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Was ist Selbstorganisation?
Auf der Suche, nach Möglichkeiten, Teams und Organisationen erfolgreicher zu gestalten, wird Selbstorganisation als wichtig eingeschätzt. Die einen sehen sie als Chance für effektivere und innovativere Lösungen, die anderen als Befreiung von Statusdenken, Bürokratie und Micromanagement. Auch unangenehme Fragen zur Verantwortung werden gerne mit Hinweis auf Selbstorganisation umschifft.
Wo es hohe Erwartungen und Bedeutungsvielfalt gibt, besteht die Gefahr von Missverständnissen und Enttäuschungen. Um das Prinzip von Selbstorganisation wirksam zu nutzen, braucht es eine gemeinsame Sicht auf das, was damit gemeint ist und auf die Voraussetzung, unter denen sie sich entfaltet.
In dieser Serie zeigen wir, warum Selbstorganisation für Führung, Teams und Organisationen von Bedeutung ist. Wir gehen auf Erwartungen, Potenziale und mögliche Stolperfallen ein. Und schliesslich teilen wir eine Reihe von Schlussfolgerungen, die helfen, die Idee der Selbstorganisation wirksam zu nutzen.
Selbstorganisation – ein (Mode-)Thema mit vielfältigen Bedeutungen
Selbstorganisation wird in der Praxis in verschiedenen Bedeutungen verwendet. In Betriebswirtschaft und Organisationsberatung sehr verbreitet ist der Begriff als Gegenteil von Hierarchie. Auch in Zusammenhang mit demokratisch oder kollegial geführten Unternehmen, modernen Organisationsformen wie Holokratie oder anderen partizipativen Modellen, wird Selbstorganisation als Gegenbegriff zu “Command-and-Control”, Hierarchie, Fremdorganisation, Bürokratie, Macht, Autorität, Willkür, Anarchie oder Chaos verwendet.
All diesen Verwendungen gemeinsam ist, dass Selbstorganisation als “das bessere Konzept” betrachtet wird. Es soll als Ersatz für das Bisherige, Veraltete und Unbrauchbare dienen. Der an sich wertfreie Begriff der Selbstorganisation wird zur Vorschrift. Er wird normativ aufgeladen. Man verspricht sich dadurch höhere Kundenorientierung, bessere Servicequalität, eine höhere Reaktionsfähigkeit und vieles mehr. Doch ist das hilfreich für die Praxis?
Selbstorganisation, was ist das?
Sich selber Ordnung schaffen
Selbstorganisation beschreibt die Prozesse und Interaktionen, in denen ein soziales System seine Strukturen und Vorgehensweisen selbst produziert und aufrechterhält. Sie beschreibt, wie ein System aus weniger geordneten Zuständen Strukturen (beobachtbare Ordnung) aufbaut und aufrechterhält. Man spricht auch von der Emergenz der kollektiven Verhaltensweisen. An dieser Stelle ist wichtig zu erwähnen, dass sich auch Hierarchien selbstorganisiert bilden.
Ein wichtiges Grundmuster für das Entstehen kollektiver Verhaltensmuster ist die verstärkende Rückkopplung: Die Verhaltensweisen, die als sinnvoll und wirksam angesehen werden, werden verstärkt (z. B. belohnt). Was sich bewährt, wird wiederholt. Doch die Sache ist nicht einfach zu überblicken. Denn in sozialen Systemen kommt es zu einer Vielzahl an gleichzeitig ablaufenden, ineinander verschachtelten Prozessen.
Welche Strukturen sich herausbilden, ist ungewiss
Der Prozess der Selbstorganisation ist in Bezug auf Struktur und Dynamik die entsteht, ergebnisoffen und nicht zielorientiert. Das mag auf den ersten Blick seltsam anmuten. Doch welche Strukturen und Praktiken dabei entstehen und als funktional anerkannt werden, ist abhängig von der jeweiligen Situation und damit ungewiss. Beispiel: Ein Team muss sich die für die jeweilige Situation passende Form der Kooperation selbst und immer wieder neu erarbeiten. Die Teammitglieder müssen herausfinden, welche Form der Zusammenarbeit sie als sinnvoll ansehen.
Selbstorganisation ist gerade dort relevant, wo nicht auf eine vorab bekannte Zielgrösse oder Lösung hin optimiert wird (z. B. in Innovationsprozessen, Turbulenzen oder Gefahrensituationen). Aus der Verhaltensbiologie weiss man, dass Selbstorganisation in der Natur häufig dort auftritt, wo Gruppen von Individuen schnell und flexibel auf unvorhersehbare Situationen reagieren müssen. Durch eine kollektive Verhaltensweise behauptet sich die Gruppe angesichts der Komplexität und schützt ihre wichtigen Funktionen.
Solche emergenten Verhaltensweisen spielen auch in menschlichen Gruppen eine wichtige Rolle. Hinzu kommt, dass Menschen planen und reflektiert handeln. Daraus können sich weitere emergente Verhaltensweisen herausbilden.
Nehmen wir nochmal ein Team als Beispiel. Die Teammitglieder stellen sich Fragen wie:
- Identität: Wer gehört zu uns und wer nicht? Wie wird man Teil des Systems und was muss man tun, um hier rauszufliegen?
- Werte: Was erachten wir als wertvoll und erstrebenswert?
- Führung: Wem schreiben wir wie viel Macht, Autorität und Kompetenz zu? Wem folgen wir (ausserhalb von formalen und gesetzlichen Aspekten)?
- Entscheiden: Wie entscheiden wir hier? Was sind unsere Entscheidungsprämissen? Wer wird bei Fragen wie involviert (ausserhalb von festgelegten Prozessen)?
- Umsetzung: Wer übernimmt welche Aufgaben? Wie unterstützen wir uns gegenseitig?
- Selbstreflexion: Worauf lenken wir unsere Aufmerksamkeit?
- Flexibilität, organisatorische Agilität: Wie gehen wir mit Überraschungen um? Wie reagieren wir auf Situationen, für die es (noch) keine vorbestimmte Lösung gibt?
Ist Selbstorganisation in jedem sozialen System präsent?
In der Forschung wird diskutiert, ob Selbstorganisation nicht in jedem sozialen System präsent ist. Der Autoritätsforscher Frank H. Baumann-Habersack sagt, in der Praxis gehe es weniger darum ob, sondern wie stark Selbstorganisation ausgeprägt sei [1]. Und entscheidend sei, ob die gewählte Form der Selbstorganisation in Bezug auf Zweck und Ziel des Systems hilfreich sei.
Dabei geht es auch darum, Zielkonflikte zwischen selbstorganisierten Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen (z. B. gesetzten Zielen, Strukturen und Prozessen) in einer Organisation zu überwinden. Oder anders ausgedrückt: Wie kann man das Potential von Selbstorganisation in Organisationen sinnvoll nutzen?
Selbstorganisation einführen?
Der Ausdruck “Selbstorganisation einführen” – wie oft in Management-Kreisen zu hören – ist somit nicht sinnvoll. Wenn man davon ausgeht, dass Selbstorganisation in jedem System vorhanden ist, lässt sie sich nicht einführen. Jedes Team, jede Organisation organisiert sich um die ihr gesetzten Gegebenheiten herum selbst.
Doch Selbstorganisation hängt eng mit Begriffen zusammen wie
- Partizipation
- Autonomie
- Entscheiden
- Verantwortung
- Engagement
- Selbstreflexion
- Selbststeuerung
- Umgang mit Unsicherheit, Paradoxien und Komplexität
In Veränderungsprozessen, in denen Selbstorganisation thematisiert wird ist es deshalb hilfreich zu benennen, an welchen dieser Aspekte gearbeitet werden soll.
Als Gegenbegriff zu klassischen Führungsmodellen bieten sich Bezeichnungen wie „Kollegiale Führung“ oder „kollegial geführtes Unternehmen“ besser an als der Begriff der Selbstorganisation.
Tools und Methoden
Es gibt eine Vielzahl an Methoden und Tools, die mit Selbstorganisation in Verbindung gebracht werden. Dazu gehören unter anderem:
- Agile Frameworks wie Scrum, SAFe und LESS
- Arbeitsmanagement-Methoden wie Liberating Structures und Kanban-Boards
- Software-Lösungen wie Content-Management-Systeme, Wikis und Chats
- Praktiken und Organisationsmodelle wie Open Space, Art of Hosting, Soziokratie 3.0, Holokratie oder kollegial geführte Unternehmen
Ihnen allen unterliegen für Selbstorganisation wichtige Werte wie Transparenz, Gleichwertigkeit und Verantwortung. Sie adressieren und betonen diese unterschiedlich. Viele dieser Ansätze lassen sich gut miteinander kombinieren. Die Soziokratie 3.0 verwendet beispielsweise Open Space und Kanban-Boards.
All diese Konzepte können eine sinnvolle Hilfestellung bei der Erarbeitung der eigenen Praktiken sein. Es ist durchaus hilfreich, sich auf bestehende Erfahrung zu stützen. Man sollte jedoch nicht die Erwartung haben, dass Methoden oder Tools die oben beschriebenen grundlegenden Fragen abschliessend beantworten. Auch mit Einsatz von vordefinierten Ansätzen muss jedes Team eigenen Praktiken entwickeln.
Es kommt vor, dass Teams und Organisationen Tools und Methoden einsetzen, jedoch die wesentlichen beabsichtigten Aspekte (z. B. Entscheidungen treffen, Transparenz schaffen) nicht verwirklichen. Gunter Dueck spricht in diesem Zusammenhang von “Cargo-Cult”.
Formen der Selbstorganisation in Unternehmen
Frédéric Laloux, Buurtzorg, Spotify & Co.
In der Vergangenheit sind Praktiken entstanden, die als “Systeme, Modelle oder Formen der Selbstorganisation” beschrieben werden. Breite Bekanntheit erlangt haben einige durch “Reinventing Organization” von Frédéric Laloux (2015). Dazu gehören die von FAVI, MorningStar, Semco und Buurtzorg. Weitere Formen sind die von Spotify, Zappos, redhat und Haier. Christian Rüther beschreibt einen Grossteil davon in “Agile Selbstorganisation”. Daher verzichten wir hier auf detaillierte Ausführungen dazu.
Bevor man sich mit diesen Formen der Selbstorganisation beschäftigt, sei daran erinnert, dass es Selbstorganisation nicht eine bestimmte Form der Zusammenarbeit zum Ziel hat. Selbstorganisation ist kein fertiges Konzept, das man einmal entwickelt und dann kopieren kann. Titel wie “Selbstorganisation, wie sie richtig funktioniert” oder “5 Schritte in die Selbstorganisation” gehen am Wesen der Selbstorganisation vorbei. Das Buch hebt Anekdoten und Aspekte hervor, die die Ideen des Autors unterstützen. Das ist jedoch nicht automatisch eine fundierte Grundlage für Organisationsentwicklung. Auch bei Stufen- oder Reifegradmodellen, die mit Selbstorganisation in Verbindung gebracht werden (z. B. “Spiral Dynamics”), gilt es, kritisch zu hinterfragen, ob dies für den jeweiligen Kontext gültige, nützliche und wirksame Denkmodelle sind.
Welche Erwartungen darf man an solche Ansätze haben?
Es ist nicht notwendig, dass jedes Team, jede Organisation ihre Praktiken der Zusammenarbeit jedesmal völlig neu erfindet. Es gibt durchaus Ansätze, die sich bewähren . Die ist zum Beispiel de Fall wenn es darum geht, Meetings zu organisieren, Aufgaben zu verteilen oder Entscheidungen zutreffen. Wichtig scheint uns dabei, diese nicht als vorschreibendes Muster sondern als Inspiration für die Erarbeitung der eigenen Praxis zu verstehen.
Manche Modelle haben vorschreibenden (normativen) Charakter. Sie legen fest, wie etwas sein soll (oder werden leicht so verstanden). Modelle für Organisationen sollten offen für eigene Anpassungen an den jeweiligen Kontext sein. In der Soziokratie 3.0 ist die Anpassung der Muster an eigene Praxis explizit vorgesehen.
Was Sie für sich mitnehmen sollten
Wer sich auf die Suche nach einer “neuen Form der Selbstorganisation” macht, sollte folgendes im Hinterkopf behalten:
- Eine geeignete Form der Zusammenarbeit zu finden, ist ein anspruchsvoller Prozess der Geduld, Ausdauer und Konfliktbereitschaft von allen Beteiligten erfordert.
- Was einfach klingt oder leicht aussieht braucht meist sehr viel Übung und Erfahrung. Produktive Meetings, das Entwickeln geeigneter Vorschläge, gute Entscheidungen im Team zu treffen – all das sind Prozesse, die viel Praxis erfordern.
- Selbstorganisation ist ein Prozess, in dem neue Ordnung entsteht. Wer am Anfang dieses Prozesses eine klare Vorstellung hat, wie diese Ordnung am Ende aussehen soll, läuft Gefahr, den Prozess zu behindern und enttäuscht zu werden.
- Die Ideen, Ansätze, Modelle und Praktiken von anderen lassen sich nur begrenzt auf die eigenen Gegebenheiten übertragen. Sie sind als Inspiration nützlich, entlasten einen jedoch nicht davon, selbst herauszufinden, was für einen selber funktioniert.
Weiterführende Links:
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Autorenteam
Quellen:
- [1] Baumann-Habersack, Farnk: Vortrag: “Selbstorganisation braucht eine neue, eine horizontale Haltung zu Autorität”, Swiss Social Collaboration Summit, Zürich, 12. November 2019.
- [2] Laloux, Frédéric: Reinventing Organizations. München 2015