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En vertu de l’art. 6 de la loi sur le travail (RS 822.11) et de l’art. 10 de l’ordonnance sur les mesures destinées à lutter contre l’épidémie de COVID-19 en situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est tenu de garantir la protection de la santé de ses employés et de mettre en place les mesures de prévention contre le COVID-19. Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour protéger les femmes enceintes.
Les employeurs doivent garantir que les travailleurs puissent respecter les recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et de distanciation. Il doit prévoir et mettre en œuvre les mesures correspondantes pour cela. Si la distance recommandée ne peut être garantie, il doit prendre des mesures selon le principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de protection individuelle). Les employeurs et les responsables d’entreprise sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures.
Protection de la santé
L’employeur. Tout employeur est tenu de protéger les femmes enceintes et celles qui allaitent ainsi que leur enfant des dangers encourus au travail dans son entreprise. Une femme enceinte est en principe considérée comme apte au travail, sauf si elle est malade ou que le travail présente un danger pour l’enfant à naître ou elle-même.
L’employeur. S’il n’est possible d’éliminer une contrainte dangereuse pour la santé de la mère et de l’enfant qu’en prenant des mesures de protection appropriées, l’employeur doit vérifier leur efficacité de manière périodique, au moins une fois par trimestre.
Le médecin traitant. Il est responsable de l’évaluation de l’état de santé de l’employée enceinte ou qui allaite dans le cadre de la vérification de l’efficacité des mesures de protection.
Le médecin traitant. Il est responsable de l’évaluation de l’état de santé de l’employée enceinte ou qui allaite dans le cadre de la vérification de l’efficacité des mesures de protection.
Interrogation et examen de la travailleuse; l’évaluation des risques de l’entreprise, si elle existe; et, le cas échéant, d’autres informations rassemblées en prenant contact avec l’employeur.
Le médecin traitant peut prononcer une interdiction d’emploi dans plusieurs cas : si, en présence de travaux dangereux ou pénibles, aucune évaluation des risques n’a été effectuée, ou que celle qui l’a été est insuffisante; si les mesures de protection requises sur la base de l’évaluation des risques ne sont pas mises en œuvre ou ne sont pas respectées ; si les mesures prises sur la base de l’évaluation des risques ne sont pas suffisamment efficaces ou qu’il existe des indications de l’existence d’un danger.
L’inspection cantonale du travail contrôle le respect de la loi sur le travail et est l’autorité compétente pour toute question et en cas de doute.
À un spécialiste en sécurité et santé au travail ou à son association de branche.
Les femmes enceintes et les mères qui allaitent n’ont en principe pas le droit d’effectuer des travaux définis par la loi comme pénibles. L’employeur doit en outre exempter celles qui en font la demande des tâches qu’elles-mêmes ressentent comme pénibles.
Non. Les femmes enceintes peuvent s’abstenir de se rendre au travail ou le quitter sur simple déclaration de leur part. Le salaire ne leur est toutefois pas dû dans ce cas. Il ne l’est que si une femme enceinte est inapte au travail pour des raisons médicales.
L’ordonnance sur la protection de la maternité (RS 822.111.52) définit à partir de quel moment les activités dangereuses ou pénibles peuvent être préjudiciables pour la santé de la femme enceinte et de l’enfant à naître ou qu’elle allaite. Il s’agit notamment :
- du déplacement manuel de charges lourdes ;
- des tâches imposant des mouvements ou des postures engendrant une fatigue précoce ;
- des travaux impliquant l’impact de chocs, de secousses ou de vibrations ;
- des travaux impliquant une surpression, comme le travail en chambre de compression, la plongée, etc. ;
- des travaux exposant au froid, à la chaleur ou à l’humidité ;
- des activités soumises aux effets de radiations nocives ou au bruit ;
- des activités soumises aux effets de substances ou micro-organismes nocifs ;
- des travaux reposant sur un système d’organisation du temps de travail dont l’expérience a révélé les fortes contraintes.
Les seuils prévus par l’ordonnance tout comme les interdictions d’affectation en particulier doivent toujours être respectés.
Des informations complémentaires se trouvent dans la brochure, la liste de contrôle ou sur le site Internet du SECO (voir les liens)
L’employée doit être informée des dangers au poste de travail (p. ex. au moyen de la liste … la liste de contrôle « Protection de la maternité ») dès sa prise d’emploi et elle doit, par sa signature, confirmer avoir pris connaissance de ceux-ci. De cette façon l’employeur démontre qu’il a rempli son devoir d’information au sens de l’art. 63, al. 4, OLT 1.
Toute entreprise comportant des activités dangereuses ou pénibles qui présentent un risque pour la santé de la mère ou de l’enfant est tenue de confier l’analyse des risques à un spécialiste compétent (art. 63, al. 1, OLT 1).
Concernant l’analyse des risques, les employeurs peuvent s’informer auprès de leur association professionnelle pour savoir si une analyse des risques accompagnée des mesures correspondantes a été établie dans le cadre de la solution de branche.
L’employeur est tenu de transférer toute femme enceinte ou mère qui allaite à un poste équivalent, mais qui ne présente aucun danger pour elle. S’il ne peut lui proposer un tel poste, l’employeur doit lui verser 80% de son salaire et celle-ci peut rester à la maison (art. 35, al. 3, LTr). Ce salaire de remplacement n’est pas pris en charge par l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie.
Non. Lorsqu’une femme travaille dans un fumoir, le médecin traitant doit immédiatement établir une interdiction d’affectation en cas de grossesse.
De même, la protection contre la fumée passive s’applique aux autres travailleurs. Toutefois, le personnel du secteur de l’hôtellerie et de la restauration peut donner son consentement à une affectation, mais de manière explicite.
Oui. Les femmes enceintes et les mères qui allaitent doivent pouvoir s’allonger et se reposer dans des conditions adéquates. À cet égard, une couchette confortable dans un local séparé, où les facteurs climatiques sont agréables, constitue une solution adéquate (art. 34, OLT 3).
Durée du travail
Les femmes enceintes ou qui allaitent ne peuvent pas être occupées plus longtemps que la durée ordinaire convenue de la journée de travail. Cette durée n’excède en aucun cas 9 heures (art. 60, al. 1, OLT 1).
Les femmes enceintes exerçant principalement leur activité en station debout bénéficient, à partir de leur quatrième mois de grossesse, d’un repos quotidien de 12 heures. Elles ont en outre le droit à une courte pause de 10 minutes après chaque tranche de deux heures de travail, en sus des pauses prévues (art. 15 LTr). La station debout signifie se tenir sur ses pieds et comprend également les activités exercées en marchant.
Les activités exercées en station debout n’excèdent pas un total de 4 heures par jour à partir du sixième mois de grossesse (art. 61, al. 1 et 2, OLT 1). Lorsque l’employeur ne peut proposer de travail de remplacement, il doit verser 80% du salaire à titre de compensation (art. 35 LTr).
Un employeur peut occuper une femme enceinte de nuit entre 20 heures et 6 heures jusqu’à huit semaines avant l’accouchement (art. 35, al. 4, LTr), pour autant que celle-ci donne son accord et qu’aucune activité dangereuse ou pénible ne soit exercée. Plus de 3 nuits de travail consécutives sont considérées comme un système d’organisation du temps de travail très contraignant et ne sont donc pas possibles (art. 14 de l’ordonnance sur la protection de la maternité). Il est en revanche possible de travailler jusqu’à 3 nuits. En proposant un travail équivalent de jour, l’employeur a respecté ses obligations (art. 35b, al. 1, LTr) et l’employée doit alors supporter la perte de salaire en cas de refus.
Oui, dans les limites prévues à l’art. 60, al. 2, OLT 1, le temps pris pour allaiter ou pour tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré au cours de la première année de vie de l’enfant. La durée des temps d’allaitement qui doit être accordée à titre de temps de travail rémunéré est de 30 minutes pour les mères qui travaillent jusqu’à 4 heures par jour, de 60 minutes pour les mères qui travaillent plus de 4 heures par jour et de 90 minutes pour celles qui travaillent plus de 7 heures par jour.
Employeurs
L’employeur supporte les coûts de l’évaluation de la capacité de travail et de l’établissement du certificat médical (art. 4 de l’ordonnance sur la protection de la maternité).
Lorsque l’affection comporte un risque et :
- qu’aucune analyse de risques n’a été réalisée ou que celle réalisée est insuffisante ;
- que les mesures nécessaires selon l’analyse de risques ne sont pas mises en œuvre ou ne sont pas respectées ;
- que les mesures de protection prises ne sont pas suffisamment
efficaces ;
- qu’il existe des indications d’une dangerosité pour la femme concernée ou son enfant.
Le médecin communique le résultat à l’employeur et lui indique quelles sont les mesures nécessaires pour qu’il puisse les mettre en œuvre.
Brochures
Dernière modification 18.09.2020