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Der Grundsatz ist klar: In der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit. Bedeutet dies aber auch, dass ältere und langjährige Mitarbeiter einfach auf die Strasse gestellt und durch jüngeres Personal ersetzt werden dürfen?
Kündigungen langjähriger, älterer Mitarbeiter keine Seltenheit mehr
Vermehrt zu verzeichnen sind branchenübergreifend Fälle von Kündigungen langjähriger, älterer Angestellter (ab 50+ aufwärts), die durch jüngeres Personal ersetzt werden. Die Kündigung langjähriger und älterer Mitarbeiter beschäftigt nicht nur die Politik und Angestelltenverbände, sondern auch die Gerichte. Das Bundesgericht hat den Kündigungsschutz älterer Angestellter vermehrt gestärkt und sieht eine erhöhte Fürsorgepflicht bei der Entlassung von älteren Mitarbeitern vor.
Stärkerer Kündigungsschutz
Das Bundesgericht hat sich u.a. mit zwei Fällen einer missbräuchlichen Kündigung von älteren, meist langjährigen Mitarbeitenden auseinandergesetzt. Im ersten Fall ging es um einen Angestellten, der sich rund ein Jahr vor der Pensionierung befand und bereits während 44 Jahre für den Arbeitgeber tätig war. Das Bundesgericht erachtete die Kündigung als missbräuchlich, weil der Angestellte seine Arbeit offenbar „ohne Grund zur Klage“ erbracht und man den Angestellten vor der Kündigung auch nicht angehört hatte. Der Arbeitgeber wurde zur maximalen Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen verurteilt.
Im zweiten Fall wurde die Kündigung eines 59-jährigen Mitarbeiters mit über 10-jährigem Dienstalter (mit Unterbruch viel länger) ebenfalls als missbräuchlich eingestuft. Der Mitarbeiter nahm nach einem Burn-out seine Tätigkeit wieder auf, es zeigten sich aber gewisse Mängel bei der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ergriff während rund drei Jahren verschiedene Massnahmen, um eine Verbesserung zu erreichen, was erfolglos blieb. Trotz den Anstrengungen des Arbeitgebers erachtete das Bundesgericht die Kündigung als missbräuchlich und sprach dem Arbeitnehmer zwei Monatslöhne zu. Das Bundesgericht anerkannte zwar die Bemühungen des Arbeitgebers, betonte aber seine erhöhte Fürsorgepflicht und die sich daraus ergebenden konkreten Pflichten. So wurde u.a. bemängelt, dass der Angestellte nicht darauf aufmerksam gemacht worden war, dass es zu einer Kündigung kommen würde, sollte keine Besserung eintreten. Der Arbeitgeber hätte den Dialog mit dem Mitarbeiter suchen und den Angestellten auf seine „letzte Chance“ zur Verbesserung sowie auf die Folgen der Nichtbesserung (drohende Kündigung) aufmerksam machen müssen.
Die Information der Mitarbeitenden über die konkret drohenden Folgen bei Nichtbehebung der mangelhaften Leistung oder des zu verbessernden Verhaltens hat vom Arbeitgeber frühzeitig zu erfolgen. Der Mitarbeitende muss zu den Vorwürfen angehört werden und es ist ihm genügend Zeit einzuräumen, wie auch Unterstützung (z.B. in Form eines Coachings) anzubieten, so dass er sich verbessern kann. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, nach Lösungen zu suchen, wie das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten werden kann.
Unklarheit besteht darüber, ab welchem Alter dieser zusätzliche Schutz den Angestellten zu gewähren ist.
Ältere Mitarbeitende schützen, solange sie noch angestellt sind
Arbeitslose, ältere Mitarbeiter sind erfahrungsgemäss länger arbeitslos, bis sie eine neue Stelle finden oder müssen eine neue Stelle annehmen, die teilweise ihren Kompetenzen und Erfahrungen nicht gerecht werden. Aus diesem Grund müssen die Arbeitsbedingungen für ältere Mitarbeitende verbessert werden. Der SBPV hat verschiedene Forderungen im Rahmen der Gespräche zur Erneuerung (oder Verlängerung) des Gesamtarbeitsvertrages vorgeschlagen. Er will damit ältere Angestellte besser gegen Kündigungen schützen und ihnen ein erfüllendes Karriereende garantieren. Er will so auch einen Beitrag zum Kampf gegen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften leisten, über den sich die Banken beklagen. Die Vorschläge des SBPV zugunsten älterer Angestellten zielen darauf ab,
Diese Forderungen wurden dem Arbeitgeberverband der Banken vorgestellt und werden im Verlaufe des Herbsts vertieft.
Sich unbedingt gegen eine missbräuchliche Kündigung oder eine Ausgrenzung bei der Arbeit schützen
Wenn das Gericht eine Kündigung als missbräuchlich erachtet, gewährt es dem geschädigten Angestellten einige – in der Regel zwei bis drei, höchstens aber sechs- Monatslöhne, aber kein Recht auf Wiederanstellung. Der Angestellte hat also etwas Geld in der Tasche, bleibt aber arbeitslos, in einem Alter, in dem sich die Stellensuche als ziemlich schwierig erweist. Umso wichtiger also, frühzeitig zu reagieren.
Wenn sich Indizien oder Anhaltspunkte für eine Kündigung aufgrund des Alters zeigen, lohnt es sich, mit dem/der Regionalleiter/in des SBPV Kontakt aufzunehmen. Er/Sie kann gemeinsam mit Ihnen – wenn möglich vor einer Kündigung – die besten Interventionsmassnahmen festlegen. Wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen ist, ist es sehr selten, dass ein Arbeitgeber diese widerruft.
Ist Ihnen gekündigt worden, haben Sie die Möglichkeit, die Abgangsbedingungen zu verhandeln, sei es mittels einer Abgangsvereinbarung oder indem Sie die Kündigung als missbräuchlich anfechten. In beiden Fällen können wir Sie beraten – da die Anfechtung jedoch an Fristen gebunden ist, ist eine umgehende Kontaktaufnahme sinnvoll.
Individuelles Problem oder kollektives Phänomen
Über 50-jährige Angestellte zu anständigen Bedingungen weiter zu beschäftigen, sollte im Interesse von Unternehmen, Gesellschaft und der betroffenen Personen liegen. Leider sind Diskriminierungen im Zusammenhang mit Kündigungen älterer Angestellter ein gesellschaftliches Phänomen geworden; ein kollektives Problem, das es auch auf kollektiver Ebene anzupacken gilt. Auch wenn die Suche nach individuellen Lösungen prioritär und kurzfristig wirksamer ist, sollte sie nicht über den kollektiven Aspekt hinwegtäuschen. Sollten Sie von diesem Problem betroffen oder Zeuge von Diskriminierung und Missbräuchlichkeit sein, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Gemeinsam werden wir die besten Massnahmen prüfen und in die Wege leiten.