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A. (Beschwerdeführer) war seit 1976 bei der C. mit Sitz in Stockholm (schwedische Konzerngesellschaft) angestellt. Die B. GmbH (Beschwerdegegnerin) ist wie die schwedische C. eine Tochtergesellschaft der niederländischen D. Die D. ist wiederum einer US-amerikanischen Konzernmutter unterstellt.
Die B. GmbH und A. unterzeichneten eine Vereinbarung (Transfer Letter), worauf der Beschwerdeführer ab 1. Februar 1982 bei der Beschwerdegegnerin arbeitete. Im Transfer Letter war unter anderem festgelegt worden, A. müsse sich dem schweizerischen Sozialversicherungsplan anschliessen, die Pensionskasse verbleibe jedoch im Heimatland. Der Transfer Letter hielt überdies fest, die Vereinbarung stelle keinen Arbeitsvertrag dar und durch sie werde auch kein Arbeitsvertrag begründet (“This transfer letter does not constitute or create an employment contract”).
Im Januar 2013 schlug die schwedische Konzerngesellschaft A. eine Frühpensionierung nach einjähriger Freistellung vor. A. lehnte das Angebot ab. Die schwedische Konzerngesellschaft forderte deshalb A. auf, ab dem 1. Januar 2014 die Arbeit in Schweden aufzunehmen. A. lehnte dies als unzumutbar ab, worauf die schwedische Gesellschaft fristlos kündigte, was von der B. GmbH bestätigt wurde.
A. reichte in der Folge beim Arbeitsgericht des Bezirksgerichts Horgen Klage gegen die B. GmbH ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da die Parteien mit Unterzeichnung des Transfer Letters kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern nur die Entsendung geregelt hätten. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht konkludent auf die B. GmbH übergegangen. Die Klage war deshalb mangels Passivlegitimation abzuweisen. Das Obergericht des Kantons Zürich bestätigte diesen Entscheid auf Berufung hin. Das Bundesgericht wies die dagegen erhobene Beschwerde ab (Urteil 4A_142/2018 vom 16. Mai 2018).
Das Bundesgericht erwog im Wesentlichen, auch in einem Konzern bestehe ein Arbeitsverhältnis in aller Regel nur zu einer Gesellschaft (E. 2.3.3 i.f.). Bei einer Entsendung innerhalb eines Konzerns sei jeweils aufgrund der konkreten Umstände zu eruieren, wem die Arbeitgeberstellung zukomme (E. 2.3.4).
Allein aufgrund der Tatsache, dass die Pensionkasse in Schweden nur noch gestützt auf einen hypothetischen Heimatlohn (Sleeping Base Salary) weitergeführt wurde, schloss das Bundesgericht nicht auf einen Willen der schwedischen Konzerngesellschaft, ihre Arbeitgeberstellung aufzugeben. Zur Bestimmung der Arbeitgeberstellung sei nach schweizerischem Recht in erster Linie massgebend, mit welcher Gesellschaft der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Ferner sei es bei einer Entsendung innerhalb eines Konzerns üblich, der empfangenden Gesellschaft bezüglich der dort zu erledigenden Arbeit die Weisungsbefugnis zu delegieren und den entsandten Arbeitnehmer in die lokale Betriebsstruktur zu integrieren (vgl. zum Ganzen E. 2.3.4).
Gemäss Bundesgericht war im Übrigen irrelevant, dass vorliegend ein Empfangs- bzw. Transfervertrag mit der empfangenden Konzerngesellschaft und nicht ein eigentlicher Entsendevertrag mit der entsendenden Arbeitgebergesellschaft geschlossen worden war (E. 3.2).
Dass selbst dem Bundesgericht einmal ein Versehen unterlaufen kann, ergibt sich aus dem Revisionsentscheid zum oben diskutierten Urteil. Das Bundesgericht korrigierte seinen Entscheid zur Parteientschädigung. In ständiger Praxis spricht das Bundesgericht der obsiegenden Partei keine Parteientschädigung zu, wenn diese keine Beschwerdeantwort einreichte (Urteil 4F_18/2018 vom 9. August 2018, E. 2).