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Employé querelleur
Que faire dès lors face à un employé querelleur, peu respectueux, menaçant, voire carrément violent avec ses supérieurs et ses collègues de travail?
La question se pose souvent en rapport avec le licenciement avec effet immédiat.
Rappelons que selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Celui-ci doit alors être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint à nouveau ses obligations.
La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.
La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction.
Abordons maintenant les actes de violence et les insultes envers les collègues de travail ou les supérieurs hiérarchiques.
Pour le Tribunal fédéral, les justes motifs de l’art. 337 CO supposent d’examiner l’ensemble des circonstances et laissent une large place à l’appréciation, de sorte qu’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié, sorti de son contexte, n’est pas significatif. Un acte agressif ou une menace envers un collègue peuvent ainsi, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (ATF 4A_60/2014 et jurisprudences citées).
L’agression violente d’une supérieure hiérarchique frêle et âgée n’a ainsi pas été jugée suffisante pour retenir le licenciement avec effet immédiat en raison d’actes de mobbing préexistants de l’employeur (ibid.).
Par contre, il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui» faire la peau «, cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351).
Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni (ATF 4C.435/2004). Dans un arrêt cantonal, (GE CAPH/200/2014), on semble toutefois avoir considéré que des insultes et la menace de «péter la gueule» du supérieur hiérarchique n’étaient pas suffisantes.
Que peut-on retirer de ces exemples?
Rien, justement, car «tout dépend des circonstances», un état de fait pouvant mener à reconnaître le licenciement abusif comme justifié alors qu’un autre état de fait, semblable ou très similaire, ne passerait pas le «test» de l’art. 337 CO.
Cet article a été tiré du Business Book "Le droit du travail suisse de A à Z"