O jovem perfeito já era
Autor: Cristina Campodônico | Publicado: 2011-09-26T07:43:00-07:00

Vanessa Vieira&nbsp;
Crédito: ThinkstockOs empregadores estão redefinindo as exigências para o candidato ideal. Fluência em inglês e espanhol, vivência no exterior e experiência profissional não são mais pré-requisitos&nbsp;
Há uma novíssima e diferente safra de trainees. Se antes a formação em carreiras tradicionais, como administração e engenharia, inglês avançado, vivência no exterior, experiência profissional e, em alguns casos, até pós-graduação eram exigências inegociáveis, agora algumas empresas estão mais flexíveis na seleção, abrindo mão desse perfil de "superjovem".

É o caso da LOréal, onde a fluência em inglês deixou de ser um pré-requisito do programa de trainees. "Nós valorizamos a inteligência emocional, que é como o profissional encara os desafios do dia a dia. Queremos dar a oportunidade e, quando ele já estiver dentro, apoiaremos o aprendizado do idioma, se for o caso", afirma Juliana bonomo, gerente de recrutamento e seleção da LOréal Brasil.

O inglês fluente também deixou de ser fator eliminatório no programa de trainees da Unilever, da Souza Cruz e do Magazine Luiza. "Antes, olhávamos o histórico acadêmico e a quantidade de diplomas. Hoje, focamos mesmo nas competências do candidato", diz Telma Rodrigues, diretora de gestão de pessoas do Magazine Luiza.

Para Carla Esteves, diretora da Cia de Talentos, consultoria especializada em jovens, não houve uma redução do nível de exigência, mas uma mudança de prioridades. "Alguns pré-requisitos tiravam da disputa pessoas que tinham um perfil comportamental excelente", diz.

De acordo com Carla, critérios como o grau de adesão aos valores da organização e o alinhamento de expectativas são mais decisivos hoje do que um currículo perfeito. "É mais fácil complementar aspectos técnicos da formação de um candidato com um curso de inglês ou de informática do que mudar sua atitude", diz. Assim como a Johnson &amp; Johnson, companhias como Oi, ALL e Natura também estão admitindo jovens com outras formações profissionais.

Novos filtros&nbsp;
A Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Consul, foi uma das pioneiras na mudança da seleção do perfil do trainee. Desde 2004, o programa da companhia, que a cada edição seleciona cerca de 20 candidatos, admite formados em qualquer área de graduação. "Para sermos inovadores, precisamos de diversidade, criatividade, jeitos diferentes de pensar", diz Úrsula Angeli, gerente-geral de desenvolvimento organizacional da Whirlpool.

Para ela, o fato de um candidato não vir de uma carreira na área de negócios não representa nenhum tipo de limitação para o desempenho de suas atividades. "Estamos formando gestores. Eles não têm que dominar todos os conhecimentos técnicos, mas ter a habilidade de formar ótimas equipes", diz.

Foi a partir dessa perspectiva que a psicóloga Marcella Xavier foi selecionada como trainee. "O programa da Whirlpool forma pessoas para atuar em qualquer área do negócio. Valoriza-se a versatilidade", explica ela, que acredita que a formação em psicologia lhe dá uma sensibilidade maior para entender os desejos dos clientes, bem como as necessidades dos colaboradores. Ao que tudo indica, a estratégia de diversificação adotada pela Whirlpool está correta  o índice de retenção do programa de trainees chega a 70%.

Diante das mudanças na expectativa sobre o perfil dos trainees, o processo seletivo também precisou mudar. Antes, nas fases online, só eram filtrados os conhecimentos específicos. "Só começávamos a conhecer a personalidade do candidato nas fases presenciais, ao fim do processo", diz Carla, da Cia de Talentos.

Para mudar isso, empresas e consultorias têm desenvolvido novas ferramentas virtuais para filtrar os candidatos segundo suas atitudes e valores. Isso pode ser feito por meio de questionários, entrevistas, chats com os gestores das companhias, envio de vídeos e participação em games, nos quais se avalia a tomada de decisão dos candidatos. "Essas ferramentas aumentam a probabilidade de aprovação do jovem quando ele chega à fase presencial, porque já o conhecemos bem", afirma Carla Esteves.

Para Elisabeth Pelay, coordenadora de projetos da consultoria Across, os novos métodos permitem selecionar os candidatos que, de fato, se identificam com a cultura de cada empresa. "Percebíamos que, quando filtrávamos pela nota de corte dos testes cognitivos, tínhamos sempre os mesmos finalistas, aqueles que atiravam para todos os lados", diz ela.

Na Natura, o processo seletivo atual conta, ainda na fase online, com atividades que permitem analisar a personalidade e o comportamento do profissional. Para a coordenação do programa, um dos sinais da efetividade do método é que cerca de 7 000 pessoas desistem do processo ainda nessa etapa, por não se sentirem identificadas com a empresa.

A avaliação dos conhecimentos específicos também está diferente, já que o segundo idioma deixou de ser critério eliminatório. "Não buscamos especialistas, mas gente que entenda o negócio como um todo", afirma Denise Asnis, coordenadora do programa de trainees da Natura, que recruta 35 jovens a cada edição.