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Qual è la protezione per le persone LGBTI (lesbiche, omosessuali, bisessuali, transessuali e intersessuali) sul posto di lavoro?
Le discriminazioni sul posto di lavoro di cui sono vittime le persone omosessuali e bisessuali e/o transessuali [1] e intersessuali [2] (in breve: LGBTI) non sono esplicitamente vietate dalla legge sulla parità dei sessi.
Secondo la sentenza del Tribunale federale del 5 aprile 2019 (8C_594/2018), l’omosessualità non è contemplata dal divieto di discriminazione diretta sancito dalla legge federale sulla parità dei sessi.
Le persone vittime di una discriminazione in base al loro orientamento sessuale non possono invocare il divieto di discriminazione di genere diretta nei confronti di dipendenti ai sensi della legge federale sulla parità tra dei sessi. Il Tribunale federale ha respinto il ricorso di un uomo che sosteneva di non essere stato preso in considerazione per un impiego nell’esercito a causa della sua omosessualità.
Sentenza del 5 aprile 2019 (8C_594/2018) in tedesco
Nel corso di un colloquio di assunzione, le domande relative all'identità di genere o all'orientamento sessuale sono vietate, in quanto costituiscono una violazione della personalità ai sensi degli articoli 328 e 328b CO. Lo stesso vale per le domande relative alla situazione familiare (cfr. art. 3 cpv. 1 LPar). La persona candidata ha il diritto di non rispondere a domande di questo tenore o di mentire, senza che ciò le venga in seguito rimproverato.
Durante il rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a proteggere la personalità dei propri dipendenti (art. 328 OR). In particolare deve provvedere affinché questi ultimi non siano vittime di mobbing o molestie sessuali a causa del loro orientamento sessuale. Le molestie sessuali sono vietate dalla legge sulla parità dei sessi anche quando a commetterle è una persona dello stesso sesso della vittima (art. 4 LPar).
È inoltre opportuno segnalare che gli aiuti finanziari dell'UFU (ossia i mezzi finanziari che la Confederazione stanzia per promuovere attivamente l'uguaglianza fra donna e uomo nella vita professionale e che l'UFU eroga a progetti innovativi e orientati alla pratica con effetti a lungo termine nonché a consultori) possono essere accordati anche a progetti presentati da organizzazioni di difesa di persone LGBTI, purché adempiano le condizioni generali pertinenti.
Giurisprudenza della legge sulla parità dei sessi in relazione all’orientamento sessuale e all’identità di genere
[1] Persone transidentitarie, /trans*/transessuali
In una persona trans* il sesso attribuitole alla nascita secondo caratteristiche fisiche non corrisponde a quello a cui si sente di appartenere (identità di genere). Ad esempio un uomo trans* nasce in un corpo i cui caratteri sessuali sono normalmente attribuibili a una bambina e, viceversa, una donna trans* nasce in un corpo da bambino. L’asterisco accanto al termine trans* sta a indicare che il concetto può assumere varie accezioni e significati relativi all’identità di genere. Il termine transessuale include anche le persone che non si riconoscono o non esclusivamente come donna o uomo, come ad es. persone bigenere o di genere fluido. Il contrario di transessuale è cisessuale (cisgender). Questo concetto racchiude quindi le persone il cui sesso o la cui identità sessuale corrisponde al genere attribuito loro alla nascita ed è una condizione che riguarda la maggior parte degli individui.
[2] Persone intergender/intersessuali /inter*
Le persone intersessuali presentano alla nascita caratteri sessuali sia maschili che femminili, il che non permette di distinguerne in modo univoco il genere in base al sistema binario (donna/uomo). Ciò può riguardare sia gli organi sessuali interni che esterni, le gonadi, i cromosomi e/o il sistema ormonale.