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Je suis enceinte. Mon employeuse peut-elle me licencier pour cette raison ?
Non, pendant et à cause d'une grossesse, l'employeuse ne peut en principe pas licencier.
En principe, l'employeuse ne peut pas licencier son employée pendant sa grossesse et 16 semaines après l'accouchement, car cela constituerait une résiliation « en temps inopportun ». Cette soi-disant période de protection ne commence toutefois qu'après la période d'essai. La protection contre le licenciement ne joue pas non plus si l'employeuse met fin au contrat de travail immédiatement pour de justes motifs.
Toutefois, si le licenciement a lieu en raison de la grossesse, celle-ci ne constitue pas un motif de licenciement légitime, même pendant la période d'essai. Il en va de même pour la maternité, qui n'est pas un motif légitime de licenciement, même après l'expiration de la période de protection. En revanche, il n'existe en général pas de droit à une réduction du taux d'occupation après le congé de maternité, notamment dans les rapports de travail de droit public, un tel droit est toutefois parfois ancré dans la loi.
L'employeuse n’a pas le droit de licencier une employée enceinte
Si l'employeuse résilie le contrat pendant la période de protection, la collaboratrice peut légalement l'ignorer : la résiliation est sans effet, le contrat de travail reste inchangé. Si l'employeuse souhaite effectivement résilier le contrat, elle doit le faire après l'expiration du délai de blocage. Si la collaboratrice est enceinte mais ne le sait pas encore, la conséquence juridique du licenciement pendant la période de protection reste la même : le licenciement est nul, même s'il semblait valable à l'origine.
En revanche, si la collaboratrice tombe enceinte pendant le délai de résiliation, le licenciement est en principe valable, mais il est reporté. Le délai de résiliation ne commence à courir que 16 semaines après la naissance. Si le nouveau-né a dû être hospitalisé, le délai de protection ne prend fin qu'à la fin du congé de maternité prolongé.
Attention : Ces dispositions de protection ne s'appliquent pas en cas de licenciement immédiat. Celui-ci n'est à son tour autorisé que si la poursuite de la collaboration ne peut pas être raisonnablement toléré pour l'employeuse selon les règles de la bonne foi. Les tribunaux sont très exigeants quant à cette intolérabilité. Elle est par exemple donnée lorsque l'employée s'est rendu coupable de délits sur son lieu de travail ou a régulièrement refusé de travailler. (Cf. aussi : « L'employeuse peut-elle contrôler les sacs de manière aléatoire ? »)
Le licenciement pour cause de grossesse est en principe abusif
Une résiliation en raison de la grossesse ou de la maternité est valable pendant la période d'essai ou après l'expiration du délai de protection, mais il est en principe abusif. La loi sur l'égalité allège ici la charge de la preuve : il suffit que la collaboratrice rende vraisemblable que le licenciement a eu lieu en raison de la grossesse ou de la maternité. (Cf. aussi : « Licenciée après le congé maternité : toujours autorisé après une restructuration ? »)
Attention : Toute personne qui, sachant qu'elle est enceinte, pose sa candidature pour un emploi qui ne peut pas être exercé en étant enceinte ; par exemple parce qu'il s'agit d'un emploi dangereux ; doit informer sa (futur) employeuse de sa grossesse. Si l'employeuse se décide ensuite contre la candidate ou la collaboratrice en période d'essai, cela n'est pas abusif. (Cf. aussi : « Quels sont les mensonges autorisés lors d'un entretien d'embauche ? »)
Mis à jour le 30 mars 2023