Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03006.jsonl.gz/5

W ciągu ostatnich kilku dekad nastąpiła zmiana paradygmatu w podejściu do zarządzania stosowanym przez organizacje. Wcześniej koncentrowano się na funkcjach takich jak planowanie, organizowanie, obsadzanie personelu, koordynowanie, a następnie przejście do frekwencji, płac, rekrutacji itp. Jednak z biegiem lat zasady ewoluowały i nacisk przesunął się na zarządzanie pracownikami niż na ich nadzorowanie. Wraz z tą zmianą w podejściu do zarządzania nastąpiła kolejna zmiana roli HR również w organizacji. Menedżer HR nosi teraz wiele czapek; role te różnią się w zależności od potrzeb w danej godzinie od bycia rzecznikiem pracowników, agentem zmiany i partnerem strategicznym. Przyjrzyjmy się każdej z tych ról i zrozummy, jak odgrywają one swoją indywidualną rolę w organizacji.Shutterstock.com
Adwokat pracowników
Menedżer HR odgrywa kluczową rolę w planowaniu strategicznym organizacji, które jest bezpośrednio dostosowane do ich wizji. Obejmuje to ich rzecznictwo / relacje z pracownikami, ponieważ określa wskaźnik sukcesu organizacji poprzez zaangażowanie i produktywność pracownika. Promowanie skutecznych sposobów wyznaczania celów, motywowania, komunikacji i wzmacniania poprzez posiadanie odpowiedzialności buduje relację pracownik-właściciel organizacji, a rolą HR jest budowanie tego samego.
W roli rzecznika pracowników, menedżer HR zapewnia programy szkoleniowe dla pracowników, kursy budowania zespołu, komórki skarg pracowników, inicjatywy nagradzania i uznawania, możliwości rozwoju pracowników, strategie zarządzania talentami, zasady podziału zysków i przejrzyste kanały komunikacji od dołu do góry.
Zmienić agenta
Poza tym, że główną rolą HR Managera jest zatrudnianie, szkolenie, monitorowanie i obserwowanie wydajności swojego zespołu; pełni również bardzo ważną rolę agenta zmian. Zarządzanie zmianą jest niezbędne na każdym etapie organizacji. Jeśli chcesz osiągnąć założony cel sprzedażowy, pomaga zarządzanie zmianą. Jeśli konieczna jest realizacja nowej strategii, wymagane jest zarządzanie zmianą. Jeśli na rynku jest ścieranie, które bezpośrednio wpłynie na Twoją organizację, musisz wdrożyć strategię poprzez zarządzanie zmianą. Zarządzanie zmianą to przyjęcie środków i kroków zgodnie z daną sytuacją, które pomogą osiągnąć wymagane wyniki i wyniki.
Oprócz własnego działu, menedżer HR promuje również zmiany w innych działach poprzez różne praktyki HR. Menedżer identyfikuje wizję organizacji i odpowiednio planuje działania oraz wprowadza zmianę, gdy jest to wymagane. Poprzez zmianę menedżer określa, w jaki sposób podjęte strategie przynoszą korzyści organizacji.
Partner strategiczny
Wspólna ankieta z 2015 r. przeprowadzona przez Society for Human Resource Management (SHRM) oraz inne organizacje HR i Labour zatytułowana „Polityki i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Stanach Zjednoczonych” pokazuje, że kadra kierownicza chce, aby zespoły HR wzmocniły się. Raport przebadał blisko 700 dyrektorów w organizacjach zatrudniających ponad 200 pracowników i wykazał, że 70 procent respondentów stwierdziło, że „HR ma miejsce w zarządzie”, w porównaniu do zaledwie 41 procent w 2004 roku. na zdjęciu. Partner strategiczny to największa transformacja roli HR w nowej erze. Jako partner strategiczny, kluczowe obszary HR, na które należy zwrócić uwagę, to:
- Planowanie sukcesji- Planowanie sukcesji to procedura, dzięki której organizacja upewnia się, że pracownicy są rekrutowani do pełnienia wszystkich kluczowych ról, zapewniając również, że żadna kluczowa rola nie została otwarta. Polega ona na zatrudnianiu pracowników na najwyższych stanowiskach kierowniczych, rozwijaniu ich umiejętności i wiedzy w celu przygotowania ich do większych i wymagających ról oraz ekspansji w organizacji i utrzymywaniu drugiej linii dowodzenia w gotowości do podjęcia odpowiednich ról w razie potrzeby.
- Zarządzanie personelem- Poza rolą zatrudniania, szkolenia, orientacji, ocen i wynagrodzeń, zarządzanie personelem obejmuje również tworzenie i wdrażanie polityk/procesów w celu stworzenia struktury wspierającej pracowników w organizacji. Odgrywa to kluczową rolę, jeśli chodzi o budowanie strategii zgodnie z przewidywaniami organizacji.
- Rozwój pracownika- Rozwój pracowników, zwany także rozwojem kariery, jest korzystny zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W tym celu organizacja zapewnia pracownikowi niezbędną pomoc, aby mógł się rozwijać w organizacji. Ale w rozwoju pracowników jedna strategia nie działa dla wszystkich, dział HR musi zdefiniować odpowiednią ilość czasu, zasobów, przeszkolenia roli lub zgodnie z wymaganiami jednostki, koncentruje się na rozwijaniu talentów i wykorzystaniu ich indywidualnych mocnych stron. Jednocześnie pracownik oprócz rozwijania się w swojej karierze podejmuje również starania o rozwój zawodowy zgodnie z planem organizacji.