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Arbeitsverhältnisse gehen meist mit Ablauf der Kündigungsfrist, nachdem die Kündigung erfolgt ist, oder der festen Dauer, für die sie eingegangen wurden, zu Ende. Damit endet für den Arbeitnehmer die Pflicht zur Leistung weiterer Arbeit und für den Arbeitgeber jene zur Entlöhnung solcher Arbeit. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Vertragsparteien nun per saldo aller Ansprüche von allen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis befreit wären.
Frank Emmel, Advokat
Möglichkeiten des Aufschubs
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden von Gesetzes wegen alle Forderungen daraus fällig (Art. 339 Abs. 1 Obligationenrecht) und müssen erfüllt werden, sofern und soweit dies noch nicht geschehen ist. Vorbehalten sind Forderungen des Arbeitnehmers auf einen Anteil am Geschäftsergebnis. Dieser Anteil ist spätestens sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres auszurichten (Art. 323 Abs. 3, 339 Abs. 3 OR). Ferner kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit für Provisionsforderungen des Angestellten auf Geschäften, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden, hinausgeschoben werden. In der Regel kann dabei die Fälligkeit längstens um sechs Monate aufgeschoben werden. Bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung ist ein Aufschub um nicht mehr als ein Jahr und bei Versicherungsverträgen um maximal zwei Jahre zulässig (Art. 339 Abs. 2 OR).
Der Arbeitgeber kann sich auch zu Leistungen an den Arbeitnehmer über das Vertragsende hinaus verpflichten. Zuweilen geschieht dies nicht ausdrücklich, sondern wird durch Auslegung des Arbeitsvertrages hergeleitet, den der Angestellte in diesem Sinne verstehen darf und muss. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer für den Krankheitsfall die Lohnfortzahlung während einer bestimmten Dauer versprochen wird, ohne dass diese Leistung an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft wird. Dasselbe kann bei nicht ausreichend klar geregelten Versprechen des Arbeitgebers, die Weiterbildung des Angestellten zu finanzieren, eintreten. Das Ende des Arbeitsverhältnisses überdauern auch gewisse Nebenpflichten der Arbeitsvertragsparteien, oft in abgeschwächter Form. Die Treuepflicht hält den Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses dazu an, Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers geheim zu halten. Untersagt ist ihm dabei, dieses Wissen an Dritte weiterzugeben oder für sich selber zu verwerten (Art. 321a Abs. 4 OR). Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses bleibt davon einzig die Pflicht zur Verschwiegenheit übrig, während das Verwertungsverbot dahinfällt.
Konkurrenzverbot
Der Angestellte darf daher nun die erworbenen Kenntnisse zu seinem eigenen Vorteil nutzen, sofern und soweit er dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahrt. Falls der Arbeitgeber eine Konkurrenzierung durch den Arbeitnehmer nach Vertragsende unterbinden will, ist dazu der Abschluss eines Konkurrenzverbotes erforderlich, das an bestimmte gesetzliche Voraussetzungen gebunden ist (Art. 340 ff. OR). Ein solches Verbot setzt neben einer schriftlichen Vereinbarung voraus, dass der Angestellte Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers hatte. Zudem muss es nach Ort und Gegenstand angemessen begrenzt sein und darf nicht länger als drei Jahre dauern.
Aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) hat der Arbeitgeber das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern. Zu diesem Zweck hat er ihm auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen, worin er dessen Leistungen und Verhalten wahrheitsgemäss darstellt und bewertet (Art. 330a OR). Zudem hat er auf Wunsch des Angestellten Referenzanfragen von Arbeitgebern, bei denen sich dieser beworben hat, zu beantworten. Dabei darf er die Persönlichkeit des Angestellten nicht widerrechtlich herabsetzen. Die Ansprüche auf Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte verjähren zehn Jahre nach Vertragsende. So lange hat der Arbeitgeber auch die Personalakten des Arbeitnehmers aufzubewahren.
Tod des Arbeitnehmers
Mit dem Tode des Arbeitnehmers erlischt von Gesetzes wegen das Arbeitsverhältnis (Art. 338 Abs. 1 OR). Nachvertraglich ist der Arbeitgeber dabei verpflichtet, den Lohn für einen weiteren Monat beziehungsweise nach fünfjähriger Dienstzeit des Angestellten für zwei weitere Monate zu leisten. Dies gilt allerdings nur, sofern der Angestellte einen Ehegatten, einen eingetragenen Partner, minderjährige Kinder oder sonst andere Personen hinterlässt, gegenüber denen er eine Unterstützungspflicht erfüllte (Art. 338 Abs. 2 OR). Nachvertragliche Pflichten des Arbeitgebers sind ferner die Abgangsentschädigung (Art. 339b ff. OR), die seit der Einführung der beruflichen Vorsorge selten geworden ist, sowie die Vereinbarung eines Ruhegeldes als zusätzliche Altersvorsorge für den Arbeitnehmer.