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Die Karriere soll ihren Höhepunkt nicht erst im letzten Abschnitt vor dem Pensionsalter erreichen. Sondern schon in der Mitte des Erwerbslebens, etwa im Alter von 45 Jahren. Ab dann soll eine schrittweise Reduktion stattfinden, von Verantwortung, Pensum und Lohn. So lässt sich das Modell der Bogenkarriere (oder Regenbogenkarriere) zusammenfassen. Dabei wird auch propagiert, das reduzierte Anstellungsverhältnis nach Erreichen des Pensionsalters fortzuführen.
Das Modell der Bogenkarriere ist umstritten. Die Befürworter machen geltend, es befriedige ein Bedürfnis nach Reduktion, das bei vielen älteren Arbeitnehmern vorhanden sei. Ferner mache die Bogenkarriere ältere Arbeitnehmer (die ansonsten «zu teuer» seien) für die Unternehmen attraktiver. Zugleich verbessere sie die Aufstiegschancen für Jüngere. Die Kritiker der Bogenkarriere erblicken im Modell statt eines Bogens sozusagen ein krummes Ding. Es ziele schlicht darauf ab, die Löhne von älteren Arbeitnehmern weiter unter Druck zu setzen. Zudem habe es in Wirklichkeit den Zweck, ältere Arbeitskräfte schrittweise aus dem Erwerbsleben zu drängen und durch jüngere, «günstigere» Mitarbeiter zu ersetzen.
Zweifelhafte Brutto-Bruttolohn-Vereinbarungen
Hier sollen aber nicht das Für und das Wider der Bogenkarriere erörtert werden. Vielmehr sollen einzelne Ansätze, die für die Umsetzung des Modells Bogenkarriere vorgeschlagen werden, aus arbeitsrechtlicher Sicht beleuchtet werden.
Ein solcher Ansatz sind sogenannte Brutto-Bruttolohn-Vereinbarungen. Hier wäre der vertraglich festgelegte Lohnbetrag nicht der Bruttolohn, also der Nettolohn zuzüglich der Arbeitnehmer-Sozialversicherungsbeiträge, sondern eben der Brutto-Bruttolohn, der als zusätzlichen Posten die Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge umfasst. Und der somit das Total der Lohnkosten widerspiegelt, die aus Sicht des Arbeitgebers in Bezug auf den betreffenden Arbeitnehmer anfallen. Wie würden sich Brutto-Bruttolohn-Vereinbarungen auswirken? Steigen die altersabhängigen Sozialversicherungsbeiträge im Verlauf des Älterwerdens an (wie dies bei den Beiträgen für die 2. Säule vielfach der Fall ist), würde dies gleich doppelt auf den Nettolohn durchschlagen. Nicht nur im Umfang der gestiegenen Arbeitnehmerbeiträge, wie bei einer normalen Bruttolohn-Vereinbarung, sondern auch im Umfang der erhöhten Arbeitgeberbeiträge. Dies wäre ein erhebliches Opfer, das der betroffene Arbeitnehmer erbringen würde. Dafür würde er aufgrund der gleichbleibenden Lohnkosten für den Arbeitgeber weiterhin «finanziell attraktiv» bleiben. So argumentieren jedenfalls die Befürworter dieses Ansatzes.
In der Praxis sind Brutto-Bruttolohn-Vereinbarungen – zumindest bisher – kaum zu beobachten. Es ist auch fraglich, ob solche Vereinbarungen zulässig wären. Bei den Sozialversicherungsbeiträgen ist das Paritätsprinzip vorgeschrieben: Die Beiträge müssen je hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen werden (wobei der Arbeitgeber bei der 2. Säule auch mehr beitragen darf). Eine Brutto-Bruttolohn-Vereinbarung dürfte mit diesem Prinzip nur schwer vereinbar sein, wenn man davon ausgeht, dass die Beiträge beider Seiten in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer zur Last fallen würden. Es ist auch fraglich, ob es zulässig wäre, die finanzielle Wirkungsweise einer Brutto-Bruttovereinbarung indirekt nachzubilden, Zum Beispiel durch die Vereinbarung eines Bruttolohns, der sich in festgelegten Schritten vermindern und auf diese Weise die altersbedingten Beitragserhöhungen reflektieren würde. Abgesehen davon erscheint es auch zweifelhaft, ob Arbeitnehmer überhaupt bereit wären, in derartige Vereinbarungen einzuwilligen.
Höhere Beiträge, höhere Lohnkosten
Immerhin wirft das Thema der Brutto-Bruttolohn-Vereinbarungen ein Schlaglicht auf einen Punkt, den Pensionskassen, Politik und Gesetzgeber im Auge behalten sollten. Nämlich auf den Umstand, dass ein Steigen der Pensionskassenbeiträge mit zunehmendem Alter (wie dies bei den meisten Pensionskassen vorgesehen ist) bedeutet, dass ältere Arbeitnehmer schon alleine aus diesem Grund höhere Lohnkosten verursachen und damit auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sein könnten.
Weitere Ansätze, die für die Umsetzung von Bogenkarrieren vorgeschlagen werden, sind Reduktionen beim Pensum und/oder bei der Verantwortung beziehungsweise der hierarchischen Stellung, gekoppelt mit Lohnreduktionen. Dies sind der Sache nach Verschlechterungen der Vertragskonditionen zu Lasten des Arbeitnehmers. Es ist daher erforderlich, dass der betroffene Arbeitnehmer aus freien Stücken bereit ist, sich mit der entsprechenden Abänderung des Arbeitsvertrags einverstanden zu erklären. Bei fehlendem Einverständnis könnte der Arbeitgeber zwar versuchen, die Vertragsänderung mit einer Änderungskündigung durchzusetzen (wobei er die diesbezüglichen Vorgaben beachten müsste, wie die Einhaltung der Kündigungsfrist und das Erfordernis, dass die Änderung sachlich gerechtfertigt ist). Indes wäre es bei fehlender Freiwilligkeit kaum angemessen, von einer Bogenkarriere zu sprechen, zumal der Begriff ja Freiwilligkeit suggeriert.
Wieder andere Ansätze, die für die Umsetzung von Bogenkarrieren diskutiert werden, betreffen die Dauer des Arbeitsverhältnisses: so die Verlängerung der Kündigungsfristen (für zusätzliche «Planungssicherheit» auf beiden Seiten) und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über das ordentliche Pensionsalter hinaus. Verlängerungen der Kündigungsfristen erfordern ebenfalls eine Vertragsänderung und damit das Einverständnis des Arbeitnehmers. Ob es für die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses nach dem ordentlichen Pensionsalter eine Vertragsanpassung braucht, ist anhand des bestehenden Vertrags zu prüfen. Soll die Fortdauer für eine bestimmte Zeit und ohne Kündigungsmöglichkeit gesichert werden, ist eine entsprechende Befristung des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen. Dies wäre eine Vertragsänderung und bedürfte des Einverständnisses des Arbeitnehmers.