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Le thème de la formation et de la formation continue est d’actualité dans les entreprises, non seulement en raison des développements liés à l’Industrie 4.0, mais aussi du fait des exigences croissantes dans le monde du travail et le besoin accru de main-d’œuvre qualifiée.
La formation et la formation continue ne sont cependant pas gratuites. Des questions et des incertitudes surgissent toujours quant à leur financement et aux obligations qui en découlent. En principe, on distingue deux types de cas dans la pratique.
- Pour les cas où le collaborateur suit une formation continue dans l’entreprise, l’employeur assume en règle générale la totalité ou une grande partie des frais de formation et de formation continue. Si l’employeur ordonne une formation ou une formation continue dans l’entreprise, le collaborateur doit s’y soumettre. Le temps consacré à la formation est alors considéré comme temps de travail. Le versement du salaire se fait selon ce qui a été convenu dans le contrat de travail.
- En cas de formation ou de formation continue hors de l’entreprise, une importance particulière est conférée au financement aussi parce que cette formation ou formation continue peut avoir un intérêt personnel pour le collaborateur. Dans ces cas, l’employeur exigera que le collaborateur participe au financement de la formation et de la formation continue. Le code des obligations ne règle pas explicitement la question du financement. Il est par conséquent recommandé, notamment pour des formations et des formations continues d’une certaine durée ou coûteuses, d’élaborer une convention réglant le financement et les conditions d’une façon claire et sans équivoque.
Une telle convention permet à l’employeur de fixer avec précision dans quelle mesure le remboursement des coûts de formation continue est exigé lorsque le contrat de travail se termine pendant la phase de formation et de formation continue, et de plus si et dans quelle mesure il est autorisé, après la fin de la formation et de la formation continue, d’exiger le remboursement des contributions au financement de la formation.
Dans la pratique, on peut par exemple rencontrer les cas suivants:
- L’employeur résilie le contrat de travail pour des raisons qui ne sont pas inhérentes à la personne du travailleur (par exemple pour des raisons économiques), de sorte qu’en règle générale l’obligation de remboursement ou une autre participation aux frais tombe
- Si le collaborateur donne son congé pour une raison importante imputable à l’employeur, le travailleur est en règle générale aussi libéré de l’obligation de remboursement.
- Dans tous les autres cas, l’employeur a en principe le droit de réclamer le remboursement en tout ou en partie du montant qu’il a versé pour la formation ou la formation continue. Le montant de ce remboursement diminue en fonction de la durée des rapports de travail après la fin de la formation et de la formation continue.
Les conditions et les critères d’une telle convention de formation et de formation continue doivent être formulés de façon claire et précise. Il est ainsi recommandé de fixer dans la convention si le remboursement doit se faire après la fin des rapports de travail, ou si l’employeur est autorisé à déduire le remboursement de la contribution au financement directement du salaire sans accord explicite du collaborateur. Il faudrait convenir également quelle compensation est possible en prenant en considération le salaire saisissable, et si le bonus et le 13e salaire sont des prestations en argent qui peuvent être prises en considération sans limitation du salaire saisissable et du minimum vital pour la compensation du montant à rembourser.
Pour toute question, Monsieur C. Haufgartner, chef de secteur, Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (044 384 42 26; <email-pii>).