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Was Inkohärenzen auslösen können
Solche strukturellen Inkohärenzen sind ein oft übersehenes Thema in der Diskussion um die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Es fehlt die Untersuchung der strukturellen Bedingungen der Inkohärenz sowie das Nachvollziehen von Transformationsprozessen in positive und negative Emotionen. Ebenfalls kaum untersucht wurde bisher, wie diese Emotionen den Gesundheitsstatus beeinflussen. Wir haben deshalb mehrere Hypothesen aufgestellt und untersucht:
- Ist eine Investition überproportional im Verhältnis zur bezogenen Gegenleistung (Erwartungen grösser als Gegenleistungen), umso wahrscheinlicher sind negative gesundheitliche Reaktionen, wenn Spannungen nach innen getragen werden.
- Ist das Interesse an einer Arbeit zwar sehr hoch, kann aber durch den vorgegebenen Arbeitsrhythmus nicht erfüllt werden (Interesse grösser als Intensität), umso wahrscheinlicher sind negative gesundheitliche Reaktionen.
- Wird viel Arbeitszeit investiert, aber die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen entspricht nicht den Erwartungen der Person («workinghourmismatch»; Intensität grösser als Interesse), sind negative gesundheitliche Reaktionen zu erwarten, je grösser diese Inkohärenz ist.
Die Untersuchung dieser Hypothesen stellte nun verschiedene Tendenzen fest, die für die Diskussion des Gesundheitsmanagements interessant sind. Bei der Hypothese «Erwartungen grösser als Gegenleistung» hat es sich gezeigt, dass gesundheitsbezogene Aktivitäten (etwa Sport) die negativen Emotionen nicht abzubauen vermögen und diese dennoch in einen geringeren Gesundheitsstatus konvertiert werden.
Personen, deren Gegenleistung grösser ist als die Erwartung, weisen die tiefsten (besten) Mittelwerte beim Gesundheitsstatus auf. Personen, deren Erwartung grösser ist als die Gegenleistung, haben die höchsten (schlechtesten) Mittelwerte bezüglich des Gesundheitsstatus. Am deutlichsten zeigt sich dann, wenn eine höhere Bildung einem überproportional kleineren Einkommen gegenübersteht. Dieses Beispiel zeigt, dass entsprechende gesundheitsbezogene Massnahmen die Transformation und die Umwandlung der strukturellen Inkohärenzen in einen schlechten Gesundheitsstatus wenig zu beeinflussen vermögen. Das heisst: Trotz gesundheitsfördernden Massnahmen bleibt man faktisch «krank».
In den beiden anderen Hypothesen sind die Ergebnisse weniger paradox: Bei Inkohärenzen, die auf eine erhöhte Belastung der Personen in der Rollenausübung hinweisen, entsteht über die Transformation der Spannungen der Inkohärenz in emotionale Zustände und die weitere Konversion in den entsprechenden geringeren Gesundheitsstatus eine zunehmende Beanspruchung, die über Erholung wenig kompensiert werden kann. Nicht kompensieren können heisst nichts anderes, als dass sich gesundheitliche Nachteile einspielen, die ihren Anfang in der erlebten Spannung der Inkohärenz haben.
Wie können Inkohärenzen ausgeräumt werden?
Wir haben erfahren, dass strukturelle Inkohärenzen von den Personen als spannungsgeladen erlebt werden. Dieses Erleben kann sich mit Regelmässigkeit in negativen Emotionen niederschlagen, die auch mit Angst zu tun haben. Solche Emotionen sind mit einem negativen Gesundheitsstatus assoziiert. Diese Erkenntnisse bedeuten, dass ein negativer Gesundheitsstatus auch als Beeinträchtigung der Fähigkeit einer Person, die Rollen effektiv auszuführen und den Rollenerwartungen entsprechend zu organisieren, verstanden werden muss. Den Personen im Spannungsfeld der Inkohärenz ist demzufolge die Möglichkeit genommen, die Rollentätigkeit im «normalen» Sinne auszuführen, so wie es die Personen können, welche eine kohärente Situation erleben.
Da stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber dagegen tun kann. Ohne auf konkrete Einzelheiten der Arbeitsverhältnisse einzugehen, können folgende Überlegungen angestellt werden: Die Ausgewogenheit zwischen Erwartungen und Gegenleistungen sollte hergestellt werden, was aus verschiedenen Gründen nicht immer machbar ist. Wenn nicht, stellt sich die Frage, was es bringen würde, die Spannungen aus der Rolle hinauszutragen. Die negativen Emotionen können dann möglicherweise verhindert werden, indem sich der Betrieb als «Mobilisierungssystem» konstituiert. Das wird zum Beispiel unter dem Stichwort «neue Arbeitswelt» diskutiert.
(Erstpublikation: Zeitschrift «Organisator, 10/2019»)