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§ 622 Abs 1 + 2 BGB ist wie folgt zu lesen:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, es sei denn, er hat vertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart und diese Vereinbarung verstößt nicht gegen § 622 Absatz 6 BGB
gilt für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, sofern das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 2 Jahre besteht
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen.....
2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre bestanden hat
gilt für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.
Achtung: Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer auch die Zeiten zu berücksichtigen sind, die vor der Erreichung des 25. Lebensjahres liegen. Die Regelung in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das europarechtlich vorgeschriebene Altersdiskriminierungsverbot und ist daher nicht mehr anwendbar!
§ 622 Abs. 3 BGB ist wie folgt zu lesen:
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis gemäß Absatz 4 mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, falls nicht im Arbeitsvertrag eine noch kürzere Frist vorgesehen ist. Achtung: Diese Regelung greift nur ein, wenn eine Probezeit vereinbart wurde und bedeutet nicht, dass für jedes Arbeitsverhältnis automatisch eine Probezeit gilt!
§ 622 Abs. 4 + 5 BGB ist wie folgt zu lesen:
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
In einem Tarifvertrag können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer sind, als die gesetzlich vorgesehen Fristen.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Wenn die Voraussetzungen gemäß Absatz 5 vorliegen, kann auch in diesem Fall eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Bei den Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist danach zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis unter den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt oder nicht.
a) Anwendungsbereich des KSchG ist eröffnet
Das KSchG ist gemäß § 1 KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb gemäß § 23 Absatz 1 Satz3 KSchG mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Zweiklassengesellschaft im Kündigungsschutz
Der sog. Schwellenwert von „mehr als 10 Arbeitnehmern“ gilt allerdings nur für dieab dem 01.01.2004 eingestellten Arbeitnehmer.
Die „Altarbeitnehmer“, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt waren, fallen solange unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG wie in dem Betrieb noch mehr als 5 „Altarbeitnehmer“beschäftigt sind.
Sinkt die Zahl der „Altarbeitnehmer“ auf 5 oder weniger, greift das KSchG erst dann ein, wenn insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.
Kündigungsschutzrechtlich besteht also eine „Zweiklassengesellschaft.“
Folgen der Anwendbarkeit des KSchG
Ist das KSchG anwendbar, so ist eine Kündigung gemäß § 1 Absatz 1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Die in Betracht kommenden Rechtfertigungsgründe sind in § 1 Absatz 2 KSchG aufgeführt, der Arbeitgeber kann also nur dann wirksam kündigen, wenn einer der Rechtfertigungsgründe für die Kündigung vorliegt.
Das Gesetz unterscheidet 3 Rechtfertigungsgründe:
personenbedingte Kündigung (persönliche Eigenschaften, keine Willenssteuerung)
verhaltensbedingte Kündigung (Gründe liegen im willensgesteuerten Verhalten)
betriebsbedingte Kündigung (Grund liegt in betrieblichen Gegebenheiten)
personenbedingte Kündigung (persönliche Eigenschaften, keine Willenssteuerung)
Mit der personenbedingten Kündigung hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Verhältnisse nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Da der Arbeitnehmer seine persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse in der Regel nicht beeinflussen kann, setzt eine personenbedingte Kündigung im Normalfall keine Abmahnung voraus. Als Beispiele für eine personenbedingte Kündigung kommen in Betracht:
häufige Kurzerkrankungen
andauernde Langzeiterkrankungen
dauernde Leistungsunfähigkeit
Alkoholsucht
Verlust der Aufenthaltsgenehmigung
Verlust der Berufserlaubnis (Approbation)
Verlust der Fahrerlaubnis
Haftstrafe
verhaltensbedingte Kündigung (Gründe liegen im willensgesteuerten Verhalten)
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es ist zu fragen, ob ein ruhiger und verständiger Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Bei Störungen im Leistungsbereich (Unpünktlichkeit, Art der Arbeitsleistung) wird normalerweise zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen, bevor gekündigt werden kann, da anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer dann sein Verhalten ändert. Bei Störungen im Vertrauensbereich (Eigentumsdelikte, Arbeitszeitbetrug) ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Als Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen in Betracht: