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FAQ réduction de l'horaire de travail (RHT)
2. J’ai déposé une demande de RHT pour toute l’entreprise en partant du principe que seule une partie des travailleurs serait impactée par la réduction. Puis-je inclure des travailleurs supplémentaires dans les décomptes à fournir à la caisse de chômage sans faire de nouvelle demande ou de demande complémentaire?
Jusqu’au 31 août 2020, les travailleurs supplémentaires touchés par la RHT pouvaient être inclus directement dans le décompte remis mensuellement à la caisse de chômage.
Selon le communiqué de presse de l’Office cantonal genevois de l’emploi du 2 novembre 2020, les employeurs obligés de fermer leurs installations et établissements accessibles au public selon l’arrêté du Conseil d'Etat genevois du 1er novembre 2020 doivent déposer une nouvelle demande de RHT si le nombre de travailleurs touchés par la réduction de l’horaire de travail ou le taux de la perte de travail augmente par rapport à un préavis déjà en vigueur. Ledit communiqué de presse indique les détails et délais pour déposer une telle demande.
Selon la directive du SECO du 30 octobre 2020, normalement, seul le nombre de personnes spécifié dans le préavis peut être pris en compte et une indemnité en cas des RHT ne peut être demandée que pour ces personnes. Si le nombre de personnes concernées est plus élevé, un nouveau préavis est nécessaire.
En cas de mesures officielles prises à bref délai, il est néanmoins possible - par dérogation à ce principe - de décompter les heures perdues pour un plus grand nombre de salariés pendant la période d'approbation restante et de demander pour eux une indemnité en cas de RHT – s'ils étaient déjà employés avant le début du RHT. En cas de nouveau préavis, le nombre de salariés concernés doit être réévalué.
3. Si une demande de RHT a été déposée pour un secteur d’activité de l’entreprise et qu’un second secteur de l’entreprise subit, par la suite, également une perte d’activité, comment procéder?
L’employeur doit déposer une nouvelle demande pour le nouveau secteur d’activité concerné.
4. Le report du paiement des charges sociales est-il possible lorsque l’employeur a fait une demande de RHT?
Pour les entreprises qui ont demandé des indemnités RHT, la question du paiement différé des charges sociales n’est pas tranchée. Nous recommandons ainsi aux entreprises ayant demandé des RHT de continuer le paiement des charges sociales, sans paiement différé.
5. A quelle autorité cantonale s’adresser lorsqu’une entreprise a son siège dans un canton et des succursales dans d’autres cantons?
La demande de préavis doit être adressée à l’autorité cantonale du siège de l’entreprise. L’employeur doit toutefois remplir un formulaire de préavis distinct pour chaque succursale inscrite au registre du commerce.
6. J’ai déposé une demande de RHT mais n’ai pas encore reçu de réponse de l’Office cantonal de l’emploi à la date de versement des salaires. Comment procéder?
Vous pouvez mettre en œuvre le versement d’indemnités RHT même sans avoir reçu de réponse.
7. Que signifie une réponse "d'opposition partielle" reçue de la part de l’Office cantonal de l’emploi (OCE) suite à ma demande d’indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Cette réponse signifie que la demande de l’employeur a bien été prise en compte mais impliquera une rectification soit quant à la date de début de la RHT ou quant à la durée de celle-ci.
8. Le droit aux vacances naît-il pendant les RHT?
Le régime des indemnités pour réduction de l’horaire de travail n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail. A notre avis, le droit aux vacances continue donc de naître pendant que l’entreprise perçoit des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT).
Attention, si un employé prend des vacances pendant que son entreprise est au bénéfice des RHT, il ne pourra percevoir de RHT pour ces jours de vacances (pendant lesquels il recevra son plein salaire, comme si le régime des RHT n’était pas en place).
9. L’employeur peut-il continuer à payer le salaire à 100% aux travailleurs qui bénéficient des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
En principe, l’employeur avance les indemnités RHT (80%), tout en continuant de payer les charges sociales calculées sur le 100% du salaire. Il n’a pas l’obligation de maintenir le salaire à 100%. Cependant, l’employeur qui préfère continuer à verser le 100% du salaire peut le faire.
10. Le personnel de l’économie domestique (femmes/hommes de ménage, nounous, mamans/papas de jour occupés dans les ménages privés) peut-il bénéficier des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT) ou des indemnités pour perte de gain (APG) coronavirus?
Non, le personnel de l’économie domestique (occupé dans un ménage privé, et non dans une entreprise) ne peut pas bénéficier des RHT.
Seules les allocations perte de gain leur sont ouvertes en cas de quarantaine ou de garde de leur enfant : voir les conditions sur le site de la FER CIAM.
11. Les employés frontaliers peuvent-ils bénéficier des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT) ou des indemnités pour perte de gain (APG) coronavirus?
Oui, les employés peuvent bénéficier de ces mesures quel que soit leur lieu de résidence (en Suisse ou dans un pays de l’Union européenne).
12. Les employés d’un employeur organisé sous la forme d’une fondation ou d’une association à but non lucratif peuvent-ils bénéficier des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT) ou des indemnités pour perte de gain (APG) coronavirus?
Oui, les employés qui subissent une perte de travail en lien avec la crise due à l’épidémie de Coronavirus peuvent bénéficier de ces mesures quelle que soit la forme juridique de leur employeur.
13. Un employé en incapacité de travail, en congé-maternité, en vacances ou en congé (jour férié) peut-il prétendre aux indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Non, car la RHT suppose une perte de travail due soit à une mesure prise par les autorités, soit à des raisons économiques. Les heures d’incapacité de travail, de congé-maternité, de vacances, ou des jours fériés ne doivent donc pas être comptées dans les heures perdues donnant droit aux RHT.
14. Un employé au bénéfice d’allocations d’initiation au travail (AIT) peut-il bénéficier d’indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Oui, si la perte de travail est partielle pendant la période de décompte, l'indemnité est calculée sur la base du salaire contractuel auquel le travailleur a droit pendant la période d'initiation, sous déduction des allocations d'initiation au travail. Si la perte de travail est totale, l'indemnité est calculée sur la base du salaire contractuel que touchera le travailleur au terme de la période d'initiation. Il n'a, dans ce cas, pas droit aux allocations d'initiation au travail.
16. Quel est le délai de préavis en matière de RHT?
La demande de préavis doit être déposée au moins 10 jours avant l’introduction ou le renouvellement de la RHT. Toutefois, compte tenu de la situation particulière, les autorités fédérales ont décidé de supprimer ou de réduire ce délai.
Le 19 mars 2021, le Parlement a approuvé des modifications de la loi COVID-19 qui sont entrées en vigueur le 20 mars 2021. Dès lors, le délai de préavis concernant la réduction de l’horaire de travail a été supprimé du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021.
Concrètement cela signifie que les entreprises disposant d’une autorisation de réduction de l’horaire de travail dont la validité a débuté le 1er septembre 2020 ou plus tard peuvent demander la suppression du délai de préavis avec effet rétroactif. A Genève, cette démarche doit être effectuée au moyen du formulaire spécifique qui doit être renvoyé, par email uniquement à l’adresse <email-pii>, d’ici au 30 avril 2021 au plus tard.
Par ailleurs, les entreprises dont le délai de préavis aura été supprimé devront transmettre à la caisse de chômage compétente un nouveau décompte mensuel global pour chaque période de décompte pour laquelle un délai de préavis a été appliqué. Cette démarche doit également être effectuée d’ici le 30 avril 2021.
Attention, chaque décision de préavis doit faire l’objet d’une demande séparée de modification.
Pour toute nouvelle demande de RHT, il reste obligatoire de déposer une demande de préavis, au plus tard le premier jour de la RHT.
17. Quel est le délai d’attente en matière de RHT?
Entre les mois de mars et d’août 2020, il n’y a aucun délai d’attente. Le 20 janvier 2021, le Conseil fédéral a annoncé que cette mesure était prolongée jusqu’au 31 mars 2021 (avec effet rétroactif au 1er septembre 2020). Le 19 mars 2021, la mesure a été prolongée jusqu’au 30 juin 2021. Depuis le 1er juillet 2021, un délai d’attente d’un jour par période de décompte est à nouveau appliqué.
18. Est-ce qu’un collaborateur ayant atteint l'âge ordinaire donnant droit à une rente AVS (64 / 65 ans) a droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Non. Comme pour l’indemnité chômage «ordinaire», les travailleurs n'ont droit à l'indemnité en cas de RHT que s'ils ont terminé leur scolarité obligatoire et n'ont pas encore atteint l'âge ordinaire donnant droit à une rente AVS. L'obligation de cotiser à l'assurance chômage prend fin lorsque l'assuré atteint l'âge ordinaire donnant droit à une rente AVS. Cela signifie que les travailleurs ont droit à l'indemnisation en cas de RHT jusqu'à la fin du mois durant lequel ils ont atteint l'âge donnant droit à une rente AVS (64 / 65 ans – cf. art. 21 LAVS).
19. Les indépendants ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Non. Les RHT sont réservées aux employés. Les indépendants, demême que les dirigeants salariés, peuvent prétendre à d’autres aides.
20. Les dirigeants d’entreprise ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Non, les salariés dirigeants ne peuvent pas prétendre à des indemnités RHT. Un droit a été ouvert en dérogation aux dispositions habituelles pour la période du 1er mars au 31 mai 2020 uniquement. Les dirigeants salariés peuvent toutefois prétendre à des allocations pour perte de gain, s’ils en remplissent les conditions.
Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM.
21. Les travailleurs sous contrat de durée déterminée et les travailleurs temporaires (en mission pour le compte d'une entreprise intérimaire) et les apprentis ont-ils le droit aux indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Entre le 1er mars et le 31 août 2020, les travailleurs temporaires et les travailleurs en contrat à durée déterminée pouvaient prétendre aux RHT. Du 1er janvier au 30 juin 2021, les travailleurs en contrat à durée déterminées sont à nouveau éligibles aux indemnités RHT.
Les apprentis étaient éligibles aux indemnités RHT entre le 1er mars et le 31 mai 2020 uniquement. A compter du 1er janvier, 2021, ils sont à nouveau éligibles aux indemnités RHT pour autant que leur formation continue à être assurée, l’entreprise ait été fermée à la suite d’une décision des autorités, et que l’entreprise ne reçove aucun autre soutien financier pour couvrir le coût des salaires des apprentis. Cette mesure est en vigueur jusqu’au 30 septembre 2021.
22. Les travailleurs sur appel ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)?
Oui, à condition qu’ils soient employés dans l’entreprise depuis plus de 6 mois. Cette mesure dure jusqu’au 30 septembre 2021.
23. Que se passe-t-il pour les travailleurs qui refusent les indemnités RHT?
Les travailleurs qui refusent les RHT s’exposent à ce que l’employeur mette fin à leur contrat de travail, pour motif économique, dans le respect du délai de congé.
25. Que se passe-t-il une fois que j’ai reçu la décision de l’OCE?
Je vais recevoir un e-mail de la caisse de chômage. Ensuite, je devrai remplir le décompte et l’envoyer à la caisse de chômage que j’ai choisie, avec les justificatifs indiqués dans ce décompte. Je dois faire valoir mon droit aux indemnités RHT (c’est-à-dire faire parvenir le décompte à la caisse de chômage) dans les 3 mois qui suivent la période de décompte (une période de décompte correspond à un mois civil, entamé ou non).
26. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, qui sont les travailleurs ayants droit?
Ce sont tous les travailleurs de l’entreprise ou du secteur d’exploitation pour lequel la demande de préavis a été faite, sauf les travailleurs exclus du droit aux indemnités RHT.
27. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, qui sont les travailleurs concernés?
Ce sont ceux qui, parmi les travailleurs ayants droit, ont effectivement subi une perte de travail durant le mois en question.
28. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, dois-je inclure la part du 13ème salaire dans la somme des salaires soumis aux cotisations AVS de tous les travailleurs ayants droit?
Oui, le 13ème salaire est pris en compte, les employeurs doivent donc le mensualiser et l’inclure dans le salaire global annoncé.
29. Que faire si le pourcentage de perte de travail indiqué dans ma demande de préavis se révèle au final être plus élevé?
Le pourcentage de perte de travail est calculé automatiquement dans le formulaire de décompte, à partir du nombre réel d’heures perdues que l’employeur y indique pour le mois en question. Il n’est pas nécessaire de faire une demande complémentaire à l’OCE.
30. En cas de RHT, sur quel montant se calculent les charges sociales à verser à la caisse AVS?
Les charges sociales doivent être payées sur l’entier du salaire, comme si la durée du travail était normale. Elles ne sont pas plafonnées au montant maximal de CHF 148'200.- par année. Ainsi, pour un travailleur qui gagne CHF 200'000.- par année, les charges sociales seront prélevées sur CHF 200'000.-.
31. A partir de quand l’entreprise peut-elle toucher des indemnités RHT?
En temps normal, une entreprise ne peut toucher des RHT qu’à l’issue d’un délai de préavis de 10 jours et d’un délai d’attente de 2 ou 3 jours par période de décompte. Toutefois, les autorités fédérales ont supprimé provisoirement le délai de préavis du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021 (cf. FAQ 16) ainsi que le délai d’attente entre le 1er mars 2020 et le 30 juin 2021 (voir FAQ 17).
33. Sera-t-il possible d’obtenir de la caisse de chômage un rectificatif du décompte avec les montants exacts des indemnités RHT pour chaque travailleur?
Non, le formulaire simplifié COVID-19 permet aux entreprises de recevoir l’argent dès que possible. Aucune correction ne sera faite concernant ces différences.
Par ailleurs, toutes les périodes de décompte à partir de mars 2020 et jusqu’à l’abrogation de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage sont impérativement traitées selon la procédure sommaire. L’entreprise a donc l’obligation d’utiliser le formulaire simplifié COVID-19.
34. Est-il prévu que le SECO ou les organes d’exécution cantonaux effectuent des contrôles après coup auprès des entreprises?
Cela n’est pas exclu. Les entreprises doivent dans tous les cas conserver toutes les pièces utiles durant 5 ans.
35. Que se passe-t-il si l’employeur licencie une personne qui bénéficie des RHT?
L’entreprise n’aura plus droit aux indemnités RHT pour ce travailleur durant le délai de congé (légal ou contractuel) calculé rétroactivement depuis son terme.
Exemple: licenciement le 10 mars pour le 30 avril (un mois de délai de congé), les indemnités RHT seront encore versées jusqu’au 31 mars, mais plus durant le mois d’avril.
36. L’entreprise peut-elle encore toucher des indemnités RHT si elle a repris ses activités ou si les mesures prises par les autorités ont été levées?
Oui, à hauteur de la perte de travail résiduelle et pour autant que toutes les conditions d’octroi des RHT soient toujours réalisées. Les autorités ont fait preuve de souplesse du 1er mars au 31 août 2020. Depuis le 1er septembre, bien que le formulaire de préavis soit resté identique, les entreprises doivent motiver la perte d’activité de manière accrue. Il est donc recommandé de rédiger un courrier d’accompagnement en expliquant la situation de manière détaillée et, le cas échéant, de fournir des pièces justificatives.
37. Une personne en quarantaine a-t-elle droit aux indemnités RHT?
Oui, si elle présente un certificat médical et que toutes les conditions du droit aux RHT sont remplies (perte de travail d’au moins 10% dans l’entreprise ou le secteur d’exploitation concerné et employé ayant droit).
Si les conditions pour obtenir les RHT ne sont pas toutes remplies, des allocations pour perte de gain (APG) peuvent être demandées.
FAQ droit du travail en lien avec le coronavirus
40. Quelles sont les mesures à prendre par l’employeur?
L’employeur doit respecter et relayer auprès de ses employés et clients les recommandations des autorités (Office fédéral de la santé publique, Conseil fédéral, Conseil d’Etat du canton concerné) en matière d’hygiène, de respect des distances, de fermeture des établissements, etc.
Il découle notamment l'article 25 de l’ordonnance COVID-19 situation particulière que l’employeur doit garantir que les employés puissent respecter les recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et de distance.
L’employeur prend d’autres mesures en vertu du principe STOP (substitution, technique, organisation, personnel), notamment la possibilité de travailler à domicile, la mise en place de séparations physiques, la séparation des équipes, l’aération régulière ou le port d’un masque facial.
Davantage d’informations sur les mesures à respecter peuvent être consultées sur les sites suivants :
- SECO (aide-mémoire pour les employeurs)
- SECO (conditions de travail)
- OFSP (personnes vulnérables)
- OFSP (plans de protection)
41. Quelles sont les mesures à prendre par les employés?
Les employés doivent informer leur employeur s’ils ont été proches d’une personne atteinte du COVID-19 ou s’ils ressentent des symptômes du virus (état grippal, toux, fièvre). Dans ces cas, les employés devront rester chez eux (isolement ou quarantaine tels que recommandés par l’OFSP) et suivre les recommandations de l’OFSP (auto-évaluation en ligne, test en cas de symptômes).
Les employés doivent également rester chez eux 10 jours s’ils reviennent d’un pays ou une zone à risque. Pour plus de détail, voir FAQ 53.
Dépistage: Employeurs, quand demander à vos employés un test par PCR? (recommandations du médecin cantonal du 5 août 2020)
42. Les employés qui restent chez eux parce qu’ils ressentent des symptômes du virus ont-ils droit à leur salaire?
Oui, selon le régime applicable en cas de maladie.
42b. Un employé testé positif au coronavirus mais ne ressentant pas de symptômes peut-il télétravailler?
Un employé testé positif doit rester en isolement. Toutefois si son état de santé lui permet de travailler, il peut effectuer du télétravail sauf contre-indication d’un médecin.
44. Que se passe-t-il en cas de fermeture des frontières?
Si la Suisse devait fermer ses frontières aux frontaliers, la FER Genève considère qu’il s’agit d’un risque de l’employé et qu’à ce titre, l’employé a le choix de venir habiter en Suisse, pour une durée limitée, afin d’être sûr de pouvoir effectuer son travail conformément à ses obligations contractuelles. Dans l’hypothèse où l’employé ne pourrait pas passer la frontière pour venir travailler en Suisse, l’employeur n’a pas l’obligation de lui verser un salaire pendant la durée de la fermeture des frontières, quelle que soit l’autorité (suisse ou française) qui prononce cette interdiction.
A noter que l’employeur ne pourra pas bénéficier des indemnités pour réduction de l’horaire de travail pour les employés auxquels il ne verse pas de salaire.
45. De quels documents le travailleur frontalier a-t-il besoin pour franchir la douane?
Le travailleur doit être muni de ses papiers d’identité et de son permis de travail frontalier.
46. Que se passe-t-il en cas de mise en quarantaine de la population?
Si le télétravail n’est pas possible, les droits et obligations des parties au contrat de travail sont suspendus. Ainsi, le travailleur ne travaille pas et l’employeur ne doit pas le salaire.
A noter que l’employeur ne pourra pas bénéficier des indemnités pour réduction de l’horaire de travail pour les employés auxquels il ne verse pas de salaire.
47. L’employeur peut-il imposer des vacances forcées à ses employés?
En principe, les vacances sont fixées par l’employeur, en tenant compte des désirs du travailleur, dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise (art. 329c al. 2 CO). Selon la doctrine, il faut respecter un préavis de trois mois pour imposer la dates des vacances.
Dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur a le droit d’imposer la prise de vacances sans respecter ce délai, à concurrence du droit aux vacances acquis à ce jour (par exemple 1 semaine pour le premier trimestre 2020 si le droit aux vacances annuel est de 4 semaines), y compris d’éventuels arriérés de vacances (solde des vacances non prises les années précédentes). Encore faut-il que le but des vacances (repos et détente) puisse être atteint, ce qui doit être jugé de cas en cas.
Attention, l’employeur devra payer les employés qui sont en vacances à 100% de leur salaire, sans pouvoir obtenir d’indemnité pour réduction de l’horaire de travail (RHT) pour ces travailleurs pendant leurs vacances. L’employeur n’a donc pas forcément intérêt à mettre ses travailleurs en vacances.
48. Le travailleur peut-il exiger l’annulation des vacances déjà planifiées?
En principe, non, car il faut l’accord des deux parties pour modifier ce qui a été fixé d’un commun accord. Exception: lorsque le travailleur réussit à prouver que le but de ses vacances (repos et détente) ne peut pas être atteint.
49. Un employé indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise avait prévu des vacances. L’employeur peut-il lui interdire de les prendre?
En principe non car il faut l’accord des deux parties pour modifier ce qui a été fixé d’un commun accord. En cas de circonstances imprévisibles nécessitant la présence de l’employé dans l’entreprise, l’employeur a le droit d’annuler les vacances du travailleur. Dans ce cas, il devra prendre à sa charge, les frais d’annulation.
50. Si les affaires reprennent, l’employeur peut-il refuser que les travailleurs prennent des vacances?
Oui, les vacances sont fixées par l’employeur en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. Lorsque les intérêts du travailleur et ceux de l’entreprise sont incompatibles, le dernier mot appartient à l’employeur.
51. Les travailleurs qui ont des enfants pour lesquels la solution de garde usuelle est momentanément impossible peuvent-ils prétendre aux RHT?
Les RHT sont destinées à couvrir une perte d’activité subie par l’entreprise et non à rémunérer la garde d’enfant. Il n’est donc pas possible de percevoir des RHT pour un parent qui est dans l’incapacité de fournir sa prestation en raison du fait qu’il garde ses enfants. En revanche, des allocations pour perte de gain peuvent être demandées.
Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM.
52. Que faire si un de mes employés refuse de revenir au travail parce qu’il a peur d’attraper le COVID-19?
Si l’employeur respecte les recommandations officielles (voir en particulier l’article 25 de l’ordonnance du Conseil fédéral COVID-19 situation particulière du 19 juin 2020), l’absence du travailleur est fautive et l’employeur ne doit pas payer le salaire.
S'agissant des travailleurs vulnérable, voir FAQ 63.
53. Que se passe-t-il si un employé revient d’un pays ou d’une zone présentant un risque élevé d’infection?
Depuis le 20 septembre 2021, toute personne dès l’âge de 16 ans et qui entre sur le territoire suisse, peu
importe par quel moyen de transport, doit :
- enregistrer ses coordonnées au moyen d’un formulaire PLF (Passenger Locator Form) et
- soit être vaccinée ou guérie et ne pas provenir d’une zone avec variant préoccupant (actuellement, la liste des zones avec variant préoccupant est vide), soit présenter le résultat d’un test antigénique négatif datant de moins de 48h ou d’un test PCR négatif datant de moins de 72h.
Ces obligations ne s’appliquent notamment ni aux frontaliers, ni aux personnes qui entrent en Suisse en provenance de zones frontalières qui entretiennent des liens économiques,
sociaux et culturels étroits avec la Suisse (voir art. 3 al. 2 ordonnance COVID-19 transport international de voyageurs et rapport explicatif qui contient une liste de ces zones frontalières).
L’obligation de quarantaine à l’entrée en Suisse ne concerne désormais que les personnes provenant d’une zone avec variant préoccupant (actuellement, la liste des zones avec variant préoccupant est vide).
54. Mon employé a reçu une alerte de l’application SwissCovid. A-t-il droit à une allocation perte de gain COVID-19?
Si une personne se place en isolement après avoir reçu une alerte de l’application SwissCovid de l’Office fédéral de la santé publique, elle n’a droit à l’allocation que si la quarantaine a été ordonnée par un médecin ou par une autorité après des examens complémentaires. La seule alerte ne donne pas droit à l’allocation.
55. Un travailleur en quarantaine est-il protégé contre le licenciement en temps inopportun?
Non, la protection de l’article 336c CO s’applique uniquement en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie/accident, en cas de grossesse ou de service. La quarantaine ne fait donc pas naître une période de protection.
56. L’employeur a-t-il l’obligation de libérer les travailleurs pendant leurs heures de travail pour aller se faire vacciner contre le Covid-19 ? Qu’en est-il de l’obligation de payer le salaire ?
L’absence due à un rendez-vous de vaccination est assimilée à un congé usuel au sens de l’article 329 al. 3 CO. L’employeur est donc en principe tenu de libérer le travailleur pour autant que l’organisation du service le permette. A notre avis, cette obligation s’applique uniquement aux travailleurs à plein temps et/ou qui n’ont pas pu fixer le rendez-vous en dehors des heures de travail. Etant donné que la vaccination devrait permettre d’accélérer la sortie de la crise, la FER Genève recommande aux employeurs de faire preuve de flexibilité et de permettre aux travailleurs d’aller se faire vacciner dès que possible.
S’agissant de la rémunération, l’employeur a le choix de comptabiliser tout ou partie de l’absence liée à la vaccination comme du temps de travail (rémunéré), de conditionner le maintien du salaire à l’accomplissement d’un travail compensatoire, de déduire le temps d’absence d’un solde d’heures supplémentaires ou de déduire les heures d’absence du salaire du collaborateur.
FAQ télétravail
Obligation de télétravail - mise en place du travail à domicile (directive de l'UPS - 25 janvier 2021)
60. L’employeur peut-il demander à ses employés d’effectuer du télétravail?
Au vu de la situation particulière, l’employeur peut demander à ses employés d’effectuer du télétravail, pour autant que leur activité s’y prête.
Jusqu'au 25 juin, l’ordonnance Covid-19 situation particulière prévoyait que lorsque la nature de l’activité le rend possible et réalisable à un coût raisonnable, l’employeur veille à ce que les employés remplissent leurs obligations professionnelles depuis leur domicile. Il prend les mesures organisationnelles et techniques appropriées à cette fin. Les employés n’ont droit à aucun remboursement de frais pour remplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile en vertu de la présente disposition.
Autrement dit, les employeurs devront mettre en place le télétravail pour autant que la nature de leurs activités le permette et que cela soit possible sans efforts disproportionnés. Ils ne seront toutefois pas tenus de rembourser aux salariés d'éventuelles dépenses telles que les frais d'électricité ou de loyer, dans la mesure où il ne s'agit que d'une mesure temporaire.
Depuis le 26 juin 2021, les règles ci-dessus sont assouplies et le télétravail devient une simple recommandation.
Dès le 1er juillet 2021 en effet, le télétravail reste certes recommandé chaque fois que la nature de l'activité le permet et que cela peut être mis en œuvre avec un effort raisonnable mais n’est plus conditionné à l’exigence, pour les entreprises, de proposer des tests répétés à leurs employés.
Pour plus d’informations, voir le Communiqué du Conseil fédéral et notre page générale.
61. Que se passe-t-il en cas de télétravail en France?
En temps normal, en application des règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009, lorsqu’un salarié de nationalité suisse ou européenne travaille dans un Etat et réside dans un autre Etat, il est en principe assujetti à la sécurité sociale du pays dans lequel il exerce son activité. En revanche, s’il exerce normalement une activité salariée dans ces deux Etats, dont au moins 25% dans son Etat de résidence, il est soumis à la sécurité sociale de son Etat de résidence.
Durant la situation sanitaire exceptionnelle liée au coronavirus, l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) a précisé que l’assujettissement aux assurances sociales ne devrait pas être modifié en raison de cette situation exceptionnelle. Ainsi, les personnes qui exercent temporairement leur activité à domicile, qui travaillent davantage à domicile ou qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail en Suisse pour débuter comme prévu leur activité pendant cette situation exceptionnelle restent assujetties au droit suisse. Compte tenu des différentes situations sanitaires, il n'y a pas d’échéance au niveau européen pour cette mesure de souplesse relative aux règles d’assujettissement.
En ce qui concerne l'Allemagne, l’Italie, l’Autriche et le Liechtenstein, une application flexible des règles d’assujettissement a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2021. En ce qui concerne la France, l’application flexible des règles d’assouplissement a été prolongée au moins jusqu’au 15 novembre 2021.
D’un point de vue fiscal, la France s’est accordée avec la Suisse pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur le régime d’imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure. Cet accord est en vigueur jusqu'au 31 décembre 2021. Plus d’informations sur la fiscalité sont disponibles sur le site de l'État de Genève.
62. Qu’en est-il du droit au salaire si l’employeur exige du salarié en bonne santé qu’il reste à domicile et que le télétravail n’est pas possible?
L’employeur doit le plein salaire pendant cette période (art. 324 CO). L’employé doit toutefois imputer sur son salaire ce qu’il a épargné ou gagné ailleurs du fait qu’il n’a pas travaillé pour son employeur.
63. Qu’en est-il du droit au salaire pour les personnes vulnérables qui ne peuvent pas faire de télétravail?
Cette situation est régie depuis le 18 janvier 2021 par l’article 27a de l’ordonnance 3 Covid-19 dont le contenu est le suivant :
L’employeur permet à ses employés vulnérables de remplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile. À cette fin, il prend les mesures organisationnelles et techniques qui sʼimposent. Les employés n’ont droit à aucun remboursement de frais pour remplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile en vertu de la présente disposition.
Si lʼemployé ne peut pas remplir ses obligations professionnelles habituelles depuis son domicile, son employeur lui attribue des tâches de substitution équivalentes quʼil peut effectuer depuis son domicile et les rétribue au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail.
Si, pour des raisons dʼexploitation, la présence dʼemployés vulnérables sur place est indispensable en tout ou partie, ces derniers peuvent exercer leur activité habituelle sur place, pour autant que les conditions suivantes soient remplies:
- a. la place de travail est aménagée de sorte que tout contact étroit avec dʼautres personnes soit exclu, notamment en mettant à disposition un bureau individuel ou une zone clairement délimitée;
- b. dans les cas où un contact étroit sʼavère parfois inévitable, des mesures de protection supplémentaires sont prises, selon le principe STOP (substitution, technique, organisation, personnel).
Sʼil nʼest pas possible dʼoccuper les employés concernés en respectant ces conditions, lʼemployeur leur attribue sur place des tâches de substitution équivalentes respectant les prescriptions ci-dessus, et les rétribue au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail.
Lʼemployeur consulte les employés concernés avant de prendre les mesures prévues. Il consigne par écrit les mesures décidées et les communique de manière appropriée aux employés.
Lʼemployé concerné peut refuser dʼaccomplir une tâche qui lui a été attribuée si lʼemployeur ne remplit pas les conditions prévues ou si, pour des raisons particulières, il estime que le risque dʼinfection au coronavirus est trop élevé malgré les mesures prises par lʼemployeur. Lʼemployeur peut exiger un certificat médical.
Sʼil nʼest pas possible dʼoccuper les employés concernés conformément aux conditions exigées par la loi, ou dans le cas dʼun refus de l’employé, lʼemployeur les dispense de leurs obligations professionnelles avec maintien du paiement de leur salaire.
Dans ce cas, l’employeur peut solliciter des allocations pour perte de gain représentant 80% du salaire, mais plafonnées à CHF 196.- par jour.
Les employés font valoir leur vulnérabilité moyennant une déclaration personnelle. Lʼemployeur peut exiger un certificat médical.
A partir du 1er juillet 2021, sont considérées comme vulnérables, les femmes enceintes et les personnes qui souffrent des pathologies énumérées à l’annexe 7 de l’ordonnance 3 Covid 19 et qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons médicales. Ne sont pas considérées comme vulnérables, les femmes enceintes qui sont vaccinées contre le COVID-19, durant 12 mois à compter de la vaccination complète ainsi que les personnes vulnérables qui ont contracté le SARS-CoV-2 et sont considérées comme guéries, durant 6 mois à compter du 11e jour suivant la confirmation de l’infection.
67. L’employeur peut-il décider quels travailleurs font du télétravail et quels travailleurs viennent exercer leur activité dans les locaux de l’entreprise?
Oui, il appartient à l’employeur de décider des modalités du télétravail et des travailleurs qui y sont éligibles, notamment en fonction des besoins de l'entreprise.
Depuis le 26 juin 2021, le télétravail est une simple recommandation.
68. L’employeur doit-il fournir du matériel aux travailleurs en télétravail et/ou prendre en charge les frais engendrés par le télétravail?
En principe, l’employeur doit fournir au travailleur les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin (outils ou machines nécessaires à l’exécution du travail, vêtements de travail, matériel de protection, etc). Dans le cas du télétravail, les outils nécessaires sont en général un ordinateur, un téléphone et éventuellement une imprimante. L’employeur peut toutefois demander au travailleur d’utiliser son propre matériel tout en prenant en charge les éventuels frais qui en résultent (par exemple, frais de téléphone engendrés par l’utilisation professionnelle de celui-ci).
Dans le cas particulier de la crise sanitaire, les employés n’ont droit à aucun remboursement de frais pour remplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile (article 10 ordonnance Covid-19 situation particulière).
69. Comment garantir le suivi des heures travaillées en télétravail?
L’enregistrement du temps de travail est obligatoire, peu importe le lieu d’exécution du travail. Si le temps de télétravail ne peut pas être enregistré par le même processus que le travail dans l’entreprise (par exemple : absence de pointeuse au domicile), l’employeur doit mettre en place un système équivalent (par exemple : remplissage d’un tableau excel).
FAQ allocations pour perte de gain (APG)
70. Quand l’assurance perte de gain maladie entre-t-elle en matière?
Uniquement si l’employé lui-même est malade ET si l’employeur a conclu une telle assurance en faveur de ses employés.
71. Dans quels cas un employé a-t-il droit à des allocations perte de gain en lien avec le coronavirus?
L’ordonnance COVID-19 perte de gain prévoit plusieurs situations ouvrant un droit aux APG Coronavirus :
- Fermeture d’établissement sur ordre des autorités fédérales ou cantonales
- Interdiction de manifestation édictée par les autorités fédérales ou cantonales
- Limitation significative (au moins 30%) de l’activité lucrative en raison d’une mesure édictée par les autorités fédérales ou cantonales
- Interruption de l’activité professionnelle pour garde d’enfants
- Quarantaine ordonnée par un médecin ou une autorité
- Impossibilité de télétravail pour une personne vulnérable (depuis le 18 janvier 2021)
Les indemnités sont réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain et versées sous forme d’indemnités journalières. Elles correspondent à 80% du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour.
Les indemnités pour garde d’enfants sont soumises à un délai de carence de 3 jours.
Les indemnités pour quarantaine (de l’employé ou de son enfant) sont versées dès le 1er jour, pour maximum 10 jours. A compter du 8 février 2021, l’allocation de quarantaine sera limitée à 7 indemnités journalières au maximum. En cas de quarantaine de l’employé, les allocations perte de gain sont subsidiaires aux RHT.
A noter que la quarantaine peut prendre fin de manière anticipée si le travailleur présente à l’autorité cantonale le résultat négatif d’un test COVID (PCR ou rapide) qui peut avoir lieu au plus tôt le 7ème jour de la quarantaine et que l’autorité cantonale compétente donne son accord à la fin anticipée de la quarantaine. Les personnes qui mettent fin à leur quarantaine de manière anticipée doivent, jusqu’à la date à laquelle la quarantaine était fixée, porter un masque facial à l’extérieur de leur logement ou de leur lieu d’hébergement et garder une distance d’au moins 1,5 mètre par rapport aux autres personnes.
A notre avis, l’employeur ne devra pas le salaire du collaborateur qui ne peut travailler du 8ème au 10ème jour si ce dernier n’a pas fait les démarches nécessaire en vue de mettre fin à la quarantaine dès le 8ème jour, sauf s’il dispose d’un motif justifié. Depuis le 15 mars 2021, les frais du test Covid sont à la charge de la Confédération. La FER Genève recommande aux employeurs d’informer les travailleurs en quarantaine de la nécessité de se faire tester le 7ème jour de quarantaine.
72. Les indépendants ont-ils droit aux allocations pour perte de gain (APG)?
Les indépendants peuvent, à certaines conditions, prétendre à des allocations pour la perte de gain subie en raison de mesures prises par autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, dans les cas suivants:
- garde d'enfants (voir FAQ 71)
- quarantaine (de l'employé ou de son enfant) ordonnée par une autorité ou un médecin (voir FAQ 71);
- interruption de l'activité en raison de mesures de lutte contre l'épidémie de COVID-19 ordonnée par une autorité (fermeture d’un établissement ou interdiction de manifestation);
- limitation significative (baisse d'au moins 30% du chiffre d'affaires) de l'activité en raison de mesures de lutte contre l'épidémie de COVID-19 ordonnées par une autorité.
- Impossibilité d'effectuer du télétravail pour une personne vulnérable.
Les indemnités sont réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain et versées sous forme d’indemnités journalières. Elles correspondent à 80 % du revenu et sont plafonnées à 196 francs par jour.
Les indemnités pour garde d’enfants sont soumises à un délai de carence de 3 jours.
Les indemnités pour quarantaine (de l'indépendant ou de son enfant) sont versées dès le 1er jour, pour maximum 10 jours. A compter du 8 février 2021, l’allocation de quarantaine sera limitée à 7 indemnités journalières au maximum.
Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM : https://www.ciam-avs.ch/web/ciam-avs/coronavirus.
74. Les dirigeants d’entreprises salariés ont-ils droit à des allocations perte de gain?
Depuis le 17 septembre 2020, les dirigeants d’entreprises salariés et leur conjoint occupé dans l’entreprise peuvent, à certaines conditions, prétendre à des allocations pour la perte de gain subie en raison de mesures prises par autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, dans les cas suivants:
- garde d'enfants (voir FAQ 71);
- quarantaine (de l’employé ou de son enfant) ordonnée par une autorité ou un médecin (voir FAQ 71);
- interruption de l’activité en raison de mesures de lutte contre l’épidémie de COVID-19 ordonnées par une autorité (fermeture d’un établissement ou interdiction de manifestation);
- limitation significative (baisse d’au moins 30% du chiffre d’affaires) de l’activité en raison de mesures de lutte contre l’épidémie de COVID-19 ordonnées par une autorité;
- Impossibilité d'effectuer du télétravail pour une personne vulnérable.
Les indemnités sont réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain et versées sous forme d’indemnités journalières.
Les indemnités pour garde d’enfants et pour quarantaine correspondent à 80 % du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour. Les indemnités pour garde d’enfants sont soumises à un délai de carence de 3 jours. Les indemnités pour quarantaine (du dirigeant salarié ou de son enfant) sont versées dès le 1er jour, pour maximum 10 jours.
Les indemnités pour interruption ou limitation significative de l’activité correspondent à 80 % de la perte de salaire du dirigeant salarié et sont plafonnées à 196 francs par jour. Pour déterminer s’il y a perte de salaire, il faut comparer le salaire versé pour le mois à indemniser par rapport au revenu mensuel moyen réalisé en 2019. En l’absence de perte de salaire, il n’y a pas de droit à l’allocation.
Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM : https://www.ciam-avs.ch/web/ciam-avs/coronavirus.
Le 29 octobre 2020, les autorités genevoises ont adopté une loi ainsi qu’un règlement d’application, permettant aux salariés dirigeants, leurs conjoints/partenaires enregistrés et les personnes fixant les décisions que prend l’employeur d’obtenir une aide financière pour la période du 1er juin au 16 septembre 2020 (voir FAQ 90).
FAQ sur les tests et la vaccination en entreprise
Documents du SECO
Vérification du certificat COVID dans l'entreprise - l'essentiel en bref (10.09.2021)
Aide-mémoire pour les employeurs / protection de la santé au travail - Coronavirus (COVID-19) (10.09.2021)
80. Les autorités peuvent-elles rendre la vaccination obligatoire?
- Dans tous les secteurs économiques?
Non. L'article 22 LEp permet uniquement de rendre obligatoire la vaccination pour certaines catégories de personnes ou d'activités, pour autant qu'un danger sérieux soit établi. Cette disposition ne permet pas de rendre obligatoire un vaccin de manière généralisée.
- Seulement dans certains secteurs (ex: domaine médical)?
Cette possibilité résulte de l'article 22 LEp. A Genève, les autorités ont fait usage de cette possibilité (arrêté du 5 août 2021) et ont rendu obligatoire la vaccination du personnel travaillant dans des établissements de santé.
81. En cas de vaccination obligatoire décrétée par les autorités, quelles sont les conséquences pour l’employé qui refuse de se faire vacciner sans raison valable (raisons médicales)?
Si le télétravail est possible, il appartient à l'employeur de définir le lieu d'exécution du travail. Celui-ci peut librement décider s'il autorise ou non l'employé à exécuter sa prestation de travail depuis son domicile. Si l'employeur n'autorise pas le télétravail, il pourra licencier le collaborateur sans paiement du salaire durant le délai de congé.
A l'heure actuelle, il n'y a plus d'obligation de mettre en place le télétravail. L'employeur peut donc exiger le retour des travailleurs sur site. Si le travailleur refuse la vaccination obligatoire , l'employeur peut prendre des mesures sur la base de l'article 328 CO et 6 LTr. (protection de la santé des autres travailleurs et obligation des employés de collaborer aux mesures prise par l’employeur). Ces mesures peuvent aller jusqu'au licenciement. Dans l'hypothèse où le travailleur avait obtenu le droit de faire du télétravail, l’employeur peut résilier l’accord de télétravail en respectant le délai de résiliation s’il y a lieu. Si le télétravail avait été convenu d’emblée, il est conseillé de passer par un congé modification.
82. L’employeur peut-il demander à un employé s’il est vacciné?
- Si la vaccination a été déclarée obligatoire par les autorités?
Oui, l’employeur a le droit de poser la question et le travailleur doit y répondre.
Selon l'article 328b CO, s'il s'agit d'une donnée nécessaire à l'accomplissement du travail, cette question est licite. Etant donné que la vaccination a été déclarée obligatoire par les autorités, on estime qu’il s’agit d’une donnée nécessaire à l’accomplissement du travail. En effet, l’employeur a besoin de cette information pour protéger la personnalité des travailleurs (328 CO).
- Si la vaccination n'a pas été rendue obligatoire par les autorités?
L’employeur a le droit de poser la question. L'employé n'est toutefois pas tenu de répondre, sauf s'il s'agit d'une donnée nécessaire à l'exécution du travail.
S’il s’agit d’une donnée nécessaire à l’accomplissement du travail (328b CO), la question est licite. Il convient de définir au cas par cas s’il s’agit d’une donnée nécessaire ou non.
83. Dans l'hypothèse où l'Etat ne rend pas la vaccination obligatoire, l'employeur peut-il obliger l'employé à se faire vacciner?
Non, seuls les cantons peuvent décréter la vaccination obligatoire.
Selon la LEp, seuls les cantons peuvent rendre le vaccin obligatoire (article 22) et pas dans tous les secteurs mais uniquement pour les groupes à risques, pour les personnes particulièrement exposées et pour les personnes exerçant certaines activités, pour autant qu’un danger sérieux soit établi.
- Seulement dans certains secteurs (ex: domaine médical)?
Non, seuls les cantons peuvent décréter la vaccination obligatoire. Toutefois, dans certains secteurs d’activité où la non-vaccination est susceptible d'avoir des conséquences graves pour des tiers (par exemple en EMS), l'employeur peut modifier le cahier des charges unilatéralement afin que l'employé ne soit pas en contact avec des tiers. S’il n’y a pas d’autre poste ou que l’employeur ne souhaite pas modifier le cahier des charges du travailleur, un licenciement peut être envisagé. Alternativement, l’employeur peut proposer aux non-vaccinés de se soumettre à des tests de dépistage réguliers, sans toutefois pouvoir les imposer (cf. question 86 en cas de refus du travailleur de se faire tester).
Selon la LEp, seuls les cantons peuvent rendre le vaccin obligatoire (article 22). L’employeur a le devoir de protéger la santé de tous ses travailleurs (328 CO et 6 LTr.) et des tiers avec lesquels lui-même et ses employés entrent en contact, notamment ses clients. S’il estime que cette obligation ne peut être respectée en raison de la présence d’une personne non vaccinée, il doit essayer de proposer une place adaptée à cet employé. Si cela n’est pas possible, un licenciement peut être envisagé.
84. L’employeur peut-il imposer les tests en entreprise?
- Seulement aux employés non vaccinés?
Oui, mais l'employé est fondé à les refuser. L’employeur peut uniquement les proposer.
Les tests constituent une restriction à la liberté personnelle (10 Cst féd.). Pour être admissible, une restriction doit reposer sur une base légale, répondre à un intérêt prépondérant et être proportionnée (36 Cst féd.). L’article 40 LEp permet aux autorités cantonales de prendre des mesures pour empêcher la propagation de maladies transmissibles. A Genève, de telles mesures ont été prises dans le domaine de la santé. Pour les autres domaines, Il n'existe pas de base légale permettant aux employeurs de forcer les travailleurs à se faire tester. Il n'est donc pas possible de forcer les travailleurs à se soumettre à des tests.
Oui, mais l'employé est fondé à les refuser. L’employeur peut uniquement les proposer.
Les tests constituent une restriction à la liberté personnelle (10 Cst féd.). Pour être admissible, une restriction doit reposer sur une base légale, répondre à un intérêt prépondérant et être proportionnée (36 Cst féd.). L’article 40 LEp permet aux autorités cantonales de prendre des mesures pour empêcher la propagation de maladies transmissibles. A Genève, de telles mesures ont été prises dans le domaine de la santé. Pour les autres domaines, il n'existe pas de base légale permettant aux employeurs de forcer les travailleurs à se faire tester. Il n'est donc pas possible de forcer les travailleurs à se soumettre à des tests.
- Seulement dans certains secteurs exposés (santé, contact avec la clientèle, open space, petite enfance, écoles, restaurants etc.)?
Oui, si les autorités cantonales ont pris des dispositions qui l’imposent. Non dans les autres situations.
Les tests constituent une restriction à la liberté personnelle (10 Cst féd.). Pour être admissible, une restriction doit reposer sur une base légale, répondre à un intérêt prépondérant et être proportionnée (36 Cst féd.). L’article 40 LEp permet aux autorités cantonales de prendre des mesures pour empêcher la propagation de maladies transmissibles. A Genève, de telles mesures ont été prises dans le domaine de la santé. Pour les autres domaines, Il n'existe pas de base légale permettant aux employeurs de forcer les travailleurs à se faire tester. Il n'est donc pas possible de forcer les travailleurs à se soumettre à des tests.
85. Qui prend en charge le coût des tests?
- Si les employés testés sont vaccinés?
Le coût des tests est à la charge de l’employeur.
- Si les employés testés ne sont pas vaccinés?
La Confédération assume partiellement les coûts des tests dans le cadre de tests répétés en entreprise effectués selon les modalités décrites par la Confédération et le canton concerné.
En dehors du cadre de ces tests répétés, le coût des tests est à la charge du travailleur.
Le travailler a bien entendu le droit de refuser de se faire vacciner. Toutefois, en refusant cette alternative gratuite aux tests, payants, le travailleur se met en demeure d’exécuter les actes préparatoire nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En application de l’article 82 CO (exception d’inexécution), l’employeur peut alors refuser de rembourser au travailleur le coût des tests.
Dans la mesure où ces dépenses pourraient être évitées si le travailleur se fait vacciner, il ne s’agit en effet pas de dépenses nécessaires à l’exécution du travail. A noter que le SECO ne partage pas cet avis.
86. Comment gérer la situation d'un employé qui refuse de se faire tester?
- Le travailleur peut-il exiger d’être occupé sur son lieu de travail habituel moyennant le respect des mesures de protections (masque, distance, etc..)?
Non, si sa présence met potentiellement en danger les autres collaborateurs.
La détermination du lieu de l'exercice du travail est du ressort de l'employeur. En vertu de son devoir de protéger la santé des travailleurs (328 CO et 6 LTr.), l'employeur peut exiger que le travailleur exerce son activité depuis son domicile lorsque les circonstances l'exigent.
- Le travailleur peut-il exiger de faire du télétravail?
Non, le lieu d'exécution du travail est déterminé par l'employeur qui peut librement décider si l'employé peut effectuer sa prestation de travail en télétravail ou non. En cas de refus de l'employeur de permettre le télétravail, il pourra licencier le travailleur si sa présence met potentiellement en danger ses collègues.
La détermination du lieu de l'exercice du travail est du ressort de l'employeur. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la mise en place du télétravail car un travailleur refuse de se faire tester. La décision de refuser le travailleur dans les locaux et de ne pas lui permettre le télétravail est une décision de l’employeur (directives / instructions particulières – 321d CO).
- L’employeur peut-il refuser la prestation du travailleur même si ce dernier peut faire du télétravail?
Oui, car c'est l'employeur qui détermine son lieu de travail.
Si la présence du travailleur dans les locaux de l'entreprise met en péril la santé des autres travailleurs, l'employeur peut refuser que le travailleur concerné vienne dans les locaux (328 CO / 6 LTr.). Il n'est pas tenu d'accepter que le travailleur concerné exerce sa prestation en télétravail.
- L’employeur peut-il déplacer le collaborateur à un autre poste / lui assigner d’autres tâches afin de réduire le risque de contamination ?
Oui. L’employeur doit prendre des mesures adéquates pour réduire le risque de transmission de la maladie (par ex. occupation à un poste de travail présentant un risque moindre de contamination).
87. Lors d’un entretien d’embauche est-il licite pour l’employeur de demander au candidat s’il est vacciné? Si oui, cette question est-elle licite dans toutes les situations?
Oui, l'employeur a le droit de demander au travailleur s'il est vacciné, pour autant qu'il s'agisse d'une donnée nécessaire à l'exécution du travail, notamment pour protéger la santé des autres personnes travaillant dans l'entreprise (328 CO et 6 LTr.). Dans les autres cas, l'employé aura le droit de ne pas répondre à cette question.
L'employeur a le droit de collecter et de traiter les données nécessaires à l’accomplissement du contrat (328b CO). S'il est admis que la question de la vaccination de l'employé est une donnée nécessaire, la question est licite. Tel est par exemple de toute évidence le cas dans le domaine médical. Le fait que les autorités cantonales genevoises aient rendu la vaccination ou les tests obligatoires pour les personnes travaillant dans ce domaine corrobore cela.
88. L’employeur peut-il prévoir, comme condition d'embauche, une obligation de vaccination?
Oui, pour autant qu''il y ait un intérêt public ou privé prépondérant, notamment dans le domaine médical, celui de la restauration, du commerce, ou dans d’autres où les employés sont en contact avec la clientèle. L’employeur a l’obligation de protéger la santé de l’ensemble de ses travailleurs (art. 328 CO).
89. L’employeur peut-il prévoir dans le contrat de travail une obligation de testing:
Oui, cela relève du domaine de la liberté contractuelle.
Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de convenir du contenu des contrats qui les lient.
Si le travailleur refuse et n’est pas engagé, cela ne constitue pas une atteinte à la personnalité car cette exigence a été imposée à tous les candidats et était nécessaire à l’employeur pour lui permettre de protéger la santé de l’ensemble des collaborateurs, obligation qui découle de 328 CO et 6 LTr.
Oui, si cela repose sur une base légale. Non dans les autres situations.
L'obligation de se faire tester est une restriction de la liberté personnelle qui doit reposer sur une base légale. Faute de base légale, une telle restriction n'est pas licite (cf. question 84).
90. Quelles données en lien avec les tests et les vaccins peuvent-elles être transmises par l'employeur à des tiers?
Aucune.
L'employeur n'a pas le droit de transmettre les données de collaborateurs à des tiers en vertu de la loi sur la protection des données.
91. L'employeur peut-il demander à ses employés de présenter un certificat Covid?
Oui, si cela lui permet de définir des mesures de protection appropriées ou de mettre en œuvre des plans de dépistage (article 25 al. 2bis et 2ter ordonnance Covid-19 situation particulière).
L’employeur peut prévoir que les détenteurs d’un certificat covid bénéficient d’un allègement des mesures de protection en vigueur dans l’entreprises (par exemple : fin de l’obligation de porter le masque). En revanche, toutes les mesures de protection demeurent applicables pour les personnes qui ne détiennent pas de certificat covid.
Les employés non vaccinés ou non guéris qui souhaitent se faire tester pour bénéficier des allègements ont la possibilité de le faire. Le coût des tests est à la charge des travailleurs
Les informations relatives au statut immunitaire ou au résultat du dépistage ne peuvent être utilisées à aucune autre fin.
L’utilisation du certificat et les mesures qui en découlent doivent faire l’objet d’une consultation auprès des salariés et être documentées par écrit (cf FAQ 92).
92. En cas d’exigence du certificat COVID (cf question 91), que signifie «les employés ou leurs représentants doivent être consultés au préalable»?
Il s’agit du droit d’être entendu par l’employeur sur l’exigence du certificat COVID et de débattre de cette question. Ce débat a lieu entre l’employeur et les travailleurs concernés ou leurs représentants dans l’entreprise, à l’exclusion de tout tiers extérieur. L’employeur est tenu d’entendre les employés avant de prendre sa décision, de façon à leur permettre d’exprimer leurs suggestions ou propositions.
Lorsque les objections soulevées par les travailleurs ne sont pas prises en considération ou qu’elles ne le sont que partiellement, l’employeur doit communiquer les motifs de sa décision, mais les employés n’ont pas un droit de codécision.
93. L’employeur peut-il rendre le certificat COVID obligatoire pour les travailleurs ?
L’article 25 al. 2bis et 2ter de l’ordonnance Covid-19 situation particulière permet à l’employeur de rendre le certificat COVID obligatoire mais dans des situations très restrictives.
L’exigence du certificat COVID doit reposer sur des raisons objectives. Une raison objective est donnée lorsque les salariés représentent un risque de contamination évident pour un groupe de personnes vulnérables ou lorsque des personnes malades, respectivement porteuses du virus, entrent en contact rapproché avec les travailleurs. Par exemple, dans le cadre de soins à domicile, il pourrait se justifier de rendre le certificat COVID obligatoire pour le personnel qui intervient auprès de clients particulièrement vulnérables et non vaccinés. L’obligation de présenter un certificat COVID pour accéder à son lieu de travail n’est donc possible que si l’employeur peut démontrer que les mesures de protection mises en place (principe STOP) ne sont pas suffisantes. Si toutes ces conditions sont remplies, Le travailleur non vacciné ou non guéri est obligé de se faire tester pour pouvoir exercer son activité.
La Confédération assume partiellement les coûts des tests dans le cadre de tests répétés en entreprise effectués selon les modalités décrites par la Confédération et le canton concerné.
En dehors du cadre de ces tests répétés, le coût des tests est à la charge du travailleur.
Le travailler a bien entendu le droit de refuser de se faire vacciner. Toutefois, en refusant cette alternative gratuite aux tests, payants, le travailleur se met en demeure d’exécuter les actes préparatoires nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En application de l’article 82 CO (exception d’inexécution), l’employeur peut alors refuser de rembourser au travailleur le coût des tests. Dans la mesure où ces dépenses pourraient être évitées si le travailleur se fait vacciner, il ne s’agit en effet pas de dépenses nécessaires à l’exécution du travail. A noter que le SECO ne partage pas cet avis.