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Es steht außer Frage, dass COVID-19 die Einführung von Online- und virtuellen Rekrutierungsmethoden beschleunigt hat. Während der Pandemie hatten 86% der Unternehmen virtuelle Rekrutierungsmethoden eingeführt, und es wird erwartet, dass die Verlagerung zur Online-Rekrutierung noch lange anhalten wird.
LinkedIn beispielsweise berichtet, dass 81 % der Fachkräfte glauben, dass die virtuelle Rekrutierung auch nach COVID fortgesetzt wird, und 70 % glauben, dass sie bald zum neuen Standard wird.
Welche Online-Rekrutierungsmethoden gibt es also, welche Vorteile bieten sie, und welche sind die beliebtesten und aufkommenden Online-Rekrutierungsstrategien, die heute von Unternehmen eingesetzt werden?
Was ist Online-Rekrutierung?
Online-Rekrutierung, manchmal auch als E-Rekrutierung bezeichnet, beschreibt jede Rekrutierungsmethode, die webbasierte Technologie nutzt, um neue Talente zu gewinnen, zu bewerten, zu prüfen, auszuwählen, einzustellen und zu integrieren. Zu den Arten der Online-Rekrutierung gehören die Bewerberverfolgung, webbasierte Werbung, Stellenbörsen, soziale Medien und Online-Kandidatentests oder Screenings.
Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, maßgeschneiderte E-Recruiting-Plattformen selbst zu entwickeln, in HR-Software zu investieren oder mit Agenturen und Personalvermittlern zusammenzuarbeiten, um ihre bevorzugten Online-Recruiting-Methoden durchzuführen.
Was sind die Vor- und Nachteile der Online-Rekrutierung?
Zu den Vorteilen der Online-Rekrutierung gehören:
- Verbessertes Erlebnis für Bewerber: Die Online-Rekrutierung ermöglicht einen nahtlosen, benutzerfreundlichen, effizienten und dezentralen Rekrutierungsprozess, der die Kandidaten bei jedem Schritt einbindet und informiert. Die technologiegestützte Rekrutierung ist besonders wichtig für Arbeitssuchende der Generation Z, die sich möglicherweise gar nicht erst bei einem Unternehmen bewerben, wenn sie dessen Einstellungsmethoden für langsam und veraltet halten.
- Effektives Onboarding: Oftmals sind die Einführungsprozesse von Arbeitgebern schwerfällig und ineffizient. Ein schlechter erster Eindruck wirkt sich nicht nur auf die Mitarbeiterbindung aus, sondern hindert auch neue Mitarbeiter daran, sofort loszulegen.
- Steigerung des Markenbewusstseins: Die Online-Rekrutierung ermöglicht es Arbeitgebern, Informationen über offene Stellen in Echtzeit kreativ an ein großes Publikum zu kommunizieren. So können sie Daten über viele potenzielle Bewerber sammeln und einen Talentpool aufbauen.
- Kostengünstig: Einige Online-Rekrutierungsmethoden, darunter Jobbörsen und soziale Medien, sind kostenlos, aber die Effizienz aller Online-Rekrutierungsmethoden dient der Minimierung der Arbeitskosten. Mit Hilfe von Online-Rekrutierungstools verbringen Personalverantwortliche weniger Zeit mit der manuellen Bearbeitung von Bewerbungen, der Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, dem Anrufen von Bewerbern oder dem Verfassen von individuellen E-Mails.
- Verkürzt den Einstellungsprozess: Der Einsatz von Automatisierung beschleunigt viele Einstellungsprozesse, wie z. B. die Vorauswahl und Hintergrundüberprüfung, die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Kommunikation mit Bewerbern und die Bearbeitung von Unterlagen.
- Erreicht ein breiteres Publikum: Online-Rekrutierung ermöglicht es Arbeitgebern, Talente aus jedem beliebigen Land anzuziehen und einzustellen, was heutzutage angesichts der jüngsten Verlagerung zur Telearbeit besonders vorteilhaft ist. Dies führt nicht nur zu mehr Bewerbungen pro Stelle (und mehr Auswahl für den Arbeitgeber), sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, Bewerber mit hochspezialisierten oder spezifischen Fähigkeiten zu finden.
Trotz der vielen Vorteile der Online-Rekrutierung gibt es auch einige Nachteile zu beachten.
Erstens ist es viel schwieriger, über die Online-Rekrutierung hochrangige Positionen zu besetzen als mit traditionellen Methoden. Die Arbeitgeber können für diese Positionen aus einem kleineren Talentpool schöpfen, was einen gezielteren und persönlicheren Ansatz erfordert.
Zweitens haben Arbeitgeber bei einer großen Anzahl von Bewerbungen zwar oft die Qual der Wahl, aber ein erheblicher Teil der Bewerber ist unweigerlich unterqualifiziert oder ungeeignet.
Schließlich sind viele Online-Rekrutierungsmethoden klinisch und unpersönlich, was bedeutet, dass Personalverantwortliche und Personalvermittler darüber nachdenken müssen, wie sie ihre Einstellungsprozesse menschlicher gestalten können. Wenn sie dies nicht tun, werden Arbeitgeber ihre Lieblingskandidaten an andere Marken verlieren, die sich selbst und ihre offenen Stellen effektiver vermarkten.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie man Menschen online rekrutiert? Wir haben eine Liste der besten und neuesten Ideen für die Online-Rekrutierung zusammengestellt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.
Liste der besten Online-Rekrutierungsmethoden: Die folgenden Online-Rekrutierungsmethoden haben sich bewährt und sind vielleicht der beste Ausgangspunkt, wenn Sie Ihre Einstellungsprozesse auffrischen möchten.
1. Website des Unternehmens
Ein wichtiger Teil des Online-Einstellungsverfahrens ist die Entwicklung einer Unternehmenswebsite, die die einzigartige Persönlichkeit Ihrer Marke und Ihre Arbeitsplatzkultur präsentiert. Laut einer kürzlich durchgeführten LinkedIn-Umfrage sind 61 % der Führungskräfte in der Talentakquise der Meinung, dass eine Karriereseite des Unternehmens der beste Ort für Employer Branding ist.
In einem hart umkämpften und von Bewerbern geprägten Arbeitsmarkt wollen Sie die Menschen für die Möglichkeiten, die Sie bieten, begeistern und zeigen, dass Sie ein werteorientiertes, vielfältiges und integratives Unternehmen sind.
Ihre Website könnte eine spezielle Einstellungsseite, einen Thought-Leadership-Blog, Details zu den Grundwerten Ihres Unternehmens, eine Erklärung zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, Beispiele für die Arbeit, die Sie zur Förderung der Nachhaltigkeit oder zur Unterstützung Ihrer lokalen Gemeinschaft leisten, Interviews mit Führungskräften oder Erfahrungsberichte von Mitarbeitern enthalten.
Überlegen Sie sorgfältig, wie Sie diese Informationen präsentieren, um sicherzustellen, dass sie Aufmerksamkeit erregen und im Gedächtnis bleiben. Wenn Sie Ihre Website seit einiger Zeit nicht mehr aktualisiert oder überarbeitet haben, sollten Sie in die entsprechenden Ressourcen investieren, denn der erste Eindruck zählt.
2. Internet-Werbekampagnen
Pay-per-Click-Anzeigenkampagnen sind ein einfaches, aber effektives Mittel, um auf die offenen Stellen in Ihrem Unternehmen aufmerksam zu machen und potenzielle Bewerber auf Ihre Unternehmenswebsite oder Ihre Einstellungsseite zu leiten.
Social-Media-Websites wie LinkedIn und Suchmaschinen wie Google bieten Pay-per-Click-Werbeoptionen an. Sie können auf potenzielle Bewerber aus verschiedenen Branchen oder bestimmten Regionen mit bestimmten Qualifikationen ausgerichtet werden. Untersuchungen haben ergeben, dass die Markenbekanntheit durch bezahlte Google-Anzeigen um bis zu 80 % gesteigert werden kann.
Sie können entscheiden, wie viel Sie pro Tag ausgeben möchten und ob Ihre Anzeige die Form einer schriftlichen Anzeige, einer Infografik oder eines Werbevideos haben soll. Achten Sie darauf, dass Ihre schriftlichen Inhalte kurz und prägnant sind, und überlegen Sie, wie Sie die Aufmerksamkeit derjenigen wecken können, die untätig durch die sozialen Medien scrollen.
3. Soziale Medien
Abgesehen von Pay-per-Click-Anzeigen spielen Social-Media-Seiten eine entscheidende Rolle bei der Online-Rekrutierung - und viele der Funktionen sind entweder günstig oder kostenlos zu nutzen.
Im Jahr 2018 hat Glassdoor herausgefunden, dass 79 % der Arbeitssuchenden soziale Medien für ihre Jobsuche nutzen. Inzwischen entscheiden sich bereits 84 % der Unternehmen dafür, über soziale Medien zu rekrutieren, da sie darin eine nützliche Möglichkeit sehen, mit passiven Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten.
Je nach der typischen Zielgruppe Ihrer Bewerber oder der Seniorität der Stelle, für die Sie rekrutieren, können Websites wie LinkedIn, Twitter, Instagram und Facebook genutzt werden, um Bewerber anzusprechen, Ihr Unternehmen zu vermarkten und Ihre Marke bekannt zu machen.
Stellen Sie sicher, dass die Inhalte, die Sie in den sozialen Medien veröffentlichen, auf Ihre Zielgruppe zugeschnitten sind und mit der von Ihnen genutzten Website übereinstimmen. So sollten sich beispielsweise der Ton, das Format und die Länge der Beiträge auf LinkedIn und Twitter deutlich unterscheiden.
4. Online-Jobbörsen
Es gibt viele Stellenbörsen, auf denen Sie sowohl Bewerber suchen und einstellen (über eine Datenbank mit Lebensläufen) als auch offene Stellen veröffentlichen können. Werfen Sie einen Blick auf Websites wie CareerBuilder, Monster, Indeed, Glassdoor, Google for Jobs, Craigslist, Dice, Nexxt, JobsRadar und Jobvertise. Diese Websites bieten einen einfachen Zugang zu Tausenden von Bewerbern und können dazu beitragen, Ihre Einstellungsprozesse zu vereinfachen oder zu beschleunigen.
Einer der Nachteile der Nutzung von Stellenbörsen ist, dass Sie wahrscheinlich viele Bewerbungen von ungeeigneten Bewerbern erhalten werden. Es gibt jedoch immer mehr spezialisierte und gezielte Stellenbörsen, und eine kurze Google-Suche wird Ihnen helfen, Websites zu finden, die auf Ihre spezielle Branche und Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.
5. Führen Sie Vorab-Screening-Tools und Kompetenzbewertungen ein
Eine Fehleinstellung ist einer der teuersten Fehler, die ein Personalleiter oder Personalvermittler machen kann, und kann Ihr Unternehmen Zehntausende von Dollar kosten. Laut einer Studie von CareerBuilder geben 74 % der Arbeitgeber zu, dass sie schon einmal die falsche Person für eine Stelle eingestellt haben.
Wenn Ihr Unternehmen online rekrutiert, ist eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter einstellen, die Einführung von Vorauswahltools und Kompetenztests, mit denen Sie die kulturelle Eignung, die emotionale Intelligenz (EQ), das situationsbedingte Urteilsvermögen, die Führungsqualitäten und die Schlüsselkompetenzen der Kandidaten beurteilen und so ihre zukünftige Leistung in Ihrem Unternehmen vorhersagen können.
Pre-Screening-Tools werden immer ausgefeilter und erschwinglicher und können neben der Senkung der Fluktuationsrate auch dazu beitragen, subtile Unterschiede zwischen ähnlichen Kandidaten zu erkennen und unbewusste Vorurteile zu reduzieren.
Die Zeit bis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters wird ebenfalls erheblich verkürzt, da Einstellungsmanager und Personalverantwortliche nicht mehr jeden einzelnen Bewerber manuell prüfen oder interviewen müssen.
6. Dedizierte Kontaktsuche
Bestimmte Jobbörsen, Websites und Kanäle dominieren die Personalbeschaffungsbranche. Sie bieten Ihnen Zugang zum größten Talentpool und sind in der Regel erschwinglich und nahtlos zu nutzen. Daher kann es verlockend sein, bei der Online-Rekrutierung alles auf eine Karte zu setzen.
Da man aber nie weiß, wann und wo man den perfekten Kandidaten findet, ist es viel klüger, aktiv nach Bewerbern zu suchen und offene Stellen über verschiedene Kanäle auszuschreiben, um die Aufmerksamkeit zu maximieren. Indem Sie sich die Mühe machen, geeignete Kandidaten in Ihrer Branche zu finden oder spezialisierte Jobbörsen anzusteuern, erweitern Sie Ihren Talentpool und verschwenden auf lange Sicht weniger Zeit mit uninteressierten oder irrelevanten Kandidaten.
Neue Methoden der Online-Rekrutierung: Die folgenden neuen Online-Rekrutierungsmethoden erfreuen sich zunehmender Beliebtheit und werden Ihnen helfen, Ihre Prozesse weiter zu optimieren.
7. Online-Rekrutierungssoftware
Online-Rekrutierungssoftware nutzt Automatisierung und künstliche Intelligenz (KI), um eine Reihe von typischerweise zeitaufwändigen und monotonen Aufgaben zu übernehmen, Ihre Prozesse zu rationalisieren und das Gesamterlebnis der Bewerber zu verbessern.
Es gibt Plattformen, die Lebensläufe nach Schlüsselwörtern durchsuchen, Aktualisierungen und Statusbenachrichtigungen an Bewerber senden, Berichte erstellen und Bewerberdaten analysieren, offene Stellen auf der Rekrutierungsseite Ihres Unternehmens veröffentlichen, Vorstellungsgespräche planen und Personalverantwortliche während des gesamten Rekrutierungsprozesses auf dem Laufenden halten. Durch die Automatisierung dieser Prozesse können Recruiter und Personalverantwortliche ihre Zeit auf anspruchsvollere und wertschöpfende Aufgaben verwenden. In der Zwischenzeit werden Ihre Bewerber die regelmäßige Kommunikation, die Transparenz und die gesteigerte Effizienz zu schätzen wissen.
Bevor Sie investieren, sollten Sie überlegen, welche Elemente Ihrer bestehenden Einstellungsprozesse die meisten Reibungsverluste verursachen, und Ihre Einstellungsprioritäten festlegen, um zu bestimmen, welche Software Ihren Anforderungen am besten entspricht.
8. Video-Werbung
Einer der Hauptnachteile von Online-Rekrutierungsmethoden ist, dass sie oft unpersönlich sind, aber der Einsatz von Videoinhalten verspricht, den Prozess menschlicher zu machen.
Ziehen Sie in Erwägung, Videos in Ihre Stellenbeschreibungen, Social-Media-Posts und -Anzeigen sowie in Ihre Website einzubinden, um potenziellen Bewerbern einen tieferen Einblick in Ihre Arbeitsplatzkultur zu geben. Sie könnten z. B. Interviews mit derzeitigen Mitarbeitern, Videorundgänge durch Ihren Arbeitsplatz oder ein Video mit Ihren Personalverantwortlichen einbinden, in dem sie die Aufgaben und Anforderungen der Stelle erklären.
Außerdem verbringen Bewerber weitaus weniger Zeit mit dem Lesen oder Teilen von langen Stellenbeschreibungen, Blogbeiträgen oder Anzeigen als mit dem Ansehen von ansprechenden und anregenden Videos. Visuelle Inhalte können sogar zu 1200 % mehr Teilen führen als reiner Text und Bilder zusammen.
9. Video-Interviews
Videointerviews sind aufwandsarm, kostengünstig und sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Bewerber äußerst praktisch. Außerdem sind sie eine der wenigen Online-Rekrutierungsmethoden, die Ihnen helfen, eine persönliche Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen.
Reservieren Sie die Videointerviews am besten für die Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, damit Sie Ihre Zeit und Mühe auf die wirklich wichtigen Punkte konzentrieren können. Entscheiden Sie sich außerdem immer für strukturierte Videointerviews, d. h. stellen Sie allen Bewerbern die gleichen Fragen, damit Sie die Kandidaten leicht vergleichen können.
Ein weiterer Vorteil von Videointerviews ist, dass sie problemlos aufgezeichnet werden können, so dass Personalverantwortliche oder Personalvermittler während des Gesprächs anwesend und engagiert sind und die Antworten des Bewerbers nach dem Gespräch genauer überprüfen können. Dies ermöglicht auch eine Zusammenarbeit bei der Einstellung, da andere Teammitglieder die Aufzeichnungen des Gesprächs auswerten können. Achten Sie darauf, dass Sie vor der Aufzeichnung des Gesprächs die Erlaubnis des Bewerbers einholen.
Sie können auch in Betracht ziehen, Videoinhalte in andere Teile Ihres Einstellungsprozesses zu integrieren. Wenn Sie beispielsweise eine Vorauswahl an Bewerbern getroffen haben, können Sie diese bitten, anstelle eines Anschreibens eine Videobewerbung einzureichen. Auf diese Weise können Sie einen besseren Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers gewinnen und den Auswahlprozess beschleunigen.
Abschließende Überlegungen
Es gibt einen deutlichen Unterschied zwischen der Online-Rekrutierung und den traditionellen Methoden, aber die Grundlagen der Personalbeschaffung bleiben dieselben. Legen Sie Ihre Prioritäten und langfristigen Geschäftsziele fest, konzentrieren Sie sich auf die Humanisierung des Prozesses, wo immer dies möglich ist, engagieren Sie sich für den Aufbau eines Markenbewusstseins und investieren Sie Geld und Ressourcen, um Ihre Prozesse zu rationalisieren und die Erfahrung der Bewerber zu verbessern.