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Wir unterscheiden zwei Arten von Abrufverträgen. Bei der unechten Arbeit auf Abruf tritt den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Rechtlich gesehen handelt es sich um eine Offerte des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer ausschlagen kann. Bei der echten Arbeit auf Abruf hingegen, tritt den Arbeitnehmer eine Einsatzpflicht. In diesem Fall ist auch der Bereitschaftsdienst zu vergüten, was in einem gekündigten Arbeitsverhältnis zur Folge hat, dass dem Arbeitnehmer selbst während der Kündigungsfrist mindestens die vorher durchschnittlich geleistete Arbeit zugewiesen und entlöhnt werden muss (BGer. 4A_509/2009 vom 7.1.2010).
Mittels einer Änderungskündigung lassen sich veränderte (schlechtere) Arbeitsbedingungen durchsetzen. In der Praxis kommen verschiedene Vorgehensweisen zur Anwendung: a) Der Arbeitgeber (AG) kündigt dem Arbeitnehmer (AN). Gleichzeitig bietet er einen neuen, angepassten Arbeitsvertrag an. Nimmt der AN diese neue Offerte an, tritt der neue Arbeitsvertrag nach Ablauf des alten in Kraft. Nimmt er ihn nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. b) Der AG spricht die Kündigung bedingt aus, für den Fall, dass der AN den neuen Arbeitsvertrag nicht annimmt. c) Der AG spricht die Kündigung nachträglich aus, nachdem der AN den neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hat. Je nach Anzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen über die Massenentlassung zwingend einzuhalten.