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Jeder Mitarbeiter hat das Recht, das Arbeitszeugnis zu beanstanden. Meist wird man sich in einem offenen Gespräch einig, als letzter Weg bleibt das Gericht.
Ja, jeder Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers kann das Arbeitszeugnis als einfache Arbeitsbestätigung abgefasst werden (Beschränkung auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses).
OR 330a
Grundsätzlich nicht. Im OR ist festgehalten, dass jeder Arbeitnehmer jederzeit das Recht hat, ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Eine Arbeitsbestätigung erfolgt auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers.
OR 330a
Da es im Gesetz heisst, die Arbeitszeugnisse sollen "wahr und wohlwollend" formuliert werden, wenden viele Chefs Codes an. Es hat sich aber gezeigt, dass - da kein einheitlicher Schlüssel für solche "Codes" existiert - schon fast hinter jedem Arbeitszeugnis ein Code vermutet wird.
Es empfiehlt sich, mit dem Vorgesetzten vor der Abfassung des Arbeitszeugnisses zu sprechen, um Ihn zu bitten, das Arbeitszeugnis uncodiert abzufassen und allenfalls einen entsprechenden Vermerk anzubringen.
Es existiert kein einheitlicher Schlüssel für Codes. Wohl sind einige solcher Codelisten im Umlauf, aber auch diese sind nicht einheitlich.
Klar ist: knappes Arbeitszeugnis bei längerer Betriebszugehörigkeit, Fehlen von guten Wünschen für die Zukunft, Hervorheben von belanglosen Bereichen und Weglassen von wichtigen Bereichen sind starke Hinweise dafür, dass man mit den Leistungen nicht zufrieden war.
Die Frage nach dem Vorstrafenregister ist für einen zukünftigen Arbeitgeber nur zulässig, wenn eine mögliche Vorstrafe einen Bewerber für die vorgesehene Stelle ungeeignet macht. Dies betrifft z.B. einen wegen Vermögensdelikten Verurteilten, der sich auf eine Stelle als Buchhalter bewirbt.
OR 328
Nach einer Schwangerschaft darf ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (Gleichstellungsgesetz) - eine Schwangerschaft darf also nicht zu einer Ungleichbehandlung der betroffenen Bewerberin führen.
Ist die Tätigkeit jedoch mit höherem Risiko für Mutter und Kind verbunden oder wird ihre Ausübung durch eine Schwangerschaft verunmöglicht, hat die Bewerberin die Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren.
Grundsätzlich gibt es folgende Fälle, die zu fristloser Entlassung führen können: Arbeitsverweigerung sowie eigenmächtiger Ferienbezug ohne Einverständnis des Chefs, Begehen von Straftaten im Betrieb wie Diebstahl, Veruntreuung oder sexuelle Belästigung sowie Konkurrenzierung der Arbeitgeberfirma oder Abwerbung des Personals.
In anderen Fällen sollte vorher eine Verwarnung erfolgen, so zum Beispiel bei ständigem Blaumachen, Zuspätkommen, absichtlich schlechter Arbeitsleistung, etc.
OR 337
Die Schweiz hat 1999 mit der Europäischen Union (EU) und ihren damaligen 15 Mitgliedstaaten ein Abkommen über die Freizügigkeit (FZA) abgeschlossen, dessen Ziel ist es, schrittweise den freien Verkehr der aus den betreffenden Staaten stammenden Ausländer einzuführen. Im gleichen Jahr ist ein identisches Abkommen unterzeichnet worden zwischen der Schweiz und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) und deren Mitgliedstaaten. 2004 hat die Schweiz ein Protokoll über die erweiterte Personenfreizügigkeit mit zehn neuen neuen Mitgliedstaaten der EU, gültig ab 1. Mai 2004, abgeschlossen. 2008 hat sie das Gleiche mit Rumänien und Bulgarien gemacht, welche am 1. Januar 2007 der EU beigetreten sind. EU-/EFTA-Bürgerinnen und Bürger benötigen für die Arbeitsaufnahme bei einem in der Schweiz domizilierten Arbeitgebenden keine Arbeitsbewilligung mehr sondern nur noch eine Aufenthalts- oder Grenzgängerbewilligung. Die Lohn- und Arbeitsbedingungen werden nicht mehr kontrolliert und auch der Inländer-Vorrang wird nicht mehr geltend gemacht. Die Bestimmungen über die Höchstzahlen (Kontingente) und über die Grenzzone gelten indessen bis zum 31. Mai 2007 weiter.
Die Liberalisierung gilt für folgende EU- und EFTA-Staaten:
EU-17/EFTA: Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Island, Italien, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien, Vereinigtes Königreich, Zypern.
EU-8: Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik, Ungarn.
BG/RO: Bulgarien, Rumänien.
Im Normalfall ist der Lohn am Monatsende auszurichten. Der gleiche Zeitpunkt gilt auch für Provisionen. Ein Anteil am Geschäftsergebnis hingegen wird meist jährlich ausbezahlt. Hier muss die Auszahlung bis spätestens 6 Monate nach Ende des Geschäftsjahres ausgerichtet werden.
OR 322
Nach OR ist der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit anzusehen. Diese Probezeit darf auf maximal 3 Monate verlängert werden. In der Probezeit gilt eine beidseitige Kündigungsfrist von 7 Tagen.
Nach diesen max. 3 Monaten sollte beiden Parteien klar sein, ob sie das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten wollen. Fällt der Mitarbeiter jedoch aus (Krankheit, Unfall, Militär, Zivilschutz), kann die Probezeit um diese Zeit verlängert werden. Vertraglich kann diese Liste noch verlängert werden (Bsp. Ferien).
OR 335
Während der Probezeit kommt kein Kündigungsschutz wegen unverschuldeter Krankheit oder Unfall zur Anwendung.
Die meisten Berufsgattungen sind in Verbänden zusammengeschlossen, die Auskünfte über orts- und branchenübliche Löhne geben können. Die Höhe des Salärs hängt natürlich immer auch von der Erfahrung, dem Aufgabengebiet sowie dem Tätigkeitsbereich ab.
Prinzipiell ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Kosten zu ersetzen, die durch die Ausführung seiner Arbeit entstehen, das heisst, in direktem, unmittelbaren Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen.
Dies sind insbesondere Telefonkosten, Fahrtkosten, Unterkunft und Verpflegung bei einem Arbeitseinsatz an einem von Betrieb und Wohnort verschiedenen Arbeitsort. Der Arbeitnehmer seinerseits hat die ihm zu ersetzenden Auslagen detailliert auszuweisen und zu belegen.
OR 327
Dieser Punkt ist im OR, Art. 329 geregelt. Tatsächlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt, er soll aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Mindestdauer ist ebenfalls klar geregelt. Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des entsprechenden Dienstjahres zu gewähren.
OR 329
Die Dauer der Ferien hängt vom Alter ab: Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind dies mindestens 5 Wochen, später 4 Wochen pro Jahr. Für angebrochene Dienstjahre sind die Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Es gibt Unternehmen, welche die Ferien für Mitarbeiter ab 50 auf 5 Wochen erhöhen.
OR 329
Ja. Wenn Sie im Monatslohn angestellt sind, haben Sie gleichviel Ferien, wie ein Vollzeitangestellter. Oft ist es - besonders bei Mitarbeitern, die im Stundenlohn angestellt sind - so, dass die Ferien als Vergütung auf dem Stundenlohn abgegolten werden.
OR 329
Nach OR Ar. 334 gelten folgende Bestimmungen: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Für diese gilt (nach der Probezeit): Ein Monat während des ersten Dienstjahres, 2 Monate während dem zweiten bis neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Grundsätzlich dürfen diese Kündigungsfristen verlängert werden.
OR 334/335
Unter psychischer Belästigung oder "Mobbing" versteht man Verhaltensweisen oder Äusserungen, die von einem oder mehreren Mitarbeiter(n) systematisch gegen eine bestimmte Person gerichtet sind. Diese Machenschaften müssen wiederholt und regelmässig auf relativ lange Zeit hinaus erfolgen. Ausserdem müssen sie zum Ziel haben, die betroffene Person auszugrenzen, erheblich zu verunsichern oder gar von ihrem Arbeitsplatz zu verdrängen. Psychische Belästigung wird nicht nur von Vorgesetzten oder von Personen betrieben, die dem Betroffenenen hierarchisch höher gestellt sind (absteigendes Mobbing). Es kann auch zwischen gleichgestellten Kollegen vorkommen (horizontales Mobbing) oder sich gegen Vorgesetzte richten (aufsteigendes Mobbing).
Natürlich kann man versuchen, bei Vorgesetzten oder beim Personalchef Hilfe zu finden. Wichtig ist aber auch, dass man nicht hinter jedem Problem in der Abteilung oder im Team eine Verschwörung vermutet.
Bei Bewerbungen empfiehlt es sich - trotz oftmals berechtigter Erbitterung über die Vorkommnisse in der alten Firma - möglichst wenig zu erzählen oder zu schreiben. Geben Sie aber die Beweggründe für Ihren Stellenwechsel aufrichtig an.
Bewerben Sie sich aber nicht explizit als Mobbingopfer, sondern vornehmlich mit Interesse an der neuen Aufgabe.
Ereifern Sie sich auch nicht im Bewerbungsgespräch über die Probleme in Ihrer alten Firma, sondern erläutern Sie sachlich und kurz die Beweggründe, die Sie zu einem Stellenwechsel bewogen haben und bleiben Sie dabei unbedingt objektiv (kein Rundumschlag gegen Ihre alten Teamkollegen oder den Arbeitgeber).