Autor: Simone Magalhães | Publicado: 2016-05-21T07:00:00-07:00












Não Estamos Satisfeitos com os Líderes nas Empresas – e a Culpa é
Nossa!





Um traço comum às empresas de
maior sucesso é a sua capacidade de formar lideranças, e isso tem um sentido
lógico: como poderiam crescer se não contassem com profissionais capacitados na
equipe para replicar a cultura interna e gerir essa expansão?



O homem mais rico do Brasil
atualmente, Jorge Paulo Leman, conta que uma das suas maiores virtudes foi ter,
desde cedo aprendido a se cercar das pessoas certas.&nbsp; Por isso, em sua carreira esteve sempre em
busca de diamantes que ele classifica como PSD (pobre, esperto e com grande
desejo de enriquecer – em inglês).



Pondo em prática esse conceito,
na sua empresa – AMBEV – a totalidade dos cargos de Vice Presidente são hoje
preenchidos por ex-trainees.



Essa preocupação em formar líderes é válida em momentos de bonança, mas
imperativa nos momentos de crise, onde contar com líderes preparados faz a
diferença entre sucumbir ou não às adversidades.



Com essa preocupação em mente,
decidimos pesquisar como estão as empresas da região neste quesito, analisando
como os empresários ou gestores de equipes avaliam os líderes que estão sob sua
subordinação.



Embora não tenhamos buscado uma
amostra significativa, os resultados apresentados nos parecerem expressivos:&nbsp;&nbsp; tivemos 34 respostas com o perfil que
desejávamos.



A estes, perguntamos que
avaliação faziam dos líderes sob sua subordinação e a resposta foi no mínimo
estarrecedora:&nbsp; 86% acreditam que seus líderes não chegam a 3/4 das expectativas que têm
em&nbsp; relação a eles – se
classificássemos em notas, 4 em cada cinco líderes não mereceriam nota 7,5!&nbsp;&nbsp; Apenas 14% poderiam ser classificados como
“dentro das expectativas” e nenhuma
resposta mostrou haver quem superasse o que se espera dele.








A resposta nos surpreendeu não
apenas pelos resultados, mas também pela sensação de passividade implícita
nela. Afinal, conclui-se que as empresas têm consciência de que dependem de
profissionais que não estão à altura dos desafios que lhes são impostos no
cotidiano. E talvez não saibam o fazer a respeito!





Essa passividade ficou ainda mais
caracterizada, com a nossa segunda pergunta, sobre o que aconteceria na saída destes líderes, e a resposta
predominante (77%) foi de que “a vida continua”, ou seja, não contamos mesmo
com o que temos, portanto não fará grande diferença perdê-los.





Se as empresas não estão
satisfeitas com os seus atuais líderes, também não parecem fazer esforço para
garantir que o problema não se perpetue. Afinal, apenas uma resposta (4,5%) apontou
já ter o “número 2” formado para uma eventual substituição.





Nos demais casos, ou se busca na
equipe – provavelmente a fórceps – um substituto (63% dos casos)&nbsp; ou vai-se ao mercado, buscar um
profissional.&nbsp; Neste caso, com a vaga
aberta, fica a certeza de que o processo seletivo será acelerado (para não
dizer mal feito), onde a escolha provavelmente não será pelo melhor, mas sim
pelo “menos pior” dos que se candidataram.










Ao analisarmos empresas
consideradas modelos na formação de líderes, como a gigante Johnson &amp; Johnson,
para cada cargo de liderança há sempre mapeado alguém para assumir
imediatamente, além de outros em formação, que devem estar aptos em prazos de
até 5 anos -&nbsp; sendo que todos são
informados disso. 



Ou seja, nossa passividade e retração
na formação de líderes muito provavelmente nos gerará (ou já está gerando!!) sérias
consequências negativas, como por
exemplo: times mal formados, alta rotatividade, custos elevados em função de
retrabalho, clima interno&nbsp; ruim e
insatisfação de clientes.



Um outro aspecto que nos chamou a
atenção, foi que os entrevistados têm noção das deficiências de seus líderes de
área, o que permite considerar que ficaria mais fácil agir corretivamente, caso
houvesse um esforço real em sua consecução.&nbsp;&nbsp;
As principais deficiências apontadas foram:









Já as principais forças destes líderes foram a “Clareza do que querem
dos liderados”, com 81% das avaliações apontando com pouco ou sem
deficiência neste aspecto e a “Capacidade
de Tomar Decisões”, em que foram avaliados da mesma forma em 71,4% dos
casos.



Observe-se que as deficiências mais listadas têm caráter técnico, ou
seja, podem ser aprendidas. Neste caso, por que as empresas não estão
investindo em planos claros de capacitação, para corrigir estes problemas?&nbsp; &nbsp;Talvez porque fique sempre bem evidente o
custo deste investimento, e o custo de termos um profissional aquém das
necessidades da empresa seja oculto&nbsp; -
embora absurdamente maior!



Acreditamos que a formação
líderes capazes de conduzir suas equipes na direção dos resultados esperados é
uma das mais nobres missões das empresas. A empresa pode desenvolver sua
própria estratégia de desenvolvimento e aprimoramento de liderança, usando o
que o mercado oferece como ferramentas, entre elas: coach, programas de desenvolvimento
individual, cursos externos e mentoria. O mais importante é definir uma estratégia que seja coerente com a
cultura da empresa, seus valores e objetivos e assim, realizar o trabalho
monitorando os indicadores de resultados para poder corrigir a rota no percurso
caso necessário e assim, garantir o retorno do&nbsp;
investimento para a empresa e para seu líder.



Se o que analisamos acima lhe
causou também espanto, uma informação extra para reflexão: na Gerdau, 40
diretores e VP ´s dedicam, sob orientação do setor de RH, cerca de 30% do seu
tempo na orientação e formação de profissionais menos graduados.&nbsp; Confesse, dá inveja, não é?



Quer avaliar formalmente seu
quadro de liderança e melhorar o resultado que eles entregam?

Pode contar com a gente!





Autoria:

Simone Magalhães

&nbsp; 

Welinton G. Pasdiora

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