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Eine bekannte Szene aus dem Film Jerry Maguire (Crowe, 1996) zeigt die hohe Bedeutung von monetärer Belohnung. Die Szene beinhaltet das folgende verkürzte Telefongespräch zwischen Jerry Maguire, einem Sportagenten, gespielt von Tom Cruise, und Rod Tidwell, einem Empfänger der National Football League, gespielt von Cuba Gooding (cf. Aguinis et al., 2013), Der Firmausschnitt ist hier auf Youtube zu sehen:
Jerry: What can I do for you, Rod? You just tell me. What can I do for you?
Rod: It’s a very personal, a very important thing. Are you ready, Jerry?
Jerry: I’m ready.
Rod: Here it is: Show me the money. Oh-ho-ho! Show! Me! The! Money!
Rod: Doesn’t it make you feel good to say that? Say it with me one time!
Jerry: Show me the money!
Rod: Yeah! Louder!
Jerry: Show me the money!!
Rod: I need to feel you, Jerry!
Jerry: (Screaming) Show me the money!!! Show me the money!!!
Rod: Congratulations, Jerry, you are still my agent.
Im Falle von Rod ist der Bonus ein sehr starker Motivator für seine Leistung. Seine Leistung im Spiel ist direkt verlinkt mit seinem Bonus. Diesen Link erwarten auch Mitarbeitende bei der Bestimmung ihrer Boni. Doch dieser Zusammenhang wird nicht selten als ungerecht wahrgenommen. Daher stelle ich mir die Frage: Werden transparente Boni-System fairer wahrgenommen? Ich vermute, Sie würden die Frage spontan mit einem JA beantworten?
Bevor wir diese Frage beantworten können, müssen wir ein gemeinsames Verständnis von Transparenz schaffen: Transparenz kann bedeuten, dass die Mitarbeitenden die Leistungskriterien für die Berechnung des Bonus kennen, oder dass sie über den exakten Berechnungsmechanismus informiert sind, oder dass sie über den gesamten Bonusbeurteilungsprozess Bescheid wissen und deren Entscheidungsträger kennen. Transparenz kann auch bedeuten, dass die Mitarbeitenden den Bonus ihrer Teamkollegen kennen. Bevor sich ein Unternehmen daher dazu entschliesst, die Transparenz eines Bonus-Systems zu erhöhen, sollte es darüber entscheiden, was es transparent machen möchte. Das Framework von Castilla (2015) bietet dazu eine Hilfestellung. Castilla unterscheidet zwischen organisationaler Transparenz und organisationaler Verantwortung und formuliert die wichtigsten Fragen auf drei Ebenen: Prozesse und Kriterien, Ergebnis und Zielgruppe (vgl. Abbildung).
Im Rahmen des CAS Performance & Compensation haben wir die Teilnehmenden befragt, wie fair sie das Bonus-System in ihrem Unternehmen einschätzen. Transparenz galt als eines der wichtigsten Kriterien, ob das System als (un-)fair wahrgenommen wurde. Auch bei den Teilnehmenden wurde Transparenz unterschiedlich verstanden. Als unfair galt,
- wenn die Bonusbestimmung nicht nachvollziehbar war;
- der direkte Zusammenhang zwischen Leistung und Bonus oder zwischen Beurteilung und Bonus nicht ersichtlich war;
- die Bonuskommunikation als tief eingeschätzt wurde und sie nicht wussten, ob die Bonusbestimmung nach einheitlichen Kriterien festgelegt wurde.
Alle diese Aspekte beziehen sich sowohl auf die Transparenz als auch auf die Prinzipien der prozeduralen und informationalen Fairness. Nicht die Bonushöhe, sondern das Verfahren zur Bonusbestimmung und die Art und Weise der Bonuskommunikation werden als wichtig erachtet, um das Bonus-System als fair einzuschätzen.
Die Hauptfrage ist allerdings noch nicht beantwortet. Was geschieht nun, wenn das System auf alle drei Ebenen transparenter wird? Erste Erkenntnisse im Rahmen meiner Dissertation ergeben folgendes: Einerseits wird ein transparentes leistungsbasiertes System als fairer erachtet, wenn die Nachvollziehbarkeit und Neutralität gegeben ist. Das ungute Gefühl verschwindet, dass die Führungskraft möglicherweise nach Bauchgefühl und Sympathie den Bonus verteilt. Die konsistente Anwendung eines Mechanismus für alle schafft ebenfalls eine erhöhte Fairness-Wahrnehmung.
Andererseits beobachte ich ironischerweise, dass ein transparenteres System ein stärkeres Erklärungsbedürfnis bei den Mitarbeitenden erzeugt. Ironischerweise, weil Transparenz Klarheit schaffen sollte. Hingegen diskutieren die Mitarbeitenden über die Kriterien und hinterfragen den Mechanismus. Erwartungen nach Mitbestimmung werden geweckt. In einem Unternehmen mit einer partizipativen Unternehmenskultur ist Transparenz ein Vorteil, weil so das System verbessert werden kann. In einem hierarchischen Unternehmen mit einer dominanten Top-Down-Kultur kann dies allerdings ein Nachteil für Mitarbeitende sein, da Transparenz falsche Erwartungen der Partizipation bei den Mitarbeitenden wecken kann. Wird die Erwartung nicht erfüllt, kann dies wiederum ein Gefühl von Ungerechtigkeit auslösen. Unternehmen müssen sich daher über die Folgen von Transparenz bewusster werden und hinterfragen, ob die Führung für einen solchen Wandel bereit ist. Aus diesem Grund kann ich die generische Titelfrage nur teilweise mit JA beantworten. Es kommt auf die Unternehmenskultur an.