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art 6
26.06.2008Jugement du Tribunal des prud’hommes
T a été engagée par E_SA le 1er avril 1980 en qualité de chimiste responsable du contrôle qualité du département pharmaceutique.
A a repris la société E_SA à la fin de l’année 2006. Par courrier du 23 janvier 2007, E_SA a résilié le contrat de travail de T pour le 30 avril 2007 pour des raisons de restructuration de l’entreprise.
Par lettre du 16 mars 2007, T a fait opposition à son licenciement au motif qu’il était abusif. Elle demandait dès lors à être réintégrée à son poste.
Le 4 juillet 2007, T a déposé une demande auprès du greffe de la Juridiction des prud’hommes de Genève. Elle y assignait E_SA en paiement de 115’040 F plus intérêts moratoires. La somme se décomposait comme suit: 47’520 F à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 20’000 F à titre de réparation du tort moral et 47’520 F à titre d’indemnité pour discrimination à raison du sexe.
A l’appui de ses conclusions, T allégua qu’aucun motif ne justifiait son licenciement et que celui-ci était la conséquence directe de ses plaintes concernant le comportement de C à son égard. Elle indiquait en outre que E_SA avait modifié son cahier des charges, en lui retirant certaines tâches, ce qui lui aurait permis par la suite de justifier son licenciement.
E_SA a contesté l’intégralité des conclusions de T. Elle a expliqué que le poste de T ne se justifiait plus et que B, employée de longue date de la société avait pu reprendre l’ensemble des tâches qu’effectuait T en augmentant que très légèrement son temps de travail.
Plusieurs témoins furent entendus.
Selon F, ancien administrateur de la société, le travail de T donnait satisfaction. Il était au courant des tensions existant entre C et T, mais celles-ci étaient sporadiques et jamais C n’avait manqué de respect envers T. D’après lui, T n’avait jamais subi de discrimination en raison de son sexe.
I, également ancien administrateur de la société déclara que la qualité du travail de T était bonne, mais pas exceptionnelle. Selon lui, T n’était pas sous occupée à son poste. Il a indiqué avoir eu connaissance de relations difficiles entre T et C mais affirma ne jamais avoir entendu C menacer T d’étranglement ou se montrer vulgaire.
G, employé de E_SA, a reconnu que C avait parfois fait des remarques désobligeantes à T. Néanmoins, les conflits étaient, selon lui, sporadiques.
M, employée de E_SA, a témoigné avoir eu des relations plutôt tendues avec C, ce dernier se montrant violent verbalement. Ces conflits l’auraient fatiguée et déprimée. Elle n’avait toutefois jamais pensé à saisir la justice car elle aimait son travail.
N, retraité , a, quant à lui, témoigné avoir exprimé son étonnement au moment de l’engagement de C alors que ce dernier n’avait jamais travaillé auparavant dans le domaine pharmaceutique. Par la suite, il avait entretenu de mauvaises relations avec C et en avait fait part à F qui n’avait alors pris aucune mesure particulière. N a déclaré avoir finalement démissionné en raison du mauvais climat dans l’entreprise.
C a également été entendu. Selon lui, ses rapports avec T étaient tout à fait normaux et il n’avait jamais émis de menaces à l’encontre de celle-ci.
A, directeur de E_SA a confirmé avoir eu connaissance de problèmes relationnels entre C et T au moment où il avait repris l’entreprise en 2006 mais a indiqué considérer ceux-ci comme de peu d’importance, les protagonistes travaillant ensemble depuis de nombreuses années et les problèmes rencontrés étant dus, selon lui, uniquement aux fonctions respectives de C et T.
Par ailleurs, autant d’hommes que de femmes travaillaient pour E_SA. Il fallait dès lors considérer que T n’avait été licenciée qu’en raison de la restructuration de l’entreprise.
Le Tribunal des prud’hommes examine en premier lieu la demande de T visant au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif.
Le droit du travail repose sur la liberté de donner congé. Néanmoins, le congé donné sur la base d’un des motifs énumérés à l’article 336 du Code des obligations (CO) est considéré comme abusif. Tel est le cas du congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie (article 336 al.1er lit.a CO). Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’appartenance religieuse, l’âge, l’homosexualité, le statut familial, les antécédents judiciaires, ou encore la maladie ou la séropositivité. Est également abusif le congé donné à l’autre partie parce que celle-ci formule, de bonne foi, une prétention découlant du contrat de travail, d’une convention collective ou de la loi (art. 336 al. 1er lit. d CO). Il s’agit de l’interdiction du congé représailles.
La preuve du congé abusif incombe à celui ou celle qui le reçoit. Cependant, en raison de la difficulté de la preuve, le ou la juge peut présumer l’existence d’un congé abusif. La partie demanderesse doit dès lors alléguer un commencement de preuve d’un motif abusif de congé et la partie défenderesse doit quant à elle apporter des preuves à l’appui de ses propres allégations.
En l’espèce, le Tribunal des prud’hommes retient les éléments suivants: il existait bel et bien des conflits entre T et son collègue C, toutefois ceux-ci étaient sporadiques et n’ont pas empêché T de travailler de nombreuses années en collaboration avec C. Le fait que les différends aient eu lieu sur une longue période prouve, selon le Tribunal des prud’hommes, que la situation n’était pas intolérable pour T. Par ailleurs, il ne peut être reproché à A son inaction car celui-ci venait de reprendre la direction de l’entreprise et ne connaissait pas le problème. De plus, T ne s’est jamais plainte de manière réitérée à son employeur du comportement de C.
Pour ces raisons, le Tribunal des prud’hommes estime que T n’a pas été victime d’un congé représailles suite à ses dénonciations ou à sa réclamation concernant le non respect de sa personnalité. Il considère que le licenciement de T est effectivement la conséquence d’une restructuration de l’entreprise et n’est donc pas abusif. T est par conséquent déboutée de sa demande sur ce point.
En deuxième lieu, le Tribunal des prud’hommes procède à l’examen de la demande de T visant au paiement d’une indemnité pour discrimination à raison du sexe.
Le Tribunal des prud’hommes rappelle qu’en matière de discrimination sexuelle, l’article 6 de la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (LEg) instaure un allégement du fardeau de la preuve en prévoyant qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination. Une fois cette vraisemblance acquise, il incombe à l’employeur-euse d’apporter la preuve complète de ce que la différence de traitement repose sur des motifs objectifs. A titre d’exemple, les différences de traitement fondées sur la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus ou le cahier des charges constituent des motifs objectifs.
Dans le cas concret, le Tribunal des prud’hommes juge que T n’a apporté aucun indice qui rendrait vraisemblable une discrimination fondée sur le sexe. Elle ne s’est jamais plainte d’une telle discrimination à son employeur et n’a jamais subi un traitement différent de celui de C. Pour ces raisons, le Tribunal des prud’hommes rejette la demande de T.