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Auf Jobsuche? Falls ja, dann haben wohl die meisten von uns ein aktuelles, attraktives Bewerbungsfoto zur Hand, das uns gut zur Geltung bringen soll. Auch aus HR-Sicht sind Bewerbungsfotos nach wie vor oft gerne gesehen, um sich einen ersten Eindruck verschaffen zu können. Eine aktuelle Studie zeigt auf, warum wir Bewerbungsfotos abschaffen sollten – und warum auch Erfahrung nicht vor Fehleinschätzungen schützt.
Bewerbungsfotos können eine verzerrte Wahrnehmung auslösen (Bias)
Uwe Peter Kanning und Daniela Wördekemper (2019) beschreiben in ihrer Studie, dass vor allem eine Gefahr bei Bewerbungsfotos lauert: der Attraktivitätseffekt. Als attraktiv wahrgenommene Kandidaten/Kandidatinnen werden systematisch besser beurteilt, als weniger attraktive BewerberInnen. Dies selbst dann, wenn Attraktivität für den Job eigentlich keine Rolle spielen dürfte. Im Extremfall führt dies dazu, dass ein gut aussehender, aber weniger qualifizierter Bewerber eingestellt wird. Dies kommt weder dem Arbeitgeber noch den Stellensuchenden entgegen. Sowohl Männer als auch Frauen werden bei der Jobsuche besser beurteilt, wenn sie als attraktiv eingeschätzt werden. Interessante Ausnahme: Dies gilt nicht, wenn sich eine sehr attraktive Frau für eine Stelle bewirbt, welche traditionell eher von Männer besetzt wird (Braun et al., 2012, Heilmann, 1983).
Studie zu Bewerbungsfotos
Die Autoren liessen 418 Probanden Bewerbungsunterlagen beurteilen. Knapp die Hälfte der Probanden hatte Berufserfahrung in der Personalauswahl (mit im Schnitt 395 gesichteten Bewerbungsunterlagen/Jahr). Die Personen wurden aufgefordert, einen Lebenslauf im Hinblick auf Sozialkompetenz und Leistungsfähigkeit zu beurteilen. Beim Lebenslauf wurden die Fotos variiert (mit/ohne Foto, Frau/Mann abgebildet, schwarz/weiss vs. farbiges Foto). Die Probanden wurden auch gefragt, ob sie den Bewerber/die Bewerberin zum Einstellungsgespräch einladen würden und ob sie ihn/sie nach dem Interview wahrscheinlich einstellen würden. Am Schluss wurde noch die subjektiv eingeschätzte Attraktivität des Bewerbers/der Bewerberin abgefragt.
Attraktivere Personen werden besser beurteilt
Als weniger attraktiv wahrgenommene Bewerber/Bewerberinnen erhielten in der Studie schlechtere Beurteilungen in der Sozialkompetenz und der Leistungsfähigkeit. Sie werden auch seltener zum Interview eingeladen, oder eingestellt. Ein nicht zu unterschätzender Effekt, da man durch diese Verzerrung gegebenenfalls nicht die am besten qualifizierte Person einstellt.
Urteilen erfahrene Personen besser?
Auch wenn sich viele HR-Personen und Personaler gerne auf ihre Erfahrung und ihr Bauchgefühl verlassen: In der Studie von Kanning und Wördekemper (2019) zeigte sich, dass auch sie dem Attraktivitätseffekt und der damit verbundenen Verzerrung zum Opfer fallen. Dabei spielte es keine Rolle, wie viele Bewerbungsunterlagen sie in ihrer Karriere bereits gesichtet haben. Selbst sehr erfahrene Personen würden im Schnitt weniger attraktive Personen weniger häufig zum Bewerbungsgespräch einladen als attraktivere BewerberInnen.
Tipps für die Personalauswahl
Um der Verzerrung des Attraktivitätseffekts aus dem Weg zu gehen, geben die Autoren folgende Tipps für den Arbeitgeber:
- BewerberInnen explizit auffordern, keine Fotos einzureichen
- Fotos entfernen lassen vor der Sichtung der Unterlagen
- Klare Beurteilungskriterien festlegen
Dies verringere zudem auch die Diskriminierung, z. B. aufgrund der Hautfarbe. Für Arbeitssuchende lässt sich wohl nur folgender Tipp formulieren: Wenn Sie allgemein als attraktiv eingeschätzt werden, dann im Zweifelsfall lieber die Unterlagen mit Foto senden. Ausser, sie sind eine sehr attraktive Frau und suchen einen Job in einer Männerdomäne.
Weiterführende Informationen und Quellen:
Kanning, U. P. & Wördekemper, D. (2019). Bewerbungsfotos. Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern. Wirtschaftspsychologie Aktuell, 3, 13-16.
Braun, S., Peus, C. & Frey, D. (2012). Is beauty beastly? Gender-specific effects of leader attractiveness and leadership style in followers’ trust and loyality. Zeitschrift für Psychologie, 220, 98-108.
Heilmann, M. E. (1983). Sex bias in working settings: The lack of fit model. Research in Organizational Behavior, 5, 269-298.
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