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4 Antworten
Ich lehne mich nun mal zum Fenster raus und sage, dass ein Teamgespräch nicht den erwarteten Nutzen haben wird.
Die Unruhestifterin ist identifiziert und nun braucht es eine Führungskraft, welchen die an die Person gestellten Anforderungen klärt (was ist unsere Erwartung an Sie als Arbeitskraft und Mitarbeiterin in einem Team) und deren Beweggründe für die Unruhe erfragt (wir stellen fest, dass im Team Unruhe herrscht, welche von ihnen verursacht wird. Was sagen sie dazu und weshalb ist das so?)
Es müssen vor dem Gespräch einige Beispiele aufgeschrieben werden, was zu Unruhe führt. Häufig haben Unruhestifter ein anderes Wahrnehmungsprofil. "was, wäge dem bizzeli tüend die so dumm...".
Wichtig finde ich, dass ein Weg offen bleibt und es Lösungen gibt, welche die Person annehmen kann. Also versuchen ein Szenario zu bauen, in welchem die Gründe Unruhe zu stiften wegfallen.
Ich denke auch, d...
Ein Vorgehen zu empfehlen ist sehr schwierig, da es viele Einflussfaktoren gibt wie Teamcharakter, Führungskomptenzen der Teamleitung, Persönlichkeit der Unruheistifterin, Unternehmenskultur, momentaner "Teamzustand", Erfahrung im Konfliktmanagement und Kommunikationskompetenzen...
Spannende Frage!
Ein paar Überlegungen dazu sind wohl auch auch ohne Detailkenntnisse möglich, obwohl Konflikte ja oft sehr individuell sind. Vielleicht helfen folgende Gedanken:
Ziel des Gespräches klar festlegen und kommunizieren (z.B. geht es um eine Auslegeordnung, oder geht es darum Lösungen zu erarbeiten?)
Gesprächs"Regeln" deklarieren
Durch Einleitung einen Rahmen schaffen, der den Austausch ermöglicht (>> besteht ein gemeinsames übergeordnetes Ziel?)
Wer hat welche Rolle? (damit verbunden: macht es Sinn, eine externe / Drittperson hinzuzuziehen, damit die Moderation neutral pa...