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Sachverhalt / Hintergrund
A (Klägerin) arbeitete seit dem 1. März 2014 als Gerichtsschreiberin beim Bundesverwaltungsgericht. Vom 30. April bis zum 1. Oktober 2014, vom 2. Juli bis zum 31. August 2015 sowie ab dem 12. November 2015 war sie wegen Mutterschaftsurlaub und Krankheit abwesend. Am 26. April 2016 forderte das Bundesverwaltungsgericht sie auf, unverzüglich zur Arbeit zu erscheinen, da sich ihre Arbeitsunfähigkeit auf den angestammten Arbeitsplatz und nicht auf das ganze Gericht beziehe.
A setzte daraufhin am 3. Mai 2015 das Bundesverwaltungsgericht darüber in Kenntnis, dass es ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei, der Aufforderung zur Arbeitsaufnahme nachzukommen. Daraufhin forderte das Bundesverwaltungsgericht A erneut auf, umgehend zur Arbeit zu erscheinen, andernfalls das Arbeitsverhältnis wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung bzw. längeren unentschuldigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz und damit aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst würde. Mit Verfügung vom 25. Mai 2016 löste das Bundesverwaltungsgericht das Arbeitsverhältnis fristlos auf.
Die Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts hiess die Beschwerde von A teilweise gut und verpflichtete das Bundesverwaltungsgericht, A rückwirkend ab dem 5. Mai 2016 bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen Kündigungsfrist den Bruttolohn und eine Entschädigung in der Höhe von sieben Bruttomonatslöhnen zuzüglich Zins zu bezahlen sowie ein abgeändertes Arbeitszeugnis auszustellen. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab (Urteil 8C_134/2018 vom 17. September 2018).
Entscheid des Bundesgerichts (gekürzte Fassung)
Die Beschwerdeführerin rügte nebst der Verletzung des rechtlichen Gehörs (E. 3.3) auch die Formulierung des Arbeitszeugnisses (E. 5.1). Letzteres soll hier ausführlicher diskutiert werden.
5.2.1. Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden.
Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat.
Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für dessen Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhal ten des Arbeitnehmers hatte oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete.
Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf dagegen nicht erwähnt werden.
Längere Arbeitsunterbrüche sind – auch wenn sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls.
5.2.2. Gemäss der Lehre dürfen gegen den Willen des Arbeitnehmers andere Abwesenheiten wie Militärdienst, Mutterschaftsurlaub oder unbezahlter Urlaub sowie Freistellungen nur erwähnt werden, wenn – wie bei einer Krankheit – die Dauer der Abwesenheit im Verhältnis zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fällt und das Zeugnis dadurch an Aussagewert einbüssen würde.
5.2.3. Grundsätzlich sind die Formulierung und die Wortwahl des Arbeitszeugnisses dem Arbeitgeber überlassen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung.
5.3.1. Die Absenzen von A machten fast die halbe Dauer des Arbeitsverhältnisses aus. Da deshalb die Dauer der Abwesenheit im Verhältnis zur Anstellungsdauer zweifellos erheblich ins Gewicht fällt, muss sie im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Andernfalls entstünde ein falscher Eindruck bezüglich der vorhandenen Berufserfahrung der Beschwerde führerin, welche zudem bei der Beschwerdegegnerin ihre erste Vollzeitstelle nach dem Studium angetreten hatte. Daran ändert nichts, dass die Absenzen nicht mit Unterbrüchen erfolgten. Entscheidend ist einzig das Verhältnis zwischen der Dauer der effektiv geleisteten Arbeit und jener der Abwesenheit.
5.3.3. Müssen Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, weil andernfalls ein falsches Bild über die erworbene Berufserfahrung entstünde, dann gebieten es der Grundsatz der Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gründe für die Abwesenheit aufzuführen.
Entscheidend für die Grundangabe bei der Krankheit ist einzig, dass die Beschwerdeführerin während ihrer Abwesenheit krankgeschrieben war.
Es ist kein Grund ersichtlich, Arbeitsunterbrüche wie Militär, Mutterschaftsurlaub, unbezahlten Urlaub oder Freistellungen mit Bezug auf die Nennung im Arbeitszeugnis anders zu behandeln als eine Abwesenheit wegen Krankheit. Ein potenzieller Arbeitgeber wird die Abwesenheit hinterfragen und sich nach den Gründen erkundigen.
Nicht die Angabe von Gründen lässt Raum für Spekulationen, sondern im Gegenteil deren Nichterwähnung, was nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
Das Arbeitszeugnis dient in erster Linie dem beruflichen Fortkommen, ist ein wesentlicher Bestandteil eines Bewerbungsdossiers und dementsprechend auch Thema und Grundlage eines Bewerbungsgesprächs. Was somit in einem Vorstellungsgespräch verschwiegen und gar aktiv geleugnet werden darf (sog. Notwehrrecht der Lüge), kann grundsätzlich auch nicht Thema eines Zeugnisses sein.
Mutterschaft als «frauenspezifisches Phänomen» ist in Bezug auf eine allfällige Diskriminierung sicher genau zu betrachten. An sich kann sie, genauso wie die Vaterschaft, mit Blick auf die dadurch gewonnenen Erfahrungsfelder im Bewerbungswettbewerb auch mit Vorteilen verbunden sein.
Ein Nachteil kann darin bestehen, dass der (potenzielle) Arbeitgeber um mögliche Absenzen fürchtet, die beispielsweise durch Krankheit der Kinder oder anderweitigen Betreuungsbedarf bedingt sein können; auch dies kann Väter genauso treffen, angesichts der noch immer vorherrschenden Rollen- und Aufgabenverteilung unter den Eltern aber sicher weit weniger häufig und ausgeprägt als Frauen.
Wesentlich ist jedoch in diesem Zusammenhang, dass bei einer Frau im gebärfähigen Alter, ob sie nun Mutter ist oder nicht, stets mit der Möglichkeit einer (weiteren) Mutterschaft und entsprechenden Ausfällen zu rechnen ist. Selbst wer im Lebenslauf also angibt, kinderlos zu sein, ist es möglicherweise schon wenige Monate nach Stellenantritt nicht mehr.
Fragen nach der Familienplanung werden im Bewerbungsgespräch grundsätzlich nicht gestellt. Mit Blick auf diesen biologisch bedingten Umstand, der alle Frauen im gebärfähigen Alter betrifft, fällt die Angabe einer schwanger- oder mutterschaftsbedingten Absenz im Zeugnis kaum spürbar ins Gewicht, umso weniger, als damit auch positive Effekte verbunden sein können.
Fazit längere Absenzen im Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnisse sollen es künftigen Arbeitgebern ermöglichen, ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers zu erhalten. Aus diesem Grund haben sie grundsätzlich wahr und vollständig zu sein. Wenn Absenzen eines Arbeitnehmers erheblich ins Gewicht fallen, müssen sie daher im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Nebst der Absenz als solcher muss auch der jeweilige Grund angegeben werden, was selbst bei Mutterschaft und Krankheit gilt. Begründet wird dies insb. damit, dass dadurch weniger Raum für Spekulation gelassen wird, als wenn gar keine Gründe für längere Absenzen genannt werden.