Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03409.jsonl.gz/2183

Im Urteil 4A_133/2015 vom 14. August 2015 hatte sich das Bundesgericht mit folgendem Sachverhalt zu befassen: A war als Angestellter der B AG tätig. In seinem Arbeitsvertrag wurde das damals gültige Bonusreglement zum Vertragsbestandteil erklärt, welcher das Gesamteinkommen, bestehend aus einem Fixgehalt und einem Bonus, garantierte und bei unterjährigen Austritten ein pro rata temporis-Anspruch vorsah. In der Folge führte die B AG ein neues Bonusreglement ein, das nur noch das Fixgehalt garantierte. Eine anteilsmässige Auszahlung bei einem Austritt während dem Bemessungsjahr war nicht mehr vorgesehen. Die Arbeitgeberin hatte ihre Arbeitnehmer mit einem Schreiben und einer E-Mail über die Einführung des neuen Bonusplans informiert. Nachdem A das Arbeitsverhältnis kündigte, machte er die anteilsmässige Auszahlung des Bonus für das Austrittsjahr gemäss altem Bonusplan geltend. B stellte sich auf den Standpunkt, das neue Bonusreglement sei nie Vertragsbestandteil geworden.
Das Bundesgericht führte zunächst unter Hinweis auf Art. 6 OR aus, dass ein Stillschweigen als Annahme eines Antrages gilt, wenn wegen der besonderen Natur des Geschäftes oder nach den Umständen eine ausdrückliche Annahme nicht erwartet werden kann. Im Arbeitsrecht gelte dies, wenn der Antrag (z.B. ein neues Betriebsreglement) für den Arbeitnehmer nur vorteilhaft ist. Dies trifft bei einer Änderung der bisherigen Bonusregelung, die sich zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken kann, nicht zu. Demnach dürfe nur von einer stillschweigenden Zustimmung des Arbeitnehmers ausgegangen werden, wenn dieser nach den Umständen nach Treu und Glauben gehalten ist, eine mögliche Ablehnung ausdrücklich zu erklären. Sie lägen namentlich vor, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von seinem (stillschweigenden) Einverständnis ausgeht und andernfalls bestimmte Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen würde.
Die Mitteilung per Brief und E-Mail betrachtete das Bundesgericht als hinreichende Offerte zur Vertragsänderung. Spätestens bei Erhalt der Bonusmitteilung im ersten Jahr nach Einführung des neuen Reglements war für den Arbeitnehmer erkennbar, dass die Arbeitgeberin von einem (stillschweigenden) Einverständnis zum neuen Bonusplan ausging. Er wäre daher nach der (erstmaligen) Auszahlung des Bonus für das erste Geschäftsjahr nach Einführung des neuen Reglements nach Treu und Glauben gehalten gewesen, seine Ablehnung des neuen Bonusplans ausdrücklich zu erklären. Aufgrund dieser Umstände sei das neue Bonusreglement gültig abgeschlossen worden, weshalb das Bundesgericht die Anwendung desselben als rechtmässig beurteilte.
Kommentar: Gemäss der mit diesem Urteil fortgeführten Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer unter Umständen nicht erfolgreich behaupten, ein neues Bonus- oder ein anderes Betriebsreglement (z.B. Spesenreglement) sei nicht gültig abgeschlossen worden, weil er die Offerte zur Vertragsänderung nicht ausdrücklich akzeptierte. Eine stillschweigende Annahme des neuen Reglements kann sich insbesondere aus den Umständen ergeben (vorliegend aus der Korrespondenz zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer sowie aus der erstmaligen Bonusberechnung im ersten Jahr nach Einführung des neuen Reglements). Arbeitnehmer sind demnach gut beraten, Anträge der Arbeitgeberin auf Vertragsänderungen genau zu studieren und gegebenenfalls ihre ausdrückliche Ablehnung kundzutun.