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Diversität – einfach vielfältig, oder ist da mehr?
20.05.2022
Wie verhalten sich Verschiedenheit und Ungleichheit zueinander, und anhand welcher Begriffe oder Konzepte lässt sich diese Komplexität (be-)greifen? Eine Orientierungshilfe.
Ausgangspunkt dieser begrifflichen Orientierungshilfe ist das Verständnis von Diversität als Kernmerkmal (post-)moderner Gesellschaft(en). Vielfalt ist heute breit sichtbar und u.a. dokumentiert durch verschiedene Geschlechteridentitäten und Familienformen. Auch Regierungen, Unternehmensbelegschaften, Schulklassen oder Filmcharaktere sind zunehmend divers. Diversität kann als Potenzial moderner Gesellschaften und Organisationen zelebriert, jedoch auch problematisiert werden.
Ein historischer Blick zeigt, dass Diversität keinneues Phänomen ist. Die Merkmale, anhand welcher wir gesellschaftliche Unterschiede festmachen und die wir anderen zuschreiben oder für uns beanspruchen, sind Ausdruck des Zeitgeistes und unterliegen gesellschaftlichem Wandel. Diversität ist somit kein starres Konzept, sondern ein «System von Differenzierungen» innerhalb spezifischer historischer Gegebenheiten (Florin, Gutsche & Krentz, 2018, S. 9).
Horizontale und vertikale Diversität
Gesellschaftliche Vielfalt kann in horizontale und vertikale Achsen unterteilt werden, was auch als «Achsen der Differenz» und «Achsen der Ungleichheit» beschrieben wird (Klinger & Knapp, 2005). Die horizontale Diversität betont Diversität im Sinne von Vielfalt, ohne dass Ungleichheit oder Ein-/Ausschluss mitgemeint wird. Sie zeigt auf, dass Gesellschaften nicht homogen sind. Die vertikale Diversität bezeichnet die Differenzierung von Menschen entlang bestimmter Merkmale als Ursache für Ungleichheit und Diskriminierung. Gesellschaftlich relevante Unterschiede werden als ungleichheitsgenerierende Faktoren identifiziert.
Diversity Management: Organisationen zugunsten von Diversität verändern
In der horizontalen Dimension kann Vielfalt als Verschiedenheit von Menschen verstanden werden, die in einem Unternehmen, einer Hochschule oder einer Gesundheitsorganisation miteinander zu tun haben. Hier identifiziert man Dimensionen, die ein Individuum auszeichnen: soziale Herkunft, Alter, ethnische Herkunft resp. Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche wie geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung sowie sexuelle Orientierung (siehe Abbildung). Jeder Mensch bringt eine einzigartige Kombination dieser Dimensionen in Organisationen ein. Sie gilt als so bezeichnend für die persönliche Identität, dass ihre Existenz anerkannt und akzeptiert werden muss. Im Gegensatz dazu können – so die Idee des Diversity Managements – organisationale Kontexte so verändert werden, dass einzelne Personen dadurch nicht benachteiligt werden und Vielfalt ihr kreatives Potenzial entfalten kann.
Intersektionalität: Überschneidung von Ungleichheiten greifbar machen
Das Konzept der Intersektionalität macht hingegen in der vertikalen Dimension deutlich, dass sich Kategorien der Ungleichheit überschneiden, wodurch sie sich wechselseitig verstärken, abschwächen oder verändern können. Es gründet in den Erfahrungen schwarzer Frauen und der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung. Hier kreuzen sich Diskriminierungserfahrungen in Form von Sexismus und Rassismus. Dadurch entsteht eine jeweils spezifische Form der Diskriminierung, was die Metapher der Überschneidungen («intersections») illustriert (Crenshaw, 1991).
Als zentrale «Achsen der Ungleichheit» gelten «Rasse»/Ethnie, Klasse und Geschlecht. Sie tragen – wenngleich auf unterschiedliche Weise – zur Herstellung von Ungleichheit in der Gesellschaft bei. Weitere Kategorien wie Sexualität, Alter, (Dis-)Ability, Religion oder Nationalität können je nach Fokus und Situation miteinbezogen werden. Individuelle Eigenschaften wandeln sich durch die (Be-)Wertung in der Gesellschaft zu sozial konstruierten, ungleichheitsgenerierenden Faktoren und damit zu sogenannten Strukturkategorien. Damit ist gemeint: Entlang bestimmter Merkmale erhalten Menschen über Prozesse der Inklusion und Exklusion gesellschaftlich ungleiche Positionen zugewiesen. Dies hat soziale Ungleichheit in Bezug auf Zugang zu Ressourcen und Möglichkeiten zur Folge. Intersektionalität macht dieses komplexe Zusammenspiel beim Entstehen von sozialer Ungleichheit sicht- und greifbar.
Forderung nach Inklusion
Die gesellschaftliche Forderung nach Inklusion hat auch das Schweizer Gesundheitswesen erreicht. Zentral für diesen Diversitätsdiskurs ist, dass nachhaltige Benachteiligungen, z.B. durch körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, gesellschaftlich so ausgeglichen werden sollen, dass Betroffene dennoch als vollwertige Mitglieder an der Gesellschaft teilhaben können. Damit verbunden sind beispielsweise Ansprüche auf Barrierefreiheit im öffentlichen Verkehr, Information in angepasster Sprache oder Ausgleichsmassnahmen in der Bildung. Im weiteren Sinne impliziert dies auch hindernisfreien Zugang zu Leistungen des Gesundheitswesens und Einbezug auf Augenhöhe in Behandlungsentscheide und -prozesse. Auch hier sollen Massnahmen getroffen werden, um Benachteiligung auszugleichen.
Sensibilisieren, nicht stereotypisieren
In Gesundheitsförderung und -versorgung geht es vor allem darum, durch gezielte Massnahmen unterschiedliche Formen der Benachteiligung zu reduzieren oder Ressourcen zu stärken (Weber & Hösli, 2020). Wichtig ist deshalb, dass Fachpersonen um die soziale Konstruiertheit und Mehrdimensionalität von Differenz wissen, und Vorsicht ist geboten mit vorschnellen Zuschreibungen von Eigenschaften oder kollektivierenden Stereotypisierungen. Ein sorgfältiger und reflektierter Umgang mit Verschiedenheit bildet die Grundlage für eine chancengleiche und personenzentrierte Versorgung – das gilt für die gesamte Vielfalt von Verschiedenheitsdimensionen.