Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03352.jsonl.gz/3069

Obwohl fast alle Unternehmen im Rekrutierungsprozess Referenzauskünfte einholen, sind die meisten nur mässig zufrieden damit. Wie kommt es zu dieser Unzufriedenheit und wie können Rekrutierungsverantwortliche einen Mehrwert aus den Referenzen gewinnen?
Von Sylvia Stutz
Eine repräsentative Umfrage von Careerplus zeigt: 95 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Referenzauskünfte als Selektionsinstrument im Rekrutierungsprozess. Jedoch liegt die Zufriedenheit damit bei nur 64 Prozent. Im Gegensatz dazu erreichen Interviews, Persönlichkeitstests und Assessments deutlich höhere Zufriedenheitswerte.
Einer der Hauptgründe für die geringe Zufriedenheit mit Referenzen liegt darin, dass deren Validität stark eingeschränkt ist. Dies bedeutet, dass die Gültigkeit einer Referenzauskunft stets genau geprüft werden muss. Denn Referenzauskünfte sind stark subjektiv gefärbt, da sie von der referenzgebenden Person und deren Beziehung zum Bewerber abhängig sind.
Weitere beeinflussende Faktoren sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Vergleichbarkeit der ehemaligen Tätigkeit mit der zu besetzenden Stelle. Zudem sind Referenzgeber in ihren Äusserungen keineswegs frei, sondern müssen ihre Angaben rechtskonform formulieren. Diese müssen wohlwollend sein und dürfen das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Wie also kann die Qualität von Referenzen gesteigert werden? Folgende Tipps helfen, aus den Referenzen einen Mehrwert zu gewinnen.
Im Interview den Grundstein legen
Mit der im Bewerbungsgespräch gestellten Frage «Wie würde Sie Ihr ehemaliger Vorgesetzter beschreiben?» kann die Selbstbeurteilung des Bewerbers direkt mit der Fremdbeurteilung aus der Referenz abgeglichen werden. Je besser die Antwort des Bewerbers mit der Referenz übereinstimmt, desto höher kann seine Fähigkeit zur realistischen Selbsteinschätzung eingestuft werden.
Aussagen objektivieren
Da es sich bei Referenzen um subjektive Angaben handelt, empfiehlt sich zur besseren Vergleichbarkeit, diese vom Referenzgeber auf einer numerischen Skala einstufen zu lassen, etwa wie folgt: «Sie sagen, Frau Meier war als Vorgesetzte akzeptiert bei ihren Mitarbeitenden. Was bedeutet dies auf einer Skala von null bis zehn?» Zudem ist es empfehlenswert, stets nach den konkreten Ereignissen zu fragen, die zur jeweiligen Beurteilung geführt haben.
Rahmenbedingungen beachten
Vorgesetzte sind in der Regel die geeigneteren Referenzgeber als Arbeitskollegen. Doch auch bei Vorgesetzten lohnt es sich, nachzufragen, wie lange die Parteien zusammengearbeitet haben und welche Methoden zur Leistungsbeurteilung eingesetzt wurden. Der Zeitraum der Zusammenarbeit ist eine weitere wichtige Rahmenbedingung. Denn je länger ein Arbeitsverhältnis zurückliegt, desto stärker kann sich der Bewerber in der Zwischenzeit entwickelt haben – in eine positive, aber auch in eine negative Richtung.
Referenzauskünfte gelten in Schweizer Firmen als nur mässig zuverlässiges Selektionsinstrument.
Fragen zur Persönlichkeit stellen
Als besonders aufschlussreich haben sich Fragen zu Persönlichkeitseigenschaften erwiesen, welche mittels Selektionsinstrumenten nur schwer ermittelt werden können, wie zum Beispiel Loyalität, Selbstwirksamkeit oder Belastbarkeit. Das heisst, alle Eigenschaften, welche sich erst bei längerer Zusammenarbeit offenbaren.
Negative Referenzen abgleichen
Bei negativen Referenzen sollte dem Bewerber stets die Möglichkeit gegeben werden, zu den Angaben Stellung zu nehmen. So kann er zudem bei zukünftigen Bewerbungen allenfalls andere Referenzen angeben.
Fragen auf das Profi l abstimmen
Die Basis zur Auswahl der Frageninhalte bildet das Anforderungsprofi l der zu besetzenden Stelle. Daraus folgt, dass sich die Fragen pro Stelle und Bewerber unterscheiden. Zur praktischen Umsetzung ist ein Referenzleitfaden empfehlenswert, welcher den Gesprächseinstieg und -abschluss sowie einige stellenunspezifische Fragen vorgibt, im Mittelteil mit den spezifischen Fragen aber individuell gestaltbar bleibt.
Werbung in eigener Sache machen
Nicht zuletzt ist das Einholen einer Referenz auch ein Marketinginstrument. Professionelle Referenzanfragen dienen dazu, das Unternehmen bekannter zu machen und das Netzwerk um wertvolle Kontakte zu erweitern. Diese Gelegenheit sollten Recruiter unbedingt nutzen, um den Employer Brand zu stärken.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Gemäss dem Schweizerischen Datenschutzgesetz (DSG) dürfen nur Referenzpersonen Auskunft geben, die vom Kandidaten schriftlich oder mündlich als solche angegeben wurden. Es empfiehlt sich, dies im Zweifelsfalle beim Kandidaten abzusichern. Denn wer ohne ausdrückliches Einverständnis des Kandidaten Auskünfte erteilt, kann aufgrund einer Klage zu Schadenersatz verpflichtet werden. Zudem dürfen – wie im persönlichen Interview – nur Fragen gestellt werden, welche die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen. Angaben zum Lohn beispielsweise müssen nicht gemacht werden.
Bei im Arbeitszeugnis fehlenden Informationen wie der Art der Kündigung (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) ist rechtlich nicht eindeutig geregelt, ob dazu Auskunft erteilt werden darf. Grundsätzlich gilt aber, dass keine Informationen eingeholt werden dürfen, zu denen sich der Arbeitgeber im Zeugnis nicht bekannt hat. Dies gilt auch bei Nachfragen zu unklaren Formulierungen. Diese dürfen konkretisiert werden, aber nicht von der Bewertung im Zeugnis abweichen. Dabei ist zu beachten, dass die eingeholten Auskünfte dem Bewerber transparent dargelegt werden müssen, wenn er dies einfordert. Auch hat dieser das Recht, zu diesen Punkten Stellung zu nehmen. Liegt statt eines Vollzeugnisses zu einem Arbeitsverhältnis nur eine Arbeitsbestätigung vor, darf keinerlei Auskunft zum Verhalten und zur Leistung des Bewerbers eingeholt bzw. erteilt werden.
Autorin
Sylvia Stutz, lic. phil.-hist. Arbeits- und Organisationspsychologin und HR-Fachfrau mit eidgenössischem Fachausweis.