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Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Nous rappelons que, dans ce domaine, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision en cas de litige. Les réponses suivantes constituent donc un avis purement indicatif et non contraignant. En outre, les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Nous rappelons que, dans ce domaine, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision en cas de litige. Les réponses suivantes constituent donc un avis purement indicatif et non contraignant. En outre, les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Il faut distinguer deux cas :
Une assurance d'indemnités journalières existe :
La loi ne prescrit pas la souscription d'une assurance d'indemnités journalières, mais le contrat de travail la prévoit souvent au bénéfice des deux parties au contrat. La plupart des assurances d'indemnités journalières en cas de maladie donnent droit au versement de 80 pour cent du salaire pendant 720 ou 730 jours durant une période de 900 jours. La police d'assurance et les conditions générales d'assurance sont toujours déterminantes pour définir les prestations contractuelles de l'assurance d'indemnités journalières. Evidemment, la police d'assurance peut prévoir une indemnité journalière correspondant à 100 pour cent du salaire.
L'obligation légale faite à l'employeur de poursuivre le versement du salaire en cas de maladie est réputée satisfaite si la solution d'assurance est au moins équivalente. Selon la jurisprudence, il est licite de conclure des accords contractuels en vertu desquels l'employeur n'est pas tenu de verser le salaire durant quelques jours de carence (1 à 3 jours de carence selon le tribunal). Les indemnités journalières à concurrence de 80 pour cent du salaire pendant 720 jours sont réputées équivalentes à l'obligation légale pour l'employeur de continuer à verser le salaire, qui prévoit certes un montant de 100 pour cent du salaire, mais pour une période beaucoup plus brève. L'équivalence suppose en outre que l'employeur paie au moins la moitié de la prime d'assurance. Toutefois, on apprécie l'équivalence globalement et non selon la situation individuelle du travailleur concerné.
Les indemnités journalières ne sont pas soumises aux déductions pour les cotisations AVS/AI/APG. Une exonération des cotisations à la caisse de pension intervient généralement après quelques mois de maladie.
Aucune assurance d'indemnités journalières n'existe :
- Réglementation selon le CO :
La loi (art. 324a, al. 1 CO) prévoit que l'employeur doit verser le plein salaire au travailleur en cas de maladie, pendant une période déterminée par année de service, pour autant que les rapports de travail aient duré plus de trois mois ou qu'ils ont été conclus pour plus de trois mois. La première année de service, l'employeur doit verser au moins le salaire de trois semaines au travailleur et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement (art. 324a, al. 2 CO). Le paiement du salaire s'élève à 100 % dès le premier jour de maladie (aucun jour de carence). Pour la durée du versement du salaire, voire le tableau ci-dessous.
- Le contrat de travail, la CCT ou le CTT peuvent prévoir une obligation de maintien du salaire de plus longue durée.
- Si ni une CCT ni un CTT ne prévoit de réglementation plus favorable pour les travailleurs, les tribunaux appliquent les échelles suivantes pour déterminer précisément la durée de l'obligation de maintien du salaire.
|Echelle bâloise

BS, BL
|Echelle bernoise

BE, AG, OW, SG,
Suisse romande
|Echelle zurichoise

ZH, GR
|1re année de service||3 semaines||3 semaines||3 semaines|
|2e année de service||2 mois||1 mois||8 semaines|
|3e année de service||2 mois||2 mois||9 semaines|
|4e année de service||3 mois||2 mois||10 semaines|
|5e année de service||3 mois||3 mois||11 semaines|
|6e année de service||3 mois||3 mois||12 semaines|
|7e année de service||3 mois||3 mois||13 semaines|
|8e année de service||3 mois||3 mois||14 semaines|
|9e année de service||3 mois||3 mois||15 semaines|
|10e année de service||3 mois||4 mois||16 semaines|
|11e année de service||4 mois||4 mois||17 semaines|
Le droit au maintien du salaire est calculé par année de service et chaque année de service donne droit à un nouveau crédit. Plusieurs empêchement de travailler pour cause de maladie lors d'une même année de service s'additionnent. Chaque cas de maladie ne donne donc pas droit à un nouveau crédit
Le maintien de la rémunération ne comprend pas que le salaire fixe, il inclut toutes les autres composantes du salaire, dans la mesure où celles-ci auraient été versées en l'absence d'une incapacité de travail. Dans les cas de versements irréguliers du salaire, on se réfère à une période représentative jusqu'à 1 année précédent l'empêchement de travailller.
L'obligation de maintien du salaire prévue par la loi ne saurait être exclue par contrat.
Le travailleur est tenu de fournir la preuve. A la demande de son employeur, il doit produire un certificat médical qui doit préciser si le travailleur est totalement ou partiellement incapable de travailler. En cas d'incapacité partielle, le degré d'incapacité doit être précisé (p. ex. le nombre d'heures de travail raisonnablement exigible par jour). Le certificat médical ne doit pas contenir de diagnostic.
En principe, l'employeur est en droit d'exiger un certificat médical dès le premier jour d'incapacité de travail. Mais nombre de contrats de travail ne prévoient la présentation du certificat médical qu'à partir du troisième ou du quatrième jour d'incapacité. En cas d'incapacité de travail prolongée, le travailleur est tenu de fournir spontanément et périodiquement de nouveaux certificats médicaux. Les assurances d'indemnités journalières ne se satisfont souvent pas des certificats du médecin traitant (surtout en cas d'incapacité de travail prolongée) et elles ordonnent un examen par le médecin-conseil. L'employeur dispose aussi d'un tel droit, lorsqu'il continue d'assurer le versement du salaire. Le médecin-conseil n'est autorisé à renseigner l'assurance ou l'employeur que sur l'incapacité de travail ; il n'est en aucune manière habilité à livrer un diagnostic médical. Les coûts de l'examen par le médecin-conseil sont à la charge de l'assureur ou de l'employeur.
Le travailleur a droit à un congé payé, conformément à l’art. 329h CO, pour la prise en charge de son enfant, de son conjoint ou de son partenaire enregistré qui est atteint dans sa santé. La prise en charge est également reconnue pour ses parents, ses frères et sœurs ainsi que la personne avec laquelle il fait ménage commun depuis au moins cinq ans de manière ininterrompue (cf. la question : « Un proche est atteint dans sa santé, ai-je droit à un congé pour sa prise en charge ? »). Ce congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge mais ne doit pas dépasser trois jours par cas et dix jours par année de service au total.
Toutefois, lorsqu’il s’agit de la prise en charge des enfants, du conjoint ou du partenaire enregistré, le travailleur peut également disposer d’un congé sur la base des art. 36 al. 3 et 4 de la Loi sur le travail (LTr) et 324a CO.
Sur présentation d’un certificat médical, l’employeur doit accorder au travailleur qui assume une obligation légale d’entretien le
temps requis pour prendre soin du proche atteint dans sa santé. Le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge mais ne doit pas dépasser trois jours par cas, ni dix jours par an. La limite de 10 jours ne s’applique toutefois pas à la prise en charge des enfants (art. 36 al. 3 et 4 LTr).
Pour ce qui est du salaire, cette dispense de travail est assimilée à l’empêchement sans faute du travailleur que vise l’art. 324a CO. Ainsi, en cas d’atteinte à la santé d’un enfant, du conjoint ou du partenaire enregistré, le salaire est dû pendant une période limitée, selon les mêmes règles que celles applicables en cas de maladie d’un travailleur non assuré (cf. question précédente : Quelle est la durée de versement du salaire au travailleur en cas de maladie ?).
Cependant, l’obligation de continuer à verser le salaire perdure seulement jusqu’à ce qu’une solution de remplacement appropriée ait été trouvée ou, dans le cas d’un enfant malade ou victime d’un accident, que la prise en charge par les parents ne soit plus considérée comme nécessaire pour des raisons médicales.
Dans les cas où un congé serait possible tant sur la base de l’art. 329h CO que de l’art. 324a CO, le travailleur qui a par exemple plusieurs enfants pourrait prendre congé sur le contingent visé à l’art. 324a CO, sans entamer celui visé à l’art. 329h CO. Le travailleur pourrait également, à l’échéance du congé de trois jours de l’art. 329h CO, prendre un congé en vertu de l’art. 324a CO. Dans de tels cas, il faut toutefois que les conditions de l’art. 324a CO soient remplies et, en particulier, que le crédit annuel correspondant n’ait pas été épuisé.
Un congé de 14 semaines est accordé aux parents exerçant une activité professionnelle et dont l’enfant souffre d’une grave atteinte à la santé, en raison d’une maladie ou d’un accident. La définition du rapport parent-enfant repose sur la filiation au sens de l’art. 252 CC. L’état civil des parents est par conséquent sans importance.
Selon l’article 16o de la loi sur les allocations pour pertes de gain (LAPG), l’enfant est réputé gravement atteint dans sa santé :
- s’il a subi un changement majeur de son état physique ou psychique ;
- si l’évolution ou l’issue de ce changement est difficilement prévisible ou qu’il faut s’attendre à ce qu’il conduise à une atteinte durable ou croissante à l’état de santé ou au décès ;
- si l’enfant présente un besoin accru de prise en charge de la part d’un des parents, et
- si au moins un des parents exerce une activité professionnelle salariée ou indépendante et interrompt cette activité pour s’occuper de l’enfant.
L’atteinte grave à la santé de l’enfant doit être certifiée par une attestation médicale.
Durée du congé : Le congé de prise en charge s’élève à 14 semaines au maximum et doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Ce délai-cadre débute le jour où la première indemnité journalière est touchée. Le congé peut être pris en bloc ou sous la forme de semaines ou de journées.
Le congé de prise en charge est aussi accordé si un seul des parents exerce une activité lucrative ou si un ou les deux parents travaillent à temps partiel. Si les deux parents exercent une activité lucrative, chacun d’entre eux a droit à un congé de prise en charge d’une durée de sept semaines. Ils peuvent cependant aussi décider d’une autre répartition du congé. Les parents peuvent aussi prendre leur part de congé en même temps. L’employeur ne doit pas approuver la modification de la répartition, mais doit être informé des modalités de la prise de congé.
Indemnisation du congé : L’allocation de prise en charge est versée sous forme d’indemnités journalières. L’indemnité correspond à 80% du revenu moyen brut de l’activité lucrative perçu avant le début du congé de prise en charge, mais au plus 196 francs par jour.
Les conditions d’octroi de l’allocation ainsi que les modalités de demande et de versement sont réglées dans la Loi sur les allocations pour perte de gain (LAPG) et son règlement (RAPG).
Deux réglementations s'appliquent en fonction du type d'empêchement de travailler ou de l'événement survenu.
|Empêchement dû à un événement (sans faute du travailleur), qui :|
|concerne le travailleur en particulier (subjectivement)||concerne un cercle de personnes plus large (objectivement)|
|Raisons||

Raisons mentionnées dans la loi (art. 324a, al. 1 CO) :
Autres raisons (liste non exhaustive) :

Exemples :
|Effets juridiques||

En principe, le travailleur doit assumer le risque lui-même : l'employeur n'est pas tenu de continuer à verser le salaire.
Cependant, si l'empêchement de travailler n'est pas lié à la personne du travailleur, mais qu'il est dû aux circonstances professionnelles (p. ex. manque de commandes, défaut d'une machine, incendie), le coût relève du risque d'exploitation de l'employeur, qui doit maintenir le versement du salaire malgré l'interruption du travail.
Dernière modification 10.01.2022