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Dans un second temps, il convient de considérer certains facteurs supplémentaires, tels que le risque professionnel général, le niveau de formation, les connaissances techniques et les qualités concrètes de l’employé, mais également le montant de son salaire et si l’employé a été instruit et surveillé par l’employeur et, le cas échéant, dans quelle mesure. Le métier, la formation et les connaissances techniques de l’employé jouent donc un rôle particulièrement important dans l’appréciation. La prise en compte de ces facteurs individuels peut conduire à ce que seule une infime partie des coûts puisse être répercutée sur l’employé, voire à ce qu’il en soit totalement exempté.
Dans notre exemple, Andy ne doit supporter aucun coût si, par exemple, il n’a dépassé la vitesse autorisée que de 5 km/h ou s’il n’a commis qu’une erreur de conduite minime et excusable (négligence légère) et qu’il s’agit par ailleurs d’un employé fiable et de longue date. S’il écrit un SMS pendant le trajet ou s’il conduit en état d’ébriété, il doit alors supporter la totalité de la franchise, dans la mesure où son comportement relève d’une négligence grave. Toutefois, si le salaire d’Andy est inférieur à la moyenne, cet élément serait pris en compte et il ne devrait supporter qu’une partie des coûts résultant du dommage, même s’il s’est rendu coupable d’une négligence grave.
Si la société Exemple SA souhaite réclamer tout ou partie de la franchise à Andy, il est important qu’elle le fasse dans la foulée sur le prochain versement de salaire. En effet, si le salaire est intégralement versé comme à l’accoutumée sans aucune mention ni déduction, on peut alors supposer que la société Exemple SA renonce à la créance. Dans certaines circonstances, il n’est plus possible d’effectuer une réclamation ultérieure, notamment en cas de rupture du rapport de travail dans l’intervalle ou après l’expiration du délai de prescription général de dix ans.
Il convient par ailleurs de noter, surtout en cas de dommages significatifs du fait de l’employé, que l’employeur ne peut retenir la totalité du salaire. Les prescriptions légales prévoient qu’il soit toujours au moins versé à l’employé un revenu minimum vital. Dans un tel cas, il est utile de remettre à l’employé, par écrit, le calcul du montant du dommage accompagné des futures déductions de salaire prévues.
Sachant que la responsabilité de l’employé dépend fortement des circonstances concrètes et qu’en cas de litiges, les tribunaux disposent d’une grande marge de manœuvre dans leur décision, il est judicieux, notamment en présence de dommages significatifs, de solliciter au préalable un conseil juridique afin de ne perdre aucun droit.
Il convient par ailleurs de noter que tout accord qui prévoit une responsabilité forfaitaire de l’employé est proscrit. Une discussion sur la responsabilité des employés ne peut donc pas être éludée de cette manière.