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In einem kürzlich ergangenen Entscheid des Bundesgerichts bestätigte dieses nochmals seine Rechtsprechung zur Verdachtskündigung. Im zu beurteilenden Fall meldete sich ein Dritter beim Arbeitgeber des Mitarbeitenden und teilte diesem mit, dass der Mitarbeitende versuche, Kolleginnen und Kollegen abzuwerben, um zusammen mit ihnen zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeitenden fristlos mit der Begründung, die Pläne des Mitarbeitenden zu kennen und dessen Verhalten nicht zu tolerieren.
Nachdem in zweiter Instanz die fristlose Entlassung als ungerechtfertigt betrachtet worden war, da der Arbeitgeber keine angemessenen Nachforschungen über die tatsächlichen Absichten des Mitarbeitenden angestellt habe, zog der Arbeitgeber den Fall vor das Bundesgericht. Dieses hielt fest, dass die Anforderungen an eine fristlose Entlassung hoch anzusetzen seien. Gemäss Art. 337 OR müssen für eine fristlose Entlassung schwere Verfehlungen vorliegen, welche objektiv geeignet sind, die Vertrauensgrundlage zu zerstören oder die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr zumutbar machen. Im beschriebenen Fall brachte der Arbeitgeber jedoch nur subjektive Gründe vor, welche für ihn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen liessen. Somit handelte es sich um eine sogenannte Verdachtskündigung.
In diesem konkreten Fall hielt auch das Bundesgericht fest, dass die fristlose Entlassung ungerechtfertigt war, weil der Arbeitgeber nicht alles unternommen hatte, um die Richtigkeit des Verdachts zu überprüfen. Es genügt nicht, sich einzig auf die Aussagen von einigen Mitarbeitenden zu verlassen. Der Arbeitgeber hätte mindestens die Pflicht gehabt, auch den betroffenen Mitarbeiter anzuhören. Zudem verliess sich der Arbeitgeber auf die Aussagen eines Dritten (Aussenstehenden), ohne auch hier die notwendigen Abklärungen zu treffen. Diese Versäumnisse genügten nach Auffassung des Bundesgerichts, um die Entlassung als ungerechtfertigt einzustufen.
Wie ist in solchen Fällen also vorzugehen?
Wird man im Betrieb mit einem Verdacht auf eine strafbare Handlung konfrontiert, ist es empfehlenswert, einige Grundsätze bei der Abklärung der Verdachtsmomente zu beachten.
- Überprüfen Sie sorgfältig die Indizien, welche Sie in diesem Fall haben. Unternehmen Sie die notwendigen Anstrengungen, um weitere Hinweise zu finden, welche die Indizien bestätigen können. Nutzen Sie wenn möglich, verschiedene, verlässliche Quellen.
- Hören Sie den betroffenen Mitarbeiter oder die betroffene Mitarbeiterin an.
- Je nach Schwere des möglichen Delikts ist zu prüfen, ob eine interne Untersuchung in Betracht zu ziehen ist.
Fazit:
Aus der bis anhin geltenden Rechtsprechung des Bundesgerichts kann abgeleitet werden, dass eine fristlose Verdachtskündigung grundsätzlich als unzulässig anzusehen ist. Stellt sich nachträglich heraus, dass der Verdacht unbegründet war, wird die kündigende Partei gegenüber der anderen Partei gemäss Art. 337b Abs. 2 OR schadenersatzpflichtig. Anders formuliert bedeutet dies, dass sich der Verdacht des Arbeitgebers bestätigen muss, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist zu empfehlen, im Vorfeld einer solchen Entscheidung rechtlichen Rat beizuziehen.
Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Herr Claudio Haufgartner, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik <email-pii>, gerne zur Verfügung.