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Le langage inclusif (figuratif) dans les profils d'emploi empêche la discrimination (souvent involontaire) de certains groupes de diversité. En particulier, le titre du poste et le corps du texte doivent être formulés de manière non sexiste. Des outils électroniques ou un guide du langage inclusif peuvent être utilisés pour aider à la formulation. Le profil de poste doit être disponible dans toutes les langues que les candidat·e·s doivent maîtriser.
Dans les illustrations, il faut veiller à assurer une représentation équilibrée de la diversité en termes de caractéristiques visibles telles que l'âge, le sexe, l'origine ethnique et les limitations physiques. En principe, la représentation doit être liée à l'emploi et correspondre aux exigences et conditions réelles dans l'entreprise. Toutefois, si les candidatures de groupes sous-représentés sont particulièrement souhaitées, la représentation peut également être orientée dans une certaine mesure vers les caractéristiques souhaitées.
En tant que première étape du processus de recrutement, la publication interne et externe des postes est essentielle afin de pourvoir les postes vacants avec les meilleurs talents et d'assurer une composition d'équipe aussi diversifiée que possible. La conception des profils de poste a une influence décisive sur la diversité et la qualité des candidatures. L'utilisation cohérente d'un langage (figuratif) inclusif et la diffusion via divers canaux de recrutement permettent de s'adresser au plus grand nombre de candidat·e·s possible.