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In media, in Svizzera le donne guadagnano il 18.3% o 1’455 franchi al mese meno degli uomini e il 56% di questa differenza può essere attribuita a fattori oggettivi (posizione professionale, anni di servizio, livello di formazione). Il 44% non sembra invece essere riconducibile ai fattori sopracitati e rappresenta dunque una potenziale discriminazione salariale (pari a circa 645 franchi al mese in meno). L’UST segnala che nel 2010 questa potenziale discriminazione salariale ha comportato per le donne una perdita di guadagno pari a 7,7 miliardi di franchi.
Dal 1° luglio 2020 è entrata in vigore la modifica della legge sulla parità dei sessi, tesa a migliorare l’applicazione della parità salariale. Entro un anno, le imprese con più di cento dipendenti dovranno effettuare un’analisi interna per verificare che la parità salariale sia rispettata e sottoporla al controllo di un organo indipendente. Le ulteriori analisi andranno fatte ogni quattro anni fino al 1° luglio 2032, quando la modifica della legge e l’ordinanza saranno automaticamente invalidate.
Cosa si vuole verificare con l’analisi della parità salariale?
La parità salariale prevede che gli uomini e le donne che lavorano in un'azienda ricevano la stessa retribuzione per pari lavoro o lavoro di pari valore. Se l'analisi interna evidenzia differenze inspiegabili nei salari pagati a donne e uomini per un lavoro di pari o uguale valore, potrebbe esserci una sistematica discriminazione salariale basata sul genere.
Cosa si intende con aziende con almeno 100 collaboratori?
Tutte quelle aziende che a inizio anno contano 100 o più collaboratori e collaboratrici, indipendentemente dal loro grado di occupazione. Sono esenti dal conteggio apprendisti e lavoratori di aziende di collocamento interinale.
Vi sono delle eccezioni?
Sono esonerate dall’obbligo le imprese che sono sottoposte al controllo della parità salariale nell’ambito di acquisti pubblici o sussidi o che sono già state controllate (nel periodo compreso tra luglio 2016 e giugno 2020) e possono dimostrare di adempiere i requisiti.
Quali sono le tempistiche?
- 1° luglio 2020 – Entrata in vigore
- Tra il 1° luglio 2020 e il 30 giugno 2021 – Esecuzione dell’analisi della parità salariale
- Entro il 30 giugno 2022 – Verifica dell’analisi della parità salariale da parte di un organo esterno
- Entro il 30 giugno 2023 – Informazione ai collaboratori e agli azionisti sui risultati dell’analisi
Come va effettuata l’analisi della parità salariale?
L’analisi della parità salariale deve essere effettuata secondo un metodo scientifico e conforme al diritto. La Confederazione mette a disposizione dei datori di lavoro uno strumento di analisi standardizzato gratuito (Logib).
Se il datore dimostra il 30 giugno 2021 di rispettare la parità salariale, dovrà ripetere l’analisi?
In questo caso il datore di lavoro non è più tenuto a ripetere l’analisi della parità salariale.
Le singole società di una holding (società madre) devono effettuare l'analisi o dovrebbe farlo la holding, comprendendo le sue filiali?
La holding con meno di 100 dipendenti non è tenuta ad eseguire un'analisi (i dipendenti delle filiali non sono inclusi tra quelli della capogruppo). Le filiali – unità giuridicamente indipendenti – sono soggette all’analisi in quanto datori di lavoro se impiegano 100 o più lavoratori.
Il risultato dell'analisi deve essere comunicato a un'autorità?
No. I risultati dell'analisi non devono essere comunicati, a meno che ciò non sia previsto da un'altra legge (come la legge federale sugli appalti pubblici, per quanto riguarda i controlli sul rispetto della parità retributiva). Tuttavia, il datore di lavoro dovrà informare i propri lavoratori e le società quotate in borsa dovranno informare gli azionisti.