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Als 2019 die Funktionen von Google for Jobs in der Schweiz gelauncht wurden, hatte sich bereits der Widerstand der grossen Jobportale formiert. Heute aber nutzen alle diese vermeintlichen Konkurrenten Google for Jobs, um sich mit ihren Stellenausschreibungen in der Google-Suche zu positionieren. Mit anderen Worten: Unternehmen, die in Stellenportalen inserieren, sind automatisch in Google for Jobs vertreten. Dies gilt auch für Postings in sozialen Netzwerken. Wer dort aktiv ist, ist automatisch in der Suchmaschine sichtbar. Unternehmen, die mit Dienstleistern zusammenarbeiten, die die gesamte Range des Job Advertising abdecken, sind ebenfalls bereits gut fremdbetreut. Wozu sollte man sich im HR also nun Gedanken darüber machen, welche Art von HTML-Code die eigene Website ausliefert? Reichweite und damit Sichtbarkeit sind allerdings im Recruiting ein Schlüssel und lassen sich durchaus optimieren.
Um fit für Google for Jobs zu werden, müssen Job Postings als strukturierte Daten wie von Google beschrieben zur Verfügung gestellt werden. Einmal eingerichtet, werden diese automatisch vom Suchdienst als Job Postings erkannt, ausgelesen (gecrawlt) und in den Webergebnissen bei der Jobsuche präsentiert.
Strukturierte Daten
Was bedeutet strukturiert in diesem Zusammenhang? Dazu ein Beispiel, das jeder kennt: Wenn man in Google ein Unternehmen sucht, wird meistens ein Suchergebnis in Google Maps angezeigt. Wenn das Unternehmen dort eine Telefonnummer hinterlegt hat, kann man mit Klick auf diese Nummer direkt anrufen. Dies funktioniert deshalb, weil Google im HTML-Code die Telefonnummer als solche identifizieren kann und zudem nur bestimmte Formate bei der Eingabe der Telefonnummer zu diesem Unternehmen zulässt. Das Telefonnummernformat ist standardisiert und somit strukturiert. Solche Strukturierungen ermöglichen es der Suchmaschine, eine Information nach ihrem Typ zu identifizieren und in einem anderen Kontext sauber darzustellen – zum Beispiel in einem Suchergebnis.
Damit dies für die Job Postings ebenfalls funktioniert, gibt es eine Reihe von Vorschriften, die bei der Website-Programmierung berücksichtigt werden müssen – das sind bestimmte Zuweisungen wie diese:
"jobLocation": {
"@type": "Place",
"address": {
"@type": "PostalAddress",
"streetAddress": "555 Clancy St",
"addressLocality": "Detroit",
"addressRegion": "MI",
"postalCode": "48201",
"addressCountry": "US"
}
}
Aus diesem Schnipsel geht zum Beispiel hervor, an welcher Adresse sich der Arbeitsplatz befinden wird. Das ist recht simpel, muss aber von den Website-Entwicklern entsprechend eingerichtet sein, damit der Code, mit dem HR-Fachleute im Alltag nichts zu tun haben, auch im Hintergrund erstellt und ausgeliefert wird.
Anforderungen an den Inhalt einer Stellenausschreibung
Die Informationen zur Datenstrukturierung sind für Entwickler frei zugänglich (siehe Links zum Thema). Allerdings sollte man sich als Recruiter auch ein wenig mit den Anforderungen beschäftigen. So sind zum Beispiel Sonderzeichen wie Sternchen oder Klammern im Jobtitel nicht so ideal – was im Übrigen in der Folge auch für das Posting auf Jobportalen gilt, die die Daten ebenfalls strukturiert aufbereiten, um sie von Google crawlen zu lassen. Auch gehören Salärinformationen nicht in den Jobtitel, stattdessen in ein eigenes Feld. Abgelaufene Bewerbungsfristen sind ebenfalls nicht beliebt. Informationen zu möglichen Fehlerquellen beim Auslesen strukturierter Daten findet man bei den Entwicklerinformationen auf Google. Die Informationen sind im Prinzip leicht verständlich (siehe Links zum Thema), sofern man die Teile überspringt, die für Programmierer interessant sind.
Alles in allem bedarf es nur eines einmaligen Aufwands (abgesehen von relativ seltenen Updates aufgrund von Änderungen bei den Standards), um die Programmierung der Website anzupassen. Im Alltag ist dann eine gewisse Regelkonformität seitens HR bei der Einpflege der Texte gefordert.
Tipp: Den richtigen Jobtitel finden
Konformität ist ein gutes Stichwort für eine andere Hilfestellung von Google. Der ausgeschriebene Jobtitel sollte für die Zielgruppe gut verständlich und im adressierten Kulturraum auch der Bezeichnung entsprechen, die am meisten gesucht wird. Man kann die Gebräuchlichkeit von Jobtiteln einfach testen, indem man Google Trends einsetzt (siehe Abbildung). So lässt sich beispielsweise feststellen, dass der Begriff «Personalleiter» in der Schweiz als Suchbegriff wenig beliebt ist, im Gegensatz zu Deutschland. In der Schweiz wird eher nach der Position «Chief Human Resources Officer» gesucht. «Personalchef» scheint in beiden Ländern nicht allzu beliebt zu sein.