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Arbeitsrecht – Kündigung
Arbeitsrecht – Kündigung
Der folgende Artikel befasst sich mit den wichtigsten Fragen zum Thema Kündigung und wann ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden sollte.
Wenn Ihnen gekündigt wurde, ist es wichtig, schnell und besonnen zu handeln. Insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Klage wegen Missbräuchlichkeit der Kündigung ist Eile geboten. Hier läuft eine Frist zur Einsprache bis zum Ende der Kündigungsfrist (Art. 336b Abs. 1 OR).
Zunächst stellt sich jedoch die Frage, ob es sich um ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt, das gekündigt wurde.
Ein befristetes (also auf bestimmte Zeit eingegangenes) Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der bestimmten Zeit, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss (Art. 334 Abs. 1 OR). Die Kündigungsschutzbestimmungen finden keine Anwendung. Soweit Ihr befristetes Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche oder ausserordentliche Kündigung vorzeitig aufgelöst wurde, sollten Sie umgehend einen Anwalt kontaktieren um Ihre Ansprüche nicht zu verlieren.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Seien Sie darum vorsichtig, was Sie unterzeichnen und kontaktieren Sie bei Unsicherheiten einen Anwalt.
Keine Beendigungsgründe des befristeten Arbeitsverhältnisses stellen der Konkurs des Arbeitgebers, das Unmöglichwerden der Arbeitsleistung, das Erreichen des Rentenalters oder der Übergang des Unternehmens dar.
Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet nicht durch Zeitablauf, sondern infolge eines besonderen Beendigungsgrundes, der in der Regel durch die ordentliche Kündigung (Art. 335 Abs. 1 OR) des Arbeitsverhältnisses gegeben ist. Neben dem Tod des Arbeitnehmers ist auch der Aufhebungsvertrag ein möglicher Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses. Da der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf seinen, ihm zwingend zustehenden, Sozialschutz (Kündigungsschutz) verzichtet, sollte ein solcher Schritt gut überdacht werden und bei Unsicherheiten ein Anwalt hinzugezogen werden.
Keine Beendigungsgründe für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis stellt der Konkurs oder die Übertragung des Betriebs des Arbeitgebers, das Erreichen des Rentenalters des Arbeitnehmers des Arbeitnehmers oder das Unmöglichwerden der Arbeitsleistung dar.
Es werden zwei Arten von Kündigungen unterschieden, nämlich die ordentliche und die ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die ordentliche Kündigung (Art. 335 OR) setzt keine besonderen Gründe und insbesondere keine wichtigen Gründe voraus. Es besteht zwar Kündigungsfreiheit, es sind jedoch Kündigungsfristen und Kündigungstermine einzuhalten.
Die ausserordentliche Kündigung (Art. 337 OR) bedarf eines wichtigen Grundes, muss aber dafür keine Kündigungsfristen oder Kündigungstermine einhalten. Auch die gesetzliche oder vertragliche Dauer des Arbeitsverhältnisses muss nicht beachtet werden.
Bei der Form der Kündigung ist der Kündigende frei. Jedoch ist in der Regel im Arbeitsvertrag eine bestimmte Form (in der Regel die Schriftform) vereinbart, an die sich die Parteien zu halten haben. Wird gegen ein vereinbartes Schriftformerfordernis verstossen, so hat dies die Ungültigkeit der Kündigung zur Folge.
Für die Wirksamkeit der Kündigung, muss diese dem Empfänger zugegangen sein. Soweit bzgl. der Form der Kündigung keine Form vereinbart wurde, kann diese auch mündlich erfolgen und gilt in dem Moment beim Empfänger als zugegangen, in dem sie von diesem verstanden wird. Die schriftliche Kündigung muss vom Empfänger empfangen werde, d. h. die Kündigung muss nicht nur in den Machtbereich des Empfängers gelangen (z. B. in dessen Briefkasten) sondern der Empfänger muss auch Kenntnis von der Kündigung erlangen. Dies ist beispielsweise nicht der Fall, wenn ihm während Ferienabwesenheit gekündigt wird. Hier stellen sich oft Probleme, die der Wirksamkeit der Kündigung im Wege stehen können. Bei Unsicherheiten sollten Sie stets einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.
Eine Begründung der Kündigung hat auf Verlangen des Empfängers gem. Art. 335 Abs. 2 OR schriftlich zu erfolgen. Diese kann auch gerichtlich eingeklagt werden. Das Einverlangen einer Begründung ist für eine spätere Einsprache sinnvoll und kann die Einsprachefrist gegen die Kündigung verlängern, wenn der Begründungsfrist nicht rechtzeitig nachgekommen wird. Soweit Sie gegen eine Kündigung vorgehen wollen, oder selbst eine Kündigung aussprechen wollen, ist es sinnvoll, einen Anwalt im Arbeitsrecht zu kontaktieren um hier keine Fristen zu versäumen oder Fehler bei der Begründung zu machen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen (Art. 335b Abs. 1 OR und Art. 335c Abs. 1 OR) hängen wesentlich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Bei der Berechnung der Vertragsdauer ist der Zugang der Kündigung entscheidend, nicht die Vertragsdauer bei Ablauf der Kündigungsfrist.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen:
Man unterscheidet zwischen sachlichem und zeitlichem Kündigungsschutz.
Im Arbeitsvertragsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit (Art. 335 Abs. 1 OR). Die Kündigungsfreiheit wird insofern lediglich durch sachliche (Art. 336 bis 336b OR) und zeitliche (Art. 336c bis 336d OR) Kündigungsschutzbestimmungen beschränkt.
Der sachliche Kündigungsschutz sanktioniert missbräuchliche Kündigungen, ohne dem Arbeitsverhältnis einen Bestandsschutz einzuräumen (keine Ungültigkeit der Kündigung). Soweit also eine Kündigung aus missbräuchlichen Gründen erfolgte, endet das Arbeitsverhältnis zu den vertraglich oder gesetzlich festgehaltenen Fristen. Es ist jedoch eine Entschädigung zu bezahlen, soweit sich der Gekündigte rechtzeitig dagegen zur Wehr setzt. In Art. 336 OR sind einzelne Missbrauchstatbestände aufgezählt. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschliessend. Falls Sie unsicher sind, ob eine Kündigung rechtens ist, sollten Sie einen Anwalt kontaktieren.
Wer die Missbräuchlichkeit einer Kündigung geltend machen möchte, dem obliegt auch die Beweislast dafür. Hierzu sind insbesondere zu beweisen, dass die Kündigung auf einem missbräuchlichen Grund beruht und dieser tatsächlich das Motiv für die Kündigung war. Die Rechtsprechung lässt für den Nachweis des Motivs eine hohe Wahrscheinlichkeit genügen. Diese hohe Wahrscheinlichkeit kann sich aus dem Indiz des zeitlichen Zusammenhangs zwischen Grund und Kündigung ergeben.
Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung ist zunächst einmal die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die Kündigung nur unzulässig und nicht unwirksam ist. Der Kündigende ist jedoch gem. Art. 336a Abs. 1 OR zu einer Entschädigung verpflichtet. Es kann hier von einer Entlassung mit einem „goldenen Handschlag“ gesprochen werden. Eine Weiterbeschäftigung ist lediglich im Gleichstellungsgesetz bei Rachekündigungen vorgesehen (Art. 10 Abs. 3 GlG). Dem missbräuchlich Gekündigten wird eine Entschädigung zugesprochen, die jedoch kein Schaden an sich voraussetzt. Die Entschädigung soll sowohl Bestrafung als auch Wiedergutmachung sein. Die auszusprechende Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne.
Um eine Entschädigung geltend zu machen ist ein zweistufiges Verfahren zu beachten:
Der Zeitliche Kündigungsschütz soll den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur „Unzeit“ schützen. Um dies zu verwirklichen, definiert das OR in Art. 336c Abs. 1 lit. a-d Zeitspannen, während denen eine Kündigung untersagt ist, sog. Sperrfristen. Diese gelten während Militär-, Schutz- und Zivildienst, Krankheit oder Unfall, Schwangerschaft oder Dienstleistung bei einer Hilfsaktion im Ausland. Hierdurch schafft der zeitliche Kündigungsschutz einen Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis. Zur Geltendmachung der Ansprüche aus dem zeitlichen Kündigungsschutz ist kein besonderes Verfahren vorgesehen und ist auch auf Massenentlassungen und Betriebsschliessungen anwendbar. Ausgeschlossen ist der zeitliche Kündigungsschutz beispielsweise während der Probezeit nach Art. 336c Abs. 1 OR, des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Art. 334 Abs. 1 OR sowie auf die Kündigung des Arbeitnehmers gem. Art. 336c Abs. 1 OR (es sei denn, diese erfolgte auf Druck des Arbeitgebers).
Eine Kumulation von Sperrfristen ist möglich, da jeder, auf einem neuen Verhinderungsfall beruhende Grund eine neue Sperrfrist auslöst.
Fällt die Sperrfrist in die Kündigungsfrist, so kann sich die Kündigungsfrist über den Zeitpunkt, auf den gekündigt wurde, verlängern.
Art. 336c Abs. 2 OR bestimmt, dass eine innerhalb der Sperrfrist ausgesprochenen Kündigung nichtig ist. Als Folge der Nichtigkeit der Kündigung beendet diese das Arbeitsverhältnis nicht, auch nicht zum nächst möglichen Zeitpunkt, sondern muss vom Arbeitgeber erneut ausgesprochen werden. Soweit die Kündigung vor dem Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist diese zwar gültig, die Kündigungsfrist verlängert sich womöglich bis zum nächstmöglichen Endtermin.
Da der zeitliche Kündigungsschutz des Art. 336c OR und der Lohnfortzahlungsanspruch des Art. 324a OR unabhängig von einander bestehen, kann der Lohnfortzahlungsanspruch bereits vor Ende der laufenden Sperrfrist erlöschen.
Vertraglich kann nur zugunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Bestimmungen abgewichen werden, z. B. längere Sperrfristen oder zusätzliche Schutztatbestände vereinbart werden.
Falls Sie unsicher sind, ob eine Kündigung rechtens ist, sollten Sie umgehend einen Anwalt kontaktieren um keine Ansprüche zu verlieren.
Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauen, das Grundlage eines jeden Vertrags ist, grundlegend zerstört ist. Ist das der Fall, schreibt Art. 337 Abs. 1 OR fest, dass eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund zwingend zu jeder Zeit möglich sein muss. Auf das Mittel der fristlosen Kündigung kann daher auch nicht im Voraus verzichtet werden, Art. 361 Abs. 1 OR.
Fristlos können sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse gekündigt werden. Es müssen keine gesetzlichen Vertragsdauern oder Kündigungsfristen o. ä. beachtet werden. Soweit fristlos gekündigt wurde, jedoch kein wichtiger Grund i. S. d. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, ist die Kündigung dennoch gültig und führt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kündigende ist jedoch dann zu einer Entschädigung gem. Art. 337c Abs. 1 und 3 OR verpflichtet.
Um das Arbeitsverhältnis zulässiger Weise fristlos aufzulösen, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes Voraussetzung. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, Art. 337 Abs. 2 OR. Dazu muss ein objektiv besonders schwerwiegender Vertrauensbruch gegenüber dem Kündigenden vorliegen, der das Vertrauen auch tatsächlich zerstörte. Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss daher als einziger Ausweg erscheinen. Weniger schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Kündigung erst dann, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt auftreten.
Ob im Ergebnis ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, entscheidet der Richter unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach pflichtbewusstem Ermessen, OR Art. 337 Abs. 3 OR. In der gerichtlichen Praxis rechtfertigen u. a. die folgenden Gründe eine fristlose Kündigung: Strafbare Handlungen gegenüber dem Arbeitgeber, anderen Mitarbeitern oder Dritten; beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung, eigenmächtiger Ferienbezug gegen den Willen des Arbeitgebers; Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern; u. v. m.
Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers sind vor allem erhebliche Verletzungen der Lohnzahlungspflicht und der Führsorgepflicht.
Die Fristlose Kündigung muss erst auf Verlangen des Gekündigten begründet werden. Sie ist nicht Gültigkeitserfordernis.
Soweit fristlos gekündigt wird, muss dies unmissverständlich erfolgen, d. h., beim Empfänger dürfen keine Zweifel mehr bestehen, um was für eine Kündigung es sich handelt. Eine fristlose Kündigung kann bereits vor Arbeitsbeginn, in der Probezeit oder während des zeitlichen Kündigungsschutzes (s. o.) erfolgen.
Das Recht zur fristlosen Kündigung ist verwirkt, wenn der zur Kündigung berechtigte nicht innerhalb angemessener Frist (zwei bis drei Arbeitstage bzw. höchstens eine Woche bei juristischen Personen und sehr grossen Gremien) seit Kenntnis des wichtigen Grundes die Kündigung ausspricht. Die fristlose Kündigung ist auch dann nicht mehr möglich, wenn trotz vorliegen eines wichtigen Grundes zunächst ordentlich gekündigt, nur ein Verweis ausgesprochen wurde oder sogar nachträglich noch Aufgaben an den Gekündigten übertragen worden sind.
Die fristlose Kündigung bewirkt die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig, ob ein wichtiger Grund gem. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag oder nicht. Wirksam wird die Kündigung im Zeitpunkt des Zugangs beim Gekündigten (sobald dieser von der Kündigung Kenntnis hat oder haben müsste).
Soweit die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung allein einer Partei zuzurechnen sind, hat diese vollen Schadensersatz zu leisten, Art. 337b Abs. 2 OR. So hat der gekündigte Arbeitnehmer den nicht erzielten Gewinn, Mehrzahlungen für Überstunden, Mehrkosten für Temporärarbeitskräfte etc. zu ersetzen. Bei Verschulden des Arbeitgebers hat dieser zunächst den entgangenen Lohn zu ersetzen, darunter können auch Lohnbestandteile fallen.
Auch hier ist wieder zu differenzieren, wer die fristlose Kündigung ausgesprochen hat. Wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR. Der Schadensersatz umfasst den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der Vertragslaufzeit einer ordentlichen Kündigung. Hierzu zählt dann neben dem Lohn auch entgangene Provisionen (Berechnung aufgrund repräsentativer Durchschnittswerte oder vergleichbarer Vorperioden) sowie alle anderen aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden geldwerten Vorteil, wie beispielsweise Gratifikationen, Abgangsentschädigungen, Ferienabgeltungen, etc.
Darüber hinaus kann dem gekündigten Arbeitnehmer eine Entschädigung gem. Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochen werden. Diese beträgt maximal sechs Monatslöhne und liegt im Ermessen des Gerichts, das den besonderen Umständen des Einzelfalls Rechnung trägt.
Wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ungerechtfertigt gekündigt, so steht dem Arbeitgeber eine Pauschalentschädigung in Höhe des Viertels eines Monatslohns zu, Art. 337d Abs. 1 OR. Diese Entschädigung kann jedoch vom Richter nach seinem Ermessen herabgesetzt werden, wenn der Schaden für den Arbeitgeber nur geringfügig ist, Art. 337d Abs. 2 OR. Soweit der Entschädigungsanspruch nicht mit ausstehenden Lohnzahlungen verrechnet werden kann, muss der Entschädigungsanspruch durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend gemacht werden. Wird die Frist versäumt, ist der Anspruch verwirkt, Art. 337d Abs. 3 OR.
Möchte der Arbeitgeber einen Schaden geltend machen, der den Pauschalentschädigungsanspruch übersteigt, trifft ihn hierzu die Beweislast. Die Verjährungsfrist bemisst sich dann jedoch nach Art. 127 OR (ordentliche Verjährung) und nicht anhand der kürzeren Verwirkungsfrist des Art. 337d Abs. 3 OR.
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden umgehend alle Forderungen aus dem Vertrag fällig, Art. 339 Abs. 1 OR (Ausnahme: Forderungen auf einen Anteil am Geschäftsergebnis). Andere bzw. abweichende Vereinbarungen sind gem. Art. 361 OR unwirksam.
Soweit im Einzelfall Ansprüche aus Forderungen am Geschäftsergebnis, Herausgabepflichten der anderen Partei (insb. Fahrzeuge) oder Abgangsentschädigungen geltend gemacht werden sollen, ist es wichtig, frühzeitig einen Rechtsanwalt zu kontaktieren um keine Fristen zu verpassen. Kontaktieren Sie uns noch heute um rechtlich abgesichert zu sein.
Bei der ordentlichen oder auch fristgerechten Kündigung kann der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Dazu gehört insbesondere auch die Einhaltung von Kündigungsfristen.
Dem Arbeitgeber kommt zudem noch eine Fürsorgepflicht zu, so dass er die Kündigung des Arbeitnehmers begründen muss. Hierfür kommen insbesondere drei Gründe in Frage.
Bei einer ordentlichen Kündigung sollte ein Rechtsanwalt zu Rate gezogen werden, um die Begründung des Arbeitgebers zu prüfen.
Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht erst zu einem späteren Zeitpunkt, sondern sofort. Für diese Form der Kündigung sieht das Bürgerliche Gesetzbuch in Paragraf 626 sehr strenge Anforderungen vor. Der Arbeitgeber kann danach nur kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer bis zu einem fristgerechten Ende nicht mehr zugemutet werden können.
Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlverhaltens vorher abgemahnt haben.
Ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von diesen Umständen erfahren hat, hat er 2 Wochen Zeit fristlos zu kündigen. Ein Beispiel für einen schwerwiegenden Verstoß wäre, wenn der Arbeitnehmer eine Unterschlagung oder einen Diebstahl von Firmeneigentum begangen hat. Bei einem derartigen Vertrauensmissbrauch kann der Arbeitgeber in der Regel fristlos kündigen.
Aufgrund der schwerwiegenden Folgen einer fristlosen Kündigung kommt es regelmäßig zum Streit. So lässt die Formulierung im Gesetz „wichtiger Grund“ auch einigen Interpretationsspielraum. Dem Arbeitnehmer kann hier nur dringend empfohlen werden, mit einem Rechtsanwalt die Lage zu besprechen.
Sinnvoll ist es nach Erhalt einer Kündigung zunächst mit einem Rechtsanwalt zu sprechen und die nächsten Schritte vorzubereiten. Eile besteht auf jeden Fall, da eine Kündigungsschutzklage nur innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung geltend gemacht werden kann.
Auch wenn der Arbeitnehmer nicht unbedingt direkt gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber klagen möchte, empfiehlt es sich, diese Frist zu wahren. Mit Ablauf der Frist, hat der Arbeitnehmer in der Regel keine Möglichkeit mehr gegen die Kündigung vorzugehen.
Auch wegen der Möglichkeit von Vergleichsgesprächen und einer eventuellen Abfindung, sollte ein Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage überdenken.
Wichtig für den Arbeitnehmer ist es, sich bei seiner zuständigen Agentur für Arbeit innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend zu melden. Damit kann er eine eventuelle Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden.
Wurden dem Arbeitnehmer dienstliche Gegenstände überlassen, die er auch privat nutzen kann, muss er diese unter Umständen nicht direkt zurückgeben. Hier sollte ein Rechtsanwalt die Überlassungserklärung der genutzten Dinge mit dem Arbeitnehmer prüfen.
Außerdem sind in aller Regel auch noch weitere Dinge, wie betriebliche Altersversorgung, Umgang mit Überstunden, anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu regeln. Auch hier empfiehlt sich die Rücksprache mit einem Rechtsanwalt.
Damit eine ordentliche oder fristlose Kündigung wirksam ist, müssen einige Voraussetzungen vorliegen. Dabei sind viele Dinge zu beachten, die eine Kündigung unwirksam machen können und die mit einem Rechtsanwalt abgeklärt werden sollten. Hierzu gehören:
• Es liegt kein ausreichender Grund für eine ordentliche oder gar fristlose Kündigung vor,
• Der Arbeitgeber hat soziale Kriterien nicht hinreichend gewürdigt. So hat er beispielsweise einem langjährigen Arbeitnehmer mit Kindern gekündigt und einem kürzer Beschäftigten ohne Kinder nicht.
• Der Arbeitnehmer wurde aufgrund seines Fehlverhaltens vorher nicht abgemahnt.
• Der Arbeitnehmer unterliegt einem besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise bei Schwangeren, Müttern oder Schwerbehinderten.
Manchmal werden auch andere Formalien vom Arbeitgeber nicht beachtet, beispielsweise wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Auch damit ist die Kündigung unwirksam und eine Kündigungsschutzklage auf jeden Fall zu empfehlen.
Ein Rechtsanwalt sollte die vorliegende Kündigung immer auf Wirksamkeit prüfen.
Wie beschrieben ist die Kündigung in vielen Fällen unwirksam. Aber selbst, wenn diese wirksam ist, sollte sich der Arbeitnehmer in aller Regel mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Hierbei sollte er ganz genau auf die Fristen achten. Sind die drei Wochen nach Zugang der Kündigung vorbei, macht eine Kündigungsschutzklage nur noch in sehr wenigen Fällen Sinn. Der Arbeitnehmer muss dann schon vorbringen, dass er aufgrund besonderer Gründe die Frist nicht einhalten konnte, beispielsweise weil er schwerbehindert ist.
Die Kündigungsschutzklage führt zunächst zu einem Gütetermin bei Gericht, mit dem Sinn eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Hier kann auch ein Vergleich oder eine Abfindung beschlossen werden. Ein Rechtsanwalt sollte dem Arbeitnehmer entsprechende Empfehlungen geben können.
Erst wenn bei dem Gütetermin absolut keine Einigung möglich ist, folgt ein Kammertermin, bei dem ein Arbeitsgericht darüber entscheidet, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.
Im Übrigen hat der Arbeitnehmer trotz Kündigungsschutzklage einen ganz normalen Anspruch auf Arbeitslosengeld und hat auch die Möglichkeit sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen.
Eine Kündigung hat für den Arbeitnehmer weitreichende Folgen, die er in aller Regel nicht alleine überblicken kann. Zudem sind Fristen einzuhalten, deren Nichteinhaltung schwerwiegende Konsequenzen haben können. Ein fachkundiger Rechtsanwalt wird die Kündigung genau prüfen, den Arbeitnehmer auf die Einhaltung der Fristen aufmerksam machen und die optimale Lösung für die weitere Zukunft finden.