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Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund der Kündigungsfreiheit grundsätzlich ohne einen besonderen Kündigungsgrund rechtsgültig gekündigt werden. Diese Kündigungsfreiheit verleitet Arbeitgeber dazu, relativ schnell eine ordentliche Kündigung auszusprechen, wenn irgendwelche Verfehlungen eines Arbeitnehmers im Raum stehen. Bei (mutmasslichen) schwerwiegenden Pflichtverletzungen und Straftaten des Arbeitnehmers wird vielleicht sogar fristlos gekündigt. Sofern sich die Kündigung jedoch nur auf einen Verdacht abstützt, sollte eine Kündigung nicht unbedacht ausgesprochen werden, weil die Arbeitgeberin einer Fürsorgepflicht unterliegt und ihr Kündigungsrecht schonend ausüben muss.
Ordentliche Verdachtskündigung
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (z.B. der Servicetechniker spricht bei einem Kunden schlecht über seine Arbeitgeberin und deren Produkte) rechtfertigen in der Regel ohne weiteres eine ordentliche Kündigung. Sobald die Arbeitgeberin aber nur einen Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer seine Arbeits- oder Treuepflicht verletzt, ist Vorsicht geboten. Die Kündigung ist nicht automatisch missbräuchlich, wenn sich der Verdacht im Nachhinein als falsch herausstellt. Eine ordentliche Verdachtskündigung kann aber aufgrund der Art und Weise der Kündigung missbräuchlich sein, insbesondere wenn die Arbeitgeberin die Kündigung fälschlicherweise mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet und die Vorwürfe durch die Arbeitgeberin ohne ernsthafte Anhaltspunkte und ohne Abklärung des Sachverhalts erhoben wurden.
Die Arbeitgeberin darf also nicht leichtfertig Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erheben und die Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen ausreichende Verdachtsmomente bestehen und die Arbeitgeberin muss den Verdacht sorgfältig abklären. Das ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer nach Art. 328 OR. Diese verpflichtet die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer in seiner Persönlichkeit, namentlich in Bezug auf dessen persönliche und berufliche Ehre, zu schützen. Beschuldigt die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer leichtfertigt, wird dessen Persönlichkeit verletzt.
Damit eine ordentliche Verdachtskündigung nicht missbräuchlich ist, muss sich die Arbeitgeberin einerseits darum bemühen, die im Raum stehenden Vorwürfe zu prüfen. Andererseits hat sie dem Arbeitnehmer – je nach Schwere der Vorwürfe – vor der Aussprache der Kündigung eine faire Chance einzuräumen seine Sichtweise zu den Vorwürfen zu äussern. Ohne Gewährung eines solchen Anhörungsrechts besteht die Gefahr, dass die Kündigung missbräuchlich ist, sofern sich später die Vorwürfe als unzutreffend herausstellen sollten. Bei einer missbräuchlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis zwar mit Ablauf der Kündigungsfrist, der Arbeitnehmer kann von der Arbeitgeberin jedoch eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verlangen.
Fristlose Verdachtskündigung
Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 OR jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Ein blosser Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine Straftat (z.B. Spesenbetrug oder Diebstahl) oder eine schwere Pflichtverletzung (z.B. Konkurrenzierung oder Manipulation der Arbeitszeiterfassung) begangen, kann dazu führen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört ist und eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Wenn ein solcher wichtiger Grund vorliegt, ist es entscheidend, dass die fristlose Kündigung möglichst schnell, d.h. innert 2-3 Arbeitstagen seit Kenntnis des Grundes, ausgesprochen wird. Ansonsten erfolgt die fristlose Kündigung zu spät und wird ungerechtfertigt sein.
Die Arbeitgeberin spricht eine fristlose Verdachtskündigung aber auf eigenes Risiko aus und muss in einem allfälligen späteren Gerichtsverfahren beweisen können, dass der Verdacht berechtigt war. Kann das Fehlverhalten später bewiesen werden und erfüllt dieses die Anforderung an einen wichtigen Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, war die fristlose Verdachtskündigung ohne weiteres zulässig. Kann das verdächtigte Fehlverhalten später aber nicht bewiesen werden, so liegt grundsätzlich eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung vor. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall einen Anspruch auf Schadenersatz im Umfang des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sowie auf eine Entschädigung in Höhe von maximal sechs Monatslöhnen.
Eine fristlose Verdachtskündigung kann aber in zwei Ausnahmefällen gerechtfertigt sein, auch wenn sich der Verdacht nachträglich nicht bestätigt. Das ist einerseits der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Abklärung des Verdachts treuwidrig behindert oder verunmöglicht (z.B. Vernichtung von Beweismitteln). Andererseits ist eine fristlose Verdachtskündigung auch ohne späteren Nachweis des Verdachts berechtigt, wenn die Arbeitgeberin den Verdacht mit allen zumutbaren Massnahmen abgeklärt hat und der Verdacht weiterhin besteht. Eine genügende Abklärung in diesem Sinne erfordert aber auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, damit sich dieser zum ihm vorgeworfenen Fehlverhalten und Sachverhalt äussern kann.
Fazit
Hat eine Arbeitgeberin den Verdacht, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat begangen oder seine Arbeits- oder Treuepflicht (schwerwiegend) verletzt hat, steht regelmässig eine ordentliche oder fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Disposition. Eine Kündigung wegen Verdachts, egal ob ordentlich oder fristlos, sollte aber immer sorgfältig überdacht werden. Kommt es später infolge einer missbräuchlichen oder ungerechtfertigten fristlosen Kündigung zu einem Gerichtsverfahren und der Verdacht lässt sich nicht bestätigen, dann sollte die Arbeitgeberin gut dokumentiert sein und so aufzeigen können, dass sie die Verdachtsmomente mit zumutbaren Massnahmen abgeklärt hat und sich aufgrund des weiterhin bestehenden Verdachts zur Kündigung veranlasst sah. Dabei ist es regelmässig auch erforderlich den betroffenen Arbeitnehmer mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zu geben, sich dazu zu äussern. Je nach Art der Vorwürfe, z.B. wenn gegen einen Arbeitnehmer Verdachtsmomente in Bezug auf Straftaten, sexuelle Belästigung oder Mobbing bestehen, kann es sinnvoll sein, dass ein unabhängiger externer Rechtsanwalt die Vorwürfe für die Arbeitgeberin möglichst schnell, fair und vollständig untersucht.