Document ID: /curiavista/filtered/00000.jsonl.gz/231651

<h2>SubmittedText<h2><p>Das 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz hat Unternehmen dazu gebracht, Massnahmen gegen Diskriminierungen und Belästigungen am Arbeitsplatz zu ergreifen. Aber gemäss einem vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann erstellten Gutachten bietet das Gesetz Frauen, die Opfer von Diskrimierung wurden, nur beschränkte Möglichkeiten, ihre Rechte durchzusetzen, nehmen doch in rund 65 Prozent aller Fälle die Verfahren einen für die Klägerin ungünstigen Ausgang. Noch geringere Erfolgschancen hat eine Belästigungsklage, die auf der Ebene des Kantons eingereicht wird, denn in 88 Prozent aller Fälle erleidet die Klägerin damit Schiffbruch. Bessere Chancen hat eine Klage gegen Lohndiskriminierung beim Bundesgericht, gehen dort doch "lediglich" 60 Prozent aller Klagen zugunsten der Klägerin aus.</p><p>Die Rechtsprofessorin Karine Lempen, eine Spezialistin für das Gleichstellungsgesetz, zieht ein sehr durchzogenes Fazit. Im Gegensatz zu dem, was seine Gegner vorhersagten, hat das Gesetz nicht zu einer Klageflut geführt; in 11 Jahren wurden auf kantonaler Ebene lediglich 200 Klagen eingereicht, auf Bundesebene innert 15 Jahren deren 81. Angesichts der Häufigkeit, mit der es am Arbeitsplatz zu Diskriminierungen kommt, gelange dieses Gesetz nur selten zur Anwendung, sagt Karine Lempen.</p><p>Gewiss, Frauen zögern aus Angst vor einem Arbeitsplatzverlust und angesichts der oftmals gewaltigen Kosten, die ein Verfahren mit sich bringen kann, Klage einzureichen; andere sehen aus Zeitgründen von diesem Schritt ab oder weil sie keine ausreichende Aufenthaltsbewilligung haben. Aber wenn man sich vor Augen führt, wie häufig Frauen, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehren, missbräuchlich gekündigt wird, stellt sich doch die Frage, wie gut das Gleichstellungsgesetz wirklich umgesetz wird.</p><p>In diesem Zusammenhang stelle ich dem Bundesrat die folgenden Fragen:</p><p>1. Ist sich der Bundesrat dieser Probleme bewusst, und ist er bereit, hier Abhilfe zu schaffen?</p><p>2. Wie gedenkt er, dem Gleichstellungsgesetz mehr Wirksamkeit zu verleihen?</p><p>3. Was hält der Bundesrat von der Idee, den schon vorhandenen Stellen (kantonale Arbeitsinspektorate, die bereits befugt sind, am Arbeitsplatz die Durchsetzung von Massnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Arbeitssicherheit zu kontrollieren; Gleichstellungsbüros) die Kompetenzen und Mittel zu gewähren, die für eine wirksame und systematische Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes nowendig sind?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. und 2. Der Bundesrat ist sich bewusst, dass für die Betroffenen mit der Erhebung einer auf dem Gleichstellungsgesetz (GlG; SR 151.1) basierenden Klage sowohl das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes als auch von hohen Kosten einhergeht.</p><p>Verbessert wurde diese Situation im Bereich der Lohngleichheit durch die Revision des GlG von 2018. Die Pflicht der Arbeitgebenden zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse mit dem Ziel einer verstärkten Durchsetzung der Lohngleichheit kommt direkt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugute. Der Bundesrat wird gestützt auf Artikel 17b GlG voraussichtlich 2025 darüber Bericht erstatten, welche Wirkungen die neuen Bestimmungen entfaltet haben. Diese Evaluation soll auch Gelegenheit bieten, mögliche GlG-Anpassungen in anderen Bereichen, so z.B. die Ausdehnung der Beweislasterleichterung auf Fälle von Anstellungsdiskriminierung, zu diskutieren.</p><p>Betreffend die in der Interpellation erwähnte Problematik der diskriminierenden Kündigungen nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub anerkennt der Bundesrat, dass es im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft zu arbeitsrechtlichen Problemen kommen kann. Das Parlament hat für diese Fälle eine Verschärfung der Sanktionen (s. Motion Reynard 19.3058 "Verschärfung der Sanktionen bei Kündigung wegen Mutterschaft oder Schwangerschaft") ebenso wie eine Stärkung des Kündigungsschutzes (s. Motion Reynard 19.3059 "Kündigungsschutz für Arbeitnehmerinnen. Sperrfrist bei der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub verlängern") abgelehnt. Der Bundesrat verfolgt die Entwicklung der Situation gleichwohl aufmerksam. Die Gleichstellung im Erwerbsleben ist denn auch eine Priorität für den Bundesrat. In der am 28. April 2021 verabschiedeten Gleichstellungsstrategie 2030 bildet diese Thematik einen der vier Schwerpunkte.</p><p>3. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) sowie die kantonalen und städtischen Gleichstellungsfachstellen leisten bereits heute wichtige Informations- Beratungs- und Sensibilisierungsarbeit bei der Förderung der Umsetzung des GlG. Auf Bundesebene hat es das Parlament bisher abgelehnt, dem EBG oder einer anderen Bundesstelle mehr Kompetenzen in diesem Bereich zu geben, zuletzt auch im Nachgang der GlG-Revision von 2018 (siehe z.B. die parlamentarische Initiative der Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur des Nationalrates 20.400 "Lohngleichheit. Übermittlung der Analyseergebnisse an den Bund").</p><p>Was den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz anbelangt, so führten das SECO und die kantonalen Arbeitsinspektorate unter Einbezug der Sozialpartner zwischen 2014 und 2018 einen Vollzugsschwerpunkt zu psychosozialen Risiken durch. Der Vollzugsschwerpunkt informierte und sensibilisierte Arbeitsinspektorate, Arbeitgebende und die Öffentlichkeit über psychosoziale Risiken in der Arbeitswelt und den Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Dessen Evaluation bestätigte, dass dieses Ziel erreicht wurde. Im Rahmen der Betriebskontrollen gestützt auf das Arbeitsgesetz (ArG; SR 822.11) und im Rahmen der Rezertifizierung von Betriebsgruppenlösungen gestützt auf das Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) wird auch dem Thema Mutterschutz grosse Beachtung geschenkt. Dabei geht es um den Schutz der Gesundheit der Schwangeren und ihres Kindes. Die fortlaufende Weiterbildung und Sensibilisierung der Arbeitsinspektorate betreffend sexuelle Belästigung und Mutterschutz bleiben wichtige Aspekte in der Umsetzung des Arbeitsgesetzes. Im Rahmen des ArG-Vollzugs handelt es sich aber in der Regel um eine Systemkontrolle in einem Betrieb, welche nicht dazu dient, individuellen Ansprüchen zum Durchbruch zu verhelfen. Hierfür wären die Arbeitsinspektorate auch gar nicht geeignet, weshalb der Bundesrat eine entsprechende Erweiterung ihrer Aufgaben nicht als zielführend erachtet.</p>  Antwort des Bundesrates.