Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07067.jsonl.gz/915

Explication du droit suisse du travail – Le complément de salaire sans faute
Le processus de résiliation n’est pas toujours facile à comprendre. De nombreuses entreprises ne sont pas au courant de l’initiative de résiliation. Malheureusement, il peut y avoir une déconnexion entre la direction et les travailleurs en ce qui concerne le processus de licenciement. Cela signifie que même après qu’un travailleur a été licencié à tort, son poste peut ne pas être complètement résilié. Une initiative de licenciement mal définie ou mal formulée peut amener un employé à continuer de travailler à une mauvaise capacité après avoir été licencié à tort.
Le processus de licenciement est généralement initié par un cadre supérieur, généralement au service des ressources humaines. L’agent initiateur fournira une gamme de raisons pour licencier un employé, et il ou elle demandera que l’employé soit congédié. Il ou elle voudra également inclure une recommandation forte expliquant pourquoi cela devrait être fait. Il peut y avoir deux approches à cette soi-disant initiative de résiliation; l’approche bilatérale et l’effort multi-employeurs.
La première phase de l’initiative implique la demande de l’entreprise d’une éventuelle date de sortie. Le déclenchement de cette phase implique souvent un manager qui sent que la situation de travail crée des tensions entre lui et un autre salarié. Il ou elle peut également s’inquiéter de l’impact sur la main-d’œuvre. Par exemple, si trop d’employés déménagent d’un endroit à un autre dans une petite zone géographique, alors le gestionnaire peut avoir l’impression que le travail n’est pas géré de manière suffisamment efficace. La deuxième phase de l’initiative de résiliation pourrait impliquer une tentative d’empêcher toute perturbation de la libre circulation des personnes dans un pays.
L’initiative de résiliation peut fonctionner de plusieurs façons, selon l’endroit où elle est mise en œuvre. Dans certains cas, la première phase de l’initiative consiste en une rencontre entre le gestionnaire et l’employé. Le gestionnaire demandera à l’employé d’identifier les raisons de sa démission. L’employé peut donner plusieurs réponses et sera encouragé à fournir des détails supplémentaires sur les circonstances ayant conduit à la décision de partir.
La phase suivante de l’initiative implique une rencontre entre l’employé et l’employeur. Lors de cette réunion, si l’employé a des préoccupations spécifiques concernant les conditions de travail dans l’entreprise ou le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble, il peut aller plus loin en identifiant comment ces problèmes affectent sa capacité à rester au sein de l’organisation. Certaines des initiatives les plus populaires incluent l’introduction d’un salaire décent. Cela permet de garantir qu’un employé reçoit un salaire décent adéquat.
La prochaine initiative implique une proposition de l’espace de travail des ressources humaines à l’employeur. La proposition se compose de quatre éléments clés. Les deux premiers indiquent si l’entreprise offre un emploi et le troisième indique si l’entreprise envisage un programme de sortie.
Les deux éléments suivants impliquent une revue des différentes options ouvertes à l’employé. Le premier clic signifie que le service des ressources humaines recommande que l’employé soit licencié. Le deuxième clic est utilisé pour indiquer si cette recommandation est prise en raison de performances médiocres. Le clic final garantit que l’initiative a été menée à bien en raison de la volonté de l’entreprise de réduire les coûts. S’il est nécessaire de revoir l’ensemble de l’opération pour s’assurer que ces mesures ne sont pas prises pour licencier injustement des employés, ce dernier clic aide l’espace de travail des ressources humaines à mener à bien ce processus.
En ce qui concerne les conditions d’éligibilité, tous les postes ouverts avant le lancement de l’initiative doivent être déclarés candidats éligibles. Cette date est symbolique car elle représente un an depuis l’entrée en vigueur des nouvelles lois. Il existe de nombreux autres indicateurs qui peuvent aider à déterminer si un candidat individuel est éligible pour commencer le processus. Celles-ci comprennent: si une personne a été employée dans le pays au cours des cinq dernières années; s’il a un diplôme ou un diplôme de l’enseignement supérieur; et s’il a déjà déposé une demande d’indemnisation au cours des trois dernières années.
Deux autres règles ont été mises en œuvre pour rendre l’ensemble de la procédure plus transparente et légitime. La première règle stipule que les employeurs ne seront pas autorisés à utiliser le test à deux doigts comme décideur lors du licenciement des employés. L’arrêt exige également que toutes les décisions judiciaires et de contrôle fondées sur l’évaluation du test à deux doigts soient publiées dans le journal cantonal. La deuxième règle stipule que, dans les cas extrêmes, l’employeur doit informer le salarié par écrit que son emploi prend fin sans donner de motif. Dans les cas où un jugement a été rendu contre un salarié, l’employeur dispose de trente jours pour informer le tribunal que le jugement a été confirmé.
La soi-disant initiative de résiliation a été saluée par l’Union européenne ainsi que par les États-Unis, car les deux parties estiment qu’elle contribuera à protéger les entreprises suisses de la concurrence étrangère. Cependant, les syndicats suisses demandent une interdiction totale de l’initiative dans les cantons de Zurich et de Bâle. Ils soutiennent que la mesure découragera la direction d’utiliser la méthode controversée comme moyen de licencier des employés. Le principal parti d’opposition demande que la mesure soit limitée à certaines entreprises uniquement et que les salaires inférieurs qui en découlent ne soient accordés qu’aux travailleurs qui sont membres d’un syndicat affilié.