Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07279.jsonl.gz/293

Les enquêtes auprès des employé·e·s sont plus significatives lorsqu'elles sont menées et évaluées de manière anonyme. La coopération avec un institut indépendant peut garantir un processus sans heurts et créer la confiance nécessaire pour obtenir des réponses qui ne sont pas influencées par les attentes sociales. Dans tous les cas, il faut viser une enquête complète avec la plus grande participation possible. Le questionnaire doit être accessible à tous les employé·e·s dans une langue qu'ils maîtrisent bien, rédigé dans un langage inclusif, clairement formulé et facile à comprendre.
L'enregistrement des caractéristiques de la diversité est important pour rendre visibles les inégalités existantes entre les employé·e·s et pour suivre les progrès. Toutefois, les questions relatives au sexe, à l'âge, à l'orientation sexuelle ou à l'origine ethnique peuvent être problématiques.
En effet, les réponses des individus peuvent devenir involontairement identifiables s'ils appartiennent à une minorité au sein de la population active.
Au contraire, la question de savoir quel est le degré d'acceptation de certains groupes sociaux dans l'entreprise et si les employé·e·s se sentent discriminé·e·s parce qu'ils appartiennent à une minorité sociale peut déjà fournir des informations sur l'atmosphère de travail sans enregistrer directement ces caractéristiques.
Des enquêtes répétées auprès des employé·e·s sont l'un des moyens les plus directs de saisir les paramètres de réussite qualitatifs et quantitatifs de l'égalité des chances et de la diversité dans l'innovation. En concevant l'enquête de manière inclusive, les organisations peuvent s'assurer que les résultats reflètent une image impartiale. De cette manière, l'enquête peut mettre en évidence les points forts existants, mais aussi fournir des informations précieuses sur les angles morts et les inégalités structurellement ou culturellement ancrées. Les résultats de l'enquête aident les responsables RH, les dirigeant·e·s à identifier les domaines d'action où le potentiel d'amélioration est le plus important, afin qu'ils puissent planifier et mettre en œuvre des mesures en s'appuyant sur des données.