Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/06867.jsonl.gz/1230

Lequel des deux fait foi: le contrat de travail ou le règlement du personnel?
Question: Tous les employés ont un contrat de travail valable et, en parallèle, un règlement du personnel. On dénombre toutefois certains écarts entre ces derniers, par exemple, on constate qu'à partir de 50 ans le règlement du personnel stipule que l'on a droit à 25 jours de vacances alors que le contrat de travail ne fait mention que de 20 jours de vacances en pareil cas. Sommes-nous en droit de penser que tous les points abordés et régis par le contrat de travail ont un caractère normatif et que toutes les dispositions qui ne figurent pas dans le contrat de travail sont régies par le règlement du personnel?
Réponse: votre conception de la chose, à savoir que le contrat individuel de travail prime sur le règlement du personnel, lequel serait dévolu à n'intervenir qu'à titre subsidiaire, paraît problématique. En règle générale - et je pars du principe que c'est également votre cas - le contrat individuel de travail renvoie au règlement du personnel, de sorte que ce dernier devienne partie intégrante du contrat individuel de travail. Il ne s'agit pas d'édicter deux règlements à deux niveaux de hiérarchie, mais bel et bien de constituer un règlement général qui s'avère être, dans le cas présent, contradictoire et peu clair. Il serait en outre intéressant de chercher à savoir de quelle manière l'on a abouti à pareille contradiction.
En cas d'ambigüité dans le cadre de clauses contractuelles, la dite règle en cas de doute prévaut, à savoir que l'auteur des clauses contractuelles se voit imposer l'interprétation qui lui est défavorable (c'est-à-dire, en règle générale, au détriment de l'employeur).
En résumé: sans avoir une connaissance exacte du contrat de travail, du règlement du personnel et de la genèse de ces derniers, je tendrais à estimer que les clauses les plus favorables aux employés et qui figurent dans le règlement du personnel doivent prévaloir.
Une modification de règlement doit-elle être nécessairement contresignée?
Question: Nous ne souhaitons pas, lors de chaque modification du règlement interne(en partie relevant du contrat de travail, en partie relevant de documents internes), avoir à faire contresigner ces dernières par nos employés. En ce sens, nous avons fait figurer la mention suivante dans nos règlements:
"Ces dispositions relatives au contrat de travail entrent en vigueur le xxx. L'entreprise X se réserve le droit de changer lesdites dispositions relatives au contrat de travail en tous temps dans le cadre des dispositions légales. Les droits des collaborateurs ne doivent toutefois pas être remis en question de manière rétroactive. Pour autant que l'accord convenu ne conclue pas autre chose que ce qui a été convenu par le contrat de travail et par les présentes dispositions relatives au contrat de travail, les dispositions prévues par le code des obligations suisse prévalent. "
Nous envisageons maintenant une augmentation (temporaire) du temps de travail. Nous nous posons donc la question suivante, à savoir si une modification de contrat est nécessaire malgré cette mention? Cette mention suffit-elle à nous éviter de devoir faire contresigner la modification en question?
Réponse: Les conditions d'engagement qui ménagent à l'employeur un droit de modification unilatéral sont en principe licites.
Deux conditions sont requises pour que celles-ci soient admissibles:
1) Les règlements concernés doivent avoir été expressément acceptés par le travailleur.
2) De telles clauses atteignent aux limites de l'art. 27 CC. Ces limites visent principalement à protéger les domaines de la personnalité et des engagements excessifs dans le cadre du travail. Elles protègent en particulier le travailleur sur des points essentiels de son contrat de travail. Ceux-ci étant : le temps de travail, le salaire, les jours fériés, le cahier des charges, etc. Le Tribunal fédéral a certes considéré comme admissible une clause contractuelle qui permettait à l'employeur de baisser les salaires de manière unilatérale. La littérature juridique est toutefois plutôt hostile aux droits de modification unilatéraux : "Moins une réserve de modification est concrète, plus elle est susceptible (...) de limiter le travailleur, c'est pourquoi telle réserve en elle-même ou (...)l'application de cette dernière par l'employeur devrait être déclarée comme non admissible. A titre de précaution standard et afin d'être en mesure de pouvoir procéder à des modification de contrat de travail dont la portée est encore inconnue - et sans le consentement du travailleur- les réserves de modifications unilatérales ne sont pas valides." (Source: Conradin Cramer, Die Anpassung von Arbeitsverträgen mit und ohne Änderungskündigung, in Festschrift zur Emeritierung von Jean-Fritz Stöckli, Zurich/Saint-Gall 2014)
En relation avec ce qui a été spécifié, la disposition de modification telle que la prévoit votre règlement, est plutôt étendue et généralisatrice. On ne peut pas exclure qu'un tribunal, en cas de litige, refuse son application. Si l'on veut être sûr de son fait, rien ne vaut la traditionnelle modification de contrat ou encore le congé-modification.
Extrait d’un article publié dans la Newsletter du droit du travail
Les articles suivants pourraient vous intéresser :