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Das Urteil
Ein Arbeitnehmer erhielt infolge eines Betriebsunfalls ab März 2005 für die Dauer von vier Jahren Taggeldleistungen der SUVA. Die Auszahlung der Taggeldleistungen erfolgte zunächst aufgrund einer 100-prozentigen Arbeitsunfähigkeit. Anschliessend basierten die Taggeldleistungen auf einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit, welche zuletzt noch 30 Prozent betrug. Ab April 2009 war der Arbeitnehmer wieder zu 100 Prozent arbeitsfähig. Trotzdem erhielt er von seinem Arbeitgeber nur einen Lohn, der lediglich 70 Prozent der effektiv gearbeiteten Stunden entsprach. Ab September 2010 wurde dem Arbeitnehmer zwar wieder ein Lohn in der ursprünglich vereinbarten Höhe ausbezahlt, doch wurde vom Arbeitgeber auf den Lohnabrechnungen vermerkt, dass 30 Prozent des ausbezahlten Betrags zur Abgeltung von geleisteten Überstunden bestimmt seien.
Das Bundesgericht fasste zunächst seine bisherige Praxis zusammen und führte aus, dass die stillschweigende Zustimmung zur Lohnkürzung nur angenommen werden könne, wenn eine ausdrückliche Annahme nach den Umständen nicht zu erwarten sei. Solche Umstände lägen vor, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von seinem stillschweigenden Einverständnis ausgehen und allenfalls bestimmte Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen werde. Treffe dies zu, habe der Arbeitnehmer die Ablehnung der Lohnkürzung innert angemessener Frist dem Arbeitgeber mitzuteilen. Andernfalls wurde vom Bundesgericht bisher eine stillschweigende Zustimmung zur Lohnkürzung vermutet, wenn der gekürzte Lohn vom Arbeitnehmer während drei Monaten vorbehaltlos entgegengenommen worden ist.
Entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung gelangte das Bundesgericht im vorliegenden Fall zur Auffassung, dass aus dem Bezug von Taggeldleistungen keine stillschweigende Annahme einer arbeitsvertraglichen Lohnkürzung angenommen werden könne. Die mehrfache Entgegennahme eines reduzierten Lohns alleine sei noch keine Einwilligung zur Vertragsänderung. Infolgedessen könne eine stillschweigende Zustimmung zur Lohnkürzung auch dann nicht mehr angenommen werden, wenn eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitnehmers nach den Umständen nicht zu erwarten sei. Zudem liege die Beweislast für die Umstände, die ausnahmsweise auf eine stillschweigende Zustimmung schliessen könnten, beim Arbeitgeber. Das Bundesgericht verneinte daher eine stillschweigende Einwilligung des Arbeitnehmers zur Lohnkürzung.
Konsequenz für die Praxis
Aus Gründen der Rechtssicherheit ist es wünschenswert, dass das vorliegende Urteil zu einer nachhaltigen Praxisänderung führen wird. Einerseits dient die Auffassung, dass die mehrfache Entgegennahme eines reduzierten Lohns allein für die Einwilligung zur Vertragsänderung noch nicht genügt, dem Schutz der Arbeitnehmer. Andererseits wird damit für die Arbeitgeber die nötige Rechtssicherheit für die Durchsetzung von Lohnkürzungen geschaffen.