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Mindestlohn und Lohnerhöhungen
5 Antworten zu Mindestlohn und Lohnerhöhungen
- Gibt es einen Mindestlohn?
- Habe ich Anspruch auf eine Lohnerhöhung?
- Habe ich das Anrecht auf die gleiche Lohnerhöhung wie meine Arbeitskollegen?
- Kann mich meine Arbeitgeberin entlassen, weil ich mehr Lohn gefordert habe?
- Darf ich über meinen Lohn reden?
Grundsätzlich nein. Hingegen können Gesamt- oder Normalarbeitsverträge sowie kantonale Gesetze einen Mindestlohn vorschreiben.
Mindestlohn im Gesamtarbeitsvertrag
Ist auf Ihr Arbeitsverhältnis jedoch ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar, schreibt dieser allenfalls Mindestlöhne vor. Ihre Arbeitgeberin darf in diesem Fall nur dann weniger als den Mindestlohn zahlen, wenn der Gesamtarbeitsvertrag diese Möglichkeit vorsieht.
Ist der Gesamtarbeitsvertrag nicht allgemeinverbindlich, kann die tripartite Kommission – die sich zusammensetzt aus Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- und Staatsvertretern – mit Zustimmung der Vertragsparteien «die Allgemeinverbindlicherklärung des für die betreffende Branche geltenden Gesamtarbeitsvertrags beantragen». Voraussetzung dafür ist zunächst, dass die Arbeitgeberinnen «in einer Branche oder einem Beruf die orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne und Arbeitszeiten wiederholt in missbräuchlicher Weise» unterbieten. Namentlich muss zudem die Allgemeinverbindlicherklärung für die beteiligten Arbeitnehmer notwendig sein sowie die wirtschaftlichen und regionalen Interessen berücksichtigen.
Mindestlohn im Normalarbeitsvertrag
Ein Normalarbeitsvertrag kann Mindestlöhne vorsehen.
Liegt kein Gesamtarbeitsvertrag vor und unterbieten die Arbeitgeberinnen innerhalb einer Branche oder innerhalb eines Berufs «die orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne wiederholt in missbräuchlicher Weise», kann die tripartite Kommission «einen befristeten Normalarbeits¬vertrag erlassen, der nach Regionen und gegebenenfalls Orten differenzierte Mindestlöhne vor¬sieht».
Mindestlohn im kantonalen Recht
Der Kanton schliesslich kann als sozialpolitische Massnahme einen, allerdings tief angesetzten, Mindestlohn für alle Arbeitnehmer festlegen. Das Bundesgericht hat ein entsprechendes Gesetz im Kanton Neuenburg für zulässig erklärt.
Obligationenrechtlich besteht kein genereller Anspruch auf eine Lohnerhöhung. Ein Anrecht auf eine Lohnerhöhung kann aber vertraglich oder in einem allenfalls anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag verankert sein. Erfüllen Sie diese vertraglichen Bedingungen, haben Sie ein Anrecht auf die entsprechende Lohnerhöhung.
Sind Sie öffentlich-rechtlich angestellt, haben Sie allenfalls aufgrund der für Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren rechtlichen Grundlagen ein Anspruch auf eine Lohnerhöhung.
Grundsätzlich nein. Wie das Bundesgericht ausführt, darf die Arbeitgeberin unsachliche und willkürliche Entscheide treffen, so lange damit nicht «eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt». Damit darf sie in aller Regel auch eine Lohnerhöhung gewähren oder eben nicht und muss dies nicht sachlich begründen. Anders sieht es aus, wenn Sie eine Gleichbehandlung vertraglich vereinbart haben, ein entsprechender Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist oder eine gesetzliche Regelung für Ihr öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis besteht.
Von dem Grundsatz, dass die Arbeitgeberin frei entscheiden kann, wem sie eine Lohnerhöhung gibt und wem nicht, gibt es eine bedeutende Ausnahme: Berücksichtigt die Arbeitgeberin ohne sachliche Begründung bei den Lohnerhöhungen nur Frauen oder nur Männer, verletzt sie das Gleichstellungsgesetz. Denn die Arbeitgeberin darf ihre Angestellten aufgrund deren Geschlechts nicht benachteiligen, «namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft.» Ist jedoch ein Geschlecht lohntechnisch systematisch benachteiligt und die Arbeitgeberin korrigiert dies mit Lohnerhöhungen nur für dieses Geschlecht, stellt dies keine Diskriminierung dar.
Können Sie hingegen eine Diskriminierung glaubhaft machen, muss Ihre Arbeitgeberin beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Gelingt ihr das nicht, haben Sie Anspruch auf den tatsächlich geschuldeten Lohn.
Ja, aber die Kündigung ist allenfalls missbräuchlich mit entsprechenden Entschädigungsfolgen für Ihre Arbeitgeberin. Machen Sie «nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend» und entlässt Ihre Arbeitgeberin sie im Zusammenhang damit, handelt es sich um eine so genannte missbräuchliche Rachekündigung. Genauso missbräuchlich sind Kündigungen kurz vor dem vertraglich vereinbarten Dienstaltersgeschenk oder vor der Auszahlung eines Bonus.
Kündigt Ihnen Ihre Arbeitgeberin, weil Sie Arbeitnehmervertreter oder gewerkschaftlich aktiv sind, ist dies ebenfalls missbräuchlich.
Ja, denn der Lohn gilt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht als Geschäftsgeheimnis. Jeder Mitarbeiter darf frei über seinen Lohn reden.