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Der Arbeitnehmer war zunächst im Stundenlohn beschäftigt, später erhielt er einen Monatslohn. Er kündigte das Arbeitsverhältnis und machte am Bezirksgericht March einen Forderungsprozess gegen seine ehemalige Arbeitgeberin anhängig und forderte unter anderem Feiertagsentschädigungen.
Der Einzelrichter des Bezirksgerichts hiess die Klage teilweise gut und verpflichtete die Arbeitgeberin zu Zahlungen für nicht ausbezahlte Feiertagsentschädigungen. Das Kantonsgericht Schwyz schützte auf Berufung und Anschlussberufung hin die Forderung des Arbeitnehmers betreffend die Feiertagsentschädigungen. Das Bundesgericht wies die dagegen gerichtete Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat (Urteil 4A_72/2018 vom 6. August 2018).
Das Bundesgericht erwog im Wesentlichen, im strittigen Zeitraum sei der Arbeitnehmer im Stundenlohn beschäftigt gewesen. Gegenüber Angestellten im Stundenlohn bestehe mit Ausnahme des 1. August keine gesetzliche Verpflichtung, Feiertage zu entschädigen, sofern dieser auf einen Tag falle, an dem gearbeitet worden wäre. Ein Anspruch bestehe nur, wenn dies vertraglich vorgesehen oder üblich sei (E. 3.1). Im vorliegenden Fall sah der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag eine Regelung vor, wonach Feiertage zu entschädigen waren (E. 3.2).
Es stellte sich die Frage, ob die formellen Voraussetzungen, welche das Bundesgericht bezüglich der Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Grundlohn entwickelt hat, auch im Hinblick auf die Abgeltung der Feiertagsentschädigung anzuwenden sind (E. 4.1). Das Bundesgericht hielt fest, seine Rechtsprechung zur Abgeltung des Ferienlohns könne nicht ohne Weiteres und generell auf die Feiertagsentschädigung übertragen werden (E. 4.4.2).
Für den vorliegenden Fall berücksichtigte das Bundesgericht, dass der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag die Entschädigung der Feiertage ausdrücklich regelte (E. 4.4.3). Bestehe ein Entschädigungsanspruch im Gesamtarbeitsvertrag und werde diese Entschädigung mit dem Stundenlohn abgegolten, müsse klar und nachprüfbar sein, dass diese Entschädigung im Stundenlohn bereits enthalten ist. Dafür sei zunächst erforderlich, dass im Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich festgehalten werde, die nach Gesamtarbeitsvertrag geschuldete Feiertagsentschädigung sei im Stundenlohn inkludiert. Weiter müsse ersichtlich sein, welcher Teil des dem Arbeitnehmer ausgezahlten Lohns die Vergütung für den Feiertag darstelle. Dafür genüge der blosse Vermerk “Feiertagsentschädigung inbegriffen” nicht. Erforderlich sei vielmehr, dass der für die Feiertage bestimmte Lohnanteil im Einzelarbeitsvertrag klar und ausdrücklich durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes ausgewiesen werde (zum Ganzen E. 4.4.4).
Sehe der Gesamtarbeitsvertrag eine differenzierte Regelung vor, wonach die konkret ausgezahlte Entschädigung von verschiedenen Faktoren abhängt, wie z.B. dass der Arbeitnehmer am Tag vor oder nach dem Feiertag nicht unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, genügt eine unmissverständliche Bestimmung im Einzelarbeitsvertrag nicht, um die Nachvollziehbarkeit der Zahlungen für den Arbeitnehmer zu gewährleisten. Der Arbeitgeber habe deshalb zusätzlich in den einzelnen periodischen Lohnabrechnungen die konkret ausgezahlte Feiertagsentschädigung durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes klar und ausdrücklich auszuweisen (zum Ganzen E. 4.4.5).
Da die Arbeitgeberin die vorgenannten formellen Voraussetzungen nicht erfüllt hatte, waren die eingeklagten Feiertagsentschädigungen geschuldet (E. 5).