COMO RECRUTAR UM CANDIDATO POR ADERÊNCIA A VAGA?
Autor: Simone Magalhães | Publicado: 2015-01-29T05:47:00-08:00




Mesmo com a aplicação de diversos testes e dinâmicas, o recrutador ainda se depara com candidatos com perfis semelhantes. Mais do que formação e perfil pessoal, o gestor de pessoas e líder de área devem estar atentos também a aderência do candidato com a cultura da empresa, pois esse é um dos principais pontos que garantem uma contratação bem-sucedida.

Mas e quando a própria empresa ou recrutador não conhecem as reais necessidades da vaga ou do candidato que estão buscando? Isso soa estranho, mas é algo que acontece muito, tornando a contratação ineficiente. Segundo Alexandre Kalman, sócio-diretor da HOUND Consultoria, o recrutamento começa muito antes da fase de análise curricular e de entrevistas. “Inicialmente, é muito importante entender claramente o DNA da empresa, da área de atuação, o perfil do requisitante, assim como as expectativas do recrutador e também do candidato”. Para ele, o segundo passo é fazer uma análise criteriosa sobre como o requisitante enxerga a área de atuação da vaga. “A partir disso, podemos levantar os gaps em relação ao momento atual, tornando mais fácil a definição de um perfil não apenas técnico, mas também comportamental”.
Juliana Nascimento, gerente de desenvolvimento e carreira da DMRH também reforça que é importante traçar em detalhes o perfil do profissional que está sendo buscado. “Além dos pré-requisitos básicos como formação, experiências anteriores, conhecimento de idiomas e ferramentas necessárias para aquela determinada posição, é importante desenhar o perfil comportamental que está sendo buscado para tal posição”. Dessa forma a especialista garante que é possível diferenciar os candidatos que possuem maior aderência à cultura e valores da empresa.
A empresa desenvolveu recentemente um novo produto que visa auxiliar as empresas a encontrar o candidato ideal de acordo com a aderência. O Audition, por meio de testes, possibilita a ampliação dos aspectos a serem avaliados em um profissional, traçando o perfil ideal, em termos psicológicos, do que está sendo buscado. “A ferramenta gera um ranking dos candidatos (mostrando aqueles que são mais aderentes ao perfil) e fornece um guia de entrevista individual que permite aos entrevistadores fazerem as perguntas adequadas para chegarem os gaps existentes”, explica Juliana.
Para fazer o trabalho manualmente Teresa Gama, diretora da Projeto RH, consultoria especializada em Gestão de Pessoas sugere que inicialmente deve-se analisar se o candidato tem os conhecimentos técnicos necessários, formação, idiomas etc. A partir disso, o recrutador deve partir para as competências do aspirante a vaga, que podem envolver vários aspectos, dependendo da cultura da empresa e do perfil da vaga. “A escolha do profissional deve ser feita avaliando qual candidato está mais próximo em todos os aspectos da vaga. Nem sempre se chega a um candidato que corresponde a 100% ao perfil desejado. Nestes casos, é necessário ponderar se é possível flexibilizar algum aspecto”.
Já para aqueles que preferem informatizar o processo, Thais Correa, representante da área comercial da Vagas Tecnologia, explica que a utilização de sistemas de recrutamento para selecionar candidatos, contribui para a eliminação antecipada de candidatos que não tenham aderência ao perfil da vaga. “Em alguns programas existentes no mercado, através de uma pré-triagem, é possível selecionar somente pessoas que atendam aos critérios básicos. Num segundo momento, o recrutador cria critérios de triagem para refinar ainda mais sua procura, e trazer para o topo os melhores candidatos.”
Seja manualmente ou por meio da tecnologia, existem diversos testes e avaliações que podem fazer uma análise inicial dos candidatos de acordo com a aderência a vaga e a cultura da empresa. Porém, para Luís Testa, responsável pela área de pesquisa e estratégia da Catho cada vaga possui suas peculiaridades e são elas que, no final, irão definir qual dos profissionais é o mais adequado para determinada oportunidade. “É importante destacar que, muitas vezes, não existe certo e errado, mas sim um perfil que é mais compatível ao que a empresa espera naquele momento. Em outra ocasião a mesma organização pode precisar de um candidato completamente diferente. É mais uma questão da pessoa certa na hora certa”, completa.Fonte: Revista Melhor, 07/01/2015Com software ou não, os selecionadores precisam considerar a aderência a vaga.