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Le seguenti FAQ sul coronavirus (Covid-19) rispondono a titolo generale alle domande più frequenti relative al diritto del lavoro, di conseguenza, non trovano diretta applicazione ad un caso concreto e non possono quindi sostituire la consulenza individuale. Siamo sempre a disposizione dei nostri soci per domande puntuali e per fornire risposte adeguate.
In linea di principio, è importante seguire le raccomandazioni delle autorità e consultarsi con il proprio datore di lavoro in situazioni poco chiare. Se i quesiti riguardano direttamente il vostro lavoro, dovete seguire le istruzioni del datore di lavoro. Se, al contrario, vengono toccati la vostra vita privata, il vostro tempo libero, il datore di lavoro non ha di per sé alcun diritto di impartire raccomandazioni. Tuttavia, possono sorgere problemi di diritto del lavoro, in particolare se non si seguono le raccomandazioni delle autorità quando si viaggia a titolo privato.
Il datore di lavoro è tenuto a tutelare la salute del suo personale e, come stabilito dall’ordinanza federale, gli impiegati a rischio hanno il diritto di lavorare da casa, in modalità home office. Se la presenza fisica è indispensabile per lo svolgimento dell’attività, devono essere fornite tutte le misure di protezione e, se il lavoratore interessato ritiene di correre rischi elevati per la sua salute, può rifiutarsi di svolgere quanto richiesto.
Per le categorie a rischio è dunque indispensabile sia il consenso della persona interessata sia la garanzia di sufficiente misure di protezione.
Laddove il lavoro da casa non fosse possibile e nemmeno quello di persona, il datore di lavoro è tenuto ugualmente alla corresponsione del salario. Non è permesso né dedurre ore supplementari o straordinarie, né tantomeno vacanze. Il datore di lavoro ha la facoltà di fare domanda di lavoro ridotto, se vi è una diminuzione del lavoro prestato almeno del 10% delle ore totali che dovrebbero essere lavorate in azienda e/o in un determinato settore dell’impresa.
Queste precisazioni sulla categoria dei lavoratori a rischio si riferiscono ai cambiamenti legislativi stabiliti dal Consiglio federale e in vigore dal 16 aprile 2020 (cfr. Artt. 10b e 10c Ordinanza 2 sui provvedimenti per combattere il coronavirus (Ordinanza 2 COVID-19; 818.101.24).
– Definite con il vostro superiore il vostro piano di lavoro – compiti, obiettivi, ecc. – e anche le ore dove non siete raggiungibili. È fondamentale separare il lavoro dal resto, lavorare a casa non significa essere reperibili sempre e lavorare più di prima.
– Ricordatevi di fare delle pause! La legge sul lavoro si applica anche al lavoro a casa e poi ce lo dice anche il buon senso: no al lavoro notturno, no al lavoro nel fine settimana, salvo accordi ad hoc con il datore di lavoro e un’autorizzazione delle autorità.
– Rimanete in contatto con colleghe e colleghi e con i vostri superiori. Sia per scambi professionali, sia per qualche momento di scambio sociale. La pausa caffè si può fare anche via Teams, ci avete pensato?
– Se state lavorando a casa e, al contempo, dovete curare i vostri figli, è importante che troviate un accordo con il vostro superiore. Avete diritto a flessibilità e sostegno adeguati alla situazione.
– Discutete con il vostro superiore anche dei costi, ricordate che tutte le spese vive legate al lavoro a casa sono di principio da indennizzare da parte del datore di lavoro a vostro favore.
Telelavoro sempre se possibile e non quale eccezione così da ridurre al minimo sia gli spostamenti, sia i contatti interpersonali.
Questo è il sistema più efficace per contrastare la rapida diffusione della malattia. Ci risulta che la maggior parte degli istituti si è mosso in questo senso in Ticino già da giorni (alcuni da settimane) e che alcuni datori di lavoro siano stati lungimiranti, ci risulta in particolare la banca di famiglia Corner, con sede a Lugano e che conta circa 1’000 collaboratori, con ben l’80% impiegato da remoto con tutti i mezzi necessari a disposizione. Ben vengano gli esempi particolarmente virtuosi, dimenticate le reticenze del passato e considerate ora che il telelavoro è possibile per quasi tutti i collaboratori!
Il telelavoro è sempre possibile in caso di:
– mansioni che non richiedono contatto con l’utenza o con dati sensibili che proprio non possono essere elaborati da remoto;
– compiti che possono essere eseguiti grazie a mezzi messi a disposizione dal datore di lavoro (computer portatile, telefono mobile, programmi e accessi da remoto, ecc.);
– situazione favorevole dell’economia domestica, tenendo conto delle situazioni particolari di chi ad esempio deve occuparsi personalmente della cura di bimbi piccoli, persone ammalate o ha altri impedimenti legati alla residenza all’estero e/o ad altre condizioni personali particolari.
No, salvo nel caso in cui si tratti di un pericolo concreto. Chi rimane a casa semplicemente per precauzione rischia un'azione disciplinare e persino il licenziamento.
Se avete motivi concreti e fondati per rifiutarvi di recarvi al lavoro, dovete informare il datore di lavoro e chiedere misure adeguate di protezione. Se i dipendenti rimangono a casa per motivi fondati, ad esempio perché il datore di lavoro non adotta misure adeguate per proteggere il personale, il rifiuto di presentarsi e lavorare può essere eccezionalmente giustificato. In questo caso vi è anche l'obbligo di corrispondere lo stipendio. Potete sempre suggerire al datore di lavoro di organizzare il vostro lavoro altrove, diversamente, ad esempio mediante il telelavoro. Tuttavia, non potete deciderlo voi direttamente, avete bisogno del consenso del datore di lavoro.
Spetta alle autorità e/o ai medici decidere le misure ufficiali da adottare, anche quelle di quarantena. Se le autorità ritengono che la quarantena sia opportuna, perché, ad esempio, si è avuto uno stretto contatto con una persona infetta da Covid-19, si è sostanzialmente impossibilitati a lavorare e questo senza colpa propria. Di conseguenza, in questo caso, si ha diritto al pagamento del salario.
Il datore di lavoro non può imporre una vera e propria quarantena, può però ordinare – a protezione di altri dipendenti – ad alcuni collaboratori di restare al domicilio, di non andare al lavoro. Anche in questo caso, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere il salario, non può nemmeno dedurre questo periodo dal monte vacanze a disposizione del dipendente. Tutto questo a meno che il dipendente non abbia chiaramente violato le raccomandazioni dell’Ufficio federale della sanità pubblica (UFSP) e dell’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) e quindi sia ritenuto responsabile. A seconda dei casi, in genere, è possibile continuare a lavorare anche da remoto, ad esempio grazie al telelavoro.
In linea di principio, il datore di lavoro può ordinare un cambiamento temporaneo del posto di lavoro, a causa di una situazione straordinaria, ma deve fornirvi l'attrezzatura necessaria e/o risarcirvi se utilizzate la vostra attrezzatura, compresi eventuali costi per internet, telefono, elettricità e via di seguito.
Inoltre, chi è costretto al telelavoro non deve risultare svantaggiato se, ad esempio, è in grado di svolgere solo una parte del lavoro.
Di norma, i dipendenti possono rimanere a casa solo se non sono abili al lavoro o se è stato confermato dal punto di vista medico che rappresentano un rischio. Ogni caso va discusso direttamente con l’autorità competente, informando anche il datore di lavoro, al fine di concordare le misure che potrebbero rendersi necessarie. Se le autorità/il medico dichiara la persona inabile al lavoro (ammalata o a rischio) e non ci si può né recare al lavoro, né prestare lavoro da remoto, si ha comunque diritto allo stipendio.
Alcuni dipendenti avevano chiesto ed ottenuto un periodo di vacanza per Pasqua. Ora, la maggior parte, vuole annullare queste vacanze, dato che vi è l’obbligo di rimanere in casa e non solo non si può viaggiare, ma neanche andare al parco o a far visita alla propria famiglia. Non esiste un diritto del lavoratore a farsi spostare il periodo di vacanza, vero è però che il datore di lavoro dovrebbe riconoscere ai suoi dipendenti la possibilità di fare veramente vacanza, cosa che, durante questa pandemia, non è possibile. È opportuno cercare un accordo che tenga dunque conto di entrambi gli interessi.
Raccomandazione ASIB
Pur comprendendo il bisogno di programmazione delle vacanze sull’arco di un anno da parte del datore di lavoro, ASIB invita ad una soluzione non penalizzante per il personale. Onde evitare che le vacanze diventino una mera frustrazione invece che un periodo positivo, è opportuno il rinvio di periodi di vacanza superiori a 5 giorni, se il dipendente lo richiede.
No. Le vacanze hanno quale scopo il riposo, il divertimento, e non possono essere fissate dal datore di lavoro quando gli è più comodo e senza un congruo preavviso. Secondo l’art. 329c cpv. 2 CO, è sì il datore di lavoro che approva il periodo di vacanza ma tenendo conto delle richieste dei dipendenti. Per questo motivo, in genere, il periodo di ferie è frutto di un accordo e non di un’imposizione unilaterale. Secondo la dottrina, il datore di lavoro può stabilire dei periodi di chiusura dell’azienda e anche fissare le ferie ai dipendenti se non viene trovato altrimenti un accordo, purché sia garantito un sufficiente preavviso, ossia, in genere, almeno 3 mesi. Questo per permettere al personale di organizzarsi. Certo, la prassi può cambiare e siamo in un periodo eccezionale, è pur vero però che proprio questa situazione straordinaria, di fatto, non permette di fare vacanza. Essere confinati in casa non può essere considerato un periodo di vacanza.
Se il datore di lavoro vuole fissare un periodo di vacanza per Pasqua o per il prossimo futuro, senza rispettare un preavviso di 3 mesi, il dipendente dev’essere d’accordo. Attenzione, può trattarsi anche di un accordo per atti concludenti. Se, ad esempio, vi viene chiesto di prendere 10 giorni di vacanza entro la fine del mese di maggio e voi effettivamente lo fate, allora si conclude che eravate d’accordo. Per contro, se non volete fare vacanza, se per voi in questo momento non è sostenibile questa richiesta, comunicatelo espressamente al datore di lavoro e, in caso di divergenze, rivolgetevi ad ASIB. Tenete presente che le vacanze, ad esempio quelle non godute dell’anno scorso, non possono essere cancellate automaticamente dal datore di lavoro. Anche in questo caso, se avete difficoltà in questo senso, rivolgetevi ad ASIB.
Le frontiere sono chiuse, ristoranti e musei anche. Se però vi sentite stanchi e avete bisogno di ritrovarvi e ricaricarvi, accettate un breve periodo di ferie, vi aiuterà a ripartire con più energia ed ottimismo. Lavorare su rotazione in ufficio o lavorare a casa è comunque lavorare, non dimenticate di fare delle pause e prestare attenzione alla vostra salute fisica e mentale.
Tra gli obblighi che incombono al datore di lavoro, vi è quello di corrispondere il salario. Di conseguenza, anche nel caso in cui vi fosse una riduzione del lavoro, o, addirittura, una chiusura, il salario è dovuto integralmente al dipendente. Il datore di lavoro non può ridurre il salario se l’impedimento al lavoro non è causato dal dipendente, come è appunto il caso durante la pandemia causata dal corona virus (art. 324 CO). Il datore di lavoro non può dunque né ridurre il salario, né ordinare ore negative, che, in seguito, dovrebbero essere recuperate.
Una deroga a questo principio è possibile solo se vi è un accordo esplicito – e precedente alla pandemia! – nel contratto di lavoro, oppure nel CCL o ancora nel regolamento aziendale. La Convenzione relativa alle condizioni di lavoro degli impiegati di banca (CCIB) permette il lavoro flessibile, ossia la possibilità di regolare sull’arco di un anno il fatto che si lavori 42h alla settimana. Questa flessibilità dev’essere però appunto regolata, in genere viene discussa con la Commissione del personale e, in ogni caso, non possono essere superate le 45h alla settimana, rispettivamente non possono essere prestate più di 170h supplementari all’anno.
Raccomandazione ASIB
Laddove l’orario flessibile fosse permesso, ad esempio sulla base della CCIB o di un regolamento interno, ASIB raccomanda un massimo di 20h negative sull’arco di un anno e da calcolare pro rata a seconda della percentuale di impiego (dunque 10h in caso di lavoro al 50%, ad esempio). Al termine dell’anno, non può comunque essere conteggiata una riduzione di salario in caso di saldo negativo delle ore (lo prescrive la CCIB), inoltre, eventuali ore negative non devono essere riportate all’anno successivo. Un eventuale saldo negativo dev’essere azzerato.
La CCIB permette al datore di lavoro di stabilire la modalità secondo cui compensare le prime 50h di supplementari (pagamento o congedo equivalente). Non è prescritto quando questo deve avvenire. A partire dalla 51esima ora, è nel campo dell’impiegato decidere se preferisce compensare questo tempo con un congedo dal lavoro o piuttosto ottenerne il pagamento. Per gli istituti che non aderiscono alla CCIB, fatto salvo un regolamento interno di altra natura, fa stato il Codice delle obbligazioni: il datore di lavoro può prevedere una compensazione delle ore solamente con l’accordo dell’impiegato interessato (art. 321c cpv. 2 CO).
I dipendenti di banca si sono sempre dimostrati disponibili a fare la loro parte e, quando necessario, anche con gli straordinari. Invitiamo i datori di lavoro a non abusare di questa disponibilità e a rispettare la volontà dei dipendenti (compensazione o pagamento delle ore).
Raccomandazione ASIB
In un rapporto di lavoro sano, vanno cercate e trovate soluzioni costruttive per soddisfare le esigenze sia del datore di lavoro sia del dipendente. L‘imposizione unilaterale non solo in alcuni casi può essere illegale ma è in ogni caso controproducente. È evidente che la giusta attenzione alle richieste del dipendente farà sì che anche in futuro vi sia disponibilità a prestare ore supplementari / straordinarie.
La trasferta per/dal posto di lavoro abituale non è conteggiata come tempo di lavoro, salvo accordo contrattuale esplicito in questo senso. Lo stesso vale nel caso in cui il trasporto pubblico venisse annullato e/o vi fossero altri disagi di sorta. È opportuno cercare soluzioni ad hoc con il datore di lavoro, ad esempio il telelavoro.
Le ore supplementari – ossia le ore che superano la durata del lavoro stabilita contrattualmente – devono essere riconosciute (congedo equivalente o pagamento). In caso di ore straordinarie, queste devono essere indennizzate con il 25% in più del salario o con un congedo equivalente.
Attenzione: i dipendenti non possono rinunciare a questo indennizzo (monetario o in natura).
È fondamentale pianificare bene le proprie giornate anche in caso di telelavoro, rispettare sé stessi, garantendosi il giusto riposo, sia per la propria salute che per rispetto del proprio entourage.
Il periodo è delicato sia per i collaboratori che vengono licenziati sia per coloro che si apprestano ad iniziare una nuova attività. Al momento è ancora più arduo del solito trovare un lavoro, come lo è sbrigare le pratiche presso la cassa disoccupazione. Nel nostro Cantone, dal 16 marzo, è possibile annunciarsi solamente per e-mail, il che evidentemente non è agevole per tutti. Per questo motivo abbiamo chiesto ai datori di lavoro un atto di responsabilità accresciuta, volendo non solo rinunciare a licenziamenti in questo periodo ma anche sospendere le disdette già in corso.
Per coloro che iniziano un nuovo lavoro, abbiamo chiesto maggiore attenzione ai datori di lavoro, poiché nel periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto con soli 7 giorni di preavviso e la perdita di guadagno in caso di malattia spesso non è nemmeno oggetto di copertura.
In analogia con l’art. 324a CO, anche secondo le raccomandazioni SECO, i genitori devono occuparsi (per legge) della cura dei figli, e, se dimostrano che hanno cercato una soluzione alternativa e loro malgrado non hanno potuto trovarla, il salario è loro dovuto per tutto il tempo necessario. I dipendenti devono impegnarsi per non gravare oltremodo sul datore di lavoro, quest’ultimo, frattanto, non può però smettere di corrispondere il salario.
Il datore di lavoro, per parte sua, ha facoltà di rientrare di questa spesa, facendo richiesta dell’indennità per perdita di guadagno. Laddove il datore di lavoro sospendesse la corresponsione del salario e non riusciste a trovare immediatamente un accordo, è possibile per tutti i genitori con figli minori di 12 anni richiedere direttamente l’indennità per perdita di guadagno. Lo stesso è per altro possibile in caso di quarantena ordinata da un medico o da un’autorità:
Il diritto a queste indennità vale a partire dal 4. giorno di mancata prestazione lavorativa. Il sistema si ispira al congedo maternità / per servizio militare, è garantito l‘80% del reddito, fino ad un massimo di CHF 196.00 al giorno. Nel caso di persone impedite al lavoro, poiché in quarantena, l’indennità massima è di 10 giorni. In caso di domande rivolgetevi in primis al vostro diretto responsabile, e poi, come di consueto, a noi di ASIB.
Raccomandazione ASIB
Genitori che lavorano da casa, in modalità home office, possono usufruire di un orario flessibile, che può essere concordato ad hoc con il datore di lavoro, per permettere anche la cura dei figli. Laddove non fosse proprio possibile conciliare l’attività professionale con la cura dei figli, finché le strutture per i bambini saranno chiuse, il salario è dovuto, anche se il lavoro non viene prestato. Naturalmente, entrambi i genitori sono tenuti alla cura dei figli e non solo uno dei due per tutto il tempo.
Nel caso in cui il telelavoro non fosse proprio possibile, neanche parzialmente, il datore di lavoro è tenuto ad organizzare il servizio di persona nel pieno rispetto di tutte le prescrizioni vigenti, affinché venga ridotto al minimo il rischio di contagio, in particolare:
– distanza sociale tra i collaboratori di almeno 2 metri;
– disinfettanti a disposizione del personale epulizie adeguate degli spazi e delle superfici (scrivanie, ascensori, maniglie delle porte, bagni, ecc.);
– servizio su rotazione per limitare gli spostamenti die collaboratori e la presenza negli stessi spazi.
Se queste basilari condizioni non possono essere garantite, ai dipendenti interessati dev’essere offerto o un congedo pagato oppure, con l’accordo del dipendente, la misura del lavoro ridotto.
Il datore di lavoro non solo può ma deve ordinare il divieto di recarsi in aree a rischio per la salute del dipendente in caso di viaggi professionali.
Per contro, in caso di viaggi a titolo privato, il datore di lavoro non ha il diritto di dare istruzioni e/o impartire divieti sia in relazione al tempo libero, sia per veri e propri soggiorni di vacanza. Solo la Confederazione può ordinare simili restrizioni della libertà personale. Tuttavia, se vi recate in zone a rischio e la situazione in loco peggiora, ad esempio viene ordinata una quarantena locale e voi non potere rientrare al domicilio, ve ne assumete le responsabilità.
Potreste essere ritenuti responsabili (ai sensi del diritto civile) e potreste anche venire licenziati per aver messo in pericolo per vostra negligenza colleghi e/o clienti, ad esempio se vi presentate al lavoro nonostante sintomi evidenti o se non rispettate le misure igieniche prescritte.
Infoline (ogni giorno 24 ore): +41 58 463 00 00
Hotline (7:00 – 22:00) del Cantone Ticino: 0800 144 144