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<h2>SubmittedText<h2><p>Am 1. Juli 2020 ist die Revision des Gleichstellungsgesetzes in Kraft getreten. Damit sind Arbeitgebende ab 100 Mitarbeitenden dazu verpflichtet, innerhalb eines Jahres eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen, diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen und die Mitarbeitenden sowie Aktionärinnen und Aktionäre bis spätestens am 30. Juni 2023 über das Ergebnis zu informieren. Betroffen sind rund 5000 Firmen und knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen.</p><p>Im August 2021 wurden nun erste Ergebnisse veröffentlicht. Danach halten 95-97 Prozent der Firmen, deren Resultate vorliegen, die Lohngleichheit ein. Entsprechend titelte die NZZ am Sonntag am 15. August 2021 "Kaum Lohndiskriminierung von Frauen". Alles halb so wild also oder hat sich ein Jahr nach der Revision des Gleichstellungsgesetzes alles zum Guten gewendet? Verschwinden die Unterschiede, je nach Methode, die angewendet wird oder ist die Toleranzschwelle von 5 Prozent zu grosszügig, toleriert also eine zu grosse Diskriminierung der Frauenlöhne? Oder ist das positive Bild darauf zurückzuführen, dass nicht alle Firmen verpflichtet sind, eine Lohnanalyse durchzuführen und dass es vor allem keine Sanktionen gibt für diejenigen Firmen, die sich ihrer Pflicht entziehen?</p><p>Der damalige Nationalrat Ruedi Noser hatte schon im Juni 2014 in einem Postulat eine Überprüfung der Analyse zur Lohndiskriminierung des Eidgenössischen Büros für Gleichstellung verlangt (14.3388). In seinem Bericht vom 23. November 2015 kam der Bundesrat zum Schluss, dass sich seine Methode bewährt hätte. In einem Postulat vom März 2021 verlangt Nationalrätin Sandra Locher Benguerel eine regelmässige Evaluation der Methodik der Lohnstrukturerhebung (21.3106), und im oben zitieren Artikel in der NZZ am Sonntag wird ebenfalls die Methodenfrage aufgeworfen, indem die Lohnanalysen des Bundes mit den Kundenauswertungen bei den einzelnen Unternehmen verglichen werden. Während die Brutto-Lohnkluft bei allen Erhebungen 20 Prozent beträgt, gibt es wesentliche Unterschiede bei den Erklärungen für die Unterschiede. Die Veröffentlichung der ersten Kundenauswertungen einzelner Unternehmen zur Lohngleichheit wirft Fragen auf. Unterschiedliche Methoden, Datensätze und Rechtfertigungen der Unterschiede schaffen nicht die Transparenz, die mit der Revision des Gleichstellungsgesetzes bezweckt war.</p><p>Deshalb bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung folgender Fragen:</p><p>1. Welche Unterschiede sieht der Bundesrat zwischen den Kundenauswertungen (zum Beispiel von CCDI in St. Gallen und Comp-on) und den Indikatoren des Bundes zu den Lohnunterschieden in der Schweiz?</p><p>2. Wie beurteilt er die bisher vorliegenden Ergebnisse der Lohngleichheitsanalysen bezüglich Repräsentativität?</p><p>3. Liegen dem Bund Resultate oder Studien bezüglich der Einhaltung der Lohngleichheit von einzelnen Unternehmen vor?</p><p>4. Besteht Anpassungsbedarf bei der Toleranzschwelle des Bundes?</p><p>5. Der Brutto-Lohnunterschied beträgt sowohl in den Analysen des Bundes wie den Kundenauswertungen 20 Prozent, die aber unterschiedlich erklärt werden. Wie stellt sich der Bundesrat zu den Erklärungen der Kundenauswertungen?</p><p>6. Falls es zutrifft, dass Berufserfahrung, Weiterbildungen und Karriere einen viel höheren Anteil an den bestehenden Unterschieden ausmachen als vom Bundesrat bisher angenommen - was leitet der Bundesrat daraus für einen Handlungsbedarf ab?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. und 2. Die Indikatoren des Bundes bezüglich der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern basieren auf einer Analyse, die das Bundesamt für Statistik (BFS) auf der Grundlage der Lohnstrukturerhebung (LSE) alle zwei Jahre durchführt. Damit sind repräsentative Aussagen für den gesamten schweizerischen Arbeitsmarkt möglich. Die in der Interpellation erwähnten Kundenauswertungen beziehen sich hingegen auf Lohngleichheitsanalysen bei Arbeitgebenden ab 100 Mitarbeitenden, welche gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG; SR 151.1) eine Lohngleichheitsanalyse vornehmen müssen. Dies sind nur knapp 1 Prozent aller Arbeitgebenden, welche etwa 45 Prozent aller Arbeitnehmenden in der Schweiz beschäftigen. Die neuste Analyse des BFS zeigt, dass bei kleineren Unternehmen der unerklärte Anteil am Lohnunterschied überdurchschnittlich hoch ist. Diese Unternehmen sind jedoch nicht verpflichtet, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Folglich liegen hierzu in den erwähnten Kundenauswertungen auch keine Informationen vor.</p><p>3. Das GlG sieht nicht vor, dass Arbeitgebende das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse an den Bund übermitteln müssen. Dem Bund liegen jedoch Ergebnisse von knapp 200 Stichproben-Kontrollen vor, die das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) seit 2006 im Beschaffungswesen des Bundes durchgeführt hat. Gut die Hälfte der kontrollierten Unternehmen weisen dabei eine geschlechtsspezifische Lohndifferenz auf. Bei rund 10 Prozent der Unternehmen werden gravierende Probleme festgestellt, d.h. die Toleranzschwelle wurde statistisch signifikant überschritten.</p><p>4. Die Toleranzschwelle in Logib wurde 2004 in einer Pilotphase mit fünf Unternehmen im Rahmen der Umsetzung des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB; SR 172.056.1) festgesetzt. Eine erste Evaluation der Kontrollen im Beschaffungswesen des Bundes vom 15. August 2011 kam zum Schluss, die Toleranzschwelle sei grosszügig und könnte auch tiefer angelegt werden. Im Bericht des Bundesrates in Erfüllung des Postulats 14.3388 Noser vom 18. November 2015 wurde empfohlen, die Höhe der Toleranzschwelle nach weiteren gewonnenen Erfahrungen wieder zu überprüfen. Mit dem Vorliegen neuer Ergebnisse aus den Kontrollen auf Ebene Bund, Kantone und Gemeinden im öffentlichen Beschaffungs- und/oder Subventionswesen wird das EBG zusammen mit Fachpersonen bis 2023 prüfen, ob eine Anpassung vorgenommen werden sollte.</p><p>5. Der Brutto-Lohnunterschied zwischen den auf Vollzeit standardisierten Löhnen wird auf nationaler und betrieblicher Ebene gleich berechnet. Hingegen unterscheiden sich die auf nationaler (BFS, LSE) bzw. betrieblicher Ebene (EBG, Logib) verwendeten Analysemodelle. Die Beobachtungen zu den Lohngleichheitsanalysen aus einer in der Interpellation erwähnten Kundenauswertung (Comp-On) decken sich in weiten Teilen mit den Erfahrungen des EBG aus den Kontrollen im öffentlichen Beschaffungswesen, wonach geschlechtsspezifische Lohndifferenzen bei ungefähr der Hälfte der Unternehmen festgestellt werden.</p><p>6. Gestützt auf die umfassende wissenschaftliche Studie in Beantwortung des Postulats 14.3388 Noser vertritt der Bundesrat die Ansicht, dass sich die Indikatoren des Bundes bezüglich des unerklärten Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern grundsätzlich bewährt haben. Der Bundesrat erachtet gleichwohl weitere Anstrengungen betreffend die Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Abbau von Geschlechterstereotypen für notwendig, um die Chancengleichheit in Bezug auf die Berufswahl, Weiterbildung, Wahl des Arbeitspensums und den beruflichen Aufstieg zu erhöhen. Dementsprechend sind diese Themen Schwerpunkte der vom Bundesrat am 28. April 2021 verabschiedeten Gleichstellungsstrategie 2030.</p>  Antwort des Bundesrates.