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Die Anreiz-Beitrags-Theorie baut auf der bereits erwähnten
Gleichgewichtstheorie auf
Derzufolge streben die Mitarbeiter – und ebenso der Arbeitgeber – ein
Derzufolge streben die Mitarbeiter – und ebenso der Arbeitgeber – ein subjektiv empfundenes
Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung an
Bestehendes Gleichgewicht löst
Zufriedenheit aus und die Neigung, bisher praktizierte Verhaltensweisen
fortzuführen
Ein bestehendes Ungleichgewicht löst dagegen – wegen des
Strebens nach dem Gleichgewicht –
Aktivitäten und sich verändernde Verhaltensweisen
aus.
Dabei sind zwei Grundsituationen denkbar:
1. Die Leistung ist größer als die Gegenleistung: Man bemüht sich dann, die Gegenleistung
zu erhöhen oder – falls dieses nicht gelingt – die eigene Leistung zu reduzieren.
2. Die Leistung ist kleiner als die Gegenleistung: Man bemüht sich dann, entweder – einem
schlechten Gewissen folgend – die Leistung zu erhöhen oder darauf zu vertrauen, dass
die Gegenseite das Ungleichgewicht nicht bemerkt, und gewöhnt sich an die Situation.
Nach zum Teil kurzer Zeit nimmt man – der Theorie der Anspruchsniveauanpassung
folgend – eine Umwertung vor und definiert das bisherige Ungleichgewicht zu einem
Gleichgewicht.
Diese Grundsituationen überträgt die Anreiz-Beitrags-Theorie auf das Arbeitsverhältnis.
Aus Sicht des Arbeitgebers – und natürlich auch aus Sicht der Mitarbeiter – soll
zwischen
den Anreizen des Arbeitgebers und Beiträgen der Mitarbeiter ein Gleichgewicht bestehen.
Dabei bemüht sich der Arbeitgeber durch Setzung entsprechend erhöhter Anreize, die Mitarbeiter
zu erhöhten Leistungen zu bewegen.
Wichtig ist dabei zu beachten, dass
der Arbeitgeber die erhöhten Anreize zunächst noch
nicht gewährt – denn sonst könnte die oben beschriebene Umdefinition des Ungleichgewichts
zu einem Gleichgewicht erfolgen –, sondern zunächst nur verlässlich in Aussicht
stellt, um die Leistungserhöhung der Mitarbeiter wirklich hervorzurufen.