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Knapp ein Jahr nach der Einführung des neuen Gleichstellungsgesetzes hat das Kompetenzzentrum für Diversity & Inclusion rund 120.000 Personaldaten ausgewertet. Die Ergebnisse mögen auf den ersten Blick überraschen, vor allem wenn man sie mit den in den Medien veröffentlichten Zahlen vergleicht.
Viele der untersuchten Unternehmen (97%) weisen gute bis sehr gute Ergebnisse auf – mit anderen Worten: Sie unterschreiten entweder die von der Bundesregierung zugrunde gelegte Toleranzschwelle von 5% unerklärtem Lohngefälle oder weisen sogar gar kein nachweisbares unerklärtes Lohngefälle zwischen Männern und Frauen auf.
So weit, so gut.
Die Ergebnisse der Schweizerischen Erwerbsstrukturerhebung (ESS) 2018 zeigen eine etwas höhere Differenz: In der Schweiz beträgt der unerklärte Lohnunterschied zu Ungunsten der Frauen 8,1% [1]. Woher kommt diese hohe Zahl, wo doch die meisten Unternehmen die Toleranzschwelle von 5% einhalten? (Nebenbei bemerkt: Die Schwelle ist keine “Diskriminierungstoleranz”, sondern eher eine “Fehlertoleranz”, da Lohnanalysen auf Modellen basieren, die erstens nicht die gesamte Realität abbilden können und zweitens statistische Unsicherheiten berücksichtigen müssen).
Die einfache Antwort: Die beiden Zahlen sind nicht direkt vergleichbar. Was aber macht den Unterschied aus? Zwei wesentliche Unterschiede machen die Ergebnisse der Schweiz (aus dem ESS) unvergleichbar mit den Einzelergebnissen von Logib.
Unterschied 1
Im ESS werden alle Unternehmen kollektiv betrachtet, d.h. alle untersuchten Personen in der Schweiz, die z.B. in der unteren Führungsebene eingestuft sind und auch sonst ähnliche Merkmale aufweisen, werden miteinander verglichen. Die Einstufung in die untere Führungsebene bedeutet aber nicht in allen Betrieben das Gleiche. Das heisst, es werden Personen zusammengefasst, die ganz unterschiedliche Aufgaben und damit auch unterschiedliche Löhne haben.
Ist das problematisch? Nicht, wenn Frauen und Männer gleichermaßen betroffen sind. Nehmen wir an, dass Unternehmen A 10 Männer im unteren Management beschäftigt hat, während Unternehmen B 10 Frauen im unteren Management beschäftigt hat. In Unternehmen A tragen die Mitarbeiter im unteren Management die Verantwortung für große Teams von bis zu 50 Personen, während in Unternehmen B die Teamverantwortung im unteren Management sehr gering ist. Wenn Unternehmen A den unteren Führungskräften im Durchschnitt einen höheren Lohn zahlt, sieht es so aus, als gäbe es einen unerklärlichen Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Wenn es sowohl in Unternehmen A als auch in Unternehmen B fünf Frauen und fünf Männer im unteren Management gäbe, dann wäre dieser Lohnunterschied nicht auf das Geschlecht zurückzuführen, sondern es gäbe im Durchschnitt überhaupt keinen Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern.
Über- oder unterschätzen die nationalen Erhebungen die unerklärte Lohnungleichheit aufgrund dieser Gruppierung der Unternehmen? Die Antwort kann nicht verallgemeinert werden. Sie hängt immer von der Zusammensetzung der Beschäftigten in den Unternehmen ab.
Aus gleichstellungspolitischer Sicht sind folgende Überlegungen wichtig: Wenn männerdominierte Branchen und Funktionen tendenziell höhere Löhne zahlen als frauendominierte, dann erhöhen sich bei einer bundesweiten Betrachtung auf Basis des ESS die unerklärten Lohnunterschiede – und das zu Recht.
Unterschied 2
Die Komplexität einer Funktion wird in Logib anders erfasst als im ESS. Im ESS wird ein internationaler Standard (ISCO-08) verwendet, um das Kompetenzniveau der Tätigkeit anhand der Berufsbezeichnung zu bestimmen. In Logib hingegen hat das Unternehmen mehr Spielraum: Die Komplexität wird auf der Grundlage des so genannten “operativen Kompetenzniveaus” bestimmt. Obwohl dieses betriebliche Kompetenzniveau in Logib viele Ähnlichkeiten mit dem Kompetenzniveau des ESS aufweist, unterscheidet es sich dadurch, dass das Unternehmen mehr Flexibilität hat, die Komplexität der Funktionen im Verhältnis zur Komplexität der anderen Funktionen im Unternehmen einzustufen. Dies ermöglicht eine bessere Darstellung der betrieblichen Realität.
Welche Methode ist besser geeignet? Aus Sicht des Unternehmens ist Logib vorzuziehen. Logib ist präziser in der Art und Weise, wie es die Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens vergleicht. Wenn wir jedoch die Löhne in der ganzen Schweiz vergleichen wollen, ist die Standardklassifizierung des ESS auf der Grundlage der Berufsbezeichnung sinnvoller.
Die Methode, mit der die Funktionen nach ihrer Komplexität klassifiziert werden, kann einen großen Unterschied in den Ergebnissen ausmachen (unerklärte Lohndifferenz), zumal das Kompetenzniveau des Unternehmens neben dem beruflichen Status eines der wichtigsten Merkmale ist, die den Lohn beeinflussen. Aus der Gleichstellungsperspektive sollten Sie daher erstens in Ihrem Unternehmen sehr sorgfältig auf die jeweiligen Einstufungen in Bezug auf das betriebliche Kompetenzniveau und die berufliche Stellung achten und diese von Zeit zu Zeit überprüfen. Zweitens bedeutet eine Differenz von weniger als 5 % in einer Logib-Analyse nicht, dass in Ihrem Unternehmen keine Lohndiskriminierung vorliegt. Dies kann nur durch eine weitergehende Lohnanalyse festgestellt werden.
Erklärung:
Die Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zeigt, dass Frauen in der Schweiz im Durchschnitt 19% weniger verdienen als Männer. Ein grosser Teil davon ist erklärbar (und damit nicht unbegründet). Eine Differenz von 8,1% bleibt unerklärt (und damit potentiell unbegründet, d.h. diskriminierend)1.
1 Siehe https://www.ebg.admin.ch/ebg/en/home/topics/work/equal-pay/background-information/facts-and-figures.html