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Dauer
Die Probezeit ist in § 14 Abs. 1 des Personalgesetzes (PG) geregelt. Danach gelten die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses in der Regel als Probezeit. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Tage (Abs. 2).
Verlängerung
Wie im Privatrecht sind Sinn und Zweck dieser Regelungen, dass das grundsätzlich unbefristete (§ 13 Abs. 1 PG) und damit auf längere Dauer angelegte Arbeitsverhältnis erprobt und bei nicht erfüllten Erwartungen kurzfristig beidseitig beendet werden kann. «In der Regel die ersten drei Monate» heisst deshalb, dass vor Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die Probezeit verzichtet, dass sie wegbedungen oder auf eine kürzere Dauer als drei Monate festgelegt werden darf. Hingegen ist die Verlängerung der Probezeit, insbesondere während der laufenden Probezeit, unzulässig, und zwar selbst dann, wenn die Probezeit vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gegenüber der gesetzlichen Regelung verkürzt wurde und die Probezeit mit der nachträglichen Verlängerung insgesamt nicht länger als drei Monate dauern würde.
Vorbehalten bleiben einzig die im Gesetz abschliessend genannten Gründe, die eine «automatische» Verlängerung - um die Dauer der effektiven Verkürzung - der Probezeit bewirken: Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (§ 14 Abs. 3 PG). Wenn eine Arbeitnehmerin während der Probezeit bspw. einen Arbeitstag krank ist, verlängert sich die Probezeit von Gesetzes wegen um einen Arbeitstag. Für die Verlängerung der Probezeit aufgrund Krankheit ist keine Verfügung erforderlich, eine schriftliche Mitteilung ist aber - insbesondere aus Beweisgründen - empfehlenswert.
Die Aufzählung in § 14 Abs. 3 PG ist abschliessend, weshalb weder z.B. Schwangerschaft, Ferien oder vom Arbeitgeber gewährter unbezahlter Urlaub zur Verlängerung der Probezeit führen.
Anforderungen an die Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit gelten die strengen Kündigungsvorschriften des Personalgesetzes nicht in gleichem Ausmass. Selbstverständlich muss auch eine Kündigung während der Probezeit sachlich begründet sein (§ 18 Abs. 2 PG und § 16 VVO). Beim Verfahren hingegen bestehen Unterschiede: Wenn eine Kündigung innerhalb der Probezeit überhaupt möglich sein soll, ist eine Frist zur Verbesserung von mehreren Monaten kaum je sinnvoll oder möglich. So ist es gerade Sinn und Zweck der Probezeit, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich gegenseitig kennenlernen, und falls erforderlich die notwendigen Konsequenzen ziehen können, bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift. Eine Kündigung während der Probezeit ist daher unseres Erachtens nicht aus formellen Mängeln als ungültig zu betrachten, wenn weder eine schriftliche Mahnung ausgesprochen, noch eine Frist zur Verbesserung angesetzt wurde (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2003.00022 vom 7. Januar 2004). Nach Praxis des Personalamtes sind auch die materiellen Anforderungen an die «zureichenden Gründe» für die Kündigung während der Probezeit weniger hoch als nach deren Ablauf.
Sperrfristen/Lohnfortzahlung
Es kommt immer wieder vor, dass jemand während der Probezeit aufgrund einer Erkrankung oder eines Unfalls ganz oder teilweise arbeitsunfähig wird.
Nach § 20 PG richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen der sog. Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR). Gemäss Art. 336c OR darf nach Ablauf der Probezeit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar – je nach Dienstjahr – während 30, 90 oder 180 Tagen (vgl. Art. 336c Abs. 1 lit. b. OR). Während der Probezeit gelangt die Sperrfrist demnach nicht zur Anwendung. Wurde auf eine Probezeit verzichtet oder wurde diese auf weniger als drei Monate festgelegt, gilt der Kündigungsschutz von Anfang an bzw. nach Ablauf der verkürzten Probezeit.
Anders als bei der Sperrfrist besteht in Bezug auf die Lohnfortzahlung zwischen Obligationenrecht und Personalrecht keine einheitliche Regelung. Gemäss Art. 324a OR besteht beim unbefristet eingegangenen Anstellungsverhältnis erst dann ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn es mehr als drei Monate gedauert hat. Eine solche Karenzfrist sieht das Personalrecht nicht vor; die Lohnzahlung gemäss § 99 VVO gelangt von Anfang an zur Anwendung. Namentlich in den Fällen, in denen eine Krankentaggeldversicherung besteht, werden freilich auch in der Privatwirtschaft schon wesentlich früher Geldleistungen erbracht.