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Le coaching est un instrument stratégique de développement du personnel qui produit des résultats mesurables et durables dans l'entreprise en alignant les objectifs individuels du manager sur les objectifs de l'entreprise en coordination avec les supérieurs et d'autres contacts importants (tels que les ressources humaines).
Le coaching aide les employés à élargir leur propre éventail de compétences de manière ciblée. Outre le coaching purement individuel, qui est conçu pour répondre à un défi spécifique d'un manager individuel, le coaching est souvent utilisé pour préparer les jeunes managers à leur premier rôle de direction. Ici, le coaching de groupe peut également être utile pour accompagner un pool de jeunes cadres.
Le coaching de transition pour accompagner une nouvelle tâche avec de nouveaux défis, comme la première direction de cadres, a fait ses preuves à maintes reprises, les éventuels conflits ou déficits peuvent être identifiés et éliminés à l'avance.
KARENT dispose d'un pool de coachs certifiés, ayant des expériences et des centres d'intérêt différents, qui couvrent un large champ de tâches de coaching et répondent également à vos exigences en la matière. Tous les autocars KARENT ont
- leur propre expérience en tant que manager d'au moins cinq ans - une formation académique - une solide formation de coach avec certification - une expérience approfondie du coaching.
Préparation : En règle générale, le coach approprié est d'abord identifié en consultation avec les ressources humaines et, si nécessaire, avec le supérieur hiérarchique. Le coach et la personne à coacher doivent apprendre à se connaître pour s'assurer qu'une collaboration de confiance est possible et pour clarifier ensemble la tâche.
La situation initiale est évaluée et les objectifs de développement et le calendrier sont définis. Lors d'une dernière réunion triangulaire entre la personne coachée, le coach et le manager, la compréhension commune de la tâche de coaching et le plan de développement sont définis et documentés par écrit.
Mise en œuvre : le processus d'apprentissage de la personne à coacher commence conformément aux objectifs de développement, les connaissances acquises étant mises en pratique et testées à plusieurs reprises. Si nécessaire, le coaching est complété par des jeux de rôle avec enregistrement vidéo. Après 5 séances de coaching, un rapport d'avancement doit être discuté avec les Ressources humaines et le manager afin d'ajuster le plan de développement si nécessaire.
Conclusion : à la fin du coaching, on fait le point sur l'atteinte des objectifs et on élabore un plan d'action pour sécuriser et stabiliser les acquis.