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Coronavirus
FAQ: Deine Rechte als Arbeitnehmer/in
Die Ausbreitung des Coronavirus hat Auswirkungen auf unseren Alltag und die Arbeitswelt. Hier findest du Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen.
- Was tun, wenn die verordneten Massnahmen zum Gesundheitsschutz nicht eingehalten werden?
- Mein Arbeitgeber will, dass ich weniger arbeite
- Können Arbeitgeber im Pandemiefall die Mitarbeitenden dazu zwingen, entsprechende Überstunden zu kompensieren?
- Kann mich mein Arbeitgeber (sehr) kurzfristig dazu zwingen, Ferien zu nehmen?
- Kann im Pandemiefall den Mitarbeitenden befohlen werden, unbezahlten Urlaub zu beziehen?
- Mein Arbeitgeber will, dass ich mehr arbeite
- Kann mich im Pandemiefall mein Arbeitgeber verpflichten, Überstunden zu leisten?
- Könnte eine Firma bei Personalmangel wegen dem Virus Ruheschichten verkürzen?
- Was können Arbeitnehmende tun, die zur Risikogruppe gehören?
- Krankes Kind oder kranke Angehörige zuhause
- Kita- oder Schulschliessung
- Anderer Arbeitsort
- Homeoffice
- Urlaubsverbot
- Zwangsurlaub
- Ältere Mitarbeitende
Der Arbeitgeber muss alles Nötige unternehmen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen – unter strikter Einhaltung der Richtlinien des Bundesamts für Gesundheit. Wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, ist unsere Haltung klar: Die Arbeit darf nicht weitergeführt werden (siehe auch Seite 6/7). Nehmt eure Rechte wahr und stellt den Vorgesetzten eure Fragen. Wenn die Antworten nicht genügen oder es Schwierigkeiten gibt, nehmt Kontakt mit uns auf. Eure Hinweise sind jederzeit willkommen. Alle Kontaktdaten findet ihr hier.
Besonders bei Unternehmen, die im Tourismusverkehr (per Flugzeug, Bahn oder Schiff) oder im internationalen Gütertransport tätig sind (wie BLS Cargo oder SBB Cargo international), bewirkt die Coronaviruskrise einen Umsatzeinbruch, der sich noch verstärken könnte. Diese Unternehmen könnten versucht sein, die Baisse auf ihre Mitarbeitenden abzuwälzen, indem sie diese dazu zwingen, weniger zu arbeiten.
Können Arbeitgeber im Pandemiefall die Mitarbeitenden dazu zwingen, entsprechende Überstunden zu kompensieren?
«Nein», antwortet das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) mit Verweis auf Art. 321c Abs. 2 OR: «Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmenden nicht zwingen, Überstunden zu kompensieren. Die Kompensation von Überstunden durch Freizeit setzt die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Dabei müssen sie sich über den Grundsatz der Kompensation, über den genauen Zeitpunkt und deren Dauer einigen. Die Einwilligung des Arbeitnehmers ist durch den Arbeitgeber zu beweisen.»
Das Gleiche gilt auch für den Bezug von Gleitzeit: Damit müssen die Arbeitnehmenden einverstanden sein, wenn es sich um isolierte Kompensationstage handelt. Es empfiehlt sich, die Einsatzpläne aufzubewahren, um am Ende der Zeitabrechnungsperiode wenn nötig nachweisen zu können, dass der Arbeitgeber Zeitkompensationen verlangt hat.
Nein. Gemäss Art. 26 Abs. 8 der Verordnung zum Arbeitszeitgesetz (AZGV) sind die Kalenderdaten der Ferien den Arbeitnehmenden drei Monate vor Beginn der Ferien, spätestens jedoch mit der Jahresdiensteinteilung oder, wo diese fehlt, spätestens am 31. Dezember des Vorjahres bekanntzugeben. Ferien sind also nicht ohne Einverständnis der Mitarbeitenden verschiebbar.
Kann im Pandemiefall den Mitarbeitenden befohlen werden, unbezahlten Urlaub zu beziehen?
«Nein», antwortet das Seco, «es ist nicht zulässig, Arbeitnehmende zu einem unbezahlten Urlaub zu zwingen. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden keine oder nicht genügend Arbeit anbieten, gerät er in Annahmeverzug und ist zur Lohnfortzahlung verpflichtet.» Es sei hier daran erinnert, dass laut Art. 324 OR der Arbeitgeber, und nicht die Arbeitnehmenden, das unternehmerische und wirtschaftliche Risiko trägt, wenn Arbeitsleistungen entfallen.
Vorstellbar ist aber auch, dass ein Teil der Mitarbeitenden einer Firma an dem Virus erkranken oder in Quarantäne gehen müssen und daher nicht mehr arbeiten können. Dann wäre die Firma versucht, den gesunden Mitarbeitenden Überstunden abverlangen zu wollen.
«Ja», antwortet das Seco, «der Arbeitnehmer kann gestützt auf Art. 321c Abs. 1 OR verpflichtet werden, mehr zu arbeiten, als in seinem Arbeitsvertrag vorgesehen ist, wenn dies durch die Umstände gerechtfertigt ist. Im Falle einer Pandemie, die zum Ausfall vieler Arbeitskräfte führt, ist es gerechtfertigt, dass die Arbeitnehmenden Überstunden leisten. Ihre persönliche Situation ist dabei aber zu berücksichtigen, insbesondere ihre Familienpflichten.»
Das Verkehrspersonal untersteht dem Arbeitszeitgesetz und der Verordnung AZGV. Deren Art. 18 erlaubt bei Personalmangel wegen Krankheit, die Ruheschicht von 12 auf bis zu 9 Stunden herabzusetzen, verlangt dafür aber eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmenden oder deren Vertretung. Eine solche Vereinbarung ist auch nötig, um die Dienstschicht ausnahmsweise auf max. 15 Stunden zu verlängern, wenn wegen Krankheit Personal fehlt (Art. 15 Abs. 3 AZGV). Gemäss Art. 4 AZG beträgt die Höchstarbeitszeit innerhalb einer Dienstschicht 10 Stunden, doch sind bei zwingenden Gründen Überschreitungen möglich (Art. 5 AZG).
Zu den Risikogruppen gehören Personen ab 65 Jahren oder mit gewissen Erkrankungen (Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen, Krebs). Der Bundesrat verpflichtet Arbeitgeber, besonders gefährdeten Arbeitnehmenden Homeoffice zu ermöglichen. Ist dies nicht möglich oder wünscht dies der Arbeitgeber nicht, muss der Arbeitgeber diese Arbeitnehmenden unter Lohnfortzahlung beurlauben. Art. 10b Abs. 2 der revidierten Corona-2-Verordnung hält fest, dass die betroffenen Arbeitnehmenden ihre besondere Gefährdung durch eine persönliche Erklärung geltend machen. Die Arbeitgeberin hat das Recht, ein ärztliches Attest vom Arbeitnehmenden zu verlangen. Dieser ist gegebenfalls nachzureichen (das Beschäftigungsverbot gilt für den Arbeitgeber sofort ab Erfolgen der persönlichen Erklärung des Arbeitnehmenden) und darf keine Diagnose festhalten (Datenschutz des Arbeitnehmenden ist zu respektieren).
Eltern dürfen gegen Vorlage eines Arztzeugnisses drei Tage für die Betreuung kranker Kinder freinehmen, in der öffentlichen Verwaltung zum Teil auch länger. Wenn die Frage der Lohnfortzahlung für diesen Fall nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, wird die Pflege kranker Kinder behandelt wie eine Arbeitsverhinderung nach OR 324a, also eine Verhinderung an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, den Lohn entsprechend zu zahlen.
Unabhängig von der Bezahlung können Eltern für die Pflege eines Kindes auch länger zuhause bleiben, wenn es keine andere Lösung gibt. Dann erhalten sie in der Regel keinen Lohn. Personen, welche kranke Angehörige zuhause betreuen, unterliegen ebenfalls einer Fürsorgepflicht.
Bei einer Pandemie mit hoher Ansteckungsgefahr ist es allerdings nicht sinnvoll, nach der Pflege einer erkrankten Person nach drei Tagen wieder zur Arbeit zu gehen und andere Menschen anzustecken. Der SEV fordert daher, dass die Lohnfortzahlung in diesem Fall über die 3-Tage-Frist hinaus verlängert wird, sofern das Kind am Corona-Virus erkrankt ist, weil die Eltern eventuell 48h Stunden symptomfrei sein müssen, bevor sie wieder zur Arbeit gehen.
Dass Eltern für ihre Kinder sorgen, ist eine gesetzliche Pflicht (Art. 276 ZGB). Sind Arbeitnehmende deswegen unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert, muss ihnen der Arbeitgeber während eines beschränkten Zeitraumes den Lohn gestützt auf Art. 324a OR weiter entrichten. Die Eltern haben sich allerdings zu bemühen, weitere Absenzen bei geeigneter Organisation zu verhindern. Da es im Falle einer Pandemie eher fraglich ist, inwieweit die Obhut von Grosseltern oder andere kollektive Betreuungsformen (zum Beispiel gemeinsame Betreuung mit anderen Eltern) sinnvoll sind, sollten Arbeitgeber grosse Kulanz zeigen.
Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt, kann der Arbeitgeber nicht einseitig einen neuen Arbeitsort bestimmen. Unter besonderen Umständen wie einer Pandemie und für eine begrenzte Zeit kann der Arbeitgeber aber erwarten, dass die Arbeitnehmenden flexibel sind. Wenn dadurch zusätzliche Wegzeit anfällt, gilt sie als Arbeitszeit. Auch sonstige damit anfallende Auslagen sind zu vergüten.
Bundesrat und BAG empfehlen dringend, wo immer möglich zu Hause zu arbeiten. Wichtigster Grundsatz dabei: Auch das Homeoffice fällt unter das Arbeitsgesetz. Somit müssen alle Vorgaben des Arbeitsgesetzes (Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot, Ruhezeiten, Pausen) eingehalten werden. Wichtig ist auch, präzise Arbeitszeiten festzulegen, inklusive Bereitschafszeit und Zeiten, in denen keine Erreichbarkeit besteht. Allfällige Kosten oder Spesen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes trägt dem Grundsatz nach der Arbeitgeber. Ebenso muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Mitarbeiter/innen mit den Geräten und dem Material ausrüsten, die sie zur Arbeit benötigen. Weitere Tipps und Infos hier.
Urlaubsverbot
Die Verschiebung von bereits vereinbarten Ferien ist nur aus schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt - aus dringlichen und unvorhergesehenen betrieblichen Bedürfnissen. Die Verschiebung muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innert kürzester Frist kommuniziert werden. Und der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer den entstandenen Schaden ersetzen, d.h. den bereits gebuchten Urlaub bezahlen.
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden heimschickt, befindet er sich im sogenannten Annahmeverzug und muss den Lohn trotzdem zahlen. Er kann auch keinen Ferienbezug anordnen, er kann ihn nur vereinbaren.
Der Arbeitgeber hat älteren Mitarbeiter/innen gegenüber eine erhöhte Fürsorgepflicht. Gemäss Bundesamt für Gesundheit (BAG) sind ältere Menschen in der aktuellen Situation generell stärker gefährdet. Der Arbeitgeber muss deshalb den Gesundheitsschutz seines älteren Personals maximal gewährleisten.
Bei Unklarheiten und weiteren Fragen zu euren Rechten, helfen wir euch gerne weiter: Jetzt Kontakt aufnehmen