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Dans notre FAQ Droit, nous répondons de façon simple et courte à vos questions les plus fréquentes.
Vous ne trouvez pas de réponse à votre question? Utilisez notre service Conseils juridiques, exclusivement destiné à nos membres.
L'exigence d'un extrait de casier judiciaire pour les employés qui travaillent avec des personnes vulnérables fait partie de la procédure de sélection du personnel. Il existe deux extraits différents.
Vigilance et rigueur sont de mise lors du recrutement du personnel. En particulier pour le travail avec des personnes vulnérables, la sélection du personnel requiert une attention accrue. La Charte pour la prévention des abus sexuels, de la maltraitance et d’autres formes de violation de l’intégrité souligne expressément cet aspect.
L'exigence d'un extrait de casier judiciaire pour les employés qui travaillent avec des personnes vulnérables fait partie de la procédure de sélection du personnel. Il existe deux extraits différents.
Dans notre mémento, nous expliquons en quoi les deux extraits de casiers judiciaires diffèrent. Et comment et où vous pouvez les commander.
Les employé·e·s de votre entreprise sont constamment confronté·e·s à des données confidentielles. Nous avons élaboré un modèle pour établir un accord de confidentialité.
Dans ce modèle, vous trouvez les points les plus importants pour un accord de confidentialité.
Depuis janvier 2021, les collaborateurs qui deviennent pères ont droit à une congé payé de deux semaines:
Oui, si les parties se sont mises d’accord sur les termes du contrat et que les personnes sont capables de discernement et qu’elles ont l’exercice des droits civils.
Il est possible d'utiliser le langage simplifié pour formuler des règles contraignantes. La loi n’impose pas d’exigences particulières au registre de langue d’un contrat ou à l’emploi de certains termes.
Il est toutefois nécessaire de respecter les points suivants pour qu’un contrat écrit soit valable:
Qui n’a pas la capacité d’exercer les droits civils?
N’ont pas la capacité d’exercer les droits civils les personnes mineures, les personnes incapables de discernement et les personnes protégées par une curatelle de portée générale.
Les personnes capables de discernement, mais privées des droits civils doivent faire approuver le contrat par leur représentation légale.
Le DEP sera officiellement lancé à l’été 2020. D'abord pour les hôpitaux et, à partir de 2022, pour les établissements de soins hospitaliers tels que les maisons de retraite ou les institutions, qui facturent leurs services par le biais de l'assurance maladie. Nous avons préparé deux fiches explicatives.
La plupart des membres d’INSOS ne sont pas encore soumis au DEP. Mais si, par exemple, votre institution achète et fournit des médicaments pour ses résident·e·s, l'accès en ligne aux médicaments valides offre des avantages.
Nous avons préparé 2 fiches explicatives.
En principe, toutes les personnes concernées, qu'il s'agisse d'employés ou d'utilisateurs des services offerts, ont le droit de consulter les dossiers les concernant.
Toute institution qui tient et conserve des dossiers personnels doit en principe accorder aux personnes concernées le droit de consulter ces dossiers.
En général, cela s’applique de manière égale aux dossiers sur les clients et à ceux sur les employés.
Consultez notre mémento «Consultation du dossier» pour des informations plus détaillées.
Dans leur fonctionnement quotidien, les institutions doivent prendre en charge une multitude de documents d’une grande variété de types et de formes.
Les prescriptions légales les plus diverses s’appliquent à l’archivage des documents. La portée de ces prescriptions se révèle plus ou moins étendue, tant pour le contenu que dans le temps.
Au niveau fédéral
Au niveau cantonal
Dans le mémento «Conservation et archivage des documents», vous trouvez quels documents doivent être conservés et archivés, pourquoi, pendant combien de temps et de quelle manière.
Lorsque des rapports de travail prennent fin, la question se pose souvent la questionquels documents sont à conserver combien de temps?
Les questions sont par exemple:
Vous trouvez les réponses dans notre mémento «Dossier personnel».
NON, si le matériel audio et visuel est utilisé sans le consentement de la personne qui y apparaît. Cela s’applique à la publication de vidéos, de photos et d’enregistrements audio sur Internet et des plateformes de réseaux sociaux, ainsi qu’à l’utilisation de photos dans des produits imprimés (p. ex. rapport annuel).
OUI, lorsque la personne qui y apparaît a donné (par écrit) son consentement (p. ex. à la publication de la vidéo).
L’utilisation de prises de vues et de sons est-elle licite?
Le droit à sa propre image se fonde sur l’art. 28 du Code civil et a été confirmé dans divers arrêts du Tribunal fédéral: sans le consentement de la personne concernée, tout enregistrement ou l’utilisation ultérieure de celui-ci peut être attaqué en justice.
Les règles appliquées en matière de droit à sa propre image correspondent mot à mot à celles décrites dans la directive INSOS et le formulaire pour le consentement à l’utilisation d’images et de sons. Dans ce contexte, peu importe qu’il s’agisse d’enregistreurs appartenant à l’institution ou d’appareils privés. Il est également indifférent que l’enregistrement ait été réalisé à l’intérieur de l’institution ou lors d’une excursion.
Par principe, le droit pour l’utilisation d’un enregistrement appartient toujours à la personne qui a été enregistrée.
Dès le 1er juillet 2020 les entreprises qui emploient au moins 100 personnes doivent procéder à une analyse de l’égalité des salaires. Nous avons résumé les principaux points de la démarche.
Concrètement, l’analyse doit permettre de vérifier si, pour un travail égal ou de valeur égale, une employée touche un salaire plus bas que celui versé à son collègue masculin (et inversement).
Toutes les entreprises qui occupent, en début d’année, au moins 100 personnes sont tenues d’analyser l’égalité des salaires.
Selon une méthode conforme à la loi
De façon générale, l’analyse peut être exécutée par les entreprises elles-mêmes. L’analyse doit cependant suivre une méthode scientifique et légalement conforme. Les exigences sont fixées par la loi.
Mémento INSOS
Pour de plus amples informations, voir l’aide-mémoire analyse de l’égalité des salaires.
Il n’existe pas de prescriptions légales en la matière. À défaut de dispositions dans le règlement du personnel ou une CCT applicable, il est utile d’insérer dans le contrat de travail des modalités de remboursement en cas de participation financière à une formation continue.
À défaut de modalités, dans une convention collective de travail applicable ou dans le règlement du personnel de l’employeur, en ce qui concerne le remboursement d’une participation financière à une formation continue, les parties sont libres d’en convenir dans le contrat de travail.
Disposez-vous d’un réseau wifi? Des ordinateurs sont-ils connectés à Internet chez vous? Vos employés ou vos clients et clientes ont-ils accès à Internet? Alors utilisez nos modèles de règlements pour définir les droits et les obligations des personnes qui se servent de vos moyens de communication électroniques.
Modèles de règlement internet
Nos modèles de règlements montrent comment vous pouvez définir les droits et les obligations des personnes qui se servent de vos moyens de communication électroniques (MCE).
Les conditions générales d'utilisation sont valables pour tous les employés ainsi que l’ensemble des clients et clientes d’une institution. Elles concernent les sujets suivants:
Dispositions spécifiques pour les clients et les clientes
Dispositions spécifiques pour les employés
Oui, la diffusion de musique et la projection de films sont protégées par le droit d’auteur. En Suisse, c’est la SUISA qui gère le droit d’auteur musical. Vous pouvez conclure un contrat d’utilisation annuel avec la SUISA par l’intermédiaire d’INSOS Suisse.
En tant que membre d'INSOS Suisse, vous profitez d'une convention cadre. Cette convention, conclu par Curaviva au nom d'INSOS Suisse, régit l’utilisation de musique et de films dans les institutions membres d'INSOS Suisse.
Pour que votre institution puisse bénéficier de cette prestation, vous devez conclure une convention par l’intermédiaire d’INSOS Suisse.
Parmi les employés d'une institution, tous ne sont pas assujettis à la loi du travail. Cela a des conséquences importantes sur la réglementation de la durée maximale de travail, les dispositions relatives au temps de repos ou le service de piquet et bien d'autres choses encore.
La question de savoir si les employés d’une institution – et lesquels – sont assujettis à la loi sur le travail donne toujours lieu à des incertitudes.
Cette question est importante, car il faut respecter de nombreuses obligations et restrictions pour les travailleurs soumis à la loi sur le travail (LTr). Par exemple: la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire. Et les dispositions relatives au temps de repos, au service de piquet, au travail de nuit et aux pauses. Et encore l’obligation d’enregistrer la durée du travail.
Pour en savoir plus, consultez le mémento «Assujettissement à la loi sur le travail»
Dans certaines situations, les employés sont protégés contre un licenciement pendant des périodes définies. Le congé donné malgré une période de protection est nul.
Quand faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements?
Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier les rapports de travail «en temps inopportun» (art. 336c, al. 1 CO). Cela signifie qu’il doit observer des périodes de protection:
Ces périodes de protection ne s’appliquent pas aux rapports de travail de durée déterminée, en cas de résiliation par l’employé, de licenciement immédiat pour justes motifs, ainsi que de résiliation des rapports de travail d’un commun accord.
Que se passe-t-il si les périodes de protection contre les licenciements ne sont pas respectées?
Le congé donné malgré une période de protection est nul. Il doit être prononcé de nouveau à la fin de la période de protection.
Le Parlement a adopté la révision de la loi sur la protection des données (LPD) fin septembre 2020. Celle-ci contient plusieurs nouveautés, tout en conservant l’esprit de la loi actuelle.
Elle s’aligne en partie sur le règlement général de l’UE sur la protection des données mais s’en écarte sur quelques points.
Dans notre aperçu, nous vous présentons les principaux changements qui concernent les institutions et les organisations au service des personnes ayant besoin d’assistance.
Les détails concernant la mise en œuvre de la loi ne sont à l’heure actuelle pas encore connus. En effet, l’ordonnance d’exécution de la LPD révisée n’a pas encore été publiée.
Nous vous informerons dès que possible des détails des dispositions d'application de la LPD révisée.
Depuis janvier 2021, les employé·es qui s’occupent d’un membre de la famille en raison d’une maladie ont droit à l’entier de leur salaire. En règle générale, le proche aidant peut s’absenter de son travail jusqu’à maximum trois jours par cas, sur présentation d’un certificat médical.
Prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie
La prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie est réglée par la Loi sur le travail (art. 36 al. 3) :
Prise en charge d’un enfant gravement malade / accidenté par des parents qui travaillent
À partir de juillet 2021, les parents bénéficieront d’un congé de quatorze semaines pour s’occuper d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident avec un droit au salaire de 80%:
À défaut d’une disposition plus favorable dans le contrat de travail ou le règlement du personnel (p. ex. conclusion d’une assurance d’indemnité journalière en cas de maladie), l’employeur a l’obligation de verser le salaire durant trois semaines au moins la première année de service. La durée de l’obligation de payer le salaire augmente ensuite chaque année en fonction de l’ancienneté.
Sans disposition plus généreuse, c’est au minimum l’art. 324 CO qui est applicable:
Dès le 1er janvier 2020, les employeurs sont tenus d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) les emplois vacants dans les genres de professions pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse 5%. Les postes annoncés sont alors interdits de publication par l’employeur pendant cinq jours ouvrables. Les emplois pour les personnes en situation de handicap au sein de l’institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants.
Allez sur www.travail.swiss pour connaître les genres de professions concernés.
L’obligation d’annonce ne s’applique qu’aux offres d’emploi sur le marché primaire du travail. Les offres de stages, lorsque ceux-ci ne font pas partie intégrante d’une formation, sont aussi soumises à l’obligation d’annonce.
Important: les emplois pour les personnes en situation de handicap au sein de l’institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants. La location de services de personnes en situation de handicap, tant qu’elle est organisée par des institutions sociales, n’est pas soumise à l'obligation d’annonce.
Nous avons résumé, dans un mémento, les points à prendre compte pour cette obligation.
De nombreuses institutions proposent des repas à leurs employé·e·s. Cette nourriture fournie par l’employeur représente une «prestation en nature» et a une valeur financière.
Ce fait entraîne toute une série de questions et de conséquences.
Par exemple:
Réponses dans le mémento «Réglementation relative aux repas».
Si un employé en situation de handicap subit un accident au travail ou qu’il cause un dommage, les conséquences peuvent relever des domaines juridiques suivants: droit du travail, droit de l’assurance-accidents, responsabilité civile. Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur a respecté son obligation d’assistance ou de diligence va susciter la plus grande attention en cas d’appréciation par la justice.
L’employeur a une obligation d’assistance envers tous ses employés. Dans le cas d’employés en situation de handicap, il faut en outre tenir compte de la nature et de la gravité de leur handicap, de leur niveau de formation, de leur expérience, ainsi que de la dangerosité du travail assigné.
Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur a respecté son obligation d’assistance ou de diligence fera l’objet d’un examen très pointu en cas d’appréciation par la justice.
Les employés avec et sans handicap sont assurés à titre obligatoire contre les accidents professionnels. Diverses questions se posent en cas d’accident impliquant un employé en situation de handicap:
Conséquences possibles pour les employeurs
La mesure de la diligence incombant aux employés dépend du rapport de travail en question. Le risque professionnel, les connaissances techniques, ainsi que les aptitudes et qualités de la personne concernée jouent un rôle dans ce contexte.
La responsabilité d’une personne est engagée lorsque les conditions suivantes sont réunies:
Lorsque les trois premières conditions sont remplies, la quatrième condition influence l’étendue de la responsabilité:
Les dispositions légales en matière de responsabilité ne peuvent être modifiées au détriment des employés, p. ex. par une clause contractuelle exigeant que les employés répondent dans tous les cas et que tout dommage soit mis à leur charge si aucune assurance ne paie.
Si un employé répond d’un dommage qu’il a causé, l’employeur peut retenir ou déduire une partie du salaire (art. 323a CO), pour autant que la compensation ne porte pas atteinte au minimum vital.
Si une personne majeure, durablement incapable de discernement cause un dommage, sa responsabilité ne peut en général être engagée. La souscription d’une assurance responsabilité civile n’est pas obligatoire pour les personnes incapables de discernement.
De nombreuses institutions demandent à leurs clients et clientes majeurs de souscrire une assurance responsabilité civile. Une telle assurance n’est cependant pas toujours nécessaire et n’engendre parfois que des frais supplémentaires.
Toute personne qui, en raison de son état de santé, n’est pas en mesure de saisir les conséquences de ses propres actes ne produit aucun effet juridique par ses actes. Par conséquent, la personne en question ne peut être tenue responsable du dommage causé.
Ce n'est qu’à titre exceptionnel qu’une personne incapable de discernement est tenue de réparer le dommage. À savoir lorsqu’elle jouit d’une situation financière très confortable.
Si l’assuré (le client ou la cliente) ne répond pas du dommage, son assurance responsabilité civile ne doit pas non plus en assumer les coûts. La plupart du temps, en pratique, les assureurs refusent ainsi de prendre en charge le dommage malgré l’existence d’une couverture.
Recommandations
L’employeur peut le faire si des motifs dans l’intérêt de l’entreprise l’exigent et s’il peut raisonnablement l’attendre des employés. En général, le travail supplémentaire ne peut excéder deux heures par jour.
Quand l’employeur peut-il ordonner des heures de travail supplémentaires?
Quelle est la base légale?
La base légale est l’art. 321c CO.
Oui, si les employés ne font pas concurrence à l’employeur et qu’ils ne sont pas trop fatigués pour accomplir leur travail principal.
Les employés ont-il le droit d’exercer une activité accessoire?
Il est donc possible – et même recommandé dans l’optique du temps de repos et de la durée maximale du travail prévus par la loi – d'insérer dans le contrat de travail une clause stipulant que l’exercice d’une activité accessoire requiert l’approbation de l’employeur.
Pour les employés à temps partiel, l’employeur peut supposer que ces employés exercent une autre activité, souvent dans le même secteur d’activité.
Quelle est la base légale?
Base légale est l'art. 321a, al. 3 CO.
Le service de piquet compte en principe comme temps de travail supplémentaire. Les dispositions essentielles se trouvent dans la loi sur le travail. Par contre, la loi sur le travail laisse aux parties le soin de définir les modalités de rémunération.
Dans le cas du service de piquet pour des travailleurs assujettis à la loi sur le travail, il convient de distinguer heures de présence et heures de disponibilité:
Le temps consacré au service de piquet ne peut en principe excéder sept jours par période de quatre semaines. À titre exceptionnel, il est possible d’accomplir dix jours de piquet en l’espace de quatre semaines:
Rénumération du service de piquet
La loi sur le travail ne réglemente pas la rémunération du service de piquet, mais elle laisse aux parties le soin de s’entendre. Par conséquent, la rémunération fait l’objet de règles dans un règlement du personnel ou dans un contrat individuel de travail.
La rémunération du temps de travail pendant le service de piquet ne doit pas forcément correspondre à celle du temps de travail contractuelle ordinaire. Cela vaut aussi pour le service de piquet accompli sous forme d’heures de présence dans l’entreprise.
La rémunération des heures de disponibilité en dehors de l’entreprise est aussi à négocier entre les parties. Dans la pratique, les parties conviennent de montants forfaitaires pour le temps de disponibilité. Si le travailleur est effectivement convoqué au travail, la rémunération usuelle est due pour le temps de travail accompli et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir.
Service de piquet et travail sur appel
Il faut distinguer le service de piquet du travail sur appel. Celui-ci consiste en des missions de travail ordinaires, accomplies par des employés convoqués à court terme en cas de besoin. Il est recommandé de définir avec précision l’obligation de donner suite à l’appel et ses détails dans le contrat individuel de travail, car la loi ne prévoit pas de règles spécifiques en la matière.
Mémento INSOS
De plus amples informations sur le champ d’application de la loi sur le travail se trouvent dans le mémento INSOS «Assujettissement à la loi sur le travail».
Le travail de nuit et du dimanche est en principe interdit par la loi sur le travail. Il existe toutefois des exceptions, p. ex. pour les foyers.
Le travail de nuit (entre 23 h et 6 h) et le travail du dimanche (du samedi à 23 h au dimanche à 23 h) sont en principe interdits. Cela vaut pour la plupart des travailleurs. Le temps de travail est réglementé dans la loi sur le travail et les ordonnances y afférentes.
La loi sur le travail ne s’applique pas aux éducateurs et éducatrices, aux éducateurs sociaux et éducatrices sociales, ainsi qu’au personnel de qualification équivalente dans les institutions. Une rémunération supplémentaire pour le travail de nuit et du dimanche n’est accordée que si le règlement du personnel de l’institution ou le contrat individuel de travail en dispose ainsi.
Les règles suivantes s’appliquent à tous les employés assujettis à la loi sur le travail (p. ex. les employés de cuisine et de l’économie domestique):
Les règles suivantes régissent le travail du dimanche dans les institutions:
Mémo INSOS
De plus amples informations sur le champ d’application de la loi sur le travail se trouvent dans le mémento INSOS «Assujettissement à la loi sur le travail».
L’employeur fixe la date des vacances, mais il tient compte des désirs des employés dans la mesure du possible.
Les employés ont en principe droit à quatre semaines de vacances par année, cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans. En cas d’arrêt prolongé de travail, l’employeur peut cependant réduire le droit aux vacances selon certains critères.