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Fakt ist, dass einiges gegen den Lebenslauf spricht. Etwa, weil 78 Prozent der Lebensläufe falsche Angaben enthalten. Und selbst wenn diese der Wahrheit entsprechen, können Arbeitssuchende den Abschnitt «Fähigkeiten» nutzen, um Schlüsselwörter zu hinterlegen, die bei der Überprüfung unweigerlich entdeckt werden. Schliesslich ist es ein Leichtes, «ausgezeichnete mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten» oder «ergebnisorientiert» anzugeben.
Lebenslauf begünstigt unbewusste Annahmen
Ein weiterer Aspekt, der den Lebenslauf in ein schlechtes Licht rückt: Er begünstigt Voreingenommenheit. So haben es Menschen mit Migrationshintergrund deutlich schwerer, eine positive Rückmeldung zu erhalten als ohne. Dieser voreingenommene Blick gilt auch für die Bereiche «Ausbildung» oder «Berufserfahrung». Denn der CV von Kandidatinnen und Kandidaten, die an einer Eliteuniversität wie der ETH Zürich studiert haben, wird nicht selten positiver bewertet, und über etwaige Fehler wird hinweggesehen.
Anders bei Personen, die eine weniger angesehene Universität oder Fachhochschule besucht oder in weniger prestigeträchtigen Berufen wie dem Einzelhandel oder als Servicefachkraft gearbeitet haben. Schlimmstenfalls werden dann unbewusste Annahmen zu Bewerber*innen gemacht, der Lebenslauf weniger nachsichtig betrachtet und schliesslich negativ interpretiert. Eine Ausbildung an einer Eliteuniversität oder ein prestigeträchtiges unbezahltes Praktikum sind jedoch eher ein Hinweis auf den sozioökonomischen Status als auf den Erfolg im Beruf.
Wenn Recruiter*innen also einen Bewerber*innenpool anhand von Lebensläufen eingrenzen, bedeutet dies eine Vorauswahl auf Basis von Wohlstand und nicht von Potenzial. Mit dem Ergebnis, dass möglicherweise geeignete Mitarbeitende im Screening-Prozess stecken bleiben, anstatt im Bewerbungsprozess weiter voranzukommen, nur weil die- oder derjenige nicht den Definitionen der «idealen Kandidatin» oder des «idealen Kandidaten» entspricht.
Der CV ist die Kakerlake des Recruiting
Den Lebenslauf grundsätzlich zu verdammen, wäre jedoch eine falsche Schlussfolgerung. Viel eher sollten Unternehmen die Art und Weise, wie sie Bewerber*innen bewerten und herausfinden, ob jemand für eine Stelle geeignet ist, ändern – und zu ihrem Vorteil nutzen. Statt eines chaotischen Vorgehens braucht es einen Einstellungsprozess, der durch Datenanalyse besser strukturiert wird und somit etwaige Schwachstellen ermittelt. Dies kann durch die Aggregation von Daten geschehen, die die Bewerber*innen zu Merkmalen wie Geschlecht oder Herkunft zur Verfügung stellen. Dabei müssen sich Personalvermittler*innen jedoch im Klaren darüber sein, wie sie die Daten sammeln und dass sie diese legal und sicher verwenden.
Mehr Effizienz dank Technologie
Ein strukturierter Einstellungsprozess, bei dem Softwarelösungen eingesetzt werden, hilft zudem, Zeit bei der Sichtung von Lebensläufen einzusparen. Untersuchungen zeigen, dass die manuelle Sichtung von Lebensläufen für jede Einstellung 23 Stunden dauert. Die Suche nach Schlüsselwörtern kann zwar hilfreich sein, aber es besteht immer die Gefahr, dass gute Kandidat*innen durchs Raster fallen. Doch die Technologie hat sich weiterentwickelt und ist mittlerweile wesentlich intelligenter, so dass Personalvermittler*innen die Bewerber*innen in kürzerer Zeit prüfen können. Heute gibt es beispielsweise Softwarelösungen, die Künstliche Intelligenz nutzen, um aus tausenden Lebensläufen die richtige Person für einen Job zu finden. Dadurch lassen sich die die Kosten für die Überprüfung von Lebensläufen erheblich senken.
Auf ein vollständig automatisiertes Bewertungssystem für Lebensläufe zu setzen, ist im Übrigen auch nicht die Lösung. Denn dieses unterliegt der Voreingenommenheit der Personen, die den Algorithmus und die Daten erstellen. Lebensläufe abschliessend zu bewerten ist und bleibt also eine Aufgabe, die man besser den Personaler*innen und Recruiter*innen überlässt.