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art 3
09.03.2007Jugement du Tribunal des prud’hommes 28.05.2008Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes
T a été engagée par E_SA à partir du 1er février 1988, en qualité de «cheffe d’administration». Son dernier salaire mensuel s’est élevé à 7’210 F brut.
Selon le règlement en vigueur dans l’entreprise, auquel T était soumise, l’employé·e arrivant à l’âge de la retraite devait, pour la bonne forme, aviser par écrit l’employeur·euse de son départ.
Par courrier du 12 juin 2001, T a informé le président du comité de prévoyance d’E_SA qu’elle avait l’intention de prendre ses avoirs de la Caisse de prévoyance complets en capital au départ à la retraite prévue pour la fin février 2004 et demandait que les dispositions nécessaires soient prises en conséquence.
Le bulletin d’informations internes de l’entreprise du 27 juin 2003 annonça que T prendrait sa retraite au printemps 2004.
T a été en totale incapacité de travail dès le 18 décembre 2003.
Par pli du 24 février 2004, E_SA a fait savoir à T qu’elle prenait acte du fait que T allait cesser son activité professionnelle à la fin février 2004, et lui remettait une copie du dernier décompte de salaire final au 27 février 2004, qu’elle lui demandait, pour la bonne forme, de lui retourner signé.
Par lettre du 26 février 2004, T a répondu à E_SA qu’elle considérait son contrat de travail comme étant toujours en vigueur, la lettre qu’elle avait adressé en 2001 ne constituant pas une résiliation des rapports de travail et demandait dès lors que les salaires dus pendant son incapacité de travail lui soient payés.
E_SA a rétorqué à T qu’elle avait toujours laissé entendre qu’elle comptait prendre sa retraite à la fin du mois de février 2004. T a reçu son salaire jusqu’au 29 février 2004.
Le 29 juin 2004, T a adressé à E_SA un courrier confirmant que, dès lors qu’elle n’avait pas avisé E_SA par écrit de son départ à la retraite, comme le prévoyait le règlement, son contrat de travail était toujours en vigueur. T expliquait également qu’elle avait été victime pendant plusieurs années de mobbing, ce qui était d’ailleurs à l’origine de son incapacité de travail. Elle s’estimait également victime de discrimination salariale par rapport à son collègue de travail, A. Elle demandait à être indemnisée pour ces torts.
Par lettre du 6 juillet 2004, E_SA contesta les allégations de mobbing et de discrimination salariale, ce dernier point au motif que le cahier des charges de T et de A n’étaient pas comparables. Concernant le contrat de travail de T, E_SA confirma qu’elle le considérait comme étant résilié au 29 février 2004, mais ajouta qu’elle licenciait T par la présente pour le 7 octobre 2004, au cas où un Tribunal viendrait à considérer que les rapports de travail ne s’étaient pas achevés au 29 février 2004.
Par demande du 16 décembre 2005, T a assigné E_SA en paiement de 131’541 F, soit 51’541 F à titre de solde de salaire pour la période du 25 février au 31 octobre 2004, 60’000 F à titre de différence de salaire suite à une discrimination salariale et 20’000 F à titre d’indemnité pour mobbing.
Par jugement du 9 mars 2007, le Tribunal des prud’hommes débouta T de toutes ses conclusions. T fit appel de ce jugement devant la Cour d’appel des prud’hommes qui confirma la décision des premiers juges.
Le premier point litigieux concerne la date de départ à la retraite de T. Selon elle, étant donné qu’il n’y a pas eu de manifestation de volonté expresse de résilier son contrat de travail, celui-ci a perduré au-delà du 29 février 2004.
La résiliation d’un contrat de travail doit être claire et précise. Elle n’est soumise à aucune forme, mais les parties sont libres de convenir autre chose.
In casu, il ressort des témoignages recueillis tant par le Tribunal que par la Cour d’appel qu’il était clair pour plusieurs employés d’E_SA que T partirait à la retraite au début de l’année 2004, car c’est ce qu’elle avait toujours laissé entendre.
Au vu de ce qui précède, le Tribunal et la Cour d’appel considèrent que T a manifesté de manière claire, par son courrier de juin 2001, puis par son comportement ultérieur, son intention de prendre sa retraite début 2004. Elle ne peut donc pas exiger le paiement d’un salaire après le 29 février 2004.
Le deuxième point litigieux concerne l’allégation de T selon laquelle elle aurait été victime de mobbing de la part de son chef, C. Elle demande 20’000 F de réparation à ce titre.
En vertu de l’article 328 al. 1 CO, l’employeur·euse protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du ou de la travailleur·euse. L’employeur·euse doit prendre des mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité de l’employé·e. En cas de violation de cet article, et si les conditions légales sont remplies, l’employé·e a droit à des dommages-intérêts.
Se fondant sur les enquêtes, les juges estiment que T n’a pas démontré l’existence du harcèlement. En effet, même s’il ressort des témoignages recueillis que C n’avait pas toujours un comportement des plus adéquats, ses agissements ne constituent, selon les juges, pas pour autant du harcèlement psychologique. Les témoins n’ont par ailleurs pas relevé que T aurait été l’objet de remarques vexatoires ou d’humiliations. Le fait que le psychothérapeute de T a fait état de symptômes dépressifs chez T ne change, selon les juges, rien car il ne permet pas d’apporter la preuve que des faits constitutifs de mobbing se sont effectivement produits.
T n’ayant pas réussi à amener la preuve d’une violation des obligations contractuelles par E_SA, la Cour d’appel la déboute de ses prétentions y relatives.
Enfin, le dernier point litigieux est relatif à une éventuelle discrimination salariale.
L’article 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (LEg) stipule qu’il est interdit de discriminer les travailleur·euse·s à raison du sexe, soit directement, soit indirectement. Cette interdiction s’applique notamment à la rémunération.
Un salaire différent pour un travail de valeur égale constitue un cas de discrimination indirecte. La jurisprudence considère par contre comme non discriminatoires des différences de salaire qui reposent sur des raisons objectives, comme celles qui peuvent influencer la valeur du travail lui-même, telles la formation, l’ancienneté, les qualifications, l’expérience, l’étendue des charges, le rendement ou les risques.
La règle générale en matière de preuve veut que ce soit à la partie qui allègue un fait de le prouver (art. 8 CC). Cependant, en matière de discrimination, la LEg prévoit, à son article 6, un allégement du fardeau de la preuve, la victime devant uniquement rendre la discrimination vraisemblable.
Lorsqu’une discrimination liée à la rémunération existe, la victime peut demander le paiement des salaires dus (art. 5 al. 1 lit.d LEg).
En l’espèce, plusieurs employé·e·s de E_SA ont décrit les tâches respectives de T et de A dans l’entreprise. Il ressort de ces témoignages que A avait sous ses ordres une quarantaine d’employé·e·s tandis que T devait gérer une équipe de deux à trois personnes. Il ressort également que A gérait un stock de plusieurs millions de francs, tandis que T s’occupait de l’organisation des transports.
Les juges du Tribunal et de la Cour d’appel des prud’hommes estiment que de telles différences dans les cahiers des charges et dans les responsabilités justifient une différence de salaire et rejettent en conséquent les prétentions de T à ce titre.