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Setzt sich eine Person mit einer Diskriminierungsbeschwerde gegen Diskriminierungen aufgrund ihres Geschlechts zur Wehr und wird ihr daraufhin gekündigt, so ist dies ebenfalls eine diskriminierende Kündigung, man spricht dabei von einer Rachekündigung. Diese ist gemäss Art. 10 Gleichstellungsgesetz verboten. Art. 10 Gleichstellungsgesetz ist ein Sonderfall von Art. 336 Abs. 1 lit. d Obligationenrecht. Mit diesem Artikel hat das Gleichstellungsgesetz einen neuartigen Kündigungsschutz eingeführt. Der hier behandelte Kündigungsschutz bezieht sich lediglich auf oben erklärte Rachekündigungen. Ausführungen zum Kündigungsschutz nach Art. 336 Abs. 1 lit. d Obligationenrecht finden sich unter der Erläuterung Schwangerschaft.
In privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ist, wer eine Klage aufgrund des Gleichstellungsgesetzes einreicht, für die Dauer des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus vor einer solchen Rachekündigung (Kündigung ohne begründeten Anlass) geschützt. Dies gilt ebenso für ZeugInnen und Vertrauensleute in Gleichstellungsprozessen. Der Schutz erfolgt auch hier nicht automatisch: Die diskriminierende Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist gerichtlich angefochten werden. Öffentlich-rechtliche Angestellte sind vor Rachekündigungen auch aufgrund anderer rechtlicher Grundlagen geschützt.
Bei einer Rachekündigung kann nicht nur eine Entschädigung eingefordert werden. Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz bietet unter gewissen Umständen weiter auch die Möglichkeit, die diskriminierende Kündigung anzufechten.
Dies ist möglich, wenn drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind. Die betroffene Person muss:
1) sich über eine Diskriminierung beschwert haben (innerbetrieblich, vor der Schlichtungsstelle oder dem Gericht),
2) nach Treu und Glauben handeln und
3) zwischen der beanstandeten Diskriminierung und der nachfolgenden Kündigung muss ein Kausalzusammenhang erkennbar sein.
Wird die diskriminierende Kündigung erfolgreich angefochten, so ist sie nichtig und das Arbeitsverhältnis wird zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung weitergeführt.
Besteht die Wahrscheinlichkeit, dass die allenfalls diskriminierende Kündigung aufgehoben wird, so kann das Gericht eine provisorische Wiedereinstellung der klagenden Person anordnen (Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz). Während der Dauer dieser befristeten Anstellung gelten dieselben (arbeits-)rechtlichen Voraussetzungen, wie wenn der Person nicht gekündet worden wäre. Es ist seitens der Arbeitgebenden jedoch trotz gerichtlicher Anordnung möglich, das Arbeitsverhältnis nach provisorischer Wiedereinstellung unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zu beenden. Ansonsten besteht das provisorische Wiedereinstellungsverhältnis, bis die Anfechtung der diskriminierenden Kündigung vor Gericht rechtskräftig abgeschlossen ist.