Os Vários e Curiosos Métodos de Seleção de Pessoal Nas Organizações
Autor: Julio Cesar S. Santos | Publicado: 2013-01-29T02:38:00-08:00






Quais as Técnicas de Seleção de Pessoal
Conhecidas? Quais São os Métodos Pouco Ortodoxos Usados na Contratação de
Pessoal? 



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Analisando
as variadas técnicas de Seleção de Pessoal nas organizações percebe-se
facilmente que os métodos mais utilizados para essa finalidade têm sido as
Entrevistas, Testes Psicotécnicos, as Provas de Conhecimentos Específicos,
Testes de Personalidade e as Dinâmicas de Grupo. 

Porém,
nos últimos anos, muitas empresas brasileiras têm terceirizado cada vez mais as
atividades de recrutamento e seleção de pessoal, não apenas pela falta de espaço
disponível como também pela falta de tempo destinado a essas tarefas. 

Conseqüentemente,
cada vez mais as organizações têm transferido essas responsabilidades às
inúmeras consultorias de Recursos Humanos existentes no Brasil, acreditando que
os métodos empregados por elas sejam mais eficazes.

Com
o aumento do número de consultorias e headhunters ("Caçador de Talentos"), tornou-se importante para
elas saber atrair seus clientes – empresas contratantes de mão-de-obra. Em
função disso, algumas consultorias passaram a oferecer uma enorme variedade de
métodos seletivos, os quais pudessem impressionar seus clientes.

A
partir daí presenciamos um festival de dinâmicas de grupo, as quais são utilizadas
até para seleção de analistas de sistemas – ou outros cargos que não se exijam
tanto características humanas, mas sim técnicas.





Diante
disso, muitas organizações passaram a utilizar testes absurdos e métodos completamente
bizarros na contratação de gente para todos os níveis, como a análise da
caligrafia do candidato e outras avaliações menos ortodoxas.

A
revista Você S/A (Set/2012) nos dá conta de algumas dessas bizarrices, relatando
que certa empresa exigia que o headhunter&nbsp;("Caçador de Talentos") selecionasse pessoas nascidas num
determinado período do ano, exigindo que o mapa astral do candidato fosse “compatível
com a posição em aberto”. 

Durante
um processo seletivo, determinado entrevistador pediu para ver as mãos do
candidato a fim de identificar se ele seria a pessoa certa para liderar a
equipe de vendas da organização.

Certa
multinacional de óleo e gás introduziu teste de conhecimentos sobre vinhos numa
avaliação para o cargo de engenheiro comercial, alegando que buscavam profissionais
refinados que soubessem receber as comitivas estrangeiras e a frequentarem jantares
com presidentes de outras empresas. 

Não
é raro candidatos serem submetidos a constrangimentos durante a entrevista de
emprego e, numa delas, um diretor fazia bolinhas de papel e as lançava sobre a
cabeça do entrevistado, com o propósito de intimidá-lo e “observar como reagia a
essa pressão”.

Nesse
item – reação do candidato – há perguntas que não agregam absolutamente nada à
entrevista, como por exemplo: _ “O que você faria se esse escritório começasse
a pegar fogo nesse momento?”. 

Ou
empresas que submetem seus candidatos a treinamento de sobrevivência na selva, com
o propósito de analisar sua capacidade de liderança e de lidar com os imprevistos.

E,
quando os candidatos acreditam que já passaram por todas as etapas do
inacreditável – e bizarro – processo seletivo, surge um convite inusitado: -
“Agora mostre suas habilidades culinárias na cozinha do nosso refeitório” – disse
um recrutador.