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Egalité et diversité sont de plus en plus fréquemment associées dans les offres proposées par les entreprises, les administrations et les hautes écoles. Ainsi, certains services égalité se voient adjoindre le terme «diversité», afin de répondre à toutes les formes d’inégalités et de discriminations. Ainsi, la diversité a fait son entrée dans le domaine de la formation et du travail sans provoquer de débat… ou du moins de débat public. Si, aux yeux de nombre de décideurs et décideuses, cette association semble évidente, est-elle vraiment pertinente? Est-ce que cette combinaison permet d’espérer des lendemains qui chantent pour l’égalité entre les femmes et les hommes? Ou, au contraire, prend-on le risque de voir l’égalité se faire absorber (voire dissoudre) dans le grand melting-pot de la «diversité»? Pour y réfléchir, il est indispensable de savoir ce que recouvrent ces termes.
Si l’égalité est aujourd’hui affichée comme une valeur centrale des sociétés démocratiques, elle a une longue histoire et recouvre une diversité de politiques et de mesures. En l’espace d’un demi-siècle, se sont succédé l’égalité des droits (égalité formelle), puis l’égalité de traitement, pour arriver à l’égalité des chances. La seule égalité de droit n’a pas permis de réaliser l’égalité, étant donné que les individus ne disposent pas des mêmes ressources au départ. On a alors privilégié la correction des pratiques qui sont à la source des inégalités de fait, mais cela s’est également avéré insuffisant. Raison pour laquelle l’égalité des chances a fait son apparition à travers des actions «positives», «affirmatives». En effet, des mesures identiques pour des personnes placées dans des situations inégales contribuent au maintien des inégalités. Grâce à ces politiques, les disparités se résorbent, plus ou moins lentement; mais dans l’éducation ou l’univers professionnel, malgré des avancées, des efforts doivent encore être entrepris pour atteindre l’égalité. Et voilà que la diversité a fait son entrée!
Qu’entend-on au juste par diversité? Ce concept multidimensionnel est bien plus flou et difficile à définir que l’égalité. En bref, la diversité renvoie à des problématiques très différentes: âge, origine ethnique, origine culturelle, handicap, ou encore orientation sexuelle. Ainsi, dans certaines hautes écoles, les mesures «diversité» visent à faire en sorte que les étudiant-e-s de culture, de condition sociale et d’état de santé différents se sentent intégré-e-s à part entière. Outre la variété des problématiques touchées, le terme diversité tend à invisibiliser les rapports de force, l’accent étant mis sur les différences sans forcément questionner la hiérarchie entre elles. Le terme, tel qu’il est utilisé, comporte un risque de dépolitisation les inégalités.
Marier égalité et diversité sans pour autant souligner l’importance – voire la nécessité – de proposer des actions et des mesures dans les différents domaines comporte le risque de laisser penser que l’égalité est réalisée, qu’elle n’a plus besoin de mesures ad hoc et que l’on peut, assurément, laisser la place aux politiques de la diversité. En y regardant de plus près, force est de constater que des moyens financiers supplémentaires sont rarement octroyés, bien au contraire. Ainsi, il faudrait pour ces structures, dotées des mêmes ressources en personnel, proposer des mesures et des plans d’action non seulement dans le champ des inégalités entre femmes et hommes, mais également dans les autres champs cités précédemment. Si une analyse commune en termes de discriminations peut bien sûr être convoquée pour ces différentes problématiques, les enjeux, les mécanismes et, surtout, les mesures d’action sont spécifiques, nécessitent des outils de réflexion et d’action variés. Enfin, il s’agit de confier ces politiques à des personnes qualifiées sur les différentes thématiques. En effet, il ne suffit pas de maîtriser les questions de genre pour être à même d’analyser et, surtout, de proposer des mesures sur la question des handicaps, par exemple.
Demander aux personnes en charge des questions d’égalité femmes-hommes de traiter la diversité est une façon de dire, au mieux, que la première est soluble dans la seconde, au pire, qu’on est passé à autre chose, cette question étant réglée. Exiger de ces services d’agir sans moyens supplémentaires, c’est les mettre face à des choix cornéliens, c’est leur demander de prioriser et de hiérarchiser les discriminations.
Davantage qu’une société de la diversité, il faut viser une société sans discriminations. Et il faut s’en donner les moyens, c’est-à-dire créer des postes, développer des services permettant de traiter les différentes problématiques.
* Investigatrices en études genre.