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Inhaltsverzeichnis
Beförderung, Funktionswechsel, Versetzung, Änderungskündigung: Was ist was?
(PaRat 73/769, März/April 2003)
Wir stellen mitunter fest, dass in der Personalrechtspraxis keine klaren Vorstellungen über den Unterschied zwischen einer Beförderung und einem Funktionswechsel vorhanden sind. Selbst in § 11 Abs. 2 lit. a VVO wird der Begriff der «Beförderung» falsch verwendet. Diese Fragen sollen deshalb hier kurz geklärt werden, zusammen mit einem Exkurs zur Versetzung und Änderungskündigung. Abweichend von den nachstehenden Ausführungen ist der Begriff der Beförderung im Personalrecht der Kantonspolizei geregelt, weil diese auch Beförderungen in einen höheren Dienstgrad kennt.
Die Beförderung
Die Beförderung ist eine Lohnerhöhung aufgrund sehr guter Leistungen, vgl. §§ 17 und 18 PVO. Eine Beförderung setzt mindestens die Gesamtbeurteilung «sehr gut» in einer aktuellen Mitarbeiterbeurteilung voraus. Einzig in Jahren ohne ordentlichen Stufenaufstieg kann in den Erfahrungsstufen bereits mit der Qualifikation «gut» eine Beförderung um eine Stufe erfolgen. Für die Beförderung in eine Leistungsklasse (1. und 2. Klasse über der Einreihungsklasse) oder innerhalb der Leistungsklasse ist ein «vorzüglich» notwendig. In den Erfahrungsstufen kann die Beförderung bis zu drei Stufen ausmachen, in den Leistungsstufen bis zwei Stufen. Wegen den sehr engen Beförderungsquoten, die der Regierungsrat jeweils festsetzt, wird in der Praxis jedoch meistens nur um eine Stufe befördert, damit auch andere «beförderungswürdige» Mitarbeitende zum Zug kommen. Bei einer Beförderung in die erste oder zweite Leistungsklasse ist § 38 Abs. 2 VVO zu beachten. Diese Bestimmung bewirkt in der Regel – aber nicht immer –, dass der Lohn pro zusätzliche Klasse um eine Stufe zurück genommen wird.
Der Funktionswechsel
Der Funktionswechsel ist die Übernahme einer neuen Stelle innerhalb der Verwaltung. Im Gegensatz zur Beförderung, wo Stelle und Pflichtenheft gleich bleiben, ändert beim Funktionswechsel beides. Auch bei sehr nahe beieinander liegenden Funktionen, etwa einer Juristin und einer Juristin mbA (mit besonderen Aufgaben) oder bei einem Wechsel innerhalb der gleichen Hierarchie (Chef-Stellvertreter wird zum Chef «befördert») liegt keine Beförderung im Sinne der PVO vor, sondern ein Funktionswechsel. Seine Regeln sind grundsätzlich gleich wie die Regeln für die externe Besetzung einer Funktion. Der Funktionswechsel ist deshalb im Personalrecht nicht besonders geregelt, mit Ausnahme der Besonderheit, dass nach § 11 Abs. 4 lit. a VVO beim Funktionswechsel auf eine öffentliche Ausschreibung der Stelle verzichtet werden kann. (Hier wird eben fälschlicherweise und in Abweichung zur Definition in der übergeordneten PVO von Beförderung statt von Funktionswechsel gesprochen.) Der Funktionswechsel ist grundsätzlich eine Neuanstellung mit gleichzeitiger Aufgabe der bisherigen Stelle, vgl. Musterverfügung im Handbuch Personalrecht, Ziff. IX.3.3.4. Es handelt sich um eine zustimmungsbedürftige Verfügung. Etwas umstritten ist die Frage, ob beim Funktionswechsel eine Probezeit angesetzt werden kann. In Anlehnung an die privatrechtliche Doktrin vertreten wir die Auffassung, dass eine Probezeit möglich ist, wenn sowohl die neue Tätigkeit und Verantwortung als auch das organisatorische Umfeld verhältnismässig stark wechseln. Die Probezeit muss in der Verfügung ausdrücklich erwähnt werden.
Lohnfestsetzung beim Funktionswechsel
Die Lohnfestsetzung folgt beim Funktionswechsel grundsätzlich den gleichen Regeln wie bei der Anstellung einer externen Person. Massgebend ist nach § 15 Abs. 2 PVO namentlich die Erfahrung in früherer Stellung, ausgewiesene Fähigkeiten und besondere Eignung für die neue Stelle, wobei Erfahrungen in Haus-, Erziehungs- und Betreuungsarbeit angemessen berücksichtigt wird. In früheren Weisungen war ein Vorgehen ähnlich § 38 Abs. 2 VVO vorgeschrieben: Pro zusätzliche Klasse wird der Lohn um eine Stufe reduziert. Heute gilt dieses Vorgehen nicht mehr, gleichwohl wird es in der Praxis noch oft im Sinne einer Faustregel angewendet. Es führt meist – aber nicht immer! – zu einem vernünftigen Resultat.
Versetzung, Änderungskündigung
Die Versetzung ist verwandt mit dem Funktionswechsel. Im Gegensatz zu diesem ist die Versetzung aber nicht zustimmungsbedürftig, und sie erfolgt oft gegen den Willen des oder der Betroffenen. Häufig, aber nicht begriffsnotwendig, ist die Versetzung mit einer Lohneinbusse verbunden. Die Übernahme einer neuen Funktion kann grundsätzlich sofort angeordnet werden, eine allfällige damit verbundene Lohnreduktion jedoch erst auf Ablauf der Kündigungsfrist. Die Versetzung kann «im Rahmen der Zumutbarkeit» verfügt werden, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern (§ 28 PG). Der Begriff der Zumutbarkeit ist bis heute nicht restlos geklärt, es gibt dazu nur sehr wenig Praxis. Die Zumutbarkeit ist unseres Erachtens gegeben, wenn die neue Funktion der Ausbildung und den Fähigkeiten der betroffenen Person im weiten Sinn entspricht und die Lohneinbusse nicht allzu krass ist. Beim Arbeitsort wird von den Mitarbeitenden innerhalb des Kantons Flexibilität erwartet. Punkto Lohn erachten wir einen Wechsel um bis zu vier Lohnklassen und eine Lohnreduktion um bis zu 20 %* in der Regel als zumutbar. Zu beachten ist, dass bei einer Lohnreduktion die Frage einer Abfindung zu prüfen ist (RRB Nr. 599/2001 btr. Sozialplan).
Die Versetzung ist ein spezifisch öffentlichrechtliches Instrument, das im Privatrecht keine direkte Entsprechung hat. Sie ersetzt das privatrechtliche Instrument der sog. Änderungskündigung, die im wesentlichen nichts anderes als eine Kündigung mit Wiederanstellung zu andern Bedingungen ist.
*Achtung zwischenzeitlich überholt (vgl. PaRat 102/1038, April 2011)
Versetzung
Versetzung: Begriff und Zumutbarkeitskriterien
(PaRat 102/1038, April 2011)
Das Verwaltungsgericht hat in einem kürzlich gefällten Urteil (PB.2010.00042) seine Auffassung, dass die Versetzung gemäss § 28 Personalgesetz nur noch Sinn während einer längeren Kündigungsfrist ergebe, da nach deren Ablauf richtigerweise das bisherige durch ein neues Arbeitsverhältnis ersetzt werde, sei es durch (Änderungs-)Kündigung oder Vereinbarung (vgl. PB.2004.00075, E.5.2), geändert. Es vertritt nun die Auslegung des Personalamts, welches die Versetzung nicht nur als vorübergehende, sondern als Dauermassnahme, der keine weitere Verfügung oder Vereinbarung mehr folgen muss, betrachtet. Gemäss Verwaltungsgericht stellt sich die Frage einer Änderungskündigung erst, sofern die Voraussetzungen für eine Versetzung nicht erfüllt sind (PB.2010.00042, E.2.1).
Was die Kriterien der Zumutbarkeit anbelangt, bestätigt das Verwaltungsgericht ebenfalls die Praxis des Personalamts bzw. des Regierungsrats, wonach eine angebotene Stelle zumutbar ist, wenn sie der Ausbildung, den Fähigkeiten, der bisherigen Tätigkeit und beruflichen Stellung sowie den persönlichen Verhältnissen entspricht bzw. angemessen Rechnung trägt und die Lohneinbusse nicht zu gross ist. Die Gleichwertigkeit der angebotenen und der bisherigen Stelle ist auch gemäss Verwaltungsgericht nicht erforderlich. Gemäss Verwaltungsgericht muss die neue Anstellung auszuüben sein (vgl. PB.2010.00042, E.2.2 mit Hinweis auf Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004, S. 644 ff., 656).
Hinsichtlich der Höhe der Lohneinbusse vertritt das Verwaltungsgericht allerdings eine andere Auffassung als das Personalamt. Das Personalamt hat noch in PaRat Nr. 89 vom Juli 2007, Art. 906, im Zusammenhang mit einer zumutbaren Stelle im Sinne von § 26 Abs. 2 PG die Meinung vertreten, dass eine Lohneinbusse von 20% noch gerade zumutbar sei. Ohne sich auf eine bestimmte Höhe festzulegen verweist das Verwaltungsgericht nun auf zwei frühere unveröffentlichte Verwaltungsgerichtsentscheide. Im einen Entscheid bezeichnete das Verwaltungsgericht eine Lohneinbusse von 6,4% als eher bescheiden und gelangte zum Schluss, dass die Versetzung (nach stadtzürcherischem Personalrecht) nicht als unverhältnismässig erscheine. Hingegen erachtete es in einem Entscheid, wo es um eine zumutbare Stelle im Sinne von § 26 Abs. 2 PG ging, eine Einbusse von 12 % als erheblich und für den Mitarbeitenden nicht zumutbar. Somit muss im Sinne einer Faustregel davon ausgegangen werden, dass Lohneinbussen von über 10% wohl als nicht zumutbar gelten.
Wann ist eine Stelle zumutbar?
(PaRat 89/906, Juli 2007)
In PaRat Nr. 81 vom Juli 2005, Art. 837, haben wir uns mit dem Begriff der Zumutbarkeit einer neuen Stelle im Zusammenhang mit der Versetzung beschäftigt und die Auffassung vertreten, dass eine Stelle als zumutbar gilt, wenn kumulativ folgende drei Voraussetzungen erfüllt sind:
- Die neue Funktion entspricht der Ausbildung und den Fähigkeiten der betroffenen Person,
- Die Lohnreduktion beträgt nicht mehr als 20%*,
- Die Einreihungsklasse der neuen Funktion ist nicht mehr als drei bis vier Lohnklassen tiefer als jene der bisherigen Funktion.
Dies entspricht der Auffassung, die der Regierungsrat in seinen Erläuterungen zur Änderung der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 6. Dezember 2005 vertreten hat (vgl. Amtsblatt des Kantons Zürich 2005, Nr. 51 vom 23. Dezember 2005).
In einem neuen Entscheid vom 16. Mai 2007 (PB.2006.00041) hat sich das Verwaltungsgericht mit der Frage der Zumutbarkeit im Zusammenhang mit § 26 Abs. 2 des Personalgesetzes (PG) befasst, wonach Angestellten, deren Stelle aufgehoben wird, nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle angeboten werden muss. Lehnt der oder die Mitarbeitende die Übernahme einer zumutbaren Stelle ab, wird die Abfindung so berechnet, wie wenn die Stelle angenommen worden wäre, d. h. sie wird um das Einkommen, das hätte erzielt werden können, gekürzt (§ 17 Abs. 3 Vollzugsverordnung zum Personalgesetz, VVO).
Das Verwaltungsgericht hatte den Fall eines Försters in Lohnklasse 14 zu beurteilen, dessen Stelle aufgehoben wurde und dem eine Weiterbeschäftigung als «Werkmitarbeiter» in Lohnklasse 11 mit einer Lohneinbusse von 12% angeboten worden war. Das Verwaltungsgericht führte aus, dass die Funktion des Försters eine leitende Funktion mit erheblicher Führungsund Sachverantwortung darstelle, welche die Betriebsleitung im Staats- bzw. Gemeindewald und zum Teil die Leitung der Bewirtschaftung von Wald Dritter umfasse. Diese Funktion stelle in Bezug auf Ausbildung und Verantwortung deutlich höhere Anforderungen als jene eines Werkmitarbeiters, dessen Aufgaben das «Ausführen von Unterhaltsarbeiten an den Werkanlagen des Strassenwesens, der Wasserversorgung, des Abwasserleitungsnetzes, der öffentlichen Gewässer usw. und Aufsicht über das Gemeindegebiet und Melden der Wahrnehmungen an den Vorgesetzten» umfassen. Die Lohneinbusse erachtete das Gericht als «erheblich». Im Ergebnis erachtete es die angebotene neue Stelle nicht als zumutbar im Sinne von § 26 Abs. 2 PG.
Dieses Urteil stimmt, was die massgebenden Gesichtspunkte betrifft, grundsätzlich mit der Praxis des Regierungsrats überein, stellt der Tendenz nach aber höhere Anforderungen an die Zumutbarkeit. Ausschlaggebend war im zu beurteilenden Fall, dass die Anforderungen an einen Werkmitarbeiter erheblich geringer sind als jene für einen Förster. Dieser absolviert eine höhere Ausbildung und trägt erhebliche Führungsverantwortung, während der Werkmitarbeiter im Wesentlichen ausführend tätig ist, nur eine wesentlich weniger anspruchsvolle Ausbildung absolvieren muss und keinerlei Führungs aufgaben wahrnimmt. Nicht völlig klar ist, ob für das Verwaltungsgericht auch die Lohneinbusse ausschlaggebend war, die es mit 12% als «erheblich» bezeichnet. Vergleicht man dies mit den Lohneinbussen von 20 bis 30%, die im Recht der Arbeitslosenversicherung als zumutbar gelten, sollte unseres Erachtens nach wie vor davon ausgegangen werden, dass auch gemäss kantonalem Personalrecht Lohneinbussen bis ca. 20% zumutbar sind.
Wir vertreten die Auffassung, dass die drei eingangs genannten Kriterien auch unter Berücksichtigung des Entscheids PB.2006.00041 im Sinne einer Faustregel grundsätzlich weiterhin als massgebend betrachtet werden können. Es wäre kontraproduktiv und würde den Ruf nach weiteren Lockerungen des Personalrechts verstärken, wenn an die Zumutbarkeit zu hohe Anforderungen gestellt würden. Im Einzelfall ist indessen dem Aspekt, dass die neue Tätigkeit im Wesentlichen der Ausbildung und Erfahrung des Mitarbeiters entsprechen muss, die nötige Aufmerksamkeit zu widmen. Da dieser Aspekt auch für die Einreihungsklasse von Bedeutung ist, wird in der Regel wohl die Grenze für die Zumutbarkeit eher bei einer Differenz von zwei bis drei Lohnklassen als bei drei bis vier Lohnklassen liegen.
*Achtung zwischenzeitlich überholt (vgl. PaRat 102/1038, April 2011)
Versetzung statt Änderungskündigung. Wann ist eine Versetzung zumutbar? (PaRat 81/838, Juli 2005)
In einem kürzlich ergangenen Urteil (PB.2004.00075) hat das Verwaltungsgericht in einer Nebenbemerkung (in einem sogenannten «obiter dictum») die Auffassung vertreten, die Bestimmung von § 28 PG über die Versetzung sei Ausdruck der altrechtlichen, traditionellen Pflichten der auf feste Amtsdauer gewählten Beamtinnen und Beamten und mache heute nur noch Sinn während einer längeren Kündigungsfrist, da nach deren Ablauf richtigerweise das bisherige durch ein neues Arbeitsverhältnis ersetzt werde, sei es durch (Änderungs-)Kündigung oder Vereinbarung.
Diese Auffassung widerspricht der konstanten Praxis der Verwaltung seit Einführung des neuen Rechts. Diese Praxis geht davon aus, dass die Versetzung in all jenen Fällen eine Kündigung oder Änderungskündigung ersetzt, in welchen eine im Sinne von § 28 PG zumutbare Stelle angeboten werden kann. Selbstverständlich muss jeweils vor dem Verfügen einer Versetzung mit dem bzw. der betroffenen Mitarbeitenden geklärt werden, ob er oder sie einverstanden ist. Die zumutbare Versetzung kann aber auch ohne Zustimmung verfügt werden.
Dass die Versetzung nicht nur eine vorübergehende Massnahme sein soll, geht bereits aus den vom Verwaltungsgericht zitieren Materialien zum Personalgesetz hervor (Amtsblatt 1996, S. 1176): «Die Norm wird ... unter dem Gesichtspunkt von Flexibilisierung und 'Job Rotation' auch in der Verwaltung zunehmend an Bedeutung gewinnen. ... Die besoldungsmässige Besitzstandgarantie besteht sinnvollerweise nur für die Dauer der Kündigungsfrist. » Daraus erhellt, dass die Versetzung als Dauermassnahme konzipiert ist, der keine weitere Verfügung oder Vereinbarung mehr folgen muss. Dass während der Kündigungsfrist der Lohn gleich bleibt wie bisher, ist einerseits Ausfluss der mit den Kündigungsfristen garantierten Stabilität der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, zugleich aber auch Hinweis dafür, dass via Versetzung Lohnveränderungen verfügt werden können. Statt von «Versetzung » wird in der Praxis mitunter von «Funktionswechsel » gesprochen. Dieser Begriff wird in der Regel für die (wunschgemässe) Übernahme einer höher bewerteten Stelle verwendet, kann aber als untechnischer Begriff und im Sinne eines leicht euphemistischen Sprachgebrauchs auch für die Versetzung zu gleichem oder tieferem Lohn verwendet werden.
Die Zuweisung einer neuen Funktion durch Versetzung darf nach § 28 PG nur «im Rahmen des Zumutbaren» verfügt werden. Das Verwaltungsgericht hat im bereits erwähnten Entscheid festgehalten, bei einer Versetzung von einer Linienfunktion in eine Stabsstelle in der gleichen Betriebseinheit, mit sehr ähnlichen beruflichen Anforderungen, auf gleicher hierarchischer Stufe, in der gleichen Lohnklasse und zu gleichem Lohn liege ein «gerade noch innerhalb des Beurteilungsspielraums der Verwaltungsbehörden liegenden Grenzfall» vor. Die Beurteilung einer solchen Situation als «Grenzfall» ist unseres Erachtens nicht nachvollziehbar und widerspricht klar dem Willen des Gesetzgebers. Die Praxis des Personalamts orientiert sich am Zumutbarkeitsbegriff des Obligationenrechts, der bedeutend offener ist als im zitieren Gerichtsentscheid, jedoch enger als der Zumutbarkeitsbegriff des Arbeitslosenversicherungsrechts. Als zumutbar erachten wir eine Versetzung, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sind (vgl. auch PaRat Nr. 73, Art. 769):
- Die neue Funktion entspricht der Ausbildung und den Fähigkeiten der betroffenen Person.
- Die Lohnreduktion beträgt nicht mehr als 20 %*.
- Die Einreihungsklasse der neuen Funktion ist nicht mehr als drei bis vier Lohnklassen tiefer als jene der bisherigen Funktion.
*Achtung zwischenzeitlich überholt (vgl. PaRat 102/1038, April 2011)
Stellenwechsel innerhalb der Verwaltung
(PaRat 113/1184)
Für den Kanton Zürich (Verwaltungs-, Lehr- und Polizeipersonal) wurden im Jahr 2012 insgesamt 2190 Austritte gezählt. Dies entspricht einer Nettofluktuation (freiwillige Austritte von Mitarbeitenden, d.h. ohne Pensionierungen, Kündigungen durch Arbeitgeber etc.) von 8.1%. Nicht bei allen statistisch erfassten Austritten hat der Kanton aber eine Arbeitskraft verloren. In vielen Fällen haben Mitarbeitende innerhalb der Verwaltung gewechselt. Bei internen Wechseln, sei es innerhalb eines Amtes oder einer Direktion oder direktionsübergreifend, stellen sich immer wieder interessante personalrechtliche Fragen.
Wechsel der Anstellungsbehörde = Austrittswirkung
Wenn der interne Stellenwechsel mit einem Wechsel der Anstellungsbehörde einhergeht, wird dies grundsätzlich gleich behandelt, wie wenn ein Austritt aus dem kantonalen Dienst erfolgen würde. Die Anstellungsbehörde ist die für die Anstellung zuständige Instanz (§ 3 PG). Dies ist, abgesehen von den Fällen abweichender spezialgesetzlicher Regelungen, für Angestellte, die nicht einem Mitglied des Regierungsrats direkt unterstellt sind, die Direktion (§ 12 Abs. 1 und 2 VVO). Die Direktionen können ihre Befugnisse als Anstellungsbehörde allerdings ganz oder teilweise an ihre Ämter oder Betriebe weiter delegieren (§ 12 Abs. 4 VVO). Wer im konkreten Fall Anstellungsbehörde ist, kann daher nur aufgrund der spezifischen Delegationsverhältnisse innerhalb einer Direktion bestimmt werden.
Folgen für Ferien- und Zeitguthaben, Zeugnis und Personaldossier
Werden diese Überlegungen auf den Fragenkomplex der Zeit- und Ferienguthaben bei internem Stellenwechsel angewendet, ist klar, dass ohne ein Wechsel der Anstellungsbehörde die entsprechenden Guthaben nahtlos weitergeführt werden. Demgegenüber sind in allen anderen Fällen – wie bei jedem anderen Austritt – die Guthaben bis zum Zeitpunkt des Übertritts soweit als möglich auszugleichen. Was bis zum Übertrittszeitpunkt nicht ausgeglichen werden kann, ist grundsätzlich – teilweise mit Zustimmung der Direktion (vgl. § 83 Abs. 2 bei Ferienauszahlung) – auszuzahlen. Im Einvernehmen der betroffenen Anstellungsbehörden und Angestellten können die (Rest)Guthaben aber auch ausnahmsweise auf die neue Anstellung übertragen werden. Auch bei der Ausstellung von Arbeitszeugnissen ist von einem Austritt auszugehen. Wechselt die Anstellungsbehörde, ist ein Schlusszeugnis in Form eines Vollzeugnisses auszustellen. Das Personaldossier wird bei einem innerkantonalen Stellenwechsel lediglich dann weitergeführt, wenn kein Wechsel der Anstellungsbehörde damit verbunden ist. Ein neues Personaldossier wird dagegen aufgrund des damit einhergehenden Wechsels der Anstellungsbehörde angelegt, wenn ein Mitarbeiter z.B. vom Personalamt ins Veterinäramt wechselt.
Sonderfall Probezeit
Grundsätzlich ebenfalls dem gleichen Muster folgt die Probezeit. Findet also ein Wechsel der Anstellungsbehörde statt, wird auch eine neue Probezeit angesetzt. Speziell bei der Probezeit ist allerdings, dass im Ausnahmefall1 auch bei einem Funktionswechsel im Zuständigkeitsbereich der gleichen Anstellungsbehörde eine neue Probezeit möglich ist. Das fiktive Dienstalter und seine «Folgen» Bei internen Stellenwechseln gibt es aber auch eine Reihe von Fragen, bei deren Beantwortung es keine Rolle spielt, ob im Einzelfall auch ein Wechsel der Anstellungsbehörde vorliegt oder nicht. Dies sind die Fälle, in denen das Gesetz ein Recht oder eine Pflicht ans Dienstalter knüpft. Bei diesen Konstellationen ist jeweils das sogenannte fiktive Dienstalter2 massgebend. Dies gilt etwa für die Frage der Kündigungsfristen. Wechselt beispielsweise eine Mitarbeiterin nach zweijähriger Tätigkeit im Amt für Jugend und Berufsberatung ins Sozialamt, hat sie nach Ablauf der Probezeit aufgrund ihres Dienstalters eine Kündigungsfrist von zwei Monaten3. Ebenfalls aufgrund der Dienstjahre bestimmen sich die Lohnfortzahlung4, die Sperrfristen und das Dienstaltersgeschenk. Entsprechend werden in diesen Fällen auch bei internen Wechseln mit Wechsel der Anstellungsbehörde die jeweiligen Zähler weitergeführt. Erkranken daher Mitarbeitende innerhalb von sechs Monaten an der neuen Stelle5, ist bei der früheren Stelle abzuklären, ob weitere Dienstaussetzungen vorliegen, die für die Berechnung der Dauer der Lohnfortzahlung zu berücksichtigen wären.
Rückforderung von Weiterbildungsbeiträgen?
Eine Frage, die ebenfalls im Zusammenhang mit internen Stellenwechseln immer wieder auftaucht, ist die Frage nach der Rückforderung von Weiterbildungsbeiträgen. Das Personalamt geht dabei in ständiger Praxis davon aus, dass sich ein allfälliger Rückforderungsvorbehalt für Weiterbildungsbeiträge bei internen Wechseln nicht verwirklicht, unabhängig davon, ob die Anstellungsbehörde wechselt oder nicht6. Die Dienstzeit an der neuen internen Stelle wird demnach auf die Dauer des Rückforderungsvorbehalts angerechnet.
1 Angestellte übernehmen eine gänzlich andere Funktion und es besteht daher ein echtes Bedürfnis, einen neuen Arbeitsplatz bzw. die Fähigkeiten der Angestellten am neuen Arbeitsplatz kennenzulernen.
2 Zum fiktiven Eintrittsdatum vgl. § 14 VVO.
3 § 17 Abs. 1 lit. b PG; vorbehältlich einer abweichenden Regelung gemäss § 17 Abs. 3 PG.
4 § 99 ff. VVO.
5 Nach sechs Monaten voller Arbeitsfähigkeit beginnt die Lohnfortzahlung in jedem Fall von Neuem, vgl. § 101 Abs. 2 VVO.
6 Zum Rückforderungsvorbehalt und zur Kostenbeteiligung an Aus- und Weiterbildungen, HPR I.4.1.
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