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Des querelles liées à un soi-disant bonus préoccupent régulièrement les tribunaux du travail. Il est peine perdue de vouloir chercher l'expression dans la terminologie juridique et pourtant la qualification juridique est déterminante. En effet, un bonus peut soit être intégré dans le salaire ou versé en tant que gratification. Tandis que, devant le tribunal, l'employé peut faire valoir une partie intégrante du salaire, il n'a, en principe et selon la loi, pas la possibilité de revendiquer une gratification.
Pour déterminer s'il s'agit d'une partie intégrante du salaire susceptible d'être invoquée ou d'une gratification facultative, les tribunaux préfèrent se référer à la volonté des parties et aux circonstances concrètes plutôt qu'à ce qui est stipulé dans le contrat de travail. Lorsqu'il s'agit de revenus « très élevés » le Tribunal fédéral considère un bonus comme une gratification si l'employeur s'est réservé le droit d'en mesurer la hauteur. Cependant, le Tribunal fédéral a jusqu'à présent évité de déterminer à partir de quel moment il est question d'un revenu « très élevé ». Ceci est maintenant chose faite et le Tribunal fédéral a stipulé dans sa décision du 11 août 2015 (arrêt 4A_653/2014) qu'un revenu peut être considéré comme « très élevé » si la rémunération totale annuelle du collaborateur est au minimum cinq fois plus élevée que le salaire moyen en Suisse (secteur privé)
De plus, l'année dans laquelle la bonification a été versée est déterminante, même si la base pour le calcul du bonus se réfère à l'année précédente. En 2009, le salaire moyen se situait à CHF 5'900.- par mois. Par conséquent, un revenu pouvait être considéré comme « très élevé » à partir d'un salaire annuel de CHF 354'000.- (CHF 5'900 x 12 x 5). Dans une classe de salaire aussi élevée, un bonus sans obligations contractuelles est toujours versé en tant que prestation volontaire de la part de l'employeur et ne peut plus être considérée comme partie intégrante du salaire. A ce niveau de salaire, le Tribunal fédéral donne plus de poids à la liberté contractuelle qu'à la protection de l'employé.
Concrètement, le Tribunal fédéral avait à juger le cas d'un ancien « Managing Director » d'une banque. L'employeur avait convenu avec le collaborateur un salaire de base de CHF 300'000.- plus un bonus en espèces et en actions. Ceci lui avait valu en 2007 un salaire de CHF 1,85 millions de francs et CHF 2,05 millions en 2008. La banque avait souligné le caractère facultatif du bonus lors de chaque versement. De plus, une obligation de remboursement au pro rata pour le cash-bonus avait été convenue en janvier 2009 en cas de résiliation du contrat avant deux ans.
Début 2009, l'employé de banque avait reçu un cash-bonus d'environ CHF 848'000.-. Peu de temps après, le collaborateur avait résilié son contrat à la fin 2009, sur quoi la banque avait retiré trois quarts du bonus de son compte en banque. Au total, l'ancien directeur avait reçu pour les six mois un dédommagement de CHF 326'000.- (salaire de base et cash-bonus). Le collaborateur a mis en cause le retrait de l'argent de son compte en banque devant le tribunal. Alors que les deux instances cantonales inférieures lui ont donné gain de cause, le Tribunal fédéral n'a pas accepté sa plainte pour les raisons mentionnées.
Le jugement montre que la barre est placée très haute pour que le bonus puisse être classé comme facultatif. Par conséquent, nous recommandons aux employeurs de formuler la réglementation des bonus avec tout le soin nécessaire et de souligner le caractère facultatif des bonus lors de chaque versement. Pour toutes questions, Monsieur Jan Krejci, chef de secteur, Politique patronale, (<email-pii>) se tient volontiers à votre disposition.