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Wieso ist eine Beteiligung so wichtig?
Die Beteiligung an Entgeltverhandlungen ist ein entscheidender Bestandteil der Schaffung eines fairen und gleichberechtigten Arbeitsplatzes. Sie stellt sicher, dass alle Beschäftigten unabhängig von ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung oder anderen Merkmalen die gleichen Möglichkeiten haben, um faire Löhne zu verhandeln. Dies ist insofern von Bedeutung, da Gehaltsverhandlungen erhebliche Auswirkungen auf das allgemeine finanzielle Wohlergehen der Mitarbeiter*innen haben können und gleichzeitig zu grösseren gesellschaftlichen Problemen der Einkommensunterschiede beitragen.
Einer der Hauptgründe, warum die Beteiligung an Gehaltsverhandlungen so wichtig ist, besteht darin, dass sie zur Beseitigung von Diskriminierung am Arbeitsplatz beiträgt. Personen aus Randgruppen werden mit grösserer Wahrscheinlichkeit schlechter bezahlt als ihre Kolleg*innen, wenn sie nicht in den Verhandlungsprozess einbezogen werden. Dies kann auf eine unbewusste Voreingenommenheit des/der Arbeitgebers*in oder sogar auf offene Diskriminierung zurückzuführen sein. Arbeitgeber*innen können dazu beitragen, die Möglichkeit der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verringern, indem sie ein integratives Umfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter*innen wohlfühlen, wenn sie für faire Löhne einstehen.
Die Beteiligung an der Vergütungsdiskussion fördert auch Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Wenn alle Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten haben, über eine gerechte Entlohnung zu verhandeln, trägt dies dazu bei, dass alle aufgrund ihrer Qualifikation und Erfahrung und nicht aufgrund ihrer Hautfarbe, ihres Geschlechts oder anderer Merkmale entlohnt werden.
Darüber hinaus kann die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen in die Gehaltsverhandlungen dazu beitragen, die Arbeitsmoral und Produktivität zu steigern. Arbeitnehmer*innen sind eher an ihrer Arbeit interessiert und motiviert, wenn sie wissen, dass sie fair behandelt werden und alle die gleichen Chancen erhalten. Dies führt zu einer höheren Produktivität und allgemeinen Arbeitszufriedenheit, was dem Gesamterfolg des Unternehmens zugutekommt.
Wie wirkt sich Diversität und Inklusion auf das Unternehmen aus?
Doch wie genau wirkt sich Inklusion und Diversität auf ein Unternehmen aus? Aus vielerlei Gründen sind inklusive und vielfältige Teams entscheidend für den Erfolg einer Organisation:
Vielfältige Teams bringen eine Vielzahl von Perspektiven, Erfahrungen und Ideen ein, was zu innovativeren Lösungen und mehr Kreativität führen kann. Diese Gedankenvielfalt kann Unternehmen dabei helfen, neue Chancen zu erkennen und Schwierigkeiten erfolgreicher zu meistern.
Bessere Entscheidungsfindung: Inklusive Teams sind eher in der Lage, ein breiteres Spektrum an Perspektiven zu erforschen und besser informierte Entscheidungen zu treffen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass vielfältige Teams eher in der Lage sind, eine grössere Bandbreite an Möglichkeiten zu erkennen und zu prüfen, was zu besseren Ergebnissen führen kann.
Die Produktivität steigt: Wenn sich Mitarbeiter*innen einbezogen und wertgeschätzt fühlen, sind sie mit grösserer Wahrscheinlichkeit an ihrer Arbeit interessiert.
Bessere Anpassungsfähigkeit: Vielfältige Teams sind besser in der Lage, mit Veränderungen umzugehen, sich an neue Situationen anzupassen und auf Marktbewegungen zu reagieren. Dies ist darauf zurückzuführen, dass vielfältige Teams eine Vielzahl von Talenten, Erfahrungen und Ansichten mitbringen, die sich auf eine Vielzahl von Umständen anpassen lassen können.
Unternehmen, die sich für Vielfalt und Integration einsetzen, sind eher in der Lage, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten und ein breiteres Spektrum von Kund*innen anzusprechen. Dies kann den Unternehmen helfen, sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu sichern.
Bessere finanzielle Leistung: Forschungsergebnissen zufolge schneiden Unternehmen mit vielfältigeren Teams finanziell besser ab als solche mit weniger Vielfalt. (Quelle: https://www.humanresourcesmanager.de/content/diversity-vielfaeltige-teams-treffen-bessere-entscheidungen/)
Wie schaffe ich eine Unternehmenskultur, in der jede*r Mitarbeiter*in arbeiten möchte?
Unternehmen können integrative und vielfältige Teams fördern, indem sie eine Kultur schaffen, die Vielfalt schätzt und respektiert, Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit und Vielfalt anbieten, faire und gerechte Einstellungs- und Beförderungspraktiken anwenden und eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen den Teammitgliedern fördern. Die Schaffung einer integrativen und vielfältigen Unternehmenskultur ist ein wichtiger erster Schritt für jedes Unternehmen, das einen fairen und gleichberechtigten Arbeitsplatz schaffen will. Dazu kann das Management zahlreiche Schritte unternehmen, um eine integrative und vielfältige Unternehmenskultur zu demonstrieren und zu entwickeln:
Die Führungsebene sollte den Ton für das Unternehmen angeben, indem sie durch ihr eigenes Handeln und Verhalten ihr Engagement für Vielfalt und Integration unter Beweis stellt. Dazu gehört, dass sie aktiv nach anderen Standpunkten Ausschau halten, offen für Anregungen sind und unbewusste Vorurteile ansprechen. Auch die Einführung einer Rechenschaftspflicht von Führungskräften und Teammitgliedern kann dabei von Nutzen sein, denn die Unternehmensleitung sollte eine Verantwortungsstruktur schaffen für die Führungskräfte und Teammitglieder. Dazu kann die Aufstellung von Zielen für Vielfalt und Integration und die regelmässige Überwachung der Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele gehören.
Mitarbeiter*innen-Ressourcengruppen sollten gefördert werden: Die Unternehmensleitung sollte die Einrichtung von Mitarbeiter*innen-Ressourcengruppen fördern, die ein unterstützendes Netzwerk für Mitarbeiter*innen aus unterrepräsentierten Gruppen schaffen können. Diese Organisationen können auch wichtiges Feedback zu Fragen der Vielfalt und Integration liefern und bei der Entwicklung einer integrativen Kultur helfen. Auch sollten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Verkäufer*innen und Lieferant*innen die Vielfalt ihrer Kund*innen und Gemeinschaften repräsentieren.
Schaffen Sie Transparenz im Verhandlungsprozess!
Ein weiterer wichtiger Schritt besteht darin, den Verhandlungsprozess transparent zu gestalten. Dies kann erreicht werden, indem man den Bewerber*innen klare Anweisungen vorgibt, was sie während des Verhandlungsprozesses zu erwarten haben, und indem man sie regelmässig über den Verhandlungsfortschritt informiert. Dies trägt dazu bei, Vertrauen und Offenheit in den Verhandlungsprozess zu schaffen, was wiederum die Inklusion fördert.
Schliesslich können Unternehmen durch die Förderung einer offenen und ehrlichen Kommunikation zwischen Arbeitnehmer*innen und Manager*innen die Beteiligung an den Vergütungsverhandlungen fördern. Dies kann dadurch erreicht werden, dass die Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben, sich zu ihrer Vergütung und anderen Leistungen zu äussern, und dass die Vergütungs- und Sozialleistungspolitik regelmässig auf ihre Fairness und Gerechtigkeit hin überprüft wird. Wie kann man das als Unternehmen genau bewerkstelligen?
Analysieren Sie regelmässig die Gehaltsdaten, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter*innen angemessen und gerecht behandelt werden. Dazu kann die Auswertung von Gehalts-, Bonus- und anderen Lohndaten nach Herkunft, Geschlecht und anderen Faktoren gehören. Dies kann helfen, Unstimmigkeiten zu erkennen und Korrekturmassnahmen zu ergreifen. Führen Sie zudem regelmässig Mitarbeiter*innenbefragungen durch, um Feedback zur Vergütungs- und Sozialleistungspolitik zu erhalten. Dies kann dabei helfen, Probleme oder Bedenken hinsichtlich Fairness und Gerechtigkeit zu erkennen und zu beseitigen. Prüfen Sie regelmässig Stellenbeschreibungen und Einstufungen, um sicherzustellen, dass sie die Aufgaben und Kompetenzen der jeweiligen Funktion angemessen widerspiegeln. Auch der regelmässige Vergleich mit Branchenstandards, stellt sicher, dass Ihre Organisation wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungspakete anbietet. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter*innen in den Überprüfungsprozess mit ein, indem Sie sie um Beiträge und Kommentare zu den Gehalts- und Sozialleistungsrichtlinien befragen. Überwachen und verfolgen Sie regelmässig die Fortschritte bei Initiativen zur Erreichung von Fairness und Gerechtigkeit in der Vergütungs- und Sozialleistungspolitik. Nur so sind Ziele und messbarer Fortschritt zu erreichen. Ebenfalls kann die Beauftragung eines externen Wirtschaftsprüfer*in mit der Analyse der Gehalts- und Sozialleistungsregelungen des Unternehmens, um eine unvoreingenommene und objektive Bewertung der aktuellen Richtlinien zu erhalten.
Die Analyse von Gehaltsdaten, die Durchführung von Mitarbeiter*innenbefragungen, die Überprüfung von Stellenbeschreibungen und Klassifizierungen, der Vergleich der Vergütung mit Branchenstandards, die Überprüfung und Aktualisierung der Richtlinien nach Bedarf, die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen in den Überprüfungsprozess, die Überwachung und Verfolgung des Fortschritts und die Inanspruchnahme eines*er externen Prüfer*in sind alles Möglichkeiten, um dies zu erreichen. Mit diesen Schritten können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Gehalts- und Leistungspolitik für alle Mitarbeiter*innen fair und gleich bleibt.
Auch als Bewerber*in muss man aktiv werden!
Doch was können Bewerber*innen tun, um aktiver an Gehaltsverhandlungen teilzunehmen? Zunächst sollten Sie sich auf dem Markt erkundigen. Informieren Sie sich auf dem Markt über die übliche Gehaltsspanne für die Stelle, auf die Sie sich bewerben, um ein Gefühl dafür zu bekommen, mit welchem Angebot Sie rechnen müssen. Bereiten Sie sich darauf vor, über Ihre Qualifikationen, Ihre Erfahrung und den Wert, den Sie dem Unternehmen bieten können, zu sprechen. Dies wird Ihnen dabei helfen, ein überzeugendes Argument für die von Ihnen geforderte Vergütung vorzubringen. Seien Sie sich Ihres eigenen Wertes bewusst und beschreiben Sie, inwiefern Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen für die Arbeit relevant sind und warum Sie die geforderte Vergütung verdient haben. Das Erstellen einer Gehaltsspanne, mit der Sie sich wohl fühlen und die der von Ihnen durchgeführten Marktanalyse entspricht, hilft Ihnen dabei, ein faires Gehalt nicht aus den Augen zu verlieren. Seien Sie offen für die Berücksichtigung zusätzlicher Vorteile wie Urlaubszeit, Gesundheitsleistungen und Altersvorsorge, die ebenso wichtig sein können wie Geld. Bringen Sie Selbstbewusstsein und Flexibilität mit! Seien Sie selbstbewusst in Bezug auf Ihre Qualifikationen und Erfahrungen, aber auch flexibel und kompromissbereit. Denken Sie daran, dass der Verhandlungsprozess ein Dialog ist, und seien Sie bereit, verschiedene Ideen in Betracht zu ziehen. Überstürzen Sie nichts, sondern nehmen Sie sich Zeit, um das Angebot zu besprechen, und fühlen Sie sich nicht verpflichtet, es sofort anzunehmen. Reduzieren Sie Druck von aussen und lassen Sie sich nicht hetzen. Auch die Beratung durch einen*e Fachmann*frau oder einen*e Mentor *in kann dabei helfen, sich auf den Verhandlungsprozess vorzubereiten und Ihnen Feedback zu Ihrem Vorgehen geben.
Wenn es unvermeidbar sein sollte: Scheuen Sie sich nicht, das Angebot abzulehnen, wenn es nicht Ihren Erwartungen entspricht. Denken Sie daran, dass es auch andere Möglichkeiten gibt, und Sie sollten kein Stellenangebot annehmen, das nicht fair oder gleichwertig ist.
Die aktive Teilnahme an Vergütungsverhandlungen ist ein entscheidender Faktor, um einen fairen und gerechten Arbeitsplatz zu finden. Arbeitgeber*innen können dazu beitragen, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verringern, Gerechtigkeit und Gleichberechtigung zu fördern und die Arbeitsmoral und Produktivität der Mitarbeiter*innen zu steigern, indem sie die Beteiligung an Vergütungsgesprächen fördern. Eine gleiche Chance für alle zu schaffen, beginnt bei jedem selbst und sollte keine Hürde, sondern eine Entwicklung sein.
#diversity #equality #inclusion