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Questions-réponses sur le recrutement du personnel
Quelles questions a-t-on le droit de poser pendant la procédure d'embauche? Quelle forme peut prendre le contrat de travail? Retrouver toutes les informations pratiques par l'intermédiaire de nos questions-réponses sur le recrutement du personnel.
Un travailleur postule pour un nouvel emploi. Quel genre de renseignements son ancien employeur peut-il transmettre à son éventuel futur employeur?
L'ancien employeur ne pourra transmettre des renseignements à l'éventuel futur employeur qu'avec l'accord exprès du travailleur. Ces renseignements devront être en rapport avec l'activité exercée par le travailleur: les tâches qu'on lui a confiées, comment il s'en est acquitté, etc. L'ancien employeur ne peut en revanche transmettre aucun renseignement qui ne soit pas en rapport avec l'activité professionnelle du travailleur, tels que des renseignements sur sa vie privée, ses opinions politiques (pour autant qu'elles n'aient pas influé sur son activité professionnelle), etc.
Peut-on publier une offre d’emploi pour «une vendeuse»?
Non, même s'il s'agit d'une pratique répandue. Elle contrevient à l'égalité entre hommes et femmes, garantie par la Constitution fédérale, puisque d'éventuels candidats masculins seraient écartés uniquement à cause de leur sexe. Les offres d'emploi ne doivent pas privilégier un sexe en particulier, sauf dans des cas très particuliers où ils font partie intégrante du poste de travail (un comédien, une danseuse...).
Peut-on poser des questions sur son état de santé à un candidat?
Seulement si c'est indispensable pour le poste auquel il postule. Une entreprise travaillant avec des produits chimiques pourra par exemple s'assurer que le candidat n'y est pas allergique. Si cela se justifie, un employeur peut même demander un examen médical au candidat. Mais le médecin ne lui transmettra que les renseignements pertinents pour le poste auquel le candidat postule, pas des informations sur son état général de santé.
Un employeur peut-il demander à un candidat le montant de son salaire précédent?
Si cela n'est pas explicitement interdit, la question ne devrait pas être posée, car elle n'a aucun rapport avec le poste qui pourrait éventuellement être attribué au candidat. Il est en revanche tout à fait légitime de lui demander quelles sont ses prétentions salariales.
Peut-on engager un employé par l'intermédiaire d'une agence de placement basée à l'étranger?
Non. Les agences de placement ne peuvent pratiquer en Suisse que si elles sont au bénéfice d'une autorisation d'un office cantonal du travail, condition que ne remplissent pas les agences basées à l'étranger. Ces dernières n'ont notamment pas le droit de répondre à des annonces publiées sur internet. L'employeur qui engagerait un travailleur par leur intermédiaire s'exposerait à une amende, pouvant atteindre 40'000 francs.
Quelles questions a-t-on le droit de poser pendant la procédure d'embauche?
On peut poser uniquement des questions en rapport avec l'activité que la personne pourrait exercer dans l'entreprise. On peut s'enquérir de ses compétences, de sa formation, de sa personnalité, de son parcours professionnel...
Les questions sur la santé ne sont admissibles que si elles sont en rapport direct avec l'activité: si par exemple un candidat postule pour un poste dans lequel il devra effectuer des tâches physiques, on peut s'assurer qu'il est apte à les accomplir. Il est en revanche interdit de poser des questions sur l'appartenance religieuse, les opinions politiques, les revenus du conjoint, le désir ou non d'avoir des enfants, l'appartenance syndicale...
Il existe cependant certaines exceptions: on peut imaginer qu'une église s'enquière de l'appartenance religieuse des candidats ou qu'un syndicat se préoccupe de leurs opinions politiques…
Le contrat de travail doit-il être forcément conclu par écrit?
Non, la loi n'impose aucune forme pour le contrat de travail. Il peut très bien être conclu oralement. Dans ce cas, l'employeur doit cependant fournir à l'employé une confirmation écrite des éléments essentiels de l'accord, soit:
- les noms de l'employeur et de l'employé,
- la date du début des rapports de travail,
- la fonction du travailleur,
- le salaire et les éventuels suppléments salariaux
- la durée hebdomadaire du travail.
L'employeur peut-il demander à une candidate si elle est enceinte ou si elle veut avoir des enfants?
En principe non. L'employeur ne peut poser de questions au candidat que lorsqu'elles ont un rapport avec le poste à occuper. Ce n'est en principe pas le cas de ce type de questions: en les posant, on violerait la sphère privée de l'employée. Il y a cependant une exception: si un état de grossesse empêche absolument la candidate de remplir le poste, l'employeur peut lui demander si elle est enceinte. Dans certaines circonstances, ce peut-être, par exemple, le cas d'un poste de danseuse impliquant des mouvements dangereux pour une femme enceinte, ou d'un poste dans un laboratoire interdit aux femmes enceintes en raison des produits qui y sont employés.
Peut-on refuser d’engager une personne au seul motif de sa couleur ou de sa religion?
Non. Des entreprises ont été condamnées pour avoir refusé un poste à des candidats au seul motif de leur couleur ou de leur religion. On considère qu’il s’agit d’une atteinte à leur personnalité et celle-ci est déjà protégée dès avant l’engagement. De manière générale, il est interdit de discriminer quelqu’un pour des raisons inhérentes à sa personne (couleur, religion, sexe, orientation sexuelle, handicap, apparence…).
Un employeur peut-il faire passer des tests génétiques à des candidats?
En principe, non. La loi fédérale sur l’analyse génétique humaine l’interdit, ainsi que d’utiliser le résultat de tels tests. L’employeur qui passerait outre, ainsi que le laboratoire qui effectuerait des tests de ce type à la demande d’un employeur, pourraient être attaqués sur les plans civil et pénal. Des exceptions sont possibles à certaines conditions très strictes. On peut en particulier effectuer un test pour rechercher une prédisposition génétique qui a un rapport avec le poste de travail concerné dans le but de prévenir les maladies professionnelles ou les accidents. Il s’agit notamment de cas dans lesquels la santé, la sécurité de personnes ou des atteintes à l’environnement sont en jeu, par exemple pour des professions telles que pilote de ligne ou employé d’une centrale nucléaire. Dans tous les cas, le candidat doit donner son consentement par écrit.