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Unabhängig von der Art des Feedbacks zählt dieses mit einer Effektstärke von d=0.73 zu den zehn einflussreichsten Faktoren auf Lernleistung (Hattie, 2014b, S. 132). Allerdings führt Feedback nicht automatisch zu besseren Leistungen, sondern kann je nach Anwendung auch negative Folgen auslösen. Mit diesem Beitrag möchten wir einerseits klären, was unter Feedback auch in Abgrenzung zur Evaluation zu verstehen ist, welche Funktionen es einnehmen kann und wie angewendet es seine volle Wirkung entfaltet.
Feedback in Abgrenzung zu Evaluation
Laut Hattie (2014a, S. 206) ist Feedback eine Information, die von einem Akteur wie z.B. Lehrperson, Peer, Buch oder Eltern zu Aspekten der eigenen Leistung oder des eigenen Verstehens gegeben wird. Feedback soll die Diskrepanz zwischen dem aktuellen Wissenstand und angestrebten Zielen reduzieren (Hattie & Timperley, 2007). So können Peers alternative Möglichkeiten aufzeigen, Lehrpersonen Verhalten korrigieren oder ein Buch ergänzende Informationen liefern. Mithilfe von Feedback bestätigen wir bestehendes Wissen, fügen neues hinzu, überschreiben oder passen an, unabhängig davon, ob es sich um Fachwissen, meta-kognitives Wissen, kognitive Strategien oder Überzeugungen über sich selbst handelt. (Winne & Butler, 1994 zit. in Hattie, 2014a, S. 207)
Im Kontext guter Lehre meint Feedback, Rückmeldung von Studierenden an Lehrende. Feedback bleibt zwischen diesen beiden, während Evaluation über eine vorgesetzte Person die Institution involviert. Während Feedback immer entwicklungsorientiert ist, kann Evaluation analog zu Prüfungen formativ oder summativ, also entwicklungs- oder legitimationsorientiert sein. Qualitätsmanagement ist die geschickte Kombination von Feedback und Evaluation mit Dozierendenweiterbildung und/oder anderen Aktivitäten zur Förderung guter Lehre (Arn, 2016, S. 206f).
Kognitive und motivationale Funktionen von Feedback
Feedback kann für das Lernen eine kognitive und/oder motivationale (bzw. affektive) Funktion einnehmen. Je nach Funktion variiert der Inhalt des Feedbacks. Kognitives Feedback möchte die Diskrepanz zwischen aktuellem Wissen und Zielzustand reduzieren, in dem es Hinweise auf Fehler, Erklärungen, Beispiele oder Verbesserungsvorschläge gibt. Kognitives Feedback bewertet ein Ergebnis und hilft beim Erledigen von Aufgaben. (Bosc-Miné, 2014). Motivationales Feedback hebt die Stärken hervor und macht leicht umzusetzende Verbesserungsvorschläge (Reinmann, 2015, S. 101). Im Vordergrund stehen die Ermutigung, die Förderung der Selbstwirksamkeit und das Auslösen positiver Emotionen, die sich wiederum motivierend auf das Lernen auswirken (Bosc-Miné, 2014) und das Interesse am Lerngegenstand und den Einsatz von Lernstrategien positiv beeinflussen sowie auf die Informationsverarbeitung erhöhen.
Wirkung von Feedback
Auch wenn Feedback zu den zehn einflussreichsten Faktoren für Lernleistung zählt, variiert die Wirksamkeit verschiedener Arten von Feedback (Hattie, 2014b, S.132) und führt nicht automatisch zu besseren Leistungen. Effektives Feedback nimmt in Form von video-, audio- oder computergestützter Rückmeldung Bezug auf Lernziele und gibt Lernenden Hinweise oder Bestärkung. Entscheidend für die Wirksamkeit ist, dass Feedback bei den Lernenden ankommt, sie darauf reagieren, es also tatsächlich aufnehmen und verarbeiten. Lernende reagieren insbesondere auf Feedback von Peers. (Hattie, 2014a, S. 207)
Da extrinsische Belohnung in der Regel Selbstmotivation und -regulation verringert (Deci & Ryan zit. In Hattie, 2014a, S. 207) soll Feedback stattdessen Informationen über die Aufgabe, den (Bearbeitungs)-Prozess und die damit verbundene Selbstregulation geben. Ein positiver Effekt dieser verbalen «Belohnung» ist, dass sich länger mit einer Aufgabe auseinandergesetzt wird. Zudem wird die Wirkung von Feedback von einer herausfordernden Aufgabenstellung beeinflusst. Sobald Ziele spezifisch und anspruchsvoll sind, die Komplexität der Aufgabe aber geringer, erzielt Feedback grössere Wirkung. Feedback muss lernbezogene Informationen enthalten, so dass besser positive Lernschritte anstelle von negativen benannt oder Variationen zum bisher gewählten Vorgehen aufgezeigt werden. (Hattie, 2014a, S. 208).
Fokus von Feedback – Ebenen und Fragestellungen
Feedback als Information von aussen kann einen unterschiedlichen Fokus setzen. Auch wenn in der Literatur nicht immer die gleichen Begrifflichkeiten verwendet werden, wird prinzipiell zwischen den Ebenen Aufgabe/Produkt, Prozess, Selbstregulation und dem Selbst unterschieden.
Aufgaben- oder Produktbezogenes Feedback fokussiert als Basis aller anderen Feedback-Ebenen das Resultat. Um wirksam zu werden, muss es zu mehr oder unterschiedlichen Informationen führen und das Oberflächen-Wissen ausbauen. Gegeben wird es häufig in Form von Fragen oder Kommentaren der Lehrperson an die ganze Lerngruppe. Eher spezifisch und nicht verallgemeinerbar hilft es insbesondere Novizen (Hattie, 2014b, S. 135). Unter dem Aspekt des «Feed-up» setzt sich aufgabenbezogenes Feedback mit Zielen auseinander, die herausfordern und zur Selbstverpflichtung führen müssen. Herausfordernde Ziele geben Orientierung über das erwünschte Leistungsniveau und ermöglichen mit weiterführenden herausfordernden Zielen einen fortlaufenden Lernprozess. Nur bei Klarheit über Lernintention, Ziele, Zielwerte lässt sich das eigene Lernen ausrichten, entsprechend regulieren und sich dafür auch kommiten. (Hattie, 2014b, S. 133f).
Prozessbezogenes Feedback fokussiert auf den Prozess, mit dem ein Produkt erarbeitet oder eine Aufgabe gelöst wurde. Es zeigt alternative Wege auf, hilft Lernstrategien entwickeln, Fehler aufdecken, gibt Hinweise, wie man effektiv zu Informationen kommt, Beziehung zwischen Konzepten herstellt und Aufgabenstrategien anwendet. Feedback auf dieser Ebene scheint effektiver für tiefes Lernens zu sein als aufgabenbezogenes Feedback, wobei eine Wechselwirkung zwischen diesen beiden Feedbackebenen hilfreich ist. Formatives, aber nicht vergleichendes Feedback erhöht die Selbstwirksamkeitsüberzeugung. (Hattie, 2014b, S. 136) Mit dem Fokus «Feed back» überlegt prozessorientiertes Feedback wie man vorankommt, was der Prozessfortschritt bezüglich Anfangs- und Endpunkt ist. Es bezieht sich auf den angestrebten Standard, bereits erbrachte Leistungen und spricht Erfolge und Scheitern an. Um Strategien anpassen und weiterentwickeln zu können, ist schnelles, informatives Feedback besonders wertvoll. Es umfasst die fünf Bereiche, klären und teilen von Lernintention und Erfolgskriterien, entwickeln von effektiven Klassendiskussionen, Fragen und Lernaufgaben, anbieten eines Feedback, das Lernende voranbringt, ermutigen der Lernenden, sich selbst als Verantwortliche des Lernens zu begreifen und Aktivierung der Lernenden als gegenseitige Hilfe. (Hattie, 2014b, S. 134)
Feedback auf der Ebene der Selbstregulation fokussiert die Kontrolle des Lernprozesses durch die Lernenden, fördert deren Fähigkeit zur Selbstevaluation, steigert das Selbstvertrauen, Durchhaltevermögen und die Bereitschaft, sich für Feedbackinformationen anzustrengen und diese zu verarbeiten. Erst wenn Lernende ihr Lernen selbst regulieren und kontrollieren können, sind sie in der Lage Feedback effektiv zu nutzen. Dieses Feedback findet normalerweise mithilfe von reflexiven und sondierenden Fragen wann, wo, wie, warum,… statt. (Hattie, 2014b, S. 136f.) Unter dem Aspekt des «Feed Forward» orientiert es sich an den nächsten Schritten und hilft bei der Auswahl einer angemessenen neuen Herausforderung. Es unterstützt die Selbstregulation des Lernprozesses, hilft beim Entwickeln verschiedener Strategien und dem Prozess für das Lernen oder Bearbeiten von Aufgaben, führt zu einem tieferen Verständnis über bereits Verstandenes bzw. nicht Verstandenes. (Hattie, 2014b, S. 134f.)
Feedback auf der Ebene des Selbst meint Lob. Um die Wirkung von Feedback nicht abzuschwächen, sollte es nur in Massen und davon getrennt gegeben werden. Obwohl es weniger Informationen als alle anderen Feedback-Ebenen liefert, ist es für die Atmosphäre, das Gefühl zur Lerngruppe dazuzugehören, die Beziehung und den Aufbau von Vertrauen zur Lehrperson und den Peers wichtig. Jede*r möchte angemessen wertgeschätzt werden. Daher loben, ja, aber zu einem anderen Moment als es Feedback gibt. (Hattie, 2014b, S. 137f).
Herausforderungen des Feedbacks
Feedback ist nicht DIE Antwort für effektives Lernen, aber eine wirkungsvolle Antwort unter vielen. Unabhängig von Methoden oder Techniken für Feedback wird effektives Feedback auf der richtigen Ebene, knapp über dem Niveau des aktuellen Arbeitsstandes und immer unabhängig von Lob gegeben. Da Feedback die Aufmerksamkeit auf das Selbst lenkt, sollte es von der Aufgabe kommend über den Prozess zur Selbstregulation gehen. Zur Häufigkeit von Feedback kann keine klare Aussage gemacht werden. Wichtiger ist, dass es rechtzeitig, speziell für die lernende Person und auf den Punkt, an dem sich diese im Lernprozess befindet, genau das anspricht, was im Moment nötig ist, um im Lernen voran zu kommen. (Hattie, 2014b, S. 139)
Entscheiden ist, dass Feedback von den Lernenden verstanden und verarbeitet, d.h. auf das eigene Lernen angewendet wird. Effektives Feedback muss klar, zweckgerichtet, sinnvoll und mit dem Vorwissen der Lernenden kompatibel sein, in dem es eine logische Verbindung anbietet und eine aktive Verarbeitung in Gang setzt. Dazu bezieht es sich auf klar, spezifische Ziele und verzichtet auf Komplexität. Feedback sollte nie als Bedrohung der Person wahrgenommen werden. Feedback geben wird einfacher, wenn es sich klar auf die entsprechende Ebene bezieht und in einer passenden Atmosphäre stattfindet (in der Lerngruppe, zw. feedbackgebender und -nehmender Person). Da Feedback immer auf etwas Bestehendes aufbauen muss, braucht es eine gewisse Informationsbasis (Hattie, 2014a, S. 210f).
Um Feedback didaktisch überleget anzuwenden, helfen folgende Fragen:
- Was habe ich davon, wenn ich Feedback einhole, was mache ich mit dem Feedback (Feedbackschlaufe, Veränderungsmassnahmen…)
- Was ist das Ziel meines Feedbacks? … dies hat Auswirkungen auf Wahl der Methode und inhaltliche Ausrichtung
- Was evaluiere ich? … stellt den Bezug zu Feedback-Ebenen, Feedbackfragen bzw. der Funktion von Feedback her (inhaltlich/sachlich/kognitiv/motivational)?
- Wie hole ich Feedback ein? … gibt Hinweise auf die methodische Umsetzung
- Wann hole ich Feedback ein? … gibt an, ob Feedback zu Beginn/in der Mitte/am Ende eingeholt wird
- Wann ist Feedback wichtig im Lernprozess?
- Wie oft setze ich Feedback ein?
Mit den entsprechenden Überlegungen gelingt die Auswahl der passenden Feedback-Methode. Wenn z.B. Lernende mit dem Feedback motiviert werden sollen, reichen kurze verbale Rückmeldungen. Sollen aber Fehler bewusst gemacht werden, braucht es umfangreichere Rückmeldungen, die idealerweise multimedial angereichert sind. Funktion, Umfang und Methode sollten also aufeinander abgestimmt sein. Eine klare Struktur, das Ziel mit den zugrunde liegenden Kriterien helfen bei der Aufnahme von Feedback, das stets verständlich, sachlich und motivierend formuliert sein muss. Entscheidend ist ein positives Feedback-Klima, in dem Lernenden in den Feedbackprozess eingebunden und z.B. sagen können, worauf sie eine Rückmeldung erhalten möchten und auch selbst Feedback auf die Rückmeldung der Lehrenden geben können. (Reinmann, 2015, S. 103)
Entwicklung von Feedback-Kompetenz
Vielleicht regt dieser Blogbeitrag an, das Thema Feedback weiter zu verfolgen und sich für die Entwicklung der eigenen Feedback-Kompetenz zu vertiefen. Gerne steht das ZLLF als Gesprächspartner*in zur Verfügung. Die Webinar-Reihe des HS 2021 bietet eine Veranstaltung zum Thema Feedback wirksam gestalten und eine Veranstaltung speziell zu Peer-Feedback an. In Kürze folgen Blogbeiträge zur Umsetzung von Feedback von Studierenden an Dozierende, von Dozierenden untereinander und eine Sammlung möglicher Methoden. Abonnieren Sie am Ende der Seite diesen Blog, um automatisch mit den Informationen versorgt zu werden.
Weiterführende Links:
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Quellen:
Arn, Ch. (2017). Agile Hochschuldidaktik. Weinheim: Beltz Juventa
Brenner, G. & Brenner, K. (2011). Methoden für alle Fächer. Sekundarstufe I und II. Berlin: Cornelsen
Bosc-Miné, Ch. (2014). Caractéristiques et fonctions des feed-back dans les apprentissages. L’Année psychologique, vo. 114, no. 2, S. 315-353
Hattie, J. (2014a). Lernen sichtbar machen. Überarbeitete deutschsprachige Ausgabe von Visible Learning besorgt von Wolfgang Beywl und Klaus Zierer. Baltmannsweiler: Schneider
Hattie, J. (2014b). Lernen sichtbar machen für Lehrpersonen. Überarbeitete deutschsprachige Ausgabe von Visible Learning for Teachers besorgt von Wolfgang Beywl und Klaus Zierer. Baltmannsweiler: Schneider
Hattie, J. & Tiperley, H. (2007). The Power of Feedback. In: Review of Educational Research 77/1. Seite 81-112
Helmke, A. (2012). Unterrichtsqualität und Lehrerprofessionalität. Diagnose, Evaluation und Verbesserung des Unterrichts. Seelze-Velber: Kallmeyer
Reinmann, G. (2015). Studientext Didaktisches Design. Universität Hamburg
Wahl, D. (2006). Lernumgebungen erfolgreich gestalten. Vom trägen Wissen zum kompetenten Handeln. Bad Heilbrunn: Klinkhardt
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