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Eine Verpflichtung zu einer totalen Alkoholabstinenz – d.h. auch ausserhalb der Arbeitszeiten – ist nur in Ausnahmefällen zulässig.
Die Trinkgewohnheiten zählen nämlich zum Privatleben des Arbeitnehmers und fallen deshalb unter den Schutz der persönlichen Freiheit. Öffentlich-rechtliche Arbeitgeber müssen die Grundrechte beachten und können solche Massnahmen nur anordnen, wenn ein sachlicher Grund dafür besteht.
In einem neueren Fall arbeitete der betroffene Arbeitnehmer seit dem Jahr 2012 als Controller bei der SBB. Nach zwei Jahren kam der Verdacht auf, dass dieser Mitarbeiter ein Alkoholproblem haben könnte (u.a. wurde ein Alkoholgeruch am Arbeitsplatz gemeldet). Die SBB und der Arbeitnehmer schlossen schliesslich eine Behandlungsvereinbarung ab.
[Der Arbeitnehmer] verpflichtete sich darin zur Einhaltung einer totalen Abstinenz von alkoholischen Getränken in- und ausserhalb des Dienstes, […]
Nach einem Jahr verweigerte der Arbeitnehmer die Abgabe von Urinproben. Er gab schliesslich zu, dass er vereinzelt am Wochenende doch ein Bier getrunken habe. Die SBB kündigten das Anstellungsverhältnis daraufhin per Ende der ordentlichen Kündigungsfrist.
Das Bundesverwaltungsgericht heisst eine dagegen erhobene Beschwerde gut (BVGer, Urteil Nr. A-4128/2016 vom 27. Februar 2017).
Voraussetzungen für die Abstinenzpflicht
Die SBB haben interne Regeln zum Umgang mit Alkohol und anderen Suchtmitteln im sog. Suchtprophylaxe-Konzept erlassen. Die Angestellten der SBB müssen ihre Arbeit in einem Zustand antreten, in dem sie ihre Aufgaben einwandfrei und sicher erledigen können:
Während der Arbeitszeit ist es allen Mitarbeitenden untersagt, Alkohol zu konsumieren. Mitarbeitenden im Sicherheitsbereich ist der Konsum alkoholischer Getränke zudem während mindestens sechs Stunden vor Arbeitsbeginn untersagt und sie sind verpflichtet, ihre Alkohol- und Drogenfreiheit gegebenenfalls unter Beweis zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 6 Richtlinie).
Der Beschwerdeführer hielt dem entgegen, dass dieses Konzept keine Grundlage für ein totales Alkoholverbot darstelle. Er habe weder während der Arbeitszeit Alkohol getrunken, noch sei er im Sicherheitsbereich angestellt. Die von der Arbeitgeberin verlangte Alkoholabstinenz ausserhalb der Arbeitszeiten greife zu stark in seine Privatsphäre ein.
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber seine Angestellten vertraglich zu einer ausserdienstlichen Alkoholabstinenz verpflichten. Dabei handelt es sich jedoch um einen Eingriff in die Lebensgestaltung und die persönliche Freiheit (vgl. Art. 10 Abs. 2 BV, Art. 27 ZGB). Die SBB nimmt eine staatliche Aufgabe wahr und ist an die Grundrechte gebunden:
Damit eine Verpflichtung zur Alkoholabstinenz zulässig ist, muss ein besonderer Grund bzw. eine besondere Rechtfertigung vorliegen. Zu berücksichtigen sind dabei namentlich die Gegenleistung des Vertragspartners und die Dauer einer solchen Vereinbarung […] Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist die Rechtsfolge einer übermässigen Bindung die Unverbindlichkeit des Vertrages, sofern die betroffene Person diesen Schutz in Anspruch nehmen will, sie kann also die Erfüllung des Vertrages verweigern […]
Mit anderen Worten wäre eine Verpflichtung zur Alkoholabstinenz auch im Fall des Controllers möglich gewesen, doch hätte die SBB diesen Eingriff sachlich begründen müssen.
Kündigung war sachlich nicht gerechtfertigt und die Beschwerde gutzuheissen
Aus den Akten ging zwar ein gewisser Alkoholkonsum, aber kein Alkoholmissbrauch hervor. Für den angeblichen Alkoholgeruch am Arbeitsplatz gab keine Belege. Das Bundesverwaltungsgericht stellte auch fest, dass die SBB für einen grossen Zeitraum (mehr als ein Jahr) eine totale Alkoholabstinenz eingefordert haben. Das bedeutete einen erheblichen Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers.
Weil die SBB mit der Behandlungsvereinbarung übermässig in die Rechte des Arbeitnehmers eingegriffen hatte, durfte er deren Unverbindlichkeit geltend machen.
Die Verstösse gegen die Behandlungsvereinbarung stellen weder eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar noch einen sachlich hinreichenden Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Kündigung erwies sich somit als sachlich nicht gerechtfertigt. Die Beschwerde wurde somit gutgeheissen und dem Arbeitnehmer wurden zehn Bruttomonatslöhne als Entschädigung zugesprochen.