Document ID: /entscheidsuche_html/filtered/documents_0168.jsonl.gz/102

A. Par contrat de travail du 7 juillet 2011, Y. a été engagée en qualité d'agent de web call center par la société X. SA pour un salaire horaire brut de 18 francs durant la première année, 20 francs durant la deuxième année et 22 francs dès la troisième année. Il était précisé dans le contrat que les indemnités de vacances étaient comprises dans ces montants. Le 4 septembre 2013, l'employée a eu un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques qui lui ont reproché un comportement non conforme aux « règles de vie » de l'entreprise, en particulier des bavardages répétitifs ainsi que l'utilisation de son téléphone portable sur son lieu de travail. Un « rappel avant avertissement », l'informant que les mesures nécessaires seraient prises en cas de récidive, lui a été remis en mains propres. Le 4 octobre 2013, un avertissement lui a été signifié; celui-ci se référait à l'entretien du 4 septembre 2013 et mentionnait que, malgré différentes entrevues avec ses responsables concernant son attitude générale, « particulièrement lors des meetings, sur votre place de travail et suite aux directives données par votre manager », aucun changement n'avait été constaté de la part de l'employée. Il précisait qu'en cas de récidive, il serait mis fin à la collaboration entre parties avec effet immédiat et qu'un point de la situation serait effectué le 4 novembre 2013. A cette date, les parties ont eu un entretien qui n'a pas fait l'objet d'un procès-verbal. Entre le 9 décembre 2013 et le 16 février 2014, l'employée a été en incapacité de travail totale. Lors d'un entretien du 21 février 2014 avec ses responsables, l'employée a demandé à être licenciée « à l'amiable » car elle souhaitait quitter son emploi, sans résilier elle-même son contrat de travail, ce qui l'aurait privée de son droit aux indemnités de chômage en France. L'employeur a refusé d'entrer en matière. Le 5 mars 2014, un différend a opposé Y. à un collègue, A., à la suite duquel la prénommée a été licenciée avec effet immédiat le 10 mars 2014. La lettre de congé, qui lui a été remise le jour-même, lui reproche d'avoir eu une fois de plus « une attitude agressive et insultante envers vos collègues ». Du 10 mars au 13 avril 2014, Y. s'est trouvée en incapacité totale de travail. Par lettre recommandée du 12 mars 2014, elle a fait opposition à son licenciement par le biais du syndicat Unia. B. Par demande du 4 décembre 2014, adressée au Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers, Y. a ouvert action à l'encontre la société X. SA, en concluant à la condamnation de celle-ci à lui payer un montant brut de 18'269 francs et un montant net de 11'730.45 francs, avec intérêts à 5 % dès le 10 mars 2014, avec suite de frais et dépens. La demanderesse faisait valoir en substance que son licenciement avec effet immédiat était injustifié et qu'elle avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé, suspendu durant son incapacité de travail, soit jusqu'au 30 juin 2014, ainsi qu'à une indemnité équivalant à trois mois de salaire. Elle prétendait également à un montant brut de 5'395.90 francs à titre d'indemnité de vacances pour toute la durée de son engagement, la somme exacte perçue à ce titre n'ayant pas été mentionnée sur ses fiches de salaire. Par réponse postée le 29 janvier 2015, la défenderesse a conclu au rejet de la demande, sous réserve d'un montant de 401.20 francs qu'elle reconnaissait devoir à la demanderesse, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref que, depuis son engagement, la demanderesse avait constitué un dilemme pour ses managers car, malgré d'indéniables qualités de vendeuse, elle adoptait un comportement incompatible avec les règles de vie de l'entreprise en faisant une utilisation excessive de son téléphone portable sur son lieu de travail, en se livrant à des bavardages intempestifs qui perturbaient ses collègues, en adoptant une attitude querelleuse et négative, en brimant, ridiculisant et admonestant certains collègues. Selon la défenderesse, la demanderesse était la principale responsable de l'altercation l'ayant opposée à A. et son licenciement avec effet immédiat était donc justifié. Concernant les vacances, la défenderesse alléguait que le contrat de travail et les fiches de salaire de juillet 2011 à décembre 2012 indiquaient que leur paiement était compris dans le salaire horaire à hauteur de 8,33 %. Même si cette mention avait disparu en 2013 par suite d'un changement de programme informatique, la relation contractuelle n'en avait pas été modifiée pour autant. Dans le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par les parties, il a été procédé à l'audition de divers témoins, ainsi qu'aux interrogatoires de la demanderesse et de B., pour la défenderesse. Les parties ont ensuite déposé des plaidoiries écrites. C. Par jugement du 17 août 2015, le tribunal a condamné la défenderesse à payer à la demanderesse les montants de 18'269 francs, sous déduction des charges sociales, et de 3'910.15 francs, avec intérêts à 5 % l'an dès le 10 mars 2014, ainsi qu'une indemnité de dépens de 1'000 francs ; il a statué sans frais. La première juge a retenu en substance que, selon la lettre de congé du 10 mars 2014, la défenderesse reprochait à la demanderesse le non-respect de l'avertissement du 4 octobre 2013 et l'altercation du 5 mars 2014 ; que, concernant le premier motif, la demanderesse avait adopté une attitude inappropriée sur son lieu de travail en faisant usage de son téléphone portable sur son lieu de travail et en s'adonnant à des bavardages répétés, ces manquements n'étant toutefois pas propres à détruire le lien de confiance inhérent au contrat de travail ; qu'après le rappel avant avertissement du 4 septembre 2013 et l'avertissement du 4 octobre 2013, aucun procès-verbal relatif à l'entretien destiné à faire le point du 4 novembre 2013 n'avait été rédigé et qu'aucun avertissement n'avait été adressé à la demanderesse jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014 ; que la défenderesse n'avait donc pas apporté la preuve d'une persistance des manquements de la demanderesse depuis l'avertissement du 4 octobre 2013 de nature à rendre intolérable la continuation des rapports de travail ; que, même dans l'hypothèse d'une poursuite de ces manquements, un licenciement avec effet immédiat communiqué plus de cinq mois plus tard devait être considéré comme manifestement tardif ; que l'altercation du 5 mars 2014 avait consisté, selon l'interrogatoire de la demanderesse et l'audition des témoins, en une dispute bruyante au cours de laquelle un langage familier avait été employé, A. affirmant toutefois que la demanderesse ne l'avait pas insulté ; qu'en l'occurrence, la continuation des rapports de travail durant le délai ordinaire de congé, soit deux mois sans terme, était tout à fait tolérable ; que le licenciement immédiat signifié à la demanderesse était donc injustifié ; que celle-ci avait ainsi droit à son salaire jusqu'au terme du délai de congé ordinaire, reporté, en raison de sa période d'incapacité de travail, au 13 juin 2014, soit le montant de 13'406.30 francs réclamé à ce titre et reconnu par la défenderesse dans l'hypothèse où un licenciement immédiat injustifié serait admis par le tribunal ; que la demanderesse pouvait en outre prétendre à une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit 3'910.15 francs, compte tenu de sa faute concomitante et de toutes les circonstances du cas d'espèce. En ce qui concerne l'indemnité de vacances réclamée, la première juge a retenu que, si le contrat de travail prévoyait expressément qu'une telle indemnité était comprise dans le salaire de base mensuel à hauteur de 8,33 %, les décomptes de salaire n'avaient jamais indiqué le montant du salaire afférent aux vacances, ceux des mois de juillet 2011 à décembre 2012 mentionnant seulement « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire », indication non reprise dans les décomptes ultérieurs ; que, de plus, les rapports contractuels n'étaient pas si particuliers qu'ils justifient d'inclure le salaire afférent aux vacances dans le salaire de base ; que la demanderesse avait donc droit à une indemnité de vacances, que celles-ci aient été prises ou non. D. La société X. SA interjette appel contre ce jugement en concluant à ce qu'il soit réformé et, partant, à ce que les conclusions de l'intimée soient rejetées dans la mesure où elles dépassent 401.20 francs, sous suite de dépens. L'appelante reproche à la première juge une constatation inexacte des faits dans la mesure où elle a retenu qu'il ne ressortait pas du dossier un comportement problématique de l'intimée après son avertissement du 4 novembre 2014 [recte 4 octobre 2013], jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014, celle-ci ne revêtant au surplus pas la gravité nécessaire pour rendre impossible la continuation des rapports de travail pendant un délai de résiliation ordinaire. L'appelante estime que la première juge a également constaté les faits de manière inexacte en considérant que l'inclusion du salaire afférent aux vacances dans le salaire horaire ne remplissait pas les conditions de forme imposées par la jurisprudence en la matière. E. Dans sa réponse, l'intimée conclut au rejet de l'appel en toutes ses conclusions, sous suite de dépens. C O N S I D E R A N T 1. Interjeté dans les formes et délai légaux, l'appel est recevable. 2. L'appelante soutient que la première juge n'a pas correctement constaté les faits en retenant que les manquements de l'intimée consistaient – hormis l'incident du 5 mars 2014 – uniquement en des bavardages intempestifs et un usage excessif de son téléphone portable sur le lieu de travail, alors que l'intéressée aurait de plus adopté une attitude problématique avec ses collègues, allant presque jusqu'à harceler l'une d'elles. L'appelante se réfère à ce sujet à « la fiche TEAC » et au « PV de meeting du 23 août 2013 », ainsi qu'au témoignage de C. La fiche TEAC produite consiste en un historique de notes brèves relatives aux relations contractuelles entre les parties du 16 mars 2012 au 21 février 2014. Elle mentionne, en date du 16 mars 2012, que l'intimée a été « reçu (sic) par D., soit le directeur, pour comportement » le 13 mars 2012 ; en date du 13 août 2013, qu'elle doit reprendre confiance en elle, se battre sur chaque appel et faire attention au manque de concentration et aux bavardages ; en date du 29 août 2013, qu'elle doit rester à son poste pendant ses appels ; en date du 19 septembre 2013, qu'elle a été vue par C. le 23 août 2013, avec la précision « attention aux bavardages, mauvaise concentration » ; en date du 19 septembre 2013, qu’elle a été reçue le 3 septembre 2013 par E. et F. avec l'indication « bavardage à répétition malgré les remarques », qu'une attitude irréprochable est attendue et que la prochaine fois qu'elle utilisera son natel, c'est un avertissement ; qu'une lettre d'information avant avertissement lui a été remise par C. le 4 septembre 2013 ; en date du 4 octobre 2013, qu'elle a reçu un avertissement le même jour par C. et G. « pour son attitude inappropriée », précisant qu'en cas de récidive, ce sera un licenciement avec effet immédiat. Quant au PV de meeting du 23 août 2013, signé par l'intimée et le « manager », il indique, sous la rubrique « motifs de l'entretien », « en pause, ne pas parler avec les autres agents et attention au bavardage » et sous la rubrique « commentaires/conséquences/plan d'actions », « bien respecter ton travail et celui des autres, attitude professionnelle, pas de téléphone sur le poste de travail ». Le rappel avant avertissement signifié à l'intimée le 4 septembre 2013 se réfère à « votre comportement non conforme aux règles de vie de la société X. et cela malgré plusieurs entretiens que vous avez eus avec vos managers à ce sujet » et rappelle à la prénommée que « vous êtes sur un lieu de travail, vous êtes tenue d'avoir une attitude irréprochable et votre état d'esprit est un manque de respect vis-à-vis de l'entreprise, de vos managers et de vos collègues ». L'avertissement du 4 octobre 2013 indique que « malgré les différentes entrevues avec vos responsables concernant votre attitude générale, particulièrement lors des meetings, sur votre place de travail et suite aux directives données par votre manager, nous ne constatons à ce jour aucun changement de votre part » et ajoute « nous vous remercions de prendre bonne note de cet avertissement et de prendre conscience qu'en cas de récidive, nous serions dans l'obligation de mettre un terme à notre collaboration avec effet immédiat. Un point de situation sera assuré le 4 novembre 2013, d'ici là nous attendons de votre part une réaction en complète adéquation avec les procédures de travail mises en place par la direction de la société X. SA ». Lors de son témoignage, C., responsable du call center de décembre 2012 à mars 2015 a déclaré que « Y. avait un sacré comportement. Elle avait un fort potentiel, mais elle avait des difficultés relationnelles avec ses collègues et ses managers. Elle pouvait avoir à leur égard un comportement proche du harcèlement et nous devions faire attention à les protéger. J'ai eu de nombreuses discussions avec Y. Elle promettait d'améliorer son comportement mais, rapidement, elle retombait à ses travers et j'ai l'impression que la situation se dégradait. Toutes nos discussions n'ont pas fait l'objet de PV de meeting. Y. frôlait souvent l'avertissement ». A propos de la décision de licencier l'intimée avec effet immédiat, la prénommée a précisé que « l'élément déclencheur a été le fait que, en 2013, Y. s'en était prise à un autre agent, une certaine H. Je lui en avais d'ailleurs parlé à l'époque et je lui avais dit que son comportement était à la limite du harcèlement. Souvent, j'ai d'ailleurs dû parler à des collègues de travail de Y. qui étaient en pleurs. Je crois que la tolérance a été plus importante à son égard au vu de ses bons résultats ». A première vue, ce témoignage n'est pas sujet à caution puisque le témoin n'était plus au service de l'appelante depuis mars 2015. Toutefois on s'étonne que ce grief de harcèlement à l'encontre de l'intimée n'ait laissé aucune trace écrite durant les rapports contractuels, les reproches articulés à l'encontre de la prénommée consistant – essentiellement, voire exclusivement - en des bavardages intempestifs et un usage prohibé de son téléphone portable sur le lieu de travail, faits objectivement bien moins graves. L'avertissement du 4 octobre 2013 mentionne certes un respect indispensable des managers et des collègues de l'appelée, mais cette formulation, toute générale, ne lui permettait pas de comprendre ce qui lui était concrètement reproché et de s'amender. La Cour de céans ne peut donc retenir comme établis, sur la base du seul témoignage C., des antécédents de harcèlement de ses collègues par l'appelée. 3. L'appelante reproche à la première juge une autre constatation inexacte des faits dans la mesure où elle a estimé que la répétition des manquements de l'intimée après l'avertissement du 4 octobre 2013 n'était pas établie. Selon l'appelante, son refus de doubler la prime de l'appelée afférente à la campagne « cure hiver » permettrait de se convaincre de l'absence d'évolution positive du comportement de l'intimée. La Cour de céans ne saurait se rallier à cette argumentation. En effet, la non-attribution d'une prime liée à certaines performances ne saurait être interprétée objectivement comme la preuve de la persistance du comportement répréhensible d'une employée ; en l'occurrence, rien n'a d'ailleurs été noté à ce propos dans la fiche TEAC produite par l'appelante. 4. L'appelante fait ensuite grief au tribunal de première instance d'avoir nettement sous-estimé la violence de l'altercation du 5 mars 2014 entre A. et l'intimée, qui a constitué l'événement déclencheur de la décision de licencier celle-ci avec effet immédiat. Au sujet de cette dispute, le prénommé, entendu comme témoin, a déclaré qu'il était à son poste de travail ; qu'il entendait l'intimée, à côté de lui, parler avec mépris des managers avec des collègues qui se trouvaient derrière elle ; qu'il lui avait demandé de se taire et que le litige était parti comme cela ; qu'il ne pouvait pas dire que l'appelée l'avait insulté, mais qu'elle avait utilisé à son égard un langage familier ; qu'il lui avait demandé de « la fermer ». Aucun témoin direct de la scène n'a été entendu. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, « un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat. Il a été jugé que l'autorité cantonale a abusé de son pouvoir d'appréciation en refusant d'admettre le licenciement immédiat d'un employé ayant menacé un collègue de lui « faire la peau », cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l'employé avait une attitude qualifiée d'inadmissible à l'égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant. Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l'employé à l'origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d'autorité de l'employeur, établie par l'autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l'employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni. A également été admis le licenciement immédiat d'une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d'eau à la tête, étant précisé qu'un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt. Il a été jugé qu'un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d'une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle du véhicule automobile qu'il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L'attitude de l'employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n'était pas de nature, dans les circonstances d'espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci » (arrêt du TF du 22.07.2014 [4A_60/2014] cons. 3.3 et les références citées). En l'occurrence, même initiée par l'intimée, l'altercation qui l'a opposée à A., comparée aux exemples jurisprudentiels précités, n'était pas de nature à justifier un licenciement immédiat. En effet, il n'y a eu ni injure, ni menace, ni agression physique de l'appelée envers son collègue. 5. L'appelante reproche encore à la première juge d'avoir complètement ignoré le fait que l'intimée avait manifesté son intention de quitter l'entreprise et qu'elle aurait par conséquent, à dessein, adopté une attitude totalement incompatible avec les règles de celle-ci, dans le but de se faire licencier. Il ressort en effet du dossier que l'intimée souhaitait être « licenciée à l'amiable » selon les procès-verbaux d'entretien des 20 et 21 février 2014, solution que l'appelante a refusée en invitant la prénommée à démissionner. Selon le témoignage de D., directeur des centres d'appel de l'appelante, l'intimée ne voulait pas envoyer sa lettre de démission à cause du chômage. Selon celui de G., responsable RH, l'intéressée aurait de plus souhaité être libérée de son obligation de travailler pendant le délai de résiliation. Certes, l'appelante n'était nullement tenue de se soumettre à tous les desiderata de son employée. Il est toutefois difficile de comprendre le refus de la première nommée de procéder à un licenciement ordinaire, alors qu'elle prétend que l'intéressée posait de graves problèmes de comportement depuis son engagement. Si cette situation a sans doute exacerbé les tensions, il n'est pas établi que l'intimée aurait adopté un comportement inadmissible dans le but de se faire licencier. Quoi qu'il en soit, comme l'appelante a refusé de procéder au licenciement ordinaire de l'intimée à fin février 2014 – ce qui signifie qu'elle ne considérait pas alors le lien de confiance entre les parties comme rompu, ni même comme sérieusement atteint – l'altercation avec un collègue de l'intéressée, survenue une quinzaine de jours plus tard, ne revêtait manifestement pas une gravité suffisante pour justifier un congé avec effet immédiat. Il convient de souligner également que la première juge a tenu équitablement compte des circonstances du cas d'espèce, en particulier de la faute concomitante de l'appelée, en limitant au montant équivalent à un mois de salaire l'indemnité en faveur de celle-ci. 6. Ensuite, l'appelante critique le montant de l'indemnité allouée à l'intimée, en application de l'article 337c al. 3 CO, pour licenciement immédiat injustifié, en faisant valoir qu'un mois de salaire mensuel brut correspondrait à 3'216.80 francs, si on se fonde sur les douze mois précédant le congé, ou à 2'711.50 francs si on retient le salaire moyen réalisé durant toute l'activité de la prénommée au service de la société X. SA. Concernant le calcul du salaire dû pendant le délai de congé ordinaire en cas de salaire variable, il convient de le fixer en fonction des valeurs moyennes obtenues par le passé. Il sied de déterminer le plus exactement possible ce que le travailleur aurait réellement gagné s'il avait été licencié de façon ordinaire et s'il avait continué à travailler durant le délai de résiliation. En principe, les revenus hypothétiques qui auraient été réalisés pendant ce délai sont décisifs, et non le gain moyen réalisé par le passé. Il y a lieu de se livrer à une appréciation et de tabler sur ce qui a été obtenu pendant des périodes antérieures comparables. On peut se fonder sur le revenu moyen de l'année précédente en tant qu'il est typique du rapport contractuel, en tenant compte des variations saisonnières ainsi que du développement du chiffre d'affaires durant les derniers mois. En revanche, sauf accord contraire, on ne peut prendre en compte le revenu antérieur à l'année qui précède, celui-ci n'étant pas présumé correspondre à l'actualité de la relation contractuelle ( Wyler, Droit du travail, 2014, p. 605-606 et les références citées). Ces principes peuvent être appliqués aussi concernant le calcul de l'indemnité fondée sur l'article 337c al. 3 CO, laquelle n'est toutefois pas soumise à la déduction des cotisations sociales ( Wyler, opus cité, p. 610). En l'occurrence, de mars à juillet 2013, du 9 au 15 décembre 2013 au 31 janvier 2014 et durant une partie du mois de février 2014, l'intimée n'a pas perçu de salaire, mais des indemnités d'assurance-maladie, représentant au total 23'881.15 francs. Comme ces indemnités couvrent 80 % seulement du salaire (contrat de travail, art. 9), il convient de majorer ce montant de 20 %, soit de 4'776.25 francs. Pour le reste de la période allant de mars 2013 à février 2014, l'intimée a touché 20'165 francs de salaire. L'addition de ces montants totalise 48'822.40 francs, soit une moyenne de 4'068 francs par mois. Le montant de 3'910.15 francs alloué en première instance à l'intimée est donc plutôt favorable à l'appelante. 7. En dernier lieu, l'appelante s'en prend à sa condamnation à verser à l'intimée un montant de 5'486.35 francs à titre de salaire afférent aux vacances, la première juge ayant retenu que les conditions de forme et de fond mises par la jurisprudence pour admettre, à titre exceptionnel, que l'indemnité relative aux vacances soit incluse dans le salaire des périodes de travail effectivement accomplies, n'étaient pas remplies, de sorte que l'intéressée avait droit au paiement des vacances durant toute la durée de son engagement, que celles-ci aient été prises ou non. Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « en règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations particulières, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total ; toutefois, il s'est par la suite interrogé sur la justification d'une telle dérogation. Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, le contrat de travail, lorsqu'il était conclu par écrit, ainsi que les décomptes de salaire périodiques, devaient mentionner clairement et expressément quelle part du salaire global était destinée à l'indemnisation des vacances. La simple indication selon laquelle l'indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres, et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire. (…) Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature n'y change rien » (arrêt du TF du 14.01.2016 [4A_435/2015] cons. 3.2 et les références citées). L'arrêt du Tribunal fédéral du 12.11.2004 [4C.328/2004] cons. 3.1 indique également que la part de salaire relative aux vacances doit être fixée en pourcentage ou en chiffres dans les décomptes de salaire. En revanche, les arrêts du Tribunal fédéral du 16.12.2009 ([4A_478/2009] cons. 4) et du 26.09.2005 [4C.147/2005 ] cons. 2) mentionnent la nécessité d'indiquer dans les décomptes de salaire la part afférente aux vacances en chiffres. Il en va de même de l'arrêt du 25.06.2003, publié aux ATF 129 III 493 et traduit au JT 2004 I p. 49, auquel la première juge s'est référée. Celui-ci relève qu'il doit être possible de définir, tant sur la base du contrat que des décomptes de salaire périodiques, quelle partie du salaire représente le salaire afférent aux vacances. Ainsi, il est dans tous les cas indispensable que le montant correspondant au salaire afférent aux vacances soit indiqué sur chaque décompte ou quittance de salaire. Comme le but de ces conditions de forme est que le travailleur soit renseigné sur la part de salaire destinée chaque mois à lui permettre de prendre des vacances et qu’il puisse donc l'économiser (ATF 129 III 493, JT 2004 I p. 49 cons. 3.2 et les références citées), on doit admettre qu'en l'occurrence la seule mention « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire » « au bas des fiches de salaire de l'intimée de juillet 2011 à décembre 2012 » ne suffisait pas à satisfaire aux conditions requises. En effet ces décomptes de salaire sont complexes puisqu'ils ne mentionnent pas le total des heures de travail accomplies chaque mois, mais, par postes séparés, les heures de formation et celles consacrées à chaque mission, ainsi que des primes et des bonus ne comprenant pas de pourcentage afférent aux vacances selon l'article 5 du contrat de travail du 7 juillet 2011. Ainsi, l'appelante aurait dû indiquer dans chaque décompte de salaire le montant relatif aux vacances en chiffres pour que l'intimée soit dûment renseignée à ce sujet. Par ailleurs, il n'apparaît pas non plus que les conditions de fond pour inclure à titre exceptionnel le salaire relatif aux vacances dans le salaire global aient été remplies en l'espèce, puisqu'il ne suffit pas que le salaire soit variable, ce qui se rencontre couramment en cas de travail payé à l'heure, pour justifier un accord dérogatoire (arrêt du TF du 16.12.2009 [4A/478/2009] cons.4). L'appel est donc mal fondé en tant qu'il critique l'indemnité allouée à l'appelée pour les vacances. 8. Malgré le rejet de l'appel, il ne se justifie pas de mettre une indemnité de dépens à charge de l'appelante, l'intimée n'ayant pas eu recours à un avocat pouvant la représenter en justice devant la Cour de céans, pour présenter ses observations à l'appel. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Rejette l'appel et confirme le jugement rendu en première instance. 2. Statue sans frais et n’alloue pas de dépens. Neuchâtel, le 24 mars 2016 Art. 329 d CO Salaire 1 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. 2 Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages. 3 Si, pendant les vacances, le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l'employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s'il l'a déjà versé. Art. 337 CO Résiliation immédiate Conditions Justes motifs 1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. 1 2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. 3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler. 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). Art. 337 c 1 CO Résiliation injustifiée 1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation 2 du contrat conclu pour une durée déterminée. 2 On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé. 3 Le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. 1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Lire «cessation».

A. Par contrat de travail du 7 juillet 2011, Y. a été engagée en qualité d'agent de web call center par la société X. SA pour un salaire horaire brut de 18 francs durant la première année, 20 francs durant la deuxième année et 22 francs dès la troisième année. Il était précisé dans le contrat que les indemnités de vacances étaient comprises dans ces montants. Le 4 septembre 2013, l'employée a eu un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques qui lui ont reproché un comportement non conforme aux « règles de vie » de l'entreprise, en particulier des bavardages répétitifs ainsi que l'utilisation de son téléphone portable sur son lieu de travail. Un « rappel avant avertissement », l'informant que les mesures nécessaires seraient prises en cas de récidive, lui a été remis en mains propres. Le 4 octobre 2013, un avertissement lui a été signifié; celui-ci se référait à l'entretien du 4 septembre 2013 et mentionnait que, malgré différentes entrevues avec ses responsables concernant son attitude générale, « particulièrement lors des meetings, sur votre place de travail et suite aux directives données par votre manager », aucun changement n'avait été constaté de la part de l'employée. Il précisait qu'en cas de récidive, il serait mis fin à la collaboration entre parties avec effet immédiat et qu'un point de la situation serait effectué le 4 novembre 2013. A cette date, les parties ont eu un entretien qui n'a pas fait l'objet d'un procès-verbal. Entre le 9 décembre 2013 et le 16 février 2014, l'employée a été en incapacité de travail totale. Lors d'un entretien du 21 février 2014 avec ses responsables, l'employée a demandé à être licenciée « à l'amiable » car elle souhaitait quitter son emploi, sans résilier elle-même son contrat de travail, ce qui l'aurait privée de son droit aux indemnités de chômage en France. L'employeur a refusé d'entrer en matière. Le 5 mars 2014, un différend a opposé Y. à un collègue, A., à la suite duquel la prénommée a été licenciée avec effet immédiat le 10 mars 2014. La lettre de congé, qui lui a été remise le jour-même, lui reproche d'avoir eu une fois de plus « une attitude agressive et insultante envers vos collègues ». Du 10 mars au 13 avril 2014, Y. s'est trouvée en incapacité totale de travail. Par lettre recommandée du 12 mars 2014, elle a fait opposition à son licenciement par le biais du syndicat Unia.

A. B. Par demande du 4 décembre 2014, adressée au Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers, Y. a ouvert action à l'encontre la société X. SA, en concluant à la condamnation de celle-ci à lui payer un montant brut de 18'269 francs et un montant net de 11'730.45 francs, avec intérêts à 5 % dès le 10 mars 2014, avec suite de frais et dépens. La demanderesse faisait valoir en substance que son licenciement avec effet immédiat était injustifié et qu'elle avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé, suspendu durant son incapacité de travail, soit jusqu'au 30 juin 2014, ainsi qu'à une indemnité équivalant à trois mois de salaire. Elle prétendait également à un montant brut de 5'395.90 francs à titre d'indemnité de vacances pour toute la durée de son engagement, la somme exacte perçue à ce titre n'ayant pas été mentionnée sur ses fiches de salaire.

B. Par réponse postée le 29 janvier 2015, la défenderesse a conclu au rejet de la demande, sous réserve d'un montant de 401.20 francs qu'elle reconnaissait devoir à la demanderesse, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref que, depuis son engagement, la demanderesse avait constitué un dilemme pour ses managers car, malgré d'indéniables qualités de vendeuse, elle adoptait un comportement incompatible avec les règles de vie de l'entreprise en faisant une utilisation excessive de son téléphone portable sur son lieu de travail, en se livrant à des bavardages intempestifs qui perturbaient ses collègues, en adoptant une attitude querelleuse et négative, en brimant, ridiculisant et admonestant certains collègues. Selon la défenderesse, la demanderesse était la principale responsable de l'altercation l'ayant opposée à A. et son licenciement avec effet immédiat était donc justifié. Concernant les vacances, la défenderesse alléguait que le contrat de travail et les fiches de salaire de juillet 2011 à décembre 2012 indiquaient que leur paiement était compris dans le salaire horaire à hauteur de 8,33 %. Même si cette mention avait disparu en 2013 par suite d'un changement de programme informatique, la relation contractuelle n'en avait pas été modifiée pour autant.

Dans le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par les parties, il a été procédé à l'audition de divers témoins, ainsi qu'aux interrogatoires de la demanderesse et de B., pour la défenderesse.

Les parties ont ensuite déposé des plaidoiries écrites.

C. Par jugement du 17 août 2015, le tribunal a condamné la défenderesse à payer à la demanderesse les montants de 18'269 francs, sous déduction des charges sociales, et de 3'910.15 francs, avec intérêts à 5 % l'an dès le 10 mars 2014, ainsi qu'une indemnité de dépens de 1'000 francs ; il a statué sans frais. La première juge a retenu en substance que, selon la lettre de congé du 10 mars 2014, la défenderesse reprochait à la demanderesse le non-respect de l'avertissement du 4 octobre 2013 et l'altercation du 5 mars 2014 ; que, concernant le premier motif, la demanderesse avait adopté une attitude inappropriée sur son lieu de travail en faisant usage de son téléphone portable sur son lieu de travail et en s'adonnant à des bavardages répétés, ces manquements n'étant toutefois pas propres à détruire le lien de confiance inhérent au contrat de travail ; qu'après le rappel avant avertissement du 4 septembre 2013 et l'avertissement du 4 octobre 2013, aucun procès-verbal relatif à l'entretien destiné à faire le point du 4 novembre 2013 n'avait été rédigé et qu'aucun avertissement n'avait été adressé à la demanderesse jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014 ; que la défenderesse n'avait donc pas apporté la preuve d'une persistance des manquements de la demanderesse depuis l'avertissement du 4 octobre 2013 de nature à rendre intolérable la continuation des rapports de travail ; que, même dans l'hypothèse d'une poursuite de ces manquements, un licenciement avec effet immédiat communiqué plus de cinq mois plus tard devait être considéré comme manifestement tardif ; que l'altercation du 5 mars 2014 avait consisté, selon l'interrogatoire de la demanderesse et l'audition des témoins, en une dispute bruyante au cours de laquelle un langage familier avait été employé, A. affirmant toutefois que la demanderesse ne l'avait pas insulté ; qu'en l'occurrence, la continuation des rapports de travail durant le délai ordinaire de congé, soit deux mois sans terme, était tout à fait tolérable ; que le licenciement immédiat signifié à la demanderesse était donc injustifié ; que celle-ci avait ainsi droit à son salaire jusqu'au terme du délai de congé ordinaire, reporté, en raison de sa période d'incapacité de travail, au 13 juin 2014, soit le montant de 13'406.30 francs réclamé à ce titre et reconnu par la défenderesse dans l'hypothèse où un licenciement immédiat injustifié serait admis par le tribunal ; que la demanderesse pouvait en outre prétendre à une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit 3'910.15 francs, compte tenu de sa faute concomitante et de toutes les circonstances du cas d'espèce. En ce qui concerne l'indemnité de vacances réclamée, la première juge a retenu que, si le contrat de travail prévoyait expressément qu'une telle indemnité était comprise dans le salaire de base mensuel à hauteur de 8,33 %, les décomptes de salaire n'avaient jamais indiqué le montant du salaire afférent aux vacances, ceux des mois de juillet 2011 à décembre 2012 mentionnant seulement « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire », indication non reprise dans les décomptes ultérieurs ; que, de plus, les rapports contractuels n'étaient pas si particuliers qu'ils justifient d'inclure le salaire afférent aux vacances dans le salaire de base ; que la demanderesse avait donc droit à une indemnité de vacances, que celles-ci aient été prises ou non.

C. D. La société X. SA interjette appel contre ce jugement en concluant à ce qu'il soit réformé et, partant, à ce que les conclusions de l'intimée soient rejetées dans la mesure où elles dépassent 401.20 francs, sous suite de dépens. L'appelante reproche à la première juge une constatation inexacte des faits dans la mesure où elle a retenu qu'il ne ressortait pas du dossier un comportement problématique de l'intimée après son avertissement du 4 novembre 2014 [recte 4 octobre 2013], jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014, celle-ci ne revêtant au surplus pas la gravité nécessaire pour rendre impossible la continuation des rapports de travail pendant un délai de résiliation ordinaire. L'appelante estime que la première juge a également constaté les faits de manière inexacte en considérant que l'inclusion du salaire afférent aux vacances dans le salaire horaire ne remplissait pas les conditions de forme imposées par la jurisprudence en la matière.

D. E. Dans sa réponse, l'intimée conclut au rejet de l'appel en toutes ses conclusions, sous suite de dépens.

E. C O N S I D E R A N T

C O N S I D E R A N T 1. Interjeté dans les formes et délai légaux, l'appel est recevable.

1. 2. L'appelante soutient que la première juge n'a pas correctement constaté les faits en retenant que les manquements de l'intimée consistaient – hormis l'incident du 5 mars 2014 – uniquement en des bavardages intempestifs et un usage excessif de son téléphone portable sur le lieu de travail, alors que l'intéressée aurait de plus adopté une attitude problématique avec ses collègues, allant presque jusqu'à harceler l'une d'elles. L'appelante se réfère à ce sujet à « la fiche TEAC » et au « PV de meeting du 23 août 2013 », ainsi qu'au témoignage de C. La fiche TEAC produite consiste en un historique de notes brèves relatives aux relations contractuelles entre les parties du 16 mars 2012 au 21 février 2014. Elle mentionne, en date du 16 mars 2012, que l'intimée a été « reçu (sic) par D., soit le directeur, pour comportement » le 13 mars 2012 ; en date du 13 août 2013, qu'elle doit reprendre confiance en elle, se battre sur chaque appel et faire attention au manque de concentration et aux bavardages ; en date du 29 août 2013, qu'elle doit rester à son poste pendant ses appels ; en date du 19 septembre 2013, qu'elle a été vue par C. le 23 août 2013, avec la précision « attention aux bavardages, mauvaise concentration » ; en date du 19 septembre 2013, qu’elle a été reçue le 3 septembre 2013 par E. et F. avec l'indication « bavardage à répétition malgré les remarques », qu'une attitude irréprochable est attendue et que la prochaine fois qu'elle utilisera son natel, c'est un avertissement ; qu'une lettre d'information avant avertissement lui a été remise par C. le 4 septembre 2013 ; en date du 4 octobre 2013, qu'elle a reçu un avertissement le même jour par C. et G. « pour son attitude inappropriée », précisant qu'en cas de récidive, ce sera un licenciement avec effet immédiat. Quant au PV de meeting du 23 août 2013, signé par l'intimée et le « manager », il indique, sous la rubrique « motifs de l'entretien », « en pause, ne pas parler avec les autres agents et attention au bavardage » et sous la rubrique « commentaires/conséquences/plan d'actions », « bien respecter ton travail et celui des autres, attitude professionnelle, pas de téléphone sur le poste de travail ». Le rappel avant avertissement signifié à l'intimée le 4 septembre 2013 se réfère à « votre comportement non conforme aux règles de vie de la société X. et cela malgré plusieurs entretiens que vous avez eus avec vos managers à ce sujet » et rappelle à la prénommée que « vous êtes sur un lieu de travail, vous êtes tenue d'avoir une attitude irréprochable et votre état d'esprit est un manque de respect vis-à-vis de l'entreprise, de vos managers et de vos collègues ». L'avertissement du 4 octobre 2013 indique que « malgré les différentes entrevues avec vos responsables concernant votre attitude générale, particulièrement lors des meetings, sur votre place de travail et suite aux directives données par votre manager, nous ne constatons à ce jour aucun changement de votre part » et ajoute « nous vous remercions de prendre bonne note de cet avertissement et de prendre conscience qu'en cas de récidive, nous serions dans l'obligation de mettre un terme à notre collaboration avec effet immédiat. Un point de situation sera assuré le 4 novembre 2013, d'ici là nous attendons de votre part une réaction en complète adéquation avec les procédures de travail mises en place par la direction de la société X. SA ». Lors de son témoignage, C., responsable du call center de décembre 2012 à mars 2015 a déclaré que « Y. avait un sacré comportement. Elle avait un fort potentiel, mais elle avait des difficultés relationnelles avec ses collègues et ses managers. Elle pouvait avoir à leur égard un comportement proche du harcèlement et nous devions faire attention à les protéger. J'ai eu de nombreuses discussions avec Y. Elle promettait d'améliorer son comportement mais, rapidement, elle retombait à ses travers et j'ai l'impression que la situation se dégradait. Toutes nos discussions n'ont pas fait l'objet de PV de meeting. Y. frôlait souvent l'avertissement ». A propos de la décision de licencier l'intimée avec effet immédiat, la prénommée a précisé que « l'élément déclencheur a été le fait que, en 2013, Y. s'en était prise à un autre agent, une certaine H. Je lui en avais d'ailleurs parlé à l'époque et je lui avais dit que son comportement était à la limite du harcèlement. Souvent, j'ai d'ailleurs dû parler à des collègues de travail de Y. qui étaient en pleurs. Je crois que la tolérance a été plus importante à son égard au vu de ses bons résultats ». A première vue, ce témoignage n'est pas sujet à caution puisque le témoin n'était plus au service de l'appelante depuis mars 2015. Toutefois on s'étonne que ce grief de harcèlement à l'encontre de l'intimée n'ait laissé aucune trace écrite durant les rapports contractuels, les reproches articulés à l'encontre de la prénommée consistant – essentiellement, voire exclusivement - en des bavardages intempestifs et un usage prohibé de son téléphone portable sur le lieu de travail, faits objectivement bien moins graves. L'avertissement du 4 octobre 2013 mentionne certes un respect indispensable des managers et des collègues de l'appelée, mais cette formulation, toute générale, ne lui permettait pas de comprendre ce qui lui était concrètement reproché et de s'amender. La Cour de céans ne peut donc retenir comme établis, sur la base du seul témoignage C., des antécédents de harcèlement de ses collègues par l'appelée.

2. 3. L'appelante reproche à la première juge une autre constatation inexacte des faits dans la mesure où elle a estimé que la répétition des manquements de l'intimée après l'avertissement du 4 octobre 2013 n'était pas établie. Selon l'appelante, son refus de doubler la prime de l'appelée afférente à la campagne « cure hiver » permettrait de se convaincre de l'absence d'évolution positive du comportement de l'intimée. La Cour de céans ne saurait se rallier à cette argumentation. En effet, la non-attribution d'une prime liée à certaines performances ne saurait être interprétée objectivement comme la preuve de la persistance du comportement répréhensible d'une employée ; en l'occurrence, rien n'a d'ailleurs été noté à ce propos dans la fiche TEAC produite par l'appelante.

3. 4. L'appelante fait ensuite grief au tribunal de première instance d'avoir nettement sous-estimé la violence de l'altercation du 5 mars 2014 entre A. et l'intimée, qui a constitué l'événement déclencheur de la décision de licencier celle-ci avec effet immédiat. Au sujet de cette dispute, le prénommé, entendu comme témoin, a déclaré qu'il était à son poste de travail ; qu'il entendait l'intimée, à côté de lui, parler avec mépris des managers avec des collègues qui se trouvaient derrière elle ; qu'il lui avait demandé de se taire et que le litige était parti comme cela ; qu'il ne pouvait pas dire que l'appelée l'avait insulté, mais qu'elle avait utilisé à son égard un langage familier ; qu'il lui avait demandé de « la fermer ». Aucun témoin direct de la scène n'a été entendu. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, « un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat. Il a été jugé que l'autorité cantonale a abusé de son pouvoir d'appréciation en refusant d'admettre le licenciement immédiat d'un employé ayant menacé un collègue de lui « faire la peau », cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l'employé avait une attitude qualifiée d'inadmissible à l'égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant. Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l'employé à l'origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d'autorité de l'employeur, établie par l'autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l'employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni. A également été admis le licenciement immédiat d'une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d'eau à la tête, étant précisé qu'un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt. Il a été jugé qu'un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d'une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle du véhicule automobile qu'il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L'attitude de l'employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n'était pas de nature, dans les circonstances d'espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci » (arrêt du TF du 22.07.2014 [4A_60/2014] cons. 3.3 et les références citées). En l'occurrence, même initiée par l'intimée, l'altercation qui l'a opposée à A., comparée aux exemples jurisprudentiels précités, n'était pas de nature à justifier un licenciement immédiat. En effet, il n'y a eu ni injure, ni menace, ni agression physique de l'appelée envers son collègue.

4. 5. L'appelante reproche encore à la première juge d'avoir complètement ignoré le fait que l'intimée avait manifesté son intention de quitter l'entreprise et qu'elle aurait par conséquent, à dessein, adopté une attitude totalement incompatible avec les règles de celle-ci, dans le but de se faire licencier. Il ressort en effet du dossier que l'intimée souhaitait être « licenciée à l'amiable » selon les procès-verbaux d'entretien des 20 et 21 février 2014, solution que l'appelante a refusée en invitant la prénommée à démissionner. Selon le témoignage de D., directeur des centres d'appel de l'appelante, l'intimée ne voulait pas envoyer sa lettre de démission à cause du chômage. Selon celui de G., responsable RH, l'intéressée aurait de plus souhaité être libérée de son obligation de travailler pendant le délai de résiliation. Certes, l'appelante n'était nullement tenue de se soumettre à tous les desiderata de son employée. Il est toutefois difficile de comprendre le refus de la première nommée de procéder à un licenciement ordinaire, alors qu'elle prétend que l'intéressée posait de graves problèmes de comportement depuis son engagement. Si cette situation a sans doute exacerbé les tensions, il n'est pas établi que l'intimée aurait adopté un comportement inadmissible dans le but de se faire licencier. Quoi qu'il en soit, comme l'appelante a refusé de procéder au licenciement ordinaire de l'intimée à fin février 2014 – ce qui signifie qu'elle ne considérait pas alors le lien de confiance entre les parties comme rompu, ni même comme sérieusement atteint – l'altercation avec un collègue de l'intéressée, survenue une quinzaine de jours plus tard, ne revêtait manifestement pas une gravité suffisante pour justifier un congé avec effet immédiat. Il convient de souligner également que la première juge a tenu équitablement compte des circonstances du cas d'espèce, en particulier de la faute concomitante de l'appelée, en limitant au montant équivalent à un mois de salaire l'indemnité en faveur de celle-ci.

5. 6. Ensuite, l'appelante critique le montant de l'indemnité allouée à l'intimée, en application de l'article 337c al. 3 CO, pour licenciement immédiat injustifié, en faisant valoir qu'un mois de salaire mensuel brut correspondrait à 3'216.80 francs, si on se fonde sur les douze mois précédant le congé, ou à 2'711.50 francs si on retient le salaire moyen réalisé durant toute l'activité de la prénommée au service de la société X. SA. Concernant le calcul du salaire dû pendant le délai de congé ordinaire en cas de salaire variable, il convient de le fixer en fonction des valeurs moyennes obtenues par le passé. Il sied de déterminer le plus exactement possible ce que le travailleur aurait réellement gagné s'il avait été licencié de façon ordinaire et s'il avait continué à travailler durant le délai de résiliation. En principe, les revenus hypothétiques qui auraient été réalisés pendant ce délai sont décisifs, et non le gain moyen réalisé par le passé. Il y a lieu de se livrer à une appréciation et de tabler sur ce qui a été obtenu pendant des périodes antérieures comparables. On peut se fonder sur le revenu moyen de l'année précédente en tant qu'il est typique du rapport contractuel, en tenant compte des variations saisonnières ainsi que du développement du chiffre d'affaires durant les derniers mois. En revanche, sauf accord contraire, on ne peut prendre en compte le revenu antérieur à l'année qui précède, celui-ci n'étant pas présumé correspondre à l'actualité de la relation contractuelle ( Wyler, Droit du travail, 2014, p. 605-606 et les références citées). Ces principes peuvent être appliqués aussi concernant le calcul de l'indemnité fondée sur l'article 337c al. 3 CO, laquelle n'est toutefois pas soumise à la déduction des cotisations sociales ( Wyler, opus cité, p. 610). En l'occurrence, de mars à juillet 2013, du 9 au 15 décembre 2013 au 31 janvier 2014 et durant une partie du mois de février 2014, l'intimée n'a pas perçu de salaire, mais des indemnités d'assurance-maladie, représentant au total 23'881.15 francs. Comme ces indemnités couvrent 80 % seulement du salaire (contrat de travail, art. 9), il convient de majorer ce montant de 20 %, soit de 4'776.25 francs. Pour le reste de la période allant de mars 2013 à février 2014, l'intimée a touché 20'165 francs de salaire. L'addition de ces montants totalise 48'822.40 francs, soit une moyenne de 4'068 francs par mois. Le montant de 3'910.15 francs alloué en première instance à l'intimée est donc plutôt favorable à l'appelante.

6. Ensuite, l'appelante critique le montant de l'indemnité allouée à l'intimée, en application de l'article 337c al. 3 CO, pour licenciement immédiat injustifié, en faisant valoir qu'un mois de salaire mensuel brut correspondrait à 3'216.80 francs, si on se fonde sur les douze mois précédant le congé, ou à 2'711.50 francs si on retient le salaire moyen réalisé durant toute l'activité de la prénommée au service de la société X. SA. Concernant le calcul du salaire dû pendant le délai de congé ordinaire en cas de salaire variable, il convient de le fixer en fonction des valeurs moyennes obtenues par le passé. Il sied de déterminer le plus exactement possible ce que le travailleur aurait réellement gagné s'il avait été licencié de façon ordinaire et s'il avait continué à travailler durant le délai de résiliation. En principe, les revenus hypothétiques qui auraient été réalisés pendant ce délai sont décisifs, et non le gain moyen réalisé par le passé. Il y a lieu de se livrer à une appréciation et de tabler sur ce qui a été obtenu pendant des périodes antérieures comparables. On peut se fonder sur le revenu moyen de l'année précédente en tant qu'il est typique du rapport contractuel, en tenant compte des variations saisonnières ainsi que du développement du chiffre d'affaires durant les derniers mois. En revanche, sauf accord contraire, on ne peut prendre en compte le revenu antérieur à l'année qui précède, celui-ci n'étant pas présumé correspondre à l'actualité de la relation contractuelle ( Wyler, Droit du travail, 2014, p. 605-606 et les références citées). Ces principes peuvent être appliqués aussi concernant le calcul de l'indemnité fondée sur l'article 337c al. 3 CO, laquelle n'est toutefois pas soumise à la déduction des cotisations sociales ( Wyler, opus cité, p. 610). En l'occurrence, de mars à juillet 2013, du 9 au 15 décembre 2013 au 31 janvier 2014 et durant une partie du mois de février 2014, l'intimée n'a pas perçu de salaire, mais des indemnités d'assurance-maladie, représentant au total 23'881.15 francs. Comme ces indemnités couvrent 80 % seulement du salaire (contrat de travail, art. 9), il convient de majorer ce montant de 20 %, soit de 4'776.25 francs. Pour le reste de la période allant de mars 2013 à février 2014, l'intimée a touché 20'165 francs de salaire. L'addition de ces montants totalise 48'822.40 francs, soit une moyenne de 4'068 francs par mois. Le montant de 3'910.15 francs alloué en première instance à l'intimée est donc plutôt favorable à l'appelante. 7. En dernier lieu, l'appelante s'en prend à sa condamnation à verser à l'intimée un montant de 5'486.35 francs à titre de salaire afférent aux vacances, la première juge ayant retenu que les conditions de forme et de fond mises par la jurisprudence pour admettre, à titre exceptionnel, que l'indemnité relative aux vacances soit incluse dans le salaire des périodes de travail effectivement accomplies, n'étaient pas remplies, de sorte que l'intéressée avait droit au paiement des vacances durant toute la durée de son engagement, que celles-ci aient été prises ou non. Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « en règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations particulières, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total ; toutefois, il s'est par la suite interrogé sur la justification d'une telle dérogation. Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, le contrat de travail, lorsqu'il était conclu par écrit, ainsi que les décomptes de salaire périodiques, devaient mentionner clairement et expressément quelle part du salaire global était destinée à l'indemnisation des vacances. La simple indication selon laquelle l'indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres, et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire. (…) Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature n'y change rien » (arrêt du TF du 14.01.2016 [4A_435/2015] cons. 3.2 et les références citées). L'arrêt du Tribunal fédéral du 12.11.2004 [4C.328/2004] cons. 3.1 indique également que la part de salaire relative aux vacances doit être fixée en pourcentage ou en chiffres dans les décomptes de salaire. En revanche, les arrêts du Tribunal fédéral du 16.12.2009 ([4A_478/2009] cons. 4) et du 26.09.2005 [4C.147/2005 ] cons. 2) mentionnent la nécessité d'indiquer dans les décomptes de salaire la part afférente aux vacances en chiffres. Il en va de même de l'arrêt du 25.06.2003, publié aux ATF 129 III 493 et traduit au JT 2004 I p. 49, auquel la première juge s'est référée. Celui-ci relève qu'il doit être possible de définir, tant sur la base du contrat que des décomptes de salaire périodiques, quelle partie du salaire représente le salaire afférent aux vacances. Ainsi, il est dans tous les cas indispensable que le montant correspondant au salaire afférent aux vacances soit indiqué sur chaque décompte ou quittance de salaire. Comme le but de ces conditions de forme est que le travailleur soit renseigné sur la part de salaire destinée chaque mois à lui permettre de prendre des vacances et qu’il puisse donc l'économiser (ATF 129 III 493, JT 2004 I p. 49 cons. 3.2 et les références citées), on doit admettre qu'en l'occurrence la seule mention « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire » « au bas des fiches de salaire de l'intimée de juillet 2011 à décembre 2012 » ne suffisait pas à satisfaire aux conditions requises. En effet ces décomptes de salaire sont complexes puisqu'ils ne mentionnent pas le total des heures de travail accomplies chaque mois, mais, par postes séparés, les heures de formation et celles consacrées à chaque mission, ainsi que des primes et des bonus ne comprenant pas de pourcentage afférent aux vacances selon l'article 5 du contrat de travail du 7 juillet 2011. Ainsi, l'appelante aurait dû indiquer dans chaque décompte de salaire le montant relatif aux vacances en chiffres pour que l'intimée soit dûment renseignée à ce sujet. Par ailleurs, il n'apparaît pas non plus que les conditions de fond pour inclure à titre exceptionnel le salaire relatif aux vacances dans le salaire global aient été remplies en l'espèce, puisqu'il ne suffit pas que le salaire soit variable, ce qui se rencontre couramment en cas de travail payé à l'heure, pour justifier un accord dérogatoire (arrêt du TF du 16.12.2009 [4A/478/2009] cons.4). L'appel est donc mal fondé en tant qu'il critique l'indemnité allouée à l'appelée pour les vacances.

7. un montant de 5'486.35 francs à titre de salaire afférent aux vacances, la première juge ayant retenu que les conditions de forme et de fond mises par la jurisprudence pour admettre, à titre exceptionnel, que l'indemnité relative aux vacances soit incluse dans le salaire des périodes de travail effectivement accomplies, n'étaient pas remplies, de sorte que l'intéressée avait droit au paiement des vacances durant toute la durée de son engagement, que celles-ci aient été prises ou non. Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « en règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations particulières, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total ; toutefois, il s'est par la suite interrogé sur la justification d'une telle dérogation. Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, le contrat de travail, lorsqu'il était conclu par écrit, ainsi que les décomptes de salaire périodiques, devaient mentionner clairement et expressément quelle part du salaire global était destinée à l'indemnisation des vacances. La simple indication selon laquelle l'indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres, et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire. (…) Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature n'y change rien » (arrêt du TF du 14.01.2016 [4A_435/2015] cons. 3.2 et les références citées). L'arrêt du Tribunal fédéral du 12.11.2004 [4C.328/2004] cons. 3.1 indique également que la part de salaire relative aux vacances doit être fixée en pourcentage ou en chiffres dans les décomptes de salaire. En revanche, les arrêts du Tribunal fédéral du 16.12.2009 ([4A_478/2009] cons. 4) et du 26.09.2005 [4C.147/2005 ] cons. 2) mentionnent la nécessité d'indiquer dans les décomptes de salaire la part afférente aux vacances en chiffres. Il en va de même de l'arrêt du 25.06.2003, publié aux ATF 129 III 493 et traduit au JT 2004 I p. 49, auquel la première juge s'est référée. Celui-ci relève qu'il doit être possible de définir, tant sur la base du contrat que des décomptes de salaire périodiques, quelle partie du salaire représente le salaire afférent aux vacances. Ainsi, il est dans tous les cas indispensable que le montant correspondant au salaire afférent aux vacances soit indiqué sur chaque décompte ou quittance de salaire. Comme le but de ces conditions de forme est que le travailleur soit renseigné sur la part de salaire destinée chaque mois à lui permettre de prendre des vacances et qu’il puisse donc l'économiser (ATF 129 III 493, JT 2004 I p. 49 cons. 3.2 et les références citées), on doit admettre qu'en l'occurrence la seule mention « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire » « au bas des fiches de salaire de l'intimée de juillet 2011 à décembre 2012 » ne suffisait pas à satisfaire aux conditions requises. En effet ces décomptes de salaire sont complexes puisqu'ils ne mentionnent pas le total des heures de travail accomplies chaque mois, mais, par postes séparés, les heures de formation et celles consacrées à chaque mission, ainsi que des primes et des bonus ne comprenant pas de pourcentage afférent aux vacances selon l'article 5 du contrat de travail du 7 juillet 2011. Ainsi, l'appelante aurait dû indiquer dans chaque décompte de salaire le montant relatif aux vacances en chiffres pour que l'intimée soit dûment renseignée à ce sujet. Par ailleurs, il n'apparaît pas non plus que les conditions de fond pour inclure à titre exceptionnel le salaire relatif aux vacances dans le salaire global aient été remplies en l'espèce, puisqu'il ne suffit pas que le salaire soit variable, ce qui se rencontre couramment en cas de travail payé à l'heure, pour justifier un accord dérogatoire (arrêt du TF du 16.12.2009 [4A/478/2009] cons.4). L'appel est donc mal fondé en tant qu'il critique l'indemnité allouée à l'appelée pour les vacances. 8. Malgré le rejet de l'appel, il ne se justifie pas de mettre une indemnité de dépens à charge de l'appelante, l'intimée n'ayant pas eu recours à un avocat pouvant la représenter en justice devant la Cour de céans, pour présenter ses observations à l'appel.

8. Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE

LA COUR D'APPEL CIVILE 1. Rejette l'appel et confirme le jugement rendu en première instance.

2. Statue sans frais et n’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 24 mars 2016

# Art. 329 d CO

Art. 329 d CO

# Salaire

Salaire 1 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature.

2 Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages.

3 Si, pendant les vacances, le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l'employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s'il l'a déjà versé.

# Art. 337 CO

Art. 337 CO

# Résiliation immédiate

Résiliation immédiate

# Conditions

Conditions

# Justes motifs

Justes motifs 1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. 1

2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

1988 1984

# Art. 337 c 1 CO

Art. 337 c 1 CO

# Résiliation injustifiée

Résiliation injustifiée 1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation 2 du contrat conclu pour une durée déterminée.

2 On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.

3 Le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1 er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Lire «cessation».

1988 1984