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Assessments
On recherche la personne optimale pour occuper une position existante ou nouvelle dans une entreprise. Le but est d'une part d'atteindre la meilleure efficacité possible et une minimisation des choix erronées et, d'autre part, d'utiliser et de développer les potentiels, et donc la motivation des personnes concernées.
L'assessment (l'évaluation des aptitudes et potientiels selon les exigences et la description du poste) dure en général une journée et représente un fondement important, mais pas unique, de la décision à prendre par l'entreprise (en général les supérieurs, les responsables du personnel, le conseil d'administration).
On distingue l'assessment de sélection (asssessment center) pour occuper une position vacante, et l'assessment de développement (development center) où il s'agit de procéder à un examen approfondi des capacités et potentialités d'une ou plusieurs personnes, en vue d'établir une base fiable pour la planification à court, moyen ou long terme de la carrière.
Le besoin pour un assessment peut aussi venir d'une personne privée, sans que l'employeur soit impliqué, lorsque la situation personnelle doit être analysée et de nouvelles perspectives ouvertes et élaborées.
Avant de commencer l'assessment, l'entreprise cliente et l'assesseur se concertent sur la situation de départ et les exigences concernant le poste à pourvoir. Chaque assessment est structuré en différents modules individuellement adaptés aux besoins.
Le rapport d'assessment comprend en général 7 à 12 pages et décrit en détail les forces et faiblesses du candidat ou de la candidate. Outre cette description avec des conclusions ou recommandations en vue du poste à occuper, nous réalisons aussi des pronostics (voir description détaillée L'assessment pronostique): potentialités de développement, présupposés et conditions pour les rendre effectives, estimation de la durée de ces développements jusqu'à un niveau suffisant pour la position ou fonction désirée. L'expertise est remise au mandant de l'entreprise et peut être discutée de façon plus approfondie au cours d'un entretien.
Après la remise du rapport au mandant, on propose au candidat ou à la candidate un entretien de feedback de deux heures, durant lesquelles une copie du rapport lui est remise et les résultats expliqués. Les questions éventuelles sont discutées et des recommandations données, notamment sur les possibilités de développement ultérieur.
Pour consolider la qualité du travail, il est bienvenu de rester en contact avec le mandant afin d'examiner le développement à long terme du personnel engagé.
La décision de demander un assessment garantit une plus-value inestimable pour l'entreprise et pour les collaborateurs prévus, parce que les possibilités, les chances et les risques d'une collaboration sont examinés et analysés en détail.