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Kreativität ist in der Entwicklung neuer, flexibler Arbeitsmodelle gefragt. Würde man eine Umfrage machen, welche Teilzeitformen bereits existieren, würde man vor allem Stichworte wie Stundenlöhner, Aushilfen oder Springer hören. Neue Begriffe wie Nullstundenverträge, Minijobs oder Klickjobs kommen hinzu, wobei die Auffassungen über die inhaltliche Ausgestaltung solcher Vertragsverhältnisse auseinanderdriften.
Unregelmässigkeit und Teilzeit
Den flexiblen Arbeitsmodellen gemeinsam sind stets einerseits die Unregelmässigkeit des Arbeitseinsatzes und andererseits das zeitlich reduzierte Arbeitspensum. Ob die Unregelmässigkeit vom Arbeitgeber oder vom Mitarbeitenden aus gesteuert wird, spielt grundsätzlich keine Rolle. In der Praxis ist aber der Fall, in dem der Arbeitgeber die Einsätze abruft und somit das Ausmass und die Dauer der Arbeitseinsätze vorgibt, nach wie vor am häufigsten. Flexible Arbeitsmodelle sind meistens mit Teilzeitarbeit verknüpft. Teilzeitarbeit selber kann nochmals unterteilt werden, in die eigentliche Teilzeitarbeit, bei welcher der Arbeitsplan im Voraus bestimmt ist, und in die uneigentliche Teilzeitarbeit, bei welcher der Arbeitsplan eben gerade nicht feststeht.
Kein Anspruch auf Arbeit
Bei der eigentlichen Teilzeitarbeit wird das Arbeitspensum vertraglich geregelt. In diesem Umfang steht dem Mitarbeitenden ein Recht auf Arbeit zu, unerheblich, ob der Arbeitseinsatz schliesslich zu regelmässigen oder unregelmässigen Zeiten erfolgt. Es sind aber auch Arbeitsverträge ohne vorweg definiertes Arbeitspensum zulässig. Die Konsequenz daraus ist, dass es nach Schweizer Arbeitsrecht durchaus erlaubt ist, Nullstundenverträge abzuschliessen. Also Arbeitsverträge, die kein Beschäftigungsminimum definieren, und bei denen der Mitarbeitende nicht weiss, in welchem Umfang er die nächsten Wochen arbeiten kann. Doch aufgepasst, selbst wenn keine Arbeit geleistet wird, ist es denkbar, dass dem Mitarbeitenden Lohn bezahlt werden muss. Ausschlaggebend ist die juristische Qualifikation eines solchen Arbeitsvertrags. Davon ausgehend, dass Nullstundenverträge einen Fall von Arbeit auf Abruf darstellen, ist zu unterscheiden, ob es echte oder unechte Arbeit auf Abruf ist. Im ersten Fall (echte Arbeit auf Abruf) hat der Arbeitgeber, im Rahmen der vertraglichen Regelung, das Recht, den Mitarbeitenden zur Arbeit abzurufen, und der Mitarbeitende muss diesem Aufruf Folge leisten. Im zweiten Fall, also bei der unechten Arbeit auf Abruf, erhält der Mitarbeitende lediglich ein Arbeitsangebot und es liegt schliesslich im Kompetenzbereich des Mitarbeitenden zu entscheiden, ob er das Angebot annehmen will oder nicht.
Art und Umfang der Entlöhnung
Die Tatsache, dass jemand im Stundenlohn bezahlt ist, besagt noch nichts über die Art des Arbeitsmodells oder der Teilzeitform. Je nach Teilzeitform ist aber die Entlöhnung unterschiedlich. Bei der Arbeit auf Abruf ist im Wesentlichen zu prüfen, ob die Zeit, in welcher sich der Mitarbeitende auf «Bereitschaft» befindet, bezahlt werden muss oder nicht. Dazu sind folgende Fragen zu klären:
- Wird der Mitarbeitende bis spätestens 14 Tage im Voraus zur Arbeit abgerufen? Wenn ja, ist die Zeit, in der er sich zur Verfügung hält, nicht entschädigungspflichtig.
- Wird der Mitarbeitende kürzer als 14 Tage vor dem Einsatz zur Arbeit aufgefordert, ist zu unterscheiden, ob:
a. Der Mitarbeitende den Aufgebot Folge leisten muss. Dann liegt echte Arbeit auf Abruf vor und der Bereitschaftsdienst muss in einer zu definierenden Form entschädigt werden.
b. Der Mitarbeitende darf wählen, ob er dem Aufgebot Folge leisten oder ob er den Einsatz ablehnen will. Hier liegt unechte Arbeit auf Abruf vor und der Bereitschaftsdienst muss nicht entschädigt werden.
Kommt man also nach dieser Kaskade zum Schluss, dass die Bereitschaftszeit, in welcher sich der Mitarbeitende grundsätzlich für Arbeit zur Verfügung hält, zu entschädigen ist, fragt sich, zu welchem Ansatz. Klar ist, dass dies nicht in der gleichen Höhe wie das vereinbarte Salär sein muss. Es ist auch denkbar, dass die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst bereits im vereinbarten Salär enthalten ist. Das sollte aber anhand dessen Höhe ersichtlich und auch so vertraglich festgehalten sein.
Zum Schluss noch ein Blick auf die unechte Arbeit auf Abruf. Diese scheint für Arbeitgeber nicht die gewünschte Flexibilität zu haben, da sie den Arbeitseinsatz nicht einseitig anordnen können, sondern die Mitarbeitenden anfragen müssen, bis ein Mitarbeitender den angebotenen Einsatz annimmt und zusagt. Das kann für Arbeitgeber gelegentlich umständlich sein. Der Vorteil der unechten Arbeit auf Abruf besteht demgegenüber aber darin, dass der Rahmenvertrag, in dem die Arbeitsbedingungen für den späteren Einsatz vereinbart werden, an sich eben noch kein Arbeitsverhältnis begründet. Erst der effektive Einsatz (bei unechter Arbeit auf Abruf) stellt einen Arbeitsvertrag dar. Wird also der Rahmenvertrag gekündigt, muss während dieser Zeit nicht zwangsläufig auch Arbeit zugewiesen werden. Eine letzte Abgrenzung ist gegenüber der Gelegenheits- oder Aushilfsarbeit vorzunehmen. Solche liegt in der Regel dann vor, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eben keine regelmässige und wiederkehrende Beanspruchung der Arbeitsleistung vereinbart wurde.
Arbeitsmodelle, bei denen die Arbeitseinsätze nicht im Voraus festgelegt sind, häufen sich. Die zunehmende Kurzfristigkeit des Wirtschaftslebens zwingt Arbeitgeber, neue Arbeitsformen zu entwickeln. Im Schweizer Arbeitsrecht sucht man vergeblich nach spezifischen Gesetzesnormen zu Teilzeitarbeit oder zu Arbeit auf Abruf. Die Erarbeitung neuer Vertragsformen muss daher geltendes Recht einhalten und die Tendenzen in Lehre und Rechtsprechung berücksichtigen.