Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03294.jsonl.gz/1374

Beim Inbound-Marketing geht es darum, eine Beziehung zu potenziellen Kunden aufzubauen, bevor diese einen Kauf tätigen. Was also ist Inbound-Rekrutierung?
Wie das Inbound-Marketing setzt auch das Inbound-Recruiting darauf, Kandidaten mit Blogbeiträgen, sozialen Medien, Videos und Webinaren anzusprechen. Potenzielle künftige Mitarbeiter können sich anhand dieser Inhalte über Ihre Marke informieren, noch bevor eine Stelle ausgeschrieben wird.
Sobald es eine Stelle gibt, die gut zu Ihnen passt, bewerben sich engagierte Kandidaten, die Ihr Unternehmen bereits kennen, auf die Stelle. Erfahren Sie, wie diese Rekrutierungsstrategie die besten Marketingprinzipien und Rekrutierungsmethoden kombiniert, um Top-Talente anzuziehen.
Inhaltsangabe
Inbound-Rekrutierung ist eine Mischung aus Rekrutierungsmarketing und Employer Branding. Bei dieser Methode geht es darum, die Marke Ihres Arbeitgebers aufzubauen, um seine Attraktivität für potenzielle Bewerber zu steigern.
Diese Art des Recruitings trägt dazu bei, die Chancen zu erhöhen, Top-Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen und gleichzeitig die Zahl der Bewerbungen zu steigern.
Das Inbound-Recruiting umfasst vier entscheidende Schritte:
Unternehmen wie Beamery haben den Prozess bereits genutzt, um die richtigen Talente anzuziehen, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern und die Marke zu fördern.
Inbound- und Outbound-Recruiting werden in der Regel gemeinsam eingesetzt, wenn Unternehmen nach Talenten suchen. Diese beiden Methoden bieten unterschiedliche Ansätze, die Hand in Hand gehen. Hier sind die wichtigsten Unterschiede, die Sie kennen sollten.
Inbound-Recruiting ist ein passiver Ansatz, der darauf beruht, dass Talente Ihr Unternehmen oder eine offene Stelle finden. Bei dieser Methodik stehen Employer Branding und Personalmarketing im Vordergrund, in der Hoffnung, dass sich Talente auf offene Stellen bewerben.
Die Phasen der Kandidatenreise sind Aufmerksamkeit, Überlegung und Interesse.
Outbound Recruiting ist ein proaktiver Ansatz zur Talentgewinnung. Anstatt darauf zu warten, dass Kandidaten Sie finden, gehen Sie los und finden sie. Das Ziel ist es, Talente zu finden, in die Bewerbungsphase einzutreten und eine Stelle anzubieten.
Inbound-Recruiting ist eine langfristige Lösung, die Ihre Einstellungsstrategie voranbringt.
Diese Strategie zielt darauf ab, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die einen Pool von talentierten Bewerbern hervorbringt. Inbound-Recruiting ist zwar zeitaufwendig, aber die Qualität und die Kosten der Einstellungen verbessern sich dramatisch.
Outbound-Recruiting ist eine kurzfristige Einstellungslösung, da sie nur bei Bedarf eingesetzt wird. Mit dieser Strategie ist es einfach und schnell, neue Mitarbeiter einzustellen.
Inbound-Marketing hilft den Kunden, ihre Schmerzpunkte durch das Lesen relevanter Inhalte herauszufinden.
Einige Schmerzpunkte bei der Einstellung sind eine schlechte kulturelle Passung oder ein Gehalt, das unter den Erwartungen liegt. Bewerber entdecken einen Schmerzpunkt, indem sie Ihren Blog, die Erfahrungsberichte von Mitarbeitern und die Unternehmensnachrichten lesen.
Outbound Recruiting ermöglicht es dem Personalverantwortlichen, einen Kandidaten zu finden, der gut zu Ihnen passen könnte. Der Personalvermittler ruft dann die Kandidaten an, um herauszufinden, ob es einen Schmerzpunkt gibt. Leider wissen die meisten Kandidaten nicht, ob sie einen Schmerzpunkt haben, oder sie wollen ihn nicht zugeben.
Beide Rekrutierungsansätze sind unterschiedlich, aber einer bietet spezifische Vorteile für den Recruiter oder Personalverantwortlichen.
Die LinkedIn-Forschung zeigt, dass eine massive 70% der Belegschaftsind passiv auf Stellensuche, während nur 30 % aktiv sind. Daher hängt Ihr Erfolg als Personalvermittler davon ab, passive Talente zu gewinnen.
Hier finden Sie weitere Gründe, warum Inbound-Recruiting eine ausgezeichnete Wahl ist.
Wenn Sie das Inbound-Recruiting-Verfahren anwenden, müssen Sie nicht viele Stunden mit jedem einzelnen Kandidaten kommunizieren. Sie benötigen auch keine ausgeprägten Scouting-Fähigkeiten.
Ein Inbound-Rahmen erfordert jedoch eine gewisse Investition. Dies gilt insbesondere, wenn Sie eine langfristige Kampagne durchführen. Sie müssen Markenbotschaften entwickeln und verbessern, Anzeigen schalten und eine Online-Bewerbungsplattform einrichten.
Mit Inbound-Recruiting können Sie einen größeren Pool von Bewerbern testen. Bekannte Marken ziehen Hunderte, wenn nicht Tausende von Menschen an, die für sie arbeiten möchten.
Durch die Einführung eines Inbound-Rahmens haben Sie eine größere Auswahl und mehr Möglichkeiten, den idealen Mitarbeiter zu finden.
Wenn Sie Ihre Inbound-Recruiting-Strategie einrichten, werden Sie so lange Kandidaten finden, wie sie läuft. Die Langfristigkeit dieser Strategie bedeutet, dass Sie immer wieder neue Mitarbeiter gewinnen können.
Viele Menschen sind interessiert und bereit zu arbeiten, wenn Sie eine offene Stelle haben. Sie müssen nicht bei Null anfangen, wenn eine Stelle frei wird.
Soziale Netzwerke sind eine wichtige Ressource für potenzielle Bewerber. Sie können Personen, die Ihr Unternehmen kennen, anhand der von ihnen geteilten Informationen ausfindig machen und auch ihre Profile verfolgen.
Eine Inbound-Recruiting-Strategie nutzt effizient Kanäle wie Twitter, Instagram, Facebook und LinkedIn. Diese Plattformen können Ihnen helfen, die Zielgruppe zu segmentieren und eine zufriedenstellende Erfahrung für Bewerber und Ihr Unternehmen zu schaffen.
Die Entwicklung einer wiederholbaren Inbound-Recruiting-Strategie umfasst das Verständnis Ihrer idealen Mitarbeiter sowie die Steigerung der Markenbekanntheit und der Konversionsmöglichkeiten.
Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, mit der Sie noch heute beginnen können.
Buyer Personas sind ein wesentlicher Bestandteil einer gezielten Marketingstrategie. Eine Buyer Persona vermittelt Ihnen ein Bild des idealen Kunden, so dass Sie über die erforderlichen Informationen verfügen, um einen effektiven Plan zu erstellen.
Dasselbe gilt auch für die Rekrutierung von Talenten. Sie müssen wissen, wen Sie wollen, wenn eine Stelle zu besetzen ist. Die Persona befasst sich damit, wie der neue Mitarbeiter über die Stellenbezeichnung und -beschreibung hinaus aussehen wird.
Als Nächstes entwickeln Sie Wege, um Ihren idealen Mitarbeiter anzusprechen, und die Inhalte, die er nützlich finden könnte. Und wie machen Sie das?
Hier ist eine einfache Formel, die Ihnen helfen kann, Ihren idealen Mitarbeiter zu finden Kandidaten-Persona.
Kandidatenspezifische Inhalte bieten einen Einblick in Ihr Unternehmen, seine Kultur und seine Mission, um hochwertige Leads auf Ihre Website zu locken.
Das moderne Vertriebsteam ist auf einen stetigen Strom von Leads aus der Marketingabteilung angewiesen. Diese Beziehung ist die Grundlage für Online-Unternehmen, die Kunden und Umsätze generieren.
Ihr Vertriebsteam benötigt einen Zustrom von Leads, und die Vermarkter füllen den oberen Teil des Trichters mit interessierten Personen. Die Pipeline ist aber auch ein wirksames Instrument für eine effektive Rekrutierung.
Moderne Kandidaten sind daran interessiert, wo sie sich bewerben. Ihre Aufgabe ist es, sie anzulocken und ihr Interesse zu wecken, mehr über Ihre Marke zu erfahren. Bauen Sie eine Beziehung zu jedem Kandidaten auf, der sich nicht beworben hat, um eine Pipeline aufzubauen, die dieselbe Vorhersehbarkeit bietet wie der Vertrieb.
Sie können Kandidaten zum Beispiel zu einem geplanten Google Hangout mit Ihren Teammitgliedern einladen. Ein Unternehmen veranstaltet z. B. einmal im Monat ein Google Hangout mit Kandidaten aus dem Bereich Technik und dem Leiter der Technik.
Die Bewerber können in den 30 Minuten Fragen stellen und erhalten einen Einblick in die Arbeit im Unternehmen. Sie haben auch das Gefühl, dass sie eine Sonderbehandlung erhalten. Die Strategie hat dazu beigetragen, die Bewerbungsraten und die Qualität der Talente zu erhöhen.
Viele Menschen, die die Karriereseite Ihrer Website besuchen, sind nicht bereit, sich zu bewerben – zumindest noch nicht. Die Bewerbung um eine Stelle ist eine enorme Investition. Einige Bewerber möchten sich über Ihr Unternehmen informieren und sich über die für sie relevanten Möglichkeiten informieren.
Stellen Sie sicher, dass die Informationen bereitstehen und abrufbar sind. Ziehen Sie in Erwägung, verwandte Blog-Inhalte zu präsentieren, die Möglichkeit zu bieten, sich für die neuesten Informationen über künftige Stellenangebote anzumelden, und Interessenten auf weitere Unternehmensressourcen hinzuweisen.
Ein gutes Beispiel ist die Lockheed Martin Talent Network. Die Muttergesellschaft ist ein weltweit tätiges Unternehmen in den Bereichen Sicherheit, Luft- und Raumfahrt, Verteidigung und Hochtechnologie.
Ihr Talentnetzwerk bietet Bewerbern die Möglichkeit, ihrer Gemeinschaft beizutreten – auch wenn sie noch nicht bereit sind, sich zu bewerben.
Über das Portal hat Lockheed Martin Zugang zu einem umfangreichen Talentpool. Potenzielle Bewerber übermitteln ihre Kontaktinformationen, Interessengebiete und den gewünschten Standort. Diese Strategie ermöglicht es dem Unternehmen, die richtigen Kandidaten für eine Stelle auszuwählen.
Sobald Sie die Kontaktinformationen der Kandidaten erfasst haben, müssen Sie ihnen Ihr Unternehmen verkaufen und sie davon überzeugen, sich zu bewerben.
E-Mail-Marketing ist 40 bis 45 Mal effektiver als Twitter und Facebook, was es zu einem effektiven Instrument der Kundengewinnung macht.
Das richtige Timing Ihrer E-Mails ist ideal für die Pflege von neuen Bewerbern. Nutzen Sie E-Mails, um Kandidaten über neue Möglichkeiten, die ihren Fähigkeiten entsprechen, relevante Veranstaltungen und wichtige Unternehmensnachrichten auf dem Laufenden zu halten.
Achten Sie jedoch auf eine gezielte Kommunikation. Bewerber aus dem Bereich Vertrieb sollten zum Beispiel über Neuigkeiten in der Vertriebsabteilung informiert werden.
Hier sind einige Beispiele für wirksame Nachrichten, die funktionieren werden.
Top-Talente halten also Pflege-E-Mails für wertvoller als eine Reihe von Job-Links.
Testen Sie mehrere Möglichkeiten der Kontaktaufnahme und experimentieren Sie mit verschiedenen Designs von Karriereseiten, um Top-Talente anzuziehen. Der Prozess erfordert den Einsatz von Marketing-Software oder Google Analyticsum zu verfolgen, wie Interessenten Ihre Inhalte finden.
Auf LinkedIn ist es beispielsweise einfach, die Daten zu analysieren und zu sehen, ob Kandidaten auf Ihre Website klicken und sich in neue Leads oder Bewerber verwandeln. Nutzen Sie eine Analyseplattform, um herauszufinden, welche Inhalte Ihre Interessenten am effektivsten in Bewerber verwandeln.
Nutzen Sie die Informationen, um Ihre weniger effektiven Inhalte zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen. Fragen Sie die Bewerber auch, wie sie Ihr Unternehmen gefunden haben und warum sie sich bewerben. Holen Sie diese Informationen über ein kurzes Bewerbungsformular oder während des ersten Gesprächs ein.
Der Schlüssel zur Optimierung Ihrer Inbound-Recruiting-Strategie liegt darin, ein wiederholbares Modell zu finden. Wenn Sie Inhaltsarten finden, die Ihnen helfen, mit talentierten Interessenten in Kontakt zu treten, produzieren Sie mehr davon.
Glücklicherweise gibt es Dinge, die Sie tun können, um Ihre Inbound-Recruiting-Strategie effektiver zu gestalten.
Die meisten Stellensuchenden nutzen Google für die Suche nach offenen Stellen, aber nur 0.78% von ihnen klicken auf die zweite Seite der Ergebnisse. Sie müssen also die besten Praktiken für SEO und Suchmaschinenmarketing (SEM) anwenden, um auf der ersten Seite zu erscheinen.
Qualifizierte Bewerber werden Ihre Stellenanzeigen nicht sehen, wenn Sie nicht auftauchen. Ein Bewerber-Tracking-System kann die Gesamtzahl der Aufrufe durch Stellensuchende überwachen, um Ihre SEO- und SEM-Taktiken zu verbessern.
Der Aufbau eines starken Rekrutierungsnetzwerks dauert Jahre. Es wird einige Zeit dauern, bis Ihr Unternehmen eine Website aufgebaut hat, die hochwertige Bewerber anlockt.
Wenn Sie an einem Tag eine Menge Inhalte erstellen und ins Internet stellen, bedeutet das nicht, dass am nächsten Tag die Bewerber kommen. Qualitativ hochwertige Inhalte brauchen Zeit, um aufgebaut zu werden und Talente anzulocken.
Der Abbruch von Bewerbungen ist ein großes unentdecktes Leck bei der Personalbeschaffung, aber viele Unternehmen ignorieren es. Ihr Bewerbungsverfahren sollte ein Hilfsmittel sein, kein Hindernis. Sie müssen wissen, an welcher Stelle des Prozesses die Kandidaten ihre Bewerbung aufgeben.
Einige automatisierte Bewerberverfolgungssysteme verfügen über integrierte Abbruchberichte, die Ihnen helfen, das Problem zu erkennen. Andere Nischenanwendungen ermöglichen es Unternehmen, die Erfahrungen eines Bewerbers zu verfolgen. Beseitigen Sie das Problem sofort, damit es zukünftige Bewerber nicht abschreckt.
Manche Bewerber konsultieren nie Google, wenn sie nach Informationen über ein Unternehmen suchen. Stattdessen wenden sie sich an Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder TikTok.
Jede Plattform ist jedoch für unterschiedliche Interessenten interessant. TikTok ist ein guter Ort für Einstiegspositionen, während LinkedIn und Facebook für erfahrenere Talente attraktiv sind. Ziehen Sie daher eine Mehrkanalstrategie in Betracht.
Ihre Inbound-Recruiting-Strategie ist ein direktes Spiegelbild Ihrer Unternehmenskultur. Erzählen Sie also authentisch, was hinter den Kulissen passiert. Diese Strategie verschafft Ihnen Zugang zu vielen Kandidaten und zieht Menschen an, die den Anruf des Personalverantwortlichen vielleicht ignorieren.
Das Inbound-Konzept unterscheidet sich nicht wesentlich von dem, das Sie zur Gewinnung von Kunden einsetzen. Übersetzen Sie Marketingtaktiken, um Spitzentalente zu gewinnen.
Beginnen Sie mit ansprechenden und personalisierten Inhalten, um noch heute einen Pool hochwertiger Bewerber aufzubauen und die attraktivste Arbeitgebermarke auf dem Markt zu werden.