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Wer in USA Karriere macht, ist weit besser bezahlt als ein Mann auf der gleichen Hierarchiestufe in Japan. Eine Tatsache, die in USA immer wieder zu heissen Diskussionen führt. Denn die grossen Unterschiede auf den "pay-checks" der Amerikaner und der Japaner erscheinen vielen Kritikern als unberechtigt.
Als Anfang Jahr eine hochkaraätige Gruppe amerikanischer Top-Manager unter der Führung von Präsident George Bush nach Japan reiste, versuchte manch Analyst die Unterschiede dieser beiden Wirtschaftsmächte herauszukristallisieren. Einer dieser grossen Unterschiede betraf die "Pay-Checks" der Top-Manager. Die Amerikaner sind da weit besser bezahlt als ihre Counterparts im fernöstlichen Inselreich. Doch niemand wagte zu behaupten, dass auch die Leistung entsprechend höher einzustufen sei. Ein Anlass mehr, nach einer neuen Regelung zu rufen. Nun hat die Wertschriftenbehörde eine Offenlegung der Lohnbücher verordnet. Das Kapitel dürfte aber damit nicht abgeschlossen sein.
Steigende Löhne trotz Wirtschaftsflaute
Nach einer Statistik von Professor Graef S. Crystel von der University of California at Berkeley garnierten die Chief Executives der grossen Unternehmen im letzten Jahr durchschnittlich 2,56 Mio Dollar. Das entspricht einem Plus von 5,3 Prozent gegenüber 1990. Während also das amerikanische Wirtschaftsschiff ohne grosse Energie vor sich her dümpelt, zeigen die Managerlöhne unbeirrt nach oben. Kein Wunder, dass Aktionäre und Investoren nach Massnahmen rufen, diese Ungerechtigkeit zu bekämpfen.
Zusätzlich genährt werden solche Attacken durch die von den verschiedenen Wirtschaftsmagazinen veröffentlichten Ranglisten der am besten bezahlten Executives. Nach einer solchen Statistik von "BusinessWeek" in der Nummer vom 4. Mai 1992 sackte Anthony O'Reilly, CEO von H.J. Heinz, im Jahre 1991 die astronomische Summe von 75 Mio Dollar ein.
Diese Summe setzt sich aus dem Jahressalär plus Bonusse von 1,36 Mio Dollar sowie langfristiger Entschädigungen in Form von Stock-Optionen in Höhe von 73 Mio Dollar zusammen, die O'Reilly im vorigen Jahr liquidiert hat. Wohl hat der Geschäftsmann diese Aktienoptionen nicht alle im selben Jahr erhalten, aber in einem einzigen Jahr versilbert und als Jahreseinkommen versteuert.
Den Marktgesetzen nicht unterworfen
Solch groteske Gehälter und Kompensationsregelungen können nur deshalb entstehen, weil sie nicht den Marktgesetzen unterworfen sind. Der Verwaltungsrat legt die Entschädigung eines Vorstandsvorsitzenden fest, also just jene Leute, welche im Einflussbereich des Chairmans stehen und von diesem meist ins Board berufen wurden. Und um die Sache möglichst undurchsichtig zu machen, setzt sich dass Jahresverdienst aus mehreren Komponenten zusammen: aus einem fixen Gehalt, diversen Bonussen sowie aus Aktienoptionen. Einige Firmen heuern soganannte "Pay-Consultants" an, die dem Board Vorschläge über die Kompensationsregelung unterbreiten. Aber auch bei diesen Beratern bleibt die Unbefangenheit ein frommer Wunsch. Auch sie werden vom Board bestimmt.
So gibt es Stimmen, die die Wahl solcher Gehalts-Konsulenten von der Aktionärsversammlung bestätigt haben wollen, so wie das ebenfalls bei der Wahl des Auditors geschieht. Die Befürworter dieser Bestrebungen, namentlich aus dem Kreise der Pensionskassen, sehen darin einen wesentlichen Schritt zur Bekämpfung der exzessiven Lohnverhältnisse.
Der Vergleich mit Treuhandgesellschafter ist aber nach Auffassung mancher dieser Konsulenten kaum gegeben. Treuhänder müssen Abschlüsse kontrollieren und bescheinigen. Die Rolle eines "Pay- Consultant" ist aber bloss informativer und beratender Natur. Im übrigen scheint ein solcher Vorschlag eh nichts zu bringen, da es auch höchst selten vorkommt, dass der vom Board vorgeschlagene Auditor von der Aktionärsversammlung abgelehnt wird.
So diskret als möglich
Viele Corporate Manager sind also nach wie vor abgeneigt, die Gehaltspolitik in der Öffentlichkeit zu diskutieren. Man will sich nicht vorschreiben lassen, welche Gehälter nötig sind, um Top-Leute anzuheuern. Ausserdem will man jegliche Information über die Gehaltsregelung als vertraulich wissen, nicht zulezt auch aus Konkurrenzüberlegungen.
Solche Argumente konnten dem Druck der Aktionäre, Investoren und Politiker nicht mehr standhalten. So hat die Securities & Exchange Commission (SEC) letzte Woche neue Bestimmungen beschlossen, um Licht ins Dunkel der Managersalaere zu bringen. Ab nächstem Jahr müssen die Top-Executives von Publikumsgesellschaften ihr Gehalt samt Kompensationen offenlegen. Ein allfällige Begrenzung der Entschädigungen ist aber nach Angaben von John Heine von der SEC (noch) kein Thema.
Trends zur Offenlegung
Bereits vor Inkrafttretung dieser neuen Bestimmung findet man mehr und mehr Firmen, die sich zu dieser Problematik öffentlich vernehmen lassen und das Lohnsystem inklusive Kompensationsplan auf den Tisch legen. In seiner Rede am Jahresmeeting von Coca-Cola verteidigte Chairman Roberto C. Goizueta seinen Award eines Aktienbündels im Wert von 81 Mio Dollar, während Leon C. Hirsch, Chairman von U.S. Surgical Corp., zu seinem 23 Mio Dollar Bonus in einer Kolumne von "U.S. News & World Report" Stellung nahm. Doch das Schönste sollte noch kommen: Zwei Wochen vor der Veröfffentlichung der Gehälter ihrer Executives lud General Motors zu einer Medienkonferenz, um über die Entschädigung zu diskutieren. GM musste sich keine allzu angriffige Fragen gefallen lassen. Mit einem Salär plus Bonus von bescheidenen 1 Mio Dollar figuriert der Chairman des weltweit grössten Unternehmens nicht unter den 100 bestbezahlten US-Managern.
Als beispielhaft gilt auch das Vorgehen von Alfred A. Piergallini, Chairman des Bebe-Nahrungsmittelherstellers Gerber Products Company in Fremont, Michigan. Er liess den Aktionären vor der Jahresversammlung die neue Gehaltsregelung zustellen, worauf jedermann nachsehen konnte, wieviel der oberste Boss und seine Sub-Bosse im letzten Jahr bis auf den Penny verdient haben. In Zukunft werden die Manager nur dann in den Genuss einer Kompensationserhoehung kommen, wenn die Gesellschaft gedeiht. "Wir wollen es den Aktionären so übersichtlich wie möglich machen, damit sie wissen, wieviel sie den Leuten bezahlen, die ihr Business managen, warum sie soviel bezahlen und wieviel sie dafür erhalten", so Piergallini, der im letzten Jahr 2 Mio Dollar kassierte.
Allein mit der Offenlegung der Büchern ist es aber nicht getan. Manche wollen auch die Höhe des Gahalts und all der Entschädigungen auf einem vernünftigeren Niveau wissen und vor allem vom Geschaeftsgang abhängig machen. Über den Berechnungsmodus kann man grundsätzlich zwischen zwei Schulen unterscheiden, wie Gregg A. Jarrell vom Bradley Policy Research Center an der Rochester-Universität kürzlich im "Wall Street Journal" dargelegte. Die traditionelle Schule geht davon aus, dass das Manager-Salär aufgrund finanztechnischer Eckdaten - Gewinn per Aktie, return on assets - berechnet werden. Diese Schule lehnt einen Link zum Aktienkurs ab, da dieser oft von externen Faktoren beeinflusst wird.
Die neue Schule, vertreten durch die "United Shareholder Association", verficht einen Zusammenhang zwischen Salär und Aktienkurs. Damit wäre die Voraussetzung geschaffen, dass die Manager staerker im Interesse der Akionäre operierten. Gerade die jüngste Entwicklung am Aktienmarkt belegt, weshalb dieser Vorschlag nicht unumstritten ist. Mancher Kurs stieg dank der fallenden Zinsen. All die Manager, die einen Teil der Kompensation in Form von Stock-Options erhalten, erfreuten sich also eines satten Zustupfs, selbst wenn das Betriebsergebnis unter dem Vorjahr lag. "Es ist", so Gregg A. Jerrell, "als ob die Executives fuer Alan Greenspan und nicht für die Aktionäre arbeiteten".
Problematische Arbeitsverträge
Gary S. Becker, Ökonomieprofessor an der Universität Chicago, sieht das Problem nochmals anders. Für ihn sind nicht die Löhne das Problem, sondern die Arbeitsverträge. Statt mit künstlichen Missgriffen die Lohnstruktur zu definieren, sei man besser beraten, den Executives nur befristete Verträge anzubieten, so der Ökonomieprofessor, der soeben den Nobelpreis erhalten hat. Da die Amtszeit eines Chief Executives meist lebenslänglich ist, sind sie sehr schwierig zu ersetzen, selbst bei einer ungenügenden Leistung.
Oft gibt es keinen anderen Weg, als den Chairman ueber eine "unfreundliche" Übernahme der Firma aus dem Weg zu schaffen. Dies ist freilich ein sehr teures Unterfangen. Etwas kostengünstiger wäre eine "freundliche" Übernahme. Solche lassen sich aber nur dann realisieren, wenn man dem Boss einen goldenen Fallschirm überzieht. Nobelpreistraeger Gary S. Becker in einer Kolumne in "BusinessWeek": "Es ist ungerecht, einen schlechten CEO in einem Multi-Mio-Deal auszuzahlen. Doch unter den gängigen Möglichkeiten ist es oft der billigste, schnellste und effizienteste Weg, um den Chairman und das verwurzelte Management ohne blaue Beulen abzuloesen".
Akte noch nicht geschlossen
Bei solchen für die CEO wenig schmeichelhaften Forderungen hat mancher Boss von sich aus auf gewisse Entschädigungen verzichtet. UAL's Chairman Stephen M. Wolf beispielsweise, der 1990 für das Gehaltspaket von 18,3 Mio Dollar herbe Kritik einstecken musste, verzichtete im letzten Jahr freiwillig auf jegleichen Incentive. Und auch die Bosse von Avon und IBM haben von sich aus Lohnabstriche vorgenommen und sich öffentlich auf die Schulter geklopft.
Ob dies freilich genügen wird, den Kritikern den Wind aus den Segeln zu nehmen, wird erst die Zukunft zeigen. Da die Securities & Exchange Commission bloss Massnahmen über die Enthällung der Gehaltsstruktur nicht aber über die Berechnung der Entschädigungen verordnete, dürfte die Akte noch nicht geschlossen sein.
Erschienen in der Handelszeitung am 22. Oktober 1992