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Dauer der Ferien
Das Obligationenrecht sieht einen Mindestanspruch von vier Wochen bezahlten Ferien pro Jahr vor. Jugendliche bis zum 20. Altersjahr dürfen sich fünf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Auch für den Lehrvertrag ist ergänzend festgehalten, dass einem Lehrling wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren sind. Bei den vorgenannten Vorschriften handelt es sich um Mindestvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers. Das heisst, von ihnen darf nur zugunsten, jedoch nicht zulasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden. In der Praxis oft anzutreffend sind Verträge und Gesamtarbeitsverträge, bei welchen die Anzahl Ferientage an die Dienstjahre oder an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt sind. Solche Regelungen sind in der Regel zulässig (sofern das gesetzliche Ferienminimum eingehalten ist), aber vom Gesetz nicht zwingend vorgesehen.
Die Regelungen gelten auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse. Die Berechnung der Anzahl Ferientage kann sich jedoch im Einzelfall als komplizierter erweisen.
Für unvollständige Dienstjahre sind die Ferien pro rata zu gewähren. Sodann können die Ferien in den vom Gesetz vorgesehenen Fällen gekürzt werden (Art. 329b OR).
In den Ferien verunfallt oder krank
Erkrankt ein Arbeitnehmer in den Ferien oder erleidet er einen Unfall, so hat das oft zur Folge, dass der Arbeitnehmer seine Ferien nicht geniessen und sich somit auch nicht erholen kann. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, gilt ein Arbeitnehmer als ferienunfähig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Es ist hingegen in solchen Fällen klar zwischen Arbeits- und Ferienunfähigkeit zu unterscheiden, denn das eine bedeutet nicht zugleich auch das andere. Verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, muss er neben dem Unfall zugleich nachweisen, dass er sich aufgrund dieses Umstands in den Ferien nicht erholen konnte, damit ihm die entsprechenden Ferientage wieder gutgeschrieben werden können. Es ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen, ob die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber etwas grosszügiger als das Gesetz sind. Oft lassen Arbeitgeber oder die entsprechenden Personalverantwortlichen genügen, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis betreffend eine Krankheit während den Ferien vorlegt, um die entsprechenden Ferientage erneut gutzuschreiben, ohne die Ferienfähigkeit weiter abzuklären.
Ebenfalls ohne Weiteres gutzuschreiben sind Ferientage, welche auf einen Feiertag fallen.
Verjährung und Verwirkung von Ferien
Was passiert mit nicht bezogenen Ferien Ende Jahr? Können diese auf das nachfolgende Jahr transferiert werden? Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft ähnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat grundsätzlich gegen die Zulässigkeit solcher Regelungen entschieden. Das heisst, nicht bezogene Ferien werden grundsätzlich ohne Weiteres auf die nächsten Jahre übertragen, wodurch sich das Ferienguthaben für die Folgejahre erhöht. Der Arbeitgeber muss daher den Ferienbezug anordnen, will er exorbitante Ferienguthaben verhindern. Hingegen ist zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach fünf Jahren verjährt. Dabei sind Ferien, die bezogen werden, mit dem ältesten Ferienanspruch zu verrechnen.
Ferien dürfen auch nicht durch Lohnpauschalen oder Zuschläge abgegolten werden. Dies ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn die Berechnung der Ferien sehr schwierig ist (oder bei sehr kurzen Arbeitsverträgen), der Arbeitsvertrag dies vorsieht und die entsprechenden Lohnpauschalen in den Lohnabrechnungen ausgewiesen sind. Spezielle Regelungen über die rein finanzielle Abgeltung nicht bezogener Ferien können bei einer Kündigung zur Anwendung gelangen, insbesondere wenn der Bezug der Ferien keinen Sinn mehr ergibt oder faktisch nicht mehr möglich ist. Bei einer Freistellung ist im Einzelfall zu beurteilen, ob die Ferien noch angeordnet werden können (bzw. ob sie als während der Freistellungsdauer als bezogen gelten) oder ob sie zu entschädigen sind, wobei hier die Regel gilt, dass je länger die Freistellung dauert, umso mehr Ferien als bezogen betrachtet werden können, wobei hier nicht selten die Gerichte über die konkreten Fälle zu entscheiden haben.
Der Zeitpunkt der Ferien
Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien. Er muss jedoch – soweit möglich und soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist – auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. So dürfen etwa bei einem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Ferien nicht überwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden.
Ein eigenmächtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdrücklicher Aufforderungen weigert, Ferien überhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gewähren. Dabei ist die entsprechende Absicht durch den Arbeitnehmer rechtzeitig anzukündigen, ansonsten setzt er unter Umständen einen Grund für eine zulässige fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber.
Ausserdem gilt, dass die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gewähren sind. Sie müssen frühzeitig zugewiesen werden, damit eine vernünftige Planung möglich ist. Als Faustregel wird von einer Frist von etwa zwei bis drei Monate im Voraus ausgegangen, wobei mindestens zwei Wochen zusammen hängen müssen. Die übrigen Ferientage sind in der Regel wochenweise, bei beidseitigem Einverständnis tageweise zu beziehen.
Bereits zugesicherte Ferien darf der Arbeitgeber nur in Notfällen verschieben. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die Verschiebung entstanden ist (Annullierungskosten).
Nicht rechtzeitig zurück aus den Ferien?
Kommt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus den Ferien zurück, so ist für die Rechtsfolge der Grund für die verspätete Heimreise relevant. Es gelten hier die allgemeinen Regeln bei Nicht-Ausführen der Arbeit. Der Arbeitgeber muss bei Verhinderung an der Arbeitsleistung den Lohn nur dann weiter bezahlen, wenn die Gründe für die Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegen (zum Beispiel Krankheit oder Unfall). Nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen Verhinderungsgründe, die auf äussere Umstände und höhere Gewalt zurückzuführen sind: Verkehrsstaus, Naturkatastrophen, blockierte Bahnstrecken, Streiks. Eine unfreiwillige Verlängerung der Ferien geht dann zu Lasten des Arbeitnehmers, was dazu führt, dass bei entsprechenden Absenzen auch kein Lohn geschuldet ist. Ist der Arbeitnehmer jedoch beispielsweise erkrankt und kann deshalb nicht pünktlich zurückkehren, ist der Lohn trotzdem geschuldet.
Ständige Erreichbarkeit während der Ferien
Grundsätzlich ist vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies führt dazu, dass wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die ständige Erreichbarkeit erwartet, die entsprechenden Tage nicht als Ferien angerechnet werden können, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann. Anderes gilt nach der Praxis, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig den Kontakt zum Arbeitgeber sucht und sich auf dem Laufenden hält. Ebenso gilt die Erreichbarkeit nicht als Ferien, wenn die Erreichbarkeit lediglich für betriebliche Notfälle erwartet und auch nur für solche Fälle beansprucht wird. Die entsprechenden Regelungen gelten grundsätzlich auch für leitende Angestellte.
Zuviel bezogene Ferien?
Was gilt, wenn zuviele Ferien bezogen werden? Lässt es der Arbeitgeber zu, dass ein Arbeitnehmer im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht, stellt dies in der Regel kein Problem dar. Der negative Saldo wird in aller Regel im Folgejahr mit dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.
Am Ende des Arbeitsverhältnisses werden die bestehenden Ferienansprüche saldiert. Ist der Saldo negativ, konnte der Arbeitnehmer also mehr als die ihm zustehenden Ferientage beziehen, sind die Rechtsfolgen, gerade in den Detailfragen, nicht geklärt. Grundsätzlich gilt aber bei ordentlicher Kündigung, dass zuviel bezogene Ferien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur «zurückbezahlt» werden müssen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Wurden die Ferien durch den Arbeitgeber angeordnet, muss der Rückforderungsanspruch sogar ausdrücklich vereinbart sein. Bei ausserordentlicher (sog. fristloser) Kündigung gilt gemäss einschlägiger Doktrin, dass bei gerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer die Rückzahlungspflicht grundsätzlich zu bejahen sei. Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei gerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer sei sie hingegen grundsätzlich zu verneinen.