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Le Tribunal fédéral (TF) a commencé à poser des limites au licenciement d’un collaborateur âgé en 2005 déjà. Les choses se sont sérieusement compliquées en 2014, lorsque le TF a affirmé que le collaborateur âgé avait le droit d’être informé et consulté sur le licenciement envisagé. L’employeur était aussi invité à chercher des solutions alternatives permettant de poursuivre la relation de travail; ainsi, il devait examiner si l’employé pouvait éventuellement occuper un autre poste à l’interne.
Le TF a dernièrement nuancé cette jurisprudence, qui mettait dans l’embarras de nombreux employeurs. Selon un arrêt du 2 juin 2021 (4A_44/2021), l’employeur a bel et bien une obligation de protection accrue en faveur des collaborateurs âgés avec une certaine ancienneté. Or, le TF insiste aussi sur l’importance d’une évaluation globale des circonstances.
Dans le cas que le TF avait à juger, le collaborateur, âgé de 60 ans et au bénéfice de trente-sept ans d’ancienneté au moment du licenciement, était directeur et membre du conseil d’administration de l’entreprise. La première et la deuxième instance ont estimé que le licenciement était abusif car l’employeur n’avait ni entendu le collaborateur avant le licenciement, ni cherché d’autres solutions.
L’employeur a fait recours au TF et bien lui a pris, puisqu’il a obtenu gain de cause. En effet, le TF a estimé que l’âge et l’ancienneté n’étaient pas seuls déterminants, mais qu’il fallait prendre en considération l’ensemble des circonstances concrètes, dont notamment la position hiérarchique de l’employé, soit ici la fonction de directeur et d’administrateur. Or, une solution alternative est difficilement envisageable pour un collaborateur dans cette position. De plus, le TF a estimé qu’il n’y avait pas de disproportion flagrante des intérêts en l’espèce, l’employé assumant des grandes responsabilités, liées à un pouvoir de décision important. Le TF a donc décidé que le licenciement ne pouvait pas être considéré comme abusif du seul fait que l’employé n’avait pas été entendu avant son licenciement et que l’employeur n’avait pas cherché de solution alternative.
Il faut retenir que cet arrêt donne une marge de manœuvre plus importante à l’employeur lorsqu’il veut procéder au licenciement d’un collaborateur âgé ou au bénéfice d’une certaine expérience, occupant une position hiérarchique importante. Malheureusement, pour les autres catégories de travailleurs, il n’est toujours pas facile de déterminer les mesures exactes que l’employeur doit prendre avant le licenciement. Attention donc quand vous souhaitez vous séparer d’un collaborateur âgé!
Au fait, à partir de quand le Tribunal fédéral considère un travailleur comme étant «âgé»? Il refuse de fixer un âge précis, mais il est intéressant de savoir que l’arrêt de 2014 mentionné ci-contre concernait un collaborateur de 59 ans avec onze ans d’ancienneté. Cette jurisprudence peut donc concerner un grand nombre d’employés.
Event - Le droit du travail au petit-déjeuner
Cette jurisprudence a un impact direct sur les employeurs. Et il y en a d’autres qui risquent d’influencer votre pratique!
Venez vous informer sur les derniers arrêts rendus par le Tribunal fédéral en matière de droit du travail. Le 22 février 2022, petit déj’ «Jurisprudence actuelle dans le domaine RH», de 7h15 à 8h15 en ligne, gratuit pour les membres / Fr. 30.– pour les non-membres.
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