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Ja! Rufen Sie vielleicht spontan. Frauen führen doch viel empathischer und fürsorglicher als Männer – und diese dafür sachlicher und zielorientierter. Was ist dran an diesem Stereotyp?
Wirtschaftspsychologe Uwe P. Kanning zieht zur Beantwortung dieser Frage eine Studie der niederländischen Wissenschaftlerin Hetty van Emmerik heran. Darin wurden über 60‘000 Mitarbeitende zum Führungsverhalten ihres Vorgesetzten befragt, wobei zwischen zwei grundlegenden Führungsstilen unterschieden wurde; dem mitarbeiterorientierten und dem aufgabenorientierten. Eine mitarbeiterorientierte Führungskraft legt Wert auf den Aufbau persönlicher Beziehungen mit ihren Mitarbeitenden. Sie bezieht diese bei Entscheidungen mit ein oder erklärt zumindest ihre Überlegungen; und sie setzt Mitarbeitende nicht nur nach betrieblicher Notwendigkeit ein, sondern versucht auch, deren Interessen und Entwicklungswünsche zu berücksichtigen. Im Gegensatz dazu pflegt eine aufgabenorientierte Führungskraft eine sehr sachlich-nüchterne Beziehung zu ihren Mitarbeitenden. Im Fokus stehen Ziele, die erreicht werden sollen, und darauf richten sich sämtliche Führungsaktivitäten aus. Die Führungskraft weiss wenig Persönliches über ihre Mitarbeitenden, sehr wohl aber, wo diese mit ihren Projekten und Aufgaben stehen.
Dem Stereotyp folgend müssten wir annehmen, dass weibliche Führungskräfte eher mitarbeiterorientiert und männliche Führungskräfte eher aufgabenorientiert führen. Tatsächlich: In der Studie wiesen die weiblichen Führungskräfte eine höhere Mitarbeiterorientierung auf als ihre männlichen Kollegen. Bevor Sie nun aber „Na also!“ rufen: Die weiblichen Führungskräfte lagen auch bei der Aufgabenorientierung höher. Die beiden Effekte fielen allerdings so schwach aus, dass man von keinen nennenswerten Unterschieden in der Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften sprechen kann.
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Führen Frauen besser als Männer?
Diese Frage wurde im Rahmen einer weiteren Studie über 100‘000 Personen gestellt, und zwar Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitenden von männlichen respektive weiblichen Führungskräften. Was dabei herauskam, ist schnell gesagt: Der einzige signifikante Effekt liess sich bei der Einschätzung durch die Vorgesetzten finden. Diese stufen das Führungsverhalten weiblicher Führungskräfte als positiver ein als jenes der männlichen Führungskräfte. Auch hier handelt es sich aber um eine solch kleine Effektstärke, dass man grundsätzlich nicht von einem Unterschied im Führungserfolg zwischen weiblichen und männlichen Chefs sprechen kann.
Warum sind die Unterschiede zwischen weiblichem und männlichem Führungsverhalten so gering?
Aus verschiedenen Gründen. Drei davon lassen sich folgendermassen beschreiben:
1. Führen hat viel mit sozialen Kompetenzen zu tun. Würde sich der Führungsstil von weiblichen und männlichen Führungskräften stark unterschieden, müssten Frauen und Männer auch in den vier grundlegenden Sozialkompetenzen soziale Orientierung, Offensivität, Selbststeuerung und Reflexibilität sehr unterschiedliche Ausprägungen zeigen. Dies ist jedoch nicht der Fall.
2. Frauen in Führungspositionen repräsentieren nicht die Gesamtheit aller Frauen. Frauen, die Führungspositionen anstreben, haben wahrscheinlich ähnliche Beweggründe, Motivationen und Interessen wie ihre männlichen Pendants. Unterschiede, die in der Gesamtpopulation bereits gering ausfallen, dürften zwischen Führungskräften aufgrund der Selbstselektion noch kleiner sein.
3. Die Sozialisation trägt ebenfalls zur Ähnlichkeit von weiblichem und männlichem Führungsverhalten bei. Führungskräfte haben oft ein paar Jahre im Unternehmen verbracht, bis sie Führungsverantwortung übernehmen. Sie werden in eine bestimmte Kultur hineinsozialisiert, durchlaufen die gleichen Trainings, erhalten die gleichen Führungsprinzipien vorgelebt, nehmen an den gleichen Sitzungen teil und so weiter. Unabhängig von ihrem Geschlecht werden zukünftige Führungskräfte also vom gleichen Umfeld geprägt, geformt und entwickelt.
Alles in allem irgendwie beruhigend. Denn ganz egal, ob Sie nun eine Frau oder ein Mann sind – Sie haben gleichermassen das Potenzial, eine Top Führungskraft zu sein.
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Weiterführende Informationen und Quellen:
Emmerik, I. H. v., Euwema, M. C. & Wendt, H. (2008). Leadership behaviors around the world: The relative importance of gender versus cultural background. International Journal of Cross Cultural Management, 8, 297-315.
Kanning, U. P. (2009). Inventar sozialer Kompetenzen (ISK). Göttingen: Hogrefe.
Paustian-Underdahl, S. C., Slattery Walker, L. & Woehr, D. J. (2014). Gender and Perceptions of Leadership Effectiveness: A Meta-Analysis of Contextual Moderators. Journal of Applied Psychology, 99, 1129-1145.