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Die Temporärarbeit untersteht dem Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih. Es handelt sich um einen Sondervertrag, der verschiedene Ausnahmen vom Obligationenrecht vorsieht, besonders bei der Kündigungsfrist.
Arbeitsvertrag
Der Vertrag muss grundsätzlich schriftlich zwischen dem Verleiher (Firma für Temporärarbeit) und der Arbeitnehmerin abgeschlossen werden. Er muss u.a. folgende Elemente enthalten (Art. 19 Abs 1 und 2 AVG):
- die Art der zu leistenden Arbeit,
- den Arbeitsort sowie den Beginn des Einsatzes,
- die Dauer des Einsatzes und die Kündigungsfrist,
- die Arbeitszeiten,
- den Lohn, allfällige Spesen und Zulagen sowie die Abzüge für die Sozialversicherungen,
- die Leistungen bei Mutterschaft, Überstunden, Krankheit etc.
Kündigungsfrist
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Bei einem unbefristeten Vertrag wird die Kündigungsfrist während der ersten sechs Monate ununterbrochenen Einsatzes durch das Arbeitsvermittlungsgesetz geregelt (Art. 19 Abs. 4 Bst. a und b AVG).
Sie beträgt :
- mindestens zwei Tage während der ersten drei Monate
- mindestens sieben Tage in der Zeit vom vierten bis und mit sechstem Monat
Ab dem siebenten Monat beträgt die Kündigungsfrist einen Monat im ersten Dienstjahr, wie im Obligationenrecht vorgesehen. Ab dem zweiten Dienstjahr beträgt sie zwei Monate, wenn es sich um einen längeren Einsatz handelt.
Befristeter Arbeitsvertrag
Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der Einsatzdauer. Die Parteien können jedoch die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung vorsehen. In solchen Fällen wird der Vertrag für eine befristete Maximalzeit abgeschlossen.
Verbot der Kettenverträge
Die oben erwähnten Kündigungsfristen beziehen sich grundsätzlich nur auf einen einzigen Einsatz, da jeder Einsatz Gegenstand eines neuen Arbeitsvertrags ist. Vorbehalten sind allerdings die Kettenverträge, durch welche die Temporärfirma die ihr aus einem langfristigen Vertrag erwachsenden Pflichten umgehen könnte (siehe Verbot von Kettenverträgen).
Probezeit
Für Frauen mit Kinderwunsch hat die Frage der Probezeit grosse Bedeutung. Denn während der Probezeit besteht kein Kündigungsverbot wegen Schwangerschaft. Die schwangere Arbeitnehmerin ist demnach nicht vor Kündigung geschützt. Eine Kündigung während der Probezeit, die einzig aufgrund der Schwangerschaft ausgesprochen wird, könnte hingegen als missbräuchlich und diskriminierend betrachtet werden.
Das Arbeitsvermittlungsgesetz sagt nichts aus über die Probezeit.
Es gilt deshalb das Obligationenrecht. Dieses sieht vor, dass der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit gilt. Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit bis auf drei Monate verlängert werden (Art. 335b Abs.1 und 2 OR). Beim Personalverleih darf die Probezeit nur dann weniger als 1 Monat betragen, wenn dies in einem Temporärarbeitsvertrag so vorgesehen ist, und dies nur im ersten Jahr (zwingende Frist).
Wenn diese zwingenden gesetzlichen Fristen in einem Vertrag nicht eingehalten werden, ist die entsprechende Klausel nichtig und die gesetzlichen Fristen kommen zur Anwendung.
Kündigungsfrist
Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen auflösen (Art. 335b Abs. 1 OR). Diese Frist kann durch schriftliche Vereinbarung gekürzt werden, darf jedoch nicht weniger als zwei Tage betragen (Art. 19 Abs. 4 Bst. b AVG).
Wechsel der Firma, der Aufgabe
Die Festlegung einer neuen Probezeit ist nur gerechtfertigt, oder der Funktion wenn die Arbeitnehmerin die Firma wechselt oder eine andere Aufgabe oder Funktion im selben Unternehmen übernimmt.
Führt sie im Unternehmen dieselbe Arbeit weiter, wäre eine neue Probezeit rechtlich nicht zulässig, da die Parteien sich und die Arbeitsbedingungen bereits kennen. Mit andern Worten: Jeder neue Einsatz zieht grundsätzlich eine neue Probezeit nach sich.
Lohnfortzahlung bei Mutterschaft
Das Arbeitsvermittlungsgesetz sieht keine besondere Regelung vor; es gilt deshalb das Obligationenrecht sowie die gesetzliche Mutterschaftsversicherung gemäss EOG. Der vom Arbeitgeber geschuldete Lohn im Falle von Krankheit (Unwohlsein) und während der Schwangerschaft richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese entspricht nicht immer der Auftragsdauer.
Mehrere Aufträge werden als Arbeitseinheit eingestuft, wenn
- sie aufeinander folgen,
- die Unterbrechungen wegen Geltendmachung eines rechtlichen Anspruchs erfolgen (Ferien, Krankheit und Unfall) oder in der Natur des temporären Arbeitsverhältnisses liegen.
Krankentaggeldversicherung und Gesamtarbeitsvertrag
Im Allgemeinen sehen Temporärarbeitsverträge eine Krankentaggeldversicherung vor, die schwangeren Frauen bei einer Abwesenheit aufgrund der Mutterschaft grosszügigere Leistun¬gen bietet.
Diesbezüglich ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesrat den Gesamtarbeitsvertrag für die Temporärarbeitsbranche für die ganze Schweiz als allgemeinverbindlich erklärt hat und dieser seit dem 1. Januar 2012 auch für Unternehmen der Verleihbranche ab einer bestimmten Grösse sowie das von ihnen ausgeliehene Personal gilt.
Für Temporärarbeitnehmer/innen können im Übrigen auch andere Gesamtarbeitsverträge gelten, falls sie in einem Sektor mit einem obligatorischen Gesamtarbeitsvertrag im Einsatz sind.
Im allgemeinen sehen Temporärarbeitsverträge eine Krankentaggeldversicherung vor. Wenn sich der Temporärarbeitsvertrag bezüglich Leistungen im Krankheitsfall vom Gesamtarbeitsvertrag unterscheidet, kommt gemäss Bundesgerichtsurteil der Gesamtarbeitsvertrag zur Anwendung, da er grosszügiger ist (BGE 124 III 126). Dieser Schluss kann auch bezüglich der Leistungen bei Mutterschaft gezogen werden.