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Die Rechtslage ist klar: Ohne Arbeit keinen Lohn! Wer die Arbeitsleistung nicht anbietet, hat keinen Anspruch auf Lohn. Art. 324a OR durchbricht diesen Grundsatz insofern, als die Arbeitgeberin während einer beschränkten Zeit verpflichtet ist, den Lohn trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund einer Krankheit nicht in der Lage ist zu arbeiten. Zudem besteht ein Kündigungsschutz. Ob jemand auf Grund einer Krankheit nicht in der Lage ist zu arbeiten, ist somit für das Arbeitsverhältnis von zentraler Bedeutung und es entstehen immer wieder Streitigkeiten, ob nun eine solche Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder nicht.
Was gilt, wenn der Arbeitgeberin die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zweifelhaft scheint?
Will der Arbeitnehmer Lohn, obgleich er nicht gearbeitet hat, oder macht er geltend, die Kündigung sei ungültig, so muss er im Streitfall beweisen, dass er erstens nicht arbeitsfähig war und zweitens diese Arbeitsunfähigkeit krankheitsbedingt ist. Fehlt es an diesem Beweis, ist der Lohn nicht geschuldet und eine allfällige Kündigung gültig.
Bedeutung des Arztzeugnisses
Der Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann grundsätzlich mit jedem dafür geeigneten Mittel erbracht werden. Das naheliegendste Mittel ist die Aussage einer Fachperson, also eines Arztes, der das Vorliegen einer Krankheit bestätigen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit beurteilen kann. Das geschieht in der Regel mit einem sogenannten Arztzeugnis. Ein Arzt bestätigt schriftlich, dass der Arbeitnehmer während einer bestimmten Zeit krank war und auf Grund dieser Krankheit nicht arbeiten konnte. Während die Frage, ob jemand krank oder gesund ist, sich ausschliesslich nach medizinischen Kriterien richtet, lässt sich nicht nur medizinisch beurteilen, ob die Krankheit auch eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Dafür muss man vielmehr wissen, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer genau ausführt, sonst lässt sich nicht beurteilen, ob diese Tätigkeit wegen des Krankheitszustandes nun noch ausgeführt werden kann oder nicht. Der Arzt muss folglich wissen, was sein Patient genau tut. Das erfährt er normalerweise von diesem.
Können zweifelhafte Arztzeugnisse hinterfragt werden?
Das Arztzeugnis ist nichts anderes als eine Parteibehauptung, welche selbstverständlich eine grundsätzlich hohe Glaubwürdigkeit hat, weil sie von einer für die Beurteilung der entsprechenden Frage fachkundigen Person stammt. Es kommt aber immer wieder vor, dass die Arbeitgeberin die Beurteilung des Arztes anzweifelt. Das ist ihr gutes Recht. Es kann viele Gründe für eine Fehlbeurteilung des Arztes geben. Im Streitfall muss dann das Gericht entscheiden, ob es die behauptete krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit glaubt oder nicht.
Zum Gerichtsprozess will es aber die Arbeitgeberin in der Regel nicht kommen lassen. Sie will vorher wissen, was wirklich Sache ist. Die Arbeitgeberin kann nun nicht einfach beim Arzt nachfragen. Es gilt das Arztgeheimnis. Der Arzt darf der Arbeitgeberin nur dann weiterführende Auskunft geben, wenn der Patient dieser Information zugestimmt hat. Eine allgemeine Einwilligung zur Auskunftserteilung im Arbeitsvertrag wäre ungültig, weil der Arbeitnehmer dabei zu allgemein in eine Einschränkung seiner Persönlichkeitsrechte einwilligen würde. Verweigert der Arbeitnehmer im Einzelfall die Entbindung des Arztes von seiner Geheimhaltungspflicht, kann daraus auch nicht geschlossen werden, das Zeugnis sei falsch. Es bedarf folglich anderer Mittel, um die Glaubwürdigkeit des Arztzeugnisses umzustossen. Solche Umstände können im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, wenn dieser zum Beispiel wegen eines Rückenleidens arbeitsunfähig sein soll und gleichzeitig beobachtet wird, wie er eigenhändig sein Haus umbaut.
Besuch des Vertrauensarztes?
Die Arbeitgeberin kann wünschen, dass der Arbeitnehmer einen anderen Arzt aufsucht, in den die Arbeitgeberin mehr Vertrauen hat. Das setzt aber in jedem Fall die Zustimmung des Arbeitsnehmers voraus. Eine Verpflichtung dazu kann sehr wohl im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Allerdings ist bezüglich der Voraussetzungen dafür eine gewisse Zurückhaltung notwendig. So sollte eine solche Verpflichtung nur für den Fall vorgesehen werden, dass ein Mindestmass an objektiven Gründen für einen Zweifel am ursprünglichen Zeugnis besteht. Zudem ist eine Verpflichtung, sich bestimmten Untersuchungen zu unterziehen, kaum möglich. Der Vertrauensarzt wird dann unter Umständen nur die Möglichkeit haben, auf Grund der Angaben des behandelnden Arztes im Nachhinein zu beurteilen, ob die Beurteilung im Arztzeugnis plausibel ist oder nicht.
Alle klassischen Argumente, welche gegen die Glaubwürdigkeit eines Arztzeugnisses häufig von Arbeitgeberseite vorgebracht werden (Beurteilung im Nachhinein nur auf Grund der Angaben des Patienten; Gefahr, den Patienten zu verlieren) gelten für den Vertrauensarzt in erhöhtem Masse. Das bedeutet aber auch beim Vertrauensarzt nicht einfach, dass seine Beurteilung falsch ist. Es bedarf vielmehr der Argumente. Zu beachten ist aber, dass auch der Vertrauensarzt an das Arztgeheimnis gebunden ist. Auch er darf der Arbeitgeberin nur dann mehr als ja oder nein zur Arbeitsunfähigkeit sagen, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt.
Was tun?
Bleiben wir sachlich: Die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer meldet sich nur krank, wenn dies stimmt und die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer glaubt das dann auch. Sinnvollerweise nimmt man aber in den Arbeitsvertrag eine Klausel auf, dass die Arbeitgeberin einen Vertrauensarzt beiziehen darf, wenn bestimmte Gründe vorliegen, welche an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses zweifeln lassen.