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Dans l’arrêt Stadt Offenback am Main (aff. jtes C-344/19 et C-580/19), la Cour de justice de l’Union européenne a interprété l’article 2 de la directive 2003/88 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Dans les deux affaires jointes, les requérants au principal ont estimé que leurs périodes de garde sous régime d’astreinte devaient être reconnues, dans leur intégralité, comme du temps de travail et être rémunérées en conséquence, indépendamment du fait qu’ils aient ou non effectué un travail concret durant ces périodes. Dans le cadre de ces affaires jointes, le terme « garde » couvre, de manière générique, l’ensemble des périodes au cours desquelles le travailleur demeure à la disposition de son employeur afin de pouvoir assurer une prestation de travail, à la demande de ce dernier, tandis que l’expression « garde sous régime d’astreinte » vise celles de ces périodes durant lesquelles le travailleur n’est pas contraint de demeurer sur son lieu de travail.
Saisie d’un renvoi préjudiciel, la Cour a précisé dans quelle mesure des périodes de garde sous régime d’astreinte peuvent être qualifiées de « temps de travail » ou, au contraire, de « période de repos » au regard de la directive 2003/88. Cette dernière prévoit que la période de garde d’un travailleur doit être qualifiée soit de « temps de travail », soit de « période de repos ». Ces deux notions doivent être entendues comme distinctes et exclusives. La Cour de justice a néanmoins affirmé qu’une période durant laquelle le travailleur n’exerce aucune activité effective au profit de son employeur ne constitue pas nécessairement une « période de repos ». En revanche, une période de garde doit automatiquement être qualifiée de « temps de travail » lorsque le travailleur a l’obligation, pendant cette période, de demeurer sur son lieu de travail, distinct de son domicile, et de s’y tenir à la disposition de son employeur.
Ces précisions faites, la Cour de justice a en premier lieu jugé que, dans des situations telles que celles au principal, les périodes de garde sous régime d’astreinte peuvent relever, dans leur intégralité, de la notion de « temps de travail » lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours de celles-ci affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de se consacrer à ses propres intérêts. À l’inverse, en l’absence de telles contraintes, seul le temps lié à la prestation de travail effectivement réalisée au cours de telles périodes doit être considéré comme du « temps de travail ».
Afin d’évaluer si une période de garde constitue du « temps de travail », seules les contraintes imposées au travailleur par une réglementation nationale, une convention collective ou par son employeur peuvent être prises en considération. En revanche, les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer en vertu d’éléments naturels ou du libre choix du travailleur ne sont pas pertinentes. Par exemple, le cas du caractère peu propice aux loisirs de la zone dont le travailleur ne peut, en pratique, s’éloigner durant une période de garde sous régime d’astreinte constitue un tel cas de figure.
Il appartient aux juridictions nationales d’apprécier au cas par cas si une période de garde sous régime d’astreinte doit être qualifiée de « temps de travail ». Pour ce faire, elles doivent prendre en compte le caractère raisonnable du délai dont le travailleur dispose pour reprendre ses activités professionnelles à compter du moment où son employeur sollicite son intervention. L’appréciation du caractère raisonnable du délai doit prendre en compte les contraintes imposées au travailleur, telles que l’obligation d’être muni d’un équipement spécifique lorsqu’il doit se présenter sur son lieu de travail, ainsi que les facilités qui lui sont accordées, comme par exemple la mise à disposition d’un véhicule de service permettant de faire usage de droits dérogatoires au code de la route. Les juridictions nationales doivent également prendre en compte la fréquence moyenne des interventions réalisées par un travailleur au cours de ses périodes de garde, lorsqu’elle peut être objectivement estimée.
En deuxième lieu, la Cour de justice a statué que la rémunération des travailleurs pour les périodes de garde ne relève pas de la directive 2003/88. Il en découle que cette dernière ne s’oppose pas à une réglementation nationale, une convention collective de travail ou une décision d’un employeur qui, aux fins de la rémunération des travailleurs, prend en compte de manière différente les périodes durant lesquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, même lorsque ces périodes doivent être considérées, dans leur intégralité, comme du « temps de travail ». S’agissant de la rémunération des périodes de garde qui, à l’inverse, ne peuvent être qualifiées de « temps de travail », la directive 2003/88 ne s’oppose pas au versement d’une somme visant à compenser les désagréments occasionnés au travailleur par celles-ci.
En conclusion, une période de garde sous régime d’astreinte doit être considérée, dans son intégralité, du temps de travail lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre. C’est à la juridiction nationale de mener une telle analyse, mais les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer pour le travailleur ne sont pas pertinentes.
Vincenzo Elia, Les notions de temps de travail et période de repos au sens de la directive 2003/88, actualité du CEJE n° 9/2021, disponible sur www.ceje.ch