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A. Y. a été engagé par A. SA, reprise ensuite par B. SA, puis par X. SA, dès le 1 er février 1988. Selon contrat de travail du 21 décembre 1992, il avait qualité de chef de succursale et son lieu de travail se situait dans le canton de Neuchâtel. X. SA bénéficiait d’une autorisation de pratiquer la location de services et le placement privé pour sa succursale de Neuchâtel, sous la responsabilité de Y. Par décision du 22 février 2013, l’office juridique et de surveillance du service de l’emploi (ci-après OJSU) a retiré les autorisations de pratiquer la location de services et le placement privé à X. SA, succursale de Neuchâtel. Il a interdit à Y. de déposer une nouvelle demande tendant à l’obtention d’une autorisation de pratiquer la location de services dans un délai de deux ans dès l’entrée en force de la décision. Celui-ci a été licencié par lettre de son employeur du 26 avril 2013 pour le 31 juillet 2013. Par lettre recommandée de son conseil du 26 juillet 2013, Y. s’est opposé à son congé qu’il considérait comme abusif. Il faisait valoir en substance que l’unique but du licenciement était de permettre à l’employeur de se racheter auprès des autorités qui, par décision du 22 février 2013, avaient retiré à la succursale neuchâteloise de X. SA l’autorisation de pratiquer la location de services, sanction dont l’employé ne s’estimait pas responsable. B. Après avoir obtenu une autorisation de procéder, Y. a, par acte daté du 27 janvier 2013, mais posté le 8 septembre 2014, adressé une demande en paiement à l’encontre de X. SA au Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers en concluant à ce que le caractère abusif de son licenciement soit constaté et à ce que la défenderesse soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement abusif équivalant à deux mois de salaire, soit 20'400 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013, sous suite de frais et dépens. Le demandeur alléguait en substance qu’au fil du temps, la défenderesse avait modifié l’organisation de ses agences dans le canton de Neuchâtel en en créant cinq avec un ou plusieurs responsables pour chacune et que lui-même n’était responsable que de l’agence C. ; que la défenderesse avait utilisé l’autorisation de pratiquer du demandeur dans toutes ses agences du canton sans l’en informer, ni le laisser les diriger ; que lui-même n’avait jamais pu se déterminer sur la décision administrative du 22 février 2013 relative à des manquements à la loi sur l’emploi ; qu’alors qu’elle lui avait assuré qu’elle le défendrait dans la procédure administrative, voyant qu’elle pourrait perdre son autorisation de pratiquer, la défenderesse avait prétendu face à l’administration que tout était sa faute ; que, pour sauvegarder sa réputation à l’interne, elle avait envoyé un courriel à tous ses employés suisses prétendant qu’il avait violé de façon flagrante et récurrente la loi sur le service de l’emploi ; que le licenciement intervenu constituait un congé fusible visant à lui faire supporter à tort la responsabilité des déboires administratifs de la défenderesse et qu’il avait donc un caractère abusif. Dans sa réponse du 20 octobre 2014, la défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens, principalement à ce que la demande soit déclarée irrecevable et subsidiairement au rejet des conclusions de celle-ci. Elle soutenait tout d’abord que la demande était irrecevable car elle avait été postée le 8 septembre 2014 alors que, compte tenu des féries d’été, le délai de trois mois pour ouvrir action fixé dans l’autorisation de procéder du 5 mai 2014 était prolongé d’un mois et expirait le 5 septembre 2014. Sur le fond, la défenderesse alléguait en bref que le demandeur avait failli à son devoir de sauvegarde des intérêts de son employeur ; que Y. était en effet depuis longtemps dans le viseur du service de l’emploi puisqu’une procédure, ouverte en 2006, avait abouti, le 9 septembre 2008, à un « avertissement préalable à un éventuel retrait de l’autorisation de pratiquer la location de services […] sous la responsabilité de Y. » ; que, suite à un nouveau contrôle effectué en 2012, le service de l’emploi avait délivré un rapport complémentaire ; que le demandeur savait donc qu’il commettait des infractions et que l’autorisation de pratiquer la location de services risquait de lui être retirée ; que de nouveaux manquements avaient conduit le service de l’emploi à rendre une décision retirant l’autorisation de pratiquer la location de services à la défenderesse le 22 février 2013, confirmée le 11 mars 2014 par le département de l’économie et de l’action sociale ; que la défenderesse devait donc nécessairement licencier le demandeur de son poste de responsable ; qu’elle lui avait proposé des solutions internes puis une convention de sortie qu’il avait refusées ; qu’elle avait donc dû se résoudre à le congédier pour éviter un préjudice grave. En réplique, le demandeur a repris les conclusions de la demande. En duplique, la défenderesse a conclu principalement à ce que la demande soit déclarée irrecevable ; subsidiairement à ce que les conclusions de celle-ci soient rejetées et à ce qu’il soit déclaré que le demandeur lui devait immédiat payement de 66'300 francs, plus intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013 et de 200'000 francs, plus intérêts à 5 % l’an dès le 9 février 2015. Toutefois, ces deux conclusions reconventionnelles subsidiaires ont été ultérieurement retirées le 27 avril 2015, la défenderesse annonçant le prochain dépôt d’une action indépendante. Lors de l’audience de premières plaidoiries du 19 août 2015, le demandeur a confirmé les conclusions de sa demande tandis que la défenderesse a retiré sa première conclusion principale, de sorte que seule subsistait celle tendant au rejet des conclusions de la demande de Y. A l’audience du 21 janvier 2016, les parties ont confirmé leur position respective. Dans le cadre de l’administration des preuves, le dossier de l’OJSU a été requis. En outre, D. et E. ont été entendus comme témoins. Il a été procédé à l’interrogatoire du demandeur et à celui de F., pour la défenderesse. Après la clôture de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et confirmé leurs conclusions respectives. C. Par jugement du 4 mai 2017, le tribunal de première instance a condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme de 20'400 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013, ainsi qu’une indemnité de dépens de 8'000 francs ; il a statué sans frais. Tout d’abord la première juge a retenu que, sur la base des preuves administrées, la défenderesse n’était pas parvenue à démontrer l’existence de manquements professionnels imputables au demandeur. En effet, celui-ci avait travaillé durant un peu plus de 25 ans au service de la défenderesse sans faire l’objet d’aucun reproche de la part de celle-ci, avant la lettre de congé du 26 avril 2013, alors que, dès les premiers contrôles des 16 février 2006 et 18 mars 2008, l’OJSU avait constaté un certain nombre de violations de la législation en la matière et prononcé un avertissement préalable à un retrait de l’autorisation de pratiquer le 9 septembre 2008 à l’encontre de la défenderesse. Malgré une nouvelle procédure de contrôle ouverte en 2009, qui s’était prolongée jusqu’en 2013, la défenderesse avait adressé au demandeur le 27 décembre 2012, soit quelques jours après avoir formulé des observations sur un rapport de l’OJSU constatant diverses infractions à la loi sur l’emploi, une lettre de remerciements pour son engagement et son investissement personnels. Le témoin E., qui avait cosigné cette lettre, avait confirmé que le travail du demandeur lui donnait entière satisfaction, notamment sur le plan du développement commercial, malgré des points à améliorer concernant la loi sur l’emploi qui est très compliquée et « où on a vite fait de faire des erreurs ». De plus, les amendes infligées au demandeur dans les années 2000 à 2005 pour infractions à la loi précitée avaient toutes été payées par la défenderesse. La première juge a constaté ensuite que la défenderesse n’avait pas apporté la preuve que le demandeur aurait agi personnellement en violation des prescriptions légales sanctionnées par l’autorité administrative ou qu’il aurait eu des employés sous ses ordres qu’il lui appartenait de surveiller personnellement. Elle a relevé que certains actes litigieux avaient été commis dans la succursale du canton de Vaud et que, de manière plus générale, le témoin E. avait lui-même déclaré qu’on ne pouvait imputer au demandeur des erreurs faites par d’autres agences et que l’intéressé assumait une responsabilité globale envers les autorités du service public de l’emploi, alors qu’il n’était pas directement responsable des agences qui pratiquaient la location sur la base de l’autorisation dont il était titulaire, dans d’autres secteurs. La première juge a aussi souligné que le demandeur n’avait aucun pouvoir de décision puisqu’il ressortait des déclarations des parties et du dossier de l’OJSU que la défenderesse – par sa direction ou son service juridique – était seule à répondre aux interpellations de cet office ou à recourir contre les décisions de celui-ci, sans intervention de Y. Ensuite, le tribunal de première instance s’est rallié à la thèse du demandeur selon laquelle il avait été congédié pour permettre à la défenderesse de sauvegarder son image ternie par les déboires administratifs rencontrés avec l’OJSU, soit parce qu’il fallait un responsable, un fusible. Pour s’en convaincre, il a considéré que la défenderesse avait recouru contre la décision de l’OJSU du 22 février 2013 de retirer les autorisations de pratiquer à sa succursale neuchâteloise en alléguant que le demandeur n’avait pas été en mesure de remédier aux irrégularités constatés par l’OJSU et qu’elle avait par conséquent décidé de nommer un autre responsable. D’autre part, la défenderesse avait nui à l’image du demandeur auprès de tous ses collègues de travail en prétendant que l’intéressé avait violé de façon flagrante et récurrente la loi sur le service de l’emploi. La première juge a estimé par conséquent que la résiliation du contrat de travail était clairement abusive. D. X. SA interjette appel contre ce jugement en concluant à ce que les conclusions de la demande déposée par Y. soient rejetées. Elle conteste l’application faite de l’article 336 CO par le tribunal de première instance. L’appelante fait valoir en substance qu’elle a cherché à préserver ses succursales neuchâteloises visées par la décision de l’OJSU du 22 février 2013, l’autorité administrative exigeant leur fermeture et faisant interdiction à l’intimé nommément de déposer une nouvelle demande d’autorisation de pratiquer, qui a été immédiatement délivrée à l’appelante lorsqu’un nouveau responsable, soit E., a été nommé ; que l’intimé a prétendu à tort n’avoir aucun reproche à se faire, alors qu’il n’a rien modifié à sa pratique pour la rendre conforme à la loi, malgré les griefs de l’autorité administrative et les sanctions prononcées à son encontre ; que si, comme il le sous-entend, la direction lui avait ordonné de se comporter ainsi, il aurait dû signifier son désaccord et exprimer clairement qu’il ne faisait que respecter les directives de l’employeur ; qu’on ne comprend pas pourquoi seules les succursales dont l’intimé était responsable avaient une pratique présentant des irrégularités répétées pendant plus d’une décennie, alors qu’elle détient une cinquantaine de succursales en Suisse au bénéfice des autorisations de pratiquer nécessaires. L’appelante ajoute qu’elle a fermé ses succursales neuchâteloises, « G. » le 31 décembre 2005, « H. » le 31 juillet 2006 et « I. » le 30 juin 2008, l’intimé restant le responsable de la succursale « J. » uniquement, de sorte que les considérations émises dans le jugement à propos des diverses succursales ne sont plus pertinentes depuis juillet 2008. Elle relève que le salaire de l’intimé était le plus élevé de ceux versés dans le canton de Neuchâtel et qu’il a été constamment augmenté, malgré le fait que d’autres collaborateurs avaient repris une partie de ses responsabilités et que le certificat de travail élogieux délivré à l’intéressé démontre l’absence d’abus de droit de l’employeur. L’appelante souligne que le licenciement de l’intimé constituait une ultima ratio et que – ne pouvant plus l’employer comme responsable de succursale dans le canton de Neuchâtel – elle lui a offert de reprendre la direction d’une succursale fribourgeoise, ce que l’intéressé a refusé, de même qu’il n’a pas accepté de signer une convention de départ lui assurant de confortables avantages, ce qui démontre qu’il voulait être licencié pour échapper à la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail, voire pour satisfaire un esprit de vengeance. Selon l’appelante, elle n’a pas eu recours à un congé fusible par convenance personnelle et le licenciement intervenu n’est pas abusif puisqu’il présente un lien avec un des aspects du rapport de travail. Enfin l’appelante conteste ne pas avoir respecté la personnalité de l’intimé en soulignant son devoir d’information de l’ensemble de ses employés face à la décision de l’autorité administrative de retrait de son autorisation de pratiquer neuchâteloise et de mise en garde destinée, le cas échéant, à les inciter à mettre fin à des pratiques illicites en la matière. E. Dans sa réponse, l’intimé conclut préalablement à ce que les titres 1 à 3 produits en annexes de l’appel soient déclarés irrecevables et restitués immédiatement à l’appelante ; au fond, au rejet de l’appel dans toutes ses conclusions, à la condamnation de l’appelante aux frais judiciaire de deuxième instance et à ce qu’il lui soit alloué une indemnité de dépens de 2'881 francs « TTC ». C O N S I D E R A N T 1. Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est recevable. 2. L’appelante a déposé, en annexes de son mémoire d’appel, des documents intitulés « compte salaire annuel : récapitulatif général » concernant l’intimé pour les années 2005 à 2012, ainsi que des photocopies du certificat de travail de l’intéressé daté du 31 juillet 2013 et d’un projet de convention du 24 avril 2013. L’intimé sollicite que toutes ces pièces soient écartées du dossier et renvoyées à leur expéditeur en se fondant sur l’article 317 al. 1 let. a et b CPC et en faisant valoir qu’elles auraient d’ores et déjà pu être versées au dossier en première instance. Selon l’article 317 al. 1 CPC et l’abondante jurisprudence qui s’y rapporte (arrêt du TF du 23.01.2017 [5A_792/2016] ), les allégués et moyens de preuve nouveaux ne sont admissibles en appel que s’ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. Les conditions d’admission des novas sont cumulatives de sorte que les ajouts au procès doivent être produits sans retard dès leur connaissance ou leur disponibilité et ne peuvent être admis que s’il était impossible de les invoquer ou de les produire en première instance, avec la diligence requise. S’agissant des moyens de preuve qui préexistaient au jugement de première instance, « il appartient au plaideur qui entend les invoquer devant l’instance d’appel de démontrer qu’il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment d’exposer précisément les raisons pour lesquelles le moyen de preuve n’a pas pu être produit en première instance » (arrêt du TF du 23.01.2017 [5A_792/2016] ). Selon l’article 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC, le tribunal établit les faits d’office lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 francs et que le litige porte sur un contrat de travail. Il s’agit là de la maxime inquisitoire dite « sociale » ou « simple », qui n’oblige pas en soi le tribunal à établir de manière autonome l’état de fait, mais plutôt à venir en aide à la partie réputée faible ou relativement inexpérimentée, ce qui se traduit en pratique par une obligation d’interpellation accrue au cours de l’audience et dans celle d’orienter les parties et ainsi d’exiger d’elles de produire les moyens de preuve manquants. La maxime inquisitoire sociale ne dispense cependant pas les parties d’une collaboration active à la procédure. Il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve disponibles ( Bohnet, CPC annoté, 2016, N. 2 ad art. 247 CPC et les références citées). Dans sa réponse, l’appelante a allégué avoir proposé une convention de sortie à l’intimé. Elle a indiqué en preuve : « on sollicite un aveu, subsidiairement preuve par interrogatoire de la défenderesse et pièce ». Toutefois, le document en question n’a jamais été déposé. Par ailleurs, elle a allégué que l’intimé était « la personne qui gagnait le plus » et elle a déposé en preuve une pièce intitulée « tableau de salaire », soit un comparatif des salaires des responsables de ses différentes succursales neuchâteloises. Ni la réponse, ni la duplique ne contiennent d’allégué relatif au certificat de salaire délivré à l’intimé et, par voie de conséquence d’offre de preuve à ce sujet. Comme l’appelante était en l’occurrence l’employeur – et donc pas la partie faible ou inexpérimentée – et qu’elle se trouvait au demeurant assistée d’un mandataire professionnel, on doit retenir que la première juge n’avait pas à l’interpeller au sujet de la convention de sortie non déposée. Cette pièce étant – de même que les deux autres documents déposés en deuxième instance – bien antérieure à l’ouverture de la procédure de première instance, l’appelante avait tout loisir de la produire devant la première juge. Ainsi, les preuves déposées devant la Cour de céans doivent être écartées du dossier et le greffe invité à les retourner à leur expéditeur. 3. Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « selon l’article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO). C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l’article 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif. L’article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive ; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances, en application de l’article 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’article 336 CO. L’interdiction de l’abus de droit au sens de l’article 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes ; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral. Il n’appartient pas au juge de substituer à la décision de l’employeur une pesée des intérêts des parties au contrat de travail. Mais, il peut intervenir en cas d’abus de droit, notamment s’il existe une disproportion grossière entre les intérêts en présence. Cela peut notamment être le cas lorsque l’employeur notifie le congé, pour donner « l’impression [qu’il a] pris les mesures adéquates » (« parce qu’il fallait un responsable, un « fusible » » ), en faisant abstraction de l’intérêt légitime de l’employé à conserver un emploi dans lequel il s’est investi pendant de nombreuses années, alors que le congé n’a aucune portée pratique pour l’employeur (« licenciement pour simple motif de convenance personnelle ») […]. La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas. Il s’agit donc d‘un cas de violation de l’article 328 CO qui oblige l’employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l’employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu’il ne dispose d’aucun indice sérieux ou n’a fait aucune recherche en vue d’établir les faits. L’employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l’égard de tiers peut constituer, de la part de l’employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur » (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] et [4A_491/2016] cons. 2.1 et 2.2 et les références citées). 4. L’appelante fait valoir qu’elle devait préserver ses succursales neuchâteloises visées par la décision de l’OJSU du 22 février 2013, qui leur retirait toute autorisation de pratiquer et faisait interdiction à l’intimé personnellement de déposer une nouvelle demande d’autorisation. Elle souligne que ce motif présentait un lien avec son rapport de travail avec le prénommé et qu’elle avait un intérêt digne de protection à maintenir ses succursales actives et à sauvegarder les postes de travail de ses collaborateurs. Le dispositif de la décision précitée mentionne que le service de l’emploi retire les autorisations de pratiquer la location de services et le placement privé à X. SA, succursale de Neuchâtel et interdit à l’intimé de déposer une nouvelle demande tendant à l’obtention d’une autorisation de pratiquer la location de services dans un délai de deux ans dès l’entrée en force de la décision. Il ressort des considérants que l’autorité administrative estimait que ce n’était pas seulement des dispositions complexes qui avaient posé des problèmes à l’appelante, mais que, malgré les nombreux contrôles effectués, l’intimé avait démontré son désintérêt complet à appliquer la législation régissant le cadre légal dans lequel s’inscrivait la pratique du placement privé et la location de services et qu’il n’avait pas estimé nécessaire, malgré ses obligations, de collaborer avec les institutions et autorités et de se soumettre aux prescriptions légales régissant l’activité exercée. L’appelante a recouru auprès du DEC contre cette décision le 14 mars 2013. Elle a notamment allégué, dans son mémoire de recours, que, considérant que Y. n’avait pas été en mesure de remédier aux irrégularités constatées par l’autorité intimée, elle allait transférer la responsabilité de sa succursale neuchâteloise et requérir de nouvelles autorisation de pratiquer la location de services et le placement fixe. Le 25 mars 2013, elle a informé le service de l’emploi du transfert immédiat de la responsabilité de la succursale précitée à E., directeur régional, en requérant par conséquent de nouvelles autorisations de pratiquer au nom de ce dernier. L’appelante fait valoir que les autorisations nécessaires lui ont été immédiatement délivrées à la suite de la désignation de ce nouveau responsable, ce que le dossier n’établit toutefois pas. Cependant, comme l’intimé était personnellement titulaire des autorisations de pratiquer délivrées à l’appelante, que l’interdiction de déposer une nouvelle demande d’autorisation durant deux ans signifiée par la décision du 22 février 2013 le visait nommément et qu’il ressort des considérants de cette décision, comme d’ailleurs des décisions antérieures rendues par le service de l’emploi à l’encontre de l’appelante, que – quelle qu’ait été l’organisation de X. SA sur le plan interne – l’autorité administrative estimait Y. personnellement responsable des agissements de celle-ci, il faut admettre avec l’appelante qu’elle n’avait guère d’autre solution que nommer un autre responsable pour son agence neuchâteloise. Comme elle l’allègue, X. SA avait un intérêt digne de protection à maintenir sa succursale neuchâteloise en activité et à sauvegarder les emplois de ses collaborateurs. Il convient cependant d’examiner si la nécessité de désigner un autre responsable de l’agence neuchâteloise de l’appelante que l’intimé impliquait le licenciement de celui-ci. L’appelante a allégué à ce sujet dans sa réponse qu’elle avait proposé « des solutions internes » à l’intéressé, ce que celui-ci a contesté. Selon le procès-verbal de l’entretien du 5 avril 2013 entre E., supérieur hiérarchique de l’intimé et celui-ci, ce dernier aurait aimé obtenir du service de l’emploi la possibilité de rester en activité sur Neuchâtel, pas forcément comme « Branch Director », mais il n’imaginait pas que le canton l’empêche de travailler dans le métier qu’il connaissait, son supérieur lui rétorquant que cela n’était plus envisageable. L’intimé s’est également dit prêt à étudier une baisse de salaire si son employeur lui offrait une proposition ailleurs, même comme « senior consultant » et il a déclaré être mobile. E. lui a répondu qu’il devait en reparler avec le « Senior Board » pour réfléchir ensemble aux pistes possibles. Entendu comme témoin le 21 janvier 2016, E. a déclaré avoir proposé une solution qui aurait permis à l’intimé de rester chez X. SA, dans une autre ville, l’intéressé n’en ayant toutefois rien su, car sa direction avait refusé cette proposition. Il a ajouté se souvenir qu’une proposition avait été faite à Y., tout en étant « un peu dans le flou de savoir s’il l’a acceptée ». En appel, l’appelante a allégué avoir proposé à l’intimé de reprendre la direction d’une succursale fribourgeoise, ce qu’elle n’a toutefois nullement prouvé. Il ressort de ce qui précède que, du propre aveu de l’appelante, l’intimé aurait pu demeurer à son service en occupant un poste à responsabilités ; la prénommée n’a toutefois pas prouvé qu’elle lui aurait fait une offre concrète en ce sens et qu’il l’aurait déclinée. Au contraire, selon ses déclarations lors de l’entretien du 5 avril 2013, Y. se montrait ouvert à une proposition alternative. Il découle en revanche du témoignage de E. que l’appelante a proposé à l’intimé une convention de départ lui offrant le versement de 30'000 francs et un programme de replacement de même valeur, que l’intéressé a refusé. Toutefois, né en 1959, l’intimé avait près de 54 ans lorsqu’il a été congédié ; il avait donc atteint un âge où retrouver un emploi peut notoirement s’avérer difficile, de sorte qu’on ne saurait lui faire grief d’avoir refusé la convention de départ proposée, même si celle-ci lui offrait des avantages non négligeables. Il convient de préciser à ce sujet que, si l’appelante a allégué dans sa duplique que l’intimé travaillait désormais pour K. SA, ce fait n’a pas été établi en procédure même si la première juge a retenu que Y. semblait avoir trouvé rapidement un autre emploi dans le même secteur d’activité. L’appelante allègue que l’intimé voulait être licencié pour pouvoir se soustraire à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail, voire pour bénéficier d’une possibilité de revanche ou de vengeance. Il s’agit toutefois là d’une simple conjecture qui ne trouve aucun appui dans le dossier et qui n’a au surplus pas fait l’objet d’une quelconque allégation dans les mémoires introductifs d’instance. 5. L’appelante reproche à l’intimé d’avoir prétendu n’avoir aucun reproche à se faire, alors que, parmi la cinquantaine de succursales dont elle dispose en Suisse, seules celles dont Y. était responsable ont adopté une pratique administrative irrégulière pendant une décennie, contraignant l’autorité à lui retirer finalement sont autorisation de pratiquer. Certes, comme l’intimé était responsable de la succursale neuchâteloise de l’appelante et au bénéfice d’une formation professionnelle et d’une expérience solides, il ne pouvait ignorer que les infractions commises dans la gestion de l’agence précitée posaient problème sur le plan administratif, notamment au vu des diverses amendes qui lui ont été infligées personnellement au fil du temps. Du reste, lors de son entretien du 5 avril 2013 avec E., il s’est dit « très attristé de devoir porter le chapeau comme s’il était le seul responsable alors que le service juridique de X. SA n’a pas pris assez au sérieux les diverses modifications globales que souhaitait le SPE », ce qui signifie qu’il était conscient de porter une part de responsabilité dans les agissements qui ont conduit l’autorité administrative à prendre la décision du 22 février 2013. Toutefois, il ressort du dossier du service de l’emploi que les rapports avec celui-ci étaient gérés par la direction de X. SA ou son service juridique. La seule intervention personnelle de l’intimé consiste en effet en une lettre du 28 mars 2012, par laquelle lui-même et un cosignataire transmettent au service précité des listes de personnel. De plus, comme relevé par la juge de première instance, dans une lettre du 27 décembre 2012, signée par E. et L. « Manager Human Resources », un salaire annuel de 132'600 francs a été confirmé à l’intimé pour l’année 2013, avec des remerciements pour son engagement et son investissement personnel pour l’entreprise. Cette lettre ne fait aucune allusion aux difficultés administratives rencontrées par la succursale neuchâteloise de l’appelante alors qu’un rapport complémentaire du service de l’emploi du 14 novembre 2012 dénonçait de nouveaux manquements de X. SA. Lors de son témoignage, E. a indiqué au sujet de cette lettre, mise en perspective avec la décision ultérieure du 22 février 2013, qu’il avait été surpris du manque de tolérance du canton qui avait retiré l’effet suspensif à un éventuel recours. Il a déclaré que cette situation résultait d’un cumul d’erreurs, pas toutes attribuables à Y., et il a confirmé que le travail de celui-ci lui donnait entière satisfaction, notamment sur le plan du développement commercial. Il a ajouté que l’évaluation d’un employé s’effectuait sur la base d’environ cinquante critères et qu’il y avait des points à améliorer pour le prénommé concernant la loi sur le service de l’emploi, tout en précisant cependant qu’il s’agissait « d’une loi très compliquée où on a vite fait de faire des erreurs ». Il ressort ainsi du dossier que l’appelante n’a pas accordé suffisamment d’importance aux irrégularités, voire aux infractions, commises dans le cadre de la gestion de sa succursale neuchâteloise, et que l’intimé ne porte qu’une part de responsabilité accessoire dans la politique qui a abouti à la décision prise le 22 février 2013 par l’autorité administrative. Le fait que l’appelante se soit acquitté des amendes infligées à l’intimé, comme F. l’a admis lors de son interrogatoire, ne pouvait que conforter l’intéressé dans la conviction que la prénommée n’accordait que peu d’importance à ces problèmes administratifs. Quant au reproche de l’appelante, selon lequel Y. aurait dû mettre en garde son employeur contre cette manière d’agir, voire tenter de refuser les instructions de celui-ci, on relèvera que, lors de l’entretien précité du 5 avril 2013, l’intimé a déclaré avoir souvent parlé au service interne de l’appelante du fait que celle-ci avait toujours refusé d’ouvrir un dialogue avec le service de l’emploi, ce qui avait agacé celui-ci. Certes le dossier n’établit pas de protestations antérieures de l’intéressé contre la politique de la direction de l’appelante en la matière, mais cette dernière n’a de toute manière pas allégué dans ses mémoires introductifs d’instance qu’il aurait appartenu à Y. de s’insurger contre la pratique adoptée par son employeur. 6. Enfin l’appelante soutient que la première juge a retenu à tort qu’elle aurait violé son obligation d’employeur de respecter la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 al. 1 CO dans la manière dont le congé a été signifié. Elle justifie la lettre envoyée à l’ensemble de ses collaborateurs le 27 mars 2013 par un devoir d’information et de mise en garde à leur égard suite à la décision de retrait de pratiquer de sa succursale neuchâteloise. Ce courrier mentionne que « d’un commun accord, nous avons décidé de mettre Y. dès à présent en période de congé. Les raisons de cette décision reposent sur des violations flagrantes et récurrentes de la Loi sur le Service de l’Emploi qui se sont produites durant ces dernières années et qui, malgré les remarques formulées par les autorités de contrôle, n’ont pas été prises en compte ni adaptées ou modifiées par Y. Nous regrettons profondément ce comportement ainsi que les circonstances qui en résultent… ». Cette lettre a donc un caractère stigmatisant à l’égard de l’intimé dans la mesure où elle le désigne comme responsable exclusif des déboires administratifs de l’appelante, alors que – comme d’ores et déjà souligné – l’attitude adoptée à l’égard du service de l’emploi avait été décidée par la direction et le service juridique de l’appelante, Y. ne portant qu’une responsabilité accessoire dans les irrégularités ou infractions commises dans la gestion de la succursale neuchâteloise. Le congé signifié à l’intimé constitue donc bien un licenciement abusif, d’une part parce que la nécessité de remplacer l’intéressé comme responsable de l’agence neuchâteloise n’impliquait pas inéluctablement son renvoi – la situation créée étant au surplus la conséquence d’agissements dont l’appelante portait la responsabilité prépondérante – et d’autre part parce qu’il s’est accompagné de démarches violant les droits de la personnalité de Y. Mal fondé, l’appel doit être rejeté. 7. La Cour de céans statue sans frais (art. 114 let. c CPC). L’appelante, qui succombe, sera condamnée à verser à l’intimé une indemnité de dépens. Ceux-ci seront fixés en tenant compte du relevé d’activité déposé par l’intimé. Ce relevé porte sur plus de 9 heures consacrées à la réponse, dont on aurait toutefois pu attendre qu’elle soit formulée en y consacrant, correspondance incluse, 6 heures (durée usuellement facturable d’une journée complète de mandataire). L’indemnité sera donc fixée à 1'900 francs, frais forfaitaires et TVA inclus. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Écarte du dossier les documents déposés en annexes de l’appel et invite le greffe à les retourner à leur expéditeur. 2. Rejette l’appel et confirme le jugement rendu en première instance. 3. Statue sans frais. 4. Condamne l’appelante à verser à l’intimé une indemnité de dépens de 1’900 francs pour la deuxième instance. Neuchâtel, le 12 septembre 2017 Art. 328 CO Protection de la personnalité du travailleur En général 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 1 2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2 1 Phrase introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163). Art. 335 1 CO Contrat de durée indéterminée Congé en général 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 2 La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). Art. 336 1 CO Protection contre les congés Résiliation abusive Principe 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie: a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise; b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise; c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail; d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail; e. 2 parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer. 2 Est également abusif le congé donné par l'employeur: a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale; b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation. c. 3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335 f ). 3 Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. 4 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1 er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

A. Y. a été engagé par A. SA, reprise ensuite par B. SA, puis par X. SA, dès le 1 er février 1988. Selon contrat de travail du 21 décembre 1992, il avait qualité de chef de succursale et son lieu de travail se situait dans le canton de Neuchâtel. X. SA bénéficiait d’une autorisation de pratiquer la location de services et le placement privé pour sa succursale de Neuchâtel, sous la responsabilité de Y. Par décision du 22 février 2013, l’office juridique et de surveillance du service de l’emploi (ci-après OJSU) a retiré les autorisations de pratiquer la location de services et le placement privé à X. SA, succursale de Neuchâtel. Il a interdit à Y. de déposer une nouvelle demande tendant à l’obtention d’une autorisation de pratiquer la location de services dans un délai de deux ans dès l’entrée en force de la décision. Celui-ci a été licencié par lettre de son employeur du 26 avril 2013 pour le 31 juillet 2013. Par lettre recommandée de son conseil du 26 juillet 2013, Y. s’est opposé à son congé qu’il considérait comme abusif. Il faisait valoir en substance que l’unique but du licenciement était de permettre à l’employeur de se racheter auprès des autorités qui, par décision du 22 février 2013, avaient retiré à la succursale neuchâteloise de X. SA l’autorisation de pratiquer la location de services, sanction dont l’employé ne s’estimait pas responsable.

A. B. Après avoir obtenu une autorisation de procéder, Y. a, par acte daté du 27 janvier 2013, mais posté le 8 septembre 2014, adressé une demande en paiement à l’encontre de X. SA au Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers en concluant à ce que le caractère abusif de son licenciement soit constaté et à ce que la défenderesse soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement abusif équivalant à deux mois de salaire, soit 20'400 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013, sous suite de frais et dépens. Le demandeur alléguait en substance qu’au fil du temps, la défenderesse avait modifié l’organisation de ses agences dans le canton de Neuchâtel en en créant cinq avec un ou plusieurs responsables pour chacune et que lui-même n’était responsable que de l’agence C. ; que la défenderesse avait utilisé l’autorisation de pratiquer du demandeur dans toutes ses agences du canton sans l’en informer, ni le laisser les diriger ; que lui-même n’avait jamais pu se déterminer sur la décision administrative du 22 février 2013 relative à des manquements à la loi sur l’emploi ; qu’alors qu’elle lui avait assuré qu’elle le défendrait dans la procédure administrative, voyant qu’elle pourrait perdre son autorisation de pratiquer, la défenderesse avait prétendu face à l’administration que tout était sa faute ; que, pour sauvegarder sa réputation à l’interne, elle avait envoyé un courriel à tous ses employés suisses prétendant qu’il avait violé de façon flagrante et récurrente la loi sur le service de l’emploi ; que le licenciement intervenu constituait un congé fusible visant à lui faire supporter à tort la responsabilité des déboires administratifs de la défenderesse et qu’il avait donc un caractère abusif.

B. Dans sa réponse du 20 octobre 2014, la défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens, principalement à ce que la demande soit déclarée irrecevable et subsidiairement au rejet des conclusions de celle-ci. Elle soutenait tout d’abord que la demande était irrecevable car elle avait été postée le 8 septembre 2014 alors que, compte tenu des féries d’été, le délai de trois mois pour ouvrir action fixé dans l’autorisation de procéder du 5 mai 2014 était prolongé d’un mois et expirait le 5 septembre 2014. Sur le fond, la défenderesse alléguait en bref que le demandeur avait failli à son devoir de sauvegarde des intérêts de son employeur ; que Y. était en effet depuis longtemps dans le viseur du service de l’emploi puisqu’une procédure, ouverte en 2006, avait abouti, le 9 septembre 2008, à un « avertissement préalable à un éventuel retrait de l’autorisation de pratiquer la location de services […] sous la responsabilité de Y. » ; que, suite à un nouveau contrôle effectué en 2012, le service de l’emploi avait délivré un rapport complémentaire ; que le demandeur savait donc qu’il commettait des infractions et que l’autorisation de pratiquer la location de services risquait de lui être retirée ; que de nouveaux manquements avaient conduit le service de l’emploi à rendre une décision retirant l’autorisation de pratiquer la location de services à la défenderesse le 22 février 2013, confirmée le 11 mars 2014 par le département de l’économie et de l’action sociale ; que la défenderesse devait donc nécessairement licencier le demandeur de son poste de responsable ; qu’elle lui avait proposé des solutions internes puis une convention de sortie qu’il avait refusées ; qu’elle avait donc dû se résoudre à le congédier pour éviter un préjudice grave.

En réplique, le demandeur a repris les conclusions de la demande.

En duplique, la défenderesse a conclu principalement à ce que la demande soit déclarée irrecevable ; subsidiairement à ce que les conclusions de celle-ci soient rejetées et à ce qu’il soit déclaré que le demandeur lui devait immédiat payement de 66'300 francs, plus intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013 et de 200'000 francs, plus intérêts à 5 % l’an dès le 9 février 2015. Toutefois, ces deux conclusions reconventionnelles subsidiaires ont été ultérieurement retirées le 27 avril 2015, la défenderesse annonçant le prochain dépôt d’une action indépendante.

Lors de l’audience de premières plaidoiries du 19 août 2015, le demandeur a confirmé les conclusions de sa demande tandis que la défenderesse a retiré sa première conclusion principale, de sorte que seule subsistait celle tendant au rejet des conclusions de la demande de Y. A l’audience du 21 janvier 2016, les parties ont confirmé leur position respective. Dans le cadre de l’administration des preuves, le dossier de l’OJSU a été requis. En outre, D. et E. ont été entendus comme témoins. Il a été procédé à l’interrogatoire du demandeur et à celui de F., pour la défenderesse. Après la clôture de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et confirmé leurs conclusions respectives.

C. Par jugement du 4 mai 2017, le tribunal de première instance a condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme de 20'400 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 1 er août 2013, ainsi qu’une indemnité de dépens de 8'000 francs ; il a statué sans frais. Tout d’abord la première juge a retenu que, sur la base des preuves administrées, la défenderesse n’était pas parvenue à démontrer l’existence de manquements professionnels imputables au demandeur. En effet, celui-ci avait travaillé durant un peu plus de 25 ans au service de la défenderesse sans faire l’objet d’aucun reproche de la part de celle-ci, avant la lettre de congé du 26 avril 2013, alors que, dès les premiers contrôles des 16 février 2006 et 18 mars 2008, l’OJSU avait constaté un certain nombre de violations de la législation en la matière et prononcé un avertissement préalable à un retrait de l’autorisation de pratiquer le 9 septembre 2008 à l’encontre de la défenderesse. Malgré une nouvelle procédure de contrôle ouverte en 2009, qui s’était prolongée jusqu’en 2013, la défenderesse avait adressé au demandeur le 27 décembre 2012, soit quelques jours après avoir formulé des observations sur un rapport de l’OJSU constatant diverses infractions à la loi sur l’emploi, une lettre de remerciements pour son engagement et son investissement personnels. Le témoin E., qui avait cosigné cette lettre, avait confirmé que le travail du demandeur lui donnait entière satisfaction, notamment sur le plan du développement commercial, malgré des points à améliorer concernant la loi sur l’emploi qui est très compliquée et « où on a vite fait de faire des erreurs ». De plus, les amendes infligées au demandeur dans les années 2000 à 2005 pour infractions à la loi précitée avaient toutes été payées par la défenderesse. La première juge a constaté ensuite que la défenderesse n’avait pas apporté la preuve que le demandeur aurait agi personnellement en violation des prescriptions légales sanctionnées par l’autorité administrative ou qu’il aurait eu des employés sous ses ordres qu’il lui appartenait de surveiller personnellement. Elle a relevé que certains actes litigieux avaient été commis dans la succursale du canton de Vaud et que, de manière plus générale, le témoin E. avait lui-même déclaré qu’on ne pouvait imputer au demandeur des erreurs faites par d’autres agences et que l’intéressé assumait une responsabilité globale envers les autorités du service public de l’emploi, alors qu’il n’était pas directement responsable des agences qui pratiquaient la location sur la base de l’autorisation dont il était titulaire, dans d’autres secteurs. La première juge a aussi souligné que le demandeur n’avait aucun pouvoir de décision puisqu’il ressortait des déclarations des parties et du dossier de l’OJSU que la défenderesse – par sa direction ou son service juridique – était seule à répondre aux interpellations de cet office ou à recourir contre les décisions de celui-ci, sans intervention de Y. Ensuite, le tribunal de première instance s’est rallié à la thèse du demandeur selon laquelle il avait été congédié pour permettre à la défenderesse de sauvegarder son image ternie par les déboires administratifs rencontrés avec l’OJSU, soit parce qu’il fallait un responsable, un fusible. Pour s’en convaincre, il a considéré que la défenderesse avait recouru contre la décision de l’OJSU du 22 février 2013 de retirer les autorisations de pratiquer à sa succursale neuchâteloise en alléguant que le demandeur n’avait pas été en mesure de remédier aux irrégularités constatés par l’OJSU et qu’elle avait par conséquent décidé de nommer un autre responsable. D’autre part, la défenderesse avait nui à l’image du demandeur auprès de tous ses collègues de travail en prétendant que l’intéressé avait violé de façon flagrante et récurrente la loi sur le service de l’emploi. La première juge a estimé par conséquent que la résiliation du contrat de travail était clairement abusive.

C. D. X. SA interjette appel contre ce jugement en concluant à ce que les conclusions de la demande déposée par Y. soient rejetées. Elle conteste l’application faite de l’article 336 CO par le tribunal de première instance. L’appelante fait valoir en substance qu’elle a cherché à préserver ses succursales neuchâteloises visées par la décision de l’OJSU du 22 février 2013, l’autorité administrative exigeant leur fermeture et faisant interdiction à l’intimé nommément de déposer une nouvelle demande d’autorisation de pratiquer, qui a été immédiatement délivrée à l’appelante lorsqu’un nouveau responsable, soit E., a été nommé ; que l’intimé a prétendu à tort n’avoir aucun reproche à se faire, alors qu’il n’a rien modifié à sa pratique pour la rendre conforme à la loi, malgré les griefs de l’autorité administrative et les sanctions prononcées à son encontre ; que si, comme il le sous-entend, la direction lui avait ordonné de se comporter ainsi, il aurait dû signifier son désaccord et exprimer clairement qu’il ne faisait que respecter les directives de l’employeur ; qu’on ne comprend pas pourquoi seules les succursales dont l’intimé était responsable avaient une pratique présentant des irrégularités répétées pendant plus d’une décennie, alors qu’elle détient une cinquantaine de succursales en Suisse au bénéfice des autorisations de pratiquer nécessaires. L’appelante ajoute qu’elle a fermé ses succursales neuchâteloises, « G. » le 31 décembre 2005, « H. » le 31 juillet 2006 et « I. » le 30 juin 2008, l’intimé restant le responsable de la succursale « J. » uniquement, de sorte que les considérations émises dans le jugement à propos des diverses succursales ne sont plus pertinentes depuis juillet 2008. Elle relève que le salaire de l’intimé était le plus élevé de ceux versés dans le canton de Neuchâtel et qu’il a été constamment augmenté, malgré le fait que d’autres collaborateurs avaient repris une partie de ses responsabilités et que le certificat de travail élogieux délivré à l’intéressé démontre l’absence d’abus de droit de l’employeur. L’appelante souligne que le licenciement de l’intimé constituait une ultima ratio et que – ne pouvant plus l’employer comme responsable de succursale dans le canton de Neuchâtel – elle lui a offert de reprendre la direction d’une succursale fribourgeoise, ce que l’intéressé a refusé, de même qu’il n’a pas accepté de signer une convention de départ lui assurant de confortables avantages, ce qui démontre qu’il voulait être licencié pour échapper à la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail, voire pour satisfaire un esprit de vengeance. Selon l’appelante, elle n’a pas eu recours à un congé fusible par convenance personnelle et le licenciement intervenu n’est pas abusif puisqu’il présente un lien avec un des aspects du rapport de travail. Enfin l’appelante conteste ne pas avoir respecté la personnalité de l’intimé en soulignant son devoir d’information de l’ensemble de ses employés face à la décision de l’autorité administrative de retrait de son autorisation de pratiquer neuchâteloise et de mise en garde destinée, le cas échéant, à les inciter à mettre fin à des pratiques illicites en la matière.

D. E. Dans sa réponse, l’intimé conclut préalablement à ce que les titres 1 à 3 produits en annexes de l’appel soient déclarés irrecevables et restitués immédiatement à l’appelante ; au fond, au rejet de l’appel dans toutes ses conclusions, à la condamnation de l’appelante aux frais judiciaire de deuxième instance et à ce qu’il lui soit alloué une indemnité de dépens de 2'881 francs « TTC ».

E. C O N S I D E R A N T

C O N S I D E R A N T 1. Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est recevable.

1. 2. L’appelante a déposé, en annexes de son mémoire d’appel, des documents intitulés « compte salaire annuel : récapitulatif général » concernant l’intimé pour les années 2005 à 2012, ainsi que des photocopies du certificat de travail de l’intéressé daté du 31 juillet 2013 et d’un projet de convention du 24 avril 2013. L’intimé sollicite que toutes ces pièces soient écartées du dossier et renvoyées à leur expéditeur en se fondant sur l’article 317 al. 1 let. a et b CPC et en faisant valoir qu’elles auraient d’ores et déjà pu être versées au dossier en première instance.

2. Selon l’article 317 al. 1 CPC et l’abondante jurisprudence qui s’y rapporte (arrêt du TF du 23.01.2017 [5A_792/2016] ), les allégués et moyens de preuve nouveaux ne sont admissibles en appel que s’ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. Les conditions d’admission des novas sont cumulatives de sorte que les ajouts au procès doivent être produits sans retard dès leur connaissance ou leur disponibilité et ne peuvent être admis que s’il était impossible de les invoquer ou de les produire en première instance, avec la diligence requise.

S’agissant des moyens de preuve qui préexistaient au jugement de première instance, « il appartient au plaideur qui entend les invoquer devant l’instance d’appel de démontrer qu’il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment d’exposer précisément les raisons pour lesquelles le moyen de preuve n’a pas pu être produit en première instance » (arrêt du TF du 23.01.2017 [5A_792/2016] ). Selon l’article 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC, le tribunal établit les faits d’office lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 francs et que le litige porte sur un contrat de travail. Il s’agit là de la maxime inquisitoire dite « sociale » ou « simple », qui n’oblige pas en soi le tribunal à établir de manière autonome l’état de fait, mais plutôt à venir en aide à la partie réputée faible ou relativement inexpérimentée, ce qui se traduit en pratique par une obligation d’interpellation accrue au cours de l’audience et dans celle d’orienter les parties et ainsi d’exiger d’elles de produire les moyens de preuve manquants. La maxime inquisitoire sociale ne dispense cependant pas les parties d’une collaboration active à la procédure. Il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve disponibles ( Bohnet, CPC annoté, 2016, N. 2 ad art. 247 CPC et les références citées).

Dans sa réponse, l’appelante a allégué avoir proposé une convention de sortie à l’intimé. Elle a indiqué en preuve : « on sollicite un aveu, subsidiairement preuve par interrogatoire de la défenderesse et pièce ». Toutefois, le document en question n’a jamais été déposé. Par ailleurs, elle a allégué que l’intimé était « la personne qui gagnait le plus » et elle a déposé en preuve une pièce intitulée « tableau de salaire », soit un comparatif des salaires des responsables de ses différentes succursales neuchâteloises. Ni la réponse, ni la duplique ne contiennent d’allégué relatif au certificat de salaire délivré à l’intimé et, par voie de conséquence d’offre de preuve à ce sujet. Comme l’appelante était en l’occurrence l’employeur – et donc pas la partie faible ou inexpérimentée – et qu’elle se trouvait au demeurant assistée d’un mandataire professionnel, on doit retenir que la première juge n’avait pas à l’interpeller au sujet de la convention de sortie non déposée. Cette pièce étant – de même que les deux autres documents déposés en deuxième instance – bien antérieure à l’ouverture de la procédure de première instance, l’appelante avait tout loisir de la produire devant la première juge. Ainsi, les preuves déposées devant la Cour de céans doivent être écartées du dossier et le greffe invité à les retourner à leur expéditeur.

3. Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « selon l’article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO). C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l’article 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif. L’article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive ; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances, en application de l’article 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’article 336 CO. L’interdiction de l’abus de droit au sens de l’article 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes ; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral. Il n’appartient pas au juge de substituer à la décision de l’employeur une pesée des intérêts des parties au contrat de travail. Mais, il peut intervenir en cas d’abus de droit, notamment s’il existe une disproportion grossière entre les intérêts en présence. Cela peut notamment être le cas lorsque l’employeur notifie le congé, pour donner « l’impression [qu’il a] pris les mesures adéquates » (« parce qu’il fallait un responsable, un « fusible » » ), en faisant abstraction de l’intérêt légitime de l’employé à conserver un emploi dans lequel il s’est investi pendant de nombreuses années, alors que le congé n’a aucune portée pratique pour l’employeur (« licenciement pour simple motif de convenance personnelle ») […]. La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas. Il s’agit donc d‘un cas de violation de l’article 328 CO qui oblige l’employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l’employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu’il ne dispose d’aucun indice sérieux ou n’a fait aucune recherche en vue d’établir les faits. L’employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l’égard de tiers peut constituer, de la part de l’employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur » (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] et [4A_491/2016] cons. 2.1 et 2.2 et les références citées).

3. 4. L’appelante fait valoir qu’elle devait préserver ses succursales neuchâteloises visées par la décision de l’OJSU du 22 février 2013, qui leur retirait toute autorisation de pratiquer et faisait interdiction à l’intimé personnellement de déposer une nouvelle demande d’autorisation. Elle souligne que ce motif présentait un lien avec son rapport de travail avec le prénommé et qu’elle avait un intérêt digne de protection à maintenir ses succursales actives et à sauvegarder les postes de travail de ses collaborateurs. Le dispositif de la décision précitée mentionne que le service de l’emploi retire les autorisations de pratiquer la location de services et le placement privé à X. SA, succursale de Neuchâtel et interdit à l’intimé de déposer une nouvelle demande tendant à l’obtention d’une autorisation de pratiquer la location de services dans un délai de deux ans dès l’entrée en force de la décision. Il ressort des considérants que l’autorité administrative estimait que ce n’était pas seulement des dispositions complexes qui avaient posé des problèmes à l’appelante, mais que, malgré les nombreux contrôles effectués, l’intimé avait démontré son désintérêt complet à appliquer la législation régissant le cadre légal dans lequel s’inscrivait la pratique du placement privé et la location de services et qu’il n’avait pas estimé nécessaire, malgré ses obligations, de collaborer avec les institutions et autorités et de se soumettre aux prescriptions légales régissant l’activité exercée. L’appelante a recouru auprès du DEC contre cette décision le 14 mars 2013. Elle a notamment allégué, dans son mémoire de recours, que, considérant que Y. n’avait pas été en mesure de remédier aux irrégularités constatées par l’autorité intimée, elle allait transférer la responsabilité de sa succursale neuchâteloise et requérir de nouvelles autorisation de pratiquer la location de services et le placement fixe. Le 25 mars 2013, elle a informé le service de l’emploi du transfert immédiat de la responsabilité de la succursale précitée à E., directeur régional, en requérant par conséquent de nouvelles autorisations de pratiquer au nom de ce dernier. L’appelante fait valoir que les autorisations nécessaires lui ont été immédiatement délivrées à la suite de la désignation de ce nouveau responsable, ce que le dossier n’établit toutefois pas. Cependant, comme l’intimé était personnellement titulaire des autorisations de pratiquer délivrées à l’appelante, que l’interdiction de déposer une nouvelle demande d’autorisation durant deux ans signifiée par la décision du 22 février 2013 le visait nommément et qu’il ressort des considérants de cette décision, comme d’ailleurs des décisions antérieures rendues par le service de l’emploi à l’encontre de l’appelante, que – quelle qu’ait été l’organisation de X. SA sur le plan interne – l’autorité administrative estimait Y. personnellement responsable des agissements de celle-ci, il faut admettre avec l’appelante qu’elle n’avait guère d’autre solution que nommer un autre responsable pour son agence neuchâteloise. Comme elle l’allègue, X. SA avait un intérêt digne de protection à maintenir sa succursale neuchâteloise en activité et à sauvegarder les emplois de ses collaborateurs.

4. Il convient cependant d’examiner si la nécessité de désigner un autre responsable de l’agence neuchâteloise de l’appelante que l’intimé impliquait le licenciement de celui-ci. L’appelante a allégué à ce sujet dans sa réponse qu’elle avait proposé « des solutions internes » à l’intéressé, ce que celui-ci a contesté. Selon le procès-verbal de l’entretien du 5 avril 2013 entre E., supérieur hiérarchique de l’intimé et celui-ci, ce dernier aurait aimé obtenir du service de l’emploi la possibilité de rester en activité sur Neuchâtel, pas forcément comme « Branch Director », mais il n’imaginait pas que le canton l’empêche de travailler dans le métier qu’il connaissait, son supérieur lui rétorquant que cela n’était plus envisageable. L’intimé s’est également dit prêt à étudier une baisse de salaire si son employeur lui offrait une proposition ailleurs, même comme « senior consultant » et il a déclaré être mobile. E. lui a répondu qu’il devait en reparler avec le « Senior Board » pour réfléchir ensemble aux pistes possibles. Entendu comme témoin le 21 janvier 2016, E. a déclaré avoir proposé une solution qui aurait permis à l’intimé de rester chez X. SA, dans une autre ville, l’intéressé n’en ayant toutefois rien su, car sa direction avait refusé cette proposition. Il a ajouté se souvenir qu’une proposition avait été faite à Y., tout en étant « un peu dans le flou de savoir s’il l’a acceptée ». En appel, l’appelante a allégué avoir proposé à l’intimé de reprendre la direction d’une succursale fribourgeoise, ce qu’elle n’a toutefois nullement prouvé. Il ressort de ce qui précède que, du propre aveu de l’appelante, l’intimé aurait pu demeurer à son service en occupant un poste à responsabilités ; la prénommée n’a toutefois pas prouvé qu’elle lui aurait fait une offre concrète en ce sens et qu’il l’aurait déclinée. Au contraire, selon ses déclarations lors de l’entretien du 5 avril 2013, Y. se montrait ouvert à une proposition alternative. Il découle en revanche du témoignage de E. que l’appelante a proposé à l’intimé une convention de départ lui offrant le versement de 30'000 francs et un programme de replacement de même valeur, que l’intéressé a refusé. Toutefois, né en 1959, l’intimé avait près de 54 ans lorsqu’il a été congédié ; il avait donc atteint un âge où retrouver un emploi peut notoirement s’avérer difficile, de sorte qu’on ne saurait lui faire grief d’avoir refusé la convention de départ proposée, même si celle-ci lui offrait des avantages non négligeables. Il convient de préciser à ce sujet que, si l’appelante a allégué dans sa duplique que l’intimé travaillait désormais pour K. SA, ce fait n’a pas été établi en procédure même si la première juge a retenu que Y. semblait avoir trouvé rapidement un autre emploi dans le même secteur d’activité. L’appelante allègue que l’intimé voulait être licencié pour pouvoir se soustraire à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail, voire pour bénéficier d’une possibilité de revanche ou de vengeance. Il s’agit toutefois là d’une simple conjecture qui ne trouve aucun appui dans le dossier et qui n’a au surplus pas fait l’objet d’une quelconque allégation dans les mémoires introductifs d’instance.

5. L’appelante reproche à l’intimé d’avoir prétendu n’avoir aucun reproche à se faire, alors que, parmi la cinquantaine de succursales dont elle dispose en Suisse, seules celles dont Y. était responsable ont adopté une pratique administrative irrégulière pendant une décennie, contraignant l’autorité à lui retirer finalement sont autorisation de pratiquer. Certes, comme l’intimé était responsable de la succursale neuchâteloise de l’appelante et au bénéfice d’une formation professionnelle et d’une expérience solides, il ne pouvait ignorer que les infractions commises dans la gestion de l’agence précitée posaient problème sur le plan administratif, notamment au vu des diverses amendes qui lui ont été infligées personnellement au fil du temps. Du reste, lors de son entretien du 5 avril 2013 avec E., il s’est dit « très attristé de devoir porter le chapeau comme s’il était le seul responsable alors que le service juridique de X. SA n’a pas pris assez au sérieux les diverses modifications globales que souhaitait le SPE », ce qui signifie qu’il était conscient de porter une part de responsabilité dans les agissements qui ont conduit l’autorité administrative à prendre la décision du 22 février 2013. Toutefois, il ressort du dossier du service de l’emploi que les rapports avec celui-ci étaient gérés par la direction de X. SA ou son service juridique. La seule intervention personnelle de l’intimé consiste en effet en une lettre du 28 mars 2012, par laquelle lui-même et un cosignataire transmettent au service précité des listes de personnel. De plus, comme relevé par la juge de première instance, dans une lettre du 27 décembre 2012, signée par E. et L. « Manager Human Resources », un salaire annuel de 132'600 francs a été confirmé à l’intimé pour l’année 2013, avec des remerciements pour son engagement et son investissement personnel pour l’entreprise. Cette lettre ne fait aucune allusion aux difficultés administratives rencontrées par la succursale neuchâteloise de l’appelante alors qu’un rapport complémentaire du service de l’emploi du 14 novembre 2012 dénonçait de nouveaux manquements de X. SA. Lors de son témoignage, E. a indiqué au sujet de cette lettre, mise en perspective avec la décision ultérieure du 22 février 2013, qu’il avait été surpris du manque de tolérance du canton qui avait retiré l’effet suspensif à un éventuel recours. Il a déclaré que cette situation résultait d’un cumul d’erreurs, pas toutes attribuables à Y., et il a confirmé que le travail de celui-ci lui donnait entière satisfaction, notamment sur le plan du développement commercial. Il a ajouté que l’évaluation d’un employé s’effectuait sur la base d’environ cinquante critères et qu’il y avait des points à améliorer pour le prénommé concernant la loi sur le service de l’emploi, tout en précisant cependant qu’il s’agissait « d’une loi très compliquée où on a vite fait de faire des erreurs ». Il ressort ainsi du dossier que l’appelante n’a pas accordé suffisamment d’importance aux irrégularités, voire aux infractions, commises dans le cadre de la gestion de sa succursale neuchâteloise, et que l’intimé ne porte qu’une part de responsabilité accessoire dans la politique qui a abouti à la décision prise le 22 février 2013 par l’autorité administrative. Le fait que l’appelante se soit acquitté des amendes infligées à l’intimé, comme F. l’a admis lors de son interrogatoire, ne pouvait que conforter l’intéressé dans la conviction que la prénommée n’accordait que peu d’importance à ces problèmes administratifs. Quant au reproche de l’appelante, selon lequel Y. aurait dû mettre en garde son employeur contre cette manière d’agir, voire tenter de refuser les instructions de celui-ci, on relèvera que, lors de l’entretien précité du 5 avril 2013, l’intimé a déclaré avoir souvent parlé au service interne de l’appelante du fait que celle-ci avait toujours refusé d’ouvrir un dialogue avec le service de l’emploi, ce qui avait agacé celui-ci. Certes le dossier n’établit pas de protestations antérieures de l’intéressé contre la politique de la direction de l’appelante en la matière, mais cette dernière n’a de toute manière pas allégué dans ses mémoires introductifs d’instance qu’il aurait appartenu à Y. de s’insurger contre la pratique adoptée par son employeur.

5. 6. Enfin l’appelante soutient que la première juge a retenu à tort qu’elle aurait violé son obligation d’employeur de respecter la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 al. 1 CO dans la manière dont le congé a été signifié. Elle justifie la lettre envoyée à l’ensemble de ses collaborateurs le 27 mars 2013 par un devoir d’information et de mise en garde à leur égard suite à la décision de retrait de pratiquer de sa succursale neuchâteloise. Ce courrier mentionne que « d’un commun accord, nous avons décidé de mettre Y. dès à présent en période de congé. Les raisons de cette décision reposent sur des violations flagrantes et récurrentes de la Loi sur le Service de l’Emploi qui se sont produites durant ces dernières années et qui, malgré les remarques formulées par les autorités de contrôle, n’ont pas été prises en compte ni adaptées ou modifiées par Y. Nous regrettons profondément ce comportement ainsi que les circonstances qui en résultent… ». Cette lettre a donc un caractère stigmatisant à l’égard de l’intimé dans la mesure où elle le désigne comme responsable exclusif des déboires administratifs de l’appelante, alors que – comme d’ores et déjà souligné – l’attitude adoptée à l’égard du service de l’emploi avait été décidée par la direction et le service juridique de l’appelante, Y. ne portant qu’une responsabilité accessoire dans les irrégularités ou infractions commises dans la gestion de la succursale neuchâteloise. Le congé signifié à l’intimé constitue donc bien un licenciement abusif, d’une part parce que la nécessité de remplacer l’intéressé comme responsable de l’agence neuchâteloise n’impliquait pas inéluctablement son renvoi – la situation créée étant au surplus la conséquence d’agissements dont l’appelante portait la responsabilité prépondérante – et d’autre part parce qu’il s’est accompagné de démarches violant les droits de la personnalité de Y. Mal fondé, l’appel doit être rejeté.

6. 7. La Cour de céans statue sans frais (art. 114 let. c CPC). L’appelante, qui succombe, sera condamnée à verser à l’intimé une indemnité de dépens. Ceux-ci seront fixés en tenant compte du relevé d’activité déposé par l’intimé. Ce relevé porte sur plus de 9 heures consacrées à la réponse, dont on aurait toutefois pu attendre qu’elle soit formulée en y consacrant, correspondance incluse, 6 heures (durée usuellement facturable d’une journée complète de mandataire). L’indemnité sera donc fixée à 1'900 francs, frais forfaitaires et TVA inclus.

7. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE

LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Écarte du dossier les documents déposés en annexes de l’appel et invite le greffe à les retourner à leur expéditeur.

2. Rejette l’appel et confirme le jugement rendu en première instance.

3. Statue sans frais.

4. Condamne l’appelante à verser à l’intimé une indemnité de dépens de 1’900 francs pour la deuxième instance.

Neuchâtel, le 12 septembre 2017

# Art. 328 CO

Art. 328 CO

# Protection de la personnalité du travailleur

Protection de la personnalité du travailleur

# En général

En général 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 1

1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 1 2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2

2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2 1 Phrase introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163).

1 Phrase introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1 er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163).

# Art. 335 1 CO

Art. 335 1 CO

# Contrat de durée indéterminée

Contrat de durée indéterminée

# Congé en général

Congé en général 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.

1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 2 La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

2 La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

# Art. 336 1 CO

Art. 336 Art. 336 1 CO

# Protection contre les congés

Protection contre les congés

# Résiliation abusive

Résiliation abusive

# Principe

Principe 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:

1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie: a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise; b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise; c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;

c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail; d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail; e. 2 parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer. e. 2 parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer. 2 Est également abusif le congé donné par l'employeur:

2 Est également abusif le congé donné par l'employeur: a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;

a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale; b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation. b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation. c. 3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335 f ). c. 3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335 f ). 3 Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. 4

3 Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. 4 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1 er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1 er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1 er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).