Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03262.jsonl.gz/2204

Am 17. März 2017 verschickte die Arbeitnehmerin eine E-Mail an den Chief Financial Officer mit einer Liste von Aktionspunkten. Am 19. März 2017 wandte sie sich erneut an ihn, um ihn darüber zu informieren, dass ihr Fragen zu Bereichen gestellt wurden, mit denen sie nicht vertraut war. Sie bat ihn um Klärung ihrer Zuständigkeiten. Am 3. April 2014 wurde die Arbeitnehmerin zu einer Sitzung einberufen. Es stellte sich heraus, dass es eine grosse Diskrepanz zwischen dem Stelleangebot und dem eingegangenen Engagement der Arbeitnehmerin gab. Noch am selben Tag kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auf den 30. Juni 2014. Als Grund gab er an, dass sich, wie von der Arbeitnehmerin selbst zugegeben, die Arbeitsbeziehung zwischen ihr und ihren Arbeitskollegen in den letzten Monaten verschlechtert habe und sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowohl negativ auf ihre Gesundheit sowie das ordnungsgemässe Funktionieren des Unternehmens auswirke.
Am 9. April 2014 erhielt der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin zwei ärztliche Bescheinigungen vom 4. und vom 8. April 2014, woraus hervorging, dass sie ab dem 4. April 2014 krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig war.
Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, am 1. August 2014 wieder an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, da er sie wieder für voll arbeitsfähig hielt. Am 22. Oktober 2014 übermittelte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber eine Bescheinigung vom 30. September 2014, in der ihr Psychotherapeut bestätigte, dass sie „aufgrund eines für ihre Gesundheit sehr ungünstigen Arbeitsumfeldes nicht mehr in der Lage sei, ihre Tätigkeit an ihrem früheren Arbeitsplatz fortzusetzen“ und dass sie „aus medizinischen Gründen unverzüglich entlassen werden sollte“.
Am 9. März 2015 erhob die Arbeitnehmerin Klage gegen das Unternehmen und forderte die Zahlung von CHF 43’550 als Entschädigung für die missbräuchliche Kündigung sowie einen Betrag von mindestens CHF 15’000 als Gehalt für die Monate Oktober und November 2014, einen dreizehnten Monatslohn und eine Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage, einschliesslich Zinsen.
Am 30. September 2016 ordnete das Zivilgericht des Bezirks La Côte an, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Betrag von CHF 15.000 (abzgl. Sozialabgaben und zzgl. Zinsen) zu zahlen hat. In Übereinstimmung mit der Stellungnahme des Psychiaters der Arbeitnehmerin kam das Gericht zum Schluss, dass sie zwar ab dem 1. Juni 2014 ihre volle Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe, jedoch krankheitsbedingt ihre Tätigkeit beim Arbeitgeber nicht wieder aufnehmen könne, sondern in einem anderen Unternehmen neu anfangen müsse. Aus diesem Grund befand das Gericht, dass die Arbeitnehmerin Anspruch auf die Zahlung ihres Gehalts bis zum Ende des Arbeitsvertrags am 30. November 2014 hat. Daraufhin legte der Arbeitgeber Beschwerde ein, welche mit Urteil vom 29. November 2017 gutgeheissen wurde. Die Arbeitnehmerin focht das Urteil vor Bundesgericht, welches unter anderem der Fragen nachgehen musste, ob die Beschwerdeführerin Anspruch auf Lohnfortzahlung hat (auf die Frage der missbräuchlichen Kündigung wird hier nicht eingegangen. Das Bundesgericht verneinte in casu das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336 OR).
Begründung des Bundesgerichts
Das Bundesgericht schloss sich dem Entscheid des Kantonsgerichts an. Es befand, dass die vom Arbeitgeber abgeschlossene Krankentaggeldversicherung, welche die Taggeldzahlung während maximal 730 Tagen in der Höhe von 80% des Bruttogehalts vorsah und dessen Prämie vollständig vom Arbeitgeber bezahlt wurde, rechtskonform ist. Es stellte fest, dass dieses Versicherungsmodell zwar von der gesetzlichen Grundversorgung abweiche, sie aber insofern zulässig sei, als sie dem Arbeitnehmer Leistungen gewährt, die der gesetzlichen Grundversorgung mindestens gleichwertig sind (Art. 324a Abs. 4 OR). Schliesslich habe der Versicherer über einen längeren Zeitraum einen niedrigeren Lohn als die gesetzlich geschuldeten bezahlt. Somit sei im vorliegenden Fall die vorausgesetzte Äquivalenzbedingung dieser Regelung erfüllt. Zudem betonte das Bundesgericht, dass mit dem Abschluss eines kollektiven Krankenversicherungsvertrages der Arbeitgeber von der Lohnfortzahlungspflicht befreit war. Dies sei der Fall, weil der Versicherer an Stelle des Arbeitgebers trete, indem er dem Arbeitnehmer nicht seinen tatsächlichen Lohn ausbezahlt, von dem noch Sozialversicherungsbeiträge abgezogen werden müssten, sondern ein Tagegeld, das von der Versicherungspflicht befreit ist. Gestützt darauf kam das Bundesgericht zum Schluss, dass die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Dabei betonte es, dass je nach Auslegung von Artikel 8.1 der in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Beschäftigungsbedingungen, der Arbeitgeber für die ersten 120 Tage der Arbeitsunfähigkeit zahlen müsste, was in casu aber nicht strittig sei. Das Bundesgericht wies die Beschwerde somit ab.
(E.5: Il ressort de l’état de fait cantonal que l’employeuse a conclu pour ses salariés auprès de J.________ une assurance prévoyant le versement d’une indemnité journalière en cas de maladie correspondant à 80 % du salaire effectif brut jusqu’au 730ème jour d’incapacité de travail, la prime y relative étant intégralement prise en charge par l’employeuse. ll s’agit là d’un régime dérogatoire, par rapport au régime légal de base, admissible dans la mesure où il accorde au travailleur des prestations au moins équivalentes à celui-ci (art. 324a al. 4 CO). L’assureur verse alors des prestations moindres par rapport à celles dues légalement pendant un „temps limité“, mais qui s’étendent sur une période plus longue (arrêts 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1; 4A_53/2007 du 26 septembre 2007 consid. 4.3). Dans le cas présent, la condition d’équivalence de ce régime est respectée (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2 p. 647). L’employeuse pourrait tout au plus devoir payer les 120 premiers jours d’incapacité de travail, suivant comment l’on interprète l’art. 8.1 des conditions d’emploi intégrées au contrat de travail, ce qui n’est toutefois pas litigieux ici.
Avec la conclusion (valide) d’un contrat d’assurance maladie collective, l’employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c/cc p. 43; arrêts 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2; 4A_53/2007 déjà cité consid. 4.4.1). L’assureur intervient en lieu et place de l’employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte (ADRIAN VON KAENEL, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, 2007, p. 115/116). Le droit aux prestations d’assurance appartient de par la loi directement à l’assuré/au travailleur (art. 87 LCA; art. 67 LAMal).
Comme la recourante défend la thèse selon laquelle elle était demeurée en incapacité de travail totale pour cause de maladie jusqu’au terme du contrat de travail, à tout le moins dans l’entreprise où elle était employée, elle ne peut faire valoir aucune prétention salariale à l’encontre de l’intimée pour la période d’octobre et novembre 2014. A cette époque, largement postérieure aux 120 premiers jours auxquels l’art. 8.1 des conditions d’emploi fait référence, c’est clairement l’assureur qui était appelé à intervenir, pour autant qu’une incapacité de travail soit attestée. L’employeur était libéré de son obligation de verser le salaire, tant que cette incapacité de travail perdurait. Toute l’argumentation que la recourante développe dans son mémoire quant à la primauté de l’avis de sa psychothérapeute sur celui, insuffisamment motivé, du médecin-conseil ne se conçoit que dans le litige qui la divise d’avec l’assureur.
Dans ces conditions, les griefs soulevés par la recourante ne sont pas aptes à fonder une prétention de salaire envers l’employeuse. Ils ne peuvent donc qu’être écartés.)
Fazit
Das Bundesgericht wies die Beschwerde im Urteil 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018 ab. Es erachtete die in casu abgeschlossene Krankentaggeldversicherung, wonach ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer, nach einer Wartezeit von 120 Tagen, während maximal 730 Tagen Taggelder in der Höhe von 80% des Bruttolohns erhält, als genügend für die Ablösung der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Zudem befand es, dass die Taggelder, die vom Versicherer und nicht vom Arbeitgeber ausbezahlt werden, von der Beitragspflicht für die Sozialversicherung befreit sind.