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Nicht zugelassen sind faktische und ungerechtfertigte Quoten, etwa indem eine Arbeitgeberin grundsätzlich keine Frauen anstellt. Aber auch wer sich konsequent weigert, einen Mann zu rekrutieren, um den Frauenanteil zu erhöhen, bewegt sich als Arbeitgeberin rechtlich auf dünnem Eis. In bundesnahen Betrieben und grösseren börsenkotiert Unternehmen schliesslich sind Geschlechterrichtwerte für Kaderfunktionen vorgesehen.
In der Schweiz gilt eine weit gehende Anstellungsfreiheit: Die Arbeitgeberin wählt grundsätzlich diejenige Person aus, die sie möchte. Sie darf aber gleichwohl keine Person, weder direkt noch indirekt, aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren. Vermutet eine Person hinter einer Absage eine Diskriminierung, kann sie von der Arbeitgeberin eine schriftliche Begründung verlangen. Ist diese nicht überzeugend, kann die nicht berücksichtigte Person vor die Schlichtungsstelle beziehungsweise vor Gericht gehen und eine Entschädigung verlangen.
Oft aber ist es fast unmöglich, eine Diskriminierung nachzuweisen. Das Bundesgericht anerkennt deswegen bereits dann eine Diskriminierung, wenn sie als überwiegend wahrscheinlich erscheint. Wenn sich eine Arbeitgeberin regelmässig sexistisch äussert, Kaderstellen konsequent nur mit Männern besetzt sowie Absagen objektiv nicht nachvollziehbar begründet, sind das gemäss Bundesgericht jedenfalls starke Indizien für eine Diskriminierung.
Wer durchaus männliche und weibliche Personen anstellt, aber eine strikte Quotenpolitik verfolgt, ist rechtlich ebenfalls nicht fein raus. Zwar lässt das Gleichstellungsgesetz «Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung» zu. Diese müssen aber angemessen und dürfen nicht starr und unbefristet sein.
Das Bundesgericht hat denn auch eine Universität zurückgepfiffen, als diese eine Stelle für eine Assistenzprofessorin oder eine Oberassistentin ausgeschrieben und bereits im Inserat angekündigt hatte, nur Frauen zu berücksichtigen. Formell gescheitert ist die Universität daran, dass es keine gesetzliche Grundlage für ihre Politik gibt. Wie das Bundesgericht schreibt, seien aber starre Quoten vom Gesetzgeber ohnehin nicht gewollt und ihre Verhältnismässigkeit mindestens zweifelhaft.
Wer als Arbeitgeberin Personen eines bestimmten Geschlechts während einer befristeten Zeit bevorzugt anstellt, um der tatsächlichen Gleichstellung einen Schritt näherzukommen, handelt rechtlich korrekt. Üblicherweise steht in diesem Fall im Inserat, dass bei gleicher Qualifikation derjenigen Person den Vorzug gegeben wird, deren Geschlecht weniger stark vertreten ist.
Als angemessene Massnahmen sind denn auch die Geschlechterrichtwerte für bundesnahe Betriebe und Anstalten sowie für grössere börsenkotiert Unternehmen zu betrachten. Für erstere gilt seit 2015 die Zielvorgabe, dass mindestens 30% Frauen in den obersten Kaderpositionen vertreten sein müssen. Diese Quote wurde zwar nicht erreicht, gleichwohl gilt nun als neue, bis Ende 2023 zu erreichende, Zielvorgabe eine Quote von 40%. Für grössere börsenkotierte Unternehmen gilt seit dem 1. Januar 2021 ebenfalls eine Quote light. Sie müssen sich erklären, wenn im Verwaltungsrat ein Geschlecht mit weniger als 30% und in der Geschäftsleitung mit weniger als 20% vertreten ist. Wer, warum diese Quote light nicht erfüllt, lässt sich ab 2026 in den jeweiligen Vergütungsberichten nachlesen.
Es müsste alles super safe sein. Die Fahrt dauert nur knapp drei Stunden. Der Ort: ein winziges Dörfli in Österreich. Hoch über dem Meeresspiegel. Drumherum Natur pur. Und mittendrin ein Luxustempel, der nur Erwachsenen Zugang erlaubt.