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Contrats de travail à durée déterminée et Try and Hire – ce que le patron doit savoir !
Avez-vous déjà voulu être du bon côté lorsque vous embauchez un nouvel employé ? Ne vous êtes-vous pas déjà énervé parce que la période d’essai n’était pas assez longue pour déterminer si votre entreprise convient au nouvel employé et si celui-ci vous convient ?
L’expérience pratique a montré qu’il y a des employés qui s’absentent souvent pour cause de maladie après la période d’essai. La motivation au travail diminue. L’ancien collaborateur n’a plus jamais travaillé aussi bien que durant sa période d’essai. Lorsque vous envisagez d’engager quelqu’un, ne perdez pas de vue qu’il y a encore le Try and Hire. Etablissez donc un contrat à durée déterminée de six mois. Si tout se passe bien, vous pourrez transformer le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Un grand nombre d’employeurs veulent être particulièrement ingénieux à cet égard et font un deuxième contrat à durée déterminée après le premier et, parce que c’était si bien, encore un troisième. Une telle série de contrats de travail n’est pas autorisée.
Ce sont des soi-disant contrats en chaîne. En principe, la jurisprudence considère qu’à partir du 4e contrat de travail à durée limitée en suite, il s’agit en fait d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Avec quatre contrats de travail consécutifs avec le même employeur et le même travail dans l’espace de deux ans, il est difficile de trouver des raisons objectives pour justifier les contrats en chaîne. En tant qu’employeur, que cela vous plaise ou non, vous avez un nouvel employé avec un contrat de travail à durée illimitée que vous n’avez pas conclu ainsi avec lui. Ce qui est important dans ce contexte, c’est la manière dont le juge compétent qualifie votre contrat de travail.
Dans le cas de rapports de travail à durée déterminée, le licenciement ordinaire est généralement hors de question !
Un contrat de travail à durée déterminée prend automatiquement fin sans qu’il soit nécessaire de le résilier. D’autres motifs de licenciement sont le licenciement extraordinaire parce qu’il existe un motif important de licenciement (vol, voies de fait, insultes ou refus persistant de travailler malgré un avertissement écrit préalable), le décès de l’employé, la convention mettant fin au rapport de travail, et le licenciement ordinaire durant toute la période d’essai convenue.