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Liegt ein Arbeitsvertrag vor?
Arbeitsrecht Ob eine Vertragsbeziehung als Auftrag oder Arbeitsvertrag besteht, ist von elementarer Bedeutung und kann weitreichende Folgen haben. Grundsätzlich gibt es vier Kriterien, die ein Rechtsverhältnis als Arbeitsvertrag ausweisen. Entscheidendes Merkmal ist hierbei die rechtliche Unterordnung des Arbeitnehmers im Rahmen der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.
get link Text Hans Strittmatter
Im vorliegenden Fall, den das Obergericht des Kantons Zürich zu beurteilen hatte, stand der Kläger während zwei Jahren in den Diensten einer GmbH, der Beklagten. Er arbeitete sporadisch und stundenweise für die Beklagte, wobei seine Tätigkeit im Wesentlichen darin bestand, Bestellungen bei Lieferanten zu tätigen und andere administrative Arbeiten zu erledigen. Daneben war er hauptberuflich bei einem anderen Unternehmen tätig. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand nicht und bezahlt wurde der Kläger unregelmässig. Zwischen den Parteien war umstritten, wie ihre rechtliche Beziehung im genannten Zeitraum zu qualifizieren war. Der Kläger vertrat die Ansicht, dass von einem Arbeitsvertrag im Sinne von Art. 319 ff. OR auszugehen war, was die Beklagte bestritt.
Vier wesentliche Elemente zeichnen einen Arbeitsvertrag aus: Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung (und nicht zu einem Arbeitserfolg), dessen Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, die Eingehung eines (privatrechtlichen) Dauerschuldverhältnisses sowie die Entgeltlichkeit. Wesentliches Unterscheidungsmerkmal des Arbeitsverhältnisses gegenüber anderen Vertragsverhältnissen, die ebenfalls Arbeitsleistung gegen Entschädigung zum Gegenstand haben, wie insbesondere das Auftragsverhältnis, der Werkvertrag oder gesellschaftsrechtliche Verhältnisse, bildet das Merkmal der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation.
Anders als bei diesen anderen Rechtsverhältnissen entsteht mit dem Eintritt des Arbeitnehmers in die Dienste der Arbeitgeberin ein Abhängigkeitsverhältnis, das den Arbeitnehmer bei seiner Arbeit persönlich, betrieblich und zeitlich der Direktionsgewalt des Arbeitgebers unterstellt. Die Weisungsgewalt der Arbeitgeberin führt zur rechtlichen Unterordnung des Arbeitnehmers als entscheidendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Nach konstanter Rechtsprechung ist das Kriterium der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation aber nicht aufgrund eines einzigen Merkmals, sondern aufgrund einer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen.
Fehlen von typischen Merkmalen
Vorliegend schrieb das Obergericht in Bestätigung der Ausführungen der Vorinstanz: «Ausgangspunkt für die Gesamtwürdigung (…) sei die eigene Angabe des Klägers, wonach es in dessen Willen gelegen habe, ob er für die Beklagte habe tätig werden wollen oder nicht. Dabei könne nicht mehr von einer freien Arbeitszeiteinteilung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gesprochen werden. Vielmehr sei der Kläger in zeitlicher wie auch wirtschaftlicher Hinsicht vollkommen unabhängig gewesen. Zudem fehle es an verschiedenen für ein Arbeitsverhältnis typischen Merkmalen: So seien nebst den fehlenden festen Arbeitszeiten keine Ferien vereinbart worden und habe es keine Regelung betreffend die Kündigung des Vertragsverhältnisses gegeben. Auch seien keine regelmässigen Lohnzahlungen erfolgt, und eine Weisungsgebundenheit habe nur in finanzieller Hinsicht bestanden».
Angesichts der Freiheiten und der damit verbundenen Unabhängigkeit des Klägers, führt das Obergericht weiter aus, könne nicht von einer (hinreichend ausgeprägten) Einordnung desselben in die Betriebsorganisation und unter die Direktionsgewalt der Beklagten ausgegangen werden. «Der Kläger war eben nicht dem für einen Arbeitsvertrag typischen, in persönlicher, organisatorischer und zeitlicher Hinsicht umfassenden Weisungsrecht der Beklagten unterworfen und erbrachte seine Tätigkeit nicht in rechtlicher Abhängigkeit zur Beklagten (…). Damit fehlt es am für den Arbeitsvertrag charakteristischen Subordinationsverhältnis.»
Arbeitsvertrag lag nicht vor
Zusammenfassend überwogen damit für das Obergericht die auftragsrechtlichen Elemente gegenüber den arbeitsvertraglichen, weshalb es das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien nicht als Arbeitsverhältnis qualifiziert hat. Der Kläger konnte sich damit folglich auch nicht auf die den Arbeitnehmer schützenden Vorschriften von Art. 319 ff. OR berufen, die nur dann zur Anwendung gelangen, wenn auch wirklich ein Arbeitsvertrag gegeben ist.
In der betrieblichen Praxis stellt sich die Frage regelmässig, ob in gewissen Situationen ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht. Anders als im hier geschilderten Fall steht aber meistens die Unsicherheit im Vordergrund, ob ein vermeintlich Selbständiger (Beauftragter) nicht eben doch Scheinselbstständiger und damit Arbeitnehmer ist. Die oben geschilderten Kriterien mögen bei der Beantwortung dieser Frage weiter helfen. Falsche Annahmen können vor allem auch in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht unangenehm und teuer werden.
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