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Grundsätzlich ist zu empfehlen, die Leistungen und das Verhalten präzise zu beschreiben, was auch kritischere Punkte einschliesst. Diese sind jedoch in einen Gesamtzusammenhang zu stellen und wohlwollend zu formulieren. Bei der Beurteilung der Leistung und des Verhaltes hat der Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum. Der Ermessensspielraum darf dabei nicht überdehnt werden, grundsätzlich sind branchenübliche Massstäbe heranzuziehen.
Zu den Anforderungen an ein Arbeitszeugnis gehört üblicherweise eine Zufriedenheitseinstufung («zur Zufriedenheit», «zur vollen Zufriedenheit», «zur vollsten Zufriedenheit»), obwohl das Gesetz eine Leistungsbeurteilung verlangt. Diese Zufriedenheitsbeurteilung ist bequem und schnell, hat allerdings grosse Nachteile. Eine Beurteilung der Leistung kann bedeutend differenzierter vorgenommen werden und Stärken und Schwächen aufzeigen. Dabei können besondere Fähigkeiten und Kompetenzen herausgearbeitet werden, was dem beruflichen Fortkommen bedeutend mehr dient als ein simples «zur vollen Zufriedenheit». Zugleich sind Hinweise möglich, in welchen Aufgabenbereichen der Arbeitnehmer besser nicht eingesetzt wird, weil er hier nicht besonders erfolgreich ist.
In besonderem Masse gilt dies für Mitarbeitende, welche nicht die geforderte Leistung erbracht haben. Ein Abqualifizierung durch eine pauschale Unzufriedenheitsbewertung ist für das weitere berufliche Fortkommen hinderlich, während das Herausarbeitenden der Stärken und Schwächen die Richtung vorgeben, in welchem Arbeitsumfeld zukünftig eine erfolgreiche Arbeit möglich ist.
Anforderungen an ein Arbeitszeugnis: Keine Geheimcodes
Die Gerichtspraxis verlangt, dass das Arbeitszeugnis frei von jeglichen versteckten Äusserungen ist. Manche in der Praxis verwendeten Standardformulierungen, die sogenannten Geheimcodes, widersprechen diesem Gebot. Unklare, mehrdeutige Formulierungen sind somit nicht gestattet. Zu diesen Formulierungen gehören etwa
- Er bemühte sich stets um eine gute Arbeitsleistung
- Wir waren mit ihrer Arbeitsleistung zufrieden
- Er tat sein Möglichstes, um unseren Anforderungen zu genügen
Dies gilt, sofern diese Formulierungen nicht näher präzisiert werden, sondern stellvertretend für die eigentliche Qualifikation stehen.
Eine zunehmende Anzahl von Firmen hat der Verwendung von Verschlüsselungen im Arbeitszeugnis abgeschworen und kennzeichnet ihre Arbeitszeugnisse als uncodierte Arbeitszeugnisse (beispielsweise mit der Bemerkung: «Wir bekennen uns zu offenen, uncodierten Arbeitszeugnissen»). Eine solche Kennzeichnung ist selbstverständlich möglich, aber nicht erforderlich.
Nicht zu empfehlen sind die häufig praktizierten Auslassungen, indem keine Aussagen zu bestimmten Tätigkeiten, Qualifikationsmerkmalen oder zu Austrittsgründen angeführt werden.
Negativaussagen
Entgegen der häufig vertretenen Meinung gehören durchaus auch Negativaussagen in ein Zeugnis. Mit Sicherheit trifft dies zu, wenn diesen Aussagen im Hinblick auf das gesamte Arbeitsverhältnis ein grosser Stellenwert zukommt.
Oft wird in Arbeitszeugnissen die Leistung von Mitarbeitenden, welchen gekündigt wurde, beschönigt. Dies um Konflikte zu vermeiden oder um das schlechte Gewissen zu beruhigen und dem ehemaligen Mitarbeitenden wenigstens keine Steine in den Weg zu legen für zukünftige Anstellungen. Neben der Falschqualifikation, welche dann spätestens bei einer Referenzanfrage relativiert werden muss, hat diese Praxis einen weiteren Nachteil: Im Falle einer Anfechtung der Kündigung wird vor Gericht das gute Zeugnis regelmässig gegen den bisherigen Arbeitgeber eingesetzt.
Das sollten Sie gemäss den Anforderungen an ein Arbeitszeugnis nicht erwähnen
Geringfügige Verfehlungen, die nicht charakteristisch für das Arbeitsverhältnis sind, gehören nicht in ein Arbeitszeugnis. Übliche Differenzen am Arbeitsplatz und einmalige oder selten vorkommende negative Vorkommnisse dürfen nicht erwähnt werden. Dazu gehören zum Bespiel:
- Seltenes Zuspätkommen
- Einmalige unentschuldigte Absenz am Arbeitsplatz
- Gelegentlich vorkommender oder temporärer Leistungsabfall
- Einzelne Konflikte oder Streitigkeiten, übliche Differenzen
- Private Beziehungskonflikte oder persönliche Probleme ohne oder nur mit temporärer Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis
- Strafrechtliche Verfehlungen ohne Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
Das dürfen Sie erwähnen:
- Strafrechtliche Verfehlungen gegenüber dem Arbeitgeber
- Alkoholismus, wiederholte Trunkenheit am Arbeitsplatz
- Mehrfaches Missachten der Weisungen der Vorgesetzten
- Gravierende oder wiederholte Belästigung von Mitarbeiterinnen
- Regelmässig unzuverlässige Arbeitsweise
- Wiederholte unbegründete Absenzen
- Mehrfache relevante Verletzungen der Sorgfaltspflicht
- Grundsätzlich unsorgfältige Arbeitsweise
- Häufige Konflikte im Team, mit Vorgesetzen oder Kunden
- Lange dauernde, massivere Auswirkungen von privaten Belastungen auf die Arbeitsleistung
Anforderungen an ein Arbeitszeugnis betreffend Arbeitsunfähigkeit
Immer wieder stellt sich die Frage, ob Arbeitsunfähigkeiten im Arbeitszeugnis zu erwähnen sind. Diese sind dann aufzuführen, wenn sie einen wesentlichen Einfluss auf die Leistung und/oder das Verhalten hatten. Ebenfalls sind sie zu erwähnen, falls sie zur Kündigung geführt haben oder wegen der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein falsches Bild über die tatsächlich erworbene Berufspraxis und -erfahrung entstehen würde.
Das Bundesgericht hielt mit Urteil 4A _187/2010 fest, dass in einem qualifizierten Arbeitszeugnis (Vollzeugnis: Schluss- oder Zwischenzeugnis) auch negative Tatsachen zu erwähnen sind, soweit dies für die Gesamtbeurteilung der Leistung notwendig ist. Deshalb sind länger andauernde Krankheitsabsenzen, die im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer ins Gewicht fallen würden, im Zeugnis zu erwähnen.
Bemerkungen zu geheilten Gesundheitsproblemen, die keine Auswirkungen hatten und welche die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens des Betroffenen nicht beeinträchtigen, sind laut Bundesgericht dagegen verboten.