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Le tribunal fédéral a confirmé dans sa décision le principe de la liberté de résiliation du contrat des deux parties qui est toutefois limité par les dispositions de la résiliation abusive conformément à l'art. 336 CO. En outre, le tribunal fédéral a stipulé que l'art. 336 CO ne constitue pas une liste exhaustive des raisons de résiliation abusive, mais qu’il concrétise simplement l’interdiction générale de l’abus de droit. Une résiliation peut donc être abusive pour d’autres raisons que celles fixées par la loi. Leur gravité doit être toutefois comparable aux raisons expressément prévues. Le côté abusif peut en outre provenir de diverses circonstances. Les motifs répréhensibles d’une résiliation en font partie ; la manière dont celle-ci est exprimée ; une disproportion évidente des intérêts concernés ou le recours abusif à une disposition juridique.
Étant donné que, dans le cas concret, l’employeur a refusé entre autres d’avoir un entretien avec le collaborateur avant de le licencier pour discuter des éventuelles alternatives, l’instance précédente a conclu que le licenciement était abusif. Pour sa décision quant au montant de l’indemnité, elle a pris en considération divers facteurs qu’elle a estimés particulièrement importants. Il s'agit de l’âge du collaborateur (57 ans), des longues années de service, des excellentes évaluations des prestations et de la qualité incontestée du travail fourni. En outre, le licenciement a eu lieu onze mois avant la possibilité d’un départ à la retraite anticipée ce qui, selon les déclarations du collaborateur, a eu d’importantes conséquences économiques puisqu’il a dû sortir de la prévoyance professionnelle de l’employeur. Ces aspects ont amené l’instance précédente à recourir à la « peine » maximale possible de 6 salaires mensuels et le tribunal fédéral en dernière instance l’a suivie.
Le montant de l’indemnité sert selon l’art. 336 CO d’une part de « punition » et d’autre part de réparation à l’employé licencié. Les facteurs suivants sont en règle générale pris en considération et ont été particulièrement déterminants dans ce cas :
- Gravité de la faute de l’employeur
- Part de responsabilité du collaborateur
- Intensité de l’atteinte portée à la personnalité
- Relation contractuelle de travail (durée et intensité)
- Situation sociale et économique des parties
- Conséquences économiques
- Âge du collaborateur
- Problèmes éventuels en cas de réinsertion
Le jugement du tribunal fédéral indique clairement sa jurisprudence que l’employeur doit respecter particulièrement son obligation de diligence en cas de licenciement de collaborateurs d’un certain âge. C’est pourquoi nous recommandons aux employeurs d’examiner dans de tels cas la situation individuelle des employés concernés et d’en discuter au préalable avec le collaborateur dans le cadre d’un entretien comme stipulé à l'art. 25.5 al. 3 de la CCT MEM. L’entretien sert avant tout à présenter les alternatives possibles pour continuer à travailler dans l’entreprise, par exemple à un autre poste interne. S’il n'existe pas d'alternative possible ou si l’entretien montre qu'il n'est pas possible de continuer à travailler ensemble, une séparation est inévitable.
Pour de plus amples informations, veuillez vous adresser à Monsieur Claudio Haufgartner, chef de secteur, Politique patronale (044 384 42 26 ou <email-pii>).