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Nach einer Studie des Seco von 2010 leiden 34,4 Prozent der Schweizer Bevölkerung unter chronischem Stress. Jährlich verursache Stress Kosten von 4,2 Milliarden Schweizerfranken – dies bezifferte das Seco in einer Studie aus dem Jahr 2000.
Im schweizerischen Recht gibt es verschiedene Normen, welche den Arbeitgeber verpflichten, für das Wohl seiner Arbeitnehmer zu sorgen und übermässige Belastungen zu vermeiden. Im Zentrum steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Gemäss Art. 328 Abs. 2 OR muss der Arbeitgeber im betrieblichen Alltag die erforderlichen und technisch sowie finanziell zumutbaren Massnahmen treffen, damit das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer keinen Schaden erleiden.
Art. 6 des Arbeitsgesetzes sieht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.
Konkretisiert wird dies durch die Verordnung Nr. 3 zum Arbeitsgesetz (Art. 2), wonach der Arbeitgeber alle Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen muss, die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu wahren und zu verbessern. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass ...
- ... ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen,
- ... die Gesundheit nicht durch physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird,
- ... eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird sowie
- ... die Arbeit geeignet organisiert wird.
Aufgrund dieser Bestimmungen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, bereits vor dem Eintritt eines Schadenfalles die Erfüllung der vorgenannten Verpflichtungen zu verlangen. Die Einhaltung des Arbeitsgesetzes wird zudem von den kantonalen Arbeitsinspektoraten kontrolliert. Einem Arbeitnehmer stünde es somit frei, seinen Arbeitgeber aufgrund der übermässigen Belastungen zu melden.
Zulässige oder unzulässige Belastung?
Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine Belastung übermässig ist. Häufige Belastungsfaktoren stellen etwa Zeitdruck, lange Arbeitstage, Erledigen von Arbeitsaufgaben in der Freizeit, Nichtvorhandensein von Ferienvertretung, unklare Anweisungen oder generell schlechtes Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten, hohe emotionale Anforderungen sowie soziale Diskriminierung dar.
Nicht alles, was zu Hektik führt, stellt eine übermässige Belastung dar. Übermässig ist eine Belastung erst, wenn sie so stark ist, dass sie die physische oder psychische Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft beinträchtigen könnte. Dabei hat die Prüfung aus der Sicht des betroffenen Mitarbeiters zu erfolgen. Bei der Prüfung, ob eine übermässige Belastung vorliegt, muss somit auf die Fähigkeiten und auf das Leitungsvermögen des einzelnen Arbeitnehmers abgestellt werden.
In einem Fall wurde der Arbeitgeber beispielsweise zu einer Genugtuung von 10'000 Franken verurteilt, nachdem er eine Ausbildnerin mit überzogenen Umsatzerwartungen und dem Erzeugen eines permanenten Leistungsdrucks derart überforderte, dass diese anhalten krank und schliesslich auch depressiv wurde (BGE 4C.24/2005 vom 17.10.2005). Unerheblich wäre bei dieser Beurteilung das Argument gewesen, dass ein anderer Mitarbeiter mit demselben Leistungsdruck konfrontiert und dabei nicht überfordert gewesen sei. Liegt eine übermässige Belastung vor, so hat er Arbeitgeber die Pflicht, diese zu entschärfen, so etwa durch eine Umorganisation, der Einstellung zusätzlichen Personals etc.
Voraussetzungen, dass ein Arbeitgeber haftbar ist
Wenn ein Mitarbeiter an den Folgen von Stress erkrankt und der Arbeitgeber nicht die die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen hat, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn beim Arbeitnehmer ein finanzieller Schaden entsteht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht direkt der Verursacher des Stresses ist.
Es kann somit zwischen der Stresshaftung im engeren und im weiteren Sinne unterschieden werden. Im ersten Fall liegt der Stresssituation eine Überlastung des Arbeitnehmers, hervorgerufen durch eine übermässige Erwartungshaltung des Arbeitgebers, zugrunde. Im zweiten Fall hat die Belastung andere Ursachen wie etwa ungünstige Arbeitsbedingungen infolge Lärm, Hitze, Passivrauchen etc. Ausserdem wären Krankenkassen, Krankentaggeldversicherer und allfällige weiter involvierte Leistungsträger berechtigt, gegenüber dem Arbeitgeber Regressforderungen geltend zu machen.
Es bestehen im Detail folgende Voraussetzungen, die gegeben sein müssen, damit ein Arbeitgeber bei der Erkrankung eines Mitarbeitenden haftbar ist:
1. Schaden
Damit ein Schadenersatzanspruch geltend gemacht werden kann, muss der betreffend Arbeitnehmer einen Schaden, also eine unfreiwillige Vermögenseinbusse erleiden. Als Schadensposition kommen insbesondere die Heilungskosten, Einkommensersatz und die Abgeltung für die Erschwerung des beruflichen Fortkommens in Frage – vorausgesetzt, dass keine Versicherung bereits den Schaden gedeckt hat. Zudem wird in der Regel versucht, eine Genugtuung geltend zu machen. Die zugesprochenen Summen sind in der Regel jedoch eher tief.
2. Vertrags- bzw. Gesetzeswidrigkeit
Damit ein Schadenersatzanspruch durchgesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten verletzt haben, namentlich seine Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR. Aufgrund der offenen Formulierung des Gesetzesartikels kann nur konkret im Einzelfall bestimmt werden, ob die Fürsorgepflicht verletzt worden ist. Es ist also im Einzelfall zu bestimmen, welches die erforderlichen und technisch sowie finanziell zumutbaren Massnahmen gewesen wären, welche der Arbeitgeber im konkreten Fall hätte treffen müssen.
Belastende Faktoren stellen nur dann eine Gefahr für die Gesundheit dar, wenn sie eine gewisse Intensität aufweisen. Ausserdem sind Belastungen, die mit der Erfüllung eines bestimmten Arbeitsvertrages verbunden sind (sog. tätigkeitsimmanente Belastungen), grundsätzlich hinzunehmen und es kann der Arbeitgeber hierfür nicht unmittelbar verantwortlich gemacht werden.
Jedoch können solche Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverhältnisses eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und weitergehende Massnahmen gebieten. Der Umstand etwa, dass eine Juristin im Staatssekretariat für Migration bei der Behandlung von Asylgesuchen keine positiven Entscheide fällen darf, stellt für sich schon eine grosse Belastungssituation dar. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber die Pflicht, seinen Arbeitnehmern (präventive) Massnahmen in Form von Coachings und Beratungsmöglichkeiten anzubieten.
3. Kausalität
Damit eine Haftung des Arbeitgebers für einen Gesundheitsschaden in Frage kommt, muss die Kausalität zwischen der Vertragsverletzung des Arbeitgebers und dem entsprechenden Gesundheitsschaden gegeben sein. Es ist also zu prüfen, ob der Stress tatsächlich die alleinige oder eine Mitursache für die Gesundheitsgefährdung darstellt. Stellt der Stress lediglich eine Mitursache dar, kann dies zu einer Reduktion der Haftung führen.
4. Verschulden und Vorhersehbarkeit
Weist der Arbeitgeber nach, dass ihn kein Verschulden trifft, ist er nicht schadenersatzpflichtig. Der Nachweis des fehlenden Verschuldens misslingt in der Regel, wenn der Arbeitgeber bereits wahrnimmt, dass mit dem fraglichen Mitarbeiter oder im Betrieb etwas nicht stimmt und er nicht aktiv wird.
So etwa, wenn die Mitarbeiter vermehrt während ihrer Freizeit oder in den Ferien Arbeit erledigen müssen. Die Haftung des Arbeitgebers ist nur gegeben, wenn die Umstände, die zur Haftung führen, bekannt sind oder hätten bekannt sein sollen. Die Gesundheitsschädigung muss also vorhersehbar sein.
Belastung oft erst bei Kündigung ein Thema
Oft werden Verletzungen der Fürsorgepflicht nicht im Zusammenhang mit Haftungsklagen, sondern bei Kündigungen zum Thema. Hier wird oft geltend gemacht, eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sei missbräuchlich, da eine vorgängige Leistungsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers, welche zur Kündigung führte, durch die Missachtung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verursacht wurde.
Anders als bei der Haftungsklage wird bei der Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung nicht primär der Ersatz des entstandenen Schadens, sondern vielmehr eine Pönalentschädigung im Umfang von maximal sechs Monatslöhnen eingeklagt. Zusätzlicher Schadenersatz bleibt vorbehalten. Es werden in einem solchen Fall die Gründe, welcher zur Kündigung führen, als missbräuchlich angesehen, insbesondere weil eine Leistungseinbusse mit übermässigem (und durch den Arbeitgeber nicht verhinderten) Stress direkt zusammenhängt.