Pequeno artigo sobre Liderança e Gestão
Autor: Farofaman | Publicado: 2017-02-09T15:42:00-02:00

A seguir reproduzo um pequeno texto escrito em 2016, abordando de maneira geral os temas Liderança e Gestão, espero que gostem!


Texto para discussão: Liderança e Gestão


Introdução

O tema
liderança está em voga no ambiente corporativo, na administração pública, na
imprensa e nos mais diversos ambientes sociais; frases como "faltam
verdadeiros líderes para conduzir esse país!" ou "aquela empresa está
comprometida com a formação de líderes.", ou ainda "É preciso ser um
líder servidor!" Se tornaram parte do senso comum. 



Mas o que
realmente significa liderança, e quais as implicações desta na gestão&nbsp; empresarial? Ser líder e ser chefe é a mesma
coisa?



Este trabalho
tem como objetivo analisar o tema liderança, em sua dimensão científica,
tomando como referências, estudos relevantes da área de Administração e
Psicologia. Por se tratar de um tema muito vasto, com uma quantidade enorme de
artigos, textos informativos, e de divulgação sobre o tema, bem como, da enorme
aplicabilidade do assunto. Optou-se por desenvolver uma sinopse da evolução do
termo, as diferentes abordagens teóricas sobre o assunto e as implicações
teóricas do tema na gestão corporativa. 



Liderança é um
tema que acompanha a humanidade desde suas origens, não é difícil imaginar que
no período paleolítico o "homem" primitivo que se organizava em
grupos, já dependia de líderes para suas atividades de caça, coleta e para seus
movimentos migratórios. 



A idade antiga,
deixou como legado a história de muitos líderes, especialmente no mundo
greco-romano; Alexandre o grande, Aníbal, Júlio César e tantos outros, são
exemplos de líderes dessa época.



Contudo, o
estudo sistemático da liderança, a aplicação do método científico para estudar
o tema, é muito recente, datando do início do século XX. Inicialmente os
trabalhos que abordaram o tema buscavam associá-la com a capacidade de exercer
influência sobre liderados, com vistas a alcançar um objetivo comum. Foi a
tentativa de identificar as características e os traços pessoais, físicos,
mentais e culturais dos líderes, tentativa esta que ficou conhecida como Teoria
dos traços. (BERGAMINI, 1997).



Teoria dos Traços

Na década de
30, surgiu essa teoria fortemente inspirada em abordagens psicológicas da
personalidade, e permaneceu válida até meados de 1940. O líder era possuidor de
certas características, traços de personalidade que o tornavam mais apto a
conduzir os demais à execução de tarefas, ao passo que aos demais cabia o papel
de seguidores (CHIAVENATO, 2009).



Os
pesquisadores, na procura das características mensuráveis da liderança,
utilizaram duas abordagens: 1) comparar as características das pessoas que se
revelaram como líderes com as das pessoas comuns; 2) comparar as características
dos líderes eficazes com as dos líderes ineficazes (ROBBINS, 2010).



A abordagem
baseada nos traços mostrou-se pouco útil, já que nenhuma combinação de
características distinguia consistentemente os líderes dos não-líderes, ou os
eficazes dos não-eficazes. Esta teoria falhou ao não levar em consideração a
influência e a reação dos subordinados e a situação em que a liderança se
efetivava.



Teorias
comportamentais

Com a escola de
Relações Humanas, que surgiu entre as décadas de 1920 e 30, a abordagem começa
a deslocar-se da tarefa para as relações interpessoais que se processam no
trabalho. Ao líder, então, era atribuído o papel de guia para que os liderados
buscassem atuar cooperativamente no sentido dos objetivos traçados. As
necessidades dos indivíduos passaram a ser consideradas, bem como as
possibilidades de autodesenvolvimento e crescimento (ROBBINS, 2010).



O foco saiu dos
traços de personalidade e voltou-se para os padrões de comportamento adotados
pelos líderes em suas funções. Estudos sobre os estilos de liderança
distinguem, por um lado, uma estrutura orientada para a tarefa – autoritária ou
de iniciação – visando à direção e à produção e, por outro lado, um estilo
centrado no empregado – democrático ou participativo – dando apoio às
necessidades deste e às necessidades de manutenção do grupo. 



Dessa forma,
deduzia-se que os comportamentos poderiam ser aprendidos. Embora a abordagem
comportamental parecesse ir além da Teoria dos Traços, a diferença fundamental
é que oferecia uma lista de estilos ou comportamentos, em vez de uma lista de
traços pessoais (TOLFO, 2000).



Teoria
situacional / contingencial

A dificuldade
em isolar traços ou comportamentos de liderança universalmente eficazes levou
os pesquisadores na década de 1960 a determinar as variáveis situacionais que
tornariam um estilo de liderança mais eficaz que outro, desta forma surgiu a
teoria contingencial da liderança. 



Essa teoria
enfatiza a importância das contingências para a liderança, ao líder cabe
adaptar suas características às demandas grupais ou situacionais. As principais
variáveis situacionais identificadas foram: a personalidade e a experiência
passada do líder; as expectativas e o comportamento dos superiores; as
características, expectativas e o comportamento dos subordinados e a cultura
organizacional.



No contexto
atual, os rápidos e, por vezes, imprevisíveis movimentos ambientais – nas
esferas política, econômica, social e legal – conduzem as empresas para a
contínua transformação. Desta forma, todos os integrantes da empresa devem ter
a capacidade de produzir respostas rápidas. Isto exige, cada vez mais, trabalho
em equipe. Este, por sua vez, exige liderança eficaz. (CHIAVENATO, 2009)



Teoria
transformacional 

Após a década
de 70, têm predominado os pressupostos da Teoria Transformacional da Liderança
(CHIAVENATO, 2009). Ela aborda a mudança como uma constante, e ao líder cabe
ser um agente de mudanças, flexível para lidar com as incertezas, visionário,
conhecedor das motivações dos liderados, fomentador de relações interpessoais
de reciprocidade e agente de aprendizagem (TOLFO, 2000).



As teorias da
liderança transformacional pressupõem uma relação que é de influência mútua, em
contraposição à ideia de um liderado passivo, à espera dos ditames do líder. O
líder deve conhecer as necessidades e motivações dos seguidores para tratá-los
como pessoas integrais, porque as relações interpessoais são a base de seu
papel (BERGAMINI, 1997).



O papel do Líder na Gestão das
Organizações Atuais

A imprensa corporativa é exaustiva em apresentar listas
com características do&nbsp; “líder de
sucesso”: o sujeito deve ser; flexível, inteligente, deve ter iniciativa,
servidor, comprometido, inovador, visionário, oferecer bons feedbacks.
Dificilmente um profissional reúne tantas características e em nível tão alto,
a ponto de ser esse “Super Líder Corporativo” que conduzirá a organização ao
crescimento contínuo e ilimitado.



Em contraposição a essa visão exagerada e “gourmetizada”
de liderança, alguns acadêmicos como Bennis e Nanus (1998) enfatizam o papel do
líder como um ser humano comum em uma trajetória de autoconhecimento, que
aprende na gestão de sua equipe, e delega funções como forma de difundir o
conhecimento. Nessa perspectiva, o líder continuamente desenvolve suas habilidades
humanas e as habilidades conceituais. 



As habilidades
humanas representam a capacidade de interagir com as pessoas, comunicar-se de
forma clara, motivando os colaboradores e valorizando os resultados obtidos. As
habilidades conceituais referem-se à capacidade de olhar o todo, ter uma visão
sistêmica dos processos e de suas interações com o meio externo (mercado,
clientes, governo...). (CHIAVENATO, 2009)



O desenvolvimento dessas habilidades
permite ao líder desempenhar o papel de mediador, tomando decisões adequadas
(acertando mais que errando) caso a caso e exercendo sua influência. Espera-se
que ele atue no aconselhamento de sua equipe, no trato dos problemas
disciplinares, na revisão dos desempenhos grupais e individuais, no treinamento
e na comunicação. Além disso, os líderes são elementos de ligação da unidade
gerencial onde estão, com os componentes externos, que incluem a administração
superior, outras equipes internas, clientes e fornecedores. (ROBBINS, 2010).



Nesse sentido,
é importante que o indivíduo que exerce a liderança seja empoderado no nível
correto para cumprir a missão a ele confiada, Robbins faz uma importante
diferenciação entre poder e liderança:

“O poder não requer compatibilidade de
objetivos, apenas relação de dependência. A liderança por sua vez, requer
alguma congruência entre os objetivos do líder e os daqueles que são
liderados”. Robbins (2010b, p.403)



O grande problema do indivíduo que toma decisões apenas
exercendo poder, é que, ele não consegue exercer influência. Peter Drucker
(2000) explica que; nesse caso o comprometimento da equipe será limitado aos
períodos de vigilância e cobrança do chefe. 



Referências

BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4.ed.
São Paulo: Atlas, 1997.

BENNIS, Warren, NANUS, Burt. Liderança:
estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Harbra, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos
Humanos. Fundamentos básicos, 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.

DRUCKER, Peter. O líder do Futuro – Visões,
estratégias e práticas para uma nova era. São Paulo: Futura, 8ª edição, 2000.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional:
Teoria e prática no contexto brasileiro.14 ed. Rio de Janeiro: Person, 2010a.

OLIVEIRA, M.M.; NOGUEIRA JUNIOR, A.S.,
Liderança: influência dos estilos de gestão no clima organizacional. Revista Vox FASES, Uberlândia, volume
3, nº1, 2014.


TOLFO, S. R. Macro tendências de organização
do trabalho e possibilidade de crescimento humano: práticas, limites e
perspectivas em uma empresa do setor cerâmico de Santa Catarina. Porto
Alegre: UFRGS/PPGA, 2000. (Tese de doutorado)