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Die wichtigsten KPIs im Recruiting
Erfolgreiche Rekrutierung Teams sind diejenigen, die herausgefunden haben, welche Leistungsindikatoren (KPIs) sie verfolgen müssen und aus welchen Gründen. Im Recruiting können es unzählige sein und je nach Ihren Rekrutierungsmethoden und -strategien müssen Sie herausfinden, welche für Sie am wichtigsten sind.
Der Versuch, alle potenziellen KPIs zu verfolgen, ist irreführend und der falsche Ansatz. Vielversprechender ist es, herauszufinden, welche Sie verfolgen müssen und Ihre Bemühungen dementsprechend optimieren.
Als Hilfestellung um die besten KPIs im Recruiting zu ermitteln, haben wir eine Liste mit einigen der wichtigsten im Recruiting erstellt.
1. Besetzungszeit einer Stelle
Um Ihre Besetzungszeit für eine bestimmte Stelle zu ermitteln, müssen Sie nur betrachten, wie lange die Stelle offen ist, bis eine Einstellung erfolgt ist.
Wenn Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung aller Ihrer offenen Stellen berechnen möchten, verwenden Sie die folgende Formel:
Gesamtzahl der Tage, an denen alle Positionen offen sind / Gesamtzahl der offenen Stellen = durchschnittliche Besetzungszeit
2. Kosten je Stellenbesetzung
Möchten Sie wissen, ob sich Ihre Rekrutierungsbemühungen auszahlen? Sind Sie daran interessiert, die Effektivität und Effektivität Ihres HR-Teams zu verbessern? In diesem Fall müssen Sie Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung berechnen.
Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beinhalten die Summe aller Ausgaben, die für die Einstellung eines Mitarbeiters verwendet wurden, unabhängig von der Art des Einstellungsverfahrens, die Sie verwenden.
Um Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zu berechnen, verwenden Sie die folgende Formel:
(Externe Kosten) + (Interne Kosten) / Gesamtzahl der Einstellungen = Kosten pro Einstellung
3. Qualifizierte Kandidaten / Bewerbung zur Interviewbewertung
Die Qualität der Bewerber ist ein KPI, die anhand der Interview-Rate gemessen wird. Für die Berechnung kann diese Formel angewandt werden:
Gesamtzahl der Kandidaten / Gesamtzahl der Interviews = qualifizierte Bewerberquote
4. Stellen-Annahmequote / Interview bis zur Einstellungsrate
Ähnlich wie beim vorherigen Punkt sollten Sie auch messen, wie viele der Kandidaten, die einen Interviewprozess durchlaufen haben, tatsächlich beschäftigt wurden. Die Einstellungsrate kann wie folgt berechnet werden:
Gesamtzahl der Interviews / Gesamtzahl der Einstellungen = Stellen-Annahmequote
5. Fluktuationsquote
Keine der anderen Zahlen wird eine große Rolle spielen, wenn Ihre Fluktuationsquote hoch sind. Was nützt es, wenn man erfolgreich rekrutieren kann, falls man seine neuen Mitarbeiter nicht im Unternehmen halten kann? Aus diesem Grund ist es sinnvoll, eine Berechnung der Fluktuationsquote für Ihr Unternehmen vorzunehmen.
Eine zu hohe Fluktuationsquote bedeutet in der Regel, dass obwohl Ihr Rekrutierungsprozess funktioniert, den Mitarbeitern etwas fehlt. Es liegt an Ihnen, herauszufinden woran das liegt. Unterscheidet sich Ihre Unternehmenskultur von der Art der Mitarbeiter, die Sie einstellen? Ist das Onboarding reibungslos? Kennen alle Mitarbeiter ihre Aufgaben und Pflichten? Nur wenn Sie herausfinden, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, können Sie die Mitarbeiterbindung verbessern.
Hier erfahren Sie, wie Sie die Fluktuationsquote berechnen:
(Gesamtzahl der Mitarbeiter, die bis zum Ende Ihres Abrechnungszeitraums geblieben sind / Gesamtzahl der Mitarbeiter, die zu Beginn Ihres Abrechnungszeitraums beschäftigt waren) x 100 = Fluktuationsquote
6. Herkunft der Bewerbungen
Die meisten Unternehmen nutzen mehr als einen Rekrutierungskanal oder auch Quellen wie Social Media, Jobportale, Broschüren oder Broschüren, etc. Es stellt sich die Frage, wie Sie feststellen wollen, welche Quelle am effektivsten ist.
Statt Geld auszugeben, um Ihre offene Stellenausschreibung auf Jobportalen zu veröffentlichen, während ein Großteil Ihrer Einstellungen aus dem Bereich Social Recruiting stammen, ist eine Entwicklung, die sie frühzeitig erkennen sollten. Warum sollten Sie Ihr Budget auf eine Quelle setzen, die eine geringe Erfolgsrate verspricht?
Um ein effizienterer Rekrutierer zu werden, müssen Sie überprüfen, über welche Quellen Ihre neu eingestellten Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam wurden. Verfolgen Sie, woher die meisten Bewerbungen stammen, und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen darauf. Wenn das nicht möglich ist, bitten Sie die Kandidaten in ihrem Vorstellungsgespräch, Ihnen mitzuteilen, wie sie Ihre Stellenausschreibung entdeckt haben.
Die oben genannten sind einige der wichtigsten KPIs im Recruiting. Mit ihrer Hilfe können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen rationalisieren und die Effizienz des gesamten Einstellungsprozesses steigern. Hoffentlich haben wir es geschafft, Ihnen zu zeigen, wie Sie maximale Ergebnisse für Ihr Budget erzielen und alle unnötigen Lücken im Rekrutierungsprozess schließen können!