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Comme on le sait, un congé doit être motivé par écrit si la personne licenciée le demande (art. 335 al. 2 CO). Le contenu et la forme de la motivation d’un congé donnent régulièrement lieu à des questions. Les points suivants devraient apporter les éclaircissements nécessaires :
- Une motivation écrite d’un congé permet notamment à la personne licenciée de pouvoir évaluer la possibilité d’invoquer la protection contre les congés.
- Un fil rouge doit relier les entretiens avec le collaborateur, la motivation d’un congé et le certificat de travail. Il faut éviter des contradictions et autres irrégularités.
- La motivation écrite peut déjà être contenue dans la lettre de congé, ce qui selon les circonstances peut être judicieux au point de vue de l’économie de travail. Si en revanche on attend pour rédiger une motivation écrite, on gagne du temps qu’on peut utiliser pour une formulation intelligente. Parfois, un certain délai permet de traiter cette question de façon objective.
- Si celui qui donne le congé refuse de le motiver par écrit, ou si la motivation est incorrecte ou incomplète, le congé reste néanmoins valable. La partie qui donne le congé viole alors les règles du droit du travail, mais les conséquences négatives en sont généralement mineures. Cela peut théoriquement mettre en cause la responsabilité de celui qui donne le congé, mais cela causerait des difficultés de preuves considérables pour la personne licenciée. Au point de vue pratique en revanche, dans le cas d’un procès suite au congé, un tribunal pourrait considérer l’attitude de celui qui donne le congé à son détriment. Un congé ne correspondant pas aux exigences paraît peu crédible et peut donner l’impression qu’on cherche à cacher un motif de congé abusif. Cela peut avoir un effet négatif sur la répartition des coûts de la procédure.
Pour toutes questions, adressez-vous à la division Politique patronale, 044 384 41 11.