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|Inhalt und Interpretation von Arbeitszeugnissen (Vollzeugnisse, qualifizierte Arbeitszeugnisse) sind ein Dauerthema und mitunter Ursache Kräfte raubender Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern/-innen und Arbeitgebern. Es wird unterschieden zwischen codierten und uncodierten Arbeitszeugnissen. Tatsächlich sind die Unterschiede meist marginal, weil sich die verschiedenen Formen innerhalb eines Arbeitszeugnisses nicht selten vermischen. Überwiegend verbreitet sind codierte Arbeitszeugnisse.
Erkundigen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber, ob er codierte oder uncodierte Arbeitszeugnisse ausstellt. Ein korrektes Arbeitszeugnis ist aussagekräftig, tatsächlich und wohlwollend formuliert. Zusätzlich gilt:
- Codierte Arbeitszeugnisse beinhalten Bemerkungen und Begriffe, die nicht für alle Betroffenen ohne weiteres entschlüsselt werden können. Der Vorteil codierter Zeugnisse ist ihre Vergleichbarkeit, da sie einem einheitlichen Bewertungsraster zugrunde liegen. Allerdings nur, sofern die Codes konsequent angewendet sind.
- Uncodierte Zeugnisse folgen den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanforderungen, sind jedoch in der Beschreibung des Arbeitsverhältnisses frei von verschlüsselten Bemerkungen und Begriffen. Die Idee ist, dass Leistung und Verhalten wirklichkeitsnah und individuell zum Ausdruck gebracht und vom Leser ohne "Übersetzung" verstanden wird. Voraussetzung ist die Fähigkeit der Autoren, ein Arbeitsverhältnis in Schriftform ausdrucksvoll abzubilden. Dieses Geschick ist nicht weit verbreitet. Im Zweifelsfall ist ein codiertes Arbeitszeugnis den gutgemeinten aber oft unklaren Ausführungen eines uncodierten Arbeitszeugnisses vorzuziehen. Auch die Formulierungen uncodierter Arbeitszeugnisse werden auf die Waagschale gelegt (und subjektiv gewogen). Zudem wird der am stärksten beachtete Teil des Arbeitszeugnisses, die Leistungsbeurteilung - bewusst oder unbewusst - meistens codiert mit einem Standartsatz bewertet. Sind Arbeitszeugnisse konsequent uncodiert, sind sie durch eine Fussnote ("Wir bekennen uns zu uncodierten Arbeitszeugnissen" oder ähnlich) zu kennzeichnen.
Mehr zum Thema Arbeitszeugnisse.
- Negative Ereignisse, welche für die Anstellungsdauer nicht repräsentativ sind, dürfen im Arbeitszeugnis keinen Niederschlag finden
- Das Arbeitszeugnis wird vom Arbeitgeber in der Regel automatisch ausgestellt, andernfalls muss es vom austretenden Arbeitnehmer eingefordert werden
- Prüfen Sie den Gesamteindruck und Inhalt Baustein für Baustein, um allfällige Unstimmigkeiten rechtzeitig zu erkennen
- Bei einer späteren Anpassung ist das Datum der Erstausstellung einzusetzen
- Falls Sie von einem früheren Arbeitgeber kein Zeugnis besitzen, können Sie dieses bis fünf (Kanton Zürich) oder zehn Jahre (andere Kantone) nach Firmenaustritt einfordern. Dies können Sie auch darüber hinaus geltend machen, wobei es gegen den Willen des ehemaligen Arbeitgebers nicht mehr zugesprochen wird.
Es wird zwischen dem sogenannten Vollzeugnis, dem Zwischenzeugnis (qualifizierte Arbeitszeugnisse) und der Arbeitsbestätigung (einfaches Arbeitszeugnis) unterschieden.
- Die Arbeitsbestätigung gibt lediglich über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die ausgeübte Funktion Auskunft. Die Aufgaben sind nicht (detailliert) aufgeführt und über die Leistung und das Verhalten wird keine Auskunft gegeben. Abgesehen von sehr kurzen Anstellungsverhältnissen sind Arbeitsbestätigungen nicht zu empfehlen.
- Das qualifizierte Arbeitszeugnis beschreibt und beurteilt Leistung und Verhalten detailliert.
- Das Zwischenzeugnis kann von ein/er Arbeitnehmer/in jederzeit ohne Begründung verlangt werden (OR 330a). Bei Funktions- und/oder Vorgesetztenwechsel ist dies empfehlenswert. Langjährige Arbeitsverhältnisse - auch ohne Eintritt eines speziellen Ereignisses - sollten periodisch durch ein Zwischenzeugnis dokumentiert sein. Ein Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich einem Abschlusszeugnis.