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Au terme d'une négociation longue et conflictuelle, l'industrie pharmaceutique signait, en 1994, trois accords de branche, portant sur les classifications, la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois. Ces trois accords, conçus comme un tout, sont porteurs d'une nouvelle logique de classification, fondée sur la reconnaissance des compétences individuelles des salariés. L'évaluation des compétences individuelles des salariés introduit une double rupture : celle d'une individualisation des procédures de classement des salariés qui, jusqu'alors, se faisait en référence à l'évaluation collective des emplois par la branche ; celle, concomitante, d'un déplacement du lieu de l'évaluation des qualifications de la branche vers l'entreprise. À travers ce changement de niveau de construction des classifications professionnelles, de la branche vers l'entreprise, se pose dès lors la question des formes de régulation des classifications d'entreprises susceptibles de préserver la cohérence du fonctionnement du marché du travail. À travers le compromis que reflètent les accords de juin 1994, la branche abandonne son rôle traditionnel de normalisation des classifications professionnelles (même si, dans les faits, le caractère obsolète de la classification de 1956 avait conduit un grand nombre d'entreprises à élaborer leur propre système de classification). Elle s'oriente désormais, à travers ces accords, vers un rôle d'incitation, qui prend appui sur l'institution de procédures de suivi et de contrôle ex-post des pratiques d'entreprises, et qui se fonde - implicitement - sur l'hypothèse d'une transformation des relations sociales au sein des entreprises.
Au début des années 90, le nombre de thèses délivrées s'est rapidement accru alors que, parallèlement, la situation économique se dégradait, ralentissant le recrutement des jeunes diplômés. Face aux interrogations croissantes sur l'insertion professionnelle des scientifiques, la Direction de la technologie du ministère de l'Éducation nationale, de la Recherche et de la technologie a souhaité connaître et expliquer les modalités d'insertion professionnelle des Docteurs. Dans cette perspective, le Céreq a réalisé une étude, dont les résultats sont présentés dans ce document. La première partie, une enquête sur l'insertion des Docteurs diplômés en 1994, montre que leur situation est - trois ans après l'obtention de leur diplôme - relativement bonne, comparativement à celles des autres diplômés de l'enseignement supérieur. De plus, quelle que soit l'origine disciplinaire, les Docteurs qui ont noué des relations avec les entreprises et les moniteurs, sont avantagés au regard de l'insertion. Une enquête qualitative, menée auprès de diplômés en 1993, qui compose la deuxième partie de ce document, permet d'affiner la compréhension des résultats instantanés du travail statistique, par une description et une analyse des modalités d'insertion professionnelle : le Doctorat, diplôme d'excellence de l'université, ne semble pas exactement ajusté aux exigences des emplois disponibles à ce niveau, et les Docteurs essentiellement préparés au monde de la recherche et de l'université, doivent intégrer - dans des délais extrêmement courts - les exigences de polyvalence, de mobilité, et les réalités du monde des entreprises. Si les débouchés du privé ne représentent qu'un tiers de l'insertion professionnelle des Docteurs, ce n'est pourtant pas faute de réelles relations entre les laboratoires de recherche et les entreprises, comme le montre l'analyse quantitative et qualitative des liens entre formations doctorales et entreprises, développée en troisième partie.
L'étude montre les changements dans les politiques salariales des entreprises et dans le mode de fonctionnement de leurs systèmes de rémunération. Elle porte sur les rémunérations, les organisations, les systèmes d'évaluation des compétences, de formation, de qualification, de classification et de parcours professionnels. Elle analyse les réactions des salariés aux règles de rémunération.
Lorsqu'un individu change d'emploi, peut-on appréhender, et comment, les compétences qu'il transfère de l'un à l'autre, même si ces emplois sont très différents ? C'est la question que pose le présent travail, appliquée à une population d'anciens ouvriers du textile ayant subi un licenciement collectif, et dont une partie a retrouvé un emploi, dans des secteurs très différents.
En 1988, le Conseil régional Rhône-Alpes a choisi d'engager une démarche originale de promotion des formations en alternance, notamment de l'apprentissage, dans la perspective de construire au sein du système éducatif des parcours d'accès à l'emploi placés sous la responsabilité conjointe des établissements scolaires et des entreprises. L'axe central de cette politique novatrice est constitué par le dispositif des unités de formation par alternance (UFA), qui repose sur une coopération étroite des milieux professionnels avec des lycées publics et privés (et quelques IUT) pour la création et le pilotage de sections d'apprentissage préparant à des diplômes de niveaux IV et III. Cinq ans après le lancement de « l'apprentissage coopératif », l'étude pour l'évaluation de ce dispositif, réalisée par le Céreq, met en évidence les limites de son développement quantitatif, eu égard aux objectifs fixés et à l'évolution globale des effectifs de jeunes engagés dans des filières de formation professionnelle. Elle révèle cependant l'existence d'un fort potentiel d'innovation porté par des établissements scolaires, des branches professionnelles, des milieux locaux et quelques grandes entreprises. À l'heure où la loi quinquennale ouvre la voie à sa généralisation (à travers son article 57), cette expérience souligne les enjeux du partenariat éducation économie dans la gestion des structures éducatives et des constructions pédagogiques de l'alternance. Elle met également l'accent sur les exigences fortes que requièrent le pilotage et la maîtrise d'une politique de formation professionnelle par les conseils régionaux.