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Il n'est pas rare pour les entreprises de «faire le pont» à certaines périodes de l'année, en particulier entre Noël et Nouvel An ainsi que le vendredi de l'Ascension, par exemple. Parmi les divers systèmes contractuels pratiqués figure celui de la compensation, qui consiste à augmenter la durée du travail d'un certain nombre de minutes chaque jour, lesquelles seront compensées par des jours de congé au moment des ponts.
Exemple: le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire de 40 heures par semaine, soit 8 heures par jour. Mais il est précisé que les collaborateurs sont tenus d'effectuer 30 minutes additionnelles chaque jour afin de compenser les ponts.
Se pose donc la question de savoir comment gérer ces heures lorsque le travailleur est en incapacité de travail, ainsi que lorsque le contrat commence ou se termine en cours d'année.
Il y a lieu à cet égard de préciser la nature du temps additionnel ainsi que des périodes de pont. Le temps additionnel effectué chaque jour en vue des ponts ne constitue pas des heures supplémentaires au sens de l'art. 321c du Code des obligations (CO). En effet, dans cette situation, le collaborateur n'effectue pas davantage d'heures, sur l'année, que ce qui est convenu contractuellement. Il s'agit d'un mode d'aménagement du temps de travail annuel. De leur côté, les ponts ne constituent pas des vacances. Ils représentent un déplacement de temps libre: le temps libre dont le travailleur est privé en raison du temps additionnel, soit, selon l'exemple ci-dessus, une demi-heure par jour, est déplacé et accordé de façon cumulée à d'autres périodes, à savoir durant les ponts.
Si le collaborateur subit un empêchement non fautif de travailler, par exemple pour cause de maladie, il s'agit de déterminer comment comptabiliser ses heures d'absence: 8 heures (horaire contractuel de base) ou 8 heures 30 (horaire augmenté du temps additionnel)?
Lorsque le travailleur est en incapacité, il doit être placé, sous l'angle de la saisie des heures, dans la même situation que s'il avait effectivement fourni la prestation de travail convenue. Dès lors que cette dernière était de 8 heures 30 par jour, c'est sur cette base que les heures de maladie doivent être comptabilisées.
Qu'en est-il lorsque l'employé est malade ou accidenté durant les ponts? Dans la mesure où ces derniers ne constituent pas des vacances, mais du déplacement de temps libre, le travailleur ne peut, en cas d'incapacité, prétendre à la récupération de ces congés. On doit raisonner ici de la même manière qu'en cas d'incapacité un jour de congé habituel (soit, dans une configuration «classique» pour un emploi à plein temps, un samedi ou un dimanche).
Comment procéder lorsque le travailleur est engagé en cours d'année et qu'il n'a pas accumulé suffisamment de temps additionnel pour compenser les ponts? Si rien n'est prévu à cet égard dans le contrat ou le règlement du personnel, les ponts doivent être accordés sans diminution de salaire et sans qu'il en résulte des heures négatives. Il s'agit en effet d'un cas de demeure de l'employeur au sens de l'art. 324 CO, dont le premier alinéa dispose que, «si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail». Lorsque l'entreprise est fermée en raison des ponts, l'employeur «empêche» l'exécution du travail; le collaborateur n'a pas à en assumer les conséquences.
En vertu du principe de la liberté contractuelle, les parties sont en revanche relativement libres, au moment de la conclusion du contrat, de régler la situation de manière différente (il est recommandé de le faire par écrit). Ainsi, et pour autant qu'aucune convention collective de travail ne s'y oppose, il pourrait, par exemple, être prévu que les périodes de fermeture pour lesquelles le temps additionnel est insuffisant constitueront des congés non payés. Il peut aussi être convenu qu'elles impliqueront la prise de vacances (pour autant, évidemment, que le droit aux vacances soit suffisant).
Lorsque le travailleur quitte l'entreprise en ayant effectué des heures additionnelles, mais sans avoir bénéficié des ponts, ces dernières doivent lui être payées. Toutefois, comme il ne s'agit pas d'heures supplémentaires au sens de l'art. 321c CO, le supplément de 25% n'est pas dû.
La pratique décrite ci-dessus peut parfois se révéler inutilement compliquée à gérer. En conséquence, et pour autant, à nouveau, qu'aucune convention collective de travail ne s'y oppose, l'employeur pourrait trouver un intérêt à procéder autrement. Ainsi, au lieu de prévoir un horaire de base avec du temps additionnel journalier, il pourrait instaurer un temps de travail contractuel d'emblée plus élevé (par exemple 8 heures 30 par jour au lieu de 8 heures) et offrir les ponts (en veillant à préciser, dans le contrat, qu'il ne s'agit pas de vacances). En cas de départ ou d'arrivée du collaborateur en cours d'année, ce dernier sera tantôt «gagnant» (il pourra en tous les cas profiter du pont entre Noël et Nouvel An même s'il commence un 1er décembre), tantôt «perdant» (il ne pourra formuler aucune prétention à la fin des rapports de travail pour les ponts dont il n'a pas bénéficié en raison de son départ).
L'employeur qui souhaite fermer son entreprise en fin d'année ou à d'autres occasions peut aussi, évidemment, prévoir des vacances imposées. Lorsque le droit aux vacances est insuffisant pour couvrir les périodes de fermeture d'entreprise, la problématique est la même que celle décrite plus haut: si rien n'a été contractuellement convenu, l'employeur est en demeure et doit le salaire. Lorsque le travailleur se trouve en incapacité pendant une période de vacances, les jours dont il n'a pas pu profiter de ce fait doivent lui être restitués.
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