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Wie lassen sich Leistungsverhalten (performance), Leistung und Produktivität nach Campbell et al. (1993) unterscheiden? Und welche zwei dieser Aspekte sind psychologisch betrachtet die entscheidenden Größen?
-Leistungsverhalten: Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in einer Organisation eingebunden sind; auch produktives Verhalten genannt
-Leistung: Bewertung der Arbeitsergebnisse; häufig auch als Effektivität bezeichnet; umfasst die Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation; Leistungsverhalten ist das Mittel, um Leistung zu erzielen
Produktivität: wirtschaftswissenschaftliches Konzept; Verhältnis von Leistung und dafür benötigte Zeit
psychologisch betrachtet sind Leistung und Produktivität die entscheidenden Größen
Welche Aussagen nach Nerdinger (2019) sind NICHT korrekt?
-objektive Maße sind z.B. die Umsätze in einer festgelegten Periode oder Anzahl der Verkäufe pro Zeiteinheit oder Stornoquoten
-Ergebnisse immer durch unterschiedliche Umweltfaktoren beeinflusst
-Umweltfaktoren nehmen Einfluss auf Ergebnisse. Sie sind für alle Mitarbeiter gleich→ Maße sind kontaminiert, erlauben keinen eindeutigen Rückschluss auf den Anteil des Mitarbeiters an der Leistung
-objektive Maße können wichtige Aspekte des produktiven Verhaltens von Mitarbeitern nicht erfassen (z. B. Beitrag zu einem positiven Image der Organisation, Bemühungen um Qualität der Beziehung zu den Kunden)
-Probleme bei der zeitlichen Zurechnung: Leistungen können sich mit dem gezeigten produktiven Verhalten einstellen, unmittelbar danach oder nach längeren Zeitperioden (abhängig von Tätigkeit)
Welche Variable sollte daher sowohl in der Forschung als auch der Praxis als Bezugspunkt psychologischer Analysen oder betrieblicher Interventionen gewählt werden und warum sollte die Wahl auf diese Variable fallen?
produktives Verhalten bei Bewertung der Leistung wird nur das berücksichtigt, was der einzelne Mitarbeiter kontrollieren kann und damit selbst verantworten muss durch Mitarbeiterbeurteilungen mit MitarbeitergesprächenVorgesetze belegt konkrete Beobachtungen und daraus geschlossene Schlussfolgerungen Mitarbeiter erlebt Bewertung des Vorgesetzen als fair
Warum ist mit systematischen Verzerrungen zu rechnen, wenn in wissenschaftlichen Untersuchungen die abhängige Variable „Leistung“ in Form von Mitarbeiterbeurteilungen operationalisiert wird? Und wovon hängen solche Verzerrungen unter anderem ab?
Beurteilung erfolgt subjektiv
abhängig von Vertrautheit des Vorgesetzten mit Mitarbeitern (geringe Vertrautheit →Überschätzung Leistung, hohe Vertrautheit → Unterschätzung Leistung)
Halo Effekt
Leistungseffekt
Erfolgseffekt
Einer umfassenden Metaanalyse von Van Iddekinge et al. (2018) zufolge hat eine Variable besonders starken Einfluss auf die Leistung. Welche?
Kognitive Fähigkeiten
Soziale Variable
Soziale Fähigkeiten
Welche Aussagen zu Organizational Citizenship Behavior (OCB) stimmen ?
freiwillig gezeigtes Verhalten, das sich negativ auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird
produktives Verhalten, das nicht einklagbar oder durch (betriebliche) Belohnungen motiviert ist
freiwillig im Sinne von selbstbestimmt im Gegensatz zu fremdbestimmt
Organ (1988) operationalisierte OCB in Form von fünf Faktoren. Welche sind das?
Altruismus: Hilfeleistungen für Kollegen, Kunden oder Vorgesetzte erbringen
Gewissenhaftigkeit: besonders sorgfältige Erfüllung der Aufgaben
arbeitsrelevante Höflichkeit: sich zuerst mit anderen abstimmen, bevor Handlungen gezeigt werden, die deren Arbeitsbereich betreffen
Sportsmanship: die Teilhabe am „öffentlichen Leben“ der Organisation
Bürgertugenden: gelassenes Ertragen der Ärgernisse, die unweigerlich aus der Zusammenarbeit zwischen Menschen entstehen
Welche Aussagen zu produktiven Verhalten sind korrekt ?
Zukunftsorientiertes Verhalten
Problemorientiertes Verhalten
Eigeninitiiertes Verhalten
Kein Prozess sondern eine einzelne Aktion
eigenveranlasst, veränderungsorientiert und zukunftsorientiert