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En principe, les parties contractantes peuvent définir le lieu de travail à l’intérieur de ce rayon. Dans la pratique cela signifie que l'employeur est autorisé, dans la zone d'activité de l’entreprise, à affecter le collaborateur à un autre lieu de travail sans l'accord de ce dernier. Plus le lieu de travail est défini de façon précise et concrète, plus l’employeur est limité dans son droit d’instruction. Ceci risque de limiter considérablement la possibilité d’un emploi flexible du collaborateur.
Quand le transfert d’un collaborateur sans son accord est-il autorisé?
Selon l’article 321d du CO, le droit d’instruction autorise l'employeur à déplacer durablement un collaborateur à un autre lieu de travail. Cependant, l'employeur n'est autorisé à déplacer un collaborateur à un autre lieu de travail sans son accord que si ceci est raisonnablement exigible. Différents facteurs sont déterminants pour juger dans quel cas un tel déplacement est raisonnablement exigible. Il faut surtout tenir compte du chemin de travail, de la durée du déplacement et aussi de la situation familiale du collaborateur.
Il est souvent avancé que selon la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (LACI), un trajet de travail de quatre heures (deux heures pour l'aller et deux pour le retour) est encore raisonnablement exigible. Bien qu’il n'existe pas de lien direct avec l’interprétation du terme raisonnablement exigible selon le droit privé, cette argumentation peut servir de justification pour un chemin de travail pouvant atteindre deux heures, également dans l’optique du droit privé. Il faut néanmoins toujours tenir compte, dans le cadre d’un tel déplacement ou changement du lieu de travail, de la situation individuelle pour juger si le chemin de travail est raisonnablement exigible ou non.
Limitations du droit d’instruction
Des réglementations correspondantes dans le contrat de travail peuvent limiter le droit d’instruction de l’employeur en ce qui concerne le déplacement du lieu de travail. Dans ce cas, le lieu de travail fixe convenu dans le contrat de travail ne peut pas être changé par une simple instruction. Si des besoins urgents pour l'entreprise le demandent, le déplacement raisonnablement exigible peut, exceptionnellement et s’il est limité dans le temps, être exigé par la voie d’une instruction. Le droit d’instruction peut être limité si aucun lieu de travail fixe n'a été convenu contractuellement, mais qui, en raison d’une constellation particulière comme une occupation de longue durée au même endroit, peut être considéré comme le lieu de travail convenu par contrat.
Comme mentionné auparavant, il est possible, dans le cadre de la liberté contractuelle du contrat de travail, de déterminer le lieu de travail. Il est aussi possible de convenir un déplacement futur à un autre lieu de travail. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, une telle réserve peut éventuellement affecter la personnalité du collaborateur si dans le contrat de travail un lieu de travail précis a été convenu. Dans ce cas, cette réserve ne serait pas légale.
Si le changement du lieu de travail ne peut pas être ordonné en raison du droit d’instruction, le contrat de travail doit être adapté en conséquence. Il est possible de modifier à tout moment un contrat de travail d’un commun accord. Si cependant le collaborateur ne donne pas son accord, l'employeur est forcé de prononcer un congé-modification.
Nous recommandons de ne pas fixer le lieu de travail dans le contrat de travail si un changement du lieu de travail à l'avenir n'est pas à exclure. Bien qu’une clause de déplacement ait été convenue dans le contrat de travail, l’applicabilité dépend fondamentalement des conditions spécifiques de chaque cas individuel.
Digression: changement du lieu de travail à l’intérieur d’un groupe
Le déplacement d’un collaborateur dans une autre entreprise d’un même employeur est soumis aux même règles que présentées ci-dessus. Dans ce cas, un déplacement n’est autorisé que si un engagement concret dans une autre entreprise n'a pas été convenu contractuellement avec le collaborateur ou si un déplacement est raisonnablement exigible.
Reste à savoir alors dans la pratique quel est le lieu de travail d’une personne engagée par une multinationale. Alors, le contrat de travail ou l’employeur cité dans le contrat de travail sont déterminants. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un contrat de travail ne peut en principe être conclu qu'avec une entreprise appartenant au groupe. Par conséquent, le droit d’instruction n'est applicable qu'avec l’employeur légal et ce n'est que ce dernier qui peut affecter un collaborateur à un nouveau lieu de travail. Il reste cependant la possibilité de déléguer ce droit d’instruction ou de trouver un accord à l'aide d’une convention individuelle. Dans un groupe multinational par exemple à la société mère.
Veuillez vous adresser pour de plus amples informations à Monsieur Claudio Haufgartner de la division Politique patronale (tél.: 044 384 42 26).