Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/01207.jsonl.gz/306

Spesso nel contesto della selezione del personale si utilizzano test, questionari o altri strumenti che forniscono un punteggio al soggetto intervistato. Una domanda che viene spesso posta è se questo o quello strumento di selezione siano “validi” o “validati” o “affidabili”.
In genere ci si riferisce alla validità (validity) di uno strumento di misura quando questo strumento misura il costrutto che intende misurare. Un barometro è valido per misurare la pressione, ma non per misurare la temperatura.
La affidabilità (reliability) di uno strumento di misura rappresenta il grado di replicabilità e consistenza nella misurazione. Ad esempio, se uso un elastico per misurare l’altezza di una persona, è probabile che due misure diverse della stessa persona siano tra loro differenti. Più affidabile sarebbe usare un metro rigido. L’affidabilità interna è generalmente espressa con il coefficiente Cronbach’s alpha ed il manuale di accompagnamento dello strumento specifica sempre tale valore (di solito il valore minimo accettabile è .70).
Per la validità le cose sono più complesse (ma non troppo). Siccome lo scopo della selezione è quello di selezionare i candidati che garantiscano le migliori performance, la validità dello strumento di selezione viene sempre raffrontata alla misura delle performance. Non esiste una validità “in se”.
In altre parole, nella selezione, non ha senso chiedersi se un certo strumento sia o meno “valido”, ha senso invece chiedersi se questo strumento sia valido nel predire un criterio di performance.
Purtroppo molte organizzazioni ancora non adottano questa strategia e si affidano a strumenti di selezione che non sono raffrontati con le reali performance o che lo sono in modo naive. Ad esempio, ci si affida alla memoria del selezionatore per giudicare la bontà di un processo di selezione o si generalizzano dei casi di evidente successo/insuccesso. In altre occasioni si cerca di fare un raffronto con un insieme predefinito di caratteristiche dei “best performer” senza considerare se siano davvero queste caratteristiche, e non altre, i fattori determinanti del loro successo.
L’approccio evidence-based alla selezione del personale parte dal presupposto che vi siano due strumenti: uno strumento X che serve al selezionatore che funziona da predittore (predictor) e uno strumento Y che serve per valutare le performance e che serve da criterio di paragone (criterion).
X è valido rispetto a Y se dal punteggio che ottengo in X (selezione) si riesce a predire il grado di punteggio che si otterrà in Y (performance).
La validazione del processo di selezione è il metodo evidence-based che garantisce la migliore scelta del personale possibile e non è un processo cosi complesso e per nulla costoso. Può essere fatto dal personale HR con un semplice foglio Excel. In aggiunta, la validazione può essere effettuata a partire dal personale attualmente in servizio (cioè non è necessario attendere un nuovo processo di selezione). Insomma, tutti buoni motivi per cominciare a pensare evidence-based.
Corsi correlati:
Comments are closed.