Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03258.jsonl.gz/764

• 2024 ist mit einem Frauenanteil von fast 50 Prozent in den Vorständen zu rechnen
• Anteil von Frauen in Unternehmen muss erhöht werden
• Frauenspezifische Massnahmen sind gefordert
Innerhalb der nächsten zehn Jahre wird sich der Anteil an Frauen in Vorstandspositionen in Europa und Ozeanien deutlich erhöhen. Betrachtet man die derzeitigen Beförderungs- und Fluktuationsraten, wird der Anteil von heute 18 Prozent auf voraussichtlich bis zu 47 Prozent im Jahr 2024 steigen. Im Vergleich dazu würde sich der Anteil in Nordamerika im selben Zeitraum kaum merklich erhöhen (von 24 auf 26 Prozent). Dies sind Ergebnisse der aktuellen Mercer-Studie „When Women Thrive,
Businesses Thrive“, für die 164 Unternehmen weltweit befragt wurden.
Obwohl die Quote der erwerbstätigen Frauen weltweit etwa bei 70 Prozent liegt (in Deutschland zwischen 72 und 82 Prozent; Quelle: Statista), sind laut Studie lediglich etwas mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in einem durchschnittlichen Unternehmen in Europa und Ozeanien Frauen (37 Prozent). Etwa 53 Prozent der Mitarbeiter in unterstützenden oder administrativen Rollen sind weiblich, doch bereits auf der nächsthöheren Stufe (Fachkräfte) gibt es fast doppelt so viele Männer wie Frauen. Je weiter man in der Organisation nach oben schaut, desto geringer wird der Frauenanteil (Manager: 29 Prozent; Senior Manager: 24 Prozent; Executives: 18 Prozent). Allerdings zeigt sich, dass zwischen den Stufen Manager und Senior Manager sowie zwischen Senior Manager und Executive im Verhältnis zur Gesamtzahl der jeweiligen Gruppe mehr Frauen als Männer befördert werden. Gerade im Senior Management werden jedoch noch immer deutlich mehr Männer als Frauen neu eingestellt (Vgl. Grafik).
„In Europa sind wir bei der Gleichstellung von Frau und Mann im Berufsleben bereits einige Schritte vorangekommen. Diese ersten Erfolge müssen nun manifestiert und weiter vorangetrieben werden“, so Konrad F. Deiters, Leiter des Geschäftsbereichs Talent bei Mercer in Central Europe. „Insbesondere der Anteil an Frauen, die in Unternehmen arbeiten, muss erhöht werden. Hier sind die Unternehmen gefordert, auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen in den Bereichen Gesundheit, Vergütung, Arbeitszeitgestaltung und finanzielle Absicherung sowie Karriere und Entwicklung einzugehen.“
Welche Faktoren beeinflussen die Vielfalt im Unternehmen?
Die Auswertung der globalen Studienergebnisse zeigt, dass eine aktive Einbeziehung der oberen Führungskräfte in das Thema Diversity zu einer grösseren und schnelleren Verbreitung von Frauen in Executive-Rollen führt als eine blosse Verpflichtung. Trotzdem gaben gerade einmal 56 Prozent der Unternehmen an, dass ihre oberen Führungskräfte aktiv an Diversity & Inclusion-Programmen beteiligt sind.
„Auch die Vergütungsgerechtigkeit muss aktiv angegangen werden. Es reicht nicht, nur auf Lippenbekenntnisse zu vertrauen oder allgemeine Richtlinien zu verabschieden. Stattdessen kann z. B. ein spezielles Team eingesetzt werden, das sich mit dem Thema befasst“, so Deiters. „Flexible Arbeitszeiten und Freistellungsprogramme, die auch heute schon öfter zu sehen sind, funktionieren dagegen nur, wenn auch das Management entsprechend mitzieht.“
Auch weniger traditionelle Massnahmen zur Verbesserung der Vielfalt haben einen positiven Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen, weibliche Talente langfristig zu motivieren und zu binden. Zum Beispiel korrelieren Massnahmen der betrieblichen Altersversorgung, die eine geschlechterspezifische Betrachtung der angesparten Beiträge sowie der Themen Investments und Gesundheit beinhalten, mit einer grösseren Zahl von Frauen in führenden Positionen. Trotzdem bieten nur 15 Prozent der Unternehmen weltweit Altersversorgungsprogramme an, die auf die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern ausgerichtet sind.
„Es zeigt sich deutlich, dass Unternehmen auf der ganzen Welt noch viel mehr tun können, um die Gleichstellung von Frau und Mann am Arbeitsplatz weiter voranzubringen und damit auch die Vorteile zu nutzen, die sich aus einer diversifizierten Belegschaft ergeben“, kommentiert Deiters. „Die Zahl der Frauen, die zwar arbeiten können und wollen, es aber aus verschiedensten Gründen nicht tun, ist noch immer zu gross. Eine stärkere Einbeziehung von Frauen in das Erwerbsleben hätte grossen Einfluss auf die globale wirtschaftliche und soziale Entwicklung und würde es auch vielen Unternehmen erleichtern, ihre Geschäftsziele zu erreichen.“
Den Studienreport können Sie sich hier herunterladen: http://www.mercer.com/services/talent/forecast/gender-diversity.html
Grafik: Internal Labor Market Map für ein durchschnittliches Unternehmen in Europa und Ozeanien
Quelle: Mercer, 2014

Über Mercer (www.mercer.com)
Mercer (Switzerland) SA, www.mercer.ch
Mit derzeit rund 120 Mitarbeitenden an den Standorten Zürich, Genf und Nyon ist Mercer in der Schweiz einer der führenden Anbieter von Personalvorsorgeberatung, Investment Consulting und für die Administration von Pensionskassendienstleistungen. Darüber hinaus unterstützt Mercer Unternehmen im Bereich von Human Capital- und Vergütungsmanagement.
Pressekontakt