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"Wir befinden uns in einem Bewerbermarkt."
Wenn Sie mit der Personalverantwortung eines Unternehmens vertraut sind, kennen Sie wahrscheinlich diesen Standardsatz, der die derzeitige Situation bei der Talentgewinnung beschreibt. Vielleicht sind Sie es sogar ein wenig leid, ihn zu hören.
Wir haben uns mit Eeva Salo, Personalvermittlerin in der Finanzbranche und Operations Manager bei Academic Work, über die Mechanismen dieser Situation und die zu ergreifenden Massnahmen unterhalten.
Veröffentlicht am: 27. April 2022
In der Theorie sieht die Aufgabe ziemlich einfach aus: Um Top-Talente zu gewinnen, müssen Sie etwas bieten, das das Angebot Ihrer Konkurrenten übertrifft. Aber was genau ist dieses Etwas, das über dem Angebot der Konkurrenz liegt? Und wie können Sie Ihre Chancen erhöhen, die die Position Ihres Unternehmens verbessern?
– "Im Allgemeinen hat es die Finanzbranche im Wettbewerb um neue Talente nicht leicht. Aber sie sind nicht die Einzigen. Jede Branche, die Teil der beschleunigten Digitalisierung ist, steht vor der Herausforderung, passende Talente zu gewinnen", sagt Eeva Salo.
Deshalb besteht die erste Massnahme darin, die Herausforderung zu verstehen und anzuerkennen. Denn sie wird wahrscheinlich nicht so bald verschwinden. Wenn viele Unternehmen um die gleichen Fähigkeiten und somit um die gleichen Personen konkurrieren, warum sollten diese sich dann genau für Ihr Angebot entscheiden? Warum nicht für das Angebot Ihres Konkurrenten in der gleichen Branche? Warum nicht ein Unternehmen aus einer ganz anderen Branche? Auch wenn dieses Unternehmen vielleicht nicht als "Konkurrenz" angesehen wird, so wird es doch per Definition einer, wenn sich Ihre Qualifikationsanforderungen überschneiden.
– "Die grösste Herausforderung für Unternehmen in dieser Situation besteht darin, den Talentpool zu erweitern. Ergreifen Sie jede Massnahme, um mehr relevante Kandidat:innen zu erreichen. Jeder Faktor, der relevante Kandidat:innen ausschliesst, sollte dringend angegangen werden", sagt Eeva Salo und betont, dass dies keineswegs eine einfache Aufgabe sei. "Es gibt kein Zauberrezept, das die Situation plötzlich kippen lässt und Ihre Personalabteilung mit tollen digitalen Lebensläufen überschwemmt. Aber es gibt ein paar grundlegende Fragen, die Sie sich und Ihrem Unternehmen stellen sollten, um die richtige Richtung einzuschlagen."
Es mag eine Zeit gegeben haben, in der Menschen ihren zukünftigen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin hauptsächlich nach dem Gehalt, den Arbeitsaufgaben und dem Standort auswählten. Das ist heute nicht mehr der Fall. Ob es nun an den Millennials, der Generation Z oder einfach daran liegt, dass sich die Welt insgesamt verändert hat – eine starke Arbeitgebermarke ist heute ein Hygienefaktor im Rennen um Talente. Wenn Sie erwarten, dass sich Kandidat:innen bei Ihnen bewerben, geschweige denn von Ihrer Existenz als Arbeitgeber:in Notiz nehmen, müssen Sie sich um Ihre Arbeitgebermarke bemühen.
– "Ich würde sagen, dass einer der grössten Fehler, den Unternehmen derzeit machen, darin besteht, nicht genug in den Aufbau von der eigenen Marke zu investieren. Wenn Sie nicht Apple, Netflix oder Spotify sind (was bei den meisten der Fall ist), müssen Sie ein stichhaltiges Argument vorlegen, warum sich Talente ausgerechnet für Sie als Arbeitgeber:in entscheiden sollten", sagt Eeva Salo.
– "Unternehmen im Finanzsektor werden oft als steif, altmodisch und bürokratisch angesehen, was auch während der Zusammenarbeit gesehen wird. Um dieses Image zu ändern, müssen Sie selbst aktiv werden und Massnahmen ergreifen."
Was sind das für Massnahmen? Nun, wenn die Worte steif, altmodisch und bürokratisch ein Unternehmen und seine Arbeitsweise treffend beschreiben, dann gibt es einige grundlegende Probleme zu lösen, die den Rahmen dieses Artikels sprengen würden. – "Allerdings", so Eeva Salo, "ist dieses Image nicht immer gerechtfertigt. Die Finanzbranche hat sich erst recht spät mit der Digitalisierung befasst. Das hat wohl zu einer unglücklichen Diskrepanz zwischen der Realität und dem Image der Branche geführt."
– "Jetzt, wo wir eine beschleunigte Digitalisierung und ein erhöhtes Angebot an qualifizierten IT-Jobs in der Finanzbranche erleben, aber der Sektor in der Schweiz hinkt weitaus stärker hinterher als in anderen Ländern. Es gibt interessante Projekte im Bereich der Automatisierung, aber wenn die Leute nichts davon wissen, dann ist das ein Problem. Unternehmen müssen ihre Arbeitgebermarke strategisch aufbauen und potenzielle Bewerber:innen mit ihrem Unternehmen, ihrer Kultur und ihrer Arbeitsweise vertraut machen", sagt Eeva Salo.
Der Fintech-Boom, der die Branche im letzten Jahrzehnt geprägt hat, mag in erster Linie mit Technologie und Innovation gehen. Aber er hat auch die Markenbildung von Unternehmen verändert. Mit ihrem extrem nutzerzentrierten Ansatz haben eine Reihe von "Herausforderern" im Bankwesen (REYL & cie oder auch Alpian SA), im Versicherungswesen (Helsana und Groupe Mutuel), im Trading (Komgo, das die Welt des Tradings durch Blockchain revolutioniert hat) und in anderen Bereichen neu definiert, was Nutzer:innen und damit potenzielle Mitarbeiter:innen von einer Finanzdienstleistungsmarke erwarten. Sie haben in unterschiedlicher Ausprägung versucht, Lifestyle-Marken zu werden, die ein "Erlebnis" bieten.
Dieser Wettbewerb ist nicht unbemerkt geblieben, sagt Eeva Salo. Die Banken der «alten Schule», wie Eeva sie nennt, beginnen, ihre Arbeitgebermarken aufzubauen
– "Das ist an vielen Stellen zu beobachten. Finanzunternehmen fangen an, das zu begreifen. Aber sie haben noch einen langen Weg vor sich. Vor allem in der gegenwärtigen Situation auf dem Bewerbermarkt muss man sich mit dem allgemeinen Markenaufbau beschäftigen."
Wenn Sie ein Unternehmen sein wollen, das Talente anzieht und bindet, müssen Sie wissen, was Talente wirklich wollen. Man muss wissen, wie sie sind und was sie schätzen. Das Fehlen strukturierter und aktueller Erkenntnisse über die Zielgruppe ist fast eine Garantie für den Misserfolg. Wenn man keinen Fahrplan hat, wie will man dann ans Ziel kommen?
– "Dies ist ein grosses Problem, nicht zuletzt in der Finanzbranche. Viele Unternehmen kennen die Schlüsselfaktoren nicht. Die Dinge, die Kandidat:innen am meisten schätzen, wenn sie sich um eine Stelle bewerben", sagt Eeva Salo.
Sie weist darauf hin, dass es natürlich grosse Unterschiede zwischen den verschiedenen Branchen und Märkten gibt, aber einige Faktoren können als nahezu universell angesehen werden.
– "Flexible Arbeitszeiten, ein gutes Gehalt, interessante Arbeitsaufgaben und die Möglichkeit, auch aus der Distanz zu arbeiten. Das sind die vier wichtigsten Faktoren. Und wenn Sie es ernst damit meinen, digitale Talente anzuziehen, können Sie es sich nicht leisten, bei einem dieser Faktoren völlig danebenzuliegen."
Was Eeva Salo skizziert, ist im Grunde die "neue Normalität" in einer post-pandemischen Rekrutierungsrealität. Zunächst war das der Megatrend der Digitalisierung, bei dem sich die Anforderungen an die technischen Fähigkeiten rasant entwickeln und Unternehmen weit ausserhalb der traditionell "digitalen" Branchen unter Druck setzen. Dann kam Covid, und die Dinge wurden weiter beschleunigt: Allen Personalverantwortlichen wurde unmissverständlich klar, dass die Technologie der Hauptstörfaktor ist.
– "Wir haben heute mehr mobile Arbeitskräfte als je zuvor. Es ist wie Tag und Nacht. Es wird immer schwieriger, Talente zu gewinnen und zu halten", sagt Eeva Salo. Sie weist darauf hin, dass die Herausforderung, "sein Publikum zu kennen", nicht nur für Personalvermittler:innen und Personalabteilungen ein Problem darstellt.
Da der Wettstreit um Talente immer härter wird, ist es ein wichtiges Anliegen des Managements, seine Zielgruppe wirklich zu kennen.
– "Um die erforderlichen Erkenntnisse über die Zielgruppe zu gewinnen und sie tatsächlich zu nutzen, bedarf es einer Strategie und auch Ausdauer. Es erfordert Investitionen in Zeit und Geld. Zu verstehen, was Talente schätzen, muss Ihre gesamte Unternehmenskultur durchdringen."
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert sich, und der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) sowie die Automatisierung beschleunigt diesen Wandel. Das McKinsey Global Institute hat untersucht, wie sich die verschiedenen Qualifikationen, die bei der Ausführung einer Arbeit eingesetzt werden, im Laufe der Zeit verändern. Die obige Abbildung zeigt den Wandel, der bis zum Jahr 2030 prognostiziert wird.
Dies führt zur dritten und letzten Frage, die sich Personalverantwortliche – und ihre Unternehmen – nach Ansicht von Eeva Salo stellen sollten.
Im Grunde genommen kennen Sie jetzt Ihre Zielgruppe und haben es geschafft, eine relevante Arbeitgebermarke aufzubauen - wie finden Sie nun die Kandidat:innen? Eeva Salo bringt ein zentrales Problem auf den Punkt, das sie immer wieder beobachtet hat:
– "Es ist sehr zeitaufwändig und mühsam, sich mit der Anwerbung von Bewerber:innen, der Rekrutierung und dem Sourcing richtig und konsequent zu beschäftigen. Das ist harte Arbeit. Ich sehe so viele Unternehmen, nicht zuletzt in der Finanzbranche, die wissen, was sie tun sollten, denen aber die Ressourcen und das langfristige Engagement fehlen, um erfolgreich zu sein."
Und warum ist das so? Dafür kann es viele Gründe geben, aber der häufigste ist wohl, dass sich die Personalbeschaffung in den letzten Jahren dramatisch verändert hat.
– "Früher genügte es, einfach eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, eine lange Liste von Bewerber:innen zu prüfen und dann die besten auszuwählen. Das ist nicht die Realität, die wir heute erleben. Jetzt müssen wir die Kandidat:innen über verschiedene Kanäle suchen, einschliesslich passiver und aktiver Arbeitssuchender. Man muss langfristige Beziehungen aufbauen, man muss immer auf dem Laufenden sein. Das ist wirklich Detektivarbeit, und sie ist extrem anspruchsvoll in Bezug auf Zeit, Streuung und Marketingbudgets".
– "Der grosse Vorteil von Sourcing ist, dass man damit den Talentpool erweitern kann. Sie wecken ein Interesse an offenen Stellen, das, wenn Sie erfolgreich sind, weit über das hinausgeht, was mit traditionellen Rekrutierungstechniken erreicht werden kann. Der Nachteil des Sourcings ist, dass es sehr zeitaufwändig ist. Obwohl viele Unternehmen wissen, wie man Sourcing betreibt, haben sie am Ende einfach nicht genug Zeit."
Aus diesem Grund greifen die Unternehmen bei der Personalbeschaffung immer häufiger auf Partner:innen zurück. Die Suche nach dem optimalen Kandidaten oder Kandidatin hat sich von einem Solo-Akt zu einer Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Spezialisten gewandelt. Es ist zu einer komplexen Teamarbeit geworden, so Eeva Salo.
– "Externe Partner:innen können viel mehr Zeit für die Rekrutierung und die Suche nach passenden Kandidat:innen aufwenden. Sie können den Kurs halten und langfristige Beziehungen aufbauen, die sich auf dem Weg dorthin als entscheidend erweisen können. Rekrutierungspartner und Agenturen wie Academic Work verfügen in der Regel über breite Netzwerke und Kandidatenpools, was die Suche erheblich verbessert und Ihnen hilft, das Einzige zu erreichen, worauf es wirklich ankommt - geeignete Kandidat:innen für Ihr Unternehmen zu finden."
Academic Work ist ein Matchmaker zwischen Unternehmen und Young Professionals im Finanzbereich. Mit unseren umfangreichen Netzwerken und branchenführenden Rekrutierungskapazitäten helfen wir Unternehmen dabei, zu wachsen und ihre Zukunft zu gestalten. Wenn es da draussen einen perfekten Kandidaten oder Kandidatin gibt, werden wir die Welt bewegen, um ihn für Sie zu finden. Gemeinsam mit unserem Schwesterunternehmen AW Academy, das auf die Umschulung und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen spezialisiert ist, schaffen wir auch Kompetenzen, die auf die individuellen Bedürfnisse unserer Kund:innen zugeschnitten sind.