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Ein Standardergebnis jeder Mitarbeiterumfrage lautet: Die GL wird nicht oder zu wenig als Team wahrgenommen. Um wie viel besser könnte sie doch sein und wirken, wenn man sie im übrigen Unternehmen als ein Team wahrnehmen würde. Dahinter steht der durchaus legitime Anspruch, vom obersten Führungsteam klare, nicht widersprüchliche, gemeinsam getragene, verbindliche Aussagen und Taten erwarten zu dürfen. Offenbar ist die Erfahrung vieler jedoch anders. Es scheint, dass sie «ihr» jeweiliges GL-Mitglied auf eine Art erleben, aus der sie schliessen, dass die GL eben gerade kein Team sei. Wenn etwa von Meinungsunterschieden zwischen den GL-Mitgliedern die Rede ist oder deutlich wird, dass in einer Sache noch immer kein gemeinsamer Entscheid gefunden wurde. Oder wenn ein GL-Mitglied sich kritisch über eine GL-Sitzung oder über ein anderes GL-Mitglied äussert.
Heisst das tatsächlich, dass die GL kein Team ist? Ich empfinde die Deutung, die GL sei offenbar kein Team, in den meisten dieser Fälle als voreilig und als Zeichen dafür, dass die Erwartung an die GL als ein Team in Wahrheit emotional völlig überfrachtet wird. In ihrem Innersten wünschen sich meines Erachtens viele ein GL-Team, das «wie ein Mann» auftritt. Und ein Zusammenspiel wie bei den drei Musketieren: «Einer für alle, alle für einen».
Falsche Unterstellung
Wussten Sie, dass dieses Motto aus dem Roman von Alexandre Dumas nach dem Sonderbundskrieg von 1847 in der Schweiz zu einer Art inoffiziellem Wahlspruch der Schweiz wurde? Es ist sogar in der Kuppel des Bundeshauses lateinisch verewigt: Unus pro omnibus, omnes pro uno. Wahrscheinlich also sind wir Schweizer da halt ein wenig historisch vorbelastet ...
Romantische Erwartungen an eine Geschäftsleitung unterstellen, sie würde als ein homogenes und harmonisches Team am allerbesten funktionieren. Diese Unterstellung ist falsch, und meine nachfolgenden Begründungen hierfür beschränken sich keineswegs auf Geschäftsleitungen, sondern gelten für Führungsteams ganz allgemein. Dass derartige Erwartungen jedoch am liebsten an das oberste Führungsteam, eben die Geschäftsleitung, gerichtet werden, dürfte nicht zufällig sein. Denn man neigt in hierarchisch gebauten Unternehmen oft dazu, sich «alles Gute von oben» zu erhoffen – nur um dann unweigerlich enttäuscht zu werden.
Warum sollten wir uns noch nicht einmal wünschen, dass ein (GL-) Führungsteam homogen und harmonisch ist?
Das kann niemand wollen
- Wichtigste Führungsaufgabe ist bekanntlich, Entscheide herbeizuführen. Entscheiden kann man nur Dinge, die man mit Fug und Recht unterschiedlich – also nicht homogen – beurteilen kann. Darüber kann man (ja muss man) diskutieren und sogar streiten – was jedoch nicht sehr harmonisch wirkt. In einem Unternehmen kann das nicht unbemerkt bleiben – es sei denn, die GL-Mitglieder sind überhaupt nicht im Kontakt mit ihren Leuten oder schauspielern ständig. Das kann niemand wollen.
- Wenn Entscheide einmal getroffen sind, dann muss man sich dahinterstellen. Das setzt aber nicht voraus, dass man leugnen müsste, wenn man selbst lieber anders entschieden hätte. Man muss lediglich klarstellen, dass die Sache nun geritzt ist, und damit basta. 70% alignment – 100% commitment, lautet der Wahlspruch. Will sagen: Wenn man wenigstens in grossen Teilen mit dem Entscheid einverstanden ist, dann soll man nachher nicht über die Differenzen jammern, sondern den ganzen Entscheid mittragen. Ohne Wenn und Aber. Wo man aber sehr viel weniger (als die bildlichen 70%) Zustimmung hatte, aber überstimmt respektive übersteuert wurde, da muss man auch sagen dürfen, dass man ganz einfach unterlegen ist mit seinen Argumenten. So ist das Leben! Nur, wenn das in 4 von 5 Fällen der Fall ist, dann sollte man mal den Stellenanzeiger aufschlagen... Wie auch immer: In beiden Fällen kann nicht das Bild vermittelt werden, alle in der GL würden alles genau gleich sehen und werten.
- Trotzdem ist klar, dass ein Führungsteam nicht als ein zerstrittener Haufen wahrgenommen werden sollte. Aber als ein Kollektiv, in dem souveräne Individuen gemeinsam zu Lösungen kommen. Vielleicht auch nach hartem Fight. Und gleichzeitig ist klar, dass nicht jedes Mitglied dieses Kollektivs mit jedem Entscheid oder jeder Lösung gleich glücklich ist. Das schliesst ein, dass man ab und zu mit Blessuren aus einer GL-Sitzung kommt. Und auch die dürften nicht unbemerkt bleiben.
- Unterstellen wir einmal, eine GL wäre ein Dream-Team, das immer absolut homogen und harmonisch auftreten würde. Ich prophezeie Ihnen, dass dies weiter unten in der Hierarchie grosse Probleme verursachen würde. Denn im mittleren und unteren Kader gibt es viele unvermeidliche Zielkonflikte, die ausgetragen werden müssen. Manchmal, auch wenn nicht immer zu Recht, erwarten diese Kader von «ihrem» GL-Mitglied, dass es für sie in den Krieg zieht. Dies könnte das GL-Mitglied niemals tun, wenn es anschliessend als Teil des immer einigen Dream-Teams auftreten müsste. Das wäre schlicht nicht glaubwürdig.
- Ich befürchte überdies, dass eine solche, stets einige GL innovationsunfähig (oder dann aber tollkühn) wäre. Innovation braucht Auseinandersetzung. Wenn eine neue Idee einfach so auf der Hand liegt und unmittelbar von allen akzeptiert wird, dann kann sie nicht sehr neu sein – oder sie ist eine blosse Mode, die man ohnehin besser zuerst hinterfragen würde, statt unbesehen in einem kollektiv-einigen Rausch auf sie aufzuspringen.
- Bei vielen Führungsteams kommt erschwerend hinzu, dass sie gar nicht unbedingt eine gemeinsame Aufgabe haben (sondern nur einen gemeinsamen Chef). Das gilt natürlich nicht für eine GL. Aber wie gesagt rede ich hier von Führungsteams im Allgemeinen. Sind sie in der Sache schon heterogen, können sie in der Wirkung nicht plötzlich völlig homogen sein.
- Für mittlere und untere Kader wie auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient die falsche Erwartung an den Geist in Führungsteams oder in der Geschäftsleitung einer Harmoniehoffnung, die Unternehmen niemals erfüllen können. Es sei denn, sie sind jung und klein und im Feuer eines Start-ups. Sobald sie grösser, etablierter und strukturierter sind, ist die romantische Zeit einer Jugendgang vorbei. Und sie kehrt nicht wieder. Trotzdem kann man natürlich niemandem eine Harmoniehoffnung ausreden. Aber man sollte sie auch nicht dadurch verfestigen, dass man sie zu erfüllen verspricht. Was vielleicht die eine oder andere Geschäftsleitung nur schon deshalb zu tun geneigt ist, weil sie ihr selbst verfallen ist. Das verführt sie dann auch dazu, zum Beispiel in Mitarbeiterumfragen danach zu fragen, wie man denn als Team wahrgenommen werde – in der sinnlosen und unrealistischen Erwartung, man würde hier ein grossartiges Zeugnis ausgestellt bekommen... Ich vermute, dass im Thema Harmoniehoffnung der Kern der ganzen Frage dieses Führungsbriefs liegt: Das gibt zwar keiner gerne zu, aber die romantischen Erwartungen an Führungsteams und Geschäftsleitungen als «tolle» Teams geht doch wohl letztlich auf das Bedürfnis nach Harmonie zurück. Enttäuschung ist damit programmiert.
Auseinandersetzungsfähigkeit
Sie sehen, Führungsteams sind nicht einfach eine glückliche Familie. Sie sind Zweck- und Arbeitsgemeinschaften. Ihre Mitglieder dürfen auch gar nicht unter dem alles vereinigenden Diktat eines obersten Häuptlings stehen. Das Bild eines eingespielten Formel-I-Serviceteams, das in null Komma nichts die Räder an der Bolide wechselt, taugt nicht als Metapher für ein Führungsteam. Ebenso wenig die Fussballmannschaft, denn die soll das Spiel gewinnen, nicht diskutieren. Beide Bilder dürfen Sie ruhig vor Augen haben, wenn Sie an ein Arbeitsteam denken. Aber nicht, wenn Sie an ein Führungsteam denken. Und schon gar nicht in Bezug auf ein GL-Team.
Dennoch: Die Auseinandersetzungsfähigkeit eines Führungsteams – auch auf GL-Stufe – steigt sicherlich merklich, wenn sich die beteiligten Personen mögen und respektieren und wenn sie einigermassen vergleichbar stark sind. Und umgekehrt gilt, dass allzu grosse Kräfteunterschiede wie auch «chemische» Differenzen die Leistungsfähigkeit eines Führungsteams untergraben können. Beides impliziert aber keineswegs, dass das Führungsteam als homogene und harmonische Einheit auftreten müsste! Kritische Äusserungen über die Arbeit im Führungsteam oder Kritik an Kollegen oder dem Chef heissen noch lange nicht, dass dieses Führungsteam schlecht ist. Sie bedeuten nur, dass das Team weder homogen ist noch in ständiger Harmonie zusammenarbeitet. Und das ist gut so. Also nehmen Sie es ihm bitte nicht übel. Mehr noch: Nehmen Sie es in dieser Hinsicht in Schutz bei Ihren Leuten, falls diese klagen, es (also meistens die GL) sei doch gar kein Team.
Es darf jedoch durchaus erwartet werden, dass die Mitglieder eines Fühsrungsteams oder einer GL nie, nochmals: nie, despektierlich über die anderen reden. So viel Dream-Team muss tatsächlich sein. Denn schliesslich kann der Wahlspruch ja auch nicht heissen: Einer gegen alle, alle gegen einen.