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Sachverhalt
Die A. AG (Beklagte, Beschwerdeführerin) betreibt das Hotel C. in U. B. (Kläger, Beschwerdegegner) ist ausgebildeter Hotelfachmann. Ab 2004 arbeitete er für die Klägerin, vom 1. Oktober 2016 an als „Chief Executive Officer/CEO“. Am Samstag, dem 1. September 2018, stellte der Verwaltungsratspräsident der Beklagten dem Kläger anlässlich einer mündlichen Besprechung die Kündigung von dessen Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Fristen und Termine und unter sofortiger Freistellung in Aussicht. Er legte dem Kläger eine entsprechende Vereinbarung vor, die dieser bis am Folgetag unterzeichnen sollte. Gleichentags unterzeichneten beide Seiten eine Vereinbarung zum Vorgehen. Der Kläger ersuchte in der Folge um eine Verlängerung der Überlegungsfrist, was ihm bis Montag, 12:30 Uhr, zugestanden wurde. Auf seinen Wunsch nach einer weiteren Erstreckung bis Mittwoch, damit er mit dem mittlerweile konsultierten Anwalt namentlich Fragen betreffend Sozialversicherung klären könne, ging die Beklagte nicht ein. Am Montag, 3. September 2018, erfolgte die Kündigung per Mail und mit eingeschriebenem Brief. Am selben Nachmittag wurden die Mitarbeiter der Beklagten und die Medien informiert. Tags darauf kommunizierte die Frau des Klägers ihrerseits per Mail den Vorgang.
Verfahrensgang
Nach erfolglosem Schlichtungsversuch, reichte der Kläger am 7. Mai 2019 beim Regionalgericht Maloja Klage ein. Er beantragte, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm Fr. 155’107.80 (6 x Fr. 25’851.30) und eine Genugtuung von Fr. 5’000.–, je nebst Zins zu bezahlen (Ziff. 1 und 2). Ausserdem habe sie ihm bis spätestens zum 31. Dezember 2019 die Berechnung der Bonusbeteiligung für das Geschäftsjahr 2018/19 vorzulegen und den entsprechenden Bonus auszuzahlen (Ziff. 3). Mit Urteil vom 24. November 2020 wies das Regionalgericht die Klage vollumfänglich ab. Das Kantonsgericht von Graubünden hiess mit Urteil vom 15. März 2022 die Berufung des Klägers teilweise gut. Es verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 50’000.– nebst Zins zu 5 % seit 1. April 2019 zu bezahlen. Die Kosten für das erstinstanzliche Verfahren sowie das Berufungsverfahren auferlegte es den Parteien je zur Hälfte und es wurde keine Parteientschädigung zugesprochen. Es bejahte das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336 OR und erwog, mit dem zugesprochenen Betrag gemäss Art. 336a OR sei auch der Anspruch auf Genugtuung abgegolten.
Urteil des Bundesgerichts 4A_186/2022 vom 22. August 2022
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt die Beklagte dem Bundesgericht, das Urteil des Kantonsgerichts Graubünden sei kostenfällig aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Beschwerdegegner trägt auf kostenfällige Abweisung der Beschwerde an. Die Vorinstanz hat auf Vernehmlassung verzichtet. Die Parteien haben unaufgefordert repliziert bzw. dupliziert.
Die Beschwerdeführerin bzw. die Arbeitgeberin nannte vor Bundesgericht als Kündigungsgrund, dass das bisherige System mit „Managing Director“, „Chief Executive Officer“ und Delegiertem des Verwaltungsrats zu Gunsten einer Struktur der obersten Führung mit nur zwei Personen aufgegeben werden sollte. Der Beschwerdegegner bzw. der Arbeitnehmer war dagegen der Auffassung, seine wiederholten Hinweise auf eine unkorrekte oder problematische Bevorzugung einzelner Personen hätten beim Delegierten des Verwaltungsrats der Beschwerdeführerin Unmut ausgelöst. Im Einzelnen berief sich der Beschwerdegegner auf drei Vorfälle, bei denen er nur seiner Pflicht nachgekommen sei, damit aber den Delegierten des Verwaltungsrats verärgert habe. Die Vorinstanz erwog, es bestünden keine bzw. keine genügenden Anhaltspunkte, dass einer der drei vorgebrachten Vorfälle Anlass für die Kündigung gewesen sei. Im Übrigen sei es in der Tat eher ungewöhnlich, dass sich die Beschwerdeführerin – auch wenn ein Luxus-Hotel zweifellos „kein besonders banales Unternehmen“ sei – drei oberste Führungspositionen leiste. Jedenfalls sei eine missbräuchliche Kündigung aufgrund des Kündigungsgrundes nicht erstellt. Die Vorinstanz erachtete die Kündigung aber trotzdem als missbräuchlich. Dies wegen der Vorgehensweise der Beschwerdeführerin und den gesamten Umständen der Kündigung. Beide Parteien gehen ausschliesslich auf diese Umstände ein. Auch der Beschwerdegegner macht namentlich nicht geltend, dass eine missbräuchliche Kündigung anhand des Kündigungsgrunds erstellt wäre. Darauf ist somit nicht mehr einzugehen. (E.3).
Mithin ist an dieser Stelle festzustellen, dass in diesem Fall nicht um die materiellen Kündigungsgründe, sondern lediglich um die Vorgehensweise der Arbeitgeberin bei der Kündigung ging. Dazu bemerkt das Bundesgericht: «Umstritten ist somit, ob das Vorgehen der Beschwerdeführerin derart war, dass die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. Dabei handelt es sich um eine Rechtsfrage, die das Bundesgericht frei prüft (Urteile 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2; 4A_126/2020 vom 30. Oktober 2020 E. 3).» (E.4).
Das Vorliegen einer Alterskündigung bzw. der Verletzung des notwendigen Vorgehens bei einer Alterskündigung hat das Bundesgericht verneint (E.4.2.1 und 4.2.2). Es hat sich dabei auf eine Einzelfallbetrachtung gestützt.
Im Zentrum der Ausführungen und Beurteilungen des Bundesgerichts stand im Urteil 4A_186/2022 vom 22. August 2022 die Art der «Verabschiedung» des Arbeitnehmers. Im Kern geht es hierbei um die Freistellung und die Kommunikation. Dazu das Bundesgericht: «Die Begründung der Vorinstanz läuft denn auch vor allem darauf hinaus, dass der abrupte Abgang des Beschwerdegegners – gemeint dessen Freistellung und das Fehlen einer angemessenen Verabschiedung – und die in der Aufhebungsvereinbarung vorgesehene Abgabe von Mandaten sowie der Verkauf der Aktie (vgl. E. 4.2.2 hiervor) den Verdacht von nicht offengelegten Problemen geweckt habe, was den Beschwerdegegner als in der Region bekannte Persönlichkeit schwer getroffen habe. So führte die Vorinstanz betreffend die angemessene Verabschiedung des Beschwerdegegners aus, „ihr Fehlen verstärkte den Eindruck, der Verwaltungsrat habe den [Beschwerdegegner] ‚ gefeuert ‚ oder gar ‚ feuern müssen ‚“). Die Vorinstanz argumentiert also mit der öffentlichen Wahrnehmung und dem dem Beschwerdegegner entstandenen Gesichtsverlust in der Öffentlichkeit. Auch der Beschwerdegegner selbst geht davon aus, dass dies der zentrale Punkt ist.» E.4.5).
Das Bundesgericht führt im Urteil 4A_186/2022 vom 22. August 2022 weiter aus:
«Vorerst ist hinsichtlich der nicht durchgeführten Verabschiedung, wie bereits betreffend die Kommunikation, zu kritisieren, dass die Vorinstanz nicht unterscheidet zwischen der Wahrnehmung im Betrieb einerseits und in der Region andererseits. Es ist nicht ersichtlich – jedenfalls hat die Vorinstanz dazu keine Feststellungen getroffen – dass in der Öffentlichkeit das Fehlen eines Abschiedsanlasses für den Beschwerdegegner bekannt war, was vorausgesetzt wäre, um zu einer (breiten) Rufschädigung des Beschwerdegegners beitragen zu können. Vor allem ist nicht ersichtlich, dass der Beschwerdegegner selber so argumentiert hätte. Die Vorinstanz fasst denn auch das diesbezügliche Vorbringen des Beschwerdegegners nicht so zusammen. Auch die Hinweise des Beschwerdegegners auf seine Vorbringen im kantonalen Verfahren (Klage Rz. 7; Replik Rz. 25, 26, 27 und Berufung Rz. 4, 8, 9 und 10) gehen in eine andere Richtung. Er berief sich dort nämlich darauf, dass die fehlende Verabschiedung eine Respektlosigkeit ihm gegenüber belege (vgl. dazu unten E. 4.6). Er machte aber nicht geltend, es sei dadurch in der Öffentlichkeit der Eindruck entstanden, er sei aufgrund schwerwiegender Vorfälle „gefeuert“ worden.» (E.4.5.1).
«Schliesslich kann der Vorinstanz auch hinsichtlich der Freistellung nicht gefolgt werden. Das Bundesgericht hat die Kündigung einer Heimleiterin, die freigestellt worden war und sich im Betrieb nur noch in Begleitung bewegen durfte, als missbräuchlich qualifiziert. Es stellte aber fest, in diesem Fall ergebe sich die Missbräuchlichkeit aus dem Zusammenspiel der genannten Umstände der Kündigung und der Kündigungsgründe (Urteil 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.4). In einem kurz darauf ergangenen Entscheid, in dem es um einen Betriebsleiter ging, erachtete es die Freistellung in Verbindung mit einem Hausverbot als nicht genügend, um eine missbräuchliche Kündigung zu begründen. Sollte der betreffende Beschwerdeführer dieses Vorgehen als subjektiv verletzend empfunden habe, genüge dies nicht für die Annahme einer missbräuchlichen Kündigung (zit. Urteil 4A_280/2017 E. 4.4). Das Gleiche ist auch hier festzustellen. Das gilt umso mehr, als in der heutigen Arbeitswelt bei Spitzenpositionen mit sehr hohen Löhnen – die Vorinstanz stellte fest, dass der eingeklagte Monatslohn nicht der Realität entspreche, da dazu auch die Lohnzulagen und der Bonus berücksichtigt werden müssten – Entlassungen in Kombination mit Freistellungen im Rahmen von Umstrukturierungen nichts Unübliches sind.» (E.4.5.3).
Das Bundesgericht kommt zur folgenden Schlussfolgerung: «Die Beschwerde ist somit gutzuheissen. Das Urteil des Kantonsgerichts von Graubünden vom 15. März 2022 ist aufzuheben und die Klage abzuweisen. Bei diesem Ergebnis wird der Beschwerdegegner kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 und Art. 68 Abs. 1 und 2 BGG). Das Kantonsgericht wird die Kosten- und Entschädigungsfolgen des kantonalen Verfahrens neu zu regeln haben (Art. 67 und Art. 68 Abs. 5 BGG).» (E.5).
Kommentar zum Urteil des Bundesgerichts 4A_186/2022 vom 22. August 2022
Dieses Urteil aus dem Kanton Graubünden ist ein wichtiger arbeitsrechtlicher Entscheid. Im Kern geht es um die Frage, ob auch eine Freistellung des Arbeitnehmenden als missbräuchliche Kündigung qualifiziert werden kann. Das Bundesgericht nimmt in diesem Urteil in verschiedenen Punkten eine Einzelfallbetrachtung vor. Es ist mithin auch hier wieder an das Primat der Einzelfallbetrachtung zu erinnern. Insbesondere zieht es hier beim Thema Alterskündigung und beim Thema Freistellung, die zentrale Tatsache heran, dass es sich beim Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten handelt. Eine Freistellung könnte theoretisch für sich alleine wohl in gewissen Konstellationen eine missbräuchliche Kündigung begründen, nicht jedoch in diesem Fall und nur aufgrund des subjektiven Empfindens des gekündigten Arbeitnehmers. In diesem Fall hat das Bundesgericht verneint, dass durch die Freistellung eine missbräuchliche Kündigung stattgefunden hätte, aber auch auf ältere Urteile verwiesen, wo diese bejaht wurde.