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Plus forts ensemble | Le personnel de la Confédération et ses entreprises.
Oui, l’employeur peut, sans modifier le contrat de travail et pour une durée de douze mois au plus, changer la fonction ou le domaine d’activité de l’employé-e ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut être raisonnablement exigé.
Si le service doit faire face à une surcharge extraordinaire de travail ou un travail urgent, l’employeur peut demander à l’employé-e de faire des heures d’appoint ou des heures supplémentaires, dans le cadre des possibilités offertes par l’horaire de travail mobile.
Oui, il peut le faire à condition que vous puissiez travaillez dans des conditions acceptables et que vous soyez aptes au travail (il ne peut pas vous demander de travailler en home office si vous êtes malade). L'employeur met à disposition l'infrastructure nécessaire (par exemple, des équipements de travail mobiles avec des moyens de communication) et prend en charge les coûts correspondants.
Si vous n’avez pas suffisamment de travail et que vous proposez vos services, l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire. Certains offices disposent d'un code spécial “Corona” pour l'enregistrement du temps de travail. Chaque jour travaillé est enregistré avec 8,3 heures. Il n'est pas possible d'enregistrer les heures supplémentaires, mais il n'est pas non plus nécessaire d'indiquer les heures negatives.
L’employé-e peut comptabiliser l’intégralité du temps de travail quotidien réglementaire s’il ou elle ne dispose pas d’une infrastructure suffisante pour travailler et qu’il subit des interruptions de son travail à cause de cela. L’employé-e ne peut être tenu responsable des insuffisances techniques. C’est à l’employeur d’y remédier
Par personnes
vulnérables, on entend les personnes de 65 ans et plus et les personnes qui
souffrent notamment des pathologies suivantes: hypertension artérielle,
diabète, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques,
faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie, cancer. Si les
employé-e-s ne peuvent pas remplir leurs obligations professionnelles
habituelles depuis leur domicile, l’employeur leur attribue des tâches de
substitution équivalentes qu’ils peuvent effectuer depuis leur domicile et les
rétribue au même salaire.
L’employeur consulte les employé-e-s concernés avant de prendre les mesures prévues. Ceux-ci font valoir leur vulnérabilité moyennant une déclaration personnelle. L’employeur peut exiger un certificat médical.
Si, pour des raisons d’exploitation, la présence d’employé-e-s vulnérables sur place est indispensable en tout ou partie, ces derniers peuvent exercer leur activité à leur lieu de travail habituel, pour autant que les conditions suivantes soient remplies:
Les employé-e-s concernés peuvent refuser d’accomplir une tâche qui leur a été attribuée si l’employeur ne remplit pas les conditions visées ou si, pour des raisons particulières, ils estiment que le risque d’infection au coronavirus est trop élevé malgré les mesures prises par l’employeur. L’employeur peut exiger un certificat médical.
L’employeur a la possibilité de fermer des secteurs entiers. Les employé-e-s conservent leur droit à leur salaire, tant qu’ils lui offrent leurs services. Ce n’est que s’ils restent à la maison sans attestation médicale d’incapacité de travail et qu’ils ne travaillent pas à domicile qu’aucun salaire ne leur est dû.
En l’absence de danger concret (si vous faites partie de la catégorie à risque ou si vous avez un proche qui est à risque) et de mesures de précaution de l’employeur (si ce dernier n’applique pas les mesures de précautions), un-e employé-e ne peut pas refuser de se rendre au travail. S’il ou elle ne se rend pas au travail sans motif justificatif, aucun salaire ne lui est dû.
Une réduction de l’offre de transports publics n’est pas liée à votre situation personnelle. Si vous ne venez pas travailler, l’employeur n'est pas tenu de vous verser votre salaire. Demandez à votre supérieur-e d’effectuer votre travail à domicile si cela est possible. De cette manière le droit au salaire reste acquis.
L’employeur
ne peut pas vous ordonner de prendre des vacances au seul motif qu’il n’avait
plus de travail à vous donner. Il est vrai que c’est l’employeur qui fixe la
date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance. S’il ne respecte pas ce délai, il a
besoin de votre accord.
En ce qui concerne les heures supplémentaires/heures d’appoint, c’est l’employeur qui décide du moment de la compensation mais il doit le faire en respectant l’intérêt des employé-e-s et privilégier une solution consensuelle.
En ce qui concerne l’horaire mobile, voir la question 4
Les vacances doivent permettre en premier lieu aux employé-e-s de se reposer. La situation actuelle ne permet toutefois pas toujours de satisfaire cet objectif. Les employé-e-s qui ont prévu des congés, mais qui ne peuvent pas les prendre maintenant et souhaitent donc les reporter peuvent être autorisés à le faire en accord avec leurs supérieur-e-s hiérarchiques, pour autant que les besoins du service le permettent.
L’employeur peut annuler les vacances déjà fixées si des circonstances urgentes ou imprévues exigent que des employé-e-s restent à leur poste de travail. Il doit toutefois démontrer qu’il n’a pas d’autre alternative. Il doit aussi rembourser tous les frais que cette décision entraîne pour l’employé-e.
En fonction de l’âge des enfants, les employé-e-s sont tenus par la loi de s’occuper de leurs enfants. Dans ce cas, ils ont le droit de continuer de toucher leur salaire.
Normalement, les employé-e-s ont droit à trois jours au maximum de congé payé pour les premiers soins d’urgence et pour l’organisation des soins ultérieurs à donner à un membre de la famille ou au partenaire enregistré. Compte tenu de la situation extraordinaire, l’Office fédéral du personnel (OFPER) recommande de permettre aux employé-e-s de saisir l’intégralité du temps de travail réglementaire quotidien si la durée effective du travail est inférieure aux exigences car ils soignent ou prennent en charge leurs enfants ou des proches parents particulièrement à risque. Cette règle n’est toutefois valable qu’à condition qu’aucune solution de remplacement n’ait pu être trouvée pour la prise en charge. Elle s’applique à compter du 16 mars 2020 et pendant toute la durée d’application des mesures prises par le Conseil fédéral en raison de la situation extraordinaire.
L’employeur peut obliger ses employé-e-s à rester à la maison, au nom de son devoir d’assistance. Le cas échéant, il reste tenu de payer leur salaire.
C’est une question delicate. Nous vous conseillons de répondre, en raison de la protection des données, seulement par OUI ou par NON. Mais de ne donner aucune indication médicale supplémentaire.
Le certificat médical ne contient pas de diagnostic, mais seulement la durée de l’incapacité de travail probable. Les employés peuvent indiquer volontairement le motif de l’absence (p. ex. coronavirus). Le devoir d’information n’existe que si le collaborateur est au courant de sa maladie et continue de vouloir aller travailler.
Lorsqu’une absence pour cause de maladie ou d’accident dure plus de cinq jours ouvrés, un certificat médical doit être fourni à l’autorité compétente. Les cas d’infection par le coronavirus ne font pas exception à la règle. Le Département fédéral des finances a décidé de prolonger de 5 à 10 jours ouvrés le délai pour présenter un certificat médical en cas d’absence. Cette mesure en rapport avec la propagation du coronavirus est en vigueur du 6 mars au 30 avril 2020. Le prolongement du délai est valable même si l’absence est due à d’autres maladies.
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