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Eingereichter Text
Der Bundesrat wird beauftragt:
1. aufzuzeigen, ob und nach welchen Kriterien in der Bundesverwaltung beim Stellenbeschrieb, bei der Anstellung, der Entlöhnung, der Auswahl und Förderung von Mitarbeitenden ausserberuflich erworbene Schlüsselkompetenzen angemessen berücksichtigt werden;
2. Empfehlungen und einen Leitfaden für die Anerkennung ausserberuflich erworbener Schlüsselkompetenzen bei Anstellung, Entlöhnung und Förderung von Mitarbeitenden zu erarbeiten und zur Verfügung zu stellen.
Begründung
In seiner Evaluation des Gleichstellungsgesetzes stellt der Bundesrat einen Nachholbedarf bei den Rahmenbedingungen zur Verwirklichung der betrieblichen Gleichstellung fest. Diskriminierungen bei Anstellung, Lohn und Beförderung würden dazu führen, dass das Potenzial der weiblichen Arbeitskräfte zu wenig zum Tragen komme. Diesbezüglich stellen wir fest, dass ausserberuflich erworbene Schlüsselkompetenzen oft nicht oder kaum berücksichtigt werden.
Wir möchten deshalb wissen, ob und wie der Arbeitgeber Bund ausserberuflich erworbene Kompetenzen bei der Ausschreibung, Anstellung, Entlöhnung und Beförderung berücksichtigt. Ein vom Bund mitfinanziertes Projekt des Kantons Bern enthält dazu zweckdienliche, EDV-gestützte Arbeitsinstrumente. Im Sinne einer praxisorientierten Umsetzung der bundesrätlichen Empfehlung nach mehr Information und Sensibilisierung empfiehlt sich die Erarbeitung eines Leitfadens für den Nachweis, das Erfassen und die Bewertung von ausserberuflich erworbenen, berufsbezogenen Schlüsselkompetenzen und die Berücksichtigung derselben bei Anstellung, Entlöhnung, Auswahl und Förderung von Mitarbeitenden durch das Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann. Interessant ist dabei eine Regelung, wie sie die Stadt Bern 2003 in ihrem Personalreglement (Art. 10 und 30) getroffen hat: „Die Anstellung setzt fachliche und persönliche Eignung voraus, wobei beruflich sowie ausserberuflich erworbene Kompetenzen und Erfahrungen (Ratsprotokoll: ‚Haus- und Familienarbeit, freiwillige und ehrenamtliche Arbeit‘) …. gleichwertig zu berücksichtigen sind. Bei der Auswahl von Mitarbeitenden ist bei gleichwertiger Qualifikation in der Regel jenes Geschlecht zu bevorzugen, das im entsprechenden Bereich untervertreten ist.“
Mit dieser Art von Personalpolitik soll den unterschiedlichen Biografien (Unterbruch oder Reduktion der Erwerbsarbeit, z. B. wegen familiärer Betreuungspflichten, Sabbatical oder Sozialzeit) Rechnung getragen werden. Damit erreicht man zugleich eine stärkere gesellschaftliche Anerkennung der Familien- und Betreuungsarbeit wie auch der freiwilligen und ehrenamtlichen Engagements.
Stellungnahme des Bundesrates vom 09.06.2006
In der Bundesverwaltung ist das Prinzip bereits verankert, wonach bei der Entlöhnung ausserberuflich erworbene Qualifikationen berücksichtigt werden. Artikel 37 der Bundespersonalverordnung sieht vor, dass bei der Festsetzung des Anfangslohnes die Ausbildung und die Berufs- und Lebenserfahrung der anzustellenden Person angemessen berücksichtigt wird. Die Richtwerte des Eidgenössischen Personalamtes für die Festsetzung der Anfangslöhne konkretisiert dieses Prinzip. Für die Berechnung des Anfangslohnes können für jedes Jahr externe Erfahrung, die für die Ausübung der Funktion nützlich ist (also auch Familien- und Betreuungsarbeit), die Beträge der geltenden Richtwerttabelle um rund 3 Prozent des Höchstbetrages der Beurteilungsstufe A der vertraglichen Lohnklasse erhöht werden.
Zur Personalauswahl hält der Punkt 421 der Chancengleichheitsweisungen des Bundesrates vom 22. Januar 2003 fest, dass bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit der Qualifikationen nebst Ausbildung und Berufserfahrung auch ausserberufliche Erfahrungen (z. B. Betreuungsaufgaben, Aufgaben im sozialen Bereich) zu berücksichtigen sind. Die Zuständigkeit für die Umsetzung der obengenannten Prinzipien liegt bei den Departementen und Gruppen bzw. Ämtern. Sie verwenden dazu bereits verschiedene bestehende Leitfäden, Hilfsmittel und Checklisten oder haben solche in Bearbeitung. Das Eidgenössische Personalamt wird überprüfen, ob die bestehenden Hilfsmittel und Leitfäden noch sachgerecht sind oder allenfalls überarbeitet werden müssen.
Den Personalprozessen in den Departementen und Ämtern liegt zudem ein einheitliches Kompetenzmodell zugrunde. Es definiert und umschreibt 21 Kompetenzen im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenz und der Führungskompetenz. Mehrere dieser Kompetenzen sind als sogenannte Schlüsselkompetenzen definiert, die auch im ausserberuflichen Kontext entwickelt werden können. Somit besteht auch in diesem Bereich die Grundlage, dass Schlüsselkompetenzen (auch ausserberuflich erworbene) in der Personalauswahl, der Personalbeurteilung und der Personalentwicklung angemessen berücksichtigt werden.
Erklärung des Bundesrates vom 09.06.2006
Der Bundesrat beantragt die Ablehnung des Postulates.
Anmerkung: Das Postulat wurde am 8.3.07 vom Nationalrat mit 87 zu 67 Stimmen angenommen.