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1. La non confiance latente est une attitude à débusquer rapidement, elle est à l’origine d’un climat social délétère, qui origine le développement des risques psychosociaux.
2. La non confiance latente relève d’une insatisfaction fondamentale refoulée révélant un ressentiment surgit d’un sentiment de manque de reconnaissance. Ce ressenti provient de diverses sources. La première source renvoie à un événement spécifique qui est advenu dans le passé proche voire lointain. Le vécu de cet événement a laissé un goût amer de perte considération qui concerne une requête importante aux yeux de celui ou celle qui la porte mais qui n’a pas reçu de réponse à la hauteur espérée par celui qui l’a reçue. Ce dernier ne donne pas la même importance à la requête que celui qui la porte. La deuxième relève d’une représentation sociale du groupe d’appartenance qui s’accorde sur un préjugé construit autour d’une manière d’animer et de diriger un groupe de travail ou une institution. Elle est de l’ordre de la rumeur individuelle ou rumeur de complot. La troisième provient d’un positionnement idéologique très archaïque qui met en exergue que de toute façon toute autorité ne peut pas être en attention avec ses salariés[1].
En fonction des effets de toute non confiance latente et au regard de ces différentes sources, son traitement est impératif pour conserver un groupe de travail dans la coopération et l’autonomie de chacun.
Dans un groupe professionnel, le travail nécessite un accord de confiance sans faille pour entretenir des relations de production efficaces et sereines.
Quand le groupe professionnel n’arbore pas une confiance sans faille, lorsqu’une suspicion est exprimée concernant les intentions de la direction envers les salariés comme toute défiance des salariés envers de la direction, le jeu de la coopération productive est altéré. Le groupe se trouve à mettre en œuvre des stratégies de défense d’intérêt ou de protection de soi. L’autre est perçu comme un agresseur potentiel (un loup diraient Plaute et Hobbes). Ces stratégies de défense dominent et prennent le pas sur les stratégies de coopération : ainsi non seulement la production en est altérée mais aussi la perception des risques psychosociaux se développe et se renforce.
Il faut donc œuvrer à construire des rapports sociaux au travail qui conservent la démarche du contrat de travail original. Ce dernier se construit sur la confiance d’un partage des compétences et d’une offre de travail.
Cet équilibre est fragile si l’on ne fait pas attention à maintenir ce climat de coopération. En effet, il arrive que le court des décisions prises, dans la conduite des événements propres au travail, vienne apporter des insatisfactions concernant les attentes des différents acteurs, chacun étant traversés par des enjeux et des problématiques différentes voire antinomiques (la production, la maintenance, la sécurité, les RH, les finances, les impératifs sociaux et individuels…). Le résultat des confrontations aboutit à des choix impliquant de prioriser nécessairement une dimension en renonçant momentanément à toutes les autres. Ces choix conduisent, sans une action spécifique et ritualisée concernant le renoncement momentané aux priorités individuelles, à la formation de perception de manque de considération. Si la priorisation se répète toujours dans le même sens, elle induit un ressenti de malveillance qui peut être réelle.
Comment prévenir la non confiance latente
C’est dans ce quotidien en tension que commence à s’ébranler la confiance. Il se crée un climat de non confiance latente refoulée, à cause le l’enchainement des événements, dans les relations immédiates. C’est pourquoi, une démarche de renoncement explicite doit être mise en œuvre lors de toute résolution de problèmes. Sans cela le sentiment d’injustice qui peut apparaitre, se déplace et se transforme en un ressentiment qui fonde la non confiance.
Comment débusquer rapidement les attitudes de non confiance latente, à l’origine d’un climat social délétère et au développement des risques psychosociaux.
Tout ressentiment refoulé ou volontairement caché qui travaille un humain se manifeste inévitablement et toujours dans les communications quotidiennes à l’insu de celui qui le porte[2]. La marque d’un petit mal être sous jasent se trouve donc dans ces petits mots qui généralement initie une conversation (oui mais, de toute façon , malgé tout… ) ; ils accompagnent toutes les communications sur le travail comme toutes les réflexions sur les conditions de travail. Ces petits mots sont des évaluations que leur auteur ne s’entend pas dire, c’est en ce sens qu’ils le trahissent. La plus part du temps les interlocuteurs les entendent, y réagissent car ils expriment des évaluations dans lesquelles eux interlocuteurs sont engagés mais ils ne traitent pas les actions d’évaluation qu’ils révèlent : évaluation de plainte, de désaccord de fond, de remise en cause.
Ils sont là dès le début de l’énoncé de parole, il faut donc les remarquer et les travailler immédiatement en fonction, des conditions de leur énoncé. Pour les travailler il suffit de les faire remarquer : vous venez de dire « oui, mais » ou vous venez de dire « de toute façon » ou encore « malgré tout », c’est toujours la même chose, « j’ai tout fait » …
Puis de faire découvrir l’action d’évaluation qu’il se trouve en leur sein : pour vous que voulez-vous dire par « oui » (signifiant un accord ) et que vous voulez dire par « mais » (signe d’un désaccord )?
Quand vous dites de toute façon que faites-vous ? vous ne voyez pas comment sortir de la situation ?
Quand vous dites j’ai tout fait (j’étoufais) vous évaluez qu’il n’y a plus rien à faire et en disant cela vous faites quoi à touts ceux qui peuvent vous aider à sortir de votre difficulté etc…
Après la prise de conscience que la personne à dit l’un de ces petits mots qui révèle sa plainte et sa non confiance il est important de demander ce qui est à l’origine de ce mal être exprimé, surpris et mis en évidence malgré lui. Généralement voire toujours, le moment est libérateur car il met en évidence le renoncement qui n’a pas pu être fait en temps voulu. Il peut ainsi être repris lors de cet échange. Parfois il met en évidence un mal entendu concernant la nécessité des contraintes de la réalité.
Ce renoncement et cette clarification des contraintes conduisent à retrouver la confiance car ils font passer de la représentation en soumission ou du sentiment d’un pouvoir exercé sans considération vers de la compréhension et de l’acceptation des contraintes de la réalité qui obligent tous les acteurs.
Coach Robert Michit
[1] Ce mode de représentation est propre à la logique de certains syndicats, il est défendu aussi par la psycho-dynamique de travail exposé par Dejours,C. (1998 Souffrance en France, Paris Seuil) relayé par un grand nombre de médecin du travail et d’inspecteur qui représentent les espace de travail comme des lieux de domination et d’oppression. Ce modèle de relation de travail est obsolète et conduit à une perte de productivité important avec la recherche des avantages sociaux. Le modèle a montré son inefficacité. Ce modèle étant absurde il faut s’en dégager. De fait la plus part des TPE et PME qui ne sont pas submergés par la pensée syndicale, ne vivent pas de tels rapports sauf à se laisser prendre par les représentaiton ambiantes. On peut remarquer que la puissance des Start up se trouve dans la réalisation de relation professionnelle dégagée de ces représentations sociales et de cette idéologie.
[2] Ce ne sont pas des lapsus.