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Warum sind die Massnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung und Beläs-tigung unzureichend und was kann dagegen getan werden?
Damit die Massnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung wirksam und gerecht sind, bedarf es einer verstärkten Rechenschaftspflicht, Transparenz und eines ordnungsgemässen Verfahrens. Die Last, diese Probleme zu beheben, sollte nicht den betroffenen Personen aufgebürdet werden.
Dieser Artikel gibt die persönliche Meinung der Autoren wieder und spiegelt nicht unbedingt die Position einer Institution oder Gruppe wider, mit der sie verbunden sind.
Akademische Einrichtungen, die den Auftrag haben, Wissen zu generieren und weiterzugeben, sind sich ihrer Verantwortung bewusst, ein günstiges Arbeitsumfeld für NachwuchswissenschaftlerInnen zu schaffen, auch um deren Produktivität zu gewährleisten. Sowohl Doktorandinnen und Doktoranden, als auch Postdoktorandinnen und Postdoktoranden sind in hohem Masse von ihren Betreuerinnen und Betreuern abhängig, wenn es um den Zugang zu Einrichtungen, finanzieller Unterstützung und intellektueller Anleitung, sowie um Kontakte und Empfehlungen geht, die über das gelingen oder missraten einer akademische Karriere entscheiden können. (1) Wie fast alle akademischen Institutionen verfügt auch die ETH Zürich über Richtlinien und Massnahmen, die Diskriminierung und Belästigung bekämpfen sollen. Trotz gut formulierter Richtlinien bleiben die flankierenden Massnahmen oft hinter den angestrebten Zielen zurück. Warum ist das so und was kann man dagegen tun?
Woher wissen wir, dass die Massnahmen nicht funktionieren?
Im Rahmen eines dreijährigen Projekts über geschlechtsspezifische Gewalt im akademischen Bereich, UniSAFE, wurden über 40 000 Personen (67 % weiblich, 30 % männlich und 3 % nicht-binär oder nicht bekannt) aus 46 Forschungseinrichtungen und Universitäten in 15 Ländern befragt. (2) Es wurden sowohl Mitarbeitenden als auch Studierenden (einschliesslich Doktorierende) befragt. Wie die Grafik zeigt, gaben 62 % der Befragten an, irgendeine Form von geschlechtsspezifischer Gewalt erlebt zu haben, hauptsächlich psychische Gewalt oder sexuelle Belästigung. Sowohl Frauen (66 % der Befragten) als auch Männer (56 % der Befragten) gaben an, geschlechtsspezifische Gewalt erlebt zu haben, wobei Frauen häufiger von sexueller Gewalt und sexueller Belästigung und Männer häufiger von körperlicher Gewalt berichteten. Die Folgen dieser Erfahrungen für Studierende und Doktorierenden führten dazu, dass sie den Betreuer oder die Betreuerin wechselten oder dies zumindest versuchten. In der Folge wurde versucht, eben diese Studierenden vom Weiterführen ihrer akademischen Arbeiten abzuhalten. Trotz diesen, zum Teil gravierenden Vorkommnissen wurde nur in Ausnahmefällen ein solcher Fall gemeldet und überprüft. Diese Umfrageergebnisse finden sich auch in den Aussagen anlässlich eines Treffens von 60 Doktorandinnen mit Mitgliedern der Schulleitung der ETH Zürich im Januar 2023 (3) sowie in Berichten von Organisationen, die Doktorierenden vertreten. (4)
Welche Strategien und Massnahmen gibt es?
Der Verhaltenskodex der ETH Zürich verbietet eindeutig jede Form von Mobbing, Belästigung, Diskriminierung, Drohung und Gewalt. (4) Zudem wird das «Zeigen jeglicher Form von Belästigung oder Diskriminierung» von den Akademien der Wissenschaften Schweiz als wissenschaftliches Fehlverhalten definiert.(5) Zu den Massnahmen, die diese Politik unterstützen, gehören verschiedene Dienstleistungen wie die der Respekt- und Ombudsstellen und der Vertrauenspersonen (6) sowie Ressourcen, die von einzelnen Departementen angeboten werden. Obwohl eine solide Grundlage zur Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung vorhanden ist, reicht sie eindeutig nicht aus, um diese Probleme zu verhindern.
Was fehlt noch?
Es gibt sichtbare Massnahmen zur Sensibilisierung und Unterstützung. Diese sind ein notwendiger erster Schritt, aber sie haben für sich genommen keine bedeutenden Konsequenzen für die Täter. Abschreckung würde voraussetzen, dass Diskriminierung und Belästigung in einer Institution von Weltrang nachweislich nicht toleriert werden. Darüber hinaus muss ein echtes Augenmerk auf die Verbesserung der Lebenssituation der Angehörigen der ETH Zürich gelegt werden. Eine solche Verbesserung kann nur nachgewiesen werden, wenn verlässliche Daten über die Prävalenz von Diskriminierung und Belästigung gesammelt und zur Verfügung gestellt werden. Transparenz, Rechenschaftspflicht und ordnungsgemässe Verfahren sind unerlässlich, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Auftrag der ETH Zürich in Forschung und Lehre unterstützt und ein Konfliktmanagement ermöglicht, das alle Parteien fair behandelt, ihre berechtigten Anliegen berücksichtigt und ihr persönliches und berufliches Wohlergehen nicht gefährdet.
Warum ist das so schwierig?
Vertrauen und Integrität sind lebenswichtige Kernelemente des wissenschaftlichen Betriebs, in dem die ECR in hohem Masse von ihren Vorgesetzten abhängig sind. Die Klärung von Verstößen gegen Vertrauen und Integrität kann zu echten und schwierigen Kompromissen zwischen den Beteiligten und ihrer Institution führen. Die Suche nach einer pragmatischen Lösung, die beruflichen Schaden vermeidet, kann Massnahmen ausschliessen, die künftige Fälle von unangemessenem Verhalten verhindern würden. Die Sorge um die Vertraulichkeit kann mit Fairness und einem ordnungsgemässen Verfahren für die beschuldigten Personen unvereinbar sein. Formelle (oder informelle) Verfahren innerhalb einer Institution können durch Informationen gefährdet werden, die über informelle Kommunikationsnetzwerke wie soziale Medien verbreitet werden.
Wie kommen die institutionellen Interessen ins Spiel?
Akademische Einrichtungen haben ein offensichtliches Interesse daran, ihren Ruf und die Fähigkeit ihrer Lehrkräfte, Forschung zu betreiben, zu schützen. Kurzfristig könnte die Aufdeckung von Fehlverhalten als Schaden für die Einrichtung empfunden werden. Es ist jedoch unmöglich, ein Problem zu lösen, wenn es nicht erkannt wird. Kurzfristig den Frieden in einer Einrichtung zu schützen, kann ihr langfristig viel größeren Schaden zufügen. Ein kultureller Wandel ist zwar für jede Einrichtung ein langwieriger und schwieriger Prozess, aber er ist unerlässlich, wenn die systemischen Grundlagen von Diskriminierung und Belästigung beseitigt werden sollen.
Was wird am dringendsten benötigt?
Es besteht ein dringender und grundlegender Bedarf an verlässlichen Informationen über das Vorkommen von Diskriminierung und Belästigung an der ETH Zürich. Der direkteste Weg, diese Informationen zu sammeln, ist eine wiederkehrende, gut konzipierte Umfrage zum Campusklima, die klar formulierte und verständliche Fragen zu Diskriminierung und Belästigung enthält.(8) Darüber hinaus sollten Statistiken über die Ausbildungsergebnisse von Ausbildungsprogrammen erstellt und aktuellen und zukünftigen Doktorierenden leicht zugänglich gemacht werden.(9) Schliesslich könnten relevante Informationen über eine Plattform für die anonyme Meldung von Vorfällen von Diskriminierung und Belästigung gesammelt werden, wie sie von der Universität Cambridge entwickelt wurde. (10) Obwohl solche anonymen Meldungen nicht als Grundlage für formelle Maßnahmen dienen können, können sie das Bewusstsein für die Art der auftretenden Probleme schärfen und in einigen Fällen eine Grundlage für weiteree Untersuchungen bieten.
Mit solchen verlässlichen Informationen hätte die ETH Zürich eine Evidenzbasis für eine ergebnisorientierte Beurteilung ihrer aktuellen Massnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung. Diese Informationen sind unabdingbar, um Verbesserungen der Lebenssituation von Doktorierenden aufzuzeigen und den Ruf und die Attraktivität der ETH Zürich zu erhalten.
Janet Hering ist emeritierte Direktorin der Eidgenössischen Anstalt für Wasserversorgung, Abwasserreinigung und Gewässerschutz (Eawag), emeritierte Professorin für Umweltbiogeochemie an der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (ETHZ) und emeritierte Professorin für Umweltchemie an der Eidgenössischen Technischen Hochschule Lausanne (EPFL). Sie ist ehemalige Vorsitzende des ETH Professorinnen Forums.
Darcy Molnar arbeitet als Wissenschaftlerin am Institut für Umwelttechnik des Departements Bau, Umwelt und Geomatik (D-BAUG) der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich. Sie ist Koordinatorin der D-BAUG-Kommission für Gender und Diversität und hat die Zürcher Sektion von 500 Women Scientists gegründet.
Sources:
- National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2018. Sexual Harassment of Women: Climate, Culture, and Consequences in Academic Sciences, Engineering, and Medicine. Washington, DC: The National Academies Press. doi: https://doi.org/10.17226/24994.
- UniSAFE consortium (2022) UniSAFE D8.3 Policy Brief 1. https://doi.org/10.5281/zenodo.7333222. Note that the term “gender-based violence” roughly corresponds to “sexual harassment” as defined by NASEM (see ref. 1).
- https://www.500womenscientistszurich.org/post/eth-president-meets-doctoral-students
- https://elephantinthelab.org/manifestations-of-power-abuse-in-academia-and-how-to-prevent-them/
- https://respekt.ethz.ch/en/code-of-conduct.html
- https://api.swiss-academies.ch/site/assets/files/25709/kodex_layout_en_web.pdf
- https://respekt.ethz.ch/en/contact-and-advice-services.html
- Merhill, N. M., K. A. Bonner, and A. L. Baker (Eds.). 2021. Guidance for Measuring Sexual Harassment Prevalence Using Campus Climate Surveys. Washington, DC: National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. https://doi.org/10.17226/26346.
- National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2018. Graduate STEM Education for the 21st Century. Washington, DC: The National Academies Press. doi: https://doi.org/10.17226/25038.
- https://www.studentcomplaints.admin.cam.ac.uk/anonymous-reporting-students-and-staff