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Die systemische Unternehmens- und Organisationsberatung geht davon aus, dass sich komplexe Fragestellungen und Probleme nicht lösen lassen, wenn man die Aufmerksamkeit lediglich auf ein Element oder eine Auswirkung richtet. Die Lösung wird aus dem Systeminneren herausgearbeitet. Soziotechnische Systeme benötigen nach der Theorie der Systemischen Unternehmensberatung lediglich Unterstützung bei der Lösung ihrer Probleme. Da setzt der oft subtil geführte Entwicklungs- und Lösungsprozess des systemischen Beraters und Coachs an. Er arbeitet oft mit unbewussten (Persönlichkeits-)Anteilen der beteiligten (Sub-)Systeme.
„Man kann ein soziales System, wie ein Unternehmen, eine Abteilung oder eine Gruppe nur verstehen, wenn man die Regeln kennt, die das Verhalten der Personen in diesem System leitet.“ (König 1998)
Der Systemische Unternehmensberater strebt mit der Unternehmensführung nach der effektiven Interaktion zwischen den beteiligten Elementen eines Systems (Betroffenheit). Der Führungskraft kommt ein sehr wesentlicher Kontextfaktor zu, indem sie auf die Geführten direkt einzuwirken vermag.
Systemische Führung orientiert sich an (teil-) autonomen, selbständigen, selbstorganisierten Subsystemen (Fraktale Fabrik). Wissenschaftlich untermauert ist der systemische Ansatz u.a. durch die Systemtheorie sowie Konzepten des Humanismus und der Kybernetik. In der Wirtschaft wird diesbezüglich zunehmend auch der Begriff Gehirngerechtes Führen oder Neuro Leadership verwendet, da sich viele Zusammenhänge durch die Neurowissenschaften erkennen und beweisen lassen.
Rudolf Engelbert Fitz entwickelt das St. Galler Coaching-Modell („5-dimensionaler, systemischer Coaching-Prozess“ 1997-2002). Es stellt einen systemischen (holistisch, ganzheitlich), systematischen (methodisch, chronologisch) und nachhaltigen (Motiv-Integration) Veränderungsprozess sicher. Er ist in verschiedensten Kontexten (Beruf, Führung, Privat, Therapie) anwendbar.
Grundsätzlich werden Zugänge zu Ressourcen ermöglicht, Blockaden, Ängste und Muster gelöst und/oder verändert, die Ausbildung von neuen Fähigkeiten determiniert auf eine Weise, die die angepeilte Wertentwicklung „aus sich heraus“ im Alltag wirken lässt (also ohne, dass sich der Klient fragen muss: „Was hab ich im Coaching geübt, was ist nun zu tun?“). Das Modell basiert auf mehreren Axiomen, so z.B. die Annahme, dass nur, was im Inneren von Menschen gelöst, abgelöst, verwandelt, neu geformt, erkannt und bewusst geworden ist, aus sich heraus Bewegungen in Richtung Wertvermehrung erzeugt. Der Prozess ist in allen Teilen und Schritten systemisch ausgebildet.
Ausgehend vom Wert, den der Klient zu Beginn wählt, werden in einem vorgegebenen Ablauf fünf sogenannten Strukturebenen erfahren und verändert. Häufige Werte im beruflichen Zusammenhang sind Anerkennung, Erfolg, Zugehörigkeit, Konfliktfähigkeit, Führungskompetenz, Kreativität, Schaffenskraft u.a. im persönlichen Kontext sind dies Lebenswerte wie Lebensqualität – und Freude, Sinnerfüllung, Glück, Gesundheit oder Zufriedenheit, häufig auch Selbstthemen (Selbstbewusstsein, Selbstsicherheit, Selbstwert, Selbsterkenntnis) und Werte wie Spiritualität, Sinnfragen und Antworten, Freiheit, Wissen oder ganz profan der Wert „Geld“.
Für Teambildungsmassnahmen und Anbieter finden Sie im Markt eine ein längst unüberblickbares Angebot. Bevor Sie externe Leistungserbringer engagieren, empfiehlt es sich zu prüfen, ob über Zielsetzungen, Probleme und die eigenen Stärken und Schwächen bezüglich der möglichen Ergebnisse eine Wahrnehmung vorhanden ist. Sie erkennen den wirklichen Profi darin, dass er Sie bei der Auftragsklärung konkret über Ihre eigenen Wahrnehmungen befragt und einlädt, den Entwicklungsprozess mitzugestalten.
Was sind die grossen Herausforderungen für Teams und ihre Trainer?
Was sind die Aufgaben eines systemischen Trainings / Team Coachings?
Diese Aufzählung ist nicht abschliessend und gibt einen ungefähren Ablauf einer sinnvollen Teamentwicklungsarbeit wieder.systemisches teamcoaching/training
Machten Sie auch schon einmal schlechte Erfahrungen mit einem Unternehmensberater? Oder wissen Sie von einem Unternehmen, dem es nach dem Einsatz von Unternehmensberatern schlechter ging als vorher? Es sind nicht nur Schlagzeilen, die auf die ungenügende Zusammenarbeit von Beratern aufmerksam machen. Beratungsprojekte führen oft nicht zu den gewünschten Resultaten oder scheitern manchmal ganz. In eine neue Dimension wächst das Problem heute dadurch, da viele Berater ihre Angebote als Coaching tarnen – alter Wein in neuen Schläuchen. Um es vorweg zu nehmen, Projekte scheitern meist nicht einseitig an der ungenügenden Kompetenz der Beratergilde.
Ein sehr oft beobachtetes Problem ist die Umsetzung von gewonnenem Wissen ohne die richtige Umsetzungskompetenz und die dazu fehlenden Kapazitäten. Hand aufs Herz, der Berater war doch schon so genug teuer?! Überlegen Sie sich immer gut wofür und wieweit ein Berater in Ihr Unternehmen eintritt und welche Kompetenzen er nebst vielem Wissen auch noch mitbringen muss.
Ihr Unternehmenscoach plant, organisiert und führt mit Ihnen unterschiedlichste Entwicklungsprozesse Ihres Unternehmens. Er führt Businessanalysen durch, erstellt Businesskonzepte und –Pläne auf systemischen Grundlagen, leitet Einzel- und Teamcoachings an, plant und organisiert mit Ihnen Trainings und arbeitet direkt mit Ihren Mitarbeitern. Sie ermöglichen sich damit erfolgreiche Veränderungsprozesse in komplexen Situationen, in Phasen strategischer Entwicklung, bei tief greifenden Ereignissen wie Restrukturierungen, Fusionen und Reorganisationen. Damit sichern Sie sich und Ihrem Unternehmen fortlaufende Produktivität und Entwicklung. Eine komfortable Voraussetzung insbesondere in konfliktanfälligen Situationen.umsetzungsunterstützung & management