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Les congés maladie sont une incapacité de travailler due à une maladie, qu'elle soit partielle ou totale, quel que soit sa durée. Ils peuvent être certifiés par un médecin au moyen d'un certificat médical ou reconnus par l'employé malade en informant simplement son employeur. En Suisse, les congés maladie liés à la grossesse sont également considérés comme des maladies.
Il est préférable de préciser le traitement des congés maladie dans un règlement d'entreprise. Les avantages de cela sont les suivants :
Le droit au salaire et la procédure à suivre par la personne malade sont, entre autres, des dispositions qui devraient être mentionnées dans un règlement d'entreprise. Il est courant, par exemple, de demander à l'employé malade d'informer rapidement sa hiérarchie et/ou le responsable des ressources humaines et de fournir un certificat médical à partir du 4e jour d'absence.
L'employeur est libre de décider d'un traitement plus ou moins flexible en cas de maladie, à condition de respecter au moins le Code des obligations (CO) et les conventions collectives applicables.
La réduction éventuelle du droit aux congés annuels est également un point important à mentionner dans un règlement d'entreprise. L'article 329b du Code des obligations suisse (CO) prévoit que si un employé est empêché de travailler pendant plus d'un mois au total au cours d'une année de service par sa faute, l'employeur peut réduire son droit aux congés annuels d'un douzième pour chaque mois complet d'absence. Cette période est portée à deux mois complets en cas de grossesse.
L'employeur peut décider d'être plus généreux et de ne faire aucune réduction.
Le droit au salaire d'un employé malade dépend généralement de la souscription ou non de l'employeur à une assurance indemnités journalières en cas de maladie.
Si l'employeur n'a pas souscrit d'assurance, l'article 324a, alinéa 2, du Code des obligations doit être appliqué. Il prévoit que pendant la première année de service, à condition que la relation ait duré plus de 3 mois, l'employeur paie le salaire pendant 3 semaines. Après la première année de service, le salaire est versé pendant une période plus longue déterminée de manière équitable, en tenant compte de la durée de la relation de travail et des circonstances particulières.
En raison du manque de précision de cet article, des échelles de paiement ont été établies. Par exemple, l'échelle bernoise, souvent utilisée dans ces situations, est la suivante :
*À partir de la 20e année de service, un mois supplémentaire est accordé pour chaque tranche de 5 ans de service supplémentaire.
Si, en revanche, l'employeur a décidé de souscrire une assurance, celle-ci doit au moins couvrir les prestations suivantes :
L'employeur peut demander de meilleures prestations, telles qu'un remboursement de 90 % ou même de 100 % du salaire. Bien entendu, plus la couverture est élevée, plus la prime est élevée.
La doctrine juridique et la Chancellerie fédérale admettent que l'employé peut récupérer des jours de congé si l'incapacité survient pendant les vacances et que l'employé fournit un certificat médical daté. (Carruzzo Philippe, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009 ; Eric Cerrottini, Le droit aux vacances, Thèse Lausanne).
Étant donné qu'il n'y a pas encore de décision du Tribunal fédéral sur cette question, il est conseillé de faire preuve de prudence et de pragmatisme et de demander à l'employeur d'annuler les jours de congé uniquement si la pathologie empêche très probablement la réalisation de l'objectif des vacances prévu par la loi, c'est-à-dire le repos. Par exemple, le fait de ne pas pouvoir partir à l'étranger n'est pas en soi un argument suffisant.
Ici encore, la réponse ne peut pas être limitée à un oui ou à un non. L'activité exercée pendant les vacances doit être en relation avec la pathologie.
Si partir en vacances tout en étant dans l'incapacité de travailler en raison d'une dépression ne remet pas en question le certificat médical, il en va autrement pour des vacances au ski lorsque l'on souffre d'une tendinite du genou.
Dans tous les cas, nous recommandons toujours de demander une autorisation préalable à l'assureur pour éviter toute déception causée par la cessation des versements d'indemnités journalières.
Il est courant de penser qu'il est interdit de licencier un employé malade. Ce n'est pas vrai. En fait, un employeur a le droit de licencier un employé après avoir respecté les périodes de protection suivantes (art. 336c, al. 1, CO) :
Ces délais sont également nuls si le licenciement est immédiat pour justes motifs. Il n'y a également aucune protection pendant la période d'essai pour les contrats à durée déterminée ou les contrats conclus pour une durée inférieure à 3 mois.
Il convient de noter que si l'employeur a souscrit une assurance indemnités journalières en cas de maladie, celle-ci continuera à verser des prestations à l'employé après la fin de la relation de travail jusqu'à la fin des 720 jours et tant que l'incapacité sera reconnue.
Le nombre d'absences pour maladie de courte durée peut souvent être réduit en améliorant les conditions de travail.
Un lien entre l'absentéisme et le bien-être au travail a été démontré depuis plusieurs années. Un employé reconnu et motivé, bénéficiant d'un bon équilibre entre travail et vie personnelle, travaillant pour une entreprise respectueuse et bienveillante, sera moins absent qu'un employé dont les conditions de travail sont moins bonnes.
De même, si l'employeur se montre compréhensif, fait preuve d'une véritable empathie envers les employés absents pendant de longues périodes et fait tout son possible pour assurer leur retour en toute sécurité, certains congés maladie peuvent être considérablement réduits. Pour aider les employeurs, de nombreuses entreprises spécialisées proposent des services de gestion de la santé en entreprise. N'hésitez pas à faire appel à leurs services.
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Les congés maladie font partie de la vie d'une entreprise. S'ils sont bien gérés, traités avec soin et professionnalisme, ils seront plus faciles à gérer tant pour l'employeur que pour l'employé.