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Consigli in materia di violazione dell’obbligo di diligenza da parte del personale
Una ripetuta violazione degli obblighi di diligenza da parte di una persona impiegata può costituire motivo di disdetta. Prima di procedere con la risoluzione del contratto è tuttavia necessario intervenire con un ammonimento.
Che cosa si intende con violazione dell’obbligo di diligenza?
Qualora una persona impiegata violi l’obbligo di diligenza derivante dal contratto di lavoro si profila una cattiva esecuzione dello stesso. La violazione si riscontra, ad esempio, a fronte di uno svolgimento eccessivamente lento delle proprie mansioni, così come di un utilizzo non accurato di mezzi di produzione e materiali.
C’è un criterio di riferimento per stabilire se si configura una violazione dell’obbligo di diligenza?
È normale che non tutto il personale impiegato possa garantire la stessa qualità del proprio operato. Può accadere che una delle tante persone impiegate fornisca costantemente le prestazioni peggiori, senza che il suo lavoro sia per forza ritenuto insoddisfacente. Tuttavia sul lungo periodo, sulla base di una prestazione chiaramente inferiore alla media, si può desumere che la persona impiegata lavori al di sotto delle proprie capacità. Qualora il datore riporti il caso al tribunale del lavoro, la persona impiegata è tenuta a dimostrare che si sta impegnando al massimo nonostante il suo livello sia inferiore alla media, illustrando le ragioni per cui non può fornire prestazioni migliori. È inoltre necessario tenere presente che con l’avanzare dell’età la capacità lavorativa si riduce di una certa misura, elemento questo a favore della persona impiegata. Se questa intenzionalmente non fornisce il massimo delle proprie prestazioni, per via di rancori personali o perché preserva le sue energie per dedicarsi ad attività accessorie, è possibile procedere ad ammonimento.
In caso di violazione dell’obbligo di diligenza devo intervenire con un ammonimento?
No, a tal riguardo non sussiste alcun obbligo, tuttavia può essere opportuno procedere in questo senso se ci si auspica che la situazione migliori e che la persona impiegata possa apportare modifiche concrete al proprio operato. Se non dispone di una formazione specialistica o di una certa capacità di resistenza, un ammonimento risulterebbe poco efficace.
In caso di licenziamento immediato è necessario distinguere tra le circostanze che si verificano in assenza di avvertimento e quelle che invece richiedono una simile procedura. A tal proposito vi è una distinzione chiara.
Nei casi elencati qui di seguito, prima di procedere a disdetta immediata è necessario intervenire con un ammonimento:
- consumo di alcol e droghe sul luogo di lavoro
- assenza ingiustificata
- ritardi regolari o uscita anticipata dal lavoro in modo sistematico
- rifiuto di lavorare
Una disdetta immediata non deve essere preceduta da alcun ammonimento se il proseguimento del rapporto di lavoro risulta insostenibile e la violazione degli obblighi è di particolare gravità. Questo può verificarsi in casi quali:
- furto sul posto di lavoro
- corruzione passiva
- gravi ingiurie, minacce, aggressioni sessuali o lesioni inferte a collaboratori o clienti
Cosa deve contenere un ammonimento?
All’interno dell’ammonimento va riportato in maniera quanto più dettagliata quali violazioni degli obblighi sono imputate al collaboratore; allo stesso tempo deve risultare chiaro quali sono le possibili conseguenze. Qui di seguito trovi un modello da scaricare.
L’ammonimento deve essere presentato per iscritto?
In linea di massima no; tuttavia per motivi di ordine probatorio si consiglia di procedere in forma scritta e di conservare il documento nel dossier personale del collaboratore.
Scarica gratuitamente il nostro modello di ammonimento!