Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07102.jsonl.gz/347

La motivation est un sujet universel de préoccupation pour les collaborateurs, les managers, les RH, les chefs d’entreprise. C’est également un sujet d’étude vieux comme le monde dont les sciences humaines (psychologie, sociologie, sciences économiques) se sont occupées depuis presque un siècle.
Afin de faire un point sur «ce qui marche», nous divisons la question en quatre éléments.
Premièrement, la motivation au travail fait référence au besoin ou aux raisons pour lesquelles les employés s'efforcent d'accomplir leur travail quotidien au mieux de leurs capacités. L’attrait de cette définition (il en existe d’autres) est qu’elle met en lumière le lien entre la cause (les besoins, les raisons) et l’effet (accomplissement du travail): c’est la base d’un mécanisme prédictif.
Deuxième point: comment et quand les employés sont-ils motivés? Cette question répond à celle des mécanismes de la motivation, donc des théories de la motivation. On peut séparer celles-ci en trois catégories: celles qui sont soutenues scientifiquement, celles qui sont obsolètes, et celles qui ont été réfutées.
Mécanismes fondamentaux
Les théories soutenues scientifiquement sont celles sur lesquelles nous allons nous baser pour répondre à la dernière question. La théorie de l'échange social («Social Exchange Theory») donne la confiance et la réciprocité comme moteurs de la motivation. La théorie de l'identité sociale met l’accent sur l’appartenance à un groupe et l’importance de cette appartenance comme facteurs de motivation. La théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan propose trois besoins fondamentaux: autonomie, compétence, appartenance et lien («relatedness»). C’est la satisfaction de ces besoins qui met en marche l’individu. Enfin, la théorie de l'autorégulation de Bandura met l’accent sur l’interaction entre les normes du comportement souhaité et la volonté de contrôler les envies d'enfreindre ces normes comme mécanisme fondamental de la motivation.
Dans la catégorie des théories obsolètes, on trouve la théorie du renforcement de Pavlov et Skinner, la théorie des pulsions de Hull et Spence, la théorie de la dissonance cognitive de Festinger, la théorie des caractéristiques de l'emploi, la théorie de l'expectance de Vroom et la théorie de la comparaison sociale de Festinger. Celles-ci ont été étendues, clarifiées et dépassées par celles du premier groupe.
Enfin, la catégorie des théories réfutées contient de vieilles connaissances: la théorie de la hiérarchisation des besoins de Maslow et la théorie bifactorielle de Herzberg. Ces deux théories n’ont pas de base scientifique suffisante pour continuer à être enseignées et utilisées – elles doivent être abandonnées.
Troisièmement, comment peut-on mesurer la motivation au travail? La réponse à cette question est simple: vous pouvez vous servir de l'échelle multidimensionnelle de motivation au travail («Multidimensional Work Motivation Scale», MWMS), qui est une échelle de mesure validée dans plusieurs langues dont l’utilisation est gratuite.
Dernièrement, quels sont les facteurs connus pour stimuler la motivation au travail? Voici les principaux: objectifs, feedback, reconnaissance, récompenses financières, sens perçu du travail, soutien perçu du manager, autonomie, sécurité psychologique, équité perçue. Chacun d’entre eux est lié à une ou plusieurs des théories validées: vous savez donc qu’en travaillant sur eux, vous aurez une bien plus grande chance d’obtenir de la motivation.
Source: Wietrak, E., Rousseau, D. and Barends, E. (2021) Work motivation: an evidence review. Scientific summary. London: Chartered Institute of Personnel and Development