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Voraussetzungen und Angemessenheit der Konkurrenzklausel
Nach einer Kündigung wird das Konkurrenzverbot oft Streitgegenstand zwischen den Parteien. Ich werde, oft gefragt, ob ein Konkurrenzverbot „nichtig“ sei und wie man es umgehen könne.
Die Voraussetzungen für ein gültiges Konkurrenzverbot
Ein Konkurrenzverbot, welches nach dem Arbeitsverhältnis verbindlich (gültig) sein soll, muss folgende Voraussetzungen erfüllen (siehe Art. 340ff. OR Obligationenrecht):
- Das Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart worden sein. Es muss vom Arbeitnehmer handschriftlich unterzeichnet sein, z.B im Arbeitsvertrag enthalten sein. Lediglich ein Verweis auf ein Mitarbeiterhandbuch reicht nicht.
- Es darf nur eine konkurrenzierende Tätigkeit verboten werden. Entscheidend ist, ob der alte und der neue Arbeitgeber gleichartige Leistungen anbieten. Damit sind Leistungen gemeint, welche gleiche oder ähnliche Bedürfnisse bei einem zumindest teilweise überschneidenden Zielpublikum befriedigen. Das Konkurrenzverbot verbietet bei einem Konkurrenzunternehmen angestellt zu sein. Ob der Arbeitnehmer dann tatsächlich konkurrenzierend tätig ist, spielt keine Rolle.
- Der Arbeitnehmer muss beim (ehemaligen) Arbeitgeber Einblick in den Kundenkreis oder die Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse erhalten haben. Zum Kundenkreis gehören diejenigen Kunden, welche über längere Zeit mehr oder weniger regelmässig Geschäfte mit dem Arbeitgeber tätigen. Der Arbeitnehmer muss einen persönlichen Kontakt zu den Kunden gehabt haben, um ihre Bedürfnisse und Eigenschaften zu kennen. Unter Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen versteht man technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich sind und die der Arbeitgeber auch geheim halten will. Berufserfahrung und allgemeine Branchenkenntnisse fallen nicht darunter.
- Ein Konkurrenzverbot ist nichtig, wenn Kunden dem Arbeitnehmer aufgrund dessen persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften folgen. Dazu gehören die freien Berufe wie Ärzte und Anwälte.
- Der Arbeitnehmer muss mit den Kenntnissen über den Kundenkreis oder die Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen können. Dabei spielt es keine Rolle, ob tatsächlich eine Schädigung eingetreten ist.
Angemessenheit und Begrenzung des Konkurrenzverbots
Durch das Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht „unbillig“ (= unangemessen) erschwert werden. Es muss zeitlich, örtlich und gegenständlich angemessen sein. Das Konkurrenzverbot muss sich örtlich auf das bisherige Tätigkeitsgebiet des Arbeitnehmers beschränken und es kann sich nur auf Geschäftsbereiche beziehen, in denen der (ehemalige) Arbeitgeber noch tatsächlich tätig ist. Das Gesetz sieht eine Maximaldauer des Konkurrenzverbotes von drei Jahren vor. Beim Kundenschutz wird in der Rechtspraxis in der Regel von einer Dauer von sechs Monaten ausgegangen. Der Richter kann ein übermässiges (unangemessenes) Konkurrenzverbot zeitlich, örtlich und gegenständlich herabsetzen.
Wann fällt das Konkurrenzverbot weg?
Das Konkurrenzverbot fällt weg, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu „begründeten Anlass“ gegeben hat. Das heisst es fällt weg, wenn der Arbeitgeber ohne nachvollziehbaren, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (wie z.B. wegen schlechter Leistung oder wegen langandauernder Krankheit der Arbeitnehmers) kündigt. Die strengen Voraussetzungen, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, sind nicht notwendig. Ob die Voraussetzungen dafür vorliegen, sollte in erster Linie in Absprache mit einem Anwalt für Arbeitsrechtgeprüft werden.
Was ist nach einer Verletzung des Konkurrenzverbots zu befürchten?
In der Regel muss der Arbeitnehmer bei einer Verletzung des Konkurrenzverbotes eine Konventionalstrafe bezahlen. Der Richter kann die Höhe der Konventionalstrafe bei Unangemessenheit herabsetzen.