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Arbeitszeugnisse: Was Sie beachten sollten
Enthält das Zeugnis alle relevanten Inhalte? Was sagen die verwendeten Formulierungen über mei-ne Arbeitsleistungen aus? Und was hatte es nochmal mit diesen sogenannten Codierungen auf sich?
Zunächst ist ein Zwischen- von einem Schlusszeugnis zu unterscheiden. Ein Zwischenzeugnis kann jederzeit während des laufenden Anstellungsverhältnisses vom Arbeitgeber verlangt werden, beispielsweise um eine aktuelle Einschätzung über die Arbeitsleistung zu erhalten. Ein Schlusszeugnis wird der Arbeitnehmerin hingegen am Ende eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Sodann wird zwischen einem qualifizierten Zeugnis und einer reinen Arbeitsbestätigung unterschieden. Qualifizierte Zeugnisse sind inhaltlich umfassender, d.h. sie enthalten neben den allgemeinen Angaben zur Person und dem Arbeitsverhältnis auch Auflistungen der einzelnen konkreten Tätigkeiten. Eine Arbeitsbestätigung enthält dagegen lediglich Angaben zur Dauer und Art der Anstellung. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.
Bei einem qualifizierten Zeugnis müssen nachfolgende Aspekte enthalten sein:
Eine Bezeichnung der Tätigkeit;
Allgemeine Angaben zu den Personalien der Arbeitnehmerin;
Eine präzise Beschreibung der Tätigkeiten und Funktion innerhalb des Betriebs (tat-sächlich, ausgeübte Tätigkeiten und nicht lediglich die vertraglich vereinbarten Funktionen);
- Beginn (und bei einem Schlusszeugnis das Ende) der Anstellung;
Eine objektive Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit (d.h. eine Beurteilung des Fachwissens, persönlicher Eigenschaften und der Arbeitseinstellung);
Unter Umständen die Erwähnung bestimmter Projekte, wenn dies für das wirtschaftliche Fortkommen der Arbeitnehmerin wichtig ist und nur so ein genügendes Bild über die Leistun-gen entsteht;
Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden;
Angaben des Arbeitgebers, dessen Unterschrift sowie das Ausstellungsdatum.
Inhaltlich zeichnet sich ein faires Arbeitszeugnis dadurch aus, dass die arbeitnehmerseitigen Leistungen individuell und konkret aufgeführt werden und das Zeugnis zudem Angaben zu Kompetenzen sowie dem Verhalten gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten enthält. Es muss wahr sowie vollständig und verständlich geschrieben sein und darf keine Floskeln enthalten, sondern muss aussagekräftige und konkrete Beispiele nennen. Der Inhalt hat glaubwürdig zu wirken und in seiner Gesamtwertung ausgewogen sowie einheitlich zu sein. Der Umfang darf nicht zu knapp sein, d.h. alle relevanten Aspekte müssen enthalten sein (Faustregel: je länger die Arbeitsbeziehung umso umfangreicher hat das Zeugnis auszufallen). Bei alledem bleibt dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum. Grundsätzlich hat die Arbeitnehmerin also keinen Einfluss auf den konkreten Wortlaut. Verstösst das Zeugnis jedoch gegen die obigen Punkte, so kann ein Anspruch auf Berichtigung bestehen.
Ein häufiges Thema in der Praxis sind sodann versteckte Anspielungen im Arbeitszeugnis, sogenannte Geheimsprache oder Codierung. Dabei verwendet der Arbeitgeber im Zeugnis bestimmte Umschreibungen, die zunächst einmal positiv klingen, für den geübten Leser aber eine negative Bedeutung offenbaren. Beispielsweise «Sie setzte sich im Rahmen ihrer Fähigkeiten ein» (die Fähigkeiten der Arbeitnehmerin waren eher beschränkter Natur) oder «Sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden» (die Arbeitnehmerin war den Anforderungen nicht gewachsen). Solche Codierungen verstossen gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit und sind damit unzulässig.
Zusammenfassend empfehlen wir, dass Sie ihr Arbeitszeugnis nach Erhalt sofort prüfen. Gerne helfen wir Ihnen bei der Beurteilung, ob das Zeugnis alle notwendigen Inhalte enthält und ob nicht doch versteckte und allenfalls unzulässige Formulierungen enthalten sind. Ein anwaltliches Schreiben reicht oftmals aus, eine Korrektur oder die Verbesserung des Arbeitszeugnisses zu bewirken. Lenkt der Arbeitgeber dennoch nicht ein, unterstützen wir Sie auch bei der gerichtlichen Durchsetzung ihres Zeugnisanspruchs.