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Disdetta per motivi economici
In tempi tempestosi come quelli attuali, le aziende devono rimanere competitive. Per questo motivo, alcuni datori di lavoro saranno costretti a ridurre il personale. Dove possibile, questo deve avvenire in base alle fluttuazioni naturali. Al momento, tuttavia, non tutti i datori di lavoro sono in grado di farlo. Vi mostreremo come è possibile ridurre correttamente il personale per motivi economici.
Disdetta
Rispetto ad altri Paesi europei, il Codice delle obbligazioni svizzero prevede una protezione piuttosto lassista contro il licenziamento. Tuttavia, ci sono una o due trappole:
- Disdetta in tempo inopportuno;
- Disdetta abusiva.
Nota: i dipendenti licenziati non hanno diritto a un’indennità per il lavoro a tempo parziale durante il periodo di preavviso.
Di seguito vi spieghiamo come si possono evitare queste insidie. Tuttavia, si prega di notare che queste spiegazioni non sono applicabili ai licenziamenti di massa che sono regolati da un contratto collettivo di lavoro (CCL). Un CCL potrebbe prevedere altre regole.
Disdetta in tempo inopportuno
Se la disdetta e avviene in un momento inopportuno, non ha alcun effetto ed è necessario a notificarla di nuovo per iscritto in un secondo momento. Il licenziamento in tempo inopportuno si ha quando i collaboratori interessati sono assenti a causa di gravidanza, servizio militare o malattia e infortunio. Se volete licenziare queste persone, dovete attendere la scadenza del cosiddetto “periodo di sospensione”. La durata di questo periodo varia a seconda del motivo dell’assenza e dell’anno di servizio. Ad esempio, se si sta svolgendo il servizio militare, il periodo di blocco non dura solo durante il servizio, ma anche quattro settimane prima e dopo. Se il periodo di servizio dura undici giorni o meno, il licenziamento è possibile, ma di solito è “abusivo” (vedi il paragrafo seguente). In caso di gravidanza, malattia o incidente è un po’ più complicato.
Licenziamento abusivo
Nell’art. 336 del Codice delle obbligazioni (CO), la legge elenca diverse situazioni di licenziamento abusivo, ad esempio quando un dipendente entra a far parte di un sindacato o quando rivendica il diritto al salario. L’elenco di cui all’art. 336 CO non è tuttavia completo. Ad esempio, sarebbe abusivo licenziare una persona appartenente al gruppo a rischio COVID-19 solo perché non può svolgere il suo lavoro per mancanza di misure di protezione. Prima di procedere a un licenziamento in un caso non chiaro, è necessario che il caso venga chiarito da un esperto.
In caso di licenziamento ordinario abusivo, il dipendente deve pagare al dipendente un salario compreso tra uno e sei mesi a seconda della gravità del caso (art. 336a cpv. 1 e 2 CO).
Tuttavia, il licenziamento non è abusivo se è per motivi economici. In questo caso, tuttavia, si consiglia di non licenziare solo un determinato gruppo di persone (ad es. solo persone del gruppo a rischio COVID-19), poiché altrimenti il licenziamento può comunque essere contestato con successo come abusivo.
Un’altra osservazione: per motivi economici, non si dovrebbe mai licenziare un dipendente senza preavviso. In questo caso siete minacciati da rivendicazioni salariali fino alla fine regolare del rapporto di lavoro e da ulteriori richieste di risarcimento.
In caso di licenziamento per motivi economici, di solito sono interessati diversi dipendenti di un’azienda. A seconda del numero di dipendenti interessati e delle dimensioni della vostra azienda, potreste dover adottare ulteriori misure prima di poter licenziare i dipendenti interessati (la cosiddetta “procedura di licenziamento di massa”).
Licenziamento di massa
Come piccolo imprenditore, questo non mi riguarda…
…forse sì! Le disposizioni sui licenziamenti collettivi possono già interessare le aziende con 21 dipendenti.
Le disposizioni relative ai licenziamenti in massa ai sensi dell’art. 335d CO e seguenti sono applicabili ai licenziamenti pronunciati entro un termine di 30 giorni, se è soddisfatta una delle seguenti condizioni
- Licenziamento di almeno dieci dipendenti in aziende che di solito occupano più di 20 e meno di 100 dipendenti;
- licenziamento di almeno il dieci per cento dei dipendenti di un’impresa che occupano normalmente almeno 100 e meno di 300 dipendenti;
- licenziamento di almeno 30 dipendenti di un’impresa che occupano normalmente almeno 300 dipendenti.
Ma attenzione: Se distribuite le disdette su più di 30 giorni, potreste abusare della legge. Le disdette vengono poi sommate.
Solo gli avvisi di licenziamento che non sono correlati alla persona del dipendente rientrano nella procedura di licenziamento di massa. Le disdette senza preavviso non sono incluse. Se la vostra azienda fallisce o se è stato concluso un concordato preventivo, non si applicano le regole della procedura di licenziamento di massa. Tuttavia, in caso di rinvio temporaneo o permanente, è comunque necessario rispettare le regole.
Fasi procedurali concrete in un licenziamento di massa
Non appena si ha l’intenzione di effettuare un licenziamento di massa, è necessario informare immediatamente per iscritto i rappresentanti dei lavoratori o i dipendenti della parte interessata dell’azienda in merito alle disdette previste.
Queste informazioni devono includere quanto segue: I motivi del licenziamento in massa, il numero di disdette, il numero di dipendenti e il periodo di preavviso. Se necessario, dovete fornire ai vostri dipendenti ulteriori informazioni. È necessario inviare una copia di queste informazioni scritte all’ufficio del lavoro cantonale. Questa è la prima fase della procedura.
La seconda fase è la procedura di consultazione. I vostri dipendenti devono avere la possibilità di fare proposte per evitare licenziamenti. A seconda della complessità e delle dimensioni della vostra azienda, i dipendenti hanno da 10 a 15 giorni di tempo per farlo.
Al termine di questo periodo, dovete esaminare le proposte e decidere se proseguire con le misure previste (terza fase). Non è consentito licenziare più lavoratori di quanto annunciato all’inizio della procedura di consultazione. Naturalmente, è possibile effettuare meno licenziamenti di quelli inizialmente previsti. Vi consigliamo di fornire una breve spiegazione della vostra decisione.
Una volta decisa l’ulteriore procedura, è necessario informare l’ufficio del lavoro cantonale in merito ai licenziamenti previsti e ad altre misure (quarta fase). I rapporti di lavoro che interrompete nell’ambito di un licenziamento di massa terminano al più presto 30 giorni dopo che avete informato l’ufficio di collocamento. Se il contratto di lavoro prevede un periodo di preavviso più lungo, questo deve naturalmente essere rispettato.
Fase 1: Giorno 1 e 2
Fase 2: dal 3° al 13° giorno
Fase 3: dal 14° al 16° giorno
Fase 4: dal 17° al 47° giorno
Questi sono tempi approssimativi. A seconda della durata della procedura di consultazione, del periodo di preavviso e del momento dell’iscrizione all’ufficio di collocamento, la durata effettiva può differire da queste specifiche temporali.
Conseguenze dell’inosservanza della normativa
In caso di mancato rispetto di questi requisiti, il tribunale può concedere un indennizzo fino a due mesi di salario ai lavoratori colpiti da licenziamenti. Se non vi presenterete all’ufficio del lavoro o lo segnalerete in ritardo, la risoluzione del contratto di lavoro sarà rinviata.
Chiunque omette di informare l’ufficio del lavoro in violazione dei propri doveri può essere multato fino a CHF 40’000.- (art. 39 cpv. 2 lett. b della legge federale sul collocamento).
Piano sociale
Siete tenuti a redigere un piano sociale ai sensi dell’art. 335i cpv. 1 CO solo se occupate almeno 250 dipendenti e licenziate almeno 30 dipendenti entro 30 giorni.
Un piano sociale è un accordo tra il datore di lavoro e i dipendenti o i rappresentanti dei dipendenti. Lo scopo di questo accordo è quello di evitare licenziamenti o almeno di limitarne il numero e di mitigarne le conseguenze. Un piano sociale di questo tipo può contenere una serie di misure (ad esempio, pensionamento anticipato, assistenza nella ricerca di un lavoro, ecc.) Un CCL può contenere anche ulteriori disposizioni al riguardo.
Conclusione
I licenziamenti per motivi economici, soprattutto quelli di massa, possono presentare sfide complesse. Le trattative con i rappresentanti dei dipendenti possono essere difficili e richiedere molto tempo.
Se si è ben preparati e anticipare la questione, si possono risparmiare molti problemi e costi. Vale quindi la pena cercare un sostegno da un esperto esterno.
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