Excelência é sobretudo uma questão de talento
Autor: Conhecimentos e Negócios | Publicado: 2011-09-17T09:47:00-07:00

Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser  encarada como um centro de excelência e cada equipe como um centro de  negócios. Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se  chama alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E  dentro dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir  apenas a soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é  multiplicar. E a excelência é sem dúvida uma das decorrências desse  emergente sistêmico que é a sinergia. Algo difícil, complexo, singular,  específico, mutável, instável.  Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é  preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais  através de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e  impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada e  motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se  sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é  importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo diferente,  um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é igualmente  importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo de indivíduos e  grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição. Este é um  paradoxo da empresa moderna. E tudo isso exige alguns cuidados a saber: - Planejamento da gestão de pessoas no longo prazo  para buscar a experiência, conhecimento e competências necessários a  cada ação futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples  gestor de pessoas. A gestão do conhecimento corporativo deve estar  presente na gestão das pessoas, pois afinal quem aprende não é  exatamente a empresa – que é uma ficção conceitual ou legal – mas as  pessoas que dela participam, pensam e reflexionam, tomam decisões, agem e  avaliam seus comportamentos em função dos resultados alcançados. Uma  das responsabilidades do gestor de pessoas é contribuir para que o  conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela sua  equipe. Conhecimento sem utilização de nada vale. - Para obter resultados diferentes são necessárias competências diferentes e,  muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer profundas  mudanças nos tradicionais programas de recrutamento e seleção,  onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e recompensas,  sucessão, para acompanhar e aproveitar as mudanças que ocorrem no  negócio da empresa, no mercado, na tecnologia, na concorrência, etc.  Tudo isso precisa deixar de ser executado exclusivamente pelo RH e ser  estendido a todos os líderes da empresa e, principalmente com a ativa  participação dos principais interessados: todos os colaboradores da  empresa. Sem eles, nada feito. - Já que os negócios são globais e planetários, o  treinamento e a capacitação precisam tornar as pessoas cidadãs globais e  adequadas a diferentes culturas no cotidiano de trabalho. É preciso que  as pessoas adquiram visão periférica e aprendam com o mundo exterior.  Já dissemos que não se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso  envolve não apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que  as pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e  façam melhorias que, quase sempre significam mudanças. Em outras  palavras, utilizem seu órgão mais sofisticado: o cérebro. E seu  desdobramento maior: a inteligência. Cada negócio frutifica em função  das inteligências utilizadas. - É preciso formar líderes de classe mundial,  principalmente nas empresas que mantém operações ao redor do planeta  para que conheçam melhor os mercados externos e saibam aproveitar as  oportunidades de novos negócios. Afinal, administradores também são  pessoas como quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar,  articular e impulsionar pessoas. O velho padrão de executivo autocrático  ainda existe em muitas empresas que ainda não se deram conta da  necessidade da liderança impulsionadora em todos seus níveis  hierárquicos. A liderança de lideranças é o ponto de início nesta  complicada jogada estratégica. O exemplo deve vir de cima. É lá que  estão os modelos de comportamento a seguir. - O desafio está em colocar todas as técnicas disponíveis em  ação e suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do  capital humano, que é o seu patrimônio mais valioso e o seu  maior capital de risco. Capital humano se constrói com talentos. E  apesar da recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez  mais intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez  mais precisos. Mas a quantidade de pessoas está cedendo espaço para a  qualidade das pessoas. É o velho pregão de fazer cada vez mais com cada  vez menos. Competências individuais, gerenciais e funcionais estão sendo  cada vez mais valorizadas no mercado, pois são a base das competências  empresariais e constituem além dos produtos e serviços, métodos e  processos e outros ativos fundamentais a sua principal vantagem  competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem não tem competência não se  estabelece. - Convergência é fundamental para obter foco em qualquer negócio.  Mas ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomodação.  Parece paradoxal, e é, mas é preciso também sair da caixa e estimular o  pensamento divergente para alcançar imaginação e criatividade e, com  isso, provocar idéias que tragam inovação. A cultura corporativa deve  permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como  elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade significa  muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A criatividade  conceitual – aquela que gera idéias que mudam conceitos e práticas –  somente existe e funciona quando as pessoas possuem as seguintes  características: Fluência: representa a quantidade ou volume de idéias geradas.
Flexibilidade: é a capacidade de pensar em várias e diferentes direções.
Originalidade: é a habilidade de gerar idéias novas, especiais e originais.
Relevância: é a chave da diferença entre  criatividade artística e a criatividade conceitual. A criatividade  conceitual deve ter fluência, flexibilidade e originalidade, mas deve  também identificar e produzir uma solução relevante e importante para um  problema existente. Se não as pessoas serão apenas criadores artísticos  preocupados com meras formalidades ou perfumarias. Em geral, as  empresas se concentram em criadores artísticos e ignoram os criadores  conceituais.
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