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Macht Talentmanagement Talente immer glücklich?
Von Talentmanagement versprechen sich Organisationen viel: Förderung von High Potentials, Besetzung von Schlüsselpositionen mit internen Kandidatinnen und Kandidaten, Mitarbeiterbindung. Studien zeigen jedoch, dass Talentmanagement auch Nachteile für Talente mit sich bringen kann, die das Erreichen dieser Ziele gefährden.
Eine Studie zeigt, dass Talentmanagement-Programme auch dazu führen können, dass sich Mitarbeitende ausgeschlossen fühlen. (Bild: iStock)
Mitarbeitenden, welche die Fähigkeit besitzen, sich schneller in verantwortungsvolle Positionen zu entwickeln als andere, wird in Talentmanagement-Programmen besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Obwohl eine Differenzierung zwischen nominierten Talenten und dem Rest der Belegschaft sinnvoll sein kann, sind damit auch Herausforderungen verbunden. Insbesondere Mitarbeitende, die nicht für die Teilnahme am Talentmanagement-Programm vorgesehen sind, können sich ausgeschlossen fühlen und mit Neid reagieren. Hingegen werden für die Nominierten in der Praxis oft nur positive Effekte erwartet: Talente sollen sich zu höherer Leistung angespornt fühlen, sich stärker mit der Organisation identifizieren und länger im Unternehmen bleiben.
Ob und wann negative Effekte für Talente zu beobachten sind, untersuchten Forschende der Universität Zürich, der KU Leuven und der Universität Lille.
Vignettenstudien durchgeführt
Die Forschenden führten eine Reihe verschiedener Experimente in Form von Vignettenstudien durch. Zum Beispiel sahen die Teilnehmenden ein Video einer Sitzung, in der in einer fiktiven Organisation bekannt gegeben wurde, dass einige der Anwesenden als Talente nominiert wurden. Dabei wurden die Reaktionen der Nominierten (Stolz oder Schuldgefühle gegenüber Arbeitskollegen) und der Nichtnominierten (Neid oder Bewunderung gegenüber Talenten) gezielt manipuliert.
Geheimhaltung eines Talentmanagement-Programms funktioniert nur bedingt.
Die Teilnehmenden der Studie sollten sich nun entweder in die Rolle eines Nominierten oder eines Nichtnominierten hineinversetzen. Die Ergebnisse zeigten, dass wenn Talente erwarteten, ausgegrenzt zu werden, sie eher bereit waren, das Unternehmen zu verlassen. War die Reaktion der Nichtnominierten jedoch positiv (eher Bewunderung als Neid), fürchteten die Talente keine Ausgrenzung und waren daher eher bereit zu bleiben.
Weiter fanden die Forscher heraus, dass Talente weniger Ausgrenzung erwarteten, wenn die Information, wer als Talent nominiert wurde, in der Organisation geheim gehalten wird.
Diese Studie beleuchtet die potenziell negativen Auswirkungen von Talentmanagement-Programmen auf Talente und unterstreicht die Wichtigkeit einer angemessenen Kommunikation. Bisherige Studien zeigen, dass die Geheimhaltung eines Talentmanagement-Programms nur bedingt funktioniert. Viele Mitarbeitende realisieren trotzdem, dass Talente nominiert werden. Somit ist die Transparenz der Intransparenz vorzuziehen. Es besteht jedoch weiterer Forschungsbedarf zu den Gestaltungsmöglichkeiten einer effektiven Kommunikation im Talentmanagement. Diesem Thema widmet sich das vom Swiss Nationalfonds finanzierte Projekt «The Talent Recipe» der Hochschule Luzern und der Universität Luzern, in dem die beiden Autorinnen das Thema Transparenz im Talentmanagement vertiefen.
Lohntransparenz ist nicht gleich Lohntransparenz
Lohntransparenz ist ein Trend, der an Bedeutung gewinnt. Einige Unternehmen wagen den Schritt zur Lohntransparenz, indem sie zum Beispiel Lohnbänder oder sogar die tatsächlichen Löhne offenlegen. Jedoch beinhaltet Lohntransparenz verschiedene Aspekte, die bei der Einführung bedacht werden sollten. Im Videointerview erläutern Alexandra Arnold und Anna Sender, die Autorinnen der internationalen Studie zur Vergütungspolitik und Lohntransparenz der Universität Luzern, die Effekte von Lohntransparenz.
Quelle
van Zelderen, A., Dries, N., & Marescaux, E. (in press), «Talents Under Threat: The Anticipation of Being Ostracized by Non-Talents Drives Talent Turnover», Group & Organization Management,