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Décrivez l’impact du comportement de votre stagiaire sur le département ou l’entreprise. Quelle est la quantité de dégâts qui peut avoir eu lieu ? Selon la situation, nommez les conséquences humaines, techniques ou organisationnelles: « Notre coopération sera … », « Cela signifiera que … »
Comment éviter l’erreur à l’avenir ? Comment votre stagiaire devrait-il se comporter le mieux à l’avenir ? Décrivez spécifiquement ce que vous attendez de votre stagiaire pour résoudre le problème, sous forme de demande, ou de directive : « Je vous demande donc … », « Je m’attends à … », « Ma demande à vous c’est … »
Au lieu de fournir une solution, il est conseillé d’impliquer le stagiaire. Parce que si vous lui donnez une solution, ça lui donnera probablement un signe d’assentiment. Mais la probabilité d’un véritable changement de comportement augmente lorsque la solution vient de l’apprenant lui-même. Les questions du style « Que dites-vous à cela ? », « Que ferez-vous la prochaine fois ? », « De quoi d’autre avez-vous besoin pour des informations ou des ressources ? » pourront vous être d’une grande aide.
S’il y a encore quelque chose à clarifier, vous pouvez également poser une question à laquelle votre stagiaire devrait répondre : « J’aimerais avoir de vos nouvelles … »
Mais attention, ne vous glissez pas dans le « piège de la compréhension » lorsque vous posez la question : essayez de comprendre votre stagiaire vous éloignera de ce que vous voulez. Bien sûr, vous pouvez écouter les besoins d’ordre privé de votre stagiaire. Mais agir toujours sur le plan professionnel doit primer sur n’importe quelle autre considération afin de trouver des solutions aux différents problèmes. Les deux font partie du leadership : compréhension et résolution de problèmes, parfois dans ce sens, parfois dans l’ordre inverse, en fonction de ce que la situation exige actuellement.