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Nouveautés dès le 18 janvier 2021
Compte tenu de la situation épidémiologique tendue, le Conseil fédéral a décidé, lors de sa séance du 13 janvier 2021, de prendre des mesures supplémentaires pour lutter contre la propagation du coronavirus. Il a notamment décidé de mesures supplémentaires sur le lieu de travail.
Les employeurs ont l’obligation de mettre en place le télétravail pour autant que la nature de leurs activités le permette et que cela soit possible sans efforts disproportionnés. Ils ne seront toutefois pas tenus de rembourser aux salariés d'éventuelles dépenses telles que les frais d'électricité ou de loyer, dans la mesure où il ne s'agit que d'une mesure temporaire.
Si le télétravail n'est pas possible ou ne l'est que partiellement, d'autres mesures doivent être ordonnées sur le lieu de travail : afin de protéger les employés travaillant dans des espaces clos, le port du masque sera obligatoire dans les locaux où se trouvent plus d'une personne (y compris dans les véhicules). Il ne sera plus suffisant de garantir le respect d'une distance minimale entre les postes de travail.
En outre, le Conseil fédéral a précisé les règles concernant les dispenses de l'obligation de porter un masque : pour justifier de raisons médicales, la personne exemptée de l'obligation de porter un masque devra présenter une attestation délivrée par un médecin ou un psychothérapeute. A noter qu'une telle attestation ne peut être délivrée que si cela est indiqué pour la personne concernée.
Les personnes vulnérables sont par ailleurs protégées à l'aide de mesures spécifiques. Concrètement, elles bénéficieront d'un droit au télétravail ou d'une protection équivalente sur le lieu de travail, ou un congé leur sera accordé. Lorsque leur profession ne permet pas d'appliquer les dispositions de protection, l'employeur doit les exempter de l'obligation de travailler en leur versant la totalité du salaire. Dans ces cas, les employeurs ont droit à l'allocation pour perte de gain COVID-19.
Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes qui n’ont pas été vaccinées et qui souffrent de l’une des affections préexistantes suivantes, ainsi que les femmes enceintes : hypertension artérielle, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques, diabète, maladies/thérapies qui affaiblissent le système immunitaire, cancer, obésité.
D’une manière générale, les manifestations privées sont limitées à cinq personnes, enfants inclus. Les rassemblements dans l'espace public sont eux aussi limités à cinq personnes.
Devoir de précaution
La réduction du risque de contagion est une priorité. L’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées et de veiller à ce que les travailleurs appliquent strictement les mesures d’hygiènes édictées par la Confédération (p. ex. se laver régulièrement et soigneusement les mains, tousser et éternuer dans le coude, respecter les distances de sécurité, porter le masque).
Pour plus d’informations :
https://ofsp-coronavirus.ch/
https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-pandemien/aktuelle-ausbrueche-epidemien/novel-cov.html
L’employé tombe malade
Selon l’art. 328 CO, l’employeur doit protéger la santé de ses travailleurs. Ainsi, en cas de suspicion de contamination (maux de tête ou de gorge, courbatures, fièvre), l’employeur doit renvoyer immédiatement à la maison les personnes touchées.
Ces dernières doivent consulter sans délai un médecin pour obtenir un certificat médical à fournir à l’employeur pour qu’il annonce le cas à l’assurance perte de gain pour maladie. Sans certificat, l’employeur ou l’assureur n’est pas tenu de payer le salaire
Certificat médical
En principe, l'employeur peut exiger un certificat médical dès le premier jour. Afin d'éviter de surcharger les structures de soins, l'Office fédéral de la santé publique recommande de la souplesse dans les délais pour produire un certificat médical. Il devrait être exigé au plus tôt à partir du 5e jour. Attention, cette recommandation n’est pas légalement contraignante.
Garde d’enfants malades ou non pris en charge par les écoles ou les crèches
Les enfants malades, comme les adultes, doivent rester à la maison.
Selon l’art. 36 al. 3 de la loi fédérale sur le travail (LTr), l’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours, sauf circonstance particulière. Le congé est accordé à un seul parent.
Le congé pris par un travailleur en application de l’art. 36 al. 3 LTr constitue un cas visé par l’article 324a al. 1 CO.
Cela s’applique par analogie dans le cas de figure de la fermeture officielle décrétée par le canton.
Le 20 mars 2020, le Conseil fédéral a décidé que les parents d’enfants de moins de 12 ans qui doivent interrompre leur activité lucrative parce que la garde de leurs enfants par des tiers n’est plus assurée ont droit à une allocation pour perte de gain (voir plus bas pour plus d’informations).
Travailleurs non malades restant à domicile par crainte de contagion
Tant que les autorités n’ont pas donné d’instructions particulières en ce sens, le refus de travailler est infondé. L’employeur est donc libéré de son obligation de verser le salaire. Si le travailleur persiste dans son refus de se rendre au travail (cas d’absences prolongées ou après un avertissement préalable), l’employeur peut le licencier avec effet immédiat. Cas échéant, l’employeur peut même demander une indemnisation, en retenant un quart du salaire mensuel par exemple.
Toutefois, si le refus est justifié, en particulier parce que l’employeur ne respecte pas son obligation de protéger la santé de ses collaborateurs, le travailleur peut en principe refuser de travailler et l’employeur doit tout de même lui verser son salaire. Il en est de même si le risque de contagions est bien réel, notamment sur la base de l’expérience acquise ou des directives de l’Etat ou parce qu’un proche (conjoint, enfant ou personne vivant avec le travailleur) est malade.
Travailleurs non malades restant à domicile par suite d’une mesure de l’Etat (décision, ordonnance, etc.)
Pour les travailleurs non malades, qui ne se présentent pas au travail en raison d’une ordonnance ou d’une décision de la Confédération ou du canton (interdiction de voyager, quarantaine, couvre-feu, restrictions relatives au nombre de personnes, fermeture des frontières), l’employeur n’est plus tenu de verser le salaire, car le motif de l’absence n’est pas lié à la personne du travailleur.
En revanche, dans ces cas, le travailleur peut prétendre, par l’intermédiaire de l’employeur, à une indemnité de l’assurance-chômage pour réduction de l’horaire de travail (RHT).
Notons qu’en date du 20 mars 2020, le Conseil fédéral a décidé que les personnes placées en quarantaine qui doivent interrompre leur activité lucrative ont droit à une allocation pour perte de gain (voir plus bas pour plus d’informations).
Absence ou maladie de travailleurs importants ou de personnes-clés
Si certains travailleurs occupant un poste important (coordinateurs de travaux, chefs d’équipe, contremaîtres, dirigeants, etc.) tombent malades, cela peut provoquer des perturbations au sein de l’entreprise. L’employeur est cependant tenu d’organiser son entreprise et de prendre les mesures nécessaires afin que les travailleurs disposent de toutes les ressources utiles (personnel, machines, outils, moyens de transport, etc.) pour pouvoir effectuer leur travail. L’employeur peut par conséquent se voir contraint de remplacer les cadres dirigeants ou le personnel qualifié absents, dont la présence est indispensable.
Si, malgré cela, certains travailleurs ne peuvent effectuer leurs tâches en raison de l’absence d’une personne-clé, cela entraîne la demeure de l’employeur, de sorte que ce dernier est tenu de payer le salaire. Le cas échéant, il peut tenter de confier à un travailleur une activité de remplacement appropriée au lieu de renoncer à la prestation de travail en cas de demeure, ou l’employé est tenu, dans le cadre d’un accord préalable, de compenser ses heures supplémentaires. L’absence de travailleurs importants ou de personnes-clés n’est pas un motif pour obtenir des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT).
Vacances
Pandémie ou pas, l’employeur ne peut pas imposer à ses travailleurs de prendre des vacances à brève échéance. Même si la loi prévoit qu’il appartient à l’employeur de fixer les dates des vacances, les travailleurs doivent en être informés suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser. Un délai de trois mois est généralement admis par la pratique. De même, à défaut de disposition contraire dans le contrat de travail, l’employeur ne peut en principe pas obliger un travailleur à compenser du temps libre avec des heures supplémentaires. Dans les deux cas, le consentement éclairé de l’employé est indispensable.
Le report de vacances déjà fixées ne peut être justifié que pour de raisons graves. En cas de pandémie, les besoins urgents et imprévus de l’entreprise peuvent contraindre les travailleurs à accepter un report de vacances. Le changement doit être communiqué aux travailleurs concernés dans les plus brefs délais. L’employeur peut en outre être tenu d’indemniser les employés pour l’éventuel dommage causé.