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La loi régissant les rapports de travail en droit suisse est le Code des obligations (CO). Le CO contient les règles de base applicables aux relations de travail entre employeurs et travailleurs, notamment en matière de contrat de travail, de salaire, de durée de travail, de congés, de protection contre le licenciement abusif, etc. Certaines branches d’activité peuvent également être soumises à des lois spéciales.
Le droit du travail suisse vise à protéger les travailleurs contre l’exploitation, les abus et les discriminations, tout en permettant aux entreprises de fonctionner efficacement et de créer des emplois. Les normes de protection du travail sont donc équilibrées de manière à protéger les droits et les intérêts des travailleurs tout en reconnaissant les besoins des employeurs et de l’économie suisse dans son ensemble.
Abandon de poste
L’abandon de poste est une situation où un employé quitte son travail sans prévenir ni justifier son absence pendant une période prolongée. En droit du travail suisse, l’abandon de poste est considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles de l’employé, ce qui peut conduire à un licenciement pour justes motifs. Cependant, avant de procéder à un licenciement pour justes motifs, l’employeur doit s’assurer que l’absence prolongée de l’employé est en effet un abandon de poste.
Selon l’art. 337d CO, si un salarié abandonne injustement son emploi ou ne se présente pas à son poste de travail, l’employeur est en droit de réclamer une indemnité qui représente un quart du salaire brut mensuel du salarié concerné. En outre, l’employeur peut également demander des dommages et intérêts supplémentaires s’il peut prouver qu’il a subi un préjudice causé par l’abandon de poste ou la non-entrée en service de son employé. Le juge a la possibilité de réduire cette indemnité si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage causé est inférieur à l’indemnité prévue par la loi (art. 337d al. 2 CO). Il convient également de noter que si le droit à une indemnité n’est pas éteint par une compensation, il est nécessaire de l’exercer dans un délai de 30 jours à compter de la date de l’abandon ou de la non-entrée en fonction, par voie d’action en justice ou de poursuites (art. 337d al. 3 CO). Cela permet d’éviter la péremption de ce droit.
Si un travailleur abandonne son poste, cela met fin au contrat de travail immédiatement et l’employeur n’a pas besoin de procéder à un licenciement immédiat. Cependant, l’employeur doit s’assurer que le travailleur a agi de manière consciente, réfléchie et définitive pour mettre fin au contrat de travail.
L’employé peut exprimer sa volonté d’abandonner son emploi de manière explicite ou tacite, par le biais d’actes concluants (par exemple, l’absence injustifiée au travail pendant plusieurs mois). Dans le cas d’une déclaration expresse – bien que cela soit rare – l’employeur n’a pas besoin de résilier le contrat de travail. Toutefois, il est recommandé de confirmer par écrit que l’employé a abandonné son emploi et que le contrat de travail a pris fin. Dans le cas d’une déclaration tacite, il convient d’évaluer si l’employeur pouvait raisonnablement comprendre que l’employé avait l’intention de quitter définitivement son emploi.
Absent pour des raisons de santé et ne présente pas de certificat médical
Si un travailleur est absent pour des raisons de santé et ne présente pas de certificat médical, l’employeur ne peut pas considérer que le travailleur a abandonné son poste sans avoir préalablement exigé du travailleur de reprendre son travail ou de fournir un certificat médical.
Si l’absence de l’employé est de courte durée, il ne peut être considéré comme un abandon d’emploi sans examen approfondi des circonstances. Toutefois, le manquement aux obligations contractuelles de l’employé peut entraîner une résiliation immédiate pour justes motifs en vertu de l’art. 337 CO, après un avertissement.
Un exemple pertinent est le refus temporaire de l’employé de travailler en raison d’un état de colère. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas conclure à un abandon d’emploi si le refus est de courte durée et s’il est en mesure de voir qu’il ne s’agit que d’un refus temporaire. En revanche, si l’absence de l’employé dure plusieurs mois, l’employeur doit considérer qu’il a abandonné son emploi et qu’il ne souhaite pas poursuivre la relation de travail.
En revanche, lorsque l’absence de l’employé est de longue durée (plusieurs mois), l’employeur peut considérer que l’employé a abandonné son poste et qu’il est donc justifié de procéder à un licenciement pour justes motifs.
En somme, l’abandon de poste est une situation qui doit être traitée avec prudence par les employeurs et les employés, et qui peut avoir des conséquences graves sur les relations de travail.