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Strukturelles Empowerment wirkt sich positiv auf die Widerstandsfähigkeit einer Organisation aus. Der Effekt hängt jedoch von einem Klima der psychologischen Sicherheit und dem nachhaltigen Engagement der Leitung ab. Dies gehört zu den Ergebnissen einer Untersuchung, die Jennifer van den Berg im Rahmen ihrer Doktorarbeit an der Technischen Universität Eindhoven durchgeführt hat. Sie forschte bei Aronszorg, einer Spitex-Organisation, die seit 2012 mit dem Soziokratischen Kreismodell (SKM) arbeitet. Die Fallstudie bezieht sich auf einen Zeitraum von sechs Jahren in einer turbulenten Zeit für den niederländischen Spitex-Sektor, geprägt von Umstrukturierungen und Geldproblemen, in der viele Spitex-Organisationen Konkurs gingen. Aronszorg konnte sich jedoch dank seiner Widerstandsfähigkeit anpassen und überlebte.
TSG: Klassisches Empowerment ist eine Möglichkeit, das Selbstvertrauen der einzelnen Mitarbeitenden zu stärken. In Ihrer Forschung sprechen Sie von strukturellem Empowerment. Um was geht es dabei?
Jennifer van den Berg: Beim strukturellen Empowerment geht es um die Struktur der Organisation. Die Unternehmensleitung gibt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen – und die Mitarbeitenden erhalten die nötigen Informationen und Mittel, um dies zu tun. Bei der Soziokratie geschieht dies in den Kreisen. Und es gibt die Verbindungen zwischen den Kreisen, über die Delegierten. Was sie sagen, kommt in der Organisation weiter oben an und die Beteiligung zwischen den Ebenen ist gewährleistet. Die Menschen haben wirklich Macht und können Verantwortung übernehmen.
Worauf sind Sie bei Ihren Recherchen gestossen?
Die Widerstandsfähigkeit von Organisationen bedeutet nicht nur, dass sie Veränderungen vorhersehen und sich an sie anpassen können, sondern auch, dass sie aufgrund dieser Veränderungen florieren können. Bei Aronszorg ist dies gelungen. Auch weil Neuerungen, zum Beispiel die Aufteilung der Organisation in getrennte Abteilungen für Spitex- und Entbindungspflege, von den Mitarbeitenden mitentschieden und somit unterstützt wurden.
Ein Grundgedanke ist, dass in turbulenten Zeiten eine starke Führungspersönlichkeit benötigt wird…
Bei Aronszorg war dies nicht notwendig: das strukturelle Empowerment hat sehr gut funktioniert! Es stimmt aber, dass die Soziokratie nach dem Weggang des Direktors zuerst einmal ins Wanken geriet, da er eine treibende Kraft hinter der Methode war. Als er ging, verschlechterten sich die Beziehungen, was sich unmittelbar auf die Mitarbeitenden auswirkte. In den Kreisen wurden sie in ihren Äusserungen zurückhaltender, das kann man auch in den Protokollen gut sehen. Wenn strukturelles Empowerment funktionieren soll, ist also eine davon überzeugte Leitung erforderlich, um es in der Organisation zu verankern.
Auf der Grundlage Ihrer Forschung führen Sie auch eine neue Dimension der psychologischen Sicherheit ein.
Ja. Amy Edmondson, eine Pionierin auf diesem Gebiet, hat vor allem die psychologische Sicherheit in Teams untersucht. Je grösser diese Sicherheit, desto besser die Leistung des Teams. Ich erweitere das: Psychologische Sicherheit ist auch zwischen den Teams wichtig. Sie ist wichtig für die Leistung einer Organisation als Ganzes. Es geht darum, dass sich Mitarbeitende nicht nur in ihrem eigenen Team trauen, Risiken einzugehen, sondern auch, wenn Sie mit Mitgliedern von übergeordneten und untergeordneten Teams über strategische und taktische Fragen sprechen. Ich nenne das «psychologische Sicherheit zwischen den Ebenen». Mit dem SKM gibt es genau diesen ebenen-übergreifenden Aspekt, denn durch die doppelt gekoppelte Kreisstruktur sind die verschiedenen Ebenen miteinander verbunden und müssen miteinander sprechen.
Glauben Sie, dass die Soziokratie ein guter Weg ist, um eine Organisation widerstandsfähig zu machen?
Untersuchungen zeigen, dass der Kern einer nachhaltigen Organisation in der Gleichberechtigung bei der Entscheidungsfindung liegt. Wenn alle Mitarbeitenden auf ihrer Ebene mitreden können, gibt ihnen das Macht und Verantwortung. In der Soziokratie können dies alle tun, sowohl auf operativer als auch auf taktischer und strategischer Ebene. Ich habe natürlich nicht alle Formen der Mitbestimmung untersucht. Aber meine Recherchen haben ergeben, dass es sehr gut funktioniert. Die Soziokratie hat sich als guter Weg erwiesen.
|Wollen Sie mehr wissen? Hier gehts zum Paper von Jennifer van den Berg: How Structural Empowerment Boosts Organizational Resilience (2021)|