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Allgemeine Anstellungsbedingungen: Was gilt es zu beachten?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Das Weisungsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, den Mitarbeitenden über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten im Betrieb einseitig Weisungen zu erteilen (Art. 321d OR). Es bildet ein charakteristisches Element des Arbeitsvertrages. Weisungen sind ein unentbehrliches Instrument, um die Arbeitspflichten der Mitarbeitenden, welche im Arbeitsvertrag zwangsläufig nur allgemein umschrieben sind, näher zu bestimmen.
Klassische «Weisungsthemen» sind die Privatnutzung der IT-Infrastruktur des Arbeitgebers oder Verhaltensvorgaben zur Vermeidung von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. In die Kategorie der Weisungen gehören auch Codes of Conduct, in denen unethisches und regelwidriges Verhalten verboten wird. Ein gut ausgebautes Weisungswesen ist Teil einer nachhaltigen Compliance eines Unternehmens.
Achtung: Nichtbefolgung von berechtigten Weisungen kann sogar zur fristlosen Kündigung führen, wie der folgende Bundesgerichtsentscheid zeigt (4A_613/2010, Urteil vom 25. Januar 2011). In diesem geht es darum, dass die Leitung eines Pflegeheims anordnete, dass Geldspenden von Patienten in die "Personalkasse" weiterzuleiten sein. Nach Bundesgericht ist das rechtmässig und verhältnismässig und in der Branche üblich und demzufolge von den Angestellten zu befolgen. Eine Arbeitnehmerin hatte sich der Weisung zu Unrecht widersetzt und damit ihre Befolgungspflicht verletzt. Aufgrund ihrer Treuepflicht hätte sie sich zuerst an den Arbeitgeber wenden müssen, wenn sie die Weisung für unrechtmässig gehalten habe. Die fristlose Kündigung war also rechtmässig. Es trifft zwar zu, so das Bundesgericht, dass Trinkgelder und Gelegenheitsgeschenke nicht unter die Herausgabepflicht nach Art. 321b OR fallen, da sie für den Arbeitnehmer und nicht für den Arbeitgeber bestimmt sind. In diesem Fall ging es aber nicht um ein Trinkgeld an die Arbeitnehmer persönlich, sondern um eine Geldspende an die Institution.
Der Arbeitgeber kann Weisungen sowohl in individuell-konkreter (besondere Weisungen) als auch in generell-abstrakter (allgemeine Anordnungen) Form erlassen. Individuell-konkrete Weisungen richten sich an einen bestimmten Mitarbeitenden in einer bestimmten Situation, z.B. Anweisung wie ein bestimmter Auftrag bei einem Kunden abzuwickeln ist. Generell-abstrakte Weisungen richten sich an die Gesamtheit der Mitarbeitenden oder eine bestimmte Kategorie und betreffen eine unbestimmte Vielzahl gleichartiger Situationen (z.B. Verbot des Alkoholkonsums am Arbeitsplatz); sie finden sich häufig in allgemeinen Anstellungsbedingungen.
Die Mitarbeitenden haben die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihnen erteilten besonderen Weisungen zu befolgen. Es gibt jedoch Grenzen – willkürliche, schikanöse, unsittliche, unsinnige oder rechtswidrige Weisungen sind nicht nur unzulässig, sondern auch rechtsunwirksam und müssen nicht befolgt werden.
«Echte» Weisungen kann der Arbeitgeber einseitig anordnen und abändern; werden solche Weisungen jedoch in allgemeine Anstellungsbedingungen integriert, welche Bestandteil des Arbeitsvertrages sind, kann die einseitige Abänderung erschwert sein.
Inhalt und Gültigkeit von Allgemeinen Anstellungsbedingungen
Allgemeine Anstellungsbedingungen präzisieren den Arbeitsvertrag und enthalten oftmals detaillierte Bestimmungen über Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft, Versicherungen, Arbeitszeit, Ferien, Vergütung etc. Sie werden von den Parteien meist durch Globalerklärung übernommen (z.B. mit der Formulierung «die allgemeinen Anstellungsbedingungen bilden einen integrierenden Bestandteil dieses Vertrages»). Allgemeine Anstellungsbedingungen unterliegen daher denselben Beschränkungen, wie sie für andere allgemeine Vertragsbedingungen gelten. Den Mitarbeitenden muss Gelegenheit gegeben werden, sich in zumutbarer Art und Weise Kenntnis vom Inhalt der allgemeinen Anstellungsbedingungen zu verschaffen. Es genügt daher nicht, die allgemeinen Anstellungsbedingungen erst nach Vertragsabschluss zu überreichen, ebenso wenig genügt es, wenn den Mitarbeitenden lediglich die Möglichkeit eingeräumt wird, beim Arbeitgeber Einsicht zu nehmen.
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