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Massnahmen bezogen auf Vorgesetzte und Kollegen, die einer Person vermitteln, dass sie und ihre alltägliche Arbeit wichtig sind, und die ihre Arbeitsergebnisse und ihren Einsatz für das Unternehmen anerkennen.
6.1
Darauf achten, dass formelle und informelle Feedbacks zur Arbeit sowohl an Frauen wie auch an Männern gerichtet werden
Der kulturelle und soziale Kontext vermittelt Stereotype, die auch mit Kompetenzen und Leistungen von Frauen und Männern verknüpft werden. Die Bewertung der Arbeitsleistung kann auf stereotypen Bildern beruhen, die nicht den tatsächlichen beruflichen Kompetenzen von Frauen und Männern entsprechen. Die Leistungen und die Arbeit von Frauen und Männern werden nicht zwangsläufig auf die gleiche Art und Weise anerkannt und bewertet. Diese unterschiedliche Anerkennung der Arbeitsleistung von Frauen und Männern kann sich direkt auf die Bewertung der Arbeit, die ihnen übertragenen Verantwortlichkeiten und die Motivation des Personals auswirken.
Wird Feedback zur Arbeitsleistung des Personals gegeben, sowohl im tagtäglichen Betrieb wie auch im Rahmen der Jahresgespräche, so ist es sinnvoll, darauf zu achten, Stereotype nicht zu verstärken, indem zum Beispiel zu vermeiden ist:
Früh übt sich, wer eine Meisterin werden will: Leitfaden zu Bewertungsgesprächen des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG. (D/F)
6.2
Bewertung der Leistungen des Personals in sämtlichen Funktionen mithilfe von Kriterien, die weder Frauen noch Männer diskriminieren
Der Leistungsbegriff, der als neutral und mit Hilfe von Instrumenten der Personalbeurteilung auch als objektiv messbar gilt, kann Frauen und Männer diskriminieren. Bewertungskriterien beruhen auf kulturellen und/oder in der Organisation vorhandenen Normen, die von Geschlechterstereotypen geprägt sein können (z.B. unterschiedliche Erwartungen an die Leistungen von Frauen und Männern). Bewertungskriterien können sich unterschiedlich auf sogenannte «natürliche» berufliche Kompetenzen von Frauen und Männern beziehen und auf ein eher «männliches» (Einsatzbereitschaft, hohe Präsenz am Arbeitsplatz, Engagement) oder eher «weibliches» Leistungsmodell (Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Arbeitsorganisation) ausgerichtet sein; dies oft unabhängig von den tatsächlichen Kompetenzen des Personals und unabhängig von den tatsächlich notwendigen Leistungen für die jeweilige Arbeitsstelle.
Auch kann bei Leistungsbewertungen die Tendenz bestehen, ausschliesslich die sichtbaren Erfolge zu bestimmen (grosse erfolgreiche Projekte, grosse konkrete Veränderungen, anhand von Zahlen messbare erbrachte Arbeit), und nicht die Leistungen des Personals zu berücksichtigen, die weniger offensichtlich, aber ebenso wichtig für die Leistung in dieser Arbeitsstelle sind (gutes Arbeitsplatzmanagement und gute Arbeitsplatzorganisation, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität). Zudem können die impliziten Erwartungen gegenüber Frauen und Männern dazu führen, dass bestimmte Kompetenzen als «natürlich» wahrgenommen werden (zum Beispiel die körperliche Kraft von Männern, die Sozialkompetenz von Frauen) und dass diese bei der Bewertung der geleisteten Arbeit nicht anerkannt werden.
Früh übt sich, wer eine Meisterin werden will: Dieser Leitfaden zu Bewertungsgesprächen des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann enthält eine Liste mit Fragen zur Bemessung von Diskriminierungsrisiken in Bewertungsinstrumenten. (D/F)
«Wenn zwei das Gleiche tun ... Diskriminierungsfreie Personalbeurteilung»: Das Werk von A. Fried, R. Wetzel und C. Baitsch (2000) liefert zahlreiche Angaben zur Konzeption und Nutzung von diskriminierungsfreien Bewertungsmethoden für Leistung und Potenzial. (D/F)
Die beiden Handbücher "Familienarbeit macht kompetent – wer den Haushalt managt, qualifiziert sich für das Berufsleben" (ISBN 3-85569-255-6) und "Schlüsselkompetenzen wirksam erfassen – Personalselektion ohne Diskriminierung" (ISBN 3-85612-124-2) zeigen auf, wie ausserberuflich erworbene Kompetenzen gewürdigt und in die Personalselektion integriert werden können. (D)
6.3
Das Thema «Anerkennung der Arbeitsleistung» unter dem Aspekt der Gleichstellung von Frauen und Männern in die Schulung von Linienvorgesetzten integrieren
6.4
Ein Gespräch zum Thema «Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben» in die regelmässigen Personalgespräche integrieren
Im jährlichen Beurteilungsgespräch geht es darum, die Kompetenzen einer Person anzuerkennen, welche neben beruflichen Aufgaben ihr Privatleben gestalten muss. Mögliche, mit der Vereinbarung von Privat- und Berufsleben verbundene Schwierigkeiten und Lösungsansätze, müssen erkannt werden. Während des Gesprächs informiert der/die Linienvorgesetzte die Person über die Möglichkeiten, die Vereinbarkeit zu erleichtern. Dies erlaubt den Mitarbeitenden auch, persönliche Bedürfnisse und Wünsche zu äussern.
Auf der Informationsplattform «Vereinbarkeit Beruf und Familie: Massnahmen der Kantone und der Gemeinden» vom Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) finden Sie verschiedenste Informationen zum Thema Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. (D/F/I)
Die Internetplattform Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben vom Kanton Zürich bietet Informationen, Tipps und Instrumente rund um das Thema Vereinbarkeit. Die Informationen sind sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende aufbereitet. (D)
Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz: Zahlreiche Massnahmenvorschläge auf betrieblicher Ebene bietet das Handbuch von Liebig/Peitz/Kron (2016): «Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz», Meiring. (D)
6.5
Formen der Anerkennung vorsehen, die nicht geschlechterspezifisch sind (flexible Arbeitszeiten, Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildungen, Geschenke usw.)
Anerkennungsformen und auch Geschenke werden häufig abhängig vom Geschlecht ausgewählt und eingesetzt, und zwar in allen Altersgruppen. Damit entsteht die Tendenz, geschlechterspezifische Zuschreibungen zu verstärken; die Zuwendungen entsprechen nicht unbedingt dem Geschmack der Personen.