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In der Forschung weiss man relativ wenig über ambivalente Arbeitsplatzbeziehungen mit sogenannten Frenemies («friend» und «enemy»). Eine Forschungsgruppe der Universität von North Carolina und der Lehigh Universität widmete sich deshalb der Frage, wie sich ambivalente Beziehungen am Arbeitsplatz auswirken. Dazu führten die Forschenden drei Studien durch: eine mit Studierenden, ein Laborexperiment und eine abschliessende Online-Studie mit US-amerikanischen Einzelhandelsmitarbeitenden. In allen drei Studien analysierten die Forschenden die Erfahrungen, Emotionen und Motivation der Teilnehmenden in positiven, negativen und ambivalenten Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen.
Die Ergebnisse zeigten, dass die Teilnehmenden ihre Teammitglieder in Abhängigkeit der Beziehungsart (positiv, negativ oder ambivalent) mehr oder weniger unterstützten, respektive einander Steine in den Weg legten. Gegenüber Arbeitskolleginnen und -kollegen, mit denen sie eine ambivalente Beziehung führten (Frenemies), gaben sich Teilnehmende eher unhöflich oder verbreiteten Gerüchte als bei Kolleginnen und Kollegen, denen sie positiv gegenüberstanden. Dennoch halfen die Teilnehmenden ihren Frenemies erstaunlich oft und signifikant häufiger als Kolleginnen und Kollegen, die sie gar nicht mochten.
Obwohl ambivalente Beziehungen negative und positive Reaktionen auslösen, sind sie insgesamt vorteilhafter als negative Beziehungen. Gemäss dem Forschungsteam ist das eine wichtige Erkenntnis für das Human Resources Management: Negative Mitarbeiterbeziehungen wandeln sich selten in positive Beziehungen. Durch vertrauensbildende Interaktionen und beziehungsfördernde Massnahmen (beispielsweise soziale Events) können aus negativen Beziehungen aber zumindest ambivalente entstehen. Das bringt einige Vorteile mit sich: Einerseits lassen sie positive Aspekte in schwierige Beziehungen einfliessen – beispielsweise indem sich Frenemies bei einem gemeinsamen Projekt unterstützen. Andererseits tragen ambivalente Beziehungen zur Meinungsvielfalt und Diversität im Unternehmen bei. Verschiedene Persönlichkeitstypen stellen ein Team immer wieder vor neue Herausforderungen, sind aber auch erforderlich, um die Stärken aller Beteiligten zu nutzen.
Quelle:
- Melwani, S., & Rothman, N. B. (2021). The push-and-pull of frenemies: When and why ambivalent relationships lead to helping and harming. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0000811
Bias in der Talentidentifikation
Ein vom Nationalfonds finanziertes Forschungsprojekt am CEHRM untersucht unter der Leitung von Naemi Jacob und ihrem Teammitglied Marina Pletscher, welche Bias die Talentidentifikation beeinflussen und wie diskriminierend wirkende vermindert werden können. Das Projekt konzentriert sich dabei auf «similarity bias». Dieser Begriff bezeichnet das Phänomen, einem selbst ähnliche Menschen zu bevorzugen. Beispielsweise, weil sie eine ähnliche Persönlichkeit oder andere ähnliche demografische Merkmale besitzen, ähnlich denken und somit andere, nichtähnliche Personen benachteiligen. Weitere Informationen zum Projekt: bit.ly/Biases_in_Talent