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Employeurs Banques fait réaliser tous les deux ans, en collaboration avec le Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) de l'Université de Saint-Gall, un benchmarking de la diversité dans le secteur bancaire suisse et présente chaque fois les résultats en détail dans un webinaire. Actuellement, 20 banques participent à ce benchmarking.
Le benchmarking de cette année s'est concentré sur l'impact du marché du travail sur la diversité du personnel dans le secteur bancaire suisse et sur les opportunités de repenser le temps de travail.
La diversité des sexes diminue à mesure que l'on monte dans la hiérarchie
Les banques participant au benchmarking disposent d'une excellente situation de départ : dans les échelons inférieurs de l'encadrement, la "masse critique" d'une proportion de femmes d'au moins 30% est clairement dépassée. Selon les conclusions de la recherche, cela a pour conséquence que les femmes occupant les postes correspondants ne sont plus considérées comme un groupe minoritaire. Elles sont donc moins souvent exposées aux stéréotypes et ont la possibilité d'influencer la culture d'entreprise.
Dans les échelons supérieurs de l'encadrement et dans les postes à responsabilité en matière de personnel, les banques - comme dans de nombreux autres secteurs - n'atteignent toutefois pas encore cette "masse critique" d'une proportion de femmes de 30%. Certes, de nombreuses banques utilisent les canaux de la promotion et du recrutement pour augmenter la proportion de femmes à ces postes et promeuvent davantage de femmes par rapport à la proportion existante de femmes dans le niveau hiérarchique correspondant. Néanmoins, la part des femmes dans les niveaux de cadres supérieurs ou dans les fonctions de direction n'a que légèrement augmenté ces dernières années. La tendance va donc dans une direction positive, mais les progrès sont lents. En effet, tant que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité du personnel - la "masse critique" de 30 pour cent n'est donc pas atteinte - il existe ce que l'on appelle un "power gap" entre les hommes et les femmes, qui empêche structurellement les recrutements ou les promotions de femmes à des postes de cadres supérieurs ou à des fonctions de direction.
La tendance est au travail à temps plein
Les banques suisses proposent déjà des modèles de travail flexibles très variés, tels que le travail à domicile, les heures de travail flexibles, les modèles de travail à temps partiel avec des jours de congé fixes ou des modèles de travail qui permettent d'avoir plus de temps libre à la fois. Le job-sharing et le top-sharing sont également des offres existantes dans les banques. Le congé parental, qui permet aux pères et aux mères de prendre des congés partagés, est une offre spécifiquement destinée aux parents proposée par certaines banques. Afin d'améliorer la compatibilité entre vie familiale et professionnelle, une grande partie des banques participant au benchmarking proposent également un soutien pour la garde des enfants.
Il est intéressant de noter que le benchmarking de la diversité 2023 pour le secteur bancaire montre une légère tendance à des taux d'occupation proches du temps plein. Malgré des mesures favorisant la conciliation, les taux d'occupation proches du temps plein et à temps plein restent la norme dans les banques - tout particulièrement dans les postes de cadres. Les femmes des banques à orientation nationale font ici figure d'exception : plus d'un tiers des femmes non cadres et environ un quart des cadres inférieurs sont employés à des taux inférieurs à 80%. Les pratiques de recrutement et de promotion reflètent également la forte tendance à occuper des postes à plein temps ou à des taux proches du plein temps. Cela peut aussi être une raison importante pour laquelle la promotion des femmes aux postes de cadres moyens et supérieurs ne progresse que lentement, comme nous l'avons vu plus haut.
Conclusion et recommandations
Les recrutements et les promotions contribuent largement à équilibrer la répartition des sexes, y compris dans les échelons supérieurs de l'encadrement. Ces canaux doivent toutefois être utilisés de manière encore plus ciblée et conséquente afin d'atteindre la "masse critique" d'une proportion de femmes de 30 pour cent également dans les échelons de cadres supérieurs. Les modèles de travail flexibles que proposent déjà de nombreuses banques doivent être considérés comme des structures facilitatrices. Ce sont surtout les taux d'occupation proches du temps plein qui sont utilisés par un nombre comparativement élevé de collaborateurs.
Pour que le secteur bancaire soit encore plus attrayant pour les femmes à l'avenir, le Competence Centre for Diversity & Inclusion recommande de nouvelles normes dans le sens de l'inclusion. Les trois recommandations suivantes sont décrites comme permettant d'atteindre l'objectif :
1. processus et structures inclusifs
- Définition inclusive du talent, indépendamment de l'âge, du sexe, de l'éducation, etc.
- Plan de carrière pour tous
- Abandon du temps partiel contre temps plein au profit de taux d'occupation flexibles, topsharing, parentalité partagée, etc.
2. visite guidée incluse :
- Réflexion et apprentissage continus
- Promouvoir une culture positive de l'erreur
- Connaître les besoins des collaborateurs
3. culture inclusive :
- Clarifier la vision pour la "nouvelle" culture d'entreprise
- Formations & échanges de bonnes pratiques
- Recrutement, évaluation / promotion sur la base des compétences d'inclusion
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