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Le droit à l’emploi
Un employeur n’a pas assez de commandes. Il est contraint de renvoyer temporairement ses collaborateurs chez eux. En principe, l’employé n’a aucun droit selon lequel son employeur doit l’occuper. D’autres accords peuvent être conclus dans le contrat.
En principe, il n’y a pas de droit à l’emploi
Un grand nombre de collaborateurs dans la branche électrique ont un contrat de travail sur la base du salaire horaire. Pour ces employés, l’horaire de travail est souvent déterminé mensuellement à l’avance. Parfois, il y a plus de travail, parfois moins. Quand un employeur n’a pas assez de commandes, il peut prévoir une affectation de travail réduite. Les intérêts de l’employé sont différents. Il veut avoir un minimum de travail pour savoir ce qu’il gagne chaque mois. La question pour lui est de savoir s’il a droit à une occupation effective et dans quelle mesure. Un collaborateur rémunéré à l’heure a également un rapport de travail. Dans le droit suisse, les rapports de travail sont soumis au droit d’instruction de l’employeur (article 321d du Code des obligations) ; celui-ci peut donc exempter l’employé de l’exécution effective du travail. Certes, l’employeur doit payer le salaire durant une exemption à l’employé qui a un salaire mensuel comme s’il avait travaillé. Toutefois, l’employé n’a un droit à l’emploi que dans des conditions particulières.
Exceptions
Le contrat de travail peut prévoir un droit à l’emploi de l’employé. La personnalité du travailleur, que l’employeur doit respecter en raison de son devoir de diligence (art. 328 CO), peut prescrire que l’employeur est tenu de laisser l’employé travailler effectivement pour lui de manière appropriée. La condition préalable est qu’un emploi effectif soit nécessaire pour maintenir la capacité professionnelle de l’employé. Cela n’est toutefois affirmé que pour les employés de certains types de professions, comme les apprentis. La littérature juridique confirme également des types de professions tels que les acteurs et les chirurgiens et notamment, les joueurs de football professionnels hautement qualifiés.
L’étendue d’une telle obligation ne peut être définie en termes généraux, mais dépend des circonstances spécifiques du rapport de travail individuel. En fin de compte, les intérêts légitimes de l’employé doivent être mis en balance avec ceux de son employeur.