Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03608.jsonl.gz/620

Das Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Faktor bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Mit einem suboptimal verfassten Arbeitszeugnis wird man oftmals nicht einmal zum Bewerbungsgespräch eingeladen.
Worauf ist beim Inhalt des Arbeitszeugnisses besonders zu achten? Welches sind die rechtlichen Anforderungen, die an ein Arbeitszeugnis gestellt werden?
Mitarbeitende können von der Arbeitgeberin jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Darin kann auch der Grund angegeben werden, weshalb ein solches ausgestellt wurde (zum Beispiel Wechsel der Vorgesetzten oder Reorganisation der Unternehmung). Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmenden ein Schlusszeugnis auszustellen. Sowohl beim Zwischen- als auch beim Schlusszeugnis handelt es sich um ein sogenanntes „qualifiziertes Zeugnis“ bzw. „Vollzeugnis“, da es sich nebst der Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch über die Leistungen und das Verhalten des Mitarbeitenden ausspricht.
Davon abzugrenzen ist die Arbeitsbestätigung (sogenanntes „einfaches Zeugnis“), die sich lediglich auf eine Auskunft über die Art und Dauer der Tätigkeit beschränkt. Wenn der Arbeitnehmende nur über eine Arbeitsbestätigung verfügt, kann dies im Bewerbungsverfahren seitens der Arbeitgeberin mit Fragezeichen verbunden sein. Jedoch hat es den Vorteil, dass Straftaten oder ein anderes gravierendes Fehlverhalten, das im Vollzeugnis erwähnt würde, nicht – zumindest nicht schon von Anfang an – im Raum steht. Jedenfalls kann der Arbeitnehmer selber wählen, ob er eine Arbeitsbestätigung, ein Vollzeugnis oder beides wünscht.
Auf der einen Seite soll das Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmenden fördern, weshalb es wohlwollend zu formulieren ist. Auf der anderen Seite soll die zukünftige Arbeitgeberin ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erhalten, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat.
Ein Vollzeugnis hat in diesem Sinne bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen zu erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Einzelvorfälle, die für das Gesamtbild des Arbeitnehmers nicht repräsentativ sind, müssen weggelassen werden. Analoge Überlegungen gelten im Zusammenhang mit Krankheiten. Diese dürfen im Arbeitszeugnis nur erwähnt werden, wenn sie erheblich Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten am Arbeitsplatz haben und repräsentativ sind.
Die Auflösung und der Beendigungsgrund (beispielsweise berufliche Weiterentwicklung oder Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen) sind auf Wunsch des Arbeitnehmers ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers darf der Beendigungsgrund nur aufgeführt werden, wenn sonst ein wesentlich falscher Gesamteindruck entstehen würde.
Bei unrichtigem, unvollständigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verstössen gegen Zeugnisgrundsätze steht dem Arbeitnehmer ein Berichtigungsanspruch zu. Gerne beraten wir Sie als Arbeitgeberin oder als Arbeitnehmer/in.
AMATIN AG Rechtsanwälte / Rechtsberatung │ Attorneys at Law / Counselors │ Conseiller Juridiques / Avocats
Kontaktieren Sie unsere Spezialisten
<email-pii>+41 61 202 91 91
<email-pii>+41 61 202 91 91
Wir stehen Ihnen für Ihre Fragen gerne zur Verfügung.