Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/06874.jsonl.gz/174

pour les profanes, la plupart des certificats de travail ont l'air exactement pareil. Les employés se concentrent sur le contenu, en oubliant souvent de contrôler les aspects formels et les points prescrits par la loi. Mais ce sont justement ceux-ci qui importeront lors de la prochaine candidature.
On distingue principalement trois différents certificats de travail, dont le cadre formel diffère à chaque fois quelque peu:
Le certificat qualifié, aussi nommé certificat complet, se réfère à l'art. 330a al. 1 CO. Cet article explique que tout employé peut exiger en tout temps de son employeur un certificat de travail qui se détermine non seulement sur le genre et la durée des rapports de travail, mais aussi sur les prestations et le comportement de l'employé.
Dans un premier paragraphe, le certificat devrait contenir les données personnelles de l'employé (nom complet, date de naissance, lieu d'origine, respectivement nationalité pour les employés étrangers), ainsi que la date exacte d'arrivée et de départ. Dans un second temps, il s'agit de définir précisément le métier exercé ainsi que le domaine d'activité et le genre de tâches effectuées.
Ensuite, on passe à la qualification des prestations et du comportement. La description comprend les compétences professionnelles, l'attitude envers le travail, la capacité d'assimilation et de communication, ainsi que les compétences sociales telles que l'esprit d'équipe et l'empathie. bien qu'il n'existe pas de droit à un bon certificat, les qualifications utilisées ne devraient pas entraver la progression de la carrière de l'employé.
Enfin, sur demande de l'employé, il faut énoncer le motif de résiliation. A la fin du certificat doivent figurer la date et la signature de l'employeur.
L'employé a droit en tout temps à un certificat de travail. S'il demande celui-ci au cours de ses rapports contractuels, il obtient ce qu'on appelle un certificat intermédiaire. Cela peut être judicieux en cas de changement de supérieur, d'une éventuelle mutation ou encore comme évaluation intermédiaire. Le contenu correspond à celui du certificat qualifié, à l'exception de la date de sortie, et il devrait être clairement exprimé que le contrat de travail reste en vigueur.
Le certificat d'activité se limite à énoncer la durée et le genre des rapports de travail, et ne dit rien au sujet de la prestation ou du comportement d'un collaborateur. Il se réfère à l'art. 330a al. 2 CO. Dans l'idéal, il est divisé en plusieurs parties: les données personnelles de l'employé, la durée des rapports de travail, la description exacte de l'activité professionnelle, le lieu, la date et la signature. Celui qui demande un certificat d'activité ne perd pourtant pas son droit à un certificat qualifié.
A première vue, le certificat de travail a l'air bon: «... a effectué les tâches confiées de manière satisfaisante». Cependant, une fois décodé, cela signifie que le travail fourni était tout juste suffisant.
Avez-vous perdu le fil? Les certificats de travail sont souvent peu clairs et difficiles à comprendre. En effet, il existe deux sortes de certificats de travail: les codés et les non codés.
Les certificats de travail codés ont toujours un cadre d'évaluation similaire et les formulations sont le plus souvent plus ou moins les mêmes. bien que les expressions soient difficiles à percevoir pour les profanes, l'avantage des certificats codés est qu'on peut les comparer les uns aux autres. Entretemps, beaucoup de sites Internet permettent de déchiffrer ces codages et de donner des exemples de trame d'évaluation.
Nous avons déjà vu la première clé d'évaluation dans l'introduction. Si le travail d'un employé avait été excellent, on aurait fait figurer dans le certificat de travail: «... a accompli les tâches confiées à notre plus complète satisfaction.» Si le travail avait été bon, on dirait: «... à notre entière satisfaction.» S'il avait été mauvais, ce serait: «... a tenté d'accomplir ses tâches de manière satisfaisante.»
Les certificats de travail non codés sont formulés individuellement par l'employeur. Ce dernier tente alors de trouver les mots pour décrire la relation de travail ainsi que l'employé. Cela nécessite cependant une grande aisance au niveau du langage, ce que ne possèdent pas tous les employeurs. Il peut donc arriver que des expressions bien intentionnées apparaissent peu professionnelles et peu claires et qu'elles soient mal interprétées par les tiers.
Ainsi, il est de se laisser établir un certificat codé, bien qu'il faille ensuite le traduire et, en cas de questions ou de désaccord, confronter directement son employeur. En effet, lui-même perd aussi parfois la vue d'ensemble sur les codes.