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Beim Einholen von Referenzen können die richtigen Fragen vorhandene Bewerberinformationen gezielt ergänzen und so Fehlbesetzungen vermeiden helfen. Hier finden Sie 15 Fragen, die sich in der Recruitingpraxis als besonders ergiebig erwiesen haben.
Referenzen ergeben wertvolle und individuell relevante Informationen über Bewerber. Sie können, um nur einige Beispiele zu nennen, vorhandene Informationen gezielt ergänzen und vertiefen, Zeugnisaussagen konkretisieren und verifizieren, stellenrelevante individuelle Informationen liefern und den Cultural Fit detaillierter prüfen lassen.
Was beim Einholen von Referenzen zu beachten ist
Achten Sie beim Einholen von Referenzen auf folgende Punkte. Sie helfen, möglichst objektive und präzise auf Ihre Bedürfnisse und Prioritäten ausgerichtete Informationen zu erhalten:
- Verwenden Sie nicht zu weit zurückliegende Referenzen, damit die Auskunft nicht durch fehlendes Erinnerungsvermögen verfälscht wird.
- Fragen Sie nur kompetente Gesprächspartner, die den Bewerber beurteilen können.
- Bevor Sie Referenzen einholen, sollten Sie einen Frageplan erstellen.
- Je präziser Sie dabei die Fragen formulieren und auf Ihr Anforderungsprofil ausrichten, desto besser.
- Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto ergiebiger sind die Antworten
- Umso besser können Sie die Glaubwürdigkeit beurteilen.
- Nehmen Sie als Grundlage für das Gespräch und den Fragenkatalog das Anforderungsprofil, den Lebenslauf, die Stellenbeschreibung und das Arbeitszeugnis zur Hand.
15 Fragen zum Einholen von Referenzen zu wichtigen Themen
Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto konkreter können Sie die Fragen formulieren und um so ergiebiger werden die Antworten sein. Auch können Sie so die Glaubwürdigkeit (Widersprüche, Übereinstimmungen, Angaben zu Kerntätigkeiten, Persönlichkeitsbeurteilung) besser beurteilen. Nehmen Sie als Grundlage für das Referenzgespräch und den Fragenkatalog das Anforderungsprofil, den Lebenslauf, die Stellenbeschreibung und das Arbeitszeugnis zur Hand. Mögliche und meistens sinnvolle Fragen sind:
- Warum hat der Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen?
- Welches sind bezüglich Fachkompetenzen seine Schwächen und Stärken?
- Welche zwei bis drei Spitzenleistungen haben sie vor allem in Erinnerung?
- Was motiviert ihn am meisten, wofür zeigt er Passion?
- Wie würden sie ihn in vier bis fünf Stichworten charakterisieren?
- Wie beurteilen sie seine Zuverlässigkeit und sein Pflichtbewusstsein?
- Wir gewichten bei uns A, B, und C (Cultural Fit) hoch. Passt er in diesen Punkten zu uns?
- Wie konnte der Mitarbeitende mit Veränderungen und Neuerungen umgehen?
- Ist seine Grundeinstellung allgemein und zum Job eher negativ oder positiv?
- Wie teamfähig und im Team beliebt war der Mitarbeitende?
- Wie wurde er von seinem Vorgesetzten beurteilt und wahrgenommen?
- Können Sie mir mehr zu den Zeugnisaussagen A, B, und C sagen?
- Beurteilen sie ihn für unseren Job (Anforderungsprofil) als geeignet?
- Denken Sie, seine Fachkompetenzen genügen für die Kernaufgaben A, B, und C unserer Stelle?
- Würden Sie Frau X wieder einstellen und wenn ja/nein weshalb vor allem?
Mehr als nur eine Referenz einholen
Es empfiehlt sich, jeweils mehrere Referenzen einzuholen; erst zwei bis drei geben erfahrungsgemäss ein genügend ausgewogenes Bild. Vergleichen Sie diese vor allem in den für Ihre Stelle wichtigen Punkten oder zur Überprüfung von Aussagen anderer Referenzgeber, die Sie absichern oder verifizieren möchten. Natürlich können dabei neue Widersprüche auftreten. Menschen und ihre Leistungen zu bewerten ist eine höchst subjektive Aufgabe und von vielen Zufälligkeiten und letztlich auch Sympathien und Antipathien abhängig. Darum ist eine gewisse Vorsicht immer angebracht. Versuchen Sie, die Referenzperson etwas näher kennenzulernen, bevor Sie Auskünfte einholen.
Der richtige Ansprechpartner für Referenzen
Dieser Punkt ist ebenfalls wichtig. Welche Funktion und Position hat der Referenzgeber, wie objektiv und umfassend kann er den Kandidaten beurteilen? Meistens ist es das HR oder der Vorgesetzte, welche Auskünfte geben. Hellhörig muss man auch sein, ob Referenzgeber auch kritische Punkte ansprechen und wie glaubwürdig und kompetent Bewertungen sind. Die zuverlässigste Aussage zur Eignung eines Bewerbers können ohne Zweifel diejenigen machen, die den Bewerber über einen längeren Zeitraum erlebt, mit ihm zusammengearbeitet und ihn beobachtet haben. Und das sind in der Regel seine früheren Vorgesetzten.