Document ID: /curiavista/filtered/00000_business.jsonl.gz/158856

<h2>SubmittedText<h2><p>Der Bundesrat wird aufgefordert, dem Parlament bis spätestens zur Sommersession 2017 eine Botschaft zu unterbreiten, welche eine Anpassung des Bundespersonalrechts an das Obligationenrecht, insbesondere die Artikel 319ff., vorsieht und die Verantwortung über das Personalrecht neu regelt.</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Das Bundespersonalgesetz (BPG; SR 172.220.1) wurde erst kürzlich einer Revision unterzogen, die nun seit zwei Jahren in Kraft ist. Im Rahmen des Revisionsprojekts wurde geprüft, ob das BPG durch das Obligationenrecht ersetzt werden soll. Bundesrat und Parlament haben sich klar für die Beibehaltung des BPG ausgesprochen und gleichzeitig das BPG so weit wie möglich dem Obligationenrecht angenähert. Infolge dieser Anpassungen und der subsidiären Anwendung des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG) gilt schon heute in vielen Bereichen der Bundesverwaltung das Obligationenrecht. Dies war auch ein Grund dafür, dass der Bundesrat am 16. März 2007 die Motion Zuppiger 04.3543 zur Annahme empfahl. Das BPG kennt nur noch dort eigene Regelungen, wo das Obligationenrecht ungeeignet ist und den speziellen Gegebenheiten bei den Bundesangestellten nicht Rechnung tragen kann. So muss beachtet werden, dass die Bundesverfassung die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers Bund einschränkt (insbesondere betreffend Gleichbehandlungsgebot und Willkürverbot). Trotz diesen verfassungsrechtlichen Schranken ist gestützt auf das Bundespersonalrecht eine Kündigung bei ungenügender Leistung nach erfolgter Mahnung durchaus möglich (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, Art. 42 der Bundespersonalverordnung; SR 172.220.111.3). Zudem sind begründete Reorganisationen jederzeit durchführbar, und der damit verbundene Stellenabbau stellt stets einen Kündigungsgrund dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG).</p><p>Gleich wie die Bundesverwaltung kennen bekanntlich auch die Arbeitgeber in der Privatwirtschaft die vom Motionär angeführten Instrumente des Vaterschaftsurlaubs und des Sabbaticals. Diese Leistungen sind in einem GAV, einem Personalreglement oder individuell im Arbeitsvertrag geregelt. Ein Wechsel vom öffentlichen zum privaten Recht hätte somit keinen Einfluss darauf. Der Vaterschaftsurlaub in der Bundesverwaltung beträgt zehn Tage, gleich viel wie bei zahlreichen Arbeitgebern in der Privatwirtschaft (beispielsweise UBS, Credit Suisse, Ikea, McDonald's, Swisscom oder Swiss Re). Andere Unternehmen wie Migros, IBM oder Mobiliar-Versicherungen gewähren sogar einen Vaterschaftsurlaub von drei Wochen. Zudem können Bundesangestellte nur vorab geleistete Überzeit mittels eines Sabbaticals kompensieren. Es handelt sich somit nicht um eine vom Arbeitgeber gewährte Vergünstigung in Form von bezahltem Urlaub. Dies im Gegensatz zu etlichen grossen Unternehmen in der Privatwirtschaft, welche ihren Angestellten, beispielsweise mit Erreichen eines bestimmten Dienstalters, Sabbaticals gewähren, ohne dass diese die dafür nötige Zeit vorgeholt hätten.</p><p>In den letzten Jahren wurden die Anstellungsbedingungen in der Bundesverwaltung denjenigen der Privatwirtschaft weitgehend angenähert. Die Bundesverwaltung hat wie die Privatwirtschaft auch Probleme, in bestimmten Bereichen qualifizierte Spezialistinnen und Spezialisten zu finden.</p><p>Mit der weitgehenden Übernahme des Obligationenrechts hat die Bundesverwaltung eines der liberalsten Personalgesetze für öffentlich-rechtliche Angestellte in Europa. Die Anstellungsbedingungen der Bundesangestellten entsprechen schon heute weitgehend denjenigen der Privatwirtschaft, sodass eine vollumfängliche Übernahme des Obligationenrechts keine bedeutenden Veränderungen bringen würde.</p>  Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.