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活跃在瑞士各高等学府领导岗位上的女科学家人数依然稀少。为女性拨发专款虽在带动改变，但成效仍然不足。此内容发布于 2022年02月09日 - 09:00
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- 日本語 助成で女性を生かせるか スイスが取り組むアカデミアの変革
- Italiano Colmare il divario di genere nella scienza: le iniziative della Svizzera
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我们的采访通过视频方式进行，采访一开始，有个特别之处立刻引起记者的注意：克里斯蒂娜·贝尼亚-切尔穆斯(Cristina Benea-Chelmus)的办公桌上别无他物，身后墙上的白板也异乎寻常地空空如也-没有标记，没有数学方程式，也没有图表，而这些都是科学家特有的标志。
2022年元旦，刚从美国哈佛大学搬来的贝尼亚-切尔穆斯，正式开始自己在洛桑联邦理工学院(EPFL)的教授生涯，她还没来得及在新办公室里留下自己的痕迹。作为实验工程师，她将研究连接电子和光学特性的微型设备，以对其做进一步优化。她的研究最终可能被应用于自动驾驶汽车和增强现实等领域。
贝尼亚-切尔穆斯是洛桑理工工程学院女教授队伍的新成员。该院女教授的人数虽在日益增加，但仍相对较少，目前仅有21位，而男性教授共有68位。就全国范围来看，领导岗位上的性别差距也显而易见。
根据欧盟委员会最新的《女性数据》报告(She figures 2021)，瑞士12所高等学府中女教授仅占24%，这一比例低于欧盟27个成员国的中等水平(26%)。
性别差距普遍存在于所有国家及学科，主要原因是所谓的“管漏现象”：尽管更多女性从大学毕业，但离开学术界的女性人数高于男性。
调研显示，女性把离开学术界归咎于平衡家庭与科研生活的困难、女性榜样与人脉的缺乏，以及招聘和晋升过程中的性别偏见等。瑞士特有的结构问题也拖了后腿：比起其他欧洲国家，这里的托儿服务稀少却昂贵；同时，工业领域的高薪职位对科研人员来说是(除大学任教之外)极具吸引力的另一选择。
从事理工科(STEM，为科学、技术、工程及数学的英语单词首字母缩写)的女教授人数甚至更少。据联邦统计局透露，2020年理工科教授中女性不足20%。
各种调研均把文化成见作为造成性别差距的原因之一-理工科向来被视为“男性主导”学科，使得这些科目从一开始就得不到女生青睐。不过对贝尼亚-切尔穆斯来说，她的父母都是工程师，所以在工程研究中她一直感到如鱼得水。
进步也不是没有，官方数据显示更多女性获得物理学与数学的博士学位，各高等学府任用的理工科女教授人数也超过以往。在2018-2020年间，苏黎世理工(ETHZ)与洛桑理工聘用的女教授人数平均比例分别为36%和33%。
为了增加女教授的人数，特别是留住学术界里的女性，瑞士与欧盟的科研机构与基金会都引入更多措施，如拨款计划、导师指导或助托服务等。
女研究员专项拨款
贝尼亚-切尔穆斯在早期学术生涯中参与过各种导师指导项目，2020年她还申请了PRIMA专款。由瑞士国家科学基金会(SNF)于2017年启动的这个拨款计划专门用来支持在任职教授方面具有极大潜力的女性。
申领到拨款的女性最多可获得150万瑞郎(约合1024万元人民币)资金，用以支付她们在瑞士科研机构内五年的薪酬和项目开支。
就在受聘担任洛桑理工教授的几个月前，贝尼亚-切尔穆斯刚刚获得PRIMA专款，这一事业进展可谓异常迅速。此项专款如今使她经济可以独立。
“所有的性别措施都很重要，但PRIMA专款的资金无疑改变了我的事业发展。这项专款让我能开始雇用在校生与博士后，推进我的研究，寻求研究成果。这是我能想象到的最佳起点，”她说道。
卡米拉·雅努斯(Camilla Jandus)在离洛桑不远的日内瓦大学工作，这位助教的专业是肿瘤免疫学。2017年雅努斯获得了PRIMA专款，她对与此关联的人脉与指导机会一直热情不已。一位私人指导员给了她关于管理员工、设立实验室和面试方面的深入见解。
“一旦你升任教授，就不再是只负责个人工作的博士后，而是要管理一个团队，”雅努斯表示。育有三个孩子的她说，要平衡工作与家庭生活，良好的组织安排能力是关键。
但雅努斯也对专款计划可能的缺陷提出警告。聘用PRIMA专款受益人的大学在拨款期满后不是非续聘不可。她补充说，比起瑞士国家科学基金会或欧洲研究委员会(ERC)更有名望的拨款计划的受益人，PRIMA专款受益人可能不会受到同样重视。
她指出：“鉴于各界对PRIMA资助计划的认识仍然有限，PRIMA专款受益人可能会被视为资历较浅的团队负责人，从而不被纳入各决策委员会。
应对性别偏见
在很多情况下，单靠拨款不足以令女性完全融入学术界，这就是为什么乌尔苏拉·凯勒(Ursula Keller)要在2012年成立理工学院女教授论坛(WPF，英)外部链接。
1993年她成为苏黎世理工物理学专业的首位女性终身教授，她的目的是要对抗结构性障碍，改善全员治理，并把女科学家作为榜样推介。最后这一项是激励年轻科研人员的关键因素。苏黎世理工和洛桑理工的女教授中逾80%已加入这个论坛，并参加各种搭建人脉的活动。
在2018年的一次调研中，该论坛成员曾有几点抱怨：女性在较高职位的代表性不足，工作环境缺乏支持，聘用与晋升过程中存在潜意识的偏见等。此后，苏黎世理工已向全体教授和个别委员会推行性别偏见培训课程；洛桑理工则成立专门委员会来处理各项挑战及提出建议。
“根本性问题在于，人们对教授该是什么样有种僵化认识，而女性不符合这种成见，因此会遭受隐形偏见的影响，”领导洛桑理工这个委员会的丽兹兰·伯尼尔-拉特玛尼(Rizlan Bernier-Latmani)教授当时说道，“消除这种认识的一个良策就是增加女教授的人数，她们人数多了，就不再是些特例了。”
改变文化
但凯勒认为，要推动女性选择理工科仍有更多工作要做，尤其是在顶级教授水平，联邦统计局报告显示，这一级别的男女差距更为悬殊。在今年1月发表的一封公开信(英)外部链接中，凯勒呼吁在所有的资源分配及决策方面，采用增加控制措施和加大透明度的方式来改善治理。
“现有文化的特征，包括非正式的、主要由男性主导，且带有内在性性别偏见的关系网，决策与资源分配的问责制及透明度有限等现实，这些都对领导岗位上的女性产生消极影响，也让下一代女性对担任领导岗位感到泄气，”她写道。
在瑞士资讯swissinfo.ch的采访对象看来，文化的改变似乎是公认的关键因素。“建立男女有别的两个平行世界不能解决问题。从长远来看，我们应该把男性纳入就当前问题展开的讨论之中，”日内瓦大学的雅努斯指出。
洛桑理工的贝尼亚-切尔穆斯则还站在漫长旅程的起点。她尚需填满自己那空荡荡的办公室、设立一个实验室，和聘用几位博士生。回首身后，她说在苏黎世理工和哈佛大学攻读博士与博士后期间，很大程度的独立性令她受益匪浅。
“试试我自己的能力、主动开展各种协作和证实自己能做得到，这都至关重要。就是在那时，我认为这份工作可能会很有趣，”她表示。被其他女性及各行各业的人包围也同样重要，贝尼亚-切尔穆斯接着说：“多样性会为科学助力！”
辅助科研女性的措施与拨款
不过，95%的瑞士高校已经在各自的网站上提出了推动性别平等的行动与措施。这些措施包括性别监督、咨询、软技能研讨会、导师指导、人脉交流，以及性别偏见研讨会等。
就资金方面而言，瑞士已有一系列为女性拨发的专款，其中瑞士国家科学基金会(多语)外部链接手笔最大。Flexibility专款帮助有子女的博士生与博士后支付校外托儿费用或帮手的工资支出等。Gender Equality专款在每个项目里为年轻科研人员提供每年1000瑞郎资助，用于导师辅导、专人指导、各种课程、会议及研讨会等支出。
2019年启动的SPIRIT资助项目促进国际合作科研，并特别关注女科学家和针对性别的研究问题。该项目提供的资助金总额在5-50万瑞郎之间，拨款期为2-4年不等。2017年启动的PRIMA专款用于支持在任职教授方面具有极大潜力的女性。拨款受益人最多可获得150万瑞郎资金，用以支付她们在瑞士科研机构内五年的薪酬和项目开支。
最后还要提到高潜力大学领导者身份与技能培训H.I.T.项目(High Potential University Leaders Identity & Skills Training)，这是全国十所州立大学与两所联邦理工学院的合作项目。女教授会获得一整套培训、个人指导、职业人脉构建、同行指导及领导岗位跟班学习等，为她们步入学术领导岗位做准备，同时帮助她们发展性别平等和多元化能力。End of insertion
(译自英语：于雷)
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