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In Arbeitsverhältnissen ist die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit nach Inhalt, Zeit und Ort zu definieren. Dies geschieht entweder ausdrücklich im Arbeitsvertrag, durch konkludentes Verhalten der Vertragsparteien, oder gegebenenfalls aufgrund betrieblicher Übung und wird vom Arbeitgeber über das Weisungsrecht meist noch näher konkretisiert. Der Arbeitsort beschreibt den räumlichen Bereich, in dem der Angestellte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.
Frank Emmel, Advokat
Arbeitsort und Arbeitsplatz
Abzugrenzen ist der Arbeitsort vom Arbeitsplatz, der dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber in dessen Betrieb als Ort für die Verrichtung der Arbeit zugewiesen wird. Als gewöhnlicher Arbeitsort wird der tatsächliche Mittelpunkt der Tätigkeit des Angestellten für den Arbeitgeber bezeichnet. Er ist ein Wahlgerichtsstand für die Parteien, falls es allfällige Arbeitsstreitigkeiten zu entscheiden gilt. Zudem bestimmt er nach schweizerischem Recht in erster Linie, welches Recht auf internationale Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist.
Arbeitsverhältnisse zeichnen sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Allgemein gilt als Ort der Arbeitsleistung die gesamte Reichweite dieser Organisation. Regelmässig wird in Arbeitsverhältnissen als Arbeitsort eine Ortschaft oder ein Betriebsstandort vereinbart.
Falls der Arbeitgeber in einer Ortschaft über verschiedene Betriebe verfügt, ist zu klären, auf welchen sich die Parteien geeinigt haben. Ohne solche Einigung ist darauf abzustellen, worauf sich die Parteien geeinigt hätten, hätten sie um diese Vertragslücke gewusst. Bei bestimmten Tätigkeiten kann sich die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers über den Betriebsstandort, für den der Arbeitnehmer angestellt ist, hinaus erstrecken. Namentlich Handwerker und Monteure haben ihre Arbeit auch an auswärtigen Einsatzorten wie Baustellen und Kundenstandorten zu leisten.
Änderungskündigung
Sofern und soweit die Parteien den Arbeitsort vereinbart haben, ist zur Veränderung dieses Arbeitsortes eine eigentliche Vertragsänderung erforderlich. Denn einmal abgeschlossene Verträge sind so zu erfüllen, wie sie geschlossen wurden, solange sie nicht rechtsgültig abgeändert werden. Falls sich die Vertragsparteien nicht auf eine Änderung des Arbeitsortes einigen können, kann der Arbeitgeber eine solche allein über eine Änderungskündigung, verbunden mit einer Offerte, zu einem Arbeitsvertrag mit geändertem Inhalt herbeiführen. Nimmt der Angestellte das Vertragsangebot an, so besteht der Arbeitsvertrag mit geändertem Arbeitsort fort. Anderenfalls geht das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zu Ende.
Versetzungsklausel
Diesen Schwierigkeiten kann dadurch vorgebeugt werden, dass beim Abschluss des Arbeitsvertrages vertraglich die Möglichkeit vorgesehen wird, den Arbeitsort zu verändern. Eine solche Versetzungsklausel kann bei entsprechender Formulierung den Arbeitgeber dazu berechtigen, durch Ausübung seines Weisungsrechtes den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, sobald die vertraglich umschriebenen Voraussetzungen dazu eingetreten sind. Zu beachten sind allerdings stets die Grenzen der Vertragsfreiheit, entgegenstehende zwingende Vorschriften, deren Umgehung unzulässig ist, sowie die Schranken, die für das Weisungsrecht des Arbeitgebers gelten.
Das Zivilgesetzbuch verbietet, dass sich eine Vertragspartei übermässig bindet, wodurch ihre Persönlichkeit verletzt wird. Das Bundesgericht erblickte eine solche übermässige Bindung darin, dass eine Angestellte mit ihrem Arbeitgeber zwar einen festen Arbeitsort vereinbarte, diesem gleichzeitig aber erlaubte, sie an eine beliebige Zweigniederlassung seines Unternehmens zu versetzen. Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort mittels Weisung darf ferner nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer dadurch entstehende Auslagen, beispielsweise höhere Fahrkosten, selber tragen und längere Wegzeiten entschädigungslos hinnehmen muss. Auslagen, die ein auswärtiger Arbeitsort verursacht, gehen vorschriftsgemäss zulasten des Arbeitgebers. Im Weiteren stellen dadurch entstehende längere Wegzeiten entlöhnungspflichtige Arbeitszeit dar.
Zumutbarkeit zu prüfen
Generell dürfen Weisungen des Arbeitgebers nicht auf unzumutbare Weise in die persönlichen Verhältnisse des Angestellten eingreifen. Im Zusammenhang mit der Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort ist die Zumutbarkeit im Rahmen einer Interessenabwägung aufgrund der konkreten Umstände zu prüfen.
Massgeblich sind einerseits die betriebliche Notwendigkeit und Dringlichkeit sowie die Dauer der Versetzung des Angestellten. Andererseits sind Länge und Dauer des Arbeitsweges vor und nach der Versetzung, der Anstellungsgrad, die Arbeitszeit sowie die persönlichen Lebensumstände des Arbeitnehmers, insbesondere seine familiären Verpflichtungen, zu berücksichtigen.