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Bei den nachfolgenden FAQ rund um das Coronavirus (Covid-19) handelt es sich um allgemeine arbeitsrechtliche Hinweise, die oft nicht genau auf einen konkreten Fall zutreffen und daher eine individuelle Beratung nicht ersetzen. Wir stehen unseren Mitgliedern jederzeit für konkrete Fragen zur Verfügung.
Grundsätzlich ist es wichtig, dass Sie die Empfehlungen der Behörden befolgen und sich in unklaren Situationen mit dem Arbeitgeber absprechen. Wenn es sich um Ihre Arbeit handelt, müssen Sie die Anweisungen des Arbeitgebers befolgen. Wenn es Ihr Privatleben / Freizeit betrifft, hat Ihr Arbeitgeber grundsätzlich kein Weisungsrecht. Allerdings können auch arbeitsrechtliche Probleme auftreten, wenn Sie sich bei privaten Reisen nicht an die Empfehlungen der Behörden halten.
Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, besonders gefährdete Personen von zu Hause aus arbeiten zu lassen, wenn nötig durch eine angemessene, zumutbare Ersatzarbeit im Homeoffice.
Ist die Präsenz vor Ort unabdingbar, muss der Arbeitgeber die betreffende Person schützen, indem er die Abläufe oder den Arbeitsplatz entsprechend anpasst. Eine besonders gefährdete Person kann jedoch eine Arbeit ablehnen, wenn sie die Gesundheitsrisiken als zu hoch erachtet. Die Arbeit im Betrieb ist also auf jeden Fall nur freiwillig möglich und nach Ergreifung spezifischer Gesundheitsmassnahmen durch den Arbeitgeber.
Ist eine Arbeitsleistung zuhause oder vor Ort nicht möglich, hat der Arbeitgeber die Person unter Lohnfortzahlung freizustellen. Ferienbezug bzw. Abbau von Überstunden oder Überzeit sind verboten. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber Kurzarbeitsentschädigung beantragen, falls der Arbeitsausfall mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs oder der Betriebsabteilung normalerweise insgesamt geleistet werden.
Diese Ausführungen beruhen auf der Reform von Art. 10b und 10c der COVID-19-Verordnung 2, die seit dem 17. April 2020 in Kraft ist.
– Definieren Sie mit Ihrem Vorgesetzten Ihren Arbeitsplan und die Stunden, in denen Sie nicht erreichbar sind. Arbeitszeit und Freizeit müssen klar unterschieden werden.
– Schützen Sie Ihre Gesundheit, indem Sie Pausen einhalten und das Arbeitsgesetz im Allgemeinen respektieren (keine Nachtarbeit im Besonderen und keine Arbeit an Sonntagen, es sei denn, die Behörden haben dies ausdrücklich genehmigt).
– Sorgen Sie für einen regelmässigen Austausch mit Ihren Kollegen und Ihrem Vorgesetzten.
– Wenn Sie im Homeoffice arbeiten und gleichzeitig auf Ihre Kinder aufpassen müssen, arbeiten Sie mit Ihrem Vorgesetzten zusammen, um Ziele und Arbeitszeiten festzulegen, die den Umständen angemessen sind.
– Vereinbaren Sie mit Ihrem Vorgesetzten, dass alle Kosten, die durch Homeoffice entstehen, übernommen werden.
Arbeiten zu Hause ist möglich, wenn:
– die Aufgaben keinen Kontakt mit dem Kunden erfordern (Schalterarbeit, streng vertrauliche Daten)
– die Bank die notwendigen Werkzeuge und Verbindungen zur Verfügung stellt (, Zugangsrechte, Laptop etc.)
– das Zuhause Telearbeit zulässt – Mitarbeitende mit kleinen Kindern können nur begrenzt im Homeoffice arbeiten, auch Grenzgänger sind durch die Telearbeitsmöglichkeiten eingeschränkt.
Nein, wenn es sich nicht um eine konkrete Gefährdung handelt, dürfen Sie nicht einfach aus Vorsicht zuhause bleiben. Sie riskieren disziplinarische Massnahmen und gar eine Kündigung.
Wenn Sie jedoch konkrete und nachvollziehbare Gründe haben, weshalb Sie sich weigern zur Arbeit zu gehen, sollten Sie diese dem Arbeitgeber mitteilen und Schutzmassnahmen verlangen. Falls die Arbeitnehmenden aus begründeter Sorge zuhause bleiben, weil der Arbeitgeber z.B. keine geeigneten Massnahmen zum Schutz des Personals ergreift, kann eine solche Verweigerung gerechtfertigt sein. In diesem Fall besteht auch eine Lohnzahlungspflicht. Ebenfalls können Sie dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten, wie Sie ihre Arbeit anderweitig organisieren (z.B. Home-Office). Allerdings können Sie dies nicht selbst entscheiden, sondern brauchen das Einverständnis des Arbeitgebers.
Grundsätzlich ist es Aufgabe der Behörden und Ärzte über offizielle Quarantänemassnahmen zu entscheiden. Wenn die Behörden eine Quarantäne als sinnvoll erachten, weil Sie eng mit einer Covid-19-infizierten Person Kontakt hatten, sind Sie grundsätzlich unverschuldet an der Arbeit verhindert und haben Anspruch auf den Lohn.
Der Arbeitgeber darf keine eigentliche Quarantäne aussprechen, aber er kann zum Schutz der anderen Arbeitnehmenden anordnen, dass Sie nicht an den Arbeitsplatz dürfen. Allerdings hat er für den Lohnausfall aufzukommen, sofern Sie nicht gegen klare Empfehlungen des BAG/WHO verstossen haben und Sie daher ein Verschulden trifft. Der Arbeitgeber darf Ihnen diese Zeit auch nicht an die Ferien anrechnen. Je nach Möglichkeit kann die Arbeitsleistung jedoch mithilfe anderer Massnahmen wie Home-Office o.ä. aufrechterhalten werden.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aufgrund einer ausserordentlichen Lage durch eine Weisung eine temporäre Veränderung des Arbeitsortes anordnen, allerdings muss er Ihnen die erforderlichen Geräte zur Verfügung stellen und/oder Sie entschädigen, falls Sie eigene Geräte nutzen. Ebenfalls müssen Ihnen allfällige Kosten für Telefon / Strom etc. übernommen werden. Zudem darf es Ihnen nicht nachteilig ausgelegt werden, wenn sie zum Beispiel nur einen Teil der Arbeit im Home-Office machen können.
Üblicherweise dürfen Arbeitnehmende nur dann zuhause bleiben, wenn sie arbeitsunfähig sind bzw. wenn ärztlich bestätigt ist, dass sie ein Risiko darstellen. Am besten besprechen Sie die konkrete Gefährdung / Risiken mit ihren Ärzten und/oder den Behörden, die dies am besten einschätzen können. Je nach deren Einschätzung informieren Sie den Arbeitgeber und besprechen allfällige Massnahmen.
Falls die Behörde/der Arzt Sie von der Arbeit fernhält, haben Sie dennoch Anspruch auf den Lohn.
Viele Bankangestellte haben Ferien für die Osterzeit eingegeben und wollen diese nun verschieben, da die Hotels und Grenzen und sogar viele öffentliche Parks geschlossen sind. Grundsätzlich gibt es kein Recht, die Ferien zu verschieben, obwohl der Arbeitgeber auch ein Interesse haben sollte, die Mitarbeitenden für die Zeit nach der Krise zu motivieren. Es wird deshalb geraten, gemeinsam nach einer Einigung zu suchen.
Die Position des SBPV
Wir empfehlen den Banken, in diesen schwierigen Zeiten eine gewisse Kulanz an den Tag zu legen und wenigstens einen Aufschub für Ferien von mehr als 5 Tagen zu gewähren.
Nein, Ferien dienen dem Erholungszweck und können vom Arbeitgeber nicht so kurzfristig angeordnet werden. Gemäss Art. 329c Abs. 2 OR bestimmt zwar der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien, allerdings hat er dabei auf die Wünsche der Arbeitnehmenden soweit als möglich Rücksicht zu nehmen. Aus diesem Grund wird der Ferienbezug in der Regel einvernehmlich geregelt.
Bei Uneinigkeit kann der Arbeitgeber daher zwar den Ferienbezug einseitig bestimmen, allerdings muss er den Arbeitnehmenden dies rechtzeitig mitteilen, damit sie diese planen können. Gemäss heutiger Rechtsprechung ist für eine solche Anordnung von Ferien eine Vorankündigungsfrist von 3 Monaten notwendig. Wir können nicht ausschliessen, dass sich diese Gerichtspraxis ändern könnte. Andererseits ist es auch fraglich, ob sich Arbeitnehmende mit den momentan geltenden generellen Einschränkungen und Reiseverboten während den Ferien überhaupt erholen können. Dies hängt selbstredend auch von der persönlichen Situation ab. Um zu gewährleisten, dass die Ferien eine Zeit der Erholung und nicht der Frustration sind, werden umsichtige Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Ferienzeiten vermeiden, weil sie vermutlich dem gesetzlichen Ziel der Entspannung und Erholung widersprechen würden.
Ein kurzfristiger Ferienbezug (d.h. in weniger als 3 Monaten) ist unserer Einschätzung nach daher nur mit dem Einverständnis der Mitarbeitenden möglich. Zu bemerken ist, dass wenn der Arbeitgeber Ihnen mitteilt, dass Sie bis Ende Mai mindestens 10 Tage Ferien beziehen müssen und Sie diese 10 Tage eingeben, dürfte dies als Zustimmung und daher einvernehmliche Regelung des Ferienbezugs ausgelegt werden. Daher wenn Sie mit der Anordnung des Arbeitgebers nicht einverstanden sind und der Zweck der Erholung für Sie momentan nicht möglich ist, sollten Sie die Ferien auch nicht eingeben. Daher empfehlen wir Ihnen in diesem Fall, die angeordneten Ferieneingaben nicht zu machen und sich mit uns in Verbindung zu setzen. Klar ist jedenfalls, dass Ferien, die Sie nicht beziehen können, auch nicht einfach gestrichen werden dürfen.
Allerdings sollten Sie auch bedenken, dass es je nach Arbeitsbereich und persönlicher Situation sinnvoll und erholsam sein könnte, über die Ostertage einige Ferientage zu beziehen.
Art. 324 OR: Der Arbeitgeber ist zur Lohnzahlung verpflichtet und darf den Lohn nach einer Arbeitszeitverkürzung aufgrund einer Verlangsamung des Geschäftsgangs, oder wie bisher aufgrund von Gesundheitsmassnahmen im Zusammenhang mit der Coronavirus-Pandemie, nicht kürzen. Unter keinen Umständen darf es eine Lohnkürzung aufgrund von Minusstunden geben, die vom Arbeitgeber auferlegt werden.
Minusstunden dürfen nicht in Erwartung der Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs angesammelt werden, es sei denn, dies wurde zuvor in einem Gesamtarbeitsvertrag oder in einem Geschäftsreglement ausgehandelt.
Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) macht die Gleitzeit zur Regel. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden ihre Arbeitszeit so variieren können, dass sie im Jahresdurchschnitt 42 Stunden beträgt. Im Allgemeinen regeln die Banken die Bedingungen für die Flexibilität der Mitarbeitenden in Absprache mit den Personalkommissionen. Die Vergütung der Stunden muss innerhalb des Jahres erfolgen und muss den Anforderungen des Arbeitsrechts entsprechen: maximal 45 Stunden pro Woche – die darüberhinausgehenden Stunden sind Überstunden und dürfen 170 Stunden pro Jahr nicht überschreiten.
Die Position des SBPV
Falls ein Arbeitsvertrag es zulässt (wie zum Beispiel die VAB), empfiehlt der SBPV, die maximal zulässige Anzahl kumulativer Minusstunden auf 20 Stunden innerhalb des Berechnungszeitraums von einem Jahr festzulegen (in Pro rata zur Arbeitszeit), wobei der Zähler am Ende des Jahres auf null zurückgesetzt werden sollte, ohne dass es zu einer Lohnkürzung kommt (gemäss VAB).
Die VAB ermächtigt den Arbeitgeber, die Art und Weise der Kompensation (Zahlung oder Vergütung) für die ersten 50 Überstunden festzulegen. Sie besagt nicht, dass der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Entschädigungszahlung festlegen kann. Ab der 51. Überstunde kann der/die Arbeitnehmende seine/ihre Prioritäten geltend machen, im Sinne von, ob er/sie es vorzieht, seine/ihre Überstunden zu kompensieren oder dafür entschädigt zu werden.
Bei Banken, die nicht der VAB unterstellt sind, gilt das Schweizerische Obligationenrecht, das den Ausgleich von Überstunden nur mit Zustimmung des Arbeitnehmenden vorsieht (OR Art. 321c Abs.2), sofern der individuelle oder betriebliche Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht.
Die Bankangestellten haben in den letzten Tagen und auch bereits in der Vergangenheit Bereitschaft gezeigt, die Banken zu unterstützen und haben Überstunden geleistet, wenn es notwendig war. Ihre Arbeitgeber werden aufgefordert, die Forderungen der Arbeitnehmenden bezüglich Zeitpunkts der Kompensation oder eine Entschädigung für diese Stunden zu respektieren, damit die Arbeitnehmenden auch in Zukunft im Bedarfsfall zur Verfügung stehen.
Position des SBPV
In einer guten Arbeitsbeziehung wird nach konstruktiven Lösungen gesucht, um den Bedürfnissen des Arbeitgebers wie auch der Arbeitnehmenden Rechnung zu tragen. Die einseitige Auferlegung einer Überstundenvergütung zur Regelung der Geschäfte der Bank ist in einigen Fällen illegal (siehe Punkt Überstunden) und so oder so eine Massnahme, die bloss kurzfristig orientiert und zum Nachteil der Entwicklung eines für alle Parteien nützlichen Vertrauensverhältnisses ist.
Der Arbeitsweg (Weg zwischen Wohnort und gewöhnlichem Arbeitsort) gehört nicht zur Arbeitszeit, sofern keine abweichende vertragliche Vereinbarung vorliegt. Deshalb fällt der Arbeitsweg in die Risikosphäre der Arbeitnehmenden, und sie dürfen die zusätzliche Wegzeit nicht als Arbeitszeit geltend machen.
Dasselbe gilt, falls es keine Möglichkeit mehr gibt, die Arbeitsstelle zu erreichen, weil der ÖV ausfällt und sie keine andere Möglichkeit mehr haben zur Arbeit zu gehen. In diesem Fall sollten Lösungen mit dem Arbeitgeber gesucht werden, wie Home-Office.
Arbeitsstunden erfasst und Überstunden (Arbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus) müssen erfasst werden. Letztere werden wie üblich entschädigt oder mit einem Zuschlag von 25% bezahlt. Wichtig: Wenn Sie gemäss der Vereinbarung über die Arbeitszeiterfassung (VAZ) Ihre Arbeitszeiten nicht eingeben, bleiben die übrigen Regelungen des Arbeitsgesetzes gültig. So können Sie zum Beispiel nicht auf den Ausgleich von Überzeit (die Stunden über die 45. Arbeitsstunde pro Woche hinaus) verzichten. Ihr Arbeitgeber kann nicht von Ihnen erwarten, dass Sie jeden Tag und jede Stunde verfügbar sind. Klären Sie Ihre Arbeitszeiten mit Ihrem Arbeitgeber, damit Sie ohne Hintergedanken Ihre Freizeit planen können. Dies ist wichtig für Ihre Gesundheit und die Menschen in Ihrer Umgebung.
Sowohl Arbeitnehmende, die entlassen werden als auch solche, die in dieser unsicheren Zeit eine neue Arbeit aufnehmen, befinden sich in einer besonders schwierigen Situation. Da es derzeit praktisch unmöglich ist, eine Stelle zu finden, haben die regionalen Vermittlungsstellen (RAV) ihre Schalter geschlossen. Aus diesem Grund fordern wir die Arbeitgeber auf, die Entlassungsfrist für entlassene Personen zu sistieren und weitere Entlassungen zu verschieben.
Für Menschen, die eine neue Stelle antreten, ist die Situation nicht einfacher. Sie befinden sich in der Probezeit, in der ihr Vertrag innerhalb von 7 Tagen gekündigt werden kann. Häufig ist der Verdienstausfall im Krankheitsfall während dieser Zeit nicht versichert. Wir fordern die Arbeitgeber auch hier auf, Verständnis für diese neue Mitarbeitenden zu zeigen und nach dem besten Weg zu suchen, die neue Arbeitsbeziehung zu beginnen.
In Analogie zur Auslegung von Art. 324a OR durch das SECO müssen unterhaltsberechtigte Eltern den Lohn so lange wie nötig erhalten. Sie müssen jedoch zeigen, dass sie nach Lösungen gesucht haben, um den Schaden für den Arbeitgeber zu verringern.
Um diese Kosten zu decken, können Arbeitgeber die Lohnausfallentschädigung verwenden, die einen Teil des Gehalts übernimmt. Wenn Ihr Arbeitgeber nach einer gewissen Zeit trotz der Verfügungen des SECO keine Löhne mehr bezahlen will, können Eltern mit Kindern unter 12 Jahren, die wegen des Coronavirus und ihrer familiären Verpflichtungen nicht oder weniger arbeiten, direkt die Lohnausfallentschädigung aus dem Entschädigungsfonds ihres Arbeitgebers beantragen. Dasselbe gilt für eine ärztlich angeordnete Quarantäne. Der Anspruch auf diese ausserordentliche Verdienstausfallentschädigung beginnt nach dem 4. Tag der Abwesenheit, also frühestens ab dem 16. März 2020. Die Vergütungen werden auf der Grundlage des Systems der Lohnausfallentschädigungen (Lohnausfallentschädigungen für Dienst und Mutterschaft) abgerechnet und in Form von Tagegeldern bezahlt. Diese entsprechen 80% des Gehalts und sind auf 196 CHF pro Tag begrenzt. Die Anzahl der Tagegelder ist für Personen in Quarantäne auf 10 begrenzt. Weitere Informationen erhalten Sie unter https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-news.msg-id-78515.html:
Für weitere Einzelheiten zur Auszahlung von Lohnausfallentschädigungen, wenden Sie sich bitte an den Personalverantwortlichen Ihrer Bank. Bei Problemen beraten wir auch gerne unsere Mitglieder.
Die Position des SBPV
– Eltern, die zu Hause arbeiten können, vereinbaren bestimmte Arbeitszeiten, die sie in Absprache mit ihrem Arbeitgeber festlegen.
– Wenn sie nicht zu Hause arbeiten können, werden die Löhne bezahlt, solange Schulen und Kindertagesstätten geschlossen sind.
– Beide Elternteile verpflichten sich, das Sorgerecht für die Kinder abwechselnd zu übernehmen
Wenn aus einem der genannten Gründe Telearbeit nicht möglich ist, muss die Bank die Arbeit vor Ort unter hygienischen Bedingungen garantieren, die die Mitarbeitenden vor Ansteckung schützen:
– Der Abstand zwischen den verschiedenen Arbeitsstationen muss mindestens zwei Meter betragen;
– Desinfektionsmittel müssen verfügbar sein und wenn möglich, wird die Arbeit nach dem Rotationsprinzip organisiert, um die Mobilität des Personals zu gewährleisten.
Wenn diese Bedingungen nicht erfüllt werden können, müssen die Mitarbeitenden in bezahlten Urlaub oder in Kurzarbeit versetzt werden.
Wenn es sich um eine Geschäftsreise handelt, kann der Arbeitgeber ein solches Verbot anordnen und ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht auch dazu verpflichtet.
Der Arbeitgeber hat jedoch kein Weisungsrecht über private Angelegenheiten / Freizeit und kann den Mitarbeitenden daher nicht verbieten, sich während den Ferien in bestimmten Regionen aufzuhalten. Eine solche Einschränkung kann nur der Bund anordnen. Allerdings tragen Sie ein gewisses Risiko, falls sich die Situation vor Ort verändert und Sie beispielsweise eine Quarantäne vor Ort an der Rückreise hindert.
Sie können allenfalls zivilrechtlich haftbar gemacht werden und es könnte Ihnen wegen fahrlässiger Gefährdung der Arbeitskollegen oder Kunden gekündigt werden, etwa weil Sie trotz klaren Symptomen am Arbeitsplatz erscheinen oder vorgeschriebene Hygienemassnahmen nicht einhalten.