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Metallica, die zerstrittenste Band der Welt, oder warum jede Organisation funktionieren sollte, wenn sie effektiv sein will.
Der Film »Some Kind of Monster« zeigt die Rocker auf der Couch. Es gehört zur Rockmusik, dass Bands an den Egos der Mitglieder zerbrechen können. Als die Band 2001 ein Studio bezog, um nach Jahren an einem neuen Album zu arbeiten, war für 40000 $ pro Monat ein Therapeut dabei, der die Spannungen zwischen den Mitgliedern neutralisieren sollte und dies zudem auch gut geschafft hat.
Der Song wurde zum grössten (finanziellen) Erfolg der Bandgeschichte und wurde über 35 Millionen mal verkauft, alleine in Deutschland war der Song 85 Wochen in den Single Charts
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Manchen Menschen fällt es schwer, sich (und ihre Leistung) zu „verkaufen“…
kennen Sie jemanden der manchmal Schwierigkeiten hat, im Verkauf, im Gehaltsverhandlungsgespräch mit dem Chef, in der Probevorlesung für die angestrebte Professur, während der wichtigen Präsentation vor Kollegen, Kunden, oder an der Universität, Anlaufschwierigkeiten zu haben, oder den einen wichtigen entscheidenden Moment zu „verpassen“ um einen Menschen anzusprechen und ihn von ihrer Idee zu überzeugen. Wenn die Antwort „ja“ ist, denken Sie hoffentlich am meinen Tip den Sie heute hier auf Video ansehen können und leiten ihn an die betreffende Person weiter. Schauen Sie mal wie entspannt und symphatisch dieser Musiker auf die (noch symphatischere) norwegische Königsfamilie zu geht…
Business Coaching oder über Kommunikation und Zuhören?
Nach historischen Erkenntnissen kämpfte Admiral Shovell mit seinem Verband in der Schlacht von Toulon bei Gibraltar. Bei der Rückfahrt nach England, liefen von 21 Schiffen 4 bei den Scilly Islands auf Klippen und sanken. Bei dem Unglück, bei dem Admiral Cloudesley Shovell sein Leben verlor, kamen insgesamt 1450 Menschen ums Leben. Die historischen Quellen sind sich nicht einig warum es zu dem folgenschweren Navigationsfehler kam, machen jedoch fehlerhaftes Kartenmaterial für das Unglück verantwortlich.
Starten sie jetzt ihr berufliches Coaching mit dem Buch „Psychologie im Unternehmen“
TERAD Betriebliches Gesundheitsmanagement
Der demografische Wandel erlaubt es Unternehmen nicht mehr nur auf Ereignisse zu reagieren. Vorsprung erreicht das Unternehmen, welches im Vorfeld negativer Entwicklungen, wie etwa hohe Fluktuation, Krankenstand etc., Ursache und die Bereiche im Unternehmen erkennt und dem HR und Management Board rasch übermittelt, was sich im Unternehmen auf allen Ebenen anbahnt…. Aber wie ? Sprechen Sie mit uns, wir zeigen Ihnen die Lösung
Das von uns entwickelte HR-Tool TERAD, unterstützt, durch digitale Organisationsanalysen, die Führungsebene des Unternehmens, sowie die Organisationsentwicklung, Atmosphäre innerhalb des Unternehmens zu erkennen und Strategie und Personalentwicklung optimal am Bedarf der Mitarbeiter zu steuern und zu analysieren.
Wann haben die Mitarbeiter Ihnen das letzte Mal die Wahrheit gesagt ?
Nehmen Sie mit unseren Büros Kontakt auf, wir beraten Sie gerne zu TERAD. Haben Sie Fragen an unser Team, oder möchten Sie die Möglichkeiten einer Zusammenarbeit mit uns besprechen? Senden Sie eine E-Mail oder rufen Sie uns an, wir freuen uns auf ein Gespräch mit Ihnen. Kontakt
TERAD kann in jedem Unternehmen schnell und effizient in die bestehende Telekommunikations Infrastruktur implementiert und eingesetzt werden. TERAD ist für ihr Team im Unternehmen und im privaten Umfeld an 7 Tagen und 24 Stunden erreichbar. Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne….
TERAD intern richtet sich an Unternehmen, welche etwa aus Sicherheitsgründen, Informationen im Unternehmen belassen müssen, oder wollen. In diesem Fall liefert Dr. Frank Consulting die technische Infrastruktur, sowie die Schulung geeigneter psychologischer Mitarbeiter zur Betreibung eines Firmeninternen Callcenters. Schulung, Supervision und Analyse der erhobenen Daten im Rahmen der Organisationsanalyse werden von uns nach individuellem Zuschnitt geliefert.
TERAD System richtet sich an Unternehmen, welche den Nutzen der Echtzeit Organisationsanalyse nutzen möchten. In diesem Fall stellt Dr Frank Consulting die gesamte technische und operative Infrastruktur. Kickoff Workshops werden von unseren Beratern durchgeführt um die Akzeptanz und Transparenz des HR Tools in die Belegschaft zu transportieren, sowie die optimale Akzeptanz zu sichern. Die Daten werden von unserem psychologischen Team analysiert und neutralisiert und dem Wunsch des Kunden entsprechend kontinuierlich, oder zu bestimmten Zeitpunkten in aufgearbeiteter Form übermittelt.
Daten können das Management Board und die HR Verantwortlichen in 3 unterschiedlichen Formen erreichen.
Datenstreaming in Echtzeit auf APP des mobilen Endgerätes – Wieviele Mitarbeiter nutzen das Angebot aktuell in welchen Bereichen des Unternehmens.
Quantitative und qualitative Auswertung der Daten – Welche Fragen bewegen die Belegschaft in welchen Bereichen kommt es aufgrund welcher Fragestellungen zu Spannungen und Bewegungen. Welche Lösungen sieht die Belegschaft.
Management Audit – Hier führen unsere Psychologen im Rahmen eines Managementworkshops, gemeinsam mit den Führungskräften des Unternehmens die Analyse und Auswertung der erhobenen Daten durch und entwickeln in einem gemeinsamen Prozess Strukturen zur Strategie.- und Organisationsentwicklung im Unternehmen.
Artikel Manager Magazin 1/2015 Wie nutzen bereits Firmen wie Shell, Oracle und Microsoft digitale und analoge Kommunikation im Rahmen der Organisationsnalyse für den HR Erfolg
Interkulturelles Lernen im Management
Es wird Managern und Führungskräften in Deutschland auch immer klarer, dass viele Ausländer nicht mehr Deutschland als erste Adresse sehen, wenn es etwa um den selbst gewählten Arbeits- oder Bildungsaufenthalt geht. So ist es nicht verwunderlich, dass deutsche Universitäten nicht selten einen geringen Anteil ausländischer Studenten von nicht mehr als 5% haben.
Um international denkende Manager und Führungskräfte für die globalisierte Welt, für den Umgang mit kulturell unterschiedlichen Menschen des 21. Jahrhunderts auszubilden, ist diese Bildungsrealität an deutschen Business Schools denkbar ungünstig.
So antwortete mir vor kurzem an einer deutschen Business School, bei der Rückkehr aus den Vereinigten Arabischen Emiraten auf meine Begeisterung über den Spirit und die Dynamik in der Region, eine Projektmanagerin folgendes: „Dann haben die Kameltreiber also endlich etwas gelernt“. Aussagen wie diese finden wir leider auch heute noch in allen Etagen einer Organisation bis in das Top Management, wenn auch meist hinter vorgehaltener Hand. Oftmals halb im Spaß vorgebracht, treffen Äußerungen wie diese jedoch trotzdem die Betroffenen und entwickeln unter Umständen in der Folge nicht messbaren und erheblichen Schaden innerhalb von Organisationen.
Mit diesem Aspekt der unterbewussten Kommunikationsstörungen in Organisationen möchte ich mich heute mit Ihnen beschäftigen. Stellen wir uns folgendes Bild vor: ein amerikanischer Multikonzern mit jüdischen und arabischen Kollegen, sowie einer von „oben“ verordneten positiven Wertschätzung für alle Mitarbeiter. Selbst wenn diese über die Unternehmenskommunikation scheinbar in alle Organisationsebenen hineinkommuniziert ist, heißt dies nicht, dass persönliche Geringschätzung in der Entscheidung für das Unternehmen keine Rolle spielt. Die Differenzen die sich hier in multinationalen Konzernen nicht kommuniziert beobachten lassen, können vielschichtig sein:
- Kastenproblematiken und Gesellschaftsspannugen in indischen Firmen
- unausgesprochene Konflikte zwischen Juden und Moslems.
- unausgesprochene Konflikte zwischen Moslems und Christen, bzw. Vorbehalte.
- regionale Konflikte zwischen wirtschaftlich reichen und armen Regionen, etwa Italien.
- Schichtenprobleme etwa in Kolumbien, Brasilien.
- Stammesprobleme etwa in Afrika.
In welchem extremen Ausmaß sich solche unausgesprochene Konflikte auswirken können, ist in der Literatur reichhaltig belegt. Auf Staatsebene lässt sich der Zusammenbruch Jugoslawiens als Beispiel anfügen. Auf der Personenebene extreme Fälle, etwa der Fall des US-Majors Nidal Malik Hasan, der auf dem amerikanischen Stützpunkt Ford Hood im Winter 2009, 13 Menschen tötete und dutzende schwer verletzte.
Uns interessieren jedoch außer den extremen Fällen, die täglichen interkulturellen Konflikte. Diese können auf der unterbewussten Ebene zu irrationalem und kontraproduktiven Handlungen und Entscheidungen führen, die für die Organisation oder die Institution unter Umständen erhebliche Nachteile haben.
So hatte ich etwa vor kurzem ein Businesscoaching mit einem hohen Beamten. Der Kunde erläuterte mir, er komme eigentlich aus Baden Württemberg und sei dieser Region auch stark verbunden. Um befördert zu werden, hat er sich an eine über 600 km entfernte Dienststelle versetzen lassen. Nach einer kurzen Zeit der Freude, ärgert er sich laut eigenen Angaben nun jeden Tag, diesen Schritt gemacht zu haben. Er kommt einerseits nicht mit der „fremden Kultur“ zurecht und kann den fremden Dialekt nicht ausstehen. Es ist zu vermuten, dass der Offizier in seinem Führungsverhalten sich von diesen unterbewussten Anteilen steuern lässt. Die aufgezeigten Aspekte zeigen bereits deutlich, welche Herausforderungen sich in der Realität bezüglich der interkulturellen Kommunikation oder der Diversity Management stellen. Lesen Sie in dem Buch Psychologie im Unternehmen zum Thema Interkulturelle Kommunikation (S. 199 ff.) mehr dazu, oder rufen Sie uns an, wir beraten Sie gerne (*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)
Verdeckte Spiele im Management
In einem Artikel in ManagerSeminare, Ausgabe 156 vom März 2011, wird das Spannungsfeld zwischen Beratungsbranche und der Mikropolitik des beratenen Unternehmens ausgeleuchtet. Dieser nach außen gerichtete Blick ist wichtig, zeigt er doch auf, wie abhängig die Beratungsbranche und die in ihr wirkenden Personen, vom Wohlwollen des Auftraggebers abhängig sind. Kenner sprechen hier auch von „geliehener Macht“.
Ein weiterer ausgesprochen wichtiger Aspekt ist die Mikropolitik intern, innerhalb der Unternehmensstrukturen.
Fast immer müssen sich Manager in einem hoch kompetativen Umfeld gegenüber Mitarbeitern und Konkurrenten abgrenzen und hervorheben und in einem offenen oder verdeckten Wettbewerb treten. Dies kann auf Dauer für die einzelne Person zur starken Belastung werden. Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, lesen Sie bitte (hier) weiter, oder informieren Sie sich in dem aktuellen Buch „Psychologie im Unternehmen“ zu diesem Thema.
Zur Führungsschwäche in der deutschen Gesellschaft
Gorch Fock, Berliner Stadtreinigung im Schneechaos, Fehlverhalten von jungen Soldaten in Afghanistan, Verspätungen bei der Bahn und viele Beispiele wie diese mehr, offenbaren eine nicht zu unterschätzende Krise in der deutschen Gesellschaft. Schuldzuweisungen und Vertuschung auf allen Ebenen lassen nicht mehr darüber hinweg sehen, dass sich die deutsche Gesellschaft in einer schweren gesellschaftlichen Krise befindet, welche die Funktionsfähigkeit der Gesellschaft mittelfristig als Ganzes gefährden kann.
Wir haben verlernt zu führen und Verantwortung zu übernehmen…
Aber fangen wir von vorne an. Bei den nun zum zweitenmal gesehenen Winterchaostagen in Berlin und den neuen Bundesländern, welche auch die deutsche Bahn und den Flugverkehr in weiten Teilen aus dem Tritt und der Zuverlässigkeit brachte, wurde eine wichtige Frage nicht gestellt….
….Warum stellten sich dermaßen chaotische Zustände nicht in Bayern, Baden Württemberg, oder den angrenzenden südlichen Alpenrepubliken ein, wo sich ähnlich gelagerte winterliche Verhältnisse finden…
Angenommen man geht davon aus, dass es sich bei den gezeigten Fällen um einen umfangreichen, gesellschaftlichen passiven Protest handelt, in welchem Teile der Bevölkerung, die sich von der Politik nicht verstanden, oder im Stich gelassen fühlen, quasi in einem groß angelegten Protest gegen das System stellen und mit ihren Mitteln das System zuerst im kleinen, jedoch dann in immer größerem Maße aus der Ordnung bringen.
Wenn man dieser Hyphotese folgt, ist die darauf folgende Frage, welche Folgen hat ein solches Verhalten für die Gesellschaft als Ganzes? Die Beobachtungen in den letzten drei Monaten haben auch mit wissenschaftlichen Untersuchungen ergeben, dass die Auswirkungen dieser passiven Aggression enorm sind. Das System pendelt demnach mit einer zeitlichen Verzögerung zurück und schlägt beim Aggressor zurück. Beispiele hierfür gibt es in Massen. Wenn etwa ein Beamter seinen Frust über ungünstige Arbeitsbedingungen und kontinuierliche Überbelastung an die Kunden transportiert, in dem er diese mit Bürokratie drangsalliert, werden sich die Kunden auf Dauer mit Unfreundlichkeit und Ruppigkeit revanchieren.
Dieses gelernte Verhalten gehört in Berlin mittlerweile quasi zum normalen Umgang und wird in vielen Schriften oftmals als das besondere „Berlinerische“ beschrieben.
Die Ethologie, also die Verhaltensforschung, beschreibt die unterschiedlichen Formen des gelernten Verhaltens und zeigt jedoch noch keine endgültigen Wege auf, wie und warum Verhalten entsteht.
Die Folgen von unverantwortlichem Umgang im Bereich der Führung in unserer Gesellschaft sind erheblich.
So geht man etwa davon aus, dass Veränderungsprozesse im Leben von Menschen, die nicht gewollt oder überaschend kommen, etwa Kündigung, familiäre Veränderung etc. wenn sie nicht professionell begleitet werden, viermal soviele Kosten verursachen, als wenn professionelle psychologische Fachkräfte am und in dem Prozess mit involviert sind. Diese Prozessbegleitung wird Change Process genannt und beschreibt die Begleitung, Besprechung und Erläuterung von beruflichen, sozialen und familiären Veränderugsprozessen.
Es scheint, dass weite Teile der deutschen Führungselite in ihrem Verhalten verunsichert sind….
Dies bedeutet jedoch in der Realität Führungsschwäche auf der Seite der Führungskräfte auch als Vorbildfunktion gegenüber anderen Führern (etwa im Fall Oberst Klein in Afghanistan), oder mangelndes konsequentes Verhalten in der Ausbildung junger Menschen in allen Bereichen und Ebenen der deutschen Gesellschaft. So zeigt die Frage des jüngsten Führungsskandals deutlich das beschriebene Vakuum.
Die Frage, ob die Ausbildung auf einem Schulschiff der deutschen Bundesmarine zur Ausbildung zukünftiger Offiziere zu hart ist, darf sich demnach nicht stellen…
Die mitschwingende und drohende diziplinarische Konsequenz für einen Offizier wie etwa Oberst Klein in Afghanistan, oder den Kommandanten auf dem Segelschulschiff Gorch Fock, führt in Folge zu einer Nivellierung des Führungsverhaltens und negativen Konsequenzen aus dem Weg zu gehen und schaft jedoch so wieder den Nährboden für Führungsversagen, weill etwaige Konsequenzen als Sanktionsmittel an Kraft verlieren.
Spätestens an diesem Punkt wird deutlich, welcher Zusammenhang sich zwischen den am Anfang des Artikels gestellten Führungssituationen und dem Versagen der Führung ergibt.
Es fehlt in Deutschland oftmals der Wille und die Möglichkeit effektiv zu führen….
Und so diskuttiert eine ganze Nation über die fehlerhaften Züge, an welchen die Achsen nicht zeitgerecht gewechselt wurden, oder über den Mangel an Streusalz, oder über den Stress von Lehrern an Schulen, wie zuletzt von der Ehefrau von Herrn Sarrazin vorgetragen. Es geht demnach nicht um das Postulieren und Beschreiben von schlechten Schulen, Lehrkräften, oder Auszubildenden in der deutschen Gesellschaft, gerne auch vorgetragen von fachfernen Spezialisten wie der damaligen Gattin des deutschen Kanzlers Schröder Köpp, welche nach dem Dienstantritt ihres Ehemannes als deutscher Kanzler ein Buch über die Erziehugskrise bezüglich der deutschen Kinder veröffentlichte.
Es geht um eine ernstzunehmende gesellschaftliche Krise, welche sich durch die gesamte Gesellschaft zieht und im Laufe der beruflichen Karriere zumeist zu Syagnation, Abstumpfung und innerer Resignation führt….
Dagegen müssen wir alle in der Gesellschaft vorgehen…
Moral, Handeln und Vorbildfunktion, Beispiel Präsident Klaus
Moral und Verhalten sind Aspekte, an welchen Führungspersonen immer wieder gemessen werden. Eine besondere Tragweite nimmt dabei das Internet.- und Videozeitalter ein. Ein Aspekt mit welchem sich bereits Guttenberg und Koch-Merin auseinandersetzen mussten. Aber auch als Präsident mit 69 Jahren, bleibt noch genügend Zeit, zu lernen, wenn man seinen Ruf, sowie seine Reputation nicht auf das Spiel setzen möchte.
Der Fall Dominique Strauss-Kahn und das „Abheben“ in Management und Führungsverantwortung
Der Schweizer Unternehmer und Gründer des Schweizer Zweiges der Unternehmensberatung McKinsey, Dr. Hans Widmer, hat einmal auf die Frage, was man als Manager tun könne, um im Beruf nicht „abzuheben“, gesagt, am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau.
Am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau….
Was sich vermeintlich als leicht daher gesagt anhört, ist am Ende doch recht hilfreich, wenn es um die Analyse des Führungsverhaltens, oder des entgleitens von Führungsverantwortung geht. Im Volksmund gibt es schon seit langem den Satz, neben jedem starken Mann steht eine starke Frau. Und nicht erst seit der letzten Kaiserwitwe von China Cixi, ist bekannt, dass oftmals hinter dem Vorhang, oder um mit der Stimme Gofmans zu sprechen, hinter der Vorderbühne eine andere Person die Fäden zieht. Es geht jedoch in diesem Artikel nicht um die Fäden im Allgemeinen, sondern um die Frage, was erfolgreiche Männer wie etwa den Politiker Domenique Strauss-Kahn, Kachelmann, oder viele mehr, dazu bringt, die Grenzen an einem bestimmten Punkt zu überschreiten und Ruf, Reputation und Ehre auf das Spiel zu setzen.
Der Grund scheint eine Allmächtigkeit zu sein, die in den mittleren Ebenen der Führungsetagen beginnt und dann unaufhaltsam in alle Ebenen weiter zieht. Kein Angestellter wird sich kritisch gegenüber den Äußerungen eines vermeintlich „allmächtigen“ Vorgesetzten stellen und selbst für die Führungskraft scheint es in den ersten Tagen oftmals vollkommen neu zu sein, dass nun fast alle Wünsche umgehend erfüllt werden.
Ich durfte vor kurzem den Aufstieg einiger Managers in Dax Unternehmen in den Vorstand beobachten. Gleichzeitig mit dem „hineinwachsen in die neue Rolle und Funktion“, geschah eine gleichsam interessante zweite Wandlung. Die Führungskraft musste sich nunmehr nicht mehr nur auf der ersten oder zweiten Ebene des Unternehmens und in der scheinbar unsichtbaren Unternehmenspolitik zurechtfinden, sondern auch eine neue Bewertung von Loyalität und Präferenz Utilitarismus der zurückgebliebenen Kollegen auf den anderen Stufen vornehmen.
Wer ist Freud und wer sucht Nähe, nur wegen der vermeintlichen Position oder dem Nutzen..
Diese neue Findungsphase in einem Unternehmen wird oftmals von Paten begleitet und ist in den höchsten Ebenen der Unternehmen nur durch persönliche Unterstützung von Führungskräften möglich. Zu schnell würde ein unbedarfter Grünschnabel in die Fallstricke des Unternehmens geraten und zu Fall kommen. Demnach liegt es auch im Unternehmen, Top Führungskräfte zu begleiten und zu schützen, was wiederrum zu einem Gefühl der besonderen herausragenden Position führt.
Was bleibt, sind demnach ältere Führungspersonen, an welchen sich der Manager orientieren kann, oder professionele „Coaching Partner“ die im besten Fall nicht aus dem Unternehmen kommen, sondern neutral die Lage und Politik im Unternehmen bewerten können und der Führungskraft im besten Fall schonungslos Rückmeldung über Verirrungen, Herausforderungen oder „dunkle Flecken“ im Verhalten geben kann.
Dazu braucht es starke Persönlichkeiten und noch stärkere Nerven, diese hat nicht jeder und vor allem wie bereits erwähnt nicht in der eigenen Unternehmenskultur.
Der Gewinn kann sich aber in den meisten Fällen sehen lassen. Die Auseinandersetzung mit den Fragen wo eine Führungskraft hin will, gehört zu den wichtigsten die sich jeder Mensch stellen muss. Dies am besten nicht erst wenn der „Karren in den Graben“ gefahren ist, sondern wenn sie möglichst viel Freiraum haben, um die Situation eigenständig zu steuern.
Genau dies scheint Strauss-Kahn nicht gelungen zu sein, sich mit den eigenen Motiven, Zielen und „dunklen Flecken“ seiner Persönlichkeit zu beschäftigen, als er vollen Handlungsspielraum hatte, dieser scheint jetzt deutlich eingeschränkt und die Kosten für ihn und seine Familie werden nicht nur finanziell hoch sein.
Wie gesagt, wem die Gefahr droht, abzuheben, sollte froh sein, wenn er einen starken Partner an der Seite hat, welcher ihn hin und wieder „erdet“und auf den Boden der Tatsachen bringt. Eine Einschränkung sollte ich jedoch noch hinzufügen, der Partner und der beste Freund sind nicht der erste Gesprächspartner für berufliche Anliegen aller Tage und das sollten sie auch nicht sein, hierfür gibt es andere möglichst psychologisch geschulte Partner, damit der Manager sich in seiner Freizeit mit den wirklich wichtigen Dingen im Leben beschäftigen kann, seiner Familie und seiner Erholung.