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Gender Pension Gap als Herausforderung für die berufliche Vorsorge
Betrachtet man die Rentenhöhe in der 1. und 2. Säule in der Schweiz nach Geschlecht, zeigt sich folgendes Bild: Während in 1. Säule bei ledigen Personen nur geringe Leistungsunterschiede zwischen Mann und Frau bestehen, übertrifft bei verheirateten Personen die Altersrente der Männer diejenige der Frauen um rund einen Drittel (2019). Bei Eintritt beider Ehepartner ins Rentenalter findet durch das Splitting wieder ein Ausgleich der Rentenhöhe statt.
Beträchtliche Unterschiede in der 2. Säule
In der 2. Säule sind dagegen die Unterschiede bezüglich der Rentenhöhe zwischen Männern und Frauen beträchtlich. Betrug im Jahr 2018 die durchschnittliche monatliche Neurente eines Mannes 2217 Franken, erreichte diese für Frauen nur 1165 Franken.
Durch die Ausklammerung des durch die 1. Säule genügend abgedeckten Lohnbereichs ergibt sich in der 2. Säule eine Eintrittsschwelle. Allerdings ist dieses Vorsorgemodell insofern lebensfremd, als die Einkommensabsicherung durch die 1. Säule allein bei sehr vielen Lebenssituationen nicht ausreicht. Dies ist insbesondere bei atypischen Erwerbsbiografien der Fall, die durch Unterbrüche, Teilzeitarbeit, Tätigkeit in Tieflohnbranchen, Mehrfacharbeitsverhältnisse und Temporärarbeit gekennzeichnet sind. Viele dieser Kriterien von ausserhalb der «Norm» liegenden Arbeitsverhältnissen treffen auf Frauen zu. So ist beispielsweise Teilzeitarbeit bei Frauen mehr als dreimal häufiger als bei Männern.
Es stellt sich somit die Frage, wie der Zugang zur 2. Säule und die Voraussetzungen für den Aufbau einer ausreichenden Vorsorge im Alter verbessert werden können.
Eintrittshürden senken
In einem ersten Schritt geht es darum, die Eintrittshürden für die Aufnahme in die berufliche Vorsorge zu senken. Dazu gehört eine Reduktion oder die Streichung des gesetzlichen Mindesteintrittslohns (zurzeit 21'510 Franken) für die Aufnahme in die Vorsorgeeinrichtung. Der Zugang zur 2. Säule kann auch erleichtert werden, wenn auf die gesetzlich zulässige dreimonatige Wartefrist bei befristeten Arbeitsverhältnissen verzichtet wird.
Versicherter Lohn
Nach erfolgtem Eintritt in die Vorsorgeeinrichtung ist es wichtig zu beachten, wie der für die Leistungsfestlegung massgebende versicherte Lohn definiert ist. Hier ist für Beschäftigte in flexibilisierten Arbeitsverhältnissen vorrangig, dass der Koordinationsabzug entsprechend dem Teilzeitgrad reduziert oder weggelassen wird. Vorteilhaft ist für Teilzeitbeschäftigte auch eine Regelung, bei der der Koordinationsabzug lohnprozentual festgelegt wird. Es können zusätzlich Lohnteile ausserhalb des Hauptarbeitsverhältnisses einbezogen und so im versicherten Lohn konsolidiert werden. Bei kürzeren Arbeitsunterbrüchen sollte die Absicherung in der beruflichen Vorsorgeeinrichtung nicht sistiert und dem Versicherten die Weiterversicherung für eine beschränkte Zeit ermöglicht werden. Hilfreich für den Aufbau der Altersvorsorge ist zudem die Wahl unter mehreren Sparplan-Varianten, die die Einzahlung zusätzlicher Sparbeiträge ermöglichen.
Weiterführung der Altersvorsorge
Kürzlich wurde die gesetzliche Möglichkeit geschaffen, bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem 58. Altersjahr die Vorsorge auf eigene Rechnung weiterzuführen. Dadurch kann eine empfindliche Lücke in der Altersvorsorge vermieden werden. Viele Vorsorgeeinrichtungen bieten auch die Möglichkeit an, bei einer Reduktion des Beschäftigungsgrads ab einer bestimmten, höheren Altersschwelle das bisherige Vorsorgeverhältnis in unveränderter Höhe weiterzuführen. Diese beiden Optionen ermöglichen es, bei Einschnitten in die Erwerbslaufbahn die Altersvorsorge aufrechtzuerhalten und weiterzuführen.
Vorsorgeeinrichtungen können zeitgemässe Lösungen anbieten
Bei der auf einem individuellen Sparvorgang beruhenden beruflichen Vorsorge haben alle Einschränkungen beim Zugang zum Vorsorgesystem oder bei der Bemessung der für die Alterskapitalbildung relevanten Bestimmungsgrössen einen direkten Einfluss auf die Höhe der zukünftigen Altersleistung. Insbesondere Frauen sind von Einschränkungen für den Aufbau einer ausreichenden Altersvorsorge in der 2. Säule betroffen, was zu den erwähnten massiven geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Rentenhöhe führt.
Durch zielgerichtete Massnahmen können die nachteiligen Konsequenzen von atypischen Erwerbsbiografien auf den Aufbau des Altersleistung vermieden oder zumindest eingedämmt werden. Zeitgemässe Vorsorgeeinrichtungen haben dies schon heute erkannt und Vorkehrungen getroffen, um auch Beschäftigten ausserhalb der Norm den Aufbau einer bedarfsgerechten Altersvorsorge zu ermöglichen. Diese Vorsorgeeinrichtungen stärken die berufliche Vorsorge insgesamt, erhöhen deren Akzeptanz und entsprechen dem Wunsch nach Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Sie verhindern prekäre Vorsorgesituationen im Alter, beim vorzeitigen Tod sowie bei Erwerbsunfähigkeit.
In der «Schweizer Personalvorsorge» gibt es eine Artikelserie über das Thema Frauen in der beruflichen Vorsorge. Im Rahmen dieser Serie präsentieren wir Porträts von Frauen, die in der 2. Säule arbeiten, und analysieren das Thema Frauen und ihre berufliche Vorsorge in der Schweiz.
Die Sammelstiftung Vita partizipiert als Umsetzungspartner an einem von der Innosuisse (Schweizerische Agentur für Innovationsförderung) geförderten und von der Fachhochschule Nordwestschweiz als Forschungspartner geleiteten Projekt, das sich der Flexibilisierung der internen und externen Personalressourcen widmet. Die Sammelstiftung Vita befasst sich prioritär mit den Auswirkungen von Flexwork auf die soziale Absicherung. Sie stellt die Vorsorge von mehr als 23'000 Betrieben mit 140'000 Versicherten sicher.