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<h2>SubmittedText<h2><p>La legge federale sulla parità dei sessi (LPar), entrata in vigore nel 1996, ha spinto le aziende ad adottare una serie di misure contro le discriminazioni e le molestie sul luogo di lavoro. Tuttavia, secondo una perizia commissionata dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo, in media il 65 per cento delle procedure in quest'ambito ha esito sfavorevole per la donna salariata. Si evince quindi che la legge offre alle donne vittime di discriminazione scarse opportunità per far rispettare i propri diritti. In caso di molestie una causa ha ancora meno possibilità di concludersi in modo positivo se viene intentata a livello cantonale, dato che l'80 per cento dei procedimenti si conclude con una nulla di fatto per la vittima. Lo scenario è un po' più roseo al Tribunale federale, dove le cause intentate per discriminazione salariale hanno un esito sfavorevole "solo" nel 60 per cento dei casi.</p><p>Karine Lempen, professoressa di diritto e specialista della LPar, traccia un bilancio in chiaroscuro dei risultati raggiunti finora. In 11 anni si sono registrati solo 200 procedimenti a livello cantonale e appena 81 a livello federale in 15 anni, a dimostrazione che, contrariamente a quanto predetto dai detrattori della LPar, non c'è mai stata una valanga di procedimenti. "Se si considera la frequenza dei casi di discriminazione sul luogo di lavoro, si tratta di una legge poco sfruttata", sottolinea Karine Lempen.</p><p>I motivi sono vari: a volte le donne esitano a intentare una causa per paura di perdere il posto di lavoro e di fronte alla prospettiva di sostenere spese ingenti, altre volte non hanno il tempo per farlo o sono sprovviste del permesso di soggiorno giusto. Eppure, sapendo che sono frequenti i casi di licenziamento abusivo al rientro da un congedo maternità, ci si interroga sull'efficacia della LPar.</p><p>Invito pertanto il Consiglio federale a rispondere alle seguenti domande:</p><p>1. È consapevole del problema ed è intenzionato a porvi rimedio?</p><p>2. Come pensa di rendere più efficace la LPar?</p><p>3. Cosa pensa dell'idea di dotare i servizi, quali gli ispettorati cantonali del lavoro responsabili del controllo dell'applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro o gli uffici per la parità, delle competenze e degli strumenti necessari per attuare la LPar in modo efficace e sistematico?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. e 2. Il Consiglio federale è consapevole che quando si intenta un'azione basandosi sulla legge federale sulla parità dei sessi (LPar; RS 151.1) si rischia di perdere il posto di lavoro e di sostenere una spesa considerevole.</p><p>Per quanto riguarda la parità salariale, la situazione è migliorata con la revisione della LPar nel 2018: l'obbligo, per i datori di lavoro, di eseguire un'analisi della parità salariale con l'obiettivo di rafforzare l'applicazione di questo principio è a tutto vantaggio delle lavoratrici e dei lavoratori. In adempimento dell'articolo 17b LPar, il Consiglio federale intende presentare nel 2025 un rapporto sugli effetti delle nuove disposizioni. Questa valutazione offrirà anche l'occasione per determinare se sia opportuno apportare modifiche in altri ambiti, come l'estensione dell'alleviamento dell'onere della prova ai casi di discriminazione in sede di assunzione.</p><p>Per quanto riguarda la questione delle disdette discriminatorie al rientro dal congedo di maternità menzionate nell'interpellanza, il Consiglio federale riconosce che possono insorgere problemi nel diritto del lavoro legati alla gravidanza e maternità. Proprio per questi casi il Parlamento ha respinto la proposta di inasprire le sanzioni (v. mozione Reynard 19.3058 "Aumentare le sanzioni in caso di licenziamento di giovani madri per maternità o gravidanza") e di rafforzare la protezione dal licenziamento (v. mozione Reynard 19.3059 "Prolungare la durata di protezione dal licenziamento per le donne che rientrano dal congedo maternità"). Il Consiglio federale sta comunque seguendo la situazione con grande attenzione, in quanto ritiene che la parità nel mondo del lavoro sia una questione prioritaria, tant'è che costituisce uno dei quattro temi prioritari contemplati dalla Strategia Parità 2030, adottata nella seduta del 28 aprile 2021.</p><p>3. L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU), assieme ai servizi cantonali e comunali competenti in materia, fornisce un contributo importante a livello di informazione e sensibilizzazione nel promuovere l'attuazione della LPar. A livello federale, il Parlamento ha respinto finora la proposta di conferire all'UFU o a un altro servizio federale maggiori competenze in questo settore, anche in seguito alla revisione della LPar del 2018 (v. p. es. l'iniziativa parlamentare della Commissione della scienza, dell'educazione e della cultura del Consiglio nazionale 20.400 "Parità salariale. Trasmissione dei risultati dell'analisi alla Confederazione").</p><p>Quanto alle molestie sessuali sul luogo di lavoro, la SECO e gli ispettorati cantonali del lavoro, con il coinvolgimento delle parti sociali, hanno inserito tra il 2014 e il 2018 i rischi psicosociali tra i temi prioritari dei controlli effettuati nel quadro dell'esecuzione della legge sul lavoro (LL; RS 822.11). In tale contesto, gli ispettorati del lavoro, i datori di lavoro e l'opinione pubblica sono stati informati e sensibilizzati sui rischi psicosociali e sulla tutela dell'integrità personale sul lavoro. La valutazione dell'efficacia di quest'azione ha confermato che si è centrato l'obiettivo. Nell'ambito dei controlli aziendali in conformità alla legge sul lavoro e della ricertificazione delle soluzioni per gruppi di aziende (LAINF; RS 832.20) si pone l'accento anche sulla protezione della maternità, intesa come tutela della salute della partoriente e del neonato. Nell'attuazione della legge sul lavoro resta fondamentale l'opera di sensibilizzazione e formazione continua degli ispettorati del lavoro in materia di molestie sessuali e protezione della maternità. Nell'esecuzione della legge sul lavoro si intende invece, di norma, un controllo di sistema nelle aziende la cui finalità non è far valere rivendicazioni individuali. In questi casi gli ispettorati del lavoro non sarebbero neppure gli organi appropriati ed è per questo motivo che il Consiglio federale non ritiene opportuno estendere i loro compiti.</p>  Risposta del Consiglio federale.