Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03225.jsonl.gz/1843

Wie lange gilt ein arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot?
Das Obergericht des Kantons Aargau und in zweiter Instanz das Bundesgericht hatten folgendes Konkurrenzverbot zu beurteilen, welches ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer geschlossen hatte, der im Einkauf des Unternehmens und als Aussendienstmitarbeiter tätig war:
„Herr A. verpflichtet sich, nach Beendigung dieses Arbeitsvertrages während drei Jahren (Art. 340a OR), sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen (Art. 340 OR). Bei Übertretung des Konkurrenzverbotes durch den Arbeitnehmer schuldet dieser dem Arbeitgeber eine Konventionalstrafe in der Höhe des vorjährigen Jahressalärs, jedoch nicht mehr als CHF 100’000.–. Auch nach Leistung der Konventionalstrafe bleibt der Arbeitnehmer für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b OR).“
Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis im März 2008 und trat im Januar 2009 eine neue Stelle als Aussendienstmitarbeiter an. Daraufhin belangte ihn sein ehemaliger Arbeitgeber wegen Verletzung des Konkurrenzverbotes auf die Bezahlung von 100’000 CHF sowie allfälligen, über die Konventionalstrafe hinausgehenden weiteren Schaden.
Das Obergericht des Kantons Aargau beurteilte das Konkurrenzverbot zwar als grundsätzlich verbindlich, beschränkte die Dauer jedoch auf sechs Monate, da die Dauer von drei Jahren im entsprechenden Fall unangemessen sei:
Ein Konkurrenzverbot ist grundsätzlich nur verbindlich, wenn der Arbeitnehmer Einblick hat in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers und mit diesen Kenntnissen dem Arbeitgeber erheblich schaden könnte. Ein Konkurrenzverbot ist daher geografisch, inhaltlich und zeitlich zu begrenzen, da es nicht weiter reichen darf als der effektive Geschäftsradius des Arbeitgebers, in den ein Arbeitnehmer Einblick erhielt. Ausserdem muss eine „unbillige Erschwerung des wirtschaftliche Fortkommens des Arbeitgebers ausgeschlossen“ werden.
So ist für die angemessene Dauer eines Konkurrenzverbotes unter anderem die Art der zu schützenden Kenntnisse ausschlaggebend. Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur Einblick in den Kundenkreis des Unternehmes hatte, nicht jedoch in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse, ging das Obergericht Aargau von einer weniger langen Wertbeständigkeit aus und orientierte sich an einem in der Lehre gängigen Richtwert von sechs Monaten. Ein längeres Konkurrenzverbot sei damit nicht angemessen. Das Bundesgericht bestätigte nun dieses Urteil:
„Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse rechtfertigen regelmässig eine längere Dauer als der blosse Einblick in einen Kundenkreis (BGE 91 II 372 E. 8a; 61 II 90 E. 2 S. 93). Denn die aus einem solchen gewonnenen Kenntnisse können den früheren Arbeitgeber regelmässig nur während kurzer Zeit schädigen, nämlich bis der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer bei seiner Kundschaft eingeführt hat; danach kann der Betroffene seinem früheren Arbeitgeber keine Kunden mehr abwerben, sondern diesem nur noch durch seine persönlichen Fähigkeiten – die nicht unter dem Konkurrenzverbot stehen – Schaden zufügen (BGE 91 II 372 E. 8b)“.
Weiter wurde wurde von den Gerichten als Begründung angeführt, dass der Arbeitgeber bzw. Beschwerdeführer es nach dem Weggang des Arbeitnehmers unterlassen habe, einen Nachfolger für diesen einzusetzen und damit seine Kunden nicht mehr gleich betreut habe. Allfällige Umsatzeinbussen seien daher nicht auf eine konkurrenzierende Tätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers zurückzuführen: „Nach Ansicht der Vorinstanz wäre es einem neuen Aussendienstmitarbeiter bei Beibehaltung des intensiven, d.h. wöchentlichen bis monatlichen, Kontakts, den der Beschwerdegegner mit den Kunden gepflegt hatte, vielmehr gelungen, innerhalb von sechs oder sieben Monaten das Vertrauen der Kunden in ihn aufzubauen und damit die Beziehungen zur Beschwerdeführerin aufrechtzuerhalten. In einer solchen Situation wäre der Beschwerdegegner bei seinem Wiedereintritt in den Arbeitsmarkt, am 1. Januar 2009, nicht mehr in der Lage gewesen, der Beschwerdeführerin Kunden abzuwerben, sodass sich das Konkurrenzverbot nicht in diesen Zeitraum hinein erstrecken dürfe.“
Das Bundesgericht stellte fest, dass bei einer Dauer von sechs Monaten das Konkurrenzverbot bereits hinfällig war, als der Arbeitnehmer seine neue Stelle antrat. Die Beschwerde des ehemaligen Arbeitgebers wurde daher abgewiesen; der Arbeitnehmer hatte keine Konventionalstrafe zu zahlen. Der Arbeitgeber, der die Beschwerde einreichte, hatte die Gerichtskosten zu übernehmen sowie dem ehemaligen Mitarbeiter eine Entschädigung für das Gerichtsverfahren zu bezahlen.