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Mitarbeiter, die sich kontrolliert fühlen, sind deutlich weniger motiviert und leistungsbereit als solche ohne Kontrolldruck. Zu diesem Schluss muss man kommen, wenn man die folgenden zwei Beispiele liest:
Beispiel 1
In einer amerikanischen Telekomfirma aktualisierten 12 Frauen die Telefonbücher. Die Fehlerrate lag bei 3,9 Fehlern pro 1.000 Zeilen. 9 weitere Frauen hatten die Aufgabe, die Arbeit ihrer Kolleginnen zu kontrollieren. Als die Kontrolle abgeschafft wurde und jede Dame die volle Verantwortung für ein Telefonbuch bekam, sank die Fehlerquote gegen null und 7 Arbeitskräfte konnten eingespart werden.
Beispiel 2
Forscher der Universität Zürich und Bonn stellten bei einem Experiment mit 144 Studierenden fest, dass Kontrolle verheerende Auswirkungen auf Motivation und Leistung haben kann. Sie stellten fest, dass die Probanden deutlich mehr arbeiteten, als sie eigentlich mussten, sobald Ihnen nicht allzu streng auf die Finger geschaut wurde.
Fazit
Überwachung signalisiert dem Untergebenen, dass der Vorgesetzte ihm kein Engagement zutraut und auch nicht viel von ihm erwartet. Dies führt zu Gleichgültigkeit und der Mitarbeiter ist nicht mehr bereit, mehr zu leisten.
Eine kluge Organisation vertraut auf die Fähigkeiten und die Begeisterung des Einzelnen. Sie gibt Macht ab und spornt an, indem sie ihren Mitarbeitern etwas zutraut. Ein Grundsatz, der sich in jeder Teileinheit einer Institution oder Firma durchführen lässt - auch wenn «die da oben» noch längst nicht so weit sind.
Massgebend ist immer der jeweilige Vorgesetzte oder Gruppenleiter. Beispiel Bildungssystem: Es gibt Schulleiter, die in ihrem Haus ein vertrauensvolles Klima unter den Kollegen schaffen können, trotz der misstrauischen Erziehungsdirektion. Und es gibt Lehrer, die ihren Schülern Verantwortung übertragen können, trotz der misstrauischen Schulleitung.
Falls Sie zu diesem Thema mehr Erfahren möchten, empfehle ich das Buch «Reinventing Organizations» von Frederic Laloux.