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Grundlagen
Im OR und im Arbeitsgesetz sind Disziplinarmassnahmen nicht geregelt. Grundlage für das Recht des Arbeitgebers, Disziplinarmassnahmen zu ergreifen, bilden einerseits die Arbeits-, Treue-, Sorgfalts- und Weisungsbefolgungspflicht des Arbeitnehmers und andererseits das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Empfehlenswert ist die Regelung der Disziplinarmassnahmen im Personalreglement oder in einer anderen vertraglichen Grundlage.
Verweis
Der Verweis ist die mildeste der Disziplinarmassnahmen. Mit dem Verweis, oft auch Mahnung oder Abmahnung genannt, wird der Arbeitnehmer aufgefordert, eine vertrags- resp. weisungswidrige Verhaltensweise einzustellen (bspw. betr. Pünktlichkeit).
Oft erfolgen Verweise nur mündlich. Verweise haben keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Verwarnung
Die Verwarnung erfolgt, nachdem Verweise nicht den gewünschten Erfolg herbeigeführt haben, und enthält die Androhung einer Sanktion.
Die Verwarnung dient der Ankündigung einer Sanktion, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht verbessert, weshalb die Verwarnung aus Beweisgründen schriftlich erfolgen sollte. Dem Arbeitnehmer muss klar sein, welche Konsequenzen ihn erwarten, wenn er sich nicht bessert.
Der Arbeitgeber muss beim der Aussprechen von Verwarnungen insbesondere auf das Gleichheitsgebot und Diskriminierungsverbot achten.
Sanktion
Dem Arbeitgeber steht als Sanktion auf die Missachtung von Verwarnungen ohne besondere Abrede nur die Kündigung des Arbeitsvertrages zur Verfügung. Ordnungsstrafen sind nur zulässig, wenn sie in einer genehmigten Betriebsordnung geregelt sind (ArG 38 Abs. 1).