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La « sécurité psychologique » est le terme utilisé pour décrire un climat de travail dans lequel tous les membres de l'équipe osent « être eux-mêmes » et exprimer leurs opinions, même si celles-ci diffèrent de l'opinion (présumée) majoritaire. Le terme est devenu populaire grâce aux travaux d'Amy C. Edmondson, professeure à Harvard. Elle a pu prouver que les équipes médicales qui signalent les erreurs de manière transparente obtiennent de meilleurs résultats. Dans le cadre du projet de recherche « Aristote » de Google, la sécurité psychologique est apparue comme le facteur de loin le plus important pour l'efficacité des équipes, ce qui a contribué à accroître la notoriété du phénomène.
Dans le cadre du programme re:Work, Google fournit une liste d' « Actions du manager » pour promouvoir la sécurité psychologique au sein des équipes. L'outil comprend des mesures concrètes : il montre comment les managers peuvent faire preuve d'engagement et de compréhension, se comporter de manière inclusive dans les interactions interpersonnelles et les processus décisionnels, et agir avec assurance et détermination sans paraître inflexibles.
La « sécurité psychologique » permet aux membres des équipes d'innovation de travailler et d'apprendre dans une atmosphère sans crainte. Il s'agit d'une condition préalable importante à l'épanouissement personnel et aux performances exceptionnelles. Un environnement de travail « psychologiquement sûr » permet d'éviter les dynamiques de groupe néfastes telles que l’effet « group think » (pensée de groupe) et conduit ainsi à de meilleures décisions et à une plus grande diversité d'idées. Les équipes hétérogènes, en particulier, peuvent bénéficier d'un style de leadership qui favorise la sécurité psychologique au sein du groupe. Les équipes qui jouissent d'un climat de sécurité psychologique élevé obtiennent de meilleurs résultats, notamment en cas d'exigences complexes telles que celles présentées par les processus d'innovation. Afin d'éviter les éventuels effets secondaires négatifs d'un excès de sécurité psychologique vécue (par exemple, un comportement non éthique ou inapproprié de certains membres de l'équipe), des mesures telles qu'une formation de sensibilisation à la diversité, un manifeste agile inclusif ou un contrat d'équipe peuvent être introduites en complément.