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Gender and Diversity
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Das D-BAUG setzt sich dafür ein, Studierende und Mitarbeitende aller Stufen gleichermassen in ihrer Karriere zu fördern, familienfreundliche und barrierefreie Strukturen zu schaffen und einen aufmerksamen und respektvollen Umgang miteinander zu praktizieren.
Was 2004 mit dem durch die Schulleitung in Auftrag gegebenen „Gender Action Plan“ begann und in erster Linie die Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftlichen Karrieren zum Ziel hatte, hat sich seither in den umfassenderen Themenbereich „Gender and Diversity“ weiterentwickelt.
Die ursprünglichen vier Handlungsthemen des „Gender Action Plan“, nämlich Karriere und Karriereentwicklung im akademischen Bereich, Integration von gender-spezifischen Aspekten in Forschung und Lehre, Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Vermeidung und Bekämpfung von sexuellen Belästigungen und Diskriminierungen wegen des Geschlechts hat das D-BAUG in internen Workshops auf fünf Handlungsfelder erweitert, die deutlich über den Gender-Fokus hinausgehen.
Handlungsfelder des D-BAUG
Zu jedem Handlungsfeld wurden verschiedene Vorschläge und Massnahmen (PDF, 132 KB) definiert. Die Umsetzung der wichtigsten Punkte ist ab 2016/17 im Gang und der aktuelle Stand im untenstehenden Akkordeon einsehbar.
Vorschläge, die durch die Departementskonferenz vom 9. Dezember 2015 abgelehnt worden sind, werden nicht mehr erwähnt (z. B. die Punkte A4 und C2).
A1 und A2 Mentoring Pool und Handbuch
Vorschlag/Massnahme A1: Ein Pool von freiwilligen Mentoren (zusätzlich zum/zur Betreuer/in) soll gegründet werden, aus dem der/die Doktorierende/PostDoc/Assist.Prof. auswählen kann. Mentorinnen für Frauen. Aufsetzen eines Mentoring-Programms für Post-Docs und höhere wissenschaftliche Mitarbeitende, basierend auf Freiwilligkeit. Das Ziel ist eine Unterstützung bei der Karriereplanung (ETH intern oder extern), unabhängig vom Vorgesetzten. Die Mentoren sollten Senior Scientists oder Professoren/-innen sein, da sie die Karriereschritte bereits absolviert haben.
Vorschlag/Massnahme A2: Für Mentoren soll als Hilfestellung ein Handbuch/Dokument erstellt werden, was die einzelnen Gruppen (PhD, PostDoc, OA, etc.) als wichtige Diskussionspunkte ansehen (z. B. networking + Karriereentwicklung für PostDocs) und was wichtig ist für Frauen (z. B. Selbstvertrauen).
Implementierung Massnahme A1: Start der Pilotphase mit drei Mentoren und drei Mentees im HS 2017. Die Pilotphase dauert zwei Semester und wird im Sommer 2018 evaluiert.
Implementierung Massnahme A2: Für die Pilotphase wird ein Handbuch erstellt. Dieses wird aufgrund der gemachten Erfahrungen laufend weiterentwickelt und ergänzt.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
A3 Kampagne für Gender-Awareness
Vorschlag/Massnahme: Eine Kampagne für „gender-awareness“. Es sollen erfolgreiche Frauen aus der Wirtschaft und Wissenschaft eingeladen werden, um über ihre Arbeit und Karriere zu diskutieren. Zusätzlich sollte man Flyer/Werbung machen, die attraktive Programme am D-BAUG für Studentinnen zeigen.
Implementierung Massnahme A3: Die Webseite von Gender and Diversity wurde in Form eines Flyers gedruckt. Diese Flyer werden sowohl am D-BAUG inside-Anlass als auch in AVETH-welcome bags abgegeben.
Ein Verhaltens-Kodex wird im Herbstsemester 2017 von der Schulleitung erarbeitet, der vom D-BAUG übernommen und allenfalls geringfügig ergänzt oder angepasst wird.
In Planung ist ein Anlass mit Sprecherinnen aus Hochschule und Wirtschaft, ähnlich dem Bauingenieurinnen-Forum.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
A5 Unterstützung für Mütter
Vorschlag/Massnahme: Es sollte mehr Unterstützung für Mütter geben. Z. B. mehr Mutterschaftsurlaub (6 Monate), garantierte Krippenplätze, ein eigenes Zimmer für Stillen etc.
Implementierung Massnahme A5: Die Anzahl Krippenplätze auf dem Hönggerberg wurde mit dem Bau des Studentenwohnheims erhöht. Die neue Kinderkrippe wird von KHIZ betrieben.
Gemäss Aussage von Prof. Renate Schubert sind momentan genügend Krippenplätze vorhanden. Dass die Warteliste für Krippenplätze dennoch lang erscheint, hat damit zu tun, dass viele Babies bereits mehrere Monate vor der Geburt angemeldet werden. Diese erscheinen dann auf der Warteliste und verfälschen das Bild.
Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs ist Thema des Personalmanagements und kann auf Stufe Departement nicht angepasst werden.
Neu wird im HIL am früheren Standort der Bankomaten ein Stillzimmer eingerichtet, das voraussichtlich ab FS18 zur Verfügung stehen wird.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
B1 Richtlinien für das ideale Institut
Vorschlag/Massnahme: Zusammenstellen von Guidelines für die Kommunikation im „idealen Institut“. Information für die Mitarbeitenden (Handbuch) auf Stufe Dept. (Homepage) / Institut (Intranet) / Gruppe (Intranet) bereitstellen. Informationsflüsse verbessern.
Implementierung Massnahme B1: Basierend auf den teilweise existierenden „Instituts-Satzungen“ wird zusammengetragen, wie die verschiedenen Institute organisiert sind und eine Liste der „best practices“ erstellt.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
B2 D-BAUG Forschungstag
Vorschlag/Massnahme: D-BAUG-Research-Day: 3 min Kurzpräsentationen für wiss. MA (PhD, PostDoc, OA); Chair Profs, ca. 50 Personen / jährlich.
Implementierung Massnahme B2: Der D-BAUG Forschungstag wurde umbenannt in „Meet & Share your Research Day“ (MSRD) und wurde bereits 2015 und 2016 erfolgreich durchgeführt.
Nächster MSRD: 28. Oktober 2017
Der MSRD ist eine gute Möglichkeit, um Einsicht in die verschiedenen Forschungsgebiete am D-BAUG zu bekommen. Ziel ist, dass im 2017 möglichst alle Institute vertreten sind und eine grössere Anzahl an Professoren teilnehmen. Um den MSRD noch attraktiver gestalten zu können, schlägt der ASB das Einberufen eines Gutachter-Gremiums sowie eine Umfrage bei den Teilnehmenden vor.
Weitere Informationen zum MSRD
Status Juni 2017: Erfolgreich eingeführt; wird optimiert
B3 D-BAUG Inside
Vorschlag/Massnahme: Welcome Event am D-BAUG: 1 – 2mal pro Jahr.
Implementierung Massnahme B3: Eine Arbeitsgruppe hat den Anlass D-BAUG Inside organisiert. Rund 140 D-BAUG Angehörige nahmen am ersten D-BAUG Inside am 17. Mai 2017 teil und hörten die kurzen Referate über die Organisation des D-BAUG, über den ASB und zu Personalbelangen (inkl. Gender and Diversity). Anschliessend stand die Besichtigung eines von 13 Labors auf dem Programm. Der gelungene Anlass wurde mit einem Apéro-Riche abgerundet. D-BAUG inside findet im Zweijahresrhythmus statt.
Status Juni 2017: Erfolgreich eingeführt; wird beibehalten
B4 Anstellungsbedingungen für Doktoranden
Vorschlag/Massnahme: Transparente und vergleichbare Anstellungsbedingungen für Doktoranden auf Departementsebene (Pflichtenheft vs. PhD-Salärstufen 1 – 5). ASB entwickelt einen Formulierungsvorschlag.
Implementierung Massnahme B4: Eine Arbeitsgruppe spricht mit verschiedenen Institutsvorstehern. Ziel ist, transparente Richtlinien zu den Anstellungsbedingungen zu erarbeiten (ähnlich den ASB-Richtlinien) und diese der VK/DK vorzulegen.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
B5 Partizipation im D-BAUG
Vorschlag/Massnahme: Partizipation im D-BAUG: die Vorgesetzten unterstützen aktiv das partizipative Engagement ihrer Mitarbeitenden zugunsten des Instituts/Departements/der ETH Zürich.
Implementierung Massnahme B5: Die Professorenschaft wird weiterhin darauf sensibilisiert, dass das Engagement ihrer Mitarbeitenden in den verschiedenen Gremien an der ETH gewünscht ist und gefördert werden soll. Der Zeitaufwand dafür soll sich in einem vernüftigem Rahmen bewegen.
Der Departementsvorsteher hat zugesagt, dass für die Tätigkeit im ASB bis zu 2 KP vergeben werden können. Ausserdem unterschreibt er Bestätigungsschreiben für den ASB-Präsidenten und Vize-Präsidenten.
Status Juni 2017: Erfüllt, aber sporadische Information der Professorenschaft ist notwendig
B6 Pausenräume
Vorschlag/Massnahme: Institutsübergreifende Pausenräume und Sitzungszimmer.
Implementierung Massnahme B6: Dieser Punkt kann erst mit der Erweiterung und/oder Renovierung des HIF- und HIL-Gebäudes implementiert werden. Für das HIF-Gebäude sind Pausenräume in Planung. Da die Renovierung des HIL-Gebäudes aktuell auf 2025 verschoben wurde, ist das Thema für das HIL zur Zeit noch nicht spruchreif.
Status Juni 2017: In Planung (HIF) bzw. verschoben (HIL)
C1 Teilzeit-Doktorat
Vorschlag/Massnahme: Das Departement prüft die Möglichkeit von Strukturen, die rein forschungsorientierte Doktoratsstellen in Teilzeit unterstützen (mind. 60%, keine Lehr- und admin. Aufgaben).
Implementierung Massnahme C1: Das frühere System mit Teilpensen wurde u. a. zum Schutz vor Missbrauch abgeschafft. Das Reglement erlaubt jedoch eine Teilzeitbeschäftigung in “gerechtfertigten Fällen” wie z. B. Elternschaft oder Zweitanstellung. Es ist möglich, Verträge anzupassen; doch gibt es aktuell keine Weisung dazu. Weitere Abklärungen sind im Gange.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
C3 Flexible Arbeitszeiten und –formen
Vorschlag/Massnahme: Die Departementsleitung macht die Entscheidungsträger (Professoren) aktiv auf verschiedene Möglichkeiten von flexiblen Arbeitszeiten und -formen aufmerksam und fördert deren Nutzung.
Implementierung Massnahme C3: Die Departementsleitung hat an der Sitzung der Departementskommission vom 14. Dezember 2016 darauf hingewiesen, dass die ETH Zürich flexible Arbeitsformen als Teil einer vertrauensorientierten Führungs- und Zusammenarbeitskultur unterstützt. Der Link zu der Seite der Human Resources zum Thema flexibles Arbeiten wurde auf der G&D-Homepage unter "Diverses" aufgeschaltet.
Status Juni 2017: Erfüllt
C4 Fördermassnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils auf Niveau PostDoc/Oberassistierende
Vorschlag/Massnahme: Wir schlagen vor, gezielte Fördermassnahmen mit ETH-internen Mitteln zu schaffen, die darauf abzielen, den Anteil an Frauen auf Niveau PostDoc/Oberassistent zu erhöhen.
Implementierung Massnahme C4: Der HR wird vorgeschlagen, dass bei Stellenausschreibungen auf dieser Stufe ein Satz im Sinne von „bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt“ integriert wird.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
D1 Quantitative Analyse potentieller Genderprobleme in der Lehre
Vorschlag/Massnahme D1: LET implementiert Auswertung von Lehrveranstaltungs- und Prüfungsevaluierung sowie Daten zum Studienerfolg, die genderspezifische Probleme in der Lehre aufzeigen, sofern bzw. wo es sie gibt.
Implementierung Massnahme D1: Der Studiendirektor Geomatik und Planung forderte im LET die Ergebnisse für die Fächer Analysis III, Statistik und Wahrscheinlichkeitsrechnung, Lineare Algebra und Numerische Mathematik, Informatik I/II, Mechanik I/II bzw. GZ sowie Geodätische Messtechnik an und informierte an der UK II HS 2016 darüber, dass die vorliegende aggregierte Analyse keine signifikanten Unterschiede zwischen Frauen und Männern ergab.
Per UK II FS 2017 evaluierte Prof. Wieser zusätzlich die Feedbacks für sechs weitere D-BAUG-interne Bachelor-Lehrveranstaltungen für den Zeitraum HS 2012 bis HS 2016 hinsichtlich genderspezifischer Resultate. Die Analyse der Fächer Geodätische Messtechnik GZ, Hydraulik 1, Hydrologie, Siedlungswasserwirtschaft, Systems Engineering sowie Verkehrsplanung zeigte keine genderspezifischen Aspekte, die über einzelne Lehrveranstaltungen und einzelne Jahre hinausgehen.
Momentan wird deshalb auf eine vertiefte Analyse oder eine Ausweitung auf eine grössere Anzahl von Lehrveranstaltungen verzichtet.
Ausführlichere Informationen finden sich im Intranet in den UK-Protokollen 2016, 70. II HS vom 29. November 2016 sowie 2017, 72. II FS vom 9. Mai 2017.
Status Juni 2017: Erfüllt
D2 Lehrspezialist/in am D-BAUG installieren
Vorschlag/Massnahme D2: Das D-BAUG stellt eine Lehrspezialistin bzw. einen Lehrspezialisten ein. Diese Person begleitet die Festlegung und Umsetzung von qualitätssteigernden Massnahmen sowie Curriculumsentwicklung in den Studiengängen, wobei unter allen anderen wesentlichen Aspekten auch Gender-Aspekte Berücksichtigung finden.
Implementierung Massnahme D2: Aufgrund von Sparmassnahmen wurde die Schaffung dieser Stelle am D-BAUG momentan zurück gestellt. Die Studiendirektoren würden eine solche Funktion am D-BAUG nach wie vor sehr begrüssen. Dieser Punkt wird weiter thematisiert.
Status Juni 2017: Zurückgestellt bzw. in Diskussion
D3 Expliziter Einbezug des sukzessiven Kompetenzaufbaus in den Studiengängen
Vorschlag/Massnahme D3: Die Studiengänge am D-BAUG definieren explizit den sukzessiven Kompetenzaufbau der Studierenden betreffend fachübergreifender und sozialer Fähigkeiten. Dabei werden neben den soft- oder social-skills explizit auch ‚critical thinking‘ (CTI) und Gender-Aspekte einbezogen. Massnahmen, welche diese Aspekte stärken und unterstützen werden in die Ausbildung integriert und wo sinnvoll auch in der Leistungsbeurteilung berücksichtigt.
Implementierung Massnahme D3: An der UK II HS 2016 wurde beschlossen, dass dieser Punkt aufgrund der Innovedum Studiengangsinitiative (Entwicklung eines neuen gemeinsamen Bachelor-Studiengangs Geomatik und Planung / Raumentwicklung und Infrastruktursysteme), die in diese Richtung zielt, zurückgestellt bzw. nicht weiterverfolgt wird.
Status Juni 2017: Zurückgestellt
D4 Anlaufstellen für Meldung und Hilfe bei sexueller Belästigung breiter bekannt machen
Vorschlag/Massnahme D4: Studentinnen und Mitarbeiterinnen, die sexuell belästigt werden, müssen wissen, dass sie sich im Notfall an EQUAL wenden können, um Vorfälle zu melden und Hilfe zu erhalten. Diese Information soll online verfügbar sein (VSETH, AVETH und ETH Webseiten) sowie in das SGU-Booklet „Sicher unterwegs an der ETH Zürich“ aufgenommen werden.
Implementierung Massnahme D4: Die UK-Mitglieder begrüssen eine geeignete Kommunikation durch EQUAL, SGU und Ombudsstelle. Die Fachvereine AIV und GUV bieten bei Bedarf ihre Unterstützung dafür an.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
D5 Gleichbehandlung bei Prüfungen
Vorschlag/Massnahme D5: Die Rahmenbedingungen bei mündlichen und schriftlichen Prüfungen sollen transparent und nachvollziehbar gestaltet werden. Für die Abhaltung von mündlichen Prüfungen hat das LET eine Checkliste erstellt. Um diese Massnahme zu ergänzen, wären Kurse für Studierende zur Übung von mündlichen Prüfungssituationen sinnvoll. Bei schriftlichen Prüfungen liegt der Schwerpunkt auf einer unbeeinflussten Beurteilung.
Implementierung Massnahme D5: In der UK findet der Vorschlag, dass bei Prüflingen anstelle des Namens die Legi-Nummer als neutrales Identifikationsmittel verwendet wird, allgemeine Zustimmung. Hierfür wäre wünschenswert, wenn LET bzw. die Prüfungsplanstelle vorgedruckte Prüfungsbögen zugänglich machen könnte.
Die Evaluation von mündlichen Prüfungen wird in Betracht gezogen, sofern ein geeigneter Fragebogen erstellt werden kann.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
E1-1 Frauen in der Berufungskommission
Vorschlag/Massnahme: Frauen in WVK (Berufungskommissionen), Scouting world-wide. Jedes Institut betreibt ein Scouting (Ständigauftrag).
Implementierung Massnahme E1-1: Gemäss den Richtlinien der ETH Zürich müssen in jeder Berufungskommission mindestens zwei Frauen Einsitz nehmen. Zur Entlastung der ETH-Professorinnen werden v. a. auch externe Expertinnen berücksichtigt. D. h. diese Massnahme ist bereits in Kraft und wird auf Stufe Schulleitung sichergestellt. Weitere Informationen
Ein Treffen mit Prof. Renate Schubert von equal wird angestrebt, um mögliche Massnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils zu diskutieren.
Status Juni 2017: In Bearbeitung
E1-2 Frauenförderung auf Stufe Oberassistierende und Senior Scientists (FS 11 – 13)
Vorschlag/Massnahme: Frauenförderung auf Stufe Oberassistierende und Senior Scientist (FS 11 – 13); Karrieremöglichkeiten für Frauen, die keine Professur anstreben.
Implementierung Massnahme E1-2: Das Thema ist in Diskussion.
Status Juni 2017: In Bearbeitung.
E2-2 Flexibilisierung der Richtlinie betr. Altersdifferenz
Vorschlag/Massnahme: Flexibilisierung der Richtlinie betr. max. 5 Jahre Altersdifferenz zwischen Senior Scientists/Oberassistierenden und Professor/in bei Festanstellungen. Festanstellungen sollten auch bei einem Altersunterschied zwischen dem Professor/der Professorin und dem Kandidaten/der Kandidatin von mehr als 5 Jahren möglich sein (ohne dass die Finanzierung für die Jahre über den Altersunterschied von 5 Jahren hinaus durch den Professor/die Professorin auf einem separaten Sperrkonto gesichert ist). Fokus auf regelmässiges Mentoring setzten (ähnlich wie bei AP; Fördern und Fordern; Stufe VG & Dept.).
Implementierung Massnahme E2-2: An der Sitzung der Departementskonferenz vom 14. Dezember 2016 wurden einerseits im Dokument "Kriterien für Funktionsstufenwechsel und Festanstellungen im D-BAUG" (PDF, 271 KB) verbindliche Richtlinien zu diesem Thema verabschiedet und andererseits ein "Reservefonds zur Deckung von finanziellen Risiken im Zusammenhang mit Festanstellungen im D-BAUG" (PDF, 803 KB) eingerichtet.
Status Juni 2017: Erfüllt
E2-3 Transparenz im Prozess der Festanstellung
Vorschlag/Massnahme: Festanstellungsprozess transparenter gestalten. Der Festanstellungsprozess (Ablauf, Zuständigkeiten) sollte klar kommuniziert werden. Die Kriterien, welche im Prozess einer Festanstellung zur Prüfung eines Kandidaten/einer Kandidatin für eine Senior Scientist/Oberassistierenden-Position angewandt werden, sollen transparent gemacht werden. Zudem soll ein angemessenes Niveau für die Bewertung der Kandidaten/Kandidatinnen festgelegt werden. Die Information sollte zumindest im D-BAUG Intranet verfügbar gemacht werden. Definition der Rolle „Mittelbau“: Wer gehört dazu? Abgrenzungen zu AVETH / KdL. Spezifisch im D-BAUG: Gruppe „weitere Dozenten“ (3 DK-Vertreter).
Implementierung Massnahme E2-3: Der Prozess der Festanstellung ist im Dokument "Übersicht der Funktionen und Entwicklungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen Personals der ETH Zürich" (PDF, 123 KB) geregelt.
Status Juni 2017: Erfüllt