Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03294.jsonl.gz/2016

Lohnfortzahlung bei Krankheit
Eine angestellte Person wird krank
- Darf die Arbeitgeberin ein Arztzeugnis verlangen?
- Darf mich die Arbeitgeberin zur Vertrauensärztin schicken?
- Darf die Arbeitgeberin den erkrankten Arbeitnehmer kontaktieren?
- Muss die Arbeitgeberin den Krankheitsfall der Versicherung melden?
- Was mache ich, wenn ich keine Krankentaggelder erhalte?
- Darf ich die Ferien nachholen, wenn ich während des Urlaubs erkranke?
- Darf die Arbeitgeberin einen erkrankten Arbeitnehmer kündigen?
- Was passiert, wenn ich während der Kündigungsfrist erkranke?
- Zahlt die Krankentaggeldversicherung auch nach der Kündigung?
- Wie kann ich in eine Einzelversicherung übertreten?
Die Arbeitgeberin darf ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis verlangen, sofern Arbeitsvertrag oder GAV/NAV nicht etwas anderes regeln. (Siehe auch: «Darf mein Chef ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis verlangen?»)
Ja, sofern die Arbeitgeberin Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers hat, kann sie bei einer Vertrauensärztin eine Zweitmeinung einholen. Weigert sich der Arbeitnehmer, zu der Vertrauensärztin zu gehen, darf die Arbeitgeberin die Lohnzahlung einstellen. Auch die Vertrauensärztin ist dem Berufsgeheimnis unterstellt und darf der Arbeitgeberin ausschliesslich mitteilen, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Die Arbeitgeberin muss die Rechnung der Vertrauensärztin zahlen. (Siehe auch: «Arbeitgeberin verlangt vertrauensärztliche Untersuchung: Wer bezahlt?»)
Aufgepasst: Stellt die Arbeitgeberin aufgrund der Zweitdiagnose die Lohnzahlung ein und klagt der Arbeitnehmer, kann das Gericht auf diejenige ärztliche Beurteilung abstellen, die glaubhafter erscheint. Die Zweitmeinung ist also nicht bindend.
Die Arbeitgeberin kann und soll den Arbeitnehmer kontaktieren, um sich nach dessen Zustand zu erkundigen. Sie darf ihn aber weder dazu drängen, möglichst schnell wieder arbeiten zu kommen noch ihn dazu anhalten, selbst für einen Ersatz zu sorgen.
Hat die Arbeitgeberin eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, muss sie den Krankheitsfall unabhängig von einer allfälligen Wartefrist melden. Ist der Arbeitnehmer nämlich über die Wartefrist hinaus arbeitsunfähig, kann die verspätete oder vergessene Anmeldung dazu führen, dass die Versicherung die Taggelder nicht rechtzeitig ausbezahlt.
Im Normalfall überweist die Versicherung das Taggeld der Arbeitgeberin. Diese leitet es mit dem gewöhnlichen Lohnlauf dem erkrankten Arbeitnehmer weiter. Tut sie dies nicht, kann der Arbeitnehmer direkt bei der Versicherung die Auszahlung verlangen.
Aufgepasst: Die Versicherung kann die Taggeldleistungen einstellen, wenn die Arbeitgeberin die Prämien nicht gezahlt hat. Bei Krankheitsfällen, die vor dem Prämienrückstand eingetreten sind, ist dies nicht zulässig. Bei während der Leistungssperre eingetretenen Krankheitsfällen wird die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer gegenüber in der Höhe der nicht erhaltenen Taggeldern schadenersatzpflichtig.
Kann sich der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit in den Ferien nicht erholen, hat er Anrecht darauf, die Ferientage nachzuholen. Auf Verlangen der Arbeitgeberin muss er ein Arztzeugnis vorlegen, das ihm seine Ferienunfähigkeit bestätigt.
Eine Arbeitgeberin darf einen erkrankten Arbeitnehmer kündigen. Da sich dieser aber möglicherweise während seiner Krankheit nicht auf eine neue Stelle bewerben kann, sieht das OR Kündigungssperrfristen vor. Die Arbeitgeberin darf erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer über diese Sperrfrist hinaus arbeitsunfähig ist:
- 1. Dienstjahr: 30 Tage
- 2.-5. Dienstjahr: 90 Tage
- Ab dem 6. Dienstjahr: 180 Tage
GAV sehen teilweise längere Sperrfristen vor.
Beispiel: Gemäss GAV des Bauhauptgewerbes (LMV) darf die Arbeitgeberin erst kündigen, wenn die Krankentaggeldversicherung keine Taggelder mehr leistet. Im Extremfall ist dort eine Kündigung also erst nach 730 Krankheitstagen möglich.
Aufgepasst: Eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes löst grundsätzlich keine Sperrfrist aus, da der betroffene Arbeitnehmer nicht «krank» ist und sich so auf neue Stellen bewerben kann.
Hat die Arbeitgeberin einem Arbeitnehmer gekündigt und erkrankt dieser während der Kündigungsfrist, wird diese während der Sperrfrist unterbrochen. Sie läuft erst weiter, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist beziehungsweise wenn die Sperrfrist abgelaufen ist. Ohne andere Vereinbarung kann die Arbeitgeberin nur auf Ende Monat kündigen. Die Kündigungsfrist beginnt also erst am ersten Tag des Folgemonats zu laufen.
Beispiel: Die Arbeitgeberin kündigt dem Arbeitnehmer am 20. März mit zweimonatiger Kündigungsfrist, die hier 61 Tage umfasst.
- Der Arbeitnehmer erkrankt am 21. März. Dies löst keine Sperrfrist aus, weil die Kündigungsfrist erst am 1. April beginnt.
- Der Arbeitnehmer erkrankt vom 11. April bis zum 20. April. Bei Wiedererlangen der Arbeitsfähigkeit sind 10 Tage der Kündigungsfrist von 61 Tagen verstrichen. Ab dem 21. April beträgt die Kündigungsfrist also 51 Tage und endet am 10. Juni. Da die Arbeitgeberin aber nur auf Ende eines Monats kündigen darf, verlängert sich das Arbeitsverhältnis nochmals bis zum 30. Juni.
Auch wenn der Arbeitnehmer bereits gekündigt und die Kündigungsfrist noch am Laufen war, ist die Versicherung grundsätzlich zur Zahlung von bis zu 720 Taggeldern verpflichtet. Gewisse Versicherungen schliessen diese Nachleistung jedoch in ihren AVB aus, eine Krankentaggeldversicherung nach KVG kennt gar keine Nachleistung. Der Arbeitnehmer kann aber in die Einzelversicherung wechseln und so Taggelder erhalten.
Hat die Arbeitgeberin eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, kann der Arbeitnehmer innert 90 Tagen ab Austritt zu denselben Bedingungen in deren Einzelversicherung wechseln. Die Versicherung muss die austretenden Arbeitnehmer über dieses Übertrittsrecht informieren. Sie kann diese Verpflichtung der Arbeitgeberin übertragen. Versäumt diese dann die Information und der Arbeitnehmer erleidet dadurch einen ungedeckten Krankheitsfall, kann sie schadenersatzpflichtig werden.
Aufgepasst: Die Prämien einer Einzelversicherung sind häufig um ein Vielfaches höher. Deshalb lohnt sich ein Übertritt in die Einzelversicherung in der Regel nur für Arbeitnehmer, die beim Austritt voraussichtlich längerfristig krank sind, von den 720 Taggeldern noch nicht viele ausgeschöpft sind und die Versicherungen keine Nachleistungen anbietet.