A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O BANQUETE PERVERSO
Autor: Sérgio Moab Amorim de Albuquerque | Publicado: 2013-11-29T06:57:00-08:00





O flagelo&nbsp;do assédio moral
na administração pública


A gestão por competências
surge na administração pública para o aprimoramento de seus controles, seguindo
a lógica da administração gerencial adotada pelo setor. Contudo,
independentemente de todas as controvérsias que o tema da administração
gerencial no setor público possa suscitar, trabalhar com competências aponta
para a construção de um desenho de carreira, com todas as trilhas de
desenvolvimento e aprimoramento profissional tão carente ao setor. 


Não há como falar em gestão
no setor público sem levar em consideração duas questões fundamentais: Poder de
Decisão e Instrumentos de Gestão. Esses Instrumentos possibilitam a
visibilidade aos ciclos de processos, e, portanto seu maior controle, assim
como aos resultados alcançados, para uma análise mais apurada das necessidades
de revisão do chamado ciclo PDCA.&nbsp; Quanto
ao Poder de decisão, enquanto condição da administração gerencial, e base do
processo de gestão, ele está intimamente ligado a essa revisão do ciclo PDCA, e
à possibilidade de planejamento e de ação e recomeço.


Mas, e a Gestão por
Competências, o que tem a ver com tudo isso? Ora, a gestão por competências é
exatamente um instrumento de gestão, não voltado a processos, mas voltado às
pessoas. Ela, por suas características específicas, fundamenta as decisões em
relação ao desenvolvimento profissional do servidor, evitando as decisões
baseadas em “achismos” e, em certa medida, controlando o abuso de poder, tão
peculiar às relações interpessoais mantidas em nossas Instituições.


De certa forma, a Gestão por
Competências deveria ser, na implantação da administração gerencial no setor
público, o primeiro instrumento de gestão a ser implantado. Isso
possibilitaria, em uma análise comparativa com o setor agrário, a preparação do
terreno para o plantio de uma nova cultura. Infelizmente, nem sempre isso é
possível, por razões diversas, e às vezes colhem-se frutos não tão suculentos e
de qualidade como se desejaria.


Muito bem! E esse tal
Banquete Perverso, o que tem a ver com Gestão por Competências? A Gestão por
Competências implica necessariamente na adoção de algumas premissas para sua
execução, que na verdade são pilares sem os quais não se pode falar em gestão
por competências. Dois desses pilares, e que se considera de extrema
importância, são o perfil adequado e o mérito, que de certa forma se confundem,
pois estão relacionados à capacidade para atuar em determinado processo de
trabalho e assim gerar os resultados esperados.


Um grande dificultador para
a adoção da gestão por competências no setor público é a rejeição, algumas
vezes velada, outras bastante explícitas, da adoção do mérito para o setor.
Isso se dá pela forma como se estrutura a administração pública, onde, ainda as
relações de poder são extremamente verticalizadas, apesar de todo um discurso
contrário, e onde a ingerência política se confunde e corrompe a cultura
administrativa.


É exatamente essa estrutura
corrompida, onde perfil e mérito são um quase tabu, que propicia os banquetes
perversos em nossas Instituições. A estrutura de poder, baseada na confiança e
no apadrinhamento, sem levar em consideração perfil e mérito, favorece a
fixação de indivíduos perversos, e o desenvolvimento de ações criminosas, de
martírio emocional, cuja função é alimentar esses seres, nutrindo-os de forma projetiva
com o mal-estar do Outro. Eis o Banquete macrabo, que podem ser evidenciados em
discursos, em colóquios, em grupos pequenos ou grandes, ou até mesmo em
reuniões oficiais de trabalho. Essas incursões predatórias em locais de
trabalho têm sido muito discutidas na atualidade, sendo nomeadas de assédio
moral. Segundo Hirigoyen - 2011, “Embora o assédio no
trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo
desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de
trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o
absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca.”.


O modus operandi do indivíduo perverso, no contexto de trabalho é
diversificado, mas tem sempre o objetivo de nutrição, por meio do aniquilamento
emocional do Outro. Segundo, Hirigoyen - 2011, “em um primeiro
momento, as pessoas envolvidas, não querem mostrar-se ofendidas, e levam na
bricadeira desavenças e maus-tratos. Em seguida esses ataques vão se
multiplicando e a vítima é seguidamente acuada, posta em situação de
inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes durante um período
maior.”
Por que os perversos lutam por lugares de poder? Exatamente, pelas facilidades
de acesso à sua nutrição, o mal do Outro.&nbsp;
Seguindo esta lógica, pode-se entender o porquê da importância do
exercício do poder constituído para esses indivíduos. Essas funções lhes dão
poder hierárquico e um acesso fácil ao seu objetivo libidinal. Contudo, as
estruturas perversas não apenas ocupam essas funções de mando na administração
pública, mas se espalham por toda ela, devido à proteção que lhes é
possibilitada pelo sistema, e não raramente se unem na busca pelo alimento
precioso. 


Faz-se necessário trazer
alguns exemplos práticos, que sustentam e são evidências das reflexões acima:&nbsp;






Caso
1 – A sanha pelo poder e a essência da necessidade predatória: 


X finge compartilhar dos
ideais e propósitos administrativos de seu superior, porém não perde a
oportunidade de, em público, denegrir a imagem daquele perante os demais, com
deboches e questionamentos acerca da validade de seus posicionamentos. Segundo
Hirigoyen (2011), “por vezes, o assédio é suscitado por um
sentimento de inveja em relação a alguém que tem alguma coisa que os demais não
têm (beleza, juventude, riqueza, relações influentes). É também este o caso dos
jovens portadores de vários diplomas que ocupam um posto em que têm como
superior hierárquico alguém que não possui o mesmo nível de estudos.”. 


Y ocupa uma posição de mando,
e com o pretexto de vigilância, desmonta uma estrutura administrativa, sem
discussão prévia com os componentes da equipe técnica, trazendo seus membros para
perto de si. A partir disso, toda a organização daquela estrutura se desmonta,
e alguns de seus membros são constantemente assediados. Segundo Hirigoyen (2011),
“um
perverso age tanto melhor em uma empresa quanto mais ela for desorganizada,
mal-estruturada, “depressiva”. Basta-lhe encontrar a brecha e ele vai ampliá-la
para realizar seu desejo de poder.”.


Caso
2 – A imolação do cordeiro para o banquete de Ades: 


Y é sistematicamente
questionada sobre sua decisão, vinculada ao seu conhecimento e desenvolvimento
profissional, de reformular seus conceitos, métodos e técnicas de trabalho,
para tanto é convidada a participar de reuniões, com diversas pessoas, nem
sempre diretamente envolvidas em sua área técnica, onde é questionada sobre
suas atividades, e pressionada a se explicar e delatar pessoas. Contudo, pouca
chance de explicação lhe é fornecida, e mesmo se lhe é fornecida, nunca aquilo
que diz é levado em consideração. Segundo Hirigoyen (2011), “frequentemente,
o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se
recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar
das pressões, que a leva a tornar-se um alvo.”. 


É solicitado a H, sem
maiores explicações, que desenvolva uma apresentação para uma reunião. H,
então, solicita ajuda de B, que também foi envolvido na tarefa, para juntos
montarem o trabalho. H pensa no que fazer, de acordo com o contexto da reunião
e descobre que seu tempo será diminuído. H havia pensado em fazer um pequeno
debate sobre uma citação, mas não teve muito tempo para fazê-lo, devido a um
alerta sobre o tempo. B não participa da reunião, por questões de trabalho, e
relata para H que não havia planejado nada de propósito, para ver se H iria
fazer alguma coisa. H fez o que pode naquela situação. Contudo, em outra
oportunidade B então pergunta a H se estava ficando louca, pois uma pessoa
havia dito que H falava coisas incompreensíveis, desconexas, o que o espantou
bastante, já que não houve nenhum questionamento por falta de entendimento
durante a reunião. Segundo Hirigoyen (2011), “quando o processo de
assédio se estabelece, a vítima é estigmatizada: dizem que é de difícil
convivência, que tem mau caráter, ou então que é louca.”.


Y, B, O e k participam de
uma reunião, onde é apresentado um projeto de gestão de pessoas, fundamentado
em pesquisas de campo, assim como em pesquisas bibliográficas. Na referida
reunião, o trabalho é exposto, porém das 7 ações interligadas, apenas 2 são
aceitas pela Direção. Durante a reunião há uma certo ar de desconfiança e
algumas partes do material apresentado, sobretudo os termos técnicos ali
contidos, é ridicularizado por T e U. Y, que já vem de um longo período de
stress e frustrações, sai da reunião arrasada. No dia seguinte, Y é chamada
para uma nova reunião, onde não é lhe apresentada nenhuma pauta. A reunião, com
a participação de T, U e C, se dá, inicialmente, em um clima bastante amigável.
Todos sentados em poltronas, e, de repente, T diz que não é ligada em tecnologia
e pergunta a Y o que significa uma postagem sua em uma rede social que versava
sobre a dificuldade de Gerir Pessoas. Y fica incrédula com aquilo e,
calmamente, explica os motivos pelos quais fez tal postagem. Segundo Hirigoyen
(2011), “a
violência perversa surge nos momentos de crise, quando um indivíduo que tem
defesas perversas não consegue assumir a responsabilidade de uma escolha
difícil.”.


Caso
3 – Cérbero vigia, vocifera e avança: 


Após um processo contínuo de
desestabilização, M é constantemente ignorada, não importando o local ou
situação. Segundo Hirigoyen (2011), ”A desqualificação consiste
também em não olhar para alguém, não lhe dizer sequer bom-dia, falar da pessoa
como de um objeto (não se fala com as coisas!)”. 


Diante de um desconforto, e
para tentar resolver um conflito, F diz a T que precisa conversar com M, e
assim buscar uma solução para o conflito instalado entre eles. T parece
entender aquela necessidade, embora não fique bem claro se o fará ou não. Todas
as atitudes de T são de negação da existência de M, e quando questionado do
porquê de não ter tentado resolver aquela situação, vocifera palavras de ódio e
rancor. Segundo Hirigoyen (2011), “o agressor recusa-se a
explicar sua atitude. Essa negação paralisa a vítima, que não pode se defender,
o que possibilita a continuidade da agressão. Recusando-se a mencionar o
conflito ou a discuti-lo, o agressor impede o debate que poderia levar a uma
solução. No mecanismo da comunicação perversa, o que se busca fazer é impedir o
Outro de pensar, de compreender, de reagir.”. 


Ao tomar conhecimento de que
U discordava de sua avaliação, O, em meio a uma multidão de pessoas, proclama e
vocifera impropérios sobre U, denegrindo sua imagem, duvidando de sua honra e
competência, diminuindo sua contribuição profissional, e invocando o desejo de
afastá-lo de suas atribuições. Segundo Hirigoyen (2011), “o
peso de certas administrações, ou de empresas excessivamente hierarquizadas,
permite a alguns indivíduos sequiosos de poder encarniçar-se contra outros
indivíduos com total impunidade.”. 


Caso
4 – A hipocrisia domina: 


A tenta fazer seu trabalho
de orientação juntamente com O, pelo qual foi convidada, Contudo M, ao saber da
orientação, solicita explicações de A, a respeito da metodologia por ela usada,
e critica a Unidade por orientar as pessoas em relação aos seus direitos. M
vocifera finalmente que os direitos só devem ser esclarecidos quando
descobertos pelas pessoas. Segundo Hirigoyen (2011), “toda
originalidade ou iniciativa pessoal perturba. Cassam-se os élans e as
motivações recusando-se toda responsabilidade e toda formação.”, e
ainda, “há
uma desvalorização da pessoa e de seu know-how
O indivíduo não conta. Sua história, sua dignidade, seu sofrimento estão
importando muito pouco.”.


Caso
5 – O conluio predatório: 


R informa a M e N que
deverão, por ordens superioras, se fazerem presentes em uma reunião de
trabalho. N pergunta qual seria a participação deles na referida reunião, ao
que R responde que não questionou isso, que era uma ordem superiora. N então
diz que R deveria ter perguntado para que todos pudessem se preparar para a tal
reunião. Pois ficariam sentados sem função alguma na sala. R então olha para M
e pergunta: Mas tem alguma coisa demais ficar sentado sem fazer nada M? Ao que
M responde: Não vejo nada demais em ficar sentado sem fazer nada o dia inteiro!
Segundo Hirigoyen (2011), “nos grupos que trabalham sob pressão, os
conflitos nascem muito mais facilmente. As novas formas de trabalho, que visam
fazer crescer o desempenho nas empresas, deixando de lado todos os elementos
humanos, são geradoras de stress e criam, assim, as condições favoráveis à
expressão da perversidade.”.


Caso
6 – A negação do Outro: 


Aqui não se pode pensar em
um indivíduo em particular, pois são elementos de cultura, extremamente
utilizados como forma de maquiagem das próprias dificuldades e deficiências de
muitos ou da própria organização. Em reunião da Direção Local da Instituição,
onde está presente todo o corpo dirigente e outros servidores com funções
técnicas, P, Q e R, discutem sobre o comportamento de diversos servidores,
sempre fazendo chacotas e insinuações maldosas sobre seus estilos e maneiras de
se portar. P sugere um determinado servidor para exercer uma determinada
função, nesse momento R se refere ao servidor do seguinte modo: Como?! Aquele
lá, aquele deficiente, com aquela mãozinha inútil, não deve ter nem o segundo
grau. E cai na risada. Segundo Hirigoyen (2011), “a agressão não se dá
abertamente, pois isso poderia permitir um revide; ela é praticada de maneira
subjacente, na linha da comunicação não verbal: suspiros seguidos, erguer de
ombros, olhares de desprezo, ou silêncios, subentendidos, alusões desestabilizantes
ou malévolas, observações desabonadoras... Pode-se, assim, levantar
progressivamente a dúvida sobre a competência profissional de um empregado,
pondo em questão tudo que ele faz ou diz.”, e ainda, “Se
a empresa é assim condescendente, a perversão gera a emulação entre indivíduos
que não são propriamente perversos, mas que perdem seus referenciais e se
deixam persuadir.”.


Caso
7 – Sem chance: aqui é o ades: 


P é responsável por uma
determinada tarefa e H recebe uma demanda sobre aquela tarefa e começa a dar
andamento à ação, assumindo-a e realizando todo o processo até sua saída e
conclusão. Dias depois, P relata a H que ela se trata de uma pessoa que se
tornou inútil à Unidade, e que realmente desejava e pediu para que H fosse
remanejada para outra Unidade. Segundo Hirigoyen (2011), “essas
manobras nascem de colegas invejosos que, para sair de uma situação embaraçosa,
acham mais fácil jogar o erro sobre o outro, ou de dirigentes que pensam
estimular seus empregados criticando-os seguidamente e humilhando-os.”. 


G é mal avaliado por seu
trabalho, equivocadamente, por seu superior por estar desenvolvendo um trabalho
para a sede da organização. G, evidentemente insatisfeito e se sentindo
injustiçado, leva ao conhecimento de um superior técnico de N essa situação. O
superior então entra em contato com N para explicar a importância do trabalho
desenvolvido pela Central para a Organização. K solicita a G ajuda para uma
atividade sua, e informa a N sua intenção, recebendo a orientação de que G está
totalmente disponível para a atividade da Central e não pode exercer nenhuma
outra atividade. A partir desse momento, G não é mais envolvido em nenhuma
atividade, a não ser que solicite a seus pares. O que não precisaria acontecer
em um ambiente profissional. Segundo, Hirigoyen (2011), “pôr
em quarentena é algo muito mais gerador de estresse do que sobrecarregar de
trabalho, e torna-se rapidamente um processo destruidor.”. 


U participa, conforme
solicitado, na parte da manhã, de uma reunião em sua organização e que se
estenderia por mais dois períodos, juntamente com O e C. Na tarde do primeiro
dia, ainda sem entender muito bem o papel deles na reunião, U pergunta a O se
ele acha que realmente seria necessária a participação deles ali. O responde
que acha que não, e que, na verdade, ninguém deveria participar daquela
reunião. Os dois permanecem na Unidade e por volta de 16h50 daquela tarde, U
informa a O que precisará ir até os correios resolver um assunto particular,
por acreditar que aquela empresa encerrava o expediente às 17 horas. O diz que
também acredita que aquela empresa fechava àquela hora e que estava tudo bem,
sem problemas. Quando U retornou não havia mais ninguém na Unidade, ou na
reunião da sala ao lado. No dia seguinte, U chega em cima da hora para a
referida reunião e vai deixar sua mala na Unidade, quando o telefone toca e um
servidor solicita ajuda para resolver um problema referente àquela área técnica.
U, então, pensa que seria mais prudente buscar a solução para o problema
urgente do servidor do que entrar para a reunião já iniciada. A certa altura, O
deixa a reunião e vem para a Unidade. U lhe faz um questionamento para ajudá-lo
a resolver o problema do servidor. O lhe informa um número de telefone e faz a
seguinte colocação: U, eu vou lhe dizer uma coisa, mas não é para você
responder ou dizer qualquer coisa, certo?! U, sem entender o que se passa, diz
que tudo bem e ouve o seguinte: U, eu vou pedir para T tirar você daqui, pois
sua postura está me incomodando. Não que eu seja responsável por isto aqui, mas
você não ajuda em nada, você é um servidor autônomo, e a forma como você se
comporta está realmente me incomodando. U, pego de surpresa, e já bastante
estressado com o acúmulo de agressões em situações anteriores, tenta entender e
retrucar o discurso de O, mas, fica indignado, se irrita, e sai para o almoço.
Nesse momento, O dá um sorriso cínico e acrescenta: E ainda sai ofendido!
Segundo Hirigoyen (2011), “um meio bastante hábil de desqualificar uma
pessoa consiste em induzi-la a cometer uma falta não só para criticá-la ou
rebaixá-la, mas também para que tenha uma má imagem de si mesma.”.








Há certa semelhança entre o
comportamento perverso e a psicopatia, semelhança que se dá, sobretudo na forma
como se portam para aqueles que não os conhece, ou não foram eleitos como fast-food, ou mesmo banquete. Mas, a
parte a aparência de bons moços/moças, típica dos psicopatas, eles adoram estar
em evidência, demonstram simpatia exagerada, são extremamente bajuladores e, em
se tratando de administração pública, confundem política com politicagem. Assim,
pode-se dizer que “o abuso de poder dos chefes sempre existiu,
mas atualmente fica muitas vezes disfarçado. Os diretores falam de autonomia e
espírito de iniciativa a seus empregados, mas só exigem deles submissão e
obediência. Os assalariados produzem porque estão obcecados com as ameaças
referentes à sobrevivência da empresa, ou pela ou pela perpectiva de perder o
emprego, ou por estarem sendo continuamente chamados à atenção, ou seja, por
sua eventual culpa.” Herigoyen (2011).&nbsp;


É a partir disso, que
podemos fazer duas afirmativas: A Gestão por Competências tem grande
possibilidade de administrar essa questão, de extrema gravidade para a saúde
física e mental dos servidores públicos, a partir da elaboração e definição dos
perfis competentes adequados, e da implementação do mérito para a ocupação de
cargos de mando e para a gestão dos processos de trabalho.&nbsp; Além disso, é a possibilidade concreta da
organização construir um desenho de carreira para seus servidores e realizar, a
partir da construção de indicadores de desempenho, uma verdadeira e coerente
avaliação de desempenho. A segunda afirmativa é que a Gestão por Competências,
utilizada como ferramenta de desenvolvimento, é um entrave para a cultura
organizacional vigente, e para o bem-estar do ninho perverso, - Aqui me recordo
de uma cena do filme Alien – O Oitavo
Passageiro! -, no qual se transformou a Administração Pública. Para
finalizar, e ainda Segundo Hirigoyen (2011), “a empresa torna-se
vítima dos indivíduos que a dirigem. Ela é vampirizada por predadores cuja
única preocupação é manter-se em um sistema que o valoriza.”. Talvez,
por conta disso, e sendo esse um grande fator dificultador, a implantação da
Gestão por Competências na Administração Pública, tenha avançado tão pouco
desde a sua determinação, pela promulgação do Decreto n° 5.707/2006. E, ela só
terá valor real para o servidor se desenhar uma carreira profissional, caso
contrário pode ser apenas mais um instrumento de tortura e seviciamento nas
mãos de predadores perversos.



Sérgio Moab Amorim de
Albuquerque - CRP 08/08067-7
Psicólogo / Psicanalista /
Servidor Público
Especialista em Gestão Estratégica
de Pessoas / Abordagem Psicanalítica / Sociologia Política 

Este texto possui citações
do livro Assédio Moral – A Violência Perversa
no Cotidiano, do original “Le
Harcèlement Moral”, da psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen.


Copyright © 2013 by SÉRGIO MOAB AMORIM DE ALBUQUERQUE
All rights reserved