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Interview mit Yuki Wang, Senior HR Manager in China
«One of the biggest HR challenge faced in China is the rapid rise of human costs.» – Yuki Wang
Yuki Wang , born December 5, 1979
Miss Wang, from your point of view, what are the biggest challenges currently faced in China concernig HR business?
One of the biggest HR challenge faced in China is the rapid rise of human costs. In recent years, the government guiding criteria for average salary is increased by 10-15% per year, which means that it takes only 5 years to double the current remuneration standard.
Another challenge is the conflict between the standardization need of HR management and the highly flexible nature rooted in Chinese culture. Most Chinese employees haven’t adapted themselves to the working rules of modern market-oriented economy. Generation gap also leads to distinct differences regarding values and norms at work. Young employees (born after 1980s, 1990s) highly value work-life balance, participation in organizational decision making process and meaning at work.
Miss Wang, you used to work for multinational companies in your HR career. What are the differences between multinational and domestic companies when facing those challenges ?
For international companies, they tend to insist on their pre-established HR management system to be applied in Chia without sufficient knowledge of the local specificities. When problem occurs, the local directors often lack of authority to react immediately, while decision making process from the headquarter takes too much time, resulting in poor adjustment to changes. Those procedures should be simplified, while adding more local features and flexibility will help as well.
Miss Wang, which HR functions do Chinese companies invest the most ?
It is commonly accepted that Chinese companies spend most money on remuneration. Besides, government also sets regulation about wage standards and welfare guarantees. Therefore, about 70% of HR budget is put into employees’ compensation. Following that come recruitment and training; those two parts are indeed growing each year. For the state-owned enterprices, 1.5% of the annual budget ought to be used in personal training and development.
Miss Wang, what’s the trend in HR in five years?
«After 90s» and «after 00s», born with technology, internet and globalization, will eventually replace those born in 50s or 60s who experienced wars and cultural revolution. The new generations have forward thinking and spirit of innovation, although lacking sufficient training to become more professional.
The relationship between employees and employer will become more like allies rather than superior and subordinate. Besides, the opiniions of ordinary employees will be takten into decision-making process and be trated seriously. That’s to say company should give employees enough flexibility to bring their own personal resources into work.
Shanghainese ist nicht gleich Chinese
Die Studentinnen und Studenten der HFW trafen auf eine sehr offene und natürliche Yuki. Sind Chinesen wirklich alle so wie wir uns sie vorstellen? Was denken Chinesen über uns? Yuki zeigte uns verschiedene Wesensmerkmale von Chinesen und Shanghainesen und referierte über Themen wie Essen, We Chat (lernen wir später noch kennen), Kultur und der HR Evolution in China. Eltern entscheiden in China was ihre Kinder lernen und werden. Unterschiede, die uns beeindrucken.
Theorie vs. Praxis – HR-Prozesse im globalen Kontext
Die Studierenden der HFWBern lernen während ihres Studiums komplexe HR-Theorien. Mit viel Engagement werden sie von kompetenten Referentinnen und Referenten begleitet.
«Die Schweiz ist ein Hochpreisland. Qualität, Präzision, Innovationskraft, Spitzenforschung und -technologie sowie Wissensarbeit prägen unseren Arbeitsmarkt. Für die Erbringung ihrer Dienstleistungen oder den Verkauf ihrer Produkte sind Firmen daher mehr denn je auf kompetente, motivierte und engagierte Mitarbeitende angewiesen. Entsprechend setzen sie viel daran, als attraktive Arbeitgeber nicht nur Topmitarbeitende für sich zu gewinnen, sondern diese dann auch im Unternehmen zu halten. Eine Hire-and-Fire-Mentalität, wie sie in andern Kulturen teilweise zu finden ist, ist uns fremd.
Eine spannende Aufgabe, die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, sowie eine wertschätzende Führungs- und Unternehmenskultur sind die wichtigsten Motivationsfaktoren für Arbeitnehmende in der Schweiz – wichtiger als der Lohn, wie Umfragen immer wieder bestätigen. Die Gestaltung und die Umsetzung sämtlicher HR-Prozesse vom Personalmarketing über die Rekrutierung und Entwicklung bis zum Austritt sind daher von höchster Bedeutung, und die Kompetenz von Führungskräften in diesen Themen ist matchentscheidend!» Anita Bisculm Tschurr, Referentin HFWBern an der WKS KV Bildung, Inhaberin bisculm integration GmbH
Internationale Beziehungen – Herausforderungen mit Chancen
Die heutige Wirtschaftslage ist von der zunehmenden Globalisierung und einer immer stärkeren Verflechtung internationaler Beziehungen geprägt. Dadurch stellen sich neue Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeitenden. Die Kultur beeinflusst Mitarbeitende, da jedes Mitglied zugleich auch Angehöriger einer Landeskultur ist und die kulturspezifischen Werte und Normen als eigene Orientierungsmassstäbe anwendet.
Wir wagen einen Blick in chinesische Produktionsfirmen: Die hohe Fluktuation bei Fabrikmitarbeitern wird häufig von Wanderarbeitern verursacht, die jährlich zum chinesischen Neujahr nach Hause fahren und nicht mehr zurückkehren. Die Bindung von Mitarbeitern, die in der Nähe des Unternehmens wohnen und damit einen kurzen Arbeitsweg haben, ist elementar. Vorgesetzte, die jährlich Karrieregespräche mit den Mitarbeitern führen, senken die Fluktuation des Unternehmens deutlich.
Bekanntlich ist die Höhe des Gehalts kein Geheimnis in China. Umso wichtiger ist es, Mitarbeitern mindestens einmal im Jahr ein Feedback hinsichtlich ihrer Performance zu geben und eine Zielvereinbarung zu treffen. Die Zielerreichung muss dann für die Höhe des Bonus sowie für die Gehaltssteigerung ausschlaggebend sein. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter fair behandelt und geschätzt und bleiben länger im Unternehmen. Die Schwierigkeit in der Praxis ist jedoch, dass der Chinese bzw. die Chinesin konfliktscheu ist. Sie loben gerne ihre Mitarbeitenden, sprechen aber Probleme nicht an. Als effektivste «Peitsche» hat sich das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot erwiesen.
Seien Sie gespannt auf die Erfahrungen der HFWgoesCHINA-Reise 2017. Videostatements und Bilder folgen.
HFWgoesCHINA – Ihr Weg zum internationalen Personalmanagement.