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Das schweizerische Arbeitsrecht ist einerseits geprägt durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Obligationenrecht) und als Ausgleich auf der anderen Seite durch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Zu dieser gehört auch, dass Arbeitnehmer, welche ohne eigenes Verschulden nicht in der Lage sind ihre Arbeit zu verrichten, trotzdem ihren Lohn bekommen. Sie müssen die verlorene Zeit weder nachholen, noch müssen sie dafür Ferien opfern (Artikel 324a Obligationenrecht).
Die Lohnfortzahlungspflicht (als Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) gilt aber nicht für alle Ereignisse und auch nicht für eine unbeschränkte Zeit. Ausserdem darf den Arbeitnehmer kein Verschulden an seiner Verhinderung der Arbeitsleistung treffen.
Die Lohnfortzahlungspflicht gilt also kurz gesagt nur dann, wenn erstens ein gesetzlich geregelter Fall eintritt und, wenn zweitens den Arbeitnehmer kein eigenes Verschulden trifft. Diese Voraussetzungen will ich in der Folge etwas genauer beleuchten.
Neben den im Gesetz namentlich aufgezählten faktischen, und damit verschuldensunabhängigen Gründen wie Krankheit, Schwangerschaft etc. (Artikel 324a Obligationenrecht) gilt als unverschuldet, wenn der Arbeitnehmer keine grobe Regelverletzung begangen hat.
Verursacht er beispielsweise einen Verkehrsunfall, so gilt dies unverschuldet im Sinne von Artikel 324a Obligationenrecht. War er dabei hingegen angetrunken oder sonst wie fahrunfähig, so taxiert dies die Praxis als eigenes Verschulden und den Arbeitgeber trifft damit keine Lohnfortzahlungspflicht.
Bei Unfällen während der folgenden sportlichen Tätigkeiten fehlt es am Verschulden des Arbeitnehmers: Skifahren, Bergsteigen, Tauchen, Reiten oder Gleitschirmfliegen und dergleichen. Folgende Ausnahmen davon hat die Praxis bisher entschieden und damit dem Arbeitnehmer eigenes Verschulden attestiert: Skitourenfahrten in abgesperrten Gebieten trotz grosser Lawinengefahr, Bergaufstiege trotz Wetterwarnung, Ausübung von Risikosportarten mit mangelhafter Ausrüstung oder Motocross-Rennen. Immer, wenn ein «offensichtliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers» vorliegt, sind die Gerichte dazu geneigt, das Verschulden zulasten des Arbeitnehmers zu bejahen.
Kein eigenes Verschulden trifft gemäss Gerichtspraxis auch in den folgenden Fällen zu: Kuraufenthalt nach unverschuldeter Krankheit, Alkohol- oder Drogensucht (wenn auch umstritten), übermässiger Nikotingenuss (wenn auch umstritten), Sterilisation, Schwangerschaftsabbruch. Die Gerichtspraxis ist allerdings im Fluss. So kann es durchaus sein, dass ein Fall bisher als unverschuldet galt (z.B. übermässiger Nikotingenuss), dann aber auf einmal von einem Gericht als verschuldet taxiert wird.
An den folgenden Ereignissen trifft den Arbeitnehmer zwar kein eigenes Verschulden, sie gelten aber nicht als «Gründe, die in seiner eigenen Person liegen» (Artikel 324a Obligationenrecht) und damit als taugliche Voraussetzung für die Lohnfortzahlungspflicht. Wer also wegen Stau, Stromausfall, gesperrte Strassen oder Streichung eines Fluges nicht arbeiten kann, hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Da das Gesetz nicht alle denkbaren Fälle und Situationen regeln kann, werden die Einzelfälle im Graubereich (wie z.B. ein Unfall während einer Skitour) von den Gerichten entschieden. Das heisst, sie konkretisieren im Laufe der Zeit, wann eigenes Verschulden des Arbeitnehmers zutrifft und wann nicht.
Oder aber Sie einigen sich als Arbeitgeber direkt mit Ihrem Mitarbeitenden auf eine für beide Seiten akzeptable Lösung.
Das Gesetz zählt in Artikel 324a Obligationenrecht folgende Fälle für eine Lohnfortzahlungspflicht auf:
Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschliessend. Vergleichbare und ähnlich gelagerte Verhinderungsgründe können ebenfalls zu einer Lohnfortzahlungspflicht führen. So anerkennt die Praxis z.B. auch folgende Verhinderungsgründe: Heirat, Geburt eigener Kinder, Tod eines nahen Verwandten oder Pflege von nahen Angehörigen.
Im Prinzip JA. Denn in gewissem Umfang hat ein Elternteil ein solches Recht und muss sein Ferienkonto nicht belasten. Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit (je nach Alter und Gesundheitszustand des Kindes) im Umfang von bis zu drei Tagen frei zugeben. Diese Regelung gilt je Krankheitsfall. Unter Umständen kann ein Arbeitnehmer aber auch länger von der Arbeit befreit werden, wenn dies gerechtfertigt ist.
Die Eltern haben sich allerdings zu bemühen, nach geeigneten Ersatzlösungen (z.B. Pflege des kranken Kindes durch Verwandte oder Bekannte) zu suchen. Diese Pflicht entfällt, wenn die Anwesenheit der Eltern notwendig ist (z.B. bei einer schweren Krankheit eines Säuglings).
Bei einem Unfall des Arbeitnehmers tritt automatisch die – für Sie als Arbeitgeber obligatorische – Unfallversicherung nach UVG ein. Sie übernimmt auch die Lohnfortzahlung. Ihre Lohnfortzahlungspflicht kompensieren Sie als Arbeitgeber durch die Bezahlung der Versicherungsprämie. Die obligatorische Unfallversicherung bezahlt allerdings nur 80% des Lohnes, da das Gesetz in Artikel 324b Obligationenrecht auch nur diesen Anteil verlangt. Selbstverständlich darf der Arbeitgeber die restlichen 20% zusätzlich bezahlen, was er auch meist tut.
Bei Krankheit gibt es keine obligatorische Versicherung für die Lohnfortzahlung. In der Praxis haben allerdings die meisten Dienstleistungsunternehmen eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, welche die Lohnfortzahlung übernimmt, wenn auch mit einer Wartefrist. Während der Wartefrist müssen Sie übrigens als Arbeitgeber in der Regel den vollen Lohn entrichten. Mit den Behandlungs- und Heilungskosten hat die Lohnfortzahlungspflicht allerdings nichts zu tun. Diese gehen immer zu Lasten der privaten Krankenversicherung des Arbeitnehmers, welche seit 1996 ebenfalls obligatorisch ist.
Hat das Unternehmen keine Krankentaggeldversicherung, so muss es dem Arbeitnehmer vom ersten Krankheitstag an während einer beschränkten Zeit den vollen Lohn weiterbezahlen. Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer bereits angestellt war. Zur Anwendung kommen sogenannte «Skalen» (Zürcher Skala, Berner Skala und Basler Skala). Hier finden Sie die Skalen mit ihren Fristen.
Kann Ihr Mitarbeitender aus anderen Gründen wie Unfall oder Krankheit nicht arbeiten, dann gelten in jedem Fall die oben erwähnten Skalen. In einigen Fällen treten Gesetzesregeln in Kraft, welche die Lohnfortzahlung zusätzlich regeln. So z.B. bei obligatorischem Militärdienst oder bei einer Schwangerschaft.
Beweispflichtig ist der Arbeitnehmer. Er hat dem Arbeitgeber auf sein Verlangen ein Arztzeugnis einzureichen, aus welchem ersichtlich sein muss, ob der Arbeitnehmer ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss das Ausmass der Einschränkung angegeben werden, z.B. wie viele Stunden Arbeitstätigkeit pro Tag zumutbar sind. Eine Diagnose muss das Arztzeugnis nicht enthalten (wegen des Arztgeheimnisses).
Grundsätzlich haben Arbeitgeber das Recht, ein Arztzeugnis bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen. Viele Arbeitsverträge schreiben jedoch ein Arztzeugnis erst ab dem 3. oder 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit vor. Bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert periodisch neue Arztzeugnisse einzureichen.
Krankentaggeldversicherung begnügen sich – vor allem bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit – oft nicht mit Zeugnissen des behandelnden Arztes, sondern ordnen eine vertrauensärztliche Untersuchung an. Dieses Recht steht auch dem Arbeitgeber zu, wenn er die Lohnfortzahlung leistet.
Der Vertrauensarzt darf der Versicherung und dem Arbeitgeber nur Auskunft über die Arbeitsfähigkeit geben, keinesfalls aber über die medizinische Diagnose. Die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung gehen zu Lasten der Versicherung bzw. des Arbeitgebers.
Einen guten Überblick über das Thema Lohnfortzahlung finden Sie auch auf der Website lohnfortzahlung.ch, welche von Stefan Zibung, einem Fachmann und Revisor der Revisionsstellen der Ausgleichskassen erstellt wurde.
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