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Gleichheit der Geschlechter
Bundesverfassung
In der Verfassung ist seit 1981 die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern verankert. Sie besagt, dass eine Frau für gleiche Arbeit den gleichen Lohn wie ein männlicher Kollege erhalten muss.
Gesetz über die Gleichstellung von Frauen und Männern
Aufgrund der Feststellung, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsrecht noch lange nicht erreicht ist, hat der Gesetzgeber ein Gesetz über die Gleichstellung von Frauen und Männern (GlG) verabschiedet. Dieses Gesetz sieht eine Reihe von Rechten vor, auf die sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Frauen und Männer gleichermaßen, berufen können. Die Gleichstellung der Geschlechter hat zahlreiche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und erstreckt sich vom Einstellungsgespräch bis zur Kündigung.
Einstellung
Sind Sie schwanger oder planen Sie, in Kürze schwanger zu werden? Sind Sie verheiratet? Manchmal erlaubt sich der Arbeitgeber, beim Vorstellungsgespräch sensible Fragen zu stellen. Solche Fragen sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie stehen in direktem Zusammenhang mit der geplanten Stelle.
Darüber hinaus reserviert der Arbeitgeber die Stelle manchmal für einen Mann (Directeur, Geschäftsführer, Mechaniker) oder eine Frau (Sekretärin, Empfangsdame, Sozialarbeiterin). In den meisten Fällen wird es sich dabei um eine Diskriminierung bei der Einstellung handeln.
Wenn der Arbeitgeber einen Bewerber aufgrund seines Geschlechts, seiner Schwangerschaft oder seiner familiären Situation nicht einstellen will, handelt es sich um eine Diskriminierung bei der Einstellung. Der Arbeitgeber riskiert, eine Entschädigung zahlen zu müssen, es sei denn, er kann beweisen, dass er gerechtfertigte und objektive Gründe für die Verdrängung des Bewerbers hatte.
Lohn
Zwischen Vertragsfreiheit und Gleichbehandlung : Die Lohngleichheit ist ein viel diskutiertes Thema. Eine weibliche Angestellte muss bei gleicher Arbeit und gleichen Fähigkeiten das gleiche Gehalt erhalten wie ein männlicher Kollege. Nur objektive Gründe können eine Lohnungleichheit rechtfertigen. Persönliche oder arbeitgeberspezifische Kriterien sind zulässig, sofern sie nicht diskriminierend sind.
Vertraulichkeit des Lohns, unterschiedliche Kompetenzen, arbeitgeberspezifische Kriterien für die Lohnfestsetzung : Der Nachweis von Lohnungleichheit ist manchmal schwierig zu erbringen. Die Arbeitnehmerin genießt beim Nachweis dieser Ungleichbehandlung eine Erleichterung, wenn sie diese glaubhaft macht.
Lohnanalyse
Um schneller eine echte Lohngleichheit in der Schweiz zu erreichen, hat das Parlament beschlossen, eine Verpflichtung für große Unternehmen einzuführen, eine Lohnanalyse durchzuführen.
Von dieser Pflicht sind nur Grossunternehmen betroffen, dh Unternehmen, die den gesetzlich festgelegten Schwellenwert an Mitarbeitenden erreichen. Um diese Analyze zu erleichtern, stellt der Bund den Arbeitgebern eine Software zur Verfügung, die Lohndiskriminierungen innerhalb des Unternehmens aufdecken soll.
Die vom Arbeitgeber durchgeführte Analyze muss von einer unabhängigen Stelle überprüft werden, die eine spezielle Ausbildung absolviert haben muss. Der Arbeitgeber muss die Ergebnisse dann innerhalb einer bestimmten Frist den Mitarbeitern mitteilen.
Es gibt keine direkten Konsequenzen für den Arbeitgeber, wenn diese Analyze eine Lohndiskriminierung aufzeigt. Der Arbeitgeber muss sich jedoch mit potenziellen Ansprüchen diskriminierter Mitarbeiter auseinandersetzen und/oder diese Art von Analyze regelmäßig wiederholen.
Gratifikation
Der Bonus ist eine Sondervergütung, die in der Regel vom guten Willen des Arbeitgebers abhängt. Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, die Kriterien festzulegen, nach denen er bestimmen möchte, wer einen Bonus erhält und wie hoch dieser sein soll. Die Entscheidung, einer Mitarbeiterin keinen Bonus zu gewähren, während ihre männlichen Kollegen Anspruch darauf haben, kann er nur treffen, wenn er einen objektiven und nachvollziehbaren Grund dafür hat.
Entlassung
Häufigere Absenzen, Stillpausen, Antrag auf Herabsetzung des Arbeitspensums... Wenn der Arbeitgeber herausfindet, dass die Arbeitnehmerin Kinder haben möchte, oder wenn die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft bekannt gibt, ist der Arbeitgeber manchmal beunruhigt. Er ist versucht, die Arbeitnehmerin zu entlassen, um sich all diese Sorgen zu ersparen. Eine solche Entlassung doré als missbräuchlich, wenn sie nicht auf objektiven, nicht diskriminierenden Gründen beruht.
Verdrängungskündigung
Nachdem der Gesetzgeber festgestellt hatte, dass sich Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nur selten auf das Gleichstellungsgesetz berufen, wollte er die Mitarbeiter wirksamer schützen. Denn aus Angst, als Vergeltung entlassen zu werden, wagten es die Angestellten nicht, ihre Rechte wahrzunehmen. Dies ist insbesondere bei Lohndiskriminierung, Stillpausen oder Klagen wegen sexueller Belästigung der Fall.
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne objektive Gründe aufgrund einer Diskriminierungsklage entlässt, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen die Aufhebung der Kündigung beantragen.
Sexuelle Belästigung
Situationen sexueller Belästigung können erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmerin, die Opfer dieser Belästigung ist, und ihre berufliche Zukunft haben. Das Gleichstellungsgesetz verbietet ausdrücklich solche belästigenden Verhaltensweisen sexueller Art oder aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, die die Würde des Mitarbeiters verletzen.
Der Arbeitgeber muss alle angemessenen Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass es zu Situationen sexueller Belästigung kommt. Wenn ein Mitarbeiter, ein Kunde oder ein Lieferant des Unternehmens ein solches Verhalten an den Tag legt, muss der Arbeitgeber schnell reagieren und es unterbinden. Er muss eine neutrale Vertrauensperson einsetzen, der sich die Beschäftigten anvertrauen können. Andernfalls macht er sich haftbar.