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Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2020.00112 IV. Kammer Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiber Hübscher Urteil vom 19. Dezember 2020 in Sachen X.___ Beschwerdeführerin gegen Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum D-CH Ost Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1 Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1. Die österreichische Staatsangehörige X.___, geboren 1968, meldete sich am 30. Januar 2019 beim Regionalen Arbeitsvermittlungs zen trum (RAV) zur Arbeitsvermittlung und beantragte ab dem 18. Januar 2019 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/ 1, Urk. 7/3 ). Die Unia Arbeits losen kasse eröff nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo m 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 und rich tete ihr für die Zeit vom 30. Januar bis 3 0. Juni 2019 Arbeitslosen taggelder aus ( vgl. Urk. 7/110 ). Am 1 5. Juli 2019 trat X.___ bei der Y.___ AG eine bis 2 9. Februar 2 020 befristete Arbeitsstelle an ( Urk. 7/ 40 ). Am 2 9. Juli 2019 kündigte sie ihre Anstel lung per 5. August 2019 (Urk. 7/ 39 ). In der Folge arbeitete sie vom 6. bis 21. August 2019 beim Personalvermitt lungsunternehmen Z.___ AG und wurde bei der A.___ AG als Hilfsmitarbeiterin eingesetzt ( Urk. 7/ 35 ). Am 1 6. September 2019 meldete sich X.___ wieder beim RAV zur Arbeitsver mittlung und beantragte die erneute Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung ( Urk. 7/ 30 ). Mit Verfügung vom 23. Januar 2020 stellte die Unia Arbeitslosenkasse die Ver sicherte wegen selbstver schuldeter Arbeitslosigkeit durch die Kündigung des Arbeit s verhältnisses mit der Y.___ AG ab 6. August 2019 für 33 Tage in der An spruchs berechtigung ein (Urk. 7 / 74 ). Die dagegen von der Ver sicherten am 2. Februar 2020 erhobene Einsprache (Urk. 7/ 79 ) wies die Unia Arbeitslosen kas se mit Einspracheentscheid vom 8. April 20 20 ab (Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 14. April 20 20 Beschwerde und beantragte sinngemäss, der angefochtene Einspracheentscheid vom 8. April 2020 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). Mit Beschwerdeantwort vom 19. Mai 2020 beantragte die Beschwer de gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 6, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 7/ 1 113 ), was der Beschwerdeführerin am 2 5. Mai 2020 zur Kenntnis ge bracht wurde (Urk. 9 ). 3. Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Der Einzelrichter zieht in Erwägung: 1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt ( Urk. 2, Urk. 7/74, Urk. 7/110 ), fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung). 1.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchs berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver schul den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Ver bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte ( Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol venzentschä digung, AVIV ). 1.3 N ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30). 2. 2.1 Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 8. April 2020 gelangte die Beschwer de gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der Y.___ AG gekündigt habe, ohne über eine andere zumutbare Stelle zu ver fügen, und ihr das Verbleiben bei der Y.___ AG bis zum Finden einer neuen Arbeits stelle zu mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3 - 4 ). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin gemäss Arbeitsplan der Y.___ AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr) eingeplant gewesen sei. Diese Arbeits zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant gewesen wäre, indessen wöchentlich mindestens 2 freie Tage gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass für Arbeitnehmende in Gastbetrieben Art. 12 Abs. 3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) an wend bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un regel mässig auf das Jahr verteilt werden. Den übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut barkeit der Arbeit bei der Y.___ AG sprechen würden, zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände sei vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens entspreche, angemessen (Urk. 2 S. 4). 2.2 Die Beschwerdeführerin bringt demgeg enüber im Wesentlichen vor, ihr sei beim Bewerbungsgespräch für die Stelle bei der Y.___ AG gesagt worden, dass sie höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei sie dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1). 3. 3.1 In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG vom 10. November 2019 führte die Beschwerdeführerin aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass im Betrieb pro Monat höchstens an ein em Sonntag gearbeitet werde. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am Sonntag arbeiten müssen. Dann habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag eingeteilt gewesen wäre. Sie habe mithin feststellen müssen, dass sie bei den erwähnten Gesprächen von der Y.___ AG angelogen worden sei. Sodann habe s ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen, dass sie als Produk tions mitarbeiterin einge stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus gegan gen, dass, wie bei Produktions betrieben üblich, die Sonntagsarbeit szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der Y.___ AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin habe ihr ebenfalls wissentlich verschwiegen, dass sie dem Landes-Gesamt arbeits ver trag des Gast gewerbes ( Version 2017, nachfolgend: L- GAV ) angeschlossen sei, ob wohl ein Gross teil der Belegschaft in der Produktion arbeite. De s sen ungeachtet hätte ihr Arbeits plan für den Monat August 2019 so oder anders gegen den L-GAV verstos sen. Sie hätte laut Plan 6 Tage hintereinander arbeiten müssen, mit nur einem freien Tag, was gemäss L- GAV gar nicht zulässig gewesen wäre. Alsdann habe d ie Y.___ AG mit Unter schrift bestätigt, dass sie ihr den L-GAV über gebenden habe. Tatsächlich habe sie ihr den L-GAV aber nicht ausgehändigt. Auf grund dieser Vorkom mnisse und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die Y.___ AG habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits verhältnis zu beenden ( Urk. 7/54). 3.2 In ihrer Stellungnahme vom 2 2. November 2019 äusserten sich der Geschäfts führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der Y.___ AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass sie pro Monat höchstens an ein em Sonntag arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn dies für die Bewerberin oder den Bew erber in Ordnung sei, werde der Arbeits vertrag aufgesetzt. Auf Seite 3 des Arbeitsvertrag s werde der L-GAV als Ver trags bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt ( Urk. 7/65 S. 1). Ebenfalls unwahr sei sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung nahme beige legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail zu gesen deten Arbeits planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. Die Beschwerde führerin sei so dann nie falsch informiert worden. S ie hätten sich vielmehr immer gerne für die Fragen der Besc hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100 % (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Arbeitstage) einge plant worden ( Urk. 7/65 S. 2). 4. 4.1 Zwischen der Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an ihrem Ar beitsplatz bei der Y.___ AG zumutbar war (E. 2). Dies beurteilt sich vorliegend gemäss Art. 16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u nzumutbar, wenn sie den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge samt- oder normalarbeitsvertraglich en Bedingungen nicht entspricht ( Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG). 4. 2 4. 2.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der Y.___ AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions mitarbei terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). Die Y.___ AG führt sowohl ein Restaurant, als auch eine Produk tions stätte für fertig zubereitete Speisen für den Detail- und Grosshandel und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der Y.___ AG wird eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Vertragsunter zeich nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde füh rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die Y.___ AG nach der Vertragsunter zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. Im Übrigen wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt. 4.2.2 Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison betrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög lich, sind nicht bezogene Ruhe tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 1 / 22 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV). 4.3 4.3.1 Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die Y.___ AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über ein stimmung mit den Vorbringen der Beschwer de führerin im vor liegenden Ver fahren (Urk. 1). 4.3.2 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. Anzu fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist. Im Übrigen waren gemäss Arbeits plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der Y.___ AG finden lässt - die Beschwerde führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, vgl. den Anhang zur E-Mail-Nach richt der Y.___ AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto ss gegen Art. 16 des L-GAV vor. 4.3.3 In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der Y.___ AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über stun den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem « Firmenbadge » nach voll zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu ni ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG (Beilage zur Stellungnahme der Y.___ AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin in der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise krank ge schrieben. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet e die Beschwerde führer in insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die Y.___ AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden die Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter fassung der Y.___ AG somit keine Stütze. 4.3.4 Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - nicht gegen den L-GAV verstossen haben. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun den, die sie angeblich auf Anweisung der Y.___ AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut bar gewesen. 4.4 Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2019 (Urk. 7/39) nicht mehr zumutbar war. 5. Wie festgehalten, hat die Beschwerdeführerin den Vertrag mit der Y.___ AG am 2 9. Juli 2019 per 5. August 2019 ge kündi gt (Urk. 7/39). Wie der Stellung nahme der Beschwerdeführerin vom 1 0. November 2019 zu entnehmen ist, muss sie dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben ( Urk. 7/54). Aufgrund der laufenden Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 war die Beschwerdeführerin wegen ihrer Sch adenminderungspflicht (Art. 16 Abs. 1 AVIG) gehalte n, sogleich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen. Ihre Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag es mit der Z.___ AG für einen Einsatz von maximal 3 Monaten als Hilfs mitarbeiterin bei der A.___ AG in B.___. Das sich bei den Akten befindende Vertragsexemplar datiert vom 3 1. Juli 2019 und wurde von der Z.___ AG im Anschluss an eine Bes prechung mit der Beschwerdeführerin ungenannten Datums aufgesetzt ( Urk. 7/35). Arbeitsbeginn bei der A.___ AG war am 6. August 2019 ( Urk. 7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG per 5. August 2019 bereits wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer deführerin das Arbeitsverhältnis Z.___ AG in der Folge am 1 9. August 2019 auf den 2 1. August 2019 ( Urk. 7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin aus, dass sie mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach B.___ fah re. Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen. Die Z.___ AG habe ihr am Anfang gesagt, dass sie nach etwa zwei Wochen in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der A.___ AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nach Hause zu kommen ( Urk. 7/47). Eine entsprechende Abrede mit der Z.___ AG ist aber nicht akten kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte Temporär-Einsatzvertrag mit der Z.___ AG ist bezüglich Einsatzort ( B.___ ) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. Der Be schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in B.___ nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können, wenn sie für den Nach hauseweg die öffentlichen Verkehrsmittel benützen muss. 6. Der Beschwerdeführerin muss si ch somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit s verhältnis mit der Y.___ AG kündigte, obwohl die Fortführung dieses Arbeits verhältnisses aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung über keine Zusage für andere Arbeitsstelle verfügte. Zwar wurde sie danach während der Kündigungsfrist fündig und arbeitete unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG für eine kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was für sie bereits ersichtlich war, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging. In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung. Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt. 7. 7.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens ( Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versi cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5). 7.2 In Anwendung von Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer de gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs berech tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, Urk. 7/74 S. 3). 8. Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde. Der Einzelrichter erkennt: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Unia Arbeitslosenkasse - seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber HurstHübscher

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2020.00112 IV. Kammer Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiber Hübscher Urteil vom 19. Dezember 2020 in Sachen X.___ Beschwerdeführerin gegen Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum D-CH Ost Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1 Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1. Die österreichische Staatsangehörige X.___, geboren 1968, meldete sich am 30. Januar 2019 beim Regionalen Arbeitsvermittlungs zen trum (RAV) zur Arbeitsvermittlung und beantragte ab dem 18. Januar 2019 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/ 1, Urk. 7/3 ). Die Unia Arbeits losen kasse eröff nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo m 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 und rich tete ihr für die Zeit vom 30. Januar bis 3 0. Juni 2019 Arbeitslosen taggelder aus ( vgl. Urk. 7/110 ). Am 1 5. Juli 2019 trat X.___ bei der Y.___ AG eine bis 2 9. Februar 2 020 befristete Arbeitsstelle an ( Urk. 7/ 40 ). Am 2 9. Juli 2019 kündigte sie ihre Anstel lung per 5. August 2019 (Urk. 7/ 39 ). In der Folge arbeitete sie vom 6. bis 21. August 2019 beim Personalvermitt lungsunternehmen Z.___ AG und wurde bei der A.___ AG als Hilfsmitarbeiterin eingesetzt ( Urk. 7/ 35 ). Am 1 6. September 2019 meldete sich X.___ wieder beim RAV zur Arbeitsver mittlung und beantragte die erneute Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung ( Urk. 7/ 30 ). Mit Verfügung vom 23. Januar 2020 stellte die Unia Arbeitslosenkasse die Ver sicherte wegen selbstver schuldeter Arbeitslosigkeit durch die Kündigung des Arbeit s verhältnisses mit der Y.___ AG ab 6. August 2019 für 33 Tage in der An spruchs berechtigung ein (Urk. 7 / 74 ). Die dagegen von der Ver sicherten am 2. Februar 2020 erhobene Einsprache (Urk. 7/ 79 ) wies die Unia Arbeitslosen kas se mit Einspracheentscheid vom 8. April 20 20 ab (Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 14. April 20 20 Beschwerde und beantragte sinngemäss, der angefochtene Einspracheentscheid vom 8. April 2020 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). Mit Beschwerdeantwort vom 19. Mai 2020 beantragte die Beschwer de gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 6, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 7/ 1 113 ), was der Beschwerdeführerin am 2 5. Mai 2020 zur Kenntnis ge bracht wurde (Urk. 9 ). 3. Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Der Einzelrichter zieht in Erwägung: 1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt ( Urk. 2, Urk. 7/74, Urk. 7/110 ), fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung). 1.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchs berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver schul den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Ver bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte ( Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol venzentschä digung, AVIV ). 1.3 N ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30). 2. 2.1 Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 8. April 2020 gelangte die Beschwer de gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der Y.___ AG gekündigt habe, ohne über eine andere zumutbare Stelle zu ver fügen, und ihr das Verbleiben bei der Y.___ AG bis zum Finden einer neuen Arbeits stelle zu mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3 - 4 ). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin gemäss Arbeitsplan der Y.___ AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr) eingeplant gewesen sei. Diese Arbeits zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant gewesen wäre, indessen wöchentlich mindestens 2 freie Tage gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass für Arbeitnehmende in Gastbetrieben Art. 12 Abs. 3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) an wend bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un regel mässig auf das Jahr verteilt werden. Den übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut barkeit der Arbeit bei der Y.___ AG sprechen würden, zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände sei vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens entspreche, angemessen (Urk. 2 S. 4). 2.2 Die Beschwerdeführerin bringt demgeg enüber im Wesentlichen vor, ihr sei beim Bewerbungsgespräch für die Stelle bei der Y.___ AG gesagt worden, dass sie höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei sie dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1). 3. 3.1 In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG vom 10. November 2019 führte die Beschwerdeführerin aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass im Betrieb pro Monat höchstens an ein em Sonntag gearbeitet werde. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am Sonntag arbeiten müssen. Dann habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag eingeteilt gewesen wäre. Sie habe mithin feststellen müssen, dass sie bei den erwähnten Gesprächen von der Y.___ AG angelogen worden sei. Sodann habe s ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen, dass sie als Produk tions mitarbeiterin einge stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus gegan gen, dass, wie bei Produktions betrieben üblich, die Sonntagsarbeit szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der Y.___ AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin habe ihr ebenfalls wissentlich verschwiegen, dass sie dem Landes-Gesamt arbeits ver trag des Gast gewerbes ( Version 2017, nachfolgend: L- GAV ) angeschlossen sei, ob wohl ein Gross teil der Belegschaft in der Produktion arbeite. De s sen ungeachtet hätte ihr Arbeits plan für den Monat August 2019 so oder anders gegen den L-GAV verstos sen. Sie hätte laut Plan 6 Tage hintereinander arbeiten müssen, mit nur einem freien Tag, was gemäss L- GAV gar nicht zulässig gewesen wäre. Alsdann habe d ie Y.___ AG mit Unter schrift bestätigt, dass sie ihr den L-GAV über gebenden habe. Tatsächlich habe sie ihr den L-GAV aber nicht ausgehändigt. Auf grund dieser Vorkom mnisse und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die Y.___ AG habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits verhältnis zu beenden ( Urk. 7/54). 3.2 In ihrer Stellungnahme vom 2 2. November 2019 äusserten sich der Geschäfts führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der Y.___ AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass sie pro Monat höchstens an ein em Sonntag arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn dies für die Bewerberin oder den Bew erber in Ordnung sei, werde der Arbeits vertrag aufgesetzt. Auf Seite 3 des Arbeitsvertrag s werde der L-GAV als Ver trags bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt ( Urk. 7/65 S. 1). Ebenfalls unwahr sei sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung nahme beige legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail zu gesen deten Arbeits planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. Die Beschwerde führerin sei so dann nie falsch informiert worden. S ie hätten sich vielmehr immer gerne für die Fragen der Besc hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100 % (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Arbeitstage) einge plant worden ( Urk. 7/65 S. 2). 4. 4.1 Zwischen der Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an ihrem Ar beitsplatz bei der Y.___ AG zumutbar war (E. 2). Dies beurteilt sich vorliegend gemäss Art. 16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u nzumutbar, wenn sie den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge samt- oder normalarbeitsvertraglich en Bedingungen nicht entspricht ( Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG). 4. 2 4. 2.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der Y.___ AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions mitarbei terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). Die Y.___ AG führt sowohl ein Restaurant, als auch eine Produk tions stätte für fertig zubereitete Speisen für den Detail- und Grosshandel und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der Y.___ AG wird eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Vertragsunter zeich nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde füh rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die Y.___ AG nach der Vertragsunter zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. Im Übrigen wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt. 4.2.2 Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison betrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög lich, sind nicht bezogene Ruhe tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 1 / 22 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV). 4.3 4.3.1 Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die Y.___ AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über ein stimmung mit den Vorbringen der Beschwer de führerin im vor liegenden Ver fahren (Urk. 1). 4.3.2 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. Anzu fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist. Im Übrigen waren gemäss Arbeits plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der Y.___ AG finden lässt - die Beschwerde führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, vgl. den Anhang zur E-Mail-Nach richt der Y.___ AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto ss gegen Art. 16 des L-GAV vor. 4.3.3 In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der Y.___ AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über stun den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem « Firmenbadge » nach voll zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu ni ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG (Beilage zur Stellungnahme der Y.___ AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin in der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise krank ge schrieben. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet e die Beschwerde führer in insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die Y.___ AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden die Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter fassung der Y.___ AG somit keine Stütze. 4.3.4 Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - nicht gegen den L-GAV verstossen haben. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun den, die sie angeblich auf Anweisung der Y.___ AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut bar gewesen. 4.4 Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2019 (Urk. 7/39) nicht mehr zumutbar war. 5. Wie festgehalten, hat die Beschwerdeführerin den Vertrag mit der Y.___ AG am 2 9. Juli 2019 per 5. August 2019 ge kündi gt (Urk. 7/39). Wie der Stellung nahme der Beschwerdeführerin vom 1 0. November 2019 zu entnehmen ist, muss sie dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben ( Urk. 7/54). Aufgrund der laufenden Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 war die Beschwerdeführerin wegen ihrer Sch adenminderungspflicht (Art. 16 Abs. 1 AVIG) gehalte n, sogleich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen. Ihre Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag es mit der Z.___ AG für einen Einsatz von maximal 3 Monaten als Hilfs mitarbeiterin bei der A.___ AG in B.___. Das sich bei den Akten befindende Vertragsexemplar datiert vom 3 1. Juli 2019 und wurde von der Z.___ AG im Anschluss an eine Bes prechung mit der Beschwerdeführerin ungenannten Datums aufgesetzt ( Urk. 7/35). Arbeitsbeginn bei der A.___ AG war am 6. August 2019 ( Urk. 7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG per 5. August 2019 bereits wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer deführerin das Arbeitsverhältnis Z.___ AG in der Folge am 1 9. August 2019 auf den 2 1. August 2019 ( Urk. 7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin aus, dass sie mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach B.___ fah re. Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen. Die Z.___ AG habe ihr am Anfang gesagt, dass sie nach etwa zwei Wochen in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der A.___ AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nach Hause zu kommen ( Urk. 7/47). Eine entsprechende Abrede mit der Z.___ AG ist aber nicht akten kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte Temporär-Einsatzvertrag mit der Z.___ AG ist bezüglich Einsatzort ( B.___ ) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. Der Be schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in B.___ nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können, wenn sie für den Nach hauseweg die öffentlichen Verkehrsmittel benützen muss. 6. Der Beschwerdeführerin muss si ch somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit s verhältnis mit der Y.___ AG kündigte, obwohl die Fortführung dieses Arbeits verhältnisses aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung über keine Zusage für andere Arbeitsstelle verfügte. Zwar wurde sie danach während der Kündigungsfrist fündig und arbeitete unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG für eine kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was für sie bereits ersichtlich war, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging. In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung. Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt. 7. 7.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens ( Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versi cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5). 7.2 In Anwendung von Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer de gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs berech tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, Urk. 7/74 S. 3). 8. Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde. Der Einzelrichter erkennt: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Unia Arbeitslosenkasse - seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber HurstHübscher

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Sozialversicherungsgericht

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

des Kantons Zürich AL.2020.00112 IV. Kammer Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiber Hübscher Urteil vom 19. Dezember 2020

AL.2020.00112

AL.2020.00112

AL.2020.00112 IV. Kammer

IV. Kammer

Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiber Hübscher

Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiber Hübscher

Urteil vom 19. Dezember 2020

Urteil vom 19. Dezember 2020 in Sachen

in Sachen X.___

X.___ Beschwerdeführerin

Beschwerdeführerin gegen

gegen Unia Arbeitslosenkasse

Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum D-CH Ost

Kompetenzzentrum D-CH Ost Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1

Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1 Beschwerdegegnerin

Beschwerdegegnerin Sachverhalt:

Sachverhalt: 1. Die österreichische Staatsangehörige X.___, geboren 1968, meldete sich am 30. Januar 2019 beim Regionalen Arbeitsvermittlungs zen trum (RAV) zur Arbeitsvermittlung und beantragte ab dem 18. Januar 2019 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/ 1, Urk. 7/3 ). Die Unia Arbeits losen kasse eröff nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo m 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 und rich tete ihr für die Zeit vom 30. Januar bis 3 0. Juni 2019 Arbeitslosen taggelder aus ( vgl. Urk. 7/110 ). Am 1 5. Juli 2019 trat X.___ bei der Y.___ AG eine bis 2 9. Februar 2 020 befristete Arbeitsstelle an ( Urk. 7/ 40 ). Am 2 9. Juli 2019 kündigte sie ihre Anstel lung per 5. August 2019 (Urk. 7/ 39 ). In der Folge arbeitete sie vom 6. bis 21. August 2019 beim Personalvermitt lungsunternehmen Z.___ AG und wurde bei der A.___ AG als Hilfsmitarbeiterin eingesetzt ( Urk. 7/ 35 ). Am 1 6. September 2019 meldete sich X.___ wieder beim RAV zur Arbeitsver mittlung und beantragte die erneute Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung ( Urk. 7/ 30 ).

1. Die österreichische Staatsangehörige X.___, geboren 1968, meldete sich am 30. Januar 2019 beim Regionalen Arbeitsvermittlungs zen trum (RAV) zur Arbeitsvermittlung und beantragte ab dem 18. Januar 2019 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/ 1, Urk. 7/3 ). Die Unia Arbeits losen kasse eröff nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo m 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 und rich tete ihr für die Zeit vom 30. Januar bis 3 0. Juni 2019 Arbeitslosen taggelder aus ( vgl. Urk. 7/110 ). Am 1 5. Juli 2019 trat X.___ bei der Y.___ AG eine bis 2 9. Februar 2 020 befristete Arbeitsstelle an ( Urk. 7/ 40 ). Am 2 9. Juli 2019 kündigte sie ihre Anstel lung per 5. August 2019 (Urk. 7/ 39 ). In der Folge arbeitete sie vom 6. bis 21. August 2019 beim Personalvermitt lungsunternehmen Z.___ AG und wurde bei der A.___ AG als Hilfsmitarbeiterin eingesetzt ( Urk. 7/ 35 ). Am 1 6. September 2019 meldete sich X.___ wieder beim RAV zur Arbeitsver mittlung und beantragte die erneute Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung ( Urk. 7/ 30 ). Mit Verfügung vom 23. Januar 2020 stellte die Unia Arbeitslosenkasse die Ver sicherte wegen selbstver schuldeter Arbeitslosigkeit durch die Kündigung des Arbeit s verhältnisses mit der Y.___ AG ab 6. August 2019 für 33 Tage in der An spruchs berechtigung ein (Urk. 7 / 74 ). Die dagegen von der Ver sicherten am 2. Februar 2020 erhobene Einsprache (Urk. 7/ 79 ) wies die Unia Arbeitslosen kas se mit Einspracheentscheid vom 8. April 20 20 ab (Urk. 2).

Mit Verfügung vom 23. Januar 2020 stellte die Unia Arbeitslosenkasse die Ver sicherte wegen selbstver schuldeter Arbeitslosigkeit durch die Kündigung des Arbeit s verhältnisses mit der Y.___ AG ab 6. August 2019 für 33 Tage in der An spruchs berechtigung ein (Urk. 7 74 ). Die dagegen von der Ver sicherten am 2. Februar 2020 erhobene Einsprache (Urk. 7/ 79 ) wies die Unia Arbeitslosen kas se mit Einspracheentscheid vom 8. April 20 20 ab (Urk. 2). 2. Dagegen erhob X.___ am 14. April 20 20 Beschwerde und beantragte sinngemäss, der angefochtene Einspracheentscheid vom 8. April 2020 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). Mit Beschwerdeantwort vom 19. Mai 2020 beantragte die Beschwer de gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 6, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 7/ 1 113 ), was der Beschwerdeführerin am 2 5. Mai 2020 zur Kenntnis ge bracht wurde (Urk. 9 ).

2. Dagegen erhob X.___ am 14. April 20 20 Beschwerde und beantragte sinngemäss, der angefochtene Einspracheentscheid vom 8. April 2020 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). Mit Beschwerdeantwort vom 19. Mai 2020 beantragte die Beschwer de gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 6, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 7/ 1 113 ), was der Beschwerdeführerin am 2 5. Mai 2020 zur Kenntnis ge bracht wurde (Urk. 9 ). 3. Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

3. Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Der Einzelrichter zieht in Erwägung:

Der Einzelrichter zieht in Erwägung: 1.

1. 1.1 Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt ( Urk. 2, Urk. 7/74, Urk. 7/110 ), fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung).

1.1 Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt ( Urk. 2, Urk. 7/74, Urk. 7/110 ), fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung). 1.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchs berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver schul den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Ver bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte ( Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol venzentschä digung, AVIV ).

1.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchs berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver schul den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Ver bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte ( Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol venzentschä digung, AVIV ). 1.3 N ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30).

1.3 N ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30). 2.

2. 2.1 Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 8. April 2020 gelangte die Beschwer de gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der Y.___ AG gekündigt habe, ohne über eine andere zumutbare Stelle zu ver fügen, und ihr das Verbleiben bei der Y.___ AG bis zum Finden einer neuen Arbeits stelle zu mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3 - 4 ). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin gemäss Arbeitsplan der Y.___ AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr) eingeplant gewesen sei. Diese Arbeits zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant gewesen wäre, indessen wöchentlich mindestens 2 freie Tage gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass für Arbeitnehmende in Gastbetrieben Art. 12 Abs. 3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) an wend bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un regel mässig auf das Jahr verteilt werden. Den übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut barkeit der Arbeit bei der Y.___ AG sprechen würden, zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände sei vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens entspreche, angemessen (Urk. 2 S. 4).

2.1 Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 8. April 2020 gelangte die Beschwer de gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der Y.___ AG gekündigt habe, ohne über eine andere zumutbare Stelle zu ver fügen, und ihr das Verbleiben bei der Y.___ AG bis zum Finden einer neuen Arbeits stelle zu mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3 4 ). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin gemäss Arbeitsplan der Y.___ AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr) eingeplant gewesen sei. Diese Arbeits zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant gewesen wäre, indessen wöchentlich mindestens 2 freie Tage gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass für Arbeitnehmende in Gastbetrieben Art. 12 Abs. 3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) an wend bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un regel mässig auf das Jahr verteilt werden. Den übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut barkeit der Arbeit bei der Y.___ AG sprechen würden, zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände sei vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens entspreche, angemessen (Urk. 2 S. 4). 2.2 Die Beschwerdeführerin bringt demgeg enüber im Wesentlichen vor, ihr sei beim Bewerbungsgespräch für die Stelle bei der Y.___ AG gesagt worden, dass sie höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei sie dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1).

2.2 Die Beschwerdeführerin bringt demgeg enüber im Wesentlichen vor, ihr sei beim Bewerbungsgespräch für die Stelle bei der Y.___ AG gesagt worden, dass sie höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei sie dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1). 3.

3. 3.1 In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG vom 10. November 2019 führte die Beschwerdeführerin aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass im Betrieb pro Monat höchstens an ein em Sonntag gearbeitet werde. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am Sonntag arbeiten müssen. Dann habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag eingeteilt gewesen wäre. Sie habe mithin feststellen müssen, dass sie bei den erwähnten Gesprächen von der Y.___ AG angelogen worden sei. Sodann habe s ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen, dass sie als Produk tions mitarbeiterin einge stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus gegan gen, dass, wie bei Produktions betrieben üblich, die Sonntagsarbeit szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der Y.___ AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin habe ihr ebenfalls wissentlich verschwiegen, dass sie dem Landes-Gesamt arbeits ver trag des Gast gewerbes ( Version 2017, nachfolgend: L- GAV ) angeschlossen sei, ob wohl ein Gross teil der Belegschaft in der Produktion arbeite. De s sen ungeachtet hätte ihr Arbeits plan für den Monat August 2019 so oder anders gegen den L-GAV verstos sen. Sie hätte laut Plan 6 Tage hintereinander arbeiten müssen, mit nur einem freien Tag, was gemäss L- GAV gar nicht zulässig gewesen wäre. Alsdann habe d ie Y.___ AG mit Unter schrift bestätigt, dass sie ihr den L-GAV über gebenden habe. Tatsächlich habe sie ihr den L-GAV aber nicht ausgehändigt. Auf grund dieser Vorkom mnisse und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die Y.___ AG habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits verhältnis zu beenden ( Urk. 7/54).

3.1 In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG vom 10. November 2019 führte die Beschwerdeführerin aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass im Betrieb pro Monat höchstens an ein em Sonntag gearbeitet werde. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am Sonntag arbeiten müssen. Dann habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag eingeteilt gewesen wäre. Sie habe mithin feststellen müssen, dass sie bei den erwähnten Gesprächen von der Y.___ AG angelogen worden sei. Sodann habe s ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen, dass sie als Produk tions mitarbeiterin einge stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus gegan gen, dass, wie bei Produktions betrieben üblich, die Sonntagsarbeit szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der Y.___ AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin habe ihr ebenfalls wissentlich verschwiegen, dass sie dem Landes-Gesamt arbeits ver trag des Gast gewerbes ( Version 2017, nachfolgend: L- GAV ) angeschlossen sei, ob wohl ein Gross teil der Belegschaft in der Produktion arbeite. De s sen ungeachtet hätte ihr Arbeits plan für den Monat August 2019 so oder anders gegen den L-GAV verstos sen. Sie hätte laut Plan 6 Tage hintereinander arbeiten müssen, mit nur einem freien Tag, was gemäss L- GAV gar nicht zulässig gewesen wäre. Alsdann habe d ie Y.___ AG mit Unter schrift bestätigt, dass sie ihr den L-GAV über gebenden habe. Tatsächlich habe sie ihr den L-GAV aber nicht ausgehändigt. Auf grund dieser Vorkom mnisse und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die Y.___ AG habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits verhältnis zu beenden ( Urk. 7/54). 3.2 In ihrer Stellungnahme vom 2 2. November 2019 äusserten sich der Geschäfts führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der Y.___ AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass sie pro Monat höchstens an ein em Sonntag arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn dies für die Bewerberin oder den Bew erber in Ordnung sei, werde der Arbeits vertrag aufgesetzt. Auf Seite 3 des Arbeitsvertrag s werde der L-GAV als Ver trags bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt ( Urk. 7/65 S. 1). Ebenfalls unwahr sei sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung nahme beige legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail zu gesen deten Arbeits planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. Die Beschwerde führerin sei so dann nie falsch informiert worden. S ie hätten sich vielmehr immer gerne für die Fragen der Besc hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100 % (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Arbeitstage) einge plant worden ( Urk. 7/65 S. 2).

3.2 In ihrer Stellungnahme vom 2 2. November 2019 äusserten sich der Geschäfts führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der Y.___ AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass sie pro Monat höchstens an ein em Sonntag arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn dies für die Bewerberin oder den Bew erber in Ordnung sei, werde der Arbeits vertrag aufgesetzt. Auf Seite 3 des Arbeitsvertrag s werde der L-GAV als Ver trags bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt ( Urk. 7/65 S. 1). Ebenfalls unwahr sei sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung nahme beige legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail zu gesen deten Arbeits planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. Die Beschwerde führerin sei so dann nie falsch informiert worden. S ie hätten sich vielmehr immer gerne für die Fragen der Besc hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100 % (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Arbeitstage) einge plant worden ( Urk. 7/65 S. 2). 4.

4. 4.1 Zwischen der Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an ihrem Ar beitsplatz bei der Y.___ AG zumutbar war (E. 2). Dies beurteilt sich vorliegend gemäss Art. 16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u nzumutbar, wenn sie den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge samt- oder normalarbeitsvertraglich en Bedingungen nicht entspricht ( Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG).

4.1 Zwischen der Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an ihrem Ar beitsplatz bei der Y.___ AG zumutbar war (E. 2). Dies beurteilt sich vorliegend gemäss Art. 16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u nzumutbar, wenn sie den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge samt- oder normalarbeitsvertraglich en Bedingungen nicht entspricht ( Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG). 4. 2

4. 2 4. 2.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der Y.___ AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions mitarbei terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). Die Y.___ AG führt sowohl ein Restaurant, als auch eine Produk tions stätte für fertig zubereitete Speisen für den Detail- und Grosshandel und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der Y.___ AG wird eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Vertragsunter zeich nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde füh rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die Y.___ AG nach der Vertragsunter zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. Im Übrigen wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt.

4. 2.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der Y.___ AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions mitarbei terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). Die Y.___ AG führt sowohl ein Restaurant, als auch eine Produk tions stätte für fertig zubereitete Speisen für den Detail- und Grosshandel und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der Y.___ AG wird eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Vertragsunter zeich nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde füh rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die Y.___ AG nach der Vertragsunter zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. Im Übrigen wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt. 4.2.2 Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison betrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög lich, sind nicht bezogene Ruhe tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 1 / 22 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV).

4.2.2 Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalender jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison betrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög lich, sind nicht bezogene Ruhe tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 1 22 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV). 4.3

4.3 4.3.1 Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die Y.___ AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über ein stimmung mit den Vorbringen der Beschwer de führerin im vor liegenden Ver fahren (Urk. 1).

4.3.1 Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die Y.___ AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über ein stimmung mit den Vorbringen der Beschwer de führerin im vor liegenden Ver fahren (Urk. 1). 4.3.2 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. Anzu fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist. Im Übrigen waren gemäss Arbeits plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der Y.___ AG finden lässt - die Beschwerde führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, vgl. den Anhang zur E-Mail-Nach richt der Y.___ AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto ss gegen Art. 16 des L-GAV vor.

4.3.2 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. Anzu fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist. Im Übrigen waren gemäss Arbeits plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der Y.___ AG finden lässt - die Beschwerde führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, vgl. den Anhang zur E-Mail-Nach richt der Y.___ AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto ss gegen Art. 16 des L-GAV vor. 4.3.3 In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der Y.___ AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über stun den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem « Firmenbadge » nach voll zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu ni ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG (Beilage zur Stellungnahme der Y.___ AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin in der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise krank ge schrieben. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet e die Beschwerde führer in insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die Y.___ AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden die Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter fassung der Y.___ AG somit keine Stütze.

4.3.3 In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der Y.___ AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über stun den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem « Firmenbadge » nach voll zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu ni ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG (Beilage zur Stellungnahme der Y.___ AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin in der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise krank ge schrieben. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet e die Beschwerde führer in insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die Y.___ AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden die Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter fassung der Y.___ AG somit keine Stütze. 4.3.4 Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - nicht gegen den L-GAV verstossen haben. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun den, die sie angeblich auf Anweisung der Y.___ AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut bar gewesen.

4.3.4 Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - nicht gegen den L-GAV verstossen haben. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun den, die sie angeblich auf Anweisung der Y.___ AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut bar gewesen. 4.4 Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2019 (Urk. 7/39) nicht mehr zumutbar war.

4.4 Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2019 (Urk. 7/39) nicht mehr zumutbar war. 5. Wie festgehalten, hat die Beschwerdeführerin den Vertrag mit der Y.___ AG am 2 9. Juli 2019 per 5. August 2019 ge kündi gt (Urk. 7/39). Wie der Stellung nahme der Beschwerdeführerin vom 1 0. November 2019 zu entnehmen ist, muss sie dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben ( Urk. 7/54). Aufgrund der laufenden Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 war die Beschwerdeführerin wegen ihrer Sch adenminderungspflicht (Art. 16 Abs. 1 AVIG) gehalte n, sogleich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen. Ihre Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag es mit der Z.___ AG für einen Einsatz von maximal 3 Monaten als Hilfs mitarbeiterin bei der A.___ AG in B.___. Das sich bei den Akten befindende Vertragsexemplar datiert vom 3 1. Juli 2019 und wurde von der Z.___ AG im Anschluss an eine Bes prechung mit der Beschwerdeführerin ungenannten Datums aufgesetzt ( Urk. 7/35). Arbeitsbeginn bei der A.___ AG war am 6. August 2019 ( Urk. 7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG per 5. August 2019 bereits wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer deführerin das Arbeitsverhältnis Z.___ AG in der Folge am 1 9. August 2019 auf den 2 1. August 2019 ( Urk. 7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin aus, dass sie mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach B.___ fah re. Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen. Die Z.___ AG habe ihr am Anfang gesagt, dass sie nach etwa zwei Wochen in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der A.___ AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nach Hause zu kommen ( Urk. 7/47). Eine entsprechende Abrede mit der Z.___ AG ist aber nicht akten kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte Temporär-Einsatzvertrag mit der Z.___ AG ist bezüglich Einsatzort ( B.___ ) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. Der Be schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in B.___ nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können, wenn sie für den Nach hauseweg die öffentlichen Verkehrsmittel benützen muss.

5. Wie festgehalten, hat die Beschwerdeführerin den Vertrag mit der Y.___ AG am 2 9. Juli 2019 per 5. August 2019 ge kündi gt (Urk. 7/39). Wie der Stellung nahme der Beschwerdeführerin vom 1 0. November 2019 zu entnehmen ist, muss sie dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben ( Urk. 7/54). Aufgrund der laufenden Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 war die Beschwerdeführerin wegen ihrer Sch adenminderungspflicht (Art. 16 Abs. 1 AVIG) gehalte n, sogleich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen. Ihre Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag es mit der Z.___ AG für einen Einsatz von maximal 3 Monaten als Hilfs mitarbeiterin bei der A.___ AG in B.___. Das sich bei den Akten befindende Vertragsexemplar datiert vom 3 1. Juli 2019 und wurde von der Z.___ AG im Anschluss an eine Bes prechung mit der Beschwerdeführerin ungenannten Datums aufgesetzt ( Urk. 7/35). Arbeitsbeginn bei der A.___ AG war am 6. August 2019 ( Urk. 7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG per 5. August 2019 bereits wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer deführerin das Arbeitsverhältnis Z.___ AG in der Folge am 1 9. August 2019 auf den 2 1. August 2019 ( Urk. 7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin aus, dass sie mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach B.___ fah re. Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen. Die Z.___ AG habe ihr am Anfang gesagt, dass sie nach etwa zwei Wochen in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der A.___ AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nach Hause zu kommen ( Urk. 7/47). Eine entsprechende Abrede mit der Z.___ AG ist aber nicht akten kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte Temporär-Einsatzvertrag mit der Z.___ AG ist bezüglich Einsatzort ( B.___ ) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. Der Be schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in B.___ nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können, wenn sie für den Nach hauseweg die öffentlichen Verkehrsmittel benützen muss. 6. Der Beschwerdeführerin muss si ch somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit s verhältnis mit der Y.___ AG kündigte, obwohl die Fortführung dieses Arbeits verhältnisses aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung über keine Zusage für andere Arbeitsstelle verfügte. Zwar wurde sie danach während der Kündigungsfrist fündig und arbeitete unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG für eine kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was für sie bereits ersichtlich war, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging. In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung.

6. Der Beschwerdeführerin muss si ch somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit s verhältnis mit der Y.___ AG kündigte, obwohl die Fortführung dieses Arbeits verhältnisses aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung über keine Zusage für andere Arbeitsstelle verfügte. Zwar wurde sie danach während der Kündigungsfrist fündig und arbeitete unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG für eine kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was für sie bereits ersichtlich war, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging. In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich tung von Arbeits losen ent schä digung. Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt.

Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt. 7.

7. 7.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens ( Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

7.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens ( Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versi cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5).

Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versi cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5). 7.2 In Anwendung von Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer de gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs berech tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, Urk. 7/74 S. 3).

7.2 In Anwendung von Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer de gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs berech tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, Urk. 7/74 S. 3). 8. Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde.

8. Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde. Der Einzelrichter erkennt:

Der Einzelrichter erkennt: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Das Verfahren ist kostenlos.

2. Das Verfahren ist kostenlos. 3. Zustellung gegen Empfangsschein an:

3. Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___

X.___ - Unia Arbeitslosenkasse

Unia Arbeitslosenkasse - seco - Direktion für Arbeit

seco - Direktion für Arbeit - Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)

Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG).

4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden ( Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1 5. Juli bis und mit 1 5. August sowie vom 1 8. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen.

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu stellen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG).

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber

HurstHübscher