Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07044.jsonl.gz/1224

- I Applicabilité et durée du contrat
- II Début et fin des rapports de travail
- III Salaire
- IV Durée du travail et repos
- V Compensation du salaire et assurances sociales
- VI Dispositions générales
- VII Dispositions formelles
- Annexe relative à l’article 15, chiffre 1, CCNT Durée du travail / heures supplémentaires
- Déclaration d’extension du champ d’application
CCNT: bonne pour tous.
- La durée moyenne de la semaine de travail, y compris le temps de présence, est pour tous les collaborateurs au maximum de
- 42 heures par semaine
- 43,5 heures par semaine dans les établissements saisonniers selon l'annexe 1
- 45 heures par semaine dans les petits établissements selon l'annexe1
- Le temps consacré aux repas n'est pas compris dans l'horaire de travail. Il sera au minimum d'une demi-heure par repas. Si le collaborateur doit rester à la disposition de l'employeur pendant le temps consacré aux repas, celui-ci sera considéré comme temps de travail.
- L'enregistrement de la durée du travail obéit aux prescriptions de l'art. 21.
- Les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue. Ces dernières doivent être compensées, dans un délai convenable, par du temps libre de même durée ou rémunérées.
- Les heures supplémentaires doivent être rémunérées à 100% du salaire brut lorsque l'entreprise enregistre la durée du travail conformément à l'art. 21, que le solde d'heures supplémentaires est communiqué chaque mois par écrit au collaborateur et que le paiement des heures supplémentaires est effectué au plus tard (en cas de départ du collaborateur) en même temps que le dernier versement de salaire conformément à l'art. 14 CCNT. Les heures supplémentaires qui seront rémunérées ultérieurement devront être payées à 125%.
Si le solde d'heures supplémentaires dépasse 200 heures à la fin d'un mois, les heures qui dépassent ce seuil doivent impérativement être payées simultanément au versement du salaire du mois suivant.
- Les heures supplémentaires doivent impérativement être payées à 125% du salaire brut si l'entreprise n'enregistre pas la durée du travail conformément à l'art. 21 ou qu'elle ne communique pas chaque mois par écrit au collaborateur son solde d'heures supplémentaires ou encore que le paiement des heures supplémentaires a lieu après le dernier versement de salaire conformément à l’art. 14.
- Pour tout collaborateur dont le salaire mensuel brut, hormis 13e salaire, correspond au moins à CHF 6750.–, il peut être convenu librement dans un contrat de travail écrit de l'indemnisation des heures supplémentaires dans le cadre de la loi.
- Les décomptes de salaire et les documents importants y relatifs sont à conserver au moins 5 ans.
La CCNT connaît trois durées moyennes de la semaine de travail (temps de présence inclus):
- Semaine de 42 heures pour les établissements qui ne sont ni des petits établissements ni des établissements saisonniers
- Semaine de 43,5 heures pour les établissements saisonniers
- Semaine de 45 heures pour les petits établissements
Sont considérés comme établissements saisonniers les établissements:
- qui ne sont ouverts qu’à certaines périodes de l’année et qui connaissent une ou plusieurs hautes saisons; les hautes saisons sont pour cette catégorie d’entreprise saisonnière les périodes pendant lesquels l’afflux de touristes est le plus important;
- qui sont ouverts toute l’année et qui connaissent une ou plusieurs hautes saisons équivalent au total à au moins 3 mois et au maximum 9 mois d’après le calcul suivant:
les hautes saisons sont les mois pendant lesquels le chiffre d’affaire moyen du mois est supérieur au chiffre d’affaires mensuel moyen de toute l’année; le chiffre d’affaires mensuel moyen pendant les mois de haute saison doit être supérieur d’au moins 35% au chiffre d’affaires mensuel moyen des autres mois.
Procédure pour l’obtention d’une homologation en tant qu’établissement saisonnier selon le chiffre 2
Les établissements qui veulent être considérés comme des établissements saisonniers au sens du ch. 2, doivent déposer une demande d’homologation en tant qu’établissement saisonnier à l’office de contrôle pour la CCNT de l’hôtellerie-restauration. Les établissements doivent joindre à leur demande les chiffres d’affaires mensuels des deux dernières années civiles précédant le dépôt de la demande (du 1er janvier au 31 décembre). Si l’office de contrôle considère les conditions comme remplies, il octroie une homologation en tant qu’établissement saisonnier pour les deux années à venir.
Une demande d’homologation en tant qu’établissement saisonnier peut être déposée chaque année.
Dans le cas de nouveaux établissements, le Comité de la Commission de surveillance décide sur la base d’un budget remis par l’établissement qui a déposé la demande.
L’office de contrôle peut faire examiner par une entreprise tierce indépendante les chiffres d’affaires qui lui ont été communiqués, pendant un délai de 6 mois.
S’il ressort de la vérification des chiffres d’affaires que l’employeur fait valoir à tort un privilège relatif à la durée de la semaine de travail, la procédure déployée est celle prévue à l’art. 35, let. g), ch. 2, de la CCNT et le privilège d’établissement saisonnier disparaît au début de la période pour laquelle la demande a été déposée.
Les petits établissements sont des entreprises qui emploient, outre l’employeur, au maximum 4 employés à plein temps ou au maximum 6 employés (y compris les personnes travaillant à temps partiel et les apprenants) comptabilisant au total au maximum l’équivalent de 4 postes à temps plein. Ces établissements peuvent occuper en outre au maximum trois auxiliaires par année civile avec une faible charge de travail sans perdre le statut de petite entreprise. Une charge de travail est considérée comme faible si le salaire brut par année civile et par personne ne dépasse pas la limite juridique de 2300 francs fixée par le droit sur l’AVS pour un salaire de minime importance.
Un petit établissement peut, s’il remplit les conditions, changer de statut pour adopter celui d’entreprise saisonnière et réciproquement. Une fois le changement effectué, l’établissement doit conserver le nouveau statut pendant au moins un an et demi avant de pouvoir procéder à un nouveau changement.
Les dispositions contenues dans la CCNT sur la durée de travail hebdomadaire doivent toujours être considérées comme des valeurs moyennes. Cela signifie que le collaborateur est tenu, dans une limite acceptable, d’effectuer des heures supplémentaires ou d’accepter des compensations anticipées.
|Exemple de compensation anticipée|
Un travailleur saisonnier travaille pendant les deux premières semaines de la saison seulement 35 heures par semaine au lieu de 42. Les 14 heures d’écart peuvent être comptées à titre de compensation anticipée pour des heures supplémentaires qui seront effectuées plus tard.
La durée moyenne réglementaire de la semaine de travail doit être convenue avec le collaborateur. Cela est en particulier le cas pour les petits établissements et les établissements saisonniers.
La CCNT fixe la durée de travail hebdomadaire réglementaire (42 heures, 2 jours de repos) en conformité avec la plupart des contrats de travail. Un décompte des heures supplémentaires, des jours de repos et des autres soldes de temps libre doit être régulièrement établi dans le cadre des contrôles du temps de travail prescrits par la loi.
La durée réglementaire du travail se calcule sur la base du jour effectif du calendrier et indépendamment des jours de repos pris: février (28 jours), mars (31 jours), avril (30 jours), etc.
|Exemples|
Pour le décompte de la durée réglementaire et de la durée effective du travail sur de longues périodes, notamment à la fin des rapports de travail, la période de calcul (périodicité hebdomadaire, mensuelle, saisonnière ou annuelle) ne joue aucun rôle.
Pour le calcul de la durée réglementaire de travail, on déduira les absences dues aux vacances, à la maladie, aux accidents, à la grossesse, à la maternité et au service militaire.
Dans le cas de la semaine à 42 heures, les jours fériés (CCNT art. 18), les congés de formation (CCNT art. 19) et les jours de congé payés (CCNT art. 20) réduisent la durée réglementaire de travail à raison de 8,4 heures (42 heures: 5 jours de travail = 8,4 heures) ou doivent être reportés dans le temps de travail accompli avec 8,4 heures.
Exemple calcul de la durée réglementaire du travail par saison dans une entreprise saisonnière
117 jours – 12 jours (7 jours de vacances [jours civils effectifs] + 5 jours de maladie) =
Le temps de présence est considéré comme temps de travail (art. 13 al. 1 OLT 1).
Les heures supplémentaires doivent en principe être compensées par du temps libre mais il est possible de les payer. Les associations recommandent de compenser les heures effectuées en plus ou en moins en temps utile. Le type de compensation (paiement ou compensation par du temps libre) doit être réglé dans le contrat de travail; dans le cas contraire, c’est l’employeur qui décide.
Jusqu’à un solde d’heures supplémentaires de 200 heures au total, les parties sont libres de choisir quand les heures supplémentaires doivent être compensées ou rémunérées. Si le solde d’heures supplémentaires dépasse les 200 heures, les heures supplémentaires dépassant ce solde de 200 heures doivent être payées en même temps que le salaire du mois suivant.
Pour qu’un établissement puisse payer les heures supplémentaires à 100% du salaire brut, les trois conditions suivantes doivent être remplies:
- La durée du travail est enregistrée dans l’entreprise conformément à l’art. 21 CCNT et
- l’employeur communique à son collaborateur chaque mois par écrit son solde d’heures supplémentaires et
- le paiement des heures supplémentaires est effectué au plus tard (en cas de départ du collaborateur) en même temps que le dernier versement de salaire conformément à l’art. 14 CCNT. Les heures supplémentaires qui seront rémunérées ultérieurement devront être payées à 125%.
|Exemple|
Un collaborateur présente un solde de 195 heures supplémentaires à la fin mars. En avril, 10 heures supplémentaires de plus viennent s’ajouter à ce solde, si bien que le solde d’heures supplémentaires à la fin avril est de 205 heures. Cinq heures supplémentaires doivent donc lui être payées avec le salaire de mai. Comme la limite des 200 heures supplémentaires est dépassée, les 5 heures qui dépassent cette limite ne peuvent plus être compensées par du temps libre.
Il faut distinguer les heures supplémentaires du travail supplémentaire
Il y a travail supplémentaire lorsque le collaborateur travaille au-delà de la durée hebdomadaire maximale du travail de 50 heures, conformément à l’art. 9 de la loi sur le travail. Le travail supplémentaire doit être rémunéré moyennant une majoration de salaire d’au moins 25%. Une rémunération du travail supplémentaire à 100% du salaire brut est exclue et une compensation par du temps libre n’est possible qu’en accord avec le collaborateur.
|Exemple de décompte de vacances, jours fériés, jours de repos et heures supplémentaires à la fin des rapports de travail (base: 42 heures par semaine, 5 semaines de vacances)|
En ce qui concerne la condition « Paiement des heures supplémentaires après le versement du dernier salaire (en cas de départ) », les règles suivantes s’appliquent:
- Toute rémunération des heures supplémentaires effectuée jusqu’au jour précédant le jour de versement normal du dernier salaire (en cas de départ) est considérée comme versée à temps.
- Si le rapport de travail est résilié de manière immédiate à juste titre par le travailleur, les heures supplémentaires doivent être rémunérées à 125% en même temps que le dernier
salaire.
Les règles suivantes s’appliquent à la rémunération d’heures supplémentaires en fonction du chiffre d’affaires:
|Taux de rémunération à l’heure|
en cas de salaire fixe
|Taux de rémunération à l’heure en cas de|
salaire en fonction du chiffre d’affaires
|125 %||25 %|
|100 %||0 %|
Si les heures supplémentaires sont à rémunérer à 125% pour un salaire fixe, un supplément de 25% doit être ajouté aux composantes du salaire versées en fonction du chiffre d’affaires. Si les heures supplémentaires sont à rémunérer à 100% pour un salaire fixe, il n’y a pas de supplément pour les composantes du salaire versées en fonction du chiffre d’affaires. Les suppléments plus bas pour une rémunération en fonction du chiffre d’affaires viennent de ce que la rémunération de base est calculée en fonction du chiffre d’affaires et que l’employeur n’a plus à payer que le supplément pour heures supplémentaires. Pour un salaire fixe, l’employeur doit aussi verser la rémunération de base; c’est pourquoi le taux de rémunération des heures supplémentaires correspond à 100% ou plus (100% pour le salaire de base et 25% pour le supplément pour heures supplémentaires).
Pour les collaborateurs qui toucheront un salaire brut d’au moins 6750 francs sans prise en compte d’une éventuelle part au 13e salaire, les heures supplémentaires peuvent être réglées par un contrat écrit de manière divergente de la CCNT. Les trois conditions cumulatives pour l’application d’un taux de rémunération de 100% pour les heures supplémentaires ne s’appliquent pas à la libre réglementation des heures supplémentaires pour ces collaborateurs.
Lorsque des vacances, des jours fériés ou des jours de repos sont indemnisés en fin de contrat, le 13e salaire se détermine sur la base du taux valable à la fin du contrat.
Selon l’article 46 de la loi sur le travail ainsi que l’art. 73 de l’ordonnance 1 relative à la loi
sur le travail, l’employeur répond de la tenue du contrôle du temps de travail effectué et de la conservation des documents y relatifs. Il en répond même lorsqu’il a délégué l’enregistrement
du temps de travail à son collaborateur.
Les décomptes de salaire et les documents importants sont à conserver au moins pendant
5 ans selon l’art. 128 CO.
Questions & réponses
Nous avons mis à votre disposition les réponses aux questions les plus fréquentes à ce sujet.