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Cada edição desteMulher EmpreendedoraSeries,Atrás dos Números, apresenta uma estatística sobre a desvantagem que as mulheres enfrentam no trabalho e nos negócios, examina a dinâmica em jogo e fornece orientação para ajudar as mulheres a superar obstáculos.Thomas Barwick | Getty Images
Seu chefe chama você ao escritório dele uma tarde para surpreendê-lo com um aumento.Uau, você pensa,Devo ter feito algo certo!Ele então começa a dizer por que ele acha que você merece isso. “Você tem feito um ótimo trabalho. Você pensa muito sobre o que faz, e isso fica visível. Mantenha o bom trabalho.'
Você está fazendo mais dinheiro , seu chefe está feliz com você - o que mais você poderia pedir? Bem, o problema é que você não sabe como crescer a partir daqui. O feedback vago que seu gerente forneceu o ajudará a manter o status quo, mas não o levará ao próximo degrau da escada em mais ou menos um ano, porque não lhe diz o que especificamente dobrar, ou o que mais você pode fazer para brilhar ainda mais e contribuir de forma tangível.
Em um análise Das avaliações de desempenho em uma grande empresa de tecnologia, dois pesquisadores da Universidade de Stanford descobriram que as mulheres recebiam elogios vagos em 57% das vezes, em comparação com 43% das vezes para os homens. As mulheres também eram menos propensas (40 por cento) a ter seu desempenho vinculado a resultados de negócios em comparação com os homens (60 por cento).
Além disso, feedback vago e avaliações de baixo desempenho andam de mãos dadas para as mulheres com mais frequência do que para os homens. Uma coisa é receber um tapinha nas costas sem orientação para acompanhá-lo. Outra coisa é quando a falta de direção vem com um tapa no pulso. Como você deve remediar o que fez de errado? Isso pode até fazer você questionar a precisão do feedback, se o seu gerente não conseguir identificá-lo.
Os pesquisadores, Shelley Correll e Caroline Simard, explicam que o preconceito pode ser o culpado. Os homens podem associar as habilidades técnicas a outros homens mais do que às mulheres, enquanto podem estereotipar as mulheres como cuidadoras que atuam em equipes de apoio, mas não como líderes. Eles também podem ser menos receptivos a comportamento assertivo vindo de mulheres , o que pode explicar a descoberta de Correll e Simard de que nas avaliações, em que os gerentes rotularam os funcionários como 'muito agressivos', 76 por cento das vezes, aqueles que recebiam essas críticas eram mulheres.
Outro fator que pode contribuir para a falta de feedback específico das mulheres é que os gerentes relutam em fazer até mesmo críticas construtivas a alguém em um grupo demográfico diferente. Os gerentes do sexo masculino podem ter medo de que uma funcionária não aceite isso bem, então eles querem evitar confrontos, explicam os pesquisadores, citando as descobertas do professor do Simmons College Stacy Blake-Beard . No final, as funcionárias ficam magoadas porque são privadas de feedback que poderia beneficiá-las.
Existem várias etapas que os gerentes podem realizar para garantir que analisem todos os funcionários de maneira igual, fornecendo dicas acionáveis que se conectam diretamente aos resultados de negócios e garantindo que todos sigam padrões idênticos. Mas nem todos os gerentes seguirão essas etapas, deixando as mulheres sem o feedback de que precisam para ter sucesso.
Se você se encontra nesta posição, diz Lauren McGoodwin, fundadora e CEO da Contessa de carreira , não desista. McGoodwin compartilha algumas sugestões sobre o que as mulheres podem fazer para solicitar feedback sobre o avanço da carreira e progredir.
1. Peça feedback regularmente.
Se você trabalha em uma empresa com check-ins anuais, é provável que você e seu gerente não se lembrem exatamente do que falaram no ano anterior. Por outro lado, seus bate-papos do dia-a-dia em um escritório aberto não vão funcionar - você precisa formalizar individualmente. Diga ao seu gerente que você deseja marcar reuniões mensais de 15 minutos.
Não coloque isso como uma questão de saber se seu gerente estaria disposto. Declare suas necessidades. Se aplicável, diga algo como: 'Quero obter feedback sobre o que estou fazendo em comparação com os objetivos da empresa e os objetivos do departamento', diz McGoodwin. Deixe claro: “Isso é o que eu preciso para ter sucesso no meu trabalho.”
Se seu chefe precisar cancelar uma reunião, certifique-se de reagendá-la e, se isso não for possível ou falhar novamente, não desanime. Faça a reunião no mês seguinte e depois.
2. Mantenha registros.
McGoodwin também aconselha o envio de uma pauta antes de cada reunião. “Eu acho que um bom lugar para começar é, sua primeira reunião poderia ser, 'aqui estão as coisas que eu quero trabalhar nos próximos três a seis meses'.” Após a reunião, envie uma recapitulação resumindo o que você discutiu . Em seguida, baseie a agenda de sua próxima reunião no que você decidiu na reunião anterior. Certifique-se de que cada agenda inclua um registro das metas que você definiu e alcançou, como um lembrete para seu gerente. “Todos os meses, você tem a oportunidade de se gabar e falar sobre suas realizações”, observa McGoodwin.
Crie uma pasta especial em seu e-mail onde você guarda toda esta correspondência, de modo que esteja ao seu alcance quando for a hora de pedir uma promoção, por exemplo, e você possa apontar o progresso que fez com base nos critérios de seu chefe estabeleceram ao longo do tempo.
3. Adapte-se ao estilo de comunicação preferido de seu gerente.
Como lembra McGoodwin, “Eu tive um chefe anterior que era ótimo com um para um. Eu tinha outro chefe que era tipo, eu odeio cara-a-cara, acho que é uma perda de tempo. ”
Seja um camaleão e encontre uma maneira de fazer concessões com base nas preferências do seu gerente. Se seu chefe usa o e-mail para fornecer informações importantes, faça o mesmo e pense no estilo com o qual seu chefe lhe envia e-mails. Suas mensagens são curtas e diretas? Ele é um contador de histórias que fornece muitos detalhes e contexto? Ele usa marcadores? Estruture sua correspondência de acordo. Se você não tem certeza de qual estilo ele prefere, pergunte a colegas que já trabalharam com ele há algum tempo.
Para interações pessoais, diz McGoodwin, tente entender as dicas da linguagem corporal, ou mesmo como seu chefe dirige as reuniões - casualmente ou formalmente, embora erre pelo lado formal, ela diz. “Talvez você certifique-se de começar a reunião perguntando sobre os planos do fim de semana”, diz McGoodwin, se seu chefe tiver o hábito de ter esse tipo de conversa fiada pessoal.
4. Pergunte ao redor.
Se você tem uma meta de carreira específica, mas o feedback de seu chefe (ou a falta dele) não está lhe dando uma noção de como subir para o próximo nível, pergunte a alguém que está na função que você almeja quais são suas responsabilidades. McGoodwin fornece o exemplo de um coordenador de mídia social que deseja ser um diretor de mídia social algum dia. A coordenadora poderia perguntar ao diretor de sua empresa se não haveria problema em ficar na sombra por um dia e, a partir disso, descobrir que experiência ela precisaria adquirir.
Ou ela pode solicitar entrevistas informativas com diretores de mídia social em outras organizações - ou até mesmo estudar listas de empregos - para descobrir o que é necessário para conseguir esse tipo de função. Em seguida, ela poderia voltar para seu chefe com as informações que ela reuniu e dizer algo na linha deste possível roteiro que McGoodwin fornece: “Eu realmente gostei de você ter dispensado um tempo para conversar comigo. Você me deu um pequeno feedback, mas eu queria dar um passo adiante. ”
Em seguida, descreva as coisas que você identificou e precisa trabalhar para alcançar seu objetivo. Para que todos saiam ganhando, descreva como as etapas que você planeja realizar também se alinham com os objetivos do seu departamento, explica McGoodwin.
Se você não tem um objetivo de carreira específico em mente, mas sabe que deseja crescer no trabalho, McGoodwin sugere perguntar ao seu gerente: “Quais são seus objetivos para o nosso departamento? Quais são os objetivos da empresa? ” Além disso, pergunte como você pode ajudar a atingir esses objetivos.