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A. X.________, née en 1973, a travaillé depuis le 23 mai 2004 à 50 % pour Y.________. Depuis le 1 er février 2016, elle assumait la fonction d'assistante de formation à l’unité A.________ sur le site de Z.________. Par courrier remis en main propre du 30 janvier 2020, l’employeur l'a informée envisager une réorganisation de l’unité A.________ impliquant une redéfinition de son état-major et prévoyant la centralisation des activités relatives à la formation du personnel, ce qui impliquait que son poste serait supprimé avec effet au 31 juillet 2020, date à laquelle interviendrait un éventuel licenciement. Par la suite, Y.________ lui a proposé, à compter du 1 er mai 2020, un changement de fonction, d'affectation et de lieu de travail, soit un poste à 50 % sur le site de W.________ en tant qu'assistante en relations et ressources humaines (RRH) dans le secteur formation RRH pour un revenu similaire. L'intéressée acceptant cette proposition, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 16 avril 2020. Le 2 juillet 2020, elle s'est plainte de mauvaises conditions de travail, son bureau se trouvant exposé à du bruit en continu, des passages incessants, des courants d'air et de la musique, si bien que début décembre, des parois de séparation ont été installées. Par courrier du 26 octobre 2020, elle a donné sa démission pour le 31 janvier 2021 tout en souhaitant pouvoir terminer rapidement, ce qui a amené Y.________ à confirmer la fin du contrat au 31 décembre 2020. Elle s'est par ailleurs plainte de ne rédiger que des attestations, de ne pas bénéficier des accès informatiques nécessaires à son travail, puis s'est adressée à son employeur par courrier du 2 décembre 2020 pour faire part de ses doléances, son nouvel emploi n'étant en aucun cas équivalent au précédent et faisant valoir que Y.________ ne respectait pas la protection de sa personnalité. Elle mentionnait également avoir été atteinte dans sa santé, soit être en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2020 et requérait une indemnité pour suppression de poste équivalant à 6 mois de salaire. Y.________ opposant une fin de non-recevoir à sa demande, elle a confirmé cette dernière par courrier du 22 janvier 2021 tout en ajoutant qu'elle requérait un certificat de travail et un décompte d'heures pour le mois de décembre 2020 et qu'elle n'avait pas perçu le cadeau de fin d'année, soit un bon d'une valeur de 250 francs offert à chaque collaborateur au prorata du temps de travail. Un bon-cadeau lui a été remis par Y.________ ainsi que le certificat de travail et l'attestation d'heures réclamée. Contestant le certificat de travail, elle en a obtenu un nouveau et a fait valoir que 2 h 51 de travail supplémentaires n'avaient pas été rémunérées, ce qu'a admis Y.________. B. Le 18 juin 2021, X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal cantonal d'une action de droit administratif à l'encontre de Y.________ et conclut à ce que ce dernier soit condamné à lui verser un montant de 20'400 francs + intérêts à 5 % dès le 1 er mai 2020, correspondant à 6 mois de salaire brut, sous suite de frais et dépens. Elle fait valoir que ne lui a pas été proposé un poste équivalent et que les nombreux manquements de Y.________ à son égard sont constitutifs d'une violation du droit à la protection de sa personnalité et de son intégrité personnelle (proposition d'un nouveau poste prétendument équivalent ; travail rébarbatif sans lien avec ses capacités ; poste de travail non adapté ; tutoiement et ton méprisant employés par certains supérieurs hiérarchiques ; absence d'accès informatiques nécessaires à la bonne exécution de son travail ; modification du certificat de travail désavantageux à son égard ; cadeau de fin d'année non remis et non-paiement d'heures effectuées). Elle sollicite l'audition en qualité de témoin de son supérieur hiérarchique sur le site de Z.________ puis de W.________ ainsi que l'interrogatoire des parties. C. Dans sa réponse, Y.________ conclut au rejet de l'action, sous suite de frais et dépens. Il observe que la demanderesse n'a travaillé à son nouveau poste de travail que 22,5 jours ; que l'organisation des hôpitaux du canton a été profondément bouleversée par les mesures de gestion du COVID-19, si bien que de nombreuses formations ont dû être supprimées et le télétravail instauré, alors qu'en parallèle, il poursuivait un processus de fermeture de structures stationnaires et de réorganisation interne impliquant de grands bouleversements organisationnels ; que le poste proposé était équivalent au précédent et que, même si tel n'était pas le cas, l'indemnité à laquelle elle aurait droit se monterait à 6 mois de la différence entre son précédent et son nouveau salaire, soit serait en l'occurrence égale à zéro. Il requiert également l'interrogatoire des parties ainsi que l'audition en qualité de témoin de la responsable du secteur formation, site de W.________. D. La demanderesse réplique en mentionnant notamment que le versement de l'indemnité à titre compensatoire peut intervenir même si le poste accepté n'est pas équivalent pour des motifs différents qu'une baisse de la rémunération. Elle requiert l'audition en qualité de témoin de son ancienne supérieure hiérarchique. E. Le défendeur duplique. F. La juge instructeur requiert du défendeur l'entier de son dossier. La recourante, informée de ce dépôt de pièces, renonce à déposer des observations complémentaires. C O N S I D E R A N T en droit 1. L'indemnité demandée par un employé suite à la suppression de son poste constitue un litige portant sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service si la législation applicable ne prévoit pas la faculté pour l'administration de traiter cette question par la voie de la décision, de sorte qu'il s'agit d'un litige ressortissant à l'action de droit administratif, au sens de l'article 58 let. a LPJA ( RJN 2012, p. 379 ). L'article 12 de la convention collective de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, dans sa version de droit public valable de 2017 à 2020 (ci-après : CCT Santé 21 ) prévoit que les litiges sont tranchés par le Tribunal cantonal (al. 1) et que la LPJA est applicable. Il ne prévoit pas la faculté pour l'employeur de traiter la question des indemnités pour suppression de poste par la voie de la décision, si bien que l'action, par ailleurs introduite dans les formes légales, est recevable. 2. En vertu de l'article 3.3.1 CCT Santé 21, en cas de suppression de poste, l'employé sera informé au moins un mois avant l'annonce de son éventuel licenciement. Il sera muté, dans la mesure du possible, à un poste de travail équivalent au poste supprimé à l'interne de l'institution ou dans une institution soumise à la CCT Santé 21 (al. 2). Si le reclassement n'est pas possible, l'employeur licencie l'employé dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc. (al. 3). L’indemnité pour suppression de poste correspond à 3 mois de salaire, augmentée d’un salaire mensuel par 5 ans de service dans une des institutions parties à la CCT, mais au maximum 9 mois de salaire (art. 3.3.2 al. 1). L’indemnité est versée de façon compensatoire, pour la même durée que mentionnée au paragraphe précédent, lorsque le poste proposé et accepté n’est pas équivalent au poste supprimé (al. 2) et si l’employé refuse un poste équivalent, il perd son droit à l’indemnité, alors que s'il refuse un poste qui n’est pas équivalent, il conserve son droit à l’indemnité (al. 3). L'obligation faite à l'employeur, en cas de suppression de poste, de rechercher un autre emploi correspondant, découle du principe de la proportionnalité, selon lequel avant d'adopter une mesure portant atteinte aux droits de l'administré, l'Etat doit s'assurer qu'il n'existe pas d'alternative moins préjudiciable (art. 36 al. 3 Cst. féd. ; arrêt du TF du 28.01.2009 [1C_309/2008] cons. 2.2). Afin de ne pas compromettre cet objectif, la notion de poste équivalent ou de poste correspondant aux aptitudes de l'employé ne doit pas être comprise dans un sens trop étroit, un emploi en tous points identique à l'emploi supprimé pouvant se révéler difficile à offrir. Il n'en demeure pas moins qu'il doit à tout le moins être comparable en ce qui concerne les éléments essentiels que sont en particulier les compétences requises et la rémunération. L'horaire de travail n'est pas un élément négligeable et une modification notable de celui-ci pourrait, selon les circonstances, conduire à nier le caractère équivalent de l'emploi proposé ( RJN 2012, p. 375 cons. 2). 3. Il n'est pas contesté par la demanderesse que son nouveau travail présente un taux d'activité identique et une rémunération équivalentes à l’emploi précédent. Elle admet par ailleurs que même si le poste n'était pas identique en tous points au précédent, il était, selon le cahier des charges, équivalent mais elle invoque plusieurs indices démontrant qu'un poste-alibi lui aurait été proposé et que tout aurait été mis en œuvre pour la pousser à démissionner. a) Elle allègue que la configuration du bureau n'était pas adaptée vu notamment qu'il se trouvait dans un passage et n'en était pas isolé par une porte. Or, la justification donnée par le défendeur, soit qu'il était plus logique d'attribuer ce bureau à des personnes travaillant à temps partiel qu'à temps complet qui, de plus, n'avaient pas besoin de communiquer, est compréhensible. Par ailleurs, la demanderesse ne conteste pas qu'un bureau lui a été proposé dans celui de ses responsables, mais allègue qu'il était plus petit et plus mal placé. Or, la pièce dans laquelle se trouvait le bureau proposé est, selon plan déposé par Y.________, munie de portes et la demanderesse aurait vraisemblablement pu négocier un meuble plus grand. Si la pose d'une paroi a tardé et n'est intervenue qu'en décembre 2020, il y a lieu d'en attribuer la cause plutôt au contexte de la réorganisation et de la pandémie qu'à la volonté de pousser la demanderesse à démissionner. b) La même remarque s'impose concernant les accès informatiques. Il résulte par ailleurs du dossier que des alternatives ont été proposées, soit notamment d'utiliser une clé USB. Concernant la nature même du travail, la demanderesse allègue qu'elle n'a été amenée à rédiger que des attestations, ce qui ne correspondait ni à ses compétences, ni au cahier des charges. Or, il ressort du document déposé par le défendeur relevant les activités du 20 août au 4 septembre 2020, qu'elle a été amenée aussi à effectuer d'autres tâches. Par ailleurs, les nombreux documents adressés par Y.________ à ses collaborateurs durant la pandémie démontrent que les activités ont dû être réduites, notamment celles relatives à la formation. c) La demanderesse s'en prend au tutoiement adopté par sa supérieure dans un courriel du 4 septembre 2020. L'explication de Y.________ selon laquelle le tutoiement avait été instauré alors que l'intéressée était absente est plausible. Preuve en est, que dans le courriel suivant, du 9 septembre 2020, le vouvoiement a à nouveau été utilisé. d) Selon l'article 4.9.5 de la CCT Santé 21, les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé concerné. Vu cette prérogative de l'employeur, on ne saurait voir dans le fait que les vacances proposées par la demanderesse ont été refusées, qu'il s'agirait d'un indice pour se séparer d'elle. e) La même remarque s'impose concernant les deux petites modifications faites dans le certificat de travail du 2 février 2021 qui ne reprend pas deux mentions du certificat de travail intermédiaire du 19 mars 2020. Lors de la rédaction du certificat du 2 février 2021, la demanderesse n'était plus au service du défendeur et on ne voit pas quel intérêt aurait eu ce dernier à rendre sa recherche d'emploi plus difficile. Cette omission ne permet pas non plus d’affirmer que Y.________ voulait pousser la demanderesse à démissionner. f) Concernant le cadeau de fin d'année, lorsque les autres employés en ont bénéficié, la demanderesse n'était déjà plus au service du défendeur, si bien que l'omission de lui octroyer dans un premier temps ledit cadeau relève plutôt d'une erreur que d'un indice de la volonté de la pousser à démissionner. g) Enfin, les heures effectuées par la demanderesse le 18 décembre 2021 ont été, suite à sa réclamation, payées par le défendeur. 4. Il ressort de ce qui précède que les manquements reprochés à l’employeur, qui ressortent manifestement de la réorganisation des sites et de la pandémie, ne sont pas à même de démontrer qu’un poste-alibi lui aurait été proposé. Au contraire, l’emploi proposé doit être considéré comme équivalent au précédent poste, si bien que la demanderesse ne peut prétendre à aucune indemnité et qu’il n’y a pas lieu de se pencher sur l’interprétation à donner à l’article 3.3.2 al. 2 CCT Santé 21. Enfin, cette dernière allègue que les manquements reprochés ont affecté sa santé. Les certificats d’incapacité de travail déposés ainsi que le courrier de son mandataire à Y.________ du 2 décembre 2020 ne sont pas à même de prouver un lien de causalité entre les manquements reprochés et l’incapacité de travail. Quoi qu’il en soit, aucune prétention n’est formulée en lien avec la violation du droit à la protection de la personnalité et de l’intégrité personnelle invoquée. 5. Pour ces motifs, la demande doit être rejetée. Le dossier permettant de juger la cause en l’état, il n’y a pas lieu de donner suite aux réquisitions de preuves des parties. Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litige relatif aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020 [ CDP.2020.353 ] cons. 6b et la référence citée). La valeur litigieuse est en l'occurrence de 20'000 francs, plus intérêts à 5 % l'an dès le 1 er mai 2020, si bien qu'il est statué sans frais, l'avance de frais devant être restituée à la demanderesse. Par ailleurs, cette dernière n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario et art. 60 al. 2 LPJA qui y renvoie). De même, et contrairement à l'opinion du défendeur, des dépens ne sauraient pas non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1 LPJA ). Par ces motifs, la Cour de droit public 1. Rejette la demande. 2. Statue sans frais. 3. Ordonne la restitution à la demanderesse de son avance. 4. N’alloue pas de dépens. Neuchâtel, le 1 er juillet 2022

A. X.________, née en 1973, a travaillé depuis le 23 mai 2004 à 50 % pour Y.________. Depuis le 1 er février 2016, elle assumait la fonction d'assistante de formation à l’unité A.________ sur le site de Z.________. Par courrier remis en main propre du 30 janvier 2020, l’employeur l'a informée envisager une réorganisation de l’unité A.________ impliquant une redéfinition de son état-major et prévoyant la centralisation des activités relatives à la formation du personnel, ce qui impliquait que son poste serait supprimé avec effet au 31 juillet 2020, date à laquelle interviendrait un éventuel licenciement. Par la suite, Y.________ lui a proposé, à compter du 1 er mai 2020, un changement de fonction, d'affectation et de lieu de travail, soit un poste à 50 % sur le site de W.________ en tant qu'assistante en relations et ressources humaines (RRH) dans le secteur formation RRH pour un revenu similaire. L'intéressée acceptant cette proposition, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 16 avril 2020. Le 2 juillet 2020, elle s'est plainte de mauvaises conditions de travail, son bureau se trouvant exposé à du bruit en continu, des passages incessants, des courants d'air et de la musique, si bien que début décembre, des parois de séparation ont été installées. Par courrier du 26 octobre 2020, elle a donné sa démission pour le 31 janvier 2021 tout en souhaitant pouvoir terminer rapidement, ce qui a amené Y.________ à confirmer la fin du contrat au 31 décembre 2020. Elle s'est par ailleurs plainte de ne rédiger que des attestations, de ne pas bénéficier des accès informatiques nécessaires à son travail, puis s'est adressée à son employeur par courrier du 2 décembre 2020 pour faire part de ses doléances, son nouvel emploi n'étant en aucun cas équivalent au précédent et faisant valoir que Y.________ ne respectait pas la protection de sa personnalité. Elle mentionnait également avoir été atteinte dans sa santé, soit être en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2020 et requérait une indemnité pour suppression de poste équivalant à 6 mois de salaire. Y.________ opposant une fin de non-recevoir à sa demande, elle a confirmé cette dernière par courrier du 22 janvier 2021 tout en ajoutant qu'elle requérait un certificat de travail et un décompte d'heures pour le mois de décembre 2020 et qu'elle n'avait pas perçu le cadeau de fin d'année, soit un bon d'une valeur de 250 francs offert à chaque collaborateur au prorata du temps de travail. Un bon-cadeau lui a été remis par Y.________ ainsi que le certificat de travail et l'attestation d'heures réclamée. Contestant le certificat de travail, elle en a obtenu un nouveau et a fait valoir que 2 h 51 de travail supplémentaires n'avaient pas été rémunérées, ce qu'a admis Y.________.

A. X.________, née en 1973, a travaillé depuis le 23 mai 2004 à 50 % pour Y.________. Depuis le 1 er février 2016, elle assumait la fonction d'assistante de formation à l’unité A.________ sur le site de Z.________. Par courrier remis en main propre du 30 janvier 2020, l’employeur l'a informée envisager une réorganisation de l’unité A.________ impliquant une redéfinition de son état-major et prévoyant la centralisation des activités relatives à la formation du personnel, ce qui impliquait que son poste serait supprimé avec effet au 31 juillet 2020, date à laquelle interviendrait un éventuel licenciement. Par la suite, Y.________ lui a proposé, à compter du 1 er mai 2020, un changement de fonction, d'affectation et de lieu de travail, soit un poste à 50 % sur le site de W.________ en tant qu'assistante en relations et ressources humaines (RRH) dans le secteur formation RRH pour un revenu similaire. L'intéressée acceptant cette proposition, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 16 avril 2020. Le 2 juillet 2020, elle s'est plainte de mauvaises conditions de travail, son bureau se trouvant exposé à du bruit en continu, des passages incessants, des courants d'air et de la musique, si bien que début décembre, des parois de séparation ont été installées. Par courrier du 26 octobre 2020, elle a donné sa démission pour le 31 janvier 2021 tout en souhaitant pouvoir terminer rapidement, ce qui a amené Y.________ à confirmer la fin du contrat au 31 décembre 2020. Elle s'est par ailleurs plainte de ne rédiger que des attestations, de ne pas bénéficier des accès informatiques nécessaires à son travail, puis s'est adressée à son employeur par courrier du 2 décembre 2020 pour faire part de ses doléances, son nouvel emploi n'étant en aucun cas équivalent au précédent et faisant valoir que Y.________ ne respectait pas la protection de sa personnalité. Elle mentionnait également avoir été atteinte dans sa santé, soit être en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2020 et requérait une indemnité pour suppression de poste équivalant à 6 mois de salaire. Y.________ opposant une fin de non-recevoir à sa demande, elle a confirmé cette dernière par courrier du 22 janvier 2021 tout en ajoutant qu'elle requérait un certificat de travail et un décompte d'heures pour le mois de décembre 2020 et qu'elle n'avait pas perçu le cadeau de fin d'année, soit un bon d'une valeur de 250 francs offert à chaque collaborateur au prorata du temps de travail. Un bon-cadeau lui a été remis par Y.________ ainsi que le certificat de travail et l'attestation d'heures réclamée. Contestant le certificat de travail, elle en a obtenu un nouveau et a fait valoir que 2 h 51 de travail supplémentaires n'avaient pas été rémunérées, ce qu'a admis Y.________. B. Le 18 juin 2021, X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal cantonal d'une action de droit administratif à l'encontre de Y.________ et conclut à ce que ce dernier soit condamné à lui verser un montant de 20'400 francs + intérêts à 5 % dès le 1 er mai 2020, correspondant à 6 mois de salaire brut, sous suite de frais et dépens. Elle fait valoir que ne lui a pas été proposé un poste équivalent et que les nombreux manquements de Y.________ à son égard sont constitutifs d'une violation du droit à la protection de sa personnalité et de son intégrité personnelle (proposition d'un nouveau poste prétendument équivalent ; travail rébarbatif sans lien avec ses capacités ; poste de travail non adapté ; tutoiement et ton méprisant employés par certains supérieurs hiérarchiques ; absence d'accès informatiques nécessaires à la bonne exécution de son travail ; modification du certificat de travail désavantageux à son égard ; cadeau de fin d'année non remis et non-paiement d'heures effectuées). Elle sollicite l'audition en qualité de témoin de son supérieur hiérarchique sur le site de Z.________ puis de W.________ ainsi que l'interrogatoire des parties.

B. Le 18 juin 2021, X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal cantonal d'une action de droit administratif à l'encontre de Y.________ et conclut à ce que ce dernier soit condamné à lui verser un montant de 20'400 francs + intérêts à 5 % dès le 1 er mai 2020, correspondant à 6 mois de salaire brut, sous suite de frais et dépens. Elle fait valoir que ne lui a pas été proposé un poste équivalent et que les nombreux manquements de Y.________ à son égard sont constitutifs d'une violation du droit à la protection de sa personnalité et de son intégrité personnelle (proposition d'un nouveau poste prétendument équivalent ; travail rébarbatif sans lien avec ses capacités ; poste de travail non adapté ; tutoiement et ton méprisant employés par certains supérieurs hiérarchiques ; absence d'accès informatiques nécessaires à la bonne exécution de son travail ; modification du certificat de travail désavantageux à son égard ; cadeau de fin d'année non remis et non-paiement d'heures effectuées). Elle sollicite l'audition en qualité de témoin de son supérieur hiérarchique sur le site de Z.________ puis de W.________ ainsi que l'interrogatoire des parties. C. Dans sa réponse, Y.________ conclut au rejet de l'action, sous suite de frais et dépens. Il observe que la demanderesse n'a travaillé à son nouveau poste de travail que 22,5 jours ; que l'organisation des hôpitaux du canton a été profondément bouleversée par les mesures de gestion du COVID-19, si bien que de nombreuses formations ont dû être supprimées et le télétravail instauré, alors qu'en parallèle, il poursuivait un processus de fermeture de structures stationnaires et de réorganisation interne impliquant de grands bouleversements organisationnels ; que le poste proposé était équivalent au précédent et que, même si tel n'était pas le cas, l'indemnité à laquelle elle aurait droit se monterait à 6 mois de la différence entre son précédent et son nouveau salaire, soit serait en l'occurrence égale à zéro. Il requiert également l'interrogatoire des parties ainsi que l'audition en qualité de témoin de la responsable du secteur formation, site de W.________.

C. Dans sa réponse, Y.________ conclut au rejet de l'action, sous suite de frais et dépens. Il observe que la demanderesse n'a travaillé à son nouveau poste de travail que 22,5 jours ; que l'organisation des hôpitaux du canton a été profondément bouleversée par les mesures de gestion du COVID-19, si bien que de nombreuses formations ont dû être supprimées et le télétravail instauré, alors qu'en parallèle, il poursuivait un processus de fermeture de structures stationnaires et de réorganisation interne impliquant de grands bouleversements organisationnels ; que le poste proposé était équivalent au précédent et que, même si tel n'était pas le cas, l'indemnité à laquelle elle aurait droit se monterait à 6 mois de la différence entre son précédent et son nouveau salaire, soit serait en l'occurrence égale à zéro. Il requiert également l'interrogatoire des parties ainsi que l'audition en qualité de témoin de la responsable du secteur formation, site de W.________. D. La demanderesse réplique en mentionnant notamment que le versement de l'indemnité à titre compensatoire peut intervenir même si le poste accepté n'est pas équivalent pour des motifs différents qu'une baisse de la rémunération. Elle requiert l'audition en qualité de témoin de son ancienne supérieure hiérarchique.

D. La demanderesse réplique en mentionnant notamment que le versement de l'indemnité à titre compensatoire peut intervenir même si le poste accepté n'est pas équivalent pour des motifs différents qu'une baisse de la rémunération. Elle requiert l'audition en qualité de témoin de son ancienne supérieure hiérarchique. E. Le défendeur duplique.

E. Le défendeur duplique. F. La juge instructeur requiert du défendeur l'entier de son dossier.

F. La juge instructeur requiert du défendeur l'entier de son dossier. La recourante, informée de ce dépôt de pièces, renonce à déposer des observations complémentaires.

La recourante, informée de ce dépôt de pièces, renonce à déposer des observations complémentaires. C O N S I D E R A N T

C O N S I D E R A N T en droit

en droit 1. L'indemnité demandée par un employé suite à la suppression de son poste constitue un litige portant sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service si la législation applicable ne prévoit pas la faculté pour l'administration de traiter cette question par la voie de la décision, de sorte qu'il s'agit d'un litige ressortissant à l'action de droit administratif, au sens de l'article 58 let. a LPJA ( RJN 2012, p. 379 ).

1. L'indemnité demandée par un employé suite à la suppression de son poste constitue un litige portant sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service si la législation applicable ne prévoit pas la faculté pour l'administration de traiter cette question par la voie de la décision, de sorte qu'il s'agit d'un litige ressortissant à l'action de droit administratif, au sens de l'article 58 let. a LPJA ( RJN 2012, p. 379 ). L'article 12 de la convention collective de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, dans sa version de droit public valable de 2017 à 2020 (ci-après : CCT Santé 21 ) prévoit que les litiges sont tranchés par le Tribunal cantonal (al. 1) et que la LPJA est applicable. Il ne prévoit pas la faculté pour l'employeur de traiter la question des indemnités pour suppression de poste par la voie de la décision, si bien que l'action, par ailleurs introduite dans les formes légales, est recevable.

L'article 12 de la convention collective de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, dans sa version de droit public valable de 2017 à 2020 (ci-après : CCT Santé 21 ) prévoit que les litiges sont tranchés par le Tribunal cantonal (al. 1) et que la LPJA est applicable. Il ne prévoit pas la faculté pour l'employeur de traiter la question des indemnités pour suppression de poste par la voie de la décision, si bien que l'action, par ailleurs introduite dans les formes légales, est recevable. 2. En vertu de l'article 3.3.1 CCT Santé 21, en cas de suppression de poste, l'employé sera informé au moins un mois avant l'annonce de son éventuel licenciement. Il sera muté, dans la mesure du possible, à un poste de travail équivalent au poste supprimé à l'interne de l'institution ou dans une institution soumise à la CCT Santé 21 (al. 2). Si le reclassement n'est pas possible, l'employeur licencie l'employé dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc. (al. 3). L’indemnité pour suppression de poste correspond à 3 mois de salaire, augmentée d’un salaire mensuel par 5 ans de service dans une des institutions parties à la CCT, mais au maximum 9 mois de salaire (art. 3.3.2 al. 1). L’indemnité est versée de façon compensatoire, pour la même durée que mentionnée au paragraphe précédent, lorsque le poste proposé et accepté n’est pas équivalent au poste supprimé (al. 2) et si l’employé refuse un poste équivalent, il perd son droit à l’indemnité, alors que s'il refuse un poste qui n’est pas équivalent, il conserve son droit à l’indemnité (al. 3). L'obligation faite à l'employeur, en cas de suppression de poste, de rechercher un autre emploi correspondant, découle du principe de la proportionnalité, selon lequel avant d'adopter une mesure portant atteinte aux droits de l'administré, l'Etat doit s'assurer qu'il n'existe pas d'alternative moins préjudiciable (art. 36 al. 3 Cst. féd. ; arrêt du TF du 28.01.2009 [1C_309/2008] cons. 2.2). Afin de ne pas compromettre cet objectif, la notion de poste équivalent ou de poste correspondant aux aptitudes de l'employé ne doit pas être comprise dans un sens trop étroit, un emploi en tous points identique à l'emploi supprimé pouvant se révéler difficile à offrir. Il n'en demeure pas moins qu'il doit à tout le moins être comparable en ce qui concerne les éléments essentiels que sont en particulier les compétences requises et la rémunération. L'horaire de travail n'est pas un élément négligeable et une modification notable de celui-ci pourrait, selon les circonstances, conduire à nier le caractère équivalent de l'emploi proposé ( RJN 2012, p. 375 cons. 2).

2. En vertu de l'article 3.3.1 CCT Santé 21, en cas de suppression de poste, l'employé sera informé au moins un mois avant l'annonce de son éventuel licenciement. Il sera muté, dans la mesure du possible, à un poste de travail équivalent au poste supprimé à l'interne de l'institution ou dans une institution soumise à la CCT Santé 21 (al. 2). Si le reclassement n'est pas possible, l'employeur licencie l'employé dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc. (al. 3). L’indemnité pour suppression de poste correspond à 3 mois de salaire, augmentée d’un salaire mensuel par 5 ans de service dans une des institutions parties à la CCT, mais au maximum 9 mois de salaire (art. 3.3.2 al. 1). L’indemnité est versée de façon compensatoire, pour la même durée que mentionnée au paragraphe précédent, lorsque le poste proposé et accepté n’est pas équivalent au poste supprimé (al. 2) et si l’employé refuse un poste équivalent, il perd son droit à l’indemnité, alors que s'il refuse un poste qui n’est pas équivalent, il conserve son droit à l’indemnité (al. 3). L'obligation faite à l'employeur, en cas de suppression de poste, de rechercher un autre emploi correspondant, découle du principe de la proportionnalité, selon lequel avant d'adopter une mesure portant atteinte aux droits de l'administré, l'Etat doit s'assurer qu'il n'existe pas d'alternative moins préjudiciable (art. 36 al. 3 Cst. féd. ; arrêt du TF du 28.01.2009 [1C_309/2008] cons. 2.2). Afin de ne pas compromettre cet objectif, la notion de poste équivalent ou de poste correspondant aux aptitudes de l'employé ne doit pas être comprise dans un sens trop étroit, un emploi en tous points identique à l'emploi supprimé pouvant se révéler difficile à offrir. Il n'en demeure pas moins qu'il doit à tout le moins être comparable en ce qui concerne les éléments essentiels que sont en particulier les compétences requises et la rémunération. L'horaire de travail n'est pas un élément négligeable et une modification notable de celui-ci pourrait, selon les circonstances, conduire à nier le caractère équivalent de l'emploi proposé ( RJN 2012, p. 375 cons. 2). 3. Il n'est pas contesté par la demanderesse que son nouveau travail présente un taux d'activité identique et une rémunération équivalentes à l’emploi précédent. Elle admet par ailleurs que même si le poste n'était pas identique en tous points au précédent, il était, selon le cahier des charges, équivalent mais elle invoque plusieurs indices démontrant qu'un poste-alibi lui aurait été proposé et que tout aurait été mis en œuvre pour la pousser à démissionner.

3. Il n'est pas contesté par la demanderesse que son nouveau travail présente un taux d'activité identique et une rémunération équivalentes à l’emploi précédent. Elle admet par ailleurs que même si le poste n'était pas identique en tous points au précédent, il était, selon le cahier des charges, équivalent mais elle invoque plusieurs indices démontrant qu'un poste-alibi lui aurait été proposé et que tout aurait été mis en œuvre pour la pousser à démissionner. a) Elle allègue que la configuration du bureau n'était pas adaptée vu notamment qu'il se trouvait dans un passage et n'en était pas isolé par une porte. Or, la justification donnée par le défendeur, soit qu'il était plus logique d'attribuer ce bureau à des personnes travaillant à temps partiel qu'à temps complet qui, de plus, n'avaient pas besoin de communiquer, est compréhensible. Par ailleurs, la demanderesse ne conteste pas qu'un bureau lui a été proposé dans celui de ses responsables, mais allègue qu'il était plus petit et plus mal placé. Or, la pièce dans laquelle se trouvait le bureau proposé est, selon plan déposé par Y.________, munie de portes et la demanderesse aurait vraisemblablement pu négocier un meuble plus grand. Si la pose d'une paroi a tardé et n'est intervenue qu'en décembre 2020, il y a lieu d'en attribuer la cause plutôt au contexte de la réorganisation et de la pandémie qu'à la volonté de pousser la demanderesse à démissionner. a) Elle allègue que la configuration du bureau n'était pas adaptée vu notamment qu'il se trouvait dans un passage et n'en était pas isolé par une porte. Or, la justification donnée par le défendeur, soit qu'il était plus logique d'attribuer ce bureau à des personnes travaillant à temps partiel qu'à temps complet qui, de plus, n'avaient pas besoin de communiquer, est compréhensible. Par ailleurs, la demanderesse ne conteste pas qu'un bureau lui a été proposé dans celui de ses responsables, mais allègue qu'il était plus petit et plus mal placé. Or, la pièce dans laquelle se trouvait le bureau proposé est, selon plan déposé par Y.________, munie de portes et la demanderesse aurait vraisemblablement pu négocier un meuble plus grand. Si la pose d'une paroi a tardé et n'est intervenue qu'en décembre 2020, il y a lieu d'en attribuer la cause plutôt au contexte de la réorganisation et de la pandémie qu'à la volonté de pousser la demanderesse à démissionner. b) La même remarque s'impose concernant les accès informatiques. Il résulte par ailleurs du dossier que des alternatives ont été proposées, soit notamment d'utiliser une clé USB. Concernant la nature même du travail, la demanderesse allègue qu'elle n'a été amenée à rédiger que des attestations, ce qui ne correspondait ni à ses compétences, ni au cahier des charges. Or, il ressort du document déposé par le défendeur relevant les activités du 20 août au 4 septembre 2020, qu'elle a été amenée aussi à effectuer d'autres tâches. Par ailleurs, les nombreux documents adressés par Y.________ à ses collaborateurs durant la pandémie démontrent que les activités ont dû être réduites, notamment celles relatives à la formation. b) La même remarque s'impose concernant les accès informatiques. Il résulte par ailleurs du dossier que des alternatives ont été proposées, soit notamment d'utiliser une clé USB. Concernant la nature même du travail, la demanderesse allègue qu'elle n'a été amenée à rédiger que des attestations, ce qui ne correspondait ni à ses compétences, ni au cahier des charges. Or, il ressort du document déposé par le défendeur relevant les activités du 20 août au 4 septembre 2020, qu'elle a été amenée aussi à effectuer d'autres tâches. Par ailleurs, les nombreux documents adressés par Y.________ à ses collaborateurs durant la pandémie démontrent que les activités ont dû être réduites, notamment celles relatives à la formation. c) La demanderesse s'en prend au tutoiement adopté par sa supérieure dans un courriel du 4 septembre 2020. L'explication de Y.________ selon laquelle le tutoiement avait été instauré alors que l'intéressée était absente est plausible. Preuve en est, que dans le courriel suivant, du 9 septembre 2020, le vouvoiement a à nouveau été utilisé. c) La demanderesse s'en prend au tutoiement adopté par sa supérieure dans un courriel du 4 septembre 2020. L'explication de Y.________ selon laquelle le tutoiement avait été instauré alors que l'intéressée était absente est plausible. Preuve en est, que dans le courriel suivant, du 9 septembre 2020, le vouvoiement a à nouveau été utilisé. d) Selon l'article 4.9.5 de la CCT Santé 21, les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé concerné. Vu cette prérogative de l'employeur, on ne saurait voir dans le fait que les vacances proposées par la demanderesse ont été refusées, qu'il s'agirait d'un indice pour se séparer d'elle. d) Selon l'article 4.9.5 de la CCT Santé 21, les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé concerné. Vu cette prérogative de l'employeur, on ne saurait voir dans le fait que les vacances proposées par la demanderesse ont été refusées, qu'il s'agirait d'un indice pour se séparer d'elle. e) La même remarque s'impose concernant les deux petites modifications faites dans le certificat de travail du 2 février 2021 qui ne reprend pas deux mentions du certificat de travail intermédiaire du 19 mars 2020. Lors de la rédaction du certificat du 2 février 2021, la demanderesse n'était plus au service du défendeur et on ne voit pas quel intérêt aurait eu ce dernier à rendre sa recherche d'emploi plus difficile. Cette omission ne permet pas non plus d’affirmer que Y.________ voulait pousser la demanderesse à démissionner. e) La même remarque s'impose concernant les deux petites modifications faites dans le certificat de travail du 2 février 2021 qui ne reprend pas deux mentions du certificat de travail intermédiaire du 19 mars 2020. Lors de la rédaction du certificat du 2 février 2021, la demanderesse n'était plus au service du défendeur et on ne voit pas quel intérêt aurait eu ce dernier à rendre sa recherche d'emploi plus difficile. Cette omission ne permet pas non plus d’affirmer que Y.________ voulait pousser la demanderesse à démissionner. f) Concernant le cadeau de fin d'année, lorsque les autres employés en ont bénéficié, la demanderesse n'était déjà plus au service du défendeur, si bien que l'omission de lui octroyer dans un premier temps ledit cadeau relève plutôt d'une erreur que d'un indice de la volonté de la pousser à démissionner. f) Concernant le cadeau de fin d'année, lorsque les autres employés en ont bénéficié, la demanderesse n'était déjà plus au service du défendeur, si bien que l'omission de lui octroyer dans un premier temps ledit cadeau relève plutôt d'une erreur que d'un indice de la volonté de la pousser à démissionner. g) Enfin, les heures effectuées par la demanderesse le 18 décembre 2021 ont été, suite à sa réclamation, payées par le défendeur. g) Enfin, les heures effectuées par la demanderesse le 18 décembre 2021 ont été, suite à sa réclamation, payées par le défendeur. 4. Il ressort de ce qui précède que les manquements reprochés à l’employeur, qui ressortent manifestement de la réorganisation des sites et de la pandémie, ne sont pas à même de démontrer qu’un poste-alibi lui aurait été proposé. Au contraire, l’emploi proposé doit être considéré comme équivalent au précédent poste, si bien que la demanderesse ne peut prétendre à aucune indemnité et qu’il n’y a pas lieu de se pencher sur l’interprétation à donner à l’article 3.3.2 al. 2 CCT Santé 21. Enfin, cette dernière allègue que les manquements reprochés ont affecté sa santé. Les certificats d’incapacité de travail déposés ainsi que le courrier de son mandataire à Y.________ du 2 décembre 2020 ne sont pas à même de prouver un lien de causalité entre les manquements reprochés et l’incapacité de travail. Quoi qu’il en soit, aucune prétention n’est formulée en lien avec la violation du droit à la protection de la personnalité et de l’intégrité personnelle invoquée.

4. Il ressort de ce qui précède que les manquements reprochés à l’employeur, qui ressortent manifestement de la réorganisation des sites et de la pandémie, ne sont pas à même de démontrer qu’un poste-alibi lui aurait été proposé. Au contraire, l’emploi proposé doit être considéré comme équivalent au précédent poste, si bien que la demanderesse ne peut prétendre à aucune indemnité et qu’il n’y a pas lieu de se pencher sur l’interprétation à donner à l’article 3.3.2 al. 2 CCT Santé 21. Enfin, cette dernière allègue que les manquements reprochés ont affecté sa santé. Les certificats d’incapacité de travail déposés ainsi que le courrier de son mandataire à Y.________ du 2 décembre 2020 ne sont pas à même de prouver un lien de causalité entre les manquements reprochés et l’incapacité de travail. Quoi qu’il en soit, aucune prétention n’est formulée en lien avec la violation du droit à la protection de la personnalité et de l’intégrité personnelle invoquée. 5. Pour ces motifs, la demande doit être rejetée.

5. Pour ces motifs, la demande doit être rejetée. Le dossier permettant de juger la cause en l’état, il n’y a pas lieu de donner suite aux réquisitions de preuves des parties.

Le dossier permettant de juger la cause en l’état, il n’y a pas lieu de donner suite aux réquisitions de preuves des parties. Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litige relatif aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020 [ CDP.2020.353 ] cons. 6b et la référence citée). La valeur litigieuse est en l'occurrence de 20'000 francs, plus intérêts à 5 % l'an dès le 1 er mai 2020, si bien qu'il est statué sans frais, l'avance de frais devant être restituée à la demanderesse. Par ailleurs, cette dernière n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario et art. 60 al. 2 LPJA qui y renvoie). De même, et contrairement à l'opinion du défendeur, des dépens ne sauraient pas non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1 LPJA ).

Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litige relatif aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020 [ CDP.2020.353 ] cons. 6b et la référence citée). La valeur litigieuse est en l'occurrence de 20'000 francs, plus intérêts à 5 % l'an dès le 1 er mai 2020, si bien qu'il est statué sans frais, l'avance de frais devant être restituée à la demanderesse. Par ailleurs, cette dernière n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario et art. 60 al. 2 LPJA qui y renvoie). De même, et contrairement à l'opinion du défendeur, des dépens ne sauraient pas non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1 LPJA ). Par ces motifs, la Cour de droit public

Par ces motifs, la Cour de droit public la Cour de droit public 1. Rejette la demande.

1. Rejette la demande. 2. Statue sans frais.

2. Statue sans frais. 3. Ordonne la restitution à la demanderesse de son avance.

3. Ordonne la restitution à la demanderesse de son avance. 4. N’alloue pas de dépens.

4. N’alloue pas de dépens. Neuchâtel, le 1 er juillet 2022

Neuchâtel, le 1 er juillet 2022