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Abbau von Hierarchien
Grössere Flexibilität und Effizienz durch flachere Hierarchien
Es ist möglich, eine Organisation mit minimaler Hierarchie zu führen, auch bekannt als flache Hierarchie oder horizontale Organisation. In einer flachen Hierarchie gibt es weniger Führungs- und Entscheidungs-Ebenen und weniger Autorität, die von oben nach unten delegiert wird. Stattdessen sollen Entscheidungen auf der Grundlage von Konsens und gemeinsamer Verantwortung getroffen werden.
Es gibt verschiedene Ansätze, um eine flache Hierarchie umzusetzen, zum Beispiel selbstverwaltete Teams: Mit diesem Ansatz haben die Teammitglieder die Verantwortung für ihre Arbeit und die Organisation des Teams, anstatt von einem Vorgesetzten angeleitet zu werden. Oder Holokratie: Ein Ansatz ohne feste Hierarchie, sondern mit «Rollen» und «Kreisen», die von den Teammitgliedern selbst gewählt werden und die sich an den Bedürfnissen des Unternehmens orientieren. Oder wenn sich Unternehmen als «Soziales Unternehmen» zum Ziel setzen, eine positive Auswirkung auf die Gesellschaft und die Umwelt auszuüben. Dieser Ansatz fokussiert auf die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Partizipation, Transparenz und Verantwortungsbewusstsein aufbaut. Partizipation bedeutet, dass alle Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligt und ihre Ideen und Meinungen gehört werden. Transparenz bedeutet, dass das Unternehmen offen über seine Aktivitäten und Entscheidungen informiert. Verantwortungsbewusstsein bedeutet, dass sich das Unternehmen in Bezug auf seine Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Umwelt seiner Verantwortung bewusst ist und danach handelt. Das Ziel dieses Ansatzes ist es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der ethische und soziale Verantwortung eine zentrale Rolle spielen.
Es gibt auch Nachteile einer flachen Hierarchie, wie zum Beispiel die höhere Abhängigkeit von der Verantwortungsbereitschaft und Motivation der Teammitglieder, die Schwierigkeiten bei der Entscheidungsfindung und Umsetzung von Projekten, und dass es schwieriger sein kann, die Leistung von einzelnen Mitarbeitenden zu messen. Auch ist zu beachten, dass die flache Hierarchie nicht für jede Organisation und jeden Zweck geeignet ist, und es auch schwierig sein kann, sie in bestehenden Unternehmen umzusetzen. Eine Hybridform aus flacher und hierarchischer Organisation kann eine Alternative sein.
Die Auswahl einer bestimmten Organisationsform, wie beispielsweise einer flachen Hierarchie, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die je nach Unternehmen und Branche variieren. Einige wichtige Kriterien zur Auswahl sind die Unternehmensgrösse und -struktur: Eine flache Hierarchie eignet sich in der Regel besser für kleinere Organisationen bzw. Unternehmen oder Unternehmen mit einer eher kleinen und flexiblen Struktur. Auch die Branche und das Geschäftsmodell können über die Eignung einer flachen Hierarchie entscheiden: Zum Beispiel sind Start-ups und Unternehmen, die auf Innovation und Flexibilität setzen, eher geeignet. Ein gewichtiger Faktor ist die Unternehmenskultur und -werte: Eine flache Hierarchie erfordert eine offene und partizipative Unternehmenskultur. Entsprechend sind auch die Mitarbeitenden ein Faktor, denn eine flache Hierarchie setzt voraus, dass die Mitarbeitenden motiviert, kompetent und selbstständig arbeiten können. Ferner ist es wichtig, dass sie über die nötigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um die übertragenen Aufgaben und Entscheidungen erfolgreich auszuführen. In Folgedessen benötig ein Unternehmen Ziele und Strategien: Eine flache Hierarchie kann dazu beitragen, die Ziele und Strategie des Unternehmens schneller und flexibler umzusetzen, da Entscheidungen schneller und näher an den operativen Aktivitäten getroffen werden können.
Die Umstellung auf eine flache Hierarchie ist ein zeitintensiver und risikoreicher Prozess, der erhebliche Anstrengungen erfordert, um die richtigen Strukturen und Prozesse zu implementieren und die Unternehmenskultur und die Einstellung der Mitarbeitende anzupassen. Die Entscheidungen für die Organisationsform sollten im Kontext des Unternehmens, seiner Ziele und seiner Umwelt getroffen werden.
Eine gute Gelegenheit für die Veränderung der Organisationsform bietet sich bei einem Führungswechsel an. So kann während einer Übergangsphase, zwischen der scheidenden und der neuen Führungsperson, eine neue Vision und Strategie entwickelt werden, die auf einer flacheren Hierarchie aufbaut. Dafür kann für einen bestimmten Zeitraum eine interimistische Geschäftsführung eingesetzt werden. Solche verfügen über umfangreiche Erfahrung aus verschiedenen Branchen und Unternehmensgrössen, über ein Netzwerk an weiteren Experten, und können sich schnell einen Überblick über die Situation im Unternehmen verschaffen. Sie arbeiten in der Regel auf Projektbasis und haben keine langfristigen Bindungen an das Unternehmen, und können dadurch unabhängiger und objektiver Veränderungen durchzusetzen, die möglicherweise von langjährigen Mitarbeitern nicht durchgeführt werden könnten. Mit genügend Übergangszeit können Sie auch dazu beitragen, nicht nur die Übergangsphase von einer traditionellen Hierarchie zu einer flachen Hierarchie zu gestalten, sondern auch die Mitarbeitenden auf die Veränderungen vorzubereiten und einzustimmen.
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