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28.06.2016 | 1:57
Arbeitsrecht
Frage: Ich möchte meinen Betrieb verkaufen. Was geschieht mit meinen Mitarbeitenden?
Ein Wechsel der Arbeitgebenden infolge Übernahme eines Betriebes oder eines Betriebsteils berührt den Weiterbestand der Arbeitsverhältnisse in der Regel nicht. Diese gehen (zwingend) ohne Unterbruch am Tag der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über. Eine Zustimmung des neuen Arbeitgebenden ist nicht erforderlich; eine Ablehnung des Übergangs durch den Übernehmenden ist nicht möglich. Mit dem gesetzlichen Übergang tritt der Übernehmende in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ein (dazu gehören auch Dienstjahre, Konkurrenzverbote, Vorruhestandszusicherungen und Datenbearbeitungsrechte). Der Erwerbende unterliegt einem Übernahmezwang; will er bestimmte Arbeitnehmende (bspw. leitende Angestellte) nicht weiter beschäftigen, muss er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist auflösen. Auch eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen ist nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmenden oder durch eine Änderungskündigung möglich. Der Arbeitnehmende kann den Übergang ablehnen. Diesfalls wird das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist, frühestens auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs, aufgelöst. Zur Sicherung des Arbeitnehmenden haften der bisherige Arbeitgebende und der Erwerbende des Betriebes solidarisch für die Forderungen der Arbeitnehmenden, die vor dem Übergang fällig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlicherweise beendigt werden könnte oder bei Ablehnung des Übergangs durch den Arbeitnehmenden beendigt wird.
Damit der Arbeitnehmende seinen Entscheid über die Ausübung des Ablehnungsrechts sachkundig fällen kann, stehen ihm gesetzliche Mitwirkungsrechte zu. Der Arbeitgebende muss die Arbeitnehmendenvertretung oder, bei Fehlen einer solchen, die Arbeitnehmenden rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs (nicht vor der Entscheidung) über den Grund des Übergangs und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmenden informieren. Sind infolge des Übergangs Massnahmen beabsichtigt, die die Arbeitnehmenden betreffen (zum Beispiel Lohnkürzungen, Versetzungen oder Entlassungen), ist die Arbeitnehmendenvertretung oder sind die Arbeitnehmenden rechtzeitig vor dem Entscheid (Minimalfrist in der Regel zwei Wochen) zu konsultieren. Das Konsultationsrecht umfasst jedenfalls ein Recht auf Anhörung und Stellungnahme. Bevor die Arbeitnehmenden Stellung nehmen konnten, ist eine Entscheidung über die beabsichtigten Veränderungen unzulässig. Allerdings wird der Arbeitgebende durch die Stellungnahme der Arbeitnehmenden in seiner Entscheidungsfreiheit nicht beschränkt, insbesondere besteht nach herrschender Auffassung keine Begründungspflicht, falls er Gegenvorschläge ablehnt.
Verletzt der Arbeitgebende seine Pflicht zur Information und Konsultation, kann er unter Strafandrohung zur Erfüllung angehalten werden und wird gegebenenfalls schadenersatzpflichtig. In Verletzung der Informations- und Konsultationspflicht ausgesprochenen Entlassungen sind jedoch nicht missbräuchlich und lösen keine Pönalentschädigungen aus. Ausserdem bleiben der Betriebsübergang und die getroffenen Massnahmen selbst wirksam.
Die gesetzlichen Grundlagen ergeben sich aus Art. 333 und Art. 333a OR.
lic. iur. Angela Hensch, Rechtsanwältin
Bratschi Wiederkehr & Buob, St. Gallen,
Mitglied des St.Galler Anwaltsverbandes SGAV