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Lesezeit: 4 Minuten.
Veröffentlicht am: 25. Februar 2022
Ein:e gute:r Manager:in zu sein: eine angeborene oder erlernte Fähigkeit? Manchen Menschen fällt es leichter, ein Team zu leiten, aber Managementfähigkeiten lassen sich erlernen und perfektionieren.
Im Grossen und Ganzen haben Sie eine Vorstellung davon, wie ein:e gute:r Manager:in sein sollte, und es gibt viele Schulungen und Artikel zu diesem Thema.
Im Laufe unserer Erfahrungen mit der Personalvermittlung bei Academic Work haben wir die 12 wichtigsten Erkenntnisse zusammengestellt, die Manager:innen von Spitzenteams gemeinsam haben. Hier ein kurzer Überblick.
Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die anderer Menschen zu verstehen und den Alltag danach auszurichten.
Ihr:e Kolleg:in ist schlecht gelaunt und bricht jedes Gespräch ab, obwohl Sie sich vorstellen können, dass es nicht an Ihnen liegt, sondern an einem privaten Ereignis, das ihn im Moment belastet. Sie schlagen ihm vor, eine Pause einzulegen und bei einem Kaffee darüber zu sprechen, anstatt grundlos einen Keil zwischen Sie zu treiben.
Emotionale Intelligenz ist das und eine Fähigkeit, die Sie jeden Tag aufbringen müssen, wenn Sie das Ziel haben, ein:e gute:r Manager:in zu sein.
Ihre Fähigkeit, die Emotionen Ihrer Teammitglieder zu beobachten und zu messen, wird Ihnen nicht nur bei der Bewältigung des Alltags helfen, sondern auch bei der Planung Ihrer Projekte: Wer ist bei diesem Projekt diplomatisch, wer bei diesem Projekt eher gereizt?
Ausserdem ist die emotionale Intelligenz direkt mit der Leistung verbunden.
Wenn Sie die richtige emotionale Frequenz wählen, d. h. Ihre Emotionen kontrollieren, um Vertrauen oder Kreativität zu wecken, und gleichzeitig Ihre Ängste unterdrücken, wird das gesamte Team mit Energie und Motivation versorgt. Hier ist es wichtig zu beachten, dass ein gutes Selbstwertgefühl zu einer besseren Beeinflussung führt, insbesondere wenn es um die Vermittlung von Vertrauen geht. Die Fähigkeit, offen und entspannt zu sein, ist ebenfalls ein Schlüsselfaktor, da sie die Grundlage für die emotionale Intelligenz bildet, auf der die Kommunikation aufbaut.
... auch diejenigen, die nicht unbedingt Ihre Ansichten, Interessen oder Ihre Art zu kommunizieren teilen.
Ihre Position als Manager:in schliesst eine Vermittlerrolle ein, die keinen Platz für Vorurteile lässt. Auch wenn es Sie emotional belastet, muss jede:r Mitarbeiter:in das Gefühl haben, dass er für Sie gleich wichtig ist und sich bei Ihnen frei entwickeln kann.
Achten Sie besonders darauf, was Sie in den informellen Pausen mit den Kolleg:innen sagen, mit denen Sie sich am besten verstehen. Es sollte keine Bevorzugung einzelner Mitarbeiter:innen entstehen. Stattdessen sollten Sie spontane Teamsitzungen abhalten, bei denen Sie alle einbeziehen, damit die Informationen auf gleiche Weise weitergegeben werden.
Durch tägliche Aufmerksamkeit können Sie einer natürlichen Tendenz zur Bevorzugung entgegenwirken und dafür sorgen, dass jeder so sein kann, wie er ist.
Auch wenn dieser Punkt etwas altmodisch klingt, sollten Sie nicht gleich aufgeben! Als Manager:in sind Sie es, der die Positionen der einzelnen Teammitglieder genau kennt, aber auch ihre Soft Skills.
Diese herausragende Position, ähnlich wie auf einem Aussichtspunkt, ermöglicht es Ihnen, sich einen Überblick darüber zu verschaffen, wie die Menschen miteinander interagieren.
Diese Dynamiken zu beobachten, ist ein grosser Teil Ihrer Aufgabe. Schaffen Sie also Platz in Ihrem Kopf und in Ihrem Terminkalender, um diese Dynamiken einzuschätzen, zu bewerten und zu notieren und dementsprechend diejenigen zu fördern, die neue Ideen hervorbringen, oder diejenigen rechtzeitig zu lenken, die zu Konfliktsituationen führen würden. Langfristig werden Sie durch diese vorausschauende Arbeitsweise Zeit, Energie und Wertschätzung für Ihre Arbeit gewinnen.
Ihr Team muss wissen, wohin es geht, warum und vor allem, welche Rolle jeder Einzelne im Laufe des Projekts übernehmen wird. Es ist wichtig, dass Sie als Manager:in für jede:n Mitarbeiter:in genaue Ziele festlegen und ein Follow-up organisieren, bei dem Sie zur Verfügung stehen, um Ihre Unterstützung zu geben, Ratschläge zu erteilen oder Ihr Veto einzulegen.
Wie bereits erwähnt, können Sie anhand Ihrer emotionalen Intelligenz erkennen, wer am meisten Betreuung oder Autonomie benötigt, und Ihre Rolle entsprechend anpassen. Diese Art der Begleitung wird von den Mitarbeiter:innen sehr geschätzt, da sie sich nie wieder allein an Bord fühlen werden. Ausserdem sparen Sie bei der Messung der Leistung Ihrer Mitarbeiter unglaublich viel Zeit.
Eine gute Führungskraft ist jemand, der das, was er denkt, mit dem, was er sagt und mit dem, was er tut, in Einklang bringt!
Sie werden sich nicht nur in Ihrer Rolle wohler fühlen, sondern auch Ihre Mitarbeiter:innen zu Werten wie Vertrauen und Ehrlichkeit inspirieren, indem Sie einfach das, was Sie in den Monday Meetings predigen, im Alltag umsetzen.
Ein konkretes Beispiel: Wenn Sie die gegenseitige Hilfe als zentralen Wert für Ihr Team propagieren, sollten Sie in Zeiten der Überlastung nicht zögern, die Ärmel hochzukrempeln und den betroffenen Teammitgliedern die Arbeit abzunehmen. Wenn Sie eine ausgeglichene Work-Life-Balance als Garant für Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern, sollten Sie darauf achten, keine E-Mails am Wochenende oder nach 19 Uhr zu versenden.
Man kann es nicht oft genug wiederholen: Delegieren, wann immer Sie können, ist der Schlüssel zu einem guten Management. Warum ist das so? Auf Ihrer Seite schaffen Sie Zeit, um an Themen zu arbeiten, die für Ihre neue Rolle relevant sind (s. Erkenntnis #3), aber auch, um sich selbst an Themen herauszufordern, die Sie weiterentwickeln werden.
Zweitens bedeutet Delegieren Vertrauen, und Vertrauen bedeutet, Ihrem Team zu zeigen, dass es in der Lage ist, etwas zu tun, zu erfinden, zu kreieren und zu erreichen. Je mehr Ihre Mitarbeiter:innen sehen, dass Sie ihnen vertrauen, desto mehr werden sie sich selbst herausfordern, um ihr Bestes zu geben.
Manchmal haben wir das Gefühl, dass wir zeigen, was wir denken, und dass es de facto nicht notwendig ist, einander die Dinge zu sagen oder seinen Mitarbeiter:innen Anerkennung zu zeigen. Dabei wird jedoch übersehen, dass jede Person mit einem eigenen Verständnis und einer eigenen Sprache arbeitet, die sich von unserer unterscheiden kann.
Wenn Sie die Art und Weise beobachten, wie Ihre Teammitglieder:innen miteinander kommunizieren, und einen regelmässigen Zeitpunkt (einmal pro Woche, einmal pro Monat ...) wählen, an dem Sie Ihre Anerkennung für ein Projekt zum Beispiel ausdrücken, wird dies die Motivation Ihrer Kolleg:innen aufrechterhalten und ihnen gleichzeitig zeigen, dass Sie ihre Entwicklungen und Fortschritte wahrnehmen.
Vergessen Sie nicht, dass Lob allein nicht immer ausreicht. Anerkennung kann sich auch in Form von Boni, Sachleistungen oder konkreten Gesten äussern, die das Leben Ihrer Mitarbeiter:innen im Alltag verbessern.
Diese Lehre ist nicht nur für Manager:innen gedacht, aber als Manager:in sind Sie ihr besonders ausgesetzt: Wenn Sie etwas sagen, müssen Sie sich auch daran halten!
Denken Sie daran, dass das, was Sie sagen und tun, für Ihre Kolleg:innen noch offener ist und dass Sie als Referenz genannt werden können. Sie sind das Vorbild, werden Sie nicht zum Gegenbeispiel, über das alle in der Kaffeepause sprechen...
Sie werden verstehen, dass dies in der Tat eine langfristige Entscheidung ist: Sind Ihre Mitarbeiter:innen in ihrer Position talentiert? Haben Sie in den Vorstellungsgesprächen darauf hingewiesen, dass Weiterbildung ein Vorteil ist, auf den Sie stolz sind?
Zögern Sie keine Sekunde, Ihre Teammitglieder:innen zu schulen, damit sie nicht nur ihre Fähigkeiten entwickeln und in den Dienst des Teams stellen können, sondern auch die Grenzen ihres Potenzials erkennen können.
Ein:e inspirierte:r und erfüllte:r Mitarbeiter:in ist ein:e effektive:r Mitarbeiter:in und für den Manager oder die Managerin eine wertvolle Ressource. Lernen Sie, die Fähigkeiten zu identifizieren, die Sie zukünftig brauchen werden, um Ihre Mitarbeiter:innen zu schulen oder um heute die richtigen Leute einzustellen!
Als Manager:in sind Sie natürlich in der Lage, eine gewisse emotionale Intelligenz und ein gewisses Charisma zu entwickeln. Sie können die richtigen Worte zur richtigen Zeit verwenden, um Ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren und ihnen Energie zu verleihen.
Darüber hinaus sollten Sie nicht vergessen, fest in der Realität Ihres Unternehmens verankert zu bleiben und Ihre Aussagen durch pragmatische Argumente zu unterstützen. Manche Gesprächspartner:innen sind für konkrete Daten zugänglicher, als für den Austausch konzeptioneller Ideen.
Ausserdem ist es manchmal angebrachter, "zur Sache" zu kommen und daher konkrete Daten zu verwenden (bei einer Gehaltsverhandlung, einer Überprüfung der Kompetenzen, der Festlegung von Zielen usw.).
Nur weil man Manager:in ist, heisst das nicht, dass man keine Fehler machen kann. Und wenn doch, ist es immer gut, dies schnell zu erkennen und genau so zu handeln, wie Sie es vor Antritt Ihrer Führungsposition getan hätten.
Konkret bedeutet dies die Fähigkeit, sich selbst in Frage stellen zu können, und den Willen, sich ständig zu verbessern. Bescheidenheit hat den Vorteil, dass Sie ungehindert Raum für Versuche, Fehler und Meinungsänderungen lassen und Ihrem Team zeigen, dass Sie schlicht und einfach keine Maschine sind.
Als Manager:in nehmen Sie Ihre Rolle sehr ernst, was Ihnen hoch anzurechnen ist. Da Sie jedoch nicht perfekt sind, lautet unser letzter Ratschlag, die Messlatte nicht zu hochzulegen, damit Sie sich nicht selbst erschöpfen oder Ihr Team entmutigen.
Sie werden Fehler machen, lernen und sich verbessern, und je mehr Sie das tun, desto mehr wird Ihr Team Ihre Arbeitsmoral und Ihre Energie zu schätzen wissen.
Ein schönes Geschenk, das Sie sich selbst und Ihrem Team machen könnten, wäre manchmal, sich die Zeit zu nehmen, nur fünf Minuten, um durchzuatmen, sich umzusehen und den Weg zu messen, den Sie zurückgelegt haben.
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