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Wo finde ich das Gleichstellungsgesetz?
Das Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz GlG) finden Sie hier:
Das Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz GlG) finden Sie hier:
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Das Gleichstellungsgesetz gilt für alle unselbständigen Arbeitsverhältnisse. Es spielt keine Rolle, ob es sich um ein öffentlich- oder privatrechtliches Arbeitsverhältnis handelt. Ebenfalls irrelevant ist, ob ein schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag oder ein durch einen GAV (Gesamtarbeitsvertrag) geregeltes Arbeitsverhältnis vorliegt.
Die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache unterstützt und fördert die Gleichstellung von Frau und Mann in der Gesellschaft. Denn Sprache ist in einen gesellschaftlichen Kontext eingebettet und widerspiegelt soziale Unterschiede und Ungleichheiten. Veränderungen in der Sprache wirken auf das Bewusstsein der Menschen und tragen zur Veränderung der sozialen Wirklichkeit bei. Der Bundesrat hat mit Beschluss vom 7. Juni 1993 zur Gleichbehandlung von Frau und Mann für Gesetzes- und Verwaltungstexte entschieden, die sprachliche Gleichbehandlung in der Bundesverwaltung zu fördern. Er hat dazu Weisungen veröffentlicht. Diese gelten für Verwaltungstexte (Amts-, Funktions- und Berufsbezeichnungen, Berichte, Informationsschriften, Ausweispapiere, Briefe, Formulare, Verfügungen usw.) in allen drei Amtssprachen. Bei neuen und total revidierten Gesetzen und Verordnungen ist die sprachliche Gleichbehandlung für das Deutsche vorgeschrieben und nur bei neuen Gesetzen gilt sie sowohl für Deutsch wie für Französisch. Die Bundeskanzlei hat in enger Zusammenarbeit mit dem Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann einen Leitfaden zur sprachlichen Gleichbehandlung herausgegeben. Er enthält Vorschläge, wie der Beschluss des Bundesrates umgesetzt werden kann.
Seit 1973 ist der Begriff „Fräulein" aus der deutschen Korrespondenz der Bundesverwaltung verbannt (Rundschreiben des Bundeskanzlers an die Herren Generalsekretäre vom 23. März 1973).
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Die Grundsätze der Schweizerischen Lauterkeitskommission zur Lauterkeit in der kommerziellen Kommunikation verbieten geschlechterdiskriminierende Werbung. Der Grundsatz 3.11 lautet:
1. Werbung, die ein Geschlecht diskriminiert, indem sie die Würde von Frau oder Mann herabsetzt, ist unlauter.
2. Geschlechterdiskriminierende Werbung liegt insbesondere vor, wenn
Wenn Sie der Meinung sind, eine Werbung sei sexistisch, können Sie diese bei der Lauterkeitskommission beanstanden. Auf deren Homepage finden Sie die Wegleitung zur Abfassung und Einreichung einer Beschwerde, ein Beschwerdeformular und eine Musterbeschwerde zum Herunterladen.
In der Schweiz können geschlechterdiskriminierende Stellenausschreibungen nicht direkt geahndet werden. Unter Umständen sind sie aber ein Indiz für eine Diskriminierung bei nicht erfolgter Einstellung. Wird eine diskriminierende Nichteinstellung nachgewiesen, kann nach einer erfolglosen Bewerbung auf eine geschlechterdiskriminierende Stellenausschreibung Entschädigung in Geld verlangt werden. Diese beträgt maximal drei voraussichtliche Monatslöhne plus Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche wie etwa Auslagen zum Vorstellungsgespräch und Ähnliches.
Sind Förderungsmassnahmen für Frauen, wie zum Beispiel Zulagen für familienergänzende Kinderbetreuung nur für Frauen oder Frauen vorbehaltene Weiterbildungsangebote, in privaten Unternehmungen unter dem Gesichtspunkt des Art. 3 Abs. 3 Gleichstellungsgesetzes (GlG) zulässig?
Grundsätzlich erlaubt Art. 3 Abs. 3 GlG privaten Unternehmen, Massnahmen, die der Förderung von Frauen dienen, zu treffen. Dabei wird das Diskriminierungsverbot von Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG nicht verletzt. ("Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.")
Auch wenn das GlG den privaten Unternehmen eine solche Klausel nicht vorschreibt, kann es unter Umständen sinnvoll sein zu regeln, in welchen ausserordentlichen Situationen auch Männer von den speziellen Massnahmen profitieren können. In seinem Urteil „Lommers" verlangte der EuGH vom Arbeitgeber, eine Ausnahmeregel vorzusehen, die es erlaubt, auch Männer, die sich in einer ausserordentlichen Situation befinden, zu berücksichtigen (zum Beispiel für alleinerziehende männliche Arbeitnehmer).
Das Gesetz schreibt für Fördermassnahmen in privaten Unternehmen keine bestimmte Form vor. Diese können in einem unternehmensinternen Reglement oder in einem Beschluss der Geschäftsleitung schriftlich festgeschrieben werden (vgl. Christa Tobler, recht 2005 und Juliane Kokott und Patricia Egli AJP 12/2000 S. 1493).
Quoten sind positive Massnahmen, die eingesetzt werden können, um ein Gleichgewicht zwischen Frauen- und Männeranteilen etwa in der Wirtschaft, beim Zugang zur akademischen Lehre oder in der Politik (Initiativen in den Kantonen SO und UR) herzustellen. Das Bundesgericht ist der Ansicht, dass positive Massnahmen zugunsten der Frauen sowohl zur Herstellung von Gleichheit der Startbedingungen als auch zum Erzielen von Ergebnisgleichheit zulässig sind. Somit sind Quoten also nicht zum vornherein ausgeschlossen, auch wenn sie auf den ersten Blick dem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu widersprechen scheinen. Voraussetzung für die Zulässigkeit von Quoten ist jedoch eine gewisse Verhältnismässigkeit und insbesondere die Notwendigkeit solcher Massnahmen.
Man unterscheidet daher zwei Arten von Quoten:
Die harten Quoten wurden als Verletzung des Verbots der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingestuft (BGE 123 I 152). Weiche Quoten hingegen können in der Politik, in der Wirtschaft (Frauenanteil in Verwaltungsräte, Führungs- und Entscheidpositionen) oder an den Universitäten (bessere Frauenvertretung im akademischen Bereich) eingeführt werden. Sie verletzen das Diskriminierungsverbot nicht, wenn sie angemessen sind, d.h. wenn sie der Zielerreichung dienen.
Wegen des Grundsatzes der Privatautonomie ist es nicht möglich, Unternehmen der Privatwirtschaft zu Quoten zu verpflichten. Diese können jedoch jederzeit Quoten einführen, wenn sie dies wollen.
Chancengleichheit zahlt sich aus. Für Unternehmen und Mitarbeitende!
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Die Fachstelle UND bietet Unternehmen und Verwaltungen im Bereich «Vereinbarkeit von Beruf und Familie» individuelle Beratung, gezielte Informationen und konkrete Unterstützung an. Die Fachstelle UND arbeitet praxisbezogen und handlungsorientiert.