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Formulations incontestables
Question: faut-il marquer dans le certificat quelle partie a résilié et pour quel motif?
Réponse: à la demande du salarié, il faut s’en abstenir, encore que cela ne doive pas donner une fausse impression.
Question: une libération doit-elle être mentionnée dans le certificat?
Réponse: aussi longtemps que cela ne dépasse pas la durée usuelle d’un maximum de six mois alors que la durée totale des rapports de travail a largement dépassé plus d’un semestre: non.
Question: pouvons-nous utiliser des blocs de texte pour la création du certificat ou devons-nous formuler chaque certificat sous forme individuelle?
Réponse: il est possible d’utiliser des blocs de texte tous faits, cela garantit en tout cas une présentation plus homogène de l’entreprise et cela génère moins d’angles d’attaque pour le salarié qui demanderait à ce qu’un changement soit apporté. Toutefois, les blocs doivent être adaptés à la fonction et à l’activité à évaluer et un ou deux points individuels sur le collaborateur concerné doivent y être repris.
Question: quand peut-on exiger une attestation de travail et quand un certificat?
Réponse: les deux peuvent être demandés en permanence. Toutefois , un certificat peut être refusé s’il n’y a effectivement rien à qualifier.
Question: un collaborateur exige que nous modifiions son certificat. Devons-nous entrer en matière?
Réponse: il n’existe de droit au changement que lorsque le certificat de travail ne contient pas tous les points essentiels, qu’il y figure des indications fausses ou qu’il donne une fausse impression. Mais il n’est pas autorisé d’exiger des formulations qui ont la même signification, qui ne constituent que des compléments ou qui «embellissent» le collaborateur. En fin de compte, il ne s’agit pas d’un «carnet de demandes» de l’employé.
Question: un collaborateur peut-il nous attaquer devant les tribunaux si nous ne lui remettons pas un meilleur certificat?
Réponse: le collaborateur peut exiger des changements devant les tribunaux si le certificat de travail produit est incomplet ou contraire à la vérité. Mais pour y parvenir, il doit d’abord demander une conciliation et, en l’absence de tout accord, attaquer devant les tribunaux. Le tribunal ne peut pas simplement exiger la production d’un meilleur certificat. Le collaborateur doit prouver au tribunal quels changements il souhaite voir apporter. Toutefois, l’employeur doit agir en matière de présentation des motifs des jugements négatifs portés. Et il faut démontrer que l’employeur a porté des jugements négatifs dans le certificat de travail. Cela peut survenir par le manque de qualifications, d’avertissements, de réclamations, etc. ou par des déclarations de témoins tels que les supérieurs hiérarchiques, les collaborateurs, des clients, etc. C’est justement pour cela qu’il est très important que des qualifications soient effectuées régulièrement et que ces jugements correspondent justement aux faits.
Question: un collaborateur a-t-il droit à la qualification «à notre pleine et entière satisfaction»?
Réponse: à la fois les prud’hommes de Zurich (jugement du 19 décembre 1994) et le Tribunal fédéral (arrêté du 10 juin 2014, 4A_137/2014) ont décidé de manière correcte que le choix de la formulation incombe à l’employeur. C’est seulement lorsque le contenu est faux ou incomplet que le collaborateur peut exiger un changement. En outre, selon le Tribunal fédéral, il n’existe pas de différence majeure entre «à notre entière satisfaction» et «à notre pleine et entière satisfaction». Il s’agit dans les deux cas d’une appréciation positive. Étant donné que la satisfaction n’est pas une qualification objective (jugement des prud’hommes du 24 août 1983) et que le mot «pleine» ne peut pas être amélioré, le collaborateur ne dispose d’aucun droit en la matière. S’il peut le démontrer sous forme corrélative, il peut exiger la qualification «très bonnes/excellentes prestations».
Question: un frontalier français exige que nous lui émettions un certificat en anglais. En avons-nous l’obligation?
Réponse: fondamentalement, le certificat de travail doit être émis dans les langues de travail. L’émission dans des langues supplémentaires par l’employeur et à ses frais n’est nécessaire que si le travail s’est effectué dans les deux langues, qu’une autre langue est également la langue de l’entreprise (par exemple la filiale d’un groupe américain) ou qu’il s’agit d’un collaborateur international. Sur cette base, on pourrait défendre le point de vue que l’employeur doit émettre le certificat de travail en anglais et en français.
Question: une collaboratrice résilie son contrat avec comme motif que son poste de travail sans fenêtre a provoqué des problèmes de santé. En dépit de cette plainte, elle n’a jamais été absente. Figure ainsi dans le certificat de travail: «Madame XIE nous quitte de son plein gré pour des raisons de santé». Ultérieurement, la collaboratrice exige ce notre part un nouveau certificat dans lequel la mention pour des raisons de santé» soit supprimée. Devons-nous satisfaire à cette demande?
Réponse: dans ce cas, il faut appliquer ce qui suit. L’art. 330a CO indique que le certificat de travail doit contenir le genre et la durée ainsi que les prestations dégagées et le comportement affiché. Des réflexions sur la santé d’un employé qui débouchent sur une résiliation sont de nature purement personnelle et ne doivent donc pas figurer dans le certificat. Il faut donc accepter la demande de suppression de ce passage litigieux. Le cas serait différent si la collaboratrice avait démissionné en raison d’une maladie réelle.
Cet article a été tiré de la newsletter "Ressources Humaines"