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Dans le cas d’un congé-modification, l’employeur transmet en règle générale au travailleur une offre pour un nouveau contrat de travail. Dans la mesure où le travailleur ne veut ou ne peut pas accepter les nouvelles conditions du contrat, les relations de travail prennent fin en respectant le délai de congé légal ou contractuel. Il s’agit également d’un congé-modification quand un congé est d’abord prononcé et qu’immédiatement après une offre pour un nouveau contrat est transmise.
Dans le cas concret, la travailleuse a été licenciée et il lui a été accordé un temps de réflexion pour accepter une offre pour un nouveau contrat (notamment réduction du temps de travail à 60 % ainsi qu’une diminution du salaire) jusqu’au 30 juin 2016. Peu de temps avant l’échéance du délai (27 juin), l’employeur a fait savoir à la travailleuse que sa candidature ne serait plus prise en considération. Exactement le même jour, la travailleuse a communiqué par lettre à l’employeur qu’elle aimerait prendre cet emploi.
Le Tribunal fédéral a souligné dans son arrêt que le caractère abusif d’une résiliation ne pouvait pas seulement résulter du motif du congé, mais aussi de la manière dont le droit de licencier a été exercé (E.7.4.). L’employeur n’ayant pas tenu compte du délai de réflexion, elle a tenu « un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi » (C.7.4 in fine).
Le Tribunal fédéral a considéré comme non pertinente l’argumentation de l’employeur selon laquelle il n’était plus lié par l’offre, la travailleuse y ayant renoncé. Que la travailleuse n’ait d’abord pas été d’accord avec le cahier des charges et ait aussi posé des questions concernant la réduction du temps de travail représente certes un indice du refus de l’emploi, mais il ne peut cependant être déduit de ces comportements dans le cas présent aucun refus définitif, surtout parce que la travailleuse a ensuite accepté l’offre le 27 juin.
Dans la mesure donc où un temps de réflexion est accordé pour une offre, on est lié juridiquement par cette offre jusqu’à un net refus ou une contre-offre contraire du destinataire. La portée de cet effet de lien peut être limitée par une réserve écrite de retrait.
Convention mettant fin aux rapports de travail – Qu’est-ce qu’un délai approprié ?
Il peut être mis fin aux rapports de travail d’entente entre les parties par un accord avec effet immédiat ou pour une date déterminée.
Dans la mesure où l’employeur lance la procédure, en d’autres termes transmet au travailleur une proposition de convention de suppression, il faudrait accorder à ce dernier un temps de réflexion correspondant ou également un droit de retrait.
L’idée est que le travailleur puisse tranquillement se livrer à des réflexions sur l’offre et à d’autres éclaircissements sur d’éventuels effets et conséquences. L’employeur, en cas de litige, doit pouvoir prouver qu’il n’a pas mis le travailleur sous pression dans sa décision ou qu’il ne l’a pas pris de court – de sorte qu’on peut partir de l’idée qu’un temps de réflexion approprié a été accordé.
Ni la loi ni la jurisprudence ne nous disent exactement ce qui vaut comme temps de réflexion approprié. Il faut toujours tenir compte des circonstances du cas concret – plus les effets de la convention sont déterminants ou plus compliquée est celle-ci, plus il faudra accorder un temps de réflexion plus long.
Mais qu’aussi un temps de réflexion relativement court puisse être suffisant nous montre un récent arrêt du Tribunal fédéral de septembre 2022 (8C_176/2022) :
Divers manquements ont été reprochés par l’employeur à un travailleur lors d’un entretien personnel et il lui a été expliqué qu’une collaboration avec lui était devenue difficile. Il lui fut proposé une convention mettant fin aux rapports de travail et accordé un temps de réflexion de 2 jours. Lors du même entretien, le travailleur réclama que les reproches soient précisés et des modifications concrètes, suite à quoi deux mois de salaire supplémentaire lui furent accordés. Il accepta la proposition et signa la convention.
Le travailleur fit valoir peu de jours plus tard un manque à prise de sa décision et le fait qu’on ne lui avait pas accordé un temps de réflexion suffisant.
Le Tribunal fédéral a tranché dans son arrêt que, vu les négociations et discussions sur le contenu de la convention ainsi que l’acceptation du contre-projet du travailleur par l’employeur, il n’apparaît pas que le temps de réflexion n’aurait pas été suffisant ou que le travailleur ait été pris de court. De plus, les concessions des deux parties dans la convention sont équilibrées et les deux parties ont accepté des avantages et des inconvénients d’une manière égale.
Donc, quand les deux parties sont entrées en matière sur les négociations d’une convention et qu’il en est résulté un accord équilibré, même un temps de réflexion de deux jours seulement est suffisant.
Zora Bosshart, cheffe de secteur, Politique patronale (044 384 42 23 ou <email-pii>), renseigne volontiers les membres de Swissmem.