A DIFÍCIL RELAÇÃO DO ASSEDIADO COM A EMPRESA
Autor: Florival Scheroki | Publicado: 2012-01-09T22:50:00-02:00





Tenho lido algumas orientações de especialistas, em caso de assédio
moral no trabalho (AMT), que merecem algumas considerações. A mais polêmica me
parece ser a quem procurar quando se é vítima assédio moral.&nbsp; Será que é um bom caminho buscar ajuda dentro
da própria empresa?&nbsp; Em alguns casos pode
ser que sim embora esta seja a exceção.



A política explícita pela empresa em manual de conduta pode não ser
suficiente para dar segurança à vítima de assédio quanto à busca de ajuda
internamente. Explico melhor. É comum as empresas divulgarem missão, visão e
valores, mas é bem menos comum que sigam os valores, principalmente em
situações em que segui-los pode trazer desvantagem competitiva.



Então, escrever e divulgar princípios e valores, em quadros e palestras,
que incluam o respeito nas relações de/no trabalho não significa que isto vá de
fato ocorrer,&nbsp;ou que as infrações serão inibidas ou punidas. Contudo, sabemos
que há empresas que levam a sério esta questão do AMT, quer seja por uma
questão de princípios ou de valores, incluindo os valores monetários que o AMT
pode gerar de prejuízos.



O que fazer quando se percebe vítima de assédio (AMT)?&nbsp;
 





Tenho visto algumas pessoas decepcionadas após buscarem ajuda
internamente, na empresa. Um colega do RH pode saber melhor a receptividade
esperada de uma queixa de AMT, mas não é garantia de que o caso será tratado
sem trazer mais danos a quem se queixa. 



Administrações sérias costumam estar preocupadas em inibir tais condutas
de AMT. E, numa demonstração de comprometimento com a valorização das relações
no trabalho costumam agir preventivamente e não ficar esperando que haja uma
denúncia de maus-tratos ou perseguição, para só então correr atrás de uma
solução.





Uma empresa que não toca no assunto, como se não existisse AMT em seu
ambiente, já é um indicador para que uma vítima de assédio (AMT) busque
orientações externas à empresa, antes de se dirigir às instâncias internas. 



Embora a existência de condutas de AMT envolva, também, características
e tendências pessoais de assediadores e assediados, tais condutas, numa
empresa, são de responsabilidade dela e, cabem à ela, empresa, as medidas de
prevenção e inibição das condutas. 



Assédio Moral no Trabalho (AMT) não é uma fatalidade e sim uma constatação
de negligência e/ou complacência, à semelhança do que ocorre com outros
acidentes (ou doenças) do trabalho, em que as fontes, agentes etiológicos ações
ou situações costumam ser mais visíveis e receberem, portanto, mais atenção e
controle.



Quando o empregado busca apoio interno, em especial no RH ou na área de
saúde ocupacional (SSO), pode-se presenciar, em muitos casos, um conflito de
valores e interesses (reconhecer ou não a existência de AMT? Se sim, dar ou não
ajuda a quem está denunciando, pedindo socorro? Ou será que é melhor fazer
vistas grossas, desconversar e negar&nbsp;a ocorrência de AMT?).





Normalmente, procura-se legitimar a negação atribuindo os maus-tratos a
meras diferenças individuais, associados a fatores externos e particulares da
vida pessoal. Em casos aberrantes, a empresa tende a atribuir os danos
decorrentes do AMT a doenças de suposta origem interna e pessoal, como a depressão e a
sensibilidade, aumentadas por &nbsp;fatores ambientais e
relacionais. 



Dificilmente, fatores ambientais, aí incluídos os inerentes às relações desumanas
na organização do trabalho, são reconhecidas como elementos etiológicos
(causadores). É conveniente para muitas empresas depositar sobre o empregado a
responsabilidade por não suportar as condições de relacionamento no trabalho. 



Ao apelar para estas explicações, de âmbito individual, está-se a negar
a existência do fenômeno do AMT como responsabilidade da empresa para prevenção
e tratamento. O objetivo parece ser livrar a empresa da incumbência legal de
lidar com o problema e isentá-la dos eventuais prejuízos financeiros que podem
decorrer.



É esperado que um colega próximo da vítima apresente argumentos que “culpem”,
mais uma vez a presa fácil, retratando a empresa de modo idealizado,
fantasioso, mesmo quando também foi vítima de AMT em algum período. 



Conheço relatos de pessoas que choraram quando a assediadora foi
transferida de planta, numa clara demonstração de autodefesa (ou
autopreservação), não consciente. Essas lágrimas e lamentos, quando um algoz é
afastado, são conhecidos.



Quando um colega da empresa é administrativamente envolvido com a
situação de AMT, como ocorre com os gestores de RH e SSO e com a alta
administração, é provável que vá defender a empresa nos âmbitos administrativos
e judiciais. O lema é: as organizações devem ser preservadas a qualquer custo
enquanto os indivíduos são substituíveis. É a lógica das guerras: o importante
não é o número de baixas e sim a vitória na guerra. 





É comum vermos países e empresas fazendo autoinvestigações sobre
denúncias contra eles. É dispensável dizer qual a tendência da maior parte
destas ouvidorias ou sindicâncias. Algumas poucas empresas têm suas ouvidorias
internas reconhecidas por organizações de classe. Os valores das pessoas mudam
conforme as circunstâncias assim como parece ocorrer com os valores das
empresas. Uma ouvidoria independente, externa, é uma atitude de controle para
garantir a lisura do processo, reconhecidamente de difícil condução quando
realizada em âmbito interno apenas.



Deve haver um contrato explícito, multipolar, envolvendo organizações de
classe, empresa e consultoria externa com a definição dos papéis e das condutas
previstas para enfrentamento do problema, preferencialmente com o uso de
recursos promocionais envolvendo as partes. 

A garantia de sigilo deve se dar num termo de consentimento livre e
esclarecido (TCLE) que resguarde o papel, a credibilidade das partes e a lisura
do processo de condução. Para o enfrentamento dos conflitos com AMT é
fortemente recomendável a presença de profissionais do comportamento
acostumados a atuar em conflitos de Comunicação e Relacionamento no Trabalho
(CRT). 



Os trabalhos preventivos e corretivos exigem uma construção ou
reconstrução de valores e práticas pautados no respeito aos propósitos
individuais sem prejuízo da missão social de uma organização.



Voltemos ao assediado. Chamo a atenção para a delicada situação que vive
o assediado no trabalho. Se ele se queixa internamente corre o sério risco de
ver recrudescer o ostracismo – o que é mais comum do que se imagina – vindo a
adoecer e/ou pedir demissão e/ou “ser o motivo” para ser demitido, em
particular por justa causa, para que enfraqueçam seus argumentos diante de uma
ação judicial no futuro. É uma “sinuca de bico” em que se estabelece um círculo
destrutivo crescente nas relações de trabalho na empresa, no assediado e, por
decorrência, na família do assediado. 



Ações judiciais podem ser evitadas com a mediação externa por consultoria
comportamental em Comunicação e Relacionamento no Trabalho (CRT), focalizada em
solução de conflitos através de mediação. Mas, para que isto seja implantado é
necessário o reconhecimento e aceitação da “falibilidade” dos gestores, o que
nem sempre se verifica. &nbsp;Nossa
experiência neste âmbito tem-se mostrado bastante exitosa quando a onipotência da
empresa com “soluções fáceis” dá lugar ao investimento em mudanças culturais
permanentes na qualidade das relações no trabalho.



Onde buscar ajuda quando se vê vítima de assédio?



Se a empresa não tem um plano de enfrentamento com educação preventiva
explícita, para todos, e que comporta também estratégias para coibir tais ações
efetivamente, minha recomendação é que busque ajuda fora da empresa, seguindo
uma hierarquia de importância das fontes de ajuda.



A primeira fonte de apoio é a família. E estou me referindo ao empregado
vítima de Assédio Moral no Trabalho em uma empresa complacente ou “desconhecedora”
de tais práticas. &nbsp;A vítima deve informar
os membros significativos da família os detalhes do que se passa e pedir apoio para
outras medidas de enfrentamento efetivas. 





A família costuma ser a principal fonte de apoio consequente, o espaço
que padece junto com a precarização das relações de/no trabalho e com a demissão
em que costuma culminar. Apoio e decisões em família tem-se se mostrado
altamente eficientes e exitosos para o enfrentamento destas situações e de outras
que envolvem impactos relevantes sobre o grupo familiar ou um de seus membros. 



Considero a apoio familiar a pedra angular para a condução da situação. Certamente
que é importante obter o apoio de amigos (de fora ou de dentro), mas é
fundamental que a família saiba do que se passa e ajude a decidir e/ou fazer o
que for necessário para a proteção da vítima de assédio. 



Não esqueçamos que o assédio moral, ou como chamam os britânicos
(mobbing) – termo que vem do estudo do comportamento animal (etologia) – é
comumente visto em documentários sobre a sobrevivência na selva. 



É comum entre diversos mamíferos a predação do mais lento, do doente ou
do isolado, mesmo que não seja lento ou doente. O assédio animal, assim como o
assédio moral no trabalho, depende de circunstâncias favoráveis ao ostracismo
para que se isole a presa.



Mesmo quando a vítima é competente, o isolamento vai minando a confiança, a vitalidade&nbsp;e sangra aos poucos – desestabilizando como se costuma dizer – até que
o empregado (tal como um animal perseguido na selva) escorrega, cai e vira “carne
de frigideira” e “banquete para abutres”.



Foge ao escopo deste artigo explicar porque as coisas ocorrem desta
maneira. É importante que saibamos como elas ocorrem na atualidade e como nos
proteger. 





As condutas predatórias evoluem como as do crime organizado. Mudam-se os
controles e os cenários e logo vemos novas formas, para se adaptar às novas
leis e situações. Muda a topografia do comportamento e mantém-se a função
predatória, que não deixa de cumprir os objetivos e resultados implícitos nas
condutas de AMT. 



Até mesmo os países terceirizam algumas maldades para fugir à
criminalização. É o caso de países que contratam mercenários para torturar e fazer
outros serviços sujos nas guerras. 



A terceirização de malfeitos encontra-se em outras esferas&nbsp;da
vida pública e privada. No Brasil temos diversos setores&nbsp;de serviços públicos
que são terceirizados.&nbsp;Esta
terceirização torna mais fácil contratar, demitir e punir – ou seja,&nbsp;estabelecer
condutas coercitivas para produzir números para eleições à custa de pessoas que
adoecem. Embora não se possa generalizar uma Organização Social de Saúde (OSS),
por exemplo, pode evitar os “controles&nbsp;previstos” e associar o mau
uso do dinheiro da Saúde&nbsp;Pública ao abuso de poder no trato com os
trabalhadores. 





Deixar que as empresas encontrem soluções com seus próprios “acertos e
erros” é como aguardar que uma pessoa aprenda a ler e escrever por conta
própria. Vamos ter uma aprovação automática de analfabetos funcionais. Já
conhecemos este cenário. Para ser mais próximo do que conhecemos, é deixar que
as relações entre empregados e empregadores se autorregulem à semelhança do que
se esperava acontecer com o deus “Mercado Financeiro” coordenado pelo FMI,
agências de risco e outros. Já sabemos no que deu a economia mundial e não
precisamos esperar para ver quantos mais vão adoecer e morrer em condições de
trabalho desumanas.



Então, por um princípio de precaução, não recomendo que se busque apoio
dentro da empresa antes que haja diversos apoios fora dela. Já falei da
importância da família e dos amigos de fora. Esta ajuda não pode se limitar a
ouvir queixas. Ouvir queixas não muda a situação. Os vitimados de assédio moral
no trabalho precisam mudar e/ou sair da situação. E quando saem da situação
ficam&nbsp;outras pessoas como potenciais vítimas. 





É indispensável consultar um advogado trabalhista. Por mais que a mídia
divulgue orientações, quando a coisa ocorre em nossa casa, não se pode
prescindir de um advogado de confiança. Isto, depois de termos uma rede de
apoio familiar e de amigos, que com seus olhares de fora, podem escutar as
queixas e ajudar e/ou acompanhar na busca das próximas fontes de enfrentamento.
Precisamos ser muitos para enfrentar uma organização para não sucumbirmos. A
confiança nas fontes de ajuda mitiga o sofrimento e promove a resolução.



Outra ajuda que considero relevante é a de profissionais de saúde mental
– claro – sem dispensar a busca de um médico generalista para monitorar a saúde
física da vítima, que vai se deteriorando. Um psicólogo pode ajudar a
desenvolver habilidades de enfrentamento, o que inclui a busca de outros pontos
de apoio. Os danos decorrentes do AMT não são algo a ser cuidado por apenas uma
fonte. Família, amigos, psicólogo, psiquiatra, médicos, advogados, órgãos de
classe (sindicatos) e outros, devem compor nossa linha de frente mínima. 



Recomendo que as vítimas de AMT busquem ajuda dentro da empresa somente
depois de estarem bem ancoradas e orientadas pela frente de apoio externa
mencionada acima. A empresa não é nossa família e tem seus próprios interesses
para defender. O que não implica que não haja gestores e empresas socialmente
responsáveis. Em casos de assédio moral (AMT) os interesses do empregador podem
colidir com os interesses dos empregados. Nestes momentos corre-se o risco de
ver a carta de princípios e valores organizacionais, relativizada ou esquecida.




Um empregado da empresa está, em princípio, comprometido em defender os
interesses da empresa. Eventuais conflitos, com dissonância cognitiva, costumam
ser facilmente ajustados para diminuir a tensão de “amigos em posição de
gestores”. Não há razão para acreditar que o médico terá uma conduta diferente
de outros empregados da empresa. A empresa que paga os soldos do chefe que
assedia alguém é a mesma que paga o salário do médico do trabalho. 






Assim como não deveria haver condutas desumanas entre um gerente e seus
subordinados, também não deveria haver condutas desumanas entre um médico, psicólogo
ou assistente social e seus clientes internos (outros empregados). Mas estes
profissionais não constituem classes à parte dos mortais. Estes profissionais
costumam ouvir relatos de pessoas em estado de fragilidade por diversas razões,
incluindo as de AMT. Estas categorias profissionais são confiáveis e têm um
papel relevante na sociedade. Chamo a atenção para as circunstâncias em que
atuam – são empregados de uma empresa que lhes paga o sustento próprio. O
contrato psicológico (o que está implícito para fazerem) propícia conflito de
interesse.





Esta é uma realidade à que todos estamos sujeitos, independentemente da
ocupação ou profissão. Por isto, enfatizo a importância de, inicialmente, buscar
apoio fora da empresa, para só então, recorrer às instâncias administrativas da
empresa. Por um princípio de cautela e proteção sugiro que esta regra seja
seguida mesmo quando a empresa tem demonstrações inequívocas de combate ao AMT.



Ilustrando. Há algum tempo, A me disse que fora encaminha a um
tratamento psiquiátrico numa clínica conveniada com a empresa. A própria
empresa agendara a consulta depois de ter-lhe concedido quinze dias de licença médica
por “ansiedade” e “depressão”. Pouco tempo depois do retorno da licença A foi
“disponibilizada para o mercado de trabalho”. Interessante esta frase
demissional, mas foi isto mesmo que A ouviu; dedicou-se por quatro anos à
empresa, até ficar doente, e agora é dispensada em estado precário de saúde. Que
chances tem A de ser aprovada para outro emprego considerando o estado de saúde
em que é “disponibilizada”? 



Esta é a lógica preponderante num “mercado de trabalho” em que não há
mais a corporificação do trabalho (vínculos duradouros) e os humanos foram
rebaixados à condição de “recursos ou capital humano”. Valemos dinheiro
enquanto estamos sadios, com dentes e nervos intactos.



Desaconselho, também, que se recorra a tratamentos de saúde mental
conveniados com a empresa. Isto não quer dizer que não haja clínicas e profissionais
sérios, técnica e eticamente. Ocorre que, como leigos, e em estado de
fragilidade (hipossuficiência – gosto desta palavra) podemos não saber ou não
ter recursos para avaliar estes indicadores institucionais. A saída pode ser
partir das relações de confiança familiares/amigos – &nbsp;as mais básicas – para encontrar um local e
profissionais com quem se possa sentir seguro. Não é muito diferente em outras
circunstâncias da vida. É verdade que estes profissionais têm um código de
ética a ser seguido. Também é verdade que este mesmo código de ética vale para
o trabalho dentro da empresa. 






Não nos esqueçamos de que o prontuário da presidenta (e não de um
funcionário qualquer de uma empresa qualquer) Dilma Rousseff, foi vazado do
hospital em que se tratava (e, diga-se de passagem, dum hospital de primeira
linha). Não nos esqueçamos de que têm ocorrido diversas denúncias de vazamento
de dados da receita federal, para não me prolongar mais.





Então, se precisar de um apoio em saúde mental, recomendo que busque
particular. Reitero que as circunstâncias especiais de vínculos com empresas ou
profissionais – ainda que tenham garantias legais de sigilo – podem ter usos
desautorizados por razões desconhecidas. Proteger-se em estado de fragilidade implica
proteger informações a seu próprio respeito também. 



Reitero que quanto mais cercamos as condutas de AMT, mais se sutilizam
as artimanhas do assediadores. Semelhante ao que ocorre no âmbito de outras
criminalidades, com o crime organizado. Mas tem solução, depende de todas as
partes e será bom para todas elas.



Dito isto, reitero que as precauções sugeridas por mim se pautam no
conhecimento de alguns fatos que me chegaram ao conhecimento. Minhas considerações
são aplicáveis aos serem humanos que, como eu, estamos sujeitos às pressões e
influências das contingências em que vivemos.



Florival Scheroki é Psicólogo pela USP com
doutorado em Processos Cognitivos e Afetivos nos Modelos de Relacionamento e Apego.&nbsp;Atua em
Comunicação e Relacionamento no Trabalho (CRT) com ênfase em Mediação de
Conflitos e Treinamento para Gestores, além de atividades clínicas e docentes.&nbsp;