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Das Modelllernen Baduras und der Kontext zur Führung im Management
Der Fall des englischen Investmentbankers Nick Leeson, führte 1995 zum Zusammenbruch der traditionsreichen Barings Bank…..
Albert Badura spricht im Rahmen des Modelllernens von vier Phasen, die sich eine Führungskraft im Verlauf der Entwicklung aneignet.
- Eine Person schaut sich demnach ein gewünschtes oder interessantes Verhalten bei einem Rollenmodell ab.
- Die Person verinnerlicht das beobachtete Verhalten über einen längere Zeitraum.
- Im Reproduktionsprozess, ahmt die Person das Verhalten des Rollenmodelles nach.
- Im Laufe der Zeit und des erfolgreich eingesetzten Verhaltens, kommt es zu einem positiven Verstärkungsprozess der auf die Person als motivierend einwirkt, das gelernte Verhalten weiter einzusetzen und anzuwenden.
In der Realität des Führungsprozesses, ist dies demnach in mehrfacher Hinsicht interessant. Verhalten ist demnach gelernt und kann beeinflusst werden.
Es kommt der Führungskraft eine erhöhte Verantwortung bezüglich der transportierten Werte innerhalb der Organisation, jedoch im weiteren Sinne auch innerhalb der Gesellschaft zu.
Führung beeinflusst Gesellschaft….
Wenn etwa eine Organisationskultur in einer Bank das Spekulieren und den aggressiven Umgang mit Geld praktiziert, wird dies von Mitarbeitern gelernt, übernommen und führt mittelfristig zu den beobachteten weltweiten Krisen. Diese Krise konnte jedoch mit dem Fall Nick Leeson, der 1995 zum Zusammenbruch der traditionsreichen Barings Bank führte, bereits antizipiert werden.
Warum eine Führungskraft Werte vorleben muss am Beispiel Hans Widmer….
Auf dem Beratungsmarkt für Management und Leadership zeigt sich vor allem im amerikanischen Bereich eine starke Ausprägung zu charismatischen und spirituellen Ansätzen. Wenn diese auch im Einzelfall berechtigt sind, zeigt sich auf dem Markt jedoch trotzdem, dass Berater gerade mit diesen Werkzeugen einen vermeintlichen Vorsprung auf dem heiß umkämpften Bereich des Learning und Development versprechen.
Wenn Unternehmen mehr als sechs Wochen am Stück Unternehmensberater im Haus haben, ist etwas in der Unternehmenskultur faul. Es ist die Aufgabe des Chefs, die Mitarbeiter zu entwickeln, er muss befähigt werden, die Mitarbeiter auszubilden, zu motivieren und zu kontrollieren……..
Dabei zeigt sich bereits nach kurzer Zeit die Begrenztheit dieses Ansatzes und zwar aus ganz pragmatischen Gründen:
Gerade im Bereich der Organisationsentwicklung und Leadershipentwicklung macht sich jedoch der Trend bemerkbar, mangelnden eigenen Erfolg mit „Charisma“ und vorgetäuschter Erfahrung zu überblenden. Der Kunde fragt im Zweifel eh nicht nach, und wenn doch, dann nicht nachhaltig genug.
Am Ende wirken dann oftmals die meisten Modelle und Intervention nicht, und die Teilnehmer und Auftraggeber sind enttäuscht.
Umso mehr freut es mich einen Mann vorzustellen, welcher mit viel profundem Wissen und Erfahrung nachhaltig Werte geschaffen hat. Der Schweizer Dr. Hans Widmer, hat Nuklearphysik studiert und promoviert. Aber er hat vor allem die Unternehmensberatung McKinsey in der Schweiz mit aufgebaut und zuletzt geleitet. Von Ihm als ausgewiesenem Berater kommt der „Satz der Woche“ :
Widmer ist eine interessante Person, welche den gesamten Beratungsmarkt in Frage gestellt hat und den Mythos des Beraters in einem Satz geändert hat… „In der Kürze liegt die Würze“.
Der Fall Dominique Strauss-Kahn und das „Abheben“ in Management und Führungsverantwortung
Der Schweizer Unternehmer und Gründer des Schweizer Zweiges der Unternehmensberatung McKinsey, Dr. Hans Widmer, hat einmal auf die Frage, was man als Manager tun könne, um im Beruf nicht „abzuheben“, gesagt, am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau.
Am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau….
Was sich vermeintlich als leicht daher gesagt anhört, ist am Ende doch recht hilfreich, wenn es um die Analyse des Führungsverhaltens, oder des entgleitens von Führungsverantwortung geht. Im Volksmund gibt es schon seit langem den Satz, neben jedem starken Mann steht eine starke Frau. Und nicht erst seit der letzten Kaiserwitwe von China Cixi, ist bekannt, dass oftmals hinter dem Vorhang, oder um mit der Stimme Gofmans zu sprechen, hinter der Vorderbühne eine andere Person die Fäden zieht. Es geht jedoch in diesem Artikel nicht um die Fäden im Allgemeinen, sondern um die Frage, was erfolgreiche Männer wie etwa den Politiker Domenique Strauss-Kahn, Kachelmann, oder viele mehr, dazu bringt, die Grenzen an einem bestimmten Punkt zu überschreiten und Ruf, Reputation und Ehre auf das Spiel zu setzen.
Der Grund scheint eine Allmächtigkeit zu sein, die in den mittleren Ebenen der Führungsetagen beginnt und dann unaufhaltsam in alle Ebenen weiter zieht. Kein Angestellter wird sich kritisch gegenüber den Äußerungen eines vermeintlich „allmächtigen“ Vorgesetzten stellen und selbst für die Führungskraft scheint es in den ersten Tagen oftmals vollkommen neu zu sein, dass nun fast alle Wünsche umgehend erfüllt werden.
Ich durfte vor kurzem den Aufstieg einiger Managers in Dax Unternehmen in den Vorstand beobachten. Gleichzeitig mit dem „hineinwachsen in die neue Rolle und Funktion“, geschah eine gleichsam interessante zweite Wandlung. Die Führungskraft musste sich nunmehr nicht mehr nur auf der ersten oder zweiten Ebene des Unternehmens und in der scheinbar unsichtbaren Unternehmenspolitik zurechtfinden, sondern auch eine neue Bewertung von Loyalität und Präferenz Utilitarismus der zurückgebliebenen Kollegen auf den anderen Stufen vornehmen.
Wer ist Freud und wer sucht Nähe, nur wegen der vermeintlichen Position oder dem Nutzen..
Diese neue Findungsphase in einem Unternehmen wird oftmals von Paten begleitet und ist in den höchsten Ebenen der Unternehmen nur durch persönliche Unterstützung von Führungskräften möglich. Zu schnell würde ein unbedarfter Grünschnabel in die Fallstricke des Unternehmens geraten und zu Fall kommen. Demnach liegt es auch im Unternehmen, Top Führungskräfte zu begleiten und zu schützen, was wiederrum zu einem Gefühl der besonderen herausragenden Position führt.
Was bleibt, sind demnach ältere Führungspersonen, an welchen sich der Manager orientieren kann, oder professionele „Coaching Partner“ die im besten Fall nicht aus dem Unternehmen kommen, sondern neutral die Lage und Politik im Unternehmen bewerten können und der Führungskraft im besten Fall schonungslos Rückmeldung über Verirrungen, Herausforderungen oder „dunkle Flecken“ im Verhalten geben kann.
Dazu braucht es starke Persönlichkeiten und noch stärkere Nerven, diese hat nicht jeder und vor allem wie bereits erwähnt nicht in der eigenen Unternehmenskultur.
Der Gewinn kann sich aber in den meisten Fällen sehen lassen. Die Auseinandersetzung mit den Fragen wo eine Führungskraft hin will, gehört zu den wichtigsten die sich jeder Mensch stellen muss. Dies am besten nicht erst wenn der „Karren in den Graben“ gefahren ist, sondern wenn sie möglichst viel Freiraum haben, um die Situation eigenständig zu steuern.
Genau dies scheint Strauss-Kahn nicht gelungen zu sein, sich mit den eigenen Motiven, Zielen und „dunklen Flecken“ seiner Persönlichkeit zu beschäftigen, als er vollen Handlungsspielraum hatte, dieser scheint jetzt deutlich eingeschränkt und die Kosten für ihn und seine Familie werden nicht nur finanziell hoch sein.
Wie gesagt, wem die Gefahr droht, abzuheben, sollte froh sein, wenn er einen starken Partner an der Seite hat, welcher ihn hin und wieder „erdet“und auf den Boden der Tatsachen bringt. Eine Einschränkung sollte ich jedoch noch hinzufügen, der Partner und der beste Freund sind nicht der erste Gesprächspartner für berufliche Anliegen aller Tage und das sollten sie auch nicht sein, hierfür gibt es andere möglichst psychologisch geschulte Partner, damit der Manager sich in seiner Freizeit mit den wirklich wichtigen Dingen im Leben beschäftigen kann, seiner Familie und seiner Erholung.
Ken Blanchard und die charismatische Schule der Führungs.- Management Entwicklung
Ken Blanchart gilt mit Paul Hersey als der Begründer des „situativen Führens“. Durch diesen Ansatz ist „The Ken Blanchard Companies“ einer der größten Anbieter für Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung. In fast allen großen Unternehmen ist Blanchart mit Beratern vertreten. Neben dem bereits beschriebenen Führungsmodell, liegt Blanchart auch das „Führen mit Jesus“ persönlich am Herzen. Ken Blanchard gilt damit neben seiner Tätigkeit als Professor an der Universität von Massachusetts auch als Vertreter der „Charismatischen Schule“ US-amerikanischer Prägung, welche im Bereich der Führungskräfteentwicklung vor allem in den USA eine hohe Anhängerschaft genießt. In Deutschland findet dieser Ansatz zunehmend auch Gehör, tritt jedoch auch in Konkurrenz mit stark rationalen Managementschulen etwas aus St. Gallen, welche zum Teil sehr aggressiv unter dem Bild eines scheinbar indisch stämmigen Geistlichen, mit dem Slogan werben, als Guru eignet er sich gut, es geht aber darum, Ergebnisse im Management zu erzielen.
Persönlich finde ich den Managementansatz den Menschen (die Führungskraft) bei seinen Bedürfnissen abzuholen sehr gut und denke, dass dies ein Modell ist, um offene Fragen in unserer Gesellschaft auf einem konstruktiven Weg zu lösen.
Wir bewegen Menschen langfristig nur wenn wir Sie berühren
Die Konzentration auf den reinen wirtschaftlichen Erfolg ohne das Einbeziehen der Mitarbeiter, sowie des sozialen Umfeldes, führt mittelfristig in eine Sackgasse, wie die wirtschaftlichen und politischen Krisen der letzten Zeit deutlich zeigen. Ich freue mich Prof. Dr. Kenneth H. Blanchard persönlich erlebt haben zu dürfen und bin mir sicher, dass ihm bereits jetzt ein Platz auf der Liste der ganz großen Management Vordenker im Range eines Peter Drucker reserviert ist. Danken möchte ich auch meinem Kollegen Konstantin Montasem von Innergy Consulting in Frankfurt am Main, welcher mir den Kongress und somit den persönlichen Eindruck von Kenneth H. Blanchard empfohlen hat.
Veranstaltung an der Konrad Adenauer Stiftung „Wirtschaft und Psychologie=mehr Erfolg ?!“
Dr. Thomas A. Frank, sprach in der Veranstaltung der Konrad Adenauer Stiftung, über die Frage, der noch weithin unterschätzten Wirkungen, der Psychologie, sowie dem Format Business Coaching, für den Unternehmenserfolg.
Ort: Hilton Hotel Bremen und
Wann: 25.09.2012Veranstalter: Konrad Adenauer Stiftung e.V.
Dr. Ralf Altenhof
Hauptabteilung Politische Bildung
Landesbeauftragter Bremen
Leiter des Bildungswerkes Bremen
Martinistrasse 25
28195 Bremen
Führung und Kommunikation im 21. Jahrhundert
Kommunikation und Führung verändern sich durch das Internet sowie dem Web 2.0 zunehmend…..
Wo werden wir in Zukunft führen, wie werden wir in Zukunft führen. Dies sind im Management Fragen die immer deutlicher und wichtiger werden. Bereits heute ist das Führen von Teams über Kontinente und Ländergrenzen in Multinationalen Konzernen Realität. Wie verändert sich jedoch die Führungskultur und Ergebniskontrolle für den Einzelnen in Zukunft. Damit einhergehend, ergeben sch für die Zukunft völlig neue Fragestellungen.
– Wie kann digitale Führung und Management funktionieren.
– Wo befinden sich die Chancen und Grenzen der digitalen Kommunikation und Managements.
– Was kann der einzelne mit den Möglichkeiten der modernen Medien tun, um eine stabile Balance zu finden.
– Welche Rolle spielen soziale Medien in der Zukunft. Wie kann ein Unternehmen sein Personal auf die Herausforderungen vorbereiten.
Die Fragestellungen sind vielfältig und benötigen eine profunde wissenschaftliche Klärung in Kombination mit praxisorientierter Forschung und der anwendungsfähigen Implementierung in die jeweilige Unternehmens- und Führungskultur.
Das Institute of Electronic Business (IEB), beschäftigt sich in Wissenschaft und Forschung mit diesen Fragestellungen und implementiert die gewonnen Ergebnisse, mit unterschiedlichen Formaten in die Gesellschaft. In diesem Rahmen bietet das IEB etwa seit nunmehr 7 Jahren erfolgreich den Masterstudiengang „Leadership in Digitaler Kommunikation“ an. Das IEB ist ein An-Institut der Universität der Künste Berlin und arbeitet zudem in enger Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen.
School of Life & Work die zeitgemässe Form der Fortbildung
Weiterbildungen Fortbildungen Seminare
Dr. Frank & Partner bietet durch die Online Konzentration über das Internet, eine Alternative zu herkömmlichen Seminaren und Fortbildungen, die sich optimal in den Alltag einbauen lassen und nachhaltige Veränderungen möglich machen. Die Lösung lautet: School of Life and Work.
In aufeinander folgenden Modulen bauen wir kontinuierlich neues Wissen auf, welches unmittelbar in den Alltag einfliesst. Die im Laufe der Termine gewonnenen Erfahrungen werden in den folgenden Modulen in der Gruppe reflektiert und weiter vertieft.
Informieren Sie sich heute wie die School of Life & Work funktioniert. Wir freuen uns auf Sie.
McKinsey gründet Lerncampus in München
Am Münchner Flughafen entsteht ein neues Trainingscenter der Unternehmensberatung McKinsey unter dem Namen „Capability Center“. Unter diesem Projekt will McKinsey Personal, Führungskräfte und Manager möglichst praxisnah in reale Lernsituationen einweisen. McKinsey investiert in das Projekt nach Informationen 250000 Euro. Der Marktführer erkennt die veränderten Trends in der Personal und Führungskräfteentwicklung und reagiert.
Kurzzeitintervention im Management Störungen durch Kommunikation beheben
Jede Führungskraft kennt Momente in denen sie nicht weiter weiß, vor einem scheinbar unüberwindbaren Berg steht und gelernte Lösungen nicht mehr greifen.
Die meisten Manager und Führungskräfte, versuchen diesen Moment mit Anstrengung und Kraft zu überwinden. Nur wenigen Führungskräften und Managern gelingt in dieser Situation inne zu halten und neue Lösungen zu suchen.
Lösung bedeutet jedoch auch, die positiven Unterschiede zu erkennen und in Alltag und Führung zu implementieren. Die Aspekte, die bereits gut laufen und für den eigenen Lebensentwurf oder Führungserfolg stimmig sind herauszuarbeiten.
Das Model der lösungsorientierten Kurzzeitintervention kann dabei helfen. Es stammt von de Shazar und Kim Berg und wurde von diesen im Jahr 1978 entwickelt.
Grundansatz ist die Annahme der Einfachheit in der Kommunikation und Lösung eines Problems.
Wir neigen in unserem Alltag oftmals dazu, Probleme zu betrachten, zu wälzen und uns am Ende um das Problem zu drehen. Dabei geht es vielmehr darum, zu beobachten und positive Aspekte heraus zu arbeiten anstatt isoliert an einem Problemen zu arbeiten. Was im ersten Moment als positive Wunschsituation aussieht, wurde durch jahrelange empirische Studien in der Wirksamkeit bewiesen und findet in unterschiedlichen Settings, wie etwa (Business Coaching, Therapie, Supervision) Anwendung. Folgende Annahmen stehen hierbei im Vordergrund.
- Veränderungen in komplizierten Situationen sind nur mit Zeit und kleinen Schritten zu erreichen.
- Für die kleinen Schritte benötigen geübte Personen nur wenige Informationen über die Aspekte, welche bislang bereit gut liefen.
- Die Analysen sollte nicht die Aspekte der Vergangenheit und Schuldzuweisung, inklusive der „Rache“ in den Vordergrund stellen, sondern die Aspekte in die Zukunft zu sehen und zu schauen welche Aspekte hier besser laufen können.
- Viele Manager hassen das „viel reden um nichts“, genau dieser Aspekt findet hier Gehör. Es geht darum zu handeln und nicht zu diskuttieren.
- Wer ein Problem hat, ist im Normalfall auch daran interessiert es zu lösen. Wenn dieser Wille zu erkennen ist, ist eine Lösung möglich. Wenn dieser Wille nicht zu erkennen ist, ist es der falsche Zeitpunkt mit der Person an diesem Problem zu arbeiten.
- Man sollte nur an den Aspekten arbeiten, welche wichtig sind und nicht an anderen Aspekten arbeiten, welche nicht mit der Herausforderung zu tun haben. Aber es kann natürlich zu Bereichen kommen, welche nicht mit dem eigentlichen Bereich zu tun haben.
- Wenn alle Anstrengungen nicht funktionieren, gilt der Satz Take it, change it, or leave it……
- In dem Vorgehen, sollten wir immer Lösungen suchen und nicht die Probleme vertiefen …..
- Nicht individuelle Werte und Meinungen sollten im Vordergrund stehen, sondern das gemeinsame Gespräch und die Suche nach einer geeigneten Lösung.
- Nicht die Suche nach dem was nicht vorhanden oder da ist, sollte im Prozessvordergrund stehen, sondern die Stärken und die Aspekte die bereits im Moment positiv und ausbaufähig sind.
- Der Fokus sollte in den Aspekten liegen, die Chancen heute und morgen bieten. Nur im Einzelfall sollten Aspekte aus der Vergangenheit als Beispiel herangezogen werden.
- Nicht die akademisch, wissenschaftliche Sprache sollte im Vordergrund stehen, sondern eine einfache Sprache, die der Person ermöglicht, aktiv an dem Gespräch teilnehmen zu können.
- Grundsätzlich gilt jede Situation als neu, aus diesem Grund lassen sich keine Modelle, Systeme oder einfache Annahmen anwenden um die individuelle Situation zu verstehen.
Alle genannten Aspekte können im Rahmen einer Kurzzeitintervention helfen, Kommunikation zu verbessern und im Vorfeld einer beruflichen wie privaten Kommunikationsstörung zu einer Verbesserung der Situation beitragen. Weitere Informationen zu Kursen zu diesem Thema entnehmen sie bitte dem Kontakt. Gerne kmmen wir mit Ihnen ins Gespräch und erläutern Ihnen, welche Möglichkeiten, individuelles Busines Coaching für Sie, sowie Managemet Circel und geleitete Kommunikationsrunden im Unternehmen, helfen auch unausgesprochene Konflikte zu beleuchten und Kommunikation im Unternehmen wieder in Gang zu bringen.