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Forderungen gegenüber Mitarbeitenden: Wenn der Mitarbeitende dem Arbeitgeber Geld schuldet
Forderungen des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeitenden
Schadenersatzforderungen
Der Mitarbeitende ist für den Schaden verantwortlich, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR).
Damit der Mitarbeitende gestützt auf diese Bestimmung haftbar wird und ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers besteht, müssen die allgemeinen Haftungsvoraussetzungen erfüllt sein:
- Schaden
- Vertragsverletzung (die auch durch eine Unterlassung gegeben sein kann)
- natürlicher und adäquater Kausalzusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und dem Schaden sowie
- Verschulden (das vermutet wird)
Der Mitarbeitende haftet dabei grundsätzlich für jedes Verschulden und somit auch im Falle einer leicht fahrlässigen Verursachung eines Schadens. Leichte Fahrlässigkeit liegt gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung vor, wenn der Mitarbeitende etwas nicht beachtet, das er bei genauerem Überlegen hätte beachten müssen. Bei nur leichter Fahrlässigkeit wird die Schadenersatzpflicht in der Regel jedoch stark reduziert oder entfällt sogar ganz. Dies in erster Linie gestützt auf Art. 321e OR bzw. dessen Abs. 2. Denn das Mass der Sorgfalt, für das der Mitarbeitende einzustehen hat, bestimmt sich nicht abstrakt, sondern unter Berücksichtigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses und insbesondere unter Berücksichtigung
- des Berufsrisikos: Unter das Berufsrisiko fallen Arbeiten, bei denen auch einem sorgfältigen Mitarbeitenden mit erheblicher Wahrscheinlichkeit gelegentliche Fehler unterlaufen;
- des Bildungsgrads oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden: Grundsätzlich können vom Mitarbeitenden durchschnittliche, für die fragliche Tätigkeit erforderliche Fachkenntnisse verlangt werden;
- der Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitarbeitenden, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen.
Bei grober Fahrlässigkeit, d. h. einem Missachten der elementaren Vorsichtspflichten, erfolgt demgegenüber in der Regel keine Reduktion der Schadenersatzpflicht. Sofern ein Fall mittlerer Fahrlässigkeit vorliegt, die zwischen der leichten und der groben Fahrlässigkeit liegt, erkennen die Gerichte oftmals auf eine angemessene Aufteilung des Schadens zwischen dem Mitarbeitenden und dem Arbeitgeber. Bei absichtlicher Verursachung hat der Mitarbeitende für den verursachten Schaden demgegenüber in der Regel voll einzustehen.
Es ist dabei der Mitarbeitende, der zu beweisen hat, dass ihn kein oder nur ein geringes Verschulden trifft (sog. Entlastungsbeweis).
Daneben können auch die allgemeinen Bestimmungen betreffend eine Haftungsreduktion relevant sein, z. B. bei Mit- oder Selbstverschulden des Arbeitgebers. Letzteres kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitgeber einen für die Stelle absolut ungeeigneten Mitarbeitenden anstellt.
Grundsätzlich sollte eine dem Arbeitgeber bekannte Schadenersatzforderung gegenüber dem Mitarbeitenden umgehend geltend gemacht oder zumindest vorbehalten werden. Wird dies nicht gemacht und der Lohn weiterhin vorbehaltlos ausbezahlt, besteht ein gewisses Risiko, dass ein Gericht im Streitfall davon ausgeht, dass die Schadenersatzforderung verwirkt ist und somit nicht mehr geltend gemacht werden kann.
Forderungen gestützt auf die Herausgabepflicht
Eine Forderung des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeitenden kann auch aufgrund dessen (unterlassener) Herausgabepflicht bestehen. Der Mitarbeitende hat dem Arbeitgeber über alles, was er bei seiner vertraglichen Tätigkeit für diesen von Dritten, wie namentlich Geldbeträge, Rechenschaft abzulegen und ihm alles sofort herauszugeben (Art. 321b Abs. 1 OR).
Vom Arbeitgeber gewährte Lohnvorschüsse oder Darlehen
Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeitenden nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Mitarbeitende infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag (vgl. Art. 323 Abs. 4 OR).
Eine Notlage in diesem Sinne liegt vor, wenn der Mitarbeitende beispielsweise aufgrund einer Krankheit oder eines Umzugs zum betreffenden Zeitpunkt hohe Auslagen hat und ihm bei Zuwarten bis zur nächsten Lohnzahlung ein erheblicher Schaden oder Nachteil drohen würde.
Sofern eine Notlage vorliegt, ist der Arbeitgeber somit verpflichtet, einen Lohnvorschuss zu gewähren. Diese Pflicht geht gestützt auf den Gesetzeswortlaut aber einerseits nicht über den Betrag, der zur Behebung der Notlage notwendig ist, und andererseits nicht über einen Vorschuss für bereits geleistete Arbeit hinaus. Der Arbeitgeber kann natürlich jederzeit freiwillig grössere Vorschüsse gewähren.
Daneben kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeitenden auch ein Darlehen gewähren. Im Unterschied zum (gesetzlich vorgesehenen) Lohnvorschuss richtet sich dessen Höhe nicht nach der Notlage und der bereits geleisteten Arbeit, sondern nach Parteivereinbarung. Dabei werden in der Regel bestimmte Zahlungsfristen vereinbart. Wird dies nicht gemacht, ist das Darlehen innerhalb von sechs Wochen seit der ersten Aufforderung zur Rückzahlung fällig.
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Weitere aus dem Arbeitsverhältnis bestehende Forderungen
Im Weiteren können Arbeitgeber gegenüber ihren Mitarbeitenden – meist am Ende eines Arbeitsverhältnisses – insbesondere Forderungen aus zu viel bezogenen Ferien oder beispielsweise der Rückzahlung von Weiterbildungskosten (zumindest sofern vereinbart) haben.
Wie der Arbeitgeber seine Forderungen gegenüber Mitarbeitenden geltend machen kann
Verrechnung mit dem Lohn
Damit zwei Forderungen verrechnet werden können, müssen die folgenden Voraussetzungen gegeben sein:
- Forderung und Gegenforderung müssen zwischen denselben Parteien bestehen (Existenz wechselseitiger Forderungen).
- Die Forderungen müssen gleichartig sein (z. B. Geldforderungen), und
- die Forderung des Verrechnenden muss fällig sein, diejenige der anderen Partei erfüllbar.
Konkretisierend bzw. einschränkend dazu hält Art. 323b Abs. 2 OR fest, dass der Arbeitgeber Gegenforderungen, d. h. Forderungen gegenüber Mitarbeitenden, nur so weit verrechnen darf, als diese pfändbar ist. Eine Ausnahme davon besteht für Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden.
Gegenforderungen können somit im Grundsatz nicht unbeschränkt1 verrechnet werden, sondern eine solche ist nur im Umfang des pfändbaren Lohns gemäss Art. 93 SchKG zulässig. Es muss das sog. betreibungsrechtliche Existenzminimum (oder der sog. Notbedarf) beachtet werden. Das Existenzminimum lässt sich anhand der von den zuständigen kantonalen Behörden festgelegten Richtlinien bestimmen oder zumindest schätzen. Im Kanton Zürich sind dies z. B. die vom Obergericht des Kantons Zürich erlassenen Richtlinien für die Berechnung des betreibungsrechtlichen Existenzminimums. In die Berechnung miteinbezogen werden dabei insbesondere ein monatlicher Grundbetrag zwischen rund CHF 1100.– und CHF 2200.– (je nach Lebens- und Wohnsituation), welcher durch verschiedene Zulagen erhöht wird (monatliche Wohnungskosten, Sozialbeiträge [sofern nicht bereits vom Lohn abgezogen], unumgängliche Berufsauslagen, Auslagen für auswärtige Verpflegung oder Fahrkosten zum Arbeitsplatz). Weiter dazu gerechnet werden zudem insbesondere allfällige Unterstützungs- und Unterhaltsbeiträge. So ergibt sich je nach Lebenssituation ein Notbedarf von mehreren Tausend Franken. Alternativ, was in der Praxis aber fast nie vorkommt, könnte der Arbeitgeber das Existenzminimum des Mitarbeitenden vom Betreibungsamt an dessen Wohnort schätzen lassen.
Diese Verrechnungsbeschränkung gilt – auch unter Verweis auf die vorstehenden Ausführungen – somit insbesondere für Schadenersatzforderungen, denen ein fahrlässig herbeigeführter Schaden zugrunde liegt, und im Grundsatz auch für weitere Forderungen, die ihren Ursprung inner- oder ausserhalb des Arbeitsverhältnisses haben. So können insbesondere auch gegenüber dem Mitarbeitenden bestehende Darlehensforderungen nicht unbeschränkt verrechnet werden.
Dabei besteht gemäss vorgenanntem Art. 323b Abs. 2 OR selbst eine Ausnahme für Schadenersatzforderungen, die auf einem durch den Mitarbeitenden absichtlich (oder auch eventualvorsätzlich) zugefügten Schaden entstanden sind. Diese können vollumfänglich verrechnet werden, und das Existenzminimum muss diesfalls nicht beachtet werden.
Ebenso können auch Lohnvorschüsse im Umfang bereits erbrachter Arbeitsleistung unbegrenzt verrechnet werden, d. h., auch in diesem Zusammenhang muss das betreibungsrechtliche Existenzminimum nicht beachtet werden.
Eine Verrechnung ist jedoch gar nicht möglich, wenn der Mitarbeitende Unfalltaggelder erhält. In Bezug auf Krankentaggelder wurde in einem älteren Entscheid jedoch anders entschieden und die Möglichkeit der Verrechnung bejaht.
Weitere Möglichkeiten
Neben der Verrechnung kann ein Arbeitgeber seine gegenüber einem Mitarbeitenden bestehenden Forderungen auch auf dem betreibungsrechtlichen und/oder (sodann) gerichtlichen Weg geltend machen. Dies ist in der Regel jedoch zeit- und kostenintensiver als die Verrechnung mit dem Lohn. Alternativ und mit dem Einverständnis des Mitarbeitenden kann zudem auch eine Rückzahlungsvereinbarung abgeschlossen werden. Dies kann insbesondere am Ende des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sein, wenn eine Verrechnung der Arbeitgeberforderungen mit dem Lohn nicht mehr (vollumfänglich) möglich ist, der Arbeitgeber jedoch auch nicht direkt den Rechtsweg bestreiten will.
Lohnrückbehalt
Im Gegensatz zur Verrechnung, die dem Arbeitgeber unter den vorab dargelegten Voraussetzungen offensteht, wenn eine Forderung gegenüber einem Mitarbeitenden bereits entstanden ist, kann er allfällige Forderungen auch durch einen Lohnrückbehalt absichern. Dafür bedarf es jedoch einer expliziten Regelung:
Sofern es verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, darf der Arbeitgeber einen Teil des Lohns zurückbehalten. Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf jedoch nicht mehr als ein Zehntel des Lohns und im Gesamten nicht mehr als der Lohn für eine Arbeitswoche zurückbehalten werden (ausser in einem Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen; Art. 323a Abs. 1 und 2 OR).
Heutzutage ist es sehr unüblich, einen solchen Lohnrückbehalt zu vereinbaren. Mit einem solchen Lohnrückbehalt können jedoch bereits entstandene und auch künftige Forderungen unbeschränkt verrechnet werden. Der so gebildete Lohnrückbehalt unterliegt somit nicht den vorgenannten Verrechnungsbeschränkungen und hat damit einen gewissen Vorteil.
Fazit
Sofern ein Arbeitgeber Forderungen gegenüber Mitarbeitenden hat, sollte er sich deren Geltendmachung zumindest umgehend vorbehalten. In der Regel tut er gut daran, diese Forderungen noch während des Arbeitsverhältnisses mit dem Lohn des betreffenden Mitarbeitenden zur Verrechnung zu bringen. Eine solche Verrechnung ist in vielen Fällen jedoch nicht unbeschränkt möglich, sondern das sog. Existenzminimum ist zu beachten. Auf jeden Fall sollte der Arbeitgeber kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (während der Kündigungsfrist) prüfen, ob ihm noch Forderungen gegenüber Mitarbeitenden zustehen und die Verrechnung möglich ist. Wenn der Arbeitgeber die Forderungen sodann erst nach beendetem Arbeitsverhältnis einfordern will, muss er dies im Grundsatz – auf dem in der Regel umständlichen – betreibungsrechtlichen und/oder (sodann) gerichtlichen Weg machen.
Fussnote:
1) Ein Teil der Lehre will die Verrechnungsbeschränkung nur für Geldleistungen, die eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung darstellen, gelten lassen. Entsprechend würde die Verrechnungsbeschränkung in diesem Fall nicht für Gratifikation, Entschädigungen nach Art. 337c Abs. 3 OR, Forderungen aus Auslagenersatz, Abgangsentschädigung sowie Entschädigung für nicht bezogene Feiertage und Ferien gelten.
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