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Ordentliche Kündigung
Begriff
Aufgrund der Vertragsfreiheit steht es dem Arbeitgeber bei einem unbefristeten Vertrag frei, das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen.
Zu diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen. Manchmal wird der Mitarbeiter vor einer Kündigung zur Unzeit geschützt, wenn er krank ist oder einen Unfall hat. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wird in bestimmten Situationen missbräuchlich sein und ihn zur Verantwortung ziehen. Darüber hinaus gibt es einige Situationen, die besondere Aufmerksamkeit verdienen.
Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers einhalten. Diese wird oft in Monaten zum Ende eines Monats berechnet. Sie hängt in der Regel von den Dienstjahren des Arbeitnehmers ab.
Die Frage, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, stellt sich oft, insbesondere wenn der Arbeitnehmer sich weigert, ein persönlich übergebenes Kündigungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen oder ein Einschreiben nicht abholt.
Die Kündigungsfrist beginnt manchmal nicht sofort zu laufen, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers während seines Urlaubs oder seines Sabbaticals zugestellt wird.
Missbräuchliche Kündigung
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus jedem beliebigen Grund kündigen. Diese Kündigungsfreiheit wird jedoch durch das Verbot des Rechtsmissbrauchs eingeschränkt.
Bestimmte Kündigungsgründe werden als missbräuchlich angesehen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin aufgrund ihrer Schwangerschaft, ihrer Homosexualität, ihres Alters oder weil der Arbeitnehmer seine Rechte in Anspruch nimmt, kündigt. Der Arbeitgeber riskiert, haftbar gemacht zu werden.
Schadenersatz
Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigen. Wenn der Mitarbeiter einen Schaden verursacht hat, ist er verpflichtet, diesen zu ersetzen.
Abmahnung
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordentlich kündigen, ohne ihn vorher abzumahnen. Es gibt jedoch Ausnahmen, z. B. wenn der Arbeitnehmer älter ist oder wenn der Grund für die Kündigung in seiner Persönlichkeit liegt.
Arbeit auf Abruf
Vor allem im Verkauf oder in der Gastronomie ist die Arbeit auf Abruf bei einigen Unternehmen beliebt. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer Aufträge an, die dieser annehmen oder ablehnen kann. Der Arbeitgeber geht keine Verpflichtungen hinsichtlich der Dauer und der Arbeitszeit ein.
Wenn der Arbeitgeber die Dienste des Arbeitnehmers auf Abruf nicht benötigt und den Vertrag beden möchte, stellt er die Dienste des Arbeitnehmers auf Abruf oftmals ein. Der Arbeitgeber muss die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten und kann nicht immer einfach aufhören, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Weiterbildung
Der Arbeitgeber bietet seinen Mitarbeitern manchmal eine Weiterbildung an. Häufig möchte er, dass diese nach Abschluss der Weiterbildung für eine bestimmte Zeit in seinem Dienst bleiben und ihre neuen Kenntnisse nicht im Dienst eines neuen Arbeitgebers einsetzen. Kann er von ihnen verlangen, dass sie die Weiterbildung zurückzahlen, wenn sie aus einem gerechtfertigten Grund entlassen werden ?
Überwachung
Der Arbeitgeber realisiert manchmal durch Videoüberwachung oder digitale Überwachung, dass der Arbeitnehmer pornografische Seiten aufruft oder seine Arbeitszeit mit Nichtstun verbringt. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel gerechtfertigt. Es handelt sich jedoch um eine missbräuchliche Kündigung, wenn der Arbeitgeber sich nicht an ein striktes Verfahren gehalten hat. Er muss zuvor ein Aufsichtsreglement erlassen, das die Anforderungen des Eidgenössischen Datenschutzbeauftragten erfüllt.
Konflikte am Arbeitsplatz
Wenn es zu Konflikten am Arbeitsplatz kommt, muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um diese zu beenden. Er darf den Unruhestifter nicht einfach nur entlassen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.
Freistellung von der Arbeitspflicht
Nach einer Entlassung befürchtet der Arbeitgeber, dass der entlassene Arbeitnehmer ein schlechtes Arbeitsklima schafft oder Schäden bei Kunden oder an Unternehmensdaten verursacht. In den meisten Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreien. Die anderen Rechte und Pflichten bleiben bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.
Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Der Arbeitnehmer kann reagieren, wenn eine Freistellung dazu führen würde, dass er auf dem Arbeitsmarkt schlechter abschneidet.
Wenn eine Arbeitnehmerin eine Verdrängungskündigung erleidet, weil sie sich auf ein Recht gestützt auf das Gesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) berufen hat, besteht zudem die Gefahr, dass die Entlassung rückgängig gemacht wird. In einem solchen Fall ist die Möglichkeit, sie von ihrer Arbeitspflicht zu befreien, begrenzt.
Wettbewerbsverbot
Während des Arbeitsverhältnisses erlangt der Arbeitnehmer Kenntnis von vielen vertraulichen Daten des Arbeitgebers. Dieser hat ein Interesse daran, dass er diese Informationen nicht zum Vorteil eines Konkurrenten nutzt. Arbeitgeber und Mitarbeiter können eine Wettbewerbsverbotsklausel vereinbaren, die zahlreichen Bedingungen für ihre Gültigkeit unterliegt.
Beachten Sie, dass dieses Wettbewerbsverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne gerechtfertigten Grund kündigt.
Bonus
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber, wenn es sich um einen echten Bonus zum Wohlgefallen handelt, nicht verpflichtet, diesen an seinen Arbeitnehmer auszuzahlen, wenn er ihn vor dem Zeitpunkt der Gewährung ordentlich kündigt. Beim 13. Monatsgehalt ist die Situation anders.
Hier ist Vorsicht geboten, denn selbst wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass die Gratifikation freiwillig ist, gibt es viele Fälle, in denen sie in Lohn umqualifiziert wird. In einem solchen Fall ist ihre Zahlung obligatorisch und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Bonus, der im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses im Jahr der Entlassung berechnet wird.
Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung mit dem Vorschlag, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein strenges Verfahren und strenge Bedingungen einzuhalten, um die Änderungskündigung auszusprechen. Andernfalls kann die im Rahmen der Änderungskündigung ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich angesehen werden.
Kündigungsschutz
Das Obligationenrecht sieht Zeiträume vor, in denen der Mitarbeiter vor Kündigungen zur Unzeit geschützt ist. Wenn der Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung krank wird, kann die Kündigungsfrist ausgesetzt werden. Der Arbeitgeber muss einen Vertrauensarzt hinzuziehen, wenn er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat.
Kündigungsvereinbarung
In bestimmten angespannten und heiklen Situationen ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber manchmal gefährdet. Wenn eine Kündigung als missbräuchlich eingestuft werden könnte, der Arbeitnehmer vor Kündigungen zur Unzeit geschützt ist oder einen befristeten Arbeitsvertrag hat, ist der Handlungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt.
Eine Aufhebungsvereinbarung ist jederzeit möglich. Angesichts der nachteiligen Folgen, die eine solche Vereinbarung für den Arbeitnehmer haben kann, unterliegt sie strengen Gültigkeitsbedingungen.
Betriebsübergang
Bei einem Betriebsübergang oder einer Fusion von Unternehmen ist der Arbeitgeber manchmal versucht, Arbeitnehmer zu entlassen, die der Erwerber nicht haben will. Ist dies rechtlich zulässig? Wenn Arbeitnehmer in das neue Unternehmen übernommen werden, wie werden dann die Dienstjahre und die Kündigungsfrist berechnet?
Streik
Aufgrund der wirtschaftlichen Folgen, die ein Streik für das Unternehmen haben kann, möchte der Arbeitgeber manchmal die Unruhestifter als Vergeltung oder zur Beendigung des Streiks entlassen.
Das Streikrecht ist durch die Bundesverfassung geschützt. Es unterliegt zahlreichen Bedingungen für seine Gültigkeit. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Streik rechtswidrig ist und der Arbeitnehmer dies hätte erkennen können.