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⚒ | ＄ | ⏲ | En tant que première étape du processus de recrutement, la publication interne et externe des postes est essentielle afin de pourvoir les postes vacants avec les meilleurs talents et d'assurer une composition d'équipe aussi diversifiée que possible. L'utilisation cohérente d'un langage (figuratif) inclusif et la diffusion via divers canaux de recrutement permettent de s'adresser au plus grand nombre de candidat·e·s possible.
⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | En principe, tous les indicateurs de performance et d'aptitude qui sont observables/mesurables au niveau des personnes peuvent servir de critères de promotion objectifs. Des critères de promotion objectifs augmentent la probabilité que les personnes les plus appropriées se retrouvent à des postes spécialisés et à responsabilité.
⚒ | ＄ | ⏲ | En tant que première étape du processus de recrutement, la publication interne et externe des postes vacants est essentielle afin de pouvoir pourvoir les postes vacants avec les meilleurs talents et d'assurer une composition d'équipe aussi diversifiée que possible. En diffusant des profils d'emploi inclusifs par le biais de divers canaux de recrutement, il est possible de cibler différents groupes de diversité afin d'atteindre le plus grand nombre possible de candidat·e·s.
⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Le partage de l'emploi aide les employé·e·s du secteur de l'innovation à assumer des activités exigeantes et, en même temps, à concilier les domaines professionnels et non professionnels de la vie. Le partage des tâches exige un plus grand partage des connaissances et une définition claire des processus. Le « top sharing » permet également d'apporter des perspectives plus diversifiées aux postes de direction.
⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Une répartition volontairement diversifiée des postes d'influence peut prévenir les effets négatifs de la dynamique de groupe qui apparaît dans les groupes homogènes et, de manière positive, mettre en mouvement les innovations et les changements dans l'organisation. À long terme, cependant, les organes de décision composés de manière diversifiée s'avèrent souvent mieux à même de prendre des décisions clairvoyantes et de faire face aux changements et aux nouvelles exigences.
⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Un système de quotas donne la priorité, à qualifications égales, aux membres de groupes issus de la diversité sous-représentés dans l'entreprise, afin d'augmenter à long terme leur part à des postes importants. Les systèmes de quotas peuvent d'une part réduire l'influence des stéréotypes inconscients dans le processus de sélection. D'autre part, ils incitent à promouvoir de manière proactive la carrière des membres de groupes sous-représentés.
Dans le cadre du projet pilote kit d'outils : femmes et diversité dans l'innovation, l'un des objectifs de Merkle est d'optimiser son processus de calibrage interne : celui-ci intègre des critères de performance objectifs et des perspectives plurielles dans les décisions de promotion. En tant qu'outil de suivi, le tableau de bord de la diversité rend transparente la répartition de paramètres clés.