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mit Christine Hammond, MS, LMHC
Von dem Moment an, als sie zur Arbeit ging, war Tess sofort verärgert über die Anwesenheit ihres Managers und sie konnte nicht verstehen warum. Normalerweise verstand sie sich mit einer Vielzahl von Persönlichkeiten, hatte kein Problem mit Autorität und hielt sich bei den meisten für allgemein beliebt. Aber aus irgendeinem Grund wollte sie jedes Mal, wenn sie ihren Manager sah, in die entgegengesetzte Richtung laufen.
Ihre Gespräche waren angespannt und kaum höflich. Tess würde zunächst über eine Sache sprechen, und ihr Manager würde abweisen und das Thema wechseln. Das Umfeld, das ihr Manager geschaffen hat, war voreingenommen und unproduktiv. Während Tess einen hohen Standard hatte, modellierte ihr Manager nicht dasselbe Verhalten. Dann würde ihr Manager Dinge mikromanagen, für die Tess bereits als Expertin anerkannt war, indem er sie aufforderte, die Dinge ineffizienter zu machen. Als Tesss Leistung darunter litt, dass sie die Dinge ihres Managers tat, wurde sie anstelle ihres Managers zur Rechenschaft gezogen.
Also mied Tess ihren Manager wie die Pest.
Tess hatte zuvor versucht, ihren Manager zu konfrontieren, aber es endete immer in einem lächerlich langen Gespräch ohne wirklichen Abschluss. Frustriert begann Tess, die Eigenschaften aufzuschreiben, die sie verrückt machten, und suchte sie dann im Internet nach. Was sie fand, war ein passiv-aggressives Persönlichkeitsmerkmal, das Teil der Familie der undefinierten Persönlichkeitsstörungen ist. Hier ist ihre Liste, eine Beschreibung, wie dieses Merkmal wirklich aussieht.
- Viele Ausreden. Wann immer Tess ihren Manager nach dem Abschluss einer Aufgabe fragte, die ihrem Manager zugewiesen wurde, gab es nur Ausreden, warum sie unvollständig war. Tess bemühte sich, auch nur einen Auftrag zu finden, der vollständig und ordnungsgemäß abgeschlossen war. Die meisten Projekte wurden zur Hälfte oder gar nicht erledigt, und ihr Manager schien nie bereit zu sein, die entsprechende Verantwortung dafür zu übernehmen.
- Überreaktion / Unterreaktion. Tesss Manager reagierte überreagiert, wenn Tess einen Fehler machte, aber wenn sie denselben Fehler machten, schienen sie unterreagiert zu sein. Es gab keine Konsistenz in Bezug auf Leistung oder Standards. Selbst wenn ihre Manager darauf aufmerksam gemacht würden, würden sie die Schuld einfach auf ihren eigenen Vorgesetzten übertragen.
- Bequem vergisst. Während eines Großprojekts vergaß der Tesss-Manager bequemerweise, mit wichtigen Teilnehmern, einschließlich Tess, zu kommunizieren. Stattdessen traf ihr Manager Entscheidungen, die die Richtung von Tesss Arbeit änderten, und erzählte Tess tagelang nichts über die Schicht. Selbst wenn eine einfache E-Mail ausreichen würde, würde ihr Manager vergessen, sie zu senden.
- Widersteht Veränderungen. Die Dinge waren der Weg ihres Managers oder die Autobahn. Selbst wenn ihr Manager unnötig ineffizient handelte, widersetzten sie sich jeder Änderung, die sie nicht initiierten. Und selbst im Falle einer Änderung würde die aktualisierte Richtlinie nur für Tess und nicht für ihren Manager gelten. Alle Vorschläge zur Verbesserung der Kommunikation, Teilnahme und Effektivität wurden von ihrem Manager abgelehnt oder vollständig eingestellt.
- Vermeidet Konflikte. Der wahrscheinlich verwirrendste Aspekt des Verhaltens ihrer Manager war die Vermeidung aller Konflikte. Doch selbst mit dieser aktiven Vermeidung würde ihr Manager absichtlich Konflikte zwischen Tess und ihren Mitarbeitern auslösen. Aus Sicht des oberen Managements sah es so aus, als ob Tesss Manager Konflikte bewältigte, aber in Wirklichkeit haben sie sie persönlich vermieden, während sie andere dazu veranlasst haben, so zu wirken, als wären sie in der Lage, Probleme zu lösen.
- Entschuldigt sich ohne Änderung. In den meisten Fällen entschuldigte sich Tesss Manager schnell für Missverständnisse, unternahm jedoch niemals die notwendigen Schritte, um das Verhalten zu ändern oder den gleichen Fehler in Zukunft zu verhindern. Es schien fast so, als würde sich ihr Manager entschuldigen, nur um nicht über das Problem zu diskutieren, damit sie wieder so vorgehen konnten, wie sie es wollten.
- Er beherbergt Ärger. Tess war eine von Natur aus sensible Person, so dass sie den Ärger, die Frustration und die Feindseligkeit ihrer Manager leicht erkennen konnte. Als Tess ihren Manager wegen der von ihr wahrgenommenen Emotionen konfrontierte, war ihr Manager abweisend und beschuldigte stattdessen Tess.
- Beschwert sich viel. Für Tess war der frustrierendste Aspekt ihres Managers das ständige Beschweren oder Jammern darüber, wie schlecht die Dinge bei der Arbeit funktionierten. Selbst wenn es gültige Vorschläge gab, würde ihr Manager keine Maßnahmen ergreifen und stattdessen andere beschuldigen. Ihr Manager schien sich gerne zu beschweren, nicht zu ändern.
- Keine Rechenschaftspflicht. Da ein Teil des Managements darin besteht, die Verantwortung für die Führung eines Teams zu übernehmen, war es für Tess verwirrend zu sehen, wie ihr Manager keine Verantwortung übernahm. Jeder Versuch, einen Bereich der Rechenschaftspflicht zu identifizieren, stieß auf Feindseligkeit und Wut. Es schien, als wäre ihr Manager absichtlich ineffektiv, um nicht zur Rechenschaft gezogen zu werden.
- Stimmt zu, handelt aber nicht. Während der Teambesprechungen stimmte der Tesss-Manager zu, eine Aufgabe zu erledigen, folgte dann aber nicht. Wenn sie konfrontiert wurden, entschuldigten sie sich, logen manchmal und beschuldigten andere, dass die Aufgabe nicht erledigt war. Dies ließ die Mitarbeiter ständig unsicher, was getan werden würde und was nicht. Schließlich lernten sie alle, ihren Manager um nichts zu bitten.
Passiv-aggressives Verhalten ist am Arbeitsplatz sehr ärgerlich für diejenigen, die sich bemühen, Aufgaben zu erledigen und sie gut zu erledigen. Für Tess suchte sie, sobald sie in der Lage war, das Verhalten zu identifizieren und zu akzeptieren, dass es sich nicht ändern würde, eine andere Position bei der Arbeit. Tess stellte fest, dass ihre Freude und ihre Fähigkeit, in ihrem Arbeitsumfeld erfolgreich zu sein, wichtiger waren als ihre Arbeit. Aus diesem Grund konnte sie nun effektiv funktionieren und ihre Frustration hinter sich lassen. Wenn Sie die zehn oben aufgeführten Eigenschaften von Personen mit passiv-aggressivem Verhalten verstehen und eine Entscheidung treffen, die für Sie in Ihrer eigenen Situation am besten ist, wie es Tess getan hat, wird dies weniger überwältigend und hilft, einige der Spannungen abzubauen, die Sie möglicherweise fühlen. zu.
Christine Hammond, MS, LMHC
Sie ist spezialisiert auf Persönlichkeitsstörungen (Narzissmus und Borderline), Traumaerholung, psychische Störungen, Sucht, ADS, OCD, Co-Abhängigkeit, Angst, Wut, Depression, Elternschaft und Ehe. Sie arbeitet eins zu eins, in Gruppen oder mit Organisationen, um Beziehungspläne anzupassen und die Bedürfnisse ihrer Kunden zu erfüllen.
Als Autor des preisgekrönten Buches Das Handbuch für erschöpfte FrauenChristine ist Gastrednerin bei Organisationen und Unternehmen.
Sie können sich mit ihr auf ihrer Website Grow with Christine unter www.growwithchristine.com verbinden.
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APA-Referenz Hammond, C. (2020). 10 Möglichkeiten, passives aggressives Verhalten zu identifizieren. Psych Central. Abgerufen am 9. Mai 2020 von https://pro.psychcentral.com/exhausted-woman/2020/05/10-way-to-identify-passive-aggressive-behavior/