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Aktuelle Projekte
Assessment Center
Beim Assessment Center handelt es sich um eine verbreitete Methode der Personaldiagnostik. Assessment Center werden sowohl zur Personalauswahl als auch zur Personalentwicklung eingesetzt. Im Assessment Center beobachten geschulte Beobachter*innen das Verhalten der Teilnehmenden in mehreren simulierten Situationen, um die Teilnehmenden in Bezug auf berufsrelevante Kompetenzen einzuschätzen (z.B. Führungskompetenzen). Im Rahmen verschiedener Studien gehen wir den Fragen nach (1) wie sich die Konstruktvalidität von Assessment Centern verbessern lässt (Wie müssen Assessment Center konzipiert sein, damit sie das messen, was sie messen sollen?) und (2) wie sich die Kriteriumsvalidität von Assessment Center erweitern lässt (Wie müssen Assessment Center gestaltet sein, damit sie verschiede Kriterien wie z.B. Leistung und Wohlbefinden vorhersagen können).
Ansprechpersonen: Anna Luca Heimann, Amelie Güntner, Valerie Schröder
Bewerbungsinterviews und alltägliches Verhalten im Beruf
Bewerbungsinterviews sind nach wie vor das am häufigsten genutzte Instrument in der Personalauswahl. Der bewertende Charakter der Bewerbungsinterviews verleitet Bewerbende jedoch dazu, sich sehr positiv darzustellen und primär von Höchstleistungen zu berichten. Dies wiederum ist problematisch, da Unternehmen Bewerbungsinterviews in erster Linie einsetzen möchten, um das tatsächliche Verhalten von Bewerbenden im Berufsalltag vorherzusagen. Ziel unserer Forschung ist es, an dieser Stelle anzusetzen. Dazu entwickeln und testen wir verschiedene Strategien (d.h. neue Ansätze zur Messung von Arbeitsleistung, Formulierung von Interviewfragen), um exaktere und umfassendere Vorhersagen auf Basis von Bewerbungsinterviews zu ermöglichen.
Ansprechpersonen: Johanna Bayón, Anna Luca Heimann
SNF-Projekt: Anna Luca Heimann (UZH)
Kooperationspartner*innen: Martin Kleinmann (UZH), Nicolas Roulin (Saint Mary’s University), Ann Marie Ryan (Michigan State University)
Messung von Persönlichkeit im Kontext der Personalauswahl
Persönlichkeitseigenschaften hängen mit der Arbeitsleistung und der Passung einer Person zu ihrer Arbeitsgruppe zusammen. Klassische Persönlichkeitsfragebögen zur Selbsteinschätzung sind für den Einsatz im Kontext der Personalauswahl jedoch nicht ideal: Sie sind selten auf den Kontext der Arbeit zugeschnitten, können leicht verfälscht werden und werden von Bewerber*innen schlecht akzeptiert. Alternative Messinstrumente wie strukturierte Interviews oder Situational Judgment Tests zeigen Potential zur Messung von Persönlichkeit, wurden bisher aber noch wenig für diesen Zweck erforscht oder in der Praxis eingesetzt. Um die Personalauswahlpraxis zu unterstützen, vergleichen wir die Validität verschiedener Persönlichkeitsmessinstrumente zur Vorhersage unterschiedlichster Arbeitsleistungskriterien und Passung zur Organisation oder Arbeitsgruppe. Zusätzlich wollen wir innerhalb unserer Forschung untersuchen, welche Art von Persönlichkeitsmessinstrumenten von Bewerber*innen am positivsten wahrgenommen werden.
Ansprechpersonen: Valerie Schröder, Anna Luca Heimann
SNF-Projekt: Martin Kleinmann (UZH), Pia Ingold (University of Copenhagen); Kooperationspartner: Nicolas Roulin (Saint Mary’s University)
Impression Management
Menschen sind oft bemüht einen gezielten Eindruck bei anderen zu erzeugen. In der Forschung sprechen wir in diesem Zusammenhang von Selbstdarstellung (engl. Impression Management). Impression Management wird nicht nur in privaten Begegnungen verwendet, sondern auch bei der Arbeit und in Bewerbungsverfahren. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Führungskraft detailliert ihre bisherigen beruflichen Erfolge vor ihren Mitarbeitenden lobt oder im Bewerbungsgespräch Bewerbenden gegenüber die vom Unternehmen angebotenen Weiterbildungsmassnahmen hervorgehoben werden. Wir erforschen insbesondere, was Impression Management für Auswirkungen auf die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie die Personalauswahl und Rekrutierung hat.
Projekt: Mitarbeitende und Führungskräfte
Ansprechpersonen: Nina Beck, Annika Wilhelmy
Kooperationspartner*innen: Maike Debus (Université de Neuchâtel), Martin Kleinmann (UZH)
Projekt: Personalauswahl und Rekrutierung
Ansprechpersonen: Nathalie von Rooy, Annika Wilhelmy
SNF-Projekt: Annika Wilhelmy (UZH)
Kooperationspartner: Martin Kleinmann (UZH), Nicolas Roulin (Saint Mary’s University), Donald Truxillo (University of Limerick)
Stellensuche
Arbeit ist ein zentraler Bestandteil des menschlichen Lebens. Arbeitslosigkeit wird oft als ein einschneidendes Ereignis erlebt und ist in der Regel mit der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle verbunden. Diese Stellensuche ist ein dynamischer Prozess, der sich über die Zeit verändern kann. In einem laufenden Kooperationsprojekt mit dem Schweizer Unternehmen Skillsgarden AG erforschen wir unter anderem, wie Stellensuchende ihre sozialen Ressourcen nutzen, wie sich die Nutzung dieser Ressourcen über die Zeit intraindividuell verändert und welche Effekte dies auf den Erfolg der Stellensuche hat.
Ansprechpersonen: Annika Wilhelmy, Martin Kleinmann
Wie kommunizieren Führungskräfte am effektivsten?
Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Förderung von Leistung und der Erreichung von Unternehmenszielen. Zum Beispiel können gute Führungskräfte andere inspirieren, für Projekte begeistern und die Leistung ihrer Mitarbeitenden positiv beeinflussen. Es ist jedoch unklar, wie Führungspersonen kommunizieren sollen und welche konkreten Kommunikationstechniken sie anwenden können, um effektiv führen zu können. In einem Kooperationsprojekt mit der Dozentur Militärpsychologie und Militärpädagogik an der Militärakademie an der ETH Zürich (MILAK), beschäftigen wir uns mit dieser Frage und untersuchen, welche Kommunikationstechniken bei militärischen Führungskräften effektiv sind, um die Leistung ihrer Unterstellten positiv zu beeinflussen sowie um sie überzeugen und motivieren zu können.
Ansprechpersonen: Chantal Utzinger, Anna Luca Heimann
MILAK: Hubert Annen (ETH)
Kooperationspartner*innen: Fabiola Gerpott (Otto Beisheim School of Management), Anna-Luca Heimann (UZH), Martin Kleinmann (UZH)
Adaptive Führung
Organisationen stehen vor vielfältigen Herausforderungen, die von Führungskräften eine hohe Adaptivität und Flexibilität verlangen. Adaptive Führung beschreibt die Fähigkeit einer Führungskraft, auf verschiedene Arten von Situationen mit jeweils angemessenen Verhaltensweisen zu reagieren. Unsere Forschung befasst sich mit der Frage, welche Kompetenzen Führungskräfte benötigen, um adaptiv führen zu können. Insbesondere untersuchen wir die Annahme, dass adaptive Führung sowohl durch behaviorale Fähigkeiten (d.h. ein breites Verhaltensrepertoire) als auch durch kognitive Fähigkeiten (d.h. situative Kognitionen) gekennzeichnet ist. Darüber hinaus beforschen wir, wie adaptive Führung in Führungstrainings vermittelt werden kann.
Ansprechpersonen: Amelie Güntner, Anna Luca Heimann
SNF-Projekt: Pia Ingold (University of Copenhagen), Martin Kleinmann (UZH)
Leadership und Followership
Führung ist ein wesentlicher Aspekt für das optimale Funktionieren, die Entwicklung und das Wachstum von Organisationen. Damit Führung effektiv ist, braucht es nicht nur Führungskräfte, die eine Richtung vorgeben, Aufgabenbewältigung sicherstellen und Inspiration liefern, sondern auch die Beteiligung von Mitarbeitenden. In unserer Forschung werfen wir einen genaueren Blick auf die dynamischen Wechselwirkungen, die sich in Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden entfalten. Dabei interessieren wir uns insbesondere für den Einfluss von Mitarbeitenden auf die Entstehung und Entwicklung von destruktiver Führung und geteilter Führung. Zur Untersuchung dieser Themen nutzen wir einen multimethodalen Ansatz: wir arbeiten unter anderem mit Methoden der Verhaltensbeobachtung (z.B. Interaktionsanalyse), Vignetten, und Fragebögen.
Ansprechperson: Amelie Güntner
Einschätzung von Sozial- und Führungskompetenzen in Berufungsverfahren
Professorinnen und Professoren sind neben ihrer Verantwortung in Forschung und Lehre im Allgemeinen auch Führungspersonen. Sie führen verschiedene Mitarbeitende und übernehmen zusätzliche und temporäre Führungsaufgaben im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung. Im Auswahlverfahren sollten darum auch die überfachlichen Kompetenzen (z.B. Führungskompetenzen) der Bewerbenden systematisch evaluiert werden. Im Rahmen eines Projektes der Universitätsleitung unterstützen wir als Fachexpert*innen die Kommissionsmitglieder in den Berufungsverfahren bei der Einschätzung dieser überfachlichen Kompetenzen. Gemeinsam mit den Fakultäten haben wir ein strukturiertes Interview entwickelt, mittels dem beispielsweise Führungskompetenzen mit Hilfe von situativen und biografischen Interviewfragen eingeschätzt werden.
Ansprechpersonen: Martin Kleinmann, Isabelle Odermatt, Abteilung Professuren https://www.prof.uzh.ch/de/welcome/appointment_process/selection_procedure.html