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Jugendliche bis zum 20. Altersjahr dürfen sich fünf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Jeder Arbeitnehmer, der das 20. Lebensjahr überschreitet, hat Anspruch auf vier Wochen Ferien. Das Recht auf eine 5. Woche für die Arbeitnehmer über 50 Jahren wurde am 1. Juli 1984 aufgehoben; zahlreiche Gesamtarbeitsverträge sehen dies jedoch auch heute noch vor. Bei Stellenantritt im Laufe des Jahres wird das Ferienguthaben pro rata temporis festgelegt. Der Ferienanspruch kann in Abhängigkeit vom Kalenderjahr statt vom Dienstjahr definiert werden. Das Obligationenrecht regelt den Zeitpunkt der Ferien in lediglich zwei Sätzen. Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien. Er muss jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist. Sodann sind die Ferien in der Regel im Verlaufe des betreffenden Dienstjahres zu gewähren und wenigstens zwei Wochen müssen zusammenhängen. Diese Regelungen geben zu einer vertieften Analyse Anlass.
«Eigenmächtiger Ferienbezug ist in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrags.»
Der Chef bestimmt?
Obgleich das Obligationenrecht relativ klar vorsieht, dass der Arbeitgeber den Ferienzeitpunkt bestimmt, unterliegt dieses Recht erheblichen Einschränkungen. So sind die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gewähren. Nicht bezogene Ferien verfallen nicht. Wenn möglich sind diese während des Arbeitsverhältnisses und nicht als Geldabfindung zu gewähren, auch wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, doch kann sich aus Praktikabilitätsgründen eine Geldabfindung aufdrängen. Die Ferien müssen sodann durch den Arbeitgeber frühzeitig zugewiesen werden, damit eine vernünftige Planung möglich ist. Vereinbarte Ferien dürfen nicht einfach wieder geändert werden. Häufig wird die zeitliche Lage der Ferien einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt, zum Beispiel, indem der Arbeitnehmer seine Ferien Anfang Jahr anmeldet und der Arbeitgeber sie genehmigt. Sieht der Arbeitsvertrag sodann vor, dass der Arbeitnehmer den Ferienzeitpunkt gemeinsam mit dem Vorgesetzten zu vereinbaren habe, bedeutet dies nicht, dass es alleinige Sache des Arbeitnehmers ist, für den Bezug seiner Ferien zu sorgen, sondern der Arbeitgeber ist weiterhin verantwortlich, für den Ferienbezug zu sorgen. Zulässig ist auch, dass der Arbeitgeber die Ferienbestimmung an den Arbeitnehmer delegiert.
Die Wünsche des Arbeitnehmers
Aufgrund der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme hat der Arbeitnehmer Anrecht auf frühzeitige Zuteilung der Ferien und, soweit möglich, auf Zuteilung in einer für Ferien geeigneten Zeit. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zur Ferienfestsetzung anzuhören und soll auf dessen Wünsche möglichst Rücksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist. Übergeht der Arbeitgeber bei der Festsetzung der Ferien die Wünsche des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist, so überschreitet er sein Festsetzungsrecht. Als Beispiel dürfen etwa bei einem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Ferien nicht überwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden. Ebenso wird davon ausgegangen, dass im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verlängern möchte und es die Interessen des Betriebs zulassen, Ferien in der Regel gewährt werden müssen. Kann der Arbeitnehmer nicht zum gewünschten Zeitpunkt Ferien beziehen, ist der Arbeitgeber allenfalls gestützt auf den Grundsatz von Treu und Glauben dazu angehalten, seinem Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub zu gewähren, zum Beispiel, um ihm zu ermöglichen, die Ferien mit seiner Familie zu verbringen.
Eigenmächtiger Ferienbezug
Ein eigenmächtiger Ferienbezug stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrags dar, der unter Umständen zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigt. Ein solcher ist aber allenfalls zulässig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdrücklicher Aufforderungen weigert, Ferien überhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gewähren. Dabei wird aber davon ausgegangen, dass die entsprechende Absicht durch den Arbeitnehmer rechtzeitig anzukündigen ist, da es ansonsten unter Umständen einen Grund für eine zulässige fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber gibt.
Dauer der Abwesenheiten
Von den Ferien müssen mindestens zwei Wochen zusammenhängen. Damit will man den medizinischen Erkenntnissen gerecht werden. Rhythmusänderung und Entspannungswirkung können sich nur in Ferien von mehrwöchiger Dauer richtig einstellen, dies nach einer Akklimatisationszeit, die bei zunehmendem Alter immer länger wird. Dabei lässt es die kantonale Gerichtpraxis genügen, wenn der Arbeitnehmer während 14 aufeinanderfolgenden Tagen von der Arbeit befreit ist. Keine Rolle spielt es, ob es sich dabei um Sonn-, Fest- oder Arbeitstage handelt. So sind auch Betriebsferien über Weihnachten/Neujahr ausreichend, wenn diese 14 Tage dauern. Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers kann dieser auch einzelne Freitage oder gar Halbtage beziehen, sofern die zwei Wochen am Stück berücksichtigt werden. In Einzelfällen kann sich dies aber als unzulässig erweisen, wenn der Erholungszweck der Ferien durch die Kurzabwesenheiten vereitelt wird oder wenn damit der zusammenhängende Bezug von zwei Wochen Ferien verunmöglicht wird.
Betriebsferien
Soweit Betriebe wegen Betriebsferien geschlossen werden, muss der Arbeitnehmer seine Ferien dann beziehen. Immerhin kann der Respekt vor der Persönlichkeit des Arbeitnehmers sogar davon Ausnahmen rechtfertigen.
Änderung des Ferienzeitpunkts
Der Arbeitnehmer muss aus dringlichem und unvorhergesehenem betrieblichem Bedürfnis eine Änderung des Ferienzeitpunkts, in Ausnahmefällen sogar ein Rückruf aus den Ferien akzeptieren. Dem Arbeitnehmer ist dann allerdings der entstandene Schaden vom Arbeitgeber zu ersetzen. Dabei bleiben dem Arbeitnehmer die nach dem Rückruf entfallenen Ferientage erhalten. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die Verschiebung entstanden ist (Annullierungskosten). m