Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03187.jsonl.gz/1456

Lohngleichheit
Gleichheit zwischen Frauen und Männern
Die Schweizer Verfassung sieht seit 1981 die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern vor. Eine Mitarbeiterin muss für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten wie ihre männlichen Kollegen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) seinerseits sieht vor, dass es verboten ist, Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts zu diskriminieren, insbesondere in Bezug auf die Entlohnung.
Schweizer Frauen scheinen gut geschützt zu sein. Aber wie sieht es in der Praxis aus? Wie lässt sich dieser vage erscheinende Grundsatz konkret umsetzen ?
Vertragsfreiheit
Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine Vereinbarung über den Lohn auszuhandeln und abzuschließen. Ein Arbeitnehmer, der etwas weniger geschickt verhandelt, muss sich in der Regel mit seinem Lohn zufrieden geben. Eine Ausnahme bildet das GlG. Eine unterschiedliche Behandlung von zwei Kollegen unterschiedlichen Geschlechts muss durch objektive Gründe gerechtfertigt sein.
Objektive Gründe
Ob persönlich (Diplome, Sprachkenntnisse) oder arbeitgeberspezifisch (geografisches Gebiet, Geschäftsgang) - die Kriterien des Arbeitgebers für die Lohnfestsetzung sind vielfältig und unterschiedlich. Solange sie objektiv und nicht geschlechtsspezifisch sind, sind diese Kriterien zulässig.
Was ist mit einem Arbeitgeber, der einer Mutter weniger zahlt, weil sie aufgrund ihrer familiären Verpflichtungen weniger für Dienstreisen zur Verfügung steht ? Manche Situationen sind heikel und befinden sich an der Grenze.
Verhältnismäßigkeit
Wenn der Arbeitgeber einen Lohnunterschied auf einen objektiven Grund stützt, muss er noch prüfen, ob dieser Unterschied dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Kann er einen Lohnunterschied von mehr als 15 % rechtfertigen, weil der Arbeitnehmer mehrere Jahre mehr Erfahrung hat als seine weibliche Kollegin? Nicht unbedingt !
Bonus
Im kollektiven Bewusstsein ist ein Bonus eine außergewöhnliche Vergütung, die einem gefallen soll und vom guten Willen des Arbeitgebers abhängt. Im Prinzip steht es diesem frei, die Kriterien festzulegen, die ihm gefallen, um zu bestimmen, wer Anspruch auf einen Bonus hat und wie hoch dieser ist.
Allerdings betrifft die Lohngleichheit auch den Bonus. Wenn die einzige Frau im Unternehmen im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen keine Gratifikation erhält, besteht ein hohes Risiko, dass die Situation gegen den Grundsatz der Lohngleichheit verstößt.
Praxis
In der Praxis muss eine Mitarbeiterin, die sich auf Lohngleichheit beruft, nachweisen, dass sie im Vergleich zu ihren Kollegen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wird. Die Kriterien des Arbeitgebers zur Bestimmung des Gehalts sind jedoch oft geheim oder unklar. Manchmal haben die Kolleginnen und Kollegen eine Klausel zur Geheimhaltung des Gehalts unterschrieben. Angesichts dieser Schwierigkeiten profitiert die Arbeitnehmerin von einer Lockerung der Anforderungen in Bezug auf die Beweislast für Lohnungleichheit.
Lohnanalyse
Aufgrund der Schwierigkeiten, in der Schweiz Lohngleichheit zu erreichen, hat das Parlament beschlossen, eine Verpflichtung für große Unternehmen einzuführen, eine Lohnanalyse durchzuführen. Mit dieser Analyze soll festgestellt werden, ob der Arbeitgeber die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern einhält.
Von dieser Pflicht sind nur große Unternehmen betroffen, dh Unternehmen, die den gesetzlich festgelegten Schwellenwert für die Mitarbeiterzahl erreichen. Um diese Analyze zu erleichtern, stellt der Bund den Arbeitgebern eine Software zur Verfügung, die Lohndiskriminierungen innerhalb des Unternehmens aufdecken soll.
Die vom Arbeitgeber durchgeführte Analyze muss von einer unabhängigen Stelle überprüft werden, die eine spezielle Ausbildung absolviert haben muss. Der Arbeitgeber muss die Ergebnisse dann innerhalb einer bestimmten Frist den Mitarbeitern mitteilen.
Es gibt keine direkten Konsequenzen für den Arbeitgeber, wenn diese Analyze eine Lohndiskriminierung aufzeigt. Der Arbeitgeber muss sich jedoch mit potenziellen Forderungen der diskriminierten Mitarbeitenden auseinandersetzen und/oder diese Art von Analyze regelmässig wiederholen.
Abkommen über die Personenfreizügigkeit (FZA)
Nicht nur Frauen profitieren von der Lohngleichheit. Das Abkommen über die Personenfreizügigkeit (FZA) sieht auch vor, dass der Arbeitgeber EU- und EFTA-Bürger bei der Entlohnung nicht aufgrund ihrer Nationalität diskriminieren darf.
Im Falle einer Wirtschaftskrise wird der Arbeitgeber den Grenzgängern aufgrund ihrer höheren Kaufkraft wahrscheinlich niedrigere Löhne anbieten. Er ist auch versucht, ihr Gehalt in Euro auszuzahlen, um den ungünstigen Wechselkurs auf ihr Gehalt abzuwälzen. Diese Situationen sind besonders heikel.