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Weisungsrecht: Wenn das neue Tattoo nicht gefällt
Das Weisungsrecht
Gestützt auf das Weisungsrecht gemäss Art. 321d Abs. 1 OR, kann der Arbeitgeber den Mitarbeitenden nicht nur Anweisungen darüber erteilen, wie und wo die Arbeitsleistung zu erbringen ist, sondern in gewissen Schranken auch, wie sich diese zu verhalten haben.
Schranke Persönlichkeitsrecht
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nur solche (Verhaltens-)Anweisungen erteilen, die einem sachlich gerechtfertigten betrieblichen Bedürfnis entsprechen und nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften und vertraglich vereinbarte Regelungen verstossen. Dabei stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich zwei Wege offen:
- Der Arbeitgeber erlässt die Weisung gesamthaft an alle Mitarbeitenden in Form eines Reglements (z.B. «Code of Conduct»).
- Der Arbeitgeber erlässt die Weisung mittels konkreter Anweisung an den einzelnen Mitarbeitenden.
In beiden Fällen muss der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht sowie die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Mitarbeitenden achten. Dieser ist seinerseits dazu verpflichtet, zulässige Weisungen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 OR).
Ob und ab wann eine bestimmte Weisung persönlichkeitsverletzend ist, lässt sich nur selten generell sagen, meist bedarf es dazu einer Abwägung sämtlicher im Einzelfall involvierten Interessen.
Vertragliche Abmachungen
Vertragliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in Vertragsbestandteil bildenden Reglementen erlauben es dem Arbeitgeber, weitergehende Vorschriften aufzustellen als durch Ausübung des einseitigen Weisungsrechts. Stimmt der Mitarbeitende einer bestimmten Vorschrift nämlich zu, darf diese stärker in seine Persönlichkeitsrechte eingreifen, als wenn sein Einverständnis fehlt. Ist in einem Reglement eines Naturkosmetikunternehmens etwa geregelt, dass Mitarbeiterinnen keinen auffälligen Lippenstift tragen dürfen, kann sich eine Mitarbeitende nicht darauf berufen, ihr buntes Make-up sei Ausdruck ihres Persönlichkeitsrechts. Schliesslich war ihr die betreffende Vorschrift beim Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt und sie stimmte ihr zu.
Praxistipp: Vertragliche Vereinbarungen sind insofern vorteilhafter als einseitige Weisungen, als sich Diskussionen um möglicherweise persönlichkeitsverletzende Weisungen umgehen lassen. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass auch für vertragliche Vorschriften gewisse Schranken existieren: Sie dürfen den Mitarbeitenden nicht übermässig binden oder derart weit gehen, dass dieser damit gleichzeitig seine Freiheit veräussern würde.
Anzumerken ist in Bezug auf Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, dass eine Anpassung vertraglicher Bestimmungen nicht jederzeit einseitig möglich ist, sondern regelmässig das Einverständnis des betroffenen Mitarbeitenden voraussetzt.
Gegenstände von Weisungen
Nachfolgend wird das Recht des Arbeitgebers auf Verhaltensanweisungen anhand von einigen praxisbezogenen Beispielen erläutert.
1. Tattoos und Piercings
Tattoos und extravaganter Körperschmuck wie Piercings sind bei manchen Arbeitgebern nicht gerne gesehen. So stellt sich zum Beispiel die Frage, ob eine Verkäuferin ihr neues Tattoo auf Geheiss ihres Arbeitgebers mit einem langärmligen Hemd abdecken muss. Tätowierte Mitarbeitende müssen ihre Tattoos grundsätzlich nur dann mit ihrer Kleidung abdecken, wenn valable betriebliche Gründe eine derartige Anweisung rechtfertigen. Als betriebliche Gründe kommen dabei etwa der zu erwartende Verlust an Kunden, eine drohende Umsatzeinbusse, ein befürchteter Reputationsschaden oder die Gefährdung des Betriebsfriedens in Betracht.
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