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Conseils concernant la violation de l’obligation de diligence par des collaborateurs
Une violation répétée de l’obligation de diligence par une collaboratrice ou un collaborateur peut constituer un motif de licenciement. Mais avant de procéder au licenciement, il est conseillé de prononcer d’abord un avertissement.
Qu’est-ce qu’une violation de l’obligation de diligence?
Lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur viole une obligation de diligence découlant des rapports de travail, il y a exécution imparfaite du contrat de travail. On entend par exécution imparfaite, par exemple le travail exécuté de manière trop lente ou l’utilisation sans le soin approprié du matériel ou des moyens de production.
Existe-t-il une échelle pour qualifier la violation de l’obligation de diligence?
Il va de soi que tous les membres du personnel ne peuvent pas fournir la même qualité de travail. Il y en a toujours un ou une qui fournit une moins bonne prestation, sans pour autant que l’on puisse en déduire que son travail n’est pas satisfaisant. Cependant, si la qualité du travail fourni se situe nettement en dessous de la moyenne et ce, sur une longue période, cela peut indiquer que la personne travaille moins que ce que l’on pourrait attendre d’elle. Si l’employeur présente ces faits au tribunal du travail, celle-ci est alors tenue d’expliquer pourquoi, malgré des prestations en dessous de la moyenne, elle estime ne pas pouvoir faire mieux. Il convient toutefois de tenir compte, à la décharge du travailleur, du fait que la capacité de travail diminue quelque peu avec l’âge. Le salarié ou la salariée qui, délibérément, n’exploite pas complètement ses capacités, que ce soit par mécontentement ou afin de se préserver pour des activités annexes, peut donc recevoir un avertissement.
Est-il obligatoire de prononcer un avertissement en cas de violation des devoirs de diligence?
Non, ce n’est pas obligatoire. Il n’est judicieux de prononcer un avertissement que lorsque l’on en espère une amélioration et que la collaboratrice ou le collaborateur a vraiment la possibilité d’apporter des changements. S’il s’agit d’un manque de compétences techniques ou de motivation, l’avertissement n’aura pas vraiment d’effet.
Lors d’un licenciement avec effet immédiat, il faut faire la distinction entre les motifs qui exigent un avertissement préalable et ceux qui n’en exigent pas. Mais la séparation entre les deux catégories n’est pas très nette.
Dans les cas suivants, un avertissement est nécessaire avant de procéder à un licenciement immédiat:
- Alcool/drogues sur le lieu de travail
- Absence injustifiée
- Retards répétés ou départs trop tôt
- Refus de travailler
L’avertissement n’est pas nécessaire lorsque la poursuite des rapports de travail est devenue raisonnablement impossible, c’est-à-dire en cas de violations d’obligations très graves. En font partie:
- Vol sur le lieu de travail
- Corruption passive
- Graves insultes, menaces, agressions sexuelles ou blessures de collaborateurs/collaboratrices ou de clients/clientes
Que doit contenir un avertissement?
L’avertissement doit décrire le plus précisément possible la ou les violations d’obligations qui sont reprochées à la collaboratrice ou au collaborateur. Les conséquences doivent également être clairement exposées. Tu trouveras ci-dessous un modèle à télécharger.
L’avertissement doit-il se faire par écrit?
Pas obligatoirement. Mais pour des questions de preuve, il est préférable de privilégier la forme écrite et de consigner le document dans le dossier personnel.
Télécharge gratuitement ci-dessous notre modèle d’avertissement!