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Es gibt Unternehmen, die ganz gezielt eine Mindestfluktuationsrate für ihre Mitarbeiterschaft festlegen. Große internationale Unternehmensberatungen peilen da schon mal 20 Prozent jährlich an. Entweder man steigt auf, fliegt raus oder wird (in nicht immer integerer Weise) beim Kunden platziert. Der ehemalige GE-Chef Jack Welsh hatte sich mit dem Aussortieren „am unteren Ende“ auch unbeliebt gemacht, obwohl er sich durchaus etwas differenzierter dazu äußerte als die Schublade, in die man ihn damit steckt, es fassen kann.
Ausgehend von der Annahme, dass sich die Qualifikationen der Mitarbeiter in einem Unternehmen auch nur nach der Normalverteilung (Gaußsche Glocke) verteilen, ist die Idee entstanden, einfach immer die unteren 10 – 20 Prozent rauszuwerfen, um so systematisch den Durchschnitt zu heben.
Ich selbst erinnere mich an eine Zeit bei der IBM, bei der die Gehaltserhöhungen nach dieser Idee verteilt wurden: einige wenige mussten mit geringen Erhöhungen auskommen, andere bekamen besonders viel und die Masse einen mittleren Wert. Selbst bei Abteilungsgrößen von 10 Mitarbeitern wurde dies durchgezogen, was eine irrwitzige Kompensationskreativität auslöste: „Ok, dieses Jahr muss ich dir wenig geben, obwohl du gut bist, in der Mitte ist kein Platz mehr, dafür bist du nächstes Mal bei den Gewinnern dabei“.
Warum diese Idee nicht nur nicht funktioniert, sondern im Gegenteil völlig kontraproduktiv ist, beschreibt Raimund Hübner in einem aktuellen sehr lesenswerten Beitrag im GPM-Blog: Killerfaktor „Forced Ranking“ in der Projektarbeit oder: Wie Sie Ihr Projektteam garantiert gegen die Wand fahren.