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Gérer et intégrer la diversité: une tâche de gestion
La diversité, bien plus qu’une mosaïque de personnes d’origines ethniques et socio-économiques différentes, est un phénomène complexe. La diversité s’étend sur plusieurs niveaux: la personne elle-même, de par sa personnalité et ses expériences, son appartenance à certains groupes d’individus ainsi que l’environnement de travail dans le cadre duquel l’ancienneté, la fonction et la hiérarchisation sont déterminantes. La diversité est autant un état de fait qu’une attitude. La gestion de la diversité commence par la prise en considération de chaque individu en tant qu’être individuel et complexe, sans succomber à la tentation de tout stéréotyper.
La diversité est bénéfique lorsque la direction de l’entreprise est partie prenante
Des études scientifiques révèlent que certaines conditions-cadres permettent aux groupes hétérogènes de se révéler plus innovants et capables de prendre de meilleures décisions que les groupes homogènes, car les expériences, compétences et points de vue se complètent et permettent de tirer un meilleur profit des forces individuelles. La diversité est indispensable dans le cadre des processus et décisions politiques concernant des groupes de personnes très hétérogènes. Il est plus simple de cerner les exigences et besoins d’une structure de clientèle hétérogène dès lors que les équipes de collaborateurs reflètent cette même diversité.
Seule la diversité au sein des organisations peut répondre à la diversité au sein de la société. Il est certain que la diversité au sein de notre société croît, impliquant des exigences plus variées envers les organisations et les tâches de gestion. Le travail de gestion gagne donc en complexité. Pour profiter de la diversité, il est indispensable de convaincre les cadres de réfléchir à la diversité, de l’apprécier à sa juste valeur et d’impliquer la responsabilité des collaborateurs dans le succès des processus de conception et de direction.
Reconnaître la diversité comme un avantage...
Reconnaître la diversité comme un avantage signifie s’ouvrir aux différentes perspectives et développer des capteurs adéquats. Lorsque, faisant appel à des modèles mentaux similaires, des groupes pensent et agissent de manière identique, un risque important apparaît de voir se développer une arrogance collective envers les conceptions tierces. Permettre la diversité passe par la conception de processus de recrutement et d’avancement transparents, afin que la diversité puisse accéder à l’organisation et ce, à tous les niveaux.
... et la traiter comme un processus culturel
Pour que la diversité puisse être utilisée dans le cadre de la formation d’opinion et de la prise de décision, une combinaison de langue et de culture adéquate est indispensable. Un cadre doit veiller à recueillir une large gamme d’opinions. Il doit inciter son entourage à percevoir la diversité comme un enrichissement, permettant de compléter une perspective. La communication et l’échange au sein des équipes aident à trouver le bon équilibre entre hétérogénéité de l’effectif et unité de l’organisation. Le développement d’un langage commun clarifie les termes interprétés de manière différente et constitue la base d’une compréhension uniforme.
Pour être efficients, il est impératif d’intégrer la diversité dans l’orientation à long terme de l’organisation. Les caractéristiques principales d’une telle culture sont la tolérance, l’estime, la participation, la confiance et l’apprentissage. Une culture où la diversité est ancrée en tant que valeur naît lorsque la diversité existante, ou sa valeur, est rendue visible, tout en tenant compte des conditions-cadres de l’environnement de travail.
Un cadre étend son influence lorsqu’il observe sa routine personnelle et travaille ses propres idées et modèles comportementaux. Diriger dans un monde hétérogène exige beaucoup d’énergie personnelle et un important travail de réflexion afin de mener l’organisation sur la bonne voie.