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Le 14 mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu deux arrêts en matière de port du foulard islamique sur le lieu de travail.
Dans l’affaire G4S Secure Solutions, il était question d’une femme, Mme Achbita, de confession musulmane, qui était employée comme réceptionniste pour le compte de l’entreprise privée G4S. Au sein de cette société, il régnait une règle non-écrite selon laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Cette règle non-écrite a ensuite été intégrée dans le règlement d’entreprise. Trois ans après son engagement, Mme Achbita a été licenciée en raison de sa persistance à vouloir porter un foulard islamique sur le lieu de travail. Dans le cadre du renvoi préjudiciel, la Cour de justice a dû déterminer si l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 devait être interprété en ce sens que l’interdiction de porter le foulard islamique sur le lieu de travail constituait une discrimination directe lorsque l’employeur prévoyait dans son règlement d’entreprise une interdiction à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Tout d’abord, sur le champ d’application de la directive 2000/78, la Cour de justice a relevé que la notion de « religion » figurant à l’article 1 de la directive, en lecture combinée avec le considérant 1, devait être interprétée de manière large, de sorte que la directive couvre tant le forum internum (le fait d’avoir des convictions religieuses), que le forum externum (la manifestation en public de la foi religieuse) (points 26 à 28).
Quant à la nature de la discrimination, la Cour de justice a jugé que la règle interne, telle que celle en cause, n’était pas constitutive d’une discrimination directe au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive. En effet, elle a considéré que celle-ci traitait « de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes » (point 30). De plus, aucun élément du dossier ne permettait d’inférer que Mme Achbita ait été traitée de manière différente à tout autre travailleur (point 31). Partant, la Cour de justice a conclu que la règle interne, telle que celle en cause, pouvait davantage constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive.
L’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive prévoit qu’une mesure instaurant une différence indirecte de traitement peut être justifiée si la mesure en cause poursuit un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. En l’occurrence, s’agissant de l’objectif légitime, la Cour de justice a estimé que le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard de ses clients, revêtait un caractère légitime lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients (points 37 et 38). Quant à l’examen de l’aptitude, le fait d’interdire à tous les travailleurs le port visible de tout signe de conviction politique, philosophique ou religieuse était apte à assurer la bonne application de la politique de neutralité, à condition que cette politique ait été établie préalablement au licenciement de Mme Achbita (points 40 et 41). Enfin, sur le caractère nécessaire de l’interdiction, la règle interne, telle que celle en cause, était nécessaire si, et seulement si, elle ne visait que les travailleurs de G4S qui sont en relation avec les clients, et que l’entreprise n’était pas capable d’offrir à Mme Achbita un poste de travail n’impliquant pas un contact visuel avec des clients en lieu et place du licenciement (points 42 et 43). En conclusion, si les éléments d’interprétation fournis par la Cour de justice sont satisfaits, il n’y a pas de discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78.
Dans l’affaire Bougnaoui et ADDH, il s’agissait également d’une femme, de confession musulmane, Mme Bougnaoui, qui a été engagée en qualité d’ingénieur d’études au sein de l’entreprise privée Micropole SA. Préalablement à son embauche, l’employeur avait averti Mme Bougnaoui que le port du foulard islamique pourrait poser problème à l’avenir dès lors qu’elle serait en contact avec les clients de la société. Quelque temps plus tard, à la suite d’une plainte par un des clients de la société, Mme Bougnaoui a été licenciée au motif qu’elle avait porté le foulard islamique lors d’une intervention chez ledit client qui s’était plaint. Dans le cadre du renvoi préjudiciel, la Cour de justice a dû déterminer si la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une employée portant un foulard islamique pouvait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, et ainsi justifier une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs (la religion) visés à l’article 1 de la directive.
La Cour de justice a précisé que c’était la caractéristique liée à un motif qui devait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et non pas le motif sur lequel était fondé la différence de traitement (point 37). En l’espèce, la règle qui interdisait de porter un foulard islamique constituait une caractéristique liée à la religion (un des motifs visés à l’article 1 de la directive). Enfin, la Cour a indiqué que la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante devait correspondre « à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause », et non pas sur « des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client » comme il semblerait être le cas dans la présente espèce (point 40). Par conséquent, la Cour de justice a conclu que la mesure, telle que celle en cause, ne pouvait pas être justifiée sous l’angle de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, peu importe si la discrimination était directe ou indirecte.
Ainsi, la Cour de justice est arrivée, à juste titre, à deux conclusions différentes. Dans le cas de Mme Achbita, le caractère discriminatoire peut se justifier, dans la mesure où elle avait connaissance d’une règle interne interdisant le port de signes religieux ostentatoires, et que la volonté de l’employeur de garantir une neutralité au sein de sa société était inscrite dans un règlement d’entreprise. A l’inverse, dans le cas de Mme Bougnaoui, l’employeur n’adopte pas véritablement un comportement neutre dicté sur la base du respect d’un règlement interne. Le licenciement de Mme Bougnaoui est davantage influencé par des considérations subjectives et extérieures (par le biais des clients de la société) que par des considérations objectives et légitimes. Par conséquent, face à deux situations différentes, il convient d’admettre que les deux arrêts rendus par la Cour de justice en matière de port du foulard islamique sur le lieu de travail ne peuvent pas être considérés comme étant contradictoires.
David Trajilovic, « Un employeur peut-il interdire de porter le foulard islamique sur le lieu de travail ? », actualité du 23 mars 2017, disponible sur www.ceje.ch