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Das nach wie vor aktuelle Merkblatt vom Mai 1995 gibt Auskunft über die gesetzlichen Kündigungsfristen, die missbräuchliche Kündigung, die Kündigung zur Unzeit sowie die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Merkblatt über den Schutz des Arbeitsverhältnisses bei Militärdienst, Zivilschutzdienst und Zivildienst
Kann der Ferienanspruch bei obligatorischem Militärdienst gekürzt werden? Darf einer Person, die Zivildienst leistet, gekündigt werden, und wenn ja, wann? Solche und weitere Fragen beantwortet das Merkblatt mit Stand 1. Januar 2000.
Schwangere Frauen und Mütter sind durch das Gesetz besonders geschützt. Die Broschüre erläutert die gesetzlichen Vorschriften, insbesondere Gesundheitsschutz, Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz.
Weisungen
Informationen
Massenentlassungen
Das Obligationenrecht (OR, Art. 335d – 335g) sieht bei beabsichtigten Massenentlassungen vor, dass der Arbeitgeber
- die Arbeitnehmerschaft konsultiert und
- das kantonale Arbeitsamt schriftlich orientiert.
Als Massenentlassungen gelten Kündigungen einer gewissen Mindestzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen aus betriebsbedingten Gründen ausspricht (Art. 335d OR).
Der Arbeitgeber, der beabsichtigt, eine Massenentlassung vorzunehmen, hat die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden zu konsultieren (Art. 335f OR). Diese Konsultation ist einzuleiten, sobald die Massenentlassung beabsichtigt ist, also noch vor dem definitiven Entscheid, der Anzeige an das Arbeitsamt und dem Aussprechen von Kündigungen. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerschaft alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen und ihr schriftlich zumindest die in Artikel 335f Absatz 3 Buchstabe a-d vorgeschriebenen Informationen (u.a. Gründe der Massenentlassung, Zahl der betroffenen Arbeitnehmenden) schriftlich mitteilen; eine Kopie dieser Mitteilung muss er dem kantonalen Arbeitsamt zustellen. Der Arbeitgeber gibt der Arbeitnehmerschaft zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge zur Kenntnis nehmen und ernsthaft prüfen. Spricht der Arbeitgeber Kündigungen aus, ohne das Konsultationsverfahren durchgeführt zu haben, so sind die Kündigungen missbräuchlich (Art. 336 Abs. 2 Bst. c und 336a Abs. 3 OR).
Der Arbeitgeber muss dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzeigen; eine Kopie dieser Anzeige geht an die Arbeitnehmerschaft. Die Anzeige enthält die Ergebnisse der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung. Auch die Arbeitnehmerschaft kann dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu prüfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten wurde; es muss nur nach Lösungen für die Probleme suchen, die die Massenentlassung aufwirft. Ein im Rahmen einer Massenentlassung gekündigtes Arbeitsverhältnis endigt in jedem Fall frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt. (Art. 335g OR).
Ferien
Das Obligationenrecht (OR) enthält Bestimmungen über
- die Dauer der Ferien
- die Kürzung der Ferien
- Zusammenhang und Zeitpunkt der Ferien und
- den Lohn für die Ferien
Hier kurz die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen:
- Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer jedes Jahr wenigstens vier Wochen, der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren (Art. 329a Abs. 1 OR).
- Der Ferienanspruch kann gekürzt werden, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer länger als eine bestimmte Frist an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 329b OR).
- Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Jahres zu gewähren; wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängend gewährt werden (Art. 329c Abs. 1 OR).
- Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten (Art. 329d Abs. 1 OR).
- Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR).
Lohn bei Krankheit
Im Arbeitsverhältnis erbringen die Arbeitnehmenden die geschuldete Arbeitsleistung, während der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn ausbezahlt. Fällt die Arbeitsleistung weg, ist grundsätzlich kein Lohn geschuldet (ausser es liege ein Arbeitgeberverzug vor).
Im Falle von unverschuldeten Verhinderungen an der Arbeitsleistung, wie Krankheit, Unfall, Militärdienst usw. schreibt jedoch das Gesetz vor, dass der Lohn für eine beschränkte Zeit weiterzubezahlen ist (sog. Lohnfortzahlung des Arbeitgebers). Im ersten Dienstjahr ist der Lohn während drei Wochen zu bezahlen, nachher für eine entsprechend längere Zeit. Wieviel das ist, hängt vom Kanton (und der entsprechenden Gerichtspraxis) ab, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Die Gerichte haben dazu Tabellen (sog. Skalen) aufgestellt, welche den Lohnanspruch nach Dienstjahren festlegen. Es gibt eine Berner, eine Zürcher und eine Basler Skala. Es ist möglich, die gesetzliche Regelung durch eine schriftliche Vereinbarung zu ersetzen, doch muss diese für die Arbeitnehmenden mindestens gleichwertig sein.
Eine solche vertragliche Regelung wird häufig in der Form einer Versicherung (Krankentaggeldversicherung) abgeschlossen. Nach Lehre und Rechtsprechung sind diese Versicherungslösungen auf jeden Fall gleichwertig, wenn sie bei höchstens drei Karenztagen ein Krankentaggeld von 80% während 720 Tagen und hälftiger Prämienaufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in vorsehen. Es können auch Versicherungen abgeschlossen werden, die nebst der Krankheit auch Leistungen bei Mutterschaft erbringen. Der Abschluss von Taggeldversicherungen im Arbeitsverhältnis ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann aber in einem Gesamtarbeitsvertrag für eine bestimmte Branche vorgeschrieben sein.
Letzte Änderung 23.12.2015