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L’article 330a CO indique que „le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et de sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail ».
La rédaction du certificat de travail doit être faite avec bienveillance, rigueur et attention, afin de ne pas porter préjudice à l’employé. De façon pragmatique, il doit comporter un certain nombre de points, tels que les éléments d’identification du collaborateur et de l’émetteur. Il comporte également la nature et la durée des rapports de travail, la description précise de la ou des fonctions du collaborateur (si ce dernier a évolué au sein de l’entreprise), des éléments d’appréciation sur la conduite et la performance de l’employé, et enfin la date et le lieu de l’établissement de ce document qui doit être intitulé « Certificat de Travail ».
Partant du postulat qu’un «certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur » (R. Wyler B. Heinzer, Droit du travail, et TF 28 avril 2005), la question se pose de savoir ce qu’un employeur peut ou doit indiquer dans le certificat de l’employé quand il n’est pas satisfait de la performance ou du comportement de l’employé. Une rédaction de certificat de travail conforme à ce qui précède impose de bien réfléchir au degré de gravité de l’insatisfaction : a-t-elle été signifiée à l’employé ? En cours d’emploi, le collaborateur savait-il ce que pensait le management? Le manager et les RHs s’étaient-ils adressés à lui ? Avaient-ils regardé s’il fallait une formation ou un changement d’orientation ? Des discussions informelles et formelles avaient-elles eu lieu ? Les évaluations de performance contiennent-elles des mentions de l’insatisfaction et de ces discussions ? Un (ou des) avertissement(s) a-t-il/ont-ils été communiqués, un plan de développement organisé ? Ces questions sont cruciales, d’autant plus si l’employé est resté dans la même société plusieurs années.
Le collaborateur a le droit de demander une rectification du certificat de travail en réclamant des modifications, reformulations, ajouts ou suppressions de texte. Si le conflit est escaladé au tribunal, c’est à l’employé qu’incombe la responsabilité de prouver que le contenu du certificat ne correspond pas à la réalité et doit être différent. Mais in fine, ce sera à l’employeur de prouver la réalité des appréciations péjoratives – ou l’absence d’appréciations. En cas d’insatisfaction plus conséquente, les points négatifs ne peuvent être indiqués que « pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés » (TF 6 septembre 2010, ATF 136 III 510, 511 c. 4.1) et ne sont en général mentionnés que de façon rarissime, quand « l’auteur du certificat (sait qu’il) engage sa responsabilité civile et pénale à l’égard d’employeurs futurs auxquels le comportement du collaborateur occasionnerait un dommage » (art. 41 CO et 252 CP).
Un cas de jurisprudence récent vient toutefois étayer cette pratique, dans un cas de vol (arrêt 4A_228/2015 du 29.09.2015). Il a été reconnu que l’employeur pouvait légitimement indiquer à la fin du certificat de travail que la cause de fin de contrat était liée à « un comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de travail ».
Si vous vous posez des questions au sujet de la rédaction d’un certificat de travail, la division Politique patronale se tient volontiers à votre disposition. Pour toute question Madame Béatrice Martin-Flatin, cheffe de secteur Politique patronale (044 384 42 07 ou <email-pii>) est à votre service.