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Um es gleich vorwegzunehmen: es besteht für einen Arbeitnehmer grundsätzlich kein Anspruch, die Arbeit von zu Hause aus oder von ausserhalb zu leisten. Im Rahmen des allgemeinen Weisungsrechts steht es dem Arbeitgeber zu, dem Arbeitsnehmer einen Arbeitsort zuzuweisen. Umgekehrt kann ein Arbeitgeber aber auch nicht verlangen, dass ein Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet. Es braucht somit – von wenigen denkbaren Ausnahmen abgesehen – grundsätzlich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dies insbesondere auch, weil die Homeoffice-Arbeit ein erhöhtes Mass an Vertrauen voraussetzt. In jedem Fall ist auch das Pensum vertraglich zu regeln, während dem der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten darf. Hier ist aber das Sozialversicherungsrecht zu beachten. Ist der Arbeitnehmer EU/EFTA- oder Schweizer Bürger mit Wohnsitz in der EU/EFTA und beträgt sein Homeoffice-Pensum mehr als 25 Prozent, ist zu beachten, dass er damit dem Sozialversicherungsrecht seines Wohnsitzstaats unterstellt ist und der Schweizer Arbeitgeber dort Sozialversicherungsbeiträge abführen muss. Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen kann es sich daher als notwendig erweisen, die Homeoffice-Tätigkeit auf ein geringes Pensum, d. h. unter 25 Prozent zu beschränken, indem etwa vorgesehen wird, dass ein Tag pro Woche von zu Hause aus gearbeitet werden darf oder soll.
Der Arbeitsvertrag
Beim klassischen Homeoffice handelt es sich im Grunde genommen um einen Arbeitsvertrag, bei welchem nicht im Büro gearbeitet wird. Damit aber die für den entsprechenden Vertrag geltenden Regelungen evaluiert werden können, ist in einem ersten Schritt stets zu prüfen, ob die Merkmale eines Arbeitsvertrags weiterhin gegeben sind. Diese sind:
- Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Arbeit
- Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entrichtung eines Entgelts für die geleistete Arbeit
- ein auf Dauer ausgerichtetes Rechtsverhältnis
- die Verrichtung der Arbeit in einer fremden Arbeitsorganisation und damit in einem Unterordnungsverhältnis (sog. Subordinationsverhältnis), auch wenn nicht im Betrieb direkt gearbeitet wird.
Nur wenn die vier Voraussetzungen gegeben sind, liegt weiterhin, ungeachtet des Arbeitsorts, ein Arbeitsverhältnis vor.
Arbeitszeit
Die Arbeit im Homeoffice würde es einem Arbeitnehmer grundsätzlich erlauben, seine Arbeitszeit frei einzuteilen. Doch ist hier zu beachten, dass die zeitliche Flexibilität nicht zwingend ist. Auch im Rahmen des Homeoffice ist es somit möglich, dass die Arbeitszeiten fest vorgeschrieben sind, es ist der jeweilige Arbeitsvertrag massgebend. Dies steht zwar im Widerspruch zu den Wunschvorstellungen des Homeoffice, doch kann es gerade aufgrund der Arbeitsorganisation geboten sein, auch für Mitarbeiter im Homeoffice die Arbeitszeit relativ starr zu erfassen. Will der Arbeitgeber sicherstellen, dass er die vereinbarte Struktur des Homeoffice auch wieder ändern kann, muss er die entsprechenden Modalitäten vertraglich als Weisung deklarieren. Wird die Struktur des Homeoffice hingegen mit dem Arbeitnehmer vereinbart, kann sie nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers wieder angepasst werden.
«Auch im Homeoffice ist es möglich, dass die Arbeitszeit fest vorgeschrieben ist.»
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber auch in Bezug auf Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten, verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzes eingehalten werden. Zu denken ist hier vorab an das Verbot der Nachtarbeit und der Sonntagsarbeit. Sodann müssen auch Arbeitnehmer im Homeoffice ihre Arbeitszeit erfassen, sofern nicht eine Ausnahme greift. Da eine unmittelbare Kontrolle im Homeoffice durch den Arbeitgeber erschwert oder gar nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer über die zwingenden Vorschriften informiert werden und vertraglich verpflichtet werden, diese einzuhalten. Es empfiehlt sich zu diesem Zweck, in einem Reglement die notwendigen Vorschriften zusammenzufassen. Der Arbeitgeber ist sodann auch beim Homeoffice verpflichtet, für den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer zu sorgen.
Kosten des Homeoffice
Das Arbeitsrecht sieht vor, dass, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, der Arbeitgeber die Geräte und das Material für den Arbeitseinsatz bereitstellen muss. Stellt der Arbeitnehmer das Material und die Geräte zur Verfügung, so hat er hierfür Anspruch auf eine Entschädigung, sofern nichts anderes vereinbart oder üblich ist. Arbeitet eine Person ausschliesslich von zu Hause aus, so muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Mitarbeiter einen vollwertigen Arbeitsplatz hat. Der Arbeitgeber müsste also den Arbeitnehmer entschädigen, wenn dieser privat die Geräte (insb. PC etc.) zur Verfügung stellt, es sei denn, es ist etwas anderes vereinbart. Arbeitet der Arbeitnehmer aber vorwiegend im Betrieb und hat er lediglich die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, so wird in der Praxis angenommen, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten zur Bereitstellung eines Arbeitsplatzes nachgekommen ist und somit grundsätzlich keine weiteren Kosten zu übernehmen sind.
«Verbote für Nacht- und Sonntagsarbeit sind auch im Homeoffice zu beachten.»
Es empfiehlt sich in jedem Fall zu regeln, was mit diesen Gerätschaften und insbesondere mit den darauf gespeicherten Daten zu geschehen hat, wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Insbesondere ist sicherzustellen, dass die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden und sich nicht nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses weiterhin vertrauliche Daten auf privaten PCs befinden. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen ersetzt. Anders als der Ersatz für Geräte und Material ist der Spesenersatz zwingend geschuldet. Eine Abgeltung durch eine Spesenpauschale ist möglich, wenn die durchschnittlichen, effektiven Auslagen tatsächlich gedeckt werden. Zu denken ist hier insbesondere an Kosten für Strom, Heizung des Arbeitsraums, die Abonnements- und Verbindungskosten für das Telefon, den Internetanschluss sowie die Kosten für Wartungs- und Reparaturarbeiten.