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Les restructurations sont relativement fréquentes dans le secteur financier. Les conséquences sont souvent supportées par les employé.e.s et les licenciements collectifs peuvent toucher tout le monde.
En cas de restructuration, la CPB protège les employé.e.s et contribue à amortir socialement la perte d’emploi. Les banques sont tenues d’informer à un stade précoce les employé.e.s concernés, les représentant.e.s du personnel et les partenaires sociaux et de négocier avec eux des mesures appropriées.
Un plan social est négocié avec les partenaires sociaux. Il définit les mesures concrètes à prendre afin d’offrir aux personnes concernées des solutions appropriées selon leur situation individuelle. Un plan social peut comprendre des délais de résiliation prolongés ou des indemnités de départ, des « outplacements », des formations continues ou des retraites anticipées avec le soutien financier de l’employeur.
Ce chapitre se rapporte aux mesures en cas de licenciement de tous les employés ou d’un grand nombre d’entre eux, résultant de fermetures totales ou partielles de banques ou de réorganisation fondamentale d’une banque.
Sont assimilées à de tels licenciements des résiliations provoquées par des problèmes de distance lors de transferts d’entreprise.
Les employés concernés, la représentation du personnel et les partenaires sociaux doivent être informés suffisamment tôt de telles décisions.
L’information doit être aussi complète que possible. Ceci est notamment valable pour les motifs à l’origine de la décision, les mesures envisagées, leur organisation et le déroulement chronologique.
Les banques doivent discuter avec les employés et les partenaires sociaux des conséquences de mesures de ce genre.
Des pourparlers substantiels au sujet du plan social doivent avoir lieu au sein de la banque avec la représentation du personnel. Là où une telle représentation n’existe pas, les partenaires sociaux sont sollicités. Il en va de même lorsque les employés eux-mêmes demandent qu’il soit immédiatement fait appel aux partenaires sociaux. Ces pourparlers visent à la conclusion d’un plan social.
Dans le cas de restructurations radicales entraînant une réduction des emplois, notamment lors de fusions, les directions des entreprises s’engagent à ouvrir des pourparlers avec les partenaires sociaux en vue de maintenir
temporairement les emplois et d’éviter de lourdes conséquences, tant sur le plan humain qu’économique.
Lors de l’application des mesures, il y a lieu de tenir compte avant tout des points suivants:
Droits et obligations légaux et contractuels tels que:
– délais-congés
– obligation de verser le salaire y compris les prestations accessoires
– prévoyance professionnelle
– indemnité de résiliation dans la mesure où elle n’est pas remplacée
par des prestations de libre passage.
Doivent être examinés comme mesures susceptibles d’atténuer les effets des suppressions d’emplois:
– diminution temporaire du temps de travail avec réduction salariale pour préserver des emplois
– éviter les heures supplémentaires à répétition
– encouragement du travail à temps partiel
– chômage partiel
Autres mesures devant être examinées pour éviter ou atténuer des rigueurshumaines et économiques:
– offres de reclassement dans la banque
– reconversion professionnelle au sein de la banque
– soutien de la banque dans la recherche d’emploi
– prolongation ou, si les employés le souhaitent, réduction des délais-congés
– facilités en cas de déménagement
– versement anticipé de gratifications d’ancienneté dans les 12 mois suivant la fin des rapports de travail
– arrangements en cas de prêts en cours
– renonciation à des clauses de non-concurrence
– retraite anticipée avec prestations complémentaires
– amélioration des prestations de libre passage provenant de l’institution de prévoyance de la banque, jusqu’au remboursement de la totalité du capital de couverture
– prestations supplémentaires dans des cas de rigueur individuels
– prime de disponibilité pour des employés s’engageant à maintenir leur contrat de travail au-delà du délai de congé