Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03423.jsonl.gz/2322

Grundsatzerklärung
Sie sollten in Ihrem Betrieb darauf aufmerksam machen, dass belästigendes Verhalten nicht akzeptiert wird. Sie können Ihren Mitarbeitern zu diesem Zweck ein Dokument aushändigen, in welchem Sie klar definieren, was unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist und wie sich diese konkret zeigen kann. Stellen Sie auch klar, dass im Falle von Belästigungen mit Sanktionen zu rechnen ist.
Zudem sollten Sie Ihre Mitarbeiter in dem Schreiben auch darauf hinweisen, dass sie keine Konsequenzen zu befürchten haben, wenn sie von sexueller Belästigung betroffen sind und etwas dagegen unternehmen. Legen Sie dar, was man als Mitarbeiter tun kann, wenn man belästigt wird und ermutigen Sie die Mitarbeiter, aktiv zu werden, wenn sie selbst oder einer der Kollegen belästigt werden. Gibt es in Ihrem Betrieb eine Ansprechperson für Vorfälle sexueller Belästigung geben, dann sollten Sie dies in dem Dokument ebenfalls aufführen. Alternativ sollten Sie über die Möglichkeit aufklären, eine externe Beratungsstelle aufzusuchen.
Wie Sie dieses Dokument gestalten, bleibt Ihnen überlassen. Wichtig ist nur, dass Sie darin die wichtigen Kernbotschaften kommunizieren auch alle das Dokument erhalten. Sie können die Grundsatzerklärung beispielsweise als Merkblatt am Schwarzen Brett aushängen oder das Dokument in für alle zugänglichen Arbeitsordnern platzieren. Sie können Ihre Grundsatzerklärung auch mündlich mitteilen. Besonders bei grösseren Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern empfiehlt es sich jedoch, dies in schriftlicher Form zu tun. Das ist mit weitaus weniger Aufwand verbunden und Sie können auf diese Weise auch nachweisen, dass Sie Massnahmen getroffen haben, um sexueller Belästigung vorzubeugen. Dies kann wichtig sein, wenn einer Ihrer Mitarbeiter belästigt wurde und Sie dafür rechtlich belangen möchte.
Sensibilisierung der Mitarbeiter auf Veranstaltungen oder Meetings
Sie können Ihre Mitarbeiter auch im Rahmen von Veranstaltungen oder Meetings für das Thema sensibilisieren. Es gibt auch diverse Fachpersonen, die sich mit der Thematik auskennen und entsprechende Konzepte entwickelt haben, um Unternehmen und Mitarbeiter in Hinsicht auf den Umgang mit sexueller Belästigung zu sensibilisieren. Diese können Sie mit der Vorbereitung und Durchführung solcher Veranstaltungen beauftragen. Achten Sie darauf, dass Sie damit möglichst alle Ihrer Mitarbeiter erreichen, um eine grösstmögliche Effektivität dieser Massnahme zu bewerkstelligen. Im kleineren Rahmen können Sie auch in Meetings auf das Thema aufmerksam machen. Sie können diese Gelegenheit auch nutzen, um Ihr Grundsatzdokument zu verteilen und eventuell auch andere Informationsmaterialien zur Verfügung zu stellen.
Was kann getan werden, wenn ein Mitarbeiter belästigt wurde?
Auch wenn Sie die erforderlichen präventiven Massnahmen setzen, ist es nicht immer vermeidbar, dass es zu Vorfällen von sexueller Belästigung kommt. Der davon betroffene Mitarbeiter wendet sich dann möglicherweise an eine Vertrauensperson im Betrieb oder ausserhalb, um zu einer Lösung zu finden. Eventuell sucht er auch das Gespräch mit einem Vorgesetzten. In dem Fall sind Sie als Unternehmen verpflichtet, dem Betroffenen zu helfen und entsprechende Schritte in die Wege zu leiten. Das gilt auch dann, wenn der betroffene Mitarbeiter ausdrücklich wünscht, dass der Vorfall geheim bleibt und nichts unternommen wird.
Um eben solche verzwickten Situationen zu vermeiden, ist es ratsam, dass Sie als Unternehmen viel Aufmerksamkeit auf die Prävention legen und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter über diese Abläufe informiert sind und nicht nur wissen, welche Vorgehensweisen möglich sind, sondern auch, was diese im Einzelnen für sie bedeuten. So ist schon im Vorfeld dafür gesorgt, dass im Falle einer Belästigung zufriedenstellende Lösungsoptionen bereitstehen. Sie können auch ein Reglement erstellen, in welchem genau festgelegt ist, wie im Falle von Belästigung vorgegangen wird.
Betriebsinternes Verfahren
Sobald Sie in Ihrem Unternehmen Kenntnis davon erlangen, dass einer Ihrer Mitarbeiter belästigt wurde, sind Sie zum Handeln aufgerufen. Dies gilt natürlich nicht für den Fall, dass sich der Betroffene an eine interne Vertrauensperson in Ihrem Betrieb gewendet hat. Lässt sich jedoch auf diese Weise keine andere Lösung finden und bittet der betroffene Mitarbeiter die Vertrauensperson darum, kann der Fall auch auf diesem Wege letztlich an einen Vorgesetzten herangetragen werden. Der betroffene Mitarbeiter bringt eine Beschwerde ein – damit wird ein sogenanntes formelles Verfahren eröffnet. Nun gilt es, aktiv zu werden und geeignete Schritte in die Wege zu leiten. Es liegt dann in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Fall zu prüfen und entsprechend zu reagieren.
Im Falle einer Beschwerde ist der Arbeitgeber verpflichtet, das formelle Verfahren schnellstmöglich einzuleiten – und zwar läuft dies folgendermassen ab:
- Zuallererst ist zu überprüfen, ob der Vorwurf sexueller Belästigung den Tatsachen entspricht. Dies geschieht im Rahmen von Gesprächen mit dem betroffenen und beschuldigten Mitarbeiter. Auch Zeugen können befragt werden. Sollte sich in Ihrem Unternehmen ein Mitarbeiter finden, der sich hierfür eignet, können Sie diesen mit der Überprüfung beauftragen. Sie können diese Aufgabe auch in die Hände einer externen Fachperson legen. Wichtig ist, dass Sie alles schriftlich dokumentieren.
- Besteht kein Zweifel an der Richtigkeit der Aussagen der belästigten Person, so kann dieser Schritt auch entfallen und die belästigende Person ist unverzüglich dazu aufzufordern, das belästigende Verhalten zu unterlassen. Ist eine eingehende Überprüfung notwendig, sollten provisorische Massnahmen getroffen werden, um die belästigte Person in der Zwischenzeit zu schützen.
- Erweist sich der Vorwurf sexueller Belästigung als wahr, ist der beschuldigte Mitarbeiter entsprechend zu sanktionieren und der belästigte Mitarbeiter hat Anspruch auf Wiedergutmachung. Stellt sich jedoch heraus, dass der Mitarbeiter zu Unrecht beschuldigt wurde, drohen stattdessen dem Beschwerdeführer sanktionierende Massnahmen.
Je nach Umständen und Schwere des Falls können folgende Sanktionen in Frage kommen:
Generell ist dafür zu sorgen, dass sich die Vorfälle nicht wiederholen. Unter Umständen können sich hierfür auch andere Vorgehensweisen eignen. Insbesondere dann, wenn die Belästigung nicht von einem Mitarbeiter, sondern beispielsweise einem Kunden ausging, sind andere Lösungen zum Schutz der Mitarbeiter – wie etwa ein Hausverbot – erforderlich. Zudem sind die Massnahmen zur Prävention von Belästigung nach einem Vorfall zu intensivieren.
Externes Verfahren
Wenn das betriebsinterne Verfahren erfolglos bleibt und keine Lösung gefunden werden konnte, dann besteht noch die Möglichkeit, ein Schlichtungsverfahren in die Wege zu leiten. Wenden Sie sich hierfür an die kantonale Schlichtungsstelle. Das Verfahren ist kostenlos und zielt darauf ab, eine Einigung zwischen den beteiligten Parteien herbeizuführen. Kann auch durch das Schlichtungsverfahren keine Einigung erreicht werden, bleibt noch der Weg zum Gericht. Die von der Belästigung betroffene Person hat hierfür nach dem Schlichtungsverfahren 3 Monate Zeit, um ihre Klage einzureichen.