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Détail
Les cadres et les membres de la direction ont la responsabilité de la prévention : ils doivent s'assurer que les collaborateurs et les collaboratrices puissent s'acquitter de leurs tâches dans un bon climat de travail et exempt de harcèlement sexuel. L'employeur doit donc "veiller à ce que les travailleurs et les travailleuses ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ou elles ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes". Il doit donc non seulement s'abstenir de porter lui-même atteinte à la personnalité des employé-e-s, mais est également tenu de protéger le personnel contre les atteintes émanent de supérieur-e-s hiérarchiques, de collègues ou de personnes tierces.
La partie employeuse a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont elle a connaissance, ou à tout le moins devait se rendre compte de la situation. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer (ATF 4P.197/2006 du 5 février 2007).
Les propos sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les remarques scabreuses, dénigrantes ou embarrassantes sur l'apparence physique, les plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles et/ou affectives entrent dans la définition du harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg (Arrêt du Tribunal fédéral ATF 126 III 395 du 4 juillet 2000).
L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. »
L'énumération de l'art. 4 LEg n'étant pas exhaustive, la définition n'exclut pas d'autres actes portant atteinte à la dignité du travailleur et ne relevant pas d'un abus d'autorité, mais contribuant à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7). Les comportements suivants sont ainsi qualifiés de harcèlement sexuel par la doctrine et la jurisprudence : remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, propos obscènes et sexistes, regards qui déshabillent, actes consistant à dévisager ou siffler, avances, gestes non désirés et importuns (contacts physiques, attouchements, invitations orales et écrites avec intentions perceptibles, proposition d'actes sexuels), etc. (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd. 2014, pp. 345-346, ainsi que pp. 873-874 ; Kaufmann, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la Loi sur l'égalité, Lausanne 2000, n. 37 ad art. 4 LEg ; CREC I 4 mars 2013/5).