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Das Missverhältnis der Lohnkomponenten
Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch intensiv mit der Zusammensetzung von Manager-Entschädigungen auseinander. Bei genauerer Betrachtung scheint nicht nur die Höhe der an Manager ausbezahlten Löhne äusserst fragwürdig, sondern auch das Missverhältnis von fixen und variablen Lohnanteilen sorgt für Unverständnis. mehr
Pay for performance
Die Gehälter der Konzernleitungsmitglieder von den 241 im Rahmen der alljährlichen Managerlohnstudie von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften, sind in einen fixen und in einen variablen Lohnbestandteil aufgeteilt. Während der fixe Teil des Lohnes unabhängig von der erbrachten Leistung ist, sollte der variable Lohnbestandteil ebendieser Rechnung tragen. Die Höhe des variablen Lohnes hängt dabei vom Erreichungsgrad von im Vornherein vereinbarten Zielen ab. Gute Leistungen sollen also zusätzlich vergütet werden, während bei schlechten Leistungen weniger oder gar keine variablen Entschädigungen entrichtet werden. Dieser Ansatz wird im Fachjargon als pay for performance-Ansatz bezeichnet.
In Aktiengesellschaften kommt der variablen Vergütung noch eine weitere wichtige Funktion zu: Sie soll die Angleichung der individuellen Interessen der Konzernleitungsmitglieder an die Interessen der Aktionäre sicherstellen. Dies ist insofern wichtig, da Eigentum (Aktionäre) und Kontrolle (Management) in derartigen Unternehmungen getrennt sind – so auch in 24 von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen.
Die Prinzipal-Agent-Theorie
Abstrakt lässt sich das Verhältnis als Prinzipal-Agent-Beziehung veranschaulichen, wobei die Aktionäre als Prinzipal (Auftraggeber) und die Manager als Agenten (Beauftragte) fungieren. Der Verwaltungsrat ist in diesem Kontext als verlängerter Arm der Aktionäre zu verstehen, welcher ebenfalls den langfristigen Unternehmenserfolg als Ziel hat. Die Aktionäre (als Eigentümer der Unternehmung) beauftragen das Management via den Verwaltungsrat in ihrem Sinne zu handeln und nicht etwa ihre Eigeninteressen zu verfolgen, welche negative Folgen für das Gesamtunternehmen haben könnten. Dies ist umso wichtiger, da die Konzernleitung gegenüber den Aktionären über einen Informationsvorsprung durch ihre stärkere Involvierung in die Unternehmenstätigkeit verfügt. Um opportunes Verhalten seitens des Managements durch ein Ausnutzen dieser Informationsasymmetrie zu verhindern, wird anhand von Verträgen mit variablen Lohnbestandteilen versucht, das individuelle Interesse des Managements durch finanzielle Anreize demjenigen der Aktionäre anzugleichen. Hierfür sollten die Ziele, deren Erreichungsgrad die variablen Lohnbestandteile determinieren, entsprechend so gesetzt werden, dass sie nachhaltig auf den Erfolg des Unternehmens und somit nach den Interessen der Aktionäre ausgerichtet sind. Hierzu gilt zu sagen, dass jedes Unternehmen die Ziele und deren Entlohnung beim jeweiligen Erreichungsgrad anders festlegt. Trotzdem könnte man folgern, dass eine hohe variable Vergütung seitens des Managements gleichbedeutend mit hoher Zielerreichung und somit mit positiver Unternehmensentwicklung im Sinne der Aktionäre sein sollte. So weit die Theorie, doch wie schaut es in der Praxis aus?
Ein Legitimationsproblem in der Praxis
Eine qualitative Bewertung der Vergütungssysteme kann in dem Rahmen hier nicht vorgenommen werden, jedoch scheint es sinnvoll die Kausalkette der variablen Vergütung genauer anzuschauen. Wie gut können die Unternehmen die individuelle Leistung des Managements überhaupt messen? Unter anderen mit dieser Frage befasste sich eine 2017 vom Beratungsunternehmen FehrAdvice2 veröffentlichte Studie, an welcher auch der einflussreiche Verhaltensökonom Ernst Fehr von der Universität Zürich mitgearbeitet hat. In der Analyse von rund 63 der grössten Aktiengesellschaften aus der Schweiz, Österreich und Deutschland kommt die Studie zu ernüchternden Ergebnissen: Es konnte weitgehend keine systematische Verbindung zwischen der Managemententlohnung und der Leistung der Manager feststellen. Sie folgern, dass bisher bei vielen Unternehmen die Interessensangleichung von Aktionären und Managern durch den pay-for-performance-Verträge nicht ausreichend gelungen ist. Dies erscheint äusserst problematisch, wenn man sich die Höhe des Anteils von variablen Vergütungen an den Gesamtlohnsummen von Spitzenmanager anschaut.
In den 24 von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften beträgt der Anteil der durchschnittlichen variablen Vergütung des CEO’s für das Jahr 2017 rund 55%, wobei es grosse Unterschiede zwischen Unternehmen und Branchen gibt. Während der durchschnittliche variable Lohnanteil3 im Jahre 2017 bei CEO’s von Unternehmen aus der Industrie4 56% und bei Bundesnahen Unternehmen5 lediglich 30.3% beträgt, ist der Wert bei den Grossbanken6 und bei den Pharmaunternehmen7 jeweils rund 72%. Spitzenreiter ist Novartis: beim Pharmariesen aus Basel beträgt der variable Lohnanteil von CEO Joseph Jimenez 82%!
Im Angesicht der oben genannten Defizite bei der Leistungsmessung der Manager scheinen die hohen Anteile variabler Vergütung nur sehr schwer zu legitimieren. Sicher ist, dass der Anreiz für opportunistisches Verhalten der Manager mit grösser werdendem Anteil an variabler Vergütung zunimmt. So kann beispielsweise das Vergütungssystem und das Fehlen der richtigen Anreize das Investitionsverhalten der Manager so beeinflussen, dass die egoistische Maximierung der variablen Vergütungen auf Kosten des langfristigen Unternehmenserfolgs verfolgt wird.
Der Nationalrat will weiterhin zuschauen
Letzte Woche hat der Nationalrat im Rahmen der Aktienrechtsrevision über Massnahmen zur Bekämpfung dieses Missverhältnisses der fixen und variablen Lohnkomponente befunden. Die grosse Kammer lehnte jedoch einen Antrag ab, welcher die Einführung von einem sogenannten Bonus Cap – einer Obergrenze für das Verhältnis der variablen Vergütung gegenüber der fixen Vergütung – forderte, ab. Der variable Lohnanteil hätte gemäss dem Antrag einen Anteil von 20% der Gesamtvergütung nicht übersteigen dürfen. Ein weiterer Antrag, welcher lediglich die Pflicht der statutarischen Festsetzung einer Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungen gefordert hatte, wurde ebenfalls abgelehnt.
Die Entscheide des Nationalrats haben aufgezeigt, dass er diesbezüglich nicht an einer Reglementierung interessiert ist und damit zukünftiges opportunistisches Verhalten seitens der Top-Manager weiterhin zu dulden gedenkt.
1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Gemäss Berechnungen von Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 Post, Ruag, Swisscom
6 Credit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche
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Aktienrechtsrevision: Abstimmungsempfehlungen von Travail.Suisse
Zum Abschluss der Sommersession muss sich der Nationalrat morgen, 14. Juni, noch einem wichtigen Geschäft widmen: der Aktienrechtsrevision. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, beobachtet insbesondere den indirekten Gegenvorschlag zur Konzernverantwortungsinitiative, die Überführung der Abzockerinitiative ins Gesetz und den Artikel über die Geschlechterquoten. mehr
Die Revision des Aktienrechtes ist ein wichtiges Geschäft mit entsprechend langer politischer Historie. Durch die Integration des indirekten Gegenvorschlags zur Konzernverantwortungsinitiative hat es noch an Bedeutung gewonnen. Travail.Suisse unterstützt die Initiative, sieht mit dem indirekten Gegenvorschlag aber die Möglichkeit, den Kernpunkt – grösseren Verantwortung der multinationalen Unternehmen in Bezug auf die Menschenrechte und Umwelt- und Sozialstandards – umzusetzen. Travail.Suisse fordert deshalb den Nationalrat auf, den Gegenvorschlag nicht weiter abzuschwächen.
Die Aktienrechtsrevision sieht auch Geschlechterquoten von jeweils mindestens 30 Prozent in den Verwaltungsräten und 20 Prozent in den Geschäftsleitungen vor. Damit könnte ein grosser gleichstellungspolitischer Schritt gemacht werden. Während es in den letzten Jahren minim mehr Verwaltungsrätinnen gegeben hat, stagnierte die Zahl der Frauen in den Geschäftsleitungen. In den untersuchten Unternehmen der Managerlohnstudie von Travail.Suisse sind lediglich beschämende 6.7 Prozent der Sitze in den Konzernleitungen mit Frauen besetzt. Travail.Suisse unterstützt deshalb den Minderheitsantrag, der Quoten von 30, resp. 40 Prozent für beide Geschlechter vorsieht. Eine solche Regelung könnte so analog zu den vorgesehenen EU-Regeln eingeführt werden.
Die 2013 mit über zwei Dritteln der Stimmen angenommene Abzockerinitiative, setzte ein deutliches Zeichen gegen überbordende Managersaläre. In der Folge wurden in der Verordnung gegen übermässige Vergütungen (VegüV) die Aktionärsrechte gestärkt, indem jährlich ein Vergütungsbericht erstellt werden muss und an der GV Abstimmungen über die Vergütungen der Mitglieder von Verwaltungsräten, Konzernleitungen und Beirat abgehalten werden müssen. Mit der Aktienrechtsrevision werden diese Verordnungsbestimmungen ins Gesetz überführt, dabei droht die Politik aber auf halbem Weg stehen zu bleiben. Einerseits ist aus der Mangerlohnstudie von Travail.Suisse keine Mässigung bei den Entschädigungen für die Chefetagen erkennbar (vgl. Box), auch wenn es in letzter Zeit im Umfeld von Generalsversammlungen vermehrt zu Unmutsbekundungen und öffentlichen Diskussionen über die Höhe der Managerlöhne gekommen ist. Andererseits sind die vorgesehene Regelungen in Bezug auf die Transparenz (nach wie vor sollen Managerlöhne der Mitglieder der Konzernleitungen nicht individuell sondern nur als gesamtes Gremium ausgewiesen werden) und die Abstimmungsmodalitäten (über fixe und variable Teile der Vergütung kann gemeinsam abgestimmt werden; über die leistungsabhängigen Teile auch prospektiv – also vor den Kenntnissen zur Geschäftsentwicklung) nicht ausreichend. Regelungen über ein vernünftiges Verhältnis von fixen und variablen Teilen der Vergütung sind überhaupt nicht vorgesehen. Damit kann der übermässigen Boni-Fokussierung nicht Einhalt geboten werden. Travail.Suisse fordert den Nationalrat auf, in diesen Punkten nachzubessern, um effektive Regelungen gegen überrissene Managerlöhne zu implementieren.
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, Mobile: 076 412 30 53
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Managerlohnstudie von Travail.Suisse
- Der Grossteil der CEO’s und der übrigen Mitglieder der Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen konnte sich 2016 über eine durchschnittliche Erhöhung ihrer Bezüge von 6% freuen.
- Seit 2011 sind die Entschädigungen bei den Konzernleitungen um 17% gestiegen, während sich die „normalen“ Angestellten mit Lohnerhöhungen von 3.4 % zufrieden geben mussten.
- Als Folge hat sich die Schere zwischen den Entschädigungen für die Chefs und den tiefsten Einkommen in den untersuchten Unternehmen von 1:45 auf 1:51 geöffnet.
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Weitere Informationen zur Medienkonferenz: Linda Rosenkranz, Leiterin Kommunikation, Mail: <email-pii> oder Tel.:031 370 21 18
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Geschlechtervertretung in Schweizer Führungsgremien: Der Weg ist noch weit
Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, mit verschiedenen Aspekten der Corporate Governance auseinander – so auch mit der Geschlechtervertretung in den Führungsgremien der untersuchten Schweizer Unternehmen. mehr
Während sich der Frauenanteil in den Verwaltungsräten nun seit mehreren Jahren erhöht, kann bei der Vertretung von Frauen in Konzernleitungen nur von minimalen Fortschritten auf einem sehr tiefen Niveau die Rede sein. Die Zahlen der Studie zeigen ein weiteres Mal deutlich auf, dass eine greifende, zeitlich unbegrenzte Regelung bezüglich Geschlechterrichtwerten dringend nötig ist, um der Unterrepräsentation von Frauen in Führungsgremien nachhaltig und dauerhaft zu begegnen.
Auch in der 14. Ausgabe der von Travail.Suisse durchgeführten Studie, gilt es die weibliche Vertretung in Konzernleitungen und Verwaltungsräten von den 26 untersuchten Unternehmen1 kritisch zu bewerten. Im Vergleich zum letzten Jahr, kann nur von marginalen Verbesserungen gesprochen werden. Im Schnitt wird lediglich jeder 15. Posten in Konzernleitungen von einer Frau besetzt. Um weniger als ein halbes Prozent nahm der Frauenanteil in Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen zu und steht neu bei 6.7% – nach wie vor weit entfernt von den vom Bundesrat geforderten 20%. Hervorzuheben ist zudem, dass rund 58% der Unternehmen im Sample während des Jahres 2017 keine Frauen in ihren Geschäftsleitungen beschäftigen und somit reine Männerkomitees2 darstellten.
Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten in unserem Sample ist im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen und beträgt 24.9%. Dieser vermeintlich hohe Prozentsatz ist jedoch mit Vorsicht zu geniessen. Der Schillingreport 20183 kommt zwar auf ähnliche Zahlen für die SMI-Unternehmen, findet jedoch nur 19% weibliche Verwaltungsräte bei der Untersuchung der 118 grössten Schweizer Unternehmen. Die unterschiedlichen Resultate sind auf die verschiedene Zusammensetzung der Samples zurückzuführen. Es wird deutlich, dass man trotz positiver Entwicklungen immer noch ein gutes Stück von der vom Bundesrat geforderten 30%-Vertretung der Geschlechter in Verwaltungsräten entfernt ist.
Positiv stimmt, dass in den von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen 26.3% der Neueintritte in die Verwaltungsräte Frauen waren. Die Richtung ist also die Richtige – zu hoffen bleibt, dass dies auch in den folgenden Jahren der Fall sein wird.
Etwas anders sieht es bei den Neubesetzungen in Konzernleitungen aus: In drei von dreissig Fällen wurde eine vakante Stelle mit einer Frau besetzt. Dass selbst dieser tiefe Wert zu einer Verbesserung des Geschlechtergleichgewichtes führt, gibt zu denken. Der Frauenanteil in Konzernleitungen wächst nur sehr langsam – wobei es müssig ist bei derartigen Werten überhaupt von Wachstum zu sprechen. Zudem ist alarmierend, dass die prozentualen Neubesetzungen durch Frauen im Vergleich zum letzten Jahr sogar rückläufig sind. Um die geforderten Mindestvertretung der Geschlechter in absehbarer Zukunft zu erreichen, müssen schnell politische Massnahmen her – vor Allem mit Blick auf die Vertretung in Konzernleitungen.
Dauerhafte Geschlechterrichtwerte sind nötig
In der Botschaft zur Aktienrechtsrevision schlug der Bundesrat Ende 2016 vor, dass jedes Geschlecht mindestens zu 20% in Konzernleitungen und zu 30% in den Verwaltungsräten vertreten sein soll. Für die Erreichung der Richtwerte sollen den betroffenen börsenkotierten Unternehmen jeweils fünf Jahre für den Verwaltungsrat und zehn Jahre für die Konzernleitung Übergangsfrist gewährt werden. Die Umsetzung würde auf dem „comply-or-explain“-Ansatz beruhen. Demnach müssten Unternehmen im Falle einer Nichteinhaltung lediglich in einem Bericht Gründe für den Missstand und Massnahmen zur Verbesserung der Situation angeben. Kontrollmechanismen und Sanktionen, wie sie seitens Travail.Suisse gefordert wurden, waren nicht vorgesehen. Travail.Suisse unterstützte die Vorlage, weil sie wichtige – wenn auch zaghafte – Schritte in die richtige Richtung bietet.
Im Sommer 2017 begann die Detailberatung im Nationalrat. Ende letzten Jahres, teilte die Rechtskommission des Nationalrats mit, dass sie in Bezug auf die Geschlechterrichtwerte weitgehend dem Vorschlag des Bundesrats folge. Die Übergangsfristen, welche der Bundesrat Firmen zum Erreichen der Richtwerte gewähren wollte, wurden sogar verkürzt: Neu soll jedes Geschlecht binnen fünf Jahren zu mindestens 20% in der Konzernleitung, und innerhalb von drei Jahren zu mindestens 30% im Verwaltungsrat vertreten sein. So weit so gut. Leider aber hat die Kommission in ihrem Vorschlag diese Richtwerte-Regelung auf zehn Jahre beschränkt. Eine Dekade nach dem Inkrafttreten soll die Regelung automatisch und ersatzlos wegfallen. Travail.Suisse begrüsst zwar die Herabsetzung der Frist zur Erreichung der Richtwerte, stellt sich aber entschlossen gegen die sinnlose zeitliche Beschränkung.
Eine derartige Befristung schmälert die Bedeutung eines Gesetzes ungemein. Im Kontext der Geschlechterrichtwerte ist dies besonders stossend, da die geplanten Sanktionen bei Nichteinhaltung bereits relativ zahnlos ausfallen. Die Gefahr besteht, dass die Gesetzeskonformität für die Unternehmen zu einer Kosten-Nutzen-Frage verkommt. Die Gleichstellung der Geschlechter darf jedoch keinesfalls Opfer einer Kalkulation werden. Vielmehr soll mit einer dauerhaften Einführung von Richtwerten nachhaltig zu einer Verbesserung ebendieser beigetragen werden.
1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lon-za, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zürich
2 Geschäftsleitungen ohne Frauen: Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Schillingreport 2018 (Medienmitteiling): https://www.schillingreport.ch/de/home
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Banken und Pharma: Managerlöhne steigen munter weiter
Erste Ergebnisse der Pharma- und Bankenbranche deuten auch für 2017 auf deutlich steigende Entschädigungen in den Chefetagen und folglich auf eine weitere Öffnung der Lohnschere hin. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist die Problematik der überrissenen Managerlöhne auch fünf Jahre nach Annahme der Abzockerinitiative ungelöst. Griffige Regelungen in der kommenden Aktienrechtsrevision wären der erste notwendige Schritt. mehr
Travail.Suisse untersucht in seiner Managerlohnstudie seit 2003 die Entwicklung der Managerlöhne in ausgesuchten Schweizer Unternehmen. Die vollständigen Ergebnisse werden jeweils im Juni publiziert. Schon jetzt deutet sich an, dass mit der anziehenden Wirtschaftslage die nächste Bonirunde eingeläutet wird. Für Travail.Suisse ist klar, dass es in der kommenden Aktienrechtsrevision zusätzliche Massnahmen zur Eindämmung der überrissenen Managerlöhne braucht. Weiter braucht es mehr Transparenz bei den Managementvergütungen und eine zusätzliche Besteuerung der sehr hohen Entschädigungen, um den Nutzen dieser für die Allgemeinheit zu vergrössern.
Banken: Chefs kassieren trotz Sparmassnahmen und Stellenabbau
Die UBS hat ihre Zahlen bereits letzte Wochen veröffentlicht. Die Bezüge von CEO Sergio Ermotti wurden im Vergleich zum Vorjahr um über eine halbe Million Franken erhöht und betrugen gesamthaft über 14.2 Millionen Franken. Der Geschäftsbericht der CS wird zwar erst noch publiziert, doch ist zu erwarten, dass auch CEO Tidjane Thiam deutlich an der Bonispirale drehen wird. Zwar wird der dritte Verlust in Folge verkündet werden, aber dieser liegt tiefer als erwartet. Mit Sparmassnahmen (Lohnkosten -4 Prozent) und Stellenabbau (Personalbestand beinahe -5000 Stellen) bezahlt das Personal den turnaround der Bank – die Chefetage profitiert von zusätzlicher Boniausschüttung.
Pharma: Gutes Ergebnis lässt Boni explodieren
Trotz eines durchzogenen Geschäftsjahres kann sich die Konzernleitung von Roche über eine Erhöhung ihrer Boni um rund 2.7 Prozent freuen. Die Gesamtentschädigung für CEO Severin Schwan stieg damit auf über 14.4 Millionen Franken. Geradezu explodiert sind die Boni beim zweiten Big Player Novartis. Der abtretende CEO Joseph Jimenez legte in seinen Bezügen um satte 9.3 Prozent zu. Das letzte Jahr an der Spitze von Novartis wurde ihm also mit einem Plus von gut 1.1 Millionen Franken gegenüber dem Vorjahr vergütet.
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Travail.Suisse, Mobile: 076 412 30 53
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Aktienrechtsrevision: Problem der überrissenen Managerlöhne wird mit Samthandschuhen angepackt
Knapp fünf Jahre nach der Annahme der Abzockerinitiative soll deren Forderung mit der Aktienrechtsrevision ins Gesetz gegossen werden. Die Vorschläge des Bundesrates bleiben aber bezüglich Transparenz der Managerlöhne und Stärkung der Aktionärsrechte auf halbem Weg stehen und bieten im Bereich der besonders störenden Antritts- und Abgangsentschädigungen zu einfache Umgehungsmöglichkeiten. Das Parlament ist gefordert, hier entscheidend nachzubessern, ansonsten wird sich der Unmut der Bevölkerung über die überrissenen und ungerechtfertigten Entschädigungen für die Wirtschaftselite nicht legen. mehr
Die Diskussion über die Begrenzung der Entschädigungen in den Managementetagen der Grosskonzerne ist in der Schweiz seit etlichen Jahren ein politischer Dauerbrenner. Der Unmut in der Bevölkerung über die Lohnexzesse und die Selbstbedienermentalität der Managerkaste hat der Abzockerinitiative zu einer wuchtigen Annahme durch 68% der Stimmberechtigten und sämtliche Kantone verholfen. Eine spürbare Mässigung der Managerlöhne ist seither aber nicht festzustellen. So weist die Managerlohnstudie 1 von Travail.Suisse seit 2011 – und damit der Hauptphase der parlamentarischen Beratung der Abzockerinitiative – in den untersuchten Unternehmen für zwei Drittel der CEO und sogar drei Viertel der übrigen Konzernleitungsmitglieder deutlich steigende Bezüge nach. Allein 2016 konnten sich die Manager über eine durchschnittliche Erhöhung ihrer Bezüge von stattlichen 6% freuen. Von solchen Lohnsprüngen wagen die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Unternehmen nicht einmal zu träumen. Die Lohnschere öffnete sich denn auch munter weiter: Lag das Verhältnis der durchschnittlichen Entschädigung für ein Konzernleitungsmitglied zum tiefsten Einkommen desselben Unternehmens bei den untersuchten Firmen im Jahr 2011 noch bei 1:45, hat es sich bis 2016 auf 1:51 vergrössert.
Mit der Aktienrechtsrevision soll die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften ins Gesetz überführt werden, um so die Begehren der Abzockerinitiative endgültig umzusetzen. Die Kommission für Rechtsfragen des Nationalrates wird die Beratung der Vorschläge des Bundesrates am kommenden 3. November aufnehmen. Aus Sicht von Travail.Suisse weisen die Vorschläge des Bundesrates etliche Mängel und Schwachstellen auf. Gelingt es dem Parlament nicht, diese zu beheben, wird sich auch zukünftig kein mässigender Einfluss auf die Höhe der Managerlöhne einstellen.
h2. Transparenz bleibt ungenügend
Eines der Kernelemente der Aktienrechtsrevision ist der Auftrag an den Verwaltungsrat, jährlich einen Vergütungsbericht zuhanden der Generalversammlung zu erstellen. Damit soll Transparenz über die Entschädigungen an das Management hergestellt werden. Allerdings bleibt der Bundesrat dabei auf halbem Weg stehen: Während nämlich die Entschädigungen für die Mitglieder des Verwaltungsrates und des Beirates individuell ausgewiesen werden müssen, wird bei den Mitgliedern der Geschäftsleitung nur die höchste Einzelentschädigung sowie die Gesamtentschädigung für sämtliche Geschäftsleitungsmitglieder verlangt. Damit wird insbesondere eine Analyse der Entwicklung über die Jahre hinweg verunmöglicht, weil Wechsel, Vakanzen oder Änderungen der Gremiumsgrösse nicht abgegrenzt und berücksichtigt werden können.
Leicht zu umgehendes Verbot der Antritts- und Abgangsentschädigungen
Die Empörung über Antrittsgagen und Abgangsentschädigungen in mehrfacher Millionenhöhe bei Wechseln in den Konzernleitungen war einer der Haupttreiber der überdeutlichen Annahme der Abzockerinitiative. Folgerichtig ist ein Verbot der Antritts- und Abgangsentschädigungen ein Kernelement der Aktienrechtsrevision. Der Bundesrat schlägt aber eine wenig griffige Regelung vor, welche allzu leicht umgangen werden kann. So sollen nämlich sogenannte Antrittsprämien zulässig werden. Mit einer Antrittsprämie kann ein neu zum Unternehmen stossender Manager für wegfallende Boniansprüche bei seinem bisherigen Arbeitgeber entschädigt werden. So könnten die 14 Mio. Franken, welche Tidjane Thiam bei seinem Stellenantritt 2014 von der Credit Suisse erhalten hat, oder die 4 Mio. Franken, welche Zurich 2016 dem neuen CEO Mario Greco überwiesen hat, auch in Zukunft ausgerichtet werden.
Auch das Verbot der Abgangsentschädigung kann leicht umgangen werden. Mit Kündigungsfristen bis zu einem Jahr und mehrjährigen Konkurrenzverboten sind Lohnfortzahlungen und Karenzentschädigungen an die Manager auch nach Ausscheiden aus der Unternehmung möglich. Als weitere Umgehungsmöglichkeit bieten sich weiterlaufende Beratermandate an, bei welchen nicht transparent dokumentiert werden muss, woraus die Beratertätigkeit genau besteht. So ist beispielsweise Franz Humer nach seinem Ausscheiden als Präsident des Verwaltungsrates von Roche 2015 mit einem 5-jährigen Beratermandat und entsprechender Entschädigung beglückt worden.
Fehlende Aktionärsrechte
Ein Hauptanliegen der Abzockerinitiative war die Stärkung der Aktionärsrechte. Die vorgeschlagenen Massnahmen in der Aktienrechtsrevision greifen hier aber viel zu kurz. So müssen zwar zukünftig jährliche Abstimmungen über die Vergütungen der Manager durchgeführt werden, allerdings sind dabei gemeinsame Abstimmungen über die fixen und variablen Bestandteile der Entschädigungen ebenso zulässig wie prospektive Abstimmungen. Wird aber gemeinsam über die fixen und variablen Vergütungen abgestimmt, fehlt den Aktionären die Möglichkeit, exzessive Boni abzulehnen, ohne die gesamte Entschädigung in Frage zu stellen. Und bei einer prospektiven Abstimmung müssen die Aktionäre vor Kenntnis des Geschäftsganges und sogar vor einer Leistungserbringung durch die Manager über deren Boni entscheiden. Somit wird der Leistungsgedanken der Boni ad absurdum geführt. Gemäss der Managerlohnstudie von Travail.Suisse führt weniger als ein Drittel der untersuchten Unternehmen eine sinnvolle Abstimmungskaskade über die Entschädigungen für das Management durch, welche es den Aktionären erlauben würde, eine Kontrolle und allenfalls Korrektur von überrissenen Managerlöhnen zu erwirken.
Neben fehlenden Vorgaben zu den Abstimmungsregimes fehlt in der vorliegenden Aktienrechtsrevision auch eine Pflicht zur Festlegung des Mindestverhältnisses zwischen fixen und variablen Bestandteilen der Entschädigung in den Statuten. Es lässt sich grundsätzlich eine zu starke Fokussierung auf variable Vergütungen beobachten, was Fehlanreize für Entscheide der Manager setzt. Richten sich die Entscheide der Manager zu stark auf die kurzfristigen Kennzahlen aus, lassen sich zwar ihre Boni maximieren, aber das kann durchaus im Widerspruch zu einer nachhaltigen Geschäftsentwicklung stehen.
Hohe Managerlöhne müssen auch der Allgemeinheit nutzen
Für Travail.Suisse ist klar, dass in den angesprochenen Bereichen zwingend nachgebessert werden muss, sollen die Anliegen der Abzockerinitiative auch nur in Ansätzen umgesetzt werden. Ausserdem ist in der laufenden Aktienrechtsrevision auch der Nutzen der hohen Managerlöhne in der Schweiz für die Allgemeinheit zu vergrössern, ansonsten wird sich der Unmut in der Bevölkerung über die überrissenen und nicht gerechtfertigten Entschädigungen für die Wirtschaftselite nicht legen. Dazu bieten sich zwei Wege an. Einerseits dürfen Entschädigungen für Manager ab einer gewissen Höhe (Bsp. 1 Million Franken) nicht mehr als geschäftsmässig begründeter Aufwand zu einem Steuerabzug bei den Unternehmen führen. Stattdessen sollten sie als Gewinnausschüttung klassiert und so der Besteuerung durch die Gewinnsteuer unterstellt werden. Andererseits muss eine ernsthafte Diskussion über eine Solidaritätssteuer für sehr hohe Managerlöhne geführt werden. Die Progression bei der direkten Bundessteuer orientiert sich an einer „normalen“ Einkommensstruktur und endet bei 755‘200 Franken für Alleinstehende, resp. 895‘800 Franken für Verheiratete. Das starke Wachstum der Topsaläre für Manager und Verwaltungsräte in den letzten Jahrzehnten hat aber eine Einkommensschicht ausserhalb dieser „normalen“ Einkommensstruktur entstehen lassen. Für diese neue Einkommensschicht hat die direkte Bundessteuer nur noch einen beschränkt progressiven Charakter, was dem Grundgebot der Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit widerspricht. Über eine zusätzliche Besteuerung in diesem Bereich könnten der Nutzen der hohen Managerlöhne für die Allgemeinheit vergrössert und die Akzeptanz dieser Saläre erhöht werden.
1 Die vollständigen Ergebnisse unter http://www-travailsuisse.ch/themen/arbeit/managerloehne
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