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<h2>SubmittedText<h2><p>Die Sendung Kassensturz berichtete am 28. September 2021 von mehreren Personen, welche infolge von Longcovid ihre Arbeitsstelle verloren haben. Besonders stossend ist die Tatsache, dass selbst Spitäler nicht davor zurückschrecken, Pflegefachpersonen, die sich bei der Arbeit und möglicherweise wegen ungenügender Schutzmassnahmen angesteckt haben, nach Ablauf der Sperrfrist die Kündigung auszusprechen. </p><p>Gerade mal 3 Wochen nach der Veröffentlichung des Versorgungsberichts zum Gesundheitspersonal, der nach wie vor einen eklatanten Mangel an Pflegefachpersonen ausweist und auf die grosse Bedeutung von Ausbildung und Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen hinweist, erweckt die Berichterstattung im Kassensturz den Anschein, dass gewisse Arbeitgeber nicht begreifen, wie wichtig es wäre, mit beileibe begrenzten Ressourcen sorgsam, "wert-schätzend" und nachhaltig umzugehen. </p><p>An Longcovid zu leiden ist schon schlimm genug, dann auch noch die Kündigung zu erhalten, umso schlimmer. So kommen zur körperlichen Belastung auch noch Existenzängste dazu, vom Gefühl der Demütigung ganz zu schweigen. Im Einzelfall wird sicher zu prüfen sein, ob diese Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht erfüllt haben. Doch stellt sich hier ganz klar die Frage, ob der Kündigungsschutz, insbesondere bei Berufskrankheit und -unfall, in der Schweiz ausreichend ist. </p><p>Im Gesprächen mit Jurist:innen der Berufsverbände vernimmt man zudem, dass die Anerkennung von Longcovid als Berufskrankheit im Gesundheitswesen ein äusserst zermürbender Prozess ist und nur in den seltensten Fällen gelingt. </p><p>Der Bundesrat wird um die Beantwortung der folgenden Fragen gebeten:</p><p>1. Wie beurteilt der Bundesrat ein solches Verhalten von Arbeitgebern, die von Longcovid betroffenen Pflegefachpersonen kündigen? Ist der Bundesrat bereit, bei der Branche zu intervenieren und gegen dieses rücksichtslose, gegen Treu und Glauben verstossende Verhalten anzugehen?</p><p>2. Welche Handlungsmöglichkeiten sieht der Bundesrat, die rechtliche Situation zu verbessern, dass solche skandalösen Kündigungen nicht mehr vorkommen?</p><p>3. Wie beurteilt der Bundesrat die aktuelle Praxis bei der Anerkennung von Longcovid als Berufskrankheit? </p><p>4. Gibt es Anpassungsbedarf? welchen?</p><p>5. Ist der Bundesrat bereit, gesetzliche Anpassungen rasch vorzubereiten, wenn es sich erweist, dass es solche braucht?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. Der Bundesrat ist sich der Schwere der Langzeitfolgen von Covid und der schwierigen Situation von betroffenen Arbeitnehmenden bewusst. Er kann sich jedoch nicht zu konkreten Fällen äussern und verfügt auch nicht über die Kompetenz zu entsprechenden Interventionen. In erster Linie sind hier Arbeitgeber und Arbeitnehmende gefordert, Lösungen zu finden, die den Interessen beider Seiten gerecht werden. Dabei können sie von den Sozialpartnern unterstützt werden. Allfällige Streitigkeiten sind von den zuständigen Gerichten zu entscheiden.</p><p>2. Das Schweizer Arbeitsrecht sieht einen Kündigungsschutz vor und zwar sowohl für privatrechtliche als auch für öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse. So darf gemäss dem in erster Linie den Privatsektor betreffenden Obligationenrecht der Arbeitgeber Arbeitnehmenden während der Dauer der Arbeitsverhinderung durch Krankheit nicht kündigen, wobei die Dauer dieses Schutzes vom Dienstjahr abhängig ist (vgl. Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR; SR 220). Zudem ist eine Kündigung wegen der Krankheit eines Mitarbeiters missbräuchlich, es sei denn, diese stehe im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich (vgl. Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR). Das gilt jedoch nicht, wenn die Krankheit auf eine Verletzung der Schutzpflichten des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Nach Ansicht des Bundesrates ist die geltende Rechtslage damit genügend, zumal der Schutz durch die Sozialversicherungen (Arbeitslosenversicherungen und allenfalls Invalidenversicherung) ergänzt wird.</p><p>3. In der Verordnung über die Unfallversicherung (UVV; SR 832.202; Ziff. 2 Bst. b Anhang 1) werden "Infektionskrankheiten im Zusammenhang mit Arbeiten in Spitälern, Laboratorien, Versuchsanstalten und dergleichen" als arbeitsbedingte Krankheiten erfasst; sie stellen damit eine sogenannte Listenkrankheit dar. Gestützt auf diese Regelung kann eine Covid-Erkrankung grundsätzlich eine Berufskrankheit im Sinne von Artikel 9 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) darstellen. Allerdings muss jeder Einzelfall geprüft werden, da gemäss der rechtlichen Definition eine besondere Risikoexposition im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit vorausgesetzt wird, damit eine berufsbedingte Verursachung und damit das Vorliegen einer Berufskrankheit angenommen werden kann. Dies kann beispielsweise für das Spitalpersonal gelten, das direkt mit der Betreuung und der Pflege von Corona infizierten Patienten zu tun hat. Anders sieht es jedoch für das medizinische Personal auf einer anderen Abteilung aus, wo keine unmittelbare Exposition zu Covid-infizierten Patienten besteht. Was die als "Longcovid" bezeichnete Erkrankung betrifft, fehlt aktuell eine allgemein anerkannte wissenschaftliche Diagnose. Entsprechend schwierig gestaltet sich der im Unfallversicherungsrecht geforderte Kausalitätsnachweis, dass es sich bei den geklagten Langzeitbeschwerden um eine Konsequenz der ursprünglichen, berufsbedingten Covid-Erkrankung und somit um "Longcovid" handelt. Die Schwierigkeiten liegen insbesondere darin, dass bei Virusinfektion erst Jahre später von eigentlichen Langzeitfolgen gesprochen wird und hierzu aktuell noch Daten fehlen. Zudem sind die Symptome, die mit "Longcovid" in Verbindung gebracht werden, und ihre Ausprägung sehr unterschiedlich.</p><p>4. und 5. Nach Auffassung des Bundesrates sind die Kausalitätsanforderungen des UVG betreffend Leistungsübernahme bei Berufskrankheiten umfassend geregelt. Der Unfallversicherer prüft eine allfällige Leistungspflicht bei Berufskrankheiten, nimmt alle notwendigen Abklärungen von Amtes wegen vor und holt die erforderlichen Auskünfte ein. Eine Privilegierung bei "Longcovid" würde eine Ungleichbehandlung zu anderen Berufskrankheiten schaffen, weshalb kein Anpassungsbedarf besteht.</p>  Antwort des Bundesrates.