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Über diese eher seltenen Fälle hinaus, erkennen die Arbeitsgerichte eine einseitige Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers in der Regel an, wenn:
- die Kündigungsfrist eher kurz ist (etwa 1 bis 3 Monate dauert)
- der Arbeitnehmer einen erheblichen, der Kündigungsfrist in etwa entsprechenden Urlaubsanspruch und/oder Freizeitausgleichsanspruch hat
- das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt worden ist und daher nur noch für die Dauer der Kündigungsfrist besteht
Da der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage wäre die Resturlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche in der Zeit vor der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, kann dieser unter Fortzahlung der Vergütung sowie Anrechnung der Ansprüche, den Arbeitnehmer freistellen. Rechtlich gesehen, ist eine Urlaubsgewährung gegen Ende des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer Urlaubsabgeltung rechtlich erwünscht.
Wann verlängert sich die Freistellungszeit über die Kündigungsfrist hinaus?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seiner Freistellungszeit oder hat er einen Unfall, kann sich sein Arbeitsverhältnis verlängern. In dieser Situation tritt die Regelung der Sperrfrist nach Art. 336c OR in Kraft. Wenn dem so ist, kann der Arbeitgeber die Freistellung zurückziehen und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängern. Zudem besteht allenfalls die Möglichkeit, die Freistellung zur Gänze zurückzunehmen.
Ist ein Arbeitnehmer vorbehaltlos freigestellt worden, kann dieser noch während der Kündigungsfrist eine andere Stelle antreten, sofern die neue Tätigkeit den alten Arbeitgeber nicht konkurrenziert. Der Arbeitgeber ist allerdings dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über die neue Stelle zu informieren. Dies leitet sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ab.