Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07151.jsonl.gz/548

Texte déposé
Le Conseil fédéral est chargé d'apporter la preuve que le système salarial de l'administration fédérale est conçu dans le respect de l'égalité des sexes et qu'il est donc appliqué de façon non discriminatoire (y compris pour ce qui est des parts correspondant aux prestations), en d'autres termes que l'administration fédérale respecte la loi sur l'égalité (LEg).
Développement
Le Conseil fédéral a mandaté une communauté de travail pour évaluer l'efficacité de la LEg au cours de ses dix premières années d'application. Les résultats de la vaste enquête qui a été réalisée montrent que le problème le plus lancinant est celui de l'égalité des salaires.
La plupart des décisions des tribunaux concernent les questions d'égalité des salaires (153 décisions sur 269, soit 57 pour cent). Dans le secteur public, près de 80 pour cent des cas de discrimination dénoncés concernaient le salaire. Dans le secteur privé, les cas de harcèlement sexuel constituaient les cas de discrimination les plus fréquemment portés devant la justice (40 pour cent), suivis des cas de discrimination salariale (34 pour cent).
Les cas les plus fréquemment traités par les offices de conciliation ont été les cas de discrimination salariale (37 pour cent des cas), suivis des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail (26 pour cent des cas).
Les rares responsables du personnel qui ont été confrontés jusque-là à de véritables cas de discrimination ont indiqué que les formes de discrimination les plus fréquentes étaient les discriminations salariales (43 pour cent), suivies de l'attribution des tâches (36 pour cent).
Selon l'étude réalisée à la demande de l'Office fédéral de la statistique et du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, les différences de salaire moyennes (sans tenir compte de caractéristiques individuelles comme la formation et le secteur d'activité) entre hommes et femmes n'ont guère varié dans le secteur privé au cours des années passées (25,9 pour cent en 1996 contre 25,1 pour cent en 2002). Le rapprochement des salaires ne se fait que très lentement. Quelque 60 pour cent des différences de salaire s'expliquent par des facteurs objectifs: les femmes présentes sur le marché du travail sont en moyenne plus jeunes, elles ont moins d'expérience du travail en entreprise (années de service), elles sont moins bien formées, elles travaillent dans des branches où les salaires versés sont plus bas et elles sont sous-représentées dans les emplois de niveau supérieur et dans les emplois où les exigences sont élevées. Environ 40 pour cent des différences de salaire ne s'expliquent cependant pas par des facteurs objectifs, si bien que l'on peut parler dans ces cas-là de discrimination salariale.
Le manque de transparence dans les salaires et la difficulté d'accéder aux données compliquent les démarches des salariés qui veulent dénoncer un cas de discrimination (présumée). Les employeurs peuvent échapper à une action en justice pour discrimination salariale en ne communiquant pas les informations pertinentes. Ainsi, une personne qui suspecte une discrimination est dans l'impossibilité de vérifier si ses soupçons sont justifiés. La plupart du temps, ce n'est qu'au stade de la procédure judiciaire que les employeurs sont tenus de communiquer les données concernant l'employé et son salaire.
En tant qu'employeur, la Confédération se doit de donner l'exemple. Quelles pratiques salariales adopte-t-elle et quelle transparence des salaires applique-t-elle?
Avis du Conseil fédéral du 16.06.2006
Le système salarial de l'administration fédérale a été aménagé de sorte à ne permettre, en principe, aucune discrimination directe ou indirecte. Une fonction est évaluée indépendamment de la personne occupant le poste concerné et le salaire est fixé compte tenu, notamment, de l'expérience requise pour la fonction et parfois même de l'expérience acquise dans d'autres domaines. L'évolution salariale est liée à l'évaluation personnelle. L'auteur du postulat invoque un manque de transparence concernant les salaires et des difficultés à accéder aux données relatives aux obstacles à une égalité salariale entre femmes et hommes. Pourtant, l'administration fédérale applique bel et bien le principe de transparence requis en matière de salaires. Depuis l'introduction du nouveau système salarial le 1er janvier 2002, le Conseil fédéral rend régulièrement compte, conformément à l'article 5 de la loi sur le personnel de la Confédération, de la situation quant à l'application du système salarial ainsi qu'à l'octroi de primes et d'allocations. A cette occasion, les données concernant la mise en oeuvre de l'égalité des salaires dans l'administration fédérale sont également présentées. Le dernier rapport " tableau de bord de gestion des ressources humaines" (HRM-Cockpit Human Resources Management) indique qu'aucune différence notable entre les femmes et les hommes n'a été constatée jusqu'à présent en ce qui concerne les résultats des évaluations personnelles. Les différences observées dans certains domaines, notamment pour ce qui est de l'attribution de l'échelon A+, doivent être interprétées avec la plus grande prudence. Le Conseil fédéral entend toutefois accorder une attention accrue à l'application non discriminatoire du système salarial, en examinant cette question dans le cadre du controlling et du reporting, afin de pouvoir, si nécessaire, prendre au plus tôt les mesures requises.
Proposition du Conseil fédéral du 16.06.2006
Le Conseil fédéral propose d'accepter le postulat.