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Gegenstand des Entscheids 4A_213/2022 vom 23. September 2022 war eine Beschwerde der Arbeitnehmerin (nachfolgend Beschwerdeführerin) gegen eine Beweisverfügung in einem Verfahren betreffend Anfechtung einer fristlosen Kündigung.
Die Arbeitgeberinnen (nachfolgend Beschwerdegegnerinnen) hatten die fristlose Kündigung damit begründet, dass das Verschweigen eines Strafverfahrens gegen die Beschwerdeführerin wegen gewerbsmässigem Betrug und Urkundenfälschung ihm Rahmen ihrer Tätigkeit bei einem früheren Arbeitgeber (vgl. zum Strafverfahren Urteil des Bundesgerichts 6B_623/2020 vom 11. März 2021) einen Vertrauensbruch darstelle, der eine fristlose Kündigung erforderlich mache.
Die Beschwerdeführerin hingegen bestritt, das laufende Strafverfahren und ihre Verurteilung verschwiegen zu haben und behauptete, den damaligen Managing Director der beiden Beschwerdegegnerinnen bereits bei der Einstellung mündlich darüber informiert zu haben, weshalb der Beizug der Strafverfahrensakten und die angeordnete Zeugeneinvernahme unzulässig seien.
Im Rahmen des arbeitsrechtlichen Verfahrens erhob die Beschwerdeführerin Beschwerde gegen die Beweisverfügung des Gerichts, welche sie zur Einreichung der Strafverfahrensakten verpflichtete und die Einvernahme eines Zeugen anordnete. Die Beschwerdeführerin vertrat die Auffassung, dass diese Beweisverfügung als Zwischenentscheid ihr durch Verletzung ihrer Privatsphäre einen nicht wiedergutzumachenden Schaden verursachen würde. Mit Einsicht in die Akten würden die Beschwerdegegnerinnen und allfällige Zeugen Zugang zu den sensiblen Informationen des Strafverfahrens erhalten und diese Verletzung ihrer Privatsphäre könne nachträglich nicht mehr behoben werden (E. 1.2).
Das Bundesgericht erwog, dass die Vorinstanz zum Schluss gekommen sei, die Handlungen der Beschwerdeführerin, die zum Strafverfahren geführt hätten, würden relevante Tatsachen im Sinne von Art. 150 ZPO darstellen. Für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung müsse das Gericht das Vorliegen wichtiger Gründe beurteilen. Dazu müsse es feststellen, ob die Bewerberin verpflichtet gewesen sei, ihren zukünftigen Arbeitgeber über die Existenz dieses Verfahrens zu informieren. Die Sichtung der Strafverfahrensakten sei geeignet, die Wesentlichkeit der Vorwürfe zu beurteilen, die der ehemalige Arbeitgeber gegenüber der Bewerberin im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit erhoben habe und ermögliche so zu bestimmen, welche Informationen die Arbeitnehmerin ihrem zukünftigen Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch mitteilen müsse.
Das Bundesgericht stützte die vorinstanzlichen Erwägungen, wonach die der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Tathandlungen relevante Tatsachen darzustellen vermögen und es insbesondere in Anbetracht, dass sie diese zum Nachteil eines ehemaligen Arbeitgebers begangen haben soll, gerechtfertigt gewesen sei, die Strafverfahrensakten im Rahmen der Beweisführung vor Arbeitsgericht beizuziehen. Der Inhalt der Strafverfahrensakten könne grundsätzlich geeignet sein, zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit sowohl in qualitativer als auch in zeitlicher Hinsicht beizutragen (vgl. dazu E. 4 m.w.Verw.). Weiter erwog das Bundesgericht, dass das Gericht die Konturen der Informationspflicht der Beschwerdeführerin im Vorstellungsgespräch bestimmen müsse. Zudem sei auf die Führungsposition der Beschwerdeführerin innerhalb der Organisation der beiden Beschwerdegegnerinnen hinzuweisen. Entgegen der Behauptung der Beschwerdeführerin sei die Tatsache, dass das Strafverfahren noch nicht abgeschlossen sei, für die Entscheidung im Zivilprozess nicht relevant. Weiter sei sich das kantonale Gericht auch durchaus bewusst gewesen, dass der Beizug der Strafakten nicht die Frage zu beantworten vermöge, ob die Beschwerdeführerin wie von ihr behauptet am Vorstellungsgespräch über das Verfahren informiert habe; dennoch habe es ausdrücklich auf die Nützlichkeit der Befragung des Zeugen in dieser Hinsicht hingewiesen (E. 4.3).
Ferner könne der Beschwerdeführerin nicht gefolgt werden, wenn sie allein aufgrund der von der Vorinstanz referenzierten Rechtsprechung und ihres persönlichen Empfindens behaupte, dass der Vorwurf der Beschwerdegegnerinnen nach über eineinhalb Jahren Zusammenarbeit nicht (mehr) als wichtiger Grund gelten könne (E. 4.3).
Die Beschwerdeführerin mache weiter geltend, dass die strittigen Beweisangebote irrelevant seien, da die Tatsachen im Zusammenhang mit dem Strafverfahren bei der Beurteilung der wichtigen Kündigungsgründe ohnehin nicht berücksichtigt werden könnten (E. 5). Mangels gehöriger Rüge dieses Punkts im vorinstanzlichen Verfahren, beurteilte das Bundesgericht das diesbezügliche Vorbringen der Beschwerdeführerin im Hinblick auf den Grundsatz der Erschöpfung des Instanzenzugs jedoch als unzulässig (E. 5.2).
Die weiteren Rügen der Beschwerdeführerin, insbesondere die Verletzung der richterlichen Pflicht, die Privatsphäre der Beschwerdeführerin durch verhältnismässige Massnahmen zu schützen, verwarf das Bundesgericht mit der Begründung, diese seien im vorinstanzlichen Verfahren noch nicht gehörig vorgebracht worden (E. 6). Im Übrigen genügten, so das Bundesgericht, die Ausführungen in der Beschwerde nicht den erhöhten Begründungsanforderungen zur Geltendmachung einer angeblichen Verletzung eines verfassungsmässigen Rechts (E. 7). Demzufolge wies das Bundesgericht die Beschwerde ab, soweit es diese zuliess (E. 8.). Insbesondere liess es die Frage des irreparablen Schadens für die Beschwerdeführerin offen (vgl. E. 1.3).