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Zu viele Kennzahlen verursachen im HR hohe Aufwendungen, beeinträchtigen die Beachtung und das Verständnis und erhöhen die Fehlerquote. Worauf ist bei der Selektion zu achten, um einen kompakten und auf das Wesentliche beschränkten Überblick zu behalten?
Deshalb sollten klare Kriterien vorhanden sein, nach denen Kennzahlen aufgenommen werden. Beispiele solcher Kriterien finden Sie nachfolgend.
- Können Massnahmen daraus abgeleitet werden?
- Ist die Kennzahl eindeutig definierbar?
- Ist die Kennzahl beeinflussbar?
- Stimmt sie überein mit der Unternehmensstrategie?
- Ist dafür zuverlässiges Datenmaterial vorhanden?
- Ist die Kennzahl konform mit Unternehmenszielen?
- Ist Kennzahl auf den Empfängerkreis abgestimmt?
- Steht der Aufwand im Verhältnis zum Nutzen?
- Ist sie mit der Geschäftsleitung abgesprochen?
- Sind Betroffene einbezogen und einverstanden?
- Ist die Kennzahl auch langfristig relevant?
- Ist die Kennzahl objektiv?
- Ist die Aktualität des Datenmaterials sichergestellt?
- Verändern sich Rahmenbedingungen nicht?
- Besteht Bezug zur Unternehmens-Kernkompetenz?
- Sind wichtige, aktuelle Problembereiche abgedeckt?
- Sind es nicht nur Alarm- und Warn-Kennzahlen?
- Lässt sich das Ziel und der Nutzen klar definieren?
- Sind sinnvolle Bezüge und Vergleiche möglich?
Die Selektion von HR-Kennzahlen
Der Selektion von Kennzahlen ist grosse Beachtung zu schenken, da sie mit zahlreichen Anforderungen des Unternehmens, der Unternehmenskultur, der Personalpolitik und der aktuellen Zielsetzungen kompatibel sein sollte. Interpretationen und Analysen von Kennzahlen sollten darüber hinaus systematisch und ganzheitlich erfolgen und darüber hinaus möglichst viele Aspekte einbeziehen. Fehlerhafte und voreilige Interpretationen beeinträchtigen ein noch so gutes Kennzahlensystem negativ.
HR-Kennzahlen im Personalcontrolling genau zu definieren
Wichtig ist bei Kennzahlen auch, Begriffe klar und genau zu definieren, zum Beispiel, was man unter einem High Performer oder einem Junior Assistent wirklich versteht und in welchem Kontext diese Begriffe eingesetzt und analysiert werden. Es hat sich in der HR-Praxis von KMU-Unternehmen bewährt, sich auf etwa 12 bis 15 Kennzahlen zu konzentrieren, welche auf unternehmens- und HR-relevante Ziele und Prinzipien ausgerichtet sind. Ein Benchmark ist in der Praxis oft erst dann sinnvoll, wenn man Werte und Zahlen wirklich versteht und richtig zu interpretieren vermag, um sie in eine sinnvolle Relation zu anderen Grössen und Bereichen setzen zu können.
Bei grösseren Unternehmen mit komplexeren Strukturen ist der Detaillierungsbedarf grösser. So kann man auf einer ersten Ebene in der Rekrutierung die Anzahl Neueinstellungen im Verhältnis zur Belegschaft oder einer Abteilung setzen und auf einer zweiten Ebene untersuchen, wie viele davon auf welchen Kanälen zu welchen Kosten gewonnen wurden und wie hoch beispielsweise der Anteil von Social Media war.