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Qu’est-ce que le harcèlement sexuel et comment le gérer ?
Recommandations :
Il est recommandé d’avoir bien clarifié ce qu’il faut entendre par harcèlement sexuel et ainsi que les responsabilités et procédures précises afin d’organiser la prévention et de traiter les cas concrets. En suivant les recommandations de la Confédération à ce sujet, on peut définir le harcèlement sexuel comme : « tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance à un sexe qui n'est pas souhaité par une personne et qui porte atteinte à sa dignité. Le harcèlement peut avoir pour cadre le travail ou des manifestations organisées par l'employeuse ou l’employeur. Il peut être le fait de collègues de travail (ayant ou non une fonction hiérarchique), de membres d'entreprises partenaires ou de la clientèle de l’entreprise. Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de paroles, de gestes ou d'actes. Ses auteurs peuvent être des individus ou des groupes. »
Parmi les recommandations du BFEG 1 , les responsables du personnel:
- s’engagent en faveur d’une ambiance au travail dénuée de harcèlement;
- gardent une oreille ouverte concernant les conflits;
- élaborent un concept pour l’exécution de mesures préventives;
- élaborent un concept pour la détection précoce;
- élaborent un concept pour le choix et la formation des personnes de référence;
- soutiennent les personnes de référence;
- contrôlent l’application du règlement par les cadres dirigeants;
- contrôlent la mise en œuvre des décisions lors d’incidents concrets;
- préviennent des mesures de représailles contre la personne harcelée, les témoins.
Exemples :
Il est parfois difficile de se représenter ce qui est ou n’est pas un comportement de harcèlement sexuel. Le critère principal et déterminant en la matière est celui de consentement de la personne destinataire des comportements. Tout comportement à caractère sexuel non désiré, qu’il soit isolé ou répété, peut correspondre à du harcèlement.
Voici quelques exemples cités par le BFEG 2 :
- Les remarques scabreuses ou embarrassantes sur l'apparence physique de collègues;
- Les remarques sexistes ou plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l'orientation sexuelle de collègues;
- La présentation de matériel pornographique – qu'il soit montré ou suspendu;
- Des invitations importunes dans un but sexuel;
- Des contacts physiques non désirés;
- Des pratiques consistant à suivre des collègues à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise;
- Des tentatives d'approches accompagnées de promesses de récompenses ou de menaces de représailles;
- Des agressions sexuelles, de contrainte sexuelle, de tentatives de viol ou de viols.
Comprendre :
On estime que 50% des personnes en activité professionnelle subissent du harcèlement sexuel au cours de leur carrière, et 30% chaque année 3 . Les cas de harcèlement sexuel sont souvent compris intuitivement comme des problèmes de personnes : il y aurait d’un côté des personnes ayant un profil de harceleur ou harceleuse, et de l’autre des personnes ayant un profil de victime. Il est fréquent que des cas de harcèlement soient ainsi insuffisamment pris aux sérieux et traités car ils semblent correspondre à des problèmes entre deux personnes, qui seraient responsable de le résoudre. Cependant les enquêtes sur le sujet montrent qu’il s’agit d’un problème structurel qui concerne tout le monde et que les facteurs prédictifs du harcèlement ne sont pas les personnalités mais plutôt les conditions de travail et le type de structure dans lesquelles les individus sont « inscrits ». En outre, dans plus de 40% des cas, un conflit entre les personnes préexiste à la situation de harcèlement, et dans 50% entre supérieur-e et subordonné-e.
Ainsi, par exemple, les personnes soumises à des horaires fixes, sans autonomie, au travail monotone et demandant peu de compétences sont statistiquement plus susceptibles de se faire harceler. Les styles de management « laisser faire » et à forte hiérarchie sont tous deux susceptibles d’accroître les cas de harcèlement. Sur le plan matériel, un espace de travail exigu, et/ou nuisances thermiques (trop chaud ou froid) sont des antécédents au harcèlement. Un climat agressif verbal joue bien entendu aussi un rôle.
En outre, disposer de moyens humains (collaborateurs en nombre suffisant), informationnels et cognitifs (formation) diminue significativement les chances d’être victime de harcèlement. Il n’est donc pas cohérent de ramener les problèmes de harcèlement à des caractéristiques qui seraient liées aux individus eux-mêmes, et il convient d’analyser et de traiter les circonstances globales de l’effectuation du travail afin de le prévenir.
Ressources supplémentaires :
[Page du BFEG sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail] :
www.harcelementsexuel.ch
http://www.ebg.admin.ch/dokumentation/00012/00194/00206/?lang=fr
[Intervention en cas de problèmes concrets] :
http://www.ebg.admin.ch/themen/00008/00074/00084/index.html?lang=fr
[Sur les apects légaux de tout type de harcèlement] :
https://www.lives-nccr.ch/sites/default/files/pdf/page/mobbing_desc_et_aspects_legaux.pdf
[FAQ du canton de Vaud sur le harcèlement] :
http://www.vd.ch/fileadmin/user_upload/themes/economie_emploi/emploi/fichiers_pdf/FAQ-droit_du_travail-SDE.pdf
1. http://www.ebg.admin.ch/themen/00008/00074/00083/index.html?lang=fr
2. www.harcelementsexuel.ch
3. Chiffres BFEG.