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In einer agilen Organisation ist die Unternehmenskultur ein äußerst wichtiger Faktor, wenn es darum geht, das richtige Tempo und die richtige Motivation zu gewährleisten, um rechtzeitig Ergebnisse zu liefern, die den Qualitätsstandards entsprechen.
Allerdings kann sich die Unternehmenskultur auch als zweischneidiges Schwert erweisen, indem sie eher ein Hindernis als ein Hebel für Transformationen wird. Dr. Stefanie Puckett hat das TEC-Modell (Transparency, Empowerment, Collaboration) entwickelt, um Organisationen zu helfen, ihre Unternehmenskultur besser zu definieren.
Wann wird die Unternehmenskultur zu einem Hindernis?
Die Unternehmenskultur wird in drei Fällen zu einem Hindernis: wenn sie nicht vorhanden ist, wenn sie von denjenigen, die zu ihr gehören, nicht richtig wahrgenommen wird und wenn sie schwer und belastend ist und zu einem Grund für den Widerstand gegen Veränderungen wird. Die Unternehmenskultur darf nie zu einer Ausrede für Dinge werden, die in einem Unternehmen nicht funktionieren.
Wann wird die Unternehmenskultur zu einem Hebel?
Die Unternehmenskultur ist ein Instrument, das den Wandel verbessern und erleichtern kann, wenn sie in der Lage ist, einen Weg und eine Orientierung zu bieten, die deutlich machen, welche Richtung das Unternehmen einschlagen sollte und wie interne Probleme zu lösen sind. Wenn die Unternehmenskultur in der Lage ist, die Einstellung zur Arbeit zu bestimmen, die Prioritäten, Entscheidungen und die Zusammenarbeit beeinflusst, kann sie als Hebel für den Unternehmenswandel definiert werden.
Die TEC-Kultur
Das TEC-Modell, das von Dr. Puckett (2020) theoretisiert wurde, basiert auf drei gemeinsamen Nennern, die der agilen Kultur zugrunde liegen: Transparenz, Befähigung und Zusammenarbeit.
Transparenz
Transparenz sorgt dafür, dass in Diskussionen und Dialogen gleiche Bedingungen herrschen und eine Vertrauensbasis geschaffen wird, die es allen ermöglicht, sich zu äußern, ihre Ideen zu präsentieren und strategische Entscheidungen zum Wohle der Organisation zu treffen. Im Einzelnen muss Transparenz Folgendes betreffen:
- Information: Transparenz von Informationen und Daten
Alle Teammitglieder müssen zusammenarbeiten, um Informationen und Daten über Kundenreaktionen, Markttrends und relevante Faktoren zu sammeln. Vor allem müssen alle sicherstellen, dass sie Daten und Informationen austauschen und Zugang dazu haben, um einen klaren Standpunkt zu entwickeln. Dies wird jeden dazu anregen, strategische Entscheidungen zu treffen und relevante Ideen zu entwickeln.
- Absichten: Transparenz über Pläne und Absichten
Alle Mitglieder müssen sich über die Absichten der Organisation im Klaren sein, nicht nur in Bezug auf die langfristige Vision und Strategie: Pläne und Strategien müssen in Echtzeit ausgetauscht werden, um Vertrauen zu schaffen und zur Erreichung der Ziele zu motivieren.
- Wirkung: Transparenz über Ergebnisse und Auswirkungen
Wenn alle Mitglieder einer Organisation wissen, wie sich ihre Handlungen und Strategien auf den Erfolg des Unternehmens auswirken, können sie wirksamere strategische Entscheidungen treffen und ein Maß an Selbstorganisation erreichen, das schnelle Reaktionen auf Marktveränderungen und Kundenbedürfnisse gewährleistet.
Befähigung
Der Unternehmergeist gehört zu jedem neu gegründeten Unternehmen, schwindet jedoch, wenn die Organisation wächst. Eine Methode, um die Eigenverantwortung am Leben zu erhalten, besteht darin, die Verantwortung an der Front direkt an Fachleute zu übertragen: Auf diese Weise können Entscheidungen schneller getroffen und umgesetzt werden. Im Besonderen:
- Freiheit: Freiheit, sich anzupassen und zu gestalten. Es geht nicht nur darum, eigene Ideen kreativ zu entwickeln und verschiedene Arbeitsmethoden zu erproben, die effektiv und anpassungsfähig sind.
- Befähigung: Verantwortung übernehmen. Um das maximale Potenzial des Unternehmens zu erreichen, muss jedes Team (und möglicherweise jedes Teammitglied) in der Lage sein, strategische Entscheidungen selbstständig umzusetzen und Ziele in eigener Initiative und Verantwortung zu verfolgen. Dies ermöglicht eine schnelle Anpassung an Veränderungen, ein einfaches Risikomanagement und die Festlegung klarer und definierter Ziele.
- Eigenverantwortung: Eigenverantwortung mit einer Tendenz zum Handeln
Die Fähigkeit, die Verantwortung für eine Initiative zu übernehmen, ermutigt den einzelnen Fachmann dazu, die Initiative zu ergreifen und die Einstellung „das ist nicht meine Aufgabe“ zu überwinden.
Zusammenarbeit
Die Fachleute in einer Organisation müssen dafür sorgen, dass Wissen geteilt und kombiniert wird. Unbedingte Zusammenarbeit, Flexibilität und fließende Rollenverteilung ermöglichen es jedem Mitglied, sich auf seinen eigenen Beitrag zu konzentrieren und zu verstehen, wo mehr Wert hinzugefügt werden kann, um schnelle und gezielte Reaktionen zu gewährleisten. Auch hier lassen sich 3 Kernelemente identifizieren:
- Austausch: Zusammenarbeit durch Austausch und gemeinsame Nutzung. Wissen muss geteilt und auf neue Art und Weise kombiniert werden: vernetzte Lösungen brauchen vernetzte Menschen, wodurch Synergien angeregt werden, die zum Wohle der Organisation äußerst effektiv sein können. Die Anwendung dieses Prinzips erfordert offene Aufgaben, flexible Rollen und eine Organisationsstruktur, die sich nach Bedarf verändern und umstrukturieren lässt.
- Beitrag: Zusammenarbeit durch Kooperation und Flexibilität
Eine agile Organisation hat eine flexible Struktur, auch wenn es um Aufgaben und Profile geht. Wenn die Arbeit so gesteuert wird, dass sie den größten Mehrwert schafft und nicht mehr im Sinne von „seinen Job machen“, können flexible Teams für jedes neue Ziel gebildet werden.
- Lernen: Zusammenarbeit durch gemeinsames Lernen und Wachstum
Agile Organisationen sind erfolgreich, weil sie sich schnell an Veränderungen anpassen können: Sie erfinden sich ständig neu, um erfolgreich zu sein und es zu bleiben. Die wahre Stärke und der Ausgangspunkt sind die Teams, die den Mut haben, Risiken einzugehen, Fehler zu machen und zu lernen, damit sich die Organisation durch Reflexion und Anpassung weiterentwickeln kann.
Die Grundlage der agilen Methode liegt in der Art und Weise, wie eine Organisation wächst, auf Veränderungen reagiert und arbeitet. Diese Eigenschaften spiegeln sich direkt in der Unternehmenskultur wider, die durch die Anwendung des TEC-Modells erheblich verbessert werden kann: Veränderungen müssen nicht sofort und radikal sein, aber die Fähigkeit, schrittweise Veränderungen vorzunehmen, kann zu einer systematischen Entwicklung der Organisation führen, indem sie ihre Reaktion auf Marktveränderungen und Kundenbedürfnisse verbessert und die Qualität der Arbeit der Teams erhöht.