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Der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und kleinen Arbeitspensen ist immer stärker verbreitet. Die von der Arbeitnehmerseite bevorzugte Lösung hängt stark von Alter, Dienstjahren und Lebensphase ab. Der nachfolgende vom Verwaltungsgericht Zürich zu beurteilende Fall zeigt, dass in der Praxis nach wie vor Vorbehalte gegenüber flexiblen Lösungen bestehen (Verwaltungsgericht Zürich, VB.2017.00123). Es ist aber auch erkennbar, dass diese von der Rechtsprechung nicht durchwegs geteilt werden.
Im Rahmen einer Reorganisation hatte eine Gemeinde Teilzeitstellen aufgehoben oder als Alternative dazu zu Vollzeitstellen zusammengelegt. Aufgrund dieser Massnahme wurde der Beschwerdeführerin gekündigt. Sie war seit dem Jahr 1987 zunächst zu 100%, ab August 2014, nach Geburt ihres Kindes, zu 30% angestellt. Die Gemeinde begründete die Aufhebung der Teilzeitstellen damit, dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit Vollzeitstellen öfter vorkämen. Weiter wurde die Meinung vertreten, derartige Absenzen träfen die betroffenen Einheiten schwerer, weil es vermehrt zu Problemen mit der Stellvertretung und sonstigen Abläufen käme (E. 3.1).
Der Rekurs vor erster Instanz wurde teilweise gutgeheissen und die Kündigung wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs unter Zusprache einer Entschädigung als formell mangelhaft bezeichnet. Die Gemeinde hatte die Betroffene erst über die bevorstehende Kündigung informiert, als sie die Stellenprozente der anderen Arbeitnehmenden erhöht hatte. Gleichzeitig wurde die Kündigung im Rahmen dieses erstinstanzlichen Verfahrens als sachlich begründet und verhältnismässig beurteilt, weshalb auch das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung verneint wurde (E. 3.2). Gegen diesen Entscheid erhob die Gemeinde Verwaltungsgerichtsbeschwerde.
Die Kündigung war vom Verwaltungsgericht Zürich unter Berücksichtigung des öffentlichen Personalrechts zu beurteilen. Das Gericht hielt fest, dass die Aufhebung einer Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen für eine arbeitgeberseitige Kündigung sachlich zureichend ist. Die Anforderungen an den Nachweis dieser zur Aufhebung einer Stelle führenden Gründe sind im öffentlichen Personalrecht hoch. Vage, organisatorische Leitlinien oder die Berufung auf künftige Pläne genügen hierfür nicht. Hat eine Gemeinde kleine Pensen und Teilzeitarbeit zugelassen, ist an die Abkehr von dieser Praxis in Abschaffung der Teilzeitstellen unter Schaffung von Vollzeitstellen somit die sachliche Notwendigkeit unter erhöhten Anforderungen zu belegen.
Auch für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse interessant ist die Analyse des Gerichts, wonach es weder erwiesen ist, dass Teilzeitstellen und kleine Pensen im betroffenen Gemeinwesen ungeeignet sind, noch dass ganz allgemein in Betrieben mit vielen Teilzeitangestellten mehr Krankheitsabwesenheiten vorkommen als in anderen. Zudem ist aus Sicht des Gerichts nicht klar, weshalb Absenzen von Teilzeitangestellten stärker ins Gewicht fallen sollen als diejenigen von Vollzeitangestellten. Vielmehr könne durch Beschäftigung von mehreren Teilzeitangestellten der Ausfall einzelner Mitarbeitenden besser aufgefangen werden. Gleichzeitig erkennt das Gericht das Bedürfnis auf Arbeitgeberseite, eine zu starke Segmentierung von klar umgrenzten Zuständigkeitsgebieten zu verhindern (E. 4.3).
Im Ergebnis erkannte das Gericht, dass die Kündigung aus anderen im öffentlichen Personalrecht verankerten Gründen missbräuchlich war (E. 4.2, 4.3). Es ging nicht darauf ein, ob die Missbräuchlichkeit auch gestützt auf die gegenteilige Einschätzung zu den Vor- und Nachteilen von Teilzeitstellen gegeben gewesen wäre.
Die obengenannten Informationen finden sich auch in: iusNet AR-SVR 27.10.2017. Aus dem beschriebenen Entscheid zeigt sich, dass sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite objektiv nachvollziehbare Bedürfnisse bei der Einführung von flexiblen Arbeitsmodellen bestehen. Gleichzeitig ist im konkreten Fall auf Arbeitgeberseite eine nach wie vor weit verbreitete Skepsis erkennbar. Es stellt sich daher die Frage, wie erreicht werden kann, dass neue Formen der flexiblen Gestaltung von Arbeitsverhältnissen sowohl für die Arbeitgeberseite als auch für Arbeitnehmer als vorteilhaft betrachtet werden. Aus den Berichten der Europäischen Union zum Thema ergibt sich, dass eine faire Grundlage die Ausgangslage dafür ist.
Treffen Sie Sara Licci an der Arbeitsrechtstagung Generationen am Arbeitsplatz.