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Certificat de travail
Finalité
Le certificat de travail est un document délivré par l’employeur au travailleur dans le but, pour ce dernier, de compléter son dossier professionnel en vue de prospecter un nouvel emploi.
En rédigeant le certificat de travail, l’employeur engage sa responsabilité vis-à-vis du travailleur et de futurs employeurs.
Principe
Le certificat de travail doit porter en principe sur:
- la durée de l'activité
- la fonction occupée
- la qualité du travail
- la conduite au travail.
Il doit être daté de la date effective de la rédaction et signé par l’employeur.
Il doit être rédigé dans la langue de la région dans laquelle il est délivré (JAR 2004 p. 308). Lorsque la langue usuelle de l’emploi n’est pas celle de la région, le travailleur est en droit d’exiger un certificat dans les deux langues (ATF 4A_127/2007). Les frais de traduction devraient en principe être mis à la charge de l’employeur étant donné le caractère (semi-)impératif de l’article 330a CO.
Le certificat de travail doit être remis par l’employeur à la demande expresse du travailleur qui peut le demander en tout temps, dans les limites des règles de la bonne foi. Cela signifie que le contrat de travail ne doit pas nécessairement prendre fin pour que ce dernier soit habilité à le demander.
Le certificat de travail peut porter uniquement sur la nature et la durée des rapports de travail. Dans ce cas, nous parlerons d'«attestation de travail».
Le travailleur peut demander un certificat de travail notamment pour les raisons suivantes:
- réorganisation au sein de l’entreprise
- changement de supérieur hiérarchique
- changement de fonction
- transfert d’entreprise
- perspective d’un nouvel emploi
- licenciement.
L’employeur n’a aucune obligation de fournir spontanément un certificat de travail, cela même à l’issue du contrat. Toutefois, étant donné que le droit pour le travailleur de demander un tel document se prescrit par 10 ans à compter de la fin des rapports de travail, en vertu de l'article 127 CO, il est conseillé à l’employeur de rédiger un certificat même en l’absence de requête expresse du salarié.
Contenu
Selon les règles de la bonne foi, le certificat de travail doit être complet et conforme à la réalité. Il ne peut pas, en principe, contenir des termes péjoratifs ou ambigus, ni des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives.
Il ne doit pas non plus porter atteinte à l’avenir professionnel et économique du travailleur. Bien plus, selon le Tribunal fédéral (ATF 130 III 699) le certificat de travail est une concrétisation de l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité du travailleur, qui perdure après la fin des rapports de travail est oblige l’employeur à encourager l’avenir professionnel de son collaborateur.
S’agissant de la nature des rapports de travail, ce qui est déterminant c’est l’activité effectivement déployée et non celle convenue contractuellement. La prestation du travailleur est présumée être de bonne qualité. C’est au travailleur de démontrer qu’elle est de très bonne qualité et à l’employeur d’établir qu’elle est insuffisante.
Quant à la qualité de la prestation, l’appréciation personnelle doit porter sur le comportement du travailleur, mais en aucun cas sur son caractère.
En principe, les motifs de la résiliation ne doivent pas figurer dans le certificat de travail. Ils ne peuvent être formulés qu'à la demande du travailleur sauf si les informations apparaissent comme indispensables pour un employeur potentiel. Ainsi, ce dernier devra mentionner les éléments de faits négatifs relatifs aux prestations du travailleur, lorsqu’ils sont importants pour l’évaluation de l’ensemble de la situation.
Le Tribunal fédéral a notamment jugé que le certificat de travail établi par l’employeur peut valablement mentionner que la fin des rapports de travail est due au comportement du collaborateur, propre à rompre le rapport de confiance entre les parties (ATF 4A_228/2015: employé ayant été licencié avec effet immédiat après onze ans de service, pour le vol d’une bouteille de vin).
Les malversations d’un collaborateur commises dans le cadre de ses fonctions au détriment de l’employeur devraient également être signalées en mentionnant par exemple le fait que «Monsieur ou Madame X a eu un comportement incompatible avec sa fonction».
Ce principe s’applique aussi à une maladie qui a eu une influence significative sur la prestation ou sur le comportement du travailleur ou encore qui a mis en cause l’aptitude de celui-ci à remplir ses précédentes tâches au point de constituer un motif objectif de résiliation des rapports de travail. En revanche, une maladie qui n’a pas d’incidence sur l’évaluation de la prestation et de l’attitude du travailleur, ne doit pas être mentionnée dans un certificat de travail.
Doivent également figurer sur le certificat de travail les mentions de longues interruptions de travail – même si elles ont une maladie pour origine – lorsque mises en rapport avec la durée totale des relations de travail, elles revêtent une importance considérable, au point que, à défaut de mention, il en ressortirait une fausse impression s’agissant de l’expérience professionnelle acquise par le travailleur. Dans pareil cas, l’employeur doit mentionner l’interruption de travail dans le certificat même si le congé n’a pas été motivé par celle-ci.
Enfin, l’existence d’une clause de prohibition de concurrence devrait figurer dans le certificat de travail dès lors qu’une telle restriction à l’activité du travailleur n’est pas indifférente à un futur employeur, lorsque la sanction ne se limite pas à une peine conventionnelle.
Forme
Le Tribunal fédéral (ATF 4A_137/2014) s’est également penché sur la teneur stylistique du certificat de travail. D’où il en conclut que l’employeur doit s’en tenir au sens premier des mots qu’il utilise dans le certificat de travail, sans chercher à y dissimuler un message qui puisse être compris différemment.
Par conséquent, il n’y a pas lieu de chercher un hypothétique sens caché dans le libellé d’un certificat, ni d’attribuer un sens dépréciatif à certains mots tels que «notre satisfaction». L’employeur a en principe le choix de la formulation et il lui est loisible d’adopter un style concis plutôt qu’emphatique. Littéralement il n’existe pas de différence de signification notable entre «notre satisfaction» et «notre entière satisfaction».
En synthèse
Le contrat de travail doit respecter quatre principes:
- Principe de vérité: le certificat de travail doit être complet et conforme à la réalité. Il ne peut pas contenir des termes péjoratifs, ambigües ou des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives. Le certificat de travail est une évaluation juste et objective. Il ne doit contenir aucune supposition.
- Principe de bienveillance: il ne doit pas entraver inutilement l’avenir professionnel du travailleur.
- Principe d’exhaustivité et uniformité: le certificat doit faire mention de tout ce qui est essentiel.
- Principe d’individualité et de clarté: l’employeur rend compte des performances du comportement. Le certificat doit être clair et ne doit pas contenir des messages cachés.
Démarche à entreprendre en cas de litige
Le travailleur est en droit d'ouvrir action devant le tribunal pour requérir la délivrance du certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir ou de demander la modification d'indications inexactes, erronées, incomplètes ou inutilement dépréciatives.
Il doit cependant proposer spontanément un texte ou les corrections requises afin que le tribunal puisse les reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut pas par exemple se limiter à demander que l’employeur délivre un certificat «dont le contenu est conforme à la vérité», «qui ne soit pas lacunaire» ou encore «qui ne contient aucune allusion malveillante» etc. (ATF 4A_270/2014).
La demande judiciaire pourra mentionner la valeur litigieuse. Le juge retiendra en principe l’entrave à l’avenir professionnel du travailleur. Des critères d’appréciation tels que la profession, la qualification, la fonction, la durée des rapports de travail, le niveau du salaire, ainsi que la situation du marché de l’emploi peuvent être pris en considération pour le calcul (ATF 8C_151/2010).
Dans le canton de Vaud, la valeur litigieuse correspond généralement à un mois de salaire (Arrêt du Tribunal cantonal vaudois: HC/2015/678).