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Dato che la fotografia di un collaboratore consente di trarre conclusioni p.es. circa la sua religione, l'appartenenza a una razza o una disabilità fisica, e, in generale, non è affatto necessaria, la sua riproduzione in Intranet o Internet è possibile soltanto con il consenso della persona interessata. Ciò vale anche per fotografie scattate in occasioni particolari (p. es. festeggiamenti natalizi, gite aziendali ecc.). In linea di massima, sarebbe opportuno valutare preventivamente se la pubblicazione di fotografie dei dipendenti è necessaria o meno ai fini dell'adempimento dei compiti.
- È permesso pubblicare in Intranet o Internet fotografie di dipendenti?
- Quali diritti d'accesso ha l'Ufficio del personale ai formulari di valutazione?
- Cosa dovrebbe essere iscritto nel certificato di lavoro?
- Molti impiegati di aziende di trasporto pubblico portano una targhetta con il loro nome. Il datore di lavoro può esigerlo?
È permesso pubblicare in Intranet o Internet fotografie di dipendenti?
Quali diritti d'accesso ha l'Ufficio del personale ai formulari di valutazione?
Le valutazioni del personale sono rilevanti per il posto di lavoro e possono essere conservate nel dossier personale sia durante che dopo la fine del rapporto lavorativo. Il trattamento e la conservazione della valutazione è di grande interesse soprattutto per l'impiegato, poiché ha diritto a un certificato finale entro la scadenza del termine di prescrizione. Secondo la concezione predominante il termine di prescrizione è di 10 anni (art. 127 diritto delle obbligazioni CO). Questo significa che un certificato può essere impugnato per vie legali 10 anni dopo il suo rilascio da parte del datore di lavoro. Di regola nel redigere un attestato di lavoro entrano in questione solo le due ultime valutazioni dei collaboratori. Le valutazioni precedenti sono da rimuovere sistematicamente dal dossier personale e da distruggere.
Normalmente l'Ufficio del personale non ha bisogno della totalità della valutazione (profilo di personalità) per l'adempimento dei suoi affari ordinari. Per motivi di gestione dei salari è però autorizzato ad utilizzare il risultato finale di una valutazione dei collaboratori. Oltre a ciò può servirsi, in casi eccezionali e sulla base di obblighi particolari, di altre informazioni provenienti dal colloquio di qualifica, sempre che questo sia reso necessario da motivi organizzativi.
In linea di massima le valutazioni dei collaboratori devono quindi essere conservate in busta chiusa nel dossier personale.
Per quel che riguarda la gestione informatica delle valutazioni dei collaboratori, si consiglia il criptaggio dei formulari elettronici di qualifica tanto durante la trasmissione quanto nella corrispondente banca dati.
Cosa dovrebbe essere iscritto nel certificato di lavoro?
Dopo la fine del rapporto lavorativo ci si domanda fino a che punto il datore di lavoro può trasmettere a terzi dati sul lavoratore. Con l'articolo 330a del diritto delle obbligazioni (CO) il legislatore vuole garantire al lavoratore il diritto a un attestato di lavoro, che favorisca un piano di carriera in accordo con le sue capacità e i suoi interessi. Un attestato di lavoro deve quindi essere formulato benevolmente e in modo conforme al vero. Qui appresso sono elencate delle regole concrete per la realizzazione di un attestato di lavoro:
- Sono vietate indicazioni senza riferimento all'impiego in questione.
- Non devono essere iscritti nell'attestato di lavoro avvenimenti negativi capitati singolarmente.
- Non possono essere taciuti i ripetuti disturbi nella collaborazione e nello svolgimento dei lavori, provocati dal lavoratore.
- Non sono consentite valutazioni negative sulla collaborazione, se la responsabilità per i disturbi è dovuta anche al superiore o ad altri colleghi.
- È vietata l'informazione riguardante il motivo delle dimissioni, se questo non contribuisce all'apprezzamento generale del lavoratore.
- Affermazioni negative nell'attestato di lavoro sono opportune nella misura in cui il comportamento secondo la scala usuale nel ramo è al di sotto della media. In caso di problemi di salute ad esempio di regola basta un accenno all'esistenza di tali problemi.
- Se i problemi di salute rappresentano un motivo di licenziamente, questo deve essere menzionato (ad esempio licenziamento dovuto a gravi problemi d'alcool). L'autore del certificato è responsabile tanto per l'omissione di informazioni rilevanti per il posto di lavoro quanto per informazioni contrarie al vero.
- In genere sono da iscrivere nell'attestato di lavoro gli aspetti o gli avvenimenti problematici concernenti la persona del lavoratore che si sono verificati nell'azienda e che il nuovo datore di lavoro deve conoscere per evitare danni (ad esempio problemi di alcool di un autista di professione).
- Le informazioni fornite oralmente possono occuparsi in modo più dettagliato delle competenze del lavoratore, di quanto non sia possibile nell'attestato di lavoro, senza però entrare in contraddizione con quest'ultimo. Nel certificato si possono fare ad esempio dei riferimenti a problemi di salute. Nelle informazioni orali si può descrivere in modo più preciso di che problemi si tratta e in che modo questi si ripercuotono sul rapporto lavorativo.
Molti impiegati di aziende di trasporto pubblico portano una targhetta con il loro nome. Il datore di lavoro può esigerlo?
Nelle aziende di trasporto pubblico il fatto che il nome dei collaboratori sia indicato su una targhetta è considerato un modo di presentarsi ai clienti e di curare l’immagine. Questi interessi di marketing si contrappongono al diritto dei lavoratori di tutelare la propria personalità, concetto che comprende il rispetto della propria individualità, la tutela della sfera privata e l’integrità fisica.
Rendere nota l’identità può pregiudicare la sicurezza personale dell’impiegato. Nella sua ponderazione degli interessi l’IFPDT giunge pertanto alla conclusione che gli interessi di sicurezza degli impiegati prevalgono sugli interessi di marketing del datore di lavoro. Inoltre, non è detto che l’immagine e il contatto con i clienti migliorino veramente con un’identificazione diretta dell’impiegato.
L’IFPDT propone misure meno incisive; gli impiegati potrebbero portare, ad esempio, una targhetta con un codice personale che permetterebbe ai superiori, se necessario, di identificarli.