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La mise en œuvre de la participation collective aux bénéfices dépend tout d'abord de la taille de l'entreprise : les PME peuvent par exemple faire participer le personnel au bénéfice annuel global de l'entreprise, les grandes organisations au niveau des départements ou des équipes plus importantes. Dans ce contexte, il est important que les succès soient communiqués à l'échelle de l'entreprise et que les participations qui en découlent soient réparties de manière transparente. Outre les versements uniques, les participations aux bénéfices peuvent parfois prendre la forme d'actions de l'entreprise (à prix réduit). Cette dernière solution renforce le lien entre les collaborateurs et l'entreprise et offre des opportunités de gain supplémentaires, mais comporte également un risque de perte.
Les participations individuelles aux bénéfices entraînent une répartition inégale des bénéfices de l'entreprise, les femmes et les membres des groupes de diversité sous-représentés étant souvent désavantagés. Les incitations individuelles peuvent également encourager des comportements qui nuisent à l'organisation à long terme. La faillite d'Enron en 2001 (voir liens) constitue un exemple extrême : Dans ce cas, les incitations individuelles ont systématiquement incité à la poursuite de profits à court terme par des pratiques illégales telles que la falsification des bilans. Cela a contribué de manière déterminante à la faillite de l'un des plus grands groupes énergétiques des Etats-Unis.
Les participations collectives aux bénéfices permettent d'éviter de telles incitations perverses et encouragent au contraire les comportements qui mènent au succès à long terme de l'entreprise. En combinaison avec des objectifs d'entreprise durables, il en résulte une forme constructive de concurrence interne qui favorise la coopération et l'échange de connaissances et stimule ainsi l'innovation.