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Les entreprises
En 1873, la société civile a demandé pour la première fois un salaire égal pour un travail de valeur égale. Plus d'un siècle plus tard, elle a été inscrite dans la Constitution fédérale en 1981. La loi sur l'égalité est en vigueur depuis 1996. Plus de 150 ans après la première revendication, un salaire égal pour un travail de valeur égale ne devrait pas être pris à la légère.
Et pourtant, aujourd'hui encore, l'égalité salariale n’est pas chose acquise. Aujourd'hui encore, les femmes gagnent en moyenne environ 8% de moins que les hommes pour un travail de valeur égale. Ces différences salariales ne sont pas intentionnelles et ne sont souvent pas visibles à première vue.
Une rémunération équitable est toutefois une condition indispensable à la volonté de performance et à l'engagement à long terme. En vérifiant régulièrement ses salaires, on gagne en clarté et en crédibilité.
L'égalité salariale porte ses fruits
Les entreprises modernes et orientées vers l'avenir ont une politique salariale équitable - et cela a de nombreux avantages :
- Si vous vous engagez en faveur de l'égalité salariale, vous créez une culture d'entreprise motivante et inspirante : un facteur de réussite pour l'innovation.
- En vous engageant pour une rémunération équitable et en communiquant de manière transparente à ce sujet, vous vous assurez un avantage concurrentiel et attirez les meilleurs talents.
- Si vous créez des conditions de travail équitables, vous augmentez la volonté de performance, la loyauté et la satisfaction de vos collaborateurs-trices, autant de facteurs qui réduisent les fluctuations de personnel.
- Si vous vérifiez régulièrement vos salaires, votre entreprise est prête pour postuler à des subventions publiques. La preuve d'une analyse de l'égalité salariale est exigée, par exemple, lors de l'attribution de contrats fédéraux.
- Si vous versez des salaires équitables, vous préparez le marché du travail de demain - et vous serez encore plus tributaires des prestations des femmes en raison de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée annoncée.
Faire le point avec des analyses de l'égalité salariale
Il existe différents instruments permettant de contrôler les salaires en interne, de détecter d'éventuelles différences salariales involontaires et de promouvoir l'égalité des chances et des salaires.
Les contrôles salariaux apportent de la clarté. Depuis 2020, les entreprises de plus de 100 collaborateurs-trices sont tenues de procéder à une analyse des salaires. Pour les petites et moyennes entreprises, le contrôle des salaires n'est pas obligatoire. Les PME qui examinent malgré tout volontairement leurs salaires à la loupe sont à la hauteur et se créent un avantage concurrentiel.
Outil d'auto-analyse Logib
La Confédération met gratuitement à la disposition des entreprises l'outil d'auto-analyse Logib. Logib 1 convient aux entreprises à partir de 50 collaborateurs-trices, Logib 2 s'adresse principalement aux entreprises comptant jusqu'à 49 collaborateurs-trices.
Les deux outils mènent à la vérification des salaires en sept étapes et ne requièrent pas d'inscription.
Les analyses Logib peuvent être effectuées avec relativement peu d'efforts. En règle générale, une première analyse prend environ deux jours pour Logib 1 et au maximum un jour pour Logib 2. Cela dépend de la taille de l'entreprise et de la préparation des données. Pour les contrôles salariaux ultérieurs, vous serez parfaitement préparé-e-s et la charge de travail restera minime.
En cas de questions, <email-pii> ou la ligne d'assistance Logib 0800 55 99 00 sont à disposition. Le büro a&o et l'Université de Saint-Gall organisent, sur mandat du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, des ateliers permettant la réalisation de l'auto-analyse.
Analyse approfondie des salaires
Avec l'aide de spécialistes externes, il est également possible de réaliser des analyses salariales plus détaillées. Cela présente des avantages : Les entreprises obtiennent une évaluation approfondie des résultats et des recommandations d'action concrètes afin d'ancrer durablement l'égalité des chances.
Les services suivants décernent, après une analyse réussie, une distinction publique que vous pouvez utiliser dans votre communication (conseil : également dans les annonces d'emploi) :
- VCLG (DE/IT) soutient les entreprises dans l'analyse de leurs salaires avec le certificat "LG basic" ou "LG advanced". Les entreprises qui s'engagent activement pour l'amélioration de l'égalité des opportunités et des salaires peuvent en outre être distinguées par le certificat CLG et jouer un rôle de modèle en matière d'égalité au travail.
- Avec son certificat du même nom, EQUAL-SALARY analyse les salaires des entreprises de plus de 50 collaborateurs-trices. Elle recourt pour cela à une méthode développée en Suisse et reconnue par la Commission européenne.
- Fair-ON-Pay vérifie les salaires via Logib et propose des évaluations détaillées avec des recommandations concrètes. La certification est simple, ne demande que peu d'efforts et est possible pour les entreprises à partir de 50 collaborateurs-trices.
- ABAKABA offre une alternative à Logib et propose deux contrôles salariaux complets (Abakaba.Check.Express et Abakaba.Check.Premium), dans le cadre desquels des expert-e-s assistent les entreprises avec un savoir-faire technique et méthodologique.
Créer un cadre interne pour l'égalité des salaires et des opportunités
Pour garantir l'égalité au travail à long terme, il faut des mesures ciblées qui se reflètent également dans la culture d'entreprise. Une véritable égalité des chances et des salaires ne s'installe pas du jour au lendemain, mais l'engagement est récompensé avec un certificat :
- Avec le certificat CLG du VCLG (DE/IT), vous pouvez faire distinguer publiquement votre entreprise en matière d'égalité des salaires et des opportunités. Vous démontrez ainsi à votre clientèle que vous vous engagez non seulement pour des salaires équitables, mais aussi pour l'égalité au travail en général.
- Le label du Bureau UND distingue également les entreprises qui ancrent la conciliation et l'égalité dans leur stratégie, leur structure et leur culture. Dans son activité d'analyse et de conseil, le Fachstelle considère la conciliation de manière globale à trois niveaux d'action : L'individu-e, l'entreprise et la société.
Votre engagement en matière d'égalité des salaires et des opportunités ouvre l'accès à des bassins de talents plus importants et accroît la compétitivité. En effet, les spécialistes d'aujourd'hui et de demain sont de plus en plus attentifs à la réputation, aux salaires équitables et à l'égalité des chances.
C'est ainsi que l'on réussit :
- Transparence des salaires : un système salarial transparent, qui évalue les fonctions selon des critères clairs et compréhensibles, crée la confiance. Si le salaire ou la fourchette de salaire est également communiquée ouvertement dans l'offre d'emploi, les candidat-e-s savent d'emblée ce qui est possible en termes de salaire. Cela semble logique : ils/elles souhaitent être payé-e-s en fonction de leurs qualifications et non en fonction de leur capacité à négocier lors de l'entretien d'embauche.
- Des conditions de travail favorables à la famille : La conciliation de la vie familiale et professionnelle est un thème clé pour l'égalité. Si vous créez un environnement de travail favorable à la vie de famille, vous combattez les différences de salaire et augmentez l'évolution professionnelle des femmes. Favorable à la vie de famille signifie par exemple : modèles de travail flexibles, travail à temps partiel, possibilité de travailler à domicile ou congé de paternité. Vous voulez savoir si votre entreprise est favorable à la vie de famille ? Le label de qualité Work-Family-Balance de Pro Familia vous permet d'y voir plus clair.
- Les entretiens structurés : Les catalogues de questions prédéfinis sont plus objectifs. Grâce au déroulement fixe, tous les candidat-e-s ont les mêmes opportunités. L'évaluation se base moins sur l'impression personnelle, l'intuition ou la sympathie que sur les compétences professionnelles. L'objectivité est encore renforcée si vous avez à vos côtés une équipe de recrutement mixte lors de l'entretien d'embauche. Non seulement vous obtenez ainsi une image plus diversifiée, mais vous vous engagez également en faveur de la diversité.
- Un langage exempt de stéréotypes : La diversité commence dès le recrutement. Si vous utilisez un langage inclusif dans vos offres d'emploi, vous avez accès à un plus grand éventail de talents - et vous marquez des points, en particulier auprès des jeunes talents, qui attachent beaucoup d'importance à l'inclusion et à la diversité. La langue joue un rôle décisif pour que les candidat-e-s puissent s'identifier à un poste. Le logiciel linguistique de la start-up suisse witty.works aide les entreprises à formuler leurs offres d'emploi de manière plus inclusive. Le logiciel est disponible en allemand, en anglais et en français.
- Oser le « recrutement à l’aveugle » lors de la première sélection : personne n'est à l'abri de préjugés inconscients. Si vous renoncez autant que possible aux informations personnelles lors des candidatures, les préjugés et les inclinations inconscients peuvent être réduits lors de la présélection. Conseil de lecture : selon le livre «What Works» d'Iris Bohnet, les candidatures anonymes sans photos sont particulièrement utiles à cet égard.
- La formation continue : Les offres de formation et de formation continue préparent à l'avenir, motivent et améliorent les opportunités de carrière et de perspectives. Veillez à ce que les femmes puissent se former dans la même mesure que les hommes. Cela en vaut doublement la peine : vous gagnez des spécialistes hautement formé-e-s et élargissez votre pool de talents pour de futurs postes de direction.
- Plus de diversité dans les postes de direction : Les femmes sont toujours sous-représentées à la tête des entreprises, ce qui est un non-sens économique. Il est prouvé qu'avec des équipes de direction mixtes, vous prenez de meilleures décisions économiques. Cela a été confirmé récemment par une étude McKinsey : Les entreprises qui présentent une grande diversité dans leur top management ont 25% de chances supplémentaires d'être rentables.