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Question: Une collaboratrice de l’entrepôt, enceinte, refuse d’effectuer son travail parce que son activité est trop difficile. Devons-nous lui proposer un travail plus facile?
Réponse: Si on ne peut exclure une atteinte à la santé, la collaboratrice a le droit d’être transférée. Les détails sont régis dans l’ordonnance sur les travaux dangereux et difficiles en cas de grossesse et de maternité (ce que l’on appelle l’ordonnance sur la protection des mères). Si le travail ne peut pas être classifié objectivement comme dangereux ou difficile, mais qu’il est ressenti comme subjectivement difficile par la collaboratrice, elle a aussi le droit à titre individuel, sur demande, à être libérée du travail (art. 64 al. 1 OTR 1); toutefois, en général, sans droit aux 80% du salaire convenu qui lui incomberaient en cas de travail objectivement dangereux ou difficile (art. 35 al. 3 LT).
Question: Une collaboratrice refuse de reprendre son travail après 14 semaines de congé maternité. En a-t-elle le droit?
Réponse: Oui. Si le congé maternité dure, conformément à la loi sur la perte de gain (LAPG), seulement 14 semaines, il ne correspond toutefois pas aux prescriptions de la loi sur le travail (LT). Or, selon la LT, la mère ne peut pas être occupée du tout jusqu’à la 8e semaine après la naissance et seulement avec son consentement jusqu’à la 16e semaine. C’est la raison pour laquelle la collaboratrice peut refuser de travailler jusqu’à la 16e semaine. La protection contre le licenciement dure également jusqu’à ce moment-là. Toutefois, ces deux semaines ne sont pas payées selon la loi.
Question: Combien de temps d’allaitement devons-nous concéder aux mères qui travaillent dans notre entreprise?
Réponse: Les mères qui travaillent doivent se voir accorder le temps nécessaire pour allaiter (art. 35a LT) et l’employeur doit mettre à disposition un lieu approprié dans l’entreprise pour autant que l’allaitement s’y déroule (art. 34 OTR 3). Indépendamment du fait que l’employée allaite dans l’entreprise ou quitte son poste de travail pour allaiter, elle dispose du même temps d’allaitement payé. En cas d’horaire quotidien de travail allant jusqu’à 4 heures, 30 minutes de temps d’allaitement peuvent être imputées sur le temps de travail, pour une durée de travail de plus de 4 heures, 60 minutes et, pour un travail quotidien de plus de 7 heures, 90 minutes. Ces heures peuvent être prises par bloc ou réparties. Si l’enfant a besoin d’un temps d’allaitement supérieur, la mère peut également s’absenter plus longtemps de son travail, encore que cela ne sera pas considéré comme du temps de travail payé.
Question: Nous souhaitons licencier une collaboratrice enceinte pendant la période d’essai, est-ce autorisé?
Réponse: C’est fondamentalement possible. Il existe certes une protection pendant toute la grossesse et jusqu’à, et y compris, 16 semaines après la naissance, mais ce délai de blocage n’entre en vigueur qu’après l’expiration de la période d’essai. Un licenciement pour cause de maternité pendant la période d’essai peut toutefois être considéré comme abusif du fait de la loi sur l’égalité. Il fait donc qu’il existe des raisons valables pour un licenciement.
Question: Est-ce que des versements du salaire sont dus après des absences pour le suivi d’enfant malade?
Réponse: Cette question ne reçoit pas de réponse dans la loi sur le travail. Elle se juge en fonction des conventions correspondantes figurant dans le contrat de travail resp. dans le régime légal de la continuation de versement du salaire au sens de l’art. 324a CO. Le suivi de son propre enfant malade constitue une obligation légale des parents (art. 276 al. 1 et 2 CC). Ainsi, le collaborateur concerné a droit, par principe, à la continuation de versement du salaire pendant la période limitée prévue par la loi.