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Nell’ambito del suo lavoro all'Istituto di psicologia della personalità e diagnostica dell’Università di Zurigo, Fiorina Giuliani si occupa di «Job crafting». Volevamo sapere cosa c’è dietro, qual è la motivazione di questo nuovo modo di lavorare e come si può usarlo per modellare attivamente il proprio mondo lavorativo.
I cosiddetti Job crafter sono lavoratori che attivamente e autonomamente (ri)progettano le loro attività lavorative in base alle loro esigenze e capacità individuali, senza essere incaricati o autorizzati a farlo. Per esempio, uno studio di interviste ha mostrato che gli addetti alle pulizie di un ospedale valutavano il loro lavoro in modo diverso. Un gruppo di addetti alle pulizie ha valutato la propria attività piuttosto negativamente, classificandola come limitata e riducendo al minimo l’interazione con altre persone. Invece, l’altro gruppo di addetti alle pulizie, i Job crafter, vedevano il loro lavoro in un contesto più ampio e lo consideravano positivamente perché il loro contributo assicurava condizioni igieniche tali da permettere ai pazienti di guarire. Questo li ha motivati a partecipare attivamente ai processi del reparto e a scambiare idee con il relativo personale. Per esempio, la stanza di un paziente in coma è stata riorganizzata per offrire nuovi stimoli su base regolare.
Il Job Crafting comprende tre livelli. da un lato i lavoratori dipendenti possono adattare le loro attività lavorative accettando o rifiutando i compiti. Dall’altro, i lavoratori possono cambiare l’interpretazione delle loro attività definendo lo scopo e il beneficio dell'attività in modo diverso o in un modo nuovo. Infine, si possono sviluppare o modificare le relazioni di lavoro. Queste includono la frequenza e l’intensità della collaborazione, la comunicazione o la cooperazione, nonché la scelta delle persone con cui lavorare su un progetto. Il Job crafting persegue per lo più l’obiettivo di permettere un maggiore adattamento tra la persona, l’attività lavorativa e l’azienda.
Secondo Tims e Bakker (2010) i lavoratori possono trasformare il loro lavoro in tre modi. In primo luogo, aumentando le risorse sociali o strutturali. In termini concreti questo significa cercare il sostegno dei colleghi o il feedback dei manager a livello sociale, o aumentare la propria autonomia e migliorare le competenze a livello strutturale. In secondo luogo, possono cercare nuove sfide e aumentare le richieste lavorative. Si possono cercare nuovi compiti e assumere responsabilità. In terzo luogo c’è anche la possibilità che riducano le richieste di lavoro emotivo, mentale o fisico per non trascurare la loro vita privata. Questo può avvenire, in particolare, cercando il sostegno dei colleghi. Il terzo modo, tuttavia, è controverso, in quanto potrebbe anche essere un segno di mancanza di motivazione.
Fiorina Giuliani
In generale, negli studi si possono trovare una serie di conseguenze positive del Job crafting. Una meta-analisi ha mostrato che i lavoratori riportano una maggiore soddisfazione sul lavoro, un maggiore impegno lavorativo, migliori prestazioni lavorative e livelli di stress più bassi come risultato del Job crafting. Va sottolineato, tuttavia, che il Job crafting porta a queste conseguenze positive solo quando aumentano le risorse o le esigenze. Tuttavia, quando c’è una riduzione delle esigenze lavorative, si trovano correlazioni negative, anche se non significative, con le caratteristiche menzionate.
In generale, è consigliabile non lasciare il Job crafting al caso, ma promuoverlo attivamente. Va notato, tuttavia, che il Job crafting non può essere imposto. Si possono comunque creare condizioni favorevoli. Un modo per coinvolgere il datore di lavoro e i colleghi è quello di promuovere attivamente il Job crafting da parte dell’organizzazione. Si può così attirare l’attenzione sulle diverse pratiche di Job crafting e soprattutto promuovere consapevolmente quelle che sono utili all’organizzazione attraverso un piano di Job crafting personalizzato. È anche importante che non solo si elabori un piano, ma che il processo sia continuamente accompagnato da scambi e riflessioni. Uno studio scientifico ha dimostrato che questo approccio aumenta le emozioni positive, l’autoefficacia e le risorse dell’attività. Tuttavia, è necessario fare ulteriori ricerche sulla modalità di potenziamento della pratica di Job crafting. In linea di principio, ha senso coinvolgere maggiormente i manager nel Job crafting in modo che ispirino come modelli di ruolo, creino un clima di comunicazione aperta e una cultura del feedback, o rinforzino le pratiche di crafting desiderate.
Il Job crafting può essere associato a una varietà di risultati attesi. In questo modo, negli studi scientifici si possono trovare grandi correlazioni positive con l’impegno lavorativo e medie correlazioni positive con la soddisfazione lavorativa. Questo a sua volta può avere un effetto positivo sull’atmosfera di lavoro e portare a una cooperazione produttiva. Il Job crafting ha anche un effetto positivo sul rendimento lavorativo e sull’atteggiamento volontario, utile per il lavoro e l’organizzazione. Può inoltre aiutare nella gestione del cambiamento organizzativo ed è particolarmente comune tra i lavoratori di diversi livelli gerarchici e che svolgono attività molto complesse e impegnative. Maggiore è il Job crafting, minori sono lo stress e il turnover. Tuttavia, le singole sotto-dimensioni del Job crafting possono avere effetti diversi. Influenze favorevoli sulla motivazione al lavoro e sulle prestazioni lavorative possono essere notate nelle sotto-dimensioni «Aumentare le risorse» e «Cercare le sfide», mentre l’aspetto «Ridurre le esigenze» mostra un’influenza negativa su questi risultati.
La motivazione che spinge a praticare il Job crafting di solito nasce da uno dei tre bisogni fondamentali: il bisogno di controllo, il bisogno di un’immagine positiva di sé e il bisogno di relazioni interpersonali. I lavoratori vogliono modellare il loro lavoro in modo che corrisponda alle loro forze, ai loro obiettivi e desideri e alle loro attitudini. Quindi l’obiettivo è di ottenere un migliore adattamento tra lavoratori, lavoro e organizzazione. Se si arriva al Job crafting dipende tuttavia non solo dalla propria motivazione, ma anche da fattori situazionali. Uno spazio di manovra sufficiente e un valore elevato a livello personale attribuito al lavoro favoriscono lo sviluppo del Job crafting.
Il Job crafting può essere osservato nelle più diverse fasce d’età. Tuttavia, l’età effettiva gioca un ruolo secondario, in primo luogo è l’età soggettiva, la percezione della propria età, a spingere alla progettazione attiva dei compiti lavorativi. I lavoratori anziani che si sentono giovani spesso si impegnano nel Job crafting. Questa scoperta è preziosa in quanto l’età soggettiva può essere influenzata e quindi si può influenzare positivamente il processo di invecchiamento delle persone anziane. La ricerca suggerisce anche che le persone che praticano il Job crafting, attribuiscono più spesso un maggiore valore al loro lavoro. Man mano che l’età avanza il tempo che resta da vivere è percepito come più breve e quindi un lavoro gratificante diventa prioritario a livello personale. Il Job crafting offre un’opportunità ideale per adattare il posto di lavoro ai propri desideri e obiettivi.
In generale, la tendenza a iniziare il Job crafting è legata a fattori personali. Sono soprattutto una personalità proattiva, l’essere estroversi (specialmente l’autoaffermazione), coscienziosi, aperti e tollerabili a essere in linea con il Job crafting. Allo stesso modo, le aspettative positive e l’autoiniziativa generale, cioè una grande fiducia nelle proprie capacità, sono correlate con il Job crafting. Le persone che generalmente puntano a ottenere guadagni, risultati o a realizzare le proprie aspirazioni, sono più propense a rimodellare attivamente le loro attività. La consapevolezza che si può agire in prima persona per rendere il lavoro motivante può portare al Job crafting. Spesso non sono solo i grandi aggiustamenti ma anche quelli piccoli che portano a un aumento della motivazione e a un migliore utilizzo delle proprie forze. Al contrario, gli ostacoli al Job crafting possono essere il cinismo, un atteggiamento distaccato o indifferente verso il lavoro, un focus sulla cautela e il voler evitare perdite nel perseguimento degli obiettivi, nonché un carico di lavoro pesante.
Il Job crafting può essere addestrato in modo consapevole. Sulla base dell’«Original Michigan Job Crafting Intervention», si possono seguire sei livelli per addestrare il Job crafting. Il primo livello riguarda una migliore conoscenza di sé stessi, ossia scoprire le proprie forze e motivazioni personali. Nel secondo livello si analizzano i compiti e le mansioni e si documentano gli sforzi e la relativa importanza. Nel terzo livello si confrontano i primi due livelli. In seguito vengono formulati i cambiamenti e un piano d’azione concreto con obiettivi e comportamenti definiti viene attuato nelle quattro settimane successive. Nel quinto livello si valutano i cambiamenti avviati e infine, nel sesto livello si condividono le esperienze sui benefici e gli ostacoli ai cambiamenti.