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Abwerbeverbot
Gerade Mitarbeitende im Verkauf sind wegen ihrer Kundenkontakte für Mitbewerber sehr interessant. Bei ihnen stellt sich daher oft die Frage, was sie bei einem Wechsel zwischen zwei Marktteilnehmern tun dürfen und was nicht. Solange das angestammte Arbeitsverhältnis andauert, darf der Mitarbeitende die Kunden des aktuellen Arbeitgebers generell nicht zum Wechsel motivieren. Das aktive Abwerben von bestehenden Kunden ist in klarer Weise ein Verstoss gegen die gesetzliche Treuepflicht des Arbeitnehmenden. Versucht der Arbeitnehmende während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses, andere Mitarbeitende für einen Konkurrenzunternehmen abzuwerben, so verstösst dies ebenfalls gegen die gesetzliche Treuepflicht.
Auch für Kadermitarbeitende gilt, dass sie in gekündigtem Arbeitsverhältnis ihre weitere berufliche Karriere planen und Vorbereitungen für die spätere Tätigkeit treffen dürfen. So wird es grundsätzlich als zulässig erachtet, wenn der Arbeitnehmende über seinen Weggang informiert. Er darf auch sagen, wohin er geht, respektive ob er sich selbstständig macht. Das alles ist grundsätzlich im Rahmen des Zulässigen (Einzelfall vorbehalten). Sobald er aber über die blosse Information hinausgeht und versucht, Kunden oder Mitarbeitende abzuwerben, handelt es sich um eine unzulässige Treuepflichtverletzung. Und wie bereits erwähnt, denkbar ist auch, dass Arbeitgeber und Mitarbeitender miteinander vereinbart haben, dass generell keine Information zulässig ist. Eine solche Ausdehnung der Treuepflicht ist einzuhalten.
Konventionalstrafe
Die gesetzliche Treuepflicht kann vertraglich erweitert werden, dies im Sinne einer Konkretisierung beziehungsweise einer Erweiterung der gesetzlich umschriebenen Pflichten des Arbeitnehmenden. In diesem Zusammenhang werden gelegentlich auch Konventionalstrafen vereinbart, welche den Arbeitnehmenden zur Zahlung einer im Voraus vereinbarten Summe verpflichten, dies für den Fall, dass er gegen die Treuepflicht verstösst. Zu beachten ist aber, dass eine solche Konventionalstrafe nicht zur Verschärfung der Arbeitnehmerhaftung (vgl. Art. 321e OR) führen darf. Das Ausscheiden eines Arbeitnehmenden aus dem Unternehmen kann durchaus mit Nebengeräuschen verbunden sein, speziell dann, wenn der Arbeitnehmende innerhalb der Branche wechselt oder sich selbstständig macht.
Schlechte Rede
So kommt es vor, dass Arbeitnehmende schlecht und herablassend über den Arbeitgeber reden. Zunehmend geschieht dies mitunter über Socialmedia und über Bewertungsfunktionen. Dabei schreiben sich Mitarbeitende gelegentlich den Frust von der Seele und sind sich vielleicht gar nicht bewusst, dass sie damit eine Vertragsverletzung begehen. Die Meinungsäusserungsfreiheit besteht zwar und erlaubt grundsätzlich dem Mitarbeitenden, sich auch kritisch über den Arbeitgeber zu äussern. Sobald seine Äusserungen sich aber als imageschädigend erweisen, können sie eine Verletzung der Treuepflicht darstellen und somit unzulässig sein. Es liegt auf der Hand, dass es einen Unterschied macht, auf welchem Weg die gleiche negative Äusserung gegenüber dem Unternehmen gemacht wird. Je öffentlicher, desto eher liegt eine Vertragsverletzung vor. Die gleiche Äusserung im Rahmen der Familie kann daher zulässig sein, wogegen die gleiche Bemerkung etwa auf Facebook rechtswidrig ist.
Fazit
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Arbeitnehmende in gekündigter Stellung grundsätzlich – und ohne anderslautende vertragliche Abrede – sowohl gegenüber seinen Arbeitskollegen wie auch gegenüber den Kunden des Arbeitgebers sagen darf, was er beruflich künftig tun wird. Er darf auch sagen, ob er sich selbstständig macht oder zu welchem Unternehmen er wechselt. Den Namen des künftigen Arbeitgebers darf er selbst dann nennen, wenn dieser ein Konkurrent des aktuellen Arbeitgebers ist. Aber er darf keine Handlungen vornehmen, die geeignet sind, den bestehenden Arbeitgeber zu konkurrenzieren. Insbesondere darf der Arbeitnehmende weder Kollegen noch Kunden abwerben, solange er noch beim alten Arbeitgeber angestellt ist.
Die Grenzziehung ist oft nicht einfach. Eine Regelung, was beim Ausscheiden erlaubt ist und was nicht, kann Klärung herbeiführen. Oft wird dies auch in Kombination mit einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot erfolgen.