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Die B. AG führte einen neuen Bonusplan ein. Im Gegensatz zum bisherigen Plan, welcher das Gesamteinkommen garantierte, wurde im neuen Plan nur noch das Fixgehalt garantiert. Bei Austritt während eines Bemessungsjahres war überdies keine anteilsmässige Auszahlung mehr vorgesehen. Die B. AG informierte die betroffenen Mitarbeiter nach eigenen Angaben mit einem Schreiben und einer E-Mail über die Einführung des neuen Bonusplans.
Rund zwei Jahre später kündigte A. sein Arbeitsverhältnis und verlangte die anteilsmässige Auszahlung des Bonus für das Austrittsjahr. Er stellte sich vor Gericht auf den Standpunkt, das neue Bonusreglement sei nie Vertragsbestandteil geworden.
Das Arbeitsgericht Zürich und das Obergericht Zürich wiesen die Klage ab. Das Bundesgericht wies die Beschwerde gegen das obergerichtliche Urteil ab (Urteil 4A_133/2015 vom 14. August 2015; Parallel-Urteile 4A_131/2015 und 4A_135/2015, ebenfalls vom 14. August 2015).
Der Arbeitnehmer machte vor Bundesgericht vergeblich geltend, die Vorinstanz sei zu Unrecht zum Schluss gekommen, er habe den neuen Bonusplan stillschweigend angenommen (E. 2). Das Bundesgericht hielt im Wesentlichen fest, falls sich eine Änderung des Bonusreglements zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken könne, dürfe nur von einer stillschweigenden Zustimmung ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände nach Treu und Glauben gehalten war, eine Ablehnung ausdrücklich zu erklären. Solche Umstände liegen namentlich vor, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von seinem Einverständnis ausgeht und andernfalls bestimmte Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen würde (E. 2.1).
Solche Umstände waren im vorliegenden Fall gegeben. Die Offerte zur Vertragsänderung sah das Bundesgericht im Schreiben und der E-Mail, mit denen der Arbeitgeber über die Einführung informierte, auf die entsprechenden Dokumente verwies und zu einer Informationsveranstaltung einlud. Spätestens mit der nächsten Bonusmitteilung sei für den Arbeitnehmer erkennbar gewesen, dass der Arbeitgeber von seinem Einverständnis zum neuen Bonusplan ausging. Die Unterschiede in den beiden Bonusplänen waren gemäss den Feststellungen der Vorinstanz leicht zu erkennen. Der Arbeitnehmer wäre unter diesen Umständen nach Treu und Glauben gehalten gewesen, seine Ablehnung zum neuen Bonusreglement ausdrücklich zu erklären (E. 2.4).