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Dans un arrêt, le Tribunal fédéral confirme la condamnation d’une société horlogère pour le licenciement abusif d’un employé victime de mobbing à caractère discriminatoire
Si le mobbing dont est victime un travailleur provoque une baisse de rendement ou une période de maladie, l’employeur ne peut en tirer prétexte pour le licencier s’il n’a pas pris de mesures efficaces pour mettre un terme à ce harcèlement. Cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, rappelle le Tribunal fédéral dans un arrêt rendu l’année dernière pour une affaire qui concerne, en outre, le racisme et la discrimination. Les juges de Mon-Repos se sont prononcés sur un recours d’une grande société horlogère de la vallée de Joux contre sa condamnation pour licenciement abusif d’un collaborateur.
Ce dernier avait été engagé en 2008 en qualité d’horloger et son travail pour cette marque de luxe donnait entière satisfaction. Mais deux ans plus tard, il avait été déplacé dans un autre atelier où il avait subi des propos à caractère discriminatoire, raciste et menaçant de la part du responsable chargé de distribuer le travail. Il s’en était ouvert au chef de son département et aux ressources humaines sans que des mesures soient prises. Continuant à se plaindre, il avait obtenu en 2013 d’être transféré dans un autre département. Mais peu après, à la suite d’une réorganisation, son atelier s’était retrouvé dans le même hall que celui de son agresseur, dont il n’était plus distant que de vingt à trente mètres. Le travailleur avait continué à subir de la discrimination, il s’en était plaint à sa hiérarchie qui n’avait pas réagi. A partir de 2014, il avait connu plusieurs arrêts de travail et n’était plus revenu à son poste au début 2015. Par courrier, l’employeur avait fait part au salarié de sa «grande insatisfaction» quant au rendement et à la qualité de son travail. Celui-ci avait répondu qu’il faisait l’objet de mobbing. Sur requête de l’assurance perte de gain, une expertise médicale avait constaté un «trouble de l’adaptation avec réaction anxieuse et dépressive» occasionnant une incapacité de travail totale jusqu’à la résolution du problème professionnel. Mais en juin, la société préférait se séparer de son employé. Le Tribunal de la Broye et du Nord vaudois, puis la Cour d’appel du Tribunal cantonal avaient conclu à un licenciement abusif, ce que le Tribunal fédéral a confirmé.
Le problème, ce sont les preuves
Pour Nicolas Rochat Fernandez, juriste d’Unia Vaud, cet arrêt de la plus haute juridiction est intéressant à plusieurs titres: «Il rappelle un principe fondamental découlant de l’article 328 du Code des obligations: l’employeur ne peut pas tirer argument d’une baisse de rendement d’un employé pour le licencier alors que le mobbing en est la cause et s’il n’a rien fait pour y remédier. Il s’agit d’un rare cas de jurisprudence dans lequel un employé se plaint de racisme, même si on sait que, dans la pratique, ce n’est malheureusement pas rare. Mais encore faut-il le prouver et obtenir gain de cause devant un tribunal.»
Ce qui n’est pas simple puisqu’en matière de licenciement, «la loi suisse est très libérale», souligne Nicolas Rochat Fernandez: «Dans certains pays voisins, c’est l’employeur qui doit justifier d’un licenciement; chez nous, c’est l’inverse, c’est au travailleur de rendre vraisemblable un licenciement abusif. Il faut prouver ses allégations. Le problème, ce sont les preuves, en général, il y en a peu. On peut faire appel à des témoins, toutefois s’il s’agit de salariés toujours dans l’entreprise, le témoignage peut s’avérer peu convaincant. Des preuves écrites, comme des courriels ou des courriers de plaintes de mobbing aux ressources humaines, constituent des preuves pertinentes. Mais ce n’est pas simple, car il y a plusieurs façons de mobber une personne, cela peut être explicite comme implicite, c’est souvent difficile à documenter. Il faut prouver que l’employeur était au courant et qu’il n’a rien fait. Une fois que c’est chose faite, que l’on a rendu vraisemblable l’atteinte à la personnalité, alors le fardeau de la preuve est renversé, c’est au patron de se justifier.»
Ces procédures sont difficiles et pénibles aussi, on l’imagine, sur le plan psychologique. «Dans le cas d'espèce, entre le début des faits litigieux et l’arrêt du Tribunal, il a fallu douze ans. C’est très long. Personne n’aime avoir affaire à la justice, surtout dans ce genre de procédure, où la partie adverse va dire tout le mal qu’elle pense de vous. Il faut être solide.»
Un dernier mot concernant cet employeur qui n’a pas hésité à recourir jusqu’au Tribunal fédéral après avoir perdu en première et deuxième instance: «Cette obstination interloque, au vu de la gravité des faits. J’ose espérer que la société en question a bien pris conscience qu’elle a produit une jurisprudence sur le racisme au travail qui servira désormais d’exemple, en sus du fait qu’elle n’a aucunement remédié à l’atteinte portée à la personnalité du travailleur en question.»