Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03304.jsonl.gz/1710

Die Mitwirkung der Arbeitnehmer im Unternehmen ist in der Schweiz relativ schwach ausgebildet. Insbesondere ist die Mitwirkung nicht mit Mitbestimmung zu verwechseln. Bei den Mitwirkungsrechten handelt es sich insbesondere um Informationsrechte. Der nachfolgende Artikel beschäftigt sich mit diesen Informationsrechten, der Arbeitnehmervertretung und der Frage, ob die Grundsätze des Mitwirkungsgesetzes auf öffentlich-rechtliche Institutionen übertragen werden können.
I. Entstehung und Inhalt des Mitwirkungsgesetzes
Da die Mehrzahl der EU-Staaten gesetzliche Mitbestimmungsregelungen zugunsten der Arbeitnehmer kennt, schlug der Bundesrat 1992 im Hinblick auf den EWR-Beitritt ein Mitwirkungsgesetz vor. Der EWR-Beitritt wurde zwar abgelehnt, das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz) vom 17. Dezember 1993 wurde aber im Rahmen der Swiss Lex-Vorlage am 1. Mai 1994 in Kraft gesetzt. Es besteht abgesehen von Bestimmungen über die Rechtspflege und den Schlussbestimmungen aus vier Abschnitten:
- den Allgemeinen Bestimmungen;
- den Bestimmungen über die Arbeitnehmervertretung;
- den Bestimmungen über die Mitwirkungsrechten;
- und den Bestimmungen über die Zusammenarbeit
Hervorzuheben ist, dass das Mitwirkungsgesetz, wie es bereits der Name verrät, die Mitwirkung, nicht aber die Mitbestimmung, die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung des Unternehmens, regelt.1 Eine Mitbestimmung in den Organen der Unternehmen ist in der Schweiz gesetzlich nicht vorgesehen. Die gesetzlichen Mitwirkungsrechte sind sodann von den vertraglichen Mitwirkungsregelungen zu unterscheiden, die bereits vor dem Inkrafttreten des Mitwirkungsgesetzes insbesondere in diversen Gesamtarbeitsvertragen vorhanden waren. Das Mitwirkungsgesetz präsentiert sich dementsprechend als Rahmengesetz, das der traditionell kollektivrechtlichen Regelung der Betriebsverfassung durch Gesamtarbeitsvertrag und Betriebsordnung weiten Raum lässt. Das kommt insbesondere in Art. 2 MitwG zum Ausdruck, der die vertragliche Abweichung von im Gesetz vorgesehenen Regelungen zugunsten der Arbeitnehmer zulässt.
II. Die allgemeinen Bestimmungen des Mitwirkungsgesetzes
1. Anwendungsbereich
Das Mitwirkungsgesetz ist nach Art. 1 MitwG auf alle privaten Betriebe anwendbar, die in der Schweiz ständig Mitarbeiter beschäftigen. Die Betriebe und Verwaltungen der Gemeinwesen (Bund, Kantone, Gemeinden) blieben ausgeklammert, weil der Bundesrat im Rahmen des acquis communautaire die zwischen dem Bund und den Kantonen bestehende Kompetenzordnung nicht antasten wollte. Ständige Beschäftigung heisst, dass der Arbeitgeber dauernd einen oder mehrere Mitarbeiter beschäftigt.
2. Einsetzen einer Arbeitnehmervertretung
Gemäss Art. 3 MitwG können die Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmern aus ihrer Mitte eine oder mehrere Vertretungen bestellen. Eine Pflicht zur Vertretung besteht indes nicht. Es besteht also erst dann ein Anspruch auf Vertretung, wenn mindestens 50 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Die Bestellung der Arbeitnehmervertretung, meist Betriebskommission genannt, hat aus der Mitte der Arbeitnehmer zu erfolgen. Eine Fremdvertretung etwa durch Gewerkschaftsfunktionäre ist nicht zulässig.
Als Basisgrösse dient der inländische Betrieb. Unter diesem ist eine organisatorische und wirtschaftliche Einheit zu verstehen. Daraus folgt, dass auch selbständige Betriebsteile, wie z.B. eine Betriebsstätte, unter den Begriff des Betriebs fallen.
Für Betriebe mit weniger als 50 Arbeitnehmern oder für Betriebe, welche keine Arbeitnehmervertretung bestellt haben, wird angenommen, dass die Arbeitnehmer ihre Rechte unmittelbar wahrnehmen (Art. 4 MitwG).
III. Die Arbeitnehmervertretung
Art. 5 MitwG regelt die erstmalige Bestellung der Arbeitnehmervertretung:
1/5 der Arbeitnehmer kann eine geheime Abstimmung über das Einsetzen einer Arbeitnehmervertretung verlangen (bei Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern genügen 100 Arbeitnehmer). Befürwortet die Mehrheit der Stimmenden die Einsetzung, sind Wahlen durchzuführen.
Für diese gilt nach Art. 6 MitwG der Grundsatz der allgemeinen und freien Wahlen. Die Grösse der Arbeitnehmervertretung wird von der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite gemeinsam festgelegt (Art. 7 MitwG). Dabei ist der Grösse und 4 der Struktur des Betriebs Rechnung zu tragen. Die Vertretung besteht jedoch aus mindestens 3 Mitgliedern. Können sich die Parteien nicht auf die Grösse der Arbeitnehmervertretung einigen, gilt der Rechtsweg nach Art. 15 MitwG. Zu beachten ist, dass Art. 7 MitwG nicht als zwingende Bestimmung gilt (Art. 2 MitwG). Es könnte also z.B. auch nur ein Belegschaftspartner gewählt werden, sofern der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag dies vorsieht.
IV. Die Mitwirkungsrechte
Damit die Arbeitnehmervertretung die Interessen der Arbeitnehmer wahrnehmen kann, ist sie auf hinreichende Information angewiesen. Das MitwG sieht deshalb zwingend ein Informationsrecht der Arbeitnehmervertretung vor. Die Informationen müssen rechtzeitig erfolgen und alle Angelegenheiten umfassen, deren Kenntnis Voraussetzung über eine ordnungsgemässe Ausübung der Mitwirkungsrechte ist (Art. 9 Abs. 1 MitwG). Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung sodann mindestens einmal jährlich über den Geschäftsgang und seine Auswirkungen auf die Beschäftigten zu informieren (Art. 9 Abs. 2 MitwG).
Dieses allgemeine Informationsrecht wird in Anlehnung an das Europarecht um die so genannten Besonderen Mitwirkungsrechte erweitert (Art. 10 MitwG):
Arbeitssicherheit gemäss Art. 82 UVB und Arbeitnehmerschutz;
Betriebsübergang nach Art. 333 und 333a OR;
Massenentlassung nach Art. 335d – 335g OR;
Anschluss an eine Vorsorgeeinrichtung und Auflösung des Anschlussvertrags.
Die Art und Weise der Ausübung dieser Besonderen Mitwirkungsrechte wird in den obgenannten Spezialbestimmungen geregelt. Art. 10 MitwG ist zwingender Natur (Art. 2 MitwG), d.h. ein Mitwirkungsreglement, welches sich nur auf das Recht der Information beschränkt, erwiese sich in diesem Punkt als nichtig.
V. Die Zusammenarbeit im Betrieb
Der oberste Grundsatz für das Zusammenwirken von Arbeitgeber und Arbeitnehmern ist der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 11 Abs. 1 MitwG). Daraus folgt als Konkretisierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Reihe von Pflichten.
Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung im notwendigen Umfang Räume, Hilfsmittel und administrative Dienstleistungen zur Verfügung zu stellen (Art. 11 Abs. 2 MitwG). Ein Anspruch auf finanzielle Mittel, etwa zur Einholung eines Gutachtens 5 über die Einhaltung der Konsultationsfrist bei einer Massenentlassung, lässt sich aus Art. 11 Abs. 2 MitwG aber nicht ableiten. Eine Selbstverständlichkeit ist, dass der Arbeitgeber die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung in ihren Aufgaben nicht behindern darf. Auch bereits vor der Wahl und nach der Beendigung des Mandats dürfen diese nicht benachteiligt werden (Art. 12 MitwG). Eine Kündigung aufgrund ihrer Tätigkeit wäre missbräuchlich (Art. 336 OR). Der Arbeitgeber untersteht sodann einer Schweigepflicht in persönlichen Angelegenheiten einzelner Arbeitnehmer sowie in Angelegenheiten, in denen es die Arbeitnehmervertretung aus berechtigtem Interesse ausdrücklich verlangt (Art. 14 Abs. 2 MitwG).
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Arbeit während der Arbeitszeit ausüben (Art. 13 MitwG). Sie hat aber bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben während der Arbeitszeit auf den Arbeitsablauf des Betriebs Rücksicht zu nehmen. Aus Art. 13 MitwG kann jedoch nicht gefolgert werden, dass die Freistellung von der Arbeit bezahlt erfolgen müsste. Art. 13 MitwG legt lediglich einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter bestimmten Voraussetzungen fest. Regelungen über Lohnzahlung finden sich indes oft in Gesamtarbeitsverträgen. Die Arbeitnehmervertretung trifft sodann eine Verschwiegenheitspflicht gegenüber allen betriebsfremden Personen, sofern diese nicht mit der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer betraut sind (Art. 14 Abs. 1 MitwG). Auch die Arbeitnehmer von Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung, denen das Informations- und Mitspracherecht direkt zusteht (Art. 4 MitwG), sind zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14 Abs. 3 MitwG). Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nach dem Ausscheiden aus der Arbeitnehmervertretung bestehen (Art. 14 Abs. 5 MitwG).
VI. Die Rechtsnatur der Arbeitnehmervertretung
Träger der Mitwirkungsrechte sind die Arbeitnehmer des Betriebs. Die Arbeitnehmervertretung hat keine eigenen, materiellen Mitwirkungsrechte. Sie ist diesbezüglich lediglich Repräsentantin der Arbeitnehmer. Sie kann also mangels gesetzlicher Grundlagen auch keine Rechte erwerben und Verbindlichkeiten eingehen, vor Gericht klagen und verklagt werden (Art. 15 Abs. 2 MitwG). Die Arbeitnehmerschaft tritt im Prozess als gewillkürte Prozessvertreterin für die Arbeitnehmer auf.
VII. Die Schwächen des Mitwirkungsgesetzes
Die Mitwirkungsrechte gemäss Mitwirkungsgesetz beziehen sich auf die Betriebsebene. Entsprechend gross sind die Defizite vor allem bei den 6 Mitsprachrechten auf überbetrieblicher, d.h. auf Unternehmens- und Konzernebene. Dort, wo Macht konzentriert wird, wo wichtige Entscheide über Betriebsverlegungen, Fusionen und Veräusserungen gefällt werden, fehlt in der Schweiz das gesetzliche Mitspracherecht. Ein überbetriebliches Vertretungsrecht existiert nicht.
Das Informationsrecht und die Besonderen Mitwirkungsrechte enthalten sodann keine Verpflichtung des Arbeitgebers, über zukünftige, mögliche Massnahmen bei bedrohter Beschäftigung und über mögliche Veränderung der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge zu informieren. Ebenso fehlt eine Bestimmung, welche bei Entscheiden über personalrelevante Sachverhalte als Ziel den Abschluss einer Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern vorsieht.
Die Pflicht zur Information besteht ferner lediglich einmal pro Jahr.
In inhaltlicher Hinsicht erweisen sich die Mitwirkungsrechte eher als einfache Informationsrechte denn als echte Mitwirkungs- oder gar Mitentscheidungsrechte. Das zeigt sich beispielsweise beim Konsultationsrecht der Arbeitnehmervertretung bei Massenentlassungen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bzw. den Arbeitnehmer, wo es keine Arbeitnehmervertretung gibt, konsultieren, wenn er beabsichtigt, eine Massenentlassung vorzunehmen (Art. 335f Abs. 1 OR). Er muss also die Arbeitnehmervertretung über eine mögliche Massenentlassung informieren, bevor er den definitiven Entschluss zur Massenentlassung gefällt hat. Andernfalls verkommt das Konsultationsrecht zur Farce. Aber genau das ist in der Praxis häufig der Fall. In aller Regel steht der Entscheid des Arbeitgebers über eine Massenentlassung fest. Kommuniziert wird indes nur die Möglichkeit einer Massenentlassung. Das Konsultationsverfahren wird dann durchgeführt, obwohl schon in vielen Fällen a priori klar ist, dass auf die Vorschläge der Arbeitnehmervertretung nicht eingegangen wird. Aus diesem Grund sind denn auch schon Forderungen von Gewerkschaften laut geworden, dass das Konsultationsrecht bei Massenentlassungen ergänzt werden sollte mit einem Anspruch auf eine einvernehmliche Lösung (z.B. Sozialplan).
VIII. Die Übertragbarkeit des Mitwirkungsgesetzes auf den öffentlichen Dienst
1. Rückblick auf die Entstehungsgeschichte des Mitwirkungsgesetzes
In der ersten Fassung des Entwurfs des Mitwirkungsgesetzes war vorgesehen, den Geltungsbereich des Gesetzes nebst dem privaten Sektor auch auf alle öffentlichen Betriebe sowie die Verwaltungen des Bundes und der Kantone (inkl. Gemeinden) 7 auszudehnen. Allerdings wurde dieses Vorhaben aufgrund einer Abmachung zwischen Bund und Kantonen, bei der Umsetzung des EWR-Rechts keine Änderungen an der bestehenden Kompetenzordnung vorzunehmen, in der Folge fallen gelassen. Es sollte insbesondere nicht in die Regelungs- und Organisationskompetenzen der Kantone eingegriffen werden. Ein solcher Eingriff hätte wohl zu beträchtlichen Problemen geführt, zumal auch die Verfassungsgrundlage dafür sehr dürftig gewesen wäre (Art. 34ter BV).
Die obgenannten Einwände – also Eingriff in die Kompetenzen der Kantone – gelten für die Betriebe und Verwaltungen des Bundes nicht. In der Zusatzbotschaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992 wird denn auch festgehalten, dass die im Mitwirkungsgesetz enthaltenen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes weitestgehend unproblematisch sind. Allerdings empfand es der Bundesrat nicht als sinnvoll, die öffentliche Bundesverwaltung in den Geltungsbereich des Mitwirkungsbeschlusses einzubeziehen. Stattdessen sollte gemäss Entwurf des Mitwirkungsgesetzes Art. 67a des damaligen Beamtengesetzes geändert werden. Der entsprechende Art. 16 im Entwurf des Mitwirkungsgesetzes fand dann aber keinen Eingang in die definitive Fassung. Das Mitwirkungsgesetz präsentiert sich also als ein rein auf private Betriebe anwendbares Gesetz, in welchem jeder Hinweis auf die öffentliche Verwaltung fehlt.
2. Übertragbarkeit des Mitwirkungsgesetzes auf den Bund
Der Zusatzbotschaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992 ist zu entnehmen, dass es der Bundesrat zwar ablehnte, die öffentliche Bundesverwaltung explizit in den Geltungsbereich des Mitwirkungsgesetzes einzubeziehen, indem eine entsprechende Bestimmung ins Mitwirkungsgesetz aufgenommen worden wäre. Es wäre aber grundsätzlich möglich gewesen.
Denkbar ist auch der umgekehrte Ansatz: dass nämlich das entsprechende Personalgesetz (auf Bundesebene das Bundespersonalgesetz) auf die sinngemässe Anwendbarkeit des Mitwirkungsgesetzes verweist, wie es das auch in Bezug auf das Obligationenrecht tut (Art. 6 Abs. 2 BPG). Das BPB enthält indes keinen solchen Verweis, sondern regelt die Mitwirkung explizit in Art. 33 BPG unter dem Titel „Mitwirkung und Sozialpartnerschaft“.
Danach informiert der Arbeitgeber das Personal und seine Organisationen rechtzeitig und umfassend über alle wichtigen Personalangelegenheiten (Art. 33 Abs. 1 BPG) 3 Zusatzbotschaft II S. 634. 8 und konsultiert das Personal und seine Organisationen insbesondere (Art. 33 Abs. 2 lit. a‑e BPG)
- vor beabsichtigten Änderungen dieses Gesetzes;
- vor dem Erlass von Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz;
- vor der Schaffung oder Änderung von Systemen zur Bearbeitung von Daten, die das Personal betreffen;
- vor der Übertragung von Teilen der Verwaltung oder eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen Dritten,
- im Zusammenhang mit Fragen der Arbeitssicherheit und der Gesundheitsvorsorge nach Art. 6 Abs. 3 ArG.
Sodann haben die Arbeitgeber mit den Organisationen des Personals Verhandlungen zu führen (Art. 33 Abs. 3). Dies gilt nicht nur bezüglich der Gesamtarbeitsverträge (Art. 38 BPG), sondern auch bezüglich der Ausführungsbestimmungen (Art. 37 BPG).4 Art. 33 Abs. 4 BPG schafft schliesslich die Basis für den Erlass von Ausführungsbestimmungen über die Zusammenarbeit mit dem Personal und den Personalorganisationen (für GAV vgl. Art. 38 BPG). Das konkrete Mitwirkungsinstrumentarium ist demnach in den Ausführungsbestimmungen, insbesondere in den GAV, festzulegen.5 So können nach Art. 33 Abs. 4 BPG Beratungs‑, Schlichtungs- und Entscheidungsorgane vorgesehen werden, die paritätisch zusammen gesetzt werden können.
Mitwirkung und Sozialpartnerschaft werden in den Art. 107–109 BPV konkretisiert (vgl. auch die entsprechenden Regeln in den GAV). Ziel des Bundesrates ist eine intakte Sozialpartnerschaft. Die Sozialpartner – diese werden nicht explizit erwähnt; es dürften aber nach Art. 107 Abs. 4 BPV die anerkannten Bundespersonalverbände sein – sollen in personalrelevanten Angelegenheiten insbesondere bei Umstrukturierungen frühzeitig und umfassend informiert werden, gegebenenfalls sollen mit ihnen auch Verhandlungen geführt werden (Art. 107 Abs. 2 BPV). Überdies schliesst der jeweilige Vorsteher des EFD im Rahmen der bundesrätlichen Vorgaben mit den Sozialpartnern periodisch eine Absichtserklärung bezüglich der Zusammenarbeit und den personalpolitischen Zielen ab
Gemäss Art. 108 BPV setzt der Vorsteher oder die Vorsteherin des EFD als beratendes Mitglied einen Begleitausschuss ein, dessen Aufgaben, Organisation und 4 Botschaft BPG S. 1625. 5 Botschaft BPG S. 1625. 9 Zusammensetzung Gegenstand der periodischen Absichtserklärung bilden. Der Begleitausschuss soll insbesondere die Praxis der Mitarbeitergespräche, der Personalbeurteilungen und der Entlöhnung begleiten. Art. 109 BPV sieht schliesslich die Bildung von Personalkommissionen vor, wenn die Mehrheit der Angestellten der Verwaltungseinheit dies wünscht, um die Zusammenarbeit zwischen den Geschäftsleitungen der Verwaltungseinheiten und dem Personal zu fördern.
3. Übertragbarkeit des Mitwirkungsgesetzes auf die Kantone und Gemeinden
Es ist den Kantonen und den Gemeinden im Rahmen der Kompetenzordnung grundsätzlich freigestellt, ob und wie sie das Personalvertretungsrecht gesetzlich verankern wollen. Sie können entsprechende Regeln über die Mitwirkung in ihren Personalgesetzen festsetzen und in den Ausführungsbestimmungen konkretisieren. Sie können aber auch eine Bestimmung in ihr Personalgesetz aufnehmen, welche auf die sinngemässe Anwendbarkeit des Mitwirkungsgesetzes verweist. Oder sie können diese beiden Möglichkeiten miteinander verknüpfen und z.B. wichtige Grundsätze der Mitwirkung in ihren Personalgesetzen festhalten und für bestimmte Sachverhalte auf die sinngemässe Anwendbarkeit des Mitwirkungsgesetzes verweisen (so etwa § 44 Personalgesetz des Kantons Aargau, SAR 165.100, für die Zusammenarbeit zwischen Kanton und Personalkommissionen).
M.E. macht es wenig Sinn, in einem Personalgesetz lediglich auf die sinngemässe Anwendbarkeit des Mitwirkungsgesetzes zu verweisen. Es wird sich die nicht immer einfach zu beantwortende Frage stellen, was unter sinngemässer Anwendung im konkreten Einzelfall zu verstehen ist. Damit fehlt es aber an der notwendigen Konkretisierung der Mitwirkungsrechte, was zu einem weiten Ermessensspielraum des Staats führt. Abgesehen davon, enthält das Mitwirkungsgesetz in Art. 9 lediglich ein relativ allgemein gefasstes Informationsrecht, das zwar in Art. 10 mit den Besonderen Mitwirkungsrechten ergänzt wird. Diese können aber gerade im Bereich der Massenentlassung relativ leicht ausgehebelt werden. Aus der Sicht des Personals scheint deshalb eine „originäre“ Regelung sinnvoller zu sein, welche die Mitwirkungsund Mitsprache im Personalgesetz konkret festlegt. So können z.B. verbindliche Mitsprache- und Mitwirkungsrechte von Personalverbänden geregelt werden, die wesentlich weiter gehen als diejenigen nach dem Mitwirkungsgesetz (Mitsprache und Mitwirkung bei Erlass und Änderungen personalrechtlicher Bestimmungen, bei Überprüfungen des Lohnsystems etc.).
IX. Fazit
Die Mitwirkungsrechte gemäss Mitwirkungsgesetz erweisen sich m.E. als eigentliche Informationsrechte und nicht als Mitsprache- geschweige denn als Mitbestimmungsrechte. Die Übertragbarkeit auf den öffentlichen Dienst ist mittels eines entsprechenden Verweises im Personalgesetz zwar möglich. Allerdings macht eine originäre Regelung, die Mitwirkungs- und Mitspracherechte des Personals bzw. der Personalverbände konkret regelt, mehr Sinn.
X. Redaktionelles
Der Einfachheit halber und zwecks besserer Lesbarkeit wurden lediglich die männlichen Formen verwendet. Die weiblichen Formen sind dabei selbstverständlich mitgemeint.
XI. Literatur und Materialen
Manfred Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002
Empfohlene Literatur:
Max Fritz, Das Mitwirkungsgesetz: Ein Handkommentar mit Handlungshilfen für die Praxis zum Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17. Dezember 1993 und zur Änderung des Arbeitsvertragsrechts (Betriebsübergang, Massenentlassung) vom 17. Dezember 1993, Zürich 18994
Roland A. Müller, Der Arbeitnehmer als Teil der Belegschaft, in Individuum und Verband, Festgabe zum Schweizerischen Juristentag 2006, Zürich 2006, S. 193 ff.
Roland A. Müller, Die Arbeitnehmervertretung. Schriften zum schweizerischen Arbeitsrecht Bd. 43, Bern 1999
Botschaft des Bundesrates zum Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 24. Februar 1993, BBl 1993 I 805 (zit. Botschaft Mitwirkungsgesetz)
Zusatzbotschaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992, BBl 1992 V 520, ins. 634 ff. (zit. Zusatzbotschaft II)
Botschaft zum Bundespersonalgesetz (BPG) vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 II S. 1597 ff. (zit. Botschaft BPG)