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Grundsätzlich können verschiedene Verfahren angewandt werden, um Mitarbeiterleistungen beurteilen zu können. Es können dies standardisierte Verfahren sein oder Beurteilungen im freien Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem.
Möglich sind aber auch Mischformen in Kombination. So kann zum Beispiel in einer ersten Phase ein standardisiertes Verfahren angewandt werden und in einem anschliessenden freien Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem das Wesentliche vertieft und individuell erörtert werden.
Damit sich eine Bewertungsskala in der Praxis bewährt, sind folgende Punkte und Grundsätze zu beachten:
Vergleichbarkeit
Über Einzelbeurteilungen hinausgehende Vergleiche in Teams, Abteilung und auf Gesamtunternehmensebene erleichtern das Erkennen von Defiziten und das Ergreifen gezielter für das Gesamtunternehmen relevanter Massnahmen.
Objektivität
Die Objektivität ist für zuverlässige Resultate und die Akzeptanz von grosser Bedeutung und sollte im Leistungs- und Verhaltensbereich sichergestellt werden.
Wahl des Beurteilungssystems
Es sollte entschieden werden, welches Beurteilungssystem zum Einsatz kommt und ob mit Punkten, Noten oder in verbaler Form beurteilt wird.
Anzahl Bewertungsstufen
Wie eingangs aufgezeigt, sind verschiedene Stufen von drei bis zehn möglich. Die Anzahl hängt unter anderem von der Komplexität der Leistungs- und Verhaltensmerkmale ab und von den Auswertungsanforderungen und Folgemassnahmen von Beurteilun-gen. In der Praxis bewähren sich fünf bis höchstens sieben Stufen.
Präzise Definitionen der Bewertungsstufen
Bewertungsstufen sollten präzise, unmissverständlich und differen-ziert definiert werden. Schwammige und unklare Definitionen führen zu Missverständnissen und erschweren das Ergreifen gezielter Massnahmen.
Gerade Stufenanzahl einsetzen
Es empfiehlt sich, gerade Anzahlen von Beurteilungsstufen zu ver-wenden, da bei ungeraden aus Unsicherheit oder Bequemlichkeit ansonsten oft die mittlere Bewertung vorgenommen wird, um „nichts falsch zu machen“.
Transparente Bewertungsraster
Zu komplizierte, unlogische und undurchschaubare Bewertungs-raster sind nicht nur für den Beurteiler, sondern auch für den Beurteilten schwer zu handhaben und führen zu Fehlern und Akzeptanzproblemen.
Differenziertheit
Eine Bewertungsskala von gut über mittel bis schlecht genügt den differenzierenden Anforderungen in der Praxis nicht. Bewährt haben sich mindestens vier bis maximal sieben Stufen, die klar definiert werden müssen und natürlich auf einem Beurteilungsbogen mit den Definitionen enthalten sein müssen.
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