Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03542.jsonl.gz/718

HEADHUNTER – der Name ist Programm
Vor einigen Wochen lauschte ich einer Talksendung im Radio, in welcher ein Headhunter zu Gast war. Auf den provokativen Befund eines anderen Teilnehmers, dass die Berufsbezeichnung Headhunter schon etwas barbarisch sei, fiel dem Angesprochenen zunächst keine Widerrede ein. Dann erklärte er die Bezeichnung damit, dass sie sich in der letzten Zeit halt so eingebürgert habe und man ihn ja auch als Personalberater für gehobene Positionen bezeichnen könne. Irgendwie schade, wenn man nicht weiss, wer oder was man ist, denn: nomen est omen!
Die Bezeichnung „Headhunter“, wörtlich übersetzt mit „Kopfjäger“, entspricht doch zu hundert Prozent den Tatsachen, und es gibt keinen Grund, sich dafür zu rechtfertigen! Die professionelle Jagd nach den besten Köpfen im Arbeits-stellenmarkt wurde zu Beginn des 20. Jahrhunderts in den USA eröffnet und hielt in den 1940er-Jahren auf unserem Kontinent Einzug.
Wie ein Jäger bereitet sich der Headhunter akribisch und gewissenhaft vor, ehe er mit der Ansprache seiner potenziellen Kandidaten beginnt. Anstatt in Fauna und Flora muss sich ein Headhunter in wirtschaftlichen Fragen, in verschiedenen Branchen und Unternehmen auskennen. Das Ziel seiner Jagd ist schliesslich, die passende Fach- oder Führungskraft zu identifizieren, gezielt anzusprechen und ressourcengerecht zu platzieren. In der Praxis gestaltet sich dieser Prozess sehr aufwändig und bedeutend vielschichtiger, als es den Anschein haben mag. Denn bevor der Headhunter einen „Abschuss“ tätigt oder, um es weniger barbarisch auszudrücken, einen Top-Performer platzieren kann, müssen viele Faktoren berücksichtigt werden.
Durchhaltevermögen und viel Geduld
Ehe ein Jäger mit seiner Aufgabe beginnt, muss er klären, mit welchem Zielobjekt er es genau zu tun hat respektive zu tun haben möchte und in welchem Gelände sich dieses bewegt. Das Umfeld wird erfasst, und Profil sowie Kompetenzen müssen bestimmt werden. Der Jäger muss diejenigen, welche die Jagd lohnen, von den übrigen unterscheiden können. Oft bewegt sich ein Jäger tage- oder gar wochenlang in einem Gelände, ohne einen einzigen Schuss abzugeben – obwohl er viele potenzielle Zielobjekte zu Gesicht bekommt, die aber nicht gejagt werden dürfen.
Diesen Bildern entspricht die Arbeit eines Headhunters. Bevor der Headhunter mit seiner Arbeit anfangen kann, muss er exakt wissen, um was für ein Unternehmen es sich handelt und welche Ziele und Anforderungen an den zukünftigen Stelleninhaber gestellt werden. Der Headhunter kann gezielt Fach- und Führungskräfte ansprechen. Ein guter Headhunter ist zudem ein erfahrener und achtsamer Recruiter, der sich ausschliesslich im Auftrag eines Kunden auf die Jagd nach den besten Köpfen begibt.
Zugegeben, die Logik der Berufsbezeichnungen in der Personalbeschaffungsbranche muss Laien sehr diffus erscheinen. Das hat wohl mit dem Umstand zu tun, dass „Unternehmensberater“ oder „Personalberater“ besser klingen als „Personalvermittler“. Und wer will sich schon CV-Dealer oder Personalmakler nennen, obwohl damit nicht selten den Tatsachen ein adäquater Name gegeben wird. Ganz abgesehen davon überlasse ich die Berufsbezeichnung „Personalberater“ gerne den professionellen HR-Business-Partnern meiner Kunden, da die Bezeichnung hier ins Schwarze trifft: In der Tat unterstützen und beraten HR-Business-Partner internes Personal bei den verschiedensten Fragestellungen.
Rules of Headhunting
Kurz zusammengefasst: Begriffe wie „Personalberater“ oder „Personalvermittler“ treffen nicht auf den „Headhunter“ zu, denn die Vorgehensweise und eingesetzten Methoden unterscheiden sich enorm. Die Arbeitsweise von uns Headhuntern wird oft auch als „Direct Search“ oder „Executive Search“ bezeichnet. Um etwas Licht ins Dunkle zu bringen, schlage ich nachfolgend ein paar Regeln vor, die verdeutlichen, was einen Headhunter und professionellen externen Recruiter ausmacht:
- Der Headhunter unterhält sehr gute Beziehungen zu den Linienmanagern des Kunden und zu dessen HR-Business-Partnern. Hundert Prozent der von ihm präsentierten Kandidaten passen und werden vom Kunden interviewt. Keiner seiner Kandidaten ist ungenügend oder schlecht qualifiziert.
- Der Headhunter arbeitet nicht im Massengeschäft, sondern geht selektiv vor. Er vermittelt keine Kandidaten, sondern platziert sie präzis.
- Der Headhunter versteht es, die Qualität seiner Arbeit und Rekrutierungen permanent hochzuhalten, und erfüllt jeden Auftrag, den er angenommen hat.
- Der Headhunter erfüllt seinen Auftrag, indem er die Vorzüge und beruflichen Chancen seines Auftraggebers und nicht Gehalt oder Boni in den Vordergrund stellt.
- Der Headhunter ist ein Experte, wenn es darum geht, ein Unternehmen effizient kennenzulernen, das Branchenumfeld zu verstehen und die vom Auftraggeber genannten Lohnbandbreiten zu verfechten.
- Der Headhunter weiss, weshalb der zukünftige Stelleninhaber wichtig für das Unternehmen ist, und versteht die beruflichen Anforderungen an ihn. In diesem Zusammenhang kann er die involvierten Recruiting-Partner überzeugen, dass die Chancen minim sind, einen Top-Performer via konventionelle Personalsuche mit ebensolchen Stellenbeschreibungen zu finden.
- Der Headhunter erarbeitet zielführende Beschaffungspläne und weiss, wo die besten Talente zu finden sind. Dies betrifft ganz speziell die passiv oder latent suchenden Kandidaten.
- Der Headhunter fühlt sich sicher bei der direkten Kandidatenansprache per Telefon und hinterlässt einen hervorragenden Eindruck – ob der Kandidat nun interessiert war oder nicht. Er muss niemanden täuschen, um an eine Zielperson zu gelangen.
- Der Headhunter wird von den angesprochenen Kandidaten als echter Profi in Bezug auf die Karrierenberatung empfunden und empfiehlt ihn proaktiv anderen Top-Performern weiter.
- Der Headhunter kann sicher beurteilen, ob die Kompetenzen eines Kandidaten, sein künftiger Job sowie seine künftigen Kollegen und Chefs zusammenpassen.
- Der Headhunter ist über jeden Schritt bis hin zum erfolgreichen Abschluss seines Auftrages bestens im Bild und weiss somit frühzeitig, ob und wann weitere Kandidaten angesprochen werden müssen.
Sollten Sie einmal die Unterstützung eines externen Personaldienstleisters in Anspruch nehmen, und dieser erzählt Ihnen, dass Sourcing nichts anderes als Suchen und Rekrutieren bedeute, handelt es sich hier nicht um einen Headhunter – und nur ein kleiner Teil Ihrer komplexen Personalsuche ist gelöst.
HUMANQUEST AG
Headhunter