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Persönlichkeitsschutz
Sexuelle Belästigung
Einem Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung wurde aufgrund sexueller Belästigung seiner Arbeitskolleginnen gekündigt. Er wehrte sich dagegen bei der Schlichtungskommission. Die Schlichtungskommission kam zum Schluss, dass die Anstellungsbehörde die Vorwürfe der sexuellen Belästigung gründlich abgeklärt hatte. Es handelte sich um unerwünschte Körperkontakte, unangenehme Körpernähe, anzügliche Witze und peinliche Bemerkungen gegenüber fünf Mitarbeiterinnen. Der Gesuchsteller war nach erstmaligen Verfehlungen gleicher Art bereits formell gemahnt worden. Die Schlichtungskommission erachtete die Kündigung als rechtens und empfahl diese zu bestätigen. Dem Schutz der Persönlichkeit der Arbeitskolleginnen wurde dadurch Nachdruck verliehen.
Missverständliches Führungsverhalten
Ein junger Mitarbeiter wurde aus den eigenen Reihen zum Teamleiter befördert. Ein älterer Mitarbeiter und früherer Teamkollege fühlte sich von diesem, seinem neuen Vorgesetzten zunehmend ausgegrenzt; er würde ihn ständig unberechtigt kritisieren und sogar falsch anschuldigen. Nach mehreren erfolglosen Aussprachen, auch unter Leitung des Vorgesetzten des jungen Teamleiters, wandte sich der ältere Mitarbeiter an den Personalverantwortlichen und bat um Hilfe. Da auch diese Besprechung zwischen dem älteren Mitarbeiter, dem jungen Teamleiter und dem Personalverantwortlichen nicht zu einer nachhaltigen Beruhigung der Situation führte, wandte sich der ältere Mitarbeiter, der unterdessen eine Mahnung erhalten hatte, an die Schlichtungskommission und beantragte, seine Persönlichkeit sei zu schützen.
Anlässlich der Schlichtungsverhandlung zeigte sich, dass der junge Teamleiter sich mehrfach missverständlich verhalten hatte, ohne dass dies jedoch objektiv betrachtet ein persönlichkeitsverletzendes Ausmass annahm. Der dadurch völlig verunsicherte ältere Mitarbeiter konnte damit nicht umgehen. Die Schlichtungskommission empfahl, es sei für die laufende Bewährungsfrist des Gesuchstellers eine neutrale Person zur Begleitung und Überprüfung einzusetzen.
Allgemein gilt, dass ein Mitarbeiter mindestens Anspruch auf eine korrekte Führung hat, was nicht in jedem Fall gleichbedeutend ist mit einer optimalen Führung.