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Wenn man einen Personalchef fragen würde «was sind Ihre grössten Herausforderungen, um Ihre global mobilen Mitarbeiter zu führen?» würde man sicher die verschiedensten Antworten erhalten, aber gewisse Themen kommen immer wieder auf. Wie wohl jeder Personalchef weiss, ist das Führen von international tätigen Mitarbeiter oft zeitaufwändig, häufig schwierig, manchmal frustrierend und bedingt, dass man sich ständig neuen Situationen anpasst. Während der letzten Jahre konnten wir eine steigende Tendenz zur Kostenreduktion, der Einschränkung von Sonderfällen und der Sicherstellung der Gleichbehandlung von Mitarbeitern beobachten.
Trends, die sich in Richtlinien zur Entsendung von Angestellten abzeichnen
Als die weltweite Finanzkrise sich im Jahr 2008 immer mehr zuspitzte, haben viele Schweizer Unternehmen neue Kostenreduktionsprogramme eingeführt, und die Richtlinien zur Entsendung von Mitarbeitern waren davon nicht ausgenommen, ja sie wurden oft einer weitreichenden Überarbeitung unterworfen.
Wie haben sich diese Richtlinien seit den letzten vier Jahren verändert? Zuerst einmal wurden die Bestimmungen der meisten Richtlinien mehr oder weniger eingeschränkt, und wir sehen vor allem striktere Regeln im Zusammenhang mit den Kosten für die Unterkunft der Mitarbeiter sowie, auf Grund des starken Franken, die Einführung von negativen Lebenskostenzuschlägen für Länder, in welchen die Lebenskosten niedriger sind als in der Schweiz. Ein anderer wichtiger Trend zeigt sich in der Abwendung vom traditionellen «Gleichstellungsansatz», welcher generell der teuerste Ansatz für den Arbeitgeber ist, andererseits aber auch der profitabelste für die Arbeitnehmer. Dieser Ansatz hält den verfügbaren Nettolohn des Mitarbeiters auf einem vergleichbaren Niveau wie in seinem Heimunternehmen und vermeidet so Überraschungen, wenn der entsandte Mitarbeiter seinen ersten Monatslohn im Ausland erhält.
Viele Schweizer Unternehmen wenden sich jedoch von diesem Ansatz ab und führen weniger teure Entsendungspauschalen ein, manchmal mit einigen zusätzlichen Leistungen wie zum Beispiel einem jährlichen Heimurlaub, um die Entsendung etwas attraktiver zu gestallten. Der Gleichstellungsansatz wird mehr und mehr nur für leitende Angestellte und Direktionsmitglieder verwendet, da deren Entsendung einen wichtigen Teil der Unternehmensstrategie darstellt.
In früheren Jahren war es üblich, dass ein entsandter Mitarbeiter einen finanziellen Anreiz, oft in der Form einer monatlichen «Mobilitätsprämie», erhielt und die Arbeitnehmer waren daher oft der Auffassung, dass eine internationale Entsendung es ihnen ermöglicht, während dieses Zeitraumes einen grossen Teil ihres Lohnes für die Zukunft zu sparen. Heutzutage ist dies immer weniger der Fall und eine internationale Entsendung ist bei Weitem nicht mehr so lukrativ, da die Unternehmen ihre Richtlinien mehr und mehr überarbeiten und Leistungen streichen, welche als überhöht oder überflüssig erscheinen, um die Angestellten zur Mobilität anzuregen. Tatsächlich haben im Jahr 2012 nur noch die Hälfte der Schweizer Unternehmen angegeben, dass sie eine Form von «Mobilitätsprämie» an ihre internationalen Mitarbeiter bezahlen und oft waren nur Mitarbeiter berücksichtigt, für welche die harten Umstände oder das hohe Risiko eine zusätzliche Prämie rechtfertigten.
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Die neuen Zielorte für Entsendungen
Personalabteilungen und mit international mobilen Mitarbeitern zusammenarbeitende Personen stehen einer weiteren grossen Herausforderung gegenüber, falls Personal zum ersten Mal an einen neuen Zielort entsendet wird. Da die entwickelten Länder eine niedrige oder sogar stagnierende Wachstumsrate aufweisen, konzentrieren sich viele Firmen auf Entwicklungsländer, um ihre Umsätze global zu vergrössern, und damit sind häufig Entsendungen von Personal aus der Schweiz verbunden, welches Geschäftsfelder am neuen Standort entwickeln soll. Ein neues Geschäft in einem Entwicklungsland aufzubauen bringt viele Herausforderungen mit sich, vor allem betreffend Gesundheit und die Sicherheit des Mitarbeiters im Land, wie man dem entsendeten Angestellten helfen kann, sich schneller an seinem neuen Standort einzuleben, sowie welche Massnahmen notwendig sind, um die lokalen Migrations-, Steuer- und Sozialversicherungsgesetze einzuhalten.