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In einem Blogbeitrag “Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality” bemüht sich Josh Bersin einen Realitäts-Check zu diesem Thema. Er empfiehlt, bei der Entwicklung von unternehmensweiten Skills-Taxonomien zunächst auf die Bearbeitung von spezifischen Aufgabenbereichen bzw. Problemstellungen zu fokussieren.
Das Konzept der “Skills-based Organization”, das u.a. von den Entwicklungen im Bereich von KI-Tools und Skills-Tech angetrieben wird, ist für viele Unternehmen attraktiv.
Die Vision
Die Vision einer auf Fähigkeiten basierenden Organisation besteht darin, eine globale Fähigkeiten-Datenbank (skills database) zu erstellen, die aufkommende Fähigkeiten identifiziert, Lücken in den verfügbaren Fähigkeiten erkennt und Prozesse der Einstellung, Beförderung, Bezahlung und Führung objektiviert. Die zugrunde liegende Idee ist, dass wir die Fähigkeiten jeder einzelnen Person sehr präzise “taggen” bzw. “bewerten” können. KI-Tools versprechen, dies zu unterstützen, indem sie unsere Berufsbiografie, Leistung, Arbeitsprodukte und andere Quellen betrachten, um abzuleiten, zu modellieren und vorherzusagen, worin wir gut sind und was wir als nächstes lernen sollten.
Die Realität
Bersin weist jedoch darauf hin, dass Fähigkeiten bzw. Skills schon immer ein wichtiges Konzept im Geschäftsleben waren, und der Fokus auf technische Fähigkeiten sowie allgemeine Geschäftsfähigkeiten nicht neu ist. Er argumentiert, dass diese Tools und Systeme, obwohl sie erstaunlich leistungsfähig sind, oft die wichtigsten Fähigkeiten übersehen, nämlich “PowerSkills”. Dazu gehören spezifische Haltungen und Einstellungen (Kultur), Ehrgeiz, Lernagilität und eine übergreifende gemeinsame Ausrichtung. Er betont, dass wir zwar Fähigkeiten bewerten wollen, um Jobs, Rollen und Entwicklung zu definieren, aber auch davon ausgehen müssen, dass jede Person laufend neue Fähigkeiten erlernen kann.
Bersin diskutiert auch die Komplexitäten beim Aufbau einer Fähigkeitstaxonomie (skills taxonomy). Er erklärt, dass Geschäftsfähigkeiten in viele Kategorien fallen, die von verschiedenen Unternehmen auf unterschiedliche Weise bewertet werden. Diese Kategorien umfassen technische Fähigkeiten, betriebliche Fähigkeiten, funktionale Fähigkeiten, branchenspezifische Fähigkeiten und Management- und Führungsfähigkeiten. Jede dieser Kategorien ist mit “Fähigkeiten” gefüllt, so dass Unternehmen dynamische Bibliotheken mit zehntausenden bis hunderttausenden von Fähigkeiten erstellen.
Was ist wirklich neu?
Die zentrale Veränderung im Hinblick auf aktuelle Umsetzungen von Skills-Management besteht laut Bersin darin, dass der Aufbau einer unternehmensweiten Fähigkeitstaxonomie angestrebt wird, einer einzigen, unternehmensweiten “dynamischen Datenbank” für Fähigkeiten. Eine solche Taxonomie ist jedoch enorm umfangreich und jedes Element ist diskussionswürdig. Bersin schlägt daher vor, dass Unternehmen zunächst auf ein spezifisches Problem fokussieren sollten und von diesem Problem aus einen Teil der Taxonomie erstellen, einen Prozess für Design und Governance erstellen und lernen, welche Tools am besten funktionieren.
Zum Abschluss betont Bersin die Bedeutung dieser Arbeiten für den Übergang von starren, auf Jobs basierenden Organisationsformen hin zu auf Arbeit basierenden Organisationsformen. Er nennt dies die Morgendämmerung eines “postindustriellen” Geschäftsmodells. Aus seiner Sicht ist es dabei völlig akzeptabel, sich für eine sorgfältige Umsetzung Zeit zu nehmen, die erforderliche Governance aufzubauen, mit verschiedenen Tools zu experimentieren und sich dabei wirklich auf das zu lösende Problem einzulassen.
Bersin, Josh (2023): Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality. joshbersin.com, 8. Juli 2023.
Dieser kurze Blogbeitrag ist Teil meiner Exploration von GPT-4 als Schreibhilfe.
Zusammenfassung des ursprünglichen Blogbeitrags von Josh Bersin: GPT-4 mit Plugin “WebPilot”.
Prompting und redaktionelle Überarbeitung: Christoph Meier.