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Wenn ich Bewerber und Bewerberinnen interviewe, ist es meine Aufgabe, während des Gesprächs Fakten zu sammeln und danach zu interpretieren und zu beurteilen. Meine Wahrnehmung kann dabei nie objektiv sein und ist immer eine subjektive Auswahl, die von meinen eigenen Vorstellungen und Erfahrungen abhängig ist.
Persönliche Eindrücke sind wichtig und beeinflussen mein Bild von einem Menschen. Ich kann und soll diesen Einfluss nicht ausschalten. Aber ich sollte mir dessen während des Gesprächs stets bewusst sein und so verhindern, in die Beobachtungsfalle zu tappen:
Kontrast-Effekt
Nach einem Gespräch mit einem sehr guten Bewerber besteht die Gefahr, dass mein Bild anderer, durchaus guter Kandidaten, schlechter ausfällt, als es ursprünglich effektiv war. Dieser Effekt gilt auch umgekehrt: ein sehr schlechter Kandidat lässt mittelmässige Bewerber tendenziell eher besser aussehen.
Erster Eindruck
Der erste Eindruck, den ich von einem Kandidaten habe, hat einen grösseren Einfluss auf meine Beurteilung. In Kombination mit der Stereotype («Menschen mit starkem Händedruck sind selbstbewusst») und dem Reihenfolge-Effekt ein häufiger Beobachtungsfehler.
Fehler des Massstabs
Unterschiede in der sozialen Herkunft, in der Bildung und anderen Bereichen können zu falschen Beobachtungen führen, weil ich unbewusst mich selbst als den allein gültigen Massstab ansehe. Habe ich einen handwerklichen Beruf gelernt, habe ich die Tendenz, Bewerber mit einem handwerklichen Hintergrund positiver zu beurteilen (als z.B. Akademiker).
Halo-Effekt
(engl. halo für Heiligenschein)
Ich lasse mich von einem Merkmal (z.B. rhetorisches Geschick) eines Bewerbers positiv beeinflussen und schliesse daraus auf ein grundsätzlich positives Gesamtbild. Andere Faktoren verlieren dadurch an Bedeutung. (engl. halo für Heiligenschein)
Implizite Persönlichkeitstheorie
Jeder von uns hat eine Vorstellung von den (positiven) menschlichen Eigenschaften und den dazu gehörenden Merkmalen und Verhaltensweisen. Daraus entstehen Erwartungen, die aber nichts mit dem Bewerber zu tun haben (z.B. «Wer leistungsorientiert ist, ist auch belastbar») und überprüft werden müssen.
Milde-Effekt
Einen Fehler zugeben zu können, gilt in der Regel als positive Charaktereigenschaft. Das kann in einem Interview dazu führen, dass ich einen Bewerber milder beurteile, wenn er offen zu einer Schwäche steht oder einen Fehler zugibt.
Projektion
Beim Effekt der Projektion verlagere ich eigene Gefühle, Einstellungen, Wünsche etc. auf den Bewerber. Das führt dazu, dass ich bei ihm positiver wahrnehme, was zu meinen eigenen Vorstellungen passt, und negativer bewerte, was nicht passt.
Reihenfolge-Effekt
Abhängig von der Reihenfolge von Informationen (bzw. dem Zeitpunkt, in dem ich diese erhalte), ist die Beurteilung eine anderee. Erste und letzte Beobachtungen haben einen grösseren Einfluss auf den Gesamteindruck. (Siehe auch «Erster Eindruck».)
Stereotype
Die eigene Erfahrung mit einer Gruppe von Menschen genauso wie Vorurteile lassen mich (vorschnell) auf die Eigenschaft des Bewerbers schliessen: «Wer eine Einzelsportart betreibt ist nicht teamfähig.»
Übertragung (Ähnlichkeits-Effekt)
Basierend auf meiner Erfahrung («Mein Deutschlehrer hatte eine hohe Stimme und war ungerecht») und der unbewussten Verknüpfung damit, laufe ich Gefahr, einem Bewerber ein Merkmal zuzuschreiben, das nicht stimmen muss (ich übertrage die Eigenschaft «ungerecht» aufgrund der Stimme).