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Un patron peut-il licencier un salarié sur soupçon de harcèlement sexuel ?
La liberté de résiliation comprend également le droit de l'employeuse de licencier sur soupçon de harcèlement sexuel. Si elle a suffisamment clarifié les reproches en interne, le licenciement n'est pas abusif. C'est ce qu'a confirmé le Tribunal fédéral dans son arrêt du 19 janvier 2024.
Chaque partie contractante peut résilier de manière ordinaire un contrat de travail à durée indéterminée, pour autant qu'elle respecte le délai de résiliation légal ou contractuel. L'employeuse n'est tenue de verser des indemnités que si le licenciement est abusif. Un licenciement n'est pas déjà abusif si l'employeuse ne respecte pas les droits procéduraux contraignants pour les autorités pénales lors de l'enquête interne.
Un homme licencié après avoir été accusé de harcèlement sexuel
Suite au signalement d'une collaboratrice, l'employeuse enquête sur des accusations de harcèlement sexuel à l'encontre d'un cadre et le licencie de manière ordinaire près de deux mois plus tard. Après une tentative de conciliation infructueuse, le salarié licencié porte plainte contre l'employeuse. Il demande une modification du certificat de travail et une indemnisation pour licenciement abusif. Le tribunal du travail oblige l'employeuse à adapter le certificat de travail, mais rejette la plainte pour licenciement abusif. L'employé fait appel avec succès de cette décision auprès de la Cour suprême. L'employeuse, quant à elle, se tourne vers le Tribunal fédéral avec un recours en matière civile.
L'employeuse n'est pas tenue de respecter le droit de procédure pénale
L'employé licencié critique le fait que l'employeuse l'ait pris au dépourvu avec les reproches et qu'il n'ait pas pu se préparer suffisamment. Pendant l'enquête, il n'a pas su qui avait formulé quels reproches concrets à son encontre. L'employeuse aurait ainsi violé son droit d'être entendu.
En revanche, le Tribunal fédéral affirme que seules les autorités étatiques sont liées par les principes de la procédure pénale. Le code de procédure pénale ne s'applique pas aux parties d'un contrat de travail librement consenti ; l'employeuse peut d'ailleurs résilier le contrat, mais pas infliger de sanctions. Enfin, l'identité de la personne qui signale le soupçon doit être traitée de manière confidentielle et ne doit pas être révélée à la personne soupçonnée.
Le licenciement sur soupçon est autorisé
Les motifs de licenciement abusifs et donc illicites sont décrits d'une part dans le CO. D'autre part, la jurisprudence a également admis d'autres motifs. Ceux-ci doivent toutefois être d'une gravité comparable à celle des motifs expressément énumérés par le CO. Même un comportement gravement contraire au contrat peut amener un tribunal à qualifier un licenciement d'abusif. En revanche, un simple comportement indécent, indigne de relations commerciales ordonnées n'est pas considéré comme une preuve de licenciement abusif.
Un licenciement fondé sur des accusations portées par d'autres collaborateurs peut être abusif si l'employeuse n'a pas suffisamment clarifié les faits reprochés. Dans le cas concret, le Tribunal fédéral constate que l'entreprise a suivi ses propres directives internes et a soigneusement examiné les accusations. Sur la base de ces clarifications, il est arrivé à la conclusion que les déclarations du collaborateur licencié étaient peu crédibles. Le Tribunal fédéral constate qu'un licenciement sur soupçon est admissible dans le cas présent.
Le Tribunal fédéral admet le recours de l'employeuse et annule le jugement contesté. L'employé licencié ne reçoit pas d'indemnité pour licenciement abusif et doit prendre en charge les frais de justice à hauteur de 4’000 CHF et indemniser la partie adverse à hauteur de 5’500 CHF.