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Sachverhalt
Am 15. April 2012 trat die Arbeitnehmerin ihre Stelle als Mitarbeiterin an und wurde am 1. November 2014 zur Managerin befördert. Ihr Bruttojahresgehalt betrug CHF 153’000. Am 1. Dezember 2014 bekam die Arbeitnehmerin einen neuen Vorgesetzten, welcher die Position als Direktor einnahm. Kurz nach seiner Anstellung gerieten die Angestellte mit ihm in Konflikt. Die Arbeitnehmerin meldete sich schliesslich vom 11. Februar bis zum 1. März 2015 krank. Ende Februar 2015 wurde der Verwaltungsrat über den bestehenden zwischenmenschlichen Konflikt informiert.
Am 5. März 2015 organisierte der Präsident des Verwaltungsrates eine erste Sitzung zum Konfliktmanagement zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Vorgesetzten. Die Parteien drückten dabei den Wunsch aus, nach vorne zu schauen, um eine effektive Zusammenarbeit zu fördern. Bei der zweiten Sitzung am 22. April 2015 kritisierten sich die beiden Parteien aber stark. Die Arbeitnehmerin bezeichnete ihren Vorgesetzten als despotisch und sehr hart und warf ihm vor, nie zufrieden mit ihrer Arbeit zu sein. Demgegenüber bemängelte ihr Vorgesetzter, dass sie seine Autorität nicht respektiere. Die Arbeitnehmerin bat daraufhin schriftlich um die Intervention eines Mediators, woraufhin ein externer Vermittler am 4. Mai 2015 dazu gezogen wurde.
In seinem Bericht vom 23. Mai 2015 stellte der Mediator fest, dass sich die Situation im Unternehmen seit dem Amtsantritt des neuen Direktors generell verschlechtert habe und dass sein Verhalten innerhalb sowie ausserhalb des Unternehmens negative Reaktionen auslöse. Zudem bezeichnete er den Direktor als eine arrogante Person, die komplexe Situationen nicht verstehe und mangelnde Führungsqualität aufweise. Aus diesem Grund wurde eine Kündigung mit sofortiger Freistellung empfohlen, welche bereits am 26. Mai 2015 umgesetzt wurde. Die Arbeitnehmerin wurde hingegen als hochemotional beschrieben, die aber ihre Arbeit gut ausführe und fachkompetent sei. Da ihre Position aber sehr teuer für das Unternehmen sei, welches ohnehin bereits finanzielle Probleme aufwies, empfiehl der Mediator, ihr zu kündigen und ihr im Anschluss ein Mandat von ca. 50% anzubieten. Diese Empfehlung wurde aber vom Verwaltungsrat nicht berücksichtigt. Dieser entschloss sich, der Arbeitnehmerin aus wirtschaftlichen und strukturellen Gründen am 19. Juni für den 30. September 2015 unter Berücksichtigen der üblichen Kündigungsfrist zu kündigen, obwohl er wusste, dass die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt unter dem sehr schweren Unfall ihres Ehemannes litt.
Die Arbeitnehmerin focht ihre Kündigung sowie die Gründe dafür am 19. und 29. Juni 2015 an. Zudem beklagte sie sich, gemobbt geworden zu sein und dass der Arbeitgeber nichts dagegen unternommen habe. Sie erhob Klage beim Tribunal des prud’hommes. Dieses wies die Klage am 11. Januar 2018 zurück. Es begründete den Entscheid damit, dass ein Konflikt zwischen zwei Kollegen am Arbeitsplatz, der weniger als sechs Monate dauert, nicht als Mobbing qualifiziert werden könne. Zudem habe der Arbeitgeber bei Kenntnisnahme der Situation sofort reagiert. Die Kündigung wurde deshalb nicht als missbräuchlich angesehen. Das Freiburger Kantonsgericht stützte den Entscheid. Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Beschwerde beim Bundesgericht ein.
Urteil und Begründung des Bundesgerichts
Das Bundesgericht unterteilte im Urteil 4A_310/2019 vom 10. Juni 2020 seine Analyse grob in zwei Schritte:
Mobbing im Sinne von Art. 328 Abs. 1 OR
In einem ersten Schritt prüfte das Bundesgericht, ob das Verhalten des Vorgesetzten gegenüber der Arbeitnehmerin als Mobbing gemäss Art. 328 Abs. 1 OR qualifiziert werden könne. Hierfür prüfte es die Erwägungen des Berufungsgerichts umfassend und kam zum Schluss, dass das Berufungsgericht nicht gegen Bundesrecht verstossen habe, indem es die Tatsache, dass ein Manager in einer verantwortungsvollen Position in der Lage sein muss, Kritik und Stress besser auszuhalten als Mitarbeiter mit anderen Verantwortlichkeiten, in die rechtliche Abwägung miteinbezogen habe. Schliesslich müsse akzeptiert werden, dass die rechtliche Analyse, die in casu zum Ausschluss von Mobbing oder einer Persönlichkeitsverletzung führte und somit keine Wiedergutmachung rechtfertigte, im Ermessen des Gerichts liege. Mit anderen Worten, das Bundesgericht bestätigte, dass es im Ermessensspielraum der Richter liege, anhand der Umstände zu entscheiden, ob die Beweise genügen, um Mobbing im Sinne von Art. 328 Abs. 1 OR nachzuweisen.
(siehe E. 4.3.6 und 4.3.7: L’autorité précédente a concédé que l’employée avait subjectivement souffert de la situation, évoquant deux périodes d’incapacité de travail (du 11 février au 1er mars, puis du 21 juillet au 30 septembre 2015) et un état anxio-dépressif lié aux conflits interpersonnels sur son lieu de travail. Elle a toutefois précisé que les certificats médicaux établis par les médecins traitants ne permettaient pas de retenir un mobbing au vu de l’ensemble des circonstances.
Ce faisant, l’autorité précédente a procédé à une appréciation des preuves qui n’est l’objet d’aucune critique d’arbitraire motivée, la recourante soulignant simplement que les juges n’ont pas remis en cause la gravité de ses souffrances documentées par les preuves versées au dossier. De fait, pour déterminer les causes de l’atteinte à la santé psychique de l’intéressée, qui peut en soi être l’indice d’un harcèlement psychologique, il n’était pas critiquable de privilégier une appréciation globale des circonstances d’espèce, plutôt que de se confiner aux certificats établis par des médecins traitants sur la base de l’anamnèse livrée par leur patiente. Au demeurant, ceux-ci mêmes n’excluent pas un concours de causes. La médecin généraliste de la recourante a certifié le 21 juillet 2015 que l’incapacité de travail „pour cause de maladie“ établie par son remplaçant pour la période du 11 février au 1er mars 2015 était imputable à une anxiété importante générée par des conflits sur le lieu de travail, „notamment lié[e]“ à la présence d’un nouveau supérieur hiérarchique. Quant au certificat du 5 février 2016 auquel renvoie spécifiquement l’arrêt attaqué, il indique que la recourante a consulté un psychiatre dès le 19 septembre 2015 pour une décompensation anxio-dépressive „réactionnelle à la perte de son activité professionnelle „. La recourante elle-même souligne qu’au moment de son audition par le médiateur en mai 2015, elle était aussi affectée par le très grave accident de son époux. Enfin, le jugement de première instance mentionne un courrier du 27 août 2015 adressé au tribunal, par lequel la recourante annonçait avoir été victime d’un accident en date du 31 juillet 2015 et se trouver en incapacité de travail durant six semaines, ce qui suspendait le délai de congé (jgt I p. 2 let. C; cf. aussi consid. 6.4 infra).
La recourante se plaint également de ce que le médiateur l’a qualifiée de „très émotionnelle“ en rappelant qu’au moment où il l’auditionnait, elle était déjà affectée par le comportement abusif du directeur – en plus du très grave accident subi par son époux. Elle omet toutefois de préciser que ce constat est le „résultat des interviews“ que le médiateur a effectués avec différentes personnes (rapport du médiateur, ch. 4.2.2), dont son ancien supérieur C.________ avec qui elle travaillait déjà lorsqu’elle oeuvrait au service de S.________. Cela étant, l’autorité précédente a pris acte du fait que la recourante, selon ses médecins, n’avait jusque-là pas souffert de telles affections.
En définitive, l’état de fait arrêté par les juges cantonaux lie la cour de céans.
Sur cette base factuelle, on ne saurait leur reprocher d’avoir enfreint les art. 49 al. 1 et 328 al. 1 CO en considérant que les comportements incriminés ne revêtaient pas une gravité objective suffisante pour justifier une indemnité pour tort moral.
Le comportement du directeur était critiquable, et même détestable. Cela étant, il s’est inscrit sur une durée limitée, dans le contexte d’une période de transition qui était objectivement difficile. A la première séance de conciliation du 5 mars 2015, la recourante était encore désireuse d’aller de l’avant et de collaborer avec le directeur. Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur et la recourante, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu’elle n’avait pas connues jusque-là. L’autorité précédente a en outre souligné que la recourante – de nature très émotionnelle, et encline à s’identifier au projet – occupait un poste à responsabilité, bien rémunéré, de sorte que l’on pouvait atteindre d’elle une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne.
La recourante, sous la plume de son conseil, s’offusque de cette dernière remarque dont elle déduit que le respect de la personnalité d’un travailleur dépendrait de son (bas) salaire. Un tel raccourci est outrancier. Confronté à une demande de réparation morale, le juge doit porter une appréciation d’ensemble intégrant des critères objectifs et subjectifs. Il doit notamment prendre en compte le ressenti subjectif de la victime et le pondérer en se demandant quelle réaction qu’aurait eue une personne lambda placée dans les circonstances d’espèce (cf. ATF 120 II 97 consid. 2b). Font notamment partie de celles-ci les exigences inhérentes au poste occupé par l’employé (cf. WYLER/HEINZER, op. cit., p. 449). Aussi l’autorité précédente n’a-t-elle pas enfreint le droit fédéral en considérant qu’un (e) cadre dans un poste à responsabilité tel que celui occupé par la recourante devait être apte à résister au stress et à la critique davantage qu’un employé subalterne. L’allusion à la haute rémunération de la recourante était clairement liée aux responsabilités que son poste entraînait et aux attentes que l’on pouvait avoir de son titulaire. Que le directeur n’ait lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction n’y change rien; il a du reste été sanctionné.
En définitive, sur la base de l’état de fait qui lie la cour de céans, il faut admettre que l’analyse juridique ayant conduit à exclure un mobbing, respectivement une atteinte à la personnalité telle qu’elle justifierait une réparation morale, s’inscrit dans le cadre de l’exercice du pouvoir d’appréciation. Comme le souligne la recourante, le seul fait qu’un comportement ne réponde pas en tous points à la définition du mobbing n’exclut pas nécessairement une atteinte illicite à la personnalité; tel peut notamment être le cas d’un comportement critiquable „non discriminatoire“, qui accable plusieurs employés. Toutefois, l’autorité précédente n’a pas méconnu cet aspect, mais a conclu sans enfreindre le droit fédéral que le présent cas ne justifiait pas une indemnité.)
Verletzung der Schutzpflicht im Sinne von Art. 328 i.V.m. Art 101 OR und Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 OR
In einem zweiten Schritt ging das Bundesgericht unter anderem der Frage nach, ob der Arbeitgeber selbst gegen Art. 328 Abs. 1 OR verstossen habe, indem er seine Schutzpflicht vernachlässigt hat und ob eine missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 OR vorläge.
Ersteres verneinte das Bundesgericht mit der Begründung, dass der Verwaltungsrat nach Kenntnisnahme der zwischenmenschlichen Probleme zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Vorgesetzten Ende Februar sofort eine Sitzung zum Konfliktmanagement organisiert habe. Nachdem die zweite Sitzung nicht positiv ausgefallen war, hat er im Anschluss dem Antrag der Mitarbeiterin, einen Mediator einzubinden, sofort stattgegeben und die nötigen Schritte eingeleitet. Das Gericht erachtete die getroffenen Massnahmen deshalb als ausreichend, um eine Verletzung von Art. 328 Abs. 1 OR auszuschliessen.
(siehe E. 4.4: Dans le second volet de son analyse, la Cour d’appel a exclu que l’employeuse elle-même ait enfreint l’art. 328 CO en négligeant son devoir général de protection envers l’employée. Le conseil d’administration avait eu connaissance des griefs de l’employée à la fin du mois de février 2015. Le président du conseil d’administration avait spontanément mis en oeuvre une première séance de gestion du conflit le 5 mars 2015, puis une seconde le 22 avril 2015. La situation n’ayant pas évolué positivement, il avait été donné suite à la demande de l’employée et un médiateur externe avait été nommé, lequel avait débuté sa mission le 4 mai 2015 pour rendre son rapport le 23 mai 2015. Ledit conseil avait licencié D.________ le 26 mai 2015, en le libérant immédiatement de son obligation de travailler. Moins de trois mois s’étaient écoulés entre la prise de connaissance du conflit et le licenciement. Ce faisant, l’employeuse avait agi avec célérité.)
Demgegenüber prüfte es die Rüge von Art. 336 OR umfassender. Es stützte sich auf den Entscheid BGE 132 III 115, worin festgehalten wurde, dass eine Kündigung, selbst wenn sie legitim sei, missbräuchlich sein kann, wenn die Person, die sie ausführt, ohne Rücksicht und Respekt vor der Persönlichkeit des Arbeitnehmers handelt. Blosses unangemessenes Verhalten sei aber nicht ausreichend.
(siehe E. 5.2: Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538).
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L’émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s’agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 s.; arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.3).
L’abus peut en outre découler du fait que l’employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l’employé, découlant de l’art. 328 CO; il peut en être ainsi, par exemple, lorsqu’il est confronté à un employé au caractère difficile et qu’il laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un fauteur de troubles (ATF 132 III 115 consid. 2.2; arrêt 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2).
La manière dont le congé est donné peut également constituer un abus de droit. Quand bien même la résiliation est légitime, celui qui la signifie doit agir avec des égards et respecter la personnalité du travailleur. Une atteinte grave à celle-ci peut entacher le congé d’un caractère abusif. Un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement certes incorrect, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.; arrêt 4C.234/2001 du 10 décembre 2001 consid. 3b, traduit in SJ 2002 I p. 389).
Déterminer le motif d’une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine p. 515). En revanche, savoir si le congé est abusif relève du droit (arrêt 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 3.3).
In casu wurde das Verhalten des Arbeitgebers, der Arbeitnehmerin im Wissen um die Situation ihres Ehemannes und ohne vorherige Erklärung am 19. Juni 2015 für den 30. September 2015 zu kündigen, als unangemessen und grob beurteilt. Es hielt fest, dass ein solches Vorgehen nur als hart empfunden werden könne. Dennoch betonte das Bundesgericht, dass in casu die Kündigung in einem heiklen und angespannten Kontext stattfand und eine schnelle Reaktion erforderte, wie es vom Mediator empfohlen wurde. Aus diesem Grund sei die Kündigung zwar als unangemessen, nicht aber als missbräuchlich zu qualifizieren.
(siehe E. 5.6: Force est d’admettre que l’employeuse ne s’est pas distinguée positivement par sa manière d’agir. Il était pour le moins curieux d’adresser à l’employée un contrat de travail écrit dans un tel contexte alors que l’employeuse – selon une constatation qui lie la cour de céans – n’avait pas encore pris connaissance des résultats de l’enquête du médiateur. On ne dispose toutefois que d’un minimum d’informations sur les motifs sous-tendant cette action; la lettre d’accompagnement évoquait une modification du cahier des charges.
Quant au moment de la notification, il était certes malvenu vu l’état du mari de la recourante, dont l’employeuse avait connaissance. De surcroît, l’intéressée était immédiatement déliée du devoir de fournir ses services, ce qui ne pouvait qu’être durement ressenti. Tout ceci s’inscrivait cependant dans un contexte délicat et tendu appelant des réactions rapides, selon les recommandations du médiateur. Comme le souligne l’autorité précédente, des explications préalables eussent été a fortiori nécessaires.
Cela étant, l’abus de droit doit être manifeste, et le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation quant aux circonstances constitutives d’un tel abus. Il faut en l’occurrence reconnaître que l’autorité précédente n’est pas sortie du cadre du droit fédéral.)
Gestützt darauf wurde die Beschwerde vom Bundesgericht abgewiesen. Der Beschwerdeführerin wurden zudem die Kosten für das Verfahren auferlegt.
Fazit
Mit diesem Entscheid erklärte das Bundesgericht, dass der Tatbestand von Mobbing in Sinne von Art. 328 Abs. 1 OR nicht erfüllt ist, wenn die zwischenmenschlichen Konflikte am Arbeitsplatz weniger als sechs Monate dauern. Ob sechs Monate die zeitliche Schwelle für Mobbing im Sinne von Art. 328 Abs. 1 OR darstellt, ist aber nicht ganz klar.
Zudem zeigte das Bundesgericht mit diesem Fall einmal mehr, dass es hohe Anforderung an die Feststellung einer missbräuchlichen Kündigung setzt und ein bloss unangemessenes Verhalten bei der Kündigung nicht ausreicht, um Art. 336 OR zu erfüllen und demnach Anspruch auf Wiedergutmachung gemäss Art. 336a OR zu erlangen.