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Licenciée après le congé maternité : toujours autorisé après une restructuration ?
Si une employeuse licencie son employée après son congé de maternité et que l'employée rend vraisemblable un licenciement discriminatoire, la charge de la preuve incombe à l'employeuse. Elle doit prouver qu'elle a licencié pour un autre motif. Une simple référence à une réorganisation ne constitue pas une telle preuve. C'est ce qu'a confirmé le Tribunal fédéral dans sa décision du 12 mai 2020.
Une employeuse ne peut pas réfuter une discrimination rendue vraisemblable en se contentant de dire qu'en raison d'une réorganisation, il n'y a plus de place pour la femme licenciée dans l'entreprise.
L'entreprise licencie un jour après le congé de maternité
La salariée travaille depuis plus de neuf ans pour une entreprise, en dernier lieu en tant que responsable de la communication. L'entreprise part du principe que la femme ne pourra pas avoir d'enfants, mais elle tombe tout de même enceinte. Pendant son congé de maternité, l'entreprise met le poste au concours et modifie la stratégie de communication. L'entreprise licencie la salariée le premier jour de travail suivant son congé de maternité et atteste de son excellent travail dans son certificat de travail. Deux semaines plus tard, la nouvelle responsable de la communication prend ses fonctions.
La femme licenciée s'adresse à l'office de conciliation, la procédure n'aboutit pas. Lors de la procédure judiciaire qui s'ensuit, elle demande en vain à la première instance une indemnité de trois mois de salaire pour licenciement abusif. Le tribunal supérieur suivant lui accorde en revanche l'indemnité, suite à quoi l'employeuse forme un recours en matière civile auprès du Tribunal fédéral. Le Tribunal fédéral rejette le recours et confirme le caractère abusif du licenciement.
La réorganisation ne légitime pas automatiquement le licenciement
Il est indiscutable que la femme a pu rendre vraisemblable le licenciement discriminatoire. L'employeuse doit ainsi réfuter la discrimination et, dans le cas concret, prouver que la réorganisation a été le motif décisif du licenciement. (Cf. aussi : « Mon employeuse peut-elle me licencier après mon congé maternité ? »)
L'entreprise argumente que la collaboratrice licenciée n'a pas les qualités requises pour être responsable de la communication de la nouvelle stratégie de communication. Mais elle n'explique pas au tribunal en quoi consiste la nouvelle stratégie de communication. Le fait que la nouvelle responsable de la communication soit plus qualifiée ne convainc pas non plus le Tribunal fédéral : l'entreprise ne peut pas prouver que l'employée licenciée ne répond pas aux exigences. Au vu du bon certificat de travail, l'argument selon lequel la mère n'aurait pas « les épaules assez larges » pour le poste de responsable de la communication n'est pas convaincant.
Pour le Tribunal fédéral, il est peu probable que l'entreprise aurait licencié l'employée si elle n'avait pas été enceinte. Le licenciement reste donc valable, mais l'entreprise doit verser à l'employée licenciée une indemnité équivalente à trois mois de salaire. Elle doit également prendre en charge les frais de justice à hauteur de 700 CHF.
Mis à jour le 30 mars 2023