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Beim Einholen von Referenzen können die richtigen Fragen vorhandene Bewerberinformationen gezielt ergänzen und so Fehlbesetzungen vermeiden helfen. Hier finden Sie 15 Fragen, die sich in der Recruitingpraxis als besonders ergiebig erwiesen haben.
Referenzen ergeben wertvolle und individuell relevante Informationen über Bewerber. Sie können, um nur einige Beispiele zu nennen, vorhandene Informationen gezielt ergänzen und vertiefen, Zeugnisaussagen konkretisieren und verifizieren, stellenrelevante individuelle Informationen liefern und den Cultural Fit detaillierter prüfen lassen.
Was beim Einholen von Referenzen zu beachten ist
Achten Sie beim Einholen von Referenzen auf folgende Punkte. Sie helfen, möglichst objektive und präzise auf Ihre Bedürfnisse und Prioritäten ausgerichtete Informationen zu erhalten:
- Verwenden Sie nicht zu weit zurückliegende Referenzen, damit die Auskunft nicht durch fehlendes Erinnerungsvermögen verfälscht wird.
- Fragen Sie nur kompetente Gesprächspartner, die den Bewerber beurteilen können.
- Bevor Sie Referenzen einholen, sollten Sie einen Frageplan erstellen.
- Je präziser Sie dabei die Fragen formulieren und auf Ihr Anforderungsprofil ausrichten, desto besser.
- Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto ergiebiger sind die Antworten
- Umso besser können Sie die Glaubwürdigkeit beurteilen.
- Nehmen Sie als Grundlage für das Gespräch und den Fragenkatalog das Anforderungsprofil, den Lebenslauf, die Stellenbeschreibung und das Arbeitszeugnis zur Hand.
Fragen zum Einholen von Referenzen zu wichtigen Themen
Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto konkreter können Sie die Fragen formulieren und um so ergiebiger werden die Antworten sein. Auch können Sie so die Glaubwürdigkeit (Widersprüche, Übereinstimmungen, Angaben zu Kerntätigkeiten, Persönlichkeitsbeurteilung) besser beurteilen. Nehmen Sie als Grundlage für das Referenzgespräch und den Fragenkatalog das Anforderungsprofil, den Lebenslauf, die Stellenbeschreibung und das Arbeitszeugnis zur Hand. Mögliche und meistens sinnvolle Fragen sind:
Leistung und Fähigkeiten
- Wie zufrieden waren Sie mit der Qualität sowie der Effizienz der Arbeit?
- Welche Schulnote würden Sie seiner Leistung insgesamt geben?
- Welches sind seine Schwächen und Stärken?
- Welche zwei bis drei Spitzenleistungen haben sie in Erinnerung?
- Wie beurteilen Sie die Leistungsbereitschaft, Engagement und Einsatz?
- Bei unserer Stelle ist die Fähigkeit A besonders wichtig. Wie beurteilen Sie ihn diesbezüglich?
Motivation und Arbeitsmoral
- Was motiviert ihn am meisten, wofür zeigte er Passion?
- Wie würden sie ihn in vier bis fünf Stichworten charakterisieren?
- Wie beurteilen sie seine Initiative und Zuverlässigkeit?
- Wir legen in unserer Unternehmenskultur vor allem Wert auf A, B, und C (Cultural Fit).
- Wie selbstständig hat er gearbeitet und wie viel Kontrolle war notwendig?
Einsatz und Engagement
- Wie entscheidungsfreudig und entscheidungssicher war der Mitarbeiter?
- Hat der Mitarbeitende Initiative gezeigt und wenn ja welcher Art?
- Wie belastbar war der Mitarbeiter und wie verhielt er sich unter Druck?
Verhalten und Person
- War der Mitarbeitende bereit Kritik entgegenzunehmen und aus ihr zu lernen?
- Wie teamfähig und im Team wie beliebt war der Mitarbeitende
- Wie wurde er von seinem Vorgesetzten beurteilt und wahrgenommen?
- Wie war das Verhalten gegenüber Kunden – welches waren die häufigsten Rückmeldungen?
- Wie steht es um seine Lernbereitschaft und Lernfähigkeit?
- Wie konnte der Mitarbeitende mit Veränderungen und Neuerungen umgehen?
- Betrachten sie seine Grundeinstellung allgemein und zum Job eher negativ oder positiv?
Passung und Eignung
- Würden sie ihn für unseren Job als geeignet beurteilen und wenn ja, weshalb?
- Finden Sie, er wäre für unsere Kernaufgaben A, B, und C der richtige?
- Wir legen bei uns Wert auf A, B, und C Passt er in diesen Punkten zu uns?
Allgemeines
- Wie haben Sie Herrn Muster in allgemeiner Erinnerung?
- Würden Sie Frau X wieder einstellen und wenn ja/nein weshalb vor allem?
- Gibt es noch etwas Wichtiges, das wir wissen sollten?
- Warum hat der Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen?
Zusatzinformationen zu Arbeitszeugnis
- Können Sie mir mehr zu den Zeugnisaussagen A und B sagen?
- Können Sie mir näheres zur im Arbeitszeugnis erwähnten Tätigkeit A sagen?
- Im Arbeitszeugnis erwähnen Sie die Leistung/Fähigkeit, können Sie mir dazu ein Beispiel nennen?
- Im Arbeitszeugnis erwähnen Sie die Leistung A, können Sie mir das quantifizieren bzw. präzisieren?
Mehr als nur eine Referenz einholen
Es empfiehlt sich, jeweils mehrere Referenzen einzuholen; erst zwei bis drei geben erfahrungsgemäss ein genügend ausgewogenes Bild. Vergleichen Sie diese vor allem in den für Ihre Stelle wichtigen Punkten oder zur Überprüfung von Aussagen anderer Referenzgeber, die Sie absichern oder verifizieren möchten. Natürlich können dabei neue Widersprüche auftreten. Menschen und ihre Leistungen zu bewerten ist eine höchst subjektive Aufgabe und von vielen Zufälligkeiten und letztlich auch Sympathien und Antipathien abhängig. Darum ist eine gewisse Vorsicht immer angebracht. Versuchen Sie, die Referenzperson etwas näher kennenzulernen, bevor Sie Auskünfte einholen.
Der richtige Ansprechpartner für Referenzen
Dieser Punkt ist ebenfalls wichtig. Welche Funktion und Position hat der Referenzgeber, wie objektiv und umfassend kann er den Kandidaten beurteilen? Meistens ist es das HR oder der Vorgesetzte, welche Auskünfte geben. Hellhörig muss man auch sein, ob Referenzgeber auch kritische Punkte ansprechen und wie glaubwürdig und kompetent Bewertungen sind. Die zuverlässigste Aussage zur Eignung eines Bewerbers können ohne Zweifel diejenigen machen, die den Bewerber über einen längeren Zeitraum erlebt, mit ihm zusammengearbeitet und ihn beobachtet haben. Und das sind in der Regel seine früheren Vorgesetzten.
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