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Selon l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a, al. 1 CO). À la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a, al. 2 CO).
Cette réglementation rudimentaire est tout ce que l'on peut tirer de la loi en ce qui concerne le contenu de la demande d’un certificat de travail. La pratique en a tiré les principes de certification suivants :
Principes de certification
- Principe de la vérité
- Principe de l’exhaustivité
- Principe de la bienveillance
- Principe de l’uniformité
- Principe de la clarté
- Principe de l’individualité
Ces principes demeurent toutefois fort généraux et seront précisés davantage. En ce qui concerne l'exhaustivité, par exemple, il est prévu qu'un certificat complet (intermédiaire ou final) doive contenir des déclarations sur les sujets suivants : les données personnelles et la fonction exercée, un catalogue des activités les plus significatives, des déclarations sur le niveau d’expertise du travailleur et sur toute formation continue au bénéfice de ce dernier, une qualification de la prestation de travail, de la façon de travailler, de son comportement ainsi que de sa personnalité. On peut en règle générale conclure le certificat en mentionnant le motif de résiliation, la partie qui résilie, les remerciements d’usage et l’expression des regrets occasionnés par le départ du collaborateur, ce dernier point n’étant toutefois pas obligatoire1.
En pratique, il arrive souvent que les employés ne soient pas d’accord avec le certificat qui leur a été remis par leur employeur et qu’ils demandent que ce dernier y apportent certaines rectifications importantes. Contrairement à une idée très largement répandue, les travailleurs ne disposent pas en soi d’un droit de « meilleure reformulation » de leur certificat de travail. C’est bel et bien l’employeur qui rédige le certificat comme il l’entend du moment qu’il s’en tient aux principes de certification susmentionnés et que le certificat qu’il délivre respecte les différents critères légaux imposés en la matière. La pratique largement répandue consistant à demander à l’employeur de reformuler dans son intégralité le certificat de travail n’est de fait pas une pratique viable (à moins que l’employeur consente gracieusement à la chose).
Rectification du certificat de travail – Qu'est-ce-que est possible ?
Un droit de rectification du certificat de travail n’existe, en d'autres termes, que si certains principes de certification ne sont pas respectés. Ceci concerne souvent l'exhaustivité d'un certificat. Si un employé constate que certains paramètres en lien avec son travail n’ont pas fait l’objet d’une évaluation, il obtient dès lors le droit de faire compléter son certificat, comme par exemple si ses activités de direction n’ont pas été évaluées. De plus, il convient d’éviter toute formulation peu claire ou en conflit avec l'un des autres principes de certification et les formulations comportant ce genre de tares doivent par conséquent être revues et corrigées.
Que se passe-t-il alors si différents principes de certification se contredisent ? Le principe de vérité, par exemple, est souvent en tension avec le principe selon lequel les certificats de travail se doivent d’être bienveillants envers le collaborateur concerné. En outre, le droit suisse (contrairement au droit allemand, à titre d’exemple) exige que la vérité prime2. Il en découle que même certains constats négatifs peuvent être mentionnés dans le certificat, à condition que l’employeur soit en mesure d’établir l’exactitude des faits rapportés et que ces derniers aient une importance décisive en vue d’établir le certificat de travail dans son ensemble3. Les incidents de portée mineure ou les incidents ponctuels de moindre importance ne répondent évidemment pas à cette exigence.
Il est courant que de nombreux litiges surgissent à propos de la qualification ou du niveau de qualification réel d’un collaborateur. Les avis sur la qualité de la performance au travail d’un travailleur ou le niveau de qualification de ce dernier divergent parfois de manière très étonnante. Comment procéder en pareilles situations ?
Pour commencer, il est naturellement présumé que les prestations de travail fournies jusque-là sont « bonnes ». Ceci est d’ailleurs déjà établi avec le dépôt du contrat de travail4. Si les employés veulent maintenant obtenir une qualification meilleure que « bonne », il leur appartient dès lors de le prouver. A l’inverse, si l’employeur souhaite attribuer une note en dessous de la moyenne à un travailleur, il lui appartient d’en faire la démonstration et d’expliquer en quoi le travailleur concerné mérite une mention moins bonne que « bien ». Le graphique ci-dessus illustre la chose.
Se pose ensuite la question de savoir quel niveau de qualification doit figurer sur le certificat de travail et s’il est en relation avec les différentes preuves que l’on est en droit de faire valoir. Ces preuves doivent être recueillies par l'employeur pendant la période d'emploi. En principe, le travailleur ne doit pas apprendre abruptement et pour la première fois qu’il a fait l’objet d’une notation insuffisante quant à ses prestations de travail. Il convient d’autant plus que le collaborateur concerné ait déjà été confronté à ses carences ou à ses manquements durant sa période d’emploi. Si l’employeur néglige cet aspect ou omet de le faire (ce qui est étonnamment souvent le cas), celui-ci pourrait être contraint de délivrer un « bon » certificat de travail à un travailleur n’étant pas exempt de tout reproche.
En raison de la présomption naturelle voulant qu’un employé soit au bénéfice d’un « bon » certificat de travail et de l’attribution du fardeau de la preuve qui en découle, les employeurs doivent prouver que certaines performances professionnelles ont été mauvaises ou insuffisantes afin de les faire figurer sur le certificat de travail. La forme écrite est, en ce sens, presque indispensable. Il convient notamment d’avoir en main les dossiers suivants pour bien faire :
- Tenir un dossier personnel
- Mener des entretiens de collaborateurs et de qualification réguliers (avec procès-verbaux à l’appui et signature du collaborateur)
- Conventions d’objectifs et mesure de l’efficacité de la personne concernée
- Certificats intermédiaires
- Félicitations écrites lorsque l’objectif est atteint et avertissement/blâme lorsque les circonstances le requièrent
Les documents en question fournissent toutes les informations utiles lorsqu’il s’agit de l’évaluation de l’exactitude d’un certificat de travail. Si ces documents viennent à manquer, l’employeur devra encore et toujours se fendre d’un « bon » certificat de travail, quoi qu’il puisse en dire…
Le travailleur et l’employeur doivent, respectivement, produire les documents écrits qui s’imposent s’agissant de l’évaluation de la qualité d’une prestation de travail. Le travailleur peut, en s’appuyant sur l’art. 8 LPD, exiger une copie de son dossier personnel. Le dossier personnel doit en particulier contenir les renvois faisant mention de mauvaises qualifications si l’employeur entend produire un « mauvais » certificat de travail et faire en sorte que le collaborateur concerné ne reçoive pas un certificat meilleur que celui auquel il pourrait prétendre.
Les travailleurs doivent également être conscients du fait qu’ils n’ont pas le droit d’exiger de leur employeur qu’il adopte certaines formulations répondant à leur souhait. Cependant, s’ils disposent de documents attestant que leur prestation de travail est meilleure que celle figurant sur leur certificat de travail ou s’ils remarquent que leur employeur ne dispose pas des pièces justificatives lui permettant de revoir leur qualification à la baisse, les chances qu’ils obtiennent que leur niveau de qualification soit revu à la hausse demeurent intactes. Il convient de garder à l’esprit que la qualification intermédiaire « bien » est celle qui s’impose lorsque le travailleur n’est pas à même de produire les documents attestant que ses prestations étaient mieux que « bien ».
Note de bas de page
1 Cf. Fischer, Arbeitszeugnis Beurteilung und Durchsetzung, 1.A, Zurich 2016, p. 22 ss.
2 Müller, Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 1. A., Bâle 2012, p. 4 avec d’autres renvois.
3 Müller, Thalmann, op. cit. p. 56.
4 Fröhlich, Individuelle Arbeitstätigkeiten in der neuen Schweizerischen Zivilprozessordnung, diss., Bâle, 2014, p. 91.