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Muriel Chenaux et Elisabeth Wermelinger, déposé le 11 décembre 2012.
La promotion de l’égalité est une tâche transversale s’inscrivant dans le règlement du personnel de l’administration communale dès 1995 ; notre Ville était alors pionnière.
Depuis, un travail de fond pour promouvoir une réelle politique de l’égalité a été entrepris dans l’administration communale. Il montre que Lausanne a su prendre en compte cette problématique pour obtenir des résultats très positifs avec un effectif du personnel le 24 mai 2012, de 44,36 % de femmes et de 55,64 % d’hommes.
Cependant, certains signes comme celui de quatre femmes cheffes de service, sur trente-sept postes, ou encore comme aucune femme exerçant le métier de sapeuse pompière montrent que, même si la proportion de femmes travaillant dans l’administration communale a fortement augmenté, celles-ci demeurent minoritaires, voir inexistantes dans certaines fonctions; que donc tout n’est pas encore gagné.
Les femmes restent encore plus représentées que leurs collègues masculins dans les classes de salaire inférieures et elles sont toujours sous-représentées dans les classes de salaire supérieures. L’évolution de l’effectif féminin selon les classes de salaire* s’est faite, entre 1989 et 2009, essentiellement dans les classes de salaire 13 à 21, qui regroupent des personnes de niveau CFC, alors que le nombre d’hommes dans cette même classe de salaire a diminué durant cette même période. Dans le même temps, les femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes dans des postes classés dans l’échelle salariale de 22 à 27 regroupant les personnes sans formation. Au contraire dans la catégorie des cadres moyens, les hommes restent largement surreprésentés, mais c’est dans la classe supérieure, que le nombre de femmes a le plus faiblement augmenté, le nombre d’hommes restant en moyenne, cinq fois plus élevé. Occupée dans un rapport d’un tiers pour les femmes et de deux tiers pour les hommes, cette statistique affole au regard des équivalents pleins temps !
Ces chiffres démontrent que les chances de promotion restent inégales et que, pour les femmes, saisir les opportunités offertes pour accéder à des postes de cadres intermédiaires et supérieurs est un acte souvent lié à la confiance en soi, difficile à accomplir, voir parfois un tabou.
Si l’on peut constater une évolution de l’effectif féminin dans l’administration communale, due à une politique axée sur des mesures concrètes comme la promotion de l’égalité dans les services, une sensibilisation du personnel nouvellement engagé, ou encore l’aménagement du temps de travail pour améliorer la conciliation entre la vie de famille et le travail, nous souhaitons néanmoins, une nouvelle fois, donner un élan en faveur de l’égalité.
Aussi ce postulat demande-t-il d’examiner l’opportunité de procéder à :
- une amélioration des mesures incitatives pour favoriser la postulation des femmes à des postes de cadres moyens et supérieurs ;
- un renforcement des mesures de promotion spécifique pour détecter des futures cadres, afin de leur offrir les formations nécessaires et pour les encourager à se porter candidates lors de postulation ;
- l’amélioration des conditions d’accompagnement pour favoriser l’engagement de femmes dans des secteurs où elles sont peu voire pas représentées ;
- l’encouragement à suivre des formations continues en particulier celles qui permettent d’optimiser sa vie professionnelle ;
- la création d’un projet pilote pour ouvrir tous les postes de cadres au partage du temps de travail accompagné d’une incitation par le biais d’une communication à l’attention de tout le personnel valorisant le travail à temps partiel pour les hommes.