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Le "Quiet Quitting" n'est ni une démission totale ni un engagement total, mais quelque chose entre les deux", déclare l'utilisateur Tiktok @zkchillin dans son message vidéo du 20 juillet 2022. Il aborde quelque chose qui ne se limite pas à une tendance virale du web, mais qui est bien réel : réduire sa production de travail au minimum parce qu'on ne voit plus l'intérêt d'en faire plus.
Le quiet quitting est une question de mauvais patrons, pas de mauvais employés.
Comment le Quiet Quitting est-il devenu si répandu ? Jack Zenger et Joseph Folkman écrivent dans la Harvard Business Review : "Nos données indiquent que le quiet quitting est généralement moins lié à la volonté d'un employé de travailler plus dur et de manière plus créative, et plus lié à la capacité d'un manager à établir une relation avec ses employés dans laquelle ils ne comptent pas les minutes jusqu'à l'heure du départ."
Zenger et Folkman ont découvert que :
- Les managers les plus efficaces de l'étude dirigent 62% de personnes très performantes et seulement 3% de démissionnaires discrets.
- Les managers les plus inefficaces, en revanche, sont à la tête de 20% d'employés très performants et de 14% d'employés qui démissionnent sans bruit, soit trois à quatre fois plus. Aïe !
Comment éviter le quiet quitting
L'abandon silencieux est une mauvaise nouvelle pour les employeurs : Non seulement la productivité diminue, mais la culture d'entreprise en souffre également. Alors, comment empêcher les employés de votre propre équipe de "démissionner" ?
- Donnez de l'appréciation
Nous connaissons tous des patrons qui pensent que ne pas critiquer ouvertement est un éloge suffisant. Dans l'agitation de la vie quotidienne, nous ne reconnaissons souvent pas chaque détail. Pourtant : prêtez attention à ce que les membres de l'équipe accomplissent et donnez leur appréciation.
- Favorisez un équilibre sain entre vie privée et vie professionnelle
Vous pouvez le faire, par exemple, en accordant beaucoup de flexibilité à l'équipe. Ou en programmant les courriels concernant les commandes ou les demandes aux heures de bureau - même si vous n'attendez pas de réponse immédiate. Cela montre que vous respectez les autres domaines de la vie de vos employés.
- Permettez l'épanouissement personnel au travail
Dans quel domaine les membres de votre équipe sont-ils particulièrement doués, qu'est-ce qui les fait briller ? Vous pouvez peut-être répartir les tâches en conséquence - si quelqu'un peut confier une analyse mal aimée à un collègue qui l'adore, les deux sont plus motivés.
- Instaurez une confiance mutuelle
Vous pouvez y parvenir, par exemple, en tenant constamment vos promesses - et en le disant ouvertement si, contrairement aux attentes, ce n'est pas possible. De nombreux collaborateurs apprécient également votre expertise et le fait que vous soyez au courant de leur travail.
Si cela s'est déjà produit
Si vous avez l'impression qu'un membre de votre équipe est passé au fonctionnement minimal, agissez :
- Parlez au membre de l'équipe et montrez-lui de l'intérêt pour sa situation.
- Faites des suggestions et laissez le membre de votre équipe faire des suggestions sur la façon dont la coopération peut s'améliorer.
- Convenez de ce que vous souhaitez changer et jusqu'à quand. N'oubliez pas de mettre vos accords par écrit. Vous et le membre de votre équipe en recevrez une copie.
- Ne vous attendez pas à résoudre tous les problèmes en une seule étape : Restez en dialogue, conservez ce qui fonctionne bien et essayez de nouvelles choses lorsque vous n'êtes pas satisfait.
L’entreprise doit suivre le mouvement
En tant que manager, vous ne pouvez pas mettre en œuvre tous ces points de manière autonome. Néanmoins, dans votre rôle, vous êtes un défenseur de vos employés lorsqu'il s'agit des conditions de travail qui sont importantes pour eux :
- Des salaires équitables : Défendrez-vous votre équipe lorsque ses performances justifieront une augmentation de salaire ?
- Développement et opportunités de carrière : Encouragez-vous le développement de vos employés en fonction de leurs capacités ?
Une tâche importante pour vous, en tant que dirigeant, est de fixer des exigences réalistes et de garantir une bonne atmosphère de travail. Lorsque les performances de vos employés sont appréciées et récompensées, les deux parties sont gagnantes.
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