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Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber für den Gesundheitsschutz seiner Arbeitnehmer zu sorgen. Inwieweit Arbeitgeber bei einem Burnout der Arbeitnehmer in die Pflicht genommen werden können, versucht der vorliegende Artikel zu erörtern.
Lic. iur. Michel Rohrer, leitet u. a. eine Kontrollstelle im Baugewerbe, welche auch Fälle im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes kontrolliert und sanktioniert.
Ausgangslage: Unsere Gesellschaft wie damit verbunden auch unsere Arbeitswelt haben sich in den letzten Jahren im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Abwesenheiten infolge Unfall oder Krankheiten drastisch verändert. Anfang des 20. Jahrhunderts dominierten vor allem mechanische Verletzungen oder Vergiftungen, in den 1970er-Jahren eher psychosomatische Erkrankungen wie Rückenleiden. Die arbeitsbedingten Erkrankungen des angebrochenen 21. Jahrhunderts haben vorwiegend psychische Gründe, wozu auch das sogenannte Burnout zählt.1
Begrifflich wird Burnout bezeichnet als ein Zustand ausgesprochener emotionaler Erschöpfung, der sich durch ein Gefühl der inneren Leere und durch stark reduzierte Leistungsfähigkeit äussert. Die Erschöpfungszustände werden häufig begleitet von weiteren Symptomen wie Angstzuständen, Schlafstörungen, Suchtverhalten, Rückzug, Desinteresse oder Depressionen.2
Die internationale Klassifikation der Krankheiten (ICD) führt in ihrer aktuellen Version das Burnout-Syndrom zwar unter Z 73 als Einflussfaktor, aber nicht als eigenständige Krankheit. In rechtlicher Hinsicht stellt Burnout demnach (noch) keine medizinische Diagnose dar.3
(Negativer) Stress und Burnout verteuert erwiesenermassen die Produktion in den Betrieben. Die Absenz- und Behandlungskosten in Zusammenhang mit negativem Stress und Burnout werden jährlich auf ca. 4,2 Mia. Franken geschätzt.4
Trotz dieser drastischen (Fehl-)Entwicklung gibt es erstaunlicherweise in der Schweiz bis zum heutigen Zeitpunkt keine Klage, welche aufgrund eines Burnouts zu einem richterlichen Beschluss mit einer Schadenersatzentschädigung für den Betroffenen geführt haben soll.
Rechtliches: Die sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist seit vielen Jahren im Gesetz verankert. Während der Artikel 6 ArG5 vor allem die Massnahmen zum Gesundheitsschutz auf öffentlich-rechtlicher Ebene beschreibt, weist der Artikel 328 OR6 darauf hin, dass der Arbeitgeber auf privatrechtlicher Ebene eine allgemeine Fürsorgepflicht hat. Arbeitsabläufe und Einrichtungen am Arbeitsplatz müssen so gestaltet sein, dass Gesundheitsgefährdung und Überbeanspruchung der Arbeitskraft möglichst vermieden wird.7
Die Fürsorgepflicht von Arbeitgebern wird in Art. 2 ArGV 38 konkretisiert. Diese Bestimmung verlangt, dass Arbeitgeber nicht nur die physische, sondern auch die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen haben. Dennoch kommt häufig vor, dass die Arbeitnehmer – trotz solcher gesetzlich verankerten Schutzpflicht des Arbeitgebers – vermehrt auf die ihnen zustehenden Rechte pochen. Wie ist dieser Zustand zu erklären?
In einer Wegleitung zu obgenannter Rechtsnorm weist das SECO darauf hin, dass Menschen, in Abhängigkeit von ihrer Persönlichkeit, unter Zeitdruck entweder eine höhere Arbeitsleistung oder ein Burnout-Syndrom entwickeln können. Diese für manche ernüchternde Analyse erwächst naturgemäss zum starken Argument für Arbeitgeber.9
Überdies werden weitere Gründe genannt, welche es dem Arbeitnehmer nicht leicht machen, die Arbeitgeber pauschal für das sich epidemisch ausbreitende Burnout-Syndrom verantwortlich zu machen. Die betroffenen Arbeitnehmer haben bei Beschreiten des Rechtsweges daher sehr hohe beweisrechtliche Hürden zu bewältigen, welche die Arbeitgeber gegenüber allfälligen Verantwortlichkeitsansprüchen abschirmen.
Das Unterlassen präventiver Massnahmen kann beispielsweise den Arbeitgebern nur dann vorgeworfen werden, wenn sie über die Gefährdungslage rechtzeitig informiert wurden. Oft bemerken die Arbeitnehmer selber als Letzte, dass sie Fehler machen, übermässig gereizt reagieren und somit schlicht und einfach im Arbeitsalltag überfordert sind. Daher ersuchen diese Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber erst (zu) spät um Unterstützung. Der nicht informierte Arbeitgeber aber kann aber ohne Kenntnis des Erschöpfungszustandes und Überforderung bei seinem Arbeitnehmer seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommen. Des Weiteren könnten sich andere Einflussfaktoren wie etwa familiäre, gesundheitliche oder finanzielle Belastungen als ebenso wichtige negative Einflüsse erweisen, welche letztlich zum Burnout führen können. Des Weiteren gelten vor Gericht nur Diagnosen zugelassener Ärzte als beweisbildend. Die fehlende internationale Klassifikation (ICD) des Burnouts als eine eigenständige Krankheit macht dies selbstredend eher schwierig.
Fazit: Das Burnout-Syndrom kann bei Arbeitnehmer infolge eines übermässigen Stresses und starken Belastung am Arbeitsplatz entstehen. Dies führt zur Verzögerung in der Produktion bzw. Dienstleistung. Reputationsschaden bei Kunden und bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden können weitere negative Folgen sein. Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, das Burnout-Syndrom und weitere psychische Belastungen durch Ergreifen geeigneter Massnahmen zu verhindern. Diese Massnahmen können z.B. darin bestehen, dass der Arbeitgeber die Organisation der Arbeitsabläufe und des Betriebes auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer abstimmt, deren allfällige Rückmeldungen zur Kenntnis nimmt und diesen ernsthaft nachgeht. Ein Patentrezept gegen Burnout gibt es nicht. Doch eine gute Prävention des Burnout-Syndroms zielt primär auf die Verminderung von Stress ab. Um den Stress am Arbeitsplatz zu verringern, kann man z.B.:10
l bei sozialen Konflikten lösungsorientierte Gespräche mit den Konfliktpartnern führen;
l bei einer Arbeitsüberlastung die Arbeit so weit wie möglich zu delegieren bzw. auf mehrere Personen zu verteilen;
l ungerechtfertigte Kritik zurückzuweisen;
l bei fehlendem Feedback zur eigenen Arbeit eine solche Rückmeldung einzufordern;
l bei unklaren Aufgaben und widersprüchlichen Zielen um Klärung zu bitten;
l bei zu engen Deadlines einen Zeitaufschub zu fordern;
l bei fehlendem Know-how eine entsprechende Unterstützung durch erfahrene Kollegen zu suchen;
l bei ständigen Unterbrechungen der Arbeit (z.B. durch Telefonanrufe, im Büro «vorbeischauende» Kollegen usw.) für regelmässige «geschützte Zeitfenster» (z.B. von 1,5 Stunden) zu sorgen, in denen weder Telefonanrufe noch E-Mails beantwortet werden und die Bürotür geschlossen bleibt.
1 Gertsch, Christoph (19. April 2009). Zu viele Überstunden? Ein böser Chef? Auch in der Schweiz beschäftigen sich Gerichte immer häufiger mit Sorgen, die früher allenfalls am Familientisch zur Sprache kamen. Neue Zürcher Zeitung.
2 Michael Merker / Bettina Lienhard, Das Burn-out- ein juristischer Dauerbrenner. In: http://oeffentlichespersonal.ch/downloads/Recht_11_09_Merker_Burnout.pdf.
3 Heinz Heller, Burnout bei zu langen Arbeitszeiten – tragen Arbeitgeber die Verantwortung, Auszug aus HR (Das Schweizer Human Resource Management-Journal) vom 6. Juni 2008.
4 Seco-Stress-Studie 2010.
5 Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG), SR 822.11.
6 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (Stand am 1. Januar 2014); SR 220.
7 Petermann, F, Th. (2005). Rechte und Pflichten des Arbeitgebers gegenüber psychisch labilen oder kranken Arbeitnehmern. Aufsatz in «Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung» (ARV) 1/2005.
8 Verordnung 3 vom 1. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz (Gesundheitsvorsorge, ArGV 3); SR 822.113
9 Heinz Heller, Burn-out bei zu langen Arbeitszeiten – tragen Arbeitgeber die Verantwortung, Auszug aus HR (Das Schweizer Human Resource Management-Journal) vom 6. Juni 2008.
10 Quelle: www.burnout-info.ch/burnout_therapie_stressabbau_2.htm.