CULTURA DE DEVOÇÃO: algum risco social?
Autor: Equipe Cultura da Organização | Publicado: 2012-08-11T04:01:00-07:00



No post passado, falávamos da cultura organizacional por trás das empresas líderes em seu setor: a cultura de devoção, presente nas empresas visionárias. Comentamos um pouco sobre a proximidade de suas características com as de cultos e sua devoção fervorosa por uma ideia central. Mas uma questão parece ter ficado! Falamos de seu risco em um ponto de vista empresarial de sucesso, porém, existe um risco nessa cultura de um ponto de vista mais social? Talvez seja interessante a relacionarmos com temáticas fora desse ambiente organizacional para podermos ser mais críticos em relação a essa e até ampliarmos um pouco a visão acerca dessa.



Você já ouviu falar do filme “A Onda” (Die Welle), do diretor Dennis Gansel?&nbsp;









O filme é baseado num fato real ocorrido em 1967 na Califórnia. &nbsp;Se passa na Alemanha e conta a história de um professor, Rainer Wegner, que, apesar de preferir ensinar sobre anarquia, fica responsável por lecionar sobre autocracia para uma turma de alunos, no período de uma semana. Logo no primeiro dia, Wegner percebe o desinteresse dos alunos pela sua matéria, que lá parecem estar só por não terem conseguido vaga para a turma sobre anarquia ou por não gostarem do professor que lecionaria essa matéria.









Assim que Wegner começa a explicar para sala questões conceituais da autocracia, nota que o desinteresse desses pela temática parece advir do fato de já terem-na estudado diversas vezes, por serem alemães, e da descrença de que poderia existir na atualidade novamente um governo autocrático, como o nazista.&nbsp;









É, a partir dessa descrença, que Wegner inicia um experimento educacional no mínimo interessante, mostrando para os alunos, na prática, quais os princípios para uma autocracia, fazendo com que compartilhem mecanismos do fascismo e do poder. Os alunos passam a se envolver pelos mecanismos e nem percebem do que estão fazendo parte, participando do grupo como algo natural e extrapolando os mecanismos para fora da sala de aula. Acaba que até Wegner se perde ao lecionar, e se envolve com os ideais do grupo que se denomina “A Onda” e do qual ele é considerado líder. Alem disso, todos que fazem parte do grupo se sentem participando de algo especial, se sentem melhores por isso.



De início, pontos positivos são revelados, após introdução desses mecanismos, como: obediência dos alunos quando em casa, a mudança por um comportamento mais respeitoso, uma melhora da postura física dos alunos em sala de aula e de sua pronúncia, quando “convocados” a falar. Porém, no fim, Wegner percebe que seu experimento fugiu do controle e que toda aquela coesão do grupo apresentava uma imperfeição natural: a intolerância e, conseqüente, segregação.



Mas, afinal, o que tudo isso pode ter a ver com a cultura de uma organização? Especificamente com a chamada cultura de devoção?



Retomando o livro Feitas para Durar (1958), de James C. Collins e Jerry I. Porras, no capítulo que fala sobre a cultura de devoção, existe um trecho que diz: “Durante uma reunião com a equipe de pesquisas, um dos nossos assistentes fez a seguinte observação: ‘Entrar para estas empresas é como entrar para um grupo ou uma sociedade extremamente fechada. E se você não se adaptar, é melhor não entrar. Se você estiver realmente disposto a comprar a filosofia da empresa e se dedicar a ela, então ficará muito satisfeito e produzirá muito – dificilmente estaria mais contente em outro lugar. Caso contrário, no entanto, você provavelmente vai se atrapalhar, se sentir muito mal e deslocado, e acabará saindo – sendo eliminado como um corpo estranho. É uma situação excludente: ou você tem tudo a ver ou não tem nada a ver, e não parece haver um meio-termo. É quase que uma cultura de devoção” (Collins e Porras, 1995, p. 180 e 181).&nbsp;



As organizações enquadradas nessa cultura de devoção também tem aproximações com os princípios autocratas evidenciados no filme. Possuem mecanismos concretos relacionados a um conjunto consistente de sinais que consolidam sua ideologia central, doutrinando pessoas e impondo uma rígida adaptação, além de fazerem com que seus funcionários sintam que fazem parte de algo especial.



Alguns desses mecanismos evidenciados são: linguagem e terminologia únicas que, além de fortalecerem uma estrutura de referência, engendram uma sensação de pertencer a um grupo de elite, a algo especial; hinos da empresa, afirmações ou juramentos, e aplausos, mecanismos que reforçam o compromisso psicológico; reconhecimento público para aqueles que demonstram se esforçar de modo consistente com a ideologia; penalidades concretas e visíveis, às vezes até demissão, para aqueles que ultrapassam os limites dessa ideologia central; celebrações que consolidam os êxitos e a sensação de ser especial; layout físico da fábrica e dos escritórios, reforçando as normas e os ideais.



Junto com esses mecanismos vem a sensação de estar excluído, de ser um corpo estranho, para aqueles que não se enquadram na ideologia central e futuramente, sua demissão (voluntária ou involuntária). Afinal, o que importa é ter uma ideologia central que oriente e inspire aqueles que fazem parte da organização, independente da criação de um ambiente confortável ou da aceitação dos que estão de fora dela.&nbsp;



Ademais, muitas vezes, para aqueles que se enquadravam e foram demitidos ou se aposentaram, vem a sensação de estar perdidos quando fora da empresa, ou se deprimem, não se sentem mais úteis em algo ou sentem a ausência do reconhecimento por serem algo e terem certos valores.





Depois desses aspectos cabe ressaltar que a ideia era abrir o debate, uma discussão acerca desse tipo e de outros tipos de cultura organizacional. Sem dúvida, a cultura de devoção tem pontos positivos, tanto que fazem das organizações que a detém líderes em seu setor. Porém ela não pode estar desacompanhada da diversidade, de permitir e incentivar de algum modo a vida social de seus funcionários fora de sua organização e da permissão de manifestação da individualidade desses quando dentro dela.



Se, em um mundo vazio de significados, fazer parte de algo, como um grupo fechado ou uma organização com um ideal central forte, pode ser perigosamente tentador, deve-se permitir ao funcionário que resignifique, seja dentro do ambiente organizacional ou fora dele. Nada melhor do que um funcionário pensante que apóie e acredite nos valores da organização, mas que tenha valores além desses.



Por Laura Canteras





Filme completo legendado: http://www.youtube.com/watch?v=BBS8FzMAA0E&amp;feature=fvwrel



Fonte: Feitas para Durar (1995), de James C. Collins e Jerry I. Porras

PassseiWeb:&nbsp;Cinema | O filme "A Onda" numa perspectiva educacional

Crítica Daquele Filme:&nbsp;A Onda (Die Welle)