Seleção por Competências, um caminho para a Gestão por Competências!
Autor: Juliano Correa | Publicado: 2017-03-26T17:52:00-03:00


Na nossa vida como
profissionais de RH muitas vezes nos deparamos sobre o assunto da Gestão por
Competências - tema este bastante estratégico nas áreas de Recursos Humanos das
empresas de ponta.

Contudo, certas vezes, lidamos
com realidades organizacionais aonde os departamentos de RH não vêm obtendo o
real status de área estratégica em algumas organizações, fator este que
inicialmente tende a inibir um pensamento evolutivo de alguns profissionais de
RH para uma verdadeira Gestão por Competências numa empresa cuja cultura
organizacional seja desfavorável à mesma.

Realmente quando se está em um
ambiente cultural desfavorável os desafios para uma implantação de um processo
de RH que seja movido por uma verdadeira Gestão por Competências é bem maior,
levando o profissional a trabalhar bastante buscando um desenvolvimento
organizacional da empresa e da sua cultura organizacional, algo complexo e que
demanda tempo, planejamento e paciência.

Entretanto, entendo que mesmo
em um ambiente culturalmente desfavorável, o profissional de RH pode realizar
ao menos alguns processos da Gestão por Competências evoluindo aos poucos até a
totalidade da implantação, procurando em paralelo buscar o desenvolvimento
organizacional da empresa e da sua cultura.


Imagem Juliano Correa da Silva



O profissional de RH, em
parceria com os gestores da empresa, deve mapear primeiramente todas as
competências essenciais da empresa, ou seja, aquelas que são imprescindíveis
para todos os colaboradores e futuros colaboradores, independente da área da
empresa em que atuam ou irão atuar.

Após isto é preciso mapear as
principais competências de cada um dos cargos da organização, criando perfis de
cargos por competências. Com base neste trabalho o profissional de RH
implementa o processo de Recrutamento e Seleção por Competências.

Nesta linha, o profissional de
RH deve criar um modelo de entrevista formalizada com perguntas estruturadas
que contemplem as competências essenciais da empresa e as competências específicas
traçadas nos perfis de cada cargo.

Todas as perguntas são
estrategicamente planejadas e definidas criando-se um roteiro de entrevistas de
seleção com perguntas-chaves aplicadas a todos os candidatos, independente do
cargo por se referirem as competências essenciais da empresa e com perguntas
específicas por cargo, que se referem aos perfis de competências de cada cargo
em si.



As perguntas devem ser sempre
abertas e feitas conjugando o passado, de modo que o candidato ao afirmar
possuir determinada competência contida numa pergunta, precise citar em
detalhes uma situação na qual tenha feito uso de tal competência.

Nada impede que uma vez
respeitado todo o roteiro proposto, dentro dele, ou ao seu término, realize o
entrevistador algumas perguntas abertas que no roteiro não constavam, pois as
entrevistas de seleção são ferramentas ricas e vivas. Portanto, são propensas a
variações de acordo com cada candidato, ainda que se respeite o modelo inicial,
visto que o roteiro de entrevistas é um guia, que deve ser seguido, mas com
flexibilidade, pois não objetiva engessar a entrevista, mas organizá-la.

Assim, se na empresa em que
você atua como profissional de RH, percebe-se que existe um ritmo frenético
voltado a muita agilidade e produtividade, é perceptível que saber trabalhar
sob pressão é uma das competências essenciais do negócio e que somente pessoas
com esta competência tendem a suportar o ritmo de trabalho preponderante.

Então, uma pergunta que neste
caso se faz a todos os candidatos é "Você sabe trabalhar sob
pressão?", certamente numa entrevista livre, a grande maioria dos
candidatos dirá que sim e o mesmo afirmam numa entrevista por competências. No
entanto, a diferença é que numa entrevista livre o "Sim" deixa a
pergunta a fechada, mas numa entrevista por competências, imediatamente ao
"Sim", o entrevistador pede para que o entrevistado cite a situação
na qual trabalhou sob pressão e como lidou com ela.

Assim, o candidato precisará
ser reflexivo para trazer o seu exemplo e se por hipótese estiver enganado,
isto ficará claro no exemplo que ele relatado dando maior segurança ao
entrevistador na análise da resposta de cada pergunta.

Se houver outras etapas das
entrevistas, como o profissional de RH já contemplou em seu roteiro todas as
competências essenciais da empresa e as competências específicas do cargo, os
demais entrevistadores, normalmente os gestores das áreas, podem conduzir
entrevistas livres, pois o profissional de RH somente terá aprovado na etapa
inicial os candidatos que tenham em sua aptidão todas as competências
requeridas pela empresa, ou ao menos a maioria delas, desde que o candidato
tenha potencial para ser desenvolvido nas demais competências e apoio futuro da
sua gestão para isto.

Futuramente o profissional de
RH vai desenvolvendo os demais processos para uma Gestão por Competências na
empresa sempre de modo sincronizado com a evolução da cultura organizacional da
mesma.



OBS: Esta postagem minha também publiquei em 11/02/2015
em:


http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9646/selecao-por-competencias-um-caminho-para-a-gestao-por-competencias.html