O Arquétipo Feminino nas Organizações
Autor: Edson Bucci | Publicado: 2012-03-08T13:01:00-08:00



Da qualidade do nosso trabalho, das oportunidades para aprender, do grau de realização profissional e da satisfação pessoal que o trabalho nos oferece depende em grande parte a qualidade de nossas vidas.&nbsp;

Da intensidade e do grau de integração que conseguimos na convivência com nossas famílias, amigos e pessoas amadas depende a nossa harmonia interior.



Pensando nisso quero compartilhar um texto depoimento muito interessante e muito pertinente ao dia de hoje, 8 de março dias das mulheres.



Parabéns a todas as mulheres.











Dilemas da Mulher Executiva



&nbsp;Considerando a
amplitude do tema acima, muitos caminhos seriam passíveis de dissertação –
evolução histórica do feminino, conquistas e derrotas nos vários segmentos da
sociedade, deusas arquetípicas e muito mais. Resolvi falar a partir de minha
experiência – como mulher, mãe, filha, esposa, sócia, consultora e coach que
vem se deparando há 42 anos, profissionalmente há pelo menos 20, com mulheres
profissionais e seus dilemas. Ao desenvolver esta palestra, me coloco como
observadora e participante de todos os fenômenos relatados.



&nbsp;Hoje o que mais
caracteriza a mulher executiva são seus dilemas com relação ao equilíbrio entre
vida pessoal e profissional. Apesar de discursarmos a altos brados sobre a
maior importância da qualidade do que da quantidade de tempo dedicado à
família, no fundo nós mesmas, inconfessadamente, não nos convencemos disso e
somos torturadas pelo maior dos males femininos – o sentimento de culpa.
Criamos ao longo do histórico de conquistas femininas uma expertise em criar
canais de alimentação da culpa.

&nbsp;A primeira fonte é o
perfeccionismo, traço bastante comum às mulheres executivas. Com todos os
testes implícitos e explícitos que enfrentamos na arena profissional,
estabelecemos que precisamos ser nada mais do que perfeitas – como profissional,
chefe, mãe, esposa, dona de casa, estudante, filha, nora, etc. Não nos
contentamos com menos do que o melhor.



&nbsp;Desenvolvemos uma
capacidade crítica apuradíssima, mas que se torna cruel quando se trata de nós
mesmas. É dedicado muito menos tempo às pequenas e grandes vitórias do que à
tortura do que percebemos como erro ou ponto de melhoria.

&nbsp;Ao perfeccionismo,
atrelado à enorme capacidade de doação da mulher, leva a priorização do
externo, dos outros, em detrimento a si mesma. O outro, a necessidade do outro
é sempre prioridade e nos deixamos para trás.



&nbsp;Isso tudo, sem falar
na priorização dos deveres em relação aos direitos, ou pior, do prazer.
Primeiro atacar o que deve ser feito e depois, se sobrar tempo, o prazer. Até o
tempo que, oficialmente, dedicamos a nós – fazer unhas, ginástica, terapia –
muitas vezes carregam em si mais obrigações (com imagem, por exemplo) que
prazeres...



&nbsp;Esses três fatores,
perfeccionismo, doação extremada e priorização da obrigação em detrimento ao
prazer, consomem a mulher executiva e limita os canais de realimentação – como
desenvolver canais de prazer se a obrigação de ser perfeita os olhos dos outros
ocupa todo o nosso tempo?

A raiz desses problemas está diretamente relacionada à
dificuldade e, muitas vezes, resistência consciente das mulheres executivas em
fazer escolhas. Outro dia, conversando com um psiquiatra e terapeuta, ele me
disse que ganha a vida porque as pessoas são incapazes de fazer escolhas. Acho
esta afirmação ainda mais verdadeira quando em se trata de mulheres
profissionais.



Queremos ser executivas de primeira linha sem abrir mão, nem
um pouquinho, da imagem de mãe perfeita e com dedicação exclusiva, que muitas
vezes projetamos – sem considerar que o tema “traumas causado pelas mães”
(profissionais ou não) povoa as sessões terapêuticas. A grande questão semanal
– comparecer a reunião na empresa ou ir à apresentação do filho na escola? O
que priorizar conscientemente, minimizando a culpa? Como e quando explicitar
critérios da decisão para os envolvidos?



Sempre me surpreendo ao conversar com mulheres profissionais
liberais, terapeutas, donas de casa – e perceber o quanto são mais donas de sua
vida que as mulheres executivas ou que trabalham diretamente com empresas,
incluindo consultoras. Elas conseguem, por exemplo, bloquear, dedicar um dia ou
parte de um dia por semana a si mesmas, enquanto as executivas nunca o fazem
com o mesmo compromisso – nem mesmo no final de semana.



Não queremos ser como as amazonas, que extirpavam um seio
para poder manejar melhor o arco e flecha nas lutas, nem queremos abrir mão da
realização, reconhecimento e retorno financeiro que a atuação profissional nos
traz. Escolher pressupõe abrir mão de alguma coisa em detrimento à outra. Isso
é muito difícil para a mulher. Se a mulher não trabalha interiormente para
lidar conscientemente com suas escolhas, não há benefício ou política de RH que
resolva – meio expediente, horário flexível, home office, etc. A mulher se
torna e se coloca como eterna vítima e, por outro lado, as organizações também
têm e devem ter limites no que podem abrir mão e conceder ao feminino. Por que
uma mulher, que se dispõe a trabalhar numa determinada empresa ou segmento que
demanda viagens a trabalho, pode se recusar a viajar e um homem não? É a
discriminação ao contrário! Homens não têm também questões com relação a
equilíbrio vida e carreira?

&nbsp;No topo de tudo isso,
vem o dilema do quanto é “aceitável”, leia-se politicamente correto, lançar mão
de características femininas no ambiente de trabalho? Estamos falando do “lado
luz” do feminino, a ser buscado e cada vez mais exercido no ambiente
organizacional.

Hoje, quando listamos qualidades desejáveis do novo
executivo, grande parte das alardeadas competências do novo líder tem a ver com
o arquétipo do que entendemos como feminino:





&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;

&nbsp; &nbsp; &nbsp; Capacidade de
ouvir



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Influência e
persuasão



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Intuição



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Capacidade de
relacionamento



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Gestão
participativa



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Visão
integradora



&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Capacidade de
exercer muitas tarefas ao mesmo tempo.









Todas essas são capacidades inerentes ao feminino, mas não
vamos monopolizar o feminino na mulher e o masculino no homem. O que diferencia
a mulher é, além de muitas dessas capacidades serem inerentes a grande parte
das mulheres (não todas!) é a forma de exercer essas competências, que tem
muito a ver com o arquétipo da deusa Vênus ou Afrodite.



Vênus é a deusa da beleza, da sedução e do amor. Vênus
consegue exercer sua influência através da capacidade de doação, de ouvir com o
coração, acolher e, aberto o canal da confiança, influenciar.

A mulher tem trazido para as organizações o importante papel
de humanizar as relações, mostrando que é possível ser gente, uma pessoa
integral, no ambiente de trabalho. O homem, até então, separava totalmente
esses dois aspectos, como se tivesse duas personalidades – o homem trabalho e o
homem família.



A entrada de mulheres (não masculinizadas, leia-se bem) nos
ambientes de trabalho, contribuiu para relações mais calorosas. Elas, que
naturalmente têm mais acesso às suas emoções,&nbsp;
vêm mostrando que é possível trabalhar com afeição, permitindo-se falar
do coração, uma habilidade explorada com maestria pelas executivas com talento
para falar em público. Não vamos, no entanto, confundir demonstrar afeição com
afetação – um grande inimigo da ascenção e da caricatura feminina.

Vale ressaltar que se relacionar faz parte do estilo de
aprendizado feminino.



Uma pesquisa do Center for Creative Leadership, da
Universidade da Carolina do Norte, feita com executivos do mundo inteiro,
mostra que os adultos aprendem principalmente através de crises, desafios e
pessoas. No entanto, apresenta que há diferenças entre homens e mulheres.
Homens aprendem prioritariamente através de desafios, em segundo lugar crises,
e muito próximo, pessoas. As mulheres, não surpreendentemente, aprendem mais
através de pessoas, em segundo lugar desafios e em terceiro, crises.&nbsp;



Também foi
levantado que o aprendizado através de pessoas se dá através de valores
aprendidos e pessoas que serviram de modelo. Enquanto os homens valorizam mais
no seu aprendizado os modelos, as mulheres,de longe citam como maior
aprendizado os valores que pessoas chave lhe passaram/ensinaram.



Talvez venha daí outra constatação trazida em pesquisas –
mulheres demonstram nas organizações maiores sinais de ética, confiança e
honestidade que os homens. Falar do espiritual, que antes era proibido no
ambiente organizacional, hoje já se faz presente em muitas organizações e com
certeza grande foi a contribuição das mulheres neste sentido – enxergando a
espiritualidade como mais uma característica arquetípica de Vênus.



As mulheres, com sua capacidade multitarefa, que lhes
permite, além de tudo, gerir um lar e construir uma família, muitas vezes são
mais bem sucedidas em fases pós start-up de empresas que muitos homens, que
demonstram grande capacidade de conquistar territórios, empreender, mas nem
sempre de construir e manter uma nação.



E o lado sombra do feminino nas organizações? Normalmente
nossos defeitos são a exacerbação de nossas qualidades... Na mulher
profissional, o lado sombra normalmente se manifesta no excesso de
sensibilidade, na exposição desnecessária de suas emoções e no sobrepujar das
questões pessoais sobre as profissionais, nas relações de trabalho. O maior
exemplo prático são conflitos profissionais que se tornam facilmente pessoais e
que usam como tática o ataque à pessoa e não ao profissional que está do outro
lado da arena – fofocas são grandes armas femininas neste sentido... Outro
grande deslize do feminino nas organizações é o fenômeno freqüente da
vitimização, uso da sensibilidade e poder de sedução como fator de chantagem –
que funciona mais com chefes homens que com chefes mulheres.



Como coach de diversas mulheres executivas, as principais
questões trazidas são:



Excesso de
transparência – demonstração desnecessária / improdutiva de emoções e/ou falar
o que pensa sem medir consequencias



Perfeccionismo
e conseqüente exaustão (burn-out) pela sobrecarga com diversos papéis exercidos



Dificuldade em
se autopromover, de mostrar o que realizou - falta de marketing pessoal. É
capaz de divulgar veementemente o que seus funcionários fizeram, mas não a sua
contribuição para isso...



O último ponto está diretamente relacionado à fome de
reconhecimento espontâneo que a mulher apresenta, tanto pessoal como
profissionalmente.

Sua expectativa é que o chefe a reconheça sem precisar ficar
“se amostrando”, da mesma forma que espera infinitamente que o marido diga
explicitamente que lhe ama... Aqui vale a máxima que só é reconhecido quem se
reconhece, quem se valoriza, e esse é um dos maiores desafios da mulher
executiva perfeccionista.







O Feminino no RH



Explorando características de áreas e grupos que trabalham
em RH, chegamos à surpreendente conclusão de que os aspectos de luz e sombra
que encontramos arquetipicamente no feminino estão literalmente presentes
também nas áreas de RH.

Com base na minha experiência como coach e consultora
organizacional, tendo conduzido inúmeros processos de teambuildings com áreas
de RH de empresas de diversos portes e culturas, compilei algumas
características freqüentemente presentes, que também poderíamos qualificar como
lado luz e lado sombra de áreas de RH.



Lado Luz



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Carrega o ideal
e a chama do Desenvolvimento Humano na Organização, tornando-se uma área
inspiradora para se trabalhar



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Capacidade de
doação e abnegação



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Genuíno
interesse no crescimento e desenvolvimento das pessoas



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Guardiã dos princípios
e valores



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Atuação como
antena do clima organizacional



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Sensibilidade
para tratar temas não tangíveis, ligados a pessoas



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Capacidade de
influência e persuasão sem usar confronto



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Capacidade de
construir parceria com as áreas de negócio



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Sabe ser
bastidor, para que o outro (área de negócio) brilhe



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Exerce o papel
de coach - fonte de reflexão e espelhamento para os níveis diretivos



Lado Sombra



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Olha muito para
o desenvolvimento das outras áreas e não dá prioridade para o seu
desenvolvimento



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Carrega o fardo
do “dar o exemplo”, sendo muito mais rígida na aplicação de políticas
(principalmente limites) consigo mesma que com outras áreas



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Prega, mas não
pratica desenvolvimento, colocando-se muitas vezes na&nbsp; posição arrogante de “eu sei o que é melhor
para você” , mas não bebe do próprio veneno



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Hiper crítica
com relação a pessoas e fornecedores, por vezes, subestimando a capacidade dos
gestores



&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp;Politicagem,
prestar-se ao papel de leva-e-traz da diretoria, muitas vezes causado pelo
deslumbre da proximidade do poder. A conseqüência é o frequente sentimento de
falta de confiança que muitos funcionários têm com relação aos RHs de suas
empresas.



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Submissão – tira
pedido e não coloca sua posição com relação ao que realmente acredita que seria
o mais adequado para as necessidades do seu cliente.



&nbsp; &nbsp; &nbsp;Sentimento de
rancor, amargura, por falta de reconhecimento.





Com tantas similitudes da área com relação ao feminino, uma
pergunta fica no ar: por que ainda encontramos mais diretores de RH homens que
mulheres? Isso é fruto de uma imagem histórica de RH ligada a DP, processos de
remuneração e negociação com sindicatos, que exigia um perfil mais
técnico/combativo e, portanto, para os parâmetros antigos, mais masculino.

Com a recente tendência de valorização de competências mais
“femininas”, com maior foco em desenvolvimento, percebemos uma clara evolução
das carreiras femininas nesta área.

Infelizmente, áreas de Recursos Humanos ainda não são
vistas, na maior parte das organizações, como um estágio de carreira para
posições de presidência ou até de diretoria.



No entanto, algumas organizações mais dinâmicas, como
empresas de consultoria, já consideram como passo de desenvolvimento o
envolvimento de gerentes e diretores na gestão de RH, onde mais claramente são
percebidas as incongruências entre discurso e prática organizacional. Pode ter
certeza que um executivo, seja homem ou mulher, desenvolverá um novo olhar
sobre a questão de desenvolvimento das pessoas depois de assumir funções em
Recursos Humanos.

Talvez uma das imagens mais fiéis tanto da mulher executiva
como do RH nas organizações é a do elefante preso por uma cordinha no pé – essa
cordinha representando a sua própria incapacidade de autovalorização e
auto-reconhecimento.

Como vemos, o exercício do lado luz do RH, começando pelo
próprio RH, constitui o grande antídoto para trabalhar e minimizar seu lado
sombra. As ferramentas estão dentro da própria área e no exercício do feminino
pelos seus gestores e gestoras.



Texto postado por Vera Oliveira no site da ADIGO (www.adigo.com.br)