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Die Vorteile von Assessment-Centern
06 April 2017
Assessment-Center sind sowohl für Einzelinterviews als auch zum Testen einer grössere Anzahl von Kandidaten geeignet. Dadurch können ungeeignete Bewerber bereits vor einem möglicherweise langwierigen Bewerbungsverfahren aussortiert werden. Ausserdem erleichtern Sie die Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten aus einer Gruppe von Interessenten. Einer der Vorteile von Assessment-Centern ist, dass die Tests detaillierte Einblicke in Fähigkeiten, Psychologie, Wertvorstellungen und Motive der Bewerber geben. Assessment-Tests werden entweder inhouse oder durch ein unabhängiges Unternehmen durchgeführt. Assessment-Center setzen sieben Testverfahren ein:
1. Biografisches Interview
Hierbei handelt es sich um ein lebenslauforientertes Interview. Die Assessoren stellen Fragen nach früheren Positionen und dafür erworbenen Qualifikationen. Dadurch werden auch Schlüsselerfolge sichtbar. Diese Interviews sind der beste Zeitpunkt, um über die Fähigkeiten der Bewerber, ihre Karriereerwartungen und Aufstiegswünsche zu reden.
2. "Behavioural Event Interview"
In diesem Verfahren werden die Kandidaten nach Situationen aus ihrer vorherigen Position gefragt, die ihre besonderen Fähigkeiten zeigen. Diese Interviews basieren auf der Annahme, dass die Art, wie ein Problem in einer früheren Position gelöst wurde, ein Hinweis darauf sein kann, wie ähnliche Probleme in der nächsten Stelle gelöst werden. Es zeigt auch die analytischen Fähigkeiten und die Problemlösungskompetenz eines Bewerbers.
3. Rollenspiel
Im Rollenspiel werden verschiedene Dinge getestet. Der Assessor bekommt eine gute Vorstellung von Selbstvertrauen und Auffassungsgabe des Bewerbers. Das Rollenspiel zeigt darüber hinaus, wie effektiv ein Kandidat Prioritäten setzen und Probleme lösen kann. Rollenspiele können in der Gruppe oder im Einzelverfahren erfolgen. Bei einem einzelnen Kandidaten übernimmt der Assessor selbst eine Rolle.
4. Gruppenübungen
Bei vielen Positionen ist Teamfähigkeit unerlässlich. Eine Gruppenübung bezieht normalerweise den Assessor mit ein, der das Gruppenziel definiert und als Zuschauer verfolgt, wie die Gruppe ihr Ziel erreicht. Mit dieser Methode werden zahlreiche Eigenschaften getestet, beispielsweise die Fähigkeit zuzuhören, Entscheidungen zu treffen oder zu delegieren. Sie wirft auch ein Licht auf die Schwächen der Bewerber, wie beispielsweise, sich nicht für die eigenen Interessen einsetzen zu können.
5. Psychometrische Tests
Diese Tests ermöglichen dem Arbeitgeber Einsicht in die Persönlichkeit des Bewerbers. Hier gibt es keine falschen und richtigen Antworten, aber die Tests geben Aufschluss darüber, was ein Bewerber wirklich denkt, und weniger darüber, was er glaubt, dass der Interviewer hören möchte.
6. Sprachliche und numerische Tests
Diese Tests können online oder offline durchgeführt werden. Entweder geschieht dies am selben Tag oder bereits früher, je nachdem wie es dem Assessor sinnvoll erscheint. Diese Art von Tests zeigen die sprachlichen und mathematischen Fähigkeiten des Bewerbers, wenn er unter Zeitdruck steht.
7. Präsentationsaufgaben
Die Kandidaten bereiten eine Präsentation für den Tag des Assessments vor. In der Regel geht es dabei um ein Thema, das mit der zuküftigen Stelle in Zusammenhang steht. Das kann zum Beispiel die Präsentation eines Businessplans sein. Dieser Test zeigt zwei Dinge: die Energie und Sorgfalt, die der Kandidat in die Vorbereitung einer Präsentation investiert und wie souverän, versiert und geistesgegenwärtig er seine Ideen präsentiert.