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Arbeitsplatzkultur ist entscheidend, um Top-Mitarbeitende anzuziehen und zu halten. Führungskräfte, die dies verstanden haben und der Weiterentwicklung ihrer Kultur für 2023 Priorität einräumen, stellen so sicher, dass ihre Organisation auch langfristig erfolgreich sein wird.
Dazu gehören: Stärkung des Vertrauens der Mitarbeitenden durch Förderung von Transparenz und offener Kommunikation, Investitionen in Talentförderung und Performance Management sowie die Auseinandersetzung mit Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB).
Durch die Priorisierung dieser drei Fokusbereiche können sich Organisationen gut positionieren, um den wirtschaftlichen Abschwung zu überstehen und gestärkt daraus hervorzugehen:
Priorität 1: Vertrauen durch offene Kommunikation und Zusammenarbeit stärken
Die erste Priorität ist der Aufbau von Vertrauen bei den Mitarbeitenden, in dem Sie aktiv auf ihre Bedürfnisse eingehen. Im Hinblick auf eine potenzielle Rezension, werden einige Organisationen möglicherweise neu bewerten, wie sie ihre Mitarbeitenden unterstützen und in sie investieren. Um im Jahr 2023 erfolgreich zu sein ist es jedoch unerlässlich, dass alle Mitarbeitenden an erster Stelle stehen. Führungskräfte müssen nun Gelegenheiten ergreifen, um zu zeigen, dass sie sich um ihre Mitarbeitenden kümmern, z. B. durch Investitionen in das Wohlbefinden, Commitment zu Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB), sowie die Förderung von Transparenz und offener Kommunikation.
Transparenz und offene Kommunikation sind unerlässlich, um Vertrauen aufzubauen und eine positive Unternehmenskultur zu fördern. Führungskräfte sollten die Ziele, Strategien und Ergebnisse der Organisation transparent kommunizieren und eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Management fördern. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie über diese Themen gut informiert sind, sind sie auch engagierter und damit produktiver und motivierter. Führungskräfte sollten Möglichkeiten für das Engagement der Mitarbeiter schaffen, indem sie sie in die Entscheidungsfindung einbeziehen, ihre Beiträge anerkennen und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung bieten. Führungskräfte müssen Gelegenheiten schaffen, um das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern, indem sie sie in die Entscheidungsfindung einbeziehen, ihre Beiträge anerkennen und ihnen Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung bieten.
Priorität 2: Gezielte Aus- und Weiterbildungsprogramme anbieten
Die zweite Priorität sind Investitionen in die Talentförderung und das Performance Management. Auch wenn der Arbeitsmarkt nach wie vor in Bewegung ist, sind Talentförderung und -ausbildung sowie die Personalbeschaffung für Organisationen von entscheidender Bedeutung. Um Talente zu fördern, müssen Organisationen konstruktive Kritik, bedeutungsvolle Beziehungen zu Führungskräften und Kolleg:innen sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung bieten.
Die Digitalisierung hat uns eine ganze Reihe neuer erforderlicher Fähigkeiten beschert. Animieren Sie Ihre Mitarbeitenden, sich über neue Tools auf dem Laufenden zu halten, sich weiterzubilden und ihr Potenzial auszuschöpfen. Machen Sie die Hürde für Lern- und Entwicklungsprozesse so niedrig wie möglich. Unterstützen Sie neben "formalen" Lernformen auch selbstgesteuertes und soziales Lernen, indem Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter einfachen Zugang zu den Informationen haben, die sie benötigen und die für sie relevant sind.
Priorität 3: Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB) angehen
Die dritte Priorität ist die Ausarbeitung von Konzepten und Massnahmen rund um DEIB. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein inklusives und faires Arbeitsumfeld geschaffen werden kann. Ganz gleich, ob Sie bereits seit Jahren in DEIB-Massnahmen investieren oder erst vor kurzem damit begonnen haben, das Thema zu priorisieren: Die Vorteile eines inklusiven Arbeitsplatzes sind enorm. Hier sind 6 mögliche Schritte auf dem Weg zu einem inklusiveren Arbeitsplatz:
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Lernen durch Zuhören: Beginnen Sie damit, den aktuellen Stand in Ihrer Organisation zu ermitteln. Dies kann durch Umfragen, Fokusgruppen oder Interviews mit Mitarbeitenden geschehen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wo Ihre Organisation steht und in welchen Bereichen Verbesserungen möglich sind.
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Einbindung von Führungskräften: Die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfeldes beginnt mit dem Commitment der Führungskräfte. Es ist wichtig, dass die Führungskräfte die Bedeutung von Diversität und Inklusion (und nicht zu vergessen von Gleichberechtigung und Zugehörigkeit) verstehen und bereit sind, dies zu einer Priorität in der Organisation zu machen.
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Setzen Sie klare Ziele und Vorgaben: Legen Sie klare Ziele für Diversität und Inklusion fest. Dadurch wird sichergestellt, dass die Organisation auf eine gemeinsame Vision hinarbeitet und dass die Fortschritte messbar sind. Ein gemeinsames Ziel vereint alle Mitarbeitenden einer Organisation und ist oft ein entscheidender Faktor bei der Vermeidung von unbewussten Vorurteilen und nicht inklusiven Praktiken (Bernadette Höller, Leiterin loopings.ch, Kompetenzzentrum für Arbeit 45+).
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Führen Sie Schulungen und Weiterbildungen durch: Bieten Sie für alle Mitarbeitenden Schulungen und Weiterbildungen zu den Themen Diversity, Equity und Inclusion an. Dies kann dazu beitragen, das Bewusstsein und das Verständnis für diese Themen zu erhöhen.
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Ermutigen Sie zu offener Kommunikation: Fördern Sie eine offene Kommunikation und bieten Sie den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Sichtweisen und Erfahrungen zu teilen. Dies kann durch Arbeitsgruppen, Mentorenprogramme oder andere Initiativen geschehen. Probleme sollten offen und ohne Vorurteile angesprochen werden. Transparenz und Offenheit sind entscheidend für einen integrativen Arbeitsplatz (Sarah Blickenstorfer, StV-Leitung Fachstelle Umwelt, Stadt Winterthur).
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Kontinuierliche Überprüfung und Verbesserung: Evaluieren und optimieren Sie laufend die Bemühungen der Organisation in Bezug auf Diversity, Equity, Inclusion und Belonging und nehmen Sie bei Bedarf Änderungen vor.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeitsplatzkultur für die Bindung und Gewinnung von Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung ist, und dass Führungskräfte, die ihr Priorität einräumen, in den Jahren nach einer Krise einen nachhaltigen Wertzuwachs verzeichnen werden. Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, Vertrauen aufzubauen, in Talententwicklung und Leistungsmanagement zu investieren und sich darauf vorzubereiten, dass DEIB-Fortschritte auf die Probe gestellt werden. Darüber hinaus müssen sie einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, um eine positive Arbeitsplatzkultur aufrechtzuerhalten, einschliesslich eines gleichberrechtigten Zugangs zu Ressourcen und Chancen für alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Standort. Wenn sie sich auf diese Prioritäten konzentrieren, werden Organisationen im Jahr 2023 und darüber hinaus erfolgreich sein.
Die Prioritäten für Organisationen im Jahr 2023 bestehen darin, durch offene Kommunikation und Zusammenarbeit Vertrauen aufzubauen, gezielte Schulungs- und Entwicklungsprogramme anzubieten und sich auf Fortschritte in den Bereichen Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) vorzubereiten. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen, um den Unternehmenserfolg zu sichern. Anschliessend sollten sie praktische Massnahmen ergreifen, um diese drei Prioritäten voranzutreiben und sicherzustellen, dass ihre Organisation auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet ist.