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Einzelarbeitsvertrag: Teilzeitarbeit
Rechtsbibliothek Arbeitsrecht: Hier finden Sie Basisinformationen zum Rechtsthema „Definition Einzelarbeitsvertrag: Teilzeitarbeit“
Zehnter Titel: Der Arbeitsvertrag
Erster Abschnitt: Der Einzelarbeitsvertrag
A. Begriff und Entstehung
Artikel 319 OR: Einzelarbeitsvertrag Begriff
Ziff. 1: Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
Ziff. 2: Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.
(Stand: 1. Januar 2018)
Teilzeitarbeit im Einzelarbeitsvertragsrecht
Teilzeitarbeit ist in der Schweiz eine wichtige und daher nicht zu vernachlässigende Arbeitsform. Rund ein Drittel aller Schweizer Angestellten sind derzeit in Teilzeit angestellt; bei Frauen sind sogar über die Hälfte aller Arbeitnehmenden in Teilzeitverhältnissen beschäftigt. Art. 319 Abs. 2 OR erwähnt die Teilzeitarbeit daher auch explizit als eine gesetzliche Form des Arbeitsvertrags. Dies ist insbesondere in Abgrenzung zu einmaligen Einsätzen – wie bei Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeiten – von Bedeutung, zumal das Gesetz bei Teilzeitarbeit von einer regelmässig zu erfolgenden Arbeitsleistung ausgeht. Die „Regelmässigkeit“ bezieht sich dabei nicht auf die Regelmässigkeit der Einsatzplanung durch den Arbeitgeber, sondern auf eine auf längere Dauer angelegte Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Unter Teilzeitarbeit wird von Gesetz wegen diejenige Arbeit verstanden, die im Rahmen eines auf gewisse Dauer angelegten Arbeitsverhältnisses erbracht wird; dabei jedoch weniger als die betriebsübliche oder branchenübliche Arbeitszeit beträgt.
Mitarbeitende die Teilzeit arbeiten, unterscheiden sich von ihren vollzeitlich arbeitenden Arbeitskollegen daher nur im verminderten Arbeitszeitpensum. Unerheblich ist, in welcher Form das verminderte Arbeitspensum daherkommt. Dies kann stundenweise, halbtagsweise, tageweise, wochenweise, oder aber auch in der Form von Saisonarbeit (sofern der Saisonier auch während der arbeitsfreien Zwischensaison angestellt bleibt) erfolgen.
Auch spielt die individuelle Arbeitssituation des Arbeitnehmenden keine Rolle: Es ist also unerheblich, ob der teilzeitlich angestellte Mitarbeitende nur bei einem einzigen Arbeitgeber arbeitet und seine darüber hinausgehende arbeitsfreie Zeit für private Zwecke nutzt oder ob er gleich für mehrere Arbeitgeber (mit einem jeweils separaten Teilzeitpensum) tätig ist. Bei Mehrfachjobs, in denen Arbeitnehmer für unterschiedliche Arbeitgeber in jeweils einzelnen Teilzeitpensen tätig sind, wie zum Beispiel in der Reinigungsbranche, müssen diese darauf achten, dass sie die zwingenden Vorschriften, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitszeitvorschriften des Arbeitsgesetzes, einhalten.
Zudem gilt es, die Teilzeitarbeit von der Temporärarbeit zu unterscheiden. Bei der Teilzeitarbeit ist ein Mitarbeitender, zwar in einem reduzierten Pensum, aber direkt bei dessen Arbeitgeber angestellt. Der Arbeitsvertrag weist bei Teilzeitarbeit also nur zwei Parteien auf: den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Im Gegensatz dazu besteht der „Arbeitsvertrag“ (Rahmen- und Einsatzvertrag) bei der Temporärarbeit nur zwischen Arbeitnehmer und Personalverleiher; nicht aber direkt mit dem Arbeitgeber.
Unterschiedliche Arten der Teilzeitarbeit
Aus rechtsdogmatischer Sicht können Arbeitsverträge grundsätzlich in Verträge auf gewisse Dauer (Vollzeit- und Teilzeitarbeit) bzw. in solche mit jeweils isolierter Einmaligkeit (Aushilfs- und Gelegenheitsarbeit) unterteilt werden. Bei der Teilzeitarbeit wiederum unterscheidet man „eigentlich Teilzeitarbeit“, d.h. Teilzeitarbeit mit zum Voraus feststehenden Arbeitsplänen, und uneigentliche Teilzeitarbeit, bei der die Arbeitszeitplanung durch den Arbeitgeber noch nicht im Voraus feststeht.
- Eigentliche Teilzeitarbeit: Bei der eigentlichen Teilzeitarbeit steht die zu erbringende Arbeitszeit aufgrund der Arbeitsplanung bereits im Voraus fest. Diese kommt daher in zwei Varianten vor: Einerseits gibt es Teilzeitarbeit mit festen Einsatzzeiten (zum Beispiel der Arbeitseinsatz einer Verkäuferin immer am Samstag, der Arbeitseinsatz einer kaufmännischen Angestellten von Montag bis Mittwoch oder jeweils nur morgens) und eine solche mit unregelmässigen Einsatzzeiten (zum Beispiel der unregelmässige Arbeitseinsatz eines Sicherheitsdienstmitarbeiters je nach zeitlicher Auftragslage des Arbeitgebers).
- Uneigentliche Teilzeitarbeit: Die uneigentliche Teilzeitarbeit entspricht nicht unserer Definition von weiter oben, da kein fixes Pensum vom Arbeitgeber vorgegeben wird. In ihr können zwei Subkategorien unterschieden werden: Die „uneigentliche Teilzeitarbeit mit Einsatzpflicht des Arbeitnehmenden“ kommt in zwei Varianten vor: Einerseits in der Form, in welcher der Arbeitnehmende den Zeitpunkt seines Arbeitseinsatzes selbst bestimmen kann und andererseits in der echten Form von „Arbeit auf Abruf“, in welcher ausschliesslich der Arbeitgeber bestimmt, wann der Arbeitnehmende zur Arbeit zu erscheinen hat und für wie lange. Bei der „uneigentlichen Teilzeitarbeit ohne Einsatzpflicht des Arbeitnehmenden“ können wir weitere zwei Unterkategorien unterscheiden: Einerseits die „unechte Arbeit auf Abruf“ und andererseits den „Arbeitseinsatz nach Belieben des Arbeitnehmenden“.
Neben dieser rechtsdogmatischen Einteilung in einzelne, klar voneinander abgegrenzte Formen der Teilzeitarbeit gibt es in der Praxis natürlich auch Mischformen, wie zum Beispiel eine Spezialform der Arbeit auf Abruf, in welcher diese an ein garantiertes (Minimal-)Pensum pro Monat geknüpft ist. Da die Klassifizierung der Teilzeitarbeit für Rechtslaien schwierig ist, wird im nachfolgenden vertieft auf einige der vorgenannten Varianten der Teilzeitarbeit eingegangen.
Die Mutter der Teilzeitarbeit: Die Eigentliche Teilzeitarbeit
„Eigentliche Teilzeit“ kann wie folgt definiert werden:
Der Arbeitnehmende unternimmt einen zeitlich reduzierten Arbeitseinsatz für seinen Arbeitgeber, der aber auf längere Zeit angelegt ist und wiederholt sowie mit im Voraus bestimmten Arbeitszeiten regelmässig oder unregelmässig erfolgt.
Mithin stellt die „eigentliche Teilzeitarbeit“ den Prototypen oder die Mutter der Teilzeitarbeitsformen dar. Sie bietet rechtlich wenige Schwierigkeiten, zumal sie sich fast vollständig an die Bestimmungen für die Vollzeitbeschäftigung anlehnt. So gelten auch hier die Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts zum Kündigungsrecht, zu den Ferien, zur Lohnzahlung, zur Überstundenarbeit etc.
Wie bei der Vollanstellung ist es auch bei eigentlicher Teilzeitarbeit nicht zulässig – zumindest sofern diese regelmässig erfolgt-, die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder die Ausbezahlung des Feriengelds durch Zuschläge zum Stundenlohn abzugelten. Im Gegensatz dazu ist im Falle unregelmässiger Einsätze jedoch ein prozentualer Zuschlag zum Lohn als Abgeltung für das Feriengelt zulässig, sofern dieser in jeder Lohnabrechnung entsprechend ausdrücklich aufgeführt wird. Ein weiterer wichtiger Punkt: Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden im Rahmen eigentlicher Teilzeitarbeit nicht das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitspensum zu, kommt er dadurch in Verzug. Der Arbeitnehmende muss in einem solchen Fall die ausfallende Arbeit nicht nachholen, erhält aber dennoch den vollen Lohn für die Ausfallzeit ausbezahlt.
Uneigentliche Teilzeitarbeit: Arbeit auf Abruf und unechte Teilzeitarbeit
„Uneigentliche Teilzeitarbeit“ kann wie folgt definiert werden:
Der Arbeitnehmende unternimmt einen zeitlich reduzierten Arbeitseinsatz für seinen Arbeitgeber (Teilzeitarbeit), der zwar auf längere Zeit angelegt, im Umfang aber nicht im Voraus klar festgelegt ist. Arbeitseinsätze können daher entweder durch einseitigen Abruf durch den Arbeitgeber (Arbeit auf Abruf) oder aber durch einseitige Wahl durch den Arbeitnehmenden (unechte Teilzeitarbeit) erfolgen.
Schauen wir uns zuerst einmal den zahlenmässig viel bedeutenderen Fall der uneigentlichen Teilzeitarbeit an. Bei der „Arbeit auf Abruf“ bestimmt immer der Arbeitgeber einseitig, wann und für wie lange der Arbeitnehmende zur Arbeit zu erscheinen habe. Dadurch muss sich der Arbeitnehmende in dieser Arbeitsvertragsform jeweils im vereinbarten Rufbereitschaftsumfang zur Verfügung halten. Zumal er jederzeit damit rechnen muss, dass er kurzfristig zu einem Arbeitseinsatz aufgeboten wird. Durch Arbeit auf Abruf wird seine private zeitliche Gestaltungsfreiheit daher bedeutend (in besonderen Fällen sogar fast vollständig) eingeschränkt. Dadurch stellt diese Arbeitsvertragsform einen besonders starken Eingriff in die persönlichen Rechte von Angestellten dar.
Entlöhnung des Bereitschaftsdiensts bei der Arbeit auf Abruf (uneigentliche Teilzeitarbeit)
Aus der spezifischen Konstellationen bei der Arbeit auf Abruf stellt sich natürlich die Frage, ob der vom Arbeitnehmenden geleistete Bereitschaftsdienst zu entlöhnen sei, auch wenn keine tatsächliche Arbeit während dieser Zeit erbracht wird. Dies wurde vom Bundesgericht aufgrund des besonders starken Eingriffs durch den Arbeitgeber in die persönlichen Rechte des Arbeitnehmers bejaht. Mit der Folge, dass auch der ausserhalb des Betriebs geleistete Bereitschaftsdienst grundsätzlich zu entschädigen ist.
Eine entsprechende Entschädigung kann (da während der Rufbereitschaft ja keine tatsächliche Arbeit verrichtet wird) jedoch zu einem reduzierten Satz erfolgen, der sich grundsätzlich nach der Vereinbarung zwischen den Parteien bemisst. Sollte keine solche Vereinbarung vorliegen oder diese besonders stossend sein, so wird das Arbeitsgericht auf die (branchenspezifische) örtliche oder regionale Üblichkeit abstellen. Sollte auch die Festsetzung der Entschädigungshöhe nicht Nachüblichkeit möglich sein, so wird diese vom Arbeitsgericht im Rahmen des richterlichen Ermessens nach Billigkeit bemessen.
Massgeblich für die Höher der Entschädigung der Rufbereitschaft ist somit in erster Linie immer die vertragliche Abrede zwischen den Parteien. Fehlt eine entsprechende Vereinbarung und gibt es auch keine Hinweise auf eine branchenübliche Entschädigung der Rufbereitschaft, so hat das Arbeitsgericht diese nach Massgabe von Billigkeit zu eruieren. Im Rahmen eines Billigkeitsentscheids wird das Gericht eine Abwägung zwischen dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit auf Abruf und dem Interesse des Arbeitnehmenden an einer möglichst freien Einteilung seiner arbeitsfreien Zeit vornehmen. In der Regel wird bei einem solchen Entscheid auch die Frist, innert welcher sich der Arbeitnehmende am Arbeitsplatz einzufinden habe, einen gewichtigen Einfluss auf die gerichtliche Festsetzung der Rufbereitschaftsentschädigung haben. Aber nicht nur die Reaktionsfrist ist für die Höhe der Entschädigung der Rufbereitschaft von Bedeutung, sondern auch wie oft entsprechende Einberufung von Seiten des Arbeitgebers stattfinden, zu welchen Zeiten diese erfolgen (während der Bürozeiten, ausserhalb der Bürozeiten, im 24-Stunden-Betrieb etc.) bzw. werden weitere die Intensität der Rufbereitschaft reduzierende Faktoren berücksichtigt.
Zeitraum und Dauer des Bereitschaftsdienstes
Ein weiteres Problem, das sich mit der Entlöhnung von Teilzeitarbeit stellt, betrifft die Dauer der anrechenbaren Rufbereitschaft. Fordert ein Arbeitgeber, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende sich während der üblichen Bürozeiten zur Verfügung zu halten haben (d.h. in der Regel zwischen 9:00 und 17:00 Uhr), sind ihnen jeweils auch diese Bürostunden zu entschädigen. Fordert ein Arbeitgeber hingegen, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende sich über die Büroöffnungszeiten hinaus zur Verfügung zu halten haben, wie zum Beispiel im Rahmen von 24-Stundenschichtbetrieben, so sind diesen Arbeitnehmenden die auch ausserhalb der Bürozeiten liegenden Stunden als Bereitschaftsdienst zu entschädigen. Wichtig in diesem Zusammenhang ist der Hinweis, dass immer darauf abgestellt wird, wie viel Freizeit des teilzeitarbeitenden Mitarbeiters während des Bereitschaftsdiensts tatsächlich blockiert wird. Unerheblich für die Berechnung der Entschädigung für Bereitschaftsdienst ist hingegen, wie lange der Arbeitseinsatz nach Einbestellung dauert oder wie lange im Betrieb üblicherweise gearbeitet wird.
Entschädigung für Bereitschaftsdienst als Zuschlag zum Arbeitslohn
Die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst eines Arbeitnehmenden muss nicht immer zwingend als Zuschlag zum Arbeitslohn erfolgen. Sie kann auch explizit vereinbart werden, indem im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbart wird, dass die Rufbereitschaft bereits durch den Arbeitslohn abgegolten sei. Das hat zur Folge, dass eine nachträgliche Entschädigung der Rufbereitschaft bei rechtlich nicht möglich ist. Es sei denn, diese sei klar rechtsmissbräuchlich erfolgt.
Eine Auflistung des entsprechenden Zuschlags auf der Lohnabrechnung, wie dies zum Beispiel beim ausbezahlten Ferienlohn im Rahmen der unregelmässigen Teilzeitarbeit zwingend nötig ist, wird hier jedoch nicht vorgeschrieben. Trotzdem sei hier ein Wort der Warnung angebracht: Da Gerichte die arbeitgeberfreundliche Praxis hinsichtlich des Entschädigungsausschlusses für Bereitschaftsdienst in Zukunft strenger handhaben könnten, sollte immer eine faire Lösung angestrebt werden. In der Regel dürfte daher eine Entschädigung für die Rufbereitschaft in der Höhe von 25% des Arbeitslohns genügen. Die vorgenannten 25 % dürfen aber nicht als in Stein gemeisselt betrachtet werden. Vielmehr spielen für die Festsetzung der Entschädigungshöhe im Einzelfall die weiter oben beschriebenen Faktoren eine entscheidende Rolle.
Anspruch auf Zuweisung von Arbeit im Abrufverhältnis der uneigentlichen Teilzeitarbeit
Während der ordentlichen Kündigungsfrist gilt für Mitarbeitende im Verhältnis das gleiche, wie für ihre vollzeitlich bzw. echt teilzeitlich angestellten Kollegen: Dem Mitarbeitenden muss während der ordentlichen Kündigungsfrist die übliche Arbeit zugewiesen werden. Es gilt der Beschäftigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmenden.
Dabei ist bei der Berechnung der zuzuweisenden Arbeitszeit nicht einfach nur auf die vorangehenden Monate abzustellen, sondern unter Umständen auf das gesamte Arbeitsverhältnis, um eine tatsächlich faire Berechnung der zuzuweisenden Arbeitszeit festzustellen. Mithin soll dem gekündigten Arbeitnehmenden auch während der Kündigungsfrist ein durchschnittlicher Lohn aus dem Arbeitsverhältnis zufliessen. Dadurch wird sichergestellt, dass der Schutzgedanke des Kündigungsrechts auch für im Abrufverhältnis angestellte Mitarbeitende umgesetzt wird. Sollte der Arbeitgeber im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist daher zu wenig Arbeit zuweisen, gerät er in Annahmeverzug und wird für die zu wenig zugewiesene Arbeitszeit lohnnachzahlungspflichtig.
Umstritten hingegen ist dieselbe Konstellation im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Eher verneinend zeigt sich in diesem Zusammenhang das Bundesgericht. Hingegen wird von einem Teil der Lehre vertreten, dass Arbeit auf Abruf, sofern diese regelmässig erfolgte, durchaus zu einem Anspruch auf Weiterbeschäftigung im gleichen Umfang – auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis – führen könne. Daraus folgt, dass eine Pensumsreduktion unzulässig sein kann, wenn der Arbeitnehmende zuvor über einen längeren Zeitraum zu regelmässigen Einsätzen aufgeboten wurde. Allerdings ist in diesem Zusammenhang die Rechtslage nicht vollständig klar und die Arbeitsgerichte sind nach wie vor ziemlich frei, ob sie eine Pensumsreduktion als unzulässig erachten oder nicht.
Sozialversicherungsrechtliche Probleme hinsichtlich der Arbeit auf Abruf (uneigentliche Teilzeitarbeit)
Ein weiterer problematischer Punkt bei der Arbeit auf Abruf ist deren sozialversicherungsrechtliche Einordnung, die in gewissen Punkten von der arbeitsrechtlichen abweichen kann. So stellt sich das Eidgenössische Versicherungsgericht (EVG) auf den Standpunkt, dass entfallende Rufbereitschaft keinen anrechenbaren Arbeitsausfall darstelle. Weiter stellt das EVG klar, dass ein Rückgang der Abrufhäufigkeit nur bei zuvor regelmässig erfolgten Einberufungen angerechnet werden könne. Schliesslich stellt es sich auch auf den Standpunkt, dass eine Vermittlungsfähigkeit im Rahmen eines Abrufverhältnisses nur unzureichend bzw. gar nicht gegeben sei. Mithin ist ein Arbeitsloser, der in einem Arbeitsverhältnis auf Abruf steht gar nicht oder zumindest zu einem grossen Teil nicht vermittlungsfähig.
Aber auch das Unfallversicherungsrecht hat seine Probleme mit der Arbeit auf Abruf: Bei der Arbeitsstundengrenze von Art. 13 UVV wird derzeit nur die effektiv geleistete Arbeitszeit berücksichtigt. Ein Mitarbeitender, der Arbeit auf Abruf verrichtet, kann bei der Berechnung der Arbeitsstundengrenze dadurch in praktische und nachweisrechtliche Probleme geraten.
Unechte Arbeit auf Abruf (Sonderfall der uneigentlichen Teilzeitarbeit)
Unter „unechter Arbeit auf Abruf“ versteht man Arbeitsverhältnisse, in welchen Mitarbeitende keine vom Arbeitgeber vorgegebenen Einsatzpflichten einzuhalten haben. Jeder einzelne Einsatz kommt in einem solchen Fall immer nur dann zustande, wenn beide Parteien diesem gemeinsam zustimmen. Oder aber, wenn der Einsatz zwar vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben wird, dessen Dauer aber im ausschliesslichen Belieben des Arbeitnehmers steht.
Aufgrund der vorstehenden Definition stellt „unechte Arbeit auf Abruf“ daher keine echte rechtliche Unterkategorie der Teilzeitarbeit dar, sondern vielmehr eine Spezialform der Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeiten. Rechtsdogmatisch kommt die unechte Arbeit auf Abruf daher einem Rahmenvertrag gleich, dir die künftigen Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien regelt. Der tatsächliche Arbeitsvertrag entsteht in dieser Konstellation ja erst dann, wenn sich beide Parteien gegenseitig über einen konkreten Arbeitseinsatz verständigt haben.
Im Rahmen der unechten Arbeit auf Abruf sind daher einige spezielle Folgen zu beachten: Die Pflicht zur Zuweisung von Arbeit während einer ordentlichen Kündigungsfrist ist hier im Rahmen des zuvor geleisteten Durchschnitts nicht nötig. Der Arbeitnehmende könnte diese sowieso ablehnen. Es wäre also nicht fair, wenn der Arbeitgeber zwar Arbeit zuweisen müsste, der Mitarbeitende diese aber nicht anzunehmen bräuchte. Aber auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber im Rahmen unechter Arbeit auf Abruf nicht dazu verpflichtet werden, dem Arbeitnehmenden ein bestimmtes Pensum zuzuweisen, es sei denn, dies sei explizit zwischen den Parteien vereinbart worden.
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