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La péremption de prétentions salariales dépend de conditions strictes. Bien que l’art. 321c du Code dispositive, il faut prendre en considération le fait que le salaire, prestation principale de l’employeur, doit être déterminé, lorsqu’il s’agit d’un salaire horaire, sur la base du temps employé à accomplir la prestation de travail. On ne peut pas en déduire sans autres explications que les heures effectuées au-delà du temps de travail convenu ne méritent pas de compensation pécuniaire dans le cas où elles ne seraient pas compensées par un congé, ni présumer que le travailleur renonce à une rémunération des heures supplémentaires, même s’il tarde à les annoncer.
Que sait l’employeur?
Ainsi, lorsque l’employeur connaissait ou aurait dû connaître, compte tenu des circonstances, les heures supplémentaires effectuées par le travailleur, ce dernier peut faire valoir sa prétention salariale supplémentaire même après la résiliation des rapports de travail, sous réserve de la prescription de cinq ans. En revanche, lorsque l’employeur ignorait la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou l’exercice effectif de celles-ci et qu’il n’avait pas de raison de les connaître, le travailleur qui accepte sans réserve le salaire habituel perd sa prétention à une rémunération supplémentaire. On peut en effet admettre dans ce cas qu’il renonce à l’indemnisation de ses heures supplémentaires.
L’employé qui réclame la rémunération d’heures supplémentaires supporte le fardeau de la preuve de l’existence de celles-ci, mais la jurisprudence admet une preuve facilitée (témoignages par ex.) tant de l’existence même de ces heures supplémentaires que de leur ampleur, surtout lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes.
La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève s’est penchée sur le cas d’un serveur dans un restaurant de petite taille qui prétendait avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires au cours des trois années à ce poste, heures qu’il avait consignées, et que son patron refusait d’indemniser après l’avoir licencié. Le rapport de travail en question était soumis à la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés. Cette convention institue précisément un régime particulier quant au contrôle de l’exécution d’heures supplémentaires et quant au fardeau de la preuve y relatif. L’employeur est responsable de l’enregistrement de la durée du travail effectué, et cet enregistrement doit être signé au moins une fois par mois par le travailleur, – respectivement – par l’employeur si celui-ci a délégué l’enregistrement au travailleur. L’employeur doit tenir un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs et, si cette obligation n’est pas respectée, le contrôle de la durée du temps de travail tenu par le travailleur sera en général admis comme moyen de preuve en cas de litige. Il ne s’agit pas d’un réel renversement du fardeau de la preuve, mais le juge peut accorder une pleine valeur probante au décompte personnel du travailleur.
Dans le cas d’espèce, le tribunal a retenu que l’employeur était régulièrement présent au restaurant en sa qualité de cuisinier et de patron, de telle sorte qu’il ne pouvait pas ignorer que son serveur effectuait des heures supplémentaires. Ce dernier pouvait donc de bonne foi déduire du silence de son employeur que celui-ci approuvait le principe des heures supplémentaires. Il n’était donc pas à tard pour n’en réclamer le paiement qu’à l’issue des rapports de travail.