Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03256.jsonl.gz/836

Ein Mitarbeiter ist offensichtlich unterfordert. Du kannst ihm aber keine andere Stelle anbieten.
Menschen und Organisationen kommen und bleiben eine Zeit lang zusammen, weil es für beide besser ist als ihre jeweilige beste Alternative. Organisationen trennen sich von einem Mitarbeiter, wenn sie zu ihm eine bessere Alternative, sei es ein besser geeigneter oder gar kein Mitarbeiter, haben. Mitarbeiter trennen sich von einem Arbeitgeber, wenn sie zu diesem eine für ihre Interessen bessere Alternative, sei es ein anderer oder gar kein Arbeitgeber, haben. Die Tatsache, dass beide Parteien zusammenbleiben, ist logisch gesehen einzig und alleine darauf zurück zu führen, dass nicht wenigstens eine der Parteien für sich eine bessere Alternative sieht. Dies ist aber genau der springende Punkt: Für eine Verbindung braucht es immer zwei Parteien. Für eine Trennung genügt eine allein, diejenige nämlich, die für sich selbst eine bessere Alternative wählen möchte. Das kennen wir auch aus persönlichen Partnerschaften.
Was bedeutet das nun für Dich als Führungsperson? Dein derzeit unterforderter Mitarbeiter wird über kurz oder lang nach einer Alternative Ausschau halten, wo er seine Fähigkeiten besser einbringen kann, so dass er weder unterfordert noch überfordert, sondern richtig gefordert ist. Das ist auch sein gutes Recht, und Du würdest es, wenn Du ehrlich bist, genauso machen. Vielleicht hast Du es auch schon gemacht. Wie war das beispielsweise bei Deinem letzten Stellenwechsel, der Dich in die gegenwärtige Führungsposition gebracht hat?
Für Dein weiteres Vorgehen ist nun folgende Frage entscheidend: Möchtest Du den Mitarbeiter gerne halten und würdest Du ihn gerne ziehen lassen? Hättest Du aus Deiner Sicht eine bessere Alternative zum Verbleib Deines Mitarbeiters in Deinem Team? Würdest Du es für Dein Unternehmen insgesamt als einen Verlust anschauen, wenn der Mitarbeiter die Firma verlässt? Wäre es im Interesse des Unternehmens, den Mitarbeiter zu halten, weil er ein vielversprechendes „High Potential“ ist? Falls ja, könnte man ihn vielleicht in einer anderen Abteilung unterbringen?
Erst wenn Du zu diesen Fragen fundierte und klare Antworten hast, bist Du reif, mit dem unterforderten Mitarbeiter in ein Gespräch zu gehen. Spricht etwas dagegen, die im ersten Absatz beschriebene Gesetzmässigkeit über das Zusammenkommen und Zusammenbleiben von Menschen und Organisationen als Einleitung zu verwenden? Danach ist es empfehlenswert, den Mitarbeiter zu bitten, möglichst offen mitzuteilen, worin seine derzeitige Unterforderung besteht, und welcher Art die Forderungen sind, die er vermisst. Wer weiss, vielleicht gibt es doch so etwas wie eine Job-Modifizierung innerhalb Deines Teams oder einen Job-Wechsel in eine andere Abteilung, die ihm besser gerecht wird und dem Unternehmen das Leistungspotential eines Menschen erhält, den man nicht erst noch suchen, finden und an Bord holen muss. Letzteres ist nicht nur finanziell mit erheblichem Aufwand verbunden.
Stärken Sie Ihre Führungskompetenz an nur einem Tag! Sorgen Sie für noch wirkungsvollere Mitarbeitergespräche, gewinnen Sie Sicherheit beim Entscheidungen treffen, managen Sie Konflikte erfolgreich und schärfen Sie Ihre Menschenkenntnis.