O que as empresas que são referência em gestão de pessoas têm a ensinar...
Autor: Nova Gestão de Pessoas | Publicado: 2010-06-18T17:30:00-07:00

Aprenda com as melhores, elas estão aí para nos dar uma aula de como gerir pessoas.  Com o objetivo de deixar ainda mais felizes as pessoas que trabalham com você, aumentar a satisfação e o orgulho de seus colaboradores por fazerem parte da sua organização e, consequentemente, maximizar os resultados de seu negócio. Great Place to WorkHá 12 anos, fundada no Brasil, é responsável pela pesquisa das cem melhores empresas para trabalhar, realizada com metodologia própria que mede o nível de confiança dos funcionários e avalia as práticas de gestão de pessoas.“A gestão de recursos humanos tem evoluído bastante. Práticas que eram excepcionais há dez anos, hoje são bastante comuns.”, “As melhores empresas buscam oferecer benefícios exclusivos e personalizados, não simplesmente o que está no mercado ou concorrência oferece. Eles tendem a ser menos paternalistas e mais voltados às reais necessidades dos funcionários”, esclarece José Tolovi Jr., presidente do Great Place to Work.MetodologiaPráticas de GestãoContratar e receber- Dedicam-se aos processos de seleção de seus novos profissionais. Buscam pessoas que além de terem conhecimento técnico estejam alinhadas aos valores organizacionais e tenham atitudes adequadas à cultura da organização.Inspirar- Disseminar nas pessoas o sentimento de que são especiais e trabalham para uma instituição única.Falar- Comunicar-se com abertura e sinceridade.Ouvir- Estar sempre atento às críticas e sugestões dos colaboradores.Agradecer- Reconhecer o trabalho das pessoas seja de forma material ou simbólico.Desenvolver- Desenvolver as pessoas tanto profissional quanto pessoal. Cuidar- Cuidar para com os sentimentos, problemas e alegrias das pessoas.Celebrar- Celebrar todo tipo de conquista, novos clientes, fim de projetos, aniversários...Compartilhar- O lucro deve ser compartilhado com todos os que ajudaram a conseguí-lo.Empresas e suas práticasMATTEL- Os destaques da fabricante de brinquedos são ambiente informal de trabalho e muita transparência. “Mais que pesquisa de clima, é preciso criar uma cultura em que as pessoas sintam-se à vontade para dizer o que pensam. Temos canais de comunicação abertos, com líderes muito próximos de suas equipes. Como também damos espaço para inovação, novos processos e negócios, as idéias dos colaboradores nos ajudaram a assumir a liderança no setor. Claro que todo esse processo foi acompanhado e compartilhado com eles em forma de reconhecimento e benefícios”, declara Ronald Schaffer, diretor-financeiro e de RH.VIVO- Na operadora de telefonia celular, o trabalho para atingir um elevado nível de satisfação dos colaboradores é grande. Mas esse não é só um empenho do RH da empresa. “Persistência, consistência e coerência são fundamentais, além do apoio, honestidade e sinceridade da alta administração. Dessa forma, conseguimos alinhar todos os líderes e equipes”, comenta Lilia Vieira, gerente de divisão de desenvolvimento humano e organizacional.Ela lembra que é a pesquisa de clima organizacional que ajuda a identificar quais pontos devem ser melhorados. Depois, no entanto, é preciso trabalhar em função dos resultados. “Um ponto importante é ter um plano para gerir esses resultados, senão as pessoas deixam de confiar na ferramenta. Sempre fazemos questão de ressaltar que tal mudança ou melhoria foi realizada em virtude da pesquisa. Inclusive, os indicadores dela compõem o balanced scorecard, interferindo diretamente no bônus dos executivos”, esclarece.VOLVO- Desenvolvimento é a palavra de ordem na fábrica de chassis de ônibus, caminhões, motores e cabines. Existe um plano de desenvolvimento que permite a todos os funcionários dizer abertamente em que cargo e área desejam estar dentro de dez anos. Há ainda um plano de negócios individual, com metas para cada ano e objetivos alinhados às metas da empresa.Essas e outras ferramentas possibilitam que a companhia tenha um programa de transição de líderes e sucessores. “Temos mapeado, de forma muito clara, quem são os executantes de cada função e também os sucessores. Claro que não damos para as pessoas a certeza de que serão promovidas. Mas, como todos buscam desenvolvimento, fazemos nossa parte. Todos os profissionais passam, duas vezes por ano, por uma avaliação de planejamento de carreira”, explica Carlos Morassutti, diretor de RH e assuntos corporativos.Referência: Revista Liderança, janeiro de 2009- ano V – N. 52