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Das Zwischen- oder Arbeitszeugnis hat laut Gesetz mindestens über Folgendes Auskunft zu geben (OR 330a Abs. 1):
- Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Funktion
- Leistungen und
- Verhalten des Arbeitnehmers
Typischerweise haben sie folgende Inhalte:
Arbeitszeugnis:
- Angaben zum Arbeitgeber
- Angaben zum Arbeitsverhältnis (Funktion, Pensum)
- Angaben zum Arbeitnehmer (Name, Geburtsdatum, Heimatort/Heimatstaat)
- Angaben zum Beginn und zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- Hauptaufgaben des Arbeitnehmers
- Leistungen des Arbeitnehmers
- Besondere Verdienste des Arbeitnehmers
- Verhalten des Arbeitnehmers
- Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (der Arbeitnehmer hat gekündigt, der Arbeitgeber hat aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt etc.)
Zwischenzeugnis:
- Angaben zum Arbeitgeber
- Angaben zum Arbeitsverhältnis (Funktion, Pensum)
- Angaben zum Arbeitnehmer (Name, Geburtsdatum, Heimatort/Heimatstaat)
- Angaben zum Beginn (nicht aber zum Ende) des Arbeitsverhältnisses
- Hauptaufgaben des Arbeitnehmers
- Leistungen des Arbeitnehmers
- Besondere Verdienste des Arbeitnehmers
- Verhalten des Arbeitnehmers
- Keine Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da das Arbeitsverhältnis in jenem Zeitpunkt noch andauert, auch wenn es bereits gekündigt ist
Beim Arbeitszeugnis und beim Zwischenzeugnis sind folgende Grundsätze zu beachten:
- Arbeits- und Zwischenzeugnis haben wahrheitsgemäss und vollständig zu sein (Grundsätze der Wahrheit und Vollständigkeit).
- Das Arbeitszeugnis soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren und ist deshalb klar und wohlwollend zu formulieren (Klarheitsgrundsatz und Wohlwollensgebot).
- Die Grenze des Wohlwollens bildet die Wahrheitspflicht.
- Ein Arbeitgeber kann für unrichtige Angaben im Arbeitszeugnis haftbar werden.
- Das Arbeitszeugnis sollte sich zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern (Einheitlichkeitsgrundsatz) und es sollte auf den Arbeitnehmer individuell zugeschnitten sein (Grundsatz der Individualität).
Auf Wunsch des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber anstelle eines Arbeitszeugnisses eine Arbeitsbestätigung auszustellen (OR 330a Abs. 2). Die Arbeitsbestätigung gibt Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und über die Funktion des Arbeitnehmers, enthält aber keine Angaben zu Leistungen und Verhalten.
Bei besonders kurzen Arbeitsverhältnissen werden oft Arbeitsbestätigungen ausgestellt.
Inhalt der Arbeitsbestätigung:
- Angaben zum Arbeitgeber
- Angaben zum Arbeitsverhältnis (Funktion, Pensum)
- Angaben zum Arbeitnehmer (Name, Geburtsdatum, Heimatort/Heimatstaat)
- Angaben zu Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
- Hauptaufgaben des Arbeitnehmers
Das Zwischenzeugnis dient dem Arbeitnehmer in der Regel der Stellensuche und ist insbesondere nach einer Kündigung dem Arbeitnehmer sobald als möglich auszustellen. Für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses zu anderen Zeitpunkten benötigt der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse (Wechsel des Vorgesetzten oder der Funktion usw.). Das Zwischenzeugnis trägt das Datum des Ausstellungstages.
Das Arbeitszeugnis ist mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellen. Das Arbeitszeugnis trägt das Datum des letzten Tages des Anstellungsverhältnisses.
Die Arbeitsbestätigung ist ebenfalls mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellen und trägt das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers Referenzauskünfte zu erteilen, wenn ein potentieller künftiger Arbeitgeber, bei welchem sich der Arbeitnehmer beworben hat, eine Auskunft verlangt. Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen keine Auskünfte eingeholt oder erteilt werden.
Die Referenzauskunft hat den Grundsätzen für Arbeitszeugnisse zu entsprechen. Sie darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren und muss wahrheitsgemäss und wohlwollend sein. Die Grenze des Wohlwollens bildet die Pflicht zur Wahrheit und das Haftungsrisiko des Arbeitgebers für unrichtige Auskünfte.
Ohne besondere Abrede hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Mitarbeiterbeurteilung oder Qualifikationsgespräch. Einen Anspruch auf eine regelmässige Qualifikation kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben.
Werden Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt, wird das Ergebnis regelmässig schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet. Der Mitarbeiterbeurteilungsbogen wird damit für beide Parteien verbindlich. Ist der Arbeitnehmer mit der Bewertung nicht einverstanden, sollte er nicht unterzeichnen.
Die Mitarbeiterbeurteilung findet Verwendung als Grundlage bspw. für Beförderungen, Bonuszuteilung und für das Zwischen- oder Arbeitszeugnis.
Stellt der Arbeitgeber ein berechtigterweise verlangtes Zwischenzeugnis oder das Arbeitszeugnis bzw. die Arbeitsbestätigung nicht aus oder stellt er sie mit einem unvollständigen, unwahren, nicht wohlwollenden Inhalt aus, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen.
Wurde kein Arbeitszeugnis ausgestellt, klagt der Arbeitnehmer auf Ausstellung des Arbeitszeugnisses. Wurde ein mangelhaftes Arbeitszeugnis ausgestellt, klagt der Arbeitnehmer auf Anpassung des Arbeitszeugnisses. In beiden Fällen ist es empfehlenswert, den Wortlaut des gewünschten Arbeitszeugnisses mit der Klage zu spezifizieren.
Das Arbeitszeugnis wird vom Arbeitgeber formuliert und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen. Im Prozess über das Arbeitszeugnis ist der Arbeitnehmer zudem für jede strittige Aussage, welche im Arbeitszeugnis aufgeführt werden soll, beweispflichtig. Das erfolgreiche Führen eines Zeugnisprozesses ist also für den Arbeitnehmer mit gewissen Schwierigkeiten verbunden. Aus diesen Gründen ist es empfehlenswert, eine aussergerichtliche Einigung über den Wortlaut des Arbeitszeugnisses zu suchen.