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Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2021.00355 V. Kammer Sozialversicherungsrichterin Philipp als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Schilling Urteil vom 5. Mai 2022 in Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich Einkaufszentrum Neuwiesen Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1. Der 1977 geborene X.___ war zuletzt seit 7. November 2016 als Projektleiter bei der Y.___ AG angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte er das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2020 ( Urk. 5/24 ), nachdem ihm zuvor telefonisch die Kündigung seitens der Arbeitgeberin in Aussicht gestellt worden war ( Urk. 5/11, 5/ 19). Am 13. November 2020 meldete sich der Ver sicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Regensdorf zur Arbeitsvermittlung an und beantragte am 22. November 2020 ab dem 1. Januar 2021 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ( Urk. 5/4 6, 5/47 ). Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen ( Urk. 5/11, 5/19 ) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Versicherten mit Verfügung vom 18. Februar 2021 ( Urk. 5/10 ) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigke it mit Wirkung ab 1. Januar 2021 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Nach Eingang einer weiteren Stellungnahme ( Urk. 5/ 3 ) sowie Gewährung des recht lichen Gehörs dazu ( Urk. 5/2 ) wies die Arbeitslosenkasse die vom Versicherten gegen diesen Entscheid erhobene Einsprache vom 7. März 2021 ( Urk. 5/6 ) am 29. Oktober 2021 ab ( Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 20. November 2021 Beschwerde und beantragte eine Reduktion der Einstellungstage ( Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 18. Januar 2022 ( Urk. 4 ) schloss die Beschwerdegegner in auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerde führer mit Verfügung vom 19. Januar 2022 zur Kenntnis gebracht wurde ( Urk. 7). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 3 0’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einz elrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der ab 1. Juni 2020 geltenden Fassung ). 1.2 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz entschä digung, AVIV ). 1.3 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). Der im Sozialver sicherungsrecht übliche Beweisgrad der über wiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV nicht (Urteil des Bundesgerichts C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2). Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförde rung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundes gerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinwei sen). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837). 2. 2.1 Die Beschwerdegegner in hielt im angefochtenen Entscheid fest, d ass der Beschwerdeführer seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, weshalb er wegen selbst verschulde ter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung einzustellen sei. Die Arbeitge berin habe den Beschwerdeführer bereits seit längerer Zeit zur Verbesserung der Kommunikation intern sowie mit den Kunden angehalten. Diese Problematik sei im Jahr 2020 unbestrittenermassen vermehrt zur Sprache gekommen und schliesslich sei es auch nach der Verwarnung vom 27. August 2020 zu weiteren Beanstandungen gekommen. Insgesamt lägen genügend Belege und nachvoll ziehbare Aus führungen der Arbeitgeberin vor um nachzuwei s en, dass der Eintritt der Arbeitslosigke i t nicht rein objektiven Faktoren z uzuschreiben sei, son dern in einem nach den persönli c h e n Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Beschwerdeführers liege, für das die Arbeitslosen versicherung die Haftung nicht (voll) übernehme. Die Einstellung s dauer von 36 Tagen entspreche der richterlic hen Praxis für Fälle, in welchen es trotz Abmahnung zu keiner nennenswerten Verbesserung des V erhaltens geko mmen sei ( Urk. 2). 2.2 Dem hielt der Beschwerdeführer entgegen, dass die einzelnen Vorwürfe der Arbeitge berin im Schreiben vom 27. August 2020 nicht zutreffen würden und zudem – wie die Arbeitgeber in in ihrer Stellungnahme vom 15. September 2021 selbst eingeräumt habe – auch nicht für eine Kündigung reichen würden. Insofern ihm die Arbeitgeber in Versäumnisse aus der Vergangenheit beziehungsweise sein allgemeines Verhalten vorgeworfen habe, stehe dies im Widerspruch zu den Standortbestimmungen der vergangenen Jahre, welche durchwegs positiv bis sehr positiv gewesen seien. Der Einspracheentscheid gehe auf all diese Argumente in keiner Weise ein ( Urk. 1). 3. 3.1 Die Arbeitgeberin sprach am 27. August 2020 eine Verwarnung aus und nahm eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrag es vom 25. Oktober 2016 per 30. November 2020 vor. Sie führte aus, dass es in den letzten Monaten diverse Vorfälle in den Projekten des Beschwerdeführers gegeben habe, die in der Geschäftsleitung und auch bei den Vorgesetzten für Missmut gesorgt hätten. Es gehe dabei vor allem um Versäumnisse des Beschwerdeführers, welche die Firma unter anderem Einnahmen gekostet hätten. Die Nachlässigkeit bei der Rechnungs er stellung sei schon des Öfteren bemängelt worden. Konkret wurden dabei Versäumnisse hinsichtlich dreier Projekte aufgelistet. Es wurde festgehal ten, dass folgende Verhaltensänderungen vom Beschwerdeführer erwartet würden: - Weitsichtige Planung in den Projekten und Berücksichtigung der Auswir kungen auf andere geplante Projekte - Proaktive interne und externe Kommunikation - Rech t zeitige Intervention beim Kunden bei Budget-Überschreitungen - Keine finanziellen Zugeständnisse an Kunden ohne interne Rücksprache - Präzisere Formulierungen beim Mailverkehr - Eigenständige Kontrolle der Rechnungsvorlage n vor der Freigabe Zudem wurde der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man – sollte sich die Qualität der Arbeit nicht entsprechend verbessern – mittelfristig keine gemeinsame Zukunft mit ihm sehen würde. Um diesem Umstand den erforderlichen Nachdruck zu verleihen, we rde die Verwarnung mit einer Änderungs kündigung per 30. November 2020 verbunden und dem Beschwerde führer ein Arbeitsvertrag zu denselben Konditionen wie bisher unterbreitet, mit dem einzigen Unterschied, dass die Kündigungsfrist beidseits auf einen Monat herab gesetzt sei ( Urk. 5/17). 3.2 I n seiner Stellungnahme vom 7. Januar 2021 begründete der Beschwerdeführer seine Kündigung folgendermassen: Er habe bis im März 2020 ein sehr gutes Arbeitsverhältnis zu seiner Arbeitgeberin gehabt und seine Arbeit sei sehr geschätzt worden. Anfangs März seien die Mitarbeiter aufgrund des Lockdowns ins Homeoffice geschickt und kurz danach sei Kurzarbeit eingeführt worden (50 %). Ab diesem Zeitpunkt habe es vermehrt Spannungen mit einem der beiden Geschäftsführer gegeben, welche für den Beschwerdeführer nur teilweise nachvollziehbar gewesen seien. Jedenfalls sei die gleiche Arbeit mit einem 50 %-Pensum nicht mehr gleich verrichtbar gewesen. Mitte August 2020 sei der Beschwerdeführer vom HR zitiert worden, wobei man ihm mitgeteilt habe, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der Beanstandungen durch den einen Geschäftsfüh rer angepasst und die Kündigungsfris t auf einem Monat gesenkt würde. Er habe fortan versucht, möglichst keine Angriffsfläche zu bieten. In der Folge sei jedoch jeder seiner Schritte akribisch verfolgt worden und es sei zu weiteren Beanstan dungen durch den einen Geschäftsführer sowie dann auch noch durch ein weiteres Mitglied der Gesch äftsleitung gekommen. Per Mitte Oktober habe der Beschwerdeführer zu fällig mitbekommen, dass seine K unden auf die restlichen Projektleiter aufgeteilt werden sollten. Er habe daraufhin seine Vorgesetzt e darauf angesprochen und sie gebeten, dass er für den Fall, dass sich eine Kündigung definit i v abzeichne, selbst vorab kündigen könne. Dies sei kurz darauf geschehen. Es sei ihm telefonisch angekündigt worden, dass die Kündigung folgen werde. R ückblickend denke er, dass die Kündigungsa bsicht der Arbeitgeberin wohl auch wirtschaftlich begründet gewesen sei. Die Auftragslage sei schlecht gewesen und er sei neben seiner Vorgesetzten zwar der dienstälteste und erfahrenste, aber auch der jüngste P rojekt leiter gewesen ( Urk. 5/19). 3.3 Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte die Arbeitgeberin aus, dass man dem Beschwerdeführer die Kündigung nahegelegt habe, weil seine Leistungen im letzten Jahr insgesamt stark nachgelassen hätten und es wiederholt zu schwierigen Situationen mit Kunden gekommen sei, welche das Verhältnis zum Kunden gefährdet hätten. Konkret sei es um Aufgaben und Termine gegangen, welche der Beschwerdeführer versäumt habe, und um unklare Kommunika tion mit dem Kunden, die zu Erwartungshaltungen seitens der Kunden geführt hätten, welche die Firma viel Geld gekostet hätten. Ob die schlechteren Leistun gen auf mangelnde Motivation oder mangelndes Können zurückzuführen gewesen seien, sei für die Arbeitgeberin nicht beurteilbar. Es habe 2018 bereits vereinzelt Vorfälle mit Kunden gegeben, die Anlass für Beanstandungen gegeben hätten. Im Jahr 2020 hätten sich die Vorfälle aber gehäuft, so dass die Arbeitge berin zum Schluss gekommen sei, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr tragbar sei. Es habe sich dabei nicht um eine Verletzung von dienstvertraglichen Pflichten im engen Sinne des Arbeits vertrages gehandelt. Die Kündigung sei aufgrund mangelhafter qualitativer Leistungen erfolgt. Es habe diverse Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben, in denen die Arbeitgeberin ihn mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert und konkrete Ziele und Verbesserungs massnahmen besprochen habe. Nach der Verwarnung sei der Beschwerdeführer aufgrund einer Eskalation bei einem wichtigen Kunden durch ein GL-Mitgl ied angewiesen worden, sich dir e k t und sofort mit d em Kunden in Verbindung zu setz en. Dies habe der Beschwerdeführer jedoch nicht getan. Am 1. Oktober 2020 habe aufgrund der erneuten Eskalation seitens des Kunden nochmals ein Gespräch mit einem GL-Mitglied unter Einbezug der Vorgesetzten stattgefunden. Darauf sei die Arbeitgeberin zum Schluss gekommen, dass das Vertrauen zum Beschwerdeführer weg und eine Wei t erführung der Zusammenarbeit nicht mög lich sei. Man habe dem Beschwerdeführer deshalb die Wahl gelassen, ob er s elbst kündigen wolle oder ob die Arbeitgeber in dies tun solle. Die Stelle des Beschwer defüh rers sei in der Folge nicht neu besetzt worden. Zum e inen sei die Arbeit auf diverse Teamleiter und Führungskräfte verteilt worden. Zum anderen würden einige Projekte im Frühling aus laufen, so dass die Mehrbelastung der betreffen den Mitarbeitenden wieder sinken werde und ein Ersatz nicht notwendig sei ( Urk. 5/ 11 ). 3.4 In der Einsprache vom 7. März 2021 nahm der Beschwerdeführer zu den einzel nen Vorkommnissen gemäss der Verwarnung Stellung. Er führte hinsichtlich des ersten Vorwurfes an, dies sei effe ktiv ein Fehler von ihm gewesen, welcher aber weder kundenseitig noch monetär einen Impact gehabt habe. Man habe lediglich kurzfristig umplanen müssen. Dies sei kein schweres Verschulden, sondern eher Busin ess as usual. Bezüglich der Serverablösung im zweiten der genannten Projekte habe er dem Kunden mitgeteilt, dass er die zusätzlich angefallenen Stunden intern kläre. Dies sei weder eine Zusicherung noch eine Schwächung der Verhandlungsposition gewesen. Die Mehrkosten seien durch die Arbeitgeber in, nicht durch ihn verur sacht worden. Dieser Vorwurf sei schlichtweg falsch. Schliesslich führte er zur dritten beanstandeten Position aus, dass dies Falschbuchungen durch ein en Mitarbeiter gewe sen seien, welche er nicht als solche erkannt habe. Der Schaden habe sich auf etwa 16 Stunden belaufen, was in diesem Business sozusagen Peanuts seien. Die Aufwände hätten ohnehin intern getragen werden müssen, seien aber fälschlicherweise dem Kunden in Rechnung gestellt worden ( Urk. 5/6 ). 3.5 In ihrer E-Mail vom 15. September 2021 hielt die Arbeitgeberin fest, dass die aufgeführten Fälle einzeln betrachtet nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung gewesen sei e n. In der Summe hätten sie aber ein Bild eine s Pr ojekt leiters gezeichnet, der wie derholt Termine versäumt, intern wie extern ungenü gend kommuniziert und dem Kunden gegenüber ohne vorgängige Absprache Din g e versprochen habe, was zum Teil zu massiven Umsatzeinbussen geführt habe. Da solche Versäumnisse bereit s in der Vergangenheit vorgefallen seien, sei die Arbeitgeberin letztes Jahr zum Schluss gekommen, dass sie sich vom Beschwerdeführer trennen müsse. Der E-Mail fügte die Arbeitgeberin verschie dene Mail-Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern an ( Urk. 5/ 3 ). 3.6 Hierzu führte der Beschwerdeführer aus, dass die Arbeitgeberin keine nachvoll ziehbaren Fakten vorbringe. Seine Standortbestimmungen seien durchwegs positiv bis sehr positiv ausgefallen. Es könne folglich nicht von Versäumnissen in der Vergangenheit ausgegangen werden. Er vermute, dass hinter der in Aussicht gestellten Kündigung wirtschaftliche Gründe liegen würden, zumal seine Stelle auch nicht wieder besetzt worden sei ( Urk. 5/2 ). 4. Stellt der Arbeitgeber die versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung der Firma entgegenzunehmen, ist die Kündigung als Kündigung durch den Arbeitgeber zu betrachten (ARV 1977 N 30 S. 151; ARV 1980 N 6 S. 15 E. 2a ; Bucher, a.a.O., S. 209 ). Hier ist von einer derartigen Konstellation auszugehen, bestätigten doch sowohl der Beschwerde führer als auch die ehemalige Arbeitgeberin, dass letztere dem Beschwerdeführer die Wahl überlassen habe, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden ( Urk. 5/11, 5/19). Demzufolge hat die Beschwerdegegnerin zu Recht über prüft, ob vorliegend ein Fall von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben ist. Insofern sie allerdings ausführte, dass der Beschwerdeführer die vertragliche dreimonatige Kündi gungsfrist missachtet habe ( Urk. 2 S. 3), kann ihr nicht gefolgt werden. Mit der Verwarnung vom 27. August 2020 kündigte die Arbeitgeberin gleichzeitig das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020 und unterbreitete dem Beschwerdefüh rer einen neuen Arbeitsvertrag mit einer einmonatigen Kündigungsfrist (Urk. 5/17). Diesen Arbeitsvertrag muss te der Beschwerdeführer offensichtlich unterzeichnet haben, wäre das Arbeitsverhältnis ansonsten doch per 30. Novem ber 2020 beendet worden. Zwar ist der neue Arbeitsvertrag nicht aktenkundig ; nachdem die ehemalige Arbeitgeberin in der Arbeitgeber bescheinigung vom 2 3. Dezember 2020 allerdings unterschriftlich bestätigte, es sei eine einmonatige Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt, lässt sich der Vorwurf der Beschwerde gegnerin, das Arbeitsverhältnis sei unter Missachtung der vertraglichen Kündi gungsfrist aufgelöst worden ( Urk. 2 S. 4), nicht halten. 5. 5.1 In Würdigung der zitierten Unterlagen ist davon auszugehen, dass dem Beschwer deführer mit Schreiben vom 27. August 2020 erstmals explizit eine ungenügende Arbeitsleistung vorgeworfen wurde, wobei die ehemalige Arbeitgeberin drei kon krete Vorkommnisse sowie eine Reihe von Erwartungen festhielt (vgl. E. 3.1). Zwar führte die Arbeitgeberin im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses aus, dass es schon im V orfeld, bereits ab Januar 2018, diverse Gespräche gegeben habe, in denen der Beschwerdeführer mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert worden sei und konkrete Ziele und Verbesserungsmassnahmen besprochen worden seien (vgl. Urk. 5/11 ; E. 3.3 ). Allerdings reichte sie hierzu keine U nterlagen ein, welche diese Vorwürfe klar bestätigen würden. Insbeson dere erscheint die der E-Mail vom 15. September 2021 angefügte E- Mail-Korres pondenz mit Kunden und Mitarbeitenden (vgl. Urk. 5/3) diesbezüglich zu wenig s pezifisch und nachvollziehbar, um daraus auf ein mangelhafte s Verhalten des Beschwerdeführers schliessen zu können. Wohl mag aus der Korrespondenz hervorgehen, dass man bei der Abwicklung gewisser Geschäfte unterschiedlicher Meinung war. Eine Abmahnung oder der Vorwurf vermeidbaren Verhaltens kann hierin allerdings nicht gesehen werden. Auch widerspiegelt sich das von der ehemaligen Arbeitgeberin in Bezug auf den Beschwerdeführer gezeichnete Bild eines Projektleiters, der wiederholt Termine versäumt, ungenügend kommuniziert und den Kunden falsche Versprechungen gemacht habe, keineswegs in den Standortbestimmungen der letzten J ahre ( Urk. 5/2): Zwar wurden – wie üblich – jeweils Zielvereinbarung en für das neue Jahr getroffen und auch zweimal festgelegt, dass diesbezüglich eine Veränderung zur nachhaltigen Steigerung erwartet werde. Doch wurden die Leistungen ansonsten eher positiv gewertet und insbesondere in der letzten Standortbesprechung vom 5. Februar 2020 vermerkt, dass die Arbeitgeberin mit den Leistungen und dem Verhalten des Beschwerde führers vollständig oder grossmehrheitlich zufrieden gewesen sei. Die drei von der ehemaligen Arbeitgeberin benannten Vorkommnisse vermögen denn ein vorwerfbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers, welches Anlass für eine Kündigung geboten hätte, nicht klar zu belegen, zumal auch arbeitgeberseitig Mängel eingestanden wurden und dem Beschwerdeführer Unterstützung in Aus sicht gestellt wurde (vgl. Urk. 5/3 S. 37: «was ich in diesem Fall dummerweise auch nicht eingefordert habe»; … «dass wir in diesem Fall wohl zu viele Dinge nur informell kommuniziert haben»; «… diese Zeilen cc auch an CFO in der Absicht, dass sie dich dabei unterstützt!»…). 5.2 Zusammenfassend lässt sich damit anhand der Akten – insbesondere mit Blick auf den hierfür nötigen, erhöhten Beweisgrad (vgl. E. 1.3) – kein näher substan tiiertes erhebliches und vermeidbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers ausmachen. Damit im Einklang steht auch der Umstand, dass die ehemalige Arbeitgeberin eine dienst vertragliche Pflichtverletzung im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses ausdrücklich verneinte und vielmehr auf mangelhafte qualitati ve Leistungen verwies, ohne jedoch beurteilen zu können, ob dieser Umstand auf mangelnde Motivation oder mangelhaftes Können zurückzuführen sei (vgl. E. 3.3 ). Ein allfälliges Unvermögen, die hohen Erwartungen der Arbeit geberin an die Qualität der Arbeit zu erfüllen, mag die Beweggründe einer Kündigung vielleicht zu erklären, begründet jedoch kein Selbstverschulden der Arbeitslosig keit, zumal es sich dabei nicht um ein nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbares Verhalten des Versicherten handelt. Mithin stellt dies keinen vom Arbeitnehmer selbst gesetzten Anlass zur Kündigung dar. Kommt hinzu, dass die Stelle des Beschwerdeführers nach seinem Ausscheiden nicht wieder besetzt wurde (E. 3.3), was die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach die (beabsichtigte) Kündigung (auch) wirtschaftlich begründet gewesen sein dürfte (Urk. 1 S. 2), zumindest nicht unrealistisch erscheinen lässt. 5. 3 Gesamthaft betrachtet ist somit nicht mit hinreichender Sicherheit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass zu de r von der ehemaligen Arbeitgeberin angekündigten und schliesslich durch ih n vorgenommenen Kündi gung vom 28. Oktober 2020 gegeben hat respektive seine Arbeitslosigkeit i m Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV selbst verschuldete. Der angefochtene Entscheid ist folglich aufzuheben und die Beschwerde vollumfänglich gutzuheis sen. Die Einzelrichterin erkennt: 1. In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid Nr. 245 der Arbeitslosen kasse des Kantons Zürich vom 29. Oktober 2021 ersatzlos aufgehoben. 2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich - seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin PhilippSchilling

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2021.00355 V. Kammer Sozialversicherungsrichterin Philipp als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Schilling Urteil vom 5. Mai 2022 in Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich Einkaufszentrum Neuwiesen Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1. Der 1977 geborene X.___ war zuletzt seit 7. November 2016 als Projektleiter bei der Y.___ AG angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte er das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2020 ( Urk. 5/24 ), nachdem ihm zuvor telefonisch die Kündigung seitens der Arbeitgeberin in Aussicht gestellt worden war ( Urk. 5/11, 5/ 19). Am 13. November 2020 meldete sich der Ver sicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Regensdorf zur Arbeitsvermittlung an und beantragte am 22. November 2020 ab dem 1. Januar 2021 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ( Urk. 5/4 6, 5/47 ). Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen ( Urk. 5/11, 5/19 ) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Versicherten mit Verfügung vom 18. Februar 2021 ( Urk. 5/10 ) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigke it mit Wirkung ab 1. Januar 2021 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Nach Eingang einer weiteren Stellungnahme ( Urk. 5/ 3 ) sowie Gewährung des recht lichen Gehörs dazu ( Urk. 5/2 ) wies die Arbeitslosenkasse die vom Versicherten gegen diesen Entscheid erhobene Einsprache vom 7. März 2021 ( Urk. 5/6 ) am 29. Oktober 2021 ab ( Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 20. November 2021 Beschwerde und beantragte eine Reduktion der Einstellungstage ( Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 18. Januar 2022 ( Urk. 4 ) schloss die Beschwerdegegner in auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerde führer mit Verfügung vom 19. Januar 2022 zur Kenntnis gebracht wurde ( Urk. 7). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 3 0’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einz elrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der ab 1. Juni 2020 geltenden Fassung ). 1.2 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz entschä digung, AVIV ). 1.3 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). Der im Sozialver sicherungsrecht übliche Beweisgrad der über wiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV nicht (Urteil des Bundesgerichts C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2). Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförde rung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundes gerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinwei sen). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837). 2. 2.1 Die Beschwerdegegner in hielt im angefochtenen Entscheid fest, d ass der Beschwerdeführer seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, weshalb er wegen selbst verschulde ter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung einzustellen sei. Die Arbeitge berin habe den Beschwerdeführer bereits seit längerer Zeit zur Verbesserung der Kommunikation intern sowie mit den Kunden angehalten. Diese Problematik sei im Jahr 2020 unbestrittenermassen vermehrt zur Sprache gekommen und schliesslich sei es auch nach der Verwarnung vom 27. August 2020 zu weiteren Beanstandungen gekommen. Insgesamt lägen genügend Belege und nachvoll ziehbare Aus führungen der Arbeitgeberin vor um nachzuwei s en, dass der Eintritt der Arbeitslosigke i t nicht rein objektiven Faktoren z uzuschreiben sei, son dern in einem nach den persönli c h e n Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Beschwerdeführers liege, für das die Arbeitslosen versicherung die Haftung nicht (voll) übernehme. Die Einstellung s dauer von 36 Tagen entspreche der richterlic hen Praxis für Fälle, in welchen es trotz Abmahnung zu keiner nennenswerten Verbesserung des V erhaltens geko mmen sei ( Urk. 2). 2.2 Dem hielt der Beschwerdeführer entgegen, dass die einzelnen Vorwürfe der Arbeitge berin im Schreiben vom 27. August 2020 nicht zutreffen würden und zudem – wie die Arbeitgeber in in ihrer Stellungnahme vom 15. September 2021 selbst eingeräumt habe – auch nicht für eine Kündigung reichen würden. Insofern ihm die Arbeitgeber in Versäumnisse aus der Vergangenheit beziehungsweise sein allgemeines Verhalten vorgeworfen habe, stehe dies im Widerspruch zu den Standortbestimmungen der vergangenen Jahre, welche durchwegs positiv bis sehr positiv gewesen seien. Der Einspracheentscheid gehe auf all diese Argumente in keiner Weise ein ( Urk. 1). 3. 3.1 Die Arbeitgeberin sprach am 27. August 2020 eine Verwarnung aus und nahm eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrag es vom 25. Oktober 2016 per 30. November 2020 vor. Sie führte aus, dass es in den letzten Monaten diverse Vorfälle in den Projekten des Beschwerdeführers gegeben habe, die in der Geschäftsleitung und auch bei den Vorgesetzten für Missmut gesorgt hätten. Es gehe dabei vor allem um Versäumnisse des Beschwerdeführers, welche die Firma unter anderem Einnahmen gekostet hätten. Die Nachlässigkeit bei der Rechnungs er stellung sei schon des Öfteren bemängelt worden. Konkret wurden dabei Versäumnisse hinsichtlich dreier Projekte aufgelistet. Es wurde festgehal ten, dass folgende Verhaltensänderungen vom Beschwerdeführer erwartet würden: - Weitsichtige Planung in den Projekten und Berücksichtigung der Auswir kungen auf andere geplante Projekte - Proaktive interne und externe Kommunikation - Rech t zeitige Intervention beim Kunden bei Budget-Überschreitungen - Keine finanziellen Zugeständnisse an Kunden ohne interne Rücksprache - Präzisere Formulierungen beim Mailverkehr - Eigenständige Kontrolle der Rechnungsvorlage n vor der Freigabe Zudem wurde der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man – sollte sich die Qualität der Arbeit nicht entsprechend verbessern – mittelfristig keine gemeinsame Zukunft mit ihm sehen würde. Um diesem Umstand den erforderlichen Nachdruck zu verleihen, we rde die Verwarnung mit einer Änderungs kündigung per 30. November 2020 verbunden und dem Beschwerde führer ein Arbeitsvertrag zu denselben Konditionen wie bisher unterbreitet, mit dem einzigen Unterschied, dass die Kündigungsfrist beidseits auf einen Monat herab gesetzt sei ( Urk. 5/17). 3.2 I n seiner Stellungnahme vom 7. Januar 2021 begründete der Beschwerdeführer seine Kündigung folgendermassen: Er habe bis im März 2020 ein sehr gutes Arbeitsverhältnis zu seiner Arbeitgeberin gehabt und seine Arbeit sei sehr geschätzt worden. Anfangs März seien die Mitarbeiter aufgrund des Lockdowns ins Homeoffice geschickt und kurz danach sei Kurzarbeit eingeführt worden (50 %). Ab diesem Zeitpunkt habe es vermehrt Spannungen mit einem der beiden Geschäftsführer gegeben, welche für den Beschwerdeführer nur teilweise nachvollziehbar gewesen seien. Jedenfalls sei die gleiche Arbeit mit einem 50 %-Pensum nicht mehr gleich verrichtbar gewesen. Mitte August 2020 sei der Beschwerdeführer vom HR zitiert worden, wobei man ihm mitgeteilt habe, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der Beanstandungen durch den einen Geschäftsfüh rer angepasst und die Kündigungsfris t auf einem Monat gesenkt würde. Er habe fortan versucht, möglichst keine Angriffsfläche zu bieten. In der Folge sei jedoch jeder seiner Schritte akribisch verfolgt worden und es sei zu weiteren Beanstan dungen durch den einen Geschäftsführer sowie dann auch noch durch ein weiteres Mitglied der Gesch äftsleitung gekommen. Per Mitte Oktober habe der Beschwerdeführer zu fällig mitbekommen, dass seine K unden auf die restlichen Projektleiter aufgeteilt werden sollten. Er habe daraufhin seine Vorgesetzt e darauf angesprochen und sie gebeten, dass er für den Fall, dass sich eine Kündigung definit i v abzeichne, selbst vorab kündigen könne. Dies sei kurz darauf geschehen. Es sei ihm telefonisch angekündigt worden, dass die Kündigung folgen werde. R ückblickend denke er, dass die Kündigungsa bsicht der Arbeitgeberin wohl auch wirtschaftlich begründet gewesen sei. Die Auftragslage sei schlecht gewesen und er sei neben seiner Vorgesetzten zwar der dienstälteste und erfahrenste, aber auch der jüngste P rojekt leiter gewesen ( Urk. 5/19). 3.3 Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte die Arbeitgeberin aus, dass man dem Beschwerdeführer die Kündigung nahegelegt habe, weil seine Leistungen im letzten Jahr insgesamt stark nachgelassen hätten und es wiederholt zu schwierigen Situationen mit Kunden gekommen sei, welche das Verhältnis zum Kunden gefährdet hätten. Konkret sei es um Aufgaben und Termine gegangen, welche der Beschwerdeführer versäumt habe, und um unklare Kommunika tion mit dem Kunden, die zu Erwartungshaltungen seitens der Kunden geführt hätten, welche die Firma viel Geld gekostet hätten. Ob die schlechteren Leistun gen auf mangelnde Motivation oder mangelndes Können zurückzuführen gewesen seien, sei für die Arbeitgeberin nicht beurteilbar. Es habe 2018 bereits vereinzelt Vorfälle mit Kunden gegeben, die Anlass für Beanstandungen gegeben hätten. Im Jahr 2020 hätten sich die Vorfälle aber gehäuft, so dass die Arbeitge berin zum Schluss gekommen sei, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr tragbar sei. Es habe sich dabei nicht um eine Verletzung von dienstvertraglichen Pflichten im engen Sinne des Arbeits vertrages gehandelt. Die Kündigung sei aufgrund mangelhafter qualitativer Leistungen erfolgt. Es habe diverse Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben, in denen die Arbeitgeberin ihn mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert und konkrete Ziele und Verbesserungs massnahmen besprochen habe. Nach der Verwarnung sei der Beschwerdeführer aufgrund einer Eskalation bei einem wichtigen Kunden durch ein GL-Mitgl ied angewiesen worden, sich dir e k t und sofort mit d em Kunden in Verbindung zu setz en. Dies habe der Beschwerdeführer jedoch nicht getan. Am 1. Oktober 2020 habe aufgrund der erneuten Eskalation seitens des Kunden nochmals ein Gespräch mit einem GL-Mitglied unter Einbezug der Vorgesetzten stattgefunden. Darauf sei die Arbeitgeberin zum Schluss gekommen, dass das Vertrauen zum Beschwerdeführer weg und eine Wei t erführung der Zusammenarbeit nicht mög lich sei. Man habe dem Beschwerdeführer deshalb die Wahl gelassen, ob er s elbst kündigen wolle oder ob die Arbeitgeber in dies tun solle. Die Stelle des Beschwer defüh rers sei in der Folge nicht neu besetzt worden. Zum e inen sei die Arbeit auf diverse Teamleiter und Führungskräfte verteilt worden. Zum anderen würden einige Projekte im Frühling aus laufen, so dass die Mehrbelastung der betreffen den Mitarbeitenden wieder sinken werde und ein Ersatz nicht notwendig sei ( Urk. 5/ 11 ). 3.4 In der Einsprache vom 7. März 2021 nahm der Beschwerdeführer zu den einzel nen Vorkommnissen gemäss der Verwarnung Stellung. Er führte hinsichtlich des ersten Vorwurfes an, dies sei effe ktiv ein Fehler von ihm gewesen, welcher aber weder kundenseitig noch monetär einen Impact gehabt habe. Man habe lediglich kurzfristig umplanen müssen. Dies sei kein schweres Verschulden, sondern eher Busin ess as usual. Bezüglich der Serverablösung im zweiten der genannten Projekte habe er dem Kunden mitgeteilt, dass er die zusätzlich angefallenen Stunden intern kläre. Dies sei weder eine Zusicherung noch eine Schwächung der Verhandlungsposition gewesen. Die Mehrkosten seien durch die Arbeitgeber in, nicht durch ihn verur sacht worden. Dieser Vorwurf sei schlichtweg falsch. Schliesslich führte er zur dritten beanstandeten Position aus, dass dies Falschbuchungen durch ein en Mitarbeiter gewe sen seien, welche er nicht als solche erkannt habe. Der Schaden habe sich auf etwa 16 Stunden belaufen, was in diesem Business sozusagen Peanuts seien. Die Aufwände hätten ohnehin intern getragen werden müssen, seien aber fälschlicherweise dem Kunden in Rechnung gestellt worden ( Urk. 5/6 ). 3.5 In ihrer E-Mail vom 15. September 2021 hielt die Arbeitgeberin fest, dass die aufgeführten Fälle einzeln betrachtet nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung gewesen sei e n. In der Summe hätten sie aber ein Bild eine s Pr ojekt leiters gezeichnet, der wie derholt Termine versäumt, intern wie extern ungenü gend kommuniziert und dem Kunden gegenüber ohne vorgängige Absprache Din g e versprochen habe, was zum Teil zu massiven Umsatzeinbussen geführt habe. Da solche Versäumnisse bereit s in der Vergangenheit vorgefallen seien, sei die Arbeitgeberin letztes Jahr zum Schluss gekommen, dass sie sich vom Beschwerdeführer trennen müsse. Der E-Mail fügte die Arbeitgeberin verschie dene Mail-Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern an ( Urk. 5/ 3 ). 3.6 Hierzu führte der Beschwerdeführer aus, dass die Arbeitgeberin keine nachvoll ziehbaren Fakten vorbringe. Seine Standortbestimmungen seien durchwegs positiv bis sehr positiv ausgefallen. Es könne folglich nicht von Versäumnissen in der Vergangenheit ausgegangen werden. Er vermute, dass hinter der in Aussicht gestellten Kündigung wirtschaftliche Gründe liegen würden, zumal seine Stelle auch nicht wieder besetzt worden sei ( Urk. 5/2 ). 4. Stellt der Arbeitgeber die versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung der Firma entgegenzunehmen, ist die Kündigung als Kündigung durch den Arbeitgeber zu betrachten (ARV 1977 N 30 S. 151; ARV 1980 N 6 S. 15 E. 2a ; Bucher, a.a.O., S. 209 ). Hier ist von einer derartigen Konstellation auszugehen, bestätigten doch sowohl der Beschwerde führer als auch die ehemalige Arbeitgeberin, dass letztere dem Beschwerdeführer die Wahl überlassen habe, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden ( Urk. 5/11, 5/19). Demzufolge hat die Beschwerdegegnerin zu Recht über prüft, ob vorliegend ein Fall von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben ist. Insofern sie allerdings ausführte, dass der Beschwerdeführer die vertragliche dreimonatige Kündi gungsfrist missachtet habe ( Urk. 2 S. 3), kann ihr nicht gefolgt werden. Mit der Verwarnung vom 27. August 2020 kündigte die Arbeitgeberin gleichzeitig das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020 und unterbreitete dem Beschwerdefüh rer einen neuen Arbeitsvertrag mit einer einmonatigen Kündigungsfrist (Urk. 5/17). Diesen Arbeitsvertrag muss te der Beschwerdeführer offensichtlich unterzeichnet haben, wäre das Arbeitsverhältnis ansonsten doch per 30. Novem ber 2020 beendet worden. Zwar ist der neue Arbeitsvertrag nicht aktenkundig ; nachdem die ehemalige Arbeitgeberin in der Arbeitgeber bescheinigung vom 2 3. Dezember 2020 allerdings unterschriftlich bestätigte, es sei eine einmonatige Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt, lässt sich der Vorwurf der Beschwerde gegnerin, das Arbeitsverhältnis sei unter Missachtung der vertraglichen Kündi gungsfrist aufgelöst worden ( Urk. 2 S. 4), nicht halten. 5. 5.1 In Würdigung der zitierten Unterlagen ist davon auszugehen, dass dem Beschwer deführer mit Schreiben vom 27. August 2020 erstmals explizit eine ungenügende Arbeitsleistung vorgeworfen wurde, wobei die ehemalige Arbeitgeberin drei kon krete Vorkommnisse sowie eine Reihe von Erwartungen festhielt (vgl. E. 3.1). Zwar führte die Arbeitgeberin im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses aus, dass es schon im V orfeld, bereits ab Januar 2018, diverse Gespräche gegeben habe, in denen der Beschwerdeführer mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert worden sei und konkrete Ziele und Verbesserungsmassnahmen besprochen worden seien (vgl. Urk. 5/11 ; E. 3.3 ). Allerdings reichte sie hierzu keine U nterlagen ein, welche diese Vorwürfe klar bestätigen würden. Insbeson dere erscheint die der E-Mail vom 15. September 2021 angefügte E- Mail-Korres pondenz mit Kunden und Mitarbeitenden (vgl. Urk. 5/3) diesbezüglich zu wenig s pezifisch und nachvollziehbar, um daraus auf ein mangelhafte s Verhalten des Beschwerdeführers schliessen zu können. Wohl mag aus der Korrespondenz hervorgehen, dass man bei der Abwicklung gewisser Geschäfte unterschiedlicher Meinung war. Eine Abmahnung oder der Vorwurf vermeidbaren Verhaltens kann hierin allerdings nicht gesehen werden. Auch widerspiegelt sich das von der ehemaligen Arbeitgeberin in Bezug auf den Beschwerdeführer gezeichnete Bild eines Projektleiters, der wiederholt Termine versäumt, ungenügend kommuniziert und den Kunden falsche Versprechungen gemacht habe, keineswegs in den Standortbestimmungen der letzten J ahre ( Urk. 5/2): Zwar wurden – wie üblich – jeweils Zielvereinbarung en für das neue Jahr getroffen und auch zweimal festgelegt, dass diesbezüglich eine Veränderung zur nachhaltigen Steigerung erwartet werde. Doch wurden die Leistungen ansonsten eher positiv gewertet und insbesondere in der letzten Standortbesprechung vom 5. Februar 2020 vermerkt, dass die Arbeitgeberin mit den Leistungen und dem Verhalten des Beschwerde führers vollständig oder grossmehrheitlich zufrieden gewesen sei. Die drei von der ehemaligen Arbeitgeberin benannten Vorkommnisse vermögen denn ein vorwerfbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers, welches Anlass für eine Kündigung geboten hätte, nicht klar zu belegen, zumal auch arbeitgeberseitig Mängel eingestanden wurden und dem Beschwerdeführer Unterstützung in Aus sicht gestellt wurde (vgl. Urk. 5/3 S. 37: «was ich in diesem Fall dummerweise auch nicht eingefordert habe»; … «dass wir in diesem Fall wohl zu viele Dinge nur informell kommuniziert haben»; «… diese Zeilen cc auch an CFO in der Absicht, dass sie dich dabei unterstützt!»…). 5.2 Zusammenfassend lässt sich damit anhand der Akten – insbesondere mit Blick auf den hierfür nötigen, erhöhten Beweisgrad (vgl. E. 1.3) – kein näher substan tiiertes erhebliches und vermeidbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers ausmachen. Damit im Einklang steht auch der Umstand, dass die ehemalige Arbeitgeberin eine dienst vertragliche Pflichtverletzung im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses ausdrücklich verneinte und vielmehr auf mangelhafte qualitati ve Leistungen verwies, ohne jedoch beurteilen zu können, ob dieser Umstand auf mangelnde Motivation oder mangelhaftes Können zurückzuführen sei (vgl. E. 3.3 ). Ein allfälliges Unvermögen, die hohen Erwartungen der Arbeit geberin an die Qualität der Arbeit zu erfüllen, mag die Beweggründe einer Kündigung vielleicht zu erklären, begründet jedoch kein Selbstverschulden der Arbeitslosig keit, zumal es sich dabei nicht um ein nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbares Verhalten des Versicherten handelt. Mithin stellt dies keinen vom Arbeitnehmer selbst gesetzten Anlass zur Kündigung dar. Kommt hinzu, dass die Stelle des Beschwerdeführers nach seinem Ausscheiden nicht wieder besetzt wurde (E. 3.3), was die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach die (beabsichtigte) Kündigung (auch) wirtschaftlich begründet gewesen sein dürfte (Urk. 1 S. 2), zumindest nicht unrealistisch erscheinen lässt. 5. 3 Gesamthaft betrachtet ist somit nicht mit hinreichender Sicherheit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass zu de r von der ehemaligen Arbeitgeberin angekündigten und schliesslich durch ih n vorgenommenen Kündi gung vom 28. Oktober 2020 gegeben hat respektive seine Arbeitslosigkeit i m Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV selbst verschuldete. Der angefochtene Entscheid ist folglich aufzuheben und die Beschwerde vollumfänglich gutzuheis sen. Die Einzelrichterin erkennt: 1. In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid Nr. 245 der Arbeitslosen kasse des Kantons Zürich vom 29. Oktober 2021 ersatzlos aufgehoben. 2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich - seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin PhilippSchilling

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Sozialversicherungsgericht

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

des Kantons Zürich AL.2021.00355 V. Kammer Sozialversicherungsrichterin Philipp als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Schilling Urteil vom 5. Mai 2022

AL.2021.00355

AL.2021.00355

AL.2021.00355 V. Kammer

V. Kammer

Sozialversicherungsrichterin Philipp als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Schilling

Sozialversicherungsrichterin Philipp als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Schilling

Urteil vom 5. Mai 2022

Urteil vom 5. Mai 2022 in Sachen

in Sachen X.___

X.___ Beschwerdeführer

Beschwerdeführer gegen

gegen Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich Einkaufszentrum Neuwiesen

Einkaufszentrum Neuwiesen Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur

Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur Beschwerdegegnerin

Beschwerdegegnerin Sachverhalt:

Sachverhalt: 1. Der 1977 geborene X.___ war zuletzt seit 7. November 2016 als Projektleiter bei der Y.___ AG angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte er das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2020 ( Urk. 5/24 ), nachdem ihm zuvor telefonisch die Kündigung seitens der Arbeitgeberin in Aussicht gestellt worden war ( Urk. 5/11, 5/ 19). Am 13. November 2020 meldete sich der Ver sicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Regensdorf zur Arbeitsvermittlung an und beantragte am 22. November 2020 ab dem 1. Januar 2021 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ( Urk. 5/4 6, 5/47 ).

1. Der 1977 geborene X.___ war zuletzt seit 7. November 2016 als Projektleiter bei der Y.___ AG angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte er das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2020 ( Urk. 5/24 ), nachdem ihm zuvor telefonisch die Kündigung seitens der Arbeitgeberin in Aussicht gestellt worden war ( Urk. 5/11, 5/ 19). Am 13. November 2020 meldete sich der Ver sicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Regensdorf zur Arbeitsvermittlung an und beantragte am 22. November 2020 ab dem 1. Januar 2021 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ( Urk. 5/4 6, 5/47 ). Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen ( Urk. 5/11, 5/19 ) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Versicherten mit Verfügung vom 18. Februar 2021 ( Urk. 5/10 ) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigke it mit Wirkung ab 1. Januar 2021 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Nach Eingang einer weiteren Stellungnahme ( Urk. 5/ 3 ) sowie Gewährung des recht lichen Gehörs dazu ( Urk. 5/2 ) wies die Arbeitslosenkasse die vom Versicherten gegen diesen Entscheid erhobene Einsprache vom 7. März 2021 ( Urk. 5/6 ) am 29. Oktober 2021 ab ( Urk. 2).

Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen ( Urk. 5/11, 5/19 ) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Versicherten mit Verfügung vom 18. Februar 2021 ( Urk. 5/10 ) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigke it mit Wirkung ab 1. Januar 2021 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Nach Eingang einer weiteren Stellungnahme ( Urk. 5/ 3 ) sowie Gewährung des recht lichen Gehörs dazu ( Urk. 5/2 ) wies die Arbeitslosenkasse die vom Versicherten gegen diesen Entscheid erhobene Einsprache vom 7. März 2021 ( Urk. 5/6 ) am 29. Oktober 2021 ab ( Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 20. November 2021 Beschwerde und beantragte eine Reduktion der Einstellungstage ( Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 18. Januar 2022 ( Urk. 4 ) schloss die Beschwerdegegner in auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerde führer mit Verfügung vom 19. Januar 2022 zur Kenntnis gebracht wurde ( Urk. 7).

2. Dagegen erhob X.___ am 20. November 2021 Beschwerde und beantragte eine Reduktion der Einstellungstage ( Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 18. Januar 2022 ( Urk. 4 ) schloss die Beschwerdegegner in auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerde führer mit Verfügung vom 19. Januar 2022 zur Kenntnis gebracht wurde ( Urk. 7). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1.

1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 3 0’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einz elrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der ab 1. Juni 2020 geltenden Fassung ).

1.1 Da der Streitwert Fr. 3 0’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einz elrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der ab 1. Juni 2020 geltenden Fassung ). 1.2 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz entschä digung, AVIV ).

1.2 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz entschä digung, AVIV ). 1.3 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). Der im Sozialver sicherungsrecht übliche Beweisgrad der über wiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV nicht (Urteil des Bundesgerichts C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2).

1.3 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). Der im Sozialver sicherungsrecht übliche Beweisgrad der über wiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV nicht (Urteil des Bundesgerichts C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2). Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförde rung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundes gerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinwei sen).

Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförde rung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundes gerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinwei sen). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837).

Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837). 2.

2. 2.1 Die Beschwerdegegner in hielt im angefochtenen Entscheid fest, d ass der Beschwerdeführer seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, weshalb er wegen selbst verschulde ter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung einzustellen sei. Die Arbeitge berin habe den Beschwerdeführer bereits seit längerer Zeit zur Verbesserung der Kommunikation intern sowie mit den Kunden angehalten. Diese Problematik sei im Jahr 2020 unbestrittenermassen vermehrt zur Sprache gekommen und schliesslich sei es auch nach der Verwarnung vom 27. August 2020 zu weiteren Beanstandungen gekommen. Insgesamt lägen genügend Belege und nachvoll ziehbare Aus führungen der Arbeitgeberin vor um nachzuwei s en, dass der Eintritt der Arbeitslosigke i t nicht rein objektiven Faktoren z uzuschreiben sei, son dern in einem nach den persönli c h e n Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Beschwerdeführers liege, für das die Arbeitslosen versicherung die Haftung nicht (voll) übernehme. Die Einstellung s dauer von 36 Tagen entspreche der richterlic hen Praxis für Fälle, in welchen es trotz Abmahnung zu keiner nennenswerten Verbesserung des V erhaltens geko mmen sei ( Urk. 2).

2.1 Die Beschwerdegegner in hielt im angefochtenen Entscheid fest, d ass der Beschwerdeführer seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, weshalb er wegen selbst verschulde ter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung einzustellen sei. Die Arbeitge berin habe den Beschwerdeführer bereits seit längerer Zeit zur Verbesserung der Kommunikation intern sowie mit den Kunden angehalten. Diese Problematik sei im Jahr 2020 unbestrittenermassen vermehrt zur Sprache gekommen und schliesslich sei es auch nach der Verwarnung vom 27. August 2020 zu weiteren Beanstandungen gekommen. Insgesamt lägen genügend Belege und nachvoll ziehbare Aus führungen der Arbeitgeberin vor um nachzuwei s en, dass der Eintritt der Arbeitslosigke i t nicht rein objektiven Faktoren z uzuschreiben sei, son dern in einem nach den persönli c h e n Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Beschwerdeführers liege, für das die Arbeitslosen versicherung die Haftung nicht (voll) übernehme. Die Einstellung s dauer von 36 Tagen entspreche der richterlic hen Praxis für Fälle, in welchen es trotz Abmahnung zu keiner nennenswerten Verbesserung des V erhaltens geko mmen sei ( Urk. 2). 2.2 Dem hielt der Beschwerdeführer entgegen, dass die einzelnen Vorwürfe der Arbeitge berin im Schreiben vom 27. August 2020 nicht zutreffen würden und zudem – wie die Arbeitgeber in in ihrer Stellungnahme vom 15. September 2021 selbst eingeräumt habe – auch nicht für eine Kündigung reichen würden. Insofern ihm die Arbeitgeber in Versäumnisse aus der Vergangenheit beziehungsweise sein allgemeines Verhalten vorgeworfen habe, stehe dies im Widerspruch zu den Standortbestimmungen der vergangenen Jahre, welche durchwegs positiv bis sehr positiv gewesen seien. Der Einspracheentscheid gehe auf all diese Argumente in keiner Weise ein ( Urk. 1).

2.2 Dem hielt der Beschwerdeführer entgegen, dass die einzelnen Vorwürfe der Arbeitge berin im Schreiben vom 27. August 2020 nicht zutreffen würden und zudem – wie die Arbeitgeber in in ihrer Stellungnahme vom 15. September 2021 selbst eingeräumt habe – auch nicht für eine Kündigung reichen würden. Insofern ihm die Arbeitgeber in Versäumnisse aus der Vergangenheit beziehungsweise sein allgemeines Verhalten vorgeworfen habe, stehe dies im Widerspruch zu den Standortbestimmungen der vergangenen Jahre, welche durchwegs positiv bis sehr positiv gewesen seien. Der Einspracheentscheid gehe auf all diese Argumente in keiner Weise ein ( Urk. 1). 3.

3. 3.1 Die Arbeitgeberin sprach am 27. August 2020 eine Verwarnung aus und nahm eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrag es vom 25. Oktober 2016 per 30. November 2020 vor. Sie führte aus, dass es in den letzten Monaten diverse Vorfälle in den Projekten des Beschwerdeführers gegeben habe, die in der Geschäftsleitung und auch bei den Vorgesetzten für Missmut gesorgt hätten. Es gehe dabei vor allem um Versäumnisse des Beschwerdeführers, welche die Firma unter anderem Einnahmen gekostet hätten. Die Nachlässigkeit bei der Rechnungs er stellung sei schon des Öfteren bemängelt worden. Konkret wurden dabei Versäumnisse hinsichtlich dreier Projekte aufgelistet. Es wurde festgehal ten, dass folgende Verhaltensänderungen vom Beschwerdeführer erwartet würden:

3.1 Die Arbeitgeberin sprach am 27. August 2020 eine Verwarnung aus und nahm eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrag es vom 25. Oktober 2016 per 30. November 2020 vor. Sie führte aus, dass es in den letzten Monaten diverse Vorfälle in den Projekten des Beschwerdeführers gegeben habe, die in der Geschäftsleitung und auch bei den Vorgesetzten für Missmut gesorgt hätten. Es gehe dabei vor allem um Versäumnisse des Beschwerdeführers, welche die Firma unter anderem Einnahmen gekostet hätten. Die Nachlässigkeit bei der Rechnungs er stellung sei schon des Öfteren bemängelt worden. Konkret wurden dabei Versäumnisse hinsichtlich dreier Projekte aufgelistet. Es wurde festgehal ten, dass folgende Verhaltensänderungen vom Beschwerdeführer erwartet würden: - Weitsichtige Planung in den Projekten und Berücksichtigung der Auswir kungen auf andere geplante Projekte

Weitsichtige Planung in den Projekten und Berücksichtigung der Auswir kungen auf andere geplante Projekte - Proaktive interne und externe Kommunikation

Proaktive interne und externe Kommunikation - Rech t zeitige Intervention beim Kunden bei Budget-Überschreitungen

Rech t zeitige Intervention beim Kunden bei Budget-Überschreitungen - Keine finanziellen Zugeständnisse an Kunden ohne interne Rücksprache

Keine finanziellen Zugeständnisse an Kunden ohne interne Rücksprache - Präzisere Formulierungen beim Mailverkehr

Präzisere Formulierungen beim Mailverkehr - Eigenständige Kontrolle der Rechnungsvorlage n vor der Freigabe

Eigenständige Kontrolle der Rechnungsvorlage n vor der Freigabe Zudem wurde der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man – sollte sich die Qualität der Arbeit nicht entsprechend verbessern – mittelfristig keine gemeinsame Zukunft mit ihm sehen würde. Um diesem Umstand den erforderlichen Nachdruck zu verleihen, we rde die Verwarnung mit einer Änderungs kündigung per 30. November 2020 verbunden und dem Beschwerde führer ein Arbeitsvertrag zu denselben Konditionen wie bisher unterbreitet, mit dem einzigen Unterschied, dass die Kündigungsfrist beidseits auf einen Monat herab gesetzt sei ( Urk. 5/17).

Zudem wurde der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man – sollte sich die Qualität der Arbeit nicht entsprechend verbessern – mittelfristig keine gemeinsame Zukunft mit ihm sehen würde. Um diesem Umstand den erforderlichen Nachdruck zu verleihen, we rde die Verwarnung mit einer Änderungs kündigung per 30. November 2020 verbunden und dem Beschwerde führer ein Arbeitsvertrag zu denselben Konditionen wie bisher unterbreitet, mit dem einzigen Unterschied, dass die Kündigungsfrist beidseits auf einen Monat herab gesetzt sei ( Urk. 5/17). 3.2 I n seiner Stellungnahme vom 7. Januar 2021 begründete der Beschwerdeführer seine Kündigung folgendermassen: Er habe bis im März 2020 ein sehr gutes Arbeitsverhältnis zu seiner Arbeitgeberin gehabt und seine Arbeit sei sehr geschätzt worden. Anfangs März seien die Mitarbeiter aufgrund des Lockdowns ins Homeoffice geschickt und kurz danach sei Kurzarbeit eingeführt worden (50 %). Ab diesem Zeitpunkt habe es vermehrt Spannungen mit einem der beiden Geschäftsführer gegeben, welche für den Beschwerdeführer nur teilweise nachvollziehbar gewesen seien. Jedenfalls sei die gleiche Arbeit mit einem 50 %-Pensum nicht mehr gleich verrichtbar gewesen. Mitte August 2020 sei der Beschwerdeführer vom HR zitiert worden, wobei man ihm mitgeteilt habe, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der Beanstandungen durch den einen Geschäftsfüh rer angepasst und die Kündigungsfris t auf einem Monat gesenkt würde. Er habe fortan versucht, möglichst keine Angriffsfläche zu bieten. In der Folge sei jedoch jeder seiner Schritte akribisch verfolgt worden und es sei zu weiteren Beanstan dungen durch den einen Geschäftsführer sowie dann auch noch durch ein weiteres Mitglied der Gesch äftsleitung gekommen. Per Mitte Oktober habe der Beschwerdeführer zu fällig mitbekommen, dass seine K unden auf die restlichen Projektleiter aufgeteilt werden sollten. Er habe daraufhin seine Vorgesetzt e darauf angesprochen und sie gebeten, dass er für den Fall, dass sich eine Kündigung definit i v abzeichne, selbst vorab kündigen könne. Dies sei kurz darauf geschehen. Es sei ihm telefonisch angekündigt worden, dass die Kündigung folgen werde. R ückblickend denke er, dass die Kündigungsa bsicht der Arbeitgeberin wohl auch wirtschaftlich begründet gewesen sei. Die Auftragslage sei schlecht gewesen und er sei neben seiner Vorgesetzten zwar der dienstälteste und erfahrenste, aber auch der jüngste P rojekt leiter gewesen ( Urk. 5/19).

3.2 I n seiner Stellungnahme vom 7. Januar 2021 begründete der Beschwerdeführer seine Kündigung folgendermassen: Er habe bis im März 2020 ein sehr gutes Arbeitsverhältnis zu seiner Arbeitgeberin gehabt und seine Arbeit sei sehr geschätzt worden. Anfangs März seien die Mitarbeiter aufgrund des Lockdowns ins Homeoffice geschickt und kurz danach sei Kurzarbeit eingeführt worden (50 %). Ab diesem Zeitpunkt habe es vermehrt Spannungen mit einem der beiden Geschäftsführer gegeben, welche für den Beschwerdeführer nur teilweise nachvollziehbar gewesen seien. Jedenfalls sei die gleiche Arbeit mit einem 50 %-Pensum nicht mehr gleich verrichtbar gewesen. Mitte August 2020 sei der Beschwerdeführer vom HR zitiert worden, wobei man ihm mitgeteilt habe, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der Beanstandungen durch den einen Geschäftsfüh rer angepasst und die Kündigungsfris t auf einem Monat gesenkt würde. Er habe fortan versucht, möglichst keine Angriffsfläche zu bieten. In der Folge sei jedoch jeder seiner Schritte akribisch verfolgt worden und es sei zu weiteren Beanstan dungen durch den einen Geschäftsführer sowie dann auch noch durch ein weiteres Mitglied der Gesch äftsleitung gekommen. Per Mitte Oktober habe der Beschwerdeführer zu fällig mitbekommen, dass seine K unden auf die restlichen Projektleiter aufgeteilt werden sollten. Er habe daraufhin seine Vorgesetzt e darauf angesprochen und sie gebeten, dass er für den Fall, dass sich eine Kündigung definit i v abzeichne, selbst vorab kündigen könne. Dies sei kurz darauf geschehen. Es sei ihm telefonisch angekündigt worden, dass die Kündigung folgen werde. R ückblickend denke er, dass die Kündigungsa bsicht der Arbeitgeberin wohl auch wirtschaftlich begründet gewesen sei. Die Auftragslage sei schlecht gewesen und er sei neben seiner Vorgesetzten zwar der dienstälteste und erfahrenste, aber auch der jüngste P rojekt leiter gewesen ( Urk. 5/19). 3.3 Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte die Arbeitgeberin aus, dass man dem Beschwerdeführer die Kündigung nahegelegt habe, weil seine Leistungen im letzten Jahr insgesamt stark nachgelassen hätten und es wiederholt zu schwierigen Situationen mit Kunden gekommen sei, welche das Verhältnis zum Kunden gefährdet hätten. Konkret sei es um Aufgaben und Termine gegangen, welche der Beschwerdeführer versäumt habe, und um unklare Kommunika tion mit dem Kunden, die zu Erwartungshaltungen seitens der Kunden geführt hätten, welche die Firma viel Geld gekostet hätten. Ob die schlechteren Leistun gen auf mangelnde Motivation oder mangelndes Können zurückzuführen gewesen seien, sei für die Arbeitgeberin nicht beurteilbar. Es habe 2018 bereits vereinzelt Vorfälle mit Kunden gegeben, die Anlass für Beanstandungen gegeben hätten. Im Jahr 2020 hätten sich die Vorfälle aber gehäuft, so dass die Arbeitge berin zum Schluss gekommen sei, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr tragbar sei. Es habe sich dabei nicht um eine Verletzung von dienstvertraglichen Pflichten im engen Sinne des Arbeits vertrages gehandelt. Die Kündigung sei aufgrund mangelhafter qualitativer Leistungen erfolgt. Es habe diverse Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben, in denen die Arbeitgeberin ihn mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert und konkrete Ziele und Verbesserungs massnahmen besprochen habe. Nach der Verwarnung sei der Beschwerdeführer aufgrund einer Eskalation bei einem wichtigen Kunden durch ein GL-Mitgl ied angewiesen worden, sich dir e k t und sofort mit d em Kunden in Verbindung zu setz en. Dies habe der Beschwerdeführer jedoch nicht getan. Am 1. Oktober 2020 habe aufgrund der erneuten Eskalation seitens des Kunden nochmals ein Gespräch mit einem GL-Mitglied unter Einbezug der Vorgesetzten stattgefunden. Darauf sei die Arbeitgeberin zum Schluss gekommen, dass das Vertrauen zum Beschwerdeführer weg und eine Wei t erführung der Zusammenarbeit nicht mög lich sei. Man habe dem Beschwerdeführer deshalb die Wahl gelassen, ob er s elbst kündigen wolle oder ob die Arbeitgeber in dies tun solle. Die Stelle des Beschwer defüh rers sei in der Folge nicht neu besetzt worden. Zum e inen sei die Arbeit auf diverse Teamleiter und Führungskräfte verteilt worden. Zum anderen würden einige Projekte im Frühling aus laufen, so dass die Mehrbelastung der betreffen den Mitarbeitenden wieder sinken werde und ein Ersatz nicht notwendig sei ( Urk. 5/ 11 ).

3.3 Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte die Arbeitgeberin aus, dass man dem Beschwerdeführer die Kündigung nahegelegt habe, weil seine Leistungen im letzten Jahr insgesamt stark nachgelassen hätten und es wiederholt zu schwierigen Situationen mit Kunden gekommen sei, welche das Verhältnis zum Kunden gefährdet hätten. Konkret sei es um Aufgaben und Termine gegangen, welche der Beschwerdeführer versäumt habe, und um unklare Kommunika tion mit dem Kunden, die zu Erwartungshaltungen seitens der Kunden geführt hätten, welche die Firma viel Geld gekostet hätten. Ob die schlechteren Leistun gen auf mangelnde Motivation oder mangelndes Können zurückzuführen gewesen seien, sei für die Arbeitgeberin nicht beurteilbar. Es habe 2018 bereits vereinzelt Vorfälle mit Kunden gegeben, die Anlass für Beanstandungen gegeben hätten. Im Jahr 2020 hätten sich die Vorfälle aber gehäuft, so dass die Arbeitge berin zum Schluss gekommen sei, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr tragbar sei. Es habe sich dabei nicht um eine Verletzung von dienstvertraglichen Pflichten im engen Sinne des Arbeits vertrages gehandelt. Die Kündigung sei aufgrund mangelhafter qualitativer Leistungen erfolgt. Es habe diverse Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben, in denen die Arbeitgeberin ihn mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert und konkrete Ziele und Verbesserungs massnahmen besprochen habe. Nach der Verwarnung sei der Beschwerdeführer aufgrund einer Eskalation bei einem wichtigen Kunden durch ein GL-Mitgl ied angewiesen worden, sich dir e k t und sofort mit d em Kunden in Verbindung zu setz en. Dies habe der Beschwerdeführer jedoch nicht getan. Am 1. Oktober 2020 habe aufgrund der erneuten Eskalation seitens des Kunden nochmals ein Gespräch mit einem GL-Mitglied unter Einbezug der Vorgesetzten stattgefunden. Darauf sei die Arbeitgeberin zum Schluss gekommen, dass das Vertrauen zum Beschwerdeführer weg und eine Wei t erführung der Zusammenarbeit nicht mög lich sei. Man habe dem Beschwerdeführer deshalb die Wahl gelassen, ob er s elbst kündigen wolle oder ob die Arbeitgeber in dies tun solle. Die Stelle des Beschwer defüh rers sei in der Folge nicht neu besetzt worden. Zum e inen sei die Arbeit auf diverse Teamleiter und Führungskräfte verteilt worden. Zum anderen würden einige Projekte im Frühling aus laufen, so dass die Mehrbelastung der betreffen den Mitarbeitenden wieder sinken werde und ein Ersatz nicht notwendig sei ( Urk. 5/ 11 ). 3.4 In der Einsprache vom 7. März 2021 nahm der Beschwerdeführer zu den einzel nen Vorkommnissen gemäss der Verwarnung Stellung. Er führte hinsichtlich des ersten Vorwurfes an, dies sei effe ktiv ein Fehler von ihm gewesen, welcher aber weder kundenseitig noch monetär einen Impact gehabt habe. Man habe lediglich kurzfristig umplanen müssen. Dies sei kein schweres Verschulden, sondern eher Busin ess as usual. Bezüglich der Serverablösung im zweiten der genannten Projekte habe er dem Kunden mitgeteilt, dass er die zusätzlich angefallenen Stunden intern kläre. Dies sei weder eine Zusicherung noch eine Schwächung der Verhandlungsposition gewesen. Die Mehrkosten seien durch die Arbeitgeber in, nicht durch ihn verur sacht worden. Dieser Vorwurf sei schlichtweg falsch. Schliesslich führte er zur dritten beanstandeten Position aus, dass dies Falschbuchungen durch ein en Mitarbeiter gewe sen seien, welche er nicht als solche erkannt habe. Der Schaden habe sich auf etwa 16 Stunden belaufen, was in diesem Business sozusagen Peanuts seien. Die Aufwände hätten ohnehin intern getragen werden müssen, seien aber fälschlicherweise dem Kunden in Rechnung gestellt worden ( Urk. 5/6 ).

3.4 In der Einsprache vom 7. März 2021 nahm der Beschwerdeführer zu den einzel nen Vorkommnissen gemäss der Verwarnung Stellung. Er führte hinsichtlich des ersten Vorwurfes an, dies sei effe ktiv ein Fehler von ihm gewesen, welcher aber weder kundenseitig noch monetär einen Impact gehabt habe. Man habe lediglich kurzfristig umplanen müssen. Dies sei kein schweres Verschulden, sondern eher Busin ess as usual. Bezüglich der Serverablösung im zweiten der genannten Projekte habe er dem Kunden mitgeteilt, dass er die zusätzlich angefallenen Stunden intern kläre. Dies sei weder eine Zusicherung noch eine Schwächung der Verhandlungsposition gewesen. Die Mehrkosten seien durch die Arbeitgeber in, nicht durch ihn verur sacht worden. Dieser Vorwurf sei schlichtweg falsch. Schliesslich führte er zur dritten beanstandeten Position aus, dass dies Falschbuchungen durch ein en Mitarbeiter gewe sen seien, welche er nicht als solche erkannt habe. Der Schaden habe sich auf etwa 16 Stunden belaufen, was in diesem Business sozusagen Peanuts seien. Die Aufwände hätten ohnehin intern getragen werden müssen, seien aber fälschlicherweise dem Kunden in Rechnung gestellt worden ( Urk. 5/6 ). 3.5 In ihrer E-Mail vom 15. September 2021 hielt die Arbeitgeberin fest, dass die aufgeführten Fälle einzeln betrachtet nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung gewesen sei e n. In der Summe hätten sie aber ein Bild eine s Pr ojekt leiters gezeichnet, der wie derholt Termine versäumt, intern wie extern ungenü gend kommuniziert und dem Kunden gegenüber ohne vorgängige Absprache Din g e versprochen habe, was zum Teil zu massiven Umsatzeinbussen geführt habe. Da solche Versäumnisse bereit s in der Vergangenheit vorgefallen seien, sei die Arbeitgeberin letztes Jahr zum Schluss gekommen, dass sie sich vom Beschwerdeführer trennen müsse. Der E-Mail fügte die Arbeitgeberin verschie dene Mail-Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern an ( Urk. 5/ 3 ).

3.5 In ihrer E-Mail vom 15. September 2021 hielt die Arbeitgeberin fest, dass die aufgeführten Fälle einzeln betrachtet nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung gewesen sei e n. In der Summe hätten sie aber ein Bild eine s Pr ojekt leiters gezeichnet, der wie derholt Termine versäumt, intern wie extern ungenü gend kommuniziert und dem Kunden gegenüber ohne vorgängige Absprache Din g e versprochen habe, was zum Teil zu massiven Umsatzeinbussen geführt habe. Da solche Versäumnisse bereit s in der Vergangenheit vorgefallen seien, sei die Arbeitgeberin letztes Jahr zum Schluss gekommen, dass sie sich vom Beschwerdeführer trennen müsse. Der E-Mail fügte die Arbeitgeberin verschie dene Mail-Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern an ( Urk. 5/ 3 ). 3.6 Hierzu führte der Beschwerdeführer aus, dass die Arbeitgeberin keine nachvoll ziehbaren Fakten vorbringe. Seine Standortbestimmungen seien durchwegs positiv bis sehr positiv ausgefallen. Es könne folglich nicht von Versäumnissen in der Vergangenheit ausgegangen werden. Er vermute, dass hinter der in Aussicht gestellten Kündigung wirtschaftliche Gründe liegen würden, zumal seine Stelle auch nicht wieder besetzt worden sei ( Urk. 5/2 ).

3.6 Hierzu führte der Beschwerdeführer aus, dass die Arbeitgeberin keine nachvoll ziehbaren Fakten vorbringe. Seine Standortbestimmungen seien durchwegs positiv bis sehr positiv ausgefallen. Es könne folglich nicht von Versäumnissen in der Vergangenheit ausgegangen werden. Er vermute, dass hinter der in Aussicht gestellten Kündigung wirtschaftliche Gründe liegen würden, zumal seine Stelle auch nicht wieder besetzt worden sei ( Urk. 5/2 ). 4. Stellt der Arbeitgeber die versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung der Firma entgegenzunehmen, ist die Kündigung als Kündigung durch den Arbeitgeber zu betrachten (ARV 1977 N 30 S. 151; ARV 1980 N 6 S. 15 E. 2a ; Bucher, a.a.O., S. 209 ). Hier ist von einer derartigen Konstellation auszugehen, bestätigten doch sowohl der Beschwerde führer als auch die ehemalige Arbeitgeberin, dass letztere dem Beschwerdeführer die Wahl überlassen habe, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden ( Urk. 5/11, 5/19). Demzufolge hat die Beschwerdegegnerin zu Recht über prüft, ob vorliegend ein Fall von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben ist. Insofern sie allerdings ausführte, dass der Beschwerdeführer die vertragliche dreimonatige Kündi gungsfrist missachtet habe ( Urk. 2 S. 3), kann ihr nicht gefolgt werden. Mit der Verwarnung vom 27. August 2020 kündigte die Arbeitgeberin gleichzeitig das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020 und unterbreitete dem Beschwerdefüh rer einen neuen Arbeitsvertrag mit einer einmonatigen Kündigungsfrist (Urk. 5/17). Diesen Arbeitsvertrag muss te der Beschwerdeführer offensichtlich unterzeichnet haben, wäre das Arbeitsverhältnis ansonsten doch per 30. Novem ber 2020 beendet worden. Zwar ist der neue Arbeitsvertrag nicht aktenkundig ; nachdem die ehemalige Arbeitgeberin in der Arbeitgeber bescheinigung vom 2 3. Dezember 2020 allerdings unterschriftlich bestätigte, es sei eine einmonatige Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt, lässt sich der Vorwurf der Beschwerde gegnerin, das Arbeitsverhältnis sei unter Missachtung der vertraglichen Kündi gungsfrist aufgelöst worden ( Urk. 2 S. 4), nicht halten.

4. Stellt der Arbeitgeber die versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung der Firma entgegenzunehmen, ist die Kündigung als Kündigung durch den Arbeitgeber zu betrachten (ARV 1977 N 30 S. 151; ARV 1980 N 6 S. 15 E. 2a ; Bucher, a.a.O., S. 209 ). Hier ist von einer derartigen Konstellation auszugehen, bestätigten doch sowohl der Beschwerde führer als auch die ehemalige Arbeitgeberin, dass letztere dem Beschwerdeführer die Wahl überlassen habe, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden ( Urk. 5/11, 5/19). Demzufolge hat die Beschwerdegegnerin zu Recht über prüft, ob vorliegend ein Fall von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben ist. Insofern sie allerdings ausführte, dass der Beschwerdeführer die vertragliche dreimonatige Kündi gungsfrist missachtet habe ( Urk. 2 S. 3), kann ihr nicht gefolgt werden. Mit der Verwarnung vom 27. August 2020 kündigte die Arbeitgeberin gleichzeitig das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020 und unterbreitete dem Beschwerdefüh rer einen neuen Arbeitsvertrag mit einer einmonatigen Kündigungsfrist (Urk. 5/17). Diesen Arbeitsvertrag muss te der Beschwerdeführer offensichtlich unterzeichnet haben, wäre das Arbeitsverhältnis ansonsten doch per 30. Novem ber 2020 beendet worden. Zwar ist der neue Arbeitsvertrag nicht aktenkundig ; nachdem die ehemalige Arbeitgeberin in der Arbeitgeber bescheinigung vom 2 3. Dezember 2020 allerdings unterschriftlich bestätigte, es sei eine einmonatige Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt, lässt sich der Vorwurf der Beschwerde gegnerin, das Arbeitsverhältnis sei unter Missachtung der vertraglichen Kündi gungsfrist aufgelöst worden ( Urk. 2 S. 4), nicht halten. 5.

5. 5.1 In Würdigung der zitierten Unterlagen ist davon auszugehen, dass dem Beschwer deführer mit Schreiben vom 27. August 2020 erstmals explizit eine ungenügende Arbeitsleistung vorgeworfen wurde, wobei die ehemalige Arbeitgeberin drei kon krete Vorkommnisse sowie eine Reihe von Erwartungen festhielt (vgl. E. 3.1). Zwar führte die Arbeitgeberin im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses aus, dass es schon im V orfeld, bereits ab Januar 2018, diverse Gespräche gegeben habe, in denen der Beschwerdeführer mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert worden sei und konkrete Ziele und Verbesserungsmassnahmen besprochen worden seien (vgl. Urk. 5/11 ; E. 3.3 ). Allerdings reichte sie hierzu keine U nterlagen ein, welche diese Vorwürfe klar bestätigen würden. Insbeson dere erscheint die der E-Mail vom 15. September 2021 angefügte E- Mail-Korres pondenz mit Kunden und Mitarbeitenden (vgl. Urk. 5/3) diesbezüglich zu wenig s pezifisch und nachvollziehbar, um daraus auf ein mangelhafte s Verhalten des Beschwerdeführers schliessen zu können. Wohl mag aus der Korrespondenz hervorgehen, dass man bei der Abwicklung gewisser Geschäfte unterschiedlicher Meinung war. Eine Abmahnung oder der Vorwurf vermeidbaren Verhaltens kann hierin allerdings nicht gesehen werden. Auch widerspiegelt sich das von der ehemaligen Arbeitgeberin in Bezug auf den Beschwerdeführer gezeichnete Bild eines Projektleiters, der wiederholt Termine versäumt, ungenügend kommuniziert und den Kunden falsche Versprechungen gemacht habe, keineswegs in den Standortbestimmungen der letzten J ahre ( Urk. 5/2): Zwar wurden – wie üblich – jeweils Zielvereinbarung en für das neue Jahr getroffen und auch zweimal festgelegt, dass diesbezüglich eine Veränderung zur nachhaltigen Steigerung erwartet werde. Doch wurden die Leistungen ansonsten eher positiv gewertet und insbesondere in der letzten Standortbesprechung vom 5. Februar 2020 vermerkt, dass die Arbeitgeberin mit den Leistungen und dem Verhalten des Beschwerde führers vollständig oder grossmehrheitlich zufrieden gewesen sei. Die drei von der ehemaligen Arbeitgeberin benannten Vorkommnisse vermögen denn ein vorwerfbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers, welches Anlass für eine Kündigung geboten hätte, nicht klar zu belegen, zumal auch arbeitgeberseitig Mängel eingestanden wurden und dem Beschwerdeführer Unterstützung in Aus sicht gestellt wurde (vgl. Urk. 5/3 S. 37: «was ich in diesem Fall dummerweise auch nicht eingefordert habe»; … «dass wir in diesem Fall wohl zu viele Dinge nur informell kommuniziert haben»; «… diese Zeilen cc auch an CFO in der Absicht, dass sie dich dabei unterstützt!»…).

5.1 In Würdigung der zitierten Unterlagen ist davon auszugehen, dass dem Beschwer deführer mit Schreiben vom 27. August 2020 erstmals explizit eine ungenügende Arbeitsleistung vorgeworfen wurde, wobei die ehemalige Arbeitgeberin drei kon krete Vorkommnisse sowie eine Reihe von Erwartungen festhielt (vgl. E. 3.1). Zwar führte die Arbeitgeberin im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses aus, dass es schon im V orfeld, bereits ab Januar 2018, diverse Gespräche gegeben habe, in denen der Beschwerdeführer mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert worden sei und konkrete Ziele und Verbesserungsmassnahmen besprochen worden seien (vgl. Urk. 5/11 ; E. 3.3 ). Allerdings reichte sie hierzu keine U nterlagen ein, welche diese Vorwürfe klar bestätigen würden. Insbeson dere erscheint die der E-Mail vom 15. September 2021 angefügte E- Mail-Korres pondenz mit Kunden und Mitarbeitenden (vgl. Urk. 5/3) diesbezüglich zu wenig s pezifisch und nachvollziehbar, um daraus auf ein mangelhafte s Verhalten des Beschwerdeführers schliessen zu können. Wohl mag aus der Korrespondenz hervorgehen, dass man bei der Abwicklung gewisser Geschäfte unterschiedlicher Meinung war. Eine Abmahnung oder der Vorwurf vermeidbaren Verhaltens kann hierin allerdings nicht gesehen werden. Auch widerspiegelt sich das von der ehemaligen Arbeitgeberin in Bezug auf den Beschwerdeführer gezeichnete Bild eines Projektleiters, der wiederholt Termine versäumt, ungenügend kommuniziert und den Kunden falsche Versprechungen gemacht habe, keineswegs in den Standortbestimmungen der letzten J ahre ( Urk. 5/2): Zwar wurden – wie üblich – jeweils Zielvereinbarung en für das neue Jahr getroffen und auch zweimal festgelegt, dass diesbezüglich eine Veränderung zur nachhaltigen Steigerung erwartet werde. Doch wurden die Leistungen ansonsten eher positiv gewertet und insbesondere in der letzten Standortbesprechung vom 5. Februar 2020 vermerkt, dass die Arbeitgeberin mit den Leistungen und dem Verhalten des Beschwerde führers vollständig oder grossmehrheitlich zufrieden gewesen sei. Die drei von der ehemaligen Arbeitgeberin benannten Vorkommnisse vermögen denn ein vorwerfbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers, welches Anlass für eine Kündigung geboten hätte, nicht klar zu belegen, zumal auch arbeitgeberseitig Mängel eingestanden wurden und dem Beschwerdeführer Unterstützung in Aus sicht gestellt wurde (vgl. Urk. 5/3 S. 37: «was ich in diesem Fall dummerweise auch nicht eingefordert habe»; … «dass wir in diesem Fall wohl zu viele Dinge nur informell kommuniziert haben»; «… diese Zeilen cc auch an CFO in der Absicht, dass sie dich dabei unterstützt!»…). 5.2 Zusammenfassend lässt sich damit anhand der Akten – insbesondere mit Blick auf den hierfür nötigen, erhöhten Beweisgrad (vgl. E. 1.3) – kein näher substan tiiertes erhebliches und vermeidbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers ausmachen. Damit im Einklang steht auch der Umstand, dass die ehemalige Arbeitgeberin eine dienst vertragliche Pflichtverletzung im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses ausdrücklich verneinte und vielmehr auf mangelhafte qualitati ve Leistungen verwies, ohne jedoch beurteilen zu können, ob dieser Umstand auf mangelnde Motivation oder mangelhaftes Können zurückzuführen sei (vgl. E. 3.3 ). Ein allfälliges Unvermögen, die hohen Erwartungen der Arbeit geberin an die Qualität der Arbeit zu erfüllen, mag die Beweggründe einer Kündigung vielleicht zu erklären, begründet jedoch kein Selbstverschulden der Arbeitslosig keit, zumal es sich dabei nicht um ein nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbares Verhalten des Versicherten handelt. Mithin stellt dies keinen vom Arbeitnehmer selbst gesetzten Anlass zur Kündigung dar. Kommt hinzu, dass die Stelle des Beschwerdeführers nach seinem Ausscheiden nicht wieder besetzt wurde (E. 3.3), was die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach die (beabsichtigte) Kündigung (auch) wirtschaftlich begründet gewesen sein dürfte (Urk. 1 S. 2), zumindest nicht unrealistisch erscheinen lässt.

5.2 Zusammenfassend lässt sich damit anhand der Akten – insbesondere mit Blick auf den hierfür nötigen, erhöhten Beweisgrad (vgl. E. 1.3) – kein näher substan tiiertes erhebliches und vermeidbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers ausmachen. Damit im Einklang steht auch der Umstand, dass die ehemalige Arbeitgeberin eine dienst vertragliche Pflichtverletzung im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält nisses ausdrücklich verneinte und vielmehr auf mangelhafte qualitati ve Leistungen verwies, ohne jedoch beurteilen zu können, ob dieser Umstand auf mangelnde Motivation oder mangelhaftes Können zurückzuführen sei (vgl. E. 3.3 ). Ein allfälliges Unvermögen, die hohen Erwartungen der Arbeit geberin an die Qualität der Arbeit zu erfüllen, mag die Beweggründe einer Kündigung vielleicht zu erklären, begründet jedoch kein Selbstverschulden der Arbeitslosig keit, zumal es sich dabei nicht um ein nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbares Verhalten des Versicherten handelt. Mithin stellt dies keinen vom Arbeitnehmer selbst gesetzten Anlass zur Kündigung dar. Kommt hinzu, dass die Stelle des Beschwerdeführers nach seinem Ausscheiden nicht wieder besetzt wurde (E. 3.3), was die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach die (beabsichtigte) Kündigung (auch) wirtschaftlich begründet gewesen sein dürfte (Urk. 1 S. 2), zumindest nicht unrealistisch erscheinen lässt. 5. 3 Gesamthaft betrachtet ist somit nicht mit hinreichender Sicherheit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass zu de r von der ehemaligen Arbeitgeberin angekündigten und schliesslich durch ih n vorgenommenen Kündi gung vom 28. Oktober 2020 gegeben hat respektive seine Arbeitslosigkeit i m Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV selbst verschuldete. Der angefochtene Entscheid ist folglich aufzuheben und die Beschwerde vollumfänglich gutzuheis sen.

5. 3 Gesamthaft betrachtet ist somit nicht mit hinreichender Sicherheit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass zu de r von der ehemaligen Arbeitgeberin angekündigten und schliesslich durch ih n vorgenommenen Kündi gung vom 28. Oktober 2020 gegeben hat respektive seine Arbeitslosigkeit i m Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV selbst verschuldete. Der angefochtene Entscheid ist folglich aufzuheben und die Beschwerde vollumfänglich gutzuheis sen. Die Einzelrichterin erkennt:

Die Einzelrichterin erkennt: 1. In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid Nr. 245 der Arbeitslosen kasse des Kantons Zürich vom 29. Oktober 2021 ersatzlos aufgehoben.

1. In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid Nr. 245 der Arbeitslosen kasse des Kantons Zürich vom 29. Oktober 2021 ersatzlos aufgehoben. 2. Das Verfahren ist kostenlos.

2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an:

3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___

X.___ - Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich - seco - Direktion für Arbeit

seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)

Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG).

4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen.

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG).

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin

PhilippSchilling