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Wichtige Personalcontrolling Instrumente
HR-Controller können sich zahlreicher Personalcontrolling Instrumente bedienen. Wichtig ist dabei, diese jeweils den richtigen HR-Bereichen zuzuordnen: Der Personalentwicklung beispielsweise die Potenzialanalyse oder die Mitarbeiterbeurteilung oder der Personalplanung das Risikomanagement, die Balanced Scoreard und das Personalportfolio.
Zahlreiche Instrumente wie beispielsweise das Personalrisikomanagement, HR-Kennzahlen, das Balanced Scorecard und Personalportfolios können jedoch für nahezu alle Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Human Resource Management eingesetzt werden.
HR-Cockpit im Personalcontrolling
Ein Kennzahlen-Cockpit ist die technische und softwareba-sierende Umsetzung eines Kennzahlensystems in visuali-sierter und verdichteter Form. Die Verdichtung beinhaltet eine Quantifizierung und darauf aufbauend eine Qualifizierung von Informationen, um Informationen übersichtlicher und anschaulicher darzustellen. Häufig zu finden ist die Darstellung von Kennzahlen als Ampel-, Tachometer- oder Thermometer-Darstellung.
Vergleiche und Benchmarks
Zu den Vergleichen zählen Ist-Ist-Vergleiche (Zeitvergleichskontrolle), Soll-Ist-Vergleiche (Planabweichungskontrolle), Soll-Wird-Vergleiche (Planfortschrittskontrolle), Ist-Wird-Vergleiche (Prämissenkontrolle), Wird-Ist-Vergleiche (Prognosenkontrolle). Benchmarks können entweder durch interne oder externe Vergleiche mit Wettbewerbern erfasst werden und sollen Fragen wie: Warum ist die andere Organisation so gut? oder Was kann unsere Organisation daraus lernen?
Zeitreihen und Rangfolgen
Zeitreihen dienen ebenfalls zum Vergleichen und sollen Trends und Entwicklungen aufzeigen oder je nach Zielsetzung und Einsatzzweck auch als Frühwarnsysteme dienen. Beispiel: Veränderung von Daten über einen bestimmten Zeitraum mit Veränderung/Verlauf während des Jahres in einem Säulendiagramm oder Liniendiagramm. Bei den Rangfolgen handelt es sich um die Gegenüberstellung von Daten oder Reihung von Daten z.B. Personalkosten mit der Gegenüberstellung der Filialen und Niederlassungen mit einem Balken- oder Säulendiagramm.
Humankapitalbewertung
Der Humankapitalbewertung liegt eigentliche Wirtschaftlichkeitsrechnung des Personals und seiner Wertschöpfung zugrunde. Allerdings sind es bei diesen Werten in der Regel nur Schätz- und Annäherungswerte. Das in einem Unternehmen verfügbare und nutzbringende Wissen wird oft als Intellectual Capital bezeichnet. Zum Humankapital gehören alles Wissen und alle Fähigkeiten der Mitarbeiter eines Unternehmens, auch die übergreifenden Kenntnisse.
Human Resource Scorecard
Die Balanced Scorecard (BSC) ist grundsätzlich ein innovatives Instrument zur Strategieentwicklung im Unternehmen im Allgemeinen und im Personalmanagement im Besonderen. Für die BSC im Personalmanagement werden im Allgemeinen folgende wesentliche Aspekte berücksichtigt: Personalauswahl und -einsatz, Entwicklung einer Unternehmens- und Feedbackkultur, Führungsqualität und Mitarbeiterengagement, spezielle Instrumente des Personalmanagements, Mitarbeiterbeurteilung.
Potenzialanalyse
Die Potenzialanalyse ist ebenso ein Instrument des Personalcontrollings und eine Diagnose, die sich auf allgemeine oder künftige Anforderungen bezieht. Persönlichkeits- und Intelligenztests können wichtige Daten liefern, auf deren Grundlage Potenzialanalysen vorgenommen werden können. Tests zur Erfassung von Neigungen und Begabungen, das Erkennen der Belastbarkeit, angestrebte Weiterbildungen und persönliche und berufliche Ziele und Entscheidungen werden vorgenommen und besprochen.Modernes Personalcontrolling muss die Kompetenzen und Talente der einzelnen Mitarbeiter erkennen und fördern.
Mitarbeiterbefragungen
Mitarbeiterbefragungen geben Antworten zu Fragen nach Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement, Motivation, Commitment, Firmenbindung, Arbeitsbedingungen, Wertschätzung, erlebter Führung und anderen Themen. Im Mittelpunkt einer Mitarbeiterbefragung steht also letztlich das Unternehmen, welches aus Sicht der eigenen Mitarbeiter bewertet wird. Qualitative Stärken und Schwächen des Unternehmens, das Eruieren von Bedürfnissen, sich anbahnende Trends, Veränderungen im Mitarbeiter-Verhalten und mehr sollen durch Einsatz von Mitarbeiterbefragungen herausgefunden werden. Mitarbeiterbefragungen sind vor allem im Verlgeich über einen längeren Zeitraum hinweg aufschlussreich und daher ein interessantes Instrument des Personalcontrollings. Dieser Beitrag Bildungs-Controlling in der Personalentwicklung befasst sich mit den Fragen des Bildungscontrollings im Human Resource Management.
Personalportfolio
Mit Personalportfolios werden die Leistungsfähigkeit und das zukünftige Potenzial der Mitarbeitenden kombiniert. Aus der Analyse können Konsequenzen für die Personalentwicklung und weitere gezielte Massnahmen gezogen werden. Eine wichtige Voraussetzung für ein verlässliches Personalportfolio ist die Ausrichtung der Ziele des Personalbereichs und dere Personalentwicklung mit den Unternehmenszielen. Die Planung und das Festlegen von Zielsetzungen und Kontrollinstrumenten untergliedert sich in der Regel in Personalbedarf, Personalbeschaffung, Personalumstrukturierung, Personalentwicklung, Personalkosten und Personalwirtschaftlichkeit.
Personalrisikomanagement und sein Stellenwert im Personalcontrolling
Diverse Risikofaktoren wie der Abgang von hoch qualifizierten Experten in Schlüsselpositionen können zu einem Know-how-Verlust führen und ein Unternehmen existenziell gefährden. Man kann im Human Resource Management die folgenden Risikobereiche definieren: Kündigungsrisiken, Abwerbungsrisiken, Qualifikationsrisiken, Motivationsrisiken und Kriminalitätsrisiken. Dafür ist ein leistungsfähiges Persconalcontrolling mit den richtigen HR-Kennzahlen von grösster Bedeutung. Die wesentlichen Schritte eines Risikomanagementprozesses lassen sich mit Risikoerfassung, Risikoanalyse, Risikobewertung und Risikominimierung umschreiben. Wichtig sind stets die Risikoidentifikation, die Risikogrösse, die Risikoüberwachung ein schnell einsetzbarer Massnahmenplan.
Best Practice
Hierunter versteht man vorbildliche und nachahmenswerte Fallbeispiele aus der Praxis erfolgreicher Unternehmen, die oft das Resultat eines Benchmarks sein können. Sie stellen oftmals eine optimale methodische Praxislösung oder einen Prozess dar. Best Practice muss nicht unbedingt von einem Wettbewerber stammen, es können auch branchenübergreifende Benchmarking-Prozesse sein, die den grössten Fortschritt bewirken. Im Human Resource Management können dies Bereiche wie die Personalgewinnung, die Mitarbeiterbindung, das Employer Branding, das Diversity Management und viele andere relevante Bereiche sein.
SWOT-Analyse und Szenariotechnik
Mit diesem Instrument lassen sich einzelne Projekte analysieren und konkrete Verbesserungsvorschläge zur Optimierung herausfinden. Die SWOT-Analyse bietet die Möglichkeit, das eigene Potenzial und die externen Rahmenbedingungen für einen Entscheidungsprozess zu visualisie-ren. Die SWOT-Analyse bezieht sich auf 1. Strengths (Stärken) 2. Weaknesses (Schwächen) 3. Opportunities (Chancen) und 4. Threats (Gefahren). Die SWOT-Analyse ist ein Modell, das die internen Faktoren eines Unterneh-mens und die externen Gegebenheiten abgleicht, um dar-aus eine Strategie zu entwickeln. Zu den internen Faktoren zählen im Falle des HRM Fähigkeiten und Ressourcen wie die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.