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In einem Unternehmen die Karriereleiter hochzusteigen, galt lange Zeit als wichtiges – wenn nicht als das einzige – Messkriterium für eine erfolgreiche berufliche Laufbahn. Ob heute eine Karriere als erfolgreich eingestuft wird, hängt zunehmend von individuellen oder generationenbezogenen Wertmassstäben ab.
«Karriere machen» bedeutete über viele Jahre, dass Arbeitnehmenden in der Organisation langfristig ein sicherer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wurde mit der Möglichkeit, schrittweise in der Hierarchie aufzusteigen. Mit diesem linearen Aufstieg waren meistens eine hohe Position, ein hohes Prestige der Stelle, ein steigendes Gehalt und viele Beförderungen verbunden. Dies wurde dann als «objektiver» Karriereerfolg gewertet.
Dabei verlief die Karriere oder der berufliche Lebenszyklus analog einer Abfolge der fünf Stadien «Wachstum» (4. bis etwa 14. Lebensjahr), «Exploration» (etwa 14. bis 24. Lebensjahr), «Konsolidierung» (etwa 25. bis 44. Lebensjahr), «Aufrechterhaltung» (etwa 45. bis 65. Lebensjahr) und «Abbau» (über 65. Lebensjahr).*
«Multidirektionale» Laufbahnen
Die Arbeitsverhältnisse haben sich jedoch geändert und die häufigeren Arbeitsplatzwechsel führen zu einer anderen Karriereentwicklung als bisher. Das heisst, in einem Arbeitsleben können verschiedene kürzere Zyklen mit den oben genannten Phasen durchlaufen werden. Klar, auch die klassische Karriereleiter ist nach wie vor möglich, doch andere Karriereformen häufen sich, wie etwa die Fachkarriere: diese ist mit grossem Expertenwissen verbunden, allerdings nicht unbedingt mit einem hierarchischen Aufstieg.
Der Karriereerfolg erhält dadurch einen eher subjektiven Charakter. Was zunehmend zählt, ist der psychologische Erfolg, unabhängig von bisherigen Erfolgskriterien wie etwa einem hohen Salär.
Die Ausrichtung der Karriere oder Laufbahn ist also nicht mehr nur vertikal, sondern multidirektional. Der Laufbahnhorizont verschiebt sich von einer Organisation auf mehrere Unternehmen, und zentrale Werte sind heute häufig nicht mehr der berufliche Aufstieg, sondern Selbstverwirklichung, Freiheit und persönliches Wachstum.
Unterschiedliche Werte älterer und jüngerer Erwerbstätiger
Vergleicht man die Kernwerte und Arbeitseinstellungen älterer und jüngerer Erwerbstätiger, zeigen sich einige Unterschiede, wie verschiedene Studien zeigen. Die Baby-Boomer haben unter anderem meistens längerfristige Pläne im Unternehmen, sind kollegial und konsensorientiert. Sie unterscheiden sich von der Generation X (Jahrgänge 1966-1980) und der Generation Y (Jahrgänge 1981-2000). Mitarbeitende der Generation X zeichnen sich durch den leichten Umgang mit Diversität aus; sie sind individualistisch, nur kurzfristig loyal, tendenziell gute Teamarbeiter und Netzwerker. Sie begrüssen neue Technologien, suchen die Balance zwischen Arbeit und Freizeit und lernen schnell.
Die Generation Y hat ebenfalls einen leichten Umgang mit Diversität, ist selbstbewusst und individualistisch, nur kurzfristig loyal, offen für Veränderungen und technologieorientiert; Unzufriedenheit wird schnell geäussert. Diese Generation lehnt Routine ab, lernt schnell und benötigt Führung.
Wollen Unternehmen Mitarbeitende oder bestimmte Mitarbeitendengruppen rekrutieren oder an sich binden, indem sie diesen verschiedene Karriereperspektiven eröffnen, tun sie daher gut daran, die Einstellungen und Wertehaltungen bestehender und künftiger Mitarbeitender zu kennen und entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen.
Quelle:
* Laufbahnstadien nach Super et al 1996, in Gasteiger, Rosina M. (2007). «Laufbahnentwicklung und -Beratung». Hogrefe. S. 29