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Eine bestehende Diskriminierung wird angenommen, wenn die betroffene Person dies aufgrund von Indizien glaubhaft machen kann (Art. 6 GlG). Es genügt demnach nicht zu behaupten, eine Diskriminierung bestehe; das Gericht muss über ausreichende objektive Indizien verfügen, welche die vorgebrachten Tatsachen als wahrscheinlich erscheinen lassen.
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So reicht es z.B., wenn der/die Gewerkschaftssekretär/in statistische Angaben über die Löhne von Männern und Frauen eines Unternehmens verlangt und diese im laufenden Verfahren einen Unterschied zu Ungunsten der Frauen belegen.
Gegenbeweis des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann sich entlasten, indem er aufzeigt, dass es keine unterschiedliche Behandlung gibt oder dass der Unterschied durch objektive Gegebenheiten gerechtfertigt ist. Er muss jedoch seinerseits beweisen (effektiver Beweis, nicht Indizienbeweis), dass dieser Unterschied wegen des höheren Dienstalters, der Erfahrung, der besseren Qualifikation oder der mit der Tätigkeit verbundenen Risiken gerechtfertigt ist.
Es werden dabei dabei alle Mittel der Beweisaufnahme, die in er Zivilprozessordnung (Art. 169 ff. ZPO) vorgesehen sind, angeordnet: Einvernahme und Aussage der Parteien, Titel, schriftliche Auskünfte, Anforderung besonderer Beweismittel (= vom Gericht an den Arbeitgeber oder Drittpersonen ergehende Aufforderung, bei der Verhandlung Dokumente vorzulegen), die Zeugenaussage, das Gutachten (besonders in Fällen von Lohndiskriminierung, um zu beweisen, dass zwei Aufgaben gleichwertig sind), die örtliche Besichtigung (bei einer Diskriminierung in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen).
Schlüssige Beweise bei sexueller Belästigung und Verweigerung der Anstellung
Dieser Indizienbeweis ist weder in Fällen sexueller Belästigung noch bei Anstellungsverweigerung anwendbar. Hier braucht es konkrete Beweise (Zeugenaussagen etc.). Da solche Diskriminierungen jedoch nur schwer zu beweisen sind, hat das Bundesgericht auch ein Bündel übereinstimmender Indizien als Beweis zugelassen (BGer 4 A_214.206 vom 19. Dezember 2006).