Document ID: /fineweb-2-swissfilter-quality_10-filterrobots/filtered/03258.jsonl.gz/550

Was wir aus der Spieltheorie darüber lernen
Der Spieltheoretiker A. Michael Spence ist der Meinung, dass der Sinn von Zertifikaten und Diplomen darin besteht, einem potentiellen Arbeitgeber die eigene Produktivität zu signalisieren und so einen höheren Lohn verlangen zu können (1). Ohne dieses Signal würden die produktiven Arbeitnehmer die weniger produktiven subventionieren. Wie ist das zu verstehen?
Signale zur strategischen Informationsübermittlung
Sucht ein Unternehmen eine Mitarbeiterin, weiss diese, was sie kann und kennt somit ihren Wert. Das Unternehmen hat jedoch diese Information nicht. Für das Unternehmen ist die Selektion eines neuen Mitarbeiters wie Fischen in trüben Gewässer. Daher wird das Unternehmen einen Anfangslohn festlegen, der der durchschnittlichen Produktivität entspricht. Das bedeutet aber, dass produktive Mitarbeiter schlechter honoriert werden, als weniger produktive. (2)
Die produktiveren Mitarbeiter versuchen nun, den Arbeitgebern ein Signal ihrer Produktivität zu senden, das von den weniger produktiven Menschen nicht imitiert werden kann. Dabei handelt es sich eben um eine zusätzliche Ausbildung, die mit einem Zertifikat nachgewiesen werden kann. Warum kann dies nicht imitiert werden? Weil sich der (beträchtliche) Aufwand für die Zusatzausbildung für produktive Menschen in Grenzen hält, während der Aufwand für weniger produktive Menschen den Lohngewinn, den sie mit dem mühsam erworbenen Zertifikat einhandeln, übersteigen würde. Mit anderen Worten: Der Erwerb eines Zertifikats lohnt sich für weniger produktive Menschen nicht.
Das Unternehmen glaubt, dass wer ein Zertifikat hat, produktiv ist, d.h. dass und wer kein Zertifikat hat, nicht produktiv ist, d.h. .
Veränderte Bildungslandschaft
Soweit Spences Überlegungen, die ihm den Nobelpreis eingebracht haben. Er hat sie in einer Zeit angestellt, in der es noch kaum vorkam, dass 40-50jährige einen (zusätzlichen) Hochschulabschluss machten und in der der Staat noch die Oberhoheit über Hochschulen hatte. In der Zwischenzeit hat sich einiges verändert.
- Hochschulabschlüsse werden nicht mehr ausschliesslich von Universitäten ausgestellt.
- Es ist mit dem Bachelorabschluss möglich, gegenüber früher verkürzte Studien zu absolvieren.
- Das Angebot zertifizierter Ausbildungen ist sehr diversifiziert worden. Es gibt in der Zwischenzeit qualitativ hochstehende Zertifikate, die nicht auf Hochschulausbildungen basieren.
Dieses «third-party cerdentialing» und «non-college learning» ist zu einem Trend in der höheren Erwachsenenbildung geworden. (Liz Reisberg, The next Revolution has Begun, The World View, 9. August 2016)
Abschlüsse taugen nicht mehr als Signal
Mittlerweile besteht eine grosse Nachfrage nach berufsbegleitenden Bachelorabschlüssen, wofür immer mehr Schulen mit verlockenden Angeboten werben, die den Eindruck erwecken, als könnte man bei ihnen den Abschluss fast ohne Aufwand erlangen. Die Zahl der Studierenden nimmt dadurch zu und mit ihnen die Anzahl der Bildungsinstitute. Unterdessen mag die Durchschnittsproduktivität aller Bachelorstudierenden beträchtlich gesunken sein, so dass ein Bachelorabschluss für die produktiveren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr als Signal genügen dürfte, wie das M. Spence vorgesehen hatte. Daher verzichten immer mehr Arbeitnehmer auf Zeugnisse und Zertifikate. Der Personalchef von Google, Laszlo Bock, sagt zum Stellenwert von Noten und Abschlusszertifikaten, dass die Kategorisierung von Bewerbern nach solchen Kriterien sich als komplett wertlos erwiesen haben. Dies liege einerseits daran, dass die Anforderungen an die jeweiligen Fähigkeiten komplett anders gelagert sind. Außerdem habe man es nach einiger Zeit mit völlig anderen Menschen zu tun. „Man lernt und wächst an den Aufgaben, man geht anders an die Sachen heran„, führte Bock aus.
Marktverweigerung – Innovation und Entrepreneurship sind die neuen Werte
Es stellt sich also die Frage, welches die neuen Signale sind, die erfolgreiche Bewerber den Unternehmen senden. Ich denke, dass Produktivität nicht mehr an erster Stelle des Wertekanons eines Mitarbeiters steht. Vielmehr dürfte Produktivität durch z.B. Innovationsfähigkeit und Entrepreneurship verdrängt worden sein. Der Besitz dieser Fähigkeiten lässt sich am besten dadurch signalisieren, dass man ihn beweist. Daher fragen diese Bewerber gar nicht erst eine Arbeitsstelle nach, sondern reissen auf eigene Initiative lokale Projekte auf oder ziehen als digitale Nomaden durch die Welt. Dieses Verhalten sieht man z.B. auf dem Gebrauchtwagenmarkt. Wegen asymmetrischer Information über den Zustand eines Gebrauchtwagens, werden durchschnittliche Preise bezahlt. Daher wird jemand, der einen neuwertigen Wagen verkaufen will, diesen gar nicht erst auf dem Gebrauchtwagenmarkt anbieten. Lediglich Autos geringerer Qualität werden noch gehandelt – die guten Wagen werden aus dem Markt gedrängt.
Ähnlich werden innovative Personen und solche, die über Entrepreneurship verfügen, ihre Arbeitskraft gar nicht erst auf dem Arbeitsmarkt anbieten, sondern am Markt vorbei als Freelancer auftreten. Unternehmen werden in Zukunft vermutlich vermehrt auf solche Freelancer setzen, die Innovation und Entrepreneurship in ihren privaten Projekten bewiesen haben.
Unternehmen trennen initiative und weniger initiative Stellensuchende
Anstatt, dass die informierte Partei Signale sendet, kann man sich auch das Umgekehrte vorstellen, nämlich dass die uninformierte Partei versucht, die Informierten zu trennen. Das nennt sich «Screening-Spiel». Die Versicherungsbranche macht dies durch die Einführung von Selbstbehalten. Versicherungsnehmer, die vorsichtig sind und wissen, dass ihnen dadurch selten etwas passiert, entscheiden sich für die günstige Police mit einem Selbstbehalt. Die Draufgänger hingegen, welche grosse Risiken eingehen, wählen die Police ohne Selbstbehalt.
Etwas Ähnliches wird auch auf dem Arbeitsmarkt passieren. Will ein Unternehmen eine innovative und selbstverantwortliche Mitarbeiterin selektieren, wird sie ihr viel Kompetenz und Verantwortung übertragen, in der Hoffnung, dass dadurch Menschen ohne Entrepreneurship abgeschreckt werden. Es ist sogar denkbar, dass für eine Stelle stets zwei Mitarbeiter ausgewählt werden mit der Absicht, denjenigen, der weniger Initiative zeigt, innerhalb der Probezeit wieder freizustellen.
Initiative und Verantwortung auf einzelne Mitarbeiter zu verteilen, liegt im Trend. Hierarchische Unternehmensorganisationen scheinen ausgedient zu haben. Heterarchie und Holokratie, gemischt mit Augenhöhe und Unternehmensdemokratie, sind die neuen Schlagwörter, die in diesem Zusammenhang diskutiert werden. Es wird sich zeigen, was sich durchsetzt.
(1) M. Spence : Job Market Signalling, in: Quarterly Journal of Economics, 87 (1973), S. 355-374; und M. Spence : Market Signalling, Harvard University Press (Cambridge, MA) 1974.
(2) Man nennt diese Situation in der Spieltheorie «Signalspiel». Das Signal wird bei asymmetrischer Information zur strategischen Informationsübermittlung verwendet. Wenn ein Teil der Anbieter ein nicht imitierbares Signal sendet, kommt es zu einem sogenannten Trenngleichgewicht, in welchem die signalisierenden Anbieter bessergestellt sind, als die übrigen. Siehe dazu z.B. Winand Emons, Information, Märkte, Zitronen und Signale, in «Wirtschaft für die Praxis», 2001/XI.