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Prohibition de faire concurrence après la fin des rapports de travail
Une telle clause n’est pas valable lorsque les clients sont davantage attachés aux capacités personnelles du travailleur plutôt qu’à l’identité de l’employeur. Un employé qui détourne la clientèle de son ancien employeur, un autre qui reprend à son compte des secrets de fabrication ou d’affaires pour concurrencer son ancien employeur… Pour pallier ce genre de situations, les employeurs ont la possibilité de faire signer à leurs employés une clause par laquelle ces derniers s’obligent à ne pas leur faire concurrence après la fin des rapports de travail.
Conditions de validité
Pour être valable, une telle clause doit être signée par l’employé concerné; il faut en outre que l’employé soit majeur et capable de discernement; que, grâce aux rapports de travail, il ait connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur; enfin, l’utilisation de ces renseignements doit être de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (cf. art. 340 CO). Si l’une de ces conditions fait défaut, la clause de prohibition de concurrence est nulle.
Cas particulier des prestations caractérisées par les capacités personnelles de l'employé
La jurisprudence précise qu’il doit y avoir une relation de causalité adéquate entre les connaissances acquises et le risque de causer un préjudice sensible à l’employeur. Sinon, la clause n’est pas valable. Ainsi, lorsque le travailleur fournit au client une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de sorte que ce dernier attache plus d’importance aux dites capacités qu’à l’identité de l’employeur, cette relation de cause à effet n’est pas donnée et la clause de prohibition de concurrence est nulle.
Déterminer si l’employé fournit une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles dépend des circonstances. Il a par exemple été jugé que la personnalité d’un dentiste1 revêtait une importance particulière, qui reléguait à l’arrière-plan l’identité de son employeur. En général, les professions libérales (médecins, dentistes, pharmaciens, avocats, etc.) se caractérisent par une forte composante personnelle, excluant la validité d’une clause de prohibition de faire concurrence2.
Il y a quelques années, le Tribunal fédéral a également rejeté la validité d’une clause de prohibition de faire concurrence qu’un animateur de séminaires de formation avait signée3. Cette année, le Tribunal fédéral a jugé que la clause de prohibition de concurrence n’était pas valable dans le cas d’un gestionnaire de fortune, qui était âgé de plus de 70 ans et qui avait, après la fin de ses rapports de travail avec une banque au sein de laquelle il avait travaillé douze ans, informé les clients dont il avait la charge lorsqu’il était au service de son ancien employeur de ses nouvelles coordonnées professionnelles et mis à leur disposition un modèle de courrier par lequel ils pouvaient solliciter le transfert de leurs avoirs auprès de son nouvel employeur4. Les juges ont en effet considéré que la relation nouée entre un gestionnaire de patrimoine et ses clients repose sur une confiance absolue, qui se construit au fil du temps et se renforce non seulement par les résultats obtenus, mais également par la disponibilité du gérant, sa capacité à rassurer le client et à régler d’éventuels problèmes. Or, telles étaient précisément les qualités qui caractérisaient l’employé. Les clients ont d’ailleurs expliqué qu’ils accordaient davantage d’importance à la personne du gestionnaire qu’à la banque dépositaire.
En conclusion, le Tribunal fédéral a confirmé que le préjudice subi par la banque ne découlait pas de la seule connaissance de la clientèle, mais, au contraire, de manière prépondérante, des capacités personnelles du gestionnaire. L’action de la banque en dédommagement des pertes subies par le départ de quinze de ses clients vers le nouvel employeur du gestionnaire a donc été rejetée.
Conclusion
On ne peut que recommander aux employeurs de faire signer à leurs employés une clause de prohibition de concurrence lorsque ceux-ci ont connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires. Il ne faut toutefois pas perdre de vue que cette clause ne sera valable que si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer un préjudice sensible à l’employeur – ce qui n’est pas le cas lorsque le risque de préjudice résulte non pas de la connaissance de ces informations, mais des capacités personnelles de l’employé.
1 Arrêt 4C.100/2006 du 13 juillet 2007.
2Voir par exemple Florence Aubry Girardin, n° 32 ad art. 340 CO, in: Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.), Berne 2013 et les références citées.
3ATF 138 III 67.
4 Arrêt du TF 4A_116/2018 du 28 mars 2019.