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Entretien d'embauche et droit à l'information de l'employeur
Paru le 28 septembre 2005 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre MoreillonQuelles questions l’employeur peut-il poser?
A-t-il le droit de se renseigner sur les antécédents judiciaires du candidat ou sur son état de santé?
Peut-il demander à une candidate si elle est enceinte?
Le candidat a-t-il l’obligation de communiquer spontanément certaines informations?
1. Questions licites lors d’un entretien d’embauche
L’employeur peut poser toutes les questions en rapport direct avec les capacités et les aptitudes du candidat à exécuter le travail. Le cercle des questions admissibles dépend du cahier des charges et des spécificités propres à chaque emploi. Il peut ainsi demander au candidat quels outils informatiques il maîtrise, s’il a déjà travaillé sur un certain type de machine ou quelles sont ses connaissances linguistiques.
L’employeur a le droit de se renseigner sur la formation, le parcours, les expériences et les perspectives professionnels du candidat. Il peut lui demander les raisons qui l’ont motivé à quitter son précédant emploi, ce qu’il attend du travail pour lequel il postule, s’il ambitionne une promotion et s’il est encore lié à son ancien employeur par une clause de prohibition de faire concurrence. Toutefois, dans le cadre de la négociation salariale, l’employeur n’a pas le droit de demander le montant du salaire perçu par le candidat dans son dernier emploi. En effet, cette information ne touche pas à l’aptitude du candidat à exécuter le travail.
2. Questions relatives à la vie privée
Les questions relatives à la vie privée du candidat sont, en principe, illicites. Il en résulte par exemple qu’un employeur n’a pas le droit de demander à un employé de commerce ou à un maçon quelles sont ses opinions politiques, s’il est endetté, s’il est marié, s’il vit en union libre ou encore quelles sont ses tendances sexuelles. L’employeur ne peut pas non plus s’enquérir de l’affiliation syndicale du candidat.
Toutefois, pour les emplois exigeant des aptitudes à l’initiative et au commandement, l’employeur est habilité à s’informer de façon plus étendue. Il est en droit d’interroger un cadre sur ses loisirs, la manière dont il maîtrise ses problèmes personnels et son grade au sein de l’armée. De telles questions sont licites puisqu’elles révèlent le goût pour l’effort ou l’aptitude à diriger du candidat.
Pour les entreprises et associations qui poursuivent un but idéal, telles que les partis politiques, les syndicats ou les églises, les questions touchant à la sphère privée sont admissibles lorsqu’elles sont en rapport direct avec le but de l’entreprise. Un syndicat peut ainsi questionner des candidats sur leurs opinions politiques. Une église a le droit de connaître la religion de ses employés, mais non leur affiliation syndicale.
Certaines questions touchant à la sphère privée du candidat sont particulièrement délicates. Il s’agit notamment de celles ayant trait à la grossesse, à l’état de santé1 ou encore aux antécédents judiciaires du candidat.
L’employeur peut-il s’enquérir d’une éventuelle grossesse?
L’employeur peut-il s’enquérir des antécédents judiciaires du candidat?
- Principe
Bien que la grossesse implique une réorganisation et une charge financière pour les entreprises, il est en principe illicite pour un employeur de s’enquérir d’une éventuelle grossesse auprès d’une candidate. En effet, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes interdit explicitement de discriminer les femmes en raison de leur grossesse lors de l’engagement.
- Exception
Une question relative à la grossesse de la candidate est admissible lorsque l’emploi ne peut objectivement pas être occupé par une femme enceinte. Ce sera le cas pour un emploi de mannequin, de danseuse ou de professeur de sport. Il en va de même pour tous les emplois dangereux ou pénibles interdits aux femmes enceintes par la loi sur le travail. Il s’agit notamment du déplacement manuel de charges lourdes, des travaux engendrant une fatigue précoce ou impliquant des chocs, l’exposition au froid, à la chaleur, à l’humidité, au bruit et à des substances nocives.
Les questions relatives à des condamnations pénales antérieures ou des poursuites pénales en cours sont admissibles lorsqu’elles revêtent une importance particulière pour l’emploi en cause. Il est ainsi admissible de demander à un chauffeur s’il a déjà été condamné pour des infractions à la loi sur la circulation routière. Il en va de même pour des vols commis par un candidat à un emploi de caissier ou d’employé de banque. Toutefois, lorsque les condamnations ont été radiées du casier judiciaire, le candidat bénéficie du droit à l’oubli, de sorte qu’il n’a pas à les mentionner.
Lorsque les antécédents judiciaires du candidat sont de nature à compliquer excessivement l’exécution du travail, celui-ci doit en faire part spontanément à l’employeur. Ce sera par exemple le cas pour un chauffeur sous le coup d’un retrait de permis, un convoyeur de fonds condamné pour vol ou encore un employé de pharmacie ayant commis des infractions à la loi sur les stupéfiants.
L’employeur peut-il exiger un extrait du casier judiciaire?
L’extrait du casier judiciaire révèle à l’employeur les infractions en relation directe avec l’emploi, ce qui est licite. Cependant, il révèle également les délits sans aucun rapport avec la prestation de travail. Ces derniers n’ont pas à être communiqués à l’employeur.
Pour cette raison, le droit pour l’employeur d’exiger un extrait du casier judiciaire est strictement limité aux emplois nécessitant un rapport de confiance accru. Il en va ainsi des emplois pour lesquels l’employé est amené à manipuler des valeurs patrimoniales ou les postes occupés au sein d’une banque, d’une assurance ou d’une fiduciaire. En revanche, un employeur ne peut pas exiger un extrait du casier judiciaire d’un jardinier travaillant dans un magasin de fleurs et n’ayant pas accès à la caisse. Si le jardinier est employé par le propriétaire d’une villa abritant des collections précieuses, cette exigence est cependant licite
En outre, lorsque des employés travaillent avec des enfants ou des personnes handicapées, l’employeur doit pouvoir s’assurer de leur moralité. Il pourra ainsi exiger des maîtres socioprofessionnels ou des éducateurs spécialisés qu’ils fournissent un certificat de bonnes moeurs.
En bref
- L’employeur est en droit de poser toutes les questions en rapport direct avec les capacités et les aptitudes du candidat à exécuter le travail.
- L’employeur n’a pas le droit de poser des questions relatives à la vie privée du candidat, sauf s’il s’agit d’un cadre.
- L’employeur n’a pas le droit de s’enquérir d’une éventuelle grossesse, sauf si l’emploi ne peut pas être occupé par une femme enceinte.
- Les questions relatives à des condamnations pénales ou des poursuites pénales en cours sont admissibles lorsqu’elles revêtent une importance particulière pour l’emploi en cause.
- Le droit d’exiger un extrait du casier judiciaire est strictement limité aux emplois nécessitant un rapport de confiance accru.