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Der EuGH gab in seiner Entscheidung vom 9.9.2021 zu erkennen, dass Pausen, in denen ein Arbeitnehmer durch Einsatzbereitschaft maßgeblich in seiner Handlungsfreiheit eingeschränkt ist als Arbeitszeit zu werten sind (EuGH vom 09.09.2021; AZ: C-107/19).
Hintergrund:
Ein tschechischer Feuerwehrmann verklagte seinen Arbeitgeber, einen Verkehrsbetrieb auf Vergütung, da der Arbeitgeber die Pausen des Mitarbeiters, in denen er mittels eines Funkgeräts sich durchgehend einsatzbereit halten und im Falle eines Notfalls innerhalb von zwei Minuten abfahrtbereit sein musste, nur dann als Arbeitszeit vergütete, wenn es zu einem Notfalleinsatz kam. Der Arbeitnehmer wollte sämtliche Pausen, in denen er einsatzbereit sein musste, rückwirkend als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst anerkennen lassen.
Die Entscheidung:
Der EuGH entschied, dass Pausen während einer Arbeitsschicht, die durch Ruf-und Einsatzbereitschaft so beeinflusst werden, dass sich nicht mehr als Pausenzeit gelten können, als Arbeitszeit anerkannt werden müssen.
Entscheidend für die Differenzierung zwischen Arbeits- und Pausenzeit war für den EuGH die Möglichkeit des Arbeitnehmers, selbst über die Gestaltung der Pausenzeit verfügen zu können. Ist ein Arbeitnehmer also durch Ruf- oder Einsatzbereitschaft gezwungen, innerhalb kürzester Zeit an einem bestimmten Ort zu sein, so wird er dadurch in seinem Handlungsrahmen dermaßen eingeschränkt, dass diese Zeit keine Pause mehr ist, sondern als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten ist. Dies sah der EuGH generell immer dann als gegeben an, sobald der Arbeitnehmer durch Einsatzbereitschaft an einen Ort gebunden wird oder seine durchgehende Erreichbarkeit sicherzustellen hat.
Durch die rechtliche Wertung von Pausenzeit als Arbeitszeit sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, diese Zeit zu vergüten. In welcher Höhe jedoch die Vergütung zu erfolgen hat, richtet sich laut EuGH nach der Maßgabe der nationalen Gesetze: Maßgeblich für die Vergütung nach deutschem Recht ist, ob die fragliche Zeit als Rufbereitschaft oder als Bereitschaftsdienst gewertet wird. Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer im Unterschied zum Bereitschaftsdienst seinen Aufenthaltsort frei wählen und er hat einen größeren Vorlauf, bis er arbeitsbereit am Arbeitsort sein muss. Bei dem Bereitschaftsdienst ist der Handlungsfreiraum wesentlicher intensiver eingeschränkt, der Arbeitnehmer hat direkt nach Abruf einsatzbereit zu sein. Typische Beispiele sind etwa Ärzte, die sich im Krankhaus aufhalten müssen oder Feuerwehrmänner, die auf der Wache verbleiben müssen. Bereitschaftsdienst ist entsprechend des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes zu vergüten. Rufbereitschaft kann davon abweichend durch den Arbeitgeber gezahlt werden.
Empfehlung:
Bei der Gestaltung der betrieblichen Organisation ist Arbeitgeber zu empfehlen, zu überprüfen, ob Zeiten des Bereitschaftsdienstes auch als Rufbereitschaft ausgestaltet werden können. Zudem ist darauf zu achten, dass die Vergütung des Arbeitnehmers von Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaft von dem Arbeitgeber schriftlich vereinbart wird, um Klarheit darüber zu haben, welche Einsatzformen des Arbeitnehmers wie vergütet werden.