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Colpi di diritto
Obbligo di vaccino e test sul lavoro
Un datore di lavoro ha il diritto di esigere che i suoi dipendenti siano in possesso di un certificato covid? O che si sottopongano a un test? O persino obbligarli/e a vaccinarsi? Sono domande che suscitano frequenti discussioni. Ecco alcune risposte.
Il certificato covid viene rilasciato a chiunque sia vaccinato, testato o guarito. La sua durata di validità varia di conseguenza.
Nessun obbligo di certificato sul posto di lavoro
Il quadro legale attuale impone il certificato covid per accedere ad alcune attività e luoghi, soprattutto pubblici. Tale obbligo non si estende però al posto di lavoro: persino negli esercizi pubblici, nei quali i clienti possono entrare solo se in possesso di un certificato covid valido, i dipendenti possono continuare a lavorare senza certificato, ma devono rispettare i piani di protezione in vigore, per esempio indossando la mascherina. In linea generale, i datori di lavoro possono controllare se i loro dipendenti hanno un certificato covid, nella misura in cui questa verifica permette di stabilire misure di protezione appropriate o implementare piani di test. Le informazioni sulla situazione immunitaria dei dipendenti o il risultato del test non possono però essere utilizzati per altri scopi e i dipendenti devono essere consultati e informati per iscritto sull'uso del certificato e sulle misure che ne derivano.
Obbligo del certificato per determinati gruppi di dipendenti
Il datore di lavoro ha tuttavia la facoltà di imporre il certificato o il test covid per alcuni settori o gruppi di dipendenti, nella misura in cui queste condizioni sono indispensabili per svolgere il loro lavoro. Questo è per esempio il caso dei dipendenti del trasporto pubblico impiegati nel traffico transfrontaliero con Stati in cui viene richiesto un certificato valido. I dipendenti devono quindi essere in grado di mostrare tale certificato all’attraversamento della frontiera. Se non sono vaccinati, devono sottoporsi al test, ma va tenuto presente che in questi casi è il datore di lavoro a dover pagare i test necessari.
Obbligo di vaccinazionenel contratto di lavoro?
Teoricamente, l’obbligo di vaccinazione o di test potrebbe anche essere incluso nel contratto di lavoro. Ciò richiede, oltre a solide motivazioni, evidentemente anche il consenso del o della dipendente. Il SEV non è a conoscenza di contratti di lavoro individuali nel settore dei trasporti pubblici che contengano tali obblighi, poiché la questione non si è mai posta prima del covid, né della loro inclusione in nuovi contratti di lavoro.
Per introdurre questi obblighi nei contratti esistenti senza il consenso del dipendente, il datore di lavoro dovrebbe far ricorso a una disdetta-modifica. Al SEV non sono nemmeno giunte notizie di simili procedimenti, né è al corrente di sentenze giudiziarie sulla legalità di simili modifiche del contratto di lavoro.
L'unico caso noto è quello di Swiss, che ha imposto la vaccinazione al suo personale di volo, ma bisogna considerare che le compagnie aeree erano confrontate con i problemi inerenti le vaccinazioni anche prima dell’avvento del covid, poiché le disposizioni per l’ingresso in molti paesi prevedevano già l’obbligo di essere vaccinati contro altre malattie. Non sorprende quindi che il CCL del personale di cabina preveda una disposizione in merito.
Quando ci si può aspettareprovvedimenti di diritto del lavoro?
Provvedimenti di diritto del lavoro, che possono andare sino al licenziamento, possono entrare in linea di conto laddove, senza motivi impellenti, i dipendenti rifiutano misure prescritte per lo svolgimento del loro lavoro dalla legge, dal contratto o dalle disposizioni, rispettivamente dal piano di protezione, emanate dal datore di lavoro.
In concreto, questo significa che chi non vuole farsi vaccinare - anche se potrebbe farlo - e che rifiuta pure i test, deve poi fare i conti con sanzioni del diritto del lavoro se, a causa di questa sua scelta, non può più svolgere l’attività prevista dal suo contratto di lavoro. Questo può per esempio essere il caso per dipendenti che non possono svolgere il proprio lavoro in modalità a distanza, oppure qualora la prestazione lavorativa si svolga a stretto contatto con persone particolarmente vulnerabili o anche laddove il o la dipendente, a causa dei suoi rifiuti, può svolgere la propria attività solo infrangendo sistematicamente il piano di protezione in vigore.
Il datore di lavoro, che ha il dovere di tutelare le sue e i suoi dipendenti, non può accettare simili situazioni. Tuttavia, nell’ultimo caso, non dovrebbe ricorrere immediatamente al licenziamento.
Per contro, coloro che non possono essere vaccinati e quindi non possono svolgere il loro lavoro o possono farlo solo in misura limitata, non dovrebbero ritrovarsi confrontati con sanzioni del diritto del lavoro.
Protezione giuridica SEV