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Versement du salaire en cas de maladie
Une personne employée tombe malade
- L'employeuse peut-elle exiger un certificat médical ?
- L'employeuse peut-elle m'envoyer chez la médecin-conseil ?
- L'employeuse peut-elle contacter l'employé malade ?
- L'employeuse doit-elle déclarer le cas de maladie à l'assurance ?
- Que faire si je ne reçois pas d'indemnités journalières de maladie ?
- Puis-je rattraper mes vacances si je tombe malade pendant mon congé ?
- L'employeuse peut-elle licencier un employé malade ?
- Que se passe-t-il si je tombe malade pendant le délai de résiliation ?
- L'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie continue-t-elle à payer après la résiliation ?
- Comment puis-je passer à une assurance individuelle ?
L'employeuse peut exiger un certificat médical dès le premier jour, sauf si le contrat de travail ou les CCT/CTT en disposent autrement. (Cf. aussi : « Mon chef peut-il exiger un certificat médical dès le premier jour ? »)
Oui, si l'employeuse a des doutes sur la maladie de l'employé, elle peut demander un deuxième avis à une médecin-conseil. Si l'employé refuse de se rendre chez la médecin-conseil, l'employeuse peut suspendre le paiement du salaire. La médecin-conseil est elle aussi soumise au secret professionnel et ne peut informer l'employeuse que sur la capacité de travail de l'employé. L'employeuse doit payer la facture de la médecin-conseil. (Cf. aussi : « L'employeuse exige un examen médical par un médecin-conseil : qui paie ? »)
Attention : Si l'employeuse suspend le paiement du salaire sur la base du deuxième diagnostic et que l'employé porte plainte, le tribunal peut se baser sur l'évaluation médicale qui semble la plus crédible. Le deuxième avis n'est donc pas contraignant.
L'employeuse peut et doit contacter le travailleur pour s'enquérir de son état. Mais elle n’a pas le droit de le pousser à reprendre le travail le plus rapidement possible, ni l'inciter à trouver lui-même un remplaçant.
Si l'employeuse a conclu une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie, elle doit annoncer le cas de maladie indépendamment d'un éventuel délai d'attente. En effet, si l'employé est en incapacité de travail au-delà du délai d'attente, l'annonce tardive ou l'oubli peut avoir pour conséquence que l'assurance ne verse pas les indemnités journalières à temps.
Normalement, l'assurance verse l'indemnité journalière à l'employeuse. Celle-ci les transmet à l'employé malade par le biais du processus de paie habituel. Si elle ne le fait pas, l'employé peut demander le paiement directement à l'assurance.
Attention : L'assurance peut suspendre les indemnités journalières si l'employeuse n'a pas payé les primes. Cela n'est pas autorisé pour les cas de maladie survenus avant l'arriéré de primes. Pour les cas de maladie survenus pendant la suspension des prestations, l'employeuse est tenue de verser des dommages-intérêts à l'employé à hauteur du montant des indemnités journalières non perçues.
Si l'employé ne peut pas se reposer pendant ses vacances en raison d'une maladie, il a le droit de rattraper ses jours de vacances. A la demande de l'employeuse, il doit présenter un certificat médical attestant de son incapacité à prendre des vacances.
Une employeuse peut licencier un travailleur malade. Mais comme il se peut que ce dernier ne puisse pas postuler à un nouvel emploi pendant sa maladie, le CO prévoit des périodes de protection de licenciement. L'employeuse ne peut pas résilier le contrat tant que l'employé n'est pas en incapacité de travail au-delà de cette période de protection :
- 1ère année de service : 30 jours
- 2ème à 5ème année de service : 90 jours
- A partir de la 6ème année de service : 180 jours
Les CCT prévoient parfois des délais de protection plus longs.
Exemple : Selon la CCT du secteur principal de la construction (CN), l'employeuse ne peut résilier le contrat que lorsque l'assurance d'indemnités journalières de maladie ne verse plus d'indemnités journalières. Dans un cas extrême, un licenciement n'est donc possible qu'après 730 jours de maladie.
Attention : Une incapacité de travail due à un conflit sur le lieu de travail ne déclenche en principe pas de période de protection, car le travailleur concerné n'est pas « malade » et peut donc postuler à de nouveaux emplois.
Si l'employeuse a licencié un travailleur et que celui-ci tombe malade pendant le délai de résiliation, celui-ci est interrompu pendant la période de protection. Il ne reprend que lorsque l'employé est à nouveau apte à travailler ou lorsque le délai de protection est écoulé. Sauf accord contraire, l'employeuse ne peut résilier le contrat que pour la fin du mois. Le délai de résiliation ne commence donc à courir que le premier jour du mois suivant.
Exemple : L'employeuse licencie l'employé le 20 mars avec un délai de résiliation de deux mois, qui comprend ici 61 jours.
- L'employé tombe malade le 21 mars. Cela ne déclenche pas de période de protection, car le délai de résiliation ne commence que le 1er avril.
- L'employé tombe malade du 11 avril au 20 avril. Lorsqu'il retrouve sa capacité de travail, 10 jours du délai de résiliation de 61 jours se sont écoulés. A partir du 21 avril, le délai de résiliation est donc de 51 jours et se termine le 10 juin. Mais comme l'employeuse ne peut résilier le contrat que pour la fin d'un mois, le contrat de travail est à nouveau prolongé jusqu'au 30 juin.
L'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie continue-t-elle à payer après la résiliation ?
Même si l'employé a déjà démissionné et que le délai de résiliation est encore en cours, l'assurance est en principe tenue de verser jusqu'à 720 indemnités journalières. Certaines assurances excluent toutefois cette prestation complémentaire dans leurs CGA, une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie selon la LAMal ne connaît pas du tout de prestation complémentaire. L'employé peut toutefois passer à l'assurance individuelle et recevoir ainsi des indemnités journalières.
Si l'employeuse a conclu une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie, l'employé peut, dans un délai de 90 jours à compter de son départ, passer dans son assurance individuelle aux mêmes conditions. L'assurance doit informer les travailleurs sortants de ce droit de passage. Elle peut déléguer cette obligation à l'employeuse. Si celui-ci omet alors de l'informer et que l'employé subit de ce fait un cas de maladie non couvert, elle peut être tenue de verser des dommages-intérêts.
Attention : Les primes d'une assurance individuelle sont souvent plusieurs fois plus élevées. C'est pourquoi le passage à l'assurance individuelle ne vaut généralement la peine que pour les employés qui, au moment de leur départ, sont probablement malades pour une longue durée, qui n'ont pas encore épuisé un grand nombre des 720 indemnités journalières et pour lesquels les assurances ne proposent pas de prestations complémentaires.