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On dit qu'un contrat oral ne vaut pas le papier sur lequel il aurait pu être écrit. Ceci par souci de clarté, bien sûr. Si les obligations des parties sont écrites ainsi, le risque de contestation ultérieure est moindre.
N'empêche qu'en matière de droit le contrat de travail n'est soumis à aucune forme spéciale. Il est réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui ne doit être fourni que contre un salaire(cf. 1). Cette disposition vise à protéger l'employé qui ne peut se faire opposer ainsi l'absence d'un contrat écrit quant il réclame ses droits : salaire, vacances, résiliation avec préavis dans les délais légaux.
La subordination de l'employé par rapport à son employeur concerne exclusivement l'exécution du travail et ne saurait faire apparaître le contrat en tant que tel comme une relation déséquilibrée entre les parties. Aucune prépondérance de l'employeur n'est admissible, au moins en théorie. Chacune des parties a des obligations envers l'autre. Les obligations d'une partie donne ainsi des droits à l'autre,en essayant de préserver l'équilibre. Le travailleur se doit de respecter les consignes de son employeur quant à l'accomplissement des tâches, qui doivent être exécutées personnellement en respectant le devoir de diligence et de fidélité requis. En contrepartie, l'employeur paye le salaire relatif au temps mis à sa disposition par le travailleur, lui assure des conditions de travail correctes et veille à l'application des dispositions légales impératives notamment en matière de vacances et fin du contrat.
Qu'en est-il des heures supplémentaires ? Le régime est prévu par la loi et a un caractère impératif, toujours dans le souci de protéger l'employé des abus. Ainsi, une différence fondamentale doit être faite entre le travail supplémentaire et les heures supplémentaires. La base de cette distinction est la durée du travail par semaine, qui s'élève en général à quarante heures. Notons toutefois que les employés de bureau - les cols blancs - doivent fournir soixante heures supplémentaires par année sans prétention supplémentaire de salaire(cf. 2). Une fois la limite légale dépassée(cf. 3), tout en tenant compte des heures imposées aux employés de bureau, le travail fourni est considéré comme supplémentaire.
La fin de ce type de contrat est strictement réglementée. Le travail étant la source de revenu par excellence, on ne saurait priver l'employé de ses moyens en invoquant le principe de la liberté contractuelle.
Pendant le temps d'essai, soit le premier mois de travail, chacune des parties peut notifier valablement le congé à l'autre avec un préavis de sept jours. Le temps d'essai peut être maintenu pendant les trois premiers mois, à condition que cette clause soit écrite dans le contrat. Hors période d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois, moyennant un délai de congé d'un mois. Ceci est valable pour la première année de service. Plus on travaille longtemps, plus on est avantagé: pour la deuxième année de service le délai est de deux mois, et ceci jusqu'à la neuvième année. Ultérieurement, le délai de résiliation passe à trois mois.
Pour que la loi ne reste lettre morte, des sanctions sont prévues en cas de résiliation abusive de la part de l'employeur. Sont considérées abusives notamment les résiliations pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie(cf. 4). Faut-il encore que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
Une telle résiliation abusive donne droit au travailleur d'exiger, en plus du salaire pendant le temps légal de résiliation, une indemnité qui peut s'élever jusqu'à l'équivalent de six mois de salaire. Sont réservés les dommages- intérêts qui pourraient être dus à un autre titre. Le montant de l'indemnité est fixé selon les circonstances et il est fonction de la faute de l'employeur. Plus la manière d'agir de celui- ci est fautive, plus l'indemnité sera grande.
La législation suisse considère le contrat de travail comme étant basé sur un lien de confiance entre l'employeur et ses subordonnés. Une fois rompu, ce lien de confiance ne permet plus la continuation des rapports de travail. C'est la raison pour laquelle il n'existe à cette date aucun devoir de réintégrer le travailleur dans l'entreprise.
1) Cf. art. 320 CO [RS 220]
2) Cf. art. 13 LTr.
3) Cf. art. 9 LTr.
4) Pour une liste exhaustive : art. 366 CO.