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Stärker zusammen | Das Personal des Bundes und seiner Betriebe.
Durch das Covid-19 Gesetz wird der Bund verpflichtet, die Durchführung von Covid-19-Tests zu fördern und die ungedeckten Kosten zu tragen. Die vom Bundesrat angeordnete Home-Office-Pflicht gilt allerdings weiterhin und wurde nur für Betriebe aufgehoben, welche den einfachen Zugang der Angestellten zu wöchentlichen Tests zur Verfügung stellen. Eine allgemeine Verpflichtung für Angestellte, sich testen zu lassen besteht hingegen nicht. In Einzelfällen können Angestellte zu Test verpflichtet werden, wenn sie für die Aufgabenerfüllung erforderlich sind. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Kontakt zu Risikopatienten nicht ausgeschlossen werden kann. Es ist allgemein darauf hinzuweisen, dass die Test auf Covid-19 der Früherkennung einer Ausbreitung des Virus dienen und zu deren Eingrenzung beitragen.
Durch die Fürsorgepflicht wird der Arbeitgeber und die Arbeitgeberin verpflichtet die Persönlichkeit sowie die Gesundheit der Angestellten zu schützen. Um die übrigen Angestellten von einer Ansteckung zu schützen, können Personen mit einem ärztlichen Dispens, eine Maske zu tragen, von der Arbeitsverrichtung im Büro ausgeschlossen werden. Die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen können die entsprechenden Personen verpflichten weiterhin im Home-Office zu arbeiten. Ist die Arbeitsverrichtung im Home-Office nicht möglich und kann die Person aus medizinischen Gründen keine Maske tragen, so ist der Person gegebenenfalls eine gleichwertige Arbeit zuzuweisen, welche von Zuhause aus erledigt werden kann oder bei deren Ausführung sie keine anderen Personen in Gefahr bringt.
Der
Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, private Reisen an bestimmte
Reiseziele zu verbieten. Dem Arbeitgeber wird aber dann ein Weisungsrecht
zugestanden, wenn eine konkrete und ernsthafte Gefahr besteht, dass die Arbeitnehmenden
infolge ihrer Ferienreise ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr
erfüllen könnten. Nach der Rückkehr seiner Angestellten aus Ländern mit hohem
Ansteckungsrisiko kann der Arbeitgeber ihnen untersagen am Arbeitsplatz zu
erscheinen, auch wenn keine behördliche Anordnung einer Quarantäne gemäss
Artikel 2 Covid-19-Verordnung Massnahmen im Bereich des internationalen
Personenverkehrs[1] vorliegt. Er muss ihnen aber während der verordneten Abwesenheit den Lohn ausrichten.
[1] Verordnung über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus (Covid-19) im Bereich des internationalen Personenverkehrs; SR 818.101.27
Grundsätzlich darf niemand gegen seinen Willen geimpft werden. Dies würde eine Verletzung der persönlichen Integrität darstellen. Der Arbeitgeber kann nur dann eine Impfung verlangen, wenn nur so die Arbeitstätigkeit weiter ausgeübt werden kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die angestellte Person beruflich regelmässigen Kontakt zu besonders gefährdeten Personen hat. Wenn die angestellte Person sich weigert, muss vorab abgeklärt werden, ob die Tätigkeit nicht mit der Vornahme von anderen Massnahmen ausgeübt werden kann. Im Weiteren ist zu prüfen, ob der angestellten Person eine andere zumutbare Funktion zugewiesen werden könnte (Art. 25 Abs. 3 BPV). Ist dies nicht möglich und weigert sich die angestellte Person weiterhin, sich impfen zu lassen, kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.
Art. 40 Abs.
3 lit. c VBPV berechtigt Angestellte zum Bezug von bis zu 3 Tagen bezahlten
Urlaub für die erste Pflege und die Organisation der weiteren Pflege bei einer
Erkrankung oder eines Unfalls eines Familienmitglieds, des Lebenspartners oder
der Lebenspartnerin. Dabei handelt es sich nach Auffassung des EPA um Urlaub
für die erste «notfallmässige» Pflege sowie der Organisation der weiteren
Pflege. Voraussehbare und planbare Ereignisse werden davon allerdings nicht
erfasst. Bei der Impfung Covid-19 handelt es sich nicht um einen Fall von
Krankheit oder Unfall, sondern um Kurzabsenzen wegen Arzt- oder
Zahnarztbesuchen, welche nur für die angestellte Person selbst ein Anrecht auf
Urlaub entstehen lassen.
Ab 1. Juli 2021 wird der Betreuungsurlaub in Anlehnung an die Revision des Obligationenrechts per 1.1.2021 ausgeweitet. Es besteht neu ein Anrecht auf 3 Tage Urlaub pro Ereignis unabhängig davon, ob es sich dabei um die erste Pflege oder die Organisation der weitern Pflege handelt.
Eine Meldepflicht über den Impfstatus untersteht den gleichen Bedingungen wie die Anweisung des Arbeitgebers an seine Angestellten, sich impfen zu lassen (vgl. Ziff. 33 oben). Es ist möglich, dass die Angestellten dem Arbeitgeber die Auskunft freiwillig erteilen. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall aber die Daten nur dann bearbeiten, wenn sie geeignet und objektiv gesehen erforderlich sind, um ein legitimes Ziel zu erreichen (bspw. Erstellung einer Einsatzplanung zur Betreuung besonders gefährdeter Personen). Hingegen kann es kein legitimes Ziel sein, möglichst viele Personen im Büro arbeiten zu lassen. Für die Bearbeitung der Angaben zum Impfstatus benötigt der Arbeitgeber eine ausdrückliche Einwilligung der angestellten Person (Art. 4 Abs. 5 DSG).
Die Impfung wird hinsichtlich bezahltem Urlaub einem Arztbesuch gleichgestellt. Wenn möglich soll die Impfung in der Freizeit oder zu Randzeiten vorgenommen werden. Erfolgt sie während der Arbeitszeit, wird für die Zeit, die für die Impfung notwendig ist, bezahlter Urlaub gewährt. Dabei kann an diesem Tag insgesamt maximal die tägliche Sollarbeitszeit (inkl. geleisteter Arbeitszeit und bezahltem Urlaub) erfasst werden. Für Abwesenheiten zum Zweck der Begleitung von Personen, die sich impfen lassen, besteht hingegen kein Anspruch auf bezahlten Urlaub.
Ja, der Arbeitgeber kann ohne Änderung des Arbeitsvertrags und für maximal zwölf Monate die Funktion bzw. den Arbeitsbereich und den Arbeitsort des Arbeitnehmenden ändern, sofern dies dienstlich erforderlich und zumutbar ist.
Bei einer ausserordentlichen Arbeitslast oder einer dringlichen Arbeit kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmenden verlangen, im Rahmen der Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitmodelle Mehrarbeit oder Überzeit zu leisten.
Ja, er kann dies tun, solange Sie unter akzeptablen Bedingungen arbeiten können und arbeitsfähig sind (er kann nicht von Ihnen verlangen, im Home-Office zu arbeiten, wenn Sie krank sind). Der Arbeitgeber stellt die notwendige Infrastruktur (z.B. mobile Arbeitsgeräte mit Kommunikationsmöglichkeit) zur Verfügung und trägt die entsprechenden Kosten.
Der Arbeitnehmende kann die gesamte tägliche Sollarbeitszeit aufschreiben, wenn sie oder er nicht über eine ausreichende Infrastruktur verfügt, um arbeiten zu können und dadurch Ausfallzeiten hat. Der Arbeitnehmende kann nicht für technische Mängel verantwortlich gemacht werden. Es liegt am Arbeitgeber, diese zu beheben.
Als besonders gefährdet gelten Personen ab 65 Jahren und
Personen, die insbesondere folgende Erkrankungen aufweisen: Bluthochdruck,
Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Chronische Atemwegserkrankungen,
Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen, Krebs. Ist es nicht
möglich, die angestammte Arbeitsverpflichtung von zu Hause aus zu erfüllen, so
weist der Arbeitgeber den betroffenen Angestellten bei gleicher Entlöhnung eine
gleichwertige Ersatzarbeit zu, die von zu Hause aus erledigt werden kann.
Bevor der Arbeitgeber die vorgesehenen Massnahmen trifft, hört er die betroffenen Angestellten an. Diese machen ihre besondere Gefährdung durch eine persönliche Erklärung geltend. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Attest verlangen.
Der Arbeitgeber kann keine Ferien verordnen, nur weil er Ihnen keine
Arbeit mehr geben kann. Der Arbeitgeber legt zwar das Datum der Ferien fest, er
muss dies jedoch mindestens drei Monate im Voraus tun. Wenn er diese Frist
nicht einhält, muss er Ihre Zustimmung einholen.
In Bezug auf die Überzeit/Mehrarbeit entscheidet der Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Kompensation, er muss dabei jedoch die Interessen der Arbeitnehmenden berücksichtigen und nach einer einvernehmlichen Lösung suchen.
Zur Gleitzeit, siehe Frage 4
Der Arbeitgeber kann verlangen, dass bereits gebuchte Ferien storniert werden, wenn dringende oder unvorhergesehene Umstände verlangen, dass die Angestellten an ihrem Arbeitsplatz bleiben. Er muss jedoch nachweisen, dass er keine andere Alternative hat. Er muss zudem sämtliche Kosten, die dem Arbeitnehmenden durch diesen Entscheid entstehen, erstatten.
Im Normalfall haben die Arbeitnehmenden Anspruch auf höchstens drei Tage bezahlten Urlaub für die erste notfallmässige Pflege und die Organisation der weiteren Pflege von Familienmitgliedern oder eingetragenen Partnerinnen oder Partnern. In Anbetracht der ausserordentlichen Lage empfiehlt das Eidgenössiche Personalamt EPA, dass die Arbeitnehmenden die ganze tägliche Sollarbeitszeit erfassen dürfen, sofern die effektiv geleistete tägliche Arbeitszeit infolge der Betreuung oder Pflege von Kindern oder Angehörigen, die durch das Coronavirus besonders gefährdet sind, tiefer als die tägliche Sollarbeitszeit ist. Diese Regelung gilt aber nur dann, wenn keine andere Lösung für die Betreuung gefunden werden kann. Sie gilt vom 16. März 2020 bis zum Ende der Gültigkeit der vom Bundesrat beschlossenen Sondermassnahmen im Zusammenhang mit der ausserordentlichen Lage
Der Arbeitgeber kann gestützt auf seine Fürsorgepflicht von seinen Angestellten verlangen, zu Hause zu bleiben. In diesem Fall ist er zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Dies ist eine heikle Frage. Wir raten Ihnen aus datenschutzgründen, sie nur mit JA oder NEIN zu beantworten und keine weiteren medizinische Indikation anzugeben.
Im ärztlichen Attest wird keine Diagnose, sondern nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben. Die Arbeitnehmenden können den Grund für ihre Arbeitsunfähigkeit freiwillig angeben (z.B. Coronavirus). Eine Informationspflicht besteht nur, wenn der Arbeitnehmende um seine Krankheit weiss und weiterhin zur Arbeit kommen will.
Bei Abwesenheiten infolge von Krankheit oder Unfall, die länger als fünf Arbeitstage dauern, ist der zuständigen Stelle ein ärztliches Attest einzureichen. Diese Regel gilt auch bei Infektionen mit dem Coronavirus. Das Eidgenössische Finanzdepartement hat beschlossen, die Frist für das Einreichen eines ärztlichen Attestes bei Abwesenheit von 5 auf 10 Arbeitstage zu verlängern. Diese Massnahme im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus gilt vom 6. März bis 30. April 2020. Die Fristverlängerung gilt auch bei Abwesenheiten aus anderen Krankheitsgründen.
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