Benefícios Sociais
Autor: Carmen | Publicado: 2013-06-29T09:16:00-07:00


Tipos de Benefícios Sociais

Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos
seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja,
facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar
esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com
situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. Esses
benefícios podem ser pagos totalmente ou parcialmente pela organização e
constituem meios indispensáveis para a manutenção da força de trabalho
satisfeita e garantir a produtividade (CHIAVENATO, 2004).

Lacombe (2005, p. 151) lembra que "enquanto são mantidas na
organização, as pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para
isso." Para que isso aconteça, é necessário que a empresa mantenha uma boa
comunicação sobre quais benefícios estão sendo oferecidos, identificando as
vantagens de cada um desses benefícios. Outro ponto importante é avaliar até
que ponto determinado benefício está sendo atrativo para todos os empregados ou
para a maior parte deles, caso contrário o investimento estará sendo feito em
vão.

Já para Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): Benefícios são os aspectos
indiretos da remuneração total dos empregados. Incluem remuneração fora do
trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e
renda de aposentadoria.

Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com
sua exigência, sua natureza e seus objetivos:

1. Quanto a sua exigência:

Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a
sua exigibilidade:

a) Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre empresas e
sindicatos, tais como: 13º. Salário;Férias;Aposentadoria;Seguro de
acidentes de trabalho; Auxílio doença; Salário-família; Salário-maternidade; Horas extras; Adicional por trabalho noturno; etc.

Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são
pagos pelos órgãos previdenciários.

b) Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por
liberalidade das empresas, uma vez que não são exigidos por lei, nem por
negociação coletiva, e incluem: Gratificações; Seguro de vida em grupo; Refeições; Transporte; Empréstimos; Planos de saúde; Complementação de
aposentadoria; etc.

2. Quanto a sua natureza:

Os planos podem ser classificados em monetários ou não monetários,
conforme sua natureza.

a) Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro,
através da folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu
pagamento: 13º. Salário; Férias; Aposentadoria; Complementação de
aposentadoria; Gratificações; Planos de empréstimos; Complementação de
salário nos afastamentos prolongados por doenças; Reembolso ou financiamento
de remédios; etc.

c) Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de
serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, a saber: Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e odontológica; Serviço social e
aconselhamento; Clube ou grêmio; Seguro de vida em grupo; Condução ou
transporte de cada para a empresa e da empresa para casa; Horário flexível de
entrada e saída do trabalho; etc.

3. Quanto a seus objetivos:

Quanto a seus objetivos, os planos de benefícios podem ser classificados
em:

a) Planos Assistenciais - são os benefícios que visam oferecer ao
empregado e a sua família determinadas condições de segurança e previdência em
casos de imprevistos ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle
do colaborador;

b) Planos recreativos - são serviços e benefícios que visam proporcionar
ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer
construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do
empregado;

c) Planos supletivos - são serviços e benefícios que visam proporcionar
aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar
sua qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, caso
não sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de provê-las por si
próprio. 

Tipos de serviços e benefícios sociais quanto
aos seus objetivos.





 

  
  








Assistenciais

  
  
- Assistência médico-hospitalar

- Assistência odontológica

- Assistência financeira

- Reembolso de medicamento

- Assistência educacional

- Assistência jurídica

- Serviço social e
  aconselhamento

- Cooperativa de consumo

- Seguro de vida em grupo
  subsidiado

- Suplementação de aposentadoria

- Etc.

 

  
  


Recreativos

  
  
- Grêmio ou clube

- Colônia de férias

- Lazer recreativo, esportivo e
  cultural

- Promoções, excursões
  programadas

- Música ambiente

- Etc.

 

  
  




Supletivos

  
  
- Restaurante no local de
  trabalho

- Transporte subsidiado aos
  empregados

- Estacionamento privativo

- Distribuição de café ou
  lanche

- Bar, lanchonete, cafeteria

- Etc.

 



Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004 Quadro 2 - Tipos de benefícios
sociais quanto aos seus objetivos



Os benefícios concedidos ou compartilhados com os Colaboradores são de
extrema importância para a composição do sistema de Remuneração das
organizações.



O marketing dos benefícios no ambiente
organizacional

Poucas empresas exploram este contexto com objetivo de gerar valor e
competitividade remuneratória para sua organização. Ao longo do tempo os
benefícios são implantados e não são explorados como um diferencial que a
empresa possui. É comum encontrar organizações com um leque de benefícios acima
da média das demais empresas regionais e os Colaboradores não valorizarem este
status.

O custo operacional de manter programas de benefícios tem impacto
diretamente nos resultados da empresa e é motivo mais que estratégico para que
isto fique claro aos colaboradores. Colaboradores nem sempre valorizam os benefícios
mantidos pela empresa pois desconhecem os investimentos realizados pela empresa
e não tem referência de mercado, ou seja, quais outras empresas oferece tais
vantagens.

Os investimentos em benefícios apresentam significativo peso nos custos
de folha de pagamento e a tendência é crescer a partir da consciência da
organização em quebrar paradigmas em tornar programas de benefícios um aliado
da remuneração.



Principais benefícios concedidos pelas empresas
no Brasil

Respeitando as diversas localidades em que estão situadas as empresas no
Brasil e baseado em diversas pesquisas de benefícios realizadas, em segmentos
diversos são freqüentes encontrarmos nas organizações, independente se integral
ou compartilhado os seguintes benefícios:





 

  
  
Ordem

  
  
Tipo de Benefício

 

  
  
1

  
  
Restaurante

 

  
  
2

  
  
Seguro de Vida

 

  
  
3

  
  
Transporte

 

  
  
4

  
  
Assistência Médica

 

  
  
5

  
  
Cesta básica

 

  
  
6

  
  
Empréstimo parcelado

 

  
  
7

  
  
Associação Recreativa

 

  
  
8

  
  
Assistência Odontológica

 

  
  
9

  
  
Subsídio à educação

 



Fonte: Valquíria Gasparotte (2009) -&nbsp;Principais benefícios concedidos nas empresas no Brasil



Facilitadores e dificultadores para Implantar
Benefícios

Outros benefícios além dos elencados no quadro acima são encontrados,
dependendo do porte e origem da organização, bem como das políticas empregadas
na gestão de pessoas. Temos um "fiel da balança" neste contexto, o
qual se move pela demanda de quanto a organização é comprometida com a gestão
de pessoas e de outro lado, o quanto a rentabilidade do negócio permite a
implantação de benefícios diferenciados do mercado.

A exemplo disto encontramos determinadas organizações com um amplo leque
de benefícios, visando atender as demandas organizacionais e das pessoas de
forma estratégica. Estas organizações classificam os benefícios de acordo com o
nível hierárquico. Encontramos no topo da estrutura organizacional a concessão
de benefícios diferenciados que fazem parte do pacote de benefícios que
asseguram a retenção do profissional na empresa a exemplo de:

Automóvel à disposição com todas as despesas pagas;

Aluguel de moradia;

Assistência médica e seguro de vida diferenciada;

Plano de complementação de aposentadoria;

Reembolso de despesas em viagens particulares;

Cartão de crédito;

Entre outros.

Outros de menor abrangência, mas também de auto valor agregado são
encontrados nos níveis gerenciais seniores, entre eles estão: planos de
assistência médica e seguro de vida diferenciados, alimentação especial,
estacionamento, carro à disposição, horários flexíveis, check-up médicos
periódicos, reembolso de viagens, assistência odontológica, remuneração
variável e bônus por resultados individuais.

O Quadro abaixo identifica as vantagens e que a concessão de benefícios
sociais trazem para a organização e para o empregado:





 

  
  
PARA A ORGANIZAÇÃO

  
  
PARA O EMPREGADO

 

  
  
Eleva a moral dos

empregados;Reduz a
  rotatividade e o

absenteísmo;Eleva a
  lealdade do

empregado;Aumenta o
  bem estar do

empregado;Facilita o
  recrutamento e a

retenção do&nbsp;pessoal;Aumenta a
  produtividade e

diminui o custo&nbsp;unitário do

trabalho;Demonstra
  as diretrizes e os&nbsp;

propósitosda empresa para com os

empregados;

Reduz
  distúrbios e queixas;

Promove
  relações públicas com a&nbsp;comunidade.

  
  
Oferece conveniências não

avaliáveis em dinheiro;

Oferece
  assistência

disponível na solução de

problemas pessoais;

Aumenta a
  satisfação no

trabalho;

Contribui
  para o

desenvolvimento pessoal e

bem estar individual;

Oferece meios de melhor

relacionamento social entre&nbsp;

os
  empregados;

Reduz
  sentimentos de

insegurança;

Oferece
  oportunidades

adicionais de assegurar o

status social;

Oferece
  compensação extra;

Melhora as
  relações com a&nbsp;

empresa;

Reduz as
  causas de insatisfação.

 



&nbsp;Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 142&nbsp;- Vantagens dos benefícios sociais.



A
Flexibilização dos Planos de Benefícios

As
organizações que inovam ou as que buscam adequar-se a padrões ousados de
resultados, normalmente saem à frente das demais empresas e não poupam esforços
para equilibrar interesses organizacionais. Nesta linha a flexibilização da
concessão de benefícios tem tudo para crescer no Brasil.

A
flexibilização da concessão de benefícios permite que o Colaborador escolha
dentro dos benefícios ofertados pelo que melhor lhe convier, ou que lhe atender
necessidades de seu interesse. Por outro lado a organização disponibiliza um
rol de benefícios que também lhe permita gerar vantagens e alinhamentos com
seus objetivos.

Esta prática
elimina possíveis descontentamentos por parte dos Colaboradores, que podem
migrar de um benefício a outro e em percentuais de participação diferentes,
gerando assim uma dinâmica coerente com as contingências individuais. É comum
encontrarmos grupos de Colaboradores com necessidades diferentes e
insatisfeitos por acharem que nem todos os benefícios oferecidos pela empresa
atendem suas necessidades.

Poucas
empresas mantêm esta abertura, pois demanda uma gestão mais apurada, em
contrapartida gera satisfação às pessoas que vêem suas necessidades atendidas.

As
organizações que flexibilizam os benefícios estão comprometidas com suas metas
e objetivos e sabem que este diferencial além de assegurar a retenção das
pessoas, tem seu custo melhor controlado e o compartilha com os Colaboradores,
que por sua vez tomam maior consciência dos valores investidos por benefício e
da flexibilidade e prontidão para troca quando for conveniente.

A princípio
esta tendência tem características fortes para atender aos níveis mais tático e
de liderança da empresa. O fato de poucas terem implantado este processo no
Brasil faz com que não tenhamos ainda uma referência fidedigna para afirmar
qual a velocidade de aderência pelas empresas e pelos Colaboradores a este
modelo.

Não é
difícil dimensionar que as organizações que adotarem este modelo ditarão
competitividade e promoverão os Colaboradores o reconhecimento da flexibilidade
que estas adotam ao gerir processos que lhes impactam individualmente, gerando
assim um círculo de comportamentos e resultados positivos.



Leia o link:&nbsp;http://jotadiver.spaces.live.com/blog/cns!312C0337EF183B77!1583.entry



Elementos para Elaboração de Planos de Benefícios Sociais e Estrutura Salarial

O
desenvolvimento de um plano ou programa de benefícios sociais demanda
planejamento, ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos e
critérios.

Os objetivos
dizem respeito às expectativas da organização para curto e longo prazo quanto
aos resultados do programa que se pretende implantar. Os critérios são os
fatores que devem ser ponderados a respeito do programa.

De acordo
com Milkovich e Boudreau (2000, p. 442), quando planeja um programa de
benefícios, geralmente a empresa deve levar em consideração três objetivos
principais, que são: Competitividade, incluindo custo/benefício; Atendimento da
legislação; Escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo; suas
necessidades e preferências.



Chiavenato
(2004) resume conforme indicado no Quadro 5, os objetivos e critérios de um
programa de benefícios:



 

  
  
OBJETIVOS

  
  
CRITÉRIOS

 

  
  
1. Redução da rotatividade e do absenteísmo

2. Melhoria do clima organizacional

3. Realce da segurança no emprego

  
  
1.Custo do programa

2. Capacidade de pagamento pela organização

3. Necessidade real das pessoas

4. Poder do sindicato

5. Considerações sobre impostos e contribuições

6. Relações públicas

7. Responsabilidade social

8. Reações da força de trabalho e do
  mercado

 





Para a
elaboração da estrutura salarial de uma organização é necessário estabelecer
uma amplitude maior, que envolva tanto os salários quanto os benefícios que se
pretende agregar a esse pagamento. Nesse aspecto, Milkovich e Boudreau (2000,
p. 382), lembram que os sistemas de pagamento podem ser projetados para atingir
um grande número de objetivos, entre eles:

Melhorar a
produtividade e a satisfação do cliente; Controlar os custos; Tratar os
empregados com justiça; Atender às exigências legais; Aperfeiçoar o desempenho
individual ou de equipe.

Assim,
continuam os autores citados, os objetivos servem a vários propósitos, sendo
que em primeiro lugar eles orientam a estrutura do sistema de pagamento.

Dessa forma,
para a elaboração de uma estrutura salarial o passo inicial deve levar em
consideração todos os cargos existentes na empresa, estabelecendo-se uma
composição de classes de cargos para os diversos agrupamentos de cargos e deve
ser iniciado um estudo para a determinação das faixas salariais.

A partir
desses elementos será possível estabelecer o tamanho e a estrutura de cargos e
níveis salariais da carreira que se pretende implantar, as possibilidades de
evolução funcional, o tempo mínimo e os requisitos para que o empregado possa
avançar de uma faixa salarial ou de uma classe salarial para outra,bem como o
tempo médio previsto para que o mesmo possa atingir o final da carreira. Esse
tempo deve coincidir com a expectativa de tempo de trabalho do empregado na
organização para que não se tenha diversos colaboradores no final da carreira
quando ainda faltar muito tempo para a sua aposentadoria, o que traria
desmotivação por não haver mais perspectivas de avanço funcional ou salarial.&nbsp;



Políticas de Cargos e Salários

Em uma época
como esta que vive atualmente o mundo corporativo, em que houve um retrocesso
dos movimentos grevistas e a globalização impõe um ritmo de competitividade em
nível global entre as organizações, é necessário que as empresas busquem formas
de reter e motivar seus empregados, por meio de um sistema de remuneração que
seja atrativo e que permita aos trabalhadores vislumbrar perspectivas de
incremento salarial e progressão em suas carreiras, independente de movimentos
comandados por sindicatos ou por qualquer tipo de instituição externa à
empresa.

A
estruturação de um PCS - Plano de Cargos e Salários deve representar a
oportunidade para se discutir de forma geral a política de cargos e salários da
empresa. Trata-se de um conjunto de normas internas e de regras estabelecidas
pela empresa para estabelecer mecanismos e políticas de gestão de pessoas na
organização.