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Determinate organizzazioni hanno la legittimazione ad agire direttamente poiché tali e non in rappresentanza di determinate persone, al fine di far accertare eventuali discriminazioni, quando appaia verosimile che il processo possa riguardare un numero considerevole di rapporti di lavoro. Questo tipo d’intervento consente alle vittime di non esporsi direttamente e alle organizzazioni di difendere principi in materia di parità tra uomo e donna (processo «ideale»).
Presupposti costitutivi dell’organizzazione
Per poter agire, l’organizzazione deve soddisfare i seguenti requisiti:
- essere costituita da almeno due anni;,
- avere quale scopo statutario quello di promuovere la parità tra uomo e donna e di
difendere gli interessi dei lavoratori e delle lavoratrici.
Prima di tentare la conciliazione o di promuovere il processo, l’organizzazione deve offrire al datore di lavoro la possibilità di prendere posizione e di esprimersi (art. 7 cpv. 1 LPar).
Coinvolgimento di più persone
Può essere sufficiente che una sola lavoratrice sia effettivamente interessata dalla
discriminazione al momento dell’azione, senza per ciò escludere che il giudizio possa
riguardare un numero considerevole di presone che – peraltro – non devono
necessariamente far parte della medesima impresa. La legittimità ad agire costituisce
presupposto riconosciuto ogni volta che la controversia verta su una questione di principio che va oltre l’interesse particolare: sovente infatti i presupposti di legge – ai fini della legittimazione – sono sufficientemente dati.
Intervento per tutte le lavoratrici
La legittimazione ad agire è data alle organizzazioni rispetto a lavoratrici e lavoratori di
diritto privato e pubblico, come pure per ogni forma di discriminazione e per ciascun
elemento del rapporto di lavoro.
L’autorizzazione delle singole persone interessate alla questione non è necessaria.
Accertamento della discriminazione
L’organizzazione non può agire né in riparazione del danno, né pretendere il versamento di indennizzi. Non può neppure chiedere l’inibitoria o la cessazione della discriminazione e neppure chiedere il pagamento del salario. Bensì, può promuovere solo l’azione di accertamento, tendente a far confermare l’esistenza della discriminazione nel caso in questione. Il giudizio che segue esplica i propri effetti soltanto nei confronti dell’organizzazione e il datore di lavoro in causa, ma non rispetto alla lavoratrice. Nondimeno, la pronuncia del giudice può essere utile a mettere sotto pressione il datore di lavoro che rifiuta una soluzione concordata.
Inoltre, forti di un giudizio di condanna, le persone lese dalla discriminazione possono
attivare – a titolo privato – un’azione contro il datore di lavoro inadempiente.
Indennità in caso di molestie sessuali
Il giudice non può condannare il datore di lavoro a pagare una «indennità» se questi prova di aver adottato le misure che l’esperienza impone, che tali misure sono appropriate alle circostanze ed equitativamente esigibili per prevenire le molestie sessuali o per porvi fine. In altri termini, il datore di lavoro può evitare di dover pagare «una indennità» se prova la propria diligenza.
In ogni caso, l’onere della prova sarà molto severo: non gli sarà sufficiente, ad esempio, l’aver emanato un regolamento contro le molestie sessuali. Deve provare, invece, di aver controllato regolarmente l’efficacia delle misure adottate, e di non aver tollerato violazioni.
L’indennità, fissata tenuto conto di tutte le circostanze, è calcolata sulla base del salario medio svizzero (art. 5 cpv. 3 LPar) e non può eccedere l’importo corrispondente a sei mesi di salario (art. 5 cpv. 4 LPar, ult. parte).