Entrevista por Competências
Autor: Patrícia Rodriguez Oliveira  | Publicado: 2017-06-20T10:28:00-03:00






A entrevista consiste em uma conversa
para um objetivo definido, além da satisfação que a própria conversa pode
produzir. A entrevista é uma situação social formal em que o entrevistador e o
entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas
também da inflexão da voz, gestos, postura, expressão facial e demais traços
pessoais e manifestações do comportamento.



Realiza-se entrevista porque
se tem necessidade de dados que não podem ser encontradas nos currículos e que
se espera obter pessoalmente nesta. Assim, quando se trata de conhecer a
atitude, preferência, opinião de um indivíduo a respeito de determinado
assunto, ninguém está mais em condições do que ele para dar tais informações. A
entrevista é um instrumento extremamente útil no processo de Recrutamento &amp;
Seleção.

É esperado que o processo
seletivo, após identificar e estimular a se candidatarem a uma vaga na
organização (Recrutamento), possibilite distinguir, no grupo de candidatos,
quais apresentam maiores condições para desempenhar adequadamente as funções do
cargo.

E como saber, de maneira
mais segura e objetiva, quais candidatos se sairiam melhor em uma determinada
função? Será que nossos comportamentos passados podem nos dar indícios de
nossos comportamentos futuros?



Na entrevista por
competências parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem
dar indícios de comportamentos futuros e, por isto, adota-se como instrumento
de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando
a previsão de comportamentos futuros, que podem ou não colaborar para o sucesso
do profissional na organização.



Muito se fala em
competência(s), mas... o que é isso?

Competências são o conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante
para sua organização e para toda e qualquer empresa, por meio de
características que atendem às necessidades do mercado como um todo. Para
tanto, é preciso ter conhecimento, saber fazer e querer fazer. Neste caso, o
profissional com estas características possui EMPREGABILIDADE.



As competências técnicas estão relacionadas à Inteligência Intelectual
(QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que a pessoa
conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de
metodologias de trabalho, etc.). As competências
comportamentais dizem respeito à Inteligência Emocional (QE), ou
seja, o nível de equilíbrio e adequação com que a pessoa interage com o meio em
que está inserida. São exemplos de competências comportamentais habilidades
como: proatividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco
em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.



Devido às diversas mudanças
ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento da
competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação)
houve a necessidade do trabalho em equipe e, consequentemente, a valorização
das competências comportamentais. E foi para atender a demanda dos
selecionadores e gestores, que passaram a precisar saber mais sobre as
competências pessoais dos candidatos, que surgiu o conceito de seleção por
múltiplas competências e as técnicas para a realização da ENTREVISTA POR
COMPETÊNCIA.



São
passos preliminares:

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <!--[endif]-->Definir as competências críticas do
negócio

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Definir
as competências humanas críticas e essenciais para o cargo

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Fazer
o levantamento do perfil ideal para a posição

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Estabelecer
a régua de medição de competência

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Mapear
e conceituar as competências de acordo com o perfil ideal previamente levantado

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Elaborar
o roteiro da entrevista comportamental

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Estabelecer
padrão de comparação de resposta dos candidatos.

Para ajudar no levantamento
do perfil ideal é importante ter em mente:

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <!--[endif]-->Os valores e missão da empresa, da
área e do gestor requisitante;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Os
motivos ou força propulsora para a abertura da vaga;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->As
atribuições e atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Nível
de responsabilidade, decisões e ações exigidas do cargo;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->As
informações que deverão ser passadas para os candidatos: salário, benefícios,
local de trabalho, horários, etc.

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Eventuais
exigências legais para o desempenho da função;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->As
competências técnicas que são pré-requisitos para ocupar a posição: experiência
profissional específico (ter ocupado determinado cargo ou participado de
projetos específicos);

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->As
competências comportamentais importantes para o desempenho pleno da função, ou
seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que
podem indicar o nível de equilíbrio e adequação com que o novo colaborador irá
interagir com o meio em que está inserido.



O fortalecimento da
parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas
do processo, porém salutar nesta etapa, pois é o requisitante quem fornece a
descrição das atividades e comportamentos imprescindíveis para a eficácia do
colaborador no cargo, que possibilitarão a elaboração do mapeamento e
conceituação das competências.



Preciosos indicadores das
atividades e comportamentos são:

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <!--[endif]-->Descrição de cargo atualizada;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Maiores
desafios do cargo;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Maiores
erros cometidos no cargo;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Mudanças
ocorridas recentemente;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Projetos
a serem desenvolvidos em curto prazo;

<!--[if !supportLists]-->·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<!--[endif]-->Projetos
que foram desenvolvidos pela equipe.



A Entrevista por
Competência

Nesta entrevista, o
entrevistador procurará coletar exemplos de situações vividas pelo candidato,
procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sua
ação em determinada situação.


Para
planejar a Entrevista por Competência, o selecionador deve ter em mãos o Perfil
de Competências, que ajudará na elaboração de perguntas específicas para
investigar cada atributo ou Competência. As perguntas utilizadas na Entrevista
por Competência, considerando- se a premissa de que comportamento passado
prediz comportamento futuro, devem ser: claras e objetivas, abertas e
específicas, com foco em competências, usar o verbo de ação no passado e investigar
como aconteceu determinada ação.