Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03418.jsonl.gz/752

Wir wissen alle: Gleichstellung gleicht einer Sisyphus-Arbeit. Kaum wurde eine Gruppe von Menschen gleichgestellt, droht eine andere ihre Privilegien wieder zu verlieren und wir entdecken neue Menschen, die wir diskriminieren. Wie haben wir im Jahr 2047 diese Herausforderung gemeistert? Beziehungsweise: Haben wir sie überhaupt gemeistert?
[Post aus der Zukunft von Dr. Joël Luc Cachelin]
Eine erste wichtige Errungenschaft der Gleichgestellung war die Neuerfindung des Verwaltungsrats. Du magst argumentieren, dass er nur die kleine goldene Spitze der Pyramide ist. Das stimmt, aber unterschätze nicht die Symbolik. Die Spitze der Pyramide leuchtet, erweckt Aufmerksamkeit und ist von weitem sichtbar. Von oben kann man alles überblicken und hat die Möglichkeit zukunftsweisende Veränderungen einzuleiten.
Um die Verwaltungsräte neu zu positionieren, erliess man Ende der 2020er-Jahre strenge Quoten. Allerdings beschränkte man deren Laufzeit auf fünfzehn Jahre und tatsächlich traten die gewünschten Effekte ein. Man wollte mit den Quoten die Frauen gleichstellen, die Generationen, die gesellschaftlichen Schichten, die unterschiedlichen Formen einer Karriere, die verschiedenen Perspektiven auf die Wirtschaft. Zudem beschränkten wir die maximale Amtszeit von Verwaltungsrätinnen und Verwaltungsräten auf acht Jahre und die Anzahl erlaubter VR-Mandate pro Person auf vier. Einige Unternehmen lassen heute einen Sitz im Verwaltungsrat durch ihre Mitarbeitenden wählen, was die Vielfalt der Stimmen im Topmanagement zusätzlich vergrössert.
Mit den neuen Spielregeln ist es uns zudem gelungen, das VR-Gremium neu zu positionieren. Dessen Funktion sollte weniger das Kontrollieren und das Vorschreiben von Strategien sein. Vielmehr stehen der Austausch, das Vernetzen und das Feedback im Vordergrund. Über die Zeit sickerte die Diversität an der Spitze zudem durch die Unternehmen hindurch. Zum Beispiel wirkte sie sich auf die Anzahl Frauen im C-Level aus. Arbeitgeber:innen mit einer ungleichen Genderverteilung in der Geschäftsleitung gelten heute als unattraktiv, weil ewiggestrig.
Die Krawatte ist der neue Zylinder
Um den Gedanken der Gleichheit zu stärken, setzten wir zudem bei den Pyramiden selbst an, zum Beispiel bei den Unternehmenskulturen. Als die Pionier-Unternehmen über ihre Kulturen die Gleichheit stärkten, ging es natürlich nicht darum, die Mitarbeitenden gleich zu machen. Vielmehr wollten sie die Chancengleichheit der Mitarbeitenden verbessern.
Zum Beispiel sollten in wissensintensiven Unternehmen alle Mitarbeitenden Anrecht auf einen Arbeitsplatz erhalten, an dem man sich konzentrieren kann. Natürlich befindet sich dieser längst nicht mehr in einem Einzelbüro – ein Konzept, das es heute kaum noch gibt. Dasselbe gilt für Tag ohne Meetings, sie sollten ebenfalls nicht nur für wenige Führungskräfte oder Projektprofis zugänglich sein. Nein, die Hoheit über Zeit und Raum wurde für alle ausgerufen. Gleichheit bedeutete weiter die Zugänge zu Sport, Erholung, Coaching, Berufsberatung sowie die Chance auf Aus- und Weiterbildung auszubauen. Dazu hat sich eine vierte Säule bewährt, in der Mitarbeitende und Unternehmen gemeinsam für das lebenslange Lernen sparen.
Apropos Geld: Nicht wenige Unternehmen leben im Finanziellen mehr Gleichheit als vor ein paar Jahrzehnten. Boni werden von den Teams selbstbestimmt, viele Arbeitgeber haben sich freiwillig auf eine maximale Lohnspanne geeinigt. Ebenso wichtig war der Umgang mit Status- und Machtsymbolen. Unternehmen, denen Gleichberechtigung wichtig ist, setzen seit Jahren auf eine Du-Kultur und brachten die Krawatten zum Verschwinden. Sie wirken heute ebenso antiquiert wie in eurer Zeit die Zylinder.
Nicht zuletzt haben wir ungeschriebene Gesetze und Machtspiele der Arbeitswelt inzwischen abgeschafft – zum Beispiel, dass man sich erst an einen Tisch setzen darf, wenn die ranghöchste Person den Raum betritt. Die Menschen sollen sich in ihren Unternehmen wohlfühlen und nicht das Gefühl haben, ständig Theater spielen zu müssen.
Kurz vor 40 entscheidet sich, wer glücklich in Rente geht
Gleichheit heisst für uns, in alle Generationen zu investieren. Wir haben gelernt: Es lohnt sich Mitarbeitende kurz vor 40 wachzurütteln. Wer mit 45 innerlich gekündigt hat, wird kaum mehr die Freude an der Arbeit zurückgewinnen und bleibt für immer ein:e «Quiet Quitter:in». Das ist ebenso traurig für die Mitarbeitenden wie für die Arbeitgeber:innen – vor allem in der heutigen Zeit, wo viele Büroarbeitende bis ins Alter von 70 oder 80 Jahren arbeiten. Die meisten Unternehmen kennen deshalb einen arbeitspsychologischen Check-Up mit 40. Um die Vertraulichkeit zu gewährleisten, werden diese Gespräche mit dem HR aus einem anderen Unternehmen geführt.
Neben diesen Check-Ups gibt es zahlreiche Karriereangebote, die sich an die Zielgruppe 40plus richten. Viele Arbeitgeber:innen bieten Art «Trainee-Programm» an, bei dem die Mittelalterlichen während zwei Jahren nochmals eine Ausbildung durchlaufen. In dieser Zeit schnuppern sie in drei Unternehmen in drei Funktionen hinein und lernen so die Arbeitswelt nochmals neu kennen.
Noch etwas letztes will ich dir erzählen. Für eine Verbesserung der Zugänge hat es sich bewährt, anonym zu rekrutieren, also ohne Angabe von Alter, Geschlecht, Ausbildung und Gesicht. Statt mit Lebensläufen bewerben wir uns mit Texten und Videos, die zeigen, warum wir uns für ein Projekt begeistern und was wir glauben, dem Unternehmen beisteuern zu können. Solche Massnahmen halfen, den Anteil von innerlich Gekündigten wie auch die Anzahl Menschen, die sich in der Arbeitswelt diskriminiert fühlen, zu reduzieren.
«Wir haben gelernt: Es lohnt sich Mitarbeitende kurz vor 40 wachzurütteln.»Dr. Joël Luc Cachelin
Veröffentlicht am 8.12.2022
Gast-Autor
-
Dr. Joël Luc Cachelin
Gründer Wissensfabrik
Zur Person
-
Dr. Joël Luc Cachelin (1981) ist ein Schweizer Futurist. Vor dreizehn Jahren gründete er die Wissensfabrik, um Unternehmen in Zukunftsfragen zu inspirieren, zu begleiten und zu beraten. Sein Wissen bringt er in Expertengremien ein, darunter in die Beiräte des Besuchszentrums der Schweizerischen Nationalbank und Swissmedic 4.0 sowie in die Expertenkommission zum Grundversorgungsauftrag der Post. Grundlage seiner Arbeit bildet ein Wirtschaftsstudium an der Universität St.Gallen. 2021 schloss er sein Zweitstudium mit einem Master in Geschichte an der Universität Luzern ab.
Im Zentrum seiner Arbeit steht das Interesse für Veränderungen. Dabei beobachtet er einerseits wie die verschiedenen Transformationsprozesse unsere Vorstellungen von Zukunft, Innovation und Fortschritt prägen. Anderseits erkundet er, welche alten Zukünfte der Vergangenheit wieder relevant werden könnten. In seinen Zeitreisen hält er sich zwischen den Jahren 1850 und 2050 auf.
-
Die Wissensfarbik ist ein Thinktank für die digitale Gesellschaft. Sie bietet Studien, Vorträge, Beratung und die Entwicklung von Managementinstrumenten an. In der Wissensfabrik entstehen Bücher. Zuletzt: «Antikörper - Innovation neu denken» (Stämpfli, 2021).
Eine Kolumne aus der Zukunft
Im Auftrag des Kaufmännischen Verbands hat sich Dr. Joël Luc Cachelin mit unseren Fokus-Themen Sinn-Ökonomie, New Work und Gesundheit, Future Skills und Gleichstellung auseinandergesetzt. Er wagt dabei einen Blick aus dem Jahr 2047 und bricht unsere traditionellen Denkmuster auf. Seine Kolumne [Post aus der Zukunft] wird viermal im Laufe des Jahres publiziert.
Für den Kaufmännischen Verband steht fest: Egal was die Zukunft bringt, wir stehen unseren Mitgliedern sowie Arbeitnehmer:innen im kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Bereich und im Detailhandel tatkräftig zur Seite und begleiten sie durch die Zeitreise.