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Dans la pratique, il est souvent question du « moment de la remise de la lettre de licenciement » qui est de grande importance juridique en particulier si le licenciement est prononcé juste avant la fin du mois. Prenons un cas concret, dans lequel un collaborateur, incapable de travailler depuis longtemps déjà, a été licencié juste avant la fin du mois. Pour assurer le respect du délai de licenciement fixé à la fin du mois, le chef du personnel s'est rendu lui-même au domicile du collaborateur.
Pour prouver que la remise de la lettre de licenciement a été effectuée dans le respect des règles juridiques, deux personnes l'ont accompagné. La remise personnelle de la lettre n'ayant pas été possible au domicile du collaborateur, le chef du personnel l'a déposée dans la boîte à lettres du collaborateur en présence des deux témoins. Dans la procédure juridique qui a suivi, le litige portait aussi sur le moment décisif pour considérer la lettre de licenciement comme remise. Dans le cas présent, le tribunal a décidé que le moment de la remise de la lettre de licenciement était le jour de la remise de la lettre dans la boîte à lettres du collaborateur.
Une lettre de licenciement est fondamentalement considérée comme remise, dès qu'elle se trouve dans la zone d’influence du destinataire, le licenciement n'entrant en vigueur qu'au moment de la réception par le destinataire (ATF 113 II 259). Les lettres de licenciement envoyées par voie habituelle, donc par courrier A ou B, sont considérées comme remises dès qu'elles sont déposées dans la boîte à lettres ou la case postale du destinataire, donc dans l'environnement immédiat de la personne concernée.
Souvent, une lettre de licenciement est envoyée par lettre recommandée. Si la lettre recommandée n'est pas réceptionnée, elle sera considérée - selon la doctrine majoritaire - comme remise dès que sa réception peut être attendue de la part d'un salarié correct. Ainsi, en règle générale, la lettre est considérée comme remise le jour suivant la tentative de remise. Dans le cas cité plus haut, le tribunal aurait probablement pris une autre décision si l'employeur avait su que le collaborateur était absent, par exemple en vacances.
Fondamentalement, un licenciement est considéré comme hors des délais si au moment de la remise de la lettre de licenciement le collaborateur était en vacances et que son employeur le savait. Si toutefois le collaborateur prend ses vacances sans accord avec son employeur, alors le licenciement est effectif à la date de la remise de la lettre de licenciement et non au moment où le collaborateur concerné en prend acte au retour des vacances. Cela dit, le patron peut prononcer le licenciement à tout moment, même pendant les vacances d'un collaborateur et généralement le licenciement ne sera effectif qu'au moment du retour des vacances du collaborateur, donc dès qu’il aura eu la possibilité d’en prendre connaissance.
Ceci peut être d'importance si le licenciement est prononcé à la fin du mois. S'il est possible de prouver que le collaborateur a fait suivre son courrier en vacances, l'employeur a le droit d'envoyer le licenciement à l'adresse de vacance connue du collaborateur. À cet égard, il faut cependant savoir que ceci risque de violer la protection de la personnalité ou de lui gâcher les vacances.
Fondamentalement, un entretien de licenciement devrait avoir lieu en présence des personnes concernées. Nous recommandons donc de demander au collaborateur de confirmer par sa signature la réception de la lettre de licenciement ou en cas de refus de sa part, d'effectuer la remise de la lettre de licenciement en présence de deux témoins. Veuillez vous adresser pour de plus amples informations à ce sujet à la division Politique patronale.