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Muss sich zuerst das Unternehmen wandeln, damit ein besseres Lernen stattfinden kann? Oder muss eher umgekehrt eine verbesserte Lernkultur vorherrschen, um den organisationalen Wandel anzuschieben? Die einfache und zugleich schwere Antwort auf die Frage, was zuerst kommen muss, lautet: beides. Dabei kommt es weniger darauf an, mit welcher Maßnahme man konkret anfängt, wichtig ist vielmehr, dass man immer beide Seiten im Blick hat, die Effekte auf der jeweils anderen Seite beobachtet und die weiteren Maßnahmen so anpasst, dass keine Disbalancen zwischen der Organisation und der Lernkultur entstehen. Pauschalrezepte gibt es dafür nicht.
Vergleich der drei Instrumente – Option 1 bearbeitet
Es können auch einzelne Pulsmessungen vorgenommen werden (z.B. zu entwicklungsförderlicher Führung oder eigenverantwortliches Lernen)
Lernkultur-Analyse bei ZF Friedrichshafen
Lernkultur-Analyse bei Swisscom
Spannend ist der letzte Punkt zur Motivationsstruktur. Dies wurde aus der Reihenfolge in der Rubrik “Motivation für Lernen & Entwicklung” herausgelesen (3 intrinsische und 3 extrinsische Faktoren).
Lernkultur-Analyse bei LV 1871 – Definierte Erfolgsindikatoren
Fazit von 8 Learning Professionals, die in den letzten 1,5-4 Jahren eine Scil-Lernkulturanalyse durchgeführt haben:
Ergebnis aus der persönlichen Lernkultur-Analyse
Aus der persönlichen Lernkultur-Analyse von mir (siehe oben) sowie von Tom Nickel geht hervor, dass insbesondere die Punkte “Transparente Lern- & Entwicklungsaktivitäten sowie das informelle Lernen scheinbar Entwicklungspotenziale aufweisen. Anhand folgenden Aspekten wird dies wahrgenommen:
Mögliche Gefässe/Instrumente dafür könnten sein:
Beispiele für Veränderungsimpulse setzen