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Nel processo di reclutamento, soprattutto durante i colloqui, la domanda “quali sono i suoi punti di forza e di debolezza?” assume un’importanza elevata. Molte persone menzionano gli stessi punti di forza e di debolezza, o punti altrettanto importanti. I punti di forza più citati sono “esperienza”, “flessibilità”, “affidabilità”, mentre i punti deboli sono “a volte troppo perfezionista”, “impaziente” e “non sa dire di no”.
Perché si ripetono sempre le stesse affermazioni? Perché i punti di forza sono valutati positivamente e i punti di debolezza negativamente? Perché non si riflette sui successi e sui fallimenti quotidiani? Perché le persone vengono addestrate a trasformare le debolezze in punti di forza? Perché le debolezze non sono viste come l’altra faccia dei punti di forza? Perché le debolezze non sono percepite come un elemento di differenziazione e non vengono utilizzate per il proprio posizionamento?
L’analisi SWOT può essere utile per affrontare la questione. È importante notare che viene preso in considerazione anche il contesto. La concretizzazione con il metodo SAR (situazione/azione/risultato) porta a una migliore comprensione.
In una certa situazione un punto di forza può essere una debolezza e in un’altra situazione la stessa debolezza può essere un punto di forza. La comprensione può essere bilanciata in modo semplice. Una persona equilibrata ha lo stesso numero di punti di forza e di debolezza.
Dove c’è il sole, c’è l’ombra. Il motivo per cui il lato in ombra è spesso visto come negativo è probabilmente legato al nostro sistema di valori costruito, che è orientato solo verso una certa situazione. Quando la luce del sole è troppo forte, l’ombra è un’utile e positiva protezione dalle scottature. Di conseguenza, dovremmo imparare che ogni punto di forza contiene una debolezza o ogni debolezza contiene una forza. Pertanto, le domande sui punti di forza e di debolezza devono sempre essere contestualizzate e rispondere di conseguenza.