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L’affaire récente HR Rail (C-485/20) a été l’occasion pour la Cour de Justice de l’UE (CJUE) d’apporter plusieurs précisions sur le champ d’application et le contenu de la protection spécifique des travailleurs handicapés contre les mesures discriminatoires telle que garantie par la directive 2000/78 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (la directive).
En l’espèce, le requérant a été recruté par HR Rail en tant qu’agent de maintenance sur les voies ferrées et a commencé son stage au sein d’Infrabel, société chargée de gérer les infrastructures pour les chemins de fer en Belgique. Il a occupé ce poste pendant à peu près un an. En décembre 2017, il s’est vu diagnostiquer un problème cardiaque nécessitant la pose d’un pacemaker, dispositif sensible aux champs électromagnétiques émis, entre autres, par les voies ferrées. Ayant été reconnu handicapé et inapte à exercer les fonctions pour lesquelles il avait été engagé, le requérant a été temporairement réaffecté à un poste de magasinier au sein de la même entreprise. Quand il est devenu clair que l’agent stagiaire ne pourra pas retourner aux fonctions pour lesquelles il avait été recrutées, HR Rail a décidé de le licencier.
Le requérant a contesté la décision de licenciement devant le Conseil d’Etat. Il faisait valoir que son licenciement constituait une mesure discriminatoire puisque l’employeur aurait pu le réaffecter à un autre poste, notamment, celui de magasinier. Une telle réaffectation serait un « aménagement raisonnable » que l’employeur était tenu de prévoir sur la base de la loi belge transposant la directive 2000/78. Or, selon le Conseil d’Etat, il n’était pas du tout clair si l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, figurant à l’article 5 de la directive, emporte celle d’affecter la personne concernée à un autre poste de travail dans la même entreprise. Confrontée à cette question, la juridiction a décidé de sursoir à statuer et a adressé une demande d’interprétation à la CJUE.
Avant d’analyser le contenu de la notion d’« aménagements raisonnables », la CJUE s’est penchée sur la question d’applicabilité de la directive 2000/78. Elle a rappelé que la directive s’applique tant pour le secteur privé que pour le secteur public et que le problème de santé du requérant devrait être qualifié comme « handicap » qui constitue l’un des critères de discrimination explicitement prohibés par la directive. La Cour a souligné aussi que la directive a vocation à régir « la situation d’un travailleur qui effectue un stage de formation consécutif à son recrutement » (point 30). Cette précision était particulièrement utile dans la présente affaire puisqu’en vertu du règlement national, contrairement aux agents statuaires, les stagiaires inaptes pour exercer leur mission ne pouvaient pas bénéficier d’une réaffectation dans la même entreprise.
La Cour a ensuite procédé à l’interprétation de l’article 5 de la directive. Il découle de cette disposition que « l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées, à savoir des mesures efficaces et pratiques, en prenant en compte chaque situation individuelle, pour permettre à toute personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée sans imposer à l’employeur une charge disproportionnée » (point 37). La Cour a souligné qu’en principe, la directive devrait être interprétée conformément à la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (Convention de l’ONU), qui préconise une définition large de la notion d’« aménagement raisonnable ». D’ailleurs, la Cour de Justice a déjà eu l’occasion de préciser que la liste des mesures appropriées figurant au considérant 20 de la directive est non-exhaustive (arrêt HK Danemark, aff. jointes C‑335/11 et C‑337/11). En invoquant l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE (la Charte) concernant le principe général de non-discrimination et l’article 26 de la Charte relatif à l’intégration des personnes handicapées, la CJUE a conclu que « lorsqu’un travailleur devient définitivement inapte à occuper son poste en raison de la survenance d’un handicap, sa réaffectation à un autre poste de travail est susceptible de constituer une mesure appropriée dans le cadre des « aménagements raisonnables » (point 43). L’obligation de réaffectation n’est pas pour autant absolue dans la mesure où la directive « ne saurait obliger l’employeur à prendre des mesures qui lui imposeraient une « charge disproportionnée » (point 45).
L’arrêt HR Rail s’inscrit dans la ligne de jurisprudence visant à consolider le régime de protection des travailleurs handicapés instauré par la directive 2000/78. Cette protection a été doublement renforcée. Premièrement, la Cour a précisé que la directive couvre la situation des personnes accomplissant un stage dans le cadre de leur recrutement. Deuxièmement, elle a procédé à une interprétation très large de la notion d’« aménagements raisonnables ». Il appartient pour autant aux juridictions nationales de constater si l’obligation de réaffectation qui peut en découler existe dans les cas concrets. A cet égard, dans la présente affaire, la Cour indique d’une manière quasi-didactique que dans son appréciation la juridiction de renvoi pourra prendre en considération le fait que le requérant a été déjà réaffecté à un poste de magasinier dans la même entreprise. Ceci laisse supposer qu’en l’espèce l’obligation de la réaffectation ne saurait être qualifiée comme une « charge disproportionnée ».
Ces instructions très précises concernant la mise en œuvre de l’article 5 de la directive et le champ d’application de l’instrument (ce point n’a pas été expressément soulevé dans la question préjudicielle) révèlent l’intention de la Cour de construire un régime uniforme de protection des victimes de discrimination sur le fondement du handicap. Les nombreuses références à la Convention ONU et à la Charte indiquent que le principe d’égalité de traitement et l’objectif de l’intégration des personnes handicapées ont une valeur particulière en droit de l’UE et peuvent être invoqués au-delà du contexte de l’application de la directive 2000/78.
Alicja Słowik, Le renforcement de la protection des travailleurs handicapés dans le cadre de la directive 2000/78, actualité du CEJE n°4/2022, 17 février 2022, disponible sur www.ceje.ch