TELETRABALHO
Autor: Jamile Evangelista Amaral Silva | Publicado: 2014-02-17T17:32:00-03:00












INTRODUÇÃO 




Com o advento da integração das novas tecnologias de informação e de comunicação da sociedade, e em razão das novas necessidades emergentes do mundo contemporâneo moderno, surgiu uma nova modalidade trabalho: o teletrabalho, ou o trabalho realizado à distância.

Assim, o teletrabalho, apesar de ser realizado fora das dependências físicas do empregador, não deixa de ser caracterizado como emprego clássico, vez que é intrínseco em sua estrutura elementar, a caracterização dos mesmos elementos figurativos do emprego, ou seja, a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a&nbsp; habitualidade.

Desses aspectos, o teletrabalho pode ser exercido no domicílio do empregado ou em qualquer outro local intermediário, desde que esteja ligado à empresa, por meio de aparelhos informatizados ou qualquer outro meio de comunicação. Fora isto, o que teremos é o trabalho em domicílio e não o teletrabalho. 

Insta ainda acrescentar que a integração e a implementação dos novos meios de comunicação no campo de atuação laboral, permitiram a agilização na troca da informação em tempo real. Assim, o acesso a redes dentro e fora das empresas, a videoconferência em rede local, a utilização partilhada de documentos em tempo real e a redistribuição de chamadas telefônicas são alguns exemplos destas novas tecnologias. 

Ademais, ao proceder a uma análise dissipada da figura do teletrabalho, se faz necessário evidenciar os conceitos, os princípios e as modalidades, vez que, são de extrema importância os direitos que poderão ser assegurados aos teletrabalhadores, bem como as suas eventuais vantagens e desvantagens , sob a égide de se evitar o retrocesso jurídico.

Outrossim, a evolução das tecnologias de informação e da comunicação impôs uma redefinição do espaço de trabalho, uma vez que através destes novos métodos, o trabalhador não tem necessariamente de se encontrar fisicamente no local de trabalho, para realizar o trabalho, podendo, no entanto, desempenhar as suas funções num local distinto, ao local físico do empregador.

Desta feita, a evolução telemática foi uma expressão dada à sociedade contemporânea que, desde o fim do século passado, vem ganhando espaço nos diversos cantos do mundo, em razão do aparecimento das novas tecnologias de comunicação .

&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Demais a mais, o exercício da atividade laboral aos poucos deixa de ser exclusivamente exercido nas dependências físicas ordinárias da empresa para ser exercido também num ambiente externo às instalações empresariais, através da utilização intensiva das inovadoras tecnologias, a exemplo da internet, e-mail, áudio e vídeo conferência. 

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Desta forma, se percebe que a mobilidade do local de trabalho proporcionou uma considerável flexibilização na relação de emprego tradicional, de modo a influenciar, de forma perspicaz na evolução direta da sociedade moderna e tecnológica.

Desta feita, ao longo deste Estudo, analisaremos a noção e elementos do teletrabalho, assim como as vantagens e desvantagens para os intervenientes na sua adoção, integração e evolução ao meio econômico e social.



JORNADA DE TRABALHO



Jornada de trabalho, vem do italiano (giorno) ou do francês (jour-journée), que se traduz na palavra dia, que quer dizer e referenciar &nbsp;o tempo diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude de uma contraposição, em razão do cumprimento de um contrato de trabalho.

No trabalho comum, a Constituição Federal, em seu artigo 



7°, inciso XIII, prevê que :

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Tal limitação legal, além de ser considerada uma das maiores lutas na história justrabalhista brasileira, se dá em decorrência ao interesse estatal, quanto a preservação da: a) segurança, higiene e da saúde do empregado, ao passo que, ao se ampliar a turno de trabalho, o empregado fica exposto a maiores chances de obtenção de doenças ocupacionais ou ainda, ao acidente de trabalho; b) do salário, ao passo que, quanto menos o empregado ficar à disposição da empresa, mais valor financeiro terá o seu salário-hora e c) da redistribuição de emprego, ao passo que o empregador terá que contratar mais empregados, para satisfazer a sua produção total. 

Insta salientar ainda que a composição da jornada de trabalho se dá quanto à observância de três critérios conceituais, sendo o tempo efetivamente trabalhado tempo à disposição da empresa e o tempo despendido da residência do empregado à empresa e vise-versa. No Brasil, adotamos um sistema híbrido, com a qual adotamos o primeiro e o segundo sistema, e o terceiro, nas questões que locais de difícil acesso (horas in itineres), conforme preceitua o artigo 58, parágrafo 2° da CLT.

Desta forma, jornada de trabalho é aquela em que o empregado fica à disposição da empresa, em troca de uma contraprestação, no caso, salário.

Para Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]-->, o Teletrabalho se enquadra nos moldes do artigo 62, I da CLT<!--[if !supportFootnotes]-->[2]<!--[endif]-->, e se trata de trabalho externo, insuscetível de controle de jornada.

Na visão da professora Cláudia Salles Vilela VIANA<!--[if !supportFootnotes]-->[3]<!--[endif]-->&nbsp; “as regras sobre duração do trabalho não são aplicáveis a modalidade contratual do teletrabalho, salvo se ficar comprovado a sujeição a horário pelo empregado e a respectiva fiscalização pelo empregador – art. 29 CLT."

Desta forma, não restam dúvidas de que o obreiro que realiza seu trabalho fora do estabelecimento patronal, possui maior autonomia, principalmente quanto a forma de organização e execução do seu trabalho, uma vez que poderá realizar o trabalho de acordo com a sua conveniência, desde que respeitados os pressupostos da relação de emprego.

Todavia, ressalta Sérgio Pinto MARTINS<!--[if !supportFootnotes]-->[4]<!--[endif]-->&nbsp;que “se ficar provado que a pessoa presta serviços para várias pessoas, sem que haja um horário determinado para cada uma, não haverá vínculo de emprego”. Ou seja, não é porque o empregado está fora do estabelecimento da empresa que poderá se comportar como profissional autônomo. O empregado deverá agir da mesma forma como se estivesse trabalhando no local onde funciona a empresa, do contrário não será considerado empregado.

Perceba, portanto, que havendo certa flexibilidade quanto a forma de realização do serviço e organização do tempo, a subordinação se mostra mitigada, como bem assevera MARTINS, senão vejamos: “é certo que em seu domicílio poderá o empregado fazer o horário que desejar, mostrando que a subordinação pode ser menos intensa”.

De outro modo, caso o empregador pretenda controlar a jornada do empregado que trabalha a distância, deverá desenvolver mecanismos para tanto, o qual, havendo tal controle, estará sujeito ao pagamento de horas extras (MARTINS, 2012, p.27).Neste sentido, o tribunal se posiciona no sentido de:



Processo n° autos nº 0002495-14.2012.5.02.0067 <!--[if !supportFootnotes]-->[5]<!--[endif]-->. Recurso Ordinário e Recurso Ordinário Adesivo – 12ª Turma. TRT 2ª Região. Relatora: Maria Elizabeth Mostardo Nunes. “[...] Nos dias atuais, tendo em vista os recursos de tecnologia de que as empresas dispõem ou aos quais têm acesso, é possível a fiscalização da jornada de trabalhadores nas mais diversas funções. Tanto é assim que, acompanhando a evolução da sociedade e da tecnologia, recentemente, o art. 6º da CLT foi alterado pela Lei nº 12551/2011 para contemplar o teletrabalho (também chamado de trabalho à distância), que é aquele desempenhado fora do estabelecimento do empregador. O tempo de trabalho pode ser mensurado inclusive por meio de cálculos estatísticos e matemáticos, considerando a produtividade e o tempo médio para o desenvolvimento dessa ou daquela atividade, sendo possível essa mensuração nos trabalhos braçais ou intelectuais. A reclamada dispunha de meios para fiscalizar a jornada do autor, principalmente se considerarmos o ramo de atividade da segunda reclamada, tomadora dos serviços do reclamante (docs. fls. 45/46), e a função do demandante. Ademais, o reclamante tinha horário de trabalho fixado, conforme se depreende das próprias razões recursais da ré, embora afirme que o autor era “orientado” ao cumprimento. Assim, considerada a viabilidade de fixação de jornada e de sua fiscalização, a reclamada tinha de manter o registro. Ante a ausência de controles de ponto nos autos, tem incidência o entendimento constante da Súmula 338 do C. TST. Desta feita, andou bem o Juízo de origem quando fixou a jornada declinada na inicial com pequenas alterações determinadas pela confissão em depoimento pessoal, dada a falta de outros elementos probatórios nos autos. A sentença não merece qualquer reparo em relação à condenação ao pagamento de horas extras e reflexos.”


Diante de todo o exposto, se conclui, portanto, que pode o &nbsp;empregador realizar o controle da jornada do teletrabalhador, por intermédio de mecanismos de monitoramento da jornada de trabalho do obreiro, como a monitoração por sistema, por câmera, entre outros, desde que observados os critérios da moderação, estando, no entanto, sujeito ao pagamento de todos os direitos relacionados a duração do trabalho assegurados na CLT, posto que o art. 4º dispõe claramente que deverá ser considerado como jornada de trabalho o tempo que o empregado estiver à disposição do empregador e não necessariamente o tempo trabalhado (ALMEIDA, 2012, p.15)<!--[if !supportFootnotes]-->[6]<!--[endif]-->.


FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 


Flexibilização significa tornar algo mais maleável e suscetível de cumprimento adequado às reais condições laborais do obreiro.

A CLT, em vários trechos próprios, entrega a função da flexibilização, nas mãos do sindicato da categoria profissional, entretanto, tal flexibilização, também pode se dar, ao poder legislativo, com a alteração e reforma de leis, com intuito de se adequar ao mundo moderno.

Neste sentido, a flexibilização no Direito do Trabalho se considera como um fator de extrema importância para a modernização das relações de trabalho, e da sociedade contemporânea, pois está pautada na tendência da modernidade sócio econômica, a fim de tornar a legislação, aplicável à espécie, mais maleável e flexível, vez que, em se tratando de uma norma muito rígida, teremos poucos cumpridores e muitos infratores. 

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&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Para Winter, a única forma de manter a ordem social é pelo meio da definição de parâmetros das relações trabalhistas, ou seja, somente através da normatização se pode definir os direitos dos trabalhadores, que são de relevante importância em relação à eficiência da produção e o aumento do capital. (WINTER, 2005, p. 25)

Nessa perspectiva, apesar da flexibilização ter sua importância para o moderno Direito Laboral, esta não pode ser vista como uma forma de solucionar os problemas econômicos do país. Ademais, “o Direito do Trabalho não pode ser um instrumento de proteção do capital em detrimento da falta de proteção do trabalhador” (WINTER, 2005, p. 28).


Dessa forma, a flexibilização das relações de trabalho é essencial para a modernização do Direito do Trabalho, como o caso do regime do Teletrabalho. Porém, as mudanças que ensejam tais modernizações devem ser realizadas com total atenção e zelo às necessidades do trabalhador, sem, que haja qualquer tipo de violação aos direitos e garantias, inclusive constitucionais, do obreiro, vez que se verificado tal ato infracional, certamente geraria grande retrocesso ao mundo justrabalhista.



O TELETRABALHO SOB A ÓTICA DE PORTUGAL


Em Portugal, o Código do Trabalho Português regulamenta o teletrabalho entre os artigos 233 e 248<!--[if !supportFootnotes]-->[8]<!--[endif]-->. 

Dentre os países Europeus, Portugal é o único que possui uma legislação própria e especificada acerca do assunto, vez que trata assuntos relacionados à privacidade, organizacional, formal e material. 

Em relação ao Brasil, se posiciona também a frente, em relação a legislação relativa ao teletrabalho.

No artigo 233 do referido diploma, os legisladores portugueses definiram o teletrabalho como sendo “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.

No artigo 234, tratou o assunto do contrato de teletrabalho, com certa formalidade, eis que tal legislação exige, para sua existência, um termo de contrato, expressamente escrito.

O artigo 236 relata que o teletrabalhador tem os mesmos direitos do trabalhador comum.

No regime português de teletrabalho compete ao empregador fornecer os instrumentos de trabalho, assim como bancar eventuais despesas com eles. Além disso, o empregado não deve utilizá-los para uso diverso das atividades do seu trabalho.

O empregador além de definir o regime jurídico de segurança, higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, deve fornecer a eles equipamentos de proteções visuais.

O empregado é abrangido por uma política de segurança, higiene e saúde. Eles devem apresentar periodicamente exames médicos. 

O teletrabalhador não pode ter uma jornada de trabalho superior que aos limites máximos que estão submetidos aos outros trabalhadores assalariados.

O teletrabalhador não precisa possuir horário de trabalho. Assim, fica caracterizada a flexibilidade. É uma política que mais vislumbra o resultado, do que o cumprimento da jornada de trabalho.

O empregador deve possibilitar que o teletrabalhador mantenha contato com os seus colegas de empresa, com organizações de reuniões e eventos periódicos.

Em Portugal o teletrabalho é realizado em centros comunitários instalados em bibliotecas ou escolas. Eles adotaram essa ideia para evitar uma das desvantagens do teletrabalho, qual seja, o isolamento do indivíduo, inclusive às classes sindicais.



TELETRABALHO SOB A ÓTICA DO BRASIL

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À “prima facie” <!--[if !supportFootnotes]-->[9]<!--[endif]--> e de conceituação bem abrangente e doutrinária, teletrabalho, significa o trabalho realizado em casa, com o auxílio de equipamentos tecnológicos e de comunicação.

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Todavia, ao contrário senso, o teletrabalho não se conceitua tão somente na residência do obreiro, mas também, com o uso de meios telemáticos de comando, controle e supervisão de qualquer lugar, diverso ao da empresa.

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Neste sentido, Maurício Godinho Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[10]<!--[endif]-->, afirma que:

“[...] Desse modo, o novo dispositivo da CLT permite considerar subordinados profissionais que realizem trabalho a distância, submetidos a meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão [...].”

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Como podemos deduzir, a definição ora apresentada, acrescenta ao teletrabalho, como uma conceituação de trabalho, não só realizado na residência do obreiro, como também, o realizado em qualquer lugar de distância, podendo até ser uma base móvel.Sendo assim se diz ser teletrabalho todo laço empregatício que apresente, de um lado, um empregador e, do outro, um empregado, subordinado àquele, cujos serviços são prestados em local distante da sede principal da empresa, por meio do uso de aparelhos informáticos e/ou aparelhos de telecomunicação.

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Destarte, o teletrabalho pode ser exercido no domicílio do teletrabalhador, num centro-satélite, num centro de teletrabalho, no centro de recursos, ou num escritório móvel ou portátil.

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No Direito Brasileiro, o Teletrabalho, possui a previsão legal, no artigo 6° da CLT, in verbis:



"Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

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Insta consignar que, diante da redação dada ao artigo 6° da CLT, &nbsp;todos os elementos caracterizadores ou regulamentadores do teletrabalho, se encontram regidos pelos princípios que são regidos pela caracterização de um empregado comum, sendo, “in verbis”:

Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

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Assim, no conceito de empregado, as características principais (a pessoalidade, a habitualidade, a dependência, a onerosidade&nbsp; e subordinação), não se distinguem se o trabalho for realizado à distância, em domicílio ou não.

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Além disso, vale verificar que no artigo 4º, dispõe, in&nbsp;verbis”, que:

Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

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Por esta disposição, se entende que, estando o empregado à disposição de seu empregador, no aguardo ou na execução de ordens, sob as condições da subordinação, da onerosidade, da pessoalidade e habitualidade, resta, por evidenciado e caracterizado a figura do empregado clássico. 

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Destarte, para caracterizar uma relação empregatícia, pouco importa se a prestação laboral é prestada à distância ou não.

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Ainda neste sentido, o artigo 83 da CLT, dispõe “in verbis” que:



Art. 83.CLT. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família por conta de empregador que o remunere.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Todavia, em comparação à legislação de Portugal, a legislação brasileira, se encontra em defasagem normativa, tendo em vista que o preceito de ordem legal se encontra envolto em grandes lacunas, com as quais, dá oportunidade ao empregador de ditar as normas, ao seu favor.

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Desta forma, o Teletrabalho, por se tratar de uma modalidade de trabalho, nova e moderna, depende, ainda, de uma legislação mais específica e mais bem elaborada, a fim de se desafogar o judiciário e de se evitar maiores conflitos e discussões exarcebadas, em detrimento de benefício exaurido em contratos formulados em favor das empregadoras.





PRONTIDÃO E TELETRABALHO

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O art. 244 da CLT <!--[if !supportFootnotes]-->[11]<!--[endif]--> dispõe que prontidão é o período, integrante do contrato de trabalho, em que o ferroviário fica nas dependências internas da empresa, estrada ou via férrea respectiva, aguardando ordens de seu empregador.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Neste sentido, Henrique Correia<!--[if !supportFootnotes]-->[12]<!--[endif]-->, dispõe que:



“No primeiro caso, chamado de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Nesse caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal, em razão do tempo à disposição. Poderá permanecer de prontidão por no máximo, 12 horas.”

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Destarte, no sistema de prontidão, o obreiro sofre restrição pessoal, vez que fica submetido ao aguardo de ordens patronais, ao invés de estar no conforto de sua vida particular, com a sua família.

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Note que no regime de prontidão é diferente do regime do Teletrabalho, vez o empregado permanece à disposição da empresa, aguardando ordens, enquanto que no Teletrabalho, o obreiro permanece em sua residência, durante toda a jornada de trabalho, realizando o seu labor, de forma informatizada.

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Vale ainda verificar, que, no sistema de prontidão, o empregado, não poderá permanecer de prontidão, por mais de 12 horas, entretanto, caso o abuso ocorra, o obreiro não terá o regisme desclassificado, sendo, portanto, ainda válido, como horas de prontidão, com o acréscimo de 2/3 (dois terços) do salário normal, como manda a lei.

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O Ilustre Mestre Maurício Godinho Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[13]<!--[endif]-->, dispõe que:



“Dispõe a CLT que a escala de prontidão não poderá, licitamente, ultrapassar doze horas (§3°, art.244 CLT). Esta norma é, obviamente, de caráter administrativo, razão pela qual sua inobservância não altera a natureza jurídica do tempo de prontidão superior a 12ª hora e nem as regras incidentes sobre sua integração ao contrato de trabalho. A falta administrativa surge (propiciando a respectiva punição), sem, contudo, modificar o caráter e regras prórpias às horas de prontidão ocorridas.”

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Assim, estabelece a lei que as “horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário hora normal”, vez que o empregado, apesar de estar nos interiores da Reclamada, aguardando ordens, não está exercendo suas atividades laborais efetivas e normais.

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Insta verificar que, no regime de Teletrabalho, se houver controle de jornada, o teletrabalhador, enquanto logado no sistema, após o horário fixado, sem serviço efetivo e aguardando ordens, poderá ficar em regime de prontidão, e, consequentemente, terá o direito de receber as suas horas adicionais, respectivas. 





SOBREAVISO E TELETRABALHO

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O art. 244, parágrafo 2° da CLT, dispõe ainda que sobreaviso é o período, integrante do contrato de trabalho, em que o ferroviário permanece em sua própria residência, aguardando a qualquer momento o chamado ao serviço.

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Insta consignar, que a súmula 428 do TST, veio a trazer a aplicação, por analogia, aos demais empregados celetistas, e não somente aos empregados ferroviários.

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Ademais, vale ainda dizer que a jurisprudência é pacífica ao determinar que o mero uso de instrumentos telemáticos, fornecidos pela empresa, ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, sendo, “in verbis”:



Súmula n. 428 TST- SOBREAVISO -&nbsp;APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT 

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.&nbsp;

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.



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Desta forma, para se caracterizar o regime de sobreaviso, não basta o uso de instrumentos de comunicação, fornecidos pela empresa ao empregado, mas sim, a comprovação do controle patronal, pelos instrumentos fornecidos por ele, razão em que, implica, necessariamente, na interrupção do descanso do obreiro<!--[if !supportFootnotes]-->[14]<!--[endif]-->.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Note que a diferença entre sobreaviso e teletrabalho é que no primeiro instituto, se verifica que o obreiro, permanece em sua residência, aguardando ordem de serviço, enquanto que no segundo instituto, o obreiro realiza o seu labor tecnológico, em sua própria residência. 

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Vale ainda verificar, que, na modalidade de sobreaviso, o empregado, não poderá permanecer de sobreaviso, por mais de 24 horas, entretanto, caso o abuso ocorra, o obreiro não terá o regime desclassificado, sendo, portanto, ainda válido, as 24 horas e o seu excedente, como horas de sobreaviso, com o acréscimo de 1/3 (dois terços) do salário normal, como manda a lei.

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Neste sentido, Henrique Correia<!--[if !supportFootnotes]-->[15]<!--[endif]-->, dispõe que:



“Há ainda as horas de sobreaviso que consistem na possibilidade de o empregado permanecer em sua residência ou em outro local combinado, aguardando ordens da empresa. Neste caso, receberá apenas 1/3 da hora normal e poderá ficar neste regime por, no máximo, 24 horas. A utilização de aparelhos eletrônicos (telefone, celular,Pager, big etc.), por si só, não configura as horas de sobreaviso. Entretanto, configura horas de sobreaviso se esses instrumentos informatizados: a)mantiverem o empregado sob o controle do empregador; b) deixarem o trabalhador conectado e ligado à empresa, como responder emails durante a noite etc e c) submeterem o empregado a regime de plantão, podendo ser acionado a qualquer momento.”

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Destarte, no sistema de sobreaviso, mesmo que de forma relativa, o obreiro sofre restrição pessoal, vez que fica submetido ao aguardo de ordens patronais, ao invés de estar no pleno conforto de sua vida particular, com a sua família.

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Assim, estabelece a lei que as “horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário hora normal”, vez que o empregado, apesar de estar nos em casa da Reclamada, aguardando ordens, não está exercendo suas atividades laborais efetivas e normais.

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Destarte, insta verificar que, no regime de Teletrabalho, se houver o controle de jornada, o teletrabalhador, poderá ficar em regime de sobreaviso, e, consequentemente, terá o direito de receber as suas horas adicionais, respectivas. 


TELETRABALHO E TRABALHO EM DOMICÍLIO

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

A CLT em seu art.6°, caput, traz, em sua interpretação gramatical, a figura do trabalho em domicílio, na qual esclarece que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. Ocorre que, pela interpretação teleológica, sabemos o sentido da lei é o mesmo, tanto para o teletrabalho, quanto para o trabalho em domicílio, &nbsp;em razão que ambos serem prestados à distância.

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Entretanto, embora os dois institutos estejam fundamentados no mesmo artigo de lei, ambos não podem ser confundidos, conforme preceitua Alice Alice Monteiro de Barros, “in verbis”:



“o teletrabalho distingue-se do trabalho a domicilio tradicional não só por implicar, em geral, a realização de tarefas mais complexas do que as manuais, mas também porque abrange setores diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informação,; atividade de investigação, secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria, gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral, desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas tecnologias, como a informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário.”(BARROS, 2008)<!--[if !supportFootnotes]-->[16]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Assim, o trabalho em domicilio, se caracteriza pela execução de serviços manuais na residência do trabalhador (à distância), enquanto que no teletrabalho o empregado se mantém em contato com o empregador, também de sua residência (à distância), mas por meio eletrônico ou telemático, inclusive para fins do controle, comando e entrega dos serviços contratados.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Além disto, a nova modalidade de trabalho a distância também se diferencia do trabalho em domicilio por ter como prestadores dos serviços pessoas de média ou alta qualificação, que se utilizam da informática, telemática e telecomunicação para o desenvolvimento de suas atividades, enquanto que no trabalho em domicilio, a prestação laboral é mais artesanal e manual.



NATUREZA JURÍDICA DO TELETRABALHO &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

O&nbsp;art. 2º da CLT relata que: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços".

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O art. 3º dispõe que: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário”.

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Por fim, o art. 6º revela que: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".

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As conceituações legais em epígrafe dirimem a conceituação do emprego em domicílio, mas como visto anteriormente, estas não englobam o teletrabalho como um todo, pois trabalho em domicílio e teletrabalho não são sinônimos, vez que enquanto que a primeira é simplesmente um trabalho realizado na residência do obreiro, de forma manual, a segunda é o trabalho realizado à distância, por meios informatizados de comando. É importante, contudo salientar, que em ambos os casos, a relação de emprego deve ser caracterizada, com a figura da subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, pouco importando o local ou o meio da prestação de serviço.

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Em face do teletrabalho deve-se analisar o caso concreto para se definir a natureza jurídica do fenômeno em estudo, pois pode englobar diversos ramos do Direito, podendo até possuir natureza jurídica mista. É importante enfatizar os requisitos de subordinação e personalidade, que são características mais marcantes deste modelo de trabalho, objeto do estudo em análise.

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Neste sentido, Amauri Mascaro Nascimento<!--[if !supportFootnotes]-->[17]<!--[endif]-->: 



“De um lado, o trabalho subordinado, de outro, o trabalho autônomo, colocando-se em pólos separados de modo que a disciplina jurídica aplicável aos dois setores é diversa”.

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Assim, a natureza jurídica do Teletrabalho é contratual, vez que depende, intrinsecamente, da relação de subordinação jurídica, para a identificação da relação de emprego.



DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Dentre as doutrinas analisadas, o direito do trabalho se emerge, basicamente, sobre os princípios da proteção, da norma mais favorável, da indisponibilidade, da condição mais benéfica, da Inalterabilidade contratual lesiva e&nbsp; da primazia da realidade sobre a forma .

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Maurício Godinho Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[18]<!--[endif]-->, conceitua o princípio da proteção, como aquele em que o direito do trabalho “estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho” (Delgado, 2013, p. 190), bem como apresenta três derivações do princípio da proteção: a do in dubio pro operário, a da aplicação da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

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A primeira derivação deste princípio está pautada na idéia de que na dúvida favorece-se o mais fraco economicamente, realizando assim, a interpretação de uma norma.

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Na aplicação da norma mais favorável, observa-se a situação de existência de mais de uma norma de sentido contrário, decidindo pela que favoreça o empregado. (Winter, 2005, p. 77-78)

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Por fim, no princípio da condição mais benéfica, “existindo uma situação concretamente estabelecida pela norma preexistente, prevalece esta sobre a que vier a ser criada pela nova norma, desde que na situação anterior já tenha sido reconhecida e se mostre mais favorável ao empregado.” (Winter, 2005, p. 78)<!--[if !supportFootnotes]-->[19]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Para Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[20]<!--[endif]-->, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas se “traduz na inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestção de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

O artigo 468 da CLT dispõe acerca do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado, na qual relata que:

Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Por sua vez, o princípio da primazia da realidade, para Henrique Correia<!--[if !supportFootnotes]-->[21]<!--[endif]--> é quando “a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas”.

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Insta salientar que, se deve ressaltar que é primordial ao teletrabalhador ser amparado, principalmente, pelos princípios protecionistas, elencados no rol dos princípios trabalhistas de natureza clássica, em razão da evidente lacunas legislativa evidente.

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Nesta seara, se faz importante a aplicação da condição mais benéfica, assim como a observância da norma mais favorável ao teletrabalhador nas relações teletrabalhistas, pois a inexistência de legislação relativa ao teletrabalho ressalta sua hipossuficiência em relação aos demais trabalhadores que possuem a regulamentação legal de sua profissão.

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No tocante ao princípio do in dúbio pro operário, pode-se afirmar que em diversas situações o teletrabalhador deverá ser favorecido quando houver dúvidas na aplicação de uma norma, pois geralmente as normas aplicadas ao teletrabalho são as relativas ao trabalho em domicílio, apesar de se tratar de formas de trabalho distintas.

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Nas relações teletrabalhistas, o princípio da irrenuciabilidade é de grande importância, pois esta “deve ser entendida, no seu verdadeiro sentido, como a impossibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, dos direitos concedidos pela legislação trabalhista.” (Winter, 2005, p. 79)<!--[if !supportFootnotes]-->[22]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

O princípio da imperatividade das normas trabalhista, por sua vez, informa que “prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas imediatamente obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas” (delgado, 2013, p. 193)<!--[if !supportFootnotes]-->[23]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Ademais, a consolidação das leis do trabalho, por meio do art. 8º prevê o seguinte:

Art. 8º - as autoridades administrativas e a justiça do trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Nesse contexto, nasce a primordial importância dos princípios trabalhistas clássicos, implementados ao teletrabalhador, em razão da esculpida lacuna legislativa.


TIPOS DE TELETRABALHO 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Teletrabalho, segundo o Mestre Estrada<!--[if !supportFootnotes]-->[24]<!--[endif]-->, pode se classificar em teletrabalho a domicílio, teletrabalho em telecentros e teletrabalho itinerante (ou móvel), podendo ser, tanto conectado, como desconectado.

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Assim sendo, o teletrabalho a domicílio é aquele realizado no domicílio do trabalhador, por meio de um aperfeiçoamento de técnicas e de utilização da tecnologia, possibilitando a fiscalização e controle da produção; assim como o teletrabalho desenvolvido em telecentros, ou seja, lugares de trabalho divididos entre várias empresas, com adequadas instalações para esta forma de trabalho, localizados entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa. (ESTRADA, 2006, p. 4)

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Teletrabalho em Telecentros é aquele trabalho realizado em telecentros, que são lugares de trabalho compartilhados entre empresas, normalmente por pequenas e com instalações adequadas para esta forma de trabalho. Estes telecentros se localizam entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa. (ESTRADA, 2006, p.4)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Por fim, teletrabalho móvel ou itinerante, é aquele &nbsp;o teletrabalhador tem locomoção permanente, por meio da utilização de um equipamento para este caso, o que faz que um lugar improvisado como um táxi, trem, dentre outros, se tornem um lugar de trabalho. (ESTRADA, 2006, p.4)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Quanto ao critério comunicativo, pautado no tipo de comunicação utilizada entre o teletrabalhador e o empregador, há o teletrabalho desconectado que ocorre quando o teletrabalhador não mantém contato direto com o computador central da empresa. Neste caso, os resultados do trabalho executado são enviados por meio de transporte convencional, como o serviço de correio. (ESTRADA, 2006, p.4)

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Há também, dentro do critério referido acima o teletrabalho conectado, no qual existe uma comunicação entre o teletrabalhador e o empregador em tempo real, de forma direta apesar de não ser necessária a conexão permanente entre os sujeitos da relação teletrabalhista. Esse tipo de teletrabalho proporciona ao empregador a participação e acompanhamento da atividade determinada, no momento em que o teletrabalhador a executa. (ESTRADA, 2006, p.4)


CONTRATO DE TELETRABALHO 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

A CLT coloca como sujeito da relação de emprego, o empregado e o empregador.

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Nesta relação, o empregado presta serviço ao empregador, sendo, portanto, considerado o sujeito mais fraco da relação, motivo pelo qual as normas materiais, de caráter trabalhista, são consideradas protecionistas, em prol ao empregado.

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Destarte, o empregado exerce atividade laboral para o empregador mediante salário, estabelecendo por meio desta a subordinação jurídica existente na relação de emprego. 

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Em face das considerações acima elencadas, impede ressaltar alguns requisitos que caracterizaram a relação empregatícia, ou seja, o telemprego como modelo de relação de emprego.

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Nesta esteira, com base na nova redação do artigo 6 da CLT, para a relação de emprego ficar configurada, além do empregado ser pessoa física, faz-se necessário a presença de mais quatro requisitos, sendo eles, a pessoalidade, a habitualidade, a subordinação e a onerosidade.

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O primeiro trata da pessoalidade, ou seja, o empregado deve prestar o serviço pessoalmente, exigindo-se que este não seja substituído no mesmo vínculo empregatício, ressalvando-se eventual autorização por parte do empregador para realização da aludida substituição. No que tange ao empregador, a referida característica não será exigida em face deste, haja vista que na maioria das vezes o empregado estabelece maior contato com o chefe imediato, não com o seu empregador propriamente dito.

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Vale ressaltar que o telempregado, não pode transferir com habitualidade, suas obrigações trabalhistas, para que não seja considerado como autônomo.

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No entanto, o teletrabalho possui uma tendência para utilizar meios informáticos e de telecomunicação a fim de exercer sua atividade laboral .

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Quanto ao critério da habitualidade, consiste na vinculação das atividades laborais ao objetivo da empresa de forma constante a possibilitar a linearidade da relação de emprego, em razão da rotina.

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Desse modo, admite-se como não-eventual o serviço relativo à finalidade da empresa, o serviço intermitente, porém regular, e o serviço de prestação definida em relação ao objeto e ao tempo. (Winter, 2005, p. 87)

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A onerosidade do trabalho prestado subverte-se na obrigação do empregador remunerar o empregado pela atividade laboral realizada, afastando, pois, a gratuidade da relação de emprego. 

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Por fim, a subordinação é um dos elementos mais importantes da relação de emprego, podendo ser analisada sobre dois prismas: “no plano subjetivo, pela sujeição às ordens patronais e, no plano objetivo, pela integração do empregado na atividade empresarial.” (Winter, 2005, p. 85)

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No teletrabalho, observa-se que a execução da atividade laboral feita à distância, fazendo com que a subordinação possa se tornar imperceptível. No entanto, se ficar caracterizado que o empregado não tem autonomia sobre seu trabalho, pode-se afirmar que há presença da subordinação.

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Desta forma, o teletrabalhogo traz ainda um requisito peculiar, diferenciando-o das demais relações de emprego, isto é, a virtualidade. Tal requisito significa que a atividade à distância para ser considerada telemprego deve ser realizada por meios telemáticos de comunicação.



VÍNCULO DE EMPREGO CLÁSSICO E TELETRABALHO 



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A relação de emprego clássica se diferencia da relação do regime de teletrabalho, em razão do elemento específico da distância, entre o tomador de serviços, o cliente e o trabalhador, senão vejamos:

“A distância dos sujeitos envolvidos no contrato, pois o trabalhador, o tomador de serviços, o cliente, agem em esferas diversas, mas inter-relacionadas; a interdependência funcional entre tais sujeitos, delimitando o contexto organizacional da empresa para fora de seu ambiente tradicional; o emprego da tecnologia e, por último, a flexibilidade na organização, na forma de emprego e na subordinação”. (Winter, 2005, p. 85)<!--[if !supportFootnotes]-->[25]<!--[endif]-->

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Entretanto, assim como no emprego clássico, o regime de teletrabalho, também se exige, para sua classificação, os pressupostos da pessoalidade, da habitualidade, e, consequentemente, da subordinação.

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Assim sendo, a pessoalidade é resguardada no teletrabalho, mesmo sendo o serviço prestado fora da empresa. Nesse prisma, “o estabelecimento empresarial deixa de ser um endereço eletrônico da empresa, para o qual são remetidos os dados necessários para o processamento das operações.” (Winter, 2005, p. 86)<!--[if !supportFootnotes]-->[26]<!--[endif]-->

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Destarte, a falta de pessoalidade pode acarretar alguns riscos à empresa, como a divulgação de segredos e até mesmo a concorrência desleal, sendo imperiosa a permanência desse requisito, apesar de poder ser admitido de forma mais flexível, ou seja, com consentimento e ocasionalmente, salvo em casos que possam violar a segurança da empresa. (Winter, 2005, p. 87)<!--[if !supportFootnotes]-->[27]<!--[endif]-->. Desta forma, o que ocorre é a flexibilização da pessoalidade, ou seja, a prestação do serviço poderá ser feita por outra pessoa desde que haja consentimento do empregador e a substituição seja eventual. No entanto, a pessoalidade do teletrabalhador fica mais rarefeita na medida em que o empregador não fiscaliza quem realmente faz o trabalho.

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Assim, sem dúvidas, as inovações tecnológicas influenciam na contraprestação do teletrabalho, provocando algumas alterações, como a forma e o meio da contraprestação.

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Nesse sentido, a contraprestação está ligada ao tempo em que o trabalhador esteve à disposição da empresa, exercendo a atividade laboral, todavia, a remuneração é substituída, nesses casos pelo salário por produção e salário por tarefa, ou seja, a contraprestação será mista. (Winter, 2005, p. 88)<!--[if !supportFootnotes]-->[28]<!--[endif]-->

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A contraprestação mista é uma forma de incentivo à produção laboral e ao cumprimento de metas estabelecidas pelo empregador, ou seja, é uma forma de redução de custos para empresa, haja vista que os trabalhadores mais capacitados contribuirão com melhores resultados para a empresa.

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Além dos requisitos da relação de emprego, o teletrabalhador para se submeter ao novo modelo de trabalho flexibilizado, deve estar consciente da motivação, disciplina, comprometimento e segurança, requistos que serão essenciais para manter e satisfazer os anseios da empresa em que presta o serviço.

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Desta forma, o trabalho desenvolvido fora da empresa, exigirá dedicação constante do teletrabalhador que estará sujeito às exigências da empresa detentora do poder diretivo da relação teletrabalhista.

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O art. 2º da CLT ressalta o poder diretivo ao considerar que o empregador é aquele que assume “os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

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Vera Regina Loureiro Winter (2005, p. 101)<!--[if !supportFootnotes]-->[29]<!--[endif]--> ressalta que:



“Alguns autores consideram o poder diretivo como um direito potestativo, de maneira que nada pode impedir o seu exercício, pois os que se submetem a este poder deverão, necessariamente, a ele sujeitar-se; outros o consideram como direito-função, que constitui um poder atribuído ao titular para tutelar interesse alheio e não interesse próprio, implicando a existência de obrigações para o próprio titular. Atualmente, esta conotação como direito-potestativo é incompatível com a realidade social, pois o próprio contrato de trabalho e a lei impõem limitações ao poder de comando do empregador. É, portanto, a prerrogativa que o empregador possui de determinar a forma pela qual ocorrerá a prestação de serviços por parte do empregado”.

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O poder diretivo do empregador sofre diversas influências sociais, políticas, econômicas, tecnológicas e culturais, fazendo com que o poder das empresas aumente ao passo que as informações são agilizadas.

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Esse poder é tripartite pelo poder organizacional, quando o empregador tem como finalidade a direção e a administração do empreendimento estruturando sua empresa; pelo poder de controle, no qual estabelece sua atividade de fiscalização para constatar se as metas exigidas estão sendo cumpridas; e pelo poder disciplinar, no qual visa sancionar as infrações que o empregado cometer. (Winter, 2005, p. 102)<!--[if !supportFootnotes]-->[30]<!--[endif]-->

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O poder diretivo se origina, portanto de um poder discricionário de realizar fiscalização das atividades exercidas pelo trabalhador, impondo-os sanções decorrentes de atitudes incompatíveis com suas obrigações contratuais. Um importante exemplo condiz com o uso de internet indevido no decorrer do trabalho, ou seja, para uso pessoal.

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Nesta esteira, pode o empregador utilizar esse poder diretivo para elaborar normas internas referentes ao uso do computador, determinando que a utilização da máquina seja exclusivamente aos fins do trabalho. “o monitoramente das atividades do telempregado, sem que caracterize em violação de sua privacidade, pois fiscalizar decorre do poder de mando empresarial” (Winter, 2005, p. 104) <!--[if !supportFootnotes]-->[31]<!--[endif]-->

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Há, todavia, que ressaltar a importância de assegurar-se o direito à intimidade do teletrabalhador, haja vista que tal direito constitui garantia fundamental prevista na Carta Cidadã de 1988.



TELETRABALHO E O CONTROLE DA JORNADA



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Diante dos avanços tecnológicos e sociais, não é mais necessária a presença do empregado no estabelecimento comercial do empregador para a caracterização da relação de emprego. É o entendimento do artigo 6° da CLT, alterada pela redação da Lei n. 12.551/2011, na qual dispõe que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado e o realizado a distância.

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Neste sentido, aponta&nbsp;Renato Saraiva<!--[if !supportFootnotes]-->[32]<!--[endif]--> que a configuração de teletrabalho se dá quando o empregado labora em sua residência, ou em outro lugar, desde que não seja nas dependências internas da empresa, utilizando-se, entretanto, dos meios eletrônicos de comunicação para transmitir seu trabalho.

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Na visão da professora Cláudia Salles Vilela VIANA<!--[if !supportFootnotes]-->[33]<!--[endif]--> trabalho em domicílio e teletrabalho são formas equivalentes de relação de emprego, entendendo não haver distinção entre um e outro.&nbsp;Segundo a autora, “as regras sobre duração do trabalho não são aplicáveis a esta modalidade contratual, salvo se ficar comprovado a sujeição a horário pelo empregado e a respectiva fiscalização pelo empregador – art. 29 CLT."

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Não há dúvidas de que o empregado que realiza seu trabalho fora do estabelecimento patronal possui maior autonomia, principalmente quanto a forma de organização e execução do seu trabalho, uma vez que poderá realizar o trabalho de acordo com a sua conveniência, desde que respeitados os pressupostos da relação de emprego

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Todavia, ressalta Sérgio Pinto MARTINS<!--[if !supportFootnotes]-->[34]<!--[endif]--> que “se ficar provado que a pessoa presta serviços para várias pessoas, sem que haja um horário determinado para cada uma, não haverá vínculo de emprego”. Ou seja, não é porque o empregado está fora do estabelecimento da empresa que poderá se comportar como profissional autônomo. O empregado deverá agir da mesma forma como se estivesse trabalhando no local onde funciona a empresa, do contrário não será considerado empregado.

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Desta forma, se houver flexibilidade quanto a forma de realização do serviço e organização do tempo, a subordinação se mostra mitigada, como bem assevera MARTINS, se não vejamos: “é certo que em seu domicílio poderá [o empregado] fazer o horário que desejar, mostrando que a subordinação pode ser menos intensa”.

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De outro modo, caso o empregador pretenda controlar a jornada do empregado que trabalha a distância, deverá desenvolver mecanismos para tanto, o qual, havendo tal controle, estará sujeito ao pagamento de horas extras (MARTINS, 2012, p.27).

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Conclui-se, portanto, que é possível que o empregador realize controle da jornada do teletrabalhador, no entanto, desenvolvendo mecanismos de monitoramento da jornada de trabalho deste empregado, como a monitoração por sistema, câmera, identificador de digitais, reconhecimento de íris entre outros, estará sujeito ao pagamento de todos os direitos relacionados a duração do trabalho assegurados na CLT, posto que o art. 4º dispõe claramente que deverá ser considerado como jornada de trabalho o tempo que o empregado estiver à disposição do empregador e não necessariamente o tempo trabalhado (ALMEIDA, 2012, p.15)<!--[if !supportFootnotes]-->[35]<!--[endif]-->



JORNADA DE TRABALHO EXTRAORDINÁRIA 

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Pela nova redação do art. 6º da CLT, o trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, não se distingue do trabalho realizado no interior do estabelecimento do empregador, sendo que são equiparados os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

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A equiparação se faz em termos da subordinação jurídica, da onerosidade da contraprestação, da habitualidade e da pessoalidade. Isto não significa dizer necessariamente que os empregados à distância, que adotem os meios telemáticos e informatizados de comando, estejam vinculados, necessariamente, ao controle de jornada. Entretanto, pode o empregador, adotar medidas, com equipamentos hábeis, para o controle da dita jornada. Desta forma, a existência de controle de jornada de trabalho não é requisito essencial para a configuração da subordinação jurídica e os demais elementos caracterizadores da relação empregatícia.

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Ademais, não se pode esquecer que o trabalho realizado a distância é uma modalidade de trabalho externo, portanto, de acordo com o art. 62, I, da CLT, não tem direito à percepção de hora extra se a atividade externa exercida pelo empregado for incompatível com a fixação de horário de trabalho.

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Desta forma, se for possível o controle da jornada do obreiro, por intermédio de equipamentos de controle, valerá o pagamento da hora extraordinária, excedente à oitava hora diária e à quadragésima quarta semanal. 

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Assim, vale ainda aduzir que, não terá direito à percepção da jornada suplementar, se ficar evidenciado que os meios telemáticos e informativos de comando, controle e supervisão não indiquem, por exemplo, um programa de controle de acesso, com horários de jornada, fixados antecipadamente.

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Desta forma, haverá a possibilidade de arbitramento de verba extraordinária, somente para aqueles teletrabalhadores que possuírem controle de jornada de trabalho, por intermédio de equipamentos informatizados e fornecidos pela própria empresa empregadora.



TELETRABALHO E A CARACTERIZAÇÃO DE EMPREGO

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Apesar do formato diferente da modalidade da prestação de serviços ao comum, o teletrabalho não deixa de ser uma figura empregatícia.

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Neste sentido, Alice Monteiro de Barros<!--[if !supportFootnotes]-->[36]<!--[endif]--> dispõe que:



[...]“o teletrabalho não neutraliza o contrato de emprego &nbsp;&nbsp;&nbsp;

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Assim, o instituto consegue ser visualizado como um vínculo empregatício, por possuir as características que lhe são comuns, como a subordinação jurídica, a pessoalidade, a habitualidade e a onerosidade, além de outros elementos próprios do teletrabalho.

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Segundo, Alice Monteiro de Barros, a Subordinação Jurídica se justifica com base em fatores como: “o controle facilitado por aparelhos de videofiscalização”, que permitem ao empregador saber se é mesmo o seu empregado que está desempenhando as atividades, dentre outras.

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Assim, a telessubordinação surge como prova da existência da subordinação jurídica dentro dos contratos de teletrabalho. O que o diferencia é apenas a capacidade do controle diretivo ocorrer com maior ou menor intensidade, podendo tal controle acontecer durante a execução do trabalho ou em função de seu resultado.

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Neste sentido, Maurício Godinho Delgado<!--[if !supportFootnotes]-->[37]<!--[endif]-->, afirma que:



“Recentemente, a esse propósito, a CLT recebeu importante atualização, que lhe aperfeiçoou o espectro normativo, por meio de nova redação dada a seu artigo 6°, acrescido de novo parágrafo único, por obra da Lei n. 12.551, de 15.12.2011. O novo preceito incorporou, implicitamente, os conceitos de subordinação objetiva e subordinação estrutural, equiparando-os, para os fins de reconhecimento da relação de emprego, à subordinação tradicional (clássica), que se realiza por meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Desse modo, o novo dispositivo da CLT permite considerar subordinados profissionais que realizem trabalho a distância, submetidos a meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão. Esclarece a regra que os “...meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídico, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (novo parágrafo único do art.6° da CLT). Ora, essa equiparação se dá em face das dimensões objetiva e também estrutural que caracterizam a subordinação, já que a dimensão tradicional (ou clássica) usualmente não omparece nessas relações de trabalho à distância.”

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A Pessoalidade fica caracterizada com a presença da pessoa certa e determinada, sendo que no referido instituto,&nbsp; o empregado não pode se fazer substituir por outrem na prestação de serviços, ou seja, embora a possibilidade de substituição exista, já que a fiscalização dentro do domicilio do próprio trabalhador far-se-á mais complicada, precisamos trabalhar em cima da boa-fé dos contratantes, de modo que não há motivos suficientemente fortes para que discutamos a veracidade das relações e das partes que envolvem o contrato de trabalho.

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A Habitualidade se configura com a presença das relações contínuas, reiteradas, permanente ou constante, a depender do que dispuser o contrato.

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E a Onerosidade, segundo Sérgio Pinto Martins<!--[if !supportFootnotes]-->[38]<!--[endif]-->, se classifica como aquilo que não é gratuito ou, de forma prática, quando o empregado recebe o salário pelos serviços prestados ao empregador. Para esse doutrinador, e os demais, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Desta forma, ante aos pressupostos elencados no artigo 3° da CLT<!--[if !supportFootnotes]-->[39]<!--[endif]-->, os trabalhadores que laboram sob o instituto do Teletrabalho, é considerado com empregado.



TELETRABALHO: PRÓS E CONTRAS PARA O EMPREGADO E EMPREGADOR

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

O obreiro, ao exercer o seu labor, sob as condições da modalidade do teletrabalho, aufere várias vantagens, entre elas a redução de deslocamento entre o trabalho, a casa e vice-versa; a diminuição de custos com transporte, alimentação e vestuário; a oportunidade de flexibilização do seu horário de trabalho; a harmonia entre a vida familiar e a vida profissional; o aumento das oportunidades profissionais e, ainda, a melhoria da qualidade de vida.

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Neste sentido, Renato Saraiva aduz em sua obra,&nbsp;in verbis que:&nbsp;



“O trabalho em domicílio traz alguns benefícios para o trabalhador, tais como: disponibilidade de horários (laborando o obreiro nos horários que melhor lhe convenha); maior contato com a família; redução de custos com transporte, vestuário e alimentação; redução do estresse em função dos engarrafamentos enfrentados nos “horários de pico” para deslocamento casa/trabalho/casa”.

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Insta ainda aduzir que, trabalhadores satisfeitos em seu posto de trabalho, obviamente resultam para as empresas o aumento de sua produtividade; a redução de seus custos; a redução das suas reclamações trabalhistas e a flexibilização de sua produtividade. 

Por outro lado, as desvantagens também são inúmeras e devastadoras, podendo, todavia, gerar um retrocesso social, sendo elas o isolamento social e profissional; a ausência da participação em sessões sindicais e assistenciais, a redução das promoções e elevações de cargos profissionais, dentro da empresa e problemas familiares.

As empresas também sofrem desvantagem, vez que encontram dificuldades de contralar e supervisionar o trabalho; dificuldades de recrutamento de pessoas incluídas no sistema digital; dificuldades do controle de jornada de trabalho e necessidade de investimentos financeiros pesados associados a equipamentos e serviços com base tecnológica.

ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO NA FISCALIZAÇÃO DO TELETRABALHO

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O teletrabalho, como já abordado, é a priori, realizado no domicílio do empregado, razão em que dificulta a fiscalização por parte do membro representante do Ministério Público do Trabalho.

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Insta salientar que a fiscalização do teletrabalho no Brasil é difícil de ser concretizada, “em face da inviolabilidade do domicílio, amparada na Constituição Federal vigente, salvo a hipótese de consentimento do morador, no caso do teletrabalhador.” (WINTER, 2005, p. 148)<!--[if !supportFootnotes]-->[40]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Ocorre que, ante a dificuldade da fiscalização, por meio da autoridade competente, se observa que na maioria das vezes, o teletrabalhador exerce o seu labor em casa ou em telecentros, com ultrapasse da carga horária de trabalho diária, em razão da remuneração, costumeiramente recebida, pela tarefa realizada e não pela jornada realizada, ante a ausência de instrumentos hábeis para tanto. (WINTER, 2005, p. 145)<!--[if !supportFootnotes]-->[41]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Entretanto, insta aduzir que, sem dúvidas, o trabalho exercido fora da empresa, pode trazer diversas consequências para saúde, higiene, segurança e modo incompatível de operação juslaboral, para o trabalhador.

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Sendo assim, ante a necessidade de se evitar os abusos, é imprescindível a necessidade da atuação dos órgãos fiscalizadores do teletrabalho.

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O Ministério do Trabalho, como órgão do Poder Executivo, tem competência, através das Delegacias Regionais do Trabalho de exercer “a fiscalização das condições de trabalho, podendo autuar pelas infrações constatadas à legislação laboral.” (WINTER, 2005, p. 149)<!--[if !supportFootnotes]-->[42]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Nessa esteira, Vera Regina Winter (2005, p. 149) destaca que:



“Em algumas situações de teletrabalho, a fiscalização se processa da mesma maneira que quando das inspeções às empresas, uma vez que os telecentros nada mais são do que escritórios compartilhados por várias empresas. O problema reside quando o trabalho se processa no domicílio do empregado, uma vez que, como já analisado, este é inviolável, nos termos da Constituição Federal. Na prática, tal fiscalização se torna, em princípio, inviável e apenas se poderia processar com o consentimento do empregado, na hipótese de o empregador fornecer os meios para o trabalho, compreendendo não só os equipamentos eletrônicos, mas também os móveis”.

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A Constituição Federal vigente, por meio do art. 127, inclui o Ministério Público do Trabalho, como órgão do Ministério Público da União, o considerando como “uma instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.

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O Ministério Público do Trabalho possui diversas atribuições, dentre elas destaca-se a atuação judicial na intervenção nos processos judiciais, como parte ou como fiscal da lei, bem como sua atuação extrajudicial, em torno do âmbito administrativo. (WINTER, 2005, p. 150)<!--[if !supportFootnotes]-->[43]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Como órgão agente, ou autor da ação, cabe ajuizar ação civil pública, ação rescisória, ação anulatória de cláusulas contratuais, dissídio coletivo, no caso de ocorrer greve em atividades essenciais, ou quando forem realizadas atividades que atentem contra a ordem jurídica ou interesse público, além de poder interpor recurso contra decisões da Justiça do Trabalho. (WINTER, 2005, p. 150)<!--[if !supportFootnotes]-->[44]<!--[endif]-->

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Como fiscal da lei, o Ministério Público de Trabalho atua, como órgão interveniente, nas hipóteses descritas nos incisos do art. 83 da Lei Complementar nº 75/93:



Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:

I - promover as ações que lhe sejam atribuídas pela Constituição Federal e pelas leis trabalhistas;

II - manifestar-se em qualquer fase do processo trabalhista, acolhendo solicitação do juiz ou por sua iniciativa, quando entender existente interesse público que justifique a intervenção;

III - promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos;

IV - propor as ações cabíveis para declaração de nulidade de cláusula de contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores;

V - propor as ações necessárias à defesa dos direitos e interesses dos menores, incapazes e índios, decorrentes das relações de trabalho;

VI - recorrer das decisões da Justiça do Trabalho, quando entender necessário, tanto nos processos em que for parte, como naqueles em que oficiar como fiscal da lei, bem como pedir revisão dos Enunciados da Súmula de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho;

&nbsp;VII - funcionar nas sessões dos Tribunais Trabalhistas, manifestando-se verbalmente sobre a matéria em debate, sempre que entender necessário, sendo-lhe assegurado o direito de vista dos processos em julgamento, podendo solicitar as requisições e diligências que julgar convenientes;

VIII - instaurar instância em caso de greve, quando a defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir;

IX - promover ou participar da instrução e conciliação em dissídios decorrentes da paralisação de serviços de qualquer natureza, oficiando obrigatoriamente nos processos, manifestando sua concordância ou discordância, em eventuais acordos firmados antes da homologação, resguardado o direito de recorrer em caso de violação à lei e à Constituição Federal;

X - promover mandado de injunção, quando a competência for da Justiça do Trabalho;

&nbsp;XI - atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho;

XII - requerer as diligências que julgar convenientes para o correto andamento dos processos e para a melhor solução das lides trabalhistas;

XIII - intervir obrigatoriamente em todos os feitos nos segundo e terceiro graus de jurisdição da Justiça do Trabalho, quando a parte for pessoa jurídica de Direito Público, Estado estrangeiro ou organismo internacional.

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No caso específico do teletrabalho, em que o empregado labora fora da empresa, é importante a atuação do MPT, mediante denúncia ou notícia de infração à lei laboral. Assim, denunciada a ação da empresa por fornecer equipamento inadequado ao teletrabalhador, ou exigir a empresa produção de tal monta que, pelo excesso, poderia assemelhar-se a trabalho escravo, ou, ainda, utilizar mão de obra infantil em trabalhos prejudiciais à saúde, caberia ao MPT instaurar inquérito civil público para averiguar possível lesão à saúde, segurança ou ao direito assegurado em lei e aplicar as medidas cabíveis contra a empresa denunciada. 

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Insta esclarecer que a atuação do MPT visa principalmente à efetivação do direito e não à simples reparação do dano material ou moral, para compensar a lesão já consumada.

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Por fim, o Ministério supramencionado por meio da sua função de “custos legis”, tem competência para fiscalizar as atividades laborais decorrentes do teletrabalho, atuando em prol da efetivação e integral cumprimento dos direitos do teletrabalhador, garantidos em CLT, em Convenção Coletiva, ou ainda na Constituição Federal.



POSICIONAMENTO ATUAL DOS TRIBUNAIS



Em que pese à esparsa jurisprudência sobre o tema deste trabalho, visualizaremos decisão ao Recurso Ordinário, sob o n° 0042300-27.2009.5.03.0042 RO[45], que tramitou perante o TRT da Terceira Região, de relatoria do ministro Milton V.Thibau de Almeida, que tratou de vários temas relevantes acerca do teletrabalho. A começar pela existência da subordinação e do vínculo empregatício no contrato de teletrabalho realizado à distância, senão vejamos:



EMENTA:&nbsp;VÍNCULO DE EMPREGO – PROFESSOR – CURSOS À DISTÂNCIA.

Como bem destaca a r. sentença recorrida, o reclamante foi contratado&nbsp;intuitu personae&nbsp;para trabalhar no assessoramento dos cursos à distância. A intermitência invocada pela reclamada não descaracteriza o vínculo jurídico de emprego entre o professor e a instituição de ensino, por não ser imprescindível que o empregado compareça ao estabelecimento de ensino todos os dias, especialmente no presente caso concreto, por ter sido contratado o reclamante para trabalhar na execução do Projeto Pedagógico dos Cursos à Distância instituído pela Universidade reclamada, portanto só comparecendo às atividades presenciais com a freqüência que lhe for determinada pelo empregador, o que não descaracteriza a “não-eventualidade” do vínculo jurídico contratual que preside o relacionamento jurídico entre as partes. Em se tratando de ensino à distância não é imprescindível a presença física do empregado no estabelecimento de ensino diariamente para que haja a configuração da relação de emprego, como ocorre com o trabalho externo e com o teletrabalho. Quem se insere num Projeto Pedagógico de Cursos à Distância, trabalha para o empregador em casa, participa de uma equipe de teletrabalho&nbsp;ou que seja contratado para trabalhar&nbsp;on line&nbsp;sozinho em casa, tem plenamente preenchido o requisito da não eventualidade necessária para a proclamação judicial da existência do vínculo jurídico de emprego. Os cursos à distância até podem ter curta duração, ser seqüenciados ou ser descontinuados, o que depende exclusivamente do poder de comando empresário e não da vontade individual dos professores contratados. A atividade empresarial de educação superior adotada pela reclamada é permanente, como instituição de ensino superior privada – uma Universidade particular – , cuja característica de permanência fundamenta o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, de molde a afastar a suposta eventualidade por ela invocada.
Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região[46], em Minas Gerais, já possui um acervo jurisprudencial sobre o teletrabalho. Complementando o entendimento do TST acerca da entrega de aparelhos para o desenvolvimento da atividade laboral, evidenciamos uma decisão publicada em 2009, cujo relator convocado foi o juiz Jessé Cláudio Franco de Alencar. Em seu texto, encontramos a seguinte afirmação:



Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, consideram caracterizada hipótese de&nbsp;teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação.



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Ademais, em sede de apreciação ao recurso ordinário n° 0000668-13.2012.5.03.0140 RO<!--[if !supportFootnotes]-->[47]<!--[endif]-->, de Relatoria da MM. Juíza Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt, junto ao TRT da 3ª Região,&nbsp; podemos consignar que o ônus de provar o serviço autônomo, quanto alegado, em sede de contestação, é da empregadora, senão vejamos:



“EMENTA: RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO DE SUBORDINAÇÃO E PESSOALIDADE. POSSIBILIDADE.&nbsp;Admitida a prestação de serviços, fato constitutivo do direito ao reconhecimento da relação de emprego, mas alegado o caráter autônomo desses serviços, fato impeditivo do direito perseguido, compete à ré o ônus da prova de tal óbice, a teor do arts. 333, II, do CPC c/c 818 da CLT. Não havendo desencargo deste ônus, impõe-se o reconhecimento da relação de emprego.”



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Na análise de casos concretos, a jurisprudência de nossos tribunais tem entendido que:



“AGRAVO DE INSTRUMENTO<!--[if !supportFootnotes]-->[48]<!--[endif]-->. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se freqüentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do&nbsp;home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seuhome office&nbsp;supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do&nbsp;home office&nbsp;obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido”&nbsp;(TST − 6ª T − AIRR 62141-19.2003.5.10.0011 − Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado - DJ 16/4/2010).



“RELAÇÃO DE EMPREGO<!--[if !supportFootnotes]-->[49]<!--[endif]-->. A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação”&nbsp;(TRT – 3ª R – RO 977/2009-129-03-00.7 – Rel. Jesse Claudio Franco de Alencar – DJe 26/11/2009 – p. 97).

“COMPETÊNCIA TERRITORIAL<!--[if !supportFootnotes]-->[50]<!--[endif]-->. TRABALHO PRESENCIAL NO EXTERIOR E VIRTUAL NO PAÍS SUBORDINAÇÃO AO ESTABELECIMENTO DA EMPRESA NO BRASIL. COMODIDADE DO TRABALHADOR. PRINCÍPIOS JURÍDICOS DA JURISDIÇÃO. 1 - Em depoimento pessoal o reclamante recorrente esclareceu ao Juízo que ‘foi contratado por telefone, [...]. Quando residia em Curitiba para trabalhar 30 dias em Luanda, Angola e 14 dias no Brasil’. Portanto, inequivocamente, o foro da contratação do reclamante recorrente é a localidade de Curitiba, Estado do Paraná. Embora o reclamante recorrente afirme que trabalhava no Brasil em sistema de ‘home office’ em Curitiba/PR, Salvador/BA e Belo Horizonte/MG, nenhuma das reclamadas possui estabelecimento na localidade de Belo Horizonte. O teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, não é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade em Direito do Trabalho estabelecida segundo os princípios jurídicos da&nbsp;lex loci executionis contractus&nbsp;(Súmula nº 217 do TST), da&nbsp;loci regit actum&nbsp;e do&nbsp;forum rei sitae&nbsp;(foro da situação do estabelecimento da empresa, no exterior). A transnacionalização do trabalho e a virtualização da prestação dos serviços não dilui os contornos do espaço territorial do solo brasileiro e nem dissolve o vínculo que o empregado tem com a localidade em que se encontra situada a empresa que o emprega, no Brasil. Desta forma a definição da competência territorial da Justiça do Trabalho para a hipótese do trabalhador brasileiro que presta serviços presenciais no exterior e teletrabalho em solo brasileiro, é ditada por interpretação analógica (artigo 8º, caput, da CLT) do preceito do artigo 651, § 1º, da CLT, que estabelece a regra da competência territorial para hipótese do trabalhado externo (prestado por agente ou viajante comercial), fixando-a na localidade em que a empresa tenha agência ou filial no Brasil, à qual esteja subordinado o empregado na execução do contrato de trabalho presencialmente no exterior e em ambiente virtual no Brasil. 2 - O ordenamento jurídico carece de regras claras e precisas sobre a definição da competência territorial, especialmente diante dos questionamentos jurídicos relevantes do presente processo, que envolve a prestação parcial de trabalho presencial no exterior e a prestação parcial de trabalho virtual no Brasil, pelo que rejeitamos os argumentos recursais no sentido de que a competência territorial possa e deva ser estabelecida por comodidade do empregado no foro do seu domicílio, posto envolver questões fundamentais do exercício da jurisdição, dentre elas a soberania nacional, o princípio jurídico da eficiência da Administração da Justiça (artigo 37,&nbsp;caput,&nbsp;CF/88), a garantia da razoável duração do processo e dos meios que garantam a celeridade de sua tramitação (artigo 5º, inciso LXXVIII, CF/88) para ambos os litigantes, pois só a lei pode conferir tratamento privilegiado a qualquer das partes litigantes, para tanto devendo fundamentar a exceção legislativa imposta ao princípio da isonomia de tratamento que emana do artigo 5º,&nbsp;caput, da Constituição Federal de 1988, e cujos termos de cumprimento são ditados para o processo pelos demais incisos da mesma norma constitucional”&nbsp;(TRT − 3ª R – RO 435/2010-016-03-00.3 – Rel. Milton V. Thibau de Almeida – DJe 18/10/2010 – p. 49).



“RELAÇÃO DE EMPREGO.&nbsp;TRABALHO AUTÔNOMO[51]. “O trabalho do homem livre acompanhou o movimento pendular da economia, segundo a tendência de cada época – liberal ou intervencionista. O trabalho subordinado e o trabalho autônomo foram, durante séculos, os pontos extremos de uma mesma linha, na qual se inseriram obrigatoriamente os diversos fatores da produção, inclusive o custo da mão-de-obra. Durante cerca de cinqüenta anos viu-se, no Brasil, por força da CLT, a progressiva aglutinação jurídica em torno do trabalho subordinado, fruto até de uma exigência do sistema fordista da produção. Nos últimos anos, contudo, tem-se presenciado um forte movimento em sentido inverso, em decorrência das substanciais mudanças na forma de prestação de serviços – teletrabalho, microinformática, robotização, trabalho a domicílio – sem que se atente para o determinismo do art. 3º da CLT. Neste contexto, se o trabalho não eventual é prestado com pessoalidade, por pessoa física, com onerosidade, resta ao intérprete examinar a subordinação. Esta, cada vez mais, vem se diluindo diante da quebra da estrutura hierárquica da empresa fordista e suas características deslocaram-se da esfera subjetiva para a esfera objetiva, sem se falar que a desprestigiada dependência econômica volta a ganhar importância. Preenchidos estes pressupostos, o contrato de emprego se assume por inteiro.&nbsp;(TRT − 3ª R – 4ª T – RO 00750.2003.047.03.00.0 – Rel. Luiz Otávio Linhares Renault – DJMG 7/8/2004 – p. 9)”.



Processo n° 00007008220065010431 Recurso Ordinário<!--[if !supportFootnotes]-->[52]<!--[endif]-->. Segunda Turma. Relatora Márcia Leite Nery. Horas Extras. Trabalho Externo. “Há formas de controle que não são necessariamente presenciais, particularmente nos tempos atuais, em que a tecnologia toma plenamente possível a comunicação à distancia. Ordens de serviço transmitidas via telefônica e comparecimento obrigatório à sede da empresa denotam o controle de horário”.



Processo n° 01688004620065010060. Recurso Ordinário<!--[if !supportFootnotes]-->[53]<!--[endif]-->. Orgão julgador: Oitava Turma. Relator:&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Leonardo Dias Borges. Ementa: VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. CONFIGURAÇÃO. “Para que se configure a relação de emprego, é necessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos no artigo 3º da CLT, quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. No entanto, no exercício da função de motorista, ainda que em caminhão próprio, o reclamante exercia atividade necessária para atingir o objeto social da reclamada que atua no ramo de transporte de cargas. É a chamada subordinação estrutural, defendida pelo hoje Ministro do colendo Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado, ou seja, não há necessidade do empregado receber ordens diretas do tomador para a caracterização do vínculo, basta que o trabalhador esteja integrado ao processo produtivo e à dinâmica estrutural da tomadora de serviços, como ficou bem nítido no caso em apreço”.



Processo n° autos nº 0002495-14.2012.5.02.0067 . Recurso Ordinário e Recurso Ordinário Adesivo – 12ª Turma. TRT 2ª Região. Relatora: Maria Elizabeth Mostardo Nunes. “[...] Nos dias atuais, tendo em vista os recursos de tecnologia de que as empresas dispõem ou aos quais têm acesso, é possível a fiscalização da jornada de trabalhadores nas mais diversas funções. Tanto é assim que, acompanhando a evolução da sociedade e da tecnologia, recentemente, o art. 6º da CLT foi alterado pela Lei nº 12551/2011 para contemplar o teletrabalho (também chamado de trabalho à distância), que é aquele desempenhado fora do estabelecimento do empregador. O tempo de trabalho pode ser mensurado inclusive por meio de cálculos estatísticos e matemáticos, considerando a produtividade e o tempo médio para o desenvolvimento dessa ou daquela atividade, sendo possível essa mensuração nos trabalhos braçais ou intelectuais. A reclamada dispunha de meios para fiscalizar a jornada do autor, principalmente se considerarmos o ramo de atividade da segunda reclamada, tomadora dos serviços do reclamante (docs. fls. 45/46), e a função do demandante. Ademais, o reclamante tinha horário de trabalho fixado, conforme se depreende das próprias razões recursais da ré, embora afirme que o autor era “orientado” ao cumprimento. Assim, considerada a viabilidade de fixação de jornada e de sua fiscalização, a reclamada tinha de manter o registro. Ante a ausência de controles de ponto nos autos, tem incidência o entendimento constante da Súmula 338 do C. TST. Desta feita, andou bem o Juízo de origem quando fixou a jornada declinada na inicial com pequenas alterações determinadas pela confissão em depoimento pessoal, dada a falta de outros elementos probatórios nos autos. A sentença não merece qualquer reparo em relação à condenação ao pagamento de horas extras e reflexos.”



Processo n° 00310-2012-012-10-00-1.&nbsp; Recurso Ordinário<!--[if !supportFootnotes]-->[54]<!--[endif]-->. (Acordão 1ª Turma). Relator:Desembargador Dorival Borges de Souza Neto. FÉRIAS. DEMANDA DO EMPREGADOR POR MEIO ELETRÔNICO. INTERRUPÇÃO. CONCESSÃO IRREGULAR. DEVER DE REMUNERAR. Na atual sociedade tecnológica e digital, especialmente em tempos do teletrabalho, as questões envolvendo o tempo à disposição do empregador trazem novas perspectivas ao Direito do Trabalho. As incipientes legislação e jurisprudência a respeito do tema exigem a adoção de alguns parâmetros balizadores para a solução das controvérsias. Dentre eles, revela-se crucial determinar de quem partiu a iniciativa pelo labor. Se do empregado, não há que se falar em obrigação de remunerar; se do empregador, esta se impõe. Demonstrando a correspondência eletrônica que as férias foram interrompidas para atender às demandas da reclamada, impõe-se o pagamento respectivo. Recurso provido.



Processo n° 01321-2007-020-10-00-6. Recurso Ordinário<!--[if !supportFootnotes]-->[55]<!--[endif]-->&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; (Acordão 2ª Turma). Relator:&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desembargador João Amílcar. “O denominado&nbsp;teletrabalho, espécie do gênero trabalho à distância, vem sendo explorado pela doutrina desde o seu surgimento. O impacto dos avanços tecnológicos, a partir da década de 80 do século passado, passou a instigar os operadores do Direito pelas suas próprias particularidades, que em suma alteraram o tradicional modelo do labor desenvolvido no próprio estabelecimento. A título ilustrativo trago o seguinte precedente, in verbis: "O&nbsp;teletrabalho&nbsp;não neutraliza o contrato de emprego. Ele poderá prestar serviços subordinados sob a égide da CLT (art. 6º) ou como autônomo, exercendo sua atividade por conta própria, fora da tuela dessa disciplina, tudo irá depender da forma como for realizada a prestação de serviços. Saliente-se, todavia, que não é o lugar da prestação de serviços que irá distinguir as duas situações e atribuir tratamento distinto para as atividades, mas o fato do trabalho ser realizado mediante controle do credor do trabalho ou com poderes para gerir a sua própria atividade." (Op. cit, págs. 321/222) Fixadas tais premissas, não posso conceber como autônomo, prestador de serviços ou representante comercial, pessoa que depende da anuência da empresa para afastar-se do trabalho por alguns dias, ou ainda gozar de férias contratualmente estabelecidas”.



Processo n° &nbsp;0000873-73.2010.5.04.0014. Recurso Ordinário<!--[if !supportFootnotes]-->[56]<!--[endif]-->. Relator JOÃO PAULO LUCENA. EMENTA. HORAS EXTRAS. “EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EXTERNA. INDEVIDAS.&nbsp;Sendo a atividade externa realizada pelo empregado incompatível com a fixação e controle de jornada, são indevidas horas extras, estando o empregado enquadrado na hipótese do art. 62, I, da CLT”.&nbsp;

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Desta forma, o entendimento dos nossos tribunais, vem no sentido de que o teletrabalhador é considerado com empregado, com os mesmos direitos e garantias do empregado clássico, pouco importando o lugar da prestação de serviços.



CONCLUSÃO

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Com o presente trabalho, concluímos que teletrabalho, é a modalidade de trabalho realizado à distância, com a qual, mediante aos meios telemáticos de comando e de subordinação, não fica descaracterizado o caráter empregatício. Assim sendo, teletrabalho é o trabalho realizado pelo obreiro,&nbsp; fora do ambiente empresarial, no domicílio do prestador de serviço ou ainda, em qualquer outra localidade.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos que ao teletrabalhador, conforme o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, é aplicável a legislação do trabalhador comum, sendo-lhes conferidos todos os direitos inerentes aos trabalhadores em geral, desde que presentes na relação os requisitos referidos nos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (habitualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade). 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos ainda que, apesar da jornada de trabalho ser, a priori, de natureza incontrolável, há a possibilidade de controle de jornada, e o consequente pagamento de horas extraordinárias, prontidão e sobreaviso, ante a existência dos possíveis meios de controle de horário do obreiro, pelo empregador.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Insta aduzir que os meios de controle, supervisão e comando, não podem se exteriorizar, ao ponto de tirar a intimidade, pessoalidade e a honra da residência do obreiro, ante a natureza inviolável do domicílio.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos que não há distinção entre o trabalho realizado no interior das dependências internas da empresa e o realizado no interior da residência do empregado, incluindo, para tanto, todas as disposições doutrinárias e principiológicas de praxe.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos que, apesar do teletrabalho ser desenvolvido, a priori, na residência do empregado, o Membro do Ministério do Trabalho e Emprego deve fiscalizar e evitar a utilização dos abusos decorrentes do possível trabalho análogo ao escravo, infantil, entre outros, por meio de denúncias. 

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos que há diversas modalidades de teletrabalho, sendo possível a sua configuração, aos realizados no domicílio do obreiro, nos telecentros, ou ainda, nas bases móveis.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Concluímos que o empregador poderá exercer o controle sobre os seus obreiros, desde que atendidos os estritos critérios de controle, necessidade, proporcionabilidade e supervisão, com observância em sistemas, com o menor impacto à intimidade ao domicílio do teletrabalhador, razão em que, tais excessos, serão, notadamente, punidos.

&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Por fim, concluímos que na legislação brasileira, há pouca definição específica ao assunto, em relação à Portugal, razão em que, merece, sem dúvidas, mais atenção do poder legislativo, ante a influência impactante socioeconômica do referido instituto.



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<!--[if !supportFootnotes]-->


<!--[endif]-->



<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]--> Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. São Paulo. Ed. LTr. 2013. p.919 





<!--[if !supportFootnotes]-->[2]<!--[endif]--> Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os&nbsp;empregados&nbsp;que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,&nbsp;devendo&nbsp;tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

[...]



<!--[if !supportFootnotes]-->[3]<!--[endif]-->&nbsp;VIANA, Cláudia Salles Vilela.&nbsp;Manual Prático das Relações Trabalhistas.&nbsp;11ª Ed. São Paulo : LTr, 2012, p.148.





<!--[if !supportFootnotes]-->[4]<!--[endif]--> MARTINS, Sérgio Pinto.&nbsp;Comentários à CLT.&nbsp;16ª Ed. São Paulo : Atlas, 2012, p. 28.





<!--[if !supportFootnotes]-->[5]<!--[endif]--> BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região. Disponível em http://www.trt10.jus.br/search?q=cache:www.trt10.jus.br/consweb_gsa/gsa_segunda_instancia.php%3Ftip_processo_trt%3DRO%26ano_processo_trt%3D2012%26num_processo_trt%3D10834%26num_processo_voto%3D320214%26dta_publicacao%3D08/03/2013%26dta_julgamento%3D20/02/2013%26embargo%3D%26tipo_publicacao%3DDEJT+teletrabalho&amp;access=p&amp;output=xml_no_dtd&amp;client=default_frontend&amp;proxystylesheet=metas. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[6]<!--[endif]--> &nbsp;ALMEIDA, André Luiz Paes de.&nbsp;CLT e Súmulas do TST Comentadas.&nbsp;5ª Ed. São Paulo : Rideel, 2012, p.15



<!--[if !supportFootnotes]-->[7]<!--[endif]--> WHINTER, Vera Regina Loureiro. TELETRABALHO: UMA FORMA ALTERNATIVA DE EMPREGO. São Paulo. LTr 2005, p. 25)





<!--[if !supportFootnotes]-->[8]<!--[endif]--> Código do Trabalho Português: 

Art. 233. Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.



Artigo 234º. Formalidades. 1 - Do contrato para prestação subordinada de teletrabalho devem constar as seguintes indicações:a) Identificação dos contraentes; b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de teletrabalho; c) Duração do trabalho em regime de teletrabalho; d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, não estando este vinculado ao empregador, aquela que exercerá quando da cessação do trabalho em regime de teletrabalho, se for esse o caso; e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como a entidade responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;&nbsp; f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar o &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; teletrabalhador; g) Identificação do superior hierárquico ou de outro interlocutor da empresa com o qual o teletrabalhador pode contactar no âmbito da respectiva prestação laboral.&nbsp; 

2 - Não se considera sujeito ao regime de teletrabalho o acordo não escrito ou em que falte a menção referida na alínea b) do número anterior.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp; 

Artigo 235º. Liberdade contratual. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;1 - O trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com o empregador, cuja duração inicial não pode exceder três anos.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - O acordo referido no número anterior pode cessar por decisão de qualquer das partes durante os primeiros 30 dias da sua execução.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

3 - Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.&nbsp; 

4 - O prazo referido no nº 1 pode ser modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.&nbsp; &nbsp;&nbsp; 

Artigo 236º. Igualdade de tratamento. O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 237º .Privacidade .&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;1 - O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, as visitas ao local de trabalho só devem ter por objecto o controlo da actividade laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos e apenas podem ser efectuadas entre a 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 238º.Instrumentos de trabalho. &nbsp; 

&nbsp;1 - Na ausência de qualquer estipulação contratual, presume-se que os instrumentos de trabalho utilizados pelo teletrabalhador no manuseamento de tecnologias de informação e de comunicação constituem propriedade do empregador, a quem compete a respectiva instalação e manutenção, bem como o pagamento das inerentes despesas.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - O teletrabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento dos equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

3 - Salvo acordo em contrário, o teletrabalhador não pode dar aos equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador uso diverso do inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho.&nbsp; &nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 239º. Segurança, higiene e saúde no trabalho. &nbsp; 

&nbsp;1 - O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - O empregador é responsável pela definição e execução de uma política de segurança, higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, aos quais devem ser proporcionados, nomeadamente, exames médicos periódicos e equipamentos de protecção visual.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 240º. Período normal de trabalho. O teletrabalhador está sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal aplicáveis aos trabalhadores que não exercem a sua actividade em regime de teletrabalho.&nbsp; &nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 241º. Isenção de horário de trabalho. O teletrabalhador pode estar isento de horário de trabalho. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 242º. Deveres secundários. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;1 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador formação específica para efeitos de utilização e manuseamento das tecnologias de informação e de comunicação necessárias ao exercício da respectiva prestação laboral.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador contactos regulares com a empresa e demais trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

3 - O teletrabalhador deve, em especial, guardar segredo sobre as informações e as técnicas que lhe tenham sido confiadas pelo empregador.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

&nbsp;Artigo 243º. Participação e representação colectivas. &nbsp; 

&nbsp;1 - O teletrabalhador é considerado para o cálculo do limiar mínimo exigível para efeitos de constituição das estruturas representativas dos trabalhadores previstas neste Código, podendo candidatar-se a essas estruturas.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 

2 - O teletrabalhador pode participar nas reuniões promovidas no local de trabalho pelas comissões de trabalhadores ou associações sindicais, nomeadamente através do emprego das tecnologias de informação e de comunicação que habitualmente utiliza na prestação da sua actividade laboral.&nbsp; 

3 - As comissões de trabalhadores e as associações sindicais podem, com as necessárias adaptações, exercer, através das tecnologias de informação e de comunicação habitualmente utilizadas pelo teletrabalhador na prestação da sua actividade laboral, o respectivo direito de afixação e divulgação de textos, convocatórias, comunicações ou informações relativos à vida sindical e aos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores. &nbsp;&nbsp; 





<!--[if !supportFootnotes]-->[9]<!--[endif]-->&nbsp; Expressão latina que significa à primeira vista.



<!--[if !supportFootnotes]-->[10]<!--[endif]--> &nbsp;DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Ed. LTr., 2013, 12ª edição, p.920





<!--[if !supportFootnotes]-->[11]<!--[endif]--> Art.244 CLT. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 1º Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apresentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal . (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas do prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)&nbsp;





<!--[if !supportFootnotes]-->[12]<!--[endif]-->&nbsp; CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo. Editora Jus Podivm, 2013, v.4, p.217





<!--[if !supportFootnotes]-->[13]<!--[endif]--> DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Ed. LTr., 2013, 12ª edição, p.887



<!--[if !supportFootnotes]-->[14]<!--[endif]--> Informativo TST n° 19.&nbsp; Regime de sobreaviso. Caracterização. Uso do aparelho celular. Submissão à escala de atendimento. Na hipótese em que o acórdão turmário, ao transcrever a decisão do Regional, consigna que, no caso, restou caracterizado o regime de sobreaviso, em razão não apenas da utilização do uso do aparelho celular, mas pela constatação de que o empregado permanecia efetivamente à disposição do empregador fora do horário normal de trabalho, pela submissão à escala de atendimento, a SBDI-I, por maioria, não conheceu do recurso de embargos, não vislumbrando contrariedade à Súmula nº 428 do TST, vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho, relator. In casu, ressaltou-se também o fato de ter havido confissão do preposto quanto ao estabelecimento do regime de sobreaviso e ao pagamento das horas, ainda que a menor, conforme apurado pelas provas trazidas aos autos. TST-E-ED-RR-3843800-92.2009.5.09.0651, SBDI-I, rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, red. p/ acórdão Min. José Roberto Freire Pimenta, 23.8.2012.





<!--[if !supportFootnotes]-->[15]<!--[endif]-->&nbsp; CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo. Editora Jus Podivm, 2013, v.4, p.217





<!--[if !supportFootnotes]-->[16]<!--[endif]--> BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTr., 2008





<!--[if !supportFootnotes]-->[17]<!--[endif]--> NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p. 316.



<!--[if !supportFootnotes]-->[18]<!--[endif]--> DELGADO, Marurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho, p.190



<!--[if !supportFootnotes]-->[19]<!--[endif]--> &nbsp;WHINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo. LTr 2005. P. 78



<!--[if !supportFootnotes]-->[20]<!--[endif]--> DELGADO, Maurício Godinhi. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTr. 2013. P. 193



<!--[if !supportFootnotes]-->[21]<!--[endif]--> CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo. Ed. Jus Podivm. 2013. P. 43



<!--[if !supportFootnotes]-->[22]<!--[endif]--> WHINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo. LTr 2005. P. 79



<!--[if !supportFootnotes]-->[23]<!--[endif]--> DELGADO, Marurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho, p.193



<!--[if !supportFootnotes]-->[24]<!--[endif]-->&nbsp; ESTRADA, Manuel Martín Pino. Panorama Juslaboral no Brasil, na OIT, Venezuela e Espanha. Revista de Direito do Trabalho, Vol. 123, setembro-outubro de 2006, Ed. Revista dos Tribunais, São Paulo-SP. P. 4





<!--[if !supportFootnotes]-->[25]<!--[endif]--> WHINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo. LTr 2005. 





<!--[if !supportFootnotes]-->[26]<!--[endif]--> Idem





<!--[if !supportFootnotes]-->[27]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[28]<!--[endif]-->&nbsp; idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[29]<!--[endif]--> idem





<!--[if !supportFootnotes]-->[30]<!--[endif]--> Idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[31]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[32]<!--[endif]-->&nbsp; SARAIVA, Renato.&nbsp;Direito do Trabalho versão universitária.&nbsp;4ª Ed. Rio de Janeiro: Forense : São Paulo: Método, 2011, p. 93





<!--[if !supportFootnotes]-->[33]<!--[endif]--> VIANA, Cláudia Salles Vilela.&nbsp;Manual Prático das Relações Trabalhistas.&nbsp;11ª Ed. São Paulo : LTr, 2012, p.148.





<!--[if !supportFootnotes]-->[34]<!--[endif]--> MARTINS, Sérgio Pinto.&nbsp;Comentários à CLT.&nbsp;16ª Ed. São Paulo : Atlas, 2012, p. 28.





<!--[if !supportFootnotes]-->[35]<!--[endif]--> ALMEIDA, André Luiz Paes de.&nbsp;CLT e Súmulas do TST Comentadas.&nbsp;5ª Ed. São Paulo : Rideel, 2012, p.15





<!--[if !supportFootnotes]-->[36]<!--[endif]--> BARROS, Alice Monteiro de.&nbsp;Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p.261.



<!--[if !supportFootnotes]-->[37]<!--[endif]--> &nbsp;DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Ed. LTr., 2013, 12ª edição, p.920





<!--[if !supportFootnotes]-->[38]<!--[endif]-->&nbsp; MARTINS, Sergio Pinto.&nbsp;Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 99.





<!--[if !supportFootnotes]-->[39]<!--[endif]-->&nbsp; Art. 3° CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.



<!--[if !supportFootnotes]-->[40]<!--[endif]--> WHINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo. LTr 2005. P. 148





<!--[if !supportFootnotes]-->[41]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[42]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[43]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[44]<!--[endif]--> idem



<!--[if !supportFootnotes]-->[45]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[46]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.



<!--[if !supportFootnotes]-->[47]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.



<!--[if !supportFootnotes]-->[48]<!--[endif]-->Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/jurisSearch.do. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[49]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.



<!--[if !supportFootnotes]-->[50]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[51]<!--[endif]--> Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Disponível em https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.htm. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[52]<!--[endif]--> BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 1ª Região. Disponível em http://bd1.trt1.jus.br/xmlui/handle/1001/102442?queryRequest=teletrabalho. Acesso em 18 de novembro de 2013.



<!--[if !supportFootnotes]-->[53]<!--[endif]--> BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 1ª Região. Disponível em http://bd1.trt1.jus.br/xmlui/handle/1001/461698?queryRequest=teletrabalho. Acesso em 18 de novembro de 2013.





<!--[if !supportFootnotes]-->[54]<!--[endif]--> BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região. Disponível em http://www.trt10.jus.br/search?q=cache:www.trt10.jus.br/consweb_gsa/gsa_segunda_instancia.php%3Ftip_processo_trt%3DRO%26ano_processo_trt%3D2012%26num_processo_trt%3D10834%26num_processo_voto%3D320214%26dta_publicacao%3D08/03/2013%26dta_julgamento%3D20/02/2013%26embargo%3D%26tipo_publicacao%3DDEJT+teletrabalho&amp;access=p&amp;output=xml_no_dtd&amp;client=default_frontend&amp;proxystylesheet=metas. Acesso em 18 de novembro de 2013.



<!--[if !supportFootnotes]-->[55]<!--[endif]-->&nbsp; BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região. Disponível em http://www.trt10.jus.br/search?q=cache:www.trt10.jus.br/consweb_gsa/gsa_segunda_instancia.php%3Ftip_processo_trt%3DRO%26ano_processo_trt%3D2012%26num_processo_trt%3D10834%26num_processo_voto%3D320214%26dta_publicacao%3D08/03/2013%26dta_julgamento%3D20/02/2013%26embargo%3D%26tipo_publicacao%3DDEJT+teletrabalho&amp;access=p&amp;output=xml_no_dtd&amp;client=default_frontend&amp;proxystylesheet=metas. Acesso em 18 de novembro de 2013



<!--[if !supportFootnotes]-->[56]<!--[endif]--> BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 4ª Região. Disponível em http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:VaoUKP6xdksJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D47743481+teletrabalho+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-11-18..2013-11-18++&amp;client=jurisp&amp;site=jurisp_sp&amp;output=xml_no_dtd&amp;proxystylesheet=jurisp&amp;ie=UTF-8&amp;lr=lang_pt&amp;proxyreload=1&amp;access=p&amp;oe=UTF-8. Acesso em 18 de novembro de 2013.