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Der entscheidende Faktor für Temporärarbeit ist folgender: Es muss ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, dem Einsatzbetrieb und einem Temporärbüro bestehen – also eine dritte Partei involviert sein. Die Temporärfirma ist dabei der Arbeitgeber: sie stellt Arbeitnehmer an und leiht diese an Einsatzbetriebe aus. Temporärarbeit ist also eine Form von Personalverleih.
Die rechtliche Basis bildet ein Rahmenvertrag, der für alle Einsätze gilt. Zusätzlich gibt es einen separaten Vertrag für die jeweiligen Einsätze. Darin werden die Einsatzdauer, Lohn und Arbeitszeit geregelt. Welche Rechte hat man als Temporärer? Hier die Antworten auf die wichtigsten Fragen.
Die wichtigsten Fragen zur Zeitarbeit
- Müssen Temporäre jeden Einsatz annehmen?
- Wann gilt ein Vertrag als befristet?
- Was sind Kettenverträge?
- Welche Löhne gelten?
- Gibt es einen Anspruch auf Ferientage?
- Werden Krankheitstage entschädigt?
- Wird in die Pensionskasse eingezahlt?
- Wie sehen die Kündigungsfristen aus?
- Was passiert bei Arbeitslosigkeit?
- Welche rechtlichen Unterschiede zu Festangestellten gibt es?
Müssen Temporäre jeden Einsatz annehmen?
Die angebotenen Einsätze der Temporärfirma darf man ablehnen. Im Gegenzug ist diese nicht verpflichtet, Einsätze anzubieten. Bietet das Unternehmen, an das man ausgeliehen wurde, nach einem Einsatz eine Dauerstelle an, darf man diese annehmen. Personaldienstleister – sprich Temporärbüros –, die dies in ihren Verträgen verbieten, sollte man meiden. Solche Verträge sind nichtig.
Wann gilt ein Vertrag als befristet?
- Unmissverständlich ist eine klare schriftliche Regelung im Sinne von: «Das Arbeitsverhältnis dauert vom 1. Juli 20xx bis 31. März 20xx.»
- Die Dauer eines befristeten Vertrags kann aber auch durch den Eintritt eines Ereignisses oder den Abschluss eines konkreten Projekts definiert sein. Steht der Endtermin des Arbeitsverhältnisses nicht von vornherein fest, muss er für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber aufgrund objektiver Kriterien erkennbar sein.
- Hängt die Dauer des Vertrags von einem künftigen Ereignis ab, muss es ausserhalb des Einflussbereichs beider Parteien liegen. Etwa wenn bei der Anstellung an einem Skilift «bis zur Schneeschmelze» in den Vertrag geschrieben wird. Unzulässig wäre, wenn einer der Beteiligten allein beeinflussen könnte, wann dieses Ereignis eintritt, wie im folgenden Fall: Ein Angestellter gab dem Chef ein Darlehen. Vereinbart wurde, dass er «mindestens bis zur vollständigen Tilgung des Darlehens» im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt würde. Laut Arbeitsgericht Zürich war dies eine unzulässige Befristung, da es der Arbeitgeber jederzeit in der Hand hatte, das Arbeitsverhältnis durch Rückzahlung des Darlehens zu beenden.
Was sind Kettenverträge?
Folgen mehrere befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber nacheinander und die Festanstellung bleibt aus, lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Es könnte sich um einen Kettenarbeitsvertrag handeln. Ein solcher ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund dafür besteht. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Stelle jedes Jahr neu finanziert werden muss oder neue Aufgaben zugewiesen werden.
Wer aber in der gleichen Position arbeitet, dieselben Aufgaben hat und wiederholt befristete Arbeitsverträge bekommt, kann einen unzulässigen Kettenvertrag haben. Bei unzulässigen Kettenverträgen folgen die einzelnen Verträge unmittelbar aufeinander. Die Arbeitsdauer wird nur durch einige Tage oder Wochen unterbrochen. Und zwar allein durch gesetzlich vorgesehene Freitage aufgrund von Ferien, Krankheit, Unfall oder einer gesetzlichen Pflicht wie Militär- oder Zivildienst.
Experten fordern dann einen einzigen Arbeitsvertrag. Doch die Gerichte sind dabei zögerlicher: Schliesslich soll die Temporärarbeit nicht als solche ausgehebelt werden.
Wenn ein Kettenvertrag vom Gericht für unzulässig befunden wird, wird danach von einem einheitlichen Arbeitsvertrag ausgegangen. Das heisst, aus mehreren Arbeitsverträgen wird ein gesamter Vertrag. Somit beginnt die Anstellungsdauer nicht mehr von neuem zu laufen. Dies ist vor allem für die Dauer der Kündigungsfrist und der beruflichen Vorsorge wichtig.
Welche Löhne gelten?
Der Gesamtarbeitsvertrag für den Personalverleih (GAVP) gilt für den ganzen Personalverleih und jede Branche. Er gilt auch, wenn in einer Branche bereits ein anderer Gesamtarbeitsvertrag existiert. Im GAV Personalverleih werden insbesondere Mindestlohn und Arbeitszeiten geregelt.
Die Höhe des Mindestlohns hängt davon ab, ob die Arbeit in einem Normal- oder Hochlohngebiet geleistet wird. Als Hochlohngebiete gelten die Kantone Basel-Stadt, Basel-Land, Zürich und Genf, die Agglomeration Bern sowie die Genferseeregion.
Wichtig zu wissen: Vom Mindestlohn ausgenommen sind viele Branchen in der Industrie sowie der öffentliche Verkehr. Denn die Mindestlöhne in diesen Branchen liegen sowieso höher, wird im GAV Personalverleih argumentiert. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund kritisiert diese Begründung. Eine Lohnstrukturerhebung aus dem Jahr 2014 zeige, dass das nicht stimme. Teilweise lagen die tiefsten Löhne unter dem Mindestniveau vom GAV Personalverleih.
Laut dem Schweizerischen Gewerkschaftsbund werden Mindestlöhne meistens eingehalten. Er geht jedoch davon aus, dass Temporäre auf Mindestlohnhöhe eingestellt werden, obwohl die tatsächlichen Löhne in der Branche höher sind.
Kontrollen zeigten, welche Lohnverstösse am häufigsten waren: Überstunden wurden nicht ausbezahlt und Arbeitszeiten nicht eingehalten. Dass nicht alle Löhne hoch genug sind, belegt auch eine Untersuchung des Seco, des Staatssekretariats für Wirtschaft: 2017 wurden bei 32 Prozent der Temporären Lohnverstösse festgestellt.
Werden Krankheitstage entschädigt?
Kann man nicht arbeiten, weil man krank ist, erhält man eine Lohnausfallentschädigung. Arbeitnehmende, die keine AHV-Rente beziehen, sind obligatorisch einer Krankentaggeldversicherung angeschlossen. Im Krankheitsfall gibt es spätestens ab dem dritten Tag 80 Prozent des vereinbarten Lohns.
- Personen mit Kindern
- Arbeitnehmende mit einem unbefristeten Vertrag
- Arbeitnehmende mit einem befristeten Vertrag, der länger als drei Monate dauert
Dauert eine Anstellung kürzer als drei Monate, kann man sich freiwillig ab dem ersten Tag versichern lassen. Wird der Vertrag verlängert, ist der Betrieb jedoch versicherungspflichtig, sobald er von der Vertragsverlängerung weiss.
Gut zu wissen: Arbeitet man innerhalb von 12 Monaten mehrmals nacheinander im selben Betrieb, wird die Einsatzdauer zusammengezählt.
Die Kündigungsfristen sind im GAV Personalverleih geregelt. Bei unbefristeten Einsätzen gelten folgende minimalen Kündigungsfristen:
- 1. bis 3. Monat: 2 Tage
- 4. bis 6. Monat: 7 Tage
- 7. Monat: 1 Monat, jeweils auf denselben Tag des darauffolgenden Monats
- Ab dem 8. Monat: Der GAV Personalverleih enthält dazu keine Regelungen mehr, deshalb gelten die Vorschriften des Obligationenrechts: Im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat.
Befristete Einsätze enden in der Regel am Schluss der Auftragsdauer. Es ist erlaubt, vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten im Vertrag vorzusehen. Dabei muss die Mindestkündigungsfrist des Arbeitsvermittlungsgesetzes eingehalten werden, die für unbefristete Einsätze vorgesehen sind.
Um eine Entschädigung zu erhalten, zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Beiträge an die Arbeitslosenversicherung. Für die Versicherung zählt jeder ganze Monat, in dem ein Arbeitsverhältnis bestand, als Beitragsmonat. Das gilt auch für Temporärarbeitende. Wurde nicht während einem ganzen Monat gearbeitet, werden die Tage zusammengezählt. 30 Tage ergeben einen Beitragsmonat.
Welche rechtlichen Unterschiede zu Festangestellten gibt es?
Temporäre haben weniger Sicherheit, da es im GAV Personalverleih keinen Anspruch auf Einsatz gibt. Festangestellte hingegen bekommen einen Lohn ausgezahlt, auch wenn sie wenig Arbeit haben.
Rechtliche Grundlagen bei Temporärarbeit
Bei temporären Arbeitsverhältnissen gelten das Obligationenrecht (OR), welches Minimalvorschriften für alle Arbeitsverhältnisse vorschreibt, das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) und die Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV).
Zudem wurde der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für den Personalverleih für die Jahre 2019 bis 2020 verlängert. Vertragspartner des GAV Personalverleihs sind Swisstaffing – der Verband der Personaldienstleister – sowie auf Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften Unia, Syna, «Angestellte Schweiz» und die Berufsorganisation des Kaufmännischen Verbandes Schweiz. Teile des GAV Personalverleihs sind vom Bundesrat für allgemeinverbindlich erklärt worden, das heisst, sie gelten auch für Personalverleih-Firmen, die den Vertrag nicht unterschrieben haben.