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Nach dem SECO versteht man unter Mobbing im Arbeitsleben «Handlungen, die von einer Person ausgeübt werden mit dem Ziel des Ausstossens aus dem Arbeitsverhältnis. Es gibt fünf Formen von Mobbinghandlungen:
- Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten
- Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemein Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen isolieren
- Angriff auf das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben
- Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung»
Wichtig ist dabei eine ganzheitliche Betrachtungsweise, damit entschieden werden kann, ob überhaupt Mobbing vorliegt oder nicht. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass es sich um länger andauernde und sich wiederholende solcher Aktionen handeln muss, damit von Mobbing gesprochen werden kann.
Was kann/muss dagegen unternommen werden?
Selbstverständlich sind jegliche Anzeichen von obgenannten Verhaltensweisen als Arbeitgeber ernst zu nehmen. Mobbing liegt aber nicht schon vor, weil zum Beispiel ein Konflikt am Arbeitsplatz entfacht oder weil die Arbeitsatmosphäre nicht gut ist (vgl. BGE 4A_115/2011 vom 28.04.2011, Erw. 3).
Sowohl das Schweizer Obligationenrecht (OR) wie auch das Arbeitsgesetz verpflichten den Arbeitgeber, Massnahmen zu ergreifen, um die persönliche Integrität seiner Mitarbeitenden zu schützen. Art. 328 OR regelt z.B. den Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, was Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist. Nach Art. 328 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber unter anderem die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen.
Gestützt darauf muss der Arbeitgeber deshalb alles versuchen, um eine Konfliktsituation zu entschärfen, resp. zu lösen. Hat er dies nicht getan und wird im Nachhinein einem Mitarbeitenden gekündet, könnte ein Gericht die Kündigung als rechtsmissbräuchlich beurteilen.
Gemäss BGE 4A_384/2014 vom 12.11.2014, Erw. 4.2.2. gelten untenstehende Massnahmen als dazu geeignet; deren Umfang und Intensität müssen einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der Umstände geprüft werden:
- Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten
- Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen
- Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching
- Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits
- Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen
- Beizug von Coaches und Mediatoren
- Umorganisation der Arbeitsabläufe
- Vorsehen von Zielvorgaben
- Verwarnungen und interne Versetzungen
Fazit
Seitens SECO wird als wichtigste Präventionsmassnahme deshalb auch empfohlen, dass die Geschäftsleitung eine klare Position zum Schutz vor Verletzungen der persönlichen Integrität einnimmt. Zusammengefasst ist auf folgende Punkte besonders Wert zu legen:
- Respektvoller Umgang im Unternehmen
- Arbeitsorganisation und Führungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit ermöglichen
- Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden
- Anlaufstelle bei Vorfällen
Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Frau Barbara Zimmermann-Gerster, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik gerne zur Verfügung (044 384 42 10 oder <email-pii>).