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Eine Freistellung gilt im Zweifelsfall nur für die vom Arbeitgeber vorausgesetzte Kündigungsfrist. Wird letztere wegen Schwangerschaft oder Krankheit verlängert (s. Kündigung zur Unzeit), ist die Arbeit erneut anzubieten. Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, auf seinen Freistellungsentscheid zurückzukommen (BGer. 4A_179/2010 vom 4.10.2010).
Grundsätzlich stellt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nie einen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber rechtzeitig anzuzeigen, damit letzterer entsprechend disponieren kann. Unterlässt er diese Meldung, begeht er eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die zur fristlosen Entlassung führen kann (BGer 4A_521/2016 vom 1.12.2016).
Die Gerichte gehen immer mehr dazu über, bei einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit die Anwendbarkeit der Sperrfristen zu verneinen. Demnach ist eine während einer derartigen Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen Kündigung gültig und sie verlängert auch die Kündigungsfrist nicht, falls die Arbeitsunfähigkeit erst nach erfolgter Kündigung eintritt. Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bezieht sich auf eine bestimmte Stelle und bedeutet, dass ausserhalb des konkreten Betriebs bei einem anderen Arbeitgeber keine Arbeitsunfähigkeit gegeben wäre. Meist sind psychische Probleme die Ursache für eine derartige Arbeitsunfähigkeit.