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Was müssen Sie bei Massenentlassungen in Konzern- und Gruppenverhältnissen beachten?
Sara Licci
Plant eine Arbeitgeberin eine Massenentlassung, hat sie nach Art. 335f OR die Arbeitnehmervertretung oder wenn keine vorhanden ist, die Arbeitnehmerschaft zu konsultieren. Das Gesetz äussert sich weder zum genauen Zeitpunkt noch zu den einzuhaltenden Fristen für die Konsultation. Es zeigt einzig auf, welche Informationen mindestens zur Verfügung zu stellen sind, damit die Konsultation eingeleitet werden kann. Aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ergibt sich, dass die Konsultation rechtzeitig und damit vor dem definitiven Entscheid der Arbeitgeberin zur Massentlassung durchzuführen ist. In Konzernverhältnissen ergeben sich bisweilen Schwierigkeiten, weil oft entweder der Entscheid zur Massenentlassung nicht einzig von der Arbeitgeberin gesteuert wird oder sie die notwendigen Informationen für die Konsultation von der Konzernleitung nicht erhält.
Die Bestimmungen des schweizerischen Rechts zur Massenentlassung stellen, abgesehen von denjenigen zum Sozialplan, weitgehend autonom nachvollzogenes EU-Recht dar. Nach Art. 2 Abs. 4 UAbs. 1 der für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union geltenden Massenentlassungs-Richtlinie (Richtlinie 98/59/EG) hat die Arbeitgeberin das Konsultationsverfahren rechtzeitig einzuleiten, wenn sie Massenentlassungen beabsichtigt. Dies gilt auch, wenn ein die Arbeitgeberin beherrschendes Unternehmen die Entscheidung über die Massenentlassungen trifft. Gemäss schweizerischer Lehre und Rechtsprechung kann sich eine Arbeitgeberin –trotz fehlender ausdrücklicher Bestimmung– ihrer Konsultationspflicht nicht mit der Begründung entziehen, sie habe auf den Entscheid der Konzernleitung keinen Einfluss. Ebenso wenig genügen der Hinweis auf ausländische Börsenvorschriften oder das Argument die Arbeitgeberin erhalte die für die Konsultation nötigen Informationen von der Konzernleitung nicht. De facto haben schweizerische Lehre und Rechtsprechung damit die erwähnte Konzernregelung aus der unionsrechtlichen Massenentlassungsrichtlinie übernommen. Für die Einleitung des Konsultationsverfahrens ist der Moment massgebend, in dem die Arbeitgeberin von der Konzernleitung erfährt, dass Massenentlassungen konkret beabsichtigt sind. Dies gilt auch, wenn die der Arbeitgeberin zur Verfügung stehenden Informationen noch unvollständig sind (siehe zum Ganzen: Licci Sara, Die Massenentlassung im schweizerischen Recht: Schwellenwerte, Konsultation und Sozialplan unter Berücksichtigung des Arbeitsrechts der Europäischen Union und des Arbeitsvölkerrechts, Diss. Zürich/Bern, 2018, S. 124, mit weiteren Hinweisen).
Der Wortlaut der Massenentlassungs-Richtlinie macht die Begriffsbestimmung des beherrschenden Unternehmens nötig. Ein im Vorabentscheidungsverfahren getroffener EuGH-Entscheid vom 7. August 2018 liefert Anhaltspunkte hierfür (Verb. Rs. C-61/17, C-62/17, C-72/17 – Bichat u.a. vs. Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG, ECLI:EU:C:2018:653). Zunächst lässt sich sagen, dass die Pflicht zur Durchführung der Konsultation immer bei der Arbeitgeberin liegt, unabhängig davon, ob der Entscheid zur Massenentlassung durch die Arbeitgeberin oder Muttergesellschaft getroffen wird (Rn. 37). Zudem ist bei der Auslegung der massgebenden Bestimmung zu bedenken, dass die Massenentlassungs-Richlinie dem Arbeitnehmerschutz dient (Rn. 38). Der EuGH fordert eine weite sowie einheitliche und autonome Auslegung des Begriffs des beherrschenden Unternehmens (Rn. 29, Rn. 39). Mit Beherrschung sind Situationen gemeint, in denen ein Unternehmen eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung trifft, welche die Arbeitgeberin „zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen“ (Rn 31). Daraus lässt sich aber noch nichts über die durch die Massenentlassungsrichtlinie geforderten Verbindungen zwischen Unternehmen und Arbeitgeberin sagen, um von einer beherrschenden Stellung auszugehen (Rn. 32). Mit beherrschendem Unternehmen ist das Unternehmen gemeint, welches den zur Konsultationspflicht der Arbeitgeberin führenden Entscheid fällt oder die Arbeitgeberin zu Massenentlassungen zwingen kann. Dies ist jedes Unternehmen, „das wegen seiner Zugehörigkeit zur gleichen Gruppe oder seiner Beteiligung am Gesellschaftkapital, das eine Stimmenmehrheit in der Gesellschafterversammlung, und/oder den Entscheidungsorganen“ der Arbeitgeberin hat und deshalb den Entscheid treffen kann, der dazu führt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen (Rn. 40). Stimmenmehrheit ist gemäss EuGH jedoch nicht das einzige massgebende Kriterium. Eine beherrschende Stellung und eine entsprechende Einflussnahme können sich bei fehlender Stimmenmehrheit auch anderweitig aus den Abstimmungsergebnissen ergeben. Dies ist beispielsweise bei einer breiten Streuung des Gesellschaftskapitals der Arbeitgeberin oder einer geringen Beteiligung der Gesellschafter an den Versammlungen der Fall. Auch aus vertraglichen Beziehungen zwischen Gesellschaftern der Arbeitgeberin kann sich ein derart beherrschender Einfluss ergeben (Rn. 41). Es ist aber neben einer derartigen vertraglichen Beziehung zu verlangen, dass die Möglichkeit zu einer bestimmenden Einflussnahme tatsächlich besteht (Rn. 44). Bestehen lediglich dieselben Vermögensinteressen zwischen Arbeitgeberin und einem anderen Unternehmen oder hat dieses Unternehmen bloss ein „wohlverstandenes Eigeninteresse“ an der Einhaltung der Konsultationspflichten, ist noch nicht automatisch von einer beherrschenden Stellung auszugehen (Rn. 42). Eine derartige Abstützung auf bloss tatsächliche und nicht rechtliche, bzw. vertragliche Kriterien, würde der Rechtssicherheit zuwiderlaufen und die staatlichen Behörden und Gerichte zu aufwändigen Recherchen sowie zur Beurteilung von Ausprägung und Intensität der gemeinsamen Interessen der betrachteten Unternehmen führen (Rn. 42, Rn. 43).
Treffen Sie Sara Licci an der Arbeitsrechtstagung 2019.