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Le certificat de travail sous la loupe
Paru le 3 avril 2008 dans 24 heures par Marianne Favre MoreillonContenu du certificat
Selon le Code des obligations, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite.
Aucune des activités ou fonctions exercées par le travailleur ne doit être omise dans le certificat de travail. L'employeur doit en outre s'attacher à décrire le comportement et la manière d'agir ou d'être de l’employé au sein de l'entreprise. Pour un vendeur, par exemple, la qualification du contact avec la clientèle est primordiale.
Le certificat de travail doit favoriser la recherche d’un nouvel emploi. Tout travailleur y a droit, indépendamment du temps qu’il a passé au service de son employeur et d’un éventuel litige avec ce dernier.
Certificat faussement élogieux
Un certificat de travail ne doit pas être faussement élogieux. L’employeur qui n’y mentionne pas un acte grave commis par l’employé peut engager sa responsabilité pénale ou civile à l’égard de futurs employeurs.
Illustrons cette situation par un exemple: un cadre a détourné de l’argent au détriment de son employeur. Lorsque l’employeur l’a appris, il n’a pas porté plainte. Bon prince, il s’est contenté de résilier le contrat de travail et a même rédigé un certificat élogieux.
Sur la base de ce certificat, le cadre a ensuite été engagé par un nouvel employeur, au détriment duquel il s’est empressé de détourner de l’argent. Le nouvel employeur a ouvert action contre l’ancien employeur qui a été condamné à rembourser la moitié du dommage. Un tel certificat de travail constitue par ailleurs un faux dans les certificats selon le Code pénal.
Il faut noter que l’employeur ne peut pas non plus utiliser le certificat comme moyen de pression. Il ne peut notamment pas promettre au travailleur un certificat élogieux en échange de sa démission. Un tel comportement constituerait un acte de contrainte susceptible de tomber sous le coup du Code pénal.
Affirmations dépréciatives
Un certificat de travail ne doit pas être inutilement dépréciatif. Pour signaler un fait grave, l’employeur signalera simplement que l’employé a eu un comportement incompatible avec sa fonction ou que, malgré ses compétences, ledit comportement a conduit à la rupture du lien de confiance.
Ainsi, l’auteur du certificat ne risque pas d’être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui avoir fait subir une atteinte à sa personnalité.
Dans une telle situation, l’employé a également la possibilité de demander un certificat court qui ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. L’employeur qui le juge utile peut spontanément remettre à son employé un certificat de travail complet et un autre réduit. L’employé a ensuite toute liberté d’utiliser celui qu’il souhaite.
Il est à noter que les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée, n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail.
Allusions dissimulées
Certains employeurs usent d’allusions dissimulées dans leurs certificats de travail. Cela est illicite. Les employeurs devraient s’abstenir de recourir à de telles formules et les employés devraient en refuser l’usage, pour autant qu’ils le découvrent.
Des ouvrages tentent en plus de décrypter les allusions couramment utilisées. Ces interprétations n’ont ni force de loi ni force de jurisprudence. Il faut les prendre avec beaucoup de précautions.
Pour la bonne bouche, citons ici quelques propositions d’interprétation parmi les plus audacieuses : « pas de remarque » signifierait en fait « les performances étaient insuffisantes » ; « il entretenait de bons contacts avec ses collègues » voudrait dire « il passait son temps à bavarder, mais ne s’entendait pas avec ses chefs » ; par « nous formulons nos vœux pour son avenir » qui sait lire entre les lignes devrait comprendre « ça nous est égal qu’il s’en aille ». Tout un programme à prendre avec la plus grande des prudences.