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La Suisse a récemment célébré sa performance olympique la plus remarquable depuis près de 70 ans. L’équipe est revenue des Jeux d’été et paralympiques de Tokyo avec des résultats battant tous les records, avec respectivement 13 et 14 médailles. Comme pour toute équipe sportive performante, l’interaction étroite entre les athlètes et les entraîneurs a joué un rôle clé dans cette réussite.
Mais imaginez que les entraîneurs ne fassent de bilans qu’une ou deux fois par saison ou au début et à la fin des Jeux olympiques. Quelle serait la performance des athlètes ?
C’est pourtant exactement la façon dont nombre d’organisations gèrent les performances des membres de leur équipe : elles fixent des objectifs annuels peu suivis par les membres de l’équipe et qui ne sont pas régulièrement revus. Par ailleurs, les responsables sont souvent mal outillés pour faire des bilans efficaces et honnêtes et accorder leur reconnaissance aux personnes et aux équipes, ou pour conduire des entretiens sur des objectifs réalisables.
Les organisations mobilisent des ressources importantes concernant la gestion des performances avec des retours non optimaux. L’impact des processus de gestion des performances sur les employés est significatif - avec des résultats positifs et négatifs selon la façon dont il est géré.
Pour passer à une approche de gestion des performances plus inspirante et motivante, nous recommandons la méthode « Objectifs et Résultats Clés » (Objectives and Key Results, ou OKR). La méthode OKR est une méthode de gestion utilisée pour définir et assurer le suivi d’objectifs et de performances à laquelle recourent de nombreuses organisations de premier plan comme Adobe, Intel, Gap, Google, LinkedIn, Spotify et Twitter.
Les OKR présentent cinq avantages essentiels. Ils :
Les systèmes de gestion des performances OKR comportent trois composantes essentielles : les objectifs, les résultats clés et les bilans :

Une approche OKR diffère du processus standard de gestion des performances annuelles à plusieurs égards. Par exemple, les résultats clés sont basés sur les résultats et non sur les tâches, un bilan régulier en temps réel est fourni aux et par les responsables, les collaborateurs, les subordonnés directs et autres, plutôt que lors d’une réunion de planification annuelle. Les discussions sur la gestion des performances et la rémunération ont lieu séparément pour se concentrer sur le développement des membres de l’équipe.
Comme pour les Jeux olympiques, la mise en œuvre d’une méthode OKR demande du temps et de la discipline, mais elle peut aussi aider les équipes à livrer des performances valant une médaille d’or et des résultats commerciaux de même niveau.
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Notre prochain article décrira le processus d'examen et de mise en œuvre, y compris l’examen de vos processus actuels de gestion des performances, la communication avec les équipes et leur formation pour mettre en œuvre avec succès un système de gestion des performances basé sur les OKR, ainsi que les pièges à éviter.
Cet article a été initialement publié dans HR Today Magazine.
Jose Marques
Director People and Organisation and Leader New world. New skills., PwC Switzerland
Tel : +41 58 792 96 34
Kevin Boti
Manager, People & Organisation, PwC Switzerland