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2 Antworten
Zu Referenzen vorab noch dies: Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto konkreter sind ihre Fragen und ergiebiger die Antworten. Umso besser können Sie auch die Glaubwürdigkeit (Widersprüche, Übereinstimmungen, Angaben zu Kerntätigkeiten, Persönlichkeitsbeurteilung) beurteilen.
Nehmen Sie als Grundlage für das Gespräch und einen Fragenkatalog, das Anforderungsprofil, den Lebenslauf, die Stellenbeschreibung und das Arbeitszeugnis zur Hand. Mögliche und meistens sinnvolle Fragen sind:
Warum hat der Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen
Welches sind seine Schwächen und Stärken
Welche zwei bis drei Spitzenleistungen haben sie in Erinnerung
Wie haben Sie Herrn Muster in allgemeiner Erinnerung
Was motiviert ihn am meisten, wofür zeigt er Passion
Wie würden sie ihn in vier bis fünf Stichworten charakteris...
Ich stelle folgende Fragen und beantworte mir diese im Gespräch mit einer Skala von 1 bis 10 zur Beurteilung der gewünschten Antwort.
- Wie beurteilen Sie die Leistungsbereitschaft und den Einsatzwillen?
- Wie selbstständig hat er gearbeitet? Wo mussten Sie führen / kontrollieren?
- Wie entscheidungsfreudig war der Mitarbeiter? Lagen die Entscheide innerhalb der gesetzten Kompetenzen? Gab es Überschreitungen?
- War der Mitarbeiter bereit spontan Zusatzaufgaben zu übernehmen?
- Wie arbeitete der Mitarbeiter unter Druck? Wo lagen die Grenzen?
- Wie zufrieden waren Sie mit der Qualität sowie der Effizienz der Arbeit?
- Wie hat sich die Leistung des Mitarbeiters im Laufe der Anstellung entwickelt (stetig besser geworden, schwankend, verschlechtert)?
- Wie ...