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Travailler
Quels sont les mensonges autorisés lors d'un entretien d'embauche ?
En principe, le candidat doit fournir des informations conformes à la vérité. Mais si l'employeuse pose des questions qui n'ont aucun rapport avec le poste, le candidat a le droit de mentir en urgence. Si la question enfreint la loi sur l'égalité, l'employeuse est en outre tenue de verser des dommages et intérêts.
Une employeuse actuelle ou future ne peut exiger de l'employé des informations sur des données personnelles que « dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail ». La loi sur la protection des données oblige en outre l'employeuse à traiter les données de manière proportionnée et adéquate. Enfin, les questions posées dans le cadre de la procédure de candidature ne doivent pas être discriminatoires en ce qui concerne le sexe.
Le candidat doit donner des informations conformes à la vérité
Le candidat doit répondre de manière conforme à la vérité aux questions autorisées, car pertinentes pour le poste. En revanche, l'obligation de révéler des informations, c'est-à-dire l'obligation de fournir des informations de sa propre initiative et sans qu'on le lui demande, ne s'applique que de manière très limitée. C'est le cas, par exemple, lorsque le candidat est encore lié par une clause de non-concurrence ou qu'il ne peut physiquement pas effectuer le travail. Si les parties concluent le contrat de travail et que l'employeuse apprend ultérieurement ce fait, le contrat de travail est nul.
Les questions doivent porter sur l'aptitude à l'emploi
Dans le processus de candidature, les questions sont autorisées dans la mesure où elles concernent l'aptitude du candidat à occuper le poste. Ainsi, les questions relatives au planning familial, aux convictions religieuses ou politiques ou aux antécédents judiciaires ne sont en principe pas autorisées et le candidat peut refuser de répondre ou mentir. Mais l'employeuse potentielle peut par exemple poser des questions sur une grossesse existante s'il s'agit d'un poste dans le domaine de la radiologie. Il en va de même pour l'entreprise de tendance qui, selon le type de poste, peut demander des informations sur l'appartenance religieuse ou l'adhésion à un parti politique. Une école ou une crèche peut également exiger un extrait de casier judiciaire. (Cf. aussi : « Mon chef peut-il m'interdire d'écrire des courriers de lecteur ? »)
La loi sur l'égalité allège la charge de la preuve
Lors du processus de recrutement, l'employeuse ne peut pas poser de questions qui discriminent le candidat en raison de son sexe. Ainsi, il est en principe interdit de poser une question sur une grossesse, tout comme il est interdit de demander à un candidat s'il souhaite continuer dans l'armée. (Cf. aussi : « Je suis enceinte. Mon employeuse peut-elle me licencier pour cette raison ? »)
La jurisprudence considère qu'une discrimination à l'embauche est prouvée lorsqu'elle semble majoritairement probable. Bien que cet allègement du fardeau de la preuve en cas de présomption de discrimination à l'embauche ne soit pas expressément inscrit dans la loi, la jurisprudence l'admet, en raison de la difficulté pratique d'apporter une preuve claire. En cas de discrimination à l'embauche, le candidat non engagé a droit à une indemnisation. (Cf. aussi : « Une employeuse peut-elle n'engager que des hommes ? »)