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Bedürfnisorientierte Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z: Merkmale eines idealen Arbeitgebers
Die vorliegende Bachelor Thesis beinhaltet eine Befragung der Generation Z mit dem Ziel, deren Erwartung an einen optimalen Arbeitgeber zu erheben. Die Ergebnisse werden mit dem Arbeitgeberprofil eines Unternehmens der Bankbranche verglichen, um die Arbeitgeberattraktivität zu optimieren.
Marc Piatti, 2023
Bachelor Thesis, Baumann & Cie KmG
Betreuende Dozierende: Erich Schwizer
Keywords: Generation Z, bedürfnissorientierte Arbietgeberattrativität,
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Die Personen, die den sogenannten geburtenstarken Jahrgängen zuzurechnen sind, werden allmählich pensioniert. Gemäss dem Bundesamt für Statistik hat die Generation Y mit 35,8 % die Generation X (35,7 %) auf dem Arbeitsmarkt eingeholt und ist sogar etwas häufiger vertreten. Es ist zu erwarten, dass im Jahr 2023 die Generationen Y und Z auf dem Arbeitsmarkt zahlenmässig am stärksten vertreten sind. In Unternehmungen ist es daher essenziell, die jüngeren Generationen von
Arbeitnehmenden zu verstehen respektive zu wissen, welche Erwartungen diese an die Arbeitgebenden stellen.
Vor diesem Hintergrund wurde eine Literaturrecherche sowie eine Umfrage bei der Zielgruppe der Betriebsökonomie-Studierenden der Hochschule für Wirtschaft FHNW durchgeführt, um deren Bedürfnisse und Erwartungen an einen optimalen Arbeitgeber zu erheben. Die Ergebnisse wurden mit den Resultaten der Mitarbeitendenbefragung des Unternehmens aus der Bankbranche abgeglichen. Damit konnten Übereinstimmungen und Gaps bzgl. Arbeitgeberattraktivität gegenüber der Generation Z aufgezeigt werden. Im Falle von Gaps wurden Handlungsfelder und Massnahmen definiert.
Aus der quantitativen Umfrage geht hervor, dass Themen wie ein freundlicher und respektvoller Umgang, das zuverlässige Einhalten von Vereinbarungen, die Work-Life-Balance, ein konstruktives Feedback sowie ein offener Austausch die höchsten Punktwerte erhielten. Die niedrigsten Werte bezogen sich unter anderem auf die die Länge des Arbeitswegs oder aber das regelmässige Arbeiten im Homeoffice.
Im Vergleich zu den Werten der Mitarbeiterumfrage des Bankinstituts ergaben sich die grössten Differenzen bei der Systematik der Entlöhnung, bei der Frage, ob die Aufgaben, Leistungen und Fähigkeiten angemessen entschädigt werden, ob ein konstruktives Feedback gegeben wird und bei der Work-Life-Balance.
Aus den gewonnenen Erkenntnissen ergeben sich folgende drei Handlungsempfehlungen:
Definition bzw. Bekanntmachung des Prozesses im Bereich der Lohnentwicklung, Einführung eines neuen Feedbackgefässes für Mitarbeitende und Erhöhung der Flexibilität bei den Arbeitszeitregelungen.
Studiengang: Betriebsökonomie (Bachelor)
Fachbereich der Arbeit:
Vertraulichkeit: vertraulich