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von Oliver Kaftan
Viele Unternehmen führen mindestens einmal jährlich Zielvereinbarungsgespräche mit ihren Mitarbeitern durch, um deren Motivation und Leistungsbereitschaft positiv zu beeinflussen. Die Mitarbeiter verpflichten sich dabei, die mit den Zielen verbundenen Aufgaben innerhalb einer festgelegten Frist zu erfüllen und die Vorgesetzten übertragen ihnen dafür Eigenverantwortung und einen eigenen Handlungsspielraum. Die Mitarbeiter entwickeln dadurch ein eigenes Interesse daran, die vereinbarten Arbeitsziele zu erreichen, sodass sie ein allfälliges Nichterreichen der Ziele nun als persönlichen Versagen erleben würden. Entsprechend sind sie fortan oft bestrebt, diese Ziele auch dann zu erreichen, wenn ihnen die notwendigen Ressourcen oder Kapazitäten fehlen. Erreichen die Mitarbeiter die Ziele trotzdem, kann dies natürlich ihrem Selbstwert, der Motivation und Zufriedenheit zuträglich sowie kurzfristig auch gut für das Unternehmen sein. Gleichzeitig können aber Gesundheit und Erholung unter der beruflichen Belastung leiden. Genau dieses Verhalten – eine problemorientierte Bewältigung von arbeitsbezogenen Stressoren mit möglichen negativen Auswirkungen auf die eigene Gesundheit – ist unter dem Begriff der Selbstgefährdung bekannt.
Das Risiko für Selbstgefährdung ist mit flexiblen Arbeitsformen gestiegen. Zwar können Mitarbeiter u.a. selbst bestimmen, wann sie welche Aufgabe erledigen oder wann sie eine Pause einlegen, aber speziell bei steigenden Anforderungen (z.B. höhere Zielvorgaben oder Zeitdruck) verstärkt sich die Wahl ungünstiger, d.h. potentiell überfordernder und dauerhaft gesundheitsschädigender, Bewältigungsstrategien.
In elf Betrieben, die flexible Arbeitszeitformen einsetzen und indirekt über vorgegebene Ziele und Kennzahlen gesteuert werden, haben Krause und Kollegen Einzelinterviews und Gruppendiskussionen durchgeführt. Das Ziel war dabei eine systematische Untersuchung dessen, über welche selbstgefährdenden Verhaltensweisen Mitarbeiter berichten. Die Forscher haben herausgefunden, dass Selbstgefährdung in folgenden acht Formen auftritt:
- Ausdehnen der eigenen Arbeitszeit: Die private und familiäre Zeit sowie Erholung und Ausgleich werden zugunsten der Arbeitszeit reduziert. Mitarbeiter sind erreichbar in der privaten Zeit.
- Intensivieren der Arbeitszeit: Intensiveres und schnelleres Arbeiten, das als belastend empfunden wird.
- Einnehmen von Substanzen zum Erholen (z.B. Baldrian, Alkohol) mit dem Anliegen, besser abschalten und einschlafen zu können, um am nächsten Tag fit zu sein.
- Einnehmen stimulierender Substanzen zum Erhalt und zur Steigerung der Leistungsfähigkeit (z.B. Koffein, Amphetamine, Ritalin, Kokain).
- Präsentismus, d.h. das Arbeiten trotz Krankheit.
- Vortäuschen: Falsche Angaben sowie Verschweigen und Zurückhalten von Informationen; beispielsweise das Annehmen von Arbeitsaufgaben trotz bestehender Überlast, das Verschweigen eigener Schwächen und Ängste oder falsche Angaben zum Stand eines Projekts in Statistiken, Berichten und Treffen.
- Senken der Qualität, um betriebliche Mengenvorgaben und Erwartungen zu erfüllen.
- Umgehen von Sicherheits- und Schutzstandards, beispielsweise um Zeit zu sparen.
Diese acht Formen der Selbstgefährdung können negative Konsequenzen für die eigene Person, für andere Personen im Arbeitsumfeld oder für Kunden haben. So können etwa das Ausdehnen und Intensivieren der Arbeitszeit zu Stressempfinden, Burnout, Depressionen, Schlafstörungen und/oder kardiovaskulären Erkrankungen führen. Die Einnahme von Substanzen geht mit der Gefahr von Abhängigkeit und Dosiserhöhungen einher. Präsentismus erhöht das Risiko für spätere längerfristige Arbeitsunfähigkeit mit entsprechenden Verlusten für Unternehmen. Die Qualitätssenkung führt z.B. dazu, dass Unternehmen ihren Kunden Produkte und Dienstleistungen verkaufen, die fehlerhaft sind.
In Anbetracht dessen, dass eine hohe Anzahl an Erwerbstätigen in der Schweiz über Selbstgefährdung und deren Folgen berichtet, haben Krause und Kollegen basierend auf ihrer Umfrage einen Fragebogen erstellt und getestet, mit Hilfe dessen sich bereits sechs der acht Facetten der Selbstgefährdung erfassen lassen. Die Autoren sehen dabei die Selbstgefährdung als Frühwarnsystem, welches darauf verweist, dass im Betrieb die Möglichkeiten zum Selbstmanagement überfordernd oder unzureichend gestaltet werden. Entsprechend gilt es, Selbstgefährdung festzustellen, um darauf aufbauend betriebliche Bedingungen für das geforderte Selbstmanagement optimal zu gestalten und Mitarbeitende sowie Führungskräfte für einen gesundheitsförderlichen Umgang mit den erhöhten Anforderungen zu qualifizieren.
Selbsteinschätzung
Neigen auch Sie zu selbstgefährdendem Arbeitsverhalten? Nachstehend sehen Sie einige ausgewählte Fragen aus dem Fragebogen, die eine erste grobe Einschätzung erlauben. Wenn Sie möchten, dann beantworten Sie die Fragen auf einer Skala von 0 (= sehr selten/nie) bis zu 4 (= sehr oft):
Wie häufig ist es in den vergangenen drei Monaten vorgekommen, dass Sie...
- ... zugunsten der Arbeit auf ausgleichende Freizeitaktivitäten verzichtet haben?
- ... in einem Arbeitstempo gearbeitet haben, von dem Sie wissen, dass es Ihnen nicht guttut?
- ... Genussmittel/Substanzen (z.B. Alkohol, Nikotin oder Medikamente) konsumiert haben, um nach der Arbeit besser abschalten zu können?
- ... Genussmittel/Substanzen (z.B. Alkohol, Koffein, Nikotin oder Medikamente) konsumiert haben, um bei der Arbeit besser durchhalten zu können?
- ... sich zur Arbeit geschleppt haben, obwohl Sie krank waren?
- ... Einschränkungen der eigenen Leistungsfähigkeit gegenüber Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen verschwiegen haben?
Zählen Sie die Punkte zusammen. Je höher Ihr Punktwert (der Minimalwert ist 0; der Maximalwert ist 24), umso ausgeprägter die Selbstgefährdung.
Literaturangaben:
Krause A., Baeriswyl S., Berset M., ... Straub, L. (2014) Selbstgefährdung als Indikator für Mängel bei der Gestaltung mobil-flexibler Arbeit: Zur Entwicklung eines Erhebungsinstruments. Wirtschaftspsychologie, 4, 49–59.
Dettmers, J., Deci, N., Baeriswyl, S., Berset, M., & Krause, A. (2016). Self-endangering work behavior. In M. Wiencke, S. Fischer, & M. Cacace (Eds.), Healthy at work— Interdisciplinary perspectives. Heidelberg, Germany: Springer.
Bitte beachten Sie, dass diese Studie nicht in unserem Labor durchgeführt wurde. Wenn Sie an einer Studie in unserem Labor teilnehmen möchten, finden Sie dazu hier weitere Informationen.
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