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Die Umsetzung kollektiver Erfolgsbeteiligungen hängt zunächst von der Unternehmensgrösse ab: So können KMU die Belegschaft beispielsweise am jährlichen Gesamtgewinn des Unternehmens beteiligen, grosse Organisationen auf Ebene von Abteilungen oder grösseren Teams. Wichtig ist hierbei die flächendeckende Kommunikation von Erfolgen und eine transparente Aufschlüsselung der daraus resultierenden Beteiligungen. Neben einmaligen Auszahlungen können Erfolgsbeteiligungen teilweise auch in Form von (vergünstigtem Zugang zu) Firmenaktien erfolgen. Letzteres erhöht die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen und beinhaltet zusätzliche Gewinnchancen, aber auch das Risiko von Verlusten.
Individuelle Erfolgsbeteiligungen führen zu ungleichen Verteilungen von Unternehmensgewinnen, wobei insbesondere Frauen und Angehörige von untervertretenen Diversitätsgruppen oftmals im Nachteil sind. Auch können individuelle Anreize Verhaltensweisen fördern, die der Organisation langfristig schaden. Ein Extrembeispiel stellt der Bankrott von Enron im Jahr 2001 (vgl. weiterführende Links) dar: Hier verleiteten Individuelle Anreize systematisch zur Verfolgung kurzfristiger Profite durch illegale Praktiken wie Bilanzfälschungen. Dies hat massgeblich zum Scheitern eines der grössten Energiekonzerne der USA beigetragen.
Kollektive Erfolgsbeteiligungen helfen, solche Fehlanreize zu vermeiden und fördern stattdessen Verhaltensweisen, die zum langfristigen Erfolg des Unternehmens führen. In Kombination mit nachhaltigen Unternehmenszielen entsteht eine konstruktive Form von internem Wettbewerb, der die Kooperation und den Wissensaustausch fördert und somit Innovationen vorantreibt.