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But d'un entretien de sélection
Le but d’un entretien de sélection est d’obtenir des informations sur le candidat pour évaluer son aptitude à pourvoir le poste laissé vacant. La qualité de l’entretien dépend de la faculté du recruteur à poser les questions de manière à obtenir des réponses sincères de la part des candidats qu’il reçoit.
A partir des informations récoltées, le recruteur devrait être en mesure de choisir le candidat qui convient le mieux au poste en question.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées en complément de l’entretien pour faire le bon choix (Assessment Center, tests de personnalité, tests d’aptitudes, journée d’essai, prise de références,…).
Il n’en reste pas moins que l’entretien de sélection jour un rôle important dans ce processus et qu’en tant que tel, il se doit d’être mené de manière qualitative.
Structurez vos entretiens de sélection!
Les études montrent que les entretiens qui obéissent à une certaine structure sont plus à même de prédire le succès du candidat dans le poste proposé que les entretiens non structurés.
Voici pratiques simples à mettre en œuvre pour structurer vos entretiens de recrutement et les rendre plus performants:
- Préparez votre canevas de questions. Il ne s’agit pas simplement de savoir si on va d’abord présenter le poste ou d’abord investiguer le parcours professionnel de chaque candidat mais de noter par écrit toutes les questions qui vont être posées durant l’entretien, puis de les ordonner selon une certaine logique. La logique importe peu, ce qui compte c’est de suivre rigoureusement le canevas de question établi. Cela évitera d’oublier une question en cours d’entretien.
- Imaginez les catégories de réponses possibles et définissez-les. (Exemple: 2 points s’il a déjà réalisé telle activité et a donné une réponse convaincante, 1 point s’il n’a jamais réalisé cette activité mais a donné une réponse convaincante, 0 point s’il n’a jamais réalisé cette activité, ni n’a donné de réponse convaincante). On s’évite ainsi une prise de notes fastidieuse et on gagne en précision dans l’évaluation des réponses.
- Formulez vos questions de la même manière à tous les candidats que vous rencontrez en entretien pour le poste. En posant des questions différemment, vous récolterez des informations différentes et vous ne pourrez plus comparer les réponses des candidats.
- Posez vos questions à tous les candidats dans le même ordre. Vous n’obtiendrez certainement pas la même réponse à la question «Savez-vous dire non?» si la question précédente était «Quels sont vos points faibles?» ou bien «Pourquoi avez-vous quitté votre précédent emploi?»
- Notez les réponses de chaque candidat selon l’échelle que vous avez établie. Vous aurez une trace écrite sur laquelle vous pourrez vous référer pour faire votre choix après avoir rencontré tous les candidats, tout en évitant que la prise de note accapare votre attention durant l’entretien.
Cette manière de faire nécessite une certaine préparation c’est certain. Mais elle apporte la plus-value indéniable, qu’au terme des entretiens, vous aurez obtenu des informations fiables qui vous permettent de comparer les points forts et les points faibles de chaque candidat. Vous éviterez ainsi de surestimer les compétences d’un candidat qui vous a paru plus sympathique que les autres! Vous pourrez faire le choix le plus objectif et le plus «juste» possible.
Posez des questions sur des situations concrètes!
Un autre moyen pour identifier lequel des candidats a les compétences requises pour le poste est d’orienter vos questions sur les compétences et comportements que la personne a montré au cours de son expérience professionnelle.
Pour définir les compétences sur lesquelles vous allez axer votre entretien, référez-vous au descriptif de poste. Par exemple, si le descriptif de poste demande de faire preuve de combativité, on pourrait formuler la question de cette manière: Décrivez-moi une expérience professionnelle pendant laquelle vous avez du surpasser des problèmes ou des obstacles? Comment avez-vous pu résoudre ces problèmes?
Une telle formulation fait appel aux souvenirs du candidat. Avec ce type de question, il est plus difficile pour lui de se préparer à l’avance ou d’inventer sur le moment une situation qui soit crédible assortie des «bons» comportements! Voici d’autres exemples de questions basées sur les compétences:
- Décrivez-moi une situation de crise à laquelle vous avez dû faire face au travail? Quel a été votre rôle? Comment l’avez-vous résolue? Quels ont été les résultats?
- Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire un travail pour lequel vous n’étiez pas formé? Comment vous en êtes-vous sorti?
Un autre avantage de cette formulation est qu’elle permet de mieux apprécier la valeur du candidat par rapport au profil de compétences que vous recherchez.
De plus, vous évitez de poser des questions illicites, sans rapport avec le travail, à bannir absolument de tout entretien, du type:
- Quelle est la profession de vos parents?
- Quelle est votre situation familiale?
- Pensez-vous avoir des enfants bientôt (pour une femme)?
- Quels sont vos hobbys?
- Que lisez-vous en ce moment?
- Appartenez-vous à un parti politique?
- Etc.
Puis, préparez une ou deux questions sur chacune des compétences exigées dans le profil de poste. Vous serez ainsi sûr de ne rien laisser au hasard et l’entretien portera sur les éléments qui sont les plus importants pour vous à connaître pour faire le meilleur choix possible!
Attention à la manière dont vous formulez vos questions!
Nous sommes des êtres humains. Il est inévitable que les candidats répondent dans le sens de ce que vous voulez entendre pour avoir le poste. Evitez donc les formulations qui incitent à répondre dans un certain sens.
Par conséquent, préférez des formulations du type: «Etes-vous quelqu’un de combatif?» plutôt que «Vous vous décririez alors comme une personne combative?» ou «Vous êtes plutôt quelqu’un de combatif n’est-ce pas?», etc.
De telles formulations laissent supposer à tord ou à raison que vous vous êtes déjà fait une idée du caractère de la personne qui est en face de vous et que vous cherchez à valider votre impression. Le candidat qui voudra vous «faire plaisir» va vous répondre positivement même si ce n’est pas le cas.
Le meilleur conseil que l’on puisse donner si l’on cherche à connaître des éléments par rapport à la personnalité des candidats serait de recourir à des véritables tests de personnalité. Ceux-ci sont autrement plus fiables et valables qu’une autoévaluation.