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Lors de la première rencontre, le chef de projet Thomas Schmutz (vice-directeur de l'OFPER) a rappelé que les dernières tentatives de mettre en place un nouveau système salarial avaient échoué. Cette fois encore, il est clair que si les syndicats ne sont pas dans le coup, une modification du système salarial devrait échouer.
L'intégration de l'indemnité de résidence est en bonne voie : elle doit être intégrée dans le salaire avec l'échelon le plus élevé. Cela signifie que personne ne sera privé de quoi que ce soit. Toutefois, les départements devront eux-mêmes compenser les coûts supplémentaires en interne et ils devront montrer comment ils comptent s'y prendre.
Il est prévu que chaque classe de salaire soit accompagnée d'une courbe de salaire, dont l'évolution devrait dépendre des années d'expérience. Mais beaucoup de choses ne sont pas encore claires : faut-il désormais fixer des salaires minimaux par classe de salaire ? Comment les courbes salariales évoluent-elles et quelle est la marge de manœuvre des supérieurs hiérarchiques pour s'écarter de la courbe (et quels sont les critères pour de tels écarts) ? La courbe salariale doit évoluer de telle sorte que le maximum de la classe salariale ne soit plus simplement atteint par tous : Est-ce une façon d'économiser de l'argent ? On ne sait pas non plus si les classes salariales seront fusionnées. Ces questions techniques ont une grande influence sur la répartition des salaires : y a-t-il une augmentation plus lente dans les classes salariales inférieures ? Qui sont les gagnantes, qui sont les perdantes ? Le SSP y regardera de près et tirera le frein d'urgence s'il le faut. Il ressort clairement de l'enquête du SSP que les employé-e-s des classes salariales inférieures et moyennes ne doivent pas être les perdant-e-s. Une chose est sûre : la courbe salariale doit être transparente, contrairement à ce qui se passe à lInselspital (Berne), dont le système salarial a servi de "modèle".
Début 2023, le concept général devrait être établi et discuté avec les syndicats. Fin 2023, le Conseil fédéral prendra une décision. La mise en œuvre est prévue pour 2025.
Sondage du SSP
Entre avril et juillet 2022, le SSP a mené une enquête sur la modification prévue du système salarial de l'administration fédérale et fait part des préoccupations du personnel dans les négociations.
La Confédération veut modifier le système salarial. Le 6 avril 2022, le Conseil fédéral a fixé l'orientation à suivre à cet égard :
- L’évaluation des prestations du personnel basée sur les échelons 1 à 4 (insatisfaisant, satisfaisant, bien, très bien) devrait être supprimée.
- Pour chaque groupe professionnel, une comparaison des salaires avec des entreprises similaires ou du moins avec des fonctions internes identiques serait effectuée. Cette base permettrait de calculer si le salaire doit être augmenté et de combien. Les supérieurs pourraient corriger les adaptations salariales calculées de cette manière – en fonction de leur appréciation des prestations du personnel.
- L’indemnité de résidence devrait être supprimée et intégrée dans le salaire. Les rétributions maximales de toutes les classes de salaire seraient augmentées de l'indemnité de résidence la plus élevée (échelon 13, Fr. 5'624.- par an), ce qui redonnerait une marge de progression pour l’évolution salariale des employé-e-s placés dans les classes 1 à 12.
Informations sur la modification prévue du système salarial
Sur la base d’un postulat qui demande de dissocier l’évolution salariale de l’évaluation des prestations, le Département fédéral des finances a rédigé un rapport et formulé des recommandations. Ces éléments seront probablement publiés au printemps 2022.
Tous les détails du projet n’ont pas encore été établis et le SSP participe activement aux discussions à ce sujet, étant donné que les questions salariales font partie des tâches centrales traitées par les syndicats et qu’elles concernant l’ensemble des employé‑e‑s.
Il est prévu de supprimer les échelons d’évaluation 1 à 4 (insatisfaisant, satisfaisant, bien, très bien) et d’introduire des entretiens de feedback plus fréquents, mais sans établir un lien avec un échelon d’évaluation fixe.
Au lieu de cela, il est prévu d’acquérir auprès d’une entreprise externe des données sur les courbes salariales de différents groupes professionnels provenant d’autres entreprises similaires. Sur la base de calculs effectués avec ces données, des recommandations salariales devraient être formulées: les salaires situés actuellement au-dessous de la courbe établie pourraient ensuite progresser plus rapidement que ceux qui se situent déjà au-dessus. Les hôpitaux du groupe de l’Île appliquent déjà ce système. Cependant, les employé-e-s de ce groupe hospitalier ne reçoivent aucune information sur leur position par rapport à la courbe salariale de référence, ni sur la recommandation de calcul salarial les concernant. C’est pourquoi le SSP a absolument exigé que le nouveau système salarial soit transparent s’il devait être introduit. Comme les études comparatives des salaires montrent que pour les classes salariales inférieures, les salaires ont tendance à se situer au-dessus de ceux d’entreprises comparables, et ceux des classes salariales supérieure, plutôt au-dessous, ce projet d’adaptation des salaires au «marché du travail» devrait plutôt se traduire par une progression plus lente pour les bas salaires et par une progression plus rapide pour les hauts salaires. Un autre danger réside dans le fait que les métiers typiquement «féminins», qui sont mal rémunérés sur le marché du travail, seraient désavantagés en cas d’adaptation des salaires à ceux du marché. Le nouveau système serait moins transparent et plus compliqué que le système actuel basé sur l’évaluation des prestations (qui, cependant, présente aussi des défauts…). Un autre point qui n’est pas encore clair est celui de savoir si le nouveau système compterait à l’avenir moins de classes salariales que le système actuel, ou si les classes seraient regroupées dans des bandes salariales plus larges, ou si le nouveau système ne prévoirait plus que des courbes salariales et renoncerait à fixer des rétributions maximales par classe.
Par ailleurs, pour certaines professions, telles que les professions de monopole, il n’existe aucune courbe salariale basée sur le marché. Pour ces professions, mais peut-être aussi pour celles de tou‑te‑s les employé‑e‑s, il serait possible d’établir une courbe salariale s’appuyant sur des données strictement internes et qui pourrait servir de base de référence.
Les supérieurs pourraient intervenir en corrigeant les évolutions salariales calculées selon le nouveau système, et, en fonction de leur appréciation des prestations de l’employé‑e, augmenter ou baisser le salaire davantage que ne le prévoit la recommandation salariale établie par calcul. De plus, des directives financières seraient certainement aussi émises sur ce qui sera possible en termes d'évolution salariale.
Le projet d’intégrer l’indemnité de résidence dans les salaires occasionnerait des coûts supplémentaires d’environ 40 millions de francs, qui devraient probablement être assumés par les différents départements fédéraux (surtout les DDPS, DFF et DFAE, qui comptent beaucoup d’employé‑e‑s placés dans les zones inférieures de la grille des indemnités de résidence). Deux tiers de tous les employé-e-s de l’Administration fédérale sont placés dans la zone la plus élevée (13) de la grille des indemnités de résidence. Pour éviter une péjoration pour toutes ces personnes, l’indemnité de résidence de la zone 13 devrait être intégrée dans le salaire. Cela signifie que les salaires seraient augmentés du montant de l’indemnité de résidence actuelle, mais les rétributions maximales des classes de salaire seraient augmentées chaque année de 5'655 francs (zone 13 de de la grille des indemnités de résidence), et l’indemnité de résidence serait alors supprimée. Cette solution ne modifie en rien la situation de toutes les personnes placées dans la zone 13 de la grille. Néanmoins, toutes les personnes placées dans les zones 1 à 12 auraient ainsi à nouveau la possibilité de voir leur salaire évoluer dans les années suivantes, à condition qu’elles n’aient pas encore atteint la rétribution maximale de leur classe de salaire.
Exemple 1: X a atteint la rétribution maximale de la classe de salaire 15 et touche un salaire de 101'760 francs Fr. + 5'655 francs d’indemnité de résidence (zone 13).
Dorénavant, son salaire annuel, qui équivaut à la rétribution maximale, se monterait à 101'760 francs + 5'655 francs et l’indemnité de résidence ne serait plus versée. Dans ce cas, il n’y aurait aucun changement.
Exemple 2: Y a atteint la rétribution maximale de la classe de salaire 15 et touche un salaire de 101'760 francs Fr. + 3'480 francs d’indemnité de résidence (zone 8).
Dorénavant, son salaire annuel se monterait à 101'760 francs + 3'480 francs et l’indemnité de résidence ne serait plus versée. Dans un premier temps, il n’y aurait aucun changement. Cependant la rétribution maximale de sa classe de salaire augmenterait de la manière suivante: 101'760 francs + 5'655 francs. Cette solution permettrait de faire progresser le salaire les années suivantes et de l’augmenter au total de 2'175 francs.