Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/01565.jsonl.gz/10

Fem dage om ugen, kl. 9 til 17, 48 til 50 uger om året: Det havde været den typiske arbejdsplan for en god portion amerikanere i mange årtier. Men i 1990'erne fandt medarbejderne ud af, at den traditionelle arbejdsuge var suboptimal. Men hvorfor?
Selvom de stadig var meget dedikerede til deres job, forsøgte en vis procentdel af arbejdsstyrken at tilpasse sig de kombinerede behov i et krævende erhvervsliv og et travlt personligt liv. De følte sig utilpas og ubalancerede. De krævede en mere ny tilgang til arbejdsugen og fandt det nødvendigt at anmode om en særlig, mere fleksibel arbejdsplan.
Deres grunde til at ville have denne 'flextime' var mange og forskellige. I nogle tilfælde faldt kvaliteten af både deres arbejdspræstationer og deres hjemmeliv. Forældre til små børn havde brug for tid til at aflevere disse børn i skole eller dagtilbud. Medarbejdere med ældre forældre havde brug for tid til at hjælpe med deres forældres daglige pleje eller endda aflevere dem på ældreplejefaciliteter. Og i slutningen af dagen spiste afhentningsforpligtelser for både børn og forældre igen i den traditionelle ni til fem hverdag.
Og der er grunde, der går ud over de traditionelle familieplejespørgsmål. Nogle medarbejdere har f.eks. Brug for fri for at deltage i eller undervise i klasser; andre arbejdere har et andet job. Mange har brug for at justere deres skemaer for at undgå alvorlige, forudsigelige og tidskrævende trafikpropper. Og for andre er arbejdet med en utraditionel deltidsplan et livsstilsvalg.
Men som arbejdsgiver, hvorfor ville du overveje at tilbyde flextime? Det er trods alt 'anderledes', og hvis du driver en meget traditionel virksomhed eller driver med vane, kan det være foruroligende at se medarbejdere, der ankommer og forlader på forskellige tidspunkter i løbet af dagen. Det kan også være problematisk at koordinere mennesker, opgaver og produktivitet, når dine medarbejdere ikke er på arbejde samtidig. Så hvorfor skulle arbejdsgiverne overveje at oprette fleksible skemaer?
Hovedårsagen er at beholde vigtige, dedikerede medarbejdere, hvis personlige behov er i konflikt med traditionelle arbejdstider. Hvis du kan tilbyde fleks-tid, får du øget produktivitet og medarbejdertilfredshed sammen med nedsat fravær og omsætning-alle gode pengebesparelser for din virksomhed!
Flextime hjælper også med at skabe en gladere og mere tilfredsstillende arbejdsplads. Fordi medarbejderne ofte er så glade for, at deres arbejdsgivere er villige til at give mulighed for en tilpasning mellem arbejdsliv og liv, har de en tendens til at arbejde hårdere og mere dedikeret for at holde fast i deres nu perfekte skema og genbalancere deres liv.
Flextime muligheder
Så hvilken slags muligheder er der til den traditionelle hverdag? Måske er en af de ældste planer jobdeling. I dette tilfælde arbejder to medarbejdere sædvanligvis hver halvtid, omfattende en fuldtidsækvivalent (FTE) medarbejder. For denne type plan skal opgaver, roller og ansvar koordineres tæt for at sikre optimal produktivitet.
En anden plan giver medarbejderne mulighed for at arbejde forskellige timer, hvilket normalt indebærer, at de kommer ind på arbejde enten tidligere eller senere end de fleste af deres kolleger. For eksempel, i stedet for at arbejde 9 til 17, kan flextime -ansatte muligvis arbejde 7 til 16. eller kl. 10 til 19.
En anden mulighed giver medarbejdere mulighed for at skifte mellem en fire-dages uge og derefter en fem-dages uge, hvilket tillader en traditionel to-dages weekend efterfulgt af en forlænget tre-dages weekend. Eller hvis din virksomhed tillader det, kan medarbejderne arbejde ti dage i træk (inklusive weekender) og derefter nyde fire på hinanden følgende fridage. Eller de kan arbejde fire, ti timers dage hver uge og derefter have tre sammenhængende fridage. Mulighederne her er kun begrænset af, hvad der virker for din virksomhed.
I virksomheder med spidsbelastningsperioder, f.eks. Regnskabsfirmaer eller turistvirksomheder, kan medarbejderne arbejde mange mere end fyrre timer hver uge i den eller de travle sæsoner og derefter nyde kortere uger i den eller de mindre travle sæsoner. Tæt knyttet til denne sæsonplan er 'komp -tid', der refererer til, at medarbejdere arbejder flere timer end normalt hver uge, men ikke får betalt overarbejde for denne overdrev. I stedet kan medarbejdere gå tidligt nogle dage eller tage en fridag for at afbalancere deres timer.
I mange virksomheder er nogle medarbejderes jobansvar primært projektorienteret-så snart et job er afsluttet, kan medarbejderen simpelthen gå videre til den næste opgave. Med denne type job er det her en mulighed, at medarbejderen får løn på projektbasis ved at beslutte, hvor lang tid opgaven skal tage, og hvad vederlaget vil være for det ansvar. Og medarbejderen kan holde fri mellem projekterne, hvis de afslutter hurtigere end planlagt. I dette tilfælde fungerer medarbejderen meget som en ekstern konsulent, der er ansat på projektbasis.
Telearbejde er en plan, der indeholder egenskaber fra flere andre flextime -ideer. Med PDA'er, computere, internet og mobiltelefoner behøver medarbejdere ikke længere at være 'under samme tag' for at udføre deres job. Medarbejdere kan arbejde hjemme helt eller deltid og på kontoret deltid. Denne plan giver medarbejderne mulighed for at blande stilheden eller komforten i hjemmet med dynamikken på kontoret. Dette er især nyttigt, hvis deres arbejdsmiljø er lille, overfyldt eller støjende, og de har brug for stille tid til at få arbejdet udført.
Tips til succes
Hvis du overhovedet er bekymret for, at dine medarbejdere kan drage fordel af din gode natur og blive ved, når de skal arbejde, hjælper disse tip med at sikre maksimal ydelse:
1. Dine mål for enhver medarbejder, der arbejder i flextime, skal være klare.Målene skal være både specifikke og handlingsorienterede, så de kan måles i slutningen af arbejdsperioden. Og I skal begge blive enige om det faktiske arbejdsomfang. Og det er kritisk, især når det kommer til telearbejde, at måden at transmittere slutresultatet er entydig. Vil du f.eks. Have, at arbejdsoplysninger eller slutproduktet skal kommunikeres via telefon, internet eller personligt? Er grove kladder og et telefonopkald tilstrækkeligt, eller har du brug for en poleret rapport?
2. En medarbejders nøjagtige rolle i virksomheden skal defineres klart.Hver person-leder og medarbejder-skal kende sig selv og andres forventninger og ansvar. Hver person skal også vide præcis, hvem der gør hvad og med hvem, og hvem der er ansvarlig over for hvem. Dette gælder især, når du har medarbejdere, der arbejder uden for kontoret og kun kommunikerer via telefon eller e-mail. Når rolleklarhed ikke er sikret, resulterer det ofte i forvirring, skyld, uenighed, antagonisme og mangel på produktivitet.
3. Du skal bestemme den frekvens og kommunikationsmåde, du har brug for, før dine medarbejdere begynder at arbejde med deres flextime -skemaer.Arbejdsgiverne varierer med hensyn til mængden af kontrol og kontakt, de ønsker eller kræver fra deres medarbejdere. Nogle chefer ønsker et skriftligt resumé af en uges indsats først mandag morgen; andre er tilfredse med et telefonopkald. Stadig andre mener, at et møde ansigt til ansigt er afgørende. Find ud af, hvad du har brug for for at føle dig godt tilpas med det arbejde, dine medarbejdere udfører, og sæt nogle retningslinjer.
4. Fastsæt nogle faste arbejdstider for dine medarbejdere i telearbejde.Det ser ud til, at jo sjældnere en medarbejder er til stede på kontoret, jo mere har folk brug for at komme i kontakt med vedkommende. Telecommuteren skal skitsere en sædvanlig tid, hvor han eller hun vil være tilgængelig via telefon eller e-mail og også fastsætte en fast tid til at komme ind på kontoret. Mange arbejdsgivere med flextime -ansatte har opdaget begrebet 'kernetimer'. Dette er den tid, alle medarbejdere skal være fysisk til stede på forretningsstedet i et bestemt tidsrum på en bestemt dag. Ved f.eks., At alle medarbejdere vil være tilgængelige til et møde hver tirsdag fra kl. kan gå langt for at mindske angst for flextime.
Skrevet af
Dr. David G. Javitch
Dr. David G. Javitch er en organisationspsykolog, ledelsesspecialist og præsident for Javitch Associates i Newton, Mass. Forfatter afSådan opnår du magt i dit liv, Er Javitch efterspurgt som konsulent for sine færdigheder i vurdering, coaching, træning og facilitering af grupper og retreats.