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Beendigung ohne Kündigung
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Anfangs- und Endtermin für beide Parteien klar erkennbar regeln. Ein Endtermin, der einseitig von einer Partei bestimmt werden kann, genügt diesen Anforderungen nicht. Dasselbe gilt, wenn die Befristung zu ungenau ist, so z. B. wenn ein Ersatz für die Dauer der Krankheit des Mitarbeiters X. eingesetzt wird. Die Befristung kann sich aber auch aus der Natur des konkreten Vertrages ergeben. Ist das Arbeitsverhältnis im erwähnten Sinne auf eine befristete Dauer eingegangen worden, endet es ohne weiteres auf diesen Zeitpunkt hin. Eine spezielle Kündigung ist nicht notwendig (Art. 334 OR).
Arbeitsverhältnis mit Minimal oder Maximalfrist
In der Praxis werden oft andere Arten von Beendigungsterminen vereinbart, die im Streitfall dann allenfalls nicht als klare Befristung angesehen werden. Dies sind vor allem die folgenden beiden Varianten. Wird ein Arbeitsverhältnis vereinbart, das eine Minimalfrist beinhaltet, wie z. B. «das Arbeitsverhältnis dauert mindestens ein Jahr» oder «das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar und kann frühestens auf den 31. Januar des folgenden Jahres, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat aufgelöst werden», so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer vor, das einfach vor Ablauf einer gewissen Zeit nicht aufgelöst werden kann. Für solche Verhältnisse gelten aber die Bestimmungen über Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Dauer. Umgekehrt kann ein Arbeitsverhältnis vereinbart werden, das jederzeit unter Einhaltung der abgemachten oder gesetzlichen Frist aufgelöst werden kann. Es endet aber spätestens zum festgelegten Zeitpunkt ohne weiteres und ohne Kündigung, sofern es nicht vorher aufgelöst worden ist.
Wie regelt ein befristeter Arbeitsvertrag die Probezeit?
Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz grundsätzlich keine Probezeit vor, da eine solche Regelung atypisch ist. Es steht den Parteien aber frei, dennoch eine zu vereinbaren. In solchen Fällen beginnt die Befristung eben erst nach Ablauf der vereinbarten Probezeit.
Fortsetzung nach Ablauf der Befristung
Ist die vereinbarte Dauer des Arbeitsverhältnisses abgelaufen, endet es grundsätzlich ohne Kündigung. Es steht den Parteien aber frei, das Arbeitsverhältnis über diese Frist hinaus fortzusetzen. Wird nichts vereinbart, ist davon auszugehen, dass es auf unbestimmte Dauer, also unbefristet fortgesetzt wird (Art. 334 Abs. 2 OR). Die Fortdauer kann ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen. Bloss minimale Überschreitungen des Endtermins, z. B. um eine Arbeit noch fertig zu stellen, stellt aber noch keine Fortsetzung in diesem Sinne dar. Für die Fortsetzung können entweder neue Vertragsvereinbarungen getroffen werden, die dann ab dem vorgesehenen Zeitpunkt in Kraft treten und die bisherigen Bestimmungen aufheben. Bei stillschweigender Fortsetzung gelten hingegen die bisherigen Vertragsbestimmungen unverändert weiter.
Verbot von Kettenverträgen
Durch Vereinbarung kann die Fortsetzung erneut befristet werden. Bei ein bis zwei solchen Verlängerungen stellen sich grundsätzlich keine Probleme. Werden hingegen mehrere Befristungen hintereinander vereinbart, um damit diejenigen Gesetzesbestimmungen zu umgehen, die an die Dauer des Arbeitsverhältnisses anschliessen, so ist dies rechtsmissbräuchlich. Es liegen dann sog. Kettenverträge vor, die in Rechtsprechung und Praxis wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis betrachtet werden.
Folgen der Fortsetzung
Wird das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortgesetzt, so liegt eine Vereinbarung über die Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vor. Dies bedeutet, dass die bereits gearbeitete Zeit überall dort anzurechnen ist, wo ein bestimmtes Recht an die Dauer anknüpft. Dies betrifft insbesondere die Maximaldauer der Probezeit, die Karenzfrist von drei Monaten für den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, die Sperrfristen usw. In gewissen Gesamtarbeitsverträgen wird die Anrechnung speziell vorgesehen.
Arbeitsverhältnis mit Unterbrüchen
Probleme stellen sich oft dort, wo zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen kürzere oder längere Unterbrüche bestehen. In der Praxis bestehen solche Fälle vor allem dort, wo Kurzaufenthalter im folgenden Jahr wieder zum gleichen Arbeitgeber zurückkehren. Bei solchen Verhältnissen ist im Einzelfall zu klären, ob die einzelnen Einsätze zusammenzurechnen sind, oder ob es sich jedes Mal um ein neues, unabhängiges Arbeitsverhältnis handelt. Es kommt dabei insbesondere darauf an, ob ein erneutes Verhältnis bereits vereinbart wurde oder nicht und wie lange ein Unterbruch dauert.
Rechtliche Folgen des befristeten Arbeitsverhältnisses
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht durch ordentliche Kündigung aufgelöst werden. Es bleibt für die vorzeitige Beendigung nur der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einverständnis oder die fristlose Entlassung, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Allerdings werden in der Praxis auch befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Kündigungsmöglichkeit vereinbart.
Formerfordernis
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder durch stillschweigende Vereinbarung abgeschlossen werden. Um Klarheit zu haben, empfiehlt sich auf jeden Fall die Schriftlichkeit. Für den Lehrvertrag und den Heuervertrag ist die Schriftlichkeit vorgeschrieben. Beim Handelsreisendenvertrag ist der Vertrag schriftlich abzufassen; fehlt die Schriftlichkeit, kommen die Gesetzesvorschriften zur Anwendung, weshalb dann von einem unbefristeten Vertrag auszugehen ist.