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Prévention des conflits au travail: que doit faire l'employeur?
Dans un arrêt du 9 mai 2012, le Tribunal fédéral a concrétisé les principes contenus à l'article 2 de l'Ordonnance 3 à la loi fédérale sur le Travail (OLT 3). Ils imposent à tout employeur la mise en place, au sein de l'entreprise, de mesures destinées à prévenir les risque psychosociaux au travail et, en particulier, le harcèlement psychologique et sexuel1.
L'article 2 OLT3 et les recommandations du SECO
L'article 2 OLT 3 dispose que «l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs». Dans son commentaire relatif à l'OLT 3, le Secrétariat d'Etat à l'économie (SECO), autorité fédérale en charge de l'application de la loi fédérale sur le travail, impose à tout employeur, sans distinction, notamment en fonction du nombre d'employés, la mise en place d'une directive interne sur la prévention des risques psychosociaux2.
Selon les recommandations du SECO, cette directive interne doit en particulier contenir:
- une information aux travailleurs sur les notions de harcèlement psychologique (mobbing), de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion;
- une déclaration de principe de l'employeur selon laquelle l'entreprise ne tolère pas les atteintes à l'intégrité personnelle (harcèlement sexuel, mobbing, ainsi que les discriminations fondées sur le sexe, la race ou la religion)
- une explication sur la procédure à suivre en cas de harcèlement sexuel, de mobbing ou de discrimination, avec la détermination des sanctions qui pourraient être prises à l'encontre de l'auteur avéré de telles atteintes à l'intégrité personnelle;
- la désignation d'une personne de confiance interne ou externe à l'entreprise auprès de laquelle les travailleurs concernés peuvent s'adresser en cas de conflits ou afin d'obtenir des conseils.
Si les trois premiers chiffres ci-dessus n’appellent pas de développements particuliers, la désignation d'une personne de confiance interne, mais surtout externe à l'entreprise, suscite de nombreuses questions qui méritent quelques explications.
La désignation d'une personne de confiance
Selon les recommandations du SECO, la personne de confiance, interne ou externe à l'entreprise, doit disposer, premièrement, de la formation nécessaire et, deuxièmement, avoir un rapport de confiance avec les employés qui viennent lui demander conseil. Ce rapport de confiance particulier doit permettre de garantir la confidentialité des échanges avec les travailleurs et, dans l'hypothèse où cette personne de confiance se trouverait intégrée au sein de l'entreprise, son indépendance vis-à-vis de l'employeur (absence de lien hiérarchique). La personne de confiance ne peut en effet transmettre des informations à l’employeur sans l’accord de l’employé qui a sollicité son aide ou son conseil.
En ce qui concerne la formation nécessaire dont doit disposer la personne de confiance, ni le SECO, ni le Tribunal fédéral ne font état de qualifications particulières. Toutefois, il semble qu'en termes de formation, la personne de confiance devrait disposer de compétences en matières de gestion des conflits, de médiation et d'écoute active, mais également avoir des connaissances juridiques, notamment en lien avec les problématiques de harcèlement psychologique et sexuel.
Deuxièmement, le rapport de confiance impose, comme l'a relevé le Tribunal fédéral, une absence de lien hiérarchique entre la personne de confiance et l'employeur. De ce fait, si la personne de confiance est désignée au sein de l'entreprise, il ne pourra s'agir d'un organe de la société, d'un membre de la direction ou du chef de l'entreprise. Cela ne signifie pas qu'il faille obligatoirement recourir aux services d'une personne de confiance externe à l'entreprise, comme semblent le préconiser certains offices cantonaux du travail. En effet, tant le SECO, dans ses recommandations, que le Tribunal fédéral, dans sa jurisprudence du 9 mai 2012, prévoient et autorisent le recours à une personne de confiance interne à l'entreprise. Dans ce cas, il faudra expressément prévoir dans le contrat de travail de cette personne que, dans le cadre de ses fonctions de personne de confiance, elle agira en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et garantira une stricte confidentialité des échanges avec les travailleurs concernés.
Les grandes entreprises ayant plusieurs succursales ou filiales pourront, par exemple, désigner comme personne de confiance pour une succursale, une personne travaillant au sein d'une autre succursale ou filiale en Suisse. L'indépendance et la confidentialité des échanges pourront ainsi être garanties, à moindre coût, sans avoir à rémunérer une personne de confiance externe à l'entreprise. Pour les petites et moyennes entreprises, il est évidemment plus difficile de bénéficier d'une personne interne à l'entreprise qui remplisse les critères pour fonctionner comme personne de confiance (formation, confidentialité et absence de lien hiérarchique). C'est la raison pour laquelle la Fédération des Entreprises Romandes Genève, en partenariat avec d'autres organisations, propose des solutions pour aider ses entreprises membres à respecter, à moindre coût, les prescriptions en matière de gestion des conflits telles qu'elles ressortent de l'article 2 OLT 3 (plus d’informations sur www.f4s.ch).
En conclusion, chaque entreprise, indépendamment du nombre de salariés qu'elle emploie, doit mettre en place une procédure de gestion des conflits et désigner une personne interne ou externe pour fonctionner comme personne de confiance. Cette personne devra disposer de la formation nécessaire et ne pas se trouver dans un lien hiérarchique, ni avec l'employé concerné ou ses supérieurs hiérarchiques, ni avec la direction de l'employeur. Une stricte confidentialité des échanges intervenus dans ce cadre doit en outre être garantie.
Ces conditions sont nécessaires pour que la personne en charge de la prévention des conflits puisse créer un rapport de confiance particulier avec les employés concernés et, de la sorte, mener à bien la tâche confiée. Ainsi, et sous réserve que les conditions rappelées ci-dessus soient respectées, un membre des ressources humaines pourrait parfaitement intervenir au titre de personne de confiance.
1 Arrêt du TF du 9 mai 2012 dans la cause 2C.462/2011
2 Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO), Commentaire de l’ordonnance 3 à la loi fédérale sur le travail, Berne Annexe de mai 2014, document 302-A ss.