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<h2>SubmittedText<h2><p>En Suisse, l'égalité salariale est analysée tous les deux ans à l'aide de l'enquête sur la structure des salaires, laquelle contient non seulement des données concernant près d'un tiers de tous les salariés en Suisse, mais aussi des informations standardisées sur les salaires et de nombreuses caractéristiques pertinentes pour la rémunération. Les méthodes d'analyse statistique disponibles utilisent ces caractéristiques de détermination des salaires de différentes manières. Une nouvelle étude de l'Université de Bâle et de l'Institut polytechnique de Paris (FINAL_VVVZInsights_No3.pdf [unibas.ch]) montre cependant qu'on n'a pas établi une fois pour toutes quelles sont les méthodes scientifiques les plus judicieuses pour calculer les différences salariales. Suivant la méthode choisie, les différences salariales estimées varient jusqu'à 50 %. Cette situation appelle les questions suivantes :</p><p>1. Si l'on combine les avantages de différentes méthodes modernes avec des exigences modérées en matière de comparabilité entre femmes et hommes, il en résulte une différence de salaire non expliquée de 6 % dans le secteur privé. C'est plus de 20 % de moins qu'avec la méthode standard Blinder-Oaxaca, ce qui montre clairement le rôle déterminant que joue le choix de la méthode.</p><p>Ce qui est fondamental, dans ce contexte, c'est que l'outil " Logib Module 1 ", qui est fourni par la Confédération pour les analyses obligatoires de l'égalité salariale au sens de la loi sur l'égalité, utilise des méthodes encore plus restrictives que la méthode Blinder-Oaxaca, ce qui entraîne une nette surestimation de la partie inexpliquée des différences salariales. Que compte faire le Conseil fédéral pour que cet état de fait soit mieux pris en compte dans les futures études ?</p><p>2. Dans l'idéal, il existe pour chaque femme au moins un homme présentant des caractéristiques salariales identiques pour la détermination du salaire de comparaison. Mais si ce n'est pas le cas, la méthode calcule le salaire de comparaison sur la base des corrélations mathématiques supposées. Si celles-ci ne sont pas correctes, le salaire de comparaison a tendance à être trop élevé d'après l'étude susmentionnée. Ce manque de comparabilité au sein d'une entreprise accentue le problème des différences de salaire inexpliquées. Comment le Conseil fédéral entend-il remédier à ce problème ?</p><p>3. Concrètement, nous demandons au Conseil fédéral de nous dire pourquoi le " Logib Module 1 " ne tient compte pas de l'activité professionnelle, si ce n'est du niveau de compétences, contrairement au " Logib Module 2 ".</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. Les concepts et méthodes de l'Enquête suisse sur la structure des salaires (ESS) et les analyses des écarts salariaux entre femmes et hommes réalisées sur cette base au niveau national correspondent aux normes et recommandations internationales (Eurostat, OCDE, OIT). Pour garantir la fiabilité et la qualité des relevés statistiques sur l'égalité salariale, l'Office fédéral de la statistique vérifie régulièrement les concepts et méthodes utilisés et intègre les techniques et connaissances scientifiques les plus récentes (cf. postulat Noser 14.3388 et travaux de suivi en cours ainsi que postulat Locher Benguerel 21.3106). Il en va de même pour l'outil d'analyse standard de l'égalité salariale (Logib) proposé aux employeurs. Des experts internationaux de l'OIT et de l'OCDE ont testé cet outil pour la dernière fois en mai 2021. Ils ont notamment relevé sa grande qualité sur le plan scientifique, sa simplicité d'utilisation et sa complète transparence. Les modules 1 et 2 de Logib ont reçu le label de bonnes pratiques de la Coalition internationale pour l'égalité salariale. Le Conseil fédéral estime que ces vérifications régulières sont suffisantes pour garantir la qualité exigée sur le plan scientifique et la conformité au droit. Il ne prévoit pas d'autres mesures.</p><p>2. Le droit constitutionnel à " un salaire égal pour un travail de valeur égale " (art. 8, al. 3, Cst.) s'applique indépendamment du fait que des personnes travaillant pour un même employeur aient des caractéristiques salariales identiques. Avec l'expression " travail de valeur égale ", le constituant a voulu utiliser une notion plus large que celle de " travail identique ". Par ailleurs, cette notion est aussi celle utilisée dans le droit international, notamment dans la Convention de l'OIT no 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale (RS 0.822.720.0). Fonder l'analyse de l'égalité salariale uniquement sur des méthodes économétriques ne permettrait pas de prendre en compte lors d'analyses de l'égalité salariale dans les entreprises cette notion de " valeur égale ", qui est pourtant déterminante sur le plan juridique. Cela ne serait donc pas conforme au droit. Le Conseil fédéral estime qu'il n'est pas nécessaire de modifier les méthodes d'analyse de la Confédération.</p><p>3. Une personne peut faire valoir son droit à l'égalité salariale lorsqu'elle perçoit un salaire inférieur à celui d'une personne de l'autre sexe pour un travail identique ou de valeur égale. L'activité professionnelle ne peut donc pas être prise en compte comme variable explicative dans les analyses de l'égalité salariale au sein d'une entreprise. Pour déterminer si deux personnes exercent un travail de valeur égale, il faut effectuer une évaluation de leur activité professionnelle ou de leur fonction. C'est la raison pour laquelle ce n'est pas l'activité professionnelle qui est déterminante pour analyser l'égalité salariale dans Logib - ni dans le module 1 ni dans le module 2 -, mais bien la valeur de la fonction exercée auprès de l'employeur.</p><p>Le module 2 de Logib repose sur la méthode dite d'évaluation analytique du travail. Les fonctions y sont évaluées à l'aide de six facteurs (niveau de formation exigé, degré d'autonomie, connaissances techniques et méthodologiques spécifiques, niveau de responsabilité, exigences et charges psychosociales et physiques). Ce module est particulièrement adapté aux petites entreprises. Lors de la phase pilote, ces dernières ont jugé l'outil simple à manipuler et compréhensible et ont estimé que la charge de travail pour l'analyse, qui prend en moyenne une demi-journée, était acceptable.</p><p>Dans le module 1, la valeur de la fonction est évaluée à l'aide du niveau de compétence au sein de l'entreprise (complexité des tâches) et de la position professionnelle (niveau de responsabilité), toujours en conformité avec les normes nationales et internationales. Ce module est surtout adapté aux entreprises employant au moins 50 personnes. Les informations requises pour l'analyse sont aussi utilisées dans le cadre de la participation obligatoire à l'ESS, ce qui limite la charge administrative des entreprises. Enfin, les deux modules prennent également en compte des facteurs individuels ou liés au capital humain (niveau de formation effectif, expérience potentielle), ce qui permet de garantir que l'analyse compare bien des emplois de valeur égale, et pas seulement des emplois identiques, et que la méthode utilisée est à la fois scientifiquement fondée et conforme au droit.</p>  Réponse du Conseil fédéral.