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Signora Lützelschwab, l’Unione svizzera degli imprenditori vorrebbe liberalizzare il diritto del lavoro perché la realtà lavorativa di molti dipendenti è in conflitto con la legge attuale. Può fare un esempio?
Prendiamo l’esempio del genitore che lavora e che vuole sfruttare il mercoledì pomeriggio per una gita con i figli e vuole invece finire il lavoro alla sera. Supponendo che questa persona abbia risposto alle prime e-mail alle 6.00 del mattino prima della routine familiare, ecco che se lavorasse dalle 20.00 in poi sarebbe in contrasto con la legge attuale. Il motivo è che il dipendente può svolgere il proprio lavoro solo sull’arco di un orario di lavoro legalmente definito di 14 ore.
Rispetto ad altri paesi europei, il diritto del lavoro svizzero è considerato piuttosto liberale. Secondo lei, qual è il cantiere più urgente del diritto del lavoro svizzero? Cosa vorreste rendere più flessibile? E quali sono i vantaggi di questa flessibilizzazione?
Bisogna sapere che l’attuale diritto del lavoro risale essenzialmente al 1964 ed è fortemente orientato alla tutela dei lavoratori delle fabbriche. Ma il mondo del lavoro di oggi è molto diverso da quello di allora. È evidente che in alcuni casi le norme giuridiche obbligatorie del Codice del lavoro non rendono più giustizia a questa realtà. Oggi, tre quarti degli occupati in Svizzera non lavora più nelle fabbriche, ma nel settore dei servizi. I dipendenti non solo lavorano in modo più flessibile, ma anche in modo più indipendente dalla sede e indipendente. Inoltre, la conciliazione tra lavoro e vita familiare ha una priorità diversa, sicuramente più alta rispetto al passato. L’esempio sopra mostra chiaramente come l’attuale diritto del lavoro sia in parte contrario a queste aspirazioni. Ritengo che l’estensione del quadro dell’orario di lavoro sia un contributo importante per una migliore conciliazione tra la vita lavorativa e privata.
Secondo uno studio dell’Ufficio federale di statistica dello scorso anno, gli orari di lavoro prolungati sono il principale ostacolo alla conciliazione tra famiglia e carriera, seguiti da orari di lavoro scomodi o imprevedibili. Rendere questi due punti più flessibili sarebbe piuttosto controproducente, o no?
Vorrei sottolineare che la flessibilizzazione dell’orario di lavoro non significa prolungare l’orario di lavoro. Si tratta piuttosto di concedere ai dipendenti che hanno concordato con il proprio datore di lavoro la possibilità di influenzare il proprio orario di lavoro una maggiore autonomia nell’organizzazione dell’orario di lavoro. Sapendo di poter finire il lavoro la sera, se necessario, i dipendenti possono mantenere gli appuntamenti privati durante il giorno, ad esempio per gli obblighi di assistenza, e quindi conciliare meglio vita privata e professionale. Sono convinta che proprio questa flessibilità, oggi richiesta anche da molti dipendenti, migliorerà notevolmente la conciliabilità tra famiglia e lavoro.
Indirettamente, però, questa flessibilizzazione porterà probabilmente a un allungamento dell’orario di lavoro: se ci sono dipendenti che vogliono accorciare i periodi di riposo, i dipendenti che non vogliono farlo subiranno automaticamente delle pressioni. Il datore di lavoro preferisce dipendenti più flessibili e in grado di lavorare di più a breve termine, ad esempio nell’ambito di progetti. Questo non è possibile con due bambini.
Un’estensione dell’orario di lavoro non significa che venga esteso anche l’orario di lavoro effettivo. Il calendario stabilisce solo il quadro entro il quale deve essere svolto il lavoro effettivo. Oggi sono già 14 ore. Le pause obbligatorie e la durata massima settimanale del lavoro impediscono di lavorare per tutto l’orario di lavoro. Secondo un’indagine dell’Ufficio federale di statistica (UST), il tempo di lavoro annuale per persona occupata è addirittura diminuito in modo significativo negli ultimi dieci anni. Vorrei inoltre sottolineare che una maggiore flessibilità per i dipendenti non significa che essi debbano essere disponibili 24 ore su 24. Questo non è già il caso per le 14 ore attuali. I datori di lavoro sono tenuti per legge a tutelare la salute dei propri dipendenti e ad adottare misure per garantire che il carico di lavoro non sia eccessivo: rendere l’orario di lavoro più flessibile non cambia questo aspetto.
L’estensione del quadro dell’orario di lavoro è un contributo importante per una migliore conciliazione tra famiglia e lavoro.
Parola d’ordine Gig economy e Freelancer: secondo un’indagine di Deloitte, oltre la metà dei Millennial può immaginare di lavorare come indipendente nella Gig Economy in aggiunta al proprio lavoro, e per il 35% è addirittura ipotizzabile farlo a tempo pieno. La pandemia ha dimostrato che queste condizioni di lavoro sono molto sensibili alle crisi dovute alla situazione congiunturale. Abbiamo bisogno di una migliore sicurezza sociale?
I freelencer sono per lo più lavoratori indipendenti. Secondo l’UST, nel 2020 questo gruppo rappresentava il 5,7% della popolazione attiva totale. Se si considera questo tasso negli ultimi cinque anni, non ci sono stati cambiamenti significativi. Pertanto, questa tendenza non è ancora riscontrabile nella realtà. Ma è corretto affermare che è necessario occuparsi della previdenza sociale prima di intraprendere un’attività indipendente. La pianificazione della vecchiaia e la copertura dei rischi sono particolarmente importanti.
Questa intervista con Daniella Lützelschwab è stata pubblicata su «ti&m special Future of Work».