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art 3, art 5, art 6
16.03.2001Jugement du Tribunal de prud’hommes 13.12.2001Arrêt de la Chambre des recours du Tribunal cantonal (no 610)
La demanderesse X. a été engagée en juin 1995 par la défenderesse X. SA pour un salaire mensuel brut de Fr. 2’400.-. Cet engagement faisait suite à un travail temporaire par l’intermédiaire d’une agence de placement intérimaire.
La demanderesse a tout d’abord travaillé au perçage, puis elle est passée au marquage-découpage. Elle a ensuite été occupée au tour 102, activité traditionnellement donnée à des hommes, bien que les femmes y travaillaient occasionnellement.
Le 6 février 1998, la travailleuse X. a demandé a être rémunérée à égalité avec ses collègues masculins.
Par lettre du 25 février 1998, X. SA a résilié le contrat de travail de la demanderesse pour le 30 avril 1998. Cette dernière a ouvert action pour contester son congé. Le 24 avril 1998, la défenderesse a renoncé au licenciement.
Le 8 juin 1998, la demanderesse a ouvert action afin de faire constater le caractère discriminatoire du salaire reçu depuis juin 1995 et la fixation d’un salaire justifié, son employeur devant payer la différence entre le salaire reçu et celui dû, avec intérêt au taux de 5% l’an dès le 1er juin 1995.
Lors de la première audience du 9 décembre 1998, la demanderesse a modifié partiellement ses conclusions tendant à ce que son employeur lui verse la différence de salaire entre celui fixé par le Tribunal et celui reçu depuis juin 1995, mais au maximum un montant de Fr. 20’000.-.
La défenderesse a soulevé le déclinatoire, moyen qui a été écarté par le Tribunal.
Lors de la troisième audience du 19 décembre 2000, la travailleuse a précisé que la somme de Fr. 20’000.-se comprenait comme un montant brut. En cours d’instruction, le Tribunal a mis en œuvre une expertise et confié celle-ci à G., ergonome à l’Institut universitaire romand de santé au travail. G. avait pour mission de répondre à deux questions: dire si la travailleuse a été victime d’une discrimination directe (salaire de la part de son employeur) et si elle a été victime de discrimination indirecte (possibilité de perfectionnement). L’expert a répondu oui à la première question en précisant «dans la mesure où les collègues masculins de la demanderesse ont effectué le même travail pour un salaire différent».
Lors de l’audience du 28 novembre 2000, la défenderesse a requis qu’une seconde expertise soit ordonnée. Le Tribunal a rejeté cette requête immédiatement et la défenderesse l’a renouvelée à l’occasion de l’audience du 19 décembre 2000.
Le 16 mars 2001, le Tribunal de prud’hommes de Renens et environs déboute la demanderesse.
Le Tribunal a estimé qu’il devait dans un premier temps examiner si la défenderesse avait pris des mesures en matière de politique salariale et si celles-ci avaient un caractère discriminatoire à raison du sexe. Comparant les différents salaires des employés de X. SA, le Tribunal a considéré comme justifiées les différences de salaire entre la demanderesse et ses collègues masculins, estimant notamment que dans un cas c’étaient les années de service qui donnaient un avantage au travailleur; considérant dans un autre cas que la différence de salaire en faveur du collègue masculin résultait du fait que les compétences professionnelles de celui-ci étaient supérieures à celles de la demanderesse. En conséquence, le Tribunal a jugé qu’il n’existait aucun fait faisant apparaître comme vraisemblable une discrimination à raison du sexe.
Le Tribunal a décidé que la conclusion de l’expertise relative à la première question ne pouvait être suivie et déclaré qu’une discrimination indirecte n’avait pas pu être établie. Il a également rejeté la requête tendant la mise en ouvre d’une seconde expertise.
La demanderesse a recouru contre le jugement rendu par le Tribunal de prud’hommes de Renens et environs, concluant principalement à son annulation et subsidiairement à sa réforme en ce sens que la défenderesse lui doit la somme de Fr. 20’000.-, charges sociales comprises.
Le 13 décembre 2001, la Chambre des recours du Tribunal cantonal admet le recours de la demanderesse.
La Chambre des recours a tout d’abord rappelé que l’interdiction de discrimination entre hommes et femmes est inconditionnelle et qu’on ne saurait subordonner son application à la condition que l’employeur ne discrimine pas entre hommes ou entre femmes.
Se référant à la jurisprudence du Tribunal fédéral, il a considéré que lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l’entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s’il y a une différence de rémunération entre eux que celle-ci est de nature sexiste.
Dans ce cas, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la non-discrimination. S’il n’y parvient pas, l’action de la partie demanderesse doit être accueillie, sans qu’il y ait encore lieu d’établir l’existence d’une politique du personnel sexiste pour l’entreprise.
La Chambre des recours a considéré que les premiers juges s’étaient demandé à tort si l’entreprise avait pris des mesures de nature discriminatoire à raison du sexe et qu’ils devaient se limiter à déterminer concrètement si une discrimination à raison du sexe était rendue vraisemblable. Comparant le salaire de la travailleuse avec celui de ses collègues masculins, les juges de deuxième instance ont admis que l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe avait été rendue vraisemblable.
Les juges ont ensuite constaté que l’employeur avait échoué dans la preuve d’un motif objectif qui justifierait une différence de salaire, considérant que la différence de rendement entre la travailleuse et ses collègues masculins était minime et ne justifiait pas une différence de salaire. Les juges ont également considéré que l’employeur de la demanderesse n’avait pas établi le besoin concret de s’écarter temporairement de l’égalité du salaire en raison du marché.
Les juges ont pris comme base de comparaison le salaire du collègue masculin V. de la demanderesse, engagé la même année que celle-ci et jusqu’à sa promotion à un poste différent en 1998. Ils ont alors constaté que le salaire de celui-ci avait été de Fr. 500.- plus élevé durant un mois, puis de Fr. 350.- supérieur durant six mois, pour être finalement de Fr. 420.- plus élevé durant 45 mois, soit jusqu’en septembre 1999, date à laquelle la demanderesse a quitté l’entreprise, après avoir résilié son contrat de travail. Au total, la différence de salaire s’élevait à Fr. 21’500.-. Les conclusions ayant été limitées à Fr. 20’000.- pour rester de la compétence du Tribunal de prud’hommes, les juges ont admis que la demanderesse avait droit au paiement de ce dernier montant. Le jugement de première instance a ainsi été réformé en ce sens que la travailleuse avait droit à la somme de Fr. 20’000.-, sous déduction des charges sociales, à titre de salaire complémentaire.