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Licenciement immédiat d’un employé pour harcèlement sexuel
Une entreprise a licencié avec effet immédiat un maître d’apprentissage qui avait harcelé sexuellement une apprentie. De manière difficilement compréhensible, les instances cantonales ont donné tort à l’employeur et l’ont condamné à verser une indemnité au salarié licencié. L’employeur a dû attendre l’arrêt du Tribunal fédéral1 pour que la justice lui donne enfin raison.
I. ELÉMENTS RETENUS PAR LE TRIBUNAL FÉDÉRAL
Rapidité de la prise de décision
Le 28 août 2013, une apprentie a informé son employeur qu’elle a été la cible de plusieurs gestes et paroles déplacés de la part de son maître d’apprentissage et ce depuis son engagement en 2010. Le lendemain, l’employeur a mené des entretiens individuels avec divers employés, afin d’obtenir davantage d’informations sur les accusations lancées par l’apprentie.
Le 2 septembre 2013, à l’issue de l’enquête interne, le maître d’apprentissage a été licencié avec effet immédiat. Pour le Tribunal fédéral, en tenant compte de la nécessité de conduire une enquête interne, l’employeur a agi sans tarder, dès qu’il a eu connaissance du motif de licenciement.
Gravité des actes et propos du maître d’apprentissage
Le maître d’apprentissage, cuisinier, a tenu, sur son lieu de travail, des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard de l’apprentie dont il était responsable, en lui demandant de se mettre à quatre pattes et en l’appelant parfois «petite chérie» ou «petite cochonne» en cuisine et, toujours dans ce cadre, en lui donnant également des bisous et en lui faisant des caresses sur la joue.
Antécédents du maître d’apprentissage
Déjà auparavant, le maître d’apprentissage n’avait pas adopté un comportement exemplaire. Ses antécédents pouvaient être pris en compte en tant qu’ils indiquaient que son comportement inadéquat était loin d’être un épisode isolé ou un simple écart de conduite au milieu d’un parcours sans tache. En effet, durant presque trente ans, il avait, par son attitude importune à caractère sexuel et ses plaisanteries déplacées, favorisé un climat de travail hostile au sein de l’entreprise. Ces agissements n’étaient pas de nature à favoriser le pronostic d’un comportement futur irréprochable, ne serait-ce que jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat.
Statut du maître d’apprentissage
Les agissements reprochés ont été perpétrés non pas par un simple employé, mais par un cadre de l’entreprise (responsable de la gestion du personnel sur son lieu de travail). Pour le Tribunal fédéral, le comportement du maître d’apprentissage est d’autant plus inadmissible que l’on pouvait en outre attendre de lui, comme responsable de la formation des apprentis et des stagiaires en cuisine, un comportement exemplaire. Il s’agissait donc d’un manquement suffisamment grave pour entamer la confiance de l’employeur.
Attitude du maître d’apprentissage après son licenciement
L’attitude affichée par le maître d’apprentissage après son licenciement, qui n’a eu de cesse de minimiser ses agissements (en niant leur connotation sexuelle) et qui n’a jamais présenté la moindre excuse à son apprentie, était de nature à entamer encore davantage la confiance de l’employeur.
II. ELÉMENTS NON PERTINENTS POUR LE TRIBUNAL FÉDÉRAL
Absence de plainte pénale
L’absence de plainte pénale déposée contre le maître d’apprentissage par l’apprentie, qui a été mise en évidence par la Cour cantonale, ne jouait aucun rôle.
Le fait que l’apprentie avait terminé son apprentissage et allait quitter sa place de travail
Contrairement à ce qu’ont estimé les tribunaux cantonaux, le fait qu’il n’était plus nécessaire de protéger l’apprentie des agissements du maître d’apprentissage, celle-ci ayant terminé son apprentissage et allant quitter sa place de travail, n’était pas déterminant.
Le fait que le maître d’apprentissage travaillait depuis près de trente ans auprès de l’employeur
Le fait que le maître d’apprentissage travaillait depuis près de trente ans auprès de l’employeur, qui était satisfait de la qualité de son travail, n’était à lui seul pas décisif. Si la durée de la relation contractuelle peut, selon les circonstances, plaider en faveur de l’employé, elle ne saurait être interprétée en ce sens lorsque, comme c’est le cas, il est établi que le travailleur a généré une ambiance malsaine.
Un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois
Le raisonnement de la Cour cantonale selon lequel le terme du contrat n’était pas particulièrement éloigné, ce qui justifierait d’autant plus d’exiger de l’employeur qu’il prononce un licenciement ordinaire, n’a pas convaincu le Tribunal fédéral. En effet, le délai de congé de trois mois correspond au délai le plus long prévu par le législateur.
EN CONCLUSION
Contrairement aux instances cantonales, le Tribunal fédéral a jugé que l’employeur avait agi correctement en licenciant le maître d’apprentissage avec effet immédiat.