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在瑞士相继曝出数起职场性骚扰丑闻后，两位专家畅谈自己对更好地预防与处理此类性别歧视暴力的建议。其实瑞士已有相关法律，但目前急需各企业与法律界加大对性骚扰问题的关注力度。此内容发布于 2021年03月01日 - 09:00
- Deutsch Sexuelle Belästigung: "Wir müssen die Unternehmenskultur ändern"
- Italiano Molestie sessuali: "Dobbiamo cambiare la cultura aziendale"
- Español “Debe cambiarse la cultura empresarial y mostrar hasta qué punto el acoso sexual es perjudicial”
- Français «Il faut changer la culture d’entreprise et montrer à quel point le harcèlement est néfaste»
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一项更深入的研究却表明，受害者即使诉诸法律，也往往难以胜诉。对联邦法院(最高上诉法院)判例所做的一项最新调研显示，71%的工作场所性骚扰案件的最终判决对雇员不利。
日内瓦大学民法系常任教授与上述调研的作者之一卡丽娜·朗庞(Karine Lempen)解释说：“或是基于证据提供的相关动机，或是因为法院认为被告行为不构成骚扰，在近一半的案件中性骚扰的存在甚至都未得到承认。例如‘ma petite bichounette’(我的小宝贝)或者‘mistinguette’(原为上世纪初一位法国女风情艺人的艺名，现常指年轻女性)等名称的使用，就未被认定为构成骚扰。”
要改善法律，但更要实施
瑞士法律与欧盟性别平等指令正相反，未能减轻工作场所性骚扰的举证责任。朗庞认为，应当便利对此类歧视的诉讼程序，以改善这方面的立法，好让受害者不必证明性骚扰的存在，而只要证实其确有可能发生。这位教授补充说：“该法本身对性骚扰做了很好的定义，还规定具体的赔偿金额最高可达6个月工资(以瑞士平均工资计)。这项法律旨在补偿受害者经受的损失，也要惩戒未能很好保护下属的雇主。”
朗庞指出，要想控制住性骚扰案件，现在就必须保证良好执法。雇员应该觉得维护自己的权利是受到鼓励的。“要实现这一点，就必须改变企业文化，做出各种努力来提高意识，让人们看到性骚扰现象会给企业造成巨大危害。我们也必须继续培训法律人员，让他们了解这部法律的特殊性，同时帮助法律界认识到定型观念的存在，注意到这种观念以无意识的方式影响着我们判断某些事实的方式，”这位教授表示。
在企业内部预防与行动
在暴力与歧视预防和处理专家卡罗琳·达耶(Caroline Dayer)看来，在企业内部部署严密、适当与可靠的机制是关键。“就预防而言，了解性骚扰的定义、其不同形式及法律基础都很重要，”这位专家强调，“雇主的义务不仅包括杜绝工作场所内的性骚扰，还要采取措施加以预防。”
达耶表示，企业管理层因而必须向全体员工传达明确的信号和清晰的信息：“每个人都必须知道，性骚扰可以表现在语言、动作和行为上，关键因素不是骚扰者的意图，而是被骚扰者的感受，只发生一次即已足够。明确这些能方便对性骚扰的辨认，也使得采取行动成为可能。”
管理层还须确保对人力资源负责人、管理人员和值得信赖的人进行适当的培训。达耶指出，管理层尤其应当在发生性骚扰时及时介入，叫停这种行为并不断跟进。在她看来，要保证这种机制的有效性，就不能让受害者因害怕而不敢表态，还要辨认和培训有应对能力的人，以及采纳具体措施与实施惩戒。这位专家说：“比方说，性骚扰的受害者不应成为调动或排挤的对象。”
“职场性骚扰不但会对个人，也会对整个集体造成恶劣后果，因为它会产生有害的人际关系和充满敌意的工作氛围，损害工作能力与事业轨迹的发展。因此它对职场文化有着非常重要的影响，”她明确指出。
观念的国际转变？
即使在国际层面，对性骚扰的关注度也发生了变化，国际劳工组织(ILO)甚至在2019年通过新的《暴力和骚扰公约》外部链接。朗庞认为这是一次重要进步：“这个公约脱离了纯粹的地理性逻辑(不局限于办公场所)，给骚扰制定了非常宽泛的定义，即在工作过程中发生，与工作有关或由工作产生的。如果您的上司通过手机短信骚扰您，那么工作条件所受的影响与他跟您同处一个办公室的影响一样负面。”
该公约还制定了非常宽泛的适用范围，比如同样适用于实习生和学徒工。朗庞最后总结道：“我相信，这类公约能积极地促进国家层面对骚扰问题的认识与考量。”
(译自法语：小雷)