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Determinanten des
Lehrstellenangebots
April 1999
Bibliographische Zitation:
Inhalt
1. Einleitung
Im dualen Berufsbildungssystem ist keine Sorge dafür getragen, dass das von den Unternehmen bereitgestellte Lehrstellenangebot der jeweiligen Nachfrage schulentlassener Jugendlicher entspricht. Und noch viel weniger ist gesichert, dass die aus solch momentanen Konstellationen entstehenden Ausbildungsinvestitionen mit den längerfristigen (quantitativen und qualitativen) Bedarfsverhältnissen des Arbeitsmarkts in Übereinstimmung stehen.
In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass viele Betriebe die Zahl ihrer Lehrlinge rasch und teilweise dramatisch verringern, wenn sie aus konjunkturellen Gründen oder aufgrund des Konkurrenzdrucks gezwungen sind, Personal abzubauen und möglichst alle nicht kurzfristig refinanzierbaren Aufwendungen zu eliminieren.1) Hinzu kommen längerfristige strukturelle Entwicklungen, die - in der Schweiz genauso wie in andern westeuropäischen Ländern - für einen kontinuierlichen Netto-Rückgang des Lehrstellenangebots (von über 30% seit den 70er Jahren) verantwortlich sind (vgl. Wettstein 1998). Die Ursachen scheinen nach verbreiteter Ansicht unter anderem darin zu liegen, dass sich im Zuge der technisch-organisatorischen Rationalisierung einerseits die innerbetrieblichen Einsatzmöglichkeiten für Lehrlinge (insbesondere in den ersten beiden Lehrjahren) verringern, und dass sich andererseits - bedingt durch komplexe Technologie und/oder stärkere Theoretisierung des Wissens - der Ausbildungsaufwand unverhältnismässig erhöht. 2) Auch durch die momentan verbreitete Tendenz zum "Outsourcing" wird die Eignung der Betriebe zur beruflichen Grundausbildung möglicherweise reduziert. In den meisten neueren Managementkonzepten wird den Unternehmungen angeraten, sich durch Auslagerung weniger zentraler Aktivitäten verstärkt auf ihre "Kernkompetenzen" zu konzentrieren. Durch diese Verringerung der Fertigungstiefe schrumpft auch das Spektrum an innerbetrieblichen Rollen, Qualifikationen, Technologien und Leistungsprozessen, mit denen sich ein Lehrling im Laufe seiner Ausbildung vertraut machen kann. Generell kollidiert diese Tendenz zur betrieblichen Spezialisierung immer schärfer mit der Forderung, den Lehrlingen möglichst breite und polyvalente Qualifikationen zu vermitteln, um sie in einer von Dynamik und unvorhersehbaren Wandlungen gekennzeichneten Berufswelt auf lange Sicht "arbeitsmarktfähig" zu machen. Falls solche Betriebe überhaupt weiterhin berufliche Grundausbildung betreiben, muss dafür gesorgt werden, dass die Lehrlinge in gut ausgebauten überbetrieblichen Ausbildungsstrukturen jene Kenntnisse vermittelt erhalten, die innerhalb der Firma nicht mehr erlernbar sind (Fulda et. al. 1994: 45). Als weiterer Grund wird häufig die Tertiarisierung der Gesellschaft genannt, die zur Folge habe, dass Branchen mit traditionell geringer Lehrlingszahl (z. B. Banken und Versicherungen) auf dem Arbeitsmarkt quantitativ in den Vordergrund treten, während Sektoren mit hohem Lehrlingsanteil (z. B. Baugewerbe) an Bedeutung verlieren (vgl. Sheldon 1998b). In der Schweiz hat dies zur paradoxen Situation geführt, dass der Prozentsatz gewerblich-industrieller Lehrabschlüsse (bei allen Lehrabschlüssen) seit den 70er-Jahren konstant geblieben ist, obwohl der Anteil des sekundären Sektors am Gesamtarbeitsmarkt von einem Drittel auf einen Fünftel sank.3)
Dementsprechend stellt sich die Frage, ob die (organisatorischen und kostenmässigen) Lasten der Berufsausbildung zwischen öffentlicher Hand und Privatwirtschaft grundsätzlich neu aufgeteilt werden müssen, und auf welche Weise es gelingen kann, gerade in den zukunftsreicheren Branchen (wo viele Schulentlassene auch hinstreben) ein hinreichendes berufliches Ausbildungsangebot zu generieren. Zur Beantwortung solcher und ähnlicher Fragen sind detaillierte Kenntnisse über die verschiedenen kausalen Faktoren erforderlich, die das betriebliche Lehrstellenangebot - momentan und in Zukunft - determinieren.
Aufschluss darüber ergeben die Resultate aus einer gesamtschweizerischen Erhebung bei den Personalverantwortlichen von über 2000 Industrie- und Dienstleistungsbetrieben, die (im Rahmen des Schwerpunktprogramms "Zukunft Schweiz" im Frühjahr 1998 durchgeführt worden ist.
Die in einer bestimmten Kategorie von Firmen
herrschende "Ausbildungsbereitschaft" kann operational dadurch
gemessen werden, dass man den durchschnittlichen Prozentanteil
der Lehrlinge an der Gesamtbelegschaft bestimmt.
"Durchschnittlich" bedeutet, dass man diesem Wert nicht
ansehen kann, ob er auf einer homogen verteilten Ausbildungsbereitschaft
aller Firmen beruht, oder ob er dadurch zustande kommt, dass sich einige
sehr intensiv und andere gar nicht an der Berufsausbildung
mitbeteiligen. Zu diesem Zweck muss die Standardabweichung betrachtet
werden, die über diese Varianz innerhalb von Firmengruppen Auskunft
gibt.
2. Die unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft schweizerischer und ausländischer Unternehmen
Vieles spricht dafür, dass die duale Berufsbildung überdurchschnittlich stark von den heimischen, traditionell im schweizerischen Kontext verankerten Wirtschaftsunternehmen getragen wird, und dass die Zukunft dieses Ausbildungssystems unter anderem davon abhängen wird, wie stark ausländische Unternehmen in der Schweiz Fuss fassen (bzw. heimische Firmen in ihren Besitz nehmen) werden. Denn aus den folgenden Gründen ist damit zu rechnen, dass Unternehmen ausländischen Ursprungs weniger fähig und geneigt sind, das Modell der dualen Lehrlingsausbildung zu akzeptieren:
Es ist anzunehmen, dass vor allem kleinere ausländische Firmen mit der Integration ins Schweizerische Berufsbildungssystem Mühe haben, weil ihnen die Kapazitäten fehlen, um Lernnischen auszudifferenzieren, das erforderliche Lehrpersonal anzustellen und sich vom Ursprungskontext durch Ausbildung einer eigenen, dem Immigrationskontext angepassten Firmenkultur zu emanzipieren. Grössere Firmen können sowohl für die interne Lehrausbildung wie auch für die Einbettung in externe Kooperationen einen höheren Aufwand betreiben. Hinzu kommt, dass sie aufgrund ihrer hohen öffentlichen Sichtbarkeit (und hohen Bedeutung für den lokalen Arbeitsmarkt, sich auch unter einem grösseren Anpassungsdruck befinden, sich in ihrem Ausbildungsverhalten an heimische Standards zu adaptieren.
Tabelle 1: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Nationalität und Firmengrösse.
In voller Übereinstimmung mit diesen theoretischen Argumentationen zeigt sich, dass ausländische Firmen aller Kategorien tendenziell weniger Lehrstellen anbieten, dass dieser Unterschied aber mit wachsender Firmengrösse sehr deutlich sinkt (Tab. 1). Die spektakulärsten Unterschiede bestehen bei Kleinstfirmen (mit weniger als 30 Mitarbeitern), wo einheimische Unternehmen ein Maximum, ausländische Firmen hingegen ein kaum mehr unterbietbares Minimum an beruflicher Grundausbildung betreiben. Eine Aufgliederung nach Wirtschaftssektoren (Tab. 2) führt zum Ergebnis, dass im tertiären Sektor stärkere Unterschiede als im Industriebereich und im Baugewerbe bestehen.
Tabelle 2: Prozentanteil Lehrlinge an der Betriebsbelegschaft: nach Nationalität und Wirtschaftssektor
Genauere Analysen zeigen, dass dies vorwiegend – aber nicht ausschliesslich - auf die unterschiedliche Branchenstruktur zurückgeführt werden kann. Bei den Schweizer Unternehmen dominieren Betriebe des Detailhandels und des Gastgewerbes, die traditionellerweise viele Lehrlinge auszubilden pflegen; bei den ausländischen Unternehmen hingegen Firmen des Grosshandels, der Informatik und der firmenbezogenen Dienstleistungen, die sich generell (d. h. unabhängig von der Nationalität) wenig in der Berufsbildung engagieren. Abgesehen von der Maschinenindustrie, wo das Lehrstellenangebot nicht von den Eigentumsverhältnissen beeinflusst scheint, sind es in allen Industriebranchen die Schweizer Firmen, die in überwiegendem Ausmass die berufliche Grundausbildung tragen. Besonders dramatisch trifft dies für die Graphik-, Metall- und Elektrobranche, in etwas abgeschwächter Form aber auch für den Textil-, Nahrungs-, Chemie- und Elektroniksektor zu (vgl. Figur 1).
Im Dienstleistungsgewerbe fällt auf, dass ausländische Firmen, die im Banken- Versicherungs- oder Grosshandelsgeschäft tätig sind, praktisch keinerlei Lehrlingsausbildung betreiben. Kaum besser steht es im Transport- und Kommunikationssektor sowie bei den Dienstleistungen für Unternehmen, wo es ebenfalls überwiegend Schweizer Firmen sind, die für den beruflichen Nachwuchs Sorge tragen. Nur bei den persönlichen Dienstleistungen (Detailhandel und Gastgewerbe) sind auch die Töchterfirmen ausländischer Unternehmungen aktiv, und einzig in der Informatik zeigt sich erstaunlicherweise sogar die umgekehrte Tendenz (Figur 2).
3. Sprachregion und Ausbildungsbereitschaft
Auch innerhalb der Schweiz ist – insbesondere zwischen den Sprachregionen – mit kulturellen Unterschieden zu rechnen , die auf die Angebots- und Nachfrageverhältnisse auf dem Lehrstellenmarkt einen gewissen Einfluss haben. Naheliegenderweise ist die deutsche Schweiz am stärksten durch jene intensiven Kooperationsbeziehungen zwischen Staat, Schulsystem und Privatunternehmen geprägt, die auch im gleichsprachigen Ausland (Deutschland und Österreich) für die starke traditionelle Verankerung des dualen Ausbildungssystems verantwortlich sind. Demgegenüber dürften in der Romandie und im Tessin eher Einflüsse aus Frankreich (bzw. Italien) überwiegen, in denen eine stärkere Verselbständigung des Bildungssystems gegenüber dem Bereich beruflicher Grundausbildung besteht. Empirisch zeigt sich dieser Unterschied schon darin, dass in den romanischen Kantonen ein höherer Prozentsatz der Jugendlichen die allgemeinbildenden Gymnasien besucht, während eine „gute Berufslehre" in der Deutschschweiz nach wie vor auch von begabteren Schülern als valable Alternative zur Maturitätsausbildung empfunden wird.
Tatsächlich zeigt sich, dass die Lehrlingsquote in Firmen aller Grössenklassen in der Deutschschweiz tendenziell am höchsten liegt, und dass sich dieser Vorsprung in gleichem Masse auf die gewerblich-technische und die kaufmännische Ausbildung bezieht. Besonders signifikant ist die Neigung kleinerer Westschweizer Betriebe, im Bereich der Produktions- und der technischen Büroberufe weniger Lehrstellen anzubieten; sowie die Tendenz der Tessiner Unternehmen, ihr kaufmännisches Ausbildungsangebot auf ein Minimum zu beschränken (Tab. 3).
Tabelle 3: Prozentanteil Lehrlinge an der Betriebsbelegschaft: nach Sprachregion, Firmengrösse und Ausbildungsrichtung.
Ganz offensichtlich sind es nicht die finanziellen Belastungen, die für diese geographischen Unterschiede verantwortlich sind, denn in allen drei Sprachräumen sind nur gut 5% aller „lehrlingslosen" Firmen der Ansicht, dass „zu hohe Kosten" für den Verzicht auf Berufsbildung den Ausschlag geben. Auch im Mangel an Zeit und anderen betriebsspezifischen Hindernissen scheinen sich die Firmen der drei Regionen kaum voneinander zu unterscheiden. Die einzige bedeutsame Differenz besteht in der „mangelnden Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten", die in der romanischen Schweiz von ca. 20% der Firmen (gegenüber nur 7.4% in der Deutschschweiz) zur Begründung herangezogen wird (Tab. 4).
Tabelle 4: Gründe für den Verzicht auf Lehrlingsausbildung: nach Sprachregion (Prozentanteil der Firmen). *
* nur Firmen, die zum Befragungszeitpunkt (1998) überhaupt keine Lehrlinge ausgebildet haben
Dieses Ergebnis ist gut mit dem häufig gehörten Argument vereinbar, dass sich in der West- und Südschweiz nur „schwächere Schüler" auf dem Lehrstellenmarkt anbieten würden, weil alle begabteren Jugendlichen das Gymnasium besuchen. Ebenso wäre allerdings denkbar, dass Unterschiede im Anforderungsprofil der Arbeitgeber – oder in der Art, wie diese das Qualifikationsniveau der Schulabgänger einschätzen - für diese negativere Beurteilung des Lehrlingsangebots verantwortlich sind.
4. Firmengrösse und Ausbildungsbereitschaft
Der Zusammenhang zwischen der Grösse einer Unternehmung und der Zahl
ihrer Lehrlinge wird durch eine Vielzahl divergierender Kausaleinflüsse
bestimmt.
Auf der einen Seite ist aus stichhaltigen
theoretischen und empirischen Gründen damit zu rechnen, dass die
Ausbildungsbereitschaft mit wachsendem Umfang der Belegschaft
sinkt. So ist das duale Berufsbildungssystem
unbestrittenermassen in einem historischen Zeitraum entstanden, wo die
Wirtschaft noch in fast allen Branchen durch kleinbetriebliche
Strukturen gekennzeichnet war; und bis heute sind es kleinere Firmen des
Industrie- Bau- und Dienstleistungssektors, die einen
überdurchschnittlichen Anteil der gesamten Berufsausbildung tragen.
Sicher tun sie es nicht aus der strategischen Überlegung, in der Firma
längerfristig für geeigneten Nachwuchs zu sorgen – und noch viel
weniger aus dem idealistischen Beweggrund, für das allgemeine
Qualifikationsniveau auf dem "Werkplatz Schweiz" einen
uneigennützigen Beitrag zu leisten. Vielmehr stehen bei der Einstellung
von Lehrlingen viel näherliegende zweckrationale, an der operationalen
Betriebsführung orientierte Motive im Vordergrund. Der allein
arbeitende Ausbauschreiner braucht einen Lehrling, weil er die schweren
Bretter nicht allein forttragen kann; und die Ladeninhaberin benötigt
eine Lehrtochter, damit das Geschäft während ihrer Abwesenheit
offenbleiben kann usw. Insofern ihnen der billige Lehrling die
Anstellung eines vollbezahlten Mitarbeiters erspart, nehmen sie in Kauf,
dass er tageweise durch den Berufsschuluntericht beansprucht wird und
vor allem in der Anfangszeit keine selbständige Arbeit verrichten
kann.
Die Organisation und Planung der Ausbildungsorganisation liegt im Kleinbetrieb meist bei der Betriebsleitung selbst, nicht bei professionalisierten Ausbildern. Die Ausbildung verläuft im wesentlichen ohne explizite Planung: sie vollzieht sich einerseits im Rahmen autonomer Selbstlernprozesse (learning by doing) und andererseits durch informelle Weitergabe von Erfahrungswissen. ( Fulda et. al 1994: 6). Anstelle einer strukturell ausdifferenzierten Lehrwerkstatt gibt es häufig nur "Lernecken", in denen ad hoc informelle Unterweisungen stattfinden, die eng mit dem normalen Produktionsablauf verbunden sind. Erwartungsgemäss zeigt sich in empirischen Studien, dass in Grossbetrieben die Ausbildungskosten beträchtlich höher (und die Erträge niedriger) liegen, weil die Ausbildung zum geringeren Teil am Arbeitsplatz, sondern in gut ausgestatteten und von professionellen Ausbildnern geführten Lehrwerkstätten stattfindet, wo meist keine für den Betrieb unmittelbar verwertbaren Leistungen erbracht werden. 4) Für die Schweiz kommt eine kürzlich veröffentliche Nationalfondsstudie zum sehr ähnlichen Ergebnis, dass Firmen mit über 100 Beschäftigten für die Ausbildung eines Lehrlings durchschnittlich ca. Fr. 35 400.- aufwenden würden, dafür aber eine produktive Arbeitsleistung des Auszubildenden im Betrag von ca. 15 000.- beziehen (Hanhart/Schulz 1998). Diese (auf über 3400 Unternehmungen basierende) Untersuchung zeigt auch, dass in kleineren Firmen die Kosten sehr viel niedriger liegen, so dass in Kleinstgewerbebetrieben sogar ein Nettogewinn resultiert. (Hanhart/Schulz 1998). Dies impliziert zum Beispiel, dass Grossbetriebe oft nur eine Lehrlingsausbildung lohnend finden, die auf die längerfristige Heranziehung künftiger Facharbeiter ausgerichtet ist, während kleine Firmen sehr viel motivierter sind, eine unabhängig von ihrem personellen Eigenbedarf betriebene berufliche Grundausbildung zu betreiben (d. h. Lehrabsolventen zu erzeugen, die nachher auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen).5) Eine weitere Implikation besteht darin, dass kleinere Betriebe, bei denen sich Kosten und Nutzen der Berufsausbildung nahezu die Waage halten, oft mit relativ bescheidenen Anstössen dazu animiert werden können, zusätzliche Lehrstellen anzubieten. (Ähnliches gilt für den kaufmännisch-administrativen Bereich, wo Aufwendungen und Erträge sich ebenfalls auf praktisch null addieren). 6)
Andererseits spricht aber auch einiges für die
umgekehrte Annahme, dass grosse Firmen besonders disponiert und
motiviert sind, sich in der beruflichen Grundausbildung stark zu
engagieren. So lässt sich das erfolgreiche Überleben des dualen
Ausbildungsmodells (und noch mehr: die allgemeine aktuelle Auffassung,
dass es zukunftsfähig und deshalb erhaltenswürdig sei) mit Sicherheit
nur damit erklären, dass es auch den Interessen moderner
Grossunternehmen entspricht.
Während Grossbetriebe dank ihrer personellen und
organisatorischen Mittel oft ein relativ konstantes Qualitätsniveau der
Ausbildung garantieren können, hängt diese Qualität im Kleinbetrieb
meist von den zufälligen fachlichen und pädagogischen Fähigkeiten
einzelner Personen (z. B. des Lehrmeisters) ab, bei deren Ausscheiden alles
Bisherige oft wieder in Frage steht. Ebenso hat die enge strukturelle
Einbindung der Ausbildungsvorgänge in die Fertigungsprozesse zur Folge,
dass die vermittelten Inhalte stark durch die jeweils zu lösenden
Produktionsaufgaben determiniert sind und nicht in Eigenregie nach
pädagogischen Gesichtspunkten selegiert (und zeitlich sequenziert)
werden können (Fulda et. al. 1994: 20).
Die genannten Fähigkeiten zur "Insulierung"
sowie das Überwiegen langfristig-strategischer und wertrationaler
Motive lassen zudem erwarten, dass das Lehrstellenangebot grösserer
Firmen relativ wenig von den Eigenheiten ihrer äusseren Umwelt und
ihrer inneren Aktivitäten und Organisationsmerkmale abhängig ist: im
Gegensatz zu Kleinbetrieben, deren zweckrationales Kalkül sehr wohl mit
derartigen Faktoren in Zusammenhang steht.
Tabelle 5: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft (1998):
Während die gesamte Lehrlingsquote in allen drei Wirtschaftssektoren bei Mittelbetrieben (zwischen 50 und 200 Mitarbeitern) ihr Minimum erreicht, trifft dasselbe nicht unbedingt auch für beide Ausbildungsrichtungen zu. Für die Industrie gilt beispielsweise, dass die kaufmännische Ausbildungsquote genau konträr zum Trend bei den gewerblich-technischen Berufen bei Betrieben zwischen 100 und 200 Mitarbeitern ihr Maximum erreicht, während die grössten Firmen (vielleicht weil sie die technische Ausbildung so stark fördern?) in den Büroberufen bei weitem am wenigsten Lehrstellen anzubieten pflegen. Genau umgekehrt sind es im Dienstleistungssektor die technischen Lehrstellen, die bei den Grossfirmen fast auf den Nullpunkt abgebaut werden (Tab. 6).
Tabelle 6: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft:
Diese Ergebnisse sind unerwartet, weil sie der naheliegenden theoretischen Erwartung widersprechen, dass Grossunternehmen dank ihrer hohen funktionalen Binnendifferenzierung am besten in der Lage wären, gleichzeitig im technischen und kaufmännischen Bereich eine berufliche Grundausbildung zu betreiben. Vielmehr entsteht der Eindruck, dass Industriefirmen ihre Ausbildungsinvestitionen mit wachsender Grösse zunehmend auf den technischen Kernbereich konzentrieren, obwohl sie einen umfangreichen Bürobereich aufrechterhalten; und dass grosse Dienstleistungsfirmen parallel dazu die kaufmännische Ausbildung in den Vordergrund stellen, obwohl sie meist auch beachtliche Abteilungen mit technischen Funktionen besitzen.
5. Ausbildungsbereitschaft und Wirtschaftsbranche
Ein (im makrosozialen Sinne) "rationales" Berufsbildungssystem wäre dadurch charakterisiert, dass sich vor allem in den zukunftsträchtigen neueren Branchen eine umfangreiche, auf den längerfristig steigenden Bedarf nach Fachkräften ausgerichtete berufliche Grundausbildung vollzieht, während die traditionelleren, eher an Gewicht verlierenden Sektoren angesichts sinkender Beschäftigungsaussichten gut daran tun, ihren Nachwuchs auf ein Minimum zu beschränken. Ein Vergleich zwischen den Industriebranchen zeigt im Hinblick auf dieses Beurteilungskriterium ein zwiespältiges Bild (Figur 3).
Der erheblichste Beitrag zur (technischen)
Lehrlingsausbildung wird von den Firmen der Metall- Maschinen und
Elektroindustrie geleistet; also von Unternehmungen, die zum etablierten
Kern der Schweizer Industrie gehören und die ihre stark binnennationale
Verankerung mit einer ausgeprägten Exportorientierung verbinden.
Beträchtlich niedriger liegt die Ausbildungsbereitschaft in sehr
traditionellen Branchen, die ihren Fachkräften keine sehr expansive
Zukunft anbieten können (Textil und Nahrungsmittel). Ähnlich niedrig
liegt sie andererseits aber auch in modernen, zukunftsreichen Industrien
(Chemie und Elektronik), die offensichtlich nicht bereit oder in der
Lage sind, ihren zukünftigen Fachkräftebedarf mit eigenen
Anstrengungen zu decken.
Der Zusammenhang zwischen Firmengrösse und Lehrlingsquote stellt sich im Industriesektor überaus uneinheitlich dar. Während die Ausbildungsneigung im Graphikgewerbe, im Lebensmittelsektor und im elektrotechnischen Bereich mit wachsender Firmengrösse drastisch sinkt, sind es in der Chemie-, Textil-, Elektronik- und Maschinenbranche die grösseren Firmen, die am meisten in die berufliche Grundausbildung investieren. Im Dienstleistungssektor hingegen ist es praktisch durchgängig so, dass die kleinen Firmen die Hauptlast der beruflichen Grundausbildung tragen. Dies gilt für den traditionellen Detailhandel ebenso wie für die das Banken- und Versicherungsgewerbe sowie die expandierenden neuen Bereiche der Informatik und der unternehmensbezogenen Dienste (Finanzberatung, Werbung u.a.). Ausnahmen bilden einzig das Gastgewerbe, wo sich die Lehrlinge bei mittelgrossen Betrieben verdichten, sowie die Transport- und Kommunikationsbranche, wo die grösseren Firmen wieder etwas steigende Ausbildungsneigungen zeigen.
Die traditionelle Ausrichtung der dualen Lehrausbildung auf die Bedürfnisse mittelständischer Kleinbetriebe scheint im Tertiärbereich also eher noch stärker als im Industriesektor verankert zu sein: mit der Folge, dass unternehmerische Konzentrations- und Fusionsprozesse – wie sie gerade im Dienstleistungssektor momentan besonders häufig sind – sehr wahrscheinlich die Folge haben, dass das gesellschaftliche Nettoangebot an Lehrstellen sinkt. Jedenfalls zeigen die grösseren Firmen aller Dienstleistungsbereiche eine sehr einheitliche Tendenz, ihre Lehrlingsquote auf ca. 3-4% der Gesamtbelegschaft einzuschränken: d. h. auf ein Niveau, das wohl nicht hinreicht, um für die Zukunft genügend eigene Fachkräfte zu erzeugen.
6. Ausbildungsbereitschaft und Qualifikationsstruktur der Firmenbelegschaften
Die Ausbildungskapazität einer Unternehmung hängt
evidenterweise davon ab, dass in ausreichendem Masse (a) komplexere Aufgabenstellungen und Problemsituationen anfallen, zu
deren Bewältigung berufsrelevante Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt
werden, und
(b) qualifizierte Fachkräfte für die Anleitung der
Lehrlinge zur Verfügung stehen.
Umgekehrt sind aber auch Firmen mit besonders
schwierigen, nur mit Hilfe hochprofessioneller Qualifikationen lösbaren
Problemstellungen wenig zur beruflichen Grundausbildung geeignet,
Beispiele dafür bieten Ingenieurbüros oder Informatikfirmen, deren Mitglieder alle einer abstrakten, unsinnlichen Entwicklungsarbeit zugewandt sind, die – im Gegensatz etwa zum Schreinerhandwerk – nicht durch praktisches Imitationslernen erlernbar ist. Deshalb ist zu erwarten, dass die Lehrlingsquote auch mit dem Anteil sehr hoch qualifizierter Mitarbeiter negativ korreliert: insbesondere in kleineren Firmen, die überhaupt keine operationelle Produktionstätigkeit betreiben.
Tabelle 7: Korrelationen zwischen der
Lehrlingsquote und dem Prozentanteil verschiedener
Qualifikationskategorien an der Firmenbelegschaft: nach
Ausbildungsrichtung Firmengrösse und Wirtschaftssektor.
*p < .05 ** p < .01
Die Korrelationskoeffizienten der Tab. 7 erlauben die Schlussfolgerung, dass die genannten Hypothesen zwar in der Tendenz zutreffen, aber je nach Firmengrösse und Wirtschaftssektor in unterschiedlicher Weise Geltung haben. Nur für die gewerblich-technischen Lehrlinge im Industriesektor gilt beispielsweise, dass die Ausbildungsquote in Firmen aller Grössenklassen stark negativ mit dem Anteil ungelernter Mitarbeiter korreliert. Zumindest für die kleinen und mittleren Betriebe gilt hier auch, dass ein hoher Anteil an Akademikern die technische Lehrlingsausbildung hemmt. In den kleinen Betrieben des Dienstleistungsbereichs scheint ein hoher Anteil an Ungelernten gleichermassen die technische wie die kaufmännische Ausbildung zu behindern, während bei mittleren Firmen nur noch die technische Richtung betroffen ist und bei grösseren Unternehmungen überhaupt keine Korrelationen mehr bestehen.
Auf einer hohen Abstraktionslage lässt sich die Hypothese vertreten, dass die Lehrlingsausbildung mit anderen Aktivitäten und Beanspruchungen einer Firma in einem kompetitiven Verhältnis steht, da sie knappe Ressourcen absorbiert, die dann für derart alternative Verwendungen nicht mehr zur Verfügung stehen. Beispielsweise benötigen Lehrlinge, die regelmässige Betreuung durch relativ gut qualifizierte Mitarbeiter und Vorgesetzter, die dadurch weniger Zeit finden, am operationellen Produktionsprozess teilzunehmen, mit Kunden zu interagieren oder Managementaufgaben zu erfüllen. Jede Firma muss für ihre Lehrlinge - insbesondere in den ersten beiden Jahren - "geschützte Nischen" schaffen, in denen sie unbehelligt von Leistungsdruck und einengenden Vorschriften relativ selbständige Projekte ausführen können. (Fulda 1994: 45f.). Zu diesen "Slack Resources" gehören auch Mitarbeiter, die hin und wieder Zeit finden, , um dem Lehrling etwas erklären oder vorzumachen, sowie Maschinen, die nicht permanent für die Produktion ausgelastet sind (Fulda 1994: 46). So werden die innerbetrieblichen Ausbildungsmöglichkeiten einerseits dadurch reduziert, dass im Zuge der Arbeitsrationalisierung (z.B. durch Akkordarbeit oder andere leistungsbezogene Entlöhnungen) die Abkömmlichkeit der Mitarbeiter sinkt, oder dass Ausbildungsordnungen erlassen werden, die von den Betrieben höhere lehrlingsbezogene Leistungen fordern (Fulda et. al 1994: 67ff.). 7). Oft erhalten diese anderen Beanspruchungen eine unbestrittene Priorität: z. B. wenn sich eine Firma bei Strafe ihres drohenden Untergangs gezwungen sieht, neue Technologien einzuführen oder schmerzhafte Rationalisierungsprozesse zu vollziehen.
Weil die mit der Lehrlingsausbildung befassten Personen meist den grösseren Teil ihrer Arbeitszeit mit operativ-betrieblichen Tätigkeiten befasst sind, sinkt ihre Verfügbarkeit für pädagogische Aufgaben oft drastisch ab, wenn dringende Aufträge zu erledigen sind oder wenn - z. B. im Zuge personeller Rationalisierungsmassnahmen - der allgemeine Leistungsdruck steigt:
Generell sind zwei Quellen derartiger Beanspruchungen
zu unterscheiden
Je kleiner ein Betrieb, desto stärker dürfte die
Berufsausbildung mit solchen alternativen Aufgaben kollidieren, weil er
nicht über genügend Ressourcen und Kapazitäten organisatorischer
Differenzierung verfügt, um gleichzeitig mehrere Zielsetzungen mit
gleichgrossem Engagement zu verfolgen. Je kleiner ein Betrieb, desto
grösser dürfte überdies das relative Gewicht exogener Kausalfaktoren
sein, weil er der Umwelt relativ offen und einflusslos
gegenübersteht. Im Grossbetrieb dürften demgegenüber eher die
intraorganisationellen Einflüsse überwiegen, weil die
Binnenkomplexität des Systems überproportional zu dessen Umfang
wächst.8)
Die Betriebsgrösse ist unter diesem Blickwinkel also
nicht als Kausalfaktor in Rechnung zu stellen, sondern als
intervenierende Variable, die den kausalen Einfluss dritter
Variablen mediatisiert.
7.1. Betriebsexterne Herausforderungen: Exportorientierung und Erschliessung neuer Absatzmärkte
Externe Adaptationsprobleme entstehen für Wirtschaftsunternehmungen vor allem daraus, dass sie sich in einer weitgespannten, komplexen und zeitlich sich rasch wandelnden Marktumwelt bewegen, bzw. im Rahmen ihrer strategischen Massnahmen bemüht sind, für ihre Produkte oder Dienstleistungen zusätzliche Absatzchancen zu erschliessen. Unter dieser Perspektive ist zu vermuten, dass die Ausbildungsbereitschaft der Firmen deutlich negativ (a) mit dem Grad ihrer Exportorientierung und (b) mit ihren Bemühungen um die Erschliessung neuer Märkte korreliert, und dass es vor allem die kleineren Firmen sind, in denen diese Spannungen zwischen Ausbildungs- und Marktorientierung am deutlichsten sichtbar werden.
In Tabelle 8 zeigt sich, dass der Lehrlingsanteil in Firmen unter 70 Mitarbeitern bei weitem am höchsten liegt, wenn sie überhaupt nur für den Binnenmarkt produzieren, und am niedrigsten, wenn sie über 60% ihres Umsatzes im Ausland realisieren. Während sich die Korrelation oberhalb dieser Schwelle erwartungsgemäss verringert, kehrt sie sich bei Unternehmungen mit mehr als 150 Angestellten überraschenderweise ins Gegenteil um. Offensichtlich scheint die Exportorientierung hier eher günstige Bedingungen für betriebsinterne Berufsbildung zu schaffen: vielleicht weil eine erfolgreiche ausländische Geschäftstätigkeit zusätzliche Ressourcen schafft, die u. a. auch zur Expansion des Lehrlingswesens verwendet werden können - oder weil Exportfirmen auf Grund ihrer hohen Spezialisierung stark darauf angewiesen sind, sich ihre eigenen Fachkräfte heranzuziehen, da man sie auf dem externen Arbeitsmarkt nicht finden kann.
Tabelle 8: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft:
Bei getrennter Analyse Schweizerischer und ausländischer Firmen (Tab. 9) zeigt sich, dass sich der negative Einfluss der Exporttätigkeit auf die Lehrlingsausbildung völlig auf die einheimischen Unternehmen beschränkt. Er tritt unter ihnen sogar noch stärker als bei der Gesamtstichprobe hervor und scheint sich durchaus auch auf Betriebe mittlerer Grösse zu erstrecken. Bei den Firmen ausländischer Provenienz aller Grössenklassen sind es unerwarteterweise die exportorientierten Unternehmen, die sich am ehesten in der Berufsbildung engagieren., So erreicht die Lehrlingsquote bei den neun exportintensivsten ausländischen Grossunternehmen ein Niveau, das sonst nur bei kleineren, binnenwirtschaftlich orientierten Schweizer Unternehmen üblich ist (über 5%).
Tabelle 9: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft:
* weniger als 5 Fälle
Eine detailliertere Korrelationsanalyse (Tab. 10) führt zum Schluss, dass die negative Beziehung zwischen Exportquote und Lehrlingsquote bei den kleineren Betrieben ein überaus allgemeines Phänomen darstellt, das beide Wirtschaftssektoren und Ausbildungsrichtungen umfasst. Die umgekehrte positive Korrelation bei den Grossbetrieben muss hingegen als eine relativ spezifische Erscheinung betrachtet werden, die sich auf die technische Ausbildung der Industrieunternehmen beschränkt.
Tabelle 10: Korrelationen zwischen der
Exportquote der Firma und dem Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Ausbildungsrichtung,
Firmengrösse und Wirtschaftssektor.
*p < .05 ** p < .01
Naheliegend ist die Vermutung, dass für die Lehrlingsausbildung besonders wenig Ressourcen verfügbar sind, wenn sich eine hohe Exportorientierung mit einem niedrigen Qualifikationsniveau der Gesamtbelegschaft verbindet. Tatsächlich zeigt sich in Tab.11, dass die exportorientierten Firmen mit über 60% Ungelernten in allen drei Grössenkategorien den geringsten Lehrlingsanteil besitzen. Unter den 22 Kleinfirmen mit dieser Konstellation gibt es keine einzige, die auch nur einen einzigen Ausbildungsplatz anbieten würde.
Tabelle 11: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Betriebsgrösse, Exportorientierung und Anteil
ungelernter Arbeitskräfte.
Noch eindrücklicher ist aber die spiegelbildliche Regularität, dass sehr hohe Lehrlingsquoten nur vorkommen, wenn sich eine rein binnenwirtschaftliche Orientierung mit einem niedrigen Ungelerntenanteil verbindet. Bei den Grossunternehmungen sind es ausschliesslich Firmen dieses Typus, die für die oben (vgl. Tab. 8) konstatierte erneute Zunahme der Lehrlingsausbildung verantwortlich sind. Als drittes Ergebnis ist bemerkenswert, wie weitgehend sich der vom Anteil der Ungelernten ausgehende Kausaleinfluss auf Binnenmarktfirmen beschränkt: zumindest bei den Klein- und Mittelbetrieben, bei denen die Exportorientierung einen derart drastischen Rückgang der Lehrlingsquote bewirkt, dass die Qualifikationsstruktur der Belegschaft kaum mehr signifikante Bedeutung hat. Auch die strategische Erschliessung neuer Märkte (im In- oder Ausland) scheint vor allem bei Firmen der niedrigsten Grössenklasse zu einer gewissen Reduktion der beruflichen Grundausbildung zu führen. (Tab. 12)
Tabelle 12: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach "Erschliessung neuer Märkte im In- oder
Ausland" und Betriebsgrösse.
Dieser Effekt leibt allerdings auf Kleinfirmen mit rein binnenwirtschaftlicher Orientierung beschränkt. Während Kleinbetriebe mit stabilen schweizerischen Absatzmärkten fast 10% Lehrlinge aufweisen, sinkt diese Quote bei Firmen, die sich im Inland um neue Märkte bemühen müssen, auf unter 6%. Kleinfirmen, die stark durch die Erschliessung neuer Absatzmärkte beansprucht sind, pflegen sowohl ihre technisch-gewerblichen wie auch ihre kaufmännischen Lehrstellen zu reduzieren. Am wenigsten gilt dies für die technische Ausbildung in der Industrie, am stärksten hingegen für das kaufmännische Ausbildungsangebot in den Dienstleitungsbranchen (Tab. 13).
Tabelle 13: Prozentanteil Lehrlinge in
Kleinbetrieben (unter 30 Mitarbeitern): nach Wirtschaftssektor,
Erschliessung neuer Märkte (im In- oder Ausland) und
Ausbildungsrichtung.
7.2. Betriebsinterne Beanspruchungen
Viele Firmen stehen heute - natürlich auch als Folge externer Konkurrenzbedingungen - unter dem Druck, andauernd an Verbesserungen (und oder innovativen Veränderungen) ihrer Produkte zu arbeiten und ihre inneren Produktionsabläufe stärker als bisher zu optimieren. Ein derartiges Klima der Rationalisierung und Disziplinierung kann den Spielraum für die Lehrlingsausbildung empfindlich einschränken, weil kaum mehr Einsatzmöglichkeiten für Personen mehr bestehen, die aufgrund ihrer unvollständigen Qualifikation noch häufig Fehler machen (bzw. einer andauernden engen Überwachung und Kontrolle bedürfen). Wiederum ist anzunehmen, dass Kleinbetriebe dieses Dilemma mit besonderer Intensität erfahren, während grössere beispielsweise in der Lage sind, "fehlertolerante" Subsysteme beruflichen Lernens auszudifferenzieren und gegenüber den fehlerempfindlichen Unternehmensteilen (Produktion, Produktkontrolle u.a.) abzuschirmen. Unter diesem Gesichtspunkt ist das in Tabelle 14 gezeigte Ergebnis gut verständlich, dass Kleinbetriebe in signifikantem Umfang weniger Lehrlinge haben, wenn ihre Betriebsabläufe in den letzten Jahren einem Trend zur zunehmenden Normierung ausgesetzt waren - während in mittleren und grösseren Betrieben keine derartigen Zusammenhänge sichtbar sind.
Tabelle 14: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Normierung der Betriebsabläufe und
Betriebsgrösse.
Demgegenüber scheinen Qualitätsverbesserungen im Produktebereich auch mittlere Betriebe (bis 200 Mitarbeitern) an einem umfangreichen beruflichen Ausbildungsangebot zu hindern (Tabelle 15).
Tabelle 15: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Qualitätsverbesserungen im Produktebereich
und Betriebsgrösse.
Erwartungsgemäss scheinen auch die im Hinblick auf eine internationale Zertifizierung (gemäss ISO-9000) vorgenommenen betriebsinternen Veränderungen in kleineren Firmen nicht mit einem umfangreichen Lehrstellenangebot vereinbar zu sein - während es oberhalb von 200 Mitarbeitern umgekehrt die zertifizierten Unternehmungen sind, die am meisten berufliche Ausbildung betreiben. Möglicherweise liegt der Grund darin, dass als Folge der Zertifizierung eine intensivierte firmeneigene Normen- und Kooperationskultur entsteht, die es nötig macht, möglichst viele zukünftige Fachkräfte im Betrieb selbst heranzubilden (Tab. 16).
Tabelle 16:
Prozentanteil Lehrlinge an der Betriebsbelegschaft: nach Vornahme einer
ISO-Zertifizierung und Betriebsgrösse.
Schliesslich ist die Vermutung naheliegend, dass Kleinbetriebe auch Mühe haben, Aufwendungen für Forschung und Entwicklung mit beruflicher Grundausbildung zu verbinden: weil derartig anspruchsvolle Aktivitäten, zu denen oft akademisches Personal nötig ist, mit dem Einsatz (noch) unqualifizierter Hilfskräfte besonders wenig vereinbar sind (in grösseren Unternehmen ist wiederum die Ausdifferenzierung einer F&D-Abteilung möglich, die ungestört neben Lehrwerkstätten koexistiert). Im Einklang mit diesen Vermutungen zeigt Figur 5 eine negative Korrelation zwischen Ausbildungsintensität und F&D-Ausgaben, sich mit wachsender Firmengrösse abschwächt und sich oberhalb von 150 Mitarbeitern (allerdings statistisch nicht signifikant) ins Gegenteil verkehrt.
Angesichts dieser kumulativen Kausaleffekte ist die
Vermutung plausibel, dass es - zumindest im Bereich der KMU - nicht die
expandierenden, sondern eher die stagnierenden oder gar schrumpfenden
Betriebe sind, die den grössten Beitrag zur beruflichen Grundausbildung
leisten. Tatsächlich zeigt sich in Tabelle 17, dass diese
Regularität für Firmen bis zu 70 Mitarbeitern zutrifft und sich in der
nächsthöheren Grössenklasse (71-150) ins Gegenteil verkehrt.
So muss auch in Zukunft mit einer hohen Zahl von
Berufswechslern gerechnet werden, die nach einer im
traditionell-gewerblichen Milieu erworbenen Grundausbildung genötigt
sind, sich - möglichst kurzfristig - an die
Qualifikationsanforderungen expansiver neuer Branchen zu
adaptieren.
Insgesamt ergibt sich die Schlussfolgerung, dass ein disproportional hoher Anteil der beruflichen Grundausbildung von Klein- und Mittelbetrieben getragen wird, die aufgrund ihrer stagnierenden oder gar rückläufigen Beschäftigung, ihrer rein binnenwirtschaftlichen Orientierung und ihrer mangelnden Innovativität zu den traditionellen, eher wenig zukunftsreichen Sektoren der Schweizer Wirtschaft gerechnet werden müssen. Überdurchschnittlich häufig gehören sie stark rezessionsanfälligen Branchen (z. B. dem Baugewerbe, dem Detailhandel oder dem Gastgewerbe) an. Die Paradoxie besteht darin, dass solche Betriebe gerade dank ihrer geringen Beanspruchung mit äusseren Adaptations- und inneren Reorganisationsproblemen hinreichend freie Valenzen und Ressourcen für die Lehrlingsausbildung besitzen, gerade dadurch aber jenen Bestand an Fehlausgebildeten ständig erhöhen, die bereits kurze Zeit nach Lehrabschluss in expansivere, zukunftsträchtigere Berufsfelder und Produktionssektoren überwechseln.
9. Die Synopsis der Kausalwirkungen im multivariaten Erklärungsmodell
Im folgenden soll in zwei Schritten versucht werden, die kausalen Erklärungsbeiträge der organisationsinternen und -externen Beanspruchungsfaktoren in einem multivariaten Modell voneinander zu isolieren.
Dank des hohen Umfangs der Stichprobe bietet sich erstens die Möglichkeit, die unabhängigen Wirkungen dieser Variablen in einer desaggregierten Tabellendarstellung sichtbar zu machen, die im Unterschied zu reduktiven statistischen Verfahren den Vorteil hat, dass sie auch Einblicke in alle konditionalen und interaktiven Effekte gewährt. So zeigt sich in Tabelle 18 überdeutlich, dass bei Kleinfirmen die Exportorientierung die zentrale Kausalvariable darstellt, die unter allen übrigen Variablenbedingungen (vor allem aber dann, wenn keine Expansion der Absatzmärkte stattgefunden hat) mit dem Umfang der Lehrlingsausbildung in einem negativen Zusammenhang steht. Ganz offensichtlich stellt die mit ausländischen Absatzmärkten verknüpfte (adaptive) Beanspruchung eine hinreichende Bedingung dar, um den Aufwand an beruflicher Grundausbildung zu reduzieren. Ebenso mag sie - allerdings in weniger deutlichem Masse - auch als eine notwendige Bedingung bezeichnet werden: denn selbst wenn alle drei anderen Variablen zusammenwirken, liegt der Lehrlingsanteil weit höher (6.69) als wenn ausschliesslich die Exportorientierung ihre Wirkung entfaltet (3.40). Substitutiv zum Export scheint die Erschliessung neuer Absatzmärkte eine ähnliche Wirkung zu entfalten, welche sich weitgehendst auf rein binnenwirtschaftlich orientierte Unternehmungen beschränkt. Im Vergleich zu diesen äusseren Bedingungen scheinen die Wirkungen der organisationsinternen Faktoren weniger konsistent und bleiben im wesentlichen auf zwei einer diametral gegenüberstehenden Firmenkategorien beschränkt: einerseits auf die völlig "introvertierten" Unternehmen, die weder exportieren noch ihr Marktumfeld erweitert haben; und andererseits auf die expansiven auslandorientierten Firmen, deren Lehrlingsanteil beträchtlich höher liegt, wenn sie in den vergangenen vier Jahren keine Normierung ihrer Betriebsabläufe und keine Qualitätsverbesserungen ihrer Produkte vorgenommen haben.
Tabelle 18: Prozentanteil Lehrlinge an der
Betriebsbelegschaft: nach Exportorientierung, Erschliessung neuer
Märkte, Qualitätsverbesserung der Produkte und Normierung der
Betriebsabläufe. (Kleinfirmen mit 30 oder weniger
Angestellten).
Tabelle 19: Multivariate Regressionsmodelle
für die Erklärung der Lehrlingsquote: nach Firmengrösse.
* schweizerisch=+ **deutsch=+.
Hier widerspiegelt sich die eingangs erwähnte Regularität, dass kleine Firmen hinsichtlich ihrer Lehrlingsquote eine höhere Varianz aufweisen, weil Ausbildungsaktivitäten bei ihnen stärker mit anderen Beanspruchungen und Aktivitäten konkurrieren (bzw. kollidieren).
Im Einzelnen fällt auf, dass die Qualifikationsstruktur der Belegschaft offensichtlich die stärkste Determinationswirkung hat, weil die Lehrlingsquote bei Firmen aller Grössenkategorien signifikant negativ mit dem Anteil ungelernter Mitarbeiter einerseits und mit dem Prozentsatz hoch ausgebildeter Fachkräfte andererseits korreliert. Daraus kann man schliessen, dass Firmen jeglicher Art am meisten Lehrlinge ausbilden, wenn auch ein grosser Anteil der übrigen Belegschaft über dieses mittlere berufliche Ausbildungsniveau (d. h. einen Lehrabschluss) verfügt. Erwartungsgemäss wirkt ein hoher Anteil an Ungelernten besonders stark negativ, weil damit ja die doppelte Konsequenz verbunden ist, dass weniger innerbetriebliche Ausbildungskapazitäten verfügbar sind und dass weniger gelernte Nachwuchskräfte benötigt werden. Umgekehrt scheint aber auch ein hoher Anteil an Fachschul- oder Hochschulabsolventen selbst bei grösseren Firmen zu bewirken, dass weniger berufliche Grundausbildung betrieben wird. Die doppelte Ursache dafür mag darin bestehen, dass derartige Firmen einerseits komplexe Aufgaben ausführen, die aus rein objektiv-funktionalen Gründen wenig für Lehrlinge geeignet sind, und/oder dass sie eine professionelle Orientierung und Firmenkultur aufrechterhalten, die wenig Integrationschancen für 16-jährige Schulabgänger bietet.
In zweiter Linie muss die Exportorientierung als eine eigenständige Kausalvariable betrachtet werden, die zumindest bei kleineren und mittelgrossen Firmen mit der Lehrlingsausbildung in einem gewissen Spannungsverhältnis steht. Auch der negative Einfluss, der von der Erschliessung neuer (in- oder ausländischer) Absatzmärkte ausgeht, weist darauf hin, dass kleine Betriebe auf hohe exogene Belastungen häufig mit einer Reduktion innerer Ausbildungsaktivitäten reagieren. Im Gegensatz dazu kommt den innerbetrieblichen Belastungen, die von der Normierungen der Betriebsabläufe oder von F&D-Aktivitäten ausgehen, offensichtlich keine eigenständige kausale Bedeutung zu. Bei den oben gefundenen bivariaten Beziehungen mit diesen Variablen handelt es sich deshalb wohl um Scheinkorrelationen, die teilweise dadurch bedingt sind, dass derartige Binnenaktivitäten ihrerseits positiv mit der Exportorientierung (bzw. negativ mit dem Anteil an Ungelernten) korrelieren.
Analoges gilt auf den ersten Blick auch für die Sprachregion, die bei Kontrolle der übrigen Variablen jegliche statistische Bedeutung verliert. In diesem Falle wäre es aber falsch, darauf auf die Irrelevanz dieser Variable zu schliessen. Denn der Grund dafür liegt in diesem Falle darin, dass Firmen des romanischen Sprachraums durchschnittlich einen höheren Anteil an Ungelernten als äquivalente Unternehmen der deutschen Schweiz aufweisen: so dass bei simultaner Kontrolle dieser Variablen die Korrelation logischerweise verschwindet. Hingegen zeigt es sich, dass die Nationalität der Firma ihre eigenständige Erklärungskraft behält. Unabhängig von ihrer Qualifikationsstruktur und ihrer Exportorientierung sind kleinere und mittlere Schweizer Firmen im Vergleich zu ausländischen Tochterunternehmen gleicher Grösse offensichtlich stärker geneigt, sich an der beruflichen Grundausbildung zu beteiligen - während Grossunternehmen unabhängig von den Eigentumsverhältnissen einen ähnlichen Umfang an Lehrlingsausbildung betreiben.
1) Nach einem -rezessionsbedingten - Tiefpunkt in den Jahren 1995 und 1996 hat sich die Lehrstellenzahl in den Schweizer betrieben wieder etwas erhöht. Im Kanton Zürich zum Beispiel wurden 1998 wieder über 400 Lehrabschlüsse mehr als im Vorjahr abgeschlossen - wobei die Zunahme in der Maschinenindustrie und in den Büroberufen besonders augenfällig war. Vgl. "Zuwachs der abgeschlossenen Lehrverträge". (Neue Zürcher Zeitung, 10. Juli 1998: 49).
2) Ein anderer Grund dafür liegt z. B. im Dienstleistungsbereich auch darin, dass die Qualifikationsanforderungen im Umgang mit Kunden zugenommen haben. So hat die heutige Schwerpunktverschiebung vom Retail-banking zum Investment-Banking zur Folge, dass hochqualifizierte Fachkräfte benötigt werden, die kaum mehr im Rahmen einer Berufslehre ausgebildet werden können. (Vgl. George Sheldona 1998).
Berger, Klaus / Günter, Walden (1995): Zur Praxis der Kooperation zwischen Schule und Betrieb - Ansätze zur Typisierung von Kooperationsaktivitäten und -verständnissen. (In: Pätzold Günter / Walden Günter: Lernorte im dualen System der Berufsbildung. Bundesinstitut für Berufsbildung, Berlin / Bonn, S. 409-430).
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George Sheldon (1998b): Die Berufslehre im wirtschaftlichen Strukturwandel. (In: Die Volkswirtschaft, 4, 1998)
Wettstein, Emil (1998):
Drastischer Rückgang der
Ausbildungsbereitschaft. (Panorama 2).
"Die Lehre ist kein Auslaufmodell" (1998): (Neue Zürcher Zeitung, 22. August, S. 29).
"Zuwachs der abgeschlossenen Lehrverträge" (1998): (Neue Zürcher Zeitung, 10. Juli, 49).
"Eine Lehre für 60 000 Franken? (1998): (Neue Zürcher
Zeitung, 22. August, S. 29).