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Haben Mitarbeitende das Recht, sich gegen eine Freistellung zu wehren?
Der Arbeitgeber kann kraft seines Weisungsrechts Mitarbeitende grundsätzlich jederzeit und ohne ihr Einverständnis freistellen. Eine Ausnahme besteht nur für Mitarbeitende aus Berufsgruppen, welche durch die Nichtbeschäftigung in ihrem beruflichen oder wirtschaftlichen Fortkommen beeinträchtigt werden könnten, z.B. Piloten oder Profisportler.
Können Mitarbeitende eine Freistellung verlangen?
Nein, es besteht kein Recht auf Freistellung. Mit der Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Mitarbeitenden, muss aber den Lohn trotzdem weiterzahlen.
Müssen Mitarbeitende ein Arztzeugnis einreichen, wenn sie während der Freistellungsdauer erkranken oder verunfallen?
Ja, der Arbeitgeber kann dies verlangen, am besten bereits in der Bestätigung oder der Vereinbarung der Freistellung. Unter Umständen erbringt die Krankentaggeld- bzw. die Unfallversicherung Taggeldleistungen, welche den Arbeitgeber entlasten.
Haben sich Mitarbeitende einen Nebenerwerb, den sie während der Freistellung erzielen, anrechnen zu lassen?
Grundsätzlich haben sich Mitarbeitende jeden anderweitigen, während der Freistellung erzielten Verdienst anrechnen zu lassen, unabhängig davon, ob es sich um einen Haupt- oder einen Nebenerwerb handelt. Wenn der Mitarbeitende diesen Nebenerwerb bereits vor der Freistellung erzielte und dies dem Arbeitgeber bekannt war, so ist der Verdienst aus diesem Nebenerwerb nicht anrechenbar.
Soll man als Arbeitgeber eine Freistellung anordnen oder mit dem Mitarbeitenden vereinbaren? Was gilt bei der Abfindung?
Es kommt auf die Umstände an. Bei einer Freistellung im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die vor allem Abklärungen dient, wird die Freistellung in der Regel durch den Arbeitgeber angeordnet. Bei einer Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses empfiehlt es sich zu prüfen, ob statt einer Kündigung eine Aufhebungsvereinbarung, mit welcher das Arbeitsverhältnis aufgelöst und sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, verbunden mit einer Saldoklausel, geregelt werden könnten, nicht die bessere Lösung wäre. Da mit einer Aufhebungsvereinbarung zwingende Ansprüche und Kündigungsschutzbestimmungen im Arbeitsrecht nicht umgangen werden dürfen, findet jeweils eine Interessenabwägung statt. Ein zulässiger Vergleich – und damit kein verbotener Verzicht – liegt dann vor, wenn schlussendlich beide Parteien auf Rechte verzichten, sodass die Aufhebungsvereinbarung zu einer angemessenen Lösung führt. Dies wird in der Praxis bejaht, wenn dem Verzicht des Mitarbeitenden mindestens gleichwertige Konzessionen des Arbeitgebers gegenüberstehen. Hier spielt die Freistellung, d.h. der Verzicht auf die Arbeitsleistung des Mitarbeitenden bei vollem Lohn, eine gewichtige Rolle. Dasselbe gilt für die Abfindung, welche eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt und mit welcher ein allfälliger Verzicht des Mitarbeitenden aufgewogen werden kann. Es lohnt sich hier, mit diesen beiden Leistungen eine einvernehmliche Lösung in Form eines Gesamtpakets über alle Ansprüche zu suchen.
Gibt es einen Unterschied zwischen einer Abfindung und einer Abgangsentschädigung?
Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Abgangsentschädigung ist im Arbeitsrecht gemäss Art. 339b ff. OR eine gesetzliche Ersatzleistung für eine fehlende oder ungenügende Personalvorsorge. Dort, wo Mitarbeitende in einer Pensionskasse versichert sind, kommen Abgangsentschädigungen nicht mehr zum Zug, da der an eine theoretische Abgangsentschädigung anrechenbare Anteil des vom Arbeitgeber finanzierten Teils der Leistungen aus der Personalvorsorgeeinrichtung die gesetzliche Abgangsentschädigung regelmässig bei Weitem übersteigt. Abgangsentschädigungen haben daher nur noch bei kleinen Teilzeitpensen eine Bedeutung.