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40% der Mitarbeitenden in der Schweiz empfinden das Mitarbeitendengespräch als wenig konstruktiv und hilfreich. Beinahe jede fünfte angestellte Person hat hingegen gar keine Mitarbeitendengespräche. Was belastet die Mitarbeitenden mehr? Ein schlechtes oder gar kein Gespräch? Was an der Leistungsbewertung ist problematisch und was wäre eine Alternative?
Mitarbeitendengespräch und negative Emotionen
Wenig konstruktive Mitarbeitendengespräche sind für Mitarbeitende stärker belastend als gar keine Mitarbeitendengespräche. Mitarbeitendengespräche sind nicht selten mit negativen Emotionen assoziiert. Wieso? Oft hängt dies mit der Art und Weise zusammen, wie Ziele festgelegt und überprüft werden. Wenn Ziele einfach vorgegeben werden, ist weder sichergestellt, dass Mitarbeitende darin einen Sinn sehen noch ihre Stärken einsetzen bzw. entwickeln können. Ende Jahr werden die Leistungen der Mitarbeitenden dann anhand von diesen Zielen bewertet. Problematisch wird es dann, wenn Bewertungen weitere Ereignisse wie Bonizahlungen oder Karrierechancen beeinflussen. Wenn Mitarbeitende in diesem Prozess also nicht genügend mitsprechen können, kann ein Gefühl von Gleichgültigkeit, Frustration oder sogar Ohnmacht entstehen.
Leistungsbewertung
Wenn Menschen Bewertungen vornehmen, führt dies immer zu Verzerrungen. Mögliche Gründe dafür sind:
- Sympathie/Antipathie: Wer einem sympathisch ist, wird tendenziell eine bessere Bewertung erhalten und begangene Fehler dieser Person werden milder bewertet und schneller verziehen.
- Halo-Effekt: „Halo“ bedeutet Heiligenschein. Man spricht von Halo-Effekt, wenn ein Merkmal einer Person alle anderen beobachtbaren Merkmale dieser Person in den Hintergrund drängt (sozusagen überstrahlt). Im Mitarbeitendengespräch kann dies z.B. so aussehen, dass ein einzelnes negatives Ereignis, das nicht repräsentativ für die Gesamtleistung ist, die Bewertung der Gesamtleistung dominiert. Dies kann im positiven wie im negativen Sinne geschehen. Dann spricht man vom Heiligenschein-Effekt bzw. vom Teufelshörner-Effekt.
- Projektionen: Wenn eigene Themen oder Empfindungen unbewusst auf andere Personen projiziert werden. Es handelt sich z.B. um eine Projektion, wenn ich jemandem vorwerfe, egoistisch zu sein, obwohl ich selbst egoistisch bin.
- Übertragungen: Bei der Übertragung geht es um eine Reaktivierung früherer Interaktionsmuster in einer aktuellen Beziehung. Wenn beispielsweise eine Führungskraft eine negative Erfahrung mit einer früheren Mitarbeiterin gemacht hat und dieselben (emotionalen, kognitiven und verhaltensbezogenen) Muster im Konflikt mit einem aktuellen Mitarbeiter wieder aktiviert werden, handelt es sich um eine Übertragung.
Bewertungen sind somit sehr subjektiv. Oft wird deshalb versucht, Leistung anhand von Skalen zu bewerten. Die Skala ist objektiv, die Beurteilung darauf aber auch wieder nicht. Sind Bewertungen dann überhaupt sinnvoll bzw. was für Alternativen gäbe es dafür?
Reflexionsgespräch als Alternative
Das grundlegende Bedürfnis hinter dem Thema Mitarbeitendengespräch ist das Bedürfnis nach Orientierung. Im Kern geht also um folgende Fragen:
- Wie ist es allgemein gelaufen?
- Was haben wir erreicht?
- Wo wollen wir hin?
- Welcher Beitrag kann jeder im Team dazu leisten?
- Auf was (in der Zusammenarbeit) wollen wir uns zukünftig achten?
Eine gemeinsame Reflexion hinsichtlich solcher Fragen – jenseits von Bewertungen – könnte einen echten Mehrwert für beide Seiten bringen und damit erst noch die Beziehung stärken.
Damit will ich nicht sagen, dass das Thema Leistung nicht angesprochen werden sollte. Rückmeldungen gehören in den beruflichen Alltag und zwar regelmässig und spezifisch. Wo dann Ende des Jahres die Aufmerksamkeit hingelenkt werden sollte – Bewertung oder Reflexion – soll jedem selbst überlassen werden. Wichtig ist einfach, dass das „Mitarbeitendengespräch“ nicht zur reinen Alibiübung verkommt oder gar zu Frustrationen führt. Wird das Instrument richtig eingesetzt und kann ein wertschätzender Dialog stattfinden, so kann das Gespräch sehr wertvoll sein und die Zusammenarbeit fördern.
Reflexion
- Wie werden bei Ihnen Mitarbeitendengespräche geführt?
- Was ist der Sinn und Zweck davon?
- Profitieren beide Seiten vom Gespräch? Inwiefern?
- Welchen Verzerrungen mögen Ihre Urteile unterliegen?
- Angenommen es gibt keine Mitarbeitendengespräche mehr, was oder welche Informationen würden Sie vermissen?
Quelle: „Barometer Gute Arbeit“ 2016: Fragen zur Qualität von Mitarbeitendengesprächen