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A. (Arbeitnehmer) war für die B. AG (Arbeitgeberin) tätig. Nachdem A. das Arbeitsverhältnis mit der B. AG auflöste, blieb der Bonus strittig. Der Arbeitsvertrag sah einen Zielbonus von 10% des Grundgehalts vor, der auf den Leistungen von A., dessen Erreichung von Zielen sowie vom Geschäftsverlauf abhängen sollte. Der Bonusplan verwies sowohl hinsichtlich der Ausrichtung als auch hinsichtlich der Höhe des Bonus auf das alleinige Ermessen der B. AG.
A. qualifizierte den Bonus als Lohn. Umgekehrt erblickte die B. AG in der Vertragsklausel eine echte Gratifikation, worauf A. keinen Rechtsanspruch habe. Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch die kantonale Vorinstanz verneinten das Vorliegen eines Anspruchs auf den Bonus, woraufhin A. an das Bundesgericht gelangte.
Das Bundesgericht erinnerte einleitend – in Anlehnung an BGE 141 III 407, E. 4.1 – zunächst daran, dass der Bonus gesetzlich nicht geregelt sei, darunter jedoch die Ausrichtung einer Summe Geld verstanden werde. In einem ersten Schritt sei der Vertragsinhalt durch Auslegung der Willensäusserungen der Parteien bei Vertragsschluss oder durch das spätere Verhalten während des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln. In einem zweiten Schritt sei der Bonus als Lohnbestandteil (Art. 322 OR) oder als Gratifikation (Art. 322d OR) zu qualifizieren.1 Komme man zum Schluss, es liege eine Gratifikation vor, ist in einem weiteren Schritt zu ermitteln, ob die Parteien einen Anspruch auf die Gratifikation vorgesehen haben oder nicht (E. 3).
Weiter legte das Bundesgericht in seinem Urteil die drei Kategorien der Bonuszahlung ausführlich dar:
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