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Es ist dabei zu unterscheiden, ob die Arbeit durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder durch selbstständig Erwerbende ausgeführt wird. Aufgrund des Arbeitsrechts gelten für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besondere Schutzbestimmungen (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei der Ausübung ihrer Arbeit geschützt. Der Arbeitgeber muss gewährleisten, dass die Mitarbeitenden die Empfehlungen des BAG betreffend Hygiene und Abstand einhalten können. Zudem treffen die Arbeitgeber weitere Massnahmen gemäss dem STOP-Prinzip. Arbeiten können folglich unter Einhaltung dieser Schutzmassnahmen auch in einem Drittbetrieb ausgeführt werden, weshalb die Regelung von Artikel 25 der Covid-19-Verordnung besondere Lage zur Anwendung kommt: es liegt am Arbeitgeber, die Schutzmassnahmen festzulegen. Es steht dem Arbeitgeber frei, zur Festlegung der Schutzmassnahmen auf das Zertifikat zurückzugreifen oder andere wirksame Massnahmen zu treffen. Wird die Arbeit in einem anderen Betrieb ausgeführt, z.B. in einem Restaurant oder einer anderen Einrichtung mit Zertifikatspflicht, müssen die Schutzmassnahmen mit dem betreffenden Betreiber abgestimmt werden.
Anders verhält es sich, wenn eine selbstständig erwerbende Person Arbeiten in einem Drittbetrieb ausübt. Diese Person fällt nicht unter den Schutzbereich der arbeitsgesetzlichen Bestimmungen und hat dementsprechend in zertifikatspflichtigen Betrieben ein Zertifikat vorzuweisen, damit ihr Einlass gewährt werden kann.
Vereinfacht zusammengefasst heisst dies, dass bei der Ausführung von Arbeiten nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zwingend ein Zertifikat vorweisen müssen; die adäquaten Massnahmen (z.B. Maskentragpflicht und Abstand oder Zertifikat) sind vom Arbeitgeber zu treffen. Alle anderen Personen, die sich in Bereichen aufhalten, in denen eine Zugangsbeschränkung mit Zertifikat besteht, müssen ein solches vorweisen.
Schutzmassnahmen*
Es ist dabei zu unterscheiden, ob die Arbeit durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder durch selbstständig Erwerbende ausgeführt wird. Aufgrund des Arbeitsrechts gelten für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besondere Schutzbestimmungen (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).
Artikel 25 Absatz 2bis der Covid-19-Verordnung besondere Lage (SR 818.101.26) gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das Vorweisen des Covid-Zertifikats von seinen Mitarbeitenden zu verlangen und diese Informationen zum Zweck des angemessenen Schutzes zu verwenden.
Das Wissen um das Zertifikat ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Massnahmen entsprechend zu differenzieren, d. h. eine Erleichterung einzuführen (z. B. je nach konkreter Gefährdungssituation keine Maskenpflicht mehr, jedoch unter Beibehaltung weiterer Massnahmen wie Abstand und Lüften). Dabei muss der Arbeitgeber immer die konkrete Gefährdungssituation in seinem Betrieb beachten (Art der Tätigkeit, Raumsituation im Betrieb, Häufigkeit der Kontakte mit Dritten, wechselnde Teams etc.). Das Zertifikat kann ausserdem beispielsweise dazu benutzt werden, um den Zutritt zur Cafeteria zu limitieren oder den Eintritt in bestimmte Sitzungsräume zu begrenzen.
Wenn der Immunitätsstatus nicht bekannt ist oder nicht alle über ein Covid-Zertifikat verfügen, müssen strenge Schutzmassnahmen aufrecht erhalten bleiben.
Der Arbeitgeber darf gemäss Art. 25 Abs. 2bis der Covid-Verordnung besondere Lage (SR 818.101.26) das Vorliegen eines Covid-Zertifikats überprüfen, wenn dies der Festlegung angemessener, nach dem STOP-Prinzip zu treffender Schutzmassnahmen oder der Umsetzung des Testkonzepts nach Artikel 7 Absatz 4 dient.
Das Ergebnis der Überprüfung des Zertifikats darf vom Arbeitgeber nicht für andere Zwecke verwendet werden. Zudem darf es zu keiner Diskriminierung zwischen geimpften, genesenen und getesteten Mitarbeitenden sowie ungeimpften Mitarbeitenden kommen: Eine Differenzierung der Massnahmen, die nicht aus objektiven Gründen erfolgt, ist unzulässig.
Im Sinne der Datensparsamkeit soll - wo vorliegend - das Covid-light-Zertifikat immer dann genutzt werden, wenn es für die Massnahmen nicht erforderlich ist, dass zwischen dem Immunitätsstatus bzw. dem Infektionsstatus differenziert werden muss.
Der Arbeitgeber hat gemäss Art. 25 Abs. 2ter schriftlich zu dokumentieren, wenn er anhand des Covid-Zertifikats Schutzmassnahmen oder Massnahmen zur Umsetzung eines Testkonzepts zu treffen gedenkt. Die Mitarbeitenden bzw. ihre Vertretung müssen hierzu vorgängig konsultiert werden.
Verlangt der Arbeitgeber sachlich begründet eine Zertifikatspflicht bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch Mitarbeitende (z. B. in Gesundheitseinrichtungen bei der Pflege von besonders gefährdeten Personen und im direkten Kontakt mit Covid-Erkrankten), so hat er ein Testangebot an diejenigen Mitarbeitenden bereitzustellen, die über keinen Immunitätsstatus verfügen (d. h. weder geimpft noch genesen sind). Die Kosten für dieses Testangebot werden bei der Durchführung repetitiver Tests durch den Bund abgegolten, bei Einzeltests muss der Arbeitgeber die Kosten übernehmen.
Knüpft der Arbeitgeber hingegen einzig erleichternde Massnahmen an das Vorliegen eines Zertifikats (z. B. Aufhebung der Maskenpflicht, Teilnahme an Sitzungen) und bleibt die Erbringung der Arbeitsleistung mit strengeren Schutzmassnahmen auch den Mitarbeitenden ohne Zertifikat möglich, besteht keine Pflicht zur Bereitstellung von Tests bzw. einer Kostenübernahme durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gesundheit seiner Mitarbeitenden zu schützen und die Präventionsmassnahmen gegen COVID-19 am Arbeitsplatz gemäss Artikel 6 des Arbeitsgesetzes (SR 822.11) und Artikel 25 der Covid-19-Verordnung besondere Lage (SR 818.101.26) sicherzustellen. Er hat dazu grundsätzlich alle Massnahmen zu treffen, die den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, die also angesichts der technischen und wirtschaftlichen Verhältnisse seines Betriebs zumutbar sind. Arbeitgeber müssen einerseits gewährleisten, dass die Mitarbeitenden die Regeln und Empfehlungen des BAG betreffend Verhalten und Hygiene einhalten können. Andererseits müssen sie weitere Massnahmen nach dem STOP-Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) treffen. Das heisst: Wenn möglich Homeoffice, regelmässig Lüften, Abstand zwischen den Arbeitenden, getrennte Teams organisieren, Desinfektion und Hände waschen und Maske tragen. Arbeitgeber und Betriebsverantwortliche sind für die Auswahl und Umsetzung diese Massnahmen verantwortlich.
Dazu gehören zum Beispiel:
- Homeoffice, falls möglich
- Kontakte reduzieren
- Masken tragen in gemeinsam genutzten Innenräumen und Fahrzeugen, je nach Risiko
- Durchlüften: jede Stunde für 5-10 Minuten
- Abstand halten
- Reinigen / Desinfizieren von Oberflächen und Händen
Weitere Informationen:
Arbeitsbedingungen
Gemäss Artikel 6 des Arbeitsgesetzes, Artikel 25 der Covid-19-Verordnung besondere Lage und Artikel 27a der Covid-19-Verordnung 3 ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle erforderlichen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeitenden zu ergreifen. Die mit Epidemien verbundenen Risiken erfordern besondere Massnahmen. Das BAG und das SECO haben diesbezüglich Informationen verbreitet (vgl. Merkblatt Gesundheitsschutz COVID 19).
Es ist Sache des Arbeitgebers zu definieren, wie diese Massnahmen im spezifischen Kontext einer Tätigkeit angewendet werden können. Dies kann eine Neuorganisation seiner Arbeitsweise bedeuten. Wenn es objektiv unmöglich ist, die erforderlichen Massnahmen durchzuführen, muss die Tätigkeit ganz oder teilweise unterbrochen werden. Dieser Entscheid ist Sache des Arbeitgebers und muss nicht vom kantonalen Arbeitsinspektorat bestätigt werden. Letzteres kann jedoch im Zweifelsfall konsultiert werden.
Weitere Informationen:
Nein. Solange keine offizielle behördliche Anweisung vorliegt, handelt es sich in diesem Falle um eine unbegründete Arbeitsverweigerung. Es besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung des Arbeitgebers. Bei anhaltender Verweigerung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer resp. der Arbeitnehmerin fristlos kündigen. Erscheint der Arbeitnehmer resp. die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit, kann dies als Aufgabe der Arbeitsstelle gewertet werden. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber eventuell sogar Anspruch auf eine Entschädigung (es kann beispielsweise ein Viertel des Monatslohns zurückbehalten werden).
Falls die Verweigerung begründet ist (der Arbeitgeber hält z. B. Hygienevorschriften nicht ein, er trifft keine Massnahmen zum Schutz des Personals), darf die Arbeit verweigert werden. Dabei besteht Lohnfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber. Diese Frage muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der konkreten Umstände beurteilt werden.
Weitere Informationen:
Wenn Symptome nach der Beschreibung des BAG auftreten, (z. B. akute Atemwegserkrankung, Fieber, plötzlicher Verlust des Geruchs- und/oder Geschmackssinns) sind die Mitarbeitenden aufzufordern, zu Hause zu bleiben und ihre Ärztin oder ihren Arzt zu kontaktieren.
Kranke Personen werden mit einer Maske nach Hause geschickt und aufgefordert, Kontakt mit ihrer Ärztin oder ihrem Arzt aufzunehmen sowie die Empfehlungen des BAG einzuhalten.
Falls eine Quarantäne erforderlich ist, wird sie durch die zuständige kantonale Stelle kontaktiert. Der Kantonsarzt wird die Situation beurteilen und zweckdienliche Massnahmen ergreifen. Diese können auch sanitätspolizeiliche Massnahmen umfassen wie z. B. Quarantäne, Betriebsschliessung etc.
Weitere Informationen:
Besonders gefährdete Mitarbeitende
Das neue Coronavirus (SARS-CoV-2) kann für ungeimpfte schwangere Frauen und Erwachsene mit gewissen Vorerkrankungen besonders gefährlich sein. Das Merkblatt Neues Coronavirus: Empfehlungen für Menschen mit Vorerkrankungen liefert Informationen für besonders gefährdete Personen. Es enthält zudem zahlreiche Unterstützungsangebote für Betroffene im Umgang mit ihrer Erkrankung in der aktuellen Situation.
Gemäss Arbeitsgesetz (Artikel 6 ArG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Mitarbeitenden vorzusehen. Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Mitarbeitenden nach Möglichkeit vermieden werden.
Weitere Informationen:
Schwangere Frauen gelten als besonders gefährdete Personen, solange sie weder geimpft noch genesen sind. Für sie sind zusätzliche Massnahmen gemäss Art. 27a in Covid-19-Verordnung 3 zu treffen.
Schwangere
Bei einer Exposition gegenüber SARS-CoV-2 muss die Gesundheitsgefährdung für Mutter und Kind im Kontext der Tätigkeiten und der getroffenen Schutzmassnahmen bewertet werden. Werden die Verhaltens- und Hygieneregeln konsequent am Arbeitsplatz eingehalten, ist die Wahrscheinlichkeit einer Exposition an den meisten Arbeitsplätzen stark reduziert.
Schwangere Frauen gelten als besonders gefährdete Personen, sofern sie nicht gegen COVID-19 geimpft oder von COVID-19 genesen sind.
Gemäss Artikel 6 Arbeitsgesetz (SR 822.11) und Artikel 25 der Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der COVID-19-Epidemie (SR 818.101.26) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeitenden und die Präventionsmassnahmen gegen COVID-19 am Arbeitsplatz sicherzustellen. Er hat deshalb die für den Schutz der schwangeren Frauen notwendigen Massnahmen zu treffen.
Die Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Empfehlungen des BAG betreffend Hygiene und Abstand einhalten können. Hierzu sind entsprechende Massnahmen vorzusehen und umzusetzen. Kann der empfohlene Abstand nicht eingehalten werden, so sind Massnahmen gemäss dem STOP-Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) zu treffen. Arbeitgeber und Betriebsverantwortliche sind für die Auswahl und Umsetzung dieser Massnahmen verantwortlich.
Masken
Gesichtsmasken im Kontext der COVID-19-Epidemie – ein Überblick
Unterschieden werden in der folgenden Tabelle Atemschutzmasken, medizinische Gesichtsmasken/Hygienemasken und andere Masken/Textilmasken.
Tabelle «Gesichtsmasken im Kontext der COVID-19-Epidemie» (PDF, 246 kB, 24.09.2020)
Atemschutzmasken als persönliche Schutzausrüstungen PSA
(Filtering face pieces, sogenannte FFP2- und FFP3-Atemschutzmasken nach SN EN 149):
- Eigenschutz
- Schützt den Träger oder die Trägerin vor festen und flüssigen Luftpartikeln (Aerosolen).
- Im Kontext der COVID-19-Epidemie für Gesundheitsfachpersonen bei professioneller Exposition, z. B. in Spitälern vorgesehen. Sie dienen in erster Linie dem Schutz des Trägers vor Infektionen.
Die rechtlichen Grundlagen für das Inverkehrbringen von Atemschutzmasken in der Schweiz regelt die Verordnung über die Sicherheit von persönlichen Schutzausrüstungen (PSAV; SR 930.115). Mit Inverkehrbringen gemäss PSAV ist das erstmalige bereitstellen auf dem Schweizer Markt einer persönlichen Schutzausrüstung (Atemschutzmaske) gemeint.
Medizinische Gesichtsmasken / Hygienemasken (chirurgische Masken Typ II bzw. Typ IIR, OP-Masken):
- Fremdschutz
- Schützt bei korrekter Anwendung vor allem andere Personen vor einer Ansteckung und nicht den Träger oder die Trägerin. Zu einem geringen Masse besteht auch eine Schutzwirkung für den Träger oder die Trägerin.
- Fragen zu medizinischen Gesichtsmasken / Hygienemasken sind an Swissmedic zu stellen. Ein Merkblatt von Swissmedic zu medizinischen Gesichtsmasken «Medizinprodukte im Kontext der Covid-19 Pandemie» finden Sie hier: Swissmedic Merkblatt
- Allenfalls gewisser Fremdschutz
- Insbesondere Textilmasken gemäss dem von der Swiss National COVID-19 Science Task Force empfohlenen Standard können andere Personen vor einer Ansteckung schützen und nicht den Träger oder die Trägerin.
Atemschutzmasken, die den grundlegenden Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen gemäss der PSA-Verordnung entsprechen, die nachweislich die Grundsätze und Verfahren für die Konformitätsbewertung von PSA der Kategorie III erfüllen und die in der Regel nach der harmonisierten europäischen Normen (EN 149) hergestellt sind.
Als typische Merkmale ergeben sich folgende vier Punkte:
- Die Atemschutzmaske ist mit der CE-Kennzeichnung versehen, gefolgt von einer vierstelligen Zahl, die der Kennnummer der überwachenden, Konformitätsbewertungsstelle entspricht. Beispielsweise: 0121
- Auf der Verpackung steht die CE-Kennzeichnung mit derselben Kennnummer wie auf der Maske, zudem die Normenbezeichnung «EN 149» sowie die Adresse eines Inverkehrbringers (Importeur, Händler, Hersteller) in der EU oder in der Schweiz.
- Der Benutzerinformation liegt eine Kopie der Konformitätserklärung mit Verweis auf eine Baumusterprüfung («type examination») nach EN 149 bei – oder eine Internet-Adresse, über die die Konformitätserklärung zugänglich ist.
- Auf der Verpackung und in der Konformitätserklärung sind identische Angaben zu Hersteller und eine Firmenadresse vorhanden.
Am 4. April 2020 wurde mit Artikel 4o COVID-19-Verordnung 2 eine Sonderregelung für das Inverkehrbringen gemäss PSA-Verordnung von Atemschutzmasken und anderen PSA geschaffen. Mit Artikel 24 COVID-19-Verordnung 3 wurde Artikel 4o COVID-19-Verordnung 2 identisch übernommen.
Mit der Verordnungsänderung vom 11. September 2020 wurde Artikel 24 COVID-19-Verodnung 3 am 18. September 2020 aufgehoben.
Unter dieser Sonderregelung konnten Atemschutzmasken unter erleichterten Bedingungen zugelassen werden. Die unter dieser Sonderregelung zugelassenen Atemschutzmasken dürfen weiterhin bis zum 30. Juni 2021 in Verkehr gebracht werden gemäss einer in Artikel 28a COVID-19 Verordnung 3 festgelegten Übergangsfrist.
Mit der Übergangsbestimmung in Artikel 28a COVID-19-Verordnung 3 wird schliesslich sichergestellt, dass das Inverkehrbringen von Atemschutzmasken welche gestützt auf den aufgehobenen Artikel 24 als Ausnahme zugelassen sind, bis zum 30. Juni 2021 möglich bleibt.
Mit Inverkehrbringen gemäss PSAV ist das erstmalige Bereitstellen auf dem Schweizer Markt einer persönlichen Schutzausrüstung (Atemschutzmaske) gemeint. Die Bereitstellung auf dem Markt von Atemschutzmasken, das heisst die entgeltliche oder unentgeltliche Abgabe der Atemschutzmaske zum weiteren Vertrieb oder zur Verwendung, die nach Artikel 24 Absatz 2 zugelassen worden sind und die bis zum 30. Juni 2021 in Verkehr gebracht werden, ist auch nach diesem Zeitpunkt noch möglich.
Mit Artikel 23b «Ausnahme für Atemschutzmasken» der Covid-19-Verordnung 3 (Stand 15. März 2021) wird die Möglichkeit geschaffen, dass Atemschutzmasken mit möglicherweise ungenügendem Sicherheitsnachweis in Lagerbeständen des Bundes oder der Kantone nachträglich geprüft werden können. Erfüllen diese Atemschutzmasken die nachträgliche Prüfung nicht, dürfen diese nicht benutzt werden. Die geprüften sicheren Atemschutzmasken aus den Lagerbeständen des Bundes und der Kantone dürfen nur an Einrichtungen von Bund und Kantonen wie Spitäler, Alters- und Pflegeheime, Spitex, Rekrutenschulen oder Gefängnisse abgegeben werden.
Wer kann diese Atemschutzmasken prüfen lassen und nach welchen Voraussetzungen?
- Einzig die für die Bevorratung verantwortlichen Stellen beim Bund und bei den Kantonen können die Nachprüfung durchführen lassen.
- Die Nachprüfung muss über den festgelegten Prüfgrundsatz CAG (Stand 15. März 2021, Corona Atemschutzmasken für das Gesundheitswesen, CAG) durchgeführt werden, welcher beim Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (Ressort Produktesicherheit, <email-pii>) bezogen werden kann.
- Die beauftragte Prüfstelle (Labor) muss als Konformitätsbewertungsstelle für persönliche Schutzausrüstungen PSA und zur Prüfung von Atemschutzgeräten anerkannt sein (sog. Konformitätsbewertungsstelle gemäss europäische NANDO-Liste).
Die Konformitätsbewertungsstellen sind mit folgenden Kriterien auszuwählen:
Testen & Impfen*
Testen
Ja, der Test muss aber freiwillig erfolgen. Das BAG empfiehlt, dass alle Personen mit Symptomen des Coronavirus sich möglichst schnell testen lassen sollen. In bestimmten Situationen sollen auch Personen ohne Symptome getestet werden, wenn ein Ausbruchsgeschehen vorliegt.
Nein. Das Testen auf Erkrankungen (z. B. Covid-19) am Arbeitsplatz ist eine medizinische Handlung, die der Arbeitgeber nur dann durchführen lassen kann, wenn Hinweise auf eine gesundheitliche Beeinträchtigung der Mitarbeitenden aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit vorliegen.
Das Testen kann aber für bestimmte, besonders exponierte Arbeitnehmergruppen angeordnet werden, beispielsweise im Rahmen einer vom Kanton oder Bund angeordneten Teststrategie oder bei einem Ausbruchsgeschehen (mehrfache Ansteckung) im Betrieb. Es muss in diesen Fällen eine Güterabwägung erfolgen und die Verhältnismässigkeit der Massnahme muss gewährt sein.
Impfen*
Der Arbeitgeber darf gemäss Art. 25 Abs. 2bis der Covid-Verordnung besondere Lage (SR 818.101.26) das Vorliegen eines Covid-Zertifikats überprüfen, wenn dies der Festlegung angemessener, nach dem STOP-Prinzip zu treffender Schutzmassnahmen oder der Umsetzung des Testkonzepts nach Artikel 7 Absatz 4 dient (vgl. oben).
Ja, wenn die Impfung freiwillig bleibt und beispielsweise gemäss den Prioritäten im Rahmen des kantonalen Impfprogramms erfolgt.
Dies ist nur möglich, wenn eine konkrete verhältnismässig hohe Gefährdung vorliegt, die sich im Fall einer Nichtimpfung trotz ergriffener sonstiger Schutzmassnahmen für die Mitarbeitenden selber oder Dritte (z. B. Patienten, Klienten, Arbeitskollegen) ergibt. Zudem kann sich die Situation je nach Arbeitsverhältnis (privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich) unterscheiden. Es muss für jeden Einzelfall eine entsprechende Güterabwägung stattfinden. Eine generelle Impfpflicht für die ganze Belegschaft eines Betriebes ist nicht zulässig.
Falls der Arbeitgeber aufgrund der konkreten Situation die Impfung verlangen kann (s. oben), dann ist ein Nichtbefolgen dieser Weisung eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten. Dies kann eine Verwarnung, eine Versetzung im Betrieb oder schlussendlich auch eine Kündigung zur Folge haben.
Ja. Der Arbeitgeber ist für die Auswahl von geeigneten Schutzmassnahmen verantwortlich. Die Schutzmassnahmen können abhängig vom Impfstatus angepasst werden. Allerdings darf daraus kein Druck auf nichtgeimpfte Mitarbeitende entstehen.
Ja. Der Arbeitgeber muss geeignete Massnahmen zur Verminderung des Risikos einer Infektionsübertragung (z. B. Beschäftigung an einem Arbeitsplatz mit tiefem Infektionsrisiko) treffen.
Ja. Die Verweigerung einer Weisung bzgl. Impfung befugt den Arbeitgeber nicht, den Lohn nicht mehr auszustellen. Es liegt keine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vor.
Homeoffice-Regeln und Kinderbetreuung
Zum Schutz der Mitarbeitenden vor einer Covid-19-Ansteckung ist die Einhaltung von Präventionsmassnahmen am Arbeitsplatz im Sinne der STOP-Regeln (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutz) zentral. Das Homeoffice bleibt eine wichtige Massnahme, da so Kontakte und dadurch das Ansteckungsrisiko reduziert wird.
Der Arbeitgeber muss seinen Angestellten die „Werkzeuge“ zur Verfügung stellen, die Sie benötigen, damit Sie so arbeiten können, wie er es verlangt (z.B. Laptop zur Verfügung stellen…). Falls dieser Aufwand unverhältnismäßig sein sollte, kann er zulassen, dass die Arbeit oder zumindest ein Teil davon, im Büro verrichtet wird.
Wo Homeoffice nicht oder nur teilweise möglich ist, sind neben den bereits bekannten Hygieneschutzmassnahmen des BAG weitere Massnahmen am Arbeitsplatz nötig.
Zum Schutz von Mitarbeitenden in Innenräumen gilt überall dort eine Maskenpflicht, wo sich mehr als eine Person in einem Raum aufhält. Ein grosser Abstand zwischen Arbeitsplätzen im gleichen Raum genügt angesichts der hohen Infektionsgefahr nicht mehr. Darüber hinaus gelten die üblichen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gemäss Arbeitsgesetz gegenüber den Angestellten.
Der Arbeitgeber muss den Mitarbeitenden keine Auslagenentschädigung (Stromkosten, Beiträge an Mietkosten etc.) zahlen, da es sich um eine vorübergehende Anordnung handelt.
Anders verhält es sich, wenn Materialkosten anfallen, die auch im Büro angefallen wären und die nun die Mitarbeitenden bezahlen müssen, wie etwa Kosten für Druckerpatronen, Papier etc. Diese Kosten sind vom Arbeitgeber zu entschädigen.
Wenn die Bedingungen ungeeignet sind, zu Hause zu arbeiten, ist das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn die familiäre Situation oder die Platzverhältnisse so ungeeignet sind, dass sie ein Arbeiten verunmöglichen. Die Hürden, dass Homeoffice nicht als zumutbar gilt, sind aber hoch angesetzt.
Wenn die Bedingungen ein Arbeiten im Homeoffice aber zulassen, darf man sich nicht weigern, zu Hause zu arbeiten. Dies könnte zu einer Verwarnung oder gar zur Kündigung führen.
Mitarbeitende können sich an das kantonale Arbeitsinspektorat wenden (www.arbeitsinspektorat.ch).
Die kantonalen Behörden sind beauftragt, Kontrollen durchzuführen.
Die Broschüre "Arbeiten zu Hause" des SECO dokumentiert vor allem aus arbeitsgesetzlicher Perspektive, welche geeigneten Vorkehrungen der Arbeitgeber und die Mitarbeitenden treffen müssen, wenn die Möglichkeit zum Homeoffice besteht. Sie zeigt in nicht abschliessender Weise Punkte auf, die für die Arbeit von zu Hause aus wichtig sind.
Ist der Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert, weil ihn eine gesetzliche Pflicht zur Betreuung seiner Kinder trifft (Art. 276 ZGB), muss ihm der Arbeitgeber während eines beschränkten Zeitraumes den Lohn gestützt auf Art. 324a OR weiter entrichten. Die Eltern haben sich allerdings zu bemühen, weitere Absenzen durch geeignete Organisation zu verhindern.Eltern mit Kindern unter 12 Jahren, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen, haben Anrecht auf Entschädigung.
Weitere Informationen:
Ferien und Überstunden
Nein, das ist grundsätzlich nicht möglich, obwohl gemäss Gesetz der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien bestimmen kann. Er hat dabei aber die Mitarbeitenden anzuhören und auf seine Wünsche Rücksicht zu nehmen. Die Angestellten haben zudem ein Recht auf frühzeitige Zuteilung der Ferien (im Allgemeinen drei Monate im Voraus).
Weitere Informationen:
Nein. Neu müssen Angestellte nicht mehr zuerst ihre Überstunden abbauen, bevor sie von Kurzarbeitsentschädigungen profitieren können.
Weitere Informationen:
Nein, grundsätzlich kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeitenden nicht zwingen, Überstunden zu kompensieren. Die Kompensation von Überstunden durch Freizeit setzt die Zustimmung von Arbeitgeber und Mitarbeitenden voraus. Dabei müssen sie sich über den Grundsatz der Kompensation, über den genauen Zeitpunkt und deren Dauer einigen. Die Einwilligung des Mitarbeitenden ist durch den Arbeitgeber zu beweisen. Wurde allerdings dem Arbeitgeber vertraglich das Recht eingeräumt, die Kompensation einseitig anzuordnen, ist diese zulässig.
Weitere Informationen:
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Letzte Änderung 17.09.2021