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Negli ultimi anni, Daniela Reolon è stata responsabile del reparto Learning & Development presso Helvetia Assicurazioni, partner di Loopings, dove dall'inizio dell'anno è alla guida del settore Change & Development. Oltre al lavoro pratico, ha trascorso gli ultimi 4 mesi dietro la scrivania a scrivere una tesi di master (che ha ottenuto il massimo dei voti!) sul tema del «Lifelong Learning», con l'obiettivo di mostrare come l'apprendimento continuo possa essere implementato nella pratica in modo mirato ed efficace, nonché cosa possano fare concretamente le aziende per promuovere l'«apprendimento permanente» nelle loro organizzazioni. Un'intervista.
Grazie infinite! :-)
Soprattutto all'inizio è andata molto bene. Non vedevo l'ora di ampliare le mie conoscenze e di conoscere nuove persone. In particolare, l'elevata rilevanza pratica della mia formazione mi ha permesso un trasferimento diretto. Poiché ho completato la laurea in due anni e anche il mio compagno era impegnato in un master contemporaneamente al suo lavoro a tempo pieno, è stato un periodo molto intenso per entrambi. Il doppio carico di lavoro e formazione non deve essere sottovalutato, ma può essere notevolmente attenuato da una comunicazione trasparente e da una buona gestione del tempo.
L'apprendimento continuo fa parte della mia quotidianità. Pertanto, parallelamente alle nuove sfide lavorative, ho proseguito regolarmente la mia formazione formale. Per me era chiaro che il passo successivo doveva essere qualcosa di più grande. Poiché mi mancava una formazione accademica, il master EMBA era l'obiettivo da perseguire.
Realizzarlo è stato facile, mentre è risultato più difficile scegliere dove portare a termine gli studi. La consulenza nelle varie scuole e lo scambio di informazioni con amici e conoscenti mi hanno aiutato molto.
Sì, è proprio così. L'apprendimento continuo era già molto popolare negli anni Ottanta. Oggi, a mio avviso, l'apprendimento continuo riveste un'importanza centrale a causa della crescente digitalizzazione e del ritmo di vita veloce. Lo sviluppo delle competenze richieste è più impegnativo che mai sia per i dipendenti sia per i datori di lavoro. Molte aziende hanno già scoperto lacune nelle competenze o prevedono che possano emergere. L'apprendimento continuo facilita lo sviluppo delle competenze richieste da parte dei dipendenti.
La carenza di lavoratori qualificati non si ferma nemmeno da noi. Helvetia, ha riconosciuto che la formazione e l'aggiornamento interni sono un elemento chiave per far fronte a questa necessità. Ad esempio, ogni anno organizziamo i «People Days» all'interno delle divisioni. In tal modo, si analizzano le competenze richieste oggi e in futuro, la posizione dei nostri dipendenti rispetto a tali competenze e la definizione di misure adeguate.
Un ostacolo che incontriamo spesso è l'argomentazione dei dipendenti che non hanno abbastanza tempo per imparare perché troppo impegnati nelle attività quotidiane.
Fondamentalmente ci atteniamo al sistema 70:20:10, vale a dire che circa il 70% dell'apprendimento avviene durante il lavoro, cioè «on-the-job». In questo caso, cerchiamo di rendere più trasparenti e visibili le aree e i progressi di apprendimento concreti, ad esempio attraverso le retrospettive. Questo rappresenta già un primo elemento di apprendimento sociale (20%, near-the-job). Per l'apprendimento «off-the-job» (10%), offriamo vari formati con durate diverse per le singole tematiche, in modo da consentire ai dipendenti di accostarsi all’apprendimento quando è meglio per loro.
Per la mia tesi di Master, ho condotto interviste con diverse aziende svizzere rinomate. È emerso chiaramente che il grado di maturità della cultura dell'apprendimento nelle aziende varia in maniera notevole. Per implementare efficacemente l'apprendimento continuo, è essenziale partire dal punto in cui l'azienda si trova al momento.
Sulla base delle interviste, ho formulato l'ipotesi che le aziende dotate di una chiara visione della promozione dell'apprendimento tendono a essere più avanzate e a dare particolare rilevanza alle competenze trasversali.
È così. A dire il vero, impariamo costantemente senza rendercene conto. Il nostro smartphone riceve un aggiornamento, dopo il quale le app e le funzioni hanno un aspetto o un comportamento diverso, un collega di lavoro ci dà un suggerimento su come ridurre l'impostazione predefinita del calendario a 25 minuti, abbiamo bisogno di una formula in Excel e cerchiamo su Google come funziona oppure guardiamo un video su Youtube che spiega il funzionamento del metodo Design Thinking. Tutto questo lo facciamo automaticamente e nel frattempo impariamo cose nuove.
Questo apprendimento informale, però, spesso non viene percepito come apprendimento effettivo nella nostra mente. Ci è stato insegnato che l'apprendimento avviene in contesti formali, ad esempio in classe con un insegnante, riassumendo testi, leggendo libri spessi o simili.
In questo caso è importante reimpostare l'attenzione dei dipendenti e mostrare che l'apprendimento continuo è più di un semplice apprendimento formale. In Helvetia lo facciamo utilizzando i Learning Journeys per far vedere le diverse opportunità di apprendimento on-, off- e near-the-job.
Che non sono obbligatori due anni di formazione continua per acquisire nuove competenze. Si può facilmente integrare nella routine di lavoro quotidiana, aprendo consapevolmente nuovi orizzonti.
Per esempio, hai difficoltà a parlare di fronte a molte persone? La prossima volta offriti di condurre la riunione del team o introduci deliberatamente un argomento che conosci bene. In seguito, cerchi attivamente un feedback. Cosa ha colpito i tuoi colleghi? Quale consiglio ti darebbero per la prossima volta? In questo modo, puoi migliorare le tue capacità comunicative passo dopo passo.
Mi sembra fondamentale che l'apprendimento venga reso presente e legittimato nell'azienda e nel team. Ad esempio, mettendo a disposizione concretamente un «tempo di apprendimento» o eseguendo con regolarità delle retrospettive.
È inoltre utile che le conoscenze acquisite siano condivise consapevolmente all'interno del team. In questo modo, la persona riceve un ulteriore apprezzamento e anche gli altri ne beneficiano.
I dirigenti svolgono un ruolo centrale nella cultura dell'apprendimento all'interno del team. È quindi utile riflettere di frequente sul proprio atteggiamento e sul suo effetto sui dipendenti e adattarlo a una cultura dell'apprendimento positiva.