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Politique diversité: Faut-il favoriser l’égalité ou la différence?
De plus en plus d’entreprises adoptent une politique de diversité afin de définir un cadre bénéfique aux relations intergroupes. S’il est clair que ces politiques ont un effet positif sur les performances des groupes stigmatisés, on peut se demander si une même approche peut être uniformément efficace pour toutes les minorités.
Selon les chercheurs, les membres des groupes sociaux qui sont très peu représentés dans les entreprises peuvent avoir l’impression d’être jugés en tant que représentants d’une minorité et non sur la base de leurs compétences. Photo: 123RF
Une récente recherche a examiné le contenu des politiques de diversité de 151 cabinets d’avocats aux Etats-Unis. Elle a établi que ces politiques approchaient la diversité de deux façons. La première consiste à valoriser l’égalité de traitement en signalant aux employés que leurs différences ne seront pas un obstacle dans leur carrière et qu’ils seront jugés de manière juste et égale en fonction de leurs compétences et de leurs performances. La seconde approche consiste à valoriser les différences en les promouvant et en conscientisant les biais. Cette approche renforce l’idée que les différences sont une plus-value et donc que les minorités ont un impact direct sur le succès des entreprises.
Les résultats de l’étude ne permettent pas d’établir qu’une approche est meilleure que l’autre. En revanche, ils montrent que le taux d’attrition des minorités ethniques est plus bas dans les cabinets qui mettent l’accent sur l’égalité, alors que celui des femmes est plus faible dans les cabinets qui mettent l’accent sur la différence. Cet effet peut s’expliquer par le taux de représentation de ces groupes dans les entreprises (environ 5% pour les minorités ethniques et 46% pour les femmes).
Selon les chercheurs, les membres des groupes sociaux qui sont très peu représentés dans les entreprises peuvent avoir l’impression d’être jugés en tant que représentants d’une minorité et non sur la base de leurs compétences. Dès lors, ils sont plus réceptifs à une approche centrée sur l’égalité. A l’inverse, les groupes modérément représentés dont les membres n’ont pas l’impression d’être des «porte-drapeaux» sont plus réceptifs aux arguments qui promeuvent le lien entre leur appartenance groupale et la performance de l’entreprise.
Cette hypothèse a été soutenue à travers quatre études menées en laboratoire sur des participants noirs et des femmes blanches qui ont montré de meilleures performances dans une condition d’approche de diversité valorisant respectivement l’égalité et la différence. Une expérience a même manipulé la représentation de ces minorités (5% vs 40%) au sein d’une entreprise fictive afin de tester l’effet de causalité. Les résultats ont montré que les femmes blanches et les noirs obtenaient de meilleures performances avec l’approche diversité valorisant l’égalité dans la condition 5%, alors que les performances des femmes blanches et des noirs étaient meilleures avec l’approche diversité valorisant la différence dans la condition 40%.
Cette recherche suggère donc qu’une politique diversité doit être définie en fonction d’un groupe cible et en tenant compte de sa représentation dans l’entreprise. Un message mixte (pro-égalité et pro-différence) s’avérant moins efficace. Il convient toutefois de noter que la valorisation de l’égalité constitue certainement le premier pas à faire dans une démarche de diversification des effectifs.