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Es ist schon lange bekannt, dass bestimmte gesellschaftliche Gruppen, allen voran Frauen und ethnische Minderheiten, in vielen akademischen Gemeinschaften stark unterrepräsentiert sind. Über die Gründe der sozialen Homogenität in weiten Teilen der akademischen Landschaft ist viel spekuliert worden und inzwischen scheint klar, dass soziale Vorurteile hierbei eine zentrale Rolle spielen. So hat 2015 eine bahnbrechende Studie1 der Princetoner Philosophin Sarah-Jane Leslie gezeigt, dass in all jenen Disziplinen (darunter übrigens auch die Philosophie), in denen die Überzeugung besonders stark vertreten wird, dass nicht Ehrgeiz, sondern angeborene Brillanz erforderlich für Erfolg sei, der Anteil an Frauen und ethnischen Minderheiten besonders gering ist. Die Korrelation war signifikant und es ließ sich weiterhin zeigen, dass in den betroffenen Gemeinschaften neben der Überzeugung, dass für Erfolg angeborene Brillanz maßgeblich sei, noch eine weitere Überzeugung herrscht, nämlich die, dass Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten ihrer Natur nach nicht brillant sind.
Allerdings ist noch weitestgehend unklar, wie solche sozialen Vorurteile wie der von Leslie identifizierte „Genie-Bias“, in der Praxis zum Tragen kommen. Virginia Valian hat hier Pionierarbeit geleistet: In ihrem Buch Why So Slow?2 erörterte sie, dass eine Menge subtiler, oft unbemerkter Benachteiligungen und Herabwürdigungen akkumulieren und so auf Dauer betroffene Personen aus ihren Disziplinen vertreiben. Eine Frage, die jedoch erst neuerdings untersucht wird, ist die, welche Auswirkungen solche Vorurteile und die damit verbundenen Benachteiligungen auf die betroffenen Personen selbst haben.
Hier hat Louise Antony an Valians Akkumulationsthese angeknüpft und argumentiert, dass es sich bei dem von Valian identifizierten Zusammenspiel aus verschiedenen Formen sozialer Diskriminierung innerhalb einer Gemeinschaft um einen „Perfect Storm“3 handele, der sich überdies selbst verstärke, da die betroffenen Personen in ihrer Leistungsfähigkeit beeinträchtigt werden: Sie erfahren diverse Formen der Diskriminierung aufgrund der meist impliziten (selten auch expliziten) Annahme, dass sie nicht zu brillanten Leistungen fähig sind. Und dies führt dann dazu, dass sie – sei es aufgrund der schlechten materiellen Bedingungen oder aufgrund der Angst, eben dieses sie diskriminierende Stereotyp zu bestätigen – tatsächlich schlechtere Leistungen erbringen.
Dieser Ansatz ist in den letzten Jahren von jüngeren PhilosophInnen wie Liam Kofi Bright, Stacey Goguen, Carole Lee, Morgan Thompson und anderen vielversprechend ausgebaut worden. Und obwohl er noch immer weitgehend spekulativ ist, finden sich immer mehr empirische Mosaikstücke, die das Bild ergänzen. So weiß man inzwischen z.B. von einer „productivity gap“ 4: Frauen reichen tendenziell weniger Arbeiten bei Fachzeitschriften ein. Dies lässt sich im „Perfect Storm“-Modell dadurch erklären, dass Frauen zum einen schlechtere Arbeitsbedingungen haben (mehr Verwaltungsaufgaben, arbeitsintensive Lehrverpflichtungen etc.) und zum anderen größere Sorge haben, durch vorschnelles Einreichen von Arbeiten die von ihnen erwarteten Fehler zu bestätigen; sie versuchen also, mit besonderem Perfektionismus ihre Arbeit gegen jede mögliche Kritik abzusichern, was Ressourcen kostet, insbesondere Zeit.
Auch ist gezeigt worden, dass sich Akademikerinnen in Fächern, in denen sie stark unterrepräsentiert sind, thematische Nischen5 schaffen, in den MINT-Fächern ebenso wie in den Sozialwissenschaften oder der Philosophie.
Darüber hinaus weiß man inzwischen aus der Intersektionalitätsforschung, dass bei Personen, die aufgrund von mehreren negativen Stereotypen diskriminiert werden, wie z.B. weibliche Angehörige ethnischer Minderheiten6, diese Effekte eines „Perfect Storm“ stärker ausgeprägt sind. Sie weisen z.B. in besonders starker Form Tendenzen zum Perfektionismus auf, um möglichen sozialen Vorurteilen gegen ihre Person vorzubeugen.
Zu guter Letzt ist bemerkenswert, dass die bekannten Studien, bei denen ansonsten identische akademische Bewerbungen benachteiligt wurden, wenn sie mit weiblichen oder fremdartig klingenden Namen versehen waren, sich nicht replizieren lassen, wenn die Bewerbungssituation ein bestimmtes Qualifikationsniveau überschritten hatte.7 Bei hochkarätigen Bewerbungen um Spitzenstellen scheinen also tatsächlich soziale Vorurteile nicht mehr signifikant zu wirken (wenn auch selbst dort noch die Bewerbungen der Kandidatinnen – im Gegensatz zu den Bewerbungen der Kandidaten – mit Kommentaren versehen wurden wie „We would have to see her job talk“, „It is impossible to make such a judgement without teaching evaluations“, „I would need to see evidence that she had gotten these grants and publications on her own“).
Doch im Umkehrschluss bedeutet das leider, dass soziale Vorurteile besonders hart die jungen Mitglieder in akademischen Gemeinschaften zu treffen scheinen, diejenigen, die, in den Worten von Michael Brownstein bzw. Bryce Huebner, noch keine „akademischen Superstars“ 8 sind. Dies erklärt nicht nur die überwältigende Anzahl von Berichten junger Akademikerinnen über Erfahrungen mit Diskriminierung, sondern auch die sinkende Anzahl von Frauen und ethnischen Minderheiten auf dem oberen Teil der Karriereleiter.