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La gestion des conflits organisationnels est possible si chacune des personnes impliquées se rend compte que :
- lorsqu'on est calme, on engendre le calme
- lorsqu'on est efficace, on engendre l'efficacité
- lorsqu'on est convaincu, on engendre la conviction
Pour cerner les conflits, on doit être capable d'apprécier l'ampleur de ceux-ci et agir dès que possible en prenant en considération les facteurs suivants:
(1) les individus impliqués sont peu conscients ou souvent même inconscients des causes liées aux conflits ;
(2) les responsables hiérarchiques ont un rôle essentiel à jouer dans les conflits ;
(3) les organisations doivent appliquer de nouvelles approches. Aucune approche officielle n'existe pour résoudre complètement un conflit ! Chaque situation est unique et il faut s'y adapter.
Pourtant, il est toujours possible de trouver une approche contribuant à diminuer les conflits, à condition de porter une attention particulière aux aspects suivants :
(1) le temps: avoir du temps donne aux partis la possibilité de s'ajuster mutuellement ;
(2) la taille de chaque partie: le temps de résolution d'un conflit varie selon le nombre de personnes composant chacune des parties en litige ;
(3) la résolution du conflit: tout argument avancé devrait être centré sur la possibilité de résoudre le conflit sans chercher à "blesser" un (ou plusieurs membres) de l'autre partie.
(4) la procédure: l'une des conditions essentielles pour résoudre un conflit consiste à établir une procédure - par exemple, déterminer ce sur quoi il faut s'entendre lors de chaque rencontre.