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Arbeitszeugnisse Schweiz: 30 häufige Fragen und Antworten
Ein Arbeitszeugnis Schweiz professionell schreiben und formulieren, korrekt beurteilen und arbeitsrechtlich konform verfassen sind nur einige wichtige Anforderungen an Arbeitszeugnisse Schweiz. Antworten auf über 30 häufige Fragen und Unsicherheiten aus der Praxis erhalten Sie in diesem Beitrag.
Woran ist die Qualität eines Arbeitszeugnisses zu erkennen?
Die Arbeitszeugnis-Qualität ist nicht nur eine Frage von Aufbau und Formulierung, sondern auch stark an Individualität, Glaubwürdigkeit, Aussagekraft und Substanz erkennbar. Einige konkrete Kriterien sind:
- Individualität von Leistung, Kompetenzen und Verhalten
- Substanzielle Aussagen und Beurteilungen
- Konkrete Leistungsbeispiele und repräsentative Erfolge
- Verständliche und aussagekräftige Aufgabenschilderungen
- Individuelles Eingehen auf Fach- und Sozialkompetenzen
- Glaubwürdige und ausgewogene Gesamtbewertung
Dieses Muster-Arbeitsezeugnis Schweiz für einen Personalleiter zeigt exemplarisch die Qualitätskriterien eines Arbeitszeugnisses:
Sind Negativaussagen erlaubt?
Ein Arbeitgeber kann für Schäden haftbar gemacht werden, wenn er wissentlich darauf verzichtet, allfällig signifikante Negativaussagen in Arbeitszeugnissen zu erwähnen. Es dürfen jedoch nur Negativaussagen sein, welche sich über einen längeren Zeitraum hinweg auf Leistung und Job ausgewirkt haben und die relevant sind. Man hört zuweilen, dass Negativaussagen oder das Erwähnen schlechter Leistungen im Falle einer Klage und Gerichtsverhandlung gegen den Arbeitgeber verwendet würden. Dabei wird untermauert, dass das Arbeitsgericht in Einzelfällen die Arbeitgeber gezwungen hätte, gewisse positive Formulierungen zu übernehmen. Solche Aussagen mögen wohl teilweise zutreffen, sind aber eher Ausnahmen. Damit wollen die betroffenen Arbeitgeber in vielen Fällen nur davon ablenken, dass sie ihre Führungsverantwortung nicht in genügendem Ausmass wahrgenommen haben. Mehrinformationen finden Sie im Blog hrpraxis.ch:
Wann kann eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses verlangt werden?
Der Arbeitnehmer kann eine Änderung oder Berichtigung des Zeugnisses verlangen, wenn er der Auffassung ist, dass er falsch oder in erheblicher Weise missverständlich beurteilt werden könnte, dass wesentliche Tätigkeiten fehlen oder unzutreffend beschrieben werden, oder dass Form und Inhalt des Zeugnisses nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Angemessen ist eine Frist von drei bis vier Monaten.
Was ist bei klaren und fairen Zeugnis-Aussagen zu beachten?
Ein Zeugnis muss aussagekräftig und frei von versteckten, zweideutigen Mitteilungen sein. Dazu gehören eine klare, verständliche Sprache sowie der Verzicht auf Formulierungen, die nichts über die tatsächlich erbrachte Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmerin aussagen. Floskeln wie «bemühte sich», «gab stets ihr Bestes», «machte sich mit Eifer an die Aufgaben heran» oder «zeigte viel Interesse für die Belange der Firma» dienen in der Regel dazu, schlechte Leistungen zu umschreiben, ohne dies aber klar zum Ausdruck zu bringen. Sie sind daher unzulässig.
Wie sind Unterlassungen zu betrachten?
Ein Zeugnis muss vollständig sein. Gibt es umfassend Auskunft über Pflichten und Verantwortlichkeiten des Angestellten sowie über Versetzungen und Beförderungen samt Datum? Äussert es sich zu den Leistungen und zum Verhalten? Wird die Beziehung zu Arbeitskollegen, Vorgesetzten und Untergebenen (und gegebenenfalls Kunden) bewertet? Erwähnt es alle Eigenschaften und Fähigkeiten, die für einen Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin wesentlich sind? Da Zeugnisse grundsätzlich positiv formuliert werden, ist wichtig, was nicht im Zeugnis steht. Negativ ist also etwa beredtes Schweigen über das Verhalten einer Arbeitskraft oder die Führungsqualitäten eines leitenden Angestellten. Wird im Zeugnis nicht auf wesentliche Vorkommnisse schwerwiegender, resp. obiger Art aufmerksam gemacht, so kann man gegenüber dem neuen Arbeitgeber für Schaden haftbar gemacht werden, der aus der neuen Anstellung entstehen kann. Bewusste Unterlassungen sind Codierungen und dürfen daher in einem Arbeitszeugnis nicht gemacht werden.
Wann muss oder kann ein Arbeitszeugnis geändert werden?
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, eine Änderung des Zeugnisses in der Schweiz vorzunehmen oder diese zu beantragen. Eine Änderung ist zulässig, wenn Sie feststellen, dass Sie sich bei der Ausstellung geirrt haben und das Zeugnis schwerwiegende Unkorrektheiten aufweist, die seine Verlässlichkeit und Wahrheit betreffen und zukünftigen Arbeitgebern Schaden zufügen würden. Ist dem Arbeitnehmer zum Beispiel Ehrlichkeit attestiert worden, und Sie stellen im Nachhinein fest, dass Sie von ihm betrogen wurden, so würde dies einen Widerruf rechtfertigen.
Wann entspricht die Bewertung objektiven Tatsachen?
Zeugnisse müssen wahrheitsgetreu und objektiv sein. Ungenauigkeiten und Falschangaben sind zu berichtigen. Auch Vermutungen, Verdächtigungen und Interpretationen gehören nicht ins Zeugnis. Kurz: Die Leistung muss nach branchenüblichen und fairen Massstäben beurteilt werden. Zudem sollen die abgegebenen Beurteilungen für den betreffenden Angestellten wesentlich und charakteristisch sein. Der Richter muss sie notfalls überprüfen können. Einzelepisoden und längst vergangene gesundheitliche Probleme gehören nicht ins Zeugnis.
Was ist bei Leistungsaussagen besonders wichtig?
Leistungsbewertungen und -beurteilungen sind das Kernelement von Schweizer Arbeitszeugnissen. Nur schon die Beachtung einiger weniger Punkte verbessert den Informationsgehalt und die Aussagekraft. Es sind dies:
- Nur Leistungen bewerten, die im Bezug zur Stelle, Funktion und Position relevant sind
- Leistungen konkret und für den Zeugnisleser nachvollziehbar umschreiben
- Es ist fair, Leistungen hervorzuheben, welche besondere Talente und Kompetenzen zeigen
- Facts und Figurs, erreichte Ziele und besondere Resultate sind besonders konkret
- Umso ganzheitlicher eine Leistung bewertet wird, desto grösser ist der Informationswert
- Auch Aktivitäten in Aus- und Weiterbildungen aufnehmen, wenn sie relevant sind
- Leistungen berücksichtigen, welche den Laufbahnzielen des Mitarbeitenden entgegenkommen
- Ungenügende Leistungen relativieren und nur nennen, wenn sie job- und leistungsrelevant sind
Dieser Beitrag geht detaillierter auf die Aspekte qualitativ guter Leistungsbewertungen ein:
Soll der Mitarbeiter an der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beteiligt werden?
Ein Arbeitszeugnis ist eine Bewertung des direkten Vorgesetzten über seinen Mitarbeitenden. Während der Anstellung müssen Mitarbeitergespräche, resp. Zielvereinbarungen geführt werden, bei welchen über Stärken, Schwächen, Verbesserungspotentiale usw. gesprochen wird. Das heisst bei diesen Gesprächen sollten Ansichten und Meinungen ausgetauscht und diskutiert werden.
Es ist deshalb nicht nötig, dass der Mitarbeitende bei der Erstellung seines Arbeitszeugnisses mit einbezogen wird, kann aber unter bestimmten Umständen gemacht werden. Es ist uns natürlich bekannt, dass Mitarbeitende ihre Zeugnisse teilweise sogar selbst verfassen müssen. Dies ist jedoch absolut nicht der Sinn eines Arbeitszeugnisses und hilft weder dem Unternehmen noch dem Mitarbeitenden. Es ist schlichtweg unprofessionell. Vertiefende Informationen zum Einbezug von Mitarbeitenden finden Sie in diesem Beitrag:
Wie wird Kritik und Negatives angegangen?
Arbeitszeugnisse sollten immer wohlwollend sein und das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmer nicht unnötig erschweren. Es besteht aber nicht grundsätzlich ein Anspruch auf ein «gutes» Zeugnis. Negative Äusserungen sind zulässig, sofern sie wahr sind und wesentlich für die Leistung oder das Verhalten des Angestellten. Ein Arbeitgeber, der seiner austretenden Mitarbeiterin ein allzu schönfärberisches Zeugnis ausstellt, beispielsweise eine Unterschlagung verschweigt, kann gegenüber einem künftigen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden. Medizinische Diagnosen gehören auf keinen Fall in ein Zeugnis. Nicht verboten ist jedoch der Hinweis auf gesundheitliche Probleme, wenn diese schwerwiegende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hatten. Mehr zur Problematik von Negativaussagen in Arbeitszeugnissen verrät Ihnen dieser Beitrag:
Wie beschreibt man Aufgaben genau und aussagekräftig?
Leider wird dieser Bereich in der Zeugnispraxis zuweilen vernachlässigt. Wichtig ist, dass die Aufgaben die Qualifikation, das Niveau, die Verantwortung und anderes angemessen widerspiegeln. Tätigkeitsbeschreibungen sollten das Leistungsniveau, die Kompetenzen und das Talent eines Mitarbeiters stimmig und korrekt wiedergeben. Sie sollten auch in korrekter und nachvollziehbarer Relation zur Leistungsbeschreibung, zur Funktion und zu allenfalls erwähnten Weiterbildungsaktivitäten stehen. Wesentlich ist der Aussagegehalt: Präzise Aufgabenbeschreibungen vermitteln ein klares Bild und Profil, sie verraten viel über Qualifikationen, Spezial-Know-how und Stärken und untermauern und präzisieren damit auch die Leistungsbewertungen des Arbeitszeugnisses. Auch bei der Auflistung von Tätigkeiten und Aufgaben zu Beginn eines Zeugnisses sollten diese möglichst konkret, genau und spezifisch sein und keine Allerweltweltsbegriffe enthalten, die dem Zeugnisleser nichts sagen. Mehr in dieser Checkliste zu Aufgabenbeschreibungen in Arbeitszeugnissen:
Die korrekte Struktur eines Arbeitszeugnisses ist ein Qualitätsindiz
Wie verhält man sich in Konfliktsituationen?
Ein Zeugnis sollte immer gesamthaft beurteilt werden. Es ist gefährlich, einzelne Formulierungen aus dem Zusammenhang zu reissen und nach einer versteckten Bedeutung zu suchen. Ausserdem ist zu bedenken, dass nicht nur qualifizierte Personen Zeugnisse schreiben, sondern auch solche, die darin nicht viel Erfahrung haben und vielleicht ohne böse Absicht eine ungeschickte Formulierung wählen. Ist ein Mitarbeiter mit seinem Zeugnis nicht zufrieden, sollte er das Gespräch mit dem Vorgesetzen und dem Zeugnisverfasser suchen. Wird dies nicht ermöglicht oder lässt sich keine gütliche Einigung über den Inhalt erzielen, kann ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Von Vorteil ist deshalb der möglichst weitgehende und frühe Einbezug des betreffenden Mitarbeiters in den Zeugniserstellungsprozess.
Worauf achten erfahrene HR-Professional bei einem Arbeitszeugnis Schweiz?
- Übereinstimmung mit Lebenslauf, Referenzen und anderen Dokumenten
- Die Aussagen in der Schlussformel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Beurteilung des Arbeitszeugnis im Gesamtkontext
- Professionalität (Struktur, Sprache, Leistungsbewertungen, formale Kriterien und mehr)
- Bei mehreren Arbeitszeugnissen Werdegang und berufliche Entwicklung
- Entsprechen Tätigkeiten den erwarteten Qualifikationen?
- Sprachliche Qualität und Aussagekraft
Welche Unterlagen helfen beim Erstellung vom Arbeitszeugnis?
Es sind dies Unterlagen, welche konkrete Aussagen über relevante Leistungen machen und die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungsbereiche genau umschreiben. Beispiele von in der Regel hilfreichen Unterlagen sind:
- Zwischenzeugnisse
- Stellenbeschreibungen
- Zielvereinbarungen (wenn vorhanden)
- Mitarbeitergesprächs-Protokolle
- Aus- und Weiterbildungs-Aktivitäten
- Protokolle von Teamsitzungen oder auch
- Notizen aus Besprechungen
- Abschlussberichte aus Projekten
Es gibt viele Unterlagen, die bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen wichtige Informationen enthalten
Was ist zu tun, wenn das Arbeitszeugnis nicht akzeptiert wird?
Es gibt viele Gründe, weshalb ein Arbeitszeugnis nicht akzeptiert wird. Oft sind es Leistungen, die zu wenig gewürdigt werden oder Tätigkeiten die fehlen oder nicht genügend relevant erscheinen. Zu Diskussionen führen können nach wie vor vermeintliche Codierungen oder missverständliche Formulierungen. Führen Sie ein Gespräch, bei dem Sie Ihren Standpunkt darlegen aber so berechtigt auch Anregungen oder Korrekturvorschläge des Mitarbeitenden entgegennehmen. Positiv ist immer, auch den Karrierezielen oder Berufsentwicklungen von Mitarbeitern zu folgen, wo dies möglich ist, sowohl in der Nennung von Tätigkeiten wie auch der Würdigungen von Leistungen. Wenn es die Situation erlaubt, ist auch das Formulieren eines Gegenvorschlages des Mitarbeiters ein Weg. Falls Sie als Arbeitgeber damit nicht einverstanden sind, liegt die Beweispflicht beim Arbeitnehmer. Er muss dann beweisen, dass er besser gearbeitet hat, als dies im Zeugnis zum Ausdruck kommt, bzw. beurteilt wird. (z.B. durch Qualifikationen, sofern diese regelmässig, umfassend und ausführlich stattgefunden haben).
Muss ein Zwischenzeugnis begründet werden?
Der Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Dieses unterscheidet sich vom qualifizierenden Zeugnis nur dadurch, dass nicht die Dauer, sondern nur der Beginn des Angestelltenverhältnisses genannt und auf die Tatsache hingewiesen wird, dass der Arbeitnehmer in ungekündigtem Verhältnis steht. Grund für ein Zwischenzeugnis kann ein Vorgesetztenwechsel oder eine Versetzung sein. Für ein Zwischenzeugnis muss der Arbeitnehmer keine Begründung vorlegen und es muss jederzeit, auf seinen Wunsch hin, ausgestellt werden.
Kann nach mehreren Jahren ein Zeugnis verlangt werden?
Die Verjährung für den Zeugnisanspruch und für Änderungsanträge im Arbeitszeugnis beträgt 10 Jahre, im Kanton Zürich 5 Jahre. Das Recht kann durch den Arbeitnehmer auch längerfristig geltend gemacht werden, es wird ihm aber nicht mehr gegen den Willen der Gegenpartei zugesprochen. Der Arbeitgeber ist ohnehin verpflichtet, die Personalakte 10 Jahre lang nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren.
Worauf ist bei Arbeitszeugnissen für Führungskräfte besonders zu achten?
Im Grundsatz unterscheiden sich diese von anderen Arbeitszeugnissen nicht und sollten denselben Qualitätskriterien folgen. Mehr oder besonders zu achten ist auf
- Spezifische die Führungsqualitäten charakterisierenden Führungsleistungen
- Für die Position und Funktion relevante und quantifizierbare Erfolge und erzielte Resultate
- Stärkeres Eingehen auf Verhalten und Sozial- und Kommunikationskompetenzen
- In der Regel detaillierter im Umfang generell und in den Leistungen und Führungsqualitäten
- Hervorhebung (wenn vorhandenen) unternehmerischen Denkens und Handelns
- Relevante Beiträge zum Unternehmenserfolg und zu unternehmerischen Zielerreichungen
Detaillierter geht der folgende Beitrag auf Arbeitszeugnisse für Führungskräfte ein. Hier finden Sie konkrete Leistungsbereiche und Ideen, die den Informationsgehalt in Arbeitszeugnissen für Führungskräfte steigern.
Wie detailliert sollte ein Arbeitszeugnis sein?
Die Art der Tätigkeit und die Dauer der Beschäftigung sind die wichtigen Entscheidungskriterien, ob Sie zu allen Leistungspunkten detaillierte Angaben machen. Grundsätzlich gilt: Je länger und qualifizierter ein Arbeitnehmer beschäftigt war, desto ausführlicher, präziser und differenzierter sollte auf seine Leistungen eingegangen werden. War die Arbeitsdauer kurz, genügt eine allgemeine Leistungsbeschreibung. Sie können die Leistungen eher generell beurteilen oder sich auf einzelne Leistungskriterien wie Arbeitsbereitschaft, Können etc. konzentrieren. Diese Mustervorlage zeigt die Struktur eines Arbeitszeugnisses:
Was darf ein Zeugnis nicht enthalten?
Es gibt Themen und Informationen, die aus Gründen der Privatsphäre, des Datenschutzes oder ganz einfach des Anstandes nicht in ein Arbeitszeugnis gehören. Daher muss jede Zeugnisinformation darauf überprüft werden, ob sie für Leistung und Verhalten des Mitarbeiters relevant ist. Was beispielsweise nicht in ein Arbeitszeugnis gehört, sind:
- Politische Zugehörigkeit und Aktivitäten
- Angaben zu einem Konkurrenzverbot
- Sexuelle Veranlagung
- Informationen aus dem Privatleben
- Persönliche Lebenswerte und Religionszugehörigkeit
- Finanzielle oder familiäre Situation
- Freizeitverhalten und Hobbys
- Beziehungen, privat und im Betrieb
- Freistellung
- Medizinische Diagnosen oder Vermutungen
Was ist in Sprache und Aussagen wichtig?
Formulierungen müssen stets klar und wahr sein, was auch ein gesetzlicher Anspruch ist. Zu unterlassen sind auch positive Wendungen, die in Tat und Wahrheit negativ sind und daher den Sachverhalt verschleiern. Dies gilt ebenso für negative Beurteilungen. Unverhältnismässig detaillierte Aussagen in Leistung und Verhalten über Selbstverständliches und Irrelevantes, bewusst mehrdeutig Interpretierbares für negative Beurteilungen, die Reihenfolge von Unwichtigem zu Wichtigem statt von Wichtigem zu Unwichtigem sind weitere Beispiele, welche den Grundsatz der Klarheit verletzen. Nebst Branchen entwickeln auch Unternehmen oft ihren eigenen Zeugnisstil. Das macht das Abfassen, aber auch die Interpretation eines Zeugnisses deshalb stets zu einer subjektiven Angelegenheit. Zu achten ist auf:
- Beispiele die veranschaulichen und konkretisieren
- Adjektive und Adverbien die präzisieren und verdeutlichen
- Klarheit, Nachvollziehbarkeit und Verständlichkeit der Aussagen
- Vermeiden von Wortungetümen und Fachbegriffen
- Keine gestelzte, floskelhafte uniforme Sprache
- Verwendung der aktiven Form und Vermeidung von Substantivitis
- Verwendung präziser und aussagekräftiger Begriffe und Verben
Mehr zur Sprache im folgenden Beitrag mit zahlreichen Formulierungsbeispielen in Form von Textbausteinen:
Codierungen müssen vermieden werden und sind rechtlich unzulässig
Wie wird die Glaubwürdigkeit eines Arbeitszeugnisses beurteilt?
Dies ist eine sehr wichtige Frage, denn allein schon zwei bis drei Mängel oder Nichteinhaltungen der folgenden Punkte können den gesamten Aussagewert und die Glaubwürdigkeit eines Zeugnisses massiv reduzieren. Im Sinne der Praxisrelevanz sind folgende Punkte meistens deutliche und klare Hinweise für oder gegen ein professionell erstelltes und glaubwürdiges Zeugnis:
- Gesamteindruck und Korrektheit von Struktur und Aufbau
- Sprachlicher Eindruck wie Formulierungen und Rechtschreibfehler
- Offensichtliche Widersprüche im Leistungs- oder Tätigkeitsbereich
- Euphorische Lobeshymnen, die ein "Genie" vermuten lassen
- Wenn in Leistung und Verhalten überhaupt nicht differenziert wird
- Relation und Übereinstimmung des Zeugnisses zu weiteren Unterlagen und Referenzen
Welches Gewicht haben Verhalten und Sozialkompetenzen?
Keine so grossen wie Leistungen, aber dennoch werden diese in Arbeitszeugnissen oft uniform, austauschbar und nichtssagend formuliert. Vor allem bei Führungskräften sind beispielsweise die emotionale Intelligenz und die Sozial- und Kommunikationskompetenzen oder das Führunsverhalten gegenüber Mitarbeitenden wichtig und ein wesentlicher Bestandteil der Führungsqualifikationen. Die Bewertung kann aus drei Blickwinkeln erfolgen:
- Sozialkompetenzen, Charakter und jobrelevante Wesensmerkmale der Persönlichkeit
- Internes und externes Verhalten im Umgang mit Mitarbeitenden und Geschäftspartnern und Kunden
- Spezifisches arbeits-, mitarbeiter- und leistungsbezogenes Verhalten
Detaillierter und mit Formulierungsbeispielen geht dieser Beitrag auf das Umschreiben des Verhaltens in Arbeitszeugnissen ein:
Nach welchen Kriterien wird ein Arbeitszeugnis in der Praxis beurteilt?
Beurteilen Sie ein Zeugnis immer im Gesamteindruck. Je stärker auf Details oder Formulierungen eingegangen wird, desto grösser ist das Risiko von Fehlinterpretationen oder Missverständnissen. Fehlinterpretationen oder Missverständnisse können gleich zweifach auftreten: Beim Zeugnisverfasser und dem beurteilten Arbeitnehmer. Wichtig ist auch, was gesagt und was nicht gesagt, bzw. bewusst weggelassen wird. So kann eine kurze Anstellungsdauer oder ein deutliches "Nichtbedauern" des Wegganges eines Mitarbeiters sämtliche anderen Aussagen relativieren oder gar in Frage stellen.
Stellen Sie Aussagen auch immer konsequent in den Zusammenhang mit ihren Anforderungen. Sind zum Beispiel Führungsqualitäten besonders wichtig, und kommen diese aber im Zeugnis nicht, oder nur sehr allgemein oder zurückhaltend zur Sprache, kann dies ein warnender Hinweis sein. Die Klärung im Gespräch mit dem Bewerber und die Präzisierung beim Einholen von Referenzen sind aber notwendig, um hier an zuverlässigere Hinweise zu gelangen.
Bei Arbeitszeugnissen muss immer auch an den Zeugnisleser gedacht werden
Hat bei einem Arbeitszeugnis Wahrheit oder Wohlwollen Vorrang?
Es gehört zu den wichtigsten gesetzlichen Ansprüchen und Fairnessregeln, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend und charakteristisch formuliert ist. Wahrheit oder Wohlwollen – was hat im Zweifelsfall Vorrang? Es ist wohl die Wahrheit, welche die Realität in der gesamten Bandbreite widerspiegeln muss. Der Stellenwert und die Häufigkeit von Vorfällen und Fehlleistungen spielt eine Rolle, ob diese erwähnt werden dürfen oder sollen. Seltenes Zuspätkommen, Unordentlichkeit ohne nennenswerte Auswirkungen auf die Arbeitsqualität usw. sind zum Beispiel irrelevant und gehören nicht in ein Zeugnis. Trotzdem gehört es ebenfalls zur Wahrheit, der effektiv erbrachten Leistung entsprechend beurteilt zu werden.
Weitere Unsicherheiten und häufige Fragen zu Arbeitszeugnissen
Welchen Stellenwert hat ein Zeugnis im Rekrutierungsprozess?
Arbeitszeugnisse begleiten Arbeitnehmer ein ganzes Leben lang, sie entsprechen einer Art schriftlich dokumentierter "Berufshistory", die über Arbeitgeber, Tätigkeiten, Qualifikationen, Fähigkeiten und mehr informieren. Entsprechend hoch ist der Stellenwert und die Bedeutung. Sowohl bei der Selektion für Vorstellungsgespräche als auch in der Nachbeurteilung oder beim definitiven Einstellungsentscheid stehen sie, verbunden mit Referenzen, oft im Mittelpunkt. Dies ist sachlich gerechtfertigt und in der Praxis auch nach wie vor ein zentrales Beurteilungskriterium. Einen hohen Stellenwert hat ein Zeugnis auch im Bewerbungsgespräch, bei dem es mit dem Bewerber zusammen präzisiert und konkretisiert werden kann und wesentlich an Aussagewert gewinnt.
Was ist bei der Beurteilung von Arbeitszeugnissen wichtig?
Die Professionalität und damit Zuverlässigkeit eines Zeugnisses ist relativ schnell zu erkennen. Sind beispielsweise die sprachliche Qualität, die Struktur und der Aufbau und die Leistungs- und Verhaltensaussagen korrekt und gut, sind dies oft bereits genügend Hinweise für professionelle und glaubwürdige Arbeitszeugnisse. Ein Arbeitszeugnis sollte immer auch im Gesamtzusammenhang interpretiert werden. Umso mehr Fehler, Widersprüche, zweideutige Aussagen usw. ein Zeugnis enthält, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Verfasser unerfahren ist und über wenige bis keine Zeugniskenntnisse verfügt. Vorsichtig sollte man auch bei zu vielen Lobeshymnen sein. Referenzen-Einholungen vom Zeugnisverfasser können vieles klarstellen und Fehlinterpretationen vermeiden helfen.
Beurteilen Sie ein Zeugnis immer im Gesamteindruck. Je stärker auf Details oder Formulierungen eingegangen wird, desto grösser ist das Risiko von Fehlinterpretationen oder Missverständnissen. Fehlinterpretationen oder Missverständnisse können gleich zweifach auftreten: Beim Zeugnisverfasser und dem beurteilten Arbeitnehmer. Mit dieser Checkliste können Sie Arbeitszeugnisse systematisch und umfassend beurteilen:
Dürfen Krankheiten und sonstige heikle Vorfälle erwähnt werden?
Themen wie Alkoholismus oder sexuelle Belästigung sind heikel und müssen individuell behandelt werden. Der Arbeitgeber muss sich aber bewusst sein, dass er einer hohen Erwartungshaltung des Gesetzgebers zu entsprechen hat. Auch hier ist ein Gespräch unter den Betroffenen empfehlenswert, um spätere Streitigkeiten vermeiden zu können. Grundsätzlich gilt, dass auch Suchtkrankheiten, sofern sie sich auf Arbeit und Leistung über einen längeren Zeitraum hinweg relevant und erheblich negativ ausgewirkt haben, in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden müssen. Man kann dies beispielsweise relativierend und erklärend machen, um Fairness und Wohlwollen einzuhalten. Ob, wann und welche Krankheiten in einem Arbeitszeugnis wie erwähnt werden dürfen, verrät dieser Beitrag:
Arbeitszeugnisse sollten mit Lebensläufen, Referenzen, Tätigkeiten, Position u.m. immer übereinstimmen
Wie umfassend soll ein Arbeitszeugnis sein?
Der Minimalumfang des Zeugnisses ergibt sich aus den gesetzlichen Anforderungen an den Inhalt. Es muss alle notwenigen Angaben zur Person des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers enthalten. Alle wesentlichen Tatsachen, die für das Gesamtbild des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Festhalten ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat, sind zu berücksichtigen. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein individuelles Arbeitszeugnis. Besonders ausführlich sollten Arbeitszeugnisse bei Führungskräften in Schlüsselpositionen, aus oberen Hierarchieebenen und solche von Experten mit komplexen Aufgabenprofilen sein.
Was sollte der Schlusssatz enthalten?
Jedes Arbeitszeugnis sollte mit einer Schlussformulierung enden. Fehlen gewisse Teile, insbesondre die guten Zukunftswünsche, so kann dies auf erhebliche Konflikte oder massive Unstimmigkeiten hinweisen. In der Praxis gilt eine diese Elemente enthaltende Schlussformulierung als vollständig:
- Danksagung und allenfalls Würdigung der geleisteten Arbeit
- Bedauern (Grad des Bedauerns!) über das Ausscheiden
- allenfalls Kündigungsgrund bzw. wer die Kündigungsinitiative ergriff
- allenfalls Verständnis und Empfehlungshinweise
- Berufliche und private Erfolgs- und Zukunftswünsche
Schlusssätze, auch Bedauernsformeln genannt, sind deshalb wichtig, weil das Lesen von Arbeitszeugnissen zuweilen mit diesen Aussagen begonnen wird.
Viele der obigen Informationen stammen aus dem Werk
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Eine Kundenbewertung des obigen Buches "Arbeitshandbuch für die Zeugniserstellung":