GESTÃO COM PESSOAS E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA FOMENTAR A CULTURA DA INOVAÇÃO EMPRESARIAL
Autor: MBialves | Publicado: 2011-04-11T19:29:00-02:00

GESTÃO COM PESSOAS E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA FOMENTAR A CULTURA DA INOVAÇÃO EMPRESARIAL – UM PROCESSO DE MUDANÇA PROFUNDA QUE SE DÁ DE PESSOA PARA PESSOARESUMOA  complexidade de gerir pessoas no ambiente organizacional encontra-se no  cerne das atividades da área RH e está amalgamado na cultura  organizacional. Segundo Chiavenato (1999), a cultura organizacional  significa um conjunto de valores e crenças compartilhados que influencia  a efetividade da formulação e implementação da estratégia, impacta o  comportamento dos empregados e, espera-se, motivá-los a conseguir ou  ultrapassar os objetivos organizacionais. Muitas vezes, grande ênfase é  dada aos problemas comportamentais apresentados pela liderança e  funcionários, intervenções são planejadas sem a devida avaliação dos  causadores de tais comportamentos, cuja causa raiz pode estar sendo  fomentada e mantida pela forma como o trabalho se organiza e como as  relações de poder se dão no ambiente. O objetivo deste artigo é  ressaltar a importância da área de gestão com pessoas, como semeadores  da cultura necessária ao processo de inovação empresarial e que tem como  sustentação a criatividade. A criatividade possui técnicas que  funcionam como ferramentas valiosas para ativação da capacidade de criar  dos colaboradores das organizações. Mas o processo de inovação requer  gestão e o desafio está acoplado ao estilo da cultura organizacional que  se suportado por um bom diagnóstico pode contribuir efetivamente para a  competitividade e a otimização dos resultados empresariais. Inovação em  RH é o desafio de atuar nos 4 pilares, que são pessoas, estratégias,  processos e recursos, de modo que criatividade e inovação possam  efetivamente contribuir para a competitividade e a otimização dos  resultados empresariais.PALAVRAS CHAVE: Criatividade; Inovação; Gestão com Pessoas; Cultura Organizacional.INTRODUÇÃOO  desafio competitivo impulsionado pelo mercado globalizado, requer das  empresas estratégias inovadoras que as leve a desenvolver-se de forma  lucrativa e sustentável. Neste artigo será abordada a importância da  área de RH como catalizador e semeador da cultura da inovação.  Primeiramente trataremos de definir o que vem a ser cultura  organizacional segundo Chiavenato (1999), falaremos sobre a mudança  profunda que as organizações requerem baseados nos conceitos de Senge  (1999), transcorreremos sobre a necessidade de uma atuação mais ampla  dos RHs através de intervenções pontuais com focalização dos processos  que limitam o crescimento e concorrem para retardar ou impedir as  mudanças necessárias a esta cultura para gestão da inovação.CULTURA ORGANIZACIONALPara  Chiavenato a cultura organizacional pode ser dividida em um nível  visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos  de comportamento dos empregados. No nível invisível, como num iceberg,  estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um  longo período de tempo. Esse nível é mais difícil de mudar.”Chiavenato  (1999) salienta que organizações inseridas em um mesmo contexto  sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características  singulares em suas culturas. Podem-se citar alguns fatores relevantes  que influenciam a cultura e que são: o modelo de gestão; missão, valores  e crenças; ritos e símbolos presentes na organização; o tipo de  liderança predominante; o comprometimento dos colaboradores; sub-cultura  local; comunicação; clima organizacional; ambiente físico.TEMPOS DE MUDANÇAMercado  e ambiente interno impulsionam e exigem dinamismo e evolução das  organizações visando sua perpetuidade sustentável. Novos sistemas e  processos, novos símbolos e valores organizacionais promovem mudanças na  cultura. Por essa ótica, podem também existir estágios de cultura  ligados aos estágios de desenvolvimento da organização. Sendo assim,  durante a evolução da organização é de se esperar que a cultura se  modifique e é de extrema importância para o sucesso na implantação de  mudanças, a identificação do estágio de maturidade da empresa, pois toda  mudança se sustenta em uma interação entre processos que reforçam a  mudança ou crescimento e processos que o inibem.Segundo Senge  (1999), na natureza todo crescimento decorre dos processos que  impulsionam e inibem esse crescimento e quando este pára prematuramente,  antes que o potencial seja atingido, é porque encontraram restrições,  bloqueios, barreiras que poderiam ser contornáveis, mas que são  inevitáveis.Desde minha formação para atuar como Coach, tenho feito  descobertas maravilhosas através do questionamento com perguntas  poderosas que nos levam ao centro da questão problemática e ainda  fortalece aquele que descobre a solução que já estava pronta no âmago de  seu ser.O que quero dizer com isto, é que muitas vezes as empresas  buscam fora, soluções que podem estar dentro de seu ambiente, na cabeça  de cada um dos talentos que a compõe e que a criatividade propõe a  implantação de um sistema de gestão de idéias visando tornar o ambiente  mais permeável á mudança.Parafraseando Peter Senge (1999) em seu  livro “A dança das Mudanças” ele diz que as coisas não mudam porque  muitos líderes têm aspirações em relação à organização onde se utilizam  várias tecnologias transformacionais, mas suas aspirações são comuns:  todos tentam reagir rapidamente a mudanças externas e a pensar de  maneira criativa a respeito do futuro.POR UMA ATUAÇÃO MAIS AMPLAOs  líderes como jardineiros imploram que as plantas cresçam, mas o que  ocorre é que nenhum jardineiro pode convencer uma planta a crescer.[...]Os  líderes que instigam mudanças são geralmente como jardineiro prostrados  diante de suas plantas, implorando-lhes: “Cresçam! Tentem com mais  afinco! Vocês podem!” Nenhum jardineiro tenta convencer uma planta a  “desejar” crescer: Se a semente não tiver o potencial de crescimento,  ninguém poderá fazer nada para mudar a situação.(SENGE 1999. p19)É  preciso que o RH focalize os processos que limitam o crescimento, que  concorrem para retardar ou impedir as mudanças, tal como nos mostra o  mundo biológico. Uma mudança que não enfoca a capacidade de aprendizagem  é como jardineiro que não vê o que impede o crescimento da planta.A sustentação de qualquer processo de mudança profunda requer uma mudança fundamental na maneira de pensar e de relacionar.No  que tange a mudança profunda nas organizações, esta combina alterações  de valores, aspirações e comportamentos das pessoas com alterações  externas nos processos, estratégias, práticas e sistemas.Profundo  vem do latim fundus, igual à base ou fundamento. Na mudança profunda  ocorre aprendizagem. A organização não realiza simplesmente algo novo,  ela constrói capacidade de mudança constante. Não basta mudar as  estratégias, estruturas e sistemas, a não ser que também se mude o  pensamento que as produziu.Em francês arcaico changer era  contorcer-se ou desviar-se como uma árvore que vem a procura do sol.  Richard Beckhard, pioneiro da mudança organizacional assegura: as  pessoas não resistem à mudança: elas resistem a serem mudadas.11 Notas de aulaO  RH, antes visto como uma área de funções rotineiras é hoje compreendida  como parte diretamente integrante dos processos de mudanças das  organizações. Seu sentido passou a envolver a definição das necessidades  das empresas, com atuação direta para auxiliar na integração da  pirâmide que suporta a estrutura organizacional que são as diretrizes,  os processos e pessoas e sua falta gera o descompasso, a “desordem”  deste tipo de sistema. E porque sistema? Sistema é qualquer coisa cuja  integridade e forma depende da interação contínua de suas partes. Seus  elementos têm um objetivo comum e se comportam de formas comuns porque  estão inter-relacionados na direção deste objetivo.Considerando a  abordagem dos sistemas, o mundo está entrelaçado de tal forma que ele  está em constante mudança, onde surge uma nova ordem a partir do caos.  Nada é tão permanente como as mudanças, mas as mudanças profundas  requerem investimento de tempo, energia e recursos, bem como a formação  de grupos pilotos para serem os transportadores das sementes das  mudanças juntamente com os líderes.GESTÃO DA INOVAÇÃOE o que este processo tem a ver com Gestão da inovação?De  acordo com Davilla, Epstein e Shelton (Regras da Inovação – 2007), os  sistemas e processos de uma empresa compõem uma rede de interações  sociais denominadas cultura organizacional. Essa cultura, compreendida  em regras não escritas, crenças compartilhadas e modelos mentais, afeta a  efetividade das ferramentas de inovação.São as pessoas que adotam,  aderem, mudam ou rejeitam a cultura empresarial. Igualmente, são as  pessoas que fazem a inovação acontecer. Portanto, gestão de pessoas é  fundamental para a criação de uma cultura voltada para inovação. Nesse  contexto os líderes da organização têm papel de destaque.A  organização que tem a cultura para a inovação, aceita e estimula a  criatividade. A inovação está dirigida aos negócios e mercados. A  finalidade de cada negócio é clara e os recursos são alocados de acordo  com as estratégias estabelecidas.Segundo Davila, Epstein e Shelton  (2007), há diversas ferramentas com as quais é possível implementar a  cultura que a estratégia de inovação exige. Numa cultura para a  inovação, as dualidades são uma constante e importante para a estratégia  empresarial, devendo ser dosadas em função dos resultados que se  pretende alcançar, pois requer períodos de estabilidade e de mudança.No  contexto apresentado, percebe-se facilmente que Inovação é a base para a  competitividade e geração de lucros, mas ampliando o contexto das  organizações para considerá-la um sistema, como já abordado acima, a  Inovação será a soma de conhecimento (tácito e explícito), informação  (dispersa ou organizada) e criatividade (algo diferente ou novo), tudo  isso colocado em prática (atitude, ação), gerando resultados e  aumentando a competitividade. Isso pressupõe processo, processo  pressupõe gestão, gestão pressupõe pessoas em relação com pessoas para  fazer acontecer.CRIATIVIDADEE o que a criatividade tem a ver com isto?Muitos  são os conceitos que tentam definir criatividade, e a maior  contribuição vem de Edward de Bono, ao afirmar que Criatividade é a  capacidade de fugir dos padrões estabelecidos e criar novas combinações  que poderão vir a ser novos padrões, porém mais úteis ou mais adequados  às novas situações.É considerada a mãe da inovação, pois em seu bojo  está a responsabilidade de resgatar a capacidade de mudar inerente ao  ser humano e que algumas organizações perderam por se aterem a  necessidade de estruturar o trabalho humano. Não quero dizer com isto  que processos, normas e procedimentos não sejam necessários, mas como  todo processo de escolha, ao optarmos por um estar-se-á abrindo mão de  outros e apenas uma abordagem ou um saber não dá conta do todo complexo  que é a empresa nos tempos modernos da globalização.O cérebro das  pessoas precisa ser provocado para encontrar caminhos novos e mais  criativos, ao invés de afirmar necessitamos perguntar de forma  provocativa para gerar idéias Criativas.E se ... ? E se...é o convite maroto que dá início às propostas inovadoras.Sua finalidade é estimular as pessoas a gerar idéias criativas ou a fazer as coisas acontecerem.Mas,  se a proposta do E se... é caminhar pela via da imaginação é preciso  entrar o Por Que Não? - para dar continuidade à idéia gerada,  transformando-a em ação.E porque não é a postura de receptividade, de cumplicidade.É  ela que estimula, apóia e se alia às idéias brotadas do E se.... e  Porque não . São perguntas que estabelecem um estado de espírito. É uma  atitude existencial, uma disposição mental ousada – de tentar sempre o  novo, o urgente, o importante.Castells (2005), colabora neste  sentido quando afirma que a superação dos desafios enfrentados pelas  empresas na era informacional globalizada, depende mais da mudança de  mentalidade que mudança de máquinas, pois o obstáculo mais importante às  exigências de flexibilidade da economia global está na rigidez das  culturas corporativas tradicionais.A criatividade trabalha com  técnicas, considerada Ativadores Criativos, que por um lado visam romper  os bloqueios que censuram e inibem o nosso potencial criativo e por  outro lado vão desenvolver a imaginação e a fantasia permitindo uma  aplicabilidade prática da Criatividade, não só no campo pessoal quanto,  principalmente, no profissional.Cada ativador desenvolve um aspecto  específico e parcial da criatividade pessoal, e a prática de todos os  ativadores fomenta o desenvolvimento da criatividade total, pois eles  estimulam o pensamento divergente, lateral, inovador, original, levando a  um pensar livre aberto, ousado, imaginativo, plástico, fantástico.Os  ativadores formam um conjunto de estratégias ou procedimentos  universais aplicáveis a qualquer área profissional, educação, arte,  cultura ou empresa.Os mais utilizados no ambiente organizacional  são: a Tempestade de Idéias ou Brainstorming com a Matriz de  Classificação de Ideias; Analogia Inusual; a Metamorfose de Objetos;  Jogo dos Chapéus; Cabo de Guerra; Metáforas; Relaxamento Criativo.Precisa-se  “ver, saber, compreender” e regar as preciosas sementes da criatividade  que estão nos potenciais talentosos dos colaboradores que precisam ter  metas pessoais e profissionais, para que se ponham a buscá-las e ao  fazer sintam-se recompensados pelo desenvolvimento de suas capacidades  adormecidas pelas mesmices da repetição de uma rotina, que de tão  enfadonha perdeu o brilho e o desejo do investimento.Regar essas  sementes requer atuação sistêmica, pois pessoas necessitam estar  motivadas, ter interesse e desejo de inovar, conhecer, contribuir e  operacionalizar a estratégia e ser devidamente capacitadas. Estratégia  pressupõe direcionamento, planejamento, criatividade e visão  empreendedora. Processos remetem aos critérios, métodos, técnicas e  sistemas utilizados. Recursos são os intelectuais, financeiros,  ferramentais e de infra-estrutura, internos e ou externos à organização.Inovação  em RH é o desafio de atuar nos 4 pilares, que são pessoas, estratégias,  processos e recursos, de modo que criatividade e inovação possam  efetivamente contribuir para a competitividade e a otimização dos  resultados empresariais.CONCLUSÃOA  área de RH ou Gestão de pessoas evoluiu, especialmente em função da  globalização, dos novos sistemas informatizados e da adoção de  tecnologias cada vez mais avançadas. A antiga visão de RH como uma  atividade meramente rotineira de aquisição de recursos e manutenção  destes, passou por um processo de grande evolução, sendo hoje  considerada como uma área de importância estratégica para as  organizações. O mercado atual, com seus desafios de competitividade e  sucesso organizacional deverá ser a alavanca propulsora para a  intensificação da importância da mesma. Assim, esta área deverá ser  responsável não somente pelo aumento da produtividade e qualidade dos  produtos e serviços que leva a lucratividade, mas acima de tudo, pela  saúde mental dos trabalhadores nas organizações, que por estarem  adoecidos e fixados na dificuldade de cumprir os procedimentos, as  normas e os manuais de operação, se sentem desestimulados e inibidos na  função do pensamento e na adequada canalização de sua energia para a  produção.O papel do psicólogo que compõe esta área passou também a  ser essencial, sendo esse profissional hoje visto como um analista de  pessoas, para um cuidador de pessoas, pois o mesmo ambiente que  impulsiona o desenvolvimento das pessoas, também o pode levar a adoecer  devido a sua falibilidade em gerir a grande massa de informações que  circula neste meio e transformá-la em resultados.É preciso criar, é  preciso inovar para flexibilizar, ampliar e sintetizar diferentes formas  para gerir pessoas com mais saúde e menos stress negativo em nossos  ambientes empresariais, pois adoecidos como estão os nossos sistemas, as  pessoas não atingem suas metas pessoais, se é que as possuem, e  confundidos com o trabalho não auxiliarão a empresa no alcance de suas  metas e objetivos estratégicos.Muitos estudos e práticas estão sendo  desenvolvidos a respeito da inovação e suas estratégias, da  criatividade e sua funcionalidade no ambiente organizacional, mas é  mister reconhecer que várias são as empresas têm transformado e  revitalizado seus sistemas produtivos através da gestão dos recursos da  inovação.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASBECKART, Richard – Notas de aula - citado pelo professor José Henrique DinizCHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Editora Campus, 1999.DAVILA, EPSTEIN E SHELTON – Regras da Inovação – Editora Bookman 2007Diniz, José H. – Gestão da Inovação no Ambiente Empresarial – Ietec – 2010Diniz, José H. – Inovação - Indo Além do Discurso – Ietec - 2010EDWARD De Bono, – Criatividade levada a sério – Livraria Pioneira – Editora São PauloROBINSON, Alan G. , Schoeder, Dean M. – Ideias para Revolucionar sua Vida – Editora Gente - 2005SENGE, Peter – A Dança das Mudanças – Editora .Artmed 1999Silmara Agda Almeida PereiraPsicólogaSilmara@ietec.com.br