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En cas de congé formation, non seulement la durée du travail est doit être prise en charge, mais cela génère aussi des frais et des coûts considérables. Il faut régir par écrit qui doit les prendre en charge, encore que quelques principes sont à prendre en considération.
Formation continue à la demande de l’employé
Si le collaborateur suit un perfectionnement professionnel de sa propre initiative au cours de ses loisirs, il est libre de le faire. Par contre, si la formation a lieu entièrement ou partiellement pendant le temps de travail, il faut obtenir le consentement de l’employeur. Il faut alors régler si le temps de travail perdu doit être récupéré, que ce soit d’avance ou compensé par la suite et qui doit prendre en charge la perte de salaire.
Si le collaborateur doit participer aussi aux frais du perfectionnement professionnel, il faut régler en plus si l’employeur y participe entièrement ou partiellement. Il est donc recommandé de signer une convention correspondante. Si la formation a une utilité pour l’employeur, il entendra généralement bénéficier de la formation pendant un certain temps une fois le cours terminé.
Dans ce genre de cas, il est recommandé de convenir dans l’accord de formation d’un régime de remboursement pour le paiement du salaire pendant les absences, les frais du cours et les éventuels frais. Il en va de même pour la question de savoir qui dispose de la propriété des documents de cours et comment ceux-ci doivent être utilisés ultérieurement. Dans la mesure où le perfectionnement professionnel est utile surtout pour l’employé – même si c’est aussi le cas de l’employeur – et si le collaborateur a réussi le diplôme qu’il pourrait utiliser ailleurs, de telles conventions de remboursement sont parfaitement autorisées.
En règle générale, l’employé sera obligé, avec une telle convention, de rester chez l’employeur un à deux ans après la fin de sa formation. En cas de départ anticipé, les frais devront alors être remboursés au pro rata temporis. De telles conventions ne contreviennent pas à la parité de licenciement. Mais il faut aussi régler de quelle manière les coûts seront répartis lorsque la formation sera interrompue sous forme prématurée ou si l’examen final venait à être échoué.
Sans régime clairement démontrable, l’employeur aura certainement de la peine à obtenir le remboursement de ses dépenses. Même s’il existe un régime valable, les tribunaux contrôlent le motif de résiliation anticipée en cas de litige. En général, les dispositions sont utilisées sous forme analogue à la clause de non-concurrence: si l’employeur résilie sans que le collaborateur lui ait donné une raison fondée, l’obligation de remboursement tombe en totalité ou en partie. Il en va de même lorsque le collaborateur résilie pour une raison imputable à l’employeur.
Formation continue à la demande (injonction) de l’employeur
L’initiation dans l’entreprise à une nouvelle activité se fait pendant la durée normale du travail. Il en va de même pour des cours déterminés (internes ou externes) ou des examens, brevets, autorisations, etc. Même lorsqu’un perfectionnement professionnel est enjoint par l’employeur et que celui-ci lui sert directement alors qu’il n’a pas d’autre utilité pour l’employé dans d’autres circonstances, on est en présence d’un perfectionnement professionnel d’entreprise. Le temps requis à cet effet est du temps de travail et les coûts, de même que les frais, doivent être pris en charge par l’employeur (voir l’art. 327a CO (frais) ainsi que l’art. 13 LT1).
Lorsque l’utilité de ce perfectionnement professionnel perdure chez les deux parties, la convention de perfectionnement professionnel susmentionnée peut être appliquée dans le même sens, encore qu’il faille alors tenir compte sous forme appropriée des intérêts des deux parties.