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<h2>SubmittedText<h2><p>Das VBS hat 2002 ein Konzept für Chancengleichheit verabschiedet, 2003 ein Umsetzungskonzept für die Jahre 2003 bis 2007 und 2004 ein Programm zur Vorgesetztenschulung Chancengleichheit VBS, das auf der Feststellung beruhte, dass Chancengleichheit nur dann zielorientiert umgesetzt werden kann, wenn "ein klares Engagement der Vorgesetzten" vorhanden ist. Vom Januar 2006 bis Mai 2008 wurden rund 2000 zivile und militärische Kaderangehörige aller Stufen im Departementsbereich Verteidigung bezüglich der Chancengleichheit sensibilisiert. Vor diesem Hintergrund bitte ich den Bundesrat um Beantwortung folgender Fragen:</p><p>1. Das Umsetzungskonzept sieht in Ziffer 3.2.3 ein Controlling-System vor: "Durch systematische Befragung der Mitarbeitenden und durch jährliche Überprüfung der Zielsetzungen und Massnahmen auf allen Stufen soll festgestellt werden, ob im VBS die richtigen Weichen gestellt bzw. die richtigen Massnahmen ergriffen wurden." Wie viele solcher jährlichen Überprüfungen fanden bisher statt? Werden sie fortgesetzt? Was sind die Ergebnisse und die Schlussfolgerungen für zukünftiges Handeln?</p><p>2. In welcher Form werden die erwähnten Impulse für mehr Chancengleichheit im VBS, die alle auf die Jahre 2002 bis 2004 zurückgehen, heute weitergeführt und weitergetragen? Folgt im VBS auf das Umsetzungskonzept Chancengleichheit 2003-2007 ein Umsetzungskonzept für die kommenden Jahre?</p><p>3. Wie viele personelle und finanzielle Ressourcen stehen im VBS für die Förderung der Chancengleichheit zur Verfügung? Genügen diese angesichts des Umfangs der Aufgabe?</p><p>4. Bildet Chancengleichheit ein Kriterium in den Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen mit dem VBS-Personal?</p><p>5. Gemäss Umsetzungskonzept 2003-2007 kann Chancengleichheit nur dann zielorientiert umgesetzt werden, wenn "ein klares Engagement der Vorgesetzten" vorhanden ist. Mit welchen Instrumenten setzt die Armee diesen Grundsatz um? </p><p>6. Mit welchen institutionellen und curricularen Vorkehrungen setzt die Militärakademie an der ETH Zürich (Milak) Chancengleichheit und die Geschlechterperspektive auf Frieden und Sicherheit um?</p><p>7. Frauen sind heute in der Armee den Männern grundsätzlich gleichgestellt. Welche Rolle können und sollen Frauen in der Armee spielen, und welche Massnahmen werden ergriffen, damit dafür ausreichend Frauen gewonnen werden können?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. Das VBS hat das Controlling zur Chancengleichheit als festen Bestandteil in das Personalcontrolling VBS integriert. Insgesamt finden sieben verschiedene Berichterstattungen statt, davon fünf jährlich. Sie beinhalten den generellen Stand der Umsetzung der Chancengleichheit im VBS, die Ergebnisse der jährlichen Personalbeurteilung hinsichtlich Geschlechter und Sprachen, die familienergänzende Kinderbetreuung, das Bewerbendencontrolling sowie ergriffene Ausbildungsmassnahmen. Die Controlling-Massnahmen werden fortgeführt. Das letzte VBS-interne Reporting vom 14. Oktober 2008 zu den Massnahmen von 2004 bis 2007 hat die Fortschritte sowie die Handlungsfelder für Optimierungen aufgezeigt. </p><p>2. Die in den Jahren 2002 bis 2004 initialisierten Massnahmen werden weitergeführt und konsolidiert. Dies betrifft beispielsweise die Sensibilisierung der Führungskräfte als festen Bestandteil der Führungsausbildung auf allen Ebenen, den Ausbau der Kinderkrippen-Plätze sowie die Verankerung der verschiedenen Beauftragten für die Chancengleichheit im VBS. Zudem sind für die Jahre 2008 bis 2011 folgende Schwerpunkte definiert worden: Kaderförderung für Frauen, Fortführung der Sensibilisierungsmassnahmen (insbesondere Ausbildung) und Umsetzen von verbindlichen Aktionsplänen in den Departementsbereichen. Daher erübrigt sich die Erarbeitung eines weiteren Umsetzungskonzeptes. </p><p>3. Das VBS verfügt über insgesamt sechs Beauftragte Chancengleichheit mit Arbeitspensen von 10 bis 35 Prozent. Für die familienexterne Kinderbetreuung stehen jährlich 250 000 Franken zur Verfügung. Die Aufwendungen für die Aus- und Weiterbildung werden durch die ordentlichen Ausbildungskredite gedeckt. Die eingestellten Mittel richten sich nach der Nachfrage und sind ausreichend.</p><p>4. Nein. Die Massnahme wurde im Rahmen der Vorarbeiten zum Konzept Kaderförderung für Frauen im VBS diskutiert. Die Einführung eines solchen Kriteriums wird derzeit als nicht angemessen erachtet. </p><p>5. Die zitierten Grundlagen zur Chancengleichheit VBS beziehen sich auf das Bundespersonalgesetz (SR 172.220.1) und die Bundespersonalverordnung (SR 172.220.111.3). Sie gelten somit für die Mitarbeitenden des VBS, nicht aber für die Angehörigen der Milizarmee. Die Armee prüft zurzeit entsprechende Massnahmen, z. B. die Einsetzung einer entsprechenden Fachstelle.</p><p>6. Die Militärakademie hat bisher diesbezüglich keine besonderen Vorkehrungen getroffen. Teil des Curriculums für Berufsoffiziere ist die Ausbildung in den Bereichen Menschenführung, Militärpsychologie und Mitarbeiterführung, welche unter anderem auch die Aspekte Sprachgruppen, kultureller und religiöser Hintergrund, Geschlechter, sexuelle Präferenzen und Altersgruppen beinhalten.</p><p>7. Frauen sind in der Schweizer Armee vollständig integriert. Sie durchlaufen dieselbe Ausbildung, leisten gleich lange Dienste wie ihre männlichen Kameraden, können in allen Truppengattungen Dienst leisten und jeden Grad bekleiden. Der Frauenanteil ist allerdings infolge Freiwilligkeit des Dienstes niedrig (2 Prozent bei den Berufsmilitärs, 0,5 Prozent in der Milizarmee). Folgende besonderen Massnahmen werden für Frauen ergriffen: Angebot von Schnuppertagen für Frauen in Rekrutenschulen, Präsenz von Frauen an Informationsständen auf Berufs- und Ausbildungsmessen, Ausrichtung von Rekrutierungsprämien (1000 Franken)  an Werber von weiblichen Kandidatinnen für Berufsmilitärs, spezielle Internetseite mit Informationen zum Thema Frauen in der Armee (http://www.vtg.admin.ch/internet/vtg/de/home/militaerdienst/fda.html).</p>  Antwort des Bundesrates.