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Wie eingangs erläutert, wurde der Vergütungsbericht von einzelnen Aktionären der BKW wie auch der Öffentlichkeit in der Vergangenheit kontrovers diskutiert. Insbesondere wurde die Vergütung in gebundenen Aktien kritisiert, zum einen weil die Zuteilung in Aktien keine künftige Leistungskomponente beinhaltet, zum anderen weil der für die Umwandlung des Zuteilungsbetrags in eine Anzahl Aktien verwendete Aktienkurs dem Durchschnittskurs der Jahren 2014 und 2015 entsprach (und daher eine starke Diskontierung gegenüber dem aktuellen Kurs im Zeitpunkt der Zuteilung beinhaltete). Ferner haben die Aktionäre auch erwähnt, dass die Vergütung der Konzernleitung der BKW im Vergleich zu anderen Unternehmen mit einer Mehrheitsbeteiligung der öffentlichen Hand hoch sei.
Auf der Grundlage des Feedbacks der Aktionäre und auf Basis der Überprüfung des Vergütungssystems der Konzernleitung, die im Jahr 2019 durchgeführt wurde, hat der Verwaltungsrat beschlossen, das Vergütungssystem wie nachfolgend beschrieben anzupassen.
Für die CEO gilt das oben beschriebene Übergangsmodell. Das neue Vergütungsmodell für die Konzernleitung wird nach der Übergangsphase auch für die CEO angewendet.
Die BKW ist einerseits ein börsenkotiertes Unternehmen und hat andererseits einen Mehrheitsaktionär aus der öffentlichen Hand. Die Rolle des Kantons Bern beschränkt sich jedoch auf seine Aktionärsstellung mit all deren Chancen und Risiken. Es besteht weder ein gesetzlicher noch ein vereinbarter Leistungsauftrag des Kantons an die BKW, noch verfügt diese über eine Defizitgarantie der öffentlichen Hand. Der relevante Markt für die Rekrutierung von Talenten für die BKW besteht grossenteils aus börsenkotierten Industrieunternehmen ähnlicher Grösse und Komplexität und nicht aus Unternehmen im Besitz der öffentlichen Hand. Demzufolge muss sich die Vergütungspolitik der BKW an den börsenkotierten Gesellschaften in der Schweiz orientieren, deren Vergütungspraktiken sich stark von denen öffentlicher Unternehmen unterscheiden.
Gleichzeitig muss jedoch in der Ausgestaltung des Vergütungssystems dem Umstand Rechnung getragen werden, dass einzelne Teile der BKW in einem regulierten Umfeld tätig und somit von der kurz- und langfristigen Gewinnmaximierung ausgeschlossen sind. Zusätzlich sollen aufgrund der Langfristigkeit der Investitionen in das Energie- und Netzgeschäft auch falsche und übermässig kurzfristige Anreize über die Vergütungsstruktur vermieden werden: Der Investitionshorizont für Produktions- und Netzanlagen beträgt ohne Weiteres 30 Jahre und länger. Es ist daher gerechtfertigt, das Vergütungssystem konservativer mit weniger kurzfristig wirkenden Hebeln auszugestalten und eine langfristige Bindung der Konzernleitung an das Unternehmen zu fördern.
Die Vergütungsstruktur folgt sonst dem üblichen Modell in börsenkotierten Unternehmen und beinhaltet eine Grundvergütung, eine kurzfristige variable Vergütung und eine langfristige aktienbasierte Vergütung. Wie oben erwähnt, ist die kurzfristige variable Vergütung vergleichsweise tief angesetzt. Hingegen hat sich der aktienbasierte Vergütungsanteil in den letzten Jahren überproportional entwickelt, weil die Anzahl Aktien auf der Grundlage des Durchschnittskurses der BKW Aktie in den Jahren 2014 und 2015 (d. h. dem Beginn der Umsetzung der heutigen Strategie) berechnet wurde und sich der Kurs der BKW Aktie und damit der Unternehmenswert aufgrund der erfolgreichen Strategieumsetzung erfreulicherweise sehr positiv entwickelt hat. Die Vergütungsstruktur wird per 2021 angepasst, um eine ausgewogenere Balance zwischen der kurzfristigen variablen und der langfristigen aktienbasierten Vergütung zu erzielen. Kein Ziel der Systemanpassung sind Lohnkürzungen. Grundsätzlich werden die Zielwerte für beide Elemente auf je 30 Prozent der Grundvergütung festgelegt. Neu wird eine stärkere performanceorientierte Variabilisierung der Vergütung erreicht, wie sie von verschiedenen Aktionären und Institutionen verlangt worden ist. Anstatt einer Deckelung der kurzfristigen variablen Vergütung bei 100 Prozent Zielerreichung kann die maximale Auszahlung 200 Prozent des Zielwertes betragen (d. h. 60 Prozent der Grundvergütung). Der Wert der langfristigen variablen Komponente entwickelt sich parallel zum Kurs der zugeteilten Aktien während der Sperrfrist.
Die Vergütung der Konzernleitung wird folgende Struktur haben:
Die Vergütungshöhe wurde über die letzten Jahre graduell dem Marktniveau angenähert. Die BKW hat sich während der strategischen Transformation wesentlich verändert und hat Ende 2020 mit über 10 000 Mitarbeitenden 3 129 Mio. CHF Umsatz generiert und weist einen Börsenwert von über 5.2 Mrd. CHF aus. Die Gesamtvergütung der Konzernleitung wurde dementsprechend über die letzten Jahre angepasst. Dennoch liegt die Gesamtvergütung der Konzernleitungsmitglieder unter dem Marktmedian im Vergleich zu den oben beschriebenen Unternehmen.
Wie oben erwähnt wird der Zielwert der kurzfristigen variablen Vergütung neu 30 Prozent der Grundvergütung betragen. Dies ist eine Erhöhung verglichen mit dem aktuellen System und kompensiert teilweise den tieferen Zuteilungswert der aktienbasierten Vergütung, die weiter unten erläutert wird.
Die Festlegung des STI erfolgt auf Grundlage des budgetierten operativen Reingewinns sowie neu aufgrund der relativen Aktienrendite. Der operative Reingewinn wird dabei unter Ausschluss des Erfolgs der Anlagen in den Stilllegungs- und Entsorgungsfonds berechnet, da diese durch die Verwaltungskommission der Fonds verwaltet werden und damit der Kontrolle der Konzernleitung der BKW entzogen sind. Die Ergänzung der Leistungsmessung mit der relativen Aktienrendite erfolgt daneben, um zum einen die Interessen der Führung noch stärker an denjenigen der Aktionäre anzugleichen, und zum zweiten, um die relative Leistung der BKW gegenüber Vergleichsunternehmen zu berücksichtigen, welche im Index SMCI zusammengefasst sind. Dabei ist der EBIT zu 75 Prozent und die relative Aktienrendite zu 25 Prozent gewichtet.
Um eine stärkere Performanceabhängigkeit des STI zu gewährleisten, liegt der Auszahlungsfaktor (bezogen auf den Zielbonus) zwischen 0 und 200 Prozent. Dabei entspricht eine Zielerreichung bis 75 Prozent einem Auszahlungsfaktor von null. Bei einer Zielerreichung von 125 Prozent liegt der Auszahlungsfaktor bei 200 Prozent. In der Bandbreite der Zielerreichung von 75 bis 125 Prozent verändert sich der Auszahlungsfaktor linear. Die maximale Höhe des STI liegt in jedem Fall bei 200 Prozent des Zielbonus, also bei 60 Prozent der Grundvergütung. Eine Zielerreichung von mehr als 125 Prozent hat entsprechend keine höhere Auszahlung als 200 Prozent des Zielbonus zur Folge.
Des Weiteren hat der Vergütungs- und Nominationsausschuss das Recht, den anhand der quantitativen Ziele berechneten Auszahlungsfaktor im Umfang von – 10 bis + 10 Prozentpunkte anzupassen. Diese Anpassung stützt sich auf die Beurteilung qualitativer Ziele und kann in Ausnahmefällen für die einzelnen Mitglieder der Konzernleitung unterschiedlich ausfallen. Das qualitative Ziel für das Jahr 2021 besteht insbesondere in der Neupositionierung des Energiegeschäfts in den volatilen europäischen Energiemärkten.
Bei Erreichen eines Zielbonus von 200 Prozent ist keine weitere Erhöhung möglich.
Der Verwaltungsrat kann auf Antrag des Vergütungs- und Nominationsausschusses ungeachtet der Zielerreichung in einer Ausnahmesituation die Auszahlung reduzieren oder ganz streichen. Eine solche Ausnahmesituation ist insbesondere gegeben, wenn das Unternehmen existenziell gefährdet ist und aus diesem Grund auf die Ausschüttung von Dividenden oder/und einer allfälligen Erfolgsbeteiligung an die berechtigten Mitarbeitenden verzichtet werden soll. In diesem Fall (Ausnahmesituation) besteht kein Rechtsanspruch auf die kurzfristige variable Vergütung.
Der Vergütungs- und Nominationsausschuss hat die Gestaltung dieses Vergütungselements intensiv besprochen und beschlossen, dass die Aktien weiterhin mit einer dreijährigen Sperrfrist und ohne künftige Leistungsbedingung zugeteilt werden. Der Grund für diesen Entschluss liegt in der Vergütungspolitik der BKW: Einerseits wird das Ziel verfolgt, eine Verknüpfung zwischen Unternehmensleistung, Aktionärsinteressen und Vergütung herzustellen. Auf der anderen Seite ist es eine Unternehmensmaxime der BKW, das Vergütungssystem einfach und stabil zu gestalten, das heisst ohne beträchtliche Hebelwirkung, damit sich die Konzernleitung auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens konzentrieren kann. Dies entspricht auch den Gegebenheiten eines Unternehmens, von dem einzelne Teile in einem regulierten Umfeld tätig und so von der Möglichkeit zur Gewinnmaximierung ausgeschlossen sind. Die Leistungskomponente wird über die Aktienkursentwicklung gemessen, da die Aktien einer dreijährigen Sperrfrist unterliegen und die Konzernleitung somit für einen steigenden Aktienkurs honoriert wird. Um falsche Anreize zu vermeiden, besteht keine zusätzliche Hebelwirkung.
Der Zuteilungsbetrag wird neu aufgrund des Durchschnittskurses der BKW Aktie während der letzten zwei Jahre vor dem Zuteilungszeitpunkt in eine Anzahl Aktien umgerechnet (statt wie in der Vergangenheit der Durchschnittskurs der beiden Jahre 2014 und 2015). Der Zuteilungsbetrag wird 30 Prozent der Grundvergütung betragen. Die Neukonzeptionierung der langfristigen variablen Vergütung bewirkt dennoch eine Reduktion dieses Vergütungsanteils verglichen mit den Vorjahren. Da sich bei gleicher Leistung und gleichem Erfolg keine Lohnkürzungen aus der Erneuerung des Systems ergeben sollen, wird diese Kürzung in den Bereichen Grundvergütung und kurzfristige variable Vergütung kompensiert.
Die Zuteilung von Aktien erfolgt jährlich, jeweils im ersten Quartal des auf das Beurteilungsjahr folgenden Kalenderjahres. Die Übertragung der Aktien an die Planteilnehmer erfolgt nach Beschluss des Verwaltungsrats über die Ausschüttung einer Dividende. Der Anspruch auf eine Aktienzuteilung besteht nur, wenn der Verwaltungsrat beschliesst, der Generalversammlung die Ausschüttung einer Dividende aus dem Gewinn des Beurteilungsjahres vorzuschlagen. Wenn aus wirtschaftlichen Gründen keine Dividende ausgeschüttet werden soll, entfällt der Anspruch auf eine Aktienzuteilung für das entsprechende Jahr vollständig.