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Nachtrag vom 1. September, 2014 :
Im Im
Tagi werden das Arbeitszeugnis behandelt: ein Aussschnitt:

Positiv formulierte negative Qualifikationen nennt man Codierungen. "Sie
sind verboten, weil sie gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit und gegen
das Datenschutzrecht verstossen", sagt der Arbeitsrechtsspezialist Adrian
von Kaenel. "Arbeitnehmer haben das Recht, solche zweideutigen Sätze
durch unverdächtigere ersetzen zu lassen."
Dennoch gibt es nach wie vor viele Vorgesetzte, die ihre Mitarbeitenden
codiert beurteilen - teilweise auch unwissentlich, weil sie sich zu wenig
auskennen oder weil sie alte Vorlagen unbesehen übernehmen. Sie
schreiben dann: "Er erledigte alle ihm zugewiesenen Arbeiten zu unserer
Zufriedenheit" - und sagen damit: "Er war ein Minimalist, der nur die
Aufgaben erledigte, die man ihm auftrug." So kann ein gut gemeintes
Wort dem Angestellten schnell zum Verhängnis werden. Immer mehr
Firmen beugen Missverständnissen daher mit einem Hinweis in ihren
Zeugnissen vor, etwa wie: "Unser Unternehmen bekennt sich zu uncodierten
Formulierungen."
Auch die Worte "zufrieden" oder "Zufriedenheit" bergen Zündstoff. Es
gibt kaum ein Arbeitszeugnis, in dem sie nicht vorkommen. Bloss:
Das allein genügt nicht für ein gutes Zeugnis - auf die
gesamte Formulierung kommt es an. Während die Aussage "Wir
waren mit seiner Arbeit zufrieden" gerade mal der Note "genügend"
entspricht, bescheinigt die Wendung "zu unserer vollsten Zufriedenheit"
eine Topleistung. Diese verbreitete Formulierung ist allerdings
sprachlicher Unsinn (voller als voll geht nicht) und vor Gericht
nicht durchsetzbar. Moderne Chefs umschreiben die Höchstnote so:
"Seine/Ihre Arbeitsleistung war in qualitativer und quantitativer Hinsicht
jederzeit sehr gut."
Wer der Ansicht ist, gute Arbeit geleistet zu haben, wer sich freundlich
verhalten und selber gekündigt hat, sollte darauf achten, dass
mindestens Folgendes im Zeugnis steht:
Zur Leistung: "Er/Sie erledigte die Aufgaben zu unserer vollen
Zufriedenheit" oder "Ihre Leistungen waren überdurchschnittlich"
oder "Sie arbeitete stets gut". Alle Warnlampen sollten dagegen
blinken, wenn es im Zeugnis heisst, die Mitarbeiterin habe sich
"bemüht" oder "ihr Bestes gegeben". Im Klartext bedeutet das:
"Sie strengte sich zwar an, aber es kam wenig dabei heraus." -
"Arbeitsgerichte beurteilen solche Formulierungen als unzulässig,
weil sie nicht die Leistung betreffen, sondern den Leistungswillen",
sagt Rechtsanwalt Adrian von Kaenel.
Zum Verhalten: "Im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden
war er/sie stets freundlich und korrekt." Fügt der Chef einen
zusätzlichen Ausdruck hinzu - etwa "zuvorkommend" -, ist das
Zeugnis in diesem Punkt ausgezeichnet. Begnügt er sich mit
"korrekt", deutet das auf einen eher unangenehmen Zeitgenossen hin.
Zum Austrittsgrund: "Der Austritt erfolgt auf eigenen Wunsch. Wir
bedauern seinen/ihren Weggang." Fehlt der zweite Satz, ist
anzunehmen, dass der Angestellte keine besonders grosse Lücke
hinterlässt. Eine sehr gute Note erhält hingegen, wer
vom Arbeitgeber "jederzeit wieder eingestellt" würde. Wenn es
heisst, der Austritt erfolge "im gegenseitigen Einvernehmen", wurde
der Mitarbeiter wahrscheinlich entlassen. Ebenso, wenn Angaben zum
Austrittsgrund fehlen. Gegen den Willen des Angestellten darf der
Arbeitgeber den Grund im Zeugnis nicht nennen.
Grundsätzlich gilt: Arbeitszeugnisse sind wohlwollend zu formulieren.
Das bedeutet nicht, dass Angestellte Anspruch auf ein "gutes" Zeugnis
hätten. Denn ein Zeugnis muss vor allem wahr sein. Adrian von Kaenel
beobachtet mit Sorge, "dass regelmässig zu gute Zeugnisse ausgestellt
werden, weil Arbeitgeber einem Streit aus dem Weg gehen wollen, der
ihnen nichts bringt und höchstens Kosten verursacht. Damit werden
Arbeitszeugnisse ihrer Aufgabe als zuverlässiger Gradmesser für
die Fähigkeiten von Stellenbewerbern zusehends nicht mehr gerecht."
Negative Äusserungen in Zeugnissen sind erlaubt, sofern
sie für die Leistung oder das Verhalten eines Arbeitnehmers
bezeichnend sind. So ist zu erwähnen, wenn einer mehrmals Weisungen
missachtet, Mitarbeiterinnen belästigt oder im Betrieb gestohlen
hat. Desgleichen, wenn er an einer Krankheit oder an einer Sucht leidet,
die seine Leistung erheblich beeinträchtigt.
Weist ein Bauunternehmen beispielsweise nicht darauf hin, dass ein
Arbeiter seinen Job wegen Rückenbeschwerden nicht mehr richtig
ausüben kann, so wird es haftbar, wenn eine andere Firma den
Arbeiter im Vertrauen auf das Zeugnis einstellt. Das Zürcher
Arbeitsgericht erachtete im Jahr 2003 auch den Hinweis als zulässig,
ein Krankenpfleger sei "manisch depressiv".
Nicht ins Arbeitszeugnis gehören unvorteilhafte Episoden wie kleine
Streitigkeiten, seltenes Zuspätkommen oder einzelne schlechte
Arbeitsleistungen. Auch vergangene gesundheitliche Probleme, die sich
nicht dauerhaft auf die Leistung auswirken, haben im Zeugnis nichts zu
suchen. Das Zürcher Arbeitsgericht wies deshalb 2005 eine Firma
an, ein Zeugnis zu ändern, in dem stand, der Arbeitnehmer sei im
Laufe der 25 Monate dauernden Anstellung während insgesamt 6 Monaten
arbeitsunfähig gewesen. Sonst bestehe die Gefahr, dass künftige
Arbeitgeber die krankheitsbedingten Absenzen als Hinweis interpretierten,
der Angestellte sei zu wenig leistungsbereit oder leistungsfähig.
Ein Betrieb, der ungerechtfertigt ein schlechtes Zeugnis ausstellt,
kann schadenersatzpflichtig werden, wenn der Mitarbeiter deswegen keine
neue Stelle findet. Das gilt auch, wenn das rechtzeitige Ausstellen
des Zeugnisses versäumt wird. Immer wieder kommt es vor, dass
Firmen die Abgabe des Zeugnisses hinausschieben, weil der Angestellte
die Kündigung als missbräuchlich angefochten hat. Laut Adrian
von Kaenel ist dies unzulässig.
Denn so viel ist klar: Arbeitnehmer haben laut Gesetz "jederzeit"
und ohne Grund das Recht, ein Zeugnis zu verlangen. Das gilt nicht nur
beim Austritt, sondern auch während des Arbeitsverhältnisses
(Zwischenzeugnis). Wann der Anspruch verjährt, ist umstritten.
Sicherheitshalber sollte man spätestens fünf Jahre nach
dem Verlassen der Stelle ein Zeugnis einfordern. Angestellte einer
Temporärfirma müssen das Zeugnis dort verlangen, nicht etwa
beim Einsatzbetrieb.
Stellt der Arbeitgeber innert nützlicher Frist kein Zeugnis aus,
hilft oft eine freundliche Mahnung. Gibt sich der Chef überlastet,
kann man ihm vorschlagen, selber einen Text aufzusetzen. Falls das
Zeugnis weiterhin ausbleibt, empfiehlt es sich, schriftlich eine Frist
von etwa zwei Wochen anzusetzen. Nach Ablauf dieser Frist kann man an
den Friedensrichter und nötigenfalls ans Arbeits-gericht gelangen.
So kämpft man für besser Noten
Nach Erhalt des Arbeitszeugnisses sollte man zuerst prüfen,
ob es fehlerlos und vollständig ist (Personalien, Beginn und
Ende des Anstellungsverhältnisses, Funktion, hauptsächliche
Aufgaben, Beförderungen, Qualifikationen). Fehlen etwa Angaben
zum Verhalten, wird ein künftiger Personalchef annehmen, dass
der Bewerber in diesem Punkt Defizite hat. Fehler - auch Tippfehler -
sind zu korrigieren.
Ebenso wichtig wie einzelne Formulierungen ist der Gesamteindruck.
Je individueller das Zeugnis geschrieben ist, desto mehr
Wertschätzung drückt es aus. Ein karger Text mit
vielen Standardsätzen wertet es ab. Wer unsicher ist,
kann seinen Berufsverband oder eine Rechtsberatungsstelle
um Rat fragen. Das Ausstellungsdatum sollte dem letzten Tag
des Arbeitsverhältnisses entsprechen. Ein mitten im Monat
datiertes Zeugnis deutet auf eine fristlose Entlassung hin. Ist das
Zeugnis unvollständig oder ist man damit nicht einverstanden,
kontaktiert man den Verfasser. Nicht hinter jeder unglücklichen
Formulierung steckt böse Absicht. Lässt sich das Problem
im Gespräch nicht lösen, empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber
schriftlich einen begründeten Änderungs-vorschlag zu machen.
Nützt alles nichts, bleibt nur der Gang zum Friedensrichter und
später allenfalls zum Arbeitsgericht. Zuständig sind die
Behörden am Arbeitsort oder am Firmensitz. Das Verfahren ist
kostenlos. Wenn man verliert, muss man aber die Anwaltskosten des
Arbeitgebers tragen. Es genügt nicht, vor Gericht einfach ein
besseres Zeugnis zu verlangen. Man sollte gleich den gewünschten
Text vorlegen und diesen mit Beweisen untermauern (Zwischenzeugnisse,
Lohnerhöhungen, Beförderungen, Qualifikationen, Zeugen).
Falls die Aussichten auf ein besseres Zeugnis klein sind,
kann man auch eine blosse Arbeitsbestätigung verlangen.
Diese enthält keine Qualifikationen.
"Seine Leistungen waren zufriedenstellend" (Genuegend)
"Er bemühte sich, die Arbeiten bestens zu erledigen" (Ungenuegend)
"Er gab stets sein Bestes" (ungenuegend)
"Der Austritt erfolgt in gegenseitigem Einverständnis" (ungenuegend)
"Wir würden sie jederzeit wieder einstellen" (sehr gut)