Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03383.jsonl.gz/3346

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag, nur dass seine Dauer auf eine bestimmte Zeit beschränkt ist, beispielsweise 3 Monate, bis Ende Jahr, während der Dauer einer Ausstellung, während der Ferien, während der Saison, während der Abwesenheit einer Person usw. Im letzteren Fall muss die Dauer der Anstellung bei der Unterzeichnung des Vertrags bekannt sein. Wenn nicht, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Der befristete Vertrag kann für Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsstellen abgeschlossen werden.
Beide Parteien sind während der ganzen Vertragsdauer gebunden und können das Arbeitsverhältnis nicht beenden, es sei denn es liege ein triftiger Grund vor, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt (Art. 324 Abs. 1 OR).
Schwangerschaft während der Probezeit
Die Probezeit betrifft im Allgemeinen insbesondere die unbefristeten Arbeitsverträge. Sie soll beiden Parteien eine gewisse Zeit einräumen, um zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis zufriedenstellend ist. Sollte dies nicht der Fall sein, müssen beide Parteien die Möglichkeit haben, den Vertrag rasch zu beenden, bevor eine längerfristige Verpflichtung eingegangen wird.
Aber auch wenn die Probezeit eher für unbefristete Arbeitsverträge gilt, so hindert die beiden Parteien nichts daran, auch beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags eine Probezeit zu vereinbaren (die relativ lang sein kann).
In diesem Fall gelten zwei Grundsätze: Die Probezeit darf nicht länger als 3 Monate dauern und sie muss auf jeden Fall kürzer sein als die Vertragsdauer.
Mutterschaft bei Ablauf des Vertrags
Für diese Art von Vertrag sind nicht alle Bestimmungen zum Kündigungsschutz anwendbar. Auch im Falle von Krankheit, Schwangerschaft oder Niederkunft der Arbeitnehmerin läuft der Arbeitsvertrag zum vorgesehenen Zeitpunkt ab.
Mutterschaft während der Vertragsdauer
Wenn der befristete Arbeitsvertrag für mehrere Jahre abgeschlossen wird und Schwangerschaft, Niederkunft und Arbeitsverbot der Arbeitnehmerin in diese Zeitspanne fallen, hat die Arbeitnehmerin Anrecht auf sämtliche Minimalleistungen nach Obligationenrecht, sofern durch Einzelarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag keine günstigere Regelung vorgesehen ist.
Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeitspanne stillschweigend fortgesetzt, ohne dass die Parteien besondere Abmachungen treffen, so gilt es inskünftig als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 324. Abs. 2 OR). Die Arbeitnehmerin hat von diesem Zeitpunkt an Anspruch auf die verschiedenen Massnahmen und Rechte bezüglich Mutterschaft, einschliesslich Kündigungsschutz.
Verbot von Kettenverträgen
Als Kettenverträge bezeichnet man eine Abfolge von befristeten Arbeitsverträgen.
Es kann sein, dass sich die Parteien nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags (mündlich oder schriftlich) darauf einigen, ihr Arbeitsverhältnis für eine weitere befristete Dauer weiterzuführen. Dies darf sich nicht beliebig wiederholen und kann rechtsmissbräuchlich sein (4C.22/2000 vom 27. Juni 2000 und BGE 117 V 248 vom 19. Juni 1991).
Bei Kettenverträgen oder Weiterführung und Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes zählt die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Gestützt darauf werden die Rechtsansprüche abgeleitet, wie z.B. Kündigungsfrist, Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft oder Mutterschaft etc.
Wenn sich also die Erneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht objektiv rechtfertigen lässt, sondern aus unredlichen und missbräuchlichen Gründen erfolgt, gelten die verschiedenen Verträge als ein einziger Vertrag und ihre Dauer wird zusammengerechnet.
Dabei zählt die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses als Grundlage für die Festlegung der Rechtsansprüche, die von einer bestimmten Anzahl Dienstjahre abhängen, wie beispielsweise Kündigungsfrist, Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft oder Mutterschaft usw.
: «Die Anstellung erfolgt für sechs Monate und kann für jeweils sechs Monate verlängert werden; die Kündigungsfrist beträgt einen Monat und muss auf Ende einer Woche ausgesprochen werden» .Die Kündigungsfrist wird gestützt auf die effektive Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet. Bei einer Entlassung steht der Arbeitnehmerin vermutlich eine längere Frist zu. Im übrigen handelt es sich hier zweifellos um einen unbefristeten Vertrag.
Im Falle einer Schwangerschaft ist die Arbeitnehmerin gegen Kündigung oder Nichterneuerung des angeblich befristeten Vertrags während der gesamten Schwangerschaft und der auf die Niederkunft folgenden sechzehn Wochen geschützt.
In der Praxis spricht man ab drei bis vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen von einem «Kettenvertrag».
Annahmeverzug des Arbeitgebers
Kann die Arbeit aus Verschulden des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus andern Gründen mit der Annahme in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist (Art. 324 OR).
Der Arbeitgeber kann die Annahme der Arbeitsleistung einer Arbeitnehmerin nicht aus wirtschaftlichen Gründen, z.B. wegen gesunkener Nachfrage, einem Kurssturz oder bevorstehendem Konkurs verweigern.
Dies hängt damit zusammen, dass das mit einer wirtschaftlichen Tätigkeit verbundene Risiko vom Arbeitgeber getragen werden muss. Deshalb kann dieser den Vertrag mit dem bzw. der Arbeitnehmer/in nicht sofort auflösen, wenn er ihm bzw. ihr keine Arbeit anbieten kann. In diesem Fall muss er die vertraglichen Fristen beachten, um den Vertrag aufzulösen, und den Lohn in der Zwischenzeit weiter bezahlen.
Vertragsklauseln wie: «Die Direktion behält sich das Recht vor, die Arbeit jederzeit auf unbestimmte Zeit einzustellen» sind daher nicht zulässig.