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Hierzu gibt es zahlreiche Definitionen und Meinungen, die sich oft ähneln und sich doch unterscheiden. Mal geht es mehr um den Führungsstil (autoritär, kooperativ, laissez-faire, karitativ), mal mehr um die Frage, ob es um Menschen (Führung?) oder um Sachen (Management?) geht oder darum, im oder am System zu arbeiten und mal einfach um die richtige Übersetzung der Begriffe Leadership (Führung?) und Management (Handhabung?).
Im folgenden Beitrag unterscheide ich Führung und Management vor allem danach: Welche Aspekte gibt der Führende vor? Welche Freiheiten behält der Geführte? Dabei helfen auch die üblichen W-Fragen: Was? Wie? Wer? Womit? Warum? Wieso?
Verteilung von Vorgaben und Ressourcen vs. Orientierungsmöglichkeiten
Management ist die Verteilung überprüfbarer Vorgaben und Ressourcen an Menschen oder Maschinen. Die Vorgaben und Ressourcenzuteilungen können über Arbeitsanweisungen, Verträge, Regeln, Kennzahlen oder Ziele bestimmt werden. Sie können von Personen innerhalb oder außerhalb einer Organisation kommen, durch Gesetze, Auflagen und Standards vorgegeben sein oder mit Hilfe von Software automatisch erzeugt werden. Typischerweise gehören Macht und Kontrolle über Budget, Ressourcen, Beurteilungen, Beförderungen, Prämien, Aufgaben, Rollen, Gehalt und Privilegien zum Management.
Führung ist die Verteilung von Orientierungsmöglichkeiten. An Stelle konkreter Anweisungen wird hier eher mit Prinzipien, Beispiele und Werten gearbeitet. Auch die Bereitstellung von Daten und die Information über vermutete (Wirkungs-) Zusammenhänge gehören dazu. Im Gegensatz zum Management ist Führung also offener oder unverbindlicher. Auch wenn wir Führung meistens als Kommunikation zwischen Menschen verstehen, spricht meines Erachtens nichts gegen die Verallgemeinerung, auch Maschinen als Führende oder Geführte zu sehen. Beispielsweise gibt ein Navigationssystem einem Verkehrsteilnehmer Orientierung und sogar konkrete Handlungsvorschläge – die letztendliche Entscheidung und Verantwortung bleibt aber beim Geführten.
Management und Führung sind auch subjektive Kategorien. Äußert beispielsweise ein Chef zu Orientierungszwecken lediglich eine Vermutung oder gibt einen Hinweis in der Art „Wenn wir […] machen, könnte […] passieren“ oder „Bisher sind wir an […] immer gescheitert“ kann das vom Mitarbeiter als Vorgabe und Anweisung empfunden werden.
Was ist er Zweck von Management bzw. Führung?
Wann Management und wann Führung praktiziert wird, ist im Alltag von Organisationen meistens situations- und kontextspezifisch. Im Kontext knapper Ressourcen können beispielsweise Arbeitsanweisungen eher ihre Effizienzvorteile ausspielen. In unklaren und komplexen Situationen kann Führung Effektivitätsvorteile bringen. Und genau deswegen ist es sinnvoll, diese Ebenen zu unterscheiden: Es ermöglicht den Beteiligten sich am jeweiligen Zweck zu orientieren und damit die Art der Führung und des Managements zu optimieren.
Zudem: Management und Führung überlagern sich stets. So orientiert sich die Verteilung von Ressourcen und konkreten Vorgaben meistens an bestimmten Prinzipien und Werten. Insofern sind die in der Tabelle genannten Ebenen immer gleichzeitig wirksam. Nur für eine konkrete Situation lässt sich an der Grenze zwischen jeweils einem Führenden und einem Geführten eine Ebene benennen.
Eine Unterscheidung aus dem Kontext Führung, die auch ich in letzter Zeit öfter gebrauche, ist die, ob im oder am System gearbeitet wird. Die Grenze verläuft für mich durch durch Ebene 1 (Wie?), d.h. die Ebenen 0 und 1 sind Arbeit im System, 1 – 3 sind Arbeit am System und 3 – 4 vielleicht so etwas wie Arbeit mit dem System. Aber auch hier gilt: es gibt keine sichere rollenbasierte Trennung, also bspw. ein Chef der immer und ausschließlich Zielvorgaben macht, sondern allenfalls eine situationsspezifische Unterscheidung. In der Tabelle habe ich die Fragen nach dem Wer und Wie (Ebene 1) sowie Wo und Womit (Ebene 2) jeweils zusammengefasst, um es nicht komplizierter zu machen.Mein Eindruck ist, der Begriff Management wird tendenziell eher mit den Ebenen 0 und 1 verbunden und Leadership eher mit den folgenden.
Damit Management funktioniert, ist es notwendig, dass der Vorgabeempfänger die vorgebende Instanz anerkennt und akzeptiert. Damit Führung funktioniert, ist es notwendig, dass die Geführten die Vorgaben (Spalte „wird geführt durch“) und Zwecke aller höheren Ebenen verstehen und akzeptieren.
Regelbefolgung oder Kooperation?
Wird zwar (was oft vorkommt) der Zweck der nächsthöheren Ebene akzeptiert, aber nicht der Zweck der noch darüber liegenden, oder sind diese nicht bekannt, dann wird die Führung fragiler. Im Falle einer Störung oder Überraschung bei der Umsetzung der Vorgabe, kann oder möchte der Empfänger die höheren Ebenen dann nicht immer passend antizipieren („Dienst nach Vorschrift“ nennt sich dies auf Ebene 0). Kennt der Empfänger die im Unternehmen vorhandenen Werte oder üblichen Prinzipien und bekommt er eine direkte Arbeitsanweisung, die seiner Meinung nach dem widerspricht, schwindet ggf. die Akzeptanz der Anweisung. Dann verstößt der Empfänger ggf. gegen eine Anweisung oder ignoriert sie, um trotzdem im Sinne der Werte das Richtige zu tun (manchmal auch „kleiner Dienstweg“ oder „Mitdenken“ genannt, wenn es vom Management letztendlich gebilligt wird).
Zum Glück folgen Menschen den Regeln, Prozessen und selbst Zielen oftmals nicht, weil sie intelligent sind, mitdenken und zwar gegen das eigene Management, aber dafür im Sinne der Kunden und der Wertschöpfung ihres Unternehmens handeln. Menschen sind von Natur aus kooperativ veranlagt. Wir sind Herdentiere und brauchen die Anerkennung der Gemeinschaft und streben danach, für sie einen Wert beizutragen. Enge Räume, zu viele Regeln, auch Zielvereinbarungen und vor allem solche, die den Prinzipien und Werten der höheren Ebenen widersprechen, können unseren natürlichen Kooperationstrieb behindern und uns in Konflikte bringen: Regelbefolgung oder Kooperation? Wenn das dauerhaft passiert sind auch psychische Störungen nicht mehr zu verhindern.
Regel vs. Prinzip
Zum Verständnis der Tabelle möchte ich noch anmerken, dass ich die Unterscheidung Regel und Prinzip angelehnt an die Definitionen von Gerhard Wohland verwende. Eine Regel erfordert demnach keine eigene Entscheidung, sondern erfordert lediglich aus Ausführung einer Wenn-Dann-Formel. Wodurch sich auch keine eigene Verantwortung ergibt. Ein Prinzip wiederum beschreibt einfach einen (erwünschten) Wirkungszusammenhang, der immer wieder situationsspezifisch interpretiert werden muss, also eine echte Entscheidung erfordert.