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En droit suisse, le certificat de travail est un document écrit qui atteste de la nature et de la durée des rapports de travail entre un employé et son employeur. Il est établi par l’employeur à la demande de l’employé et doit contenir certaines informations obligatoires.
Obligation d’établir un certificat de travail
L’employeur a l’obligation de fournir un certificat de travail. En effet, il est de la responsabilité de l’employeur de fournir un certificat de travail à ses employés, qui peuvent en faire la demande à tout moment selon l’art. 330a al. 1 CO. Ce certificat peut être établi comme certificat intermédiaire pendant la durée des rapports de travail et comme certificat final à leur terme.
Délai de remise
La législation ne fixe pas de délai pour la production d’un certificat de travail. Toutefois, dans la pratique, lorsqu’un employé en fait la demande expresse, l’employeur doit généralement établir le certificat en quelques jours. Pour ce qui est du certificat final, qui est remis à la fin des rapports de travail, il doit être remis dans un délai raisonnable. Les employés ont la possibilité de demander un certificat de travail pendant une période de dix ans à compter de la fin des rapports de travail, soit à l’employeur, soit en saisissant les tribunaux en cas de refus de l’employeur.
Indications nécessaires
Ce document doit comporter plusieurs informations essentielles, notamment les identités de l’employé et de l’employeur, ainsi que le début et la fin des rapports de travail. De plus, le certificat de travail doit inclure une liste détaillée des fonctions importantes et des principales activités de l’employé au cours de sa période d’emploi, ainsi que leur durée respective.
L’appréciation des performances de l’employé doit également être mentionnée dans le certificat de travail, incluant la qualité et la quantité de son travail. Enfin, le certificat doit inclure une appréciation du comportement de l’employé, ainsi que la signature valable de l’employeur avec la date d’établissement de ce certificat de travail.
Le certificat de travail doit respecter des conditions formelles et matérielles, conformément aux usages commerciaux. Au niveau formel, il doit être dactylographié avec une impression informatique soignée sur du papier de bonne qualité, avoir une exactitude linguistique avec une orthographe correcte et communiquer une image ordonnée sans ratures. En ce qui concerne les conditions matérielles, les appréciations doivent se baser sur les critères usuels, être complètes (notamment l’appréciation du comportement ne doit pas être omise) et limitées aux données nécessaires à l’appréciation des performances et du comportement du travailleur. Les affirmations doivent être véridiques et formulées de manière bienveillante, mais toujours dans le respect du devoir de vérité. Les formulations ambiguës et le recours à un langage codé sont également interdits.
Cependant, selon l’art. 330a al. 2 CO, si l’employé en fait la demande expresse à son employeur, le certificat peut porter exclusivement sur la durée et la nature des rapports de travail. Il s’agit dans une telle situation d’un certificat de travail limité ou d’une attestation de travail.
Forme
Le certificat de travail doit être rédigé par écrit et sa formulation doit être claire et compréhensible.
Certificat final ou intermédiaire
Chaque travailleur a le droit à un certificat de travail complet en vertu de la législation suisse. Cela signifie que l’employeur est tenu de fournir une appréciation claire et complète du comportement et de la qualité du travail de l’employé. De plus, les employés peuvent demander un certificat intermédiaire à tout moment pour diverses raisons telles que le changement de supérieur hiérarchique, la restructuration, la demande d’admission dans un établissement formateur ou encore l’imminence de la fin du contrat. Le certificat intermédiaire doit être rédigé au présent, bien que, au moment de sa rédaction, la fin des rapports de travail soit prévisible notamment durant le délai de préavis. Toutefois, il n’existe aucun droit à un certificat périodique. En outre, le contenu du certificat intermédiaire est le même que celui du certificat de travail final.
Véridique et bienveillant
Le certificat de travail doit être un document véridique et bienveillant envers l’employé. Cependant, il peut être difficile pour l’employeur de respecter cette exigence dans les cas où des faits négatifs doivent être mentionnés, car l’employeur est tenu de dire la vérité. Toutefois, seuls les faits pertinents à l’appréciation globale de l’employé doivent être mentionnés, les incidents isolés ou les faits anodins n’ont pas leur place dans le certificat de travail.
En ce qui concerne les absences prolongées pour cause de maladie, le Tribunal fédéral estime qu’un fait négatif doit être mentionné s’il est pertinent pour l’appréciation globale de l’employé. Des situations particulières peuvent être considérées comme justifiant objectivement une résiliation de contrat, notamment lorsque la maladie de l’employé a eu un impact significatif sur ses performances ou son comportement, ou lorsque des doutes ont été soulevés quant à sa capacité à remplir ses fonctions.
Le certificat de travail doit également faire mention des interruptions de travail prolongées pour cause de maladie si elles sont importantes en proportion de la durée totale du contrat et si leur omission peut induire en erreur quant à l’expérience professionnelle acquise. Toutefois, chaque situation doit être examinée au cas par cas.
En somme, il est important de respecter les conditions légales pour établir un certificat de travail afin d’éviter des conflits potentiels entre les parties concernées.