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Überstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitgeber hat berechtigte Interessen, betreffend Überstunden informiert zu sein: Er muss die Arbeitseinsätze disponieren, Engpässe vermeiden und Aufwände kalkulieren. Zudem sind in der Buchhaltung Rückstellungen für Überstundenguthaben zu bilden. Verschiedene Unternehmen verlangen deshalb von den Mitarbeitenden, dass Überstunden regelmässig gemeldet werden.
Häufig machen Mitarbeitende am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Überstundenentschädigungen geltend. Sofern der Arbeitgeber von der Leistung der Überstunden gewusst hat und nicht dagegen eingeschritten ist, ist die Forderung berechtigt. Andernfalls hat der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden nachzuweisen und zu belegen, dass diese angeordnet oder betrieblich notwendig waren und im Falle der unaufgeforderten Leistung von Überstunden, dass er den Arbeitgeber darüber umgehend informiert hat.
Kann die Forderung nach Überstundenentschädigung rechtsmissbräuchlich sein?
Häufig wird versucht, die Forderung abzuweisen, indem Rechtsmissbrauch (Art. 2 Abs. 2 ZGB) geltend gemacht wird. Dieses besagt, dass der offene Missbrauch eines Rechtes keinen Rechtsschutz findet. Das dürfte allerdings kaum gelingen. Das Bundesgericht hat zum Rechtsmissbrauchsverbot festgehalten, dass sich der Arbeitgeber nur bei besonderen Umständen auf einen Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmenden berufen kann. Blosses Zuwarten innerhalb der Verjährungsfrist stellt keinen Rechtsmissbrauch dar. Solche besonderen Umstände sind jedoch selten gegeben und beschränkt auf Fälle, wenn dem Arbeitgeber aus dem Zuwarten des Arbeitnehmers Nachteile entstanden sind und dem Arbeitnehmer die frühere Geltendmachung zumutbar gewesen wäre oder wenn der Arbeitnehmer mit der Geltendmachung zuwartet, um sich einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen (BGE 131 III 439).
Praxis-Tipp: Mit einer sinnvollen Zeiterfassung, welche im Übrigen schon gemäss Arbeitsgesetz verlangt ist, sind Arbeitgeber über geleistete Mehrstunden jederzeit informiert und können steuernd eingreifen. Überraschungen am Ende eines Arbeitsverhältnisses können damit vermieden werden.
Kompensation von Überstunden
Die Kompensation von Überstunden erfordert das Einverständnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Dieses Einverständnis kann auch im Arbeitsvertrag oder einem vertraglichen Reglement festgehalten sein. Andernfalls sind die Überstunden auszuzahlen.
Eine Kompensation von Überstunden erfolgt “durch Freizeit von gleicher Dauer”, also im Verhältnis 1:1. So schreibt es das OR in Art. 321c Abs. 2 vor.
Werden die Überstunden nicht kompensiert, so hat der Arbeitgeber die Überstunden “zum Normallohn plus Zuschlag von mindestens einem Viertel” zu bezahlen. Mit andern Worten: Die Auszahlung erfolgt, sofern nichts anderes vereinbart ist, im Verhältnis 1:1,25.
Von diesen Vorschriften zu den Überstunden kann im gegenseitigen Einverständnis abgewichen werden. Eine solche “Abrede” von den Bestimmungen des Obligationenrechts betreffend Überstunden erfordert allerdings eine schriftliche Vereinbarung. Es genügt nicht, dies mündlich an einer Infoveranstaltung dem Personal bekannt zu geben oder als Neuerung am schwarzen Brett anzuschlagen. Meist wird diese Vereinbarung bereits im Arbeitsvertrag getroffen, z.B. in Form eines Reglements.
Praxis-Tipp: Regeln Sie in einer schriftlichen Vereinbarung, im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement, welches als Bestandteil des Arbeitsvertrags gilt, die Handhabung der Überstunden. Ansonsten gilt als Grundprinzip die Auszahlung inkl. Zuschlag. Lediglich im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer ist auch die Kompensation möglich.
Inhalt dieser Abmachung kann zum Beispiel sein:
- Überstunden können weder kompensiert werden noch werden diese ausbezahlt. Die Leistung von Überstunden ist im Lohn bereits inbegriffen.
- Die ersten zehn Stunden Überstundenarbeit in einem Monat sind ohne Vergütung und Ausgleich zu leisten.
- Überstunden sind zu kompensieren oder verfallen, eine Auszahlung erfolgt nicht.
- Überstunden sind in der Regel zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, so werden sie ohne Zuschlag entschädigt.
Praxis-Tipp: Ein rechtsgültiger Verzicht des Arbeitnehmers auf die Kompensation oder Auszahlung von bereits geleisteten Überstunden ist im laufenden Arbeitsverhältnis nicht möglich.
Überstunden: Verjährung in 5 Jahren
Die Konsequenz aus diesem Verzichtsverbot: Trotz einer schriftlichen oder mündlichen Erklärung eines Arbeitnehmers zum Verzicht auf bereits geleistete Überstunden kann dieser die Überstunden jederzeit noch geltend machen – bis zur Verjährungsfrist von 5 Jahren! So hat das Bundesgericht entschieden.
Der Grund liegt darin, dass das OR in Art. OR 341 Abs. 1 vorschreibt: Der Arbeitnehmer darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben.
Eine schriftliche Vereinbarung kann sich also rechtsgültig nur auf zukünftig zu leistende Überstunden beziehen. Ein Verzicht auf bereits geleistete Überstunden ist erst einen Monat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses rechtsgültig möglich, z.B. in einem Vergleich zu den Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis.
Praxis-Frage: Es stellt sich in der Praxis immer wieder die Frage, welcher Lohn als Basis für die Berechnung der Überstundenentschädigung gilt. Bei der Berechnung der Überstundenentschädigung müssen der 13. Monatslohn, variable Lohnbestandteile, sowie arbeitsbezogene Zulagen, die vertraglich vereinbart wurden und die regelmässig und dauernd entrichtet werden (z.B. Gefahren-, Nacht- oder Sonntagszulagen), miteinbezogen werden (vgl. BGE 4A_352/2010 und BGE 132 III 172).
Allerdings kann die Abgeltung der Überstunden abweichend geregelt werden. Beispielsweise regelt die Vereinbarung in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (VMI) in ihrem Art. 12.5 Abs. 2, dass angeordnete Überstundenarbeit mit dem Lohn ohne Jahresendzulage und einem Zuschlag von 25% bezahlt wird.