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BERUFSBERATUNG
Aus der Forschung
Motivation beim Berufseinstieg
Ein integratives Motivationsmodell umfasst Ziele, Selbstwirksamkeit und Emotionen. Diese Faktoren korrellieren mit Zufriedenheit und Leistung. Daher sollten Berufsberatendedie Motivationsfaktoren gezielt abklären.
Von Domingo Valero und Andreas Hirschi, Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bern
Integrative Modelle der Motivation gehen davon aus, dass Motivation aus mehreren Komponenten besteht. Dies erlaubt eine grössere Vorhersagekraft und kann auch für die Praxis der Berufsberatung spannende Erkenntnisse liefern. Wir verstehen berufliche Motivation als Zusammenspiel von autonomen Zielen, beruflicher Selbstwirksamkeit und dem Erleben von positiven Emotionen:
– Autonome Ziele werden verfolgt, weil sie als spannend, interessant und bedeutsam wahrgenommen werden. Solche Ziele erfüllen das Bestreben nach Autonomie und Kompetenz und werden mit mehr Engagement verfolgt. Wenn zum Beispiel ein FaGe-Lernender überzeugt ist, dass seine Arbeit einen Dienst an der Gemeinschaft erfüllt, wird das zu einer grösseren Einsatzbereitschaft führen, als wenn der Beruf gewählt wurde, weil die Eltern diese Tätigkeit als besonders erstrebenswert erachten.
– Die berufliche Selbstwirksamkeit bezeichnet die Überzeugung, dass die Aufgaben und Herausforderungen im Beruf gut gemeistert werden können. Die Forschung hat wiederholt gezeigt, dass arbeitstätige Personen, die an ihre Fähigkeit glauben, sich herausforderndere Ziele setzen und bei Rückschlägen weniger nachgeben. So erreichen sie öfter ihre Ziele, lernen mehr dazu und erbringen eine bessere Arbeitsleistung als Personen mit niedriger Selbstwirksamkeit.
– Positive Emotionen sind ebenfalls ein wichtiger Motivationsfaktor bei der Arbeit. Personen, die sich gut fühlen, sind zuversichtlicher und gehen offener neue Herausforderungen an. In einer amerikanischen Studie wurde zum Beispiel gezeigt, dass Personen, die in einen positiven emotionalen Zustand versetzt wurden, ein Ziel als wertvoller einstuften und auch die Wahrscheinlichkeit, dieses Ziel zu erreichen, höher einschätzten, als Personen, die nicht in diesen Zustand versetzt wurden.
Empirische Resultate In einem vom Schweizerischen Nationalfonds finanzierten Forschungsprojekt haben wir unser Motivationsmodell bei 2400 Jugendlichen in der Oberstufe und der Berufslehre untersucht. Sowohl bei Schülern/innen als auch bei Lernenden fanden wir fünf Gruppen: Vier dieser Gruppen unterschieden sich darin, dass sie unterschiedlich hohe Niveaus in allen drei Motivationsfaktoren aufwiesen. Die fünfte Gruppe war dadurch gekennzeichnet, dass die Jugendlichen ausgesprochen wenig positive Emotionen in der Arbeit erwarteten (Schüler/innen) oder tatsächlich erlebten (Lernende). Schüler/innen mit stärkerer Motivation hatten generell positivere Erwartungen im Hinblick auf das zukünftige Berufsleben und eine stärkere Bereitschaft, sich für eine gute berufliche Zukunft einzusetzen. Bei den Lernenden erlebten Teilnehmende mit höherer Motivation eine bessere Passung zum Lehrberuf, höheres Arbeitsengagement sowie höhere Arbeitszufriedenheit. Je nach Ausprägung der Motivation im ersten Lehrjahr erlebten die Teilnehmenden über das nächste Jahr hinweg zudem eine positivere respektive schlechtere Entwicklung in der wahrgenommenen Passung zum Beruf und im Arbeitsengagement. Unterschiedliche Motivationsprofile hatten somit langfristige Auswirkungen auf die Entwicklung des Erlebens während der Lehre. In der Lehre zeigte sich zudem, dass alle drei Motivationsaspekte (Selbstauskünfte) mit der Leistung der Lernenden (Einschätzung durch die Ausbildner/innen) zusammenhängen.
Links und Literaturhinweise
Valero, D., Hirschi, A. (2016): Latent profiles of work motivation in adolescents in relation to work expectations, goal engagement, and changes in work experiences. In: Journal of Vocational Behavior (Nr. 93, S. 67-80).
Valero, D., Hirschi, A., Strauss, K. (2015): Hope in adolescent careers: Mediating effects of work motivation on career outcomes in Swiss apprentices. In: Journal of Career Development (Nr. 5[42], S. 381-395).