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Strukturierte Interviews haben klare Vorteile – doch auch die Abfolge von Fragen und deren Systematik zur optimalen Informationsgewinnung haben einen grossen Einfluss auf die Qualität von Kandidatenantworten.
Die Struktur eines Interviews und die Abfolge der Fragen sollten beachtet werden, da sie einige wesentliche Vorteile haben. Man unterscheidet strukturierte Interviews, welche eine klare Ordnung und Abfolge haben, halbstrukturierte und unstrukturierte, welche keiner Struktur folgen, sondern frei geführt werden. Strukturierte Interviews haben den Vorteil, dass sie systematischer ablaufen und mit anderen besser vergleichbar sind, unstrukturierte hingegen sind spontaner und können situativer erfolgen.
Strukturiert oder halbstrukturiert?
Eine Möglichkeit ist beispielsweise auch, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen, also die Form des halbstrukturierten Interviews zu wählen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen, der jeweiligen Thematik und des Kommunikationsstils des Interviewers.
Höhere Treffsicherheit der Auswahlentscheidungen
Das strukturierte Interview hat sich als valides Instrument der Personalauswahl und Potenzialeinschätzung in der Interviewpraxis immer mehr bewährt und hat sich mittlerweile als anerkannte Methode der Interviewführung etabliert. Es hat in der Praxis mehrfach bewiesen, dass es in der Lage ist, die Treffsicherheit der Auswahlentscheidungen markant zu erhöhen und von zu intuitiven Bauchentscheidungen wegführt zum zu erhöhter und ausgewogenerer Objektivierung. Ziel eines jeden Auswahlinterviews ist es, eine möglichst neutrale, von der persönlichen und leider oft subjektiv gefärbten Meinung des Interviewers unbeeinflusste und losgelöste, einheitliche Bewertung von Kandidatenprofilen zu erhalten.
Weitere Vorteile strukturierter Interviews
Strukturierte Interviews haben den Vorteil, dass sie systematischer ablaufen und vergleichbarer werden, unstrukturierte hingegen sind spontaner. Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils.
Die Anwendung der strukturierten Interviewtechnik ist eine gute Methode, um faire Bedingungen für beide Seiten gewährleisten zu können und sicherzustellen, dass wichtige Aspekte nicht vergessen gehen und man ein ganzheitliches Bild vom Kandidaten erhält. Dies erleichtert später eine wesentlich systematischere Auswertung und auch eine bessere und zuverlässigere Vergleichbarkeit. Weitere Vorteile sind:
- Vermeidung stereotyper Menschenbilder guter und schlechter Bewerber
- Man kann so Kandidaten besser aktivieren und ermutigen
- Die wichtigen Informationen sind gehaltvoller und ergiebiger
- Man wertet Antworten viel eher im Kontext und Gesamtzusammenhang
- Recruiter gehen objektiver und vorurteilsloser an Interviews heran
- Die klare Struktur der Fragearchitektur ermöglicht mehr Systematik
- Allfällige Lücken und Widersprüche werden schneller erkannt
- Das (Selbst) Vertrauen des Kandidaten mit „einer Ordnung“ wird gestärkt
Sowohl in der Interviewforschung wie auch in der Fachliteratur wird immer wieder darauf hingewiesen, dass Recruiter bei der konsequenten Anwendung von strukturierten Interviews bessere Interviewergebnisse erzielen, seriösere Auswertungen gewährleisten und die Anstellungsentscheidungen dadurch mehrheitlich besser ausfallen und die qualifizierteren und passenderen Kandidaten selektiert werden.
Probleme unstrukturierter Einstellungsinterviews
Probleme und Gefahren sind der zu grosse Einfluss von Vorinformationen, die der Interviewer aus Bewerbungsunterlagen hat und Vorurteile und Voreingenommenheiten; sie steuern das Interviewverhalten möglicherweise negativ und beeinflussen die Objektivität der Beurteilung. Interviewer lassen sich durch visuelle Eindrücke auch eher beeinflussen wie Attraktivität, Kleidung, Mimik und Gestik und eine (Vor)Entscheidung wird möglicherweise zu früh gefällt. Die Praxis zeigt ziemlich klar, dass die Qualität unstrukturierter Interviews weniger gut ist als jene halb- und vollstrukturierter Interviews.
Ein Interview kann durchaus auch eine dialogische Struktur enthalten. Das heisst, darauf einzugehen, was der Kandidat geantwortet oder geschildert hat und aus dieser Antwort und diesen Aussagen ableitend die nächste Frage zu formulieren. Der Vorteil: Damit erkennt man die Denkmuster und Prioiräten, fördert den Dialog und merkt gleichzeitig, ob Antworten glaubwürdig und authentisch sind.
Die mögliche Struktur
Die Struktur von Interviews kann je nach Stelle, Prioritäten, Position, Unternehmenskultur, Qualifikationsanforderungen unterschiedlich sein, auch was den Ablauf, die Gewichtung oder die Reihenfolge behandelter Themen betrifft. Eine konkrete Möglichkeit ist die folgende:
- Initiative zur Bewerbung
- Informationen über das Unternehmen/Stelle/Aufgaben
- Verhältnis zum vorherigen Arbeitgeber
- Lebenslauf
- Beruflicher Werdegang
- Aus- und Weiterbildung
- Anforderung der Fach- und Sozialkompetenzen
- Berufliche Bedürfnisse, Ziele und Vorstellungen
- Motivation und Erwartungen
- Kompatibilität mit Unternehmen, Vorgesetztem und Team
- Der persönliche Hintergrund
- Gehalt
Die Abfolge von Fragen
Die Grundsätze, bei den Frageabfolgen jeweils eine gewisse Systematik einzuhalten, nämlich bei den Fragen vom
- Aktuellen zum Vergangenen
- Vom Fachlichen zum Persönlichen
- Vom Positiven zum Negativen
zu gehen, hat sich in der Praxis bewährt. Diese Reihenfolge wird von Kandidaten eher erwartet, trägt stärker zum Selbstvertrauen und zu einer konstruktiven Gesprächsatmosphäre bei, baut Widerstände ab und erhöht die Chance auf offene und selbstkritische Antworten, vor allem was positive und negative Aspekte betrifft. Man ist beispielsweise viel eher bereit, Schwächen zu nennen, nachdem man zuvor zeigen konnte, über welche Stärken man verfügt.
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