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Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo
federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung IA-1684/2009
{T 0/2}
Urteil
vom 14. September 2009
Besetzung
Richterin Marianne Ryter Sauvant (Vorsitz), Richterin
Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiber Adrian
Mattle.
Parteien
A._______,
vertreten durch B._______,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches
Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Vorinstanz.
Gegenstand
Auflösung
des Arbeitsverhältnisses.
Sachverhalt:
A.
A._______, geboren (...), war
seit dem 1. Januar 2003 mit einem unbefristeten öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag (...) beim
Rekrutierungszentrum (...) angestellt.
B.
Am 2. Oktober 2007 wurde er aufgrund von Spannungen
mit Mitarbeitenden bzw. Vorgesetzten vorübergehend beurlaubt. Am 24. Oktober 2007 wurde er schriftlich
angehalten, seine Arbeitszeit korrekt zu erfassen, sich freundlich und sachlich zu verhalten, die Arbeitsorganisation
zu akzeptieren und nur sachliche und auf die Arbeit bezogene E-Mails zu versenden.
C.
Mit
Schreiben vom 29. Januar 2008 wurde A._______ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein erstes,
mit Schreiben vom 14. Mai 2008 ein zweites Mal angezeigt. Seit 30. Januar 2008 ist er beurlaubt.
D.
Mit
Verfügung vom 9. Juni 2008 löste C._______ (Arbeitgeberin), das Arbeitsverhältnis mit
A._______ per 31. Oktober 2008 auf. Einer allfälligen Beschwerde wurde die aufschiebende Wirkung
entzogen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde insbesondere mit dem Verlust des Vertrauens
in A._______ begründet. Dieser habe bereits früher Anlass zu Konflikten geboten und sich in
einem E-Mail-Verkehr mit einer anderen Mitarbeiterin negativ über seinen Vorgesetzten geäussert,
weshalb eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei.
E.
A._______
erhob am 7. Juli 2008 gleichzeitig Einsprache an die Arbeitgeberin und Beschwerde an das Eidgenössische
Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS). Er beantragte in beiden Eingaben
übereinstimmend die Aufhebung und Nichtigerklärung der Verfügung der Arbeitgeberin. Des
Weiteren verlangte er, das Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und ihm die frühere, eventualiter
eine andere zumutbare Arbeit anzubieten, subeventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe
von zwei Jahreslöhnen auszurichten.
F.
Mit Eingabe vom 29. Juli 2008 verlangte die
Arbeitgeberin beim VBS die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung.
G.
Mit
Entscheid vom 12. Februar 2009 wies das VBS die Beschwerde von A._______ ab. Zur Begründung machte
es insbesondere geltend, A._______ habe mit einer E-Mail-Nachricht vom 9. Januar 2008 an eine Mitarbeiterin
und im weiteren E-Mail-Verkehr seine Treuepflicht verletzt. Sein Verhalten sei geeignet gewesen, das
Ansehen seines Vorgesetzten bei der Mitarbeiterin herabzusetzen, und es verstosse grob gegen Anstand
und Höflichkeit. A._______ habe somit das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Vorgesetzten
zerstört. Eine Weiterbeschäftigung sei der Gruppe Verteidigung daher nicht zumutbar und die
Kündigung erweise sich als verhältnismässig. Am 18. Februar 2009 ergänzte und ersetzte
die Vorinstanz ihren Entscheid vom 12. Februar 2009 insofern, als sie einer allfälligen Beschwerde
die aufschiebende Wirkung entzog.
H.
Gegen den Entscheid vom 12. Februar 2009 erhebt
A._______ (Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 16. März 2009 Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht.
Er beantragt, der Entscheid des VBS (Vorinstanz) vom 12. Februar 2009 sei, soweit angefochten, aufzuheben
bzw. die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 sei aufzuheben und nichtig zu erklären.
Das Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und es sei ihm die frühere Arbeit, eventualiter
eine andere zumutbare Arbeit anzubieten. Subeventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe
von zwei Jahreslöhnen auszurichten. Zudem sei festzustellen, dass der Beschwerde aufschiebende Wirkung
zukomme, eventualiter sei die aufschiebende Wirkung wiederherzustellen.
Der Beschwerdeführer
macht geltend, er habe mit dem Versand der von der Vorinstanz angesprochenen E-Mail-Nachrichten nicht
gegen die Ermahnung vom 24. Oktober 2007 verstossen. Mit der Ermahnung habe der Arbeitgeber ihn dazu
anhalten wollen, keine langen E-Mails mehr an seinen Linienvorgesetzten zu senden. Dagegen sei er nie
angewiesen worden, E-Mails nur für geschäftliche Zwecke zu verwenden.
Der Beschwerdeführer
bringt weiter vor, die Arbeitgeberin habe sich ihm gegenüber einer Persönlichkeitsverletzung
schuldig gemacht, indem sie nach seinen E-Mails geforscht bzw. seinen E-Mail-Verkehr überwacht habe.
Für die Begründung der Kündigung dürfe deshalb nicht auf den Inhalt dieser E-Mails
abgestützt werden. Ohnehin könne sein Verhalten weder als Verletzung seiner Treuepflicht noch
als mangelhaftes Verhalten eingestuft werden. Die Arbeitgeberin habe zudem viel zuwenig für eine
Lösung der Konflikte zwischen ihm und seinem Vorgesetzten getan. Selbst wenn sein Verhalten eine
Pflichtverletzung darstellen würde, sei eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unangemessen
und nicht verhältnismässig.
Schliesslich ist der Beschwerdeführer der Ansicht, das
Vertrauensverhältnis zwischen seinem Vorgesetzten und ihm sei nicht dermassen gestört, dass
eine Weiterbeschäftigung unzumutbar sei.
I.
Mit Vernehmlassung vom 30. März
2009 hält die Vorinstanz an ihrem Entscheid fest und beantragt die Abweisung der Beschwerde vom
16. März 2009.
Die Vorinstanz macht geltend, der Beschwerdeführer habe den aus der Ermahnung
vom 24. Oktober 2007 eindeutig hervorgehenden Anspruch auf Anstand, Respekt, Korrektheit, Freundlichkeit
und Sachlichkeit mit seinen abschätzigen Äusserungen im E-Mail-Verkehr vom Januar 2008 nicht
erfüllt. Die Mahnung sei klar und deutlich ausgefallen und der Beschwerdeführer habe mit dem
Versand der E-Mails im Januar 2008 gegen das in der Ermahnung verlangte Verhalten verstossen.
Zum
Vorwurf des Beschwerdeführers, die Arbeitgeberin habe für eine Lösung der Konflikte zwischen
ihm und seinem Vorgesetzten zu wenig getan, führt die Vorinstanz an, die Arbeitgeberin habe vor
der Kündigung verschiedene Massnahmen ergriffen. Der Beschwerdeführer sei schriftlich ermahnt
worden, ihm sei die Versetzung in ein anderes Rekrutierungszentrum vorgeschlagen worden, sein Arbeitspensum
sei reduziert worden, es sei ihm die Stellvertreterfunktion entzogen worden, es seien regelmässige
Lenkungsgespräche vereinbart und durchgeführt worden, er sei zunächst für kurze Zeit
und später für eine längere Dauer beurlaubt worden und es seien ihm personelle Massnahmen,
inklusive Kündigung, angedroht worden.
Weiter bestreitet die Vorinstanz den Vorwurf des Beschwerdeführers,
der Vorgesetzte habe die E-Mail-Nachrichten unter Verletzung seines Persönlichkeitsrechts erhalten.
Der Beschwerdeführer habe diese E-Mail-Nachrichten an einen unpersönlichen Account gesendet,
welcher von mehreren Mitarbeitern genutzt und vom Vorgesetzten administriert worden sei, was dem Beschwerdeführer
bewusst gewesen sei. Der E-Mail-Verkehr sei somit nicht in einem geschützten Rahmen erfolgt.
J.
Mit
Zwischenverfügung vom 2. April 2009 hat das Bundesverwaltungsgericht die aufschiebende Wirkung der
Beschwerde wiederhergestellt.
K.
Mit Replik vom 4. Mai 2009 hält der Beschwerdeführer
an der Beschwerde und den darin gestellten Anträgen fest, soweit diese nach der Zwischenverfügung
vom 2. April 2009 noch aktuell seien.
Bezüglich der gemäss Vorinstanz von der Arbeitgeberin
ergriffenen Massnahmen weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass die Reduktion seines Arbeitspensums
von ihm selber beantragt worden sei. Weiter rügt der Beschwerdeführer, der Betrieb eines Temporär-Accounts
mit mehreren Zugangsberechtigten sei nach den anwendbaren Bestimmungen gar nicht mehr rechtmässig
gewesen und die unrechtmässige Handhabung dieser Bestimmungen durch die Arbeitgeberin habe dazu
geführt, dass die Vertraulichkeit der ein- und ausgehenden E-Mails nicht gewährleistet gewesen
sei.
L.
Die Vorinstanz reicht am 2. Juni 2009 eine Stellungnahme zur Replik des Beschwerdeführers
ein.
M.
Mit Bemerkungen vom 29. Juni 2009 hält der Beschwerdeführer an seinen
Anträgen fest.
N.
Auf weitergehende Ausführungen in den Rechtsschriften ist
- soweit entscheidrelevant - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einzugehen.
Das Bundesverwaltungsgericht
zieht in Erwägung:
1.
1.1 Nach Art. 36 Abs. 1
des Bundespersonalgesetzes vom 24.
März 2000 (BPG, SR
172.220.1) können im Bereich des Bundespersonalrechts Entscheide der internen
Beschwerdeinstanzen im Sinne von Art. 35 Abs. 1
BPG beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Gemäss Art. 31
des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR
173.32) beurteilt das
Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5
des Bundesgesetzes vom 20. Dezember
1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR
172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32
VGG vorliegt.
Als Vorinstanzen gelten die in den Art. 33
und 34
VGG genannten Behörden.
1.1.1 Das VBS gehört
zu den in Art. 33 VGG
erwähnten Behörden und hat vorliegend am 12. Februar 2009 sowie am 18.
Februar 2009 in Anwendung von Art. 35 Abs. 1
BPG und Art. 110 Bst. a
der Bundespersonalverordnung vom
3. Juli 2001 (BPV, SR
<ip-pii>) Verfügungen im Sinne von Art. 5
VwVG erlassen. Es erkannte
mit Entscheid vom 12. Februar 2009 die Kündigungsverfügung der Arbeitgeberin für rechtmässig
und wies die dagegen erhobene Beschwerde ab. Mit Entscheid vom 18. Februar 2009 kam sie auf ihren ursprünglichen
Entscheid zurück und ergänzte diesen insofern, als die aufschiebende Wirkung einer allfälligen
Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht entzogen wurde. Sie hat damit ihren noch unangefochtenen Entscheid
vom 12. Februar 2009 in Wiedererwägung gezogen, was in Anlehnung an Art. 58 Abs. 1
VwVG auch während
der Rechtsmittelfrist zulässig ist (BVGE 2007/29
E. 4.4 mit Hinweisen; ANDRÉ MOSER/MICHAEL
BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 3.44).
1.1.2
Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Entscheids der Vorinstanz vom 12. Februar 2009.
Er verkennt dabei, dass dieser mittels Entscheid vom 18. Februar 2009 aufgehoben bzw. durch Letzteren
ersetzt worden ist. Der Entscheid vom 12. Februar 2009 bildet kein zulässiges Anfechtungsobjekt
für eine Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht. Zum Irrtum des Beschwerdeführers beigetragen
hat wohl auch, dass die Vorinstanz ihren Entscheid vom 18. Februar 2009 nicht als Wiedererwägung,
sondern als "Verdeutlichung" des Entscheids vom 12. Februar 2009 bezeichnet und unzutreffenderweise
behauptet hat, bei ihrem ersten Entscheid habe eine Diskrepanz zwischen Begründung und Dispositiv
bestanden, welche zu korrigieren sei.
Es steht ausser Frage, dass der Beschwerdeführer in Kenntnis
der Berechtigung der Vorinstanz, ihren Entscheid in Wiedererwägung zu ziehen, auch den Entscheid
vom 18. Februar 2009 hätte anfechten wollen, zumal der zweite Entscheid - mit Ausnahme der Ergänzung
bezüglich des Entzugs der aufschiebenden Wirkung einer allfälligen Beschwerde - mit dem ersten
übereinstimmt. Der Beschwerdeführer beantragt somit sinngemäss auch die Aufhebung des
vorinstanzlichen Entscheids vom 18. Februar 2009.
1.1.3 Weil eine Ausnahme, was das Sachgebiet angeht,
nicht gegeben ist (vgl. Art. 32
VGG), ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde
gegen den Entscheid der Vorinstanz vom 18. Februar 2009 zuständig.
1.2 Zur Beschwerde
ist nach Art. 48 Abs. 1
VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine
Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer
ist als Adressat des ihn belastenden Entscheids der Vorinstanz vom 18. Februar 2009 ohne Weiteres zur
Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50
Abs. 1
und Art. 52 Abs. 1
VwVG) gegen den Entscheid der Vorinstanz vom 18. Februar 2009 ist einzutreten.
2.
Der
Beschwerdeführer verlangt weiter, es sei die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben.
2.1
Weil ein Entscheid einer unteren Instanz durch einen entsprechenden Entscheid einer Beschwerdeinstanz
ersetzt wird und demzufolge keine selbständige Bedeutung mehr hat, bildet im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht
einzig der Entscheid der Vorinstanz ein zulässiges Anfechtungsobjekt, nicht auch ein allfälliger
Entscheid einer unteren Instanz (BGE 134 II 142
E. 1.4, BGE 129 II 438
E. 1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,
a.a.O., Rz. 2.7).
2.2 Von Amtes wegen zu beachten wäre dagegen die allfällige Nichtigkeit
(im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn) einer Verfügung einer unteren Instanz. Eine in diesem
Sinn nichtige Verfügung ist nämlich auch ohne förmliche Anfechtung von ihrem Erlass an
absolut unwirksam, weshalb die Nichtigkeit von jedermann jederzeit geltend gemacht werden kann.
Fehlerhafte
Verfügungen sind grundsätzlich anfechtbar und nur ausnahmsweise nichtig. Nichtig ist eine Verfügung
nur dann, wenn sie einen besonders schweren Mangel aufweist, der Mangel offensichtlich oder zumindest
leicht erkennbar ist und die Annahme der Nichtigkeit die Rechtssicherheit nicht ernsthaft gefährdet
(ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf
2006, Rz. 956). Von einer solchen Nichtigkeit im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn zu unterscheiden
ist die Nichtigkeit einer Kündigung nach Art. 14 Abs. 1
und 2
BPG, bei welcher es sich der Sache
nach um eine anfechtbare Kündigung handelt (vgl. dazu WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen
Kündigungsschutz, in: LeGes Gesetzgebung & Evaluation 2002/2, S. 63 f.).
2.3 Die
Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 war nicht mit einem derart schweren Mangel behaftet,
dass sie im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn nichtig gewesen wäre. Zulässiges Anfechtungsobjekt
im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht ist demnach einzig der Entscheid der Vorinstanz, welcher die
Verfügung der Arbeitgeberin ersetzt hat. Soweit die Beschwerdeführerin verlangt, es sei die
Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben, ist auf ihre Beschwerde nicht einzutreten.
3.
Der
Beschwerdeführer macht in seiner Replik vom 4. Mai 2009 geltend, er habe von einem Schreiben des
stellvertretenden Kommandanten des Rekrutierungszentrums vom 28. September 2007 erst am 26. März
2008 Kenntnis erhalten. Er erblickt darin eine grobe Verletzung seines Gehörsanspruchs. Mit dem
genannten Schreiben informierte der stellvertretende Kommandant den Kommandanten über den Beschwerdeführer
betreffende Vorkommnisse vom 24. und 25. September 2007 und stellte den Antrag auf verschiedene personelle
Massnahmen.
3.1 Der in Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR
101)
garantierte Grundsatz des rechtlichen Gehörs umfasst die Rechte der Parteien auf Teilnahme am Verfahren
und auf Einflussnahme auf den Prozess der Entscheidfindung. In diesem Sinne dient es einerseits der Sachabklärung,
stellt andererseits aber auch ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass von Verfügungen
dar, welche in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreifen (vgl. BGE 126 V 130
E. 2b, BGE 121 V 150
E.
4a; Alfred Kölz/Isabelle Häner, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes,
2. Aufl., Zürich 1998, Rz. 292 ff.). Für das Verwaltungsverfahren wurde der Anspruch auf rechtliches
Gehör in den Art. 26 ff
. VwVG konkretisiert. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst das
Recht einer Partei, am Sitze der verfügenden Behörde Einsicht in die entscheidwesentlichen
Akten nehmen zu können (Art. 26 Abs. 1
VwVG).
3.2 Wie der Beschwerdeführer selber
einräumt, hat er am 26. März 2008 und somit vor Erlass der Kündigungsverfügung vom
9. Juni 2008 Kenntnis vom Schreiben des stellvertretenden Kommandanten erhalten. In der Anzeige der Arbeitgeberin
betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom 14. Mai 2008, mit welcher dem Beschwerdeführer
Gelegenheit zur Stellungnahme sowie vollständige Akteneinsicht gewährt worden ist, wurde das
Schreiben zudem ausdrücklich erwähnt. Der Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches
Gehör vor dem Erlass der Kündigungsverfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 wurde
somit vollständig gewahrt.
4.
Umstritten ist zunächst, ob für die Begründung
der Kündigung auf den Inhalt der vom Beschwerdeführer am 9. sowie am 15. Januar 2008 an die
E-Mail-Adresse (...) gesandten E-Mail-Nachrichten abgestützt werden darf.
4.1 Die Vorinstanz
hat dazu im angefochtenen Entscheid festgehalten, die Arbeitgeberin sei befugt gewesen, die vom Beschwerdeführer
versandten E-Mail-Nachrichten zu überwachen, weil die Arbeitgeberin ihm den Versand und Empfang
von privaten E-Mails verboten habe. Selbst wenn man davon ausginge, dass eine Überwachung nur aufgrund
der Betreffzeilen und/oder der Adressaten zulässig gewesen sei, sei dieser Hinweis vorliegend unbehelflich,
weil der Vorgesetzte anhand des Betreffs "AW: Mittwoch" nicht einen allfälligen privaten
Inhalt der E-Mail-Nachricht habe erkennen können. Was die E-Mail-Nachricht des Beschwerdeführers
vom 9. Januar 2008 angeht, ist die Vorinstanz überdies der Auffassung, eine (an sich zulässige)
Überwachung habe gar nicht stattgefunden bzw. sei nicht notwendig gewesen, nachdem eine weitere
Mitarbeiterin die E-Mail-Nachricht des Beschwerdeführers ausgedruckt und dem Vorgesetzten übergeben
habe.
Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, die Arbeitgeberin habe sich ihm gegenüber
einer Persönlichkeitsverletzung schuldig gemacht, indem sie unerlaubterweise nach seinen E-Mails
geforscht bzw. seinen E-Mail-Verkehr überwacht habe. Für die Begründung der Kündigung
dürfe deshalb nicht auf den Inhalt dieser E-Mails abgestützt werden. Die private Nutzung seines
E-Mail-Accounts sei ihm grundsätzlich erlaubt gewesen und durch die Arbeitgeberin nicht untersagt
worden. Die Arbeitgeberin sei deshalb nicht befugt gewesen, seinen E-Mail-Verkehr zu überwachen.
Der Schutz seiner Privatsphäre müsse erhalten bleiben, obwohl dem Vorgesetzten seine E-Mail-Nachricht
vom 9. Januar 2008 an die Adresse (...) von einer anderen Person zugespielt worden sei. Der Vorgesetzte
sei verpflichtet gewesen, die ihm zugespielte E-Mail-Nachricht zu vernichten oder unter Einhaltung des
Dienstwegs an die nächst höhere Stufe weiterzugeben. Ausserdem habe sein Vorgesetzter, nachdem
diesem die E-Mail-Nachricht vom 9. Januar 2008 zugespielt worden sei, sich in den betreffenden Account
eingeloggt und weitere, vom Beschwerdeführer am 15. Januar 2008 verfasste E-Mail-Nachrichten ausgedruckt
bzw. an seinen persönlichen Account weitergeleitet. Eine solche Überwachung ohne vorgängige
Information sei rechtswidrig und die dadurch gewonnenen Informationen seien nicht verwertbar.
In
der Vernehmlassung zur Beschwerde macht die Vorinstanz geltend, der Vorgesetzte habe als für den
betreffenden Account verantwortliche Person über das Passwort verfügt. Dies sei dem Beschwerdeführer
bekannt gewesen. Als für den Account verantwortliche Person habe der Vorgesetzte den E-Mail-Verkehr
kontrollieren dürfen. In seiner Replik führt der Beschwerdeführer diesbezüglich an,
dass es gemäss den rechtlichen Vorgaben seit dem 1. Januar 2003 nicht mehr zulässig sei, einer
Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter mit festem Arbeitsplatz einen Temporär-Account zuzuweisen.
Die Arbeitgeberin habe es versäumt, die Informatikstruktur gemäss den rechtlichen Vorgaben
einzurichten. Sie habe die Mitarbeiterin, an welche die E-Mail-Nachrichten des Beschwerdeführers
gerichtet gewesen seien, an einem Konto arbeiten lassen, dessen Betrieb schon seit langer Zeit nicht
mehr rechtmässig sei. Die nicht gesetzeskonforme Handhabung habe zur Folge gehabt, dass die Vertraulichkeit
der über diesen Account ein- und ausgehenden E-Mail-Nachrichten nicht gewährleistet gewesen
sei. Aus diesem Umstand dürfe die Arbeitgeberin keinen Vorteil zulasten des Beschwerdeführers
ziehen. Der Beschwerdeführer sei zudem davon ausgegangen, dass der betreffende Account nur von der
genannten Mitarbeiterin benutzt werde, weshalb er sich darauf verlassen habe, dass seine Äusserungen
nie einer anderen Person zugänglich würden. Weiter äussert sich der Beschwerdeführer
in der Replik dahingehend, dass das Vorgehen der Arbeitgeberin gegen Art. 328b
OR sowie das Datenschutzgesetz,
namentlich Art. 4 DSG
, verstosse. Nach diesen Bestimmungen dürfe sich ein Arbeitnehmer auf die Respektierung
seiner Privatsphäre verlassen und das datenschutzrechtliche Verhältnismässigkeitsprinzip
fordere, dass eine Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber auf das Notwendige beschränkt werde.
4.2
Das VwVG regelt nicht, inwiefern rechtswidrig erlangte Beweismittel bei der Sachverhaltserhebung verwendet
werden dürfen. Auch aus den Artikeln des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess
(BZP, SR
273), auf welche Art. 19
VwVG für das Beweisverfahren ergänzend verweist, lässt
sich diesbezüglich nichts entnehmen. Massgebend ist aber die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum
Anspruch auf ein faires Verfahren gemäss Art. 29 Abs. 1
BV, welche hauptsächlich zum Strafverfahren
entwickelt worden ist, aber auf das Verwaltungsverfahren übertragen werden kann (BGE 120 V 435
E.
3b; Kölz/Häner, a.a.O., Rz. 287). Nach dieser Rechtsprechung ergibt sich aus Art. 29 Abs. 1
BV für widerrechtlich erlangte Beweismittel ein grundsätzliches Verwertungsverbot, welches
jedoch nicht absolut gilt. Wo besonders gewichtige Interessen an der Wahrheitserforschung und an der
Durchsetzung des öffentlichen Rechts vorliegen, kann ein Beweismittel, welches an sich auch rechtmässig
hätte beschafft werden können, ausnahmsweise verwertbar sein (BGE 131 I 272
E. 4.1; Christoph
Auer, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], Auer/Müller/Schindler
[Hrsg.], Zürich 2008, N. 23 zu Art. 12).
4.3 Vorliegend ist vorab zu prüfen, ob
die Arbeitgeberin - wie der Beschwerdeführer geltend macht - die E-Mail-Nachrichten überhaupt
unrechtmässig erlangt hat.
4.3.1 Im Rekrutierungszentrum (...) werden mehrere Accounts verwendet,
die nicht einer bestimmten Person zugewiesen sind, sondern jeweils von verschiedenen Mitarbeitern benutzt
werden. Diese Accounts sind jeweils einem Bereich und je Bereich einer verantwortlichen Person zugeteilt,
welche auch die Passwörter verwaltet. Die Passwörter werden monatlich geändert und den
an den jeweiligen Accounts arbeitenden Personen mitgeteilt. Dem Bereich "Psychologie" stehen
die Accounts (...) (Account 159) und (...) (Account 160) zur Verfügung, über welche auch E-Mail-Nachrichten
empfangen und versandt werden können. Die von den E-Mail-Adressen (...) sowie (...) empfangenen
und von diesen Adressen versendeten E-Mail-Nachrichten können von allen Personen eingesehen werden,
welche Zugang zum betreffenden Account haben.
Für die Passwortverwaltung der beiden Accounts
159 und 160 ist seit dem Oktober 2007 der Vorgesetzte des Beschwerdeführers verantwortlich. Diese
Accounts werden von Testassistentinnen und -assistenten sowie Assistenzpsychologinnen und -psychologen
verwendet, welche nicht fest angestellt sind, sondern tageweise zum Einsatz kommen. In den Jahren 2007
und 2008 benutzten insgesamt 15 Personen die beiden Accounts 159 oder 160 und aus den Akten ist ersichtlich,
dass auch noch zwischen Oktober 2007 und Dezember 2007 mehrere Personen für Tageseinsätze den
Account 159 benutzt haben, unter anderem auch diejenigen Mitarbeiterin, welche die E-Mail-Nachricht vom
9. Januar 2008 dem Vorgesetzten ausgehändigt hat. Die Ansicht des Beschwerdeführers, der Account
159 sei faktisch zu einem persönlichen Account einer einzigen Mitarbeiterin geworden, weil sie regelmässig
an diesem Account gearbeitet habe, ist deshalb nicht nachvollziehbar. Im Gegenteil handelt es sich beim
Account 159 um einen unpersönlichen Account, der vom Vorgesetzten je nach Bedarf für temporäre
Kurzeinsätze verschiedenen Personen zugeteilt worden ist. Daran vermag auch der Einwand nichts zu
ändern, dass gemäss den Weisungen über unpersönliches Benutzerkonto und Mehrpersonenpostfach
im VBS vom 4. April 2003 unpersönliche Accounts, welche von mehreren Personen benutzt werden, nicht
(mehr) vorgesehen sind. Selbst wenn es sich beim Account 159 um einen Account handeln sollte, der nicht
den internen Weisungen entspricht, ist nicht nachvollziehbar, weshalb der unpersönliche Account
deshalb zu einem persönlichen Account einer einzigen Mitarbeiterin geworden sein soll, weil die
Arbeitgeberin es verpasst hat, ihre Informatikinfrastruktur den geltenden Weisungen anzupassen.
Dem
Beschwerdeführer war bekannt wie die Arbeitgeberin die Verwaltung der beiden Accounts 159 und 150
handhabt, zumal er vor dem Oktober 2007 selber für deren Verwaltung verantwortlich war. Er musste
deshalb mit der Möglichkeit rechnen, dass sich neben der Mitarbeiterin, an welche seine E-Mail-Nachrichten
gerichtet waren, auch andere Mitarbeitende in den Account 159 einloggen und so die E-Mail-Nachrichten
einsehen werden. Insbesondere konnte er auch nicht ausschliessen, dass der Vorgesetzte, welcher seit
dem Oktober 2007 für die Verwaltung der beiden Accounts 159 und 160 zuständig ist, persönlich
von den von ihm versandten E-Mail-Nachrichten Kenntnis nehmen könnte. Weil der Beschwerdeführer
die besagten E-Mail-Nachrichten auf einen unpersönlichen Account geschickt hat, welcher von verschiedenen
Personen genutzt und von seinem Vorgesetzten verwaltet wird, kann er keine Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte
geltend machen, nachdem die E-Mail-Nachrichten vom Vorgesetzten zur Kenntnis genommen worden sind.
Nicht
nachvollziehbar ist sodann der Vorwurf des Beschwerdeführers, sein Vorgesetzter hätte - sofern
er die Sache nicht auf sich habe beruhen lassen wollen - die E-Mail-Nachricht vom 9. Januar 2008 unter
Einhaltung des Dienstwegs an die nächst höhere Stufe weitergeben müssen, denn der Vorgesetzte
hat genau in diesem Sinne gehandelt, indem er die zur Kenntnis genommenen Nachricht am 14. Januar 2008
an den Kommandanten des Rekrutierungszentrums gesandt und um Weiterleitung an den Personalchef der Arbeitgeberin
gebeten hat.
4.3.2 Gemäss Art. 328b OR
darf der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer
nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung
des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Art. 4
DSG stellt allgemeine Grundsätze für die Bearbeitung
von Personendaten auf. Vorliegend ist allerdings nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer
nicht dargelegt, inwiefern die Arbeitgeberin im Sinne von Art. 328b
OR bzw. Art. 4 DSG
unrechtmässig
Personendaten bearbeitet haben soll.
4.4 Weil die Kenntnisnahme der vom Beschwerdeführer
an die Adresse (...) versandten E-Mail-Nachrichten durch den direkten Vorgesetzten nicht unrechtmässig
war, sind die Nachrichten im vorliegenden Verfahren als Beweismittel verwertbar.
5.
Der
Beschwerdeführer macht geltend, er habe seine Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin nicht
verletzt und somit keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a
BPG begangen. Sein Verhalten
sei als mangelhaftes Verhalten einzustufen, das wegen seiner fehlenden Schwere noch keiner Pflichtverletzung
im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG
gleichkomme. Weiter ist der Beschwerdeführer der Ansicht,
für die Kündigung dürfe nicht auf Vorkommnisse abgestellt werden, welche sich vor dem
24. Oktober 2007 abgespielt hätten, weil unter diese Vorkommnisse mit der Mahnung ein Schlussstrich
gezogen worden sei. Der Konflikt zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetzten sei einzig auf das Verhalten
des Vorgesetzten zurückzuführen, mit welchem auch weitere Personen Schwierigkeiten gehabt hätten.
Der Beschwerdeführer habe mit niemandem zuvor je irgendwelche einigermassen ernsthafte Konflikte
oder Schwierigkeiten gehabt. Die von der Vorinstanz erhobenen Vorwürfe würden durch ein von
der ehemaligen Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 30. Juni 2006 ausgestelltes Zwischenzeugnis,
eine lobende E-Mail-Nachricht des Kommandanten des Rekrutierungszentrums vom 18. Juli 2007 sowie die
Unterstützung des Kommandanten im Zusammenhang mit einer dem Beschwerdeführer im Jahr 2006
zugesprochenen Sonderprämie entkräftet.
Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid ausgeführt,
der Beschwerdeführer habe sich seit Frühling 2007 in einem Mass unkooperativ verhalten, das
nicht mehr akzeptiert werden könne. So habe der Beschwerdeführer unter anderem seine Arbeitszeit
am 5. März 2007 ungenau erfasst, einem Arzt des Rekrutierungszentrums am 30. August 2007 nicht wie
beauftragt Unterstützung geboten, sich anlässlich einer Untersuchung am 18. September 2007
unangepasst verhalten und auf einen Telefonanruf am 21. September 2007 ungehalten reagiert. Zudem sei
der Beschwerdeführer am 26. September 2007 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Am 9. Januar
2008 habe der Beschwerdeführer einer Mitarbeiterin auf ein unpersönliches Mailkonto eine E-Mail-Nachricht
geschrieben, in welcher er seinen Vorgesetzten mit Louis Quatorze gleichgesetzt habe. Die in dieser E-Mail-Nachricht
verwendete Ausdrucksweise zeuge von mangelndem Respekt dem Vorgesetzten gegenüber, sei unhöflich
und zynisch. Abgesehen davon habe der Beschwerdeführerin am 15. Januar 2008 weitere E-Mail-Nachrichten
verfasst, welche ebenfalls gegen den gebotenen Anstand und die gewünschte Höflichkeit verstossen
hätten. Aus dem fortgesetzten E-Mail-Verkehr sei klar geworden, dass der Beschwerdeführer den
Vorgesetzten tief verachte und aus dieser Verachtung gegenüber seiner Mitarbeiterin keinen Hehl
gemacht habe. Der Beschwerdeführer habe mit seinem Verhalten grob gegen die Höflichkeit und
den Anstand und somit im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG
gegen seine Treuepflicht verstossen.
5.1
Nach Ablauf der Probezeit kann ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis auf Ende jeden
Monats mit einer von der Anzahl der Dienstjahre abhängigen Mindestfrist ordentlich gekündigt
werden (Art. 12 Abs. 3 BPG
). Das Bundespersonalgesetz nennt in Art. 12 Abs. 6 BPG
in einer abschliessenden
Aufzählung Sachverhalte, die als Gründe für die ordentliche Kündigung gelten. Nach
Art. 12 Abs. 6 Bst. a
BPG ist eine Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer wichtige gesetzliche
oder vertragliche Pflichten verletzt hat. Als solche gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten gelten
beispielsweise die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer die ihm übertragene
Arbeit mit Sorgfalt auszuführen, aber auch das Amts-, Berufs- oder Geschäftsgeheimnis zu wahren
(vgl. hierzu Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht,
Bern 2005, Rz. 152 ff.). Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftlicher
Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst.
b BPG
möglich.
Die Abgrenzung zwischen Art. 12 Abs. 6 Bst. a
und Bst. b BPG
ist oftmals schwierig.
Die Leistung des Angestellten ist im Sinne von Bst. b dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges
nicht genügt, der Angestellte aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt und
er sich nicht als untauglich erweist. Setzt etwa der Arbeitnehmer nicht seine volle Arbeitskraft ein
oder führt er die Arbeit so schlecht aus, dass kein fehlerfreies Arbeitsergebnis möglich ist,
dann liegt nicht nur eine mangelhafte Leistung vor, sondern ist eine Arbeitspflicht verletzt (vgl. Nötzli,
a.a.O., Rz. 190). Auch die Unterscheidung von Verhaltensmängeln und der Verletzung arbeitsrechtlicher
Pflichten ist teilweise schwierig und das Subsumieren eines bestimmten Verhaltens unter die eine oder
andere Bestimmung bereitet häufig Probleme. Ein mangelhaftes Verhalten erweist sich oft auch als
Pflichtverletzung, beispielsweise indem ein Angestellter gegen die "Wohlverhaltenspflicht"
verstösst oder Mobbing betreibt (Art. 20 Abs. 1 BPG
; Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008
vom 2.
März 2009 E. 5.4; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007
vom 11. April 2008 E. 3.3). Als
mangelhaftes Verhalten, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG
darstellt,
kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft,
fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik oder fehlende Integration
in Frage (zum Ganzen NÖTZLI, a.a.O., Rz. 194 ff.).
5.2 Im Unterschied zu Art. 12 Abs.
6 Bst. b BPG
, wonach Mängel in der Leistung oder im Verhalten nur unter der Voraussetzung, dass
sie trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, einen Kündigungsgrund darstellen,
erwähnt Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG
das Erfordernis einer vorgängigen Mahnung nicht ausdrücklich.
Das Bundesgericht hat aber im Urteil 1C_277/2007
vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff. mittels historischer und
teleologischer Auslegung festgestellt, dass auch eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6
Bst. a
BPG erst nach vorgängiger schriftlicher Mahnung erfolgen dürfe. Es hat dazu festgehalten,
die abschliessende Aufzählung der Kündigungsgründe bezwecke einen verbesserten Kündigungsschutz
und es leuchte unter dem Blickwinkel des Gesetzeszwecks nicht ein, je nach Fallkonstellation eine Mahnung
zu verlangen oder davon abzusehen. Auch das Verhältnismässigkeitsprinzip erfordere eine vorgängige
Mahnung. Nach den unzweideutigen Ausführungen des Bundesgerichts besteht kein Raum, im Einzelfall
auf eine Mahnung zu verzichten (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009
vom 15. Mai
2009 E. 2.3). Mit dieser Klarstellung der Rechtslage durch das Bundesgericht hat die Unterscheidung zwischen
mangelhafter Leistung bzw. mangelhaftem Verhalten und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung an Bedeutung
verloren. Stellt sich nämlich heraus, dass eine Person im konkreten Fall im Sinne von Art. 12 Abs.
6 Bst. b BPG
eine mangelhafte Leistung erbracht hat oder sich mangelhaft verhalten hat, ist letztlich
unerheblich, ob gleichzeitig eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung begangen worden ist. Dies, weil
eine ordentliche Kündigung ohnehin nur rechtmässig ist, wenn die betroffene Person vorgängig
ermahnt worden ist (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-621/2009
vom 20. August 2009 E. 3.5).
5.3
Während sich die Vorinstanz ausdrücklich einzig auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a
BPG gestützt
hat, hat sie das Verhalten des Beschwerdeführers nicht nur als arbeitsrechtliche Pflichtverletzung,
sondern auch als groben Verstoss gegen Anstand und Höflichkeit bezeichnet, was aber eher oder zumindest
auch unter den Tatbestand von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
fallen würde. Dieser Ansicht ist wohl auch
der Beschwerdeführer, macht er doch geltend, das ihm vorgeworfene Verhalten sei als mangelhaftes
Verhalten einzustufen, das wegen seiner fehlenden Schwere noch keiner Pflichtverletzung im Sinne von
Art. 12 Abs. 6 Bst. a
BPG gleichkomme.
Nach dem Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen ist
das Bundesverwaltungsgericht verpflichtet, auf den festgestellten Sachverhalt jenen Rechtssatz anzuwenden,
den es als den zutreffenden erachtet. Dies hat zur Folge, dass es eine Beschwerde auch aus anderen als
den geltend gemachten Gründen gutheissen oder den angefochtenen Entscheid im Ergebnis mit einer
Begründung bestätigen kann, die von jener der Vorinstanz abweicht (sog. Motivsubstitution).
Soll sich der Entscheid allerdings auf Rechtnormen stützen, mit deren Anwendung die Parteien nicht
rechnen mussten, so ist ihnen Gelegenheit zu geben, sich hierzu vorgängig zu äussern (BVGE
2007/41
E. 2, Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 1.54).
Vorliegend kommt das Bundesverwaltungsgericht
zum Schluss, dass bei den an den Beschwerdeführer gerichteten Vorwürfen Verhaltensmängel
im Vordergrund stehen und demzufolge zu prüfen ist, ob das dem Beschwerdeführer vorgeworfene
Verhalten den Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
erfüllt. Dies ist ohne Weiteres
zulässig, zumal die Arbeitgeberin und die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht nur die Verletzung
arbeitsrechtlicher Pflichten, sondern auch mangelhaftes Verhalten vorgeworfen haben und der Beschwerdeführer
dazu mehrmals Stellung nehmen konnte. Sofern sich herausstellt, dass der Beschwerdeführer den Kündigungsgrund
von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
erfüllt hat, kann offen bleiben, ob er gleichzeitig auch im Sinne
von Art. 12 Abs. 6 Bst. a
BPG seine arbeitsrechtlichen Pflichten, insbesondere seine Treuepflicht gegenüber
der Arbeitgeberin, verletzt hat, zumal eine vorgängige Mahnung in beiden Fällen Voraussetzung
für die Rechtmässigkeit der Kündigung darstellt (vgl. E. 5.2).
5.4 Der Beschwerdeführer
hat in seiner Replik vom 4. Mai 2009 beantragt, es seien verschiedene Personen als Auskunftspersonen
bzw. als Zeugen zu befragen, insbesondere zu den Fragen, ob der Beschwerdeführer ausser mit seinem
direkten Vorgesetzten mit weiteren Mitarbeitenden Probleme gehabt habe, ob der Beschwerdeführer
seine Aufgaben bis im Herbst 2007 zur Zufriedenheit seiner Vorgesetzten erfüllt habe und ob in der
Vergangenheit weitere Mitarbeitende mit dem Verhalten des direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers
Probleme gehabt hätten.
Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen
fest (Art. 12 VwVG
) und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel. Es nimmt die ihm angebotenen
Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG
).
Das Bundesverwaltungsgericht kann von einem beantragten Beweismittel dann absehen, wenn bereits Feststehendes
bewiesen werden soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene Beweis keine wesentlichen Erkenntnisse
zu vermitteln vermag oder wenn es den Sachverhalt auf Grund eigener Sachkunde ausreichend würdigen
kann (antizipierte Beweiswürdigung; BGE 131 I 153
E. 3 sowie Kölz/Häner, a.a.O., Rz. 268
ff. und 320). Bezüglich der vom Beschwerdeführer beantragten Zeugeneinvernahmen ist zudem zu
beachten, dass solche nur angeordnet werden, wenn sich ein Sachverhalt auf andere Weise nicht hinreichend
abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG
).
Vorliegend erschliesst sich der Sachverhalt in genügender
Weise aus den Akten und es erscheint von vornherein gewiss, dass die beantragten Personenbefragungen
keine wesentlichen Erkenntnisse vermitteln würden. Die Durchführung von Zeugeneinvernahmen
oder die Befragung von Auskunftspersonen erweist sich zur weiteren Abklärung des entscheidwesentlichen
Sachverhalts als nicht notwendig, weshalb davon in antizipierter Beweiswürdigung abzusehen ist.
5.5
Am Massstab von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
zu prüfen ist entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers
nicht nur sein Verhalten seit der Mahnung am 24. Oktober 2007, sondern auch dasjenige, welches Ursache
für die Ermahnung war. Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
, wonach
die Mängel in der Leistung bzw. im Verhalten trotz Mahnung angehalten oder sich wiederholt haben
müssen. Sinn einer Ermahnung ist eben nicht das Ziehen eines Schlussstriches, sondern sie soll die
betroffene Person mit dem mangelhaften Verhalten konfrontieren bzw. zu künftigem korrektem Verhalten
anhalten und ihr die Folgen allfälliger künftiger Verhaltensmängel aufzeigen (vgl. dazu
ausführlich E. 6.2.2).
5.5.1 Im Gegensatz zur - von der Arbeitgeberin und der Vorinstanz vorliegend
nicht bemängelten, sondern positiv beurteilten - Arbeitsleistung, deren Beurteilung nach objektiven
Kriterien weitgehend möglich ist, kann das Verhalten eines Angestellten nicht ohne die von subjektiven
Elementen geprägte Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert werden, was die Überprüfbarkeit
von Verhaltensmängeln erschwert. Immerhin müssen die vorgeworfenen Mängel im Verhalten
auch für Dritte nachvollziehbar sein. So muss beispielsweise erkennbar sein, dass das Verhalten
des Angestellten zu einer Störung des Betriebsablaufs führt oder das Vertrauensverhältnis
zwischen Angestelltem und Vorgesetztem erschüttert (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-621/2009
vom 20. August 2009 E. 3.5.2; Nötzli, a.a.O., Rz. 195).
5.5.2 Am 5. März 2007 liess der
Beschwerdeführer die Stempeluhr von 0537 bis 1846 Uhr durchlaufen, obwohl er nicht während
der ganzen Zeit am Rekrutierungszentrum anwesend und auch nicht anderweitig für die Arbeitgeberin
tätig war. Dem Beschwerdeführer wird vorgeworfen, er habe den Eintrag der Arbeitszeit trotz
entsprechender Ermahnung bis Anfang April nicht korrigiert. Die Antworten des Beschwerdeführers
auf die mit E-Mail vom 11. April 2007 gestellten Fragen zur Arbeitszeiterfassung seien nicht befriedigend
gewesen und der Beschwerdeführer habe den Eintrag erst nach weiteren Gesprächen am 31. Mai
2007 korrigieren lassen. Der Beschwerdeführer bestreitet, die Arbeitszeit je ungenau erfasst zu
haben, räumt aber ein, die "Unklarheit" bezüglich der Arbeitszeit vom 5. März
2007 erst am 1. Juni 2007 bereinigt zu haben.
Der Vorwurf an den Beschwerdeführer, er habe
die Arbeitszeit am 5. März 2007 nicht richtig erfasst und erst nach mehrmaliger Rüge korrigiert
bzw. korrigieren lassen, ist nachvollziehbar, zumal der Beschwerdeführer nicht aufzuzeigen vermag,
inwiefern die Darstellung der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz falsch sein sollte. Im Gegensatz zur
Behauptung des Beschwerdeführers wird der Vorwurf nicht nur durch eine Notiz des Vorgesetzten, sondern
auch durch sich bei den Akten befindende E-Mail-Nachrichten des Vorgesetzten vom 11. April 2007 sowie
des Beschwerdeführers vom 1. Juni 2007 belegt, aus denen eindeutig hervorgeht, dass der Vorgesetzte
die Erfassung der Arbeitszeit vom 5. März 2007 mehrfach kritisiert hat und der Beschwerdeführer
die Korrektur erst am 31. Mai 2007 vornahm bzw. vornehmen liess.
5.5.3 Im Herbst 2007 verschlimmerte
sich der Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten. Aktenkundig sind
verschiedene E-Mail-Nachrichten des Beschwerdeführers sowie des Vorgesetzten, in welchen sich die
beiden gegenseitig mangelhafte Kommunikation und Diffamierung vorwarfen. Der Beschwerdeführer hat
in einer E-Mail-Nachricht vom 24. Mai 2007 an eine im Rekrutierungszentrum in (...) tätige Person
angedeutet, dass er über ein bestimmtes Projekt durch seinen Vorgesetzten ungenügend informiert
worden sei, was zu gegenseitigen Vorwürfen und einer Aussprache am 31. Mai 2007 zwischen dem Beschwerdeführer
und seinem Vorgesetzten führte. Am 1. Juni 2007 teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten
per E-Mail unter anderem mit, er sei einverstanden, dass Unklarheiten in der Kommunikation nicht nach
aussen getragen, sondern zuerst intern überprüft werden sollen.
5.5.4 Einen dem Beschwerdeführer
am 6. Juli 2007 erteilten Auftrag zur Erstellung von Auswertungstabellen hat dieser nach Ansicht seines
Vorgesetzten nicht korrekt erfüllt bzw. sei der Beschwerdeführer nicht nach der übergebenen
Anleitung vorgegangen, was zu beträchtlicher Mehrarbeit geführt habe. Nach seinen Ferien am
6. August 2007 hat der Vorgesetzte die gleiche Anleitung zur künftigen Erstellung von Auswertungstabellen
einer anderen Mitarbeiterin übergeben. Zu einer Aussprache zwischen dem Beschwerdeführer und
seinem Vorgesetzten kam es am 7. August 2007. In einer gleichentags versandten E-Mail-Nachricht an den
Vorgesetzten hat sich der Beschwerdeführer über das Vorgehen des Vorgesetzten beklagt bzw.
dieses als diffamierend bezeichnet.
5.5.5 Dem Beschwerdeführer wird weiter vorgeworfen vorgeworfen,
er habe am 30. August 2007 den stellvertretenden Chefarzt am Rekrutierungszentrum nicht wie beauftragt
bei der Durchführung von drei Explorationsgesprächen unterstützt und sich anlässlich
einer Untersuchung am 18. September 2007 unangepasst verhalten. Der stellvertretende Chefarzt hat sich
in einem Schreiben vom 28. September 2007 darüber beklagt, dass der Beschwerdeführer ihn am
30. August 2007 nur einmal (um 0758 Uhr) zu kontaktieren versucht habe, ohne es zu einem späteren
Zeitpunkt erneut zu versuchen. Der Beschwerdeführer habe ihn auch nicht angerufen, nachdem er offenbar
von einer Drittperson gebeten worden sei, ihn zu kontaktieren. Der Arzt hat ausgeführt, er sei davon
ausgegangen, dass kein Psychologe anwesend sei, weshalb er die drei Gespräche alleine habe führen
müssen. Weiter hat sich der Arzt darüber beklagt, dass er vom Beschwerdeführer am 18.
September 2007 dazu angehalten worden sei, eine medizinische Untersuchung etwas speditiv abzuwickeln,
da er noch einen Termin habe. Einige an sich völlig unproblematische kleinere Verzögerungen
hätten beim Beschwerdeführer zunehmend zu einer Missstimmung und - in Anwesenheit der zu Beurteilenden
- zu unangebrachten Unmutsäusserungen geführt. Aufgrund der Vorkommnisse organisierte der Chefarzt
des Rekrutierungszentrums am 25. September 2007 ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer, dessen
Vorgesetzten sowie dem stellvertretenden Chefarzt. In einer Aktennotiz vom 26. September 2007 hielt der
Chefarzt fest, das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber dem stellvertretenden Chefarzt
und den Stellungspflichtigen sei als nicht statthaft und zum Teil respektlos, bestenfalls vielleicht
bar eines Minimums an Sensibilität für die Situation zu bezeichnen. Er habe deshalb im Gespräch
betont, dass er ähnliches Verhalten nicht mehr dulden werde. Der Beschwerdeführer wendet ein,
er habe dem stellvertretenden Chefarzt für den 30. August 2007 sehr wohl Unterstützung angeboten,
der Arzt habe ihn jedoch nicht angerufen und somit keine Unterstützung angefordert. Es habe sich
um ein Missverständnis gehandelt. Der Vorwurf des unangepassten Verhaltens anlässlich der Untersuchung
vom 18. September 2007 bestreitet der Beschwerdeführer, räumt aber ein, dass es am 19. September
2007 zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen ihm und dem stellvertretenden Chefarzt gekommen sei.
Die
Darstellung, wonach der Beschwerdeführer den stellvertretenden Chefarzt am 30. August 2007 nach
einem ersten Versuch um 0758 Uhr nicht mehr zu erreichen versucht habe und zwar auch dann nicht als er
darum gebeten worden sei, erscheint glaubhaft und wird vom Beschwerdeführer nicht widerlegt. Das
Gleiche gilt für die Darstellung der Vorkommnisse am 18. September 2007. Der Beschwerdeführer
vermag nicht aufzuzeigen, wie und wann er dem Arzt für die Gespräche vom 30. August 2007 seine
Unterstützung angeboten haben und inwiefern die Schilderung der Vorkommnisse vom 18. September 2007
nicht den tatsächlichen Geschehnissen entsprechen soll.
5.5.6 Überdies wird dem Beschwerdeführer
vorgeworfen, er habe am 21. September 2007 ungehalten auf einen Telefonanruf reagiert. Nachdem ein EDV-Mitarbeiter
an einem Freitag Abend für eine am darauffolgenden Montag stattfindende Beurteilung noch Daten ins
System eingelesen hatte, informierte er den sich zuhause befindenden Beschwerdeführer per Telefon
darüber, dass für den Montag alles bereit sei. Der Beschwerdeführer begab sich daraufhin
ins Rekrutierungszentrum und beschwerte sich beim EDV-Mitarbeiter per E-Mail wegen des Anrufs. Der EDV-Mitarbeiter
wandte sich in der Folge an seinen Vorgesetzten, welcher wiederum sich beim Vorgesetzten des Beschwerdeführers
beklagte. Nach Aussage des Vorgesetzten des Beschwerdeführers kam es wegen dieser Sache am Montag
24. September 2007 zur verbalen Eskalation zwischen dem Beschwerdeführer und dem EDV-Mitarbeiter.
Die vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers in dessen Namen an die EDV-Abteilung gerichtete Entschuldigung
erachtete der Beschwerdeführer als diffamierend, was er dem Vorgesetzten mitgeteilt hat. Zum Vorwurf
der ungehaltenen Reaktion auf den Telefonanruf wendet der Beschwerdeführer ein, es habe sich bei
dieser Sache um eine Lappalie gehandelt, die mit den Betroffenen wenige Tage später einvernehmlich
geklärt worden sei.
5.5.7 In einem Bericht des stellvertretenden Kommandanten vom 28. September
2007 zu Handen des Kommandanten des Rekrutierungszentrums wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen,
er habe am 24. September 2007 verschiedene Punkte nicht vollzogen bzw. nicht vorbereitet. Der Beschwerdeführer
sei bereits ab 0830 Uhr nicht mehr anwesend und erreichbar gewesen. Die Seriosität der Arbeit am
Rekrutierungszentrum sei durch die Abwesenheit in Frage gestellt gewesen. Weiter wird dem Beschwerdeführer
in diesem Bericht vorgeworfen, er sei seit dem 26. September 2007 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben.
Zum letzten Vorwurf ist allerdings zu bemerken, dass der Beschwerdeführer seinem direkten Vorgesetzten
am Abend des 25. Septembers 2007 per E-Mail mitgeteilt hat, dass er wegen der grossen Belastung durch
die Ereignisse am nächsten Tag möglicherweise nicht zur Arbeit erscheinen werde.
5.5.8
Der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers führte im Zusammenhang mit einem Antrag auf Ergreifung
personalrechtlicher Massnahmen vom 28. September 2007 (vgl. E. 7.2) aus, das Vertrauensverhältnis
zwischen ihm und dem Beschwerdeführer sei so erheblich beeinträchtigt, dass ein Weiterarbeiten
unter den gegebenen Umständen äusserst schwierig werde. Der Vorgesetzte hielt - jeweils untermauert
mit Beispielen - fest, der Beschwerdeführer habe die Arbeitszeit gemäss Personalreglement sowie
Verbindlichkeiten und Anweisungen nicht eingehalten, sein Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten und
Mitarbeitenden anderer Abteilungen, die Repräsentation nach Aussen sowie sein Verhalten im Team
seien mangelhaft, er ordne sich nicht in die Strukturen und die Organisation des Hauses ein und sei uneinsichtig,
was sein Verhalten angehe. Zum Vorwurf, der Beschwerdeführer habe seine Arbeitszeit nicht eingehalten,
ist immerhin zu bemerken, dass aus den Akten ausser dem Umstand, dass der Beschwerdeführer die Erfassung
der Arbeitszeit vom 5. März 2007 erst nach mehrmaliger Intervention korrigiert hat, keine weiteren
Unregelmässigkeiten ersichtlich sind.
5.5.9 Es zeigt sich, dass der Beschwerdeführer,
bevor er am 24. Oktober 2007 schriftlich ermahnt worden ist, die an ihn gerichteten Aufträge nicht
immer korrekt ausgeführt hat und wiederholt mit seinem direkten Vorgesetzten, aber auch mit weiteren
Personen in Konflikt geraten ist. Der Beschwerdeführer hat eingeräumt, dass es zwischen dem
30. August und dem 24. September 2007 zu vier negativen Vorfällen gekommen sei. Seinem Einwand,
der Konflikt sei einzig auf das Verhalten des Vorgesetzten zurückzuführen, kann aber nicht
gefolgt werden. Die Ereignisse zeigen, dass der Beschwerdeführer zu verschiedenen Konflikten beigetragen
hat. Als widerlegt gelten muss auch die Ansicht des Beschwerdeführers, es habe ausser zwischen ihm
und seinem direkten Vorgesetzten keine Probleme mit weiteren Mitarbeitenden gegeben. Vielmehr wurden
die an ihn gerichteten Vorwürfe von verschiedenen Personen erhoben bzw. bestätigt.
Es
ist zwar nicht auszuschliessen, dass auch das Verhalten des direkten Vorgesetzten bisweilen nicht geeignet
war, den Konflikt mit dem Beschwerdeführer aus der Welt zu schaffen. So ist beispielsweise aktenkundig,
dass der Vorgesetzte am 5. Juli 2007 den Beschwerdeführer verbal attackiert und beleidigt hat. Zudem
ist einzuräumen, dass für eine aussenstehende Drittperson nicht alle dem Beschwerdeführer
vorgeworfenen Verhaltensmängel ohne Weiteres nachvollziehbar sind. Dennoch ist erkennbar, dass das
Verhalten des Beschwerdeführers für das Arbeitsklima und die Qualität der Arbeit am Rekrutierungszentrum
schädlich war. Sein Verhalten führte zu einer Störung des Betriebsablaufs und zur Erschütterung
des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und dem direkten Vorgesetzten.
6.
Am 9.
Januar 2008 hat der Beschwerdeführer eine E-Mail-Nachricht an den Account 159 versandt. In dieser
Nachricht hat er seinen direkten Vorgesetzten mit Louis Quatorze gleichgesetzt und als "armen Kerli"
bezeichnet. Die E-Mail-Nachricht wirft darüber hinaus auch ein schlechtes Licht auf den Kommandanten
des Rekrutierungszentrums und einen an diesem Tag anwesenden Journalisten. Am 15. Januar 2008 hat der
Beschwerdeführer weitere E-Mail-Nachrichten an den Account 159 versandt, an welchem zu diesem Zeitpunkt
die gleiche Mitarbeiterin wie bereits am 9. Januar 2008 tätig war. In diesen Nachrichten hat der
Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten als Tyrannen, als Pingeli und als Arsch bezeichnet, ihn wiederum
mit Louis Quatorze gleichgesetzt und geschrieben, dass ihm der Vorgesetzte "auf den Sack" gehe.
Die Kommunikation mit der an diesen Tagen am Account 159 tätigen Mitarbeiterin hat er als Konspiration
gegen den Vorgesetzten bezeichnet.
6.1 Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, die angebliche
Gleichsetzung des Vorgesetzten mit Louis Quatorze sei harmlos und weder unanständig noch herabsetzend.
Der satirische Tonfall der E-Mail-Nachricht dürfe nicht übersehen werden. Was die am 15. Januar
2008 versandten E-Mail-Nachrichten angeht, räumt der Beschwerdeführer ein, dass seine Äusserungen
in den Augen eines unbeteiligten Dritten nicht mehr dem Tonfall entsprechen mögen, welcher im Verhältnis
zwischen Vorgesetztem und Angestelltem als üblich gelten könne. Es müsse aber berücksichtigt
werden, dass der Umgangston im Team des Vorgesetzten offensichtlich ein ziemlich rüder gewesen sei.
Weil auch der Vorgesetzte sich verbale Entgleisungen habe zuschulden kommen lassen, dürfe die Messlatte
an die Verlautbarungen seiner Mitarbeitenden nicht höher angesetzt werden. Entgegen der Ansicht
der Vorinstanz werde aus den E-Mail-Nachrichten nicht klar, dass der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten
tief verachte und aus dieser Verachtung gegenüber der anderen Mitarbeiterin keinen Hehl mache.
Diesen
Ausführungen des Beschwerdeführers kann nicht gefolgt werden. Der Beschwerdeführer bringt
in den E-Mail-Nachrichten seine ohne Weiteres erkennbare Abneigung gegenüber dem Vorgesetzten deutlich
zum Ausdruck. Die Formulierung und der Inhalt der versandten Nachrichten ist beleidigend und zeugt von
fehlendem Respekt des Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten, aber auch weiteren Personen.
Es ist zwar nicht auszuschliessen, dass der direkte Vorgesetzte bisweilen einen rüden Umgangston
pflegte. Dies könnte allerdings auch nicht rechtfertigen, dass sich der Beschwerdeführer gegenüber
einer Mitarbeiterin in dieser Art und Weise beleidigend über den Vorgesetzten äussert. Der
Versand der E-Mail-Nachrichten am 9. und 15. Januar 2008 durch den Beschwerdeführer stellt erneut
ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG
dar.
6.2 Im Zusammenhang
mit den versandten E-Mail-Nachrichten macht der Beschwerdeführer weiter geltend, er sei zwar schriftlich
ermahnt worden, aber nicht hinsichtlich des ihm in der Kündigung vorgeworfenen Verhaltens. Der Hinweis
in der Ermahnung vom 24. Oktober 2007, der Beschwerdeführer dürfe nur sachliche und auf die
Arbeit bezogene E-Mail-Nachrichten versenden, sei einzig so zu verstehen gewesen, dass er seine Arbeitszeit
nicht mehr für das Verfassen langer E-Mail-Nachrichten, in denen Fragen der Zusammenarbeit erörtert
werden, einsetzen solle. Ihm sei mit der Ermahnung dagegen nicht untersagt worden, E-Mail-Nachrichten
zu verschicken, welche nichts mit der Arbeit zu tun hätten. Insbesondere sei ihm nicht verboten
worden, private E-Mail-Nachrichten zu versenden. Er habe demzufolge mit dem Versand der Nachrichten am
9. sowie 15. Januar 2008 nicht gegen die Ermahnung vom 24. Oktober 2007 verstossen.
6.2.1 Der Beschwerdeführer
ist von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 24. Oktober 2007 schriftlich ermahnt worden. In diesem Schreiben
ist unter anderem Folgendes festgehalten worden:
Zur Arbeitszeit:
Im Antrag auf personelle
Massnahmen vom 28. September 2007 Ihres Vorgesetzten (...) werden verschiedene Unklarheiten über
Ihre Arbeitszeit genannt und Ihre Erfassung der Arbeitszeit beanstandet. Nach Durchsicht Ihrer Arbeitszeitkontrolle
und Ihrem als "Beschwerde" bezeichneten Schreiben (...) bleiben Ihre Arbeitstage (...), Ihre
Arbeitszeit und deren Erfassung teilweise nicht nachvollziehbar.
Zu Ihrem Verhalten gegenüber
dem Kommandanten, Ihrem Vorgesetzten, Ihren Mitarbeitern und den Kunden des Rekrutierungszentrums (...):
Im
Antrag auf personelle Massnahmen vom 28. September 2007 Ihres Vorgesetzten wird umfangreich ihr Verhalten
in verschiedenen Situationen und gegenüber verschiedenen Personen (...) thematisiert. Gemäss
diesem Schreiben und den Diskussionen mit Ihrem Vorgesetzten und dem Kommandanten warfen Sie Ihrem Vorgesetzten
regelmässig vor, nicht genügend informiert und kommuniziert zu haben und machten grob entwertende
Äusserungen über einen Mitarbeiter und über den Kommandanten des Rekrutierungszentrums.
Ebenso erschienen sie nicht zu einem von Ihnen gewünschten Besprechungstermin mit Ihrem Vorgesetzten
und behaupteten Sie, dass alle Mitglieder des Teams und die Assistenzpsychologinnen mit der Führung
Ihres Vorgesetzten nicht zufrieden sind. Im Weiteren hatten Sie Mühe, die hierarchischen Strukturen
im Rekrutierungszentrum zu akzeptieren und verwendeten viel Arbeitszeit für die Versendung umfangreicher
e-mails über Fragen der Zusammenarbeit. Dazu kommen zahlreiche weitere Vorfälle, die mit Ihrem
Verhalten im Zusammenhang stehen. Insbesondere während eines UCR fielen Sie sehr negativ durch Ihr
unangebrachtes und respektloses Verhalten gegenüber dem anwesenden Arzt auf, was den ebenfalls anwesenden
Stellungspflichtigen irritierte.
Ich stelle fest, dass dieses unangebrachte Verhalten bereits
mehrere Monate lang andauert und nicht nur den Psychologischen Dienst des Rekrutierungszentrums umfassend
beeinträchtigt, sondern sich auf andere Bereiche des Rekrutierungszentrums erheblich negativ auswirkt.
Das Betriebsklima des Rekrutierungszentrums ist in Teilen ernsthaft gestört, und das Vertrauen in
Sie ist in grossem Masse geschwunden. (...)
Aufgrund dieser Umstände spreche ich hiermit
folgende Ermahnung aus:
Eine unkorrekte und intransparente Arbeitszeiterfassung kann nicht
hingenommen werden. Ich bestehe darauf, dass Sie Ihre Arbeitszeit stets und unverzüglich korrekt,
vollständig und nachvollziehbar erfassen. (...).
Ihr oben geschildertes Verhalten kann
auf keinen Fall akzeptiert werden. Ich bestehe darauf, dass Sie sich gegenüber Ihrem Vorgesetzten,
gegenüber dem Kommandanten, den Mitarbeitern und Stellungspflichtigen stets sehr korrekt, freundlich
und sachlich verhalten. Sie begegnen allen Personen im Rekrutierungszentrum stets mit höchstem Anstand
und Respekt. Sie akzeptieren die Arbeitsorganisation und Kompetenzbereiche der anderen Mitarbeiter und
die Hierarchie des Rekrutierungszentrums und ordnen sich entsprechend ein. Ich verlange von Ihnen, dass
Sie nur sachliche und auf Ihre Arbeit bezogene e-mails versenden; dabei formulieren Sie Ihre Mitteilungen
kurz und präzise.
Ich fordere sie unmissverständlich auf, Ihren arbeitsrechtlichen
Pflichten in jeder Beziehung, insbesondere in Ihrem Verhalten, korrekt nachzukommen und sich so zu verhalten,
dass keine Beanstandungen jeglicher Art erfolgen. Insbesondere verlange ich, dass Sie die Interessen
des Arbeitgebers in jeder Hinsicht, insbesondere auch gegenüber Stellungspflichtigen vollumfänglich
wahrnehmen und Ihre Arbeitszeit stets korrekt und transparent erfassen. (...)
Dieses Schreiben
gilt als schriftliche Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b Bundespersonalgesetz (...); sie ist
eine Massnahme zum Schutz des Arbeitnehmers und soll Ihnen Gelegenheit geben, Ihr Verhalten zu ändern.
Ein weiterer Vorfall kann weitere arbeitsrechtliche Massnahmen, insbesondere die Auflösung Ihres
Arbeitsverhältnisses, zur Folge haben.
6.2.2 Die vor einer ordentlichen Kündigung
im Sinne von Art. 12 Abs. 3
i.V.m. Art. 12 Abs. 6 Bst. a
und b BPG
notwendige Mahnung erfüllt grundsätzlich
zwei Funktionen: Einerseits hält die kündigende Stelle der angestellten Person die mangelhafte
Leistung, das mangelhafte Verhalten oder die begangene Pflichtverletzung vor und mahnt sie zu künftigem
korrektem und pflichtgemässem Verhalten (Rügefunktion), andererseits drückt die Mahnung
die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion; Zur Rüge- und Warnfunktion einer Mahnung vgl. Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007
vom 11. April 2008 E. 3.7). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion
nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten die Mängel im Verhalten oder in der Leistung nicht
nur summarisch, sondern detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse
belegen kann (Nötzli, a.a.O., Rz. 197). Der Grundsatz von Treu und Glauben verlangt sodann neben
klaren Hinweisen, wie sich der Angestellte künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die Androhung
der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung und verwirklicht so
deren Warnfunktion (Nötzli, a.a.O., Rz. 197). Es ist nicht vermeidbar und entspricht der Natur der
Sache, dass das künftig geforderte Verhalten bis zu einem gewissen Grad offen formuliert werden
muss, weil es unmöglich ist, jede künftige Situation bzw. jedes künftige Verhalten in
allen Details vorauszusehen. Die Hinweise auf das geforderte künftige Verhalten müssen aber
immerhin so konkret sein, dass der Beschwerdeführer sich danach richten bzw. entsprechend verhalten
kann.
6.2.3 Im Schreiben vom 24. Oktober 2007 ist dem Beschwerdeführer sein mangelhaftes Verhalten
vorgeworfen worden. Die Mängel wurden detailliert aufgezählt und durch Verweis auf bestimmte
Vorkommnisse belegt. Die Mahnung hat demach die Rügefunktion erfüllt. Der Beschwerdeführer
wurde in der Mahnung darauf hingewiesen, wie er sich künftig zu verhalten habe. Die Aufforderung,
seinen arbeitsrechtlichen Pflichten in jeder Beziehung, insbesondere in seinem Verhalten, korrekt nachzukommen
und sich so zu verhalten, dass keine Beanstandungen jeglicher Art erfolgen, ist zwar sehr allgemein gehalten.
Daneben wurde der Beschwerdeführer aber unter anderem auch ausdrücklich aufgefordert, sich
gegenüber dem Vorgesetzten, dem Kommandanten, den Mitarbeitern und Stellungspflichtigen stets sehr
korrekt, freundlich und sachlich zu verhalten, allen Personen im Rekrutierungszentrum stets mit höchstem
Anstand und Respekt zu begegnen, die Arbeitsorganisation und Kompetenzbereiche der anderen Mitarbeiter
und die Hierarchie des Rekrutierungszentrums zu respektieren, sich entsprechend einzuordnen und nur sachliche
und auf seine Arbeit bezogene E-Mail-Nachrichten zu versenden. Schliesslich wurde dem Beschwerdeführer
für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung ausdrücklich die Kündigung angedroht. Die
Mahnung erfüllte demnach auch die Warnfunktion.
6.2.4 Dem Einwand des Beschwerdeführers,
er sei zwar ermahnt worden, habe aber in der Folge nicht gegen die Ermahnung verstossen, kann nicht gefolgt
werden. Mit dem Versenden der erwähnten E-Mail-Nachrichten hat der Beschwerdeführer klarerweise
gegen das von ihm erwartete Verhalten verstossen, wie es in der Mahnung formuliert worden ist. Zunächst
waren seine an den Account 159 gesandten E-Mail-Nachrichten nicht auf die Arbeit bezogen. Überdies
stellt ihr Versand ein respektloses und unhöfliches Verhalten gegenüber am Rekrutierungszentrum
tätigen Personen dar und die Nachrichten zeigen schliesslich auch auf, dass der Beschwerdeführer
sich der Hierarchie nicht unterordnen wollte, sondern sich mit einer Mitarbeiterin gegen seinen Vorgesetzten
zu verbünden versuchte.
7.
Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, die Kündigung
sei unverhältnismässig gewesen und die Arbeitgeberin hätte vorab mildere Massnahmen ergreifen
müssen, bevor sie eine Kündigung ausspreche. So wäre beispielsweise eine Disziplinarmassnahme
oder eine Versetzung ausreichend gewesen, das von der Arbeitgeberin mit der Kündigung verfolgte
Ziel zu erreichen.
7.1 Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit von Art. 5 Abs.
2 BV
muss alles staatliche Handeln verhältnismässig sein. Insbesondere muss eine Verwaltungsmassnahme
geeignet und notwendig sein zur Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles. Der
angestrebte Zweck muss in einem vernünftigen Verhältnis zu den Belastungen stehen, die den
Privaten auferlegt werden (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 581). Nach der Rechtsprechung
wird dem Arbeitgeber bei der Wahl der angemessenen Sanktion ein gewisser Spielraum zugestanden. Indes
verlangt das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass eine Verwaltungsmassnahme das richtige Mittel
zur Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles ist; der Eingriff darf nicht schärfer
sein, als der Zweck der Massnahme es verlangt. Lässt sich das im öffentlichen Interesse liegende
Ziel mit einem schonenderen Mittel erreichen, so ist dieses zu wählen. Dem Verhältnismässigkeitsprinzip
entsprechend muss die Kündigung deshalb stets ultima ratio sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem
Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses
in zumutbarer Weise zu beheben. Diese Grundsätze sind auch für die ordentliche Auflösung
des Dienstverhältnisses zu beachten (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-621/2009
vom 20. August
2009 E. 3.5.2, Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6550/2007
vom 29. April 2008 E. 6 mit Hinweisen;
Nötzli, a.a.O., Rz. 145).
7.2 Zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten
fanden im Jahr 2007 mehrere Gespräche statt, mit welchen die geschilderten Vorkommnisse geklärt
werden sollten. Am 5. Juli 2007 wurde mit dem Beschwerdeführer in Anwesenheit des Kommandanten des
Rekrutierungszentrums ein Lenkungsgespräch geführt, das allerdings nicht zum Ziel geführt
hat, die Situation zu klären bzw. zu beruhigen, was wohl neben der Haltung des Beschwerdeführers
auch Folge der verbalen Attacke des direkten Vorgesetzten war.
Am 21. September 2007 fand ein weiteres
Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer statt, welches die Konfliktsituation
auch nicht beseitigen konnte. Am 25. September 2007 ordnete der stellvertretende Kommandant des Rekrutierungszentrums
eine Aussprache mit dem Beschwerdeführer, dessen direkten Vorgesetzten sowie dem Chefarzt an. Er
verlangte vom Beschwerdeführer Präsenz gemäss den geltenden Abmachungen und eine Arbeit
in Respekt und Antand gegenüber allen Mitarbeitern und Kunden, die Respektierung der Hierarchie
sowie Achtung vor den Mitmenschen, ein Überdenken der eigenen Situation bzw. des eigenen Verhaltens.
Schliesslich hat der stellvertretende Kommandant eine persönliche Untersuchung, eine schriftliche
Abmahnung mit Arbeitsaufforderung und Kündigungsandrohung und eine sofortige Beurlaubung zur Klärung
beantragt. Am 28. September 2007 beantragte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers zu Handen
der Personalabteilung die Rückstufung des Beschwerdeführers aus der Stellvertreterposition
sowie den Entzug bestimmter Aufgaben. Am 2. Oktober 2007 wurde der Beschwerdeführer zwecks Abklärung
und Beruhigung der Situation bis zum 12. Dezember 2007 beurlaubt.
Am 11. Oktober 2007 führe
der Personalschef der Arbeitgeberin mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch zur Klärung
der Situation. Am 24. Oktober 2007 wurde der Beschwerdeführer von der Arbeitgeberin schriftlich
ermahnt (vgl. E. 6.2.1). Gleichentags wurde ihm angezeigt, dass beabsichtigt sei, ihn für sechs
Monate an ein anderes Rekrutierungszentrum zu versetzen. In der Folge besprachen die Arbeitgeberin und
der Beschwerdeführer mehrmals die Situation. Es wurde vereinbart, dass das Arbeitspensum des Beschwerdeführers
per 1. Januar 2008 von 70 auf 45% gesenkt werden und er die Stellvertreterfunkton nicht mehr ausüben
solle. Von der ursprünglich beabsichtigten Versetzung an ein anderes Rekrutierungszentrum wurde
dagegen abgesehen. In der lohnrelevanten Beurteilung Ende 2007 kam die Konfliktsituation zur Sprache.
Es wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer Hand zu konstruktiven Lösungen geboten habe
und in Gesprächen die weitere Zusammenarbeit geregelt werden konnte. Anschliessend wurden verschiedene
Termine für informelle Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten
vereinbart.
7.3 Diese Darstellung zeigt, dass die Arbeitgeberin sehr viel unternommen hat,
um die Konfliktsituation zu bereinigen und vor der Kündigung verschiedene Massnahmen geprüft
und umgesetzt worden sind. Mit der Kündigung verfolgte die Arbeitgeberin das Ziel, ein angenehmes
Betriebsklima wiederherzustellen und künftige Konfliktsituationen zu vermeiden. Nachdem die Arbeitgeberin
es dem Beschwerdeführer im Vertrauen darauf, dass sich dieser künftig entsprechend der Ermahnung
vom 24. Oktober 2007 verhalten werde, ermöglicht hat, weiterhin am Rekrutierungszentrum (...) zu
arbeiten und nicht an ein anderes Rekrutierungszentrum versetzt zu werden, erscheint eine Versetzung
nach den neuerlichen Verfehlungen, nämlich dem Versand der beleidigenden E-Mail-Nachrichten am 9.
und 15. Januar 2008, nicht mehr geeignet, dieses mit der Kündigung verfolgte Ziel zu erreichen.
Im Gegenteil musste die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass der Beschwerdeführer auch in einem anderen
Rekrutierungszentrum, wo die Arbeitsorganisation und die Betriebsabläufe ähnlich sind, Mühe
haben dürfte, sich einwandfrei zu verhalten. Auch sonst ist keine disziplinarische oder andere mildere
Massnahme ersichtlich, die geeignet wäre, das mit der Kündigung verfolgte Ziel zu erreichen.
Insbesondere erscheint nach den letzten Vorkommnissen auch eine von einer externen Person geleitete Mediation
zur Konfliktbeilegung nicht mehr erfolgversprechend.
Die Kündigung vom 9. Juni 2008 war für
die Arbeitgeberin im damaligen Zeitpunkt das notwendige bzw. das einzig mögliche Mittel, um den
Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer effektiv begegnen zu können.
Sie erweist sich demzufolge als verhältnismässig.
8.
Zusammenfassend ist festzuhalten,
dass die ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin rechtmässig war.
8.1 Die
Anträge des Beschwerdeführers, der Entscheid der Vorinstanz vom 12. Februar 2009 sei soweit
angefochten aufzuheben und es sei ihm die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten,
sind demzufolge abzuweisen.
Die Wiedereinsetzung wäre ausserdem auch nicht in Frage gekommen,
wenn das Gericht zum Schluss gekommen wäre, die Kündigung sei ungerechtfertigt ergangen. Die
Vorinstanz ging nämlich richtig in der Annahme, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers
für die Arbeitgeberin nicht zumutbar gewesen wäre. Das Vertrauensverhältnis zwischen der
Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer muss als unheilbar zerstört betrachtet werden.
8.2
Weil die Kündigung rechtmässig war, hat der Beschwerdeführer schliesslich auch keinen
Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG
. Der Antrag des Beschwerdeführers,
ihm sei subeventualiter eine Entschädigung in der Höhe von zwei Jahreslöhnen auszurichten,
ist demzufolge ebenfalls abzuweisen.
9.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG
ist das Verfahren
vor dem Bundesverwaltungsgericht in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. Vorliegend sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
10.
Der
vollumfänglich unterliegende Beschwerdeführer hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung
(Art. 64 Abs. 1 VwVG
i.V.m. Art. 7 Abs. 3
des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und
Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR
173.320.2]).
Demnach erkennt
das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten
wird.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Dieses Urteil geht
an:
den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Die
vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:
Marianne Ryter Sauvant
Adrian Mattle
Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen nach
Eröffnung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
geführt werden, sofern die Voraussetzungen gemäss den Art. 82 ff
., 90 ff. und 100 des Bundesgerichtsgesetzes
vom 17. Juni 2005 (BGG
, SR
173.110) gegeben sind. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen
und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in
Händen hat, beizulegen (vgl. Art. 42 BGG
).
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