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Bestimmte Organisationen können im eigenen Namen und nicht als Vertreter der betroffenen Person feststellen lassen, ob eine Diskriminierung vorliegt, wenn sich der Ausgang des Verfahrens voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken dürfte. Diese Art von Intervention ermöglicht es den Opfern, nicht öffentlich auftreten zu müssen, und den Organisationen, die Grundsätze der Gleichheit von Frau und Mann zu verteidigen. Daher spricht man hier auch von einem «idealen» Prozess.
Bedingungen für die Organisation
Die Organisationen müssen folgende Bedingungen erfüllen:
- Sie müssen seit mindestens zwei Jahren bestehen.
- Sie müssen laut ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmer/innen wahren.
Bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder einen Prozess in die Wege leiten, müssen die Organisationen dem betroffenen Arbeitgeber die Möglichkeit zur Stellungnahme und zur Meinungsäusserung einräumen (Art. 7 Abs. 1 GlG).
Grössere Anzahl Arbeitsverhältnisse
Zum Zeitpunkt, in dem die Klage eingereicht wird, kann es genügen, wenn eine einzige Arbeitnehmerin von der Diskriminierung betroffen ist, vorausgesetzt der Ausgang des Verfahrens wirkt sich voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Personen aus. Diese müssen nicht zwingend im gleichen Betrieb arbeiten. Die Voraussetzung zum Handeln ist also gegeben, sobald es sich um eine Grundsatzfrage handelt, die über Einzelinteressen hinaus geht. In den meisten Fällen dürften die vom Gesetz verlangten Bedingungen erfüllt sein.
Für alle Arbeitnehmerinnen
Diese Klagebefugnis steht den Organisationen für sämtliche privat- oder öffentlich-rechtlich angestellten Arbeitnehmer/innen zu und gilt für sämtliche Arten von Diskriminierung und für alle Bereiche eines Arbeitsverhältnisses.
Eine Ermächtigung durch die betroffenen Personen ist nicht erforderlich.
Feststellung der Diskriminierung
Die Feststellungsklage dient dazu, eine bestehende Diskriminierung in einem konkreten Fall zu bestätigen. Die klageberechtigte Organisation kann weder auf Schadenersatz noch auf Entschädigung klagen. Ebenso wenig kann sie die Unterlassung oder die Beseitigung der Diskriminierung oder eine Lohnzahlung verlangen. Praktisch kann die Feststellungsklage dazu dienen, auf einen Arbeitgeber Druck auszuüben, wenn er sich einer gütlichen Einigung widersetzt.
Zudem können die betroffenen Personen, falls die Feststellungsklage gutgeheissen wird, selbst eine Privatklage gegen den Arbeitgeber einreichen.
Entschädigungen in einem Fall von sexueller Belästigung
Der Richter kann den Arbeitgeber nicht zur Bezahlung einer Entschädigung verurteilen, wenn dieser nachweisen kann, dass er die Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung oder Beendigung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihm gerechtfertigterweise zugemutet werden können. Anders ausgedrückt kann sich der Arbeitgeber der Entschädigungspflicht entziehen, wenn er beweist, dass er die notwendige Sorgfalt hat walten lassen.
Dieser Beweis ist jedoch sehr anspruchsvoll. Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber in seinem Unternehmen ein Reglement gegen sexuelle Belästigung erlässt. Er muss nachweisen, dass er die Wirksamkeit dieser Massnahme regelmässig überprüft und dass er keine solchen Handlungen in seinem Unternehmen toleriert.
Die Entschädigung wird unter Würdigung aller Umstände festgesetzt und auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet (Art. 5 Abs. 3 GlG). Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG in fine).