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Mutterschutz am Arbeitsplatz
Während der Schwangerschaft ist die Frau empfindlicher gegen Schädigungen und Anstrengungen, die im Zusammenhang mit den Bedingungen am Arbeitsplatz stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechende Schutzmassnahmen zu treffen.
Inhaltsverzeichnis
Grundsätzliches zum Mutterschutz
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, schwangere Frauen so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden (Art. 35 Abs. 1 ArG).
Gewisse physikalische Einflüsse (Röntgenstrahlen), chemische Stoffe (Pflanzenschutzmittel, Lösungsmittel, Kohlenmonoxyd, Blei) oder biologische Faktoren (Röteln-Virus) können schwerwiegende Folgen für die Entwicklung des Fötus haben oder frühzeitige Schwangerschaftsabbrüche verursachen. Gegen Ende der Schwangerschaft können beschwerliche Arbeiten (Bewegen schwerer Lasten, stehende Tätigkeit, unangepasste Arbeitszeiten) dieselben Konsequenzen haben.
Beispiel
Schwangere Frauen die hauptsächlich stehend arbeiten, haben ab dem vierten Schwangerschaftsmonat das Recht auf eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden. Zudem steht ihnen nach jeder zweiten Stunde- zusätzlich zu den gesetzlichen Pausen- eine Kurzpause von 10 Minuten zu. Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat dürfen ihnen Arbeiten im Stehen während höchstens vier Stunden pro Tag zugemutet werden (Art. 61 ArGV 1).
Zeit vor der Niederkunft
Verwenden Sie die Akkordeon-Bedienelemente, um die Sichtbarkeit der jeweiligen Panels (unterhalb der Bedienelemente) umzuschalten.
a) Gefährliche oder beschwerliche Arbeiten
Schwangere Frauen dürfen nur dann gefährliche und beschwerliche Arbeiten verrichten, wenn auf Grund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt oder wenn eine solche Belastung durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann (Art. 62 ArGV 1).
Zu den gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten gehören unter anderem:
- Das Bewegen schwerer Lasten von Hand (regelmässig mehr als 5kg, gelegentlich mehr als 10kg)
- Bewegungen und Körperhaltungen, die zu vorzeitiger Ermüdung führen (sich erheblich strecken oder beugen, dauernde Kauerstellung, usw.)
- Arbeiten, die mit Einwirkungen wie Stössen, Erschütterungen oder Vibrationen verbunden sind
- Arbeiten bei Kälte (unter –5°C) oder Hitze (über +28°C) oder bei Nässe
- Arbeiten unter Einwirkungen schädlicher Strahlen oder Lärm (gleich oder mehr als 85 Dezibel (A)
- Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Stoffe oder Mikroorganismen
- Arbeiten in Arbeitszeitsystemen, die zu einer starken Belastung führen (Schichtarbeit mit Rückwärtsrotation, mehr als drei Nachtschichten hintereinander, usw.)
Eine Verordnung des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung über gefährliche und beschwerliche Arbeiten bei Schwangerschaft und Mutterschaft (Mutterschutzverordnung2) führt Näheres zu diesen Arbeiten aus.
b) Risikobeurteilung
Wenn in einem Betrieb Arbeiten ausgeführt werden, die gefährlich oder beschwerlich für die Mutter oder das Kind sein können, muss eine fachlich kompetente Person eine Risikobeurteilung vornehmen. Diese hat erstmals vor Beginn der Beschäftigung von Frauen im Betrieb zu erfolgen (Art. 63 Abs. 2 ArGV 1).
Die Risikobeurteilung hat zum Zweck, die Gefahren aufzudecken, die Risiken einzuschätzen und geeignete Schutzmassnahmen vorzusehen, welche die Risiken auszuschliessen oder zu bewältigen vermögen. Die Arbeitnehmerinnen müssen über das Ergebnis der Beurteilung, wie auch über die Schutzmassnahmen, die sich daraus ergeben, informiert werden.
c) Abend- und Nachtarbeit
Während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft kann eine Arbeitnehmerin, die zwischen 20 und 6 Uhr arbeitet, verlangen, stattdessen für eine gleichwertige Tagesarbeit eingesetzt zu werden (Art. 35b Abs. 1 ArG). Ab der achten Woche vor der Niederkunft darf eine Arbeitnehmerin zwischen 20 und 6 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG).
d) Ersatzarbeit und Lohnzahlung
Der Arbeitgeber muss den schwangeren Arbeitnehmerinnen, die eine beschwerliche oder gefährliche Tätigkeit verrichten, nach Möglichkeit eine gleichwertige Ersatzarbeit ohne Risiken vorschlagen. Ebenfalls hat er schwangeren Frauen, die zwischen 20 und 6 Uhr arbeiten, eine gleichwertige Tagesarbeit (zwischen 6 und 20 Uhr) anzubieten. Gleichwertig ist eine Arbeit dann, wenn sie den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht wird, und der Lohn demjenigen für die sonst übliche Arbeit entspricht. Kann der Arbeitgeber eine solche gleichwertige Ersatzarbeit nicht anbieten, haben die Arbeitnehmerinnen das Recht, die Arbeit nicht zu verrichten und Anspruch auf 80% des Lohnes (Art. 35 und Art. 35b ArG). Allfällige Zuschläge für Nachtarbeit müssen nicht bezahlt werden, wohl aber eine angemessene Vergütung für möglicherweise ausfallenden Naturallohn (Verpflegung beispielsweise).
a) Einverständnis zur Beschäftigung
Schwangere Frauen dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 1 und 3 ArG).
Auf ihr Verlangen sind diese Frauen von Arbeiten zu befreien, die für sie beschwerlich sind (Art. 64 Abs. 1 ArGV 1). Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können (komfortable Liege in einem separaten Ruheraum beispielsweise (Art. 34 ArGV 3).
b) Arbeitsabsenzen
Eine schwangere Frau darf auf blosse Anzeige hin von der Arbeit wegbleiben oder diese verlassen (Art. 35a Abs. 2 ArG). Der Lohn ist ihr dann allerdings nicht unbedingt geschuldet, vor allem, wenn sie kein Arztzeugnis vorlegt.
c) Beschränkung der Arbeitszeit
Die vertraglich vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit darf nicht verlängert werden, und die tägliche Arbeit darf in keinem Fall 9 Stunden überschreiten, selbst wenn vertraglich eine längere tägliche Arbeitszeit vorgesehen wurde (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).
a) Grundsatz
Wie bei Krankheit oder Unfall muss der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin den Lohn während einer beschränkten Dauer zahlen, wenn sie wegen ihrer Schwangerschaft nicht arbeiten kann (Art. 324a Abs. 3 OR).
Die Schwangerschaft als solche gibt keinen Anspruch auf Lohn ohne Arbeitsleistung: Nur wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen, namentlich aus solchen die mit ihrem Zustand zusammenhängen, an der Arbeit verhindert ist, kann sie Leistungen gestützt auf Art. 324a OR verlangen.
Die unten beschriebene Lohnfortzahlung folgt nicht denselben Regeln wie jene bei Verbot der Verrichtung gefährlicher oder beschwerlicher Tätigkeiten oder bei Abend- und/oder Nachtarbeit.
b) Naturallohn
Besteht ein Teil des Lohnes in Naturallohn (Verpflegung beispielsweise) und entfällt dieser, weil die Arbeitnehmerin abwesend ist, so ist dafür eine angemessene Vergütung zu entrichten (Art. 324a Abs. 1 und 3 OR).
c) Voraussetzungen
Wenn die Arbeitnehmerin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, muss dieses mindestens 3 Monate gedauert haben oder eine Kündigungsfrist von mehr als 3 Monaten vereinbart worden sein, damit ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.
Wenn die Arbeitnehmerin einen befristeten Vertrag abgeschlossen hat, muss eine Vertragsdauer von mindestens 3 Monaten vereinbart worden sein, damit eine Lohnfortzahlungspflicht besteht.
d) Arztzeugnis
Um ihren Lohn zu bekommen, hat die Arbeitnehmerin auf Verlangen des Arbeitgebers beispielsweise durch ein Arztzeugnis nachzuweisen, dass gesundheitliche Gründe sie an der Arbeitsleistung hindern.
Diese gesundheitlichen Gründe können von der Schwangerschaft herrühren oder auch vollkommen unabhängig davon sein (wie zum Beispiel eine Grippe).
e) Dauer der Lohnfortzahlungspflicht
Wenn keine Versicherung für den Verdienstausfall bei Krankheit besteht, richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach der Anzahl Dienstjahre beim selben Arbeitgeber.
Das Dienstjahr stimmt nicht unbedingt mit dem Kalenderjahr überein.
Im ersten Dienstjahr ist der Lohn für insgesamt wenigstens drei Wochen zu entrichten. In den folgenden Dienstjahren sieht das Gesetz eine «angemessene längere Zeit» dauernde Lohnfortzahlung vor, die jedoch nicht genau bestimmt wird (Art. 324a Abs. 2 OR).
f) Abschluss einer Versicherung für den Verdienstausfall (Taggeldversicherung)
Über die Lohnzahlung bei der Arbeitsverhinderung kann eine abweichende, schriftliche Regelung getroffen werden. Die der Arbeitnehmerin zustehenden Leistungen müssen aber im Verhältnis zu den oben beschriebenen mindestens gleichwertig sein (Art. 324a Abs. 4 OR).
Es handelt sich dabei meist um eine vom Arbeitgeber abgeschlossene Taggeldversicherung. Deren Leistungen gelten beispielsweise dann als gleichwertig, wenn sie im Krankheitsfall nach höchstens drei Karenztagen während 720 Tagen (innert 900 aufeinanderfolgenden Tagen) 80% des Lohnes abdecken, und der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Versicherungsprämien bezahlt.
Eine private, von der Arbeitnehmerin allein bezahlte Taggeldversicherung entlastet den Arbeitgeber nicht von der Lohnzahlung nach OR.
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber die Dauer der Ferien kürzen kann, wenn eine Arbeitnehmerin während einer gewissen Zeit nicht arbeitet (Art. 329b OR).
a) Absenzen wegen Schwangerschaft
Der Arbeitgeber darf die Ferien kürzen, aber nur dann, wenn die Arbeitsabsenz wegen Schwangerschaft länger als zwei Monate gedauert hat (Art. 329b Abs. 3 OR). Dies bedeutet, dass die Kürzung erst ab dem dritten vollen Monaten zwei Zwölftel, usw.
b) Wegen des Mutterschaftsurlaubs
Der Arbeitgeber darf die Ferien nicht kürzen, wenn die Arbeitnehmerin während der 14 Wochen Mutterschaftsurlaub von der Arbeit fern geblieben ist (Art. 329b Abs. 3 OR).
Zeit nach der Niederkunft
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Wöchnerinnen dürfen während 8 Wochen nach ihrer Niederkunft nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 3 ArG).
a) Grundsatz
Seit dem 1. Juli 2005 haben Arbeitnehmerinnen nach der Niederkunft Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (oder 98 Tagen, neuer Art. 329f OR), der an einem Stück zu nehmen ist (keine Unterbrechung möglich). Dieser Anspruch existiert nicht im Falle der Adoption.
b) Leistungen
Während des Mutterschaftsurlaubs hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 80% des Lohnes in Form von Taggeldern (Art. 16e EOG)3.
c) Anspruchsberechtigte
Namentlich haben Anspruch auf diesen Mutterschaftsurlaub:
- Angestellte Frauen
- Selbstständigerwerbende
- Frauen, die im Unternehmen ihres Ehemannes oder eines Angehörigen mitarbeiten und die einen Lohn beziehen
- Arbeitslose Frauen
- Kranke Frauen, die Taggelder beziehen
Diese Gegebenheiten müssen zum Zeitpunkt der Niederkunft vorhanden sein.
d) Voraussetzungen
Damit die Frau diese Zahlungen erhält, muss sie:
- Während der 9 Monate vor der Niederkunft bei der AHV versichert sein (6 Monate im Falle der Niederkunft vor dem 7. Monat der Schwangerschaft, 7 Monate bei der Niederkunft vor dem 8. Monat der Schwangerschaft und 8 Monate im Falle der Niederkunft vor dem 9. Monat der Schwangerschaft) und
- mindestens 5 Monate in der Zeitspanne vor der Niederkunft gearbeitet haben.
Zur Ermittlung der Mindestversicherungsdauer müssen die in einem EU/EFTA-Staat zurückgelegten Versicherungs- und Beschäftigungszeiten angerechnet werden (Art. 26 und 28 EOV).
Wenn eine Arbeitnehmerin die Voraussetzungen der Mutterschaftsversicherung nicht erfüllt, folgt die Lohnfortzahlung den gleichen Regeln wie bei der unverschuldeten Arbeitsverhinderung.
e) Beginn des Urlaubs
Der Urlaub beginnt, wenn das Kind lebensfähig geboren wird, die Dauer der Schwangerschaft ist dabei nicht von Bedeutung (Art. 16c Abs. 1 EOG). Wenn das Kind tot geboren oder nach der Geburt verstorben ist, hat die Mutter Anspruch auf Leistungen, wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat (Art. 23 EOV).
f) Ende des Mutterschaftsurlaubs
Der Urlaub endet mit dem Ablauf der 14 Wochen. Auf jeden Fall endet er, wenn die Mutter ihre Arbeit wieder aufnimmt, sei dies Teil- oder Vollzeit (Art. 16d EOG).
Achtung:
Die Mutter darf die Arbeit auf keinen Fall vor Ablauf der 8 Wochen, während der sie nicht beschäftigt werden darf, wieder aufnehmen.
g) Aufschub des Mutterschaftsurlaubs
Wenn das Kind während mindestens drei Wochen nach der Geburt im Spital bleiben muss (Art. 24 EOV), kann die Mutter einen Aufschub der Zahlungen verlangen, bis sie das Kind heim nehmen kann. Die Mutter riskiert jedoch, in dieser Zeit kein Einkommen zu erzielen.
a) Verringerte Leistungsfähigkeit
Wenn die Frau in den ersten Monaten nach der Niederkunft nicht voll leistungsfähig ist und dies durch ein Arztzeugnis bestätigt ist, so darf sie nicht zu Arbeiten herangezogen werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen (Art. 64 Abs. 2 ArGV 1). Das ärztliche Zeugnis muss Auskunft geben, welche Arbeiten die Betroffene ausüben kann und welche nicht.
b) Abend- und Nachtarbeit
Wie während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft muss der Arbeitgeber auf Verlangen Frauen, die zwischen der 8. und der 16. Woche nach der Niederkunft am Abend und in der Nacht (zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) arbeiten, eine gleichwertige Tagesarbeit anbieten oder 80% des Lohnes zahlen (Art. 35b ArG).
Mit dem Inkrafttreten der neuen Mutterschaftsversicherung macht diese Regelung nur zwischen der 14. und 16. Woche nach der Niederkunft Sinn, ausser die Frau entschliesst sich, die Beschäftigung nach Ablauf des achtwöchigen Beschäftigungsverbots wieder aufzunehmen.
c) Einverständnis zur Beschäftigung
Von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft darf die Mutter nur mit ihrem Einverständnis arbeiten (Art. 35a Abs. 3 ArG). Für stillende Mütter siehe Thema «Stillzeit».
Mit der neuen Mutterschaftsversicherung macht diese Regelung nur für die 15. und 16. Woche nach der Niederkunft Sinn, während der die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Lohn hat, wenn sie nicht arbeitet.
Stillzeit
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Gleich wie während der Schwangerschaft, ist der Arbeitgeber verpflichtet, stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass weder ihre Gesundheit noch diejenige des Kindes beeinträchtigt werden. Er hat folglich die Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten (Art. 35 Abs. 1 ArG).
Genauso wie während ihrer Schwangerschaft, kann die stillende Mutter verlangen, dass sie von für sie beschwerlichen Arbeiten befreit wird. Sie muss sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können.
Auch stillende Frauen dürfen keine gefährliche oder beschwerliche Tätigkeit ausüben.
Es muss ihnen eine gleichwertige, gefahrlose Ersatzarbeit angeboten werden. Falls dies nicht möglich ist, haben sie Anspruch auf 80% ihres Lohnes.
Nach Ablauf des achtwöchigen Beschäftigungsverbots müssen stillende Mütter ihr Einverständnis zur Beschäftigung geben.
Den Müttern ist die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben (Art. 35a Abs. 2 ArG). Im ersten Lebensjahr des Kindes gelten die Zeiten für das Stillen oder Abpumpen von Milch in folgendem Umfang als bezahlte Arbeitszeit (Art. 60 Abs. 2 lit. a-c ArGV 1):
- Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten
- Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten
- Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten
Die erforderliche Zeit zum Stillen gilt nicht als Ruhezeit. Sie darf weder als Überstundenkompensation, noch an die Ferien angerechnet werden.
Die durch den Arbeitsvertrag vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit darf nicht verlängert werden und sie darf auf keinen Fall 9 Stunden Arbeit überschreiten, auch wenn eine längere Dauer im Arbeitsvertrag vorgesehen wurde (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).
Kündigung
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a) Grundsatz
Der Arbeitgeber darf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weder während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin noch in den 16 Wochen nach der Niederkunft kündigen (Art. 336c Abs. 1 Bst. c OR). Dieses Verbot gilt unabhängig vom Kündigungsgrund (sei dieser mit der Mutterschaft zusammenhängend oder nicht). Die Frage, ob der Schutz während der 16 Wochen nach der Niederkunft auch gültig ist, wenn das Kind tot geboren oder nach der Geburt gestorben ist, ist umstritten. Analog zur neuen Mutterschaftsversicherung könnte so geantwortet werden, dass der Schutz gilt, wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.
b) Beginn des Schutzes
Der Schutz beginnt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, selbst wenn die Arbeitnehmerin nicht wusste, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. Der Kündigungsschutz kommt nur dann zur Anwendung, wenn die Probezeit abgelaufen ist. Diese kann bis zu drei Monaten betragen.
c) Folgen
Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d.h. sie bleibt wirkungslos. Der Arbeitgeber muss nach Ablauf der Sperrfrist nochmals kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis auflösen will, und zwar unter Beachtung der Kündigungsfristen. Hat der Arbeitgeber die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist (also bevor die Arbeitnehmerin schwanger war), auf ein Datum nach Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen, steht die Kündigungsfrist während der ganzen Sperrfrist still und läuft erst nach dem Ende der Sperrfrist, d.h. ab der 17. Woche nach der Niederkunft, weiter (Art. 336c Abs. 2 OR). Sollte das Datum der so aufgeschobenen Beendigung des Vertrages nicht auf einen üblichen Kündigungszeitpunkt (in der Regel Monatsende) fallen, wird das Ende des Vertrages automatisch auf diesen Zeitpunkt verschoben (Art. 336c Abs. 3 OR).
d) Nichtanwendbarkeit des Schutzes
Der Kündigungsschutz ist in folgenden Fällen nicht anwendbar:
- Wenn der Vertrag aus wichtigen Gründen fristlos aufgelöst wird (Art. 337 ff. OR)
- Wenn die Kündigung bei einer bestehenden Schwangerschaft während der Probezeit zugeht, selbst wenn die Kündigung auf ein Datum nach Ablauf dieser Probezeit erfolgt
- Wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung zwischen den beteiligten Parteien auslösen
- Wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist: ein solches endet mit dem Ablauf der vereinbarten Vertragszeit, ohne das es nötig ist, zu kündigen
Das Kündigungsverbot ist nur für den Arbeitgeber gültig. Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, Wöchnerinnen und stillende Mütter können das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen. Sie müssen jedoch die massgebenden gesetzlichen, vertraglichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündigungsfristen und -termine einhalten.
Die Auflösung des Vertrags durch Kündigung oder durch gegenseitige Vereinbarung auf ein Datum vor der Niederkunft bedeutet, dass die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche auf Erwerbsausfallentschädigung bei Mutterschaft verliert. Sie behält ihre Ansprüche nur, wenn der Vertrag auf ein Datum nach der Niederkunft aufgelöst wird.
Es besteht daneben die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung durch eine Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber, sogar wenn die Parteien zu diesem Zeitpunkt nicht wussten, dass die Arbeitnehmerin schwanger war. Eine solche Vereinbarung ist nur gültig, wenn sie einen gegenseitigen Verzicht auf Rechte beinhaltet, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Es ist sehr ratsam, diese Vereinbarung zwischen den Parteien schriftlich abzufassen, um über ein Beweismittel zu verfügen.
Nichtdiskriminierung von Frauen während der Mutterschaft
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Es ist verboten, eine Arbeitnehmerin direkt oder indirekt wegen ihres Geschlechts zu benachteiligen, namentlich nicht unter Berufung auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GIG).
Dieses Verbot besteht nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, sondern ist auch bezüglich der Anstellung und der Auflösung des Arbeitsvertrages gültig.
So stellt auch das Nicht-Einstellen einer Frau, weil sie schwanger werden könnte, eine durch das Gesetz verbotene Diskriminierung dar.
In Anbetracht dessen, dass es sehr schwierig ist, eine Diskriminierung zu beweisen, erlaubt das Gesetz, dass die Arbeitnehmerin diese Diskriminierung lediglich glaubhaft machen muss. Der Arbeitgeber muss den Gegenbeweis erbringen, das heisst beweisen, dass er keine Benachteiligung begangen hat. Dies gilt für den Lohn sowie die Auflösung des Vertrages, aber nicht für die Anstellung (Art. 6 GIG).
Wenn eine Arbeitnehmerin Opfer einer Diskriminierung bei der Anstellung ist, kann sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung verlangen, warum er sie nicht angestellt hat, sowie eine Entschädigung im Umfang von höchstens drei Monatslöhnen (Art. 5 und 8 GlG).
Die Arbeitnehmerin kann ihren Entschädigungsanspruch innert drei Monaten, nachdem ihr die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt wurde, bei einem Gericht geltend machen (Art. 8 GlG). Tut sie dies nicht innert dieser Frist, geht der Anspruch unter.
Die Arbeitnehmerin kann aber nicht verlangen, eingestellt zu werden.
a) Aufhebung der Kündigung
Die Arbeitnehmerin kann die Aufhebung der Kündigung und die Wiedereinstellung in die Unternehmung in den folgenden Fällen verlangen:
Es gibt keinen begründeten Anlass für die Kündigung und
- diese erfolgte, nachdem die Arbeitnehmerin eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung erhoben hat, oder
- diese erfolgte nach Eröffnung eines Schlichtungsverfahrens oder nachdem ein Gericht angerufen wurde.
Die Arbeitnehmerin ist vom Moment an geschützt, an dem sie eine innerbetriebliche Beschwerde erhebt, an dem ein Schlichtungsverfahren eröffnet oder die Klage beim Gericht eingereicht wird. Dieser Schutz endet 6 Monate nach Beendigung des innerbetrieblichen Verfahrens, des Schlichtungsverfahrens oder des Prozesses.
Die Arbeitnehmerin muss ihre Klage bei der kantonalen Schlichtungsstelle oder beim Gericht während der Kündigungsfrist einreichen. Der Richter kann die provisorische Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich ist, dass die Kündigung aufgehoben werden kann. Im Laufe des Verfahrens kann die Arbeitnehmerin statt der Wiedereinstellung eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangen (bis zu 6 Monatslöhne, s. Art. 10 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR).
b) Missbräuchliche Kündigung
Wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen aufgelöst wurde, die mit der Mutterschaft zusammenhängen, handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung, und die Arbeitnehmerin kann eine Entschädigung verlangen (Art. 9 GlG in Verbindung mit 336b OR).
In jedem Kanton befindet sich eine Schlichtungsstelle, welche die Parteien berät und ihnen hilft, eine Einigung zu finden. Dieses Verfahren ist fakultativ, aber die Kantone können es als obligatorisch erklären, bevor an ein Gericht gelangt werden kann.
Weiterführende Informationen
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Tabellen zum Mutterschutz
- Download Übersicht Mutterschutz und Schutzmassnahmen PDF | 2 Seiten | Deutsch | 228 KB
- Download Mutterschaft und Arbeitszeitgestaltung PDF | 1 Seiten | Deutsch | 15 KB
- Download Leitfaden zur Verhütung von Berufsrisiken in KITAs PDF | 50 Seiten | Deutsch | 4 MB
- Download Flyer Berufsrisiken in KITAs PDF | 12 Seiten | Deutsch | 1 MB
- Arbeit und Gesundheit (Seco Broschüre 710.220)
- Mutterschaft (Seco Broschüre 710.233)
- Mutterschutz im Betrieb - Leitfaden für Betriebe (Seco Broschüre 710.229)
- Für gynäkologische tätige Ärztinnen und Ärzte - Leitfaden für Ärzte (Seco Broschüre 710.243)
- Informationen für Ärztinnen und Ärzte (Seco)
- Rechtsauskunft Gerichte im Kanton Zürich
- Zürcher Anwaltsverband
- Fachstelle Mobbing und Belästigung
- Ombudsmann Kanton Zürich
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