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Le congé modification est une modification contractuelle du contrat de travail de l'employé. Pour qu'il puisse se faire et pour entrer en vigueur, cette modification doit impérative recueillir l'accord de l'employé. Si l'employé refuse, l'employeur a le choix entre renoncer à la modification ou mettre fin au contrat. Cette deuxième hypothèse fait appel à la notion de congé-modification.
Le congé-modification est la résiliation du contrat de travail accompagnée de l'offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées.
Les conditions à respecter sont que l'employeur doit offrir deux options à l'employé : l'acceptation des modifications proposées ou la résiliation de son contrat de travail.
Il doit toujours mentionner les points suivants : la teneur de la modificatoin contractuelle, sa date d'entrée en vigueur, la mention expresse du congé comme conséquence automatique du refus de la modification, le délai de réponse et les effets du silence de l'autre partie.
Toute modification unilatérale et immédiate du contrat de travail est nulle. Ainsi l'entrée en vigueur de la modifcation du contrat de travail par l'employeur ne peut pas être antérieur au délai de congé.
Il est important de prendre aussi en considération la risque du congé-abusif. Effectivement, tout congé-modification utilisé pour obtenir un avantage immédiat ou pour encore contourner la loi ou une convention collective est abusif. Partant, un congé-modification qui détériore les conditions de travail doit reposer sur un motif objectivement justifié.
Le silence de l'employé ne vaut pas acceptation d'une modification. Il est même recommandé à l'employeur d'indiquer à l'employé qu'à défaut d'une acceptation écrite et expresse de la modificatoin proposée, les rapports contractuels prendront fin à la prochaine échéance contractuelle.