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Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles1.
Sont également constitutifs de harcèlement sexuel tous les comportements à caractère sexuel qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées2.
En cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve:
qu'il a pris les mesures que l'expérience commande;
que les mesures prises sont appropriées aux circonstances;
et que celles-ci peuvent équitablement être exigées de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin3.
L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg4). Elle n'excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Récemment, le Tribunal fédéral a été amené à analyser les mesures qu'une entreprise avait prises dans le cadre d'un harcèlement sexuel.
Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place trois outils permettant à ses employés de dénoncer des cas de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, à savoir:
une directive, mais celle-ci était difficilement accessible sur le site intranet de l'entreprise et le formulaire de plainte, en petits caractères, n'apparaissait qu'à l'avant-dernière page de la directive et de manière non explicite;
un programme d'assistance externe;
un outil de dénonciation, lequel ne mentionnait toutefois pas la problématique du harcèlement sexuel.
Le 18 juillet 2018, une employée et son responsable hiérarchique direct ont eu un entretien au cours duquel celui-ci l'a informée qu'elle changerait d'équipe et qu'elle travaillerait notamment avec un collègue. Ce jour-là, elle n'a pas évoqué de problèmes de harcèlement, mais a paru stressée, voire angoissée.
Dès le lendemain de l'entretien, l'employée a été en incapacité totale de travailler pour cause de maladie, incapacité qui a duré jusqu'au 31 mars 2019, soit durant plus de huit mois.
Le 25 juillet 2018, soit une semaine après l'entretien, l'employée a, à sa demande, rencontré le responsable des ressources humaines et son responsable hiérarchique dans les locaux de l'entreprise. Elle a alors été confrontée par surprise à son collègue, en présence de trois hommes, alors qu'elle était en pleurs.
Entre le 2 octobre et le 22 novembre 2018, l'employée et l'employeur ont échangé plusieurs correspondances, dont il ressort que l'employée expliquait subir du harcèlement sexuel de la part de son collègue, ce que l'employeur a nié.
Par certificat médical du 5 novembre 2018, une psychiatre et psychothérapeute a notamment indiqué que l'employée était en incapacité totale de travailler en raison du comportement que lui faisait subir l'employé depuis une bonne année avant le mois de juillet 2018. En particulier, lors d'une soirée de Noël, son collègue lui avait touché les fesses à deux reprises. A l'issue d'une conversation dans les locaux de l'employeur, son collègue lui avait également demandé la taille de son soutien-gorge.
Selon le Tribunal fédéral, de tels actes, notamment le fait de toucher les fesses d'une personne sans son consentement, constitue des attouchements objectivement constitutifs de harcèlement sexuel.
Après avoir été licenciée, l'employée a saisi les tribunaux et a notamment réclamé une indemnité pour harcèlement sexuel.
L'employeur a été condamné à verser à l'employée une indemnité à titre de harcèlement sexuel équivalant à un mois de salaire moyen suisse, soit 6502 francs.
Les juges ont retenu que si l'employeur disposait d'outils de dénonciation, leur mode d'utilisation n'était pas maîtrisé, voire méconnu du personnel; la présentation aux employés n'était que très superficielle.
S'agissant de l'enquête interne effectuée par l'employeur, les juges ont considéré qu'elle avait été menée avec peu de sérieux, qu'elle s'était déroulée sur seulement dix-neuf jours, que toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et qu'aucun procès-verbal d'audition n'avait été tenu. Ces éléments constituaient un indice permettant de remettre en cause les conclusions de l'enquête. De plus, l'employeur n'avait fourni aucune justification quant à l'absence d'audition d'un témoin important.
Au vu de ce qui précède, les juges ont estimé que l'employeur avait gravement manqué d'égards vis-à-vis de l'employée et n'avait pas respecté son devoir de protection en lui imposant une confrontation séance tenante avec son agresseur, alors qu'il n'y avait pas d'urgence manifeste à ce que l'entretien se déroulât le jour-même. Alors qu'elle était la seule femme parmi trois hommes dans la salle, le responsable des ressources humaines, qui ne lui avait pas proposé la présence d'une femme, avait maintenu cette confrontation, soutenant lors de son audition que «ce n'était pas non plus une tragédie». Le Tribunal fédéral a donc retenu un manque manifeste de bienveillance et une violation du devoir de protection de la santé de l'employée.
En conclusion
Il ne suffit pas, pour un employeur, de mettre en place des mesures théoriques visant à prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel. Il faut que ces mesures soient accessibles, compréhensibles et connues des employés et qu'ils soient effectivement mis en place. A défaut, l'employeur pourra être condamné à payer des indemnités pour atteinte à la personnalité des employés victimes de harcèlement.
A noter que le Secrétariat d'Etat à l'économie a publié une brochure ainsi qu'une liste de contrôle à l'intention des employeurs concernant les mesures à prendre pour lutter contre le harcèlement5.
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