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Teambuilding – ein Beispiel
Es soll ein Team aus fachlich kompetenten Mitarbeitern gebildet werden, die gemeinsam ein Beschwerdemanagement konzipieren und implementieren sollen.
In der Praxis wird zunächst bestimmt, was das Team leisten, welche Ziele erreicht werden sollen und welche Aufgaben sich daraus ergeben. Das kann als Liste von Stichworten geschehen. Im folgenden Beispiel wurde als Beschreibung des Teams eine allgemeine Definition von Beschwerdemanagement durch die IPM Textanalyse bewertet.
Profil des Teams
Die Ergebnisse der Textanalyse werden in der Datenbank hinterlegt und stehen für die folgenden Vergleichsoperationen, aber auch für die Ableitung von Empfehlungen zum Teammanagement zur Verfügung.
Die Werte ergeben sich aus der IPM Skala, wobei 100 der Durchschnittswert aus allen Teambeschreibungen ist. Werte von 90 bis 110 gelten als normale Ausprägung. Kleinere Werte bedeuten, dass diese Ausprägung weniger wichtig ist. Je größer der Wert desto wichtiger ist es, sich mit dieser Ausprägung intensiver auseinanderzusetzen. Das sind hier:
Die Teampersönlichkeit sollte Sicherheits- und Erkenntnisbedürfnisse priorisieren.
Die Orientierung sollte faktenbasiert auf die Zukunft ausgerichtet sein.
Als Wahrnehmungs- und Entscheidungspräferenzen ist die Ausrichtung „Thinking“ zu empfehlen.
Das Potenzial des Teams sollte macht-motiviert sein (die Dinge unter Kontrolle haben).
Zu fokussieren sind Logik (kausale Zusammenhänge) und Ziele (was soll für wen erreicht werden.
Diese Ausprägungen lassen sich im Detail mit den potenziellen Teammitgliedern vergleichen. Für die wichtigen Themen sollten sich ein besser zwei Teammitglieder engagieren.
Profile der Teammitglieder
In Unternehmen, die IPM nutzen, stehen meist die Motivationsprofile der Mitarbeiter zur Verfügung. Alternativ kann auch, zum Beispiel für Lebensläufe, Bewerbungsschreiben oder andere Texte potenzieller Teilnehmer, die Textanalyse genutzt werden.
In der Datenbank stehen danach die Vergleichswerte zur Verfügung. In unserem Beispiel wurde zunächst ein Kernteam von 4 Mitarbeitern angedacht, das jetzt um 2 Personen erweitert werden soll. Der erste Vergleich zeigt, welche der genannten wichtigen Ausprägungen bereits gegeben sind. Hier ein Datenbank-Auszug:
Grün gekennzeichnet sind gute Übereinstimmungen, gelb jene die in die gewünschte Richtung tendieren.
Gesucht werden demnach ergänzende Mitarbeiter mit einer hohen Zukunftsorientierung, Machtpotenzial (im Sinne von die Kontrolle haben) und einer Fokussierung auf Ziele und Logik.
Wenn diese nicht gefunden werden, ist es Aufgabe der Teamführung, diese Aspekte jeweils gesondert zu thematisieren und z.B. Ergebnisse durch die gelb markierten Kollegen aktiv berichten zu lassen. Je nach betrieblichen Möglichkeiten kann es sinnvoll sein, das Team durch externe Kompetenzen zu ergänzen, z.B. durch temporäre Teammitglieder.
Zusammenarbeit im Team
Für die Wahrnehmung der emotionalen Ausrichtung und der team-internen Kommunikation kann diese Matrix genutzt werden:
Mittelpositionen (Abweichung von beiden 0-Punkten max. 20)
In diesem Bereich finden sich Profile, bei denen die Dynamiken zwischen Durchsetzung und Sicherheit, sowie Individualität und Integration schwach ausgeprägt sind. Es soll im besten Fall immer alles gleichwertig berücksichtigt werden.
Menschen mit diesem Profil kommunizieren meist harmonisch moderierend, sie versuchen auf ruhige Art alle Aspekte einzubeziehen.
Es zeigt sich, dass „BK“ nah dem Profil des geplanten Beschwerdemanagement-Teams ist und ausgleichend, koordinierend tätig sein kann (Mittelposition).
Motivation (Quadrant oben rechts)
Hier wirken die Bedürfnisse nach Durchsetzung und Integration stärker als Sicherheits- und Individualitätsbedürfnis. Das bewirkt ein Streben danach, Kollegen zum Mitwirken zu motivieren.
Motivatoren kommunizieren lebhaft und kraftvoll. Sie wollen etwas voranbringen und andere davon begeistern.
Vom Team selbst ist das nicht zu erwarten. Bei Bedarf sollte das Management den Sinn und die Leistungen des Teams „verkaufen“.
Beratung (Quadrant unten rechts)
In diesem Bereich steht eine „ordentliche“ Beratung nach festgelegten Kriterien im Vordergrund. Bei allen organisatorischen Maßnahmen wird deren Wirkung auf Beteiligte und Betroffene fokussiert.
Berater verstehen die Kunst des aktiven Zuhörens. Sie suchen die Nähe und wollen gerne unterstützen.
Das Team als Ganzes sollte etwas in diese Richtung tendieren. Da es hier um die Schaffung und Implementierung des Systems geht, scheint es eine kleinere Priorität zu haben. Auch hier ist vom Management zum Beispiel durch Audits zu prüfen, ob die Empfehlungen des Teams das nötige Maß an Kundenfreundlichkeit haben.
Spezialisierung (Quadrant unten links)
Das Zusammenwirken von „Sicherheit“ (Ordnung, Nachhaltigkeit) und Individualisierung (Besonderheiten, Qualität). Teammitglieder in diesem Bereich sind zuverlässig und trachten danach, Fehler zu vermeiden.
Spezialisten kommunizieren zurückhaltend. Sie beobachten jedoch aufmerksam und hören kritisch zu.
Diese Position wird von „MK“ besetzt. Wegen der ruhigen und kritischen Art ist es sinnvoll, wenn die Teamleitung die Interaktionen aufmerksam begleitet, denn sonst besteht die Gefahr, dass Teammitglieder dieses Bereichs in lebhaften Diskussionen untergehen.
Entwicklung (Quadrant oben links)
Wer gleichermaßen nach Individualität und Durchsetzung strebt, entwickelt gerne etwas Neues und Besonderes. Das sind die typischen Mitglieder von Projektteams, in denen sie eine Chance sehen, sich ein Stückweit selbst zu verwirklichen.
Entwickler kommunizieren in einem Wechsel von kritischem Zuhören und kraftvoll bis drängelnd formulierten Interventionen.
Mit „MM“ und „JH“ sind sich hier zwei Teammitglieder recht nah. Wenn sie dürfen, werden sie die Dynamik des Teams bestimmen. Wichtig ist deshalb für die Teammoderation, den anderen Raum zu geben, eigene Beiträge zu formulieren.
Empfehlung für die Integration weiterer Teammitglieder
Zu den Profilen der aktuellen Kandidaten haben wir festgestellt: Gesucht werden ergänzende Mitarbeiter mit einer hohen Zukunftsorientierung, Machtpotenzial und einer Fokussierung auf Ziele und Logik.
Aus dem Blickwinkel der emotionalen Teamdynamik und auch für das Thema „Beschwerdemanagement“ wären ein oder zwei Teammitglieder wünschenswert, die typische Berater-Eigenschaften mitbringen. Sie wären zum einen ein Ausgleich zu den beiden Entwicklern und könnten sich zum anderen emotional wohl leichter in die Wirkung des Beschwerdemanagements auf Kunden und Mitarbeiter einfühlen.