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Une provision est une rémunération d’un succès pour la transmission ou la conclusion d’affaires. Elle représente par conséquent une participation au succès. Et elle est directement liée à la prestation du travailleur. Des collaborateurs peuvent être tenus contractuellement d’établir un relevé du décompte des provisions. Dans le cas contraire, l’employeur doit établir un décompte écrit indiquant les affaires qui donnent droit à une provision et le remettre au collaborateur (voir aussi à ce sujet l’art. 322c al. 1 CO).
L’employeur peut-il, à la fin des rapports de travail, refuser au collaborateur le décompte des provisions en raison des données des clients qui y apparaissent dans la crainte que celles-ci puissent être utilisées pour faire concurrence à l’employeur ?
Le Tribunal cantonal de Zurich définit dans le cadre de sa jurisprudence que l’employeur, après la fin des rapports de travail, doit mettre à la disposition du collaborateur un décompte de provision vérifiable et qu’il ne peut pas le refuser en invoquant le danger de la concurrence. L’employeur doit réduire le danger de mise en concurrence par la conclusion d’une clause de concurrence. Le Tribunal cantonal a aussi décidé que la notification de toutes les commandes de clients peut aussi être exigée dans la mesure où celle-ci est nécessaire pour vérifier les informations déjà reçues.
Il est ainsi admissible selon cette jurisprudence que cette liste donne notamment des renseignements sur les commandes des clients, les noms des clients, la date de la commande, le montant de la commande et contienne le nom du conseiller de vente compétent. Des indications sur le contenu concret de la prestation de vente ne doivent cependant pas être données. Une telle liste n’est pas destinée à permettre au collaborateur de tirer des conclusions sur les exigences concrètes du client qui pourraient être utilisées d’une manière à nuire à la concurrence. Le Tribunal cantonal a jugé l’intérêt du collaborateur à la remise d’un décompte de provision détaillé et compréhensible plus élevé que l’intérêt de l’employeur au maintien du secret sur le nom du client et que le danger de concurrence.
Dans la mesure où l’employeur veut refuser la publication, il doit montrer que cette information pourrait être utilisée d’une manière pouvant nuire à la concurrence, et il doit aussi faire valoir que la publication des informations n’est pas nécessaire pour le but de contrôle. Dans de tels cas, il est recommandé de conclure une convention sur une interdiction de concurrence et le cas échéant de la compléter par une peine conventionnelle.
Pour d’autres questions, Claudio Haufgartner, Division Politique patronale, <email-pii>, se tient volontiers à la disposition des membres de Swissmem.