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Peter G. est un banquier expérimenté. Il a travaillé durant quinze ans dans la gestion d’actifs au sein d’une grande banque. Il dit connaître parfaitement le monde de la banque. Après avoir terminé son apprentissage, il a travaillé dans divers départements, notamment le crédit, le conseil à la clientèle, le conseil aux entreprises et la banque privée, pour terminer dans la gestion d’actifs. Il a également travaillé pendant deux ans dans l’équipe de recouvrement d’une banque cantonale. Aujourd’hui, Peter a 55 ans. Il y a trois ans, il a été licencié et il est encore au chômage. Bien qu’il ait candidaté à des postes vacants et soumis des candidatures spontanées, il a rarement été invité à un entretien. Ses candidatures s’accumulent sur les plateformes d’emploi. Les candidatures spontanées restent sans réponse ou sont rejetées avec les phrases types habituelles. Aujourd’hui, Peter continue à postuler dans le secteur de la banque et des assurances, et ouvre également à des domaines très différents et pour des emplois de toutes sortes. Il a pratiquement abandonné tout espoir de retrouver salaire en ligne avec ses fonctions passées et se contenterait de 5 000 francs par mois. Il serait également prêt à apprendre un nouveau métier et à accepter un autre type de travail. Mais rien n’y fait. Ses contacts sociaux diminuent et il assiste rarement à des manifestations publiques. Que dire aux gens sur lui-même ? Sa famille s’impatiente. Le désespoir et la frustration s’installent. Pour Peter, c’est très clair : à plus de 50 ans, le marché du travail peut être sinistre.
Tout le monde se plaint
Les histoires comme celle de Peter sont très courantes. Cependant, il serait trop simple de les résumer en disant que le marché de l’emploi suisse a un problème avec le recrutement des personnes de plus de 50 ans. Cette catégorie d’âge n’est pas la seule à se sentir désavantagée. Les plus jeunes ont du mal à s’insérer dans le marché du travail. Les employeurs critiquent leur manque d’expérience et leur état d’esprit, et ne valorisent pas les nombreuses années que les étudiants passent à l’université. Les femmes se plaignent également d’être écartées des postes et des fonctions importantes. Les femmes de 30 à 40 ans savent que leurs employeurs craignent une éventuelle maternité. Et qu’en est-il des citoyens suisses de souche sur leur propre marché du travail ? Ils se sentent eux aussi désavantagés et exposés à une concurrence déloyale. Leur attente naturelle et justifiée d’un bon salaire est constamment battue en brèche par les étrangers qui sont prêts à travailler pour moins cher. De leur côté, les étrangers qui ont des difficultés avec la langue locale se plaignent de leurs difficultés particulières, aggravées par le fait que les employeurs suisses ne sont pas encore passés à l’anglais des affaires. Il y a aussi les nombreux travailleurs suisses sans formation supérieure qui se plaignent que dans leur propre pays, obsédé par l’université, ils peuvent difficilement obtenir un emploi « normal » sans être titulaire d’un bachelor ou d’un master. Les syndicats critiquent la rigidité des employeurs face à la productivité et leur réticence à ouvrir les postes aux personnes les plus faibles de la société. Et ainsi de suite. Il semble y avoir une tendance générale à flairer l’injustice et à se plaindre de la discrimination. Au lieu de se concentrer sur les problématiques individuelles, les gens recherchent de vastes conspirations et réclament des règles et des interdictions. Il est plus facile de remettre en question le système dans son ensemble, même s’il fonctionne fondamentalement bien. Alors, avons-nous vraiment un problème avec les personnes de plus de 50 ans sur le marché du travail suisse ? Ou se pourrait-il que pour certains d’entre eux les raisons se trouvent ailleurs ?
Les faits
Avant de répondre à cette question, voici quelques chiffres pour illustrer les différents points de vue.
Evidences qui vont à l’encontre de l’existence d’un problème structurel pour les personnes de plus de 50 ans :
- En Suisse, le taux d’activité des personnes de plus de 50 ans est de 80-81 % (2019), ce qui place le pays à un niveau très élevé – cinquième place – dans le classement de l’OCDE. En Europe, seule la Suède est mieux classée.
- Selon le baromètre von Rundstedt sur le marché du travail, le taux de cessation d’activité des salariés de plus de 50 ans en Suisse était de 31 % en 2019, ce qui correspond à peu près à leur part soit 30 % de la population active. Leur risque de perdre un emploi était donc moyennement élevé. En revanche, pour les salariés entre 40 et 50 ans, le taux de licenciement était de 42 %, ce qui est nettement supérieur par rapport aux 26 % de la population active qu’ils représentent.
- Selon les statistiques du SECO, le taux de chômage des plus de 50 ans en 2019 était à peu près le même que le taux moyen tous âges confondus. Parmi les personnes de plus de 50 ans, 2,1 % étaient inscrites au chômage (2,3 % au total). Selon l’OIT, le taux de chômage des personnes de plus de 50 ans était de 4 %, ce qui est également inférieur à la moyenne générale (4,4 %), et le taux de sous-emploi était de 7,7 %, donc légèrement supérieur à la moyenne (7,3 %). Ainsi, le taux combiné de sous-emploi et de chômage pour ce groupe était de 11,7%, exactement le même que celui de la Suisse dans son ensemble.
- En raison de l’évolution démographique, le pourcentage de personnes de plus de 50 ans dans la population active augmente par rapport aux autres groupes d’âge. Cela signifie que si le taux de chômage reste le même, le nombre absolu de chômeurs de plus de 50 ans augmentera, ce qui entraînera une perception déformée de la situation.
- Les discussions dans la presse et dans les médias sociaux se concentrent principalement sur les personnes qui sont immédiatement touchées. La grande majorité silencieuse sans difficultés immédiates sur le marché du travail n’y participe pas dans la même mesure. Cela aussi conduit à des perceptions déformées.
Les données suivantes confirment l’existence d’un problème structurel pour les personnes de plus de 50 ans :
- Le taux d’activité des personnes âgées de 55 à 64 ans est de 76 %, bien inférieur à celui des personnes âgées de 40 à 54 ans (91 %).
- Le nombre de personnes qui ont récemment quitté le marché du travail est nettement plus élevé dans ce groupe que dans les groupes d’âge plus jeunes (statistiques de l’OFS 2019).
- Le pourcentage de personnes de plus de 50 ans – dans le total de celles qui ont quitté le marché du travail – est supérieur à la moyenne générale. De 2002 à 2005, ce pourcentage était inférieur à 20 %, mais au cours des 15 dernières années, il a augmenté régulièrement et dépasse aujourd’hui les 30 % (selon AMSTAT). Ce pourcentage est supérieur à la part de la tranche d’âge dans la population active. Ce qui est le plus remarquable ici, c’est la tendance. La forte augmentation de ce chiffre au cours des dernières années est un signe évident de problèmes structurels.
- La recherche d’emploi par les personnes de plus de 50 ans prend certainement plus de temps que pour les personnes plus jeunes. Selon le baromètre du marché du travail de von Rundstedt pour 2019, la durée moyenne de recherche est de 7,8 mois, ce qui est nettement plus long que le chiffre global de 5,8 mois. L’écart ne cesse d’augmenter.
- Une enquête menée en 2019 par HR Today Research auprès de la communauté des RH (1 575 participants) a montré que la majorité des responsables des RH pensent que les employés de plus de 50 ans sont victimes de discrimination dans leur recherche d’emploi (72 %).
- Ce chiffre doit cependant être considéré avec prudence car les chiffres annoncés dans les médias peuvent avoir une forte influence sur les perceptions. Une enquête plus nuancée sur le même groupe cible en 2018 a montré que les responsables RH pensaient généralement qu’il existait une telle discrimination (81%) mais seule une minorité (33%) affirmait l’avoir observée dans son propre environnement professionnel et pouvait donc justifier ce sentiment.
- Dans notre travail avec les clients de l’outplacement, nous avons souvent observé des rejets infondés des candidatures soumises par des personnes plus âgées, même quand le profil de carrière du candidat semblait parfaitement adéquat. Les statistiques montrent également que les candidatures des personnes de plus de 50 ans sont plus souvent rejetées que celles des demandeurs d’emploi plus jeunes.
Un avis personnel
Il y a de bons arguments des deux côtés. L’image que j’en ai est liée à celle de mon expérience pratique en matière d’orientation professionnelle, d’outplacement, de redéploiement et de développement des organisations. La capacité à occuper un emploi et à être compétitif sur le marché du travail ne dépend pas uniquement de l’âge. En fait, elle ne dépend pas principalement de l’âge. L’âge n’est que l’un des nombreux facteurs qui déterminent si un professionnel ou un cadre qualifié peut ou non être performant dans une entreprise ou trouver un nouvel emploi avec succès. Toutefois, il est clair qu’il existe une corrélation entre l’âge et les capacités. C’est pourquoi il est nécessaire d’identifier les facteurs qui peuvent avoir un effet négatif sur le profil d’une personne plus âgée. Il faut s’y intéresser le plus tôt possible. Les employeurs et les employés ont une responsabilité à part égale. D’une part, il est trop simple de citer l’âge comme seule raison des difficultés d’un individu. D’autre part, les entreprises doivent prendre davantage conscience de cette question et développer des stratégies pour traiter l’âge comme une caractéristique plus individuelle. Cela signifie qu’il faut trouver des stratégies pour aider les salariés à rester durablement dans le monde du travail. Pour faire avancer ce débat, nous devons continuer à prendre en compte les avis des personnes immédiatement concernées, mais nous devons également accorder davantage d’attention à la majorité silencieuse des personnes de plus de 50 ans qui, à l’heure actuelle, ne ressentent pas de discrimination. C’est la seule façon d’obtenir une image équilibrée dont nous pourrons tous tirer des enseignements.