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Selon l’art. 328 al.1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
L’employeur doit non seulement s’abstenir de toute atteinte à la personnalité du travailleur qui n’est pas justifiée par le contrat de travail, mais il a également un devoir d’aide et d’assistance envers celui-ci. Cette obligation constitue la contrepartie de l’obligation de fidélité du travailleur (art. 321a CO).
L’art. 328 al. 2 CO impose à l’employeur de prendre, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.
Les mesures à prendre pour protéger la santé des travailleurs doivent obéir au principe de proportionnalité. Elles doivent être économiquement supportables pour l’entreprise et le rapport entre leur utilité et leur coût doit être raisonnable par rapport à leur efficacité. Pour savoir si l’employeur a respecté ses obligations en matière de protection de la santé des travailleurs, il faut se demander si des mesures supplémentaires auraient permis d’éviter une atteinte à la santé de l’employé.
La loi sur le travail (art. 6 LTr) prévoit quant à elle que l’employeur est tenu de prendre, pour protéger la santé des travailleurs, toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Les commentaires du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), autorité fédérale en charge de surveiller l’application de la loi fédérale sur le travail, précisent les mesures que doivent prendre les employeurs.
Comment prévenir les atteintes à la personnalité?
Les mesures à prendre pour garantir une saine ambiance de travail et prévenir les conflits au travail ressortent tant des directives du SECO que de la jurisprudence.
Dans un arrêt du 9 mai 2012, le Tribunal fédéral a concrétisé les principes contenus à l’art. 2 de l’Ordonnance 3 relative à la loi fédérale sur le travail (OLT 3), qui imposent à tout employeur la mise en place, au sein de l’entreprise, de mesures destinées à prévenir les risques psychosociaux au travail.
Dans son commentaire relatif à l’OLT 3, repris par le Tribunal fédéral, le SECO impose à tout employeur, sans distinction, notamment en fonction du nombre d’employés, la mise en place d’une directive interne sur la prévention des risques psychosociaux.
Cette directive interne doit en particulier contenir:
- une information aux travailleurs sur les notions de harcèlement psychologique (mobbing), de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion;
- une déclaration de principe de l’employeur selon laquelle l’entreprise ne tolère pas les atteintes à l’intégrité personnelle;
- la procédure à suivre en cas de harcèlement sexuel, de mobbing ou de discrimination;
- les sanctions qui pourraient être prises à l’encontre de l’auteur de telles atteintes à l’intégrité personnelle; et, enfin
- la désignation d’une personne de confiance interne ou externe à l’entreprise auprès de laquelle les travailleurs concernés peuvent s’adresser en cas de conflits ou afin d’obtenir des conseils.
Quelles mesures prendre en cas d’atteinte à la personnalité?
L’employeur est tenu de prendre les mesures adéquates pour faire cesser les atteintes à la personnalité de ses travailleurs dont il a connaissance.
Par mesures adéquates, on entend notamment le fait de:
- Rappeler aux travailleurs, lors d’une réunion ou par une lettre circulaire adressée à chacun, qu’ils doivent respecter la personnalité de leurs collègues et qu’ils s’exposent, pour toute violation de la personnalité, à une action civile, voire pénale.
- Réagir rapidement en établissant les faits (ce qui suppose en général d’entendre séparément la personne plaignante et la personne mise en cause). Si la situation n’est pas claire, une enquête devra être menée, impliquant l’audition d’éventuels témoins. Un rapport écrit devra être établi.
- Sommer les antagonistes de modifier leur comportement dans un certain délai et leur indiquer la sanction qui sera infligée s’ils ne suivent pas les injonctions de l’employeur.
- Si l’atteinte à la personnalité est établie, infliger des sanctions qui, selon la gravité, peuvent aller de l’avertissement au licenciement (le cas échéant avec effet immédiat).
Recommandation
Nous conseillons aux employeurs d’adopter une politique de sensibilisation et de prévention en établissant des directives claires. Il s’agit également de mettre en place une procédure de prévention et de gestion des conflits, et de désigner une personne de confiance, hors hiérarchie, à laquelle les employés peuvent s’adresser en toute confidentialité en cas de besoin.
Dans tous les cas, l’employeur doit réagir et prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé du travailleur.