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2017 Personalrecht 211

2017 Personalrecht 211 IX. Personalrecht 39 Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatz- anspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis; Bemessung der Genugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL; § 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V.m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und Art. 97/49 OR) - Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern, die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben (Erw. 2.1). - Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh- ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis- pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2). - Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1). - Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un- ter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt; keine anhaltenden Fürsorge- bzw. Persönlichkeitsverletzungen) keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2). - Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzun- gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3) Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15)

IX. Personalrecht 39 Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatz- anspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis; Bemessung der Genugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL; § 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V.m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und Art. 97/49 OR) - Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern, die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben (Erw. 2.1). - Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh- ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis- pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2). - Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1). - Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un- ter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt; keine anhaltenden Fürsorge- bzw. Persönlichkeitsverletzungen) keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2). - Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzun- gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3) Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15)

IX. Personalrecht 39 Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatz- anspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis; Bemessung der Genugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL; § 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V.m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und Art. 97/49 OR) Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern, die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben (Erw. 2.1). Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh- ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis- pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2). Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1). Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un- ter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt; keine anhaltenden Fürsorge- bzw. Persönlichkeitsverletzungen) keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2). Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzun- gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3) Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15) 2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 212

2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 212 Aus den Erwägungen II. 2.1. (...) An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers abgebildet seien. Werde auf Partei- und Zeugenaussagen abgestellt, für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per- sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar- beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be- weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per- son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh- rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu vagen Vorwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung nehmen kann. Inwiefern die Verwendung von Partei- und Zeugenaussagen zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre- chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstossen könnte, ist nicht ersichtlich. 2.2. (...) Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen- zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss- zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig (R OLAND M ÜLLER /P HILIPP T HALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufla- ge, Basel 2016, S. 16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen- zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be- urteilung rechtfertigen (S TEPHAN F ISCHER, Arbeitszeugnis - Beurtei- lung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58; U LLIN S TREIFF /A DRIAN VON K AENEL /R OGER R UDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5a). Somit trifft die

Aus den Erwägungen II. 2.1. (...) An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers abgebildet seien. Werde auf Partei- und Zeugenaussagen abgestellt, für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per- sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar- beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be- weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per- son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh- rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu vagen Vorwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung nehmen kann. Inwiefern die Verwendung von Partei- und Zeugenaussagen zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre- chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstossen könnte, ist nicht ersichtlich. 2.2. (...) Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen- zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss- zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig (R OLAND M ÜLLER /P HILIPP T HALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufla- ge, Basel 2016, S. 16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen- zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be- urteilung rechtfertigen (S TEPHAN F ISCHER, Arbeitszeugnis - Beurtei- lung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58; U LLIN S TREIFF /A DRIAN VON K AENEL /R OGER R UDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5a). Somit trifft die

Aus den Erwägungen II. 2.1. (...) An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers abgebildet seien. Werde auf Partei- und Zeugenaussagen abgestellt, für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per- sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar- beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be- weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per- son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh- rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu vagen Vorwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung nehmen kann. Inwiefern die Verwendung von Partei- und Zeugenaussagen zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre- chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstossen könnte, ist nicht ersichtlich. 2.2. (...) Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen- zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss- zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig (R OLAND M ÜLLER /P HILIPP T HALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufla- ge, Basel 2016, S. 16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen- zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be- urteilung rechtfertigen (S TEPHAN F ISCHER, Arbeitszeugnis - Beurtei- lung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58; U LLIN S TREIFF /A DRIAN VON K AENEL /R OGER R UDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5a). Somit trifft die 2017 Personalrecht 213

2017 Personalrecht 213 Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen- zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen diesem und dem Kläger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei- ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung von Dienstwegen und Vorgaben bei der Beschaffung von Mobiliar gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi- schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu- lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen wird weiter unten zurückzukommen sein. Weil aber dem Arbeitgeber trotz zahlreicher Rahmenbedingun- gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs- üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3b mit diver- sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le- gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän- zungen zu versehen. Die Formulierungen des Zwischenzeugnisses müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des Bundesgerichts vom 5. September 2003 [4C.129/2003], Erw. 6.1). Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni 2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes- ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Der Einwand des Klä- gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können, ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no- minell immerhin einen Drittel der gesamten Anstellungsdauer aus-

Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen- zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen diesem und dem Kläger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei- ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung von Dienstwegen und Vorgaben bei der Beschaffung von Mobiliar gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi- schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu- lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen wird weiter unten zurückzukommen sein. Weil aber dem Arbeitgeber trotz zahlreicher Rahmenbedingun- gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs- üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3b mit diver- sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le- gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän- zungen zu versehen. Die Formulierungen des Zwischenzeugnisses müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des Bundesgerichts vom 5. September 2003 [4C.129/2003], Erw. 6.1). Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni 2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes- ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Der Einwand des Klä- gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können, ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no- minell immerhin einen Drittel der gesamten Anstellungsdauer aus-

Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen- zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen diesem und dem Kläger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei- ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung von Dienstwegen und Vorgaben bei der Beschaffung von Mobiliar gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi- schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu- lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen wird weiter unten zurückzukommen sein. Weil aber dem Arbeitgeber trotz zahlreicher Rahmenbedingun- gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs- üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat (S TREIFF VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3b mit diver- sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le- gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän- zungen zu versehen. Die Formulierungen des Zwischenzeugnisses müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des Bundesgerichts vom 5. September 2003 [4C.129/2003], Erw. 6.1). Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni 2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes- ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat (S TREIFF VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Der Einwand des Klä- gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können, ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no- minell immerhin einen Drittel der gesamten Anstellungsdauer aus- 2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 214

2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 214 macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver- haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele- vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An- stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw. den neuen Vorgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver- hältnisses von besonderer Bedeutung (S TREIFF / VON K AENEL / R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugnisses, die auch in einer Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung sind (vgl. A LEX E NZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S. 64). 2.3.-3.2. (...) 3.3. 3.3.1. Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 11 Abs. 1 lit. c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk- tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist, wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich inskünftig zu verhalten hat (Urteil des Bundesgerichts vom 2. März 2009 [1C_245/2008], Erw. 5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge- richts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; VGE I/79 vom 4. Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw. II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er- füllt die Mahnung nur dann, wenn die Arbeitgeberin dem Angestell- ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern

macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver- haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele- vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An- stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw. den neuen Vorgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver- hältnisses von besonderer Bedeutung (S TREIFF / VON K AENEL / R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugnisses, die auch in einer Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung sind (vgl. A LEX E NZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S. 64). 2.3.-3.2. (...) 3.3. 3.3.1. Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 11 Abs. 1 lit. c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk- tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist, wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich inskünftig zu verhalten hat (Urteil des Bundesgerichts vom 2. März 2009 [1C_245/2008], Erw. 5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge- richts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; VGE I/79 vom 4. Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw. II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er- füllt die Mahnung nur dann, wenn die Arbeitgeberin dem Angestell- ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern

macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver- haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele- vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An- stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw. den neuen Vorgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver- hältnisses von besonderer Bedeutung (S TREIFF VON K AENEL R UDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugnisses, die auch in einer Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung sind (vgl. A LEX E NZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S. 64). 2.3.-3.2. (...) 3.3. 3.3.1. Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 11 Abs. 1 lit. c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk- tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist, wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich inskünftig zu verhalten hat (Urteil des Bundesgerichts vom 2. März 2009 [1C_245/2008], Erw. 5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge- richts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; VGE I/79 vom 4. Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw. II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er- füllt die Mahnung nur dann, wenn die Arbeitgeberin dem Angestell- ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern 2017 Personalrecht 215

2017 Personalrecht 215 detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vor- kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; H ARRY N ÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes- verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH-Bereich, Bern 2005, Rz. 197). Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertragli- chen Vorgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le- diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb- ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all- fälligen Beschwerde- oder Klageverfahren (auch) geltend machen, die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGE I/82 vom 22. April 2015 [WKL.2015.4], Erw. I/6.3.2 f. mit Hinweisen auf die Recht- sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts). Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli- chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver- tragliche (Gestaltungs-)Erklärung (anstelle einer Verfügung im Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendigung des Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet (vgl. dazu VGE I/213 vom 10. November 2016 [WKL.2015.19], Erw. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 1 BV und § 22 Abs. 1 KV) res- pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra- gen. Vom Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass er dem Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Mahnung bekanntgibt, welche Mängel er zu rügen gedenkt. detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vor- kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; H ARRY N ÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes- verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH-Bereich, Bern 2005, Rz. 197). Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertragli- chen Vorgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le- diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb- ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all- fälligen Beschwerde- oder Klageverfahren (auch) geltend machen, die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGE I/82 vom 22. April 2015 [WKL.2015.4], Erw. I/6.3.2 f. mit Hinweisen auf die Recht- sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts). Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli- chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver- tragliche (Gestaltungs-)Erklärung (anstelle einer Verfügung im Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendigung des Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet (vgl. dazu VGE I/213 vom 10. November 2016 [WKL.2015.19], Erw. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 1 BV und § 22 Abs. 1 KV) res- pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra- gen. Vom Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass er dem Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Mahnung bekanntgibt, welche Mängel er zu rügen gedenkt. detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vor- kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; H ARRY N ÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes- verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH-Bereich, Bern 2005, Rz. 197). Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertragli- chen Vorgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le- diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb- ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all- fälligen Beschwerde- oder Klageverfahren (auch) geltend machen, die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGE I/82 vom 22. April 2015 [WKL.2015.4], Erw. I/6.3.2 f. mit Hinweisen auf die Recht- sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts). Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli- chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs- verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver- tragliche (Gestaltungs-)Erklärung (anstelle einer Verfügung im Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendigung des Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet (vgl. dazu VGE I/213 vom 10. November 2016 [WKL.2015.19], Erw. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 1 BV und § 22 Abs. 1 KV) res- pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra- gen. Vom Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass er dem Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Mahnung bekanntgibt, welche Mängel er zu rügen gedenkt. 2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 216

2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 216 3.3.2.-3.7. (...) 4. 4.1. Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in Anwendung von § 23 Abs. 1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall einzuhalten sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 GAL), stehen den Lehrpersonen neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich- keitsverletzungen) - analog zu privatrechtlich Angestellten - alle Rechtsbehelfe des Art. 28a ZGB, einschliesslich des in Art. 28a Abs. 3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung zu. Wie im Anwendungsbereich von Art. 97 OR muss zwischen der Vertragsver- letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel- tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam- menhang bestehen. Von natürlicher Kausalität spricht man, wenn eine Ursache "conditio sine qua non" eines Erfolges ist. Das fragli- che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa- lität ist erfüllt, wenn die schädigende Handlung nach dem gewöhnli- chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler: W OLFGANG W IEGAND, Basler Kommentar Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 97 N 41). Die Voraus- setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art. 49 OR (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). Das Vorliegen einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge- nugtuungsanspruch. Art. 49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti- ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar- beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein Schmerzensgeld zu erhalten (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von

3.3.2.-3.7. (...) 4. 4.1. Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in Anwendung von § 23 Abs. 1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall einzuhalten sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 GAL), stehen den Lehrpersonen neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich- keitsverletzungen) - analog zu privatrechtlich Angestellten - alle Rechtsbehelfe des Art. 28a ZGB, einschliesslich des in Art. 28a Abs. 3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung zu. Wie im Anwendungsbereich von Art. 97 OR muss zwischen der Vertragsver- letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel- tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam- menhang bestehen. Von natürlicher Kausalität spricht man, wenn eine Ursache "conditio sine qua non" eines Erfolges ist. Das fragli- che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa- lität ist erfüllt, wenn die schädigende Handlung nach dem gewöhnli- chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler: W OLFGANG W IEGAND, Basler Kommentar Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 97 N 41). Die Voraus- setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art. 49 OR (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). Das Vorliegen einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge- nugtuungsanspruch. Art. 49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti- ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar- beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein Schmerzensgeld zu erhalten (S TREIFF / VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von

3.3.2.-3.7. (...) 4. 4.1. Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in Anwendung von § 23 Abs. 1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall einzuhalten sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 GAL), stehen den Lehrpersonen neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich- keitsverletzungen) - analog zu privatrechtlich Angestellten - alle Rechtsbehelfe des Art. 28a ZGB, einschliesslich des in Art. 28a Abs. 3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung zu. Wie im Anwendungsbereich von Art. 97 OR muss zwischen der Vertragsver- letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel- tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam- menhang bestehen. Von natürlicher Kausalität spricht man, wenn eine Ursache "conditio sine qua non" eines Erfolges ist. Das fragli- che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa- lität ist erfüllt, wenn die schädigende Handlung nach dem gewöhnli- chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler: W OLFGANG W IEGAND, Basler Kommentar Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 97 N 41). Die Voraus- setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art. 49 OR (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). Das Vorliegen einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge- nugtuungsanspruch. Art. 49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti- ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar- beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein Schmerzensgeld zu erhalten (S TREIFF VON K AENEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von 2017 Personalrecht 217

2017 Personalrecht 217 der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür- bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge- nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). 4.2. 4.2.1. Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been- digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5. Februar 2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin- den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr. 9'375.00 (recte: Fr. 9'376.00; 5 Monate à Fr. 1'875.20) berechnet. Diesen führt er da- rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht- mässigen Mahnung vom 7./8. September 2015 quasi dazu genötigt habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi- gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah- men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtungskommis- sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge- spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert. 4.2.2. Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältnis ohne die Mahnung vom 7./8. September 2015 nicht von sich aus gekündigt hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä- ger ab 1. März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom 74 % tätig sein konnte. Damit ist der natürliche Kausalzusammen- hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss- richtung (Verletzung der Loyalitäts- und Treuepflicht) berechtigt war, und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger gleich zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen

der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür- bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge- nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). 4.2. 4.2.1. Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been- digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5. Februar 2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin- den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr. 9'375.00 (recte: Fr. 9'376.00; 5 Monate à Fr. 1'875.20) berechnet. Diesen führt er da- rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht- mässigen Mahnung vom 7./8. September 2015 quasi dazu genötigt habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi- gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah- men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtungskommis- sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge- spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert. 4.2.2. Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältnis ohne die Mahnung vom 7./8. September 2015 nicht von sich aus gekündigt hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä- ger ab 1. März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom 74 % tätig sein konnte. Damit ist der natürliche Kausalzusammen- hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss- richtung (Verletzung der Loyalitäts- und Treuepflicht) berechtigt war, und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger gleich zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen

der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür- bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge- nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). 4.2. 4.2.1. Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been- digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5. Februar 2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin- den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr. 9'375.00 (recte: Fr. 9'376.00; 5 Monate à Fr. 1'875.20) berechnet. Diesen führt er da- rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht- mässigen Mahnung vom 7./8. September 2015 quasi dazu genötigt habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi- gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah- men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtungskommis- sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge- spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert. 4.2.2. Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältnis ohne die Mahnung vom 7./8. September 2015 nicht von sich aus gekündigt hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä- ger ab 1. März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom 74 % tätig sein konnte. Damit ist der natürliche Kausalzusammen- hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss- richtung (Verletzung der Loyalitäts- und Treuepflicht) berechtigt war, und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger gleich zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen 2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 218

2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 218 würde. Von der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün- digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er- scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba- ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen, den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts- und Treuepflicht best- möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen der Schul- leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange- bot kündigen und darauf nur noch eine Teilzeitstelle finden würde, war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh- bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen- zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon- flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar- beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein- mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen- hang mit der Vorbereitung und Organisation des Schullagers im Au- gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt. Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver- treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge- danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit- tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver- hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1. Juli 2016) und auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26. Februar 2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs. 3 lit. b und Abs. 4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss § 12 GAL wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage

würde. Von der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün- digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er- scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba- ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen, den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts- und Treuepflicht best- möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen der Schul- leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange- bot kündigen und darauf nur noch eine Teilzeitstelle finden würde, war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh- bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen- zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon- flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar- beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein- mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen- hang mit der Vorbereitung und Organisation des Schullagers im Au- gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt. Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver- treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge- danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit- tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver- hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1. Juli 2016) und auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26. Februar 2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs. 3 lit. b und Abs. 4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss § 12 GAL wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage

würde. Von der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün- digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er- scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba- ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen, den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts- und Treuepflicht best- möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen der Schul- leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange- bot kündigen und darauf nur noch eine Teilzeitstelle finden würde, war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh- bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen- zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon- flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar- beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein- mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen- hang mit der Vorbereitung und Organisation des Schullagers im Au- gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt. Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver- treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge- danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit- tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver- hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1. Juli 2016) und auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26. Februar 2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs. 3 lit. b und Abs. 4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss § 12 GAL wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage 2017 Personalrecht 219

2017 Personalrecht 219 gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa- lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch wenn solche Dis- kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge- klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel- lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und spekulativ. Die übrigen Fürsorgepflicht- und Persönlichkeitsverletzungen (...) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Kläger am 27. Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na- türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des- halb ausser Betracht. (...) 4.3. Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis- tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus- wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei Vorliegen von Reduktions- und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung in analoger Anwendung von Art. 43 Abs. 1 und Art. 44 Abs. 1 OR zu kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver- schulden des Schädigers, bei (adäquat-kausalem) Mitverschulden des Geschädigten oder mit Blick auf dessen Vorzustand (M ARTIN A. K ESSLER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art. 47 N 20a und b). Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel- lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver- handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen psychischen Langzeitfolgeschaden geltend. Seinen Angaben zufolge kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver-

gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa- lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch wenn solche Dis- kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge- klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel- lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und spekulativ. Die übrigen Fürsorgepflicht- und Persönlichkeitsverletzungen (...) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Kläger am 27. Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na- türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des- halb ausser Betracht. (...) 4.3. Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis- tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus- wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei Vorliegen von Reduktions- und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung in analoger Anwendung von Art. 43 Abs. 1 und Art. 44 Abs. 1 OR zu kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver- schulden des Schädigers, bei (adäquat-kausalem) Mitverschulden des Geschädigten oder mit Blick auf dessen Vorzustand (M ARTIN A. K ESSLER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art. 47 N 20a und b). Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel- lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver- handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen psychischen Langzeitfolgeschaden geltend. Seinen Angaben zufolge kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver-

gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa- lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch wenn solche Dis- kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge- klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel- lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und spekulativ. Die übrigen Fürsorgepflicht- und Persönlichkeitsverletzungen (...) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Kläger am 27. Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na- türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des- halb ausser Betracht. (...) 4.3. Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis- tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus- wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei Vorliegen von Reduktions- und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung in analoger Anwendung von Art. 43 Abs. 1 und Art. 44 Abs. 1 OR zu kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver- schulden des Schädigers, bei (adäquat-kausalem) Mitverschulden des Geschädigten oder mit Blick auf dessen Vorzustand (M ARTIN A. K ESSLER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art. 47 N 20a und b). Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel- lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver- handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen psychischen Langzeitfolgeschaden geltend. Seinen Angaben zufolge kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver- 2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 220

2017 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 220 tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9. Juni 2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer) wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol- che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon- flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil- ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei". An den Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig- keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für diese Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ- nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be- klagten anzulastenden Vorfälle an der Schule B. verantwortlich ma- chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jeweiligen Schul- umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten, dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines (neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu- kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be- klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits- schaden zugefügt haben. Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach- richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom 17. Dezember 2015 bewogen haben, waren vom Kläger teilweise mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet. Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver- mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe- hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat. Deren Vorgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die

tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9. Juni 2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer) wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol- che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon- flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil- ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei". An den Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig- keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für diese Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ- nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be- klagten anzulastenden Vorfälle an der Schule B. verantwortlich ma- chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jeweiligen Schul- umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten, dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines (neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu- kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be- klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits- schaden zugefügt haben. Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach- richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom 17. Dezember 2015 bewogen haben, waren vom Kläger teilweise mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet. Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver- mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe- hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat. Deren Vorgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die

tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9. Juni 2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer) wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol- che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon- flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil- ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei". An den Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig- keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für diese Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ- nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be- klagten anzulastenden Vorfälle an der Schule B. verantwortlich ma- chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jeweiligen Schul- umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten, dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines (neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu- kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be- klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits- schaden zugefügt haben. Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach- richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom 17. Dezember 2015 bewogen haben, waren vom Kläger teilweise mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet. Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver- mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe- hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat. Deren Vorgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die 2017 Personalrecht 221

2017 Personalrecht 221 Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be- müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. S TREIFF / VON K AE - NEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von Fr. 2'500.00 als angemessen.

Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be- müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. S TREIFF / VON K AE - NEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von Fr. 2'500.00 als angemessen.

Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be- müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. S TREIFF VON K AE NEL /R UDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von Fr. 2'500.00 als angemessen.