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Führung – worauf es wirklich ankommt
Für den Einsatz in der Personalarbeit haben wir ein umfassendes und dennoch gut handhabbares Führungskompetenzmodell entwickelt. Es setzt sich aus 15 empirisch abgeleiteten Kompetenzen zusammen, die den Dimensionen Werte, Denken, Handeln, Interagieren, Führen zugeordnet sind.
Das Zürcher Führungskompetenzmodell
Zur Beschreibung der Ausprägungen innerhalb der Kompetenzen hat sich das Wertequadrat als optimal erwiesen. Dieses erlaubt eine eindeutige Zuordnung von beobachtetem oder erwünschtem Führungsverhalten auf einer Skala. Der Vorteil des Wertequadrates liegt in der Überwindung der Einstufung des Verhaltens zwischen «gut» und «schlecht», indem es unter anderem auch ein «Zuviel des Guten» abbilden kann. So stehen sich im Wertequadrat zwei sich ergänzende Eigenschaften gegenüber. Bei der Kompetenz Loyalität wären dies «kritisch» und «treu». Die jeweilige Übersteigerung des jeweiligen Verhaltens haben wir als «eigenwillig» und «gehorsam» bezeichnet. Mit den insgesamt 15 Mal vier Wertequadratausprägungen lässt ein grosses Spektrum an Führungsverhalten differenziert abbilden.
Um den Einsatz des Zürcher Führungskompetenzmodells in der Praxis zu erleichtern, haben wir einen Positions-Einstufungsbogen entwickelt. Dieser ermöglicht es, die Anforderungen, die eine spezifische Führungsposition an dessen Inhaber bzw. deren Inhaberin stellen, systematisch und mit wenig Zeitaufwand zu erheben. Aktuell ist zudem ein Persönlichkeitsfragebogen in Entwicklung, der es erlauben wird, die Selbsteinschätzung von Bewerbenden auf eine bestimmte Führungsposition mit den entsprechenden Anforderungen zu vergleichen.
Das Zürcher Führungskompetenzmodell ist für unterschiedliche Führungspositionen über Abteilungen und gar Organisationen hinweg einsetzbar. Für die Charakterisierung einer bestimmten Führungsposition müssen jedoch nicht alle Kompetenzen vollständig übernommen werden: Für die Verwendung in der Praxis empfehlen wir auf der Basis einer Anforderungsanalyse eine positionsspezifische Auswahl aus den 15 Kompetenzen sowie jeweils die Festlegung auf einer der Ausprägungen der Wertequadrate.
Das auf diese Weise entwickelte Kompetenz-Set kann anschliessend in der gesamten Breite der Personal-Prozesse verwendet werden: Zunächst bildet es im Rahmen des Personalmanagements den Ausgangspunkt für die Planung von Ausschreibungen sowie die Durchführung von Selektionsverfahren. Weiter können anhand des aus den Wertequadraten ableitbaren Entwicklungsbedarfes zielführende Entwicklungsschritte im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen, Beförderungen oder Weiterbildungsprogrammen abgeleitet werden. Auch für Standortbestimmungsgespräche eignet sich das Modell sehr gut, da die wesentlichen Themen eher qualitativ als traditionell quantitativ angegangen werden können.
Das Führungskompetenzmodell steht zur freien Verfügung und kann beliebig verwendet werden.
Die fünf Dimensionen Werte, Denken, Handeln, Interagieren, Führen
Werte
|Kompetenzen||Beschreibung|
|Loyalität||Identifizierung mit den Zielen und Werten der Organisation unter Einhaltung von Vorgaben und Regeln. Professionelles Verhalten im Hinblick auf Standards der eigenen Berufsgruppe und Wahrung der Vertraulichkeit im Umgang mit sensiblen Informationen.|
|Zwischenmenschliche Offenheit||Anderen Menschen mit Respekt, Toleranz und Offenheit begegnen sowie im Umgang mit ihnen Empathie und Interesse zeigen.|
|Lernbereitschaft||Im Hinblick auf die persönliche Entwicklung Neugier und Offenheit besitzen, um Neues zu lernen und weiter zu kommen.|
Denken
|Kompetenzen||Beschreibung|
|Analysefähigkeit||Fähigkeit Probleme rechtzeitig zu erkennen und angemessen zu durchdringen, um machbare und zielführende Lösungsoptionen ableiten zu können.|
|Strategisches Denken||Fähigkeit übergreifende Zusammenhänge und langfristige Trends zu erkennen, um darauf basierend Herausforderungen für die Organisation zu identifizieren und geeignete Strategien abzuleiten.|
|Planungsfähigkeit||Fähigkeit zur vorausschauenden Planung mit der Ableitung von kohärenten Zielen und Umsetzungsschritten.|
Handeln
|Kompetenzen||Beschreibung|
|Unternehmerisches Handeln||Fähigkeit und Wille durch Optimierung der Prozesse, Steigerung der Qualität oder Senkung der Kosten die finanzielle Situation und die Kundenzufriedenheit positiv zu beeinflussen.|
|Entscheidungsfreude||Fähigkeit und Bereitschaft auch wichtige und schwierige Entscheidungen initiativ aber umsichtig sowie eigenständig und rechtzeitig zu fällen und dafür die Verantwortung zu übernehmen.|
|Zielfokussierung||Ausrichtung der Mittel und Prozesse auf die Ziele mit einem Fokus auf das Einhalten von Standards und Terminen sowie beharrliches Verfolgen der Ziele auch bei widrigen Umständen.|
|Resilienz||Fähigkeit trotz widrigen Umständen oder emotionaler Belastung eine positive Grundeinstellung zu wahren und auch dann handlungsfähig zu bleiben, wenn neue Situationen mit erweiterten Anforderungen entstehen.|
Interagieren
|Kompetenzen||Beschreibung|
|Durchsetzungsgeschick||Fähigkeit, die eigenen Ziele auch bei Widerständen situationsangemessen durch gezielte Handlungs- und Verhaltensmassnahmen zu erreichen.|
|Kooperationsfähigkeit||Weiss den Wert von Kooperation zu schätzen und engagiert sich aktiv für eine gemeinschaftliche und konstruktive Zusammenarbeit.|
|Kommunikationsfähigkeit||Gestaltet die Atmosphäre angenehm, höflich und ermöglicht eine gelingende Interaktion, was die Fähigkeit zu einer klaren und verständlichen Ausdrucksweise sowie zu einem glaubwürdigen und souveränen Auftritt einschliesst.|
Führen
|Kompetenzen||Beschreibung|
|Führung Transaktional||Fähigkeit Personal- und Zeitressourcen aufgabenbezogen und nachvollziehbar zu verteilen, angemessen zu delegieren und die Leistungen im Hinblick auf die Ziele zu evaluieren und daraus Konsequenzen zu ziehen.|
|Führung Transformational||Fähigkeit die Mitarbeitenden durch inspirierende Visionen, Sinnvermittlung und kreativen Austausch intrinsisch zu motivieren, die berufliche Entwicklung des einzelnen durch lernorientiertes Feedback, wertschätzende Würdigung der Leistung zu fördern und erfolgreiche Teams zu bilden.|