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Psychologische Sicherheit fördern mit «Beyond Leadership»
Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Umbruchprozess, der durch die Pandemie beschleunigt wurde. Traditionelle Strukturen, die auf Hierarchien aufgebaut waren, sind nicht flexibel genug, um auf die zahlreichen Veränderungen reagieren zu können. Sie werden immer mehr ersetzt durch Organisationen, die auf Kooperation bauen.
Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist dabei die psychologische Sicherheit, d. h. eine Haltung innerhalb der Teams, die es den Mitgliedern erlaubt, sich einzubringen und sich frei zu äussern, ohne negative Reaktionen seitens der Vorgesetzten und der anderen Teammitglieder befürchten zu müssen. Es ist deswegen nicht ganz überraschend, dass Prof. Amy Edmondson von der Harvard Business School, die das Konzept der Psychologischen Sicherheit entwickelt hat, 2021 auf Platz 1 der 50 global wichtigsten Vordenker:innen im Management gewählt wurde. Beim Aufbau von psychologischer Sicherheit setzt das Konzept «Beyond Leadership» an, das als Zusammenarbeitsmethode den Umgang auf Augenhöhe im Team besonders stark fördert. Die drei zentralen Treiber von psychologischer Sicherheit, Respekt, Vertrauen und Wertschätzung, sind deswegen auch die Kernelemente von Beyond Leadership.
Strukturierte Abfolge von Kleingruppenübungen
Die Anwendung von Beyond Leadership erfolgt in einer strukturierten Abfolge von Kleingruppenübungen, die darauf abzielen, die Werte und Haltungen sowohl der einzelnen Teilnehmenden als auch der Gesamtgruppe transparent und erlebbar zu machen. Zunächst werden die Teilnehmenden in Zweiergruppen aufgeteilt und dann wird eine Frage gestellt, die von allen Zweiergruppen individuell, aber parallel zueinander bearbeitet wird.
Zuhören und achtsames, wertschätzendes Feedback
Eine der beiden Personen beginnt und erhält zwei Minuten Zeit, um sich zu der gestellten Frage zu äussern. Die andere Person muss während dieser zwei Minuten unbedingt schweigen und sich auf das Zuhören konzentrieren, denn direkt anschliessend hat die zweite Person, die zugehört hat, eine Minute lang Zeit, der ersten Person positives, achtsames und wertschätzendes Feedback zu geben. Kritik ist nicht erlaubt, auch wenn sie noch so konstruktiv gemeint ist. Nach dem Feedback erhält die zweite Person ebenso zwei Minuten, um die gleiche Frage zu beantworten, und danach erhält sie von der ersten Person in gleicher Weise positives, achtsames und wertschätzendes Feedback.
Wer bin ich und warum bin ich hier?
Die Frage in der ersten Runde, die «Connect» genannt wird, lautet: «Wer bin ich und warum bin ich hier?» Es geht um die eigenen Werte, was mir besonders wichtig ist, wofür ich mich persönlich einsetze und woran mein Herz hängt. In einer möglichen zweiten Runde werden die gemeinsamen Werte der Gruppe angesprochen, es geht um die Frage: «Wer sind wir und was ist uns gemeinsam wichtig?» In weiteren Runden könnten eine gemeinsame Vision oder eine Problemlösung entwickelt sowie die entwickelten Ideen in ein konkretes Commitment übertragen werden. Wichtig ist, dass alle Runden nach dem gleichen Schema eines sehr aufmerksamen Zuhörens und eines ausschliesslich wertschätzenden Feedbacks ablaufen.
Starke Wirkung
Teilnehmende an Beyond-Leadership-Workshops betonen die verblüffend starke Wirkung der wertschätzenden Dialoge. Viele stellen fest, dass sie ihren Gesprächspartner in den sechs Minuten der Übung «Connect» besser kennengelernt haben als in mehreren Jahren der Zusammenarbeit in der gleichen Firma. Dieses vertiefte Kennenlernen unterstützt die Kooperation zwischen Menschen auf einer gemeinsamen Wertebasis und das ist die entscheidende Voraussetzung für das Gelingen von modernen Organisationen.
Literatur
Alvesson, M., Blom, M., & Sveningsson, S. (2017). Reflexive leadership: Organizing in an imperfect world. Thousand Oaks: SAGE Publications;
Creary, S. J. Caza, B. B. & Roberts, L. M. (2015). Out of the box? How managing a subordinate’s multiple identities affects the quality of a manager-subordinate relationship. In: Academy of Management Review, Vol. 40, No. 4, S. 538–562;
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly, 1999, Vol. 44, No. 2, S. 350–383.
Edmondson, A.C. & Dörffer, T. (2018). Selbstverständlich fehlbar – Psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor für High Performing Teams. OrganisationsEntwickung 3/18, S. 19–23;
Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, Vahlen;
Mölleney, M., Sachs, S. (2019). Beyond Leadership. SKV Verlag;
Winkler, B. (2016). Effektive Google-Teams. OrganisationsEntwicklung, 1/16.