Planejamento de Recursos Humanos: um diferencial competitivo
Autor: Ricardo Harter da Fonseca | Publicado: 2014-10-28T19:58:00-07:00





Autores: Manoel Flávio Leal          e Mariana Lucia Kalluf Dakkache

 Introdução
O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) atua na garantia de que a 
empresa          possui a quantidade correta de mão-de-obra, sendo assim
 capaz de          concluir as tarefas necessárias para a realização    
      dos objetivos organizacionais.

Os três principais passos para realizar o PRH são: 


1.          Avaliação dos recursos humanos correntes
Inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos    
      no interior da organização e os comportamentos necessários        
  para desempenhá-los. 

 As informações coletadas permitem elaborar:

 - uma descrição do cargo por escrito, declarando o que          o ocupante do cargo realiza, além de como e por que realiza; 

 - uma especificação do cargo que formula o mínimo          de 
conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa         
 possuir para desempenhar o cargo com sucesso. 

 Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente          os novos contratados.


2. Avaliação das necessidades futuras de          recursos humanos
As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos e 
estratégias          da organização e também da demanda pelos produtos  
        ou serviços da organização e de seus níveis          de 
produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração       
   pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessários     
     para obter essa receita. 


3. Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades          futuras de recursos humanos
Após avaliar as capacidades correntes e as necessidades futuras,    
      a administração está em condições de          estimar as carências
 e destacar áreas para as quais terá          de alocar mais pessoal. Em
 seguida, é possível desenvolver          um programa para adequar essas
 estimativas às previsões          de suprimento futuro de mão-de-obra.


Recrutamento
De acordo com Chiavenato, conceitua-se recrutamento como sendo “Um   
       conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos  
        potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
das organizações”.

 Assim é possível observar como este processo é          importante, 
pois está vinculado aos planos de crescimento e desenvolvimento         
 da empresa.

 O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:

- Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em: 


Reais (que estão procurando emprego) e 
Potenciais (que estão interessados em procurar emprego) 

- Candidatos disponíveis (desempregados).


Recrutamento Interno
É o preenchimento de uma vaga através do remanejamento          de 
seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação          
vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda          
transferidos com promoção (movimentação diagonal).


 Vantagens:
- Mais econômico;

 - Mais rápido;

 - Fonte de motivação para os empregados;

 - Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.


Desvantagens:
- Só pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituição
          tenha efetivamente condições de, no mínimo, igualar-se,       
   em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo;

 - Pode gerar um conflito de interesses;

 - Limitação da criatividade e visão do mercado.


Recrutamento Externo
É o preenchimento de uma vaga através da contratação          de uma pessoa de fora da empresa.


Vantagens:
- Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;

 - Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

 - Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento        
  de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.


Desvantagens:
- É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

 - É mais caro e exige inversões e despesas imediatas;

 - Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno,          pois os candidatos externos são desconhecidos;

 - Frustra o pessoal interno que visualiza barreiras para seu crescimento          profissional;

 - Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando          as faixas salariais internas.


Seleção
É o processo pelo qual uma organização escolhe,          em uma 
lista de candidatos, a pessoa que melhor se encaixa nos critérios       
   de seleção para a posição disponível,          visando manter ou 
aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

 A seleção pode ser vista como um processo de comparação          ou de decisão.


Seleção como Processo de Comparação
É feita uma comparação entre o perfil do candidato          e os 
requisitos do cargo, como mostrado na figura 1, sendo que o candidato   
       deve estar no mesmo nível do cargo para ser aprovado. Existe 
também          a possibilidade do candidato estar muito acima do nível 
necessário          para ocupar o cargo e sua possível aprovação depende
          da cultura da empresa e/ou da necessidade do candidato.




Figura 1. Seleção como processo de comparação

Seleção como Processo de Decisão
Uma vez feita a comparação entre os requisitos exigidos          pelo
 cargo e as características dos candidatos, é possível          que 
existam dois ou mais candidatos com condições equivalentes          para
 serem indicados ao órgão requisitante para ocupar a          vaga. 

 Como o órgão de seleção somente presta o          serviço 
especializado, cabe ao órgão requisitante          tomar a decisão de 
aprovar ou rejeitar os candidatos.

 Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de          cada 
chefe) e função de staff (prestação de          serviços pelo órgão 
especializado). 

Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere          no processo de
 decisão sempre que houver grande volume de candidatos,          por 
meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade   
       de acertos, na estimação de eventos futuros. 

Como processo de decisão, a seleção de pessoal comporta          três modelos de tratamento:

 - Modelo de colocação - quando não 
inclui a categoria          de rejeição. Neste modelo há um só candidato
          e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele 
candidato.          Em outros termos, o candidato apresentado deve ser 
admitido sem sofrer          rejeição alguma;

- Modelo de seleção - quando existem 
vários candidatos          e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato
 é comparado com os          requisitos exigidos pelo cargo que se 
pretenda prencher, ocorrendo duas          alternativas: aprovação ou 
rejeição. Se rejeitado,          é dispensado do processo, pois somente 
um dos candidatos poderá          ocupar a vaga.

 - Modelo de classificação - é a 
abordagem mais          ampla e situacional, em que existem vários 
candidatos para cada          vaga e várias vagas para cada candidato. É
 realizada uma          comparação entre o candidato e os requisitos 
exigidos pelo          cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas 
alternativas: ser aprovado          ou rejeitado para aquele cargo. Se 
rejeitado, passa a ser comparado com          os requisitos de outros 
cargos que se pretende preencher, até não          existirem mais cargos
 vagos. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem          vários 
candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá          
ocupá-lo, se vier a ser aprovado.


Técnicas de Seleção Pessoal

1.Entrevistas de Seleção
- Dirigidas (com roteiro pré-estabelecido);

 - Não dirigidas (sem roteiro).

OBS.: Os entrevistadores devem ser treinados, preparar previamente a 
         entrevista (pesquisar sobre o cargo e ler os currículos), 
escolher          bem o ambiente da entrevista, não fugir do conteúdo da
 entrevista          e atentar para o comportamento do candidato. 


2. Provas de conhecimento ou capacidade 
- Gerais (cultura geral/línguas);

 - Específicos (cultura profissional e conhecimento técnico).


3. Testes Psicométricos de aptidões (gerais e específicos)
Baseia-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser     
     físicas, intelectuais e de personalidade, comparadas com parâmetros
          estatísticos.


 4. Testes de Personalidade (analisam caráter e temperamento)
- Expressivos ;

 - Projetivos;

 - Inventários (de motivação/frustração/interesses).


5. Técnicas de Simulação (utiliza a dinâmica          de grupo)
- Psicodrama;

 - Dramatização.


Avaliação de Desempenho
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria          dos resultados dos Recursos Humanos da organização.

 Um programa de avaliação do desempenho bem planejado traz          
benefícios a curto, médio e longo prazos. Os principais          
beneficiários são: o indivíduo, o chefe, a organização          e a 
comunidade.


Benefícios para o chefe: 
- Melhor avaliar o desempenho e comportamento do subordinado;

 - Propor medidas para melhorar o padrão de desempenho e comportamento;

 - Facilitar o diálogo entre chefes e subordinados a respeito          de desempenho e formas de melhoria.


Benefícios para o subordinado:
O subordinado fica conhecendo:

 - Os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa mais valoriza;

 - As expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho;

 - Os seus pontos fortes e fracos segundo o seu chefe;

 - As providências do seu chefe para a melhoria de seu desempenho    
      (programas, treinamentos, estágios, etc.) e seus planos pessoais  
        de melhorias (autocorreção). 


Benefícios para a organização:
- Tem condições de avaliar seu potencial humano a curto,          médio e longo prazos;

 - Pode identificar os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento;

 - Pode selecionar os empregados com condições de promoção          ou transferências;

 - Pode dinamizar sua política de recursos humanos.


 Treinamento
No treinamento as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e 
habilidades.          O treinamento aumenta o conhecimento e perícia de 
um empregado          para o desenvolvimento de determinado cargo ou 
trabalho.


Finalidade do Treinamento
Ajudar a empresa alcançar seus objetivos, proporcionando oportunidade
          aos empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a
          prática e a conduta requeridos pela organização.

 O Treinamento não deve ser visto como despesa, mas sim como um          investimento.


Objetivos do Treinamento
- Preparar o pessoal para execução imediata das diversas          tarefas peculiares à organização;

 - Proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal,
          em seus cargos atuais e para prováveis funções futuras;

 - Mudar a atitude das pessoas.


Etapas do Treinamento
- Levantamento de necessidades de treinamento;

 - Programação de treinamento para atender as necessidades;

 - Implementação e execução;

 - Avaliação dos resultados.


Conclusão
Como os sistemas ou processos de Recursos Humanos poderão colaborar  
        com as organizações na obtenção ou ampliação          de sua 
competitividade frente ao mercado? A resposta para isso é          o 
sonho de qualquer profissional de RH.

 Competitividade no mercado de trabalho parece um clichê, mas é      
    a realidade atual. As empresas aprenderam e estão ainda aprendendo  
        a fazer malabarismos para garantir a sua posição, em uma        
  época onde o homem, como ser “pensante”, é encarado          como 
capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal          da era 
industrial.

 Devido a mudanças como esta, os profissionais foram obrigados       
   a desenvolver novas ferramentas para selecionar os novos 
trabalhadores.          Antes era apenas ter força ou ter algum 
conhecimento técnico,          hoje é preciso mais: liderança, ser 
autodidata, possuir          visão holística dos processos da empresa. 

Hoje o profissional tem de olhar o produto como um todo, não saber   
       só como apertar o parafuso. Dentre estas mudanças o recrutamento 
         é um dos grandes diferenciais, o processo de contração         
 passou a dar maior ênfase ao planejamento dos recursos humanos para    
      atender as necessidades da empresa.

 Atualmente existem outras preocupações do homem em relação          
ao seu trabalho. A empresa tornou-se sua segunda casa. Sendo assim, é   
       preciso conforto e satisfação. É este o ponto que          está 
mantendo os funcionários em suas empresas.

 As empresas obrigaram-se a se preocupar mais com o funcionário,     
     com sua vida pessoal, motivação, saúde, lazer e,          
principalmente, reciclagem de conhecimento. 

 Os profissionais de RH notaram que só salário não          mantém 
funcionário, mas sim aquele algo mais que a empresa          tem a 
oferecer, casos como da Microsoft onde o funcionário não          tem 
horário de trabalho fixo, nem precisa trabalhar de uniforme.          
Por mais simples que isso pareça, faz diferença para a pessoa.          
No Brasil existe o caso da Kraft Foods que possui salão de beleza       
   e academia dentro da empresa, que pode ser usado em horário de       
   trabalho.

 São estas características, estas oportunidades, benefícios          
que tornam o profissional mas envolvido com a empresa, que sem dúvida   
       gera dedicação e conseqüentemente produtividade, criatividade    
      e interesse pelo constante crescimento da empresa. 

Os profissionais de RH hoje não mantêm seus funcionários          
somente com salário, mas sim com um bom planejamento que começa         
 deste o processo de seleção (dinâmicas, testes psicológicos,          
etc.) até os benefícios oferecidos para garantir o bem estar          do
 funcionário; outra forma de motivação e de reciclagem          é a 
realização de treinamentos como certificações          ISO, CMM, 
técnicas de gerenciamento, bolsas de estudos e, em alguns          
casos, até cursos de doutorado.


 Referências
1. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas:          o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio          de Janeiro: Campus, 1999.

2. CHIAVENATO, I. Introdução à          teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus,          1999.

3. DRUCKER, P. F. A nova era da administração          . São Paulo: Pioneira, 1999.

4. FAYOL, H; BOJANO, I. de. Administração          industrial e geral. São Paulo: Atlas, 1975.

5. FLANNERY, T. P.; HOFRICHTER, D. A.; PLATTEN, P. E. Pessoas, desempenho          e salários: as mudanças na forma de remuneração          nas empresas. São Paulo: Futura, 1997.

6. RIBEIRO, D. Os brasileiros: teoria do Brasil. Petrópolis: Vozes,          1981.

7. TAYLOR, F. W. Princípios de administração científica.          São Paulo: Atlas, 1970.

8. ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos. São Paulo:          Futura, 2000.

9. WOOD JUNIOR, T. Remuneração por habilidades e por competência:          preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo.          São Paulo: Atlas, 1997.
http://www.batebyte.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=1088