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I colleghi e le colleghe iscritti all’SSM si rivolgono regolarmente al sindacato perché insoddisfatti dell’attuale gestione del sistema salariale e della politica salariale della SSR con cui sono confrontati. Fra i punti più problematici citiamo la progressione salariale estremamente lunga, ovvero l’impossibilità di raggiungere il salario di riferimento del 100 %.
Per la SSR il salario di riferimento del 100% sancito dal Contratto collettivo di lavoro (CCL SSR) rappresenta un valore teorico, che non necessariamente deve essere raggiunto. Per l’SSM, invece, questo valore di riferimento costituisce il valore della funzione chiave e deve essere realistico e raggiungibile.
La regola definita nel CCL SSR è poco precisa. Da un lato, il valore di riferimento viene definito come «valore della funzione chiave», un valore che dunque indica il valore effettivo della funzione. Dall’altro lato, il CCL precisa che il salario di riferimento è un valore tecnico, che dunque non necessariamente deve essere raggiunto entro un determinato periodo di tempo. Una tale regolamentazione è imprecisa e poco chiara, ma è anche e soprattutto contraddittoria. Se il salario di riferimento rispecchia il valore di una funzione chiave, allora significa che tale valore è stato definito mediante una procedura di valutazione della funzione, sulla base di criteri corrispondenti, e che deve essere raggiunto entro un determinato periodo di tempo. Ma nella situazione attuale, ciò è quasi impossibile.
Visto che la SSR versa al personale neo-assunto salari iniziali troppo bassi, in pratica non è realistico raggiungere il 100% del salario di riferimento entro un dato periodo. Di conseguenza, attualmente, una pianificazione salariale per i dipendenti della SSR non è possibile.
La SSR critica il principio di una evoluzione salariale pianificabile e regolare, affermando che questo tipo di automatismi avrebbe conseguenze negative sui salari dei giovani e che genererebbe frustrazione alla fine di una carriera professionale, quando il salario di riferimento è stato raggiunto – visto che dopo il raggiungimento del salario di riferimento gli adeguamenti salariali sono possibili solo nell’ambito di aumenti salariali generali o di una compensazione del rincaro. L’SSM è invece del parere che questa problematica possa essere risolta integrando il sistema salariale con meccanismi adeguati. Inoltre, uno sviluppo salariale positivo ha senz’altro delle conseguenze benefiche per l’azienda stessa, che per esempio potrà calcolare meglio i suoi costi salariali e le fluttuazioni causate dalle partenze, considerando dunque questi dati nella sua pianificazione finanziaria a medio termine.
La politica salariale della SSR, nell’ambito del sistema attuale che le conferisce grande libertà di applicazione, genera malcontento fra i dipendenti. Ogni anno, la SSR dichiara che con le sue esigue risorse deve dare la priorità alla progressione salariale dei giovani e che pertanto non restano mezzi disponibili per i dipendenti più anziani. I «giovani» e i «vecchi» sono così messi in competizione, e questo sì che provoca frustrazione, generando solo perdenti, fra tutte le generazioni. I giovani sono penalizzati, perché assunti con un salario iniziale troppo basso e la SSR stanzia troppo poche risorse per portarli al salario di riferimento. I più anziani, da parte loro, restano bloccati nel sistema salariale, senza possibilità di avanzamento.
Le rivendicazioni che l’SSM avanza per il CCL 21+ non hanno nulla di rivoluzionario. L’SSM esige semplicemente un’evoluzione salariale pianificabile per il personale SSR, come accade in molte aziende di servizio pubblico. E ciò non esclude una componente di premio di produzione al merito. Semplicemente, il principio secondo cui la stragrande maggioranza del personale della SSR che ogni anno fornisce un’ottima prestazione e quindi deve poter beneficiare di uno sviluppo salariale pianificabile, avrà la priorità sul principio della «remunerazione al merito».
I sistemi di remunerazione al merito sono sempre più spesso oggetto di critica, soprattutto nei settori in cui è difficile misurare la «performance». Esiste il rischio che la «prestazione» diventi sempre più sinonimo di «buona condotta» dei dipendenti e della «conformità» alle idee del superiore gerarchico. Un tale approccio provoca delle distorsioni soggettive della realtà. La valutazione di una prestazione non è oggettivamente comprensibile e appare arbitraria.
Per questo l’SSM rivendica:
- un sistema salariale trasparente e senza discriminazioni;
- un’evoluzione salariale pianificabile con uno sviluppo in funzione di criteri chiari per avvicinarsi al salario di riferimento;
- salari inziali che tengano conto della formazione, dell’esperienza e della qualifica professionale.
- Rivendichiamo un sistema salariale, attuabile senza costi addizionali, in cui la «performance» non sia il parametro determinante dell’evoluzione salariale.