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Noch immer stellt das Coronavirus unser Arbeitsleben vor neue Herausforderungen. Covid-Zertifikat, Homeoffice, Kinderbetreuung: Was sind die Pflichten von Arbeitgebenden und die Rechte von Arbeitnehmenden?
Für Arbeits- und Ausbildungsstätten (inklusive Kantinen) sieht der Bund momentan keine Zertifikatspflicht vor. Der Bundesrat ermöglicht es Unternehmen jedoch, das Zertifikat bei ihren Arbeitnehmenden zu überprüfen, «wenn es dazu dient, angemessene Schutzmassnahmen festzulegen oder Testkonzepte umzusetzen».
Unternehmen dürfen das Zertifikat unter Umständen und nach Konsultation der Arbeitnehmenden in ihr Schutzkonzept integrieren. Somit dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber neu den Beleg (das Zertifikat) einfordern und Folgen daran knüpfen. So kann zum Beispiel eine Gastronomin entscheiden, dass nur Serviceangestellte ohne Zertifikat eine Maske tragen müssen, oder ein Betrieb kann Homeoffice nur für Nicht zertifizierte verfügen.
Nein. Es ist in der Schweiz nicht möglich, dass jemand zu einer Impfung gezwungen wird. Eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber kann jedoch unter gewissen Voraussetzungen verlangen, dass sich die Mitarbeitenden impfen lassen. Dies gemäss Bundesrat jedoch nur dann, «wenn eine konkrete verhältnismässig hohe Gefährdung vorliegt, die sich im Fall einer Nichtimpfung trotz ergriffener sonstiger Schutzmassnahmen für die Mitarbeitenden selbst oder Dritte (z. B. Patienten, Klienten, Arbeitskollegen) ergibt».
Es kann im Rahmen einer Impfpflicht (Impfobligatorium) beschlossen werden, dass Personen nur in gewissen Positionen arbeiten dürfen, wenn sie geimpft sind. Das Epidemiegesetz (in Kraft seit dem 1. Januar 2016) sieht vor, dass eine Impfpflicht von den Kantonen nur dann erlassen werden darf, wenn die öffentliche Gesundheit erheblich gefährdet ist und die Bevölkerung nicht mit anderen Massnahmen geschützt werden kann.
Zudem muss definiert werden, welche Personen der Impfpflicht unterliegen. Das heisst, es darf keine allgemeine, sondern nur eine Impfpflicht für genau umschriebene Personengruppen ausgesprochen werden. Sobald keine erhebliche Gefährdung für die öffentliche Gesundheit mehr besteht, muss das Obligatorium wieder aufgehoben werden.
Der Bundesrat kann eine Impfpflicht erlassen, wenn eine besondere Lage vorliegt. Auch der Bund muss den Personenkreis genau definieren.
Ein Beispiel für ein mögliches Impfobligatorium wäre das Pflegepersonal in Altersheimen.
Wenn Sie einer zulässigen Weisung zur Impfung nicht Folge leisten, könnte dies eine Versetzung oder den Einsatz in einem Bereich ohne Kontakt mit vulnerablen Personen zur Folge haben. Gibt es keine Alternativen, könnte Ihre Verweigerung in letzter Konsequenz zu einer Kündigung führen.
In einem Betrieb kann sich die Frage stellen, ob geimpfte und nicht geimpfte Arbeitnehmende ungleich behandelt werden dürfen. Denkbar wäre beispielsweise, nur geimpften Mitarbeitenden Zugang zur Betriebskantine zu gewähren. Eine solche Ungleichbehandlung ist in der Lehre umstritten, da es einerseits problematisch sein kann, ungeimpfte Personen weiter einzuschränken, andererseits eine Ungleichbehandlung die Gefahr der Stigmatisierung und der ungerechtfertigten Diskriminierung birgt. Es muss somit immer im Einzelfall geprüft werden, ob die Ungleichbehandlung sachlich begründet ist.
In der Schweiz sind solche Anreize grundsätzlich möglich und erlaubt. Im Einzelfall ist es jedoch empfehlenswert, die Gewährung solcher Prämien im Vorfeld arbeits- und steuerrechtlich fundiert abzuklären. Insbesondere muss dabei das Augenmerk auch auf Personen gerichtet werden, die sich aus bestimmten Gründen nicht impfen lassen können oder wollen und deshalb benachteiligt würden.
Ja. In diesem Fall müssen Sie sich telefonisch bei Ihrem Arzt melden und sich untersuchen lassen. Ihrer Arbeitgeberin oder Ihrem Arbeitgeber müssen Sie dann das Arztzeugnis einreichen. Dies ist dasselbe Vorgehen wie bei jeder anderen Krankheit.
Sie müssen nach wie vor Ihre Arbeit anbieten: z. B. indem Sie von daheim aus arbeiten oder an einem anderen Standort Ihrer Firma. Flexwork kann die Lage in diesem Fall entschärfen. Wenn Sie Ihrer Arbeit ausschliesslich an dem unter Quarantäne gestellten Arbeitsort nachgehen können, muss Ihnen Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber weiterhin den Lohn bezahlen. Denn in diesem Fall trägt sie oder er das Betriebsrisiko auch ohne Verschulden (siehe Art. 324 OR).
Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen bis zu drei Tagen pro Krankheitsfall frei zu geben – gegen Vorlage eines Arztzeugnisses. Wenn es aus medizinischen Gründen nötig ist, können Sie aber auch länger von der Arbeit befreit sein: Dies läuft unter unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung (s. a. Art. 324a OR) und beinhaltet Lohnfortzahlung für einen gewissen Zeitraum. Sie müssen sich als Eltern aber um die Organisation der Betreuung zu kümmern, um weitere Absenzen zu vermeiden.
Nein. In diesem Fall liegt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung vor (siehe gesetzliche Betreuungspflicht nach Art. 276 ZGB). Es besteht eine Lohnfortzahlungspflicht während eines gewissen Zeitraums nach Art. 324 a OR. Auch in diesem Fall müssen sich als Eltern allerdings darum bemühen, weitere Fehlzeiten zu verhindern (siehe oben).
Die Schliessung des Betriebs gehört zum Betriebsrisiko und hat entsprechend zur Folge, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen muss. Allerdings kann aus der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber abgeleitet werden, dass Überstunden zu kompensieren sind.
Grundsätzlich gilt: Die rechtzeitige Rückreise liegt im Risikobereich der Arbeitnehmenden. Stellt eine Airline z. B. die Flüge von und nach einem Ferienort ein, und kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig an den Arbeitsort zurückkehren, entfällt die Lohnfortzahlungspflicht. Wenn man sich jedoch infiziert und wegen Krankheit nicht zurückreisen kann, besteht ein Lohnfortzahlungsanspruch.
Der vertraglich vereinbarte Arbeitsort darf grundsätzlich nicht einfach durch eine Anordnung der Arbeitgeberin oder des Arbeitsgebers geändert werden. Bei einer Notlage müssen Sie allerdings in Kauf nehmen, für einen gewissen Zeitraum in einer anderen Filiale oder an einem anderen Ort zu arbeiten. Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber muss dabei jedoch Rücksicht auf Ihre Persönlichkeit und Ihre Umstände nehmen.
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