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Das Bundesgericht hat in seinem Urteil 8C_626/2020 vom 21. Dezember 2021 festgehalten, dass selbst ein Verhalten im Nachgang an die eigentliche Vertragsverletzung ebenfalls in die Beurteilung miteinfliesst, ob die Treuepflicht des Arbeitnehmers schwerwiegend genug verletzt worden ist und demnach eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne.
Generell ist grosse Zurückhaltung angebracht bei Kündigungen gegenüber älteren Arbeitnehmenden mit langer Dienstzeit. Dieser Schutz gilt aber nicht absolut. So hat das Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 die Kündigung gegenüber einem 60-jährigen CEO mit 37 Dienstjahren geschützt, obwohl dieser im Vorfeld weder angehört noch abgemahnt worden war und auch keine alternativen Lösungen gesucht wurden. Das Bundesgericht hat die Interessen der Arbeitgeberin an der Kündigungsfreiheit aufgrund der grossen Entscheidungskompetenz und des Verantwortungsbereichs des CEO in diesem Fall höher gewichtet.
Grundsätzlich kann nur eine besonders schwere Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer seine fristlose Entlassung rechtfertigen. Weniger schwerwiegende Verstösse können einen solchen Entscheid nur dann begründen, wenn sie trotz Warnung wiederholt vorgekommen sind. Im Urteil 4A_21/2020 vom 24. August 2020 hatte das Bundesgericht einen Fall zu beurteilen, in welchem ein Pflegemitarbeiter zweimal einen Stift in Richtung von Heimbewohnern geworfen hatte, um deren Aufmerksamkeit zu erlangen. Das Bundesgericht hat die fristlose Entlassung nicht geschützt, nachdem es zur Überzeugung gelangt ist, dass die beiden Stiftwürfe frei von jeglicher Gewalt und Böswilligkeit waren.
Gemäss aktuellster Rechtsprechung des Bundesgerichts kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten, sofern der Arbeitgeber diesem gegenüber vergleichbare Zugeständnisse macht (BGer-Urteil 4A_13/2018 und 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018).
Das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in Bezug auf Kündigungen gegenüber Arbeitnehmenden im fortgeschrittenen Alter und einer langen Dienstzeit verschärft. Das Bundesgericht geht von einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht aus. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren hat und den Arbeitnehmenden dazu anhören muss. Danach muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen und die Kündigung zu vermeiden. Denkbar sind beispielsweise neue Zielvereinbarungen, Weiterbildungen oder die Anpassung des Aufgabenbereichs des Mitarbeitenden. Erst wenn diese Massnahmen nicht furchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass eine solche Alterskündigung als missbräuchlich eingestuft wird.
Im 2010 hatte das Bundesgericht entschieden, dass eine länger andauernde Krankheit im Arbeitszeugnis grundsätzlich erwähnt werden muss, ohne aber die Mindestdauer der Krankheit zu definieren. In einem neueren Entscheid (BGer. 4A_574/2018 vom 14.5.2018) hat es nun festgehalten, dass eine halbjährige, weitgehend ununterbrochene krankheitsbedingte Absenz aufgrund eines Burnouts als erheblich gilt und damit im Arbeitszeugnis zu erwähnen sei. Etwas allgemeiner formuliert sind längere Absenzen im Arbeitszeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und über die tatsächlich erworbene Arbeitserfahrung ein falscher Eindruck entstehen könnte, wenn sie nicht erwähnt würden. Im konkreten Einzelfall ist daher immer auf das gesamte Verhältnis zwischen geleisteter Arbeitsdauer und Abwesenheit abzustellen .
Das Bundesgericht bejaht die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung eines technischen Leiters, welcher wichtige Geschäftsdokumente ungerechtfertigterweise zurückhielt (4A_658/2018)
Eine Arbeitnehmerin war zum wiederholten Male durch aggressives und despektierliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzten und externen Vertragspartnern des Arbeitgebers aufgefallen. Trotz eines Gesprächs mit der Arbeitnehmerin gingen die Beschwerden weiter, sodass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte. Die Beschwerde der Arbeitnehmerin hat das Bundesgericht abgewiesen und hält im Entscheid fest, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, ein formelles Disziplinarverfahren über die Arbeitnehmerin zu eröffnen. Das Vertrauen war zerstört worden, nachdem die Arbeitnehmerin trotz Weisung ihr unangebrachtes Verhalten nicht geändert hatte (4A-333/2018) .