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Konkurrenzverbot § Gültigkeit, Wirkung, Verletzung
Rechtliches zum Konkurrenzverbot
Einem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei, seinen Arbeitgeber zu wechseln. Dabei kann er nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auch zur Konkurrenz gehen oder sich als Wettbewerber selbstständig machen. Jedoch kann dies problematisch werden, wenn der alte Arbeitsvertrag eine Klausel zum Konkurrenzverbot enthält. Diese verbietet es dem Arbeiternehmer, nach einem Betriebsaustritt konkurrenzierend tätig zu werden.
Das Konkurrenzverbot ist in der Schweiz im Obligationenrecht (OR) und den Art. 340 bis 340c geregelt. Danach ist ein vereinbartes Konkurrenzverbot nur gültig, wenn es die dort beschriebenen Voraussetzungen erfüllt. Wesentliche Parameter sind dabei die Schriftlichkeit, die konkurrenzierende Tätigkeit, ein gegebener Einblick in den Kundenkreis oder auch in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse sowie die Schädigung des ehemaligen Arbeitgebers.
Die Schriftlichkeit beim Konkurrenzverbot
Nach Art.340 I 1 OR ist eine schriftliche Abfassung der Konkurrenzklausel Voraussetzung, die der Arbeitnehmer als Vereinbarung unterschrieben hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder in einem separaten Dokument geregelt ist. Für den Fall, dass jedoch nur ein allgemeiner Verweis auf Arbeitsbedingungen, Gesamtarbeitsverträge, Mitarbeiterhandbücher oder sonstige Regelungen existiert, reicht dies nach Meinung der Rechtsprechung nicht aus.
Die konkurrenzierende Tätigkeit des Arbeitnehmers
Durch ein gültiges Konkurrenzverbot kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine konkurrenzierende Tätigkeit verbieten. Jedoch ist dabei zu klären, was eine konkurrenzierende Tätigkeit im Einzelfall überhaupt ist. Hierbei muss zunächst zwischen einem unternehmensbezogenen und einem tätigkeitsbezogenen Konkurrenzverbot unterschieden werden. Dabei untersagt Ersteres dem Arbeitnehmer, überhaupt in einem Konkurrenzunternehmen angestellt zu werden.
Hingegen bezeichnet ein tätigkeitsbezogenes Konkurrenzverbot auf das bisherige Arbeitsgebiet. Die Rechtssprechung macht dabei die Beantwortung der Frage, ob eine konkurrenzierende Tätigkeit vorliegt, immer vom Angebot der Leistungen abhängig. Diese liegt dann vor, wenn z. B. der alte und der neue Arbeitgeber gleichartige Leistungen anbieten, also gleiche oder ähnliche Bedürfnisse befriedigen und sich an eine Zielgruppe richten, die sich zumindest in Teilen überschneidet.
Der Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse
Für ein wirksames Konkurrenzverbot ist es ferner notwendig nach Art. 340 Abs. 2 OR, dass ein Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis beziehungsweise in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers hatte. Hierbei zählen zum Kundenkreis alle Parteien, die über einen längeren Zeitraum hinweg regelmässige Geschäftbeziehungen zum Arbeitgeber unterhalten haben. Dabei spielt auch die Intensität des Kontaktes eine Rolle, durch den der Arbeitgeber die Möglichkeit hatte, die Bedürfnisse und Eigenschaften seiner Kunden kennenzulernen.
In Bezug auf die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen geht es um technisches, finanzielles oder auch organisatorisches Wissen, das ein Arbeitgeber geheim halten möchte. Dabei steht dieses nur einem bestimmten Personenkreis zur Verfügung und ist für die Öffentlichkeit nicht zugänglich. Deshalb fallen auch allgemeine Branchenkenntnis sowie Berufserfahrung nicht unter die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse.
Die erhebliche Schädigung des Arbeitgebers beim Konkurrenzverbot
Für eine Verletzung eines Konkurrenzverbots muss ferner eine Schädigung des Arbeitsgebers durch die oben genannten Einblicke möglich sein und es muss ein kausaler Zusammenhang bestehen. Dabei reicht es aus, wenn der neue Arbeitgeber, oder auch der Arbeitnehmer selbst, die erlangten Informationen und Kenntnisse konkurrenzierend ausnutzen könnte. Ob in der Praxis eine Schädigung tatsächlich eintritt, ist nicht entscheidend. In der Berufspraxis kommt es häufig vor, dass Kunden einem Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten treu bleiben. Für den Fall, dass diese wichtiger als die Identität des Arbeitgebers sind, fehlt es am Kausalzusammenhang und die Konkurrenzklausel im Vertrag wäre damit nichtig.
Der Schutz des Arbeitnehmers beim Konkurrenzverbot
Für den Fall, dass alle vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, ist ein Konkurrenzverbot wirksam und deshalb auch durchsetzbar. Jedoch muss im konkreten Einzellfall immer noch geprüft werden, ob die getroffene Vereinbarung ein weiteres wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert. Dabei ist ein Konkurrenzverbot im Arbeitsrecht immer nur dann durchsetzbar, wenn es angemessen begrenzt ist. Hierbei verlangt Art. 340a Abs.1 OR sowohl eine räumliche sowie auch zeitliche und gegenständliche Beschränkung. Durch diese Regelung soll sichergestellt werden, dass ein Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer keine unnötigen Beschränkungen für seine berufliche Zukunft in den Weg legt.
Hierbei ist die Konkurrenzklausel örtlich auf das Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers begrenzt und darf auch nicht weiter reichen. Deshalb sind auch Vereinbarungen, die z. B. die gesamte Schweiz betreffen, ungültig und können vor Gericht keinen Bestand haben. Jedoch kann eine Gebietsbeschränkung, die sich nur auf wenige Kantone bezieht, in Einzelfällen angemessen sein. Bei der zeitlichen Beschränkung ist nach dem Gesetz maximal eine dreijährige Zeitspanne erlaubt. Allerdings wird in der Rechtspraxis diese Höchstgrenze selten als zulässig befunden und in den meisten Fällen gilt dann eine zeitliche Begrenzung von wenigen Monaten bis zwei Jahren als angemessen.
Auch darf die Konkurrenzklausel einen Arbeitnehmer nur in Hinblick auf Konkurrenztätigkeiten beschränken. Dies ist nur gegeben, wenn ein direkter Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten beim alten und des neuen Arbeitgebers besteht. Jedoch bedeutet eine Unangemessenheit beim Konkurrenzverbot nicht, dass dieses unwirksam oder nichtig ist. Es kann durch eine richterliche Entscheidung auf das angemessene Mass herabgesetzt werden.
Folgen eines Verstosses gegen das Konkurrenzverbot
Grundsätzlich birgt ein Konkurrenzverbot ein hohes Konfliktpotential bei einem Arbeitsvertrag, da immer das Bestreben des Arbeitgebers, sein Kundenpotential und seine Betriebsgeheimnisse zu schützen, gegen die Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmers und den Wettbewerb des Marktes steht. Deshalb führt dieses Spannungsverhältnis in der Praxis auch regelmässig zu rechtlichen Auseinandersetzungen, bei denen die Interessen der beiden Parteien sorgfältig und umfassend abgewogen werden müssen.
Generell kann jedoch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn es als rechtmässig eingestuft wird, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer unangenehme Folgen haben. Oft sind sich insbesondere Arbeitnehmer über die Folgen einer entsprechenden Vereinbarung nicht bewusst und setzen sich dann auch ahnungslos über ein gültiges Konkurrenzverbot hinweg. Für diese Fälle sieht das Gesetz nach Art. 340b OR drei unterschiedliche Sanktionsmöglichkeiten vor – die Konventionalstrafe, den Schadenersatz oder eine Realexekution.
Konventionalstrafe bei einem Verstoss gegen das Wettbewerbsverbot
Generell ist die Konventionalstrafe als Sanktionierung in der Praxis von dominierender Relevanz. Dabei ist sie bei den meisten Konkurrenzverboten inkludiert und verpflichtet den konkurrenzierenden Arbeitnehmer zu einer Zahlung eines bestimmten Betrags. In manchen Fällen werden auch eine Zahlung einer bestimmten Anzahl von Monatslöhnen oder auch ein bestimmter prozentualer Anteil des jährlichen Gehalts festgelegt.
Grundsätzlich können die Vertragsparteien über die Höhe dieser Strafe frei entscheiden. Jedoch gilt auch hier, dass eine übermässig hohe Summe von einem Richter nach Ermessen angepasst werden kann. Für den Fall, dass nichts weiteres vereinbart wurde, kann dann die Zahlung der Konventionalstrafe den Arbeitnehmer vom Konkurrenzverbot befreien nach Art. 340b Abs. 2 OR. Allerdings kann diese Befreiung durch eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag auch ausgeschlossen werden. In der Praxis übersteigt jedoch der Schaden des Arbeitgebers die vereinbarte Höhe der Konventionalstrafe. Hierbei muss ein Arbeitnehmer dann die Differenz übernehmen, sofern ihn ein Verschulden trifft.
Der Schadenersatz bei einem Verstoss gegen das Wettbewerbsverbot
Wenn ein Arbeitsnehmer gegen die Wettbewerbsklausel verstösst, ist er nach dem Gesetz zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet gemäss Art.340b I OR. Dabei richtet sich die Schadenersatzhöhe grundsätzlich nach dem Vermögensstand des Arbeitgebers und bemisst sich anhand der entgangenen Gewinne oder auch nachweisbaren Verlusten. Allerdings muss der Arbeitgeber den Schaden sowie auch den Kausalzusammenhang beweisen können, was in der Praxis durchaus schwierig ist. Deshalb spielt der Schadenersatz in der Praxis auch eine kleinere Rolle bei der Sanktionierung eines Verstosses gegen das Wettbewerbsverbot.
Die Realexekution bei der Verletzung des Konkurrenzverbots
In manchen Fällen ist der Schaden für einen Arbeitgeber derart gross, dass ein Ausgleich über eine Konventionalstrafe oder einen Schadenersatz nicht möglich ist. In diesen Fällen ist es möglich, dass der ehemalige Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer verlangen kann, die konkurrenzierende Tätigkeit zu beenden. Dabei kann er, wenn die strengen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, seinen Anspruch darauf gerichtlich auch unter Androhung einer Zwangsvollstreckung durchsetzen. Diese Maßnahme ist damit die weitreichendste Sanktionsmöglichkeit bei einem Verstoss gegen das Konkurrenzverbot.
In welchen Fällen kann ein Konkurrenzverbot ungültig werden?
Ein Wettbewerbsverbot kann in bestimmten Fällen auch ungültig werden. Hierbei kommen verschiedene Szenarien in Frage, die sich auf die Dauer der Vereinbarung beziehen, auf ein fehlendes Interesse oder auch im Falle einer Kündigung.
Wegfall des Konkurrenzverbots durch fehlendes Interesse
Es kann auch vorkommen, dass ein Arbeitgeber das Interesse an einem Konkurrenzverbot verliert. Hierbei kann der Fall sein, wenn z. B. einzelne Produktionszweige aufgegeben werden oder ein Betrieb ganz geschlossen wird. Auch kann dies gegeben sein, wenn ursprüngliche Betriebsgeheimnisse offenbart werden. In diesen Fällen entfällt die Möglichkeite einer signifikanten Schädigung nicht nur vorübergehend. Will ein Arbeitnehmer ein fehlendes Interesse geltend machen, so muss er allerdings den Nachweis dafür erbringen.
Aufhebung des Konkurrenzverbots durch Kündigung
Für den Fall, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne einen besonderen Grund kündigt, ist eine vereinbarte Wettbewerbsklausel ebenfalls ungültig. Dies gilt dann, wenn für seine Entscheidung kein nachvollziehbarer Grund vorliegt, der in der Person des Arbeitnehmers begründet ist. Personenbezogene Gründe wären z. B. andauernde Krankheiten sowie schlechte Leistungen oder auch ein treuwidriges Verhalten. Allerdings kann auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer zum Wegfall eines Wettbewerbsverbots führen.
Auch die Kündigung des Arbeitnehmers kann zum Wegfall des Konkurrenzverbots führen. Dabei kann dies zum Tragen kommen, wenn die Kündigung auf einen vom Arbeitgeber zu vertretenden Umstand zurückzuführen ist. In diesen Fällen muss es sich nicht unbedingt um eine Vertragsverletzung handeln, es können auch leere Versprechen, schlechte Arbeitsbedingungen oder eine unwürdige Behandlung des Arbeitnehmers in Frage kommen.
Konkurrenzverbote in anderen Vertragsverhältnissen
Nicht nur im Arbeitsrecht können Konkurrenzverbote vereinbart werden, sondern können als Vertragsabrede im allgemeinen Vertragsrecht angewendet werden. Durch den Grundsatz der Vertragsfreiheit können also Wettbewerbsverbote in allen Vertragsverhältnissen vereinbart werden und treten auch bei anderen Anlässen und Geschäftsvorfällen auf. So können entsprechende Wettbewerbsklauseln z. B. bei Gesellschaftsverträgen Unternehmen vor einer konkurrenzierenden Tätigkeit ehemaliger Gesellschafter schützen.
Ferner können sie in Lizenzverträgen oder auch Werkverträgen dafür sorgen, dass die angeeigneten Spezialkenntnisse nicht weiter wirtschaftlich verwertet werden können. Konkurrenzverbote finden auch im Subunternehmervertrag Anwendung. Ausserdem können sie in Alleinvertriebs- oder auch Franchiseverträgen verhindern, dass Kunden nachvertraglich abgeworben werden. Zusätzlich sind oft auch im Agenturvertrag sowie bei Miet- und Pachtverträgen Wettbewerbsklauseln üblich. In einem Abtretungsvertrag beim GmbH verkaufen sollte ebenfalls ein Konkurrenzverbot für Gesellschafter enthalten sein.
Allerdings muss bei diesen Konkurrenzverboten immer erst die Rechtsgrundlage für die jeweiligen Vertragstypen herangezogen werden und das allgemeine Vertragsrecht ist dann immer nachrangig. Deshalb ist auch eine Übertragung der besonderen gesetzlichen Regelungen für das Arbeitsrecht auf andere Vertragstypen ist ausgeschlossen, denn es gilt ein Analogieverbot. Aus diesem Grund können auch die Art. Art. 340 ff. OR nur auf das Konkurrenzverbot beim Arbeitsvertrag angewandt werden.
Wie kann ein Anwalt für Vertragsrecht beim Konkurrenzverbot helfen?
Ein Konkurrenzverbot kann sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber zu unangenehmen Überraschungen führen. Deshalb ist es immer empfehlenswert, im Vorfeld einer derartigen Vereinbarung die Beratung eines erfahrenen Anwalts für Vertragsrecht einzuholen. Dieser kann zu den Möglichkeiten und dem Umfang eines Wettbewerbsverbotes informieren und dann für den konkreten Einzelfall auch entsprechende Wettbewerbsklauseln formulieren.
Ferner kann er natürlich auch in bereits bestehenden Verträgen die Rechtsmässigkeit von Konkurrenzverboten prüfen. Für den Fall, dass es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung bezüglich eines Wettbewerbsverbots kommt, kann ein Anwalt für Vertragsrecht für seinen Mandanten an einer überzeugenden Beweisführung arbeiten und ihn natürlich auch bei Gericht vertreten. Außerdem kann er natürlich auch bei anderen Vertragstypen und ihren rechtlichen Rahmenbedingungen zur Ausarbeitung eines Konkurrenzverbots beraten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Vertragsrecht zum Konkurrenzverbot.