Document ID: /curiavista/filtered/00000.jsonl.gz/116570

<h2>SubmittedText<h2><p>Le Conseil fédéral est chargé d'examiner quelles mesures pourraient être prises pour obliger les entreprises à communiquer en interne leurs grilles de salaires. Cela permettrait de passer de mesures librement consenties, visant le dialogue vers l'égalité salariale, à un cadre contraignant.</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Le Conseil fédéral considère la réalisation de l'égalité salariale comme une priorité politique, économique et sociale. Toutefois, il estime que la réalisation de cet objectif devrait d'abord être tentée sur une base volontaire. C'est dans cette optique qu'a été conçu le "Dialogue sur l'égalité des salaires" entre le Conseil fédéral, représenté par l'Office fédéral de la justice (OFJ), le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) et le Secrétariat d'État à l'économie (SECO), et les partenaires sociaux.</p><p>La notion de transparence salariale peut se définir par deux éléments ; d'une part, par une communication ouverte au sein d'une entreprise concernant les salaires individuels ; d'autre part, par la transparence de la politique salariale au sein des entreprises. L'expérience montre que, dans certains cas, les discriminations salariales sont dues à un manque de cohérence dans les pratiques salariales, ou parfois même à l'inexistence d'une politique salariale claire et transparente. Le Conseil fédéral doute que la transparence des salaires, sans une transparence des critères de rémunération, soit une mesure efficace du point de vue de l'égalité. En effet, aux États-Unis par exemple, pays qui dispose d'une plus grande culture de la transparence salariale, les femmes subissent actuellement encore une différence de salaire de 23 % en moyenne ("Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States", u.s census bureau, 2010).</p><p>Le Conseil fédéral est d'avis qu'encourager les entreprises à définir un système salarial clair, basé sur des critères objectifs et pondérés, et collaborer avec celles-ci, constituent des mesures appropriées du point de vue de l'égalité. Un tel système permet en effet aux personnes salariées de se situer sur une échelle, en fonction de leurs caractéristiques personnelles (formation, expérience, ancienneté, etc.) et des exigences du poste (secteur, niveau hiérarchique, etc.). L'expérience a montré que le nombre d'inégalités salariales était moins élevé dans le secteur public que dans le secteur privé (rapport Lohnstrukturerhebung 2008, OFS/BFEG). En effet, le secteur public offre généralement une plus grande transparence de la politique salariale, notamment grâce à des échelles et des critères de rémunération clairs. Si l'égalité salariale est une question de justice, la maîtrise et la cohérence du système de rémunération relèvent de la bonne gouvernance et favorisent la sécurité économique d'une entreprise.</p><p>Est aussi à signaler, dans ce contexte, le travail de sensibilisation et d'information du BFEG auprès des entreprises privées et des salarié(e)s. Ainsi, le BFEG soutient, au moyen d'aides financières, différents projets de mise en pratique de l'égalité salariale. Pour ce qui est des personnes privées, la brochure "Mon salaire sous la loupe" permet aux femmes ou aux hommes d'évaluer leur salaire de manière très concrète et sur cette base, d'envisager une procédure, qui, pour rappel, bénéficie d'un allégement du fardeau de la preuve en faveur de la travailleuse (ou du travailleur). Pour ce qui est des entreprises, la méthode Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch ; Évaluation analytique du travail d'après Katz et Baitsch), méthode d'évaluation du travail et VIWIW (Verdiene ich, was ich verdiene ? - Est-ce que je gagne ce que je mérite ?), l'instrument de dépistage des inégalités permettent, de manière pragmatique, au personnel des ressources humaines comme aux salarié(e)s de procéder à la vérification des salaires. La certification "Equal salary" permet aux entreprises de se distinguer sur le marché de l'emploi et de prouver que le principe de l'égalité salariale est respecté dans le cadre de leur politique salariale. Depuis 2009, le BFEG peut, au moyen d'aides financières, soutenir les projets des entreprises privées visant à l'égalité dans la vie professionnelle et à l'égalité des chances au sein des entreprises.</p><p>Le Conseil fédéral estime que, pour l'heure, ces diverses mesures, et notamment le "Dialogue sur l'égalité des salaires", auquel l'administration fédérale a adhéré, sont des actions adéquates. Un premier bilan intermédiaire du mois de juin de cette année a donné un résultat relativement décevant. Avec ses 10 entreprises inscrites, l'état du projet au mois de mai 2011 se trouve loin de l'objectif minimum du plan directeur demandant l'inscription de 20 entreprises par année et visant l'inscription de 100 entreprises d'ici 2014. Entre-temps, 5 autres entreprises se sont inscrites. Jusqu'à aujourd'hui, seules 6 entreprises ont terminé avec succès le Dialogue sur l'égalité des salaires. Le Conseil fédéral soutient toujours le projet et salue expressément l'examen par les organes responsables du "Dialogue sur l'égalité des salaires" de mesures appropriées en vue d'améliorer la réalisation de l'objectif. Toutefois, si le "Dialogue sur l'égalité des salaires" ne devait pas donner les résultats escomptés, le Conseil fédéral envisagera la mise en place d'instruments supplémentaires par l'État.</p>  Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.