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Ferienkürzung: Wann und wie bei Krankheit, Unfällen und anderen Fällen
In diversen Fällen ist bei Mitarbeitenden eine Ferienkürzung möglich, z. B. bei Krankheit oder einem Unfall. Die gesetzlichen Regelungen und die verschiedenen Arten von Arbeitsverhinderungen können jedoch komplex sein. In diesem Artikel finden Sie einen Überblick über die verschiedenen Situationen, in denen eine Ferienkürzung möglich ist und wie die Berechnung aussieht.
Key Facts:
Bei der Berechnung der Ferienkürzung wird zwischen verschuldeter und unverschuldeter Arbeitsverhinderung sowie Schwangerschaft unterschieden.
Je nach Fall greifen verschiedene Karenzfristen von einem Monat oder gar zwei Monaten.
In bestimmten Fällen ist auch eine proportionale Ferienkürzung zulässig.
Ferienkürzung: einfach erklärt
Die Ferienkürzung bedeutet, dass Mitarbeitende weniger Ferientage erhalten als im Arbeitsvertrag vorgesehen. In der Schweiz ist es erlaubt, dass Arbeitgeber die Ferien ihrer Angestellten kürzen, wenn diese aufgrund von Krankheit, Unfällen oder anderen Umständen im Verlauf eines Arbeitsjahres insgesamt mehr als einen Monat arbeitsunfähig sind. Diese Kürzung kann pro Monat um 1/12 vorgenommen werden. Die gesetzliche Grundlage für die Ferienkürzung ist im Obligationenrecht (OR) geregelt. In Artikel 329b OR heisst es:
«Ist der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um 1/12 kürzen.»
Bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung ist das Gesetz grosszügiger: Es gilt eine Karenzfrist von einem Monat und dass für den ersten vollen Monat keine Kürzung vorgenommen werden kann. Erst ab dem zweiten Monat, in dem die Arbeitsunfähigkeit andauert, wird eine Kürzung von 1/12 pro weiteren Monat vorgenommen. Dabei dürfen angebrochene Monate nicht berücksichtigt werden. Auch bei einer Schwangerschaft hat eine Karenzfrist Gültigkeit – zwei Monate sieht das Gesetz für Schwangere vor, ohne dass Ferien gekürzt werden dürfen. Erst ab dem vollen dritten Monat ist eine Ferienkürzung möglich.
Proportionale Ferienkürzung
Auch wenn kein Fall laut Art. 329b OR vorliegt, ist es erlaubt, die Ferien proportional gleich ab dem ersten Monat um 1/12 zu kürzen – so bei Naturkatastrophen, rechtmässigen Streiks und unbezahlten Ferien. Beim Blaumachen sowie bei wilden Streiks ist eine proportionale Ferienkürzung sogar vom ersten Fehltag an erlaubt.
Arten der Arbeitsverhinderungen
Es gibt zwei Arten von Arbeitsverhinderungen, die zur Ferienkürzung führen können: die verschuldete und die unverschuldete Arbeitsverhinderung. Es gilt, diese beiden Fälle klar zu trennen, da sich die Bedingungen wesentlich unterscheiden:
Verschuldete Arbeitsverhinderung
Eine Arbeitsverhinderung gilt dann als verschuldet, wenn der Mitarbeitende selbst für die Arbeitsunfähigkeit verantwortlich ist, z. B. durch eine übermässige Belastung des Körpers oder durch ein selbstverursachtes Unfallrisiko. Unter diesen Umständen darf der Arbeitgeber eine Ferienkürzung ansetzen, und zwar bereits nach einem vollen Arbeitsmonat der Arbeitsverhinderung. Ist der Mitarbeitende also bereits 1,5 Monate verschuldet abwesend, kann der jährliche Ferienanspruch um 1/12 gekürzt werden. Bei 3,5 Monaten kann eine Ferienkürzung von 3/12 vorgenommen werden. Fehlen dem Mitarbeitenden lediglich 28 Tage, ist keine Kürzung möglich.
Unverschuldete Arbeitsverhinderung
Eine unverschuldete Arbeitsverhinderung tritt auf, wenn der Mitarbeitende aufgrund von Umständen arbeitsunfähig wird, die er nicht beeinflussen kann, z. B. bei einer schweren Krankheit oder einem unverschuldeten Unfall. Die Rechtslage ist in diesem Fall eine andere. Hier greift die Schonfrist von einem vollen Monat. Erst ab dem zweiten vollen Monat kann eine Kürzung von 1/12 des Ferienanspruchs erfolgen. Angebrochene Monate der Verhinderung können dabei nicht berücksichtigt werden. Das bedeutet: Bei einer Arbeitsverhinderung von 1,5 Monaten erfolgt keine Ferienkürzung. Bei 2,5 Monaten hingegen darf um 1/12 gekürzt werden.
Ferienkürzung: häufige Fälle
Arbeitsverhinderungen können aus verschiedenen Gründen auftreten. Im Folgenden werden einige der häufigsten Fälle von Arbeitsverhinderungen und die damit verbundene Ferienkürzung erläutert.
Ferienkürzung bei Krankheit
Wenn ein Mitarbeitender krankgeschrieben wird und folglich keine Schuld an seiner Arbeitsunfähigkeit trägt, ist es möglich, den Ferienanspruch ab dem zweiten vollen Monat pro Dienstjahr um 1/12 pro Monat zu kürzen. Es gilt eine Karenzfrist von einem Monat.
Ferienkürzung bei Unfall
Auch ein Unfall ohne Verschulden der Angestellten erlaubt es dem Arbeitgeber, deren Ferienanspruch gleich ab dem zweiten vollen Monat pro Dienstjahr um 1/12 pro Monat zu kürzen. Die Karenzfrist beträgt einen Monat. Hier liegt die Betonung auf «unverschuldet». Sobald von einem selbstverschuldeten Unfall die Rede ist, gilt die Schonfrist nicht mehr.
Ferienkürzung bei Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub
Während der Schwangerschaft und im Mutterschaftsurlaub hat eine Karenzfrist von zwei Monaten Gültigkeit. Eine Ferienkürzung von 1/12 der Ferien pro weiterem vollen Monat kann erst ab dem dritten vollen Monat der Arbeitsverhinderung zum Tragen kommen. Das Gesetz spricht sich klar gegen eine Ferienkürzung während dem Mutterschaftsurlaub aus.
Ferienkürzung bei Teilarbeitsunfähigkeit
Auch bei einer teilweisen Arbeitsverhinderung ist eine Ferienkürzung möglich. Dabei ist darauf zu achten, die tatsächliche Dauer der Arbeitsverhinderung heranzuziehen. Ist ein Mitarbeitender z. B. zu 50 % krankgeschrieben, so dauert die Karenzfrist doppelt so lange. Sobald die Schonfrist erreicht ist, kann die Kürzung vollumfänglich erfolgen und wird nicht proportional dem Arbeitsunfähigkeitsgrad angepasst.
Diverse Verhinderungsfälle
Ist ein Mitarbeitender aus mehreren Gründen an der Arbeit verhindert (z. B. Schwangerschaft und Krankheit), so hat die längere Karenzfrist Gültigkeit. Die Karenzfristen werden nicht zusammengezählt.
Gut zu wissen: Der Arbeitgeber muss sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben halten, sofern die Bestimmungen zugunsten der Mitarbeitenden vorteilhafter sind. Eine Möglichkeit ist, das Kalenderjahr und nicht das Dienstjahr als Berechnungsgrundlage zu nehmen. Auch können längere Schonfristen vorgesehen werden. Ein solches Entgegenkommen kann das Image des Unternehmens fördern und die Rekrutierung begünstigen.
Ferienkürzung berechnen
Eine Ferienkürzung ist nur für Arbeitstage möglich. Deshalb ist die Grundlage dafür nicht der Kalendermonat, sondern der Arbeitsmonat. Da jeder Kalendermonat eine unterschiedliche Anzahl an Arbeitstagen aufweist, gelten aus Gründen der Einfachheit 21,75 Tage als Basis für die Berechnung. Sobald also die Arbeitsverhinderung 21,75 Tage beträgt, gilt ein Abwesenheitsmonat als erreicht. Die Verhinderung muss nicht am Stück erfolgen, es können auch einzelne Tage und halbe Tage in einem Dienstjahr zusammengezählt werden. Je nach Grund für die Arbeitsverhinderung kann unter Einhaltung einer möglichen ein- oder zweimonatigen Karenzfrist eine Kürzung zum Tragen kommen.
Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über den möglichen Umfang der Ferienkürzung:
Dauer der Abwesenheit
Umfang der Ferienkürzung
Verschuldete Arbeitsverhinderung
Unverschuldete Arbeitsverhinderung
Arbeitsverhinderung aufgrund Schwangerschaft
bis 1 Monat
keine
keine
keine
ab 1 Monat
1/12
keine
keine
ab 2 Monate
2/12
1/12
keine
ab 3 Monate
3/12
2/12
1/12
ab 4 Monate
4/12
3/12
2/12
ab 5 Monate
5/12
4/12
3/12
Zwei einfache Praxisbeispiele zur Veranschaulichung:
Thomas hat Anspruch auf 20 Tage Ferien pro Jahr. Aufgrund einer schweren Krankheit ist er 3,5 Monate lang verhindert, seine Arbeit zu erbringen. Nach Abzug der einmonatigen Schonfrist kann sein Ferienanspruch also um 2/12 gekürzt werden. Der halbe Monat wird nicht berücksichtigt. Sein Ferienanspruch für das laufende Dienstjahr beträgt dann noch 16,66 Tage (20/12x10).
Sandra ist schwanger und hat Anspruch auf 20 Tage Ferien pro Jahr. Sie kann aufgrund von Komplikationen 3,5 Monate nicht arbeiten und hat im Anschluss einen Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen zugute, während sie Mutterschaftsentschädigungen bezieht. Nach Abzug der zweimonatigen Karenzfrist kann ihr Ferienanspruch also um 1/12 gekürzt werden. Der halbe Monat wird nicht berücksichtigt. Ihr Ferienanspruch für das laufende Dienstjahr beträgt dann noch 18,33 Tage (20/12x11).
Fazit
Die verschiedenen Möglichkeiten der Ferienkürzung sind gesetzlich geregelt. Je nach Fall gelten unterschiedliche Schonfristen, die ebenfalls klar geregelt sind. Entscheidend ist vor allem, ob es sich um eine verschuldete oder unverschuldete Arbeitsverhinderung handelt. Mehrere Arbeitsverhinderungen, die innerhalb eines Dienstjahres erfolgen, können zusammengezählt werden. Sobald ein Mitarbeitender 21,75 Tage im gleichen Dienstjahr an der Arbeit verhindert war, gilt ein voller Monat der Abwesenheit als erfüllt. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass halbe Monate nicht angerechnet werden können. Für Schwangere gelten andere Bedingungen, die gesetzlich klar geregelt sind.
Häufige Fragen zur Ferienkürzung
Wann darf der Arbeitgeber Ferien kürzen?
Der Arbeitgeber darf die Ferien von Angestellten dann kürzen, wenn diese aufgrund von Krankheit, Unfall oder anderen Gründen arbeitsunfähig ist. Dabei wird zwischen verschuldeter und unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit sowie Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Schwangerschaft unterschieden.
Wie berechnet man die Ferienkürzung?
Es werden nur volle Arbeitsmonate (und nicht Kalendermonate) der Abwesenheit berücksichtigt. Ein Arbeitsmonat entspricht 21,75 Tagen. Je nachdem, ob es sich um eine verschuldete oder unverschuldete Arbeitsverhinderung oder um eine Schwangerschaft handelt, wird nach Abzug der entsprechenden Karenzfrist pro Monat der Abwesenheit 1/12 der Ferien gekürzt.
Kann der Mitarbeitende Restferien, die er in diesem Jahr nicht konsumiert hat, im nächsten Jahr verbrauchen?
Nicht bezogene Ferien verfallen nicht und werden auf das nächste Jahr übertragen. So erhöht sich das Ferienguthaben der Folgejahre laufend. Der Arbeitgeber muss den Bezug der Ferien anordnen, wenn er verhindern will, dass Mitarbeitende zu viele Ferientage haben. Erst nach fünf Jahren verjähren nicht bezogene Ferientage.
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