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Malcom Knowles, educatore statunitense di fama mondiale, propone il termine di andragogia per indicare l’educazione e l’apprendimento dell’adulto, come contraltare alla pedagogia dei bambini.
Knowles sottolineava già negli anni Settanta come la modalità di apprendimento degli adulti sia diversa da quella dei bambini, poiché l’adulto per imparare dev’essere accompagnato dall’interesse per l’analisi e la comprensione di ciò che studia al fine di organizzare l’informazione dentro di sé.
L’apprendimento nel bambino è un processo di continua “spedizione di conquista del mondo”. Durante tutta l’infanzia il bambino cattura elementi dal suo ambiente per sfruttare ogni opportunità per imparare e per crescere, e quando è privo di censura questo suo atto è contraddistinto dalla fiducia.
L’adulto, guidato dal senso di responsabilità delle proprie azioni, ha il compito di dover smistare e organizzare le informazioni dando un senso proprio a ciò che impara. Di fronte ad una società complessa come quella di oggi, dove il volume delle informazioni supera di gran lunga la capacità di apprendimento di un singolo individuo, l’adulto è chiamato a scegliere e a decidere ciò che vuole imparare.
A differenza dell’apprendimento fiducioso del bambino, l’apprendimento nell’adulto è selettivo e auto-diretto, in breve l’adulto (i) impara quello che vuole imparare (ii) impara se qualcosa gli serve ed è significativo per lui (iii) attinge dalle risorse che ha già imparato (iv) si assume la responsabilità di ciò che impara (v) impara in modo parziale se non ha interesse nell’argomento, o se non vede uno scopo o se l’apprendimento per lui non ha significato, portandolo inoltre a dimenticare facilmente le nozioni apprese.
L’adulto, se da un lato vuole decidere per sé stesso assumendosi la responsabilità, in alcuni contesti è obbligato a lasciare che gli altri decidano per lui, come ad esempio può capitare per le formazioni aziendali in ambito lavorativo decise dall’HR o dal management. Il collaboratore mantiene tuttavia l’intrinseco diritto di protestare, fare resistenza o abbandonare, se non si ritiene soddisfatto. In altre parole, l’atteggiamento dell’adulto nei confronti della formazione può risultare spesso ambiguo e contraddittorio.
Un numero considerevole di collaboratori partecipa ai corsi proposti dalla propria azienda non perché vuole farli, ma perché è tenuto a farli per qualche motivo al di là del loro controllo. Gli atteggiamenti di scetticismo nei confronti della formazione continua sono spesso filtrati attraverso l’esperienza individuale del collaboratore nei confronti dell’apprendimento e del proprio vissuto scolastico, che inevitabilmente influenzano il processo di apprendimento come del non-apprendimento.
Alcuni collaboratori vivono la formazione aziendale come se fossero costretti a ritornare a scuola, e ciò può risultare umiliante se associato all’idea di non essere abbastanza bravi in ciò che si fa e come lo si fa.
Ecco perché spesso nelle aziende il collaboratore è scettico nei confronti delle formazioni aziendali proposte dall’HR o dal management, esordendo con considerazioni quali “Perché vogliono che impari questa cosa? A cosa mi serve? Come s’inserisce nelle mie prospettive lavorative?”.
L’HR dovrebbe tenere conto delle situazioni di resistenza nei confronti dell’apprendimento e utilizzare un approccio di sensibilizzazione alla formazione che permetta al collaboratore di creare l’interesse verso la formazione professionale e continua. Una delle leve motivazionali più efficaci è quella di coinvolgere il Manager o il team leader nel processo di sensibilizzazione alla formazione aziendale.
Per far appassionare i collaboratori all’idea di imparare, l’azienda può incoraggiare la creazione di una cultura aziendale che mette al centro i collaboratori con le loro competenze e incentivarne il loro sviluppo; questo è un processo che richiede tempo ma che porta grandi risultati in termini di coesione, appartenenza e motivazione del team.
Un altro aspetto che l’HR può tenere in considerazione è la scelta del formatore che seguirà i collaboratori in aula per lo sviluppo delle loro competenze. Quando un formatore è in grado di trasmettere il piacere di imparare può segnare per sempre l’approccio alla crescita personale e professionale di un individuo.
Il piacere di imparare è la chiave nel processo di apprendimento e può essere trasmesso attraverso lo scambio e le emozioni. Infatti, il processo di apprendimento nell’adulto è principalmente legato a un processo sociale (Lave, Wenger, 1991, Gergen, 1994), significa quindi che la dimensione emotiva e l’interazione sociale sono elementi indispensabili per l’adulto in aula.
Quantasia SA di Lugano, Ticino, è specializzata nel coaching e nelle formazioni di sviluppo e crescita personale attraverso l’insegnamento delle competenze trasversali e quelle neuro emozionali.
Nelle nostre aule i collaboratori vengono coinvolti attivamente nel processo di apprendimento attraverso attività di vario genere e tramite lo scambio e il confronto con i propri colleghi. Questo nostro modo di fare aula è coinvolgente, genera consapevolezza e desiderio di imparare. Quando un collaboratore ritrova la voglia e la curiosità di imparare, sappiamo che abbiamo svolto bene il nostro lavoro poiché da quel momento in poi sarà motivato a frequentare altri corsi, a documentarsi e a mettersi in gioco per la propria evoluzione.
Autrice del libro Trasformazione Neuro Emozionale, esperta in scienza cibernetica e in tecniche di Educazione Neuro Emozionale.
Formatrice e Coach specializzata nell’educazione al cambiamento e al potenziamento del mindsete della personalità.
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