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Auf einer ersten Stufe kann man versuchen, die Quelle der destruktiven
Rivalität zu orten, zu lokalisieren und zu analysieren. Von welcher Person, von
welcher zwischenmenschlichen Konstellation auf welcher organisatorischen
Position geht die destruktive Aktivität aus? Handelt es sich um eine
vorgesetzte Person, um einen Menschen auf gleichgestellter Ebene oder um
einen unterstellten Mitarbeiter? Inwiefern ist man von dieser Person direkt
oder indirekt abhängig?

Meistens ist es schwierig, die verursachende Person klar zu erkennen. Jede Aktion hat bei allen anderen Menschen Gegenreaktionen zur Folge. Aus einfachen Aktionen entstehen komplizierte zwischenmenschliche Konfliktkonstellationen.
Es stellt sich oft die schwierige Aufgabe, zu erkennen, von wem die Spannungen ursprünglich ausgehen. Wer hat den ersten Stein geworfen? Wenn diese Frage geklärt ist, können Überlegungen angestellt werden, was man selber kurz- oder langfristig ändern soll. Kann ein offenes Gespräch, eine freundschaftliche Aussprache, eine dienstliche Unterredung oder eine harte Konfrontation Abhilfe schaffen?
|Auf einer zweiten Stufe muss man handeln. Entweder gelingt es, sich zu wehren, oder aber man muss kollegiale bzw. fachkompetente Hilfe holen. Oftmals besteht im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, vor allem im Sozialbereich, die Möglichkeit, Supervision oder entsprechend andere interne bzw. externe Hilfen anzufordern. Vielleicht kann es vorübergehend auch nützlich sein, sich im Rahmen einer gezielten Intervention psychologisch beraten oder therapeutisch behandeln zu lassen.|
|Wenn diese Massnahmen fehlschlagen, bleibt drittens nur noch die innere bzw. äussere Emigration übrig. Vielleicht lassen es die organisatorischen Umstände zu, dass der persönliche Kontakt im Rahmen der bestehenden beruflichen bzw. persönlichen Beziehung auf ein Minimum reduziert oder ganz abgebrochen wird. Vielleicht bleiben aber nur die Kündigung, eine schmerzliche Trennung oder die entschiedene Scheidung übrig.|