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Co-création - la fin du pouvoir hiérarchique ? !
13.08.18
En rapport avec la coopération, ce dernier point exige justement la co-création, c’est-à-dire l’idée fondamentale de la collaboration entre les hiérarchies, les divisions et dans toute l’entreprise.
La mise en œuvre de ce concept remet en question « l'ancienne » compréhension de la direction – où certaines personnes ont des positions de plein droit dans une structure hiérarchique - car la co-création implique aussi une relation entre les participants de laquelle les deux côtés sont responsables, c’est-à-dire que tous doivent participer activement. Un autre point important réside dans le fait que la direction dans ce modèle doit être en permanence légitimée, c'est-à-dire qu’il ne suffit plus que la direction naisse d’une position organisationnelle et d’un pouvoir hiérarchique fondé sur ce qui a été atteint jusqu’à présent. Sous cet angle, la direction provient du potentiel pour le futur et se fonde ainsi sur les caractéristiques de la personnalité, tout comme sur la confiance dans le fait que le comportement actuel sera aussi adopté à l’avenir. Les compétences nécessaires pour accomplir une tâche sont demandées ou vues comme quelque chose qui sera plus ou moins vite acquis en fonction du besoin.
Pour que la mise en œuvre et le « fait de vivre » la co-création réussissent, il faut toutefois - tout comme le fait de soigner la relation - que cela ait lieu des deux côtés, aussi bien au niveau des cadres que des collaborateurs. En principe, comme pour chaque grand changement, il faut une certaine ouverture d’esprit et du courage pour y parvenir. Dès que la confiance est réciproque et que l'attitude de fond face à ce type de travail est positive, l’agilité et la flexibilité nécessaire voient le jour dans la manière de pensée et d’agir.
Dans les hypothèses de base sur la numérisation versus l’industrialisation, on trouve de plus amples raisons pour l’utilité et le succès de la co-création :
Tableau 1 : Hypothèses de base industrialisation / numérisation (voir Hofert p. 111)
Une position de pouvoir dans une équipe n’est plus automatiquement due à la position dans l’organigramme, mais voit le jour en fonction de la prestation de chacun et pour les cadres surtout en fonction de leur capacité à créer et à modeler des relations. Le dirigeant devient ainsi le coach des experts disponibles. Il laisse les relations se développer, met les bonnes personnes ensemble au bon moment et leur donne la liberté dont elles ont besoin pour déployer leurs compétences. En même temps, il faut la juste mesure pour évaluer ce qui est judicieux et ce qui ne l'est pas. Supprimer la hiérarchie, donner à chaque collaborateur l’entière auto-gestion et auto-organisation et ne tenir que d’une main « une longue laisse » risquerait de submerger davantage les collaborateurs et compliquerait un travail ciblé.
Pour la formation professionnelle et la formation continue des cadres, cela signifie qu’il ne s’agit plus de mettre sur pied le savoir en se basant sur des théories spécifiques, mais qu’il en va de réelles connaissances d'application en fonction du groupe cible. Ce point nécessite une réflexion sur soi-même, mais aussi un œil formé pour la dynamique d’équipe et le potentiel des collaborateurs, ainsi que la communication et la capacité à donner des retours pour d’une part, donner de la perspective et d’autre part, mettre des limites et poser un cadre clair. C’est justement à ce moment-là que la co-création devrait pouvoir déployer toute ses forces et créer une plus-value à long terme.
Sources : Frischknecht, A. (2017). Leadership als Co-Creation (1. Aufl.). hep Verlag AG, Bern. Hofert, S. (2018). Das agile Mindset (eBook). Springer Fachmedien GmbH, Wiesbaden.