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Le mode de calcul des salaires doit être clair et compréhensible pour les employés. Il en va de même pour les classes de fonction et les promotions, explique Caroline Schubiger.
Context: La Société des employés de commerce a publié ses revendications salariales par branches en août dernier. Comment procède-t-elle?
Caroline Schubiger: Nous nous basons sur différents facteurs. Il y a premièrement l’analyse et les pronostics liés à la conjoncture et au contexte national et international. Nous considérons le développement et les perspectives pour chaque branche. Le taux d’emploi et le niveau des salaires actuels sont aussi pris en considération. L’autre point central concerne l’augmentation attendue du coût de la vie, par exemple en raison de l’inflation pronostiquée.
Quelles en sont les répercussions concrètes lors de négociations?
Elles en constituent la base. Il est ensuite question d'autres aspects spécifiques lors des négociations: comment l'entreprise se porte-t-elle économiquement? De quelle marge bénéficiaire dispose-t-elle? Quelle a été l'évolution des salaires par le passé?
Dans quelle mesure ces revendications sont-elles contraignantes?
Comme dans chaque négociation, deux parties dont les intérêts ne coïncident souvent pas sont impliquées. Nos revendications reflètent les intérêts des employés. Nous nous efforçons donc de les concrétiser autant que possible. Cela implique bin sûr que chacune des parties se montre prête à coopérer.
Pour le commerce de détail qui compte parmi les secteurs à bas salaire, les revendications se situent entre 0.75 et 1.5%, ce qui est plutôt modeste. Quelle en est la raison?
Nous souhaiterions bien sûr revendiquer davantage, mais ce ne serait pas réaliste. Par rapport à d'autres branches, la marge bénéficiaire dont dispose le commerce de détail est modeste. Nous tenons naturellement compte de ce type de facteurs: il s'agit toujours de trouver un équilibre entre nos exigences et la réalité de la branche concernée.
La restauration et l'hôtellerie comptent parmi les bas salaires. Qu'est-ce que ces trois secteurs ont en commun?
Ils connaissent des marges bénéficiaires plutôt basses. Les entreprises évoluent dans un contexte très concurrentiel qui induit une forte pression sur les coûts. Elles comptent une forte proportion de femmes et de personnes issues de l'immigration. Beaucoup d'entre elles travaillent à temps partiel. Au niveau des salaires, nous demandons des augmentations continues et pas seulement lors d'années où un chiffre d'affaires record a été enregistré.
Les employeurs privilégient-ils des augmentations individuelles ou générales?
Depuis plusieurs années, les hausses individuelles sont privilégiées. Le principe de l'arrosoir est peu apprécié. De nombreux employeurs considèrent que les employés ne sont pas incités à fournir de bonnes prestations s'ils gagnent tous autant les uns que les autres. Beaucoup d'entre eux éprouvent le besoin de récompenser les employés particulièrement engagés. Pour nous, ceci est compréhensible dans une certaine mesure, mais nous rejetons une distribution purement individuelle, car cela présuppose d'être au clair sur la manière d'évaluer les performances et sur la personne qui s'en charge. Ce n'est souvent pas le cas et cela engendre du mécontentement. Les augmentations salariales individuelles peuvent conduire à l'inégalité: lorsque le coût de la vie augmente, tout le monde est concerné.
Dans quelle mesure les bonus sont-ils un sujet?
Cela revient toujours sur la table. Dans le commerce de détail, il est question de rémunération en fonction des performances. Mais les conditions ne sont souvent pas équitables: une vendeuse travaillant le matin rencontre moins de clients que sa collègue qui est de service le soir. Par ailleurs, ceci peut induire une concurrence entre employés et s'avérer préjudiciable à une bonne ambiance au sein d'une équipe.
Indépendamment des hausses de salaire: quelle devrait être la part fixe et variable d'un salaire?
De manière générale, la part variable ne devrait en aucun cas excéder la part fixe du salaire. Plus précisément, le rapport doit dépendre du salaire et de la fonction. Pour un salaire annuel brut de 80 000 francs, respectivement pour les fonctions non-cadres disposant de peu d'autonomie, la part variable du salaire devrait être aussi faible que possible et au mieux servir de motivation supplémentaire ou de reconnaissance pour un engagement particulier.
Diverses études mettent en évidence une progression des écarts de salaire.
Nous critiquons cette évolution. Les écarts entre les hauts et les bas salaires sont particulièrement importants dans les grandes entreprises. Il y a heureusement aussi de nombreuses PME au sein desquelles ces écarts sont raisonnables. Les grosses différences de salaire qui prévalent entre les branches et les régions nous préoccupent également car elles peuvent avoir des répercussions négatives pour la stabilité économique.
Les chiffres de l'OFS indiquent que les femmes gagnent 18.3% de moins que les hommes. Près de la moitié de cette différence est inexplicable. On entend souvent dire que les femmes négocient moins bien: qu'en pensez-vous?
On constate qu'à expérience et qualification égale, les hommes ont des prétentions plus élevées. Le comportement durant la négociation a certainement une influence. Mais les femmes sont aussi confrontées aux stéréotypes des employeurs: les temps partiels sont par exemple souvent proportionnellement moins bien rémunérés que les temps complets. Des études indiquent également que le salaire baisse davantage encore quand une employée a des enfants.
Le salaire est un sujet tabou. Faut-il davantage de transparence?
Le système doit être transparent. La divulgation des salaires est secondaire pour moi. Il faut surtout que les employés soient au clair sur la manière dont les fourchettes de salaires ou les salaires sont déterminés, tout comme les classes de fonctions et les promotions. L'instauration d'une transparence à cet égard est cruciale en termes de culture d'entreprise et de respect des employés. Il faut que toutes les personnes concernées se montrent prêtes à en parler en cas de besoin.
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Therese Jäggi