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Der Zeitlohn ist ein leistungsunabhängiger Lohn, der nach Zeitabschnitten bemessen wird. Es kann sich dabei um einen Stunden-, Tages-, Monats- oder Jahreslohn handeln.
Der Akkordlohn wird nach der Menge der geleisteten Arbeit bemessen, es handelt sich somit um einen Leistungslohn. Bei Akkordlohn sind zwei gesetzliche Vorschriften zu beachten:
- Gemäss OR 326 ist der Arbeitgeber verpflichtet, genügend Akkordlohnarbeit zuzuweisen. Der Arbeitgeber kann aber auch Zeitlohnarbeit zuteilen, wenn er keine Akkordlohnarbeit zuweisen kann.
- Gemäss OR 326a hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Akkordlohnansatz vor Beginn der einzelnen Arbeit bekannt zu geben.
Bei der echten Arbeit auf Abruf muss sich der Arbeitnehmer für einen möglichen Abruf des Arbeitgebers bereit halten. Er kann während dieser Zeit keiner anderen Erwerbstätigkeit nachgehen. Der Arbeitnehmer hat deshalb Anspruch auf den Bereitschaftslohn. Der Bereitschaftslohn darf tiefer sein als der Stundenlohn, den er für geleistete Arbeit erhält, wenn der Bereitschaftsdienst zu Hause geleistet werden kann.
Bei der unechten Arbeit auf Abruf hat der Arbeitnehmer keine Bereitschaftspflicht und ist auch nicht verpflichtet, einen vom Arbeitgeber angebotenen Einsatz anzunehmen. Der Arbeitgeber hat deshalb dem Arbeitnehmer auch keinen Bereitschaftslohn zu entrichten.
Beim dreizehnten Monatslohn wird der Jahreslohn des Arbeitnehmers auf dreizehn Raten verteilt und dem Arbeitnehmer in der Regel Ende Dezember die dreizehnte Rate ausbezahlt.
Die Prämie (Leistungsprämie) ist eine (variable, im Ermessen des Arbeitgebers liegende) Vergütung für besondere Leistungen der Arbeitnehmer, z.B. Arbeiten von besonderer Qualität oder Quantität.
Die Leistungsprämie ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Sie kann im Arbeitsvertrag als Gratifikation (freiwillige Leistung des Arbeitgebers) oder als Leistungslohn (Anspruch bei Erfüllung der Bedingungen) ausgestaltet werden.
Gratifikationen stellen keinen Lohn dar, sondern sind eine Art Sondervergütung, welche neben dem Grundlohn an bestimmten Anlässen (z.B. Weihnachten) ausgerichtet werden kann.
Sie hängt immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers ab. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag ist keine Gratifikation, sondern stellt Lohn dar. Ob es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, oder ob ein Anspruch darauf besteht, hängt von den Umständen im Einzelfall ab. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausrichtung der Gratifikation kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, beispielsweise indem die Gratifikation regelmässig und vorbehaltslos ausgerichtet wird (BGE 129 III 276 E.2).
Die Provision ist eine Vergütung, die sich prozentual nach dem Wert einzelner Geschäfte bestimmt, welche der Arbeitnehmer vermittelt oder abgeschlossen hat (OR 322b).
Der Anspruch auf die Provision entsteht, wenn das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist (OR 322b Abs. 1). Bei gestaffelter Erfüllung des Geschäfts und bei Versicherungsverträgen kann schriftlich vereinbart werden, dass der Provisionsanspruch bei der Fälligkeit oder Leistung der einzelnen Raten entsteht (OR 322b Abs. 2). Diese Bestimmungen dürfen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Der Anspruch auf die Provision entfällt nachträglich, wenn das Geschäft ohne Verschulden des Arbeitgebers nicht ausgeführt wird oder wenn der Dritte seine Verpflichtung nicht erfüllt. Wird das Geschäft nur teilweise erfüllt, wird die Provision anteilsmässig reduziert (OR 322b Abs. 3).
Der Arbeitnehmer erhält einen Anteil am Geschäftsergebnis (Gewinn- oder Umsatzbeteiligung; OR 322a). Diese Entlöhnung findet sich v.a. bei Arbeitnehmern in leitender Stellung.
Massgebend für die Festlegung des Anteils am Geschäftsergebnis ist das Geschäftsjahr des Unternehmens (OR 322a Abs. 1). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Einsicht in die relevanten Unterlagen zur Überprüfung der Berechnung (OR 322a Abs. 2). Wurde ein Anteil am Gewinn des Unternehmens vereinbart, hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf eine Kopie der Gewinn- und Verlustrechnung (OR 322a Abs. 3).
Der Bonus ist im OR nicht geregelt. Je nach Ausgestaltung im konkreten Fall handelt es sich um eine Gratifikation oder um Lohn. Die Abgrenzung, ob der Bonus (ganz oder teilweise) Lohncharakter hat oder doch eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers vorliegt, wird gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts danach beurteilt, ob die Gratifikation zum Lohn akzessorisch ist. Die Gratifikation als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung darf demnach nicht das ausschliessliche oder hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers sein. Wenn hingegen der Lohn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, fällt die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn als Kriterium, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden, ausser Betracht (BGE 139 III 155 E.5.3). Massgebend sind der genaue Vertragswortlaut, die Höhe des Lohnes und die Höhe des Bonus.
Die Mitarbeiterbeteiligung ist im Gesetz nicht definiert und kann verschiedenste Formen annehmen. In einem weiteren Sinne umfasst sie neben der Beteiligung am Unternehmen auch die Einwirkung auf Entscheidungsprozesse im Unternehmen.
Im Mitarbeiterbeteiligungsplan als Bestandteil des Arbeitsvertrages ist geregelt, welche Mitarbeiter unter welchen Voraussetzungen zum Bezug von Aktien oder Optionen berechtigt sind.
Die Aktien- resp. Optionszuteilung kann anstelle eines Bonus resp. einer Gratifikation erfolgen. In anderen Modellen kann der Arbeitnehmer selbst bestimmen, ob er bspw. seinen Bonus zum Erwerb von Optionen verwenden will.
Meist ist der Eigentumserwerb von Aktien oder Optionen aufgeschoben (Vesting) und die Wertpapiere unterliegen Verkaufssperrfristen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Rückgabepflicht und / oder der Verfall von noch nicht gevesteten Aktien bzw. Optionen vorgesehen sein.
Seit der Einführung des Obligatoriums der beruflichen Vorsorge (BVG) besteht selbst bei langjährigen Mitarbeitern kein Anspruch auf eine Abgangsentschädigung (OR 339b ff.). In einigen Gesamtarbeitsverträgen finden sich Regelungen zur Abgangsentschädigung, welche jedoch meist die Regelung im OR wiederholen.
Eine Abgangsentschädigung kann jedoch im Arbeitsvertrag oder bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Steht dem Arbeitnehmer ein Geschäftsfahrzeug zur Verfügung, welches er auch für Privatfahrten in seiner Freizeit nutzen kann, erhält der Arbeitnehmer eine nichtmonetäre Leistung des Arbeitgebers, welche einen geldwerten Vorteil darstellt. Dementsprechend wird auf dem Lohnausweis des Arbeitnehmers ein Betrag für die private Nutzung eines Dienstfahrzeuges als Lohn aufgeführt und es werden Sozialversicherungsbeiträge darauf abgerechnet.
Wurde die private Nutzung des Geschäftsfahrzeuges vereinbart, ist es dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung mit Freistellung gestattet, das Fahrzeug bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im gleichen Umfang zu benutzen.
Fringe benefits sind neben dem Geldlohn zusätzlich entrichtete oder angebotene Waren oder Dienstleistungen des Arbeitgebers. Es kann sich dabei um die unentgeltliche oder vergünstigte Abgabe von Produkten oder Dienstleistungen vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer handeln.
- Geschäftsfahrzeug (auch für den Privatgebrauch
- Geschäftsmobiltelefon (auch für den Privatgebrauch)
- Mitarbeiterwohnungen
- Kantine oder Lunchschecks
- Kultur-, Sport- und Freizeiteinrichtungen
- Kindergärten und -krippen
- Beteiligung oder Übernahme der Kosten für den Arbeitsweg
- Übernahme der Kosten für Weiterbildung
Wird einem Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen Kurzarbeit bewilligt, übernimmt die Arbeitslosenversicherung einen Teil des Lohnausfalls der Arbeitnehmer (AVIG 7, 31 ff.).