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Erklärung
Dieses Kompetenzprofil umfasst die Anforderungen, basierend auf der Fach-, der Persönlichkeits-, der Sozial-, der Methoden- und – bei Führungskräften – der Führungskompetenz. Beschreiben Sie die einzelnen Anforderungen genau. Zum Beispiel formulieren Sie zur Beschreibung des Kriteriums Kritikfähigkeit die Ausprägung: ist äusserst sachlich, konstruktiv und gibt situationsgemäss Kritik und Feedback. Diesem Soll-Profil, das pro Kompetenzbereich etwa vier bis sechs Kriterien umfasst, stellen Sie dann Ihre Ist-Einschätzung zu Leistung und Verhalten der Person in dieser Position gegenüber.
Kompetenzprofil für Mitarbeiter
Das Ergebnis ist ein Entwicklungsplan für Ihre Mitarbeiter. Stellen Sie sich die Frage: Wo kann (können) sich der oder die Betreffende(n) weiterentwickeln anhand herausfordernder Aufgaben, für die er oder sie die direkte und persönliche Verantwortung trägt und bei der sein individueller Leistungsbeitrag sichtbar wird?
Nutzen Sie bereits vorhandene Stärken. Setzen Sie Ihre Mitarbeiter dort ein, wo sie bereits gezeigt haben, dass sie etwas zu leisten imstande sind und konkrete Ergebnisse bringen können. Suchen Sie bei neuen Aufgaben diejenigen aus, deren Stärken genau dazupassen. Prüfen Sie laufend, ob Ihre Mitarbeiter in Bereichen arbeiten, die ihren Stärken entsprechen. Überlegen Sie, ob Sie gegebenenfalls Stellen und Aufgaben anders aufteilen können.
Stärken stärken
In dem Masse, wie es Ihnen gelingt, die Stärken Ihrer Mitarbeiter mit den Aufgaben in Einklang zu bringen, kommt es zu hervorragenden Leistungen. Ausserdem wird sich eine deutliche Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter einstellen. Man nimmt an, dass sich Mitarbeiter nicht zu sehr ändern (vgl. Malik 2003). Deshalb ist es empfehlenswert, keine Zeit damit zu verschwenden, den Mitarbeitern Schwächen austreiben zu wollen, sondern ihre Talente herauszuarbeiten und zu fördern.
Erfolgreich wird ein Mitarbeiter nie in Gebieten sein, wo er seine Schwächen hat, und auch nicht da, wo er seine Schwächen beseitigt hat. Denn dort bringt er es bestenfalls auf «durchschnittliche» Leistungen. Nachhaltiger und überdurchschnittlicher Erfolg stellt sich dort ein, wo ein Mitarbeiter Stärken und Talente aufweist.
Die Stärken eines Mitarbeiters können Sie gut daran erkennen, in welchen seiner bisherigen Aufgaben er positive Leistungen und gute Ergebnisse erbracht hat. Stärken stärken bedeutet also, dass Sie die tatsächlichen Talente Ihrer Mitarbeiter herausfinden und diese fördern. Verwechseln Sie dabei nicht die Stärken mit den Vorlieben eines Mitarbeiters: Manche erledigen gewisse Aufgaben gerne, bei denen sie jedoch nur durchschnittliche Ergebnisse erzielen.
Aufgabenbeschreibung und Talente in Einklang bringen
Gehen Sie immer vom geforderten Ergebnis aus und fragen Sie sich, welche Talente ein Mitarbeiter benötigt, um die Aufgaben erstklassig zu erfüllen. Je klarer die Aufgabenbeschreibung ist, desto einfacher fällt es Ihnen, den richtigen Mitarbeiter zu finden. Wichtig ist, dass Sie für gute Leistungen entsprechend Ihrer Schlüsselaufgabe auch positives Feedback geben und gute Leistungen nicht für selbstverständlich halten bzw. diese übersehen. Geben Sie konstruktives Feedback auch zu den Entwicklungsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters. Mögliche Schwächen sollten Sie vor dem Hintergrund der konkreten Position reflektieren. Denn manche Schwächen sind für eine Position bedeutungslos und können ignoriert werden.
Handelt es sich bei erkannten Defiziten um mangelndes Wissen und fehlende Kenntnisse, dann lassen sich diese durch Ausbildung und Lernen beheben. Das gilt zum Beispiel für Fremdsprachen, die Basics der Betriebswirtschaftslehre, Zehnfinger-Schreiben auf der Computertastatur und die Erstellung von Protokollen bzw. aussagefähigen Berichten. Auch kann mangelndes Verständnis und mangelnde Einsicht in andere Aufgaben und Fachgebiete mit einer gewissen Grundbereitschaft zum Lernen ausgeglichen werden. So ist die Bilanz für einen Vertriebler meist ein Buch mit sieben Siegeln, doch allein das Erkennen der Bedeutung und der Respekt vor der Arbeit eines Buchhalters schliesst diese Lücke. Schliesslich lassen sich schlechte Gewohnheiten korrigieren, jedoch merklich schwerer. Oft handelt es sich hier um mangelnde Disziplin. Dazu gehören zum Beispiel Unpünktlichkeit und der Hang zu Unordnung und Nachlässigkeit. Aus einem typischen Eigenbrötler lässt sich kaum ein guter Teamplayer machen. Deshalb ist es in diesem Fall wichtig, die vorhandenen Stärken zu nutzen und den Mitarbeiter als Spezialisten dort einzusetzen, wo er das gesamte Team und die gesamte Abteilung weiterbringt.
Wissen um die Motivatoren
Das Wissen um Stärken unterstützt zu verstehen, warum ein Mitarbeiter etwas tut. Wenn Sie sich mit den Erfahrungen und der Ausbildung Ihres Mitarbeiters beschäftigen, dann hilft Ihnen das, zu erkennen, wozu dieser fähig ist. Das Analysieren des individuellen Verhaltens Ihres Mitarbeiters unterstützt Sie dabei, zu erkennen, wie sich Ihr Mitarbeiter in seiner Arbeitsumgebung verhält und was dieser leisten kann.
Checkliste: Stärken der Mitarbeiter identifizieren
Ihre Aufgabe als Leader ist es, bei Ihren Mitarbeitern herauszufinden, wo deren Stärken sind. Setzen Sie Ihre Mitarbeiter gemäss ihren Stärken und individuellen Motivatoren dort ein, wo sie Leistung erbringen und Ergebnisse erzielen können. Gehen Sie dabei folgendermassen vor:
- Gehen Sie vom Ziel aus, das Sie erreichen wollen, und formulieren Sie eine konkrete, am Ergebnis orientierte Aufgabenbeschreibung.
- Ermitteln Sie die Stärken Ihres Mitarbeiters. Beobachten und befragen Sie Ihren Mit¬arbeiter und seine Kollegen nach seinen Stärken.
- Beurteilen Sie im nächsten Schritt diese auf der Basis der tatsächlich erbrachten Ergebnisse.
- Fördern Sie immer die Stärken Ihres Mitarbeiters und lassen Sie ihn an seinen entwickelbaren Schwächen arbeiten.
- Verteilen Sie die Aufgaben in Ihrem Verantwortungsbereich entsprechend den erfor-derlichen Stärken der Mitarbeiter und scheuen Sie sich nicht vor einer Neueinteilung, wenn diese bessere Ergebnisse bringt.