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Stimmt es, dass bezüglich des Rentenalters in der AHV unterschiedliche Regelungen für Frauen und Männer gelten?
Ja. Ende 2014 legte der Bundesrat, auf der Grundlage der Vernehmlassungsergebnisse vom März 2014, die Botschaft zur Reform der Altersvorsorge 2020 vor. Eines der Hauptziele der Reform war die Vereinheitlichung des Referenzalters für den Bezug einer Altersrente der 1. und 2. Säule für Frauen und Männer bei 65 Jahren bei gleichzeitiger Erhaltung des Rentenniveaus. Die Reform der Altersvorsorge 2020 wurde allerdings in der Volksabstimmung vom 24. September 2017 verworfen. Im Rahmen der aktuellen Reform Stabilisierung der AHV (AHV 21) schlägt der Bundesrat unter anderem auch vor, das AHV-Referenzalter für Frauen schrittweise auf 65 Jahre zu erhöhen.
Was ist bei Witwen- bzw. Witwerrenten in der AHV zu beachten?
Frauen haben Anspruch auf eine Witwenrente, wenn sie im Zeitpunkt der Verwitwung Kinder haben, oder wenn sie über 45 Jahre alt und mindestens fünf Jahre verheiratet gewesen sind.
Männer haben nur Anspruch auf eine Witwerrente, solange sie Kinder unter 18 Jahren haben.
Diese Ungleichbehandlung widerspricht tatsächlich dem Verfassungsgrundsatz der Gleichstellung von Frau und Mann. Diese Privilegierung der Frauen war ursprünglich eingeführt worden, um deren wirtschaftliche Nachteile beim Tod des Ehemannes, der traditionell für die finanzielle Sicherheit der Familie verantwortlich war, auszugleichen. Eine Änderung dieser Bestimmung war im Rahmen der 11. AHV-Revision vorgesehen und wurde vom Volk abgelehnt. Da das Bundesgericht die Verfassungsmässigkeit der Bundesgesetze nicht prüfen kann, ist die vom Parlament und vom Volk so beschlossene Situation rechtlich nicht anfechtbar. Die Ungleichbehandlung kann nur mit einer neuen AHV-Revision behoben werden. Im Zusammenhang mit der 11. AHV-Revision hatte sich die Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten, die vom EBG geleitet wird und in der es eine aktive Rolle spielt, für eine Gleichbehandlung bei den Witwen- und Witwerrenten stark gemacht. Denn gerade in Fällen, in denen Ehepaare sich aus verschiedenen Gründen nicht auf eine traditionelle Rollenaufteilung (im Sinne einer Zuschreibung familiärer Belange primär an die Mutter und der beruflichen Aufgaben vorwiegend an den Vater) festgelegt haben, kann es bezüglich der Witwerrente zu stossenden Ungerechtigkeiten kommen.
Auch bei gleichgeschlechtlichen Paaren führt die unterschiedliche Handhabung der Witwen- und Witwerrenten zu stossenden Ergebnissen. Lesbische Frauen, die in einer eingetragenen Partnerschaft leben, haben beim Tod ihrer Partnerin kein Anrecht auf eine Witwen-, sondern höchstens auf eine Witwerrente. Art. 13 Abs. 2 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) schreibt vor, dass die überlebende Partnerin einem Witwer gleichstellt ist.
Was gilt bei Witwen- und Witwerrenten in der beruflichen Vorsorge (Pensionskasse)?
Die 1. BVG-Revision trat am 1. Januar 2005 in Kraft. Seitdem sind Witwen und Witwer gleichgestellt. Dem überlebenden Ehegatten steht eine Rente zu, wenn er für den Unterhalt mindestens eines Kindes aufkommen muss oder älter als 45 Jahre ist und die Ehe mindestens fünf Jahre gedauert hat. (Art. 19 BVG).
Mit der Neuregelung des Vorsorgeausgleichs bei Scheidung (in Kraft seit 1. Januar 2017) hat sich die Situation der geschiedenen Witwen verbessert. So ist gemäss Art. 19 Abs. 3 BVG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 1 BVV 2 die geschiedene Ehegattin der Witwe ihres früheren Ehegatten gleichgestellt sofern die Ehe mindestens zehn Jahre gedauert hat und ihr bei der Scheidung entweder eine Entschädigung in Form einer Kapitalabfindung (gemäss Art. 124e Abs. 1 ZGB) oder eine Rente in Form eines Unterhaltsbeitrags (gemäss Art. 126 Abs. 1 ZGB) zugesprochen wurde.
Wird meine Familienarbeit bei der AHV angerechnet?
Ja. Für die Erziehung von Kindern oder die Betreuung von pflegebedürftigen Verwandten werden Gutschriften gewährt. Diese entsprechen der dreifachen jährlichen Minimalrente (3 x 14'220.- = 42'660 Fr. pro Jahr, Stand 2019). Sie werden bei der Berechnung der AHV-Rente zum Erwerbseinkommen addiert. Es können nicht gleichzeitig Erziehungs- und Betreuungsgutschriften angerechnet werden.
Wem werden die Erziehungsgutschriften angerechnet?
Angerechnet werden die Jahre der elterlichen Sorge für Kinder unter 16 Jahren.
Was muss ich tun, damit ich Betreuungsgutschriften erhalte?
Diese werden AHV-Versicherten gewährt für die Betreuung von pflegebedürftigen Verwandten, die im gleichen Haushalt leben. Die Betreuungsgutschriften müssen jährlich bei der kantonalen AHV-Ausgleichskasse am Wohnsitz der betreuten Person angemeldet werden!
Wem werden die Betreuungsgutschriften angerechnet?
Bei mehreren Betreuungspersonen wird die Gutschrift zu gleichen Teilen aufgeteilt.
Wer hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub?
Seit dem 1. Juli 2005 bekommen unter bestimmten Voraussetzungen (siehe unten) alle erwerbstätigen Mütter einen bezahlten Mutterschaftsurlaub. Die Mutterschaftsversicherung wird in Form von Taggeldern ausbezahlt und dauert 98 Tage. Dabei erhalten die Mütter 80% des Lohnes, höchstens aber Fr. 196.- pro Tag (Stand 2018).
Voraussetzungen gemäss Art. 16b EOG:
Fängt die Mutter nach dem achtwöchigen Arbeitsverbot wieder an zu arbeiten, verfällt in der Regel der Anspruch. Bei der Mutterschaftsversicherung handelt es sich um eine gesetzliche Minimallösung, die durch Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Personalreglemente erweitert werden kann. Den Arbeitgebenden steht es daher frei, weitergehende Regelungen einzuführen, die mit der gesetzlichen Minimalleistung (14 Wochen Urlaub, zu 80% Lohnfortzahlung) mindestens gleichwertig sein müssen.
Der Entschädigungsanspruch entsteht grundsätzlich am Tag der Niederkunft. Bei längerem Spitalaufenthalt des neu geborenen Kindes kann die Mutter beantragen, dass die Mutterschaftsentschädigung erst ausgerichtet wird, wenn das Kind nach Hause kommt (Art. 16c EOG). In solchen Fällen erhält die Mutter zurzeit jedoch keinen Erwerbsersatz. Mit der aktuellen Revision des Art. 16c EOG (Stand: 2019) soll allerdings geregelt werden, dass in Zukunft die Dauer der Mutterschaftsentschädigung von 98 auf höchstens 154 Tage verlängert werden kann, wenn ein Kind unmittelbar nach der Niederkunft mindestens drei Wochen hospitalisiert werden muss und die Mutter nachweist, dass sie im Zeitpunkt der Kindesgeburt bereits beschlossen hatte, nach Ende des Mutterschaftsurlaubs wieder eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen.
Warum umfasst die Mutterschaftsentschädigung keine Kinderzulagen wie dies bei den Entschädigungen infolge Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst der Fall ist?
Die Initiantinnen und Initianten der Einführung einer Mutterschaftsversicherung waren im Anschluss an das erneute Scheitern einer ähnlichen Vorlage im Jahr 1999 in erster Linie bestrebt, eine politisch mehrheitsfähige Lösung vorzubereiten. Damit eine neue Vorlage nicht erneut scheitert, hat das Parlament die Mutterschaftsentschädigung bewusst anders gestaltet als die Entschädigung für Dienstleistende. Diese umfasst deshalb nur eine Grundentschädigung und weder eine Mindestentschädigung noch Kinderzulagen, Zulagen für Betreuungskosten noch eine Betriebszulage für Selbständigerwerbende (vgl. Bericht der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit vom 3. Oktober 2002, S. 7547 und die Stellungnahme des Bundesrates vom 6. November 2002, S. 1114).
Wie ist es möglich, dass verschiedene Arbeitgebende Mutterschaftsentschädigungen unterschiedlicher Höhe oder Dauer ausrichten?
Es ist zunächst zwischen der Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (EOG) und den (freiwilligen) Lohnfortzahlungen der Arbeitgebenden aufgrund der Geburt eines Kindes zu unterscheiden.
Bei der Mutterschaftsentschädigung nach dem EOG bekommt eine Arbeitnehmerin während mindestens 14 Wochen 80% des zuvor erzielten Einkommens (max. 196 Fr. pro Tag) falls sie im Zeitpunkt der Niederkunft im Arbeitsverhältnis steht oder Arbeitslosengelder bezieht. Dieser Mindestanspruch darf an keine weiteren Bedingungen geknüpft werden und steht jeder Arbeitnehmerin zu, sofern sie die allgemeinen Bedingungen für den Erhalt der Mutterschaftsentschädigung erfüllt (vgl. Frage «Wer hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub?»).
Arbeitgebende können aber im Fall der Geburt eines Kindes auch grosszügigere Lösungen auf eigene Kosten vorsehen, z.B. die Bezugsdauer der Mutterschaftsgelder um weitere Wochen verlängern und/oder den Lohn auf 100% auf freiwilliger Basis aufrunden (ähnlich wie bei Lohnfortzahlungen). Diese über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Leistungen können aber auch an gewisse Bedingungen geknüpft werden (z.B. dass die Arbeitnehmerin im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub im Unternehmen weiterhin beschäftigt wird, etc.). Allerdings dürfen sie nicht anders gestaltet werden als die freiwilligen Leistungen, die Dienstleistenden infolge Militär-, Zivil-, oder Zivilschutzdienst ausgerichtet werden, denn eine solche Praxis würde gegen das Lohngleichheitsgebot, bzw. das Diskriminierungsverbot (Art. 3 GlG) verstossen.
Was ist bezüglich des Vaterschaftsurlaubs zu beachten?
Einen gesetzlich geregelten Vaterschaftsurlaub gibt es nicht. Ein Vaterschaftsurlaub wäre ein begrüssenswerter Schritt in die richtige Richtung zur Unterstützung der partnerschaftlichen Rollenverteilung in der Familie. So haben in den letzten Jahren zahlreiche Unternehmen in der Schweiz einen Vaterschaftsurlaub eingeführt (siehe die von Travail.Suisse im Jahr 2015 durchgeführte Analyse). Im Parlament gab es zahlreiche Vorstösse zu diesem Thema.
Der Bundesrat hat sich wiederholt gegen die Einführung eines Vaterschafts- oder Elternurlaubs ausgesprochen: Zahlreiche parlamentarische Vorstösse zu diesem Thema wurden, mit Ausnahme des Postulats Fetz (11.3492) (verlangt die Einführung eines durch individuelles Sparen finanzierten Elternurlaubs), abgelehnt. In Erfüllung dieses Postulats veröffentlichte der Bundesrat den Bericht «Vaterschaftsurlaub und Elternurlaub, Auslegeordnung und Präsentation unterschiedlicher Modelle» (30.10.2013). Darin prüft er das geltende Recht in der Schweiz und auf internationaler Ebene und erstellt eine Auslegeordnung des Vaterschafts- und Elternurlaubs. Auf dieser Grundlage analysiert er acht verschiedene Modelle von Vaterschafts- und Elternurlaub, die auf die Schweiz übertragbar wären (vgl. Faktenblatt). Der Bericht stellt die wichtigsten Merkmale jedes Modells vor (Begünstigte, Voraussetzungen, Dauer, Aufteilung des Anspruchs zwischen den Elternteilen, Finanzierungsmodus, allfällige Entschädigung, gesetzliche Grundlagen usw.) und zeigt die Vor- und Nachteile jedes Modells auf. Die vorgestellten Modelle werden abschliessend in Form einer Synthese miteinander verglichen[1]. Der Bundesrat ist der Ansicht, dass der Vaterschafts- oder Elternurlaub zu den Massnahmen gehört, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern können. Sozialpolitisch ist für ihn jedoch der Ausbau des Angebots an familien- und schulergänzender Kinderbetreuung prioritär.
Die Volksinitiative «Für einen vernünftigen Vaterschaftsurlaub – zum Nutzen der gesamten Familie» verlangt vom Bundesrat, eine Vaterschaftsversicherung einzuführen, die analog zur Mutterschaftsversicherung ausgestaltet wäre. Künftig sollten Väter während mindestens vier Wochen einen gesetzlichen Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub erhalten. Der Einkommensersatz würde über die Erwerbsersatzordnung (EO) entschädigt und würde wie bei der Mutterschaftsentschädigung 80% des Einkommens betragen, aber höchstens 196 Franken pro Tag. Der Bundesrat anerkennt zwar das Anliegen der Initiative, sieht aber in erster Linie Sozialpartner, Kantone und Gemeinden in der Pflicht und lehnt sie deshalb ab. Die Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Ständerates hat sich allerdings für einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub ausgesprochen, der innerhalb von sechs Monaten ab der Geburt bezogen werden kann. Sie will damit der Volksinitiative einen indirekten Gegenentwurf gegenüberstellen.
Ohne einen Gegenvorschlag soll die Initiative bis spätestens Ende 2020 - bei einem Gegenvorschlag bis Ende 2021 - zur Abstimmung vor das Volk kommen.
Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft hat der Arbeitgeber gemäss Art. 329 Abs. 3 OR die üblichen freien Stunden und Tage zu gewähren. Dabei steht dem Arbeitnehmer ein Lohnanspruch gemäss Art. 324a zu. Gemäss Praxis werden dem Vater des Kindes ein bis zwei freie Tage gewährt. Diese Minimallösungen können auf dem vertraglichen Weg zu Gunsten der Väter geändert werden.
Für das Bundespersonal ist bei Geburt ein Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub vorgesehen (Art. 17a Abs. 4 BPG und 40 Abs. 3 Bst. b VBPV). Der bezahlte Urlaub muss in den ersten zwölf Monaten nach der Geburt eines oder mehrerer Kinder einzeln oder zusammen bezogen werden.
Auf kantonaler Ebene sehen sämtliche Kantone für ihre Angestellten einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von unterschiedlicher Länge vor.
Die Eidgenössische Koordinationskommission für Familienfragen (EKFF) schlägt im Übrigen in ihrer Publikation von 2010 die Einführung einer Elternzeit und eines Elterngeldes in der Schweiz vor. In diesem Modell sind 24 Wochen Elternurlaub vorgesehen.
Die Eidgenössische Kommission für Frauenfragen EKF publizierte in ihrer Fachzeitschrift «Frauenfragen 2014: Elternurlaub» die Resultate ihrer Umfrage bei den politischen Parteien über den Elternurlaub. Sie ist der Ansicht, dass die Einführung eines gesetzlich geregelten Elternurlaubs eine unabdingbare Voraussetzung für die Verwirklichung einer wirklichen gleichberechtigten Arbeitsteilung in der Partnerschaft ist. Aus diesem Grund gehört gemäss EKF die Debatte über den Elternurlaub ganz oben auf die politische Agenda.
[1] Zwei Modelle (4 und 5) sehen einen Vaterschaftsurlaub vor, fünf Modelle (2, 3, 6, 7 und 8) arbeiten mit einem Elternurlaub, von welchem beide Elternteile profitieren können. Das Modell 1 kann beigezogen werden, um im Obligationenrecht einen Vaterschafts- oder Elternurlaub zu verankern. Mit Ausnahme eines Modells (24 Wochen) muss der Urlaub innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden.
Welche Auswirkungen hat die Teilzeitarbeit auf die Sozialversicherungen?
Eine Zusammenstellung über die Auswirkungen der Teilzeitarbeit auf die Sozialversicherungen gibt der folgende Leporello:
Was bedeutet der Begriff Pink Tax?
Pink Tax oder die rosa Steuer ist keine Steuer im eigentlichen Sinne. Der Begriff beschreibt das Phänomen der geschlechtsspezifischen Preisfestlegungen oder anders gesagt den Mehrpreis, der Frauen für etliche Pflegeprodukte (z.B. Rasierutensilien, Lotion, Parfüm) und Dienstleistungen (z.B. Haarschnitt/Frisur oder Textilreinigung) im Vergleich zu Männern bezahlen müssen, obwohl sich die Angebote inhaltlich kaum voneinander unterscheiden. Studien aus den USA und Deutschland belegen, dass diese geschlechtsspezifischen Preisaufschläge je nach Produkt oder Dienstleistung ein Vielfaches betragen können.
Nur in wenigen Ländern besteht ein Verbot geschlechtsspezifischer Preisfestlegungen, so beispielsweise in den US-Staaten New York und Kalifornien. In der EU zielt die für alle Mitgliedstaaten verbindliche Richtlinie 2004/113/EG zwar darauf ab, Männer und Frauen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen gleichzustellen, wirkt sich aber in erster Linie auf die geschlechtsneutrale Gestaltung von Versicherungstarifen aus. Politisch wird in Europa bislang auf die Sensibilisierung von Verbraucherinnen gesetzt, in dem ihnen beispielsweise bei Gleichartigkeit der Kauf des männerspezifischen und günstigeren Produkts empfohlen wird. Die Pink Tax ist auch in der Schweiz nicht verboten. In seiner Antwort auf ein Postulat zu diesem Thema erachtete es der Bundesrat als nicht notwendig, über die bereits bestehenden Regulierungen hinaus weitere Massnahmen festzulegen. Es reiche, wenn lautere Geschäftspraktiken zur Anwendung kommen würden, das heisst insbesondere, dass die Preise klar ausgewiesen und angeschrieben sind.