Document ID: /curiavista/filtered/00000.jsonl.gz/32680

<h2>SubmittedText<h2><p>La loi sur le personnel de la Confédération a été largement acceptée en votation populaire. Dans le cadre de son application, il reste sans doute un certain nombre de problèmes à clarifier. Je souhaite, quant à moi, obtenir des indications quant à la réglementation du salaire au mérite. En effet, s'il paraît judicieux de récompenser le personnel particulièrement engagé, responsable, organisé, innovateur, etc., les difficultés ne manqueront pas d'apparaître lors de l'application.</p><p>Le Conseil fédéral peut-il répondre aux questions suivantes ?</p><p>1. Comment a-t-on défini les critères justifiant un bonus et qui définit ceux-ci ? Des experts ont-ils été impliqués dans la recherche de ces critères ? (Un postier obtiendra-t-il un bonus s'il a rapidement distribué son courrier ou si, au contraire, il a mis plus de temps parce qu'il s'est occupé des petits vieux auxquels il apportait l'AVS ?)</p><p>2. Comment éviter une démotivation du personnel si quelqu'un, tout en travaillant bien, ne peut obtenir une amélioration de son salaire alors que son voisin l'obtient ?</p><p>3. Comment éviter que le salaire au mérite ne serve de moyen de contrôle plutôt que de récompense ?</p><p>4. Faut-il introduire cette récompense dans des services composés de collaborateurs tous plus qualifiés les uns que les autres ? Comment justifier la suspension de telles récompenses si les collaborateurs continuent à livrer un travail hors du commun ?</p><p>5. On peut espérer que de futurs cadres soient parmi les bénéficiaires du salaire au mérite. En revanche, on peut se demander s'il sied à un cadre responsable d'être rémunéré au mérite. Comment veut-on réglementer cet aspect du problème ?</p><p>6. Faut-il créer un fonds pour ce type de bonification ou l'inclure dans le budget global ? Si le bonus est inclus dans le budget global, cela implique-t-il une diminution du salaire de certains afin de pouvoir octroyer une amélioration à d'autres ?</p><p>7. Les critères permettant de justifier une récompense sont-ils valables pour l'ensemble du personnel de la Confédération ?</p><p>8. Le personnel est-il informé des critères appliqués ?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Sur la base de la loi sur le personnel de la Confédération et de l'ordonnance-cadre qui en découle, l'administration générale de la Confédération, la Poste et les CFF développent leur propre système salarial. Alors que pour l'administration générale de la Confédération, le nouveau système salarial est ancré dans l'ordonnance sur le personnel de la Confédération édictée par le Conseil fédéral, pour la Poste et les CFF, il est inscrit dans les conventions collectives de travail négociées avec leurs partenaires sociaux. Les déclarations qui suivent se réfèrent à la situation dans l'administration générale de la Confédération. Le Conseil fédéral répond comme suit aux questions posées :</p><p>1. Critères pour la remise d'un bonus récompensant les prestations exceptionnelles</p><p>La remise d'un bonus récompensant les prestations exceptionnelles dépend de l'évaluation du personnel. Il est prévu d'octroyer un tel bonus aux personnes qui ont obtenu un A+ (très bien) ou A++ (excellent) lors de l'évaluation annuelle du personnel. Le système d'évaluation repose sur l'accord sur les objectifs et tient également compte d'autres facteurs de prestation personnels. Lors de l'accord sur les objectifs, le collaborateur peut donc déjà fixer les critères qui devront être pris en considération lors de l'évaluation du personnel de la fin de l'année. Des conseillers externes ont participé à la conception de ce système d'évaluation. Il s'agit de personnes ayant de l'expérience dans d'autres administrations publiques, notamment dans les administrations cantonales, ainsi que dans le secteur privé. Ils collaborent aussi à la formation. Le professeur Martin Hilb, directeur de l'Institut pour la direction et la gestion du personnel de l'Université de Saint-Gall, a également suivi le développement du nouveau système salarial d'un point de vue scientifique.</p><p>2. Le salaire au mérite : motivant ou démotivant</p><p>Les effets de la rémunération au mérite sur la motivation ont récemment fait l'objet de nombreuses études scientifiques. Le bonus récompense matériellement les prestations et le comportement. Evidemment, si ce bonus fait défaut, des attentes légitimes peuvent être déçues. C'est pourquoi ce type de bonus ne doit pas être la seule mesure et manière de récompenser le personnel. D'autres formes de récompense sont également importantes, tout particulièrement pour les personnes auxquelles aucun bonus n'est octroyé. Il est donc important que les règles du système soient rendues publiques et qu'elles soient compréhensibles. Pour utiliser correctement ce système, il faut l'axer sur les objectifs principaux de l'entreprise afin que les employés puissent mieux se situer et évaluer leurs prestations. Il est indéniable que l'intérêt que les collaborateurs portent à leur travail influe directement sur leur motivation. Il faut donc prêter une attention particulière aux rapports entre cadres et collaborateurs ainsi qu'au développement du personnel. Les bonus relatifs aux prestations ne devraient pas être considérés hors contexte, car ils ne constituent qu'un élément de gestion. Celui-ci est renforcé par l'intégration d'éléments du salaire au mérite.</p><p>3. Le salaire au mérite : récompense ou instrument de contrôle</p><p>Le salaire au mérite n'a pas du tout été conçu dans le but d'exercer un contrôle autoritaire ou d'infliger une forme de punition. Il permet simplement de traiter différemment ce qui est différent. Celui qui travaille moins que les autres est moins rétribué, celui qui travaille plus reçoit une récompense. Lors de la formation, l'administration veille à ce que les cadres supérieurs comprennent dans un esprit positif le sens de l'instrument de gestion appelé "rétribution" dans le cadre de la culture d'entreprise. Il est d'ailleurs prévu d'effectuer un controlling général sur l'utilisation des instruments de rétribution et d'évaluation du personnel.</p><p>4. Utilisation du salaire au mérite dans des domaines déterminés</p><p>Le nouveau système salarial est applicable à tous les domaines de l'administration générale de la Confédération et il serait injuste d'en limiter la portée en excluant les unités d'organisation ayant un personnel particulièrement qualifié. Toute prestation doit cependant toujours être jugée par rapport à un contexte général et être comparée à d'autres prestations. L'expérience montre que des prestations de bonne qualité se limitent rarement à un groupe isolé. Certes, quelques petites organisations peuvent se détacher du lot. Mais, lorsque l'effectif considéré est important, on constate généralement que la majorité des performances se situent dans la moyenne et qu'une petite partie se situent en dessous ou en dessus de cette moyenne.</p><p>5. Salaire au mérite pour les cadres</p><p>La rémunération au mérite est également légitime pour le personnel remplissant des fonctions de cadres. D'une part, des différences de prestation se manifestent aussi chez les cadres supérieurs. Le cadre, qui a de nombreuses responsabilités, doit aussi avoir la possibilité de recevoir une récompense matérielle. D'autre part, les cadres ne peuvent représenter et utiliser ce système de manière convaincante vis-à-vis de leurs collaborateurs que s'il sont eux-mêmes concernés par ce modèle de rétribution.</p><p>6. Faut-il constituer un fonds pour les bonus récompensant les prestations exceptionnelles ?</p><p>Selon le statut des fonctionnaires actuellement en vigueur, 0,5 % du budget consacré au personnel est réservé aux primes à la performance ("éléments du salaire liés aux prestations"). Le nouveau système salarial ne prévoit pas un traitement séparé de ces 0,5 %, mais leur intégration au budget consacré au personnel. Le versement de tels bonus ne freine pas l'évolution salariale normale prioritaire, car ceux-ci ne sont pas payés à la place du salaire normal mais s'y ajoutent.</p><p>7. Validité des critères pour l'ensemble de l'administration générale de la Confédération</p><p>Le Conseil fédéral réglemente les principes dans le sens du chiffre 1 de manière uniforme pour l'ensemble de l'administration générale de la Confédération. Il laisse cependant une marge de manoeuvre permettant de prendre en considération, dans une certaines mesure, les particularités de chaque unité d'organisation.</p><p>8. Information du personnel</p><p>Le Conseil fédéral considère comme extrêmement important le fait que le personnel soit dûment et ouvertement informé. Il veille, et ce à différents niveaux, à ce que les collaboratrices et les collaborateurs connaissent les règles du système. Il est, par exemple, prévu que les collaboratrices et les collaborateurs aient accès aux informations qui les concernent et qui sont déterminantes pour l'entretien, l'évaluation du personnel ainsi que la fixation du salaire et qu'ils puissent, de plus, demander des explications. L'administration fédérale redouble d'efforts, tant du point de vue de l'information que de la formation, pour faciliter l'introduction du nouveau système salarial. Enfin, l'Office fédéral du personnel et une société externe spécialisée ont élaboré un cours de formation présenté sur un support informatique qui permettra à toutes les personnes concernées de se familiariser avec l'accord sur les prestations et l'évaluation du personnel.</p>  Réponse du Conseil fédéral.