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Das Kritikgespräch hat die besten Chancen auf Erfolg, wenn die Führungskraft gut vorbereitet und strukturiert vorgeht. Es wird geführt, wenn ein Mitarbeiter ein gravierendes Fehlverhalten hat, welches dringend einer Lösung bedarf. Schaffen Sie eine gute Basis, um eine hohe Resonanz beim Mitarbeiter für Ihr Anliegen und für eine Verhaltensveränderung zu erzeugen.
In der Kontaktphase wird die Beziehungsebene aufgebaut. Achten Sie auf einen guten Rapport. Nennen Sie Lob und Anerkennung nur dann, wenn dies zum Gesprächsinhalt passend ist. Vermitteln Sie das Gefühl für eine gute Lösung. Achten Sie auf das Selbstwertgefühl Ihres Gegenübers.
Informieren Sie Ihr Gegenüber kurz und knapp über den Inhalt des Gesprächs. Nennen Sie Fakten. Achten Sie dabei auch auf die körpersprachlichen Signale Ihres Gegenübers.
Besonders, wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Gegenüber die Information als Botschaft richtig entschlüsselt hat, sollten Sie als Instrument Aktives Zuhören einsetzen. Fragen Sie direkt nach, wie Ihr Gegenüber die Botschaft entschlüsselt hat.
Holen Sie sich eine Stellungnahme ein. Setzen Sie auch dabei das Aktive Zuhören ein. Seien Sie sich bewusst, dass dies nicht bedeutet, dass Sie mit den Äußerungen Ihres Gegenübers einverstanden sind.
Die Führungskraft geht auf die Argumente des Mitarbeiters ein, bespricht sie und stellt das erwartete Verhalten dagegen. Dies geschieht auf der Basis der gemeinsamen Zielsetzungen.
Finden Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter eine Lösung. Stellen Sie anregende Fragen und halten Sie Ihre Lösungen zunächst zurück.
Es wird vereinbart, wie die Aufgaben in Zukunft erledigt werden sollen, und dass man die neu gewonnenen Erfahrungen zu einem Zeitpunkt in naher Zukunft nochmals bespricht. Dabei sind folgende Fragen hilfreich.
Freundlichen Abschluss gestalten, Zuversichtlichkeit ausdrücken und ggf. sagen, dass der Mitarbeiter die Aufgaben wie vereinbart ausführen wird.