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Lors de la présélection des candidat·e·s, les dossiers de candidature doivent se limiter aux qualifications et caractéristiques pertinentes pour un profil de poste spécifique. Les procédures de candidature électronique, désormais courantes, offrent des conditions idéales pour cela. Par exemple, il est possible de ne pas du tout enregistrer les données sur les caractéristiques sensibles de la diversité telles que l'âge, la nationalité, le sexe et l'état civil, ou de les classer initialement séparément des informations sur les compétences, les qualifications et la motivation. Comme indicateurs indirects de l'âge, les années manquent dans un CV anonyme, tout comme les intérêts personnels. Les échantillons de travail doivent également être enregistrés et évalués, dans la mesure du possible, séparément du reste du dossier de candidature. Ce n'est qu'à un stade ultérieur que des informations supplémentaires telles que le nom et la photo de la candidature peuvent être incluses. À ce stade, les entretiens personnels peuvent déjà avoir eu lieu.
Dans les procédures de candidature classiques, les caractéristiques de la diversité telles que l'âge, la nationalité, le sexe et l'état civil sont encore souvent enregistrées directement. Les noms et les photos des candidat·e·s permettent également de tirer des conclusions (potentiellement erronées) sur des caractéristiques qui n'ont rien à voir avec le poste en question, mais qui sont néanmoins perçues et incluses inconsciemment dans le processus de décision.
En outre, la première présélection des dossiers de candidature se déroule souvent sous une forte pression temporelle, ce qui peut encourager les décisions hâtives basées sur des caractéristiques externes. Mais même plus tard dans le processus de candidature, des hypothèses et des stéréotypes inconscients peuvent conduire à désavantager (involontairement) certains groupes de la diversité.
Les procédures de candidature anonymes permettent de minimiser l'influence des stéréotypes inconscients dans le processus de recrutement et de pourvoir les postes vacants avec les candidat·e·s les plus approprié·e·s. À long terme, cela conduira à plus de succès et à une plus grande diversité dans la main-d'œuvre.