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«Frauen haben kein Führungspotential» und «Personen über 50 sind für mein Unternehmen viel zu teuer»
Mit diesen Vorurteilen, werden viele schon in Kontaktgekommen sein. Einige Recruiter haben sich vielleicht selbst schon mal dabei erwischt, eine kandidierende Person aufgrund von Kleinigkeiten abzuschreiben. Andere Lesende hörten solche Aussagen eventuell schon in der Bar am Stammtisch.
Diese Vorurteile kennt man unter dem Begriff «Bias».
Bias– was kann ich darunter verstehen?
Die Bezeichnung „Bias“ kommt aus dem Englischen und bedeutet soviel wie Befangenheit, Neigung, oder Vorurteil. Unconscious Bias sind unbewusste negativ behaftete Gedanken. Diese Vorurteile können, im Bewerbungsprozess, von kleinen Minuspunkten bis hin zu Absagen für Stellen reichen. Wir versuchen in diesem Blog auf bekannte Bias aufmerksam zu machen und geben Tipps wie man sie im Unternehmen vermeiden kann.
Gender Bias
Geschlechtsspezifisches Vorurteil am Arbeitsplatz: Es ist keine Überraschung, dass Männer am Arbeitsplatz allzu oft gegenüber Frauen bevorzugt behandelt werden. Um einen klaren Beweis zu liefern, wurde eine Studie durchgeführt, in welcher die HR-Teams, während dem Recruiting Prozess, untersucht wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl männliche wie auch weibliche Recruiter, männliche Kandidaten bevorzugen. Wenn zwei Personen unterschiedlichen Geschlechts, die gleichen Leistungen erbringen, ist die Wahrscheinlichkeit um 1.5-mal höher, dass der Bewerber anstelle der Bewerberin angestellt wird.
Möglichkeiten zur Vermeidung geschlechtsspezifischer Voreingenommenheit: Führen Sie Blindscreenings von Bewerbungen durch. Das Ziel dabei sollte sein, Aspekte eines Bewerbers oder einer Bewerberin auszuschliessen, die auf ein Geschlecht schliessen lassen, als Beispiel: Name und Interessen. Legen Sie im Voraus konkrete Ziele für die Einstellung von Mitarbeitenden fest, um sicherzustellen, dass sich Ihr Unternehmen an gerechte Einstellungspraktiken hält. Vergleichen Sie die Bewerbenden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Verdienste und nicht anhand von Merkmalen, die Ihr Urteil über sie verfälschen könnten.
Ageism
Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz: Etwa 58 Prozent der Arbeitnehmer*innen glauben, dass Altersdiskriminierung mit dem Eintritt in die 50er Jahre beginnt. Ab diesem Zeitpunkt kann es schwieriger sein, den Beruf zu wechseln, eine Stelle zu finden oder beruflich aufzusteigen. Viele Unternehmen neigen dazu, jüngere Talente zu fördern - obwohl langjährige Erfahrung und Fachwissen für jedes erfolgreiche Unternehmen entscheidend sind.
Was könnte mein Unternehmen machen, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen? Schulen Sie Ihr Personal damit sie das Problem der Altersdiskriminierung verstehen und räumen Sie mit einigen der Mythen über Arbeitnehmer*innen unterschiedlichen Alters auf. Einer dieser Mythen haben wir in der Einleitung bereits angesprochen, allerdings bin ich sicher das jede Leserin und jeder Leser ein halbes Dutzend weitere Vorteile Bennen könnte. Ihr Unternehmen sollte ausserdem eine Richtlinie zur Vermeidung von Altersdiskriminierung sowie Einstellungsziele aufstellen, um bei der Einstellung neuer Talente die Altersvielfalt im Blick zu behalten.
Affinity Bias
Vorurteil durch Verbundenheit am Arbeitsplatz: Wenn Unternehmen Personal einstellen, die zur Unternehmenskultur passen, tritt mit grosser Wahrscheinlichkeit das «Affinity Bias» auf. Wenn HR-Teams auf jemanden treffen, den sie mögen und von dem sie wissen, dass er mit dem Team auskommen wird, dann liegt das meistens daran, dass diese Person ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe hat. Für das Wachstum und die Diversifizierung Ihres Teams ist dies nicht förderlich. Ähnlichkeiten sollten Kandidierende zwar nicht automatisch disqualifizieren, aber sie sollten auch nicht der entscheidende Faktor sein, um jemanden einzustellen. Auch hier gilt: Vergleichen Sie die Bewerbenden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Verdienste und nicht anhand von Merkmalen, die Ihr Urteil über sie beeinflussen könnten.
Wege zur Vermeidung von Vorurteilen durch Verbundenheit: Achten Sie aktiv auf die Ähnlichkeiten, die Sie mit den Bewerbenden teilen, damit Sie zwischen Attributen, die Ihr Urteilsvermögen trüben und den konkreten Fähigkeiten, Erfahrungen und einzigartigen Qualitäten unterscheiden können. Bewerber*innen mit einem fremden Hintergrund, können das Team kulturell erweitern.