Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/02684.jsonl.gz/14

În ultimele decenii, a existat o schimbare de paradigmă în abordarea de management urmată de organizații. Anterior, accentul era pus pe funcții precum planificarea, organizarea, personalul, coordonarea, apoi trecerea la prezență, salarizare, recrutare etc. Cu toate acestea, de-a lungul anilor, principiile au evoluat, iar accentul sa schimbat asupra gestionării angajaților decât asupra supravegherii acestora. Odată cu această schimbare a abordării managementului, a avut loc o schimbare ulterioară în rolul jucat de resurse umane și în organizație. Un manager de resurse umane poartă acum mai multe pălării; aceste roluri variază în funcție de necesitatea orei de la a fi avocat al angajaților, agent de schimbare și partener strategic. Să analizăm fiecare dintre aceste roluri și să înțelegem cum joacă rolul lor individual într-o organizație.Shutterstock.com
Avocat al angajaților
Un manager de resurse umane joacă un rol vital în planificarea strategică a organizației, care este direct aliniată viziunii lor. Aceasta include pledoaria / relația lor cu angajații, deoarece aceasta determină rata de succes a organizației prin angajamentul și productivitatea angajatului. Promovarea unor modalități eficiente de stabilire a obiectivelor, motivație, comunicare și abilitare prin deținerea responsabilității construiește relația angajat-proprietar al organizației și rolul HR este acela de a construi același lucru.
În rolul de advocacy al angajaților, managerul de resurse umane oferă programe de formare a angajaților, cursuri de consolidare a echipei, celule de reclamații ale angajaților, inițiative de recompensare și recunoaștere, oportunități de creștere a angajaților, strategii de gestionare a talentelor, politici de partajare a profitului și canale transparente de comunicare de jos în sus.
Agent de schimbare
Pe lângă faptul că rolul principal al managerului de resurse umane este de a angaja, instrui, monitoriza și observa performanța echipei sale; joacă, de asemenea, un rol foarte important al unui agent de schimbare. Managementul schimbării este esențial pentru fiecare pas dintr-o organizație. Dacă doriți să atingeți obiectivul de vânzări stabilit, gestionarea modificărilor vă ajută. Dacă trebuie executată o nouă strategie, este necesară gestionarea modificărilor. Dacă există abraziune pe piață care va afecta direct organizația dvs., trebuie să implementați o strategie prin managementul schimbării. Managementul schimbării este adoptarea de măsuri și pași conform situației date, care vor ajuta la obținerea rezultatelor și rezultatelor necesare.
Pe lângă propriul departament, managerul de resurse umane promovează schimbarea și în alte departamente prin diverse practici de resurse umane. Managerul identifică viziunea organizației și, în consecință, planifică acțiunile și încorporează schimbarea atunci când este necesară. Prin schimbare, managerul determină modul în care strategiile întreprinse beneficiază organizația.
Partener strategic
Un sondaj comun din 2015 realizat de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) și alte organizații ale resurselor umane și ale muncii, intitulat „Politici și practici de gestionare a resurselor umane în Statele Unite” arată că directorii vor ca echipele de resurse umane să intensifice. Raportul a chestionat aproape 700 de directori din organizații cu mai mult de 200 de angajați și a constatat că 70% dintre respondenți au spus că „HR are un loc în consiliul de administrație”, comparativ cu doar 41% în 2004. Aici intervine un partener de strategie. în imagine. Un partener de strategie este cea mai mare transformare a rolului HR în noua eră. În calitate de partener strategic, zonele critice pe care HR trebuie să le analizeze sunt următoarele -
- Planificarea succesiunii- Planificarea succesiunii este o procedură prin care o organizație se asigură că angajații sunt recrutați pentru a îndeplini toate rolurile cheie, asigurându-se, de asemenea, că niciun rol cheie nu a fost lăsat deschis. Aceasta implică angajarea angajaților în funcțiile de conducere, dezvoltarea abilităților și cunoștințelor lor pentru a-i pregăti pentru roluri mai mari și provocatoare și extinderea în organizație și menținerea celei de-a doua linii la comandă gata să preia rolurile respective, dacă / atunci când este necesar.
- Managementul personalului- Pe lângă rolul angajării, instruirii, orientărilor, evaluărilor și compensației, managementul personalului presupune și crearea și implementarea politicilor / proceselor pentru a forma o structură de susținere a angajaților în organizație. Acest lucru joacă un rol critic atunci când vine vorba de construirea unei strategii conform previziunii organizației.
- Dezvoltarea angajaților- Dezvoltarea angajaților, cunoscută și sub numele de dezvoltare a carierei, este una câștigătoare, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. În acest sens, organizația oferă asistenței necesare angajatului pentru ca acesta să crească în cadrul organizației. Dar în dezvoltarea angajaților, o singură strategie nu funcționează pentru toți, resursele umane trebuie să definească timpul adecvat, resursele, instruirea unui rol sau în funcție de cerințele individului, accentul fiind pus pe dezvoltarea talentelor și pârghia asupra punctelor forte ale acestora. În același timp, angajatul, pe lângă dezvoltarea în cariera respectivă, depune eforturi pentru a crește profesional conform planului organizației.