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L. B. ist Abteilungsleiter in einem mittelgrossen Dienstleistungsunternehmen. Er hat eine Stelle zu besetzen, die besonders hohe Anforderungen an die Integrität und Verlässlichkeit des Mitarbeiters stellt. In der Vergangenheit hat L. B. die Erfahrung gemacht, dass sich Kandidaten, die im Bewerbungsprozess brillierten, anschliessend nicht wunschgemäss verhalten haben. Oftmals waren sie nur auf das eigene Weiterkommen bedacht und haben hierfür ihre Pflichten vernachlässigt und Verhalten gezeigt, das dem Unternehmen geschadet und das Betriebsklima beeinträchtigt hat. Nun liegt ihm eine Auswahl an Kandidaten vor, die in den bereits erfolgten Bewerbungsschritten einen guten Eindruck hinterlassen haben und grundsätzlich über die nötigen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen. Da die Kandidaten geübt sind, sich in Bewerbungsverfahren besonders positiv darzustellen, bedarf es einer genaueren Analyse der Persönlichkeitseigenschaften und Einstellungsmuster der Kandidaten. L. B. gab ein Eignungsgutachten Standard der drei Kandidaten in der engeren Auswahl in Auftrag.
Die Persönlichkeitsbegutachtung der Kandidaten ergab, dass keiner die Persönlichkeitseigenschaften und Einstellungen aufwies, die für die Stelle erforderlich waren. Danach passte L. B. in Zusammenarbeit mit dem Personalbüro den Wortlaut des Stelleninserats an und änderte den Fokus bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen etwas. So konnte die Stelle mit einer geeigneten Person besetzt werden.