Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/01593.jsonl.gz/16

At fastsætte lønninger til dine medarbejdere er altid en vanskelig ting at gøre. Det er især svært, hvis du aldrig har gjort det før, for du ved nok ikke engang, hvor du skal starte. På den ene side vil du betale nok for at få det bedst mulige talent. På den anden side vil du ikke betale for meget. Hvad skal en iværksætter gøre?
Først og fremmest skal du ikke gå i panik. Husk, at dit mål er at tiltrække gode talenter og betale dem rimeligt. Når det kommer til de nøjagtige beløb, du skal betale, skal du dog vide dette: Du vil aldrig betale mere, end jobbet er værd for dig. Det er bare en god forretning. Fordi i slutningen af dagen er en løn som enhver forretningsudgift-det er en investering, og du bør få et afkast. Så du begynder med at beslutte det øverste beløb, du vil være villig til at betale.
Den bedste måde at bestemme dette loft på er at spørge dig selv dette: Hvor meget mere værdifuld vil denne person gøre til mit firma? Dit svar er det mest, du ville være villig til at betale vedkommende, når det kommer til deres løn.
For en sælger eller forretningsudviklingsmedarbejder er det spørgsmål let at besvare. Denne type medarbejdere giver omsætning, så du kan bare spørge dig selv, om det salg, de genererer, dækker deres løn. Hvis din nye salgskandidat kan indbringe $ 500.000 i overskud, så kan det bestemt være det værd at tilbyde en $ 200.000 løn plus provision for at bringe dem ombord.
Men hvordan bestemmer du, hvad du vil betale for administrations- og supportpersonale? Dem, der ikke indbringer penge, men som du ikke kunne leve uden? Deres værdi er ikke så meget i pengene delavemen i pengene deGemme. Så spørg dig selv, hvad det ville kosteikkeat have dem om bord, og bruge svaret til at retfærdiggøre deres løn.
Overvej f.eks. Din it -person. Hvis du skulle konfigurere dit eget Windows -netværk, hvor meget tid, kræfter og penge ville det koste dig? Sørg for at tilføje dine terapiregninger, skilsmisseforlig og de sting, du fik ved at smide din skærm gennem tallerkenvinduet på dit kontor. Multiplicer derefter dette beløb med antallet af personer i din virksomhed. Nu kender du den reelle værdi af din it -person.
Når du beregner, hvad et job er værd for dig, kan du opdage, at en stilling ikke er de penge værd, du rent faktisk betaler. For eksempel er din nye receptionist på $ 50.000 om året muligvis verdens bedste receptionist, men du finder bare ikke nok værdi i den position til at retfærdiggøre lønnen. Så når det kommer til genansættelse til åbne stillinger, kan du hurtigt fjerne kandidater, der er for dyre, hvis du kender et jobs værdi. (Hvis du diskvalificerer alle, der spørger for meget, er det dog et tegn på, at du enten undervurderer jobbet, eller du skal bare gøre det selv.)
Bestemmelse af bunden af skalaen
Så nu ved du det mest, du vil betale. Det næste trin er at finde ud af det mindste, du vil betale. Og det er her markedet kommer ind. Markedsrater sætter kandidaternes forventninger. Nogle gange er markedet underpriser værd. Virkelig fremragende vidensarbejdere gør ti gange så meget som de gode, men de får kun betalt 20 til 30 procent mere. Andre gange værdi af markedet overpriser (kan du sige 'Fortune 500 CEO lønninger'?). Uanset hvad, vil kandidater forvente, at du i det mindste betaler markedspriser, medmindre du kan tilbyde gode alternativer. Check ud Salary.com for lønintervaller sorteret efter stilling og geografi. Du finder ud af, hvad der er højt, lavt og gennemsnitligt for din stat og by, så du kan starte enhver medarbejdersøgning og vide, hvad kandidaterne forventer.
Andre virksomhedsejere er en god kilde til løneskalaer, fordi de kan dele deres markedsrenteoplevelser. Ring til medlemmer af dit lokale handelskammer, eller slut dig til en virksomhedsnetværksgruppe, hvor du kan sludre med andre virksomhedsejere og bytte løndata. For administrative job, ring til dit lokale vikarbureau og pris en vikar. Bestem derefter lønnen for en fast stilling derfra, idet du tager i betragtning, at du ikke betaler omkostninger til udbetalingsbureauet, men du giver fordele. For job på højt niveau er headhunters og rekrutterere gode informationskilder. De giver ofte gratis vejledning i håb om, at du vil ansætte dem, når du har brug for en formel søgning.
I slutningen af dagen betaler du en kombination af, hvad jobbet er værd for dig, og hvad markedet kræver. Det er også kritisk, når det kommer helt ned til det, at overveje hver ny ansættelse individuelt. Så meget som vi alle elsker lønbånd, bør du ikke lade standardprocessen blinde dig for behovet for undtagelser. Når du ansætter en sælger med tætte personlige relationer til dine fem hotteste kundeemner, er du velkommen til at betale langt over markedet. Det ville jeg helt sikkert.
Beslutning om, hvordan du betaler
Så når du ved, hvad jobbet er værd, og hvad dine kandidater vil forvente, skal du beslutte, hvordan du vil betale. Vil du tilbyde en fast løn eller timeløn? Nogle gange er valget dit, men ofte er der en fælles opfattelse blandt medarbejdere om, at bestemte stillinger vil betale sig på den ene eller den anden måde.
Selvom lønbaserede job er typiske for ledere og funktionærer, er timeløn traditionelt for vikarer, nogle konsulenter og visse arbejdsgiverjob. Timeløn er naturligt, når arbejdet er direkte relateret til tid. Eksempelvis betales samlebåndsarbejdere hver time, fordi deres produktivitet er direkte relateret til timer på linjen. Ditto for detailhandlere. Du tror måske, at en detailhandler ville betale for god kundeservice. Men det er kun delvist sandt. Selvom behandling af kunder pænt gør en forskel, kan en ekspedient, der ikke er på arbejde, levere den store kundeservice, så de sidder fast og bliver betalt i flere timer, de faktisk er i butikken.
Dernæst-og alt afhænger af hvilken branche du befinder dig i-du skal muligvis tale med din advokat for at sikre, hvad og hvordan du planlægger at kompensere for en bestemt stilling, er lovlig. For eksempel har nogle job mindsteløn eller andre juridiske begrænsninger, såsom tjenesteposter, der betales med en lav mindsteløn, men som IRS antager at generere indkomst via tip. Fagforeninger kan også have kontrakter, der kræver særlige lønniveauer eller overarbejde.
Lønbaserede job er en anden sag. Lønningerne er faste, så uanset hvor meget arbejde en medarbejder gør, får de det samme beløb i deres lønseddel hver uge. Den oprindelige idé var sandsynligvis at betale for bidrag, der ikke let kunne måles i timer. For eksempel får en annoncemanager, der opretter annoncekampagner, der indbringer millioner af indtægter, en fast løn, da det, hun gør, er relateret til indsigt og resultater, ikke timer.
Efterhånden som tiden er gået, har det imidlertid taget et uventet twist at betale med en fast løn. Timearbejdere betales mere for at arbejde overarbejde. Men der er ingen straf for dig (bortset fra en moralsk) for at overanstrenge en fritaget funktionær, så du kan ansætte nogen på løn og derefter kræve 60 timers uger med lønnen for et traditionelt 40-timers ugentligt job. Moralen vil naturligvis være i tanker, og folk vil hade dig, men hvis du kan klare det, er deteren mulighed.
En anden måde at betale på er via provision. Nogle job bidrager direkte til indtægter. For disse positioner kan du betale en provision baseret på den genererede omsætning. Sælgere er en type medarbejder, der ofte betales på provision. Logikken er enkel: Vi ved, hvad en sælger er værd-dollarværdien af deres salg. Så vi kan motivere dem til at sælge så meget som muligt ved at basere deres indkomst på deres salgsmængde. De fleste sælgere har en lav grundløn og det opadrettede potentiale for at modtage en procentdel af det, de sælger. Procentdelene varierer, men jeg kender en mand, der lavede en provision på 5 procent ved at sælge et jetfly. Ikke dårligt arbejde, hvis du kan få det.
Pas dog på fælden med at forvirre kommissionsprocenter med de dollars, du betaler dine sælgere. Hvis du mener, at din kommissionsprocent er rigtig, så lad dine sælgere tage så mange penge med hjem, som de kan. Jeg har set virksomheder jagte fænomenale sælgere væk ved at blive grådige. De ser en sælger, der tager 1 million dollars om året hjem i provision, de bliver jaloux, og de skærer i provision eller fyrer sælgeren. Pokker, hvis en sælger trækker en sej million ind, lad dem! Det betyder, at de tjener titusinder af millioner til din virksomhed. Lad være med at begrænse deres provisioner og risikere at miste den sælger, der lægger de gyldne æg.
Endelig vil du måske have, at dine lønnede også skal have direkte indtægtsincitamenter. Lønækvivalenten for en provision er den hæderkronede bonus, som er en yndet fordel for job, der ikke direkte indbringer penge. Bonusser er ofte knyttet til specifikke projektresultater eller til virksomhedens samlede præstationer: Hvis virksomheden klarer sig godt, bliver en del af overskuddet holdt tilbage og fordeles som en bonus.
Ideen er, at bonusser motiverer folk til at arbejde til fordel for virksomheden eller projektets bedste. Det system fungerer fantastisk-så længe folk tror, at de virkelig kan have en effekt på virksomheden. I praksis er menneskers arbejde kun vagt relateret til bundlinjen, så bonusser får blandede resultater som motivatorer. Og hvis bonusser er stabile, risikerer du også, at folk vokser til at forvente dem, så de bliver underforståede løfter. Bonussererpraktisk dog til at belønne folk, der udfører et exceptionelt stykke arbejde eller som en måde at yde en del kompensation, der kan vokse eller skrumpe afhængigt af virksomhedens formuer.
Lidt fleksibilitet skader aldrig
Nu hvor du ved, hvad du vil betale, hvad markedet vil forvente, og hvordan du agter at knytte løn til resultater, skal du være forberedt på at blive superfleksibel, hvis du ansætter ledere og ledere på øverste niveau.
Det er fordi retningslinjer bliver uklare når det kommer til forretningspersonale. Ledere får ofte en blanding af aktier, løn og bonusser, sat af en kompleks dans af grådighed, markedsrenter og fremherskende praksis. Aktieoptioner hævder at justere ledere og aktionærer, men vær forsigtig! I en privat virksomhed kan dette fungere. Men i offentlige virksomheder kan optioner tilskynde til manipulation af aktier uden langsigtede forretningsresultater.
Hvor meget lager skal du tilbyde? Det afhænger af, hvordan du værdsætter aktien, og hvad du tror, den en dag vil være værd. Der er ikke plads til at diskutere det detaljeret her, men tjek mit websted for et par ideer om opdeling af egenkapital.
Hvis du ansætter en ekspert, hvilket betyder en person med en særlig færdighed, ry eller netværk, skal du også bøje reglerne, og alt bliver til forhandling. Deres forventninger vil være baseret på deres tidligere erfaringer og deres bevidsthed om markedspriser. Hvis du virkelig vil have dem til at arbejde for dig, skal du være fleksibel. Så indgå en aftale med kortsigtet løn, langsigtede bonusser eller aktier og præstationsbaserede mål som byggeklodser-du opfylder deres behov, men lader dem choppe lidt med hensyn til motivation.
Indse endelig, at du har stor fleksibilitet, hvis du udvider din tankegang ud over blot penge. Nogle mennesker værdsætter andre ting end penge (ja, det er sandt!). Du kan muligvis tilbyde ikke -finansielle belønninger, der hooker folk og trækker dem ind. Fleksible timer, afslappet kjole, mere fri, telearbejde og imponerende eller kreative titler kan alle tilbydes i stedet for kontanter. Uddannelse og faglig udvikling betyder også noget for mennesker! Så brug markedspriser, lønforventninger, jobets egenværdi og din kreativitet, når du beslutter dig for, hvad du skal betale. Når alt kommer til alt kan det have meget at have en massør på stedet, når du arbejder sent!
Klar til anmeldelse? Her er en hurtig oversigt, der hjælper dig med at fastsætte lønninger for alle dine medarbejdere:
- Angiv din øvre løngrænse efter, hvad et bestemt job er værd for dig.
- Kend markedet for at bestemme det mindste, du vil betale.
- Match job, hvis værdi kommer med timer til timeløn.
- Match job, hvis værdi kommer i indsigt eller dygtighed til lønninger.
- Match job, hvis værdi er omsætning, til provision.
- Brug bonusser til at tilpasse alle omkring virksomheds- eller produkt- eller divisionsmål.
- Tilpas aftalen til eksperter og øverste ledere.
- Nogle gange kan du handle kontantløn for immaterielle eller tjenester.
Stever Robbins er en udøvende coach, der hjælper mennesker med at foretage vigtige ændringer i deres liv og karriere. Medstifter eller første teammedlem i ni startups i løbet af de sidste 25 år, bringer Stever også sine kunder en stærk baggrund som kandidat fra Harvard Business School og MIT.
Skrevet af
Stever Robbins
Stever Robbins er en venture-coach, der hjælper iværksættere og virksomheder i et tidligt stadium med at udvikle de holdninger, færdigheder og evner, der er nødvendige for at lykkes. Han bringer færdigheder som iværksætter, lærer og teknolog til at hjælpe andre med at skabe succesfulde ventures.