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Grundsätze der Lohnfortzahlung
In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmende während einer begrenzten Zeit Anspruch auf Lohn, auch wenn die Arbeit nicht geleistet werden kann:
- OR 324: Bei Annahmeverzug des/der Arbeitgebenden, beispielsweise unmöglicher Zutritt zum Arbeitsplatz oder nicht vorhandene Arbeitsinstrumente.
- OR 324a: Bei Gründen, welche in der Person des/der Arbeitnehmenden liegen (Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausführung eines öffentlichen Amtes)
Die Pflicht der Lohnfortzahlung entfällt, wenn eine Versicherung mindestens 80% des Lohnes vergütet. Betragen die Versicherungsleistungen weniger als 80%, muss der/die Arbeitgebende für die Differenz aufkommen. Mehr als 80% dürfen vergütet werden.
Die Lohnabrechnung
Die Verarbeitung des Taggeldes auf der Lohnabrechnung wird später in einem anderen Beitrag detailliert abgehandelt. An dieser Stelle nur so viel: Taggelder von Unfall- und Krankenversicherungen sind nicht AHV-pflichtig. Es ist üblich, dass die Versicherung das Taggeld dem/der Arbeitgebenden vergütet und diese/r das Geld im Rahmen der Lohnzahlung weiterleitet. Auf der Lohnabrechnung werden in der Regel folgende drei Positionen aufgeführt:
- Bruttolohn (AHV-pflichtig)
- Taggeld (nicht AHV-pflichtig)
- Basiskorrektur Taggeld (Minusbetrag, AHV-pflichtig)
Dadurch wird der Gesamtlohn nicht verändert, die AHV-pflichtige Lohnsumme aber wird um das Taggeld gekürzt. In der Folge werden die berechneten Abzüge kleiner, der/die Arbeitnehmende erhält während der Abweisenheit infolge Unfall oder Krankheit mehr Geld, als wenn er/sie arbeiten würde.
Nettolohnausgleich
Um das zu verhindern und/oder um ‚falsche Anreize‘ zu unterbinden, setzen viele Arbeitgebende den Nettolohnausgleich ein. Der zu hohe Nettolohn während der Absenz wird gekürzt, so dass der/die Arbeitnehmende gleich viel erhält, wie wenn er/sie arbeiten würde. Es gibt zwei verschiedene Möglichkeiten:
- Nettolohnausgleich als einfache Differenz zwischen Ist- und Ziel-Lohn
- Iterativ berechneter AHV-pflichtiger Nettolohnausgleich als Bestandteil des Bruttolohnes. Treffender ist in diesem Fall die Bezeichnung ‚Bruttolohnkappung‘ an Stelle von ‚Nettolohnausgleich‘.
Abwägung
Besteht eine Versicherung für Lohnausfall, müssen – gemäss OR 324b – mindestens 80% Lohnfortzahlung gewährleistet sein. Ohne Versicherung gilt eine Lohnfortzahlsungspflicht von 100% (OR 324a). Es besteht grundsätzlich also Potential für eine Lohnkürzung und diese kann durchaus vertraglich vereinbart werden.
Bei Anwendung der ersten Methode wird lediglich der Nettolohn gekürzt, der Bruttolohn bleibt unverändert. Die zweite Methode beeinflusst dagegen beide Kerngrössen, Bruttolohn wie auch Nettlohn. Als „korrekter“ dürfte die Anwendung der zweiten Methode sein. Warum?
Üblicherweise werden Löhne brutto vereinbart. Der Nettolohn ergibt sich durch Subtraktion der gesetzlich/reglementarisch vorgegebenen Abzüge, auch wenn diese aufgrund von Taggeldverrechnungen geringer ausfallen. Wird nun, wie in Methode 1 beschrieben, lediglich der Nettolohn gekürzt, entspricht dieser nicht mehr dem ordentlich berechneten Betrag. Wird hingegen der Bruttolohn gekappt, ergibt sich unter Einhaltung aller Vorschriften ein korrekt berechneter Nettolohn.
Weitere Überlegungen
Direkten Anspruch gegenüber der Versicherung auf das Taggeld hat die geschädigte Person, nicht etwa der/die Arbeitgebende. Die Praxis, wonach die Versicherungen die Taggelder an die Arbeitgebenden vergüten und diese lediglich die Rolle des Übermittlers übernehmen hat schlicht praktische administrative Gründe.
Arbeitnehmende könnten sich nun überlegen, nur Lohn für geleistete Arbeit zu beziehen und dafür das Taggeld direkt bei der Versicherung einzufordern. So könnte die Bruttolohnkappung umgangen werden. Die ‚Rechnung‘ ginge aber nicht auf, weil bei 100% Lohnfortzahlung trotz Bruttolohnkappung immer noch mehr Geld fliesst – denn das Taggeld der Versicherung beträgt in der Regel lediglich 80%.
Bei 80% Lohnfortzahlung hingegen wäre die Anwendung der (zusätzlichen) Bruttolohnkappung nicht nur stossend, sie würde gegen den Grundsatz aus OR 324b verstossen, wonach mindestens 80% Lohnfortzahlung gewährt werden muss.
Fazit
Mit der Kappung des Bruttolohnes bei Unfall oder Krankheit kann verhindert werden, dass Arbeitnehmende während der Abwesenheit mehr Nettolohn erhalten als wenn sie arbeiten würden. Dabei ist die Bruttolohnkappung dem Nettolohnausgleich vorzuziehen. Wichtig ist, die Bruttolohnkappung im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement zu regeln und darauf zu achten, dass durch kumulative Lohnkürzungen nicht gegen die Grundregeln der Lohnfortzahlung (OR 324a/324b) verstossen wird.