PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
Autor: Bruno Barros | Publicado: 2012-07-03T16:26:00-07:00










Conceito: 



O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu
processo seletivo.





Quanto a sua aplicação:





Recrutamento interno: &nbsp;Atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização, promovendo ou transferindo-os para outras atividades
mais complexas ou mais motivadoras.





Busca competências internas para melhor aproveitá-las.





Recrutamento externo:&nbsp;
Atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, fora da
organização, para submetê-los ao seu processo seletivo.





Busca candidatos externos para trazerem experiências e
habilidades não existentes atualmente na organização.






  

RECRUTAMENTO
  INTERNO


  







  




  

Vantagem


  


  




  

Desvantagem


  







  

Melhor
  aproveitamento do potencial humano


  

<>




<>




-

  

Pode
  bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

  

<>&nbsp;<>
  

Motiva e
  encoraja o desenvolvimento profissional

  
  

Facilita o
  conservadorismo e favorece a rotina atual.

  

  

Incentiva a
  permanência e a fidelidade dos funcionários à organização

  
  

Mantem
  inalterados o atual patrimônio humano da organização.

  

  

Ideal para
  situação de estabilidade e de pouca mudança organizacional.

  
  

Ideal para
  empresas burocráticas e mecanicistas.

  

  

Não requer
  socialização organizacional de novos membros.

  
  

Mantém e
  conserva a cultura organizacional existente.

  

  

Probabilidade
  de melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos.

  
  

Funciona
  como um sistema fechado de reciclagem contínua.

  

  

Custa
  financeiramente menos que o recrutamento externo.

  
  



  










RECRUTAMENTO  EXTERNO
 
 
  



Vantagem
  



Desvantagem
 
 
  

Introduz  sangue novo na organização: novos talentos, habilidades e expectativas


Afeta  negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização
 
 
  

Enriquece o  patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades
  

Reduz a  fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos
 
 
<>--<>

Aumenta o  capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas
  

Requer  aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso  significa custos operacionais.
 
 
  

Renova a  cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações
  

Exige  esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários
 
 
  

Incentiva a  interação da organização com o mercado de recursos humanos 


É mais  custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
 
  

É indicado  para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual
  


 






&nbsp;



PRINCIPAIS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO





1) Anúncio em jornais




É uma boa opção dependendo do tipo de cargo a
ser preenchido(público alvo);


 

importante saber construir o anúncio – o
anúncio deve chamar a atenção do candidato (tamanho e clareza); desenvolver o
seu interesse e desejo pela empresa e cargo (menciona aspectos como satisfação
no trabalho, desenvolvimento de carreira, PLR, plano de assistência, etc);
provocar a ação do candidato (envio do CV ). 









&nbsp;2) Agências de recrutamento








Em vez de ir direto ao mercado de recursos
humanos, a empresa se vale das agências de recrutamento, utilizando-se de seus
bancos de dados.&nbsp; Geralmente as agências
são intermediárias para se efetuar o recrutamento.








a) Agências governamentais (SINE, Fundação
MUDES, etc)








b) Agências associadas com organizações
não-lucrativas (associações profissionais, CIEE-Centro de Integração
Empresa-Escola)








c) Agências particulares (são as mais
importantes fontes de pessoal em nível gerencial e de escritório)








Por que escolher esta técnica de recrutamento?







Quando a empresa não possui um órgão de RH e
não possui pessoal preparado para recrutar e selecionar;








Pela necessidade de atrair um nº maior de
candidatos mais qualificados e a organização não se sente capaz disto;








Preenchimento do cargo é confidencial;







Quando a empresa visa alcançar profissionais
que estão atualmente empregadas;&nbsp;&nbsp; 








3) Escolas, universidades, agremiações,
associações de classe, etc








A empresa deve desenvolver um contato direto e
intensivo para divulgação de suas vagas;








Deve promover palestras e conferências com
intuito de divulgar as políticas de GP e atrair candidatos em potencial, mesmo
que não haja oportunidades a oferecer no curto prazo.










4) Cartazes ou anúncio em locais visíveis







Recrutamento de baixo custo;




&nbsp;

Recrutamento de razoável rendimento e rapidez;




&nbsp;

Indicado para cargos simples;









5) Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários




&nbsp;

Recrutamento de baixo custo;




&nbsp;

Recrutamento de alto rendimento e efeito
rápido;




&nbsp;

6) Consulta aos arquivos de candidatos (Banco
de Dados) 




&nbsp;

Banco de dados da empresa (candidaturas
expontâneas ou candidatos que não foram considerados em recrutamento anterior);





&nbsp;

Arquivo de acordo com qualificações, por área
de atividade, por cargo; 




&nbsp;

Recrutamento de baixo custo; 







É importante estar atento para não ser
transformado em arquivo morto;




&nbsp;

7) Recrutamento Virtual (internet)




&nbsp;

Imediatismo (comunicação por e-mail);








Facilidade em interagir diretamente com os
candidatos (site da empresa);








Limitações do recrutamento pela internet:








Não é ferramenta de seleção de pessas;








Falta pessoalidade;








Alto número de envio de CV’s&nbsp; versus maior
dedicação e tempo dos recrutadores;








Maior competitividade entre as organizações
pela busca de pessoal mais qualificado no mercado de trabalho;








&nbsp;Confidencialidade das informações;







FASES DO&nbsp;PROCESSO DE RECRUTAMENTO







FASE 0 -&nbsp; E AGORA ?
PRECISO DE ALGUÉM ! 








Decorrente do planejamento de recursos humanos,
identifica-se a necessidade de pessoal.








FASE 0 -&nbsp; DE QUEM
PRECISO e PARA QUÊ ?








Condução da Descrição de Função.








FASE 1 – Onde vou encontrar essa pessoa ?











Análise do Efetivo ………E…….. Análise do Mercado
de RH








FASE 1 – Como é que divulgo?








O mais comum –
utilização de suporte
gráfico (anúncio)








&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Ø&nbsp; Escolas,
associações, agências de recrutamento, internet, jornal, revista, cartazes em
locais visiveis, indicação, banco de dados, etc






FASE 1 – Tantos CVs!!! - Fase de
triagem.








&nbsp;Fases iniciais do processo de
recrutamento:








identificação da necessidade da
vaga; 







análise do pedido; 








decodificação do pedido (requisito
do perfil para o posto de trabalho e feitura de descrição da função/cargo); 








análise das viabilidades
economicas do cliente;








posterior opção pelo recrutamento
(interno ou externo);







escolha do procedimento de
divulgação da vaga;








orçamentos para a divulgação do
anúncio;







 
 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 
 
 





MODELO PARA TRIAGEM DE CANDIDATOS

-





TRIAGEM
  




Candidato 1
  




Canditado 2
  




Candidato 3
  




Candidato 4
 
 
  

DADOS BIOGRÁFICOS
  


  


  


  


 
 
  

Nome
  


  


  


  


 
 
  

Data Nascimento



  


  


  


 
 
  

Endereço



  


  


  


 
 


Telefone
  





  


  


 


E-mail
  


  


  


  


 
 
  

Etc
  


  





  



 
  

REQUISITOS
  


  


  


  


 
 
  

Habilitações
  


  





  


 
 
  

Escola
  


  


  


  


 
 
  

Experiência na Função
  


  


  


  


 

  

Etc
  


  


  


  


 
 


ESPECIFICAÇÕES
  


  


  


  



  

OUTROS



  


  


  


 
 
  

DECISÃO