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Die Fachkräftesituation bei Ingenieurinnen und Ingenieuren
Ergebnisse der Erhebung
Ergebnisse der Erhebung
economiesuisse und Swiss Engineering führten zwischen dem 22. Februar und 8. Mai 2016 eine gross angelegte Umfrage bei Ingenieurinnen und Ingenieuren in der Schweiz durch. Befragt wurden alle berufstätigen Mitglieder bei Swiss Engineering. Zusätzlich wurde der Fragebogen durch befreundete Organisationen und Mitglieder verschickt. Die Rücklaufquote bei den 9800 berufstätigen Mitgliedern von Swiss Engineering beträgt rund 30 Prozent und liegt damit vergleichsweise hoch. Insgesamt haben 3309 Personen an der Umfrage teilgenommen. Der ausgezeichnete Rücklauf erhöht die Repräsentativität der Stichprobe und vermindert die Gefahr einer einseitigen Verzerrung der Umfrageergebnisse. Tabelle 1 listet einige Merkmalsträger und die dazugehörigen Anteile auf.
Tabelle 1
Rekrutierungsschwierigkeiten und was dahintersteckt
Von den 3309 Ingenieurinnen und Ingenieuren üben 1296 eine Führungsfunktion aus, in der sie in den letzten fünf Jahren in der Besetzung einer klassischen Ingenieurstelle involviert waren. Die Antworten der Vorgesetzten verdeutlichen die Rekrutierungsschwierigkeiten, die Unternehmen haben. Rund 57 Prozent bewerten die Suche nach einer Ingenieurin oder einem Ingenieur als eher schwierig. Knapp 30 Prozent geben an, dass die Rekrutierung sehr schwierig sei. Weniger als ein Prozent schätzt die Personalsuche als sehr einfach ein. Weitere zwölf Prozent bewerten die Suche als ziemlich einfach. Demnach finden durchschnittlich neun von zehn befragten Vorgesetzten die Besetzung einer klassischen Ingenieurstelle eher oder sehr schwierig.
In der lateinischen Schweiz scheint das Problem etwas weniger stark ausgeprägt zu sein (Tabelle 2). Dort antworten 82 Prozent der Führungskräfte, dass die Besetzung einer Ingenieurstelle eher oder sehr schwierig sei, im Gegensatz zu 89 Prozent in der Deutschschweiz. Nach Branchen betrachtet fällt auf, dass insbesondere Vorgesetzte in der Baubranche grössere Schwierigkeiten bekunden.
Abbildung 1
Neun von zehn Führungskräften, die Ingenieure einstellen, finden die Besetzung einer entsprechenden Stelle eher oder sehr schwierig.
Tabelle 2
Die Umfrage bestätigt: Ingenieurinnen und Ingenieure sind in der Schweiz Mangelware. Doch was sind die Gründe dafür? Wären die Ingenieurinnen und Ingenieure aus ökonomischer Sicht homogen, könnten die offenen Stellen wohl relativ einfach mit ausländischen Personen besetzt werden. Aufgrund des deutlich höheren Lohnniveaus in der Schweiz und des Personenfreizügigkeitsabkommens mit der EU sollten sich prinzipiell genügend Bewerberinnen und Bewerber aus dem Ausland finden. Weshalb existiert dennoch ein Fachkräftemangel?
Der zentrale Grund für die Rekrutierungsschwierigkeiten besteht darin, dass in der Schweiz ausgebildete Personen bevorzugt, aber nicht gefunden werden können: So führen zwei Drittel der Vorgesetzten, welche die Besetzung einer Ingenieurstelle als eher oder sehr schwierig bewertet haben, das zu kleine Angebot an Schweizer Ingenieuren als Grund an. Lediglich zehn Prozent konstatieren hingegen auch einen Mangel an ausländischen. Nur zwei Prozent sagen zudem, dass die Anstellung von ausländischen Ingenieuren aufwendig ist. Wie Abbildung 2 zeigt, sind Ingenieure keine homogene Gruppe: 28 Prozent der Befragten geben an, dass ein «Profil-Mismatch» für den Fachkräftemangel entscheidend ist. Schliesslich geben 21 Prozent an, den Bewerbern kein genügend gutes Angebot machen zu können – in 78 Prozent der Fälle betrifft dies den Lohn.
Abbildung 2
Der Hauptgrund der schwierigen Ingenieursuche liegt also vor allem am fehlenden Angebot im Inland. Es herrscht offenkundig ein Mangel an Schweizer Ingenieurinnen und Ingenieuren. Schweizer Firmen bevorzugen wohl aufgrund der hohen Qualität der hiesigen Ausbildung und der Kenntnis der hiesigen Verhältnisse – wie Gesetze oder zweite Landessprache – inländische Bewerber. Da das Angebot aber zu klein ist, um den Bedarf zu decken, schauen sich die Unternehmen auch im Ausland um, wo derzeit noch wenig Schwierigkeiten bei der Rekrutierung vorhanden sind.
Die Ergebnisse zeigen zudem, dass vor allem Vorgesetzte in der Baubranche (71 Prozent), welche die Ingenieursuche als eher oder sehr schwierig bewerten, den Mangel an Schweizer Ingenieuren häufiger beklagen. Für diese Unternehmen spielen Kenntnisse der lokalen Gegebenheiten, die Vertrautheit mit den Schweizer Gesetzen und Kenntnisse in einer zweiten Landessprache oft eine wichtige Rolle. Die MEM-Industrie hat vergleichsweise häufiger Probleme, Kandidaten gute Angebote zu machen (31 Prozent). Zudem suchen die Unternehmen der MEM-Industrie öfter Kandidaten, die dem Anforderungsprofil voll und ganz entsprechen (37 Prozent). Dies überrascht nicht, denn die MEM-Unternehmen sind oftmals stark exportorientiert. Wegen des starken Schweizer Frankens und der schwächelnden europäischen Konjunktur sind sie unter Druck geraten. Viele Unternehmen leiden nach wie vor an zu tiefen Margen.
Abbildung 1 zeigt, dass etwa 13 Prozent der Vorgesetzten die Ingenieursuche als eher oder sehr einfach bewerten. Welche Faktoren sind hierfür ausschlaggebend? 52 Prozent führen dies auf die guten Angebote zurück, die sie den Kandidaten unterbreiten (Abbildung 3). Wie eine Vertiefungsfrage zum Vorschein bringt, verstehen die Führungskräfte unter guten Angeboten nicht gute Löhne, sondern vielmehr Aspekte wie Arbeitsinhalt, Ruf der Firma, gutes Arbeitsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und Wertschätzung der Mitarbeiter. Abbildung 3 zeigt weiter, dass 42 Prozent die Ingenieursuche einfach finden, weil sie die Bereitschaft aufweisen, nicht voll ins Profil passende Kandidaten einzuarbeiten. Ein Viertel findet das Angebot an inländischen und 15 Prozent finden das Angebot an ausländischen Ingenieuren gut. Für sechs Prozent ist die Anstellungsprozedur für ausländische Ingenieure ein Grund für die einfache Mitarbeiterrekrutierung.
Abbildung 3
Stellen- und Funktionswechsel
Rund 78 Prozent der 3309 Umfrageteilnehmer haben in ihrer beruflichen Laufbahn schon mindestens einmal die Stelle gewechselt. Etwa 68 Prozent wechselten die Stelle auf eigene Initiative und etwa 15 Prozent wurden abgeworben. Rund 13 Prozent aller befragten Ingenieurinnen und Ingenieure traten eine neue Stelle an, weil sie vom vorherigen Arbeitgeber entlassen worden waren. Im Schnitt mussten sie neun Bewerbungen schreiben, bis sie wieder eine Stelle erhielten.
Die meisten Ingenieure wechseln die Stelle demnach freiwillig. Was sind aber die Gründe für den Stellenwechsel? Die Befragung zeigt, dass für jeden Dritten fehlende Entwicklungsmöglichkeiten ausschlaggebend waren. Ein Viertel der Befragten hat die unsicheren Zukunftsaussichten des Arbeitgebers angegeben, etwa jeder Fünfte störte sich an den fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten. Ebenso häufig fühlten sich die Stellenwechsler an ihrem letzten Arbeitsplatz nicht genug wertgeschätzt. 18 Prozent wechselten die Stelle, weil sie mit dem Arbeitsinhalt nicht zufrieden waren. Interessanterweise scheint die Lohnfrage nicht von zentraler Bedeutung zu sein: Das Argument der Lohnunzufriedenheit erscheint erst an sechster Stelle und betrifft 16 Prozent der Stellenwechsler.
Abbildung 4
Gehen wir wieder zurück zu den Personen, die derzeit als Ingenieur tätig sind. Diese wurden befragt, ob sie einen Wechsel in eine andere Funktion in Betracht ziehen. 21 Prozent der 2097 Befragten überlegen sich, die jetzige Ingenieurstelle zu verlassen und eine Tätigkeit ausserhalb des Ingenieurberufs auszuüben. Für 55 Prozent davon spielt der Lohn die ausschlaggebende Rolle. Dies ist vor allem auch deswegen interessant, weil die Mehrheit der Ingenieure mit der reinen Lohnkomponente doch recht zufrieden zu sein scheint. Ein zu tiefes Salär wurde jedenfalls (siehe Abbildung 4) erst an sechster Stelle als Grund für einen Stellenwechsel genannt. Neben dem Lohn werden am häufigsten die besseren Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten (49 bzw. 29 Prozent) genannt.
Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten sind also der wichtigste Grund, weshalb viele Ingenieure die Stelle wechseln (siehe Abbildung 4) oder überhaupt erst eine andere Funktion annehmen (Abbildung 5). Ein Funktionswechsel mag zwar auf der einen Seite den Ingenieurmangel verstärken. Auf der anderen Seite schaffen Ingenieure aufgrund ihrer guten Ausbildung und Problemlösungskompetenzen auch in anderen Funktionen Mehrwerte für die Wirtschaft. Die attraktiven Jobaussichten für Ingenieure auch ausserhalb der klassischen Ingenieursfunktion haben aber zwangsläufig zur Folge, dass mehr Ingenieure auszubilden sind.
Abbildung 5
Berufliche Karriere im Ingenieurwesen: Was wirklich zählt
Welche Ingenieure machen Karriere? Die Frage wurde allen Ingenieurinnen und Ingenieuren gestellt. Besonders förderlich für eine Karriere ist eine hohe Leistungsbereitschaft. Rund 44 Prozent aller Befragten nennen dies als wichtige Karrierevoraussetzung. 35 Prozent geben an, dass die Sozialkompetenz eine wichtige Rolle spiele. Erst an dritter Stelle folgt mit 28 Prozent die mehrjährige Berufserfahrung. 23 Prozent finden, dass ein sicheres Auftreten wichtig ist. Für rund ein Fünftel sind Betriebswirtschaft- und Managementkenntnisse, Englischkenntnisse und das berufliche Netzwerk entscheidend. Vorweisbare Berufserfolge betrachten 18 Prozent der Ingenieure als wichtig für eine Karriere. Militärische und private Führungserfahrungen, gute Abschlussnoten und auch die Flexibilität bezüglich Arbeitsort spielen für eine Ingenieurkarriere offenbar keine ausschlaggebenden Rollen.
Aus Abbildung 4 geht auch hervor, dass sich nicht viele Ingenieurinnen und Ingenieure über fehlende Flexibilität ihres Arbeitgebers beklagen. So kommen mangelnde Möglichkeiten an Heimarbeit oder Teilzeitarbeit erst weit abgeschlagen auf den letzten Plätzen vor.
1129 Umfrageteilnehmer, also rund ein Drittel aller Befragten, arbeiten nicht mehr in einer klassischen Ingenieurfunktion. Was aber warendie Gründe für den Funktionswechsel? Am häufigsten werden die besseren Entwicklungsmöglichkeiten genannt (siehe Abbildung 5). Auch die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsinhalt erweist sich als wichtiger Faktor. Für 25 Prozent spielte das Salär eine wichtige Rolle beim Wechsel weg von einer klassischen Ingenieursfunktion.
Abbildung 6
Die Frage an 1296 Führungskräfte, über welche Eigenschaften geeignete Kandidaten verfügen sollten, zeigt, dass Vorgesetzte neben der Leistungsbereitschaft viel Wert auf «Soft Skills» legen (siehe Tabelle 3). So werden Teamfähigkeit und Fairness, eine positive Ausstrahlung und auch ein sicheres Auftreten von über 90 Prozent der Vorgesetzten als eher oder sehr wichtig eingestuft. Zudem finden über 80 Prozent eine Weiterbildung im aktuellen Umfeld wichtig. Weitere berufliche Aspekte wie relevante Berufserfahrung und vorweisbare Berufserfolge werden von rund 70 Prozent als sehr oder ziemlich wichtig bewertet. Vergleichsweise weniger wichtig sind Führungserfahrungen, seien diese beruflich, privat oder auch militärisch.
Doch verfügen die Kandidaten auch tatsächlich über die erwarteten Eigenschaften? Die hierzu gelieferten Antworten der Vorgesetzten zeigen, dass dies nicht immer der Fall ist (siehe Tabelle 3). Insbesondere kommen die beruflichen Eigenschaften der Kandidaten oftmals zu kurz. So können nur 43 Prozent immer oder recht oft Berufserfolge vorweisen. Relevante Berufserfahrung hat nur rund jeder Dritte. Auch beträgt der Anteil derjenigen mit einem guten beruflichen Netzwerk lediglich knapp 30 Prozent. Bei den «Soft Skills» sieht es hingegen etwas besser aus: Über 70 Prozent der Kandidaten haben immer oder recht oft eine positive Ausstrahlung, sind leistungsbereit und verfügen über ausgeprägte Sozialkompetenzen.
Die Ergebnisse verdeutlichen eine Diskrepanz zwischen dem, was Vorgesetzte von den Kandidaten erwarten, und dem, was die Kandidaten tatsächlich mitbringen. Der grösste Unterschied lässt sich bei der Weiterbildung im aktuellen Arbeitsumfeld feststellen. So finden 82 Prozent der Arbeitgeber eine solche Weiterbildung sehr oder ziemlich wichtig. Von den Arbeitnehmern hingegen haben nur halb so viele (41 Prozent) eine relevante Weiterbildung absolviert. Auch bei der Berufserfahrung bzw. den beruflichen Erfolgen liegen die erwarteten und die tatsächlichen Werte relativ weit auseinander. Die Diskrepanzen betragen hier 36 bzw. 28 Prozentpunkte. Weiter lässt sich sagen, dass der Unterschied bei den sozialen Aspekten relativ gross ausfällt. Für Sozialkompetenz, sicheres Auftreten und positive Ausstrahlung liegen die Unterschiede durchgehend zwischen 20 und 25 Prozentpunkten. Auch können Kandidaten oftmals die Anforderungen an ein berufliches Netzwerk nicht erfüllen. Von den Kandidaten (über-)erfüllt werden jedoch die Erwartungen an die Englischkenntnisse, gute Abschlussnoten und die Flexibilität bezüglich des Arbeitsortes.
Tabelle 3
Die Ergebnisse der Umfrage können folgendermassen zusammengefasst werden:
- Der Fachkräftemangel bei Ingenieuren zeigt sich darin, dass knapp 90 Prozent der Unternehmen Schwierigkeiten haben, entsprechende Stellen zu besetzen.
- Der mit Abstand wichtigste Grund für den Mangel ist das zu geringe Angebot von inländischen Ingenieurinnen und Ingenieuren (66 Prozent).
- 28 Prozent der Unternehmen sind nicht bereit bzw. nicht in der Lage, Kandidaten einzustellen bzw. einzuarbeiten, die nicht genau ins Anforderungsprofil passen.
- Der häufigste Treiber für einen Stellenwechsel sind mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten (33 Prozent), gefolgt von den unsicheren Aussichten des Arbeitgebers (25 Prozent) und den fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten (21 Prozent).
- Mehr als ein Drittel aller Ingenieure wechseln im Laufe ihrer Karriere in eine andere Funktion und sind nicht mehr als Ingenieur tätig. Dabei spielen die besseren Entwicklungsmöglichkeiten die wichtigste Rolle.
- Sozialkompetenz und Leistungsbereitschaft sind die wichtigsten Eigenschaften für eine Karriere als Ingenieur.
- Vorgesetzte bemängeln am häufigsten die fehlende Weiterbildung der Kandidaten. An zweiter Stelle folgt die Berufserfahrung, gefolgt von Berufserfolgen und Sozialkompetenzen.