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Anstellung
Menschen mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung haben erfahrungsgemäss oft grosse Schwierigkeiten, eine Stelle zu finden. Zwar unterstützt sie die Invalidenversicherung bei der Stellensuche, das schweizerische Recht gewährt ihnen aber keinen Anspruch auf Anstellung. Es gelten vielmehr die Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts, die es Arbeitgebern erlauben, eine Anstellung unter anderem auch wegen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zu verweigern.
Das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG) verpflichtet einzig den Bund als Arbeitgeber, behinderten Menschen gleiche Chancen wie nicht behinderten Personen zu bieten. Er hat das berufliche Umfeld entsprechend den Bedürfnissen behinderter Angestellter zu gestalten, besonders was die Arbeitsräume, Arbeitsplätze, Arbeitszeiten und Möglichkeiten der Weiterbildung betrifft. Ein Anspruch auf Anstellung besteht aber auch gegenüber dem Bund nicht: Hat eine behinderte Person den Verdacht, wegen ihrer Behinderung nicht angestellt worden zu sein, kann sie einzig eine schriftliche Darlegung der Nichtanstellungsgründe verlangen.
In diesem Kapitel sollen einzelne rechtliche Fragen beantwortet werden, welche sich regelmässig stellen, wenn behinderte Menschen sich um eine Stelle bewerben und einen Arbeitsvertrag abschliessen: Inwiefern müssen sie über gesundheitliche Beeinträchtigungen informieren? Wie sind vorhersehbare Arbeitsausfälle wegen medizinischer Behandlungen zu regeln? Und wie ist im Arbeitsvertrag der Lohn bei eingeschränkter Leistungsfähigkeit festzulegen?
Gesundheitlich eingeschränkte Menschen sind oft unsicher, ob und wie weit sie verpflichtet sind, bei einer Stellenbewerbung Angaben zu ihrer Krankheit oder Behinderung zu machen. Es gelten diesbezüglich folgende Regeln:
Über gesundheitliche Beeinträchtigungen, welche die Erfüllung des Arbeitsvertrages wesentlich erschweren, muss der Arbeitgeber informiert werden. Es besteht hier also eine Mitteilungspflicht. Keine Informationspflicht besteht hingegen, wenn der Gesundheitsschaden keinen Einfluss auf die geforderte Arbeitsleistung hat. Auch muss nicht mitgeteilt werden, welche Erkrankung für die Einschränkung verantwortlich ist.
Beispiel
Herr T leidet unter Rückenbeschwerden und darf keine Gewichte von über 5 kg heben. Er bewirbt sich für eine Anstellung als Logistiker. Wenn in dieser Tätigkeit damit gerechnet werden muss, dass Gewichte von mehr als 5 kg zu heben sind, muss Herr T aufgrund der Mitteilungspflicht seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen im Bewerbungsgespräch erwähnen.
Stellt ein Arbeitgeber bei der Bewerbung konkrete Fragen nach bestehenden oder vergangenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen, sind diese im Rahmen der Auskunftspflicht grundsätzlich wahrheitsgetreu zu beantworten. Über Krankheiten, welche keinen Einfluss auf das einzugehende Arbeitsverhältnis haben, oder über zurückliegende Krankheiten, bei denen keine ernsthafte Rückfallgefahr besteht, muss aber nicht informiert werden.
Beispiel
Frau H hatte vor vielen Jahren eine Brustkrebsoperation. Die darauffolgenden Untersuchungen verliefen immer unauffällig. Sie bewirbt sich für eine Anstellung in einem Reisebüro. Die Frage nach bestehenden oder vergangenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen kann sie ohne weiteres verneinen, denn weder besteht eine ernsthafte Rückfallgefahr, noch beeinträchtigt die ehemalige Brustkrebserkrankung die zu erbringende Arbeitsleistung. Frau H hat in Bezug auf ihre Brustkrebserkrankung somit keine Auskunftspflicht.
Behinderte Menschen, die sich bereits unzählige Male vergeblich um eine Stelle beworben haben, neigen verständlicherweise dazu, ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu verschweigen. Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis bei Verletzung der Mitteilungs- und Auskunftspflicht aber kündigen, bei schwerwiegenden Verletzungen unter Umständen sogar fristlos. Es empfiehlt sich deshalb, wenn möglich mit „offenen Karten“ zu spielen. Die offene Darlegung der Verhältnisse kann beim Arbeitgeber durchaus auch zu einem gewissen Verständnis und einer toleranten Haltung gegenüber Arbeitsunterbrechungen führen.
Oft holen aber nicht die Arbeitgeber, sondern die Krankentaggeldversicherungen und die Pensionskassen detaillierte Auskünfte über den Gesundheitszustand ein, indem sie neue Arbeitnehmer auffordern, einen Gesundheitsfragebogen auszufüllen.
Gegenüber den Versicherern hat die behinderte Person eine Auskunftspflicht und die Fragen sind wahrheitsgetreu zu beantworten. Sowohl Taggeldversicherer wie auch Pensionskassen dürfen die erhaltenen Auskünfte zwar nur mit der Zustimmung der Betroffenen an die Arbeitgeber weiterleiten, trotzdem sickern aber immer wieder Informationen durch. Dies geschieht erfahrungsgemäss insbesondere dann, wenn die Versicherer das Personalbüro des Arbeitgebers direkt mit dem Einholen der Gesundheitsdaten beauftragen. In solchen Fällen empfiehlt es sich, den ausgefüllten Fragebogen direkt an den Versicherer zu senden.
Beispiel
Wie im obigen Beispiel erwähnt, trifft Frau H anlässlich des Bewerbungsgesprächs gegenüber dem Arbeitgeber keine Auskunftspflicht. Nachdem sie die Stelle erhalten hat, fragt nun aber die Pensionskasse mit einem Fragebogen nach bestehenden oder vergangenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Hier ist es wichtig, dass Frau H wahrheitsgetreu antwortet. Füllt sie den Gesundheitsfragebogen nicht oder nicht ganz wahrheitsgetreu aus, läuft sie Gefahr, im Fall einer erneuten Brustkrebserkrankung und einer eintretenden Invalidität eine tiefere Pensionskassenrente zu erhalten. Gegenüber der Pensionskasse hat Frau H also eine umfassende Auskunftspflicht. Möchte sie auf jeden Fall vermeiden, dass der Arbeitgeber von ihrer Brustkrebserkrankung erfährt, kann sie den ausgefüllten Fragebogen direkt der Pensionskasse zusenden.
Viele behinderte Menschen müssen sich öfter medizinischen Behandlungen unterziehen (z.B. Physiotherapie, Dialyse).
Ist eine Therapie oder eine Behandlung regelmässig während der üblichen Arbeitszeit durchzuführen, empfiehlt es sich, dies bereits anlässlich des Bewerbungsgesprächs mit dem Arbeitgeber zu besprechen und zu regeln. Unter Umständen können die Arbeitszeiten entsprechend angepasst und das Arbeitspensum reduziert werden.
Beispiel
Herr T hat sich für eine Stelle als Disponent beworben und der Arbeitgeber ist grundsätzlich bereit, ihn anzustellen. Da Herr T wegen seiner Lähmungen auf regelmässige Physiotherapie angewiesen ist, wünscht er, zu 90% angestellt zu werden. Dies ermöglicht ihm, für die Therapien einen Nachmittag frei zu nehmen. Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, dass der freie Nachmittag von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt wird.
In der Regel richtet sich der Lohn nach der geleisteten Arbeit.
Kann eine Person wegen ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung keine volle Leistung erbringen, so wird der Arbeitgeber dieser Tatsache Rechnung tragen, indem er bei der Anstellung einen geringeren Lohn festlegt. Damit dies gegenüber den Versicherungen ersichtlich wird, empfiehlt es sich, nicht nur den Lohn festzuhalten, sondern auch zu deklarieren, wie dieser errechnet worden ist.
Beispiel
Herr S arbeitet wegen seiner geistigen Behinderung sehr langsam und muss dabei immer eng begleitet werden. Er findet nach längerer Suche und nach Durchführung eines Arbeitsversuchs eine Stelle in einer Wäscherei. An Stelle des üblichen Lohns von 4'000 Franken wird ein Lohn von 1'600 Franken vereinbart mit der Anmerkung „100%-Pensum, 40%-Leistung“. Diese Regelung im Arbeitsvertrag verschafft gegenüber der IV, welche die Invalidität bemessen muss, Klarheit.
Besonders bei verwandtschaftlichen oder freundschaftlichen Verhältnissen kommt es aber durchaus auch vor, dass ein Arbeitgeber, z.B. der Onkel einer behinderten Person, bereit ist, einen höheren Lohn zu bezahlen als es der Leistung entspricht. Dabei handelt es sich um einen sogenannten Soziallohn. In solchen Fällen empfiehlt es sich, die Soziallohnkomponente wenn möglich im Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten. Spätestens wenn Versicherungen sich im Zusammenhang mit der Bemessung des Invaliditätsgrades nach dem Lohn erkundigen, sollte der Arbeitgeber genau angeben können, welcher Teil des Lohns der tatsächlichen Leistung entspricht und welcher Teil Soziallohn ist.
Beispiel
Frau K kann aufgrund einer psychischen Beeinträchtigung zwar noch im Umfang von 100% präsent sein, dabei aber nur noch eine 60%-ige Leistung erbringen. Ein langjähriger Freund ihrer Familie betreibt ein Restaurant und stellt Frau K an. Obwohl Frau K eine um 40% verminderte Arbeitsleistung erbringt, bezahlt der Arbeitgeber aus sozialen Gründen einen vollen Lohn. Damit deutlich wird, welchen Verdienst Frau K trotz ihrer Behinderung leistungsmässig erzielen kann, sollte der Arbeitgeber den Soziallohnanteil (hier 40% des Lohnes) gegenüber der IV ausweisen.