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Der Arbeitsvertrag im Schweizer Recht ist ein Vertrag auf «Zeit gegen Geld». Der Arbeitnehmende ist also verpflichtet, seine Zeit als Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen und der Arbeitgeber muss ihn dafür finanziell entschädigen.
Konsequenterweise heisst dies, dass Lohn nur dann geschuldet ist, wenn auch gearbeitet wird.
Artikel 329 Obligationenrecht macht davon aber eine Ausnahme. Unter dem Titel «Freizeit, Ferien und Urlaub» hat der Arbeitnehmende Anrecht auf bezahltes Fernbleiben von der Arbeit. Bei längeren Absenzen sprechen wir dann von Ferien bzw. Urlaub und bei kürzeren von Kurzabsenzen.
Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht regelt Kurzabsenzen dahingehend, dass dem Arbeitnehmenden «die üblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderlichen Zeit zu gewähren» sei. Doch was heisst das nun konkret?
Kurzabsenzen zur Suche einer neuen Arbeitsstelle
Dieser Fall ist insofern klar, als dass er bereits im Gesetz in Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht ausdrücklich geregelt ist. In der Praxis (die Juristen nennen dies hier «Übung») werden dem Mitarbeitenden ca. ein halber Tag pro Woche für Vorstellungsgespräche zugestanden. Gesamtarbeitsverträge oder auch der individuelle Arbeitsvertrag dürfen selbstverständlich auch längere Abwesenheiten vorsehen.
Was den üblichen Halbtag pro Woche verlängern kann, ist eine kurze Kündigungszeit von z.B. nur einem Monat – d.h. der Arbeitnehmenden muss bei der Stellensuche «Gas geben» und somit auch mehr als nur ein Vorstellungsgespräch pro Woche absolvieren – oder z.B. der Umstand, dass sich die avisierte Stelle im Ausland befindet und daher mit einer längeren Reisezeit für das Vorstellungsgespräch einhergeht.
Kurzabsenzen ohne detaillierte gesetzliche Regelung
Für den Arbeitgeber stellt sich oft die Frage, wie er typische Kurzabsenzen seiner Mitarbeitenden handhaben soll. Müssen Arzt- und Zahnarztbesuche, Therapiebehandlungen oder Behördengänge an freien Tagen erfolgen oder ist der Arbeitnehmende berechtigt, von der Arbeit fernzubleiben? Sind diese Absenzen bezahlt oder müssen sie vom Mitarbeiter kompensiert werden? Diese Fragen sind von hoher wirtschaftlicher Bedeutung, da gemäss Untersuchungen ca. 70% aller Absenzen unter die Kategorie der Kurzabsenzen von 1 bis 3 Tagen fallen.
Grundsätzlich gilt: Wo üblicherweise freie Stunden oder freie Tage für private Verrichtungen gewährt werden, dort hat der Arbeitnehmende auf der Basis von Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht Anspruch auf eine bezahlte Kurzabsenz. Existiert eine solche Übung nicht, so kann das Recht auf Kurzabsenz in einem Gesamtarbeitsvertrag geregelt sein. Gibt es auch dort und gleichzeitig im individuellen Arbeitsvertrag keine Regelung, so hat der Arbeitnehmende keinen Anspruch auf eine bezahlte Kurzabsenz.
Weiter legt die Praxis bei Angestellten mit gleitender Arbeitszeit einen höheren Massstab an als bei Arbeitnehmenden mit festen Arbeitszeiten. Sie sollen ihre Kurzabsenzen, wenn immer möglich durch die gleitende Arbeitszeit kompensieren. Nur wenn dies zeitlich nicht möglich ist, dann haben auch sie ein Anrecht auf eine vom Arbeitgeber bezahlten Kurzabsenz.
Unter die üblichen – und somit zu gewährenden und bezahlten – Kurzabsenzen fallen unter anderem die folgenden Anlässe:
- Besuch beim Arzt und Zahnarzt
- Besuch beim Rechtsanwalt oder Behördengänge
- Kranken- oder Spitalbesuche naher Angehöriger
- Eigene Hochzeit/eingetragene Partnerschaft oder die der eigenen Kinder (1–3 Tage) und diejenige naher Verwandter (½ –1 Tag)
- Geburt eines eigenen Kindes (1–3 Tage)
- Todesfall und Bestattung in der engeren Familie (1–3 Tage), diejenige von Verwandten und Bekannten (1 Tag)
- Zügeln (je nach Ort 1–2 Tage)
- Stellensuche (siehe oben)
- Absolvierung von Prüfungen wie die Meisterprüfung oder Fahrprüfung sowie Weiterbildungen, die für die Erhaltung der Berufsfähigkeit unbedingt notwendig sind
- ortsübliche Festtage
Die Aufstellung oben ist nicht abschliessend. Im Einzelfall empfehle ich eine genauere Prüfung, ob ein solcher Fall bereits einmal von einem Gericht entschieden wurde (z.B. eine beabsichtigte Kurzabsenz von 3 Tagen bei Hochzeit der eigenen Mutter).
Ebenfalls empfehlenswert ist es, eine Liste wie oben im Personalreglement aufzunehmen und auf diese Weise Rechtssicherzeit herzustellen. In der Schweiz übliche Kurzabsenzen wie z.B. für die eigene Hochzeit im Personalreglement auszuschliessen, wäre allerdings illegal und würde gegen Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht verstossen.
Exkurs 1: Kurzabsenzen bei Teilzeit
Bei Absenzen im Teilzeitverhältnis gibt es zwei Lösungsansätze:
Die Zufallslösung: Fällt bei Teilzeitarbeit eine Absenz auf einen Tag, der zur ordentlichen Arbeitszeit gehört, ist der ganze Tag gutzuschreiben bzw. fällt er unter die Lohnfortzahlungspflicht. Hingegen besteht dann bei einer Absenz, welche auf einen arbeitsfreien Tag fällt, keine Lohfortzahlung. Der Arbeitnehmende in Teilzeit hat dann einfach Pech.
Die systematische Lösung: Dabei wird immer die individuelle Sollarbeitszeit gerechnet. Es empfiehlt sich, die Frage von Absenzen bei Teilzeitangestellten für alle Mitarbeitenden gleich zu regeln. Die systematische Regelung führt zu weniger Konflikten, weil sie nicht von Zufällen abhängt. Ein weiteres Argument für diese Lösung ist, dass die Teilzeitarbeitnehmende nicht verlangen kann, dass sie alle Absenzen in die Arbeitszeit legen darf. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin aber auch nicht verlangen, dass alle Absenzen in die Freizeit gelegt werden müssen.
Exkurs 2: Absenzen bei akuter Verhinderung an der Arbeitsleistung
Wird ein Arbeitnehmender plötzlich und unvorhergesehen krank, erleidet einen Unfall, muss infolge starker Zahnschmerzen zum Zahnarzt und ähnliches, so spricht das Gesetz in Artikel 324a Obligationenrecht von einer «Verhinderung des Arbeitnehmers» an seiner Arbeitsleistung.
Für solche akute Ausfälle darf der Arbeitnehmende seinen Arbeitsplatz natürlich verlassen und der Lohn muss ihm auch weiterbezahlt werden. Mit den oben besprochenen (vorherseh- und planbaren) Kurzabsenzen hat dies daher nichts zu tun.
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