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Lavoro / vita professionale
A che cosa si riferisce il divieto di discriminazione all'articolo 3 della legge sulla parità dei sessi (LPar)?
Il divieto di discriminazione si applica in particolare all'assunzione, all'attribuzione dei compiti, all'assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e al perfezionamento professionali, alla promozione e al licenziamento. L'articolo 3 LPar vieta espressamente le discriminazioni sia dirette che indirette di donne e uomini nei rapporti di lavoro a causa del loro sesso. Sono inoltre vietate le discriminazioni in base allo stato civile, alla situazione familiare o allo stato di gravidanza, se sono realmente fondate sul sesso.
Quale protezione offre la legge federale sulla parità dei sessi (LPar) alle persone LGBTI (lesbiche, omosessuali, bisessuali, transessuali e intersessuali)?
Benché le discriminazioni sul posto di lavoro di cui sono vittime le persone omosessuali e bisessuali e/o transessuali e intersessuali non siano esplicitamente vietate dalla legge sulla parità dei sessi, secondo la dottrina vigente anche persone lesbiche, omosessuali e bisessuali nonché transidentitarie [1] e intersessuali [2] (in breve: LGBTI) possono appellarsi alla legge e far valere dinanzi al giudice le pretese giuridiche previste dall’articolo 5 LPar (cfr. rubrica FAQ Lavoro/vita professionale). L’applicabilità della LPar a questo riguardo è stata peraltro confermata da varie autorità di conciliazione che hanno trattato casi corrispondenti nella Svizzera tedesca (cfr. riassunti dei casi). Nel corso di un colloquio di assunzione, le domande relative all'identità di genere o all'orientamento sessuale sono vietate, in quanto costituiscono una violazione della personalità ai sensi degli articoli 328 e 328b CO. Lo stesso vale per le domande relative alla situazione familiare (cfr. art. 3 cpv. 1 LPar). La persona candidata ha il diritto di non rispondere a domande di questo tenore o di mentire, senza che ciò le venga in seguito rimproverato.
Durante il rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a proteggere la personalità dei propri dipendenti (art. 328 OR). In particolare deve provvedere affinché questi ultimi non siano vittime di mobbing o molestie sessuali a causa del loro orientamento sessuale. Le molestie sessuali sono vietate dalla legge sulla parità dei sessi anche quando a commetterle è una persona dello stesso sesso della vittima (art. 4 LPar).
È inoltre opportuno segnalare che gli aiuti finanziari dell'UFU (ossia i mezzi finanziari che la Confederazione stanzia per promuovere attivamente l'uguaglianza fra donna e uomo nella vita professionale e che l'UFU eroga a progetti innovativi e orientati alla pratica con effetti a lungo termine nonché a consultori) possono essere accordati anche a progetti presentati da organizzazioni di difesa di persone LGBTI, purché adempiano le condizioni generali pertinenti.
Giurisprudenza della legge sulla parità dei sessi in relazione all’orientamento sessuale e all’identità di genere
[1] Persone transidentitarie, /trans*/transessuali
In una persona trans* il sesso attribuitole alla nascita secondo caratteristiche fisiche non corrisponde a quello a cui si sente di appartenere (identità di genere). Ad esempio un uomo trans* nasce in un corpo i cui caratteri sessuali sono normalmente attribuibili a una bambina e, viceversa, una donna trans* nasce in un corpo da bambino. L’asterisco accanto al termine trans* sta a indicare che il concetto può assumere varie accezioni e significati relativi all’identità di genere. Il termine transessuale include anche le persone che non si riconoscono o non esclusivamente come donna o uomo, come ad es. persone bigenere o di genere fluido. Il contrario di transessuale è cisessuale (cisgender). Questo concetto racchiude quindi le persone il cui sesso o la cui identità sessuale corrisponde al genere attribuito loro alla nascita ed è una condizione che riguarda la maggior parte degli individui.
[2] Persone intergender/intersessuali /inter*
Le persone intersessuali presentano alla nascita caratteri sessuali sia maschili che femminili, il che non permette di distinguerne in modo univoco il genere in base al sistema binario (donna/uomo). Ciò può riguardare sia gli organi sessuali interni che esterni, le gonadi, i cromosomi e/o il sistema ormonale.
Quali sono i miei diritti nel caso di un licenziamento discriminatorio a causa del sesso?
Occorre innanzitutto distinguere tra licenziamento abusivo e licenziamento discriminatorio a causa del sesso. La disdetta abusiva di un rapporto di lavoro retto dal diritto privato è disciplinata dall'articolo 336 e seguenti del Codice delle obbligazioni (CO), la disdetta a causa del sesso dalla legge sulla parità dei sessi (LPar).
Se il contratto di lavoro è retto dal diritto privato, non si può imporre la continuazione del rapporto né annullare il licenziamento. In virtù dell'articolo 5 capoverso 2 LPar la persona discriminata può tuttavia pretendere un'indennità. Per far valere questo diritto deve, ai sensi del combinato disposto degli articoli 9 LPar e 336b CO, fare opposizione per scritto contro la disdetta alla datrice o al datore di lavoro. L'opposizione deve pervenire alla datrice o al datore di lavoro entro la scadenza del termine di disdetta. In caso di licenziamento discriminatorio a causa del sesso l'indennizzo ammonta - in analogia a quanto previsto dall'articolo 336a capoverso 2 CO (disdetta abusiva) - al massimo a sei mesi di salario (art. 5 cpv. 2 e 4 LPar). Sono fatte salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le pretese contrattuali più estese (art. 5 cpv. 5 LPar).
Nel diritto pubblico, il licenziamento può essere impugnato e può essere richiesta la continuazione del rapporto di lavoro (art. 5 cpv. 1 lett. b LPar).
Come sono protette le lavoratrici contro il licenziamento pronunciato a causa di gravidanza?
Come sono protette le lavoratrici contro il licenziamento a causa della gravidanza?
Durante il periodo di prova, un'azienda di diritto privato può rescindere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento rispettando il termine di disdetta fissato nel contratto. In linea di principio, il licenziamento è valido e il rapporto di lavoro si estingue alla scadenza di tale termine. Se una donna viene licenziata perché incinta, nel periodo di prova non è protetta da alcuna disposizione per la disdetta in tempo inopportuno (art. 336c CO). Ciò nonostante, il licenziamento può essere impugnato invocando l'articolo 336 capoverso 1 lettera a CO e gli articoli 3 e 5 della LPar.
Trascorso il periodo di prova, per i rapporti di lavoro retti dal diritto privato vige una protezione assoluta contro il licenziamento di donne gestanti e/o puerpere (fino a 16 settimane dopo il parto). Un licenziamento intimato durante la gravidanza o nelle 16 settimane successive al parto rientra nella fattispecie della disdetta in tempo inopportuno e, conformemente alla legge, è nullo per cui non ha effetto. Il rapporto di lavoro rimane quindi in essere.
Nel diritto pubblico, un licenziamento pronunciato a causa di gravidanza durante o dopo il periodo di prova può essere impugnato e può essere richiesta la continuazione del rapporto di lavoro (art. 5 cpv. 1 lett. b LPar).
Per maggiori informazioni sui disposti di legge in materia di gravidanza, puerperio e allattamento si veda l'opuscolo della SECO «Maternità - protezione delle lavoratrici».
La datrice o il datore di lavoro è obbligata/o a concedere un lavoro a tempo parziale dopo il congedo maternità?
No, sul piano legale le datrici e i datori di lavoro possono ripartire il lavoro nel modo che più ritengono opportuno. Lo stesso vale per il periodo di allattamento: l'articolo 35a capoverso 1 della legge sul lavoro (LL) dispensa le madri che allattano unicamente dall'obbligo di lavorare contro la loro volontà dalla nona alla sedicesima settimana dopo il parto. Questa disposizione non assicura alcun altro vantaggio alle madri che allattano rispetto a quelle che non lo fanno. Pertanto, se una madre che non allatta non può esigere di lavorare a tempo parziale dopo il congedo maternità, dall'articolo 35 capoverso 1 LL non si può nemmeno evincere un simile diritto per le madri che allattano.
Inoltre, le datrici e i datori di lavoro non possono proporre un lavoro a tempo parziale unicamente alle madri e non ai padri. Se lo facessero, i padri potrebbero chiedere, in virtù della legge sulla parità dei sessi (LPar), di beneficiare delle stesse condizioni in materia di lavoro a tempo parziale accordate alle madri.
Si può senz'altro parlare di violazione della LPar, sotto forma di una ripartizione discriminatoria del lavoro, nei casi in cui la possibilità di lavorare a tempo parziale viene soppressa improvvisamente, dopo che la datrice o il datore di lavoro l'ha concessa per anni a sua piena soddisfazione. In genere una decisione di questo genere è chiaramente diretta contro le lavoratrici.
La datrice o il datore di lavoro può obbligarmi a riprendere il lavoro dopo il congedo maternità se allatto?
No. In base all'articolo 35a capoverso 1 della legge sul lavoro (LL), le donne incinte e le madri che allattano possono essere occupate solo con il loro consenso. La madre che allatta non può essere costretta a riprendere il lavoro per la durata di un anno dal giorno del parto (art. 60 cpv. 2 ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro, OLL 1). Dalla diciassettesima settimana dopo il parto, la madre che allatta non beneficia più della protezione dalla disdetta in tempo inopportuno (art. 336c Codice delle obbligazioni, CO). Se il contratto di lavoro è disdetto per un motivo legato alla maternità, si tratta di un licenziamento discriminatorio e la lavoratrice può pretendere un'indennità (art. 5 cpv. 2 LPar).
L'allattamento è considerato tempo di lavoro?
In base agli articoli 35 e 35a della legge sul lavoro (LL) la datrice o il datore di lavoro deve occupare la madre che allatta in modo tale da non pregiudicare la sua salute o la salute del bambino. In virtù della LL e dell'ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro (OLL 1), alle madri allattanti devono essere concessi i tempi necessari all'allattamento o al tiraggio del latte. Di questi, durante il primo anno di vita del bambino vengono computati come tempo di lavoro retribuito: a. per una durata del lavoro giornaliero fino a quattro ore: almeno 30 minuti; b. per una durata del lavoro giornaliero superiore a quattro ore: almeno 60 minuti; c. per una durata del lavoro giornaliero superiore a sette ore: almeno 90 minuti.
Cosa posso fare in caso di discriminazione salariale? Dove trovo le informazioni utili?
La «piattaforma parità salariale» dell’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo UFU mette a disposizione di datrici/tori di lavoro e lavoratrici/tori fatti e consigli per la realizzazione della parità salariale. Sulla piattaforma si trovano informazioni su come esigere la parità salariale, sulle procedure di conciliazione e sui consultori. Per domande o consulenze si può rivolgere al rispettivo ufficio di conciliazione secondo la parità dei sessi o all’ufficio per l’uguaglianza del suo Cantone. Se soggiace a un contratto collettivo di lavoro può anche chiedere informazioni a un sindacato. La banca dati della giurisprudenza ai sensi della legge sulla parità dei sessi contiene una vasta raccolta di procedure e casi della in materia di uguaglianza tra donna e uomo (LPar).
Che cosa si intende per molestie sessuali sul posto di lavoro?
Le molestie sessuali possono assumere molte forme: vi rientrano sia gli approcci indesiderati in ambito lavorativo che i tentativi di sminuire una persona a causa del sesso o delle sue tendenze sessuali.
Per la vittima, le molestie sessuali sono un fatto intollerabile. Sono indesiderate, offensive e lesive dell'integrità personale.
Esempi:
Una molestia può - come nel caso dello stupro e di altre forme di violenza fisica - assumere dimensioni tali da condurre a un'azione penale (art. 189, 190, 193 e 198 Codice penale, CP).
La molestia sessuale sul posto di lavoro rappresenta una discriminazione ed è inammissibile (art. 4 legge sulla parità dei sessi, LPar).
Conformemente alla legge, le aziende sono tenute a proteggere il personale contro le molestie sessuali sul posto di lavoro e a intervenire qualora si verifichino episodi concreti (obbligo di prevenzione). Se non adempiono questo obbligo, possono essere condannate a versare un indennizzo alle vittime.
Come devo comportarmi se qualcuno mi molesta?
Se è vittima di molestie sessuali,
Che cosa posso fare contro le molestie sessuali?
Se, malgrado il suo rifiuto, la persona che la molesta non cambia atteggiamento, proceda come segue:
Che cosa posso fare se ho il sospetto che un/una collega subisca molestie sessuali?
Se sospetta che un/a collega subisca molestie sessuali può:
Che cosa deve intraprendere la datrice o il datore di lavoro contro le molestie sessuali?
La legge sulla parità dei sessi obbliga i datori di lavoro a provvedere affinché nella loro azienda si instauri un clima privo di molestie. La prevenzione sul posto di lavoro non costituisce soltanto un obbligo legale, ma è altresì pagante: consente di evitare le spese e il danno d'immagine causati dai casi di molestie.
Ai seguenti link i datori di lavoro trovano ulteriori informazioni: