O Círculo Virtuoso do Treinamento e Desenvolvimento Profissional.
Autor: SILVANA MONTEIRO | Publicado: 2011-08-24T11:44:00-07:00

“...cantar e cantar e cantar a beleza de ser um eterno aprendiz...” Gonzaguinha
Encontrei neste verso do imortal Gonzaguinha um resumo de tudo que pensei escrever sobre o tema O círculo virtuoso do Treinamento e Desenvolvimento Profissional. 
Considerando que tudo no universo se dá em ciclos ou círculos, que os círculos contínuos são espirais e que as espirais que recebem novas forças se expandem, treinar significa reconhecer que a vida pessoal e profissional de qualquer ser pode ser um constante aprendizado, basta que para isso deixemos que os ciclos sejam renovadores, transformadores, alimentadores de novos ciclos.
Permito-me aqui, fazer uma breve digressão ou “engato uma marcha atrás” para tratar melhor o tema central deste artigo. Assim, classifico como a essência dos setores, departamentos ou núcleos de Recursos Humanos das organizações, manter as pessoas que as compõem em constante avaliação. Sim, porque parametrizamos para recrutar, avaliamos para selecionar, avaliamos para promover e sempre é fruto de uma avaliação o ato de demitir.&nbsp; E, neste ponto, devo esclarecer que trato a avaliação como uma ferramenta absolutamente necessária para a persecução da excelência e não como um processo medieval de “caça às bruxas”.
Completado o desvio - e oxalá possa ele ter valido para melhorar a compreensão deste texto- digo que a avaliação é a única fonte de informações que orientam tomadas de decisões sobre as possibilidades de transformar grupos de funcionários em equipes corporativas, por meio de ações de Treinamento e Desenvolvimento.
A expressão Treinamento e Desenvolvimento, conhecida pela abreviatura T&amp;D já esteve muito em moda quando, nos anos oitenta, as organizações brasileiras, inspiradas em modelos americanos, começaram a entender que o seu empregado se constituía em um dos seus mais valiosos ativos tangíveis e que maximizar seu desempenho significava ganho de capital. E mais ainda, que isso não requeria apenas um upgrade no seu SABER, mas, principalmente um input no seu QUERER. 
Em 1988, a publicação de “Virando a própria mesa”, de autoria de Ricardo Semler, põe uma tonelada de lenha na fogueira desse tema; e não era para menos já que o livro relata a trajetória de um jovem empresário, herdeiro de uma empresa familiar em estado falimentar, que após sua heterodoxa (?) intervenção cresce 100% ao ano, por um período, transformando-se em alvo de investidores interessados em fusões e aquisições de suas plantas com empresas emergentes. Ao ler o livro concluímos que o modelo gerencial inovador de Semler aposta na mudança pela via da motivação.&nbsp; 


Engana-se quem pensar que a empresa em questão entra em estado de laissez faire, laissez passer, laissez tomber - permitam-me agregar a tão conhecida máxima Smithiana, esta última sentença. Bem ao contrário, o autor relata atitudes corajosas de demissão de pessoas da família e de mudança radical de cultura organizacional que talvez continue sendo o bem mais valorizado nas empresas familiares.
Mesmo não sendo a obra de Semler um best-seller sobre Treinamento, sua contribuição para um rompimento com as teorias clássicas de Taylor, Fayol e até de Maslow, foi definitiva. Ainda que nós profissionais e interessados na área sejamos obrigados a reconhecer que todo esse arcabouço teórico deve ocupar um lugar de destaque na história da Teoria do Trabalho. 
Seguindo a tendência que se impunha naqueles anos oitenta, muitas ações de Treinamento e Desenvolvimento foram experimentadas, algumas com resultados satisfatórios e outras absolutamente desastrosas, o que soe acontecer quando se segue a moda sem customizá-la. Termos como paradigma, capital humano, gestão de pessoas, excelência, capital intelectual, colaborador, facilitador, começaram a ser exaustivamente usados. E, ainda que a custas do sacrifício da vulgarização e do mal uso de muitas destas expressões, as organizações começaram a perceber a necessidade de valorizar o homem como ser, sem perdê-lo de vista como fator de produção. 
Por que Treinamento e Desenvolvimento? O Treinamento é aplicado com a finalidade de tornar o empregado mais técnico, pelo que desenvolve sua dimensão exterior (força e intelecto) onde se forjam seus conhecimentos e suas habilidades. O Desenvolvimento trabalha a dimensão interior (sentimentos) onde residem as forças motrizes de suas atitudes.Exatamente pelo reconhecimento de que o desempenho do homem é um produto da combinação de suas capacidades física (força e intelecto) e de suas capacidades emocional e espiritual (motivação e fé), torna-se impossível não reconhecer a excelência laboral como uma associação de saber, querer e poder. Assim, atualmente todas as ações voltadas ao incremento da capacidade produtiva do homem, são uma associação de Treinamento e Desenvolvimento.
Parafraseando a famosa máxima atribuída a Heráclito de Éfeso, pai da dialética, de que ...não se pode percorrer duas vezes o mesmo rio e não se pode tocar duas vezes uma substância mortal no mesmo estado; por causa da impetuosidade e da velocidade da mutação, esta se dispersa e se recolhe, vem e vai... ; não se pode esperar que uma equipe de trabalhadores repita indefinidamente o mesmo processo, como o mesmo entusiasmo, obtendo dele um mesmo produto.&nbsp; Menos ainda, pode-se pretender que um mesmo processo, se desenvolva da mesma maneira, com o mesmo entusiasmo, gerando um produto melhor. Assim, a excelência das organizações é conquistada pela constante alimentação do aprendizado, para a qual a área de Recursos Humanos (sempre de acordo com as áreas de gestão administrativa e operacional) pode utilizar as mais diversas modalidades de treinamentos e desenvolvimento, como: palestra; cursos presenciais, à distância ou mistos, de curta, média e longa duração, abertos e privados (in company); workshops; seminários; simpósios; grupos de estudo; fóruns temáticos; benchmarking e mais uma infinidade de formas sob as quais se apresentam o T&amp;D, este alimento vital para a manutenção do ciclo virtuoso do aprendizado.
Ações de Treinamento e Desenvolvimento, como quaisquer outras ações gerenciais devem ser: planejadas, executadas com eficácia e eficiência, avaliadas, revistas e realimentadas pela certeza de que as circunstâncias que movem as ações humanas mudam a cada momento, obrigando-nos a optar pela paralisia que acomete aos que julgam tudo saber ou a satisfação de “cantar e cantar e cantar, a beleza de ser um eterno aprendiz”.
Natal – Julho de 2011
Silvana Monteiro