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Généralités
Il est alors recommandé de préciser les conditions par contrat. Le CO ne contient pas de dispositions en ce qui concerne la formation continue. Il convient toutefois de tenir compte des conventions collectives et des contrats-types existants en la matière. Si le temps de travail doit être réduit en raison de la formation, il est également conseillé de fixer les modalités par écrit, du moins en ce qui concerne les points de réduction du salaire et de durée du temps de travail réduit.
Lors de la conclusion du contrat, il est donc nécessaire de partir de la même base que pour un temps complet. Cela est relativement simple lorsque l’on travaillait avant à temps complet. On peut alors reprendre le salaire comme base de calcul et réduire en conséquence. Il est également possible de compter une partie de la dépense représentée par la formation comme temps de travail. Dans tous les cas, il faut définir combien de jours et sur quelle période les employés peuvent être payés ou pas à des fins de formation. Ces points peuvent, par exemple, faire l’objet des clauses suivantes:
- pour le travail à temps partiel: pendant la formation, l’employé réduit son temps de travail de … %. Le salaire est diminué proportionnellement. Le salaire actuel de CHF … pour un travail à 100% est pris comme base. Les coûts de la formation sont pris en charge par l’entreprise;
- prise en compte du temps de formation en temps de travail: le temps que l’employé passe à ses séminaires – approuvés par la direction – pendant les heures normales de travail (entre 8 et 17 heures) vaut comme temps de travail. Font exception les cours du soir et les devoirs à la maison. Ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail. L’entreprise participe à la formation à raison de … %;
- temps libre et vacances: le collaborateur dispose d’une semaine par an de congé payé à des fins de formation à condition que cette formation soit utile à l’entreprise et soit approuvée par la direction. La participation de l’entreprise à la formation sera réglée au cas par cas. Pour une formation personnelle qu’il peut choisir librement, le collaborateur dispose d’une semaine de congés non payés.
En outre, les dispositions légales suivantes doivent être observées pour le travail à temps partiel:
- lorsqu’un treizième salaire est prévu, il doit également être versé aux employés à temps partiel. Lors du passage d’un poste à temps plein à un poste à temps partiel, le temps durant lequel on a travaillé à 100% doit être compté proportionnellement;
- des dispositions cantonales s’appliquent aux allocations pour enfants. Normalement, un travail à temps partiel donne droit au versement d’au moins 50% de l’allocation pour enfant totale;
- le temps de travail doit être défini de façon à laisser une marge de manœuvre pour prendre une décision adaptée aux besoins tout en évitant le côté arbitraire. Dans tous les cas, un calcul de la durée du travail hebdomadaire, mensuel ou annuel doit être adopté;
la Loi sur le travail (LT) situe la durée de travail quotidienne entre 5 heures en été (6heures en hiver) et 20 heures. La durée de travail hebdomadaire maximum est de 45heures. Le travail de nuit est en principe interdit pour les femmes;
les employés à temps partiel ont droit à autant de vacances et aux mêmes jours fériés que les employés à temps complet.
Lorsque l’employeur finance tout ou partie de la formation, il peut obliger les employés à rester dans l’entreprise au moins pour un certain temps. Il s’assure ainsi que cette formation profitera à l’entreprise. Au cas où le collaborateur quitte quand même l’entreprise, il peut être convenu que ce dernier rembourse une partie de la formation. Il est préférable de régler cela par écrit.
Exemple de formulation:
Le collaborateur suit le cours … aux frais de l’entreprise et s’engage à rester deux ans dans cette dernière. En cas de résiliation avant ce délai, il est tenu de rembourser …% des frais du cours à l’entreprise.
La question de savoir si l’employeur peut obliger le salarié à assister à certains séminaires est sujette à controverses. Elle n’est pas réglée par le droit du contrat de travail. Conformément à l’article 321d CO, l’employeur a bien le droit d’établir des directives. On peut en déduire qu’il peut envoyer obligatoirement ses employés à des séminaires qui ont un lien direct avec l’exercice de la profession. Il devrait alors en supporter les frais, selon l’article 327a.
Lorsque le contenu des séminaires concerne une formation sur la personnalité, les effets peuvent certes être positifs sur la profession. D’autre part, chaque personne réagit de façon différente à ce genre de séminaires. Ce qui peut s’avérer positif pour les uns sera contre-productif pour les autres. Il faut oser affronter les tests. Si un séminaire ne se révèle absolument pas sérieux, les collaborateurs ont le droit de l’interrompre immédiatement. Ces derniers peuvent alors invoquer l’article 328 CO selon lequel l’employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur. Il serait également possible de se fonder sur l’article 28 CC.
Points importants à régler
- Est-ce que la formation a été suivie sur demande ou avec l’accord de l’entreprise?
- Le temps de travail sera-t-il réduit pendant la formation?
- Qui prend en charge les coûts de la formation?
- Les collaborateurs sont-ils tenus de rester un certain temps dans l’entreprise?
- Dans l’affirmative, dans quelle proportion le collaborateur doit-il rembourser le cours s’il résilie quand même son contrat de travail avant ce délai?