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Löhne lassen sich aus unterschiedlichen Gesichtspunkten beurteilen und festlegen: Gerechtigkeit, Ökologie, Lebenshaltungskosten etc. Wenn ich als Arbeitgeber genau das Personal gewinnen möchte, das ich mir wünsche, tue ich gut daran, mich nach dem Markt zur richten. Falls nicht, kann ich meine Stellen nur mit Mühe oder gar nicht besetzten oder ich muss vorlieb nehmen mit Personal, das die an sich notwendigen Qualifikationen nicht mit sich bringt. Möglicherweise habe ich Glück und kann aus dem nahen Ausland das fehlende Personal rekrutieren. In der aargauischen Volksschule beispielsweise steigt der Anteil ausländischer Lehrpersonen Jahr für Jahr an und beträgt aktuell 13 Prozent. (Die SVP würde von einer Masseneinwanderung sprechen. Das aargauische Bildungsdepartement ist von einem SVP-Politiker geführt.) Eine markttaugliche Personalpolitik der Kantone bezüglich der Lehrpersonen geht von drei Ansatzpunkten aus.
1. Ansatz: Die Löhne der Lehrpersonen werden auf das Niveau der öffentlichen Verwaltung angehoben. Die Löhne in der Schule sind zu tief. Sie halten weder mit der durchschnittlichen nationalen Entwicklung Schritt noch halten sie Vergleichen auf Grund professioneller Arbeitsplatzanalysen mit anderen Tätigkeiten stand: gleich bewertete Tätigkeiten in der öffentlichen Verwaltung, in der Industrie, erst recht in der Finanzbranche werden deutlich bis massiv höher besoldet.
2. Ansatz: Die Kantone spielen ihre besonderen Qualitäten als öffentliche Arbeitgeber aus. Weder die Parlamente noch die Bevölkerung würden akzeptieren, dass die öffentliche Hand hohe Gehälter auszahlt. Die Löhne der öffentlichen Verwaltung und des Schulpersonals werden immer am unteren Bereich des Spektrums angesiedelt sein. Um dennoch im Wettbewerb um hochqualifiziertes Personal mithalten zu können, müssen die Kantone auf ihre besonderen Möglichkeiten als öffentliche Arbeitgeber zurückgreifen und sich als überdurchschnittlich verlässliche Arbeitgeber profilieren. Das heisst: geregelte Lohnentwicklung, guter Kündigungsschutz und Ähnliches. Einzelne Kantone haben dies begriffen, andere noch gar nicht.
3. Ansatz: Nur wer seinen Angestellten eine berufliche Perspektive eröffnet, ist auf dem Markt für hochqualifiziertes Personal erfolgreich. Für jede erfolgreiche Firma ist es heute unerlässlich, dass sie ihre Angestellten beruflich fördert, ihnen in der eigenen Unternehmung Entwicklungsperspektiven anbietet. Davon ist die Schule noch weit entfernt. Abgesehen von der Perspektive Schulleitung bietet sie fast nichts an. Es geht dabei nicht darum, weitere Hierarchiestufen in die Schule einzubauen. Was ins Auge gefasst werden muss, sind Fachlaufbahnen. Die geleitete Schule benötigt eine ganze Reihe von Lehrpersonen mit Spezialwissen: Praxislehrpersonen, Coaches für Berufsbeginnende, Spezialistinnen für Gewaltprävention etc. Um Fachlaufbahnen zu ermöglichen, braucht es drei Voraussetzungen:
- Die einzelnen Schulen verfügen über die Ressourcen und die Kompetenz, gemäss den eigenen Bedürfnissen ausdifferenzierte Stellenangebote zu machen.
- Die EDK erlässt ein interkantonales Anerkennungsreglement für die entsprechenden Weiterbildungen an den Pädagogischen Hochschulen.
- Die Kantone bauen die Fachlaufbahn in ihr Salärsystem ein.
Vorderhand hört man von Seiten der Kantone, dass das alles schön und gut sei, aber Geld koste und deshalb nicht realisierbar sei. Die Pädagogischen Hochschulen singen das hohe Lied ihrer eigenen Autonomie und wehren sich gegen die Harmonisierung der Weiterbildung. Die entscheidende Frage ist, wie lange die rückwärtsgewandten Kräfte noch dominieren werden. Denn irgendeinmal wird sich die Schweiz eine Schule mit einer solch furchtbar altmodischen Personalführung nicht mehr leisten können.