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2 Antworten
Guten Tag,
Grundsätzlich spricht rechtlich gesehen nichts gegen eine solche auflösende Bedingung. Im Zusammenhang mit der Erteilung von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung ist diese Vorgehensweise in der Praxis gar Standard.
Um Ihnen eine konkrete Empfehlung abzugeben, wie eine rechtssichere Formulierung aussehen sollte, mü...
Guten Tag Marcella
Du hast das Problem erkannt. Obschon es grundsätzlich erlaubt ist, einen Arbeitsvertrag an eine Bedingung zu knüpfen (obwohl wenn man die Klausel im Personalreglement genau liest, ist es gar keine Bedingung, sondern eher eine Auflage, denn es heisst nicht, wie das Resultat der medizinischen Untersuchung sein muss, damit der Arbeitsvertrag rechtsgültig wird, es heisst nur, dass das Resultat vorliegen muss), kann es bei bedingten Arbeitsverträgen erfahrungsgemäss Probleme geben. Hier sollte es sich wohl um einen suspensiv bedingten Vertrag handeln, auch wenn die Formulierung unklar ist, d.h. der Arbeitsvertrag soll erst dann in Kraft treten, wenn das positive Resultat der medizinischen Untersuchung vorliegt. Eine solche Bedingung muss m.E. zwingend in den Arbeitsvertrag rein, es reicht nicht, dass sie im Personalreglement steht. Das hast du richtig erkannt. Die Formulierung im Personalreglement wäre nicht gültig, da sie ungewöhnlich ist und ein Arbeitnehmer nicht damit rechnen muss, dass sein Vertrag nur bedingt abgeschlossen wurde. Er kann sich mit guten Argumenten auf den Standpunkt stellen, dass er davon nichts wusste und so eine Klausel ungewöhnlich ist und deshalb in den Arbeitsvertrag hätte geschrieben werden müssen.
Sodann besteht das Problem mit suspensivbedingten Arbeitsverträgen, dass, wenn ein Arbeitnehmer schon anfängt zu arbeiten, bevor die Resultate der medizinischen Untersu...