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Die Referendumsfrist betreffend die Anpassung der Artikel 335h bis 335k des Obligationenrechts ist am 10. Oktober abgelaufen, was im Rahmen von Massenentlassungen eine Sozialplanpflicht (voraussichtlich ab dem 1. Januar 2014) nach sich zieht wenn:
- der Arbeitgeber üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigt und
- beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen.
Chronologie:
Die Einführung der gesetzlichen Sozialplanpflicht hat ihren Ursprung in einer umstrittenen «Kompensationsangelegenheit» im Zusammenhang mit der Revision des SchKG. Diese Revision hat zum Ziel das Sanierungsrecht für Firmen zu vereinfachen, die sich in Zahlungsschwierigkeiten befinden und die vor einem endgültigen Konkurs zu bewahren sind. Künftig wird der Aufkäufer nicht mehr verpflichtet sein, alle Arbeitsverträge der veräusserten Firma zu übernehmen. Damit die Arbeitnehmerverbände dieser Revision zustimmen, wird im Rahmen von Entlassungen und unabhängig von der Insolvenz, eine Sozialplanpflicht (vorbehältlich gewisser Kriterien) eingeführt. Diese Änderung ist umstritten, umso mehr als sie im Rahmen der Vernehmlassung in das Projekt aufgenommen worden ist.
Änderungen:
Wer ist betroffen?
Die Verpflichtung über einen Sozialplan zu verhandeln betrifft die Arbeitgeber, welche üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigen und beabsichtigen, innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen. Entlassungen, die aus den gleichen Gründen ausgesprochen wurden und zeitlich verteilt sind, werden zusammengezählt. Der letzte Punkt ist sehr umstritten, da er keinerlei Zeitrahmen vorsieht!
Wie wird ein Sozialplan definiert?
Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Die Vereinbarung darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden.
Dies bedeutet aber auch, dass der Inhalt eines solchen Sozialplans nicht vorgängig definiert ist, sondern dass er von Fall zu Fall und insbesondere aufgrund der Situation des Unternehmens verhandelt werden muss. Die Änderung ergibt kein verbindliches Recht auf Abfindungszahlungen.
Zudem erwähnt der neue Artikel OR 335h Absatz 2 dass, «der Sozialplan den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden darf». Mit anderen Worten heisst das, dass das Unternehmen den ausgehandelten Sozialplan sowohl in materieller als auch finanzieller Hinsicht tragen muss.
Wer verhandelt über den Sozialplan?
Die dem ASM angeschlossenen Unternehmen verhandeln den Sozialplan mit den Sozialpartnern unseres GAV, mit den Arbeitnehmervertretungen oder direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt.
Die Mitgliedfirmen von Swissmem, die nicht dem GAV angeschlossen sind, verhandeln den Sozialplan mit der Arbeitnehmervertretung ihres Unternehmens oder direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt.
Was geschieht bei einem Scheitern der Verhandlungen?
Der neue Artikel 335j des OR hält fest dass, wenn «sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen, so muss ein Schiedsgericht bestellt werden. Das Schiedsgericht stellt einen Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch auf». Bei einem Scheitern der Verhandlungen über die Auswirkungen einer Massenentlassung, sieht der GAV von Swissmem schon seit langer Zeit ein mögliches Schiedsverfahren vor.
Das Schiedsverfahren mit der Beteiligung sowohl von Unternehmen, die dem GAV angeschlossen sind als auch solche die es nicht sind, wird sich in Zukunft an die Artikel 351 und folgende der Zivilprozessverordnung halten.
Swissmem bedauert sehr die Einführung der Sozialplanpflicht und hat diese im Rahmen der Parlamentssitzungen stets in Abrede gestellt. Die frühere Vorgehensweise, welche die Möglichkeit eines Sozialplans offen liess, hatte sich bewährt.
Im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen ist eine differenzierte «Sozialplankultur» entstanden, welche insbesondere die Bedürfnisse und Eigenheiten jeder Sparte einbezog. Diese Vereinheitlichung kann in Frage gestellt werden, denn die Sozialpartnerschaft hatte sich diesbezüglich bewährt. Die Einführung einer Sozialplanpflicht entspricht einem Einschnitt in der Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt. Diese rigide Ordnung könnte Unternehmen dazu verleiten, Neuanstellungen aufgrund der Zusatzkosten im Zusammenhang mit der Abschaffung früherer Stellen mehrfach zu überdenken.
Wir werden Sie in dieser Angelegenheit informieren, sobald wir das genaue Datum der Einführung der diesbezüglichen Änderungen im Obligationenrecht erfahren.
Für allfällige Fragen zu diesem Thema bitten wir Sie sich an Frau Kareen Vaisbrot, stellvertretende Bereichsleiterin Arbeitgeberpolitik (<email-pii>, Tel 044 384 42 07) zu wenden.