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colpi di diritto
Videosorveglianza sul posto di lavoro
Molte aziende di trasporto pubblico installano telecamere di sorveglianza nei loro veicoli o in alcuni depositi. Questa pratica è legale? Se sì, quali sono i limiti?
La legge federale sulla protezione dei dati si applica alle aziende private (art. 2 lett. a LPD). Il suo scopo è quello di proteggere la personalità e i diritti fondamentali delle persone di cui vengono trattati i dati personali (art. 1 LPD). La legge definisce i dati personali come qualsiasi informazione relativa a una persona fisica identificata o identificabile (art. 5 cpv. 1 let. a LPD) e il trattamento di tali dati come qualsiasi operazione relativa a tali dati, indipendentemente dai mezzi o dal metodo utilizzato (art. 5 cpv. 1 let. d LPD).
La videosorveglianza costituisce un trattamento dei dati. Affinché la videosorveglianza sia lecita, devono essere soddisfatti alcuni criteri (art. 6 LPD): deve essere conforme ai principi di buona fede e proporzionalità; i dati personali possono essere raccolti solo per finalità specifiche riconoscibili dall’interessato e devono essere ulteriormente trattati in modo compatibile con tali finalità; i dati devono essere distrutti o resi anonimi non appena non sono più necessari.
In caso di trattamento illecito dei dati personali, può verificarsi una violazione della sfera privata (art. 30 LPD). Il trattamento dei dati personali è considerato illegale a meno che non vi siano motivi giustificati, che possono essere i seguenti: Il consenso dell’individuo al trattamento dei suoi dati; un interesse pubblico o privato prevalente; se specificamente previsto dalla legge.
Sul posto di lavoro, l’uso di un sistema di videosorveglianza è vietato se viene utilizzato per monitorare il comportamento dei/delle dipendenti. L’uso della videosorveglianza per monitorare il comportamento di un/una dipendente costituisce un attacco alla sua personalità ed è vietato (art. 26 al. 1 OLL3, che si applica anche alle aziende di trasporto pubblico ai sensi dell’art. 30 OLDL). Una sorveglianza costante, che mette sotto pressione i/le dipendenti, può anche avere un impatto sulla loro salute. Inoltre, la sorveglianza occulta del personale è contraria al principio della buona fede.
In alcuni casi, la videosorveglianza può essere giustificata per ragioni quali la sicurezza dei beni materiali o delle persone. In questi casi, deve essere attuata in modo da non ostacolare la libertà di movimento dei/delle dipendenti o danneggiare la loro salute (328 CO).
Nel settore dei trasporti pubblici, un sistema di telecamere può essere installato nei veicoli o in alcuni depositi per garantire la sicurezza e prevenire furti, incidenti o aggressioni.
Nel contesto della videosorveglianza sul posto di lavoro, la libertà di scelta del lavoratore della lavorarice in merito a tale misura è limitata dal rapporto di subordinazione che deriva dal rapporto di lavoro. Ciò significa che, in linea di principio, la videosorveglianza è possibile anche senza il consenso del/della dipendente, ma è comunque necessario rispettare alcune regole.
Come già detto, in tutti i casi di elaborazione di dati personali, devono essere rispettati il principio di proporzionalità e quello di buona fede, al fine di evitare intromissioni illecite nei dati personali. Il principio di proporzionalità presuppone che non siano possibili altre misure per garantire l’obiettivo perseguito dalla videosorveglianza. Ciò presuppone anche che i dati siano trattati solo per raggiungere lo scopo previsto (sorveglianza). Ad esempio, sarebbe del tutto sproporzionato utilizzare il sistema video di un autobus per verificare che l’autista sia vestito secondo l’uniforme dell’azienda.
In linea di principio, ogni azienda che effettua sistematicamente la sorveglianza dei luoghi di lavoro del proprio personale deve emanare un regolamento di videosorveglianza che stabilisca regole chiare sulla protezione dei dati, sulla riservatezza, su chi ha accesso alle immagini di videosorveglianza e sul termine per la distruzione delle registrazioni video. Ciò consente di inquadrare l’uso delle immagini video e di garantire la proporzionalità delle misure, in modo da trovare un equilibrio tra lo scopo di sicurezza della videosorveglianza e la protezione della sfera privata del personale. È tuttavia possibile che un datore di lavoro oltrepassi i propri diritti, che una norma sia sproporzionata o non venga rispettata correttamente. Se i/le dipendenti ritengono che la loro sfera privata sia stata violata, possono intraprendere un’azione civile contro il datore di lavoro (art. 32 LPD e 28 CC) per far vietare il trattamento dei dati o la loro divulgazione a terzi, oppure per farli correggere, cancellare o distruggere. In caso di violazione dell’art. 26 OLL3, il dipendente può anche rivolgersi all’Ispettorato cantonale del lavoro per denunciare il fatto.
Servizio giuridico del SEV
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