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Oggi stiamo sperimentando una situazione difficile per il mercato del lavoro. I lavoratori qualificati sono molto richiesti. Questo porta a una nuova distribuzione del potere contrattuale nel rapporto di lavoro. I lavoratori qualificati fanno più richieste senza tuttavia essere disposti a fare di più. È così che la produttività del lavoro in Svizzera sta perdendo terreno.
Per l’economia nazionale, una carenza di manodopera qualificata significa che sono disponibili troppo pochi lavoratori qualificati adatti alle varie mansioni. Alcuni datori di lavoro non saranno in grado di colmare le carenze di personale. Per poter creare il valore aggiunto previsto, devono ottenere un aumento della produttività del lavoro* nelle aree interessate. In concreto, ciò significa che le conoscenze e l’apporto di manodopera necessari devono essere forniti da un numero inferiore di lavoratori qualificati. Ciò richiede una maggiore disponibilità a lavorare, una maggiore produttività, un maggiore impegno e un uso più efficiente dei lavoratori qualificati esistenti. Ed è proprio questo che non è possibile in un mercato del lavoro.
In un cosiddetto mercato dei dipendenti, il potere contrattuale si sposta dal datore di lavoro ai dipendenti. Grazie all’eccesso di domanda, questi ultimi possono scegliere il datore di lavoro migliore e sfruttare appieno le loro rivendicazioni e richieste. I dipendenti insoddisfatti o sovraccarichi di lavoro lasciano l’azienda, sapendo di poter trovare immediatamente un’alternativa migliore. I dipendenti sono consapevoli della loro posizione di potere. La stampa e i dibattiti pubblici glielo ricordano di continuo. Il fatto che le persone ottimizzino è nella natura dell’homo economicus.
Come si presentano le richieste nella realtà? – Ecco alcuni esempi tratti dalla realtà:
- Pierre ha iniziato a lavorare in una start-up sei mesi fa. Lavoro a portfolio e lavora solo il 40% a tempo parziale. Ha un salario in linea con il mercato. Tuttavia, oggi chiede un aumento salariale del 35%, perché altrimenti lavorerà due giorni in un’altra azienda dove sarà pagato di conseguenza meglio.
- Roland ha fatto domanda a un’azienda per una posizione a tempo pieno. Nel primo colloquio tutto sembra andare bene. Nel secondo colloquio chiarisce in modo inequivocabile che vuole fare almeno tre giorni di lavoro a casa alla settimana. Se questo non è compatibile con le linee guida aziendali e non è possibile alcuna eccezione, non è più disponibile come candidato.
- Franziska lavora tre giorni alla settimana (60%) in un’azienda con funzioni direttive. Chiede un aumento di stipendio, ma non lo ottiene. A causa del suo elevato stipendio, non deve registrare le ore di lavoro. Ora chiede che le ore di straordinario vengano pagate con effetto immediato, poiché lavora effettivamente più di 24 ore.
- Katja inizierà gli studi all’università di scienze applicate in estate. Vuole lavorare circa il 40% a parte e finanziare da sola una parte dei suoi studi. Durante il colloquio, chiarisce che un tragitto di 30 minuti è fuori discussione, che vorrebbe lavorare esclusivamente in Home Office e che prevede già uno stipendio corrispondente al livello successivo alla laurea.
Naturalmente, si tratta di situazioni lavorative che sono sempre esistite. È solo che le pressioni attuali e l’intransigenza dietro le richieste rappresentano una sfida per i datori di lavoro di oggi. In definitiva, portano al fatto che ogni rapporto di lavoro deve essere progettato individualmente e le linee guida sono sempre più difficili da applicare. La formazione continua, i modelli di orario di lavoro individuali, le aspettative salariali, l’home office, le esigenze di part-time e le rivendicazioni di benessere sono in aumento. In cambio, però, non aumentano la disponibilità a lavorare, la fedeltà o la competenza dei lavoratori qualificati. Se si osserva lo sviluppo della fluttuazione volontaria nel mercato del lavoro, diventa subito chiaro che i dipendenti non si sentono più impegnati nei confronti di un datore di lavoro. Se le cose non funzionano, se ne vanno.
Questo porta al dilemma della produttività: i datori di lavoro hanno bisogno di maggiore produttività da parte dei lavoratori qualificati per compensare la carenza di lavoratori qualificati. Ma la produttività diminuisce perché i lavoratori qualificati esistenti si ottimizzano da soli. Questo calcolo non può funzionare per molti datori di lavoro. Ma quali sono le opzioni che restano a un datore di lavoro?
- Partecipare – vogliono vincere la guerra per i talenti con una grande EVP e politiche HR personalizzate. Questo è faticoso e costoso, ma può funzionare per alcune aziende.
- Schivare – orientarsi verso altri gruppi target di dipendenti, fare un lavoro di sviluppo a lungo termine, lanciare programmi di ingresso laterale e investire nella formazione di questi dipendenti. Anche in questo caso si favorisce un senso di fiducia e di lealtà. Questo investimento iniziale comporta un certo rischio, ma soprattutto nel mercato Over55 questa strategia può funzionare molto bene.
- Fare a meno – non perseguire la crescita ad ogni costo e adattare la situazione degli ordini alla situazione attuale delle risorse. Praticamente tutte le aziende sottolineano di concentrarsi principalmente sulla crescita qualitativa. In realtà, però, di solito si verifica il contrario. Pertanto, questa opzione non è realistica per la maggior parte delle aziende.
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* Produttività del lavoro: rendimento del lavoro in relazione all’input di lavoro.
Come si manifestano questi fenomeni nel vostro contesto? – La vostra esperienza è importante!
Invitiamo voi e l’intera comunità HR svizzera a partecipare all’indagine HR Today/von Rundstedt 2023 sulle “contraddizioni del mercato del lavoro”. Come vivete queste contraddizioni e questi dilemmi nella vostra azienda e nel vostro ambiente di lavoro? I risultati dell’indagine saranno pubblicati su HR Today in ottobre.
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