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Der Rekrutierungsprozess in der Schweiz
Die Personalplanung und der Rekrutierungsprozess in der Schweiz weisen gewisse Eigenheiten auf, welche in diesem Artikel behandelt werden.
Im Rahmen des Rekrutierungsprozesses werden die Personalbedürfnisse des Unternehmens mit der Geschäftsleitung besprochen und analysiert. Hierbei äussert die Geschäftsleitung ihre Anforderungen an die zukünftigen Mitarbeiter und wie diese Stellen in die Gesamtstrategie des Unternehmens passen.
Stellenanträge
Nach Abschluss der Bedarfsplanung und Identifizierung von Personalbedarfen, muss ein Stellenantrag geschrieben werden, um die Stelle zu veröffentlichen. In diesem Antrag werden die Details zur Stelle, wie Aufgabenbereich, Anforderungen, Qualifikationen und Kompetenzen, beschrieben. Der Stellenantrag dient als Grundlage für die Veröffentlichung der Stelle und ist für potenzielle Bewerber eine wichtige Informationsquelle, um zu entscheiden, ob sie sich bewerben möchten. Ein sorgfältig ausgearbeiteter Stellenantrag kann dazu beitragen, dass die Rekrutierung schneller und effizienter abläuft und man am Ende den geeigneten Bewerber findet.
Interview
Der Prozessschritt "Interview" ist für den Rekrutierungsprozess von entscheidender Bedeutung, da sie eine detailliertere Bewertung der Qualifikationen eines Bewerbers ermöglicht. Zur Informationsbeschaffung kann ein Telefoninterview für eine, ein persönliches Gespräch oder eine Mischung aus beidem genutzt werden. Ziel des Gesprächs ist es, die Motivation des Bewerbers, seine fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten sowie seine beruflichen Ambitionen zu beurteilen. Der berufliche und schulische Hintergrund des Bewerbers, seine Fähigkeiten und Kompetenzen, seine Motivation und seine Ziele werden im persönlichen Gespräch erfragt. Das Telefoninterview dient in erster Linie dazu, mehr über den Bewerber zu erfahren und festzustellen, ob die Mindestanforderungen erfüllt sind (quelle).
Um eine unvoreingenommene und faire Bewertung der Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers zu erreichen, muss das Gespräch sorgfältig geplant und durchgeführt werden. Das Ergebnis des Gesprächs wird bei der Entscheidung, welcher Bewerber für die Stelle eingestellt wird, berücksichtigt. Dieser Schritt kann auch mehrmals wiederholt werden.
Entscheidungsfindung & Angebotsabgabe
Dieser Schritt umfasst die Auswertung und Beurteilung aller Daten, die im Laufe des Bewerbungsverfahrens gewonnen wurden, einschliesslich der Bewerbungsunterlagen, der Antworten auf Vorstellungsgespräche, der Überprüfung von Referenzen und eventuell der Ergebnisse von Beurteilungen. Anhand einer gründlichen Bewertung der Fähigkeiten, des Hintergrunds und der Persönlichkeit des Bewerbers sollte festgestellt werden, ob er für die Anforderungen der Stelle und den Ansprüchen der Firma geeignet ist. Je nach Grösse und Struktur des Unternehmens kann diese Phase von einem oder mehreren Mitarbeitern der Personalabteilung oder von einer Kombination aus Personal- und Abteilungsleitern durchgeführt werden.
Schwierigkeiten beim Rekrutierungsprozess
Attraktion von Kandidaten
Die Suche nach den besten Kandidaten gestaltet sich oft als eine schwierige Aufgabe für Unternehmen. Die Präsentation der Stellenbeschreibung ist die einzige Möglichkeit, mit der Bewerber die Stelle einschätzen können. Allerdings sagt die Beschreibung oft nichts über die Arbeit, die Unternehmenskultur oder den Vorgesetzten aus, welche eigentlich die wichtigsten Faktoren für Bewerber sind. Unternehmen stehen somit vor der Herausforderung, Stellenanzeigen ansprechend zu formulieren oder den Rekrutierungsprozess zu überdenken.
Die Ausschreibung einer Stelle stellt die erste Interaktion zwischen dem Unternehmen und potenziellen Kandidaten dar. In dieser Phase des Rekrutierungsprozesses ist es entscheidend, dass das Unternehmen sich gut präsentiert und gleichzeitig die Erwartungen der Bewerber erfüllt. Die Schwierigkeit besteht darin, dass Unternehmen oft Schwierigkeiten haben, alle relevanten Informationen in einer Stellenbeschreibung zu vermitteln. Die Beschreibung kann zwar das Unternehmen, die Branche und die Position beschreiben, aber wichtige Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur oder die Persönlichkeit des Vorgesetzten werden oft nicht oder nur unzureichend erwähnt.
War for Talents
Der so genannte "War for Talents", der in gewissen Industrien besteht, ist eine weitere Herausforderung. Der Arbeitsmarkt ist durch einen starken Wettbewerb zwischen den Unternehmen um die besten und qualifiziertesten Arbeitskräfte gekennzeichnet. Aufgrund der ausgezeichneten Wirtschaftslage befinden sich die Talente in einer starken Verhandlungsposition und können bei ihrer Einstellung sehr wählerisch sein (quelle). Die geringe Verfügbarkeit von talentierten Bewerbern stellt für Unternehmen eine grosse Herausforderung dar. Um in diesem sogenannten "War for Talents" erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen, sowie Bewerber, sich von ihren Konkurrenten abheben und ihre Stärken und Vorteile deutlich kommunizieren. Hierfür ist es wichtig, eine attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen, die zu den Bedürfnissen und Wünschen der Bewerber passt. Auch flexible Arbeitszeiten, Fortbildungsmöglichkeiten und eine gute Work-Life-Balance sind Faktoren, die bei Bewerbern sehr geschätzt werden.
Es wird immer schwieriger wird, geeignete Bewerber für offene Stellen zu finden. Dies liegt nicht nur an der Konkurrenz unter Unternehmen, sondern auch an dem allgemein niedrigen Angebot an Talenten auf dem Arbeitsmarkt. Um diese Schwierigkeiten im Rekrutierungsprozess zu überwinden, ist es wichtig, dass sich Bewerber gut vorbereiten und präsentieren. Unternehmen sollten ausserdem ihre Recruiting-Strategie überdenken und sicherstellen, dass sie attraktiv für Bewerber sind, um im Wettbewerb um die besten Talente bestehen zu können.