Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03604.jsonl.gz/504

Sachverhalt:
A.
A._______,
geboren am (...), trat per 13. Juni 2016 als "Sachbearbeiterin Kontrollstelle" in
den Dienst der Luftwaffe (Einsatz Luftwaffe), Gruppe Verteidigung, Kommando Operationen ein. Die dreimonatige
Probezeit absolvierte sie erfolgreich. Ihre Gesamtleistung für den Rest des Beurteilungszeitraums
im Jahr 2016 sowie für den Beurteilungszeitraum im Jahr 2017 wurde jeweils mit einer 2 ("genügend")
bewertet.
B.
Nach
diversen Standortgesprächen mit der Leiterin Kontrollstelle im Zusammenhang mit der eher mässig
zufriedenstellenden Arbeitsleistung von A._______ fand am 30. November 2017 ein weiteres Gespräch
mit ihrem zukünftigen Chef (ab 1. Januar 2018) und der HR-Beraterin statt. Dabei habe festgestellt
werden können, dass sich zwischen A._______ und ihrer Vorgesetzten die Fronten verhärtet hätten
und die Spannungen von beiden Seiten stark spürbar seien. Der Umgang miteinander sei nicht mehr
kollegial oder freundschaftlich geprägt, sondern zunehmend gereizt und durch gegenseitige Erwartungen
und Vorbehalte belastet. Durch die verschiedenen Vorkommnisse fühle sich A._______ stark unter Druck
gesetzt und dadurch würden immer wieder zusätzliche, unerklärliche und unnötige Fehler
passieren. Infolgedessen vereinbarten die Gesprächsteilnehmenden, dass A._______ für ihren
neuen Vorgesetzten eine Aufgabenliste führt, in welcher sie festhalte, welche Arbeiten sie ausgeführt
hat und wieviel Zeit dafür aufgewendet wurde. Zusätzlich würden ab Januar 2018 weitere
Zwischengespräche (alle zwei Wochen) durchgeführt.
C.
Infolge
der Bildung des Projektteams NKF (Neues Kampfflugzeug) entstand eine neue administrative Stelle für
eine "Sachbearbeiterin Operationszentrale LW" und aufgrund zweier internen Rochaden wurde
diese per 1. März 2018 unerwartet vakant. Aufgrund des von A._______ anlässlich des Mitarbeitergesprächs
vom 7. November 2017 angeblich geäusserten Wunsches nach einem Stellenwechsel, wurde sie über
die Vakanz dieser Stelle informiert.
D.
A._______
unterzeichnete am 5. März 2018 einen neuen Arbeitsvertrag und trat die Stelle als "Sachbearbeiterin
Operationszentrale LW" per 1. März 2018 an. Das Arbeitsverhältnis wurde unbefristet
abgeschlossen und die Parteien vereinbarten eine Probezeit von drei Monaten, welche bis zum 31. Mai
2018 dauerte.
E.
Gestützt
auf die Feedbackgespräche während der Probezeit vom 12. März 2018 und vom 5. und
19. April 2018 eröffnete A._______s Vorgesetzter ihr am 19. April 2018, dass sie die Probezeit
nicht bestanden habe und das Arbeitsverhältnis mit ihr deshalb während der Probezeit aufgelöst
werden müsse.
F.
Mit
Schreiben vom 7. Mai 2018 unterbreitete ihr das Kommando Operationen einen Entwurf für die
einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, den sie innert der gesetzten Frist jedoch
nicht unterzeichnet retournierte. Infolgedessen wurde ihr im Rahmen der Gewährung des rechtlichen
Gehörs mit Schreiben vom 15. Mai 2018 Gelegenheit gegeben, sich zur beabsichtigten Auflösung
bis am 22. Mai 2018 zu äussern.
G.
A._______
nahm mit Schreiben vom 22. Mai 2018 gegenüber dem Kommando Operationen Stellung. Sie brachte
darin vor, dass selbst wenn eine Probezeit zulässig gewesen wäre, die Schutzfristen von Art. 336c
des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) gelten würden. Dies ergebe sich
bereits aus Art. 29 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR <ip-pii>),
der interne Übertritte in eine andere Verwaltungseinheit zum Gegenstand habe. Vorliegend liege kein
interner Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit vor, sondern ein seit dem 13. Juni 2016
bestehendes Arbeitsverhältnis mit derselben Verwaltungseinheit. Im Übrigen sei sie aufgrund
der von ihrem Arbeitgeber an den Tag gelegten Vorgehensweise erkrankt (ein Zeugnis werde nachgereicht),
weshalb sich eine Kündigung aufgrund der bestehenden Schutzvorschriften als nichtig erweisen würde.
Es sei offenkundig, dass der in Art. 10 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März
2000 (BPG, SR 172.220.1) geregelte Kündigungsschutz nicht durch die Vereinbarung einer neuerlichen
Probezeit ausgehebelt werden könne und dürfe. Ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 2
BPG sei nicht zu erkennen, insbesondere sei sie nie abgemahnt worden, was nach ständiger Rechtsprechung
des Bundesverwaltungsgerichts Voraussetzung für eine Kündigung wegen Leistungsmängeln
darstelle. Werde trotzdem gekündigt, würde dies die Folgen nach Art. 34b Abs. 2 BPG
nach sich ziehen.
H.
In
der Folge verfügte der Chef Kommando Operationen am 23. Mai 2018 die Auflösung des Arbeitsvertrages
vom 5. März 2018 während der Probezeit unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist
von sieben Tagen per 31. Mai 2018.
Zur Begründung führte er aus, dass es gemäss Verordnungstext durchaus möglich
sei, auch bei internen Übertritten eine Probezeit zu vereinbaren. Die neue Probezeit rechtfertige
sich durch die Tatsache, dass A._______ nicht mehr in ihrer angestammten Funktion arbeite, sondern eine
neue Funktion mit komplett anderem Arbeitsinhalt übernommen habe. Die Vereinbarung einer Probezeit
sei folglich zulässig gewesen, weshalb die einschlägigen Bestimmungen für die Kündigung
während der Probezeit zur Anwendung kämen. A._______ erfülle das Stellenprofil vor allem
bezüglich ihrer Leistung (inkl. Fachkenntnisse, Arbeitsqualität und Arbeitsquantität)
nicht.
Als Sachbearbeiterin Operationszentral LW werde eine selbständige Arbeitsweise mit guter Arbeitsqualität
und -quantität vorausgesetzt. Fundierte EDV-Kenntnisse seien zwingend notwendig. A._______
habe Mühe, die dem Stellenbeschrieb entsprechenden Arbeiten in der gewünschten Qualität
und Quantität auszuführen. Bereits nach dem ersten Feedbackgespräch vom 12. März
2018 sei festgehalten worden, dass sie ihre Arbeitsvorbereitung künftig verbessern müsse. Beim
zweiten Feedbackgespräch vom 5. April 2018 seien die Beurteilungskriterien "Leistung",
"Fachkenntnisse" und "Arbeitsqualität" nur mit dem Prädikat "teilweise
erfüllt" beurteilt worden. Sie sei darauf hingewiesen worden, dass sie nur langsam Fortschritte
gemacht und teilweise Mühe hätte, die Zusammenhänge zu verstehen. Sie verfüge nur
über geringe Office-Kenntnisse, sodass die Umsetzung des Gelernten überprüft werden müsse.
Im Rahmen des dritten Feedbackgesprächs vom 19. April 2019 seien die Kriterien "Einarbeitung
in das neue Arbeitsgebiet", "Fachkenntnisse" und "Besondere Feststellungen und
Bemerkungen vom VG" mit einem "nicht erfüllt" bewertet worden. Die Kriterien "Leistung",
"Arbeitsqualität" und "Arbeitsquantität" wurden jeweils mit "teilweise
erfüllt" beurteilt. Vernetztes Denken und Grundkenntnisse im Informatikbereich würden
fehlen und die Fortschritte seien nur langsam. Eine konstruktive Zusammenarbeit sowie der Aufbau eines
Vertrauensverhältnisses seien demnach nicht realisierbar und es sei auch nicht absehbar, dass sich
A._______ bessern würde. Diese Gründe würden einen sachlichen Grund für die Kündigung
darstellen. Ein Arztzeugnis habe A._______ bis dato nicht vorlegen können, weshalb eine krankheitsbedingte
Abwesenheit, welche die Schutzfristen von Art. 336c OR rechtfertigen würde, nicht erstellt
sei.
I.
Gegen
diese Verfügung des Kommando Operationen (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend:
Beschwerdeführerin) am 22. Juni 2018 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht (Verfahren A-3627/2018).
Sie beantragt, es sei festzustellen, dass die Verfügung der Vorinstanz vom 23. Mai 2018 nichtig
sei, und die Vorinstanz sei anzuweisen, sie weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei die Verfügung
aufzuheben und die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von acht
Monatslöhnen wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge
auszubezahlen. Zur Begründung bringt sie vor, sie sei im Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig
gewesen, das angekündigte Arztzeugnis, das ihr eine seit dem 22. Mai 2018 andauernde Arbeitsunfähigkeit
bescheinige, sei der Vorinstanz am 23. Mai 2018 zugestellt worden. Zudem sei der Arbeitsvertrag
vom 13. Juni 2016 weder aufgehoben noch geändert worden. Vermutlich habe dieser einfach durch
den neuen Vertrag ersetzt werden sollen. Die neue Tätigkeit könne als bloss organisatorische
Massnahme interpretiert werden oder allenfalls als Zuweisung einer anderen Aufgabe im Rahmen der bestehenden
Anstellung und Pflichtenhefte. Aus Art. 29 Abs. 1 BPV ergebe sich e contrario, dass die Vereinbarung
einer neuerlichen Probezeit bei einer anderen Tätigkeit innerhalb derselben Verwaltungseinheit nicht
zulässig sei. Dazu komme, dass es sich sowohl bei der neuen als auch bei der ehemaligen Tätigkeit
um eine Sachbearbeiterin-Stelle handle, bei der die Tätigkeiten sehr ähnlich seien, weshalb
die Vereinbarung einer neuerlichen Probezeit auch unter diesem Aspekt nicht zulässig sei. Es entspreche
nicht der ratio legis von Art. 10 Abs. 3 BPG, eine Angestellte, die seit zwei Jahren im Dienst
des Arbeitgebers stehe, über den Abschluss eines neuen Vertrags innerhalb derselben Verwaltungseinheit,
der sich ohne Unterbruch an den bisherigen reihe, ihres Kündigungsschutzes zu berauben. Es liege
somit kein sachlicher Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vor. Im Übrigen habe
es die Vorinstanz versäumt, ihr eine Mahnung wegen Leistungsmängeln auszusprechen.
J.
Die
Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 25. Juli 2018 die Abweisung der Beschwerde. Sie
betont, dass die Beschwerdeführerin in ihrer neuen Funktion mit weniger komplexen Aufgaben betraut
worden sei, was sie selbst begrüsst habe. Während sie bei ihrer bisherigen Stelle mit ihr weitgehend
unbekannten EDV-Systemen zu tun gehabt habe und die Arbeit äusserst versicherungstechnisch und zahlenlastig
gewesen sei, handle es sich bei ihrer neuen Stelle um eine klassische Sekretariats- bzw. Assistenztätigkeit,
bei welcher mit dem EDV-System "Microsoft Office" gearbeitet werde.
Die Vorinstanz bringt weiter vor, dass zum Zeitpunkt des Erlasses der angefochtenen
Verfügung
vom 23. Mai 2018 kein Arztzeugnis vorgelegen habe, welches die von der Beschwerdeführerin behauptete
Arbeitsunfähigkeit belegt habe. Demnach sei eine krankheitsbedingte Abwesenheit zu diesem Zeitpunkt
nicht erstellt gewesen. Am 24. Mai 2018 sei bei ihr ein Arztzeugnis eingegangen, das der Beschwerdeführerin
eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % für die Dauer vom 22. bis am 31. Mai 2018 attestiert
habe. Weitere Arztzeugnisse seien gefolgt. Sie stelle deshalb die Richtigkeit der eingereichten Arztzeugnisse
in Frage und bestreite die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Die Aussage der Beschwerdeführerin,
dass sie einzig "aufgrund der vom Arbeitgeber an den Tag gelegten Vorgehensweise erkrankt"
sei, spreche für eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, bei welcher der Sperrfristenschutz
von Art. 336c OR ohnehin nicht zur Anwendung gelange. Dies müsse jedoch vom Bericht des Health
& Medical Service noch bestätigt werden.
K.
Mit
Schreiben vom 24. August 2018 reicht die Vorinstanz die Beurteilungen des Health & Medical Service
vom 15. und 22. August 2018 ein. Darin wird im Wesentlichen beschrieben, dass (im Kündigungszeitpunkt)
bereits Gesundheitsstörungen bestanden, welche durch verschiedene medizinische Personen behandelt
wurden bzw. werden. Die Arbeitsfähigkeit sei jedoch nicht eingeschränkt gewesen. Die konsultierende
Ärztin der Beschwerdeführerin, die am 22. Mai 2018 ein Arztzeugnis ausgestellt habe, weise
nicht auf Arbeitsplatzprobleme vor dem 22. Mai 2018 hin, sondern lediglich auf bereits bestehende
Leiden. Entsprechend dürfe davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin vor dem 22. Mai
2018 normal arbeitsfähig gewesen sei, dass der Zustand ab dem 22. Mai 2018 als individuelle
Reaktion auf die Anzeige der Verfügung zu werten sei und die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit
einzig in Bezug auf die bisherige Stelle beim bisherigen Arbeitgeber bestehe. Am 11. Juni 2018 habe
sich die Beschwerdeführerin zusätzlich einer augenärztlichen Operation unterzogen. Aus
diesem Bericht gehe hervor, dass es sich um eine vorübergehende Gesundheitsstörung handle,
die nicht in Zusammenhang mit der Arbeit gebracht werden könne.
L.
Am
26. Oktober 2018 äussert sich die Beschwerdeführerin in den Schlussbemerkungen zu einzelnen
Punkten und fügt an, dass die Ursache einer Arbeitsunfähigkeit für die Beantwortung der
Frage nicht relevant sei, ob die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen sei oder nicht. Der Arzt
des Medical & Health Service habe sich nicht die Mühe gemacht, sie zu untersuchen. Er habe sie
weder gesehen noch mit ihr gesprochen. Dass ihr Zustand ab dem 22. Mai 2018 als individuelle Reaktion
auf die Anzeige der Verfügung zu werten sei, sei eine reine Mutmassung. Es wäre eine klinische
Untersuchung zu erwarten gewesen. Die Vorinstanz sei für den Nachweis einer arbeitsplatzbezogenen
Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig, was ihr jedoch mit diesem Bericht vom 15. August 2018 nicht
gelungen sei.
M.
Am
20. August 2018 erliess die Vorinstanz unter dem "Vorbehalt der allfälligen Nichtigkeit
der Verfügung vom 23. Mai 2018 gemäss Art. 336c Abs. 2 OR (hängiges Beschwerdeverfahren
vor Bundesverwaltungsgericht A-3627/2018)" eine zweite Verfügung und löste den
Arbeitsvertrag vom 5. März 2018 während der Probezeit unter Berücksichtigung einer
Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. August 2018 auf. Zur Begründung bringt sie vor,
dass die Beschwerdeführerin seit dem 22. Mai 2018 zu 100 % arbeitsunfähig sei und
die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR am 19. August 2018 abgelaufen
sei. Unter dem Vorbehalt, dass die Verfügung vom 23. Mai 2018 vom Bundesverwaltungsgericht
als nichtig erklärt werden sollte, werde der Arbeitsvertrag vom 5. März 2018 während
der Probezeit unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. August
2018 aufgelöst. Im Übrigen entspricht ihre Argumentation derjenigen in der Verfügung vom
23. Mai 2018.
N.
Die
Beschwerdeführerin hat auch diese Verfügung mit Beschwerde vom 18. September 2018 beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten und beantragt, die Verfügung vom 20. August 2018 sei aufzuheben und die Vorinstanz sei
zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von acht Monatslöhnen wegen sachlich nicht gerechtfertigter
Kündigung ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge auszubezahlen. In ihrer Begründung
bringt sie weitgehend die gleichen Argumente wie in ihrer Beschwerde vom 22. Juni 2018 vor.
O.
Das
Bundesverwaltungsgericht führt das zweite Beschwerdeverfahren unter der Verfahrensnummer A-5344/2018.
In ihrer in diesem Verfahren eingereichten Vernehmlassung vom 3. Oktober 2018 beantragt die Vorinstanz,
dass die Beschwerde vom 18. September 2018 abzuweisen sei und dass das Beschwerdeverfahren A-5344/2018
bis zum rechtskräftigen Abschluss des Beschwerdeverfahrens A-3627/2018 zu sistieren sei.
P.
Nachdem
sich die Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 5. Oktober 2018 mit dem Sistierungsgesuch der
Vorinstanz einverstanden erklärte, sistierte die Instruktionsrichterin das Beschwerdeverfahren A-5344/2018
mit Zwischenverfügung vom 9. Oktober 2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Beschwerdeverfahrens
A-3627/2018.
Q.
Mit
der Begründung, dass das Beschwerdeverfahren A-5344/2018 möglicherweise zusammen mit
dem Beschwerdeverfahren A-3627/2018 beurteilt werden müsse, hob die Instruktionsrichterin
die Sistierung am 24. Januar 2019 wieder auf und unterbreitete sowohl der Beschwerdeführerin
als auch der Vorinstanz diverse Fragen, die diese mit Stellungnahmen vom 31. Januar 2019 und 1. Februar
2019 beantworteten.
R.
Auf
die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird,
soweit entscheidrelevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das
Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Da
die Verfügung vom 20. August 2018 mit einer Bedingung erlassen wurde, ersetzt sie die Verfügung
vom 23. Mai 2018 nicht. Beide Verfügungen sind deshalb nachfolgend auf ihre Rechtsmässigkeit
hin zu prüfen.
1.2 Aus
prozessökonomischen Gründen können einzelne, rechtlich oder sachlich zusammenhängende
Verfahren vereinigt werden (Moser/Beusch/Kneubühler,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.17 mit Hinweisen).
1.3 Die
Rechtsschriften in den Verfahren A-3627/2018 und A-5344/2018 sind grösstenteils identisch.
Die in diesen Verfahren angefochtenen Verfügungen der Vorinstanz beziehen sich auf denselben Sachverhalt
und betreffen die gleichen Rechtsfragen. Es rechtfertigt sich deshalb, die beiden Verfahren unter der
Verfahrensnummer A-3627/2018 zu vereinigen und über die Beschwerden in einem einzigen Urteil
zu befinden.
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes
vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33 des
Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32
VGG vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Die angefochtenen Entscheide sind Verfügungen im genannten
Sinn. Sie stammen von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d VGG, eine
Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die
Beurteilung der vorliegenden Beschwerden zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).
2.2 Zur
Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl.
Art. 48 Abs. 1 VwVG). Die Beschwerdeführerin hat an den vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist mit ihren Vorbringen nicht durchgedrungen. Sie ist durch die Kündigungsverfügungen
auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zu den beiden Beschwerden legitimiert.
2.3 Die
Beschwerden wurden ausserdem frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52
Abs. 1 VwVG), weshalb auf sie einzutreten ist.
3.
3.1 Das
Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft
angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder
Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings namentlich dann eine gewisse
Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungsorganisatorische
Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
Es weicht im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht
an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhaltspunkte für
eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen
werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft
und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
[BVGer] A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 und A-1246/2018 vom 29. Oktober
2018 E. 2.1).
3.2 Das
Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von
Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich
frei, ohne Bin-dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz
der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über
den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es
erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-mass),
nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung
gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt,
wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel
als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts
grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat
jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte
ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende
Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen
Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für
die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016
E. 2.1).
4.
Im
vorliegenden Fall stellt sich zunächst die Frage, ob die Vorinstanz im Arbeitsvertrag vom 5. März
2018 mit der Beschwerdeführerin eine neue Probezeit von drei Monaten vereinbaren durfte.
4.1 Um
diese Frage beantworten zu können, ist vorab zu klären, ob der neue Arbeitsvertrag vom 5. März
2018 gültig zustande gekommen ist.
4.1.1 Gemäss
Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals durch den Abschluss
eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags, wobei zum Mindestinhalt des schriftlichen
Arbeitsvertrags namentlich die Festlegung der Lohnklasse und des Lohns gehört (Art. 25 Abs. 2
Bst. f BPV). Diese Formvorschrift dient der Rechtssicherheit (vgl. Harry
Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 13 Rz. 5,
Peter Hänni, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht, Organisationsrecht, Koller/Müller/Rhinow/Zimmerli [Hrsg.], Bd. I Teil 2,
2. Aufl. 2004, Rz. 52). Ferner bedarf auch jede Änderung des Arbeitsvertrages zu ihrer
Gültigkeit der schriftlichen Form (Art. 13 BPG und Art. 30 Abs. 1 BPV; vgl. Urteil
des BVGer A-7560/2015 vom 18. Mai 2016 E. 4.1).
4.1.2 Die
Parteien haben vorliegend am 5. März 2018 einen schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag
mit Angaben zur Lohnklasse und des festgelegten Lohnes vereinbart. Weder die Beschwerdeführerin
noch die Vorinstanz bestreiten, dass dieser Arbeitsvertrag gültig zustande gekommen ist. Es kann
deshalb offen bleiben, ob es sich dabei um eine (einseitige) interne Versetzung im Sinne von Art. 25
Abs. 3 Bst. a BPV handelt, wonach der Arbeitgeber ohne Kündigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung
der Fristen nach Art. 30a Abs. 1 - 3 BPV Änderungen der Funktion bzw. des Arbeitsbereichs
und des Arbeitsorts oder nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b BPV Änderungen der organisatorischen
Eingliederung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder einer Reorganisation vornehmen kann. Auch
die Frage, ob es sich dabei allenfalls um eine von der Vorinstanz ausgesprochene (einseitige) Änderungskündigung
handelt (vgl. hierzu die in der privatrechtlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertragsrecht, 7. Aufl. 2012, Art. 336 Rz. 4; ferner Rehbinder/Stöckli,
in: Berner Kommentar [Art. 331-335 und Art. 361-362 OR], 2014, Art. 335 Rz. 2;
Urteil des BVGer A-2498/2016 vom 11. April 2017 E. 3.3), muss nicht beantwortet werden,
haben sich die Parteien doch gemeinsam auf einen neuen Arbeitsvertrag geeinigt.
4.2 Nachfolgend
ist allerdings zu prüfen, ob es rechtmässig ist, dass der neue Vertrag wiederum eine Probezeit
von drei Monaten vorsieht.
4.2.1 Das
Probearbeitsverhältnis soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, einen Eindruck vom Arbeitsumfeld
zu gewinnen und auf Seiten des Arbeitgebers dient es der Überprüfung der Eignung und der Fähigkeiten
des Arbeitnehmenden. Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 BPV kann das öffentlich-rechtliche
Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist
von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, dass
für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen (Urteile
des BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.1; A-6870/2017 vom 11. Juni
2018 E. 4.1 und A-3949/2012 vom 29. Januar 2013 E. 5.5.3).
4.2.2 Aus
Art. 29 Abs. 2 BPV geht implizit hervor, dass auch bei internen Übertritten eine Probezeit
vereinbart werden kann. Wann bei einem neuen Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitgeber eine neue Probezeit
zulässig ist, ergibt sich aus dem Bundespersonalrecht hingegen nicht. Die Frage ist deshalb vorab
in Analogie zum OR und der dazugehörigen Praxis zu beantworten. Schliessen dieselben Parteien einen
neuen privaten Arbeitsvertrag ab, so soll demnach grundsätzlich keine neue Probezeit laufen und
kann eine solche auch nicht vereinbart werden (Portmann/Rudolph,
in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 335b
Rz. 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 335b
Rz. 3 m.w.H.). Andernfalls könnten die Schutzbestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers leicht
umgangen werden. Eine neue Probezeit ist im privaten Arbeitsrecht dann zulässig, wenn von einem
neuen Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auszugehen ist, insbesondere nach einer längeren
Unterbrechung oder infolge Übernahme einer völlig andersgearteten Funktion durch den Arbeitnehmer.
Eine neue Probezeit ist weiter dann zulässig, wenn ein Temporärarbeiter für einen anderen
Einsatzbetrieb tätig wird (BGE 117 V 248 E. 3) oder wenn die Probezeit des ursprünglichen
Vertrags noch nicht abgelaufen ist und die Parteien im neuen Arbeitsvertrag deren Fortsetzung vereinbart
haben (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 335b Rz. 5
m.H.). Eine zweite Probezeit mit demselben Arbeitgeber ist also nur ausnahmsweise zulässig.
5.
Bei
der Frage der Zulässigkeit einer zweiten Probezeit im Bundespersonalrecht ist sodann das Verhältnismässigkeitsprinzip
zu beachten.
5.1 Das
in Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) verankerte Verhältnismässigkeitsprinzip
verlangt, dass eine staatliche Massnahme für das Erreichen des im öffentlichen Interesse liegenden
Zieles geeignet und erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung ausgewogen, mithin
der betroffenen Partei zumutbar ist (BGE 141 I 1 E. 5.3.2, 140 II 194 E. 5.8.2; Urteile des
BVGer A-1625/2018 vom 4. Januar 2019 E. 4.3; A-5034/2015 vom 11. April 2016
E. 5 und A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.2; Tschannen/Zimmerli/Müller,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 21). Dieser Grundsatz gilt auch für
die Vorinstanz, soweit sie staatliche Aufgaben wahrnimmt bzw. als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin
handelt, was vorliegend ohne Weiteres der Fall ist (vgl. Art. 35 Abs. 2 BV, Art. 6 Abs. 1
BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.1).
Geeignet ist eine verwaltungsrechtliche Massnahme dann, wenn mit ihr das angestrebte
Ziel erreicht
wird oder sie zu dessen Erreichung einen nicht zu vernachlässigenden Beitrag leisten kann, das heisst
wenn sie mit Blick auf das angestrebte Ziel Wirkungen entfaltet und dessen Erreichung erleichtert (sog.
Zwecktauglichkeit). Die Erforderlichkeit liegt vor, wenn mit keiner gleichermassen geeigneten, aber für
die betroffene Partei weniger einschneidenden Massnahme der angestrebte Erfolg ebenso erreicht werden
kann. Die Massnahme ist schliesslich nur dann gerechtfertigt, wenn eine angemessene Zweck-Mittel-Relation
(sog. Zumutbarkeit) zwischen der Massnahme und dem Erfolg besteht. Der damit verbundene Eingriff in die
Rechtsstellung der betroffenen Partei soll im Vergleich zur Bedeutung des verfolgten öffentlichen
Interesses nicht unvertretbar schwerer wiegen (BGE 140 I 353 E. 8.7, BGE 140 I 2 E. 9.2.2;
zum Ganzen Urteile des BVGer A-6699/2015 vom 21. März
2016 E. 6.3 und A-6956/2013 vom 16. September
2014 E. 5.1.1 m.w.H.).
5.2 Bezüglich
der erneut vereinbarten Probezeit zwischen der Vorinstanz und der Beschwerdeführerin ist zunächst
festzuhalten, dass eine Probezeit durchaus geeignet war, um der Beschwerdeführerin die Möglichkeit
zu geben, ihr neues Arbeitsumfeld kennenzulernen. Auch der Vorinstanz diente diese Zeit dafür, die
Fähigkeiten der Beschwerdeführerin und deren Eignung in der neuen Funktion überprüfen
zu können.
5.3 Um
beurteilten zu können, ob eine zweite Probezeit auch erforderlich war, sind die beiden Funktionen,
die die Beschwerdeführerin ausübte, zu vergleichen.
5.3.1 Die
ursprüngliche Stelle der Beschwerdeführerin als "Sachbearbeiterin Kontrollstelle"
ist der Lohnklasse 12 zugeteilt und für ein 50 %-Pensum erhielt die Beschwerdeführerin
gemäss Arbeitsvertrag vom 3. Juni 2016 einen Lohn in der Höhe von Fr. (...) pro
Jahr. Die Anforderungen an die Stelle sind u.a. eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung, Handelsschule
oder eine vergleichbare Grundausbildung. Als Spezialausbildung werden gemäss Pflichtenheft eine
Weiterbildung im Bereich Versicherungen/Sozialversicherungen, gute Buchhaltungskenntnisse, Kenntnisse
im Bereich Finanz- und Rechnungswesen sowie sehr gute EDV-Kenntnisse (Office-Produkte, SAP erwünscht)
verlangt. Schliesslich erfordert die Stelle gemäss Angaben der Vorinstanz ein ausgesprochenes Zahlenflair
und eine äusserst exakte Arbeitsweise. Im Vergleich dazu, wird die Stelle "Sachbearbeiterin
Operationszentrale LW" in der Lohnklasse 13 eingestuft und für ein 50 %-Pensum
erhält die Beschwerdeführerin Fr. (...) pro Jahr. Dabei wird ein Berufsabschluss mit
2-3 Jahren funktionsrelevanter Erfahrung (kaufmännische Ausbildung, Handelsschule oder gleichwertige
Ausbildung) als Grundausbildung vorausgesetzt. Die EDV-Anwendungen (Word, Excel, PowerPoint, SAP
iGeko) werden als Spezialausbildung gefordert. Sodann sind fundierte PC-Kenntnisse, sehr gute Deutschkenntnisse,
Kenntnisse im Rechnungswesen, Erfahrung in der Protokollführung und eine strukturierte, selbstorganisierte
Arbeitsweise erwünscht.
5.3.2 Der
Aufgabenbereich und die Kompetenzen der "Sachbearbeiterin Kontrollstelle" beinhalten u.a.,
dass die Stelleninhaberin verantwortliche Ansprechstelle des Miliz- und Profipersonals (Sprung- und Flugdienst)
in sämtlichen Versicherungsfragen ist. Dies umfasst zum Beispiel die Beratung bei sämtlichen
Versicherungsfragen aller fliegenden und springenden Besatzungen. Sie trägt sodann die Verantwortung
für die gesamte Administration der Kollektiv-Versicherungspolicen (Prämienberechnung, -verrechnung
und -abrechnung). Sie ist zuständig für die Überwachung der Rechnungen für
externe Angehörige des Flug- und Sprungdienstes (armasuisse, Armeestab, GS VBS) und der finanziellen
Abläufe im Zusammenhang mit den Pauschalversicherungsbeträgen der fliegenden Besatzungen und
Passagiere sowie für die Abwicklung der Umbuchungen / Rückerstattungen zu Gunsten der Finanzen
der Luftwaffe.
Zusätzlich war die Beschwerdeführerin als "Sachbearbeiterin Kontrollstelle"
zuständig für die Personaladministration und -sachbearbeitung zu Gunsten des Milizpersonals.
Dabei war sie verantwortlich für die Berechnungen und die Abrechnung der Quellensteuer, für
alle Arbeiten im Zusammenhang mit den Familienzulagen und die Erstellung der Lohnabrechnungen und Lohnausweise.
Zudem umfasste die Stelle die Administration der Finanzen, d.h. die Erstellung von Monats- und Jahresabschlüssen
der Versicherungen, die Kontrolle, Verifizierung, Bearbeitung und Abwicklung im elo-Workflow von Landetaxenrechnungen,
die Erstellung der AHV-Rechnungen oder die selbständige Abwicklung und Betreuung der entsprechenden
Revisorenkontrollen der AHV. Schliesslich war sie Superuserin für das "FIS LW" sowie
verantwortlich für die Definition der Anforderungen für das EDV-System "TVneu"
und sie veranlasste Korrekturen, Überarbeitungen und Fehlerkontrollen mit der Herstellerfirma und
wickelte Testläufe ab.
5.3.3 Die
Aufgaben und Kompetenzen der neuen Stelle "Sachbearbeiterin Operationszentrale LW" umfassen
demgegenüber die Erstellung des Budgets Op Zen LW in direkter Zusammenarbeit mit den Bereichsleitern
sowie dessen Bewirtschaftung und Überwachung. Zudem erledigt die Sachbearbeiterin die delegierten
Tätigkeiten im Rechnungswesen und ist für das Führen der Kasse verantwortlich. Sie leitet
das Sekretariat des C Op Zen LW und stellt den Betrieb innerhalb des Sekretariats sicher, koordiniert
die Postverteilung innerhalb der Op Zen LW und führt die Pendenzen- und Terminkontrolle für
den C Op Zen LW. Sie ist zudem zuständig für Dienstreiseanträge und die Beschaffung und
Vorbereitung von Unterlagen und holt Informationen ein und organisiert Besuche im AOC (Air Operation
Center). Sie bearbeitet Sachgeschäfte im Auftrag des C Op Zen LW (Korrespondenz, Sitzungsunterlagen,
Protokolle, Terminlisten etc.) und ist verantwortlich für die Geschäftssteuerung. Sie pflegt
zudem die personellen Daten im Bereich Miliz in Absprache mit den Bereichsleitern und organisiert und
koordiniert Dienstreisen, Sitzungen und Rapporte.
5.3.4 Der
Vergleich der beiden Stellen ergibt, dass das Anforderungsprofil der Stelle "Sachbearbeiterin Operationszentrale
LW" deutlich geringer ausfällt, als jenes der von der Beschwerdeführerin ursprünglich
inne gehabten Stelle "Sachbearbeiterin Kontrollstelle". Dies zeigt sich insbesondere hinsichtlich
der spezifischen Kenntnisse im Bereich der (Sozial-)Versicherungen sowie der guten Buchhaltungskenntnisse.
Im Bereich der Grundausbildung sind die zwei Stellen ohne Weiteres vergleichbar bzw. identisch, da für
beide eine kaufmännische Ausbildung, Handelsschule oder eine gleichwertige Ausbildung verlangt wird.
Auch die Entlöhnung ist praktisch identisch. Dass die neue Stelle in einer höheren Lohnklasse
eingereiht ist, hängt gemäss eigenen Angaben der Vorinstanz lediglich mit der Hierarchiestufen
der entsprechenden Verwaltungseinheiten zusammen. Von den Aufgaben und Kompetenzen her stellt die Stelle
"Sachbearbeiterin Operationszentrale LW" eine klassische Sekretariats- bzw. Assistenztätigkeit
dar, die deutlich weniger komplex und anspruchsvoll ist als die Tätigkeiten bei der Stelle "Sachbearbeiterin
Kontrollstelle". Weshalb beim Abschluss des neuen Arbeitsvertrages erneut eine Probezeit erforderlich
gewesen sein soll, ist deshalb nicht ersichtlich. Von Seiten der Vorinstanz wären vielmehr weniger
einschneidende Massnahmen für die Beurteilung der Beschwerdeführerin denkbar gewesen, wie beispielsweise
die Durchführung von regelmässigen Zwischengesprächen. Die Vereinbarung einer zweiten
Probezeit war demzufolge nicht erforderlich.
5.4 Die
Beschwerdeführerin war seit Mitte Juni 2016, also etwas mehr als zwei Jahre bei der Vorinstanz tätig.
Dabei profitierte sie seit Ablauf der Probezeit Mitte September 2016 vom ordentlichen Kündigungsschutz.
Zudem wurde der Beschwerdeführerin gemäss ihren unbestritten gebliebenen Angaben in ihrer Stellungnahme
vom 11. Februar 2019 die neue Stelle angeboten. Unter diesen Umständen ist das Interesse der
Beschwerdeführerin am ordentlichen Kündigungsschutz gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG
höher zu gewichten, als das Interesse der Vorinstanz an einer kurzen Kündigungsfrist. Die Vereinbarung
einer neuen Probezeit war demnach auch nicht zumutbar und erweist sich auch deshalb als unverhältnismässig.
5.5 Als
Zwischenergebnis kann folglich festgehalten werden, dass die Vereinbarung einer erneuten Probezeit für
die Stelle "Sachbearbeiterin Operationszentrale LW" unzulässig war. Der Arbeitsvertrag
vom 5. März 2018 erweist sich insofern als rechtswidrig und ist anzupassen. Infolgedessen ist
auch die mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen erfolgte Kündigung als rechtswidrig einzustufen.
Eine Kündigung wäre lediglich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gemäss
Art. 30a Abs. 2 BPV bei Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes (Art. 10 Abs. 3
BPG) und einer vorangehenden Mahnung (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar
2019 E. 4.3) zulässig gewesen. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt.
6.
Die
Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Kündigung sei während einer Sperrfrist erfolgt
und deshalb nichtig.
6.1 Folgt
auf den bisherigen Arbeitsvertrag unterbruchlos ein neuer Arbeitsvertrag, so finden gemäss Art. 29
Abs. 2 BPV die Schutzbestimmungen nach Art. 336c OR auch während der Dauer der vereinbarten
Probezeit Anwendung. Gleiches muss selbstverständlich gelten, wenn - wie vorliegend -
im neuen Arbeitsvertrag zu Unrecht nochmals eine Probezeit vereinbart worden ist. Somit kann der Arbeitnehmerin
ab dem zweiten Dienstjahr während 90 Tagen nicht gekündigt werden, wenn diese ohne ihr eigenes
Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 336c
Abs. 1 Bst. b OR). Wird die Kündigung während eines in Art. 336c Abs. 1
OR genannten Zeitraums ausgesprochen, ist sie qualifiziert rechtswidrig i.S.v. Art. 34c Abs. 1
Bst. c BPG (BVGE 2015/45 E. 3.1). Der Arbeitgeber hat der angestellten Person die bisherige
oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare anderer Arbeit anzubieten. Anstelle einer Weiterbeschäftigung
nach Art. 34c Abs. 1 PBG kann das Bundesverwaltungsgericht der angestellten Person bei einer
Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs
Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen (Art. 34c Abs. 2 BPG).
6.2 Anders
verhält es sich, wenn die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen ist.
6.2.1 Liegt
ein Fall einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit vor, ist der Sperrfristenschutz von Art. 336c
OR nicht anwendbar. Denn mit den gesetzlichen Sperrfristen wird der Zweck verfolgt, die Arbeitnehmerin
vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes zu schützen in Zeiten, in denen sie in der Regel keine Chance
bei der Stellensuche hat, weil sie von einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung nach der
Kündigungsfrist wohl nicht angestellt würde (BGE 128 III 212 E. 2c m.w.H.; Urteile des
BGer 4A_391/2016 vom 8. November 2016 E. 5 f. und 8C_1074/2009 vom 2. Dezember 2010 E. 3.4.5;
BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1;
Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2005.00034 vom 21. Dezember 2005 E. 4.3; Urteil
des Arbeitsgerichts Zürich vom 19. September 2014, in: Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts
[JAR] 2015, S. 671; Geiser/müller/Pärli, Arbeitsrecht
in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, Rz. 612a; Portmann/Rudolph,
a.a.O., Art. 336c Rz. 6; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336c N 2 und 8 m.w.H.; Rudolph/von Kaenel,
Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, in: SJZ 106 (2010) Nr. 15, S. 364).
6.2.2 Bei
der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist die Arbeitnehmerin nur in Bezug auf
ihre konkrete Stelle an der Arbeit verhindert, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig und
auch in ihrer privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt. Insbesondere ist sie nicht daran gehindert,
eine andere Stelle zu finden und anzutreten. Solche Konstellationen treten häufig im Umfeld von
psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auf, beispielsweise bei Konflikt- oder Mobbingsituationen oder
bei "Stress" am Arbeitsplatz (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336c Rz. 8; Rudolph/von Kaenel, a.a.O.,
S. 361; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336c Rz. 6;
vgl. Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.3 und BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3).
Ob die Arbeitsverhinderung lediglich arbeitsplatzbezogen ist oder nicht, ist eine im konkreten Einzelfall
zu untersuchende, primär medizinische Frage, die sich in erster Linie mit eingeholten ärztlichen
Zeugnissen und Gutachten beantworten lässt (Rudolph/von Kaenel,
Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit: Entgegnungen zum Beitrag von Luginbühl/Brühlmann
in Jusletter vom 19. August 2013, in: Jusletter 9. September 2013, Rz. 5).
6.3 Die
Vorinstanz hält fest, dass aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 22. Mai 2018,
in der diese ausführe, dass sie "aufgrund der vom Arbeitgeber an den Tag gelegten Vorgehensweise
erkrankt" sei und aufgrund der Tatsache, dass die Beschwerdeführerin kurz nach ihrer anwaltschaftlichen
Beratung vom 18. Mai 2018 ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis ab dem 22. Mai 2018 vorlegt habe,
zu schliessen sei, dass es sich bei der geltend gemachten Arbeitsunfähigkeit um eine reine Schutzbehauptung
handle, um in den Genuss des Sperrfristenschutzes nach Art. 336c OR zu kommen. Ausserdem würde
diese Aussage für eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit sprechen.
6.4 Aus
den Berichten des Medical & Health Service vom 15. und 22. August 2018 ergibt sich, dass bei
der Beschwerdeführerin im Kündigungszeitpunkt bereits Gesundheitsstörungen bestanden hätten,
die Arbeitsfähigkeit dadurch jedoch nicht eingeschränkt gewesen sei. Auf Arbeitsplatzprobleme
vor dem 22. Mai 2018 werde nicht hingewiesen, sondern lediglich auf die bereits bestehenden Leiden.
Entsprechend dürfe davon ausgegangen werden, dass vor dem 22. Mai 2018 eine normale Arbeitsfähigkeit
bestanden habe und der Zustand ab dem 22. Mai 2018 als individuelle Reaktion auf die Anzeige der
Verfügung zu bewerten sei. Die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit ab dem 22. Mai 2018
würde einzig bezüglich der bisherigen Stelle bei der Vorinstanz bzw. den bisherigen Arbeitgeber
bestehen. Ein zusätzliches Arztzeugnis liege von den Kliniken X._______ vor, aus deren augenärztlichen
Bericht hervorgehe, dass es sich um eine vorübergehende Gesundheitsstörung handle, die nicht
in Zusammenhang mit der Arbeit gebracht werden könne.
6.5 Die
Beschwerdeführerin bringt dazu vor, dass eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz sehr wohl dazu geeignet
sei, eine generelle Arbeitsunfähigkeit zu bewirken. Bei depressiven Verstimmungen sei der betroffene
Arbeitnehmer auch nicht in der Lage, eine Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber zu verrichten. Entscheidend
sei allein, ob der betroffene Arbeitnehmer nur seine konkret geschuldete Arbeit zu leisten nicht imstande
sei oder ob er generell nicht in der Lage sei, Arbeit zu leisten. Der Arzt des Medical & Health Service
habe sich nicht die Mühe gemacht, die Beschwerdeführerin zu untersuchen und wage eine Ferndiagnose.
Es wäre eine klinische Untersuchung zu erwarten gewesen. Selbst wenn es sich bei der Arbeitsunfähigkeit
um eine "individuelle Reaktion" auf die angedrohte Kündigung handeln würde, sei
damit noch nichts über die Art und Weise der Arbeitsunfähigkeit gesagt. Die Vorinstanz sei
für den Nachweis einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig, was ihr aber
mit diesen Berichten nicht gelungen sei.
6.6 Wie
die Beschwerdeführerin richtig ausführt, ist die Vorinstanz hinsichtlich der arbeitsplatzbezogenen
Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig, was aus der allgemeinen Beweislastregel gemäss Art. 8
ZGB hervorgeht. Für das Beweismass gilt im Zusammenhang mit einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit
ebenfalls das "Regelbeweismass der an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit" (vgl. vorne
E. 3.2; BGE 130 III 321 E. 3.2; Stephan Hartmann,
Arztzeugnisse und medizinische Gutachten, in: AJP 11/2018 S. 1340). Tatsächlich hat der Vertrauensarzt
der Vorinstanz die Beschwerdeführerin weder medizinisch untersucht noch mit ihr über ihre damalige
konkrete Arbeitssituation gesprochen. Stattdessen stützt er sich nur auf die ärztlichen Berichte,
die bereits vorbestehende Gesundheitsstörungen bestätigen. Allein gestützt auf diese Berichte
ist der Vorinstanz der Beweis, dass aus dem Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin lediglich
eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit resultierte, nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit
gelungen. Es ist demnach von einer allgemeinen Arbeitsunfähigkeit auszugehen, weshalb die Sperrfrist
gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR im vorliegenden Fall zur Anwendung kommt.
6.7 Die
Beschwerdeführerin reichte neun Arztzeugnisse ein und war seit dem 22. Mai 2018 bis und mit
24. August 2018 zu 100 % arbeitsunfähig. Da sie sich im zweiten Dienstjahr befindet, dauerte
die Sperrfrist demzufolge 90 Tage, also bis zum 19. August 2018. Trotz Kenntnis des Vorliegens eines
Arztzeugnisses ab dem 22. Mai 2018, das die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme vom 22. Mai
2018 erwähnte und am 23. Mai 2018 nachreichte, löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis
mit Verfügung vom 23. Mai 2018 auf. Damit hat sie der Beschwerdeführerin während
der Sperrfrist gekündigt, während der diese ohne eigenes Verschulden durch Krankheit an der
Arbeitsleistung verhindert war. Die Kündigung ist mithin während eines in Art. 336c Abs. 1
OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden und insofern qualifiziert rechtswidrig i.S.v. Art. 34c
Abs. 1 Bst. c BPG. Damit leidet die am 23. Mai 2018 ausgesprochene Kündigung an einem
Mangel, der zur Aufhebung der Verfügung führen würde (BVGE 2015/45 E. 3.1 und 3.7).
Da die Vorinstanz am 20. August 2018, also unbestrittenermassen nach Ablauf der Sperrfrist, erneut
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügte, wurde der Mangel der Verfügung vom
23. Mai 2018 bezüglich der Sperrfrist allerdings geheilt, weshalb die Beschwerdeführerin
keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG geltend machen
kann. Die neue Verfügung löste das Arbeitsverhältnis jedoch wiederum unter der Annahme
einer gültig vereinbarten Probezeit innert einer Frist von sieben Tagen auf, weshalb sie diesbezüglich
unter demselben Mangel leidet, wie die ursprüngliche Verfügung (vgl. E. 5.3.4). Auch die
Verfügung vom 20. August 2018 erfolgte somit nicht unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
gemäss Art. 30a Abs. 2 BPV, ohne einen sachlich hinreichenden Grund gemäss Art. 10
Abs. 3 BPG sowie ohne eine vorangehende Mahnung (vgl. Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar
2019 E. 4.3 f.). Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt ab dem zweiten Dienstjahr drei
Monate. Die Beschwerdeführerin hätte von der Vorinstanz im August 2018 somit frühestens
per Ende November 2018 entlassen werden können. Bis zu diesem Zeitpunkt ist ihr der Lohn gemäss
Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG auszurichten.
7.
7.1 Ist
eine Kündigung nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt,
spricht das Bundesverwaltungsgericht der Arbeitnehmerin auf Beschwerde hin zudem eine Entschädigung
zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Diese beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne
und höchstens einen Jahreslohn. Die Entschädigung ist von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung
aller Umstände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2 BPG). Gemäss der Rechtsprechung ist dabei
auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der
angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der
Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers sowie die Schwere eines allfälligen
Mitverschuldens der angestellten Person abzustellen, ausserdem auf das Mass der Widerrechtlichkeit der
Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im
Unternehmen des Arbeitgebers (vgl. Urteile des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 9
und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 5.3.1). Nachfolgend ist demnach anhand dieser
Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für die Beschwerdeführerin angemessen erscheint.
7.2 Die
(...) geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündigung seit rund zwei Jahren
im Dienst der Vorinstanz. Über die sozialen und finanziellen Verhältnisse der Beschwerdeführerin
können aus den Akten keine Hinweise entnommen werden. Mit Blick auf das Vorgehen der Vorinstanz
hinsichtlich der erneuten Vereinbarung einer Probezeit sowie der Kündigung ohne sachlich hinreichenden
Grund oder einer vorangehenden Mahnung ist vorliegend von einer mittleren Persönlichkeitsverletzung
der Beschwerdeführerin auszugehen. Aufgrund ihrer soliden Grundausbildung dürften ihre Chancen
grundsätzlich gut stehen, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden.
7.3 Unter
Berücksichtigung dieser Umstände und aufgrund des doch eher kurzen Arbeitsverhältnisses
rechtfertigt es sich, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen
zuzusprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach
Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. Urteil
des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 9.4.).
8.
Gestützt
auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde im Ergebnis vollständig gutzuheissen. Die
Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
Ende November 2018 den Lohn zu bezahlen sowie eine Entschädigung in der Höhe von sieben Bruttomonatslöhnen
ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge auszurichten.
9.
9.1 Das
Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig
vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Da der
Beschwerdeführerin keine Mutwilligkeit vorzuwerfen ist, hat sie keine Verfahrenskosten zu bezahlen.
Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2
VwVG).
9.2 Ganz
oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für
ihnen erwachsene notwendige oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1
VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen
vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung
aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn wie vorliegend keine Kostennote eingereicht wurde, aufgrund
der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).
9.3 Die
anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin obsiegt mit ihren Anträgen im Ergebnis vollständig.
Folglich hat sie Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7
Abs. 1 und 2 VGKE) in der Höhe von Fr. 3'000.- (inkl. Auslagen). Die Parteientschädigung
ist der Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils zur Bezahlung aufzuerlegen
(Art. 64 Abs. 2 VwVG). Keine Parteientschädigung ist der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7
Abs. 3 VGKE).