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Lors d’un contrat de travail sur appel, les mêmes droits que pour un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent. Mais les horaires de travail sont déterminés par les besoins de l’employeur : l’employé-e se rend au travail seulement lorsque l’employeur le lui demande. L’employeur doit en principe fixer les horaires deux semaines à l’avance, mais il peut aussi le faire le jour même. Un contrat de travail sur appel doit prévoir des horaires minimaux et maximaux. Dans le cas particulier du « temps de travail variable en fonction des capacités », le salaire se compose d’un salaire de base et d’une indemnité pour disponibilité à l’appel. Si l’employé-e ne peut pas refuser de venir quand l’employeur l’appelle, il ou elle doit être rémunéré pour le temps passé à se tenir à sa disposition (à un tarif moindre que pour le travail proprement dit). Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas « licencier » l’employé-e sur appel en se contentant de ne plus faire appel à ses services et sans rien lui dire. Tant que dure le contrat de travail (y compris pendant le délai de congé), l’employé-e doit pouvoir compter sur un revenu régulier. Il ou elle a aussi droit au paiement d’un salaire en cas d’incapacité de travail (maladie, accident, etc.). Comme pour les autres travaux payés à l’heure, un-e employé-e sur appel a droit à un supplément de salaire pour ses vacances : 8,33 % pour quatre semaines et 10,65 % pour cinq. Ces composantes du salaire doivent être réglées dans le contrat et indiquées spécifiquement dans le certificat de salaire. Le travail sur appel doit être distingué du service de piquet, qui ne sert qu’à intervenir en cas d’urgence.