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La Suisse a récemment célébré sa performance olympique la plus remarquable depuis près de 70 ans. La délégation suisse est revenue des Jeux d’été et paralympiques de Tokyo avec des résultats battant tous les records, avec respectivement 13 et 14 médailles. Comme pour toute équipe sportive performante, l’interaction étroite entre les athlètes et les entraîneurs a joué un rôle clé dans cette réussite.
Mais imaginez que les entraîneurs ne fassent de bilans qu’une ou deux fois par saison ou au début et à la fin des Jeux olympiques. Quelle serait la performance des athlètes? C’est pourtant exactement la façon dont nombre d’organisations gèrent les performances des membres de leur équipe: elles fixent des objectifs annuels peu suivis par les membres de l’équipe et qui ne sont pas régulièrement revus. Par ailleurs, les responsables sont souvent mal outillés pour faire des bilans efficaces et honnêtes et accorder leur reconnaissance aux personnes et aux équipes, ou pour conduire des entretiens sur des objectifs réalisables.
Performances optimisées
Les organisations mobilisent des ressources importantes concernant la gestion des performances avec des retours non optimaux. L’impact des processus de gestion des performances sur les employés est significatif - avec des résultats positifs et négatifs selon la façon dont il est géré.
Pour passer à une approche de gestion des performances plus inspirante et motivante, nous recommandons la méthode «Objectifs et Résultats Clés» (Objectives and Key Results, ou OKR). La méthode OKR est une méthode de gestion utilisée pour définir et assurer le suivi d’objectifs et de performances à laquelle recourent de nombreuses organisations de premier plan comme Adobe, Intel, Gap, Google, LinkedIn, Spotify ou Twitter.
Les OKR présentent cinq avantages essentiels:
1. Permettre aux entreprises de «réaffecter des milliers d’heures de travail et des millions de dollars de tâches qui n’améliorent pas la performance». C’est pourquoi environ 70 % des multinationales passent à une forme de gestion des performances OKR et abandonnent le processus d’évaluation annuelle. (Sources: GAP Inc. and HBR, The Performance Management Revolution)
2. Aider les équipes à se concentrer sur ce qui compte afin d'obtenir de meilleurs résultats, et à déterminer ce dont il ne faut pas s’occuper. Ceci est particulièrement important lorsque les équipes travaillent à distance.
3. Contribuer au développement de la confiance, de l’engagement et de la reconnaissance des employés. Ils reposent en effet sur des communications et des bilans réguliers et se concentrent sur les besoins spécifiques des membres de l’équipe.
4. Favoriser la transparence entre les équipes et incitent les personnes à collaborer et à s’entraider. Cette approche repose sur des échanges permanents avec les équipes pour réajuster les objectifs et déterminer comment elles peuvent collaborer pour les atteindre.
5. Développer l’agilité de l’entreprise grâce à des processus de révision réguliers.
Les systèmes de gestion des performances OKR comportent trois composantes essentielles:
1. Les objectifs donnent la vision globale et sont de nature qualitative. Les dirigeants préparent le terrain en fixant des objectifs organisationnels qui sont source d’inspiration et de motivation.
2. Les résultats clés sont ciblés et quantitatifs. Ils sont orientés vers l’avenir et vous permettent d'apprendre comment atteindre vos objectifs en mesurant votre progression, de savoir si vous êtes sur la bonne voie ou si vous devez changer d’orientation. Les résultats clés doivent être élaborés par l’équipe. Chaque individu est responsable de la réalisation d’un résultat clé spécifique, afin de créer un sentiment de propriété. Les résultats clés doivent être ambitieux mais réalisables. Établissez environ trois résultats clés pour chaque objectif.
3. Les bilans, ainsi qu’une communication et un suivi réguliers de la progression vers les objectifs, sont essentiels. De nombreuses entreprises organisent de courtes réunions hebdomadaires au cours desquelles chacun partage brièvement les progrès réalisés, demande de l’aide si nécessaire et discute des défis potentiels.
Check-up régulier
Une approche OKR diffère du processus standard de gestion des performances annuelles à plusieurs égards. Par exemple, les résultats clés sont basés sur les résultats et non sur les tâches, un bilan régulier en temps réel est fourni aux et par les responsables, les collaborateurs, les subordonnés directs et autres, plutôt que lors d’une réunion de planification annuelle. Les discussions sur la gestion des performances et les compensations ont lieu séparément pour se concentrer sur le développement des membres de l’équipe.
Comme pour les Jeux olympiques, la mise en œuvre d’une méthode OKR demande du temps et de la discipline, mais elle peut aussi aider les équipes à livrer des performances valant une médaille d’or et des résultats commerciaux de même niveau.
Un futur article décrira le processus d'examen et de mise en œuvre, y compris l’examen de vos processus actuels de gestion des performances, la communication avec les équipes et leur formation pour mettre en œuvre avec succès un système de gestion des performances basé sur les OKR, ainsi que les pièges à éviter.