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Der Arbeitnehmer (Beschwerdegegner) war während 35 Jahren grundsätzlich gut und loyal als Key-Account-Manager für die Arbeitgeberin (Beschwerdeführerin) tätig. Im Jahr 2007 erlitt der Arbeitnehmer ein erstes Burn-out, worauf verschiedene Anstrengungen unternommen wurden, ihn wieder im Unternehmen zu integrieren. Er konnte ohne Lohnkürzung gewisse Führungsaufgaben abgeben. Als sich im Januar 2010 ein zweiter Erschöpfungszustand abzeichnete, richtete die Arbeitgeberin entgegen ihrer Betriebsübung ein Home-Office für den Mitarbeiter ein. Zur Verbesserung des Arbeitsklimas fanden verschiedene Gespräche und Teamveranstaltungen statt und wurde ein „act of commitment“ vereinbart. Dem Beschwerdegegner wurde zudem ein Mitarbeiter zur Seite gestellt, der bei EDV-Problemen behilflich sein sollte. Da trotz dieser Massnahmen nicht alle Konflikte ausgeräumt werden konnten und die Arbeitsleistungen nicht gut waren, stellte die Arbeitgeberin am 11. Februar 2010 die Kündigung in Aussicht. Am 16. Februar 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis und stellte den Arbeitnehmer bis zum Ende der sechsmonatigen Kündigungsfrist per sofort frei (Urteil 4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 3.1 und 5.1).
Vor Gericht machte der Arbeitnehmer im Wesentlichen geltend, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt. Sämtliche Gerichtsinstanzen bestätigten diese Auffassung. Das Bundesgericht anerkannte zwar, dass die Arbeitgeberin nicht untätig geblieben war und aktiv versucht hatte, die Konflikte zu beheben und das Stresspotenzial zu verringern (E. 5.2). Die Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR sei jedoch bei älteren Arbeitnehmern mit langer Beschäftigungsdauer erweitert (E. 4.2.1 und 4.2.2). Die Arbeitgeberin habe nie klar signalisiert, dass für sie die gerügten Mängel einen Schweregrad aufweisen würden, der bei Nichtbehebung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde. Vor der Kündigung wäre die Arbeitgeberin daher gehalten gewesen, den Arbeitnehmer in einem Gespräch nachdrücklich auf die Folgen seiner Unterlassungen hinzuweisen und ihm mit Fristansetzung und Zielvereinbarung eine letzte Chance einzuräumen, seiner Arbeitspflicht in genügendem Masse nachzukommen (E. 5.2). Eine solche Verwarnungsobliegenheit fliesse aus der erweiterten Fürsorgepflicht und dem Grundsatz der schonenden Rechtsausübung (E. 5.2).