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Die Auskunft über eine Pflegefachfrau war schlichtweg vernichtend, als die Tagesstätte, bei der sie sich um eine Arbeitsstelle bewarb, am früheren Arbeitsort über sie Erkundigungen einholte: Man habe viel Ärger mit ihr gehabt. Ihre Leistungen seien mittelmässig, ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten herabwürdigend gewesen. Probleme habe sie auch schon anderenorts gemacht. Man rate deshalb davon ab, sie anzustellen.
Die Auskunft verfehlte ihre angestrebte Wirkung nicht. Eine Anstellung kam für die Tagesstätte nicht mehr infrage. Dabei verfügte die Pflegefachfrau über ein gutes Arbeitszeugnis der betreffenden Arbeitgeberin. Der hier geschilderte Sachverhalt ist keineswegs erfunden (Bundesgerichtsentscheid 4A_117/2013). Er scheint eine weitverbreitete Befürchtung zu bestätigen, dass Referenzanfragen in missliebigen Fällen nicht selten dazu missbraucht werden, endlich «Klartext» zu reden. Wer sich als Arbeitgeber derart verhält, übersieht indessen, dass auch Referenzen rechtlichen Regeln unterstehen.
Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer zur Fürsorge verpflichtet. Dazu gehört, dass er ihm auf Verlangen ein Arbeitszeugnis ausstellt, «das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht» (Art. 330a Obligationenrecht). Der Zeugnis-Inhalt muss dabei wahr, das heisst objektiv richtig, sein. Andererseits sollte aber das wirtschaftliche Fortkommen des Angestellten nicht unnötigerweise erschwert werden. Negative Tatsachen sind deshalb nur zu erwähnen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Zudem hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsermessens Formulierungen zu wählen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, sofern sich dies mit der Zeugniswahrheit noch verträgt.
Anspruch auf Beantwortung
Falls ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verlangt, hat er auch Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Referenzanfragen mündlich beantwortet. Es handelt sich dabei um Rückfragen möglicher künftiger Arbeitgeber des Angestellten im Zusammenhang mit dem ausgestellten Zeugnis. Die dabei zu erteilenden Referenzen dienen der Vertiefung des dort vermittelten Bildes über den Arbeitnehmer. Für die Referenzauskünfte gelten daher die gleichen rechtlichen Grundsätze wie für Arbeitszeugnisse. Sie unterstehen der Wahrheitspflicht und dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Zudem haben sich die Auskünfte auf den gesetzlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses, im Wesentlichen auf die Beurteilung der Eignung des Angestellten, zu beschränken. Dabei sollten sie nicht von der Bewertung im konkret ausgestellten Zeugnis abweichen. Auch dürfen Referenzen keine Informationen enthalten, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, ohne dazu verpflichtet zu sein, beispielsweise wenn er ihm die Diagnose einer Krankheit oder familiäre Schwierigkeiten anvertraut hat.
Datenschutzregeln beachten
Referenzanfragen und -auskünfte sind Datenbearbeitungen im Sinne des Datenschutzgesetzes, so dass die dortigen Vorschriften darauf Anwendung finden. Referenzen dürfen daher nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt und erteilt werden. Eine Zustimmung des Angestellten zu Referenzauskünften kann nicht bereits darin erblickt werden, dass er seiner Bewerbung Arbeitszeugnisse beigelegt hat. Als Einverständnis darf erst die ausdrückliche Nennung der früheren Arbeitgeber oder Vorgesetzten als Referenzpersonen durch den Arbeitnehmer angesehen werden. Arbeitgeber, die um Referenzauskünfte angefragt werden, müssen sich über eine Zustimmung des Angestellten zur Auskunft an eine die Referenz nachfragende Person vergewissern, bevor sie Informationen über ihn weitergeben. Dies braucht nicht beim Arbeitnehmer selber zu geschehen, sondern kann durch Einsichtnahme in die Referenzliste erfolgen, auf die sich die Auskunft verlangende Person beruft.
Recht auf Berichtigung
Der Arbeitnehmer darf vom bisherigen Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob und an wen Referenzen ergingen und wie sie lauteten. Es wird ihm dadurch ermöglicht, gegebenenfalls Berichtigung zu verlangen, sollten die Auskünfte nicht der Wahrheit entsprechen. Ebenso kann er dem Arbeitgeber unerlaubte oder wahrheitswidrige Referenzauskünfte, die seine Persönlichkeit verletzen, gerichtlich verbieten lassen. Falls ein Arbeitgeber trotz Ersuchen keine oder wahrheitswidrige Auskünfte über den Angestellten erteilt, haftet er für allfällig dadurch entstehenden Schaden und immaterielle Unbill. Dies gilt namentlich, wenn der Arbeitnehmer deswegen eine angebotene Arbeitsstelle nicht erhält. Darauf erkannte im eingangs erwähnten Fall der Pflegefachfrau auch das Bundesgericht und wies den Fall zur Bemessung von Schadenersatz und Genugtuung an die Vorinstanz zurück.