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Dans de nombreuses entreprises suisses, les salaires sont un secret bien gardé. En particulier dans les PME, qui n'ont généralement pas de catégories salariales fixes, cela peut conduire (souvent involontairement) à une discrimination systématique à l'encontre des femmes et d'autres groupes de diversité. En l'absence d'une référence interne contraignante, les employé·e·s sont d'autant plus tributaires de leurs compétences en matière de négociation et d'une attitude confiante lors des négociations salariales.
Cependant, plus l'inégalité entre les salaires est grande, plus l'introduction de la transparence salariale est susceptible de provoquer des conflits. Dans de nombreux cas, une introduction progressive de cette mesure est donc judicieuse : la transparence procédurale des salaires divulgue d'abord la manière dont les salaires sont déterminés. La transparence salariale distributive rend également disponibles les informations salariales individuelles. Comme mesure d'accompagnement, la transparence salariale communicative devrait également être encouragée dans les échanges internes, permettant aux employé·e·s de parler librement de leurs salaires.
La transparence salariale crée une base de données commune sur les salaires et aide les entreprises à entamer un dialogue constructif sur les salaires. Combinée à des critères de promotion objectifs et à une participation collective aux bénéfices, la transparence des salaires peut créer les conditions de l'égalité salariale. À long terme, la transparence salariale contribue au développement d'une culture de discussion ouverte, d'une atmosphère de travail confiante et d'un engagement accru des employé·e·s. En particulier dans le secteur de l'innovation, la transparence des salaires contribue également à retenir les professionnels hautement qualifiés et les talents créatifs : ils restent plus longtemps chez leur employeur et ne peuvent être facilement débauchés s'ils perçoivent leur salaire comme équitable.