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(ats afp) Leur décision est appelée à faire jurisprudence pour les 47 pays membres du Conseil de l'Europe et devrait conduire certains d'entre-eux à modifier leurs législations pour éviter des recours devant la CEDH.
"Les instructions d'un employeur ne peuvent pas réduire à néant l'exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail", a jugé la Grande Chambre. La décision répond aux préoccupations des citoyens "à l'heure ou tout le monde est connecté et ou la séparation entre vie privée et professionnelle devient de plus en plus ténue", a-t-on confié au sein du Conseil de l'Europe.
La ténacité d'un ingénieur roumain de 48 ans, Bogdan Mihai Barbulescu, a permis cette adaptation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance défendu par l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme au développement de l'internet.
Première décision des tribunaux
Son employeur l'avait licencié le 13 juillet 2007 pour avoir utilisé l'internet de la société à des fins personnelles en contravention du règlement intérieur. Pour prouver cette faute, il a présenté la transcription, sur 45 pages, des communications électroniques de M. Barbulescu avec son frère et avec sa fiancée entre le 5 et le 12 juillet 2007.
Les tribunaux roumains ont jugé que la conduite de l'employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d'établir qu'il y avait infraction disciplinaire. La CEDH avait confirmé cette approche en janvier 2016.
M. Barbulescu avait alors fait appel et la Cour, basée à Strasbourg, avait accepté de réexaminer sa décision.
La CEDH se déjuge
La Grande Chambre s'est divisée sur cette affaire. Mais par onze voix contre 6, les juges ont considéré que le droit au respect de la vie privée de M. Barbulescu a bien été violé par son employeur, contrairement à ce qu'avait dit la CEDH en janvier 2016.
Ils ont jugé que M. Barbulescu "n'avait pas été informé de la nature et de l'étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages".
Ils ont par ailleurs considéré que les tribunaux roumains "n'ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance" et ne se sont pas prononcés sur "la possibilité pour l'employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Barbulescu".
La décision rendue mardi "ne signifie pas que les employeurs ne peuvent pas sous certaines conditions surveiller les communications de leurs salariés ou qu'ils ne peuvent plus les licencier pour avoir utilisé l'internet à des fins personnelles", a souligné la CEDH.
Mais la surveillance doit ménager un "juste équilibre" entre le respect de la vie privée du salarié et le droit de l'employeur de prendre des mesures pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.
Proportionnalité des sanctions
La confédération européenne des syndicats, associée à la réflexion en tant que tiers intervenant, avait pour sa part insisté sur la nécessaire proportionnalité de la sanction et mis en garde contre le risque d'une surveillance permanente des salariés, contraire à la dignité humaine.
M. Barbulescu a remporté mardi une victoire morale après dix années de combat. Mais pas question de dédommagement. "Le constat de violation constitue une satisfaction équitable suffisante", ont estimé les juges de la Grande Chambre.
En Suisse, "l'employeur n'a pas le droit de lire les messages électroniques privés de ses collaborateurs lorsqu'ils sont signalés ou reconnaissables comme tels, même lorsque le règlement d'utilisation interdit l'usage privé de la messagerie", précise le site du préposé fédéral à la protection des données et à la transparence.
En Suisse, l'employeur peut exceptionnellement consulter les emails privés
En Suisse, si un employeur peut vérifier le courrier professionnel pour s'assurer de la qualité des prestations, il n'a pas le droit de lire le courrier privé de ses employés sans justification ou soupçon fondé. Dans ces cas, des procédures sont à respecter.
De manière générale, un employeur n'a pas le droit de lire le courrier privé d'un employé. La règle est simple. Néanmoins, lorsqu'il a des soupçons d'infraction, il peut, dans certains cas très précis, utiliser cette correspondance privée comme preuve: c'est ce qu'explique le site du préposé fédéral à la protection des données et à la transparence.
Deux conditions doivent être respectées: "Il doit exister un motif justificatif, et le soupçon d'infraction doit reposer sur des indices concrets", peut-on lire sur le site du PFPDT.
Par motif justificatif, l'organe fédéral entend l'accord de l'employé concerné ou un intérêt prépondérant de l'employeur ou de l'entreprise. Par indices concrets, il faut comprendre, "des éléments objectifs ou subjectifs constitutifs d'une infraction".
Procédure à suivre
Lorsque le soupçon d'un employeur respecte les deux conditions, ce dernier a trois possibilités d'agir. Premièrement, il peut demander à la personne en cause de lui montrer la correspondance personnelle. Si cette personne accepte, la consultation doit se faire entre quatre yeux.
Deuxièmement, si la personne refuse, il est préférable de transmettre la compétence de vérification à une autorité d'enquête. Ce sera à elle de définir si les motifs sont justifiés.
Troisièmement, et c'est souvent la méthode employée, même si elle est la plus risquée, l'employeur peut consulter les supports de données incriminées lui-même sans l'accord de la personne soupçonnée. Dans ce cas, c'est au juge de décider si la démarche de l'employeur était justifiée ou non, selon les conditions précitées.
Si les motifs de l'employeur ne sont pas recevables, l'employé peut invoquer une violation à sa personnalité.
Influence ou non sur le travail?
Selon Sébastien Fanti, préposé à la protection des données du canton du Valais, il est très difficile de confondre un employé, même s'il passe des heures au travail à écrire à sa famille avec la messagerie de l'entreprise.
"Soit l'employé est un génie, soit le temps passé à converser avec sa famille aura une influence négative sur son travail", réagit pour sa part M. Adrian Lobsiger, préposé fédéral à la protection des données et à la transparence. Il considère donc qu'il n'est pas nécessaire d'aboutir à la surveillance de la correspondance. D'autres moyens sont à disposition de l'employeur pour faire remarquer ce genre de dysfonctionnements.
Concernant le cas roumain jugé à la Cour Européenne des Droits de l'homme (CEDH), M. Fanti n'est pas surpris, " ce n'est pas une révolution", dit-il. Il ajoute que de prime abord, cela n'engendrera pas de changement dans la législation suisse. M. Lobsiger abonde dans le même sens: "cette décision de la CEDH confirme la jurisprudence en vigueur en Suisse".