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Repositionnement stratégique 02: pré-diagnostic des valeurs
Fiche
Cet outil est une réflexion sur votre façon d’aborder la question des valeurs dans l’organisation, de les incorporer dans vos textes fondateurs et de les communiquer, en vue de l’élaboration d’un repositionnement stratégique, sans toutefois être un diagnostic formel de leur qualité.
Les utilisateurs potentiels de cet outil, sont plus spécifiquement:
- Les responsables de l'organisation, le comité, le secrétariat général ou la direction
- Les groupes de travail de réflexion stratégique
- Les intervenants externes
Les valeurs de l'organisation font partie de son ADN. Les connaître, les expliciter, les partager et les communiquer représentent des avantages pour l'organisation, tels que la cohésion interne et la présentation de son identité vers l'externe.
Cet outil agit comme une liste de vérification de la situation de l'organisation en relation à ses valeurs et la communication de ces dernières. Il sert aussi à orienter des actions qui pourront être proposées par l'équipe l'utilisant dans le cadre d'un repositionnement stratégique.
Cet outil est surtout utile en début de réflexion stratégique. Idéalement c'est un travail qui devrait être fait en équipe, en passant rapidement sur la partie factuelle, puis en mettant en commun les appréciations et établissant les propositions de priorités d'actions.
Cet outil n'est qu'une approche globale et relativement superficielle. Ses résultats ne doivent être considérés que comme un premier regard, les apréciations et priorités pouvant changer considérablement lors des analyses plus détaillées.
A lister...
Social Business Models: Fiche du canevas des valeurs
Trad.:
Mode d'emploi
1. Description de l'outil
Cet outil est une réflexion sur votre façon d’aborder la question des valeurs dans l’organisation, en vue de l’élaboration d’un repositionnement stratégique, sans être un diagnostic formel de leur qualité.
La facette des valeurs de l’organisation, est un ensemble de notions entrelacées dans un amalgame relativement fluide, plutôt qu’un ensemble d’objets bien distincts et bien à leur place.
Dans le canevas des valeurs, il est possible d’y reconnaitre les composants suivants :
- Les croyances individuelles : fortement internalisées dans toutes les personnes de l’organisation et partagées dans une certaine mesure. Elles trouvent leurs origines dans des notions telles que celle de l’existence des choses, alors que les valeurs sont plus axées sur la notion de bien et de mal, mais s’appuient souvent sur les croyances.
- Les valeurs partagées : l’âme de l’organisation, faite de passion et d’émotion, internalisées dans la culture et externalisée en comportements et principes d’action.
- La culture organisationnelle : réceptacle des valeurs et des croyances, où la combinaison de celles-ci, teintée par l’histoire de l’organisation, donne naissance aux postures, attitudes et comportements.
- Les principes d’action : la traduction des valeurs dans des normes, des codes de conduite, des règlements internes…
Vous pouvez accéder à plus d'informations par la fiche du canevas des valeurs
1.1 Questions
-
Les valeurs sont-elles définies et claires?
- Oui: une réflexion officielle a déjà été faite, des termes exprimant les valeurs de l'organisation ont été choisis et explicités
- Officieusement: des termes exprimant les valeurs existent, mais laissant libre cours à beaucoup d'interprétations
-
Non: l'organisation n'a pas défini de valeurs la caractérisant
-
Par quelle approche les valeurs ont-elles été construites et définies?
- Participative: toute la hiérarchie, y compris les bénévoles et d'autres parties prenantes ont été impliquées dans la réflexion
- Bottom-up: les valeurs ont été extraites à partir de la culture organisationnelle existante
-
Top-down: les valeurs ont été décidée principalement ou exclusivement par les responsables de l'organisation
-
Les valeurs sont-elles communiquées?
- A l'externe et à l'interne: les valeurs sont publiées sur des documents officiels et le site de l'organisation
- Seulement à l'interne: les valeurs sont partagées entre les membres, le staff et les bénévoles de l'organisation
-
Non: aucun effort n'est fait pour les communiquer
-
Les valeurs figurent-elles écrites dans un ou plusieurs textes fondateurs, tels les statuts ou une charte?
- Oui: elles font clairement partie de textes qui définissent l'organisation
- Partiellement: elles y sont citées mais pas exprimées clairement
-
Non: elles n'y apparaissent pas
-
Les valeurs ont-elles été utilisées pour en dériver des principes d’action?
- Oui: un travail systématique a été réalisé pour décliner les valeurs en principes d'action
- Partiellement: quelques principes d'actions informels découlent des valeurs
-
Non: ce travail n'a pas été réalisé
-
Les principes d’action figurent-ils dans un des textes fondateurs, tel un code de conduite ou un règlement?
- Oui: ils font clairement partie de textes qui définissent l'organisation
- Partiellement: ils y sont citées mais pas exprimés clairement
-
Non: ils n'y apparaissent pas
-
L'ensemble des valeurs, principes d’actions et les textes fondateurs où ils figurent, est-il cohérent et fait-il partie de la culture de l’organisation?
- Oui: l'organisation dans son ensemble ressent de la cohérence et intègre valeurs et principes d'action dans sa culture
- Partiellement: il existe une cohérence raisonnable, mais nécessitant une révision
-
Non: certaines incohérences majeures empêchent une saine intégration dans la culture de l'organisation
2 Mise en oeuvre
2.1 Ressources
Les ressources nécessaires sont:
- Le groupe de travail stratégique
- Une salle de réunion
- Le questionnaire sur papier
- Ordinateur, beamer...
2.2 Démarche
- Réunissez le groupe de travail stratégique
- Abordez les questions en groupe, en suivant les instructions du formulaire, choisissez les réponses (partie plus factuelle)
- Reprenez chaque question et échangez vos points de vue dans le groupe, pour décider si des actions seront prises et avec quelle priorité
- Reportez les résultats sur la feuille de calcul Excel, avec les observations faites durant les discussions
- Utilisez cette première vision pour planifier des actions à réaliser au sein de l'organisation
2.3 Résultats et livrables
Une liste d'actions avec leurs priorités
3. Trucs et astuces
- A part la septième réponse, qui est plus subjective, les six premières sont plus simples, car plus factuelles
- Estimez l'effort de chaque action, avant de définir les priorités
4. Références et historique
Instruments
- Survol des cinq facettes organisationnelles
- Valeurs organisationnelles + fichier PDF pour exercice en salle
- Modèle d'affaires
- Gouvernance
- Communication
- etc.