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Modification du cahier des charges au retour du congé maternité.
art 3
19.09.2013 Audience de conciliation14.11.2014 Décision du Tribunal des prud’hommes
Au retour de congé maternité, une cadre est informée de son affectation à un nouveau poste, sans modification du salaire. L’employée estime que les nouvelles tâches impliquent nettement moins de responsabilités et ne sont pas à la hauteur de ses compétences. L’employeuse explique que ce changement est rendu nécessaire par un ralentissement de l’activité, qui touche plus particulièrement le secteur dont s’occupait jusqu’alors l’employée. Celle-ci invoque en justice une discrimination fondée sur le sexe. Le Tribunal juge que la discrimination n’a pas été rendue vraisemblable et déboute la demanderesse de ses conclusions.
Madame T. travaille depuis 2003 pour E. SA, société sise à Genève membre du groupe financier Rothschild. En 2008, T. a été promue au poste de assistant vice president et trust manager à 100%.
Le 18 avril 2012, E. SA et T. se sont accordés sur un taux d’activité réduit à 70% au retour du congé maternité de cette dernière.
Le 24 mai 2012, l’ensemble du personnel de E. SA a été rendu attentif au fait que, en raison des conditions générales du marché, les salaires ne seraient pas augmentés cette année et que les bonus seraient diminués.
Par courrier du 13 juin 2012, T. a relevé qu’un nouveau cahier des charges lui avait été remis à son retour de congé maternité. « D’importantes modifications avaient été apportées à son activité, telles que la dissolution de l’équipe dont elle était la cheffe et la redistribution – à ses remplaçants durant son congé maternité – du portefeuille de clients dont elle avait la charge depuis 9 ans », avec pour conséquence qu’elle travaillerait désormais seule et que ses prérogatives seraient nettement réduites (let. E.).
Le 4 juin 2012, un entretien avait eu lieu, au cours duquel T. « avait interrogé E. SA sur les raisons de ce changement d’affectation, en particulier s’il y avait un lien avec son nouveau statut de jeune mère et le fait qu’elle avait demandé une réduction de son taux d’occupation à 70% (…) Ses supérieurs lui avaient répondu qu’il n’y avait aucun lien et lui avaient donné un délai de réflexion quant à ce nouveau rôle au sein de l’entreprise » (let. E.).
Le 16 août 2012, T. a donné sa démission avec effet immédiat. Le 17 août 2012, E. SA a accusé réception de la démission de T., relevant qu’elle prendrait effet le 30 novembre 2012 mais que l’employée était libérée de son obligation de travailler à compter du jour-même.
« Par courrier du 3 octobre 2012, T. a rappelé à E. SA qu’elle l’avait déplacée de son poste à son retour de congé maternité, en lui confiant d’autres tâches que celles précédemment exercées, dont le contenu et le niveau de responsabilités n’avaient plus rien de comparable avec son précédent emploi. En outre, les nouvelles tâches proposées n’étaient pas à la hauteur de ses compétences. Cette façon de faire était totalement discriminatoire au sens de la loi sur l’égalité. Elle avait fait immédiatement part de la position inconfortable dans laquelle se changement la mettait, estimant qu’il s’agissait en réalité d’une mesure détournée pour l’inciter à démissionner. Elle en avait discuté avec son supérieur, J., lequel avait accepté les principes d’un licenciement pour lui éviter d’être pénalisée au chômage, avec une libération de l’obligation de travailler. Elle avait finalement été convoquée par K. qui lui avait demandé d’écrire quelques lignes pour donner sa démission, ce qu’il lui avait été présenté comme une simple formalité interne. Sur la base de cette lettre de démission, J. lui avait indiqué que les ressources humaines n’entreraient pas en matière sur une lettre de congé, mais que tout serait fait dans son intérêt auprès de l’assurance chômage. En agissant de la sorte, E. SA avait abusé de sa bonne foi » (let. K.).
Par lettre du 12 novembre 2012, E. SA a relevé que, pendant le congé maternité de T., les activités de la société avaient été considérablement réduites. C’est dans cet environnement économique difficile que E. SA avait été amené à considérer la suppression de deux ou trois postes. E. SA s’était efforcée de sauvegarder l’emploi de T. et lui avait proposé une activité tout aussi exigeante et intéressante qu’auparavant. Les nouvelles tâches de T. comprenaient ainsi d’importants projets au niveau du groupe, sa position et son salaire restaient inchangés. Un temps de réflexion avait été laissé à T., à l’issue duquel elle avait toutefois fait part de sa volonté de quitter E. SA. La société contestait dès lors avoir essayé de pousser T. à résilier son contrat ou de l’avoir discriminée (let. L.).
Une audience de conciliation a eu lieu le 19 septembre 2013. Aucun accord n’a pu être trouvé.
Le 6 janvier 2014, T. a assigné E. SA en paiement de la somme de fr. 40’219.-, plus intérêts, à titre d’indemnités pour tort moral et de dédommagement. La demanderesse a fait valoir que la discrimination liée au sexe dont elle avait fait l’objet « lui avait causé un important tort moral ainsi qu’un dommage supplémentaire, en raison d’une pénalité de 31 jours ouvrables retenue par l’assurance chômage ».
Le Tribunal relève tout d’abord qu’aux termes de l’article 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, notamment en se fondant sur leur état civil, leur situation familiale ou leur grossesse (al. 1). L’interdiction de discriminer s’applique, notamment, à l’attribution des tâches et à l’aménagement des conditions de travail (al. 2) (consid. 2a).
En outre, l’article 321d CO confère à l’employeur le droit de donner au travailleur des directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière d’exécuter son travail. « Si le contrat de travail prévoit l’engagement du travailleur pour des tâches déterminées, l’employeur ne peut en principe pas imposer unilatéralement d’autres tâches au travailleur (…) Il ne saurait, en particulier, déplacer celui-ci dans un poste de travail moins qualifié sans raison valable, même s’il ne réduit pas son salaire (…) Lorsque l’employeur s’est réservé dans le contrat de travail la possibilité d’occuper le travailleur à un autre poste plus ou moins équivalent, il ne pourra exercer cette faculté que dans les limites compatibles avec les articles 27 al. 2 CC, 20 CO et 328 CO (…) » (consid 2a).
En l’espèce, au vu de différents témoignages, le Tribunal retient que le changement d’affectation a été motivé par un ralentissement, en 2012, des affaires de E. SA, en particulier sur les marchés français et espagnol dont s’occupait T. Face à ce manque d’activité, qui a surtout touché le portefeuille de T., E. SA a fait en sorte de préserver l’emploi de cette dernière en l’affectant, « certes, à un autre poste que le sien, mais dont on ne peut pas retenir qu’il eût été moins intéressant et en-deça de ses aptitudes » (consid. 2c).
La demanderesse n’a « nullement rendu vraisemblable qu’elle avait subi des modifications de fonctions du fait qu’elle était une femme et qu’un collaborateur masculin placé dans les mêmes circonstances, soit après plusieurs mois d’absence, n’aurait pas également vu ses fonctions modifiées, au vu du contexte de travail. Aucune situation de discrimination ne peut ainsi être retenue s’agissant de son retour de grossesse en 2012 ». Partant, T. est déboutée de sa conclusion en paiement d’une indemnité pour tort moral (consid. 2c).
T. est aussi déboutée de sa prétention relative à un dédommagement pour les 31 jours de pénalité infligés par l’assurance chômage. Selon le Tribunal, en effet, aucun indice ne permet de conclure que E. SA ait accepté de convertir la démission de T. en un licenciement afin d’éviter à cette dernière lesdites pénalités.