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Während des Arbeitsverhältnisses ist es einem Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht grundsätzlich verboten, den Arbeitgeber zu konkurrenzieren. Viele Branchen sehen für bestimmte Funktionen zusätzlich ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vor, welches dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Dauer eine Konkurrenzierung verbietet.
Worauf muss geachtet werden, damit ein solches Konkurrenzverbot gültig vereinbart und auch durchgesetzt werden kann?
Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich abgefasst und vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Der Verweis auf ein Reglement oder das Mitarbeiterhandbuch ist hingegen oft nicht ausreichend.
Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Funktion den Einblick in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers oder dessen Kundenkreis erhält, wobei ein intensiver Kundenkontakt gefordert wird, welcher entsprechendes Schädigungspotential aufweist.
Dies ist nach der Rechtsprechung insbesondere dann der Fall, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit den Kunden in Kontakt stand und aufgrund der Kenntnisse über deren Wünsche und Anliegen jederzeit wieder Vertragsbeziehungen aufbauen und die gewonnenen Informationen ausnutzen könnte.
Für dessen Wirksamkeit muss das Konkurrenzverbot örtlich, sachlich und zeitlich begrenzt werden, um das wirtschaftliche Fortkommen sowie die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht unbillig zu erschweren. Örtlich kann das Verbot dabei nicht weitergehen als das Gebiet, in welchem der Arbeitgeber tatsächlich gewirkt hat. Die örtliche Begrenzung erfolgt dabei oft mittels Orts- oder Distanzangaben. Je mehr Know-How ein Arbeitnehmer sich durch seine Tätigkeit aneignen konnte, umso grösser wird die örtliche Ausdehnung in der Konkurrenzklausel sein.
Üblich ist eine Dauer von circa 6 Monaten, wobei die gesetzliche Maximalfrist von drei Jahren nur in seltenen Fällen angemessen sein dürfte. Sachlich hat der Arbeitnehmer sämtliche Tätigkeiten zu unterlassen, welche in der Verbotsklausel aufgeführt sind. Allerdings ist dabei auf den Gesellschaftszweck des Arbeitgebers abzustellen, da das Verbot nicht auf branchenfremde Tätigkeiten erweitert werden darf.
Bei der Verletzung eines gültigen Konkurrenzverbotes wird in der Praxis oft eine Konventionalstrafe fällig, wobei Schadenersatz unabhängig von der Zahlung derselben gefordert werden kann.
Das vereinbarte Konkurrenzverbot kann wegfallen, wenn kein Interesse zur Einhaltung mehr besteht. Dasselbe gilt für den Fall, soweit die Kündigung durch den Arbeitgeber ohne begründeten Anlass ausgesprochen wurde. Jedoch kann schlechte Leistung oder treuwidriges Verhalten einen begründeten Anlass darstellen, womit das Verbot auch bei Kündigung weiterbesteht.
Aus Sicht des Arbeitgebers kann sich der Abschluss eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots lohnen, um sich vor künftiger Konkurrenzierung bestmöglich abzusichern. Die entsprechende Vertragsklausel sollte dabei so präzise wie möglich formuliert werden, um Kürzungen zu vermeiden.
Auch empfiehlt sich wenn immer möglich eine Konventionalstrafe zu vereinbaren, um den erschwerten Schadensbeweis zu umgehen.
Damian Müller ist Anwalt mit eigener Kanzlei in Küsnacht ZH. Er ist auf Arbeitsrecht, Immobilienrecht und Gesellschaftsrecht spezialisiert.