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Cadre légal de l'entretien d'embauche: La ligne à ne pas franchir
Aides de travail Planification du personnel et recrutement
L’entretien d’embauche comme test d’aptitude
Avant de conclure un contrat de travail, il faut, en règle générale, passer par l’étape de l’entretien personnel. Cet entretien doit en effet permettre aux potentielles parties contractuelles de se faire une idée bien arrêtée sur les différents aspects des rapports de travail envisagés.
Le droit contractuel ne prévaut pas lors de la procédure de candidature. L’employeur et le candidat doivent faire preuve de bonne foi l’un envers l’autre. Nous traiterons ici des obligations de renseigner et d’informer.
Il incombe au postulant de fournir l’ensemble des données nécessaires et exigées en vue de passer l’examen d’aptitude d’une manière conforme à la vérité. Dès lors, les postulants doivent par conséquent répondre aux questions posées de façon conforme à la vérité (« obligation de renseigner ») et par ailleurs consentir à fournir certaines informations requises (« obligation d’informer »). En raison de l’obligation d’informer, les candidats sont tenus de fournir tout renseignement susceptible d’être en lien avec le poste à pourvoir.
Le droit de poser des questions de l’employeur est toutefois restreint et soumis à certaines limitations.
Bases juridiques
Durant l’entretien d’embauche, les employeurs doivent uniquement poser des questions en lien avec la place de travail à pourvoir et dont la réponse est d’un intérêt certain et justifié. Selon le principe posé par l’art. 320 CO, les candidats doivent en principe fournir tout type de renseignements en lien avec la place de travail à pourvoir et les aptitudes que celle-ci requiert. L’art. 328b CO précise en outre que l’employeur ne peut traiter de données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Bien que cette disposition semble uniquement se référer à des rapports de travail déjà existants, elle est également applicable pour la procédure de candidature.
La loi sur la protection des données est également applicable lors d’un entretien d’embauche et requiert, en règle générale, que le traitement des données soit soumis aux principes de la bonne foi et de la proportionnalité (art. 4 LPD). En s’appuyant sur cet énoncé et ses bases juridiques applicables, il convient dès lors de distinguer les questions qui sont admissibles de celles qui ne le sont pas.
Les questions admissibles sont celles en rapport avec le poste à pourvoir
Les employeurs n’ont le droit d’avoir accès qu’aux informations pertinentes en lien avec le poste à pourvoir ou les aptitudes du candidat à exécuter les tâches qui lui seront dévolues. Les questions sans lien direct avec la place de travail concernée doivent de ce fait être passées à l’as.
Les questions non admissibles doivent être considérées comme une atteinte illicite à la sphère privée du candidat. La sphère personnelle du candidat ne fait toutefois pas l’objet d’une protection globale. Les employeurs peuvent quelquefois avoir un intérêt justifié à connaître certaines informations relevant de la sphère privée. Il est toutefois requis, en la matière, que les informations demandées entretiennent un lien direct avec le poste à pourvoir ou les aptitudes professionnelles nécessaires à remplir les fonctions de celui-ci. Il n’est pas inhabituel que certains employeurs répertorient les loisirs des postulants dans le cadre de leur dossier de candidature. Suite à cela, il est en effet possible d’aborder plus librement certains sujets de manière appropriée.
Il convient toutefois de décider au cas par cas et en tenant compte de toutes les circonstances si une question est susceptible de porter atteinte à la personnalité d’un candidat ou non. L’étendue du droit de poser des questions est proportionnelle à la position et aux responsabilités que l’on souhaite conférer au candidat – plus la position occupée sera haute, plus le droit de poser des questions de l’employeur et l’obligation de renseigner du candidat seront étendus.
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