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Moderne Chefs zementieren die Lohnkluft
Veterinärmediziner war früher ein Männerberuf. Doch seit etwa zehn Jahren sind in Grossbritannien Frauen in der Mehrheit. Das hat allerdings nichts daran geändert, dass britische Tierärztinnen durchschnittlich acht Prozent weniger verdienen. Unbewusste Vorurteile sind ein Grund dafür, wie aus einer Studie der University of Exeter um den Psychologen Christopher Begeny hervorgeht. Die Fachzeitschrift «Science Advances» hat sie veröffentlicht.
Experiment mit Chefs und Chefinnen
Für die Studie rekrutierte die Fachgesellschaft «British Veterinary Association» über 200 Entscheidungsträgerinnen und -träger aus der Veterinärmedizin. Diese erfuhren lediglich, dass es darum gehe zu verstehen, wie sie als Vorgesetzte agieren.
Die Testpersonen erhielten die Leistungsbeurteilung einer Personalfachperson zu einer fiktiven Bewerbung und mussten ein Gehalt festlegen, falls diese Person für sie arbeiten würde. Nach dem Zufallsprinzip erhielten alle fast dieselbe Leistungsbeurteilung. Einziger Unterschied war der Vorname: Einmal hiess die Bewerberin Elizabeth, im anderen Fall der Bewerber Mark. Kriterien wie Qualifikation, Leistungen, Erfahrungen und Auszeichnungen waren bei beiden Bewerbungen identisch.
Mark erhält mehr Lohn als Elizabeth
Das Ergebnis:
- Die Mehrheit der Testpersonen, welche die Vornamen der Bewerberin oder des Bewerbers kannten, hielt Mark für kompetenter als Elizabeth und empfahl, ihm durchschnittlich acht Prozent mehr Lohn zu zahlen. Diese Differenz entspricht laut dem Forschungsteam dem realen Lohnunterschied zwischen britischen Veterinärmedizinern und Veterinärmedizinerinnen.
- Eine Befragung der Testpersonen ergab, dass fast die Hälfte – mehrheitlich Männer – fälschlicherweise davon ausgingen, dass es in der Veterinärmedizin keine geschlechtsspezifische Diskriminierung mehr gibt. Und vor allem solche Führungskräfte wollten laut der Studie Mark ein höheres Gehalt zahlen als Elizabeth. Testpersonen, die angaben, dass es in der Veterinärmedizin nach wie vor Ungerechtigkeiten zwischen den Geschlechtern gibt, empfahlen für Elizabeth annähernd gleiche Bezahlung.
Höherer Frauenanteil beendet Diskriminierung nicht
Das Forschungsteam zieht aus der Studie den Schluss, dass man die Macht unbewusster Vorurteile nicht unterschätzen darf. Diese könnten nicht nur die Lohnhöhe, sondern auch die Karriere beeinflussen. So wollten diejenigen Manager, die Elizabeth nur einen tieferen Lohn zugestanden, ihr auch nicht mehr Verantwortung zutrauen und sie eher nicht ermutigen, Karriere zu machen.
Allein ein höherer Frauenanteil in einem Beruf sorge nicht dafür, dass Ungerechtigkeiten zwischen den Geschlechtern verschwinden, schreibt Studienleiter Begeny. Dies müsse man Managern bewusst machen. «Auch mit der gleichen Anzahl von Frauen und Männern muss es keine Gleichbehandlung geben.»
Themenbezogene Interessenbindung der Autorin/des Autors
Barbara Marti ist Redaktorin der Online-Zeitschrift «FrauenSicht».
2 Meinungen
So richtig aussagekräftig ist die Studie und der Artikel nicht.0 0
Wie hoch ist der Unterschied bei den Männern?
Es soll eine Diskriminierung suggeriert werden die keine ist.
Ein falscher Eindruck wird erweckt, als ob überall die gleichen Löhne die Norm wären, nur bei den Frauen nicht.
Aus meiner Sicht ein weiterer hinkender Vergleich!
Die vorgestellte Versuchsanordnung entspricht dem Standard in diesem Bereich und ist sicher aussagekräftig. Was ich hier vermisse, ist einzig, ob und welche Unterschiede es gab zwischen männlichen und weiblichen Chefs. Mehr weibliche Chefs muss offensichtlich nicht zur Folge haben, dass sich der «Pay-Gap» verringert, sonst müsste es in England diesbezüglich anders aussehen. Es gibt verschiedene Gründe, warum weibliche Chefs nicht immer gleichberechtigter entscheiden und entlöhnen als männliche Chefs. Das können wir im hervorragenden Buch von Iris Bohnet nachlesen: «What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann» (bei C.H.Beck, 2017). Bohnet ist die erste Schweizer Professorin an der Harvard University, gleichzeitig seit 2012 Mitglied des Verwaltungsrats der CS. Als Dekanin ihrer Fakultät ist sie selbst für die Personalrekrutierung verantwortlich. Um nicht selbst unbewusst in die Diskriminierungsfalle zu geraten, wendet sie Techniken an, um «ohne Ansehen der Person» die Besten zu wählen, und prüft sie auch regelmässig auf ihre Validität. Dazu gehört aber nicht nur die Anstellung, sondern auch das Betriebsklima. Dieses muss permanent auf Gleichstellung ausgerichtet sein: unabhängig von Geschlecht und Hautfarbe. Neben der deutschen habe ich auch die amerikanische Ausgabe («What works. Gender Equality by Design», 2016). Diese ist viel gefälliger zu lesen, weil sich dort das Gendern erübrigt…0 0
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