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montant de l’indemnité
délai 336b CO
art 4, art 5, art 6
19.03.2007Jugement du Tribunal des prud'hommes 25.02.2008Arrêt de la Cour d'appel des prud'hommes
Le 16 septembre 2004, T a été engagée par E_SA (ci-après: E), en qualité de vendeuse, puis, dès le premier octobre 2004, en tant que chef du rayon femmes d’une des boutiques de l’entreprise.
En janvier 2005, T a été transférée dans une autre boutique de l’entreprise.
Par courrier du 29 avril 2005, E a licencié T,en raison d’une restructuration de l’entreprise, avec effet au 31 mai.
Le 17 mai 2005, T adressa par l’intermédiaire de son syndicat, une lettre à E. Elle fit valoir dans celle-ci qu’elle avait été victime de harcèlement moral et sexuel par un des employés de la société et que malgré ses plaintes, E n’avait pas agi pour protéger la personnalité de ses employées. Elle estimait que son licenciement avait eu lieu sans motif et demandait donc des explications ainsi que des mesures concrètes de la part de E. Finalement, son courrier valait opposition à son licenciement.
E fit savoir à T, par lettre du 2 juin 2005, qu’elle maintenait sa décision de licenciement et que celui-ci était valable et motivé.
T a été en incapacité totale de travailler du 2 mai 2005 au 31 mars 2006, puis du 5 mai au 2 juin 2006. Elle a subi une grave agression et un accident en septembre 2005. Sa psychologue attesta une très sombre période post-traumatique suite à ces événements. Elle mentionna également que T lui avait parlé d’une situation de harcèlement sexuel sur son ancien lieu de travail.
Le 17 mars 2006, T déposa auprès du greffe de la Juridiction des prud’hommes de Genève une demande contre E tendant au versement d’une indemnité pour tort moral, harcèlement sexuel et licenciement abusif. A l’appui de sa demande, elle exposait que son chef de rayon, F, «faisait régulièrement des remarques xénophobes aux ressortissants serbes et exerçait un harcèlement sexuel permanent sur ses collègues féminines.» 1
Elle précisa qu’elle avait demandé plusieurs fois à son directeur d’intervenir mais que ce dernier n’avait rien fait pour protéger sa personnalité.
Dans son mémoire de réponse, E contesta l’existence d’un quelconque cas de harcèlement sexuel.
En audience, différents témoignages furent entendus. Il en ressortit que F insultait régulièrement les vendeuses de la boutique, qu’il leur faisait des commentaires sur leur physique et des avances sexuelles et qu’il lui arrivait de regarder les clientes se changer dans les cabines sans motif professionnel. Plusieurs employées s’estimaient ou s’étaient estimées victimes de harcèlement de la part de F et il était impossible que la direction ignorât les agissements de F.
Le Tribunal des prud’hommes rejeta la demande d’indemnité en raison d’un éventuel licenciement abusif au motif que le délai pour déposer la dite demande était échu.
Par contre, il reconnut le harcèlement sexuel dans le cas d’espèce et estima que l’employeur n’avait pas fait tout ce qui était en son pouvoir pour mettre fin à la situation, bien au contraire, qu’il avait fermé les yeux. Par conséquent, il condamna E à verser à T une indemnité équivalente à six mois de salaire moyen suisse, soit 33’288 F, réduit à 33’000 F, T n’ayant pas demandé plus. Le Tribunal n’entra pas en matière sur l’indemnité réclamée à titre de tort moral.
E interjeta recours contre cette décision. Elle demanda l’annulation du jugement entrepris au motif que T n’avait pas apporté la preuve d’un cas de harcèlement sexuel. En effet, selon elle, le Tribunal des prud’hommes ne se serait appuyé que sur les déclarations de T, déclarations peu crédibles et qui n’auraient été confirmées par aucun témoin. E ajouta que si la Cour venait par extraordinaire à considérer qu’il y avait effectivement eu harcèlement sexuel, l’indemnité allouée par le Tribunal des prud’hommes devrait de toute façon être revue à la baisse, ce dernier ayant outrepassé son pouvoir d’appréciation en allouant le montant maximum.
Par arrêt du 25 février 2008, la Cour d’appel des prud’hommes a confirmé le jugement du Tribunal des prud’hommes, estimant que T avait bien été victime de harcèlement sexuel et que son employeur, au lieu de la protéger, avait conforté l’auteur du harcèlement dans son comportement. Elle a par contre jugé que l’indemnité octroyée devait être inférieure à celle décidée par le Tribunal des prud’hommes, la faute de E étant moyennement lourde.
Concernant une indemnité pour licenciement abusif, le Tribunal des prud’hommes, suivi par la Cour d’appel qui ne rediscute pas ce point, retient ceci: la partie qui entend demander une indemnité pour licenciement abusif (articles 336 et 336a du Code des obligations, ci-après: CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Quant à l’action en justice, elle doit être ensuite introduite dans les cent quatre-vingts jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (article 336b CO).
En l’espèce, le congé a été notifié valablement à T par le courrier qui lui a été remis le 29 avril 2005. Le délai de congé a donc commencé à courir le 30 avril 2005. Il a été suspendu par l’arrêt maladie de T et ce pendant 30 jours (article 336c CO), soit jusqu’au 1er juin 2005. Le délai est finalement arrivé à échéance le 30 juin 2005. Si T a bien fait opposition à son congé dans une lettre du 17 mai 2005, soit avant la fin des rapports de travail, elle n’a par contre pas introduit sa demande en justice dans le délai de l’article 336b CO. En effet, celui-ci se terminait fin décembre 2005 et la demande n’a été introduite qu’en mars 2006. Les problèmes de santé de T n’excusent pas ce retard. Par conséquent, le Tribunal des prud’hommes rejette la demande relative à ce point et n’examine pas le caractère abusif ou non du congé.
Concernant l’indemnité pour harcèlement sexuel, le Tribunal des prud’hommes et la Cour d’appel rappellent la définition du harcèlement sexuel et les conditions d’octroi d’une indemnité par l’employeur-euse à la victime. Le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’article 328 CO. L’article 4 LEg le définit comme «tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elles des faveurs de nature sexuelle.»
L’énumération de l’article 4 LEg n’est pas exhaustive. Ainsi, entrent dans la définition du harcèlement sexuel les remarques sexistes ou les commentaires grossiers et embarrassants. La jurisprudence et la doctrine ont dégagé une liste de comportements qualifiés de harcèlement sexuel, mais celle-ci n’est qu’exemplative et les tribunaux doivent examiner le cas concret. 2
Si le harcèlement sexuel est avéré, la responsabilité de l’employeur-euse est engagée et une indemnité n’excédant pas six mois de salaire peut être allouée à la victime, si l’employeur-euse n’a pas pris toutes les mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui ou d’elle pour prévenir le harcèlement sexuel ou y mettre fin (article 5 al.3 et 4 LEg).
Le Tribunal des prud’hommes et la Cour d’appel rappellent enfin, avant d’examiner le cas d’espèce, qu’en matière de harcèlement sexuel, la règle de l’allègement du fardeau de la preuve prévue par l’article 6 LEg n’est pas applicable, de sorte que l’employé-e doit prouver l’atteinte.
Dans le cas concret, tant le Tribunal des prud’hommes que la Cour d’appel retiennent que le comportement de F est constitutif de harcèlement sexuel et que E ne pouvait ignorer le comportement de son employé. Bien plus, les avances de nature sexuelle ont été rapportées plusieurs fois à la connaissance de la direction et celle-ci, au lieu de protéger la personnalité de ses employées, a conforté F dans ses agissements.
Pour ces raisons, le Tribunal des prud’hommes et la Cour d’appel octroient à T une indemnité conformément à l’article 5 al. 3 LEg.
Dans son jugement, le Tribunal des prud’hommes accorde à T l’indemnité maximale, soit six mois du salaire moyen suisse (article 5 al. 4 LEg), ce qui correspond à six fois 5’548 F, sans motiver sa décision.
La Cour d’appel modifie le jugement du Tribunal des prud’hommes sur ce point. Elle constate que le harcèlement sexuel a consisté en des avances de caractère sexuel, des commentaires de même ordre sur le physique de T ainsi qu’en des attouchements. Elle constate également que E a fermé les yeux sur ce comportement. Au vu des faits, la Cour d’appel qualifie la faute de E de moyennement lourde. Pour ce motif, elle alloue à T une indemnité équivalent à trois mois de salaire moyen suisse, soit trois fois 5’548 F.