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Die Vertretung sogenannter «sozialer Minderheiten» kann durch eine gezielte Anpassung des Auswahlprozesses bei der Neubesetzung von Schlüsselpositionen gefördert werden. Eine grundlegende Voraussetzung hierfür ist die Offenheit der bisherigen Entscheidungsträger für neue Sichtweisen und Ansätze. Insbesondere bei den Mitgliedern von Gremien mit Fokus auf Innovationsprozesse (z.B. Digitalisierungsausschuss) sollte auf ein ausgeglichenes Verhältnis verschiedener Personenkreise und Interessengruppen geachtet werden: Der kritische Schwellwert, damit eine Diversitätsgruppe nicht als Minderheit innerhalb des Gremiums angesehen wird, liegt bei ca. 30%.
Auch in Organisationen mit einer diversen Gesamtbelegschaft ist häufig ein deutlicher «Glass-Ceiling Effekt» beobachtbar, insofern wichtige Ausschüsse und Entscheidungsgremien – wie Geschäftsleitung und Verwaltungsrat – oft hinsichtlich sozialer und kultureller Merkmale homogene Gruppen bilden. Eine gezielt diverse Besetzung von einflussreichen Positionen kann die negativen Effekte einer Gruppendynamik verhindern, die in homogenen Gruppen entsteht (z.B. «Group Think»), und in positiver Weise Neuerungen und Veränderungen in der Organisation in Gang setzen. In der Anfangsphase werden Entscheidungen vielleicht etwas mehr Zeit brauchen. Langfristig gesehen erweisen sich divers zusammengesetzte Entscheidungsgremien jedoch oft besser in der Lage, weitsichtige Entscheidungen zu treffen und agil mit Veränderungen und neuen Anforderungen umzugehen.