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Eine Entlassung darf nicht leichtfertig erfolgen und muss gerechtfertigt sein, um gesetzlich gültig zu sein. Das Schweizer Obligationenrecht kennt mehrere Fälle von missbräuchlichen Kündigungen, darunter auch die sogenannte Rachekündigung. Dabei handelt es sich um die Entlassung von Mitarbeitenden, nachdem diese Ansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis geltend gemacht haben. In diesem Artikel erfahren Sie, was eine Rachekündigung ist, welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben und welche Folgen eine missbräuchliche Kündigung für Arbeitgeber hat.
Das Schweizer Obligationenrecht (OR) legt fest, wann eine Kündigung in der Schweiz als missbräuchlich gilt und welche Sanktionen und Verfahren dementsprechend vorgesehen sind.
Während in der Schweiz grundsätzlich die Kündigungsfreiheit gilt, gibt es dennoch eine Reihe von Ausnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Kündigungen, die in den Artikeln 336 ff OR festgehalten sind. In diesen Artikeln sind acht Hauptfälle von missbräuchlichen Kündigungsgründen aufgeführt, wobei diese Aufzählung weitere Gründe nicht ausschliesst. Ähnlich schwerwiegende Kündigungsgründe können ebenfalls vom Gesetzgeber als ungerechtfertigte Entlassungen anerkannt werden.
Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, weil er Ansprüche im Zusammenhang mit seinem Arbeitsvertrag geltend gemacht hat, wird dies gemeinhin als Rachekündigung bezeichnet. Ein Arbeitnehmer kann sich zum Beispiel bei seinem Vorgesetzten über die Länge seiner Arbeitszeit beschweren, die seiner Meinung nach gegen die Bestimmungen seines Arbeitsvertrags verstösst.
Wenn seine Forderung der Grund für die Entlassung ist, wird diese als rechtswidrig angesehen. Dies wäre ein klassischer Fall einer Rachekündigung. Ein anderes Beispiel ist, wenn eine Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber auffordert, Massnahmen zum Schutz seiner Gesundheit am Arbeitsplatz zu ergreifen, z. B. geeignete Massnahmen gegen das Passivrauchen am Arbeitsplatz zu ergreifen. Wird sie aufgrund dieser Forderung entlassen, so kann auch dies als Rachekündigung angesehen werden.
Die Kündigung kann auch dann als missbräuchlich angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer das geltend gemachte Recht nicht besitzt, aber in gutem Glauben handelt, d. h. in dem Glauben, dass er das Recht besitzt. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise glaubt, dass er Anspruch auf eine Vergütung für Überstunden hat, diese geltend macht und dafür gekündigt wird, handelt es sich um eine rechtswidrige Kündigung wegen Urlaubsabgeltung.
Bedingungen für die Anerkennung einer Rachekündigung
Damit die Kündigung als Vergeltungsmassnahme anerkannt wird, muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zunächst Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht haben.
Zweitens müssen sich diese Ansprüche auf den Arbeitsvertrag beziehen, d. h. auf Fragen wie Prämien, Arbeitszeiten, Gehalt oder Persönlichkeitsschutz. Ausserdem muss der Arbeitnehmer diese Ansprüche in gutem Glauben geltend machen, unabhängig davon, ob er sie tatsächlich besitzt oder nicht. Der mutmassliche gute Glaube des Arbeitnehmers ist in Artikel 336 Absatz 1 OR erwähnt.
Wird eine Entlassung als Rachekündigung betrachtet, gilt sie zwar als rechtswidrig, ist aber nicht ungültig. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag trotz der Rechtswidrigkeit der Kündigung in der Regel dennoch beendet wird. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf eine Wiedereinstellung im Unternehmen.
Entscheidet der Gesetzgeber zugunsten des entlassenen Arbeitnehmers, kann das Unternehmen nur die Zahlung einer Entschädigung nach Artikel 336a Absatz 1 OR verlangen. Das Gericht bestimmt die Höhe dieser Entschädigung bis zu einem Höchstbetrag von sechs Monatsgehältern (Artikel 336a Absatz 2 OR). Bei der Festlegung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt der Gesetzgeber mehrere Faktoren, wie z. B. die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers, die Art und Weise, wie die Kündigung ausgesprochen wurde, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Arbeitsmarktlage und die Schwere der Persönlichkeitsverletzung des gekündigten Arbeitnehmers.
Tipp: Es ist Sache des entlassenen Arbeitnehmers, die Kündigung anzufechten, seine Rechte geltend zu machen und eine mögliche ungerechtfertigte Entlassung zu melden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie über Ihre Rechte aufklären und Sie bei der Anfechtung Ihrer Kündigung rechtlich vertreten.
Hält der Arbeitgeber die Kündigung für gerechtfertigt, so muss die betroffene Arbeitnehmerin beweisen, dass es sich um eine Rachekündigung handelt. Dies kann in der Praxis schwierig sein. Die entlassene Arbeitnehmerin kann zunächst verlangen, dass der Arbeitgeber den Grund für die Entlassung schriftlich begründet. Jedoch kann sich der Arbeitgeber hierbei auch auf andere Gründe berufen.
Es obliegt daher entlassenen Arbeitnehmern, zu beweisen, dass es nicht diese schriftlich angeführten Gründe waren, die zur Entlassung geführt haben. Der Gesetzgeber ist in der Regel jedoch kulant, und es reicht meistens aus, wenn der Arbeitnehmer Umstände nachweist, die die Annahme zulassen, dass es sich um eine Rachekündigung handelt.
Neben der Rachekündigung gibt es noch weitere Arten von Kündigungen, die im OR als ungerechtfertigt und missbräuchlich gelten. In Artikel 336 OR sind acht Fälle von missbräuchlichen Kündigungen aufgeführt. Der Gesetzgeber kann jedoch auch ähnliche Kündigungsfälle als missbräuchlich betrachten, die so nicht im OR aufgelistet sind. Im Folgenden sind die, neben der Rachekündigung, wichtigsten anderen Fälle von missbräuchlichen Kündigungen aufgeführt.
Persönlichkeitsbedingte Kündigung
Eine Entlassung kann per Artikel 336 Absatz 1a OR als missbräuchlich angesehen werden, wenn sie aufgrund der Persönlichkeit des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers ausgesprochen wird, ohne dass dies mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängt oder dem Unternehmen schaden würde. Eine solche Kündigung gilt als missbräuchlich und damit rechtswidrig, es sei denn, die kündigende Partei kann nachweisen, dass sich die betreffende Eigenschaft negativ auf die Arbeit bzw. das Unternehmen auswirkt.
Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise beschliesst, einen Arbeitnehmer zu entlassen, weil dieser in ein Gerichtsverfahren verwickelt oder vorbestraft ist, gilt dies im Allgemeinen als ungerechtfertigte Entlassung. Besteht hingegen ein Zusammenhang zwischen der Art der Verurteilung und der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit (beispielsweise die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen), kann die Kündigung gerechtfertigt sein.
Kündigung wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts
Wenn eine Partei das Arbeitsverhältnis aufkündigt, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht wahrgenommen hat, kann diese geltend machen, dass die Kündigung per Artikel 336 Absatz 1b OR missbräuchlich war. Dieser Kündigungsgrund gilt jedoch nicht als missbräuchlich, wenn die Ausübung dieses Rechts gegen eine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstösst oder für das Unternehmen nachteilig ist. Die kündigende Partei muss daher nachweisen, dass die gekündigte Partei ihr verfassungsmässiges Recht missbraucht hat.
Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer wegen seiner Parteizugehörigkeit entlässt, handelt es sich um eine Entlassung wegen seiner Überzeugungen, worauf der Arbeitnehmer allerdings ein verfassungsmässiges Recht hat. Die Entlassung wird daher als missbräuchlich angesehen.
Kündigung zur Vermeidung der Geltendmachung eines Rechts
Ein weiterer Fall von missbräuchlichen Kündigungen liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, bevor er seine Rechte wahrnehmen bzw. Ansprüche geltend machen kann (Artikel 336 Absatz 1c OR). Dies könnte zum Beispiel bei einer Kündigung der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bei zu einem späteren Zeitpunkt eine Abfindung erhalten sollte.
Kündigung wegen Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung
Auch darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgekündigt werden, weil eine Partei eine gesetzliche Verpflichtung erfüllt hat, die diese nicht von sich aus übernehmen wollte (Artikel 336 Absatz 1e OR). So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer, der von einem Gericht als Zeuge vorgeladen wird, nicht zur Arbeit gehen. Dies ist kein gerechtfertigter Kündigungsgrund.
Kündigung wegen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
Es ist gemäss Artikel 336 Absatz 2a OR rechtswidrig, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder in einem Arbeitnehmerverband zu entlassen. Die Schweizer Verfassung schützt die Gewerkschaftsfreiheit und sieht dies als eine missbräuchliche Kündigung an.
Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters
Ebenso ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer als gewählter Arbeitnehmervertreter in einem Betriebsrat mitarbeitet (Artikel 336 Absatz 2b OR). Es ist in erster Linie seine Eigenschaft als Arbeitnehmervertreter und nicht die ausgeübte Tätigkeit, die den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einer Kündigung schützt.
Kündigung im Rahmen einer unabgesprochenen Massenentlassung
Im Rahmen einer Massenentlassung, die nicht mit der Arbeitnehmervertretung besprochen wurde, gelten Kündigungen gemäss Artikel 336 Absatz 2c OR ebenfalls als ungerechtfertigt. Dies ist in Artikel 335f OR begründet, der vorsieht, dass Arbeitgeber die Arbeitnehmer oder deren Vertretung vor einer Massenentlassung zu konsultieren hat. Tut er dies nicht, so gelten die damit einhergehenden Kündigungen als missbräuchlich.
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Eine Entlassung gilt als Rachekündigung, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, nachdem er Ansprüche im Zusammenhang mit seinem Arbeitsvertrag geltend gemacht hat. Dabei kann es sich um Lohnforderungen, Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen handeln. Wird der Arbeitnehmer aufgrund dieser Behauptungen entlassen, handelt es sich in jedem Fall um eine Rachekündigung.
Im Schweizer Obligationenrecht ist der Grundsatz von Treu und Glauben der kündigenden Partei in Artikel 336 Absatz 1 verankert. Wenn also ein Arbeitnehmer entlassen wird, weil er ein Recht geltend gemacht hat, von dem er glaubte, es zu haben, handelt es sich auch hierbei um eine Rachekündigung.
Damit eine Kündigung als Vergeltungsmassnahme betrachtet werden kann, muss der Arbeitnehmer Ansprüche geltend gemacht haben, die mit seinem Arbeitsvertrag in Zusammenhang stehen. Ausserdem müssen die Ansprüche in gutem Glauben geltend gemacht worden sein, unabhängig davon, ob die gekündigte Person diese wirklich hatte oder nicht.
Normalerweise nicht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung innerhalb des Unternehmens. Handelt es sich um eine Rachekündigung, so ist die Entlassung zwar missbräuchlich, aber nicht nichtig, und der Arbeitsvertrag wird dennoch beendet.
Stellt der Gesetzgeber fest, dass es sich um eine Rachekündigung handelt, wird der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung an den Arbeitnehmer verurteilt. Diese richtet sich nach der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitgebers und ist auf maximal sechs Monatsgehälter begrenzt.
Ist eine entlassene Person der Ansicht, dass es sich bei ihrer Entlassung um eine Rachekündigung handelt, muss sie die Angelegenheit vor Gericht bringen und den Beweis für eine missbräuchliche Kündigung erbringen. Da es schwierig sein kann, den tatsächlichen Grund für die Rachekündigung nachzuweisen, reicht es meistens aus, zu beweisen, dass es Umstände gibt, die darauf hindeuten, dass die Entlassung eine Rachekündigung war.
Neben der Rachekündigung nennt Artikel 336 des Schweizer Obligationenrechts sieben weitere Fälle von missbräuchlichen Kündigungen. So gelten beispielsweise die Kündigung aus Gründen der Persönlichkeit, wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, wegen der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaftsorganisation, wegen der Tätigkeit als gewählter Arbeitnehmervertreter als missbräuchlich. Diese Liste ist jedoch weder erschöpfend noch restriktiv.