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Annulabilité du congé et indemnité pour discrimination de nature sexuelle
art 5, art 10
04.12.2009 Jugement de la deuxième Cour d’appel civil du Tribunal cantonal de l’Etat de Fribourg ;14.05.2010 Arrêt de la première Cour de droit civil du Tribunal fédéral.
Un congé n’est plus annulable, au sens de l’article 10 LEg, lorsqu’il est prononcé après la période légale de protection. Lorsque l’employeur prend les mesures nécessaires pour mettre fin à une discrimination de nature sexuelle, la victime ne peut plus prétendre au versement d’une indemnité. Une indemnité pour tort moral n’est pas allouée lorsque le degré de gravité nécessaire n’est pas atteint.
Madame X. était l’employée de Monsieur A. depuis le 1er juillet 2000.
Au cours du printemps 2003, elle reçut, via le courrier électronique de son ordinateur professionnel, plusieurs plaisanteries adressées à l’ensemble du personnel et dont elle alléguait qu’elles avaient gravement heurté sa sensibilité de femme et de chrétienne.
Le 18 décembre 2003, Madame X. contesta une réorganisation, en particulier le rôle assigné à celui qui allait devenir son supérieur hiérarchique.
Le 23 janvier 2004, Monsieur A. résilia le contrat de travail de Madame X. pour le 31 mars 2004 avec libération de l’obligation de travailler jusqu’à l’échéance de son contrat. Par courrier du 28 janvier 2004, Madame X. demanda la reconsidération de la décision de licenciement, ou sa motivation. Le 6 février 2004, Monsieur A. lui répondit que son congé avait dû lui être signifié dans le contexte de la réorganisation et qu’au demeurant, l’on ne pouvait réexaminer une décision nécessaire au nouveau fonctionnement.
Le 4 mars 2004, Madame X. déposa une requête de conciliation, concluant à sa réintégration provisoire, à la tentative de conciliation relativement à l’annulation du congé et au versement d’une indemnité de trois mois de salaire. Cette requête fut rejetée.
Par demande du 30 juillet 2004, Madame X. assigna Monsieur A. devant les Tribunal de prud’hommes, concluant principalement à l’annulation du congé et à sa réintégration rétroactive au 1er avril 2004, subsidiairement au versement de son salaire jusqu’au 1er juillet 2005, d’une indemnité de deux mois de salaire brut pour résiliation abusive et deux mois brut pour harcèlement sexuel et discriminatoire, et d’une indemnité de 10’000.- CHF pour tort moral. Par jugement du 4 septembre 2008, la Chambre des prud’hommes rejeta la demande.
Le 4 décembre 2009, statuant sur l’appel de Madame X., qui demandait désormais le versement de son salaire jusqu’au 1er juillet 2010, la deuxième Cour d’appel civil du Tribunal cantonal rejeta le recours et confirma le jugement attaqué.
La Cour considérait que trois des six courriels produits étaient légèrement mais suffisamment sexistes pour importuner Madame X. de sorte qu’une violation de l’article 4 LEg était établie. Cela étant, le congé n’était pas annulable, dès lors qu’il avait été signifié après la période légale de protection prévue par l’article 10 alinéa 2 LEg. Enfin, si l’un des courriels avait pu avoir un impact sur la sensibilité de croyante de Madame X. cela ne revêtait pas un caractère de gravité tel qu’il conduisait à lui allouer une indemnité pour tort moral selon l’article 49 CO.
Madame X. interjeta un recours au Tribunal fédéral, concluant à la réforme de l’arrêt du 4 décembre 2009 dans le sens de l’annulation de la résiliation des rapports de travail, de sa réintégration dans sa fonction avec effet au 1er avril 2004 et de la condamnation de Monsieur A. à lui verser, en cas de refus de la réintégration, un salaire du 1er avril 2004 au 30 juin 2010 - ou jusqu’au 30 juin 2015 si la cause devait être jugée après le 30 juin 2010 -, une indemnité équivalant à deux salaires mensuels bruts en raison du harcèlement sexuel et discriminatoire et du licenciement discriminatoire, ainsi qu’une indemnité de 10’000.- CHF pour tort moral.
Monsieur A. n’a pas été invité à se déterminer.
Aux termes de l’article 10 LEg, la résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice. Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure.
En l’occurrence, Madame X. n’avait pas entrepris d’autres démarches que de se plaindre des courriels à son supérieur hiérarchique en juin 2003, le congé du 23 juin 2004 prononcé plus d’un semestre plus tard n’était dès lors pas annulable en application de l’article 10 LEg, puisqu’il était intervenu après la période légale de protection, scellant le sort des conclusions relatives à l’annulation du congé, à la réintégration et au versement des salaires allant du 1er avril 2004 au 1er juillet 2010.
Selon l’article 5 alinéa 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.
La Cour cantonale avait considéré que seulement trois courriels sur six revêtaient un caractère sexiste léger mais suffisant pour importuner Madame X. Le premier était une citation de Flaubert « les femmes des uns font le bonheur des autres », le deuxième proclamait « ne soyez pas méchant avec les femmes….La nature s’en charge au fur et à mesure que le temps passe » et le troisième était un dessin représentant un chef du personnel profitant de sa fonction pour regarder sous la minijupe d’une employée assise sur une chaise exagérément surélevée. Compte tenu du fait, que ces messages se situaient à la limite inférieure de ce qui pouvait encore être considéré comme une discrimination à raison du sexe au sens de la LEg et que les courriels reçus par la suite étaient encore moins osés, force est de constater que Monsieur A. avait pris les mesures nécessaires pour mettre fin à cette discrimination. Dès lors, aucune indemnité basée sur l’article 5 alinéa 3 LEg ne saurait être versée à Madame X.
L’alinéa 1 de l’article 49 CO, par renvoi de l’article 5 alinéa 5 LEg, dispose que celui qui subit une atteinte à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.
Pour justifier une indemnité pour tort moral, il ne suffit pas de constater une violation de l’obligation, de la part de l’employeur, de protéger la personnalité du travailleur découlant de l’article 328 CO, il faut encore que l’atteinte atteigne une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation.
En l’espèce, il n’est pas établi que les courriels ci-dessus ait atteint un degré de gravité suffisant pour justifier une indemnisation pour tort moral.
Dans la mesure où Madame X, n’a droit ni à une indemnité pour tort moral ni à une indemnité fondée sur la LEg, il n’est pas nécessaire d’examiner un éventuel cumul de ces indemnités.