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Konventionalstrafen in Arbeitsverträgen werden eingesetzt, wenn Verpflichtungen entstehen, deren Schäden sich schwer berechnen lassen. Dazu gehören Mangelfolgeschäden aus Verzögerungen, Unterlassungs- und Duldungspflichten. Die Vereinbarung, dass Teilzahlungen im Falle des Rücktrittes vom Vertrag dem Gläubiger verbleiben sollen, ist nach den Vorschriften über die Konventionalstrafe zu beurteilen.
Die Konventionalstrafe ist eine vertragliche Klausel im Arbeitsvertrag und dient als zusätzliche Absicherung der Mitarbeiter, falls sie ihre Tätigkeit nicht oder nicht pflichtgemäss ausführen.
In der Schweiz werden in vielen Arbeitsverträgen – speziell in Verträgen mit leitenden Angestellten, die viel Verantwortung tragen – oftmals Konventionalstrafen integriert. Rechtlich relevant sind die Artikel 160 bis 163 OR (Obligationenrecht), mit denen die Vertragspflichten des Arbeitsvertrags abgedeckt sind.
- Wie müssen Konventionalstrafen in schweizer Arbeitsverträgen ausgestaltet werden?
- In welchen Fällen sind Konventionalstrafen in Arbeitsverträgen üblich?
- Wie hoch darf eine Konventionalstrafe sein?
- Gibt es weitere Arten von Konventionalstrafen im Arbeitsrecht?
- Welche Konventionalstrafen sind in einem Arbeitsvertrag unzulässig?
- Fazit – Konventionalstrafen zur Sicherung der Vertragspflichten
Wie müssen Konventionalstrafen in schweizer Arbeitsverträgen ausgestaltet werden?
Der rechtliche Grundsatz für die Ausgestaltung der Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag findet sich in den Artikeln 160 ff bis Artikel 163 OR. Es ist erforderlich, dass die Konventionalstrafe mitsamt ihrer Höhe schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss. Eine mündliche Konventionalstrafe ist nichtig. Mögliche Verletzungen der Vertragspflichten, gegen die ein Mitarbeiter verstossen kann, sind beispielsweise ein Bruch des Konkurrenz- und Abwerbeverbot sowie der Gehheimhaltungspflicht.
Der Betrag, der in solchen Fällen zu zahlen ist, muss zwischen beiden Vertragsparteien ausgehandelt werden. Zusätzlich dazu muss die Konventionalstrafe im Sinne des Prinzips der Verhältnismässigkeit und immer mit Augenmass festgesetzt werden. Anderenfalls kann ein Richter die Konventionalstrafe von Amts wegen anpassen. Bei einem Verstoss gegen das Konkurrenzverbot kann sich der Mitarbeiter mit der Konventionalstrafe freikaufen.
Beispielklausel einer Konventionalstrafe: «Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für jede Verletzung des Konkurrenzverbots eine Konventionalstrafe in fünffacher Höhe seines letzten Monatslohnes brutto zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat das Recht, neben der Konventionalstrafe auch Schadenersatzforderungen geltend zu machen. Unabhängig von der Bezahlung der Konventionalstrafe sowie des Schadensersatzes hat der Arbeitgeber weiterhin Anspruch auf die Einhaltung des Konkurrenzverbotes.»
In welchen Fällen sind Konventionalstrafen in Arbeitsverträgen üblich?
Die folgenden Punkte geben einen guten Überblick über die Fragen, die im Zusammenhang mit einer Konventionalstrafe im schweizer Arbeitsrecht stehen und zeigen, welche Themenbereiche besonders beachtet werden sollten:
Konkurrenzverbot
Schon während seiner Tätigkeit beim aktuellen Arbeitgeber ist ein schweizer Arbeitnehmer verpflichtet, die Treuepflicht einzuhalten und dem eigenen Arbeitgeber weder entgeltlich noch unentgeltlich Konkurrenz zu machen. Bei der Verletzung des Konkurrenzverbots muss der Arbeitnehmer eine Konventionalstrafe an den Arbeitgeber entrichten.
Es ist allerdings möglich, das Konkurrenzverbot zu begrenzen, da es aus rechtlicher Sicht angemessen sein muss. Die Begrenzung selbst kann örtlich und zeitlich erfolgen, wobei eine zeitliche Begrenzung bei höchstens drei Jahren liegen darf. Wichtigstes Ziel ist, dass der Arbeitnehmer nach wie vor ein gutes wirtschaftliches Auskommen hat.
Es existiert allerdings für die Arbeitnehmer eine sogenannte Karenzzeit, die sich ein Arbeitgeber erkaufen kann. Das Konkurrenzverbot kann von einem Richter auf ein angemessenes Mass reduziert oder sogar vollständig aufgehoben werden, wenn der Mitarbeiter die festgelegte Konventionalstrafe an den Arbeitgeber bezahlt.
Abwerbeverbot
In der Schweiz ist es nicht zulässig, einen Mitarbeiter oder Kunden abzuwerben, wenn gleichzeitig ein Konkurrenzverbot eingehalten werden muss. Dieser Vorgang wird rechtlich als unlauter eingeschätzt,
wenn keine schriftliche Abrede eines Konkurrenzverbots mit dem Ex-Arbeitgeber geschlossen wurde, und es so legal ist, bereits vorhandene Kunden für sich zu begeistern.
Das Abwerbeverbot gemäss Artikel 321a, Absatz 1 kommt dann zum Tragen, wenn es gegen die geregelte Treuepflicht verstösst. Primär wird tätigen Mitarbeitern damit eine Unterlassungspflicht auferlegt und ihnen untersagt, Aktionen oder Tätigkeiten zu unternehmen, die dem eigenen Arbeitgeber in einer Weise schädigen können.
Es gibt im schweizer Arbeitsrecht kennt keine genauen Gesetzesbestimmungen, die einen Arbeitnehmer während oder nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses untersagen, Kunden des alten Unternehmens oder Kollegen abzuwerben. Nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses endet jedoch die Treuepflicht und somit das Abwerbeverbot.
Geheimhaltungserklärung
Mit der Geheimhaltungserklärung – auch «non disclosure agreement» genannt – schützten Unternehmen ihr geistiges Eigentum und Erfindungen. Von rechts wegen sind Mitarbeiter eines Unternehmens verpflichtet, die Firmengeheimnisse nicht nach aussen zu tragen. Stattdessen sind sie verpflichtet alle Dokumente, Unterlagen und Daten geheim zu halten.
Für die Arbeitnehmer kommt die Treuepflicht laut Art. 321a Abs. 4 OR gegenüber dem Arbeitgeber zum Tragen. Dieser Artikel sieht ausdrücklich vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Tatsachen, die geheim zu halten sind, nicht zu ihrem eigenen Vorteil nutzen oder an andere weitergeben dürfen. Selbst eine unsorgfältige Aufbewahrung der Daten sind unzulässig.
Ist das aktuelle Arbeitsverhältnis allerdings beendet, gilt die Pflicht zur Geheimhaltung nur noch eingeschränkt. Voraussetzung ist, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers auf berufliche Entfaltung gewahrt bleiben. Dies ist deswegen notwendig, um das wirtschaftliche Fortkommen der Mitarbeiter nicht einzuschränken.
Wie hoch darf eine Konventionalstrafe sein?
Grundsätzlich liegt es in den Händen der beiden Vertragsparteien, die Höhe der Konventionalstrafe nach eigenem Wunsch festzulegen, die im Falle eines Verstosses seitens des Arbeitnehmers zu entrichten ist. Dieser Betrag muss schriftlich im Vertrag festgehalten werden, damit der Arbeitgeber weiss,mit welchem Betrag er rechnen kann. Drei Monatsgehälter gelten als Obergrenze.
Nach dem Gesetz ist lediglich vorgeschrieben, dass eine Konventionalstrafe in beliebiger Höhe und im Einverständnis zwischen beiden Parteien vereinbart wird und meist bei drei Monatslöhnen liegt. Eine übermässig hohe Konventionalstrafe kann vom Richter nach seinem Ermessen herabgesetzt werden.
Eine Konventionalstrafe wird fällig, wenn die Sicherung und Verpflichtungen des Hauptvertrages nicht oder nicht vollständig nachgekommen wird. In diesem Fall ist die im Arbeitsvertrag schriftlich und in beiderseitigem Einverständnis erfasste Konventionalstrafe zu zahlen, sodass es nicht zu finanziellen Problemen kommt.
Gibt es weitere Arten von Konventionalstrafen im Arbeitsrecht?
Die beiden Parteien der Hauptverpflichtung können frei vereinbaren, dass der Begünstigte mit einer kumulativen Konventionalstrafe gleichzeitig das Recht auf eine ausstehende Realerfüllung und die Bezahlung der Strafforderung erwarten darf. Eine Kumulierung der Ansprüche ist jedoch lediglich dann möglich, wenn der Gläubiger nicht ausdrücklich darauf verzichtet bzw. die Nichteinhaltung der Erfüllungszeit und -ort ablehnt.
Ausserdem existiert noch eine exklusive Konventionalstrafe, sie treten jedoch nur sehr selten auf. In diesem Fall ist es eine einseitige Entscheidung, damit sich ein Schuldner von einer Schuld befreien kann. Allerdings trägt er die Beweislast. Nachdem er die Strafe – in Form von Reugeld oder Wandelpön – gezahlt hat, ist er frei. Im Einzelfall muss sie durch die besondere Vertragsauslegung des Arbeitsvertrags ermittelt werden.
Als dritte Form existiert die alternative Konventionalstrafe. Falls die vertraglichen Pflichten nicht oder nicht vollständig ausgeführt werden und die Konventionalstrafe fällig wird, darf sie lediglich gefordert werden, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Sinnvoll ist der Einsatz von Konventionalstrafen bei Nichterfüllung, beispielsweise von Geheimhaltungsklauseln.
Welche Konventionalstrafen sind in einem Arbeitsvertrag unzulässig?
Es existieren jedoch auch noch andere Arten von Konventionalstrafen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind. Dazu gehören kumulative, alternative und alternative Konventionalstrafen. Wenn Vertragsparteien die Erfüllung des Vertrages und die Zahlung der Konventionalstrafe verlangen will, muss das schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
In seltenen Fällen kann die Konventionalstrafe eingesetzt werden, um sich von einer Leistung zu befreien. Hierbei handelt es sich um eine exklusive Konventionalstrafe. Die Geldzahlungen werden dazu genutzt, um sich von den Verpflichtungen des Vertrags freizukaufen. Der Konventionalschaden muss auch in dem Fall beglichen werden, wenn dem Gläubiger kein Schaden entstanden ist.
Die dritte mögliche Form ist die alternative Konventionalstrafe. Sie kann vom Gläubiger nur in dem Fall verlangt werden, wenn nichts anderes schriftlich niedergelegt worden ist. In diesem Fall wäre es nur möglich, entweder die Erfüllung oder die Strafe zu erhalten. Diese Art der Konventionalstrafe eignet sich vor allem für Geheimhaltungsklauseln.
Fazit – Konventionalstrafen zur Sicherung der Vertragspflichten
Bei einer Konventionalstrafe handelt es sich um eine Vertragsstrafe im schweizer Arbeitsrecht, die eingesetzt wird, um ein pflichtwidriges Verhalten von Arbeitnehmern mit einer Geldzahlung oder mit disziplinarischen Massnahmen zu ahnden. Der zu entrichtende Geldbetrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei vereinbart und muss schriftlich im Arbeitsvertrag niedergelegt werden.
Der eigentliche Sinn der Konventionalstrafe, die von Arbeitnehmern bei Pflichtverletzung zu zahlen ist, dient dazu, den Arbeitgeber bei Fehlverhalten der Mitarbeiter besserzustellen. Es ist jedoch nicht erlaubt, den Arbeitsvertrag so zu ändern, dass sämtliche mögliche Verstösse gleichzeitig abdeckt werden. Bei solchen Klauseln lohnt es sich also durchaus, die Formulierung kritisch zu prüfen und herauszufinden, ob es sich hierbei um eine legale Formulierung handelt.
Aus dieser Rechtsprechung lässt sich ableiten, dass Konventionalstrafen im Arbeitsrecht, denen ein Ersatzcharakter zuerkannt wird, die Haftung eines Arbeitnehmers nicht überschreiten dürfen. Die Sicherung der Einhaltung von Vertragstrafen über eine Konventionalstrafe (Artikel 160 bis 163 OR) darf keine Haftungsverschärfung mit sich bringen. Die Konventionalstrafe mit Ersatzfunktion weist auch eine Disziplinarcharakter auf.