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En principe, tous les indicateurs de performance et d'aptitude qui peuvent être définis de manière uniforme et qui sont observables/mesurables au niveau des personnes peuvent servir de critères de promotion objectifs. Outre les indicateurs évidents tels que le chiffre d'affaires ou la réalisation des objectifs d'un projet, les performances individuelles (supplémentaires) ou les expressions d'une pensée et d'une action innovantes devraient également être intégrées dans les critères de promotion : C'est là que se manifestent une grande motivation ou des compétences innovantes qui peuvent contribuer au succès de l'ensemble de l'entreprise. La participation volontaire à des comités internes, l'organisation d'activités communes et l'apport de propositions d'amélioration constructives peuvent également favoriser l'innovation. La condition nécessaire à l'application efficace de critères de promotion objectifs est bien entendu que ceux-ci soient appliqués de manière aussi généralisée et non discriminatoire que possible.
Des critères de promotion objectifs augmentent la probabilité que les personnes les plus appropriées se retrouvent à des postes spécialisés et à responsabilité. D'une part, cela a un effet positif sur la force d'innovation et, d'autre part, cela augmente l'égalité des chances pour différents groupes issus de la diversité : Les membres de ce que l'on appelle les « minorités sociales » s'engagent généralement avec moins d'assurance pour leur propre promotion et ont tendance à être plus souvent ignorés lorsqu'ils ne correspondent pas à l'image typique d'un cadre performant.
Des critères de promotion objectifs peuvent aider à minimiser l'influence contre-productive des stéréotypes (inconscients) et des préférences personnelles. Ils augmentent la traçabilité des décisions de promotion et contribuent ainsi à une perception plus juste et à une meilleure acceptation de ces décisions.