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La représentation de ce que l'on appelle les « minorités sociales » peut être favorisée en adaptant spécifiquement le processus de sélection lors du pourvoi de postes clés. Une condition préalable fondamentale est l'ouverture des décideuses et des décideurs actuels à de nouvelles perspectives et approches. En particulier dans le cas des membres des comités axés sur les processus d'innovation (par exemple, le comité de numérisation), il convient de veiller à un rapport équilibré entre les différents groupes de personnes et groupes d'intérêt : Le seuil critique pour qu'un groupe de diversité ne soit pas considéré comme une minorité au sein de l'organisme est d'environ 30%.
Même dans les organisations dont le personnel est globalement diversifié, on observe souvent un « Glass-Ceiling Effekt » (effet de plafond de verre) évident, dans la mesure où les comités et organes décisionnels importants - tels que la direction et le conseil d'administration - forment souvent des groupes homogènes en termes de caractéristiques sociales et culturelles. Une répartition volontairement diversifiée des postes d'influence peut prévenir les effets négatifs de la dynamique de groupe qui apparaît dans les groupes homogènes (par exemple, la « pensée de groupe ») et, de manière positive, mettre en mouvement les innovations et les changements dans l'organisation. Dans la phase initiale, les décisions peuvent prendre un peu plus de temps. À long terme, cependant, les organes de décision composés de manière diversifiée s'avèrent souvent mieux à même de prendre des décisions clairvoyantes et de faire face aux changements et aux nouvelles exigences de manière agile.