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Le mobbing est un cas de harcèlement psychologique spécifique. Il n’est pas réglementé de façon particulière mais constitue lui aussi une violation de l’art. 328 CO (respect de la personnalité du travailleur) lorsqu’il est commis.
La loi ne le définit pas. C’est le Tribunal fédéral qui en a précisé les contours par la définition suivante (TF 2P.207/2007) :
« Ensemble de propos ou d’agissements hostiles, répétés pendant une assez longue période, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, marginaliser ou exclure une personne sur son lieu de travail ».
Le fait que le comportement récriminé entre ou non dans la définition juridique du mobbing n’est pas déterminant. L’employeur viole son obligation dans tous les cas dès lors qu’il est porté atteinte à la personne du travailleur/de la travailleuse. Mais reconnaître que les éléments constitutifs du mobbing sont réalisés permet de déduire que l’atteinte est grave.
Selon la définition qui est donnée par la jurisprudence, pour être mobbé, il faut être une cible particulière. Cela est discutable car plusieurs personnes peuvent être mobbées au sein d’une même entreprise.
Si l’atteinte est reconnue, le travailleur ou la travailleuse peut réclamer des dommages-intérêts, c’est-à-dire une compensation financière qui vise à couvrir les frais occasionnés (dépenses de santé non couvertes par une assurance) ou le manque à gagner (p. ex. perte de salaire).
La victime peut en sus réclamer des indemnités pour tort moral pour compenser la souffrance éventuelle (49 CO). En Suisse, de telles indemnités ne sont accordées que parcimonieusement, uniquement si l’atteinte dépasse ce que tout un chacun est appelé à supporter.