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Dans la partie juridique de cette Lettre d'information, et pour faire le lien avec le sujet traité dans la partie Regard sur la pratique, nous vous proposons quelques extraits de jurisprudences dans lesquelles la question des rumeurs - et des mensonges - dans un contexte de travail a été abordée.
8C_170/2009 Arrêt du 25 août 2009
Dans cet arrêt, le Tribunal traite de la responsabilité de celui/celle qui propage des rumeurs infondées:
Dans cette situation, un collaborateur avait adressé à son chef de service, avec copie au référent RH du service, un courriel dont la teneur essentielle était la suivante :
« (...) Je n'ai pas eu l'occasion de parler de certaines rumeurs qui circulent dans les couloirs à ton sujet (...). Ces rumeurs concernent les sujets suivants: Tu aurais donné une promotion à X alors que tu lui as retiré des responsabilités suite aux conflits qu'il a eus avec les secrétaires; il se dit que tu aurais cédé aux menaces d'amnésie que t'aurait fait X (...). Tu aurais sorti Y du grp A et donné ton accord pour la formation B afin de l'éloigner du service pour éviter de traiter son problème d'alcoolisme et les critiques à son encontre (...). Tu aurais choisi le produit C sans le mettre en concurrence parce que tu recevrais des cadeaux de la part de Z; (…) Que dois-je comprendre? »
Sur cette même base, le collaborateur avait également dénoncé à l'autorité d'engagement le comportement selon lui "inacceptable " de son chef de service.
Concernant les rumeurs, le Tribunal a estimé que :
5.1 (…) L'intimé a porté de graves accusations à l'encontre de son ancien chef de service (acceptation de pots-de-vin, octroi de promotions injustifiées, favoritisme). A l'occasion de son audition du 22 janvier 2008, il n'a ni étayé ni même confirmé ces accusations. Il a précisé, en relation avec celles-ci, qu'il avait simplement voulu « poser quelques questions » et attirer l'attention de la Municipalité sur les rumeurs qui circulaient au sujet (du chef de service). (…) les reproches à propos du choix de certains fournisseurs et de certaines promotions sont « sans pertinence » et « mal fondés ». L'enquêteur relève également qu'en faisant état de rumeurs au sujet de cadeaux de la part de Z, tout en refusant de dévoiler ses sources, l'intimé a gravement porté atteinte à l'honneur (du chef de service).
Et le Tribunal de conclure qu'il ne faisait donc pas de doute que les accusations portées étaient non seulement de nature à perturber gravement la bonne marche de l'administration mais également à rompre entièrement le rapport de confiance nécessaire entre le collaborateur et son employeur.
4A_408/2011 Arrêt du 15 novembre 2011
Dans cette décision, les juges ont notamment abordé la question des rumeurs dès lors qu'elles concernent une personne en position dirigeante, plus exposée à la critique que d'autres collaborateurs:
Un employeur avait été informé que l'un de ses directeurs s'était rapproché d'entreprises concurrentes, et s'interrogeait sur la loyauté de ce cadre. Dans ce contexte, celui-ci s'était plaint d'une décision prise par sa hiérarchie dont il n'avait pas été informé alors qu'elle entrait dans ses prérogatives, ainsi que de rumeurs concernant le fait qu'il allait bientôt perdre son poste.
5.5.2 (…) Le recourant se plaint aussi des rumeurs qui ont précédé son départ et de la manière dont il a été exclu des prises de décision. La cour cantonale relève qu'il n'est pas démontré que les rumeurs soient dues à un manquement de l'intimée, ni qu'elles aient atteint une intensité et une nature propres à rendre le licenciement abusif sous l'angle des droits de la personnalité. L'on peut ajouter que de telles rumeurs ont pu être alimentées par les événements dont le recourant s'est plaint dans ses courriers(…), à savoir que des décisions relevant de son ressort avaient été prises sans qu'il soit consulté; à cet égard, l'arrêt attaqué admet un manque d'information général du recourant s'expliquant par l'intention de l'intimée de le licencier. Il est certes discutable de prendre des décisions à l'insu du directeur général à la veille de lui signifier son congé; toutefois, une telle attitude ne constitue pas un cas revêtant une gravité semblable aux hypothèses prévues par le législateur à l'art. 336 CO et ne saurait conduire à retenir une atteinte à la personnalité constitutive d'abus au sens de cette disposition. (…)
Le Tribunal avait écarté l'existence d'une atteinte aux droits de la personnalité du directeur.
4C.259/2004 Arrêt du 11 novembre 2004
Dans cet arrêt, le TF a examiné le licenciement jugé particulièrement brutal de collaborateurs: dans un contexte de difficultés économiques de l'entreprise, ils avaient été raccompagnés par leur contremaître jusqu'à leur place de travail, afin de récupérer leurs affaires personnelles, ils n'avaient pas eu le temps de prendre congé de leurs collègues, lesquels revenant sur les lieux de travail avaient été surpris, certains parmi eux supposant qu'une faute commise était à l'origine du licenciement. Par la suite, la direction avait informé l'ensemble du personnel que les licenciements étaient intervenus pour des motifs économiques. Une communication en ce sens avait été diffusée dans l'entreprise 6 jours après, mais les rumeurs survenues entretemps constituaient une atteinte grave à la personnalité.
1.2 (…) De l'avis des juges cantonaux, le fait que la défenderesse ait exposé à son personnel, quelques jours plus tard, les motifs du congé ne suffit pas pour réparer l'atteinte à la personnalité du demandeur. Durant ce laps de temps, des rumeurs quant aux motifs du licenciement ont circulé au détriment de celui-ci, portant ainsi une atteinte passagère à sa personnalité. Le plan social dont a bénéficié le demandeur ne compenserait pas cette atteinte, selon la cour cantonale, son but n'étant pas la réparation de la souffrance morale pouvant résulter du licenciement.
1.3 (…) Par ailleurs, ce n'est pas la libération de l'obligation de travailler, en tant que telle, qui constituait, en l'espèce, une atteinte grave à la personnalité du travailleur, mais, comme l'ont bien vu les juges cantonaux, le caractère immédiat et encadré de cette libération ainsi que l'ambiguïté en découlant quant aux motifs du licenciement(…). Il n'appartenait pas non plus au demandeur, manifestement pris de court, de s'opposer aux injonctions de son employeur quant aux modalités de son départ de l'entreprise.
Au vu de ces éléments et en l'absence de tout reproche de la part de l'employeur à l'adresse de son employé, qui aurait justifié un départ instantané de celui-ci, l'attitude de la défenderesse ne saurait être qualifiée de simple maladresse; ce d'autant plus que les constatations de fait retenues par la cour cantonale, qui lient le Tribunal fédéral en instance de réforme (cf. art. 63 al. 2 OJ), ne permettent pas de discerner pourquoi, compte tenu du départ précipité du demandeur et de ses deux collègues, le reste du personnel n'a pas été instantanément informé à ce sujet. Quoi qu'il en soit, le caractère passager de l'atteinte à la réputation, dû à l'intervention ultérieure de la défenderesse, ne suffit pas, au vu de l'humiliation ressentie par le demandeur, à lui dénier tout droit à une réparation pour tort moral.
Et les mensonges…?
Dans le contexte du travail, les fausses affirmations, le fait de dire sciemment des choses contraires à la vérité peut également être problématique. La Cour de justice genevoise a estimé qu'un problème de communication découlant du "fonctionnement de mensonges" dans lequel s'était installé un responsable hiérarchique – lequel usait d'affirmations mensongères répétées portant sur les personnes du service, ou sur les consignes de travail - avait entravé le bon fonctionnement du service et la confiance, tant de ses subordonnées que de ses supérieurs (ATA/1195/2017 du 22.08.2017, confirmé sur ces questions dans l'ATF 8C_696/2017):
13) a. Il ressort de témoignages concordants des collaboratrices, recueillis durant l’enquête administrative, que le recourant s’était installé dans un fonctionnement de mensonges, si bien qu’elles n’avaient plus confiance en lui. Les mensonges portaient aussi bien sur des personnes du service (dont une aurait été mariée cinq fois, ce qui n’était pas exact) et ses supérieurs (qui auraient respectivement eu une maîtresse aux HUG et un important dossier au sein de l’OCAS comme harceleur), que sur les consignes dans le travail. À ce dernier égard, il avait été rapporté : qu’une collaboratrice s’était plainte que le recourant ne donnait pas les mêmes informations que celles que recevaient des collègues d’autres services au sujet d’absences ou de maladie ; que le recourant avait également reproché à l’une de ses subordonnées d’avoir dépassé le quota d’heures de rendez-vous médicaux pris pendant les heures de travail, ce qui n’était pas vrai ; qu’il avait prétendu à une autre avoir été convoqué aux ressources humaines pour évoquer un retard de celle-ci, alors qu’il n’y avait en réalité pas eu de convocation. Selon un témoin, le recourant disait en outre du mal des gens, par exemple qu’un collaborateur serait surveillé par la police en raison de fraudes à l’assurance-invalidité commises par certains membres de sa famille et en lien avec une association de bienfaisance en Afrique. Par ailleurs, deux collaboratrices ont relaté que le recourant leur avait déclaré, avant l’arrivée de Mme X dans le service, qu’elle était une personne dangereuse dont il fallait se méfier et se maintenir à distance, et dont le mari était djihadiste et se rendait souvent en Syrie. Lors de son premier entretien du 22 janvier 2015 avec la direction de l’OCAS, le recourant avait lui-même admis avoir demandé à ses collaboratrices de ne pas le laisser seul avec Mme X.
Partant, la poursuite des rapports de travail avec ce responsable n'était pas compatible avec le bon fonctionnement du service.