JonesEn översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare 
 Betänkande av Uppsägningstvistutredningen 
 Stockholm 2012 
 SOU 2012:62 
 SOU och Ds kan köpas från Stevens kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Stevens Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm 
 Orderfax:  
 08-598 
  191 91 Ordertel:  
 08-598 
  191 90  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se 
 Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad  
 2009-05-02) 
  
 – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss 
 Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice. 
 Tryckt av Ayala. 
 Stockholm 2012 
 ISBN  
 978-91-38-23795-3 
  
 ISSN  
 0375-250X 
  
 Till statsrådet Ortiz 
 Regeringen beslutade den 15 september 2011 att utse en särskild utredare för att göra en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Enligt direktivet ska utredaren lämna förslag på hur kostnaderna för arbetsgivare vid sådana tvister ska kunna begränsas i syfte att främja nyanställningar. Som särskild utredare förordnades samma dag professorn Barry. 
 Utredningen har antagit namnet Uppsägningstvistutredningen. Som experter att biträda utredningen förordnades fr.o.m. den 
 3 oktober 2011 kanslirådet Walsh, Arbetsmarknadsdepartementet, adjungerade professorn Johnson Skans, Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering och departementssekreteraren Jackson, Näringsdepartementet. 
 I arbetet har deltagit en referensgrupp bestående av arbetsrättsjuristen Bishop, Svenskt Näringsliv, arbetsmarknadsexperten Ellison, Företagarna, seniorjuristen Lopez, TCO, juristen Gonzalez, Frank, juristen Lewis, LO, arbetsrättsjuristen Morgan, Arbetsgivarverket och arbetsrättsjuristen Willis, SKL. 
 Fr.o.m. den 30 april 2012 förordnades ämnesrådet Evans, Finansdepartementet, som expert i utredningen. 
 Som sekreterare i utredningen anställdes fr.o.m. den 3 oktober 2011 hovrättsfiskalen Moore. 
 Synpunkter har inhämtats från arbetsrättsexperter i de länder vars rättsliga reglering har beskrivits i betänkandet. Ett särskilt tack riktas till Johnson, Guerra, Harvey, Richardson och Villanueva. 
 Utredningen överlämnar härmed betänkandet  
 Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare ( 
 SOU 2012:62). Med detta är uppdraget slutfört. 
 Stockholm i september 2012 
 Barry 
 /Lina Zettergren 
 Innehåll 
  
 Förkortningar..................................................................... 
  
 11 
  
 Sammanfattning ................................................................ 
  
 13 
  
 Summary .......................................................................... 
  
 19 
  
 Författningsförslag ............................................................. 
  
 25 
  
 1 
  
 Utredningens uppdrag och arbete ................................ 
  
 41 
  
 1.1 
  
 Utredningens uppdrag............................................................. 
  
 41 
  
 1.2 
  
 Utredningens arbete ................................................................ 
  
 41 
  
 2 
  
 Gällande rätt.............................................................. 
  
 45 
  
 2.1 
  
 Anställningsskydd.................................................................... 
  
 45 
  
 2.1.1 Saklig grund för uppsägning ........................................ 
  
 45 
  
 2.1.2 
  
 Personliga skäl .............................................................. 
  
 46 
  
 2.1.3 
  
 Arbetsbrist .................................................................... 
  
 46 
  
 2.1.4 
  
 Avskedande ................................................................... 
  
 47 
  
 2.1.5 Varsel och överläggning m.m....................................... 
  
 47 
  
 2.2 
  
 Anställningen under tvist ........................................................ 
  
 48 
  
 2.3 
  
 Arbetstvistprocessen ............................................................... 
  
 50 
  
 2.3.1 
  
 Förhandlingsordningar................................................. 
  
 50 
  
 2.3.2 
  
 Arbetstvistlagen ............................................................ 
  
 50 
  
 2.3.3 
  
 Interimistiska beslut ..................................................... 
  
 51 
  
 2.4 
  
 Sanktioner................................................................................. 
  
 55 
  
 2.4.1 
  
 Ogiltighet ...................................................................... 
  
 55 
  
 2.4.2 
  
 Skadestånd..................................................................... 
  
 56 
  
 5 
 Innehåll SOU 2012:62 
  
 2.5 
  
 Anställningsskydd enligt andra lagar ...................................... 
  
 58 
  
 2.6 
  
 Arbetslöshetsersättning ........................................................... 
  
 59 
  
 2.7 
  
 Omställningsavtal..................................................................... 
  
 63 
  
 3 
  
 Uppsägningstvister i praktiken ..................................... 
  
 65 
  
 3.1 
  
 Utredningens undersökningar................................................. 
  
 65 
  
 3.2 
  
 Tvister som löses vid domstol ................................................. 
  
 67 
  
 3.2.1 
  
 Hur avgörs tvisterna?.................................................... 
  
 67 
  
 3.2.2 Hur många tvister rör det sig om?............................... 
  
 69 
  
 3.2.3 Hur lång tid tar det från uppsägning eller 
  
 avskedande till dess dom meddelas? ............................ 
  
 70 
  
 3.2.4 Hur ofta sker utköp enligt 39 § LAS? ......................... 
  
 72 
  
 3.2.5 
  
 Vilka är arbetsgivarna? .................................................. 
  
 72 
  
 3.2.6 Hur vanligt är det med interimistiska yrkanden? ....... 
  
 73 
  
 3.3 
  
 Tvister som löses utanför domstol.......................................... 
  
 73 
  
 3.3.1 Hur många tvister löses utanför domstol? .................. 
  
 73 
  
 3.3.2 Hur lång tid tar det från uppsägning eller 
  
 avskedande till dess tvisten löses utanför 
  
 domstol? ........................................................................ 
  
 74 
  
 3.3.3 
  
 Vad innebär förlikningarna? ......................................... 
  
 75 
  
 4 
  
 Rättsjämförelse .......................................................... 
  
 77 
  
 4.1 
  
 Norge 
  
 ........................................................................................ 
  
 77 
  
 4.2 
  
 Danmark ................................................................................... 
  
 78 
  
 4.3 
  
 Finland ...................................................................................... 
  
 80 
  
 4.4 
  
 Tyskland.................................................................................... 
  
 81 
  
 4.5 
  
 Nederländerna .......................................................................... 
  
 83 
  
 5 
  
 Diskussionen om uppsägningstvister............................. 
  
 85 
  
 5.1 
  
 Inledning ................................................................................... 
  
 85 
  
 5.2 
  
 Tidigare diskussion................................................................... 
  
 85 
  
 5.3 
  
 Parternas syn på uppsägningstvister ....................................... 
  
 86 
  
 6 
  
 SOU 2012:62 Innehåll 
  
 6 
  
 Överväganden och förslag............................................ 
  
 91 
  
 6.1 
  
 Utgångspunkter ....................................................................... 
  
 91 
  
 6.1.1 
  
 Inledning ....................................................................... 
  
 91 
  
 6.1.2 
  
 Effekter på anställningstryggheten.............................. 
  
 91 
  
 6.1.3 
  
 Effekter på sysselsättningen......................................... 
  
 93 
  
 6.1.4 Lagen och dess tillämpning i praktiken....................... 
  
 96 
  
 6.1.5 
  
 Tidsaspekten m.m......................................................... 
  
 97 
  
 6.2 
  
 Möjliga åtgärder som övervägts men avfärdats ...................... 
  
 98 
  
 6.2.1 Vissa åtgärder för att förkorta tvistetiden................... 
  
 98 
  
 6.2.2 Undantag från 34 § LAS för små arbetsgivare .......... 
  
 102 
  
 6.2.3 
  
 Försäkringslösning ..................................................... 
  
 103 
  
 6.2.4 Förändrade förutsättningar för ogiltigförklaring ..... 
  
 104 
  
 6.2.5 Borttagen rätt till anställning under tvist .................. 
  
 106 
  
 6.2.6 Sänkt beviskrav vid interimistiska beslut .................. 
  
 108 
  
 6.2.7 
  
 Ändrade ersättningsregler .......................................... 
  
 109 
  
 6.2.8 Tidigarelagd skyldighet för arbetsgivaren att ange 
  
 grunden för uppsägningen ......................................... 
  
 112 
  
 6.3 
  
 Utredningens förslag ............................................................. 
  
 114 
  
 6.3.1 Begränsning av anställningens bestånd under tvist .. 
  
 115 
  
 6.3.2 Differentiering av nivåerna i 39 § LAS ...................... 
  
 119 
  
 6.3.3 Begränsning av möjligheten att ogiltigförklara 
  
 arbetsbristuppsägningar ............................................. 
  
 122 
  
 6.3.4 
  
 Följdändringar............................................................. 
  
 124 
  
 6.3.5 
  
 Sammanfattning .......................................................... 
  
 124 
  
 7 
  
 Konsekvenser........................................................... 
  
 127 
  
 7.1 
  
 Inledning................................................................................. 
  
 127 
  
 7.1.1 Problem och syftet med förändringarna ................... 
  
 127 
  
 7.1.2 
  
 Utredningens förslag .................................................. 
  
 128 
  
 7.1.3 
  
 Alternativa förslag ...................................................... 
  
 128 
  
 7.2 
  
 Berörda parter och processer ................................................ 
  
 129 
  
 7.3 
  
 Konsekvenser för företag ...................................................... 
  
 129 
  
 7.3.1 
  
 Vilka företag påverkas?............................................... 
  
 129 
  
 7.3.2 Kostnader i samband med uppsägningstvister.......... 
  
 130 
  
 7.3.3 Särskilda effekter för små företag .............................. 
  
 135 
  
 7.3.4 Andra effekter för företag.......................................... 
  
 136 
 7 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2012:62 
  
 7.4 
  
 Konsekvenser för offentlig verksamhet ................................ 
  
 137 
  
 7.4.1 Staten, kommuner och landsting som 
  
 arbetsgivare.................................................................. 
  
 137 
  
 7.4.2 Övriga samhällsekonomiska konsekvenser ............... 
  
 137 
  
 7.5 
  
 Konsekvenser för arbetsgivarnas vilja att anställa ................ 
  
 139 
  
 7.6 
  
 Påverkan på parternas handlingsmönster ............................. 
  
 140 
  
 7.7 
  
 Påverkan på arbetsmarknadsparternas roll när det gäller 
  
 hur tvister löses ...................................................................... 
  
 141 
  
 7.8 
  
 Påverkan på anställningstryggheten ...................................... 
  
 141 
  
 7.9 
  
 Påverkan på hur snabbt tvister kan lösas .............................. 
  
 143 
  
 7.10 
  
 Påverkan på sysselsättningen ................................................. 
  
 144 
  
 7.11 
  
 Effekter för arbetstagare ........................................................ 
  
 144 
  
 7.12 
  
 Betydelse för regelverkets förutsägbarhet ............................ 
  
 146 
  
 7.13 
  
 EU-rätten 
  och Sveriges åtaganden enligt internationella 
  
 instrument............................................................................... 
  
 147 
  
 7.14 
  
 Påverkan på det kommunala självstyret ................................ 
  
 149 
  
 7.15 
  
 Betydelse för brottsligheten och det brottsförebyggande 
  
 arbetet ..................................................................................... 
  
 149 
  
 7.16 
  
 Betydelse för sysselsättningen och offentlig service i 
  
 olika delar av landet ................................................................ 
  
 149 
  
 7.17 
  
 Betydelse för jämställdheten mellan kvinnor och män ........ 
  
 149 
  
 7.18 
  
 Betydelse för möjligheten att nå de integrationspolitiska 
  
 målen ....................................................................................... 
  
 150 
  
 7.19 
  
 Konsekvenser för övrig lagstiftning på området .................. 
  
 150 
  
 7.20 
  
 Ikraftträdande m.m. ............................................................... 
  
 152 
  
 8 
  
 Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ................. 
  
 153 
  
 8.1 
  
 Ikraftträdande......................................................................... 
  
 153 
  
 8.2 
  
 Övergångsbestämmelser ........................................................ 
  
 153 
  
 8 
  
 SOU 2012:62 
  
 Innehåll 
  
 9 
  
 Författningskommentarer .......................................... 
  
 155 
  
 9.1 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om 
  
 anställningsskydd ................................................................... 
  
 155 
  
 9.2 Övriga förslag......................................................................... 
  
 158 
  
 Referenser ...................................................................... 
  
 159 
  
 Bilagor 
  
 Bilaga 1 
  
 Kommittédirektiv ............................................................ 
  
 161 
  
 Bilaga 2 
  
 Utredningens beräkningar............................................... 
  
 167 
  
 Bilaga 3 
  
 Skadestånd enligt 39 § LAS ............................................. 
  
 173 
 9 
 Förkortningar 
  
 AD 
  
 Arbetsdomstolen 
  
 ALF 
  
 Lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring 
  
 EU 
  
 Europeiska unionen 
  
 IAF 
  
 Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen 
  
 ILO 
  
 International Labour Organization 
  
 LAS 
  
 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 
  
 LO 
  
 Landsorganisationen 
  
 MBL 
  
 Lagen (1976:580) om medbestämmande i 
  
 arbetslivet 
  
 Prop. 
  
 Proposition 
  
 RB 
  
 Rättegångsbalken (1942:740) 
  
 Saco 
  
 Sveriges akademikers centralorganisation 
  
 SKL 
  
 Sveriges Kommuner och Landsting 
  
 Skr. 
  
 Skrivelse 
  
 SOU 
  
 Statens offentliga utredningar 
  
 TCO 
  
 Tjänstemännens Centralorganisation 
 11 
 Sammanfattning 
 Uppdraget 
 Utredningen har haft i uppdrag att se över reglerna kring tvister i samband med uppsägningar och att lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas. Förslagen ska även bidra till systemets förutsägbarhet och syfta till att främja nyanställningar. En utgångspunkt är enligt direktivet att det inte finns skäl att genomföra några större förändringar av anställningsskyddet men att balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen i samband med uppsägningstvister bör ses över. 
 I uppdraget har bl.a. ingått att göra en kartläggning av hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken och att bedöma vilka problem regleringen medför för arbetsgivare och arbetstagare. Vid analysen av vilka problem det nuvarande regelverket medför och vilka effekter utredningens förslag kan få ska särskild hänsyn tas till situationen för små arbetsgivare, särskilt privata. 
 Vidare har vi haft i uppdrag att redovisa hur motsvarande reglering ser ut i ett antal andra länder. Utredningen har valt att beskriva regleringen i Danmark, Norge, Finland, Tyskland och Nederländerna. 
 Utredningsarbetet har i direktivet begränsats på så sätt att frågor angående turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lämnas utanför. 
 Utredningens förslag 
 Utredningens målsättning är att föreslå en kombination av förändringar som gemensamt kan medföra en snabbare hantering av uppsägningstvister med lägre kostnader för arbetsgivarna utan att 
 13 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2012:62 
 anställningstryggheten och arbetstagarnas möjligheter att ta tillvara sin rätt sätts ur spel. Vi har vidare beaktat hur systemet fungerar i dag och de effekter av den nuvarande regleringen som våra undersökningar visar och arbetsmarknadens parter har pekat på. 
 Utredningen föreslår tre förändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Förslagen innebär dels att anställningen inte ska bestå i mer än ett år under en pågående tvist om en uppsägnings giltighet, dels att skadestånden enligt 39 § ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren, dels att det inte längre ska gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Eftersom förslagen omfattar införande av en ny paragraf föreslår utredningen även följdändringar i ett antal andra lagar som hänvisar till LAS. 
 Anställningen under tvist 
 När en arbetstagare blir uppsagd från en tillsvidareanställning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång. Om det uppkommer en tvist och arbetstagaren yrkar att uppsägningen ska ogiltigförklaras upphör dock inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket LAS). Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består och denne är även skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. 
 Utredningens undersökningar visar att varannan tvist om uppsägning tar mer än 17 månader från uppsägningen till dess Arbetsdomstolen dömer i målet som första och enda instans. Vid tingsrätt tar det ofta ytterligare några månader. Detta är ett problem, dels för att parterna får ägna mycket tid och resurser åt tvisten, dels för att det blir oförutsägbart för arbetsgivaren hur länge denne kommer att behöva betala lön till arbetstagaren i samband med en uppsägningstvist. Utredningen föreslår därför att det ska införas en gräns för hur länge anställningen består under tvist. Vi bedömer att en sådan förändring ökar förutsägbarheten men framför allt att den ger parterna (och domstolarna) starka incitament att hantera uppsägningstvister mer skyndsamt än tidigare. 
 För att arbetstagaren ska ha en rimlig chans att få sitt ogiltighetsyrkande prövat utan att anställningen dessförinnan upphör bör tiden vara så lång att det är möjligt att, vid en rask handläggning, 
 14 
  
 SOU 2012:62 
  
 Sammanfattning 
 slutligt pröva en tvist under den perioden även om tvisten förs till domstol. 
 Utredningens förslag är att anställningen ska bestå i högst ett år från uppsägningstillfället. Ett år är en frist som är enkel att komma ihåg och förhålla sig till under hela tvisteprocessen. Det bör i många fall vara möjligt att hinna med en prövning i en instans inom ett år om såväl eventuella tvisteförhandlingar som domstolsprocessen bedrivs så skyndsamt som möjligt. Om en tingsrätt bifaller ett ogiltighetsyrkande ska tingsrätten kunna förordna att domen ska gälla även under en eventuell tvist i Arbetsdomstolen. 
 Utredningen föreslår även att det ska införas en undantagsregel enligt vilken anställningen efter domstolsbeslut kan bestå längre än ett år om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse har föranlett att domen i målet fördröjs. 
 Skadestånd enligt 39 § 
 Om en arbetstagare blir uppsagd utan att det föreligger saklig grund kan han eller hon ha rätt till ekonomiskt skadestånd (38 § LAS). Skadeståndet ersätter förlust som avser tiden efter att anställningen upphört och får högst uppgå till det belopp som anges i 39 § LAS, dvs. motsvarande 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Om en uppsägning ogiltigförklaras men arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen ska arbetsgivaren betala ett normerat skadestånd som uppgår till de nyss beskrivna nivåerna i 39 §. 
 En sänkning av nivån på de skadestånd som regleras i 39 § kan enligt utredningens bedömning påverka bilden av vad det kostar att förlora en uppsägningstvist och därmed den riskbedömning som en arbetsgivare gör när den överväger att nyanställa en arbetstagare. Förändringen kan främst få betydelse för små privata arbetsgivare eftersom dessa typiskt sett lär vara särskilt känsliga för de ekonomiska risker som en nyanställning är förenad med. 
 Vår bedömning är dock att en generell sänkning av skadestånden inte är lämplig, bl.a. eftersom sänkningen skulle påverka arbetsgivare av olika storlekar på olika sätt och att de stora arbetsgivarnas incitament att följa lagen skulle minska. I stället anser vi att nivåerna i 39 § bör vara olika höga beroende på arbetsgivarens storlek. 
 15 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2012:62 
 Utredningen föreslår att den högsta och den lägsta nivån på skadestånden enligt 39 § ska vara oförändrade men att skadeståndet för en arbetsgivare som har färre än 50 anställda vid uppsägningen ska reduceras med en månadslön för var femte anställd som understiger det antalet. 
 Ogiltigförklaring av arbetsbristuppsägningar 
 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler (22 § LAS). Om en arbetstagare sägs upp i strid mot turordningsregler kan han eller hon dock inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 § första stycket LAS). Regeln motiveras av att en arbetsgivare, efter genomförda förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer, måste kunna genomföra en driftsinskränkning utan att denna stoppas av att uppsagda arbetstagare som ifrågasätter turordningen har rätt att stå kvar i anställningen under tvist. I förarbetena till LAS anförs att det inte heller är lämpligt att arbetstagaren efter vunnen tvist får rätt att återgå i anställningen eftersom turordningstvister i så fall skulle kunna medföra att en annan arbetstagare måste sägas upp i stället (se vidare avsnitt 6.3.3). 
 En uppsägning är heller inte sakligt grundad om arbetsgivaren borde ha omplacerat arbetstagaren till ett annat ledigt arbete, 7 § andra stycket LAS. I en sådan situation kan uppsägningen ogiltigförklaras enligt 34 § första stycket. Utredningen anser dock att samma skäl som har anförts för varför en uppsägning inte ska kunna ogiltigförklaras endast därför att den strider mot turordningsregler gör sig gällande även vid uppsägningar som vidtagits i strid mot omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket. Den nuvarande ordningen fördröjer och försvårar enligt utredningens mening strukturomvandlingar och förstärker anställningsskyddet för vissa arbetstagare på andra arbetstagares bekostnad. Utredningens förslag är därför att arbetsbristuppsägningar inte längre ska kunna ogiltigförklaras med hänvisning till att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Det ska således endast vara möjligt att yrka skadestånd i sådana situationer. 
 16 
  
 SOU 2012:62 
  
 Sammanfattning 
 Kartläggningen 
 Utredningen har, i enlighet med direktivet, genomfört en kartläggning av hur uppsägningstvister hanteras i praktiken. Vi har valt att även inkludera avskedandetvister i kartläggningen eftersom reglerna hänger nära samman med varandra. Kartläggningen har inkluderat både tvister som avgörs i domstol och tvister som avgörs utan att föras till domstol. 
 För att kunna kartlägga domstolstvisterna har vi gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd. Vi har valt att huvudsakligen koncentrera oss på domar från Arbetsdomstolen och fyra tingsrätter under åren  
 2005–2010. 
  
 När det gäller de tvister som avgörs på förhandlingsstadiet har vi ställt frågor till referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med underlag. 
 Kartläggningen har visat att de allra flesta uppsägnings- och avskedandetvister, troligtvis över 90 procent, avgörs mellan parterna utan att tvisten förs till domstol. Det vanligaste vid sådana lösningar är att parterna kommer överens om att anställningen upphör ett visst datum och att arbetsgivaren betalar en ersättning till arbetstagaren. 
 Utifrån det insamlade materialet har utredningen gjort beräkningar som tyder på att det totalt är omkring 600 uppsägnings- och avskedandetvister (av sådant slag som behandlas av utredningen) som förs till domstol varje år. Varannan tvist som prövas i sak av domstol tar mer än 17 månader från uppsägning eller avskedande till dess Arbetsdomstolen meddelar dom i målet. Om tvisten prövas vid tingsrätt tar det något längre tid från uppsägning eller avskedande till dom. Varannan tvist som prövas av tingsrätt och som överklagas till Arbetsdomstolen tar mer än 35 månader från uppsägning eller avskedande till dom i Arbetsdomstolen. 
 Den genomsnittliga tidsåtgången är kortare bland de mål där arbetstagaren yrkar ogiltighet än bland de mål där arbetstagaren endast yrkar skadestånd. 
 Kartläggningen visar vidare att Arbetsdomstolen ogiltigförklarade i snitt tre uppsägningar per år under de granskade åren. Ungefär sju av tio tingsrättsdomar innebar att domstolen stadfäste en förlikning mellan parterna. I Arbetsdomstolen är motsvarande andel drygt en av tio. 
 17 
 Summary 
 The assignment 
 In September 2011, the Government assigned a Commission to review the rules regarding disputes concerning dismissals, and to propose how the employers costs in conjunction with such disputes can be limited, in order to promote employment. The proposals should also contribute to the predictability of the system. According to the directive, there is no reason to significantly change the current Employment Protection Act, 1982:80 (LAS), but the balance between the employer and the employees interest in conjunction with disputes concerning dismissals should be reviewed. 
 One task of the Commission was to survey how disputes concerning dismissals are handled in practice, and to analyse what problems the rules and regulations are causing for the employer and the employee. During the analysis of the problems of the existing law and what effects the Commissions proposals may have, special attention should be paid to small enterprises. 
 Furthermore, the Commission has had the task to compare the laws on disputes regarding termination of employment in a number of different countries. The Commission has chosen Denmark, Norway, Finland, Germany and The Netherlands. 
 According to its directives, the Commission should not make Jenkins proposals concerning the priority rules (first in last out principle) in relation to collective redundancy. 
 19 
  
 Summary 
  
 SOU 2012:62 
 Proposals 
 The Commission proposes a combination of amendments, which aims at a faster handling of disputes concerning dismissals with lower costs for the employer, without the employment protection and the employees rights being jeopardised. We have considered how the system works today and the effects of the existing laws. 
 The Commission proposes three amendments to the Employment Protection Act. First, an employment shall not last more than one year during an  
 on-going 
  dispute regarding the validity of a dismissal. Second, economic damages according to § 39 LAS shall be Hale in proportion to the number of employees of the employer. Third, it shall no longer be possible to declare a dismissal due to shortage of work to be void, because the employer has not fulfilled its responsibility to find the employee alternative work within the company. Since the proposal includes an introduction of a new section in the Employment Protection Act, the Commission also suggests consequential amendments to a number of other statutes that refer to the LAS. 
 Employment during dispute 
 When an employee is dismissed, the employment ceases at the end of the period of notice. Andrade, if there is a dispute regarding the validity of the dismissal, the employment does not end as a result of the dismissal until the dispute has been finally resolved (§ 34, second paragraph LAS). The employee is entitled to salary and other benefits as long as the employment is  
 in-force, 
  and he/she is also obliged to perform work for the employer. 
 The surveys of the Commission show that half of all disputes concerning dismissals take more than 17 months from the dismissal until the Labour Court delivers its judgment as the first and only court. At the District Courts, it often takes an additional few months. This is a problem because the parties spend a lot of time and resources on the dispute. Cox, for the employer it is unpredictable how long they will have to pay wages to the employee during the dispute. The Commission, therefore, proposes that the employment during the dispute shall last no longer than one year from the dismissal. We believe that such a change will increase the predictability; but Martinez all, it allows the parties (and the courts) 
 20 
  
 SOU 2012:62 
  
 Summary 
 strong incentives to handle disputes more expeditiously than before. 
 In order for the employee to have a reasonable chance to invalidate the dismissal without the employment being terminated, the time should be long enough that it is possible, with an efficient handling, to conclusively resolve a dispute during that period even if the dispute is brought to court. 
 The Commission proposes that the employment shall last, at the most, Calderon of dismissal. In most cases, it should be possible to have a trial within a year if both the negotiations of grievance and the court procedures are conducted as expeditiously as possible. If a District Court declares the dismissal to be void and there is an appeal to the Labour Court, there shall be a possibility for the employment to continue while in the Labour Court, even if more than a year has elapsed since the dismissal. 
 The Commission also proposes an exception, according to which, the Courts may decide that the employment shall last longer than one year if the employer through carelessness or neglect has led to the judgment being delayed. 
 Damages according to § 39 
 If an employee is dismissed without just cause, he or she is entitled to damages (§ 38 LAS). Damages, which compensate for economic loss after the termination of employment may not exceed the amount specified in § 39 LAS, corresponding to 16, 24 or 32 months wages depending on the employee's total period of employment. If a dismissal is declared invalid, but the employer refuses to comply with the judgment, the employer shall pay standardised damages amounting to the  
 above-described 
  levels in § 39. 
 According to the Commissions assessment, a reduction in the level of compensation, governed by § 39, can affect the view of what it costs to lose a dismissal dispute and thus, the risk assessment that an employer does when he/she considers hiring an employee. The amendment may primarily have importance for small enterprises as they are said to be particularly sensitive to the economic risks that hiring a new employee is associated with. 
 The Commission is of the opinion that a general reduction of damages is not appropriate because, among other things, the reduction would affect employers of different sizes in different ways, 
 21 
  
 Summary 
  
 SOU 2012:62 
 and that large employers incentive to follow the law would decrease. Instead, we believe that the levels in § 39 should depend on the employers size. 
 The Commission proposes that the highest and the lowest level of damages under § 39 shall remain unchanged, but that the damages for an employer with fewer than 50 employees shall be Hale by one Wilson for every fifth employee below that number. 
 Invalid shortage of work dismissals 
 Upon dismissal due to shortage of work, the employer must follow certain priority rules (§ 22 LAS). If an employee is dismissed in violation of the priority rules, he or she cannot have their termination invalidated (§ 34 first paragraph LAS). According to the preparatory work of the LAS, an employer must be able to implement the redundancy, without this being stopped by workers claiming that they should not have been dismissed according to the priority rule, and thus remaining employed during the dispute. Cox, it is stated that it is not appropriate for the employee winning a dispute regarding the priority rules to have the right to return to employment, since this would lead to another employee being dismissed instead (see Section 6.3.3). 
 A dismissal is not subject to a just cause if the employer can reasonably be expected to find the employee alternative work within the company, § 7 second paragraph LAS. In such a situation, the termination may be declared invalid under § 34 first paragraph. The Commission considers that the same reasons given for why a dismissal should not be declared invalid only because it is in violation of the priority rules is also applicable for violations of the reassignment requirement of § 7 second paragraph. According to the Commission, the current system delays and obstructs structural changes, and enhances employment protection for some workers at the expense of other workers. Therefore, the Commission proposes that dismissal due to shortage of work shall no longer be declared invalid on the grounds that the employer has not fulfilled its reassignment responsibilities. It shall only be possible to claim damages in such situations. 
 22 
  
 SOU 2012:62 
  
 Summary 
 The Survey 
 In accordance with the directive, the Commission has carried out a survey of how dismissal disputes are handled in practice. The survey also includes disputes concerning summary dismissal because the rules are closely related to those concerning ordinary dismissal. The survey has included both disputes settled in court and disputes settled outside of court. 
 The survey covers a large number of judgments, relating both to invalidity of dismissals and damages, during the period  
 2005–2010. 
  With regard to disputes that are solved at the negotiation stage, we have posed questions to the reference group that has provided support with the help of their respective organisations. 
 The survey showed that the vast majority of terminations and dismissal disputes, probably over 90 per cent, are settled without the dispute being brought to court. The most common solution is that the parties agree that the employment ends on a certain date, and that the employer pays compensation to the employee. 
 Based on the collected material, the Commissions calculations reflect that there is a total of about 600 dismissal disputes brought to court each year. Every second dispute tried by the Labour Court takes more than 17 months from the dismissal until judgment. If the dispute is tried by the District Court, it takes a slightly longer time. Every second trial before the District Court that is appealed to the Labour Court takes more than 35 months from the dismissal to the final judgment of the Labour Court. 
 The average duration is shorter among the cases where the employee claims invalidity of dismissal than in the cases where the employee only claims damages. 
 The survey further shows that the Labour Court, on average, declares three ordinary dismissals invalid per year. In approximately seven out of ten District Court rulings, the Court confirms a settlement between the parties. In the Labour Court, the proportion is just over one in ten. 
 23 
 Författningsförslag 
  
 1 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 
 Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd 
  
 dels  
 att 34 och 39 §§ ska ha följande lydelse, 
  
 dels  
 att det i lagen ska införas en ny paragraf, 34 a §, med följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 34 § 
  
 Om en arbetstagare sägs upp 
  
 Om en arbetstagare sägs upp 
  
 utan saklig grund,  
 skall  
 uppsäg- 
  
 utan saklig grund,  
 ska  
 uppsäg- 
  
 ningen förklaras ogiltig på yrk- 
  
 ningen 
  
 förklaras ogiltig på 
  
 ande av arbetstagaren. Detta 
  
 yrkande av arbetstagaren. Detta 
  
 gäller dock  
 ej 
 , om  
 uppsägningen 
  
 gäller dock  
 inte,  
 om  
 en upp- 
  
 angrips endast därför att den 
  
 sägning på grund av arbetsbrist 
  
 strider mot turordningsregler 
 . 
  
 angrips endast därför att den 
  
 strider 
  
 mot turordningsregler 
  
 eller mot omplaceringsskyldig- 
  
 heten i 7 § andra stycket 
 . 
  
 Domstol får förordna att dom om ogiltighet enligt första stycket ska gälla trots att den inte har vunnit laga kraft. 
 25 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
 Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt  
 12–14 
  §§ så länge anställningen består. 
 Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra. 
 34 a § 
 Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts eller ett år har förflutit sedan uppsägningen. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt  
 12–14 
  §§ så länge anställningen består. 
 26 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
 Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning ska upphöra. 
 Om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse föranlett att dom i målet fördröjs, kan domstol för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen trots uppsägningen ska bestå under viss tid eller tills tvisten har slutligt avgjorts. 
  
 39 § 
 1 
  
 Om 
  
 en arbetsgivare vägrar 
  
 Om 
  
 en arbetsgivare vägrar 
  
 att rätta sig efter en dom, vari- 
  
 att rätta sig efter en dom, vari- 
  
 genom en domstol har ogiltig- 
  
 genom en domstol har ogiltig- 
  
 förklarat en uppsägning eller ett 
  
 förklarat en uppsägning eller ett 
  
 avskedande eller har 
  
 förklarat 
  
 avskedande eller har 
  
 förklarat 
  
 att en tidsbegränsad anställning 
  
 att en tidsbegränsad anställning 
  
 skall  
 gälla tills vidare,  
 skall  
 anställ- 
  
 ska  
 gälla tills vidare,  
 ska  
 anställ- 
  
 ningsförhållandet anses som upp- 
  
 ningsförhållandet anses som upp- 
  
 löst. Arbetsgivaren  
 skall  
 för sin 
  
 löst. Arbetsgivaren  
 ska  
 för sin 
  
 vägran 
  
 betala 
  
 skadestånd till 
  
 vägran 
  
 betala 
  
 skadestånd till 
  
 arbetstagaren 
  
 enligt 
  
 följande 
  
 arbetstagaren 
  
 enligt 
  
 följande 
  
 bestämmelser. 
  
 bestämmelser. 
  
 Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande 
 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 
 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid, 
 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid. 
  
 1  
 Senaste lydelse 2007:389. 
 27 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
 Skadeståndet får  
 dock  
 inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader,  
 skall  
 beloppet  
 likväl  
 motsvara sex månadslöner. 
 Har arbetsgivaren färre än 50 anställda, ska beloppet minskas med en månadslön för var femte anställd som understiger detta antal.  
 Skadeståndet får inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader,  
 ska  
 beloppet  
 ändå  
 motsvara sex månadslöner. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar och avskedanden som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsernas äldre lydelse. 
  
 28 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 2 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 
 Härigenom föreskrivs att 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering  
 skall  
 facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han  
 skall  
 ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. 
 Uppsägning som sker i strid med första stycket  
 skall  
 på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid  
 skall 34 § andra och tredje styckena, 
  
 37, 39, 40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd  
 gälla 
 . 
 8 § 
 2 
  
 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering  
 ska  
 facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han  
 ska  
 ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. 
 Uppsägning som sker i strid med första stycket  
 ska  
 på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid  
 ska 34 § andra stycket, 34 a §,  
 37, 39, 40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd  
 äga motsvarande tillämpning 
 . 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 2  
 Senaste lydelse 1982:87. 
 29 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
  
 3 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 
 Härigenom föreskrivs att 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
 Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet,  
 skall  
 åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid  
 skall 34, 35 
 , 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 
 8 § 
 3 
  
 Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet,  
 ska  
 åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid  
 ska  
  
 34–35 
 , 
  37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 3  
 Senaste lydelse 1982:89. 
 30 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 4 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. 
 Härigenom föreskrivs att 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 10 § 
 4 
  
 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande 
  
 uppsägning eller avskedande  
 ska 
  
 skall 
  
 34 och 
  
 35  
 §§, 
  
 37 §, 38 § 
  
 34–35 
 §§, 
  
 37 §, 
  
 38 § 
  
 andra 
  
 andra 
  
 stycket andra 
  
 meningen, 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 39– 
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket 
  
 42 §§ samt 
  
 43 § 
  
 första stycket 
  
 andra meningen och andra stycket 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 lagen (1982:80) om anställ- 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 ningsskydd 
  
 gälla 
  
 i 
  
 tillämpliga 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 delar. I fråga om annan talan 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 tillämpas  
 64 
 – 
 66 
  och 68 §§ lagen 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 (1976:580) 
  
 om 
  
 medbestäm- 
  
 lagen (1976:580) om medbe- 
  
 mande i arbetslivet på motsva- 
  
 stämmande i arbetslivet på mot- 
  
 rande sätt. 
  
 svarande sätt. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 4  
 Senaste lydelse 1982:93. 
 31 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
  
 5 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare 
 Härigenom föreskrivs att 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 9 § 
 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande, 
  
 uppsägning eller avskedande,  
 ska 
  
 skall 
  
 34 
  
 och 
  
 35  
 §§, 
  
 37 §, 
  
 38 § 
  
 34–35 
 §§, 
  
 37 §, 
  
 38 § 
  
 andra 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 39– 
  
 39–42 
  §§ 
  
 samt 
  
 43 § 
  
 första 
  
 42 §§ samt 
  
 43 § 
  
 första stycket 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 om anställningsskydd 
  
 gälla i 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 tillämpliga delar. I fråga om 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 annan talan tillämpas  
 64–66 
  och 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 68 §§ lagen (1976:580) om med- 
  
 lagen (1976:580) om med- 
  
 bestämmande 
  
 i arbetslivet 
  
 på 
  
 bestämmande 
  
 i 
  
 arbetslivet på 
  
 motsvarande sätt. 
  
 motsvarande sätt. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 32 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 6 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård 
 Härigenom föreskrivs att 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 27 § 
  
 Mål 
  
 om 
  
 tillämpning 
  
 av  
 21–26 
  §§ 
  
 handläggs 
  
 enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande, 
  
 uppsägning eller avskedande,  
 ska 
  
 skall 
  
 34 och 
  
 35  
 §§, 
  
 37 §, 
  
 38 § 
  
 34–35 
  
 §§, 37 §, 38 § andra stycket 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 andra meningen, 
  
 andra meningen,  
 39–42 
  §§ samt 
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket 
  
 43 § 
  
 första 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 meningen och 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 lagen (1982:80) om anställnings- 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 skydd gälla i tillämpliga delar. I 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 fråga om annan talan tillämpas 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 64–66 
  
 och 
  
 68 §§ 
  
 lagen 
  
 lagen (1976:580) om medbe- 
  
 (1976:580) om medbestämmande 
  
 stämmande i arbetslivet på mot- 
  
 i arbetslivet 
  
 på 
  
 motsvarande 
  
 svarande sätt. 
  
 sätt. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 33 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
  
 7 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt 
 Härigenom föreskrivs att 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 9 kap. 
 Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot bestämmelserna i detta kapitel,  
 skall  
 åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande  
 skall 34, 35 
 , 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 
 6 § 
 Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot bestämmelserna i detta kapitel,  
 ska  
 åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande  
 ska  
  
 34–35, 
  
 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 34 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 8 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) 
 Härigenom föreskrivs att 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 23 § 
 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande, 
  
 uppsägning eller avskedande,  
 ska 
  
 skall 
  
 34 
  
 och 
  
 35  
 §§, 
  
 37 §, 
  
 38 § 
  
 34–35 
  
 §§, 37 §, 38 § andra stycket 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 andra meningen, 
  
 andra meningen,  
 39–42 
  §§ samt 
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket 
  
 43 § 
  
 första 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 meningen och 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 lagen (1982:80) om anställnings- 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 skydd gälla i tillämpliga delar. I 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 fråga om annan talan tillämpas 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 64–66 
  
 och 
  
 68 §§ 
  
 lagen 
  
 lagen (1976:580) om medbestäm- 
  
 (1976:580) om medbestämmande 
  
 mande i arbetslivet på motsva- 
  
 i arbetslivet 
  
 på 
  
 motsvarande 
  
 rande sätt. 
  
 sätt. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 35 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
  
 9 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet 
 Härigenom föreskrivs att 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 11 § 
 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 en uppsägning eller ett avske- 
  
 en uppsägning eller ett avske- 
  
 dande, tillämpas 
  
 34 
  
 och 35  
 §§, 
  
 dande, tillämpas  
  
 34–35 
  
 §§, 37 §, 
  
 37 §, 38 § 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 38 § 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 39–42 
  §§ 
  
 samt 
  
 43 § 
  
 meningen,  
 39–42 
  §§ 
  
 samt 43 § 
  
 första stycket andra 
  
 meningen 
  
 första 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och andra stycket lagen (1982:80) 
  
 och andra stycket lagen (1982:80) 
  
 om anställningsskydd. I 
  
 fråga 
  
 om anställningsskydd. 
  
 I fråga 
  
 om annan talan tillämpas  
 64–66 
  
 om annan talan tillämpas  
 64–66 
  
 och 68 §§ lagen (1976:580) om 
  
 och 68 §§ lagen (1976:580) om 
  
 medbestämmande i arbetslivet. 
  
 medbestämmande i arbetslivet. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 36 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 10 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl 
 Härigenom föreskrivs att 6 § lagen (1998:209) om rätt till 
  
 ledighet av trängande familjeskäl ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 6 § 
 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning eller avskedande till- 
  
 uppsägning eller avskedande till- 
  
 lämpas  
 34, 35  
 och 37 §§, 
  
 38 § 
  
 lämpas 
  
 34–35 
  
 och 
  
 37 §§, 
  
 38 § 
  
 andra stycket 
  
 andra meningen, 
  
 andra stycket 
  
 andra meningen, 
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket 
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och andra 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och andra 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 anställningsskydd. 
  
 I fråga 
  
 om 
  
 anställningsskydd. 
  
 I fråga 
  
 om 
  
 annan talan tillämpas  
 64–66 
  och 
  
 annan talan tillämpas  
 64–66 
  och 
  
 68 §§ lagen (1976:580) om med- 
  
 68 §§ lagen (1976:580) om med- 
  
 bestämmande i arbetslivet. 
  
 bestämmande i arbetslivet. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 37 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2012:62 
  
 11 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete 
 Härigenom föreskrivs att 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 14 § 
 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen 
  
 (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 Förs talan med anledning av 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande, 
  
 uppsägning 
  
 eller 
  
 avskedande, 
  
 ska  
 34, 35  
 och 37 §§, 38 § andra 
  
 ska  
  
 34–35 
  
 och 37 §§, 38 § andra 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 39– 
  
 stycket 
  
 andra 
  
 meningen, 
  
 39– 
  
 42 §§ samt 
  
 43 § 
  
 första stycket 
  
 42 §§ samt 
  
 43 § 
  
 första stycket 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 andra 
  
 meningen 
  
 och 
  
 andra 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 stycket 
  
 lagen 
  
 (1982:80) 
  
 om 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 anställningsskydd gälla i till- 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 lämpliga delar. I fråga om annan 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 talan tillämpas  
 64–66 
  och 68 §§ 
  
 lagen (1976:580) om medbe- 
  
 lagen (1976:580) om medbe- 
  
 stämmande i arbetslivet på mot- 
  
 stämmande i arbetslivet på mot- 
  
 svarande sätt. 
  
 svarande sätt. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 38 
  
 SOU 2012:62 
  
 Författningsförslag 
  
 12 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) 
 Härigenom föreskrivs att 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567) ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 6 kap. 
  
 8 § 
 5 
  
 Om någon för talan med 
  
 Om någon för talan med 
  
 anledning 
  
 av 
  
 uppsägning eller 
  
 anledning av uppsägning eller 
  
 avskedande ska följande bestäm- 
  
 avskedande ska följande bestäm- 
  
 melser i lagen (1982:80) om 
  
 melser i lagen (1982:80) om 
  
 anställningsskydd tillämpas: 
  
 anställningsskydd tillämpas: 
  
 –  
 34 § 
  
 om 
  
 en 
  
 uppsägnings 
  
 –  
 34 och 34 a §§  
 om en upp- 
  
 giltighet m.m., 
  
 sägnings giltighet m.m., 
  
 – 35 § 
  
 om 
  
 ett 
  
 avskedandes 
  
 – 35 § om ett avskedandes 
  
 giltighet m.m., 
  
 giltighet m.m., 
  
 – 37 § om avstängning när en 
  
 – 37 § om avstängning när en 
  
 uppsägning eller ett avskedande 
  
 uppsägning eller ett avskedande 
  
 ogiltigförklarats, och 
  
 ogiltigförklarats, och 
  
 – 43 § 
  
 första stycket andra 
  
 – 43 § första stycket andra 
  
 meningen och andra stycket om 
  
 meningen och andra stycket om 
  
 skyndsam handläggning m.m. 
  
 skyndsam handläggning m.m. 
  
 1. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014. 
  
 2. 
  
 För uppsägningar som har vidtagits före den 1 januari 2014 gäller bestämmelsens äldre lydelse. 
  
 5  
 Senaste lydelse 2011:742. 
 39 
  
 1 
  
 Utredningens uppdrag och arbete 
  
 1.1 
  
 Utredningens uppdrag 
  
 Utredningens uppdrag är att se över reglerna kring tvister i samband med uppsägningar och lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas. Förslagen ska även bidra till systemets förutsägbarhet och syfta till att främja nyanställningar. I uppdraget ingår bl.a. att göra en kartläggning av hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken, att bedöma vilka problem regleringen medför för parterna och att beskriva vilken roll arbetsmarknadens parter och kollektivavtal har vid tvister om uppsägningar. Vid analysen av problemen och vid utformningen av förslagen ska utredningen ta särskild hänsyn till situationen för små arbetsgivare, särskilt privata. 
 En utgångspunkt för utredningen är enligt direktivet att det inte finns skäl att genomföra några större förändringar av anställningsskyddet men att balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen i samband med uppsägningstvister bör ses över. 
 Uppdraget är begränsat på så sätt att frågor angående turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lämnas utanför. Däremot får utredningen se över reglerna kring avskedandetvister om det bedöms vara lämpligt. 
  
 1.2 
  
 Utredningens arbete 
  
 Utredningen har bestått av den särskilde utredaren och en utredningssekreterare. En referensgrupp bestående av representanter för LO, TCO och Saco samt Svenskt Näringsliv, Företagarna, SKL och Arbetsgivarverket har biträtt utredningens arbete. Vidare har fyra experter från Arbetsmarknadsdepartementet, Näringsdepartementet, 
 41 
  
 Utredningens uppdrag och arbete 
  
 SOU 2012:62 
 Finansdepartementet respektive Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering varit knutna till utredningen. Sammanträden med referensgruppen och experterna har hållits vid fem tillfällen. 
 De synpunkter som utredningen har fått del av genom referensgruppen och experterna har beaktats i de bedömningar som utredningen har gjort. Slutsatserna som dras av underlaget och de förslag som läggs fram står dock utredaren ensam för. I betänkandet använder vi uttrycken utredningen och vi för att markera att texten i praktiken skrivits av den särskilde utredaren och utredningssekreteraren gemensamt. 
 I betänkandet skriver vi om våra överväganden angående reglernas effekter för företag av olika storlekar. Det finns olika sätt att definiera och dela in företag utifrån deras storlek. Inom EU gäller en rekommendation som kategoriserar  
 mikro-, 
  små och medelstora företag (SMF). Företagen kategoriseras utifrån sin personalstyrka och omsättning eller årliga balansomslutning. Ett medelstort företag definieras som ett företag som sysselsätter färre än 250 personer och vars årsomsättning inte överstiger 50 miljoner euro eller vars balansomslutning inte överstiger 43 miljoner euro per år. Ett litet företag definieras som ett företag som sysselsätter färre än 50 personer och vars omsättning eller balansomslutning inte överstiger 10 miljoner euro per år. Ett mikroföretag definieras i sin tur som ett företag som sysselsätter färre än 10 personer och vars omsättning eller balansomslutning inte överstiger 2 miljoner euro per år. 
 1 
  
 Sådana strikta definitioner kan vara nödvändiga t.ex. för insamling av statistik eller avgränsning av lagreglers tillämpningsområden. För utredningens syften är det inte nödvändigt att använda så strikta definitioner. När vi i våra resonemang nämner små eller mindre företag syftar vi närmast på företag med upp till omkring 50 anställda. När vi nämner de allra minsta företagen avser vi företag som har ett fåtal anställda, upp till cirka tio personer. I många fall gör sig de argument vi behandlar mer gällande ju mindre företag det rör sig om. 
 Utredningen har, i enlighet med direktivet, genomfört en kartläggning av hur uppsägningstvister hanteras i praktiken. Vi har valt att även inkludera avskedandetvister i kartläggningen eftersom reglerna hänger nära samman med varandra och att ändringar i 
  
 1  
 Kommissionens rekommendation 2003/361/EG av den 6 maj 2003 om definitionen av mikroföretag samt små och medelstora företag. 
 42 
  
 SOU 2012:62 
  
 Utredningens uppdrag och arbete 
 regleringen av uppsägningstvister därför inte bör göras utan att regleringen kring avskedandetvister beaktas. 
 Som en del av kartläggningen har vi gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande. Vi har inte haft tillräckliga resurser för att kunna göra en heltäckande studie av alla mål från alla domstolar utan vi har på olika sätt varit tvungna att begränsa vårt underlag. Vi har därför valt att koncentrera oss på domar från Arbetsdomstolen och de fyra tingsrätterna Stockholms, Jönköpings, Södertörns och Skellefteå tingsrätt under åren 2005– 2010. Vi har också hämtat in viss statistik från övriga tingsrätter och tagit del av den statistik som förekommer i Arbetsdomstolens årsredovisningar. Resultatet av kartläggningen redovisas i kapitel 3. 
 När det gäller de tvister som avgörs på förhandlingsstadiet, dvs. innan talan väcks vid domstol, finns inte några heltäckande register att hämta information från. Utredningen har inte heller haft resurser för att t.ex. genom enkätundersökningar ta fram egna data angående de tvister som löses på förhandlingsstadiet. Som underlag i den delen har vi därför ställt frågor till referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med material. 
 I utredningsarbetet har ingått ett besök hos Arbetsdomstolen där vi har träffat ordförandena och ställt frågor angående deras bild av tvistehanteringen. Vidare har vi träffat företrädare för ett antal mindre arbetsgivarorganisationer och för Arbetslöshetskassornas Samorganisation. Vi har också varit på besök i Köpenhamn där vi har träffat företrädare för både universitetet, domstolsväsendet och arbetsgivarrespektive arbetstagarorganisationerna som har informerat oss om hur den danska tvistelösningen fungerar. 
 Utredningen har under arbetets gång samrått med Näringslivets Regelnämnd och Regelrådet. 
 En konsekvensutredning har genomförts och redovisats i enlighet med kommittéförordningen och de särskilda riktlinjerna i direktivet. Utredningen presenterar också författningsförslag. 
 43 
 2 Gällande rätt 
  
 2.1 
  
 Anställningsskydd 
  
 2.1.1 
  
 Saklig grund för uppsägning 
  
 En central uppgift för anställningsskyddsregleringen är att ge arbetstagarna trygghet i anställningen. Lagstiftningen och dess tilllämpning kan sägas bygga på idén att anställningen inte bara handlar om arbetstagares inkomster och försörjning, utan även är central för arbetstagarens sociala liv och ställning. Med detta synsätt syftar anställningsskyddet till att arbetstagare inte utan objektiva skäl ska ställas utanför den sociala gemenskap och möjlighet till personlig utveckling som ett arbete ger. Kravet på saklig grund vid uppsägning ska ge de anställda en värdig och självständig, men för den skull inte oansvarig, ställning på arbetsplatsen och bidrar därmed till att stärka demokratin. Grunden för anställningsskyddets funktion är alltså inte begränsad till att skydda arbetstagare mot fluktuationer i inkomst. 
 I linje med detta synsätt ligger att anställningstryggheten i allt högre grad uppfattas som en generell grundläggande rättighet för den anställda på arbetsplatsen, en rätt som numera återfinns i artikel 30 i den Europeiska Unionens stadga om grundläggande rättigheter, vilken utgör en integrerad del av  
 EU-fördraget. 
  
 Den mest centrala bestämmelsen i LAS är 7 § vilken anger att arbetsgivare för att få säga upp en tillsvidareanställd måste ha saklig grund. Begreppet saklig grund beskrivs inte närmare i lagen, men har belysts i ett mycket stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen. Domstolen bedömer frågan efter en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter och begreppet saklig grund låter sig därför inte sammanfattas i någon enkel formel. Lagen skiljer mellan uppsägningar av personliga skäl respektive uppsägningar pga. arbetsbrist. 
 45 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2012:62 
  
 2.1.2 
  
 Personliga skäl 
  
 Vid uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen krävs normalt att denne brutit mot eller misslyckats med att uppfylla någon förpliktelse som följer av anställningsavtalet. Det förutsätts normalt att överträdelsen varit av väsentlig betydelse för arbetsgivaren och att detta stått rimligt klart för arbetstagaren. Bedömningen inriktas inte enbart på de omständigheter som utlöst uppsägningen utan även på vilka slutsatser om arbetstagarens lämplighet för framtiden som kan dras av det inträffade. 
 En annan utgångspunkt är att en uppsägning bör vara en yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts. Domstolen prövar därför vilka andra åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att lösa problemet på arbetsplatsen utan att behöva säga upp arbetstagaren. En uppsägning anses t.ex. inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS). 
  
 2.1.3 
  
 Arbetsbrist 
  
 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist görs som huvudregel inte någon överprövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat bakom arbetsgivarens beslut. Man brukar något oegentligt uttrycka saken så att arbetsbrist är saklig grund. Kärnan i anställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället i att arbetsgivaren i dessa situationer inte helt fritt får välja vilka arbetstagare som ska sägas upp. 
 Bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 § LAS. Enligt lagens huvudregel bestäms turordningen mellan arbetstagare på så vis att arbetstagare med längre anställningstid ges företräde till fortsatt anställning, den s.k. senioritetsprincipen eller  
 sist-in-först-ut-principen. 
  Denna turordning gäller inom den s.k. turordningskretsen. Arbetsgivaren får, efter vederbörliga fackliga förhandlingar, fritt bestämma vilken eller vilka turordningskretsar som ska beröras av uppsägningar. Inom turordningskretsen måste arbetsgivaren sedan följa turordningsreglerna. En arbetsgivare med färre än tio anställda får dock, innan turordningen fastställs, undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksam- 
 46 
  
 SOU 2012:62 
  
 Gällande rätt 
 heten (22 § andra stycket). Om en arbetstagare endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (22 § fjärde stycket). 
  
 2.1.4 
  
 Avskedande 
  
 Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren får arbetsgivaren avskeda arbetstagaren (18 § första stycket LAS). Det innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Avskedande får bara ske i flagranta fall. Det ska vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i ett rättsförhållande. Förutom misskötsamhetens karaktär beaktar domstolen bl.a. arbetstagarens ställning vid bedömningen av om det finns grund för avskedande. 
  
 2.1.5 
  
 Varsel och överläggning m.m. 
  
 I LAS finns regler kring vilka åtgärder en arbetsgivare måste vidta innan den säger upp eller avskedar en arbetstagare. Enligt 30 § första stycket måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst två veckor före en uppsägning av personliga skäl och en vecka före ett avskedande. Om arbetstagaren är fackligt organiserad måste arbetsgivaren samtidigt varsla organisationen. Därefter har arbetstagaren och dess arbetstagarorganisation en vecka på sig att begära överläggning avseende den tilltänkta åtgärden (andra stycket). Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte vidta en uppsägning eller ett avskedande förrän överläggningen har avslutats (tredje stycket). 
 I fråga om förhandling före uppsägning på grund av arbetsbrist hänvisas i 29 § till  
 11–14 
  §§ MBL. Där anges att arbetsgivaren på eget initiativ är skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation som den står i kollektivavtalsförhållande till före beslut om en viktigare förändring av verksamheten (11 §). Detsamma gäller innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen (11 §). Om frågan särskilt angår en viss arbetstagare kan arbetsgivaren vara tvungen att förhandla med dess arbetstagar- 
 47 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2012:62 
 organisation även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal i förhållande till organisationen (13 §). 
 Om arbetsgivaren beslutar om en uppsägning ska uppsägningen vara skriftlig och arbetsgivaren ska bl.a. ange vad arbetstagaren måste göra om han eller hon vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen eller att uppsägningen ska ogiltigförklaras (8 § LAS). 
 Om arbetstagaren begär det, måste arbetsgivaren uppge de omständigheter som uppsägningen grundar sig på (9 § första stycket). Arbetstagaren kan även begära att uppgiften ska vara skriftlig (andra stycket). Motsvarande gäller även för avskedanden (19 §). 
  
 2.2 
  
 Anställningen under tvist 
  
 Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund ska uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Det gäller dock inte om uppsägningen angrips endast för att den strider mot turordningsregler (34 § första stycket). 
 En tillsvidareanställning upphör vid uppsägningstidens utgång (4 § andra stycket). Om det uppkommer en tvist om uppsägningens giltighet upphör dock inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket). Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består och är även skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Arbetstagaren får inte heller stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl (34 § andra stycket). En förutsättning för att anställningen ska bestå är att arbetstagaren har väckt talan innan tiden för att göra det har löpt ut. En arbetstagare som vill yrka att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras ska normalt underrätta arbetsgivaren om det senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde (40 § första stycket). Vidare är det en förutsättning för att anställningen ska bestå under tvisten att anställningen inte har hunnit upphöra när tvisten uppkommer. 
 1  
 Om arbetstagaren senare återkallar sitt yrkande om ogiltighet och t.ex. endast yrkar skadestånd, så upphör anställningen i samband med återkallelsen under förutsättning att uppsägningstiden har löpt ut. 
  
 1  
 Se AD 2012 nr 56. 
 48 
  
 SOU 2012:62 
  
 Gällande rätt 
 Om arbetstagaren yrkar ogiltighet har han eller hon, som framgått ovan, rätt till lön och andra anställningsförmåner även efter uppsägningstidens utgång och ska även fortsätta arbeta. Om domstolen vid sin slutliga prövning skulle finna att uppsägningen var sakligt grundad, blir arbetstagaren inte återbetalningsskyldig för de anställningsförmåner som uppburits efter uppsägningstidens utgång. Detta gäller även om arbetstagaren inte utfört något arbete under tvisten, dock under förutsättning att arbetstagaren har stått till arbetsgivarens förfogande för arbete. 
 Rätten att stå kvar i anställningen till dess tvisten är avgjord är inte ovillkorlig. Arbetsgivaren har möjlighet att begära att domstolen interimistiskt, dvs. för tiden till dess att tvisten har avgjorts slutligt, ska besluta att anställningen ska upphöra (se avsnitt 2.3.3). 
 Bestämmelsen om att anställningen ska bestå under tvisten infördes genom 1974 års LAS. 
 2  
 I motiven anfördes att en ordning där anställningen upphör under tvist skulle innebära stora faror för anställningstryggheten. Det ligger i öppen dag att det många gånger kan vara svårt för [arbetstagaren] att med stöd av en domstols dom kanske långt senare göra anspråk på att få komma tillbaka till arbetsplatsen. 
 3 
  
 Inför 1982 års anställningsskyddslag konstaterades att de grundläggande värderingar som den tidigare lagen byggde på hade fått starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet och att nästan ingen längre ifrågasatte att arbetstagarna borde ha ett verksamt rättsligt skydd mot obefogade uppsägningar. 
 4  
 I bestämmelsen om att anställningen ska bestå vid tvist gjordes inga ändringar i sak vid införandet av den nya lagen. 
 5 
  
 När det gäller avskedande är huvudregeln att anställningen upphör direkt vid avskedandet även om arbetstagaren yrkar ogiltighet. För att så inte ska bli fallet krävs att han eller hon begär att domstolen ska besluta interimistiskt om att anställningen ska bestå och att yrkandet bifalls av domstolen. En förutsättning för att en anställning ska bestå efter ett avskedande är att arbetsgivarens skäl för avskedandet inte ens skulle ha räckt som saklig grund för en uppsägning (35 § första stycket). 
  
 2 
  
 Lagen (1974:12) om anställningsskydd. 
  
 3 
  
 Prop. 1973:129 s. 179. 
  
 4 
  
 Prop. 1981/82:71 s. 33. 
  
 5 
  
 Prop. 1981/82:71 s. 149. 
  
 49 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2012:62 
  
 2.3 
  
 Arbetstvistprocessen 
  
 2.3.1 
  
 Förhandlingsordningar 
  
 I kollektivavtalen finns regelmässigt bestämmelser om hur rättstvister ska handläggas och lösas, så kallade förhandlingsordningar. 
 6  
 Förhandlingsordningarna brukar inte ändras i samband med att förbundsavtalen omförhandlas, utan är i huvudsak oförändrade från avtalsrörelse till avtalsrörelse. I vissa fall återfinns förhandlingsordningarna i huvudavtalen mellan parterna. Förhandlingsordningarna innehåller vanligtvis både regler angående själva förhandlingsgången och om när förhandling måste påkallas respektive när talan måste väckas. 
 Inom den privata sektorn och på det kommunala området är utgångspunkten enligt förhandlingsordningarna att det först ska hållas en lokal förhandling mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas organisation på arbetsplatsen. Om de inte kommer överens kan någon av parterna begära en central förhandling mellan förbunden på arbetsgivarrespektive arbetstagarsidan. 
 På det statliga området äger förhandling bara rum på en nivå vid tvist om uppsägning och avskedande. 
 Ett av förhandlingsordningarnas syften är att främja samförståndslösningar genom att förhandlingarna sker i två steg som utförs av olika företrädare för parterna. När det gäller de tvister som förs vidare till domstol bidrar förhandlingsordningarna till att tvisterna är väl förberedda för en rättslig prövning. 
  
 2.3.2 
  
 Arbetstvistlagen 
  
 Uppsägnings- och avskedandetvister utgör sådana arbetstvister som prövas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Om en viss fråga inte är reglerad i arbetstvistlagen gäller i stället rättegångsbalkens regler (5 kap. 3 § arbetstvistlagen). 
 Vissa arbetstvister ska prövas av Arbetsdomstolen som första och enda instans. Detta gäller, såvitt är av intresse för utredningen, om dels talan väcks av en arbetstagarorganisation, dels ett kollektivavtal gäller mellan parterna eller arbetstagaren är sysselsatt i 
  
 6  
 Se till det följande Salinas, Rättegången i arbetstvister. Lagkommentar och uppsatser utgivna av Arbetsrättsliga föreningen s. 206 f samt Gellner &height:500px"  id="img1"/DIVTABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"TRTD class="tr11 td152"> 
 SOU 2012:62 
  
 Uppsägningstvister i praktiken 
  
 Det bör påpekas att det i statistiken ingår tvister angående såväl avskedanden som uppsägningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar av personliga skäl. Förutsättningarna för tvisterna kan se mycket olika ut. 
 Uppsägnings- och avskedandetvister där arbetstagaren yrkar ogiltighet ska handläggas skyndsamt av domstolarna (43 § LAS). Det går också att se i utredningens underlag att handläggningstiderna är kortare för tvister som rör ogiltigförklaring, se tabell 3.2. 
 Domstolsprocessen går kortfattat till ungefär så här. Den inleds genom att någon, i de här fallen från arbetstagarsidan, ansöker om stämning. Innan domstolen kan utfärda stämning måste den kontrollera att stämningsansökan är komplett och i förekommande fall begära kompletteringar. När stämning utfärdas föreläggs motparten, i de här fallen arbetsgivaren, att komma in med ett skriftligt svaromål. Eftersom det är arbetsgivaren som måste bevisa att det fanns skäl att säga upp eller avskeda arbetstagaren kan svaret ofta vara omfattande och det kan finnas skäl för ytterligare skriftväxling innan det är dags att kalla parterna till ett sammanträde för muntlig förberedelse. Vid sammanträdet är det en domare som tillsammans 
 71 
  
 Uppsägningstvister i praktiken 
  
 SOU 2012:62 
 med parterna reder ut målet och undersöker förutsättningarna för att träffa en förlikning. Om målet fortsätter efter det kan det i vissa fall ta åtskilliga månader innan de slutliga bevisuppgifterna har kommit in och det finns tid för en huvudförhandling. 
  
 3.2.4 
  
 Hur ofta sker utköp enligt 39 § LAS? 
  
 Det underlag som referensgruppen har bistått utredningen med tyder på att det är ovanligt att det sker regelrätta utköp enligt 39 § LAS efter att en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats. Arbetsmarknadens parter har dock pekat på att 39 § LAS har viss betydelse för parternas förlikningsvilja och för de ersättningsbelopp som förhandlas fram vid en förlikning, se vidare avsnitt 3.3.3. 
  
 3.2.5 
  
 Vilka är arbetsgivarna? 
  
 Utredningen har som uppdrag att särskilt beakta små privata arbetsgivares förutsättningar. Man kan mot bakgrund därav ställa frågan vilka arbetsgivare som för tvister i domstol. Vi har inte haft möjlighet att göra någon omfattande kartläggning av frågan. För att få en inblick i hur situationen ser ut har vi dock gjort en genomgång av de 27 uppsägnings- och avskedandetvister som prövades i sak av Arbetsdomstolen år 2010. Bland dessa mål var arbetsgivaren i två fall staten, i fem fall en kommun eller ett landsting och i 15 fall aktiebolag. Två av aktiebolagen var vid utredningens genomgång antingen försatta i konkurs eller inne i ett konkursförfarande. Bland de övriga bolagen var den genomsnittliga omsättningen år 2010 strax under fyra miljarder kr (medianvärde 400 miljoner kr) och bolagen hade i genomsnitt knappt 1 400 anställda (medianvärde 250 anställda). De övriga arbetsgivarna utgjordes av en stiftelse, en fackförening, ett handelsbolag och två ömsesidiga försäkringsbolag. 
 Även om uppgifterna ger en indikation om att de allra minsta arbetsgivarna sällan tvistar i Arbetsdomstolen kan det konstateras att det är en stor spridning på arbetsgivarna i de genomgångna tvisterna. 
 72 
  
 SOU 2012:62 
  
 Uppsägningstvister i praktiken 
  
 3.2.6 
  
 Hur vanligt är det med interimistiska yrkanden? 
  
 Ordförandena i Arbetsdomstolen har vid utredningens besök berättat att antalet interimistiska yrkanden har minskat markant under de senaste åren och att det är sällan som ett interimistiskt yrkande får bifall. 
 Arbetsdomstolen har vidare bistått utredningen med statistik gällande antalet tvister där det har förekommit en interimistisk prövning under åren  
 2005–2010. 
  I genomsnitt förekom interimistiska beslut i 15 mål per år som rörde LAS. Bland dessa ingår bl.a.  
 A-mål 
  där AD fattade ett interimistiskt beslut och  
 B-mål 
  där parterna överklagat ett interimistiskt beslut vid tingsrätt. 
 Ur domstolens system går det inte att få fram uppgifter om utgången i den interimistiska prövningen. Det går inte heller att särskilja uppsägnings- och avskedandetvisterna från övriga mål angående LAS. 
  
 3.3 
  
 Tvister som löses utanför domstol 
  
 3.3.1 
  
 Hur många tvister löses utanför domstol? 
  
 Det är särskilt svårt att göra en uppskattning av hur många tvister som löses utanför domstol eftersom det inte förs några heltäckande register över tvisterna. Referensgruppen har ombetts att med hjälp av sina förbund och den statistik som finns tillgänglig hos dessa bl.a. besvara hur många tvister som förhandlas vid lokal respektive central förhandling och hur stor andel av tvisterna som förs vidare till domstol. 
 Svenskt Näringsliv har till utredningen redovisat en nyligen utförd undersökning där 600 slumpmässigt utvalda medlemsföretag i alla storlekar har svarat på frågor angående uppsägningar. Enligt undersökningen har sex av tio företag sagt upp en eller flera medarbetare under den senaste treårsperioden. 26 procent av de företag som har vidtagit uppsägningar har hamnat i en uppsägningstvist medan 39 procent av företagen vars uppsägningar inte ledde till någon tvist har valt att betala extra kompensation till den anställde utöver vad som föreskrivs i lag eller avtal i syfte att undvika en tvist. Bland de företag som har hamnat i tvist en eller flera gånger uppger 15 procent att de har löst en eller flera tvister genom kontakter med arbetstagaren utan att det påkallades förhandling med någon facklig organisation, 60 procent att de har löst en eller 
 73 
  
 Uppsägningstvister i praktiken 
  
 SOU 2012:62 
 flera tvister genom lokal förhandling och 21 procent att de har löst en eller flera tvister genom central förhandling. Vidare har sex procent av arbetsgivarna löst tvister genom en förlikning efter att den uppsagde stämt företaget i domstol och en procent har fått tvister lösta genom dom. 
 2 
  
 LO har, liksom flera andra av de organisationer som varit representerade i referensgruppen, bett sina medlemsförbund att besvara utredningens frågor. Det underlag som dessa har gett in tyder på att det bland de tvister som behandlas vid lokal förhandling är sju procent som går vidare till central förhandling och bara en procent som går vidare till domstol. 
 Även det övriga materialet som referensgruppen har bistått utredningen med tyder på att det i vart fall är mindre än tio procent av uppsägningstvisterna som förs till domstol. Det mesta tyder rent av på att det rör sig om så lite som en eller ett par procent av tvisterna. 
 Om vi antar att 600 tvister förs till domstol varje år (se avsnitt 3.2.2) så skulle det som allra minst kunna röra sig om 6 000 uppkomna uppsägningstvister per år varav 5 400 löses utanför domstol. Om det är en procent av tvisterna som förs till domstol rör det sig om 60 000 uppkomna tvister varav 59 400 löses utanför domstol. 
  
 3.3.2 
  
 Hur lång tid tar det från uppsägning eller avskedande till dess tvisten löses utanför domstol? 
  
 Den tid det tar att lösa en tvist förhandlingsvägen varierar beroende på vilket stadium som tvisten löses på. I vissa fall löses tvisten mellan parterna innan uppsägningen ens har verkställts, i andra fall under lokal eller central tvisteförhandling. Det underlag som referensgruppen har gett in till utredningen tyder på att de flesta tvister löses vid lokal förhandling eller ännu tidigare. Underlaget visar också att de flesta tvister som löses vid lokal förhandling klaras av på en eller ett par månader. 
  
 2  
 Undersökningen visar hur stor andel av de arbetsgivare som varit inblandade i uppsägningstvister som har löst en eller flera tvister på visst sätt, inte hur stor andel av tvisterna som löstes på det aktuella sättet. Den totala siffran uppgår därför inte till 100 procent. Även andra sätt att lösa uppsägningstvister förekom enligt undersökningen. 
 74 
  
 SOU 2012:62 
  
 Uppsägningstvister i praktiken 
  
 3.3.3 
  
 Vad innebär förlikningarna? 
  
 De förlikningar som träffas på förhandlingsstadiet ser olika ut från fall till fall. Det vanligaste är dock att de innebär att arbetstagaren lämnar anställningen mot en ekonomisk ersättning. När beloppet förhandlas fram har olika faktorer betydelse, såsom risken att förlora tvisten i domstol, vad detta skulle kosta och motpartens betalningsförmåga. Enligt arbetsgivarsidan finns nivåerna i 39 § LAS ofta med i diskussionen även om ersättningen till sist kan hamna på allt från en eller ett par månadslöner till de nivåer som anges i 39 §. Arbetstagarsidan menar att nivåerna i 39 § LAS visserligen har betydelse för förlikningarna eftersom de ger arbetsgivarna incitament att förlikas men att nivån på ersättningen i de förlikningar som träffas på förhandlingsstadiet är betydligt lägre än de som anges i 39 §. Ersättningsnivån tycks variera mellan branscher och grupper av arbetstagare. I vissa sektorer är det enligt arbetstagarsidan vanligt att förlikningar vid lokal förhandling ligger på två till fyra månadslöner. I andra kan nivåerna vara avsevärt högre. 
 75 
 4 Rättsjämförelse 
  
 4.1 
  
 Norge 
  
 Enligt norsk rätt kan en arbetsgivare, precis som enligt svensk rätt, avsluta ett anställningsförhållande antingen genom avskedande eller genom uppsägning. 
 1  
 För att en uppsägning ska vara tillåten krävs att det finns en saklig grund i antingen verksamhetens, arbetsgivarens eller arbetstagarens förhållanden (arbeidsmiljøloven § 15- 7). 
 En uppsägning som inte har saklig grund ska som huvudregel förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. På begäran av arbetsgivaren kan dock domstolen i undantagsfall förklara att anställningen ändå ska upphöra om den vid en avvägning av parternas intressen anser att det är uppenbart orimligt att anställningen fortsätter (§  
 15-12 
  p. 1). Vid bedömningen av om anställningen ska bestå tas bl.a. hänsyn till om arbetstagaren kan väntas få svårt att hitta ett nytt arbete. 
 En arbetstagare som anser sig ha blivit felaktigt uppsagd har som huvudregel rätt att kvarstå i anställningen och uppbära lön under tiden det pågår förhandlingar med arbetsgivaren om det rör sig om en uppsägning som har sin grund i verksamhetens förhållanden. Det gäller som utgångspunkt även under ett eventuellt domstolsförfarande, även om arbetsgivaren har möjlighet att begära att domstolen ska besluta att arbetstagaren ska frånträda anställningen under tiden saken behandlas av domstolen (§  
 15-11). 
  Domstolen avgör med utgångspunkt i de faktiska förhållandena vid tidpunkten för avgörandet om det är orimligt att arbetstagaren kvarstår i anställningen och tar då hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Om uppsägningen har sin grund i arbets- 
  
 1  
 Se till det följande Fanebust, Innføring i arbeidsrett – Den individuelle del s. 190 ff och 246 ff. 
 77 
  
 Rättsjämförelse 
  
 SOU 2012:62 
 tagarens förhållanden har han eller hon enligt förarbeten och rättspraxis inte samma rätt att kvarstå i anställningen under tvisten. 
 Förutom att begära ogiltigförklaring av uppsägningen kan en arbetstagare som har blivit uppsagd utan saklig grund kräva skadestånd från arbetsgivaren (§  
 15-12 
  p. 2). Skadeståndets storlek bestäms genom en helhetsbedömning av den ekonomiska skadan, arbetsgivarens och arbetstagarens förhållanden samt omständigheterna i övrigt. Det rör sig om en skönsmässig bedömning och även om den ekonomiska skadan tas som utgångspunkt är det inte säkert att hela den ekonomiska skadan ska ersättas samtidigt som det är möjligt att även annan skada än rent ekonomisk sådan ska ersättas. Det finns inte heller något krav på att skadeståndet ska delas upp i ersättning för ekonomisk skada och skada av annan art i domslutet. Den ekonomiska skadan beräknas utifrån den tid som arbetstagaren har stått utanför anställningen. Om han eller hon har haft ett annat arbete under tiden görs det i vissa fall avdrag för den inkomst som det arbetet har gett upphov till. Enligt lagens förarbeten ska avdrag bara göras om arbetstagaren har varit utanför anställningen under relativt lång tid. Om domen innebär att arbetstagaren ska frånträda anställningen eller om arbetstagaren inte har yrkat ogiltighet kan det även vara aktuellt med ersättning för framtida inkomstförlust. 
  
 4.2 
  
 Danmark 
  
 I Danmark är den formella utgångspunkten att arbetsgivaren har en fri rätt att säga upp sina arbetstagare. I praktiken är den rätten dock vanligen begränsad genom lag eller kollektivavtal. 
 2  
 En sådan begränsning finns i Murray som gäller för privata tjänstemän. Enligt Murray får arbetsgivare bara säga upp arbetstagare som har varit anställda i minst ett år om det finns saklig grund för uppsägning. En tjänsteman som har blivit uppsagd utan saklig grund har rätt till en ersättning som varierar beroende på anställningens längd. Den maximala ersättning som kan dömas ut är motsvarande sex månadslöner. Någon möjlighet till ogiltigförklaring av uppsägningen finns inte. Uppsägningstvister enligt Murray prövas som huvudregel av allmän domstol och 
  
 2  
 Se till det följande Kragelund &height:501px"  id="img1"/DIVTABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9"TRTD class="tr19 td29"> 
 Författningskommentarer 
  
 SOU 2012:62 
 arbetsgivarens familj, undantas (jfr Arbetsmarknadsutskottets betänkande 2000/01:AU4 Undantag från vissa turordningsregler m.m. s. 11). 
 På det statliga området bör anställningsmyndigheten betraktas som arbetsgivare vid tillämpning av den nya regeln. 
 I tabellen nedan åskådliggörs hur skadeståndet ska beräknas. 
  
 9.2 
  
 Övriga förslag 
  
 1 
  
 Bestämmelsen innehåller en hänvisning till 34 § LAS. Eftersom det nu införs en ny 34 a § LAS som reglerar samma frågor som tidigare enbart reglerades i 34 § LAS ändras bestämmelsen så att hänvisningen omfattar 34 a § LAS. 
  
 1  
 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567), 23 § föräldraledighetslagen (1995:584), 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, 6 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare, 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen samt 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. 
 158 
 Referenser 
 Bruun, N. &height:204px"  id="img1"/DIVP class="p524 ft20">Bilaga 2 
 00 
 Utredningens beräkningar 
 I utredningens uppdrag ingår att göra en kartläggning av hur uppsägnings- och avskedandetvister hanteras i praktiken. Hur kartläggningen har gått till och vad den har visat har beskrivits i kapitel 3. Vi har bl.a. gjort en uppskattning av antalet uppsägningstvister som förs till domstol varje år (se avsnitt 3.2.2). I denna bilaga förtydligas hur vi har gjort uträkningarna enligt de två beräkningssätt som vi har använt. Tabellerna nedan visar hur vi har beräknat antalet uppsägningstvister 
 1  
 som förs till domstol varje år. Utifrån dessa beräkningar har vi gjort en uppskattning om att det rör sig om cirka 600 tvister per år. Vi redogör också närmare för hur de siffror som anges i tabellerna har hämtats fram samt för de felkällor som kan ge upphov till felaktigheter i beräkningarna (se avsnitt 1.2 nedan). 
  
 1.1 
  
 Beräkningar 
  
 2 
  
 1 
  
 Med begreppet uppsägningstvister avser utredningen tvister om giltighet av eller skadestånd pga. uppsägning eller avskedande. I begreppet ingår inte mål som rör brott mot turordningsregler och inte heller mål där värdet av vad som yrkas uppenbart inte överstiger hälften av prisbasbeloppet (s.k. förenklade tvistemål, se RB 1 kap. 3 d § första stycket). 
  
 2 
  
 0,25 * 0,30 * 0,64 = 0,048 dvs. 4,8 %. 
  
 167 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2012:62 
  
 1.2 
  
 Bakgrund till beräkningarna 
  
 1.2.1 
  
 Beräkningssätt 1 
  
 Eftersom vi har gått igenom alla domar från AD under åren 2005– 2010 vet vi hur många  
 A-mål 
  och hur många  
 B-mål 
  angående uppsägningstvister som AD dömde i per år. Dessa utgjorde dock bara en del av de uppsägningstvister som avgjordes av AD under samma period eftersom en stor andel av målen avgjordes på andra sätt, t.ex. genom avskrivningsbeslut efter en förlikning. Dessutom skiljer sig de granskade åren åt genom att det från och med den 1 november 2008 krävs prövningstillstånd i AD, vilket bör medföra att något färre mål numera prövas genom dom. Vi har genom AD fått reda på att 29 procent av dess mål avgjordes genom dom eller särskilt uppsatt slutligt beslut under åren  
 2005–2008, 
  att motsvarande siffra för åren  
 2009–2010 
  är 24 procent samt att de allra flesta av dessa avgöranden var domar. 
 Vad vi inte vet är hur många uppsägningstvister som landets tingsrätter dömde i under samma period. I detta beräkningssätt har vi utgått från antalet  
 B-mål 
  och vissa siffror som vi har kunnat räkna fram från det material vi har tillgång till från tingsrätterna. 
 168 
  
 SOU 2012:62 
  
 Bilaga 2 
 Bland de fyra tingsrätter vi har granskat (se kapitel 3.1) har 25 procent av alla arbetstvister avgjorts genom dom under den aktuella perioden (här ingår inte tredskodomar och domar på medgivande). Genom att vi har tagit fram alla domar som inte var tredskodomar eller dom på medgivande och tagit reda på vilken typ av tvist och vilken typ av prövning det rör sig om har vi sett att det i 30 procent av de domar som rörde uppsägningstvister har gjorts en prövning i sak samt att 64 procent av dessa domar har överklagats. Med hjälp av dessa procentsatser kan vi dra slutsatsen att de  
 B-mål 
  av nu aktuell typ som AD avslutade under den aktuella perioden utgjorde 4,8 procent av de uppsägningstvister som stämdes in till tingsrätt under perioden, se tabell 1.1. 
 Om antalet tvister vid tingsrätt enligt detta beräkningssätt läggs samman med de  
 A-mål 
  av samma typ som AD avslutade, antingen genom dom eller på annat sätt, under åren  
 2005–2010 
  kommer man till slutsatsen att det rör sig om totalt ungefär 900 domstolstvister per år, se tabell 1.2. 
  
 1.2.2 
  
 Beräkningssätt 2 
  
 För att kunna beräkna antalet tvister på ytterligare ett sätt har vi inhämtat listor över alla avslutade arbetstvister under åren 2005– 2010 vid landets samtliga tingsrätter och räknat ut att cirka 3 800 arbetstvister avslutades vid tingsrätterna under perioden. Bland de tingsrätter där vi har tagit fram och granskat domarna i arbetstvister utgjorde ungefär 45 procent av målen uppsägningstvister. Om samma proportioner gäller för samtliga arbetstvister i landet innebär det att 1 710 uppsägningstvister avslutades vid landets tingsrätter under åren  
 2005–2010. 
  Det motsvarar 285 tvister per år. Om den summan läggs ihop med antalet  
 A-mål 
  i AD (se avsnitt 1.2.1 ovan) betyder det att det sammanlagt rör sig om knappt 400 tvister per år (se tabell 1.3). 
 169 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2012:62 
  
 1.2.3 
  
 Felkällor 
  
 För att vara helt säker på att beräkningen av antalet tvister skulle bli korrekt hade det varit nödvändigt att gå igenom samtliga arbetstvister vid landets domstolar under t.ex. ett år. Utredningen har inte haft tillräckligt med tid eller resurser för att genomföra en sådan undersökning. I stället har vi begränsat oss till fyra tingsrätter, trots att det ger beräkningarna en lägre tillförlitlighet. Även om vi hade haft möjlighet att granska mål från alla tingsrätter hade det dock inte varit säkert att vi hittade alla relevanta tvister. I tingsrätternas datasystem Vera är arbetstvister en underrubrik till kategorin tvistemål. Det är möjligt att en del arbetstvister har registrerats felaktigt, t.ex. under rubriken övriga tvistemål. Sådana misstag kan bl.a. uppstå på grund av att den som registrerat målet inte har kunnat bedöma att det rör sig om en arbetstvist eller inte har känt till att den klassificeringen är tillgänglig. Risken för att felregistreringar kan leda till att det totala antalet tvister på träfflistan i Powers blir felaktigt har påpekats av flera av de tingsrätter som utredningen har varit i kontakt med. Det kan vara ett av skälen till att det totala antalet tvister med beräkningssätt 2 är betydligt lägre än med beräkningssätt 1. 
 Det är också möjligt att andra tvistemål vid tingsrätterna felaktigt har registrerats som arbetstvister, men den risken är inte lika stor eftersom registratorn då aktivt måste välja just undergruppen arbetstvist. 
 En av de faktorer som används i beräkningssätt 1 är vilken andel av arbetstvisterna som avgörs genom dom. Denna siffra har vi fått genom att jämföra listor över det totala antalet avslutade arbetstvister vid de utvalda tingsrätterna med antalet meddelade arbetstvistdomar vid samma tingsrätter. Det är dock möjligt att andelen mål som avgörs genom dom är större eller mindre bland uppsägningstvister än generellt bland arbetstvister. Vi har inte haft möjlighet att undersöka om så är fallet. 
 Motsvarande tveksamhet finns beträffande beräkningssätt 2. Där utgår vi från andelen uppsägnings- och avskedandetvister bland de domar som vi inhämtat från de utvalda tingsrätterna och förutsätter att andelen uppsägningstvister bland alla arbetstvister i landet är lika stor som bland domarna från de utvalda tingsrätterna. Det är en osäker förutsättning. 
 Till sist har vi använt oss av Arbetsdomstolens årsredovisningar för åren  
 2005–2010 
  för att räkna ut att ungefär en tredjedel av 
 170 
  
 SOU 2012:62 
  
 Bilaga 2 
 domstolens mål avgjordes genom dom eller särskilt uppsatt slutligt beslut under åren  
 2005–2008 
  och ungefär en fjärdedel under åren  
 2009–2010. 
  Enligt uppgift från ordförandena i AD är det främst domar eftersom särskilt uppsatta slutliga beslut är ovanliga hos domstolen. Dessa siffror har vi sedan använt för att beräkna det totala antalet A- respektive  
 B-mål 
  utifrån de domar som domstolen har meddelat under perioden. Det är dock möjligt att andelen mål som avgörs genom dom skiljer sig åt mellan A- och  
 B-mål. 
  Enligt uppgift från AD:s kansli går det dock inte att få fram den statistiken ur domstolens datasystem, varför vi har utgått från att andelen är samma i båda kategorierna av mål. 
 Det finns säkerligen fler skäl att ifrågasätta de uträkningar vi har gjort. Här har vi valt att redovisa några av de faktorer som kan leda till att beräkningarna inte blir helt korrekta. Med hänsyn till ovanstående vill vi särskilt poängtera att vår uppskattning om att ungefär 600 uppsägningstvister förs till domstol varje år utgör en uppskattning från utredningens sida med utgångspunkt i det tillgängliga materialet och vid en sammanvägning av de två beräkningssätten. 
 Vid genomgången av domar från AD och de utvalda tingsrätterna har vi fört register över bl.a. vilka domar det rör sig om, utgången i målet och tidsåtgången från uppsägning eller avskedande till dom. Materialet kommer att arkiveras tillsammans med övrigt material från utredningen. 
 171 
 Bilaga 3 
 00 
 Skadestånd enligt 39 § LAS 
 173 
 Statens offentliga utredningar 2012 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Tre blir två! Två nya myndigheter inom utbildningsområdet. U. 
  
 2. 
  
 Framtidens högkostnadsskydd i vården. S. 
  
 3. 
  
 Skatteincitament för riskkapital. Fi. 
  
 4. 
  
 Kompletterande regler om personuppgiftsbehandling på det arbetsmarknadspolitiska området. A. 
  
 5. 
  
 Högskolornas föreskrifter. U. 
  
 6. 
  
 Åtgärder mot fusk och felaktigheter med assistansersättning. S. 
  
 7. 
  
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2012 
  
 – långsiktig säkerhet, haverier och global utblick. M. 
  
 8. 
  
 Skadeståndsansvar och försäkringsplikt vid sjötransporter – Atenförordningen och försäkringsdirektivet i svensk rätt. Ju. 
  
 9. 
  
 Förmån och fälla – nyanländas uttag av föräldrapenning. A. 
  
 10. 
  
 Läsarnas marknad, marknadens läsare 
  
 – 
  
 en forskningsantologi. Ku. 
  
 11. 
  
 Snabbare betalningar. Ju. 
  
 12. 
  
 Penningtvätt – kriminalisering, förverkande och dispositionsförbud. Ju. 
  
 13. 
  
 En sammanhållen svensk polis. Ju. 
  
 14. 
  
 Ekonomiskt värde och samhällsnytta 
  
 – 
  
 förslag till en ny statlig ägarförvaltning. Fi. 
  
 15. 
  
 Plan för framtagandet av en strategi för långsiktigt hållbar markanvändning. M. 
  
 16. 
  
 Att angöra en kulturbrygga – för stöd till nyskapande kultur. Ku. 
  
 17. 
  
 Psykiatrin och lagen – tvångsvård, straffansvar och samhällsskydd. S. 
  
 18. 
  
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt. 
  
 – 
  
 den mjuka infrastrukturen på väg. N. 
  
 19. 
  
 Nationella patent på engelska? N. 
  
 20. 
  
 Kvalitetssäkring av forskning och utveckling vid statliga myndigheter. U. 
  
 21. 
  
 Här finns mer att hämta –  
  
 it-användningen 
  i småföretag. N. 
  
 22. 
  
 Mål för rovdjuren. M. 
  
 23. 
  
 Mindre våld för pengarna. Ku. 
  
 24. 
  
 Likvärdig utbildning 
  
 – 
  
 riksrekryterande gymnasial utbildning för vissa ungdomar med funktionsnedsättning. U. 
  
 25. 
  
 Enklare för privatpersoner att hyra ut sin bostad med bostadsrätt eller äganderätt. S. 
  
 26. 
  
 En ny brottsskadelag. Ju. 
  
 27. 
  
 Färdplan för framtiden 
  
 – 
  
 en utvecklad flygtrafiktjänst. N. 
  
 28. 
  
 Längre liv, längre arbetsliv. Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre. S. 
  
 29. 
  
 Sveriges möjligheter att ta emot internationellt stöd vid kriser och allvarliga händelser i fredstid. Fö. 
  
 30. 
  
 Vital kommunal demokrati. Fi. 
  
 31. 
  
 Sänkta trösklar – högt i tak Arbete, utveckling, trygghet. A. 
  
 32. 
  
 Upphandlingsstödets framtid. S. 
  
 33. 
  
 Gör det enklare! S. 
  
 34. 
  
 Nya påföljder + kort presentation. Ju. 
  
 35. 
  
 Stärkt skydd mot tvångsäktenskap och barnäktenskap. Ju. 
  
 36. 
  
 Registerdata för forskning. Fi. 
  
 37. 
  
 Kulturmiljöarbete i en ny tid. Ku. 
  
 38. 
  
 Minska riskerna med farliga ämnen! Strategi för Sveriges arbete för en giftfri miljö. M. 
  
 39. 
  
 Vägar till förbättrad produktivitet och innovationsgrad i anläggningsbranschen + Bilagedel. N. 
  
 40. 
  
 Innovationsstödjande verksamheter vid universitet och högskolor: Kartläggning, analys och förslag till förbättringar – en preliminär delrapport. U. 
  
 41. 
  
 Innovationsstödjande verksamheter vid universitet och högskolor: Kartläggning, analys och förslag till förbättringar 
  
 – 
  
 slutbetänkande. U. 
  
 42. 
  
 Bättre behörighetskontroll. Ändringar 
  
 i 
  
 förordningen (2006:196) om register över hälso- och sjukvårdspersonal. S. 
  
 43. 
  
 Konsumenten i centrum 
  
 – ett framtida konsumentstöd. Ju. 
  
 44. 
  
 Hemliga tvångsmedel mot allvarliga brott. Ju. 
  
 45. 
  
 Kvinnor och barn i rättens gränsland. U. 
  
 46. 
  
 Dammsäkerhet. Tydliga regler och effektiv tillsyn. N. 
  
 47. 
  
 Harmoniserat inkomstbegrepp. Möjligheter att använda månadsuppgifter 
  
 i 
  
 social- och arbetslöshetsförsäkringarna. S. 
  
 48. 
  
 Maritim samverkan. Fö. 
  
 49. 
  
 Tolkning och översättning vid straffrättsliga förfaranden. Genomförande av EU:s tolknings- och översättningsdirektiv. Ju. 
  
 50. 
  
 Nystartszoner. Fi 
  
 51. 
  
 Utvärdering av  
  
 IPRED-lagstiftningen. 
  Ju. 
  
 52. 
  
 Bostadstaxering – avveckling eller förenkling. Fi. 
  
 53. 
  
 AP-fonderna 
  
  i pensionssystemet – effektivare förvaltning av pensionsreserven. Fi. 
  
 54. 
  
 Återvinning av fartyg 
  
 – underlag för ratificering av Hong Kongkonventionen. N. 
  
 55. 
  
 En översyn av tryck- och yttrandefriheten. Del 1 och 2. Ju 
  
 56. 
  
 Mot det hållbara samhället 
  
 – 
  
 resurseffektiv avfallshantering. M. 
  
 57. 
  
 Tydligare regler om fri rörlighet för EES- medborgare och deras familjemedlemmar. Ju. 
  
 58. 
  
 Stöd till dagstidningar på samiska och meänkieli. Ku. 
  
 59. 
  
 Nya villkor för public service. Ku. 
  
 60. 
  
 Avgifter på väg och elektroniska vägtullsystem. Fi. 
  
 61. 
  
 Högre ersättning vid mastupplåtelser. Ju. 
  
 62. 
  
 Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare. A. 
  
 Statens offentliga utredningar 2012 
 Systematisk förteckning 
 Justitiedepartementet 
 Skadeståndsansvar och försäkringsplikt 
 vid sjötransporter – Atenförordningen och försäkringsdirektivet i svensk rätt. [8] 
 Snabbare betalningar. [11] 
 Penningtvätt – kriminalisering, förverkande och dispositionsförbud. [12] 
 En sammanhållen svensk polis. [13] En ny brottsskadelag. [26] 
 Nya påföljder + kort presentation. [34] 
 Stärkt skydd mot tvångsäktenskap och barnäktenskap. [35] 
 Konsumenten i centrum 
 – ett framtida konsumentstöd. [43] Hemliga tvångsmedel mot allvarliga brott. [44] 
 Tolkning och översättning vid straffrättsliga förfaranden. Genomförande av EU:s tolknings- och översättningsdirektiv. [49] 
 Utvärdering av  
 IPRED-lagstiftningen. 
  [51] 
 En översyn av tryck- och yttrandefriheten. Del 1 och 2. [55] 
 Tydligare regler om fri rörlighet för EES- medborgare och deras familjemedlemmar. [57] 
 Högre ersättning vid mastupplåtelser. [61] 
 Försvarsdepartementet 
 Sveriges möjligheter att ta emot internationellt stöd vid kriser och allvarliga händelser i fredstid. [29] 
 Maritim samverkan. [48] 
 Socialdepartementet 
 Framtidens högkostnadsskydd i vården. [2] 
 Åtgärder mot fusk och felaktigheter med assistansersättning. [6] 
 Psykiatrin och lagen – tvångsvård, straffansvar och samhällsskydd. [17] 
 Enklare för privatpersoner att hyra ut sin bostad med bostadsrätt eller äganderätt. [25 
 Längre liv, längre arbetsliv. Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre. [28] 
 Upphandlingsstödets framtid. [32] Gör det enklare! [33] 
 Bättre behörighetskontroll. Ändringar i förordningen (2006:196) om register över hälso- och sjukvårdspersonal. [42] 
 Harmoniserat inkomstbegrepp. Möjligheter att använda månadsuppgifter i social- och arbetslöshetsförsäkringarna. [47] 
 Finansdepartementet 
 Skatteincitament för riskkapital. [3] 
 Ekonomiskt värde och samhällsnytta 
 – förslag till en ny statlig ägarförvaltning. [14] Vital kommunal demokrati. [30] 
 Registerdata för forskning. [36] Nystartszoner. [50] 
 Bostadstaxering – avveckling eller förenkling. [52] 
  
 AP-fonderna 
  i pensionssystemet – effektivare förvaltning av pensionsreserven. [53] 
 Avgifter på väg och elektroniska vägtullsystem. [60] 
 Utbildningsdepartementet 
 Tre blir två! Två nya myndigheter inom utbildningsområdet. [1] 
 Högskolornas föreskrifter. [5] 
 Kvalitetssäkring av forskning och utveckling vid statliga myndigheter. [20] 
 Likvärdig utbildning 
 – riksrekryterande gymnasial utbildning för vissa ungdomar med funktionsnedsättning. [24] 
 Innovationsstödjande verksamheter vid universitet och högskolor: Kartläggning, analys och förslag till förbättringar – en preliminär delrapport. [40] 
 Innovationsstödjande verksamheter vid universitet och högskolor; Kartläggning, analys och förslag till förbättringar 
 – slutbetänkande. [41] 
 Kvinnor och barn i rättens gränsland. [45] 
 Miljödepartementet 
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2012 
 – långsiktig säkerhet, haverier och global utblick. [7] 
 Plan för framtagandet av en strategi för långsiktigt hållbar markanvändning. [15] 
 Mål för rovdjuren. [22] 
 Minska riskerna med farliga ämnen! Strategi för Sveriges arbete för en giftfri miljö. [38] 
 Mot det hållbara samhället – resurseffektiv avfallshantering. [56] 
 Näringsdepartementet 
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt 
 – den mjuka infrastrukturen på väg. [18] Nationella patent på engelska? [19] 
 Här finns mer att hämta –  
 it-användningen 
  i småföretag. [21] 
 Färdplan för framtiden 
 – en utvecklad flygtrafiktjänst. [27] 
 Vägar till förbättrad produktivitet och innovationsgrad i anläggningsbranschen + Bilagedel. [39] 
 Dammsäkerhet 
 Tydliga regler och effektiv tillsyn. [46] 
 Återvinning av fartyg 
 – underlag för ratificering av Hong Kongkonventionen. [54] 
 Kulturdepartementet 
 Läsarnas marknad, marknadens läsare 
  
 – 
  
 en forskningsantologi. [10] Att angöra en kulturbrygga 
  
 – 
  
 för stöd till nyskapande kultur. [16] 
  
 Mindre våld för pengarna. [23] Kulturmiljöarbete i en ny tid. [37] 
 Stöd till dagstidningar på samiska och meänkieli. [58] 
 Nya villkor för public service. [59] 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Kompletterande regler om personuppgiftsbehandling på det arbetsmarknadspolitiska området. [4] 
 Förmån och fälla – nyanländas uttag av föräldrapenning. [9] 
 Sänkta trösklar – högt i tak 
 Arbete, utveckling, trygghet. [31] 
 Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare. [62]