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Mitarbeiterleistung
Stellen Sie fest, dass Ihr Mitarbeiter trotz Ihrer sorgfältigen Einweisung und Ihrer Nachfragen bei der zu erledigenden Aufgabe keine oder eine zu geringe Leistungsverbesserung zeigt, dann haben Sie es mit einem Leistungsproblem zu tun.
Sie betrachten die Aufgabe der Leistungssteigerung bei Ihren Mitarbeitern als eine Herausforderung, der Sie sich stellen, die Sie bewältigen müssen und die Sie auch als Mass für Ihre eigene Leistung einschätzen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung? Zuallererst: Versuchen Sie nicht, das Rad neu zu erfinden. Für die Bewältigung dieser Aufgabe existieren erwiesenermassen praxiserprobte Wege.
Auch wenn sich Äusserungen häufen wie «Die Menschen nehmen heutzutage die Arbeit nicht mehr ernst» oder «Früher haben die Menschen sich hundertprozentig eingesetzt. Heute bin ich schon zufrieden, wenn sie es nur zu 75 Prozent tun», sollten Sie sich davon nicht irritieren lassen. Sicher haben sich in den letzten Jahren grössere Veränderungen bei der Arbeitseinstellung von Mitarbeitern ergeben. Gerade deshalb ist es so wichtig, dass Sie sich mit dem Thema Leistungsverbesserung beschäftigen. Sie als Führungskraft können nicht mehr einfach nur dadurch Erfolge erzielen, indem Sie versuchen, als ein Supermann aufzutreten. Sie müssen sich um Ihre Mitarbeiter kümmern und somit Ihre Leadership Skills ausbauen.
Vier Schritte zur Steigerung der Leistung
Dabei helfen Ihnen die folgenden vier Hauptschritte, um die Leistungen Ihres Mitarbeiters auf ein akzeptables Niveau zu heben.
Schritt 1: Problemlösungstreffen
Arrangieren Sie ein Problemlösungstreffen mit Ihrem Mitarbeiter, um das Ihnen Sorge bereitende Leistungsproblem zu besprechen. Beispiel: «Herr Grabowski, ich möchte mit Ihnen über Ihre Leistung sprechen. Die Qualität Ihrer Arbeit bereitet mir in verschiedener Hinsicht Sorge. Da Sie mit Ihrer Arbeit und den Sachverhalten gut vertraut sind, würde ich gerne Ihre Vorstellungen darüber erfahren, wie Sie eine Verbesserung Ihrer Leistung erzielen können.»
Wenn Sie das Gespräch zielgerichtet angehen, zeigen Sie, wie wichtig Ihnen das Gespräch ist. Zudem signalisieren Sie eine positive Einstellung und betonen den Charakter der gemeinsam betriebenen Problemlösung, welchen das Gespräch nehmen soll. Denken Sie daran, dass Ihr Ziel darin besteht, die Leistung Ihres Mitarbeiters durch Selbstmotivierung zu steigern. Verdeutlichen Sie ihm, dass Sie in dem Gespräch seine Ideen, Vorstellungen und Vorschläge benötigen. Terminieren Sie das Gespräch für Ihren Mitarbeiter so, dass dieser Gelegenheit hat, über das Thema nachzudenken. Und denken Sie daran, dass derartige Zusammenkünfte regelmässig stattfinden sollten, nicht nur dann, wenn eine Krisensituation besteht. Es stellt ein sehr effektives Führungswerkzeug sowohl zur Verbesserung durchschnittlicher als auch schwächerer Leistungen dar.
Schritt 2: Perspektivenwechsel
Bleiben Sie während des Gesprächs positiv und freundlich, fragen Sie Ihren Mitarbeiter nach seinen Vorstellungen, und hören Sie sich diese an. Beispiel: «Gut Herr Grabowski, wir haben da ein gemeinsames Problem. Dieses werden wir sicher lösen.» Hierbei besteht der Schlüsselgedanke darin, dass Sie sich mit einem zu bewältigenden Problem und nicht mit einer Person beschäftigen. Sie würden ansonsten eher eine Reaktion erhalten, die Sie als unkooperativ einstufen würden. Hören Sie aufmerksam zu, denn ein Verstehen der Gründe für schwächere Leistungen ist wichtig. Treten Sie jedoch mit Entschlossenheit auf, da Ihr Ziel in einer Steigerung der Leistung besteht.
Schritt 3: Verbindliche Massnahmen
Im nächsten Schritt einigen Sie sich auf die von Ihnen beiden jeweils durchzuführenden besonderen Massnahmen. Beispiel: «Ihre Idee, regelmässig Qualitätsprüfungen durchzuführen, gefällt mir gut. Was halten Sie davon, einen Zeitplan für die Prüfungen aufzustellen. Ich werde mich darum kümmern, welcher Kollege dafür dann zur Verfügung steht. Und lassen Sie uns morgen damit beginnen.»
In den meisten Fällen werden Sie zu schrittweisem Vorgehen sowohl für Sie selbst als auch für Ihren Mitarbeiter gelangen. Legen Sie diese in Form einer Checkliste an, und veranlassen Sie den Mitarbeiter zu einer Bestätigung der Schritte, die unternommen werden müssen, aus welchem Grund und was jeder Schritt beinhaltet. Daraufhin schreiben Sie unbedingt in Anwesenheit des Mitarbeiters den Zeitpunkt der Erledigung und das erwartete Ergebnis jeder EinzeImassnahme nieder.
Schritt 4: Nachfolge treffen
Im vierten Schritt legen Sie ein spezielles Nachfolgetreffen zur Prüfung der erzielten Fortschritte fest. Beispiel: «Wenn wir mit den Prüfungen übermorgen beginnen, dürften wir in sieben Tagen über einen Anhaltspunkt verfügen, wie sich die Sache entwickelt. Wir treffen uns dann in neun Tagen, also am Donnerstag, den 27., um 14.30 Uhr, um zu sehen, was wir geschafft haben.»
Denken Sie daran, kontinuierlich betriebene Führungsarbeit bedeutet kontinuierliche Leistung. Kontinuität hat sich als eine der besten Methoden erwiesen, die Leistung nachhaltig zu steigern. Sieht der Mitarbeiter das von Ihnen anberaumte Gespräch als eine «Eintagsfliege» an, so laufen Sie Gefahr, dass jede Leistungssteigerung nur vorübergehend ist. Wenn der Mitarbeiter den Gedankenaustausch jedoch als Teil einer anhaltenden Bemühung ansieht, zu einer Leistungssteigerung zu gelangen, wird er deren Sinn langsam begreifen und sich auf eine leistungsmässige Anpassung konzentrieren. Der beste Weg der Gewährleistung von Kontinuität besteht in der Anberaumung eines speziellen Nachfassgespräches. Dies ist grundsätzlich von Bedeutung, ganz gleich, wie gering oder zahlreich die Einzelmassnahmen sind. Wenn Sie die Leistung erst einmal in kleinen Schritten gesteigert haben, befinden Sie sich auf dem besten Weg dahin, dass Ihnen dies auch in grösserem Stil gelingt.