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Generell liegt dem Charakter nach die Höhe und der der Anlass der Prämie im freien Ermessen des Arbeitgebers. Jedoch handelt es sich nicht unbedingt um eine freiwillige Leistung, wenn z. B. eine derartige Sondervergütung vertraglich vereinbart wurde oder es sich um eine übliche, wiederkehrende Zahlung handelt. Hierbei gilt als übliche Zahlung und damit auch konkludente Zusicherung eine langjährige, regelmässige und vorbehaltlose Bezahlung. Nach der Schweizer Rechtsprechung besteht dieser Anspruch immer dann, wenn die Zahlung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos bezahlt wurde. Geregelt ist dieser Anspruch im Art. 322d OR. Für den Fall, dass ein Anspruch auf eine Gratifikation entstanden ist, ist dort auch geregelt, dass ein Arbeitnehmer, der aus dem Unternehmen ausscheidet, ggf. einen anteiligen Anspruch an der Prämie hat.
Generell darf ein Arbeitgeber die Auszahlung nach der Gratifikation Definition an eine Einhaltung von Voraussetzungen knüpfen, falls dabei einzelne Arbeitnehmer gegenüber der Mehrheit der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden. Allerdings müssen diese Bedingungen sachlich begründet sein und sie dürfen dabei weder willkürlich noch diskriminierend sein. Arbeitsrechtlich gesehen ist eine derartige Prämie eine Vermögenszuwendung, durch die bereits geleistete Arbeit honoriert wird oder ein Anreiz für künftige Leistung geschaffen werden soll. Deshalb ist sie auch Sie auch keine Schenkung, die als voraussetzungslose Zuwendung definiert ist. Sie stellt aber auch keinen Lohn dar. Dabei ist die Grenzziehung zwischen dem Leistungslohn und der Gratifikation in vielen Fällen nicht einfach.
Die Schweizer Gerichte stellen bei der Bewertung darauf ab, ob eine Vereinbarung vorliegt, ob die Zahlung regelmässig erfolgt und welches Verhältnis zwischen dieser Prämie und dem Lohn vorliegt. Für den Fall, dass die Sondervergütung regelmässig höher als der Leistungslohn liegt, kann der akzessorische Charakter der Vermögenszuwendung in Frage gestellt werden und diese Vergütung dann teilweise als Lohnbestandteil und teilweise als echte Sonderleistung qualifiziert werden.
Abgrenzung der Gratifikation zu anderen variablen Vergütungsvereinbarungen
Eine freiwillige Gratifikation wird in der Praxis fälschlicherweise mit anderen Formen von variablen Vergütungsvereinbarungen gleichgesetzt. Insbesondere wird hierfür oftmals der Begriff Bonus verwendet, der jedoch ein Sammelbegriff für eine ganze Reihe von Leistungsarten darstellt und als eigenständiger Begriff im Schweizerischen Obligationenrecht gar nicht existiert. Dabei kann ein Bonus sowohl eine derartige Prämie als auch ein Leistungslohn für eine Einzel- oder Teamleistung sein oder aber auch eine Beteiligung an einem Geschäftsergebnis. Daneben grenzt sich diese Prämienform auch zu anderen variablen Vergütungsmodellen ab, wie z. B. dem 13.Monatslohn, der Treueprämie oder einer Mitarbeiterbeteiligung.
Unterschied Gratifikation und 13. Monatslohn
Der 13. Monatslohn stellt im Gegensatz zur einer derartigen Sondervergütung einen zusätzlich zum Grundlohn geschuldeten Lohnanteil dar, wenn dies vertraglich so vereinbart wurde. Er ist damit keine freiwillige Leistung und somit auch keine Sonderprämie durch den Arbeitgeber. Allerdings ist es in der Praxis oftmals schwierig zu beurteilen, ob eine Sonderprämie oder ein 13. Monatslohn vorliegt, besonders bei unpräzisen Formulierungen im Arbeitsvertrag. In solchen Fällen müssen Arbeitsverträge ausgelegt werden. Nach der Schweizer Rechtsprechung wird jedoch im Falle folgender vorliegender Formulierungen im Arbeitsvertrag von einem 13. Monatslohn ausgegangen:
- „13. Monatslohn als Gratifikation“
- „13 Lohnzahlungen“
- „ein zusätzliches Monatsgehalt“
Es empfiehlt sich also immer, in einem Arbeitsvertrag eindeutige Formulierungen zu gebrauchen und auch bei der Begrifflichkeit eindeutig zu bleiben. Für den Fall, dass in einem Arbeitsvertrag die Bezahlung eines 13. Monatslohnes vereinbart wurde und keine weiteren Angaben dazu gemacht wurden, besteht immer eine Zahlungspflicht für den Arbeitgeber in Höhe eines durchschnittlichen Monatslohns. Dies gilt unabhängig von den Geschäftsergebnissen des Geschäftsjahres und auch unabhängig von der Leistung des Arbeitnehmers. Falls der Arbeitnehmer während des Geschäftsjahres aus dem Unternehmen austritt, steht ihm ein 13. Monatslohn anteilig bis zu seinem Ausscheiden zu und wird mit der letzten Lohnabrechnung ausgezahlt.
Unterschiede zwischen Gratifikation und Treueprämie
Die Treueprämie ist im Gegensatz zur freiwilligen Sonderprämie immer eine vertraglich vereinbarte Sonderzahlung, die z. B. als Dienstaltersgeschenk an einen Arbeitnehmer. Für den Fall, dass eine Treueprämie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber ebenfalls zur Zahlung verpflichtet zum Zeitpunkt der Fälligkeit ( z. B. Betriebszugehörigkeit, Alter) in vereinbarter Höhe. Auch diese Prämie wird fällig unabhängig vom Geschäftsergebnis und den Leistungen des Arbeitnehmers.
Mitarbeiterbeteiligung vs. Gratifikation
Eine Mitarbeiterbeteiligung ist eine kapitalartige oder schuldrechtliche Beteiligung am Arbeitgeber. Diese kann z. B. in Form von Mitarbeiteraktien oder – optionen, als Mitarbeiterpartizipationsscheine oder – Genusscheine ausgegeben werden. Grundsätzlich kann eine Mitarbeiterbeteiligung sowohl einen Prämiencharakter als auch einen Lohncharakter haben.