Cargos e Salarios 2
Autor: RH Online | Publicado: 2010-05-06T13:00:00-07:00

                                                               1 INTRODUÇÃO     O presente estudo ter por objetivo apresentar as mudanças que vêm ocorrendo no ambiente empresarial ganhando novo conceito sobre Administração de Cargos e Salários: o sistema de remuneração por habilidades e competências. O trabalho pretende explorar a transição dos sistemas de remuneração tradicionais de gestão de pessoas para o novo conceito, de modo a mostrar o funcionamento de ambos e comparando suas vantagens e desvantagens.   Dessa forma, a importância deste trabalho é apresentar as vantagens e desvantagens dos métodos de avaliação de remuneração aplicados aos cargos e salários, como: escalonamento, graus predeterminados, por pontuação e comparação de fatores, voltadas as novas abordagens de avaliação por habilidades e competências.  Segundo Picarelli (2004, p. 34) “a modernização da gestão empresarial e a adoção de novos modelos da organização do trabalho tendem a tornar as formas tradicionais de remuneração anacrônica.”  Os sistemas tradicionais de remuneração tendem a tratar de forma homogênea, já que eles não consideram convenientemente os problemas de cada empresa áreas ou funções e apresentam regras de remuneração rígidas padronizadas, trabalhosas, inflexíveis e pouco ágeis. Apresentando uma metodologia desatualizada a maioria das grandes empresas ainda adota sistemas de remuneração por pontos.  Os problemas mais citados são: manutenção trabalhosa dos sistemas, o tempo gasto em comitês de avaliação de cargos, a dificuldade em avaliar cargos multifuncionais e a vida curta das avaliações. Os sistemas tradicionais podem até serem flexibilizados, porém a sua origem e pressupostos básicos são fundamentados em um modelo único de organização, qual seja a burocracia rígida, já que sua flexibilidade é restrita.   Os princípios básicos dos sistemas de remuneração por habilidades e competências, bem como os fatores que levam a sua adoção, são um dos métodos que mais crescem em relação aos tradicionais vinculadas à capacitação dos colaboradores para responder ao ambiente complexo e competitivo.   A remuneração por habilidades costuma receber diferentes nomes nas empresas que a utiliza, o surgimento dessa forma de remuneração é consequência do aumento da complexidade do ambiente de negócios, que resultou uma série de tendências registradas desde a década de 1990 nas empresas como: estruturas organizacionais com o menor número de níveis hierárquicos, valorização do trabalho em equipe e pressões para redução de custos, nessa era de mercados globais e competições acirradas o desenvolvimento dos colaboradores passou a ser crucial.  Este trabalho pretende ainda, apresentar as vantagens e desvantagens dos métodos de remuneração por habilidades e competências para que os Recursos Humanos possam planejar seu programa de administração de cargos e salários aperfeiçoando o seu desenvolvimento, uma vez que esse processo apresenta grande transparência interna, aplicando os métodos necessários no processo de avaliação de remuneração.           2 CONCEITOS E MÉTODOS     O presente projeto tem por finalidade contextualizar o tema de estudo, abordando os conceitos envolvidos na Administração de Cargos e Salários pelos métodos tradicionais e apresentando as justificativas para a realização do trabalho, bem como a pesquisa pretende apresentar para as contribuições dos Recursos Humanos, aplicada à remuneração por habilidades e competências.       2.1 TEMA      As vantagens e desvantagens dos métodos de avaliação por habilidades e competências aplicadas à administração de cargos e salários.     2.2 PROBLEMA     Segundo Picarelli (2004, p.36) “os sistemas tradicionais são trabalhosos inflexíveis e pouco ágeis”.  Nos sistemas tradicionais, as empresas em virtude da modernização de gestão empresarial e a inovação de novos modelos de organização tornam-se os métodos limitados.  Essa limitação dos sistemas tradicionais, particularmente pode levar as organizações a alcançarem um patamar mínimo na estruturação da gestão dos seus recursos, tornando-se anacrônicos pela a sua inflexibilidade, falso objetividade, metodologia desatualizada, conservadorismo e divergências.             2.2.1 Antecedentes do problema              O desenho de cargos vem constituindo a preocupação dos administradores desde os tempos da administração cientifica influenciada pelas diversas escolas que se desenvolveram ao longo da história.      Esse modelo, no entanto logo deixaria claras as suas limitações verificou-se que a monotonia das tarefas simples e repetitivas provocava apatia, fadiga, perca do interesse pelo trabalho e o rebaixamento moral dos trabalhadores. Como cada empregado desenvolve uma tarefa específica e mantém pouco contato com os colegas, o trabalho passa a ser realizado numa situação de confinamento social e preocupante. (ANTONIO CARLOS GIL, 2001, p.173).        O modelo clássico enfatizava as habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas Taylor e seus seguidores admitiam que, quanto mais simples fossem as tarefas, maior seria a eficiência do trabalhador.     Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo. Primeiro defini-se o cargo e, depois, o perfil do ocupante, mas sempre dentro dos limites do cargo. Em razão desse procedimento, a definição consensada da real necessidade de existir o cargo e também de seu alcance, responsabilidade, autoridade etc., é de fundamental importância (LUIZ PASCHOAL, 2007, p.04).     Consequência natural das profundas transformações as remunerações baseadas nos métodos de avaliações sofreram grandes mudanças nas organizações, em suas várias formas de aplicação, por fim os conceitos apresentados são de grande importância para embasamento do estudo tanto pelos métodos tradicionais, apresentando os principais pontos críticos observados no estudo.  No entanto, o que ocorre é que, uma vez que as mudanças no ambiente de negócios têm-se tornado tão radicais e ininterruptas, muitas organizações demoram para adaptar seus modelos administrativos às novas realidades. Com isso, esse tipo de empresa acaba tentando gerenciar situações novas e distintas com mecanismos burocráticos tradicionais. E isso invariavelmente parece não funcionar (PICARELLI, 2004, p.32).        2.2.2 Formulação do problema     Na última década as empresas começaram a perceber que os programas tradicionais de remuneração foram substituídos por novas estruturas, estratégias e processos de trabalho. Muitas empresas passaram a procurar soluções de remuneração compatíveis com a nova ênfase em valores como: qualidade, serviço ao cliente, trabalho em equipe e produtividade.  De que forma a remuneração baseada nos princípios das habilidades e competências tornam-se mais eficientes do que os métodos tradicionais?     2.2.3 Alcances e limites      O presente estudo tem a finalidade de apresentar os conceitos burocráticos dos métodos de avaliação de cargos e salários, demonstrando todas as dificuldades das empresas com estruturação mais modernas as entraves dessa evolução do processo de mudança nas organizações.  Pretende ainda mostrar as profundas transformações que as empresas vem sofrendo exigindo novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho como: multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, atingindo assim melhores práticas de recompensar a contribuição individual ou coletiva, não só pelas descrições de suas atividade e definição de suas responsabilidades e sim por suas habilidades e competências.   Com relação aos métodos, pretende-se definir o conceito e suas variáveis e suas fases abordando particularmente cada processo de remuneração e suas implicações, a fim de melhor compreender os sistemas de remuneração pelo qual é formado, e quais as suas aplicações.  O estudo estará limitado em considerar todo o contexto organizacional, ou seja, as categorias que dão forma ao conteúdo à empresa: a estratégia, estrutura e estilo gerencial, tendo uma visão de futuro. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e á estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.      2.3 QUESTÕES DE ESTUDO     As questões de estudo foram levantadas com a finalidade de apresentar desde o início da evolução dos cargos e salários, abordando os conceitos e métodos dessas avaliações até os dias atuais, que envolvem a problemática deste projeto, conforme listadas abaixo:   a) o que é avaliação de cargos?  b) quando surgiu a descrição de cargos e salários?  c) quais são os métodos e suas aplicações na organização?   d) quais são as vantagens e desvantagens dos métodos tradicionais?  e) quais são os desafios da estruturação dos cargos, em relação aos custos, tempo e eficiências das avaliações?   f) quais são as novas estratégias das remunerações e suas aplicabilidades? e  g) com base no projeto apresentado, qual método de administração de cargos e salários é mais viável?   Espera-se que, respondendo essas questões, seja possível solucionar o problema de estudo e atingir os objetivos de pesquisa.     2.4 OBJETIVO GERAL     Apresentar que a remuneração por habilidades e competências é mais eficiente que os métodos tradicionais, pelo seu desempenho, à medida que os colaboradores adquirem mais habilidade e competência torna os recursos mais flexíveis. Não apenas se tornam capazes de desempenhar múltiplos papéis, mais também de desenvolver uma compreensão mais ampla do processo de trabalho, bem como a importância da sua contribuição para organização.       2.4.1 Objetivo especifico     A fim de viabilizar a consecução do objetivo geral de estudo foram formulados os objetivos específicos, abaixo relacionados que permitirão o encadeamento lógico do raciocínio descritivo apresentado neste estudo:  a) realizar uma pesquisa bibliográfica a fim de levantar e elucidar os principais conceitos relativos à administração de cargos e salários;   b) comparação das mudanças dos métodos tradicionais em relação às alterações do ambiente organizacional, decorrentes de profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigindo novos sistemas de remuneração;   c) realizar entrevistas com professores a fim de elucidar dúvidas acerca das relações entre os métodos tradicionais e as novas remunerações de salários;   d) descrever os métodos tradicionais de avaliação, apresentando suas vantagens e desvantagens;  f) definição da remuneração por habilidades e competências, bem como suas características, ganhos e investimentos; e  g) comparação e uso dos métodos e a melhor forma de sua adoção.      Por Luciano Nacimento !