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Licenciement d’une cadre justifié par des motifs économiques ainsi que par des manquements sur le plan relationnel.
art 5, art 6, art 10
17.7.2012 Jugement du Tribunal des prud’hommes 23.5.2014 Arrêt de la Cour de justice, Chambre des prud’hommes
La société B. licencie Madame T. en raison de difficultés économiques et de problèmes relatifs au comportement de cette dernière avec son équipe. T. estime avoir été licenciée en raison de son sexe et de sa nationalité française. Le Tribunal des prud’hommes déboute T. de toutes ses conclusions fondées sur la loi sur l’égalité. T. forme appel auprès de la Chambre des prud’hommes. Elle demande, notamment, l’annulation du congé qu’elle qualifie de congé-représailles au sens de l’art. 10 LEg. La Chambre des prud’hommes estime que les conditions prévues par cette disposition, en particulier l’absence de motifs justifiés, ne sont pas réunies. C’est par conséquent à juste titre que les premiers juges ont débouté T. de ses conclusions en annulation du licenciement.
Madame T., de nationalité française, est engagée par B., société anonyme membre du groupe multinational C, pour travailler à Genève à compter du 1er novembre 2007.
Le contrat de travail entre T. et B. fait partie intégrante de la convention-type de partenariat liant T. à D., société en commandite, également membre du groupe C. et dont un des buts est de régir les relations entre les divers associés qui la composent. En février 2011, D. comptait cent-septante associés, dont quinze femmes.
Le contrat de travail prévoit que T. rejoindra le partenariat de C., en tant qu’associée indéfiniment responsable à compter du 1er novembre 2007. T. travaillera pour B. dans la ligne de service du conseil économique. En parallèle, elle sera une associée dans le partenariat de C. et conjointement responsable du développement économique de ce groupe (lettre C).
Le délai de congé est de six mois pour la fin d’un mois.
S’agissant de la rémunération, le règlement R., annexé au contrat, prévoit quinze classes. Chacune de ces quinze classes énonce un revenu annuel brut, dit revenu cible. Chacun des revenus cibles annuels est composé de trois parts, qui tiennent compte du rôle assumé au sein de B. (revenu de responsabilité), des performances individuelles (revenu de performance) ainsi que des profits réalisés (revenu d’associé). Le revenu final est fixé à l’issue de l’exercice comptable, avec effet rétroactif. La part « responsabilité » de la rémunération est généralement reprise sans modification dans le revenu final. Les deux autres composantes de la rémunération sont pondérées en fonction des performances accomplies par l’associé-e et des résultats financiers réalisés par B. Le revenu cible de T. pour l’année fiscale 08 est fixé à 450’000.- au pro rata temporis.
Dès le 1er novembre 2007, T. travaille au sein de l’antenne TS Romandie. Jusqu’à fin 2008, l’atmosphère au sein de l’équipe est bonne. Les relations entre T. et le reste de l’équipe se dégradent dès la fin de l’année 2008 (lettre D).
En décembre 2008, T. se plaint de l’existence d’une « men connection » et d’une « swiss connection », qui lui rend la vie plus difficile. Elle perçoit que les associés hommes sont mieux traités que les associées en général et s’imagine que des associés s’aident entre eux au détriment des femmes (lettre F).
La société B. affirme que la crise économique a eu un impact sur le département advisory, lequel a décidé de réduire ses effectifs dès novembre 2008 (lettre G).
Au deuxième semestre 2008, T. fait part à la responsable des ressources humaines de son désir d’enfant. Elle affirme avoir entrepris des démarches de procréation médicalement assistée dès le début 2009 et être devenue enceinte dans le courant du mois de février. Le 13 mars 2009, T. souffre d’une hémorragie interne consécutive à une grossesse extra-utérine, qui nécessite une hospitalisation. T. doit être évacuée du bureau par des ambulanciers. T n’informe pas son employeur de la cause de son incapacité de travailler (lettre J).
T. est de retour le 6 avril 2009. Les relations se tendent au sein du département. Les affaires ne sont pas florissantes et un éventuel transfert à Zurich est suggéré. Il ressort des évaluations que les compétences de T. vis-à-vis des clients sont de qualité, tandis que ses relations avec son équipe nécessitent une amélioration substantielle (lettre K).
T. affirme s’être plainte, le 6 mai 2009, auprès de ses supérieurs hiérarchiques, I. et G., que la décision de la transférer à Zurich, ainsi que leur attitude à son égard, relèvent du mobbing et de la discrimination. Le 2 juin 2009, G. réunit les membres du TS Romandie pour évoquer les problèmes relationnels rencontrés avec T. Pratiquement toutes les personnes présentes ont à se plaindre du comportement de T. (lettre L).
Le 17 juin 2009, la société B. informe T. de sa décision de l’affecter à Zurich à compter du 13 juillet 2009. Dans un courrier du 26 juin 2009, T. refuse de s’établir à Zurich en raison de son traitement médical et du besoin de soutien de ses proches à Genève. En revanche, elle accepte de passer deux jours au minimum par semaine à Zurich dès le 13 juillet 2009. Le 14 juillet 2009, B. refuse cette contre-proposition. B. affirme qu’entretemps, sur la base des derniers résultats enregistrés par le service TS et la constatation que la clientèle s’est modifiée pour devenir essentiellement locale, la présence à Zurich d’une associée auparavant basée à Genève n’a pas de sens. Forte de ce constat, ajouté aux problèmes de comportement de T., la société a pris la décision de se séparer de son employée, tout en tentant de trouver une solution pour la replacer au sein du groupe international.
Le 4 août 2009, B. fait part à T. de son intention de la licencier, tout en cherchant une solution. T. déclare qu’elle est traitée de la sorte parce que femme et de nationalité française (lettre N).
Par lettre du 19 octobre 2009, B. licencie T. pour le 30 avril 2010 et la libère de l’obligation de travailler dès le 31 octobre 2009. Le 5 novembre 2009, T. fait opposition à son licenciement (lettre S).
Le 26 février 2010, T. saisit le Tribunal des prud’hommes qui rend son jugement le 17 juillet 2012. Par acte du 14 septembre 2012, T. forme appel contre cette décision. Elle considère avoir fait l’objet d’une discrimination au sens de l’article 3 LEg et conclut, notamment, à la constatation du caractère discriminatoire du congé, à l’annulation de celui-ci, subsidiairement à ce qu’il soit dit que le congé était abusif et au versement d’une indemnité de ce chef. T. demande en sus une indemnité pour tort moral. Enfin, T. fait valoir diverses prétentions liées à la détermination de son revenu. Ces prétentions salariales n’étant pas fondées sur la loi sur l’égalité, elles ne seront pas examinées plus bas.
Selon la Cour, l’appel est recevable, à l’exception des conclusions constatatoires de violation de la loi sur l’égalité, prises en sus de conclusions en annulation de congé et en paiement de ce chef, faute d’intérêt à agir (art. 59 al. 2 let. a CPC) (consid. 3).
La Cour relève que T. a été liée, dans le cadre de son activité au sein du groupe C, par une convention de travail avec B. et une convention de partenariat avec D. La Cour retient que les deux contrats auxquels T. a été partie n’en constituaient qu’un seul, mixte ou composé (consid. 6.2).
Dans la mesure où les prestations accomplies par T. en faveur de B. sont caractéristiques d’un rapport de travail et où les deux parties se réfèrent, dans leurs écritures, aux dispositions de la loi sur l’égalité et aux arts 335 ss CO, les questions liées à la résiliation seront examinées à la lumière des règles et principes énoncés par le droit du travail (consid. 8).
Après avoir rappelé la teneur de l’article 10 LEg, la Cour précise que cette disposition protège la salariée contre un licenciement prononcé parce qu’elle a fait valoir ses droits, et non parce qu’elle aurait subi un licenciement discriminatoire (au sens de l’art. 5 al. 2 LEg) (consid. 9.1).
« Pour que la protection s’applique, il faut d’abord que l’intéressée ait formulé un ou plusieurs griefs touchant sa personne et relatifs à l’application de la loi fédérale sur l’égalité. De simples manifestations de mauvaise humeur ou des critiques générales ne suffisent pas. Les griefs doivent être formulés de façon suffisamment précise, soit à un supérieur, soit à un organe compétent, pour que l’employeur soit en mesure d’y donner une suite concrète (…) La réclamation interne ouvre une première période de protection, qui commence dès le moment où l’employée a porté sa réclamation à la connaissance de l’employeur (…) » (consid. 9.1).
Le prononcé d’une annulation judiciaire suppose la réalisation de trois conditions. Premièrement, le congé doit avoir été donné pendant une période de protection. Deuxièmement, l’action doit avoir été introduite avant l’échéance du délai de congé. Troisièmement, l’employeur doit avoir échoué à prouver que le licenciement repose sur un motif justifié (consid. 9.1).
En l’espèce, T. soutient que son licenciement a fait suite à ses plaintes et à la résistance qu’elle a marquée pour s’opposer à son déplacement à Zurich, en raison de son désir de grossesse.
Ainsi, la Cour examine, « en premier lieu, si la résiliation notifiée le 19 octobre 2009 a suivi des plaintes, exprimées par l’appelante de façon suffisamment précise, soit à son supérieur soit à un organe compétent, pour que l’employeur soit en mesure d’y donner une suite concrète ». Sur la base de divers témoignages, la Cour retient que, au sein de la société B., « la situation des associées, en particulier des mères de famille – lesquelles sont certes largement minoritaires – n’est pas exempte de difficultés, sans toutefois qu’il y ait le moindre indice discriminatoire ». Au demeurant, selon la Cour, T. « n’a communiqué à ses collègues que des impressions, sans formuler de véritable plainte. Rien ne permet donc de retenir que l’employée se serait trouvée, lorsqu’elle a été licenciée, dans une période de protection consécutive à la formulation de griefs en lien avec la loi sur l’égalité » (consid. 9.4).
Par conséquent, si la deuxième des conditions posées par l’art. 10 LEg (introduction de la procédure avant la fin du délai de congé) est réalisée, la première ne l’est pas.
La troisième ne l’est pas non plus, l’employeur étant parvenu à démontrer qu’il disposait de motifs justifiés (marche des affaires ralentie par la crise économique, non réalisation des objectifs fixés à T. en matière de gestion du personnel) pour résilier le contrat de travail.
C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté T. de ses conclusions en annulation du licenciement (consid. 9.4).
Subsidiairement, en cas de non-accueil de la conclusion tendant à l’annulation du congé, T. réclame une indemnité pour licenciement abusif. A ce sujet, la Cour rappelle que « l’art. 5 al. 2 LEg est une norme spéciale par rapport à l’art 336 al. 1 let. a CO ». Cette première disposition s’applique seule en cas de licenciement discriminatoire (consid. 10.1).
En l’espèce, la Cour estime que T. n’est pas parvenue à rendre vraisemblable (au sens de l’art. 6 LEg), le caractère discriminatoire de son licenciement. Le Tribunal de première instance a donc eu raison de la débouter des conclusions prises en versement d’une indemnité (consid. 10.2).
« L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur. (…) Le travailleur victime de harcèlement peut réclamer à l’employeur une indemnité de réparation morale sur la base de l’art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravité de l’atteinte à sa personnalité le justifie ; cela suppose, d’un point de vue objectif, que le travailleur ait subi une humiliation extraordinairement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a ; ATF 130 III 699 consid. 5.1) ».
En l’occurrence, T. a été en incapacité de travail durant certaines périodes antérieures à son licenciement. Selon un certificat médical, T. présentait « clairement l’état symptomatique d’une personne mobbée ».
Toutefois, selon la Cour, « s’il n’y a pas lieu de mettre en doute la souffrance ainsi ressentie, qu’il est difficile de ne pas relier aux déceptions qu’avait dû ressentir l’appelante dans ses démarches contrariées de grossesse », aucun indice ne permet d’établir une atteinte à la personnalité de la part de l’employeur. En effet, les difficultés évoquées avec T. concernant la conduite de son équipe ont été confirmée par les témoignages recueillis et des solutions avaient été recherchées.
Ainsi, comme l’ont retenu les premiers juges, T. n’a pas droit au versement d’une indemnité pour tort moral (consid. 12.2).
Le jugement de première instance est confirmé sur tous les points relatifs à la loi sur l’égalité.
La Cour rappelle qu’il n’est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond pour les litiges relevant de la loi sur l’égalité (art. 114 al. 1 let. a CPC). En l’occurrence, une partie des prétentions de T. se fondait sur la loi sur l’égalité, tandis qu’une autre y était étrangère. Dans ces circonstances, il y a lieu de fixer un émolument de décision calculé en fonction des prétentions non fondées sur la loi sur l’égalité. Au vu de l’importance du travail qu’a impliqué la cause dans ses aspects non liés à l’égalité, les frais de la procédure d’appel sont arrêtés à 10’000 fr.. La Cour estime qu’il se justifie de répartir ces frais par moitié entre les parties, T. ayant obtenu partiellement gain de cause sur le plan salarial.
Il n’est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 La CC).