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Participation des collaborateurs au capital de la société
Par «plan d’intéressement du personnel», on entend de manière générale la participation des salariés au capital-actions de la société. Dans ce cadre, les salariés exercent et défendent deux fonctions et intérêts distincts: d’un côté, ce sont des investisseurs; de l’autre, ce sont des employés de l’entreprise. Plusieurs aspects légaux doivent être respectés.
Que signifie une participation sous forme d’actions?
Des actions sont attribuées aux collaborateurs à titre gracieux ou à des conditions spéciales. Il peut s’agir d’actions librement disponibles ou bloquées. Les collaborateurs peuvent disposer à leur guise des actions librement disponibles; en revanche, ils ne peuvent disposer des actions bloquées que de façon limitée durant une période donnée.
Que signifie une participation sous forme d’options?
Une option correspond au droit d’acquérir ou de vendre, pendant ou à l’issue d’une période donnée, un certain nombre d’actions à un prix déterminé à l’avance. Il s’agit donc de la possibilité de participer au capital de l’entreprise en exerçant l’option et en achetant les actions correspondantes. Une option qui peut être exercée pendant une période illimitée est une option librement disponible. Une option bloquée, quant à elle, ne peut s’exercer qu’à un moment donné ou durant une certaine période.
Qu’entend-on par «actions fantômes»?
Les actions fantômes ne sont pas de véritables actions, mais des droits contractuels de participation au résultat liés au cours de bourse de l’action. On peut ainsi faire participer des collaborateurs à une hausse du cours de l’action, sans pour autant leur vendre des parts de l’entreprise.
Dans quels cas le personnel a-t-il droit à une participation?
Tout dépend s’il s’agit d’un élément du salaire ou d’une gratification. Une gratification est une prestation facultative. L’élément du salaire, en revanche, est convenu contractuellement et peut faire l’objet de poursuites.
Comment distinguer une gratification d’un élément du salaire?
Il est important de déterminer ce que les parties voulaient réellement conclure ou comment le contrat de travail doit être interprété en vertu du principe de confiance. Lorsque la prestation a été fixée à l’avance selon des critères objectifs, on parlera plus volontiers d’élément de salaire que lorsqu’une prestation non planifiée a été octroyée librement. Si la prestation est versée régulièrement sur plusieurs années consécutives à hauteur du même montant, le salarié peut se prévaloir d’un droit contractuel et la rétribution devient un élément de salaire.
Quels autres éléments faut-il prendre en compte en la matière?
Lorsque la participation représente un élément de salaire, les collaborateurs ne peuvent être limités dans son utilisation par des restrictions du droit de disposer ou des périodes de blocage, car ils doivent pouvoir disposer librement de leur salaire. S’il s’agit en revanche de gratifications, de telles restrictions peuvent être convenues.
Quels autres aspects l’entreprise doit-elle observer?
Souvent, les plans d’intéressement interdisent aux collaborateurs de revendre les actions ou les options attribuées à un acquéreur autre que l’entreprise. Or une société ne peut acquérir ses propres actions que si elle dispose librement d’une part de ses fonds propres et si la valeur nominale de l’ensemble de ces actions ne dépasse pas 10% du capital-actions. Elle doit donc tenir compte de cette limite lorsqu’elle rachète des actions ou des options à des collaborateurs.
Tu trouveras des informations détaillées à ce sujet dans notre document ci-dessous.