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Vor Kurzem hat die Schweiz bei den Olympischen Spielen so gut abgeschnitten wie seit fast 70 Jahren nicht mehr. Die Schweizer Athletinnen und Athleten erzielten in Tokio ein Rekordergebnis und kehrten mit 13, respektive 14 Medaillen von den Sommerspielen und den Paralympischen Spielen in die Schweiz zurück. Wie bei allen erfolgreichen Sportmannschaften spielte auch bei diesem Erfolg die enge Interaktion zwischen den Sportlerinnen und Sportlern sowie dem Trainerstab eine entscheidende Rolle.
Stellen Sie sich einmal vor, die Trainerinnen und Trainer würden nur ein- oder zweimal pro Saison oder nur am Anfang und am Ende der Olympischen Spiele Feedback geben. Wie gut würden die Athletinnen und Athleten dann wohl abschneiden?
Genau so verfahren allerdings viele Unternehmen im Hinblick auf die Leistung der einzelnen Teammitglieder: Es werden jährliche Ziele gesetzt, die im Team kaum Akzeptanz finden und nicht regelmässig überprüft werden. Zudem verfügen Führungskräfte oft nicht über die notwendigen Kompetenzen, um den Einzelnen und auch dem Team effektives und ehrliches Feedback zu geben, deren Leistung anzuerkennen oder über erreichbare Ziele zu sprechen.
In den Unternehmen werden oftmals erhebliche Ressourcen für das Leistungsmanagement eingesetzt, allerdings mit suboptimalem Erfolg. Leistungsmanagement und seine Prozesse wirken sich stark auf die einzelnen Mitarbeitenden aus. Ob das Ergebnis positiv oder negativ ist, hängt davon ab, wie gut die Leistung gemanagt wird.
Um ein inspirierendes und motivierendes Leistungsmanagement zu schaffen empfehlen wir die OKR-Methode (Objectives and Key Results) anzuwenden. Sie dient dem gezielten Leistungsmanagement und der effizienten Zielsetzung und wird von diversen führenden Unternehmen wie beispielsweise Adobe, Intel, Gap, Google, LinkedIn, Spotify und Twitter eingesetzt.
Der OKR-Ansatz hat fünf zentrale Vorteile:
OKR-Methoden zum Leistungsmanagement umfassen drei zentrale Komponenten: Ziele («Objectives»), Schlüsselergebnisse («Key Results») und Feedback.

Ein OKR-Ansatz unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von den Standardverfahren für das jährliche Leistungsmanagement. So orientieren sich die Schlüsselergebnisse beispielsweise nicht an Aufgaben, sondern an Ergebnissen. Feedback wird regelmässig in Echtzeit mit Führungskräften, Teammitgliedern, direkten Vorgesetzten und auch mit anderen Mitarbeitenden ausgetauscht – statt nur einmal pro Jahr in einem Planungsgespräch. Gespräche über Leistungsmanagement und Gehalt werden voneinander getrennt, sodass der Fokus auf der Entwicklung der Teammitglieder liegen kann.
Genau wie bei den Olympischen Spielen ist bei der Einführung eines OKR-Ansatzes Geduld und Disziplin gefragt. Diese Methode kann den Teams jedoch dabei helfen, mit ihren Leistungen gewissermassen die Goldmedaille zu gewinnen und gleichzeitig gute Geschäftsergebnisse zu erzielen.
Kontaktieren sie uns, wenn Sie einen verständnisvollen Partner suchen, der Sie dabei unterstützt Ihr Unternehmen durch unvorhersehbares Gewässer zu navigieren.
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In unserem nächsten Artikel werden wir uns mit dem Überprüfungs- und Umsetzungsprozess beschäftigen. Dazu gehört die Überprüfung Ihrer aktuellen Leistungsmanagementprozesse, die Kommunikation mit den Teams sowie die Fortbildung der Mitarbeitenden im Hinblick auf eine erfolgreiche Einführung eines OKR-Ansatzes. Auch mögliche Stolpersteine, die es zu vermeiden gilt, werden dabei berücksichtigt.
Dieser Artikel wurde ursprünglich in HR Today Magazine veröffentlicht.
Jose Marques
Director People and Organisation and Leader New world. New skills., PwC Switzerland
Tel.: +41 58 792 96 34
Kevin Boti
Manager, People & Organisation, PwC Switzerland