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Warum Mitarbeiter gehen
Nach diversen Studien werden etwa drei von fünf Personen, die ihren Job aufgeben, nicht entlassen oder gehen gelassen - nein, sie kündigen. Zu oft verlassen die Menschen ihren Job nicht, weil eine grossartige neue Chance auf sie wartet, sondern weil sie dort, wo sie sind, unzufrieden sind. Nur wenn ihnen konsequent die Aufmerksamkeit geschenkt und die Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die sie benötigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein, werden sie kämpfen; um erfolgreiche, produktive Kolleginnen und Kollegen zu sein, die stolz auf ihre Arbeit sind. Stattdessen werden sie oft frustriert, geben auf und gehen. Dieses Versagen ist nicht das, was wir wollen, und es ist sicherlich nicht das, was Mitarbeitende wollen.
Das Management einer hohen Mitarbeiterfluktuation kostet (zu) viel
Einige Kosten können in Franken gemessen werden, wie z.B. die harten Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding eines Ersatzes. Die Schätzungen dieser Ausgaben sind sehr unterschiedlich. Eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) zeigt, dass der Ersatz eines/r Angestellten in der Regel 60 bis 90 Prozent des Jahresgehalts kostet. Andere Untersuchungen deuten darauf hin, dass diese Zahlen noch höher sind, insbesondere bei Kaderpositionen.
Weitere Kosten können verlorene Kunden sein, revenue loss sowie Kosten für Überstunden für die Mehrarbeit, bis ein Ersatz gefunden werden kann.
Wie Du sehen kannst, können wir durch ein erfolgreiches Fluktuationsmanagement und eine verbesserte Mitarbeiterbindung viel Geld sparen. Aber wenn man die Ausgaben für die Abgänge zusammenzählt, geht es nicht nur um hartes Geld: Wann immer jemand geht, gibt es viele zusätzliche, indirekte Kosten, die schmerzhaft sein können.
Darunter:
Geringere Mitarbeiterzufriedenheit
Reduziertes Engagement
Erhöhte Arbeitsbelastung
Der permanente Verlust von institutionellem Wissen
Erhöhter Fehlzeiten und Burnout
Monate mit verminderter Produktivität, während der Ersatz lernt, den ehemaligen Mitarbeitenden zu ersetzen.
Das ist eine ziemliche Liste. Aber jetzt, da Du eine bessere Vorstellung davon hast, womit wir es zu tun haben, konzentrieren wir uns auf Lösungen. Glücklicherweise können ein effektives Turnover Management und die Reduzierung von Problemen bei der Mitarbeiterbindung einfacher sein, als Du vielleicht denkst.
Strategien zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
Es gibt tolle Nachrichten: Dieselben Strategien, von denen wir als Unternehmen profitieren, sind auch gut für unsere Mitarbeitenden. Everyone’s a winner!
Ein abgerundeter Spielplan für ein erfolgreiches Turnover Management kann jedem in unserem Unternehmen helfen, von Newbees bis hin zu erfahrenen Profis. Mit steigendem Engagement und steigender Arbeitszufriedenheit verbessern sich Produktivität und Mitarbeiterbindung - und Themen wie Fehlzeiten und Burnout nehmen ab.
Hier sind drei der wichtigsten Schritte, um deine Unternehmung und deine Kolleginnen und Kollegen für noch grössere Erfolge bereit zu machen. Wenn Du bereits einige von ihnen machst, ist das fantastisch - mach’ mehr davon. Und überlege sorgfältig, ob sie so gut funktionieren, wie Du es möchtest und was Du tun kannst, um sie noch zu verbessern.
Finde den richtigen FIT!
Wenn Dein Unternehmen Schneeschaufeln herstellt, solltest Du nicht den ersten Bewerber einstellen, der mit Erfahrung in der Schneeschaufelherstellung durch die Tür kommt. Die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten sind natürlich unerlässlich - aber sie sind nur ein Teil dessen, was jemanden für unser Unternehmen sehr geeignet macht.
Den richtigen Fit zu finden bedeutet, die Werte, Wünsche und Ziele eines/r Kandidaten*in mit den Zielen, Bedürfnissen und der Kultur unseres Unternehmens in Einklang zu bringen. Zum Beispiel kannst Du jemanden haben wollen, der mit hilfreichen Vorschlägen ankommt. Eine aufmerksame, aufgeschlossene Person wird ein ausgezeichnete/r Kandidat*in sein. Oder wenn Du jemanden brauchst, der in der Lage ist, mehr Verantwortung zu übernehmen, könnte ein/e Kandidat*in, der/die persönliche Entwicklung und Karriere anstrebt, genau richtig sein.
Gegenseitiger Erfolg und Zufriedenheit entsteht natürlich, wenn die Fähigkeiten und Interessen der Einzelnen mit der Position und den allgemeinen Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen. Es besteht die grosse Wahrscheinlichkeit, dass solche Menschen engagierter, produktiver und seltener auf der Suche nach einem anderen Job sind.
Es kann etwas länger dauern, bis Du eine/n Kandidaten*in gefunden hast, der/die gut passt, aber es ist eines der wichtigsten Dinge, die Du sowohl für die langfristige Zufriedenheit der Mitarbeitenden als auch für Deine eigene tun kannst. Wie der Wirtschaftsautor Jim Collins sagt: "Man muss unbedingt die Disziplin haben, um NICHT einzustellen, bis man die richtigen Leute gefunden hat."
Hier ist ein weiterer Punkt, der oft übersehen wird:
Vergiss nicht, wie wichtig der Fit auch für Mitarbeitende ist, die seit Jahren bei uns sind. So wie sich unser Unternehmen weiterentwickelt, so entwickeln sich auch unsere Mitarbeitenden. Manchmal ist eine Position, die früher für einen Kollegen/Kollegin sehr gut geeignet war, nicht mehr passend. Achte auf diese Situation und tue etwas dagegen, bevor Du geschätzte Mitarbeitende verlierst. Könnten ihre Verantwortlichkeiten geändert werden? Gibt es einen besseren Platz für sie im Unternehmen?
Praktiziere Smart Onboarding
Wenn wir unsere neuen Mitarbeitenden durch einen guten Start begeistern, können sie durchstarten “and will go the distance” . Laut der Wynhurst Group "waren neue Mitarbeitende, die ein strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen haben, nach drei Jahren um 58 Prozent wahrscheinlicher noch beim Unternehmen".
Durchdachtes Onboarding hilft einer neuen Person, vom ersten Tag an eine grossartige Erfahrung mit unserem Unternehmen zu machen. Aber um ihnen zum Erfolg zu verhelfen, bedarf es mehr als nur eines guten ersten Eindrucks. Es erfordert einen personalisierten Onboarding-Prozess, der auf die Bedürfnisse, die Rolle und die Leistungsziele der Einzelnen zugeschnitten ist. Kurz gesagt, während der ersten Wochen und Monate in unserem Unternehmen helfen wir ihnen zu wachsen und zeigen ihnen wie.
Die Onboarding-Experten George Bradt und Mary Vonnegut identifizieren in ihrem Buch drei wesentliche Schritte, um dies zu erreichen:
Auf- und Mitnehmen
Gib neuen Mitarbeitenden alles, was sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen. Zum Beispiel: Stelle in den ersten Tagen sicher, dass sie die richtigen Tools haben, trefft die Leute, mit denen sie zusammenarbeiten werden, und lerne sie die Grundlagen über die Arbeitsabläufe am Arbeitsplatz.
Anpassung
Stelle sicher, dass die Neueinstellung klar, explizit und vollständig über ihre Aufgaben informiert wird. So seltsam es auch scheint, das passiert nicht immer. Hilf ihnen auch, etwas über unsere Kultur zu lernen und wie sie sich anpassen können. Es kann helfen, einen anderen Kollegen/Kollegin zu bitten, ein Götti (Pate) zu sein, an den sich die neue Person mit Fragen wenden kann.
Beschleunigen
Neue Mitarbeitende benötigen Hilfe bei der Einarbeitung. Versetze dich in ihre Lage und denk’ darüber nach, was Du brauchen würdest, um die Quantität und Qualität deiner Arbeit zu verbessern. Zusatztraining? Eine Chance zu beobachten, wie andere ähnliche Aufgaben erledigen? Belohnungen für das Erreichen von Leistungszielen? Die Antworten hängen von der Person und dem Job ab - aber die Unterstützung jedes Einzelnen, um schnell zum Erfolg zu kommen, wird dem gesamten Unternehmen helfen, die Dynamik zu steigern.
Mitarbeiteranerkennung als Schlüssel zum Erfolg
Es liegt in der menschlichen Natur: Wir tun gerne Dinge, für die wir belohnt werden.
Und wer mag es nicht, geschätzt zu werden? Belohnungen und Anerkennungen zeigen Deinen Mitarbeitenden genau, was das Unternehmen an ihrem Verhalten schätzt und helfen, sie zum Erfolg zu führen, indem sie die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiterschaft fördern.
Hier sind ein paar Tipps, um Mitarbeitende auf sinnvolle Weise anzuerkennen und zu honorieren:
Halte die Augen offen
Bemerke Kolleginnen und Kollegen, die immer wieder einen guten Job machen, sowie achte auf jene, die jeweils über das Übliche hinausgehen, wenn eine aussergewöhnliche Herausforderung auftritt.
Sei konsistent und regelmässig
Viele Unternehmen haben ein enges Raster dafür, wo und wie sie Strategien zur Mitarbeiteranerkennung einsetzen wollen, und geben den bekannten Leistungsträgern jährliche Boni. Doch weise Unternehmen wissen, dass die regelmässige Anerkennung von Mitarbeiterleistungen in der gesamten Organisation eher Engagement, Motivation, Zufriedenheit und Leistung hervorrufen. Einmal im Jahr reicht nicht aus, um all die verschiedenen Menschen, die im Unternehmen Grosses leisten, zu honorieren. Monatliche oder vierteljährliche Honorierung könnte weit sinnvoller sein. Und warte nicht auf ein nächstes Treffen, wenn jemand sofortige Anerkennung verdient.
Sei aufrichtig
Verringere nicht den Wert der Anerkennung der Mitarbeitenden, indem Du Lob und Belohnungen aussprichst, die nicht wahrlich verdient sind. So musst Du beispielsweise nicht jede Woche einen "Mitarbeiter der Woche" ernennen. Die Kolleginnen und Kollegen werden bald erkennen, dass diese Art der Anerkennung nicht viel bedeutet.
Denk’ über den Tellerrand des Kontos/Portemonnaies hinaus. Geld kann eine beliebte Belohnung für Mitarbeitende sein, aber es ist, sofern die Löhne angemessen und weitestgehend marktgerecht sind, nicht die einzige lohnende Belohnung. Allein die Anerkennung und Wertschätzung kann das Selbstwertgefühl und die Begeisterung Mitarbeitender steigern, vor allem wenn es Kultur ist, dass dies öffentlich geschieht.
Weitere Ideen, können Urkunden sein, die Anerkennung in einem Firmen-Newsletter, zusätzliche Frei- oder Ferienzeit und ein persönliche Notiz der Anerkennung durch einen Vorgesetzten. Benutze deine Fantasie und anerkenne gute Arbeit und Leistung, wann immer Du sie erkennst.
Eine zufriedene, geschätzte und geförderte Belegschaft ist eher bereit, langfristig zu bleiben. Aus diesem Grund sollten intelligente Rewardstrategien eine hohe Priorität in Gesamtstrategien zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation haben.