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Dommages causés à l’employeur – quand le travailleur est-il responsable?
Si l’employé cause des dommages à l’employeur, il faut se demander dans quelles conditions il est responsable et jusqu’où s’étend la responsabilité. Le droit du contrat de travail
répond à ces questions à l’article 321e du code des obligations (CO). La responsabilité légale du travailleur ne peut pas être renforcée par contrat.
Conditions générales
L’art. 321 e CO se fonde sur les conditions générales de la responsabilité contractuelle. Il s’agit de la survenance d’un dommage, de l’infraction au contrat due à la violation du devoir de travail, de diligence ou de loyauté de la part du travailleur, d’un lien de causalité suffisant entre l’infraction au contrat en tant que cause et le dommage survenu comme conséquence, et de l’existence d’une faute due au comportement négligent ou intentionnel du travailleur. Si l’employeur peut prouver les trois premières conditions, la faute du travailleur est présumée. Si le travailleur veut éviter la responsabilité imminente, il doit prouver qu’il n’est pas en faute.
Si une compagnie d’assurance couvre le dommage, l’employeur reste lésé par les franchises, les pertes de bonus, les prétentions récursoires de la compagnie d’assurance ou la location d’un véhicule de remplacement. Dans le cas d’une perte de gain en tant que dommage, le bénéfice net des affaires perdues doit être justifié. Les dommages qui ne peuvent être prouvés en chiffres peuvent être estimés par une appréciation du tribunal. Toutefois, l’employeur doit, dans la mesure du possible et du raisonnable, faire valoir et prouver toutes les circonstances relatives à la survenance et à l’estimation du dommage.
En cas de sinistre, de nombreux aspects entrent en jeu.
Critères de diligence stricts
Le critère de diligence dont le travailleur est responsable est déterminé par les accords contractuels spécifiques, les critères énumérés par la loi à l’art. 321 e CO «du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître», ainsi que d’autres circonstances du rapport de travail, telles que la durée de la relation de travail ou la fonction et la position du travailleur dans l’entreprise. Le fait de ne pas atteindre le résultat de travail souhaité ne constitue pas encore un manquement au devoir de diligence, car dans les relations de travail, le travailleur n’est tenu d’agir qu’avec soin que dans le meilleur intérêt de l’employeur.
Si les quatre conditions de responsabilité sont remplies, le travailleur est généralement responsable de la totalité du dommage subi. A sa décharge, il faut tenir compte de divers motifs de réduction, notamment du degré de faute à imputer au travailleur.
Une négligence légère entraîne régulièrement une réduction de la responsabilité à une fraction du dommage. C’est le cas si l’employé n’observe pas quelque chose qu’il aurait dû observer en y regardant de plus près. La négligence grave, en revanche, n’entraîne pas une réduction de la responsabilité parce que l’employé a manqué à des devoirs élémentaires de prudence que tout employé raisonnable observerait. Il n’est pas rare que les tribunaux reconnaissent une négligence moyenne, qui permet une réduction de la responsabilité, mais qui n’est pas aussi basse que dans le cas d’une négligence légère.
Pour évaluer le degré du dommage par négligence, il faut tenir compte des critères susmentionnés du degré de diligence requis. Les autres raisons qui peuvent conduire à une atténuation de la responsabilité du travailleur sont un risque professionnel associé au travail en question, une faute concomitante de l’employeur et un salaire peu élevé par rapport à la responsabilité du travailleur.
Conduite de véhicules sur mandat
Par exemple, la conduite d’une voiture pour des raisons professionnelles est considérée comme un travail qui peut causer un dommage. Si ce risque accru s’est concrétisé dans le cas précis du dommage, la responsabilité du travailleur est totalement exonérée en cas de négligence légère et est considérablement réduite en cas de négligence moyenne. Les demandes de dommages-intérêts selon l’art. 321 e CO sont périmés après dix ans. Toutefois, les employeurs sont bien avisés de faire valoir leurs droits le plus tôt possible. Quiconque ne fait pas valoir des demandes de dommages-intérêts dont l’étendue ou le principe sont connus avant la cessation du rapport de travail peut courir le risque que le travailleur en déduise que l’employeur renonce à ces droits.
La franchise est à la charge de l’employeur
En raison de l’interdiction d’étendre la responsabilité au-delà de la loi, une clause d’un contrat de travail qui stipule généralement qu’un employé doit en tout cas payer la franchise en cas d’accident est invalide. Si l’employé doit payer les frais d’un accident ainsi que la franchise en cas d’actions grossières et intentionnelles, la franchise est déduite du salaire ou de la prime de l’employé. Seule la prise en charge générale de la franchise ne serait pas admissible. Et on ne peut pas exiger la franchise de l’employé en cas de négligence légère.
Travaux mal exécutés ou travaux jugés contraires au contrat/aux prescriptions
L’art. 14.1 lit. c) de la CCT contient une disposition spéciale selon laquelle un mauvais travail ou un travail jugé contraire aux prescriptions doit être remis en ordre par le travailleur à ses frais. Nous n’avons donc aucun dommage au sens strict du terme.
Cet article établit un critère de diligence spécial en décrivant le devoir de performance au travail en termes qualitatifs. Le devoir de diligence est donc principalement déterminant pour la responsabilité du travailleur. Cela signifie qu’un mauvais travail ou un travail jugé contraire aux prescriptions doit être mis en ordre par le travailleur à ses frais. Le coût des matériaux engagés à cette fin doit également être payé par lui. La réparation doit être effectuée pendant les heures de travail normales. Cette règle doit être appliquée avec modération et ce n’est que s’il peut être prouvé qu’il s’agit d’une négligence grave ou intentionnelle qu’il est possible d’exiger que le travail soit mis en ordre. En cas de négligence légère, l’employé n’est pas tenu de mettre le travail faisant l’objet d’une plainte en ordre à ses propres fais.