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Das Ansprechen der betroffenen Person auf ein mögliches Suchtverhalten erzeugt Druck und bringt einiges ins Rollen. Dieser Druck kann jedoch der Person helfen, die Suchtproblematik anzugehen und ihr Verhalten mit fachlicher Unterstützung zu ändern. Damit Sie in dieser Phase nicht ganz auf sich allein gestellt sind, was sehr anspruchsvoll und belastend sein kann, ist gemeinsames Reflektieren mit einer Vertrauensperson oder einem persönlichen Coach empfehlenswert. Gemeinsames Reflektieren gewährleistet eher, dass Ihre Wahrnehmungen bezüglich der betroffenen Person realistisch und neutral eingeschätzt werden und ein adäquates Vorgehen gewählt werden kann.
Es empfiehlt sich, vorgängig zur Einführung dieses Leitfadens im Betrieb folgende Fragen rund um die Fallführung zu klären:
- Wie sind die Verantwortlichkeiten geregelt?
- Wie und wo sollen die Beobachtungen festgehalten werden?
- Mit wem werden Beobachtungen geteilt?
- Wann ist es angezeigt, eine Massnahme einzuleiten, und
- welche Massnahmen sind angebracht?
- Welche internen oder externen Fachstellen bieten den Mitarbeitenden geeignete Unterstützung und wann werden sie miteinbezogen?
- Welche Unterstützung gibt es für Führungsverantwortliche und Personalfachpersonen
Das beobachtete Verhalten (1. Schritt Beobachten) dient als Grundlage für ein erstes Gespräch.
a) Erstgespräch: Beim Erstgespräch wird die betroffene Person mit den gemachten Beobachtungen auf respektvolle Art konfrontiert. Dabei liegt der Fokus auf dem Arbeitsverhalten und der Arbeitsleistung und noch nicht auf einer möglichen Sucht. Vermeiden Sie es, eine Diagnose zu stellen.
b) Massnahmengespräch: Die betroffene Person wird mit den Auffälligkeiten konfrontiert. Dabei wird deutlich auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen. Die Suchtproblematik wird klar angesprochen und es soll eine Einigung über das weitere Vorgehen (Hilfsangebote usw.) erzielt werden.
c) Sanktionsgespräch: Wenn die besprochenen Massnahmen abgelehnt werden und auch keine Verbesserung eintritt, können Sanktionen geprüft werden (Versetzung, Verlust der Führungsposition, Entzug von verantwortungsvollen Aufgaben usw.). Dies kann so weit gehen, dass eine Auflösung des Arbeitsvertrages in Betracht gezogen werden muss.
d) Festlegen der Massnahmen: Die im Sanktionsgespräch festgelegten Massnahmen werden besprochen und schriftlich festgehalten. Der betroffenen Person ist klar,
dass sie ihren Arbeitsplatz nur behalten kann, wenn sie zur Zusammenarbeit bereit ist. Weiter sind wichtige Details wie die Lohnfortzahlung während einer allfälligen Therapieabwesenheit, der Wiedereinstieg, die Nachbetreuung oder die Unterstützung des familiären Umfelds zu klären.
e) Auflösung des Arbeitsvertrages: Falls alle vorangegangenen Schritte nichts fruchten, bleibt oft nichts anderes übrig, als der betroffenen Person nach einer schriftlichen Verwarnung zu kündigen. Vorgesetzte dürfen erwarten, dass Arbeitnehmende ihre im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungen erbringen. Die Kündigung eines Teammitglieds bleibt nicht unbemerkt. Es ist daher wichtig, mit dem Team über die Problematik zu sprechen, ohne den Datenschutz zu verletzen. Allenfalls ist der Einbezug einer externen Fachperson für die Aufarbeitung der Geschehnisse im Team sinnvoll.
Die ausführliche Beschreibung der einzelnen Schritte finden Sie im Handlungsleitfaden von Akzent Prävention und Suchttherapie, Luzern:
www.akzent-luzern.ch/praevention/arbeit/betriebe-berufsbildung/sensor_arbeit/leitfaden