Document ID: /curiavista/filtered/00000.jsonl.gz/191183

<h2>SubmittedText<h2><p>Der Bundesrat wird um die Beantwortung der folgenden Fragen gebeten:</p><p>1. Gibt es beim Bund oder in manchen Ämtern oder Departementen eine Politik, nach der ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, der oder die aufgrund eines Mutterschaftsurlaubs oder aus einem anderen Grund für einen wesentlichen Zeitraum abwesend ist, nie oder fast nie ersetzt wird?</p><p>2. Falls dies der Fall ist, wie wird die entstandene zusätzliche Arbeitsbelastung der anderen Mitarbeitenden bewältigt?</p><p>3. Wie stellt die Bundesverwaltung in diesem Fall sicher, dass diese Praxis nicht zu Diskriminierung bei Einstellungen führt, insbesondere der Frauen?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. Die Bundesverwaltung kennt keine Stellvertretungsregelung für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die im Krankheitsfall oder aufgrund eines Mutterschaftsurlaubs längere Absenzen aufweisen.</p><p>2. Es ist Sache der Vorgesetzten, bei der Verteilung der Arbeit Prioritäten festzulegen und dabei die vorhandenen Ressourcen entsprechend einzusetzen. Von ihnen wird erwartet, dass sie auf die Gesundheit der Mitarbeitenden achten, indem sie allfällige Überbelastungen vermeiden.</p><p>Die Führungskräfte müssen im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dafür sorgen, dass die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit ihres Personals getroffen werden (Art. 4 Abs. 2 Bst. g des Bundespersonalgesetzes, SR 172.220.1, und Art. 6 des Arbeitsgesetzes, SR 822.11).</p><p>Bei längeren Abwesenheiten infolge von Unfall oder Mutterschaft besteht die Möglichkeit, mittels der Erwerbsersatzordnung und Suva-Taggeldern eine zeitlich befristete Ersatzanstellung vorzunehmen, damit die verbleibenden Mitarbeitenden entlastet werden können und die anfallende Arbeit besser verteilt werden kann. Die Entscheidung muss jedoch von Fall zu Fall getroffen werden.</p><p>3. Der Bundesrat misst der Chancengleichheit und einer diskriminierungsfreien Personalpolitik grosses Gewicht bei. Er sorgt mit seiner Diversity-Management-Politik dafür, dass die gesetzlichen Anforderungen in allen Tätigkeitsbereichen und im Rahmen aller Arbeitsprozesse eingehalten werden.</p><p>Um einen qualitativ hochstehenden Personalgewinnungsprozess zu gewährleisten, wurde eine bundesverwaltungsspezifische Wegleitung publiziert, die sich an die Vorgesetzten und die HR-Fachleute als Zielpublikum richtet.</p><p>Ferner verfolgt der Bundesrat folgendes Ziel: "Bis zum Erreichen der Parität in allen Tätigkeitsbereichen und auf jeder Stufe schaffen die Departemente die nötigen Voraussetzungen, um den Anteil des untervertretenen Geschlechts zu erhöhen" (Weisungen des Bundesrates zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frau und Mann in der Bundesverwaltung vom 22. Januar 2003 [Stand 1. Januar 2014]). Die Führungskräfte und die HR-Dienste sind verpflichtet, diese Weisungen einzuhalten und eine diskriminierungsfreie Personalpolitik umzusetzen.</p>  Antwort des Bundesrates.