Document ID: /curiavista/filtered/00000_business.jsonl.gz/246640

<h2>SubmittedText<h2><p>1. È possibile stabilire se nell'Amministrazione federale la differenza salariale a sfavore delle donne è aumentata o meno nel corso degli ultimi anni?</p><p>2. Il Consiglio federale è disposto a prefiggersi un obiettivo più ambizioso del semplice rispetto di una differenza salariale consentita del cinque per cento, che in realtà mirava a creare una soglia di tolleranza per le piccole imprese con 50 o più dipendenti? L'obiettivo non dovrebbe essere quello di adottare un approccio di tolleranza zero nei confronti delle differenze salariali ingiustificate? In caso contrario, per quale motivo?</p><p>3. Come spiega il Consiglio federale il fatto che nei dipartimenti vi siano differenze salariali talvolta sostanziali a sfavore delle donne e che queste differenze sembrano essere aumentate dall'ultima verifica?</p><p>4. La comunicazione risulta essere trasparente solamente in termini di stipendi massimi e non per quanto concerne, invece, la ripartizione degli stipendi all'interno delle classi di stipendio dell'Amministrazione federale. Questa mancanza di trasparenza potrebbe contribuire a creare differenze nelle classificazioni salariali, spesso a scapito delle donne. Il Consiglio federale intende migliorare la trasparenza al riguardo, non da ultimo pubblicando i salari minimi e l'intervallo di valori nelle rispettive classi di stipendio?</p><p>5. Quali misure adotterà il Consiglio federale per ridurre quanto prima la differenza salariale a sfavore delle donne?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Ad 1</p><p>No. A partire dal 1° luglio 2020 è in vigore la revisione della legge federale del 24 marzo 1995 sulla parità dei sessi (LPar), secondo cui i datori di lavoro con più di 100 collaboratori sono tenuti a eseguire un'analisi della parità salariale. Nella sua ultima analisi l'Amministrazione federale è andata oltre i requisiti previsti dalla LPar e ha analizzato anche i salari delle unità amministrative che impiegano almeno 50 collaboratori. L'Amministrazione federale ha verificato di propria iniziativa i salari già nel 2013 e nel 2018. Dal momento che la base di dati (componenti dello stipendio) è stata ridefinita e che nell'analisi corrente sono considerate anche le unità amministrative con meno di 100 collaboratori, il risultato attuale non può essere confrontato con quello delle analisi precedenti. Tuttavia, nulla lascia supporre un aumento generalizzato della differenza salariale a sfavore delle donne nell'Amministrazione federale.</p><p>Ad 2</p><p>In riferimento alla disparità salariale tra donne e uomini, l'Amministrazione federale ammette una soglia di tolleranza del cinque per cento. </p><p>In collaborazione con specialisti interni ed esterni all'Amministrazione, l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU) sta attualmente esaminando un adeguamento della soglia di tolleranza nello strumento di analisi standardizzato Logib. Fornirà un resoconto al Consiglio federale entro la fine di giugno 2023.</p><p>Ad 3</p><p>Come già esposto nella risposta alla domanda 1, i risultati dell'analisi salariale condotta non possono essere confrontati con quelli delle analisi precedenti. Per via della diversità delle funzioni e dei compiti, l'Amministrazione federale contempla oltre 150 tipologie di retribuzione diverse. Ognuna di queste fa riferimento a una base legale ed è disciplinata contrattualmente. Nessuna tipologia di retribuzione si basa sul genere ma dipende esclusivamente dalla funzione esercitata. Tuttavia, l'analisi della parità salariale tiene conto anche delle indennità per inconvenienti (per lavoro domenicale e notturno, servizio di picchetto ecc.). Nelle unità amministrative con una bassa percentuale di donne dovuta alle funzioni e al settore, l'inclusione di queste indennità può avere un effetto distorsivo sulla parità salariale e spiegare così le differenze nei dipartimenti.</p><p>Ad 4</p><p>Secondo il diritto in materia di personale federale, i criteri determinanti per stabilire il salario iniziale sono la classe di stipendio definita nel contratto, la formazione, l'esperienza professionale e di vita dell'impiegato nonché la situazione sul mercato del lavoro. Criteri extraprofessionali quali sesso, età, lingua, posizione, nazionalità o religione non devono intervenire nella fissazione dello stipendio. Non è previsto un salario iniziale fisso per classe di stipendio.</p><p>La rimunerazione differenziata in base alle prestazioni esige una maggiore chiarezza e informazione. Nell'interesse di una procedura equa e dell'orientamento personale, i collaboratori possono informarsi in qualsiasi momento sui metodi e i criteri utilizzati per fissare il loro stipendio (iniziale).</p><p>Le basi legali determinanti non lasciano quindi spazio a distorsioni in base al genere.</p><p>Tuttavia, questa tematica viene affrontata ed esaminata nell'ambito del mandato di verifica "Salario uguale per un lavoro di uguale valore" formulato nella misura 1.2.7.2 del piano d'azione relativo alla Strategia Parità 2030 del Consiglio federale.</p><p>Ad 5</p><p>Dalla verifica del contenuto dell'analisi della parità salariale 2020 è emerso che, come nel 2018, nel complesso all'interno della soglia di tolleranza del cinque per cento prevista da "Logib" la parità salariale è garantita nell'Amministrazione federale. Le unità amministrative i cui risultati sono compresi tra lo zero e il cinque per cento sono esortate a verificare in modo approfondito i singoli casi anomali e, se necessario, a intervenire tramite misure di correzione.</p>  Risposta del Consiglio federale.