Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03475.jsonl.gz/1393

Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als wichtiger Aspekt sozialer Nachhaltigkeit von Unternehmen betrachtet. Um Aufschluss über den aktuellen Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in den wichtigsten Schweizer Unternehmen zu erhalten, führten ACTARES und die Fachstelle UND im Frühjahr 2002 eine Befragung bei 30 börsenkotierten Schweizer Unternehmen zu diesem Thema durch. Trotz magerer Beteiligung (fünf Unternehmen: Credit Suisse Group, Clariant, Sika, Swiss Re,UBS; Rücklaufquote 16.6%) liessen die eingesandten Fragebogen einige Rückschlüsse über den Stand der Chancengleichheit zu, und die Massnahmen der Unternehmen, die an der Befragung teilgenommen haben, geben Hinweise auf mögliche Handlungsansätze. Im Dezember wurden die Resultate den Unternehmen und der Öffentlichkeit präsentiert. Einige werden hier herausgegriffen.
Keine Überraschungen in der Personalstatistik
Die Personalstruktur der fünf Unternehmen spiegelt bekannte Tatsachen wider: Der Frauenanteil in der Finanz- und Versicherungsbranche ist generell höher als in bestimmten Industriebranchen und sinkt mit zunehmender Leitungsfunktion; Verwaltungsratsmandate werden praktisch ausschliesslich von Männern ausgeübt. Über gewisse Zeitspannen gibt es kaum Veränderungen in der geschlechterspezifischen Personalstruktur.Auch zur Teilzeitarbeit bestätigt sich Bekanntes: Teilzeitarbeitsplätze sind vor allem auf der unteren und untersten Ebene der betrieblichen Hierarchie zu finden und praktisch ausschliesslich Frauensache.Unterschiede zwischen Unternehmen gibt es trotzdem.Während in einigen Unternehmen Teilzeitarbeit nur in ausführenden Funktionen ohne Führungsverantwortung möglich ist, werden in anderen auch im oberen Kader einige (wenige) Teilzeitpensen angeboten, zum Teil auch für Männer.
Fehlende Grundlagen über die Weiterbildung
Die berufliche Weiterbildung ist für eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern, vor allem in leitenden und verantwortungsvollen Positionen wichtig. Frauen werden in vielen Betrieben weniger gefördert als ihre männlichen Kollegen. Gesellschaftliche und individuelle Faktoren – wie z.B. Sozialisation, Berufswahl, Familienverpflichtungen – stützen dieses Ungleichgewicht. In der Befragung wurde deshalb die Frage nach der Höhe und Verteilung des Weiterbildungsbudgets gestellt. Nur ein Unternehmen (UBS) war jedoch in der Lage, differenzierte Auskunft zu geben. Alle Hierarchiestufen zusammen genommen werden bei UBS für 33.4% Frauen 23.9% der Weiterbildungssumme investiert. Aufgeschlüsselt nach Stufe zeigte sich, dass Funktionen ohne Führungsverantwortung im Durchschnitt weniger Unterstützung bekommen, pro Person den Männern aber mehr zusteht. In Kaderpositionen hingegen wird für Frauen pro Person mehr ausgegeben.
Der lange Weg zur Lohngleichheit
Die Lohnstrukturerhebung 2000 des Bundesamtes für Statistik zeigte, dass es in der Schweiz nach wie vor erhebliche Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt.Kaum ein Unternehmen wäre aber bereit gewesen, über Durchschnittslöhne offen Auskunft zu geben. Der Fragebogen fragte daher nur Einzelheiten zum Lohnsystem und zur Lohntransparenz. Drei Unternehmen gaben an, ihr Lohnsystem basiere auf einem geschlechtergerechten Bewertungssystem, ein viertes Unternehmen kümmert sich mit externer Hilfe gezielt um Lohngleichheit. Zwei Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitenden Einblick in das Lohnsystem, aber kein einziges pflegt absolute Lohntransparenz.
Chancengleichheit im Rahmen der Gesamtpolitik des Unternehmens
Neben Daten aus der Personalstatistik wurden in der Untersuchung Fragen zur konkreten Massnahmenplanung für die Gleichstellung und Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit gestellt. Eine Mehrheit der Unternehmen verankert die Chancengleichheit im Unternehmensleitbild. Alle drei Unternehmen, die einen Sozial- oder Nachhaltigkeitsbericht erstellt haben (Credit Suisse, Swiss Re, UBS), äussern sich auch darin in unterschiedlicher Tiefe zur Chancengleichheit. Von fünf Unternehmen haben drei spezielle Stellen geschaffen, die sich ausschliesslich oder schwerpunktmässig der Chancengleichheit annehmen. Diese Stellen sind direkt der Geschäftsleitung unterstellt. Neben Beratung der Geschäftsleitung umfassen ihre Kompetenzen Beratung und Coaching von Linienverantwortlichen und Personalverantwortlichen, Organisation von Seminaren zu Chancengleichheits- und verwandten Themen,Ansprech-,Koordinations- und Vermittlungsstelle fürs Personal in Fragen der Chancengleichheit, aber auch in anderen Personalbelangen wie Mobbing, sexueller Belästigung, Problemen im sozialen Umfeld.
Strukturierte Planung noch selten
Um erfolgreich verwirklicht zu werden, muss die Chancengleichheit wie jedes andere Unternehmensziel mit einer konkreten Planung angegangen und Massnahmen müssen zielgerichtet umgesetzt werden. Nur zwei der teilnehmenden Unternehmen (Credit Suisse und Swiss Re) verfügen über einen konkreten Massnahmenplan für die Gleichstellung und Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit. Swiss Re beispielsweise hat 1995 das Taten statt Worte 6 Punkte Programmmit verschiedenen Massnahmen und Zielsetzungen in Kraft gesetzt, wie die Durchführung speziell an Frauen gerichteter Rekrutierungskampagnen, das Anbieten von familiengerechten Arbeitsformen, die Erhöhung des Frauenanteils im Kader. Es enthält leider keine quantitativen Ziele. Offensichtlich konnte aber seit Anlaufen des Projektes der Anteil Frauen im Kader und in der Direktion erhöht werden.
Unterschiedliche Umsetzung spezifischer Massnahmen
Alle Unternehmen geben an, zur Bekämpfung von sexueller Belästigung und Mobbing Vorkehrungen getroffen zu haben, bei vier von fünf basieren diese auf einem entsprechenden Reglement. Vier Unternehmen gewähren Mutterschaftsurlaub, der über die gesetzliche Pflicht hinausgeht, drei engagieren sich mit eigenen Krippen und Beteiligung an externen Angeboten in der ausserfamiliären Kinderbetreuung, drei Unternehmen geben an,Kompetenzen im Bereich Chancengleichheit seien ein Qualifikationskriterium für Führungskräfte, ein Unternehmen unterstützt ein Projekt, das gegen den auch gesellschaftlich bedingten tiefen Frauenanteil in technischen Berufen antritt.
Zögerlicher Einsatz geschlechtergerechter Sprache
Einige Unternehmen verwenden da und dort einegeschlechtergerechte Sprache. Dieser Effort beschränkt sich jedoch weitgehend auf Passagen, in denen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Rede ist. In gleichen Dokumenten ist dann die Rede von “Sehr geehrte Aktionäre” oder “unsere Kunden“.
Folgerungen und Ausblick
Neben den Resultaten der Befragung an sich wurden auch die Begründungen ausgewertet, welche jene Unternehmen angegeben haben, die keinen Einblick in ihre Chancengleichheitspolitik gewähren wollten. Am meisten genannt wurde, dass nicht genügend Ressourcen zur Datenerhebung zur Verfügung stünden, die Informationen nicht in der gewünschten Form verfügbar seien oder der Arbeitsaufwand zur Beschaffung der Daten zu gross sei. Es darf angenommen werden, dass Teilnahme oder Nichtteilnahme eines Unternehmens kein Zufallwar, sondern bereits eine Aussage über den Stand der Chancengleichheit in diesen Unternehmen darstellt. Sicherlich hat auch die Zahl und Tiefe der Fragen und der Mangel an entsprechendem Datenmaterial bei einigen Unternehmen eine Rolle gespielt. ACTARES und die Fachstelle UND sind jedoch der Meinung, dass gerade die Erhebung und systematische Verarbeitung solcher Grundlagen für eine effiziente Umsetzung einer Chancengleichheitspolitik in einem Unternehmen unerlässlich sind. Wir hoffen mit dieser Befragung und den Kriterien, die wir mit der Hilfe zahlreicher ExpertInnen zusammengetragen haben, einen Anstoss zur breiteren Diskussion eines wirkungsvollen Chancengleichheitsmanagements in Unternehmen gegeben zu haben. Entsprechende Rückmeldungen bestärken uns in dieser Hinsicht. Der Fragebogen wird von verschiedenen Unternehmen als Basis angesehen um weitergehende Überlegungen anzustellen, wie in Zukunft mit der Aufgabe des “Social Reporting“ umzugehen ist.
Wir hoffen daher auch, dass bis zur Neuauflage der Befragung Ende 2003 mehr Unternehmen – nicht zuletzt auch angeregt durch das Beispiel der dieses Jahr schon teilnehmenden Firmen – Fortschritte im Aufbau geeigneter Strukturen und deren Verankerung gemacht haben und sich zur Teilnahme entschliessen werden.