Onde estão nossos talentos?
Autor: Felipe Barelli | Publicado: 2016-03-09T11:19:00-08:00


Atualmente,
com a grande dificuldade econômica que estamos passando, as empresas, cada vez
mais, estão procurando trabalhar de uma forma mais produtiva, mais dinâmica e
com menos custos e recursos. Dentro desta equação que parece não se fechar,
entra uma variável muito importante: a contratação de colaboradores. Hoje a palavra
é &nbsp;``talento``. Veja o que a Wikipédia
fala de talento: ``Talento, palavra de origem latina, é a inclinação natural de
uma pessoa a realizar determinada atividade. O talento facilita o sucesso nesta
atividade. ``(1) &nbsp;Ou, para ser um pouco
mais técnico:

``Talento –
é um termo de utilização diversificada, tanto na mídia quanto em educação, com
algumas vantagens, mas com a desvantagem da conceituação difusa, mesmo na literatura
técnica, na qual pode ser visto ao mesmo tempo como "uma capacidade
natural", o que, efetivamente, está à sua base, ou como uma expressão de
desempenho superior aprendido, que é sua raiz conceitual. Deve-se a Gagné a
proposição de diferenciar o conceito de talento – desempenho superior, de
dotação – capacidade superior. A crescente preferência por essa conceituação
tem razões compreensíveis: a capacidade humana faz parte da constituição
genética, por conseguinte, está em toda a humanidade, em certos domínios &nbsp;e, em diferentes &nbsp;graus, nos indivíduos. Talento é uma expressão
externa, diretamente relacionada ao que está disponível no ambiente; assim,
apesar de haver somente alguns domínios de capacidade (Gagné indica cinco:
inteligência, criatividade, capacidade socioafetiva, capacidade física e
capacidade perceptual), há, literalmente, inúmeros &nbsp;talentos, como se vê pelo uso da palavra:
talento culinário, talento informático, mecânico, artístico, indicando
concretamente diferentes áreas de desempenho; encontra-se também em certas
combinações não diretamente relacionadas &nbsp;a um tipo de desempenho, tais como talento
social ou talento criativo, sempre com implicação de desempenho em grau
superior.``(2)

Não existe
consenso acadêmico para a designação de Talento, onde uns acreditam que a pesssa
traz ao nascer e outros que pode ser aprendido ao longo da vida. Na minha opinião
podemos &nbsp;trazer certa carga genética,
porem a grande maioria pode ser aprendida.

Na busca
das empresas pela contratação de Talentos, pessoas &nbsp;tem matado alguns neurônios para tentar
contratar os melhores. Mas, como contratar os melhores?

Bem-dito,
que uma situação de entrevista de recrutamento e seleção é bastante artificial,
onde os candidatos sempre tentam mostrar o melhor de si e nos focamos principalmente
no comportamento verbal. Uma vez me disseram: em uma entrevista, o candidato
sempre é pior do que ele se mostra. Pois tenha isto em mente. Tradicionalmente,
os recrutadores avaliam os candidatos através do perfil da vaga (feito de forma
não padronizada entre empresas) e da avaliação de experiência dos candidatos e avaliação
de capacidades básicas, como: comunicação verbal, desenvoltura, segurança na expressão.
Procura-se avaliar também o nível intelectual do indivíduo, mas sempre se
baseando nos antigos modelos de inteligência, que valorizam as capacidades linguísticas
e verbais, enquanto negligenciam outras habilidades, como habilidades inter e
intrapessoais (inteligência emocional) habilidades de avaliação visual (inteligência
espacial) e etc. Quando compreenderam que a avaliação apenas pela experiência não
era tão assertiva, novos modelos surgiram, como a avaliação por competências.
Neste enfoque procura-se estabelecer as competências necessárias para cada função
e avaliar os candidatos para procurar identificar se eles possuem estas competências,
focando-se principalmente em questionamentos que estimulam trazerem exemplos práticos
de suas experiências e desconsiderando como fator principal suas experiências
no currículo. Isso torna a seleção mais assertiva para contratar Talentos, porém,
veja, ainda assim, as empresas tem dificuldades de contratar as melhores
pessoas paras as funções.

Também
existe a análise de missão e valores da empresa com objetivos e valores dos
candidatos, onde existe a intenção de identificar se este se adaptará a cultura
e forma de pensar na organização como um todo.

Outra
ferramenta que é utilizada são os diversos testes psicológicos &nbsp;disponíveis na literatura(testes de
personalidade, de inteligência, de atenção, de tolerância a frustação), que
servem como excelentes apoios no processo de identificação das melhores
pessoas. Os testes nos apoiam bastante nas decisões junto com os dados das
entrevistas. 

Uma coisa
que aprendi trabalhando com testes psicológicos e estudo de habilidades e, que é
mais assertivo avaliar as habilidades e desempenho em situações reais. Exemplo:
em uma entrevista com um corredor, posso questionar o quanto ele corre. Ele
pode me mostrar dados e dizer que corre muito. Por outro lado, posso avaliar
esta habilidade na pratica, pedindo para ele correr. Qual das duas situações
avalia da melhor forma a habilidade de correr e seu desempenho nesta atividade?
Pois bem, e por isso que acredito que uma maneira que apoia na assertividade de
processos de contratação é &nbsp;a realização
de dinâmicas de grupo (aplicação de técnicas de dinâmica de grupo), onde, em um
ambiente com outros candidatos, podemos &nbsp;orientar
várias atividades, onde conseguimos &nbsp;observar
a interação dos candidatos e possíveis usos das habilidades que precisamos &nbsp;avaliar para a função.

Porem, será
que as empresas são realmente assertivas? No Brasil, a rotatividade de
trabalhadores cresceu de 52% em 2003, para 64% em 2012. (3) Significa que
estamos contratando mais e demitindo mais a cada ano que passa. Isso indica que
algo não está indo muito bem.

Eu acredito
que a chave para a retenção de pessoas está ali no início, no recrutamento e seleção.
Um ótimo trabalho nesta etapa garante uma boa taxa de acerto depois. 

E fácil
perceber que, no mercado de Recursos Humanos, não existe padrão algum na forma
como selecionamos nossas pessoas e também não parece que as empresas estão tão preocupadas
com isso. Aliás, existe uma preocupação, mas não se tem alocado os recursos
suficientes para desenvolver os profissionais de RH para serem mais assertivos.

Qual a
formula mágica? Não existe! Após tudo isso, se utilizarmos entrevista por competência,
testes psicológicos, avaliação de missa e valores da empresa versus objetivos e
&nbsp;valores dos candidatos, dinâmicas de
grupo e dermos a devida importância nesse processo como um todo, talvez
consigamos contratar profissionais &nbsp;mais
adequados para nossas necessidades.

Obs: Participei
de uma palestra onde Deli Matsuo apresentou um case sobre o uso de Big Data na avaliação
de pessoas em Recursos Humanos. Ele considera bastante importante a o
recrutamento e seleção de pessoas e afirma: recrutamento é retenção! &nbsp;Bastante interessante, porém ainda ao alcance
de poucas empresas nos dias atuais. Vale a pena conferir (4). Outro recurso que
está começando a ser utilizado é a avaliação de habilidades e competências por
jogos de vide game. Você chega para a entrevista e o entrevistador &nbsp;pede para jogar um jogo pelo celular. Estes
jogos estão sendo feitos para avaliar várias habilidades dos candidatos. &nbsp;Eu joguei o mais famoso deles e é bem
interessante. Chama-se “Balloon Brigade”
(brigada de balões, que envolve apagar incêndios com balões e água). (5)



Fontes citadas:



1 -
https://pt.wikipedia.org/wiki/Talento



2 -
GUENTHER, Zenita Cunha; RONDINI, Carina Alexandra. Capacidade, dotação,
talento, habilidades: uma sondagem da conceituação pelo ideário dos educadores.
Educ. rev.,&nbsp; 



Belo
Horizonte ,&nbsp; v. 28, n. 1, p. 237-266,
Mar.&nbsp; 2012 .&nbsp;&nbsp; Available from .
access on&nbsp; 09&nbsp; Mar.&nbsp;
2016.&nbsp;
http://dx.doi.org/10.1590/S0102-46982012000100011.``

3-
http://www.bra
Elesil.gov.br/economia-e-emprego/2014/03/mte-discute-a-rotatividade-no-mercado-de-trabalho-brasileiro



4 -
https://pt.wikipedia.org/wiki/Deli_Matsuo

https://pt.wikipedia.org/wiki/Big_data

Empresa
dele: http://www.appus.com.br/

http://clinicadmi.com/artigos/o-futuro-do-rh-est-no-big-data,1556



5 -
http://blog.brasilbeneficios.com.br/blog/geral/recrutamento-trabalho-e-diversao-a-gamificacao-da-selecao-de-emprego


http://criticalhits.com.br/empresas-estao-usando-jogos-virtuais-para-avaliar-candidatos-a-empregos/