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B. (Beschwerdegegner) war seit 1991 bei der Bank A. AG (Beschwerdeführerin) bzw. deren Rechtsvorgängerin angestellt, seit März 2006 im Rang eines Directors. Das Arbeitsverhältnis wurde im Zuge interner Restrukturierungen Ende August 2013 beendet. Die Entlöhnung bestand aus einem fixen Jahreslohn von zuletzt CHF 180’000 und einem jährlichen Bonus, welcher jedoch für die Jahre 2011, 2012 und 2013 ausblieb. Im Jahr 2013 erhielt B. zudem eine Abgangsentschädigung von CHF 174’600.
B. reichte am 25. August 2017 gegen die A. AG Klage auf Bezahlung des Bonus für das Jahr 2012 beim Arbeitsgericht Zürich ein, welches die Klage abwies. Das Obergericht des Kantons Zürich hiess die Berufung des Bankers teilweise gut. Gegen diesen Entscheid erhob die A. AG Beschwerde, die das Bundesgericht abwies (Urteil 4A_155/2019 vom 18. Dezember 2019).
Das Bundesgericht trat zunächst nicht auf das Vorbringen des Beschwerdegegners ein, der Bonus sei nicht freiwillig gewesen (E. 3.3.1). Die Vorinstanz hatte zur Frage, ob der Bonus als freiwillige Zahlung vereinbart worden war, auf die Begründung der ersten Instanz verwiesen, wonach sich die Freiwilligkeit aus dem Arbeitsvertrag, den Bonusplänen und den Bonusschreiben ergebe. Die Vorinstanz stellte weiter fest, die Feststellungen des Arbeitsgerichts seien im Berufungsverfahren zu Recht von keiner Partei in Frage gestellt worden. Vor Bundesgericht hatte der Beschwerdegegner nicht gerügt, die vorinstanzlichen Feststellungen zum Prozesssachverhalt seien nicht zutreffend und er habe entsprechende Einwände sowohl vor Arbeitsgericht als auch vor der Berufungsinstanz vorgebracht. Der Beschwerdegegner hatte lediglich auf seine Replik vor Arbeitsgericht verwiesen, weshalb bezüglich dieser Rüge der doppelte Instanzenzug nicht ausgeschöpft worden war. Das Bundesgericht trat daher auf das Vorbringen nicht ein und ging davon aus, dass der Bonus als freiwillige Zahlung vereinbart worden war (E. 2, 33.1 und E. 3.3.2).
Die Beschwerdeführerin bestritt, dass die Schwelle des fünffachen Medianlohns unterschritten worden sei, indem sie geltend machte, als Referenzperiode zur Bestimmung des Gesamteinkommens könne nicht nur auf das Jahr 2012 abgestellt werden, da das erzielte Einkommen in diesem Jahr nicht repräsentativ gewesen sei. Die Bestreitung der massgeblichen Referenzperiode warf gemäss Bundesgericht eine Rechtsfrage auf, die frei zu prüfen war (E. 5).
Das Bundesgericht erwog dazu im Wesentlichen, auf das Jahr 2012 allein könne nur abgestellt werden, wenn die in diesem Jahr tatsächlich ausbezahlte Vergütung repräsentativ gewesen sei. Dies könne nur beurteilt werden, wenn die gesamten Vergütungen des Jahres 2012 mit denjenigen vergangener Jahre verglichen werde.
Aus dem Umstand, dass der Fixlohn zuletzt im Jahr 2010 erhöht worden sei, leitete das Bundesgericht nicht ab, die Referenzperiode beginne ab diesem Jahr. Das Bundesgericht stellte vielmehr darauf ab, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2006 zum Director befördert wurde. In diesem Rang sei der Arbeitnehmer bis zu seiner Entlassung geblieben. Die Ergebnisse des Jahres 2006 seien die Grundlage für die im Jahr 2007 ausgerichteten Boni gewesen. Das Bundesgericht berücksichtigte als Referenzperiode deshalb die gesamten Vergütungen ab 2007. Die im streitgegenständlichen Jahr 2012 tatsächlich ausgerichtete Vergütung bewegte sich gemäss Bundesgericht im Rahmen der durchschnittlich ausgerichteten Vergütungen während der Referenzperiode von 2007 bis 2011 und war deshalb repräsentativ (zum Ganzen E. 5.4).
Das Bundesgericht entschied weiter, bei der Bestimmung der gesamten Vergütungen seien sämtliche tatsächlich bezahlten Einkünfte zu berücksichtigen, nicht jedoch auch eine Abgangsentschädigung. Zu berücksichtigen seien alle Entschädigungen, die als Gegenleistung für die Arbeit ausgerichtet würden, was insbesondere für Lohnzahlungen, Zahlungen für besondere Projekte oder Anstrengungen und Prämien zu bestimmten Anlässen gelten würde. Eine Abgangsentschädigung soll demgegenüber gemäss Bundesgericht künftige Nachteile aus dem Verlust der Arbeitsstelle mindern (zum Ganzen E. 5.5).
Die Beschwerdeführerin brachte schliesslich vor, gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts seien variable Boni dann nicht mehr akzessorisch zum Fixlohn, wenn diese regelmässig den Fixlohn überstiegen hätten. Dies sei vorliegend nicht der Fall und die Klage deshalb abzuweisen, selbst wenn nicht von einem sehr hohen Einkommen ausgegangen werde. Gemäss Bundesgericht stellte sich abermals eine Rechtsfrage (zum Ganzen E. 6). Der Beschwerdegegner hatte grundsätzlich Anspruch auf einen Bonus (E. 6.3 i.f.).
Zur Frage der Akzessorietät erwog das Bundesgericht insbesondere, bei mittleren und hohen Einkommen fehle die erforderliche Akzessorietät, wenn der Bonus regelmässig gleich hoch oder höher als der fixe Grundlohn sei. Sei der Bonus tiefer als der Grundlohn, komme es auf die Umstände des Einzelfalles an, wobei keine feste Verhältniszahl bestehe. Die Quote des fixen Grundlohnes, die regelmässig und ohne besonderen Anlass ausgerichtet werden könne, ohne dass die für eine Gratifikation erforderliche Akzessorietät nicht mehr gegeben sei, steige bei höherem Lohn an (zum Ganzen E. 6.1).
Mit Bezug auf den konkreten Fall stellte das Bundesgericht fest, der Beschwerdegegner habe nur gerade zwei Mal einen Bonus erhalten, der den Grundlohn nicht überstiegen habe. Das höchste Gericht berücksichtigte auch, dass selbst für die beiden Jahre 2008 und 2009, in denen die Beschwerdeführerin grosse Verluste erlitten habe, ein Bonus ausgerichtet worden sei und die verhältnismässig tiefen Boni für diese beiden Jahre durch die Boni der Folgejahre wieder wettgemacht worden seien (zum Ganzen E. 6.2). Der Beschwerdegegner habe davon ausgehen können, dass es sich bei den Krisenjahren um Ausreisser in einer speziellen Situation gehandelt habe (E. 6.3). Insgesamt seien die Boni aber nicht akzessorisch gewesen, sondern Lohnbestandteil (E. 6.2).