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In den vergangenen Jahren hat das Phänomen der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit stark zugenommen. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nur in Bezug auf seine konkrete Stelle an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber ganz normal arbeitsfähig ist. Solche Konstellationen treten fast immer im Zusammenhang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auf. Besonders häufig tritt die Situation ein, dass einem Arbeitnehmer gekündigt wird und er sich danach unter keinen Umständen mehr zur Arbeit aufrappeln kann.
Zuweisung anderer Arbeiten bzw. eines anderen Arbeitsplatzes
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeite an einem anderen, zumutbaren Arbeitsplatz im Betrieb zu akzeptieren, sofern er dort arbeitsfähig ist. Fühlt sich beispielsweise ein Arbeitnehmer von seinen Mitarbeitern gemobbt und ist deshalb nicht mehr arbeitsfähig, kann ihn der Arbeitgeber in eine andere Abteilung versetzen. Der Arbeitgeber darf jedoch nur andere Arbeiten bzw. einen anderen Arbeitsplatz anordnen, solange dieser Wechsel verhältnismässig ist und dem Genesungsprozess des Arbeitnehmers nicht zuwiderläuft. Verweigert der Arbeitnehmer eine solche Arbeit kann er seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren.
Sperrfristenschutz
Wenn der Arbeitnehmer während des gekündigten Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig wird, steht die Kündigungsfrist grundsätzlich still und das Arbeitsverhältnis verlängert sich entsprechend. Hinter diesem Sperrfristenschutz steckt der soziale Gedanke, dass das Arbeitsverhältnis nicht in einer Periode enden soll, in welcher dem Arbeitnehmer die Stellensuche (z.B. durch eine Krankheit) erschwert ist. Von einer bettlägerigen Person kann beispielsweise nicht verlangt werden, dass sie an Bewerbungsgesprächen teilnimmt. Sofern eine Beeinträchtigung diesen Effekt jedoch nicht hat, wäre es auch nicht sachgerecht, wenn die Kündigungsfrist unterbrochen wird. Bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit wird die Stellensuche regelmässig nicht beeinträchtigt, weshalb die Kündigungsfrist normal weiterläuft und der Sperrfristenschutz nicht gilt.
Lohnfortzahlungspflicht
Wenn der Arbeitnehmer krank wird, hat er während einer gewissen Zeit Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dieser Anspruch besteht grundsätzlich auch bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit. Die Dauer hängt von der Länge des Arbeitsverhältnisses ab. Wichtig zu beachten ist, dass die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht nicht gleichzusetzen ist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht kann kürzer ausfallen, nie jedoch länger (ausser dies wäre so vereinbart).
Krankentaggeldversicherungen
Alternativ zur Lohnfortzahlungspflicht kann auch eine mindestens gleichwertige andere Lösung vereinbart werden wie z.B. die weit verbreitete kollektive Krankentaggeldversicherung. Aufgrund der Schadenminderungspflicht im Versicherungsrecht darf der Versicherer dem Arbeitnehmer nach längerer Arbeitsunfähigkeit eine Frist ansetzen, innert welcher ein Stellenwechsel erwartet wird und nach deren Ablauf die Leistungen eingestellt werden.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Arbeitgeber bzw. der Krankentaggeldversicherer bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich während einer gewissen Dauer zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Das Arbeitsverhältnis verlängert sich jedoch nicht, da die Kündigungsfrist genau gleich verstreicht, wie wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt worden wäre.