Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03136.jsonl.gz/2365

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Der Status der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Kanton Waadt wird über den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber geregelt, mit allen Rechten und Pflichten, die dieser mit sich bringt.
Inhalt des Arbeitsvertrags
Die folgenden Aspekte müssen mindestens in Schriftform festgehalten werden (Arbeitsvertrag oder Verpflichtungsbrief)
- die Namen der Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
- das Datum des Vertragsbeginns
- die Funktion des Arbeitnehmers, der Lohn und eventuelle Lohnzusätze (Bonus, Gratifikation, usw.)
- die wöchentliche Arbeitszeit
Diese Informationen müssen dem Arbeitsnehmer schriftlich bis spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zugestellt werden. Änderungen dieser Vertragsbestandteile bedürfen ebenfalls der Schriftform.
Was durch die beiden Parteien im Vertrag nicht festgehalten wird, regeln oft andere Gesetze oder Reglemente, namentlich das Schweizerische Obligationenrecht (OR), die Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder die Normalarbeitsverträge (NAV).
Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und Normalarbeitsvertrag (NAV)
Die Rechte und Pflichten vieler Arbeitnehmenden werden - neben Einzelarbeitsvertrag und Obligationenrecht - durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geregelt. Gesamtarbeitsverträge gelten für eine Branche oder einen Betrieb und werden zwischen den Gewerkschaften einerseits und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden andererseits ausgehandelt. Der GAV beinhaltet neben den allgemeinen Bestimmungen über die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien Bestimmungen:
- über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung des Einzelarbeitsvertrages
- und über die Anwendungs- und Kontrollmodalitäten des Gesamtarbeitsvertrags
Für gewisse Berufsgruppen (Landwirtschaft, Hausangestellte) erlassen die Behörden so genannte Normalarbeitsverträge (NAV).
Lohn
Im Schweizer Recht wird kein Minimallohn definiert. Die Höhe des Lohnes wird bei der Anstellung vielmehr zwischen den Arbeitgebenden und den Arbeitnehmenden vereinbart. Nur GAV und NAV sehen manchmal Mindestlöhne vor.
Im Falle von unverschuldeten Verhinderungen an der Arbeitsleistung wie Krankheit, Unfall, Militärdienst usw., schreibt jedoch das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber den Lohn für eine beschränkte Zeit weiter bezahlen muss. Wie lange dies geschieht, hängt von der Dauer des Arbeitsvertrages ab; die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung besteht allerdings erst ab einer Vertragsdauer von drei Monaten.
Für Abwesenheit vom Arbeitsplatz müssen sich Arbeitnehmerinnen und der Arbeitnehmer rechtfertigen, beispielsweise mit einem Arztzeugnis.
Kündigungsfrist
Generell wird die Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag, durch den Normalarbeitsvertrag der jeweiligen Berufsgattung oder durch den Gesamtarbeitsvertrag definiert. Fehlt ein Vertrag oder eine Regelung, kommen die Bestimmungen des Obligationenrechts zur Anwendung:
- In der Probezeit: sieben Werktage
- Im ersten Dienstjahr: ein Monat auf Ende eines Monats
- Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: zwei Monate auf Ende eines Monats
- Ab dem zehnten Dienstjahr: drei Monate auf Ende eines Monats
Die Kündigungsfrist beginnt ab Erhalt der Kündigung durch die andere Partei zu laufen.
Ferien
Angestellte haben ein Anrecht auf vier Wochen Ferien pro Jahr (wer unter 20-jährig ist, hat Anrecht auf fünf Wochen Ferien). Der Arbeitsvertrag oder der Gesamtarbeitsvertrag kann mehr, aber nicht weniger Wochen Ferien vorsehen. Die Ferien dienen der Erholung und dürfen nicht etwa mit einer Entschädigung abgegolten werden. Falls der Vertrag nur für eine kurze Zeitspanne gilt oder die Arbeit unregelmässig geleistet wird, ist es möglich, gegen eine entsprechende Lohnentschädigung, die Ende jedes Monats ausbezahlt wird, auf den tatsächlichen Ferienbezug zu verzichten. In diesem Fall ist es allerdings unabdingbar, dass dies vertraglich vereinbart wird und dass der Betrag im genauen Verhältnis zu den Ferien steht und er auf der Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird.
Ausländische Arbeitnehmende
EU- / EFTA-Staatsangehörige benötigen nach wie vor eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, sind aber auf dem Arbeitsmarkt Schweizerinnen und Schweizern gleichgestellt. Für Staatsangehörige der EU-Erweiterungsländer gelten Übergangsbestimmungen. Drittstaatenangehörige unterliegen restriktiveren arbeitsmarktrechtlichen und ausländerrechtlichen Bestimmungen, um in der Schweiz arbeiten zu können. Für alle ausländischen Staatsangehörigen, die in der Schweiz erwerbstätig sind, gelten die gleichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen (Arbeitsverträge, Arbeitnehmerschutz, usw.) wie für ihre Schweizer Arbeitskollegen.
Weitere Details: das Schweizer Portal