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A. Par contrat de travail du 20 juillet 2000, X. SA, société anonyme dont le but est de réaliser des examens de diagnostic par imagerie médicale, a engagé Y. en qualité de médecin-radiologue dès le 1 er février 2001. Après un temps d'essai de trois mois, le contrat pouvait être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé de trois mois pendant la première année et de six mois ultérieurement. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 45 heures, réparties sur cinq jours. Le salaire versé mensuellement se montait à 22'000 francs, soit 264'000 francs par an. Le deuxième paragraphe du point 3 du contrat de travail était ainsi libellé: « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise ». Une rubrique intitulée « Devoirs du personnel » prévoyait notamment ce qui suit : « Le personnel est tenu d’observer l’horaire de travail, d’exécuter son travail avec toute la précision et la diligence voulues ; d’avoir soin du matériel qui lui est confié ; de se conduire correctement à l’égard des tiers avec lesquels il entre en relation dans l’exercice de son activité (…) ». B. X. SA n’a pas remis à Y. de certificats de salaire mensuels, se bornant à établir un certificat de salaire annuel. Selon les relevés bancaires produits par l’employée, celle-ci a perçu un montant mensuel net oscillant, en chiffres ronds, entre 18'000 et 20'000 francs environ, versé douze fois l'an. Elle admet avoir reçu en outre une rémunération selon le deuxième paragraphe du point 3 de son contrat de travail s’élevant, en montants nets, à 86'294.25 francs pour 2001, 118'334 francs pour 2002, 107'244.75 francs pour 2003, 112'912 francs pour 2004 et 94'950.05 francs pour 2005. Une telle rémunération n’a plus été versée dès 2006. C. En mars 2006, D. et P. - respectivement administrateur-président et administrateur-vice-président de X. SA - ont convié Y. à un entretien lors duquel ils lui ont fait part de leur insatisfaction quant à sa rapidité dans l'exécution de son travail et à sa ponctualité. Les rapports entre les intéressés se sont ensuite tendus, une certaine distance s’installant entre eux. X. SA soutient qu’à fin 2006, D. a eu une nouvelle discussion plus informelle avec Y. suite à une réunion du Conseil d’administration, lors de laquelle il lui aurait été indiqué que ses prestations étaient insuffisantes et ne permettaient pas d’envisager l’avenir sereinement dans le cadre du développement en cours de l'entreprise. La prénommée conteste cependant qu'une telle discussion ait eu lieu. Au début de l'année 2008, lorsque Y. s’est enquise de son bonus, D. l'a informée que le Conseil d’administration de X. SA avait décidé de mettre fin aux rapports de travail, ce qui a été confirmé à l'intéressée par lettre recommandée du 23 janvier 2008 résiliant le contrat pour le 31 juillet 2008. Ce courrier précisait notamment : « Il s’avère, en effet, que depuis votre engagement, votre travail reste insuffisant face aux exigences d’un poste de cadre supérieur. Malgré nos nombreuses remarques, nous n’avons malheureusement pas constaté d’amélioration suffisante de vos prestations au sein de notre entreprise ». L’employée a été informée oralement que « c’était à elle de chiffrer les prétentions qu’elle pouvait avoir au titre de bonus ». D. Le 7 février 2008, agissant par son mandataire, Y. a contesté les griefs formulés dans le courrier précité de X. SA, en réservant ses droits à ce titre. Elle a mis son employeur en demeure de lui verser dans les plus brefs délais sa participation aux bénéfices pour la dernière année et a réservé ses droits concernant le montant qui lui avait été versé pour les années précédentes, sollicitant une copie des comptes de pertes et profits pour le dernier exercice ainsi que pour les quatre années précédentes, afin de pouvoir procéder à toutes vérifications utiles. S’en est suivi un échange de correspondance entre mandataires au terme duquel X. SA a en substance refusé de fournir les indications comptables réclamées, au motif que l’insuffisance des prestations de l’employée excluait d'entrer en matière sur le versement d’un bonus quelconque. E. Par demande en paiement du 4 mars 2009, Y. a pris à l’encontre de X. SA les conclusions suivantes : « 1. Condamner la défenderesse à payer à la demanderesse la somme de Fr. 310000.- + intérêts à 5 % sur Fr. 120000.- dès le 1 er juillet 2007, sur Fr. 120000.- dès le 1 er juillet 2008 et sur Fr. 70000.- du 1 er août 2008. 2. Avec suite de frais et dépens et honoraires. » (D.2) En substance, la demanderesse alléguait que les griefs soulevés quant à la qualité de son travail et à sa ponctualité étaient totalement infondés et ne constituaient qu’un mauvais prétexte pour tenter de justifier la résiliation du contrat. Elle considérait le refus de la défenderesse de lui remettre les pièces comptables utiles à la détermination des indemnités de participation aux bénéfices dues pour les exercices 2006 à 2008 comme manifestement contraire à la loi. Elle ne s’estimait dès lors pas en mesure de déterminer le montant exact auquel elle avait droit et indiquait ne pouvoir se livrer qu’à un calcul approximatif, en réservant son droit de modifier ses conclusions lorsqu’elle aurait pu prendre connaissance des pièces requises. En se fondant sur les montants versés les années précédentes et sur la forte croissance de X. SA, elle évaluait à 120'000 francs par an l’indemnité pour les années 2006 et 2007, la part pro rata temporis lui étant également due pour 2008. En raison du refus de la défenderesse de lui remettre les documents comptables prévus à l’article 322a CO, elle sollicitait la condamnation de celle-ci à supporter, au lieu des dépens ordinaires, les honoraires de son mandataire. F. Dans sa réponse du 2 juillet 2009, la défenderesse a pris les conclusions suivantes : « 1. Rejeter la demande dans toutes ses conclusions ; 2. Sous suite de frais et dépens. » La défenderesse alléguait avoir engagé la demanderesse pour un poste de cadre supérieur, alors même qu’elle devait encore la former dans certains domaines, notamment en matière de résonnance magnétique nucléaire, dans lesquels celle-ci était dépourvue d'expérience pratique. Elle faisait valoir que le « faible volume de travail et une certaine lenteur dans l’exécution [des] tâches », qui semblaient tolérables au début, ne s'étaient pas améliorés ; qu'en mars 2006, ses responsables avaient fait part à l’employée des carences constatées, notamment au sujet de sa ponctualité et de sa rapidité. La défenderesse alléguait en sus un manque d’autonomie, un rendement insuffisant, des hésitations lors des contrôles ainsi qu'une mauvaise organisation de la part de la demanderesse et ajoutait l'avoir licenciée et ne pas lui avoir versé de participation aux bénéfices de l’entreprise à compter de 2007 en raison des carences précitées. La défenderesse estimait que la demanderesse n’avait manifestement pas droit à une participation aux bénéfices au vu de l'insuffisance de ses prestations et qu'elle était donc en droit de refuser de lui fournir de quelconques pièces comptables. G. En réplique, la demanderesse a précisé que les montants réclamés dans sa demande s’entendaient nets, de sorte que ses conclusions étaient libellées comme suit : « 1. Condamner la défenderesse à payer à la Demanderesse la somme de Fr. 310000.- nets + intérêts à 5 % sur Fr. 120000.- nets dès le 1 er juillet 2007, sur Fr. 120'000.- nets dès le 1 er juillet 2008 et sur Fr. 70000.- nets du 1 er août 2008. 2. Avec suite de frais, dépens et honoraires. » Elle a allégué que, lors de son engagement par la défenderesse, elle avait indiqué être dépourvue de connaissances pratiques en matière d’IRM, l’hôpital de La Chaux-de-Fonds où elle avait travaillé auparavant ne disposant pas d’une telle installation, mais que D. s'était engagé à la former dans ce domaine. Elle a ajouté avoir fait preuve d’un investissement adéquat dans son travail, assumant ses responsabilités à pleine satisfaction, remplaçant D. lors de ses absences et mettant tout le soin nécessaire à un diagnostic correct et bien réfléchi. Elle a relevé que si son manque de rapidité avait été critiquable, la défenderesse aurait résilié son contrat de travail à bref délai et ne lui aurait pas versé de participations aux bénéfices jusqu’en 2005 et que le motif de la réunion du mois de mars 2006 n’était pas la nécessité de discuter de ses carences mais un incident au sujet de la tenue vestimentaire d’une employée chargée de l’accueil des patients ; qu'alors, seules sa ponctualité et sa rapidité avaient été discutées ; qu'elle avait considéré cette séance de travail comme un dialogue mais qu'elle avait constaté ensuite que P. lui en avait gardé rancune, sans toutefois qu'elle ne reçoive de nouvelle remarque jusqu’à son licenciement. En duplique, la défenderesse a repris les conclusions de sa réponse. Elle a fait état d’une deuxième discussion à fin 2006 entre D. et la demanderesse, lors de laquelle l’administrateur-président de X. SA avait indiqué à la prénommée que le Conseil d’administration n’était pas satisfait de ses prestations, ce qui semblait l'avoir contrariée. La défenderesse a relevé en outre un manque de diligence de la demanderesse dans l'établissement des comptes-rendus médicaux à l'attention des médecins correspondants. H. Le 27 septembre 2010, la demanderesse a présenté un complément à la demande en paiement, modifiant ses conclusions comme suit : « 1. Condamner la défenderesse à payer à la demanderesse la somme de Fr. 437'500.- bruts avec intérêts à 5 % sur Fr. 50'000.- dès le 1 er janvier 2006, sur Fr. 150'000.- dès le 1 er janvier 2007, sur Fr. 150'000.- dès le 1 er janvier 2008 et sur Fr. 87'500.- dès le 1 er août 2008. 2. Avec suite de frais, dépens et honoraires. » La demanderesse considérait en substance, après analyse des documents comptables produits par la défenderesse, avoir droit à un supplément de participation aux bénéfices pour l’année 2005 ainsi qu’à un montant plus élevé que celui initialement réclamé pour les années 2006 à 2008. I. Par jugement du 7 avril 2011, la I re Cour civile a condamné la défenderesse à verser à la demanderesse la somme de 310'000 francs, avec intérêts à 5 % dès le 1 er juillet 2007 sur 120'000 francs, dès le 1 er juillet 2008 sur 120'000 francs et dès le 1 er août 2008 sur 70'000 francs. Elle a considéré que la clause litigieuse du contrat de travail de la demanderesse, libellée comme suit : « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise » comprenait certes une réserve au sens où la « participation aux bénéfices » était « non garantie », mais que cette formulation était cependant ambiguë dans la mesure où la suite de la phrase stipulait que cette participation « sera versée en fonction… » et non « pourra être versée en fonction… », de sorte qu'on pouvait comprendre que le bonus était acquis sur le principe mais non garanti quant à son montant ; que les versements annuels entre 2002 et 2006, concernant les années 2001 à 2005, avaient été effectués sans réserve, ce qui constituait un indice important, au sens de la jurisprudence en la matière, pour considérer les montants versés comme une part du salaire et non une gratification laissée à la libre appréciation de l’employeur ; qu'à ces deux éléments concordants (interprétation grammaticale et paiement sans réserve durant cinq ans) s’ajoutait le fait que cette rémunération avait été versée même pour les années durant lesquelles la défenderesse prétendait n’avoir pas été satisfaite de la qualité du travail fourni par la demanderesse ; que, par ailleurs, lorsque l’employeur avait décidé de modifier le mode de rémunération de tout le personnel – hormis la demanderesse –, en supprimant les participations aux bénéfices, la rémunération de chaque employé auditionné était restée globalement identique ; que, de l’aveu même du représentant de la défenderesse, le bonus avait été intégré dans la nouvelle rémunération fixe (D.66), ce qui prouvait que les deux composantes (fixe et bonus) avaient la même nature de salaire et non de gratification et qu'elles ne se distinguaient qu’en ce qui concernait la détermination de leur montant ; que, finalement, il n’avait pas été établi d’objectifs précis pour la demanderesse, ni de degré de réalisation de ceux-ci, si bien que, sous cet angle également, il fallait considérer que la rémunération s’ajoutant au salaire de base du point 3, premier paragraphe du contrat de travail, ne revêtait pas le caractère de gratification mais constituait un élément de salaire. La première juge a par ailleurs retenu que la quotité de la gratification était variable et dépendait de deux conditions, d’une part les résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et d’autre part la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise. C’est ainsi en fonction des conditions exposées dans la disposition contractuelle – a poursuivi la juge de première instance – que le droit à cette part de salaire variable devait être examiné, étant entendu qu'il n’était pas d’emblée exclu, en l'absence de réalisation de l'une ou l'autre des conditions, de réduire, voire de supprimer, pour une année ou pour l’autre, le droit à la rémunération. La première juge a ajouté qu'on pouvait voir dans le chiffre 8 du contrat de travail relatif aux devoirs du personnel un rappel personnalisé de l’obligation de diligence et fidélité de l’article 321a CO, incluant notamment le respect des horaires et le soin au travail ; qu'il ressortait de l’instruction que si l’employeur avait, semble-t-il au mois de mars 2006, puis lors de la résiliation du contrat, critiqué la qualité du travail et la ponctualité de l’employée, il n’existait aucune trace écrite de telles mises au point ; que les témoignages recueillis avaient largement nuancé cette appréciation, tant les employeurs antérieurs de la demanderesse que son employeur actuel ayant exprimé leur satisfaction au sujet du travail de l'intéressée, certains se montrant même particulièrement élogieux ; que les seuls éléments négatifs exprimés émanaient d'employés actuels de la défenderesse (étant précisé que ces appréciations provenaient de personnes n’ayant pas la formation de médecin), ainsi que des deux administrateurs principaux de celle-ci ; que l’appréciation portée par D. paraissait en outre essentiellement guidée par le souci – qui ne pouvait, sur le principe il est vrai, pas être totalement évacué, même dans une activité telle que celle de radiologue – d’obtenir de son employée une certaine autonomie et rapidité au travail ; que le prénommé avait admis, lors de son interrogatoire, que la qualité du diagnostic était primordiale ; qu'à ce titre, il ne ressortait pas du dossier et des auditions qu’il ait pu y avoir des erreurs ; que les griefs de l'employeur quant au manque d'autonomie de la demanderesse devaient être relativisés ; que, d'une part, il était clair, lors de l'engagement, que la demanderesse devait être formée à certaines techniques ; que, d'autre part, si l'employeur souhaitait plus de travail individuel de la part d'une employée formée à la culture hospitalière – qui est notoirement plus collective, le travail d'équipe pouvant aussi être perçu positivement – il devait le demander clairement, ce qui ne ressortait pas du dossier ; qu'en ce qui concerne d'éventuels retards reprochés par certains médecins à X. SA, du fait de l’intervention de la demanderesse, ceux-ci ne pouvaient être considérés comme avérés, puisque essentiellement relatés par les représentants de la défenderesse et ses actuels employés ; que, quant aux éventuelles permutations rendues nécessaires en raison des retards de la demanderesse à son arrivée au travail, la défenderesse avait échoué à en faire la preuve ; que les arrivées tardives de la demanderesse le matin n’étaient en tous cas pas chroniques, certains témoins les ayant au mieux remarquées sans pouvoir indiquer leur fréquence ; que l’employeur n'était pas davantage parvenu à établir un manque d'efficacité ou de rapidité de la demanderesse ; que, certes, les parties s’accordaient sur la tenue d’une séance en mars 2006, qui selon la demanderesse était motivée par le fait qu’elle avait émis une réserve au sujet de la tenue vestimentaire d’une employée, ce qui avait déplu à son employeur, alors que, selon ce dernier, cette réunion était plutôt l’occasion de discuter des carences de la demanderesse ; que peu importait finalement les motifs de cette séance, puisqu’on pouvait retenir de l’instruction qu’avait été alors abordée la question de la ponctualité et de la rapidité de la demanderesse ; qu'au vu de la fréquence relative des arrivées tardives et de l’absence d’avertissement formel, on devait considérer que, si la situation était aussi préoccupante que la défenderesse l’affirmait, il était étonnant que la réunion n’ait pas été suivie d’une confirmation écrite ; qu'aucun grief n’avait été formulé par écrit avant le libellé plutôt vague de la lettre de licenciement ; que, finalement, un bonus avait été payé – sans commentaires ni réserves – en mai 2006, soit après la réunion de mars, ce qui relativisait beaucoup les critiques ; que, par la suite, en l’absence d’avertissements, l’employée ne pouvait déduire du silence de son employeur que le non versement de la participation aux bénéfices était la conséquence d’un grief lié à la qualité de son travail, étant précisé que les autres employés ne recevaient pas non plus de décomptes de salaire, de décomptes de bonus ni d’information à cet égard, le bonus étant simplement versé sur le compte du bénéficiaire (qu'au vu de l’ensemble de ces éléments, il fallait considérer que l’employeur n'avait pas établi l'existence de griefs fondés susceptibles de dénier le droit à la participation aux bénéfices sur la base du critère de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise ; qu'il restait à voir ce qu’il en était du critère de la marche globale des affaires ; que la clause contractuelle était plutôt évasive au sens où elle ne se référait qu’aux « résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable » et que l’interrogatoire des parties n’avait pas permis d’établir qu’il y aurait d’autres critères plus précis pour la fixation de la participation aux bénéfices ; qu'il fallait donc considérer que cette participation n’était pas mesurée par rapport à un pourcentage précis du résultat ou de toute autre valeur découlant de la comptabilité (par exemple cash-flow) ; que la capacité financière globale de la société était prise en compte ( « Nous partions du constat qu’il était possible de distribuer certains montants sans tomber en faillite » ) ; que l’objectif de l’employeur était de récompenser les différents employés de manière plus ou moins égale ; que c'’était donc le versement aux employés dans la même situation, en particulier G., qui pouvait servir de mesure des droits de la demanderesse ; que l’augmentation des résultats de la société avait été régulière, même après le déménagement et les investissements rendus nécessaires par celui-ci ; que, compte tenu de la croissance des bonus des employés qui étaient allés croissants, jusqu’à un changement de système de rémunération, en vigueur dès l’année 2008, mais ayant conduit à une rémunération globale plus ou moins équivalente, le critère tiré des résultats de la société n’influençait pas non plus négativement le droit de la demanderesse à sa participation aux bénéfices ; qu'ainsi, le droit à une telle participation existait pour les années considérées et qu'il convenait de chiffrer celle-ci ; que le montant obtenu à titre de bonus par la demanderesse s’élevait à une moyenne annuelle de 111'374.40 francs pour les années 2001 à 2005 ; qu'il n'avait donc pas suivi rigoureusement la courbe des résultats de la société ; qu'au vu de l’évolution de ceux-ci et de toutes les circonstances, il convenait de fixer le bonus annuel dès 2006 à 120'000 francs brut et d’admettre une telle rémunération prorata temporis pour l’année 2008 également, le montant dû s’élevant donc pour cette année-là à 70'000 francs (sept mois). J. X. SA fait appel de ce jugement en alléguant que la première juge a considéré à tort que la participation aux bénéfices prévue au point 3, deuxième paragraphe du contrat de travail constituait un élément du salaire et qu'elle-même ne serait pas parvenue à établir des manquements de l'intimée à ses devoirs contractuels de nature à la priver de toute prétention à ce titre. Elle ajoute que tout droit de l'intimée à une telle rémunération aurait dû être écarté dans la mesure où ses autres employés n'en auraient pas perçu non plus pour les années concernées. K. Dans sa détermination, l'intimée conclut au rejet de l'appel dans toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement rendu en première instance avec suite de frais et dépens. C O N S I D E R A N T 1. Interjeté dans les formes et délai légaux (art. 84 OJN et 311 CPC), l’appel est recevable. 2. L'appelante soutient que la prestation litigieuse ne constituait pas un élément du salaire au sens de l'article 322a CO, mais une gratification, comme prévue à l'article 322d CO. a) En cas de litige sur l'interprétation d'un accord de volonté, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al.1 CO) ; si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie, ou si leur volonté intime diverge, le juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon la théorie de la confiance ; il doit donc rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances ; le principe de la confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime (arrêt du TF du 01.12.2010 [4A_502/2010] cons. 2.1.1 et les références citées). b) Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon spécifique le bonus. Selon ses caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une gratification au sens de l'article 322d CO, soit comme un élément du salaire (art. 322 CO ), pouvant revêtir, selon les cas, la forme d'une participation au résultat de l'exploitation (art. 322a CO). On en jugera de cas en cas sur le vu des circonstances pertinentes. Cette qualification est déterminante, car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire. Ainsi, contrairement au salaire, la gratification dépend, au moins partiellement, du bon vouloir de l'employeur. Si elle n'a pas été convenue expressément, ou par acte concluant, la gratification est entièrement facultative et, si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y procéder, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer. En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver, par une déclaration adressée au travailleur, le caractère facultatif. Selon les circonstances, la gratification peut être due alors même que, d'année en année, l'employeur a exprimé et répété une réserve à ce sujet (arrêt précité du TF, cons 2.1.2 et les références citées). Selon Aubert (in Commentaire romand, 2006, n. 5 ad art. 322d CO), il est toutefois difficile d'admettre qu'une réserve expresse, répétée par l'employeur, soit interprétée contre son texte et que le salarié, de bonne foi, puisse la comprendre comme vide de sens. Seules des circonstances exceptionnelles autorisent une conclusion contraire. Ainsi, lorsque l'employeur, malgré un retournement important de la situation économique ou une baisse caractérisée des prestations du travailleur, continue de verser la même gratification nonobstant ses réserves antérieures, ces dernières se révéleront vaines. D'une manière plus générale – ajoute cet auteur – pour jouer effectivement son rôle, la gratification tient compte des résultats de l'entreprise ou des performances individuelles. Une gratification constante, indépendante de ces facteurs et assortie d'une réserve doit être considérée comme une part du salaire fixe que l'employeur veut conserver la faculté de supprimer ou de réduire unilatéralement. Or s'il est admis qu'une partie à un contrat soit habilitée, par ce dernier, à en modifier ou à en adapter le contenu, la jurisprudence considère que toute modification ou adaptation doit rester équitable. Au demeurant, la gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l'employeur en réservait le caractère facultatif (arrêt précité du TF, cons. 2.1.2). c) En l'espèce, la première juge a considéré tout d'abord que la clause litigieuse, disant : « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise » comprenait certes une réserve au sens où la « participation aux bénéfices » était « non garantie », mais que cette formulation demeurait ambiguë, la suite de la phrase indiquant que ladite participation « sera versée en fonction… » et non pas qu’elle « pourra être versée en fonction… », de sorte qu’on pouvait comprendre que le bonus était acquis sur le principe, mais non garanti sur le montant. Il est vrai que la nuance sémantique opérée sur ce point par le jugement de première instance est d'une certaine finesse, mais l'appelante, qui a rédigé le contrat de travail, aurait pu se montrer plus explicite en utilisant la formule potestative, préconisée par la première juge, ou en précisant que la participation aux bénéfices serait éventuelle. A cet égard, on ne saurait en tout cas pas retenir, comme allégué par l'appelante qu' « aucun employé n’a émis des problèmes de compréhension à l’égard de cette formulation, parfaitement claire ». En effet les salariés de l’appelante entendus comme témoins n’avaient pas la même fonction que l’intimée au sein de l’entreprise, puisqu’il s’agissait de techniciens en radiologie (P., H.,) et d’une secrétaire (V.) et leurs contrats de travail n’étaient pas identiques. Le premier a en effet déclaré qu’il n’y avait pas de participation au bénéfice prévue dans son contrat de travail, mais qu’il avait reçu une gratification jusqu’à l’année 2009, tandis que le deuxième a indiqué avoir perçu une gratification, variant d’année en année, non prévue dans le contrat. Quant à la troisième, elle a dit ne plus savoir comment était libellé son contrat de travail d’origine, mais se souvenir que, lors de son entretien d’engagement, il avait été question d’un treizième salaire et d’une gratification. Au demeurant, l'interprétation littérale de la clause litigieuse ne constitue pas le seul argument ayant amené la première juge à considérer que la participation aux bénéfices ne constituait pas une gratification, mais une composante du salaire. Le jugement critiqué relève en effet aussi et avec raison qu'une telle rémunération, d'autant plus proche de la qualification de salaire qu'elle est proportionnellement importante (jgmt p. 9, avec référence à l'ATF 131 III 615 ), a été versée à l'intimée sans réserve pendant cinq années consécutives et même pour les années durant lesquelles l'appelante soutient ne pas avoir été satisfaite des services de la prénommée. En effet, un bonus s’élevant à 94'950,05 francs a été versé à l’intimée le 29 mai 2006 (le montant global de 113'036,80 francs comprenant le salaire du mois de mai 2006, soit 18'086,75 francs net), soit après l’entretien du mois de mars 2006, lors duquel des griefs ont été articulés au sujet de son manque de ponctualité et de rapidité dans l'exécution de son travail. Le jugement entrepris souligne également que, selon les témoignages recueillis, lorsque l'appelante prit la décision de modifier le mode de rémunération de tout le personnel – à l'exception de l'intimée – en supprimant les participations aux bénéfices, la rémunération des employés est restée globalement identique, le représentant de l'appelante admettant lui-même lors de son interrogatoire, que le bonus avait été intégré dans la nouvelle rémunération, ce qui prouvait que les deux composantes (fixe et bonus) avaient la même nature de salaire et non de gratification. L'appelante conteste sur ce point les déductions de la première juge en alléguant que son représentant prénommé « a indiqué que la Société recourante avait décidé de changer de politique, du fait qu’elle ne voulait pas pérenniser les bonus. Dès lors et uniquement pour cette raison, les bonus ont été intégrés, postérieurement au salaire ». Sur ce point, comme relevé par l’intimée dans sa détermination, l’argumentation de l’appelante est peu claire dans la mesure où elle ne mentionne pas postérieurement à quel événement les bonus ont été intégrés au salaire. De toute manière, on peut à tout le moins déduire des déclarations suivantes du représentant de l'appelante : « Sur la base des seuls comptes, un bonus aurait été possible dès 2007 mais il était exclu de par le changement de politique de notre société. Nous avons effectivement voulu avoir [recte revoir] le système des bonus car il était perçu comme acquis par les employés et la législation nous imposait de pérenniser ces bonus une fois qu’ils avaient été versés à plusieurs reprises, ce que nous ne voulions pas » que l’employeur était conscient des conséquences jurisprudentielles, sinon légales, du versement sans réserve durant plusieurs années consécutives d’une participation aux bénéfices. C'est à tort que l'appelante soutient que « l’employée n’a pas réagi, en 2006, lorsque son bonus ne lui a pas été versé, ni même en 2007. Ce n’est que lorsque les rapports de travail ont pris fin en 2008, que Y., par son mandataire, a subitement exigé, le versement des bonus pour les années 2006 à 2008, ainsi qu’un complément pour les bonus versés antérieurement. Il y a, dès lors, lieu de considérer que le montant versé à titre de bonus jusqu’en 2006 et la suppression dès 2008 étaient admis par Y., conformément à la jurisprudence précitée ». En effet, l’intimée a reçu un montant de 94'950,05 francs le 29 mai 2006 sur son compte bancaire, à titre de bonus pour l’année 2005. Par ailleurs, D. a déclaré, lors de son interrogatoire que c’est au moment où l’intimée lui a demandé ce qu’il en serait de son bonus, au début de l’année 2008, qu’il lui a répondu que le Conseil d’administration avait décidé de mettre un terme à la relation de travail. Une réclamation de l’intimée au sujet du bonus est donc intervenue avant le licenciement de celle-ci. Or, en application de l’article 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, même expressément, au salaire, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci ( Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 341 CO). Dès lors que la première juge a admis, à juste titre, que la participation aux bénéfices de l’intimée constituait un élément de son salaire, celle-ci ne pouvait donc y renoncer, même de manière expresse, tant et aussi longtemps que les rapports de travail se poursuivaient. 3. L’appelante fait valoir ensuite que les manquements de l’intimée à ses devoirs contractuels étaient tels qu’ils justifiaient la suppression de tout bonus à compter de l’année 2006. Pour déterminer si et dans quelle mesure les griefs articulés par l'appelante concernant la qualité du travail de l'intimée et le comportement de celle-ci étaient fondés, la première juge a analysé de manière particulièrement soigneuse et détaillée les preuves recueillies, notamment les témoignages entendus. L'appelante se borne à substituer sa propre appréciation à celle du jugement critiqué sans établir en quoi cette dernière pècherait. L'appelante prétend qu'elle « a eu l’occasion de faire part, à plusieurs reprises, à son employée de son manque de ponctualité, de son manque d’autonomie et de diligence et de son rendement clairement insuffisant malgré une masse de travail qualifiée de normale, notamment lors d’une séance en début d’année 2006 et à plusieurs autres occasions en cours des relations de travail » ). Certes, lors de son interrogatoire, l’intimée a reconnu que son employeur lui avait fait part, lors de la séance du mois de mars 2006, pour la première fois, d’un mécontentement lié à sa rapidité et à sa ponctualité. Il n’est en revanche pas établi que l’intimée aurait fait l’objet de critiques sur d’autres points ou à d’autres occasions, la prénommée l'ayant expressément contesté. En ce qui concerne le reproche relatif à son manque de rapidité, l'intimée a déclaré ne pas pouvoir dire si elle était plus lente que sa collègue médecin, car elle ne travaillait pas en permanence à côté d'elle et ne se comparaît pas à elle ; que tel était peut-être l'avis des autres, mais que chacun travaillait à son rythme ; qu'elle voulait pour sa part être sûre de son diagnostic et qu'elle privilégiait la rédaction de rapports compréhensibles, avec une syntaxe correcte et sans faute, ce qui prenait un peu de temps. Quant à ses arrivées tardives du matin, elle a admis avoir été en retard de cinq à dix minutes au maximum de temps à autre et indiqué avoir fait des efforts pour arriver à l'heure, en particulier en déménageant de [...] à [...] pour éviter les inconvénients dus au trafic. L'intimée n'a donc reconnu que dans une mesure très limitée le bien fondé des reproches précités de son employeur. En ce qui concerne l'appréciation portée par les témoins quant à un éventuel manque de ponctualité et de rapidité dans l'exécution du travail de l'intimée, P., technicien en radiologie toujours au service de l'appelante a déclaré qu’ « il y avait des problèmes récurrents en cas de retard en fin de matinée puisque si les patients prévus pour le matin n’avaient pas encore été pris il fallait déterminer qui s’occuperait d’eux après l’heure prévue pour le changement de médecin. Cela résultait des décalages accumulés en cours de matinée. Il y avait des problèmes à ce titre avec Y., mais également avec d’autres médecins. Il lui arrivait régulièrement à une fréquence que j’évalue à deux ou trois fois par semaine de « refiler » des patients à ses collègues ». Il a ajouté ensuite que « les retards accumulés étaient plus importants avec Y. qu’avec D. ou G.. La rédaction des rapports prenait quelque retard même si Y. restait tard le soir ; cela pouvait aller jusqu’à plusieurs jours » et « Y. arrivait régulièrement avec 15-20 minutes de retard par rapport à huit heures qui est l’heure de début des examens. Nous commencions notre travail si cela était possible mais cela posait problème si Y. devait manipuler l’appareil, ce qui était le cas pour les échographies seulement. Selon mon avis personnel, elle était plus lente dans la rédaction des rapports. Des médecins s’en sont plaints auprès de la direction et du secrétariat ; cela ressort également des dossiers. Les retards étaient plus fréquents chez Y. que chez G., avec laquelle j’ai travaillé dès son arrivée à X. SA environ un an et demi après Y., et D. » Quant à V., elle a indiqué : « Il est vrai que Y. arrivait régulièrement avec 10 à 15 minutes de retard le matin. Je ne me souviens pas si c’était le cas dès le début, mais en tout cas les deux à trois dernières années. Cela avait un impact sur les examens qui nécessitaient la présence d’un médecin comme l’échographie mais pas sur le secrétariat ». Pour sa part, H., technicien en radiologie employé par l’appelante de 1993 à 2006, a déclaré : « j’ai vaguement entendu parler de plaintes au sujet de retards dans l’établissement de rapports. Il arrivait que Y. soit quelques minutes en retard le matin, mais je ne peux pas vous dire à quelle fréquence. Lorsqu’elle était en retard, un autre médecin devait prendre les décisions nécessaires à l’examen ». Au vu de cette divergence d'appréciation, les témoins encore employés par l'appelante se montrant nettement plus sévères à l'égard de l'intimée que ceux qui ne l'étaient plus, on ne saurait reprocher à la juge de première instance d'avoir relativisé les dires des premiers, d'autant plus que ceux-ci avaient discuté avec leur employeur des raisons du licenciement de l'intimée ou avaient entendu parler de la procédure. On ne saurait davantage suivre l'appelante lorsqu'elle soutient que les témoignages des personnes ayant employé l'intimée avant ou après elle au sujet de la qualité du travail de la prénommée ne seraient pas pertinents dans la mesure où « le travail de la demanderesse au sein de la recourante consistait en de la résonnance magnétique, ce qu’elle n’avait auparavant pas accompli. Les déficiences sont apparues dans un autre champ d’activité et l’on ne peut pas comparer son travail chez la recourante avec son occupation auprès d’autres employeurs, dans d’autres domaines ». En effet, comme relevé à juste titre par l’intimée dans sa détermination, le travail de radiologie avec résonnance magnétique ne constituait qu’un des secteurs d’activité radiologique de la prénommée. De toute manière, indépendamment du fondement des griefs articulés par l’appelante quant à la qualité du travail de l’intimée et au comportement de celle-ci, le bonus, qui lui avait été alloué sans réserve pendant cinq années consécutives et qui constituait une composante de son salaire, ne pouvait être supprimé sans avertissement préalable, en application des règles de la bonne foi. Les remarques qui ont été faites à l'intimée lors de l'entretien de mars 2006 ne pouvaient être comprises comme ayant le caractère d'un avertissement puisque, deux mois après cette discussion, un important bonus a été versé à la prénommée pour l'année 2005, sans aucune explication ni commentaire. C'est donc avec raison que la première juge a estimé que le droit de l'intimée à une participation aux bénéfices ne pouvait être dénié sur la base du critère lié à la qualité de la contribution de l'employée à la bonne marche de l'entreprise. 4. C'est à tort que l'appelante prétend que les résultats de l'institut justifiaient une suppression de la participation aux bénéfices de l'intimée dès l'année 2006. S'il est vrai que le résultat net pour 2006 de 846'067 francs était quelque peu inférieur à celui de l'année 2005, qui s'élevait à 859'901 francs, il demeurait très largement plus élevé que ceux des années antérieures (316'447 francs pour 2000, 284'309 francs pour 2001, 279'877 francs pour 2002, 200'194 francs pour 2003 et 471'551 francs pour 2004). En revanche, le résultat a clairement chuté en 2007 puisqu'il n'était plus que de 755'492 francs, avant de remonter à 831'466 francs en 2008. A cet égard, la constatation de la première juge selon laquelle « l’augmentation des résultats de la société a été régulière, même après le déménagement et les investissements rendus nécessaires par celui-ci » est inexacte. De même peut-on s’étonner qu’après avoir indiqué que « l’objectif de l’employeur était de récompenser les différents employés de manière plus ou moins égale). C’est donc le versement aux employés dans la même situation, en particulier G., qui peut notamment servir de mesure des droits revenant à Y. », la juge de première instance ait finalement arrêté une participation aux bénéfices de l’intimée du même montant pour les années 2006 à 2008, alors que le bonus versé à G. s’est élevé à 100'000 francs brut par an pour 2004 et 2005, 130'000 pour 2006 (y compris le dédommagement de 30'000 francs), mais n’a été que de 50'000 francs en 2007. Toutefois, comme constaté dans le jugement critiqué, les bonus servis à l’intimée pour les années 2001 à 2005 n’ont pas suivi rigoureusement la courbe des résultats de la société, l’administrateur-président de celle-ci ayant au surplus admis lors de son interrogatoire qu’il n’y avait pas de règle de calcul très précise pour la détermination des bonus, le pourcentage du chiffre d’affaires, du cash-flow ou tout autre pourcentage ne constituant pas un critère. Surtout, dans la mesure où la participation aux bénéfices revenant à l’intimée constituait une composante du salaire de celle-ci et où son bonus annuel était simplement versé sur son compte bancaire sans aucune explication ou justification, la prénommée pouvait s’attendre, de bonne foi, à recevoir chaque année un montant du même ordre de grandeur. On constate toutefois que le dernier bonus versé à l'intimée en mai 2006, pour l'année 2005, s'élevait à 100'000 francs brut, alors que le résultat annuel net de X. SA se montait à 859'901 francs pour l'année précitée et était de très loin le plus favorable réalisé depuis l'engagement de Y. Il ressort par ailleurs du dossier que la volonté des dirigeants de l'appelante était d'abolir le système des bonus et que les bonus totaux versés au personnel sont allés en décroissant, puisqu'ils étaient de 661'000 francs pour 2004, de 640'000 francs pour 2005, de 540'000 francs pour 2006 et de 50'000 francs pour 2007, avant d'être totalement supprimés en 2008. Au surplus, même s'il n'a pas été dit à l'intimée, lors de l'entretien du mois de mars 2006, que les griefs exprimés à son encontre par les représentants de l'appelante entraîneraient une diminution de son bonus, l'intéressée ne pouvait que déduire des reproches articulés une certaine insatisfaction de son employeur. Elle n'a du reste aucunement protesté lorsqu'elle a reçu pour 2005 un bonus de plus de 20 % inférieur à celui versé en 2004. Comme l'intimée n'a manifestement pas retrouvé l'entière confiance de son employeur depuis l'entretien de mars 2006, puisqu'elle a au contraire été licenciée le 23 janvier 2008, il ne se justifiait pas de retenir pour les années 2006, 2007 et 2008 prorata temporis, un montant de bonus annuel supérieur à celui versé pour 2005, soit 100'000 francs brut. Sur ce point, le jugement de première instance doit donc être réformé. La Cour de céans est en mesure de statuer elle-même en arrêtant à 100'000 francs brut la participation annuelle aux bénéfices de l'intimée pour 2006 et 2007 et à 58'300 francs brut, pro rata temporis, celle pour 2008. Le contrat de travail de l'intimée ne prévoyait aucune échéance pour le paiement des bonus annuels. Dès lors, les intérêts, à 5 % l'an, courent, faute de mise en demeure antérieure, dès réception par l'appelante de la lettre recommandée du mandataire de l'intimée du 7 février 2008 lui réclamant le versement de la participation aux bénéfices, soit dès le 8 février 2008, pour les bonus 2006 et 2007 et dès la fin des rapports contractuels, soit dès le 1 er août 2008, pour le bonus 2008. 5. L’appel n'étant que très partiellement admis, il se justifie de mettre les frais de justice à concurrence des sept huitièmes à la charge de l'appelante et d'un huitième à celle de l'intimée. L'appelante sera en outre condamnée à verser à l'intimée une indemnité de dépens, légèrement réduite après compensation. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Admet partiellement l’appel 2. Annule le chiffre 1 du dispositif du jugement de première instance. Statuant elle-même 3. Condamne l’appelante à verser à l'intimée 258'300 francs brut, avec intérêts à 5 % dès le 8 février 2008 sur 200'000 francs et dès le 1 er août 2008 sur 58'300 francs. 4. Met les frais d'appel, avancés par l'appelante par 8'000 francs, à raison de sept huitièmes à la charge de celle-ci et d'un huitième à celle de l'intimée. 5. Condamne l'appelante à verser à l'intimée une indemnité de dépens de 7'500 francs pour la deuxième instance. Neuchâtel, le 5 septembre 2011 Art. 322 CO Obligations de l'employeur I. Salaire 1. Nature et montant en général 1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 2 Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire. Art. 322 d CO Gratification 1 Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi. 2 En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.

A. Par contrat de travail du 20 juillet 2000, X. SA, société anonyme dont le but est de réaliser des examens de diagnostic par imagerie médicale, a engagé Y. en qualité de médecin-radiologue dès le 1 er février 2001. Après un temps d'essai de trois mois, le contrat pouvait être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé de trois mois pendant la première année et de six mois ultérieurement. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 45 heures, réparties sur cinq jours. Le salaire versé mensuellement se montait à 22'000 francs, soit 264'000 francs par an. Le deuxième paragraphe du point 3 du contrat de travail était ainsi libellé: « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise ». Une rubrique intitulée « Devoirs du personnel » prévoyait notamment ce qui suit : « Le personnel est tenu d’observer l’horaire de travail, d’exécuter son travail avec toute la précision et la diligence voulues ; d’avoir soin du matériel qui lui est confié ; de se conduire correctement à l’égard des tiers avec lesquels il entre en relation dans l’exercice de son activité (…) ».

A. B. X. SA n’a pas remis à Y. de certificats de salaire mensuels, se bornant à établir un certificat de salaire annuel. Selon les relevés bancaires produits par l’employée, celle-ci a perçu un montant mensuel net oscillant, en chiffres ronds, entre 18'000 et 20'000 francs environ, versé douze fois l'an. Elle admet avoir reçu en outre une rémunération selon le deuxième paragraphe du point 3 de son contrat de travail s’élevant, en montants nets, à 86'294.25 francs pour 2001, 118'334 francs pour 2002, 107'244.75 francs pour 2003, 112'912 francs pour 2004 et 94'950.05 francs pour 2005. Une telle rémunération n’a plus été versée dès 2006.

B. C. En mars 2006, D. et P. - respectivement administrateur-président et administrateur-vice-président de X. SA - ont convié Y. à un entretien lors duquel ils lui ont fait part de leur insatisfaction quant à sa rapidité dans l'exécution de son travail et à sa ponctualité. Les rapports entre les intéressés se sont ensuite tendus, une certaine distance s’installant entre eux. X. SA soutient qu’à fin 2006, D. a eu une nouvelle discussion plus informelle avec Y. suite à une réunion du Conseil d’administration, lors de laquelle il lui aurait été indiqué que ses prestations étaient insuffisantes et ne permettaient pas d’envisager l’avenir sereinement dans le cadre du développement en cours de l'entreprise. La prénommée conteste cependant qu'une telle discussion ait eu lieu. Au début de l'année 2008, lorsque Y. s’est enquise de son bonus, D. l'a informée que le Conseil d’administration de X. SA avait décidé de mettre fin aux rapports de travail, ce qui a été confirmé à l'intéressée par lettre recommandée du 23 janvier 2008 résiliant le contrat pour le 31 juillet 2008. Ce courrier précisait notamment : « Il s’avère, en effet, que depuis votre engagement, votre travail reste insuffisant face aux exigences d’un poste de cadre supérieur. Malgré nos nombreuses remarques, nous n’avons malheureusement pas constaté d’amélioration suffisante de vos prestations au sein de notre entreprise ». L’employée a été informée oralement que « c’était à elle de chiffrer les prétentions qu’elle pouvait avoir au titre de bonus ».

C. D. Le 7 février 2008, agissant par son mandataire, Y. a contesté les griefs formulés dans le courrier précité de X. SA, en réservant ses droits à ce titre. Elle a mis son employeur en demeure de lui verser dans les plus brefs délais sa participation aux bénéfices pour la dernière année et a réservé ses droits concernant le montant qui lui avait été versé pour les années précédentes, sollicitant une copie des comptes de pertes et profits pour le dernier exercice ainsi que pour les quatre années précédentes, afin de pouvoir procéder à toutes vérifications utiles. S’en est suivi un échange de correspondance entre mandataires au terme duquel X. SA a en substance refusé de fournir les indications comptables réclamées, au motif que l’insuffisance des prestations de l’employée excluait d'entrer en matière sur le versement d’un bonus quelconque.

D. E. Par demande en paiement du 4 mars 2009, Y. a pris à l’encontre de X. SA les conclusions suivantes :

E. « 1. Condamner la défenderesse à payer à la demanderesse la somme de Fr. 310000.- + intérêts à 5 % sur Fr. 120000.- dès le 1 er juillet 2007, sur Fr. 120000.- dès le 1 er juillet 2008 et sur Fr. 70000.- du 1 er août 2008.

2. Avec suite de frais et dépens et honoraires. » (D.2)

En substance, la demanderesse alléguait que les griefs soulevés quant à la qualité de son travail et à sa ponctualité étaient totalement infondés et ne constituaient qu’un mauvais prétexte pour tenter de justifier la résiliation du contrat. Elle considérait le refus de la défenderesse de lui remettre les pièces comptables utiles à la détermination des indemnités de participation aux bénéfices dues pour les exercices 2006 à 2008 comme manifestement contraire à la loi. Elle ne s’estimait dès lors pas en mesure de déterminer le montant exact auquel elle avait droit et indiquait ne pouvoir se livrer qu’à un calcul approximatif, en réservant son droit de modifier ses conclusions lorsqu’elle aurait pu prendre connaissance des pièces requises. En se fondant sur les montants versés les années précédentes et sur la forte croissance de X. SA, elle évaluait à 120'000 francs par an l’indemnité pour les années 2006 et 2007, la part pro rata temporis lui étant également due pour 2008. En raison du refus de la défenderesse de lui remettre les documents comptables prévus à l’article 322a CO, elle sollicitait la condamnation de celle-ci à supporter, au lieu des dépens ordinaires, les honoraires de son mandataire.

F. Dans sa réponse du 2 juillet 2009, la défenderesse a pris les conclusions suivantes :

F. « 1. Rejeter la demande dans toutes ses conclusions ;

2. Sous suite de frais et dépens. »

La défenderesse alléguait avoir engagé la demanderesse pour un poste de cadre supérieur, alors même qu’elle devait encore la former dans certains domaines, notamment en matière de résonnance magnétique nucléaire, dans lesquels celle-ci était dépourvue d'expérience pratique. Elle faisait valoir que le « faible volume de travail et une certaine lenteur dans l’exécution [des] tâches », qui semblaient tolérables au début, ne s'étaient pas améliorés ; qu'en mars 2006, ses responsables avaient fait part à l’employée des carences constatées, notamment au sujet de sa ponctualité et de sa rapidité. La défenderesse alléguait en sus un manque d’autonomie, un rendement insuffisant, des hésitations lors des contrôles ainsi qu'une mauvaise organisation de la part de la demanderesse et ajoutait l'avoir licenciée et ne pas lui avoir versé de participation aux bénéfices de l’entreprise à compter de 2007 en raison des carences précitées. La défenderesse estimait que la demanderesse n’avait manifestement pas droit à une participation aux bénéfices au vu de l'insuffisance de ses prestations et qu'elle était donc en droit de refuser de lui fournir de quelconques pièces comptables.

G. En réplique, la demanderesse a précisé que les montants réclamés dans sa demande s’entendaient nets, de sorte que ses conclusions étaient libellées comme suit :

G. « 1. Condamner la défenderesse à payer à la Demanderesse la somme de Fr. 310000.- nets + intérêts à 5 % sur Fr. 120000.- nets dès le 1 er juillet 2007, sur Fr. 120'000.- nets dès le 1 er juillet 2008 et sur Fr. 70000.- nets du 1 er août 2008.

2. Avec suite de frais, dépens et honoraires. »

Elle a allégué que, lors de son engagement par la défenderesse, elle avait indiqué être dépourvue de connaissances pratiques en matière d’IRM, l’hôpital de La Chaux-de-Fonds où elle avait travaillé auparavant ne disposant pas d’une telle installation, mais que D. s'était engagé à la former dans ce domaine. Elle a ajouté avoir fait preuve d’un investissement adéquat dans son travail, assumant ses responsabilités à pleine satisfaction, remplaçant D. lors de ses absences et mettant tout le soin nécessaire à un diagnostic correct et bien réfléchi. Elle a relevé que si son manque de rapidité avait été critiquable, la défenderesse aurait résilié son contrat de travail à bref délai et ne lui aurait pas versé de participations aux bénéfices jusqu’en 2005 et que le motif de la réunion du mois de mars 2006 n’était pas la nécessité de discuter de ses carences mais un incident au sujet de la tenue vestimentaire d’une employée chargée de l’accueil des patients ; qu'alors, seules sa ponctualité et sa rapidité avaient été discutées ; qu'elle avait considéré cette séance de travail comme un dialogue mais qu'elle avait constaté ensuite que P. lui en avait gardé rancune, sans toutefois qu'elle ne reçoive de nouvelle remarque jusqu’à son licenciement.

En duplique, la défenderesse a repris les conclusions de sa réponse. Elle a fait état d’une deuxième discussion à fin 2006 entre D. et la demanderesse, lors de laquelle l’administrateur-président de X. SA avait indiqué à la prénommée que le Conseil d’administration n’était pas satisfait de ses prestations, ce qui semblait l'avoir contrariée. La défenderesse a relevé en outre un manque de diligence de la demanderesse dans l'établissement des comptes-rendus médicaux à l'attention des médecins correspondants.

H. Le 27 septembre 2010, la demanderesse a présenté un complément à la demande en paiement, modifiant ses conclusions comme suit :

H. « 1. Condamner la défenderesse à payer à la demanderesse la somme de Fr. 437'500.- bruts avec intérêts à 5 % sur Fr. 50'000.- dès le 1 er janvier 2006, sur Fr. 150'000.- dès le 1 er janvier 2007, sur Fr. 150'000.- dès le 1 er janvier 2008 et sur Fr. 87'500.- dès le 1 er août 2008.

2. Avec suite de frais, dépens et honoraires. »

La demanderesse considérait en substance, après analyse des documents comptables produits par la défenderesse, avoir droit à un supplément de participation aux bénéfices pour l’année 2005 ainsi qu’à un montant plus élevé que celui initialement réclamé pour les années 2006 à 2008.

I. Par jugement du 7 avril 2011, la I re Cour civile a condamné la défenderesse à verser à la demanderesse la somme de 310'000 francs, avec intérêts à 5 % dès le 1 er juillet 2007 sur 120'000 francs, dès le 1 er juillet 2008 sur 120'000 francs et dès le 1 er août 2008 sur 70'000 francs.

I. Elle a considéré que la clause litigieuse du contrat de travail de la demanderesse, libellée comme suit : « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise » comprenait certes une réserve au sens où la « participation aux bénéfices » était « non garantie », mais que cette formulation était cependant ambiguë dans la mesure où la suite de la phrase stipulait que cette participation « sera versée en fonction… » et non « pourra être versée en fonction… », de sorte qu'on pouvait comprendre que le bonus était acquis sur le principe mais non garanti quant à son montant ; que les versements annuels entre 2002 et 2006, concernant les années 2001 à 2005, avaient été effectués sans réserve, ce qui constituait un indice important, au sens de la jurisprudence en la matière, pour considérer les montants versés comme une part du salaire et non une gratification laissée à la libre appréciation de l’employeur ; qu'à ces deux éléments concordants (interprétation grammaticale et paiement sans réserve durant cinq ans) s’ajoutait le fait que cette rémunération avait été versée même pour les années durant lesquelles la défenderesse prétendait n’avoir pas été satisfaite de la qualité du travail fourni par la demanderesse ; que, par ailleurs, lorsque l’employeur avait décidé de modifier le mode de rémunération de tout le personnel – hormis la demanderesse –, en supprimant les participations aux bénéfices, la rémunération de chaque employé auditionné était restée globalement identique ; que, de l’aveu même du représentant de la défenderesse, le bonus avait été intégré dans la nouvelle rémunération fixe (D.66), ce qui prouvait que les deux composantes (fixe et bonus) avaient la même nature de salaire et non de gratification et qu'elles ne se distinguaient qu’en ce qui concernait la détermination de leur montant ; que, finalement, il n’avait pas été établi d’objectifs précis pour la demanderesse, ni de degré de réalisation de ceux-ci, si bien que, sous cet angle également, il fallait considérer que la rémunération s’ajoutant au salaire de base du point 3, premier paragraphe du contrat de travail, ne revêtait pas le caractère de gratification mais constituait un élément de salaire. La première juge a par ailleurs retenu que la quotité de la gratification était variable et dépendait de deux conditions, d’une part les résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et d’autre part la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise. C’est ainsi en fonction des conditions exposées dans la disposition contractuelle – a poursuivi la juge de première instance – que le droit à cette part de salaire variable devait être examiné, étant entendu qu'il n’était pas d’emblée exclu, en l'absence de réalisation de l'une ou l'autre des conditions, de réduire, voire de supprimer, pour une année ou pour l’autre, le droit à la rémunération. La première juge a ajouté qu'on pouvait voir dans le chiffre 8 du contrat de travail relatif aux devoirs du personnel un rappel personnalisé de l’obligation de diligence et fidélité de l’article 321a CO, incluant notamment le respect des horaires et le soin au travail ; qu'il ressortait de l’instruction que si l’employeur avait, semble-t-il au mois de mars 2006, puis lors de la résiliation du contrat, critiqué la qualité du travail et la ponctualité de l’employée, il n’existait aucune trace écrite de telles mises au point ; que les témoignages recueillis avaient largement nuancé cette appréciation, tant les employeurs antérieurs de la demanderesse que son employeur actuel ayant exprimé leur satisfaction au sujet du travail de l'intéressée, certains se montrant même particulièrement élogieux ; que les seuls éléments négatifs exprimés émanaient d'employés actuels de la défenderesse (étant précisé que ces appréciations provenaient de personnes n’ayant pas la formation de médecin), ainsi que des deux administrateurs principaux de celle-ci ; que l’appréciation portée par D. paraissait en outre essentiellement guidée par le souci – qui ne pouvait, sur le principe il est vrai, pas être totalement évacué, même dans une activité telle que celle de radiologue – d’obtenir de son employée une certaine autonomie et rapidité au travail ; que le prénommé avait admis, lors de son interrogatoire, que la qualité du diagnostic était primordiale ; qu'à ce titre, il ne ressortait pas du dossier et des auditions qu’il ait pu y avoir des erreurs ; que les griefs de l'employeur quant au manque d'autonomie de la demanderesse devaient être relativisés ; que, d'une part, il était clair, lors de l'engagement, que la demanderesse devait être formée à certaines techniques ; que, d'autre part, si l'employeur souhaitait plus de travail individuel de la part d'une employée formée à la culture hospitalière – qui est notoirement plus collective, le travail d'équipe pouvant aussi être perçu positivement – il devait le demander clairement, ce qui ne ressortait pas du dossier ; qu'en ce qui concerne d'éventuels retards reprochés par certains médecins à X. SA, du fait de l’intervention de la demanderesse, ceux-ci ne pouvaient être considérés comme avérés, puisque essentiellement relatés par les représentants de la défenderesse et ses actuels employés ; que, quant aux éventuelles permutations rendues nécessaires en raison des retards de la demanderesse à son arrivée au travail, la défenderesse avait échoué à en faire la preuve ; que les arrivées tardives de la demanderesse le matin n’étaient en tous cas pas chroniques, certains témoins les ayant au mieux remarquées sans pouvoir indiquer leur fréquence ; que l’employeur n'était pas davantage parvenu à établir un manque d'efficacité ou de rapidité de la demanderesse ; que, certes, les parties s’accordaient sur la tenue d’une séance en mars 2006, qui selon la demanderesse était motivée par le fait qu’elle avait émis une réserve au sujet de la tenue vestimentaire d’une employée, ce qui avait déplu à son employeur, alors que, selon ce dernier, cette réunion était plutôt l’occasion de discuter des carences de la demanderesse ; que peu importait finalement les motifs de cette séance, puisqu’on pouvait retenir de l’instruction qu’avait été alors abordée la question de la ponctualité et de la rapidité de la demanderesse ; qu'au vu de la fréquence relative des arrivées tardives et de l’absence d’avertissement formel, on devait considérer que, si la situation était aussi préoccupante que la défenderesse l’affirmait, il était étonnant que la réunion n’ait pas été suivie d’une confirmation écrite ; qu'aucun grief n’avait été formulé par écrit avant le libellé plutôt vague de la lettre de licenciement ; que, finalement, un bonus avait été payé – sans commentaires ni réserves – en mai 2006, soit après la réunion de mars, ce qui relativisait beaucoup les critiques ; que, par la suite, en l’absence d’avertissements, l’employée ne pouvait déduire du silence de son employeur que le non versement de la participation aux bénéfices était la conséquence d’un grief lié à la qualité de son travail, étant précisé que les autres employés ne recevaient pas non plus de décomptes de salaire, de décomptes de bonus ni d’information à cet égard, le bonus étant simplement versé sur le compte du bénéficiaire (qu'au vu de l’ensemble de ces éléments, il fallait considérer que l’employeur n'avait pas établi l'existence de griefs fondés susceptibles de dénier le droit à la participation aux bénéfices sur la base du critère de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise ; qu'il restait à voir ce qu’il en était du critère de la marche globale des affaires ; que la clause contractuelle était plutôt évasive au sens où elle ne se référait qu’aux « résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable » et que l’interrogatoire des parties n’avait pas permis d’établir qu’il y aurait d’autres critères plus précis pour la fixation de la participation aux bénéfices ; qu'il fallait donc considérer que cette participation n’était pas mesurée par rapport à un pourcentage précis du résultat ou de toute autre valeur découlant de la comptabilité (par exemple cash-flow) ; que la capacité financière globale de la société était prise en compte ( « Nous partions du constat qu’il était possible de distribuer certains montants sans tomber en faillite » ) ; que l’objectif de l’employeur était de récompenser les différents employés de manière plus ou moins égale ; que c'’était donc le versement aux employés dans la même situation, en particulier G., qui pouvait servir de mesure des droits de la demanderesse ; que l’augmentation des résultats de la société avait été régulière, même après le déménagement et les investissements rendus nécessaires par celui-ci ; que, compte tenu de la croissance des bonus des employés qui étaient allés croissants, jusqu’à un changement de système de rémunération, en vigueur dès l’année 2008, mais ayant conduit à une rémunération globale plus ou moins équivalente, le critère tiré des résultats de la société n’influençait pas non plus négativement le droit de la demanderesse à sa participation aux bénéfices ; qu'ainsi, le droit à une telle participation existait pour les années considérées et qu'il convenait de chiffrer celle-ci ; que le montant obtenu à titre de bonus par la demanderesse s’élevait à une moyenne annuelle de 111'374.40 francs pour les années 2001 à 2005 ; qu'il n'avait donc pas suivi rigoureusement la courbe des résultats de la société ; qu'au vu de l’évolution de ceux-ci et de toutes les circonstances, il convenait de fixer le bonus annuel dès 2006 à 120'000 francs brut et d’admettre une telle rémunération prorata temporis pour l’année 2008 également, le montant dû s’élevant donc pour cette année-là à 70'000 francs (sept mois).

J. X. SA fait appel de ce jugement en alléguant que la première juge a considéré à tort que la participation aux bénéfices prévue au point 3, deuxième paragraphe du contrat de travail constituait un élément du salaire et qu'elle-même ne serait pas parvenue à établir des manquements de l'intimée à ses devoirs contractuels de nature à la priver de toute prétention à ce titre. Elle ajoute que tout droit de l'intimée à une telle rémunération aurait dû être écarté dans la mesure où ses autres employés n'en auraient pas perçu non plus pour les années concernées.

J. K. Dans sa détermination, l'intimée conclut au rejet de l'appel dans toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement rendu en première instance avec suite de frais et dépens.

K. C O N S I D E R A N T

1. Interjeté dans les formes et délai légaux (art. 84 OJN et 311 CPC), l’appel est recevable.

1. 2. L'appelante soutient que la prestation litigieuse ne constituait pas un élément du salaire au sens de l'article 322a CO, mais une gratification, comme prévue à l'article 322d CO.

2. a) En cas de litige sur l'interprétation d'un accord de volonté, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al.1 CO) ; si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie, ou si leur volonté intime diverge, le juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon la théorie de la confiance ; il doit donc rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances ; le principe de la confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime (arrêt du TF du 01.12.2010 [4A_502/2010] cons. 2.1.1 et les références citées). b) Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon spécifique le bonus. Selon ses caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une gratification au sens de l'article 322d CO, soit comme un élément du salaire (art. 322 CO ), pouvant revêtir, selon les cas, la forme d'une participation au résultat de l'exploitation (art. 322a CO). On en jugera de cas en cas sur le vu des circonstances pertinentes. Cette qualification est déterminante, car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire. Ainsi, contrairement au salaire, la gratification dépend, au moins partiellement, du bon vouloir de l'employeur. Si elle n'a pas été convenue expressément, ou par acte concluant, la gratification est entièrement facultative et, si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y procéder, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer. En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver, par une déclaration adressée au travailleur, le caractère facultatif. Selon les circonstances, la gratification peut être due alors même que, d'année en année, l'employeur a exprimé et répété une réserve à ce sujet (arrêt précité du TF, cons 2.1.2 et les références citées). Selon Aubert (in Commentaire romand, 2006, n. 5 ad art. 322d CO), il est toutefois difficile d'admettre qu'une réserve expresse, répétée par l'employeur, soit interprétée contre son texte et que le salarié, de bonne foi, puisse la comprendre comme vide de sens. Seules des circonstances exceptionnelles autorisent une conclusion contraire. Ainsi, lorsque l'employeur, malgré un retournement important de la situation économique ou une baisse caractérisée des prestations du travailleur, continue de verser la même gratification nonobstant ses réserves antérieures, ces dernières se révéleront vaines. D'une manière plus générale – ajoute cet auteur – pour jouer effectivement son rôle, la gratification tient compte des résultats de l'entreprise ou des performances individuelles. Une gratification constante, indépendante de ces facteurs et assortie d'une réserve doit être considérée comme une part du salaire fixe que l'employeur veut conserver la faculté de supprimer ou de réduire unilatéralement. Or s'il est admis qu'une partie à un contrat soit habilitée, par ce dernier, à en modifier ou à en adapter le contenu, la jurisprudence considère que toute modification ou adaptation doit rester équitable. Au demeurant, la gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l'employeur en réservait le caractère facultatif (arrêt précité du TF, cons. 2.1.2). c) En l'espèce, la première juge a considéré tout d'abord que la clause litigieuse, disant : « Une participation aux bénéfices, non garantie, sera versée en fonction des résultats de la société déterminés lors de la clôture de l’exercice comptable et de la qualité de la contribution de l’employée à la bonne marche de l’entreprise » comprenait certes une réserve au sens où la « participation aux bénéfices » était « non garantie », mais que cette formulation demeurait ambiguë, la suite de la phrase indiquant que ladite participation « sera versée en fonction… » et non pas qu’elle « pourra être versée en fonction… », de sorte qu’on pouvait comprendre que le bonus était acquis sur le principe, mais non garanti sur le montant. Il est vrai que la nuance sémantique opérée sur ce point par le jugement de première instance est d'une certaine finesse, mais l'appelante, qui a rédigé le contrat de travail, aurait pu se montrer plus explicite en utilisant la formule potestative, préconisée par la première juge, ou en précisant que la participation aux bénéfices serait éventuelle. A cet égard, on ne saurait en tout cas pas retenir, comme allégué par l'appelante qu' « aucun employé n’a émis des problèmes de compréhension à l’égard de cette formulation, parfaitement claire ». En effet les salariés de l’appelante entendus comme témoins n’avaient pas la même fonction que l’intimée au sein de l’entreprise, puisqu’il s’agissait de techniciens en radiologie (P., H.,) et d’une secrétaire (V.) et leurs contrats de travail n’étaient pas identiques. Le premier a en effet déclaré qu’il n’y avait pas de participation au bénéfice prévue dans son contrat de travail, mais qu’il avait reçu une gratification jusqu’à l’année 2009, tandis que le deuxième a indiqué avoir perçu une gratification, variant d’année en année, non prévue dans le contrat. Quant à la troisième, elle a dit ne plus savoir comment était libellé son contrat de travail d’origine, mais se souvenir que, lors de son entretien d’engagement, il avait été question d’un treizième salaire et d’une gratification.

Au demeurant, l'interprétation littérale de la clause litigieuse ne constitue pas le seul argument ayant amené la première juge à considérer que la participation aux bénéfices ne constituait pas une gratification, mais une composante du salaire. Le jugement critiqué relève en effet aussi et avec raison qu'une telle rémunération, d'autant plus proche de la qualification de salaire qu'elle est proportionnellement importante (jgmt p. 9, avec référence à l'ATF 131 III 615 ), a été versée à l'intimée sans réserve pendant cinq années consécutives et même pour les années durant lesquelles l'appelante soutient ne pas avoir été satisfaite des services de la prénommée. En effet, un bonus s’élevant à 94'950,05 francs a été versé à l’intimée le 29 mai 2006 (le montant global de 113'036,80 francs comprenant le salaire du mois de mai 2006, soit 18'086,75 francs net), soit après l’entretien du mois de mars 2006, lors duquel des griefs ont été articulés au sujet de son manque de ponctualité et de rapidité dans l'exécution de son travail. Le jugement entrepris souligne également que, selon les témoignages recueillis, lorsque l'appelante prit la décision de modifier le mode de rémunération de tout le personnel – à l'exception de l'intimée – en supprimant les participations aux bénéfices, la rémunération des employés est restée globalement identique, le représentant de l'appelante admettant lui-même lors de son interrogatoire, que le bonus avait été intégré dans la nouvelle rémunération, ce qui prouvait que les deux composantes (fixe et bonus) avaient la même nature de salaire et non de gratification. L'appelante conteste sur ce point les déductions de la première juge en alléguant que son représentant prénommé « a indiqué que la Société recourante avait décidé de changer de politique, du fait qu’elle ne voulait pas pérenniser les bonus. Dès lors et uniquement pour cette raison, les bonus ont été intégrés, postérieurement au salaire ». Sur ce point, comme relevé par l’intimée dans sa détermination, l’argumentation de l’appelante est peu claire dans la mesure où elle ne mentionne pas postérieurement à quel événement les bonus ont été intégrés au salaire. De toute manière, on peut à tout le moins déduire des déclarations suivantes du représentant de l'appelante : « Sur la base des seuls comptes, un bonus aurait été possible dès 2007 mais il était exclu de par le changement de politique de notre société. Nous avons effectivement voulu avoir [recte revoir] le système des bonus car il était perçu comme acquis par les employés et la législation nous imposait de pérenniser ces bonus une fois qu’ils avaient été versés à plusieurs reprises, ce que nous ne voulions pas » que l’employeur était conscient des conséquences jurisprudentielles, sinon légales, du versement sans réserve durant plusieurs années consécutives d’une participation aux bénéfices.

C'est à tort que l'appelante soutient que « l’employée n’a pas réagi, en 2006, lorsque son bonus ne lui a pas été versé, ni même en 2007. Ce n’est que lorsque les rapports de travail ont pris fin en 2008, que Y., par son mandataire, a subitement exigé, le versement des bonus pour les années 2006 à 2008, ainsi qu’un complément pour les bonus versés antérieurement. Il y a, dès lors, lieu de considérer que le montant versé à titre de bonus jusqu’en 2006 et la suppression dès 2008 étaient admis par Y., conformément à la jurisprudence précitée ». En effet, l’intimée a reçu un montant de 94'950,05 francs le 29 mai 2006 sur son compte bancaire, à titre de bonus pour l’année 2005. Par ailleurs, D. a déclaré, lors de son interrogatoire que c’est au moment où l’intimée lui a demandé ce qu’il en serait de son bonus, au début de l’année 2008, qu’il lui a répondu que le Conseil d’administration avait décidé de mettre un terme à la relation de travail. Une réclamation de l’intimée au sujet du bonus est donc intervenue avant le licenciement de celle-ci. Or, en application de l’article 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, même expressément, au salaire, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci ( Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 341 CO). Dès lors que la première juge a admis, à juste titre, que la participation aux bénéfices de l’intimée constituait un élément de son salaire, celle-ci ne pouvait donc y renoncer, même de manière expresse, tant et aussi longtemps que les rapports de travail se poursuivaient.

3. L’appelante fait valoir ensuite que les manquements de l’intimée à ses devoirs contractuels étaient tels qu’ils justifiaient la suppression de tout bonus à compter de l’année 2006.

3. Pour déterminer si et dans quelle mesure les griefs articulés par l'appelante concernant la qualité du travail de l'intimée et le comportement de celle-ci étaient fondés, la première juge a analysé de manière particulièrement soigneuse et détaillée les preuves recueillies, notamment les témoignages entendus. L'appelante se borne à substituer sa propre appréciation à celle du jugement critiqué sans établir en quoi cette dernière pècherait. L'appelante prétend qu'elle « a eu l’occasion de faire part, à plusieurs reprises, à son employée de son manque de ponctualité, de son manque d’autonomie et de diligence et de son rendement clairement insuffisant malgré une masse de travail qualifiée de normale, notamment lors d’une séance en début d’année 2006 et à plusieurs autres occasions en cours des relations de travail » ). Certes, lors de son interrogatoire, l’intimée a reconnu que son employeur lui avait fait part, lors de la séance du mois de mars 2006, pour la première fois, d’un mécontentement lié à sa rapidité et à sa ponctualité. Il n’est en revanche pas établi que l’intimée aurait fait l’objet de critiques sur d’autres points ou à d’autres occasions, la prénommée l'ayant expressément contesté. En ce qui concerne le reproche relatif à son manque de rapidité, l'intimée a déclaré ne pas pouvoir dire si elle était plus lente que sa collègue médecin, car elle ne travaillait pas en permanence à côté d'elle et ne se comparaît pas à elle ; que tel était peut-être l'avis des autres, mais que chacun travaillait à son rythme ; qu'elle voulait pour sa part être sûre de son diagnostic et qu'elle privilégiait la rédaction de rapports compréhensibles, avec une syntaxe correcte et sans faute, ce qui prenait un peu de temps. Quant à ses arrivées tardives du matin, elle a admis avoir été en retard de cinq à dix minutes au maximum de temps à autre et indiqué avoir fait des efforts pour arriver à l'heure, en particulier en déménageant de [...] à [...] pour éviter les inconvénients dus au trafic. L'intimée n'a donc reconnu que dans une mesure très limitée le bien fondé des reproches précités de son employeur. En ce qui concerne l'appréciation portée par les témoins quant à un éventuel manque de ponctualité et de rapidité dans l'exécution du travail de l'intimée, P., technicien en radiologie toujours au service de l'appelante a déclaré qu’ « il y avait des problèmes récurrents en cas de retard en fin de matinée puisque si les patients prévus pour le matin n’avaient pas encore été pris il fallait déterminer qui s’occuperait d’eux après l’heure prévue pour le changement de médecin. Cela résultait des décalages accumulés en cours de matinée. Il y avait des problèmes à ce titre avec Y., mais également avec d’autres médecins. Il lui arrivait régulièrement à une fréquence que j’évalue à deux ou trois fois par semaine de « refiler » des patients à ses collègues ». Il a ajouté ensuite que « les retards accumulés étaient plus importants avec Y. qu’avec D. ou G.. La rédaction des rapports prenait quelque retard même si Y. restait tard le soir ; cela pouvait aller jusqu’à plusieurs jours » et « Y. arrivait régulièrement avec 15-20 minutes de retard par rapport à huit heures qui est l’heure de début des examens. Nous commencions notre travail si cela était possible mais cela posait problème si Y. devait manipuler l’appareil, ce qui était le cas pour les échographies seulement. Selon mon avis personnel, elle était plus lente dans la rédaction des rapports. Des médecins s’en sont plaints auprès de la direction et du secrétariat ; cela ressort également des dossiers. Les retards étaient plus fréquents chez Y. que chez G., avec laquelle j’ai travaillé dès son arrivée à X. SA environ un an et demi après Y., et D. » Quant à V., elle a indiqué : « Il est vrai que Y. arrivait régulièrement avec 10 à 15 minutes de retard le matin. Je ne me souviens pas si c’était le cas dès le début, mais en tout cas les deux à trois dernières années. Cela avait un impact sur les examens qui nécessitaient la présence d’un médecin comme l’échographie mais pas sur le secrétariat ». Pour sa part, H., technicien en radiologie employé par l’appelante de 1993 à 2006, a déclaré : « j’ai vaguement entendu parler de plaintes au sujet de retards dans l’établissement de rapports. Il arrivait que Y. soit quelques minutes en retard le matin, mais je ne peux pas vous dire à quelle fréquence. Lorsqu’elle était en retard, un autre médecin devait prendre les décisions nécessaires à l’examen ». Au vu de cette divergence d'appréciation, les témoins encore employés par l'appelante se montrant nettement plus sévères à l'égard de l'intimée que ceux qui ne l'étaient plus, on ne saurait reprocher à la juge de première instance d'avoir relativisé les dires des premiers, d'autant plus que ceux-ci avaient discuté avec leur employeur des raisons du licenciement de l'intimée ou avaient entendu parler de la procédure. On ne saurait davantage suivre l'appelante lorsqu'elle soutient que les témoignages des personnes ayant employé l'intimée avant ou après elle au sujet de la qualité du travail de la prénommée ne seraient pas pertinents dans la mesure où « le travail de la demanderesse au sein de la recourante consistait en de la résonnance magnétique, ce qu’elle n’avait auparavant pas accompli. Les déficiences sont apparues dans un autre champ d’activité et l’on ne peut pas comparer son travail chez la recourante avec son occupation auprès d’autres employeurs, dans d’autres domaines ». En effet, comme relevé à juste titre par l’intimée dans sa détermination, le travail de radiologie avec résonnance magnétique ne constituait qu’un des secteurs d’activité radiologique de la prénommée. De toute manière, indépendamment du fondement des griefs articulés par l’appelante quant à la qualité du travail de l’intimée et au comportement de celle-ci, le bonus, qui lui avait été alloué sans réserve pendant cinq années consécutives et qui constituait une composante de son salaire, ne pouvait être supprimé sans avertissement préalable, en application des règles de la bonne foi. Les remarques qui ont été faites à l'intimée lors de l'entretien de mars 2006 ne pouvaient être comprises comme ayant le caractère d'un avertissement puisque, deux mois après cette discussion, un important bonus a été versé à la prénommée pour l'année 2005, sans aucune explication ni commentaire. C'est donc avec raison que la première juge a estimé que le droit de l'intimée à une participation aux bénéfices ne pouvait être dénié sur la base du critère lié à la qualité de la contribution de l'employée à la bonne marche de l'entreprise.

4. C'est à tort que l'appelante prétend que les résultats de l'institut justifiaient une suppression de la participation aux bénéfices de l'intimée dès l'année 2006. S'il est vrai que le résultat net pour 2006 de 846'067 francs était quelque peu inférieur à celui de l'année 2005, qui s'élevait à 859'901 francs, il demeurait très largement plus élevé que ceux des années antérieures (316'447 francs pour 2000, 284'309 francs pour 2001, 279'877 francs pour 2002, 200'194 francs pour 2003 et 471'551 francs pour 2004). En revanche, le résultat a clairement chuté en 2007 puisqu'il n'était plus que de 755'492 francs, avant de remonter à 831'466 francs en 2008. A cet égard, la constatation de la première juge selon laquelle « l’augmentation des résultats de la société a été régulière, même après le déménagement et les investissements rendus nécessaires par celui-ci » est inexacte. De même peut-on s’étonner qu’après avoir indiqué que « l’objectif de l’employeur était de récompenser les différents employés de manière plus ou moins égale). C’est donc le versement aux employés dans la même situation, en particulier G., qui peut notamment servir de mesure des droits revenant à Y. », la juge de première instance ait finalement arrêté une participation aux bénéfices de l’intimée du même montant pour les années 2006 à 2008, alors que le bonus versé à G. s’est élevé à 100'000 francs brut par an pour 2004 et 2005, 130'000 pour 2006 (y compris le dédommagement de 30'000 francs), mais n’a été que de 50'000 francs en 2007. Toutefois, comme constaté dans le jugement critiqué, les bonus servis à l’intimée pour les années 2001 à 2005 n’ont pas suivi rigoureusement la courbe des résultats de la société, l’administrateur-président de celle-ci ayant au surplus admis lors de son interrogatoire qu’il n’y avait pas de règle de calcul très précise pour la détermination des bonus, le pourcentage du chiffre d’affaires, du cash-flow ou tout autre pourcentage ne constituant pas un critère. Surtout, dans la mesure où la participation aux bénéfices revenant à l’intimée constituait une composante du salaire de celle-ci et où son bonus annuel était simplement versé sur son compte bancaire sans aucune explication ou justification, la prénommée pouvait s’attendre, de bonne foi, à recevoir chaque année un montant du même ordre de grandeur. On constate toutefois que le dernier bonus versé à l'intimée en mai 2006, pour l'année 2005, s'élevait à 100'000 francs brut, alors que le résultat annuel net de X. SA se montait à 859'901 francs pour l'année précitée et était de très loin le plus favorable réalisé depuis l'engagement de Y. Il ressort par ailleurs du dossier que la volonté des dirigeants de l'appelante était d'abolir le système des bonus et que les bonus totaux versés au personnel sont allés en décroissant, puisqu'ils étaient de 661'000 francs pour 2004, de 640'000 francs pour 2005, de 540'000 francs pour 2006 et de 50'000 francs pour 2007, avant d'être totalement supprimés en 2008. Au surplus, même s'il n'a pas été dit à l'intimée, lors de l'entretien du mois de mars 2006, que les griefs exprimés à son encontre par les représentants de l'appelante entraîneraient une diminution de son bonus, l'intéressée ne pouvait que déduire des reproches articulés une certaine insatisfaction de son employeur. Elle n'a du reste aucunement protesté lorsqu'elle a reçu pour 2005 un bonus de plus de 20 % inférieur à celui versé en 2004. Comme l'intimée n'a manifestement pas retrouvé l'entière confiance de son employeur depuis l'entretien de mars 2006, puisqu'elle a au contraire été licenciée le 23 janvier 2008, il ne se justifiait pas de retenir pour les années 2006, 2007 et 2008 prorata temporis, un montant de bonus annuel supérieur à celui versé pour 2005, soit 100'000 francs brut. Sur ce point, le jugement de première instance doit donc être réformé. La Cour de céans est en mesure de statuer elle-même en arrêtant à 100'000 francs brut la participation annuelle aux bénéfices de l'intimée pour 2006 et 2007 et à 58'300 francs brut, pro rata temporis, celle pour 2008. Le contrat de travail de l'intimée ne prévoyait aucune échéance pour le paiement des bonus annuels. Dès lors, les intérêts, à 5 % l'an, courent, faute de mise en demeure antérieure, dès réception par l'appelante de la lettre recommandée du mandataire de l'intimée du 7 février 2008 lui réclamant le versement de la participation aux bénéfices, soit dès le 8 février 2008, pour les bonus 2006 et 2007 et dès la fin des rapports contractuels, soit dès le 1 er août 2008, pour le bonus 2008.

4. 5. L’appel n'étant que très partiellement admis, il se justifie de mettre les frais de justice à concurrence des sept huitièmes à la charge de l'appelante et d'un huitième à celle de l'intimée. L'appelante sera en outre condamnée à verser à l'intimée une indemnité de dépens, légèrement réduite après compensation.

5. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE

LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Admet partiellement l’appel

2. Annule le chiffre 1 du dispositif du jugement de première instance.

Statuant elle-même

3. Condamne l’appelante à verser à l'intimée 258'300 francs brut, avec intérêts à 5 % dès le 8 février 2008 sur 200'000 francs et dès le 1 er août 2008 sur 58'300 francs.

4. Met les frais d'appel, avancés par l'appelante par 8'000 francs, à raison de sept huitièmes à la charge de celle-ci et d'un huitième à celle de l'intimée.

5. Condamne l'appelante à verser à l'intimée une indemnité de dépens de 7'500 francs pour la deuxième instance.

Neuchâtel, le 5 septembre 2011

# Art. 322 CO

Art. 322 CO

# Obligations de l'employeur

Obligations de l'employeur I. Salaire

I. Salaire 1. Nature et montant en général

1. Nature et montant en général 1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 2 Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire.

2 Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire.

# Art. 322 d CO

Art. 322 d CO

# Gratification

Gratification 1 Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.

1 Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi. 2 En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.

2 En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.