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De quoi s’agit-il?
Un problème récurrent se pose lors de la procédure de candidature, à savoir les questions qu’un employeur est en droit de poser et celles qui peuvent être considérées comme déplacées par le candidat. En règle générale, les dispositions suivantes s’appliquent: l’employeur est en droit de poser toutes les questions en relation avec la place à pourvoir et en relation avec la compétence requise. Le candidat doit en outre répondre de manière véridique à ces dernières. Il doit en outre (sans y avoir été invité) informer de son propre chef son employeur au sujet de faits qui, de toute évidence, peuvent apparaître inappropriés au vu de la compétence requise. Ceci a été mis en évidence par différents cas de figure jugés par des tribunaux.
La jurisprudence
Un travailleur a été engagé comme gérant d’hôtel. Après exactement six mois, ce dernier a été licencié avec effet immédiat au motif que l’intéressé avait prétendu avoir été employé par B., bien qu’il fût effectivement au chômage à l’époque de sa postulation. S’il avait révélé la chose, jamais il n’aurait obtenu le poste. Le tribunal a examiné si le fait qu’il ait passé sous silence son chômage partiel et si le fait qu’il était en fin de droits ont mené à une erreur sur les éléments nécessaires du contrat ou à une tromperie. Comme il a été prouvé que ce travailleur avait en effet exercé une activité rémunérée à temps partiel chez B. et qu’il avait assuré, par ailleurs, la direction de plusieurs établissements hôteliers, il a été établi que ce dernier n’avait pas fourni de données contraires à la vérité et qu’il n’avait été soumis à aucun devoir d’information. Le nouvel employeur, en outre, aurait pu demander ses références. Le tribunal en est ainsi arrivé à la conclusion que même si le nouvel employeur n’a pris connaissance de la chose qu’après l’entrée en fonction de l’intéressé, il eût tout aussi bien pu résilier les rapports de travail ordinairement. (BGer.4A_340/2013 du 28.03.2014).
Un conseiller d’investissement et à la clientèle a mentionné, dans son curriculum, avoir eu une autre banque pour employeur «de 2004 à aujourd’hui», laissant ainsi sous-entendre qu’il était encore en fonction au sein de ce dernier établissement au moment du dépôt de sa candidature. Il y a également fait figurer des données mensongères rela¬tives à son salaire et au volume de la clientèle prise en charge. Il n’a pas présenté de certificat de travail jusqu’à son licenciement. Le travailleur, au chômage depuis longtemps de surcroît, n’entretenait en outre plus de contacts «réguliers» avec sa clientèle. Après que le mensonge fut éventé, un licenciement légitime avec effet immédiat s’ensuivit, le motif de ce dernier ne devant toutefois pas figurer sur le certificat de travail établi (BGer., 4A_569/2010 du 14.02.2011).
Un manager en marketing postula auprès de différentes entreprises à l’aide de faux curricula ainsi que de faux diplômes et obtint à chaque fois le poste convoité. Il s’ensuivit que ce manager lésa par la suite ses employeurs et qu’il fut en définitive condamné pénalement pour fraude et pour divers autres délits (jugement du Tribunal de district de Zurich du 12.11.2014, n’ayant pas encore force de chose jugée). Du côté des employeurs, l’on recommande de tenir à disposition un mémento permettant de garder à l’esprit les points essentiels. L’employeur, le cas échéant, ne peut se reprocher qu’à lui-même l’absence de tels documents et les négligences qui en découlent.
Que dit le praticien?
Dans la pratique et en matière de loi sur la protection de la personnalité et des données, les intérêts des deux parties reposent sur un échange réciproque d’informations aussi dense que possible. Alors que les demandeurs d’emploi, en règle générale, disposent d’une abondance d’informations sur l’entreprise qu’ils souhaitent intégrer, sur ses produits, sa réputation et sa situation financière, l’employeur, lui, ne peut que se référer plus ou moins exclusivement aux données fournies par le demandeur d’emploi. Il peut en conséquence au mieux procéder à la vérification de l’authenticité des documents qu’on lui soumet – et si cela est possible, demander des références. Ces dernières ne doivent en outre pas aborder des sujets n’ayant pas de rapport direct avec le contenu du certificat, comme chacun sait. L’on essaye par-là même d’obtenir le plus d’informations possibles au sujet du candidat. Selon la compétence requise, la collaboration personnelle ou la capacité à être un meneur sont également des facteurs décisifs en marge de la formation professionnelle à proprement parler. L’employeur essaiera aussi de se renseigner un maximum par le biais des réseaux sociaux.
EXEMPLES Si l’employeur, dans le cadre du poste à pourvoir, ne se renseigne pas sur le permis de séjour ou le permis de circulation d’un chauffeur (et s’il ne le/les contrôle pas), ce dernier ne se trouve pas dans l’erreur, même si les deux font défaut. Le licenciement avec effet immédiat n’est, en conséquence, pas considéré comme justifié (décisions du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2006 n° 25). Le travailleur devait remplir un questionnaire de santé avant son embauche et ce faisant, n’a pas mentionné qu’il suivait encore un traitement psychiatrique et qu’il était sous médicamentation. Il devait en outre rouler plus de 200 km par nuit et il était entendu que sa médicamentation était de nature à amoindrir ses facultés de conducteur. Etant donné que ce dernier a occulté ces faits en la circonstance, le licenciement avec effet immédiat par l’employeur a été reconnu comme légitime (décisions du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2005 n° 21).
Extrait d’un article publié dans la Newsletter du Droit du travail.