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Pour 60% des responsables RH, le facteur décisif de succès en 2023 est l'orientation vers une organisation basée sur les compétences, suivi par le développement de la culture d'entreprise (59%) et l'adaptation des méthodes de travail, par exemple à un contexte incluant le télétravail y compris partiel (58%). C'est ce qui ressort de l'étude Mercer "Global Talent Trends 2022/2023". Toutefois, seulement douze pourcent des personnes interrogées s'estiment actuellement en mesure d'évaluer les compétences dont elles disposent au sein de leur organisation et, sur cette base, de distinguer les compétences qui peuvent être développées de celles qui doivent être acquises à l'extérieur.
En conséquence, les DRH de la région DACH considèrent que les principaux axes d’investissement pour 2023 porteront sur l'optimisation des processus liés aux compétences (52 %), l'amélioration de l'expérience des employés pour les principaux groupes cibles (51 %) et la réorientation de l’ image de marque (50 %). "En outre, la pression accrue exercée par une inflation élevée signifie que les philosophies et les modèles de rémunération doivent être repensés. Il n'y aura peut-être pas de solution unique, mais les entreprises devraient au minimum tenir compte des évolutions actuelles et futures. La planification des effectifs doit également être améliorée afin de mieux mettre en œuvre les stratégies en matière de talents et de mettre en place des outils de recrutement, de perfectionnement et de reconversion de manière optimale", commente Narcisa Chelaru, Career Business Leader, Mercer Suisse.
Pertinence et positionnement des entreprises
Lorsqu'on les interroge sur les priorités sur lesquelles les entreprises prennent clairement position et mettent en œuvre des mesures, on constate des différences régionales. Dans la région DACH, jusqu’à 83% des entreprises interrogées se concentrent sur l'environnement et la durabilité au sens écologique, contre seulement 78% en Europe et 70% dans le monde. La diversité, l'égalité et l'inclusion arrivent en deuxième position (DACH et Europe: 70 pour cent, monde: 73 pour cent). Seule un peu plus de la moitié des personnes interrogées (57 pour cent en DACH et dans le monde, 55 pour cent en Europe) s'engage pour des revenus décents, c'est-à-dire des niveaux de salaire qui permettent d’atteindre un niveau de vie suffisant.
Un partenariat collaboratif
L'une des conclusions de l'étude Global Talent Trends 2022 était que la pandémie avait créé de nouvelles préférences chez les collaborateurs et accéléré certaines tendances, comme le désir d'une plus grande flexibilité ainsi que d'un soutien pour faire face aux difficultés liées à la santé. On peut en déduire que les entreprises qui réussissent à attirer et à fidéliser leurs talents sont celles qui s'adaptent activement à un environnement évolutif et qui développent de nouvelles solutions pour et avec leurs collaborateurs.Une collaboration fondée sur l’égalité est particulièrement importante, car les collaborateurs ne considèrent plus leur relation avec leur employeur sous forme hiérarchique, mais comme une véritable collaboration entre partenaires commerciaux de même statut.
Les résultats 2023 laissent penser que la mise en œuvre effective de ce nouveau partenariat est encore incertaine et que différentes priorités sont fixées. A l’heure actuelle, c'est plutôt l'ajustement de la collaboration qui domine que le développement effectif de nouvelles méthodes de travail et d'offres en partenariat.
Au moins un tiers des entreprises interrogées dans la région DACH indiquent que de nouvelles directives ont été élaborées pour augmenter l'efficacité de la collaboration et que les cadres ont été formés à des configurations d'équipe plus inclusives et plus équitables (32% dans les deux cas). Cependant, seulement 16 pour cent des entreprises interrogées indiquent que des concepts de persona spécifiques aux groupes cibles ont été utilisés ou que les collaborateurs appartenant à différents types de personaont été impliqués dans le développement et la réorganisation du travail. Près d'un tiers (31%) des personnes interrogées affirment ne pas avoir redéfini le partenariat.
En raison de la nette augmentation de l'inflation, les composantes salaire et avantages sociaux revêtent à nouveau une importance accrue. L'utilisation de ces instruments n'est toutefois pas uniforme. Dans la région DACH, 35 % des responsables RH indiquent qu'ils compensent l'inflation par des primes plutôt que par des augmentations de salaire à long terme. Sur les marchés fortement touchés, 33 pour cent adaptent les salaires au coût de la vie et 30 pour cent indiquent qu'ils modifient les primes et/ou les salaires pour tous les collaborateurs. Environ un quart des entreprises n'adaptera pas son échelle de salaires (26 pour cent). Seuls 10 pour cent investissent dans des avantages non financiers afin d'éviter les augmentations de salaire. Un pour cent des personnes interrogées indiquent qu'elles ont réduit les avantages pour compenser les salaires plus élevés.
Santé et bien-être
Interrogés sur leurs priorités pour les douze prochains mois dans le contexte du bien-être et de la santé dans le cadre des programmes d'avantages sociaux, la plupart des responsables RH de la région DACH placent en tête de liste l'utilisation de ce thème pour attirer, fidéliser et interagir avec les collaborateurs (79%). Pour 55%, la priorité est le soutien au bien-être des employés et 45% souhaitent automatiser les processus administratifs.
En ce qui concerne les champs d'action prioritaires, il est évident que la création d'offres n'est pas le seul défi, mais que leur communication et leur repérabilité sont également importantes. Ainsi, 36% des entreprises de la région DACH indiquent qu'elles souhaitent avant tout améliorer la gestion et la visibilité des avantages et investir dans des plates-formes numériques dans ce domaine. Un peu plus d'un tiers des entreprises interrogées souhaitent mettre l'accent sur la mise en place d'avantages plus inclusifs pour tous les segments d'employés (34%). Environ la même proportion donne la priorité à l'alignement des avantages sur les valeurs, le l’intention et la culture (33%).
"La pandémie a renforcé la prise de conscience des entreprises que la promotion de la santé physique et mentale par les employeurs est un domaine d'action de plus en plus important. La question qui se pose maintenant est la suivante : que font réellement les entreprises, et le font-elles de manière planifiée, guidées par des repères ? Notre enquête Swiss Benefits Survey 2022 a montré que seulement 56% des entreprises ont mis en place une stratégie de bien-être ciblée", commente Lutz Krepper, COO et Commercial Leader chez Mercer Suisse.
Compétences et employabilité
Les changements technologiques, la transformation et la complexité croissante entraînent un besoin croissant de nouvelles compétences dans les entreprises. Les responsables RH deviennent de plus en plus des gestionnaires de portefeuilles de compétences, chargés de fournir à l'entreprise la main-d'œuvre dont elle a besoin. La "Skills-Based-Organisation" était déjà un mot-clé dominant dans le Global Talent Trends 2022. La mise à jour de l'étude de cette année montre les défis auxquels les entreprises sont confrontées.
A la question de savoir quels sont les éléments que les employeurs commencent seulement à mettre en place, 60 pour cent des responsables RH interrogés dans la région DACH répondent qu'ils travaillent avant tout sur la planification stratégique de la main-d'œuvre qui, d'une part, met en évidence les lacunes en compétences et, d'autre part, permet d’en déduire les besoins en effectifs. En deuxième position, ils s’assurent que les business plans sont suffisamment clairs pour pouvoir déduire les besoins en compétences à l'avenir (58%) ce qu’ils considèrent comme une condition préalable à cette planification stratégique. Viennent ensuite la transparence sur les compétences actuellement disponibles (53%) et la discussion sur la question de savoir quelles compétences non disponibles peuvent être développées en interne et lesquelles doivent être recrutées à l'extérieur (55%).
"Les thèmes mentionnés et leurs importances relatives montrent que les organisations sont conscientes des défis de la planification stratégique de la main-d'œuvre: transparence sur les compétences existantes et requises, alignement étroit avec l'entreprise, et la problématique du développement des compétences en interne par rapport au recrutement et à l'embauche en externe. Toutefois, cette prise de conscience semble encore théorique à bien des égards, étant donné que seulement 12 % des entreprises se considèrent en mesure d'évaluer réellement les compétences au sein de leur organisation", déclare Mme Chelaru.
Le cadre préalable à la planification est difficile à atteindre car les conditions ne sont pas réunies : seuls 5 pour cent indiquent pouvoir garantir à l’heure actuelle que les plans d'entreprise sont suffisamment clairs pour en déduire les exigences futures et seuls 7 pour cent considèrent la planification de la main-d'œuvre elle-même comme avancée.
Expérience et énergie collective
Lorsqu'on leur demande quels sont les principaux défis qu'elles rencontrent dans la mise en œuvre de leurs propres efforts de transformation, 38 pour cent des entreprises interrogées dans la région DACH répondent qu'elles sont confrontées à l'épuisement de leurs collaborateurs. Le fait que cela ne soit pas uniquement dû à la pandémie est toutefois démontré par le score le plus élevé à cette question : 56 pour cent des entreprises interrogées considèrent que le problème principal est la confrontation de leurs collaborateurs avec trop de priorités simultanées ce qui les empêche de se concentrer.
Le manque de main-d'œuvre et de compétences est un autre défi (37 %), avant que les points suivants ne donnent un aperçu des incertitudes pour 2023 : plus d'un quart des entreprises interrogées (26 pour cent) ne savent pas si la mise en œuvre de leur programme de transformation peut réussir même avec des budgets réduits. 23 pour cent estiment qu'il faut faire le grand écart entre la survie économique et la transformation ciblée. Ces deux valeurs sont nettement plus élevées au niveau international : à l'échelle mondiale, près d'un tiers considère ces deux points comme l'une des principales pierres d'achoppement de cette année.
Où se situent les RH?
La question des priorités pour la fonction RH elle-même révèle des différences régionales : alors que les responsables RH européens citent la numérisation (19%) et le développement des compétences des RH (17%) comme les priorités actuelles les plus importantes pour la fonction RH, pour près d'un tiers (27%) des responsables RH de la région DACH qui ont participé à l'enquête, la question la plus importante est de savoir s'ils seront à l'avenir à la table des négociations lorsqu'il s'agira de décider de la stratégie commerciale.
À propos de l'étude "Global Talent Trends 2022/2023"
L'édition DACH de l'étude considère un sondage représentatif réalisé fin 2022 auprès de responsables RH de différentes catégories d'entreprises et de différents secteurs. 2.474 responsables RH ont participé à l'étude au niveau mondial, 654 en Europe et 105 dans la région DACH.
À propos de Mercer
Mercer croit en des avenirs meilleurs construits sur un monde du travail redéfini en s’appuyant sur la santé, le bien-être, les talents, la retraite et l’investissement. Mercer compte plus de 25 000 collaborateurs implantés dans 43 pays permettant d’exercer dans plus de 130 pays. Mercer est une entreprise de Marsh McLennan (NYSE : MMC), leader mondial du conseil et de solutions en matière de gestion des risques, de stratégie d’entreprise et de gestion des ressources humaines. Le groupe s’appuie sur 83 000 collaborateurs et présente un chiffre d’affaires de 20 milliards $. Grâce à ses trois autres entités, Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh McLennan aide ses clients à évoluer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe.