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Mon employeuse doit-elle prendre en charge les coûts de la formation continue ?
Si le patron a ordonné la formation continue, il doit aussi la financer. De même, l'employeuse est lié par d'éventuelles garanties contractuelles. Si l'employé se forme volontairement, il doit en assumer les coûts, à moins que l'employeuse ne fasse un geste en sa faveur.
Si une formation continue est ordonnée ou prescrite par la loi, elle est à la charge de l'employeuse. Elle doit à la fois mettre à disposition du temps de travail rémunéré et rembourser les frais. Si l'employé démissionne ou ne parvient pas à suivre la formation continue, l'employeuse doit en principe amortir les frais occasionnés.
Si l'employé se forme par son propre vœux, il doit financer lui-même la formation continue. Si l'employeuse prend en charge tout ou partie des frais, elle peut en demander le remboursement dans un certain délai en cas de résiliation.
L'employeuse doit financer les formations continues obligatoires
L'employé peut suivre les formations continues ordonnées et prescrites par la loi ainsi que les examens correspondants pendant son temps de travail rémunéré.
Les coûts d'une formation continue nécessaire ou ordonnée relèvent en principe du risque d'entreprise : si l'employé démissionne avant que l'investissement dans sa formation continue ne soit rentabilisé, l'employeuse doit amortir l'argent, pour le meilleur ou pour le pire.
Attention : Si l'employeuse et l'employé ont conclu une convention de formation continue, les dispositions qui y sont inscrites s'appliquent. De telles obligations de remboursement sont en principe autorisées.
La formation continue volontaire est à la charge des travailleurs
Si l'employé et l'employeuse n'ont rien convenu, l'employé doit suivre la formation continue volontaire ainsi que les examens qui y sont liés pendant son temps libre et les payer lui-même.
Par ailleurs, l'employeuse doit toutefois soutenir l'employé dans sa formation continue. Elle doit favoriser la formation continue et respecter la personnalité de l'employé. Elle ne peut donc pas interdire de manière générale à l'employé de suivre des formations continues volontaires et ne peut pas non plus l'organiser délibérément de manière à ce qu'il ne puisse pas suivre de formations continues ni passer d'examens. Il est de la responsabilité de l'employé de se mettre d'accord avec son chef et d'annoncer suffisamment tôt les dates des cours et des examens. (Cf. aussi : « Le chef doit-il me donner congé pour les examens universitaires ? »)
Si l'employeuse prend en charge tout ou partie des coûts d'une formation continue volontaire, elle s'assure généralement en plus par contrat. Il est courant de conclure des accords de remboursement pour le cas où l'employé démissionnerait pendant ou peu après la fin de la formation continue. Toutefois, une telle convention ne doit pas non plus porter atteinte à la personnalité : la règle générale est qu'une obligation de remboursement peut exister pendant trois ans au maximum, le montant à rembourser devant être réduit progressivement. Si l'employeuse résilie le contrat, l'obligation de remboursement devient en principe caduque. Une exception est faite lorsque l'employeuse résilie le contrat en raison d'un comportement clairement fautif de l'employé.
Il est également admissible que l'employeuse lie son obligation de remboursement à la réussite de l'examen et qu'en cas d'échec ou d'abandon, elle demande à l'employé de rembourser les frais. Mais si le patron ne lui a par exemple pas accordé le temps convenu et nécessaire pour suivre des cours ou apprendre, il n'aura pas gain de cause devant le tribunal en demandant le remboursement de l'argent investi.
Mis à jour le 11 avril 2024