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Sind Fragen unklar, unpräzise oder stiften sie gar mehr Verwirrung als Klarheit, leidet darunter die Qualität der Antworten und Ergebnisse.
Dabei steht die Frage im Zentrum, ob der antwortende Mitarbeiter sie so verstehen, wie dies die Fragesteller wollen. Dabei sind zwei Aspekte zu berücksichtigen:
· Was soll eine Frage bzw. ein Begriff heissen bzw. bedeuten?
· Was genau will der Fragesteller vom Antwortenden wissen?
Bei der Bedeutung von Fragen und Begriffen spricht man auch vom pragmatischen Verständnis. Die Frage „Welche Fähigkeiten benötigen Sie an Ihrem Arbeitsplatz hauptsächlich“? scheint auf den ersten Blick einfach und klar. Nur – welche Art von Fähigkeiten meint der Fragende: Sind es methodische, arbeitstechnische, fachliche oder kommunikative Fähigkeiten und Kompetenzen?
Zu genau formuliert kann eine Frage allerdings auch einengend sein. Als Grundregel gilt, so viel Genauigkeit und Informationen wie notwendig, aber nicht mehr als erforderlich. Auch das Vermeiden von Mehrdeutigkeiten schafft Klarheit. Zusätzliche Erklärungen oder Beispiele in Klammern können hilfreich sein.
Beim zweiten Aspekt geht es darum, sich über die Absicht des Fragestellers im Klaren zu sein, d.h. was eine Frage überhaupt heissen und Begriffe bedeuten sollen. Dies was sprachtechnisch auch als semantisches Verständnis bezeichnet wird.
Dazu zwei Beispiele: Gerade bei Mitarbeiterbefragungen ist die Versuchung gross, Anglizismen und Fachbegriffe oder gar ein modisches Managementdeutsch zu verwenden, das nicht von allen verstanden wird. Also statt Sabbaticals, Fluktuation, E-Learning und dergleichen sollten klare und einfache Begriffe wie Auszeit, Anzahl austretende Mitarbeiter und internet- und computerisierendes Lernen verwendet werden.
Grundwerte, Problemsituationen und Einstellungen können für jeden Mitarbeiter unterschiedliche, individuelle Bedeutungen haben oder gar falsch verstanden und interpretiert werden. Zwei Beispiele: Stress ist für die einen ein belastender Druck, für andere eine Form der Dynamik und Leistungsfähigkeit. Für einige ist Motivation sinngebende und herausfordernde Tätigkeit, für andere sind es gute Löhne und attraktive Erfolgsvergütungen.
Einige Regeln zur Fragen-Zusammenstellung und -formulierung
- Konzentrieren Sie sich konsequent auf das Wesentliche
- Einfache und unzweideutige Begriffe verwenden
- Die Anzahl der Fragen gering halten
- Verwenden Sie keine Negationen
- Sprechen Sie immer nur ein Thema bzw. ein Merkmal an
- Immer nur ein Merkmal, eine Bewertung nennen
- Halten Sie die Strukturen einfach und übersichtlich
- Verwenden Sie möglichst keine Fachtermini und Anglizismen
- Berücksichtigen Sie das teilnehmergerechte Fachwissen
- Fragen so kurz und klar wie möglich formulieren
- Schwierige Begriffe in Klammern erläutern
- Theoretische, abstrakte Fragen mit Beispielen illustrieren
- Stellen Sie wichtige Fragen am Anfan
- Verwenden Sie keine Suggestivfragen
- Lassen Sie Fragen von Mitarbeitern testlesen
- Lassen Sie immer den Zusammenhang zum Thema erkennen
- Erläutern Sie die Antwortmöglichkeiten bzw. -formate genau
- Hypothetische Fragen sollten vermieden werden
Praxishandbuch Mitarbeiterbefragungen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Fragebögen, davon ein Fragebogen von A-Z formuliert, gestaltet und strukturiert sofort übernehmbar.
Dieses Buch geht konkret, prägnant und praxisnah auf die wirklich erfolgsrelevanten Anforderungen an professionelle Mitarbeiterbefragungen ein: Wie sollte ein Fragebogen aufgebaut sein und wie formuliert man Fragen richtig? Wie wertet man Ergebnisse zielführend aus? Wie gewinnt man Mitarbeiter für Befragungen? Welche Vorteile haben Online-Befragungen und worauf ist zu achten?