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Les atteintes à la santé psychiques
Conformément à l’art. 328 CO, l’employeur est tenu de protéger et de respecter la personnalité de ses travailleurs. Il doit également prévenir, vérifier et intervenir lorsqu’il constate ou soupçonne qu’un de ses travailleurs est victime d’une atteinte à sa personnalité, notamment d’un harcèlement psychologique.
Le harcèlement psychologique, généralement appelé mobbing, est une répétition de propos et/ou d’agissements hostiles envers une personne sur une période assez longue. L’auteur de ce harcèlement tente d’isoler, marginaliser ou d’exclure une personne de son lieu de travail. Ces attaques provoquent des maladies à la victime, en particulier du stress. Il n’y a cependant pas de situation de mobbing lors d’atteintes isolées à la personnalité de l’employé. Tel est le cas s’il existe uniquement un conflit entre deux collègues que l’on peut rapidement régler ou une mauvaise ambiance au travail.
Pour savoir s’il existe effectivement une situation de mobbing, il faut apprécier de l’ensemble des circonstances sur le lieu de travail. En effet, l’employeur peut, de son côté, justifier certains comportements que lui reproche l’employé. Par exemple, il peut justifier le fait de ne pas avoir convié l’employé à une séance dans le but d’apaiser certaines tensions au sein de l’entreprise. Dans cet exemple, le seul ressenti de l’employé ne suffira pas à admettre l’existence d’un cas de mobbing.
Les devoirs de l’employeur et les actes à entreprendre par l’employé(e)
De manière générale, l’employeur doit veiller à prendre des mesures concrètes pour protéger la vie, la santé et l’intégrité corporelle de ses salariés (prévention). Il doit agir dès qu’il a un soupçon d’atteinte à la personnalité d’un travailleur, sans attendre une plainte formelle.
De son côté, l’employé(e) devrait discuter au plus vite avec l’auteur du harcèlement afin de lui faire comprendre, de manière constructive, qu’elle n’accepte pas son comportement. La victime devrait établir une note écrite et datée avec le contenu de la discussion.
Si cette discussion s’avère inutile ou infructueuse, l’employé(e) doit s’adresser à son supérieur direct, au service du personnel ou à la direction pour les informer du mobbing dont il/elle s’estime victime. Si cela n’est pas possible, par exemple car il s’agit d’une petite entreprise, le travailleur devrait consulter un médecin et demander de l’aide à l’externe (par exemple aux syndicats ou à l’inspection cantonale du travail). Lors des entretiens, il est important que l’employé(e) ait des preuves du harcèlement et une chronologie des faits.
De son côté, l’employeur devra vérifier la situation qui lui a été rapportée afin de clarifier et faire cesser un tel comportement s’il existe. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires et propres à faire cesser des conflits interpersonnels au sein de son entreprise ainsi que des cas d’harcèlement.
En effet, l’employeur est responsable du dommage causé par ses organes et ses auxiliaires. Il a donc l’obligation d’organiser son entreprise de façon à assurer la protection de la personnalité de ses travailleurs (art. 328 CO).
Les conséquences d’une atteinte à la personnalité d’un travailleur
Le mobbing peut entraîner de graves conséquences sur la victime tels que des problèmes de santé et relationnels, tant au niveau professionnel que privé.
Lorsque l’employeur a violé ses devoirs de protection du travailleur et qu’une atteinte à la santé en découle, il devra en assumer le dommage financier. A titre d’exemple, il devra payer les frais non pris en charge par l’assurance-maladie et/ou les frais de recherche d’un nouvel emploi.
En outre, l’employé(e) victime de mobbing d’une certaine gravité pourrait, dans certaines circonstances, avoir droit à une réparation pour tort moral. Il est précisé ici que toute atteinte à la personnalité d’un travailleur (notamment violation de l’art. 328 CO) ne justifie pas l’attribution d’une indemnité pour tort moral. Comme mentionné ci-dessus, l’ensemble des circonstances du cas seront analysées et ce n’est qu’en cas de gravité objective et lorsque la victime a ressenti cette atteinte à sa personnalité de manière très importante, qu’une réparation entrera en ligne de compte. C’est ensuite le juge qui déterminera le montant de l’indemnité pour tort moral sur la base des faits du dossier.
En cas de mobbing, l’employé(e) pourra se retourner contre son employeur mais également contre d’éventuels tiers (par exemple un collègue) responsables de son atteinte à la santé. En effet, la procédure en droit du travail n’est pas la seule voie procédurale ouverte à l’employé dans un cas de harcèlement psychologique. L’employé(e) peut, entre autres, agir par la voie de la responsabilité délictuelle (art. 41 ss CO).
TRAIAL est à votre disposition pour analyser votre situation et pour vous conseiller sur les démarches à entreprendre.