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Generell gilt: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der vereinbart oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Die Parteien haben es in der Hand, die Höhe des Lohnes frei zu vereinbaren, soweit keine Bestimmungen des Gesetzes, eines Gesamtarbeitsvertrages oder eines Normalarbeitsvertrages entgegenstehen. Der Lohn kann durch Parteivereinbarung später wieder geändert werden. Hingegen sind einseitige Lohnkürzungen nicht zulässig.
Keine Lohnvereinbarung
Obgleich die Lohnzahlung des Arbeitgebers zu den Begriffsmerkmalen des Arbeitsvertrages gehört, kommt ein Arbeitsvertrag auch zustande, wenn eine Erklärung über die Lohnhöhe fehlt. In einem solchen Fall ist der übliche Lohn zu entrichten, sofern nicht ohnehin ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag anwendbar ist (Art. 322 OR). Der so zu entrichtende Lohn kann sich aus einer Orts-, Branchen- oder Betriebsüblichkeit ergeben. Häufig wird auch in diesem Fall auf Gesamtarbeitsverträge abgestellt, auch wenn die Parteien des Arbeitsvertrages diesen nicht direkt unterstehen. Lässt sich kein üblicher Lohn feststellen und können sich die Parteien nicht einigen, ist der Lohn vom Richter zu bestimmen. Dabei wird der Lohn insbesondere aufgrund der Art der Arbeit, der Qualität und Quantität, der Arbeitsbedingungen, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Ausbildung und weiterer möglicher Faktoren bestimmt.
Mindestlöhne
Gesetzlich vorgeschriebene Mindestlöhne sind dem schweizerischen Recht grundsätzlich fremd. Trotzdem sind bei der Vereinbarung und Festsetzung von Löhnen gewisse Schranken zu beachten:
1. Gesamtarbeitsverträge
Es ist in jedem Fall zu prüfen, ob für ein konkretes Arbeitsverhältnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Es gehört zu den Kernelementen der Gesamtarbeitsverträge, für bestimmte Berufsgruppen Mindestlöhne vorzusehen. Aufgrund des in Art. 357 Abs. 2 OR vorgesehenen Günstigkeitsprinzips können die Parteien abweichende Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer treffen. Tiefere Löhne können nur festgesetzt werden, sofern der Gesamtarbeitsvertrag dies gestattet (Art. 357 Abs. 1 OR). Der Bundesrat kann Gesamtarbeitsverträge sodann als allgemeinverbindlich erklären. Durch diese Massnahme kann erreicht werden, dass die Löhne in ganzen Branchen nicht unterboten werden. Diese Bestimmungen sind dann durch alle Arbeitgeber der betreffenden Branche einzuhalten (Art. 1 ff. AVEG).
2. Gleichstellungsgesetz
Die Bundesverfassung hält den Anspruch von Mann und Frau auf gleichen Lohn fest (Art. 8 Abs. 3 BV). Dieser Anspruch wird im Gleichstellungsgesetz wiederholt (Art. 3 Abs. 2 GlG). Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern sind daher nur zulässig, sofern sie durch objektive Kriterien begründet werden können (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.). Damit eine Diskriminierung in Bezug auf den Lohn vorliegt, muss die Lohnungleichheit auf einem geschlechtsspezifischen Umstand beruhen. Dabei kann es sich um eine direkte oder indirekte Diskriminierung handeln: Das Diskriminierungsverbot gilt nur, sofern es sich um gleichwertige Arbeit handelt. Sodann ist das Gebot der Lohngleichheit der Geschlechter nur relevant, wenn es sich um den gleichen Arbeitgeber handelt.
3. Kantonale Vorschriften
Das Bundesgericht hat einschränkend festgehalten, dass die Kantone im Rahmen des öffentlichen Rechts nur zur Verfolgung sozialpolitischer Ziele (z.B. Armutsbekämpfung) Mindestlohnvorschriften erlassen dürften. Dabei kann ein gerechtfertigter Eingriff in die Wirtschaftsfreiheit vorliegen, wenn sowohl das öffentliche Interesse (Sicherung eines menschenwürdigen Lebens) als auch die Verhältnismässigkeit gewahrt wird. Das bedingt unter anderem, dass auf regionale Unterschiede und Branchenunterschiede gezielt Rücksicht genommen wird. Kantonalen Mindestlohnbestimmungen werden durch das Bundesgericht enge Grenzen gesetzt: Damit das sozialpolitische Ziel erhalten bleibt, sind die Lohnvorschriften gemäss Bundesgericht tief anzusetzen. Vereinzelt haben Kantone solche kantonalen Mindestlohnvorschriften erlassen.
4. Normalarbeitsverträge
Im Zusammenhang mit den flankierenden Massnahmen zur Einführung des freien Personenverkehrs zwischen der Schweiz und der EU sind neue Bestimmungen über die Mindestlöhne erlassen worden (Art. 360a – 360f OR). Diese ermöglichen den Erlass von befristeten NAV, die einseitig zwingende Lohnvorschriften enthalten (Art. 360d Abs. 2 OR). Die Bestimmungen sind zwingendem Gesetzesrecht gleichzusetzen.
Gemäss OR besteht kein regelmässiger Anspruch auf eine Lohnerhöhung.
Anspruch auf Lohnerhöhungen
Gemäss Obligationenrecht besteht kein jährlicher oder regelmässiger Anspruch auf eine Lohnerhöhung – auch nicht im Fall einer Beförderung. Ein solcher Anspruch kann sich aber insbesondere aus den Arbeitsbedingungen oder aus anwendbaren Gesamtarbeitsverträgen anbieten. So kann sich etwa eine Lohnerhöhung ergeben, wenn die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Mindestlöhne angehoben werden.
Es kann aber auch vorgesehen sein (vertraglich oder in einem Gesamtarbeitsvertrag), dass der Lohn automatisch jährlich an die Teuerung angepasst wird. Bei anwendbaren Lohnskalen – sofern solche für einen bestimmten Arbeitsvertrag anwendbar sind – kann sich ein Anspruch auf Lohnerhöhung aufgrund des Dienstalters, zunehmender Erfahrung oder etwa der Führungserfahrung ergeben. Solche Lohnskalen sind insbesondere bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen verbreitet.
Lohnnachgenuss
Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod des Arbeitnehmers. Ab diesem Zeitpunkt ist kein Lohn mehr geschuldet. Dennoch: Das Obligationenrecht verpflichtet den Arbeitgeber in Art. 338 Abs. 2 OR, nach dem Tod des Arbeitnehmers zugunsten von bestimmten Anspruchsberechtigten den sogenannten Lohnnachgenuss zu entrichten. Anspruchsberechtigt für den Lohnnachgenuss sind der Ehegatte, der eingetragene Partner und minderjährige Kinder (1. Kreis) sowie andere Personen, gegenüber denen der Arbeitnehmer eine Unterstützungspflicht hatte (2. Kreis). Sind zum Zeitpunkt des Todes keine solchen Anspruchsberechtigten vorhanden, ist der Lohnnachgenuss nicht geschuldet. Die Personen des 2. Kreises kommen nur zum Zuge, wenn keine Personen des 1. Kreises vorhanden sind. Sind mehrere Berechtigte des gleichen Kreises vorhanden, so hat jede berechtigte Person Anspruch auf ihren Kopfanteil. Der Lohnnachgenuss ist geschuldet, sobald die Stelle angetreten ist (auch beim Tod während der Probezeit). Ab Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des fünften Dienstjahres beträgt die Höhe des Lohnnachgenusses für alle Anspruchsberechtigten insgesamt einen Bruttomonatslohn, nach dem Ende des fünften Dienstjahres zwei Bruttomonatslöhne.