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Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und / oder eine Arbeitsbestätigung.
Die Formulierung hat den Prinzipien von Vollständigkeit, Wohlwollen, Wahrheit und Klarheit zu genügen. Die wohlwollende Zeugnisformulierung soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren. Trotzdessen muss der Arbeitgeber auch negative Leistungs- und Verhaltens-Aspekte von besonderer Wichtigkeit und / oder Wiederholung erwähnen.
Gefälligkeitszeugnisse oder zu gute Zeugnisse, die die immaterielle Unbill der Entlassung kompensieren sollen, können den Arbeitnehmer bei interessierten Arbeitgebern zu kompetent erscheinen lassen. Mit Nichterwähnungen oder ungerechtfertigten Topzeugnissen setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr einer Schadenersatzpflicht gegenüber nachfolgenden Arbeitgebern aus.
Die ernstgenommene Zeugnispflicht ist für den Arbeitgeber eine herausfordernde und unausweichliche Aufgabe. Der Zeugnistext muss authentisch sein, muss den Arbeitnehmer so wie er physisch ist, im Text erkennbar machen. Nicht individualisierte Zeugnisvorlagen oder die Zeugnisse sog. “Zeugnisdienste” werden diesem Anspruch nicht gerecht!
Die rechtliche Grundlage für ein Arbeitszeugnis findet sich in Art. 330a OR, welcher wie folgt lautet:
Unter Elemente des Arbeitszeugnisses wird auf den geforderten Inhalt des Arbeitszeugnisses näher eingegangen.
Schliesslich ist noch zu erwähnen, dass es sich beim Zeugnis im Sinne von Art. 330a OR um einen zwingenden Anspruch des Arbeitnehmers handelt, auf welchen er zumindest während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung nicht verzichten kann. Eine Verzichtserklärung wäre unwirksam, unbesehen davon, ob sie mündlich oder schriftlich erfolgt sein sollte.
Ein Vollzeugnis bildet die Regel und wird am Ende eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es soll dabei detailliert über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft geben.
Ein Zwischenzeugnis muss hinsichtlich des Inhalts und des Aufbaus dem Vollzeugnis entsprechen. Ein Zwischenzeugnis wird vor allem dann ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle sucht. Das Ausstellen lassen eines Zwischenzeugnisses ist für den Arbeitnehmer jedoch auch empfehlenswert, wenn er beispielsweise eine andere Funktion übernimmt oder befördert wird sowie wenn der Vorgesetzte die Stelle wechselt. Bei der Formulierung von Zwischenzeugnissen ist darauf zu achten, dass bei Verben die Gegenwartsform gebraucht wird, da der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ausstellung seine Stelle noch inne hat.
Eine Arbeitsbestätigung, welche lediglich über die Personalien, die Funktion sowie die Anstellungsdauer und eben gerade nicht über Leistungen und Verhalten Auskunft gibt, darf nur ausgestellt werden, sofern der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt. Eine blosse Arbeitsbestätigung drängt sich lediglich dann auf, wenn das Arbeitsverhältnis nur sehr kurze Zeit (bis zu drei Monaten) gedauert hat, da in diesem Fall eine objektive und zuverlässige Einschätzung der Leistung und des Verhaltens in der Regel nicht möglich ist. Hat das Arbeitsverhältnis länger gedauert, sollte in jedem Fall ein Vollzeugnis verlangt werden.
Ein Arbeitszeugnis hat grundsätzlich folgenden drei Formulierungs-Ansprüchen zu genügen:
|Wahrheitspflicht / Erwähnung und Nichterwähnung|
|Was im Arbeitszeugnis stehen darf:||Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf:|

Das Arbeitszeugnis muss die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Dabei dürfen allenfalls vorhandene einzelne negative Vorkommnisse nicht in den Vordergrund treten, sofern ansonsten die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zu keinen Beanstandungen Anlass gegeben hat.
In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer jährliche oder halbjährliche Mitarbeitergespräche führt, in welchem Leistungen und Verhalten thematisiert werden, insbesondere eine Leistungsbeurteilung vorgenommen wird, allfällige Defizite besprochen und zu erreichende Ziele definiert werden. Diese Punkte sollten schriftlich festgehalten werden und vom Mitarbeiter wie auch dem Vorgesetzten unterschrieben werden. Damit können sie die Grundlage für die Ausarbeitung des Arbeitszeugnisses bilden.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein vorbehaltlos positives Zeugnis. Jedoch muss dieses besser werden, je länger ein Arbeitsverhältnis gedauert hat. Als Faustregel gilt, dass, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre gedauert hat, Anspruch auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis besteht. Denn wären die gesamten Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht sehr gut gewesen, hätte es dem Arbeitgeber frei gestanden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dadurch, dass er dies nicht getan hat, brachte er selber zum Ausdruck, dass er mit den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers insgesamt sehr zufrieden war. Dies schliesst jedoch nicht aus, dass einzelne negative Umstände dennoch Eingang in das Arbeitszeugnis finden, allerdings nur, wenn sie im Zusammenhang mit der zu verrichtenden Arbeit relevant waren.
Der Gesetzgeber verlangt in OR 330a Abs. 1 grundsätzlich die Aeusserung des Arbeitgebers zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Es ist also die Leistung des Arbeitnehmers und nicht die Zufriedenheit des Arbeitgebers zu qualifizieren.
Weitere Gründe sprechen für eine Leistungs- anstelle einer Zufriedenheits-Qualifikation:
|Leistungsqualifikation contra Zufriedenheitsbewertung|
|Leistung||Zufriedenheit|
|Genügend||zur Zufriedenheit|
|gut||zur vollen Zufriedenheit|
|sehr gut||zur vollsten Zufriedenheit|
|Charakterisierung durch andere objektive und sachliche Wertungen||—|

Das Problem

Für die Qualifikation des Arbeitnehmer-Verhaltens gibt es soziale Normen.
|Verhaltensqualifikation contra Arbeitnehmercharakterisierung|
|Verhalten||Charakterisierung|
|korrektes Verhalten (= Minimum)||Wiedergabe, was den Arbeitnehmer effektiv charakterisiert|
|freundlich und korrekt|
|freundlich und zuvorkommend|
|zuvorkommend und hilfsbereit|

Die Feststellung

Die Verhaltensbewertung ist viel weniger umkämpft als die Leistungsbeurteilung.
Gründe:
Die Schlussformel betrifft weder die Leistung noch das Verhalten und kann grundsätzlich nicht als erwähnensnotwendig reklamiert werden:
Für die Datierung des Arbeitszeugnisses gelten folgende Grundsätze: