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La prolongation du contrat jusqu’au plus prochain terme
Lorsqu’un travailleur licencié a bénéficié d’un délai de congé complet et qu’une nouvelle incapacité de travail débute par la suite, il n’y a plus lieu de prolonger une nouvelle fois le contrat de travail.
Si, par exemple, un travailleur tombe malade après avoir été licencié par son employeur, le délai de congé est suspendu durant un certain temps, ce qui a pour effet de prolonger d’autant les rapports de travail. Si les rapports de travail doivent cesser à un terme précis, le plus souvent pour la fin d’un mois, il est accordé au travailleur, dès que le délai de congé a expiré, un laps de temps supplémentaire jusqu’au prochain terme. Autrement dit, le contrat est prolongé jusqu’à la fin du mois au cours duquel le travailleur a pleinement bénéficié de son délai de congé. D’après la jurisprudence du Tribunal fédéral, si une nouvelle incapacité débute durant ce laps de temps supplémentaire, il n’y a plus lieu de prolonger une nouvelle fois le contrat de travail. L’infographie ci-dessous a pour but d’illustrer les propos qui précèdent avec un exemple pratique.
Un travailleur engagé en 2015 a été licencié le 10 décembre 2017 pour le 28 février 2018. Il a été empêché de travailler pour cause de maladie du 12 décembre 2017 au 18 mai 2018, puis à nouveau, en raison d’un intervention chirurgicale, du 26 mai 2018 au 30 juin 2018.
Dans le cas particulier, le délai de congé, initialement de 59 jours (soit du 1er janvier 2018 au 28 février 2018), n’a commencé à courir qu’après la fin du délai de protection de 90 jours dès le début de l’incapacité de travail, à savoir du 12 mars 2018 au 9 mai 2018. Le contrat, qui devait cesser à la fin d’un mois, a donc été prolongé du 10 mai 2018 au 31 mai 2018. La nouvelle incapacité de travail a certes débuté avant la fin prolongée du contrat de travail, mais après que le travailleur ait bénéficié de l’entier de son délai de congé de 59 jours. Le Tribunal fédéral a clairement jugé qu’une nouvelle suspension ne saurait intervenir dans ce cas de figure.
La fiche IV/3 chiffre 9 du Guide de l’employeur fournit de nombreux autres exemples de calculs en cas de suspension du délai de congé.