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Recommandations et réflexions
Les recommandations se basent à la fois sur les résultats d'une étude menée à la FAPSE en 2003, les suggestions des enquêté-e-s et des réflexions des membres de la Commission qui représentent les différents corps de la Faculté. Elles peuvent concerner les conditions générales du travail de thèse et de l’accès à la carrière académique ainsi que des mesures touchant plus particulièrement les femmes.
Les recommandations contiennent des propositions d’amélioration et de renforcement de mesures existantes ainsi que des nouvelles propositions. Selon les cas, il faudrait analyser à quel niveau (rectorat, FPSE) ces mesures pourraient être réalisées.
Vous trouverez ci-dessous les chapitres suivants :
MESURES GENERALES
Les mesures générales de promotion de la relève académique correspondent plus particulièrement à des questions soulevés par les femmes au cours de l’enquête mais touchent à l’ensemble des doctorantEs ou docteurEs.
Certaines concernent le travail ou la recherche en tant que tel tandis
que d’autres visent un aménagement des structures de l’université
en tant qu’entreprise afin de permettre de mener un travail de thèse
ou une carrière académique tout en tenant compte des responsabilités
familiales et sociales. Dans ce sens, toutes les mesures qui se basent
p.e. sur une meilleure prise en charge des tâches familiales devraient
être ouvertes aussi bien aux hommes puisqu’elles favorisent
une meilleure répartition des responsabilités au sein du
couple.
1. Données de base
Au début de l’enquête, la chargée de l’enquête a dû consacrer un certain temps pour constituer un fichier des docteurEs des dix dernières années. Cette situation montre que jusqu’à présent, en dehors des relations individuelles, la faculté n’a apparemment pas maintenu des contacts suivis avec ses docteurEs.
Afin de mener une politique de la relève académique, il est essentiel de tenir à jour un fichier des docteurEs et de leurs domaines de recherche respectifs. Ce fichier pourrait
- permettre de faire appel à elles- eux lors de recherches menées
à la faculté
- développer des collaborations avec eux s’ils travaillent dans d’autres institutions de recherche
- de les tenir au courant des plans de développement de la faculté et des postes qui s’ouvrent à la faculté.
Concernant les doctorantEs, l’école de doctorantEs de la
SSED dispose d’un site WEB avec les fichiers de résumés
des thèses en cours des doctorantEs inscrits à l’école
doctorale. Ces données pourraient être complétées
par celles concernant les autres thèses en cours à la FPSE.
2. Le travail de thèse
2.1. La relation doctorant-e – directeur/trice de thèse
L’étude fait ressortir que tout au long de son travail de thèse et de sa carrière académique, le directeur, la directrice de thèse joue un rôle important dans le travail de thèse, la motivation à entreprendre une thèse, le choix du sujet, les contacts scientifiques etc. Les conditions d’encadrement peuvent être très différentes. A ce ceci s’ajoute le fait que souvent les directeurEs de thèse sont également leur employeurE en ce qui concerne les assistantEs.
Afin de clarifier ces relations et les rôles de chacun, et mieux définir les conditions d’encadrement, l’élaboration d’un contrat-type pédagogique pourrait servir de référence commune pour les doctorantEs à l’intérieur ou à l’extérieur de l’université. Il en s’agit de fixer les rôles de chacun ainsi que quelques règles minimales (feedback régulier, accès aux infrastructures de l’université, lecture critique, possibilité de changement de directeur en cas de désaccord ou de changement d’orientation, encouragement à la publication, introduction aux réseaux de publication, rencontres, contact avec des réseaux de chercheurs, évaluation formative, bilans intermédiaires). Il déterminarait aussi des règles concernant la composition et le rôle de la Commission de thèse qui p.e. ne devrait pas comprendre trop de personnes de la même équipe, pour éviter des problèmes de concurrence au sein du secteur concerné.
Ce contrat est à différencier du contrat de travail avec l’assistant qui devrait contenir des règles concernant la gestion des conflits entre les demandes du professeurE en tant qu’employeur et les conditions de travail de la thèse.
2.2. Mesures de soutien
L’étude fait état de plusieurs facteurs pouvant freiner
le travail de thèse, il s’agit notamment
- du sentiment de solitude
- des doutes quant au travail de thèse.
- des doutes méthodologiques
Ces dernières années, plusieurs mesures ont été mises sur pied pour favoriser le dialogue soit au niveau de personnes et/ou au niveau de groupes, de réseaux et pour offrir des conseils concernant la méthodologie et la planification du travail de thèse. Ces mesures sont très appréciées de la part des répondantEs de l’enquête et mériteraient d’être développés.
Il s’agit notamment de l’école doctorale. Cette structure ne permet non seulement d’apporter un soutien méthodologique, mais aussi de favoriser un dialogue entre doctorantEs tant par rapport au travail de thèse proprement dit qu’au sujet de son déroulement. Tous les échos dans le rapport sont positifs à cet égard. Toutefois il semblerait que certains doctorantEs ne soient pas informé-e-s de son existence, surtout les doctorantEs venant de l’extérieur. Il faudrait qu’ils/elles en soient systématiquement informé-e-s soit lors du dépôt du projet de thèse, soit au moment de leur immatriculation.
Au-delà de l’école doctorale, afin de promouvoir la discussion des travaux, la faculté pourrait prévoir régulièrement des possibilités de présentation de l’avancement de travaux à un public plus large (journée annuelle ou bi-annuelle par section).
Les doutes concernant la méthodologie ou un manque de connaissances sont souvent cités comme frein concernant l’avancement du travail de doctorat. A ce niveau il faudrait pouvoir faire appel à des personnes ressources qui pourraient fournir de l’aide sur le plan méthodologique d’une manière plus intensive au fur et au mesure de l’avancement du travail de thèse, si le directeur de thèse n’est pas assez disponible. Cette ressource pourrait être à disposition des doctorants à l’intérieur et à l’extérieur de la faculté. Actuellement la section de psychologie dispose d’un pool de méthodologues (une professeure avec des assistantEs) qui propose des conseils en ce sens. Une mesure semblable pourrait être envisagée dans la Section des sciences de l’éducation.
De même des ressources concernant le soutien et le conseil au niveau des publications (mode de rédaction, type de revues, exigences etc.) seraient souhaitables. Ce rôle pourrait peut-être être assumé par le services de publication moyennant des ressources supplémentaires à cet effet.
Une mesure essentielle pour les doctorantEs est la possibilité
d’accèder à des crèches. La crèche de
l’université joue un rôle très important et
il est essentiel que la faculté s’engage auprès du
rectorat afin de développer des places de crèches à
l’ensemble des doctorantEs qui sont parents.
2.3. L’assistanat
2.3.1. La relation assistantE - professeurE
Comme nous l’avons vu dans le rapport, la possibilité de disposer d’un poste d’assistant constitue un facteur important dans la décision de s’engager dans une thèse. De même, les réondantEs considèrent que c’est l’une des conditions qui favorisent l’avancement du travail de thèse. Il faut donc assurer que les conditions de travail de l’assistantE lui permettent effectivement de mener un travail de thèse jusqu’au bout.
Toutefois le rapport montre que les assistants sont souvent peu au courant de leurs droits et obligations. Dans ce sens, outre le cahier de charges personnel pour l’assistant, un guide pourrait permettre aux assistantEs de la FPSE de les orienter au sein de la faculté, les informer de leurs droits et obligations, de différentes possibilités de promotion de la relève académique, notamment féminine au sein du corps intermédiaire de la FPSE. Un tel document constituerait une référence commune et permettrait aux partenaires de mieux se situer dans leur relation de travail. Actuellement p.e. les assistantes ont théoriquement le droit d’être remplacées durant leur congé-maternité, mais il ne semble pas que cette pratique soit systématique. Il serait souhaitable de remédier à cet état de fait et que cette information soit mieux diffusée auprès des professeurEs et des assistantEs.
Concernant le travail de l’assistantE plusieurs mesures ont été mis sur pied aux cours de dernières années. D’une part, le règlement stipule que les assistants doivent disposer d’au moins 40% de leur temps pour leur travail de recherche (et/ou de formation post-gradué). Or l’étude montre que les assistants doctorantE ne disposent pas toujours des 40% pour leur travail de thèse.
D’une manière générale, il faudrait veiller à meilleur respect du temps de travail réservé au travail personnel des doctorantEs (40%) et des autres droits des assistanEs. Concernant la durée du mandat, il existe p.e. la possibilité d’obtenir une sixième année sur demande du professeur, ce qui est difficile en cas de problèmes avec son employeur. Dans ce cadre, il faudrait instaurer une instance de médiation permettant d’intervenir en cas de conflit entre le professeur et l’assistant et proposer le cas échéant des solutions aux doctorantEs, si une mésentente empêche de poursuivre le travail de thèse dans un cadre de travail acceptable.
Une autre proposition à cet égard constitue l’instauration de rencontres annuelles entre professeurE-assistantE- tierce personne (éventuellement menta). Un tel dispositif pourrait prévenir des blocages ou d’autres problèmes d’avancement.
Outre la relation de travail entre professeur et assistant, concernant le respect des 40% de temps de travail pour la thèse, il faut tenir compte de l’ensemble du travail à fournir.
La faculté fournit un nombre important de prestations à la collectivité, organise un nombre croissant de colloques et d’autres activités. A la FPSE, les assistantEs sont souvent partie prenantes dans des interventions dans des institutions éducatives des animations de séminaires et de colloques dans des milieux professionnels. Par le passé, un certain nombre d’assistantEs n’ont pas fait de thèse et se sont beaucoup investis au niveau d’autres projets. Comme depuis 3 ans, il est demandé aux assistants de s’engager dans une thèse, on peut s’attendre que la disponibilité des assistants pour des inventions extérieures diminue et devra être compensé et mieux réparti en prévoyant des postes supplémentaires.
En outre, certainEs assistantEs assument des travaux de secrétariat qui relèvent en fait d’un véritable travail de secrétaire qui pourrait effectuer certains travaux en moins de temps. Il serait intéressant d’inventorier les types de travail administratives qui sont effectués par les assistants et pourraient être déléguées.
Dans ce cadre, afin de diminuer la pression sur les assistantEs doctorantEs et en tenant compte des besoins de la faculté, il serait important d’augmenter le personnel administratif supplémentaire ou d’étudier dans quelle mesure certaines tâches pourraient être transférées à un service central. On pourrait par exemple prévoir un soutien de base à la tenue de comptabilité des différents projets de formation et de recherche, des publications collectives, de la gestion de fichiers d’adresse, l’organisation administrative des colloques etc.
Le rapport montre que dans l’ensemble, les assistantes occupent davantage de postes à temps partiel que les hommes.
Souvent les postes à temps partiel sont plus facilement proposées à des femmes qu’à des hommes. Or, pour les doctorantEs, un temps partiel permet difficilement de réaliser le travail de thèse durant l’assistanat. L’étude ne permet malheureusement pas de voir dans quelle mesure le temps de travail correspond ou non à une demande explicite de la part des femmes concernées. En tous cas, il faudrait viser à leur offrir autant de postes à plein temps qu’aux hommes. De même, il faudrait viser à offrir à toute femme travaillant actuellement à temps partiel à la faculté d’augmenter son temps de travail, si elle le désire.
Par ailleurs, il importe d’aménager davantage les conditions de travail des postes à 100% afin de répondre pouvoir assumer les tâches familiales et sociales dont la plus grande charge incombe souvent aux femmes.
Concernant les demandes de temps de travail à temps partiel, qui peuvent également surgir pour des postes plus élévées, c’est une question à double tranchant. D’une part, un temps partiel risque de prétériter la progression dans une carrière académique et de l’autre côté il répond à une demande de certaines femmes de pouvoir mener de front deux projets de vie (famille, associations, soins aux malades etc.) et de ne pas se consacrer uniquement au travail.
Dans cette perspective, il faudrait offrir aux femmes et aux hommes qui
le désirent la possibilité de réduire de manière
temporaire, voire définitive leur temps de travail en fonction
de leurs besoins. Il faudrait pouvoir y accèder sans déposer
une demande motivée. Ainsi p. e. il faudrait offrir la possibilité
d’accéder à un temps partiel sans devoir avancer des
arguments de charges de famille comme c’est le cas actuellement
pour obtenir un 70% au niveau du MER. Il conviendrait également
d’étudier la possibilité d’aménagement
du travail afin de pouvoir offrir des temps de travail de 70% au niveau
des postes de professeurE.
3. Planification de la carrière académique
3.1. Information
D’une manière générale, il faudrait fournir une meilleure information concernant la carrière académique, ses étapes, ses exigences, les possibilités et facilités ouvertes par les différentes mesures concernant la relève académique et plus particulièrement la relève académique féminine. Il s’agit entre autres de sensibiliser les femmes relativement tôt quant à la possibilité de faire une thèse, une carrière même à un âge plus avancé.
Une possibilité serait de rédiger un document d’information sur la carrière de chercheurE en général, le travail de thèse et la carrière académique à la FPSE qui pourrait être distribué aux étudiants intéressés en dernière année de fin d’études. Peut-être une partie de ces informations pourraient faire l’objet d’une publication du rectorat.
Ce document devrait indiquer de manière claire :
- Les exigences requises pour postuler aux différents grades, préciser les enjeux et les possibilités de planification d’une carrière afin de permettre de mieux anticiper davantage les exigences d’une carrière scientifique.
- Les mesures d’encouragement de la relève, (aides du fonds National, différents types de bourses jeune chercheur, chercheur avancé, les postes de professeurs boursiers, bourses pour les femmes).
- Les différents types de soutien au cours de la carrière : mentoring, le rôle de l’Association du Corps intermédiaire, de la Commission de l’Egalité, l’école doctorale
3.2. Politique de la relève académique à la FPSE
Comme nous l’avons vu, le professeur joue un rôle essentiel dans la formation et la promotion de la relève académique. C’est de lui que dépend souvent l’avenir des jeunes chercheurEs. Le/la professeurE influence le choix du sujet de la thèse, l’intègre à ses recherches, lui propose des postes, l’encourage à faire partie de la relève , participe à la planification des postes et soutient la candidature aux différents postes offerts à la faculté. Par conséquent, le/la jeune chercheurE est très dépendantE de la volonté de son / sa professeurE de le/la promouvoir ainsi que de son engagement à cet égard au niveau des instances de gestion et de décision.
Pour augmenter les chances de la relève, il faudrait aller au-delà de cette promotion individuelle et permettre à la faculté de retenir et d’encourager de manière plus collective des jeunes chercheurEs de qualité. Si les universités font face actuellement à un manque de relève, c’est sans doute aussi parce qu’elles n’ont pas mis sur pied une véritable politique de la relève et qu’un bon nombre des jeunes chercheurEs de la Faculté sont parti-e-s et ne sont plus en contact avec la faculté.
Dans cette perspective, il serait souhaitable d’instaurer une instance facultaire de promotion de la relève qui permettrait à la faculté d’intervenir d’une manière active pour garder des candidats de qualité et aux docteurEs de la faculté de mieux planifier leur carrière.
Une telle instance au niveau de l’ensemble de la faculté pourrait prévoir des mesures d’encouragement concernant les candidats valables et planifier le développement de la faculté en tenant compte de ce potentiel. Son mandat pourrait aussi consister à répérer des docteurEs avec des bons dossiers et à réfléchir comment ils /elles pourraient être soutenues dans leur carrière à la faculté ou ailleurs. Si dans l’immédiat, certainEs d’entre ne trouvent pas de poste à la faculté, il serait intéressant de maintenir des contacts dans la perspective de l’ouverture de postes à moyen et à long terme. Elle pourrait également étudier dans quelles mesures pourraient être prises pour pallier à des interruptions de carrière trop longues au niveau de la rélève féminine en tenant compte de leurs spécificités.
Dernièrement la Commission de gestion de la SSED a instauré un groupe de réflexion avec le mandat d’élaborer le plan de développement des perspectives à plus long terme et de refléchir sur les possibilités de promotion de relève académique interne concernant la FPSE. Dans ce cadre, le groupe a analysé les dossiers de l’ensemble du personnel académique (sauf les assistantEs) afin de répérer quel-le-s candidats possèdaient des dossiers assez étoffés afin de postuler à court ou à moyen terme à des postes supérieurs.
La Faculté de médecine dispose d’un Commission de la relève académique qui fait actuellement un travail de suivi au niveau du corps intermédiaire. Elle reçoit ses membres pour faire le point sur le développement de leur dossier scientifique, les rendre attentifs aux exigences et soutenir les chercheurEs de qualité au sein de la Faculté. Elle peut également faire des recommandations en vue d’une promotion ou de participation à des mesures en faveur de la relève.
D’une manière générale, une telle commission pourrait aussi aider clarifier et rendre plus transparents les projets de développement de la faculté et les possibilités pour la relève à y partciper. Ses membres pourraient aussi assumer un rôle de conseil de d’orientation et de conseil aux jeunes chercheurEs qui désirent mieux planifier leur carrière.
En colloration avec la Commission de l’égalité, cette
instance facultaire pourrrait veiller à promouvoir les femmes et
à viser une meilleure parité hommes-femmes au niveau des
postes de professeures.
MESURES POUR LES FEMMES
1. Engagement pour une carrière académique
Les résultats de l’étude semblent montrer que les femmes s’intéressent moins à la carrière académique. Toutefois lorsqu’on voit le nombre de freins et les exigences de compétition qu’elles invoquent concernant le travail de thèse et l’accès à la carrière académique ainsi que les difficultés à mener de front la vie familiale et recherche, cela laisse supposer qu’elles y renoncent peut-être déjà d’avance aux vue des contraintes qu’elle leur impose. En outre, le manque d’informations implique pour certaines que leur représentation des possibilités à la carrière académiques sous-évalue leurs chances actuelles. En effet, le rectorat a mis sur pied un certain nombre de mesures en faveur de la relève académique féminine, certaines conditions (p.e. limite d’âge) ont été assouplies et un nombre important de postes vont s’ouvrir ces prochaines années.
Dans ce cadre, le mentoring, comme il a été proposé dans le cadre du programme « Carrières féminines » peut encourager et aider les femmes à mieux mener leur carrière académique. C’est une formule qu’il s’agit de renforcer et de diversifier. La doctorantE devrait pouvoir choisir entre plusieurs mentors en fonction de ses problématiques. En outre, ce soutien pourrait être plus ou moins intensif. Dans certains cas, le mentoring pourrait se limiter à quelques rencontres informelles par année, ce qui inciterait peut-être plus de professeurEs à devenir menta.
Concernant la situation actuelle, les proportions de femmes au sein du corps intermédiaire de la FPSE dépassent actuellement les 50%, il est frappant de constater que d’après les taux de transition entre les différentes statuts, le passage à un échelon supérieur de la carrrière académique implique systématiquement un déperdition plus grande au niveau des femmes par rapport au hommes (cf. Fluckiger).
Le taux relativement faible de professeures ordinaires (25%) à la FPSE montre que le bassin de recrutement n’est pas encore assez large pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’accèder à cette fonction. Une création d’un plus grand nombre de postes intermédiaires après l’obtention du doctorat (maître assistant, maître d’enseignement et de recherche ou autres postes) afin d’élargir le bassin de recrutement. Ces postes devraient tenir compte des spécificités actuelles des carrières féminines, leurs parcours non-linéaires, un âge moyen plus élévé et leurs charges de famille.
En outre, certaines femmes parmi les MER ont sans doute le potentiel scientifique nécessaire pour devenir professeure, mais devraient disposer d’un temps supplémentaire pour être prêtes à postuler. Dans ce sens, il faut promouvoir des mesures permettant d’avancer dans leurs recherches et d’étoffer leur dossier académique en publiant davantage afin de pouvoir poser leurs candidatures aux postes qui vont s’ouvrir prochainement.
Il existe actuellement déjà un certain nombre de mesures d’encouragement à la publication. Ces deux dernières années, le programme « Carrières académiques » p.e. a permis d’offrir des décharges d’enseignement aux femmes terminant leur thèse ou désirant etoffer leur dossier de publications. Toutefois ces mesures sontencore insuffisantes, le nombre décharges devrait être plus élévé et permettre de prendre un semestre entier congé.
En outre, des mesures de financement de publications et de recherches devraient aussi être offertes à des docteurEs se trouvant à l’extérieur de l’université afin de leur permettre de postuler à des postes à l’université ou des instituts de recherche.
Des bourses particulières pourraient être offertes à des femmes qui désirant réintégrer le monde de la recherche après avoir diminué, voire arrêté leur investissement au niveau de la recherche afin de se consacrer à des tâches éducatives.
Ces mesures devraient prendre en compte le fait que les parcours de femmes
ne sont souvent pas linéaires et que des interruptions de carrière,
le passage au sein d’autres milieux de travail peut les éjecter
de l’accès à une carrière académique.
2. Séjour à l’étranger
L’étude montre que les femmes sont peu disposées à faire un séjour à l’étranger pour remplir les conditions d’accès à la carrière académique. Souvent cette situation est liée aux attaches familiales et à l’impossibilité de se déplacer pendant une année entière.
A ce sujet on pourrait envisager que des séjours de plus courte durée, p.e. d’un trimestre pourrait également être envisagés. A cet égard, ce serait bien d’établir des conventions avec d’autres universités pour faciliter leur organisation (accueil, logement, échanges, réseaux) et établir des partenariats.
On pourrait également valoriser d’avantage le travail des doctorantEs travaillant avec des chercheurEs d’universités étrangères, même si ces doctorantEs ont seulement passé quelques jours ou semaines à l’étranger.
Une autre mesure, serait de valoriser davantage les séjours à
l’étranger effectués avant l’obtention de la
thèse et de les encourager le plus tôt possible, p. e. par
des bourses mises à disposition des femmes déjà au
cours de l’assistanat.
3. Instance concernant les relations travail
Alors qu’en général peu de femmes se plaignent de harcèlement sexuel ou de mobbing au travail, au niveau de l’enquête, elles demandent majoritairement une instance de médiation qui puisse fournir des conseils et intervenir dans ce domaine. Cette instance devrait se situer hors de la faculté afin de pouvoir bénéficier de l’indépendance nécessaire.
Ces recommandations ont été élaborées à la suite d’une recherche mené par la Commission : Etude sur la relève académique féminine de la Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation : enquête auprès des doctorant-e-s et docteur-e-s de la faculté de 1991-2001 par Eliane Barth, 2003.
SH 2.11.2003