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L'essentiel en bref
Heures supplémentaires et travail supplémentaire
Les heures supplémentaires sont effectuées dans l’intérêt de l’entreprise et sur ordre de celle-ci ou avec son approbation. Elles doivent être raisonnablement exigibles. Les heures supplémentaires sont le temps de travail accompli qui dépasse l’horaire de travail hebdomadaire convenu contractuellement, mais qui se situent encore dans le cadre de la durée de travail maximale légale. Si cette durée est dépassée, on parlera de travail supplémentaire. La loi limite ce dernier.
Compensation ou indemnisation
Les heures de travail ordonnées ou approuvées doivent être indemnisées ou compensées d’entente avec les collaborateurs concernés. Il en va de même pour le travail supplémentaire. La rémunération du travail supplémentaire doit être réglée par écrit dans le contrat de travail, de même qu’un renoncement à une indemnisation. Dans ce cas, la compensation se fera sous la forme de jours de congé de même durée.
Employé exerçant une fonction dirigeante
Pour ce type d’employé, les heures supplémentaires fournies et le travail supplémentaire accompli ne font l’objet d’aucune rémunération, à moins que le contrat de travail n’en convienne autrement.
Horaire flexible
Les employés qui travaillent selon des horaires flexibles sont eux-mêmes responsables du respect de leur horaire de travail hebdomadaire, étant donné que l’employeur leur octroie, dans un certain cadre, des marges de manœuvre pour organiser leur temps de travail. Les soldes de l’horaire flexible ne sont donc pas considérés comme des heures supplémentaires ordonnées.
Définition
Les heures de travail supplémentaires sont définies à l’article 321c du Code des obligations. On parle donc d’heures supplémentaires au sens de la loi lorsque le temps de travail hebdomadaire convenu contractuellement est dépassé, mais que la durée de travail maximale légale autorisée par la loi est toutefois respectée.
Les employés sont tenus de fournir les heures supplémentaires sur odre de leur employeur dans la mesure où cela est une nécessité pour l’entreprise, qu’il peut raisonnablement s’en charger et que les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Compensation
Les heures supplémentaires effectuées peuvent, selon l’art. 321c al. 2 du CO, être compensées par un congé d’une durée égale, ce d’entente avec les employés concernés.
Paiement
Si les heures supplémentaires ne sont pas compensées par un congé de même durée, alors l’employeur doit les payer au tarif du salaire normal plus un supplément d’un quart au moins.
Cette règle n’est que partiellement contraignante, les parties concernées peuvent y déroger en signant un accord écrit ou en faisant valoir le contrat de travail normal ou la convention collective.
Conventions écrites
Si l’on entend appliquer une réglementation qui déroge aux principes ci-dessus, il ne suffit pas de le communiquer de vive voix lors d’une séance d’information destinée au personnel ou de la communiquer par le biais d’une information au panneau d’affichage. En règle générale, de telles conventions sont décidées dans le cadre du contrat de travail et ne peuvent donc par être appliquées de manière unilatérale.
Le contenu d’une convention écrite pourrait par exemple se présenter comme suit:
- Les dix premières heures de travail supplémentaire à accomplir en un mois seront fournies sans indemnisation ni compensation
- Une compensation via des heures de congé n’est pas possible
- Les heures de travail supplémentaires seront indemnisées sans supplément
- L’indemnisation des heures supplémentaires n’est pas possible, les éventuelles heures supplémentaires accomplies seront compensées ou tomberont
Les éventuelles heures supplémentaires incluses dans le salaire doivent également faire l’objet d’une convention écrite.
Le législateur n’avait pas a priori l’intention d’aménager de telles possibilités de changements dans ses lois. La jurisprudence la plus récente le permet toutefois expressément. Pour changer la pratique qui a prévalu jusqu’ici, il faut la forme écrite. Néanmoins, la nouvelle réglementation ne peut jamais être rétroactive pour les heures supplémentaires déjà effectuées, mais ne s’appliquera qu’aux futures heures supplémentaires, ce conformément à l’arrêt du Tribunal fédéral.
Un renoncement de la part de l’employé n’est pas possible
De même, un renoncement volontaire de la part d’un employé à une compensation ou au paiement d’heures supplémentaires déjà effectuées n’est pas admis. Selon l’arrêt du Tribunal fédéral, s’applique ici l’article 341 al. 1 du CO, à savoir que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Ce délai d’un mois après la fin des relations de travail contractuelles est octroyé par le législateur dans le but de protéger les employés qui s’inquiètent pour leur emploi pendant la durée de leurs rapports de travail et qui ne posent donc aucune exigence en matière d’indemnisation ou de compensation pour les heures supplémentaires accomplies.
Si une collaboratrice ou un collaborateur renonce toutefois à être indemnisé pour les heures supplémentaires accomplies, cette indemnisation peut tout de même être exigée rétroactivement, pour la bonne raison qu’un tel renoncement n’est légalement pas valide.
Exigibilité
Le travail supplémentaire demandé doit pouvoir être raisonnablement exigé des employés concernés.
Il y a inexigibilité lorsque les heures de travail supplémentaires:
- ne peuvent pas être fournies par les employés sans qu’il n’en découle une diminution des capacités physiques ou mentales
- pourraient causer des problèmes de santé
- rendent impossible pour les employés d’assumer leurs obligations familiales.
L’employeur ne peut ainsi exiger aucune heure supplémentaires de la part de ses collaborateurs si:
- L’employée doit aller chercher régulièrement son enfant à la garderie
- Le collaborateur suit, le soir, un cours de formation continue importante sur le plan professionnel
- Les employés devraient manquer la dernière connexion des transports publics
L’employeur ne peut pas non plus exiger des mêmes collaborateurs qu’ils accomplissent des heures supplémentaires.
Employés à temps partiel
Les employés à temps partiel doivent souvent effectuer des heures supplémentaires pour pouvoir remplir leurs tâches. La plupart du temps, ils ne dépassent toutefois pas la durée de travail hebdomadaire usuel dans l’entreprise. Pour les employés à temps partiel, les heures supplémentaires commencent à partir de leur durée de travail hebdomadaire convenue contractuellement.
Exemple de la pratique
Une collaboratrice dont le taux d’activité est de 50% et la durée de travail hebdomadaire convenue de 21 heures effectuera des heures supplémentaires à partir de la 22e heure de travail, mais pas à partir de la 43e heure, comme ce serait le cas pour les employés à temps plein qui travaillent dans la même entreprise.
Etant donné que le travail supplémentaire doit également être exigible pour les employés travaillant à temps partiel, il convient de tenir compte du fait que ces collaborateurs ne peuvent souvent plus travailler, parce que, par exemple:
- ils doivent s’occuper de leurs enfants ou soigner un proche parent
- ils ont un autre emploi à temps partiel chez un autre employeur
- ils doivent suivre une formation de base ou continue qui exige beaucoup de temps
- ils ne sont pas totalement performants pour des raisons de santé
L’inexigibilité serait donc donnée dans ce cas plus tôt que pour les employés à temps plein.
Indemnisation en cas de temps partiel
L’indemnisation des heures supplémentaires en cas de temps partiel repose ici sur les mêmes principes que ceux appliqués aux employés à temps plein. Une compensation via un congé peut s’avérer difficile pour les temps partiel, étant donné que ce congé doit être pris durant le temps de travail qui est déjà réduit, ce qui n’est pas nécessairement dans l’intérêt de l’employeur.
Etant donné que le travail supplémentaire chez les employés à temps partiel commence (nettement) plus tôt que chez les employés à 100%, il convient de veiller à ce que ces derniers ne se sentent pas désavantagés par la réglementation relative à l’indemnisation.
Il peut être judicieux d’adopter une réglementation écrite qui stipule qu’il n’est payé que le salaire de base pour le travail supplémentaire effectué jusqu’à l’atteinte de la durée de travail normale usuelle dans l’entreprise, et que, pour le travail supplémentaire qui dépasse cette durée de travail normale, un supplément de 25% sera versé. On peut ainsi éviter que des employés à temps partiel touchent, pour la même prestation, une indemnisation plus élevée que les employés à temps plein.
Horaire flexible et heures supplémentaires
Une entreprise qui fait travailler ses collaborateurs selon un horaire flexible représente une situation particulière. Le Tribunal fédéral a décidé dans ce contexte que le solde de l’horaire flexible n’était pas considéré comme des heures supplémentaires devant faire l’objet d’une indemnisation. La nature même de l’horaire flexible réside dans la possibité accordée à l’employé d’organiser lui-même son temps de travail, ce dans le cadre de certaines prescriptions, comme les blocs horaires ou encore les concertations en équipe. L’employé est donc responsable de son horaire, tandis que les heures supplémentaires ordonnées unilatéralement par l’employeur devront également être effectuées, pour autant bien sûr qu’elles soient possibles et raisonnables.
Celui ou celle qui travaille selon un horaire flexible a tout intérêt à veiller à ce que son solde n’augmente pas trop, car ce dernier ne peut dépasser une certaine limite. Tout ce qui va au-delà est en effet annulé et ne fera l’objet d’aucune indemnisation. Le solde de l’horaire flexible accumulé pendant une certaine période devrait donc pouvoir être réduit dans le cadre de ce même système d’horaire flexible pendant le délai ordinaire de résiliation, étant donné que l’éventuel solde ne sera, le cas échéant, pas indemnisé.
Employés exerçant une fonction dirigeante
Les dispositions du CO concernant la compensation ou l’indemnisation des heures supplémentaires effectuées s’appliquent également ici en principe, pour autant que les parties n’en ont convenu autrement. On trouve toutefois souvent dans les contrats de travail d’employés exerçant une fonction dirigeante des accords selon lesquels les heures supplémentaires effectuées ne sont pas indemnisées. Il arrive également souvent qu’aucun horaire de travail fixe ne soit stipulé contractuellement, ce qui rend évidemment difficile de prouver que l’on a effectué des heures supplémentaires le cas échéant.
Si le contrat d’un employé qui occupe une fonction de cadre stipule un horaire de travail fixe, alors les heures supplémentaires éventuellement effectuées doivent être indemnisées, s’il n’est pas convenu autrement par écrit. Si aucun horaire de travail déterminé ni aucune indemnisation des heures supplémentaires n’ont été convenus par écrit entre les partenaires contractuels, alors les membres du cadre sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires demandées, et ce, sans indemnisation.
L’unique exception à cette règle est la suivante: les cadres peuvent exiger une indemnisation s’ils doivent assumer des tâches qui vont au-delà du taux d’activité convenu contractuellement, ou si tous les employés doivent effectuer un travail supplémentaire d’une certaine ampleur et pendant une longue période.