Avaliação de desempenho
Autor: Patricia Adorno Vieira | Publicado: 2013-04-11T13:36:00-07:00




Esse é um assunto tão gostoso que até foi tema da minha monografia.



&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; A avaliação de desempenho é uma ferramenta
que auxilia as organizações na hora de saber exatamente em que setor
é&nbsp;necessário&nbsp;focar para que ocorra uma melhora. Desde que o mundo é
mundo o empregado é observado pelo patrão, cada ato.&nbsp;

&nbsp; &nbsp; &nbsp; Se o colaborador é eficaz, se sabe o processo, se
tenta melhorar, se produz, se não produz, se esta contente com seu cargo... um
sem número de informações nós conseguimos com perguntas simples e
diretas.&nbsp;O desempenho precisa ser avaliado em todos os níveis para relacionar
os objetivos da organização com os objetivos pessoais de seus colaboradores,
independente do tamanho da organização, pois é necessário saber quais são as
qualidades e os pontos fracos de cada colaborador, para podermos traçar
objetivos da forma mais acertada possível.&nbsp;

Afinal, sem um feedback da organização para o colaborador como&nbsp;saberíamos&nbsp;o
que precisa ser melhorado?&nbsp;

Alguns tipo são mais conhecidos, mas
nada impede (muito pelo contrário) de misturar algumas técnicas na hora de
avaliar. Os tipo mais badalados são:





Relatórios:&nbsp;Rápidos e práticos,
     porém muito subjetivos. É realizado por um superior direto (supervisor,
     líder, gerente) e pode ser muito vago, abre espaço para alguns requisitos
     meio anti profissionais como a perseguição ou ainda a super valorização...
     depende do avaliador e do avaliado (e da seriedade do processo).


Escalas
     gráficas:&nbsp;Simples
     e fácil. É basicamente aplicar as questões mais relevantes para o
     desenvolvimento (e produção) e passar os resultados para um gráfico. Os
     gráficos são muito fáceis de compreender. Esse modo de avaliação fica
     melhor quando misto com outro para chegar nas informações de forma mais
     completa.


Escolha
     forçada:&nbsp;Como
     o próprio nome já diz, é um método simples, prático e rápido de realizar a
     avaliação além do que é muito objetivo. São duas ou três opções para cada
     resposta. Apesar de mega simples, é incompleto já que temos apenas os
     extremos (sim ou não, satisfeito ou insatisfeito).


Avaliação
     por resultados:&nbsp;Uma meta é fixada pela empresa&nbsp;E&nbsp;pelo
     colaborador, de maneira consensual. A partir dessa meta são realizadas
     algumas avaliações&nbsp;periódicas&nbsp;para saber se as metas estão sendo
     atingidas e o que está sendo feito para isso. A desvantagem é que toda a
     avaliação é feita só por uma pessoa responsável o que pode levar a uma
     avaliação subjetiva.


Incidentes
     críticos:
     Este é tipo que dá o que falar. Utiliza-se os excessos como forma de
     avaliação, &nbsp;positivo ou negativo, sucesso ou fracasso. O que estiver
     de negativo é trabalhado para que seja aperfeiçoado e o positivo é
     incentivado para ser melhor. O motivo de ser pouco usada é que é muito
     tendenciosa e subjetiva.


Pesquisa
     de campo:&nbsp;É
     uma forma bem assertiva de desenvolver e treinar pessoas para áreas onde
     ela se enquadram. Funciona assim: Um conjunto de pessoas da gerencia e
     supervisão vai avaliar o desempenho da equipe em
     aspectos&nbsp;específicos&nbsp;(entrevista de avaliação inicial,
     entrevista de analise complementar, planejamento das providencias e
     acompanhamento posterior de resultados, Chiavenato 1999). É demorada e um
     tanto cara, mas vale a pena por ser muito profunda avaliando o colaborador
     de forma bem intensa. Se a intenção é reter talentos com um plano de
     carreira, essa é a melhor de todas as avaliações! Quando se verifica a
     necessidade de realocar um ou mais colaboradores se inicia o
     desenvolvimento do mesmo para novas atividades tornando ainda mais
     proveitoso para ele e para a empresa.


Avaliação
     participativa por objetivos (APPO):&nbsp;A meta foi traçada, pela
     empresa e colaborador (consensualmente).De forma periódica (pode ser
     semestral, anual) é realizada a avaliação para ver o que esta sendo feito,
     se está havendo interesse e empenho das duas partes para que se chegue na
     meta. Digo das duas partes por que de nada adianta o colaborador querer se
     especializar, treinar e se aperfeiçoar para que se atinja o que foi
     estabelecido e no final a empresa não investir nele. Precisa que haja
     confiança para que o colaborador tenha autonomia e liberdade para tal e
     sem esquecer do aconselhamento e orientação (plano de ação).


Avaliação
     360º:&nbsp;Todos
     são analisado por todos os lados! É um tipo de 'Big Brother' da AD, o
     colaborador, o supervisor, o gerente, o diretor, a autoavaliação e até o
     fornecedor são analisados entre si em muitos aspectos. É sem dúvida bem
     justa e com 0% de subjetividade. Porém (sempre tem um porém) se um setor
     quiser sabotar outro, ou uma pessoa especifica... não tem o que fazer. Não
     adiante você querer fazer uma mega avaliação 360º em uma empresa familiar,
     JAMAIS vai dar certo. Isso é para as grandes empresas, com a cultura
     organizacional já definida e bem resolvida.


Autoavaliação: A difícil tarefa de
     assumir os erros e lidar com o que você não consegue melhorar... quer
     coisa mais incomoda do que isso? Pois é, tudo que é "auto-qualquer
     coisa" não dá pra fugir, uma hora isso chega e você tem quer&nbsp;consciente&nbsp;e
     maduro para saber lidar com seus erros. &nbsp;O lado bom é que também é a
     hora de mostrar onde houvem os acertos!! Aqui cabe a frase "os louros
     da glória ou &nbsp;derrota".



Avaliação
     por&nbsp;competência&nbsp;e resultados:&nbsp;Analisa se o avaliado
     preenche os requisitos de forma técnica, teórica e o relacionamento
     interpessoal.&nbsp; Ou seja, analisa se o avaliado realmente vai conseguir
     com suas atuais competências atingir o desempenho esperado ou proposto e o
     recompensa, de acordo com o desempenho apresentado. Na minha opinião todas
     as outras deveriam ter essa como base, evitaria um sem número de promoções
     indevidas e demissões injustas.&nbsp;




~ Existem mais algumas que por não serem mais utilizadas nem coloquei no
texto, esse&nbsp;e foi só o primeiro explicando quais são. Daqui a pouco eu
posto mais uns itens relacionados a AD no Brasil e no mundo e sobre a&nbsp;importância&nbsp;do FEEDBACK.



:)