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Actions et comportements de la hiérarchie et des collègues, qui donnent de l’importance et de la valeur à une personne subordonnée ou collègue, en valorisant son travail réalisé au quotidien, les résultats qu’elle obtient et son investissement pour l’organisme dans lequel elle travaille
6.1
Veiller à ce que les retours formels et informels sur le travail du personnel soient adressés tant aux femmes qu'aux hommes
Le contexte culturel et social véhicule des stéréotypes associés aux compétences et performances des femmes et des hommes. La reconnaissance au travail peut se fonder sur des images et représentations différentes de ce que sont les aptitudes professionnelles des femmes et des hommes. Les prestations et le travail des femmes et des hommes ne sont pas forcément reconnus et évalués de la même manière. Cette reconnaissance au travail différenciée entre les sexes peut avoir un impact direct sur l’évaluation du travail, les responsabilités confiées et la motivation du personnel.
Lors des retours sur le travail du personnel, au quotidien et pendant les entretiens annuels, il convient de veiller à ne pas renforcer les stéréotypes, par exemple en évitant de :
C’est en forgeant qu’on devient forgeronne : guide sur les entretiens d’évaluation édité par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes
6.2
Evaluer les prestations du personnel toutes fonctions confondues au moyen de critères qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes
La notion de performance, considérée comme neutre et mesurable de manière objective par les instruments d’évaluation du personnel, peut revêtir un caractère discriminant pour les femmes ou les hommes. Les critères d’évaluation sont fondés sur des normes culturelles et organisationnelles qui peuvent comporter des stéréotypes sexués (attentes différenciées sur les performances des femmes et des hommes). Les critères d’évaluation pourraient faire référence à des aptitudes professionnelles dites naturelles des femmes et des hommes de manière différenciée et se centrer sur un modèle de performance plutôt « masculin » (disponibilité, forte présence au travail, implication) ou plutôt « féminin » (flexibilité, adaptabilité, organisation du travail), indépendamment des compétences réelles du personnel et des performances réelles nécessaires pour le poste de travail.
Par ailleurs, lors de l’évaluation des performances, il peut y avoir une tendance à cibler uniquement les réussites visibles (grands projets aboutis, grands changements concrets, quantité de travail fourni mesurable par des chiffres) et à ne pas prendre en considération les contributions du personnel qui sont moins visibles mais tout aussi importantes du point de vue de la performance liée à un poste de travail (bonne gestion et organisation du travail, adaptation, flexibilité). De plus, les attentes implicites à l’égard des femmes et des hommes peuvent amener à percevoir certaines compétences comme étant « naturelles » (par exemple, la force physique d’un homme, le sens relationnel d’une femme) et à ne pas les reconnaître dans l’évaluation du travail fourni.
C’est en forgeant qu’on devient forgeronne : édité par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, ce guide sur les entretiens d’évaluation contient une liste de questions à se poser pour mesurer les risques de discrimination dans les instruments d’évaluation.
« Quand le travail est le même… : évaluation non discriminatoire du personnel » : l’ouvrage de Fried, A., Wetzel, R. et Baitsch, C. (2000) fournit de nombreuses indications pour concevoir et utiliser des méthodes d’évaluation des performances et du potentiel non discriminatoires.
L’instrument d’évaluation des compétences-clés IESKO, proposé par le Bureau UND, comprend un manuel assorti d’un CD-Rom avec des outils pour saisir les compétences-clés des candidat-e-s ; tous les domaines de l’expérience peuvent être pris en compte, y compris l’expérience acquise en milieu extraprofessionnel. L’instrument version informatique actualisée peut être commandé (payant) sur le site.
6.3
Inclure aux formations des responsables hiérarchiques le thème de la reconnaissance au travail questionnée du point de vue de l’égalité entre femmes et hommes
6.4
Intégrer une discussion sur le thème « concilier vie personnelle et vie professionnelle » lors des entretiens périodiques avec le personnel
Lors de l’entretien annuel, il s’agit de reconnaître les compétences d’une personne qui, à côté de son occupation professionnelle, doit organiser sa vie personnelle, d’identifier de potentielles difficultés liées à cette conciliation et les solutions envisagées. Pendant cette discussion, la ou le responsable hiérarchique informe la personne sur les possibilités pour faciliter cette conciliation. Cela permet d’ouvrir le dialogue sur des besoins et souhaits plus personnels. Plus globalement, cela permet d’augmenter le sentiment des collaborateur-trice-s d’être reconnu-e-s en tant qu’individus.
Guide du manager de proximité en entreprise : ce guide aborde la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale via des situations réelles auxquelles les responsables d’équipe sont confrontés.
6.5
Prévoir des formes de reconnaissance tangibles qui ne soient pas sexuées (facilités horaires, aménagement du poste, formations, cadeaux, etc.)
Les formes de reconnaissance tangibles sont souvent pensées et utilisées en fonction du sexe, de même que les cadeaux, à tous les âges d’ailleurs. Ceci à tendance à renforcer les attributs sexués et ne correspond pas forcément à ce que les personnes apprécient.