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Horaires flexibles et heures supplémentaires: précisions nécessaires
Avec l’entrée en vigueur des dispositions relatives à l’enregistrement simplifié du temps de travail en janvier 20161, la question de la réglementation de l’horaire au sein des entreprises est un sujet plus fréquemment soulevé qu’auparavant. Certains reprochent à la réglementation légale, outre son aspect trop contraignant, le fait de ne pas coller à la réalité du monde du travail actuel, eu égard notamment aux nouvelles formes de travail. Dans un arrêt du 24 octobre 20162, le Tribunal fédéral a confirmé sa jurisprudence relative à la validité de l’horaire flexible. Nous nous en réjouissons dans la mesure où la promotion d’un horaire de travail flexible, qui permet de concilier vie familiale et vie professionnelle, constitue une mesure adéquate qui favorise la protection de la santé des travailleurs, tout en laissant un espace de liberté plus grand au sein des entreprises.
Cas concret
Le Tribunal fédéral avait à juger du cas suivant: un responsable d’un département de vente avait été engagé en juin 2007 sur la base d’un contrat de travail prévoyant un horaire hebdomadaire de 40 heures et un salaire de 10 770 francs bruts par mois. Selon le contrat, les heures supplémentaires ne pouvaient être accomplies que sur ordre et autorisation de l’employeur. Elles étaient non payées, mais compensées par un congé équivalent, dans un délai de deux mois. Le règlement de l’entreprise, auquel le contrat renvoyait, indiquait que l’entreprise était ouverte de 7 h 30 à 19 h. et que les employés étaient au bénéfice d’un horaire variable, étant précisé que la durée réglementaire du travail hebdomadaire était de 40 heures, avec une moyenne quotidienne de 8 heures. Le règlement précisait en outre qu’il y avait des périodes de temps bloquées (de 9 h. à 12 h. et de 14 h. à 16 h 30), durant lesquelles la présence de tous les collaborateurs était obligatoire, et des périodes de temps variables, durant lesquelles chaque collaborateur pouvait fixer librement le début et la fin de son travail. Le règlement stipulait de plus que les heures accomplies en dehors des périodes variables n’étaient pas comptabilisées, à moins qu’il s’agisse d’heures supplémentaires. Enfin, il appartenait à chacun de gérer son temps de travail, afin que l’écart en fin de mois ne soit pas supérieur ou inférieur à +/- 10 heures par rapport au temps théorique de 40 heures, étant précisé que chaque collaborateur devait pointer à une timbreuse.
En avril 2012, le salaire de l’employé a été porté à 13 650 francs bruts. Le 20 octobre 2012, l’employé a démissionné pour le 28 février 2013. L’employeur a libéré l’employé de son obligation de travailler durant le délai de congé, plus précisément dès le 17 décembre 2012. Selon un décompte produit par l’employé, ni daté ni signé, ce dernier aurait accompli 624 heures supplémentaires, dont 107 heures de nuit. Le décompte produit par l’employeur, basé sur les relevés du système de pointage, fait état d’un solde positif de 633,26 heures et distingue les excédents d’heures par mois; ces excédents d’heures étant inférieurs ou égaux à 10 heures par mois en 2007 et de 2009 à 2012, et se montant à 12,3 heures par mois en 2008. Selon les enquêtes, l’employeur n’a jamais requis du travailleur qu’il effectue des heures supplémentaires. A la suite d’un accident, le travailleur a été incapable de travailler du 12 janvier au 1er mars 2013, soit durant son délai de congé.
Le 28 octobre 2013, l’employé a ouvert action réclamant le paiement de 64 018 francs, plus intérêts à 5%, notamment à titre de rétribution d’heures supplémentaires. Le Tribunal des prud’hommes du canton de Vaud l’a entièrement débouté, ainsi que la Cour d’appel civile vaudoise. L’employé a alors recouru au Tribunal fédéral.
Se référant à sa jurisprudence3, notre Haute Cour a rappelé qu’il convient de distinguer les heures supplémentaires et le solde positif accumulé dans le cadre d’un horaire flexible. Les parties peuvent ainsi convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure significative, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps. Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire flexible; il ne s’agit plus alors de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires4.
Dans ce cas, le règlement auquel renvoyait expressément le contrat mettait en place un horaire de travail flexible, dès lors qu’il stipulait qu’il appartenait à chacun de gérer son temps de travail afin d’arriver en fin de mois avec un écart de +/- 10 heures par rapport au temps théorique, soit 40 heures par semaine. Le devoir de gérer son temps de travail pour respecter cette marge devait être compris, de bonne foi, en ce sens que le recourant était tenu d’accomplir chaque mois son horaire contractuel, les heures dépassant ce solde n’étant ni payées ni compensées. Or, comme les excédents d’heures qui apparaissaient sur les décomptes produits par l’employeur ne dépassaient pas 10 heures en 2007 et de 2008 à 2012 et s’élevaient à 12,3 heures pour l’année 2008, le Tribunal fédéral a jugé que l’employé avait droit à la rémunération de 2,3 heures (soit 12,3 – 10 heures) majorées de 25%.
Conclusion
Lorsque l’employeur laisse au travailleur une certaine autonomie dans la gestion de son temps de travail en mettant sur pied un horaire flexible ou à la carte, les éventuelles heures ponctuellement effectuées audelà de l’horaire contractuel ne peuvent être considérées comme étant des heures supplémentaires. Elles doivent être compensées spontanément par le travailleur. Ce dernier doit assumer le risque ne de pas recevoir de rétribution en argent s’il n’a pas procédé à cette compensation en temps, notamment à la fin des rapports de travail.
1 Article 73b OLT1
2 TF 4A_227/2016 du 24 octobre 2016
3 Arrêt 4A_611/2012 du 19 février 2013, consid. 3.2
4 ATF 123 III 469, consid. 3