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Artikel 330a OR hält fest, dass «der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken». Um den Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen, muss das Zeugnis wohlwollend, wahrheitsgetreu und sorgfältig formuliert sein. Zudem müssen darin ein paar bestimmte Punkte aufgeführt sein, wie Informationen über die Identität des Arbeitnehmers und des Zeugnisausstellers. Es hat auch die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitnehmers, Angaben über sein Verhalten und seine Leistung und schliesslich auch das Datum und den Ort der Zeugnisausgabe zu beinhalten. Das Dokument muss den Namen «Arbeitszeugnis» tragen.
Mit der Begründung dass «ein Arbeitszeugnis die Leistungen und Aufgaben des Arbeitnehmers wahrheitsgetreu beschreiben muss, sodass eine Drittperson sich ein genaues Bild des Arbeitnehmers machen kann» (R. Wyler B. Heinzer, Arbeitsrecht und BGer 28. April 2005), stellt sich die Frage was ein Arbeitgeber im Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer angeben darf oder muss, wenn er mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist.
Demzufolge sollte vor dem Verfassen eines Arbeitszeugnisses der Grad der Unzufriedenheit gut überlegt sein. Wurde diese dem Arbeitnehmer schon mitgeteilt? Wusste der Arbeitnehmer während seiner Anstellung was die Direktion über ihn dachte? Haben ihn der Direktor oder die Personalabteilung kontaktiert? Haben diese die Möglichkeit einer Weiterbildung oder einer Neuausrichtung abgeklärt? Haben informelle und formelle Gespräche stattgefunden? Wurden in Leistungsbewertungen die Unzufriedenheit und solche Gespräche erwähnt? Wurden eine (oder mehrere) Verwarnungen ausgesprochen und ein Massnahmenplan erstellt? Alle diese Fragen sind entscheidend, insbesondere wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre in der gleichen Firma gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Anpassung des Arbeitszeugnisses. Er kann Änderungen, Neuformulierungen, Zusätze oder Textstreichungen verlangen. Wenn der Konflikt bis ans Gericht getragen wird, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass das Arbeitszeugnis nicht der Wahrheit entspricht. Schliesslich muss der Arbeitgeber allfällige negative Beurteilungen beweisen oder ganz fehlende Beurteilungen begründen können.
Im Fall einer schwerwiegenden Unzufriedenheit, dürfen die negativen Punkte nur erwähnt werden «wenn diese stichhaltig und begründet sind» (BGer 6. September 2010, BGE 136 III 510, 511 c. 4.1). In der Regel werden solche Punkte nur sehr selten erwähnt und erst wenn dem «Verfasser des Zeugnisses bewusst wird, dass er gegenüber zukünftigen Arbeitgebern seine zivil- und strafrechtliche Verantwortung wahrzunehmen hat, im Wissen dass das Verhalten des Arbeitnehmers auch zukünftig zu Schaden führen kann» (Art. 41 OR und Art. 252 StGB).
Kürzlich hat das Bundesgericht diese Rechtsprechung untermauert. In einem Fall von Diebstahl (BGE 4A_228/2015 vom 29.09.2015) wurde bestätigt, dass der Arbeitgeber berechtigterweise am Ende des Zeugnisses angeben konnte, dass der Grund der Vertragsauflösung im Zusammenhang mit dem Diebstahl stehe, was dazu geführt hat, dass «das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben war» (obenerwähnter BGE 4A_228/2015).
Falls Sie bei der Verfassung von Arbeitszeugnissen auf Unsicherheiten stossen sollten, zögern Sie nicht sich mit dem Bereich Arbeitgeberpolitik in Verbindung zu setzen. Für allfällige Fragen zu diesem Newsletter steht Ihnen Frau Béatrice Martin-Flatin, Ressortleiterin Arbeitgeberpolitik, gerne zur Verfügung (Tel. 044 384 42 07 oder <email-pii>).