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Im Urteil 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023 behandelt das Bundesgericht das beliebte Thema der missbräuchlichen Kündigung von Art. 366 OR. Es erklärte, dass die in Art. 366 OR aufgeführten Gründe für eine missbräuchliche Kündigung nicht abschliessend seien (E.3.1). Im Zentrum stand die sog. «Rachekündigung» von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Hierzu bemerkte das Bundesgericht u.a. Folgendes: «Vorausgesetzt ist, dass er effektiv Ansprüche geltend machen wollte. Dabei ist nicht nur die Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer aber in guten Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer kann also eine zulässige Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er offensichtlich unberechtigte Ansprüche erhebt.» (E.3.2). «Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus. Es ist mithin erforderlich, dass der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund bei der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aufzulösen, eine entscheidende Rolle gespielt hat. Der Arbeitnehmer, der sich auf die Missbräuchlichkeit beruft, trägt hierfür die Beweislast. Dies gilt namentlich auch für den besagten Kausalzusammenhang zwischen dem angerufenen Kündigungsgrund und der Kündigung.» (E.3.3).
Das Bundesgericht weist in den Urteilen 8C_327/2022, 8C_340/2022, 8C_351/2022, 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023 die Beschwerden von vier ehemaligen Berufsmilitärs des Kommandos Spezialkräfte der Schweizer Armee ab, deren Arbeitsverträge 2021 gekündigt wurden, weil sie die Covid-19-Impfung verweigert hatten. Angesichts der Notwendigkeit, die Betroffenen sofort im Ausland einsetzen zu können, war die angeordnete Impfpflicht nach Ansicht des Bundesgerichts verhältnismässig. Die Entlassungen beruhten damit auf sachlich hinreichenden Gründen.
Die vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmenden bezahlte Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung ist gemäss dem Urteil des Bundesgerichts 2C_546/2021 vom 31. Oktober 2022 steuerfrei. Die Entschädigung hat überwiegend den Charakter einer Genugtuungszahlung und zählt damit insgesamt zu den steuerfreien Einkünften.
Das Urteil des Bundesgerichts 4A_186/2022 vom 22. August 2022 aus der Hotellerie des Kantons Graubünden ist ein wichtiger arbeitsrechtlicher Entscheid. Im Kern geht es um die Frage, ob auch eine Freistellung des Arbeitnehmenden als missbräuchliche Kündigung qualifiziert werden kann. Das Bundesgericht nimmt in diesem Urteil in diversen Punkten eine Einzelfallbetrachtung vor. Es ist hier an das Primat der Einzelfallbetrachtung zu erinnern. Insbesondere zieht es hier beim Thema Alterskündigung und beim Thema Freistellung, die zentrale Tatsache heran, dass es sich beim Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten handelt. Eine Freistellung könnte (theoretisch) für sich alleine in gewissen Konstellationen eine missbräuchliche Kündigung begründen, nicht jedoch nur aufgrund des subjektiven Empfindens des gekündigten Arbeitnehmenden. Das Bundesgericht verneinte im vorliegenden Urteil, dass die Freistellung eine missbräuchliche Kündigung begründet hätte (E.4.5 ff.).
Das Bundesgericht hat heute mit dem Urteil 4A_531/2021 vom 18. Juli 2022 ein wichtiges und sehr praxisrelevantes Leiturteil zum Begriff des Betriebs bei Massenentlassungen veröffentlicht. Dabei legte es den Begriff des Betriebs im Sinne von Art. 335d OR aus. Nach eingehender Auseinandersetzung mit Materialen und Lehrmeinungen kam das Bundesgericht zum Schluss, dass jede einzelne Postfiliale als Betrieb anzusehen ist (E.5.6). Auch hier war, wie so oft im Arbeitsrecht, eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen. Das Urteil des Bundesgerichts ist aber von grosser Bedeutung für die Auslegung des Betriebsbegriffs. Das Bundesgericht definierte den Betrieb wie folgt: "Der Betrieb ist eine organisierte Struktur, die mit personellen, materiellen und immateriellen Mitteln ausgestattet ist, die es ihr ermöglichen, die Arbeitsziele zu erreichen, und die eine gewisse Autonomie geniesst, ohne dass diese Autonomie finanziell, wirtschaftlich, administrativ, rechtlich sein muss."
Im Urteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 befasste sich das Bundesgericht mit der fristlosen Kündigung des Geschäftsführers einer Personalvorsorgestiftung. Das Bundesgericht schützte diese fristlose Kündigung, wobei sich die Arbeitgeberin auf mehrere schwere Pflichtverletzungen seitens des Geschäftsführers berief.
Im Urteil 4A_379/2021 vom 21. September 2021 befasste sich das Bundesgericht mit der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich während seiner Anstellung bei der Arbeitgeberin im Nebenerwerb eine Katzenzucht aufgebaut hatte. Das Verhältnis zu Vorgesetzen und Arbeitskollegeinen und -kollegen hatte sich aber bereits vorher verschlechtert gehabt. Im vorliegenden Fall schützte das Bundesgericht die fristlose Kündigung.
Fälligkeit und Verzinsung der Forderung auf Beteiligung am Geschäftsergebnis bei fristloser Kündigung
Im Urteil 4A_126/2021 vom 5. Juli 2021 befasste sich das Bundesgericht mit dem Beginn der Verzinsung einer Ersatzforderung für die Beteiligung am zukünftigen Geschäftsergebnis (Art. 322a OR) im Rahmen einer fristlosen Kündigung. Das Bundesgericht erklärte, dass sich die Fälligkeit und damit der Beginn der Verzinsung der Entschädigungsansprüche aufgrund ungerechtfertigter fristloser Entlassung im Sinne von Art. 337c OR nach den Regeln von Art. 339 OR richtet (E.4.4).
Der Lehrvertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag. Die fristlose Kündigung des Lehrvertrages durch den Arbeitgeber bzw. Lehrbetrieb nach Ablauf der Probezeit ist aber dennoch möglich. Gegenüber der fristlosen Kündigung von normalen Arbeitsverträgen bestehen aber gewisse Unterschiede.
Im Urteil 8C_444/2020 vom 23. März 2021 befasste sich das Bundesgericht mit der eingeklagten Abgangsentschädigung eines ausserordentlichen Professors für Kinderherzchirurgie sowie den Verknüpfungen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses an der Universität Zürich mit dem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis am Kinderspital Zürich. Dieser lesenswerte Entscheid behandelt einerseits besondere Konstellationen im öffentlichen Personalrecht, namentlich im Personalgesetz (PG) des Kantons Zürich. Andererseits zeigt er auch die finanziellen Gesamtpakete von Chefärzten mit universitärer Tätigkeit und die dabei spielenden Mechanismen und Geldbeträge im Detail auf.