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angle droit
Perdu devant le tribunal
Notre membre X travaillait dans une filiale CFF. Il avait souvent de petits soucis avec son employeur mais dont il n’était pas toujours la cause. En 2010, il a reçu un avertissement avec menace de licenciement. La même année, il a été licencié.
X a déposé une demande de protection juridique, acceptée. Un avocat lui a donc été attribué. En premier, on a essayé d’obtenir un accord devant le juge de paix. Rien n’a été obtenu, aucun rapprochement n’a été constaté. L’offre proposée par l’employeur paraissait comme une insulte à notre membre. Contrairement à l’avocat, le membre était convaincu que le tribunal serait de son côté. Une plainte au tribunal du travail a donc été déposée. L’avocat a alors vu un lien entre les allégations de l’employeur et d’un supérieur hiérarchique. Celui-ci avait souvent traité X de manière injuste et incorrecte. Il en est ressorti qu’aucun autre supérieur n’avait eu de problème avec X.
Le SEV a donné une garantie de paiement pour la procédure de première instance. Les arguments contre l’employeur étaient les suivants : traitement arbitraire et discrimination par les supérieurs, manquements dans la gestion de l’entreprise et manque de structures antimobbing. Concrètement, on a demandé un certificat de travail correct et fait valoir quelques points du contrat de travail.
Info
Le règlement du SEV à propos de la protection juridique professionnelle stipule à l’article 10 que le membre doit rembourser les frais pris en charge par le SEV si, dans un délai de deux ans après la conclusion de l‘affaire, il démissionne du SEV ou en est exclu.
Aucune chance au tribunal
Bien que l’avocat n’était pas convaincu, il a voulu tout tenter. Mais le tribunal n’a laissé aucune chance au plaignant. Aucun des arguments n’a touché le tribunal qui a tout simplement jugé que l’entreprise avait la liberté de licenciement. Un point c’est tout. Le fait que l’employeur se comporte de façon indécente n’est pas punissable. L’employeur n’a ainsi aucune obligation de s’entretenir préalablement avec son employé. Même s’il s’avère que l’employé n’a pas suivi les instructions, les rapports de contrôle ne sont pas des preuves suffisantes. Les dires du collaborateur sont considérés comme contradictoires. De même, une violation des instructions ne peut être excusée pour des raisons individuelles. La demande de dédommagement n’a alors pour ainsi dire aucune chance. Et tel fut le cas.
Cet exemple montre bien qu’il est très difficile de prouver qu’un licenciement est abusif, certes pas impossible, mais fort compliqué. Et l’exemple montre aussi que la liberté de contrat a une signification centrale dans le droit du travail privé. Finalement, seule la demande d’un meilleur certificat de travail a été comblée. X a été tellement déçu du résultat qu’il a souhaité quitter le syndicat. En respectant le délai de résiliation, c’était bien sûr possible mais X devait rembourser les frais d’avocat (voir encadré ci-contre).
L'équipe de la protection juridique