Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03155.jsonl.gz/2379

(Schweizer Monatshefte – Heft 6, 2001 – Seite 6-8)
POSITIONEN
Robert Nef
Die Vorstellung, es sei möglich, aufgrund wissenschaftlicher Kriterien den objektiven Wert eines Gutes oder einer Dienstleistung zu messen und daraus verbindliche Preisvorschriften zu erlassen, wird heute nicht einmal mehr im Kreise der grundsätzlichen Marktkritiker und -Skeptiker vertreten. Nur beim «Preis der Arbeit», beim Lohn, gibt es immer noch den weit verbreiteten Wunsch nach objektivierbaren Kriterien «jenseits von Angebot und Nachfrage».
Es entspricht einer tief verankerten Wunschvorstellung, wenigstens in der menschlichen Arbeit ein «besonderes Gut» zu sehen, bei dem es vielleicht doch möglich sei, objektivierbare Kriterien ihres Wertes ausserhalb des eigentlichen Knappheitsprinzips zu definieren. Diese Bemühungen laufen darauf hinaus, einen objektiven Massstab für die ökonomisch relevante «Leistung» zu finden.
Leistung kann physikalisch als Arbeit pro Zeiteinheit definiert werden, und Arbeit ist wiederum «Kraft mal Weg». Bekanntlich sind menschliche Kräfte ihrem Wesen nach stets limitiert, während es nahezu unendlich viele Wege gibt, welche zu einer Vielfalt von möglichen Zielen führen. Darum ist die Vorstellung, in unserer Gesellschaft gehe demnächst die Arbeit aus, glücklicherweise nicht gerechtfertigt. Sie basiert auf der Annahme, es gebe nur eine beschränkte Zahl von möglichen und vernünftigen Zielen, welche menschliche Aktivitäten herausfordern und ein Motiv bilden, dafür eine Gegenleistung einzutauschen. Die Chance für ein solches Tauschgeschäft ist offen, so lange es lohnende Ziele gibt und unterschiedliche Fähigkeiten, zu deren Erreichung einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Je vielfältiget das Leben wird, desto höher steigen die Chancen, die Lebensqualität durch Arbeitsteilung zu erhöhen.
Spezifische Nachfrage nach Höchstleistungen
Als Kriterien einer objektiven Leistungsbewertung hat man beispielsweise Diplome oder die Ausbildungsdauer und -quahtät herangezogen oder die Anforderungen an intellektuelle bzw. manuelle Fähigkeiten. Die Grenzen solcher Betrachtungsweisen sollen anhand eines Beispiels erörtert werden. Die Nachfrage nach vorzüglich ausgebildeten Ägyptologen beschränkt sich auf den Bereich der Forschung und Bildung, allenfalls gibt es noch zusätzliche Nischen im Museumsbereich, im Kunsthandel oder in der Publizistik, aber das diesbezügliche Stellenangebot ist seinem Wesen nach beschränkt. Wie steht es nun mit einem Ägyptologen, der ein profunder Kenner der Geschichte, Schrift, Kunst, Religion und Kultur dieses Landes ist und dafür zwei anspruchsvolle Hochschulstudien à 5 Jahre brauchte, die er mit summa cum laude abgeschlossen hat? Wenn die entsprechenden Stellen einmal besetzt sind und niemand bereit ist, ihn als Fachperson anzustellen, ist sein Wert auf dem Arbeitsmarkt eben doch vergleichsweise tief, weil dort nur jene Fähigkeiten bewertet werden, die im konkreten Fall im wirtschaftlichen Austausch von Dienstleistungen nachgefragt werden und dazu gehört das Lesen von Hieroglyphen nur in seltenen Ausnahmefällen.
Wer versucht, dieser Realität ins Auge zu blicken, wird akzeptieren müssen, dass auch die Arbeit dem Knappheitsprinzip, das von Angebot und Nachfrage gesteuert wird, unterworfen ist. In schwietigen Situationen sind Spitzenleute — auch für die Belegschaft — gleichzeitig überlebenswichtig und knapp, bzw. «dünn gesät» und «schwer erhältlich». Sie sind unter jenem hohen Lohn, der diese Knappheit reflektiert, meist einfach nicht zu haben. Höchstleistungen haben ihren Preis. Dieser Zusammenhang ist jedem FussbaUund Eishockeyfan klar, nur erwartet dieser zu Recht, dass ein teurer Spieler bzw. Trainer auch eine Spitzenleistung bringt. Sonst muss er eben wieder gehen. Allerdings kommt kein vernünftiger Vereinsvorstand auf die Idee, einem bewährten, guten Spieler bzw. einem Captain, der gar nicht auf dem Transfermarkt ist, einen Starlohn zu offerieren, den dieser gar nicht fordert, wie dies beispielsweise bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB geschehen ist.
Was jeweils knapp ist, ist teuer, losgelöst von allen Bemühungen und von allem persönlichen Aufwand an Fleiss, Intelligenz und gutem Willen, der dahinter steckt. Dies verletzt möglicherweise jenes Gerechtigkeitsgefühl, das von der grundsätzlichen Gleichwertigkeit von menschlichen Leistungsangeboten ausgeht und nicht danach fragt, wie begründet die Bereitschaft sei, dafür etwas zu bezahlen. Auf diesem Hintergrund mündet das Postulat «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» schnell einmal beim Postulat «gleicher Lohn für alle», wobei der Anreiz zur arbeitsteiligen Produktion wegfällt und die Produktivität als Ganzes sehr schnell zusammensackt, mit Folgen, welche die wirtschaftlich Schwächsten am härtesten treffen. Der Arbeitsmarkt kann nicht ungestraft aus dem gesamten Organismus des Marktgeschehens ausgeklammert werden.
Diese Erkenntnis löst natürlich niemals alle Probleme. Nicht jede Arbeit wird im Wettbewerb gewinnorientierter Unternehmen verteilt, es gibt auch einen hohen Prozentsatz an Staatsstellen. Vor allem in staatswirtschaftlichen Bereichen kommt man nicht darum herum, in Analogie zu den Bewertungen auf dem Arbeitsmarkt, Lohnskalen zu definieren. Dabei sind allerhand Fehlüberlegungen geradezu programmiert, wie die Erfahrungen zeigen, welche im Zusammenhang mit Spitzenlöhnen bei Bahn und Post in Erscheinung getreten sind, aber auch am untern Ende der Lohnskala, z.B. im Gesundheitswesen zu Recht zur Debatte stehen.
Kein Schutz vor Fehlbesetzungen
Viele Fragen bleiben dabei unbeantwortet. Auch ein offener Arbeitsmarkt schützt nicht vor Fehlbesetzungen und Fehlentscheiden. Es gibt immer wieder Unfähige, denen es gelingt, sich selbst als Spitzenleute zu verkaufen, und da Entscheidungen in det Marktwirtschaft stets mit sehr unvollständigen Informationen getroffen werden, gelangen auch Nieten an entscheidende Stellen. Im Sport merkt man dies etwas schneller als bei komplexen Aufgaben. Eine Niete hat immer «zu viel verdient». Statt mit absoluten Zahlenverhältnissen wie 1:10 oder 1:100 zu operieren, die «gerechtfertigt wären», muss doch die Frage im Vordergrund stehen, wie gut eine Spitzenkraft jene Probleme löst, die in ihtem Pflichtenheft stehen. Wenn ein Manager seinen Job etwa in Krisenzeiten hervorragend bewältigt, dann kann dies leicht einmal wirklich «Millionen» wert sein, auch für die einfachen Arbeitnehmer. Die Frage ist also nicht «wieviel darf man verdienen?», sondern «wie gut muss man sein, um einen Spitzenlohn zu rechtfertigen?». Dass da immer wieder Fehler passieren, weiss man vor allem nachträglich, weil es ausserordentlich schwierig ist, Leistungsfähigkeiten und Herausforderungen vorausschauend zutreffend zu bewerten und über die richtige Personenwahl «in Einklang zu bringen». Daraus folgt ein dauerndes Herantasten im Versuchund Irrtum-Verfahren, bei dem Fehler normal sind und zur Normalverteilung der Gauss’schen Kurve gehören. Mich wundert es eigentlich nicht, dass es auch an der Spitze von Unternehmen gelegentlich Unfähige hat, ich meine nur, dass der Markt hier das wirksamste Gegengewicht bildet, weil das Gewinnprinzip permanent eine «Stunde der Wahrheit» provoziert, obwohl dabei natürlich nie «die ganze Wahrheit» zum Vorschein kommt und man immer zum Teil in der Vorphase der operation vérité stecken bleibt.
Die Sache wird noch komplizierter: Man neigt (vor allem in den Medien) dazu, Spitzenleute einfach in «Topleute» und «Flaschen» einzuteilen. Die Realität tut uns nicht den Gefallen, so einfach zu sein, dass wir lediglich gute Verfahren entwickeln müssten, die einen von den andern rechtzeitig zu unterscheiden. Der Ruf nach irgendwelchen Experten, Kommissaren, amtlichen oder parteipolitischen Ethikern oder Bürokraten, welche ein «Marktversagen» durch eine «objektiv gerechtere Lohnskala» verhindern oder korrigieren könnten, ist verständlich, aber naiv. Wo sind die Sanktionen, wenn sich auch in diesem Selektionsverfahren Fehlentscheidungen ergeben? Erfolg und Misserfolg in der Wirtschaft hängen gleichzeitig von Leistungen, Fähigkeiten, Konstellationen und — wahrscheinlich mehr als uns lieb ist — auch von Zufällen ab. Ein so genannter «Versager» ist vielleicht gar nicht so schlecht, wie man ihn im nachhinein in den Medien macht, sondern das Opfer einer Konstellation, in der auch das grösste Genie keinen Umschwung geschafft hätte. Vor diesem Hintergrund ist die Praxis der Abgangsentschädigungen zu sehen, die in diesem Licht etwas weniger «stossend» erscheinen. Auch Berufspolitiker haben heute ihre «Abgangsentschädigungen» in Form von Rentenansprüchen, die sich – umgerechnet – ebenfalls in Millionenhöhe bewegen können.
Mythos Lohngerechtigkeit
Der Wunsch nach «gerechteren Löhnen» ist nicht einfach «falsch». Er basiert auf einem common sense, der ausserordentlich weit verbreitet ist und den meisten Menschen unmittelbar einleuchtet. Der hohe Geldverdienst muss in Relation zu Durchschnittslöhnen — so wird argumentiert – wirklich «verdient» sein, und gerade beim Management ist man nicht so schnell bereit, an die Knappheit jener Talente zu glauben, welche im Sport oder im Unterhaltungsund Kulturbereich die Spitzengehälter rechtfertigen. Sind Spitzenleute in der Wirtschaft wirklich weniger knapp als Eliten in anderen Bereichen, welche eine Nachfrage nach Topleistungen haben? Firmen, welche anspruchsvolle Posten besetzen müssen, sind da anderer Meinung. Aufgabe einer qualifizierten Wirtschaftspresse wäre es nun, jene Überlegungen in die Diskussion einzubringen, die allerlei Mythen und Vorurteile rund um die Spitzengehälter hinterfragen und mit Realitäten konfrontieren, die möglicherweise schmerzhaft und unpopulär sind, aber eben der Wirklichkeit eher entsprechen. Der mehr oder weniger offene Appell an den Neid und die Empörung über hohe Beträge sind aber viel attraktiver.
Die Lohnunterschiede, die sich am Markt ergeben, werden niemals den Anspruch einlösen können, «gerecht» zu sein.
Wer für die Bemessung der Löhne nach dem Knappheitsprinzip eintritt, plädiert nicht automa¬ tisch gegen das Postulat der Lohngerechtigkeit. Wir sollten als Individuen den Versuch nie aufgeben, die Realitäten im Sinne unserer Wunschvorstellungen zu beeinflussen und zu verändern, auch in Richtung von «mehr Gerechtigkeit», wobei die Vorstellungen darüber, was gerecht ist, in Vielfalt konkurrieren sollten, denn wer kann mit Anspruch auf Allgemeingültigkeit und Allgemeinverbindlichkeit definieren, welcher Lohn «gerecht» ist? Öffentliche Debatten über Leistungsvergleiche und über Zweifel an der real existierenden Verteilung sind nicht nur erlaubt, sondern notwendig. Die Lohnunterschiede, die sich am Markt ergeben, werden niemals den Anspruch einlösen können, «gerecht» zu sein. Gemessen an allen Alternativen bewirken sie aber möglicherweise doch das am wenigsten ungerechte und einer offenen Kritik zugänglich Verteilungsprinzip: Leistungen werden in Relation zu ihrer jeweiligen Knappheit gemessen und werden zum Richtwert der Lohnhöhe, und zwar nicht nach einem einzigen Massstab, sondern in einer Vielfalt konkurrierender und öffentlich kritisierbarer Massstäbe. Mehr Markt und weniger Interventionen führen auch im Arbeitsbereich zu mehr Produktivität und mehr Regel-Gerechtigkeit (gibt es eine andere Gerechtigkeit?). Es darf nicht dazu kommen, dass wir aufgrund einer Politik des Gutgemeinten auch im Lohnbereich Entwicklungen fördern, welche in den Auswirkungen per saldo noch ungerechter sind als der Markt, weil sie die wirtschaftliche Produktivität, an der in einer offenen Gesellschaft letztlich alle (aber nicht alle gleich) teilhaben, für alle reduzieren oder gar lahm legen.