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action en constatation d’un syndicat - expertise
art 3, art 6, art 7
17.10.1997Jugement du Tribunal des Prud’hommes (cause no XI/1245/96) publié in Plädoyer 2/99, p. 55 (extrait) 23.09.1999Arrêt de la Chambre d’appel des Prud’hommes (C/1245/96 – XI) 05.12.2000Arrêt de la Cour d’appel des Prud’hommes (cause no C/38586/1996 – 3)
Le 30 avril 1996, X., exploitant une entreprise individuelle de culture de champignons, a soumis à ses employées et employés des contrats de travail écrits qui reprenaient pour l’essentiel les conditions auxquelles ceux-ci s’étaient oralement engagés à travailler. Selon ces contrats, la durée hebdomadaire de travail était de 44 heures pour les hommes et de 49 heures pour les femmes. Les premiers avaient droit à un salaire mensuel brut de Fr. 3’650.-, alors que les secondes recevaient un salaire horaire de Fr. 17.20. Les hommes avaient en plus droit à des primes d’ancienneté mensuelles et à des indemnités mensuelles d’équipement. Le Syndicat interprofessionnel des travailleuses et travailleurs (ci-après : SIT), après être intervenu auprès de X., a saisi le Tribunal des Prud’hommes le 1er novembre 1996 afin de faire constater les discriminations que fait subir X. à ses travailleuses en tant qu’elles bénéficient de conditions salariales inférieures et de conditions de travail différentes pour une activité professionnelle équivalente. X. a contesté la qualité pour agir du SIT au motif que la procédure n’était pas susceptible d’affecter un nombre considérable de rapports de travail, son entreprise étant la seule à être active dans le canton de Genève, de sorte que seules neuf femmes pouvaient être concernées par l’issue du jugement.
Le 17 octobre 1997, le Tribunal des Prud’hommes reconnaît l’existence de discriminations envers les employées de X.
Tout d’abord, le Tribunal a admis la qualité pour agir du SIT, jugeant que son action ne concernait pas seulement les travailleuses de l’entreprise de X., car elle était susceptible de concerner toutes les travailleuses qui, sur sol genevois, exerçaient une activité comparable à celle exercée par les femmes dans l’entreprise de X. Le Tribunal a relevé par ailleurs que les différences de traitement en matière de rémunération et d’indemnisation des heures supplémentaires étaient susceptibles de se produire dans n’importe quelle branche professionnelle.
S’agissant du salaire des employées de X., les juges ont considéré qu’il n’y avait pas de discrimination et que la différence de salaire était justifiée par les circonstances, le travail exclusivement masculin devant être pratiqué dans des conditions particulièrement plus désagréables et préjudiciables que les travaux faits par les femmes. En revanche, les juges ont admis qu’il y avait discrimination s’agissant du temps de travail, de la rémunération des heures supplémentaires – les hommes recevant une indemnité de 25% de salaire pour toute heure accomplie au-delà de la 190.52ème heure mensuelle – et du versement de primes d’ancienneté.
Le Tribunal a constaté que X. exerçait des discriminations à l’égard de ses employées en imposant une durée de travail non identique aux femmes et aux hommes, en ne rémunérant pas les heures supplémentaires de son personnel féminin travaillant au-delà de la 195.52ème heure et en accordant pas d’indemnité d’ancienneté aux femmes. Le Tribunal a débouté les parties de toutes autres conclusions.
Le SIT et X. ont interjeté appel contre le jugement rendu le 17 octobre 1997 par le Tribunal des Prud’hommes. Le SIT s’est notamment plaint que les juges n’avaient pas ordonné d’expertise. X. a invoqué l’absence de qualité pour agir du SIT et l’inexistence de discrimination.
Le 23 septembre 1999, la Chambre d’appel des Prud’hommes reconnaît la qualité pour agir du SIT et annule le jugement du 17 octobre 1997 pour le surplus.
La Chambre d’appel a considéré que l’action intentée par le SIT visait manifestement un intérêt collectif, général et n’était nullement focalisée sur un cas ou plusieurs cas individuels. Elle a également considéré que le SIT avait un intérêt juridique actuel d’agir en constatation de droit. Les juges ont par ailleurs considéré que l’évaluation du travail effectué par les femmes et celui effectué par les hommes dans l’entreprise de X. nécessitait d’être spécialiste des techniques d’évaluation comparative de la valeur du travail.
Statuant à titre préjudiciel et séparément du fond, la Chambre d’appel a admis que le SIT avait qualité pour agir en constatation de discrimination, confirmant le premier jugement sur ce point. Elle a par contre annulé le jugement sur les autres points et ordonné une expertise destinée à évaluer le travail des femmes et des hommes de l’entreprise de X.
Le 5 décembre 2000, la Cour d’appel des Prud’hommes constate l’existence de discriminations à l’encontre du personnel féminin de X.
La Cour a tout d’abord considéré que le SIT avait encore un intérêt juridique à l’action malgré l’écoulement du temps. Elle a ensuite considéré que l’expertise (instruments d’analyse Abakaba) avait été conduite selon les règles de l’art et calculé les salaires des employés et employées de X. à partir des points attribués par celle-ci. En revanche, elle s’est écartée de l’expertise en tant qu’elle retenait seulement le salaire de base des hommes pour déterminer le taux du salaire horaire, pour comparer la masse salariale mensuelle brute totale des hommes (y compris les suppléments pour les heures supplémentaires et les primes d’ancienneté), divisée par le total des heures de travail fournies par les hommes, avec la masse salariale mensuelle brute totale des femmes, divisée par le total des heures fournies par les femmes. La Cour a ainsi constaté l’existence d’une discrimination salariale d’au moins 5%. La Cour a également considéré que les femmes et hommes devaient avoir le même horaire de travail, soit 44 heures, soit 49 heures hebdomadaire. La Cour a aussi considéré que le système de paie à l’heure ne se justifiait pas lorsque la personne employée effectuait de fait un horaire plein et que le maintien d’un tel système consistait en une discrimination indirecte dans la mesure où il frappait avant tout les femmes.
Les juges ont constaté que X. discriminait de façon indirecte son personnel féminin dans la mesure où il le rétribuait avec un écart discriminatoire d’au moins 5% en-dessous du salaire versé aux hommes. Ils ont également constaté que le mode de rémunération (salaire mensuel/salaire à l’heure), le mode d’emploi (travail à plein temps/travail à l’appel ou à temps partiel irrégulier), l’indemnisation des heures supplémentaires et l’octroi de primes d’ancienneté renforçaient l’écart discriminatoire, car constituant des formes de salaire déguisé.