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- Artikel-Nr.: 49309
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Tests hängen von der zu besetzenden Stelle ab und können in jedem Fall immer nur einen kleinen Teil der Selektionskriterien ausmachen. Es gibt zwei Meinungen von Tests. Der eine sagt: Der zu untersuchende Mensch wird auf eine Probe gestellt, damit man ihn durch sein Verhalten erkennt. Solche Tests gibt es seit langer Zeit und sie entsprechen oft der natürlichen Beobachtung und Interpretation von menschlichen Verhaltensweisen.
Der wissenschaftliche Begriff "Test" ist strenger definiert. Hiernach wird eine Aufgabe erst dann ein Test, wenn sie an einer grossen Zahl von Personen erprobt wurde und bekannt ist, auf welche Weise der Durchschnitt aller Testpersonen darauf reagiert hat. Dadurch erhält man zuverlässige Beurteilungsmerkmale, die in Form von Zahlenwerten oder exakten Definitionen aussagen, wie die Reaktion im Vergleich zum Durchschnitt aller Menschen einzuordnen ist oder mit welcher Wahrscheinlichkeit zukünftiges Verhalten vorausgesagt werden kann. Tests dieser Art sollten grundsätzlich von erfahrenen Fachpsychologen zusammengestellt und ausgeführt werden.
Eignungstests werden meistens ergänzend zu den klassischen Methoden der Personalauswahl (Bewerbungsanalyse, Vorstellungsgespräch, Einholung von Referenzen) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Selektion von Führungskräften, wichtigen Schlüsselstellen und Auszubildenden. Es werden unterschiedliche Testverfahren eingesetzt, um eine möglichst ganzheitliche Bewerberbeurteilung zu erzielen. Dies können allgemeine oder fachbezogene Intelligenztests, Assessment Centers, Konzentrationstests, Leistungstests sowie berufsbezogene Persönlichkeitstests, Potenzialanalysen, grafologische Gutachten oder kombinierte Verfahren sein.
Psychologische Tests sollten einerseits sorgfältig und nur mit fachkundiger Unterstützung vorgenommen werden. Dies beginnt schon bei der Auswahl von Testsystemen, geht über die Realisierung und den Einsatz bis zur Auswertung und richtigen Gewichtung. Andererseits sollten Tests konsequent nur in Kombination mit weiteren Auswahlinstrumenten (Assessments, Fallstudien, Interviews) eingesetzt werden. Dabei sollte das persönliche Gespräch bzw. Interview ohnehin mit Vorteil immer als das authentischste Instrument im Mittelpunkt stehen.
Präsentationen, Rollenspiele oder Sprachtests - die Autoren bieten aktuell überarbeitete und direkt anwendbare Einstellungstests für die Bewerber. Die Inhalte:
- Einstellungstests zwischen 5 - 20 Minuten.
- Die richtige Fragetechni.
- Bewertungsfehler erkennen und vermeiden.
- Neu in der 3. Auflage: Einstellungstests zu interkultureller Kompetenz, Stress-Resilienz und Veränderungsmanagement.
- Neu in der 3. Auflage: arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch.
- Inklusive Abeitshilfen online
- Aufgabenstellungen und Rollenanweisungen.
- Beobachtungsbögen.
- Checklisten
- Bewertungsformulare
Wir legen Wert darauf, Sie als Kunde objektiv zu informieren: Entgegen unseren Zusagen, strikte auf die Schweiz bezogene Fachinformationen anzubieten, weicht dieses Buch davon ab. Es enthält in einigen Bereichen und in einigen wengen arbeitsrechtlichen Seiten auf Deutschland bezogene Informationen bezüglich Beispielen, Terminologie, Sichtweisen des Human Rescource Management und mehr. Dies beeinträchtigt aber die fachliche Qualität des Inhaltes nicht, da der überwiegende Teil der Informationen auch für schweizerische Verhältnisse gelten und nutzbar sind.
Bewerberauswahl mit Einstellungstests
Verlag: Haufe
Auflage: 3. Auflage 2014
Umfang: 288 Seiten
Einband: Broschüre
ISBN: 978-3-648-04885-6
Gutes Buch
Gutes Buch mit vielen Beispielen und Hintergrundinformationen. Arbeistecht ist aber deutsches. Wenn Sie schon sagen, dass Sie Bücher auf CH-Verhältnisse überprüfen, sollte das auch so sein.
Ihre Kritik trifft zu, Frau Keller, auch wenn es nur einige wenige Seiten sind, vielen Dank für den Hinweis. Wir haben diesen nun in der Buchbeschreibung hinzugefügt.