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Question : quand une attestation de travail peut-elle être demandée et quand un certificat ?
Réponse : les deux peuvent être demandés en permanence. Un certificat de travail ne peut être refusé que si rien ne peut être qualifié dans les faits.
Question : une frontalière allemande demande que nous lui émettions un certificat de travail en anglais. En avons-nous l’obligation ?
Réponse : par principe, le certificat de travail doit être présenté dans la langue de travail. L’émission dans des langues complémentaires par l’employeur et à ses frais ne peut survenir que si l’activité s’effectue dans les deux langues, si une autre langue est également courante dans l’entreprise (par exemple dans la filiale d’un groupe américain) ou s’il s’agit d’un employeur international. Sur cette base, on devrait pouvoir défendre le point de vue que l’employeur doit rédiger le certificat de travail en anglais et en français.
Question : un employé peut-il nous attaquer en justice si nous refusons d’améliorer le certificat que nous avons émis ?
Réponse : le collaborateur ne peut requérir du tribunal des changements avec certaines chances de succès que si le certificat de travail est réellement incomplet ou même faux. Il faut d’abord lancer une procédure de conciliation et, si aucune entente ne peut être trouvée, déposer une requête devant le tribunal compétent. Ce qui est décisif, c’est que le collaborateur ne peut faire valoir que des changements clairement formulés. Le tribunal ne peut pas simplement demander un certificat amélioré, le collaborateur doit prouver, devant la cour, les changements qu’il entend faire apporter. Toutefois, l’employeur doit participer lors de la démonstration des motifs de jugements négatifs. Cela signifie que l’employeur doit prouver les déclarations négatives figurant dans le certificat de travail. Il peut s’agir de la remise d’évaluations, d’avertissements, de réclamations, etc. ou de déclarations de témoins tels que l’intervention de supérieurs hiérarchiques, d’autres collaborateurs, de clients, etc. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il est particulièrement important de réaliser des évaluations régulières et de faire en sorte que celles-ci correspondent à la réalité.
Question : un collaborateur nous demande de modifier le certificat. Devons-nous accepter ?
Réponse : il n’existe de droit au changement que si le certificat de travail ne contient pas l’ensemble des points importants, si des déclarations fausses y figurent ou s’il donne une fausse impression. Ceci étant dit, aucune formulation ne peut être demandée à l’identique, si elle devait constituer de purs compléments ou si elle devait être considérée comme «plus jolie» par l’employé. En dernier recours, il ne s’agit pas d’une «liste de Noël» de l’employé.
Question : doit-on indiquer, dans le certificat, quelle partie a résilié et pour quels motifs ?
Réponse : à la demande du collaborateur, on peut l’ignorer, encore que cela ne doive donner une mauvaise impression.
Question : est-ce qu’une libération peut être mentionnée dans le certificat ?
Réponse : dans la mesure où cela ne dépasse pas l’étendue habituelle d’un maximum de 6 mois pour une durée globale des rapports de travail de certainement plus d’une année et demie : non.
Question : peut-on utiliser des éléments standards de texte pour rédiger le certificat de travail ou devons-nous formuler chaque certificat sous forme individuelle ?
Réponse : à l’évidence, des éléments peuvent être utilisés lorsque cela garantit une présentation uniforme de l’entreprise et que cela génère moins de points d’attaque du collaborateur en matière de demande de changements. Toutefois, les éléments doivent être adaptés à la fonction et à l’activité à évaluer et il faut y intégrer un ou deux points individuels relatifs au collaborateur.