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Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l’art. 329a CO :
- cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus
- quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs.
La convention collective de travail, le contrat individuel de travail ou le contrat-type de travail peut cependant prévoir un droit à davantage de vacances. Souvent, les CCT et les contrats individuels de travail prévoient le droit à des vacances plus longues (généralement 5 semaines) pour les travailleurs à partir de 50 ans.
Oui, dans la mesure où l'objectif de régénération des vacances n'a pas pu être atteint en raison d'un accident ou d'une maladie du travailleur. Si une telle situation est connue à l'avance, le travailleur a droit à différer la date déjà fixée de ses vacances.
L'employeur est compétent pour fixer les périodes de vacances. Il doit cependant tenir compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise (art. 329c, al. 2 CO).
Le respect des droits de la personnalité du travailleur peut impliquer, dans certains cas, que l'on ne tienne pas compte prioritairement des besoins de l'entreprise. Lorsque le travailleur a des enfants en âge de scolarité, il faut tenir compte des vacances scolaires. Si le travailleur consacre intensivement ses loisirs à des concours qui se déroulent pendant une saison déterminée, l'employeur lui permettra de prendre ses vacances autant que possible pendant cette période de l'année.
Les vacances doivent être fixées suffisamment tôt - au moins trois mois à l'avance en règle générale - pour permettre au travailleur de les planifier raisonnablement. Les travailleurs ne sont tenus d'accepter qu'en cas de nécessité l'ajournement à court terme de vacances déjà fixées.
La loi prévoit au moins deux semaines de vacances consécutives chaque année de service (art. 329c, al. 1, CO).
Si trois semaines de vacances consécutives ne portent pas atteinte aux intérêts concrets de l'entreprise, l'employeur doit les accorder au travailleur.
En principe oui, puisque l'employeur est autorisé par la loi à fixer la période de vacances du travailleur et que son intérêt à fermer l'entreprise pendant une période déterminée de l'année est reconnu prioritaire. Cf. art. 329c, al. 2 CO.
Si le travailleur n'a pas 30 ans révolus : non. La loi (art. 329e, al. 1 CO) stipule que, chaque année de service, l'employeur accorde au travailleur jusqu'à l'âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extrascolaires pour le compte d'une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d'encadrement ou de conseil, ou qu'il suit la formation et les cours de perfectionnement nécessaires à l'exercice de ces activités.
De par la loi, le travailleur ne peut faire valoir de droit au paiement de son salaire pendant la période de son congé de formation. Mais un contrat individuel de travail ou une convention collective de travail peut prévoir un droit au paiement du salaire.
Une réduction des vacances est envisageable dans les cas suivants :
|Empêchement du travailleur :||Réduction autorisée :||Exemple :

empêchement de 3,5 mois
|par sa propre faute||si le travailleur est empêché de travailler pendant plus d'un mois au total ; l'employeur peut réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence (art. 329b, al. 1, CO).||réduction de 3/12|
|sans faute du travailleur, mais pour des causes inhérentes à la personne du travailleur (maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale, exercice d'une fonction publique ou prise d'un congé-jeunesse)||si l'absence est de deux mois complets ou plus (art. 329b, al. 2, CO) ; aucune réduction n'est autorisée pour le premier mois d'absence.||3/12 - 1/12

= réduction de 2/12
|en raison d'une grossesse||en cas d'absence de trois mois complets ou plus (art. 329b, al. 3, CO) ; aucune réduction n'est autorisée pour les deux premiers mois d'absence.

Si l'absence s'inscrit dans le cadre du congé-maternité de 14 semaines, le nombre de jours de vacances ne peut pas être réduit.
|3/12 - 2/12

= réduction de 1/12
Un contrat-type de travail ou une convention collective de travail peut déroger à ces règles légales de réduction, à la condition d'offrir, dans l'ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs (art. 329b, al. 4, CO). Le contrat individuel de travail peut également s'écarter de la réglementation légale, pour autant que ce soit sans réserve à l'avantage du travailleur (p. ex., il est licite de renoncer purement et simplement à la réduction des vacances si l'absence ne survient pas par la faute du travailleur).
Oui, le droit aux vacances se prescrit à l'expiration d'un délai de cinq ans. Le délai de prescription commence à courir au terme de l'année durant laquelle les vacances sont dues.
En principe, oui. Les suppléments pour travail par équipes font partie du salaire afférent aux vacances, lorsque le travail par équipes est régulier. Si les versements de salaire sont irréguliers (p. ex. si le salaire consiste en une partie fixe et des commissions), le salaire afférent aux vacances doit aussi comporter les parties variables. On se référera au salaire moyen versé durant les douze derniers mois ou durant une autre période équitable. Un tel mode de calcul schématique est licite, pour autant qu'il n'entraîne pas des résultats manifestement faux. Sinon, il faut choisir un mode de calcul individuel et déterminer le montant des commissions que le travailleur aurait gagné pendant ses vacances.
En principe, non. L'objectif de régénération associé aux vacances exige qu'elles soient prises en nature. En cas de travail à temps partiel, lorsque les taux d'occupation sont irréguliers, la jurisprudence permet une indemnité de vacances en plus du versement du salaire. Mais cette indemnité doit figurer dans le contrat de travail et faire l'objet d'une mention spéciale sur chaque décompte de salaire. L'indemnité peut se définir en pourcentage ou par un montant en francs. Il ne suffit donc pas de mentionner dans le contrat « vacances comprises dans le salaire horaire ». L'employeur qui omet de préciser ces données s'expose au paiement à double des vacances.
En cas de résiliation des rapports de travail, les vacances peuvent, dans certains cas, faire l'objet d'une indemnisation en espèces (cf. question «Peut-on/doit-on prendre le solde de vacances pendant le délai de résiliation ?»).
Dernière modification 17.05.2019