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Une entreprise suisse a-t-elle le droit de payer ses salariés frontaliers en euros?
Depuis l’abandon du taux plancher de 1,20 francs suisses face à l’euro, une question revient régulièrement. Une entreprise a-t-elle le droit de payer ses salariés frontaliers en euros?
Pour y répondre, deux principes entrent en ligne de compte:
- Les salaires doivent être payés pendant les heures de travail dans une monnaie ayant cours légal. Il n’y a donc pas forcément de lien direct entre la monnaie dans laquelle le salaire est payé et la monnaie du pays dans lequel se trouve l’employeur. Concrètement, une entreprise en Suisse peut payer ses employés en francs suisses, en euros, en livres sterling, en dollars, en couronnes suédoises, etc.
- Le principe de non-discrimination doit être respecté au sein d’une entreprise. Cela signifie qu’il est possible de payer ses employés dans la devise de son choix, voire même de payer une partie des employés dans une certaine monnaie et le reste des salariés dans une autre, pour autant que cette différenciation ne constitue pas une discrimination d’une catégorie spécifique d’employés, par exemple les travailleurs frontaliers. Dans le cas de l’abandon du taux plancher, et sous réserve du principe de non-discrimination, il est donc possible de payer les employés en euros, indépendamment de leur lieu de résidence ou de leur nationalité.
Sous réserve d’une obligation de payer le salaire en francs suisses découlant d’une convention collective de travail ou d’un contrat-type de travail, toute entreprise peut décider de changer la devise dans laquelle ses salariés sont payés, moyennant le respect de la procédure dite du congé-modification. Dans le cadre de cette procédure, les employés reçoivent une lettre de résiliation qui contient également une proposition de nouveau contrat de travail à des conditions modifiées, en l’occurrence un salaire libellé dans une nouvelle devise. Libre aux employés d’accepter ce nouveau contrat ou non. En cas d’accord du travailleur, le nouveau contrat entre en vigueur à l’échéance du préavis de congé.
Le congé-modification impliquant une baisse de salaire n’est pas abusif, puisqu’il est légitimé par un motif économique, à savoir l’abandon du taux plancher. Le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) a d’ailleurs expressément a admis, dans son communiqué du 27 janvier dernier relatif au versement d’une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail motivée par des variations de change, que l’abandon du taux plancher constitue un motif économique légitime qui va bien au-delà des risques inhérents à l’exploitation d’une entreprise.
Dans sa motivation de la prise en compte de la réduction de l’horaire de travail liée à des variations de change, le SECO a en effet considéré que «les variations de change font en principe partie des risques normaux d'exploitation. Cependant, les variations qui ont suivi l'abandon du taux plancher par la Banque nationale suisse sont extraordinaires de par leur ampleur et leur portée. Elles peuvent dès lors être considérées comme ne faisant pas partie des risques normaux d'exploitation.».
De ce fait, l’abandon du taux plancher et ses conséquences pour l’économie dépassent largement le risque entrepreneurial et permettent donc le recours à des congés-modifications afin que les entreprises fortement exposées au risque de change puissent adapter les salaires de leurs employés en conséquence ou modifier la devise de paiement du salaire.