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Ein Lokführer, der 8 Stunden arbeitet, leistet vermutlich doppelt so viel wie einer, der 4 Stunden im Führerstand seiner Lok tätig ist. Das gleiche gilt für Piloten, Wachpersonal und viele andere Berufe, bei denen man die Leistung in Zeiteinheiten messen kann. Aber ein Journalist, der 8 Stunden schreibt, dessen Artikel wird nicht doppelt so gut wie der einer Kollegin, die 4 Stunden für ihren Artikel aufgewendet hat. Auch die Forscherin, die 8 Stunden nachdenkt, kommt nicht automatisch zu doppelt so guten Erkenntnissen wie ihr Kollege, der 4 Stunden geforscht hat.
Generell kann man sagen, dass die Arbeitszeiterfassung bei Wissensarbeitern keinen Sinn ergibt oder zumindest ungeeignet ist, die Leistung zu messen. Wenn wir aber die Sinnhaftigkeit der Arbeitszeiterfassung für Wissensarbeiter zu Recht in Frage stellen und die Einführung von Vertrauensarbeitszeit fördern, was ist dann mit unserem Verständnis von Pensen? Wenn wir Mitarbeitenden zutrauen, selber zu entscheiden, wie viel Zeit sie einsetzen, um vereinbarte Ziele zu erreichen, welchen Sinn ergibt es dann, von «Vollzeit»- oder «Teilzeit»-Stellen zu sprechen?
Allein das Wort «Teilzeit» hat ein diskriminierendes Element, denn der Teil von etwas ist immer weniger wertvoll als das Ganze. Wenn wir dann auch noch in Betracht ziehen, dass Teilzeit-Mitarbeitende beim Lohn in sehr vielen Fällen benachteiligt werden, wird es höchste Zeit darüber nachzudenken, ob wir nicht den Begriff der Teilzeit abschaffen sollten. Und den Begriff der Vollzeit auch, denn Vollzeit ergibt ohne Teilzeit keinen rechten Sinn.
Was wir brauchen, ist eine Diskussion darüber, worauf es bei einer Stelle ankommt, was erreicht werden soll und wie man die Zielerreichung fair messen kann. Das gilt auch für den Bereich der Führung. Wir müssen dann aufhören, von Führungskräften eine Mindestanwesenheit von 42 Stunden pro Woche zu fordern, und stattdessen auch in der Führung überlegen, woran wir die Leistung künftig messen und wie wir sie entsprechend entlohnen wollen. Wir kommen dann hoffentlich auch weg von der Verherrlichung der ständigen Präsenz und Erreichbarkeit und hin zu einer Überlegung, ob sich gute von weniger guten Führungskräften nicht durch ganz andere Kriterien unterscheiden als durch die Anzahl der Arbeitsstunden.
Das wird dann eine anspruchsvolle und interessante Diskussion.