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D’un point de vue philosophique, le changement est la seule constante au monde. Comme pour toute autre chose, et c’est également vrai pour les entreprises.
De temps en temps, les organisations modifient leur mode de fonctionnement et les services / produits qu’elles proposent. Il y a de nouvelles initiatives dans les organisations et les anciennes pratiques inefficaces sont forcées de partir.
En plus de cela, la technologie est en constante évolution et les entreprises doivent également y faire face.
Il existe de nombreuses approches sur la façon de changer. Bien sûr, nous pouvons tous convenir que le changement est nécessaire pour une organisation, mais pouvons-nous tous être d’accord sur la façon dont le changement doit avoir lieu? Habituellement non! Par conséquent, la dérivation d’un processus de gestion du changement devrait être un effort collectif et devrait résulter d’un remue-méninges intensif et d’un raffinement des idées.
Dans ce guide, nous verrons le processus de gestion du changement proposé par John Kotter. Étant donné que ce processus a donné des résultats pour de nombreuses sociétés du classement Fortune 500, l’approche de Kotter à le mérite d’être remarquable.
Passons en revue les étapes de l’approche de gestion du changement de Kotter.
Un changement ne réussit que si l’ensemble de l’entreprise le souhaite. Si vous prévoyez de faire un changement, vous devez en faire envie aux autres. Vous pouvez créer une urgence autour de ce que vous souhaitez modifier et créer un « battage médiatique ».
Ceci fera que votre idée sera bien reçue lorsque vous lancerez votre initiative. Utilisez des statistiques et des présentations visuelles pour expliquer pourquoi le changement doit avoir lieu et comment l’entreprise et les employés peuvent être avantagés, immédiatement.
Si votre conviction est forte, vous gagnerez beaucoup de monde en faveur du changement. Vous pouvez maintenant constituer une équipe pour effectuer le changement avec les personnes qui vous soutiennent. Puisque changer est votre idée, assurez-vous de diriger l’équipe.
Organisez la structure de votre équipe et attribuez des responsabilités aux membres de l’équipe. Faites-leur sentir qu’ils sont importants au sein de l’équipe, et responsable.
Lors d’un changement, avoir une vision est un must. La vision rend tout clair, pour tout le monde. Lorsque vous avez une vision claire, les membres de votre équipe savent pourquoi ils travaillent sur l’initiative de changement et le reste du personnel sait pourquoi votre équipe fait le changement.
Établir votre vision ne suffit pas pour mettre en œuvre le changement. Vous devez communiquer votre vision à travers l’entreprise.
Cette communication devrait avoir lieu fréquemment et dans les séances/moments clés. Demandez aux personnes influentes de l’entreprise d’approuver vos efforts. Profitez de chaque occasion pour communiquer votre vision, cela pourrait être une réunion du conseil d’administration ou simplement en parlant lors du lunch de midi.
Aucun changement n’a lieu sans obstacle. Une fois que vous aurez communiqué votre vision, vous ne pourrez obtenir le soutien que d’une fraction du personnel. Il y a toujours des gens qui résistent au changement.
Parfois, il y a des processus et des procédures qui résistent aussi au changement! Faites toujours attention aux obstacles et retirez-les dès qu’ils apparaissent. Cela améliorera le moral de votre équipe ainsi que le reste du personnel.
Les gains/victoires rapides sont le meilleur moyen de maintenir l’élan. Avec des gains rapides et réguliers, votre équipe aura une grande satisfaction et l’entreprise verra immédiatement les avantages de votre démarche de changement.
De temps en temps, générez un gain rapide pour différentes parties prenantes, qui sont affectées par le processus de changement. Mais n’oubliez pas de garder également un œil sur les objectifs à long terme.
De nombreuses initiatives de changement échoue en raison de la proclamation rapide de la victoire. Si vous n’avez pas appliqué le changement à 100% au moment où vous déclarez la victoire, les gens seront insatisfaits lorsqu’ils verront les lacunes.
Par conséquent, terminez le processus de modification à 100% et laissez-le là pendant un certain temps. Laissez-lui le temps de s’intégrer à la vie des gens et aux processus organisationnels avant de leur dire «c’est fini».
Utiliser des mécanismes pour intégrer le changement dans la vie quotidienne et la culture d’entreprise des gens. Avez un mécanisme de suivi continu en place afin de contrôler si chaque aspect du changement a lieu dans l’organisation. Lorsque vous constatez une non-conformité, agissez immédiatement.
Dans un monde où l’entreprise est en constante évolution, celui qui accueille les changements reste en avance sur la concurrence.
Si vous n’êtes pas très à l’aise avec les changements qui se produisent autour de vous, réservez une partie de votre temps pour lire « Qui a piqué mon fromage? » par le Dr Spencer Johnson ou sollicitez l’accompagnement d’un cabinet de conseil en management d’entreprise.
Le changement est nécessaire, utilisez le changement pour exceller dans ce que vous faites.