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Lors de l'entretien d'évaluation, votre supérieur vous dit : "Ta performance est OK". Votre partenaire vous reproche : "Tu n'écoutes jamais ! Vos collègues vous jugent "inaccessible" et "déconnecté-e". Que vous font de tels commentaires ?
Si vous pouvez les gérer avec assurance, c'est encore mieux ! Si vous les trouvez frustrants, lisez cet article.
Recevoir un feedback est plus difficile que d'en donner
Nous le savons : Le feedback est bon, il nous fait avancer dans notre vie (professionnelle). Nous devrions le réclamer activement !
Pourquoi sommes-nous si réticents à le faire ? Parce que nous avons peur du feedback ou que nous pensons ne pas pouvoir le gérer. Il est plus difficile de recevoir du feedback que d'en donner ! (Pour donner un feedback, voir l'article "Comment bien recevoir un feedback").
Notre réaction négative au feedback vient du fait que nous l'interprétons souvent de manière erronée et que nous nous voyons rapidement remis en question. Cela peut même arriver avec un feedback positif : "Quoi, mes performances sont juste OK, pas plus" ?
Nous vous montrons comment interpréter correctement le feedback, mieux le gérer et l'utiliser ainsi pour votre développement personnel. Nous nous appuyons pour cela sur le livre "Thanks fort he Feedback" de Douglas Stone et Sheila Heen de la Harvard Law School.
Les feedbacks déclenchent des réactions à trois niveaux
Les feedbacks nous mettent au défi à trois niveaux :
- Vérité : le feedback est-il vrai ou faux ? Juste ou injuste ?
- Relation : qui donne le feedback et quelle est la relation entre cette personne et moi ?
- Identité : qu'est-ce que le feedback fait à l'image que j'ai de moi-même ?
Conseil 1 : considérez le feedback de manière neutre. Tant en ce qui concerne le contenu que la personne. Ne vous remettez pas immédiatement en question.
Les feedbacks ont différents objectifs
Stone et Heen distinguent trois types de feedbacks :
- Exprimer son appréciation : voir, reconnaître, remercier
- Coacher : aider, améliorer
- Évaluer : classer, vérifier les attentes, décider
Les trois sont précieux. Malheureusement, elles ont tendance à se confondre. Il se peut que vous attendiez un coaching et que vous receviez à la place une appréciation. L'émetteur et le récepteur ne sont pas alignés. Cela conduit à des malentendus.
Conseil 2 : réfléchissez à l'origine du feedback et à son objectif. Si cela n'est pas clair, demandez des précisions !
Exemples de malentendus dans le feedback de coaching et d'évaluation
Feedback de coaching
Dit : "Ayez plus confiance en vous". Entendu : Je dois faire semblant de savoir, même si je ne sais pas. Entendu : sois assez confiant pour admettre que tu ne sais pas quelque chose.
Feedback d'évaluation
Dit : "Cette année, tu as atteint le niveau 4 sur 5". Entendu : cette année, j'ai atteint le même niveau que l'année dernière, même si j'ai fait encore plus d'efforts. L'effort n'en vaut pas la peine. Entendu : Personne n'atteint le niveau 5, seulement quelques-uns le niveau 4. Tu l'as fait deux fois. Super travail !
Conseil n° 3 : demandez un deuxième avis si vous pensez que le feedback n'est pas pertinent. Cela vous aidera à classer le feedback et à découvrir vos points faibles.
Les déclencheurs relationnels conduisent souvent à des changements de sujet
Souvent, seule la personne qui donne un feedback déclenche une réaction violente chez l'autre. Il ne s'agit pas en premier lieu d'une chose qui vous concerne, mais de la relation entre vous et celui ou celle qui donne le feedback.
De tels déclencheurs conduisent volontiers à des changements de sujet : la personne qui reçoit le feedback ne répond pas à ce qui a été dit et introduit un nouveau sujet dans la discussion - et détourne ainsi l'attention du sujet principal.
Un exemple :
Chef d'équipe : "Tu n'as pas atteint ton objectif mensuel".
Collaborateur : "Pourquoi tu me dis toujours ça quand j'ai fini de travailler ?"
La responsable d'équipe souhaite parler de l'objectif mensuel, le membre de l'équipe signale que la responsable d'équipe se trompe souvent de moment pour discuter de ce genre de choses.
L'inconvénient du changement de sujet est que les sujets sont mélangés, l'avantage est qu'un sujet est tout simplement mis sur la table.
Conseil n° 4 : si vous avez une réaction qui entraîne un changement de sujet, proposez de parler des deux sujets. D'abord sur le plus important.
Conseil 5 : Acceptez le feedback de toutes les personnes avec la même bienveillance et le même esprit critique, indépendamment de votre degré d'appréciation. Chaque feedback est précieux !
Les problèmes concernent souvent des systèmes relationnels entiers
Il n'est pas rare que plusieurs personnes contribuent à un problème. C'est par exemple le cas lorsque des personnes ont des rôles dans les entreprises et que ceux-ci ne sont pas clairement définis et délimités.
Conseil n° 6 : considérez les rôles et les personnes séparément. Ne prenez pas tous les torts sur vous, mais n'acceptez pas non plus que les autres rejettent la faute. Assumez la responsabilité de votre contribution au problème.
Les émotions peuvent faire du feedback un défi
Le feedback peut déclencher de vives émotions. Celles-ci augmentent votre réaction au feedback. Cela peut vous amener à percevoir un feedback comme une menace et à vous sentir attaqué ou menacé dans votre identité.
Conseil n° 7 : considérez le feedback avec recul et mettez-le en perspective. Ne vous laissez pas abuser par votre interprétation et réfléchissez à ce que le feedback est et n'est pas. Pour cela, il est utile de vous imaginer en observateur objectif.
Conseil 8 : Considérez le feedback plus comme un coaching et moins comme un jugement.
Conseil 9 : Considérez les feedbacks comme une opportunité de grandir plutôt que comme une menace. Vous deviendrez ainsi plus réceptif et réussirez à les mettre à profit pour vous.
Quelques astuces supplémentaires pour mieux gérer le feedback
- Lors d'un feed-back évaluatif, découvrez s'il est définitif ou négociable.
- Écoutez attentivement et faites taire la voix intérieure qui vous dit des choses comme "ce n'est pas du tout vrai" ou "c'est totalement injuste".
- Restez objectif-ve. Au lieu de dire par exemple "c'est ridicule, je ne suis pas comme ça", dites "cela m'ébranle de l'entendre, parce que je ne me vois pas comme ça ou je ne veux pas être comme ça".
- Si la discussion se résume à une bataille d'arguments, prenez du recul et faites des propositions pour rendre la discussion plus fructueuse.
Pas d'obligation de recevoir tous les commentaires et d'en tenir compte
Vous n'avez aucune obligation de recevoir n'importe quel feedback à n'importe quel moment. Les feedbacks peuvent aussi être inappropriés ou ne pas convenir à un moment donné.
Conseil n° 10 : Si vous n'êtes pas réceptif-ve à un feedback, fixez des limites et communiquez-les. Dites pourquoi vous ne voulez pas en parler maintenant et quand le moment sera peut-être mieux choisi.
Vous n'êtes pas non plus obligé de changer de comportement suite à un feedback. Les feedbacks sont en fin de compte des suggestions dont les personnes qui les reçoivent peuvent faire ce qu'elles veulent.
Conseil n° 11 : si vous ne voyez pas de nécessité d'agir sur la base d'un feed-back, communiquez-le. Mais offre votre aide pour résoudre les problèmes évoqués et proposez des options.
Maintenant que vous savez comment recevoir un feedback de manière profitable, nous vous souhaitons beaucoup de succès !
Vous voulez en savoir plus ?
Si vous souhaitez approfondir le sujet, vous trouverez de nombreux autres conseils dans le livre "Thanks fort he Feedback" (en anglais) de Douglas Stone et Sheila Heen.
En savoir plus sur le feedback
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ArticleDonner un feedback signifie faire un retour à quelqu'un.
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Voici comment votre feedback arrive correctementArticleSi vous voulez que votre feed-back soit bien compris et appliqué, il faut respecter quelques règles.