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Licenziata dopo il congedo maternità: sempre consentito dopo la riorganizzazione?
No, come confermato dal Tribunale federale il 12 maggio 2020. Nel caso in cui sia reso credibile un licenziamento discriminatorio, la datrice di lavoro deve dimostrare che il motivo principale del licenziamento è un altro. Un semplice riferimento alla riorganizzazione non è una prova di questo tipo.
Una donna lavorava per un'azienda da più di nove anni, da ultimo come responsabile della comunicazione. Quando è andata in congedo maternità, l'azienda ha pubblicizzato la sua posizione e ha deciso di cambiare la sua strategia di comunicazione. Il primo giorno lavorativo dopo il congedo di maternità, l'azienda ha licenziato la donna, e due settimane dopo il nuovo responsabile della comunicazione ha iniziato a lavorare per l'azienda. Dopo aver adito l'autorità di conciliazione senza successo, la donna licenziata ha chiesto in prima istanza, invano, un'indennità pari a tre mesi di stipendio per licenziamento abusivo. L‘autorità di ricorso ha obbligato l‘azienda a pagare tre mesi di stipendio. La datrice di lavoro ha quindi presentato un ricorso in materia civile al Tribunale federale. Il Tribunale federale ha respinto il ricorso.
Buon certificato di lavoro
La datrice di lavoro ha rilasciato alla donna un buon certificato di lavoro dopo il licenziamento. In particolare come responsabile della comunicazione avrebbe fatto un ottimo lavoro. Tuttavia la datrice di lavoro ha giustificato il licenziamento con la mancanza di prestazioni e ha aggiunto che non aveva spalle abbastanza larghe («les épaules assez larges») per la posizione di responsabile della comunicazione.
La riorganizzazione non legittima automaticamente il licenziamento
Secondo tutte le istanze la donna è stata incontestabilmente in grado di rendere verosimile che il licenziamento era discriminatorio ai sensi della legge sulla parità dei sessi, cioè nel caso specifico era dovuto alla gravidanza. Controversa era la questione a sapere se la riorganizzazione fosse stata la ragione decisiva per il licenziamento.
A parte il fatto che il licenziamento è avvenuto in concomitanza con il ritorno sul posto di lavoro, ha reso le cose più difficili per la datrice di lavoro il fatto di essere rimasta molto sorpresa dalla notizia della gravidanza: pensava che la donna non potesse avere figli.
L'impresa ha sostenuto che le ragioni decisive per il licenziamento erano la riorganizzazione, il cambiamento nella strategia di comunicazione e le mutate condizioni per la posizione dei responsabili della comunicazione. Secondo il Tribunale federale tuttavia la riorganizzazione non poteva essere decisiva, poiché la posizione della persona responsabile della comunicazione non è stata cancellata, ma semplicemente occupata da una nuova persona. Per quanto riguarda la nuova strategia di comunicazione, l'azienda non è stata in grado di spiegarla in modo più dettagliato. Infine, il fatto che il nuovo responsabile delle comunicazioni fosse più qualificato non è stato sufficiente a confutare la natura discriminatoria del licenziamento: come ha dichiarato il Tribunale federale, l'azienda doveva dimostrare che la dipendente licenziata non soddisfaceva i requisiti della posizione. Questo l'azienda non l'ha fatto.
In conclusione il Tribunale federale ha ritenuto che fosse improbabile che l'azienda avrebbe posto fine al rapporto di lavoro della dipendente se non fosse stata incinta. Il licenziamento rimane valido, ma l'azienda deve pagare alla dipendente licenziata un'indennità pari a tre mesi di stipendio.
vedi anche lexNews «La mia datrice di lavoro può licenziarmi dopo il congedo di maternità?»