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Coronavirus
FAQ: Tes droits en tant qu'employé.e
La propagation du Coronavirus (Covid-19) risque d’entraîner des restrictions dans la vie quotidienne et au travail. Quelles sont les conséquences pour les salarié-e-s ? Réponses à quelques interrogations.
- En cas de pandémie, les entreprises peuvent-elles ordonner à leurs employés de compenser les heures supplémentaires?
- Un employeur peut-il obliger les employés à prendre des vacances avec un (très) court préavis ?
- En cas de pandémie, l’entreprise peut-elle ordonner à ses employés de prendre un congé non payé?
- L’employeur peut-il nous obliger à faire des heures sup en cas de pandémie?
- En cas de pénurie de personnel en bonne santé suite au coronavirus, l’entreprise pourrait-elle réduire la durée des tours de repos pour pallier aux absences ?
- Je fais partie d’un groupe à risques. Puis-je rester à la maison pour me protéger?
- Enfant ou proche malade à la maison
- Fermeture des crèches et des écoles
- Et si les employé.e.s sont prié.e.s de travailler ailleurs?
- Vacances forcées
Personnel âgé
- Télétravail
- Interdiction de prendre des vacances
Le développement du Coronavirus a de forts impacts sur certains secteurs économiques. Des entreprises en lien avec le transport international de marchandises par exemple, comme BLS Cargo ou CFF Cargo International, ou des activités touristiques (avion, train ou bateau), connaissent ou vont connaître un fort ralentissement de leurs activités. Ces entreprises pourraient être tentées de reporter la baisse de leurs activités sur les employés en les contraignant à travailler moins.
En cas de pandémie, les entreprises peuvent-elles ordonner à leurs employés de compenser les heures supplémentaires?
« Non », dit le SECO dans un tableau de questions-réponses (faq), en s’appuyant sur l’article 321c al. 2, CO, «un employeur ne peut en principe pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires par du temps libre. La compensation des heures supplémentaires par du temps libre requiert l’accord de l’employeur et du travailleur. Tous deux doivent s’entendre sur le principe de la compensation, sur le moment où elle a lieu et sur sa durée. L’employeur doit apporter la preuve de l’accord du travailleur.»
Non. Selon l’Ordonnance relative à la loi sur la durée du travail (OLDT) à son article 26 al. 8, les vacances sont fixées dans la répartition annuelle et ne peuvent donc pas être modifiées ou déplacées sans l’accord du personnel. Fin février, Swiss avait indiqué vérifier les possibilités à court terme pour réduire le temps de travail du personnel de cabine telles que les congés non payés et le travail à temps partiel. Le personnel au sol fait aussi face à de telles mesures.
« Non » répond également le SECO. « Il n’est pas admis de contraindre le travailleur à prendre un congé non payé. L’employeur qui n’a pas ou pas suffisamment de travail à fournir au travailleur est en demeure et est tenu de continuer à verser le salaire au travailleur. » Il est bon de rappeler ici que selon l’article 324 CO, c’est bien l’employeur qui supporte le risque d’exploitation et le risque commercial. Et pas le travailleur.
Un deuxième cas de figure pourrait apparaître dans les entreprises où une partie des employés seraient touchés par le virus. Avec une partie de leur personnel absent pour cause de maladie ou de quarantaine, la tentation pourrait être grande pour les entreprises de faire travailler davantage les employés valides restants.
Oui, « selon les circonstances » dit le SECO. «En vertu de l’art. 321c, al. 1, CO, l’employé peut être tenu d’exécuter des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat si les circonstances le justifient. Si la pandémie entraîne une perte considérable de main d’œuvre, le fait que les travailleurs effectuent des heures supplémentaires est justifié. Il convient toutefois de prendre en considération les obligations familiales des travailleurs concernés. »
En cas de pénurie de personnel en bonne santé suite au coronavirus, l’entreprise pourrait-elle réduire la durée des tours de repos pour pallier aux absences ?
Pour nos collègues soumis à la Loi sur la durée du travail (LDT), l’article 18 de son ordonnance (OLDT) autorise des exceptions et permet de réduire le tour de repos jusqu’à neuf heures, au lieu de 12, en cas de manque de personnel par suite de maladie. Mais, pour cela, précise l’OLDT, il faut une «convention avec les employés participants ou leurs représentants ». En cas de manque de personnel par suite de maladie, l’entreprise pourrait aussi exceptionnellement prolonger la durée du tour de service jusqu’à 15 heures en se basant sur l’article 15 al. 3 de l’OLDT, moyennant convention avec les travailleurs ou leurs représentants. Si la durée maximale de travail est fixée à 10 heures dans la LDT, celle-ci prévoit toutefois des exceptions à son article 5 en cas d’impérieuses raisons.
Lors de la réouverture progressive des établissements et des entreprises, il est essentiel de garantir une protection exhaustive des employés vulnérables. C'est la raison pour laquelle le Conseil fédéral a aussi redéfini plus précisément la notion de « personnes vulnérables » et clarifié les mesures de protection à prendre à leur égard.
Concrètement, l'employeur doit permettre à ces personnes de travailler à domicile, si nécessaire en leur fournissant des tâches de substitution appropriées. Si la présence sur le lieu de travail est indispensable, l'employeur doit protéger la personne concernée en adaptant les procédures ou le poste de travail. La personne vulnérable peut refuser une tâche si elle estime que les risques pour sa santé sont trop élevés. S'il ne lui est pas possible de travailler ni à domicile ni sur son lieu de travail, l'employeur doit lui accorder un congé tout en continuant à lui verser son salaire. L'employeur peut exiger un certificat médical indiquant pourquoi la personne vulnérable est considérée comme telle.
Les parents ont le droit de prendre trois jours pour soigner des enfants malades sur présentation d'un certificat médical. Dans le secteur public, la durée est parfois supérieure à trois jours. Si la question du maintien du salaire n'est pas réglée dans le contrat de travail, la garde d'enfants malades est considérée comme un empêchement de travailler au sens de l’article 324a du Code des obligations (CO), c'est-à-dire un empêchement d’exécuter son travail sans qu'il y ait faute de la part de l'employé.e. L'employeur est donc tenu de verser le salaire.
Indépendamment du paiement, les parents peuvent choisir de rester plus longtemps à la maison pour s'occuper d'un enfant s'il n'y a pas d'autre solution. Dans ce cas, ils ne reçoivent généralement pas de salaire. Les personnes qui soignent des proches malades à la maison sont également soumises à un devoir d'assistance.
En cas de pandémie avec un risque élevé de contamination, il n'est pas conseillé de reprendre le travail après trois jours de soins prodigués à une personne malade et de risquer ainsi de contaminer d'autres personnes. Le SEV exige donc que dans ces cas, les salaires continuent d’être payés au-delà du délai de 3 jours pour autant que l'enfant ou la personne soignée souffre bien du coronavirus, car les personnes qui ont prodigué les soins doivent être exemptes de symptômes durant encore 48 heures avant de retourner travailler.
Les parents ont l'obligation légale de s'occuper de leurs enfants (article 276 du Code civil). Si le travailleur ou la travailleuse est ainsi empêché.e de travailler sans qu'il y ait faute de sa part, l'employeur doit continuer à lui verser son salaire pendant une période limitée, conformément à l'art. 324a CO. Les parents doivent toutefois faire tout leur possible pour éviter de nouvelles absences et s’organiser en conséquence. Mais comme en cas de pandémie il n'est pas indiqué de faire appel aux grands-parents ni judicieux d'organiser d'autres formes de prise en charge collective (par exemple des gardes avec d'autres parents), l'employeur doit faire preuve de grande flexibilité.
Si le lieu de travail est précisé dans le contrat de travail, l’employeur ne peut fixer unilatéralement un autre lieu de travail. Dans des circonstances particulières, comme une pandémie, et pour une durée limitée, l’employeur peut toutefois at-tendre une certaine flexibilité des employé.e.s. Si cela occasionne du temps de trajet supplémentaire, celui-ci sera compté comme temps de travail. Les autres frais éventuels seront, le cas échéant, également remboursés.
Télétravail
Le Conseil fédéral et l’OFSP recommandent de travailler à la maison partout où cela est possible. Mais ce qu’il est important de savoir, c’est que le télétravail tombe aussi sous le joug de la Loi sur le travail (LTr). Ainsi toutes les prescriptions de la LTr doivent être respectées (interdiction de faire du travail de nuit et du dimanche, temps de repos, pauses). Il est également important de fixer des heures de travail précises, et surtout les heures où il faut se tenir à disposition et celles où cela n’est pas nécessaire. Tous les frais et les coûts d’installation de la place de travail doivent être pris en charge en principe par l’employeur. De même, l’employeur doit en principe équiper son personnel des appareils et du matériel nécessaires pour effectuer le travail.
Interdiction de prendre des vacances
Un report de vacances déjà convenues n'est justifié que pour des raisons sérieuses, pour des besoins de l’entreprise urgents et imprévus. Le report doit être communiqué à l'employé.e dans les plus brefs délais. Et l'employeur doit indemniser l'employé.e pour le préjudice subi, c'est-à-dire lui verser le montant des vacances déjà réservées.
Si l'employeur renvoie les employé.e.s à la maison, il s'agit d'une situation de «demeure» au sens de la loi et donc l'employeur doit de toute façon payer le salaire. L'employeur peut déterminer le moment des vacances avec l'accord de l'employé.e mais il ne peut pas les imposer.
L'employeur a un devoir d'assistance particulier envers ses collaboratrices et collaborateurs âgés. Selon l'Office fédéral de la santé publique (OFSP) les personnes âgées figurent de manière générale parmi les personnes à risque dans la situation actuelle. L'employeur doit dès lors garantir absolument la protection de la santé de son personnel âgé.
En cas de doute sur vos droits, n’hésitez pas à téléphoner avec votre secrétariat.