Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03099.jsonl.gz/1010

Wegfall von Rückzahlungsverpflichtungen bei einem begründeten Anlass?
Die Frage, ob Rückzahlungsverpflichtungen nicht anwendbar sind, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat oder umgekehrt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, ohne dass ihm der Mitarbeiter hierzu begründeten Anlass gegeben hat, ist ebenfalls umstritten. Das Bundesgericht hat diese Frage bis anhin nicht beantwortet, es existieren jedoch eine ganze Reihe von kantonalen Gerichtsentscheiden, welche diese Praxis bejahen.
Gemäss der kantonalen Praxis trifft den Mitarbeiter keine Rückzahlungsverpflichtung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen auflöst. Gleich verhält es sich, wenn der Arbeitgeber begründeten Anlass für die Kündigung geboten hat, indem er beispielsweise schlechte Arbeitsbedingungen zu verantworten hat oder mögliche Versprechungen gegenüber dem Mitarbeiter nicht einlöst. In diesen Fällen fällt nach der kantonalen Rechtsprechung auch eine gültig vereinbarte Rückzahlungsverpflichtung dahin.
Anspruch auf Gleichbehandlung
In der Schweiz gibt es nebst dem Gleichstellungsgesetz, welches eine Geschlechterdiskrimination verbietet, kein Gesetz, welches im Bereich des Zivilrechts einen über die Geschlechterdiskriminierung hinaus geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz aufstellt. Es existiert daher auch für den Bereich des Arbeitsrechts keine gesetzliche Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer.
In der Lehre hat sich jedoch die Ansicht durchgesetzt, dass den Arbeitgeber bei Weisungen und freiwilligen Leistungen eine Pflicht zur Gleichbehandlung trifft. Diese Auffassung wird aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet.
Die Gleichbehandlungspflicht bei freiwilligen Leistungen bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund benachteiligen darf, eine Besserstellung einzelner Mitarbeiter ist hingegen erlaubt.
In Bezug auf die freiwillige (Teil-)Finanzierung von Weiterbildungen hat dies zur Folge, dass einem einzelnen Mitarbeiter der Anspruch auf (Teil-)Finanzierung der Weiterbildung nicht verwehrt werden darf, wenn eine Übernahme der Kosten der Praxis des Unternehmens entspricht.
Ein klarer Anspruch auf die Finanzierung einer Fortbildung ist dann berechtigt, wenn deren Verweigerung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
Fazit
Wegen der fehlenden gesetzlichen Regelungen und der uneinheitlichen Gerichtspraxis empfiehlt sich, eine möglichst umfassende vertragliche Regelung zwischen den Parteien in Bezug auf die Tragung der Ausbildungskosten und allfällige Modalitäten der Rückzahl zu treffen. Insbesondere sollten in einer Weiterbildungsvereinbarung die folgenden sieben Punkte geregelt sein:
- Art und Umfang der Ausbildung
- Art und Höhe der durch den Arbeitgeber übernommenen Kosten
- Umfang der Anrechnung an die Arbeitszeit
- Folgen bei Abbruch der Ausbildung / Nichtbestehen der Prüfung / Verzögerung des Ausbildungsabschlusses
- Zeitlicher Umfang der Rückzahlungsvereinbarung, allfällige Verlängerung infolge längerer Arbeitsunfähigkeit
- Staffelung des Betrags der Rückzahlungsvereinbarung
- Ereignisse, die zum Dahinfallen der Rückzahlungsvereinbarung führen
Da Streitigkeiten oft wegen unklarer Vereinbarungen entstehen, empfiehlt es sich, bei der Ausarbeitung der Vereinbarung einen Juristen beizuziehen.