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Als Eltern wollen wir unsere Kinder alle gleich behandeln: Aktivitäten nach der Schule, Hausaufgaben, Taschengeld, Hausarbeiten – Jungen und Mädchen werden gleich behandelt. Der Gedanke, dass unsere Töchter bis fast Ende Februar auf ihre Weihnachtsgeschenke warten müssen, während ihre Brüder ihre an Weihnachten auspacken, scheint unvorstellbar!
Dieses Unvorstellbare wird indes zur Realität, wenn wir die Arbeitswelt der Erwachsenen betrachten. Eine Frau in der Schweiz muss im Durchschnitt 55¹ Tage länger arbeiten als ein Mann, um das gleiche Salär für dieselbe Arbeit zu erhalten. Dieses Jahr fiel der Tag der Lohngleichheit auf den 24. Februar: Gemäss der Europäischen Kommission wird sich die Gehaltslücke beim derzeitigen Tempo bis 2077² schliessen; dann sind meine Töchter 78 und 76 Jahre alt! Und ich bin (wohl) nicht mehr am Leben, um diese fundamentale Gleichstellung zu bezeugen.
Seit Jahren besteht ein staatliches Antidiskriminierungsgesetz, und sieben³ Länder in Europa haben die Vertretung von Männern und Frauen in der Unternehmensleitung gesetzlich geregelt. Weshalb werden ungleiche Löhne für gleiche Arbeit nach wie vor akzeptiert?
Wir alle können dazu beitragen, die Lücke zu schliessen, indem wir die folgenden bewussten Massnahmen täglich ausführen:
1. Setzen Sie die Gehälter aufgrund von internen Massstäben fest – nicht aufgrund von früheren Gehaltsklassen
Als Menschen sind wir anfällig für unbewusste Vorurteile, eines wird als Anchoring bezeichnet. Dabei fixiert sich unser Verstand auf eine anfängliche Zahl (das frühere Salär) mit dem Ergebnis, dass bei einem neuen Gehaltsvorschlag die Tendenz besteht, sich zu fest auf das aktuelle Salär einer Person zu konzentrieren statt auf den jetzigen Wert ihres Jobs.
Google hat als eine einfache Massnahme die früheren Salärdaten eines Kandidaten aus dem Anstellungsprozess ausgeklammert. Die Ergebnisse sind klar – im Jahr 2015 erhielten die von Google engagierten Frauen beim Stellenantritt ein Gehalt, das um durchschnittlich 30 Prozent höher war als bei ihren männlichen Pendants⁴.
Eine andere einfache Massnahme besteht darin, vordefinierte Gehaltsraster zu verwenden. Die Gehaltslücke beginnt, wenn die Personen in die Arbeitswelt eintreten. Nehmen wir als Beispiel Grossbritannien, wo männliche Lehrlinge pro Jahr 2.000 GBP mehr als ihre weiblichen Pendants erhalten⁵. Mit einer umfassenden Kommunikation und der Einhaltung dieser Anfangssaläre können die Unterschiede beseitigt werden.
2. Überprüfen Sie regelmässig die Gehälter Ihrer Belegschaft – Sie sollten Ihre Zahlen kennen
Entfernen Sie den Faktor Emotion aus der Gleichung, indem Sie kontinuierlich die Vergütung Ihrer Talente kontrollieren, um etwaige Unstimmigkeiten zu erkennen und zu beheben. Forschungsergebnisse zeigen, dass 25 Prozent der Unternehmen⁶ diese Daten nicht regelmässig kontrollieren.
3. Suchen Sie einen Herausforderer für Ihre Lohnentscheidungen
Haben Sie jemals einem Mann eine grössere Lohnerhöhung zugesprochen, weil Sie wussten, dass er der alleinige Einkommensbezieher der Familie war? Ja, dies ist eine schwierige Frage. Eine Lösung wäre allenfalls ein Leistungsvergleich und die Einholung von Input und Herausforderung von Peergruppen und HR. Beim Vergleich von verschiedenen Datensätzen werden unbewusste Vorurteile abgebaut und die Entscheidungen basieren auf Fakten und Belegen.
4. Überprüfen Sie Ihre Gehaltsrichtlinien, um für faire Vergütungspraktiken zu sorgen
Die HR-Richtlinien sind das Fundament für den Personalprozess unserer Mitarbeitenden. Nach der Niederschrift und der Publikation gelten sie häufig als in Stein gemeisselt. Überprüfen Sie diese Richtlinien und Praktiken, um Fairness bei allen Vergütungs- und Anerkennungsverfahren zu gewährleisten. Sorgen Sie bei Ihrer Belegschaft für Transparenz und sagen Sie klar, was Sie anerkennen und wie die Mitarbeitenden beurteilt und vergütet werden. Dadurch stellen Sie sicher, dass alle die erforderlichen Instrumente und das Wissen besitzen, um voranzukommen.
5. Werden Sie aktiv
Schliesslich und am Wichtigsten: Lassen Sie den Worten Taten folgen, indem Sie ein Arbeitgeber werden, der sich für Lohngleichheit einsetzt. Jedes Unternehmen und jede Kultur spricht unterschiedlich über Löhne. Für einige ist diese Thematik tabu, andere sprechen darüber beim Abendessen. Entscheidend ist es zu erkennen und zu verstehen, wo sich die Unterschiede befinden (für Spitzenverdiener ist die Differenz grösser als bei Geringverdienern – 20 Prozent versus 5 Prozent⁷), und Prozessunterbrecher einzubauen (zum Beispiel in Form einer Gehaltsskala bei Beförderungsgesprächen). So stellen Sie sicher, dass sie jene Männer und Frauen honorieren und befördern, die es verdienen.
Quellen
- ¹ http://bpw.ch/en/Politics/Equal-Pay-Day
- ² http://www.europarl.europa.eu/news/en/news-room/20170203STO61042/gender-equality-time-to-close-the-gap
- ³ http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet_women_on_boards_web_2015-10_en.pdf
- ⁴ https://rework.withgoogle.com/guides/pay-equity/steps/structure-your-pay-process/
- ⁵ http://www.fawcettsociety.org.uk/policy-research/the-gender-pay-gap/?gclid=CjwKEAjwq5LHBRCN0YLf9-GyywYSJAAhOw6m7Ktl04l0_tK2GcqmxhlGIAgszYn5npUvYSPqcNzXVBoCg4Dw_wcB
- ⁶ http://www.pwc.com/gx/en/about/diversity/iwd/iwd-female-talent-report-web.pdf
- ⁷ http://www.equalpayportal.co.uk/statistics/