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Questions Fréquemment Posées
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Résponses de droit du travail concernant la pandémie COVID-19
En raison de la situation actuelle relative à la pandémie de COVID-19 nous apportons quelques clarifications dans les FAQ en matière de droit du travail par rapport aux thèmes suivantes et nous les mettrons continuellement à jour pour respecter les préoccupations de nos membres.
Selon l'art. 329c al. 2 du CO, l'employeur peut certes fixer les dates des vacances et de ce fait décréter à quel moment les vacances doivent être prises. Cependant, en règle générale, les vacances doivent être fixées trois mois à l'avance afin que vous, en tant qu'employée puissiez les planifier. Ce délai de préavis ne pouvant être respecté pour le moment, l'employeur ne peut donc pas ordonner de prise de vacances.
Une compensation des heures de travail supplémentaires n'est possible qu'avec votre accord en tant qu'employé (art. 321c al. 2 du CO). De ce fait, l'employeur ne peut pas, en principe, décréter que vous devez compenser vos heures supplémentaires lorsqu'une perturbation des activités survient. L'art. 321 du CO stipule néanmoins que vous êtes tenue en tant qu'employée de collaborer en toute bonne foi à la compensation des heures supplémentaires, c'est-à-dire à accepter cette compensation si les intérêts prépondérants de l'employeur l'exigent et qu'aucune circonstance particulière ne s'y oppose. En règle générale, il semble raisonnable de compenser les heures de travail supplémentaires lorsque l'entreprise doit réduire les horaires de travail en raison de la pandémie. En tant qu'employée, vous êtes tenue d'accepter cette compensation.
Non, l'employeur n'a en principe pas le droit de décider d'attribuer des heures négatives qui devront être rattrapées par la suite. Selon l'art. 324 du CO, si l'employeur se trouve en demeure d'empêcher l'exécution du travail en raison d'une situation momentanée et que cela a pour conséquence une diminution des heures de travail, l'employeur est tenu de payer le salaire complet comme si l'employé avait fourni son travail. En tant qu'employé, vous n'êtes en principe par obligé d'effectuer des prestations ultérieures. Dans cette situation l'employeur a toutefois la possibilité de recourir au chômage partiel (voir ci-dessous). En raison de la situation particulière actuelle, le travailleur a d'autant plus l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur conformément à son obligation de fidélité (Art. 321a CO). Cela signifie qu'il doit - dans la limite du raisonnable - contribuer à maintenir le préjudice subi par l'employeur à un niveau aussi faible que possible, ce qui peut également impliquer de rattraper les heures non travaillées. Il n'est actuellement pas encore clairement défini sous quelles conditions cela est réellement possible. Il ne semble cependant pas approprié de renoncer à faire une demande de chômage partiel et par contre de demander à ses employés de rattraper les heures non travaillées, notamment lorsque l'employeur aurait la possibilité de recourir au chômage partiel. Un arrangement à l'amiable différent reste possible dans tous les cas. Des arrangements plus souples sont possibles, notamment dans le cas d'un modèle de temps de travail annualisé. Dans le modèle de temps de travail annualisé, les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires peuvent être adaptées au volume de travail par le biais de la planification des ressources et c'est donc l'employeur qui décide de l'aménagement des horaires. Toutefois il existe certains garde-fous qui sont régis par la règlementation annuelle sur le temps de travail. Elle comporte en règle générale une période de calcul précise. Cette dernière est décisive pour pouvoir déterminer comment gérer les heures supplémentaires ou négatives. Le cas échéant, le règlement fixe également des règles sur le nombre maximum d'heures négatives pouvant être accumulées. L'employeur ne peut pas les dépasser, même dans la situation actuelle. De plus, les heures négatives qui existent encore à la fin de la période de calcul spécifiée parce qu'elles n'ont pas pu être compensées, relèvent du domaine de risque de l'employer et expirent sans déduction de salaire.
Selon l'art. 10c de l'ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le COVID-19, l’employeur est tenu de prendre des mesures particulières. Dans les paragraphes 1-4 de cette ordonnance vous trouverez les possibilités, dans l’ordre à être effectuées, dont vous disposez.
1. mesure
En premier, l'employeur doit permettre aux personnes particulièrement vulnérables d'accomplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile (§1).
2. mesure
Si vous ne pouvez pas remplir vos obligations professionnelles habituelles depuis votre domicile, votre employeur doit vous attribuer des tâches de substitution équivalentes qui peuvent être effectuées depuis votre domicile et qui sont rétribuées au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail (§2).
3. mesure
Si, pour des raisons dʼexploitation, votre présence sur place est indispensable en tout temps ou en partie, l’employeur ose vous faire exercer votre activité habituelle sur place, pour autant que les conditions suivantes soient remplies (§3):
1) La place de travail doit être aménagée de sorte que tout contact étroit avec dʼautres personnes soit exclu, notamment en mettant à disposition un bureau individuel ou une zone clairement délimitée où la distance minimale de deux mètres est respectée;
2) Dans les cas où un contact étroit sʼavère parfois inévitable, des mesures de protection appropriées sont prises, selon le principe STOP :
- substitution : les activités où un contact étroit est inévitable sont remplacées par des activités substitutionnelles.
- mesures techniques et organisationnelles: l’employeur doit trouver un autre moyen de procéder aux activités où un contact étroit est inévitable (p.ex. contacte électronique avec les clients) ou l’installation de mesure de protection (p.ex. vitre de protection)
- équipement de protection individuelle: l’employeur met un équipement de protection adéquate à disposition des employés vulnérables.
4. mesure
Si votre employeur ne peut pas vous occuper conformément aux mesures présentées dans les paragraphes 1 à 3, il doit vous attribuer sur place des tâches de substitution équivalentes respectant les prescriptions présentées ci-dessus et les rétribuer au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail (§4).
Si votre employeur ne peut pas vous occuper conformément aux mesures présentées ci-dessus, il doit vous dispenser avec un maintien du paiement de votre salaire.
Vous pouvez refuser dʼaccomplir une tâche qui vous est attribuée si votre employeur ne remplit pas les conditions présentées ci-dessus ou si, pour des raisons particulières, vous estimez que le risque dʼinfection au coronavirus est trop élevé malgré les mesures prises par votre employeur au sens des mesures présentées dans les paragraphes 1-4. Votre employeur peut exiger un certificat médical.
a) Qu'est-ce que le chômage partiel ?
Le chômage partiel est défini comme la réduction temporaire ou l'arrêt complet du travail dans une entreprise tout en maintenant les relations contractuelles prévues par le droit du travail. Le chômage partiel est également considéré comme un arrêt du travail dû à des mesures officielles. L'introduction du chômage partiel est destinée à compenser le recul temporaire des activités et à préserver les emplois. L'employeur reçoit une indemnité de chômage partiel pour les employés inscrits à hauteur de 80% de la perte de revenus. L'employeur doit reverser cette somme aux employés à la date normale de versement du salaire.
b) L'employeur peut-il nous inscrire au chômage partiel sans notre consentement ?
En raison de la situation actuelle, les conditions d'inscription au chômage partiel ont été simplifiées. C'est la raison pour laquelle le consentement écrit de chaque employé n'est pas nécessaire pour une inscription au chômage partiel, l'employeur doit simplement confirmer que tous les employés de l'entreprise acceptent le chômage partiel. Toutefois, les salariés ont toujours la possibilité de refuser expressément l'inscription au chômage partiel en en informant l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit continuer à verser l'intégralité du salaire à ces employés conformément au contrat de travail. L'employeur est cependant en droit de donner un préavis de licenciement ordinaire.
c) L'employeur est-il en droit de me donner un préavis de licenciement pendant la durée du chômage partiel ?
Oui, l'employeur peut malgré tout vous licencier. Néanmoins, à partir du moment où vous n'êtes plus employé chez lui il n'a plus le droit de toucher une indemnité de chômage partiel pour vous, il doit continuer à vous verser votre salaire intégral pendant la durée du préavis.
Si vous avez été infecté-e par le coronavirus, vous êtes en principe dans l'incapacité de travailler sans qu'il y ait faute de votre part, comme c'est le cas pour toute autre maladie. Par conséquent, conformément à l'art. 324a du CO, vous avez droit au versement de votre salaire par votre employeur, si la relation de travail a été conclue pour plus de trois mois ou a déjà duré plus de trois mois. Selon la loi, le paiement continu du salaire est dû pendant une période déterminée (selon l'échelle bernoise, bâloise ou zurichoise). Si une assurance d'indemnités journalière maladie a été conclue, c'est cette dernière qui continuera généralement à verser le salaire (après un éventuel délai d'attente).
Cependant, pour le personnel hospitalier, le COVID-19 est reconnu comme maladie professionnelle au sens du point 2 al. b de l'annexe 1 de l'ordonnance sur l'assurance-accidents (OLAA). La condition indispensable est toutefois qu'il puisse être prouvé qu'un contact direct avec une personne infectée ait eu lieu dans le cadre de l'activité professionnelle. Dans ce cas, vous pouvez demander à votre employeur de signaler le cas à la SUVA. Dans certains cas, la SUVA vérifiera qu'un tel contact a bien eu lieu. Si la preuve est apportée, la perte de salaire et les frais de guérison seront couverts par l'assurance accident.
Général
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Les détenteurs du certificat actuel d'infirmier-ère certifié en anesthésie-réanimation auront le droit de porter le nouveau titre d'expert diplômés en anesthésie EDS HF.
L'OFFT ou l'ORTRA-Santé ne vont pas délivrer de nouveaux diplômes. Les anciens titres donneront automatiquement droit à la nouvelle appellation.
Ceux qui ont obtenu leur diplôme en soins infirmiers à l’étranger et travaillent en Suisse ont intérêt à faire reconnaître leur certificat, respectivement leur diplôme par la Croix rouge suisse (CRS). Sans cette reconnaissance, ils risquent de toucher un salaire sensiblement plus bas que leurs collègues titulaires d’un diplôme reconnu sur le plan fédéral. Pour les employeurs, il est également profitable de veiller à ce que leurs collaborateurs soient au bénéfice de diplômes reconnus car seuls ceux-ci permettent de garantir vraiment que le contenu de la formation et le volume d’apprentissage correspondent aux consignes suisses, respectivement que les lacunes constatées ont été comblées. On peut obtenir la reconnaissance du diplôme en soumettant une demande y relative à la CRS. Celle-ci examine ensuite les documents envoyés : si le diplôme de formation est comparable à la formation suisse et si les connaissances linguistiques sont prouvées, on obtient une reconnaissance directe sans mesures compensatoires. Si la formation suivie à l’étranger présente par contre des différences par rapport à la formation suisse et/ou si les exigences concernant les connaissances linguistiques ne sont pas remplies, des mesures compensatoires sont nécessaires pour obtenir la reconnaissance. Ces mesures compensatoires se composent soit d’un examen d’aptitude soit d’une formation spécifique et d’un stage. Le déroulement précis et toutes les autres informations concernant la reconnaissance du diplôme en soins infirmiers sont disponibles sous : https://www.redcross.ch/fr/reconnaissance-des-titres-professionnels-etrangers/reconnaissance-des-titres-professionnels
Les informations détaillées concernant la reconnaissance des diplômes étrangers en soins d’anesthésie sont disponibles ici :
https://www.odasante.ch/fileadmin/odasante.ch/docs/Hoehere_Berufsbildung_und_Hochschulen/120831_EPD_ES_AIU_diplomes_etrangers_F.pdf
Les membres actifs sont des personnes physiques titulaires d’un diplôme fédéral en soins d’anesthésie. Une copie du diplôme doit être jointe au formulaire d’adhésion.
Les membres associés sont des personnes physiques titulaires d’un diplôme en soins d’anesthésie étranger ou des infirmières/infirmiers qui n’ont pas de diplôme en soins d’anesthésie et qui travaillent dans le domaine péri-opératoire.
En ce qui concerne les prestations fournies aux membres, il n’y a pas de différence. Les membres associés ne peuvent toutefois pas être élus au sein du comité de la SIGA/FSIA.
En principe, une collaboratrice enceinte peut travailler partout. Il faut toutefois noter les exceptions suivantes :
- À partir du moment où la grossesse est connue, l’exposition aux rayons (radiographie et IRM) doit être évitée dans la mesure du possible.
- À partir du moment où la grossesse est connue, la collaboratrice enceinte devrait, dans la mesure du possible, renoncer à procéder à l’anesthésie pédiatrique en raison de l’exposition aux anesthésiants volatils.
- À partir du sixième mois de grossesse, il ne faut plus assumer le service du week-end ni le service de nuit
Dans un petit établissement qui ne compte qu’un service de nuit/service du week-end/piquet, nous sommes de d’avis qu’il faudrait passer au service de jour à 100% déjà plus tôt (dès que la grossesse est connue) afin d’éviter les expositions particulières mentionnées.
Il serait éventuellement possible de faire travailler cette personne de manière adéquate en salle de réveil (cave : une bonne aération en raison du gaz résiduel), aux soins palliatifs ou au service des d'urgences. La collaboratrice peut être affectée à des tâches hors de salle comme : statistiques, petits travaux de rangement, nouveau concept en salle de déchocage ou autres.