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Angle droit
Peut-on obliger un-e employé-e à se faire vacciner?
Un employeur peut-il exiger de ses collaborateurs qu'ils subissent régulièrement des tests corona? Ou l'employeur peut-il même exiger de ses collaborateurs de se faire vacciner contre le coronavirus? Des réponses à ces questions délicates sont débattues à l'aide de quelques exemples.
Lorsque des contrats de travail existent déjà, il faut d'abord savoir si une obligation de se faire vacciner ou tester a été inscrite d'un commun accord dans le contrat de travail. Comme il est peu probable que ce soit le cas, du moins en ce qui concerne les nouveaux types de tests et de vaccinations, la question se pose de savoir si le contrat de travail peut être complété par une obligation de se faire vacciner ou tester. Une modification consensuelle et spécifique du contrat serait théoriquement envisageable. En revanche, une modification du contrat sous la contrainte (menace de résiliation des rapports de service) pourrait - selon les intérêts en jeu dans un cas particulier concret - être abusive et entraîner une sanction à l'encontre de l'employeur.
On peut toutefois se demander si l'employeur, fort de son droit de donner des directives, peut exiger de ses collaborateurs à se faire tester ou même vacciner. Ici aussi, les intérêts de l'employeur et des travailleurs concernés doivent être mis en balance dans un cas particulier concret. L'intérêt de l'employeur est généralement de maintenir une exploitation sûre, d'éviter les risques pour la santé de ses employés et d'éventuelles actions en responsabilité de la part de tiers. En face, il y a le droit du salarié à l'autodétermination sur son intégrité physique et mentale et à la protection de sa santé. Il faut tenir compte du fait que l'employeur doit toujours choisir pour son employé la mesure la plus douce pour atteindre son objectif, donc une mesure qui interfère le moins avec les intérêts de l'employé qui sont protégés par la loi.
Il ne faut donc pas suivre une instruction destinée aux employés en télétravail selon laquelle ils doivent se faire régulièrement tester. Comme les employés n'ont ni contact direct avec les autres collaborateurs ni avec la clientèle, il n'y a pas d'intérêt apparent de la part de l'employeur qui justifierait ces tests de masse.
Dépistage obligatoire autorisé en cas de contact avec des personnes à risque
Il en va autrement pour les collaborateurs avec un contact direct et étroit avec des personnes vulnérables, comme c'est typiquement le cas dans les métiers de la santé. En cas de contamination, l'employeur pourrait être tenu responsable du dommage causé par l'employé. Un test salivaire représente alors une légère atteinte à la sphère juridique de l'employé. Pour autant que le test livre aussi des résultats fiables, qu'aucune mesure plus douce (par exemple habit de protection) n'est à disposition, dans ce cas il s'agirait d'une mesure appropriée et proportionnée. Dans ces conditions, imposer un test rapide avant de se rendre au travail serait donc sûrement autorisé et couvert par le droit de donner des directives de l'employeur.
Pas de vaccination obligatoire
En revanche, une éventuelle obligation de vaccination représente une lourde atteinte à l'intégrité physique des employés. Concernant les nouveaux vaccins contre le Covid-19, il convient également de noter que, dans l'état actuel des connaissances, on ne peut exclure d'éventuels dommages à long terme. On ne sait pas non plus à l'heure actuelle si la vaccination protège également les autres personnes d'une l'infection ou si elle sert uniquement à se protéger soi-même. Toute instruction de l'employeur à se faire vacciner avec les nouveaux vaccins est donc dépourvue de pertinence.
Service juridique SEV