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Interviews gehören zu den wichtigsten Instrumenten des Rekrutierungsprozesses. Besonders wichtig sind dabei Informationen zu Leistungen, Erfolgen und Ergebnissen. Einige Beispiele von Interviewfragen dazu finden Sie in diesem Beitrag.
Leistungen, die von Kandidaten mit konkreten, typischen, repräsentativen und aussagekräftigen Beispielen beschrieben werden, erzielen einen besonders hohen Grad an Glaubwürdigkeit, Anschaulichkeit, Eignungsbeurteilung und Bewertungsgenauigkeit. Werden diese Aussagen mit Zahlen, Fakten, erreichten Zielen, Beiträgen zum Unternehmenserfolg und eingesetzten Kompetenzen des Kandidaten bereichert, sind sie in Interviews ein hervorragendes Mittel der präzisen Leistungsbeurteilung.
Dabei geht es um die Leistungsbereitschaft, den Leistungswillen, die Leistungsfähigkeiten und das Leistungsniveau. Situative Fragen, die konkrete Antworten ermöglichen und vertiefende über Allgemeinplätze hinausgehende Informationen sind hier besonders angebracht. Einige Beispiele solcher Fragen:
Leistungsschilderungen von Kandidaten und daraus ersichtliche Schwerpunkte verraten viel über Motivation und Leistungsbewusstsein.
Welche der von Ihnen vorher genannten Stärken hat Ihnen in Ihrer Karriere am meisten genutzt – und mit welchen Ergebnissen?
Hier erfährt man anhand konkreter Beispiele einiges über Wertvorstellungen und Hauptmotivatoren und natürlich, wie stark der Kandidat karrieremotiviert ist. Hören Sie auch aufmerksam zu, welche Ergebnisse wie geschildert werden und inwiefern diese mit der angebotenen Stelle vergleichbar oder von Interesse sind.
Ein beachtenswerter Erfolg! Wie ist Ihnen dies gelungen?
Eine Anschlussfrage, mit der Sie Interesse am Ergebnis und Resultat einer Schilderung oder einer Tätigkeit zeigen. Die Antworten geben unter Umständen aufschlussreiche und interessante Informationen über die Persönlichkeit des Bewerbers.
Mit welchen Erfolgen oder Projekten waren Sie in Ihrer bisherigen Tätigkeit besonders zufrieden – wie haben Sie die Ziele erreicht?
Hier erfährt man, ob der Bewerber in der Lage ist, Erfolge überhaupt zu nennen, und mit welchem emotionalen Engagement er dies tut. Die Art und Weise, wie die Ziele erreicht wurden, bzw. wie dies geschildert wird, sagt viel über die Systematik, das Ausdrucksvermögen und die Energie des Bewerbers aus.
Welche Herausforderungen spornen Sie in welchem Umfeld zu besonderen Spitzenleistungen an?
Sind es Innovationen, komplexe Projekte, sind es kleine, schlagkräftige Teams oder Aufgaben als Einzelkämpfer – Antworten auf diese Frage sind vermutlich sehr aufschlussreich. Fragen Sie dort nach, wo der Bezug zu Ihrem Unternehmen oder die Übereinstimmung besonders wichtig ist und bitten Sie je nachdem auch um konkrete Beispiele oder Erlebnisse.
Was meinen Sie, wo könnten Sie bei uns welche Beiträge leisten?
Damit bringt man in Erfahrung, wie viel der Kandidat über das Unternehmen und die Anforderungen der Stelle weiss. Der Beitrag sollte in einem Zusammenhang mit den wichtigsten Tätigkeitsbereichen des Unternehmens stehen und auch im angemessenen Verhältnis zum Ausbildungsstand und den Kernkompetenzen des Kandidaten stehen.
Zur Zeit hat das Projekt <Name> bei uns erste Priorität. Können Sie mir sagen, worauf Sie besonders achten würden?
Ein wichtiges aktuelles Problem, Projekt oder Change Management-Thema herauszugreifen, kann sehr wertvolle und aufschlussreiche Informationen geben bezüglich Kompetenzen, Niveau des Fachwissens, Problemlösungsfähigkeiten, Schnelligkeit, sich in eine neue Situationen hineinzudenken, Prioritätensetzungen und Substanz der erwähnten Punkte. Man kann aber hier genau so gut nach der Meinung, der Einschätzung eines Problems oder beispielsweise den Chancen einer Produktinnovation fragen. Der Themenbereich sollte aber keinesfalls zu komplex sein oder zu viel Insiderwissen voraussetzen.
Welche der Qualifikationen, die Sie sich während Ihrer bisherigen Tätigkeit angeeignet haben, ist Ihrer Meinung nach die herausragendste?
Dies ist keine einfache Frage, denn der Kandidat muss sich hier festlegen und mit Vorteil eine Qualifikation nennen, die den Interviewer am meisten interessiert, d.h. für die ausgeschriebene Stelle von besonderer Relevanz ist und gleichzeitig auch ein hohes oder passendes Qualifikationsniveau beinhaltet. Um so konkreter und präziser der Kandidat eine Qualifikation zu nennen vermag, die in einer wichtigen Beziehung zu den Anforderungen steht, desto befriedigender fällt die Antwort aus, die dann auch noch beweist, dass sich der Kandidaten intensiv mit den Stellenanforderungen auseinandergesetzt hat.
Was könnten Sie für unser Unternehmen tun und wann meinen Sie, könnten wir konkrete Resultate erwarten?
Das ist mit Sicherheit keine einfache Frage. Sie sollte nur Führungskräften oder Fachexperten gestellt werden, die mit der Jobmaterie vertraut sind. Aber die Antwort ist in mehrfacher Hinsicht interessant, denn sie zeigt, wie gut die Unternehmens- und Jobziele bekannt sein, welche Kernleistungen es sind, wie Resultate definiert werden und wie differenziert und konkret einerseits aber auch einschränkend und relativierend andererseits die Antwort ausfällt.
Für Spitzenleistungen braucht es sowohl Fach- wie auch Sozialkompetenzen. Welche sind dies bei Ihnen?
Eine recht anspruchsvolle Frage, die verrät, welche es sind, wie sie geschildert und begründet werden, ob sie für Ihre Stelle und die Anforderungen relevant sind, wie sehr der Kandidat zu differenzieren versteht und mit welchen Beispielen und in welchem Kontext diese genannt werden. Hier kann ein spezifisches Nachfragen sinnvoll und aufschlussreich sein.
Welche Fähigkeit oder welches Talent ermöglichte in Ihrer bisherigen Berufslaufbahn den grössten Erfolg – und weshalb betrachten Sie diesen Erfolg als Ihren grössten?
Diese Antwort gibt auch Aufschluss, welche Fähigkeit oder welches Talent besonders motivierend und anspornend ist und welche Art von Erfolg (Projekt, Produkterfolg, Kundenleistung, Technisches usw.) als Beispiel genannt wird, weshalb der Erfolg als der grösste betrachtet wird, sollte eher eine Anschlussfrage sein. Eine kluge, konkrete und pointierte Antwort darauf könnte lauten: „Weil er mir zeigte, was ich wirklich kann und ich dem Unternehmen zu einem neuen und leistungsstarken Produkt verhalf“.
Welche Misserfolge haben Ihnen weshalb am meisten zu schaffen gemacht?
Hier erfährt man, welche es waren und weshalb und wie der Bewerber mit Misserfolgen umgeht, d. h., wie es um seine Belastbarkeit steht. Selbstbewusste Kandidaten können diese objektiv beschreiben, verstehen es aber, zu relativieren, auf die damaligen Umstände hinzuweisen und zu vergewissern, dass man mit Misserfolgen gut umgehen kann.
Die obigen Fragen sind Auszüge aus dem untenstehenden Buch
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Arthur Schneider – Umfang 312 Seiten – 7. Auflage (!) – Erschienen im PRAXIUM Verlag
Über 500 Fragen mit vielfach neuen und unkonventionellen Fragen sind so ausformuliert, dass sie in Interviews direkt eingesetzt werden können. Jede Frage wird mit hilfreichen Kommentaren vertieft und erweitert: Welche Varianten gibt es zu dieser Frage, was verrät sie über den Bewerber, worauf ist bei der Antwort zu achten, welche Alternativen oder ähnliche Fragen gibt es? Alle Fragen mit individuell einrichtbaren Formularen für Interviews sind auch auf der CD-ROM enthalten. Das Buch ist auf Amazon seit mehreren Jahren oft der Bestseller in diesem Themenbereich.