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Le harcèlement est une atteinte à l’intégrité personnelle qui peut revêtir différentes formes telles que le harcèlement psychologique (également appelé mobbing) ou le harcèlement sexuel. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique est défini comme « un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail ». Le harcèlement sexuel se caractérise quant à lui par un comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle qui n’est pas souhaité par l’une des parties et qui porte atteinte à sa dignité sur son lieu de travail (art. 4 LEg).
Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur a l’obligation légale de protéger la personnalité du travailleur, notamment contre les actes de harcèlement. Les art. 328 al. 2 CO et 6 al. 1 LTr prévoient quant à eux que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour protéger la santé de ses travailleurs. D’une part, l’employeur doit donc s’abstenir de porter atteinte à la santé du travailleur. D’autre part, il doit également protéger le travailleur contre les actes de harcèlement provenant de supérieurs hiérarchiques ou de collaborateurs. Si l’employeur ne prend pas de mesures face à une situation de harcèlement, sa responsabilité sera engagée, quand bien même ce n’est pas lui le harceleur.
Les mesures que l’employeur doit prendre face au harcèlement sont de deux types.
Tout d’abord, l’employeur doit prendre des mesures pour prévenir les actes de harcèlement au travail. Pour ce faire, l’employeur doit clairement porter à la connaissance de tous que le harcèlement n’est pas toléré dans son entreprise. Dans cette optique, les mesures suivantes sont recommandées (TF 4A_384/2014 du 12.11.2014) :
Édicter un règlement interne contenant une déclaration de principe sur l’interdiction du harcèlement et une description des comportements inacceptables.
Indiquer les sanctions et la procédure à respecter lorsque des actes de harcèlements surviennent dans l’entreprise.
Mettre une place une personne de confiance à qui les victimes ou les témoins de harcèlement pourront s’adresser.
Sensibiliser les employés aux problématiques du harcèlement de manière répétée afin de créer un environnement de travail sain et qui favorise la communication autour de ces sujets.
Dans un second temps, l’employeur doit prendre des mesures pour faire cesser les actes de harcèlement au travail. En effet, dès que l’employeur est confronté à des suspicions ou à des actes concrets de harcèlement, il doit intervenir (TF 4A_384/2014 du 12.11.2014) :
L’employeur doit clarifier rapidement la situation, notamment en vérifiant les dires de la victime. Il ne peut pas se limiter à attendre les résultats d’une action en justice ou d’une enquête interne.
L’employeur doit stopper et sanctionner de façon adéquate les atteintes manifestes à l’intégrité de la personnalité du travailleur. Selon les circonstances, un avertissement, une mutation ou un licenciement s’impose.
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations (328 CO), la victime pourra demander une indemnité. Celle-ci sera cependant différente en fonction du type de harcèlement qui est en cause.
Pour ce qui est du harcèlement psychologique, la jurisprudence a confirmé que si un travailleur se fait licencier à la suite d’un cas de mobbing, ce congé peut être qualifié d’abusif au sens de l’art. 336 CO. L’employeur devra ainsi verser une indemnité dont le maximum correspond à six mois de salaire du travailleur (art. 336a CO). En plus, la victime pourra requérir des dommages et intérêts pour tort moral (art. 49 CO).
En cas de harcèlement sexuel, la Loi sur l’égalité (LEg) prévoit une indemnité de maximum 6 mois de salaire médian (art. 5 al. 3 LEg).
Enfin, précisons que pour ce qui est de l’auteur des actes de harcèlement, le dépôt d’une plainte pénale reste possible.
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Autrice : Caroline Bachelard