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Références: pour une réelle valeur ajoutée
Bien que presque toutes les entreprises pratiquent la prise de références, la grande majorité en est moyennement convaincue. D’où découle ce mécontentement et comment transformer les références en une réelle valeur ajoutée?
Par Sylvia Stutz
Une étude représentative récente de Careerplus le montre: 95% des entreprises interrogées utilisent les informations obtenues par les références comme instrument de sélection lors d’un processus de recrutement. Or, seules 64% en sont vraiment convaincues. Au contraire, les entretiens d’embauche, les tests de personnalité et les assessments semblent mieux répondre aux critères des recruteurs.
L’une des causes de cette frustration réside dans la nature subjective de la référence qui réduit ainsi sa justesse. En effet, les renseignements dépendent de la personne qui les transmet et de sa relation avec le candidat. Dès lors, les informations communiquées doivent être analysées scrupuleusement.
La durée des rapports de travail ainsi que la comparaison entre les tâches de l’activité précédente et celles du poste à repourvoir constituent aussi des facteurs qui influencent l’interprétation de la référence. Puis, les personnes de référence possèdent une marge de manœuvre réduite dans leur expression qui doit être conforme aux exigences légales. Finalement, elles doivent faire preuve de bienveillance dans leurs affirmations afin de ne pas entraver inutilement la suite de la vie professionnelle du candidat.
Dans ce contexte, est-il possible de dégager une plus-value des références? Les conseils suivants explorent quelques pistes.
Poser la base durant l’entretien d’embauche
«Comment décririez-vous votre supérieur précédent?» Ce type de questions – posées durant l’entretien d’embauche – permet de comparer par la suite la concordance entre les affirmations du candidat et celles de la personne de référence. Plus les deux réponses coïncident, plus on est en droit de penser que le candidat possède une bonne capacité d’autoévaluation.
Objectiver les déclarations
Les déclarations de la personne de référence étant subjectives, il est conseillé de suivre une méthode qui permet de mieux recouper ses informations avec celles du candidat: il est préconisé d’utiliser une échelle de valeur, par exemple: «Vous dites que Madame Meier était acceptée en tant que cheffe par ses collaborateurs. Sur une échelle de 0 à 10, comment évaluez-vous cette acceptation?» Il est aussi conseillé de recueillir des exemples concrets qui ont conduit à chaque évaluation.
Considérer le contexte
Bien que les supérieurs représentent la meilleure des références, il vaut toujours la peine de se renseigner sur la durée des rapports de travail et sur le type de méthodes d’évaluation des performances. À quel moment de son parcours professionnel le candidat a-t-il travaillé avec la personne de référence constitue aussi un indicateur important, car plus cette période de collaboration est éloignée, plus forte sera la probabilité que le candidat ait évolué, positivement ou négativement.
Poser des questions sur la personnalité
Les questions sur la personnalité sont reconnues pour être particulièrement révélatrices, car elles sont difficilement détectables par le biais d’instruments classiques de sélection. Il s’agit ici d’identifier toutes les qualités que l’on va découvrir seulement à plus ou moins long terme comme la loyauté, l’efficacité ou la capacité à supporter une charge importante de travail ou de stress.
Niveler les références négatives
Dans le cas de références négatives, le candidat devrait toujours avoir la possibilité de prendre position. Cela lui permet aussi de donner d’autres références dans le cadre d’une candidature ultérieure.
Faire correspondre les questions au profil du nouveau poste
Pour choisir les questions à poser à la personne de référence, il est conseillé de se baser sur les exigences liées au profil du poste à repourvoir. Cela signifie que les questions seront différentes pour chaque poste et candidat. Pour ce faire, il est conseillé d’établir un guide de critères qui présente le début et la fin de l’entretien, ainsi que certaines questions d’ordre général non liées au poste à repourvoir, et de formuler pour le corps de l’entretien une liste de questions spécifiques et personnalisables.
La référence comme levier marketing
Finalement, la prise de références s’avère aussi un instrument de marketing. Les prises de références professionnelles peuvent viser à augmenter la visibilité de l’entreprise, à élargir le réseau et à maintenir des contacts précieux. Les recruteurs devraient exploiter cette opportunité pour renforcer la marque de leur société.
Selon la loi fédérale sur la protection des données (LPD), seules les personnes qui ont été désignées oralement ou par écrit par le candidat sont autorisées à donner des renseignements. C’est pourquoi en cas de doute, il est recommandé de demander la confirmation au candidat. Celui qui communique des informations sans l’autorisation formelle du candidat s’expose à des poursuites pour dommages-intérêts. Par ailleurs, tout comme pour les entretiens d’embauche, seules sont autorisées les questions liées au cadre du travail. Par exemple, les questions sur les salaires sont interdites.
En cas de certificat de travail lacunaire, par exemple quant à la nature de la résiliation (employeur ou employé), la loi ne dit rien sur le droit de se renseigner ou non à cet effet. On gardera ainsi le principe de base qui consiste à ne recueillir aucune information qui n’a pas déjà été formulée dans le certificat de travail. Cela vaut également pour des informations sur des allégations peu claires. Celles-ci pourront être l’objet d’un éclaircissement, mais ne doivent en aucun cas dévier de l’évaluation du certificat de travail. Par ailleurs, il faut savoir que les informations recueillies doivent être communiquées de manière transparente au candidat si celui-ci le demande. Il a en outre aussi le droit de prendre position sur ces allégations. Si le certificat de travail est un certificat simple (nature et durée des rapports de travail), aucune information à propos du comportement et des performances n’a le droit d’être demandée, respectivement diffusée.
Cet article est paru dans sa version originale dans le magazine PersonalSchweiz d’octobre 2015. Vous pouvez le télécharger en allemand ici.
Sylvia Stutz, psychologue du travail diplômée et titulaire d’un brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines, est responsable des ressources humaines chez Careerplus, principale entreprise de recrutement en personnel qualifié dans les domaines de métiers issus des finances, des ressources humaines, de la vente, de la technique et de l’IT.
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