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Prévenir les discriminations et favoriser la diversité
07 April 2017
Il existe de nombreuses façons d’être coupable de discriminations à l'égard des candidats ou de ses employés pour un employeur, directement, ou indirectement. En Suisse, des lois et des règlements permettent aux entreprises de comprendre exactement en quoi consistent les discriminations sur le lieu de travail. En tant qu'employeur, il est essentiel de respecter les lois contre les discriminations et de s'efforcer de promouvoir la diversité.
Les bases de la discrimination
La forme la plus commune de discrimination consiste à éliminer des candidatures d'emploi ou à refuser des promotions d'employés sur la base des critères suivants : âge, situation d'emploi, statut ethnique, sexe, grossesse, race, religion, orientation sexuelle, et appartenance syndicale.
Discrimination indirecte et discrimination discrète
Lorsqu'un employeur est discriminatoire à l'égard d'un candidat ou d'un employé, la discrimination directe est basée sur un ou plusieurs des critères énumérés ci-dessus. Celle-ci peut également consister à donner un avantage indu à un certain groupe de personnes, et, en conséquence, à n'accorder aucune considération aux autres. Une discrimination indirecte se produit lorsqu'une entreprise ou l'employeur exige de ses employés quelque chose qui défavorise tout un groupe de personnes. Voici un bon exemple de discrimination indirecte : un employeur pourrait décider l'interdiction de tous les couvre-chefs sur le lieu de travail. Ce règlement serait alors indirectement discriminatoire à l'encontre de ceux qui portent des couvre-chefs pour des raisons religieuses.
Comment éviter la discrimination au cours du recrutement
Les recruteurs se doivent de surveiller les possibilités de discrimination dans les domaines suivants :
- Concernant les annonces d'emploi : celles-ci ne doivent jamais préciser que les candidats potentiels devraient (ou ne devraient pas) avoir l'une des caractéristiques énumérées ci-dessus. Cela signifie qu’elles ne doivent pas mentionner d'âge, de race, du sexe, etc. Un professionnel peut lire le texte d'une annonce pour s'assurer que l'entreprise n'a pas utilisé accidentellement un langage discriminatoire.
- Concernant les exigences énumérées dans une description de poste : seules les exigences personnelles qui sont absolument essentielles pour le poste proposé peuvent être précisées. Il est possible, par exemple, de demander si un candidat a des problèmes de mobilité ou a la force physique pour accomplir un travail, mais encore une fois, il faut être très prudent et consulter un expert qui connaît bien les lois suisses.
- Concernant les entretiens de recrutement : posez uniquement des questions en rapport avec l'emploi pour lequel le candidat est interviewé. Trop de questions personnelles peuvent vous égarer. Si vous savez d'avance qu'un candidat a un handicap, faites en sorte de vous adapter à ses besoins particuliers et soyez respectueux.