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Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin
Das Weisungsrecht ist das Recht der Arbeitgeberin, den Mitarbeitenden über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten im Betrieb einseitig Weisungen zu erteilen (Art. 321d OR) und bildet ein charakteristisches Element des Arbeitsvertrages. Weisungen sind ein unentbehrliches Instrument, um die Arbeitspflichten der Mitarbeitenden, welche im Arbeitsvertrag zwangsläufig nur allgemein umschrieben sind, näher zu bestimmen. Klassische «Weisungsthemen» sind die Privatnutzung der IT-Infrastruktur der Arbeitgeberin oder Verhaltensvorgaben zur Vermeidung von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. In die Kategorie der Weisungen gehören auch Codes of Conduct, in denen unethisches und regelwidriges Verhalten verboten wird. Ein gut ausgebautes Weisungswesen ist Teil einer nachhaltigen Compliance eines Unternehmens.
Die Arbeitgeberin kann Weisungen sowohl in individuell-konkreter (besondere Weisungen) als auch in generell-abstrakter (allgemeine Anordnungen) Form erlassen. Individuell-konkrete Weisungen richten sich an einen bestimmten Mitarbeitenden in einer bestimmten Situation, z.B. Anweisung wie ein bestimmter Auftrag bei einem Kunden abzuwickeln ist. Generell-abstrakte Weisungen richten sich an die Gesamtheit der Mitarbeitenden oder eine bestimmte Kategorie und betreffen eine unbestimmte Vielzahl gleichartiger Situationen (z.B. Verbot des Alkoholkonsums am Arbeitsplatz); sie finden sich häufig in allgemeinen Anstellungsbedingungen.
Die Mitarbeitenden haben die allgemeinen Anordnungen der Arbeitgeberin und die ihnen erteilten besonderen Weisungen zu befolgen. Es gibt jedoch Grenzen – willkürliche, schikanöse, unsittliche, unsinnige oder rechtswidrige Weisungen sind nicht nur unzulässig, sondern auch rechtsunwirksam und müssen nicht befolgt werden.
«Echte» Weisungen kann die Arbeitgeberin einseitig anordnen und abändern; werden solche Weisungen jedoch in allgemeine Anstellungsbedingungen integriert, welche Bestandteil des Arbeitsvertrages sind, kann die einseitige Abänderung erschwert sein.
Inhalt und Gültigkeit von Allgemeinen Anstellungsbedingungen
Allgemeine Anstellungsbedingungen präzisieren den Arbeitsvertrag und enthalten oftmals detaillierte Bestimmungen über Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft, Versicherungen, Arbeitszeit, Ferien, Vergütung, etc. Sie werden von den Parteien meist durch Globalerklärung übernommen (z.B. mit der Formulierung «die allgemeinen Anstellungsbedingungen bilden einen integrierenden Bestandteil dieses Vertrages»). Allgemeine Anstellungsbedingungen unterliegen daher denselben Beschränkungen, wie sie für andere allgemeine Vertragsbedingungen gelten. Den Mitarbeitenden muss Gelegenheit gegeben werden, sich in zumutbarer Art und Weise Kenntnis vom Inhalt der allgemeinen Anstellungsbedingungen zu verschaffen. Es genügt daher nicht, die allgemeinen Anstellungsbedingungen erst nach Vertragsabschluss zu überreichen, ebenso wenig genügt es, wenn den Mitarbeitenden lediglich die Möglichkeit eingeräumt wird, bei der Arbeitgeberin Einsicht zu nehmen.
Vorsicht ist geboten bei Bestimmungen in den allgemeinen Anstellungsbedingungen, für die ein Formvorbehalt gilt (Bestimmungen über die Abänderung der Kündigungsfrist, Art. 335c OR; Überstundenentschädigung, Art. 321c Abs. 3 OR; Konkurrenzverbot, Art. 340 OR). Hier empfiehlt sich zusätzlich ein konkreter Verweis im Arbeitsvertrag auf die Bestimmungen in den allgemeinen Anstellungsbedingungen, für welche ein Formvorbehalt gilt.
Formlose Änderung von Arbeitsverträgen und Allgemeinen Anstellungsbedingungen
Formlose Vertragsänderungen kommen in der Praxis häufig vor, auch bei schriftlichen Arbeitsverträgen, beispielsweise die Gewährung von jährlichen Lohnerhöhungen. Bei Änderungen zu Gunsten der Mitarbeitenden darf man ohne weiteres ihre Zustimmung annehmen. Anders ist es bei Änderungen zu Lasten der Mitarbeitenden. Die Annahme einer stillschweigenden Änderung zu Ungunsten der Mitarbeitenden darf nur mit Zurückhaltung angenommen werden. Die Änderung des Arbeitsvertrages ist jederzeit möglich, doch muss sie vereinbart sein. Ein einseitiges Diktat seitens der Arbeitgeberin genügt nicht. Werden im Arbeitsvertrag allgemeine Anstellungsbedingungen für anwendbar erklärt, ist dieser Verweis ohne anderslautende vertragliche Abrede statisch zu verstehen, d.h. für Änderungen der allgemeinen Anstellungsbedingungen ist die erneute Zustimmung der Mitarbeitenden notwendig, sei es durch einvernehmliche Vertragsänderung oder auf dem Weg der Änderungskündigung. Dies gilt grundsätzlich auch für in den allgemeinen Anstellungsbedingungen enthaltenen Weisungen, welche mit der Integration der allgemeinen Anstellungsbedingungen in den Arbeitsvertrag Bestandteil des Arbeitsvertrages wurden und grundsätzlich nicht mehr einseitig abgeändert werden können.
Recht zur einseitigen Abänderung von Allgemeinen Anstellungsbedingungen
Vorsicht ist geboten, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen der Arbeitgeberin das Recht der einseitigen Abänderung einräumt oder wenn vorgesehen wird, dass automatisch jeweils die neuste Fassung der allgemeinen Anstellungsbedingungen gelten soll. Solche Bestimmungen unterliegen in jedem Fall der Ungewöhnlichkeitsregel und müssen durch die Mitarbeitenden ausdrücklich angenommen worden sein. Ausserdem unterliegen sie den Schranken von Art. 27 ZGB (Schutz vor übermässiger Bindung), welche im stark persönlichkeitsbezogenen Lebensbereich Arbeit eher eng gezogen sind. Die wesentlichen Elemente des Arbeitsvertrages wie Arbeitszeit, Lohn, Ferien, Aufgabenbereich, Kündigungsfrist, etc. können nicht einseitig abgeändert werden. Die einseitige Abänderung von allgemeinen Anstellungsbedingungen durch die Arbeitgeberin ist also nur sehr beschränkt möglich. Voraussetzung ist, dass die Mitarbeitenden der einseitigen Änderungsmöglichkeit ausdrücklich zugestimmt haben und die Änderungen keine wesentlichen Elemente des Arbeitsvertrages betreffen. Wenn – wie dies in der Praxis häufig der Fall ist – allgemeine Anstellungsbedingungen auch Weisungen enthalten, empfiehlt es sich für die Arbeitgeberin, in den allgemeinen Anstellungsbedingungen festzuhalten, dass die Bestimmungen mit Weisungscharakter durch die Arbeitgeberin von Zeit zu Zeit ohne Einschränkung der Weitergeltung der allgemeinen Anstellungsbedingungen einseitig abgeändert werden können.
Einführung neuer Allgemeiner Anstellungsbedingungen
Die Einführung von neuen oder geänderten Anstellungsbedingungen bewirkt eine Änderung der bestehenden vertraglichen Vereinbarungen. Eine Einführung wäre mittels Änderungskündigung möglich, da diese dann aber wie normale Kündigungen in grösserer Zahl erfolgen würden, kämen allenfalls die restriktiven Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung. In der Praxis werden Anstellungsbedingungen meistens einvernehmlich eingeführt und geändert. Mitarbeitende werden über die geplanten Schritte im Voraus informiert, die neuen Anstellungsbedingungen und deren Inhalt werden anlässlich einer Mitarbeiterinformation vorgestellt und es wird über die konkreten Änderungen informiert. Bei Betrieben, welche eine Arbeitnehmervertretung oder Personalkommission haben, hat die Arbeitgeberin Änderungen oder die Einführung neuer allgemeiner Anstellungsbedingungen mit dieser zu vereinbaren. Nach Abschluss der Information werden die neuen allgemeinen Anstellungsbedingungen den Mitarbeitenden zugestellt, welche der Änderung der allgemeinen Anstellungsbedingungen dann explizit zustimmen (schriftlich oder elektronisch so, dass die Zustimmung nachweisbar ist). Dieses mehrstufige Verfahren und insbesondere die Einbindung und Information der Mitarbeitenden hat sich in der Praxis bewährt und wirkt sich positiv auf die Akzeptanz neuer allgemeiner Anstellungsbedingungen aus.