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Das 2014 erschiene Buch von Andreas Belwe und Thomas Schutz mit dem Untertitel "Wie Schule und Hochschule mit dem Aufmerksamkeitskiller umgehen können" pointiert die Beobachtungen aus der Sicht des Lehrkörpers und gibt Empfehlungen für den Umgang damit. Interessante Ergebnisse zu diesem Thema werden mit Zitaten belegt und aus der unterschiedlichen Sicht der Generation X, Y und Z betrachtet.
Hier eine von mir ausgewählte Zusammenfassung einzelner Themen:
Überlastung des Arbeitsgedächtnises
Prozesse der Informationsverarbeitung und Problemlösung laufen im Arbeitsgedächtnis ab, welches in seiner Kapazität begrenzt ist. Wenn Studierende einen digital präsentierten Text mit Hyperlinks erhalten, sind ihre Testergebnisse signifikant schlechter je mehr Links sie präsentiert bekommen. Dies geschieht unabhängig davon, ob die Studierenden auf den Link klickten oder nicht. Alleine die Entscheidung, den Link nicht zu klicken lenkt von der eigentlichen Aufgabe ab, was zu einem Cognitive Overload (kognitiven Überlastung) führen kann. (Zhu 1999)
Neue Generation von Lernenden
Digitale Umgebungen aus Fernsehen, Videospielen und Internet erzeugen Lerner mit einem neuen kognitiven Profil. Sie zeigen eine höhere Geschwindigkeit und Effizienz in der Reiz- und Informationsverarbeitung. Neben einem verbesserten räumlichen Vorstellungsvermögen und einer filigraneren Augen-Hand-Koordination wird bei Videospielern auch die kognitive Flexibilität gefördert. Chronische Heavy-Multi-tasker bilden jedoch eine verminderte Fertigkeit aus, irrelevante und interferierende Reize herauszufiltern. Sie haben Schwächen in den höheren kognitiven Prozessen, wie abstrakte Ausdrucksfähigkeit, Reflexionsvermögen, kritisches Denken, Problemlösefähigkeiten, Genauigkeit und Geduld. (Greenfield 2009)
Generation Z
Die Generation Z (nach 2000 geboren) nutzt das Internet vornehmlich zur Kommunikation (45%),
zur Unterhaltung (24%), für Spiele (17%) und zur Informationssuche (13%).
Gruppenmerkmale dieser Generation sind
Was macht eigentlich mein Gehirn, während ich arbeite?
20% der gesamten Energie beansprucht unser Gehirn alleine für sich. Die Aufgaben unseres Arbeitsalltags fordern uns und unserem Gehirn Höchstleistungen ab. Doch gerade in kritischen Situationen ist es oft blockiert, gehemmt und überlastet.An einfachen Alltagsbeispielen zeigt David Rock auf, wie wir die Mechanismen unseres Gehirns effektiv nutzen und so zu Spitzenleistungen gelangen können.
Praxisnahe und unterhaltsam geschriebenes Buch für alle, die Wissen möchten, wie sie bei der Arbeit besser organisieren, führen, entscheiden und kreative Lösungen finden können.
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Bei vielen Personen in Führungspositionen ist der Autor Friedemann Schulz von Thun bekannt mit seinem im ersten Buch erschienen "Kommunikationsquadrat" oder "Vier-Ohren-Modell". Weniger
geläufig ist das "Wertequadrat" aus dem zweiten Band: Miteinander reden 2. Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung. Reinbek bei Hamburg
1989
Jede Tugend (Wert) hat eine Schwesterntugend und muss mit dieser ausbalanciert werden. Konflikte können dadurch entstehen, wenn jeweils gegenseitig die durch Übertreibung gesehene Untugend dem
Anderen vorgeworfen wird.
Als Beispiel haben wir einen Mitarbeiter, der besonderen Wert auf Genauigkeit und Fehlerfreiheit (Qualität) legt, dadurch jedoch seine Zeit braucht, um einen Kundenauftrag zu erfüllen. Der Kollegin dagegen liegt Schnelligkeit weit mehr am Herzen und sie erledigt die Aufträge so, dass möglichst viele Kunden schnell zufrieden sind (Quantität). Wenn die beiden Angestellten sich gegenseitig eine unzumutbare Perfektion oder Oberflächlichkeit vorwerfen, wird nur die jeweilige Entwertung gesehen und der Konflikt geschürt. Die Entwicklungsrichtungen beider Mitarbeitenden finden sich in den Diagonalen wieder. Indem die entwertende Übertreibung aufgegeben und die Schwestertugend akzeptiert wird, entsteht in der gegenseitigen Würdung ein nun positives Spannungsverhältnis zwischen den beiden Personen, die sich nun als in ihrer Arbeit ergänzend wahrnehmen.
Schulz von Thun nutzt das Werte- und Entwicklungsquadrat für Beurteilungsgespräche oder für Rückmeldungen nach einem Assessment-Center. In der modernen Personalarbeit wird es auch als Grundlage für 360°-Feedback genutzt, welches sich häufiger an den Stärken (Das Positive im Verhalten) als an den Defiziten (Die Schatten der Tugend) orientiert.
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