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Feriendauer:
In Artikel 329a des schweizerischen Obligationenrechts (OR) steht: «Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jedes Dienstjahr wenigstens vier Wochen, dem Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren».
Diese Richtlinie sieht jedoch nur eine Mindestferiendauer vor, von der es keine Möglichkeit gibt, auf Kosten des Arbeitnehmers, abzuweichen. Jedoch kann innerhalb eines Gesamtarbeitsvertrags eine längere Feriendauer abgemacht werden, wie dies in Artikel 13,1 des GAV MEM Industrie festgeschrieben ist: «Die Dauer der Ferien beträgt pro Kalenderjahr 25 Arbeitstage nach dem zurückgelegten 20. Alterjahr, 27 Tage ab dem 40. Altersjahr und 30 Tage ab dem 50. Altersjahr».
Ferienanspruch:
Jeder Arbeitnehmer, ob Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigt oder auch jede externe Arbeitskraft, hat Anrecht auf bezahlten Urlaub. Ein Arbeitnehmer mit einem 40% Pensum hat ebenfalls Anrecht auf 4 Wochen Ferien (sofern die rechtlichen Bestimmungen von Art. 329d OR zur Anwendung kommen), was gemäss seinem Beschäftigungsgrad 8 Tagen Urlaub pro Kalenderjahr entspricht.
Im Prinzip wird die Ferienabwesenheit in Absprache mit dem Arbeitgeber festgelegt. Sollten sich die beiden Parteien über den Zeitpunkt nicht einig werden, haben die Interessen des Arbeitgebers und der Geschäftsgang Vorrang.
Prinzipien:
Das Ziel der Ferien ist es, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Batterien wieder aufzuladen und sich von den beruflichen Anstrengungen zu erholen. Damit der Arbeitnehmer seine Ferien ungezwungen geniessen kann und sich keine Einkommenssorgen in dieser Zeit machen muss, wird während der Ferienzeit die Lohnzahlung weitergeführt.
Was sind die Konsequenzen für den Arbeitnehmer (oder für seinen Arbeitgeber) wenn er während den Ferien erkrankt?
Ferien werden wegen Krankheit verhindert:
Sollte der Angestellte während seinen Ferien erkranken (unverschuldeter Ferienausfall des Mitarbeiters gemäss Art. 324a OR), wäre seine Erholung nicht gewährleistet. In diesem Fall müssen ihm die im Urlaub bezogenen Krankheitstage nachgewährt werden, insofern der kranke Mitarbeiter seine Ferien nicht vollumfänglich wahrnehmen konnte.
Als Beispiel zitiert die Doktrin1 einen Fall von nervöser Depression sowie Krankheiten oder Unfälle die eine vollständige Ruhigstellung, eine Quarantänezeit, einen Spitalaufenthalt oder eine längere Arztbehandlung erzwingen.
Wenn das Leiden des Arbeitnehmers nicht erheblich ist (z.Bsp. Kopfschmerzen, Erkältung, Sonnenbrand, usw.) besteht keine Beeinträchtigung der Erholung und eine Nachgewährung der Ferientage ist somit nicht gerechtfertigt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet seinem Arbeitgeber seine Erkrankung zu melden, sobald diese erfolgt – und nicht erst bei seinem Arbeitsantritt – und ihm vorschriftsmässig ein Arztzeugnis vorzulegen, das seine unverschuldete Krankheit attestiert.
Es kann durchaus auch vorkommen, dass der Arbeitnehmer gerade vor Beginn seiner Ferien erkrankt und daher vorher schon arbeitsunfähig wird. Falls davon auszugehen ist, dass seine Arbeitsunfähigkeit auch eine angemessene Ferienerholung verhindert, sollte wiederum in Betracht gezogen werden wofür Ferien sind, nämlich zur Erholung. Sollte der Zustand jedoch für den Arbeitnehmer zu keiner Beeinträchtigung seiner Ferienzeit führen, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet ihm Ferientage im Nachhinein zu gewähren.
Für weitere Fragen steht Ihnen Frau Janique Luyet, Ressortleiterin Arbeitgeberfragen Romandie (<email-pii>, 044 384 42 07) gerne zur Verfügung.
1 Philippe Carruzzo, «Le contrat individuel de travail», Schulthess Editions Romandes, 2009, Seite 359.