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Das „Performance Measurement and Management“ (PMM) der UBS gerät erneut ins Rampenlicht. Laut mehreren Quellen gilt für das auslaufende Jahr die Note 2 als Standard für die Schweizer.
Die 2, das hiess lange: „Needs improvement“, muss sich bessern. Zusammen mit der 1 („Underperformer“) bildet die 2 die Gruppe jener Mitarbeiter, die „nicht genügten“.
Eine Quelle berichtet von sich selbst, wie sein Chef ihm trotz Bestleistungen die Note 2 angekündigt hat. „Eine 2 gelte dieses Jahr als gut, meinte er“, sagt der Gesprächspartner.
In seinem Umfeld hörte er von zwei bis drei gleichen Vorkommnissen.
Eine zweite Quelle bezieht sich auf die Aussagen einer langjährigen Mitarbeiterin der UBS.
„Nach Vorgaben von oben würde das Gros der Mitarbeiter bei der Personalbeurteilung eine Note von 2 erhalten, hat sie mir gesagt.“
Die UBS will offiziell nichts von einer solchen Vorgabe an die Vorgesetzten wissen. Sie sagt zwar wie immer nichts.
Aber sie lässt durchsickern, dass es „keine vorgegebene Verteilung im UBS-Konzern“ gebe, was die jährliche Qualifizierung im PMM angehe.
Man würde wie schon immer „von Vorgesetzten eine angemessene Differenzierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung“ erwarten.
Dann folgt eine interessante Ergänzung. „Die Note 2 heisst übrigens: Die meisten Erwartungen erfüllt.“
Tatsächlich hat die Bank letztes Jahr die Bezeichnungen angepasst. Die 1 bedeutet neu „Below expectations“ („unter den Erwartungen“), die 2 „Met most expectations“ („die meisten Erwartungen erfüllt“).
Die UBS-Mitarbeiter, die sich zum Thema äussern, halten dagegen. „1 und 2 heissen „nicht alles erfüllt“, Punkt“, sagen sie.
Im schlimmsten Fall droht gar die Entlassung für breite Kreise der Belegschaft aufgrund der Qualifikation. Eine solche liesse sich dank flächendeckendem PMM-Eintrag leicht rechtfertigen.
Das PMM war schon früher Stein des Anstosses bei der UBS. Es wurde unter dem Ex-Personalchef John Bradley, einem Amerikaner, der sich an anderes gewöhnt ist, eingeführt.
Die 5 Stufen – von einer Eins bis zu einer Fünf – sollten nach einer ersten Idee durch eine Fixverteilung mit Namen und Menschen gefüllt werden.
Das führte zur absurden Situation, dass in einem Fünferteam zwingend einer in der schlechtesten Kategorie, der 1, enden sollte.
Dies kam der Aufforderung zur Selbstkündigung gleich. Nochmals eine 1 im Folgejahr bedeutete nämlich die Kündigung durch den Chef.
Die Zwangseinteilung wurde von der UBS aufgrund des Proteststurms fallengelassen. Doch nur pro forma.
In der Bank ist bei den Leuten unbestritten, dass es weiterhin eine mathematische Verteilung auf die 5 Kategorien gibt – einfach „weniger strikt“, sagt ein Gesprächspartner.
Neu ist, dass nun offenbar die Standardzuteilung für die Crew verändert wird. 2015 war offenbar ein besonders guter „Jahrgang“, was die interne Qualifizierung betrifft.
So sollen die Mitarbeiter von ihren Chefs mehrheitlich eine 3, 4 oder gar eine 5 erhalten haben.
Die Personalabteilung unter HR-Chefin Sabine Keller-Busse, eine Ex-McKinsey-Frau, habe darauf reagiert.
Keller-Busse und ihre Mitstreiter gaben im Herbst die Note 2 als Standard für die Mehrheit des Personals vor, heisst es.
In der Schweiz. Und auch weltweit.
Wenn nun die UBS abschwächt und sagt, eine Zwei sei eine gute Note, so ist das schönfärberisch. Was nämlich unter anderem von der Einteilung im PMM abhängt, ist der jährliche Bonus.
Hohe Note, hoher Bonus. Tiefe Note, tiefer Bonus. Oder gar keiner.
Auch das wird von der UBS bestritten. Es gebe „keinen Automatismus bei den Boni“.
Nur: Was denn sonst?
Ein UBS-Chef erhält vom grossen Bonustopf der Gesamtbank einen Anteil zum Verteilen. Sein eigener Bonus wird von seinem Vorgesetzten bestimmt, den Rest gibt er seinen Leuten.
Funktioniert das einfach so? Kaum. Der Bonus-Regen ist in aller Regel ein Abbild der Qualifikation gemäss PMM.
So schliesst sich der Kreis. Das PMM, dieses umstrittene Quali-Programm made in USA, entpuppt sich als probates Steuerelement für den Bonus – und später für den Personalbestand.
Gibt es weniger zu verteilen, weil der Gewinn aufgrund von Strafen und Bürokratie sinkt, dann kann durch eine generelle Herabstufung der Mannschaft im Maschinenraum der Bonus für die Spitze hoch bleiben.
Der Topf wird kleiner, also ändern wir die Verteilung – so einfach geht das.