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De nombreuses entreprises accordent des vacances plus longues à partir de 50 ou 60 ans, mais elles n'y sont pas obligées du point de vue juridique. Les employés à temps partiel n’ont néanmoins pas le droit de prendre des vacances plus longues lorsque les vacances se terminent un jour où ils ne sont pas obligés de travailler.
Définitions des vacances et fériés
Il convient en plus de tenir compte du fait que le montant du salaire versé aux employés à temps partiel pendant leurs vacances se limite au montant du salaire leur revenant pendant cette période au titre de leur activité à temps partiel (par exemple, un employé à temps partiel accomplissant un taux horaire de 40 pour cent a droit à un salaire de 40 pour cent). Pour un rapport de travail à temps partiel régulier à des horaires de travail prédéterminés, le salaire afférent aux vacances se calcule par conséquent sur la base du salaire moyen perçu avant les vacances. Ce principe s’applique également aux employés à temps partiel en salaire horaire. Néanmoins, dans la pratique, il est apprécié de convenir de la clause "salaire afférent aux vacances compris" pour les employés à temps partiel. Selon la jurisprudence, il est admissible pour les rapports à temps partiel de convenir d’un supplément pour le salaire afférent aux vacances hormis le salaire horaire, dans la mesure où le supplément ou la part du salaire afférent aux vacances est affiché dans le contrat de travail et dans chaque bulletin de paie. Par conséquent, vous pouvez convenir pour un contrat de travail à temps partiel avec un salaire horaire que le salaire afférent aux vacances est versé sous la forme d’un supplément forfaitaire à l’occasion de chaque versement de salaire. Néanmoins, vous êtes tenu d’afficher séparément sur chaque bulletin de paie le supplément versé au titre des vacances.
De façon usuelle, le supplément versé au titre des vacances s’élève à 8,33 pour cent pour 4 semaines de vacances par an, à 10,64 pour cent pour 5 semaines de vacances par an, et à 13,04 pour cent pour 6 semaines de vacances par an. Face à la jurisprudence contradictoire du Tribunal fédéral, il est recommandé de ne pas verser les indemnités de vacances en continu, mais uniquement au moment du départ en vacances.
Vacances et fériés dissociables
L'employeur définit la date des vacances et tient compte des souhaits de l’employé dans la mesure où ils sont compatibles avec les intérêts de l'entreprise. Au moins deux semaines de vacances doivent être prises en bloc, afin que le collaborateur puisse se reposer convenablement (art. 329c CO). Les vacances doivent être posées en temps utile et ne doivent pas être décidées à court terme sur la base des capacités de l'entreprise.
Stipulez dans le contrat de travail quand des vacances d'entreprise ont lieu le cas échéant (par exemple, toujours les deux dernières semaines de juillet). Avec la signature du contrat de travail, l’employé accepte les vacances d'entreprise, et doit prendre une partie de son contingent annuel de vacances pendant les vacances d'entreprise.
En outre, il est recommandé de reprendre dans le contrat de travail la clause selon laquelle les vacances sont accordées proportionnellement en cas d'entrée et de sortie dans le courant de l'année civile. Ensuite, il faut tenir compte du fait que le droit annuel aux vacances est réduit d'un douzième si l’employé a été empêché personnellement de travailler plus de deux mois par année de service, sans qu'il n’y ait faute de sa part (par exemple, en raison d'une maladie, d'un accident, de l'accomplissement d'une obligation légale ou de l'exercice d'une fonction publique). Pour chaque mois entier supplémentaire, le droit aux vacances peut encore être réduit une fois d'un douzième. En cas d'absences suite à une grossesse, une réduction d'un douzième peut avoir lieu si la travailleuse a été absente pendant plus de trois mois au cours de l'année de service. Pour chaque mois entier supplémentaire, une nouvelle réduction d'un douzième de plus peut être effectuée. Cependant, les absences en raison du congé de maternité légal ne permettent pas de réduction du droit annuel aux vacances.
Ensuite, il faut recommander une clause dans le contrat de travail selon laquelle une prise ultérieure de vacances, si l’employé a été malade ou accidenté durant celles-ci, n'est possible que contre présentation d'un certificat médical.
Jours fériés et temps libre
L’art. 110, al. 3 Cst. statue que le premier août est assimilé à un dimanche. Les cantons peuvent assimiler aux dimanches au maximum huit jours de vacances supplémentaires par année (art. 20a, al. 1 LTr). L’employé a en outre le droit d’arrêter le travail lors des fêtes religieuses reconnues par les cantons. Toutefois, il doit l’annoncer à son employeur au plus tard trois jours à l’avance (art. 20a, al. 2 LTr).
Il n’existe aucune obligation d’indemniser les jours fériés qui ne tombent pas dans les horaires de travail d’un employé à temps partiel. Normalement, le salaire mensuel des employés à temps partiel à titre permanent n’est pas réduit pour les jours fériés. Les employés à temps partiel n’ont aucun droit à l’octroi ultérieur d’un jour férié lorsque celui-ci ne tombe pas dans leurs horaires de travail. Pour les employés à temps partiel rémunérés au salaire horaire, il est recommandé de convenir au niveau contractuel d’un supplément au salaire horaire à titre d’indemnité pour les jours fériés. Celui-ci doit être affiché dans le contrat de travail ainsi que sur les bulletins de salaire.
Vacances et fériés sont un droit
Les employés à temps partiel ont comme tous les employés droit à du temps libre ordinaire et extraordinaire. Le jour de congé hebdomadaire compte comme temps libre ordinaire, en vertu de l'329, al. 1 CO. Néanmoins, il convient de tenir compte du fait qu’aucun jour libre supplémentaire n’est octroyé aux employés qui travaillent 3–4 jours par semaine. Le temps libre extraordinaire selon l'art. 329, al. 3 CO permet à l’employé de régler des affaires personnelles urgentes, dont l'exécution est impossible ou ne peut lui être raisonnablement demandée pendant le temps libre normal. Selon la doctrine et la jurisprudence, il existe pour les affaires personnelles suivantes les étendues minimales suivantes de temps libre:
- propre mariage ou partenariat enregistré 1–3 jour(s) ouvrable(s)
- mariage de ses propres enfants ou de proches parents 0,5–1 jour ouvrable
- père à la naissance d’un propre enfant 1–2 jour(s) ouvrable(s)
- décès du conjoint/partenaire ou de proches parents 1-3 jour(s) ouvrable(s)
- enterrement d’un parent/d’une connaissance proche 0,5 jour ouvrable déménagement de son propre ménage dans le même canton 1 jour ouvrable
- déménagement dans un autre canton 2 jours ouvrables
- démarche administrative/consultation médicale/juridique, etc. le temps nécessaire
Il est recommandé de définir dans les conditions générales de travail ou dans le contrat de travail lui-même le temps libre extraordinaire et de consigner la durée du temps libre accordé ainsi que l'affaire personnelle pour laquelle il est accordé. En outre, il faut impérativement stipuler les événements pour lesquels il existe une obligation de verser le salaire, dans quelle étendue et pendant combien de temps. La liste ci-dessus présente les valeurs indicatives les plus basses.
Il convient de tenir compte du fait que l’on peut demander aux employés à temps partiel d’accomplir la plupart de leurs courses, démarches administratives et autres tâches exceptionnelles sur leur temps libre en dehors de leurs horaires de travail. Certes, cela n’est possible que lorsque l’employé n’exerce aucune activité pour le compte d’un autre employeur en dehors de ses horaires de travail. En cas d’horaires flexibles, il est ensuite possible de régler dans le contrat de travail le fait que les démarches administratives, examens médicaux, etc., ne soient pas effectués pendant les plages horaires fixes.