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“If you do not manage culture, it manages you, and you may not even be aware of the extent to which this is happening” (Edgar Schein, professor MIT Sloan School of Management).
Qu’est-ce-que la culture d’entreprise
Une entreprise est un lieu de production de richesses, mais c’est aussi un lieu de vie. A ce titre, les entreprises ont toutes des cultures qui les caractérisent. Pourtant, la culture d’entreprise ne se limite pas à ses aspects immédiatement perceptibles (métiers, établissements, normes vestimentaires, langage). Tel un iceberg, la partie la plus imposante se situe sous la surface… Il s’agit des valeurs de l’organisation issues de la croyance que certains modes de conduite sont préférables à d’autres pour atteindre l’efficacité et la performance de son entreprise.
La culture d’entreprise pourrait se définir simplement comme: « l’ensemble des valeurs auxquelles elle est attachée et qu’elle défend à travers ses activités ». Ces valeurs ne se résument pas au domaine de spécialité de la société. Par exemple, une entreprise qui produit des voitures pourra être plutôt conquérante (recherche de nouveaux marchés) ou plutôt conservatrice (consolidation des positions déjà acquises). Bien que les deux produisent le même type de biens, l’orientation de leur activité donnera lieu à des systèmes de valeurs différents et, par là, à des cultures différentes. Un même individu pourra s’épanouir dans l’une et être insatisfait dans l’autre. Et cependant, les deux entreprises ont des profils de métier identiques. En outre, l’une n’est pas meilleure que l’autre ; elles sont différentes par leur culture d’entreprise. D’où l’importance de déterminer aussi précisément que possible la « culture d’entreprise » des sociétés pour en assurer une gestion efficace ou alors connaître le degré d’adéquation entre les valeurs portées par cette culture et celles qui sont propres à un candidat susceptible d’être recruté par l’entreprise ou celles de ses employés.
Ne pas confondre personnalité et culture
Initialement, les chercheurs en sciences organisationnelles ont cherché à lier personnalités et organisations, sans grand succès. Ce sont les travaux de Chatman en 1989 qui ont marqué la naissance d’un nouveau modèle dans le domaine : l’adéquation entre un employé et son entreprise est liée aux valeurs et non à la personnalité. En effet, la personnalité correspond aux préférences et habitudes comportementales d’une personne (timidité, ouverture d’esprit, anxiété, leadership, etc.). Celle-ci est stable passé l’âge adulte. Les valeurs sont, quant-à-elles, issues de l’expérience, acquises tout au long de la vie de chacun, et représentent les convictions d’une personne quant aux modes de conduite qu’il est préférable de tenir. Par exemple, la manière dont on pense devoir être managé ou être traité dans une entreprise par son patron ou ses collègues, comment son salaire devrait être calculé : au succès ou à l’ancienneté, ou encore selon le niveau de responsabilité. Ces valeurs forgées au fil de l’existence orientent notre manière de fonctionner et de gérer les situations, et donc influencent notre motivation au travail. Ces valeurs ont un impact bien plus important que la personnalité. La possible adéquation entre la personnalité d’un individu, c’est-à-dire son comportement au quotidien (timide, altruiste, anxieux ou autoritaire) et, les objectifs de l’entreprise est secondaire.
En quoi la culture d’entreprise est importante ?
Connaître les valeurs de l’entreprise et celles de ses employés est donc, dans cette nouvelle conception des ressources humaines, un premier pas fondamental et préalable à toute action. La culture d’entreprise a souvent été présentée comme une donnée fixe et constante. Or, la culture évolue au fil du temps du fait de la conjoncture et des personnes travaillant dans l’entreprise (qui elles-mêmes changent et évoluent) :
- Lorsqu’une entreprise décide de réaliser un nouveau recrutement, la question cruciale qui se pose, au-delà des compétences recherchées, est de savoir si la personne qu’on envisage de recruter est susceptible de renforcer la culture de l’entreprise par ses propres valeurs ou si, au contraire, les valeurs de l’une contrarieront celles de l’autre. C’est ici qu’un profil culturel de l’entreprise va se révéler précieux. Il permet de faire un pronostic de l’adéquation entre le profil d’un individu donné et l’entreprise.
- Une entreprise peut également vouloir faire évoluer sa culture. Répondre à ce défi suppose de prendre en compte les objectifs du management dans les recrutements à effectuer et de déterminer les profils (nouveaux ou employés) qui seront les mieux à même de faire évoluer la culture d’entreprise dans le sens souhaité par ses dirigeants. Pour ce faire, il faut commencer au préalable par analyser son profil culturel.
Comment déterminer la culture d’entreprise avec Vadequa ?
La recherche montre que rares sont les entreprises qui peuvent réellement dire qu’elle est leur culture. Encore plus rares sont celles qui détiennent les outils pour réussir à mesurer et identifier leur culture et leurs valeurs. Vadequa, outil français, est basé sur des méthodologies, des analyses et des tests développés par des chercheurs en psychologie et en statistiques. Cet outil repose sur des modèles scientifiques validés tels que celui de Robert E. Quinn (1983), The Competing Values Framework. La « culture d’entreprise » n’est pas accessible de façon directe. Il faut donc la déterminer de façon indirecte. Ceux qui sont les mieux placés pour le faire sont évidemment ceux qui y travaillent (ou y ont travaillé). C’est sur eux que la solution Vadequa s’appuie pour déterminer la culture d’entreprise.
Concrètement, comment ça marche ?
Par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme en ligne sur les valeurs et la culture, la solution Vadequa récolte les réponses des collaborateurs. L’algorithme génère un rapport détaillé sur la culture de la société situant l’entreprise par rapport aux quatre catégories de culture principales identifiés par Quinn (Innovateurs, Collaborateurs, Compétiteurs, Organisateurs), ainsi que sous forme de recommandations et de pistes selon les objectifs visés par le management. L’entreprise obtient un diagnostic détaillé sur son organisation auditée, qu’il s’agisse d’une petite équipe, d’un département ou de toute l’entreprise. Les informations portent sur les profils qui composent l’entreprise, les valeurs partagées, les valeurs ressenties et le climat social. Elles permettent aussi de comparer différents groupes entre eux (par exemple : 18-25 ans avec les 50+ans ou encore le département Ventes avec la R&D, etc.). Les données récoltées offrent alors à la direction et/ou aux ressources humaines une compréhension claire et objective de leur organisation afin de travailler sur sa performance et sa cohésion, qu’il s’agisse de change management, de configuration d’équipe, de résolution de conflits, de mobilité interne, etc.
Vadequa permet également aux ressources humaines d’optimiser ses recrutements et mieux connaître les employés de l’entreprise. L’outil mesure l’adéquation entre le candidat ou l’employé et l’entreprise. Sous forme de questionnaire également, les candidats potentiels sont évalués selon leurs motivations, valeurs, culture et personnalité, sans oublier bien sûr les exigences du poste pour lequel ils sont recrutés ou évalués. Vadequa génère alors un rapport détaillé sur le candidat qui permet d’avoir une idée objective de celui-ci et de son potentiel d’adaptation et d’intégration avec l’entreprise.
La culture d’entreprise : un enjeu stratégique
La culture d’entreprise n’est pas un « jouet tendance » dont le but serait d’injecter du « bonheur » dans une entreprise. C’est un vrai sujet qui s’adresse directement au management des entreprises, et pas uniquement au RH. Au-delà des clichés, la culture d’entreprise est une vraie affaire de business avec un réel impact sur la performance et les résultats d’une entreprise. La bonne connaissance et la bonne gestion de sa culture d’entreprise a des conséquences directes aussi importantes que la croissance financière, le développement de produits, la vente ou encore le marketing. Elle influence le développement de l’organisation que ce soit au niveau des clients, des revenus, des investissements, des services ou des produits. Si des grands noms comme Google, Apple, Microsoft l’ont compris, la valeur stratégique de la culture d’entreprise est valable pour tout type de société, lui permettant de se démarquer de ses concurrents.
Les bénéfices d’un tel outil
Outre le gain de temps (présélection des candidats) et le gain d’argent (éviter les erreurs de recrutement, améliorer la performance), Vadequa est surtout une nouvelle façon de gérer les ressources humaines. En offrant des données et des préconisations simples et solidement ancrées dans la rigueur scientifique, Vadequa permet de faire progresser l’entreprise et ses équipes en tenant compte de trois éléments fondamentaux :
- Cohésion de la culture: s’accorder sur les règles du jeu, travailler ensemble. Un candidat ou un employé doit être en accord avec la culture de l’entreprise pour pouvoir s’y épanouir et y contribuer.
- Compatibilité des personnalités: éviter les conflits émotionnels, bénéficier de la diversité des préférences de travail. La personnalité du candidat ou de l’employé doit lui permettre de s’adapter à la culture de l’entreprise. Sa personnalité doit être compatible avec celle des membres de son équipe.
- Diversité des compétences: chacun apporte sa pierre à l’édifice. Le candidat ou l’employé doit détenir les compétences techniques et comportementales nécessaires pour mener à bien son travail.
Le moment le plus facile et rapide pour agir sur la culture est dans la phase de recrutement. Pour trouver le bon candidat, on ne peut plus se cantonner à ses compétences métier. La recherche a démontré que les licenciements ou les problèmes de management sont très rarement dus aux compétences d’un collaborateur, mais bien à son savoir-être. La culture d’entreprise peut devenir le moteur de votre développement en jouant un rôle essentiel dans l’attraction, la motivation et la fidélisation des employés et des futurs collaborateurs.