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2010 Personalrekursgericht 396

2010 Personalrekursgericht 396 [...] 81 Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Recht- liches Gehör. - § 50 GG ist auch in Bezug auf einen Gemeindeverband anwendbar. Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungs- reglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3). - Anforderungen an die Begründung einer Kündigung (Erw. II/3). Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen G. gegen Gemeindeverband A. (2-BE.2009.4).

[...] 81 Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Recht- liches Gehör. - § 50 GG ist auch in Bezug auf einen Gemeindeverband anwendbar. Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungs- reglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3). - Anforderungen an die Begründung einer Kündigung (Erw. II/3). Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen G. gegen Gemeindeverband A. (2-BE.2009.4).

81 Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Recht- liches Gehör. § 50 GG ist auch in Bezug auf einen Gemeindeverband anwendbar. Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungs- reglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3). Anforderungen an die Begründung einer Kündigung (Erw. II/3). Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen G. gegen Gemeindeverband A. (2-BE.2009.4). 2010 AuflösungAnstellungsverhältnis 397

2010 AuflösungAnstellungsverhältnis 397 Aus den Erwägungen I. 2. 2.2. § 50 des Gemeindegesetzes lautet wie folgt: "Die Gemeinden können ein Dienst- und Besoldungsreglement erlassen. Fehlt ein solches oder enthält es Lücken, gelten sinnge- mäss die entsprechenden Bestimmungen des kantonalen Per- sonalrechts." Der Wortlaut von § 50 des Gemeindegesetzes erfasst die Ge- meindeverbände nicht. Allerdings ist kein Grund ersichtlich, weshalb diese Bestimmung für die Gemeindeverbände nicht anwendbar sein soll. Der Beklagte ist ein Gemeindeverband und nimmt ebenso wie die einzelnen Gemeinden kommunale Aufgaben wahr. Zudem liegt der Sinn und Zweck der Bestimmung darin, dass keine gesetzliche Lücke im sensiblen Bereich der Anstellungsverhältnisse entsteht. Dies gilt für Gemeinden sowie für Gemeindeverbände gleichermas- sen. Schliesslich werden die Gemeindeverbände im Rechtsmit- telverfahren des kantonalen Personalgesetzes gleich behandelt wie die Gemeinden (§ 48 Abs. 1 PersG). § 50 GG ist daher grundsätzlich auch in Bezug auf den Beklagten anwendbar. 2.3. Das Schreiben vom 2. November 1996, worin die Anstellung des Klägers geregelt wurde, verwies auf das Dienst- und Besoldungs- reglement der Stadt X.. In diesem Schreiben teilte der Beklagte dem Kläger mit, er sei "gewählt" worden und forderte ihn auf, unter- schriftlich die "Wahlannahme zum K. mit Aufstiegsmöglichkeiten" zu bestätigen. Der Beklagte hat kein Personalreglement erlassen. Ebenso wurde weder im Organisationsstatut noch in anderen Reglementen des Beklagten auf das Anstellungsreglement der Stadt X. verwiesen. Vorab stellt sich daher die Frage, ob der Beklagte tatsächlich eine Anstellung mittels Verfügung vornehmen und sich dabei auf das An-

Aus den Erwägungen I. 2. 2.2. § 50 des Gemeindegesetzes lautet wie folgt: "Die Gemeinden können ein Dienst- und Besoldungsreglement erlassen. Fehlt ein solches oder enthält es Lücken, gelten sinnge- mäss die entsprechenden Bestimmungen des kantonalen Per- sonalrechts." Der Wortlaut von § 50 des Gemeindegesetzes erfasst die Ge- meindeverbände nicht. Allerdings ist kein Grund ersichtlich, weshalb diese Bestimmung für die Gemeindeverbände nicht anwendbar sein soll. Der Beklagte ist ein Gemeindeverband und nimmt ebenso wie die einzelnen Gemeinden kommunale Aufgaben wahr. Zudem liegt der Sinn und Zweck der Bestimmung darin, dass keine gesetzliche Lücke im sensiblen Bereich der Anstellungsverhältnisse entsteht. Dies gilt für Gemeinden sowie für Gemeindeverbände gleichermas- sen. Schliesslich werden die Gemeindeverbände im Rechtsmit- telverfahren des kantonalen Personalgesetzes gleich behandelt wie die Gemeinden (§ 48 Abs. 1 PersG). § 50 GG ist daher grundsätzlich auch in Bezug auf den Beklagten anwendbar. 2.3. Das Schreiben vom 2. November 1996, worin die Anstellung des Klägers geregelt wurde, verwies auf das Dienst- und Besoldungs- reglement der Stadt X.. In diesem Schreiben teilte der Beklagte dem Kläger mit, er sei "gewählt" worden und forderte ihn auf, unter- schriftlich die "Wahlannahme zum K. mit Aufstiegsmöglichkeiten" zu bestätigen. Der Beklagte hat kein Personalreglement erlassen. Ebenso wurde weder im Organisationsstatut noch in anderen Reglementen des Beklagten auf das Anstellungsreglement der Stadt X. verwiesen. Vorab stellt sich daher die Frage, ob der Beklagte tatsächlich eine Anstellung mittels Verfügung vornehmen und sich dabei auf das An-

Aus den Erwägungen I. 2. 2.2. § 50 des Gemeindegesetzes lautet wie folgt: "Die Gemeinden können ein Dienst- und Besoldungsreglement erlassen. Fehlt ein solches oder enthält es Lücken, gelten sinnge- mäss die entsprechenden Bestimmungen des kantonalen Per- sonalrechts." Der Wortlaut von § 50 des Gemeindegesetzes erfasst die Ge- meindeverbände nicht. Allerdings ist kein Grund ersichtlich, weshalb diese Bestimmung für die Gemeindeverbände nicht anwendbar sein soll. Der Beklagte ist ein Gemeindeverband und nimmt ebenso wie die einzelnen Gemeinden kommunale Aufgaben wahr. Zudem liegt der Sinn und Zweck der Bestimmung darin, dass keine gesetzliche Lücke im sensiblen Bereich der Anstellungsverhältnisse entsteht. Dies gilt für Gemeinden sowie für Gemeindeverbände gleichermas- sen. Schliesslich werden die Gemeindeverbände im Rechtsmit- telverfahren des kantonalen Personalgesetzes gleich behandelt wie die Gemeinden (§ 48 Abs. 1 PersG). § 50 GG ist daher grundsätzlich auch in Bezug auf den Beklagten anwendbar. 2.3. Das Schreiben vom 2. November 1996, worin die Anstellung des Klägers geregelt wurde, verwies auf das Dienst- und Besoldungs- reglement der Stadt X.. In diesem Schreiben teilte der Beklagte dem Kläger mit, er sei "gewählt" worden und forderte ihn auf, unter- schriftlich die "Wahlannahme zum K. mit Aufstiegsmöglichkeiten" zu bestätigen. Der Beklagte hat kein Personalreglement erlassen. Ebenso wurde weder im Organisationsstatut noch in anderen Reglementen des Beklagten auf das Anstellungsreglement der Stadt X. verwiesen. Vorab stellt sich daher die Frage, ob der Beklagte tatsächlich eine Anstellung mittels Verfügung vornehmen und sich dabei auf das An- 2010 Personalrekursgericht 398

2010 Personalrekursgericht 398 stellungsreglement der Stadt X. stützen darf. Dies muss klar verneint werden. Das Vorgehen beim Fehlen eines Personalreglements wird in § 50 GG geregelt. Die Bestimmung hält unzweifelhaft fest, dass dies- falls sinngemäss das kantonale Personalrecht anwendbar ist, und belässt den Gemeinden bzw. Gemeindeverbänden im Rahmen der Rechtsanwendung keinen Spielraum. Das Abweichen von § 50 GG stünde dem Beklagten folglich nur offen, wenn er über ein eigenes Dienst- und Besoldungsreglement verfügen oder auf Erlassstufe ein bestimmtes Reglement eines anderen Gemeinwesens als anwendbar erklären würde. Dieselbe Schlussfolgerung ergibt sich auch aus der allgemeinen Überlegung, dass einer Behörde die Verfügungsbefugnis nur zur Konkretisierung einer Regelung des Gesetzgebers im Einzelfall zukommt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhl- mann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, Rz. 857). Eine Verfügungsbefugnis besteht demnach nicht, wenn sich die Behörde - wie vorliegend - auf keine gesetzliche Regelung stüt- zen kann. Entsprechend ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar. Aus § 50 GG in Verbindung mit § 48 PLV folgt, dass so- wohl die Anstellung als auch die Kündigung im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts keine Verfügung, sondern eine vertragliche Erklärung darstellt (vgl. PRGE vom 8. Juli 2008 in Sachen G.B., Erw. I/2.2 mit weiteren Hinweisen). Diese Regelung ist auch auf Anstellungsverhältnisse anwendbar, welche bereits vor Inkrafttreten des Personalgesetzes bestanden (vgl. § 51 Abs. 4 PersG). Entsprechend steht dem Kläger vorliegend der Klage- und nicht der Beschwerdeweg offen. II. 3. 3.1. Der Kläger bringt vor, dass ihm der Beklagte anlässlich der Kündigung vier Vorwürfe gemacht habe. In seiner Klageantwort seien es jetzt bereits über zwanzig. Dies zeige klar, dass die Kündi- gung vom 23. April 2009 nicht rechtsgenüglich begründet gewesen sei. stellungsreglement der Stadt X. stützen darf. Dies muss klar verneint werden. Das Vorgehen beim Fehlen eines Personalreglements wird in § 50 GG geregelt. Die Bestimmung hält unzweifelhaft fest, dass dies- falls sinngemäss das kantonale Personalrecht anwendbar ist, und belässt den Gemeinden bzw. Gemeindeverbänden im Rahmen der Rechtsanwendung keinen Spielraum. Das Abweichen von § 50 GG stünde dem Beklagten folglich nur offen, wenn er über ein eigenes Dienst- und Besoldungsreglement verfügen oder auf Erlassstufe ein bestimmtes Reglement eines anderen Gemeinwesens als anwendbar erklären würde. Dieselbe Schlussfolgerung ergibt sich auch aus der allgemeinen Überlegung, dass einer Behörde die Verfügungsbefugnis nur zur Konkretisierung einer Regelung des Gesetzgebers im Einzelfall zukommt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhl- mann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, Rz. 857). Eine Verfügungsbefugnis besteht demnach nicht, wenn sich die Behörde - wie vorliegend - auf keine gesetzliche Regelung stüt- zen kann. Entsprechend ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar. Aus § 50 GG in Verbindung mit § 48 PLV folgt, dass so- wohl die Anstellung als auch die Kündigung im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts keine Verfügung, sondern eine vertragliche Erklärung darstellt (vgl. PRGE vom 8. Juli 2008 in Sachen G.B., Erw. I/2.2 mit weiteren Hinweisen). Diese Regelung ist auch auf Anstellungsverhältnisse anwendbar, welche bereits vor Inkrafttreten des Personalgesetzes bestanden (vgl. § 51 Abs. 4 PersG). Entsprechend steht dem Kläger vorliegend der Klage- und nicht der Beschwerdeweg offen. II. 3. 3.1. Der Kläger bringt vor, dass ihm der Beklagte anlässlich der Kündigung vier Vorwürfe gemacht habe. In seiner Klageantwort seien es jetzt bereits über zwanzig. Dies zeige klar, dass die Kündi- gung vom 23. April 2009 nicht rechtsgenüglich begründet gewesen sei. stellungsreglement der Stadt X. stützen darf. Dies muss klar verneint werden. Das Vorgehen beim Fehlen eines Personalreglements wird in § 50 GG geregelt. Die Bestimmung hält unzweifelhaft fest, dass dies- falls sinngemäss das kantonale Personalrecht anwendbar ist, und belässt den Gemeinden bzw. Gemeindeverbänden im Rahmen der Rechtsanwendung keinen Spielraum. Das Abweichen von § 50 GG stünde dem Beklagten folglich nur offen, wenn er über ein eigenes Dienst- und Besoldungsreglement verfügen oder auf Erlassstufe ein bestimmtes Reglement eines anderen Gemeinwesens als anwendbar erklären würde. Dieselbe Schlussfolgerung ergibt sich auch aus der allgemeinen Überlegung, dass einer Behörde die Verfügungsbefugnis nur zur Konkretisierung einer Regelung des Gesetzgebers im Einzelfall zukommt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhl- mann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, Rz. 857). Eine Verfügungsbefugnis besteht demnach nicht, wenn sich die Behörde - wie vorliegend - auf keine gesetzliche Regelung stüt- zen kann. Entsprechend ist das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar. Aus § 50 GG in Verbindung mit § 48 PLV folgt, dass so- wohl die Anstellung als auch die Kündigung im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts keine Verfügung, sondern eine vertragliche Erklärung darstellt (vgl. PRGE vom 8. Juli 2008 in Sachen G.B., Erw. I/2.2 mit weiteren Hinweisen). Diese Regelung ist auch auf Anstellungsverhältnisse anwendbar, welche bereits vor Inkrafttreten des Personalgesetzes bestanden (vgl. § 51 Abs. 4 PersG). Entsprechend steht dem Kläger vorliegend der Klage- und nicht der Beschwerdeweg offen. II. 3. 3.1. Der Kläger bringt vor, dass ihm der Beklagte anlässlich der Kündigung vier Vorwürfe gemacht habe. In seiner Klageantwort seien es jetzt bereits über zwanzig. Dies zeige klar, dass die Kündi- gung vom 23. April 2009 nicht rechtsgenüglich begründet gewesen sei. 2010 AuflösungAnstellungsverhältnis 399

2010 AuflösungAnstellungsverhältnis 399 3.2. Gemäss § 10 Abs. 3 PersG erfolgt die Kündigung durch den Kanton mit schriftlicher Begründung. Diese Bestimmung ist vorlie- gend sinngemäss anwendbar (vgl. Erw. I/2.3 und Erw. II/1.3). Inso- fern besteht grundsätzlich eine Begründungspflicht. Der Gesetzgeber unterliess es aber, an das Ausbleiben, die Verspätung, die Unwahrheit oder die Unvollständigkeit der Begründung direkte Sanktionen, bei- spielsweise in der Form der Ungültigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung, zu knüpfen. Die ausgesprochene Kündigung entfaltet ihre Wirkung somit unabhängig davon, ob der Pflicht zur schriftli- chen Begründung nachgelebt wird oder nicht (vgl. auch Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 335 N 14 mit zahlreichen Hinweisen). Die grundsätzliche Pflicht zur Begründung behördlicher Ent- scheide ergibt sich im Übrigen auch aus dem verfassungsrechtlichen Anspruch auf rechtliches Gehör. Die Begründungspflicht soll verhin- dern, dass sich die Behörde von unsachlichen Motiven leiten lässt, und es der betroffenen Person ermöglichen, den Entscheid gegebe- nenfalls sachgerecht anzufechten (vgl. BGE 129 I 232, Erw. 3.2; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 13; Kommentar zum Schwei- zerischen Zivilgesetzbuch, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Peter Gauch/Jörg Schmid [Hrsg.], 3. Auflage, Zürich 1996, Art. 335 N 33). Die massgebenden Gründe müssen aber im Entscheid selbst nicht noch einmal genannt werden, wenn sie dem Betroffenen ohnehin bekannt sind (vgl. Lorenz Kneubühler, Die Begründungspflicht, Bern/Stuttgart/Wien 1998, S. 30; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 17; dazu kritisch: Arthur Haefliger, Alle Schweizer sind vor dem Gesetz gleich, Bern 1985, S. 148). Die Tragweite der Begründungspflicht wird zudem insofern relativiert, als es auch im öffentlichen Dienstrecht zulässig und ge- boten ist, Ereignisse zu berücksichtigen, die sich erst nach der Kün- digung zugetragen haben, mit denen jedoch bereits im Entlassungs- zeitpunkt vorhandene Kündigungsgründe untermauert und erhärtet werden (vgl. BVR 1999, S. 433 ff.). Diese Prinzipien haben grund- sätzlich auch für Arbeitsverhältnisse zu gelten, die auf einer ver- traglichen Vereinbarung beruhen und nicht nur für solche, die durch

3.2. Gemäss § 10 Abs. 3 PersG erfolgt die Kündigung durch den Kanton mit schriftlicher Begründung. Diese Bestimmung ist vorlie- gend sinngemäss anwendbar (vgl. Erw. I/2.3 und Erw. II/1.3). Inso- fern besteht grundsätzlich eine Begründungspflicht. Der Gesetzgeber unterliess es aber, an das Ausbleiben, die Verspätung, die Unwahrheit oder die Unvollständigkeit der Begründung direkte Sanktionen, bei- spielsweise in der Form der Ungültigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung, zu knüpfen. Die ausgesprochene Kündigung entfaltet ihre Wirkung somit unabhängig davon, ob der Pflicht zur schriftli- chen Begründung nachgelebt wird oder nicht (vgl. auch Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 335 N 14 mit zahlreichen Hinweisen). Die grundsätzliche Pflicht zur Begründung behördlicher Ent- scheide ergibt sich im Übrigen auch aus dem verfassungsrechtlichen Anspruch auf rechtliches Gehör. Die Begründungspflicht soll verhin- dern, dass sich die Behörde von unsachlichen Motiven leiten lässt, und es der betroffenen Person ermöglichen, den Entscheid gegebe- nenfalls sachgerecht anzufechten (vgl. BGE 129 I 232, Erw. 3.2; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 13; Kommentar zum Schwei- zerischen Zivilgesetzbuch, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Peter Gauch/Jörg Schmid [Hrsg.], 3. Auflage, Zürich 1996, Art. 335 N 33). Die massgebenden Gründe müssen aber im Entscheid selbst nicht noch einmal genannt werden, wenn sie dem Betroffenen ohnehin bekannt sind (vgl. Lorenz Kneubühler, Die Begründungspflicht, Bern/Stuttgart/Wien 1998, S. 30; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 17; dazu kritisch: Arthur Haefliger, Alle Schweizer sind vor dem Gesetz gleich, Bern 1985, S. 148). Die Tragweite der Begründungspflicht wird zudem insofern relativiert, als es auch im öffentlichen Dienstrecht zulässig und ge- boten ist, Ereignisse zu berücksichtigen, die sich erst nach der Kün- digung zugetragen haben, mit denen jedoch bereits im Entlassungs- zeitpunkt vorhandene Kündigungsgründe untermauert und erhärtet werden (vgl. BVR 1999, S. 433 ff.). Diese Prinzipien haben grund- sätzlich auch für Arbeitsverhältnisse zu gelten, die auf einer ver- traglichen Vereinbarung beruhen und nicht nur für solche, die durch

3.2. Gemäss § 10 Abs. 3 PersG erfolgt die Kündigung durch den Kanton mit schriftlicher Begründung. Diese Bestimmung ist vorlie- gend sinngemäss anwendbar (vgl. Erw. I/2.3 und Erw. II/1.3). Inso- fern besteht grundsätzlich eine Begründungspflicht. Der Gesetzgeber unterliess es aber, an das Ausbleiben, die Verspätung, die Unwahrheit oder die Unvollständigkeit der Begründung direkte Sanktionen, bei- spielsweise in der Form der Ungültigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung, zu knüpfen. Die ausgesprochene Kündigung entfaltet ihre Wirkung somit unabhängig davon, ob der Pflicht zur schriftli- chen Begründung nachgelebt wird oder nicht (vgl. auch Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 335 N 14 mit zahlreichen Hinweisen). Die grundsätzliche Pflicht zur Begründung behördlicher Ent- scheide ergibt sich im Übrigen auch aus dem verfassungsrechtlichen Anspruch auf rechtliches Gehör. Die Begründungspflicht soll verhin- dern, dass sich die Behörde von unsachlichen Motiven leiten lässt, und es der betroffenen Person ermöglichen, den Entscheid gegebe- nenfalls sachgerecht anzufechten (vgl. BGE 129 I 232, Erw. 3.2; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 13; Kommentar zum Schwei- zerischen Zivilgesetzbuch, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Peter Gauch/Jörg Schmid [Hrsg.], 3. Auflage, Zürich 1996, Art. 335 N 33). Die massgebenden Gründe müssen aber im Entscheid selbst nicht noch einmal genannt werden, wenn sie dem Betroffenen ohnehin bekannt sind (vgl. Lorenz Kneubühler, Die Begründungspflicht, Bern/Stuttgart/Wien 1998, S. 30; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 17; dazu kritisch: Arthur Haefliger, Alle Schweizer sind vor dem Gesetz gleich, Bern 1985, S. 148). Die Tragweite der Begründungspflicht wird zudem insofern relativiert, als es auch im öffentlichen Dienstrecht zulässig und ge- boten ist, Ereignisse zu berücksichtigen, die sich erst nach der Kün- digung zugetragen haben, mit denen jedoch bereits im Entlassungs- zeitpunkt vorhandene Kündigungsgründe untermauert und erhärtet werden (vgl. BVR 1999, S. 433 ff.). Diese Prinzipien haben grund- sätzlich auch für Arbeitsverhältnisse zu gelten, die auf einer ver- traglichen Vereinbarung beruhen und nicht nur für solche, die durch 2010 Personalrekursgericht 400

2010 Personalrekursgericht 400 Verfügung begründet wurden (vgl. zum Ganzen: PRGE vom 23. März 2010 in Sachen B.B., Erw. II/4.2). 3.3. Im Kündigungsschreiben vom 23. April 2009 begründete der Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mängeln in der Leistung und im Verhalten des Klägers. Konkretisiert wurden die Vorwürfe im Kündigungsschreiben tatsächlich nicht. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar 2009 waren dem Kläger jedoch spezifizierte Vorwürfe gemacht worden. Insbesondere wurden die Überstundenkompensation, der Umgang mit dem Zeiterfassungssys- tem sowie den internen Weisungen und die Lagerung von Privatsa- chen auf der Anlage angesprochen. Der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Mitarbeitergespräch und der Kündigung ermöglichte es dem Kläger nachzuvollziehen, aus welchen Gründen das Anstel- lungsverhältnis aufgelöst wurde. Der Zielsetzung der Begründungs- pflicht wurde damit entsprochen (vgl. Erw. II/3.2); eine entspre- chende Verletzung liegt demzufolge nicht vor.

Verfügung begründet wurden (vgl. zum Ganzen: PRGE vom 23. März 2010 in Sachen B.B., Erw. II/4.2). 3.3. Im Kündigungsschreiben vom 23. April 2009 begründete der Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mängeln in der Leistung und im Verhalten des Klägers. Konkretisiert wurden die Vorwürfe im Kündigungsschreiben tatsächlich nicht. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar 2009 waren dem Kläger jedoch spezifizierte Vorwürfe gemacht worden. Insbesondere wurden die Überstundenkompensation, der Umgang mit dem Zeiterfassungssys- tem sowie den internen Weisungen und die Lagerung von Privatsa- chen auf der Anlage angesprochen. Der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Mitarbeitergespräch und der Kündigung ermöglichte es dem Kläger nachzuvollziehen, aus welchen Gründen das Anstel- lungsverhältnis aufgelöst wurde. Der Zielsetzung der Begründungs- pflicht wurde damit entsprochen (vgl. Erw. II/3.2); eine entspre- chende Verletzung liegt demzufolge nicht vor.

Verfügung begründet wurden (vgl. zum Ganzen: PRGE vom 23. März 2010 in Sachen B.B., Erw. II/4.2). 3.3. Im Kündigungsschreiben vom 23. April 2009 begründete der Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mängeln in der Leistung und im Verhalten des Klägers. Konkretisiert wurden die Vorwürfe im Kündigungsschreiben tatsächlich nicht. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar 2009 waren dem Kläger jedoch spezifizierte Vorwürfe gemacht worden. Insbesondere wurden die Überstundenkompensation, der Umgang mit dem Zeiterfassungssys- tem sowie den internen Weisungen und die Lagerung von Privatsa- chen auf der Anlage angesprochen. Der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Mitarbeitergespräch und der Kündigung ermöglichte es dem Kläger nachzuvollziehen, aus welchen Gründen das Anstel- lungsverhältnis aufgelöst wurde. Der Zielsetzung der Begründungs- pflicht wurde damit entsprochen (vgl. Erw. II/3.2); eine entspre- chende Verletzung liegt demzufolge nicht vor.