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Maladies de saison
Paru le 28 mars 2009 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre MoreillonQuel est le droit au salaire en cas de maladies, telles que grippe ou refroidissement?
A partir de combien de jours d’absence un certificat médical doit-il être remis?
L’employeur peut-il obliger ses collaborateurs à se faire vacciner contre la grippe?
Peut-il renvoyer à la maison un collaborateur dont il juge l’état de santé trop critique pour pouvoir travailler?
1. Qu’en est-il juridiquement lorsqu’un employé est malade et ne peut pas venir travailler?
Versement du salaire pour une durée limitée
Le Code des obligations (ci-après CO) prévoit à son article 324a un droit au maintien de l’entier du salaire pour une période limitée. Cela ne vaut toutefois que pour autant que l’employé se soit retrouvé en incapacité de travailler sans faute de sa part et que les rapports de travail aient duré plus de trois mois ou aient été conclus pour plus de trois mois. L’idée à la base de cette exigence de durée des rapports de travail est qu’on ne saurait mettre à la charge de l’employeur les conséquences d’une incapacité de travail lorsque l’emploi revêt un caractère purement temporaire.
La durée de l'obligation de verser l’entier du salaire se base sur le nombre d'années de service de l'employé. Pendant la première année, l'employeur doit payer le salaire durant trois semaines (art. 324a CO). Ensuite, le salaire est dû pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail (art. 324a al. 2 CO).
Assurance perte de gain
L’article 324a alinéa 4 CO prévoit la possibilité de déroger à l’obligation de verser le salaire pour une période limitée en permettant à l’employeur de conclure une assurance perte de gain en faveur de l’employé. Une telle assurance permet au collaborateur de toucher des indemnités journalières correspondant au minimum à 80% de son salaire pendant une durée de 720 jours, payables au maximum dès le troisième jour de maladie. La doctrine estime toutefois que, lorsque le délai d’attente est supérieur à deux jours, l’employeur devrait verser à son employé le 100% du salaire durant ce délai. En outre, il doit participer équitablement au financement de l’assurance perte de gain en payant au moins la moitié des primes.
2. A partir de combien de jours d’absence un certificat médical peut-il être exigé?
En principe, l’employeur peut exiger, à partir du premier jour d’absence déjà, la remise d’un certificat médical par le collaborateur qui ne s’est pas présenté au travail. Cependant, il n’est pas rare que le contrat individuel de travail ou le règlement d’entreprise prévoit qu’un certificat doit être présenté uniquement si l’empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident dure plus de trois jours. Le cas échéant, l’employé est tenu d’envoyer à son employeur le certificat médical au plus vite.
Toutefois, afin de lutter contre les cas d’abus ou de répétition de maladies de courte durée, l’employeur peut imposer par contrat ou règlement d’entreprise la remise d’un certificat médical dès le premier jour d’absence. A titre d’exemple, citons l’employé systématiquement malade le vendredi et le lundi.
En outre, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses propres frais, l’existence et le degré de l’empêchement de travailler par un médecin-conseil, examen qu’il doit requérir sans délai. Sauf exception, le refus du salarié de se soumettre à un tel examen de contrôle pourra être interprété comme l’aveu du caractère douteux de son incapacité de travail.
3. L’employeur peut-il obliger ses collaborateurs à se faire vacciner contre la grippe?
De manière générale, en Suisse, la vaccination n’est pas obligatoire, bien que fortement conseillée pour les personnes de plus de 65 ans et les malades chroniques, qui font partie des personnes à risque. De même, au niveau du droit du travail, il n’existe aucune obligation légale de se faire vacciner chaque année contre la grippe.
Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer à ses collaborateurs de se faire vacciner, même pour éviter qu’ils ne tombent malades ou pour prévenir les risques de contagion au sein de l’entreprise. Cela vaut même pour les professionnels de la santé, notamment le personnel soignant dans les hôpitaux. Ne reste alors à l’employeur que la prévention et l’information pour inciter ses employés à se prémunir contre le virus de la grippe. A cet égard, la plupart des collectivités publiques offrent le vaccin à leurs employés. Un bon moyen d’encourager les gens à se protéger tout en respectant leur autonomie.
4. L’employeur peut-il renvoyer chez lui un collaborateur trop malade pour travailler?
Pendant la saison froide, nombreux sont les employés qui se rendent quand même au travail malgré un état semi-grippal. Cela peut parfois poser problème lorsque le collaborateur malade se trouve dans l’incapacité d’effectuer son travail correctement. D’ailleurs, il expose non seulement ses collègues de travail au risque de contagion – ce d’autant plus à l’ère des bureaux open space – mais il risque surtout de commettre des erreurs qui peuvent porter préjudice à l’entreprise. Dès lors, un employeur est-il en droit de renvoyer à la maison un collaborateur dont il juge l’état de santé trop critique pour pouvoir travailler?
L’employeur est tenu de veiller à la protection de la santé de ses collaborateurs (art. 328 CO et 6 de la Loi sur le travail), ce qui inclut également les collègues du malade, qui sont les premiers exposés aux risques de contagion. Dans l’hypothèse où un employé se présente au travail dans un état tel qu’il risque manifestement de mettre sa santé ou celle des autres en danger, on peut raisonnablement attendre de l’employeur qu’il l’encourage vivement à rentrer chez lui se reposer. Pour le reste, c’est à l’employé, et surtout à son médecin, de déterminer s’il est suffisamment bien pour travailler.
En bref
- En cas d’empêchement non fautif de travailler pour cause de maladie, l’employé a droit au maintien de son salaire pendant une période limitée, en fonction de la durée des rapports de travail.
- L’employeur peut aussi conclure une assurance perte de gain en faveur de son employé sous forme d’indemnités journalières correspondant au minimum à 80% de son salaire après un délai de carence de deux jours au maximum.
- Il n’existe aucune obligation légale de se faire vacciner contre la grippe chaque année. L’employeur ne peut que recommander à ses employés de le faire.
- L’employeur est en droit de faire vérifier le bien-fondé d’un certificat médical par un médecin-conseil. Cet examen doit toutefois être requis sans délai.