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Wie überprüfen Sie das?
Wir haben Indikatoren, die wir beobachten. Aber wir wissen auch, dass wir nicht in 100 Prozent der Fälle eine qualifizierte Frau finden, weil Bereiche bestehen, in denen es schlicht fast keine weiblichen Talente gibt. Wir wissen aber auch, dass diese Vorgabe das Verhalten der Hiring-Manager und der Recruiter verändert. Es erinnert sie: Schau genauer hin und arbeite härter, um diese Ziele zu erreichen.
Es gibt Männer, die klagen: Sie würden wegen des Drucks von oben diskriminiert.
Wir wollen alle mit auf die Reise nehmen. Banken haben früher hauptsächlich weisse, heterosexuelle Männer eingestellt. Dies galt nicht nur für die UBS, sondern für die ganze Finanzindustrie. Das ist heute anders. Ich weiss aber auch: Wenn wir die Gender-Agenda zu stark betonen, verlieren wir andere Gruppen, weil sie das Gefühl kriegen, sie werden benachteiligt.
Und das Risiko steigt, dass sie zur Konkurrenz gehen.
Richtig. Deshalb betonen wir: Es geht nicht um Quoten, nicht um eine umgekehrte Diskriminierung. Es soll keine Frau einen Job kriegen, nur weil sie eine Frau ist. Wir möchten einen fairen Rekrutierungs- und Beförderungsprozess, der die Leistung ins Zentrum stellt. Aber wir sagen auch, wir brauchen qualifizierte Frauen, die wir für eine Beförderung in Betracht ziehen können. Wir wollen primär die Inputfaktoren verändern, also etwa die Pipeline stärken.
In der Konzernleitung der UBS sitzen 13 Personen. Wie viele Frauen sind darunter?
Hätten Sie mich letztes Jahr gefragt, hätte ich geantwortet: zwei.
Heute lautet die Antwort: eine Frau - und zwölf Männer.
Wir hatten zwei Frauen in der Konzernleitung, eine davon, Kathryn Shih, liess sich Ende Jahr pensionieren, nach über 35 Jahren bei der UBS. Und Sabine Keller-Busse, unser Chief Operating Officer, hat in den letzten Jahren ihre Verantwortung laufend ausgebaut.
Sie ist die einzige Topmanagerin.
Es ist die erklärte Absicht, den Frauenanteil auch in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat zu steigern. Das ist nicht ein One-Quarter-Game, sondern eine längere Reise. Und es ist nicht ganz fair, wenn man einen Zeitpunkt rauspickt und daraus ein abschliessendes Urteil ableitet.
Wie glaubwürdig ist Ihre Politik, wenn sie vom Topmanagement nicht gelebt wird?
Der Anteil hängt vordringlich von der Pipeline ab. Deshalb fördern wir Frauen auf allen Stufen und unterstützen sie in ihren Karriereambitionen. Dieser Anteil steigt laufend. Beispielsweise betrug der Frauenanteil der letzten Beförderungen zu Group Managing Directors 40 Prozent. Unsere Zahlen zeigen auch, dass wir den Frauenanteil im Senior-Management jedes Jahr um 1 Prozent steigern. Wir können nicht einfach den Schalter umlegen. Wir reden von einer langfristigen, harten Arbeit. Selbst wenn wir vier Frauen in der Konzernleitung hätten, würde ich nie sagen: Super, jetzt ist die Aufgabe erledigt.
Die "Financial Times" schrieb unlängst, UBS-Mitarbeiterinnen, die eine Babypause einlegten, müssten mit einem tieferen Bonus Vorlieb nehmen. Trifft dies zu?
Dieses Thema wurde letztes Jahr von einigen Frauen in der Vermögensverwaltung in Zürich aufgebracht. Ich erfuhr im Januar davon, dann haben wir die Fälle genau angeschaut. Die UBS nimmt Pay Equity sehr ernst. Wir haben unsere bestehenden Prozesse untersucht: unsere Informationen an die Linienverantwortlichen analysiert, mit unabhängiger externer Beratung nachgeprüft, ob Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub beim Bonus wieder auf dem richtigen Niveau starteten. Weiter haben wir angeschaut, ob alle Vorgaben, welche wir schon lange implementiert hatten, auch wirklich greifen. Zusätzlich forderten wir unsere Mitarbeitenden auf, sich zu melden, falls sie den Eindruck haben, dass sie ungerecht behandelt worden sind. Bis anhin wurden unsere Kollegen in der Personalabteilung nur von einer kleinen Anzahl von Mitarbeitenden kontaktiert.