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Als unfair wahrgenommene Entscheidungen können sich auf betroffene Arbeitnehmende und Arbeitgebende negativ auswirken. Warum und wann wahrgenommene Ungerechtigkeit ein schädliches Arbeitsverhalten hervorruft und wie HR-Praktiken diesem entgegenwirken, untersuchten die Forscher De Clercq, Kundi, Sardar und Shahid. In drei jeweils um zwei Wochen zeitverschobenen Umfragen wurden Mitarbeitende aus Pakistan zur wahrgenommenen organisationalen Ungerechtigkeit, zu HR-Praktiken, zur Identifikation mit dem Arbeitgebenden und zu deviantem Arbeitsverhalten befragt. Zuerst sollten die Mitarbeitenden angeben, in welchem Ausmass sie glaubten, im Vergleich zu ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen von ihrem Arbeitgebenden ungerecht behandelt zu werden. Zudem sollten sie einschätzen, inwieweit sich ihr Arbeitgebender beispielsweise um HR-Praktiken in der Personalentwicklung für Aufstiegsmöglichkeiten bemühte.
Zwei Wochen später wurden die Mitarbeitenden zudem gefragt, in welchem Ausmass sie sich mit ihrer Organisation identifizierten und inwiefern sie bei der Arbeit ein Verhalten zeigten, das sich gegen den Arbeitgebenden (beispielsweise durch vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung) oder gegen einzelne Mitarbeitende (beispielsweise Blossstellen anderer Personen) richtete.
Die Ergebnisse aus total 327 Umfragen zeigen:
- Mitarbeitende, die davon überzeugt waren, dass ihre Kolleginnen und Kollegen bevorzugt behandelt wurden, identifizierten sich weniger stark mit ihrem Arbeitgebenden und zeigten so vermehrt deviantes Arbeitsverhalten.
- Qualitativ hochwertige HR-Praktiken können das Risiko einschränken, dass Mitarbeitende aufgrund einer wahrgenommenen Ungerechtigkeit ein deviantes Arbeitsverhalten zeigen, indem sie ein gewisses Mass an organisationaler Identifikation aufrechterhalten.
Um kontraproduktiven Verhaltensweisen vorzubeugen, sollten Arbeitgebende ein Augenmerk auf die gerechte Behandlung von Arbeitnehmenden legen. Etwa, indem sie Entscheidungsträger daran erinnern, dass eine Vorzugsbehandlung einzelner Mitarbeitender inakzeptabel ist. Transparente HR-Praktiken, welche die berufliche Entwicklung von Mitarbeitenden fördern, tragen ausserdem dazu bei, die Bedenken der Mitarbeitenden zur Organisationszugehörigkeit zu verringern. Selbst dann, wenn sie Entscheidungen als unfair wahrnehmen. Auch offene Diskussionsforen und strukturierte betriebliche Weiterbildungsangebote können zum Zusammenhalt beitragen.
Quelle:
De Clercq, D., Kundi, Y. M., Sardar, S., & Shahid, S. (2021). Perceived organizational injustice and counterproductive work behaviours: Mediated by organizational identification, moderated by discretionary human resource practices. Personnel Review. Advance online publication. https://doi.org/10.1108/PR-06-2020-0469