Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/06971.jsonl.gz/264

Examen quinquennal 2021 des conditions financières et sociales des titulaires : méthodologie, considérations et conclusions
1. Quel est l'objectif de l'examen quinquennal en ce qui concerne les titulaires ?
L'examen quinquennal a pour objectif de s’assurer que « les conditions financières et sociales offertes par l’Organisation permettent à celle-ci d’engager, dans tous ses États membres, et de retenir en son sein les titulaires nécessaires à l'exécution de sa mission » (voir l’annexe A1 des Statut et Règlement du personnel, adoptée par le Conseil).
2. Comment comparons-nous les salaires ?
La première étape consiste à analyser et à identifier les principaux marchés de recrutement de nos titulaires au cours des cinq dernières années. Les conclusions sont récapitulées dans le schéma ci-dessous. Il apparaît que le secteur privé constitue le principal marché de recrutement du CERN. Une analyse plus approfondie montre que le CERN recrute principalement dans le secteur de la haute technologie.
Qui effectue l'étude comparative des salaires pour le CERN ?
L'étude comparative des salaires comprend deux volets : les grades 1 à 3 sont examinés dans le cadre de l'enquête locale, menée par Willis Towers Watson ; les grades 4 à 10 sont couverts par l’enquête internationale, effectuée par le Service international des rémunérations et des pensions (SIRP), qui dépend administrativement de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE).
Comment l'étude comparative est-elle menée ?
Le processus est établi en concertation avec l'Association du personnel et discuté avec les États membres dans le cadre du Forum tripartite sur les conditions d'emploi (TREF). En résumé :
- En premier lieu, les principaux marchés de recrutement du CERN au cours des cinq dernières années sont identifiés : d'après une analyse effectuée en 2020 par le département HR, le secteur privé de la haute technologie reste le principal marché de recrutement du CERN pour le présent examen quinquennal.
- Sur la base de cette information, s’agissant de l’enquête internationale, le consultant choisi détermine quels sont les États membres du CERN proposant les salaires les plus compétitifs dans le secteur privé de la haute technologie ; en l'occurrence, il est apparu qu’il s’agit de la Suisse et de l'Allemagne. Les salaires du CERN sont donc comparés aux salaires des entreprises de haute technologie de ces deux pays.
- S’agissant de l'enquête locale, les salaires sont comparés aux entreprises de haute technologie situées dans les cantons de Genève et de Vaud, et dans les départements français avoisinants.
- Les points de référence s’agissant des rémunérations au CERN sont les points médians d'une sélection d'emplois repères représentatifs, qui sont ensuite comparés individuellement à des emplois équivalents dans l'industrie. On utilise la description des emplois repères et le guide des promotions pour déterminer avec précision le contenu des postes, leur niveau de complexité et tout autre facteur pertinent.
- Les salaires sont comparés après impôts mais avant déduction des charges sociales. Pour le secteur privé, la rémunération comprend le salaire de base plus les primes (20 % en moyenne). Pour le CERN, les paiements de performance ne sont pas inclus.
- On utilise les parités de pouvoir d'achat pour convertir en francs suisses les salaires nets perçus ailleurs qu’en Suisse, afin de tenir compte du différentiel de coût de la vie par rapport à Genève.
- En ce qui concerne l’enquête internationale, les traitements du CERN sont comparés aux salaires nets du secteur de la haute technologie au soixante-quinzième percentile (P75) du marché. En d'autres termes, 75 % des salaires du marché du secteur privé sélectionné sont inférieurs et 25 % sont supérieurs. En ce qui concerne l’enquête locale, les traitements du CERN sont comparés aux salaires nets du secteur de la haute technologie au point médian (P50) du marché (c.-à-d. 50 % des salaires sont supérieurs et 50 % sont inférieurs).
Au total, vingt emplois repères ont été comparés au marché du secteur privé de la haute technologie : trois profils de grades 1 à 3 pour l’enquête locale, et 17 profils de grades 4 à 10 pour l’enquête internationale (voir les exemples ci-dessous).
Quelles sont les conclusions ?
L’enquête locale a montré que, si l'on considère le niveau des traitements des grades 1 à 3 au CERN, les salaires suisses se situent à 92 % de ce niveau et les salaires français à 57 %. Autrement dit, les traitements des grades 1 à 3 au CERN sont, en moyenne, supérieurs de 8 % aux salaires suisses et de 43 % aux salaires français pour des emplois équivalents.
En ce qui concerne l'enquête internationale, qui couvre les grades 4 à 10, la Suisse s'est avérée être le marché le plus compétitif pour tous les emplois repères étudiés. Le tableau ci-dessous résume ces résultats :
On voit que, si le CERN est compétitif en ce qui concerne les fonctions techniques (du technicien à l'ingénieur référent), les salaires nets de référence pour les profils d’informaticiens sur le marché suisse de la haute technologie sont systématiquement plus élevés. Les salaires nets de référence en Allemagne (après ajustement au coût de la vie), à fonction équivalente, sont tous inférieurs aux traitements du CERN (de -3 % à -17 %).
Dans le secteur administratif, les salaires nets de référence en Suisse sont de 4 % à 13 % supérieurs aux traitements de référence du CERN. Les salaires nets de référence en Allemagne (après ajustement au coût de la vie), à fonction équivalente, sont tous inférieurs aux traitements du CERN (de -2 % à -20 %).
En ce qui concerne les fonctions managériales, les chefs de groupe au CERN sont presque à parité avec leurs homologues de Suisse et d’Allemagne (après ajustement au coût de la vie). Pour les autres fonctions managériales, le marché suisse des hautes technologies se démarque de façon notable, avec des salaires jusqu'à 29 % plus élevés pour les directeurs. Pour les fonctions de chef de département et de directeur, les salaires pour les fonctions équivalentes en Allemagne (après ajustement au coût de la vie) sont supérieurs (de 9 % à 21 %).
Comparaison avec l'examen quinquennal précédent
L’enquête internationale menée dans le cadre de l’examen quinquennal précédent montrait un écart plus important. Comment l'expliquer ?
L'examen quinquennal précédent s'appuyait sur l'ancienne structure des carrières du CERN, c'est-à-dire la structure d'avant 2016 (filières de carrière, bandes salariales et échelons), avec un barème des traitements différent et sans la référence aux emplois repères dont nous disposons aujourd'hui.
Par exemple, selon l'ancienne structure des carrières, un ingénieur en informatique se serait trouvé dans la filière de carrière E et dans la bande salariale a-c (la zone d'ECE étant exclue de la comparaison). Aujourd’hui, ce même ingénieur sera rattaché à un emploi repère couvrant les grades 6-7(8), avec une fourchette de salaire plus large, s'appliquant également au personnel supérieur (ancienne filière de carrière F, avec zone ECE incluse), et bénéficiera donc d'un point médian plus élevé. Ainsi, même une comparaison interne au CERN, entre les traitements résultant du précédent exercice quinquennal, en 2015, et les traitements actuels montrerait une différence, du fait que nous avons adopté un nouveau modèle, à savoir, le système des emplois repères.
Le Service international des rémunérations et des pensions (SIRP) utilise une base de données détaillée couvrant environ 730 entreprises, rassemblant près d'un demi million de données pour les deux pays de comparaison. Pour des raisons de cohérence, le SIRP recommande d'utiliser Genève, où se trouve le siège du CERN, comme canton de référence pour l'imposition des salaires, de préférence à toute autre canton (comme Zurich, utilisé dans le précédent examen quinquennal).
Que nous apprend cette étude ?
Nous pouvons en tirer plusieurs enseignements :
- Ce n'est pas qu'une question de salaire.
- De nombreuses études (Par exemple http://media-publications.bcg.com/Decoding-Global-Talent/BCG-2018-Jun-2018-R.pdf, « Exhibit 7 ») montrent que, même si le niveau de salaire est un élément important, d'autres facteurs entrent en jeu s’agissant du recrutement et de la fidélisation du personnel. Le rapport sur le recrutement et la fidélisation pour les années 2016-2019, présenté au TREF, montre les chiffres clés suivants :
- nombre d'offres refusées (5,1 %), avec mention des raisons principales invoquées lors de ces refus ;
- nombre de démissions (70 personnes au total, dont 62 étaient au bénéfice d'un contrat de durée limitée et 8 d'un contrat de durée indéterminée) ;
- nombre d'offres d'emploi republiées (c'est-à-dire que le poste n'a pas pu être pourvu dès la première annonce - 6,9 %).
- De nombreuses études (Par exemple http://media-publications.bcg.com/Decoding-Global-Talent/BCG-2018-Jun-2018-R.pdf, « Exhibit 7 ») montrent que, même si le niveau de salaire est un élément important, d'autres facteurs entrent en jeu s’agissant du recrutement et de la fidélisation du personnel. Le rapport sur le recrutement et la fidélisation pour les années 2016-2019, présenté au TREF, montre les chiffres clés suivants :
- La diversité est notre principal défi.
- Le principal défi qui ressort du rapport sur le recrutement et la fidélisation est la capacité d'embaucher une main-d'œuvre diversifiée, notamment du point de vue du genre et de la nationalité, en particulier en provenance de certains États membres comme l'Allemagne. Le rapport du SIRP montre que les salaires du CERN sont supérieurs à l'indice de référence en Allemagne ; ce n’est donc pas du niveau salarial que vient le problème.
Quels peuvent donc être les difficultés en cause ?
- Vivier de talents
- Le secteur privé de la haute technologie est clairement le principal marché de recrutement du CERN ; nous disposons cependant d'un solide vivier de talents en interne (boursiers, étudiants, attachés de projet, stagiaires, etc.) dans de nombreux domaines. Garantir la diversité de ce vivier est la clé de notre réussite future, d'où l'importance de notre refonte des programme pour nouveaux diplômés, actuellement en cours.
- Perspectives de carrière pour le conjoint
- L’âge moyen des personnes recrutées en tant que titulaires est de 34 ans ; elles sont donc susceptibles d'avoir un conjoint et des enfants. Relocaliser une famille entière pour un contrat de durée limitée de cinq ans est une décision difficile à prendre.
- Politique des contrats du CERN
- Le plus souvent, les personnes qui postulent pour un poste de titulaire bénéficient déjà d’un contrat de durée indéterminée ailleurs ; y renoncer pour un contrat de durée limitée de cinq ans est un saut dans l'inconnu qui demande un certain courage.
- Langues
- Le marché des ingénieurs qualifiés est déjà très compétitif, aussi exiger que les candidats de pays sous-représentés tels que la Norvège ou l'Allemagne acquièrent une connaissance pratique d'une nouvelle langue rend le recrutement dans ces pays encore plus difficile.
- Malgré ces difficultés, plus de 20 000 personnes de tous nos États membres ont postulé en 2020 pour 135 postes vacants de titulaires, preuve que le CERN reste attractif.
Quelles sont les prochaines étapes de l'examen quinquennal ?
La prochaine étape du processus d'examen quinquennal est la présentation des propositions de la Direction. S'appuyant sur l'analyse du rapport sur le recrutement et la fidélisation ainsi que sur les données issues des enquêtes salariales, la Direction, après s'être concertée à nouveau avec l'Association du personnel, a présenté officiellement ses propositions au TREF en octobre 2021, et les a soumises pour approbation au Conseil en décembre 2021.