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Einige KMU nutzen die Arbeitsleistungen von Grenzgängerinnen und Grenzgängern. Welche Eigenschaften zeichnen diese Arbeitskräfte aus und was muss man tun, um sie in Anspruch zu nehmen?
Am Ende des zweiten Quartals 2014 arbeiteten in der Schweiz 288'148 Grenzgängerinnen und Grenzgänger, wie das Bundesamt für Statistik mitteilt. Ihre Zahl wächst kontinuierlich und sie arbeiten hauptsächlich in den folgenden vier Kantonen: Genf mit einem Anteil von 25%, das Tessin, Basel-Stadt und Basel-Landschaft. Auch in den Kantonen Waadt, Zürich, Neuenburg und Jura sind Grenzgängerinnen und Grenzgänger beschäftigt. Diese Arbeitskräfte, die in einem anderen Land leben, aber zum Arbeiten in die Schweiz kommen, sind mehrheitlich männlich, angestellt und jung (zwischen 25 und 44 Jahren).
Über alle Kantone hinweg arbeiten Grenzgängerinnen und Grenzgänger vorwiegend im tertiären Sektor und sind besonders stark in Berufen mit einer hohen wissenschaftlichen oder technischen Spezialisierung vertreten (Ingenieurwesen, Recht und Rechnungswesen, Architektur, Forschung und Entwicklung, Design, Werbung usw.). Was die Branchen anbelangt, bestehen jedoch Unterschiede zwischen den Kantonen. So rekrutieren im Kanton Genf vor allem das Gesundheits- und Sozialwesen (12%), der Detailhandel (9%), das Gastgewerbe und das Baugewerbe Arbeitskräfte aus der Grenzregion. Im Tessin wird die Hälfte der Grenzgänger/innen in der Industrie beschäftigt (Holz-, Papier-, Textil- und Uhrenindustrie). In der Region Basel steht die chemische und pharmazeutische Industrie an erster Stelle. In Neuenburg und im Jura stellt wiederum die Uhrenindustrie die meisten Arbeitsplätze.
Vereinfachte Verfahren für Bürgerinnen und Bürger aus der EU 25
Der Begriff Grenzgänger bezieht sich auf eine Person ausländischer Nationalität, die in der Schweiz einer entlöhnten Tätigkeit nachgeht, aber ausserhalb der Landesgrenzen lebt. Schweizerische Staatsangehörige und Personen mit doppelter Staatsbürgerschaft sind von dieser Kategorie ausgeschlossen. Arbeitgebende müssen eine Bewilligung beantragen, die von der Nationalität des Arbeitnehmenden, dem Status – selbstständig oder abhängig beschäftigt – und der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängt. Das Dokument ist beim kantonalen Amt für Bevölkerung erhältlich. Für Bürgerinnen und Bürger aus den Staaten der EU 25, die weniger als drei Monate pro Jahr in der Schweiz arbeiten, ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber dies via Internet mindestens 48 Stunden vor Beginn des Arbeitsverhältnisses meldet. Darüber hinaus ist in der Regel beim Antritt der Stelle eine Grenzgängerbewilligung (Ausweis G) erforderlich. Sie ermöglicht die Beschäftigung von Arbeitnehmenden aus der EU 25 und der EFTA. Bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als zwölf Monate dauern, ist die Gültigkeit der Bewilligung auf die Dauer des Arbeitsvertrags beschränkt. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist das Dokument alle fünf Jahre zu erneuern.
Das Verfahren für Nicht-EU-Bürger ist wesentlich strenger. Es müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate in einer vom Kanton festgelegten Grenzregion wohnhaft sein und benötigt eine Erlaubnis zum Daueraufenthalt in der EU. Dann wird die Bewerbung einer Kontrolle der Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt unterzogen, womit insbesondere sichergestellt werden soll, dass der Schweizer Arbeitsmarkt nicht in der Lage ist, den Bedarf an Arbeitskräften zu decken. Da dieses Verfahren mehr Zeit in Anspruch nimmt – mindestens vier Wochen –, muss man diese Bewilligung also deutlich vor dem geplanten Arbeitsantritt beantragen.
Für Selbstständige gilt das gleiche Verfahren, jedoch müssen Nachweise der Geschäftstätigkeit erbracht werden (Businessplan, Kunden, Geschäftsadresse in der Schweiz).
Ein juristisches Risiko
Egal ob es sich um eine freie Entscheidung handelt oder um einen unvermeidlichen Schritt aufgrund eines Mangels an Arbeitskräften oder Kompetenzen in der Schweiz – bei der Beschäftigung von Grenzgängerinnen und Grenzgängern sind gewisse Regeln zu berücksichtigen.
Zwar liegt der Medianlohn von Grenzgänger/innen statistisch unter dem von einheimischen Arbeitnehmenden, doch Lohndumping ist strikt untersagt. "Ein europäischer Grenzgänger untersteht demselben Recht wie ein Arbeitnehmer aus der Schweiz: Entweder gibt es einen Gesamtarbeitsvertrag oder einen Mustervertrag, der eingehalten werden muss, oder es gibt kein solches Instrument und der Lohn kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden", erklärt Christina Stoll, Generaldirektorin des Office cantonal de l'inspection et des relations au travail in Genf.
Ein weiteres wichtiges Detail ist die Tatsache, dass der Wohnort in einigen Kantonen die Erhebung einer Quellensteuer mit sich bringt, was sich auf die Firma auswirkt. "Für ein KMU bedeutet das zusätzliche Verwaltungsarbeit. Es entsteht ein Risiko für den Arbeitgeber, der gegenüber der Steuerbehörde haftbar ist. Bei der Einrichtung dieses Systems ist es gut, wenn man eine Treuhandgesellschaft, einen Berater oder einen Berufsverband hinzuziehen kann", rät Mathieu Piguet, Leiter des juristischen Dienstes der waadtländischen Industrie- und Handelskammer.
Ebenfalls zu beachten ist die Anerkennung von Abschlüssen, insbesondere für reglementierte Berufe (Unterrichtswesen, Medizin). Um jedwede Ärgernisse zu vermeiden, empfiehlt Yves Menoud, Chefsekretär der seit 1922 in Genf bestehenden Organisation Node (Nouvelle organisation des entrepreneurs), noch vor der eigentlichen Probezeit ein dreitägiges Praktikum einzuplanen, in dem auch kulturelle Unterschiede sichtbar werden können. Denn diese sind häufig grösser, als man zunächst glaubt. Yves Menoud schlägt daher vor, mit dem Grenzgänger, der sich auf eine Stelle bewirbt, vor der Rekrutierung einige Punkte zu besprechen (s. Kasten rechts). Ausserdem empfiehlt er den Verantwortlichen im KMU, gut auf die Stimmung im Unternehmen zu achten und jeden internen Konflikt in Zusammenhang mit diesem besonderen Status zu entschärfen.
Informationen
Zum Thema
Mit einem Grenzgänger, der noch nie in der Schweiz gearbeitet hat, sollten bei einem Einstellungsgespräch unbedingt einige Punkte geklärt werden.
Hier eine Checkliste der wichtigsten Themen:
- Schweizer Arbeitskultur und die Frage nach den Sozialansprüchen.
- Arbeitszeiten: Hierbei sind insbesondere die Haltung und die Regelung des Unternehmens in Bezug auf Überstunden zu erläutern.
- Sozialleistungen: die Beiträge an die Arbeitslosen- und Krankenversicherung unterscheiden sich und sollten bekannt sein.
- Die Lohnabrechnung, das geltende Steuersystem, die Vorsorge und die Bedingungen für die Entnahme der Beiträge aus der zweiten Säule sollten erklärt werden.
- Arbeitsweg: Das Thema wird schnell als unwichtig abgetan, kann langfristig oder bei Veränderungen der familiären Situation (z. B. zu betreuende Kinder) aber problematisch werden.
Letzte Änderung 27.09.2019