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Der Rorschach Test im HR
Wir erläutern den Einsatz des Rorschach Tests nicht im klinischen Bereich, sondern im HR-Bereich als Tool zur Persönlichkeits-Analyse, mit Fokus auf Führungspersonal.
Der Rorschach-Test ist ein projektiver psychologischer Test, bei dem die Wahrnehmungen der Probanden Wahrnehmungen von Tintenklecksen aufgezeichnet und dann mithilfe psychologischer Interpretation, komplexe Algorithmen oder beides analysiert werden. Einige Psychologen verwenden diesen Test zur Untersuchung Persönlichkeitsmerkmale einer Person und emotionale Funktionsweise. Er wurde 1921 eingeführt von dem Schweizer Psychiater Hermann Rorschach.
Die Persönlichkeitsmerkmale, die eine hohe Leistung von Managern vorhersagen, haben die Aufmerksamkeit von Wissenschaftlern schon seit einiger Zeit auf sich gezogen. Seit der industriellen Revolution, als Manager eine strategische Position in Arbeitsorganisationen einzunehmen begannen, wurden Studien entwickelt, die sich auf die Erfassung der Eigenschaften derjenigen Manager konzentrierten, die als erfolgreich galten. Die ersten Forscher mit diesem Schwerpunkt verwendeten projektive Methoden zur Bewertung der Persönlichkeit von Managern, darunter Henry (1949/1964) mit dem Thematischen Apperzeptionstest (TAT) und Hicks und Stone (1962) sowie Piotrowski und Rock (1963) mit der Rorschach-Methode.
Managern brauchen einerseits die Intelligenz aber auch die emotionalen Fähigkeiten, mit anderen Menschen empathisch umzugehen, reichen. Darüber hinaus gibt es Persönlichkeitsmerkmale, die mit der Fähigkeit zur Analyse, dem Blick für das Ganze, der geringen Beschäftigung mit Details, der Sachlichkeit und Objektivität, dem Realismus und der Genauigkeit der Ideen, der Kühnheit und der Vorstellungskraft zusammenhängen; die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und die Initiative zu ergreifen, ihre Standpunkte zu begründen und mit konkreten und abstrakten Problemen umzugehen, emotionale Stabilität und Disziplin, die Leichtigkeit, Teams zu führen,
Kreativität.
Eine der am häufigsten verwendeten projektiven Methoden zur Untersuchung der Persönlichkeitsmerkmale einer Person ist der Rorschach-Tintenklecks. Sie wurden 1921 von Hermann Rorschach entwickelt und bestehen aus zehn Karten, fünf unbunten und fünf bunten, die eine Bewertung der Persönlichkeitsstruktur und der Funktionsweise der Psychodynamik ermöglichen. Mit diesen Hilfsmitteln können unter anderem die kognitiven, affektiven und emotionalen Bedingungen, die Selbstwahrnehmung und die zwischenmenschlichen Beziehungen, die Fähigkeit, Frustrationen und Konflikte zu ertragen, die Produktivität und die Anpassung an die Arbeit, die Bestrebungen, die menschliche Anpassung und die Integration überprüft werden (Exner & Sendín, 1999; Klopfer, 1952). Der Rorschach-Test ermöglicht es dem Untersucher, selbst die tiefsten Züge und Impulse zu erkennen, die das manifeste Verhalten der zu beurteilenden Person bestimmen (Werlang & Argimon, 2003).
Die Rorschach-Methode ist, möglicherweise als Folge ihrer Konstruktion für die klinische Beurteilung, traditionell kein Instrument der ersten Wahl für die Personalbeurteilung in Unternehmen. Dies ändert sich, wenn es um die Beurteilung von Personen geht, die Funktionen auf einer höheren hierarchischen Ebene in den Organisationen besetzen sollen. Die Literaturübersicht zeigt, dass das Interesse der Forscher an der Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen, die Prädiktoren für hohe Arbeitsleistung sind, mit dem Rorschach-Test in den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts begann (Amaral, 2006). Eine der ersten Arbeiten in diesem Sinne war die von Hicks und Stone (1962) in den Vereinigten Staaten, die eine Studie mit sechsundsiebzig Managern aus verschiedenen Sektoren des industriellen Bereichs durchführten.
Die Autoren versuchten normative Rorschach-Scores für erfolgreiche Manager zu definieren und den Zusammenhang zwischen Temperament und Führungserfolg zu untersuchenEs zeigt sich, dass Manager über eine ausgeprägte Fähigkeit verfügten, sich emotional in andere hineinzuversetzen, dass sie dazu neigten, das grosse Ganze im Auge zu behalten und sich nicht in Details zu verlieren, dass ihre Ansichten theoretisch fundiert waren und dass sie nicht strukturierter oder organisierter zu sein schienen als leistungsschwächere Manager. Hicks und Stone (1962) bestätigten die zuvor von Porter (1961) veröffentlichte Studie und betonten, dass alle erfolgreichen Manager Intelligenz als eine wichtige Eigenschaft besitzen.
Untersuchungen mit den Big Five haben beispielsweise ergeben, dass die Persönlichkeitsmerkmale der idealen Führungskraft am besten wie folgt beschrieben werden: Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Fähigkeit zur Analyse, Zielsetzung und Verhandlung, Fähigkeit zur Führung, Motivation eines Teams und Wettbewerbsfähigkeit. In Studien, die mit dem MBTI durchgeführt wurden, zeigten die Ergebnisse, dass Manager introvertiert oder extrovertiert sein können und neigen dazu, sich auf konkrete und praktische Dinge zu konzentrieren, sind logisch-analytisch und arbeiten mit festgelegten Zielen und Fristen. Nach Carl Jungs Theorie der psychologischen Typen werden die persönlichen Präferenzen von Managern als introspektiv/extrovertiert, sensorisch, denkend und urteilend definiert - die zur Bestimmung dieser psychologischen Typen verwendeten Akronyme sind: ISTJ oder ESTJ - (Cable & Judge, 2003).
Management kann fragmentiert und intermittierend sein, da es voller unvorhergesehener Aufgaben, Unterbrechungen und ungeplanter Anforderungen ist, die für Diskontinuität sorgen und psychologische Fähigkeiten im Zusammenhang mit Stresskontrolle und der Fähigkeit, ständigem Druck standzuhalten, erfordern. Als Führungskraft muss man die Fähigkeit haben zu analysieren und zu beurteilen, zu entscheiden und die Initiative zu ergreifen, sich Risiken und Ungewissheiten zu stellen, aber auch die Fähigkeit zu verhandeln und Menschen zu inspirieren.
Die im Mittelpunkt stehenden Aspekte waren: Analyse, Planung, Initiative, zwischenmenschliche Beziehungen und menschliche Integration.
Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Führungskräfte genauso gut analysieren, planen und Initiative ergreifen können wie Menschen im Allgemeinen. Was jedoch unter diesen Fähigkeiten hervorsticht, und vielleicht ist dies der Unterschied der Exzellenz, ist eine hohe Fähigkeit, Beziehungen zwischen den Teilen wahrzunehmen und sie in einer Art und Weise zu artikulieren. Sie sind organisierter und effizienter als die allgemeine Bevölkerung.
Exner (1989) stellt fest, dass nur eine kleine Anzahl von Antworten in einem Rorschach-Protokoll eine gewisse Projektion beinhalten kann, und selbst dann kann es schwierig sein, sie zu identifizieren. Es ist jedoch bekannt, dass keine Reaktion auf den Rorschach-Test zufällig oder willkürlich ist. Jede Antwort ist das Ergebnis eines komplexen Prozesses psychologischer Vorgänge, der in der Aussendung einer Antwort gipfelt.
Nach der Klassifizierung der möglichen Antworten überprüft die Person diese und erstellt eine Reihenfolge oder ein Ranking, um dann die potenziellen Antworten zu verwerfen, die nicht den Anforderungen des Prozesses der Leistungsbeurteilung entsprechen, der bei der Bewertung der einzelnen geordneten Antworten verwendet wird.
Einige der im Rorschach-Test erhobenen Variablen ermöglichen es, die Informationsverarbeitung eines Individuums zu enthüllen. Nach Sendín (1999, S. 71) kann man anhand dieser Variablen beobachten, wie das Individuum die von aussen kommenden Informationen aufnimmt, wie es sie identifiziert und in andere Codes übersetzt und wie es darauf aufbauende Konzepte erarbeitet. Diese Art von psychologischen Operationen spielt eine sehr wichtige Rolle für das Verhalten, das der Einzelne absichtlich auslöst.
Manager sind in der Lage, ihre Wahrnehmungen zu vereinfachen und in objektive Antworten ohne emotionale Einmischung umzuwandeln; und auch, dass sie sich den Problemen stellen, ohne sich in Akribie zu verlieren, die zu einem perfektionistischeren Verhalten führen könnte, und mit einer Tendenz zu übermässiger Detaillierung, was zu Zeitverlust führt
Ein weiterer Aspekt, der bei den Managern beobachtet wurde, ist die Fähigkeit, die von aussen kommenden Informationen auf organisierte Art und Weise zu verarbeiten, wobei es sich um ein hohes Mass an Motivation und Initiative bei der Problemlösung zu handeln scheint, wobei der Schwerpunkt auf der Organisation der erhaltenen Informationen liegt. In diesem Zusammenhang hängt die Fähigkeit einer Person, Probleme zu lösen, in kognitiver Hinsicht vom Grad der Geschicklichkeit bei den involvierten mentalen Operationen ab, , der eine einfache und genaue Erfassung und Kodifizierung von Informationen erklärt.
Der Rorschach-Test zeigt jedoch, dass diese Manager dazu neigen, Reize auf eine besondere Art und Weise zu beobachten, indem sie auf Elemente achten, die für andere als unwichtig gelten, und es scheint ein Zusammenhang mit der Suche nach Genauigkeit zu bestehen, wobei sie sich relativ von offensichtlichen und wirtschaftlichen Daten distanzieren, ohne jedoch die Gesamtsicht zu verlieren.