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Sachverhalt:
A.
A._______
war ab (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als Leiter des Bereichs (...) mit einem
Beschäftigungsgrad von 100% angestellt.
B.
Am
(...) erlitt A._______ einen Schlaganfall und war in der Folge für einige Monate arbeitsunfähig.
Am (...) 2009 vereinbarten die Parteien einen Reintegrationsplan und A._______ nahm seine bisherige
Tätigkeit wieder auf.
C.
Da
eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit jedoch nicht mehr möglich war, vereinbarten
die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag. A._______ versah ab dem (...) 2011 die Funktion des Fachspezialisten
(Berufsbezeichnung) (nachfolgend: [...]) mit einem Pensum von 50%.
Ab dem 1. Dezember 2009 gewährte die Invalidenversicherung (nachfolgend: IV) eine ganze Rente.
Diese wurde mit der Anstellung als (Berufsbezeichnung) ab (...) 2011 auf eine Dreiviertelsrente festgesetzt.
D.
Nachdem
am 16. Juli 2013 eine Aussprache mit A._______ aufgrund dessen Verhalten am Arbeitsplatz stattgefunden
hatte, wurde er - auch auf eigenen Wunsch hin - mit einer neuen Aufgabe (Projekt [...])
betraut. Anschliessend setzten die SBB A._______ ab Anfang 2014 für (...) ein. Ab (...)
2014 wurde er wieder in seiner angestammten Funktion als (Berufsbezeichnung) eingesetzt.
E.
Mit
Schreiben vom 20. Juni 2014 an die SBB bestätigte der Vertrauensarzt der SBB (MedicalService) die
definitive Untauglichkeit von A._______ für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung).
F.
Gestützt
auf die Einschätzung des MedicalService teilten die SBB A._______ mit Schreiben vom 24. Juli 2014
mit, dass er seine Stelle verlieren werde. Sie stellten ihm zugleich die Suche nach einer Reintegrationslösung
in Aussicht.
G.
Am
(...) 2014 trat A._______ einen Arbeitsversuch bei der Betriebseinheit (...) an, welcher jedoch
am (...) 2014 per sofort abgebrochen wurde.
H.
Anschliessend
bot die SBB A._______ eine Tätigkeit in der (...) an. Dieses Angebot schlug A._______ aus.
I.
Am
31. Oktober 2014 wurde A._______ erneut bei der zuständigen IV-Stelle angemeldet. Mit Vorbescheid
vom 22. Januar 2016 lehnte die IV-Stelle eine Erhöhung der Rente ab, gab in der Folge aber zwecks
weiterer Prüfung ein polydisziplinäres Gutachten in Auftrag.
Aufgrund des ausstehenden IV-Entscheides verlängerte die SBB den zweijährigen Anspruch
auf Lohnfortzahlung in der Folge mehrfach.
J.
Gestützt
auf das in Auftrag gegebene Gutachten kam der Regionalärztliche Dienst der IV-Stelle (nachfolgend:
RAD) am 17. Februar 2017 zum Schluss, dass für die angestammte Tätigkeit bei der
SBB, welche eine Vorgesetztenfunktion und Leitung von Projekten innehabe, weiterhin eine volle Arbeitsunfähigkeit
bestehe. Hingegen könne aufgrund der aktuellen neuropsychologischen Ergebnisse für die zuletzt
ausgeübte Bürotätigkeit keine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit mehr begründet
werden.
K.
Anlässlich
eines Gesprächs am 8. Mai 2017 kündigte die SBB A._______ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
aufgrund mangelnder medizinischer Tauglichkeit an und teilte ihm mit, dass die Lohnfortzahlung per 31. Oktober
2017 enden werde.
L.
Mit
Schreiben vom 6. Juli 2017 gewährte die SBB A._______ das rechtliche Gehör. A._______ gelangte
daraufhin mit Schreiben vom 2. August 2017 an die SBB und ersuchte sie insbesondere, ein angepasstes
Jobprofil für ihn zu suchen.
M.
Auf
Nachfrage der SBB bestätigte der MedicalService jeweils mit Schreiben vom 7. August 2017 und
vom 16. Oktober 2017 - in Kenntnis der Einschätzung des RAD vom 17. Februar 2017 - den
Untauglichkeitsentscheid vom 20. Juni 2014 als (Berufsbezeichnung) (vgl. oben Sachverhalt Bst. E).
N.
Mit
Verfügung vom 28. August 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ wegen
mangelnder medizinischer Tauglichkeit auf den 31. Dezember 2017 auf. Zur Begründung führte
sie an, dass der MedicalService mit Schreiben vom 20. Juni 2014 die Untauglichkeit von A._______ für
die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) festgestellt habe und diese auch heute noch bestehe. Bisherige
Reintegrationsbemühungen seien erfolglos geblieben und eine Reintegration innert der Lohnfortzahlungsfrist,
deren Ende sie auf den 31. Oktober 2017 festsetze, sei weder möglich noch absehbar.
O.
Gegen
diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer)
am 27. September 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit dem Antrag, die Verfügung sei
aufzuheben und das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Eventualiter sei das Arbeitsverhältnis
bis zum 30. Juni 2018 unter Anrechnung der Abgangsentschädigung zu erstrecken. Subeventualiter sei
der vertragliche Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu zahlen. In prozessualer
Hinsicht sei der Beschwerde sodann die aufschiebende Wirkung zu gewähren. Zur Begründung bringt
er hinsichtlich des sachlichen Kündigungsgrundes vor, dass er weder arbeitsunfähig sei noch
die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht genügend nachgekommen sei. Die Kündigung sei aufgrund
der Umstände zudem als missbräuchlich zu betrachten.
P.
Die
Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 27. Oktober 2017 die Abweisung der Beschwerde und des Gesuchs
um Gewährung der aufschiebenden Wirkung. Sie hält im Wesentlichen an ihren Ausführungen
in der angefochtenen Verfügung fest, präzisiert und ergänzt diese teilweise und weist
die dagegen gerichteten Einwände und Vorbringen des Beschwerdeführers zurück.
Q.
Mit
Zwischenverfügung vom 13. November 2017 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers
um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
R.
In
seinen Schlussbemerkungen vom 13. Dezember 2017 hält der Beschwerdeführer an seinen Rechtsbegehren
fest, äussert sich zur Vernehmlassung der Vorinstanz und macht einige ergänzende oder präzisierende
Ausführungen.
S.
Auf
die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit
entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das
Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen
einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG,
SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des am 1. Januar 2015 in
Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend:
GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes
[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf
Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb
zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG,
SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit
das VGG nichts
anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der
Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen
Verfügung, mit welcher die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste,
sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48
Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf
die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG)
ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter
Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen -
einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Als unrichtig gilt die Sachverhaltsfeststellung, wenn der angefochtenen Verfügung ein falscher und
aktenwidriger Sachverhalt zugrunde gelegt wurde oder entscheidrelevante Gesichtspunkte nicht geprüft
oder Beweise falsch gewürdigt wurden. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht über alle
rechtserheblichen Umstände Beweis geführt wurde oder eine entscheidrelevante Tatsache zwar
erhoben, jedoch nicht gewürdigt wurde und nicht in den Entscheid einfloss (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-5321/2013 vom 23. April 2013 E. 3.2.1, A-5321/2013 vom 24. Februar 2014
E. 3.3.1, A-3440/2012 vom 21. Januar 2014 E. 2.1.2 und A-3716/2010 vom 26. März
2013 E. 2.1.2, jeweils m.w.H.; Kölz/Häner/Bertschi,
a.a.O., Rz. 1043; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.189; Jérôme
Candrian, Introduction à la procédure administrative fédérale, 2013, Rz. 59,
S. 43).
2.2 Das
Bundesverwaltungsgericht wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die
rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten
nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder
anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil
des BVGer A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 2.2.).
3.
3.1 Die
Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf
das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über
die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist
auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15
Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung
vom 3. Juli 2001 (BPV, SR <ip-pii>); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für
ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar
(vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPV; Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).
3.2 Gemäss
den allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsätzen ist bei Fehlen besonderer Übergangsbestimmungen
in der Regel dasjenige Recht massgebend, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts
Geltung hat. Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen
Verwaltungsakts daher grundsätzlich anhand der bei dessen Ergehen geltenden Rechtslage (vgl. BGE
129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H., Urteil des BVGer A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3).
Der Sachverhalt trug sich sowohl unter der Geltung des früheren Gesamtarbeitsvertrages 2011
(in Kraft bis 31. Dezember 2014) als auch unter dem neuen Gesamtarbeitsvertrag 2015 (GAV SBB 2015; in
Kraft ab 1. Januar 2015) zu. Die für das vorliegende Verfahren massgeblichen Bestimmungen haben
auch unter der Geltung des neuen GAV SBB 2015 keine Änderungen erfahren. Es bestehen somit keine
materiellen Unterschiede zwischen den Bestimmungen, weshalb es vorliegend auch bei Anwendung des GAV
SBB 2015 auf den teilweise unter der Geltung des alten GAV verwirklichten Sachverhalt zu keiner unzulässigen
Rückwirkung kommt (Urteil des BVGer A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.2). Vorliegend braucht
daher die Frage der intertemporalrechtlichen Abgrenzung nicht abschliessend geklärt zu werden. Die
Rechtmässigkeit der Kündigung wird im Folgenden ausschliesslich anhand des GAV SBB 2015 dargelegt.
4.
Der
Beschwerdeführer macht vorab geltend, dass sich eine Einschränkung seiner Arbeitsfähigkeit
nicht belegen lasse. Er habe bis im Juni 2014 stets gearbeitet und sein Gesundheitszustand habe sich
fortlaufend verbessert. Mit Bericht vom 2. Februar 2017 habe der RAD der IV-Stelle zudem festgehalten,
dass er in der zuletzt ausgeübten sowie jedweder vergleichbaren Tätigkeit zu 100% arbeitsfähig
sei. Insbesondere zeige die aktuelle neuropsychologische Abklärung, dass sich seine kognitive Leistungsfähigkeit
leicht verbessert habe und aktuell keine kognitiven Einschränkungen mehr festgestellt werden könnten.
Weshalb der MedicalService zu einem völlig entgegengesetzten Schluss komme, lasse sich aufgrund
der Akten nicht erklären. Die Vorinstanz habe sich in keiner Weise mit dem differenzierten Bericht
vom 2. Februar 2017 auseinandergesetzt. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder
medizinischer Tauglichkeit sei somit nicht begründet.
4.1 Die
Vorinstanz bringt demgegenüber vor, dass sie erst Ende Juni 2017 Kenntnis vom Inhalt des Gutachtens
der IV-Stelle erhalten habe. Obwohl der Beschwerdeführer offensichtlich bereits im Februar 2017
den Entscheid seitens der IV-Stelle erhalten habe, habe er die Vorinstanz nicht darüber informiert.
Auch anlässlich einer Standortbestimmung am 8. Mai 2017 habe er den Entscheid nicht erwähnt.
Die Health & Medical Service AG (ehemals: MedicalService) habe schliesslich am 7. August 2017 -
unter Berücksichtigung des IV-Entscheides - die Untauglichkeit des Beschwerdeführers
auf seine angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bestätigt. Im Nachgang an die vorliegende
Beschwerde habe sie sodann erneut eine Tauglichkeitserklärung durch die Health & Medical Service
AG (nachfolgend: HMS) eingefordert, welche mit Schreiben vom 16. Oktober 2017 abermals die Untauglichkeit
des Beschwerdeführers festhielt. Zudem sei für die Vorinstanz gemäss Ziff. 120 Abs. 2
GAV die Beurteilung der HMS massgebend. Die Untauglichkeit des Beschwerdeführers für die Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) sei damit belegt.
4.2 In
seinen Schlussbemerkungen führt der Beschwerdeführer insbesondere an, dass Ziff. 120 Abs. 2
GAV nicht zu Anwendung komme, da es sich vorliegend um ein unabhängiges Gutachten der IV-Stelle
handle. Der Widerspruch zu den eigenen medizinischen Abklärungen hätte die Vorinstanz zu weiteren
Untersuchungen bewegen müssen.
4.3 Die
Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG
nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung
enthält einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Der
GAV wiederholt diese in Ziff. 174 Abs. 1. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin
namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu verrichten, aufgelöst werden (Bst. c). Unter den Begriff der fehlenden
Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene Gründe,
die mit der Person der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen und sie nicht oder nur ungenügend in
die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten (Urteil des BVGer A-7008/2015 vom 27. April
2016 E. 5.1 m.w.H.).
In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits
über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen
Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Im Allgemeinen ist (frühestens) nach zwei
Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (Urteil des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016
E. 8.5 m.w.H.).
4.4 Gemäss
Ziff. 119 GAV kann die SBB die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch ihren Vertrauensarzt
(MedicalService) verlangen, wenn der Gesundheitszustand eines Mitarbeiters die Tauglichkeit, Einsetzbarkeit
oder Sicherheit beeinflusst. Die Feststellungen des Vertrauensarztes bilden die Grundlage für die
Anwendung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Beurteilt der Vertrauensarzt die Arbeitsfähigkeit
anders als die behandelnde Ärztin, ist für die SBB die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend
(Ziff. 120 Abs. 2 GAV). Diese Bestimmung entbindet die Vorinstanz allerdings nicht von der pflichtgemässen
freien Beweiswürdigung (vgl. eingehend Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2, Urteil
A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 5.5).
4.4.1 Es
ist mit dem Beschwerdeführer einig zu gehen, dass es sich vorliegend nicht um einen Anwendungsfall
von Ziff. 120 Abs. 2 GAV handelt. Aufgrund ihrer auftragsrechtlichen Vertrauensstellung können behandelnde
Ärzte dazu neigen, zugunsten ihrer Patienten auszusagen (vgl. BGE 125 V 353 E. 3). Der Behandlungsauftrag
erfordert mithin eine andere Betrachtung als der Begutachtungsauftrag. Vorliegend steht der Einschätzung
des MedicalService jedoch nicht die Beurteilung eines den Beschwerdeführer behandelnden Arztes,
sondern eines unabhängigen Gutachters gegenüber. Es ist damit zunächst zu prüfen,
ob sich die Einschätzung des RAD der IV-Stelle vom 17. Februar 2017 und diejenige des MedicalService
vom 20. Juni 2014 bzw. vom 7. August 2017 und vom 16. Oktober 2017 überhaupt widersprechen und die
Vorinstanz infolgedessen die abweichende Beurteilung hätte berücksichtigen müssen.
4.4.2 Der
Vorinstanz lag einerseits der Entscheid des MedicalService
vom 20. Juni 2014
vor, wonach gestützt auf die Untersuchung vom 16. Juni 2014 am Neurozentrum des Inselspitals
eine definitive Untauglichkeit für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bestehe.
Eine Verbesserung des Gesundheitszustandes könne nicht erwartet werden und weitere medizinische
Abklärungen seien nicht indiziert. Der MedicalService hält weiter fest, dass sich für
den Beschwerdeführer wiederkehrende Arbeiten in bekannten Arbeitsgebieten eignen würden. Er
solle in seinem eigenen Rhythmus arbeiten können. Arbeiten, die eine geteilte Aufmerksamkeit verlangen,
seien zu vermeiden. Es sei zudem mit weiteren Schwierigkeiten am Arbeitsplatz zu rechnen, solange Fremd-
und Selbsteinschätzung nicht zur Übereinstimmung gelangen würden. Der MedicalService bestätigte
diesen Untauglichkeitsentscheid unter Berücksichtigung der neuropsychologischen Testergebnisse gemäss
Bericht des RAD vom 17. Februar 2017 jeweils mit Schreiben vom 7. August 2017 und vom 16. Oktober
2017 und hielt fest, dass sich die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) dadurch auszeichne, dass anspruchsvolle
(...) Arbeit geleistet werden müsse. Der Beschwerdeführer sei jedoch insbesondere in Anbetracht
der Ergebnisse des Job-Coachings vom 17. Dezember 2013 nicht in der Lage, (...) Arbeit zu leisten,
weshalb die Untauglichkeit trotz der neuen Testergebnisse nach wie vor bestehe.
Dieser Beurteilung des MedicalService steht die Einschätzung des RAD der IV-Stelle vom 17. Februar
2017 gegenüber. Gestützt auf das polydisziplinäre Gutachten kommt der RAD zum Schluss,
dass aufgrund der aktuellen neuropsychologischen Ergebnisse in der zuletzt ausgeübten Bürotätigkeit
und jedweder vergleichbaren Tätigkeit oder auch einer anderen, körperlich leichten, wechselbelastend
oder überwiegend sitzend ausgeübten Tätigkeit des allgemeinen Arbeitsmarktes keine Arbeitsunfähigkeit
mehr bestehe. Für die komplexe Tätigkeit als Leiter des Bereichs (...), welche eine hohe
Einsatz- und Stresstoleranz verlange und eine (...) beinhalte, sei der Beschwerdeführer jedoch
nach wie vor zu 100% arbeitsunfähig.
4.4.3 Bei
der Gegenüberstellung der Einschätzungen des RAD und des MedicalService ist festzustellen,
dass die Gutachter gemäss dem RAD bei der Arbeitsfähigkeitsbeurteilung der zuletzt ausgeübten
Tätigkeit von leichter, administrativer Bürotätigkeit ausgingen. Die Stelle als (Berufsbezeichnung)
stellt indessen keine solche Tätigkeit dar. Aus dem Stellenbeschrieb (vi-act. 5.7) ergibt sich,
dass namentlich das (...) zu den Hauptaufgaben eines (Berufsbezeichnung) bei der Vorinstanz gehören.
Hierzu werden fundierte Kenntnisse des (Berufsbezeichnung) und Erfahrung im (...) vorausgesetzt.
Insbesondere beinhaltet die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) auch anspruchsvolle konzeptionelle
Arbeiten (vgl. Schreiben des MedicalService vom 16. Oktober 2017 [vi-act. 5.39]). Im Weiteren kam der
RAD zum Schluss, dass der Beschwerdeführer in Bezug auf seine ursprüngliche komplexe Tätigkeit
als Leiter nach wie vor zu 100% arbeitsunfähig sei. Tätigkeiten von hoher Komplexität
und mit regelmässigen Stresssituationen seien zu meiden. Wie die vorstehenden Ausführungen
zeigen, zeichnet sich die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bei der Vorinstanz jedoch gerade durch
eine hohe Komplexität aus.
4.4.4 Zusammenfassend
kann daher nicht gesagt werden, dass sich die Einschätzung des RAD vom 17. Februar 2017 und diejenige
des MedicalService vom 20. Juni 2014 bzw. vom 7. August 2017 und 16. Oktober 2017 entgegenstehen. Die
Einschätzung des RAD vermag deshalb diejenige des MedicalService nicht in Frage zu stellen.
4.5 Der
Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers ist in erster Linie vom Vertrauensarzt (vgl. Ziff. 119 f. GAV)
zu beurteilen. Dieser kann die medizinische Situation über längere Zeit beobachten und ist
am besten in der Lage, eine ganzheitliche und stellenspezifische Bewertung vorzunehmen. Der MedicalService
berücksichtigte bei seiner Bestätigung des Untauglichkeitsentscheids am 7. August 2017 sowohl
die Untersuchungsergebnisse vom Juni 2014 als auch jene vom Februar 2017. Im Weiteren stützte er
sich bei seinem Entscheid auf die durch die direkten Vorgesetzten und den Job-Coach gemachten Beobachtungen.
Er kannte die konkreten Berufsanforderungen und die Aufgaben eines (Berufsbezeichnung) bei der Vorinstanz
und wurde über die Entwicklung der Leistungen und des Verhaltens des Beschwerdeführers eingehend
und regelmässig in Kenntnis gesetzt. Dem Abschlussbericht des Job-Coaches vom 17. Dezember 2013
(vi-act. 5.3) lässt sich insbesondere entnehmen, dass der Beschwerdeführer nicht in der Lage
sei, die anspruchsvolle (...) Arbeit eines (Berufsbezeichnung) zu leisten. Hingegen sei er für
wiederkehrende Arbeiten in bekannten Arbeitsgebieten geeignet, wobei ein hoher Termindruck und Stresssituationen
zu vermeiden seien. Der Beschwerdeführer selbst habe allerdings nicht erkannt, dass er mit dem Arbeitsauftrag
überfordert sei. Zudem habe er sehr wenig Vertrauen in sein Arbeitsumfeld, welches er eher als ihm
feindlich gesinnt wahrnehme.
4.6 Unter
Würdigung dieser Umstände ist es nachvollziehbar, weshalb der MedicalService zum Schluss kam,
dass sich auch unter Berücksichtigung der neuen Untersuchungsergebnisse - wonach der Beschwerdeführer
nach wie vor nicht für komplexe Tätigkeiten geeignet ist - am Untauglichkeitsentscheid
vom 20. Juni 2014 nichts ändere, weshalb dieser zu bestätigen sei.
4.7 Schliesslich
ist festzuhalten, dass sich die Vorgesetzten des Beschwerdeführers aufgrund der langen Vorgeschichte
und der diversen Kontakte mit dem Beschwerdeführer in gewissem Masse auch einen eigenen Eindruck
vom Gesundheitszustand des Beschwerdeführers und seiner Tauglichkeit für die Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) machen konnten. Aus der Begründung der Verfügung ergibt sich, dass
die Vorinstanz in Würdigung der Gesamtsituation - also unter Berücksichtigung sowohl
der Einschätzung des MedicalService als auch des konkreten Verhaltens und der Leistungen des Beschwerdeführers
- zum Schluss gekommen war, dass der Beschwerdeführer für die angestammte Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) untauglich ist. So falle es dem Beschwerdeführer auch schwer, Anweisungen
und Feedbacks von Führungs- und Fachkräften anzunehmen und sich danach auszurichten. Eine konstruktive
Zusammenarbeit sei aufgrund wiederkehrender persönlicher Vorhaltungen (namentlich Absprache der
Kompetenz der Führungskraft) zusätzlich erschwert worden. Diese Schwierigkeiten seien gemäss
dem MedicalService Folgen der gesundheitlichen Probleme des Beschwerdeführers.
4.8 Zusammenfassend
ist die vom MedicalService und der Vorinstanz verfasste Gesamteinschätzung der mangelnden medizinischen
Tauglichkeit des Beschwerdeführers für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung)
nachvollziehbar und es bestehen keine Anhaltspunkte, dass sie unzutreffend sein sollte. Der Beschwerdeführer
war mithin nicht mehr in der Lage, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung eines (Berufsbezeichnung)
zu erbringen.
Der von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vorausgesetzte sachliche Kündigungsgrund stützt sich
folglich auf die seit Juni 2014 andauernde Untauglichkeit sowie die fehlende Aussicht auf eine baldige
Besserung des Gesundheitszustandes. Seit Oktober 2014 hat der Beschwerdeführer nicht mehr bei der
Vorinstanz gearbeitet. Der Untauglichkeitsentscheid des MedicalService vom 20. Juni 2014 und
dessen Bestätigung am 7. August 2017 bzw. 16. Oktober 2017 belegen, dass die gesundheitlichen
Probleme und damit die Untauglichkeit des Beschwerdeführers als langandauernd einzustufen sind.
5.
Im
Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz die berufliche Reintegration des Beschwerdeführers
gesetzeskonform durchführte.
5.1 Der
Beschwerdeführer bringt vor, dass selbst bei Vorliegen einer Untauglichkeit für die Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) die Vorinstanz verpflichtet gewesen wäre, auch ausserhalb der bisherigen
Tätigkeit nach Einsatzmöglichkeiten zu suchen. Dabei dürften nur Bemühungen nach
dem Beginn des Lohnfortzahlungsanspruchs berücksichtigt werden. Nach Mitteilung des Stellenverlustes
vom 24. Juli 2014 habe die Vorinstanz jedoch kaum noch ernsthafte Integrationsmassnahmen ergriffen.
Abgesehen von einem Arbeitsversuch, welcher am (...) 2014 abgebrochen wurde, habe die Vorinstanz
dem Beschwerdeführer keine Gelegenheit gegeben, zu arbeiten, obwohl dieser stets seine Arbeit angeboten
habe. Nach dem Angebot bei (...), welches im Übrigen nicht angemessen gewesen sei, habe sich
die Vorinstanz nicht mehr weiter um seine Reintegration gekümmert.
5.2 Die
Vorinstanz bestreitet, unzureichende Reintegrationsmassnahmen getroffen zu haben. Insbesondere habe die
kritische und teilweise stark negative Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber SBB und den angebotenen
Stellen die weitere Vermittlung von Arbeitseinsätzen verunmöglicht. Die Reintegrationsbemühungen
habe sie deshalb, nachdem der letzte Arbeitsversuch im (...) 2014 per sofort abgebrochen werden musste
und der Beschwerdeführer das Arbeitsangebot bei (...) abgelehnt habe, nicht fortsetzen können.
5.3 Gemäss
Ziff. 125 Ziff. 1 GAV besteht bei Arbeitsverhinderung ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei
Jahren, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Die SBB bietet die Möglichkeit
zur beruflichen Reintegration, welche bei jeder Einschränkung der Arbeitsleistung beginnt (Ziff.
146 GAV). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration wird mit dem Mitarbeiter ein Reintegrationsplan
vereinbart und der Beginn der zweijährigen Anspruchsfrist mitgeteilt. Wenn bis zum Ende der Anspruchsfrist
keine Reintegration möglich oder absehbar ist, löst die SBB das Arbeitsverhältnis wegen
mangelnder medizinischer Tauglichkeit auf (Ziff. 132 Ziff. 1 GAV).
Eine solche ordentliche Kündigung ist gemäss Gesetzgebung und in Anbetracht der bestehenden
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers indessen als ultima ratio zu verstehen (vgl. BVGE 2007/34 vom 20.
September 2007 E. 7.2.1).
5.4 Mangelnde
Eignung oder Tauglichkeit sind nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Ausschöpfung
seiner Möglichkeiten in Bezug auf die Prüfung einer Weiterbeschäftigung. Die Weiterbeschäftigungspflicht
ist Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten, welche sich
im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR, SR 220) ergibt. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer
im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und dessen berechtigten
Interessen in guten Treuen zu wahren. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet,
den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen
(Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).
5.4.1 Der
Beschwerdeführer arbeitete ab dem (...) 2011 mit einem Pensum von 50% als (Berufsbezeichnung).
Als die Vorinstanz feststellte, dass der Beschwerdeführer einen unzufriedenen Eindruck machte und
es deswegen zu Spannungen im Team kam, führte sie mit ihm am 16. Juli 2013 ein klärendes Gespräch.
In der Folge unternahm die Vorinstanz mehrere Schritte zur Verbesserung der Situation.
Sie betraute den Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin zunächst mit einer neuen Aufgabe
(Projekt [...]) und stellte ihm einen externen Coach zur Seite. Der Beschwerdeführer war mit
dieser Arbeit jedoch überfordert und an der Abschlusssitzung wurde festgestellt, dass das Arbeitsergebnis
in weiten Teilen nicht den Erwartungen entsprach. Dem diesbezüglichen Abschlussbericht vom 17. Dezember
2013 lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer nicht in der Lage sei, konzeptionelle
Arbeit zu leisten. Neue Aspekte oder Arbeitsergebnisse als Ausfluss eigener Denkarbeit sowie Hinweise
zu konzeptionellen Ansätzen seien nicht vorhanden gewesen. Der externe Coach empfahl der Vorinstanz,
den Beschwerdeführer aus dem bisherigen Umfeld herauszunehmen und ihn für wiederkehrende Arbeiten
einzusetzen.
Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer daraufhin ab Anfang 2014 für (...) ein.
Zudem erkundigte sie sich am 5. Februar 2014 beim MedicalService, ob seine angestammte Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) noch zumutbar sei und welche Einsatzmöglichkeiten bestünden.
Ab März 2014 wurde der Beschwerdeführer schliesslich wieder in seiner angestammten Funktion
als (Berufsbezeichnung) eingesetzt. Dabei wollte die Vorinstanz mit einer engen Begleitung des Beschwerdeführers
("regelmässigen Bilas", klaren Zielvorgaben und Wochenberichten) abklären, ob dieser
die Funktion des (Berufsbezeichnung) überhaupt noch ausführen kann.
Aufgrund des Untauglichkeitsentscheids des MedicalService vom 20. Juni 2014 startete
die Vorinstanz
sodann einen Arbeitsversuch und setzte den Beschwerdeführer ab dem (...) 2014 bei der Betriebseinheit
(...) ein. Er war in dieser Funktion an einem neuen Arbeitsort und in einem neuen Umfeld tätig,
wie dies der Coach am 17. Dezember 2013 empfohlen hatte. Dieser Arbeitsversuch musste jedoch aufgrund
der unzureichenden Arbeitsleistung und dem Verhalten des Beschwerdeführers am (...) 2014 per
sofort abgebrochen werden.
Schliesslich wurde dem Beschwerdeführer noch im (...) 2014 eine Tätigkeit in der (...)
angeboten. Diese Einheit verfügt über Arbeitsplätze für Mitarbeitende, die ihre angestammte
Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können. Das Angebot lehnte
der Beschwerdeführer jedoch kurzerhand ab.
5.4.2 Die
vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die Vorinstanz zahlreiche Reintegrationsanstrengungen unternommen
hat. Sie nahm dabei auf die Wünsche des Beschwerdeführers Rücksicht und veranlasste insbesondere
auch eine Begleitung durch einen externen Job-Coach. Von einer intensiven Unterstützung zeugen zudem
die Betreuung durch eine Case Managerin, der Beizug von Fachstellen wie die Sozialberatung und die IV-Stelle
sowie die diversen Gespräche, welche zwischen dem Beschwerdeführer und den jeweiligen Vorgesetzten
stattfanden.
Dabei bot die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bereits vor dem Beginn der Lohnfortzahlungsfrist
die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration an. Diese Reintegrationsbemühungen, welche vor
dem Zeitraum ab Juli 2014 unternommen wurden, können nicht vollständig unberücksichtigt
bleiben. Die Gesamtheit der durchgeführten Massnahmen und deren Beurteilung erlaubten insbesondere
einen Rückschluss auf die Erfolgschancen weiterer Reintegrationsbemühungen. Entscheidend ist
letztlich, dass die
Vorinstanz ihre Bemühungen nach Beginn des Lohnfortzahlungsanspruchs
fortsetzte und dem Beschwerdeführer zwei weitere Angebote unterbreitete. Der im (...) 2014 in
die Wege geleitete Arbeitsversuch bei der Betriebseinheit (...) hatte jedoch keinen Erfolg. Dabei
handelte es sich um eine Arbeit, welche nicht mehr mit Führungsverantwortung verbunden war und keine
konzeptionellen Fähigkeiten erforderte. Die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers entsprach
jedoch nicht den Erwartungen. Im Weiteren fiel der Beschwerdeführer wie auch bereits bei den vorherigen
Arbeitseinsätzen mit einer negativen Einstellung auf und stellte die Führungskompetenz seiner
Vorgesetzten in Frage. Infolgedessen musste der Arbeitsversuch abgebrochen werden. Es trifft zwar zu,
dass die Vorinstanz danach nur noch ein weiteres Arbeitsangebot bei (...) anbot und danach keine
Reintegrationsanstrengungen mehr unternommen hat. Dabei gilt es jedoch zu berücksichtigen, dass
der Beschwerdeführer dieses Arbeitsangebot bei (...) ohne Kenntnis näherer Informationen
ablehnte. Eine erfolgreiche Reintegration hängt indessen massgeblich von der Mitwirkung des Arbeitnehmers
ab (vgl. zu den Pflichten des Arbeitnehmers: Art. 149 Abs. 1 Bst. a-c GAV). In der nachfolgenden Zeit
bekundete der Beschwerdeführer weder ein Interesse, sich doch auf das Arbeitsangebot einzulassen
noch informierte er die Vorinstanz im Standortgespräch vom 8. Mai 2017 über die aktuelle Arbeitsfähigkeitsbeurteilung
des RAD der IV-Stelle vom 17. Februar 2017. Insofern bemühte er sich nicht mehr um eine Wiedereingliederung
bei der Vorinstanz.
Das Angebot bei (...) kann ferner nicht von vornherein als unangemessen bezeichnet werden. Vielmehr
entspricht es den Empfehlungen des Job-Coachs und des MedicalService (wiederkehrende Arbeiten, kein hoher
Termindruck). Die (Tätigkeit) anfangs 2014 zeigte sodann, dass der Beschwerdeführer für
wiederkehrende Arbeiten geeignet ist und er - wie er selbst angab - diese Art von Arbeit
gerne ausübt. Nach den Darstellungen der Vorinstanz komme diese Art von Tätigkeit den administrativen
Möglichkeiten bei (...) sehr nahe.
5.4.3 Unter
Berücksichtigung dieser Tatsachen sind die Anstrengungen der Vorinstanz als genügend zu qualifizieren.
Die Reintegrationsbemühungen waren geeignet, um Erkenntnisse betreffend die Fähigkeiten des
Beschwerdeführers zu gewinnen und das Auffinden einer Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens zu
unterstützen. Tatsächlich konnte die Vorinstanz mit dem Angebot bei (...) eine zumutbare
und den Fähigkeiten des Beschwerdeführers entsprechende Aufgabe finden, um ihn weiter zu beschäftigen.
Der Beschwerdeführer zeigte sich jedoch nicht bereit, diese Stelle anzutreten. Die Berichte aus
den angetretenen Arbeitseinsätzen zeugen sodann von ungenügenden Leistungen und einer negativen
Einstellung gegenüber der Vorinstanz als Arbeitgeberin sowie gegenüber diversen Vorgesetzten
und ihren Vorgaben. Unter Würdigung dieser Umstände ist es nachvollziehbar und nicht zu beanstanden,
dass die Vorinstanz keine weiteren Einsatzmöglichkeiten für den Beschwerdeführer finden
konnte und die Reintegration damit als gescheitert betrachtet werden musste.
Zusammengefasst ist daher festzuhalten, dass die Voraussetzungen von Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG und
von Ziff. 132 Abs. 1 GAV erfüllt waren, weshalb die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt
auf diese Bestimmungen auflösen durfte. Die Kündigungsfristen (vgl. Ziff. 175 Abs. 2 und 132
Abs. 1 i.V.m. Art. 125 Abs. 1 GAV) hat die Vorinstanz unstrittig eingehalten.
6.
Der
Beschwerdeführer rügt die Kündigung der Vorinstanz als missbräuchlich. Die Vorinstanz
habe ihre Fürsorgepflichten verletzt, da sie keine ausreichenden Reintegrationsanstrengungen unternommen
und das Arbeitsverhältnis entgegen der aktuellen medizinischen Befunde aufgelöst habe. Der
Beschwerdeführer verfüge somit über einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Die Vorinstanz
bestreitet eine Missbräuchlichkeit der Kündigung.
6.1 Eine
Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen
wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art.
34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Andere
Konstellationen müssen jedoch aufgrund ihrer Schwere mit den in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten
Tatbeständen vergleichbar sein. Die Missbräuchlichkeit kann sich insbesondere auch aus der
Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt, wenn sie ein falsches und
verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht, wenn sie bei der Kündigung die
Persönlichkeitsrechte der anderen Partei schwer verletzt, wenn ein offensichtliches Missverhältnis
der Interessen vorliegt oder wenn das Kündigungsrecht zweckwidrig verwendet wird (BGE 136 III 513
E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1 f.; Urteil des BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteile des
BVGer A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 7.1, A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 4.2 und A-5046/2014
vom 20. März 2015 E. 5.5). Die Missbräuchlichkeit ist vom Arbeitnehmer zu beweisen (Urteil
des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 7).
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht bereits allein deshalb miss-bräuchlich,
weil ein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG fehlt (Urteil des BVGer
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1).
6.2 Wie
bereits ausgeführt, ist das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammenhang mit der Reintegration des Beschwerdeführers
nicht zu beanstanden und das Arbeitsverhältnis wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund aufgelöst
(vgl. vorstehend E. 5.4.1 ff.). Die Vorinstanz stützte sich bei ihrem Entscheid insbesondere auf
die Beurteilungen des MedicalService, welche unter Berücksichtigung der Untersuchungsergebnisse
vom 17. Februar 2017 erfolgten (vgl. die beiden Stellungnahmen vom 7. August 2017 [vi-act. 9] und vom
16. Oktober 2017 [vi-act. 10]). Ihr kann daher auch kein willkürliches Verhalten vorgeworfen werden.
Dem Beschwerdeführer gelingt es nicht nachzuweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund
missbräuchlich war. Da die Vorinstanz die zweijährige Lohnanspruchsfrist mehrfach verlängert
hat, kann auch ausgeschlossen werden, dass sie mit der Kündigung das Entstehen eines Anspruchs auf
Verlängerung der Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vereiteln wollte.
6.3 Der
Beschwerdeführer sieht die Missbräuchlichkeit der Kündigung sodann darin, dass die Einschätzung
der Arbeitsunfähigkeit durch die
Vorinstanz sehr intransparent erfolgt sei. Ihm
seien zu keinem Zeitpunkt medizinische Akten vorgelegt worden und es sei ihm nie erklärt worden,
welche Abklärungen vorgenommen würden.
Im Schreiben des MedicalService vom 20. Juni 2014 wird dargelegt, dass sich der
Entscheid über
die Untauglichkeit für die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) auf Ergebnisse einer Verlaufsuntersuchung
vom 16. Juni 2014 am Neurozentrum des Inselspitals stützt. Die konkreten Befunde, welche zum Entscheid
über die Untauglichkeit führten, wurden ebenfalls erwähnt. So habe man im Rahmen der Untersuchungen
unter anderem Beeinträchtigungen der (gesundheitliche Probleme) festgestellt, weshalb der Beschwerdeführer
für die angestammte Tätigkeit untauglich sei. In Gesprächen informierte die Vorinstanz
den Beschwerdeführer sodann über die Erwartungen und Anforderungen, welche an ihn gestellt
würden, damit beurteilt werden könne, ob er die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) noch
ausüben könne (vgl. Aktennotiz des Mitarbeitergesprächs am 20. März 2014 [vi-act.
5.9]). Im Übrigen wäre es dem Beschwerdeführer offen gestanden, beim MedicalService nähere
Informationen zu den im Rahmen einer Arbeitsfähigkeitsbeurteilung vorzunehmenden Tests oder Einsicht
in die medizinischen Akten zu verlangen.
Unter diesen Umständen ist nicht ersichtlich, inwiefern ein krass Treu und Glauben widersprechendes
Verhalten vorliegt, welches zur Missbräuchlichkeit der Kündigung führt.
6.4 Die
angefochtene Kündigung erweist sich demnach auch nicht als missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden
missbräuchlichen Kündigung besteht somit kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c
Abs. 1 Bst b BPG). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist folglich unbegründet
und der Antrag des Beschwerdeführers ist abzuweisen.
7.
Nachdem
die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers grundsätzlich ausgeschlossen wurde, bleibt
das Eventualbegehren zu prüfen. Der Beschwerdeführer beantragt, das Arbeitsverhältnis
sei bis zum 30. Juni 2018 unter Anrechnung der Abgangsentschädigung zu erstrecken. Zur Begründung
führt er an, dass er bei entsprechender Verlängerung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen
für eine Berufsinvalidenrente gemäss Art. 40 ff. des Vorsorgereglements der Pensionskasse
SBB erfüllen würde. Indem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni 2018 aufgelöst
habe, verstosse sie gegen das Verhältnismässigkeitsprinzip.
Die Vorinstanz macht geltend, dass ein Anspruch auf eine Berufsinvalidenrente
nicht ausgehandelt
werden könne, sondern auf Basis des Vorsorgereglements der Pensionskasse SBB ermittelt werde.
7.1 Das
in Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) verankerte Verhältnismässigkeitsprinzip
verlangt, dass eine staatliche Massnahme für das Erreichen des im öffentlichen Interesse liegenden
Zieles geeignet und erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung ausgewogen (sog. verhältnismässig
im engeren Sinn), mithin der betroffenen Partei zu-mutbar ist (BGE 141 I 1 E. 5.3.2, 140 II 194 E. 5.8.2;
Urteile des BVGer A-5034/2015 vom 11. April 2016 E. 5, A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.2, A-2024/2015
vom 1. September 2015 E. 5.3.2). Dieser Grundsatz gilt auch für die Vorinstanz, soweit sie staatliche
Aufgaben wahrnimmt bzw. als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin handelt, was vorliegend ohne Weiteres
der Fall ist (vgl. Art. 35 Abs. 2 BV, Art. 6 Abs. 1 BPG und Ziff. 18 GAV sowie statt vieler Urteile des
BVGer A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.1).
7.1.1 Nach
Ziff. 132 Abs. 1 GAV löst die SBB das Arbeitsverhältnis auf, wenn die berufliche Reintegration
bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzahlung nicht möglich oder nicht absehbar war. Der Anspruch
auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall besteht während zweier Jahre,
längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (Ziff. 125 Abs. 1 GAV). Mit diesen
im GAV festgesetzten Regelungen sollen die finanziellen Interessen des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers
und diejenigen der Vorinstanz betrieblicher sowie finanzieller Art in ein Gleichgewicht gebracht werden.
7.1.2 Die
von der Vorinstanz in Anwendung der genannten Bestimmungen getroffenen Anordnungen sind geeignet, die
damit verfolgten Ziele zu erreichen. Mildere Massnahmen sind nicht ersichtlich. Insbesondere war eine
Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers - wie bereits ausgeführt - nicht
mehr möglich. Den Anspruch auf Lohnfortzahlung und damit auch das Arbeitsverhältnis hat die
Vorinstanz sodann bereits mehrfach verlängert. Es kann ihr daher nicht vorgeworfen werden, sie hätte
das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf die Interessen des Beschwerdeführers aufgelöst.
Gemäss den GAV-Bestimmungen hat die Vorinstanz zudem keine Pflicht, den Zeitpunkt der Auflösung
unter Berücksichtigung der Anspruchsvoraussetzungen für eine Berufsinvalidenrente festzusetzen.
Ferner ist die Verhältnismässigkeit im engeren Sinne gewahrt. Es ist davon auszugehen,
dass diese bereits von den erwähnten GAV-Bestimmungen konkretisiert wird, indem die Dauer der Lohnfortzahlung
und der Reintegration festgelegt werden. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Oktober
2017 ist als zumutbar zu betrachten, umso mehr als der Beschwerdeführer auf das letzte angemessene
Arbeitsangebot bei (...) und damit auf eine Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz ohne Weiteres
verzichtete.
Das Eventualbegehren des Beschwerdeführers erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen.
7.2 Schliesslich
beantragt der Beschwerdeführer subeventualiter, dass die Vorinstanz den vertraglichen Lohn bis zum
Ende der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu zahlen habe, da das Arbeitsverhältnis wegen
mangelnder medizinischer Tauglichkeit nicht habe gültig beendet werden können.
Wie vorstehend ausgeführt, wurde das Arbeitsverhältnis aus einem sachlich hinreichenden
Grund wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit aufgelöst. Der Lohn war daher nur bis zum Ende
der bis am 31. Oktober 2017 dauernden Lohnanspruchsfrist zu bezahlen.
Das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers ist folglich ebenfalls abzuweisen.
8.
Die
Beschwerde erweist sich demnach als unbegründet und ist deshalb abzuweisen.
9.
Das
Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine
Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG
und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen
vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE)
zuzusprechen.