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Der Begriff des Bonus existiert im Gesetz nicht. Entweder handelt es sich beim Bonus um Lohn oder um Gratifikation. Die Unterscheidung ist deshalb bedeutsam, weil letztere vom Eintritt von Bedingungen (z.B. ungekündigtes Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus) abhängig gemacht werden kann, derweil der Bonus als Lohn auch im gekündigten Arbeitsverhältnis pro rata temporis zu bezahlen ist.
Es ist daher im Einzelfall in einem ersten Schritt zu prüfen, ob der Bonus eine Gratifikation oder Lohn darstellt. Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung. Sie zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder wenigstens teilweise freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (soft factors). Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein. Ebenso liegt keine Gratifikation, sondern Lohn vor (trotz allenfalls anderslautender Bezeichnung), wenn die zu erreichenden Ziele objektiv messbar sind und keinerlei Ermessen des Arbeitgebers zulassen (z.B. ein bestimmter zu erreichender Umsatz etc.).
Erweist sich der Bonus nach dieser Prüfung als Gratifikation, muss in einem zweiten Schritt die sogenannte Akzessorietät (Unterordnung des Bonus zum Lohn) geprüft werden. Ist diese nicht gegeben, kann der zunächst als Gratifikation identifizierte Bonus nämlich dennoch zum Lohn „mutieren“. Wie erwähnt, handelt es sich bei einer Gratifikation um eine Sondervergütung. Um diesen Charakter zu wahren, muss eine Gratifikation gegenüber dem Lohn akzessorisch („untergeordnet“) bleiben und darf im Rahmen der Entschädigung des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung einnehmen. Denn dem Arbeitgeber soll es verwehrt sein, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer Gratifikation auszurichten (dafür ist der Lohn vorgesehen). Deshalb kann es sich auch bei einem Bonus, dessen Ausrichtung nach der Vereinbarung der Parteien ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellt ist (womit sich der Bonus eigentlich als Gratifikation erweisene würde), um einen (variablen) Lohnbestandteil handeln, wenn sich die entsprechende Vergütung nicht als zweitrangig, sondern als bedeutsam und damit nicht als akzessorisch erweist.
Es stellt sich damit die Frage, wann ein Bonus im Verhältnis zum Lohn nicht mehr als zweitrangig betrachtet werden kann. Eine feste Grenze gibt es indes nicht. Bei hohen Einkommen kann allerdings ein Bonus in der Höhe eines Jahreslohns nicht mehr als zweitrangig betrachtet werden (vgl. aber zur Akzessorietsrechtsprechung unten). Bei niedrigerem Einkommen kann dagegen bereits ein im Verhältnis zum Lohn geringerer Bonus den Charakter eines (variablen) Lohnbestandteils aufweisen (z.B. ein Bonus von CHF 30’000.00 bei einem Jahreseinkommen von CHF 60’000.00), da bei einem niedrigen Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung hat als bei einem hohen Einkommen. Allerdings reicht ein einmaliger Bonus in dieser Höhe nicht aus, um ihn als Lohn zu qualifizieren. Er muss mehmals in einem im Verhältnis zum Lohn bedeutsamen Umfang ausbezahlt worden sein (auch diesbezüglich gibt es keine starre Anzahl; eine dreimalige Auszahlung scheint nach Bundesgericht jedoch zu genügen).
Das Bundesgericht hat im Verlauf der letzten Jahre Präzisierungen an dieser “Akzessorietätsrechtsprechung” vorgenommen. Erzielt jemand ein sehr hohes Einkommen, führt dies dazu, dass ein Bonus, der gleich hoch oder höher als das Einkommen ist und damit eigentlich seine Akzessorietät verlieren und zum Lohn würde, immer noch als Gratifikation betrachtet wird. Als sehr hohe Entschädigung wird ein Einkommen aus Arbeitsvertrag angesehen, das den fünffachen Medianlohn übersteigt (derzeit CHF 374‘100.00 p.a; BGE 142 III 381). Erzielt also jemand z.B. ein Einkommen von CHF 400’000.00 p.a. und erhielt in den letzten drei Jahren einen Bonus von jeweils zwischen CHF 400’000.00 und 500’000.00, bleibt dieser Bonus eine Gratifikation (wenn er sich nicht nach Schritt 1 oben bereits als Lohn entlarvt).
Sodann hat das Bundesgericht eine neue Arbeitnehmerkategorie “mittlere bis hohe Einkommen” geschaffen hat. Danach kann eine Verletzung des Akzessorietätserfordernisses erst vorliegen, wenn der Bonus die Höhe des Jahresgrundlohns erreicht. Wie bei den sehr hohen Einkommen, für welche die Akzessorietät überhaupt nicht mehr spielt, ist der Medianlohn massgebend. Ein mittleres bis hohes Einkommen liegt zwischen dem einfachen und fünffachen Medianlohn, also derzeit zwischen CHF 74’820.00 und CHF 374’100.00 p.a. Wenn also z.B. ein Arbeitnehmer einen Lohn von CHF 300‘000.00 brutto p.a. verdient, verliert der Bonus seine Akzessorietät zum Lohn erst dann, wenn der Bonus selber mindestens CHF 300‘000.00 beträgt.