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Eine missbräuchliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein Arbeitsvertrag ordentlich (also normal, nicht ausserordentlich, fristlos etc.) gekündigt worden ist und ein so genannter Missbrauchstatbestand zutrifft. Hier lesen Sie Näheres zum Thema.
Missbräuchliche Kündigung und Kündigung zur Unzeit
Das Gesetz regelt in Art. 336 OR relativ ausführlich, wann genau eine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Die entsprechenden Missbrauchsgründe finden Sie unten erläutert.
Neben diesen Missbrauchsgründen gibt es aber auch noch die sogenannte Kündigung zur Unzeit. Das heisst, es gibt Zeiten (wie zum Beispiel während dem Militärdienst des Mitarbeiters oder der Schwangerschaft der Mitarbeiterin), in denen der Arbeitgeber eine Kündigung nicht gültig aussprechen kann und während denen eine ausgesprochene Kündigung schlicht keine Wirkung hat, also das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Davon ist hier aber nicht die Rede. Eine missbräuchliche Kündigung ist zwar missbräuchlich, ist aber trotzdem gültig und führt zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Die Missbrauchsgründe bei der Missbräuchlichen Kündigung
Vorab muss hier noch gesagt werden, dass das Gesetz nicht ausschliesst, dass auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer missbräuchlich sein und zu einem Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers führen kann. Praktisch fällt dies aber nicht ins Gewicht. Der klassische Fall ist, dass der Arbeitnehmer sich auf die Missbräuchlichkeit beruft. Hier nun also die Missbrauchsgründe, die das Arbeitsrecht in Art. 336 OR anführt. Gemäss Abs. 1 dieser Bestimmung kann die Kündigung eines Arbeitsvertrages in den folgenden fällen als missbräuchliche Kündigung angesehen werden:
- wenn die Kündigung erfolgte wegen einer Eigenschaft, die dem Arbeitnehmer auf Grund seiner Persönlichkeit zusteht (das können etwa Eigenschaften wie Hautfarbe, Alter, Gesundheit sein).
- wenn die Kündigung erfolgte, weil der Arbeitnehmer ein verfassungsmässiges Recht ausübt (hier kann es sich z.B. um Beten oder andere Ausübung religiöser Verrichtungen ausserhalb der Arbeitszeit handeln).
- wenn die Kündigung erfolgte, nur um die Entstehung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis zu verhindern.
- wenn die Kündigung erfolgte, weil der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (hier kann es sich zum Beispiel um Rachekündigungen handeln im Fall, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch vor Gericht durchgesetzt hat).
- wenn die Kündigung erfolgte, weil der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
- wenn die Kündigung erfolgte, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder gewerkschaftlich Tätig ist.
- wenn die Kündigung erfolgte, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
- wenn die Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung erfolgte und die Arbeitnehmervertretung oder – wo eine solche nicht vorhanden – die Arbeitnehmer vorgängig nicht konsultiert worden sind.