.

Comunicação – Líderes que criaram uma cultura de  comunicação aberta, em que cada funcionário conhece seu papel e  desempenho na empresa, tornam mais tranquila a transmissão de uma  demissão. A transparência no relacionamento, a definição de papéis, os  controles de resultados e a avaliação de objetivos tornam mais fácil o  papel do líder no relacionamento com sua equipe, até mesmo na hora de  demitir.

Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a  demissão, isso significa que o líder precisa revisar seus métodos de  gestão. “Um líder não pode deixar um colaborador cometer erros por um  longo período de tempo sem intervir. Quando o funcionário não espera a  demissão, é sinal de que o líder cometeu algum erro de comunicação e não  deu o feedback necessário”, comenta Viegas.

Ainda sobre comunicação, se todas as pessoas devem ser educadas e  cordiais em qualquer situação pessoal e profissional, na demissão isso é  essencial. Mas cuidado para não passar do ponto e pedir desculpas ou  elogiar em excesso. “Acredito que a relação entre o líder e o liderado é  que vai definir esse ponto, mas sempre recomendo que, no momento da  comunicação, não sejam colocadas críticas nem elogios. Em ambos, os  sentimentos estão muito à flor da pele”, declara Gilberto Guimarães,  diretor da BPI do Brasil, empresa especializada em reorientação  profissional.

Mario Persona também lembra que educação e cordialidade nunca fazem mal  para o líder, e que se trata de um momento de extrema sensibilidade  emocional para o demitido – mas sem exageros e sem esquecer de levar em  conta a relação que existia entre eles. “Se o líder foi um carrasco, um  pedido de desculpas poderá trazer à memória do outro uma lista muito  grande de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão pode virar uma  exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de perdão e elogios deveriam  ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram para não  tornar o momento da demissão mais frágil ainda”, reforça.

Independentemente da relação com o profissional, uma questão que  continua intrigando muitos líderes diz respeito à franqueza. Devo  demitir um colaborador com uma justificativa mais amena ou sempre  preciso apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que  seja? Quando se trata de uma falta grave, geralmente o funcionário sabe o  motivo. Mas e quando a razão é, por exemplo, o baixo desempenho? “O  líder deve amenizar, pois não é hora de colocar sobre o demitido uma  carga ainda maior. Às vezes, as limitações nem são por uma questão de  esforço, e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à  altura da função. Sermões nessa hora têm pouco efeito, porque ele sempre  ficará pensando nas contas que tem para pagar e achará que foi uma  injustiça acontecer justo naquela hora”, recomenda Persona.

O que se espera do líder ao demitir? 
   Generosidade – Comece a conversa valorizando os  pontos positivos e, em seguida, aconselhe para que corrija as  deficiências que causaram o desligamento.
   Respeito – O tratamento atribuído ao colaborador  poderá ajudar muito a melhorar sua autoestima e na difícil missão de  procurar um novo emprego.
   Empatia – Sempre se coloque no lugar do outro e  reflita de que forma gostaria de ser tratado se os papéis estivessem  invertidos, ou seja, se fosse demitido.
   Autoavaliação – Algumas perguntas ajudam o líder a  melhorar sua performance e aumentar o ciclo de vida de seus  funcionários, por exemplo: o profissional errou sozinho? Você fez tudo o  que podia para ajudá-lo a ser bem-sucedido? Foi feita alguma avaliação  de desempenho para detectar pontos deficientes? Você promoveu ou  incentivou o treinamento do colaborador?
   Transparência – A demissão de um dos membros da  equipe causa insegurança e desequilíbrio em todo o grupo. Portanto,  informe os motivos que levaram à demissão, desde que isso contribua para  o crescimento dos funcionários que ficaram e não exponha o que saiu.

Equipe – Tão importante quanto o cuidado com quem sai é  o cuidado com quem fica. Pensando nisso, como comunicar à equipe a  demissão de um colega? É preciso entrar em detalhes ou o líder deve ser  breve? Lembre sempre que a informação é o melhor antídoto ao boato.  Quando as pessoas não conhecem as razões, elas acabam imaginando coisas e  o que é lenda vira fato. “É claro que nem tudo pode ser revelado,  principalmente elementos que poderiam criar uma legião de simpatizantes  favoráveis ao demitido e contrários a quem demitiu. O importante é  tornar a demissão um evento discreto. Para tentar disfarçar a gravidade  do momento, algumas empresas fazem uma verdadeira festa de despedida e  tentam dizer que a pessoa está saindo porque queria enfrentar novos  desafios ou se dedicar aos seus próprios projetos. Frases feitas não vão  enganar ninguém”, destaca Persona.

Ou seja, para evitar um excesso de fofocas e especulações, sempre é  importante comunicar a equipe sobre as causas da dispensa, mas sem  entrar em detalhes e acabar expondo a pessoa que saiu. 

Pede para sair! – Muitos líderes e empresas são  surpreendidos quando o colaborador pede demissão. E agora, quando é  indicativo fazer uma proposta para que ele permaneça na empresa? Ela  precisa sempre ser financeira? Para começar, depende do valor que essa  pessoa agrega ao negócio. “Se for alguém de difícil substituição, o  jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo  talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É  importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver  valores”, lembra Persona.

O passo seguinte é ouvir o que o funcionário tem a dizer e analisar as  razões do pedido. Há casos em que o profissional está descontente com a  função, com a pouca possibilidade de crescer, o ambiente de trabalho ou  algum colega ou chefe. Há pessoas que saem porque não estão ali apenas  para ganhar dinheiro, mas para colocar em prática seu potencial e, às  vezes, a empresa e a função não permitem isso. Pode ser que tenha  recebido uma oferta de outra companhia e isso nem seja interessante do  ponto de vista financeiro, mas da possibilidade de carreira. Ou pode até  ser uma marca ou função que dê mais status e possibilidade de  relacionamentos, se for isso que o colaborador busca.

Independentemente do motivo, a verdade é que se trata de uma situação  sempre complicada, e não existe uma resposta que sirva para todas as  situações. A única regra básica é: uma proposta para que o funcionário  fique deve sempre estar associada à causa do pedido de demissão. Daí a  importância de o líder ter uma conversa franca com o profissional para  entender se ele realmente tem interesse em continuar na empresa e se os  motivos do pedido de demissão podem ser contornados.

Lado positivo – Pode parecer estranho, mas você pode  minimizar o impacto da demissão, adotando medidas para ajudar o  colaborador, especialmente quando a razão da dispensa não é grave. “Isso  depende muito do líder. Se ele conhece seus funcionários como deveria,  saberá um pouco sobre a vida pessoal de cada um e seus projetos de vida.  Quem sabe não se trata de uma pessoa que já tinha planos de iniciar o  próprio negócio? Então, o líder pode discutir com ele a melhor forma de  começar esse empreendimento. Não existe uma regra que se aplique a  todos, mas o líder e a empresa precisam ter criatividade para que não  fiquem expostos somente os pontos negativos da demissão”, ensina Luiz de  Paiva.

Mario Persona confirma que isso é verdade e lembra que ele mesmo já  experimentou a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão.  No entanto, destaca que todos os profissionais também devem estar  preparados para um dia serem demitidos. “Dificilmente, o líder consegue  sentir na pele o que a demissão significa. Por isso, o preparo maior é  de responsabilidade do colaborador. Acredito que você deva trabalhar  hoje como se fosse perder o emprego amanhã. Isso faz a gente mudar a  visão da vida, do mundo e do próprio emprego. Além de se tornar mais  diligente, por saber que sua permanência na empresa só se justifica pelo  lucro, a demissão acaba sendo encarada de forma mais tranquila por ter  sido antecipada”, comenta.

Quando demitir e quando avaliar a situação? 
A Liderança levantou com seus entrevistados os principais  motivos que levam à demissão de funcionários. Quando a decisão é correta  e quando o caso deve ser analisado em particular? Confira:

É correto demitir quando o profissional:
   Chega atrasado com frequência ao trabalho.
   É alcoólatra.
   É desonesto.
   Falta ao trabalho com frequência.
   Usa drogas.

A demissão deve ser avaliada cuidadosamente quando o colaborador: 
   É fraco na liderança de pessoas – Pode ser um bom funcionário em uma função trabalhando como liderado.
   É tecnicamente incompetente – A empresa deu  oportunidade ao profissional de desenvolver o conhecimento necessário?  Sem contar que pode dar certo em outra função.
   Não obtém os resultados desejados – Desde que tenha sido feito o possível para treinar e dar as condições ideais de trabalho ao colaborador.
   Não se relaciona bem com outras pessoas da equipe – Pode não ser bom de relacionamento, mas bom de resultados.
   Não se relaciona bem com seu líder – O problema pode estar no líder.
Não tem o dinamismo suficiente – O problema pode estar na função, na capacitação ou na liderança. Nem todas as pessoas possuem o mesmo ritmo.
   O cargo foi eliminado – A empresa deve procurar recolocá-lo em outra área para aproveitar o tempo de experiência de empresa.
   Para contratar um funcionário menos oneroso – Experiência não é um produto fácil de comprar. Se você quer os melhores profissionais, terá de pagar por eles.
   Tem problemas de saúde – Verificar se pode se dar melhor em outra função, num ambiente mais saudável ou até mesmo trabalhar em casa, se possível.
   Tem um negócio paralelo ao emprego – O simples fato de ter outro negócio não impede de desempenhar bem sua função, ao contrário, mostra ser alguém empreendedor.

Agora é com você – Ficou claro que não existe uma  fórmula ideal para demitir profissionais. Isso pode mudar de acordo com a  empresa, líder, equipe, colaborador e as razões da demissão. No  entanto, se você adotar as orientações que foram apresentadas nessa  matéria, analisando cuidadosamente cada caso e fundamentando o processo  de demissão em respeito ao próximo, transparência nas ações e  honestidade nos pagamentos do que é devido, você terá encontrado a forma  ideal e eficaz de encerrar o ciclo de trabalho de um funcionário que,  em algum ou vários momentos, foi importante para sua empresa.

“A demissão só se torna difícil por motivo de redução de pessoal,  fechamento da empresa, etc. – é o peso da emoção. É mais fácil quando  preciso demitir por questões de comportamento, incompetência e problemas  de relacionamento – é o peso da razão. Só preciso ter cuidado com a  forma de transmitir a informação e, se possível, ajudar com uma  recolocação no mercado.”
Claudia Alves, empresária de Feira de Santana, BA

“Dizem que o melhor é ser sincero e colocar os verdadeiros motivos da  demissão. Entretanto, na maioria das vezes que preciso demitir alguém,  não tenho coragem de dizer realmente o que me levou a tal atitude.  Coloco-me no lugar do profissional e o que eu deveria falar me soa  pesado demais, pois será somado à carga emocional da dispensa. Não sei  se estou contribuindo para o crescimento desse colaborador, mas na hora  da conversa sempre procuro dar uma amaciada.”
Roselene dos Reis, empresária de São Paulo, SP

“Na maioria das vezes, são as pessoas que se autodemitem, quando  decidem percorrer os caminhos da mediocridade, de fazer o mínimo e de  não surpreender fazendo mais que o desejável. São vários os  colaboradores que sequer fazem isso. Vegetam profissionalmente e não  vivem toda a essência que é a dádiva de ter um trabalho. Mas não podemos  mostrar oportunidades para quem não as quer ver.”
Paulo Sérgio Buhrer, consultor empresarial de Guarapuava, PR

“No ato da demissão, por mais que o funcionário tenha responsabilidade  sobre o fato, sinto-me ainda mais responsável por não ter selecionado  melhor, por não tê-lo assessorado ou por não ter conseguido enxergar  além. Fica um vazio, uma lacuna.”
Emerson Penteado, coordenador comercial de Curitiba, PR

“Na organização que atuo, temos a preocupação de ajudar o profissional a  encontrar uma nova colocação no mercado, tornando assim menos penosa a  demissão.”
Adriana Ferreira, gerente de São Paulo, SP

“Até hoje, a demissão de um colaborador é a atividade que me causa  maiores reflexões pessoais e profissionais e mais ponderações pelo certo  e errado, pois ao demitirmos seremos agentes de mudança na vida dessas  pessoas. Alguns mudam e amadurecem, enquanto outros retrocedem e criam  vários bloqueios.”
Vitor Marques, gerente de Hortolândia, SP

“Lembro do momento em que fui demitida e o conjunto de sensações que me  passaram pela mente. É uma lembrança que me ajuda a tornar o momento  mais suave e menos traumático. Mas nunca é um momento fácil. Fica a  sensação de que poderíamos ter resgatado o talento provendo treinamentos  ou ferramentas que mantivessem a pessoa na empresa.”
Ana Carolina Souza, consultora de Olinda, PE
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                                        Cleverson Uliana é graduado em Jornalismo e Rádio e Televisão. É editor-executivo da revista Liderança.
E-mail: cleverson@vendamais.com.br