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Gemäss einem aktuellen Bundesgerichtsentscheid (Urteil 8C_823/2018 vom 10.4.2019) können auch kantonale Personalgesetze vorsehen, dass sich die Kündigungsfrist lediglich um die Dauer der effektiven Krankheitstage verlängert und nicht bis zum Ende des angebrochenen Monats.
Eine Freistellung gilt im Zweifelsfall nur für die vom Arbeitgeber vorausgesetzte Kündigungsfrist. Wird letztere wegen Schwangerschaft oder Krankheit verlängert (s. Kündigung zur Unzeit), ist die Arbeit erneut anzubieten. Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, auf seinen Freistellungsentscheid zurückzukommen (BGer. 4A_179/2010 vom 4.10.2010).
Wir unterscheiden zwei Arten von Abrufverträgen. Bei der unechten Arbeit auf Abruf tritt den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Rechtlich gesehen handelt es sich um eine Offerte des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer ausschlagen kann. Bei der echten Arbeit auf Abruf hingegen, tritt den Arbeitnehmer eine Einsatzpflicht. In diesem Fall ist auch der Bereitschaftsdienst zu vergüten, was in einem gekündigten Arbeitsverhältnis zur Folge hat, dass dem Arbeitnehmer selbst während der Kündigungsfrist mindestens die vorher durchschnittlich geleistete Arbeit zugewiesen und entlöhnt werden muss (BGer. 4A_509/2009 vom 7.1.2010).
Was gilt, wenn eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis kündigt und die andere Vertragspartei ihrerseits mit einer Kündigung (sogenannte Gegenkündigung) reagiert? Mit Aussprechen der ersten Kündigung ist grundsätzlich die vertragsauflösende Gestaltungswirkung bereits eingetreten. Eine weitere Kündigung durch die Gegenpartei ist nicht mehr möglich. Ausgenommen ist der Fall, in welchem die erste Partei ihre Kündigung auf einen weit in der Zukunft liegenden Termin ausgesprochen hat. Beispiel: Der Mitarbeiter X hat eine vertragliche Kündigungsfrist von zwei Monaten und kündet im August erst auf Ende Jahr. Der Arbeitgeber kann mit einer Gegenkündigung im August auf Ende Oktober reagieren. Das Arbeitsverhältnis endet Ende Oktober.
Innerhalb der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis relativ einfach aufgelöst werden. Folgendes ist zu beachten: Wird im unbefristeten Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart, gilt die gesetzliche Regelung einer einmonatigen Probezeit. Dies gilt aber nicht für befristete Arbeitsverträge; im Falle einer Befristung muss hier die Probezeit explizit vereinbart werden. Während der Probezeit gelten keine Sperrfristen wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder/oder Militärdienst. Hingegen besteht auch während der Probezeit ein Schutz vor missbräuchlicher Kündigung. Allerdings sind die Gerichte extrem zurückhaltend, wenn es um missbräuchliche Kündigungen während der Probezeit geht. Die Kündigung muss noch während der Probezeit beim Empfänger eingehen, selbst wenn die Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit endet. Die Kündigungsfrist beträgt mangels anderer Abrede 7 Tage. In der Probezeit kann sie sogar ganz wegbedungen werden, was aber in der Praxis selten vorkommt.
Die Kündigungsfristen gemäss OR betragen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag: Während der Probezeit* 7 Tage auf jeden Termin Anschliessend im 1. Dienstjahr 1 Monat auf Monatsende Ab dem 2. Dienstjahr 2 Monate auf Monatsende Ab dem 10. Dienstjahr 3 Monate auf Monatsende Wird etwas anderes vereinbart, gelten die vereinbarten Fristen. Auch kürzere Fristen sind möglich, ausgenommen im ersten Dienstjahr (es sei denn, dies sei explizit in einem GAV geregelt). Im Personalverleih gelten andere Kündigungsfristen. Die Kündigungsfristen müssen für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber die gleichen sein. *Die Probezeit beträgt nach OR ein Monat. Auch hier sind anderslautende Vereinbarungen möglich, wobei das Maximum bei drei Monaten liegt.