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Du darfst nur dann eine offensichtlich negative Beurteilung vornehmen, wenn du die aufgeführte Kritik belegen kannst (schriftliche Beispiele, Mitarbeitergespräche etc.) und wenn diese für den Mitarbeiter typisch, bzw. für das Arbeitsverhältnis wesentlich sind. Wesentlich sind Tatsachen, die den Betrieb oder das Vertrauen empfindlich gestört haben, wie z.B:
- Ungenügende fachliche Qualifikation
- Suchtprobleme
- Straftaten
- Schwerwiegende Probleme in der Zusammenarbeit
- Notorisches Zuspätkommen
- Etc.
Einmalige Vorkommnisse oder unbedeutende Verfehlungen, die das Arbeitsverhältnis kaum belastet haben, gehören nicht in ein Arbeitszeugnis. Zeugnisse müssen gleichzeitig wahr und wohlwollend sein. Das kann ein Widerspruch sein. Im Zweifel hat der Grundsatz der Wahrheit Vorrang vor dem Wohlwollen - der Mitarbeiter hat nicht per se Anspruch auf ein gutes Zeugnis. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der objektiven Wahrheit geht dem Interesse des Mitarbeiters an einem möglichst guten Zeugnis vor. Daher darf und muss das Zeugnis auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten, ausser es handelt sich um einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Mitarbeiter nicht charakteristisch sind.
Negative Aussagen dürfen nur dann gemacht werden, wenn sie, auf das Arbeitsverhältnis bezogen, ein bemerkenswertes Ausmass angenommen haben. Damit die Aussagen vor Gericht standhalten ist es wichtig, dass Fehlleistungen und unerwünschtes Verhalten vorher schriftlich aufgezeichnet und mit dem Mitarbeiter besprochen wurden. Der Mitarbeiter muss Kopien der Aufzeichnungen
erhalten.
Wie äussere ich Negatives im Arbeitszeugnis?
Eine gute Lösung ist in diesen Fällen die Brückentechnik. Indem du das Negative zwischen zwei positive Aussagen packst, kannst du die Aussage relativieren, ohne dass der Wahrheitsgehalt leidet. Sprich das Negative in moderater Sprache schlicht und eindeutig an. Danach bildest du eine sprachliche Brücke aus der unerfreulichen Situation, indem du die harte Aussage in einen nachvollziehbaren Bezug stellst. So nimmst du dem Ganzen die Schärfe. Mit Bezug meine ich: formuliere konkrete Auswege/Verbesserungsvorschläge für die Situation oder schildere die
Umstände, unter welchen der Mitarbeiter seine Fähigkeiten nicht entfalten konnte. Wenn du eine gute Führungskraft bist, gibst du nicht dem Mitarbeiter die Schuld, sondern musst zugeben, dass du es nicht geschafft hast, deinen Mitarbeiter dorthin zu entwickeln, wo du ihn hättest haben wollen.
Hier das Beispiel eines Mitarbeiters, dessen Flexibilität ungenügend war:
«Herr XY war sowohl fachlich wie auch menschlich ein bei seinen Kolleginnen und Kollegen
sehr geschätzter Mitarbeiter. Für seine Funktion war eine hohe zeitliche Flexibilität unentbehrlich und Herr XY konnte unsere diesbezüglichen Erwartungen nicht vollumfänglich erfüllen. Da die Stelle neu geschaffen worden war, hatten wir diesen Punkt beim Auswahlverfahren ungenügend gewichtet. In einer Funktion mit regelmässigen Arbeitseinsätzen stellt Herr XY einen echten Gewinn
dar – davon sind wir überzeugt. Leider konnten wir ihm keine solche Stelle anbieten. »
Somit ist klar, woran die Anstellung gescheitert ist und dem Mitarbeiter werden keine Steine in den Weg gelegt. Er kann selber auch kein Interesse daran haben, noch einmal eine Stelle anzunehmen, deren zeitliche Vorgaben er nicht erfüllen kann.