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Auswirkungen des Kandidatenverhaltens im Vorfeld eines Assessment Center auf die Resultate
Auswahl und Entscheid 18. Juli 2014
Können Kandidaten, trotz sorgfältiger Konstruktion von Assessment Center und unter Beachtung der Qualitätsstandards, durch Vorerfahrung oder spezifische Vorbereitungen oder Test-Trainings, die Ergebnisse beeinflussen? Um welche Effekte handelt es sich und können diese kontrolliert oder konstruktiv genutzt werden?
Welchem Kandidaten kann man es übelnehmen, wenn er sich im Vorfeld eines Assessment Centers vorbereitet? Sich über die AC-Methode zu informieren und sich mit den Rahmenbedingungen und Anforderungen auseinanderzusetzen, ist mit Sicherheit sinnvoll. Welche leistungssteigernden Effekte haben hingegen Übungsprogramme, Psycho-Test Trainings oder das Lesen von spezifischen Literatur im Vorfeld eines Assessment Centers?
Bekannt ist, dass spezifische Trainings die Leistungen von Bewerbern verbessern können. Allerdings sind die Trainings- und Übungseffekte so spezifisch wie die Trainingsinhalte selbst. Übt beispielsweise ein Bewerber Aufgaben zur verbalen Intelligenz, so kann er (unter Annahme gleicher Intelligenz), gegenüber „unvorbereiteten“ Kandidaten in sprachlich ausgerichteten Testaufgaben bessere Leistungen erzielen. Dieser Effekt lässt sich gut bei kognitiven Tests beobachten. Es hört sich paradox an, aber ein solches Bewerberverhalten kann sogar erwünscht sein und dieser Effekt liesse sich noch steigern, wenn allen Kandidaten ein entsprechendes Training ermöglicht würde. „Begünstigungen“ würden damit ausgeschaltet und das Leistungspotenzial von Bewerbern würde aktiviert. Sinnvoll ist ein solches Training nur unter der Voraussetzung, dass diese Leistung tatsächlich für die zukünftige, berufliche Aufgabe relevant ist.
Nicht unerwartet, auch Kandidaten mit AC-Vorerfahrung haben einen Vorteil gegenüber Novizen. Und Bewerber, welche im Rahmen ihres beruflichen Werdegangs bereits spezifische Personalentwicklungsmassnahmen (z.B. Führungsschulung, Konflikmanagement, u.a.m.) durchlaufen haben, profitieren ebenfalls davon, wenn sie mit einer entsprechenden Problemsituation im Assessment Center konfrontiert werden.
Weniger gut untersucht ist der Effekt von Kandidaten, die erahnen können, welche Verhaltens- oder Handlungsweise in einer bestimmten Situation erwartet wird und sie durch entsprechend angepasstes Verhalten, die Erwartungen der Beobachter erfüllen und damit höhere Bewertungen gegenüber „weniger sensitiven“ Kandidaten erreichen können. Relativieren lässt sich dieser Effekt durch nachgelagerte Interviews, wo mit gezielten Befragungstechniken das Kandidatenverhalten analysiert wird. Auch hier darf hinterfragt werden, ob es nicht wünschenswert ist, diejenigen, zukünfigen Mitarbeiter auszuwählen, die ein gewisses „psycho-soziales“ Sensorium für ihre berufliche Umwelt haben und ihr Verhalten darauf einstellen können.
Fest steht, ob ein Assessment Center Verfahren gute Entscheidungsgrundlagen liefert, hängt weniger vom Bewerberverhalten vor oder während der Durchführung ab. Primär müssen die Grundvoraussetzungen für ein qualitativ hochstehendes AC erfüllt sein. Überprüfen lassen sich das anhand der Qualitätsstandards welche vom Verein swissassessment (www.swissassessment.ch) herausgegeben werden. Eine Ergebnissbeinflussung durch die Kandidaten sollte weniger gefürchtet sondern vielmehr in das AC Konzept integrieren werden, damit Lern- und Leistungspotenzial von zukünftigen Mitarbeitern schon vor Anstellungsbeginn überprüft werden kann.
Autor: Matthias, Schneider, Geschäftsführer / hr symbiont gmbh, Mitglied und Leiter der Arbeitsgruppe Forschung Schweiz von swiss assessment / Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
Webseite hr symbiont gmbh : http://www.hr-symbiont.ch