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Sachverhalt
Arbeitnehmer A. (Arbeitnehmer, Beschwerdeführer) war seit dem 17. November 2008 bis zu seiner fristlosen Entlassung am 7. November 2017 bei der B. AG (Arbeitgeberin, Beschwerdegegnerin), angestellt. Die Arbeitgeberin begründete die fristlose Entlassung insbesondere mit einer Auseinandersetzung, welche am 3. November 2017 in der Mittagspause zwischen dem Arbeitnehmer und einem anderen Mitarbeiter, C., stattgefunden habe.
Verfahrensgeschichte
Arbeitsgericht Zürich
Mit Klage vom 1. Oktober 2018 beim Arbeitsgericht Zürich beantragte der Arbeitnehmer, die Arbeitgeberin sei kostenfällig zu verpflichten, ihm Fr. 33’682.55 brutto, einen Betrag von Fr. 2’035.90 sowie eine Pönale in der Höhe von Fr. 27’025.–, jeweils nebst Zins, zu bezahlen. Mit Urteil vom 11. September 2019 wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Das Arbeitsgericht sah es als erwiesen an, dass der Arbeitnehmer am 3. November 2017 gegenüber C. in strafrechtlich relevanter Weise tätlich geworden war und erachtete die fristlose Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund dieses Vorfalls und ohne eine vorgängige Verwarnung als gerechtfertigt.
Obergericht des Kantons Zürich
Eine dagegen gerichtete Berufung des Arbeitnehmers wies das Obergericht des Kantons Zürich mit Urteil vom 29. Juni 2020 ab. Gleich wie das Arbeitsgericht kam es zum Schluss, dass der Arbeitnehmer gegenüber C. am 3. November 2017 tätlich geworden war und folgte dessen rechtlicher Würdigung.
Gang an das Bundesgericht
Mit Beschwerde in Zivilsachen vom 9. September 2020 beantragt der Arbeitnehmer dem Bundesgericht, das Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich vom 29. Juni 2020 sowie das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 11. September 2019 seien vollumfänglich und kostenfällig aufzuheben und die Klage des Beschwerdeführers sei gutzuheissen. Eventualiter sei die Sache zur neuen Beurteilung an das Arbeitsgericht zurückzuweisen, subeventualiter an das Obergericht. Auf die Einholung von Vernehmlassungen wurde verzichtet.
Anwälte der Parteien
Die Parteien wurden durch im Arbeitsrecht renommierte Zürcher Rechtsanwälte vertreten:
Der Arbeitnehmer wurde durch Dr. Harry F. Nötzli vor Bundesgericht vertreten.
Nicht bestritten ist, dass der Beschwerdeführer und C., ein Arbeitskollege des Beschwerdeführers, am 3. November 2017 die Mittagspause im gemeinsamen Büro verbrachten. Der Beschwerdeführer arbeitete, C. nahm sein Mittagessen ein. Dabei gerieten die beiden verbal und körperlich aneinander. Vor Bundesgericht ist – wie vor der Vorinstanz – nur noch umstritten, ob der Beschwerdeführer im Zuge dieser Auseinandersetzung C. mit beiden Händen am Hals packte mit der Folge, dass an dessen Hals Suffusionen auftraten. Nicht in Frage gestellt wird, dass eine derartige physische Einwirkung einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR darstellte, der eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde (E.3).
In Sachen Beweisführung ging die Vorinstanz gemäss Bundesgericht zutreffend davon aus, die Beschwerdegegnerin bzw. Arbeitgeberin trage die Beweislast dafür, dass ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorlag, der eine fristlose Kündigung erlaubte. Diesen Beweis erachtete die Vorinstanz als erbracht. Dem Beschwerdeführer stand das Recht auf Gegenbeweis zu. (E.4.1.1).
Die Vorinstanz hielt gemäss den Ausführungen des Bundesgerichts fest, die Erstinstanz habe zur Eruierung des umstrittenen Teils des Sachverhalts die Aussagen des Beschwerdeführers, diejenigen von C., jene von D. sowie den Arztbericht von Dr. E. gewürdigt. Hierzu ist festzuhalten, dass die Aussagen des Beschwerdeführers bwz. Arbeitnehmers und von C. nicht gegenüber der Erstinstanz zu Protokoll gegeben wurden, sondern von F. und G., den Vorgesetzten der beiden Protagonisten, am Tag des Geschehens (Schilderung des Beschwerdeführers) bzw. am 6. November 2017 (Schilderung von C.) schriftlich im Sinne eines Protokolls aufgezeichnet worden waren. Sie kam zum Schluss, die Erstinstanz sei aufgrund der protokollierten Aussagen des Beschwerdeführers, jenen von C. sowie aufgrund des Berichts von Dr. E. mit überzeugender Begründung – auf welche sie im Übrigen verweise – davon ausgegangen, der Beschwerdeführer habe bei der Auseinandersetzung vom 3. November 2017 C. am Hals gepackt und ihm die von der Ärztin festgestellten Suffusionen zugefügt. (E.4.2).
Das Bundesgericht setzt sich weiter detailliert mit verschiedenen beweisrechtlichen Rügen des Beschwerdeführers bzw. Arbeitnehmers auseinander (E.4.3).
Das Bundesgericht hatte sich auch mit dem Thema der antizipierten Beweiswürdigung auseinanderzusetzen und nahm dazu ausführlich Stellung: «Doch auch was den Verzicht der Vorinstanz auf Befragung des Beschwerdeführers betrifft, vermag er nicht durchzudringen: Das Gericht ist nicht verpflichtet, sämtliche angebotenen Beweise zu erheben. Auf die Abnahme (weiterer) Beweise kann verzichtet werden, wenn es sich – ohne in Willkür zu verfallen – bereits eine Meinung gebildet hat (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. dazu E. 4.1.2 hiervor). Das Bundesgericht ordnet die antizipierte Beweiswürdigung, soweit seine Kognition betreffend, der Sachverhaltsfeststellung respektive Beweiswürdigung zu und greift in diese entsprechend nur ein, wenn sie willkürlich ist (BGE 138 III 374 E. 4.3.2 S. 376 mit Hinweis). Die Vorinstanz hielt denn auch – im Sinne einer Eventualbegründung – explizit fest, dass – sollte die Rüge des Beschwerdeführers zulässig sein – in antizipierter Beweiswürdigung auf die Befragung des Beschwerdeführers verzichtet werden könne, da seine Schilderung aufgrund seiner Ausführungen vor der Erstinstanz und seiner Aussagen gegenüber G. und F. bekannt sei (E. 4.2 hiervor). Inwiefern diese antizipierte Beweiswürdigung willkürlich wäre, legt der Beschwerdeführer nicht rechtsgenüglich dar. Indem er seitenlang seine Vorbringen in der Berufungsschrift im vorinstanzlichen Verfahren zitiert oder die Erwägungen der Vorinstanz wiedergibt, ohne sich mit diesen hinreichend auseinanderzusetzen, genügt er den Anforderungen an eine Willkürrüge nicht (vgl. E. 2.3). Dies gilt insbesondere für seine Ausführungen unter dem Titel „Unglaubwürdige Schilderung des Vorfalls vom 3. November 2017 durch C. „. Aber auch im Übrigen vermag er keine willkürliche Beweiswürdigung der Vorinstanz zu belegen: So trägt er vor, die Vorinstanz habe den Sachverhalt offensichtlich unrichtig festgestellt, indem sie festgehalten habe, dass keine Divergenz zwischen dem Bericht von Dr. E., der von Suffusionen am Hals spreche, und der Schilderung von C., derzufolge diese am „neck“ entstanden seien, bestehen würde. Dieser Vorwurf ist unbegründet und belegt keine Willkür. Der Beschwerdeführer führt selbst aus, der englische Ausdruck „neck“ bezeichne sowohl das Genick als auch den Hals. Es ist mithin nicht einzusehen, inwiefern der Bericht von Dr. E. den Aussagen von C. widersprechen sollte. Ein Widerspruch zwischen dessen Angaben und dem Bericht bestünde nur dann, wenn feststehen würde, dass C. „neck“ tatsächlich im Sinne von „Nacken“ verstanden haben wollte. Derartiges wurde von der Vorinstanz, deren Sachverhaltsfeststellung für das Bundesgericht grundsätzlich verbindlich ist (vgl. E. 2.2.1), indes nicht festgestellt. Legt der Beschwerdeführer nun seinerseits die Aussage von C. dahingehend aus, dass dieser mit „neck“ „Nacken“ meinte, ergänzt er den Sachverhalt in unzulässiger Weise. Dem Gesagten zufolge ist die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nicht offensichtlich unrichtig, weshalb deren Schlussfolgerung, wonach kein Widerspruch zwischen dem ärztlichen Befund und der Schilderung von C. bestehe, nicht willkürlich ist.» (E.4.3.3).
Das Bundesgericht wies daraufhin die Beschwerde des Arbeitnehmers ab (E.5.).
Der wichtige Grund, der eine Partei zur fristlosen Auflösung bzw. Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, ist in Art. 337 OR nur abstrakt umschrieben. Als wichtiger Grund gilt «namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann» (Art. 337 Abs. 2 OR).
Die Kasuistik zu Gründen für eine fristlose Kündigung (ohne vorherige Verwarnung) ist sehr gross. Aufgrund der schwankenden Praxis des Bundesgerichts zur fristlosen Kündigung ist die Unsicherheit auf Seiten von kündigenden Arbeitgebern aber auch (fast) immer beträchtlich. Gewalttätigkeiten am Arbeitsplatz werden i.d.R. als Grund für eine fristlosen Kündigung ohne Vorwarnung angesehen. Im vorliegenden Urteil des Bundesgerichts war die Rechtsfolge als solche bei einem Würgen eines Arbeitskollegen auch nicht bestritten. Strittig war das Beweisverfahren vor der Vorinstanz.
Hier zeigt sich auch, wie zentral die Bestimmung von Art. 8 ZGB betreffend der Beweislast ist, auch im Arbeitsrecht. Und das Bundesgericht weicht nicht leichtfertig von den Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz ab.
Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch
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