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Les tests en tout genre suscitent aujourd'hui un engouement sans précédent. Dans la presse en particulier, les questionnaires attirent le public car ils répondent à un besoin grandissant de comprendre certains comportements. Il en existe de nombreux, calculant la sensibilité, la libido ou le QI, le fameux coefficient intellectuel. Les tests neuropsychologiques, quant à eux, évaluent les conséquences d'une lésion sur l'organisme humain. L'application de ces tests est variée puisqu'elle va de l'orientation scolaire au diagnostic médical, en passant par le recrutement de nouveaux employés au sein d'une entreprise.
Les tests de personnalité, en revanche, sont plus généraux. Ils n'entendent pas mesurer les aptitudes ou les connaissances, mais expliciter les aspects non-cognitifs d'une personnalité. En d'autres termes, ils mettent l'accent sur les tendances qu'une personne croit déceler chez elle-même, mais qui ne reflètent pas forcément la réalité. Ces tests sont divisés en deux groupes : les questionnaires et ceux que l'on nomme «projectifs», comme le fameux test des taches d'encre de Rorschach ou le Thematic Apperception Test de Murray qui consiste à imaginer une histoire à partir d'une image. Or, ce type de test est de plus en plus controversé car la part d'interprétation du psychologue y joue un rôle trop important. pour être considéré comme sérieux, un test de personnalité doit être sensible (il doit distinguer les individus entre eux), valide (il doit mesurer ce qu'il est censé mesurer) et fiable (deux personnes soumettant le même candidat au même test doivent obtenir le même résultat). C'est donc ce troisième point qui pose problème lors des tests projectifs.
A l'inverse, les tests de personnalité sous forme de questionnaires se multiplient. Mais chaque test est basé sur une théorie de la personnalité particulière, c'est-à-dire que chaque école de pensée possède sa propre thèse sur l'évaluation d'une personnalité. On distingue par exemple la théorie psychanalytique de la théorie cognitiviste, qui définit la personnalité selon un schéma articulant trois domaines (vision de soi, des autres, du monde). Mais c'est la théorie béhavioriste qui a donné lieu à la définition la plus courante actuellement, à savoir que la personnalité est «un ensemble de comportements qui constituent l'individualité d'une personne». Quelle que soit la théorie retenue, la personnalité nécessite ensuite d'être «mesurée». On utilise alors un trait de personnalité, c'est-à-dire un adjectif qui décrit un comportement. On obtient ainsi, par exemple, «introverti: 2/5» et «déterminé: 4/5». Encore une fois, cela ne signifie pas que la personnalité testée est extravertie et têtue! Le test révèle seulement l'image que cette personne se fait d'elle-même et non ce qu'elle est réellement.
Les tests qui résultent de chacune de ces théories sont donc variés, puisqu'ils se basent sur des théories de la personnalité très différentes. Ainsi, 20'000 tests de personnalité passés par jour utilisent le MBTI (Myers-briggs Type Indicator®). Créé en 1942 par deux femmes et aujourd'hui particulièrement utilisé dans la finance et l'ingénierie, ce test reprend les quatre échelles définies par Jung et y situe le sujet de manière à obtenir 16 types psychologiques. Par exemple, l'échelle concernant l'orientation de l'énergie définit le sujet comme introverti ou extraverti, alors que la prise de décision peut être qualifiée de logique ou d'émotionnelle. D'autres tests ont des origines médicales, tel le MMPI (Minnesota Multiphasic personality Inventory), inventaire des personnalités établi en 1951 par Hathaway et McKinley en mettant l'accent sur l'anxiété et la force de l'ego. La France préfère toutefois le Papi, élaboré par le PAR consulting Group et utilisé par 10 % des recruteurs au coeur de 150 grandes entreprises. Mentionnons enfin qu'une tendance récente consiste à interroger les sujets testés sur ce qu'ils ont fait dernièrement plutôt que ce qu'ils pensent être, espérant ainsi plus d'objectivité.
Mais le test dont la dernière décennie a vu le succès parmi les psychologues est le big Five, inventé par Mc-Crae et Costa à partir d'une théorie dimensionnelle qui consiste à quantifier la personnalité. La difficulté de ce test réside dans le fait qu'à chaque question, les deux réponses proposées ne se contredisent pas. Il est donc impossible pour le sujet de répondre ce qu'on attend de lui. Par exemple, à la question «laquelle de ces affirmations vous définit le mieux?», le point A dira «je travaille beaucoup» tandis que le point b propose «je me lie facilement.» Or, l'employé idéal est évidemment quelqu'un qui travaille beaucoup et se lie facilement. L'exercice consiste alors à voir la réponse préférée par le sujet et à en déduire où celui-ci pense se situer sur les cinq échelles que sont l'extraversion, la méticulosité, l'équilibre émotionnel, l'imagination et la conscience des autres.
Concrètement, le sujet soumis à un test de personnalité peut rencontrer des situations de stimulus très diverses. Dans les tests projectifs, il s'agit le plus souvent de réagir à des images (les tâches d'encre de Rorschach ou les 24 cases de BD de Rosenzweig à partir desquelles trois comportements sont possibles). Dans les questionnaires en revanche, c'est d'abord le nombre de questions qui varie. Des 30 questions du big Five, on passe à 90 pour le papi et on monte à 450 pour le Sigmund, le but étant qu'à la longue, les réponses deviennent plus spontanées. Toutes les réponses ne sont pas non plus des alternatives, 10 des 30 questions du big Five représentant des items à classer.
Une fois le test passé, se pose évidemment la question de son interprétation. S'il n'y a pas de «bonne» ou de «mauvaise» réponse à un test de personnalité, le but reste néanmoins de mettre la bonne personne à la bonne place. Dans le cas du sujet, il permet d'abord de mieux se connaître, mais du côté de l'analyste, le test est un moyen de situer un individu par rapport à d'autres et de prévoir son comportement dans certaines situations. Dans tous les cas, il y a décision à prendre et le test permet, non de prendre la décision en elle-même, mais de catégoriser, avant de savoir quelle catégorie convient à l'action visée.
En pratique, un test de personnalité ne sert donc ni à dresser un portrait psychopathologique du sujet ni à en prédire les performances. Il s'agit de valider ou non une hypothèse posée précédemment. D'où l'enjeu du débriefing entre le sujet testé et le recruteur, par exemple. En commentant les résultats, ce dernier donne la possibilité au sujet de réagir et de donner des exemples concrets. La difficulté se trouve également du côté du recruteur puisqu'une bonne analyse nécessite de croiser les traits de personnalité avant d'en établir un schéma figé. Les traits d' «extraversion» et de «convivialité» peuvent signifier beaucoup de choses de manière isolée. Si on les associe par contre, ils s'avéreront tout à fait positifs chez un employé commercial, mais légèrement inappropriés chez un programmateur.
La question qui se pose tôt ou tard est bien sûr la suivante: peut-on feindre? La majorité des tests partent du principe que le sujet répond honnêtement, ce qui rend les résultats faciles à manipuler. Oui, il est possible de répondre en fonction des traits nécessaires à l'obtention d'un poste, mais cela n'est évidemment pas du tout souhaitable. C'est pourquoi de plus en plus de recruteurs laissent tomber les tests de personnalité et créent des tests qui correspondent aux besoins spécifiques de leur entreprise.
Rappelons-le pour conclure: un test de personnalité n'est pas un examen. Il n'est pas possible d'y échouer. Que le test serve une cause médicale ou pédagogique, il catégorise au lieu d'éliminer, confirme des impressions au lieu de les susciter. Certes, on peut dire en cela qu'il est peu humain, la catégorisation allant à l'encontre des nuances qui définissent chaque individu. Mais le test de personnalité est également symptomatique de la crise de la connaissance de soi que traverse notre société. «Connais-toi toi-même» disait Socrate. Et si possible sans passer par les tests de personnalité.