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Contrat de travail de durée déterminée
Paru le 28 octobre 2002 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre MoreillonDistinctions entre le contrat de travail de durée déterminée et celui de durée indéterminée…
Possibilité de prévoir un temps d’essai dans un contrat de durée déterminée…
Licéité de la succession de contrats de durée déterminée et résiliation du contrat…
1. Quelle est la distinction avec le contrat de durée indéterminée?
Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner le congé (art. 334 al. 1 CO). Il se définit comme le contrat de travail qui, par l’effet de la loi ou de l’accord des parties, est conclu pour une durée déterminée ou déterminable, ou pour un terme déterminé ou déterminable et qui prend fin par le seul écoulement du temps, sans qu’une résiliation ne soit nécessaire.
Lorsque la durée n’est pas déterminée, mais déterminable, elle doit l’être objectivement. La durée objectivement déterminable peut résulter des circonstances suivantes:
- but du travail convenu: soit le temps d’une récolte, d’un chantier, d’un montage;
- obtention d’un résultat: soit l’achèvement d’un ouvrage ou l’étendue de la prestation de travail à fournir.
Toutes ces formes sont juridiquement équivalentes et constituent une limitation temporelle valable des rapports de travail. En tous les cas, une telle limitation temporelle doit clairement résulter d’une volonté concordante des parties qui ne soit pas équivoque.
Dans le doute, en l’absence d’une volonté concordante des parties ou d’une restriction temporelle qui se déduit clairement du but du contrat, il faut admettre que les parties ont conclu un contrat de durée indéterminée. Ainsi, un contrat de travail conclu jusqu’au rétablissement d’un travailleur malade constitue un contrat de durée indéterminée, sauf si la durée de l’incapacité de travail de la personne à remplacer peut être déterminable à l’engagement. Il est important qu’un travailleur sache ou puisse facilement se rendre compte à quelle date prendra fin le contrat.
Le Code des obligations ne définit pas le contrat de travail de durée indéterminée. Le contrat de durée indéterminée est celui qui n’est pas conclu pour une durée déterminée au sens de l’article 334 alinéa 1 CO, de sorte qu’une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail.
2. Est-il possible de prévoir un temps d’essai? Pour quelle durée?
Le temps d’essai est régi par l’article 335b CO. La systématique du Code des obligations réserve le temps d’essai au contrat de durée indéterminée, de sorte qu’il n’y a en principe pas de temps d’essai au début des contrats de durée déterminée. Toutefois, si les parties désirent prévoir un temps d’essai, elles doivent l’inclure expressément dans le contrat de travail.
Pour les contrats de durée indéterminée, l’article 335b alinéa 1 CO prévoit que la durée effective du temps d’essai est d’un mois. Les parties peuvent conventionnellement en augmenter la durée, mais en aucun cas celle-ci ne peut dépasser trois mois (art. 335b al. 2 CO). Cette disposition doit être appliquée par analogie au contrat de durée déterminée.
3. Un contrat de durée déterminée peut-il être résilié?
Un contrat de durée déterminée prend fin de plein droit par le seul écoulement du temps. Il n’est pas nécessaire de donner le congé. Les dispositions sur la protection contre les congés abusifs et en temps inopportun sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Ainsi, même en cas d’incapacité de travail due à une maladie ou à un accident, le contrat de travail prend fin à l’échéance prévue.
Préalablement à son échéance, il ne peut être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire (art. 335c CO). Le fait qu’une subvention de la collectivité soit refusée pour la création d’un opéra ne justifie pas le renvoi immédiat de la troupe engagée pour la durée des représentations.
Seules demeurent les causes extraordinaires de résiliation, soit pour justes motifs (art. 337 CO), soit en raison de l’insolvabilité de l’employeur (art. 337a CO). Les parties restent toutefois libres de mettre fin au contrat d’un commun accord.
4. Qu’en est-il en cas de la reconduction tacite d’un contrat de durée déterminée?
En cas de poursuite des relations de travail après l’expiration de la période convenue, de manière tacite, sans que les parties ne se soient entendues à ce sujet, le contrat se transforme légalement en un contrat de durée indéterminée (art. 334 al. 2 CO). Il s’agit alors de la poursuite des relations de travail aux mêmes conditions et non de la conclusion d’un nouveau contrat.
5. La succession de contrats de durée déterminée est-elle licite?
Les parties peuvent convenir expressément de prolonger les rapports de travail en concluant un nouveau contrat de durée déterminée. Toutefois, le renouvellement répété de contrats de travail de durée déterminée se heurte à la prohibition des contrats en chaîne.
La conclusion de tels contrat successifs de durée déterminée est abusive lorsqu’elle a pour but d’éluder l’application des dispositions sur la protection contre les licenciements abusifs et en temps inopportun (art. 336 ss CO) ou d’empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d’une durée minimale des rapports de travail, telles que le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler (art. 324a et 324b CO), les délais de résiliation (art. 335c ss CO), l’indemnité à raison des longs rapports de travail (art. 339b ss CO), les avantages accordés par l’institution de prévoyance (art. 331a ss CO). Dans de tels cas, la clause prévoyant une durée déterminée n’est d’aucun effet et le contrat est considéré comme un contrat de durée indéterminée. La durée du contrat est alors calculée en fonction de la somme de toutes les périodes d’emploi.
Les contrats en chaîne conservent leur licéité lorsqu’ils portent sur des rapports de travail nettement différents, quoique liant les mêmes parties, ou que les circonstances particulières font que la succession des contrats ne sert pas à échapper aux règles protectrices, mais correspondent à un besoin justifié par des raisons objectives.
Ainsi, la succession de missions avec des tâches différentes auprès du même locataire de services, de même que la succession de missions de même nature auprès de différents locataires de services, ne se heurte pas à l’interdiction des contrats en chaîne. En revanche, la succession de missions de même nature auprès du même locataire de services n’est pas licite lorsque la durée initialement prévue pour le travail temporaire est dépassée.
La licéité des contrats en chaîne est ainsi soumise aux trois conditions cumulatives suivantes:
- les rapports de travail doivent être nettement différenciés;
- des circonstances particulières justifient cette succession de travail;
- ces circonstances doivent correspondre à un besoin justifié par des raisons objectives.
En bref
- la seule possibilité pour mettre un terme anticipé à un contrat de travail de durée déterminée est, outre l’accord des parties, la résiliation immédiate pour justes motifs;
- si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé continuer pour une durée indéterminée ;
- il n’y a pas d’abus de droit dans la succession de deux contrats de durée déterminée seulement ;
- si le renouvellement express des contrats de travail n’est pas objectivement justifié, les rapports de travail sont considérés comme des rapports de travail de durée indéterminée.