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Les organisations peuvent créer des conditions claires et équitables en fixant de manière uniforme le droit au congé parental dans le contrat de travail et/ou dans des documents complémentaires tels que les politiques du personnel. Il est ainsi plus probable que les futurs parents impliquent leur employeur suffisamment tôt dans la planification familiale, ce qui permet aux deux parties de disposer d'un temps précieux pour élaborer ensemble un règlement individuel : mieux le congé parental est planifié à l'avance et adapté aux besoins des collaborateurs, plus le retour au travail qui s'ensuit se fait en douceur. Celle-ci se fait souvent à temps partiel, avec une augmentation progressive au fil du temps. Avec une certaine flexibilité, il est possible de réagir à des évolutions imprévues.
Pour les collaborateurs ayant des profils d'activité exigeants, comme ceux souvent demandés dans le domaine de l'innovation, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale représente un défi particulièrement important. Du côté de l'employeur, une absence prolongée ou même la perte de ces collaborateurs est liée à des coûts élevés. Le droit légal au congé parental payé en Suisse est bien inférieur à la moyenne de tous les pays de l'OCDE : il est de 14 semaines pour les mères (biologiques) et de deux semaines pour les pères (légalement reconnus). Des conditions de travail progressistes, qui incluent par exemple un congé parental dépassant le minimum légal, apportent des avantages dans la concurrence pour attirer des professionnels hautement qualifiés et réduisent les coûts indirects liés aux absences imprévues et aux fluctuations.
En outre, les organisations qui permettent un congé parental indépendamment du sexe et de la parentalité biologique peuvent tenir compte de la réalité de la vie dans une société moderne, y compris des modèles familiaux alternatifs (notamment les familles arc-en-ciel, la coparentalité et l'adoption).