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Colpite dalla crisi, alcune PMI svizzere sono attualmente costrette a rinunciare a dei collaboratori. Quali procedure devono seguire? Quali riguardi devono avere? Ecco le risposte di due esperti.
Con la pandemia di COVID-19, il calo dell’attività economica in Svizzera ha condotto a un sensibile aumento del tasso di disoccupazione medio nel 2020 al 3,1%, contro il 2,3% del 2019. In questo contesto incerto, alcune PMI potrebbero prevedere dei licenziamenti supplementari (circa il 14% delle aziende interpellate da S-GE nella sua ultima inchiesta dichiara di voler diminuire la propria manodopera). Panoramica degli errori da evitare.
1. Rispettare i termini di disdetta
Dall’annuncio ad un dipendete del suo licenziamento alla fine effettiva del suo contratto, il termine di disdetta può variare. Durante il primo mese del rapporto di lavoro, detta periodo di prova, il contratto può essere recesso in ogni momento dando un congedo di 7 giorni. Oltre a questo periodo e su riserva di eventuali disposizioni specifiche dell’impresa o dei contratti collettivi, i principi generali sono i seguenti. Una dipendente incinta non può essere licenziata né durante la gravidanza, né nelle 16 settimane che seguono la nascita. In caso di incapacità al lavoro totale o parziale (malattia, incidente, …), il termine di disdetta è fissato a 30 giorni al di sotto di un anno di anzianità, a 90 giorni tra i due e i cinque anni di servizio e a 180 giorni oltre i cinque anni. Infine, un collaboratore non può essere licenziato durante il servizio militare o civile obbligatorio. Se questo si protrae per più di undici giorni, questa protezione si estende sulle quattro settimane precedenti e successive all’inizio del suo servizio.
2. Procedure individuali o collettive: non aggirare il diritto
Il Codice delle obbligazioni prevede delle misure specifiche in caso di licenziamento collettivo. Se un’impresa conta più di 20 collaboratori, bisogna avvertire l’ufficio cantonale del lavoro e innescare una procedura di consultazione presso dei rappresentanti dei dipendenti. Gli articoli 335d e seguenti del Codice delle obbligazioni considerano che vi sia licenziamento collettivo quando una società con meno di cento dipendenti si separa da dieci impiegati in meno di un mese. Da 100 a 300 impiegati, ogni licenziamento di oltre 30 persone viene considerato come collettivo. Certi datori di lavoro potrebbero essere tentati di semplificare la procedura “spalmando” gli annunci su svariati mesi per risparmiarsi questa fase di negoziazioni. Un errore per Françoise Favre, responsabile del servizio dell’occupazione del canton Vaud: "significa aggirare il diritto. Se questa situazione si palesa, l’impresa dovrebbe contattarci preventivamente. Il nostro ruolo consiste nell’accompagnarla per assicurarsi che i processi si svolgano nel rispetto del quadro legale."
3. Dar prova di etica
Quadro legale a parte, un licenziamento è un momento umanamente difficile e che è importante gestire con un minimo di riguardo. Annunciare la cattiva notizia in maniera il più possibile etica significa adottare franchezza: "Bisogna procedere con gli annunci con il maggior rispetto possibile, evitando il licenziamento via mail, SMS o attraverso articoli nella stampa", consiglia Christian Oberson, presidente dell’associazione ginevrina dei professionisti delle risorse umane. Al di là di una situazione congiunturale, vi è pure in gioco a lungo termine l’immagine dell’impresa.
4. Andare dritti al punto
Trattare tutti con rispetto non deve però portare a consacrare un tempo troppo lungo all’annuncio di licenziamento stesso. "Colui che decide il licenziamento non può essere al contempo colui che conforta il dipendente", spiega Christian Oberson. Focalizzarsi sull’essenziale è un modo per proteggere entrambi, dato che il licenziamento è raramente una decisione presa alla leggera dal datore di lavoro, il quale ha interesse ad annunciare chiaramente e sobriamente la fine del rapporto di lavoro in quindici-venti minuti. Farsi accompagnare da una terza figura può risultare utile: "al di là degli aspetti puramente tecnici o legali, questo permette di evitare due scogli, un’eccessiva freddezza e un’eccessiva emotività".
5. Non dimenticare coloro che restano
All’indomani di uno o più licenziamenti, proteggere l’impresa presuppone anche il rafforzamento delle squadre e il mantenimento di un’atmosfera positiva. Superare questo scoglio umanamente difficile significa una presenza umana ed una posizione chiara da parte dei dirigenti. "Ridurre gli effettivi è una scelta razionale il cui scopo è la salvezza dell’impresa, spiega Christian Oberson. Gestire questo periodo difficile significa anche mantenere il contatto e riposizionare il collettivo nel modo più positivo possibile." Il ruolo di un dirigente consiste nell’essere presente, nell’assumersi il carico delle scelte e nel rispondere alle domande dei propri collaboratori.
Informazione
Sul tema
Cosa dice il diritto
La legislazione svizzera nell’ambito del diritto del lavoro lascia al datore di lavoro la libertà di licenziare un dipendente. Ciononostante, gli articoli 334 e seguenti del Codice delle obbligazioni stabiliscono diverse regole destinate a proteggere i dipendenti in caso di disdetta del contratto di lavoro. È infatti proibito separarsi da un collaboratore per ragioni inerenti la sua personalità, perché ha fatto valere un diritto costituzionale o perché appartiene a un’organizzazione sindacale. Ogni licenziamento legato al genere, alla religione, alle opinioni politiche o al colore della pelle è di fatto proibito.
Se un dipendente reputa che il suo licenziamento sia abusivo, può farlo sapere tramite lettera al suo datore di lavoro prima del termine di preavviso, per ottenere un’indennità compensativa o la sua reintegrazione nell’impresa. Se questa via di ricorso amichevole non raggiunge lo scopo, o non lo raggiunge pienamente, il lavoratore può richiedere delle indennità per licenziamento abusivo presso il tribunale dei prud’hommes alle preture distrettuali, entro 180 giorni a partire dalla fine del contratto. L’indennità per licenziamento è in ogni caso limitata a sei mesi di salario.
Ultima modifica 03.02.2021