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Die drei Buchstaben OKR stehen als Abkürzung für “Objectives & Key Results” oder zu Deutsch “Ziele & Schlüsselergebnisse”. OKR ist ein Zielsetzungssystem, welches ursprünglich bei Intel entstanden ist und sich dann via Google im Silicon Valley verbreitet hat. Andy Grove, der damalige CEO von Intel, beschreibt das Vorgehen in seinem Buch „High Output Management“. John Doerr, ein früher Investor bei Google, hat das Verfahren von Andy Grove bei Intel gelernt und ab dem Jahr 2000 auch bei Google eingeführt. Larry Page, einer der Gründer von Google, wird im Buch “Measure What Matters” von John Doerr zitiert: “OKR hat uns dabei geholfen, nicht in Dimensionen von zehn Prozent, sondern in Dimensionen des Zehnfachen zu wachsen”.
OKR werden viel aktiver bewirtschaftet als klassische Zielvereinbarungen. Typischerweise dauert ein OKR-Zyklus ein Quartal und jede Woche findet ein kurzer Abgleich statt. Diese Kadenz hilft den Teams eine konkrete Perspektive zu erarbeiten, ohne dabei zu schnell zwischen den Zielen zu wechseln. OKR sind ein agiles Rahmenwerk und die Balance zwischen Flexibilität und Stabilität ist deshalb sehr zentral und wichtig. Der wohl wichtigste Unterschied zu (oft persönlichen) Jahreszielen ist die Ausrichtung aller Teams auf ein gemeinsames Ziel der Firma. Zusätzlich werden durch eine radikale Transparenz bei den Zielen Missverständnisse reduziert oder gänzlich vermieden.
Die OKR werden typischerweise für ein Quartal (3 Monate) oder für ein Trimester (4 Monate) gesetzt. Kürzere Zyklen vermindern den Fokus und längere Zyklen sind in der heutigen Zeit zu schnell nicht mehr aktuell. Der grösste Nutzen durch die Verwendung des Canvas entsteht für uns bei der Erstellung der OKR. Dies ist jeweils kurz vor Ende des Zyklus. In dieser Phase ist es nötig eine gute Übersicht auf kompaktem Raum zu haben. Der Canvas hilft den OKR Champions bei der Begleitung der Teams und sie hilft den Teams bei der Erarbeitung der kommenden OKR. Die aktuelle Version des Canvas ist rechts abgebildet.
Es gibt vier zentrale Themen auf dem Canvas:
1) Vertikale Ausrichtung auf die Organisation: Teile 1-5
2) Eigene OKR: Teil 6
3) Horizontale Ausrichtung auf andere Teams: Teile 7-8
4) Festhalten der Erkenntnisse: Teil 9
Inspiration lieferte auch der Lean Canvas, um alles auf einer Seite übersichtlich zu gestalten.
Die Beschreibung von OKR lehnt sich an eine einfache Formel von John Doerr an. Ich will (ein Ziel) erreichen, gemessen an (diesen Schlüsselergebnissen).
Wenn ich das Ziel nicht messbar gestalten kann, habe ich lediglich einen Wunsch formuliert. Erst die definierten Ergebnisse machen das Ziel verständlich und fassbar.
Die beiden Komponenten der OKR lassen sich dabei wie folgt charakterisieren:
Ziele sind einprägsame qualitative Beschreibungen was erreicht werden soll. Die Ziele sollten kurz, inspirierend und ansprechend sein. Ein Ziel sollte das Team motivieren und herausfordern.
Schlüsselergebnisse sind eine Reihe von Kennzahlen, die die Fortschritte auf dem Weg zum Ziel messen. Jedes Ziel sollte einen Satz von 2 bis 5 Schlüsselergebnissen haben. Bei zu vielen Kennzahlen geht die Übersicht verloren und der Fokus leidet.
Quartalsweise Ausrichtung auf die taktische Umsetzung
Wöchentliche Überprüfung des aktuellen Standes
Motivation: Die Festlegung der OKR ist eine Mischung aus Bottom-up und Top-down. Die Teams haben sehr viel selbstbestimmung und dadurch eine grössere Motivation daran zu arbeiten.
Ambition: Die Ziele werden so ambitiös gesetzt, dass sie aus einem aus der Komfortzone tragen ohne zu überfordern. So kann ein gemeinsames Wachstum entstehen.
Kein Bonus: Es findet keinerlei Verbindung zu finanziellen Anreizen statt. Nur so kann eine nachhaltige Grundlage für Wachstum entstehen.
Was ist der Zweck der Organisation oder des Teams? Was ist das Leitbild? Es kann sich dabei um die Kommunikation nach aussen oder um eine interne Definition handeln.
Nach welchen Werten und Prinzipien orientieren wir uns bei der Arbeit? Es kann sich dabei um aspirative oder effektive Werte handeln. Prinzipien sind die Hilfen für die tägliche Arbeit.
Wo sind wir in 10 Jahren und wie sieht es dort aus? Es lohnt sich hier ein gemeinsames Bild zu haben. Falls mit einer Mission gearbeitet wird, kann diese auch hier aufgeführt werden.
Was tun wir, um uns der Vision in den nächsten 1-3 Jahren zu nähern? Die Strategie beschreibt so konkret wie möglich und sinnvoll die Schritte für diesen Zeithorizont.
Wo fokussieren wir uns im aktuellen Jahr oder was sind die Company OKRs? Diese Feld hilft die Strategie zu verfeinern oder für die Teams werden hier die Company OKR aufgeführt.
Was sind unsere Ziele für diesen Zeitraum und wie messen wir den Fortschritt? Es gilt die Weisheit, dass manchmal weniger mehr ist und es sich lohnt auf das Wichtigste zu fokussieren.
Wer ist alles involviert? Wir unterscheiden bezüglich dem Commitment mit der Metapher der Pigs, Chicken und Farmer. Falls nötig entstehen dadurch "Shared OKRs".
Was für Hindernisse und Probleme könnten auf uns zukommen? Dafür können "Balancing Key Results" hilfreich sein, um einen Kobra-Effekt zu vermeiden.
Was sind die Learnings aus der Arbeit mit den OKR und aus den Check-ins? Da es bei den OKRs primär um Wachstum und Evolution geht, darf dieser Teil nicht fehlen.
Mit der Einführung von OKR beginnt eine Reise zu einer Organisation, die sich ständig weiterentwickelt und lernt. Es gibt dabei nicht die eine richtige Vorgehensweise oder korrekte Lösung. Reflexion und Anpassung der Vorgehensweise schafft eine individuelle Ausprägung des eigenen OKR Rahmenwerkes. Der Canvas liefert eine generelle Struktur und den Prozess-Rahmen (was ja “Canvas” übersetzt heisst). Sämtliche einzelne Teile können individuell und vielseitig gestaltet werden.
Viel Erfolg und Spass!