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Sollte gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht selbstverständlich sein?
Die rechtliche Gleichstellung von Frauen und Männer in unserem Land ist aus heutiger Sicht eine Selbstverständlichkeit. Dabei sollte nicht vergessen werden, dass sich in Westeuropa das historisch zementierte Rollenbild erst in der jüngeren Weltgeschichte veränderte. In der Schweiz finden sich Ursprünge in der organisierten «alten Schweizer Frauenbewegung» des 19. Jahrhunderts, welche erfolglos die zivilrechtliche Gleichstellung der Frauen in der neuen Verfassung forderte. Die fortwährenden politischen Vorstösse blieben noch für viele Jahrzehnte wirkungslos.
Prägend für die Veränderung war die Zeit der sozial-politischen Umwälzungen der späten 1960er-Jahre. Es setzten sich zahlreiche engagierte Frauen und auch einige Männer, teilweise organisiert in den vielfältig entstandenen «neuen Frauenbewegungen», mit zunehmender Vehemenz und Sichtbarkeit für die Gleichstellung der Geschlechter ein. Die Forderung konnte politisch nicht weiter überhört werden und mündete schliesslich 1971 in der Einführung des Stimm- und Wahlrechts für Frauen auf eidgenössischer Ebene. Zehn Jahre später wurde der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frau und Mann auch in der Verfassung verankert. Dieser verpflichtet den Gesetzgeber, die rechtliche und faktische Gleichstellung in allen Rechts- sowie Lebensbereichen sicherzustellen. Das beinhaltet auch ein direkt durchsetzbares Individualrecht auf gleichen Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Auf Basis dieses Grundsatzes der Gleichberechtigung entstand per 1996 das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz), welches den Verfassungsauftrag für das Erwerbsleben konkretisiert, Diskriminierungen verbietet und Chancengleichheit ermöglichen soll.
Doch die reale Situation bis heute zeigt, dass die Umsetzung nur teilweise gelungen ist. Aus der Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik (2016) geht hervor, dass Frauen in der Schweiz durchschnittlich 18 Prozent weniger Lohn als Männer erhalten. Hierbei lassen sich 56 Prozent auf objektive Faktoren wie die berufliche Stellung, die Anzahl Dienstjahre oder das Ausbildungsniveau zurückführen. 44 Prozent der Lohndifferenz können jedoch mit objektiven Faktoren nicht erklärt werden und enthalten somit potentiell eine nicht zulässige Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Dieser Umstand veranlasste das Parlament und den Bundesrat, eine Revision der gesetzlichen Grundlagen zu beschliessen, mit dem Ziel, durch staatliche Massnahmen die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern durchzusetzen.
Was ändert sich für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber?
Die Revision des Gleichstellungsgesetzes führt ab Inkrafttreten per 1. Juli 2020 dazu, dass alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in der Schweiz, die per Jahresbeginn 100 oder mehr Mitarbeitende (Headcounts exklusive Lernende) beschäftigten, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse in Bezug auf das Geschlecht durchführen müssen.
Arbeitgeberin oder Arbeitgeber sind grundsätzlich sämtliche natürliche und juristische Personen sowie die öffentliche Hand (alle Staatsebenen), die Anspruch auf Leistungen aus einem Arbeitsverhältnis haben und verpflichtet sind, als Gegenleistung einen Lohn zu zahlen. Massgebend sind sämtliche Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht sowie öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse.
Die Pflicht zur Durchführung dieser Lohngleichheitsanalyse entfällt, wenn ein Unternehmen im Rahmen des öffentlichen Beschaffungs- oder Subventionswesens bezüglich Einhaltung der Lohngleichheit bereits kontrolliert wurde. Dies gilt aber nur für Kontrollen mit einem Referenzmonat zwischen Juli 2016 und Juni 2020.
Was ist zu tun?
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Geltungsbereich sind verpflichtet, zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021 eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Die Lohngleichheitsanalyse muss nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode (z.B. Logib) erfolgen und die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern beim betroffenen Arbeitgeber analysieren.
Das Resultat der Analyse muss durch ein zugelassenes Revisionsunternehmen, eine Arbeitnehmervertretung oder eine Frauenorganisation extern überprüft werden. Die Überprüfung muss innert einem Jahr nach der Durchführung der Lohngleichheitsanalyse, spätestens jedoch bis Ende Juni 2022 durchgeführt werden.
Die Arbeitnehmenden sowie die Aktionärinnen und Aktionäre (bei börsenkotierten Unternehmen) müssen bis spätestens Ende Juni 2023 über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden.
Wenn die Lohngleichheitsanalyse zeigt, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, muss keine weitere Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden. Andernfalls ist die Analyse nach vier Jahren zu wiederholen.
Ob die Revision des Gleichstellungsgesetzes tatsächlich die gewünschte Wirkung zur Beseitigung von Lohndiskriminierung haben wird, bleibt zunächst abzuwarten. Es bleibt zu hoffen, dass die verordneten Massnahmen in der unerklärbar langen Geschichte zur Gleichberechtigung als der beabsichtigte Impuls verstanden werden. Aufschluss darüber werden u.a. die nächsten Lohnstrukturerhebungen des Bundesamtes für Statistik geben. Zu diesem Zeitpunkt wird eine Lagebeurteilung vorgenommen werden müssen, ob der Gesetzgeber weitere, strengere Anordnungen erlassen muss oder ob die vermeintliche Selbstverständlichkeit der Gleichberechtigung von Frauen und Männer im Erwerbsleben auch faktisch zur Realität geworden ist.
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