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Bezüglich Ferien und Ferienanspruch ergeben sich in der Praxis immer wieder Fragen. Welche Ferien muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewähren? Darf er vorschreiben, wann Ferietage zu beziehen sind? Darf er nichtbezogene Ferientage streichen und sagen, die nichtbezogenen Ferientage verfallen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie in diesem Beitrag.
Grundsätzliches zu Ferien und zum Ferienanspruch
Diese Regelung ist zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht abänderbar, das heisst: Weniger Ferientage wären unzulässig.
Ferien bei Eintritt oder Austritt unter dem Jahr
Tritt der Arbeitnehmer unter dem Jahr ein oder aus, so hat er einen Anspruch auf die Gewährung «pro Rata temporis», das heisst, umgerechnet auf die Zeit des Jahres, die er im Unternehmen Arbeitet. Eine Androhung des «Verfalls» von Ferientagen bei Austritt ist nicht zulässig.
Ferien und Teilzeitarbeit
Bei Teilzeitarbeit gilt an sich dasselbe: Auch Teilzeitangestellte haben Anspruch auf vier Wochen Ferien (resp. fünf bei unter 20-jährigen Mitarbeitenden) .
Einzig bei sehr unregelmässiger Teilzeitarbeit sind übrigens Vereinbarungen zulässig, dass die Ferientage durch einen Lohnzuschlag abgegolten werden. Dies (und die Berechnungsgrundlage) muss aber aus dem Arbeitsvertrag sowie aus den Lohnabrechnungen klar hervorgehen.
Wer bestimmt, wann ich Ferien nehmen darf / nehmen muss?
Auch wenn es in der heutigen Arbeitswelt vielerorts üblich ist, dass der Arbeitnehmer plant, wann er Ferien nehmen will und anschliessend seine Ferienpläne mit dem Arbeitgeber abstimmt: Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber, wann der Arbeitnehmer Ferien nehmen kann. Dass das so ist, steht in OR 329c Abs. 2.
Zwar muss – das steht in der gleichen Bestimmung – der Arbeitgeber, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist, Rücksicht nehmen auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers, doch ist praktisch undenkbar, dass der Arbeitnehmer sich auf diese «Rücksichtsklausel» berufen und so gegen den Willen des Arbeitnehmers seine Ferien durchsetzen könnte.
Der Arbeitnehmer hat also schlicht keinen Anspruch, dann Ferien zu bekommen, wenn er sie nehmen will.
Zeitpunkt des Ferienentscheides
Der Arbeitgeber muss, damit der Arbeitnehmer genügend Zeit für die Vorbereitung seiner Ferien hat, den Zeitpunkt der Ferien frühzeitig (in der Regel erachtet man so drei Monate im Voraus als vernünftige Zeitspanne) festlegen und bekanntgeben. Diese Frist ist natürlich in bestimmten Fällen zu lang, zum Beispiel bei einem Austritt des Mitarbeiters (der ist ja unter Umständen nach drei Monaten schon weg).
Ist der Ferienzeitpunkt einmal bestimmt, so darf ihn der Arbeitgeber nur aus dringlichen und nicht voraussehbaren betrieblichen Gründen ändern (ausser der Arbeitnehmer ist mit der Verschiebung einverstanden). Eine voraussehbare Mehrbelastung anderer Mitarbeitender auf Grund des Ferienbezuges wäre sicher kein dringlicher und nicht voraussehbarer betrieblicher Grund, d.h. mit dieser Begründung wäre eine kurzfristige Verschiebung nicht durchsetzbar.
Liegt aber tatsächlich ein solcher nicht vorhersehbarer und dringlicher Grund vor, der es dem Arbeitgeber erlaubt, die Ferienpläne des Mitarbeiters kurzfristig zu «durchkreuzen», so muss er diesem entstehende Schäden bezahlen. Hat also der Mitarbeiter z.B. bereits eine Reise gebucht, trägt der Arbeitgeber die Kosten der Annulation.
Ferien Regelung – Einzeltage oder zusammenhängende Ferienwochen?
Art. 329c Abs. 1 OR bestimmt, dass zwei Wochen Ferien im Jahr zusammenhängen müssen. Darauf kann sich also der Arbeitnehmer berufen. Sinn dieser Bestimmung ist die Gewährleistung des Erholungswertes der Ferien: Darf der Mitarbeiter nur Einzeltage beziehen, kann er sich nicht erholen.
Das gilt bei Unklarheiten
Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einig, wie viele Ferientage dem Arbeitnehmer noch zustehen, so kommt folgende Beweislastverteilung zur Anwendung:
- Der Angestellte muss das Vorhandensein einer möglichen, den gesetzlichen Anspruch übersteigenden Ferienvereinbarung beweisen, sofern in der Hinsicht Uneinigkeit besteht. Bei einer schriftlichen Vereinbarung ist das in der Regel problemlos.
- Ebenfalls muss der Arbeitnehmer beweisen, dass überhaupt ein Ferienanspruch entstanden ist aufgrund der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dies bereitet in der Regel – zumindest bei Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages – keine Mühe.
- Der Arbeitgeber muss im Gegenzug beweisen können (also Belege vorlegen können), wie viele Ferientage der Mitarbeitende bereits bezogen hat.
- Ebenfalls nachweisen muss der Arbeitgeber, sofern er sich darauf beruft, dass und in welchem Ausmass er allenfalls berechtigt ist, den Ferienanspruch nach OR 329b zu kürzen.