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In sostanza, con il ritorno alla “situazione normale" secondo la legge sulle epidemie, tutte le misure relative alla lotta contro la pandemia di Corona sono state abolite a partire dal 31 marzo 2022. L' “Ordinanza sulle misure nella situazione speciale per combattere l'epidemia di Covid 19", che riveste particolare importanza per i dipendenti, è stata abrogata.
La pandemia ha fortemente influenzato il mondo del lavoro e l'interpretazione del diritto del lavoro. I temi “home office" e “protezione della salute sul posto di lavoro" rimarranno attuali.
Inoltre, restano in vigore le deroghe per i lavoratori transfrontalieri in situazione di “home office”, che la Svizzera aveva concordato con i paesi confinanti all'inizio della pandemia. Siamo a disposizione per consigliare i nostri membri sulle questioni relative a “Home office per lavoratori transfrontalieri".
Per domande sull'indennizzo dei test, si prega di consultare il sito web corrispondente. Ufficio federale della sanità pubblica.
Se il lavoro a domicilio è stato parzialmente o totalmente concordato, il datore di lavoro deve anche rimborsare agli impiegati le spese necessarie: se non è stato concordato diversamente, secondo gli articoli 327 e 327a del Codice delle obbligazioni (CO), l'attrezzatura e il materiale di consumo devono essere rimborsati dal datore di lavoro. Inoltre, siamo dell'opinione che un contributo adeguato alle spese di affitto e di infrastruttura generale (ad esempio, le spese di elettricità e l'accesso a Internet) può anche essere richiesto – a meno che tali spese non siano già coperte da generosi regolamenti di spese forfettarie.
Raccomandiamo agli impiegati interessati che hanno spese aggiuntive nel lavoro a domicilio di cercare una soluzione con il datore di lavoro in ogni caso. Questo riguarda, per esempio, l'accesso all'intranet, la predisposizione di piattaforme video per le riunioni di team, ma anche la fornitura delle attrezzature necessarie per svolgere il lavoro, compresi eventuali mobili da ufficio.
Le ore di lavoro e le ore supplementari devono venir registrate. Le ore supplementari – ossia le ore che superano la durata del lavoro stabilita contrattualmente – devono essere riconosciute (congedo equivalente o pagamento). Importante: se non registrate le vostre ore di lavoro conformemente all’Accordo sulla registrazione del tempo di lavoro (AROL), le altre disposizioni sulla legge sul lavoro permangono valide.
In caso di ore straordinarie (quelle ore che superano 45 ore settimanali), queste devono essere compensate con tempo libero oppure indennizzate con il 25% in più del salario. Attenzione: i dipendenti non possono rinunciare a questo indennizzo (monetario o in natura).
È fondamentale pianificare bene le proprie giornate e chiarire i vostri orari di lavoro con il vostro datore di lavoro in modo da poter pianificare senza remore il tempo libero e le pause anche in caso di telelavoro, e rispettare sé stessi, garantendosi il giusto riposo, sia per la propria salute che per rispetto delle persone che ti circondano.
Le misure di protezione per “lavoratori particolarmente a rischio” ai sensi dell’Art.27a dell’ ”Ordinanza 3 sui provvedimenti per combattere il coronavirus (COVID-19)” sono state abrogate a partire dal 31 marzo 2022. Non è quindi più possibile appellarsi, nei confronti del datore di lavoro, ad un diritto assoluto al telelavoro. Nel caso di persone particolarmente a rischio consigliamo di concordare con il proprio datore di lavoro delle misure adeguate di protezione sul posto di lavoro e, eventualmente, di accordarsi per continuare a lavorare da casa.
Da settembre 2021, i datori di lavoro avevano la possibilità di richiedere ai loro impiegati un certificato Covid (3G) per lavorare sul posto di lavoro. Con l'abolizione dell'art. 25 del “Regolamento Covid-19 Situazione particolare", anche questa possibilità decade. Se l’obbligo di lavorare da casa non è espressamente menzionato nel contratto di lavoro, il datore di lavoro non lo può esigere.
In ogni caso, la banca deve prendere misure igieniche appropriate sul posto per proteggere gli impiegati dalle infezioni da malattie trasmissibili.
Un eventuale obbligo imposto dal datore di lavoro di indossare una mascherina sul posto di lavoro (fatta eccezione per il sistema sanitario), ad esempio, in uffici open space, ci sembra sproporzionato. Con l’abrogazione dell’ ”Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19” i datori di lavoro non dispongono più della base giuridica per imporre il requisito della mascherina nelle loro aziende. Restano riservate eventuali disposizioni cantonali.
L’obbligo di autoisolamento per persone risultate positive al test Sars CoV2 è stato abolito a fine marzo. Tuttavia, si presume che sia nell'interesse di ogni datore di lavoro tenere lontano dai suoi locali le persone che rappresentano un rischio di infezione per altri dipendenti.
Se l'home office è possibile, si può continuare a lavorare da casa. Fintanto che vi sentite in buona salute e non siete assenti per malattia, il datore di lavoro può anche richiedervi di farlo.
Se l’home office non è possibile, trasmettete al datore di lavoro la prova di un risultato positivo del test, se necessario. Qualora il datore di lavoro non lo accettasse (invece di un certificato medico), contattate ASIB in via confidenziale. Siamo convinti che l’obbligo di tutela del datore di lavoro nei confronti degli altri dipendenti imponga di non permettere ad una persona positiva al test di lavorare in sito. Per inciso, la maggior parte delle assicurazioni di indennità giornaliera di malattia applicano periodi di attesa più lunghi della durata del rischio di infezione per le persone asintomatiche e testate positivamente. Un certificato medico non dovrebbe quindi essere richiesto per questo periodo.
Chiunque presenta sintomi di una malattia potenzialmente trasmissibile tramite goccioline da infezione o aerosol (compresi raffreddori o influenza) non dovrebbe presentarsi al lavoro. Anche i datori di lavoro hanno interesse a tenere lontano dai loro locali le persone che rappresentano un rischio di infezione per altri dipendenti.
No. Non esiste più alcuna base giuridica per una tale misura.
No. Tuttavia, nel caso di viaggi d'affari, si deve tener conto di eventuali regolamenti di entrata di altri paesi, che devono essere rispettati.
No. Lo stato di vaccinazione è un dato personale che richiede protezione. Tuttavia, nel caso di viaggi d'affari, devono essere rispettati i regolamenti di entrata di altri paesi, in cui lo stato di vaccinazione è importante. Inoltre, non si può proibire agli impiegati di comunicare ai colleghi o al datore di lavoro sul loro stato di vaccinazione contro il
Covid 19.
Secondo l'art. 329 cpv. 3 del Codice delle obblicazioni (CO), il datore di lavoro deve liberare i dipendenti che hanno ricevuto un appuntamento di vaccinazione durante l'orario di lavoro, questo vale anche per le visite mediche senza inabilità al lavoro. La concessione di tempo libero per visite mediche è oltretutto esplicitamente menzionata nell’Art. 22 della «Convenzione relativa alle Condizioni di lavoro degli impiegati di banca» (CCIB). È parimenti nell'interesse del datore di lavoro che i dipendenti siano vaccinati contro le malattie infettive e quindi prevengano attivamente i problemi di salute. Tuttavia, ci si può aspettare che i lavoratori part-time fissino tali appuntamenti durante il loro tempo libero, se ne hanno la possibilità.