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Dans le cadre du plan d'action de prévention et lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité au sein des entités culturelles subventionnées, le canton de Genève met à disposition des informations et des documents de référence sur la thématique du harcèlement et des atteintes à la personnalité.
Définitions
Les atteintes à la personnalité comprennent toute violation d’un droit de la personnalité, telles que la santé physique et psychique, l’intégrité morale, le respect des libertés individuelles ou de la sphère privée.
Dans le cadre des relations de travail, peuvent constituer une atteinte à la personnalité des actes ou propos ponctuels voire uniques ou au contraire répétitifs et plus ou moins fréquents émanant d'un supérieur hiérarchique ou d'une supérieure hiérarchique, d’un ou une collègue de niveau hiérarchique égal ou inférieur.
Le harcèlement sexuel se définit comme comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail (art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 - loi sur l’égalité, LEg).
Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail ou lors d’activités organisées par l’entité subventionnée, mais également hors du lieu de travail, s'il est causé par une ou plusieurs personnes issues du contexte professionnel ou s'il a un impact professionnel.
Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de paroles, de gestes ou d’actes. Il peut être perpétré par des individus ou des groupes.
Il peut s’agir, par exemple, de remarques obscènes ou embarrassantes sur l’apparence physique, de remarques sexistes ou de plaisanteries (sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel, l’orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre), de présentation ou d'envoi d'images à connotation sexuelle, de contacts physiques non désirés, d'avances ou de pressions exercées en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, souvent accompagnées de promesses, de récompenses ou de menaces de représailles, d'agressions sexuelles, de contraintes sexuelles, de tentatives de viol ou de viols.
Le harcèlement psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs.
Exemples de harcèlement psychologique :
- isoler la personne en l'empêchant de s'exprimer (lui couper la parole, lui interdire de parler aux autres, etc.) ou en ne communiquant plus avec elle (ne plus lui adresser la parole, ne plus la saluer, ne pas l'inclure dans les activités d'équipe, etc.);
- porter atteinte à sa considération professionnelle (la dénigrer injustement, la mettre en échec en ne lui donnant pas les moyens d'effectuer son travail, ne pas lui transmettre les informations nécessaires, lui confier des tâches inférieures ou supérieures à son niveau de responsabilité ou de compétence, etc.);
- porter atteinte à sa considération en tant que personne (répandre des rumeurs, la discréditer, la ridiculiser, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, etc.); nuire à sa santé (lui confier des travaux dangereux ou pénibles, créer un climat de peur en l'intimidant, en la menaçant, etc.)
Le recours à un service de Personne de Confiance en Entreprise (PCE) par une institution permet à l’ensemble de ses employées et employés d’avoir accès à un soutien externe en cas de situations professionnelles problématiques.
Cette entité, externe à l'entreprise, est chargée de traiter et de prévenir les conflits : les employées et les employés peuvent s’adresser à elle en toute confidentialité en cas de conflit pour obtenir des conseils sur les démarches possibles et un accompagnement dans la recherche de solutions au problème.
En souscrivant à ce service la structure employeuse remplit ses obligations légales.
Rôles et responsabilités des différentes parties prenantes
Afin de lutter efficacement contre les différentes formes de harcèlement et d'atteinte à la personnalité, les pouvoirs publics, les faîtières, les associations et fondations en qualité d'employeur et les artistes ont le devoir de collaborer et d'assumer chacune et chacun le rôle qui est le leur. Les rôles et responsabilités des différentes parties prenantes de l'écosystème culturel en matière de prévention et lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité sont résumées ci-dessous.
Les collectivités publiques subventionnantes n'assument pas la responsabilité de l'employeur vis-à-vis des collaboratrices et collaborateurs des entités culturelles subventionnées. De ce fait, elles ne peuvent entreprendre directement aucune procédure découlant de la législation applicable aux relations de travail.
Les collectivités publiques ont pour responsabilité de s’assurer que l’octroi d’indemnités et d’aides financières est subordonné notamment au respect, par l’entité bénéficiaire, de l'interdiction de toutes les formes de violences et de discriminations directes, indirectes ou multiples fondées sur une caractéristique personnelle (article 3 LED) et des principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur une caractéristique personnelle, notamment l’origine, l’âge, le sexe, l’orientation affective et sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’intersexuation, les incapacités, les particularités physiques, la situation sociale ou familiale, les convictions religieuses ou politiques (article 17 LED).
Dans ce cadre, l’entité requérante, au moment du dépôt de la demande d'aide financière, puis, pour chaque exercice annuel écoulé, doit présenter ou tenir à disposition tous renseignements requis par l’autorité compétente, en particulier les informations permettant de démontrer le respect des principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes.
En cas de survenue de cas de harcèlement ou d'atteinte à la personnalité au sein d'une entité culturelle subventionnée, particulièrement en cas de non-respect des engagements pris par l'employeur, les collectivités publiques peuvent :
- Suspendre l'octroi de subvention tant que la situation n'est pas clarifiée et les mesures adéquates prises ;
- Mettre fin au subventionnement de l'entité culturelle ;
- Exiger une restitution des subventions déjà versées.
Obligation de dénoncer à la hiérarchie
L'office cantonal de la culture et du sport dispose d’une procédure interne qui exige que l'ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs fasse remonter à sa hiérarchie tout cas de signalement rapporté ou constaté d’atteinte à la personnalité au sein d'une entité culturelle subventionnée.
Cette directive indique clairement la marche à suivre afin que le relais systématique à la direction de l'office de tout signalement de faits potentiellement constitutifs de cas d’atteinte à la personnalité dans le contexte professionnel lié à des institutions subventionnées soit assuré, en garantissant le respect de l’anonymat et la protection des données personnelles de la victime et/ou de la source de l'information si cela est demandé, ainsi que de la personne dénoncée.
Obligation de dénoncer au Ministère public
Tout fonctionnaire acquérant, dans l’exercice de ses fonctions, connaissance d’un crime ou d’un délit poursuivi d’office est tenu d’en aviser sur-le-champ sa hiérarchie, qui a le devoir d’en aviser à son tour la police ou le Ministère public.
La responsabilité de la protection de l’intégrité de la personnalité des employées et des employés de l'entité subventionnée relève exclusivement de l’employeur.
D’une manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, notamment contre les comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel.
Contrairement à ce que l'on croit souvent, dans le milieu culturel, la responsabilité de l'employeur ne repose pas uniquement sur les directrices et directeurs artistiques des entités culturelles. Ces dernières et ces derniers doivent évidemment veiller à appliquer toutes les mesures de prévention nécessaires vis-à-vis de leurs collaboratrices et collaborateurs mais, juridiquement, d'autres organes ou personnes assument le rôle de l'employeur et portent cette responsabilité. En cas de dysfonctionnement de la direction artistique ou administrative, ces personnes ou organes doivent toujours pouvoir être sollicités et être en mesure d'intervenir.
Les devoirs des employeuses et employeurs envers leurs employés et doivent être connus de toutes et tous au sein des entités culturelles.
Selon la forme juridique de l’entité subventionnée, la responsabilité de l'employeur incombe à différentes personnes ou organes. Dans le domaine culturel, les cas de figure les plus courants sont les suivants:
Pour les associations, la responsabilité de l'employeur incombe au comité de l'association, lequel a le devoir de gérer les affaires de l’association et de la représenter en conformité des statuts.
Pour les fondations, la responsabilité de l'employeur incombe au conseil de fondation, lequel en qualité d'organe suprême, a pour mission de diriger la fondation sur les plans stratégique et organisationnel.
Pour les entreprises, la responsabilité de l'employeur repose sur des personnes ou organes pouvant varier, selon le type de structure (entreprise individuelle, société anonyme (SA), société à responsabilité limitée (Sàrl). Dans le premier cas de figure, la responsabilité d'employeur incombe au propriétaire de l'entreprise individuelle, tandis qu'elle repose sur le conseil d'administration, respectivement sur l'assemblée des associés pour les deux autres.
Dans le cadre des relations liant les travailleuses et travailleurs indépendants à des entités subventionnées, dans la loi, les responsabilités et rôles en matière d’atteinte à la personnalité ne sont pas formalisés de manière exhaustive. Il est recommandé que les entités subventionnées et les indépendantes et indépendants, dans leurs rapports, concluent un contrat écrit, dans lequel il est précisé que les différentes parties s'engagent à veiller au respect de la protection de la personnalité de toutes les personnes avec lesquelles elles sont amenées à collaborer.
Si la structure employeuse est tenue de prendre les mesures adéquates pour prévenir et mettre fin aux situations de harcèlement sexuel et de mobbing en son sein, certaines responsabilités reviennent aux employées et employés. Ces dernières et ces derniers doivent s’abstenir de tout comportement qui pourrait constituer du harcèlement sexuel ou psychologique envers ses collègues ou subordonnées et subordonné. À défaut, en plus d’un licenciement ou d’autres sanctions dans les cas les plus graves, elles et ils risquent d’engager leur responsabilité civile voire pénale.
Bases légales
Les obligations légales des différentes parties prenantes de l'écosystème culturel en matière de prévention et lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité sont résumées ci-dessous.
De manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, notamment contre les comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel. Cette obligation découle notamment de l’article 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (Loi sur le travail, LTr), de l’article 2 de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3) ainsi que de l’article 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Code des obligations - CO). La responsabilité de protection de l’intégrité de la personnalité des employées et employés de l'entité subventionnée relève exclusivement de la structure employeuse (comité d’association, Conseil de fondation).
Les collectivités publiques ont des obligations quant aux règlements et lois qui régissent l’octroi d’aides financières : les entités et personnes qui en bénéficient doivent respecter un certain nombre de critères. Selon l'article 17 de la loi générale sur l’égalité et la lutte contre les discriminations du 23 mars 2023 (LED), l’octroi d’indemnités et d’aides financières au sens de la loi sur les indemnités et les aides financières (LIAF du 15 décembre 2005) est subordonné au respect par l’entité bénéficiaire des principes posés par la loi, ce qui comprend notamment l'interdiction de toutes les formes de violences et de discriminations directes, indirectes ou multiples fondées sur une caractéristique personnelle (article 3 LED).
L'art. 14A LIAF prévoit que les indemnités et les aides financières ne peuvent être octroyées qu’aux entités respectant les principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur une caractéristique personnelle, notamment l’origine, l’âge, le sexe, l’orientation affective et sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’intersexuation, les incapacités, les particularités physiques, la situation sociale ou familiale, les convictions religieuses ou politiques conformément à l’article 17 LED.