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Anonymisierter Entscheidtext
Sachverhalt
Die Rekurrentin trat per 1. Mai 1995 in den Dienst des Kantons. Sie begann als Verwaltungsassistentin im Generalsekretariat der Rekursgegnerin bei einem Jahresgrundlohn von Fr. […] in Vollzeit. Im Oktober 1995 wechselte sie in die Abteilung B., wo sie ab 1. Juli 2002 das Sekretariat leitete. Am 16. September 2020 wurde der Rekurrentin im Rahmen einer ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung die Kündigungsabsicht mitgeteilt. Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist wurde mit Einverständnis des Generalsekretärs verzichtet. Die Rekurrentin wurde bis zum Entscheid über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsorglich im Amt eingestellt. Die ihr zur Wahrung des rechtlichen Gehörs gewährte Frist zur schriftlichen Stellungnahme wurde bis 24. September 2020 angesetzt. Die Rekurrentin machte davon am letzten Tag der Frist Gebrauch. Am 25. September 2020 kündigte die Rekursgegnerin mit der eingangs erwähnten Verfügung das zwischen ihr und der Rekurrentin bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist auf den 31. März 2021. Für die Dauer der Kündigungsfrist wurde die Rekurrentin freigestellt. Am 28. Oktober 2020 erhob die Rekurrentin gegen die Verfügung vom 25. September 2020 betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses Rekurs an den Regierungsrat. Der Hauptantrag lautet auf Feststellung, dass die mit Verfügung vom 25. September 2020 ausgesprochene Kündigung missbräuchlich bzw. sachlich nicht gerechtfertigt sei, weshalb die Rekursgegnerin zu verpflichten sei, der Rekurrentin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (Fr. […]) und eine Abfindung von 14 Monatslöhnen (Fr. […]) zu bezahlen. In ihrer Rekursantwort beantragt die Rekursgegnerin eine Abweisung des Rekurses. Das gemäss § 150 lit. f der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) zum Mitbericht eingeladene Personalamt beantragt eine teilweise Gutheissung des Rekurses. Die Begründungen der angefochtenen Verfügungen sowie die Vorbringen der Parteien ergeben sich, soweit für den Entscheid erforderlich, aus den Erwägungen.
Erwägungen
1. [Vereinigung des Verfahrens betreffend Auflösung Arbeitsverhältnis mit dem Verfahren betreffend Arbeitszeugnis]
2. [Zuständigkeit und Prozessvoraussetzungen]
3. [Ausstand Direktionsvorsteher/in]
4. a) Die Rekursgegnerin begründet die Kündigung im Wesentlichen mit erheblichen Defiziten bei der Fach- und Führungskompetenz sowie dem Verhalten. Die Fachkompetenz der Rekurrentin qualifiziert sie insgesamt knapp als genügend, die Arbeitszeit und der Output stimmten nicht überein. Nach Fehlern und entsprechenden Hinweisen durch Fachpersonen seien keine Verbesserungen ersichtlich gewesen, vielmehr seien konstruktiv-kritische Feedbacks von der Rekurrentin abgeblockt worden, was ein lösungsorientiertes Vorgehen stark behindert habe. In Bezug auf das Verhalten habe sich zusammenfassend ergeben, dass das destruktive Verhalten der Rekurrentin für die Fachpersonen im Geschäftsfeld C. und für die Vorgesetzte äusserst schwierig sei. Selbst berechtigte, konstruktive Kritik könne bei der Rekurrentin nicht angebracht werden, da sie unfreundlich und respektlos reagiere und damit die Kritik von Beginn an abblocke. Damit verweigere sie sich einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit den vorgebrachten Kritikpunkten und torpediere so – nebst dem Nichtbeantworten von Fragen, was überhaupt nicht tolerierbar sei – die Zusammenarbeit, die für die Erfüllung der Aufgaben des Geschäftsfeldes C. unabdingbar sei. Ihr Verhalten führe zudem wiederholt zu negativen Rückmeldungen sowohl von internen als auch von externen Kundinnen und Kunden, was das Geschäftsfeld C. zusätzlich belaste. Auch das wiederholte frühzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes, während andere Angestellte der Administration noch sehr viel Arbeit vor sich hätten, sei für eine Teamleiterin nicht tolerierbar. Die Führungskompetenz habe zusammengefasst grosse Defizite ergeben, und zwar sowohl bei der Mitarbeiterführung (nicht stufengerechte Delegation von Aufgaben, direktiver, wenig wertschätzender Umgang, kaum Mitarbeiterförderung) wie auch bei der Organisation der Teamaufgaben. Die Arbeitsweise des Administrationsteams sei veraltet und binde dadurch Ressourcen. Trotz sehr motivierten, einsatzwilligen und teilweise auch jungen, mit den neusten Arbeitsmethoden und -techniken vertrauten Mitarbeitenden gelinge es der Rekurrentin nicht, die Dienstleistungen des Administrationsteams «state of the art» zu gestalten. Sie unterdrücke im Gegenteil entsprechende Bemühungen aus ihrem Team und Hinweise der Fachleute. Dies führe zu einer Mehrbelastung der Fachpersonen statt zu deren Entlastung durch das Administrationsteam, was eigentlich zu dessen Kernauftrag gehörte. Die Defizite in Leistung und Verhalten bzw. Führungsverhalten bestünden schon seit langem, seien sozusagen «chronifiziert». Die vorherigen Vorgesetzten der Rekurrentin hätten offenbar darüber hinweggesehen, trotz wiederholten Hinweisen von Fachpersonen aus dem Geschäftsfeld C. Die Zusatzbelastungen während der Coronapandemie hätten in den letzten Monaten das Ausmass dieser Defizite offengelegt, die nicht kompatibel mit der Funktion der Rekurrentin als Leiterin des Administrationsteams seien. Die «chronischen» Defizite seien «akut» geworden, indem die Rekurrentin keine Initiative gezeigt habe, die Rekursgegnerin bei der Bewältigung dieser Zusatzbelastung zu unterstützen. Das Administrationsteam müsse aber reibungslos funktionieren, ansonsten die Fachpersonen ihrerseits ihre Aufgaben nicht ordnungsgemäss erledigen könnten, was sich die Rekursgegnerin […] nicht leisten könne. Als Leiterin des Administrationsteams sei die Rekurrentin dafür verantwortlich, dass das Team, sie eingeschlossen, reibungslos funktioniere und seine Dienstleistungen sowohl gegenüber den Fachpersonen im Geschäftsfeld C. als auch gegenüber weiteren internen und externen Kundinnen und Kunden freundlich, zeitgerecht und in guter Qualität erbringe.
b) Die Rekurrentin entgegnet den Vorwürfen der schlechten Arbeitsleistung und des ungenügenden Verhaltens, dass das Anstellungsverhältnis zwischen ihr und der Rekursgegnerin während all der Jahre störungsfrei verlaufen sei und die ins Feld geführten Beanstandungen bei früheren Mitarbeiterbeurteilungen nie ein Thema gewesen seien. Sie, die Rekurrentin, habe stets gute Arbeit abgeliefert, sowohl in Leistung als auch im Verhalten. Das Verhältnis zu den Vorgesetzten, die sie während ihrer Anstellung gehabt habe, sei durchwegs positiv gewesen. Zuletzt sei dies mit D., dem ehemaligen Leiter der Abteilung B. der Fall gewesen, der ihr direkter Vorgesetzter gewesen sei. Auch mit den übrigen Arbeitskolleginnen und -kollegen habe sie ein freundschaftliches, kollegiales und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis gepflegt. Sie und ihre neue Vorgesetzte, E., hätten schon vor deren Beförderung zur Leiterin der Abteilung B. in der gleichen Abteilung gearbeitet, jedoch nicht in der neuen hierarchischen Konstellation. Die Rekurrentin habe bereits früh gemerkt, dass die neue Vorgesetzte sie auf persönlicher Ebene nicht besonders möge, ohne dass es hierfür sachliche Gründe oder einen besonderen Anlass gegeben habe. Die jetzt von der Rekursgegnerin behaupteten, angeblich ungenügenden Arbeitsleistungen der Rekurrentin korrespondierten in keiner Weise mit früheren Mitarbeiterbeurteilungen. Im Gegenteil, noch im Januar 2020 sei die Leistung der Rekurrentin mit dem Prädikat «gut» beurteilt worden. Gleiches gelte für die Mitarbeiterbeurteilung im Januar 2019, da sei die Rekurrentin ebenfalls mit «gut» qualifiziert worden. Dass nach über 25-jähriger tadelloser Tätigkeit die Leistungen plötzlich ungenügend sein sollten, nähre für sie den Verdacht, dass die behaupteten Beanstandungen durch die neue Vorgesetzte bloss vorgeschoben seien, um der Kündigung einer ihr, der Vorgesetzten, aus persönlichen Gründen missfallenden Mitarbeiterin einen Hauch von Legitimität zu verleihen. Am 9. Juni 2020 habe ihr die neue Vorgesetzte anlässlich eines Gesprächs unter vier Augen nämlich mündlich mitgeteilt, dass sie die Rekurrentin seit elf Jahren persönlich nicht möge und eine Abneigung gegen sie hege. Der Eindruck, dass die Kündigungsgründe bloss vorgeschoben seien, werde durch den Umstand verstärkt, dass die ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung vom 16. September 2020 nur rund zwei Wochen nach der Beförderung von E. zur Leiterin der Abteilung B. und damit zu ihrer neuen Vorgesetzten stattgefunden habe. Die fragliche Mitarbeiterbeurteilung vom 16. September 2020, mit der die Kündigung begründet werden solle, betreffe aber die gesamte Zeitspanne vom 16. Januar 2020 bis zum 15. September 2020 und damit einen Zeitraum, als E. noch gar nicht ihre direkte Vorgesetzte gewesen sei. Es sei schleierhaft, wie E. nach nur zwei Wochen in dieser Funktion eine seriöse, unvoreingenommene und objektive Mitarbeiterbeurteilung der Rekurrentin für den gesamten genannten Zeitraum habe durchführen können. Schliesslich sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden; die Rekursgegnerin habe noch am gleichen Tag, an dem sie ihre, der Rekurrentin, Stellungnahme erhalten habe, die Kündigungsverfügung erlassen. Eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Argumenten der Rekurrentin habe damit nicht stattgefunden.
5. a) Gemäss § 31 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG; LS 177.10] sind die Angestellten vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören. Dies entspricht den Anforderungen an das rechtliche Gehör, wie sie sich bereits aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101) ergeben. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst nebst dem Recht auf vorgängige Äusserung auch das Recht, dass die Behörde das Vorbringen tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und bei ihrer Entscheidfindung berücksichtigt. Zur Wahrung des Anspruchs auf rechtliches Gehör ist aber nicht erforderlich, dass sich die Behörde mit sämtlichen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Es reicht eine Beschränkung auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte (BGE 141 III 28 E. 3.2.4). Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinn müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2015.00373 vom 27. April 2016, E. 3.2). Das rechtliche Gehör ist zu einem Zeitpunkt zu gewähren, in dem noch eine ausreichende Offenheit in der Entscheidfindung besteht und die aus der Gewährung des Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse in den Entscheidfindungsprozess einfliessen können. Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2016.00516 vom 22. Februar 2017, E. 3.3.2). Die Austrittsverfügung entfaltet wie jede Verfügung erst mit ihrer Eröffnung Rechtswirkung (§ 10 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG; LS 175.2] hierzu Kaspar Plüss, in: Kommentar VRG, 3. Aufl. 2014, § 10 N 4). Im Hinblick auf § 31 Abs. 1 PG ist deshalb irrelevant, zu welchem Zeitpunkt der Entscheid zur Kündigung konkrete Gestalt annimmt. Entscheidend ist vielmehr, dass die Anhörung auf einen Zeitpunkt vor der Eröffnung der Kündigung angesetzt wird und die Behörde dadurch Gelegenheit hat, bei neuen Erkenntnissen von einer Kündigung abzusehen.
b) Die Rekurrentin erhielt anlässlich der am 16. September 2020 durchgeführten ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung die Gelegenheit, sich zu der beabsichtigten Kündigung bis 24. September 2020 schriftlich zu äussern. Die Rekurrentin hat von diesem ihr zustehendem Recht Gebrauch gemacht und am 24. September 2020 eine Stellungnahme dazu verfasst und eingereicht. Darin legt sie ihre Sicht der Dinge dar und führt aus, weshalb sie die schlechte Beurteilung ihrer Leistung und ihres Verhaltens weder nachvollziehen noch akzeptieren könne und dass es ihrer Meinung nach an Kündigungsgründen mangle. Die Rekursgegnerin nimmt darauf in ihrer Austrittsverfügung vom 25. September 2020 ausdrücklich Bezug und führt ausführlich aus, weshalb die von der Rekurrentin vorgebrachten Einwände nichts an ihrer Beurteilung zu ändern vermögen. Es kann deshalb entgegen der Ansicht der Rekurrentin nicht gesagt werden, dass sie mit ihrem Vorbringen nicht gehört worden sei. Die Rekursgegnerin hat sich damit ausreichend auseinandergesetzt und der Rekurrentin den Weiterzug ermöglicht. Die dafür aufgewendete Zeit und der Zeitpunkt spielen für die Beurteilung der Gehörswahrung keine Rolle, sofern die Anhörung, wie vorliegend geschehen, noch vor Eröffnung der Austrittsverfügung erfolgt. Konnte die Rekursgegnerin die Gegenargumente für sich noch gleichentags entkräften und gestützt darauf ihren Kündigungsentscheid treffen, ist aus rechtlicher Sicht nichts dagegen einzuwenden. Auf fehlende Offenheit in der Entscheidfindung kann daraus nicht geschlossen werden. Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist gewahrt.
6. a) Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Bundesgesetz vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) sein und setzt einen sachlichen Grund voraus. Missbräuchlichkeit kann sich unter anderem aus der Art und Weise ergeben, in welcher der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht ausübt, etwa indem er das Gebot der schonenden Rechtsausübung verletzt (Entscheid des Verwaltungsgerichts PB.2004.00087 vom 23. März 2005, E. 2 unter Hinweis auf BGE 118 II 157 E. 4b/bb am Ende und BGE 125 III 70 E. 2b). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (Urteil des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011, E. 4.4). Die Gründe, die zur Kündigung führen, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Es ist indes nicht erforderlich, dass die Kündigungsgründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht (Entscheid des Verwaltungsgerichts VB.2021.00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.2).
b) Ein sachlich zureichender Grund besteht namentlich dann, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a VVO). Die Gründe, die zur Kündigung führten, müssen jedoch von einem gewissen Gewicht sein; einmalige, geringfügige Beanstandungen reichen nicht aus, es wird eine wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Die Gerichtspraxis zur Kündigung des öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses stellt jedoch keine hohen Anforderungen an eine Kündigung aus Gründen, die in der Person der oder des Betroffenen liegen. Es genügt, wenn sich diese oder dieser ohne Verschulden nicht in den Betrieb einordnen kann. Führt das Verhalten des Arbeitnehmenden zu einer Störung des Betriebsablaufs, kann dies ein sachlicher Grund für die Kündigung sein. Im Gegensatz zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten des Arbeitnehmenden indessen nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Entlassung muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begründet sein, die eine Störung des Betriebsablaufs auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen (Entscheid des Verwaltungsgerichts VB.2011.00595 vom 7. März 2012, E. 4.1).
c) Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend ist eine Kündigung immer ultima ratio (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6550/2007 vom 29. April 2008, E. 6). Die Kündigung muss demnach erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, zweitens muss sie in dem Sinne erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen würde, und drittens muss eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.3 m.w.H).
d) Gemäss § 7 Abs. 1 VRG stellt die Verwaltungsbehörde den Sachverhalt grundsätzlich von Amtes wegen fest. Das Verwaltungsverfahren wird vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Der Untersuchungsgrundsatz wird jedoch durch die Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten relativiert (§ 7 Abs. 2 VRG). Des Weiteren muss der Umfang der Sachverhaltsermittlung verhältnismässig sein. Es ist deshalb eine Abwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse an der materiellen Wahrheitsfindung und dem Beschleunigungsgebot. Beweisabnahmen, die mit einem hohen Aufwand verbunden sind, setzen ein entsprechend bedeutendes Beweisinteresse voraus (Plüss, a.a.O., § 7 N 32). Der Untersuchungsgrundsatz hat aber keinen Einfluss auf die objektive Beweislast. Diese richtet sich primär nach dem materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 210). Es trägt deshalb auch im Verwaltungsverfahren grundsätzlich derjenige die (objektive) Beweislast, der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache hätte Rechte ableiten können (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2011.00595 vom 7. März 2012, E. 4.3 m.w.H.).
e) Gemäss § 19 Abs. 2 PG müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt werden. Aus dieser Bestimmung erhellt, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine Kündigung beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber liegt. Dieser hat demnach auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist dabei zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2011.00595 vom 7. März 2012, E. 4.3 m.w.H.).
7. a) Im Rahmen der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung, durchgeführt am 16. September 2020 für den Zeitraum vom 16. Januar 2020 bis 15. September 2020, konnten die für das Jahr 2020 vereinbarten Ziele noch nicht beurteilt werden; die Fachkompetenz der Rekurrentin wurde insgesamt knapp als genügend qualifiziert, während Verhalten und Führungskompetenzen als je ungenügend eingestuft wurden. Die Rekurrentin beteilige sich weder am Teamgeschehen, zum Beispiel bei einem gemeinsamen «Znüni oder Zmittag», noch geschäftsfelderübergreifend; es finde kaum ein Austausch statt. Zusatzarbeiten zugunsten des Teams würden nicht übernommen und Besprechungen nicht im Team geführt. In der intensiven Corona-Phase habe die Rekurrentin nicht Hand geboten und es als störend empfunden, dass Mitarbeitende des Administrationsteams ohne ihre Zustimmung ihrerseits Hilfe angeboten hätten. Es sei von der Rekurrentin kein Engagement zu spüren gewesen, als Teamleiterin einen Beitrag zur Bewältigung der Mehrarbeit zu leisten («Zusammenarbeit / Teamfähigkeit»). Die Rekurrentin organisiere die Arbeit nicht in einem Team, kompensiere sehr oft Überzeiten ohne Berücksichtigung der Arbeitslast, die bei der Administration liegen bleibe. Arbeitsabläufe seien zum Teil schwer nachvollziehbar, Berechtigungen zu E-Mail-Accounts würden nur mühsam vergeben, was bei Abwesenheit der Rekurrentin das reibungslose Funktionieren des Administrationsteams gefährde. Interne Kundinnen und Kunden hätten mehrfach gemeldet, dass das Telefon bei der Rekurrentin ins Leere klingle bzw. auf eine Mitarbeiterin im Team umgeleitet sei («Arbeitsorganisation und -planung»). Externe Kundinnen und Kunden wiederum hätten die Rekurrentin als «unfreundlich» und «unprofessionell» bezeichnet. Die Rekurrentin habe grosse Mühe, selbst berechtigte und konstruktive Kritik anzunehmen. Sie reagiere regelmässig mit unfreundlichen und teilweise respektlosen Antworten; «ob man denn nicht sehe, dass sie noch anderes zu tun habe, sie habe es schon x-mal gesagt» («Kundenorientierung»). Die Rekurrentin verschliesse sich den Inputs von Vorgesetzten und Fachpersonen. Anregungen würden bisweilen ignoriert oder verweigert («Lern- und Veränderungsbereitschaft»). Entscheidungen würden kaum im Team diskutiert und gefällt, die Rekurrentin entscheide meist selbst und gebe in direktiver Art und Weise Anweisungen oder «stauche» Mitarbeitende zusammen. Das gelte selbst für Themen ausserhalb des fachlichen Bereichs («Entscheidungsfähigkeit / Durchsetzungsvermögen»). Die Rekurrentin lehne die Erledigung von Aufgaben, die zu ihrem Aufgabenbereich gehörten, ab bzw. delegiere sie nicht stufengerecht, sodass ihre Mitarbeitenden diese Aufgaben zusätzlich zu ihren eigenen Aufgaben mit sehr hoher Flexibilität und grossem Einsatzwillen erledigen müssten, wie zum Beispiel Übernahme des Telefondienstes, wenn die Rekurrentin früh nach Hause gehe («Delegationsfähigkeit»). Auch bei Bewältigung der Coronapandemie habe die Rekurrentin anstehende Wochenendarbeiten durch ihre Mitarbeitenden erledigen lassen und die Anweisung der Vorgesetzten, selbst auch ihren Teil dazu beizutragen, mit dem Hinweis auf einen Todesfall in der Familie abgelehnt. Dieses Verhalten entspreche einem Muster («Förderung und Motivation der Mitarbeitenden»). Die Wahrnehmung von Optimierungsmöglichkeiten und Weiterentwicklungen bei den Arbeiten und Abläufen im Administrationsbereich sei kaum ersichtlich. Auch auf die Umstellung auf die elektronische Führung der Dossiers reagiere die Rekurrentin mit einer ablehnenden bzw. passiv-abwartenden Haltung, ohne proaktiv zu handeln. Die Art und Weise, wie im Administrationsteam die Aufgaben erledigt würden, scheine «aus der Zeit gefallen», die Abläufe und Prozesse wenig durchdacht und strukturiert. Dies führe schliesslich dazu, dass die Fachpersonen resigniert die administrativen Arbeiten selbst erledigten und dadurch zusätzlich belastet würden. Mit anderen Worten: Die Dienstleistungen des Administrationsteams zuhanden der Fachpersonen, wofür die Rekurrentin als Leiterin die Verantwortung trage, seien derart ungenügend, dass die Administration die Fachpersonen zusätzlich belaste, anstatt sie zu entlasten, was eine ihrer Kernaufgaben wäre («Managementkompetenz»).
b) Die Mitarbeiterbeurteilungen belegen, dass die Rekurrentin von ihren früheren Vorgesetzten gesamthaft gut bis sehr gut beurteilt und entsprechend gefördert und befördert wurde. Sie wurde als engagiert beschrieben (Mitarbeiterbeurteilung 2008) und als erfahrene, zuverlässige, belastbare und in Bezug auf neue Entwicklungen vorausschauende Leiterin Administration bezeichnet (Mitarbeiterbeurteilungen 2016, 2017 und 2019). Ihre Führungskompetenzen vermochte die Rekurrentin über die Jahre zu steigern, sodass das Sekretariat unter ihrer Leitung konstant die Erwartungen erfüllte (Mitarbeiterbeurteilungen 2014, 2015, 2016). Die Hauptaufgaben in der Administration waren sichergestellt (Mitarbeiterbeurteilungen 2019 und 2020). Schwerwiegende Problemfälle lagen nicht vor (Mitarbeiterbeurteilung 2019). Die Arbeitsorganisation und -planung der Rekurrentin wurde als sehr gut eingestuft (Mitarbeiterbeurteilung 2020). Auch im Umgang mit den ihr direkt unterstellten Mitarbeitenden wurden keine schwerwiegenden Mängel dokumentiert.
c) Der zuhanden des/der Direktionsvorstehers/-vorsteherin ausgefertigte Teilbericht Geschäftsfeld C. vom 31. August 2020 hält fest, dass die Administration offensichtlich ein Problemthema sei und allen Verantwortlichen bekannt sei, dass die Administration ein personelles Führungsproblem habe. Diese Problematik bestehe schon lange. Sie sei dadurch in einem gewissen Sinne chronifiziert. Gleichwohl sei sie von den Verantwortlichen bislang nicht gelöst worden. Die bisherigen Leiter der Abteilung B. hätten nichts zur Besserung unternommen. Somit sei es nicht allein ein Problem der Administration oder deren Leitung. Hier sei über lange Zeit trotz klarer Signale Führung nicht wahrgenommen worden, aus welchen Gründen auch immer. Das Nichthandeln der bisherigen Führung müsse so verstanden werden, dass die Leitung der Administration unter Protektion stehe und die Folgen des Nichtstuns in Kauf genommen oder zumindest bagatellisiert worden seien. Die Chronifizierung zeige sich darin, dass sich die Organisation des Geschäftsfeldes und auch einzelne Kader und Mitarbeitende im Geschäftsfeld mit der Situation zu arrangieren versuchten, Vermeidungs- oder Abgrenzungsaktivitäten vornähmen und/oder Administratives lieber gleich selbst erledigten. Der Betrieb von zwei Administrationen getrennt nach [allgemeinen die Direktion A. betreffenden] und [solchen die Abteilung B. betreffenden] Aufgaben, obwohl es sich eigentlich um gleichartige Aufgabenstellungen handle, sei diesbezüglich die auffälligste Ausprägung der Abgrenzung. Diese Situation binde Ressourcen, führe zu Ineffizienz und blockiere die Weiterentwicklung des gesamten Geschäftsfeldes. Die Situation führe dazu, dass die Administration kompliziert arbeite und bestehendes Optimierungspotenzial nicht genutzt werde. Die Situation habe zu personellen Abgängen geführt und tue dies weiterhin. Das Nichtlösen des Problems habe auch noch eine andere unschöne Seite: Eine Direktbetroffene sei die Leiterin der Administration selbst. Alle kennten das Problem. Alle redeten darüber und über die betroffene Person. Das sei problematisch. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gelte auch ihr gegenüber. Schliesslich sei die Problematik akut, auch wenn sie schon länger bestehe. Es gebe deshalb unmittelbaren Handlungsbedarf. Mit der Lösung der personellen Frage der Administration sei nicht einfach alles gelöst, aber sie gebe zumindest die Chance auf kurzfristige kleine Optimierungen im Bereich der Administration selbst sowie im Zusammenspiel der Administration mit den anderen Einheiten des Geschäftsfeldes.
d) Zum Nachweis der unsorgfältigen Arbeitsweise hat die Rekursgegnerin ausserdem eine von der Rekurrentin verfasste, mit einigen Flüchtigkeitsfehlern versehene Verfügung zu den Akten gereicht sowie E-Mail-Korrespondenz, aus der hervorgehen soll, dass die Rekurrentin Ferienwünsche ihrer Mitarbeitenden torpediert habe und es im Administrationsteam immer wieder Schwierigkeiten in der Kommunikation gegeben habe. Die Anfrage einer Mitarbeiterin auf zehn Ferientage habe die Rekurrentin erst zehn Tage später beantwortet und ihr Verhalten sei schikanös gewesen; die Rekurrentin habe die Ferien erst ab Dienstag, 14. Juli 2020, statt wie beantragt ab Montag, 13. Juli 2020, bewilligt, obschon abgesehen von ihr, der Rekurrentin, für jenen Montag niemand aus dem Team eine Abwesenheit geplant hätte. Der Vorschlag eines Mitarbeiters, anlässlich eines Apéros «für F. und G.» einen Geschenkkorb oder ähnliches zu organisieren, sei von der Rekurrentin mit dem Argument, «es gibt Besseres zu tun», abgeschmettert worden.
e) Abgesehen von diesen Vorfällen, die offenkundig Bagatellcharakter haben und selbst gesamthaft zur Begründung des Kündigungsvorwurfs nicht ausreichen, findet sich nichts bei den Akten, was das ungenügende Verhalten bzw. den Leistungsabfall, insbesondere ab Januar 2020, als die Gesamtbeurteilung der Rekurrentin durch ihren letzten Vorgesetzten noch «gut» ausfiel, bis zur ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung im September 2020, dokumentieren würde. Eine negative Entwicklung ist mithin nicht aktenkundig. Die über die Jahre erstellten Mitarbeiterbeurteilungen waren in ihren Aussagen zwar knapp, aber immer zureichend und attestierten der Rekurrentin gesamthaft eine gute Leistung und gutes Verhalten. Es deutet in den Mitarbeiterbeurteilungen nichts darauf hin, dass man mit der Leistung und/oder dem Verhalten der Rekurrentin nicht zufrieden war. Jedenfalls sah sich 25 Jahre lang keiner der Vorgesetzten dazu veranlasst, die Rekurrentin auf Mängel in Verhalten und Führung hinzuweisen und an der bestehenden Situation etwas zu ändern. Die Rekurrentin wurde im Laufe der Zeit vielmehr befördert, erhielt Lohnerhöhungen, die leistungsabhängig erfolgen (§ 40 Abs. 2 Satz 2 PG) und erfuhr für ihre Arbeit fortwährend Anerkennung. Die in der letzten, ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung – die abrupt früheren Einschätzungen entgegensteht – vorgebrachten Vorwürfe bleiben dagegen unbelegt und sind nicht nachvollziehbar. Daran vermag auch der im August 2020 ausgefertigte Bericht Geschäftsfeld C. nichts zu ändern. Im Gegenteil geht daraus hervor, dass das «Problem» weniger eines der Rekurrentin gewesen ist als eines der Führungsverantwortlichen, die es versäumt haben, zur Besserung beizutragen und damit weder ihre Leitungsaufgabe erfüllt noch ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen sind.
f) Wie die gegen die Rekurrentin gerichteten Vorwürfe bleiben auch allfällig durchgeführte mildere Massnahmen unbelegt. Aus den Akten geht jedenfalls nicht hervor, ob und wie die Rekursgegnerin weniger einschneidende Schritte, wie zum Beispiel den Entzug der Führungsaufgabe oder eine Versetzung, geprüft und so dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit, demgemäss eine Kündigung immer letztes Mittel ist, Rechnung getragen hat. Eine mildere Massnahme hätte sich im vorliegenden Fall ausserdem umso mehr aufgedrängt, als «mit der Lösung der personellen Frage der Administration» nicht alle Probleme gelöst werden konnten, sondern die Massnahme lediglich «die Chance auf kurzfristige kleine Optimierungen im Bereich der Administration» bot. Der Nutzen stand damit noch viel weniger im Verhältnis zu den Kosten, die in Form der Kündigung von der Rekurrentin zu tragen sind.
Die Kündigung erweist sich damit insgesamt als sachlich nicht gerechtfertigt und unverhältnismässig. Die erhobenen Vorwürfe widersprechen insbesondere früheren Einschätzungen und sind nicht hinreichend belegt.
8. a) Die Rekurrentin rügt, es sei ihr zu Unrecht keine Bewährungsfrist eingeräumt worden. Die lapidare Begründung der Rekursgegnerin, die beanstandeten Defizite könnten nicht behoben werden, reiche nicht aus, um auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist zu verzichten, insbesondere nicht bei einer langjährigen Mitarbeiterin, wie es die Rekurrentin sei. Gravierende Gründe, wie sie ausnahmsweise den Verzicht auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist rechtfertigen könnten, lägen nicht vor und würden von der Rekursgegnerin im Übrigen auch nicht behauptet.
b) Die Rekursgegnerin begründet den Verzicht auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist mit dem «massiven Ausmass der Defizite». Aufgrund dessen sei davon auszugehen, dass die Rekurrentin selbst bei guten Willen nicht in der Lage sei, die chronifizierten Defizite zu beheben. Die Interessen der Bevölkerung an einem reibungslosen Funktionieren des Geschäftsfeldes C. […], die Interessen der Fachpersonen im Geschäftsfeld C., sich auf ihre entsprechenden, dringend gebotenen […] Aufgaben konzentrieren zu können, und insbesondere auch die Interessen der Mitarbeitenden des Administrationsteams, die teilweise bereits Kündigungsabsichten geäussert hätten, falls sie weiterhin dem Verhalten der Rekurrentin ausgesetzt blieben, machten das Ansetzen einer Bewährungsfrist zwecklos.
c) Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist ein. Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu ermitteln, ob sich die Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht gestellte Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrundes unbefriedigenden Verhaltens. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Sie ist darüber hinaus auch als Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2011.00595 vom 7. März 2012, E. 5.2 m.w.H.). Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 PG). Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Angestellte selbst die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. Solchenfalls besteht seitens des Angestellten kein schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob der Angestellte in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung – und damit an einer Bewährungsfrist – interessiert ist, hängt jedoch nicht von seinem subjektiven Willen ab. Massgeblich ist, wie die Anstellungsbehörde seine Äusserungen und sein Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2013.00029 vom 26. Juni 2013, E. 4.3). Ansonsten stellt der Verzicht auf eine Bewährungsfrist bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung bzw. unbefriedigenden Verhaltens die Ausnahme dar. Besteht objektiv betrachtet die Möglichkeit der Besserung und Bewährung, ist eine Frist anzusetzen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2013.00029 vom 26. Juni 2013, E. 4.1 m.w.H.). Es handelt sich dabei um eine zwingende Verfahrensvorschrift (Urteil des Verwaltungsgerichts PB.2010.00007 vom 16. Juni 2010, E. 8.1 m.w.H.). Die Bewährungsfrist beträgt ab dem zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate und wird schriftlich angesetzt (§ 18 Abs. 1 VVO). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist eine weitere Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in Ausnahmefällen kann ein gleichwertiges Verfahren gemäss § 19 Abs. 2 PG treten (§ 18 Abs. 2 VVO).
d) Bei den Akten finden sich keinerlei Gesprächsprotokolle, Unterlagen oder ähnliches, die belegen würden, dass die Rekurrentin mit den ihr vorgehaltenen Defiziten jemals konfrontiert oder angehalten worden wäre, Leistung und Verhalten zu verbessern. Erstmals im Rahmen der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung hat die Rekursgegnerin die Rekurrentin wissen lassen, dass die Erwartung an sie eine andere sei und sie dieser nicht (mehr) genüge. Vorher bestand für die Rekurrentin daher kein Grund, an Leistung und Verhalten Änderungen vorzunehmen. Daraus kann aber entgegen der Ansicht der Rekursgegnerin nicht der Schluss gezogen werden, dass die Rekurrentin dazu auch nicht in der Lage gewesen wäre. Ein fehlender Veränderungswille seitens der Rekurrentin ist nicht dokumentiert. Im Gegenteil zeigte sich die Rekurrentin in ihrer Stellungnahme vom 24. September 2020 vielmehr willens, Defizite aufzuarbeiten und Anregungen anzunehmen und umzusetzen. Dass sie dazu keine Möglichkeit erhalten hat, ist bei dieser Aktenlage nicht nachvollziehbar. Der Verzicht auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist erweist sich folglich als unbegründet.
Damit ist die Kündigung nicht nur sachlich nicht gerechtfertigt und unverhältnismässig, sondern leidet auch an formellen Mängeln, weil ohne entsprechenden Rechtfertigungsgrund auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet wurde.
9. a) Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die oder der Angestellte nicht wiedereingestellt, ist eine Entschädigung zuzusprechen, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG). Gemäss Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festzusetzen; sie beträgt höchstens sechs Monatslöhne. Zu den aufgrund des pönalen Charakters der Entschädigungsregelungen zu berücksichtigenden Umständen gehören die Schwere der Verfehlungen des Arbeitsgebers, insbesondere auch das Vorgehen bei der Kündigung, die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und – mit Blick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung – die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer.
b) Wie aufgezeigt, leidet die Kündigung durch die Rekursgegnerin sowohl an formellen als auch an materiellen Mängeln. Das Anstellungsverhältnis wurde aufgrund unzureichend belegter Leistungs- und Verhaltensmängel aufgelöst und ohne, dass die Rekurrentin zuvor die Möglichkeit erhalten hätte, die beanstandeten Mängel zu beheben und ihre Kündigung aus eigenem Antrieb abzuwenden. Hinzu kommt, dass die Rekurrentin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits [über 50] Jahre alt war und seit über 25 Jahren im Dienst der Rekursgegnerin stand, für die sie seit knapp 20 Jahren das Sekretariat leitete. Abgesehen von einem zweitägigen Führungsseminar im November 2012, hat die Rekurrentin, soweit ersichtlich, während der Anstellungsdauer keine Weiterbildungen oder andere Massnahmen zum Erhalt und Ausbau der Arbeitsmarktfähigkeit absolviert. Die Kündigung dürfte sie deshalb auch wirtschaftlich stark treffen. In Anbetracht der gesamten Umstände rechtfertigt es sich, der Rekurrentin eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen. Im darüber hinausgehenden Umfang ist das Entschädigungsbegehren abzuweisen.
c) Unter einem als Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR zugesprochenen Monatslohn ist der Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Ein Monatslohn entspricht damit dem zwölften Teil des Jahreslohns, selbst wenn gemäss § 12 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11) der Jahreslohn in insgesamt 13 Monatslöhnen zur Auszahlung gelangt. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2017.00280 vom 20. September 2017, E. 6.2 m.w.H.).
10. a) Gemäss § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind. Unverschuldet ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, die nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten sind. Weil die Kündigung vorliegend sowohl materiell als auch formell mangelhaft war, trifft die Rekurrentin kein Verschulden im Sinne von § 26 Abs. 1 PG. Sie hat deshalb grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung.
b) Der Rahmen und die massgeblichen Kriterien für die Bemessung der Abfindung ergeben sich aus § 26 PG, § 7 PVO und § 16g VVO. Die Rekurrentin war im Zeitpunkt der Entlassung [über 50] Jahre alt und befand sich im 25. Dienstjahr. Gemäss § 16g Abs. 2 VVO ergibt sich für ein Alter von 50 bis 59 Jahren und ein Dienstalter von 24 bis 28 Jahren ein Rahmen für die Abfindung von 9 bis 14 Monatslöhnen. Die Abfindung wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlustes (§ 16g Abs. 3 VVO). Der Umstand einer rechtswidrigen Kündigung wirkt nicht abfindungserhöhend. Dazu dient bereits die Entschädigung (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00652 vom 17. November 2020, E. 3.3). Praxisgemäss ist bei Bemessung der Abfindung vom unteren Rahmen auszugehen und sind weitere Erhöhungsgründe zu belegen.
c) Die Rekurrentin beantragt eine Abfindung im Umfang des Höchstbetrages von 14 Monaten. Sie begründet dies mit ihren Arbeitsmarktchancen aufgrund ihres vorgerückten Alters sowie den Umständen des Stellenverlustes bzw. dem schweren Verschulden der Rekursgegnerin. Zum Nachweis der geringen Arbeitsmarktchancen hat die Rekurrentin erfolglos gebliebene Arbeitsbemühungen im Zeitraum von Januar bis Mai 2021 nachgereicht. Wie bereits ausgeführt, ist der Umstand, dass der Rekurrentin rechtswidrig gekündigt wurde, nicht abfindungserhöhend zu berücksichtigen. Auch ihr Alter allein rechtfertigt noch keine Erhöhung. Diesem wird bereits im ordentlichen Rahmen, der nebst dem Dienstalter auch das Lebensalter berücksichtigt, Beachtung geschenkt. Zu berücksichtigen sind dagegen die geringen Arbeitsmarktchancen. Die Rekurrentin hat nach einer 1985 abgeschlossenen Bürolehre eine Zusatzlehre zur kaufmännischen Angestellten absolviert, die sie 1987 beendet hat. Weitere Aus- und Weiterbildungen hat sie seitdem nicht gemacht. Bis auf das bereits erwähnte zweitägige Führungsseminar im November 2012 hat die Rekurrentin nichts unternommen, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt zu erhalten. Soweit ersichtlich verfügt die Rekurrentin auch über keine fundierten Fremdsprachenkenntnisse. Die zuhanden der Arbeitslosenversicherung dokumentierten Arbeitsbemühungen belegen, dass sich die Stellensuche schwierig gestaltet und andere Kandidatinnen und Kandidaten bei der Besetzung berücksichtigt werden. Diesem Umstand ist durch Erhöhung der Abfindungssumme um einen Monat Rechnung zu tragen. Unter Würdigung aller Umstände erweist sich eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen demnach als angemessen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung vom 31. Oktober 1947 (AHVV; SR 831.101) sind auf der Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
Zusammengefasst ist der gegen die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gerichtete Rekurs teilweise gutzuheissen.
11.-13 [Ausführungen zum ebenfalls angefochtenen Arbeitszeugnis]
14. Die Verfahrenskosten sind gestützt auf § 13 Abs. 3 VRG durch die Staatskasse zu tragen. Da weder ein überwiegendes Obsiegen der Rekurrentin noch der Rekursgegnerin vorliegt, ist gemäss der langjährigen, diesbezüglichen Praxis des Regierungsrates keine Parteientschädigung zuzusprechen.
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