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Trouver le bon profil pour un poste nécessite de s’intéresser non seulement aux informations factuelles d’un candidat, mais aussi d’évaluer son profil psychologique.
Choisir le bon candidat est une étape cruciale pour la bonne marche d’une entreprise. Afin de réaliser la meilleure sélection possible, il peut se révéler utile de combiner différentes méthodes: tests d’aptitude, interviews sur les capacités et sur la personnalité du candidat, centre d’évaluation, voire examens graphologiques.
Il est ainsi possible se faire une idée plus précise des compétences et de la motivation, mais aussi des caractéristiques psychologiques de l’individu et d’évaluer à quel point ce dernier peut correspondre ou non à un poste donné. Un constat général peut être mentionné: plus la fonction au sein de l’entreprise est élevée, plus la sélection devra être précise et poussée.
Sélection des dossiers
Après avoir publié une annonce en ligne ou dans la presse, on peut s’attendre à recevoir une quantité importante de candidatures. Il est recommandé de faire suivre une réponse à chaque candidat, qu’elle soit positive ou négative, en guise de marque de politesse pour l’intérêt manifesté. Idéalement, cette réponse ne devrait pas être standardisée, mais personnalisée.
Informations lors de l’entretien
Si le candidat présente le profil recherché, il faut prévoir un premier entretien. Diverses informations supplémentaires pourront alors être obtenues.
Le recruteur devra se poser les questions suivantes: le candidat a-t-il beaucoup parlé? Quelle a été sa réaction face aux contacts (poignée de main, regard)? S’est-il montré optimiste? S’est-il exprimé de manière intellectuelle ou de façon simple et directe? S’est-il montré sûr de lui? A-t-il été émotif?
L’évaluation après l’entretien
Il ressort généralement d’un entretien deux enseignements principaux. D’un côté, les informations factuelles sur les aptitudes du candidat (formation, diplômes, expériences professionnelles). De l’autre, des renseignements plus subjectifs liés à l’impression générale laissée par le candidat.
L’une des subtilités de l’entretien consiste à déceler la personnalité qui se cache derrière les informations factuelles, mais aussi derrière les gestes, la manière de parler ou celle de se tenir du candidat.
Après l’entretien, il est recommandé, dans un premier temps, de laisser de côté ce que l’on a pu entendre ou observer pour ne se concentrer que sur l’impression d’ensemble laissée par le candidat.
Il faut souligner un point important: en raison de l’enjeu, beaucoup de candidats peinent à se montrer naturels lors d’un entretien d’embauche. Il est donc difficile de se faire une opinion après un seul rendez-vous, d’où l’intérêt d’en prévoir au moins deux, notamment pour les postes à responsabilité.
De la même manière, il est judicieux que différentes personnes au sein de l’entreprise (dans les ressources humaines ou la direction par exemple) donnent leur avis sur un candidat, afin d’aboutir à l’évaluation la plus objective possible.
Autres méthodes de décision
Certaines entreprises ne sont pas satisfaites des procédures de sélections habituelles et recherchent d’autres possibilités permettant de limiter le risque de réaliser un mauvais choix.
Elles peuvent recourir notamment à des tests d’intelligence, d’aptitudes, de situation ou de personnalité. Les centres d’évaluation peuvent se révéler utiles pour les postes les plus importants. On peut par exemple y mesurer les compétences sociales ou la capacité de gestion des conflits d’un candidat.
Pour plus de discrétion, une évaluation personnelle est aussi envisageable. Il est également possible de mettre sur pied une discussion de groupe, où différents candidats peuvent se renseigner sur le poste, avant d’effectuer des entretiens personnels plus approfondis.
Source: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko