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“Gier, in Ermangelung eines besseren Wortes, ist gut”, so Gordon Gekko 1987 im Oliver Stone Film Wall Street. Gier mag viele Facetten haben und dient, laut der Definition im Duden, zunächst einmal zur Befriedigung von Wünschen, Visionen und Fantasien (geistig) bzw. Durst, Hunger, Trieben und Schmerz (körperlich). Was ist dann an Gier negativ? Sollte nicht jeder seine Wünsche erfüllen dürfen?
Vielleicht ist Gier nur eine ausgeprägte Motivation. Andere zu motivieren ist schwer. Bemerkenswert zu erkennen in einer Gallup Umfrage, die herausgefunden hat, dass 63% der Arbeitnehmer weltweit eben nicht am Arbeitsplatz engagiert sind, oder nur 13% engagiert sind (neben den 63% sind noch 24% aktiv nicht engagiert). Also, mehr als die Hälfte der Arbeitswelt ist nicht wirklich motiviert, ohne Zwang oder aus Eigeninitiative zu handeln und 24% davon sind aktiv nicht engagiert; sind wahrscheinlich definitiv unglücklich, nicht produktiv und haben einen negativen Einfluss auf das Betriebsklima.
In jeglicher Beziehung, in der mit uns selbst und in allen anderen geht es um Motivation. Welche Prinzipien können angewendet werden, um besser zu motivieren?
Unser Hirn nimmt jegliche Stimulierung entweder als gut oder als schlecht auf. Da spüren wir eventuell noch neutral dazwischen aber in der Überzahl denken wir nur schwarz/weiss.
Empfinden wir eine Stimulanz als gut, dann fühlen wir uns angesprochen und engagieren uns. Wenn sie als schlecht wahrgenommen wird, dann wollen wir vermeiden und ziehen uns zurück.
David Rock erklärt in seinem Buch (Your Brain at Work): Die Annäherungs/Vermeidungsreaktion ist ein Überlebens-Mechanismus, evolutionär entstanden, um unser Überleben zu sichern, indem wir schnell erkennen, was um uns herum gut und was schlecht ist.
Dieses Annähern/Entfernen zu verstehen ist wichtig, weil der Zustand „hingehen oder wegrennen“ einen enormen Einfluss auf unser Verständnis einer Situation hat und damit unsere Entscheidungen, unser Stress-Management, Teamwork, unsere Beziehungsarbeit und Motivation beeinflusst.
Rock erklärt das:
Die reduzierte kognitive Leistung wird durch verschieden Faktoren beeinflusst:
Wenn ein Mensch eine Gefahr verspürt, dann werden die Ressourcen, die für bewusstes Handeln vorhanden sind, dem präfrontalen Kortex entzogen. Es besteht eine grosse negative Korrelation zwischen Gefahr und Ressourcenverfügbarkeit im Präfontalen – das führt zu weniger Sauerstoff und Glukose, welche beide für den Arbeitsspeicher Hirn gebraucht werden und dies führt zu Schwierigkeiten, um linear und bewusst zu denken und zu reagieren. Es ist wesentlich schwieriger, die korrekten Antworten zu finden, wen einem quasi die Luft ausgeht. Zweitens, wenn bedroht, dann fehlt uns das Geschick, die subtileren Signale, die zum nicht-linearen Problemlösen gehören oder uns neue Einsichten als Aha-Erlebnis schenken, wahrzunehmen – und drittens, wir generalisieren und sind ehr defensiv, wenn der Zucker im Hirn fehlt.
Das SCARF Model von David Rock
Im Umgang mit anderen gilt es, ausser in voller Absicht, nicht zu bedrohen, um Höchstleistungen zu erzielen. Sein SCARF Modell berücksichtig die vorhandenen neurowissenschaftlichen Erkenntnisse und beim zweiten Hinsehen machen diese auch Sinn. Das Akronym SCARF steht für Status, Certainty (Sicherheit), Autonomy (Autonomie), Relatedness (Verbundenheit) und Fairness.
Status
Status bedeutet, wie man sich im Verhältnis zu anderen fühlt. Die Forschung zeigt, wenn das Statusempfinden (ist immer hausgemacht) sinkt, dann leuchten im Hirn die gleichen Netzwerke auf wie beim physischen Schmerz, während eine Statuserhöhung mehr Dopamin fliessen lässt, als bei einem monetären Gewinn. Deshalb ist es zum Beispiel beim Feedback geben wichtig, darauf zu achten, dass die Person nicht angezweifelt wird, sondern man nur das Verhalten neutral erklärt und wie man es empfindet oder wesentlich besser, dem anderen die Möglichkeit bietet, sich selbst Feedback zu geben. Dem anderen Fragen stellen, um zu erfahren, was er denkt, erhöht seinen Status.
Sicherheit
Die Hirnforschung weiss, jegliche ambivalente Situation generiert eine „Gefahr-Reaktion“. Er nennt das Hirn eine “Sicherheits-Kreations-Maschine”, die immer versucht vorherzusagen, was als nächstes passiert. Selbst geringe Unsicherheiten generieren eine „Fehler“-Meldung im Orbital Frontal Cortex (OFC), kosten Energie, lenken von Zielen ab und die Aufmerksamkeit wird geschwächt. Wenn jemand nicht die volle Wahrheit sagt, dann lässt diese Unsicherheit das OFC aufleuchten beim Hirnscan. Dies wird umgangen, indem man Vereinbarungen trifft und klare Ziele vor Augen hat.
Autonomie
Wenn man gestresst ist und zudem keine Kontrolle ausüben kann, dann werden die Stressgefühle noch stärker, ebenso wie sich der Stress reduziert, wenn man sich in einer Stresssituation wieder Kontrolle verschafft. Zuviel (Chef-) Kontrolle und/oder Micro-Management nimmt dem anderen seine Autonomie. Also, anstatt zu sagen, was er/sie zu tun hat, selbst entscheiden lassen, wie die Aufgabe erledigt werden soll. Schon eine Aussage, „gehen wir zum Italiener?“ beinhaltet weniger Autonomie für den Empfänger dieser Botschaft, als die Frage, „gehen wir zum Italiener oder Spanier?“.
Verbundenheit
Wenn wir neue Menschen kennen lernen, dann empfindet unser Hirn dies zuerst als Gefahr, weil wir noch nicht miteinander verbunden sind. Verbindung entsteht durch Handschlag oder eine Unterhaltung – und dann generiert unser Hirn „Oxytocin“ mit dem Ergebnis, „mit uns“ anstatt „gegen uns“ zu spüren. Erneut laut Gallup sind Firmen, die ihren Mitarbeitern erlauben miteinander den Kaffee zu schlürfen, oder wie Google Freiräume für die Mitarbeiter schaffen, produktiver. Mentoring- und Coaching-Programme, insbesondere im Teambereich helfen ebenfalls „Gemeinsames“ zu entwickeln.
Fairness
Bei einem fairen Austausch wird das Belohnungssystem im Hirn aktiviert und bei Unfairness ganz das Gegenteil: Das spüren wir sofort – unser Fairness-Verständnis, wenn gestört, meldet sich sofort deutlich. Studien von Golnay Tabibna und Matthew Lieberman (UCLA) zeigen, dass 50 Cents mehr Belohnung im Hirn auslösen, als $10.00, wenn die 50 Cents der Teil aus einem Dollar war, als wenn die $10.00 ein Teil von $50.00 waren.
Fazit:
Der Schlüssel, andere zu beeinflussen, liegt in der Fähigkeit, so zu kommunizieren, dass das Belohnungssystem des anderen angesprochen wird. Das macht ihn/sie smarter, effektiver, engagierter und produktiver. SCARF hilft dabei:
Status – Den Status nicht untergraben, negatives Feedback vermeiden, lieber ermutigen, sich selbst Feedback zu geben und dies mit Ihnen zu teilen. Grosszügig mit positivem Feedback sein.
Sicherheit – Keine vagen Aussagen oder Geheimnisse. Den Menschen mitteilen, was von ihnen erwartet wird und klare Vereinbarungen treffen.
Über Gewohnheiten und Denkmuster reflektieren…
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