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Angle droit
Licencié et libéré
Il y a des restructurations et cette fois c’est son tour: il est licencié et libéré de ses obligations pour la durée du délai de congé. Pour Marc l’expérience est toute nouvelle et il se sent dépassé. A quoi faut-il faire attention lors d’une libération de l’obligation de travailler et comment se préparer à ce qui va suivre ? Voici ci-après quelques réponses.
Il y a des restructurations et cette fois c’est son tour: il est licencié et libéré de ses obligations pour la durée du délai de congé. Pour Marc l’expérience est toute nouvelle et il se sent dépassé. A quoi faut-il faire attention lors d’une libération de l’obligation de travailler et comment se préparer à ce qui va suivre ? Voici ci-après quelques réponses.
D’une part la libération n’équivaut pas à un départ immédiat. La personne n’est plus obligée d’aller travailler; toutefois les rapports de travail sont encore valables durant toute la durée de la libération. Le devoir de loyauté incombe à la personne libérée durant ce temps. Elle doit respecter et préserver les intérêts de son employeur. Les agissements et déclarations qui portent préjudice à la réputation de l’employeur ou empêchent le bon déroulement de l’exploitation doivent être prohibés, aussi bien dans le monde réel que sur les réseaux sociaux. Les éléments confidentiels de la place de travail doivent rester confidentiels. Le personnel ne doit pas être monté contre son employeur. Les clients de l’entreprise ne doivent pas être débauchés, ni incités à aller voir la concurrence.
La libération est autorisée dans le cadre du droit de donner des instructions de l’employeur mais elle ne doit pas entraver la protection de la personnalité du collaborateur. La libération ne peut pas constituer un instrument pour rabaisser le collaborateur. Il serait ridicule d’exiger que le collaborateur s’annonce quatre fois par jour auprès de l’employeur pendant la durée de la libération ou qu’il soit présent pendant la journée de travail, mais sans devoir travailler. La libération ne permet pas d’exiger du collaborateur qu’il restitue immédiatement son logement de service ou sa voiture de service. Et une libération avec effet immédiat n’empêche aucunement un collaborateur de prendre congé de ses collègues de travail en bonne et due forme. En outre la libération n’a aucune répercussion au niveau du certificat de travail. En bref : la libération ne signifie pas la fin de la bienséance et des bons rapports avec le collaborateur.
Pour autant que l’employeur verse un salaire à son collaborateur, il a le droit de le libérer de manière unilatérale. Toutes les composantes du salaire sont dues, donc par exemple également les indemnités. Par contre, les frais ne font pas partie du salaire sauf s’ils sont versés de manière forfaitaire. Si le salaire ou les composantes du salaire varient de mois en mois, on doit prendre la moyenne des six à douze derniers mois pour fixer le montant à verser durant la période de libération.
Le collaborateur licencié et libéré de ses obligations peut partir en vacances. Le solde de ses vacances peut être considéré comme pris pendant la durée de la libération. Toutefois ceci doit rester dans des proportions acceptables par rapport au reste de la durée de la libération. Car la durée de la libération correspond au délai de congé et le but du délai de congé est de chercher un nouvel emploi. Donc le collaborateur doit avoir encore suffisamment de temps pour cela. La règle d’or veut que les vacances ne dépassent pas un tiers de la durée totale de la libération. Si le collaborateur a un solde de vacances dépassant cette proportion, le surplus doit être payé car les vacances ne peuvent pas être considérées comme prises. Exception l’Angle droit: si un collaborateur n’a pas besoin de chercher un emploi le solde de vacances peut être considéré comme pris sur la durée totale de la libération.
Si le collaborateur licencié ou libéré tombe malade ou a un accident durant le délai de congé ou la libération, l’employeur est tenu de verser le salaire pendant le prolongement du délai de congé qui en découle.
Il se peut qu’une libération vienne à point nommé pour un collaborateur, pour diverses raisons. Toutefois, il ne peut pas exiger une libération. S’il n’est pas libéré, et c’est le cas la plupart du temps, il peut juste utiliser son droit aux vacances et déposer éventuellement une demande de congé non payé. Une autre variante serait de convenir d’un départ par le biais d’une convention de sortie. Ainsi la libération ferait partie de cet accord.
La libération est quelque chose d’inhabituel. Et ce qui est inhabituel soulève généralement des questions. Ce qui est important pour Marc, c’est qu’il ne soit pas tout seul à répondre à ses questions d’ordre juridique mais qu’il puisse se tourner vers le SEV.
En tant que membre SEV, il a droit à l’assistance judiciaire professionnelle du SEV et peut compter sur un partenaire compétent et fiable pour le soutenir, répondre à ses questions et faire des réflexions pour l’avenir.