Document ID: /curiavista/filtered/00000_business.jsonl.gz/217289

<h2>SubmittedText<h2><p>Le Conseil fédéral est chargé de pourvoir à la création de guichets de premier recours pour les victimes d'abus ou de discrimination au travail.</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>L'art. 6 de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11) et les dispositions de son ordonnance 3 (OLT 3 ; RS 822.113) imposent à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses employés. L'OLT 3 mentionne explicitement, à l'art. 2, que l'employeur doit assurer et améliorer la santé psychique. Dans le commentaire de ces dispositions, le SECO a dressé la liste de mesures de prévention que l'employeur doit prendre pour lutter contre des problèmes comme le harcèlement sexuel, le mobbing ou la discrimination. Cela commence par une déclaration de tolérance zéro pour de tels agissements, la définition des faits répréhensibles, l'explicitation de la démarche à suivre en cas d'incident et l'indication de la sanction encourue.</p><p>En outre, la loi sur l'égalité (LEg, RS 151.1) contient une interdiction expresse du harcèlement sexuel au travail. La protection contre ce type d'agissements entre dans le cadre du devoir de diligence de l'employeur envers les travailleurs, un devoir qui inclut d'une part des mesures de prévention et d'autre part l'intervention lorsqu'un cas se produit. La LEg prévoit enfin une protection contre le licenciement pendant la durée d'une procédure interne à l'entreprise, d'une procédure de conciliation ou d'une procédure judiciaire et pendant les six mois qui suivent.</p><p>Comme cela a été indiqué plus haut, la protection de la santé incombe à l'employeur. Le SECO explique dans son commentaire comment s'acquitter de cette obligation et montre comment désigner une personne de confiance interne ou externe. La mise en place par l'État de centres régionaux de soutien pour les victimes d'abus et de discrimination, se substituant au rôle de l'employeur, serait par conséquent inadéquate.</p><p>L'inspection du travail peut engager un employeur qui ne prend pas cette problématique au sérieux à prendre les mesures définies dans le commentaire du SECO. Elle effectue des contrôles en la matière, peut en effectuer d'autres suite à une plainte et décider de mesures correspondantes si nécessaire.</p><p>En outre, les victimes de harcèlement au travail peuvent bénéficier de l'aide prévue par la loi sur l'aide aux victimes (LAVI, RS 312.5) si le harcèlement constitue une infraction et que la victime a subi une atteinte directe à son intégrité physique, psychique ou sexuelle (art. 1, al. 1, LAVI). Le Code de procédure civile (CPC, RS 272) prévoit par ailleurs qu'une victime engagée dans une procédure civile a droit à une procédure de conciliation et à une procédure au fond gratuites (art. 113 et 114 CPC).</p><p>Le Conseil fédéral considère, pour les motifs exposés précédemment, que les possibilités existantes suffisent pour lutter contre les problèmes survenant au travail et pour les appréhender efficacement.</p>  Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.