Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03206.jsonl.gz/3466

Massnahmen der Verhältnis- und Verhaltensprävention lassen sich nicht immer klar voneinander trennen, denn oft setzen sie sowohl an den Verhältnissen als auch am Verhalten an. Im Idealfall ergänzen sich beide.
Der Teufelskreis der Stressentstehung hat verdeutlicht, dass eine Person auf psychische (Fehl-)Belastungen manchmal mit Stress oder negativen psychischen Beanspruchungen reagiert, ein anderes Mal aber eher mit Gelassenheit. Der Grund hierfür ist nach dem Teufelskreismodell, dass eine psychische Belastung insbesondere gedanklich verarbeitet und bewertet wird und erst daraus positive oder negative Beanspruchungen resultieren. Allgemeiner formuliert bedeutet dies: Wenn die Person, auf die die psychischen Belastungen oder Stressoren stossen, über ausreichende persönliche Ressourcen verfügt, reagiert sie gelassener darauf als wenn sie über keine oder wenige persönliche Ressourcen verfügt.
Für die Vorbeugung von ungünstigen Beanspruchungen bedeutet dies, dass versucht werden kann, psychische Fehlbelastungen abzubauen oder psychische Belastungen, die zu positiven Beanspruchungen führen (also persönliche Ressourcen steigern), zu vergrössern.
1. Fehlbelastungen und Stressoren mindern, Ressourcen steigern: betrieblicher Ansatz
Grundsätzlich gilt, dass Stressoren und psychischen Fehlbelastungen am Arbeitsplatz vorgebeugt werden sollte. Zugleich eine Steigerung der Ressourcen anzustreben, ist zu empfehlen.Welche Möglichkeiten gibt es Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren oder zu verhindern?
Psychische Belastungen und Stressoren aus der Arbeitsaufgabe
Eine Arbeitsaufgabe kann fast immer unterschiedlich gestaltet sein. Ziel der Gestaltung muss neben der störungsfreien und optimalen Produktion eine Minimierung psychischer Fehlbelastungen sein. Gelingt dies, werden in der Regel zugleich Ressourcen gefördert. Folgende Aspekte können dabei exemplarisch Berücksichtigung finden:
Zeitdruck
Zeitdruck ist ein Faktor, der nicht reduziert, sondern optimiert werden muss, denn er kann durchaus positiv wirken im Sinne der Aufwärmung, Stimulierung und Motivierung (was dann eine Ressource ist). Nur wenn aus Zeitdruck das Gefühl der Überforderung resultiert (und somit zu einem Stressor wird), sollte vorbeugend interveniert werden. Das Gegenstück zu Zeitdruck könnte Unterforderung und Langeweile sein, die ebenfalls Stressoren sind. Das richtige Ausmass an Zeitdruck ist jedoch nur individuell zu ermitteln, da einige Menschen erst Spass an der Arbeit haben, wenn „viel los“ ist, andere dagegen sehr viel mehr Ruhe benötigen. Der kritische Punkt ist erreicht, wenn eine Person das Gefühl hat, die Aufgaben nicht mehr oder nur unter Aufgabe anderer, z.B. privater Aktivitäten in der Freizeit, bewältigen zu können.
Neue Techniken und Medien
Der Einsatz neuer Techniken und Medien kann als Ressourcensteigerung wirken, wenn ein Beschäftigter dies als Arbeitserleichterung erlebt oder er sich als kompetent im Umgang damit wahrnimmt. Der Effekt kann aber auch genau umgekehrt sein und die neuen Techniken können als psychische Fehlbelastungen wirken, wenn eine Person mit der Handhabung Schwierigkeiten hat; zum anderen können negative Beanspruchungen resultieren, wenn daraus eine zu grosse Informationsflut (z.B. E-Mail-Verkehr) entsteht.
Diesen Stressoren durch die Handhabung der Techniken sollte durch angemessene Qualifizierung der Mitarbeiter vorgebeugt werden. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen: In einer Druckerei wird eine Maschine nicht mehr direkt an dieser angesteuert, sondern durch einen davon getrennten PC. Zudem verfügt die neue Maschine über erweiterte Fähigkeiten. Eine Einweisung in Form eines Lehrgangs kann aber nicht alle neuen Anwendungsfälle vorwegnehmen. Im Tagesgeschäft (unter Termindruck) stellen sich aber aufgrund der Ausnutzung der neuen Fähigkeiten der Maschine solche nicht im Lehrgang geübte Situationen ein und werden von den Anwendern nicht beherrscht. In der Folge ist der Produktionsablauf deutlich gestört. Der resultierende Stress am Arbeitsplatz setzt sich möglicherweise bis hin zu den Auftraggebern fort.
Besondere Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer
Bei älteren Arbeitnehmern muss bei der Einführung neuer Techniken überprüft werden, ob für die restliche Beschäftigungsdauer im Betrieb ggf. eine Alternative zu der neuen Technik gefunden werden kann. Die z.B. bei der Einführung neuer EDV-Systeme in der Regel resultierende, vergrößerte Informationsmenge kann aber auch durchaus positive Belastungsfolgen mit sich bringen, z.B. Aktivierung oder Stimulierung und muss deshalb keinen Stress bedeuten.
Welches Ausmass an Informationsfluss angemessen ist, kann wiederum nur im Einzelfall bestimmt werden, indem dies mit dem (älteren) Beschäftigten besprochen und ggf. erprobt wird. Die Nutzung der besonderen Stärken älterer Beschäftigter (z.B. deren Erfahrungswissen), stellt meistens für den Betrieb einen grossen Nutzen dar und für den Beschäftigten eine wichtige Ressource, weil er wahrnimmt, dass sein Nutzen für den Betrieb auch geschätzt und anerkannt wird.
Psychische Fehlbelastungen und Ressourcen aus der materiellen Arbeitsumgebung und aus der Arbeitsorganisation
Physikalisch messbare Stressoren
Die physikalisch messbaren Stressoren wie Lärm, Hitze, Kälte, Notwendigkeit ungünstiger Körperhaltungen bei der Ausführung einer Tätigkeit (z.B. Zwangshaltung) müssen zur Stressprävention so weit wie möglich reduziert werden, indem z.B. arbeits- oder umweltmedizinische Empfehlungen beachtet werden. Wenn eine Reduktion der physikalischen Stressoren nicht ausreichend möglich ist, sollte eine angemessene persönliche Schutzausrüstung (z.B. Hörschutz) zur Verfügung gestellt und verwendet werden.
Arbeitsunterbrechungen
Gelegentliche Unterbrechungen von der Arbeit verursachen manchmal zwar willkommene Pausen und bewirken eine anschliessende Steigerung der Produktivität (was ein Zeichen dafür ist, dass diese Art von Unterbrechung als Ressourcensteigerung wirkt; siehe unten); sind die Unterbrechungen jedoch regelmässig und zahlreich, werden sie schnell zu Fehlbelastungen und es sollten Möglichkeiten zur Veränderung überlegt werden.
Beispiele für einfache Organisationsmassnahmen sind die Auslagerung des Faxgeräts oder anderer Lärmquellen aus Arbeitsräumen, die Nutzung von Telefonanlagen, die eine Umleitung eingehender Anrufe ermöglichen oder die Einführung von Sprechzeiten.
Überforderung
Das Gefühl qualitativer und quantitativer Überforderung kann nur im Einzelfall ermittelt werden. Beklagt eine Person Überforderung, kann eine leichte Reduzierung der Arbeitsmenge die Arbeitsleistung erhöhen, weil sie bei einer realistischen Mengenvorgabe stärker zur Leistung motiviert ist.
Neben zu vielen Informationen können auch zu wenige Informationen Stress verursachen. Dies trifft immer dann zu, wenn eine Person sich entweder ausgegrenzt fühlt oder nicht über die zur Aufgabenerledigung erforderlichen Informationen verfügt. Beides sollte vermieden werden. Hierzu kann es aber erforderlich sein, auf der Ebene der Führungskräfte anzusetzen, da unter Umständen fehlende Führungskompetenzen mangelnden Informationsfluss bewirken. E-Mail-Filtersysteme können dazu beitragen, dass die Informationsmenge im Bedarfsfall reduziert wird (indem z.B. Spam-Mails automatisch in einen Sonderordner verschoben werden oder interne Mails, die nur von geringer Relevanz sind, ebenfalls in entsprechende Ordner geleitet und erst dann gesichtet werden, wenn der Zeitplan dies erlaubt).
Handlungsspielraum
Möglicherweise hat ein Beschäftigter wenig Handlungsspielraum und „funktioniert“ nur in seiner Rolle. Möglich ist aber auch, dass er über die reine Aufgabenabwicklung hinaus einen gewissen Handlungsspielraum erhält – z.B. selbst entscheidet, auf welche Art er eine Aufgabe oder in welcher Reihenfolge er einzelne Montage- oder Organisationsarbeiten erledigt. Je komplexer Aufgaben sind, desto mehr Spielraum ist möglich – wenn er gewährt wird. Besonders wichtig ist dies, wenn der Beschäftigte zugleich Verantwortung für das Produkt seiner Tätigkeit trägt. Geringer Handlungsspielraum in Kombination mit viel Verantwortung stellt einen Stressor dar, der auf jeden Fall vermieden werden sollte, um Stress am Arbeitsplatz zu verhindern.
Professionelle Personalauswahl
Über- oder Unterforderung am Arbeitsplatz führt nicht selten zu einer negativen Beanspruchung, die sowohl für den Stelleninhaber selbst als auch für andere eine ernst zu nehmende gesundheitliche Gefährdung darstellt. Systematische Unter- und Überforderung kann nicht durch gelegentliche Unterstützung inhaltlicher oder emotionaler Art ausgeglichen werden. Die Folgen können Erkrankungen sein oder eine eingeschränkte Eignung zur weiteren Ausübung der beruflichen Tätigkeit.
Um eine systematische Über- oder Unterforderung zu vermeiden, sollte bei der Personalauswahl geprüft werden, ob die Anforderungen der Arbeitstätigkeit und die Leistungsvoraussetzungen des Bewerbers bzw. Mitarbeiters in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen. Dabei sind zwei Schritte zu beachten. Erstens sollte eine Arbeits- und Anforderungsanalyse durchgeführt werden, die u.a. berufliche Erfahrungen oder psychische Merkmale umfassen können; zweitens sollte bei der Auswahl und Zusammenstellung geeigneter Verfahren für die Auswahl des richtigen Bewerbers geachtet werden. Dafür stehen Assessment-Center, Einstellungsinterviews, Biografische Fragebögen, Arbeitsproben und Tests zur Verfügung, die von qualifiziertem Fachpersonal angewendet, ausgewertet und interpretiert werden sollten. Auch die gelegentlich zu beobachtende Tendenz, möglichst hoch qualifiziertes Personal auch für einfache Tätigkeit zu beschäftigen, ist nicht sinnvoll, weil dadurch langfristig eine Unterforderung der Person und somit eine negative Beanspruchung resultieren wird.
Stressoren aus der sozialen Arbeitsumgebung
Mensch-Mensch-Interaktion
Die Zusammenarbeit mit anderen Menschen ist für einige Beschäftigte grundsätzlich eher eine psychische Fehlbelastung, für andere ist sie grundsätzlich eher eine Ressource, weil sie den Austausch wünschen und soziale Unterstützung als positiv und hilfreich erleben. Aber nicht nur Kollegen, auch Vorgesetzte können zu negativen oder zu positiven Beanspruchungen führen. Häufige Fehler von Vorgesetzten ist mangelnde Anerkennung. Als negativ von Beschäftigten an Kollegen werden oft fehlende soziale Unterstützung und soziale Konflikte, in selteneren Fällen auch Mobbing genannt.
Zur Vorbeugung von sozialen Stressoren stehen besonders die Führungskräfte, aber auch die Beschäftigten selbst in der Pflicht. Die Frage, inwieweit sich die Arbeitskollegen untereinander unterstützen und wie sie Konflikte lösen, wird in hohem Mass durch die Führungskraft und durch das Betriebsklima vorgegeben. Vorgesetzte wirken z.B. durch das eigene Verhalten als Modell oder auch durch die Förderung einer Atmosphäre, die das Ansprechen von Konflikten erleichtert. Diese Atmosphäre ist zugleich auch eine wichtige Präventionsmassnahme von eskalierenden Konflikten und Mobbing.
Kundenkontakt
Spezielle Stressoren können aus dem Kontakt mit Kunden resultieren. Diese reichen von einfachen konflikthaften Kommunikationsverläufen bis hin zu gewaltsamen Übergriffen, die sich besonders für Personen an Einzelarbeitsplätzen und mit Kundenkontakt oder bei Überwachungstätigkeiten ergeben. Diese Belastungen gilt es grundsätzlich zu reduzieren, wobei dies u.a. auch durch Qualifikation der Beschäftigten geschehen kann (Kompetenzen zur Konfliktlösung, zur Deeskalation und ggf. auch zur Selbstverteidigung, Wissen um Notfallsysteme usw.).
Stressoren aus betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen
Vorbeugung von Stress am Arbeitsplatz und Schaffung von Ressourcen auf der überbetrieblichen Ebene kann oft nur durch die Politik erfolgen, indem z.B. Weichen für die Konjunktur gestellt werden. Dadurch entscheidet sich innerbetrieblich oft, ob z.B. befristete Verträge entfristet werden oder ob Arbeitsplätze erhalten werden können. Ein betrieblicher Beitrag kann aber z.B. sein, befristete Arbeitsverhältnisse – wenn möglich – frühzeitig zu entfristen. Bei anstehenden Entlassungen sollten möglichst früh konkrete Informationen gegeben werden (z.B. darüber, wer betroffen ist), da inzwischen bekannt ist, dass die Ungewissheit einer Person darüber, ob sie in einer Beschäftigung bleibt oder nicht, gesundheitlich schädlicher ist als die Gewissheit, die Beschäftigung zu verlieren. Die Bedeutung der angemessenen Qualifikation einer Person für seine Tätigkeit wurde bereits weiter oben erläutert. Zu beachten ist, dass durch veränderte Anforderungen gut ausgebildete Mitarbeiter überfordert bzw. unterfordert werden können. Im Fall von Überforderungen sollten Qualifizierungsangebote genutzt werden, damit die neuen Anforderungen bewältigt werden. Qualifikationen sind zudem gut geeignet, um die Ressourcen der Mitarbeiter zu stärken.
2. Verhaltensprävention
Im Rahmen der Verhaltensprävention, die auch schon im Bereich der Verhältnisprävention immer wieder angeklungen ist, da eine eindeutige Trennung nicht immer möglich ist, muss der Beschäftigte selbst den grössten Beitrag leisten, um seinem persönlichen Stress am Arbeitplatz oder anderen negativen Beanspruchungen vorzubeugen. Neben Regeln zur allgemeinen Lebensführung (Ernährung, Bewegung, Verzicht auf Nikotin und Alkohol) werden folgende Punkte häufig genannt:
Soziale und Führungskompetenz
Umgang mit Konflikten
Ein sozial kompetentes Auftreten beugt Stress am Arbeitplatz im Kontakt mit anderen Menschen sehr oft vor. Dadurch kann Konflikten vorgebeugt bzw. können anfängliche kommunikative Schwierigkeiten schnell wieder in die richtige Bahn gelenkt werden. Bestehende Konflikte können durch Konfliktlösekompetenzen konstruktiv bereinigt werden. Schwierige Mitarbeitergespräche z.B. verursachen für wenig sozial kompetente Vorgesetzte Stress. Für geschulte Vorgesetzte dagegen sind dies Herausforderungen, die es zu lösen gilt. Auch die Fähigkeit, deutlich „nein“ zu sagen, ist ein Teil der sozialen Kompetenz, die erworben oder optimiert werden kann. Eindeutige negative Entscheidungen schaffen unter den Beschäftigten mehr Klarheit als fehlende Stellungnahmen und sind deshalb zu bevorzugen.
Soziale Kompetenz
Gerade Führungskräfte müssen diese Fähigkeiten zum Neinsagen beherrschen, denn – wie bereits oben gesagt – eine klare negative Entscheidung ist vorteilhafter als unklare oder offene Entscheidungen. Führungskompetenz insgesamt ist wichtig zur Vorbeugung von Stress am Arbeitsplatz. Dadurch werden z.B. in hohem Mass Atmosphäre und Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter bestimmt, die dauerhaften Konflikten (und damit Stressoren) bis hin zum Mobbing vorbeugen.
Qualifikation
Ein hohes Mass an zielgerichteter Qualifikation bedeutet, Aufgaben selbstbewusster anzugehen und für deren Lösung kompetenter zu sein. Das Gefühl der Überforderung oder Stress am Arbeitsplatz tritt dann nicht so schnell auf. Am Beispiel des Umgangs mit neuen Techniken und Medien wurde dies bereits weiter oben erläutert. Daran wurde auch deutlich, dass Qualifikationen im Fall der Einführung neuer Techniken sehr spezifisch an den Erfordernissen im Betrieb ausgerichtet sein sollten.
Soziale Unterstützung
Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz ist eine ganz zentrale Komponente für die Prävention von Stress am Arbeitsplatz. Sie beinhaltet sowohl inhaltliche als auch persönliche Aspekte. Das heisst, dass sich die Unterstützung in Form von Hilfe bei der Aufgabenbewältigung und auch in Form von Unterstützung in persönlichen Angelegenheiten zeigt. Durch eine Atmosphäre, in der sich der einzelne Mitarbeiter aufgehoben fühlt, können viele Ereignisse, die unter anderen Umständen zu Stress führen, stressfrei verarbeitet werden. Zur Herstellung einer solchen Atmosphäre ist wiederum die soziale und Führungskompetenz des Vorgesetzten wichtig.