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Las empresas han empezado a sustituir la evaluación anual por nuevos procesos de evaluación
Las empresas se han dado cuenta que las evaluaciones anuales son ineficaces; nuevas estrategias se planean para realizar un cambio significativo en el proceso de evaluación.
Trabajas duro todo el año, tus proyectos van bien, tu empresa gana buen dinero. Sin embargo, al final del año todo se reduce a una conversación adherida a un estricto guión en la cual tu jefe te califica con un "3" porque "cumpliste las expectativas". Ese es el eterno ritual conocido como la "evaluación anual" (anual review, según el mundo corporativo estadounidense) que califica y clasifica a todos los trabajadores de una empresa.
La buena noticia es que las empresas han comenzado a darse cuenta de la ineficacia de esta práctica a la hora de estimular un mejor rendimiento, retener talento y elevar la moral.
El proceso de evaluación anual es "totalmente desalentador", advierte Kris Duggan, CEO de BetterWorks, desarrollador de un software para fijar objetivos. "Es como si un dispositivo que monitorea tu actividad física te enviara la cantidad de pasos una vez al año. No tiene ningún impacto en la conducta."
Además consume mucho tiempo a jefes y empleados por igual. La firma consultora Deloitte calculó que todo el ejercicio evaluativo toma un promedio de 28 horas por empleado, y la carga más pesada recae sobre los jefes senior.
Por ello un número creciente de compañías - entre ellas Accenture, GE, Microsoft, CIGNA, The Gap y Deloitte - han decidido eliminar la evaluación anual e implantar en su lugar conversaciones mensuales, quincenales o incluso “bajo demanda” entre gerentes y empleados.
Muchas también están abandonando las calificaciones y clasificaciones. Y el 46% de las empresas planea hacer un cambio significativo en su proceso de evaluación el próximo año, de acuerdo con CEB, una firma que asesora a empresas sobre las mejores prácticas.
Esto es lo que las empresas esperan cambiar:
1.- Sustituir las metas anuales por unas más dinámicas
Una gran razón por la cual los empleadores están revisando sus evaluaciones de desempeño es para asegurarse de que la empresa se mantenga ágil en los mercados donde las exigencias de competitividad pueden cambiar con frecuencia.
Los objetivos deben revisarse y replantearse por lo menos trimestralmente.
2.- Sustituir las calificaciones artificiales por evaluaciones más auténticas
Evaluar a los empleados con un número o categoría de clasificación pueden ser desmoralizante y, francamente, equivocado.
Las calificaciones o escalas numéricas, por ejemplo, a menudo son parte de un sistema de evaluación del desempeño en una curva forzada. Eso significa que más del 40% de los empleados - independientemente de lo relevante de sus contribuciones - será relegado al grupo de desempeño intermedio, apuntó David Rock, director del NeuroLeadership Institute.
Lo que es más, a menos que una empresa muestre explícitamente a sus empleados que valora y premia el trabajo en equipo, los empleados pueden estar menos dispuestos a colaborar entre sí sabiendo que sólo unos pocos elegidos llegarán a las escalas más altas, dijo Rock.
3.- Sustituir una evaluación final por el coaching constante
Tener conversaciones más frecuentes sobre el rendimiento en lugar de una o dos reuniones cada año hace la experiencia menos tensa para todos.
Además, las empresas que han cambiado sus prácticas sostienen que los gerentes deben utilizar las conversaciones como oportunidades para orientar a los empleados a fin de ayudarles a alcanzar sus metas y prioridades a lo largo del año.
Fuente: CNN Expansion