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Bei uns reden Arbeitgeber und oft auch Gewerkschaften vom «Arbeitsmarkt». Doch von einem «Markt» kann erst die Rede sein, wenn die Preise – das sind in diesem Fall die Löhne – bekannt und transparent sind. Dagegen aber wehren sich in der Schweiz und in Deutschland in erster Linie die Arbeitgeber. Das führt dazu, dass besonders viele Frauen, aber auch viele Männer nicht wissen, dass sie weniger Lohn erhalten als Kollegen und Kolleginnen, welche vergleichbare Arbeiten ausführen.
Lohnangaben im Stelleninserat
Damit ist in Kalifornien seit Anfang dieses Jahres endgültig Schluss. Seit 2016 ist dort der «Equal Pay Act» in Kraft. Dieses Gesetz verbietet eine Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Zugehörigkeit. Für «im Wesentlichen ähnliche Arbeiten» müssen im gleichen Betrieb gleiche Löhne bezahlt werden. Das Gesetz wurde mehrmals verschärft. Seit dem 1. Januar 2023 sind alle Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten zu Folgendem verpflichtet:
- In jeder Stellenausschreibung und jedem Stelleninserat ist die Lohnspanne der Stelle offenzulegen.
- Es genügt nicht, die Lohnangaben nur mit einem Link oder QR-Code transparent zu machen. Diese Angaben müssen in den Stellenausschreibungen selber aufgelistet sein.
- Arbeitgeber müssen die Lohnspanne an Dritte weitergeben, die sie mit dem Bekanntmachen und Veröffentlichen der offenen Stellen beauftragen.
- Diese Dritten sind verpflichtet, die Gehaltsspanne in die Stellenausschreibung aufzunehmen.
- Die Arbeitgeber müssen einem Beschäftigten oder einer Beschäftigten auf dessen oder deren Anfrage hin die Lohnspanne für die Position, in welcher dieser oder diese derzeit beschäftigt ist, zur Verfügung stellen.
- Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten nicht verbieten, Kolleginnen und Kollegen nach ihren Löhnen zu fragen und die Löhne gegenseitig bekanntzugeben.
Das Gesetz gilt auch für Stellen der öffentlichen Hand.
Eine «Lohnspanne» ist definiert als die Spanne der Löhne oder Stundenansätze, die der Arbeitgeber für eine Stelle zahlt oder zu zahlen bereit ist. Ein Arbeitgeber, der keine Lohnspanne zahlt oder zu zahlen beabsichtigt, kann einen festen Stunden- oder Stücklohn angeben.
Vergütungen und «Fringe Benefits», die zusätzlich zu einem Gehalt oder Stundenlohn gewährt werden, müssen nicht ausgewiesen werden. Der Arbeitgeber kann diese Informationen jedoch angeben, um seine Stellen attraktiver zu machen.
Was sind «im Wesentlichen gleiche Arbeiten»?
Das kalifornische Gesetz spricht von «substantially similar work». Es geht um Arbeiten, die in Bezug auf Fähigkeiten, Anstrengung und Verantwortung weitgehend ähnlich sind und unter ähnlichen Arbeitsbedingungen ausgeführt werden.
- Die Fähigkeiten hängen von Ausbildung und Erfahrung ab.
- Anstrengung bezieht sich auf die körperliche oder geistige Leistung, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich ist.
- Verantwortung bezieht sich auf den Grad der Verantwortlichkeit oder der Pflichten, die bei der Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.
- Unter Arbeitsbedingungen werden die Umgebung (Temperatur, Dämpfe, Belüftung) und die Gefahren verstanden.
Klagemöglichkeiten und Sanktionen
Betroffene können aus zwei Gründen klagen:
Erstens, falls ein Arbeitgeber die Gehälter nicht wie vorgeschrieben offenlegt. Dann reicht eine Beschwerde innerhalb eines Jahres nach Bekanntwerden eines Verstosses an den Labor Commissioner. Dieser muss die Beschwerden laut Gesetz «unverzüglich behandeln». Wenn der Arbeitgeber bei einem erstmaligen Verstoss nachweisen kann, dass alle seine Stellenausschreibungen unterdessen gesetzeskonform sind, wird ihm die Busse erlassen.
Zweitens können sich Betroffene beim Labor Commissioner beschweren oder vor Gericht klagen, wenn Arbeitgeber gegen die Lohngleichheit verstossen. Jede ungleiche Entlöhnung gilt zwei Jahre rückwirkend als Verstoss. Ein Beispiel: Hatte ein Arbeitgeber im Januar 2018 begonnen, eine Frau für im Wesentlichen gleiche Arbeit schlechter zu bezahlen als einen Mann, und die Frau klagte erst im Januar 2023, kann sie ihre Ansprüche ab Januar 2021 geltend machen. Im Erfolgsfall erhält die Frau die Lohndifferenz einschliesslich Zinsen sowie einen Betrag in gleicher Höhe als pauschalen Schadenersatz. Vor Gericht kann die Frau auch Anwaltsgebühren und -kosten zurückfordern.
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Dieser Artikel erschien zuerst auf infosperber.ch