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Avant tout entretien avec son employeuse ou son employeur, un(e) salarié(e) peut renforcer sa position de négociation en s’informant sur la couverture du risque qui s’appliquera si sa capacité de travail devait être réduite. Si l’entreprise a souscrit une assurance d’indemnités journalières pour ses employé(e)s, en cas d’incapacité de travail partielle elle ne rémunère que le travail effectué. C’est l’assurance d’indemnités journalières qui prend en charge la majeure partie du manque à gagner, dans la mesure où l’incapacité de travail est attestée par un certificat médical. Ainsi, l’entreprise peut toujours compter sur le savoir-faire et le réseau de la personne concernée, malgré sa capacité de travail limitée. Souvent, les employé(e)s qui connaissent bien la maison peuvent formuler des propositions constructives, par exemple afin d’éviter tout éventuel surcoût pour l’employeuse ou l’employeur.
L’objectif : trouver une solution optimale. L’employeuse ou l’employeur ne doit rémunérer que le travail effectivement exécuté par la parkinsonienne ou le parkinsonien. La personne concernée doit fournir un rendement dans la mesure où sa maladie le permet. Les assurances sociales couvrent l’incapacité de travail. Du point de vue assécurologique, une incapacité de travail partielle est préférable à une incapacité de travail totale, susceptible de découler d’un épuisement lié au Parkinson.
Les employé(e)s involontairement frappé(e)s d’une incapacité de travail pour cause de maladie sont protégé(e)s de tout licenciement pendant une période définie par la loi. Elle est de 30 jours la première année de service, de 90 jours entre la deuxième et la cinquième année de service et de 180 jours à partir de la sixième année de service. Tout licenciement notifié pendant cette période est nul. Il n’a aucune valeur et doit être prononcé de nouveau au terme de la période de protection. Dans la pratique, cette dernière a pu être mise à profit de diverses manières afin de trouver une solution pertinente pour toutes les parties intéressées, comme nous l’avons vu schématiquement ci-dessus.
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En l’absence d’assurance d’indemnités journalières et si le maintien du salaire sur une période plus longue ne fait l’objet d’aucune clause du contrat de travail en question ou de la convention collective de travail, le Code des obligations (art. 324 a+b) définit l’obligation de continuer à verser le salaire. La première année de service, elle est de très courte durée : trois semaines, y compris si le contrat de travail n’a pas été résilié.
En Suisse, la souscription d’une assurance d’indemnités journalières n’est pas requise par la loi. Nombre d’employeuses et d’employeurs se prémunissent toutefois contre le risque d’incapacité de travail par ce biais. Dans le cas d’une incapacité au travail pour une longue durée, l’assurance d’indemnités journalières facilite la transition jusqu’à ce que les prestations de l’assurance-invalidité (AI) ou de la caisse de pension prennent effet. L’indemnité journalière est généralement versée pendant 720 ou 730 jours. Les différents contrats d’assurance font foi.
Si une incapacité de travail partielle débouche sur un licenciement, l’indemnité journalière maladie doit être maintenue après la cessation du contrat de travail. Il convient de vérifier si un passage dans l’assurance individuelle s’avère nécessaire. En ce qui concerne sa capacité de travail résiduelle, la personne concernée peut s’inscrire à l’assurance-chômage (AC) pour bénéficier de prestations.
René Gossweiler