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Arbeit auf Abruf
Grundsätzlich zulässig
Ein Handlanger machte nach einigen Monaten Beschäftigung bei einem Eisenlegergeschäft geltend, man habe ihn weniger Stunden arbeiten lassen als ihm der Gesamtarbeitsvertrag garantiere. Er verlangte, die Differenz sei mit dem normalen Stundenansatz zu vergüten, und klagte auf Zahlung von über 17'000 Franken. Nachdem ihm das Freiburger Kantonsgericht nur einen Bruchteil davon zugesprochen hatte, gelangte er mit Berufung ans Bundesgericht und wendete sich dabei gegen die Qualifikation des Vertragsverhältnisses. Seiner Ansicht nach handle es sich nicht um Teilzeitarbeit, sondern um "Arbeit auf Abruf". Der Kläger behauptete, dass diese Beschäftigungsform nichtig sei, weil das Gesetz verlange, dass die zu leistende Arbeitszeit bestimmt sei.
Das Bundesgericht schützte die Berufung mit folgenden Erwägungen: Das Gesetz stehe einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten nicht von vornherein entgegen. Beschäftigungsformen, bei welchen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall beansprucht, seien an sich nicht gesetzeswidrig. Dies gilt sowohl für die so genannte uneigentliche Teilzeitarbeit (jeder Einsatz setzt ein gegenseitiges Einverständnis voraus) als auch für kapazitätsorientierte, variable Arbeitszeit (einseitiges Abrufen des Arbeitnehmers).
Es ist allerdings davon auszugehen, dass die Zeit, in welcher sich der Arbeitnehmer für allfällige Arbeitseinsätze bereithalten muss, zu entschädigen ist, vor allem wenn der Arbeitnehmer im Betrieb auf Arbeit wartet. Dieser Bereitschaftsgrad zählt sogar als normale Arbeitszeit und ist mangels abweichender Vereinbarung entsprechend zu entlöhnen, denn der Arbeitnehmer kann über diese Zeit nicht verfügen, insbesondere lässt sie sich nicht für eigene Bedürfnisse nützen.
Fraglicher ist es allerdings bei der so genannten Rufbereitschaft, bei welcher der Arbeitnehmer ausserhalb des Betriebs auf einen Einsatz wartet. Ist der ausserhalb des Betriebs geleistete Bereitschaftsdienst auch als entgeltliche Arbeit zu betrachten?
Unter Arbeit versteht man jede auf die Befriedigung eines Bedürfnisses gerichtete planmässige Verrichtung eines Menschen. Dabei muss es sich nicht unbedingt um ein Tätigsein handeln: Auch die blosse Arbeitsbereitschaft dient ebenso der "Bedürfnisbefriedigung" des Arbeitgebers, selbst wenn die Präsenzzeit ausserhalb des Betriebs geleistet wird. Ebenso zu bejahen ist, dass ein solcher Bereitschaftsdienst nur gegen Lohn zu erwarten ist, denn der Arbeitnehmer leistet ihn nicht uneigennützig, sondern im Hinblick auf die entgeltliche Hauptleistung.
Allerdings gilt es zu beachten, dass der Arbeitgeber an diesem Dienst regelmässig ein geringeres Interesse hat als an der eigentlichen Arbeit. Zudem kann der Arbeitnehmer die Wartezeit auch für arbeitsfremde Verrichtungen nutzen, soweit dies nicht die vereinbarte Einsatzbereitschaft mindert oder ausschliesst. Von Bedeutung ist auch, wie rasch der Angestellte im Falle eines Abrufs erscheinen muss. Je kürzer die Vorwarnzeit ist, umso stärker ist der Mitarbeiter in seiner Dispositionsfreiheit eingeschränkt und desto eher gleicht die Bereitschaftszeit ausserhalb des Betriebes einer solchen am Arbeitsplatz.
Aus dem Gesagten ergibt sich, dass die Rufbereitschaft (abweichende Vereinbarungen vorbehalten) jedoch nicht gleich hoch wie die Haupttätigkeit entlöhnt werden muss. Geht weder aus dem Einzel- noch aus einem Kollektivarbeitsvertrag hervor, wie hoch die Entschädigung sein soll, schuldet der Arbeitgeber, was üblich ist. Lässt sich dies auch nicht feststellen, hat der Richter nach Billigkeit zu entscheiden.
Die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst kann auch arbeitsvertraglich bereits in den Lohn für die Hauptleistung eingeschlossen werden. Der Landesmantelvertrag enthält jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die entsprechenden Mindestlöhne die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst mit einschliessen. Bezieht sich somit der im GAV vorgesehene Mindestlohn ausschliesslich auf die tatsächlich im Betrieb geleistete Arbeit, dürfen einzelarbeitsvertragliche Vereinbarungen den ausserbetrieblichen Bereitschaftsdienst nicht als mit dem Mindestlohn abgegolten erklären.
Fazit: Unter Arbeit auf Abruf versteht man ein fortdauerndes Arbeitsverhältnis bei welchem der Mitarbeiter nicht nur arbeitet, sondern sich zeitweise auch bloss zur Arbeit bereithält. Flexibel bleibt dabei, wann und meist auch für wie viele Stunden er zum Arbeitseinsatz kommt.
Arbeit auf Abruf ist grundsätzlich zulässig. Auch der L-GAV des Gastgewerbes liefert keine Anhaltspunkte dafür, dass Arbeit auf Abruf nicht zulässig wäre. Muss sich der Mitarbeiter für allfällige Arbeitseinsätze im Betrieb bereithalten, zählt dieser Bereitschaftsgrad als normale Arbeitszeit und ist entsprechend zu entlöhnen.
Hält sich der Mitarbeiter ausserhalb des Betriebes bereit, so ist auch diese Bereitschaftsform grundsätzlich zu entlöhnen. Sie muss aber im Normalfall nicht gleich hoch wie die Haupttätigkeit entlöhnt werden. Wichtig dabei ist, dass sich die Parteien über die Höhe der zu leistenden Vergütung im voraus einigen und dies im Arbeitsvertrag auch entsprechend festhalten. Dadurch vermeidet man allfällige spätere Konflikte.
Auch der LGAV des Gastgewerbes liefert keine Anhaltspunkte dafür, dass die entsprechenden Mindestlöhne die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst mit einschliessen. Entsprechend dürfen einzelvertragliche Vereinbarungen den ausserbetrieblichen Bereitschaftsdienst nicht als mit dem Mindestlohn abgegolten erklären.
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