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Gemäss der neusten Bundesgerichtsrechtsprechung (BGE I34 III 354) muss die Kündigungsfrist vom Ende (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) nach Vorne berechnet werden. Nach dieser Berechnung beginnt die Kündigungsfrist am letzten Tag, der es noch ermöglicht, auf den Kündigungstermin zu kündigen. Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass es für die Kündigungs- und Sperrfristen sowohl auf den Zeitpunkt der Zustellung wie auch auf den Zeitpunkt der Frist ankommt. 1) Der Zeitpunkt der Zustellung ist massgebend für: • die Länge der Kündigungsfrist • die Geltung der Kündigungsfrist nach den Regeln der Probezeit oder den Regeln nach Ablauf der Probezeit • die Ungültigkeit einer Kündigung wegen einer Sperrfrist 2) Das Ende der Kündigungsfrist ist massgebend für: • Die Kündigungsfrist beginnt nicht mit der Zustellung der Kündigung, sondern ist am Ende des Arbeitsverhältnisses aus nach Vorne zu berechnen. Dabei ist nicht auf das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses abzustellen, sondern auf jenes das sich ergäbe, wenn es keine Sperrfristen gäbe. • Für die Frage, ob ein eine Sperrfrist begründender Sachverhalt überhaupt in die Kündigungsfrist fällt. 3) Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses ist massgebend für die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 a OR: muss innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.
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Der sachliche Kündigungsschutz gemäss Art. 336 OR gilt bereits in der Probezeit. Deshalb kann auch eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich sein (BGE 134 III 108 ff.). Allerdings ist mit Blick auf den Zweck der Probezeit der Missbrauch etwas anders (weniger streng) zu beurteilen, als nach Ablauf der Probezeit. Insofern darf sie auch eine gewisse Willkür ausweisen. Im konkreten Fall lag die Sache aber anders: Der Arbeitgeber hatte in der Probezeit das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil sich der Arbeitnehmer geweigert hatte, den Anstellungsgrad über das vereinbarte Mass zu erhöhen. Die Kündigung erfolgte somit, weil der Arbeitnehmer in eine Vertragsänderung, welche ihm nicht zugemutet werden konnte, nicht eingewilligt hatte. Der Arbeitgeber hätte schon bei Abschluss bekannt geben müssen, dass er nur eine Vollzeitstelle vergeben wollte. Dies erachtete das Bundesgericht als eine missbräuchliche Kündigung. Es kann sich lohnen, für die Prüfung der Rechtmässigkeit einer Kündigung einen Anwalt beizuziehen, egal ob aus Sicht des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers.
Das Bundesgericht hat vor wenigen Tagen ein Grundsatzurteil gefällt und die bisherige Rechtsprechung betreffend Versicherungs-Gutachten in drei wichtigen Punkten geändert. Ab sofort hat die versicherte Person von Anfang an ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Gutachter und beim Fragenkatalog. Im Nichteinigungsfall muss die Versicherung eine anfechtbare Verfügung über die Begutachtung erlassen. Im Weiteren müssen Gerichte selber Gutachten anordnen, wenn das Gutachten der Versicherung ungenügend beweiskräftig ist. Diese Neuerungen bringen eine erhebliche Verbesserung der Position der versicherten Person, die bis anhin den Versicherungen und ihren Gutachtern "auf Gedeih und Verderb" ausgesetzt waren (Urteil 9C_243/2010 vom 28. Juni 2011, siehe Medienmitteilung des Bundesgerichts anbei).