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Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt
Dezember 1999
Die
Schweiz verzeichnete 1998 gemäss amtlicher Statistik 3.9% Arbeitslose (Bfs
1999b). Zum gleichen Zeitpunkt klagten 27.9% der von uns befragten
Betriebe über einen Arbeitskräftemangel. Der hauptsächliche Grund
liegt in einer zu kleinen Anzahl verfügbarer Arbeitskräfte mit der
benötigten Ausbildungsrichtung. Es besteht also offensichtlich eine
Diskrepanz zwischen Arbeitsangebot und –nachfrage, d.h. ein
Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt. Inzwischen hat sich die Lage
weiter zugespitzt. In der Öffentlichkeit wird von einem ausgetrockneten
Arbeitsmarkt gesprochen. Wünschenswert wäre es deshalb, mehr Stellen
auch mit Arbeitskräften einer fachfremden Berufsausbildung zu besetzen.
Angesichts des Ungleichgewichtes gelingt dies offensichtlich nur
schlecht. In welchen Fällen ist es trotzdem möglich? Was
charakterisiert Betriebe, in denen die Chancen für Leute mit
fachfremder Berufsausbildung, d.h. für Quereinsteiger, gut stehen? Anders
gefragt: Welche schweizerischen Betriebe sind bereit, Arbeitnehmer
einzustellen, die sich durch ein hohes Mass an Flexibilität und
Mobilität auszeichnen analog folgendem Beispiel aus den USA?
"Als
Carlos Coolidges Frau vor ein paar Jahren in Rockville ausserhalb
Washingtons eine Galerie mit Schmuckboutique eröffnete, gab er seinen
anspruchsvollen Job als Buchprüfer auf und entschloss sich,
Bilderrahmen zu fertigen. Vor ein paar Monaten ging seine Ehe in
Brüche. Carlos arbeitet nicht mehr für seine Ex-Frau, sondern ist am
Bau beschäftigt, vorwiegend mit dem Renovieren alter Häuser." (NZZ
1999: 67)
Auf
theoretischer Ebene diskutiert das Segmentationskonzept Fragen der
Arbeitsmarktflexibilität. Es setzt sich das Ziel, Gründe zu eruieren,
weshalb betriebliche Strategien zur Rekrutierung und Nutzung von
Arbeitskräften eine Aufspaltung in voneinander abgeschottete
Teilarbeitsmärkte hervorruft (Georg/Sattel: 124). Die
Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte sowie die Art der Bindung von
Arbeitgebern und Arbeitnehmern bilden hierfür die zentralen Kategorien
der Begründung. Eine Analyse der erstgenannten Kategorie anhand unserer
Daten erfolgt in Kapitel 6 und 7. Darüber hinaus möchten wir in
Kapitel 2 - 5 das Thema aus einer etwas breiteren Perspektive beleuchten
und betriebliche Merkmale sowie Veränderungen im Personalbestand und
Mängel beim Arbeitskräftebedarf mitberücksichtigen. Dieses Vorgehen
erlaubt es, betriebliche Profile präziser zu eruieren, die zu einer
Verbesserung der Beschäftigungschancen für Quereinsteiger geführt
haben.
In
der aktuellen Qualifikationsdiskussion wird immer wieder betont, dass
Arbeitskräfte über ein breite Palette von Qualifikationen verfügen
müssen. Das haben unsere Auswertungen bestätigt. Weiter wird gesagt,
dass sich diese Qualifikationsbündel über verschiedene Tätigkeiten
immer mehr angleichen aufgrund des zunehmenden und wichtigen Anteils
funktionsübergreifender Qualifikationen (Baethge 1998). Findet
tatsächlich eine Angleichung von Anforderungsprofilen zwischen
verschiedenen Berufen statt, so müssten sich die Chancen für
Angestellte in ein neues Berufsfeld einzusteigen, eigentlich erhöhen.
Ziel unserer Analyse ist es nun wie gesagt, betriebliche Profile
herauszuschälen, in denen sich Chancen für Quereinsteiger verbessert
haben. Dabei liegen bezüglich der Verbesserung von Chancen folgende
Vermutungen nahe:
·
Sie ist stärker bei
Arbeitskräftemangel. Betriebe sind in diesem Falle in stärkerem Masse
bereit, auf fachfremdes Personal zurückzugreifen.
·
Sie ist stärker bei
expandierendem Personalbestand. Betriebe, die zusätzliche Angestellte
benötigen, sind ebenfalls eher bereit, auf fachfremdes Personal
zurückzugreifen.
·
Sie ist stärker in
Grossbetrieben. Hier sind mehr Ressourcen vorhanden, Angestellte
einzuarbeiten.
·
Sie ist stärker in
der Dienstleistung. Der Beschäftigungsanteil des dritten Sektors hat
bis 1995 weiterhin zugenommen. Diese Entwicklung dürfte sich auch in
den folgenden Jahren fortgesetzt haben.
Zunächst
sollen die Veränderungen der Chancen für Quereinsteiger hinsichtlich
ihrer betrieblichen Merkmale charakterisiert werden. Anschliessend
werden Anforderungsprofile von Betrieben, in denen Chancen zugenommen,
gleich geblieben oder abgenommen haben, vergleichend diskutiert. Zum
Abschluss erfolgt eine differenzierte Analyse der Hinderungsgründe für
eine Anstellung von Quereinsteigern.
Bevor wir versuchen, obige Vermutungen zu überprüfen, ist eine kurze Reflexion darüber nötig, was die Frage nach den Veränderungen der Chancen für Quereinsteiger überhaupt misst. Die Flexibilitätsforschung untersucht Veränderungen zwischen der beruflichen Qualifikation von Erwerbstätigen und der beruflichen Tätigkeit (Sheldon 1995: 11). Diesen Sachverhalt soll auch unser Begriff der Quereinsteiger bezeichnen. Darunter fällt beispielsweise der Elektromonteur, welcher neu als Programmierer arbeitet oder der Landwirt, welcher jetzt Reisebusse nach Spanien fährt. Wir haben keine Möglichkeit nachzuprüfen, ob unsere Frage in diesem Sinne verstanden wurde, d.h. ob sie valide ist. Die Berufskategorien wurden in unserer Befragung nicht erhoben. Andererseits lässt der Begriff Quereinsteiger nur einen kleinen Interpretationsspielraum zu und dürfte wohl im gemeinten Sinne verstanden worden sein.
Die
Substitutionsthese besagt, dass Betriebe im Falle eines
Arbeitskräftemangels auf Personal mit fachfremder Ausbildung
zurückgreifen. Betrachtet man nun nachfolgende Tabelle, so haben sich
die Beschäftigungschancen für Quereinsteiger immerhin leicht stärker
verbessert in Betrieben mit Arbeitskräftemangel im Vergleich mit
Betrieben ohne Arbeitskräftemangel (18.2% vs. 14.6%). Allerdings sind
die Differenzen zwischen Betrieben mit und ohne Arbeitskräftemangel
bezüglich der Veränderung der Chancen für Quereinsteiger in keinem
Falle statistisch signifikant.
Betrachtet
man die Häufigkeitsverteilung, so zeigt sich insgesamt eine leichte
Verschlechterung der Situation. Eine höhere Anzahl Betriebe verzeichnet
eine Verschlechterung der Chancen (29%) als eine Verbesserung (15.6%)
Eine Zunahme des Personals kann aufgrund der heute aktuellen "schlanken" Organisation kaum mehr als "Aufblähung" einer Unternehmung verstanden werden. Viel eher deutet dies auf Prosperität hin.[1] Entweder sind zusätzliche Arbeitskräfte zur Deckung der Güternachfrage notwendig. Oder der Betrieb plant innovativ seine Produktion auszuweiten und stellt dafür zusätzliche Arbeitskräfte an. Deshalb dürften die Chancen für Quereinsteiger höher liegen.
Betriebliche
Veränderungen betreffend Entwicklung des Personalbestandes zeigen
hinsichtlich der Chancen für Quereinsteiger ein vergleichbares Bild wie
der Arbeitskräftemangel. Im Unterschied zum Arbeitskräftemangel sind
hier die Differenzen statistisch signifikant zwischen Betrieben, die
expandiert haben, gleichgeblieben oder geschrumpft sind.
Interessant dabei ist nun, dass in Betrieben, die expandieren, die Chancen für Quereinsteiger eindeutig am Höchsten liegen (22.5%). Hier halten sich die Verbesserung (22.5%) und die Verschlechterung (22.7%) der Chancen etwa die Waage. Betriebe, deren Personalbestand sich in den letzten beiden Jahren nicht verändert hat bzw. geschrumpft ist, bieten dagegen kleinere verbesserte Beschäftigungschancen für Quereinsteiger (12.2% bzw. 14.2%). Gleichzeitig haben sich hier die Chancen stärker verschlechtert (29.3% bzw. 22.7%). Die Zunahme des Personalbestandes eröffnet Quereinsteigern also die besten Chancen.
Ein wesentliches und sehr augenfälliges Merkmal jedes Betriebes ist dessen Grösse. Bezüglich der Chancen für Quereinsteiger ist anzunehmen, dass sie in Grossbetrieben höher liegen. Der Grund dafür dürften grössere Ressourcen sein, um Angestellte in ihre Funktion einzuarbeiten.
Die
Auswertung zeigt, dass sich in etwas mehr als der Hälfte (55.2%) der
befragten Betriebe die Beschäftigungschancen für Quereinsteiger nicht
verändert haben. Im weiteren haben sich die Chancen in einem grösseren
Anteil der Betriebe stärker verschlechtert (29.1%) als verbessert
(15.7%). Insgesamt kann man also von einer Erhaltung des Status quo mit
einer leichten Tendenz zur Verschlechterung sprechen.
Betrachtet
man nun die einzelnen Betriebsgrössenklassen, dann sind Unterschiede
vor allem in der Verbesserung und der Verschlechterung der
Beschäftigungschancen feststellbar. Es bestätigt sich die Vermutung,
wonach sich die Chancen in Grossbetrieben stärker verbessert haben.
Hier geht die Verbesserung der Chancen (21.8%) beinahe einher mit der
Verschlechterung (26.1%).
Die Betriebsgrössen unterscheiden sich hinsichtlich der Chancen für Quereinsteiger tatsächlich signifikant. Dabei sind es sind die Grossbetriebe, welche die Signifikanz begründen. Die Überlegungen, wonach Grossbetriebe über mehr Ressourcen verfügen, um Quereinsteiger auf ihre spezifische Aufgabe vorzubereiten, trifft also zu.
Der
tertiäre Sektor hat seit den 70er Jahren stark an Gewicht gewonnen im
Vergleich mit den beiden anderen Sektoren. Insbesondere ist eine
Verschiebung von der Industrie in die Dienstleistung der
anteilsmässigen Beschäftigung festzustellen. Gemäss Bundesamt für
Statistik (1999a) hat sich diese Entwicklung bis Mitte der 90er Jahre
fortgesetzt. Es ist deshalb zu vermuten, dass die Chancen für
Quereinsteiger in der Dienstleistung immer noch leicht besser sind.
Die
Chancen haben sich in der Industrie und der Dienstleistung bei einem
beinahe identischen Prozentanteil der Betriebe verbessert (16.6% bzw.
16.4%). In der Industrie ist die Situation für Quereinsteiger insgesamt
eher stabiler geblieben als in der Dienstleistung. Bei den Betrieben,
welche die Chancen gleich einschätzen, liegt der Anteil höher (58.2%
in der Industrie vs. 53.4% in der Dienstleistung) bzw. bei den
Betrieben, welche die Chancen schlechter einschätzen, liegt der Anteil
tiefer (25.4% in der Industrie vs. 30.0% in der Dienstleistung). Somit
trifft die Vermutung nicht zu, wonach im Dienstleistungssektor bessere
Aussichten für Quereinsteiger bestehen. Die Prozentanteile in den
beiden Sektoren unterscheiden sich nur gering und sind deshalb auch
nicht statistisch signifikant.
Diese Einschätzung wird bestätigt durch eine spezifische Auswertung nach Branchengruppen.[2]
Vergleichen
wir hier zunächst Industrie, Handwerk und Dienstleistung insgesamt.
Dabei fällt auf, dass sich die Chancen im Handwerk (Bau) am wenigsten
verbessert (9.2%) und gleichzeitig am stärksten verschlechtert (42.3%)
haben. Der Grund dürfte hauptsächlich in der schlechten
wirtschaftlichen Lage der Baubranchen zu suchen sein.
Aufgrund
der Tertiarisierung wurde vermutet, dass die Chancen in der
Dienstleistung besser stehen. Eine Vermutung, die sich in obiger
Auswertung nicht bestätigt hat. Anhand der detaillierten Betrachtung
kann dieses Bild nun relativiert werden. Insbesondere bei
den persönlichen Dienstleistungen (Detailhandel, Gastgewerbe, persönliche
Dienstleistungen) haben sich die Chancen für Quereinsteiger stärker
verbessert als bei anderen Branchengruppen (19.8%). Hier
bestehen also nach wie vor die besten Möglichkeiten mit einer
fachfremden Ausbildung in einem Betrieb eingestellt zu werden. Vor allem
hat das Gastgewerbe mit 31.7% eine sehr starke Verbesserung der
Chancen verzeichnet. Die gesamte Branchengruppe zeichnet sich durch
einen hohen Anteil von an- und ungelernten Arbeitskräften aus. In
diesem Umstand liegt vermutlicherweise die wesentliche Ursache für die
guten Beschäftigungschancen. An zweiter Stelle in der Rangreihenfolge
der Chancenverbesserung für Quereinsteiger finden wir die kommerziellen
Dienstleistungen (Banken/Versicherungen, Immobilien, Informatik)
(17.3%). Interessanterweise haben sich die Chancen hier gleichzeitig
auch stark verschlechtert. Das deutet auf eine ambivalente Entwicklung
hin. Einerseits scheint eine Professionalisierung stattzufinden und
damit verbunden die Abschliessung von Berufsfeldern. Andererseits
dürften gleichzeitig neue Tätigkeitsfelder entstehen. Beispielsweise
verlangt die Entwicklung des Internets, d.h. des technischen Wandels in
der Informatik neue speziell ausgebildete Fachkräfte. Dafür bestehen
jedoch erst seit kurzer Zeit Ausbildungslehrgänge, die nicht die
gesamte Nachfrage abdecken können. So beklagen denn auch 38% der
Betriebe in der kommerziellen Dienstleistung einen Arbeitskräftemangel.
Dieser Wert liegt höher als in den übrigen Branchengruppen.
Die beiden Subgruppen in der Industrie unterscheiden sich kaum voneinander (strukturstark: Elektrotechnik, Elektronik, Uhren, Chemie; strukturgefährdet: Nahrungs-/Genussmittel, Textilgewerbe, Bekleidung, Holz, Papier, Maschinenbau). Die strukturgefährdete Industrie zeichnet sich insbesondere durch leichter standardisierbare Güter aus, was u.a. kleinere Innovationen und geringere Qualifikationen der Belegschaft erfordert. Erstaunlicherweise haben beide Branchengruppen trotzdem einen beinahe gleichen Mangel an Arbeitskräften (30.2% bzw. 30.4%). Der Personalbestand der strukturstarken Industriebranchen hat zwar stärker expandiert (31.1% vs. 21.4%), diese Entwicklung eröffnet jedoch keine höheren Berufschancen für Quereinsteiger.
Zusammenfassend soll nun eine Auswertung unter Berücksichtigung aller bereits diskutierten Aspekte erfolgen. Damit lassen sich jene betrieblichen Merkmale herausschälen, die eine Substitution von Qualifikation am leichtesten erlauben.
Die
vergleichende differenzierte Auswertung der Chancen für Quereinsteiger
nach Veränderung des Personalbestandes, des Arbeitskräftemangels und
der Betriebsgrösse in Industrie und Dienstleistung präzisiert die
Aussagen des letzten Abschnittes. Dort haben wir festgestellt, dass die
Chancen in Betrieben mit expandierendem Personalbestand höher liegen
als bei einem Arbeitskräftemangel. Im weiteren nehmen die Chancen mit
der Betriebsgrösse zu, liegen aber in der Dienstleistung nicht generell
höher als in der Industrie. Wir wollen unser Augenmerk bei den
folgenden Ausführungen primär auf Betriebe richten, wo sich die
Chancen für Quereinsteiger verbessert haben.
In
obiger Tabelle wird noch einmal deutlich, dass der Arbeitskräftemangel
nicht der entscheidende Faktor für die Chancen von Quereinsteigern
darstellt. Nicht in allen Betrieben mit einem Bedarf an zusätzlichen
Arbeitskräften liegen sie höher. Die Chancen variieren je nach
Betriebsgrösse, Sektor und Veränderung des Personalbestandes.
Betrachten
wir die Industrie. In Klein- Mittel- und Grossbetrieben, deren
Personalbestand zugenommen hat und die gleichzeitig ein
Arbeitskräftemangel verzeichnen, haben sich die Chancen für
Quereinsteiger stärker verbessert als in Betrieben ohne
Arbeitskräftemangel. Wenn diese zwei Faktoren in der Industrie also
zusammenfallen, Arbeitskräftemangel und Expansion des
Personalbestandes, dann sind Quereinsteiger am gefragtesten. Sie
substituieren nicht Fachspezialisten, sondern werden wohl eher aus der
Notwendigkeit rekrutiert, eine offene Stelle irgendwie zu besetzen.
Unsere vorab geäusserten Vermutungen bezüglich Chancen für
Quereinsteiger verhalten sich aufgrund der Auswertung in industriellen
Grossbetrieben am zutreffendsten. Sie sind erstens grösser als in
Klein- und Mittelbetrieben. Zweitens sind sie unabhängig von der
Entwicklung des Personalbestandes bei einem Arbeitskräftemangel höher.
Und drittens sind sie bei einer Expansion höher als bei einer
Stagnation oder Abnahme des Personalbestandes. Die grössten Chancen
für Quereinsteiger liegen in industriellen Grossbetrieben mit diesen
Merkmalen. Dabei spielen sicher die bereits angesprochenen adaptiven
Ressourcen eine wesentliche Rolle. Doch müssen noch weitere Faktoren
hinzukommen, da sich in Grossbetrieben in der Dienstleistung die Chancen
in viel kleinerem Masse verbessert haben, wie wir noch sehen werden. Zu
vermuten ist, dass das Anforderungsprofil eine wesentliche Rolle dabei
spielt. Es ist denkbar, dass in industriellen Grossbetrieben kleinere
Anforderungen an die formale Ausbildung von Arbeitskräften gestellt
werden. Deshalb könnte das vergleichsweise tiefere Anforderungsniveau
eine höher Substitution erlauben, insbesondere im Bereich von
Hilfskräften. Aufschluss über diese Vermutungen werden weitere
Auswertungen geben.
Wenden
wir uns dem Dienstleistungssektor zu und kehren wir zum Ausgangspunkt
der Betrachtungen zurück, dem Arbeitskräftemangel. Hier trifft die
Vermutung, dass ein Mangel an Arbeitskräften die Chancen für
Quereinsteiger erhöht, nur in wenigen Fällen zu. Insbesondere
Kleinbetriebe, die zusätzliches Personal benötigten, stufen die
Veränderungen der Chancen für Quereinsteiger gut ein. Diese Kategorie
Betriebe ist am ehesten bereit, die zusätzliche Nachfrage nach
Arbeitskräften zumindest teilweise mit fachfremdem Personal zu stillen,
obwohl sie über kleinere Ressourcen als Grossbetriebe verfügen.
Gemäss
unseren Vermutungen müssten eigentlich Grossbetriebe iim
Dienstleistungsbereich mit Arbeitskräftemangel und Expansion des
Personalbestandes die grössten Chancen für Quereinsteiger bieten. Das
trifft nicht zu. Insbesondere bei der Betrachtung des
Arbeitskräftemangels fällt auf, dass eine Expansion des
Personalbestandes fast nicht ins Gewicht fällt. Auch hier ist es
primär die zusätzliche Personalrekrutierung, die Chancen für
Quereinsteiger bietet.
Ein interessantes Bild zeigt die Auswertung der Mittelbetriebe. Je stärker der Personalbestand schrumpft, desto mehr haben sich die Chancen für Quereinsteiger verbessert. Einerseits wird also Personal abgebaut und andererseits bei Neueinstellungen Fachpersonal substituiert. Der schrumpfende Betrieb mittlerer Grösse in der Dienstleistung verändert somit radikal sein Know-how. Er reduziert Personal bei gleichzeitiger Ersetzung des bisherigen Fachwissens.
Bisher
haben wir uns betreffend Chancen für Quereinsteiger mit betrieblichen
Merkmalen der Branchenzugehörigkeit, der Grösse und der Veränderung
des Personalbestandes befasst. In diesem und im nächsten Kapitel sollen
die Qualifikationsstrukturen der Betriebe eingehender betrachtet werden.
Bezüglich der Bildungsabschlüsse ist in diesem Zusammenhang auf die
Konzepte der Arbeitssegmentation zu verweisen.
Die
empirische Arbeitsmarktforschung in den USA und in Deutschland hat zwei
Idealtypen von segregierten Arbeitsmärkten eruiert (Georg/Sattel 1995: 128).
Kennzeichen des ersten Typs, des zweigeteilten dualen Arbeitsmarktes,
ist eine vertikale Segmentaktionsstruktur. Einerseits existiert ein
Primärsektor, zu finden hauptsächlich in ökonomisch starken,
krisenfesten, technisch fortgeschrittenen Grossunternehmen. Weitere
Kennzeichen bilden interne Teilarbeitsmärkte mit
Zutrittsbeschränkungen sowie qualifikationsgerechte Arbeitsbedingungen
und günstigen Aufstiegsmöglichkeiten für gutqualifizierte
Angestellte. Andererseits muss ein Sekundärsektor davon unterschieden
werden. Dieser umfasst Arbeitsplätze in Klein- und Mittelbetrieben des
wirtschaftlichen Randbereichs. Sie produzieren wenig standardisiert,
sind technologisch rückständig und sehr konjunkturabhängig. Eine
solche Arbeitsmarktstruktur findet sich primär in den USA und in Japan.
Der
zweite Idealtyp, der dreigeteilte Arbeitsmarkt, entwickelten Lutz und
Sengenberger (1974) anhand des Arbeitsmarktes der Bundesrepublik
Deutschland. Der Ansatz geht im wesentlichen davon aus, dass die
Personalpolitik der Betriebe eine zentrale Ursache der
Arbeitsmarktsegementation im Zusammenwirken mit weiteren
wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen bildet. Dabei werden drei
verschiedene Segmente unterschieden:
·
Der
unstrukturierte Teilarbeitsmarkt
Kennzeichen dieses Segments ist eine offene Struktur, die allen
Arbeitskräften offen steht, insbesondere aber jenen, die auf anderen
Teilmärkten keinen Zugang gefunden haben. Gefordert sind lediglich
Mindestfähigkeiten wie ein gewisses Mass an körperlicher und geistiger
Leistungsfähigkeit. Betriebe, die kleine Anforderungen dieser Art an
Arbeitskräfte stellen, finden sich primär in strukturschwachen
Wirtschaftsbereichen. Arbeitskräfte werden in erster Linie in der
Serien- oder Massenproduktion mittelgrosser Industriebetriebe eingesetzt
oder in untersten Positionen von Grossbetrieben sowie in der
Einzelproduktion von Kleinbetrieben.
·
Der
berufsfachliche Teilarbeitsmarkt
Die Eintrittskarte in dieses Segment des Arbeitsmarktes stellt ein
Qualifikationsnachweis in Form eines Zertifikates dar, z.B. der
Lehrabschluss oder ein Hochschuldiplom. Der Erwerb dieses Zertifikates
erfolgt durch einen normierten Ausbildungsgang. Die Rekrutierung der
Arbeitskräfte vollzieht sich deshalb entweder über den staatlich
geregelten innerbetrieblichen Ausbildungsweg mit anschliessender
Übernahme oder durch zwischenbetrieblichen Arbeitsplatzwechsel. Dem
Konzept des Berufes kommt hier also eine zentrale Bedeutung zu,
garantiert es doch sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmern eine
gegenseitige Erwartungssicherheit. Dem Arbeitgeber versichert es die
sofortige Einsetzbarkeit und die volle Produktivität der Arbeitnehmer
für spezifische Tätigkeiten. Umgekehrt gewährt es dem Arbeitnehmer
die Möglichkeit des Betriebswechsel ohne Qualifikationsverlust. Vor
allem Betriebe mit Einzelfertigung, insbesondere Handwerksbetriebe,
kennzeichnen den berufsfachlichen Teilarbeitsmarkt.
·
Der
betriebsinterne Teilarbeitsmarkt
Das dritte und letzte Segment des Arbeitsmarktes schliesslich wird
geprägt vom Bestreben der Betriebe nach Stabilität und
Anpassungsflexibilität. Die betriebsspezifische Qualifizierung spielt
darin eine wichtige Rolle, die zwischenbetriebliche Mobilität
erschwert. Der Betrieb strebt sozusagen ein Monopol auf Erwerb und
Anwendung der Qualifikationen von Arbeitskräften an. Damit verbunden
ist eine Bevorzugung der qualifizierten Arbeitskräfte, was zu einer
Teilung der Arbeitskräfte in eine geschützte Stamm- und eine
benachteiligte Randbelegschaft führt. Die Besetzung von Arbeitsplätzen
erfolgt überwiegenderweise betriebsintern gemäss der Devise der
Betriebszugehörigkeit als Zugangsvoraussetzung. Üblicherweise
geschieht der Eintritt auf einer unteren Ebene der
Arbeitsplatzhierarchie, von wo aus vertikale Mobilität möglich ist.
Der betriebsinterne Teilarbeitsmarkt findet sich in erster Linie in
staatlichen Betrieben (bei Post-, Bahn-, Polizei-, Militär oder
Lehrberufen).
Unsere Befragung klammerte staatliche Betriebe aus. Insofern dürfte dem betriebsinternen Teilarbeitsmarkt in unserer Analyse eine relativ geringe Bedeutung zukommen. Trotzdem können diese Tendenzen natürlich in abgeschwächter Form auch in der Privatwirtschaft zu finden sein. Die folgende Analyse rückt deshalb die Frage in den Mittelpunkt, wie die Chancen sich für Quereinsteiger aus dem unstrukturierten oder dem berufsfachlichen Teilarbeitsmarkt verändert haben.
Es
wurde vermutet, dass die Chancen für Angestellte, auch mit fachfremder
Ausbildung eingestellt zu werden, in Grossbetrieben aufgrund grösserer
Ressourcen höher liegen müssten als in Klein- und Mittelbetrieben. Nun
zeigt sich kein einziger signifikanter Zusammenhang zwischen
Bildungsabschlüssen und Grossbetrieben. Muss diese Vermutung also
bezüglich der Qualifikationsstruktur angesichts des Befundes verworfen
werden, dass sich die Möglichkeiten für einen Quereinstieg für kein
Bildungsniveau bei entsprechend hohem Anteil Angestellter signifikant
positiv verbessert haben? Wie lässt sich dann aber die Differenz zu der
festgestellten stärkeren Verbesserung der Chancen in Grossbetrieben
insgesamt erklären?[3]
Die Antwort ist dahingehend zu suchen, dass der Quereinstieg für alle
Bildungsabschlüsse in Grossbetrieben etwa in gleichem Masse möglich
scheint. Grossbetriebe rekrutieren zwar insgesamt mehr Quereinsteiger,
aber nicht in bevorzugtem Masse einen bestimmten Bildungsabschluss.
Für
Arbeitskräfte aus dem unstrukturierten Segment verbesserten sich die
Chancen für einen Quereinstieg in der Industrie und der Dienstleistung
in Klein- und Mittelbetrieben am stärksten. In den Branchengruppen der
strukturgefährdeten Industrie, der persönlichen und der distributiven
Dienstleistungen besteht ein signifikant positiver Zusammenhang zwischen
einem hohen Anteil an- und ungelernter Beschäftigten und einer
Verbesserung der Chancen. Davon ausgehend, dass sie an Arbeitsplätzen
mit geringeren Anforderungen beschäftigt werden, sind sie sofort
produktiv einsetzbar, was insbesondere in Kleinbetrieben wichtig ist.
Umgekehrt
haben sich die Möglichkeiten für einen Quereinstieg bei einem hohen
Anteil Lehrlinge in Kleinbetrieben der strukturstarken und
strukturgefährdeten Industrie, dem Handwerk und der distributiven
Dienstleistung signifikant verschlechtert. Dafür sind zwei
Interpretationen möglich. Entweder schliessen sich Kleinbetriebe der
genannten Branchengruppen gegen aussen ab und bevorzugen eine
Rekrutierung auf dem betriebsinternen Teilarbeitsmarkt. Der
"point of entry" für Arbeitskräfte würde damit in einer
beruflich-branchenspezifischen Ausbildung liegen. Es leuchtet allerdings
nicht ein, weshalb dieser Sachverhalt nicht auch in Mittel- und
Grossbetrieben vorzufinden ist, die ja über grössere Möglichkeiten
zur Übernahme von Lehrabsolventen verfügen. Deshalb liegt viel eher
die Vermutung nahe, dass Betriebe mit einer hohen Anzahl Lehrlinge diese
für Hilfsarbeiten einsetzen. Trifft diese Vermutung zu, so
substituieren Lehrlinge an- und ungelernte Arbeitskräfte und vermindern
dadurch die Chancen für einen Quereinstieg aus dem unstrukturierten
Teilarbeitsmarkt.
Die Klein- und Mittelbetriebe der übrigen Branchengruppen suchen primär Arbeitskräfte, die über einen spezifischen Bildungsabschluss auf dem berufsfachlichen Teilarbeitsmarkt verfügen. Daneben spielt der betriebsinterne Teilarbeitsmarkt vermutlicherweise ebenfalls eine wichtige Rolle. Im eigenen Betrieb aus- oder weitergebildete Angestellte verfügen über spezifische, in erster Linie dort verwertbare Qualifikationen. Aufgrund dieses Wissens dürfte das Kriterium der Betriebszugehörigkeit bei der Neubesetzung von Arbeitsstellen eine weitere attraktive Voraussetzung darstellen.
Wie bereits einleitend beschrieben wird in der aktuellen Qualifikationsdiskussion von einer Angleichung der verschiedenen Berufstätigkeiten gesprochen infolge des zunehmend wichtigeren Anteils funktionsübergreifender Qualifikationen. Aufgrund dieser Entwicklung, so haben wir gefolgert, müssten die Chancen für Quereinsteiger tendenziell steigen. Nachdem wir im vorherigen Abschnitt eruiert haben, welche Bildungsabschlüsse mit einer stärkeren Verbesserung der Chancen einhergehen, möchten wir uns nun eingehender mit den funktionsübergreifenden Qualifikationen beschäftigen. Haben sich die Chancen für Quereinsteiger tatsächlich stärker verbessert in Betrieben, die hohe Anforderungen an funktionsübergreifende Anforderungen stellen?
Die
Resultate obiger Abbildung zeigen die Veränderung der Chancen für
Quereinsteiger anhand der Mittelwerte nichtfachlicher
Qualifikationsanforderungen. Sie entsprechen auf den ersten Blick
tatsächlich den Vermutungen. Betriebe in denen sich die Chancen
verbessert haben, stellen mindestens gleich hohe bzw. höhere
Anforderungen mit Ausnahme des Erfahrungswissens.[4]
Dieser erste Eindruck ist jedoch zu relativieren, trotz signifikanten
Unterschieden zwischen den Betrieben in denen die Chancen besser
geworden, gleichgeblieben und gesunken sind. Die Signifikanz liegt
primär in der Kategorie Betriebe begründet, in denen die Chancen
gleich geblieben sind. Die Mittelwerte der Anforderungen zwischen
Betrieben, in denen sich die Chancen verbessert und verschlechtert
haben, liegen sehr nahe beieinander und unterscheiden sich nicht
statistisch signifikant.
Stellt
man eine differenzierte Betrachtung nach Betriebsgrösse an, so zeigen
sich bezüglich der Rangreihenfolge keine wesentlichen Unterschiede.
Betriebe in denen sich die Chancen verbessert haben, stellen leicht
höhere Anforderungen als Betriebe in denen die Anforderungen gesunken
sind. Auch hier ergeben sich nur signifikante Unterschiede für kleine
und mittlere Betriebe aufgrund der Kategorie, in denen sich die Chancen
nicht geändert haben. Sie liegen in den meisten Fällen auf dem
tiefsten Niveau. Interessant ist, dass in Grossbetrieben gar keine
signifikanten Unterschiede zu verzeichnen sind. Hier unterscheiden sich
die Anforderungen kaum, d.h. sie sind auf einem sehr homogenen Niveau
unabhängig davon, ob sich Chancen für Quereinsteiger verbessert,
verschlechtert haben oder gleich geblieben sind.
Betrachtet
man einzelne Branchengruppen, so zeigen sich in der Dienstleistung
nahezu keine signifikanten Unterschiede. Die Reihenfolge der
Anforderungsniveaus wechselt zwischen den Gruppen und zeigt wenig
Regularität. Etwas geordneter erscheinen die Resultate in der Industrie
und im Handwerk. Sie stimmen im wesentlichen mit den Auswertungen der
Gesamtheit überein, d.h. tendenziell höchstes Anforderungsniveau in
Betrieben, in denen sich die Chancen verbessert haben. Einige
Unterschiede sind signifikant, allerdings wiederum durch die Betriebe
begründet in denen die Chancen gleich geblieben sind.
Insgesamt bestätigt sich die Vermutung nur in sehr schwachem Masse, wonach die Beschäftigungschancen für Quereinsteiger höher liegen in Betrieben, die hohe Anforderungen an funktionsübergreifende Anforderungen stellen. Auch wenn sie zunehmend wichtiger werden, so erleichtern sie nicht in signifikanter Art und Weise den Wechsel von einem Berufsfeld in ein anderes. Oder anders ausgedrückt: "Schlüsselqualifikationen öffnen nicht alle beruflichen Türen".
Die bisherigen Ausführungen haben aufgezeigt, dass Beschäftigungschancen für Quereinsteiger etliche Schwierigkeiten im Wege stehen. Ziel dieses Abschnittes ist es, die spezifischen Hinderungsgründe für eine Anstellung etwas auszuleuchten. Sie tragen zur Segmentierung des Arbeitsmarktes bei und bilden sozusagen eine Schutzmauern gegen die Flexibilität. Welche Hinderungsgründe werden im Zusammenhang mit dem Engagement von Quereinsteigern genannt? Diese Frage untersucht eine Gegenüberstellung von Betrieben mit einer Verbesserung bzw. einer Verschlechterung von Beschäftigungschancen für Quereinsteiger.
Eine
Erklärung zur obigen Abbildung: Die Prozentwerte sind infolge der
Möglichkeit von Mehrfachantworten auf die Frage nach Hinderungsgründen
für eine Anstellung nicht mit der Anzahl Betriebe identisch. Sie
stellen Gewichtungsfaktoren dar, die Auskunft geben über die genannten
Gründe gegen eine Anstellung in Betrieben, wo sich die
Beschäftigungschancen für Quereinsteiger verschlechtert haben. Dabei
zeigen sich in der Industrie und der Dienstleistung sowohl
Gemeinsamkeiten wie auch Unterschiede.
Arbeitslosigkeit
ist einer der Hauptgründe gegen eine Anstellung für Betriebe in der
Industrie mit schlechteren Beschäftigungschancen
für Quereinsteiger. An zweiter Stelle wird das Alter genannt. Die
Altersklassen unter 25 und über 45 entsprechen nicht den
Wunschvorstellungen der Arbeitgeber. Ein weiterer, von Quereinsteigern
nicht zu beeinflussender Faktor, ist die Nationalität. Ausländische
Staatsangehörigkeit stellt ebenfalls ein nicht unbedeutendes Hindernis
dar. Starkes Gewicht hat der individuell beeinflussbarer Faktor
mangelnder EDV-Kenntnisse. Die Möglichkeit bestünde, sie in
Weiterbildungskursen zu verbessern.
Auch
in der Dienstleistung haben aktuell oder ehemalig Arbeitslose schlechte
Chancen. Daneben zeigen sich weitere Parallelen mit der Industrie
bezüglich den gewichtigsten Hindernisfaktoren. Sowohl mangelnde
EDV-Kenntnisse wie auch ausländische Staatsangehörigkeit gehören auch
hier zu den meistgenannten Gründen. Im Unterschied zur Industrie wird
erstaunlicherweise dem Alter eine kleinere Bedeutung zugemessen. Obwohl
sich viele Bereiche der Dienstleistung gerne jung und dynamisch geben.
Im weiteren spielt der bisherige Leistungsausweis im dritten Sektor ein
grössere Rolle. Wenig Berufserfahrung, viele Wechsel, ungenügende
Referenzen und ein schlechter Leumund stellen zusätzliche
Hinderungsgründe dar.
Kurz
zusammengefasst charakterisieren sich Bewerber mit sehr schlechten
Beschäftigungschancen für einen Quereinstieg durch folgende fünf
Hinderungsgründe:
·
In der Industrie:
Ausländer, ehemalig oder aktuell Arbeitslos, jünger als 25, mit
kleinen EDV-Kenntnissen.
· In der Dienstleistung: Ausländer, ehemalig oder aktuell Arbeitslos mit kleinen EDV-Kenntnissen und einem mangelnden Leistungsausweis, d.h. schlechten Referenzen.
Wenden
wir uns den Hinderungsgründen für eine Anstellung zu in Betrieben, die
insgesamt eine Verbesserung der Beschäftigungschancen konstatieren.
Welche Gründe sprechen trotzdem gegen eine Einstellung? In der
Industrie ist der Status Alleinerziehend der meistgenannte
Hinderungsgrund. Erklärungen für dieses Resultat liegen nicht direkt
auf der Hand. Dies umso mehr, als in der Dienstleistung alleinerziehend
nur ein marginaler Hinderungsgrund darstellt. Möglicherweise besteht
ein Zusammenhang mit der Flexibilisierung von Arbeitszeiten, die in der
Dienstleistung im Vergleich mit der Industrie gemäss unserer Daten
weiter fortgeschritten ist und eine Kombination von Alleinerziehung und
Erwerbsarbeit erleichtert.[5]
Weitere gewichtige Hinderungsgründe für eine Anstellung in der
Industrie sind mangelnde Mobilität sowie mangelnde Bereitschaft zur
Weiterbildung. Mit anderen Worten könnte man dies mit fehlender
Leistungsbereitschaft bezeichnen. Sind Kulturtechniken wie die
Rechtschreibung oder der mündliche Ausdruck ungenügend, so erschwert
dies ebenfalls in starkem Masse einen Quereinstieg. Schliesslich
schwächt auch eine vergangene Arbeitslosigkeit die Chancen, in ein
anderes Berufsfeld einzusteigen.
In
der Dienstleistung gehören ebenso wie in der Industrie die
Kulturtechniken, mangelnder Einsatzwille sowie vergangene
Arbeitslosigkeit zu den stärksten Hinderungsgründen. Weiter ist das
jugendliche Alter sowie eine ausländische Staatsangehörigkeit
problematisch.
Kondensiert
man diese Resultate wiederum zu einem Profil mit den fünf
meistgenannten Hinderungsgründen, so haben folgende Bewerber die
schlechtesten Karten in Betrieben, wo die Chancen für Quereinsteiger
sich eigentlich verbessert haben:
·
Industrie:
Alleinerziehende ehemalige Arbeitslose mit mangelnder Mobilität sowie
schlechter Rechtschreibung und mündlichem Ausdruck.
·
Dienstleistung:
Jugendliche unter 25 Jahren mit mangelnder Mobilität und Bereitschaft
zur Weiterbildung sowie schlechter Rechtschreibung und mündlichem
Ausdruck.
Eine Zuspitzung und anschauliche Darstellung der besprochenen Ergebnisse liefert nachfolgende Tabelle. Der Übersicht halber sind die einzelnen Hinderungsgründe unter Oberbegriffe subsumiert.[6]
Es lässt sich folgendes Fazit auf die Frage nach den wichtigsten Hinderungsgründen für einen Quereinstieg ziehen. In Betrieben, wo sich die Beschäftigungschancen verschlechtert haben, bilden der Status (Alter/alleinerziehend), die Arbeitslosigkeit (aktuell oder ehemalig) oder der Leistungsausweis (mangelnde EDV-Kenntnisse, schlechte Referenzen) die hauptsächlichen Hinderungsgründe. In Betrieben hingegen, in denen sich die Beschäftigungschancen für Quereinsteiger verbessert haben, sind die drei genannten Gründe in ihrer Bedeutung schwächer. In stärkerem Masse spielen hier auch die Kulturtechniken sowie die Leistungsbereitschaft eine Rolle in beiden Sektoren. Das bedeutet, dass bei einer Verbesserung der Beschäftigungschancen für Quereinsteiger individuell beeinflussbare Faktoren grösseres Gewicht haben, die relativ leicht verbessert werden können. Dies ist bei einer Verschlechterung der Chancen viel schlechter möglich. Insbesondere eine ehemalige oder aktuelle Arbeitslosigkeit schlägt stärker zu Buche. Ein Umstand, der individuell nicht mehr korrigiert werden kann. Auch die Staatsangehörigkeit hat grösseres Gewicht. Somit trifft eine Verschlechterung der Beschäftigungschancen tendenziell Quereinsteiger aus sozial schwächeren Bevölkerungsgruppen.
Ein
hoher Grad an beruflicher Flexibilität unterstützt den Ausgleich
zwischen den Qualifikationsanforderungen der Arbeitsnachfrage und der
Qualifikationsstruktur des Arbeitskräfteangebots. Für die Schweiz
wurde ein hohes Mass an beruflicher Flexibilität für Arbeitnehmer und
Arbeitgeber nachgewiesen, arbeiten doch rund die Hälfte der
Erwerbstätigen nicht mehr in ihrem erlernten Beruf (Sheldon 1995: 8).
Gemäss
unseren Ergebnissen stagniert diese Entwicklung im untersuchten Zeitraum
von 1996 -1998. Trotz allgemeiner Tendenz zur Flexibilisierung in allen
Bereichen der Wirtschaft verharren die Beschäftigungschancen für
Quereinsteiger mehrheitlich auf dem status quo mit leichter Tendenz zur
Verschlechterung. Am stärksten verbessert haben sich die Chancen in
industriellen Grossbetrieben sowie in Kleinbetrieben der Dienstleistung
bei gleichzeitiger Expansion des Personalbestandes und einem
Arbeitskräftemangel. Gemäss Bundesamt für Statistik ist der Trend zur
Dienstleistungsgesellschaft verbunden mit einer Tendenz zu kleineren
Unternehmen (Bundesamt für Statistik 1999a). Bezüglich der
Beschäftigungschancen für Quereinsteiger ist diese Entwicklung deshalb
ambivalent. Positiv zu vermerken ist einerseits, dass Kleinbetriebe in
der Dienstleistung immerhin in der Lage sind, Quereinsteigern eine
Chance einzuräumen. Andererseits vermindern sich die Möglichkeiten der
Beschäftigungschancen für fachfremdes Personal in industriellen
Grossbetrieben, da ihr Anteil tendenziell rückläufig ist.
In
verstärktem Masse gelingt ein Quereinstieg für Arbeitskräfte aus dem
unstrukturierten Teilarbeitsmarktsegment. Insbesondere Klein- und
Mittelbetriebe in einzelnen Branchengruppen der Industrie und der
Dienstleistung mit einer hohen Anzahl An- und Ungelernter konstatieren
eine Verbesserung der Chancen für einen Quereinstieg. Für die übrigen
Bildungsabschlüsse ist kein spezifisches betriebliches Profil zu
lokalisieren, welches verbesserte Chancen für einen Quereinstieg
bietet.
Hohe
betriebliche Anforderungen an nichtfachliche Qualifikationen
ermöglichen berufliches Umsteigen nicht. Obwohl diese Qualifikationen
auch in einem neuen Berufsfeld durchaus angewandt werden können,
erleichtern sie keinen Quereinstieg. Insofern kann auch eine verstärkte
Vermittlung dieser Qualifikationen im Bildungssystem keine stärkere
Flexibilität zwischen verschiedenen Berufsfeldern bewirken. Mögen sich
Berufsbilder angleichen, fachliche Schranken bestehen nach wie vor nach
dem Motto "Schuster bleib bei deinen Leisten".
Die Hinderungsgründe für eine Anstellung bei einer Verbesserung der Chancen für Quereinsteiger liegen neben Merkmalen des Status, des Leistungsausweises, der Leistungsbereitschaft in erster Linie bei den Kulturtechniken. Diese können individuell relativ einfach verbessert werden. Im Gegensatz dazu ist dies bei einer Verschlechterung der Chancen in kleinerem Masse möglich. Arbeitslosigkeit sowie Statusmerkmale des Alters und der Staatsangehörigkeit sind Merkmale, die kaum "verbessert" werden können, um eine Anstellung zu erreichen. Insofern trifft eine Verschlechterung der Beschäftigungschancen tendenziell sozial schwächere Gruppen.
Baethge,
M. 1998. 'Institutionalisierung oder Individualisierung - Arbeit und
Bildung im Übergang zur Informationsgesellschaft' in Hansen, H., Sigrist,
B., Goorhuis, H. and Landolt, H. (eds.) Bildung
und Arbeit. Das Ende einer Differenz? Aarau: Sauerländer.
Ernst, M. 1999. 'Der Einsatz von
Teilzeit- und Temporärstellen in Schweizer Betrieben'. http://socio.ch/work/hh/07.htm.
Georg, W. and Sattel, U. 1995. 'Arbeitsmarkt, Beschäftigungssystem und Berufsbildung'
in Arnold, R. and Lipsmeier, A. (eds.) Handbuch
der Berufsbildung. Opladen: Leske + Budrich.
Lutz, B. and Sengenberger, W. 1974. Arbeitsmarktstruktur
und öffentliche Arbeitsmarktpolitik. Göttingen.
Lutz, B. and Sengenberger, W. 1988. 'Segmentationsanalyse
und Beschäftigungspolitik' in Bolte, K.M. (ed.) Mensch,
Arbeit und Betrieb: Beiträge zur Berufs- u. Arbeitskräfteforschung.
Weinheim: VCH, Acta Humaniora.
NZZ 1999. 'Mehr als nur "Heuern und Feuern"
in Amerika'. Zürich.
Sheldon, G. 1995. Die
berufliche Flexibilität im Spiegel der Zeit. Bern.
Statistik, B.f. 1999a. 'Betriebszählung
1995'. http://www.admin.ch/bfs/stat_ch/ber03/bz95/dbz02.htm.
Statistik, B.f. 1999b. 'Statistik Schweiz - Erwerbsleben'. http://www.admin.ch/bfs/stat_ch/ber03/du0302.htm.
[1]
Denkbar wäre auch eine Fusion, da wir aber auf Betriebsebene befragt
haben, fällt dieser Umstand nicht ins Gewicht.
[2]
Die Klassifikation wurde in Anlehnung an Hotz (1996), S. 183ff.
entwickelt.
[3]
Vgl. Kapitel 3.
[4]
Für die Herleitung der Kategorien funktionsübergreifender
Qualifikationsanforderungen vgl. Text "Funktionsübergreifende
Qualifikationsprofile", Kapitel 2.4.
[5]
Vgl. Text "Der Einsatz von Teilzeit- und Temporärstellen in
Schweizer Betrieben".
[6] Kulturtechniken (mündlicher Ausdruck, Rechtschreibung), Leistungsausweis (Berufserfahrung, EDV-Kenntnisse, Referenzen, Stellenwechsel, Leumund), Leistungsbereitschaft (Mobilität, Weiterbildung), Arbeitslosigkeit (ehemalig, aktuell), Status (älter als 45, jünger als 25, Ausländer, körperliche Behinderung, alleinerziehend)