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Art. 4 LPar; art. 337 CO – cuoco – disdetta con effetto immediato ad autore di molestie sessuali
La datrice di lavoro licenzia un cuoco con effetto immediato da un lato perché durante un lungo periodo e ripetutamente aveva avuto gesti e parole inappropriate e fuori luogo nei confronti di collaboratrici (primo motivo) e di aver utilizzato dei collaboratori di cucina per realizzare banchetti privati durante le ore di lavoro (secondo motivo).
Ammissibilità del ricorso, requisiti di motivazione, nova ecc.: consid. 1.
La questione che si pone è a sapere se uno dei due motivi (o i due congiuntamente) giustificassero una disdetta con effetto immediato, cosa che l’autorità inferiore aveva negato, ritenendo che non si poteva licenziare il cuoco con effetto immediato prima di averlo ammonito.
La disdetta con effetto immediato presuppone che il rapporto di fiducia sia compromesso al punto da non poterne esigere la continuazione. In materia di molestie, di principio il rapporto di fiducia è considerato distrutto (o considerevolmente compromesso) quando il molestatore è un quadro con una posizione dominante o che ha una certa influenza nell’impresa. Se le molestie sono meno gravi, la disdetta con effetto immediata presuppone che siano continuate nonostante avvertimento, salvo nei casi in cui un avvertimento sarebbe inutile (ricapitolazione della giurisprudenza, consid. 3.1).
L’apprezzamento della gravità tiene conto della posizione del lavoratore in seno all’impresa, del tipo e della durata dei rapporti contrattuali, della natura e dell’importanza delle mancanze, come pure della durata del periodo di disdetta (ricapitolazione della giurisprudenza, consid. 3.2.1).
Il fatto che la datrice di lavoro non abbia adottato i provvedimenti necessari secondo le circostanze (in applicazione dell’art. 328 CO e della LPar) non le impedisce di pronunciare un licenziamento con effetto immediato se le circostanze lo giustificano. Inoltre, il fatto che una vittima non si sia lamentata non significa che abbia acconsentito alle molestie. Al giudice compete ad ogni modo un ampio margine di apprezzamento tenendo conto di tutte le circostanze (ricapitolazione della giurisprudenza, consid. 3.3).
Invece di valutare la gravità dei propositi, l’istanza inferiore si era concentrata sulla capacità o meno del dipendente di conformarsi a un avvertimento. Inoltre, si era basata su fatti non determinanti per negare che il licenziamento fosse giustificato. Ha così attribuito un peso determinante al “contesto” in cui si erano verificati i fatti, rilevando che l’ambiente – che qualifica di “familiare” – sembrava non aver disturbato i collaboratori (salvo una collaboratrice) e che il comportamento dell’apprendista avrebbe denotato una “certa tolleranza” nei confronti degli atteggiamenti dell’autore delle molestie. Ragionamento che non può essere seguito: qualificando di “familiari” atteggiamenti che aveva qualificato come intollerabili, l’istanza inferiore ha giustificato atti e parole che ledono chiaramente la dignità delle impiegate e che rientrano nella definizione di molestie sessuali di cui all’art. 4 LPar. Inoltre, ha ammesso troppo facilmente che la collaboratrice, che si era effettivamente lamentata di questo comportamento, vi avrebbe acconsentito. Non si vede inoltre perché l’apprendista avrebbe dovuto “essere più vigile” e opporsi immediatamente dato che l’autore delle molestie era già stato richiamato all’ordine in precedenza. Ritenere la vittima almeno in parte responsabile è scioccante, dato che il comportamento inadeguato dell’interessato era noto e che la datrice di lavoro avrebbe dovuto essere particolarmente attenta alla situazione e che il suo dovere di proteggere la personalità dei dipendenti (art. 328 cpv. 1 CO) implicava anche vigilare che non subissero molestie sessuali. Anche l’assenza di denuncia penale, messa in evidenza dalla corte cantonale, non gioca alcun ruolo.
Quanto messo in atto dall’interessato giustifica quindi scostarsi dall’apprezzamento della corte cantonale, che viola l’art. 337 CO.
(consid. 4.2).
Il fatto che la datrice di lavoro conoscesse o avrebbe dovuto conoscere il comportamento dell’interessato nei confronti del personale femminile senza intervenire, non le impedisce di procedere ad una disdetta con effetto immediato al momento di scoprire il comportamento tenuto nei confronti dell’apprendista. (consid. 4.3.1).
Per quanto riguarda in particolare gli atteggiamento nei confronti dell’apprendista, di cui il molestatore era responsabile, si tratta di fatti gravi: oltre a battute grossolane e sessite, le era stato chiesto di mettersi a quattro zampe, veniva chiamata “petite chérie” o “petite cochonne”, veniva abbracciata e le venivano fatte delle carezze. Atteggiamenti tanto più gravi trattandosi di un quadro (responsabile della gestione del personale), che i fatti erano avvenuti sul posto di lavoro e che in quanto responsabile della formazione di apprendisti e stagiares ci si doveva attendere un comportamento esemplare (cfr. anche art. 45 cpv. 2 della Legge federale sulla formazione professionale, LFPr). Si può pure tenere conto dei comportamenti precedenti che dimostrano che non si è per nulla trattato di episodi isolati o un semplice “comportamento scorretto” (consid. 4.3.2)
Di conseguenza, il licenziamento con effetto immediato è giustificato (consid. 4.3.3)
Il fatto che l’apprendista non avesse più bisogno di una protezione particolare (dato che sta par lasciare l’impresa) non è determinante, rilevante essendo la perdita del rapporto di fiducia con la datrice di lavoro. Anche la durata del rapporto di lavoro da sola non è decisiva, visto che è accertato che il lavoratore creava un ambiente malsano. Idem per la durata del termine di disdetta (tre mesi, il massimo previsto dal legislatore, art. 335c cpv. 1 CO), per cui il termine del rapporto contrattuale non era particolarmente “vicino”. (consid. 4.4)
Il TF respinge anche argomenti dell’interessato quali il fatto di non essere stato a contatto con la clientela o il paragone con DTF 4A_251/2009del 29 giugno 2009 o 4C_100/2004 del 24 giugno 2004, che riguardano circostanze diverse (consid. 4.5).
Non è quindi necessario esaminare il secondo motivo del licenziamento, dato che già il primo giustifica il licenziamento con effetto immediato (consid. 4.6).
Le pretese della datrice di lavoro per danno subito in seguito al fatto che il cuoco avesse fatto capo al personale dell’azienda senza esservi autorizzato non sono sufficientemente comprovate, per cui su questo punto il ricorso è respinto (consid. 5).
Pubblicazione della sentenza nel sito del Tribunale federale (www.bger.ch)