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Comment tenir compte des évaluations du comité de sélection après l’entretien d’embauche ?
Recommandations :
Même au sein d’un comité de sélection averti, des remarques et évaluations présentant des caractéristiques discriminatoires peuvent s’exprimer. Il convient par conséquent de ne tenir compte que des remarques concrètes, pertinentes en regard des objectifs poursuivis et du contexte, vérifiables, et présentant des conclusions observables. Il est conseillé de demander aux membres du comité de sélection de séparer leurs remarques et évaluations en positives et négatives, et d’aborder chaque critère de sélection.
Si des remarques trop peu concrètes sont apportées, il est conseillé de recourir à des questions afin de déterminer si des précisions peuvent être données sur ce qui était entendu.
Si des remarques se basent de façon évidente sur des impressions, émotions, sensibilités subjectives, il est conseillé de le thématiser au sein du comité et d’échanger à ce sujet afin d’expliciter et de conscientiser ces éléments, et minimiser leur impact sur l’évaluation des candidat-e-s.
Si des dynamiques de groupe se créent qui empêchent d’instaurer un climat d’évaluation sain, il est conseillé de favoriser la forme écrite des évaluations en structurant clairement la forme de celle-ci, et de ne revenir aux discussions que dans un deuxième temps en médiatisant les échanges. Le médiateur ou la médiatrice est idéalement un-e responsable RH et/ou une personne de référence à l’égalité des chances.
Exemples :
Des remarques faites sur les éléments suivants ne doivent, par exemple, pas être retenues contre les candidat-e-s :
- Les interruptions de carrière, « trous » dans le CV, la réduction du temps de travail, le fait d’avoir pris plus de temps que la moyenne pour obtenir un diplôme ou une qualification.
- L’âge ou la situation familiale.
- Le revenu du conjoint ou de la conjointe.
- Le temps consacré à la garde des enfants ou des parents, ainsi que l’intention exprimée de profiter des mesures de conciliation vie privée / vie professionnelle telle que la réduction du temps de travail hebdomadaire etc.
- Les spéculations sur les capacités des candidat-e-s tirées de leurs caractéristiques physiques (« petite » voix, taille, silhouette, etc.).
Comprendre :
Lors des moments de synthèse, telle une discussion de conclusion après entretiens, des jugements subjectifs et partiaux, biaisés notamment par rapport au genre, s’expriment souvent. L’expérience montre que des comportements similaires chez les hommes et les femmes sont pourtant interprétés différemment par les hommes et les femmes qui les perçoivent. Ainsi une personne présentant un style de négociation persuasif sera plus souvent considérée positivement s’il s’agit d’un homme, et négativement s’il s’agit d’une femme (la confrontation étant davantage perçue comme une caractéristique masculine que féminine). De même, les femmes seront plus rapidement perçues comme hésitantes, manquant de confiance en soi ou d’autorité si elles ont une « petite voix ». Lorsque de telles remarques surviennent, elles traduisent un stéréotype présent chez la personne qui s’exprime. Dans l’exemple donné, il est conseillé de demander à cette personne ce qui constitue, spécifiquement, un manque de confiance en soi ou d’autorité, ce qui permet de faire prendre conscience des représentations genrées qui motivent ce type de remarque.