Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03597.jsonl.gz/2250

Trotz Corona-Pandemie: Im internationalen Vergleich sticht unser Arbeitsmarkt positiv heraus – so sehr, dass die Schweiz zu Recht als «Arbeiterparadies» betitelt wird (Tages-Anzeiger 2013). Mit einer Erwerbsquote von über 80% verzeichnet die Schweiz den zweithöchsten Wert in der OECD; gleichzeitig befindet sich die Erwerbslosenquote mit rund 4% seit geraumer Zeit auf einem tiefen Niveau (BFS 2020). Seit der Überwindung des Frankenschocks sind die Reallöhne sogar schneller als die Produktivität der Arbeit gestiegen (KOF 2019). Insbesondere die Tieflohnsegmente profitierten vom Lohnwachstum der vergangenen Jahre, was zu einer tiefen Lohnungleichheit beigetragen hat (BFS 2018). Sowohl in Bezug auf den Durchschnittsverdienst als auch auf dessen Verteilung in der Erwerbsbevölkerung bieten Schweizer Unternehmen im internationalen Vergleich äusserst gute Konditionen an (OECD 2016).
Wichtiger noch: Unter den Industrienationen gehört die Schweiz zu den Ländern mit der höchsten – wenn nicht sogar der höchsten – Lohnmobilität (Chuard und Grassi 2020). Anders als die Vereinigten Staaten, die einst für den «American Dream» berühmt waren, besteht in der Schweiz ein deutlich geringerer Zusammenhang zwischen dem Einkommen der Kinder mit jenem ihrer Eltern. Chuard und Grassi (2020) messen, dass hierzulande ein um 10% höheres Vaterseinkommen mit einem um 1,4% höheren Einkommen des Sohnes einhergeht. In den USA liegt dieser Wert bei 4,5%.
Im Durchschnitt verdient in der Schweiz ein Nachkomme im Alter um die dreissig mit einem Vater aus dem untersten Perzentil der Lohnverteilung jährlich nur 12’000 Fr. weniger als ein gleichaltriges Kind mit einem Vater aus dem ersten Prozent der Lohnverteilung. Entsprechend schwach ist die Beziehung zwischen der Position der Eltern in der Einkommensverteilung und jener ihrer Kinder. Rund 16% der Nachkommen von Eltern aus den obersten 20% (5. Quintil) der Lohnverteilung landen in den untersten 20% (1. Quintil), während rund 13% der Kinder aus Haushalten der untersten 20% das oberste Quintil erreichen.
Kritiker mögen an dieser Stelle einwenden, dass es sich hierbei ausschliesslich um monetäre Indikatoren handelt, die nur wenig über die Qualität der Arbeit aussagen. Doch auch wer sein Augenmerk auf die «weichen» Faktoren» richtet, findet viel Positives zum Schweizer Arbeitsmarkt. Die Ergebnisse des Job Quality Index der OECD bestätigen, dass die hiesigen Unternehmen ein gutes Arbeitsumfeld pflegen (OECD 2016). So liegt die Schweiz in der Kategorie Arbeitsplatzsicherheit an dritter Stelle, hinter Norwegen und Island. | 1
Der arbeitsbedingte Stress ist – im Gegensatz zum hartnäckigen Mythos der arbeitsamen Schweizerinnen und Schweizer – vergleichsweise gering: Nur in Finnland finden sich noch weniger Erwerbstätige, die über Stress am Arbeitsplatz klagen. Zudem fühlt sich in der Schweiz ein geringer Anteil der Beschäftigten von ihrer Arbeit im Privatleben stark beeinträchtigt: Auf einer Skala von 0 (überhaupt keine Beeinträchtigung) bis 10 (sehr starke Beeinträchtigung des Privatlebens) gaben nur 13,4% einen Wert von 8 oder mehr an.
Schliesslich werden die Arbeitsplätze in der Schweiz auch gesundheitlich immer sicherer. Die Häufigkeit von Berufsunfällen ist zwischen 2008 und 2017 um 12% auf 63 Umfälle pro 1000 Vollbeschäftigte gesunken. Sogar mehr als halbiert hat sich im gleichen Zeitraum die Zahl der tödlichen Berufsunfälle (von 3,2 auf 1,4 pro 100’000 Beschäftigte). Insgesamt zeichnen all diese Indikatoren ein beneidenswertes Bild der Arbeiterschaft in der Schweiz. Wenig überraschend ist daher die Tatsache, dass es hierzulande nur sehr selten Störungen des Arbeitsfriedens gibt: Jahraus, jahrein gehen pro 1000 Angestellte nur drei Arbeitstage durch Streiks verloren.
Keine «bullshit jobs»
Obschon die Politik es vorzieht, konsequent die Bedeutung der KMU für unseren Wohlstand zu betonen, sind die Zustände im «Arbeiterparadies» Schweiz nicht zuletzt den ansässigen Grossunternehmen zu verdanken. Über den Zeitraum von 2005 bis 2017 wurden fast 1,5 Mio. zusätzliche Stellen geschaffen. Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern waren überproportional daran beteiligt: Obwohl sie weniger als einen Fünftel der Angestellten beschäftigten, schufen sie einen Viertel der neuen Stellen (BFS 2019a).
Dennoch vernimmt man den Vorwurf, die zusätzlichen Stellen in den Konzernen hätten keine Existenzberechtigung, seien sinnentleert und dienten nur dazu, Vollbeschäftigung zu suggerieren. So formulierte es der US-amerikanische Anthropologe David Graeber, der seine These unter dem Schlagwort «bullshit jobs» zusammenfasste, und der es auch in Schweizer Medien zu grosser Resonanz schaffte (Graeber 2018). Demnach würden in Grossunternehmen zunehmend unnötige Hierarchiestufen und Fülljobs geschaffen, die dem Leerlauf dienen und keinen Beitrag zur Produktivität leisten. Die Halter solcher «bullshit jobs» seien sich dieser Sinnlosigkeit sogar bewusst, führt Graeber aus.
Findet solch sinnloses Herumreichen von Papierstapeln in Schweizer Grosskonzernen statt? Eine repräsentative Umfrage unter Beschäftigten in der Schweiz unterscheidet zwischen Angestellten verschiedener Unternehmensgrössen und widerlegt die These des Anthropologen, wonach sich eine Diskrepanz zwischen den Beschäftigten in Grosskonzernen und KMU auftue. In beiden Kategorien schreibt eine Mehrheit der befragten Personen ihrer Tätigkeit eine hohe Bedeutsamkeit zu (Fors 2013).
Einblicke in die Beschäftigung bei Gross- und Kleinunternehmen bietet die Befragung ebenfalls zur Einschätzung der Absichten des Arbeitgebers und zur subjektiven Arbeitsplatzzufriedenheit der Angestellten. Auch hier zeigen sich keine auffallenden Unterschiede zwischen Gross- oder Kleinbetrieben. Diese werden generell gut bewertet, und die meistgenannte Antwort ist bei Angestellten aller Unternehmensgrössen dieselbe.
Beim Lohn spielt hingegen die Grösse eines Unternehmens eine signifikante Rolle. Generell gilt: je grösser ein Unternehmen, desto höher die Löhne und desto kleiner der Anteil an Tieflohnstellen. Im Jahr 2016 lag der Anteil von Tieflohnempfängern bei 6% für Unternehmen mit mindestens 1000 Beschäftigten, aber bei beträchtlichen 22% bei kleinen Unternehmen (BFS 2019b). Für ein gegebenes Arbeitnehmerprofil (Qualifikation, Alter, Geschlecht und Branche) zahlen Unternehmen der Privatwirtschaft mit 250 Beschäftigten oder mehr rund 15% höhere Löhne als Klein- und Mittelbetriebe (BFS 2019b).
Unternehmen haben in der Schweiz die Frauen ermächtigt
Die Emanzipation der Frauen zählt in der westlichen Welt zu den grossen Erfolgen des vergangenen Jahrhunderts – nicht nur in gesellschaftlicher und politischer Hinsicht, sondern auch in ökonomischer. Dieser letzte Aspekt der Gleichstellung wurde lange vernachlässigt. Auch hierzulande galt der Fokus lange den politischen Rechten – verständlicherweise, denn die Schweiz war keine Vorreiterin. Doch damit wurde auch der wichtigen Rolle, die Unternehmen für die Gleichstellung gespielt haben, etwas zu wenig Beachtung geschenkt. Es geht nämlich leicht vergessen, dass Frauen lange Zeit kaum Aussichten auf ein selbstbestimmtes, wirtschaftlich unabhängiges Leben hatten, da ihnen aufgrund der «traditionellen» Arbeitsaufteilung der Zugang zu familienexternen Subsistenzmöglichkeiten verwehrt blieb (Horwitz 2015). | 2
Die Verdienstmöglichkeiten ausserhalb der Familien waren eng mit der Verfügbarkeit von «Lohnarbeit» in Unternehmen verknüpft – oder gar mit der Gründung von eigenen Betrieben (Parzer-Epp und Wirz 2014). Das eigene Haus wurde von einem Ort der Produktion zu einem Ort des Konsums. Dies gilt umso mehr heute, als die Entlohnung der Frauen in den vergangenen dreissig Jahren kontinuierlich und deutlich aufgeholt hat und die Familien von der Möglichkeit, die Haus- und Familienarbeit zu externalisieren, vermehrt Gebrauch machen (Müller und Salvi 2019).
Die Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit ist heute also nicht mehr an das Geschlecht gebunden – Frauen stehen mittlerweile alle Berufe offen, und es spricht nichts mehr dagegen, dass sich Männer zu Hause um Kind und Haushalt kümmern. Trotz diesen bemerkenswerten Errungenschaften hat sich die Geschlechterlücke im Privat- und Arbeitsleben noch nicht ganz geschlossen: Einerseits zeichnen sich die geschlechtsspezifische Berufs- und Studienwahl sowie die unterschiedlichen Erwerbsbiografien in Lohnunterschieden und geringerer weiblicher Präsenz auf Führungsetagen ab. Andererseits übernehmen Frauen nach wie vor den höheren Anteil der unbezahlten Haus- und Familienarbeit, was zur Vorsorgelücke bei den Altersrenten beiträgt (Swiss Life 2019).
Doch was ist nötig, um die letzte Meile der Gleichstellung zurückzulegen? Diese Frage rückt immer stärker in die öffentliche Diskussion: Es wird einiges gefordert – von der Politik, der Gesellschaft und nicht zuletzt von den Unternehmen. Letzteren kommt eine wichtige Aufgabe bei der Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben zu, da sie direkten Einfluss auf Personalentscheidungen und Anstellungsbedingungen nehmen können. So war beispielsweise die Flexibilisierung hinsichtlich des Anstellungsgrads eine wichtige Voraussetzung für den vermehrten Verbleib von Müttern im Arbeitsmarkt (Salvi et al. 2015).
In den vergangenen Jahren wurde der Fokus stärker auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelegt – Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Elternurlaube, Kitas, Jobsharing und vieles mehr sollen zu einer besseren Gleichstellung beitragen. Einige Jahre vor der Politik haben zahlreiche – vor allem grosse – Unternehmen auf das Bedürfnis ihrer Angestellten, Berufs- und Familienleben besser unter einen Hut zu bringen, reagiert. Auch wenn die Gesetzgebung noch nicht vollständig auf die modernen Arbeits- und Lebenswelten abgestimmt ist, ermöglichen bereits heute viele Unternehmen ihren Angestellten eine gewisse Flexibilität im Arbeitsalltag: Mittlerweile kann fast die Hälfte der Arbeitskräfte in der Schweiz von (teilweise) flexiblen Arbeitszeiten profitieren (BFS 2019c). Dem Grossteil der Eltern wird zudem vom Arbeitgeber ermöglicht, Anfang und Ende der Arbeitstages aus familiären Gründen anzupassen (BFS 2019d). Nicht nur bei den Arbeitszeiten, auch beim Arbeitsort gewähren Unternehmen immer mehr Flexibilität: Auch vor der Corona-Pandemie wurde Homeoffice besonders von Arbeitnehmenden mit Kindern (rund 30%) genutzt (BFS 2019e).
Der Tatsache, dass der Mutterschaftsurlaub in der Schweiz zu den kürzesten Europas zählt und bis vor kurzem noch kein Vaterschaftsurlaub existierte, wirken manche Unternehmen mit mehrwöchigen Auszeiten für Neu-Eltern entgegen. Gerade in grösseren und international ausgerichteten Firmen gehört das Angebot eines Eltern- oder Vaterschaftsurlaubs heute zum Standard (Tages-Anzeiger 2019). Einige Unternehmen setzen vermehrt auf betriebseigene Kitas, unter anderem um sich bei der Mitarbeiterrekrutierung von der Konkurrenz abzuheben (Handelszeitung 2015). Andere beteiligen sich an den Kosten für die Kinderbetreuung, und in einigen Westschweizer Kantonen finanzieren Unternehmen die Betreuungskosten über einen Fonds mit (Stern et al. 2015).
Die verbleibenden gesellschaftlichen Hürden, wie beispielsweise geschlechterspezifische Rollenbilder, sind jedoch nicht zu unterschätzen. Dafür aber die Unternehmen verantwortlich zu machen, wäre verfehlt. Die Rollenbilder haben sich zwar in den letzten Jahrzehnten aufgeweicht, sind aber weiterhin vorhanden und können die Karriereentscheidungen von Frauen und Männern beeinflussen (Maihofer et al. 2018). Umso wichtiger ist es dann, dass Unternehmen die Bedeutung der Förderung der Gleichstellung erkennen und ihre Mitarbeitenden für diese Themen sensibilisieren: Gerade Grossunternehmen investieren vermehrt in Programme und Kampagnen zur Förderung der Diversität und Gleichstellung im Berufsleben (Handelszeitung 2018). Mittels einfacher Anpassungen der Anstellungsbedingungen können sie direkten Einfluss auf gleichstellungspolitische Probleme nehmen. Dies zeigt sich auch an der Altersvorsorge: Auswertungen von Swiss Life (2019) weisen darauf hin, dass bereits viele Unternehmen auf den Koordinationsabzug bei der Pensionskasse verzichten oder diesen an das Pensum koppeln und somit zur Reduktion der Pensionskassenlücke beitragen.
Wirksame Integration von ausländischen Arbeitskräften – und Flüchtlingen
Eine Arbeitsstelle ist oft Schlüssel für die Inklusion in die Gesellschaft, sprich für die Mitgestaltung der gesellschaftlichen Entwicklung des Landes, materiell wie kulturell. Dies ist besonders der Fall bei der Integration von Flüchtlingen. Die Gründe, die aus Unternehmersicht für die Integration einer zugewanderten Person sprechen, reichen von fehlenden Arbeitskräften im Unternehmen, unbesetzten Lehrstellen bis hin zur sozialen Mitverantwortung und die Aussicht auf kostengünstige Arbeitskräfte (SEM 2018).
Zentral für die Beschäftigung von Flüchtlingen ist die Dauer, für die ein Flüchtling angestellt bleibt. Für über 70% der Firmen ist relevant, dass die Flüchtlinge einen Aufenthaltstitel erhalten, der ihnen einen Aufenthalt über mehrere Jahre ermöglicht. Die fehlende Rechtssicherheit bezüglich dem Aufenthaltsstatus ist für Schweizer Firmen die grösste Unsicherheit bei der Beschäftigung von vorläufig aufgenommenen Personen (SEM 2018). Insbesondere bei Lehrlingen sollte die Aufenthaltsdauer bis zum Lehrabschluss gegeben sein.
Trotzdem gibt es Best-Practice-Beispiele von Unternehmen in der Schweiz, die wirkungsvoll die Anstellung von Flüchtlingen und vorläufig Aufgenommenen erhöhte. Ikea Schweiz startete 2016 ein Programm für sechsmonatige Praktika. Ziel war es, die Flüchtlinge auch nach Abschluss des Praktikums anzustellen. In der Evaluation des Pilotprojekts hält Ikea fest, dass insbesondere die internationale Ausrichtung des Unternehmens sowie die interkulturellen Trainings für Mitarbeitende und Programmteilnehmende hilfreich waren. Initiativen starteten auch Micarna und Planzer, die Integrationsvorlehren in Kombination mit Sprachtrainings und schulischen Grundkursen anbieten. Beide Unternehmen verfolgen mit ihren Programmen das Ziel, die Flüchtlinge nach den Kursen in einer Lehre weiter zu beschäftigen.
Unternehmen als Ort des Lernens
Leicht geht vergessen, welche Verantwortung die Unternehmen im Schweizer Bildungssystem übernehmen. Sie sind wesentlich an der Erfolgsgeschichte der Berufsbildung beteiligt, indem sie das Fundament für die Ausbildung der Jugendlichen schaffen. Die Effizienz der öffentlichen Mittel liegt bei der vollschulischen Berufsausbildung deutlich tiefer als bei der betrieblich basierten Ausbildung, obwohl formal beide zu einem identischen Abschluss führen (SKBF 2018). Mit anderen Worten wird ein Teil der Kosten in der betrieblichen Ausbildung von den Unternehmen getragen. Die Unternehmen entlasten so die öffentliche Hand in der Finanzierung der Ausbildung.
Verständlich, dass sich viele ausländische Nationen für die duale Ausbildung interessieren. Rund zwei Drittel der Jugendlichen eines Abschlussjahrgangs beginnen in der Schweiz eine Berufsausbildung (BFS 2019f). 2019 wurden 213’600 Lehrverhältnisse registriert (BFS 2019g). Im Schnitt ziehen Unternehmen einen positiven Nutzen aus der Ausbildung Jugendlicher. Je nach Branche und Grösse des Unternehmens kann dieser aber auch negativ sein (Wolter et al. 2003). So zahlen grössere Betriebe einen höheren Lehrlingslohn, wodurch sich ihr Nettonutzen verringert (Gehret et al. 2019).
Die Unternehmen tragen mit der frühen Einbindung der Jugendlichen in die Betriebe vor allem zu einer tiefen Jugendarbeitslosigkeit bei (Bolli et al. 2017). Eine internationale Studie von Bolli, Egg und Rageth (2017) hat gezeigt, dass Länder mit umfangreicher betrieblicher Ausbildung sowohl eine tiefere Arbeitslosenquote als auch bessere Arbeitsbedingungen für die Jugendlichen (höherer Lohn, keine unfreiwillige Teilzeitarbeit etc.) aufweisen. Eine Korrelation zwischen Berufslehre und Jugendarbeitslosigkeit herzustellen, ist aber zu vereinfachend. Konjunktur, Arbeitsmarktregulierung oder Sozialpolitik müssen in solchen Analysen ebenso berücksichtigt werden.
Zu Recht geniesst die Berufslehre in der Schweiz ein grosses Ansehen, und in den meisten Fällen entspricht sie immer noch der Idealvorstellung eines Bildungsabschlusses für die eigenen Kinder (Cattaneo und Wolter 2016). Ohne die aktive Unterstützung der Unternehmen funktioniert sie jedoch nicht.
Unternehmen bilden weiter
Unternehmen bilden aber nicht nur Jugendliche aus, sondern auch ihre Mitarbeiter. Knapp 90% aller Firmen in der Schweiz boten 2015 in irgendeiner Form Weiterbildungen an (BFS 2017). Das ist im internationalen Vergleich überdurchschnittlich. Grössere Unternehmen sind in der Tendenz aktiver als kleinere. Sie stellen häufiger Budgetpositionen bereit, um die Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln.
Dies spiegelt sich auch in den höheren Teilnahmequoten der Beschäftigten an betrieblich unterstützten Kursen. Total wurden 94% der von den Mitarbeitern besuchten berufsorientierten Weiterbildungen von den Unternehmen in irgendeiner Form (finanziell oder zeitlich) unterstützt. Dabei werden keinesfalls ausschliesslich Schweizer Fachkräfte gefördert. Während 60% der Schweizer Arbeitnehmenden bei nichtformalen Bildungsaktivitäten und 7% bei formalen Bildungen unterstützt werden, sind es bei den Ausländern 50% bei nichtformalen Bildungsaktivitäten und 4% bei formalen (BFS 2014). Die Themen der Kurse reichen von Informatik über Sprachen bis hin zu Persönlichkeitsbildung. Im Schnitt wenden Arbeitgeber 1495 Fr. pro Teilnehmer für einen Kurs auf.
1 Der Indikator zur Arbeitsplatzsicherheit umfasst das Arbeitslosigkeitsrisiko und die Höhe der Entschädigungen der Arbeitslosenversicherung. 2 Im Zeichen des Arbeitnehmerinnenschutzes wurden die Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen in Unternehmen zudem gesetzlich erschwert. Diese «Schutzmassnahmen» beruhten jedoch keinesfalls nur auf biologischen Ursachen (z.B. Schwangerschaft), sondern – neben fragwürdigen Annahmen über geschlechterbedingte Differenzen in der Arbeitsfähigkeit – vor allem auf der Auffassung, dass sich Frauen um Familie und Haushalt zu kümmern haben (Wecker et al. 2001).
Dieser Text ist ein Auszug aus der Avenir-Suisse-Studie «Unverantwortlich – Rolle und Wahrnehmung des Schweizer Unternehmertums in Zeiten des Umbruchs».