Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03120.jsonl.gz/2978

Rückmeldung zu Leistung und Verhalten zu geben, kann Energie frei setzen und zu Höchstleistungen anspornen. Sowohl bei der individuellen Mitarbeiterentwicklung, als auch im Team hilft Feedback Ziele zu erreichen, die Leistung zu verbessern oder die Effektivität zu steigern. Wenn es richtig und regelmässig eingesetzt wird. Diese Punkte sollten sie als Feedback-Geber wie auch als Empfänger von Rückmeldungen beachten.
Was ist beim Erteilen von Feedback zu beachten
Feedback dient zur Unterstützung, um Ziele zu erreichen, die Leistung zu verbessern und die Effektivität zu erhöhen. Dabei sollte das Feedback immer auf Daten bzw. Beobachtungen beruhen, die der Feedbackgeber beschreiben kann. Wichtig ist, dass diese Beobachtungen des Verhaltens und der Einfluss, welcher das Verhalten auf den Feedbackgeber oder andere Personen hatte ohne eine Bewerbung erteilt werden. Feedback, welches authentisch ist, unterstützt die Bildung von Vertrauen und Respekt beim Gegenüber. Feedback, welches Stärken anerkennt und konkrete Fähigkeiten aufzeigt, die verbessert werden können, inspiriert stärker an den eigenen Stärken und Potenzialen zu arbeiten. Wissenschaftliche Studien belegen, dass positives Feedback rund viel Mal häufiger erwähnt werden muss, damit es die gleiche Aufmerksamkeit beim Feedbackempfänger erhält, wie negatives Feedback.
Was ist beim Erhalten von Feedback zu beachten
Feedback zu erhalten setzt voraus, der Empfänger aktiv zuhört. Offen und bereit ist Feedback zu erhalten. Nicht immer ist die Situation Feedback zu erhalten die nächst Beste. Zu wissen, wann und dass ein Feedbackgespräch stattfindet, gibt beiden Seiten die Möglichkeit sich darauf vorzubereiten. Insbesondere wenn ich als Feedback-Empfänger nach Feedback frage, ist es wichtig sich und dem Gegenüber deutlich zu machen, wozu ich Feedback möchte oder auf was der Feedbackgeber mir insbesondere Rückmeldung geben soll. Die Frage „Und, wie war meine Präsentation? Wie hast du meine Leistung empfunden“, kann für unvorbereitete Personen überfordernd sein. Das Stellen von Rückfragen im Feedbackgespräch ist dann sinnvoll, wenn es darum geht eine Frage zu klären. Ansonsten empfiehlt es sich auf den Feedbackgeber nochmals zuzugehen, wenn man Zeit hatte über das erteilte Feedback nachzudenken.
Diese Format erleichtert das Geben und Erhalten von Feedback
- Was ist die Situation?
- Welches Verhalten haben sie beobachtet?
- Welchen Einfluss hatte das Verhalten auf mich? Ich habe mich gefühlt oder gedacht….
- Welchen Einfluss hatte das Verhalten auf andere? Meine Wahrnehmung des Einflusses auf andere, die Aufgabe oder die Arbeitsumgebung ist….
Was ist zu beachten bei Feedbackrunden in einer Gruppe/ Team
Es erweist sich aus zeitlichen und strukturellen Gründen sinnvoll für ein Feedbackgespräch in der Gruppe oder im Team, wenn das Feedback im Vorfeld schriftlich festgehalten wird. Es ist festzulegen, wer auf die Zeit achtet, die für jeden Feedback Empfänger gleich lang sein sollte. Das Feedback wird je nach Grösse der Gruppe reihum erteilt. Erst wenn alle ihr Feedback erteilt haben, sollte der Empfänger klärende Fragen stellen.
Konstruktives Feedback erhalten – so unterstützt bzw. verhindert man den Feedback Prozess
Als Feedback Empfänger sollte ich,
- Zuhören, um zu verstehen (nicht unbedingt um zuzustimmen)
- Offen sein für den Erhalt von Feedback
- Klärende Fragen stellen
- Davon ausgehen, dass das Feedback valide ist
- Mich für das Feedback bedanken
Als Feedback Empfänger sollte ich vermeiden,
- den Feedbackgeber zu unterbrechen
- mich defensiv zu verhalten
- „Ja, aber“ zu verwenden
Konstruktives Feedback geben – so unterstützt bzw. verhindert man den Feedback Prozess
Als Feedback Geber sollte ich,
- Situationen spezifisch beschreiben
- darauf achten, ob das Feedback verstanden wird und Zustimmung findet
- mich auf die gemachten Beobachtung konzentrieren
- Vorschläge für Verbesserungen machen
Als Feedback Geber sollte ich vermeiden,
- Situationen zu bewerten
- Zu allgemein und wage in meinen Beobachtungen zu sein
- Zu interpretieren, was man glaubt, was die Ursache/ Grund war
- Nur zu kritisieren
Anne Forster teilt auf dem Anne Forster Blog ihr Wissen rund um das Thema Karriere und Neuorientierung. Wenn sie nicht schreibt, unterstützt sie als Coach Young Professionals beim erfolgreichen Start ins Berufsleben und dem Aufbau einer bedeutungsvollen Karriere. Um mehr zu erfahren, besuchen Sie anneforster.ch, folgen Sie ihr auf Facebook und Pinterest oder abonnieren Sie den kostenlosen Blog Newsletter.
Foto: Anne Forster
Hat ihnen dieser Beitrag gefallen, dann teilen sie ihn mit ihrem Netzwerk über die nachfolgenden Social Media Kanäle