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A. wurde von der B. AG als Sicherheitswärter für eine unbestimmte Anzahl Einsätze an Drittbetriebe verliehen. Ab dem 7. Juli 2014 blieb A. der Arbeit im Einsatzbetrieb C. fern. Mit Schreiben vom 9. Juli 2014 sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus. Als Begründung führte sie an, A. sei drei Tage unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen und sämtliche Versuche, A. zu kontaktieren, seien gescheitert. Noch am gleichen Tag stellte A. der Arbeitgeberin ein Arztzeugnis zu, worin eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu 100% vom 7. bis 13. Juli 2014 attestiert wurde.
In der Folge klagte A. wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung gegen die B. AG. Das Bezirksgericht Frauenfeld wies seine Klage indessen ab. Das Obergericht des Kantons Thurgau wies die Berufung von A. ab. Das Bundesgericht wies die Beschwerde von A. gegen das obergerichtliche Urteil ab (Urteil 4A_521/2016 vom 1. Dezember 2016).
Das Bundesgericht hatte zu entscheiden, ob die fristlose Entlassung gerechtfertigt war (E. 2.1) und bejahte diese Frage (E. 3.6). Zur Begründung hielt das Bundesgericht im Wesentlichen fest, dass die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung nach Art. 337 Abs. 3 OR nicht als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gelten könne (E. 3.4). Im vorliegenden Fall sei jedoch der Umstand, dass A. seine Arbeitgeberin nicht umgehend über seine Arbeitsunfähigkeit orientiert habe, als schwere Verfehlung einzustufen (E. 3.5).
Bereits aus der Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR ergebe sich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitgeberin umgehend über nicht vorhersehbare Absenzen zu informieren habe. Im Mitarbeiterhandbuch sei überdies präzisiert worden, dass sich der Arbeitnehmer am ersten Tag der Verhinderung sofort bei seinem Vorgesetzten bis 08.00 Uhr abzumelden habe. Unter Berücksichtigung der Funktion als Sicherheitswärter sei diese klare Weisung besonders wichtig gewesen. Die Arbeitgeberin habe insgesamt 13 Mal vergeblich versucht, A. auf dem geschäftlichen Mobiltelefon zu erreichen. Für das Bundesgericht war deshalb im konkreten Fall nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz eine schwerwiegende Pflichtverletzung angenommen hatte, welche das Vertrauensverhältnis zerstörte und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machte (vgl. zum Ganzen E. 3.5).