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Bezüglich Überstunden zeigt sich das schweizerische Arbeitsrecht sehr flexibel und lässt den Vertragsparteien einen grossen Spielraum. Dennoch gibt es Spielregeln, welche beachtet werden müssen. So muss die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag einerseits klar und verständlich, andererseits aber auch gesetzeskonform ausformuliert sein. Ist die Regelung dies nicht, tritt automatisch das Gesetz an ihre Stelle.
Praxisbeispiel Überstunden
Andreas war langjähriger Mitarbeiter bei einer renommierten Versicherungsgesellschaft. Da er sich nun einen Lebenstraum erfüllen möchte, hat er sich entschlossen, seine Stelle zu kündigen, um eine längere Weltreise anzutreten. Da er stets ein sehr engagierter und fleissiger Mitarbeiter war, leistete er oft Mehrarbeit, sprich: es haben sich – nach der Meinung von Andreas – in all den Jahren 50 Überstunden angehäuft. Bei der Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber diese Überstunden nun auszahlen muss oder nicht, muss Andreas den Arbeitsvertrag zur Hand nehmen und nachprüfen, was damals vereinbart wurde. Steht im Arbeitsvertrag nichts, dann müssen ihm die Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25 % vergütet werden. Steht aber im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Überstunden bereits mit dem Lohn abgegolten sind, dann steht ihm keine Vergütung für die Überstunden zu. Vielleicht findet sich im Arbeitsvertrag aber auch eine Regelung zu den Überstunden, welche kompliziert formuliert und auch nach mehrmaligen Lesen kaum zu verstehen ist. In diesem Falle wird es sich für Andreas lohnen, die Überstunden geltend zu machen. Die Gerichte legen nämlich regelmässig solche Bestimmungen zu Gunsten des Arbeitnehmers aus und lassen die gesetzliche Bestimmung von Art. 321c Abs. 3 OR zur Anwendung kommen, sprich die Überstunden müssen Andreas mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet werden. Aber Achtung: die sogenannte «Beweislast» für die geleisteten Überstunden liegt bei Andreas. Dies bedeutet, dass er darlegen muss, tatsächlich 50 Überstunden geleistet zu haben. Einfach etwas zu behaupten, lohnt sich daher kaum.
Praxisbeispiel Überzeit
Sarah arbeitet auf der Buchhaltungsabteilung einer Grossbank. Immer gegen Ende des Jahres steht sehr viel Arbeit an, so dass sie in einer Woche 52 Arbeitsstunden leisten muss. Die Höchstarbeitszeit in Ihrem Betrieb beträgt 45 Stunden pro Woche. Sie hat also sieben Stunden Überzeit geleistet, welche ihr mit einem Lohnzuschlag von 25 % entschädigt werden müssen. In ihrem Arbeitsvertrag wurde eine wöchentliche «Soll-Arbeitszeit» von 40 Stunden vereinbart. Also leistete Sarah in dieser Woche auch noch fünf Überstunden. Ob diese mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschädigen sind oder nicht, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Grundsätzlich gilt: Ferien müssen während des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer bezogen werden und dürfen nicht ausbezahlt werden. Die Gerichte sind hier sehr streng und auch das Bundesgericht hat diesen Grundsatz des «Ferienauszahlungsverbotes» schon mehrmals wiederholt. Allerdings gibt es eine Ausnahme: wenn am Ende des Arbeitsverhältnisses noch mehr Ferientage als Arbeitstage verbleiben, so hat der Arbeitgeber keine andere Wahl, als diese dem Arbeitnehmer auszuzahlen.
Praxisbeispiel Nichtbezogene Ferien
Martin arbeitet noch für kurze Zeit in einem Lebensmittelladen. Da in letzter Zeit viel los war, hat er dieses Jahr sein Feriensaldo nicht aufgebraucht. Wenn er bis Ende des Arbeitsverhältnisses seine Ferien nicht mehr beziehen kann, muss sein Chef ihm diese nun auszahlen.
Praxisbeispiel Leitende Angestellte
Fatima leitet die Buchhaltungsabteilung einer Grossbank. Immer gegen Ende des Jahres steht sehr viel Arbeit an, so dass sie in einer Woche 52 Arbeitsstunden leisten muss. Die Höchstarbeitszeit in Ihrem Betrieb beträgt 45 Stunden pro Woche. Ihr Vorgesetzter meint nun, dass ihr der Lohnzuschlag von 25% für die geleisteten Überarbeitszeit von sieben Stunden nicht zusteht, da sie ja eine leitende Angstelle sei. Hat der Vorgesetzte von Fatima Recht? Wohl eher nicht: denn obwohl Fatima zweifelsohne in einer höheren Position tätig ist, dürfte dies für die Annahme einer «leitenden Angestellten» im arbeitsrechtlichen Sinne nicht ausreichen. Wäre sie hingegen die Direktorin der Bank, dann würde dies zutreffen.
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