Direito do Trabalho I - Aula de 26/05/2011
Autor: Dirceu Galão | Publicado: 2011-05-26T22:00:00-03:00

  Professor: Marco AurélioÚltima atualização: não houve     Esta semana houve mudanças na jurisprudência. O sobreaviso, agora, só é assim considerado quando o trabalhador está a disposição do empregador, na residência. Se tiver liberdade de locomoção, não se caracteriza o sobreaviso.  Outra mudança está na terceirização. O mero inadimplemento do prestador de serviços, quando dos encargos sociais, não gera responsabilidade subsidiária do tomador do serviços. Há a necessidade da verificação se o tomador de serviços fiscalizou o cumprimento pelo prestador das obrigações sociais.     GRATIFICAÇÃO NATALINA      Criada pela lei 4.090/92 e complementada pela Lei 4.749/65.     É paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano (compensada a importância a título de adiantamento).  Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará como adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, a metade do salário recebido no mês anterior. O empregado não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.     Súmula 157 do TST - A gratificação natalina é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado.     Salário Mínimo      Art. 76 da CLT e Art. 7º, IV, CF.     A convenção coletiva não poderá reduzir salário para abaixo do mínimo.  O salário mínimo é inegociável e irredutível. É o exercício da intervenção do Estado na liberdade de contratar dos particulares, estabelecendo regras de interesse social.     Há vários tipos de salário mínimo:  Geral - O geral é para todos os trabalhadoresProfissional - Pode haver, nas leis que regulamentam as profissões, um salário mínimo para aquela profissão.De categoria - Há outro tipo de mínimo, que é o piso da categoria, definido por convenção coletiva, que é negociado, mas nunca pode ser menor que o mínimo legal.Salário Normativo - Pode haver, ainda, o dissídio coletivo, ou seja, quando não há acordo e não se forma uma convenção. A justiça do trabalho então decide o dissídio coletivo, quando se forma um salário mínimo normativo. Os dissídios coletivos são ajuizados direto nos Tribunais Regionais do Trabalho, e não nas varas do trabalho. Se uma categoria tem capilaridade nacional, o foro competente é o TST, mas é exceção. Entretanto, após definido o salário normativo, se este não for cumprido, a ação de execução se ajuíza na Vara do Trabalho local.           Tipos de remuneração      Abonos  Adicionais Legais:  insalubridadepericulosidadeetc. (vide transparências)         Salário complessivo      Fixação de importância remunerando vários institutos, simultaneamente: horas extras, adicionais, descanso semanal, etc.  Ao trabalhador cabe avaliar, antecipadamente, se aquele valor fixo é ou não vantajoso perante o real exercício do trabalho.  A jurisprudência condena: Súmula 91 do TST - Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.        UNIDADE VI - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO     Quanto à forma de extinção do contrato de trabalho, pode ser verbal ou por carta de dispensa. Entretanto a forma escrita é importante para que se afira questões como o cumprimento ou não do aviso prévio.  A carta de dispensa é exigida como única forma para algumas categorias, por convenção ou sentença normativa.     Quanto ao local da dispensa, pode ser interna ou externa. A interna é a regra. Entretanto pode ser externa, quando o empregado atua deslealmente à empresa, auxiliando a concorrência.     Quanto ao tempo, o empregador deve exercer seus direitos em tempo razoável. Uma causa de dispensa por justa causa deve ser aplicada tão logo se conheça. Se o empregador não o fizer, não pode arguir a mesma causa quando bem lhe convier, no futuro.     Modos de extinção do contrato de trabalho     Caducidade - é o natural exaurimento ou esgotamento do contrato de trabalho, ou sua função. Causada por:  morte do empregadomorte do empregador (se pessoa física)força maior - pode ser uma causa externa, como a determinação de fechamento da empresa, ou então sua destruição por vontade alheia à vontade do empregador. Nesse caso, sendo estável, receberá todas as verbas. Sem estabilidade, receberá metade das verbas da dispensa sem justa causa.advento de termo ou implemento de condiçãodissolução da empresa             Resolução - decorre de culpa executiva - seja individual (de uma das partes) ou recíproca.  Depende de sentença judicial constitutiva, ou seja, a resolução é definida por terceiro na relação, no caso o Estado por meio de sentença judicialQualifica-se por falta gravePor via homologatória de pedido de demissão - geralmente no sindicato.Por transação do empregado estável           Resilição - ocorre por ato de vontade, de uma das partes. É a forma mais comum.  não há intervenção judicialforma ampla pela potestade do contratantepedido de demissão do não estávelpedido de demissão do estável - Art. 500, da CLT           Rescisão   No rigor jurídico - nulidade do contrato "Obrigatoriedade de declaração judicial".     Formas de extinção por decisão do empregador     Dispensa do empregado com e sem justa causaPor extinção deliberada da empresa       Há os direitos trabalhistas por demissão do empregador. Salienta-se a multa de 40% do FGTS que incide sobre o saldo do FGTS que o empregador atual depositou. O direito a movimentação da conta do FGTS, que passa a ser permitido ao demitido, também só incidirá sobre a parcela do saldo referente ao empregador que demitiu.  O abandono de emprego é causa de dispensa por justa causa. Entretanto alguns doutrinadores entendem o abandono com ato do empregado.     Formas de extinção por decisão do empregado     - Opera-se por pedido de demissão.     Também exige aviso prévio (do empregado). Perde o direito de movimentar a conta do FGTS. Mantém-se o direito ao 13º proporcional e o direito a férias vencidas. Mantém-se também o direito a férias proporcionais. Não há a multa de 40% do FGTS.     Aposentadoria      Por entendimento do Supremo, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho. A aposentadoria é direito previdenciário e não afeta ou impede a continuidade da relação trabalhista. Logo, a aposentadoria por si não altera a relação de trabalho e não produz efeitos neste.     Antigamente, a aposentadoria gerava o encerramento do contrato de trabalho, com direitos assegurados, mas sem a multa do FGTS ou aviso prévio.     O problema é que, pela regra nova, essas pessoas aposentadas e desligadas após a aposentadoria seriam, na verdade, demitidas. Com direito a FGTS e Aviso Prévio.     O TST entendeu que os que ajuizaram ações, dentro do período prescricional, requerendo o FGTS e o Aviso Prévio pelo reconhecimento do Supremo, fazem jus a essas indenizações, como se demitidos sem justa causa tivessem sido.     A aposentadoria por invalidez, por exemplo, suspende o contrato de trabalho. Não o extingue. Assim pode ocorrer da empresa ter que reintegrar o empregado caso a aposentadoria por invalidez seja cassada.     Extinção por iniciativa de ambos     a) casos de acordo ou culpa recíproca.     O empregado tem direito a 50% do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.     b) extinção decorrente de ato de terceiro ou fato determinado, já previsto no contrato     c) extinção da empresa por ato do governo - é caso do fato do príncipe. Neste caso, se a empresa não deu causa à extinção, o poder público deverá assumir os direitos trabalhistas decorrentes da diferença entre com e sem justa causa.     Despedida arbitrária e justa causa     A lei não conceitua, apenas indica o que é justa causa.     Deve haver gravidade no comportamento, o imediatismo na decisão de demitir e o nexo causal comprovado entre um e outro.  A justa causa pode decorrer de ato instantâneo (furto ou insubordinação) ou então por habitualidade (problemas de relacionamento, etc.).     A embriaguez e o alcoolismo, que antes eram motivos de justa causa, hoje são considerados doença. Se for caracterizado como doença, algumas jurisprudências definem como não motivador de justa causa.     Observações:  O artigo 508 da CLT é inconstitucional. Hoje o bancário não pode ser demitido por estar endividado.A recusa injustificada de cumprir escala é motivo de despedimento por justa causa do ferroviário (Art. 240, único, da CLT)