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Linienmanager als HR-Verantwortliche
Die Verantwortung für Aufgaben des Human Resource Managements verschiebt sich weg von spezialisierten HR-Teams hin zur Linie. Gleichzeitig hält sich hartnäckig der Eindruck, dass Linienmanager diese Verantwortung nur widerwillig übernehmen. Eine kürzlich publizierte Studie von drei holländischen Forschern entkräftet diese Annahme.
Die Rubrik «Fokus Forschung» präsentiert HR-relevante Forschungsergebnisse aus wissenschaftlichen Fachmagazinen. (Illustration Fokus Forschung: 123RF)
Die Forscher wollten wissen, ob Linienmanager die HRM-Praktiken ihres Unternehmens (zum Beispiel Personalauswahl, -beurteilung oder Karriereentwicklung) effektiv umsetzen. Dafür haben sie drei Elemente zur Leistungsmessung untersucht: Die «Fähigkeit», HRM-Praktiken zu nutzen, die «Motivation», dies zu tun und die «Möglichkeit», die Praktiken auch anzuwenden. Die drei Forscher haben dazu in zwei Unternehmen 174 Vorgesetzte und 1065 Mitarbeitende befragt. Von den Vorgesetzten sammelten sie Aussagen zur Fähigkeit, Motivation und Möglichkeit, HRM-Praktiken umzusetzen, während sie von den Mitarbeitenden Daten erhoben, die Auskunft geben sollten über ihre Zufriedenheit mit der Leistung der Vorgesetzten, diese HRM-Praktiken umzusetzen.
Die Resultate zeigen klar, dass die Fähigkeit, also die HRM-Kompetenz eines Linienmanagers, zu einer höheren Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit der Leistung des Vorgesetzten führt. Zudem erhöht sich die Leistung kompetenter Linienmanager mit der Möglichkeit, diese Praktiken auch wirklich umzusetzen. Die Datenanalyse zeigt, dass von den drei untersuchten Faktoren des Elements Möglichkeit – nämlich Richtlinien/Weisungen, Zeitkapazität und professionelle Unterstützung – nur der erste signifikant ist. Das heisst, eine klare Definition von Rolle und Verantwortung des Vorgesetzten durch Richtlinien und Weisungen ist wichtig. Linienmanager, die HRM-Praktiken zu nutzen wissen, aber keine Richtlinien und Weisungen zu deren Einsatz haben, setzen die Praktiken weniger wirksam um als Linienmanager, denen Richtlinien und Weisungen zur Verfügung stehen. Die Resultate zeigen aber überraschenderweise kein signifikantes Ergebnis für die Motivation zur Umsetzung von HRM-Praktiken.
Fehlende Motivation, HRM-Aufgaben zu übernehmen, hat keinen Einfluss auf die Leistung des Linienmanagers. Um HRM-Aufgaben erfolgreich wahrnehmen zu können, sind also vor allem Wissen über HRM-Praktiken sowie klare Rahmenbedingungen gefragt. Die Aufgabe der HR-Spezialisten ist es deshalb, mittels Personalselektion, Aus- und Weiterbildung sowie geeigneter Richtlinien die HRM-Kompetenz der Linienmanager im Arbeitsalltag sicherzustellen.