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Anhand unserer aktuellen Untersuchungen konnten wir feststellen, dass viele grössere Unternehmen Lohngleichheit einhalten (97%), d.h. sie liegen innerhalb der vom Bund vorgeschriebenen Toleranzschwelle von fünf Prozent. Dieser Wert bedeutet, dass ein kleiner Teil der Löhne nicht erklärbar ist, sie können z.B. durch Diskriminierung oder Vorurteile entstanden sein. Wir wissen aber, dass die gesamte Lohnungleichheit in der Schweiz 19% beträgt. Diese Differenz beinhaltet erklärbare Lohnunterschiede, die aufgrund von Hierarchiestufe oder Anzahl Ausbildungsjahre entstanden sind. Was bedeuten diese Erkenntnisse nun für die Gleichstellung von Frau und Mann in der Praxis? Und weshalb ist das Thema Lohnungleichheit trotz der guten Werte unserer Lohnanalysen wichtig?
Der 'unerklärte' Teil des Lohnunterschiedes zwischen Frauen und Männern ist für die Unternehmen von Bedeutung, wenn es darum geht, mögliche Diskriminierung bei den Löhnen ihrer Beschäftigten auszuloten. Auf nationaler Ebene kann es hingegen sinnvoll sein, stattdessen die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles insgesamt zu untersuchen den unerklärten und den erklärten Teil. Was sind wichtige Schlüsselfakten, die uns helfen, den Lohnunterschied von 19% in der Schweiz zu verstehen?
Frauen werden von Anfang an schlechter bezahlt - und erwarten das auch
Bereits beim Antritt der ersten Stelle beträgt der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen zwischen 4% und 5%, selbst wenn sie einen ähnlichen akademischen Hintergrund, ähnliche Beschäftigungsquoten, Positionen usw. haben (Combet & Oesch, 2019). Es herrscht also bereits eine erste Lohnungleichheit, bevor Betreuungsaufgaben die Karriere von Frauen aus der Bahn bringen – was darauf hinweist, dass geschlechtsspezifische Vorurteile und Diskriminierung wahrscheinlich immer noch eine Rolle spielen. Studien bestätigen, dass Männern bei exakt gleichem Lebenslauf ein höheres Grundgehalt angeboten wird als Frauen (Jann, 2003; Auspurg et al., 2017).
Die komplexe Beziehung zwischen Gehalts- und Karriereungleichheit
Es ist nicht nur so, dass die Untervertretung von Frauen in Führungspositionen oder ihr geringerer Beschäftigungsanteil zu einem niedrigeren Durchschnittslohn führen. Die Lohnungleichheit verstärkt auch die Karriereungleichheit. Studien zeigen, dass die niedrigeren Löhne von Frauen innerhalb der Familie Anreize schaffen, ihre Karriere auf die lange Bank zu schieben. Die Familie fördert aktiv die Karriere des Mitglieds, welches bereits mehr verdient oder von dem dies in Zukunft erwartet wird (meistens dem Mann), und zwar auf Kosten der Karriere des anderen Familienmitglieds - oft der Frau (Averkamp et al., 2020).
Lohn- und Karriereungleichheit wird zu einem Teufelskreis: Wenn eine Frau ihren Beschäftigungsgrad reduziert hat oder für einige Jahre aus dem Berufsleben ausgeschieden ist und später wieder in den Beruf zurückkehrt, wird sie in mehrfacher Hinsicht bestraft: Sie hat während des Erwerbsunterbruchs 'an Boden verloren', und zwar sowohl in Bezug auf langjährige Erfahrung als auch auf neu erworbenes Fachwissen - beides wird auf dem Arbeitsmarkt monetär belohnt. Diese Entwertung des Humankapitals führt zu niedrigeren Löhnen und dazu, dass der Frau der Zugang zu Karrierechancen verwehrt bleibt, die Gleichaltrige ohne Unterbrechung haben. Und so setzt sich der Kreislauf fort (BMFSFJ, 2009).
Frauen- vs. männerdominierte Berufe
Gesellschaftliche Normen und Erwartungen in Bezug auf Geschlechterrollen und Vereinbarkeit prägen die Berufs- und Karrierewahl von Frauen, was dazu führt, dass sie überproportional in schlechter bezahlten, frauendominierten Berufen arbeiten (Schneider & Gould, 2016). Nur 19% aller Hochschulabsolvierenden im Ingenieurwesen und 16% in der IT, wo die Löhne vergleichsweise hoch sind, sind Frauen (BFS, 2019). Gleichzeitig werden Bereiche, die als 'typisch weiblich' gelten, wie das Gesundheitswesen oder der Lehrberuf, tendenziell niedriger entlohnt. Eine Studie zeigt z.B., dass von den 30 bestbezahlten Berufen, darunter Geschäftsführer und Computertechniker, 26 überwiegend von Männern ausgeübt werden (Liner, 2016). Von den 30 am schlechtesten bezahlten Berufen, darunter Servierer:in, Haushälter:in und Kinderbetreuer:in, sind 23 von Frauen dominiert. Dazu kommt: Wenn Frauen in grosser Zahl in Berufe einsteigen, werden diese Berufe oft plötzlich schlechter bezahlt (Levanon et al., 2009).
Teilzeit ist generell schlechter bezahlt
Teilzeitbeschäftigte sind bei Beförderungen und wichtigen Karriereschritten benachteiligt. So haben Frauen, die Teilzeit arbeiten, weniger Chancen, an die Spitze aufzusteigen - und weniger Chancen, in der Folge ihr Gehalt zu erhöhen. Darüber hinaus werden Teilzeitmitarbeitende oft als weniger produktiv und effizient angesehen als ihre Vollzeitkolleg:innen, was sich negativ auf Entscheide um Gehaltserhöhungen auswirken kann (Künn-Nelen et al., 2013).
Warum Väter mehr verdienen als Mütter
Elternschaft verstärkt die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen. Studien zeigen, dass Frauen nach der Geburt ihres ersten Kindes eine 'Mutterschaftsstrafe' in Form von Lohneinbussen erleiden, während Männer einen 'Vaterschaftsbonus' erhalten, d.h. höhere Löhne (EBG, 2018). Warum ist das so? Wie im vorigen Kapitel gezeigt wurde, reduzieren viele Frauen ihr Arbeitspensum nach der Geburt des ersten Kindes drastisch, während Männer dies nicht tun (Kleven et al., 2019; Schranz, 2020). Darüber hinaus steigen Mütter eher aus dem Arbeitsmarkt aus, wechseln den Arbeitsplatz von einem Unternehmen zum anderen (allerdings nicht im Sinne von 'move out to move up') und/oder lehnen eine Beförderung oder bessere Bezahlung ab, um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Die Daten zeigen, dass diese Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn oder ein prozentualer Rückgang der Beschäftigung zu Lohneinbussen führen. In der Schweiz beträgt die Lohneinbusse für Mütter, die nicht durch Faktoren wie Beschäftigungsgrad, Ausbildung oder Berufserfahrung erklärt werden kann, jedoch zwischen 4% und 8% pro Kind (Oesch et al., 2017). Dies lässt sich wahrscheinlich wenigstens teilweise durch Vorurteile erklären: Frauen mit Kindern gelten oft als weniger engagiert in ihrer Arbeit als kinderlose Frauen, während Väter sogar als engagierter gelten als kinderlose Männer (Correll et al., 2007). Somit liegt nahe, dass Mütter mit Vorurteilen konfrontiert sind, die reale monetäre Folgen haben - Väter hingegen nicht.
Die Pensionslücke: Langfristige Folgen der Lohnungleichheit
Die Unterschiede in der beruflichen Entwicklung und die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern haben langfristige Auswirkungen, da sie auch nach der Pensionierung zu Einkommens- und Vermögensungleichheiten führen. In der Schweiz wurde die geschlechterspezifische Rentenlücke in der zweiten Säule im Jahr 2015 auf 37% geschätzt (Ravanzzini & Chesters, 2018). Neben Karrierelücken bestraft das Schweizer Rentensystem auch Teilzeitbeschäftigung, da die Sparbeiträge überproportional sinken, wenn der Beschäftigungsgrad reduziert wird (Mueller, 2020). Somit erhöhen strukturelle Faktoren, die zu Lohn- und Rentenlücken führen, die Verwundbarkeit von Frauen.
Setzen Sie sich für Lohngleichheit ein
Lohngleichheit ist nicht nur fair, sondern auch gut fürs Geschäft: Mitarbeitende, die sich fair bezahlt wissen, sind motivierter und engagierter bei ihrer Arbeit (Cloninger et al., 2011). Führen Sie eine gründliche Analyse Ihrer Lohnstruktur mit den richtigen Instrumenten durch. Praktizieren Sie Lohntransparenz und kommunizieren Sie die Gehaltsspanne für eine Stelle bei der Rekrutierung. Überprüfen Sie Ihr Lohnsystem auf unbewusste Verzerrungen. Tun Sie in Ihrem Unternehmen genug, um Frauen so viel zu bezahlen, wie sie es verdienen?
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