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Gros plan sur la prévoyance professionnelle
Temps de lecture: minutes
Adrian Jones
Director, Conseil fiscal et juridique
Les plans 1e portent le nom de la loi qui constitue leur base légale (article 1e de l'Ordonnance sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité, OPP2). Ce sont des instruments spéciaux qui permettent aux employés de choisir la stratégie d'investissement pour leurs cotisations de prévoyance basées sur la partie du salaire supérieure à CHF 126 900 (état au 1er janvier 2016). Généralement, il s'agit des salariés du management intermédiaire ou d’un niveau supérieur, en fonction du secteur et de l'entreprise.
En théorie, les plans 1e sont une excellente manière de donner davantage de liberté et de responsabilité aux employés intéressés et expérimentés en matière de finance. Des éléments qui joueront un rôle déterminant pour l'avenir de la prévoyance professionnelle dans notre pays (cf. Garder une marge de manœuvre malgré la réglementation). Cependant, en pratique, les plans 1e n'ont été que très peu utilisés (sauf dans quelques grandes entreprises). Quelles en sont les raisons?
La raison principale est un «accident» de la loi, qui imposait aux caisses de pension et, au final, aux employeurs de garantir les montants investis dans le plan 1e. Le risque était ainsi assumé par l'entreprise. Cela signifiait surtout que les plans 1e étaient considérés comme des plans à prestations définies dans le cadre des règles internationales du reporting financier, et donc que le risque associé à cette promesse devait être porté au bilan, bien souvent sous forme de réserves substantielles.
Une modification pertinente de la loi, prévue en 2016, permet de supprimer l'obligation de garantie minimale légale en cas de sortie de la caisse de pension. Cela signifie que les plans 1e pourront être comptabilisés comme «plans à cotisations définies» selon les normes IFRS et les US GAAP. Si la caisse de pension s'engage à verser un montant forfaitaire plutôt qu'une rente, et si les autres risques biométriques sont assurés par des montants forfaitaires, l'entreprise ne supportera plus aucun risque significatif. Les cotisations à verser au plan seront comptabilisées dans les dépenses, mais aucun poste n'apparaîtra dans le bilan. Une modification de la loi qui, somme toute, paraît mineure, mais rend les plans 1e nettement plus attrayants aux yeux de beaucoup d'employeurs qui ne les auraient pas proposés auparavant.
Le fait que les plans 1e soient désormais comptabilisés comme plans à cotisations définies est très avantageux pour les employeurs, mais ce n'est pas tout: ils réduisent par exemple aussi le risque de découvert car le risque d'investissement antérieur à la retraite est transféré à l'employé. De plus, les plans 1e offrent généralement une somme forfaitaire plutôt qu'une rente au moment de la retraite, de sorte qu'ils permettent aussi de supprimer les risques après le départ à la retraite, ce qui entraîne également la suppression de certaines subventions croisées entre les employés et les retraités à hauts et faibles revenus (cf. Garder une marge de manœuvre malgré la réglementation).
Par ailleurs, les plans 1e encouragent les employés à participer davantage aux plans de prévoyance, avec pour effet d'optimiser le rapport coût-utilité des dépenses de l'entreprise. L'introduction d'un plan 1e donne aussi l'opportunité à l'entreprise de revoir la structure des bénéficiaires et des assureurs en matière de gestion des coûts et des actifs, et de permettre des solutions informatiques combinées à d'autres plans d'intéressement à long terme. Ces avantages de taille feront des plans 1e une option beaucoup plus intéressante pour les entreprises, surtout celles qui ne peuvent se permettre de supporter le risque inhérent dans leur système actuel, celles qui souhaitent profiter des avantages liés au reporting financier ou qui souhaitent que leurs employés aient le pouvoir de choisir eux-mêmes leur propre stratégie.
Nos expériences chez PwC se recoupent avec les résultats d'une étude globale sur les points de vue et les connaissances des employeurs suisses concernant les plans 1e: nombre d'employeurs ignorent même complètement l’existence de cet instrument de prévoyance et encore plus de ses avantages potentiels prévus par la nouvelle loi. Et une grande partie des employeurs qui connaissent les plans 1e pensent qu'il serait beaucoup trop compliqué de les introduire. Pourtant, il existe déjà sur le marché des prestataires en mesure de fournir des solutions pour les entreprises de toutes tailles, et d'autres s'y préparent. Certains de ces prestataires seront à même de proposer toute la gamme de services: des composants permettant à l'employeur de compléter sa solution existante au «paquet» complet qui inclut l'accès à l'infrastructure informatique et aux services administratifs du prestataire. Certes, beaucoup de questions importantes doivent être clarifiées avant d'introduire un plan 1e, mais il existe des consultants spécialisés et de l'assistance, afin de bien gérer la transition entre l'ancienne et la nouvelle structure. Des conseils neutres présentent en outre l'avantage de renforcer la confiance des employés, car des informations indépendantes sur les changements sont souvent appréciées.
Lorsqu'il est mis en œuvre intelligemment, un plan 1e est avantageux à la fois pour les employés et les employeurs. Un plan bien pensé représente une solution de prévoyance attrayante et moderne, qui permet aux employés de gérer leurs avoirs de vieillesse avec plus de liberté de décision et de responsabilité. Un plan 1e leur donne la possibilité d'ajuster la prévoyance à leur propre profil de risque/rendement et d'optimiser la répartition des avoirs du plan avec leurs placements privés. Enfin et surtout, un plan 1e donne de la transparence aux employés.
Supposons qu'en tant qu'employeur, vous avez pris conscience des avantages d'un plan 1e pour vos employés et vous-même, et que vous réfléchissez sérieusement à l'introduire. Quelles questions devez-vous vous poser? Ce plan de prévoyance n'étant pas adapté pour toutes les entreprises, vous devez d'abord vous demander si vous remplissez toutes les conditions nécessaires à sa bonne mise en œuvre. Il doit vous apporter de nets avantages sur le plan comptable. Et pour justifier le coût d'introduction, vous devez avoir suffisamment d'employés entrant dans les tranches de salaires supérieures et disposant de compétences dans le domaine financier (même si de nombreux prestataires proposent aussi des solutions adaptées à des petits nombres d'employés). Notre enquête montre clairement qu’une grande part des avantages du plan 1e permettent de répondre aux attentes des employeurs et des caisses de pension suisses – il vaut donc la peine de bien réfléchir à cette option.
Dès que vous avez décidé de franchir le pas, vous devez relever les défis liés à la mise en œuvre du plan 1e. Il s'agit notamment de définir des critères d'éligibilité: niveau hiérarchique, salaire ou combinaison des deux? Il vous faut identifier les préférences en termes de prestataire, préparer une première liste et organiser une sélection. Vous devriez examiner votre ancien plan de prévoyance et décider quelle partie transférer vers le plan 1e. Le retrait de certaines parties de l'ancien plan peut impacter la caisse restante, car le portefeuille aura moins d'actifs et d'obligations. Cela nécessite un examen attentif et il est possible que certains éléments de la caisse aient besoin d'être réajustés.
Enfin, vous devez évaluer les conséquences sur la comptabilité et réfléchir précisément à la conception du plan pour garantir qu'il soit comptabilisé en tant que plan à cotisations définies. C’est-à-dire qu'il vous faut éviter toute garantie explicite ou implicite, comme des taux de conversion pour la retraite. Un plan 1e qui paie une somme forfaitaire a plus de chances de remplir les critères d'un plan à cotisations définies et évite le risque de longévité; un plan qui promet une rente ne remplira probablement pas ces critères. Il est essentiel de se faire conseiller par un expert externe pour y voir plus clair sur ces sujets.
D'autres questions se posent aussi. Comment communiquer le plan 1e et convaincre vos employés? Comment mettre en place (ou acheter) les systèmes pertinents? Faut-il liquider en partie votre plan de prévoyance actuel? Les plans de prévoyance des employés dont les revenus sont inférieurs à CHF 126 900 ne seront pas concernés directement par ces changements. Cependant, s'il s'avère nécessaire de diviser un plan ou une caisse de pension en un composant 1e et en un autre composant, cela aura forcément des conséquences sur la conception, la structure et l'administration. Là encore, la situation est différente d'une entreprise à l'autre, d'où l'intérêt de se faire conseiller.
Comme nous l'avons dit dans l'introduction, les plans 1e ont le potentiel de transformer le marché de la prévoyance suisse en mettant en avant le concept du choix individuel des stratégies d'investissement et la responsabilité individuelle pour les risques de retraite. Même si cette option existait déjà par le passé, le nombre d'entreprises qui mettaient en place des plans 1e était tellement faible que cela n'avait aucun effet sur le système dans son ensemble. Si, suite à la modification de la loi, les plans 1e se généralisent, ils pourront peut-être couvrir une plus grande part d'actifs et d'engagements du système actuel, et ouvrir la voie à d'autres changements du système.
Après la modification de la loi prévue en 2016, les plans de prévoyance 1e devraient devenir beaucoup plus intéressants à la fois pour les employés et les employeurs. Les employés contrôleront mieux leur épargne-retraite et les employeurs pourront, entre autres, en tirer des avantages notables sur le plan du reporting financier et de la gestion des risques. Malgré les réserves émises par de nombreux employeurs, l’introduction d’un plan 1e n’est pas forcément aussi coûteuse ou complexe qu’on pourrait le penser, et elle peut constituer une option intéressante, même pour un petit nombre d’employés avec des salaires élevés. Lorsqu’il est bien pensé jusque dans les détails, un plan 1e peut grandement contribuer à réduire la pression sur les retraites tout en répondant aux demandes des employés.