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Rémunération en actions: Une rémunération variable moderne
Aides de travail Droit des sociétés
Rémunération en actions : introduction
Les composantes variables de la rémunération visent à orienter le comportement du manager dans la direction souhaitée via des incitations spécifiques. Les systèmes d'incitation sont un instrument de gestion, et la rémunération variable en est une forme. Les plans de rémunération variable à long terme, en particulier, servent à lier les managers à l'entreprise sur le long terme et à orienter leurs décisions afin d’assurer la réussite durable de l'entreprise.
Dans ce contexte, la rémunération basée sur des actions est considérée comme la méthode la plus efficace, raison pour laquelle les rémunérations variables à long terme sont généralement constituées d'instruments basés sur les fonds propres de l'entreprise, comme des actions ou des options sur actions. En termes de valeur, cet instrument représente souvent la majeure partie de la rémunération des cadres supérieurs. En prenant une participation dans l'entreprise, la direction en devient copropriétaire. Elle doit ainsi être davantage orientée vers la propriété dans ses décisions et réduire ainsi la problématique principal-agent.
Le présent article informe sur les principales possibilités d'une rémunération basée sur des actions et sur sa représentation dans les comptes annuels.
Types de rémunération variable ou en actions
La rémunération totale du management se compose d'une part d'une composante de rémunération fixe, qui est généralement versée en espèces, et d'autre part de prestations annexes sous forme d'avantages en nature et de services. Par ailleurs, les rémunérations variables constituent un élément essentiel de la rémunération totale du management.
Dans les systèmes de rémunération actuels, les éléments de rémunération variable peuvent être classés en fonction de leur durée ou de leur portée:
Rémunération variable à court terme (short-term incentive – STI)
Il s'agit d'une prime variable sur une base annuelle liée à des indicateurs de performance. Elle est soit liée à la performance, soit aux résultats. Alors que la rémunération liée à la performance est basée sur un objectif qualitatif et personnel, c'est-à-dire sur une performance spécifique, la rémunération liée aux résultats s'appuie sur des objectifs quantitatifs (Crass, 2012, p. 167 et suivantes).
Rémunération variable à long terme (LTI)
Il s'agit d'instruments de rémunération à long terme, qui s'orientent vers la réussite durable de l'entreprise et peuvent être subdivisés en rémunération basée sur des actions et en rémunération basée sur des indicateurs. La rémunération basée sur des actions prend la forme de parts de fonds propres au moyen d'actions, d'options sur actions ou d'obligations convertibles en tant que rémunération réelle des fonds propres. Lorsque la rémunération n'est liée que virtuellement à des instruments de capitaux propres et que la compensation est réglée en espèces, on parle de rémunération virtuelle en capitaux propres.
Les instruments de rémunération fondés sur des fonds propres de l'entreprise sont généralement répartis dans l'attribution définitive du droit sur au moins trois ans dans le futur et sont parfois en outre assortis d'une période de blocage pour la vente. La répartition du paiement de la rémunération à long terme sur plusieurs périodes futures est également appelée «vesting».
Il existe de nombreuses possibilités d'aménagement des composantes de la rémunération en actions:
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