Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/02668.jsonl.gz/75

Per pastaruosius kelis dešimtmečius organizacijų valdymo metodas pasikeitė. Anksčiau pagrindinis dėmesys buvo skiriamas tokioms funkcijoms, kaip planavimas, organizavimas, personalo atranka, koordinavimas, tada pereinama prie lankymo, darbo užmokesčio, įdarbinimo ir tt. Tačiau bėgant metams principai keitėsi ir dėmesys buvo nukreiptas į darbuotojų valdymą, o ne į jų priežiūrą. Pasikeitus valdymo metodui, vėliau pasikeitė ir HR vaidmuo organizacijoje. Personalo vadybininkas dabar dėvi kelias skrybėles; šie vaidmenys skiriasi priklausomai nuo valandos poreikio būti darbuotojų advokatu, pokyčių agentu ir strateginiu partneriu. Pažvelkime į kiekvieną iš šių vaidmenų ir suprasime, kaip jie atlieka savo individualų vaidmenį organizacijoje.Shutterstock.com
Darbuotojų advokatas
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas vaidina gyvybiškai svarbų vaidmenį strateginiame organizacijos planavime, kuris yra tiesiogiai suderintas su jų vizija. Tai apima jų propagavimą/santykius su darbuotojais, nes tai lemia organizacijos sėkmės rodiklį per darbuotojo įsipareigojimą ir produktyvumą. Skatinant veiksmingus tikslų nustatymo, motyvacijos, bendravimo ir įgalinimo būdus, prisiimant atsakomybę, kuriami organizacijos darbuotojo ir savininko santykiai, o vyriausiasis įgaliotinis turi tai sukurti.
Atlikdamas darbuotojų gynimo vaidmenį personalo vadovas teikia darbuotojų mokymo programas, komandos formavimo kursus, darbuotojų skundų ląsteles, atlygio ir pripažinimo iniciatyvas, darbuotojų augimo galimybes, talentų valdymo strategijas, pelno pasidalijimo politiką ir skaidrius komunikacijos kanalus iš apačios į viršų.
Keisti agentą
Be to, kad personalo vadovo pagrindinis vaidmuo yra samdyti, mokyti, stebėti ir stebėti savo/jos komandos veiklą; ji taip pat atlieka labai svarbų pokyčių agento vaidmenį. Pokyčių valdymas yra būtinas kiekviename organizacijos žingsnyje. Jei norite pasiekti nustatytą pardavimo tikslą, padeda pokyčių valdymas. Jei reikia įgyvendinti naują strategiją, reikia pokyčių valdymo. Jei rinkoje yra įbrėžimų, kurie turi tiesioginės įtakos jūsų organizacijai, turite įgyvendinti strategiją, valdydami pokyčius. Pokyčių valdymas - tai priemonių ir žingsnių priėmimas pagal tam tikrą situaciją, kurie padės pasiekti reikiamų rezultatų ir rezultatų.
Be savo skyriaus, personalo vadybininkas taip pat skatina pokyčius kituose skyriuose, naudodamas įvairias žmogiškųjų išteklių praktikas. Vadovas nustato organizacijos viziją ir atitinkamai planuoja veiksmus bei įtraukia pokyčius, kai to reikia. Per pokyčius vadovas nustato, kaip strategijos, kurių buvo imtasi, yra naudingos organizacijai.
Strateginis partneris
Bendra žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos (SHRM) ir kitų žmogiškųjų išteklių ir darbo organizacijų 2015 m. Apklausa „Žmogiškųjų išteklių valdymo politika ir praktika Jungtinėse Valstijose“ rodo, kad vadovai nori, kad personalo komandos sustiprėtų. Ataskaitoje buvo apklausta beveik 700 vadovų organizacijose, kuriose dirba daugiau nei 200 darbuotojų, ir nustatyta, kad 70 proc. Respondentų teigė, kad „žmogiškųjų išteklių valdyba užima vietą direktorių valdyboje“, palyginti su 41 proc. 2004 m. Čia ateina strategijos partneris. į paveikslą. Strategijos partneris yra didžiausias personalo vaidmens pakeitimas naujoje eroje. Kaip strateginis partneris, svarbiausios žmogiškųjų išteklių sritys yra šios:
- Įpėdinių planavimas- Įpėdinių planavimas yra procedūra, kurios metu organizacija užtikrina, kad darbuotojai būtų įdarbinti atlikti visus pagrindinius vaidmenis, taip pat užtikrindami, kad pagrindinis vaidmuo nebūtų paliktas atviras. Tai reiškia, kad reikia samdyti darbuotojus aukščiausiose vadovo pareigose, tobulinti jų įgūdžius ir žinias, kad jie būtų pasirengę didesniems ir sudėtingesniems vaidmenims bei plėtrai organizacijoje, ir išlaikyti antrąją komandą, pasirengusią prireikus imtis atitinkamų vaidmenų.
- Personalo valdymas- Personalo valdymas, be įdarbinimo, mokymo, orientacijos, vertinimo ir kompensacijos, taip pat apima politikos ir procesų kūrimą ir įgyvendinimą, siekiant sukurti darbuotoją palaikančią struktūrą organizacijoje. Tai vaidina lemiamą vaidmenį kuriant strategiją pagal organizacijos numatymą.
- Darbuotojų tobulinimas- Darbuotojų tobulinimas, dar vadinamas karjeros plėtra, yra naudingas tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Tokiu atveju organizacija teikia darbuotojui reikalingą pagalbą, kad jis/ji galėtų augti organizacijoje. Tačiau plėtojant darbuotojus, viena strategija netinka visiems, žmogiškiesiems ištekliams reikia apibrėžti tinkamą laiko, išteklių, vaidmens ar asmens poreikių lavinimo laiką, daugiausia dėmesio skiriant talentų ugdymui ir jų individualių pranašumų panaudojimui. Tuo pačiu metu darbuotojas ne tik auga savo karjeroje, bet ir stengiasi augti profesionaliai pagal organizacijos planą.