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Congédier un employé n‘est pas facile. Quels sont vos conseils pour les managers? Comment donner congé de façon décente?
Anne Donou: Un entretien de licenciement doit être court, factuel et éviter les négociations. Les raisons du licenciement doivent être présentées de manière honnête et transparente. Il est important que la conversation soit menée de façon respectueuse. Gardez toujours à l‘esprit la manière dont vous aimeriez être traité(e) et agissez en conséquence. Il est important de donner à la personne concernée le temps d’assimiler les informations qu’elle vient de recevoir et de lui donner la possibilité de réagir, d‘exprimer ses sentiments et de poser des questions. Indiquez également à l‘employé les prochaines étapes ainsi que les services de soutien disponibles: les employés licenciés ont besoin de savoir quelles seront les prochaines étapes. En Suisse, il va de soi que les employés licenciés doivent être soutenus, même s‘il n‘y a pas d‘obligation légale à le faire: au travers d’aides concrètes à la réorientation professionnelle et à la recherche d‘emploi (outplacement) et non avec des indemnités de licenciement ou des prolongations de délais.
De tels licenciements peuvent traumatiser les employés restant en poste – comme les survivants d‘une catastrophe (syndrome de survie). Comment éviter cela?
Si les licenciements sont respectueux des individus, les restructurations bien gérées et si les personnes licenciées sont accompagnées dans leur recherches futures, il y a forcément un impact positif sur les employés qui restent, pour autant que l’entreprise partage avec eux les mesures mises en place. Il est crucial de leur expliquer comment l‘entreprise va soutenir les personnes touchées. En matière de communication interne, les principes à appliquer sont identiques à ceux appliqués dans le cas des licenciements: honnêteté, clarté, transparence, communication. La tactique du saucissonnage ne doit jamais être utilisée en cas de licenciements massifs. Les employés doivent être informés de l‘ensemble des éléments dès le départ et les employés qui restent en poste doivent pouvoir bénéficier de mesures de résilience. Cette responsabilité incombe aux managers et c’est un élément essentiel dans le cas de licenciements collectifs.
Certaines entreprises licencient bon nombre d‘employés afin d‘en embaucher d‘autres avec de nouvelles qualifications. Ces entreprises peuvent être perçues comme faisant preuve de cynisme. Que pensez-vous d‘une telle approche?
Bien sûr, cette pratique peut être mal vécue par les personnes concernées. Néanmoins, je pense qu‘une telle approche est fondamentalement légitime. Sur le marché du travail actuel, il est de moins en moins question d‘emplois et de postes, mais davantage de tâches et de compétences. Dans le même temps, les exigences évoluent de plus en plus vite. Si une entreprise ne peut pas répondre aux exigences du marché par la mobilité interne, elle doit y remédier par une transformation de sa force de travail. Compte tenu de la forte dynamique de changement actuelle, développer les compétences des employés est devenu un challenge très compliqué à relever.
Quelles sont actuellement les pratiques les plus courantes en matière de licenciement?
Les entreprises ont de plus en plus recours à des conventions de licenciement, pour notamment disposer d‘une plus grande marge de manœuvre. Les deux parties se rencontrent sur un pied d‘égalité dans les négociations. Les entreprises sont davantage conscientes que la manière dont est géré un licenciement impacte fortement leur marque employeur. Les RH et les managers sont mieux accompagnés et la communication tient une place importante. Lors de licenciements massifs, les entreprises sont plus attentives à tout communiquer et à tout expliquer en même temps afin d’apporter immédiatement de nouvelles perspectives. Les restructurations ou réductions d’effectifs sont communiquées dès le début. En ce qui concerne l’accompagnement des employés licenciés, l‘employabilité et les besoins individuels sont de plus en plus pris en compte et les entreprises recherchent des formules adaptées selon les groupes cibles.
Cet article est paru dans HR Today Magazine (no 3/2021).