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Décès du travailleur ou de l’employeur (art. 338 et 338a CO)
Décès du travailleur
Le décès du travailleur entraîne automatiquement la fin du contrat de travail et toutes les créances découlant en deviennent exigibles.
Si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré (LPart), des enfants mineurs, indépendamment de toute obligation d’entretien effectivement exercée à leur égard, ou à défaut, toute autre personne en faveur de qui le travailleur remplissait une obligation d’entretien, l’employeur doit payer un mois de salaire dès le décès, voire deux mois de salaire si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans. Ce montant comprendra, outre le salaire de base, le treizième salaire et les différents avantages en nature.
Peu importe que l’obligation d’entretien soit légale ou simplement morale (amis tombés dans le dénuement par exemple) qu’elle ait été constatée judiciairement ou non. Par contre, quelle qu’en soit la source, l’indemnité ne sera versée que si le travailleur accomplissait effectivement son obligation.
Dans la mesure où l’indemnité ne s’inscrit pas dans le cadre du droit successoral, elle doit être versée même lorsque la succession a été répudiée.
Cela implique également que le droit à l’indemnité se prescrit par cinq ans (art. 128 CO) et qu’en cas de pluralité de bénéficiaires dans le même groupe, l’indemnité est partagée par tête. Enfin, les héritiers du deuxième groupe ne recevront une part qu’en l’absence de bénéficiaire entrant dans le premier groupe.
Décès de l’employeur
Le contrat de travail passe aux héritiers de l’employeur. Par héritiers, il faut entendre toutes les personnes qui acceptent la succession en vertu des règles du droit civil (les légataires particuliers du défunt ne sont ainsi pas tenus de reprendre le contrat de travail, car ils reçoivent, selon les instructions du testament un bien particulier sans être responsable des dettes qui le grèvent).
On appliquera par analogie les dispositions relatives au transfert d'entreprise (art. 333 et 333a CO).
Il en résulte notamment que les héritiers de l’employeur n’ont pas le droit de refuser le transfert. S’ils entendent mettre fin aux rapports de travail, ils doivent respecter les termes et délais de congé. De plus, ils répondent solidairement des créances de travailleur. Enfin, la reprise des rapports de travail existant entraîne la prise en compte des années passées au service de l’employeur décédé.
En cas d’opposition du travailleur à la poursuite des rapports de travail, ceux-ci prennent automatiquement fin à l'échéance du délai légal de résiliation (art. 335c CO), même si le contrat individuel de travail ou une convention collective de travail prévoient des délais différents.
Il faut retenir cependant le cas particulier des rapports de travail établis en considération de la personnalité de l’employeur. Dans pareil cas, le contrat de travail prend fin automatiquement au décès de l’employeur, moyennant une indemnité fixée en tenant compte des circonstances (âges du travailleur, difficulté à retrouver un emploi, etc.).
Entre dans cette définition l’engagement d’un secrétaire particulier ou d’un aide-soignant à domicile. En revanche, tel n’est pas le cas lorsque l’employeur a engagé le travailleur pour s’occuper de quelque chose qui lui tenait personnellement à cœur (jardinier voué à entretenir une serre par exemple) ou du chauffeur particulier dont les services bénéficiaient occasionnellement aux autres membres de la famille de l’employeur décédé.
En cas de répudiation de la succession par les héritiers de l’employeur, la situation du travailleur est identique à celle de la faillite de l’employeur: c'est l'office des faillites, chargé de liquider la succession (art. 573 CC) qui reprend les rapports de travail et qui est redevable des créances du travailleur dans la mesure où la masse successorale permet de les couvrir.