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Obwohl sich die Corona-Pandemie von den Ursachen früherer Wirtschaftskrisen unterscheidet, lässt sich zeigen, dass die Entwicklung der Arbeitslosigkeit nach Altersklassen einem gängigen Muster folgt (vgl. Abbildung 1 und 2). So bekunden arbeitslose Personen im fortgeschrittenen Alter mehr Mühe, im Arbeitsmarkt wieder Fuss zu fassen. Sie verlieren jedoch zu Beginn von Wirtschaftskrisen auch seltener und später ihre Stelle als jüngere Jahrgänge. Positiv ist, dass alle Altersklassen vom momentanen Aufschwung der Wirtschaft profitieren können.
Illustriert wird die Entwicklung der Arbeitslosen der jeweiligen Altersklassen in den Abbildungen 1 und 2. Sie zeigen jeweils die monatliche Veränderung der Arbeitslosen im Vergleich zum Vorjahresmonat für die unterschiedlichen Altersklassen während der Corona-Pandemie und während der Finanzkrise. Es zeigt sich dabei, dass das Risiko zu Beginn einer Krise die Stelle zu verlieren umso kleiner ist, je älter man ist. Das gegenteilige Bild zeigt sich nach der Krise, also in Phasen der wirtschaftlichen Erholung. Dann finden arbeitslose Personen jüngerer Jahrgänge einfacher und schneller wieder in den Arbeitsmarkt zurück als ältere. Auffällig ist in den beiden Abbildungen die Entwicklung der Arbeitslosenzahlen von Personen im Alter zwischen 60 und 64 Jahren. Die Zahl der Arbeitslosen dieser Gruppe nimmt im Vergleich zum Monat des Vorjahres während der Krise moderat zu, ganz im Gegenteil zu den anderen Altersklassen.
Entwicklung der registrierten Arbeitslosen nach Altersklasse während der Corona-Pandemie ab 2020 und während der Finanzkrise ab 2007 (Quelle: Seco)
Ein wichtiger Grund für diese «Gesetzmässigkeit» ist, dass Unternehmen in Krisen prioritär versuchen, Mitarbeiter mit viel unternehmensspezifischem Wissen im Betrieb zu halten. Wird ein Stellenabbau unumgänglich, so trifft es deshalb oft zuerst jüngeres Personal, das eher über allgemeines und noch weniger über spezifisches Wissen verfügt und noch nicht so lange in den jeweiligen Betrieben arbeitet. Umgekehrt ist es in einem Umfeld der wirtschaftlichen Erholung. Dann sind jüngere Personen für Unternehmen insbesondere deshalb interessant, weil sie oft direkt aus der Ausbildung kommen, dadurch über ein breites allgemeines Wissen verfügen, mit den aktuellsten Technologien vertraut sind sowie noch sehr flexibel sind, um sich in die eine oder andere Richtung zu entwickeln. Der Vorteil von Personen älterer Jahrgänge, die über firmenspezifisches Wissen und grosse Erfahrung verfügen, hat bei der Rekrutierung von neuem Personal weniger Relevanz, da sich dies die meisten potenziellen Bewerber in einem Betrieb erst einmal aneignen müssen. Nichtsdestotrotz gibt es auch viele ältere Personen, die von der guten wirtschaftlichen Entwicklung profitieren. Dies bestätigt auch Edgar Spieler, Leiter Arbeitsmarkt beim Zürcher Amt für Wirtschaft: «Wir sehen einen erheblichen Anteil älterer Stellensuchender, die keine oder kaum Probleme haben auf dem Stellenmarkt».
Es gibt also durchaus rationale Gründe der Betriebe für ihre Vorgehensweise beim Ab- und Aufbau von Personal. Die Erklärung, die Betriebe würden gezielt ältere Personen diskriminieren oder aufgrund der eingeführten Überbrückungsleistung entlassen, greift definitiv zu kurz.
Unabhängig von diesen Entwicklungen während Krisen zeigt die Statistik, dass arbeitslose ältere Personen durchschnittlich mehr Zeit benötigen, um den Schritt zurück in den Arbeitsmarkt zu finden. Es muss deshalb erste Priorität haben, die berufliche Mobilität der Arbeitskräfte in den Betrieben zu fördern und damit den Verbleib dieser Arbeitskräfte im Arbeitsmarkt nachhaltig sicherzustellen. In der Verantwortung stehen dabei sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.
Bereits heute zeigen die Erfahrungen vieler Betriebe, dass ein gutes und gelebtes Generationenmanagement nicht nur die Ergebnisse positiv beeinflusst, sondern auch die Zufriedenheit und die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber. Diversität nicht nur der Geschlechter, sondern auch der Herkunft und Altersklassen führt oft zu besseren Lösungen, da Personen mit unterschiedlichen Hintergründen Probleme auch aus einer unterschiedlichen Perspektive betrachten. Dadurch entstehen oft Lösungen, die bei homogener Zusammensetzung der Teams nicht entstehen würden. Neben dem Generationenmanagement sind aber auch regelmässige Laufbahnplanungen mit den Arbeitnehmern unerlässlich. Nur so können unvorteilhafte Entwicklungen früh festgestellt und wo notwendig korrigiert werden.
Die mediale und gesellschaftliche Diskussion zum Thema der älteren Arbeitskräfte läuft heutzutage viel zu oft in eine falsche Richtung. Zu häufig wird darüber lamentiert, wie und weshalb ältere Arbeitskräfte aufgrund des Alters diskriminiert würden. Viel hilfreicher wäre eine Debatte darüber, wie die unterschiedlichen Generationen im Arbeitsmarkt zusammenarbeiten können und wie die berufliche Mobilität von Mitarbeitern erhalten werden kann. Denn die Zahlen zur Entwicklung der Erwerbstätigen im Arbeitsmarkt zeigen klar, dass zukünftig nicht die Frage zu diskutieren ist, ob ältere Personen im Arbeitsmarkt aktiv sind, sondern vielmehr, wie sie möglichst lange arbeitsmarktfähig im Arbeitsmarkt gehalten werden können. Die demografische Entwicklung lässt daran keinen Zweifel.
Auffällig ist, dass in den Medien mehrheitlich Fragen zu älteren Mitarbeitern diskutiert werden. Daran ist grundsätzlich nichts falsch, jedoch stellt sich die Frage, weshalb der Fokus so stark bei dieser Altersklasse liegt. Wo blieb beispielsweise der Aufschrei in den Medien, als überdurchschnittlich viele jüngere Personen zu Beginn der Corona-Pandemie arbeitslos wurden? Viel zielführender wäre eine Debatte darüber, wie Arbeitskräfte aller Altersklassen effizient und gewinnbringend ihre Kompetenzen und Erfahrungen in den Betrieben einbringen können. Genau dies wäre zum Nutzen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.