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Wir werden von Artikeln und Büchern überschwemmt, die weibliche und männliche Stereotype ausgiebig behandeln, die Frauen Instruktionen geben, ihre Persönlichkeit zu ändern, um in Konkurrenzsituationen und in ihrer Karriereentwicklung gegenüber ihren männlichen Kollegen erfolgreicher zu sein. Meines Erachtens sollte der Fokus jedoch eher darauf gerichtet werden, faire Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen sowohl weibliche als auch männliche Arbeitnehmer ihr volles Potential zum Nutzen der Unternehmen ausschöpfen können.
Wettbewerbspräferenzen
Wirtschaftsforscher aus der Verhaltensökonomie haben durch Experimente in Studien aufgezeigt, dass bereits bei Mädchen und Jungen zwischen 3 – 18 Jahren eine unterschiedliche Präferenz darin besteht, in Wettbewerb zu treten. Mädchen lehnen den Wettbewerb durchschnittlich häufiger ab als Jungen, selbst bei Aufgaben, die sie erwartungsgemäss besser bewältigen. Jungen hingegen wählen in allen Altersstufen häufiger den Wettbewerb.
Der Unterschied in den Wettbewerbspräferenzen setzt sich auch bei Frauen und Männern im Arbeitsmarkt trotz gleicher Fähigkeiten fort. Frauen bevorzugen im Durchschnitt eine fixe und wettbewerbsneutrale Kompensation ihrer Leistungen, Männer eher eine wettbewerbsbasierte.
Rahmenbedingungen in Unternehmen
Nun kann aber eine Wettbewerbsorientierung in Unternehmen zu Selektionseffekten führen, vor allem dann, wenn talentierte Frauen ausscheiden und Unternehmen oder Berufe wählen, die weniger von Wettbewerb dominiert sind. Gleichzeitig kann sie eine Erhöhung der Kosten bewirken, da Männer durchschnittlich dazu neigen, Verhandlungen über Lohnerhöhungen und Beförderungen als Teil des Wettbewerbs zu betrachten. Zudem basiert sie auf Leistungskriterien, die auf individueller Ebene nicht objektivierbar und daher als Grundlage für Beförderungen und Karriereentwicklung nicht geeignet sind.
Wie können Rahmenbedingungen gestaltet werden, die diese Präferenzen, Effekte und Grundlagen berücksichtigen?
- Anreizsysteme können anstatt auf internen Wettbewerb und Maximierung des Shareholder Values auf die Belohnung von positivem Verhalten ausgerichtet werden – wie beispielsweise Kooperation innerhalb und ausserhalb des eigenen Teams – mit dem Ziel, die Erfüllung der Kundenbedürfnisse wieder in den Fokus allen unternehmerischen Denkens und Handelns zu stellen.
- Diversitätsprogramme können sich selbst höhere Ziele zur Frauenquote setzen als dies die Aktienrechtsrevision als Folge der „Abzocker-Initiative“ vom Bund vorsieht – und diese auch konsequent durchsetzen. Nachfolgeplanungen, in denen weibliche und männliche Fach- und Führungskräfte gemäss der gesetzten Ziele nominiert, entsprechend aufgebaut und entwickelt werden, sind dafür ein geeignetes Mittel.
- Gleichstellung betrifft sowohl Frauen als auch Männer, Mütter und Väter. Altbekannte Rahmenbedingungen wie Mutter- und Vaterschaftsurlaub, Teilzeitpensum für Führungskräfte oder Lohngleichheit können dazu beitragen, dass beide auch wirklich die Wahl haben, eine Karriere zu verfolgen.
Soziale Normen
Frauenquoten haben als Instrument einen schlechten Ruf, aber nicht nur bei Männern zur Verteidigung des Status Quo. Auch bei Frauen ist der Glaube leider stark verbreitet, dass sie als „Quotenfrau“ negativ beurteilt werden, dass sie die Beförderung oder Position nur aufgrund einer Quotenregelung erhalten haben und nicht aufgrund ihrer hervorragenden Qualifikation.
Gestatten Sie mir darum zum Schluss ein kleines Gedankenspiel, um diesem Bias, der sich zu einer sozialen Norm entwickelt hat, entgegen zu treten: Seit jeher werden Männer aus Führungszirkeln, Interessensgruppen oder Gruppierungen jeglicher Couleur als Vertreter – als „Quotenmänner“ – an geistliche, staatliche oder institutionelle Führungspositionen delegiert. Haben Sie ein einziges Mal davon gehört oder gelesen, dass diese Männer an ihrer Qualifikation gezweifelt oder andere ihre Delegation als „Quotenmann“ negativ beurteilt haben? Warum ist eine „Quotenfrau“ etwas anderes als eine delegierte Vertreterin aus einer Gruppe talentierter, qualifizierter Frauen?
* Dieser Artikel erschien in der August-Ausgabe von DIE WIRTSCHAFTSFRAU in der Rubrik “Kultur & Konkurrenz – Gehört”.