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Si une personne se plaint de harcèlement psychologique ou sexuel, ou d’une atteinte à sa personnalité, mais ne veut pas de médiation, ou si les conditions ne sont pas remplies pour la mener, ou encore si elle échoue, l’employeur a l’obligation de vérifier les faits et d’effectuer une enquête. Dans ce cas de figure, on ne se trouve plus dans la construction d’une solution pour le futur comme dans les processus à l’amiable, mais dans une démarche répressive, visant à établir des responsabilités et à prononcer, le cas échéant, des sanctions.
Se pose alors la question de savoir qui va mener cette enquête et comment elle va se dérouler, tout en se rappelant que l’employeur conserve la liberté quant aux choix et modalités de la procédure, pour autant que celle-ci respecte les standards usuels.
Sur la personne de l’enquêteur : l’employeur pourrait confier l’enquête à un cadre non impliqué. Toutefois, un tel travail nécessite des compétences spécifiques. Ces enquêtes sont souvent difficiles, complexes et longues. En effet, le harcèlement se caractérise non seulement par un acte, mais également par un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue. Il s’agit ainsi de réunir les preuves pour chaque allégation du plaignant, donc d’interroger les témoins sur lesdites allégations. Un expert expérimenté sera donc d’un grand secours, pour ne pas dire qu’il sera incontournable. De plus, une enquête menée par un cadre poserait la question de sa neutralité pour l’enquête face à ses supérieurs hiérarchiques, ce qui plaide également en faveur d’une investigation menée par un tiers.
Quant au déroulement de l’enquête, plusieurs entreprises ou organisations, notamment des collectivités publiques, ont adopté des règles de procédure sur les points suivants :
- La saisine (qui peut déposer une plainte et comment ?)
- Quelle autorité doit être saisie?
- Comme se déroule une éventuelle enquête préliminaire?
- Comment se déroule l’entrée en matière ou le classement de la plainte?
- Comment se déroule l’instruction? Quelles sont les modalités de convocation, de constitution et de consultation du dossier, la récusation, la protection des témoins, la délivrance d’un rapport d’expertise et la décision de la hiérarchie?
A défaut de telles règles, c’est l’employeur qui définit, le cas échéant d’entente avec le mandataire, les règles applicables à l’enquête et son périmètre. L’adoption de règles préétablies augmente la fiabilité de l’enquête, au détriment de la souplesse. Des règles arrêtées au moment d’une plainte peuvent donner une impression de partialité, de dispositions arrêtées pour les besoins de la cause.
Une telle procédure d’enquête est évidemment lourde pour le climat de travail. Elle n’en est pas moins indispensable pour démontrer que les comportements non tolérés sont sanctionnés. L’impact d’une investigation est tel que la question de la prévention et le traitement amiable doivent être intégrés à la culture d’entreprise dans l’intérêt bien compris de toutes les parties en cause.