Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/07111.jsonl.gz/387

uropa Star: Quelle définition donneriez-vous à la diversité sur le lieu de travail?
Raphaël Hatem: En termes simples, cela signifie qu’une entreprise embauche un large éventail de personnes différentes. Cette notion est souvent perçue à tort comme une question exclusivement multiculturelle mais elle s’applique également à la diversité des sexes, des races, des origines ethniques, de l’âge, de la sexualité, de la langue, de l’éducation, des antécédents, etc.
Ces dernières années, le thème de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail s’est étendu pour garantir que les entreprises augmentent la participation, les performances et la rémunération des minorités, et ne se contentent pas d’embaucher symboliquement pour «cocher une case». La diversité ne se réduit pas seulement à l’embauche de personnes diverses, mais aussi au fait de s’assurer que la participation de ces employés au bon fonctionnement de l’entreprise est égale.
-
- Raphaël Hatem, community & event manager chez Job Watch
«La notion de diversité est souvent perçue à tort comme une question exclusivement multiculturelle.»
Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles de plus en plus à la thématique de la diversité?
De nombreuses études montrent que les organisations qui accordent plus d’attention à la diversité et à l’inclusion – également connues sous le nom de diversité, équité et inclusion (DEI) – sont en mesure de stimuler l’engagement de leurs employés, et d’améliorer l’innovation ainsi que d’augmenter le niveau de rentabilité.
Comment cela?
Une entreprise qui favorise la diversité et l’inclusion a plus de chances d’attirer et d’acquérir des personnes plus talentueuses, qui s’adaptent non seulement aux emplois mais aussi à la culture de l’entreprise. Une étude menée par la Harvard Business Review a aussi démontré que les équipes diversifiées résolvent les problèmes plus rapidement, grâce à la richesse de leurs expériences.
Cela favorise également la créativité des équipes de travail et les pousse à sortir des sentiers battus. Une autre étude de 2015 montre ainsi qu’une entreprise diversifiée et inclusive a un taux d’innovation plus élevé et à 1,7 fois plus de chances de devenir le leader du marché dans son secteur. En outre, en disposant d’une main-d’œuvre mixte et diversifiée sur le plan de l’âge et du sexe, les entreprises peuvent bénéficier d’un engagement et d’une satisfaction au travail plus importants de la part des employés.
«La diversité ne se réduit pas seulement à l’embauche de personnes diverses pour «cocher une case», mais s’étend à la participation de ces employés au bon fonctionnement de l’entreprise.»
Qu’en est-il de l’horlogerie?
Bien que la féminisation soit très importante dans les emplois ouvriers de l’industrie horlogère (près de 55% sont des femmes), celles-ci perçoivent un salaire en moyenne 25% inférieur à celui de leurs collègues masculins et on constate que l’accès aux postes à responsabilité est encore réservé à une minorité de la population, plutôt masculine et peu diversifiée. Pourtant, les avantages de l’implémentation d’une stratégie de promotion de la diversité et de l’inclusion au sein des entreprises sont nombreux.
Voyez-vous des avantages particuliers d’une stratégie de diversité pour l’horlogerie?
Dans le contexte d’une industrie horlogère totalement mondialisée, c’est un avantage significatif pour les acteurs de ce secteur. La mise en place d’une main-d’œuvre ouverte à tous les âges et diversifiée peut créer un avantage concurrentiel. La diversité est la clé du succès de l’expansion mondiale, car les différences culturelles et linguistiques peuvent être problématiques lorsqu’une entreprise souhaite étendre ses activités à l’étranger. C’est aussi une question de réputation dans une industrie qui vend son image: aujourd’hui, les entreprises horlogères sont souvent considérées comme fonctionnant en vase clos et peu ouvertes sur le monde extérieur.
«Près de 55% des emplois de l’industrie horlogère sont occupés par des femmes mais l’accès aux postes à responsabilité est encore réservé à une minorité de la population, plutôt masculine et peu diversifiée.»
Justement, en matière de réputation, les rapports d’inclusion fleurissent dans les entreprises mondialisées. On a parfois l’impression d’une révolution sur le papier avant tout…
C’est une question de culture d’entreprise. C’est pourquoi la relation entre les dirigeants et les employés est cruciale. D’ailleurs, la plupart des gens quittent leur emploi précisément en raison d’un désaccord avec leurs dirigeants. Pour faciliter la diversité sur le lieu de travail, il peut être nécessaire de créer de nouvelles politiques ou de modifier les politiques actuelles, qu’elles concernent le recrutement, les évaluations de performance ou encore les promotions. Cela va aussi de pair avec des conditions de travail plus flexibles.
Mais à nouveau, les politiques ne se transforment pas nécessairement en actes.
En effet, il ne suffit pas de créer des politiques de diversité sur le lieu de travail. Une communication et un suivi clairs sont nécessaires pour garantir l’efficacité des initiatives. Cela signifie que les politiques doivent refléter les besoins uniques des employés, afin que ceux-ci se sentant à l’aise pour faire part de leurs préoccupations à leurs supérieurs, notamment en ce qui concerne la façon dont ils sont traités dans l’entreprise en raison de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur sexualité, de leur âge ou de tout autre facteur ayant trait à la diversité et à l’inclusion. Cela va dans les deux sens: les managers doivent aussi se sentir en confiance dans leur communication interne avec les employés.
Enfin, on voit l’émergence de nouveaux labels en matière de diversité. Par exemple, le Swiss LGBTI-Label est un label de qualité pour les organisations basées en Suisse ou pour les organisations suisses qui œuvrent pour l’égalité des personnes LGBTI au sein des entreprises. Il a déjà été obtenu par près d’une quarantaine d’entreprises en Suisse.
«Cela va dans les deux sens: les managers doivent aussi se sentir en confiance dans leur communication interne avec les employés.»