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On peut définir les compétences comme des capacités, des habiletés ou des aptitudes permettant de réaliser une tâche ou d'occuper une fonction. Elles sont la résultante de multiples acquisitions dans les trois domaines du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.
Si savoir et savoir-faire sont relativement faciles à décrire et à mesurer, grâce à des outils dont la plupart ont fait leurs preuves, comment évaluer le savoir être?
Pour obtenir une bonne performance, il est nécessaire d'adopter une approche systémique. Le collaborateur le plus qualifié risque de mettre en veilleuse ses belles qualités personnelles si ses besoins psychologiques profonds ne sont pas satisfaits dans son environnement professionnel.
A chacun ses besoins
Les besoins psychologiques ne sont pas identiques d'un individu à l'autre. Certains carburent à l'affectivité ou au prestige, d'autres ont avant tout besoin d'autonomie, d'autres encore ont besoin de sécurité financière ou de réussite. Ce qui se passe entre les deux oreilles d'un collaborateur est plus déterminant pour sa productivité que tout ce qu'on peut trouver dans son CV. Comment se passe sa relation avec ses chefs et ses collègues? Quelle image a-t-il de son rôle? Si l'environnement professionnel est en correspondance avec ses besoins profonds, tout va bien : il donnera le meilleur de lui-même.
Dans cette perspective, l'ennéagramme peut être un appui efficace pour mieux comprendre comment fonctionnent les individus. Qu'est-ce qui les motive? Qu'est-ce qui pourrait les aider à s'améliorer? Quelles compétences sont-ils susceptibles de développer? Et aussi qu'est-ce qui pourrait les empêcher de donner leur maximum?
L'ennéagramme est un système de compréhension des personnalités redécouvert dans les années 70. Il explique comment chaque personnalité est dominée par une préoccupation principale, qui agit comme un filtre au travers duquel nous percevons la réalité. Dans notre première enfance, pour nous adapter à notre environnement, nous avons développé des traits de caractère, des attitudes et des comportements qui ont eu et ont encore une influence profonde sur le développement de nos compétences.
L'ennéagramme fait référence à neuf types principaux de fonctionnements - "ennea" signifie 9 en grec - et postule que l'un d'entre eux domine chez chaque individu. Découvrir notre type dominant est la première étape.
Ensuite, en étudiant l'ennéagramme de façon plus approfondie, nous mettons en évidence les mécanismes qui, la plupart du temps à notre insu, consomment une grande partie de notre énergie, au détriment d'actions plus constructives.
L'invitation s'adresse aux cadres et responsables en entreprises, organisations ou collectivités publiques, qui souhaitent en savoir davantage sur ce thème et se posent notamment les questions suivantes:
- Qu'est-ce concrètement que la pratique du coaching?
- Une attitude de coach est-elle compatible avec des responsabilités d'encadrement?
- Quels sont les principes et les outils du coaching qui peuvent être transférés dans le management?
- Quels postes de cadres sont concernés?
- Comment se former à l'essentiel, sans entreprendre une formation coûteuse en temps et en argent?
Soirée offerte aux cadres et managers, mais inscription indispensable. Pour vous inscrire, utilisez le formulaire de la page de contact, indiquez votre nom, celui de votre entreprise, ainsi que la date choisie:
- A la Chaux-de-Fonds: 27 septembre 2016 18h-20h
- A Lausanne: 4 octobre 2016 18h-20h
Une confirmation d'inscription vous sera adressée en retour pour vous indiquer le lieu exact du rendez-vous.
Ne tardez pas! Places limitées, premiers inscrits, premiers accueillis!
Horaire:
Accueil: 17h45
Conférence interactive: 18h15
Apéritif réseautage: 19h30.
N'hésitez pas à transférer cette invitation à toute personne qui pourrait être concernée.
Au plaisir de vous accueillir!
Une question nous est fréquemment posée : un chef peut-il être le coach de ses collaborateurs ? Nous répondons évidemment non à cette question.
Non, mais...
A la réflexion, et à l'aide d'un peu d'étymologie, la réponse devient plus nuancée.
Le chef dirige. Il est à la tête d’une équipe (du latin caput, capitis = tête), c’est un leader (de l’anglais to lead = conduire), il fournit la structure et le cadre de travail (on l’appelle cadre, il fait partie de l'encadrement), c’est un manager (de l’anglais to manage = se débrouiller).
Le coach accompagne. Comme le cocher de l'attelage, il sait comment tirer le meilleur parti de l'énergie des chevaux et éviter les écueils du chemin. Mais la destination est fixée par le client.
Le coach n’est pas en avant, mais à côté de son client. Il l'accompagne, il ne décide pas à sa place. Il l’aide à préciser, puis à visualiser ses objectifs et à trouver en lui-même les ressources pour les atteindre. Il l'encourage à une réflexion sur sa situation et sur lui-même.
On pourrait résumer par une boutade: le chef parle, le coach écoute.
Le manager fixe les objectifs ou doit imposer ceux qu'il a lui-même reçus de plus haut: c'est une lourde responsabilité. Son anxiété légitime devant l'ampleur de la tâche risque de l'inciter à donner des ordres plutôt qu'à déléguer. Le manque de temps entraîne un manque d'écoute, d'attention et de reconnaissance. Or, on le sait, le manque de reconnaissance est un des plus importants facteurs de démotivation.
La plupart des managers souhaitent que leurs collaborateurs s'impliquent davantage et fassent preuve de créativité et d'autonomie. La formation "Attitude Coaching" s'inspire des meilleures pratiques du coaching pour aider les cadres à expérimenter une nouvelle forme d'encadrement et opérer en douceur un changement positif pour toutes les parties.
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