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Nous croyons que la meilleure façon d'évaluer la performance d'un candidat est de lui poser des problèmes réalistes et complexes.
Par ce test, nous évaluons la capacité du candidat à résoudre des problèmes généraux. Il se compose de 20 questions tirées d'un pool beaucoup plus large, qui portent sur des sujets variés.
Les candidats ont 20 minutes pour répondre au maximum d'entre elles.
La structure est similaire à celle des "problem solving tests" de McKinsey, à l'exception près que l'usage d'internet est autorisé et fait même partie de l'équation.
Ce test porte sur tous les domaines techniques de l'ingénierie. Il se compose de 30 questions (piochées dans un pool de plusieurs centaines), dont il faut traiter un maximum en 40 minutes.
13 sous-domaines sont évalués: Les candidats sont passés au crible.
Comme les candidats ne peuvent généralement répondre à toutes les questions, les choix qu'ils font sont de bons indicateurs de leurs domaines de prédilection.
Certains choisissent des questions nécessitant des connaissances, d'autres préfèrent les questions exigeant plutôt de l'intuition... Certains aiment la chimie, d'autres apprécient davantage les questions liées à l'informatique...
Chacune de ces micro-informations est prise en compte, afin de donner l'image la plus précise possible du potentiel de la personne.
Vous connaîtrez parfaitement les compétences techniques de vos candidats, avant même de les rencontrer.
Maintenant que toute la connaissance du monde (ou presque) est accessible par internet, l'art de rechercher l'information pertinente est devenu une compétence critique.
Nous évaluons la vitesse à laquelle les candidats recherchent les informations nécessaires à la résolution des problèmes posés.
La variété des connaissances d'un ingénieur lui permettent de communiquer avec les experts d'autres domaines.
Nous évaluons donc l'étendue du bagage des candidats dans les différentes spécialités de l'ingénierie.
L'intuition est LA qualité qui différencie un ingénieur moyen d'un top performer. Elle dépasse les frontières du domaine de compétences: Un excellent ingénieur en mécanique des fluides aura probablement une très bonne intuition en informatique, par exemple.
C'est la capacité à comprendre rapidement un problème ou à innover, bref, à "percuter".
Les tests RCHT sont les seuls du marché à évaluer cet élément.
En plus des 2 scores agrégés (technique et général), vous obtenez 13 sous-scores supplémentaires, permettant d'affiner votre connaissance des candidats.
Tous les scores sont normalisés avec la même moyenne et le même écart-type que les tests de QI. Le percentile correspondant au score est indiqué sur l'attestation.
Vous savez donc exactement comment le candidat se place par rapport aux autres, dans toutes les sous-parties.
Tricher à ces tests demande tellement de préparation que cela en devient méritoire.
Aussi, toutes les questions sont originales. Cela limite fortement la possibilité de "s'inspirer" des réponses de collègues ayant déjà passé le test.
Les candidats ne peuvent pas passer le test plusieurs fois, leur accès est unique. Quand bien même ils créeraient plusieurs comptes, ils ne retomberaient jamais sur les mêmes questions...
Étant donné que l'usage d'internet et de tout appareil électronique est autorisé, il est difficile pour des candidats d'avoir un avantage injuste sur d'autres.
Une fois que le candidat a passé le test, nos algorithmes détectent les trois questions les plus difficiles auxquelles il a répondu. Nous générons trois questions "soeurs", c'est à dire des questions faisant appel à une forme de raisonnement et à des connaissances similaires, tout en étant tout à fait distinctes. Nous vous les donnons avec leur corrigé. Au moindre doute, vous pouvez les lui poser.
La plupart des candidats ayant passé les tests ont aimé l'expérience. Ils ont souvent fait remonter l'originalité et la qualité des questions, qui les rendent intellectuellement valorisants.
En effet, le concept est très éloigné des assessments couramment rencontrés dans les processus de recrutement.
Si les compétences humaines jouent un rôle déterminant dans la performance professionnelle d'une personne, force est de constater que l'immense majorité des tests de personnalité ne fonctionnent pas.
Par exemple, aucune étude scientifique n'est parvenue à trouver de corrélation significative entre un des traits du "Big Five" et la réussite professionnelle. Aussi, la fiabilité en test-retest de ces évaluations peine à dépasser 0.7 ...
Sans nier l'importance des soft skills, nous avons décidé de ne pas jouer aux sorciers: On n'évalue pas l'humanité d'une personne par un test en ligne.
Il n'est pas étonnant que les tests psychotechniques soit de mauvais prédicteurs de la réussite professionnelle lorsque l'on voit la différence qu'il y a entre une question de test de QI et un problème réel.
Ne demandons donc pas trop à ces assessments: Ils n'ont pas été conçus pour évaluer le potentiel professionnel des ingénieurs.
Nos tests posent des questions d'ingénierie complexes, que des employés se sont déjà vraiment posées dans le cadre de leur travail.
Si vous aimez trouver des façons rapides et originales de résoudre des problèmes
Si vous comprenez intuitivement comment fonctionnent les systèmes complexes
Si vous "sentez" la technique, si vous "voyez" les sciences...
Vous allez être poussés dans vos retranchements.