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Der Begriff des Mobbings ist im schweizerischen Arbeitsrecht nicht definiert. Oft werden Arbeitgeber von enttäuschten Arbeitnehmern mit dem Vorwurf des Mobbings konfrontiert, ohne dass ein solches wirklich vorliegt. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird Mobbing als systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll, definiert.
Mobbing kann insbesondere in fünf Formen vorkommen:
- Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten.
- Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemeine Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren.
- Angriff auf das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen.
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben.
- Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung.
Zeitlicher Verlauf entscheidet
Zu beachten ist aber, dass Mobbing nach der Rechtsprechung nicht bereits vorliegt, weil ein Arbeitskonflikt ausgebrochen oder die Arbeitsatmosphäre schlecht ist. Ebenso stellt nicht bereits jede Drucksituation, die durch den Arbeitgeber ausgelöst wird, Mobbing dar. Um zu entscheiden, ob es sich um Mobbing handelt, ist eine gesamthafte Betrachtung der Situation im zeitlichen Verlauf erforderlich. Nur wenn sich die Vorfälle oft wiederholen und über einen längeren Zeitraum andauern, kann Mobbing vorliegen. So stellen auch das Setzen von Zielen durch den Arbeitgeber und der dadurch entstehende Druck, wenn der Arbeitnehmer diese nicht erreicht, für sich allein kein Mobbing dar.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Grundlage der Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Mobbing ist die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR. Art. 328 Abs. 1 OR hält fest, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen hat. Der in Art. 328 OR erwähnte Schutz der Persönlichkeit umfasst gemäss Lehre und Rechtsprechung auch den Schutz vor dem Mobbing. Das Arbeitsgesetz (Art. 6) hält sodann fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.
Zur gesetzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehört es daher, die Arbeitsstrukturen so zu gestalten, dass sich der Einzelne respektiert und wertgeschätzt fühlen kann. Sodann muss der Arbeitgeber Massnahmen zur Unterstützung von Betroffenen im Fall von auftretenden Problemen treffen.
Dies kann er unter anderem durch interne oder externe Schlichtungsbemühungen, das Aufstellen von Verhaltensregeln, das Erteilen von Weisungen an den Mobbingtäter, Versetzungen oder in besonderen Situationen durch das Aussprechen von Kündigungen tun.
Was tun in Konfliktsituationen?
Bei Konflikten hat der Arbeitgeber zunächst zu versuchen, diese abzubauen. Diese Pflicht besteht nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung generell bei Konfliktsituationen, unabhängig vom Vorliegen einer Mobbingsituation. Kündigt der Arbeitgeber einfach einem der Konfliktbeteiligten, so wird dies vom Bundesgericht als missbräuchlich eingestuft. Anders, wenn der Arbeitgeber die zumutbaren Massnahmen, um das Mobbing zu beenden, erfolglos getroffen hat. Es ist allerdings nicht unumstritten, ob es in einem solchen Fall aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen zulässig sein soll, dem Mobbingopfer zu kündigen. So entschied im Jahr 2001 das Bundesgericht (GE 126 III 395), dass die gegen eine Krankenschwester ausgesprochene Kündigung rechtsmissbräuchlich sei, und verurteilte die Arbeitgeberin zu 15 000 Franken Entschädigung und 5000 Franken Genugtuung.
Diese Krankenschwester hatte sich schon lange mit einer Kollegin schlecht verstanden und eine Aussprache mit der Oberschwester verlangt, die aber nie stattfand. Stattdessen erhielt die Krankenschwester die Kündigung. Das Urteil zeigte, dass die Arbeitgeberin im Konfliktfall sich nicht willkürlich auf die eine Seite stellen darf nach dem Motto «Person weg, Problem gelöst».
Rechtsansprüche des Mobbingopfers
Zunächst stehen einem Mobbingopfer die allgemeinen Rechtsbehelfe aus Persönlichkeitsverletzung zu (Art. 28 ZGB). So kann insbesondere die Persönlichkeitsverletzung festgestellt und auf Unterlassung, Schadenersatz sowie in schweren Fällen auf Genugtuung geklagt werden. Im Allgemeinen macht es aber wenig Sinn, diese Rechtsbehelfe während eines laufenden Arbeitsverhältnisses zu ergreifen.
In schweren Mobbingfällen kann die betreffende Person die Arbeit einstellen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren. In Extremfällen kann auch eine fristlose Kündigung seitens Arbeitnehmer gerechtfertigt sein. Im Normalfall werden sich Arbeitnehmer aber krankschreiben lassen
Wird im Falle von Mobbing gleichzeitig gegen die Schutzpflichten des Arbeitsgesetzes verstossen, kann eine Anzeige beim zuständigen Arbeitsamt wegen Verstosses gegen das Arbeitsgesetz eine wirksame Alternative sein. Ebenso können in besonderen Situationen strafrechtliche Rechtsbehelfe beigezogen werden, sofern Straftatbestände erfüllt werden. Zu denken ist hier insbesondere an Tätlichkeiten und Körperverletzungen, Ehrverletzungen oder sexuelle Belästigungen.
Kündigungen durch den Arbeitgeber bei Mobbingsituation können unter gewissen Umständen missbräuchlich sein. So ist nach der jüngeren Rechtsprechung eine Kündigung dann missbräuchlich, wenn ein Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine Kündigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung der Kündigung getroffen zu haben – dabei ist insbesondere auch eine zu spät angesetzte Aussprache ungenügend.