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Faits/situation
L’employé A a travaillé pour B du 1er septembre 2005 jusqu’à la date de son licenciement avec effet immédiat le 1er mai 2014 – dans son dernier poste, en tant que CEO. Cette dernière fonction a été confirmée dans un contrat de travail du 24 juin 2011 (au 1er janvier 2011) pour une durée de cinq ans. Le contrat de travail prévoyait un salaire brut de Fr. 561 000.— ainsi que des frais de représentation de Fr. 42 000.— par année. En cas de pleine réalisation des objectifs annuels définis à l’avance, A recevait un bonus maximal (de Fr. 250 000 pour 2011, etc.). En 2013, B a été rachetée par le groupe X devenu par la suite Z. Par courrier du 7 avril 2014, la (nouvelle) société employeuse a libéré A avec effet immédiat sans avertissement de sa fonction de CEO et de son obligation de travailler, ses pouvoirs de représentation étant immédiatement révoqués. Le contrat de travail demeurait en vigueur et le salaire de l’employé continuerait à être payé conformément au contrat.
Le 17 avril 2014, l’employé a contesté le contenu de la lettre et il a signalé à son employeuse qu’en le relevant de sa fonction de CEO sans avis préalable et sans que son travail n’ait été remis en question, elle avait violé son obligation de protéger sa personnalité et que sa réputation et sa santé avaient été affectées par cette décision abrupte. L’employé lui a donné un délai au 25 avril 2014 pour respecter ses obligations et lui fournir des informations claires concernant son futur et son droit de travailler conformément à son contrat. Le 28 avril 2014, la société employeuse n’ayant pas réagi dans le délai, l’employé lui a fixé un nouveau délai au 30 avril 2014.
Le 1er mai 2014, la société employeuse a licencié son employé avec effet immédiat, invoquant d’importantes violations de son devoir de loyauté et de fidélité, possiblement constitutives d’infractions pénales. Le 2 mai 2014, l’employé a contesté la résiliation, relevé l’absence de justes motifs et il a requis la motivation écrite du congé. Entre le 2 mai et le 29 juillet 2014, l’employé a réitéré à de nombreuses reprises sa demande visant à obtenir une motivation écrite de son licenciement, sans succès. Pour le mois de mai 2014, l’employé a reçu un salaire brut de Fr. 20 245,80.
Le 19 novembre 2014, l’employé a saisi le tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz, celui-ci décidant, le 4 juillet 2017, que le licenciement avec effet immédiat était injustifié et condamnant l’employeuse à lui verser une indemnité.
Par arrêt du 14 février 2018, la cour d’appel civile du tribunal cantonal de Neuchâtel a confirmé le jugement sur le principe ainsi que le montant de Fr. 902 716,65, mais elle a réduit de moitié le montant du licenciement avec effet immédiat à Fr. 149 871.—.
À la fois A et B ont exercé un recours et ont porté l’affaire devant le Tribunal fédéral. Celui-ci a décidé le 29 janvier 2019 (causes 4A_173/2018 et 4A_179/2018).
Principales dispositions légales
Art. 337 al. 1 CO:
L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le lui demande.
Art. 337c al. 1 CO:
Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée.
Art. 337c al.3 CO:
Le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Décision du Tribunal fédéral
2. Le Tribunal fédéral valide le fait que, pour procéder au calcul des indemnités selon les art. 337c al. 1 et 3 CO, la cour cantonale retient que le bonus destiné à l’employé chaque année a été inclus correctement dans son salaire.
S’agissant de l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO, elle confirme les circonstances prises en compte par les premiers juges et, notamment, que l’employé était au service de la défenderesse depuis près de dix ans au moment du licenciement, qu’il a joué un rôle déterminant au sein de l’entreprise, qu’il s’est largement investi dans son développement, qu’il a été libéré de son obligation de travailler par courrier du 7 avril 2014 sans avertissement préalable alors même qu’il était en vacances, que le demandeur a appris la décision de la défenderesse par les médias, que celle-ci lui a bloqué ses accès électroniques et téléphoniques, que son contrat de travail a ensuite été résilié avec effet immédiat le 1er mai 2014, que la défenderesse n’a jamais motivé de manière précise les motifs du congé, malgré les nombreuses sollicitations du demandeur, que celui-ci a été atteint dans sa santé, qu’il a été incapable de travailler à 100% du 28 avril au 30 mai 2014 et qu’il s’est retrouvé sans salaire, les indemnités de chômage lui ayant été refusées en raison des déclarations de la défenderesse à la caisse cantonale.
La cour cantonale a toutefois divisé par deux l’indemnité fixée par les premiers juges au motif que ceux-ci n’avaient pas tenu compte de la situation économique de l’employé qui percevait un revenu devant être qualifié de «très haut revenu» au sens de la jurisprudence et que le licenciement immédiat n’était dès lors pas propre à le mettre économiquement dans la gêne.
3.1. Les arguments portant sur le caractère arbitraire invoqués par la recourante se révèlent pour la plupart sans consistance.
3.3. On ne saurait dès lors reprocher à la cour cantonale d’avoir retenu que la défenderesse avait tardé à agir et qu’elle était déchue de son droit de résilier pour justes motifs (art. 337 al. 1 CO).
5. Dans son recours en matière civile, A soutient que la cour cantonale a fixé l’indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO en se fondant sur un critère (la situation «économique» de l’employé) étranger à la jurisprudence du Tribunal fédéral et qu’une appréciation correcte des critères déterminants aurait dû la conduire à confirmer le montant retenu par le tribunal de première instance (six mois de salaire).
5.1. L’art. 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire.
Cette indemnité, qui s’ajoute aux droits découlant de l’art. 337c al. 1 CO, revêt une double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle. Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout licenciement immédiat dénué de justes motifs.
L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de l’employeur, la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d’autres critères tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération.
En ce qui concerne la faute de l’employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l’indemnité consécutive à une faute grave se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire.
Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du licenciement, ce qui présuppose de prendre en considération aussi bien la situation économique de l’employeur que celle de l’employé.
En ce qui concerne le comportement des parties, il s’agira notamment d’observer, s’agissant de l’attitude de l’employeur, si celui-ci a permis à l’employé de s’exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l’entreprise, il a pris diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés.
5.2. Force est de constater que la quasi-totalité des circonstances ont été appréciées de la même manière par les deux instances précédentes. En particulier, celles-ci ont jugé que la faute de l’employeuse devait être qualifiée de grave. La cour cantonale a ainsi confirmé l’appréciation du tribunal de première instance en relevant encore que tous les motifs avancés par l’employeuse - dont la position économique était, selon les constatations cantonales, «très forte» - avaient été construits a posteriori pour justifier le congé immédiat déjà notifié. La cour cantonale s’est toutefois écartée de l’appréciation des premiers juges au seul motif, selon elle déterminant, que l’employé avait un «très haut revenu». Elle est alors arrivée à la conclusion que l’indemnité fixée par les premiers juges devait être divisée par deux.
5.3. L’élément retenu par la cour cantonale ne saurait toutefois jouer le rôle décisif que celle-ci lui attribue en l’espèce.
5.3.1. Premièrement, le critère de la situation économique vise les deux parties et le juge ne saurait d’emblée inférer de la situation financière avantageuse de l’employé la nécessité de réduire (en l’occurrence de moitié) l’indemnité qui lui est due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO sans faire la moindre référence à la situation économique de l’employeuse. À cet égard, force est de constater que la cour cantonale a retenu que la situation économique de l’employeuse était «très forte», ce qui relativise - notamment en raison de la finalité punitive de l’indemnité, apparentée à une peine conventionnelle - l’importance de la situation financière favorable de l’employé.
On ne saurait revenir sur les considérations qui précèdent et donc reconnaître que la situation financière avantageuse de l’employé - prise isolément - impliquerait d’emblée une réduction de l’indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO en tirant argument de la jurisprudence du Tribunal fédéral relative aux bonus et, en particulier, de la notion de «très hauts revenus» utilisée dans ce cadre.
Cette notion a été introduite en lien avec la qualification des bonus pour répondre à un besoin spécifique: il s’agissait de fixer le seuil à partir duquel la requalification (en salaire) de la gratification facultative (absence de tout droit contractuel de l’employé) est exclue; le Tribunal fédéral a retenu que, pour la catégorie des «très hauts revenus» (cinq fois le salaire médian suisse), le critère de l’accessoriété (à l’origine de la requalification) n’est plus déterminant et qu’une restriction de la liberté contractuelle des parties ne peut se justifier par un besoin de protection du travailleur.
En résumé, la jurisprudence relative aux bonus n’a qu’un effet indirect sur le calcul de l’indemnité pour licenciement injustifié: le montant de cette indemnité est calculé, en fonction des critères posés à l’art. 337c al. 3 CO, en partant du «salaire du travailleur» qui, lui, dépendra de l’éventuelle requalification (intégrale ou partielle) de la gratification facultative dont aurait bénéficié l’employé. Cela concerne la question de savoir si la limitation de la liberté contractuelle entre les parties ne peut pas être justifiée par la nécessité de protéger le collaborateur.
5.3.2. Deuxièmement, la prise en considération des effets économiques du licenciement immédiat pour les deux parties n’est qu’un critère parmi d’autres que le juge doit apprécier au moment de calculer l’indemnité due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO. Ce critère n’est donc à lui seul pas décisif, mais il doit être pris en compte dans le cadre d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances.
5.3.3. Troisièmement, la décision de la cour cantonale - qui considère que la situation financière avantageuse de l’employé est en soi décisive - a pour effet de reléguer au second plan la faute de l’employeuse (pourtant qualifiée de grave), ce qui réduit à néant la finalité punitive de l’indemnité (ou à tout le moins diminue fortement son efficacité) et, partant, se heurte à l’une des deux fonctions essentielles de l’indemnité consacrée à l’art. 337c al. 3 CO.
5.4. Cela étant, en s’écartant de l’indemnité attribuée par les premiers juges correspondant à six mois de salaire au seul motif que l’employé ne serait pas dans la gêne sur le plan financier, la cour cantonale a donné un poids décisif à un critère qui n’avait en l’occurrence (également au regard de la situation économique de l’employeuse) qu’une importance marginale et, partant, elle a excédé le (large) pouvoir d’appréciation dont elle dispose lors de l’application de l’art. 337c al. 3 CO.
5.5. Les arguments soulevés par B sont impropres à remettre en question cette conclusion.
5.5.2. La défenderesse, revenant sur la notion de «très haut revenu», tente de convaincre que ce critère serait également décisif lorsqu’il s’agit de calculer l’indemnité d’un travailleur disposant d’un revenu conséquent. Elle est d’avis que la notion de «salaire moyen suisse», utilisée par le législateur à l’art. 5 al. 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), est sous-entendue à l’art. 337c al. 3 CO et elle en infère que le salaire perçu en l’espèce par l’employé, «plus que 10 fois supérieur à un salaire moyen», implique nécessairement une réduction du montant de l’indemnité.
D’une part, comme on l’a vu, la notion de très haut revenu a été introduite pour procéder à la qualification des bonus, afin de répondre à un besoin spécifique. La notion ne joue qu’un rôle indirect (au moment de fixer le salaire du travailleur) dans le calcul de l’indemnité prévue à l’art. 337c al. 3 CO qui repose sur la prise en compte de toutes les circonstances concrètes.
D’autre part, le «salaire» du travailleur auquel fait référence l’art. 337c al. 3 CO correspond au salaire qu’il a effectivement perçu avant le licenciement et non au «salaire moyen suisse» figurant explicitement à l’art. 5 al. 3 LEg. L’utilisation de cette dernière notion par le législateur dans la LEg s’explique par le fait que, dans la plupart des cas de discrimination lors de l’embauche, le salaire n’a pas encore été fixé, ce qui implique de calculer l’indemnité sur la base du salaire qui aurait vraisemblablement été versé et, partant, justifie la prise en compte du «salaire moyen suisse», qui résulte de données statistiques.
5.5.3. Enfin, on ne peut suivre B lorsqu’elle prétend que le montant du salaire global perçu par le demandeur sortirait «massivement du cadre envisagé par le législateur» et que le versement d’une indemnité correspondant à six mois de salaire «heurte[rait] le sens de l’équité».
On lui rappellera tout d’abord que le salaire pris en compte sous l’angle de l’art. 337c al. 3 CO n’est autre que celui qu’elle a convenu contractuellement avec l’employé. On répétera ensuite que la situation économique des deux parties doit être prise en compte.
5.6. Le moyen soulevé par A est fondé et il y a lieu d’écarter l’appréciation effectuée par la cour cantonale en violation de l’art. 337c al. 3 CO.
Le calcul de l’indemnité opéré par les premiers juges peut être confirmé et il y a lieu de condamner l’employeuse à verser au demandeur le montant de Fr. 299 742.— avec intérêts à 5% l’an dès le 3 mai 2014.
Jugement
La défenderesse B est condamnée à verser au demandeur A le montant de Fr. 902 716.—(salaire) plus intérêts ainsi que de Fr. 299 742.— (indemnité) plus intérêts. Les frais de tribunal et des parties sont à la charge de la défenderesse B.
Résumé et conclusion
En cas de licenciement avec effet immédiat, les conséquences financières sont à la charge de l’employeur en l’absence de justes motifs. D’une part, le salaire que le collaborateur aurait dû recevoir doit être payé si les rapports de travail avaient été résiliés en respectant le délai de licenciement (art. 337c al. 1 CO). D’autre part, une indemnité peut y être ajoutée à hauteur d’un maximum de six mois (al. 3).
Le montant de l’indemnité découle notamment des critères suivants:
- gravité de la dette de l’employeur
- étendue de l’atteinte à la personnalité du collaborateur
- type de résiliation
- durée des rapports de travail
- âge du lésé
- situation sociale du collaborateur
- négligence concomitante
- effets économiques du licenciement
Dans le cas présent, le tribunal cantonal a réduit l’indemnité du fait d’une situation économique avantageuse du collaborateur. Cela n’était toutefois pas autorisé étant donné que, d’une part, il fallait vérifier la situation économique des deux parties et que l’employeur avait également une très bonne situation. Le Tribunal fédéral a décidé ainsi que la situation économique n’était pas décisive à elle seule et qu’il fallait tenir compte de la situation générale comprenant toutes les circonstances. D’un autre côté, le but de l’indemnité contient à la fois une nature de rétablissement, mais aussi une nature punitive. Étant donné que le comportement de l’employeur devait être considéré comme grave, l’obligation d’indemniser à hauteur de six mois était justifiée.
Dans la pratique de la gestion du personnel, cela signifie que le processus de licenciement avec effet immédiat doit être soigneusement planifié et déployé de manière correcte (y compris dans une communication en temps opportun et expressive). Cela doit prévenir, en cas de confrontation juridique, toute chance de réussite lorsque seront invoqués des reproches sur des thématiques telles que des atteintes à la personnalité ou le gente de résiliation. Dans le cas présent, une argumentation construite ultérieurement a ainsi conduit à présupposer un comportement de manquement grave. Cela, à son tour, a eu pour conséquence de revenir sur un licenciement abusif qui prévoit une indemnité comprise entre quatre et six mois.
D’autre part, la présente décision a montré que la situation économique avantageuse du collaborateur ne peut être acceptée en réduction de l’indemnité que si l’employeur est la seule partie faible. Simultanément, une réduction ne survient que dans le cas d’une considération générale, le rétablissement et la punition étant les deux notions principales. Enfin, on peut partir du principe que la position économique de l’employé ne pouvait être mise dans la balance que de manière limitée – et que cela ne constituait pas un argument central.