Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03572.jsonl.gz/1787

Bewerbergespräche gehören zu den wichtigsten Instrumenten des Rekrutierungsprozesses. Strukturierte Interviews sind mit anderen besser vergleichbar, unstrukturierte hingegen sind spontaner und können situativer erfolgen. Pro’s und Contra’s im Überblick.
Die Anwendung der strukturierten Interviewtechnik ist eine gute Methode, um faire Bedingungen für beide Seiten zu gewährleisten und sicherzustellen, dass wichtige Aspekte nicht ausser Acht gelassen werden und man ein ganzheitliches Bild vom Kandidaten erhält. Dies erleichtert später eine wesentlich systematischere Auswertung und auch eine bessere und zuverlässigere Vergleichbarkeit. Weitere Vorteile sind:
- Vermeidung von stereotypen Menschenbildern
- Bessere Steuerung des Interviewverlaufs
- Einfacherer Fokus auf berufsrelevante Aspekte
- Bessere Aktivierung von Kandidaten und Dialogförderung
- Antwortanalysen erfolgen eher im Gesamtzusammenhang
- Recruiter gehen objektiver und vorurteilsloser an Interviews
- Die Struktur der Fragearchitektur ermöglicht mehr Systematik
- Allfällige Lücken und Widersprüche werden schneller erkannt
- Objektivierung und mehr Fairness im Selektionsprozess
- Eindämmung von unerwünschten Selbstdarstellungseffekten
Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils.
Nachteile strukturierter Interviews
Allerdings haben zu streng strukturiert geführte Interviews auch den Nachteil, schematisch zu wirken, Verhören oder Marktforschungs-Interviews zu gleichen und den Interviewer und Kandidaten in ein Korsett zu zwingen, welches einen Verlust an Spontanität und Individualität mit sich bringt.
Bewerber betrachten strukturierte Interviews oft als schwieriger und einengender als unstrukturierte. Interviewer stehen hier zuweilen in einem Zielkonflikt, ein systematisches Verfahren anzuwenden oder Bewerber zu verunsichern. Die Akzeptanz für strukturierte Interviews kann jedoch verbessert werden, indem man Kandidaten über die Gründe und Vorteile des strukturierten Verfahrens bei strukturierten Interviews informiert und dabei vor allem die Vorteile der Fairness und Objektivität im Selektionsprozess ins Feld führt.
Probleme unstrukturierter Einstellungsinterviews
Probleme und Gefahren sind der zu grosse Einfluss von Vorinformationen, die der Interviewer aus Bewerbungsunterlagen hat, sowie Vorurteile und Voreingenommenheit; sie steuern das Interviewverhalten möglicherweise negativ und beeinflussen die Objektivität der Beurteilung. Interviewer lassen sich durch visuelle Eindrücke wie Attraktivität, Kleidung, Mimik und Gestik auch eher beeinflussen und eine (Vor)Entscheidung wird möglicherweise zu früh gefällt. Die Praxis zeigt ziemlich klar, dass die Qualität unstrukturierter Interviews weniger gut ist als jene halb- und vollstrukturierter Interviews.
Vorteile halbstrukturierter Interviews
In der Praxis wird aber mit guten Gründen auch häufig das teilstrukturierte Interview eingesetzt. Die teilstrukturierte Interviewmethode versucht, die Vorzüge der strukturierten und unstrukturierten Methode zu vereinen. Dieser Mittelweg gestattet vor allem mehr Flexibilität bei der Gesprächsführung und Raum für Individualität. Dieses kann eine strukturierte Selbstvorstellung, einen freien Teil mit Einbezug biografischer Fragen sowie strukturierte Fragen, welche auf die Leistungsfaktoren, die Funktion und das Kompetenzmodell des Unternehmens ausgerichtet sind, umfassen.
Strukturierte Teile eines Interview sind bei fakten- und datenorientierten Interviewphasen mit sinnvollen und wichtigen Vergleichsmöglichkeiten empfehlenswert, wogegen unstrukturierte Teile mehr bei Sinn- Werte-, und Bedeutungsfragen zum Zug kommen können. Ein wesentlicher Vorteil ist auch, dass in unstrukturierten Interviewteilen Informationen von Bewerberseite zur Sprache kommen können, die in einem strukturierten Verfahren wegen des Rasters ausser Acht gelassen werden.
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Arthur Schneider – Umfang 312 Seiten – 7. Auflage (!) – Erschienen im PRAXIUM Verlag
Über 500 Fragen mit vielfach neuen und unkonventionellen Fragen sind so ausformuliert, dass sie in Interviews direkt eingesetzt werden können. Jede Frage wird mit hilfreichen Kommentaren vertieft und erweitert: Welche Varianten gibt es zu dieser Frage, was verrät sie über den Bewerber, worauf ist bei der Antwort zu achten, welche Alternativen oder ähnliche Fragen gibt es? Alle Fragen mit individuell einrichtbaren Formularen für Interviews sind auch auf der CD-ROM enthalten. Das Buch ist auf Amazon seit mehreren Jahren oft der Bestseller in diesem Themenbereich.