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Die Psychologin A. (Beschwerdeführerin) schloss mit der Clinique B. Sàrl (Beschwerdegegnerin) einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Dauer, wonach eine Anstellung während mindestens eines Jahres nach Ablauf einer zweimonatigen Probezeit vereinbart war. Gemäss Arbeitsvertrag sollte sich das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des ersten Jahres jeweils stillschweigend erneuern.
Die Beschwerdeführerin machte Ende April 2014 schriftlich geltend, ihr Lohn werde zu tief ausbezahlt. Anslässlich einer Aussprache am 13. Mai 2014 signalisierte darauf die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin, der Arbeitsvertrag ende am 30. Juni 2014 gemäss den Bestimmungen des anwendbaren Gesamtarbeitsvertrages. Noch am gleichen Tag erhielt die Beschwerdeführerin eine schriftliche Bestätigung, dass der Arbeitsvertrag auslaufe. Die Kündigung begründete die Beschwerdegegnerin später mit einem gegenseitigen Vertrauensverlust. Die Beschwerdeführerin machte dagegen insbesondere geltend, das Arbeitsverhältnis könne frühestens auf den 31. Januar 2015 aufgelöst werden.
Die Beschwerdeführerin reichte Klage beim Tribunal des prud’hommes des Kantons Genf ein, welches die Klage im Wesentlichen guthiess. Die Chambre des prud’hommes de la Cour de justice hob das erstinstanzliche Urteil wieder auf. Die Kammer verneinte insbesondere jegliche Lohnansprüche für die Zeitspanne von Oktober 2014 bis Januar 2015 und verweigerte eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung. Das Bundesgericht hiess die gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde gut (Urteil 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019).
Bezüglich der Vertragsdauer hielt das Bundesgericht im Wesentlichen fest, ein Arbeitsvertrag mit Minimaldauer sei bis zum Ablauf der festen Laufzeit wie ein befristeter Vertrag zu behandeln, bei dem eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit fehle, der aber aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 337 OR gekündigt werden könne. Unabhängig davon, ob eine solch ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt sei, werde das Arbeitsverhältnis dadurch aufgelöst (zum Ganzen E. 4.1).
Mit Bezug auf den konkreten Fall stellte das Bundesgericht fest, die Beschwerdegegnerin habe das Arbeitsverhältnis wirksam auf den 30. Juni 2014 gekündigt. Diese Kündigung sei während der vereinbarten minimalen Laufzeit des Vertrages ausgesprochen worden und müsse daher wie eine ausserordentliche Kündigung nach Art. 337 OR behandelt werden. Die Beschwerdegegnerin habe die Kündigung zwar nicht fristlos ausgesprochen, jedoch unter Einhaltung einer kurzen Frist auf das Ende eines Monats. Dieser Umstand änderte gemäss Bundesgericht aber nichts an der Qualifikation als ausserordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endete daher am 30. Juni 2014 und eine Rücknahme der Kündigung war nicht mehr möglich (zum Ganzen E. 4.2).
Das Bundesgericht erwog weiter, dass keine wichtigen Gründe für eine ausserordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorlagen (E. 5.1). Die Beschwerdeführerin hatte daher Ersatzansprüche (Ersatz für entgangenen Lohn bis zum Ende der minimalen Vertragsdauer) und Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 337c OR (E. 5.2.1).
Betreffend die Entschädigung erwog das Bundesgericht, die Beschwerdeführerin habe zwar eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR eingeklagt. Da aber die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung dieselbe Rechtsnatur aufweise wie die Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR, sprach das Bundesgericht dennoch eine Entschädigung in der Höhe eines Monatslohnes zu (E. 5.2.2).