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Zwischenzeugnis Schweiz
Das Verlangen eines Zwischenzeugnisses ist dabei nicht als Hinweis aufzufassen, dass Mitarbeitende ihre Stelle verlassen möchten. Vielmehr sollte das Ausstellen von Zwischenzeugnissen bei internen Stellenwechseln oder Wechsel der Vorgesetzten eine Selbstverständlichkeit von Arbeitgeberseite her sein, da es im eigenen Interesse des Unternehmens liegt. Nur so kann beim Austritt der Mitarbeitenden ein fundiertes Vollzeugnis erstellt werden.
An Inhalt und Form des Zwischenzeugnisses sind die gleichen Anforderungen wie an ein Abschlusszeugnis zu stellen. Dennoch gibt es einiges zu beachten, wie folgender etwas älterer, aber nach wie vor aktueller Gerichtsentscheid zeigt.
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung
Art. 330a Abs. 1 OR bestimmt: «Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.» An Inhalt und Form eines Zwischenzeugnisses sind die gleichen Anforderungen wie an ein Vollzeugnis zu stellen. Darum ist auch die Ausführung des Bundesgerichts zum Vollzeugnis massgebend, wonach der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses haben muss.
Ausgangslage
Am 18. Juli 2003 wurde dem Kläger ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Am 14. Oktober 2003 wurde ihm ein Schlusszeugnis ausgestellt, wobei ihm im Gegensatz zum Zwischenzeugnis kein sehr gutes Verhältnis zu den Vorgesetzten, Kunden und internen Ansprechpartnern mehr attestiert wurde. Als Schluss- und Zeugnisdatum wurde jeweils der September 2003 aufgeführt.
Aus dem Entscheid
Als Enddatum ist das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses einzusetzen. Nachdem das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten korrekterweise erst am 30. November 2003 geendet hat, ist auch dieses massgebend. Es ist im Arbeitszeugnis als End- und Ausstelldatum einzusetzen.
Die Beklagte hat dem Kläger am 18. Juli 2003 ein Zwischenzeugnis ausgestellt, in welchem das Verhältnis des Klägers zu Vorgesetzten, Kunden und internen Mitarbeitern als sehr gut bezeichnet wurde. Diese Qualifikation im Zwischenzeugnis bindet die Beklagte. Eine Verschlechterung darf im Endzeugnis nur dann erfolgen, wenn in der Zwischenzeit derart einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen würden, was der Arbeitgeber zu beweisen hätte.
Die Beklagte begründet die vorerwähnte Verschlechterung gegenüber dem Zwischenzeugnis hauptsächlich damit, dass der Kläger Vertragsänderungen nicht habe akzeptieren wollen und Termine nicht eingehalten bzw. sich nicht gemeldet habe. Diesbezüglich ist jedoch zu beachten, dass der Kläger grundsätzlich berechtigt ist, sich gegen nachträgliche Vertragsänderungen, mit denen er nicht einverstanden ist, zur Wehr zu setzen. Dass er Termine nicht eingehalten bzw. sich nicht gemeldet haben soll, ist nicht als derart gravierend zu beurteilen, dass eine Verschlechterung der Qualifikation gerechtfertigt wäre.
Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass die im Schlusszeugnis abgegebene Bewertung für die ganze Zeit des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat. Das Verhalten und der Eindruck in den letzten paar Wochen dürfen ebenso wenig überbewertet werden wie einzelne Vorkommnisse. Massgebend ist vielmehr der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer hinweg. Im vorliegenden Fall kann sich die geltend gemachte Verschlechterung des Verhältnisses zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten nur auf die kurze Zeit vom 19. Juli 2003 bis zum Vertragsende beziehen. Die geltend gemachte Verschlechterung darf damit nicht in das Arbeitszeugnis einfliessen, da sie zum einen nur einen Einzelfall betrifft und zudem für den massgebenden Teil des Arbeitsverhältnisses – d.h. für die Zeit von November 2001 bis Juli 2003 – ein sehr gutes Verhältnis attestiert wurde.
Ein Arbeitszeugnis endet normalerweise mit einer Schlussformel, welche den Auflösungsgrund nennt, dem Arbeitnehmer Dank für die Zusammenarbeit ausspricht sowie Wünsche für die Zukunft enthält. Bei wirklich guten Zeugnissen ist es eine Selbstverständlichkeit, eine entsprechende Formulierung anzubringen. Der Arbeitnehmer hat jedoch gemäss Praxis keinen Anspruch darauf, dass Dankesworte und Zukunftswünsche in das Zeugnis aufgenommen werden. Er hat auch keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. In diesem Punkt kann somit die Beklagte nicht zu einer Änderung des Arbeitszeugnisses verpflichtet werden.
Zusammenfassend ist die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein geändertes Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen, welches als Zeugnis- und Schlussdatum den 30. November 2003 beinhaltet sowie dem Kläger ein sehr gutes Verhältnis zu seinen Vorgesetzten, Kunden und internen Ansprechpartnern attestiert.
(AGer.; AN031111 vom 14. März 2005)