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Alors que dans le cadre d'une chasse de tête normale, un consultant en recrutement, après un briefing de l'employeur, recherche le plus grand nombre possible de candidats adéquats afin de les approcher et de les persuader de passer dans l'entreprise du client, ce processus est inversé pour la recherche d'un poste adéquat.
Un consultant en outplacement, suite à un briefing de son client, recherche un maximum d'entreprises adéquates qui emploient des profils comme ceux de son client. Il identifie ensuite le cadre de l'entreprise cible qui décidera de pourvoir le poste en question et fait intervenir son client dans la conversation par les canaux appropriés.
Pour ce faire, il faut d'abord clarifier quels sont les postes cibles à rechercher pour le client et qui sont réalistement possibles, quelles entreprises offrent ces postes cibles et quel est le nom du décideur responsable actuellement. Il faut alors contacter ce décideur de la manière appropriée.
Tant que vous êtes sérieux et professionnel sur les moyens appropriés pour contacter un manager, ou un décideur cherche - et votre propre profil a une relation reconnaissable avec la société, vous ne pouvez pas brûler votre nom. Mais vous pouvez bloquer ces entreprises cibles pour une période de quelques mois. Par conséquent, tout contact doit être utilisé judicieusement et avec une préparation adéquate.
Lorsque nous prenons contact avec un décideur ou que nous nous préparons pour vous, nous nous assurons que votre profil est pertinent pour le décideur et qu'il a le potentiel de susciter l'intérêt. S'il n'y a actuellement aucun intérêt, cette situation peut avoir changé dans quelques mois.
Le marché est limité pour chaque profil. Vous ne devez approcher un décideur qu'une seule fois au cours de sa "fenêtre de rappel", qui est d'environ trois à six mois pour un profil pour lequel il n'y a actuellement pas de demande. Si nous voulons vous faire revenir dans le jeu, il y a quelques règles à suivre. Voici deux exemples très rares et donc extrêmes que nous ne connaissons que toutes les quelques années :
Un client (directeur commercial dans le domaine de l'ingénierie mécanique) était sorti depuis 4 mois. Il avait jusqu'à présent, comme il l'a dit, "tâté prudemment le terrain auprès de quelques entreprises". Évidemment sans succès. Nous avons ensuite travaillé systématiquement sur l'ensemble de son marché pertinent - un peu moins de 200 employeurs cibles. Sur nos conseils, il s'est ensuite rendu à un salon professionnel et a rencontré une connaissance au stand qui lui a dit : "Tu es probablement en train de frapper aux portes partout aussi...". (Dans notre histoire de près de 20 ans, c'est le seul retour client de ce type que nous ayons reçu à ce jour). Le client était bien sûr mal à l'aise. Toutefois, avec notre aide, il a ensuite eu sept entretiens et trois offres et a également amélioré son salaire de manière significative. Il serait probablement encore en train de "frapper prudemment..." aujourd'hui.
Un autre exemple est celui d'un PDG du secteur bancaire. Nous avons pu identifier un peu moins de 80 entreprises cibles pour ce client, son marché global dans le secteur bancaire était plutôt gérable, et la plupart des positions étaient également à long terme. Aucun des 80 décideurs contactés n'a signalé le besoin de parler. Le client était indépendant en termes de temps et de finances et n'avait aucun intérêt pour un autre emploi que son emploi traditionnel. Pour ce client, nous avons contacté les mêmes entreprises cibles trois fois au total, à des intervalles de 4 mois chacun. Enfin, le conseil de surveillance d'une grande institution nous a contactés et a proposé à notre client un contrat en tant que membre du conseil pour les ventes aux particuliers. Nous avions contacté ce conseil de surveillance à trois reprises au total, par différents canaux, sur une période de 8 mois !
Ces deux cas sont de rares exceptions, mais ils montrent qu'il n'existe pas de "brûlure sur le marché", pour autant que l'on se comporte de manière professionnelle.
Notre approche est différente sur les marchés étroits et sur les grands marchés. Dans les deux cas, la première étape consiste à rechercher les décideurs par leur nom. Nous procédons différemment avec un petit groupe cible qu'avec un groupe cible très important. Si votre marché est petit et gérable, chaque contact est particulièrement précieux, mais vous êtes alors probablement aussi particulièrement intéressant pour les quelques décideurs, car l'étroitesse du marché est généralement basée sur la réciprocité. Il arrive même souvent qu'une offre soit faite, bien que le poste ne soit pas encore vacant - juste pour garantir votre précieuse et rare expertise. C'est là que le réseau de contacts - même au-delà des frontières - joue un rôle particulier.
Dans le domaine de la gestion et du conseil d'administration, des contrats de trois à cinq ans sont souvent utilisés. Cependant, de nombreux contrats sont renouvelés et si les actionnaires ne souhaitent pas renouveler le contrat parce qu'ils considèrent que le titulaire du poste n'est pas la bonne personne, ils ne fondent pas leur décision sur la durée du contrat mais recherchent immédiatement la bonne personne. Notre expérience a montré qu'une présélection des entreprises cibles basée sur la durée de séjour du titulaire du poste n'entraîne pas de différence notable en termes de réussite. De toute façon, une sélection des entreprises cibles basée sur les critères de la taille de l'entreprise, de l'industrie et de la région réduit généralement le marché de manière considérable.