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Le travailleur peut en tout temps demander à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a, al. 1 CO). Cette formulation laconique donnait et donne toujours encore lieu à des décisions de justice touchant à des questions de détail quant au contenu exact d’un certificat de travail.
Les absences dues à des maladies de longue durée doivent être mentionnées
Selon l’énoncé des faits sur lequel se fonde l’ATF 136 III 510 rendu par le Tribunal fédéral (jugement du 6 septembre 2010, 4A_187/2010), le travailleur était employé à 100 pourcent depuis le 1er juin 2004 auprès d’un syndicat en tant que secrétaire régional. Le 23 août 2007, ce dernier a fait une dépression nerveuse, ce qui par la suite a entraîné une incapacité de travail de 100 pourcent. Dès janvier 2008, le travailleur aurait été à nouveau en capacité de travailler à 100 pourcent dans un autre domaine d’activité que celui exercé jusqu’à sa maladie. D’un commun accord, les rapports de travail ont cessé le 31 janvier 2009. L’instance précédente avait considéré que la phrase suivante devait figurer dans le certificat de travail :
« En raison de problèmes de santé, A. n’a plus été en capacité d’assumer sa fonction de secrétaire régional à partir du 24 août 2007. ».
Devant le Tribunal fédéral, il a été notamment question de savoir si cette absence pouvait être mentionnée dans le certificat quand bien même elle n’était pas à la base de la résiliation des rapports de travail. Le Tribunal fédéral a considéré que, dans un certificat de travail qualifié, l’employeur devait mentionner l’absence due à l’incapacité de travail indépendamment du fait de savoir si la résiliation des rapports de travail avait été effectivement prononcée en raison de la maladie. Le travailleur ne pouvait plus, à la suite d'une maladie, exercer son activité pendant plus d'une année et, à la fin des rapports de travail, il n'était pas possible de prévoir si et quand il serait à même de le faire à nouveau. La maladie remettait donc sérieusement en question sa future aptitude à poursuivre l’activité professionnelle qu’il exerçait jusqu’à présent (consid. 4.4).
Le Tribunal fédéral a admis le bien-fondé de la mention de la maladie dans le certificat de travail, fort des principes d’intégralité et de vérité. Un certificat qualifié doit mentionner des faits négatifs lorsqu’ils ont un impact sur l’évaluation de la prestation de travail dans la mesure où ils sont importants dans le cadre d’une appréciation générale. En cas de maladie, il est pertinent de la mentionner lorsque celle-ci a une influence notable sur la prestation ou le comportement du travailleur ou remet en question son aptitude à accomplir ses tâches et qu’elle représente ainsi un motif objectif de dissoudre les rapports de travail. Les absences de longue durée doivent être mentionnées lorsque le rapport entre la durée de l’absence et celle de l’engagement est conséquent et que le fait de ne pas les mentionner serait de nature à donner des informations erronées quant à l’expérience professionnelle acquise par le travailleur. Dans ce contexte, il convient toujours d’apprécier la chose au cas par cas (consid. 4.1).
Le rapport entre la durée de l’absence et celle de l’engagement est déterminant
Dans le jugement du 14 mai 2018 rendu par le Tribunal fédéral (4A_574/2017, cf. pp. 3 et 4), une absence due à la maladie ou à une libération de l’obligation de travailler de 6,5 mois en rapport avec un engagement de neuf ans a été considéré comme significative et le Tribunal fédéral a protégé la phrase ci-après figurant dans le certificat de travail : « Depuis le 1er janvier 2013, A. n’a plus exercé d’activités pour le compte de la B. AG et a été, par la suite, libéré de ses obligations contractuelles. ».
Ceci a été justifié par le fait que l’absence est intervenue durant la période après sa promotion au poste de directeur et que l’intéressé n’a occupé cette fonction que pendant quatre ans. C’est justement lorsque l’on occupe une telle position de cadre qu’il faut s’attendre à ce qu’une absence de plus de six mois ait une influence notable sur les prestations et que si celle-ci n’était pas mentionnée, elle pourrait dès lors donner des informations inexactes.
La raison de l’absence doit toujours être mentionnée
Selon l’arrêt du Tribunal fédéral ATF 144 II 345 (jugement du 17 septembre 2018, 8C_134/2018), une travailleuse a été employée du 1er mars 2014 au 31 août 2016. Pendant cette période, elle a été absente du 30 avril au 1er octobre 2014, du 2 juillet au 31 août 2015 et, dès le 12 novembre 2015, absente pour cause de maladie et de maternité (14 mois au total). En rapport avec la durée totale des rapports de travail (30 mois), les 14 mois d’absence représentent un poids appréciable et, selon le Tribunal fédéral, doivent être mentionnés dans le certificat de travail. Qu’il ne se soit pas agi d’une unique absence ininterrompue ne joue aucun rôle selon le Tribunal fédéral, attendu que l’on prend en considération le rapport total entre la durée de l’engagement et celle de l’absence (consid. 5.3.1). Ceci n’a d’ailleurs pas été contesté par la travailleuse. En revanche, elle a été heurtée par le fait que l’on ait associé maladie et maternité. Selon elle, la notion de maladie induit des spéculations quant au motif de l’absence et celle de maternité peut constituer un handicap concurrentiel qui devrait être évité en vertu de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (consid. 5.3.2).
Le Tribunal fédéral, en se référant à l’ATF 136 III 510, a considéré qu’il était admissible de mentionner la maladie. Il a considéré qu’il était également admissible de mentionner la maternité étant donné que c’est justement en ne mentionnant pas ce motif que l’on pourrait faire naître des spéculations. Le Tribunal fédéral n’a pas tenu compte de l’argument selon lequel le fait de mentionner la maternité puisse être un désavantage dans la recherche d’un nouvel emploi. Il a argué que, s’agissant des femmes en âge de procréer, l’on pouvait s’attendre en tout temps à ce qu’elles fassent (ou fassent à nouveau) l’expérience de la maternité et des conséquences que cela implique au niveau des absences. Pour cette raison, le fait de mentionner la « maternité » comme motif d’absence ne représente pas un désavantage. Il en va de même pour des absences pour cause de service militaire, de congé maternité, de vacances non payées ou de libérations de l’obligation de travailler (consid. 5.3.3).
Résumé
Dans un certificat de travail, les employeurs doivent mentionner les absences d’un poids certain en tenant compte du rapport entre la durée de l’engagement respectivement la durée de l’emploi dans une activité ou fonction précise (période de référence). Si ce n’est pas le cas, le certificat de travail contrevient alors au principe de vérité attendu qu’il ne rend pas véritablement compte de l’expérience professionnelle acquise et qu’il peut en résulter une fausse image. On rappellera que, pour la même raison, il convient de mentionner dans le certificat de travail si l’emploi exercé l’est à temps partiel.
Selon l’actuelle jurisprudence du Tribunal fédéral, on part du principe qu’une absence de 6,5 mois sur une période de référence de quatre ans – indépendamment d’une durée totale des rapports de travail de neuf ans – doit être mentionnée. Ainsi, le Tribunal fédéral, contre toute attente, a placé le seuil relativement bas. Compte tenu de l’accent mis sur l’importance de l’expérience professionnelle et de l’attitude ferme du Tribunal fédéral, on peut partir du principe que, pour de longues périodes de référence, il ne suffit pas seulement de mentionner les absences de longue durée mais il conviendrait également de le faire lorsqu’elles oscillent entre 6 et 12 mois. Si la période de référence est inférieure à quatre ans, il convient alors de mentionner des absences de plus courte durée dans le certificat de travail.
Si l’absence doit être mentionnée, le motif doit aussi en être indiqué. Qu’il s’agisse de maladie, de maternité, de service militaire, de vacances non payées ou encore d’une libération de l’obligation de travailler, cela ne joue aucun rôle. A ce propos, le Tribunal fédéral a considéré à juste titre que la mention claire et précise du motif ne prétérite pas le travailleur. En revanche, l’occultation d’une telle mention pourrait, elle, être source de spéculations.