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Coronavírus: quais são os meus direitos?
Com a situação devida ao novo coronavírus, surgem questões urgentes no mundo do trabalho: O que fazer se o meu filho adoecer? O empregador pode obrigar-me ao isolamento (à quarentena)? Continuo a ganhar o meu salário completo? Encontra aqui as respostas às perguntas mais frequentes.
Vacinação contra a Covid-19: protege-te!
A vacinação protege e mostra solidariedade. Se puder, vacina-te contra a Covid-19.
Certificado Covid
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Ao contrário das idas a restaurantes, etc., não foi introduzida a obrigatoriedade de certificado para o local de trabalho.
No entanto, os empregadores estão autorizados a incluir o certificado Covid nas suas medidas de protecção em determinadas circunstâncias. Os empregadores só podem exigir aos seus trabalhadores a apresentação de um certificado se este servir para determinar medidas de protecção adequadas ou para implementar o programa de testagem. Este não seria o caso, por ex., para actividades que se realizam principalmente ao ar livre. Dados relativos à imunidade ou resultados de testes não podem ser utilizados para qualquer outro fim.
Os empregadores devem consultar previamente os seus trabalhadores ou os seus representantes (comissão de trabalhadores) sobre a utilização do certificado e das medidas subsequentes. Esta consulta deve ser documentada por escrito. Por razões de protecção de dados, o empregador deve, na medida do possível, utilizar o certificado "light", que contém menos informações sobre saúde. (ver art. 25° parágrafo 2bis e parágrafo 2° do Regulamento Covid 19, situação específica).
Regra geral, mesmo que não seja apresentado o teste à Covid, os trabalhadores não podem ser impedidos de trabalhar. Os trabalhadores afectados podem realizar o seu trabalho sob medidas de protecção adaptadas ao seu risco.
Se o empregador exigir aos trabalhadores que sejam testados, deverá também suportar os custos do teste. A Confederação cobre apenas os custos dos testes no contexto de testes repetitivos nas empresas.
Nas instituições de saúde e nos lares, os cantões podem decretar a obrigatoriedade de testes à Covid-19 para os trabalhadores não vacinados, uma vez que é tarefa das instituições proteger a saúde dos doentes ou utentes. Para mais informações consulta a página web do BAG-OFSP-UFSP.
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Não, esta obrigatoriedade de certificado oficialmente ordenada não se aplica aos trabalhadores. No entanto, em casos excepcionais, o empregador pode exigir um certificado aos trabalhadores no âmbito do seu dever de assistência (por ex., em hospitais).
Os empregadores podem verificar se os trabalhadores têm um certificado, desde que sirva para determinar medidas de protecção adequadas ou a implementação do conceito de teste. É o caso, por exemplo, quando os trabalhadores trabalham em espaços fechados (por ex., matadouros), mas não quando trabalham ao ar livre (por ex., jardinagem). O empregador deve informar por escrito se pretende tomar medidas de protecção ou implementar um conceito de teste com base no certificado Covid. Os trabalhadores devem ser consultados a este respeito. O empregador não pode utilizar o resultado da verificação do certificado para outros fins. Além disso, não pode haver discriminação entre trabalhadores vacinados, recuperados e não vacinados.
Se a obrigatoriedade do certificado se aplicar aos trabalhadores, a empresa deve disponibilizar testes regulares (por exemplo, semanais) ou suportar os custos do teste se não oferecer testes repetitivos. Se o empregador previr outras medidas (por ex., uso obrigatório de máscara ou teletrabalho para pessoas sem certificado), não tem de suportar os custos dos testes.
Ainda está em vigor a recomendação de teletrabalho feita pela Confederação sempre que possível.
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Se foi vacinado contra a Covid-19, se tiver recuperado da doença de Covid-19 ou tiver testado negativo à Covid-19, receberá um certificado. Apenas tem de preencher uma destas condições. O certificado está disponível numa aplicação smartphone (digital) ou em papel.
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Os empregadores devem assegurar, desde que haja necessidade, que os trabalhadores disponham de instalações adequadas e calmas para comer e conviver (art. 33º Regulamento 3 da Lei do Trabalho).
Por conseguinte, o empregador tem de disponibilizar aos trabalhadores sem certificado Covid, que antes podiam frequentar restaurantes, outras instalações para almoçar e conviver.
Isto tem a ver com o dever de zelo dos empregadores, previsto no art. 328º DO, para os trabalhadores que não estão sujeitos à Lei do Trabalho. Principalmente em locais de trabalho onde não existe a possibilidade de obter refeições quentes fora dos restaurantes, os empregadores deviam organizar isto para os seus trabalhadores (por ex., disponibilizar takeaways).
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Desde o dia 20 de Setembro de 2021, as pessoas que entram na Suíça têm de estar vacinadas ou recuperadas da doença ou deverão apresentar um teste negativo à Covid-19 (teste PCR ou teste rápido de antigénio) e preencher um registo de entrada. No entanto, algumas pessoas estão dispensadas destas obrigações, incluindo os trabalhadores transfronteiriços.
Informações sobre as vacinas reconhecidas, comprovativo de vacinação ou recuperação da doença podem ser encontradas em: Entrée en Suisse (admin.ch). Se tiver de ser testado, são necessários dois testes. O primeiro teste deve ser apresentado à entrada, o segundo deverá ser feito 4 a 7 dias após a chegada. O resultado do teste tem de ser comunicado ao cantão mediante um certificado do teste Covid (Contactos das autoridades cantonais).
A obrigação de realizar testes não se aplica às seguintes pessoas:
- Menores de 16 anos
- Pessoas que a título profissional transportam mercadorias ou passageiros para fora da fronteira
- Pessoas em trânsito na Suíça (sem paragens)
- Trabalhadores transfronteiriços
- Pessoas que entram na Suíça a partir de zonas fronteiriças com as quais existe um estreito intercâmbio económico, social e cultural.
Inclui os seguintes Estados, territórios e regiões:
- Baden-Württemberg, Baviera
- Grand-Est, Borgonha / Franco Condado, Auvergne /, Ródano-Alpes
- Piemonte / Vale de Aosta, Lombardia, Trentino / Tirol do Sul
- Tirol, Vorarlberg
- Liechtenstein
- Pessoas que entram na Suíça por motivos de saúde importantes, sem possibilidade de adiamento;
- Pessoas que por motivo de saúde, não pode realizar testes de Sars-CoV-2 e podem comprová-lo mediante atestado médico.
- Pessoas que exercem uma actividade na Suíça que é absolutamente necessária para a manutenção do funcionamento do sistema de saúde, da segurança pública e da ordem, do funcionamento dos utilizadores institucionais nos termos do n.º 1 do art. 2° da Lei do Estado Anfitrião de 22 de Junho de 2007, e das relações diplomáticas e consulares da Suíça.
Além disso, com algumas excepções (ver a seguir) - todos os viajantes têm de preencher registo de entrada. O formulário de registo deve ser preenchido até 48 horas anteriores ao momento do embarque. É passível de coima quem não preencher o formulário ou prestar falsas declarações.
Estão dispensados de preencher o formulário:
- Trabalhadores transfronteiriços
- Pessoas que a título profissional transportam mercadorias ou passageiros para fora da fronteira
- Pessoas em trânsito na Suíça (sem paragens)
- Pessoas que entram na Suíça a partir de zonas fronteiriças com as quais existe um estreito intercâmbio económico, social e cultural.
Inclui os seguintes Estados, territórios e regiões:
- Baden-Württemberg, Baviera
- Grand-Est, Borgonha / Franco Condado, Auvergne / , Ródano-Alpes
- Piemonte / Vale de Aosta, Lombardia, Trentino / Tirol do Sul
- Tirol, Vorarlberg
- Liechtenstein
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Isto é possível se residir ou permanecer na Suíça ou se quiser entrar na Suíça e tiver sido vacinado com uma vacina: aprovada pela Agência Europeia de Medicamentos (EMA) ou que conste da " WHO Emergency Use List". Encontra mais informações em: Obtenção e validade do certificado Covid (admin.ch).
Se já possui um “EU Digital COVID Certificate” ou um certificado compatível, não necessita do certificado suíço. Estes certificados também são válidos na Suíça.
Quem está em risco? O que fazer se suspeitar ser portador do vírus?
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Sim, se tiver 65 anos de idade ou mais, ou se estiver grávida, tiver doenças preexistentes, tais como doenças pulmonares e respiratórias crónicas, doenças cardiovasculares, hipertensão, diabetes.
Também faz parte do grupo de risco quem estiver a fazer tratamentos que enfraquecem o sistema imunitário. (art.º 10°b, Norma 2 Covid-19).
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Telefone para o seu médico, ele irá fazer um primeiro diagnóstico e explicar-lhe o que deve fazer. Não é obrigado a informar o seu empregador sobre o diagnóstico.
No entanto, se estiver infectado com o coronavírus recomendamos que informe o seu patrão para que ele possa tomar as medidas de protecção necessárias.
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Informe o seu patrão, de preferência por escrito, que devido à actual situação especial ainda não recebeu o atestado médico, mas que o apresentará o mais depressa possível. Explique ao seu patrão que, face a esta situação de crise extraordinária, as autoridades recomendam que o atestado médico seja exigido só a partir do 5° dia de ausência do trabalho, para não sobrecarregar o sistema de saúde.
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Infelizmente, pode ser despedido. Contudo, este despedimento é abusivo e o patrão terá de lhe pagar uma indemnização que corresponder até 6 meses de salário. Deve protestar por escrito, junto da entidade patronal e durante o prazo de pré-aviso, contra o despedimento.
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Se não houver indicações correspondentes das autoridades, arrisca-se a ser acusado de recusa injustificada de trabalhar e perde o direito a receber o salário. Mais ainda, o seu empregador pode despedi-lo sem aviso prévio após uma advertência e, inclusivamente, exigir uma indemnização de até 25% do seu salário mensal.
Porém, se os seus receios são fundados (por ex. porque o empregador não cumpre com as medidas de protecção determinadas pelas autoridades), tem direito a recusar-se a ir trabalhar. Neste caso, a entidade empregadora deve continuar a pagar-lhe o salário. Mas antes de tomar este passo, chame a atenção do seu patrão para o facto de existir uma falha que deve ser corrigida o mais rápido possível. A melhor forma de fazer isto é por escrito ou na presença de colegas. Se, apesar disto, o empregador não reagir, pode recusar-se a ir trabalhar. No entanto, recomendamos que o faça juntamente com colegas ou através do seu sindicato. Isto porque, se houver litígio, é necessário comprovar a falha por parte do empregador. Também pode contactar a Inspecção do Trabalho cantonal. Esta poderá sancionar a entidade patronal.
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Têm direito a indemnização os trabalhadores por conta própria e de outrem que, na altura da interrupção do trabalho, estavam inscritos no seguro obrigatório AHV-AVS. A idade é irrelevante. A quarentena deve ser ordenada por um médico ou pelas autoridades. Em caso de dúvida, telefone ao seu médico.
Tem direito a 80% do salário durante 7 dias. Mediante apresentação de um teste negativo pode encurtar a quarentena de 10 para 7 dias . As reivindicações por perda de ganhos deverão ser feitas por si feitas por si junto da sua Caixa de Compensações.
Fale também com o seu empregador. O Unia é de opinião que o empregador lhe deve o salário por inteiro mesmo durante a quarentena, uma vez que o cumprimento da quarentena é uma obrigação legal (art. 324°a DO). No entanto, esta avaliação jurídica ainda é controversa e deve ser decidida em última instância por um tribunal. Hoje em dia, muitos empregadores pagam os salários durante o período de quarentena. Recorde ao empregador que ele pode receber a compensação por perda de rendimentos, desde que lhe pague o salário.
Não tem direito a salário ou a compensação por perda de rendimentos quem viajar para um país depois de este ter sido designado país de risco.
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O Conselho Federal decidiu que a quarentena de 10 dias pode ser terminada mais cedo, se a pessoa em questão realizar um teste rápido antigénio ou um teste PCR a partir do 7º dia e o resultado for negativo. Este regulamento vigora desde 8 de Fevereiro de 2021.
Neste caso, considera-se que: Até ao final da quarentena (10 dias), a pessoa deve usar sempre uma máscara e manter uma distância de 1,5 metros das outras pessoas - a menos que esteja na sua própria casa ou num alojamento (por ex., apartamento de férias, hotel). No caso de testar positivo, a pessoa deve ficar imediatamente em isolamento.
O regulamento prevê que os custos devem ser suportados pelo próprio. No entanto, se o teste for realizado a pedido do empregador, este deve suportar os custos.
A partir de 8 de Fevereiro de 2021, as pessoas que tiverem de ficar em quarentena só terão direito a uma compensação por perda de rendimentos durante 7 dias (antes 10 dias). No entanto, é possível encurtar a quarentena com um teste negativo a partir do 7º dia.
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Se estiver doente e estiver de baixa médica, tem direito a continuar a receber o salário ou o subsídio diário de doença, como é habitual em caso de doença, desde que a sua entidade patronal tenha subscrito um seguro adequado para si.
Se não estiver doente, mas tiver sido colocado em quarentena pelas autoridades ou por um médico devido ao contacto com uma pessoa testada positivamente, tem direito a indemnização por perda de rendimentos durante a crise pandémica. Se, se submeter a auto-isolamento sem ordem oficial ou atestado médico, não tem direito a qualquer indemnização.
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Sim. Desde que o seu médico lhe passe um atestado comprovativo e lhe dê baixa médica, continua a receber subsídio de doença.
Protecção da saúde na empresa – o que é permitido à entidade patronal?
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Sim, o seu empregador deve também dar-lhe folga para a toma da vacina, como é habitual para as consultas médicas.
Se estiver empregado com salário mensal, é normal que o empregador pague o salário. A situação é diferente se estiver contratado à hora. Consulte o seu contrato de trabalho ou o CCT para ver se existem disposições relativas a consultas médicas.
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Não. O Unia apoia a recomendação de vacinação do Conselho Federal. Na Suíça não existe a obrigatoriedade de se vacinar. A utilização de medidas de protecção e o distanciamento têm sempre prioridade. O meu empregador não pode, por isso, exigir que seja vacinado.
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O empregador deve fornecer-lhe todo o equipamento de trabalho necessário para a realização do trabalho, incluindo as máscaras.
O empregador deve assegurar a saúde dos trabalhadores no local de trabalho. Ele deve assegurar que os trabalhadores usam máscaras que cumprem as recomendações da Swiss National COVID-19 Science Task Force (NCS-TF).
O empregador deve reembolsar os custos das máscaras se estas forem compradas pelos trabalhadores.
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Em princípio, não. Esta intromissão nos seus direitos pessoais só se justifica se trabalhar com pessoas particularmente vulneráveis. Por ex., num hospital ou numa casa de repouso. O empregador tem de arcar com as despesas enquanto o teste não tiver sido ordenado pelas autoridades ou por um médico. Se o teste for ordenado, é gratuito para o trabalhador.
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Em princípio não. Em situações excepcionais como a crise do coronavírus é permitido ao empregador exigir aos seus trabalhadores que executem, temporariamente, outras actividades ou mesmo que trabalhem num local diferente. No entanto, este direito de o empregar dar instruções é limitado. A nova actividade ou o novo local de trabalho devem ser razoáveis e não devem lesar os direitos de personalidade do trabalhador. É sempre necessário avaliar cada caso individualmente.
Por exemplo, pode recusar a transferência do local de trabalho se o seu patrão lhe atribuir um local de trabalho mais distante que não seja compatível com as suas responsabilidades familiares. No entanto, tente alcançar uma solução de comum acordo.
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Não pode. Muito embora o empregador tenha a obrigação de proteger a saúde dos trabalhadores, isso não quer dizer que estes tenham de pagar por isso. Tem o direito de receber o seu salário actual. Diga ao seu empregador que, em vez disso, ele pode requerer junto de uma caixa de desemprego um subsídio para o horário de trabalho reduzido.
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O seu empregador é obrigado a tomar todas as medidas necessárias para proteger a saúde do pessoal.
Se a entidade patronal violar o seu dever de diligência deverá, eventualmente com colegas de trabalho afectados, chamar a atenção do patrão, por escrito, para esta falha e fixar-lhe um prazo curto para implementar as medidas. De outro modo, ameace paralisar o trabalho.
Se a situação não melhorar no prazo previsto, os trabalhadores podem recusar-se a trabalhar, embora o patrão tenha de continuar a pagar o salário. No entanto, a recusa de trabalhar é uma medida relativamente grave, pelo que se recomenda contactar a inspecção cantonal do trabalho e procurar aconselhamento junto do sindicato antes de se tomar tal medida.
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O seu empregador é obrigado a assegurar a protecção ideal contra o coronavírus no seu local de trabalho (Regulamento de protecção à maternidade e art. 10° do Regulamento COVID-19 situações específicas. Se a distância recomendada não puder ser respeitada, devem ser tomadas medidas para aplicar o princípio STOP (STOP = substituição, medidas técnicas, medidas organizacionais, equipamento de protecção individual). Para este fim, pode-se recorrer ao teletrabalho, distanciamento físico, à separação de equipas e ao uso de máscaras.
Se o empregador não estiver em condições de tomar as medidas de protecção necessárias, disponibilizar trabalho equivalente ou teletrabalho, fale com o seu ginecologista. Ele pode atestar uma proibição de trabalho, porque está em risco no emprego. Com a proibição de emprego, já não tem de trabalhar e tem direito a 80% do seu salário (art. 35° da Lei do Trabalho).
Trabalhadores de risco para a COVID-19
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As pessoas consideradas de risco especial são as mulheres grávidas que ainda não têm o esquema completo de vacinação contra a Covid-19 e as pessoas com as seguintes doenças, que não podem ser vacinadas por razões de saúde:
- Hipertensão
- Diabetes
- Doenças cardiovasculares
- Doenças respiratórias crónicas
- Doenças
- Terapias que debilitam o sistema imunitário
- Cancro
- Obesidade
As pessoas com as doenças préexistentes acima mencionadas não são consideradas de risco especial durante seis meses após o contágio e recuperação.
A lista de doenças preexistentes não é conclusiva. Em casos devidamente fundamentados, o médico pode determinar um risco específico, mesmo que a vacinação tenha sido realizada ou que tenha havido recuperação.
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Primeiro: informe o seu empregador que pertence ao grupo de risco. Apresente um atestado médico comprovativo.
A 18 de Janeiro de 2021, o Conselho Federal decretou se deve possibilitar às pessoas vulneráveis fazer teletrabalho. O seu empregador assegurar-lhe todo o equipamento de trabalho necessário (por ex., computador portátil, acesso à Internet, etc.). No entanto, não lhe deve qualquer compensação para despesas complementares, tais como electricidade durante o teletrabalho.
Se o seu trabalho habitual não puder ser feito em casa, o empregador deve atribuir-lhe outra actividade equivalente que possa ser feita em casa. O salário permanece o mesmo.
Se exercer uma actividade que exige a sua presença no local, por razões operacionais, só poderá trabalhar na empresa se for excluído qualquer contacto próximo com outras pessoas (por ex., trabalho num gabinete individual ou com uma área de trabalho claramente delimitada). Se nem sempre for possível evitar um contacto próximo, deverão ser tomadas outras medidas de protecção para eliminar o risco de contágio (medidas técnicas ou de protecção pessoal).
Se o teletrabalho não for possível ou substituí-lo por um trabalho equivalente à distância, a entidade patronal pode atribuir-lhe um trabalho equivalente na empresa onde não tenha contacto próximo com outras pessoas ou onde o risco de contágio possa ser excluído com medidas de protecção complementares.
O empregador deve discutir consigo as medidas a tomar para a sua protecção. Isto permite-lhe formular as suas preocupações e sugestões. O empregador deve comunicar-lhe por escrito as medidas tomadas.
Se o empregador não puder atribuir-lhe trabalho que satisfaça as condições acima mencionadas e se o teletrabalho não for possível, deve dispensá-lo ou pode recusar o trabalho. Em ambos os casos, tem direito ao pagamento do salário por inteiro.
Importante: Também pode recusar o trabalho se o risco de contágio com o coronavírus for demasiado elevado para si pessoalmente, apesar das medidas de protecção tomadas pelo empregador no local de trabalho. Neste caso, peça ao seu médico para atestar que pertence ao grupo de risco e, que o risco de contágio é demasiado elevado para si, apesar das medidas tomadas. Apresente o atestado ao empregador. Mesmo neste caso, ainda lhe é devido o seu salário por inteiro.
O seu empregador pode requerer indemnização por perda de rendimentos.
Trabalhar em regime de teletrabalho
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A obrigatoriedade de teletrabalho termina a partir de 26 de Junho de 2021. Existe apenas uma recomendação. Se ainda pode ou está obrigado a trabalhar em teletrabalho, depende de o seu empregador poder fornecer protecção suficiente no local de trabalho.
Os empregadores devem assegurar que os trabalhadores possam cumprir as recomendações de higiene do BAG-OFSP-UFSP (lavagem regular das mãos) e a distância mínima recomendada. Se a distância não puder ser respeitada, deve ser imposta a obrigação do uso de máscara ou, se possível, ordenar o teletrabalho.
Além disso, continua a aplicar-se as mesmas normas aos trabalhadores que têm contacto com clientes. Assim, o uso de máscara continua a ser obrigatório em lojas e outros espaços interiores públicos. Isto também se aplica aos trabalhadores que aí trabalham.
Aplicam-se regras especiais a pessoas consideradas mais vulneráveis. (Pergunta acima)Se o empregador ordenar teletrabalho, deve assegurar a disponibilização de todo o equipamento de trabalho necessário (portátil, acesso à intranet, etc.). De acordo com o regulamento do Conselho Federal, o empregador não deve qualquer compensação por despesas como a electricidade.
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A Lei do Trabalho, que regulamenta a protecção da saúde no trabalho, também se aplica ao teletrabalho.
- O empregador deve organizar o trabalho de forma adequada e fornecer os instrumentos e materiais de trabalho necessários.
- Se não estiver disponível, o empregador deve providenciar um local de trabalho adequado a suas expensas, (cadeira e mesa de escritório ergonómica, ecrã suficientemente grande, etc.).
- O trabalho nocturno e ao domingo também são proibidos (sem licença) em teletrabalho.
- Também se aplica a obrigação de registo das horas de trabalho em regime de teletrabalho.
- As disposições relativas a horas de trabalho e períodos de descanso também se aplicam sem alteração em teletrabalho - essencial é manter a delimitação entre o tempo de trabalho e livre/lazer.
Os trabalhadores com responsabilidades familiares têm direito a que as suas necessidades sejam especialmente tidas em conta, a fim de conciliar a vida profissional com a vida familiar.
Ficar em casa a acompanhar os filhos – quando e como?
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Pressuposto é que o acompanhamento de crianças até aos 12 anos de idade não possa ser garantido, devido a medidas oficiais relacionadas com a pandemia. Têm direito os trabalhadores por conta própria ou de outrem, inscritos no seguro AHV-AVS. O direito expira durante os períodos de férias escolares, excepto se uma pessoa vulnerável ou a escola tenham assumido ou organizado os cuidados durante as férias.
O pedido deve ser apresentado utilizando o formulário “Anmeldung für die Corona-Erwerbsersatzentschädigung” (Pedido de indemnização por perda de ganhos devido ao coronavírus". O pedido de compensação deve ser apresentado à Caixa de Compensação da AHV-AVS competente, nomeadamente, pelo progenitor que cuida da criança. Se ambos os pais cuidarem dos filhos, podem registar-se. No entanto, a Caixa só paga um subsídio, porque se parte do princípio de que só é necessário uma pessoa para acompanhar as crianças, enquanto a outra pode trabalhar.
A Caixa de Compensação transfere o subsídio directamente para a pessoa que tem direito ao subsídio. Se o empregador continuar a pagar o salário, a compensação ser-lhe-á paga. O direito à indemnização expira logo que tenha encontrado uma solução para cuidar dos crianças ou que as medidas de combate ao coronavírus tenham sido levantadas. Para os trabalhadores independentes, o direito cessa após o pagamento de 30 dias de subsídio.
Para mais informações consulte: www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/eo-msv/grundlagen-und-gesetze/eo-corona.html
Para o formulário de pedido: https://www.ahv-iv.ch/de/
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Mediante apresentação de um atestado médico, pode tirar até três dias de dispensa. Devido à sua obrigação legal de cuidar do seu filho, pode até tirar mais dias. Mas é obrigado a arranjar o mais depressa possível uma outra solução, ou seja, a organizar assistência prestada por terceiros. Enquanto os cuidados prestados por terceiros não forem organizados, o empregador tem de continuar a pagar o salário, durante pelo menos 3 dias e, se necessário mais. Condição para isto é que tome as medidas necessárias para organizar o mais depressa possível esses cuidados prestados por terceiros (art.º 324°a DO).
Encerramento da empresa, horário de trabalho reduzido, pagamento do salário
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Sim. Se a empresa decidiu fechar por sua própria iniciativa, o empregador é obrigado a pagar o salário. Se fechar devido a uma decisão das autoridades, o trabalhador continua a ter direito ao pagamento do salário, uma vez que é o empregador quem suporta o risco empresarial e económico. O empregador poderia requerer um subsídio para horário de trabalho reduzido.
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É possível requerer o subsídio para horário de trabalho reduzido se a perda de trabalho for devida a razões económicas (conjuntura, razões estruturais). A perda de trabalho devido a uma queda na procura, por causa da pandemia do coronavírus faz parte das razões económicas.
Também é possível requerer o subsídio para horário de trabalho reduzido se a perda de trabalho for devida a uma medida tomada pelas autoridades (por ex., encerramento de empresas, cidades com cerca sanitária, encerramento de fronteiras).
Actualmente e até 31 de Dezembro de 2021 aplica-se:
- Não é necessário reduzir as horas extraordinárias antes de requerer o subsídio para horário de trabalho reduzido.
- Se durante o período de trabalho a tempo reduzido, for exercida uma actividade intermédia, este rendimento não será deduzido do subsídio para horário de trabalho reduzido.
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Os trabalhadores temporários, não recebem subsídio para horário de trabalho reduzido desde 1 de Setembro de 2020.
A partir de 1 de Outubro de 2021, os trabalhadores à chamada com grandes flutuações de carga horária (mais de 20%) deixam de ter direito ao subsídio para horário de trabalho reduzido.
A partir de 1 de Outubro de 2021, os formandos e os trabalhadores temporários deixam de ter direito ao subsídio para horário de trabalho reduzido.
O Conselho Federal alargou para 24 meses o período de pagamento do subsídio para horário de trabalho reduzido.
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O direito começa com a conclusão da escolaridade obrigatória. O direito cessa com a passagem à reforma AHV-AVS; quando se deixa de pagar as contribuições para o subsídio de desemprego, ou seja, no mês a seguir ao 64º ou 65º aniversário, respectivamente.
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Com horário de trabalho reduzido recebe apenas 80% do salário actual. Por essa razão é forçosamente necessário o seu consentimento, para que o patrão possa requerer o subsídio. (alínea a e alínea d do art.º 31° e parágrafo 1 dos art. 33° e 34° AVIG/LACI)
Tem o direito de recusar o horário de trabalho reduzido e exigir o pagamento do salário por inteiro. No entanto, corre o risco de ser despedido por razões financeiras. A diferença salarial de 20% pode ser um problema para muitos trabalhadores. O Unia empenha-se para que o salário seja substituído por inteiro.
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Enquanto estiver doente, não receberá apenas o subsídio para horário de trabalho reduzido. Tem direito, como é habitual, a continuar a receber o salário em caso de doença (art. 324°a DO) ou ao subsídio de doença, desde que a sua entidade patronal tenha feito um seguro adequado. No seu caso aplica-se o que consta no seu contrato de trabalho ou eventualmente no Contrato Colectivo de Trabalho.
O Direito das Obrigações prevê o pagamento do salário durante 3 semanas no primeiro ano de serviço, depois o seu direito depende da tabela (solicitar junto do Tribunal do Trabalho). Tem direito a 100% do salário, no caso de incapacidade total para o trabalho. As seguradoras de subsídio de doença, por seu lado, pagam geralmente 80% do salário em caso de incapacidade total para o trabalho, mas apenas até 720 dias e não apenas durante algumas semanas, como está previsto no Direito das Obrigações.
Nota: o Direito das Obrigações não prevê a continuação do pagamento dos salários no primeiro ano de serviço para contratos de trabalho sem termo, durante os primeiros três meses, bem como para contratos a termo com duração inferior a três meses.
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O período durante o qual o trabalhador recebeu o subsídio para horário de trabalho reduzido não será tido em conta. O subsídio é calculado com base no último salário recebido antes do período de horário de trabalho reduzido (alínea g do n° 1 do art. 4° EOV-RAPG-OIPG / Regulamento por perda de rendimentos).
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O período durante o qual o trabalhador recebeu o subsídio para horário de trabalho reduzido não será tido em conta. O subsídio é calculado com base no último salário recebido antes do período de horário de trabalho reduzido (art. 39° AVIV-OACI-OADI / Regulamento relativo ao seguro obrigatório de desemprego e indemnização em caso de insolvência).
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Encontra mais informações relativas a dias de trabalho perdidos relacionados com o coronavírus nas páginas web da caixa de desemprego do Unia e da Secretaria de Estado da Economia (Seco):
Pagamento de salários pendentes, cobrança de dívidas, insolvência, falência
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Exija ao seu empregador, por carta registada, para pagar-lhe o salário num curto período de tempo (3 a 5 dias). Se o salário ainda não for pago, pode estipular outro prazo curto para o pagamento. Pode ameaçar deixar de trabalhar, neste caso o seu chefe seria obrigado a continuar a pagar-lhe salário. Se mesmo assim ele não pagar, pode ameaçá-lo com despedimento imediato. No entanto, antes de suspender o trabalho ou despedir-se sem aviso prévio, deve contactar o seu sindicato para aconselhamento.
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Se for possível comprovar o montante que lhe é devido, é suficiente um procedimento de cobrança de dívidas. Se o montante exacto que lhe é devido tiver ainda de ser determinado, terá de intentar acção no tribunal. Se o seu antigo empregador não pagar apesar da sentença, pode ser instaurado um procedimento de cobrança da dívida com base na sentença. No entanto, antes de intentar uma acção junto do tribunal, deve primeiro solicitar um processo de conciliação. Informe-se junto do tribunal da localidade ou da sede do empregador ou do seu local de trabalho, sobre o procedimento e a autoridade de conciliação competente.
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Em primeiro lugar, deve ser apresentado um pedido ao serviço competente para cobrança de dívidas. A repartição competente é a da localidade ou da sede do devedor, ou seja, do empregador. O pedido de cobrança de dívidas também pode ser preenchido online.
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Exija ao seu empregador o salário por escrito, mediante carta registada e inscreva-se sem demora no RAV-ORP (Centro Regional de Emprego) para receber o subsídio de desemprego. Assim que for iniciado o processo de falência contra o seu empregador, apresente a sua pretensão de pagamento de salário à Repartição de Falências. A Repartição de Falências publica a falência no Jornal Oficial, após o que tem 30 dias para apresentar a sua pretensão; é melhor utilizar o formulário da Repartição de Falências para apresentar o seu pedido. É possível apresentar uma pretensão com atraso, mas isto pode implicar custos. Além disso, deve apresentar um pedido de indemnização por insolvência junto da Caixa de Desemprego pública do cantão, na sede do empregador no prazo de 60 dias após a declaração de falência.
Atenção: Se o seu empregador não declarar falência, deve iniciar imediatamente um processo de cobrança de dívidas, o mais tardar após a cessação da relação de trabalho. Deve continuar o procedimento de cobrança até que a declaração de falência seja apresentada. Não é obrigado a pagar um adiantamento das despesas do processo de falência. Pode agora requerer uma indemnização de insolvência ao fundo de desemprego cantonal da sede do empregador. Além disso, recomenda-se contactar o sindicato para aconselhamento.
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A indemnização por insolvência (II) é uma compensação da perda de salários para os trabalhadores cujo empregador se tornou insolvente. Substitui, no máximo, os últimos quatro meses de salários que não pagos. Em princípio cobre 100% do salário, mas apenas até CHF 12.350 por mês. A II também cobre os suplementos devidos (por ex., trabalho por turnos ou suplementos de obras, mas não os abonos de família). Em princípio, a II só é paga por períodos durante os quais trabalhou. Se tiver sido despedido pelo seu empregador, deve requerer imediatamente o subsídio de desemprego.
O requisito para a indemnização por insolvência depende da ocorrência de uma das seguintes circunstâncias de insolvência:
- o empregador é declarado insolvente
- a falência não foi declarada pelo tribunal de falências, pela única razão de que nenhum credor (por ex., o trabalhador) está disposto a adiantar os custos do processo de falência devido ao óbvio sobreendividamento do empregador. decisivo para o prazo de 60 dias em que a indemnização por insolvência deve ser reclamada é a data em que o prazo de pagamento do adiantamento expirou sem efeito (Decisão do Tribunal Federal 134 V 88).
- o trabalhador apresentou o pedido de penhora para reivindicações salariais
- a moratória provisória ou definitiva foi concedida
- adiamento da declaração de falência pelo tribunal
Para receber uma II, deve primeiro fazer valer as suas reivindicações salariais contra a sua entidade patronal por carta registada. Depois tem de iniciar um procedimento de cobrança contra o seu empregador, pelo menos até declarar falência. Se a falência já tiver sido declarada contra a entidade patronal, pode apresentar a sua reivindicação salarial à repartição de falências. O pedido de indemnização por insolvência deve ser apresentado ao fundo público de desemprego do cantão, da sede do seu empregador, no prazo de 60 dias após a ocorrência de um dos acontecimentos acima mencionados que provocaram a insolvência.
Observe as informações relativas ao dever de atenuar danos: Durante a relação laboral, o trabalhador deve solicitar por escrito ao empregador a pagar os salários imediatamente, após a cessação da relação de trabalho, deve iniciar imediatamente o procedimento de cobrança e, eventualmente, instaurar uma acção judicial.
Além disso, deve apresentar pessoalmente e sem demora um pedido de apoio ao desemprego junto do Centro Regional de Emprego.
Desemprego – Obrigações para com a Caixa de Desemprego (ALK/CC) e RAV/ORP
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Em caso de doença ou acidente, o empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante um determinado período de tempo, o chamado prazo de protecção. Se o aviso de rescisão foi proferido antes da doença ou acidente, o período de aviso é prolongado (art. 336°c DO).
Se o empregador deve respeitar também estes prazos de protecção para as pessoas que pertencem ao grupo de risco, é controverso. O sindicato Unia é de opinião que os prazos de protecção, durante a pandemia do Coronavírus, também se aplicam a trabalhadores mais vulneráveis. Isto porque, como no caso de incapacidade para o trabalho sem culpa própria devido a doença ou acidente, se pode beneficiar da protecção contra o despedimento durante um determinado período de tempo (alínea b do n.º 1 do art. 336°c DO).
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Sim, é permitido – infelizmente não é proibido fazer despedimentos, mesmo quando se requer horário de trabalho reduzido. No entanto, a entidade patronal já não pode requerer para si uma compensação para horário de trabalho reduzido e tem de lhe pagar o salário a 100% durante o período de pré-aviso.
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Assim que o contrato de trabalho seja aceite por ambas as partes - por escrito ou verbalmente - é válido e deve ser cumprido. Se o seu novo patrão quiser rescindi-lo antes de começar a trabalhar, ele pode fazê-lo. Contudo, terá de respeitar o período de aviso prévio e, durante esse período, deve-lhe 100% do salário. Aplicam-se os prazos de pré-aviso estipulados no Direito de Obrigações, desde que não se aplique o CCT ou não tenha sido acordado contratualmente nenhum outro prazo de pré-aviso.
Trabalhadores com contrato a prazo e temporário, trabalho à chamada
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Em princípio sim, o empregador deve pagar-lhe o salário, mesmo que não recorra aos seus serviços, quer tenha um contrato sem termo ou com salário à hora. A única condição é que tenha acordado contratualmente as horas de trabalho e não trabalhe à hora a critério do chefe. A propósito, um contrato também pode ser celebrado verbalmente e até tacitamente através de um comportamento adequado. (ver trabalho à chamada, abaixo)
Se o seu horário de trabalho for regulamentado desta forma, o seu salário é devido, mesmo no caso de encerramento da empresa. A partir de 1 de Setembro de 2020 deixa de ter direito ao subsídio para horário de trabalho reduzido.
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Sim, não da empresa onde está a trabalhar, mas da agência de trabalho temporário com a qual celebrou o contrato. Esta, e não a empresa onde trabalha, terá também de o despedir, se for caso disso. No caso de contratos sem termo, aplicam-se prazos de pré-aviso de 2 dias (nos primeiros 3 meses) até 1 mês (a partir do 7° mês). No caso de trabalhos de duração limitada, o contrato de cedência é válido até ao final do prazo - até essa data o trabalhador tem direito ao salário.
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Se trabalhou de forma muito irregular e, tal como o patrão, foi completamente livre de decidir se ia ou não executar o trabalho - então não tem direito a salário se os seus serviços não forem solicitados.
Mas, se durante algum tempo trabalhou de forma constante e agora não lhe é dado trabalho, tem direito ao salário. Porque partiu do princípio que poderia continuar a trabalhar desta forma. A entidade patronal deve avisá-lo se pretender rescindir o seu direito ao salário - mas o seu direito ao salário mantém-se durante o período de pré-aviso.
Se a sua entidade patronal pode decidir unilateralmente quando tem de trabalhar, o seu direito a um salário médio mantém-se mesmo se a entidade patronal deixar abruptamente de o chamar para trabalhar. Além disso, também tem direito ao salário médio actual durante o período de pré-aviso. O salário médio é o salário dos últimos 12 meses, eventualmente de um período mais curto, se a relação de trabalho tiver durado menos.
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Isto depende do montante da flutuação da carga horária mensal. Os trabalhadores à chamada com grandes flutuações (mais de 20%) deixam de ter direito ao subsídio para horário de trabalho reduzido a partir de 1 de Outubro de 2021.
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Sim, se o empregador rescindir o contrato de trabalho ou se o seu contrato de trabalho não tiver sido rescindido, mas se o seu patrão deixar de o chamar para trabalhar. Mas há que preencher as seguintes condições:
- estar empregado, pelo menos 6 meses e ser regularmente chamado para trabalhar.
- As oscilações mensais não podem exceder, em média, 10% (durante um período de seis meses) ou 20%, (durante um período de doze meses).
Em qualquer caso, deve inscrever-se no RAV/ORP.
Horas extraordinárias e férias – o que se aplica em tempos de coronavírus?
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Se, por razões empresariais, forem necessárias horas extraordinárias, os trabalhadores são obrigados a fazê-las na medida das suas possibilidades e se isto for razoável. As obrigações familiares urgentes, por exemplo, podem tornar as horas extraordinárias inaceitáveis. No entanto, mesmo durante a pandemia, o empregador tem de respeitar o Código do Trabalho (horário máximo de trabalho, tempo de descanso).
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Em princípio, o empregador determina o calendário das férias. Mas deve ter em conta, na medida do possível, os desejos dos trabalhadores. Em geral, as férias são decididas, por acordo, entre o empregador e trabalhador, mas em caso de desacordo, o empregador pode fixar a data das férias unilateralmente, embora sob certas condições. Por conseguinte, as férias fixadas unilateralmente devem, regra geral, ser anunciadas com três meses de antecedência. (§2 art. 329°c do DO)
No que diz respeito a este prazo, há uma opinião generalizada de que pode ser encurtado durante a crise do coronavírus. Por outro lado, o Unia, é de opinião que não há razão para flexibilizar a regra habitual. Além disso, em tempos de pandemia, o objectivo do descanso nas férias deve continuar a ser garantido. Por conseguinte, não podem ser ordenadas férias em caso de quarentena ordenada pelas autoridades.
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Em princípio, não é obrigado a tirar tempo livre para compensar horas extraordinárias. De qualquer forma, para isso o patrão necessita do seu assentimento, a menos que tenha sido acordado no contrato de trabalho ou no contrato colectivo de trabalho que o empregador pode ordenar unilateralmente essa compensação.
No entanto, como trabalhador, é excepcionalmente obrigado a cooperar na compensação de horas extraordinárias se os interesses superiores da empresa o exigirem. Se a empresa tiver de encerrar ou reduzir o trabalho devido à crise do Corona, provavelmente é o que acontece, e regra geral, a compensação de horas extraordinárias é razoável. (art. 321° DO)
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Sim. O coronavírus e as restrições de viagem e lazer associadas não são razão suficiente para contrariar o objectivo das férias.
Seria diferente em caso de quarentena, e necessidade de auto-isolamento ou de doença. Nestes casos as férias não podem ser tidas em conta.
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Sim, é obrigado a informar o empregador, para que ele possa tomar as medidas de protecção necessárias. (art.º 321°a DO, Dever de lealdade)
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Não. Devido à quarentena, o objectivo das férias (descanso) não pôde ser atingido. Os dias de quarentena não podem, portanto, ser contados como férias. O Unia é de opinião que o empregador lhe deve o salário completo mesmo durante a quarentena, uma vez que o cumprimento da quarentena é uma obrigação legal (art. 324°a DO). No entanto, esta avaliação jurídica ainda é controversa e deve ser decidida em última instância por um tribunal.
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Depende. Se estiver retido numa região que foi colocada em quarentena pelas autoridades, tem direito a receber o salário. Sem quarentena, no entanto, não tem direito a receber o salário. Se não puder regressar das férias a tempo, tem de assumir por si próprio o risco. O mesmo se aplica se as companhias aéreas cancelarem, até nova ordem, os voos de regresso para a Suíça.
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Sim, pode ser enviado para casa, mas tem direito ao pagamento do salário. A menos que as autoridades tivessem emitido uma advertência de viagem para a região em questão, no momento da sua viagem. Se for este o caso, perde o direito ao pagamento do salário porque a sua eventual incapacidade para trabalhar, se deve à sua própria culpa.
Desde 6.7.2020: qualquer pessoa que tenha viajado para uma região designada de risco pelo Conselho Federal e aí tenha permanecido durante 14 dias deve ficar em quarentena depois de regressar à Suíça. Neste caso, não pode ser reivindicada qualquer compensação por perda de rendimentos, devido ao coronavírus O BAG-OFSP-UFSP mantém uma lista correspondente de países de risco, que é regularmente actualizada.
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Sim, e para os dias de férias tem direito a receber o salário por inteiro, como se não existisse horário de trabalho reduzido.
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Se recebe à hora, o subsídio de férias é-lhe pago, regra geral, junto com o salário normal. Neste caso, não recebe durante as férias nenhum salário. Isto também se aplica durante a vigência de horário de trabalho reduzido, e durante as férias não receberá nenhum subsídio por horário de trabalho reduzido. Isto porque o subsídio de férias lhe foi pago como suplemento do salário à hora. Para 4 semanas de férias, o subsídio consiste em 8,33%.
Não recebe salário? Pouco trabalho?
Diga ao seu patrão quais são os seus direitos! O Unia põe aqui ao seu dispor modelos de carta do Word, que pode descarregar e adaptar.
As perguntas e respostas serão permanentemente actualizadas (em conformidade com as decisões das autoridades).
Nenhuma das respostas à sua pergunta corresponde às suas necessidades?
Contacte-nos, estamos à sua disposição.
Mais informações
Documento da Direcção Federal de Saúde Pública sobre a actual situação na Suíça
Consulte o site da Direcção Federal de Saúde Pública para mais informações:
Mais informações em português
- Informações gerais sobre o novo coronavírus do Ministério de Saúde português
- Linha de emergência sobre o coronavírus para viajantes do Ministério de Negócios Estrangeiros português
- Recomendações da Direcção-Geral de Saúde portuguesa sobre o coronavírus:
- Boletim sobre o coronavírus na Suíça
- Informações atuais sobre o coronavírus