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Der Arbeitsvertrag eines Grenzgängers aus Frankreich sah vor, dass der Arbeitgeber 0,35 % für die Krankentaggeldversicherung abzieht. Das Betriebsreglement ergänzte in dieser Hinsicht, im Versicherungsfall habe jeder Mitarbeiter während 720 Tagen Anspruch auf 80 % des Salairs.
Der Arbeitgeber hatte eine Kollektivtaggeldversicherung abgeschlossen. Die Allgemeinen Versicherungsbedingungen bestimmten, dass Grenzgänger nur während 90 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Taggelder haben. Als der Grenzgänger arbeitsunfähig und der Arbeitsvertrag gekündigt wurde, stellte die Versicherung ihre Leistungen 90 Tage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. Sie teilte dem Arbeitnehmer überdies mit, als Grenzgänger könne er nicht in die Einzelversicherung übertreten. Der Grenzgänger klagte deshalb gegen den Arbeitgeber unter anderem auf Schadenersatz für entgangene Taggelder (Urteil 4A_98/2014 vom 10. Oktober 2014).
Die kantonalen Gerichte verneinten den geltend gemachten Schadenersatzanspruch. Das Bundesgericht schützte im Ergebnis die Auffassung der Vorinstanzen und wies die Beschwerde des Arbeitnehmers ab.
Das Bundesgericht erinnerte daran, dass bezüglich der Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsverhinderung drei Modelle zur Verfügung stehen (E. 4.2.1):
- Die gesetzliche Lösung ist in Art. 324a Abs. 1-3 OR geregelt und stellt die Minimallösung dar. Gemäss dieser Variante hat der Arbeitnehmer keinen nachvertraglichen Lohnfortzahlungsanspruch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.
- Das zweite Modell sieht komplementäre Leistungen vor („régime complémentaire“; Art. 324a Abs. 2 OR). Die Parteien können in einer formlos gültigen Vereinbarung übereinkommen, die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht zu Gunsten des Arbeitnehmers zu erweitern.
- Gemäss Art. 324a Abs. 4 OR können die Parteien schliesslich von der gesetzlichen Lösung durch schriftliche Abrede abweichen, sofern mindestens gleichwertige Leistungen vereinbart werden. Eine Versicherungslösung ist in der Regel als gleichwertig zu betrachten, wenn während 720 Tagen Taggelder in der Höhe von 80 % des Salairs ausgerichtet werden und eine Wartefrist von nur 2 bis 3 Tagen besteht, wobei die Prämien mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber getragen werden müssen. Die schriftliche Vereinbarung muss dabei zumindest auf die Allgemeinen Versicherungsbedingungen verweisen und von den Parteien des Arbeitsvertrages unterzeichnet worden sein.
Im vorliegenden Fall bestand nach der Auffassung des Bundesgerichts keine schriftliche Vereinbarung, mit der die gesetzliche Lösung wegbedungen worden wäre. Zwar hielt der Arbeitsvertrag fest, dass der Arbeitnehmer einen Anteil der Prämien zu tragen hatte. Der Individualarbeitsvertrag enthielt jedoch keinen Verweis auf das Betriebsreglement oder die Allgemeinen Versicherungsbedingungen. Auch sonst enthielt der Arbeitsvertrag keine Ausführungen zu den Versicherungsleistungen. Der Arbeitnehmer hatte vom Inhalt der Allgemeinen Versicherungsbedingungen erst Kenntnis erhalten, als der Versicherungsfall bereits eingetreten und das Arbeitsverhältnis gekündigt war. Nicht erstellt war auch, ob der Arbeitnehmer Kenntnis vom Betriebsreglement erhalten hatte. Das Bundesgericht legte die vertraglichen Bestimmungen deshalb als Komplementärmodell aus. Auszugehen war von den gesetzlichen Ansprüchen. Diese wurden für den Grenzgänger erweitert, indem er während 90 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Taggelder erhielt. Darüber hinaus standen dem Arbeitnehmer keine Ansprüche zu (vgl. zum Ganzen E. 4.3).