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L’Enquête suisse sur la santé, réalisée par l’Office fédéral de la statistique OFS entre 2012 et 2017 et dont les résultats ont été en partie publiés dans un document intitulé « Conditions de travail et état de santé », confirme l’augmentation progressive du sentiment d’isolement professionnel, de manque de soutien, de stress ainsi que des atteintes à l’intégrité personnelle.
Les atteintes à la personnalité, c'est quoi au juste?
Les atteintes à l’intégrité de la personne peuvent être définies comme des agressions aux valeurs essentielles des individus. L’intégrité d’une personne englobe à la fois son intégrité physique (un geste déplacé sur le corps / les parties intimes constitue un exemple d’atteinte à l’intégrité physique) et psychique (mettre en doute la santé psychique d’une personne ou ses facultés intellectuelles devant un groupe constitue un exemple d’atteinte à l’intégrité psychique).
Ces atteintes peuvent avoir lieu dans toutes les sphères de la vie: dans la famille, dans l’espace public (exemple du harcèlement du rue), ou encore dans le cadre d’une activité religieuse, de loisir, etc.
Lorsque ces atteintes se produisent dans la sphère professionnelle, elles génèrent souvent pour les personnes lésées un stress particulier, étant donné que le travail est source de revenu et que les personnes touchées ont souvent à l’esprit qu’elles pourraient perdre ce moyen de subsistance si elles opposent une résistance ou si elles dénoncent la situation, en particulier lorsque l’auteur·e est une personne qui a des responsabilités managériales au sein de l’entité qui les emploie.
Les formes les plus connues sont le harcèlement psychologique (mobbing), le harcèlement sexuel et les autres formes de discriminations et d’exclusion.
Des atteintes qui peuvent entrainer des absences pour maladie
L’OFS chiffre les absences pour cause de maladie et d’accident des salarié·e·s en 2021, à 42% du total des absences.
Or une étude de la compagnie d’assurance SWICA, publiée au printemps de cette année, a permis d’établir que 57% des incapacités de travail d’origine psychique, soit la majorité, étaient déclenchées par l’escalade de problèmes sur le lieu de travail. L’étude a également permis d’établir ce qui suit:
- La durée moyenne de ces absences est de 218 jours;
- Plus de 60 % des rapports de travail sont résiliés dans le cadre d’une incapacité de travail.
Il est donc primordial de considérer les absences pour cause de maladie comme des signaux d’alerte et d’agir rapidement après leur survenance.
Quels coûts?
Sachant qu’une étude réalisée par « Promotion Santé Suisse » a estimé à CHF 160’000 les coûts de l’absentéisme pour une PME d’une soixantaine d’employé·e·s, on ne peut que constater que les coûts financiers pour l’entité employeuse sont très importants.
Outre ces coûts financiers engendrés par les absences pour maladie pour l’entité employeuse, l’impact sur les finances et sur la santé de la personne lésée est conséquent: ces situations peuvent entrainer une incapacité professionnelle durable chez ces personnes, y compris après la fin des rapports de travail, et les plonger elles et leurs proches dans un grand dénuement (difficultés voire impossibilité à retrouver un emploi, détresse émotionnelle, etc.).
Quelles solutions?
Il est indispensable de mettre en œuvre des mesures de prévention, de détection et de gestion de ces situations afin d’éviter les conséquences financières et humaines de ces absences pour maladie liées aux atteintes à la personnalité au travail.
Détection rapide
Lorsqu’il règne au sein de l’équipe, mais surtout avec la personne responsable d’équipe, une ambiance bienveillante, de confiance et qu’il a été signalé et répété que des comportements attentatoires à la personnalité n’étaient pas tolérés, les personnes concernées auront plus de facilité à informer le Management des situations problématiques au sein de l’équipe.
Si malgré l’existence d’un climat de travail bienveillant et exempt de discrimination la personne lésée ne souhaite pas en référer à sa hiérarchie, ou si celle-ci ne sait pas comment (ré-)agir, il est important qu’elle connaisse l’existence et la possibilité de recours à une personne de confiance neutre et externe à son équipe, qui lui prodiguera écoute, conseil et soutien (service social interne ou externe, groupe de confiance, etc.).
Par ailleurs, la gestion des présences dans le cadre du Case Management en entreprise (par la mise en place d’un service interne ou le recours à un service externe), soit la personne agissant comme intermédiaire entre la personne en incapacité et les autres parties prenantes comme l’entité employeuse ou l’assurance, est également une mesure efficace permettant d’identifier ces situations.
Prévention
L’entité employeuse a l’obligation de protéger la santé des employé·e·s et à ce titre, elle devrait s’assurer que l’ensemble du personnel connaisse:
- ses valeurs et donc les limites de comportement au travail (non-discrimination, interdiction de toute forme de harcèlement sous peine de sanction);
- les processus d’annonce de ce genre de situation (existence, composition et rôle de la personne ou entité de confiance).
Les informations relatives à ces questions doivent être facilement accessibles à tous les niveaux (en termes d’accès à l’information et de langage employé).
Gestion compétente
Enfin, les personnes ayant des responsabilités d’encadrement d’équipes doivent savoir comment réagir de manière adaptée pour éviter que la situation de s’envenime ou de contribuer, parfois malgré elle, à l’atteinte (en minimisant les faits ou le ressenti de la personne lésée ou en justifiant l’atteinte).
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