Gestão por Competências X Educação Corporativa
Autor: Jocelito A. Salvador | Publicado: 2012-06-26T19:57:00-07:00







por Jocelito André Salvador[1]
&nbsp; 
&nbsp;Há uma ligação inevitável, e para
alguns óbvia, mas nem tão óbvia assim para a maioria das nossas organizações
empresariais, entre as competências humanas e o programa de educação
corporativa das organizações.

Pois bem, neste artigo vamos discorrer
um pouco sobre este assunto, focando primeiramente a questão das competências
em si e após discorrendo sobre o processo para fazer uma boa gestão de pessoas,
incluindo, é claro, a educação corporativa como nosso foco.



1 Competência Humana



O tema competência não é
necessariamente novo dentro da área de Gestão de Pessoas, embora ainda haja
controvérsias com relação a sua conceituação.

Assim, temos desde o
tradicional conceito do CHA – Conhecimento + Habilidades + Atitudes – até
conceitos mais elaborados de autores e estudiosos que consideraram o fato de
definir competência de uma forma tão simplificada não seria exatamente correto
ou ao menos não contemplaria toda a sua abrangência e complexidade.

Com isso, vamos citar
alguns conceitos encontrados na bibliografia mais recente e que trata do tema
aqui citado.

Fleury[1] diz que é o
“saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo”.

Dutra[2] trata
competência, como sinônimo de agregação de valor, está ligada à idéia de
entrega. A pessoa agrega valor quando entrega o que a empresa quer. 

Já o dicionário Webster[3] define
competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente
adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para
uma determinada tarefa”. 

Além disso, Rabaglio[4]
conceitua o tema da seguinte forma: 



Ser competente está
relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante
que esse desempenho será bom sempre. Foi competente por casualidade. Ter
competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos,
habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar
esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir
competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas,
em qualquer situação.



Pois bem, parece-nos claro
que o tema não é tão simples quanto aparenta num primeiro momento, mas creio
que a conceituação de Rabaglio, apesar de ampla, conceitua muito bem o que deve
ser compreendido e assimilado com relação ao conceito de competência humana.



2 Grupos de competências individuais e
o seu impacto no perfil dos profissionais



Os grupos de competências
individuais que podemos destacar neste momento são as competências técnicas e
comportamentais. A saber:

a)&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Competências
técnicas: segundo nos
traz Alonso[5] tais
competências podem ser conceituadas como as que,



[...] estão
relacionadas a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de
conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de
idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).


b) Competências comportamentais: segundo a mesma autora[6], pode-se
dizer que: 



[...] as COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS dizem respeito a INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível
de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está
inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró –
atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em
resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. 



Parece-nos que não é
difícil compreender a diferença entre um e outro grupo de competências
individuais, não é mesmo?

De qualquer forma, o
grande desafio das pessoas responsáveis pela área de Recursos Humanos, bem como
os demais gestores da organização, é conseguir identificar com clareza quais
são as demandas técnicas necessárias que suprirão as necessidades da sua
organização. Assim como, e aqui vem a parte mais difícil, é necessário
identificar e definir quais são as competências comportamentais que determinada
pessoa precisará apresentar para alçar cargos mais elevados na organização ou
mesmo ser selecionada para determinada função.



Vale destacar aqui algumas
das competências comportamentais[7]
que são exigidas no dia a dia das organizações para que possamos complementar
nosso entendimento:



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Correr
risco com ideias não testadas.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Verbalizar
os pensamentos e as ações dos outros.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Reagir
a problemas por meio de estudo e cooperação.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Analisar
muitas variáveis ao tomar decisões.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Delegar
a outros a responsabilidade de ações decorrentes.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Reduzir
a tensão no grupo por meio de interação verbal.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Responsabilizar-se
pelo acompanhamento das atividades.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Conter-se
quando estiver impaciente ou ansioso.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Agir
com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Resolver
conflitos iniciando e promovendo análise e debate.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Levar
em conta os pontos de vista dos que discordam.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Manter-se
neutro no aparecimento de conflito.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Exigir
resultados imediatos.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Encorajar
com palavras os outros em seus esforços.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Elaborar
uma rotina funcional e repetitiva.



·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
Avaliar
cuidadosamente métodos e ações alternativas. 



Podemos dizer que o fato
de identificar as competências comportamentais não é necessariamente complexo,
pois temos ferramentas para tal. O que é mais complexo neste caso é que
qualquer profissional pode apresentar as competências comportamentais, mas não
utilizá-las no momento adequado, pois a sua “utilização” passa pelo querer do
profissional, que nem sempre está disposto a colaborar com a sua organização,
por diversos motivos, que aqui não vem ao caso entrar no mérito.

Isso posto, podemos
concluir de uma forma relativamente tranqüila que o grande desafio de um bom
programa de educação corporativa passa pela identificação e desenvolvimento
continuado das competências individuais, sejam elas técnicas ou
comportamentais. Contudo, no caso das competências comportamentais é preciso
incentivar e monitorar os profissionais para que efetivamente possam colocar em
prática todo o potencial que tem, pois caso contrário, como vimos anteriormente
não podemos dizer que tal profissional tem determinada competência se
efetivamente não a coloca em prol de melhores resultados da organização.




3 Contribuição
da Gestão por Competências para a Gestão de Pessoas nas organizações e seu
impacto na educação corporativa



Falar de Gestão por
Competências é falar de uma revolução na forma de gerir pessoas nas
organizações, pois se começa a valorizar efetivamente os talentos inatos e
aqueles que podem ser desenvolvidos nas pessoas que fazem parte da organização.

Obviamente não vamos
entrar no mérito aqui do que é Gestão por Competências e sua evolução, mas vale
destacar que Chiavenatto[8] a
trata como,



[...]um programa
sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os
pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando
conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. 



Assim, um sistema de
Gestão por Competências vai passar pelos subsistemas de Recrutamento e Seleção,
Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, assim como pela Remuneração
e o Plano de Carreira.

Vale destacar também que
um sistema de gestão desta natureza apenas conseguirá ser implementado com
sucesso caso haja a concordância e compreensão da sua importância pelos mais
altos níveis da hierarquia da empresa, assim como pelos gestores da organização
e seus colaboradores de uma forma geral.

Em se tratando do impacto
da Gestão por Competências num programa de Educação Corporativa, podemos com
tranqüilidade dizer que havendo uma gestão desta natureza, de forma
estruturada, o programa de educação da organização sofrerá impactos
extremamente positivos. Isso é fato, pois se pode identificar com muito mais
clareza quais são as necessidades individuais e dos grupos da organização,
fazendo com que as capacitações aplicadas sejam muito mais aderentes e
coerentes com a realidade.

Além do que, um bom
sistema de gestão por competências pode gerar indicadores que demonstrarão de
forma clara e objetiva os resultados alcançados, ou não, pelo programa de
educação corporativa na medida que houver uma avaliação de desempenho realizada
de forma periódica e estruturada.

Por fim, não pode-se
deixar de destacar que existem também as denominadas Competências
Organizacionais[9], que,



[...] são as
competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações
com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento,
orientação para o cliente).



Falamos em Competências
Organizacionais, pois o programa de educação corporativa de toda organização
deve contemplar também a viabilidade de adequar as competências individuais às
competências organizacionais para que efetivamente sejam atingidos os
resultados desejados.

Isto posto pode-se
concluir que a relação entre a Gestão por Competências e a Educação Corporativa
é ampla e estratégica para as organizações e deve ser tratada com muito
profissionalismo e zelo por todos os profissionais ligados à área de Recursos
Humanos ou aqueles que de certa forma realizam Gestão de Pessoas.







Referências
Bibliográficas





ALONSO,
Rita. Competências Técnicas x
Comportamentais. 2010. Disponível em: .
Acesso em: 22 de Jun. 2012.





CATHO
ONLINE. Pesquisa Salarial e de
Benefícios Online: Modelos de
Habilidades e Competências. Disponível em:
.
Acesso em: 22 Jun. 2012.





CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São
Paulo: Prentice Hall, 2003. Disponível
em: &lt;
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias#cite_note-0&gt;.
Acesso em: 22 Jun. 2012.





DUTRA,
Joel Souza. Entrevista com o professor
Joel Souza Dutra. 2011. Disponível em:
.
Acesso em: 22 Jun. 2012.





FLEURY, A. e FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de
competências. São Paulo: Atlas, 1999. Disponíveis em: .
Acesso em: 22 Jun. 2012.





ROBAGLIO,
Maria Odete. Seleção por Competências.
São Paulo: Educator, 2008.





Springfield : G. &amp; C. Merriam. Dicionário da Língua
Inglesa Webster. Webster’s third new international dictionary of the
english language, unabridged. 1981.







[1] FLEURY, A. e FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo:Atlas,
1999.



[2] DUTRA, Joel Souza. Entrevista com o professor Joel Souza Dutra.
2011. Disponível em:
.
Acesso em: 22 Jun. 2012.



[3] Springfield
: G. &amp; C. Merriam. Dicionário da
Língua Inglesa Webster. Webster’s third new international dictionary of the
english language, unabridged. 1981, pg.63. Disponível em:
. Acesso em: 22 Jun. 2012.



[4] ROBAGLIO, Maria Odete. Seleção por
Competências. Educator: São Paulo, 2008.



[5] ALONSO, Rita. Competências Técnicas x
Comportamentais. 2010. Disponível em:
. Acesso em: 22 de Jun. 2012.



[6] Ibidem.



[7] FLEURY, A. &amp; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e
formação de competências: um quebra-cabeças caleidoscópico da
indústria brasileira. Rio de Janeiro: Atlas, 2001. Disponíveis em: .
Acesso em: 22 Jun. 2012.



[8] CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São
Paulo: Prentice Hall, 2003. Disponível em: &lt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias#cite_note-0&gt;.
Acesso em: 22 Jun. 2012.





[9] CATHO ONLINE. Pesquisa Salarial e de Benefícios Online: Modelos de Habilidades e Competências. Disponível em: .
Acesso em: 22 Jun. 2012.&nbsp;

[1] SALVADOR, Jocelito
André. Pós-Graduando em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS (2012 -),
Bacharel em Ciências Contábeis – UCS (2000), membro filiado e da coordenação da
Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC) – Núcleo da Serra Gaúcha,
escritor de vários artigos sobre Desenvolvimento Corporativo e Educação
Corporativa. Foi consultor na implantação de Software de Gestão Empresarial
(ERP) atuando em projetos na Serra Gaúcha, Porto Alegre (RS), Cascavel (PR) e
São Paulo (SP). Atualmente conduz projetos de Educação Corporativa e-Learning em empresas como Marcopolo,
Círculo, Express Restaurantes Empresariais e Mercanet. Diretor e Consultor da
Conducere desde 2002.