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Démission d’une travailleuse en raison du harcèlement sexuel et moral de son supérieur hiérarchique
art 4
art. 328
27.11.2009 Jugement du Tribunal des prud’hommes.
Une travailleuse qui, après s’être adonnée à un jeu de séduction réciproque avec son supérieur hiérarchique, démissionne au motif que le comportement de celui-ci est qualifiable de harcèlement sexuel et moral, doit être déboutée de l’intégralité de ses conclusions.
Par contrat de travail du 8 juillet 2009, Madame T a été engagée par E1, une entreprise active dans le secteur immobilier, en qualité de gérante commerciale, avec effet au 1er août 2009. Le salaire mensuel brut de Madame T, versé treize fois l’an, a été fixé à CHF 6’200.-. Le contrat stipulait, par ailleurs, que la durée du temps d’essai était de trois mois et qu’une place de parking était mise à disposition de Madame T sur son lieu de travail.
Madame T était hiérarchiquement subordonnée à Monsieur E, sous-directeur de l’entreprise.
A partir du 31 août 2009, Madame T et Monsieur E ont échangé de nombreux courriers électroniques et autres « sms » de nature personnelle, voire intime. Le premier courrier était l’œuvre de Madame T.
Le 28 septembre 2009, Madame T a invité Monsieur E à une fête qu’elle organisait, lui précisant, à cette occasion, que tous deux étaient conscients de l’issue que prendrait, tôt ou tard, leur relation. Dans le courant du mois d’octobre 2009, Monsieur E a, à plusieurs reprises, proposé à Madame T d’aller prendre un verre ou de déjeuner ; le 22 octobre 2009 il l’a invitée à l’accompagner pour un week-end au bord de la mer. Bien que Madame T ait décliné toutes les offres de Monsieur E, elle lui a notamment envoyé, en date des 23 et 25 octobre 2009, trois photographies sur lesquelles elle apparaissait en sous-vêtements ou en bikini.
L’entretien de fin de période d’essai de Madame T a eu lieu le 30 octobre 2009. Dans le rapport circonstancié établi à cette occasion et contresigné tant par Monsieur E que par Madame T, l’entreprise E1 se disait très satisfaite de la prestation de Madame T, relevant, en particulier, ses excellentes connaissances professionnelles, son expérience et sa connaissance du métier, sa discrétion et son caractère avenant. A la lecture de ce document, il appert toutefois que Madame T arrivait fréquemment en retard le matin. Madame T a, quant à elle, fait savoir qu’elle était totalement satisfaite de sa situation d’employée au sein de l’entreprise E1. Les parties ont ainsi décidé de la poursuite des rapports de travail.
A compter du 2 novembre 2009, les échanges de courriels entre Madame T et Monsieur E ont pris une tournure strictement professionnelle. Ce même jour, Monsieur E a adressé à Madame T un courrier électronique dans lequel il lui faisait grief d’une arrivée tardive de 25 minutes et mentionnait que la place de parking dont elle bénéficiait serait dorénavant supprimée. Madame T lui a répondu que son retard avait un caractère exceptionnel et qu’elle n’acceptait pas la sanction qu’il se permettait de lui administrer, son droit à une place de parking faisant l’objet d’une clause contractuelle, ce à quoi Monsieur E a objecté que le contrat de travail de Madame T ne prévoyait pas la mise à disposition d’une place de parking mais qu’il consentait à ce qu’elle conserve cette place, dans la mesure où elle s’engageait à respecter impérativement les horaires de travail de l’entreprise. Monsieur E a encore observé que, nonobstant ce retard de 25 minutes, Madame T avait quitté les locaux de la société à 17 heures précises, omettant de surcroît de faire dévier sa ligne sur la centrale téléphonique de l’entreprise.
Le 3 novembre 2009, Madame T a justifié son départ de la veille en alléguant qu’elle avait eu un rendez-vous chez son médecin à 17h30 ; elle a, par ailleurs, affirmé qu’elle était à son poste depuis 7h45, mais que Monsieur E n’avait pas été présent pour le constater. Madame T a ajouté qu’elle avait accompli ses heures hebdomadaires et qu’elle laissait le soin à Monsieur E de vérifier ses dires dans l’hypothèse où celui-ci aurait le temps de « s’amuser à cela ».
Le 5 novembre 2009, Monsieur E a informé Monsieur A, le directeur de la succursale de Carouge de E1, de ce que Madame T notait désormais ses heures d’arrivée et de départ, que l’arrivée tardive du 2 novembre 2009 était effectivement justifiée par des circonstances particulières, et qu’il apparaissait ainsi approprié d’accorder à Madame T quelques jours supplémentaires pour modifier son attitude.
Par un courriel du 8 décembre 2009, Monsieur E a enjoint Madame T de saisir les heures qu’elle effectuait journellement dans un logiciel informatique et de lui transmettre les relevés correspondants au début de chaque mois. Il l’a, en outre, rendue attentive qu’il convenait de saisir le temps passé chez le médecin en heures de maladie et non en heures de travail.
Par lettre datée du 10 décembre 2009, la société E1 a adressé un avertissement écrit à Madame T, dénonçant ses nombreuses arrivées tardives et consultations médicales, la non compensation des heures de travail perdues ainsi que l’inadéquation de ses saisies horaires ; Madame T était priée de réagir et de corriger son attitude, faute de quoi un terme serait mis à leur collaboration.
Par courrier, également daté du 10 décembre 2009, la société E1, se référant à la lettre susmentionnée ainsi qu’à un entretien ayant eu lieu le même jour, a reproché à Madame T son refus de lire la lettre qui contenait l’avertissement, ainsi que le ton ironique qui avait été le sien au cours de cet entretien.
Le 15 décembre 2009, Madame T a notifé sa démission à la société E1, spécifiant, dans ce courrier, qu’elle démissionait en raison du comportement de Monsieur E, qui, selon ses dires, relevait du harcèlement sexuel et moral, voire d’une attitude calomnieuse et diffamatoire ; Madame T demandait à être libérée de ses fonctions au 31 décembre 2009.
Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 15 décembre 2009, Madame T a assigné la société E1 et Monsieur E en paiement de la somme globale de CHF 76’560.- (CHF 6’380.- x 12) à titre de compensation pour tort moral et psychologique et de perte de gain pour retrouver un nouvel emploi. Elle a également allégué le harcèlement sexuel, le mobbing, et l’attitude diffamatoire et calomnieuse de Monsieur E à son égard.
A l’appui de sa demande, Madame T dénonçait avoir été victime de harcèlement sexuel pendant la période de temps d’essai accomplie au service de la société E1. En outre, après avoir fait part à Monsieur E de son intention de mettre un terme définitif à ce harcèlement, celui-ci aurait radicalement changé d’attitude, adoptant un comportement qualifiable de harcèlement psychologique voire de calomnie ou de diffamation à son encontre.
Par lettre du 23 décembre 2009, la société E1 a informé Madame T qu’elle acceptait de la libérer de son obligation de travailler au 31 décembre 2009, réservant cependant tous ses droits pour le surplus.
L’audience de conciliation, qui a eu lieu le 1er février 2010, s’est soldée par un échec et la
cause a été renvoyée au Tribunal des prud’hommes.
Par mémoire de réponse, parvenu au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 2 mars 2010, la société E1 demandait à ce que Madame T soit déboutée de ses conclusions. A teneur de ses écritures, la société E1 signalait que Madame T avait procédé, pour les besoins de la cause, à un tri spécifique des courriers électroniques échangés, qu’elle ne lui avait jamais fait part, avant de démissionner, des problèmes qu’elle dénonçait, qu’elle n’avait pas eu recours à l’unité de soutien psychologique, qu’elle aurait volontairement tronqué les courriels et « sms » échangés avec Monsieur E afin de masquer le rôle de provocatrice tenu par elle dans cette affaire et que, finalement, les échanges entre Madame T et Monsieur E étaient d’ordre strictement personnel.
Par mémoire de réponse, déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes à cette même date, Monsieur E a conclu à l’irrecevabilité de la demande de Madame T et, subsidiairement, au rejet de l’ensemble de ses conclusions. A l’appui de ses écritures, Monsieur E a relevé, en substance, que, dans la mesure où aucun contrat de travail ne le liait à Madame T, le Tribunal des prud’hommes devait se déclarer incompétent à raison de la matière. A titre superfétatoire, Monsieur E a également allégué que les prétentions de Madame T étaient infondées et qu’il avait déposé plainte pénale à ce titre.
Le Tribunal des prud’hommes retient que Madame T et la société E1 ont été liés par un contrat de travail (art. 319 ss CO) et précise qu’en vertu de l’article 328 alinéa 1 CO, l’employeur a le devoir de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, de manifester les égards voulus pour sa santé et de veiller au maintien de la moralité. Cette disposition, qui instaure une protection plus étendue que celle garantie par les articles 27 et 28 CC, proscrit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur et exige qu’il adopte des mesures concrètes en vue d’assurer la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend, en particulier, la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération qu’il connaît dans l’entreprise. L’atteinte à la personnalité du travailleur peut être le fait de l’employeur lui-même, l’employeur étant une personne physique, ou d’un organe de la société si l’employeur est une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, conformément à l’article 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur hiérarchique ou collègue du travailleur) ou d’un tiers (client ou fournisseur). L’article 328 CO fonde ainsi une responsabilité propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes pouvant émaner de tiers.
Madame T allègue avoir été harcelée sexuellement par Monsieur E alors qu’elle effectuait son temps d’essai au sein de l’entreprise E1.
Après avoir rappelé que le harcèlement sexuel qui, à teneur de l’article 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1), comprend « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle », constitue un cas particulier d’atteinte à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 alinéa 1 CO, le Tribunal indique que dans la mesure où sa conduite se limite à ce qui est admis par les bonnes mœurs, rien n’interdit à un cadre ou à un contremaître d’user de séduction afin d’obtenir les faveurs d’une personne qui lui est subordonnée.
En l’espèce, le Tribunal ne conteste pas que Monsieur E ait usé et abusé de sa messagerie électronique et de son téléphone portable pour adresser à Madame T de très nombreux courriels et autres « sms » au contenu pour le moins ambigu (compliments, avances, invitations et propositions en tout genre), voire même déplacé. Il considère, cependant, que Madame T ne s’est aucunement offusquée du comportement de Monsieur E et lui reproche d’avoir fait preuve d’une attitude provocatrice – c’est elle qui la première a attrait Monsieur E dans un jeu de séduction réciproque en lui envoyant divers messages plus ou moins explicites et ouvertement provocateurs, c’est également elle qui a reproché à Monsieur E, à différentes reprises, de ne pas être suffisamment entreprenant et qui lui a envoyé des photographies d’elle sur lesquelles elle apparaissait à moitié nue dans des poses suggestives.
Compte tenu de ce qui précède, le Tribunal réfute que Madame T ait été harcelée sexuellement par Monsieur E ; il estime, au contraire, que Madame T était consentante et qu’elle s’est adonnée délibérément à un jeu de charme réciproque, ce d’autant plus, qu’à l’échéance de sa période d’essai de trois mois, Madame T a signé un rapport circonstancié dans lequel elle déclarait être pleinement satisfaite quant à sa situation d’employée au sein de la société E1, qu’elle n’a jamais fait part à quiconque (pas même à la psychiatre qui la suivait ou à l’unité de soutien psychologique mise en place par la société E1) de ses griefs envers Monsieur E et qu’aucun des témoins n’a fait état de comportements équivoques de Monsieur E à l’égard de Madame T. Pour ces motifs, le Tribunal rejette les conclusions de Madame T dans leur intégralité, celles-ci confinant à la témérité.
Madame T se plaint également d’avoir été harcelée psychologiquement par Monsieur E à compter du 2 novembre 2009.
Le harcèlement psychologique (mobbing), qui se définit comme un enchaînement d’agissements et/ou de propos hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par une ou plusieurs personnes, dans le dessein d’isoler, de marginaliser, voire d’exclure une personne sur son lieu de travail, est constitutif d’une atteinte à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 alinéa 1 CO. Partant, l’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour empêcher que l’un de ses employés ne soit victime de harcèlement psychologique commet une violation de l’article 328 CO et est tenu de réparer le préjudice matériel et le tort moral résultant de sa propre faute ou de celle d’un autre employé.
Le Tribunal rappelle que ni l’existence d’un conflit professionnel ou d’une mauvaise ambiance de travail, ni le fait d’inviter un travailleur, de façon pressante et au besoin sous la menace d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, à se conformer à ses obligations contractuelles, ni, pour un supérieur hiérarchique, le fait de ne pas toujours pleinement satisfaire aux devoirs qui lui incombent envers ses collaboratrices et collaborateurs, ne revêtent le caractère de harcèlement psychologique (TF, arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, c. 3.1).
En l’espèce, le Tribunal tient pour avéré que les diverses convocations, remarques, et remises à l’ordre, aussi bien orales qu’écrites, dont Madame T a fait l’objet de la part de Monsieur E en raison de sa ponctualité critiquable, ne sauraient être constitutives d’un cas de harcèlement psychologique. Soutenir le contraire reviendrait, en effet, à admettre qu’un employé peut décider librement, selon ses désirs et convenances personnelles, s’il entend ou non respecter les horaires imposés par son employeur et partant, se conformer à ses obligations contractuelles.
Quant à la menace proférée par Monsieur E, de supprimer la place de parking de Madame T pourtant effectivement prévue contractuellement, elle apparaît d’autant plus discutable que Monsieur E n’avait pas compétence pour amender le contrat de ses subordonnés et qu’il s’est arrogé la prérogative de formuler une telle remarque en dépit de la désapprobation explicite de Monsieur A, son supérieur, à ce sujet.
Les autres nombreuses brimades alléguées par Madame T n’ayant été corroborées par aucun élément de preuve, et celle-ci ne s’étant, de surcroît, jamais plainte des prétendus actes de harcèlement psychologique que Monsieur E lui aurait fait subir, ni envers la société E1, ni auprès du service de soutien psychologique mis en place au sein de la société E1, le Tribunal retient l’absence d’actes de mobbing commis au préjudice de Madame T, quand bien même le comportement de Monsieur E n’est pas exempt de tout reproche du fait, notamment, qu’il a pris la liberté de menacer Madame T d’une sanction qu’il ne lui incombait pas de prononcer. Le Tribunal prend, toutefois, en compte qu’il s’agit-là d’un acte isolé, que la sanction considérée n’a finalement pas été appliquée, et que conformément à la jurisprudence, le fait qu’un supérieur hiérarchique n’ait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs lui appartenant à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs, ne saurait, à lui seul, être constitutif de harcèlement psychologique.
Le Tribunal conclut au rejet, dans leur intégralité, des prétentions de Madame T fondées sur le prétendu harcèlement psychologique dont elle aurait fait l’objet au sein de la société E1.