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Um Mikroungleichheit proaktiv anzugehen, können Unternehmen umfassende Sprachrichtlinien einführen, um den Mitarbeitern die Sprache zu vermitteln, die sie für eine respektvolle Zusammenarbeit benötigen.
Anwendungsbeispiele Inklusive Sprache Dazu könnte gehören, dass man darum bittet, die Wahl der Personalpronomen der Menschen zu respektieren, oder die Sprache in Richtlinien oder Richtlinien so zu ändern, dass sie geschlechtsneutral ist, indem man beispielsweise „Ehemann“ oder „Ehefrau“ in „Partner“ ändert.
3. Ziehen Sie die Anweisungen fest, um sicherzugehen Hybride Arbeit Es kommt allen zugute
Coed-Arbeit hat den Mitarbeitern mehr Flexibilität gegeben, was besonders für diejenigen wertvoll ist, die Pflege- oder Haushaltsaufgaben haben – Aufgaben, die immer noch hauptsächlich Frauen obliegen. Diese Verantwortung oder „unsichtbarer Job“, wie Paula Viance es nennt, stellt für Frauen zusätzlich zu ihrer bezahlten Arbeit eine zusätzliche psychische Belastung dar. Es gibt immer mehr Hinweise darauf, dass hybrides Arbeiten Frauen dabei hilft, diese Arbeitsbelastung zu bewältigen und gleichzeitig ihr Engagement am Arbeitsplatz zu steigern. Kürzlich durchgeführte Studie Es wurde festgestellt, dass Frauen in Branchen, in denen gemischte Beschäftigungsverhältnisse die Regel sind, eher einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen, was erhebliche Auswirkungen auf Mütter hat.
Hybrides Arbeiten hat auch Nachteile, da es für Arbeitnehmer schwierig sein kann, aus der Ferne etwas zu bewirken. entsprechend Deloitte-Studie37 % der Frauen, die in einer gemischten Position arbeiten, geben an, dass sie sich von Besprechungen, wichtigen Entscheidungen oder informellen Interaktionen ausgeschlossen gefühlt haben, und 30 % geben an, dass sie keinen angemessenen Zugang zu Führungskräften haben.
Um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sicherzustellen, sollten Organisationen klare Richtlinien für die Arten von Besprechungen festlegen, die online abgehalten werden können und welche persönlich stattfinden sollten. Unternehmen sollten besonders darauf achten, persönliche Teambesprechungen zu Zeiten anzusetzen, die für alle geeignet sind, und dabei die Betreuungspflichten der Mitarbeiter berücksichtigen, indem sie beispielsweise vermeiden, Besprechungen während der Abholzeiten von der Schule anzusetzen.
4. Arbeiten Sie mit externen Ressourcen zusammen, um Frauen und Mädchen den Zugang zu erleichtern Fahrkönnen Sie müssen erfolgreich sein
Neben internen Richtlinien ist es wichtig, dass Organisationen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, externe Ressourcen für die Karriereentwicklung optimal zu nutzen. Vereine wie z Professionelle Geschäftsfrauen Bereitstellung von Peer-Unterstützung für Frauen und die Möglichkeit, ihre Netzwerke zu erweitern und ihre Karriere durch Workshops und Aktivitäten voranzutreiben, die von lokalen Unternehmen unterstützt werden. Solche Initiativen stellen einen entscheidenden Schritt zur Reform des „Abzugs“ von Frauen in Führungspositionen dar.
Ein weiteres Beispiel dafür, wie Unternehmen die Erwerbsbeteiligung von Frauen frühzeitig erhöhen können, ist… Durch Sport. entsprechend E-Studie, 80 % der Fortune-500-CEOs trieben in ihren Gründungsjahren Sport. Organisationen haben die Möglichkeit, sich auf Basisebene zu beteiligen. Das Sponsoring einer örtlichen Mädchensportmannschaft ist eine wirksame Möglichkeit, einer neuen Generation von Frauen grundlegende Fähigkeiten für Teamarbeit, Führung und Belastbarkeit zu vermitteln. Zum Beispiel International Chemicals Company Ineos Unterstützt Sportmannschaften auf der ganzen Welt. Das Unternehmen unterstützt Ajna – Mädchen-Netball-Verband in der Schweiz. Diese institutionelle Unterstützung hat dazu beigetragen, den beliebten Verein, der gegründet wurde, um Mädchen zu ermutigen, auch im Teenageralter weiterhin Sport zu treiben, von Anfang an zu einem florierenden Verein zu machen, der viele Mädchen hervorgebracht hat, von denen einige später erfolgreich die Schweizer Nationalmannschaft vertreten Mannschaften.
Formulieren Sie das Problem neu
Für Arbeitgeber besteht eine große Chance, den Schwerpunkt auf die Bekämpfung der Ungleichheit am Arbeitsplatz zu verlagern. Die Deloitte-Studie ergab, dass Frauen mit flexibleren Arbeitsplätzen über ein höheres Maß an Produktivität und Loyalität gegenüber ihren Arbeitgebern berichteten und auch eher dazu neigten, länger bei ihren derzeitigen Arbeitgebern zu bleiben. Eine positive Neuformulierung der Herausforderung trägt dazu bei, alle Mitarbeiter in die Schaffung einer gesunden Kultur einzubeziehen, die Frauen dabei unterstützt, ihr volles Potenzial bei der Arbeit auszuschöpfen. Dabei verbessern sie den Arbeitsplatz für alle.
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