Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter -ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden 
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
 – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden 
 Betänkande av Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet 
 Stockholm 2010 
 SOU 2010:7 
 SOU och Ds kan köpas från Long kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Long Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm 
 Orderfax:  
 08-598 
  191 91 Ordertel:  
 08-598 
  191 90  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se 
 Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad  
 2009-05-02) 
  
 – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss 
 Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice 
 Tryckt av Morgan AB 
 Stockholm 2010 
 ISBN  
 978-91-38-23345-0 
  
 ISSN  
 0375-250X 
  
 Till statsrådet Nyamko Sabuni 
 Regeringen beslutade den 30 oktober 2008 att tillkalla en särskild utredare för att undersöka effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som tas upp i lagarna mot diskriminering (Dir. 2008:05). Syftet är att undersöka om och i så fall hur bestämmelserna har haft effekt på arbetet för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt inom utbildningsområdet även oavsett funktionshinder och sexuell lägg- ning. I uppdraget ingår att undersöka vilka aktiva åtgärder som har haft bäst effekt för respektive diskrimineringsgrund samt vilka kostnader åtgärderna medför för de berörda. 
 Med detta som utgångspunkt ska utredaren överväga hur krav på aktiva åtgärder kan göras tydliga, skarpa och kopplas till en verkningsfull sanktion samt om krav på aktiva åtgärder, och i så fall vilka, bör utvidgas till fler diskrimineringsgrunder och fler samhällsområden. I detta ingår att överväga om åtgärderna bör kvarstå i nuvarande omfattning eller om någon åtgärd bör ändras eller tas bort samt om sanktionssystemet bör ändras. För utbild- ningsområdet ingår att överväga om krav på aktiva åtgärder bör gälla alla verksamheter som omfattas av den nya diskriminerings- lagen. 
 Den 30 oktober 2008 förordnade statsrådet Cooper fil.dr. universitetslektor  
 Horn att vara särskild utre- dare. 
 Statsrådet Fisher förordnade den 30 oktober 2008 följande personer att fr.o.m. den 10 december 2008 ingå i utredningen som experter: barn- och elevombudet Durham, arbetsrättsjuristen Hamilton (Mitchell den 17 februari 2009), utredaren Farley, rättssakkunnige Garcia, departementssekreteraren Ward (entledigad den 8 sep- tember 2009), departementssekreteraren Lopez, chefs- juristen Cook, tillsynsdirektören Clark, 
 ämnessakkunnige Stevenson (entledigad den 8 septem- ber 2009), utredaren Gill, utredaren Jones, ombudsmannen Nelson (Mitchell den 17 februari 2009), handläggaren Rangel, ämnesrådet Dominguez och utreda- ren Spence. Statsrådet Fisher förordande dels den 17 februari 2009 att juristen Rich, Diskrimineringsombuds- mannen Smith, juristen Glenn, fr.o.m. den 17 februari 2009, samt dels den 8 september 2009, att departe- mentssekreteraren Krueger och kanslirådet Brown, fr.o.m. den 8 september 2009, ska ingå i utredningen som experter. 
 Utredningen antog namnet Aktiva åtgärder inom diskrimine- ringsområdet (IJ 2008:05). Som huvudsekreterare i utredningen förordnades fr.o.m. den 15 januari 2009 juristen Martin. Diskrimineringsombudsmannens utredare Rowe Lehto har fr.o.m. den 24 augusti 2009 arbetat i utredningen som sekreterare genom en växeltjänstgöring. 
  
 Härmed överlämnas betänkandet  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden  
 (SOU2008:7). Särskilda yttranden har avgetts av Cook, Gill, Jones, Rich, Smith, Glenn, Farley och Rangel. 
  
 Uppdraget är härmed slutfört. Stockholm i februari 2010 
  
 Hall/Tomas Agdalen 
 Arja Lehto 
 Innehåll 
  
 Förkortningar....................................................................... 
  
 9 
  
 Sammanfattning ................................................................ 
  
 11 
  
 Författningsförslag ............................................................. 
  
 27 
  
 1 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och 
  
 möjligheter ................................................................ 
  
 41 
  
 1.1 
  
 Uppdraget och överväganden.................................................. 
  
 41 
  
 1.1.1 
  
 Uppdraget ..................................................................... 
  
 41 
  
 1.1.2 Behovet av aktiva åtgärder............................................ 
  
 43 
  
 1.1.3 
  
 Övervägande ................................................................. 
  
 45 
  
 1.2 
  
 Utredningens arbete ................................................................ 
  
 57 
  
 1.3 
  
 Konsekvenser ........................................................................... 
  
 58 
  
 1.4 
  
 Frågor att utreda vidare ........................................................... 
  
 61 
  
 2 
  
 Bakgrund .................................................................. 
  
 63 
  
 2.1 
  
 Arbetslivsområdet.................................................................... 
  
 63 
  
 2.1.1 Lagstiftarens intentioner med aktiva åtgärder för 
  
 kön................................................................................. 
  
 64 
  
 2.1.2 
  
 Den segregerade arbetsmarknaden.............................. 
  
 66 
  
 2.1.3 Barnett utveckling i arbetslivet för att inkludera 
  
 människor med annan etnisk bakgrund än svensk ..... 
  
 67 
  
 2.1.4 Nytt arbetsliv och nya arbetsideal ............................... 
  
 69 
  
 2.1.5 Varför är det så svårt att förändra?.............................. 
  
 70 
  
 2.1.6 Studier om aktiva åtgärder i arbetslivet....................... 
  
 79 
  
 2.1.7 
  
 Jämställdhetsprojekt..................................................... 
  
 83 
  
 5 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2010:7 
  
 2.1.8 
  
 Det aktiva jämställdhetsarbetet i relation till 
  
 enskilda paragrafer i jämställdhetslagen....................... 
  
 85 
  
 2.1.9 
  
 Studier om aktiva åtgärder – nedslag i olika 
  
 bestämmelser................................................................. 
  
 96 
  
 2.1.10 Internationella erfarenheter av aktiva åtgärder ......... 
  
 102 
  
 2.2 Utbildningsområdet............................................................... 
  
 108 
  
 2.2.1 Diskriminering inom utbildningsväsendet – hur 
  
 ser det ut utifrån de olika 
  
 diskrimineringsgrunderna?......................................... 
  
 110 
  
 2.2.2 Ett målinriktat främjandearbete inom förskola, 
  
 grundskola, gymnasieskola och vuxenutbildning ..... 
  
 117 
  
 2.2.3 
  
 Högskola och universitet............................................ 
  
 123 
  
 2.2.4 
  
 Övrigt utbildningsväsende ......................................... 
  
 126 
  
 2.2.5 
  
 Utbildningsorganisationer som sociala 
  
 konstruktörer av elever och studenter....................... 
  
 126 
  
 2.3 
  
 Ett exempel på en modell för att arbeta systematiskt 
  
 med lika rättigheter och möjligheter 
  
 .....................................131 
  
 3 Förslaget.................................................................. 
  
 143 
  
 3.1 
  
 Könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning 
  
 och ålder (1 kap. 5 §).............................................................. 
  
 147 
  
 3.2 
  
 Aktiva åtgärder ....................................................................... 
  
 150 
  
 3.2.1 Ändamålet med aktiva åtgärder (3 kap. 1 §).............. 
  
 150 
  
 3.3 
  
 Arbetslivet .............................................................................. 
  
 151 
  
 3.3.1 Samverkan (3 kap. 2 §)................................................ 
  
 151 
  
 3.3.2 Systematiskt målinriktat arbete (3 kap.  
 3–4 
  §§)........ 
  
 155 
  
 3.3.3 Arbetsförhållanden (3 kap.  
 5–7 
  §§) ........................... 
  
 165 
  
 Att förena föräldraskap med förvärvsarbete (3 kap. 6 §)..... 
  
 170 
  
 Trakasserier och sexuella trakasserier (3 kap. 7 §) ............... 
  
 173 
  
 3.3.4 Rekrytering (3 kap.  
 8–9 
  §§)........................................ 
  
 177 
  
 Extern och intern rekrytering................................................ 
  
 178 
  
 Jämn fördelning mellan könen (3 kap. 9 §) .......................... 
  
 182 
  
 3.3.5 Löner (3 kap.  
 10–13 
  §§).............................................. 
  
 184 
  
 Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner 
  
 (3 kap.  
 11–13 
  §)........................................................... 
  
 186 
  
 3.3.6 Arbetsgivarens informationsplikt (3 kap. 14 §) ........ 
  
 191 
  
 3.4 
  
 Utbildning .............................................................................. 
  
 193 
  
 6 
  
 SOU 2010:7 Innehåll 
  
 3.4.1 Systematiskt målinriktat arbete (3 kap.  
 15–16 
  §§) 
  
 ... 193 
  
 3.4.2 Främja barns, elevers och studerandes 
  
 utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön 
  
 (3 kap. 17 §) ................................................................ 
  
 202 
  
 3.4.3 Att förebygga och förhindra trakasserier (3 kap. 
  
 18 §)............................................................................. 
  
 205 
  
 3.5 
  
 Värn- och civilplikt och försvarets frivilligutbildning ......... 
  
 207 
  
 3.5.1 Systematisk målinriktat arbete (3 kap.  
 19–22 
  §§)..... 
  
 207 
  
 3.5.2 Tjänstgöringsförhållanden (3 kap. 21 §) ................... 
  
 211 
  
 3.5.3 Skyldighet att förebygga och förhindra 
  
 trakasserier (3 kap 22 §) ............................................. 
  
 215 
  
 3.6 
  
 Tillsyn ..................................................................................... 
  
 218 
  
 3.6.1 Ny definition av tillsyn (4 kap. 1 § tredje stycket)... 
  
 218 
  
 3.6.2 Viten (4 kap. 5 §) ........................................................ 
  
 224 
  
 4 
  
 Författningskommentarer .......................................... 
  
 227 
  
 Diskrimineringslagen (2008:567)................................................... 
  
 227 
  
 Lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen ............... 
  
 238 
  
 Högskolelagen (1992:1443)............................................................ 
  
 238 
  
 Särskilda yttranden .......................................................... 
  
 239 
  
 Referenser ...................................................................... 
  
 259 
  
 Bilagor 
  
 Bilaga 1  
 Kommittédirektiv.......................................................... 
  
 271 
  
 Bilaga 2  
 Studier av aktiva åtgärder – kostnader och effekter 
  
 av lagstiftningen ............................................................ 
  
 279 
  
 Bilaga 3  
 Ålder som diskrimineringsgrund ................................. 
  
 387 
  
 Bilaga 4  
  
 EU-rätten 
  och bestämmelserna om aktiva åtgärder 
  
 i de svenska diskrimineringslagarna ............................. 
  
 399 
  
 7 
 Förkortningar 
  
 DO 
  
 Diskrimineringsombudsmannen 
  
 JämO 
  
 Jämställdhetsombudsmannen 
  
 EDA 
  
 lagen (1999:130) om åtgärder mot 
  
 diskriminering i arbetslivet på grund 
  
 av etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 annan trosuppfattning 
  
 Likabehandlingslagen 
  
 lagen (2001:1286) om likabehand- 
  
 ling av studenter i högskolan 
  
 Barn- och elevskyddslagen 
  
 lagen (2006:67) om förbud mot 
  
 diskriminering och annan kränkande 
  
 behandling av barn och elever 
  
 Yh-myndigheten 
  
 Yrkeshögskolemyndigheten 
  
 9 
 Sammanfattning 
 Mitt uppdrag som särskild utredare har utförts i enlighet med kommittédirektivet Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter (Dir. 2008:130). Uppdraget har varit att under- söka effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som tas upp i lagarna mot diskriminering som gällde innan nu gällande diskri- mineringslag trädde ikraft den 1 januari 2009. Då fanns aktiva åtgärder inom samhällsområdena arbetsliv och utbildning. För arbetslivet reglerades åtgärderna i jämställdhetslagen samt lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA). För utbild- ningsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder i lagen om likabehandling av studenter i högskolan (likabehandlingslagen) samt i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (barn- och elevskyddslagen). 
 Även om det inte gått att styrka effekterna av hittillsvarande aktiva åtgärder finns det starka skäl att behålla och utveckla detta krav och att intensifiera arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter. Jag vill bidra till en sådan utveckling genom att lyfta fram en strategi för hur ett sådant arbete möjliggörs med hjälp av ett  
 systematiskt målinriktat arbete 
 . Mot bakgrund av vad som fram- kommit i denna utredning lägger jag förslag till aktiva åtgärder på tre samhällsområden och sju diskrimineringsgrunder. Mitt huvud- förslag för respektive samhällsområde är i sammandrag: 
 Arbetslivet 
 Arbetsgivare ska enligt en modell som föreskrivs i lagen effektivare, på ett strukturellt och kollektivt plan, bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter gällande diskrimine- ringslagens samtliga diskrimineringsgrunder dels inom de perso- 
 11 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 nalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner, dels för att motverka diskriminering och repressalier. 
 Utbildning 
 Utbildningsanordnare ska enligt en modell som föreskrivs i lagen effektivare, på ett strukturellt och kollektivt plan, bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter gällande diskrimineringslagens samtliga diskrimineringsgrunder för att främja utvecklingsmöjligheterna i studie- och arbetsmiljön samt förebygga och förhindra trakasserier. 
 Försvaret 
 Inom försvaret ska man enligt en modell som föreskrivs i lagen effektivt, på ett strukturellt och kollektivt plan, bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom att skapa lämpliga tjänstgöringsförhållanden samt förebygga och förhindra trakasserier. Detta gäller oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning och sexuell läggning. 
 Upphävda och gällande bestämmelser om aktiva åtgärder 
 Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att förebygga och motverka diskriminering samt främja lika rättig- heter och möjligheter. Aktiva åtgärder är avsedda att verka pådri- vande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskri- minering. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i indivi- duella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening. 
 På arbetslivsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trosuppfattning. Inom utbildningsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskriminerings- 
 12 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 grunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder och sexuell läggning. 
 Jämställdhetslagen 
 Enligt jämställdhetslagen skulle arbetsgivaren, i samverkan med arbetstagare, främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet genom att 
  
 genomföra sådana åtgärder som kan krävas för att arbetsförhål- landena ska lämpa sig för både kvinnor och män, 
  
 underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap, 
  
 förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön eller för sexuella trakasserier, 
  
 verka för att personer oavsett kön ges möjlighet att söka lediga anställningar, 
  
 främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare, 
  
 vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet, 
  
 kartlägga löneskillnader till följd av kön, 
  
 göra handlingsplaner för jämställda löner, och 
  
 göra jämställdhetsplaner för de aktiva åtgärderna vid sidan av lönefrågor. 
  
 De aktiva åtgärderna enligt jämställdhetslagen fördes över till diskrimineringslagen. Skyldigheten att göra handlings- och jäm- ställdhetsplaner har begränsats till att gälla arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbetstagare. Tidigare gällde skyldigheten de som sysselsatte minst tio arbetstagare. Dessutom har skyldigheten ifråga om periodiciteten av att kartlägga samt göra handlings- och jämställdhetsplaner ändrats. Numera är det tillräckligt om detta görs vart tredje år. Tidigare skulle arbetet göras varje år. 
 13 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 EDA 
 Arbetsgivaren skulle enligt EDA, i samverkan med arbetstagare, främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet genom att 
  
 genomföra sådana åtgärder som kan krävas för att arbetsförhål- landena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, 
  
 vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets- tagare utsätts för trakasserier eller repressalier, och 
  
 verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställ- ningar. 
  
 Reglerna har förts över till diskrimineringslagen. Det föreligger fortfarande alltså ingen skyldighet för arbetsgivare att upprätta en plan i fråga om dessa aktiva åtgärder. Däremot finns en skyldighet att ha en planmässighet. 
 Likabehandlingslagen 
 Enligt likabehandlingslagen skulle en högskola och universitet 
  
 vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att studenter eller sökanden utsätts för trakasserier om dessa hade samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller könstillhörighet, 
  
 vidta åtgärder och förebygga sexuella trakasserier, 
  
 årligen upprätta en plan som skulle innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja studentens lika rättig- heter oavsett könstillhörighet, etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder för att förebygga och förhindra trakasserier, och 
  
 ha en plan med en redogörelse för vilka av åtgärderna som högskolan avsåg att påbörja eller genomföra under det påföl- jande året. 
  
 Reglerna har förts över till diskrimineringslagen. 
 14 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 Barn- och elevskyddslagen 
 Lagen omfattade för- och grundskola samt gymnasier. Respektive huvudman för verksamheten eller den huvudmannen bestämmer skulle se till: 
  
 att det finns en likabehandlingsplan för varje enskild verksam- het som syftade till att främja barns och elevers lika rättigheter oavsett kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, sexuell läggning eller funktionshinder, 
  
 att förebygga och förhindra trakasserier och annan kränkande behandling, 
  
 att årligen redovisa planerade åtgärder, 
  
 vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för trakasserier och annan kränkande behandling, 
  
 att om de får kännedom om att ett barn eller elev blivit utsatt för trakasserier eller annan kränkande behandling utreda omständigheterna kring missgynnanden av barn eller elever. 
  
 Reglerna har förts över till diskrimineringslagen ifråga om de diskrimineringsgrunder som den lagen omfattar. Bestämmelser om annan kränkande behandling finns numera regler i 14 a kap. skol- lagen. 
 Utgångspunkter för mina förslag 
 Utredningsuppdraget har en tydlig avgränsning till diskrimine- ringslagens tredje kapitel och gäller arbetsgivares aktiva arbete i syfte att förebygga, förhindra och åtgärda diskriminering. Det handlar om ett främjandearbete på kollektiv nivå och inte individu- ell nivå och på en strukturell nivå och inte enskilda handlingars nivå. Den åtskillnad som finns i diskrimineringslagen mellan förbuden mot diskriminering i det andra kapitlet och främjande- arbetet i det tredje kapitlet är således en given utgångspunkt. Likaså är diskrimineringsbegreppets betydelse och omfång given utifrån diskrimineringslagens urskiljande av sju diskrimineringsgrunder och hur de definieras och betecknas. Två språkliga förändringar föreslås dock i enlighet med argumentationen i utredningen. 
 15 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bestämmelserna i nuvarande diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder har tillkommit, ändrats och utvidgats vid flera tidpunkter. 
 Jämställdhetslagen som gällde  
 1980–2008 
  var från början semi- dispositiv och hade få detaljkrav. Den utökades efterhand till nya samhällsområden och gjordes tvingande och fick nya tillägg, bl.a. av kravet på jämställdhetsplan och lönekartläggning. De många ändringarna gav jämställdhetslagen karaktären av lappverk. Detta var också uppenbart för Diskrimineringskommittén som hade till uppgift att föreslå en ny sammanhållen lagstiftning för hela diskri- mineringsområdet, både gällande förbud och aktiva åtgärder. Av remissomgången framgick kritik från vitt skilda utgångspunkter, särskilt mot förslaget till utformning av aktiva åtgärder. Meyer heten var mycket stor beträffande om och/eller hur lagen skulle föreskriva aktiva åtgärder i arbetslivet på jämställdhetsområdet. 
 Likabehandlingslagen som gällde  
 2001–2008 
  har inte varit före- mål för några större förändringar. Detsamma gäller för EDA, som var ikraft  
 1999–2008, 
  och barn- och elevskyddslagen, som gällde  
 2006–2008. 
  
 I diskrimineringslagen följer i de två första kapitlen en samman- hållen linje med definitioner och diskrimineringsförbud på alla sju diskrimineringsgrunderna. I det tredje kapitlet bryts detta sammanhang genom att de tidigare gällande aktiva åtgärderna överförts med i stort sett oförändrat innehåll. Dessutom gäller inte diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i arbetslivet för diskrimineringsgrunderna könsidentitet eller könsuttryck, sexuell läggning, ålder och funktionsnedsättning. 
 Diskrimineringslagens föreskrifter är detaljerade i vissa avseen- den, exempelvis ifråga om momenten i lönekartläggning och jämställdhetsplan. I praktiken har jämställdhetsarbetet handlat mer om att uppfylla kraven på kartläggning och planer än på att ett aktivt målinriktat jämställdhetsarbete bedrivs. 
 I förra jämställdhetsombudsmannens granskningar av jämställd- hetsplaner (1999 och 2005) och i den s.k. miljongranskningen av lönekartläggningar och handlingsplaner (2007 och 2008) fick många arbetsgivare underkänt. Planerna fick skrivas om för att så småningom godkännas, vilket i sig var gynnsamt för det aktiva jämställdhetsarbetet inom de granskade företagen, enligt ombuds- mannen. En berättigad fråga är om det verkligen var omskrivningen av planerna i enlighet med lagens föreskrifter eller ombudsmannens ingående dialog och kunskapsutbyte med arbetsgivaren som 
 16 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 förbättrade detta arbete? Infallsvinkeln väcker frågor om vad som är generativt i arbetet med aktiva åtgärder. Är det att förstå och angripa jämställdhetsproblemen i den lokala miljön eller är det att följa lagens föreskrifter? 
 Mina slutsatser 
 I denna utredning av diskrimineringslagens aktiva åtgärder har jag kunnat konstatera att det finns lite som talar för att jämställdhets- lagen haft som effekt att påverka eller påskynda utvecklingen mot jämställdhet i arbetslivet. Lagen i sig har knappast haft den bety- delse som lagstiftaren hoppades på när den kom till. Den kanske mest uppenbara förklaringen till detta är att lagen inte använts särskilt aktivt för detta syfte. Emellertid har det inte varit möjligt för mig att inom utredningens snäva tids- och budgetramar full- ständigt utreda frågan om varför lagen inte fungerat mera pådri- vande för jämställdhetsarbetet i arbetslivet. En undersökning av kausala sammanhang hade krävt mer omfattande empiriska studier av såväl det praktiska jämställdhetsarbetet som bedrivs som de förändringsmetoder som lagen föreskriver. 
 Jag har dock kunnat se att arbetet med aktiva åtgärder varit mer i fokus på utbildningsområdet. Det finns inga givna förklaringar till detta. En kan vara att det för olika utbildningsanordnare upplevts mer naturligt än i arbetslivet att arbeta med diskrimineringsfrågor på ett strukturellt plan. Inom utbildningsområdet har man t.ex. relativt länge arbetat med s.k. mobbningsplaner. Det finns ett visst politiskt tryck att skapa en attraktiv arbetsmiljö för att förbättra elevers studieresultat. Vidare finns ofta ett genuint intresse från lärarhåll att knyta arbetet mot diskriminering till den pedagogiska fostrande uppgiften och till nya läroämnen som livskunskap. Inom högskolan har det i sin tur funnits ett starkt tryck från studenthåll att inte bara arbeta med den personalpolitiska jämställdheten utan även inkludera studenterna (/brukarna) i ett bredare likabehandlingsarbete. 
 Min huvuduppgift som jag sett den har varit att lägga förslag på hur lagen kan göras tydligare, verkningsfullare och mer anpassad till användning i lokalt arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter utifrån den nya diskrimineringslagen från 2009. Utred- ningsarbetet har haft fokus på lagstiftningens (1) logiska och inne- 
 17 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 hållsliga konsistens, (2) omfångsbredd och (3) praktiska tillämp- ningsmetod. 
 Strategiska vägval 
 Utredningens strategiska överväganden har framför allt gällt tre olika vägval. Det första är hur lagen kan bli mer effektiv i syfte att stimulera ett aktivt förändringsarbete. Ska lagen preciseras ytterli- gare och lägga nya förslag på aktiva åtgärder eller ska själva utform- ningen av det aktiva förändringsarbetet överlåtas till det lokala förändringsarbetet? 
 Det andra är hur aktiva åtgärder knyts mera aktivt till arbets- givar- och huvudmannaansvaret. Är det krav och sanktioner från lagstiftningen som får arbetsgivaren att ta ansvar för och genom- föra aktiva åtgärder eller är det förbättrat metodstöd som möjliggör att aktiva åtgärder integreras i styrprocesserna för t.ex. det perso- nalpolitiska arbetet? 
 Det tredje är diskrimineringsgrundernas status i ett förändrings- arbete. Är lagens diskrimineringsgrunder lika viktiga för att uppnå lika rättigheter eller möjligheter eller är någon grund mera central än någon annan, t.ex. kön? 
 Därutöver har utredningen också berört frågan om huruvida föreskrifter i lag är det mest kraftfulla redskapet för måluppfyllelse inom diskrimineringsområdet eller om detta kan överlåtas åt arbetsmarknadens parter. Kan, som bl.a. fackliga organisationer eftersträvar, kraven på aktiva åtgärder göras semidispositiva istället för tvingande och därigenom bidra till en bättre effektivitet? 
 Jag vill lyfta fram följande principiella utgångspunkter för mina överväganden som gäller vägvalen. 
  
 1. 
  
 Utredningen har stöd i fakta när den utgår ifrån att målupp- fyllelsen i främjandearbete inom diskrimineringsområdet i första hand ligger i ett systematiskt, välintegrerat och målinriktat arbete. Studier av hur framgångsrikt förändringsarbete bedrivits exempelvis i likabehandlingsarbete, kvalitetsarbete, miljöarbete, arbetsmiljöarbete och hälsoarbete visar att framgångarna kan knytas till så väl förankringen i organisationens ledningssystem som i själva systematiken i arbetet: att problem lokaliseras och avgränsas, mål ställs upp, metoder utvecklas och resultat följs upp och utvärderas. 
  
 18 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 Sålunda är inte vägen av tilltagande detaljreglering som diskrimineringslagstiftningen – framför allt utvecklingen i den tidigare jämställdhetslagen – slagit in på något som den här utredningen rekommenderar. Det går förvisso att visa i utvärde- ringar av jämställdhetslagen att arbetsgivare i den mån lagen efterlevs nästan uteslutande följer dess detaljbestämmelser för lönekartläggning och jämställdhetsplaner. Övrigt främjande- arbete i enlighet med lagen är sporadiskt och oftast obefintligt. Men att följa lagen på detta sätt (i synnerhet först då tillsyns- myndigheten efterlyser planer) kan aldrig ha varit lagstiftarens mening. Ett jämställdhetsarbete som bara är synligt i dokument ger, som utvärderingar visar, knappast några effekter. Det tränger aldrig in i de strukturer som ska förändras. Lagen är här en viktig signal som ger tyngd och betydelse åt det övergripande samhällsintresset om individernas lika rättigheter och möjlig- heter på alla samhällsområden. Lagen i sig, utan implementering, ändrar inte strukturer, normer, attityder och värderingar i en lokal organisation. Lagen kan däremot ställa krav på att ett sådant arbete bedrivs. Förändringsarbete måste för detta ända- mål vara just lokalt, systematiskt och anpassat till en konkret miljö för att ändra dessa strukturer. Först då har lagen föränd- ringspotential. 
 Utredningens förslag lägger mot denna bakgrund större tyngd vid att organisationer arbetar generativt, systematiskt och målinriktat (enligt nedan illustrerad tankemodell) än vid enstaka, verkningslösa punktinsatser (föreskrivna åtgärder). Jag betonar därför själva systematiken i det arbete som vänds inåt mot organisationen och föreslår inga nya detaljerade krav på aktiva åtgärder. 
  
 2. 
  
 Utredningen har vidare sett diskrimineringslagen i första hand som en ramlag som syftar till att dels förhindra, dels stimulera ett aktivt och målinriktat arbete på hela diskrimineringsområdet. Främjandearbetet på arbetslivets område ska bottna i initiativ och analys i en faktisk och konkret arbetsmiljö. Därför måste ansvaret, när det gäller arbetslivet, för att analysera, konkretisera och följa upp, läggas hos arbetsgivaren, i samverkan med parterna, och integreras i de personalpolitiska processerna och de ledningsprocesser som i övrigt styr arbetsgivaransvaret. Det är främst i det lokala arbetet det kan avgöras vilken tyngdpunkt som ska läggas i arbetet med olika hinder mot lika rättigheter 
  
 19 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 och möjligheter. 
 Det är viktigt att det finns en tydlig rollfördelning mellan statens och arbetsgivarens ansvar för lokala förhållanden. Staten ställer t.ex. krav på att arbetsgivaren arbetar för att främja löne- frågor så att de löner arbetsgivaren sätter inte blir diskrimine- rande. Men kravet på lönekartläggningar och främjandearbete i lönefrågor får inte gå in på parternas område att reglera löne- nivåerna för enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. Främjandearbetet sker i första hand genom lönejämförelser på kollektiv nivå. Dessa kan i sin tur bli underlag för lönerevisionen som ligger utanför främjandearbetet. 
 Detsamma gäller på övriga samhällsområden. Ansvaret för det lokala främjandearbetet ligger i själva huvudmannaskapet. Huvudmannen ska se till att det bedrivs ett lokalt förankrat främjandearbete och att detta arbete följs upp. Det är exempel- vis på de enskilda skolorna, lärosätena och militära utbildnings- anstalterna som man bäst kan avgöra vad som är viktigt att förändra och hur prioriteringarna i arbetet med aktiva åtgärder ska göras för att främja lika rättigheter och möjligheter. 
  
 3. 
  
 Utredningen har också övervägt vilken vikt lagen ska tillskriva arbetet med olika diskrimineringsgrunder. Är t.ex. någon eller några av grunderna mer grundläggande än andra och därför angelägnare att arbeta med, eller är alla diskrimineringsgrunder lika viktiga? I debatten förekommer argument för både exklude- rande och inkluderande arbetssätt. Exempelvis framhålls av dem som vill skilja ut kön från övriga grunder att det är viktigt att jämställdhet inte glöms bort och osynliggörs av ett likabehand- lingsarbete, som kanske hellre prioriterar etnicitet eller sexuali- tet. 
  
 Argument för ett exkluderande arbetssätt som framförs i debatten är vidare att lagens sju grunder har olika sociala, ekonomiska och historiska sammanhang och kan därför inte klumpas ihop och angripas med samma medel. Exempelvis krävs det olika typer av åtgärder för att angripa problem som utgår från majoriteter respektive minoriteter. Av hänsyn till exempel- vis minoriteter är det olämpligt att använda statistiska metoder som pekar ut socialt eller etniskt ursprung. 
 Förespråkare för ett inkluderande arbetssätt, som ibland kallas intersektionellt och som jag känner mera sympati för, argumenterar för att detta påverkar bilden av diskrimineringens 
 20 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 mekanismer och förbättrar därför möjligheterna att lösa upp det som är hindrande. En diskrimineringsgrund förekommer inte isolerad utan uppträder i sin sociala form i korsning med andra diskrimineringsgrunder. Erfarenheterna från likabehand- lingsarbete ger indikationer på att ett integrerat arbetssätt med flera diskrimineringsgrunder samtidigt ändrar den fastlåsning som funnits inom jämställdhetsarbetet till kvantitativa angreppssätt. Representationsproblemet som varit det över- skuggande jämställdhetsproblemet har präglat synen på såväl mål som medel. Likabehandlingsarbetet har ansatsen att öppna upp för ett mer genomgripande och fördjupat förändrings- arbete. 
 Debatten om likabehandlingsarbete inom utbildningsområdet ger bränsle åt bägge ståndpunkterna, som var och en kan ha fog för sig. Utredningen tar ingen preciserad ställning i dessa dilemman utan skjuter över denna typ av frågor till det lokala främjandearbetet och till politikens övriga stimulansåtgärder. Det centrala för mina överväganden är att alla diskriminerings- grunderna ska omfattas av arbetet med aktiva åtgärder och att diskriminerande hinder bekämpas med hjälp av ett konstruktivt och inkluderande arbetssätt. 
 Därtill har det heller inte varit möjligt att göra prioriteringar mellan diskrimineringsgrunderna av något annat skäl, t.ex. att främjandearbetet blir för omfångsrikt med så många diskrimine- ringsgrunder. Man skulle t.ex. kunnat utesluta de två grunder som tillkommit i nya diskrimineringslagen, nämligen ålder och det jag föreslår ska kallas könsidentitet och könsuttryck. När fem av de sju grunderna redan är föremål för aktiva åtgärder i arbetslivet och/eller inom utbildning har det varit svårt att hitta något hållbart argument för att inte ta med också de nya grun- derna. Ålder kan, som forskning visat, verkligen vara ett socialt hinder precis som könsidentitet och könsuttryck. 
  
 4. 
  
 Utanför direktiven har vi även tagit upp frågan om arbetet med aktiva åtgärder skulle bli bättre integrerat i arbetslivet om det gjordes semidispositivt, dvs. utformades som en angelägenhet för arbetsmarknadens parters förhandlingar och avtal. Även om det finns en positiv tanke bakom idén att överlåta detta åt parterna går det inte att hitta något empiriskt stöd för att semi- dispositivitet skulle skapa gynnsammare förutsättningar för aktiva åtgärder än föreskrifter i lag. Ett skäl till att semidisposi- 
  
 21 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 tiviteten togs bort i jämställdhetslagen 1994 var dessutom att det hade hänt alldeles för lite på jämställdhetsområdet. Parternas intresse var alltför svagt för att jämställdhetsarbetet skulle drivas framåt. Detta intresse har inte stärkts under de åren som jämställdhetsarbetet reglerats i lag. Tvärtom talar fakta för att främjandearbete ligger vid sidan om de frågor som parterna prioriterar. Vi har därför inte lyft in detta perspektiv i över- vägandena utan förlitar oss, med den utformning som det tredje kapitlet föreslås ha, på att incitamenten är tillräckligt starka för att parterna ska samverka kring ett lokalt aktivt främjande- arbete. 
 Förslag till förändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel 
 Mitt förlag till nytt kapitel om aktiva åtgärder lägger stor vikt vid arbetsgivarens ansvar för att aktiva åtgärder, ett systematiskt och målinriktat arbete, genomförs i praktiken, liksom vid samverkan mellan parterna och med dem som åtgärderna riktas mot. 
 Arbetet med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter föreslås omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Ingen av de sju diskrimineringsgrunderna är ur lagstiftningens perspektiv viktigare än någon annan. Det ligger i själva modellen för det systematiska målinriktade arbetet att sådana avgöranden förläggs till själva problemanalysen, och blir i sin tur styrande för hur arbetet utformas. Gränserna för hur omfattande detta blir i praktiken sätts i första hand av vilka problem som identifieras och de ekonomiska och personella resurser som avsätts i organisatio- nen. 
 I lagförslaget reserveras individbaserade kvantitativa kartlägg- ningar enbart till diskrimineringsgrunden kön. Kravet på könsupp- delade lönekartläggningar kvarstår därför oförändrat. När det gäller övriga diskrimineringsgrunder kan det vara, som påpekats ovan, direkt olämpligt att föra register med individbaserade uppgifter. 
 Förslaget har vidare utformats lika och entydigt för alla de samhällsområden som de gäller för. Det innebär en utökning av skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder som kommer att omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder som finns i diskriminerings- lagen. Skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder utökas också till att 
 22 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 gälla samhällsområdet värn- och civilplikt och den kommande frivilliga militära utbildningen. 
 På arbetslivets område föreslår jag emellertid att enbart arbets- givare med minst 25 sysselsatta arbetstagare ska vara skyldiga att vidta aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter enligt 3 kap. 1 § diskrimineringslagen. Det är en förändring jämfört med nu gällande diskrimineringslag på så vis att de mindre arbets- givarna nu är skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder men inte att dokumentera detta arbete. Ändringen motiveras bl.a. av att det är svårt att följa upp mindre arbetsgivares främjandearbete. Det har heller inte gjorts. 
 Förslaget innehåller också förslag till terminologiska föränd- ringar som gäller dels diskrimineringsgrunderna, dels utbyte av plan mot program, dels utvecklad innebörd av aktiva åtgärder. 
 Utredningen föreslår att diskrimineringsgrunderna funktions- hinder och könsöverskridande identitet eller uttryck får nya benämningar som stämmer bättre överens med aktuellt språkbruk, nämligen funktionsnedsättning respektive könsidentitet eller könsuttryck. Jag föreslår att den ändringen görs i hela diskrimine- ringslagen. 
 Motivet till förslaget att istället för plan använda benämningen program är främst att program är mindre belastad med betydelser som för tanken till jämställdhetsplanens innehåll och form. När programmet ska omfatta alla diskrimineringsgrunderna och vägleda ett systematiskt och målinriktat arbete inom ett bredare fält som ställer krav på nya frågor och metoder har jag ansett att benäm- ningen program på ett bättre sätt fångar upp det nya och bredare ändamålet med aktiva åtgärder. 
  
 Aktiva åtgärder får i mitt förslag en delvis ny betydelse.  
  
 För det första  
 handlar det i enlighet med ovan nämnda om det konkreta systematiska främjandearbetets arbetsprocess, dvs. från problemdefinition, via problembeskrivningar, aktiviteter (åtgärder, projekt) och omläggning av rutiner (ändrad inrikt- ning, korrigeringar) till uppföljningar och utvärderingar. 
  
 I arbetslivet ska  
  
 för det andra  
 alla organisationer med minst 25 anställda vart tredje år beskriva hur detta arbete görs i ett program som följs upp årligen. Programmet upptar de mest centrala momenten i den personalpolitiska processen: arbets- förhållanden, rekrytering och löner. I programmet ska också 
 23 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 ingå en särskild lönekartläggning och dito uppföljning utifrån diskrimineringsgrunden kön. 
  
 På utbildningsområdet innebär aktiva åtgärder  
  
 för det tredje  
 att det gällande alla diskrimineringsgrunder i samverkan med barn, elever, studenter och studerande bedrivs ett systematiskt och målinriktat främjandearbete i syfte att försöka upptäcka olika hinder inom den egna verksamheten mot att barn, elever, studenter och studerande garanteras lika rättigheter och möjligheter i sin utbildning och undanröja dem. 
  
 Åtgärderna som utgår från de viktigaste elev- och studentpoli- tiska processerna rekrytering, studiemiljö och utbildningsverk- samhet ska,  
  
 för det fjärde 
 , vart tredje år beskrivas i ett program som följs upp årligen. Planen ska innehålla en redovisning av hur barns, elevers, studenters och studerandes rättigheter och möjligheter ska främjas och att förebygga och förhindra trakas- serier. 
  
 För civil- och värnplikten, inklusive den frivilliga försvars- utbildningens, innebär aktiva åtgärder  
  
 för det femte  
 att det gällande samtliga diskrimineringsgrunder, utom ålder, bedrivs ett systematiskt målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. 
 Fördjupad tillsyn 
 Mitt förslag berör Diskrimineringsombudsmannens (DO) tillsyn på två sätt. 
  
 1. 
  
 Tillsynen inriktas på det systematiska målinriktade arbetet, dvs. på själva systematiken i främjandearbetet. Tillsynsmöjligheten ska bedöma själva främjandearbetets bedrivande i första hand och inte de enskilda bestämmelserna. Det ligger i DO:s uppgift att kommunicera, stödja, underlätta och förbättra detta arbete. I dag är inte erfarenheten och dokumentationen tillräcklig för att i lag anvisa hur ett framgångsrikt förändringsarbete bäst bedrivs inom det samlade diskrimineringsfältet. Men expertmyndighe- ten DO har möjlighet att efterhand vidareutveckla material med sådana preciseringar. 
  
 2. 
  
 Det bör förtydligas att DO inom sitt område, som en del av tillsynen, kan lämna råd och ge vägledning åt arbetsgivare och 
  
 24 
  
 SOU 2010:7 
  
 Sammanfattning 
  
 huvudmän som är skyldiga att följa reglerna om aktiva åtgärder för att öka deras förutsättningar att leva upp till kraven om detta. 
 Bakgrundsmaterial 
 Utredningens resonemang bygger på dels sekundärmaterial, dvs. adekvat forskning, utredningar samt bakgrundsmaterial till diskri- mineringslagstiftningens överväganden som kastar ljus över utred- ningens frågeställningar, och dels på egna mindre utredningar, dvs. genom utredningens riktade uppdrag. 
 Undersökningsföretaget Arkitraven har på vårt uppdrag under- sökt hur de aktiva åtgärderna i upphävda jämställdhetslagens, EDA, likabehandlingslagen och barn- och elevskyddslagen har tillämpats inom arbetslivet och på utbildningsområdet (bilaga 2). Forskaren Martin har på vårt uppdrag beskrivit diskrimineringsgrun- den ålder som socialt fenomen (bilaga 3). Forskaren Lee har på vårt uppdrag undersökt hur man inom  
 EU-rätten 
  reglerar aktiva åtgärder (bilaga 4). 
 Arkitraven genomförde en kvalitativ studie av arbetsgivares arbete och syn på arbetet med aktiva åtgärder. I studien ingick totalt 18 arbetsgivare/huvudmän som intervjuades utifrån sina erfa- renheter av arbete med lagarnas olika bestämmelser paragraf för paragraf. Bilden som framställs är inte representativ för allt aktivt främjandearbete som bedrivs. Men mönstret som utredningen påvi- sar av ett främjandearbete som bedrivs enbart partiellt på arbets- livsområdet och sporadiskt på utbildningsområdet är generellt och underbyggs med utsagor från intervjuerna. Mönstret anger en låg aktivitetsnivå vis a vis lagstiftningen och att lagtillämpningen finns i huvudsak på tre bestämmelser, nämligen lönekartläggningar, jämställdhetsplan och rekrytering. Detta bekräftas också av andra undersökningar av bl.a. jämställdhetsombudsmannen, Statskonto- ret och Medlingsinstitutet samt några internationella studier. 
 Värdet i den kvalitativa undersökningen ligger i första hand i studiens systematiska genomgång av hur det aktiva arbetet bedrivs och hur arbetsgivarna resonerar när de konfronteras med samtliga bestämmelser i lagstiftningen. Utredningen har därmed gått i lagstiftningens detaljer och följt hur enskilda arbetsgivare förhållit sig till dessa. I detta avseende har Arkitravens underlag ett viktigt informationsvärde för utredningen. Mindre starkt är detta underlag 
 25 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:7 
  
 för att dra slutsatser om lagens effektivitet i förhållande till lagens ändamål, lämställdhet och likabehandling. Därtill hade krävts en djupare analys av lagens förmåga att ingripa i den struktur som upprätthåller ojämställdhet och diskriminering, dvs. av kausala sammanhang. 
 Beträffande ålder så visar Kennedy utifrån egens och annan forskning att ålderskategorin är socialt differentierad. Det är framförallt unga och äldre som blir åldersdiskriminerade. Normen bakom denna sociala differentiering är att vara innanför eller utan- för arbetslivet. 
 Den tredje utredningen avslutningsvis som utredningen låtit göra visar bl.a. att EU är starkt pådrivande för att utveckla bestäm- melser kring lagstiftning om aktiva åtgärder. Arbetet har varit koncentrerad till förbudet mot diskriminering och avvikelser från detta förbud, särskilt positiv särbehandling som ett medel mot diskriminering. Men inom  
 EU-rätten 
  har man alltmer lyft fram och efterlyst åtgärder för att just förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell nivå. Mot bakgrund av den  
 EU-rättsliga 
  undersökningen, konstatera jag att de förändringar som vi föreslår i 3 kap. diskrimineringslagen inte strider mot den  
 EU-rättsliga 
  regleringen. Tvärtom uppmuntrar EU:s institutioner medlemsstaterna att föra en politik med aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. 
 26 
 Författningsförslag 
  
 1 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändringar i diskrimineringslagen (2008:567) 
 Härigenom föreskrivs i fråga om diskrimineringslagen (2008:567) 
  
 dels  
 att 1 kap. 1, 4 och 5 §§, 2 kap. 1 och 5 §§, 4 kap. 1 och 5 §§ ska ha följande lydelse, 
  
 dels  
 att rubriken närmast före 1 kap. 5 § ska ha följande lydelse,  
 dels  
 att 3 kap. ska upphöra att gälla, 
  
 dels  
 att det i lagen ska införas ett nytt 3 kap. av följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 kap. 
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,  
 könsöverskridande identitet eller uttryck 
 , etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trosuppfatt- ning,  
 funktionshinder 
 , sexuell läggning eller ålder. 
 1 § 
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,  
 könsidentitet eller könsuttryck 
 , etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,  
 funk- tionsnedsättning 
 , sexuell lägg- ning eller ålder. 
  
 4 § 
  
 I denna lag avses med 
  
 I denna lag avses med 
  
 diskriminering 
  
 diskriminering 
  
 1.  
 direkt diskriminering 
 : 
  
 att 
  
 1.  
 direkt diskriminering: 
  
 att 
  
 någon missgynnas genom 
  
 att 
  
 någon missgynnas genom 
  
 att 
  
 27 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 behandlas sämre än någon annan 
  
 behandlas sämre än någon annan 
  
 behandlas, har behandlats 
  
 eller 
  
 behandlas, 
  
 har 
  
 behandlats 
  
 eller 
  
 skulle ha behandlats i en jäm- 
  
 skulle ha behandlats i en jäm- 
  
 förbar situation, om missgyn- 
  
 förbar situation, om missgyn- 
  
 nandet har samband med kön, 
  
 nandet har samband med kön, 
  
 könsöverskridande identitet 
  
 eller 
  
 könsidentitet eller 
  
 könsuttryck 
 , 
  
 uttryck 
 , etnisk tillhörighet, reli- 
  
 etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 gion eller annan trosuppfatt- 
  
 annan 
  
 trosuppfattning, 
  
 funk- 
  
 ning, 
  
 funktionshinder 
 , 
  
 sexuell 
  
 tionsnedsättning 
 , sexuell lägg- 
  
 läggning eller ålder, 
  
 ning eller ålder, 
  
 2.  
 indirekt diskriminering 
 : att 
  
 2.  
 indirekt diskriminering 
 : att 
  
 någon missgynnas genom till- 
  
 någon missgynnas genom till- 
  
 lämpning av en bestämmelse, ett 
  
 lämpning av en bestämmelse, ett 
  
 kriterium eller ett förfaringssätt 
  
 kriterium eller ett förfaringssätt 
  
 som framstår som neutralt men 
  
 som framstår som neutralt men 
  
 som kan komma att särskilt 
  
 som kan komma att särskilt 
  
 missgynna 
  
 personer med 
  
 visst 
  
 missgynna 
  
 personer med 
  
 visst 
  
 kön, 
  
 viss 
  
 könsöverskridande 
  
 kön, 
  
 viss 
  
 könsidentitet 
  
 eller 
  
 identitet eller uttryck 
 , viss etnisk 
  
 könsuttryck 
 , viss etnisk till- 
  
 tillhörighet, 
  
 viss 
  
 religion 
  
 eller 
  
 hörighet, 
  
 viss 
  
 religion 
  
 eller 
  
 annan 
  
 trosuppfattning, 
  
 visst 
  
 annan 
  
 trosuppfattning, 
  
 viss 
  
 funktionshinder 
 , viss sexuell lägg- 
  
 funktionsnedsättning 
 , viss sexuell 
  
 ning eller viss ålder, såvida inte 
  
 läggning eller viss ålder, såvida 
  
 bestämmelsen, 
  
 kriteriet 
  
 eller 
  
 inte 
  
 bestämmelsen, 
  
 kriteriet 
  
 förfaringssättet har ett berätti- 
  
 eller 
  
 förfaringssättet 
  
 har 
  
 ett 
  
 gat syfte och de medel som 
  
 berättigat syfte och de medel 
  
 används är lämpliga och nöd- 
  
 som används är lämpliga och 
  
 vändiga för att uppnå syftet, 
  
 nödvändiga för att uppnå syftet, 
  
 3.  
 trakasserier 
 : 
  
 ett 
  
 uppträ- 
  
 3.  
 trakasserier 
 : 
  
 ett 
  
 uppträ- 
  
 dande som kränker någons vär- 
  
 dande som kränker någons vär- 
  
 dighet och som har samband 
  
 dighet och som har samband 
  
 med någon av diskriminerings- 
  
 med någon av diskriminerings- 
  
 grunderna 
  
 kön, 
  
 könsöverskri- 
  
 grunderna 
  
 kön, 
  
 könsidentitet 
  
 dande identitet eller uttryck 
 , 
  
 eller könsuttryck 
 , etnisk till- 
  
 etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 hörighet, 
  
 religion 
  
 eller 
  
 annan 
  
 annan trosuppfattning,  
 funktions- 
  
 trosuppfattning, 
  
 funktionsned- 
  
 hinder 
 , sexuell läggning eller 
  
 sättning 
 , sexuell läggning eller 
  
 ålder, 
  
 ålder, 
  
 4.  
 sexuella trakasserier 
 : ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 
 28 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 5.  
 instruktioner att diskriminera 
 : order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i  
 1–4 
  och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 
  
 Kön 
 , könsöverskridande identitet eller uttryck,  
 etnisk tillhörighet 
 , funktionshinder,  
 sexuell läggning och ålder 
  
 Kön 
 , könsidentitet eller köns- uttryck 
 , etnisk tillhörighet 
 , funk- tionsnedsättning,  
 sexuell läggning och ålder 
  
 5 § 
 I denna lag avses med 
 1. kön: att någon är kvinna eller man, 
  
 2.  
 könsöverskridande identitet 
  
 2. k 
 önsidentitet eller könsut- 
  
 eller uttryck: att någon inte iden- 
  
 tryck: en persons identitet eller 
  
 tifierar sig som kvinna eller man 
  
 uttryck i form av kläder, kropps- 
  
 eller genom sin klädsel eller på 
  
 språk, beteende eller annat lik- 
  
 annat sätt ger uttryck för att till- 
  
 nande förhållande med avseende 
  
 höra ett annat kön, 
  
 på kön. 
  
 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg 
  
 eller annat liknande förhållande, 
  
 4.  
 funktionshinder 
 : varaktiga 
  
 4.  
 funktionsnedsättning 
 : 
  
 var- 
  
 fysiska, psykiska eller begåv- 
  
 aktiga fysiska, psykiska 
  
 eller 
  
 ningsmässiga 
  
 begränsningar av 
  
 begåvningsmässiga 
  
 begräns- 
  
 en persons 
  
 funktionsförmåga 
  
 ningar av en persons funk- 
  
 som till följd av en skada eller en 
  
 tionsförmåga som till följd av en 
  
 sjukdom fanns vid födelsen, har 
  
 skada eller en sjukdom fanns vid 
  
 uppstått därefter eller kan för- 
  
 födelsen, har uppstått 
  
 därefter 
  
 väntas uppstå, 
  
 eller kan förväntas uppstå, 
  
 5. 
  
 sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 
  
 6. 
  
 ålder: uppnådd levnadslängd. 
  
 Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörig- het omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 
 29 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier 
 1 § 
 En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 
  
 1. 
  
 är arbetstagare, 
  
 2. 
  
 gör en förfrågan om eller söker arbete, 
  
 3. 
  
 söker eller fullgör praktik, eller 
  
 4. 
  
 står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 
  
 Diskrimineringsförbudet 
  
 Diskrimineringsförbudet 
  
 gäller även i det fall arbetsgiva- 
  
 gäller även i det fall arbetsgiva- 
  
 ren genom skäliga stöd- och 
  
 ren genom skäliga stöd- och 
  
 anpassningsåtgärder kan se till 
  
 anpassningsåtgärder kan se till 
  
 att en arbetstagare, en arbets- 
  
 att en arbetstagare, en arbets- 
  
 sökande eller en yrkespraktikant 
  
 sökande eller en yrkespraktikant 
  
 med  
 ett funktionshinder  
 kommer 
  
 med en  
 funktionsnedsättning 
  
 i en jämförbar situation med 
  
 kommer i en jämförbar situation 
  
 personer utan  
 sådant funktions- 
  
 med personer utan  
 sådan funk- 
  
 hinder. 
  
 tionsnedsättning. 
  
 Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgiva- ren. 
 5 § 
 Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (1985:1100) eller annan utbildningsverksamhet (utbildningsanordnare) får inte diskriminera något barn eller någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker till verksamheten. Anställda och uppdrags- tagare i verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget. 
  
 Diskrimineringsförbudet gäl- 
  
 Diskrimineringsförbudet gäl- 
  
 ler även i det fall en utbild- 
  
 ler även i det fall en utbild- 
  
 ningsanordnare genom skäliga 
  
 ningsanordnare genom skäliga 
  
 åtgärder i fråga om lokalernas 
  
 åtgärder i fråga om lokalernas 
  
 tillgänglighet och användbarhet 
  
 tillgänglighet och användbarhet 
  
 kan se till att en person med 
  
 kan se till att en person med 
  
 funktionshinder 
 , som söker eller 
  
 funktionsnedsättning 
 , som söker 
  
 har antagits till utbildning enligt 
  
 eller har antagits till utbildning 
  
 högskolelagen (1992:1434) eller 
  
 enligt högskolelagen (1992:1434) 
  
 till utbildning som kan leda 
  
 eller till utbildning som kan leda 
  
 fram till en examen enligt lagen 
  
 fram till en examen enligt lagen 
  
 30 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, kommer i en jämförbar situation med per- soner utan  
 sådant funktionshin- der. 
  
 (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, kommer i en jämförbar situation med personer utan  
 sådan funktions- nedsättning. 
  
 3 kap. Aktiva åtgärder 
 Ändamålet med aktiva åtgärder 
  
 1 §  
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter enligt de föreskrifter som finns i kapitlet. 
 Arbetslivet 
 Samverkan 
  
 2 §  
 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. 
 Systematiskt målinriktat arbete 
  
 3 §  
 Arbetsgivare, som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte minst 25 arbetstagare, ska inom ramen för sin verksamhet för att främja lika rättigheter och möjligheter bedriva aktiva åtgärder enligt de skyldigheter som finns i  
 5–10 
  §§, och motverka diskrimi- nering och repressalier i arbetslivet genom ett systematiskt målin- riktat arbete. 
  
 4 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 3 § innebär att arbetsgiva- rens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. 
 Arbetsgivare ska följa upp programmet varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 31 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 Arbetsförhållanden 
  
 5 §  
 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krä- vas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 6 §  
 Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap. 
  
 7 §  
 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att den som omfattas av 2 kap. 1 § p.  
 1–4 
  utsätts för trakas- serier, repressalier eller för sexuella trakasserier. 
 Rekrytering 
  
 8 §  
 Arbetsgivaren ska vid rekrytering, utbildning och kompetens- utveckling verka för att den som omfattas av 2 kap. 1 § p.  
 1–2 
  har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 9 §  
 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördel- ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 
 Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 
 Löner 
  
 10 §  
 Arbetsgivaren ska verka för att förhindra osakliga skillnader i bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren för arbetstagarna oavsett, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller 
 32 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 11 §  
 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera 
  
 – 
  
 bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och 
  
 – 
  
 löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 
  
 Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska sär- skilt avse skillnader mellan 
  
 – 
  
 kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och 
  
 – 
  
 grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 
  
 Skyldigheten enligt denna bestämmelse gäller för arbetsgivare som vid det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. 
  
 12 §  
 Arbetsgivare ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 
 En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgär- derna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 
 Skyldigheten enligt denna bestämmelse gäller för arbetsgivare som vid det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. 
  
 13 §  
 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet stäl- ler samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. 
 33 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 
 Arbetsgivarens informationsplikt 
  
 14 §  
 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhål- lande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka om det systematiskt målinriktade arbetet enligt  
 3–4 
  §§ och vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner enligt  
 11–12 
  §§. 
 Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (2009:400). 
 Utbildning 
 Systematiskt målinriktat arbete 
  
 15 §  
 En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (1985:1100), utbildning enligt hög- skolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en exa- men enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina eller utbildning enligt förordningen (2009:130) om yrkeshögskolan ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i  
 17–18 
  §§. 
 Skyldigheterna enligt första stycket gäller också folkhögskolor för utbildningar om minst 15 dagar och som beviljats statligt bidrag enligt förordningen (1991:977) om statsbidrag till folkbildningen. 
  
 16 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 15 § innebär att utbild- ningsanordnarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Utbildningsanordnaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgär- der utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra de kommande åren. 
 34 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 Utbildningsanordnaren ska följa upp programmet varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 Främja utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön 
  
 17 §  
 En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska främja utveck- lingsmöjligheterna i studie- och arbetsmiljön för de barn, elever eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksam- heten, oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning eller ålder. 
 Att förebygga och förhindra trakasserier 
  
 18 §  
 En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksamheten utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier. 
 Värn- och civilplikt samt försvarets frivilliga utbildning 
 Systematisk målinriktat arbete 
  
 19 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systema- tiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i  
 21–22 
  §§. 
  
 20 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 19 § arbete innebär att de myndigheter och andra organisationer som utbildar totalför- svarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvarsmak- ten i sitt arbete med aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. De ska också vart tredje år upp- 
 35 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 rätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder som avses att påbörjas eller genomföras de kommande åren. 
 Programmet ska följas upp varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande års program. 
 Tjänstgöringsförhållanden 
  
 21 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning eller sexuell läggning. 
 Skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier 
  
 22 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon utsätts för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning, eller för sexuella trakasserier. 
 36 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 4 kap. Tillsyn 
 1 § 
 Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. 
 Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. 
 Diskrimineringsombudsman- nen ska inom ramen för sin till- syn lämna råd och ge vägledning 
 . 
  
 5 § 
  
 Den som inte fullgör sina 
  
 Den som inte fullgör sina 
  
 skyldigheter  
 i fråga om aktiva 
  
 skyldigheter enligt 3 kap.  
 3, 11– 
  
 åtgärder  
 enligt 3 kap.  
 4, 5, 6, 7, 
  
 12,  
 14–15 
  eller 19 §§  
 kan vid vite 
  
 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15  
 eller  
 16 §§ 
  
 föreläggas att fullgöra dem. Ett 
  
 kan vid vite föreläggas att full- 
  
 sådant föreläggande meddelas av 
  
 göra dem. Ett sådant föreläg- 
  
 Nämnden mot diskriminering på 
  
 gande meddelas 
  
 av Nämnden 
  
 framställning av Diskriminerings- 
  
 mot diskriminering på framställ- 
  
 ombudsmannen. 
  
 ning av Diskrimineringsombuds- 
  
 mannen. 
  
 Föreläggandet 
  
 kan 
  
 riktas 
  
 Föreläggandet 
  
 kan 
  
 riktas 
  
 även mot staten som arbets- 
  
 även mot staten som arbets- 
  
 givare eller som huvudman för 
  
 givare eller som huvudman för 
  
 utbildningsverksamhet. 
  
 utbildningsverksamhet  
 eller För- 
  
 svarsmakten. 
  
 Om ombudsmannen förkla- 
  
 Om ombudsmannen förkla- 
  
 rat sig inte vilja göra en fram- 
  
 rat sig inte vilja göra en fram- 
  
 ställning till nämnden 
  
 om 
  
 ställning till nämnden 
  
 om 
  
 vitesföreläggande, får en central 
  
 vitesföreläggande, får en central 
  
 arbetstagarorganisation i 
  
 för- 
  
 arbetstagarorganisation 
  
 i 
  
 för- 
  
 hållande till vilken arbetsgivaren 
  
 hållande till vilken arbetsgivaren 
  
 är bunden av kollektivavtal göra 
  
 är bunden av kollektivavtal göra 
  
 en framställning i fråga om 
  
 en framställning 
  
 i fråga 
  
 om 
  
 aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 
  
 3 kap. 3,  
 11–12 
  eller 14 §§. 
  
 3 kap.  
 4–13 
  §§. 
  
 37 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 
 Denna lag träder i kraft den ... 
 38 
  
 SOU 2010:7 
  
 Författningsförslag 
  
 2 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändringar i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen 
 Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (2005:568) om Diskri- mineringsombudsmannen att 1 § ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 § 
  
 Diskrimineringsombudsmannen har de uppgifter som framgår 
  
 av diskrimineringslagen (2008:567). 
  
 Ombudsmannen ska 
  
 därut- 
  
 Ombudsmannen 
  
 ska 
  
 därut- 
  
 över verka för att diskriminering 
  
 över verka för att diskriminering 
  
 som har samband med kön, 
  
 som har samband med kön, 
  
 könsöverskridande 
  
 identitet 
  
 eller 
  
 könsidentitet 
  
 eller 
  
 könsuttryck 
 , 
  
 uttryck,  
 etnisk tillhörighet, reli- 
  
 etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 gion eller annan trosuppfatt- 
  
 annan 
  
 trosuppfattning, 
  
 funk- 
  
 ning, 
  
 funktionshinder 
 , 
  
 sexuell 
  
 tionsnedsättning 
 , sexuell lägg- 
  
 läggning eller ålder inte före- 
  
 ning eller ålder inte förekommer 
  
 kommer på några områden av 
  
 på några områden av samhälls- 
  
 samhällslivet. 
  
 livet. 
  
 Ombudsmannen ska också i 
  
 Ombudsmannen ska också i 
  
 övrigt verka för lika rättigheter 
  
 övrigt verka för lika rättigheter 
  
 och 
  
 möjligheter 
  
 oavsett 
  
 kön, 
  
 och möjligheter oavsett 
  
 kön, 
  
 könsöverskridande 
  
 identitet 
  
 eller 
  
 könsidentitet 
  
 eller 
  
 könsuttryck, 
  
 uttryck 
 , etnisk tillhörighet, reli- 
  
 etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 gion eller annan trosuppfatt- 
  
 annan 
  
 trosuppfattning, 
  
 funk- 
  
 ning, 
  
 funktionshinder 
 , 
  
 sexuell 
  
 tionsnedsättning 
 , sexuell lägg- 
  
 läggning eller ålder. 
  
 ning eller ålder. 
  
 Denna lag träder i kraft den ... 
 39 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:7 
  
 3 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändringar i högskolelagen (1992:1434) 
 Härigenom föreskrivs i fråga om högskolelagen (1992:1434) att 1 kap. 5 a § ska ha följande lydelse. 
 1 kap. 
 I diskrimineringslagen (2008:567) finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell lägg- ning  
 eller funktionshinder  
 för studenter och sökande till utbildningen. 
 5 a § 
 I diskrimineringslagen (2008:567) finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett  
 systematiskt  
 målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,  
 könsidentitet eller könsuttryck,  
 etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, sexuell läggning,  
 funk- tionsnedsättning eller ålder  
 för studenter och sökande till utbildningen. 
 Denna lag träder i kraft den ... 
 40 
  
 1 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 1.1 
  
 Uppdraget och överväganden 
  
 1.1.1 
  
 Uppdraget 
  
 Av regeringens direktiv framgår bl.a. följande (Dir. 2008:130). 
  
 1  
  
 Bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter 
 och möjligheter fanns i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande be- handling av barn och elever. 
 Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att förebygga och motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter. Aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåt- syftande och av generell eller kollektiv natur. Diskrimineringsför- buden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande hand- lingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening. 
 På arbetslivsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom utbildningsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimine- 
  
 1  
 Regeringen beskrev rättsläget innan diskrimineringslagen, som trädde i kraft den 1 januari 2009, prop. 2007/08:95. 
 41 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 ringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. 
 I februari 2006 lade Diskrimineringskommittén fram slut- betänkandet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Kommittén föreslog en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt två nya diskrimineringsgrunder. Vidare föreslog kommittén att bestämmelserna om aktiva åtgärder bör utökas och skärpas. Kommittén föreslog bl.a. att bestämmel- serna om aktiva åtgärder i arbetslivet och inom utbildningsområdet bör utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder samt att kravet på aktiva åtgärder inom utbildningsområdet bör utvidgas till att omfatta andra verksamheter än de som anges i skollagen (1985:1100), högskolelagen (1992:1434) och lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. 
 Kommittén föreslog också krav på aktiva åtgärder inom området värnplikt och civilplikt för samtliga diskriminerings- grunder förutom ålder. När det gäller andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten angav kommittén att det skulle kunna finnas behov av att införa en skyldighet att vidta aktiva åtgärder, i vart fall på sådana områden där det allmänna generellt sett tillhandahåller en samhällsservice. På grund av tids- brist saknade kommittén emellertid möjlighet att utreda frågan i den omfattning som krävs. 
 Kommitténs förslag mötte kritik i remissbehandlingen. Ett flertal remissinstanser avstyrkte förslaget att aktiva åtgärder ska utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder liksom att bestämmelser om aktiva åtgärder bör utökas till att omfatta andra samhällsområden och verksamheter. Flera invände att de föreslagna aktiva åtgärderna är svåröverskådliga och inte möjliggör en förut- sebar rättstillämpning. Vidare framfördes invändningar mot att de föreslagna bestämmelserna om aktiva åtgärder är alltför allmänt hållna och opreciserade samt att de till delar sammanfaller med be- stämmelser i andra regelverk. Vidare ifrågasattes om ombuds- mannen mot diskriminering ska ha tillsyn över bestämmelserna om aktiva åtgärder. När det gäller aktiva åtgärder i arbetslivet har det också ifrågasatts varför rätten att begära vitesföreläggande hos Nämnden mot diskriminering i första hand tillkommer ombuds- mannen och endast i andra hand en kollektivavtalsbärande central facklig organisation. Vidare framfördes synpunkter om att sank- tionssystemet bör förändras. 
 42 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 I juni 2008 antog riksdagen regeringens proposition Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219). En ny diskrimineringslag träder i kraft den 1 januari 2009. Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjlig- heter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen ersätter jämställdhetslagen och sex andra lagar. Två nya diskrimineringsgrunder införs: könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. En ny myndig- het, Diskrimineringsombudsmannen, ska utöva tillsyn över att lagen följs. 
 Diskrimineringsförbud för könsöverskridande identitet eller uttryck kom att gälla alla samhällsområden i den nya diskrimine- ringslagen. Åldersdiskriminering förbjöds inom utbildningsverk- samhet och i arbetslivet i vid mening. Lagen innehåller diskrimine- ringsförbud som gäller arbetsgivare, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälso- och sjukvården, socialtjänsten, socialförsäkringen, arbetslös- hetsförsäkringen, studiestöd, värnplikt och civilplikt samt offentlig anställning. 
 Diskrimineringslagen innebär att hittillsvarande bestämmelser om aktiva åtgärder i princip fortsätter att gälla. Det sker dock för- ändringar i fråga om dels upprättandet av en handlingsplan för jäm- ställda löner och en jämställdhetsplan, dels kravet på lönekartlägg- ning. I sammanhanget anförde regeringen i propositionen att det saknas beredningsunderlag för att överväga någon annan sanktion än vite för den som inte följer kravet på aktiva åtgärder och att frågan bör belysas i en utredning. 
  
 1.1.2 
  
 Behovet av aktiva åtgärder 
  
 Regeringen bedömer i utredningens direktiv att aktiva åtgärder kan vara värdefulla i arbetet för att främja likabehandling och motarbeta diskriminering. Frågan är dock vilka åtgärder som är mest effektiva i praktiken och vilka som främst har symbolvärde. När det gäller 
 43 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 regelverket kring aktiva åtgärder är det därför viktigt att fokusera på aktiva åtgärder som är effektiva och uppnår sitt syfte. 
 Regeringen konstaterade i propositionen till diskriminerings- lagen att det inte gjorts någon utvärdering av effekter och resultat av de olika delarna av dagens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder och att upprätta planer. Regeringen bedömde att kommitténs för- slag om aktiva åtgärder för samtliga diskrimineringsgrunder var alltför allmänt hållna och i många fall opreciserade. Av flera remiss- yttranden framgår att frågan om förändringar när det gäller be- stämmelserna om aktiva åtgärder är komplicerad och kräver en för- djupad analys. Regeringen angav också att det saknas en tillfreds- ställande analys om föreslagna bestämmelsers förhållande till annan reglering. Till exempel sammanfaller krav på aktiva åtgärder till stora delar med krav på förebyggande arbetsmiljöåtgärder enligt arbetsmiljölagen. Det saknas vidare en analys om hur tillsynsupp- giften över aktiva åtgärder för ombudsmannamyndigheten förhåller sig till andra myndigheters arbete med dessa frågor, t.ex. det arbete som utförs av Myndigheten för handikappolitisk samordning och Arbetsmiljöverket. 
 Vidare konstateras i propositionen att konsekvenserna av kommitténs förslag om aktiva åtgärder, som innebär nya för- pliktelser för företagen, inte utretts eller kvantifierats i någon närmare omfattning av kommittén. I det sammanhanget framhölls också regeringens riktlinjer för det fortsatta arbetet med regelför- enkling. Målet för regeringens regelförenklingsarbete är att före- tagens administrativa kostnader för samtliga regelverk ska minska med minst 25 procent till 2010. Regeringens syfte är att regelför- enklingsarbetet ska leda till en märkbar förändring i företagens var- dag. 
 Sammanfattningsvis konstaterade regeringen att kunskapen om vilka aktiva åtgärder som är mest effektiva samt vilka resurser de aktiva åtgärderna tar i anspråk är begränsad. Med hänsyn till regeringens arbete med regelförenkling är det också av största vikt att en avvägning görs mellan behovet av en utökning av aktiva åt- gärder och strävan att inte ålägga arbetsgivare och andra alltför omfattande administrativa uppgifter. Det finns därför behov av att utreda om och på vilket sätt de olika bestämmelserna om aktiva åtgärder har haft effekter på arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter samt hur krav på aktiva åtgärder kan göras tydliga, skarpa och väl sanktionerade. 
 44 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 1.1.3 
  
 Övervägande 
  
 Effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som fanns i lagarna mot diskriminering 
 Utgångspunkten för utredningens ställningstagande har alltså utgjorts av de aktiva åtgärder som gällde innan diskriminerings- lagen trädde i kraft den 1 januari 2009. Det handlar alltså om be- stämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen, EDA, lika- behandlingslagen samt i barn- och elevskyddslagen. Jämställdhets- lagen och EDA gällde för arbetslivet, medan man genom likabe- handlingslagen och barn- och elevskyddslagen reglerade utbild- ningsområdet. Bestämmelser om aktiva åtgärder inom arbetslivet har förts in i 3 kap. diskrimineringslagen. De omfattar diskrimine- ringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning. Bestämmelser om aktiva åtgärder inom utbild- ningsområdet har förts in i 3 kap. diskrimineringslagen och 14 a kap. skollagen. Bestämmelserna om aktiva åtgärder på utbild- ningsområdet omfattar diskrimineringsgrunderna kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. I skollagen saknas begränsningar i fråga om diskrimineringsgrund. Bestämmelserna om aktiva åtgärder inom arbetslivet och inom utbildningsområdet i diskrimineringslagen omfattar i dag samma diskrimineringsgrunder som i de upphävda diskrimineringslagarna. 
 Undersökningar och studier visar sammanfattningsvis på en låg efterlevnad av reglerna om aktiva åtgärder, åtminstone inom arbetslivet. Det finns därför en alltför svag grund för att påstå att reglerna om aktiva åtgärder inom arbetslivet varit effektiva. Regeln om lönekartläggning skiljer emellertid ut sig från övriga lagregler. Lönekartläggningar har genomförts i betydligt större omfattning än de övriga lagreglerna. I Arkitravens intervjuer med arbetsgivare och utbildningsanordnare, som genomförts på uppdrag av denna utredning, framhölls bland de arbetsgivare som gjort lönekartlägg- ningar att dessa kunde tjäna som ett viktigt underlag i löne- revisionen. Nyttoeffekten av lönekartläggningsbestämmelsen får med andra ord visst stöd i utredningens material. Från efterlev- nadssynpunkt har denna lagregel således varit mest tillämpnings- effektiv. Men vilken betydelse lönekartläggningarna haft för kvinnors löneutveckling finns det ingen systematisk studie av. Jäm- ställdhetsombudsmannen har hävdat att den s.k. miljongransk- 
 45 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 ningen gett ett märkbart lönelyft för de kvinnor som arbetade i de granskade företagen. En slutsats var att åtgärder i samband med lönekartläggningen gav ett lönelyft på en tusenlapp i månaden för kvinnorna. Men detta har inte kunnat ledas i bevis. 
 Utredningen har vidare kunnat se att många arbetsgivare haft aktiviteter som de inte självklart kopplat samman med aktiva åtgärder enligt bestämmelserna i de upphävda diskriminerings- lagarna. I flera fall uppvisade arbetsgivare en anpassning till arbets- tagares livssituation bl.a. genom att betala ut del av eller hela den ekonomiska förlust arbetstagare gör vid uttag av föräldrapenning, eller genom att lägga arbetsscheman utifrån olika önskemål utifrån etnisk eller religiös utgångspunkt. Detta motiverades i första hand som en åtgärd för att vara en konkurrenskraftig arbetsgivare. Likaså har det getts exempel på att arbetsgivare gjort fysiska anpassningar av arbetsmiljön som skulle kunna härledas till de krav som fanns om att verka för att arbetsmiljön anpassas för olika arbetstagare oavsett t.ex. kön. I dessa fall hänvisade arbetsgivaren ofta till regleringen kring arbetsmiljön. Det är också vanligt att arbetsgivare vid extern rekrytering i annonser skriver att man gärna ser sökanden av någon av de på arbetsplatsen underrepresenterade grupperna, t.ex. män till kvinnodominerande yrken eller personer med utländsk bakgrund till arbetsplatser som domineras av etniska svenskar. Denna omedvetna lagefterlevnad kan vara ett tecken på att vissa bestämmelser i jämställdhetslagen har institutionaliserats och blivit mer eller mindre självklara i arbetslivet. 
 Inom utbildningsområdet går det att påvisa en högre grad av tillämpning av bestämmelserna om aktiva åtgärder, och framför allt en större medvetenhet om skyldigheten. Många har påtalat att främjandearbetet mot diskriminering är en pedagogiskt viktig del av utbildningen. Därför betraktas aktiva åtgärder generellt inte som något betungande. Det har dock inte kunnat påvisas att arbetet med aktiva åtgärder minskat diskrimineringen inom utbildnings- området generellt. Det finns dock undersökningar som visar på positiva samband mellan en aktiv skola i dessa frågor och en låg grad av trakasserier. 
 46 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 Effekterna av att aktiva åtgärder inom utbildningsområdet omfattade funktionsnedsättning och sexuell läggning 
 Arkitraven konstaterar i sin undersökning att de största löpande insatserna var av materiell karaktär och avsåg personer med funk- tionsnedsättning. På högskolenivå erhöll studenter t.ex. anteck- ningshjälp. Vidare hade det installerats hörslingor i föreläsnings- salar för att möjliggöra för studenter med nedsatt hörsel att delta i utbildningen. Många hade också investerat i olika tillgänglighets- insatser, som exempelvis bredare dörrar. Åtgärderna sågs emellertid inte som en effekt av bestämmelserna i likabehandlingslagen utan som en effekt av t.ex. krav i andra författningar och regleringsbrev. 
 Det har inte gått att se några direkta effekter utifrån arbete i an- slutning till diskrimineringsgrunden sexuell läggning. 
 Vilka aktiva åtgärder har haft bäst effekt för respektive diskrimine- ringsgrund? 
 Det har, trots att det förekommer ett visst arbete med aktiva åtgärder, inte gått att påvisa någon konkret effekt som aktiva åtgärder har haft för någon diskrimineringsgrund. Den vanligaste aktiva åtgärden som arbetsgivare bedriver är som nämnts lönekart- läggningar, vilka syftar till att utjämna osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan könen i lika eller likvärdigt arbete. 
 Inte heller på utbildningsområdet har det med säkerhet kunnat påvisas några egentliga positiva effekter i anledning av arbetet med aktiva åtgärder. 
 Vilka kostnader har de aktiva åtgärderna medfört för dem som har omfattats av skyldigheten att vidta aktiva åtgärder? 
 Det har inte varit möjligt att kvantifiera några belopp för de kost- nader arbetsgivare och utbildningsanordnare haft i den mån de genomfört en aktivitet med anledning av sina skyldigheter enligt de diskrimineringslagar som gällde innan diskrimineringslagen trädde i kraft. 
 För arbetsgivare handlar det ofta om mycket små kostnader för tillfälliga aktiviteter, t.ex. för föreläsare, lokal och deltagande personals medverkan. I intervjuerna med arbetsgivarna har det varit 
 47 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 svårt, och i de flesta fall omöjligt, att sätta en prislapp på administrativa kostnader för exempelvis lönekartläggningen som ansågs ingå i kostnaden för lönerevisionsarbetet, och som betrakt- ades som ordinarie personalpolitiskt arbete. De administrativa kostnaderna för att upprätta en jämställdhetsplan bedöms vara inkluderad i ordinarie arbetsuppgifter för en personal- och/eller jämställdhetshandläggare. 
 När det gäller utbildningsområdet är det också svårt att ange en kostnad för aktiva åtgärder. Grundskolor och gymnasier arbetar ofta med grupper av lärar- och elevrepresentanter för att motverka kränkningar. Inom högskola och universitet brukar det finnas en anställd jämställdhets- eller  
 mångfalds-/likabehandlingshandläggare 
  eller studentombudsman vid högskolan eller studentkåren som har som arbetsuppgift att samordna arbete mellan huvudmannen och studenterna som syftar till att motverka olika former av diskrimi- nering. 
 Bör skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder vara kopplad till verkningsfullare sanktioner? 
 Skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder för att motverka diskrimi- nering på ett strukturellt och kollektivt plan har i grunden byggt på tanken om att de som är skyldiga att efterfölja bestämmelserna gör det på frivillig väg. Men det finns också en sanktion som kan riktas mot de huvudmän som inte efterföljer skyldigheten, precis som det finns när det gäller överträdes av diskrimineringslagens förbud mot diskriminering och repressalier. 
 Den som upplever sig diskriminerad kan väcka talan i allmän domstol om diskrimineringsersättning. Den som inte uppfyller sina åligganden om aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagens 3 kapitel kan föreläggas att vid vite fullgöra dessa. Beslut om vitesförelägganden fattas av Nämnden mot diskriminering. 
 Diskrimineringsombudsmannen kan göra en framställan i Nämnden mot diskriminering om att nämnden ska utfärda ett beslut om vite. Sedan en lagändring som trädde i kraft 2001 har också den centrala arbetsgivarorganisation med vilken arbets- givaren är bunden av kollektivavtal rätt att göra en framställan på arbetslivets område om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra det. De fackliga organisationerna har därmed getts en s.k. subsidiär talerätt. 
 48 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 När det gäller frågan om det finns andra sanktioner att tillgå i fråga om aktiva åtgärder behöver det inledningsvis göras en närmare utvärdering av vilka andra sanktioner som är tänkbara. Man får också jämföra med de sanktioner som står till buds vid överträdelser av förbudet. Det står enligt min mening inte i propor- tionalitet att ha hårdare sanktioner gentemot den som inte efter- följer alla skyldigheter som följer av bestämmelserna om att på strukturell och kollektiv nivå motverka diskriminering än mot den som gör sig skyldig att på individuell nivå utföra en kränkande eller på annat sätt diskriminerande handling. 
 En sanktion kan vara skadestånd. Man kan tänka sig att en enskild ges rätt att stämma sin arbetsgivare eller utbildnings- anordnare för att inte ha efterföljt reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Formellt bör det inte ligga något hinder i vägen för en sådan sanktion. Det har också höjts röster från olika håll om att införa just en sådan möjlighet för enskilda, bl.a. från fackligt håll. Det är tänkbart att en sådan sanktion skulle kunna ha flera fördelar. Tillsynen skulle exempelvis utövas mer direkt och dagligen av dem som befinner sig i verksamheterna. Men som utredare har jag ändå stannat vid att inte föreslå en sådan lösning. Främst mot bakgrund av de erfarenheter som finns från skolsidan om ett sådant system. Sanktionsreglerna i upphävda barn- och elev- skyddslagen innehöll en möjlighet för enskilda att stämma skol- huvudmannen för att den saknade likabehandlingsplan. Sanktionen har förts över till 14 a kap. skollagen. Dessa bestämmelser gäller för barn och elever i för- och grundskola samt gymnasier. Systemet kräver att det finns en enskild som stämmer skolhuvudmannen i domstol. Vi har också under senare år sett flera exempel på elever som vunnit mål om skadestånd gentemot sin skolhuvudman. Det har handlat om barn som under skoltiden varit utsatta för mobb- ning. Skolhuvudmannen har gjorts skadeståndsskyldig på den grunden att man inte i tillräcklig hög eller ens någon grad på strukturell och kollektiv nivå arbetat för att förebygga mobb- ningen. Nackdelen med denna sanktion är att tillsynsmyndigheten, i detta fall Skolinspektionen, inte kan utöva en verkningsfull kontroll utan att någon enskild elev gör en anmälan. 
 Jag menar att det är mer effektivt om en tillsynsmyndighet kan kontrollera en verksamhet och ha sanktioner till sitt förfogande för att nå en högre effektivitet oberoende av om det finns en anmälan eller inte. Dessutom läggs enligt min mening för mycket ansvar på 
 49 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 enskilda i de olika verksamheterna om det i första hand ligger på dem att göra anmälan. 
 I övrigt saknas det lämpliga sanktioner inom det svenska sank- tionssystemet. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till det som ovan beskrivits, finns det goda skäl att behålla nuvarande sanktion i diskrimineringslagen. 
 Vitessanktionen har inom arbetslivet använts i mycket liten omfattning. Under åren  
 1994–2008 
  fattade dåvarande jämställd- hetsnämnden beslut i totalt sju ärenden där Jämställdhetsombuds- mannens begärt vite. 
  
 2  
  
 I fem av ärendena gick nämnden i princip på ombudsmannens linje. Ombudsmannen har beskrivit några fall. Det har främst handlat om arbetsgivare som brustit i sitt arbete med jämställdhetsplaner och lönekartläggningar. Enligt ombuds- mannens redovisning har arbetsgivare som fått vite riktat mot sig i stor utsträckning rättat sig efter kraven i lagen. 
 Jag konstaterar att det till vitet saknas lämpliga alternativa sank- tioner i det svenska rättssystemet. Frågan är om det ens är värt att eftersträva mer kontroll. Systemet ska också enligt mitt förslag i grunden fortsätta att bygga på frivillighet. Bara i de mer uppenbara fallen ska det vara befogat att gå fram med sanktioner. Dessutom visar Jämställdhetsombudsmannen på att det finns en vilja att efter- leva sina skyldigheter i denna fråga när kraven slutligen synlig- gjorts. Det är bl.a. mot den bakgrunden som det är viktig att till- synsmyndigheten arbetar aktivt med råd och vägledning. Och de mer kraftfulla sanktionerna bör väl ändå reserveras för brott mot diskriminering och repressalier. 
 På utbildningsområdet är det enbart Diskrimineringsombuds- mannen som kan göra framställan i Nämnden mot diskriminering. För detta samhällsområde gäller i huvudsak samma resonemang som för arbetslivet. Det innebär att det inte heller på detta sam- hällsområde finns andra lämpliga sanktioner, om det ens kan anses önskvärt, att införa. 
  
 2  
 Se JämOs testamente – en kort sammanfattning av 2009 års verksamhet, s. 24f. 
 50 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 Bör facken ges en primär rätt att i Nämnden mot diskriminering göra framställan om föreläggande av vite? 
 När facken gavs en s.k. subsidiär rätt att göra framställan om vites- förelägganden i dåvarande Jämställdhetsnämnden hade lagrådet olika reservationer. 
  
 3  
  
 Man pekade på att det för med sig flera problem av processuell art när privaträttsliga organisationer ska nyttja det offentligrättsliga vitet. 
 I de ursprungliga förarbetena anförs att det i samband med krav gentemot en arbetsgivare behöver göras olika utvärderingar innan en framställan görs, bl.a. från kostnadssynpunkt med hänsyn till företagets omfattning och ekonomiska förhållanden. 
  
 4  
  
 Att ändra dagens situation i fråga om talerätt i Nämnden mot diskriminering genom att låta facken ha primär talerätt innebär en ytterligare privatisering av tillsynen. Frågan är om detta är lämpligt? Det kan skapa en ojämnvikt mellan arbetsmarknadens parter som är främmande för den svenska modellen och till och med skapa onödiga konflikter mellan parterna. Och i belysning av att Diskri- mineringsombudsmannen bör vara skyldig att även i fortsättningen yttra sig i samtliga ärenden som facket driver till nämnden är det svårt att se några stora administrativa vinster med den ordningen. Också med hänvisning till att DO bör vara väl bevandrad med praxisutvecklingen på området kan det vara negativt att i än högre grad ställa tillsynsmyndigheten utanför tillsynsprocessen. Mot denna bakgrund, och med hänsyn till att lagstiftaren upphävt bestämmelsen som gjorde reglerna om aktiva åtgärder inom arbets- livet semidispositiva (se nedan), anser jag att det i dag inte finns anledning att utvidga fackens rätt att göra framställan i nämnden om vitesföreläggande. 
 Bör bestämmelserna om aktiva åtgärd ändras, tas bort, bli flera eller utvidgas till ytterligare samhällsområden? 
 Jag har som nämnts kunnat konstatera att det inte går att dra några säkra slutsatser om aktiva åtgärder har haft någon effekt för att främja lika rättigheter och möjligheter. Och över huvud taget arbetar organisationer i liten omfattning med aktiva åtgärder, åtminstone inom arbetslivet. Där handlar gällande främjandearbetet 
  
 3 
  
 Prop. 1999/00:143, 151f. 
  
 4 
  
 Prop. 1978/79:175, s. 142ff, jfr också prop. 1989/90:113, s. 58ff. 
  
 51 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 i huvudsak om att göra lönekartläggningar, som i sig är problema- tiska utifrån sitt förväntade syfte att utjämna osakliga löneskill- nader mellan kvinnor och män vid lika och likvärdigt arbete. Löne- skillnaderna mellan kvinnor och män har knappast minskat. Vissa tecken tyder på att de snarare ökat. Finns det då någon anledning att hålla fast vid kraven på aktiva åtgärder? 
 Även om det inte går att påvisa effekter av arbetet med aktiva åtgärder sänder samhällets krav ut en signal om vikten av att frågan om lika rättigeter och möjligheter finns närvarande i organisa- tioners dagliga liv. Om reglerna om aktiva åtgärder tas bort skulle antagligen det mesta främjandearbetet upphöra, liksom förståelsen för varför det är viktigt att motverka den diskriminering som kringgärdar och lever i de allra flesta organisationer. Främjande- arbete har förmåga att höja medvetenheten om vilka beteenden som kan accepteras och inte accepteras på en arbetsplats eller i en skolsituation. Om kravet inte finns osynliggörs diskriminerande processer. Från samhällets sida ställs krav som gör det legitimt att peka ut hinder för människors rättigheter och möjligheter och därmed lyfta fram strukturen (värderingarna och normerna) i själva diskrimineringen. 
 Utan kravet på aktiva åtgärder skulle enskilda människor enbart vara hänvisade till att stämma för diskriminering och repressalier. Det är naturligtvis inte en eftersträvansvärd utveckling. Vi har i stället sett att det finns en vilja att arbeta på strukturell och kollektiv nivå med aktiva åtgärder, men att det saknas kunskap om hur och vad man bör göra. Det gäller framför allt inom arbetslivet men också i viss utsträckning på utbildningsområdet. Inom forsk- ningen har man börjat synliggöra sambandet mellan medvetna arbetsplatser och ett systematiskt främjandearbete (se avsnitt 2.3). Under slutet av 2009 redovisade också Sveriges Kommuner och landsting en undersökning som visade ett klart samband mellan en medveten skolpersonal och ett bättre elevresultat (se avsnitt 2.2.1). I dessa fall kan man konstatera att det har funnits en klar bild av vad som behöver göras och hur detta följs upp på ett adekvat vis. Arbetet har i dessa fall skett genom en viss systematik. 
 Ett bra arbete med aktiva åtgärder får alltså betraktas som viktigt för att komma vidare mot ett samhälle med lika rättigheter och möjligheter i den mening som anges i diskrimineringslagens inledande bestämmelse. Reglerna för detta behöver dock stramas upp. Men det handlar då inte om att exakt ange vad t.ex. en arbets- givare eller en utbildningsanordnare ska göra. Fler bestämmelser i 
 52 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 lag skulle inte förbättra måluppfyllelsen. I stället är det angelägnare att lagen trycker på hur betingelserna kan förbättras för att uppnå målet. Dessa betingelser ligger i sättet att ta sig an diskrimine- ringsfrågor, insikten om deras betydelse för arbetsmiljön och kun- skapen om hur diskriminering yttrar sig och kan upphöra. Det innebär att arbetet med aktiva åtgärder bör vara mer systematiskt, kontinuerligt och innefatta ett större mått av långsiktighet och ett mindre mått av ad  
 hoc-insatser 
  (jfr resonemang i inledningen av kapitel 3). Med en väl utvecklad systematik finns det förutsätt- ningar att kunna arbeta mer framgångsrikt. Därför bör diskrimine- ringslagen ha tydliga regler om skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder genom ett systematiskt målinriktat arbete på olika punkter. Det är emellertid i första hand i den lokala miljön detta arbete kan utformas effektivt och ändamålsenligt. 
 Jag bedömer att den gällande diskrimineringslagstiftningen sänder ut fel signaler när främjandearbetet bara omfattar vissa diskrimineringsgrunder. Främjandearbetet gäller inte diskrimine- ringsgrunderna funktionsnedsättning, könsidentitet eller uttryck och ålder. Jag menar av flera skäl att främjandearbetet bör omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. I gällande lagstiftning är det t.ex. förbjudet att neka någon anställning med hänvisning till att arbets- platsen inte är anpassad ur fysisk eller annan utgångspunkt. Samtidigt saknas det nu en skyldighet att anpassa arbetsplatsen så att den fungerar oavsett funktionsnedsättning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder. För en arbetsgivare kan ett bra arbetssätt för att förebygga diskriminerande hinder förbättra hans eller hennes position att inte diskriminera eller att bli anmäld för diskriminering. Det bör alltså finnas ett intresse för arbetsgivaren och ett incitament för samhället att lagfästa skyldigheten för arbetsgivaren att bidra till ett arbetsliv med sakligt och inte miss- gynnade bemötande. Inom utbildningsområdet finns det också an- ledning att hela tiden arbeta med frågor om hur människor bemöts. 
 Huvudmän och andra ansvariga för andra samhällsområden än de som föreslås vara skyldiga att bedriva aktiva åtgärder bör på sikt också omfattas av reglerna, åtminstone i den utsträckning det före- ligger diskrimineringsförbud (se avsnitt 1.4). Jag har inom ramen för detta arbete kunna konstatera att skyldigheten bör utvidgas till att gälla även för försvarets utbildningar. 
 53 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bör aktiva åtgärder kopplas till alla verksamheter inom utbildnings- området som omfattas av diskrimineringslagen? 
 Enligt diskrimineringslagen är det förbjudet för den som bedriver verksamhet som avses i skollagen eller annan utbildningsverksam- het att diskriminera något barn, någon elev, student eller studerande. Av förarbetena till diskrimineringslagen följer att med utbildningsverksamhet avses undervisning och pedagogisk verk- samhet som bedrivs yrkesmässigt eller i organiserad form för barn, ungdomar och vuxna. 
  
 5  
  
 I utbildningsverksamhet innefattas med dessa utgångspunkter verksamhet för barn, ungdomar och vuxna i bl.a. förskolor, grund- och gymnasieskolor, eftergymnasiala utbild- ningar, folkhögskolor, studieförbund, militära utbildningar samt högskoleutbildningar. 
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen omfattar bl.a. förskolor, grund- och gymnasieskolor samt högskoleutbildningar. Vi föreslår att bestämmelserna om aktiva åtgärder ska gälla också för yrkeshögskolan samt för folk- högskolornas längre utbildningar i den mån de beviljats stats- bidrag. 
  
 6  
  
 Skälet till att jag valt att låta de aktiva åtgärderna gälla också för den verksamheten är att dessa utbildningar liknar de som reglerna i dag gäller för i fråga om utbildningssituationen. De passar också väl in i den allmänna definitionen av utbild- ningsverksamhet som beskrivits ovan. Däremot har jag valt att inte förslå att studieförbunden ska bedriva aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen. Det hänger i första hand samman med att deras verksamhet i stor utsträckning utformas av kursdeltagarna själva som söker bidrag för olika verksamheter, t.ex. studiecirklar. Det finns heller ingen med typisk ledar- eller lärarroll. Jag menar att det skulle vara en alltför stor administrativ pålaga att göra också studieförbunden skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder som i sin tur skulle vara svår att både genomföra och följa upp. Det skulle sakna proportionalitet. 
  
 5 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 189, jfr s. 505ff. 
  
 6 
  
 I fråga om vissa försvarsutbildningar se avsnitt 3.5.1. 
  
 54 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 Hur förhåller sig tillsynsuppgiften enligt diskrimineringslagen till andra myndigheters arbete med dessa frågor? 
 Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över diskrimine- ringslagen. För aktiva åtgärder gäller det på arbetslivets område om inom utbildningsområdet. I viss mån har facken en subsidiär rätt att ersätta ombudsmannen genom att göra framställan i Nämnden mot diskriminering om ett vitesföreläggande mot en arbetsgivare. De ändringar som jag föreslår gällande aktiva åtgärder i fråga om diskrimineringsgrunder och samhällsområde ska ingå i ombuds- mannens tillsynsuppdrag. 
 Det är på två områden det kan uppfattas som att det föreligger en dubbelreglering i fråga om tillsyn, dvs. genom Arbetsmiljö- verkets arbete med kränkande särbehandling enligt, enligt AFS 1993:17, och Skolinspektionens arbete, enligt 14 a kap. skollagen, med att motverka kränkningar inom skolan. Men egentligen är det fel att säga att det handlar om dubbelreglering. Diskriminerings- lagen har ett begränsat tillämpningsområde gällande bl.a. vilka personer den omfattar. På arbetslivets område ska aktiva åtgärder bedrivas för kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. Inom utbildningsområdet ska motsvarande främjande- arbetet göras oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. Jag föreslår att de aktiva åtgärderna ska bedrivas oavsett någon av de diskrimi- neringsgrunder som förbuden omfattar, dvs. oavsett kön, köns- identitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det innebär att viss typ av trakasserier och kränkningar faller utanför diskrimineringslagens tillämpningsområde för aktiva åtgär- der. Därför är det viktigt att det finns regler som syftar till att förebygga kränkningar och trakasserier för den gruppen personer. 
 På sikt menar jag att Arbetsmiljöverkets och Skolinspektionens arbete för att motverka diskriminering bör inkorporeras i Diskri- mineringsmannens arbete. Det har dock inte ingått i denna utred- nings direktiv att utöka diskrimineringslagen till att omfatta fler diskrimineringsgrunder. Därför bör frågan lösas genom en annan utredning (se avsnitt 1.4). Genom detta arbete kan också införas sanktioner på skolans område som ersätter eller kompletterar den möjlighet enskilda elever har enligt 14 a kap. skollagen att stämma skolhuvudmannen för att denne inte arbetar med främjandefrågor i tillräcklig utsträckning. Det saknas nu sanktioner som kan till- 
 55 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 lämpas på en strukturell och kollektiv nivå. Och för det fall reglerna skulle föras in i diskrimineringslagen finns redan bestäm- melser i den lagen om förbud mot diskriminering som kan till- lämpas i enskilda fall. 
 Bör skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder vara tvingande? 
 Under utredningens arbete har det från olika håll framställts krav om att bestämmelserna om aktiva åtgärder bör vara semidispositiva. Det skulle innebära att arbetsmarkandens parter tillåts göra avsteg från reglerna i diskrimineringslagen genom kollektivavtal. 
 När jämställdhetslagen trädde i kraft 1980 var reglerna om aktiva åtgärder dispositiva på detta vis. Genom en ändring 1994 i jämställdhetslagen upphävdes semidisposiviteten. Av förarbetena framgår bl.a. att regeringen konstaterade att de förhoppningar som fanns om att kollektivavtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och om att arbetsmarknadens parter i högre grad än dittills skulle vara beredda att ta ett större ansvar för att driva på utvecklingen i rikt- ning mot jämställdhet i arbetslivet inte hade infriats. 
  
 7  
  
 Det avgörande verktyget för jämställdhet i arbetslivet bedömdes därför vara jämställdhetslagen. 
 Vidare lyfte lagstiftaren fram att det vid tillkomsten av jäm- ställdhetslagen bl.a. anfördes att den då rådande könsuppdelningen på arbetsmarknaden var ett av de väsentligaste hindren för full lik- ställighet mellan könen. 
  
 8  
  
 Det hade dessutom angetts att jämställd- hetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna uppdelning och att det var riktigt och nödvändigt att en lag om jämställdhet i arbetslivet också gav uttryck för denna strävan. Man konstaterade dock att den könsuppdelade arbetsmarknaden bestod, i stort sett i samma omfattning som under  
 1970-talet. 
  
 Enligt regeringens uppfattning var det principiellt sett otillfreds- ställande att Jämställdhetsombudsmannen, det ämbete som har till uppgift att övervaka lagens bestämmelser och som därmed också utgjorde en central funktion i samhället när det gäller arbetet i rikt- ning mot jämställdhet i arbetslivet, i stor utsträckning var för- hindrad att utöva tillsyn över det strukturella och kollektiva arbetet mot diskriminering under hänvisning till att det finns kollektiv- avtal. Inte minst mot bakgrund av att möjligheten att träffa kollek- 
  
 7 
  
 Prop. 1993/94:147, s. 41f och 93. 
  
 8 
  
 Prop. 1978/79:175, s. 36f. 
  
 56 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 tivavtal inte synes ha lett till det ökade intresse för att utveckla sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren velat stimulera till ansågs att ombudsmannen skulle få ökade möjligheter till att övervaka att i vart fall lagens grundläggande bestämmelser efterlevs. Att göra ombudsmannens tillsyn beroende av en viss miniminivå på avtalen som hade föreslagits av Jämställdhetsutred- ningen bedömdes emellertid skulle ha lett till svåröverskådliga tillämpningsproblem. 
 När det gäller frågan om reglerna om aktiva åtgärderna bör vara semidispositiva har jag stannat vid att inte ändra diskriminerings- lagen på den punkten. Jag anser alltså att alla bestämmelser i diskrimineringslagen ska vara tvingande. Som jag har redovisat ovan saknas exempel på ett bredare partsammansatt arbete mellan arbetsmarknadens parter i sådan omfattning att jag ser anledning att ändra tillbaka till den situationen som rådde innan ändringen 1994. Hittills förekommer sådant partsarbete nästan uteslutande i fråga om lönekartläggningen. 
  
 9 
  
 1.2 
  
 Utredningens arbete 
  
 Arbetet i utredningen har i huvudsak bestått dels i inläsning av material, dels av möten med olika myndigheter och andra organisa- tioner och med den till utredningen knutna expertgruppen. Jag har dessutom beställt tre undersökningar. Jag har vidare deltagit i olika konferenser och seminarier som jag bjudits in till. Jag har även samrått med andra utredningar. 
 Inläsningen har bl.a. handlat om att skapa en bild av gällande rätt enligt de olika diskrimineringslagarna som gällde innan diskri- mineringslagen trädde i kraft (jämställdhetslagen, EDA, likabe- handlingslagen samt barn- och elevskyddslagen). Frågan har i första hand varit att i förarbeten till lagarna utreda lagstiftarens intentioner med de aktiva åtgärderna inom arbetslivet och på ut- bildningsområdet. Inläsningen har också berört olika forskning och andra undersökningar. I den delen har syftet främst varit att under- söka hur bestämmelserna om aktiva åtgärder tillämpats av de som varit skyldiga att följa dem och av tillsynsmyndigheterna. 
 Jag har under 2009 haft sju möten med experterna i expert- gruppen, varav ett var ett tvådagarsinternat. Jag har bl.a. träffat följande myndigheter och andra organisationer: Skolinspektionen 
  
 9  
 Jfr bl.a. Medlingsinstitutets årsrapport 2007, s.  
 147–179, 
  se också avsnitt 2.3. 
 57 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 och barn- och elevombudet, Diskrimineringsombudsmannen, Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Utbildningsdeparte- mentet, Försvarsdepartementet, Tjänstemännens centralorgani- sation (TCO), Landsorganisationen (LO), Sveriges akademikers centralorganisation (Saco), Svenskt Näringsliv, Arbetsmiljöverket, Arbetsgivarverket, Handisam och Folkbildningsrådet. 
 För att möta utredningens uppdrag att undersöka hur effektiva aktiva åtgärder har varit har jag beställt en undersökning av företaget Arkitraven (bilaga 2). Forskaren Martin har på utredningens uppdrag beskrivit hur ålder bemöts (bilaga 3) och forskaren Clark har undersökt hur aktiva åtgärder behandlas inom  
 EU-rätten 
  (bilaga 4). 
 Jag har bl.a. samrått med Utredningen om att utreda skydd mot bristande tillgänglighet för personer med funktionshinder – ledd av generaldirektören Davis inom Integrations- och jäm- ställdhetsdepartementet, Utredningen om ett stärkt skydd mot åldersdiskriminering (IJ 2009:01), Delegationen för mänskliga rättigheter i Sverige (Ju 2006:2), Delegationen för jämställdhet i skolan (U 2008:08) och Delegationen för jämställdhet i högskolan. 
  
 1.3 
  
 Konsekvenser 
  
 Jag föreslår att samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen ska ha en eller flera aktiva åtgärder kopplad till sig, dvs. kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 10  
  
 Detta gäller både inom arbetslivet och på utbildningsområdet, vilket kommer till uttryck i de olika skyl- digheterna. Jag föreslår också att det ska införas en skyldighet för myndigheter och andra organisationer som ansvarar för värn- och civilplikten, inklusive den frivilliga militära grundutbildningen, att arbeta med aktiva åtgärder. Inom detta samhällsområde ingår dock inte diskrimineringsgrunden ålder. Vidare föreslår jag att mindre arbetsgivare ska undantas från skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder. Skälet till det redovisas i motiven. I anslutning till respek- tive förslag har jag redovisat mina skäl för ställningstagandena. 
 Enligt min mening minskas den sammanlagda administrativa pålagan på landets arbetsgivare genom mitt förslag. Det hänger bl.a. 
  
 10  
 Här används de nya beteckningarna på diskrimineringsgrunderna könsidentitet eller könsuttryck och funktionsnedsättning (se avsnitt 3.1). 
 58 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 samman med att mindre arbetsgivare enligt mitt förslag undantas från skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder. Förslaget bidrar därför till regeringens mål att regelförenkla. Och även om det kan se ut som att ansvaret ökar för arbetsgivare som ändå är skyldiga att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjlig- heter, t.ex. genom att informationsplikten utökas att gälla flera diskrimineringsgrunder än kön, är det inte självklart fallet. Jag menar att det inte är några nya uppgifter som efterfrågas i detta fall. Vad arbetsgivaren ska göra är lämna ut uppgifter om vilken löne- policy som företaget har. Det handlar alltså inte om några andra uppgifter än vad som informationsplikten gäller för i dag. 
 När det gäller de andra skyldigheterna – som i fråga om arbets- förhållanden, rekrytering och löner (den senare på de andra diskri- mineringsgrunderna än kön) – menar jag att det inte kan betraktas som betungande i en betydande mening att göra en analys som också omfattar de ytterligare diskrimineringsgrunderna jag anser ska ingå i främjandearbetet. Mitt förslag handlar i huvudsak om att öka systematiken i det arbetsgivare redan i dag är skyldiga att göra. Min bedömning är därför att en systematisering av arbetet, bl.a. genom att det kommer att vara av mindre ad  
 hoc-karaktär, 
  leder till en effektivisering av främjandearbetet som blir en framgångsfaktor, både för arbetsgivarna och arbetstagarna. 
 Enligt min mening bör det heller inte föreligga något merarbete av betungande administrativ karaktär av betydelse för arbetsgivarna att även inkludera de ytterligare diskrimineringsgrunderna i sitt policyarbete, t.ex. gällande rekrytering. 
 Den art av trakasserier som kan drabba de arbetstagare som också kommer att omfattas av främjandearbetet bör inte skilja sig i någon avgörande mening från den som ofta drabbar någon på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning. För arbetsgivaren handlar det bl.a. om att undanröja attityder och stoppa aktiviteter som kan uppfattas som kränkande och stötande. Arbetet med att motverka trakasserier och sexuella trakasserier för de nya diskrimineringsgrunderna bör därför inte medföra något annat arbetssätt för arbetsgivarna än de nu är skyl- diga att ha. 
 Sammantaget ska arbetsgivaren inom sitt systematiskt mål- inriktade arbete främja lika rättigheter och möjligheter. Jag menar att det kommer att medföra stora effektivitetsvinster. Tanken är inte att allt ska ske de första åren. Som jag visar genom bl.a. de exempel på modeller för systematiskt arbete, som beskrivs i avsnitt 
 59 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 2.3, är främjandearbete en långsam process, för att skapa medveten- het. I takt med att denna ökar finns vinster av många olika slag att få, både av administrativ och mänsklig karaktär. 
 På utbildningsområdet kan jag inte se att utökningen av diskrimineringsgrunder kommer att medföra någon ökad admi- nistrativ börda av betydelse. Våra undersökningar visar att utbild- ningsanordnare tar sig an uppgiften att arbeta med främjandefrågor med stor entusiasm. Man anser att det ingår i den pedagogiska verksamheten att utbilda barnen, eleverna och de studerande i denna typ av medborgarfrågor. Dessutom tillförs nu enbart diskrimineringsgrunderna ålder och könsidentitet eller köns- uttryck. Jag anser inte att det kan betyda att arbetet kommer att försvåras i någon större omfattning. De skyldigheter som ska efterföljas enligt förslaget genom ett systematiskt målinriktat arbete föreligger redan. Mitt förslag innebär snarare en effektiv- isering av detta nu pågående arbete 
 Däremot är det nytt för Försvarsmakten, som kommer att ansvara för den frivilliga militära utbildningen, att vara skyldig att bedriva aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen. Det föreligger dock redan i dag en skyldighet för Försvarsmakten att arbeta mot diskriminering gällande totalförsvaret, dvs. för värn- och civil- plikten. 
  
 11  
  
 Men dessa regler kommer från den 1 juli i år inte att tillämpas eftersom totalförsvaret fr.o.m. den dagen är vilande och ska inte tillämpas igen förrän Sverige utsätts för hot. I stället träder alltså reglerna om den frivilliga försvarsutbildning i kraft. 
  
 12  
  
 Det innebär att det totala arbetet inom samhällsområdet inte kan anses öka i någon betydande eller betungande mening. 
 I fråga om tillsynen minskar tillsynsmyndighetens objekt för tillsyn genom mitt förslag, genom att det blir färre arbetsgivare som omfattas av tillsynen. Dessutom bedömer jag att den tillsyn som kommer att bedrivas kan utföras effektivt eftersom den i större utsträckning kommer att riktas mot större företag. Jag föreslår också att det i lag ska förtydligas att en del av tillsynsarbetet, vid sidan av den granskande, består i att ge råd och vägleda. Jag menar att tillsynsmyndigheten i ett inledningsskede bör göra en riktad och prioriterad insats på att ge råd och vägledning, t.ex. att ge ut skriftligt material om att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter. Det skulle skapa möjligheter för att det systematiskt målinriktade arbetet 
  
 11 
  
 7 kap. 6 § förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt. 
  
 12 
  
 Förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande inom Försvarsmakten. 
  
 60 
  
 SOU 2010:7 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 kommer igång på ett bra sätt. Detta skulle kunna lyftas fram särskilt av regeringen genom att ge tillsynsmyndigheten ett uppdrag att arbeta fram tydliga och effektiva riktlinjer för aktiva åtgärder genom råd och vägledning. 
  
 1.4 
  
 Frågor att utreda vidare 
  
 Under utredningens gång har det uppkommit olika frågeställningar som hänger samman med det strukturella och kollektiva arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter inom diskrimine- ringsområdet som vi inte kunnat lösa inom ramen för detta arbete. Jag har ovan beskrivit att det finns anledning att titta närmare på hur man kan lösa den omständigheten att bl.a. främjandearbete mot kränkningar inom arbetslivet regleras både i diskrimineringslagen och inom arbetsmiljöregleringen. De senare föreskrifterna gäller för andra diskrimineringsgrunder än de som omfattas av diskrimi- neringslagen. Det är samma omständigheter när det gäller regleringen i diskrimineringslagen och skollagen om att förebygga och förhindra bl.a. kränkningar. Det saknas sanktioner till före- skrifterna i arbetsmiljöregleringen om kränkande särbehandling. I fråga om de båda regelverken finns en skillnad i sanktionerna. Medan reglerna i diskrimineringslagen om strukturellt och kollek- tivt främjandearbete har en sanktion på samma nivå så föreligger närmast det motsatta förhållandet enligt skollagen. Skolin- spektionen är, genom elev- och barnombudet, hänvisade till att stämma i ett enskilt ärende som enda sanktion för att förmå en utbildningsanordnare att efterfölja sina skyldigheter arbeta med aktiva åtgärder enligt föreskrifterna. Detta behöver utredas vidare. 
 Jag har också konstaterat att det skulle vara angeläget att utreda om i högre utsträckning behöver läggas ett verksamhetsperspektiv inom olika samhällsområden. Med det menar jag att fler huvudmän kan göras skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder både ur ett internt och externt perspektiv. Behovet att också se utåt mot brukare eller kunder blir ju också allt tydligare i takt med att medborgare själva vill förfoga över sina skyldigheter och rättigheter. Det kan t.ex. handla om hälso- och sjukvården eller socialförsäkringen. Det kan också röra sig om bostadsmarknaden. 
 Jag ser det också som viktigt att regeringen går vidare med det förslag som generaldirektör Davis tagit fram för att komma åt problemet med underlåtenhet att vidta åtgärder mot 
 61 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter 
  
 SOU 2010:7 
  
 bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. Uppdraget har gjorts inom Integrations- och jämställdhetsdeparte- mentet. Enligt uppdragsbeskrivningen, från den 9 september 2008, ska förslaget avse de samhällsområden som omfattas av diskri- mineringslagen. Förslaget bereds nu inom regeringskansliet. 
 62 
 2 Bakgrund 
 I detta kapitel beskrivs hur bestämmelserna om aktiva åtgärder tillämpats inom arbetslivet och på utbildningsområdet i de olika diskrimineringslagar som gällde innan diskrimineringslagen trädde i kraft. Det görs genom att lyfta fram olika forsknings- och under- sökningsresultat. I detta sammanhang presenteras också en modell för hur man kan arbeta på ett mer systematiskt sätt med att främja lika rättigheter och möjligheter. Modellen är framtagen i en finsk undersökning sedan man konstaterat att mycket främjandearbete är av tillfällig art och därför helt osystematiskt. Detta är en iakttagelse som också har gjorts inom svensk forskning. 
  
 2.1 
  
 Arbetslivsområdet 
  
 Utredningen Den könsuppdelade arbetsmarknaden inleder med ett historiskt sammandrag av utvecklingen på den könsuppdelade arbetsmarknaden. Förklaringen till den strikta uppdelningen mellan könen i arbetslivet i Sverige kan inte reduceras till en fråga om biologiska skillnader mellan könen eller kvinnors och mäns olika val, lika lite som man kan utgå från kvinnors och mäns olika lämp- lighet för olika sorts arbeten. En viktig förklaring är hur arbets- marknaden växte fram och organiserades i början av  
 1900-talet 
  där ett centralt inslag var kvinnors utestängning. Kvinnorna nekades tillträde till arbetsmarknaden och utbildningssystemet på samma villkor som männen. På så sätt har segregering och diskriminering byggts in i arbetsmarknadens strukturer. 
  
 1 
  
 I dag ingår kvinnorna i arbetskraften formellt på samma villkor som männen men de gamla mansdominerade strukturerna gör sig ständigt påminda även om de numera också utmanas i hög ut- 
  
 1  
 SOU 2004:43. 
 63 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 sträckning. Frågan är i vilken grad kan vi känna oss tillfreds med dagens utveckling? 
 Den första jämställdhetslagen trädde i kraft 1980. Det var en följd av att lagstiftaren uppmärksammat kvinnors ojämlika situa- tion på arbetsmarknaden. Arbetsmarknaden var könsuppdelad: en mansdominerad industrisektor samt en kvinnodominerad vård- och omsorgssektor. Kvinnor och män befann sig också inom dessa sektorer i olika yrken och med olika arbetsuppgifter (s.k. horisontell segregering), de hade inte heller samma positioner och befattningar (s.k. vertikal segregering). 
 Den könsuppdelade arbetsmarknaden var också ett föremål för omfattande forskning och debatt bland kvinnoforskare i hela Norden. 
  
 2  
  
 Könsuppdelningen på arbetsmarknaden visade sig ha minskat under nittiotalet även om det inte handlade om en dramatisk minskning. Genom att kvinnor hade fortsatt att bredda sina yrkesval hade en fortsatt könsintegrering kunnat ske. Männens inbrytningar på kvinnodominerade områden har dock inte skett i samma omfattning. Under nittiotalet har kvinnor uppvisat både högre studiebenägenhet och högre genomsnittsbetyg än män vilket bidragit till att deras ställning på högskolan stärkts men också till att allt fler valde andra utbildnings- och yrkesvägar än de tradi- tionella. 
  
 3  
  
 Samtidigt som könssegregeringen har förändrats har den också blivit mer dold. 
  
 4 
  
 2.1.1 
  
 Lagstiftarens intentioner med aktiva åtgärder för kön 
  
 Enbart förbud mot diskriminering ansågs inte föra utvecklingen av jämställda arbetsplatser framåt. Ojämlikheten på arbetsmarknaden uppfattades som ett strukturellt problem och för att bryta köns- segregering krävdes annorlunda åtgärder. Det stod alltså redan då klart att ojämställdhet i arbetslivet skulle förebyggas genom kollektivt inriktade aktiva åtgärder som en del av ett utvecklings- arbete på strukturell nivå. Redan första jämställdhetslagen kom därför att innehålla regler om förbud och aktiva åtgärder. Enligt direktiven är aktiva åtgärder avsedda att verka pådrivande och mana 
  
 2 
  
 Kvinnoforskare kallades de kvinnliga forskare som studerade (främst) arbetsmarknadens funktionssätt ur kvinnors perspektiv. Benämningen ändrades i takt med att forskningsfältet omfattade även män och maktrelationer. 
  
 3 
  
 SOU 2004:43. 
  
 4 
  
 Baude 1987, Gonäs m.fl. 1999. 
  
 64 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering. 
  
 5  
  
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening så- som det framgår av följande utdrag: 
  
 6 
  
 Det torde stå helt klart för alla att vid en jämförelse med reglerna om diskrimineringsförbudet är bestämmelserna om aktiva åtgärder bättre ägnade att på ett brett plan föra jämställdheten framåt på arbetsmark- naden. Medan diskrimineringsförbudet tar sikte på att förhindra en orättvis behandling och skapa rättvisa i det enskilda fallet syftar reglerna om aktiva åtgärder till att ge kvinnor och män som grupper samma möjligheter och lika villkor i arbetslivet samt till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. 
 Reglerna om främjande åtgärder inom arbetslivet och på utbild- ningsområdet flyttar således fokus från individen till system och strukturer, något som forskningen också visat vara nödvändigt. 
 När jämställdhetslagen trädde i kraft 1980 var det oklart hur ett konkret främjandearbete för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet skulle utföras. Detta har också varit en stående kritik från arbetsgivarna, man har helt enkelt inte vetat hur man ska göra. Genom att Diskrimineringskommittén inte gick på djupet med frågan om hur aktiva åtgärder i realiteten fungerat som verktyg för främjandearbete har inte jämställdhetslagen utvärderats i sin helhet sedan 1990. 
  
 7  
  
 Det skedde i 10 år med jämställdhetslagen. Utdraget nedan uttrycker kärnan i arbetet med aktiva åtgärder i modern tappning, med utvecklingsfokus: 
 Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det konkreta jämställdhetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna. [] Om jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare, finns det risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra inställ- ningen till jämställdhet i arbetslivet. 
  
 5 
  
 Dir. 2008:130. 
  
 6 
  
 SOU 1990:41 s. 305. 
  
 7 
  
 Ibid. 
  
 65 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 Även följande illustrerar tydligt tanken om utveckling: 
 Det måste också finnas en tydlig koppling till arbetsplatsens utveck- lingsbehov. Det viktiga är att planen utformas efter den enskilda arbetsplatsens eller enhetens behov och förutsättningar. 
  
 8 
  
 En mycket betydelsefull del av arbetet med en jämställdhetsplan är uppföljningen av hur de åtgärder som anges i planen har genomförts eller, i förekommande fall, varför de inte har kunnat genomföras. Härigenom får arbetsgivare och arbetstagare en möjlighet till själv- kontroll. Uppföljningen kan också ge besked om de planerade åtgärderna varit rätt utformade och dimensionerade. Målen kan ha varit för högt eller för lågt ställda. Det finns kanske hinder som måste undanröjas innan en viss åtgärd kan genomföras. Genom uppföljning får man också ett bättre underlag för den kommande planeringen. 
  
 9 
  
 Av ovan framförda framgår att de ursprungliga intentionerna med främjandearbetet behöver anpassas och utvecklas så att de bättre stämmer överens med kraven från de som ska tillämpa dem och i övrigt med den syn som i dag föreligger i fråga om olika människors rätt att bli behandlade på sakliga grunder. 
 Det råder alltså samstämmighet bland politiker och forskare att arbetslivet fortfarande är ojämställt och att något måste göras. Olika ansatser har prövats beroende på hur man ser på problemen, t.ex. genom regleringsbrev till myndigheter samt olika föreskrifter på skilda nivåer. Det jämställdhetsarbete som har följt med anled- ning av de olika ansatserna har visserligen delvis utformats efter vad man i organisationen har definierat som problem men arbetet verkar ha saknat all form av systematik. Även om man undersökt sin egen verksamhet för att hitta hinder så har detta arbete ofta lett till punktinsatser på vissa områden, t.ex. löner och rekrytering. Främjandearbetet har inte alltid anpassats till den egna verksam- hetens villkor och det har inte heller integrerats i organisationers löpande personalpolitiska arbete. Det har funnits brist på helhets- perspektiv och jämställdhetspolitiska visioner för organisationsut- veckling och förändringsarbete. 
  
 2.1.2 
  
 Den segregerade arbetsmarknaden 
  
 Kvinnors förvärvsfrekvens har successivt ökat sedan  
 1960-talet 
  och ligger i dag i stort sett på samma nivå med männens. Denna utveckling har till stor del understötts av politiska beslut som 
  
 8 
  
 Prop. 1990/91:113 s. 75. 
  
 9 
  
 Prop. 1990/91:113 s. 76. 
  
 66 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 införandet av individuell beskattning, införandet av en föräldraför- säkring och utbyggnaden av barnomsorg. 
  
 10  
  
 Samtidigt har arbets- kraftens invandring från Sydeuropa och Finland samt migrationen från praktiskt taget hela världen bidragit till att den svenska arbets- marknaden i dag präglas av människor från många länder och kulturer. 
  
 2.1.3 
  
 Barnett utveckling i arbetslivet för att inkludera människor med annan etnisk bakgrund än svensk 
  
 Förändringen går alltså långsamt. Främst väljer kvinnor fort- farande att arbeta inom t.ex. vård och omsorg medan männen hellre arbetar inom tekniska yrken som t.ex. montör och mekaniker. 
  
 11  
  
 Segregeringen uppstår inte enbart genom att arbetsmarknaden är ojämställd utan också genom utbildningsmässiga segregeringen. Det finns olika förklaringar till att denna ordning består. 
 Den dominerande uppfattningen dock är att könsmönstret är en spegling av kvinnors och mäns (egna) fria val. Ett annat synsätt går ut på att könsmönster inte alls är fråga om kvinnors och mäns fria val utan allmänna föreställningar och förväntningar som finns på kvinnor och män i egenskap av yrkesarbetande, samhällsmed- borgare, make eller förälder m.m. 
 Liknande förhållanden gäller för personer med utländsk bak- grund. Diskrimineringen är inte alltid kopplad till invandrarstatus utan riktas mot personer som anses avvika från en idealiserad bild av svenskhet. Således räcker det att utländska efternamn, mörk hudfärg, klädval eller brytning medför att många människor, oav- sett om de har invandrat eller inte, dagligen utsätts för kränkande särbehandling och utestängs från arbetsmarknaden. Undersök- ningar visar att den etniska ojämlikheten består, även när man jämför grupper med likvärdig utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder och kön. När det gäller arbetslivet visar två rapporter från utred- ningen Makt, integration och strukturell diskriminering att diskri- mineringen förekommer inom alla sektorer i arbetslivet och går emot de uppfattningar som reducerar diskrimineringen till enstaka och isolerade handlingar. 
  
 12  
  
 Studier genomförda i slutet av 1990- talet och i början av  
 2000-talet 
  visar att ojämlikheten mellan inrikes 
  
 10 
  
 Gonäs, Jensen, Thompson, 2001. 
  
 11 
  
 SOU 2004:43, s. 21. 
  
 12 
  
 SOU 2006:59, SOU 2006:60. 
  
 67 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 födda respektive utrikes födda består även när man jämför grupper och personer med likvärdig utbildning, likvärdiga erfarenheter och likvärdigt humankapital i övrigt. 
  
 13 
  
 Föreställningar om att diskrimineringen främst sker vid rekryte- ring men saknar betydelse när man väl har fått ett arbete stämmer inte. Den etniska rangordningen och diskrimineringens effekter förekommer också i ojämlika anställningsvillkor, bristfällig arbets- miljö, avsaknad av möjligheter till kompetensutveckling, förnekade förmåner, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, före- ställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatise- ring och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund eller utestängning från arbetslivet helt och hållet. 
  
 14 
  
 Förklaringar till varför diskriminering av personer med utländsk bakgrund fortsätter har flyttat fokus från enskilda individer, kulturella traditioner och socialt beteende till samhällets normer och strukturer. 
  
 15  
  
 Trots den omfattande kunskapen om den strukturella diskrimineringen betraktas diskriminering fortfarande 
  som ett undantag eller som en avvikelse i en jämlik ordning. Andra ser i stället diskrimineringen som en kvarleva av gamla föreställningar, felaktiga attityder och fördomar som ska bemötas med information eller utbildning. 
  
 16 
  
 Enligt de los Reyes är det avgörande för främjandearbete hur diskriminering definieras. Hon menar på att: 
 I den mån diskriminering betraktas som en avvikelse behöver samhällets regelsystem aldrig ifrågasättas. Det räcker med att åtgärda de fall där särbehandling kan beläggas. Om diskrimineringen reduceras till vissa situationer eller relateras till enstaka aktörers attityder kan dess effekter negligeras och förringas. Och det är här som begreppet strukturell diskriminering kan tillföra nya perspektiv och nya sätt att förhålla sig till diskriminering. 
  
 17 
  
 Utanförskapet bör ses utifrån de processer som särskiljer arbets- kraften i olika och hierarkiskt ordnade grupper. 
 Behovet finns även av ett intersektionellt perspektiv som lyfter fram interaktionen mellan kön och etnicitet (även klass) i analysen av ojämlikheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Närmare analyser av den etniska uppdelningen visar att den är olika för 
  
 13 
  
 Se exempelvis Arai, Huber & den skapar olika villkor för kvinnor och män inte bara när det gäller olika typer av anställningar utan även generellt när det gäller sysselsättnings- möjligheter. Sysselsättningsskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda är i regel större bland kvinnor än bland män, även om dessa skillnader kan bestå för vissa nationaliteter även efter en lång vistelsetid i Sverige. Även när det gäller anställningsvillkor är köns- skillnaderna påtagliga. Kvinnor med rötter i länder utanför Europa är överrepresenterade bland dem som har instabila anställningar. 
  
 18 
  
 2.1.4 
  
 Nytt arbetsliv och nya arbetsideal 
  
 Dagens arbetsmarknad präglas i hög grad av s.k. flexibilitet i orga- nisationer och anställningsformer såväl som i arbetstiderna. Den standardiserade arbetstiden har övergetts mer och mer till förmån för mer tidsmässig flexibilitet. Forskning visar att denna procedur har lett till mer intensifierad och längre arbetstid.  
 One-way 
  flexibility är något som fångar in arbetstagarna till en situation då de inte kan välja längre. 
  
 19  
  
 Det finns för mycket arbete för de flesta så att en reell flexibilitet inte längre är möjlig trots ordets positiva löften. Det finns inte heller någon att lägga ansvaret på, ingen tvingar arbetstagarna att arbeta för mycket. Det är arbetets karaktär och arbetets organisering som disciplinerar arbetstagarna till att sitta framför datorn hela tiden. Allt ansvar ligger på den enskilda arbetstagaren och i kulturen som är förförande genom att arbets- uppgifterna är mer utvecklande och utmanande. 
 Arbetsuppgifterna har också blivit alltmer komplicerade och kräver många gånger specialkompetens. I alla yrken och arbeten ställs mer eller mindre komplexa krav på arbetstagarnas kvalifika- tioner, utbildning, kompetens och uppträdande och i alla arbetsor- ganisationer finns normer för arbetstagarnas beteende och krav på uppträdande även om de långtifrån alltid är tydliga. Kraven på hur man ska visa sin kompetens och kunnande sker i enlighet med dessa normer och etablerade föreställningar. De yrkesmässiga kraven handlar nu mer om att arbetstagarna exempelvis måste kunna sälja sig själva och kunna ta för sig. 
 Har den nya situationen haft positiv inverkan på kvinnors ställ- ning på arbetsmarknaden? Eller hur har den påverkat möjligheten 
  
 18 
  
 LO 2004, Bell & de flesta, oavsett politisk ståndpunkt säger sig vara för jämställdhet. Likaså uppfattar de att 
  
 32 
  
 Motsvarande diskurs finns också i talet om mångfald. Jfr med Osborn, 2008 och Viktorija Kalonaityte, 2008 som båda analyserat begreppet mångfald i svensk kontext. 
  
 33 
  
 Se exempelvis Brown, Taylor och Verloos 2009 analys av jämställdhetsbegreppets utveckling och innebörd i  
  
 EU-länder, 
  även SOU: 2007:67. 
  
 34 
  
 En enkel definition av diskurs:   
 ett bestämt sätt att tala om och förstå världen (eller ett utsnitt av världen)  
 (Dunn & tidplanen för projektet blir styrande. Organisationens storlek sätter också gränser. För mindre organisationer fanns det begränsningar när det gäller vilka som kan blir aktuella för vissa tjänster. Personalunder- laget har styrt detta. 
 En annan upplevd begränsning när det gäller att arbeta med bestämmelsen hade att göra med hur pass specialiserade arbetsupp- gifterna är. Exempelvis fanns en klar dominans av män på vissa tjänster och en klar dominans av kvinnor på andra tjänster. Båda typerna av tjänster krävde dock specifik utbildning och specifika kvalifikationer. Här menade de intervjuade att det inte utan mycket omfattande omskolning skulle gå att gå från en kvinnodominerad position till en mansdominerad position och vice versa. I dessa fall såg organisationerna att det ligger utanför deras makt att ta hän- syn till kön vid intern rekrytering varför det inte blivit något man aktivt arbetat med, även om det var något man skulle vilja uppnå. Det förekom också fall där någon av det underrepresenterade könet avancerat till tjänster som traditionellt representeras av det andra könet. Detta var dock inget som organisationerna vill mena bero på medvetna insatser från deras sida. Snarare var personen i fråga rätt person på rätt plats, dvs. individuella initiativ och kompetens var styrande i dessa fall. 
 89 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 Rekrytering 
 Generellt var det ingen av de intervjuade organisationerna som bedrivit något organiserat och kontinuerligt arbete i förhållande till rekryteringsbestämmelsen. Någon av de intervjuade myndigheterna hade beslutat om att ha med kön som en parameter vid tillsättandet av projektledare. Samtidigt menade man i samma organisation att det ändå är tillgängligheten till personal som styr tillsättandet av projektledare. Finns det ingen av det underrepresenterade könet tillgänglig tillsätts en projektledare av det överrepresenterade könet, tidplanen för projektet blir styrande. Kopplat till bestäm- melsen angav flera av de intervjuade att den egna organisationens storlek sätter gränser. För mindre organisationer kunde det finnas begränsningar när det gäller vilka som kan blir aktuella för vissa tjänster eftersom det interna personalunderlaget är mindre. En annan upplevd begränsning när det gällde att arbeta med bestäm- melsen har att göra med hur pass specialiserade arbetsuppgifterna är. I vissa organisationer fanns en klar dominans av män på vissa tjänster och en klar dominans av kvinnor på andra tjänster. Båda tjänsterna kräver dock specifik utbildning och specifika kvalifika- tioner. Här menade de intervjuade i likhet med ovannämnda att det inte utan mycket omfattande omskolning skulle gå att gå från en kvinnodominerad position till en mansdominerad position och vice versa. I dessa fall såg man det i ligg utanför organisationens makt. Ett hänsynstagande till kön vi intern rekrytering arbetar man inte aktivt arbetar med, även något det skulle vara något man ville uppnå. 
 Det förekom också fall där någon i ett underrepresenterat kön avancerat till tjänster som traditionellt representeras av det andra könet. Detta ansågs dock inte bero på medvetna insatser från orga- nisationens sida. Snarare menade man att rekryteringen gällt en person på rätt plats, dvs. individuella initiativ och kompetens hade styrt i dessa fall. 
 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering 
 I jämförelse med intern rekrytering har flera av de intervjuade organisationerna, såväl små och stora företag, myndigheter och kommuner bedrivit ett medvetet arbete kopplat till bestämmel- serna, även om detta arbete generellt bedrivits i liten skala. 
 90 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 Flera av de intervjuade organisationerna hade vid platsannonse- ringen haft med skrivningar om att man gärna ser kvinnliga sökande eller gärna ser manliga sökande. Arbetsgivarna menade emellertid att ett effektivare sätt att ta sig an annonseringen är att tänka igenom hur arbetet beskrivs. Ett sätt att säkerställa detta kunde vara att låta någon av det underrepresenterade könet som arbetar i den aktuella tjänsten utforma annonsen. 
 Andra sätt att arbeta med bestämmelserna var att ha kompetens- baserad rekrytering. De intervjuade menade att genom att jobba utifrån en sådan teknik säkerställs att den som är mest kvalificerad för arbetet får det, dvs. att det inte slentrianmässigt blir en man eller kvinna. Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering bedöms dock inte vara något som uttryckligen görs för att uppfylla be- stämmelserna, däremot menade organisationer som arbetat utifrån detta att man därigenom lättare uppfyller bestämmelserna. 
 Kopplingen till kompetens var något som samtliga intervjuade organisationer poängterade, dvs. att det alltid är kompetensen som slutligen avgör vem som anställs. Därmed menade de intervjuade att det ska vara kompetens och inte kön som avgör. Man framhöll att om organisationen jobbar på rätt sätt blir rekryteringen objektiv och den bäst lämpade får jobbet. Det skulle härvidlag vara en slump om det blev en kvinna eller en man. 
 Hos vissa av de intervjuade organisationerna bedömde man den kompetens man behövt vara så pass unik eller så pass svår att få tag på att det över huvud taget inte skulle vara möjligt att ta hänsyn till kön vid rekrytering. Dessutom var man rädd för att skrämma bort duktiga sökanden genom att skriva att man föredrar sökanden av ett visst kön, varför dessa skrivningar undviks. 
 Någon av de intervjuade pekade på att det svåra inte är rekry- teringen i sig, såsom att genom skrivningar i annonser eller motsvarande locka till sig personer av det underrepresenterade könet. I stället svårigheten i stora utmaningen i att behålla personer av det underrepresenterade könet i organisationen, att på daglig basis och i en miljö som är anpassad för det överrepresenterade könet arbeta på ett sätt som får en person av det underrepre- senterade könet att trivas. 
 91 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 Lönekartläggning 
 Alla intervjuade organisationer utom en har periodiskt eller vid återkommande tillfällen genomfört lönekarläggning. Det fanns en klar koppling mellan lönekartläggning och lönerevision i organisa- tionerna. I och med denna koppling fick kartläggningen ett vidare syfte än bara att upptäcka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta betyder att all tid och alla kostnader som kan för- knippas med kartläggningen inte skall hänföra till själva bestämmelsen. Det var t.ex. vanligt att man i samband med löne- kartläggningen gjort olika typer av branschjämförelser för att generellt se hur de anställdas löner för olika befattningar ligger till i förhållande till motsvarande befattningar i andra organisationer. En praktisk effekt av detta upplägg blir att kartläggningen också används som allmänt underlag i lönerevisionen, där kön ingår som en parameter. 
 Det var vanligt att de intervjuade organisationerna använder en extern part för att hjälpa till med en lönekartläggning, åtminstone vid ett enstaka tillfälle. Detta var t.ex. vid första gången en löne- kartläggning gjordes eller vid nystart, dvs. första gången man för- sökt göra en lönekartläggning som man bedömt uppfylla lagstift- ningens krav. Att anlita en extern part upplevdes också som ett sätt att objektivt ge en bild av lönesituationen. Där det fanns en lokal fackklubb kopplad till arbetet med lönekartläggningen väckte det störts intresset från fackligt håll. 
 Synen på lönekartläggningen varierade bland de intervjuade. I de fall det gjorts mer som ett underlag till lönerevisionen bedömdes det kunna bidra med värdefull information inför denna. Vissa, framför allt mindre organisationer, menar dock att kartläggnings- kravet var onödigt då de hade tillräckligt bra koll över sina löner med hänsyn till kön. Andra menade att det är onödigt av den anledningen att de parametrar som finns med i lönesättningen räcker, dvs. att avtalet – om det följs vid lönesättning gör det omöjligt att skapa oskäliga löneskillnader. Ytterligare någon pekade på en begräsning i lagen men som är en naturlig konsekvens av att lagen fokuserar på skillnader mellan kön. Lönekartläggningen kan visa att det i jämförelsen mellan två kvinnodominerade yrken med samma kompetens kan finnas en oförklarlig skillnad i lön. Men i dessa fall behöver organisationen inte göra något åt det eftersom det inte är något krävs i lagen. 
 92 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 Hos framför allt de mindre företagen upplevdes kravet på hand- lingsplan i många fall överflödigt. Om osakliga löneskillnader upp- täcks kan detta rättas till på en gång. 
 Överlappning mellan olika lagar 
 Överlappning mot annan lagstiftning (framför allt arbetsmiljölag- stiftningen) eller avtal som ibland framhålls i debatten innebar emellertid inte något stort praktiskt problem för de intervjuade or- ganisationerna. En synpunkt som framfördes var att det däremot kunde räcka med arbetsmiljölagstiftningen. 
 Mindre företag upplevde dock till viss del samma problem med arbetsmiljölagstiftningen som med jämställdhetslagstiftningen. Man ansåg att det var ganska enkelt att arbeta med de fysiska/konkreta kraven i lagstiftningen som buller, vibrationer, klämrisker (arbetsmiljö) eller kartläggningar och planer (jämställd- het), medan det är betydligt svårare att arbeta med mer icke- konkreta delar av lagstiftningen som psykosocial arbetsmiljö (arbetsmiljö) eller individernas inställning till jämställdhetsfrågan. 
 Mer morot, mindre piska 
 Överlag menade de intervjuade organisationerna att man efterlyser mera morot och mindre piska i kommuniceringen av jämställd- hetslagen. Fokus borde flyttas från detta ska göras till om detta görs, får det dessa fördelar för organisationen. Flera av de intervjuade företagen menade att om myndigheter skulle fokusera på affärsnyttan och den effekt dessa frågor har på den, skulle incitamenten att jobba med frågorna öka. Ett exempel på ett sådant samband som lyfts fram är att ökad jämställdhet ger mer nöjda an- ställda, vilket i sin tur skulle kunna höja produktiviteten. 
 Att använda piskan kan också medföra risk att organisationer i sin iver att genomföra insatser väljer sådana insatser som slår fel. Ett exempel på detta var en organisation där det diskuterades huruvida föräldraskap skulle fungera som en merit vid chefstillsätt- ning enligt bestämmelsen i lagen. Denna fråga hade drivits långt i organisationen tills någon påpekade att det nog inte finns något samband mellan föräldraskap och chefskap. Förälder är något vem som helst kan bli eller är oavsett om man är en bra eller dålig 
 93 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 förälder. Gott chefskap däremot bygger på vissa utövade förmågor som kan utövas oberoende av familjesituation. 
 Faktiskt arbete kontra formaliserat arbete 
 I intervjuerna framhölls det som viktigt att skilja mellan att bedriva jämställdhetsarbete i praktiken och efterleva lagens formella krav. Flera av organisationerna har gjort insatser som skulle gå att koppla till olika krav i lagen på aktiva åtgärder utan att för den skull dokumenterar det i en jämställdhetsplan eller som lönekartlägg- ning. 
 I intervjuerna beskrevs arbetet med lagen främst i termer av ett arbete med jämställdhetsplan och lönekartläggning. Föreställningen om vad jämställdhetslagen kräver ligger mest på de formaliserade kraven, trots att ett aktivt jämställdhetsarbete är så mycket mer än dessa planer. Sannolikt hör det samman med hur dessa krav är ut- formade, dvs. de är konkreta och dessutom unika för denna lag- stiftning. Några av de intervjuade organisationerna har mot denna bakgrund inte ansett sig göra något som kan hänföras till jäm- ställdhetslagen, trots att de genomfört insatser i den riktningen, t.ex. utfyllnad av föräldrapenning. Det betyder att det kan finnas organisationer som omedvetet följer lagen indirekt med åtgärder i linje med det som lagen avser. 
 Kostnader och effekter 
 Genomgången ovan visar att det är förhållandevis få insatser som gjorts med specifik hänvisning till jämställdhetslagen. Bilden är snarare att jämställdhetsarbetet har låg intensitet och prioritet. De kostar heller inte särskilt mycket pengar. På frågan om kostnader bedömdes de faktiska årliga kostnaderna för planarbete som låga 
  
 64  
  
 när planen inte heller uppdateras årligen. För de fall där planen utgjorts av policydokument har de intervjuade inte kunnat upp- skatta någon tid över huvud taget med hänvisning till att det gjordes för så längesen. 
 I Kommunerna upplevde man att den politiska dimensionen spelar in i arbetet med jämställdhet. Utifrån intervjuerna har det inte gått att säga om variationen i politiska majoritetsförhållanden 
  
 64  
 Se uträkningen i Arkitravens rapport. 
 94 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 spelar roll för hur mycket eller vilken typ av satsningar som görs. I kommunerna finns också en koppling till uppdraget gentemot medborgarna, vilket gör att de finns större fokus på att bygga in frågorna i verksamheten och i verksamhetsutvecklingen än det finns i andra organisationer. 
 Plankravet upplevs som positivt 
 Den viktigaste positiva effekten generellt av reglerna om aktiva åt- gärder inom arbetslivet har upplevts vara att man i organisationerna tvingas tänka i termer av jämställdhet med jämna mellanrum. Plankravet gör att jämställdhetsfrågor lyfts uppmed jämna mellan- rum. Lagen som helhet kan sägas ha viss tempohöjande effekt, dvs. det man på sikt tänkt göra sker något snabbare. I flera av de fall där tempot drivits på har det dock inte varit lagen i sig som varit den enda drivkraften utan i kombination med tillsyn av JämO (vilket kan hänföras till lagens  
 33–34 
  §§ om uppgiftslämnarskyldighet och vite). Den generella bilden är att många organisationer sympatiserar med de krav som lagstiftningen uppställer, men eftersom de inte upplevts som så kritiska eller akuta för organisationen har ingen- ting gjorts åt dem innan det kommer uttryckliga krav på det i form av tillsyn. 
 Det poängterads i intervjuerna att det är viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare och därmed, särskilt när det finns stora pensionsavgångar, kunna locka ny och kompetent personal. Jäm- ställdhet anses höja organisationens attraktionskraft. 
 95 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 2.1.9 
  
 Studier om aktiva åtgärder – nedslag i olika bestämmelser 
  
 Följande avsnitt ger en överblick av andra studier och forskning på olika delar av de aktiva åtgärder som föreskrivs i lagen. 
 Arbetsförhållanden 
 Vi har inte funnit några studier som beskrivit arbetsgivarnas aktiva arbete med arbetsförhållanden utifrån ett könsperspektiv. Det innebär inte att sådant arbete inte förekommer. Däremot har vi valt att presentera studier som visar könssegregeringens konsekvenser i arbetslivet för kvinnors och mäns hälsa. 
 Jämställdhetspolitiska utredningen 
  
 65  
  
 uppmärksammade de rådande ojämställda anställnings- och arbetsvillkor, löneskillnader, ofrivilligt deltidsarbete etc. som är tydliga indikationer på köns- segregering. Därmed bidrar könssegregering till en dålig arbets- miljö på arbetsplatsen vilket i sin tur ger ökad sjukfrånvaro och genererar höga kostnader för både samhället och arbetsplatserna. Ett stort problem med den könssegregerade arbetsmarknaden är att de kvinnodominerade yrken har lägre status, har lägre löner, kräver kortare utbildningstid, har mindre utvecklings- och karriärmöjlig- heter, är mer monotona och har mindre beslutsutrymme och in- flytandemöjligheter än mansdominerade yrken. 
  
 66  
  
 Således är biologiska och psykologiska skillnader mellan kvinnor och män troligen mindre betydelsefulla ur hälsoaspekt än de  
 faktiska skillnaderna i arbetsvillkor 
 . En generell slutsats gällande biologiska skillnader mellan könen är att det skiljer sig mer inom ett kön än mellan könen. Däremot är arbetsplatsens utformning viktig vilket framgår av följande avsnitt. 
  
 67 
  
 Ett stort antal studier som undersökt arbetsförhållandens inverkan på sjukskrivning samt i vilken mån dessa skiljer sig åt mellan könen har visat att arbetsmiljöfaktorer tycks vara de viktigaste för att förklara könsskillnader i sjukskrivning. 
  
 68 
  
 65 
  
 SOU 2005:66. 
  
 66 
  
 Gonäs & en annan – att resultaten av sådana kartläggningar inte var tillförlitliga på grund av dålig svarsfrekvens och bristande respekt för kartläggningsarbetet. De fall som kommit till hög- skolornas kännedom var långtifrån alla, utan det finns ett stort mörkertal. 
 Det som gör fenomenet sexuella trakasserier särskilt svårt är att det ofta är ett dolt problem diskuteras i en annan rapport från Högskoleverket. Även om jargong eller sexuella skämt praktiseras relativt öppet och att det är ganska synligt på en arbetsplats eller i studiemiljön kan de också ske osynligt för andra i arbetsgemen- skapen och kännas till bara av de inblandade. 
  
 83  
  
 Rapporten uppmärksammar även flera nya former av sexuella trakasserier som följts av ny teknologi som t.ex.  
 e-post 
  eller  
 sms-trakasserier. 
  Sådana trakasserier kan vara tämligen grova men inte alltid lätt synliga för andra. 
  
 84 
  
 81 
  
 Exempelvis Carstensen, 2004. Husu, 2001. 
  
 82 
  
 T.ex. Sexuella trakasserier mot studenter – högskolornas åtgärder.  
  
 HSV-rapport 
  2000 17R s.  
 5–7. 
  
 83 
  
 Hearn and Parkin, 1997, refererad i Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. Rapport 2005:41R. 
  
 84 
  
 Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. Rapport 2005:41R. 
  
 100 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 Möjligheter att förena arbetsliv och familj 
 Arbetsgivarens inställning och handlande är avgörande för hur lyckosamt det går att underlätta för de anställda att kunna förena arbetsliv och familjeliv visar en kunskapsöversikt som tagits fram av JämO. 
  
 85  
  
 Att fånga upp anställdas åsikter och behov utgör en viktig del. Arbetsgivarna har framhållit att detta kan ske i många olika former; det vanligaste är genom medarbetarsamtal, enkät- undersökningar eller informella samtal. Få arbetsgivare har angett att de arbetar med uppföljningsbara mål men många har svarat att de årligen följer upp uttagen av föräldraledighet. De vanligaste hindren och problemen med att förena arbete och föräldraskap som har påtalats är arbetstiden (arbetsscheman och skiftarbete), hög arbetsbelastning och resor med övernattning. Flextid, möjlighet att arbeta hemifrån, kontakt under ledigheten och uppföljning av löne- utveckling efter föräldraledigheten är en av de vanligast före- kommande åtgärderna som har angetts av arbetsgivarna enligt rapporten. Samtidigt har löneutfyllnad och en positiv attityd hos arbetsgivaren lyfts fram som en av de viktigaste åtgärderna för att underlätta för anställda att ta ut föräldraledighet. Att arbetsgivaren håller kontakten med medarbetaren har angetts som den viktigaste åtgärden under föräldraledigheten. Flextid eller att på annat sätt ha möjlighet att påverka sin arbetstid har angetts som den viktigaste åtgärden när medarbetaren kommit tillbaka från föräldraledigheten och ska förena arbetet och föräldraskapet. Över hälften av arbets- givarna har angett att det underlättande arbetet medfört förtjänster såsom nöjdare medarbetare, trivsel, arbetsglädje och ett bättre arbetsklimat. Många har också svarat att arbetet har medfört att det blivit lättare att rekrytera och behålla unga och välutbildade medarbetare. Arbetsgivarna har lyft fram flera exempel på under- lättande åtgärder. 
  
 86 
  
 85  
 Föräldraskap. Kunskaps- och nulägesrapport. JämO 2006. 
  
 86 
 Positiv inställning från ledningen är avgörande. Arbetsgivares erfarenheter av att underlätta för anställda att förena arbete och föräldraskap – några lärande exempel. JämO 2003. 
 101 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 Rekrytering och kompetensutveckling 
 JämOs granskning av 40 arbetsgivares rekryteringsarbete visade att många arbetsgivare saknar genomtänkta rekryteringsåtgärder ur ett jämställdhetsperspektiv. 
  
 87  
  
 Initialt redovisade arbetsgivarna oftast allmänna målsättningar eller policyuttalanden om hur rekrytering bör bedrivas. Däremot saknade de kvantifierbara eller utvärde- ringsbara mål och åtgärder. Vid sidan av otydliga mål och åtgärder fanns även andra metodologiska problem. Samverkan med arbets- tagarrepresentanter var i många fall bristfällig, tidsramar för när åtgärder skulle vara genomförda saknades och endast enstaka arbetsgivare redovisade hur de skulle förankra sina rekryterings- strävanden bland de anställda. Få arbetsgivare redovisade åtgärder som utbildning i diskrimineringsförbudslagarna för rekryterande chefer eller anställda. Efter att JämO krävt kompletteringar från de flesta arbetsgivarna, inkom tydligare och mer utvärderingsbara åt- gärder. JämO noterade dock arbetsgivarnas svårigheter att skilja på det interna rekryteringsarbetet och det externa. 
 Det interna rekryteringsarbetet, det vill säga att arbetsgivaren underlättar för kvinnor och män att söka andra befattningar på arbetsplatsen där deras kön är underrepresenterat, föll därmed till en början mellan stolarna. JämOs erfarenhet är att rekrytering är en svår fråga för många arbetsgivare och anställda. Subjektiva bedöm- ningar av hur kompetens, personkemi eller flexibilitet kan definieras är vanliga. Även användandet av positiv särbehandling, som visserligen regleras av rättspraxis, har en tendens att förväxlas med kvotering, som är förbjudet enligt diskrimineringsförbuds- lagarna. 
  
 88 
  
 2.1.10 
  
 Internationella erfarenheter av aktiva åtgärder 
  
 Den finska undersökningen om jämställdhetslagens implementering och funktionssätt 
 Eftersom det i stort sett saknas systematiska implementerings- studier på diskrimineringsområdet är det svårt att få fram någon entydig bild av effekter av arbetet med aktiva åtgärder även i inter- nationella sammanhang. Ett undantag är de finländska undersök- 
  
 87 
  
 Bara kompetensen finns – JämOs erfarenheter av 40 arbetsgivares rekryteringsåtgärder för att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen (2008). 
  
 88 
  
 Ibid. 
  
 102 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 ningarna från senare åren som ger en bra bild av hur jämställdhets- planerna fungerar och huruvida de leder till ett substantiellt arbete på arbetsplatserna. 
  
 89  
  
 En av de första undersökningarna byggde på en enkät till 200 slumpmässigt valda arbetsplatser. I enkäten fick personalcheferna svara på frågor om bl.a. svårigheter med jäm- ställdhetsplaneringen, dess eventuella nytta, och om man har genomfört undersökningar på arbetsplatsen om jämställdhetsläget. Jämställdhetsplanering förekom på 36 arbetsplatser (27 procent) bland dem som besvarade enkäten. 
 Stora arbetsplatser med över 500 anställda är aktivast när de gäller att fullgöra planeringsskyldigheten. Det fanns inga större skillnader mellan företagens verksamhetsområden. Differentieringen av arbetsplatserna och arbetsuppgifterna enligt kön ansågs vara en orsak till att man inte tyckte sig behöva jäm- ställdhetsplanering och till att det tycktes så svårt att uppfylla denna uppgift. 
 Det konstaterades i flera svar att eftersom det inte hade före- kommit fall av diskriminering på arbetsplatsen behövde man inte heller jämställdhetsplanering. Vad ett aktivt arbete i själva verket syftar till dvs. att synliggöra diskriminerande strukturer och normer var inte tydligt. 
  
 90  
  
 Rapporten konstaterar att könsblindhet eller könsneutralitet 
  
 91  
  
 var ett stort problem. 
 Nyligen publicerades en rapport som utvärderat jämställdhets- lagens tillämpning mer systematiskt. I undersökningen har både arbetsgivare och arbetstagarnas centralorganisationer svarat på en enkät som senare följs upp av ett antal djupintervjuer. 
  
 92  
  
 Undersök- ningens första offentliga rapport, med arbetsgivarnas svar, visar bl.a. förekomsten av jämställdhetsplaner och lönekartläggningar bland finländska offentliga och privata arbetsgivare. 
  
 93  
  
 Resultaten 
  
 89 
  
 Ahponen, & vem gör vad, trivseln, sjukskrivningar, möjligheterna till att utvecklas och göra karriär, lönebilden mellan kvinnor och män, eller möjligheter till att kombinera arbete och familj m.fl. Analysarbetet förutsätter alltså, förutom en slags läges- 
  
 177  
 Levinsson,1997. Se även Wheeler och Shea, 2003. 
 136 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 beskrivning även reflekterande över varför det ser ut som det gör. Resultat av analysen kan vara en indikation på vilka normer finns i organisationskulturen. Att analysera organisationskulturen kräver undersökning av gällande normer och värderingar på arbetsplatsen. Det kan vara både tids- och (tåla)modskrävande men utan analys går det inte att komma vidare. Probleminventeringen är en effektiv igångsättare av förändringsarbetet. 
 Det är vanligt att flera olika problem dyker upp samtidigt och utsikter för att kunna arbeta med alla samtidigt är dåliga. Då är det bra att prioritera och planera på längre sikt. Om arbetet görs återigen i samverkan är det lättare att motivera varför alla problem inte kan åtgärdas på en gång. 
 4. Samtal om vilka mål arbetet ska omfatta (förankring) 
 Nästa steg i processen handlar om att formulera konkreta mål och åtgärder, både kort- och långsiktiga. Detta arbete kan med fördel göras tillsammans med medarbetarna vid olika tillfällen. När led- ningen informerat om analysens resultat, gäller det att dra in så många som möjligt för att samtala om vad som kan göras. Detta för att öka delaktighet och ansvar hos alla. Att ge de inblandade så många möjligheter som möjligt att kommunicera, ställa frågor, komma med förslag, etc. underlättar genomförandet och ökar motivationen hos alla. 
 Förutom mål och åtgärder måste därför även tid och nödvändiga resurser planeras in och budgeteras. Det är också viktigt att be- stämma vem som är ansvarig för att de planerade åtgärderna blir genomförda. Ofta läggs ansvaret på personalenheten men för att arbetet inte stannar där är det bra om ansvaret för genomförandet även sprids till andra enheter. En annan viktig aspekt är att ansvaret ska ligga hos en nyckelperson på chefsnivå. Det finns många exempel från jämställdhetsarbete där en jämställdhetsansvarig finns men har inget mandat att genomföra något, ännu mindre ta viktiga beslut. Det är bra att ha regelbundna möten och avstämningar. 
 137 
  
 Bakgrund 
  
 SOU 2010:7 
  
 5. Dokumentera de planerade mål och åtgärder, ansvariga, tids- och resursbehov 
 När listan över konkreta mål och åtgärder med tids- och budget- plan finns väljer många organisationer att dokumentera dessa i en plan. Att ha en dokumentation är nästan nödvändig för att alla ska ha tillgång till den och att den på så sätt blir ett levande dokument. En ytterligare fördel att dokumentationen är att kunna gå tillbaka till vad man planerat för åtgärder och mål för att kunna årligen ut- värdera och följa upp dem. 
 6. Information och praktiskt genomförande (individuellt och organi- satoriskt lärande) 
 Vid praktiska genomförandet är det återigen viktigt med kommu- nikation med hela organisationen. När arbete med åtgärder och mål sätter igång är det viktigt att informera alla medarbetare om vilka tillfällen de har att delta i processen och på vilket sätt. Det är viktigt att de informeras om hur arbetet fortskrider, vad som händer. Det betonas också att alla inblandade ges möjlighet att reagera, diskutera, delta i utbildningar, gemensamma aktiviteter. 
  
 178  
  
 I samband med förändringsarbete är det viktigt att alla förstår vad som är syftet med arbetet. Alla deltagare har samma möjlighet att delta i diskussionerna. 
  
 179 
  
 Eftersom det i genomförandefasen är extremt viktigt att inte tappa farten är det bra att utse en samordningsansvarig som ser till att samla in med jämna mellanrum olika insatser från olika håll i organisationen. Dessa kan sammanställas och föras tillbaka till organisationen i lärande syfte. Både positiva och negativa erfaren- heter ger lärdom. 
 7. Uppföljning och utvärdering 
 För att veta hur de planerade åtgärderna har fungerat och om man har nått både kort- och långsiktiga målen är det dags att utvärdera resultaten. Enligt lagregeln ska utvärderingen ske vart tredje år men 
  
 178  
 Det finns många handböcker och rådgivande litteratur om lärande organisationer, kommunikation, och hur man genomför utvecklingsprojekt. 
  
 179  
 Mer om de s.k. reglerna för demokratisk dialog i samband med förändringsprocdesser se Gustavsen 1992, Drejhammar 1998. 
 138 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 för att se om de mer kortsiktiga målen uppnåtts är det bra genom- föra årliga uppföljningar. Men utvärdering kan också ske under själva processen, t.ex. genom att reflektera över om de rutiner eller arbetssätt som etablerats för utvecklingsarbetet verkligen är fungerande. 
 8. Utarbetande av nya konkreta mål 
 För att sluta cirkeln ger utvärderingsresultaten grund för att ut- forma nya mål och åtgärder. 
 Exempel på systematiskt arbete 
 På senare år har det uppstått olika exempel där arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer försökt närma sig ett mer systematiskt arbetssätt för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. 
  
 180  
  
 Det har ofta skett inom ramen för mångfaldsarbete. 
 Många företag och organisationer har upprättat handlingsplaner och policys i syfte att arbeta proaktivt och systematiskt utifrån synsätt som liknar synsättet i den modell som presenterats ovan. Denna typ av främjandearbete som inkluderas i arbetet med mång- faldsfrågor är i internationella sammanhang mer känt som diversity eller diversity management vilket har bl.a. som syfte att hantera olikheterna bland arbetstagarna i organisationer och för att skapa bättre dynamik på arbetsplatserna. I praktiken bedriver många arbetsgivare och utbildningsanordnare i dag ett främjandearbete som omfattar både jämställdhets- och mångfaldsfrågor. 
 Inom ramen för kollektivavtal och för att utveckla den statliga arbetsgivarpolitiken pågår inom den statliga sektorn arbete med att främja lika rättigheter för kvinnor och män och att åstadkomma verksamheter som består av chefer och medarbetare med den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering i verksamheten (mångfald). Den senare typen av verksamhetsutvecklande främjandearbete har bl.a. som syfte att förändra strukturer och system för att åstad- 
  
 180  
  
 t.ex. FAS Arbetsliv  
  
 http://www.fasarbetsliv.se/FASTemplates/Page.aspx?id=6991 
  
 , Centrala jämställdhets- och mångfaldskommittén. (Bankinstitutens arbetsgivareorganisation och Finansförbundet i partsgemensamt samverkan). TCO:s jämställdhetsnätverk samt en mångd fackliga nätverk. 
  
 139 
 Bakgrund SOU 2010:7 
 komma ett arbetsklimat som ser och tar tillvara individens kompetens. 
 Partsrådet på den statliga sektorn 
 Partsrådet är en ideell förening vars medlemmar är Arbetsgivarverket och de fackliga organisationerna OFR/S, P, O,  
 Saco-S 
  och SEKO. Rådets uppgift är att stödja partsgemensamt arbete på statliga arbetsplatser. Fokus ligger på stöd till de lokala parterna i gemensamma kärnfrågor som fastställts av de centrala parterna i kollektivavtal. Arbetet sker i nära dialog med lokala parter. Grundtanken i Partsrådets verksamhet är att utvecklings- arbetet inom statliga myndigheter blir mer effektivt och av högre kvalitet när parterna samverkar för att nå verksamhetens mål. Partsrådet arbetar bland annat med att 
  
 181 
  
 stödja de lokala parterna i arbetet med att utveckla samverkan 
  
 tydliggöra betydelsen av medarbetarnas engagemang, ansvar och delaktighet i verksamhetsutvecklingen 
  
 marknadsföra samverkan som metod för att nå verksamhets- målen 
  
 utgöra stöd till lokal lönebildning 
  
 verka för jämställda arbetsplatser genom att främja lika rättigheter för kvinnor och män samt utarbeta metoder för att utesluta osakliga löneskillnader 
  
 Inkluderande synsätt – ett exempel på arbetsgivarsamverkan i staten 
 Arbetsgivarverket har inom ramen för den arbetsgivarpolitiska delegeringen och i samverkan med de statliga arbetsgivarna tagit fram Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten. Med mångfald avses här den blandning av bakgrund och kompetens bland chefer och medarbetare som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering i de statliga verksamheterna. Strategin utgår från ett gemensamt förhållningssätt och pekar på vikten av ett strategiskt, långsiktigt utvecklingsarbete för att säkra en verksam- hetsanpassad kompetensförsörjning genom ett inkluderande syn- 
  
 181  
 Information hämtad från http://www.utvecklingsradet.se/4383,  
 2010-01-18. 
  
 140 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
  
 sätt. Till stöd för att införliva det gemensamma förhållningssättet finns sex strategiska ställningstaganden. 
  
 182  
  
 Dessa utgör den processuella ramen för det som högsta chef och ledning behöver arbeta med för att åstadkomma mångfald och handlar om att 
  
 ta aktiv ställning (aktiv förmedling via tydlig kommunikation med alla nivåer om processer, rutiner och förhållningssätt), 
  
 leda och styra mot mångfald (ange inriktning, skapa förutsätt- ningar, följa upp och ge återkoppling), 
  
 förmedla ett inkluderande synsätt som en del av verksamhetens kultur (ställa krav på chefer att de inom ramen för sitt ledarskap skapar inkluderande arbetsplatser), 
  
 se och ta tillvara för verksamheten relevant kompetens (ta till- vara relevant kompetens vid ledning och fördelning av arbete, liksom vid intern och extern rekrytering), 
  
 identifiera kompetensbehovet i verksamheten (säkerställa att kompetens finns för att nå verksamhetens mål på kort och lång sikt), och 
  
 använda skicklighetsbegreppet som stöd (endast sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet har betydelse vid tillsättning av statliga tjänster, skicklighetsbegreppet definieras utifrån arbetets faktiska krav och verksamhetens kompetensbehov). 
  
 182  
 Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten, Arbetsgivarverket 2008. 
 141 
 3 Förslaget 
 Utredningens huvuduppdrag har varit att göra en analys av tidigare gällande bestämmelser om aktiva åtgärders effektivitet i förhållande till målsättningen med dem och utifrån resultatet komma med nytt förslag gällande främjandearbete inom diskrimineringsområdet. Det har inte varit möjligt att slå fast att bestämmelserna om aktiva åtgärder varit effektiva. Men Arkitravens undersökning av större och mindre arbetsgivare ur olika sektorer samt av olika utbild- ningsanordnare har ändå givit en bild av hur man arbetar med aktiva åtgärder (se bilaga 2). Undersökningen visar bl.a. på en bristande systematik. I de fall det förekommit ett arbete med aktiva åtgärder har det handlat om enstaka punktinsatser enligt någon av bestämmelserna och/eller aktiviteter av ad  
 hoc-karaktär, 
  dvs. enstaka aktiviteter som inte ges ett sammanhang eller blir åter- kommande. 
  
 1  
  
 De aktiva åtgärder som genomförts har sällan eller aldrig haft sin grund i en inventering och analys av hinder utifrån ett jämställdhets- eller mångfaldsperspektiv. I arbetslivet har det inte gått att påvisa en ökad förståelse eller kunskap om diskrimine- ringsfrågor som kan hänföras till arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder. 
 Arkitravens resultat stöds av annan forskning. En finsk studie har gjort motsvarande iakttagelser (se avsnitt 2.3). I studien konstateras bl.a. att det inte är ovanligt att arbetsgivare och arbets- tagare tycker att just deras arbetsplats är jämställd och inte heller diskriminerande på annat sätt. Vid en närmare analys av dessa 
  
 1  
 När vi värderar hittillsvarande arbete med aktiva åtgärder talar vi om dels punktinsatser, och dels om arbete av ad  
 hoc-karaktär. 
  Med punktinsatser syftar vi i första hand på t.ex. lönekartläggningar, när det är det enda arbetsgivare gör ifråga om sina skyldigheter enligt reglerna om aktiva åtgärder. En punktinsats innebär inte att den medvetandehöjning som får överströmning till övriga moment i det personalpolitiska arbetet – det som vi förespråkar i ett systematiskt målinriktat arbete. Ett program riskerar förvisso att bli en punktinsats som man enbart skriver för byrålådan, såsom det hänt med jämställdhetsplaner många gånger. Ad  
 hoc-karaktär 
  får arbetet med aktiva åtgärder om det enbart blir strödda aktiviteter i form av föredrag, filmvisningar m.m. som inte följs upp och engagerar till ett aktivt förändringsarbete. 
 143 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 arbetsplatser förhöll det sig inte så. Ojämställdhet och diskrimine- ringsmönstren var lika förekommande där som på andra arbets- platser. Varken arbetsgivare eller arbetstagare uppfattade eller kunde urskilja diskriminerande strukturer. En slutsats som drogs var att det saknades kunskap om hur diskriminerande strukturer uppstår och en systematisk modell för främjandearbetet. I ett systematiskt arbete för lika rättigheter och möjligheter inom diskrimineringsområdet på strukturell och kollektiv nivå kan med- vetenheten höjas om hur diskriminerande mönster finns inbyggda i organisationskulturer. De är ofta dolda och oavsiktliga och finns t.ex. i etablerade strukturer, rutiner arbetssätt och jargonger. 
 Mot bakgrund av de resultat som Arkitravens undersökning visar, och utifrån annan forskning som stöder detta, har jag kunnat konstatera att arbetet med aktiva åtgärder för att främja lika rättig- heter och möjligheter på ett strukturellt och kollektivt plan innan diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009 inte har fungerat utifrån lagstiftarens intentioner. Det handlar om arbets- givares, på arbetslivsområdet, och utbildningsanordnares, på ut- bildningsområdet, främjandearbete enligt jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan (likabehandlingslagen) och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (barn- och elevskyddslagen). 
 Även om det går att påvisa ett större intresse för främjande- arbete inom utbildningsområdet jämfört med arbetslivsområdet kan man inte med säkerhet att slå fast att reglerna varit effektiva. Dessa lagar upphävdes samtidigt som diskrimineringslagen trädde i kraft. Reglerna om dessa fördes i huvudsak oförändrade över till den nya lagen. 
  
 2 
  
 Detta innebär inte att jag anser att allt främjandearbete bör upp- höra. Jag har ändå kunnat se att lagarna utgjort ett adekvat stöd för olika myndigheter, organisationer och enskilda personer i arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter. Det är bl.a. mot den bakgrunden som jag föreslår att det ska finnas aktiva åtgärder. Också regeringen klargör i utredningsdirektiven att det framåt- syftande arbetet, jämfört med individuellt inriktade diskrimine- ringsförbuden, av mer generell och kollektiv natur är viktigt 
  
 2  
 Lagstiftaren införde dock vissa begränsningar gällande periodiciteten i planarbetet. 
 144 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 instrument för att uppnå ett rättvisare samhälle. Med hänsyn till detta föreslår jag alltså ett nytt arbetssätt för att på ett strukturellt och kollektivt plan öka förutsättningarna för enskilda att nå lika rättigheter och möjligheter. Reglerna om främjandeåtgärder på diskrimineringsområdet ska, enligt mitt förslag fortsätta att vara en ramlagstiftning. 
  
 3 
  
 Jag anser att ansvariga 1. inom arbetslivet 2. på utbildnings- området och 3. inom civil- och värnplikten samt den kommande frivilliga militärutbildningen ska bedriva aktiva åtgärder genom ett  
 systematiskt målinriktat arbete 
 . Systematiken ska definieras i lag. På ett övergripande plan består den i att de ansvariga kontinuerligt inventerar och analyserar vilka hinder som finns i verksamheterna för att målet om lika rättigheter och möjligheter uppnås. I syste- matiken ligger dessutom att arbetet ska redovisas i program som följs upp. Detta uppföljningsarbete ska dokumenteras skriftligt. Mitt förslag syftar i första hand till att öka kunskapen och med- vetenheten om allas lika rättigheter och möjligheter samt att etablera en modell för hur detta mål ska kunna förverkligas. 
 Jag föreslår också att mindre arbetsgivare inte längre ska vara skyldiga att efterfölja bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskri- mineringslagen. Det gör jag inte för att jag tycker att arbetstagare med dessa arbetsgivare ska ha ett mindre skydd. Det motiveras i stället av att den gruppen arbetsgivare inte omfattas av doku- mentationsskyldighet. Det är därför svårt för tillsynsmyndigheten att följa upp och kontrollera deras arbete med aktiva åtgärder. Jag har emellertid inte heller sett det som framkomligt att föreslå att också den gruppen arbetsgivare ska göras skyldiga att dokumentera sitt främjandearbete. Enligt min mening ska också lagars efterlevnad kunna kontrolleras. Därför är det mest logiskt att undanta denna grupp från skyldigheten. 
 Man får i detta sammanhang emellertid inte glömma bort att det finns ett generellt diskrimineringsförbud för arbetslivsområdet. Ingen arbetsgivare är tillåten att diskriminera. Därför bör det vara självklart, eller borde åtminstone självklart ligga i, alla arbetsgivares intresse att leva upp till kravet på att ha en icke diskriminerande arbetsplats. Det bör ligga i denna strävan att samverka med arbets- tagarna om ömsesidiga överenskommelser/konventioner om hur man på bästa sätt anstränger sig för allas lika rättigheter och möjligheter. 
  
 3  
 Jfr prop. 2007/08:95, s. 317. 
 145 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Jag föreslår att skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete ska gälla för arbetslivet och utbildningsområdet. Jag menar samtidigt att den bör utvidgas till att gälla på civil- och värnpliktens samt den frivilliga försvarsutbildningens område. 
  
 4  
  
 Arbetet med lönekartläggningar föreslår jag läggs utanför detta arbete. Detta ska bedrivas på grundval av kön på samma vis som hittills enligt särskilda regler (3 kap.  
 11–13 
  §§ förslaget). 
 Jag föreslår att tillsynen av arbetet med aktiva åtgärder koncentreras till att kontrollera att de ansvariga har ett systematiskt målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter, vid sidan av arbetsgivares arbete med lönekartlägg- ningar. Men jag föreslår också att Diskrimineringsombudsmannens arbete med att ge råd och vägledning till dem som är skyldiga att uppfylla reglerna om aktiva åtgärder förtydligas i lag. Motsvarande regler infördes från årsskiftet på det sociala området gällande Socialstyrelsen tillsyn. Liksom för den sociala tillsynen menar jag att det är viktig att påpeka att tillsynen av arbetet med att motverka diskriminering också, vid sidan av den granskande verksamheten, innefattar uppgiften att ge råd och vägledning. Enligt min mening är det en avgörande förutsättning för att de som är skyldiga att efterfölja lagen ska ha en realistisk möjlighet kunna göra det. Det är heller ingen ny uppgift för Diskrimineringsombudsmannen att ge råd och vägledning. Men jag anser att det också på detta område är befogad att understryka detta ytterligare, på samma vis som lag- stiftaren har gjort det inom det social fältet. 
  
 4  
 Fr.o.m. den 1 juli införs reglerna om den frivilliga militära utbildningen, se slutbetänkande av utredningen om totalförsvarsplikten (SOU 2009:63). 
 146 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 3.1 
  
 Könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning och ålder (1 kap. 5 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Jag föreslår att diskrimineringsgrunden könsöver- skridande identitet eller uttryck i fortsättningen benämns som könsidentitet eller könsuttryck och att diskrimineringsgrunden funktionshinder benämns som funktionsnedsättning. 
 Med könsidentitet och könsuttryck avses en persons identitet med avseende på kön eller hur en person uttrycker sin köns- identitet genom kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande. 
 Föreslagen författningstext 
  
 5 §  
 I denna lag avses med 
  
 1. 
  
 kön: att någon är kvinna eller man, 
  
 2. 
  
 könsidentitet eller könsuttryck: en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande för- hållande med avseende på kön. 
  
 3. 
  
 etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 
  
 4. 
  
 funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåv- ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga 
  
 som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 
  
 5. 
  
 sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 
  
 6. 
  
 ålder: uppnådd levnadslängd. 
  
 Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörig- het omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 
 Bakgrund 
 När diskrimineringslagen trädde i kraft infördes diskriminerings- grunderna könsöverskridande identitet eller uttryck och funk- tionshinder. Diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck var ny för svenska lagstiftning medan personer med funktionshinder var en etablerad benämning av en grupp männi- skor. Diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller 
 147 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 uttryck beskrivs närmare i förarbetena. 
  
 5  
  
 Diskrimineringsgrunden funktionshinder beskrivs också närmare i förarbetena. 
  
 6  
  
 Redan på kort tid efter att diskrimineringslagen börjat gälla har det riktats kritik mot benämningarna könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionshinder som anses missvisande, bl.a. genom att den signalerar en avvikelse från norm, i fråga om den först- nämnda definitionen och för att den är fel gällande den sistnämnda. Därför har det inom utredningen diskuterats att ersätta benäm- ningen könsöverskridande identitet eller uttryck med könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder med funktionsnedsättning. 
 Könsidentitet och könsuttryck 
 Enligt Diskrimineringsombudsmannen beror diskriminering inte på egenskaper hos den utsatta personen utan på samhälleliga strukturer samt de könsnormer och föreställningar som på en och samma gång är en konsekvens av och reproducerar dessa struktu- rer. Ombudsmannen understryker därför vikten av att anlägga ett normkritiskt perspektiv på diskrimineringslagstiftningen. Det som utmärker normkritiken är att det just är könsnormen som anses vara problemet och som måste förändras. Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses i den nu gällande diskrimineringslagen att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. 
 Mot bakgrund av att alla människor har könsidentitet och köns- uttryck, inte bara transpersoner, är det problematiskt att i defini- tionen av diskrimineringsgrunden gällande denna grupp av personer ställa krav på ett könsöverskridande moment. Just detta könsöverskridande är i själva verket synonymt med ett normbrott. Översatt till exempelvis diskrimineringsgrunderna sexuell läggning och etnisk tillhörighet skulle den nuvarande benämningen av diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck motsvara avvikande sexuell läggning och annan etnisk tillhörighet. Normen i dessa två fall är alltså heterosexualitet och svensk etnisk tillhörighet. Samtidigt som diskrimineringslagen innehåller ett skydd för s.k. könsöverskridare så befäster den vissa personers roll som avvikare från en könsnorm utan att problematisera denna. 
  
 5 
  
 Prop. 2008/09:95, s. 114ff. 
  
 6 
  
 Prop. 2008/09:95, s. 122f. 
  
 148 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Funktionsnedsättning 
 Vilka begrepp som används för att beskriva en persons funktions- nedsättning eller avsaknad därav illustrerar samhällets syn på människor med funktionsnedsättning. Under senare årtionden har det miljörelaterade handikappbegreppet slagit igenom. Socialstyrel- sen har arbetat med ord och termer på området. Myndigheten anser att vi ska skilja på orden funktionsnedsättning och funktions- hinder. 
 Det innebär till exempel en nedsatt fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsnedsättning. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. I den svenska översätt- ningen av FN:s konvention om rättigheter för personer med funk- tionsnedsättning används ordet funktionsnedsättning i denna betydelse. Funktionshinder beskriver den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgiv- ningen. Ett funktionshinder uppstår alltså i mötet mellan människa och miljö. Det kan handla om allt från höga trösklar till attityder. Det är alltså miljön och omgivningen som är funktionshindrande. 
 Socialstyrelsen avråder från att använda ordet handikapp, annat än i sammansättningar såsom handikappolitik, eftersom det kan upplevas negativt och stigmatiserande. Detta är Socialstyrelsens rekommendationer sedan 2007. 
 Förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder har funnits i svensk lagstiftning sedan 1999 då lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder trädde i kraft. Senare har vid fyra tillfällen ny lagstiftning mot diskrimine- ring på grund av funktionshinder tillkommit, senast diskrimine- ringslagen. Genomgående har begreppet funktionshinder använts och med samma definition: Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjuk- dom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Definitionen har varit tydlig och inte skapat tillämpnings- problem. Däremot kan konstateras att lagens definition av funk- tionshinder snarast beskriver vad som enligt Socialstyrelsens terminologi utgör funktionsnedsättning. Jag anser därför att 
 149 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 begreppet funktionshinder bör utmönstras ur diskrimineringslagen och ersättas med funktionsnedsättning. 
  
 7 
  
 Mitt förslag 
 Diskrimineringslagstiftning ska minska de negativa effekterna av samhälleliga strukturer som begränsar individens livs- och hand- lingsutrymme, inte skapa avvikare och befästa de föreställningar och normer som leder till individuella kränkningar. Jag anser därför att benämningen könsöverskridande identitet eller uttryck ska ersättas med benämningen könsidentitet och könsuttryck i hela diskrimineringslagen. Likaså behöver samhällets benämningar stämma överens med den samhälliga utvecklingen i övrigt. Därför bör benämningen funktionshinder ersättas med benämningen funktionsnedsättning i lagen. 
 I sak innebär ändringen ingen förändring i innebörden av begreppet. Definitionen motsvarar dock semantiskt på ett bättre sätt syftet med diskrimineringsgrunden att alla könsidentiteter omfattas av diskrimineringslagens skydd. Inte heller benämningen funktionsnedsättning innebär i sak någon ändring i innebörden av begreppet. Också i detta fall motsvarar den föreslagna terminologin hur man i allmänhet ser på gruppen personer med funktionsned- sättning. 
  
 3.2 
  
 Aktiva åtgärder 
  
 3.2.1 
  
 Ändamålet med aktiva åtgärder (3 kap. 1 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering och repressalier enligt de föreskrifter som finns i kapitlet. 
  
 7  
 Jfr också termbruket i konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning och det som anges avseende termerna i regeringens proposition 2008/09:28 Mänskliga rättigheter för personer med funktionsnedsättning. 
 150 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Föreslagen författning 
  
 1 §  
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering och repressalier enligt de föreskrifter som finns i kapitlet. 
 Bakgrund 
 Diskrimineringslagen inleds med en bestämmelse i vilken lagens ändamål beskrivs (1 kap. 1 §). Där beskrivs att lagen har till ända- mål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett någon av de diskriminerings- grunder som diskrimineringslagen omfattar. 
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att 3 kap. diskrimineringslagen inleds med en bestäm- melse som signalerar att det nu inte handlar om individuella åtgär- der för att främja lika rättigheter och möjligheter. Aktiva åtgärder syftar till att på ett kollektivt och strukturellt plan främja lika rättigheter och möjligheter. Bestämmelsen gäller generellt för de samhällsområden som omfattas av aktiva åtgärder. 
  
 3.3 
  
 Arbetslivet 
  
 3.3.1 
  
 Samverkan (3 kap. 2 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Arbetsgivare ska samverka med arbetstagare om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter inom arbetslivet. Regeln finns i nu gällande diskrimineringslag. 
 Föreslagen författning 
  
 2 §  
 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. 
 151 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
 Behovet av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare fram- hölls som en avgörande faktor för ett framgångsrikt arbete med aktiva åtgärder redan när första jämställdhetslagen trädde i kraft 1980. 
  
 8  
  
 Detta reglerades emellertid inte i författningen. En bestämmelse om arbetsgivarens skyldighet att samverka med arbetstagare fördes in i 1992 års jämställdhetslag. I förarbetena konstaterades bl.a. att det är en viktig förutsättning för att åstad- komma jämställdhet i arbetslivet att parterna på arbetsmarknaden anstränger sig för att nå detta mål. Även om ansvaret för förhållan- dena på arbetsplatsen i första hand åvilar arbetsgivaren förutsätter en utveckling av personalpolitiken m.m. en samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. 
  
 9 
  
 När bestämmelsen om samverkan infördes i jämställdhetslagen var skyldigheterna att vidta aktiva åtgärder semidispositiv. Arbets- marknadens parter tilläts alltså att avtala om annat innehåll i sitt arbete med aktiva åtgärder än det som framgick av lagen. Semidis- posiviteten upphävdes 1994 (se avsnitt 1.2.3). Sammanfattningsvis konstaterade lagstiftaren att parternas arbete med aktiva åtgärder inte motsvarade förväntningarna. 
  
 10 
  
 Regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare finns nu i 3 kap. 1 § diskrimineringslagen. Bestämmelsen har samma innebörd som 2 § jämställdhetslagen och 2 § EDA. 
 Det finns ytterligare regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i 3 kap. 2 § samma lag. Dessa handlar om att de tillsammans ska verka för att utjämna osakliga skillnader i lön eller andra anställningsvillkor mellan könen vid lika och likvärdigt arbete. Dessa samverkansregler föreslår jag flyttas till bestämmel- serna om lönekartläggning, där de passar bättre. 
 Mitt förslag 
 Mitt förslag om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som nu gällande samverkansregler (3 kap. 1 § och 3 kap. 2 första stycket). 
  
 11 
  
 8 
  
 Prop. 1978/79:175, s. 99. 
  
 9 
  
 Prop. 1990/91:113, s. 67ff och 99. 
  
 10 
  
 Prop. 1993/94:147, s. 41f och 93. 
  
 11 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 533. 
  
 152 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Jag anser alltså i överensstämmelse med Diskriminerings- kommittén att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har stor betydelse för att arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter blir ändamålsenligt. 
  
 12  
  
 Utan en fungerande samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare är förutsättningarna för att bedriva ett fruktbart arbete med aktiva åtgärder kraftigt begränsade. Trots att det enligt lagen är arbetsgivaren som har ansvaret för att bestämmelserna i lagen följs så är förutsättningen att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. Jämställdhetsombudsmannens erfarenheter visar också på detta. 
  
 13  
  
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har gjort liknande iakttagelser. 
  
 14 
  
 Jag anser heller inte, i likhet med Diskrimineringskommittén att det är nödvändigt med särskilda procedurregler. De närmare formerna för samverkan bör lämnas till arbetsmarkandens parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. 
  
 15  
  
 Men jag vill, med hänvisning till forskningsresultat, betona att främjandearbetet gynnas av att i detalj utformas lokalt. Det är de som befinner sig i verksamheterna som har mest känne- dom om den och som kan upptäcka sakförhållanden som inte är hindrande ur diskrimineringslagens perspektiv. Samtidigt vill jag lyfta fram den omständigheten att en viktig förutsättning för ett framgångsrikt systematiskt målinriktat arbete är att arbetsgivare och arbetstagare har en bra struktur i sin samverkan. Ett sätt att skaffa sig en sådan är att inrätta samverkansgrupper som arbetar både med att inventera behovet av främjandearbete, planera för nödvändiga åtgärder samt följa upp att åtgärderna verkligen genomförs enligt de riktlinjer man bestämt. De kan t.ex. ha doku- menterats i ett gemensamt åtagande, t.ex. i ett samverkansavtal. Detta arbete bör inbegripa samtliga i företaget, från högsta till lägsta nivå. Även om alla inte måste vara insatta i varje detalj behöver det finnas rutiner så att arbetstagare kan se samverkans- arbetet är uppbyggt samt hur det dokumenteras och i övrigt fort- löper. 
 Jag vill också framhålla att det är viktigt att samverkan om systemtematiskt målinriktat arbete för att främja lika rättigheter 
  
 12 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 714ff. 
  
 13 
  
 Se t.ex. JämOs testamente – en kort sammanfattning av 29 års verksamhet. 
  
 14 
  
 Diskrimineringsombudsmannens PM – utredning om samverkan. 
  
 15 
  
 Jfr Prop. 1999/2000:143, s. 82. 
  
 153 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 och möjligheter inte ska uppfattas som en del av avtalsförhand- lingen mellan arbetsmarknadens parter. För att belysa detta hänvisar jag bl.a. till  
 Linda-projektet. 
  
 16 
  
 Precis som framkommit i  
 Linda-projektet 
  är samarbete och ömsesidigt lärande en fram- gångsfaktor. I  
 Linda-projektet 
  konstateras att klara spelregler undanröjer rollförvirring. Man pekar på att kollektivavtalen bygger på rätten att förhandla (MBL) medan diskrimineringslagen bygger på varje medarbetares rätt. I det verkliga livet på arbetsplatserna har det visat sig att både chefer, fackliga företrädare och medlemmar har svårt att förstå skillnaden mellan de två spel- planerna. Främjandearbetet handlar inte om att ge och ta och att parterna ska värna de egna intressena, utan om att främja lika rättigheter och möjligheter för arbetstagarna. 
 Jag vill med anledning av att samlat alla nu gällande regler om samverkan mellan arbetsmarkandens parter (3 kap.  
 1–2 
  §§) i en bestämmelse särskilt lyfta fram att arbetsgivare och arbetstagare också i fortsättningen förutsätts samverka för att utjämna och för- hindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga, samt främja lika möjligheter till löneutveckling. 
  
 17  
  
 Samtliga samverkansregler föreslås också fortsättningsvis vara osanktionerade. En skillnad i mitt förslag, jämfört med nuvarande gällande rätt, är att detta arbete ska ske oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till att arbetsmodellen för att få fram underlaget för detta föreslås vara olika beroende på om denna rör kön  
 (11–13 
  §§) eller övriga diskrimineringsgrunder (10 §), bedömer jag att denna samverkansregel bör innefattas av den generella bestämmelsen. Ändringen medför ingen rättsförlust eftersom den nu aktuell samverkansregel inte ingår i dagens målinriktade arbetet som arbetsgivare är skyldiga att bedriva. Jag föreslår dessutom att arbetsgivare, i enlighet med nu gällande rätt, generellt ska motverka diskrimineringen. Jag menar därför att mitt förslag är en förstärkning av arbetstagarnas rättigheter och möjlig- heter inom arbetslivet. 
  
 16 
  
 Ett steg vidare – Om ledarskap, kommunikation och samverkan för jämställda löner, 2009.  
  
 Linda-projektet 
  har finansierats av Vinnova. 
  
 17 
  
 Prop. 1990/91:113, s 99 och 174, jfr med prop. 1993/94:147, s 50f, och prop. 2007/08:95, s. 533f. 
  
 154 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 3.3.2 
  
 Systematiskt målinriktat arbete (3 kap.  
  
 3–4 
  §§) 
  
 Mitt förslag:  
 Arbetsgivare med minst 25 sysselsatta arbetstagare ska, inom ramen för sin verksamhet, i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter bedriva aktiva åtgärder genom att ha ett systematiskt målinriktat arbete 
  
 – 
  
 dels för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner, 
  
 – 
  
 dels för att motverka diskriminering och repressalier. 
  
 I  
 5–10 
  §§ finns närmare föreskrifter om skyldigheterna gällande de personalpolitiska områdena. Arbetet med att motverka diskriminering och repressalier är kopplat till vad som gäller ifråga om förbuden i lagen. 
 Systematiskt målinriktat arbete innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren (program för systematiskt målinriktat arbete). Arbetsgivare ska följa upp programmet varje år. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 I  
 11–13 
  §§ finns föreskrifter om lönekartläggning på grund av kön och handlingsplan för jämställda löner. De regler som i nu gällande diskrimineringslag ingår i det målinriktade arbetet och som handlar om att utjämna osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män vid lika och likvärdigt arbete ändras inte. Arbetet med lönekartläggning ligger utanför det systematiska målinriktade arbetet. Det betyder inte att en arbetsgivare i sitt program för systematiskt målinriktat arbete är förhindrad att sammanfattningsvis beskriva hur arbetet med jämställda löner fortlöper. 
 155 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Föreslagen författning 
  
 3 §  
 Arbetsgivare, som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte minst 25 arbetstagare, ska inom ramen för sin verksamhet för att främja lika rättigheter och möjligheter bedriva aktiva åtgärder enligt de skyldigheter som finns i  
 5–10 
  §§, och motverka diskriminering och repressalier i arbetslivet genom ett systematiskt målinriktat arbete. 
  
 4 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 2 § innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättig- heter och möjligheter. Arbetsgivaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. 
 Arbetsgivare ska följa upp programmet varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 Bakgrund 
 I nu gällande 3 kap. 1 § diskrimineringslagen finns regler om att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet. Enligt nu gällande 3 kap. 3 § ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål- inriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet enligt de aktiva åtgärderna som anges i kapitlet. Detta gäller oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. 
 Diskrimineringskommitténs förslag 
 Diskrimineringskommittén föreslog en bestämmelse om att arbets- givare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet (2 kap 1 §). 
  
 18  
  
 Kommittén föreslog vidare en bestämmelse om att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 
  
 18  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 73. 
 156 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 (2 kap. 4 §). 
  
 19  
  
 Bestämmelserna skulle gälla oavsett kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 
 Av förslaget framgår bl.a. följande om målinriktat arbete. 
  
 20  
  
 Insatserna ska normalt förberedas och utföras i enlighet med i för- väg framarbetade planer som grundas på en analys av behoven på den enskilda arbetsplatsen, t.ex. i fråga om nyrekrytering, utbild- ning och kompetensutveckling. Arbetsgivaren ska ha en klar mål- sättning för sitt arbete. Målen ska vara klara och mätbara. De kan röra arbetsuppgifterna eller arbetsplatserna. I ett målinriktat arbete ligger att den kompetens som finns tas tillvara. När det lägger kravet på planmässighet bör arbetsgivare t.ex. planera arbets- tagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande utifrån att jämställdhet samt lika rättigheter och möjligheter i organisationen ska främjas av alla typer av arbete bland olika kategorier av arbets- tagare. 
 Diskrimineringslagen 
 I diskrimineringslagen infördes regler som i huvudsak motsvarar de som fanns i jämställdhetslagen och EDA (3 kap. 1 och 3 §§). 
  
 21  
  
 De avvek inte heller från diskrimineringskommitténs förslag. 
  
 22  
  
 De gäller alltså diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning. Lagen innehåller alltså en bestämmelse med regler om samverkan och mål (3 kap. 1 §) samt en regel om målinriktat arbete (3 kap. 3). 
 Jämställdhetslagen från  
 1980–2008 
  
 Regeln om att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter mellan könen ska vara mål- inriktat fanns redan i den ursprungliga jämställdhetslagen som trädde i kraft 1980. 
  
 23  
  
 Då beskrevs regeln i ett första stycket till lagens enda bestämmelse om aktiva åtgärder, En arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för 
  
 19 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 74. 
  
 20 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 716ff. 
  
 21 
  
 SFS 2008:567. 
  
 22 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 533ff. 
  
 23 
  
 Lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. 
  
 157 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Av förarbetena framgår sammanfattningsvis följande. 
  
 24 
  
 Regeln om det målinriktade arbetet anger vad som åligger en arbetsgivare i fråga om aktiva åtgärder för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. Den ska närmast ses som en principiell förklaring om arbetsgivarens skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som bör finnas. Det fanns ingen skyldighet att dokumentera arbete med aktiva åtgärder. Man beskrev i stället att arbetsgivare skulle arbeta planmässigt. 
  
 25  
  
 Med det avsågs att det skulle vara möjligt att följa upp främjandearbetet. Systemet byggde i stället på att arbetsmarknadens parter bevakade tillämpningen av reglerna, eftersom reglerna om aktiva åtgärder var semidispositiva. 
  
 26  
  
 Semidispositiv innebär att en regel kan avtalas bort genom kollektivavtal, däremot inte genom ett avtal med den enskilde arbetstagaren. 
 Reglerna om det målinriktade arbetet fördes oförändrade över till 1992 års jämställdhetslag med den redaktionella skillnaden att detta från och med dess reglerades i en egen bestämmelse. 
  
 27  
  
 Av förarbetena framgår att lagstiftaren inte hade för avsikt att ändra innebörden. 
  
 28  
  
 I ett andra stycke klargjordes emellertid att de närmare skyldigheterna meddelades i några särskilt angivna be- stämmelser. De olika särskilda aktiva åtgärderna som ursprungligen införts i ett andra stycke i anslutning till stycket om det mål- inriktade arbetet placerades nu i olika bestämmelser. 
  
 29  
  
 Det handlar om målinriktat arbete med arbetsförhållanden och rekrytering. I samband med 1992 års jämställdhetslag trädde i kraft infördes också planskyldigheten i lagen. Arbetsgivare med minst tio sysselsatta arbetstagare gjordes skyldiga att årligen upprätta jämställdhetsplaner för att redovisa sitt arbete med aktiva åtgärder. Av förarbetena framgår bl.a. att de nya reglerna innebar att alla större arbetsgivare blev skyldiga att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. 
  
 30  
  
 En jämställdhetsplan skulle allmänt sett innehålla en översikt över de aktiviteter för att främja jämställdhet på arbetsplatsen som arbetsgivaren anser behövliga. I planen ska anges vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja 
  
 24 
  
 Prop. 1978/79:175, 133ff. 
  
 25 
  
 Se bl.a. prop. 1978/79:175, s. 88f. 
  
 26 
  
 Prop. 1978/79:31ff , prop. 1990/91:133, s. 77ff och 104. 
  
 27 
  
 3 § jämställdhetslagen (1991:433). 
  
 28 
  
 Prop. 1990/91:113, s. 100. 
  
 29 
  
 Jfr i dag gällande 3 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen. 
  
 30 
  
 Prop. 1990/91:113, s. 103f. 
  
 158 
 SOU 2010:7 Förslaget 
 eller genomföra under året. Reglerna om aktiva åtgärder var fortfarande semidispositiva. 
 I dag har enbart arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbets- tagare en dokumentationskyldighet. Planens närmare innehåll och omfattning är beroende av arbetsplatsens storlek och karaktär. Normalt bör en plan innefatta åtgärder inom de områden som avses i kapitlet. Därutöver kan också andra åtgärder som arbetsgivaren finner lämpliga och behövliga för att främja jämställdheten på arbetsplatsen anges i planen. Senare införs också krav på lönekart- läggningar enligt mer konkreta regler, som fortfarande gäller (se vidare avsnitt 5.3.6). 
  
 31 
  
 EDA 
 År 1999 infördes regler om målinriktat aktiva arbete mot diskrimi- nering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA). 
  
 32  
  
 När det gäller tillämpningen av reglerna om det målinriktade arbetet hänvisade lagstiftaren till jäm- ställdhetslagens förarbeten. 
  
 33 
  
 Reglerna i jämställdhetslagen och EDA om målinriktat arbete fördes över till den nya diskrimineringslagen (3 kap. 3 §). 
  
 34  
  
 De gäller alltså diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagens regler om planskyldighet gäller inte för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 Gällande bestämmelse för målinriktat arbete 
 Enligt nu gällande 3 kap. 3 § ska arbetsgivare ha ett målinriktat arbete gällande de särskilda bestämmelser som finns i kapitlet (4– 13 §§), dvs. för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor (lönekartläggning till följd av kön) samt för att motverka diskriminering. Det beskrivs inte i lagen vad som avses med ett målinriktat arbete. Förarbetena innehåller heller ingen klar bild av vad som menas med målinriktat arbete, vare sig i 
  
 31 
  
 Prop. 1993/94:147, s. 91f. 
  
 32 
  
 4 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA). 
  
 33 
  
 Prop. 1997/98;177, s. 57f. 
  
 34 
  
 SFS 2008:567. 
  
 159 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 de till diskrimineringslagen eller till upphävda jämställdhetslagen och EDA från vilka regel har hämtats. Men det står klart att större arbetsgivare, de som sysselsätter minst 25 arbetstagare, har en skyldighet att dokumentera sitt målinriktade arbete till följd av kön. Det ska ske i jämställdhetsplan och handlingsplan för jäm- ställda löner (nu gällande 3 kap. 11 och 13 §§). Aktiva åtgärder på grund av etniskt bakgrund och religion eller annan trosuppfattning behöver inte dokumenteras. Det står också klart att i huvudsak alla arbetsgivare är skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för diskrimineringsgrunderna kön, etniskt tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. En betydande del av det krav lag- stiftaren ställer på arbetsgivare ifråga om att på strukturell och kollektiv nivå främja lika rättigheter och möjligheter inom diskri- mineringsområdet är alltså svårt att följa upp, för t.ex. tillsynsmyn- digheten. När det gäller utformningen av de olika skyldigheterna är det enbart reglerna om lönekartläggning som innehåller preciseringar av vad som krävs (nu gällande 3 kap. 10 §). Man kan också säga att reglerna om planer är tydliga, i vart fall i den meningen att större arbetsgivare ska ha en sådan. Detta har inne- burit att den tillsynsverksamhet av hur arbetsgivare bedriver aktiva åtgärder som förekommit sedan jämställdhetslagen trädde i kraft rört större arbetsgivares planarbete och lönekartläggning (se avsnitt 1.1.3). Men i någon mån är det naturligt att skyligheterna i kapitlet har varit otydliga. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är av ram- lagskaraktär. Dessutom har de utformats medan dessa regler var semidispositiva (se avsnitt 1.1.3). 
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att arbetsgivare som senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare, inom ramen för sin verksamhet, för att främja lika rättigheter och möjligheter ska bedriva aktiva åtgärder genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i  
 5–10 
  §§ och för att motverka diskriminering och repressalier. Betydelsen av vad som avses med inom ramen för sin verksamhet ändras inte. 
  
 35 
  
 35  
 Jfr bl.a. prop. 1978/79: 175, s. 134ff. 
 160 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Systematiskt målinriktat arbete 
 Som beskrivits på annan plats i betänkandet visar våra studier (se t.ex. avsnitt 2.1 och Arkitravens undersökning i bilaga 2) att det inte går att slå fast att reglerna om aktiva åtgärder varit effektiva. Det framgår också att det varit svårt för arbetsgivare att veta vad de är skyldiga att göra för att uppfylla kraven. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till att jag ändå anser att det är viktigt att det finns regler om att främja lika rättigheter och möjligheter på en strukturell och kollektiv nivå inom arbetslivet (se bl.a. mina över- väganden i Sammanfattningen och avsnitt 1.1), föreslår jag att det i lagen införs regler om att arbetsgivare ska bedriva aktiva åtgärder genom systematiskt målinriktat arbetet. En modell för sådant arbete beskrivs i 2.3. Att själva arbetet inte beskrivs närmare eller preciseras i föreskrifter beror dels på att det är svårt, om nästan helt omöjligt, att i författning exakt ange vad som är relevant för arbets- givare att göra i en konkret situation. Behovet av konkreta åtgärder skiftar mellan olika arbetsplatser och över tid. Dels ser jag det inte som statens uppgift att detaljstyra ett arbete där staten varken bidrar med resurser eller kompetens i någon betydande mening. Dels ökar förutsättningarna för måluppfyllelse om arbetet är lokalt och förankrat i problem som går att känna igen på arbetsplatsen. I förklaringarna till de olika bestämmelserna  
 (5–10 
  §§) ges ändå olika beskrivningar av och exempel på vad en arbetsgivare kan göra. Regeln om arbetsgivarens generella skyldighet att motverka diskriminering och repressalier utgår från förbuden i lagens andra kapitel. 
 För att öka lagens legitimitet bör kraven ställas i relation till möjligheten att efterfölja dem. Därför menar jag att enbart de före- tag som är skyldiga att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder också ska bedriva dem. Jag har heller inte sett det som möjligt, både utifrån de begräsningar som finns i utredningsdirektivet och upp- fattningar i övrigt som kommit till uttryck, bl.a. inom utredningens expertgrupp, att utvidga dokumentationsskyldigheten. Det innebär att jag föreslår att arbetsgivare som är skyldiga att dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder också ska vara skyldiga att bedriva dem. 
 Förslagen om systematiskt målinriktat arbete ersätter nu gällande paragrafen om målinriktat arbete (3 kap. 3 §). I den nya bestämmelsen beskrivs vad arbetsgivare ska göra för att anses efter- följa de aktiva åtgärder som anges i  
 5–10 
  §§ och för att motverka diskriminering och repressalier. Arbetsgivare, som det senaste 
 161 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare ska bedriva aktiva åtgärder genom att ha ett systematiskt målinriktat arbete 
  
 - 
  
 dels för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner  
  
 (5-10 
  §§), och 
  
 - 
  
 dels för att motverka diskriminering och repressalier. 
  
 Skyldigheten att arbeta med löner enligt 10 § gäller könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. För diskrimineringsgrunden kön gäller för lönefrågor föreskrifterna i  
 11–13 
  §§. 
 Systematiskt målinriktat arbete innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjlig- heter. Arbetsgivaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren (program för systematiskt målinriktat arbete). Arbetsgivare ska följa upp programmet varje år. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 Sammantaget medför förslaget att arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter, som är det övergripande ändamålet med diskrimineringslagen (1 kap. 1 §, jfr med 3 kap. 1 § förslaget), på ett strukturellt och kollektivt plan får två spår: det systematiskt målinriktade arbetet och arbete med lönekarläggningar. Vad som gäller om lönekartläggning utvecklas i motiven till  
 11–13 
  §§. Här beskrivs vidare vad jag avser med systematiskt målinriktat arbete. 
 Det systematiskt målinriktade arbetet gäller samtliga diskrimi- neringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar, dvs. kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. 
 Det systematiskt målinriktade arbetet tar alltså sikte på dels de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden  
 (5–7 
  §§), rekryte- ring  
 (8–9 
  §§) och lönefrågor (10 §) och dels på att motverka diskriminering och repressalier. 
 Den syftar till att öka arbetsgivarnas inåtriktade arbete. Arbets- givaren bör själv, i samverkan med arbetstagaren, genom sitt arbete med aktiva åtgärder upptäcka och undanröja hindren som finns mot att öka förutsättningarna för lika rättigheter och möjligheter. 
 162 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Generellt bör en arbetsgivare överväga behovet av åtgärder som höjer utbildnings- och kunskapsnivån hos t.ex. arbetsledningen. Utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda bör övervägas om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. Arbetsgivaren bör lägga tonvikten på arbetet att i samverkan med arbetstagarna, både på central och lokal nivå, upptäcka och undanröja hinder i verksamheten. Det omfattar hela arbetsgivarens verksamhet oavsett om den bedrivs på samma ställe hela tiden, är spridd eller rörlig. De gäller också vid distansarbete, t.ex. när arbetstagaren utför arbete i sitt eget hem. Det systematiska målinriktade arbetet behöver bedrivas både under löpande drift och vid förändringar, exempelvis omorganisationer och nybyggnad och när nya arbetsplats- och produktionsmetoder ska införas. Exempel på konkreta åtgärder finns i motiven till 5– 10 §§. Vid sidan av detta bör tillsynsmyndigheten kunna arbeta fram råd och vägledningar av generell betydelse. 
 Sedan är det av avgörande betydelse att arbetsgivare i program- met redovisar vilka åtgärder han eller hon avser att påbörja eller genomföra de närmaste åren, dvs. under de åren aktuellt program gäller. Syftet är att det ska vara möjligt att se hur arbetsgivaren tänker undanröja de upptäckta hindren och när. Det bör alltså för tillsynsmyndigheten vara möjligt att följa upp att arbetsgivare undersöker vilka hinder som finns och hur de avser att undanröja dem. 
 Samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimine- ringslagen har enligt mitt förslag minst någon aktiv åtgärd kopplat till sig. Min tanke är dock inte att det systematiska målinriktade arbetet i varje läge måste gälla samtliga diskrimineringsgrunder. Jag föreslår i stället att det bör åligga arbetsgivaren att i samverkan med arbetstagare göra en inventering och analys av vilka hinder mot lika rättigheter och möjligheter det finns i verksamheten och därefter göra en prioritering. Hur samverkan kan gå till beskrivs närmare i samband med förklaringarna till 3 kap. 2 §. Det är dock inte acceptabelt att arbetsgivare inte kan visa att man på arbetsplatsen utvärderat sina ställningstaganden sedan förra programmet, oavsett om inventeringen och analysen skett i samverkan med arbetstagare eller inte. 
 Arbetsgivare bör anpassa sina metoder och insatserna i främjandearbetet till de olika diskrimineringsgrunderna. I fråga om kön är det i vissa fall både möjligt och lämpligt att ha såväl ett kvalitativt som ett kvantifierat arbetssätt. För främjandearbete 
 163 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 enligt övriga diskrimineringsgrunder kan det vara direkt olämpligt att arbeta med kvantifierade kartläggningar. 
  
 36  
  
 Planbeteckningen i tidigare gällande jämställdhetslag och i nuvarande diskriminerings- lagen är främst förknippat med att arbetsgivarna kvantifierar utifrån diskrimineringsgrunden kön. Enligt mitt förslag bör arbets- givarnas systematiskt målinriktade arbete alltså redovisas i samma handling, oavsett diskrimineringsgrund. I detta system passar beteckningen plan därför mindre bra. Och det är bl.a. av detta skäl som jag föreslår att det systematiska målinriktade arbetet ska redo- visas i ett program. Enligt min mening bör arbetsgivaren regel- bundet inventera sin verksamhet för att upptäcka de hinder som finns inom de olika personalpolitiska områdena. Bästa resultat bör i de flesta fall nås om detta görs i samverkan med arbetstagare. På varje arbetsplats som omfattas av skyldigheten bör man enkelt och överskådligt kunna göra en bedömning av om det pågår ett syste- matiskt målinriktat arbete. 
 Arbetsgivaren bör planera förändringsarbetet med realistiska tidsperspektiv. Enklare åtgärder kan ofta genomföras direkt medan mera komplicerade förändringar kan tillåtas ta längre tid att genomföra. 
 Jag vill samtidigt påpeka att ett villkor för ett väl fungerande systematiskt målinriktat arbete är att samverkansarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare är utformat på ett ändamålsenligt vis, dvs. för att man inom verksamheten arbetar för att nå målen. Jag utvecklar detta mer i samband med motiven till bestämmelsen om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den mer generella regeln om att arbetsgivaren ska motverka diskriminering och repressalier utgår från förbuden i lagens andra kapitel. Arbets- givaren ska i programmet också redovisa arbetet med detta. Det ska ske enligt samma modell som för arbetet med skyldigheterna enligt  
 5–10 
  §§. 
  
 36  
 Se t.ex. den debatt som bl.a.  
 Sloan och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Russell förde på Dagens Nyheters debattsida  
 februari-mars 
  2000 med anledning av att DO i allmänna råd rekommenderade arbetsgivare ett kvantifierat arbetssätt för att främja lika rättigheter och möjligheter. 
 164 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 3.3.3 
  
 Arbetsförhållanden (3 kap.  
  
 5–7 
  §§) 
 Arbetsförhållanden (3 kap. 5 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Arbetsgivare ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till deras resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap. 
 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att personer som omfattas av 2 kap. 1 § p.  
 1–4 
  utsätts för trakasserier eller repressalier eller för sexuella trakasserier. 
 Föreslagen författning 
  
 5 §  
 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Bakgrund 
 Arbetsgivarens skyldighet att bedriva åtgärder gällande arbetsför- hållanden regleras i nu gällande 3 kap. 4 §. Bestämmelsen motsvarar 4 § jämställdhetslagen och 5 § EDA. 
 Arbetsgivaren har varit skyldig att genomföra åtgärder inom arbetslivet för att förbättra arbetsförhållandena för kvinnor och män sedan jämställdhetslagen trädde i kraft 1980. År 1999 infördes samma skyldighet gällande diskrimineringsgrunderna etnisk bak- grund, religion eller annan trosuppfattning i EDA. I dag finns reglerna i diskrimineringslagen. 
 Innebörden av att arbeta med arbetsförhållanden har inte för- ändrats sedan 1980. Ursprungligen angav lagstiftaren en mängd exempel på åtgärder. 
  
 37  
  
 Det listades under rubrikerna Arbetsmiljö 
  
 37  
 Prop. 1978/79:175, s. 92ff. 
 165 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 och organisation, Rekrytering, befordran och introduktion samt Utbildning och information. 
 Till viss del kan arbetsgivares arbete med arbetsförhållanden tangerat deras skyldigheter enligt olika arbetsmiljöregleringar. Någon gränsdragning har aldrig gjorts. Den undersökning Arkitraven gjort visar också bl.a. att arbetsgivare ibland genomför en aktiv åtgärd till följd av en arbetsmiljörättslig skyldighet utan att notera att man samtidigt förbättrat arbetsförhållandena ur ett diskrimineringsperspektiv. Men det ligger i sakens natur att en åtgärd som en arbetsgivare gör t.ex. för att skaffa ett hjälpmedel att använda vid tunga lyft tillgodoser skyldigheterna både till följd av arbetsmiljöregleringen och diskrimineringslagen. I föreskrifter om arbetsmiljön finns också regler om kränkande särbehandling (se avsnitt 1.1.3). 
  
 38 
  
 Diskrimineringskommitténs förslag 
 När det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bedömde Diskrimine- ringskommittén att det saknades anledning att ändra det som då gällde. 
  
 39  
  
 Generellt skulle en arbetsgivare överväga behovet av åtgärder som höjer utbildnings- och kunskapsnivån hos t.ex. arbetsledningen. Utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda bör övervägas om arbetsmiljö och arbets- anpassning, och om olika gruppers förhållanden. Kommittén menade vidare att arbetsgivare bör planera förändringsarbetet med realistiska tidsperspektiv. Enklare åtgärder kan ofta genomföras direkt medan mera komplicerade förändringar kan tillåtas ta längre tid att genomföra. 
 Kommittén konstaterade att det inte minst beträffande kön har funnits en regel om arbetsförhållandena som haft betydelse. Jäm- ställdhetsombudsmannens erfarenheter är att åtgärder för att för- bättra arbetsmiljön, speciellt för kvinnor, har visat sig vara något av det mest lönsamma en arbetsgivare kan vidta. 
 För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning menade kommittén att en arbetsgivare bör se till att sådant som arbetsorganisationen, arbetsplatsen, arbets- 
  
 38 
  
 Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling. 
  
 39 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s 718ff. 
  
 166 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 redskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. 
 För diskrimineringsgrunden ålder, med innebörden äldre arbets- tagare, beskrev kommittén att det finns många konkreta åtgärder som kan vidtas med sikte på arbetsmiljö och arbetets organisation. Kontorsmöblernas utformning, anpassning av verktyg och tekniska hjälpmedel är några exempel. Även arbetsrotation, flextidsystem och friskvård på arbetstid kan vara lämpliga åtgärder beträffande äldre arbetstagare. 
 När det gällde diskrimineringsgrunden sexuell läggning ansåg kommittén att åtgärder som förbättrar arbetsförhållanden kan avse att arbetsgivaren på arbetsplatsen verkar för ett socialt öppet klimat som möjliggör för homo- och bisexuella anställda att förhålla sig till sin sexuella läggning på arbetet på samma öppna sätt som det är en självklarhet för heterosexuella anställda. 
 Beträffande diskrimineringsgrunden funktionshinder hänvisade kommittén till att det redan finns en reglering om stöd- och an- passningsåtgärder som bör vara kvar och på sikt utvecklas, att det finns annan reglering i arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter som ställer ytterligare krav på anpassning av arbets- miljön. Diskrimineringsgrunden funktionshinder skulle dock inte av detta skäl uteslutas från de aktiva åtgärderna som gäller arbets- förhållandena. Tvärtom fick det anses att diskrimineringsförbuden 
 – inklusive skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgärder – och de aktiva åtgärderna och arbetsmiljölagstiftningen komplet- terar varandra på ett ändamålsenligt sätt. Kommittén menade att reglerna om aktiva åtgärder i fråga om arbetsförhållanden över huvud taget är tätt sammanflätade med reglerna i arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att tillsammans med arbetstagarna åstadkomma en god arbetsmiljö. 
 Åtgärderna bör ta sikte både på den fysiska och den psyko- sociala arbetsmiljön. 
 167 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Diskrimineringslagen 
 Av förarbetena till nu gällande bestämmelse om arbetsförhållanden framgår bl.a. följande. 
  
 40 
  
 Arbetsgivare ska vidta sådana åtgärder som med hänsyn till resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbets- förhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 Åtgärderna ska ta sikte både på den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. 
 Skyldigheten kan sägas utgå delvis från att arbetsgivaren ska beakta vad som typiskt sett utgör skillnader mellan t.ex. kvinnor och män. En sådan skillnad som statistiskt finns är fysisk styrka, en annan att verktyg ibland är konstruerade så att de passar män bättre än kvinnor till följd av att män genomsnittligt är större än kvinnor. Bestämmelsen tar sikte på arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om enkla och praktiska åtgärder som att ha omklädningsrum och toaletter för både kvinnor och män och teknisk utrustning som passar båda könen. 
 Vidare avses utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. 
 När det särskilt gäller etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bör en arbetsgivare se till att sådant som arbetsor- ganisationen, arbetsplatsen, arbetsredskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. Flexibla arbetstider kan underlätta för personer som behöver studera svenska språket. Hall och säkerhetsföreskrifter kan behöva översättas till andra språk än svenska. Varningstext kan ersättas med symboler. En del religioner tillåter inte att utövaren äter viss mat. Den aspekten kan ha betydelse t.ex. när fria måltider ingår i lönen eller när arbetsgivaren subventionerar lunch eller andra mål- tider. 
  
 40  
 Prop. 2007/08:95, s. 535f. 
 168 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsut- tryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt mitt för- slag bör bestämmelsen om arbetsförhållanden alltså gälla samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. 
 Jag har ingen avvikande uppfattning jämfört med Diskrimine- ringskommittén eller nu gällande rätt om vad arbetsgivare bör vara skyldiga att göra för att arbetsförhållande ska lämpa sig. Jag har ju också ovan lyft fram hur lagstiftaren i de ursprungliga förarbeten till jämställdhetslagen beskrivit arbetsgivarens skyldighet att genomföra åtgärder så att arbetsförhållandena ska lämpa sig för arbetstagare. Även om exemplifieringen är gjord utifrån diskrimi- neringsgrunden kön bör arbetsgivare kunna finna ledning där hur man kan arbeta med sin verksamhet oavsett diskrimineringsgrund. Vid sidan av detta menar jag att Diskrimineringskommittén ger en god bild av vad det handlar om. Tillsammans med beskrivningarna i förarbetena till nu gällande bestämmelse har arbetsgivare, i huvud- fallet i samverkan med arbetstagarna, en bra vägledning för att på ett adekvat vis kunna inventera och analysera sin verksamhet på vis som förutsätts inom arbetet med det systematiskt målinriktade arbetet. 
 Utbildning av chefer och andra olika personalgrupper om de mekanismer som ligger bakom diskriminering, och annat liknande missgynnade av arbetstagare och andra personer som omfattas av förbuden, är avgörande faktor för att arbetet med aktiva åtgärder ska bli framgångsrikt. Enligt min mening är det en för hela kapitlet generell aktiv åtgärd. Inom det systematiskt målinriktade arbetet bör den därför falla under arbetsgivarens arbete med att motverka diskriminering och repressalier. 
 169 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Att förena föräldraskap med förvärvsarbete (3 kap. 6 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Bestämmelsen om att arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap bör inte relateras till något kön. Därför föreslår jag att orden kvinnliga och manliga stryks ur författningstexten. Det innebär att bestäm- melsens utformning på ett bättre sätt motsvarar de verkliga förhållandena, dvs. att arbetsgivare ska underlätta för de arbets- tagare som har barn och är föräldrar att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Ändringen är närmast av redaktionell betydelse och innebär därför inga materiella förändringar. 
 Föreslagen författning 
  
 6 §  
 Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvs- arbete och föräldraskap. 
 Bakgrund 
 Regeln om att arbetsgivare ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap finns i 3 kap. 5 § diskrimineringslagen. Den infördes i samband med att nya jämställdhetslagen trädde i kraft 1992. 
  
 41 
  
 I förarbetena till 1992 års ändring konstaterades att det i propo- sitionen om jämställdhetspolitiken inför  
 1990-talet 
  (prop. 1987/88:105, s. 3) krävdes det en ny syn på mannens roll och en genomgripande förändring av arbetslivets organisation för att göra det möjligt för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 
  
 42  
  
 I samma proposition (s. 57) betonades också att ökad uppmärksamhet måste riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra uttaget av föräldraledighet. Vad det här närmast är frågan om är sådana faktorer som arbetets villkor och organisa- tion samt de attityder som råder på arbetsplatsen när det gäller för- äldraledighet. Regeringen ansåg det angeläget att en jämnare för- delning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män kommer till stånd. Samtidigt med förvärvsarbete bär kvinnorna fortfarande i allmänhet huvudansvaret för arbetet med hem och barn. Om 
  
 41 
  
 4 § jämställdhetslagen (1991:433). 
  
 42 
  
 Prop. 1990/91:113, s. 70f (jfr, s. 100f). 
  
 170 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 attityderna förändras och arbetets organiseras så att det inte för- svårar för arbetstagare oavsett kön att ta sitt föräldraansvar kan kvinnors ställning i arbetslivet förbättras. Det gäller inte bara att stimulera och underlätta för männen att utnyttja sin rätt till för- äldraledighet. Det gäller också att se över arbetsorganisation och arbetstider m.m. Åtgärder som i detta syfte kan bli aktuella är t.ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltids- arbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén föreslog att arbetsgivarens skyldighet att underlätta för arbetstagaren att förena förvärvsarbete och arbetsliv skulle gälla oavsett de diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen skulle komma att omfatta. 
  
 43  
  
 Kommittén menade att det fortfarande finns behov av en regel vars syfte är att stimulera och underlätta för arbetstagare oavsett kön att utnyttja sin rätt till föräldraledighet, att kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap är en viktig jämställdhets- fråga. 
 Kommittén uttalade att arbetsgivaren kan rikta särskilda åtgärder mot männen på arbetsplatsen i syfte att stödja och upp- muntra deras uttag av föräldraledighet. Erfarenheterna av sådana riktade insatser är mycket goda ur alla synpunkter. Betydelsen av föräldraledighetserfarenhet bör synliggöras och värderas vid rekrytering, kompetensbedömning, befordran och lönesättning. Det måste dock ske på ett sådant sätt att det som var tänkt som aktiva åtgärder (dvs. kollektiv stimulans) inte resulterar i direkt diskriminering av kvinnor – som inte får samma uppskattning för sin föräldraledighet – eller indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning; homosexuella arbetstagare har typiskt sett barn i mindre utsträckning än heterosexuella. 
 Kommittén beskrev också att arbetsgivaren även bör vidta åtgärder för att motverka övertid, införa eller utöka flextid och erbjuda föräldrar individuella arbetstider. En konkret åtgärd kan vara att ge anställda möjlighet att arbeta i hemmet genom att till- handahålla dator, mobiltelefon och andra tekniska hjälpmedel. En annan viktig åtgärd är att ge föräldralediga en möjlighet till kontakt 
  
 43  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 723ff. 
 171 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 med arbetsplatsen genom att informera om utveckling, möten och utbildning. Detta kan ske genom att information översändes och utvecklingssamtal eller liknande hålls med den föräldralediga perso- nen. 
 Diskrimineringslagen 
 Av förarbetena till nu gällande regel om förvärvsarbete och föräld- raskap framgår bl.a. följande. 
  
 44 
  
 Åtgärder som kan vara aktuella är t.ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid eller att införa flexibel arbetstid. En konkret åtgärd kan också vara att ge anställda möjlighet att utföra arbetet i hemmet genom att tillhandahålla dator, mobiltelefon och andra tekniska hjälpmedel. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga perso- nalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män. En annan viktig åtgärd är att ge föräldralediga en möjlighet till kontakt med arbetsplatsen genom att informera om utveckling, möten och utbildning. Detta kan ske genom att information översändes och utvecklingssamtal eller liknande hålls med den föräldralediga personen. Arbetsgivaren bör såsom tidigare rikta särskilda åtgärder mot männen på arbetsplatsen i syfte att stödja och uppmuntra deras uttag av föräldraledighet. Det måste dock ske på ett sådant sätt att det som var tänkt som aktiva åtgärder (dvs. kollektiv stimulans) inte resulterar i direkt diskriminering av kvinnor, dvs. att kvinnor inte får samma upp- skattning för sin föräldraledighet. 
 Mitt förslag 
 Avsikten med bestämmelsen är att arbetsgivare ska underlätta för föräldrar att också förvärvsarbeta. Vem som är förälder regleras i annan lagstiftning. Olika förmåner är kopplade till att man är förälder, t.ex. barnbidraget. Mot den bakgrunden anser jag det olämpligt att i diskrimineringslagen peka ut ett kön. Det stämmer bättre överens med rättstillämpningen i övrigt att vända sig till föräldrar när den rollen ska beskrivas. Dessutom passar detta 
  
 44  
 Prop. 2007/08:95, s. 330f. 
 172 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 uttryck bättre in det allmänna språkbruket och de värderingar som nu råder ifråga om könstillhörighet. Nu gällande lagtext indikerar att normen är att det är man och kvinna som tillsammans har barn. Min avsikt är dock inte att ändra bestämmelsens innebörd. 
 Trakasserier och sexuella trakasserier (3 kap. 7 §) 
  
 Mitt förslag:  
 Bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att personer utsätts för trakasserier eller repressalier eller för sexuella trakasserier bör ut- vidgas till att omfatta samtliga grupper som omfattas av diskrimine- ringslagens förbud i 2 kap. 1 §, dvs. vid sidan av arbetstagare också sökanden, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. 
 Föreslagen författning 
  
 7 §  
 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som omfattas av 2 kap. 1 § p.  
 1–4 
  utsätts för trakasserier, repressalier eller för sexuella trakasserier. 
 Bakgrund 
 Reglerna om arbetsgivares skyldighet att vidta åtgärder för att före- bygga och hindra att personer utsätts för trakasserier, repressalier eller för sexuella trakasserier finns i dag i 3 kap. 6 § diskrimine- ringslagen. Bestämmelsen motsvarar 6 § jämställdhetslagen och 6 § EDA. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén uttalade bl.a. följande om motsvarande bestämmelse i sitt förslag. 
  
 45 
  
 Trakasserier och annan diskriminering inom arbetslivet utgör ett problem för samtliga diskrimineringsgrunder. Åtgärder för att förebygga och förhindra sådant är därför lämpliga och viktiga komplement till diskrimineringsförbuden. En anpassning av arbets- 
  
 45  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 724ff. 
 173 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 miljön med hänsyn till de olika diskrimineringsgrunderna innebär att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för diskriminering av något slag eller för repressalier t.ex. på grund av en anmälan om någon form av diskriminering. Inte minst trakasserier mellan arbets- kamrater är starkt knutna till de olika diskrimineringsförbuden och bör lämpligen behandlas inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder. 
 Motsvarande regel i jämställdhetslagen respektive 1999 års lag mot etnisk diskriminering har tagit sikte på förebyggande och för- hindrande av trakasserier, inklusive sexuella trakasserier. 
 De konkreta åtgärder som arbetsgivaren kan vidta är i första hand att i en policy klart slå fast att ingen form av trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Man bör göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. 
 Arbetsledare och fackliga företrädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier. Vidare bör arbetsgivaren upprätta en beredskapsplan för hur detta ska hanteras. 
 De nuvarande bestämmelserna om förebyggande åtgärder om- fattar endast arbetstagare, alltså de som finns på arbetsplatsen som anställda. Övriga kategorier personer som vistas på en arbetsplats under en längre sammanhängande tid är arbetssökande, personer som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats samt inhyrd eller inlånad arbetskraft, t.ex. anställda hos ett bemanningsföretag. Kommittén bedömde att det inte fanns anledning att behålla reglernas begränsning till anställda och föreslog därför att arbets- givarens skyldighet att vidta åtgärder skall gälla även i förhållande till de andra kategorierna. 
 Jämställdhetslagen 
 I samband med att nya jämställdhetslagen infördes 1992 komplet- terades lagen med en bestämmelse om att arbetsgivaren ska verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering (repressalier). 
  
 46  
  
 Genom bestämmelsen infördes en skyldighet för arbetsgivaren att rent allmänt förebygga och förhindra både sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan om 
  
 46  
 6 § jämställdhetslagen (1991:443). 
 174 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 könsdiskriminering till Jämställdhetsombudsmannan eller till arbets- tagarens fackliga organisation. Bestämmelsen innefattar också en skyldighet för arbetsgivaren att se till att en arbetstagare inte trakasserar en annan arbetstagare. 
  
 47 
  
 Bestämmelsen får en ny utformning genom en ändring 1998. 
  
 48  
  
 Begreppet trakasserier införs och en definition av sexuella trakasserier. Av förarbeten framgår bl.a. följande. 
  
 49  
  
 Arbetsgivarens åtgärder att förebygga och förhindra sexuella trakasserier ska ingå som ett led i det målinriktade arbetet för att aktivt främja jäm- ställdheten i arbetslivet. Av jämställdhetslagen framgår också att arbetsgivare som ska upprätta jämställdhetsplaner även i det sammanhanget ska överväga vilka åtgärder som är behövliga på arbetsplatsen för att just förhindra och förebygga sexuella trakasserier. Man hänvisar vidare till Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe- handling som exempel på hur arbetsgivaren kan agera. 
  
 50 
  
 Bestämmelsen fick ytterligare en ny utformning genom en ändring som införs 2005. 
  
 51  
  
 Definitionen av sexuella trakasserier togs bort ur lagen. Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 52  
  
 Bestäm- melsens lydelse har ändrats språkligt i konsekvens med jämställd- hetslagens ändrade terminologi enligt vilken dels trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier ersatt det tidigare begreppet sexuella trakasserier, dels ordet repressalier ersatt trakasserier i bl.a. 22 §. Repressalier ersätter det som tidigare benämnts trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskrimi- nering. Andra stycket upphävdes. Definitionen av trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier flyttades till 16 a §. Mot- svarande regel i jämställdhetslagen respektive 1999 års lag mot etnisk diskriminering tog sikte på förebyggande och förhindrande av trakasserier, inklusive sexuella trakasserier. 
  
 47 
  
 Prop. 1990/91:113, s. 101. 
  
 48 
  
 SFS 1998:208, Prop. 1997/98:55. 
  
 49 
  
 Prop. 1997/98:55, s. 138f. 
  
 50 
  
 AFS 1993:17. 
  
 51 
  
 SFS 2005:476, Prop. 2004/05:147. 
  
 52 
  
 Prop. 2004/05:147, s. 131. 
  
 175 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Diskrimineringslagen 
 Av förarbetena till nu gällande bestämmelse om att förebygga och förhindra trakasserier framgår bl.a. följande. 
  
 53  
  
 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets- tagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Arbetsgivaren ska i vart fall anta en policy som slår fast att inga former av sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Arbets- givaren ska vidare göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga före- trädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier 
 Mitt förslag 
 Trakasserier är ett inarbetat begrepp i arbetet med aktiva åtgärder och sexuella trakasserier behöver synliggöras. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 
  
 54  
  
 Åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier är viktiga komplement till diskrimineringsförbuden. De konkreta åtgärder som arbetsgivaren ska vidta är liksom i dag i första hand att i en policy klart slå fast att trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier inte tolereras på arbetsplatsen. Det kan t.ex. avse in- formation om att affischer med rasistiska eller sexistiska motiv, pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på arbetsplatsen. 
 Arbetsgivaren bör göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga före- trädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier och repressalier. Vidare bör arbetsgivaren utarbeta rutiner för hur eventuella trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska hanteras. Det bör såsom tidigare inte göras någon särskild begräns- ning av arbetsgivarens skyldigheter med avseende på vem som uppträder trakasserande så länge det är inom ramen för verksam- 
  
 53 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 536f. 
  
 54 
  
 Se vidare prop. 2007/08:95, s. 104ff. 
  
 176 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 heten. Arbetsgivarens skyldighet att vidta förebyggande och för- hindrande åtgärder bör därför även omfatta t.ex. trakasserier mellan arbetstagare. 
 Jag föreslår att arbetsgivare också i fortsättningen ska vara skyldiga att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier och sexuella trakasserier, både mellan arbetsgivaren och arbetstagare samt mellan arbetstagare. 
 Jag föreslår också att skyldigheten att vidta åtgärder enligt denna bestämmelse ska gälla för samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen, dvs. oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jag har inte för avsikt att ändra det som hittills gällt ifråga om arbetsgivarens skyldighet. Jag hänvisar därför till tidigare förarbeten och det som ovan sagts. Detta innebär att arbetsgivare bl.a. ska ta fram olika policyn om dessa frågor och se till att de sprids i organisationen. Jag kan inte se att det skulle gälla olika beroende på vilken diskrimineringsgrund det handlar om. I grund och botten rör det allmänmänskliga frågor om att man ska bemöta med respekt. 
 Jag föreslår också att denna skyldighet ska utsträckas att gälla i förhållande till hela den grupp som omfattas diskriminerings- förbudet i 2 kap. 1 §. Vid sidan av arbetstagare handlar det om sökanden, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. 
  
 3.3.4 
  
 Rekrytering (3 kap.  
  
 8–9 
  §§) 
  
 Mitt förslag:  
 Jag föreslår att nuvarande bestämmelser om extern (3 kap. 7 §) och intern (3 kap. 9 §) rekrytering förs in i en gemen- sam bestämmelse, 8 § förslaget. Den ska omfatta arbetstagare och arbetssökanden. Bestämmelsen ska gälla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Nuvarande bestämmelse om att arbetsgivare vid nyanställningar, när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män, särskilt ska anstränga sig för att få sökanden av det underrepresenterade könet förs över i oförändrad utformning. 
 177 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Föreslagen författning 
  
 8 §  
 Arbetsgivaren ska vid rekrytering, utbildning, kompetensutveck- ling verka för att den som omfattas av 2 kap. 1 § p.  
 1–2 
  har lika rättig- heter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsned- sättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 9 §  
 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det under- representerade könet efter hand ökar. 
 Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 
 Extern och intern rekrytering 
 Bakgrund (extern rekrytering) 
 I dag regleras den externa rekryteringen genom 3 kap. 7 §. Det handlar om personer oavsett kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning bättre möjlighet att kunna få en anställning. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén anförde bl.a. följande om möjligheten att söka lediga anställningar. 
  
 55 
  
 En arbetsgivare kan exempelvis i platsannonser ange att man välkomnar arbetssökande av båda könen och oavsett könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar sikte på arbetsgivarens handlande i samband med anställning, både vid utannonsering av det lediga arbetet och vid själva rekryteringsprocessen. För att bredda underlaget vid en rekrytering och få kvalificerade sökanden oavsett kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 
  
 55  
 SOU 2006:2, Del 1, s. 730f. 
 178 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är det nödvändigt att arbetsgivaren ser över hela rekryteringsprocessen. Då bör bl.a. analyseras vilken typ av kompetens som krävs för arbetsuppgiften, hur rekryteringen går till, om annonsen är neutralt utformad och vem som är närvarande vid intervjun. Syftet med en sådan analys är att undvika diskriminerande missgynnanden redan innan anställ- ningsbeslutet har tagits. 
 Den första åtgärden är således att noggrant gå igenom vilken typ av kunskaper och erfarenheter som motsvarar den kompetens som krävs för arbetsuppgiften. Arbetsgivaren bör analysera vilken inne- börd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos arbetssökande. Beroende på vilka kunskaper och erfarenheter som värderas högt kan kön, etnisk tillhörighet och andra diskrimineringsgrunder ha avgörande betydelse för männi- skors faktiska möjligheter att bedömas utifrån sina individuella egenskaper och förhållanden. 
 Platsannonsen bör utformas så att den är neutral vilket inte enbart avser text. Även en bild kan innehålla ett budskap. Några praktiska aspekter som är ägnade att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut och lämnas till arbetsförmedlingen. Annonser kan sättas ut i andra medier än de arbetsgivaren brukar använda, exempelvis i invandrar- tidningar. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda varia- tionen hos arbetsstyrkan. Arbetsgivaren bör även vid sammansätt- ning av den grupp som arbetar med en rekrytering verka för att missgynnanden undviks. Detsamma gäller då arbetsgivaren skall undvika att intervjuer blir diskriminerande. 
 Diskrimineringslagen 
 Av förarbetena till nu gällande 3 kap. 7 § framgår bl.a. följande. 
  
 56  
  
 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar främst sikte på arbetsgivarens handlande vid utannon- sering av det lediga arbetet. En arbetsgivare kan exempelvis i plats- annonser ange att man välkomnar arbetssökande av båda könen och sökanden oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan 
  
 56  
 Prop. 2008/09:95, s. 537. 
 179 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 trosuppfattning. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan vidare behöva analy- sera sådant som vilken typ av kompetens som krävs för arbetsupp- giften, hur rekryteringen går till och vem som är närvarande vid intervjun. Arbetsgivaren bör analysera vilken innebörd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos arbetssökande. Ett sätt att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut. Annonser kan sättas ut i andra medier än de som arbetsgivaren brukar använda. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda variationen hos arbetsstyrkan. 
 Bakgrund (intern rekrytering) 
 I dag regleras den interna rekryteringen genom 3 kap. 8 §. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén anförde bl.a. följande om intern rekrytering. 
  
 57 
  
 Syftet, när det handlar om diskrimineringsgrunden kön, med regeln om utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åt- gärder för att nå jämn könsfördelning är att kvinnor skall bryta in på mansdominerade arbetsområden och vice versa. Åtgärder som utbildning, arbetsutvidgning och arbetsrotation kan i och för sig vara aktuella för andra diskrimineringsgrunder än kön. 
 Syftet att främja en jämn fördelning i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare är dock svårt att fullfölja för övriga grunder utan att genomföra en kartläggning av arbets- platsen. Strävan efter en jämn fördelning mellan arbetstagare på alla nivåer och med alla arbetsuppgifter är över huvud taget inte lika självklar för de andra diskrimineringsgrunderna som för kön. I vart fall är det svårt att arbeta planmässigt med dessa åtgärder. 
 När det gäller planmässigt jämställdhetsarbete bedömde kom- mittén att är paragrafen är av stor betydelse. Kommittén ansåg det önskvärt att insatser för kompetensutveckling och kunskaps- överföring kommer alla anställda till del på ett likvärdigt sätt. Man 
  
 57  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 728f. 
 180 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 föreslog därför att arbetsgivaren skulle verka för att alla arbets- tagare. oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning, sexuell läggning eller ålder – med min föreslagna terminologi, skulle ges möjlighet till kompetensutveckling och befordran. Härigenom skulle alla få möjligheter till kompetensutvecklande åtgärder såsom utbildning, arbetscirkulation och arbetsutvidgning utan att det görs en kvantitativ kartläggning av arbetsplatsen. 
 I detta sammanhang har också andra åtgärder betydelse, t.ex. sådant som har med det allmänna arbetsmiljöklimatet på arbets- platsen att göra, förekomsten av stereotypa föreställningar om olika grupper, trakasserier m.m. Brister i de avseendena kan göra det i realiteten omöjligt för t.ex. en homosexuell medarbetare eller en medarbetare med ett funktionshinder att komma i fråga för en utbildning och kompetensutveckling med sikte på befordran. 
 Diskrimineringslagen 
 Av förarbetena till nu gällande 3 kap. 8 § framgår bl.a. följande. 
  
 58  
  
 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning. Regeln gäller alltså endast för diskrimineringsgrunden kön. Här avses sådana tänkbara åtgärder som att diskutera vidareutbildning vid utvecklingssamtal, att uppmuntra kvinnor att vidareutbilda sig. Med kompetenshöjande åtgärder avses t.ex. arbetscirkulation och arbetsutvidgning. Arbetsgivaren kan vidare upprätta en utbild- nings- och kompetensutvecklingsplan för att både kvinnor eller män ska kunna befordras till högre tjänster. 
 Mitt förslag 
 Extern och intern rekrytering 
 Mitt förslag innebär alltså en ny bestämmelse. Med den nya be- stämmelsen regleras både den externa och den interna rekryte- ringen. Det innebär att nuvarande 3 kap.  
 7–8 
  §§ slås samman. Min avsikt är inte att den nya bestämmelsen ska medföra ett helt nytt förhållningssätt till den interna och externa rekryteringen. Snarare 
  
 58  
 Prop. 2007/08:95, s. 537. 
 181 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 menar jag att min föreslagna utformning på ett tydligare vis beskriver hur arbetet med att främja lika rättigheter och möjlig- heter bör gå till. Jag anser att det inte bör vara någon skillnad i hur en arbetsgivare agerar vid externa och interna rekryteringen. 
 Både Diskrimineringskommittén och lagstiftaren, i förarbetena, har beskrivit vad det handlar om. Sammantaget syftar bestämmel- sen till att säkerställa att arbetsgivaren i sin kompetensförsörjning verkar för lika rättigheter och möjligheter i samband med rekryte- ring, utbildning eller kompetensutveckling eller motsvarande. Det handlar alltså om en implementering av ett lika rättighets- och möjlighetsperspektiv i policydokument men också utvärderings- bara mål och konkreta åtgärder som syftar till en breddad rekryte- ring fri från diskriminering. Arbetsgivare bör presentera krav- profiler till arbetstagarrepresentanter i syfte att säkerställa att inga diskriminerande krav för anställning ställs. Lediga befattningar ska utannonseras i syfte att verka för en breddad rekrytering. Arbets- givarens eventuella rekryteringsgrupps sammansättning ska präglas av variation vad gäller exempelvis kön, etnisk tillhörighet och ålder. Arbetsgivare ska säkerställa att intervjufrågorna inte innehåller medvetna eller omedvetna värderingar eller föreställningar som har samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna som kan upplevas som eller leda till direkt eller indirekt diskriminering. 
 I fråga om kön kan det handla om att särskilt uppmana underre- presenterat kön att söka tjänster. När det gäller övriga diskrimine- ringsgrunder som omfattas av bestämmelsen bör arbetsgivaren genom sitt systematiska målinriktade arbete ha en modell för hur han eller hon arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter vid alla former av rekrytering. I botten finns ju också minimikravet och att det är varje arbetsgivares skyldighet att se till att inte ha ett diskriminerande förhållningssätt. 
 Jämn fördelning mellan könen (3 kap. 9 §) 
 Bakgrund 
 Regeln infördes i den ursprungliga jämställdhetslagen som trädde i kraft 1980 som regel i den enda bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. 
  
 59  
  
 Regeln gav 
  
 59  
 6 § lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män, prop. 1978/79:175, s. 135f och AU 1978/79, s. 19. 
 182 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 arbetsgivare, enligt nuvarande sätt att se på saken, en möjlighet att på grund av kön tillämpa positiv särbehandling. 
  
 60  
  
 Avsikten var att utifrån ett könsperspektiv utjämna personalsammansättningen. Regeln fördes över i 1992 års jämställdhetslag och placerades i en egen bestämmelse. 
  
 61 
  
 Diskrimineringskommittén föreslog att reglerna skulle över- föras till diskrimineringslagen och utökas att gälla även diskri- mineringsgrunden etnisk bakgrund. 
  
 62  
  
 Bestämmelsen fördes oför- ändrad över till diskrimineringslagen. 
  
 63  
  
 Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 64 
  
 Arbetsgivaren är skyldig att göra särskilda ansträngningar för att steg för steg arbeta för att skapa en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Här avses dels strävan att få sökande av under- representerat kön, dels strävan att efter hand söka uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga anställda. En arbets- givare kan välja att tillämpa positiv särbehandling på grund av kön, dvs. vid lika meriter normalt välja sökande av det underrepresen- terade könet (jfr om positiv särbehandling kommentaren till 2 kap. 2 § 2). 
  
 65 
  
 Mitt förslag 
 Jag föreslår inga förändringar av nu gällande regler. Och bl.a. mot bakgrund av att det är olämpligt att ha ett kvantifierat arbetssätt gällande andra diskrimineringsgrunder än kön anser jag att regeln inte bör utvidgas till att gälla andra grunder. 
  
 66  
  
 Flera remissinstanser var dessutom kritiska till att utvidga bestämmelsen på så vis som Diskrimineringskommittén föreslog. 
 Diskrimineringskommittén förde också ett resonemang om arbetsgivarens arbete med att få sökanden från den det underrepre- senterade könet. Den ansträngningen regleras i första hand av mitt förslag om bestämmelse om intern och extern rekrytering (3 kap. 7 § förslaget). 
  
 60 
  
 Jfr SOU 2006:22, Del 1, s. 734. 
  
 61 
  
 9 § Jämställdhetslagen (1991:433). 
  
 62 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 733ff. 
  
 63 
  
 3 kap. 9 §. 
  
 64 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 333ff och s. 538. 
  
 65 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 501ff. 
  
 66 
  
 Jfr not 36. 
  
 183 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 3.3.5 
  
 Löner (3 kap.  
  
 10–13 
  §§) 
  
 Mitt förslag:  
 Arbetsgivare bör vara skyldiga att verka för att för- hindra osakliga skillnader i bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor oavsett någon av de diskriminerings- grunder som omfattas av diskrimineringslagen. Detta regleras redan i dag i diskrimineringslagens kartläggningsbestämmelse gäll- ande diskrimineringsgrunden kön. Enligt den bestämmelse som här föreslås ska motsvarande arbetet göras oavsett könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Föreslagen författning 
  
 10 §  
 Arbetsgivaren ska verka för att förhindra osakliga skillnader i bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren för arbetstagarna oavsett könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Bakgrund 
 Diskrimineringskommittén föreslog inte att arbetsgivares arbete med lönekartläggningar bör utvidgas så att de även omfattar andra diskrimineringsgrunder än kön. Kommittén övervägde dock om det fanns skäl att föreslå någon form av motsvarande reglering beträffande lönekartläggning för diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet. 
  
 67  
  
 Man bedömde dock att det för en sådan åtgärd skulle krävas en jämförande kartläggning och en indelning av de anställda i olika grupper beroende på etnisk tillhörighet. Kommittén ansåg att det framför allt av integritetsskäl och praktiska skäl varken är möjligt eller lämpligt att genomföra sådana kartläggningar. 
 Kommittén pekade också på att diskussionen i samhället om lönediskriminering i första hand gäller skillnader på grund av kön. Det var således inte självklart att det för de andra diskriminerings- grunderna finns samma behov av ingripande reglering som för kön. Vid en avvägning av behovet av regleringen och strävan att inte ålägga arbetsgivare alltför omfattande administrativa uppgifter 
  
 67  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 736ff. 
 184 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 jämte de andra svårigheter som berörts, ansåg kommittén att det då inte var nödvändigt att vidga bestämmelsens tillämpningsområde till de andra diskrimineringsgrunderna. 
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering var i sitt remiss- yttrande kritisk till kommitténs ställningstagande, särskilt i fråga om att behovet av reglering inte skulle vara lika stort för andra grunder än kön. Ombudsmannen menade bl.a. att olika regler för olika grunder ger sken av att lönediskriminering för andra grunder än kön inte är lika allvarligt och lade fram ett förslag om hur man kvantitativt kan mäta löner också på andra diskrimineringsgrunder. 
  
 68  
  
 Ombudsmannen hänvisade till att flera undersökningar visar att det förekommer svår- förklariga löneskillnader relaterade till etniskt ursprung, t.ex. Civil- ingenjörsförbudets undersökning från 2006: En bit kvar – lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer. Genom att utesluta möjligheten för arbetsgivare att kartlägga de etniska strukturerna på arbetsplatsen försvåras möjligheten att bedöma var insatser behöver sättas in och om målen uppnås. Många arbetsgivare mäter i dag via SCB den etniska sammansättningen av arbetstagarna. Det sker ofta planlöst och utan koppling till aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering. Ofta samverkar olika typer av diskriminering med varandra, s.k. intersek- tionalitet. Detta är ofta fallet med kön och etnicitet. Ombudsmannen konstaterar att ett synliggörande av detta samband dessutom gör jämställdhetsarbetet kraftfullare. Integrationsverket sa sig i sitt remissyttrande ha förståelse för att kommittén begränsar förslaget om lönekartläggning till diskrimineringsgrunden kön men anser att det fortfarande kan vara intressant som en del i arbetet med aktiva åtgär- der att gå vidare med frågan. 
 Mitt förslag 
 Jag anser att det är viktigt, inte minst med hänsyn till innehållet i Ombudsmannen mot etnisk diskriminerings kritik gentemot Diskrimineringskommitténs förslag, att bestämmelserna om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter också ska innefatta regler gällande lönefrågor utifrån en mer generell ut- gångspunkt än kön. Därför föreslår jag att samma regel som gäller för arbetsgivare ifråga om att kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ska gälla oavsett könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 68  
 Jfr Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige (SOU 2005:56). 
 185 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Mitt förslag utgår från den regel som i dag finns i 3 kap. 10 § första stycket först strecksatsen) och som enligt förslaget finns i 11 § första stycket första strecksatsen. 
 Arbetet ligger enbart på en strukturell och kollektiv nivå. Det handlar alltså inte om att se hur olika individer värderats, utan att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av policy och andra liknade ställningstaganden. 
 Det handlar om att få fram all relevant information om lönebe- stämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonus- system och liknande som utgör lön ska tas med i detta arbete. Till denna fas i arbetet hör också att sammanställa information om kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer. Efter undersökningen ska en analys av lönesystemet genomföras. Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på annat sätt inte är neutrala utifrån olika diskrimineringsgrunder. 
  
 69 
  
 Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner (3 kap.  
 11–13 
  §) 
  
 Mitt förslag:  
 Arbetsgivares skyldighet enligt nuvarande kartlägg- ningsbestämmelse kvarstår. Arbetet enligt denna föreslås därför läggas utanför det systematiskt målinriktade arbetet. Det innebär att arbetsgivaren ska fortsätta att, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, vart tredje år kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär- digt samt göra handlingsplaner för jämställda löner enligt de regler som gäller i dag. 
 Jag föreslår att den definition av lika och likvärdigt arbete som nu finns i 3 kap 2 § andra stycket flyttas till förslagets 13 §. Det är enbart en redaktionell förändring. 
  
 69  
 Jfr prop. 2007/08, s. 538ff. 
 186 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Jag föreslår också att enbart arbetsgivare med minst 25 syssel- satta arbetstagare ska omfattas av de skyldigeter som föreskrivs i  
 11–12 
  §§. 
 Föreslagen författning 
  
 11 §  
 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbets- givaren kartlägga och analysera 
  
 – 
  
 löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete och, 
  
 – 
  
 löneskillnader mellan arbetstagare i ett kvinnodominerat arbete och arbetstagare som utför ett likvärdigt arbete som inte är kvinno- dominerat. 
  
 Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. 
 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. 
  
 12 §  
 Arbetsgivare ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 
 En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 
 Skyldigheten enligt denna bestämmelse gäller för arbetsgivare som vid det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. 
  
 13 §  
 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedöm- ningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedöm- ningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 
 187 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
 Bestämmelserna motsvaras i nuvarande 2 § andra stycket och 10– 11 §§ diskrimineringslagen. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén föreslog reglerna om arbetsgivarens skyldighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män inte skulle ändras. 
  
 70 
  
 Kommittén konstaterade att jämställdhetslagens regler om löne- kartläggning hade varit i kraft i ca fem år. 
  
 71  
  
 Reglerna om lönekart- läggning för kön bedömdes som viktiga och att de därför borde flyttas över till den nya lagen. Vidare menade man att det kunde övervägas om det finns skäl att skärpa eller på annat sätt ändra regleringen, men det ankom inte specifikt på kommittén att utföra en utvärdering av reglernas effektivitet. Kommittén hade särskilt övervägt om det finns skäl att föreslå någon form av motsvarande reglering beträffande lönekartläggning för diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet. För att en sådan åtgärd skulle fungera praktiskt skulle dock krävas en jämförande kartläggning och en indelning av de anställda i olika grupper beroende på etnisk tillhörighet. Kommittén ansåg att det framför allt av integritetsskäl och praktiska skäl varken är möjligt eller lämpligt att genomföra sådana kartläggningar. 
  
 72  
  
 Det bedömdes också vara ett faktum att diskussionen i samhället om lönediskriminering i första hand gäller skillnader på grund av kön. Det är således inte självklart att det för de andra diskrimineringsgrunderna finns samma behov av ingripande reglering som för kön. Vid en avvägning av behovet av regleringen och strävan att inte ålägga arbetsgivare alltför omfattande administrativa uppgifter jämte de andra svårigheter som berörts, ansåg kommittén att det då inte var nödvändigt att vidga bestämmelsens tillämpningsområde till de andra diskrimine- ringsgrunderna. 
  
 70 
  
 SOU 2006:22, s. 736f. 
  
 71 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 736f. 
  
 72 
  
 Jfr not 36. 
  
 188 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Diskrimineringslagen 
 Bestämmelsen i jämställdhetslagen om lönekartläggning fördes in i diskrimineringslagen. Detsamma gäller bestämmelsen om hand- lingsplan för jämställda löner. 
 Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 73 
  
 Bestämmelsen innehåller reglerna om arbetsgivares skyldigheter i fråga om lönekartläggning. Den gäller endast diskriminerings- grunden kön. Bestämmelsen har i huvudsak utan ändring flyttats över från jämställdhetslagen. Nytt är att kartläggningen och analysen av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor ska göras vart tredje år. I paragrafen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda, vart tredje år ska göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor. 
 Ansvaret för kartläggningen och analysen av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor är arbetsgivarens, men paragrafen utgår från att arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verk- samhet på arbetsplatsen innebär dock inte reglerna att arbetsgivare kan underlåta att samverka. Samverkan ska då ske med de anställda. Lönekartläggningens syfte framgår av paragrafen. Syftet är att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kart- läggningen och analysen ska med andra ord präglas av ett jäm- ställdhetsperspektiv. 
 Lönekartläggningen ska innefatta både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt och lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den information som därmed tas fram är till nytta också för det senare arbetet. 
  
 74 
  
 Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant informa- tion om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller rese- förmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ska tas med i kartläggningen. Till denna fas i arbetet hör också att sammanställa 
  
 73 
  
 Prop. 2007/08, s. 538ff. 
  
 74 
  
 I mitt förslag flyttas alltså policyarbetet till 3 kap. 8 § förslaget. Det hindrar inte att arbetsgivaren kan fortsätt att använda sig av uppgifterna som framkommer vid granskningen av lönepolicyn vid genomgången av de enskilda arbetstagarnas faktiska löner. Jfr också ovan i motivtexten till 8 §. 
  
 189 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 information om kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer. 
 Efter kartläggningen ska en analys av lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv. Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det ena könet inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på annat sätt inte är könsneutrala. När regelsystemet har granskats ska arbetsgivaren, i samverkan med företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. En bedömning ska göras om de löneskillnader man då finner, direkt eller indirekt har samband med kön. 
 För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller likvärdigt arbete måste arbetena grupperas på ett sådant sätt att man kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas som lika eller likvärdigt. Gruppindelningen görs på det sättet att arbetstagare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindel- ningen, inte avtals- eller organisationstillhörighet. 
 Samtliga arbetstagare, således även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse som grund för gruppindelning, inte heller om arbetet utförs i hemmet eller i arbetsgivarens lokaler. Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som därefter ska göras. 
 Analysens ändamål är att undersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har samband med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det finns givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvisor än de som utgör löne- diskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten ska bedöm- ningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till löneskillnader i två situationer. Den första avser arbete som är att betrakta som lika. Den andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete som är att betrakta som likvärdigt. 
 Vid lika arbete ska analyseras vad eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren ska göra en bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper man fastställt. Hela löneskillnaden ska kunna för- klaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå. 
 190 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att betrakta som likvärdigt. Här ska lönejämförelserna göras på gruppnivå i syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. En grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat ska i lönehänseende jämföras med en grupp vars arbetstagare inte utför kvinno- dominerat arbete. Jämförelserna ska avse grupp eller grupper vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har en grupp med icke kvinnodominerat arbete en högre lönenivå än en grupp med kvinnodominerat arbete, trots att kraven i arbetet är lägre, bör jämförelserna omfatta också en sådan grupp. Analysen av löne- nivåer, lönespridning och andra jämförelser som är adekvata att göra på gruppnivå ska syfta till att utröna om det helt eller delvis finns något samband mellan lön och kön.  
  
 75 
  
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att arbetsgivarnas skyldigheter att åtgärda osakliga löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete överförs oförändrade i betydelsen av vad som ska göras. Det gäller också reglerna om handlingsplan för jämställda löner. Däremot föreslår jag att enbart arbetsgivare med minst 25 sysselsatta arbetstagare ska vara skyldiga att göra lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner. Det gör jag av samma skäl som ifråga om det systematiskt målinriktade arbetet, bl.a. för att mindre arbetsgivare inte har en skyldighet att dokumentera sitt arbetet och därför inte kan följas upp gällande detta på ett enkelt och adekvat sätt. 
 Jag vill i detta sammanhang uppmärksamma att det finns adekvat material, bl.a. har tidigare JämO gett ut handboken Jäm- ställdhetsanalys av löner – steg för steg. 
  
 3.3.6 
  
 Arbetsgivarens informationsplikt (3 kap. 14 §) 
  
 Mitt förslag:  
 I fråga om arbetsgivarens informationsplikt föreslår jag en följdändring med anledning av att jag föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att upprätta program i stället för planer. 
  
 75  
 Prop. 1999/00:143, s. 102. 
 191 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Föreslagen författning 
  
 14 §  
 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den infor- mation som behövs för att organisationen ska kunna samverka om det systematiskt målinriktade arbetet enligt  
 3–4 
  § och vid kartläggning och analys för jämställda löner enligt  
 11–12 
  §§. 
 Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (2009:400). 
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att beteckningen plan byts ut mot beteckningen program. Det är en följdändring med anledning av mitt förslag om att arbetsgivare bör upprätta program  
 (3–4 
  §§). Vidare föreslår jag följdändringar till följd av ny numrering av bestämmelserna om lönekartläggning och handlingsplan om jämställda löner. 
 Enligt ändringen utvidgas informationsplikten till att gälla fler diskrimineringsgrunder. Jag menar dock att det i praktiken inte handlar om en utökning. Arbetsgivaren ska i huvudsak lämna ut samma uppgifter som förut i forma av olika policydokument. När det gäller de nya grunderna ska inte kvantitativa personuppgifter lämnas ut. 
 192 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 3.4 
  
 Utbildning 
  
 3.4.1 
  
 Systematiskt målinriktat arbete (3 kap.  
  
 15–16 
  §§) 
  
 Mitt förslag:  
 Utbildningsanordnare ska bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete. Systematiskt målinriktat arbete innebär att ut- bildningsanordnarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter enligt de skyligheter som finns i  
 17–18 
  §§. Utbildningsanordnare ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder utbildningsan- ordnaren avser att påbörja eller genomföra de kommande åren. Programmet ska följas upp. I efterföljande program redovisa hur de planerade åtgärderna genomförts. Det är inventeringen och analysen samt programarbetet som gör det målinriktade arbetet systematiskt. 
 Skyldigheten gällande att bedriva aktiva åtgärder inom utbild- ningsområdet ska gälla samtliga diskrimineringsgrunder som om- fattas av diskrimineringslagen. 
 Till de utbildningsanordnare som i dag omfattas av främjande- reglerna fogas Yrkeshögskolan och också folkhögskolor för utbild- ningar om minst 15 dagar och som beviljats statligt bidrag enligt förordningen (1991:977) om statsbidrag till folkbildningen. 
 Föreslagen författning 
  
 15 §  
 En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (1985:1100), utbildning enligt högskole- lagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina eller utbild- ning enligt förordningen (2009:130) om yrkeshögskolan ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i  
 17–18 
  §§. 
 Skyldigheterna enligt första stycket gäller också folkhögskolor för utbildningar om minst 15 dagar och som beviljats statligt bidrag enligt förordningen (1991:977) om statsbidrag till folkbildningen. 
 193 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 16 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 15 § innebär att utbild- ningsanordnarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Utbildningsanordnaren ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra de kom- mande åren. 
 Utbildningsanordnaren ska följa upp programmet varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. 
 Bakgrund 
 På skolans område (för- och grundskola samt gymnasium) gällde fram till att diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009 barn- och elevskyddslagen. Skolhuvudmannen var enlig den lagen skyldig att vidta aktiva åtgärder för likabehandling samt för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för trakasserier eller annan kränkande särbehandling. 
  
 76  
  
 Högskolorna och universiteten hade enligt likabehandlingslagen i huvudsak samma skyldigheter. 
  
 77  
  
 Barn- och elevskyddslagen omfattade eleverna oavsett diskrimineringsgrund. Likabehandlingslagen var avgränsad till att gälla för könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén föreslog att skyldigheterna för att vidta aktiva åtgärder enligt barn- och elevskyddslagen och likabehand- lingslagen skulle flyttas över till diskrimineringslagen. Skyldigheten skulle dessutom enligt kommittén utvidgas till andra verksamheter, t.ex. att också gälla för folkbildningen med folkhögskolan och studieförbunden. 
  
 78  
  
 Dessutom föreslog kommittén att skyldigheten skulle omfatta samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. Remissinstanserna var överlag positiva till Diskrimineringskommitténs förslag. 
  
 76 
  
 SOU 2004:20 och prop. 2005/06:38. 
  
 77 
  
 Ds 2000:71 och prop. 2001/02:27. 
  
 78 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 752ff. 
  
 194 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Diskriminerigslagen kom i fråga om aktiva åtgärder slutligen att omfatta samma huvudmän som de båda tidigare lagarna på utbild- ningssidan och utbildningar som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina (3 kap. 14 §). Det har alltså en snävare omfattning än diskrimineringsför- budet (2 kap.  
 5–8 
  §§). Utbildningsanordnarnas skyldighet att vidta aktiva åtgärder gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. Diskrimineringsgrunderna könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder (jfr 1 kap 5 § p. 2 och 6) omfattar inte skyldigheten. 
 I samband med att diskrimineringslagen trädde i kraft upphävdes barn- och elevskyddslagen samt likabehandlingslagen. Bestämmelserna i barn- och elevskyddslagen fördes över till skollagen (14 a kap.). Det innebär att det finns regler om att främja lika rättigheter och möjligheter på skolans område i två regelverk som dessutom tillsynas av olika myndigheter. 
  
 79  
  
 Detta innebär att barn och elever på skolområdet som inte omfattas av de diskrimi- neringsgrunder som räknas upp bland diskrimineringslagens be- stämmelser om aktiva åtgärder har att förlita sig till att skollagens bestämmelser om aktiva åtgärder efterföljs. Omvänt innebär det att skolhuvudmännen har två reglerverk att förhålla sig till som i grund och botten har samma syfte, men med olika målgrupper. I diskri- mineringslagens finns sanktion på kollektiv nivå för att förmå skolhuvudmännen att efterfölja skyldigheten att vidta aktiva åtgärder. I skollagen saknas detta. Tillsynsmyndigheten är i stället hänvisad till att hitta ett individuellt fall där kränkning förekommit och hänföra detta till omständigheten att det saknas aktiva åtgärder, t.ex. en likabehandlingsplan, för att kunna stämma huvud- mannen. Sanktionen består i ett individuellt skadestånd till den kränkta eleven. 
 Av förarbetena i diskrimineringslagen framgår bl.a. följande. 
  
 80  
  
 Utbildningsanordnare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. 
  
 79 
  
 Skolinspektionen utövar genom elevombudsmannen tillsyn över att reglerna om aktiva åtgärder i skollagen efterföljs , medan Diskrimineringsombudsmannen har tillsyn av att reglerna om aktiva åtgärder inom utbildningsområdet följs. 
  
 80 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 542f. 
  
 195 
 Förslaget SOU 2010:7 
 Vad som menas med barn, elever och studenter framgår av kommentaren till 2 kap. 5 §. 
  
 81  
  
 Det målinriktade arbetet för de berörda utbildningarna och verksamheterna enligt skollagen bör ta sikte på att ge barnen och eleverna en säker och trygg miljö och härigenom höja verksamhetens kvalitet. När det gäller utbildning efter fullgörande av den obligatoriska skolgången bör det mål- inriktade arbetet ta sikte på att främja möjligheterna för personer som tillhör de i lagstiftningen skyddade grupperna att fullgöra olika typer av utbildning. Detta kan ske genom att åtgärder vidtas för att bredda rekryteringen till olika typer av utbildningar genom infor- mation. I praktiken ska det målinriktade arbetet ta sikte på dels att 
  
 förebygga och 
  
 förhindra sexuella trakasserier och trakasserier 
  
 (3 kap. 15 §), 
  
 dels att årligen upprätta en likabehandlingsplan 
  
 (3 kap. 16 §). 
  
 Andra utbildningsverksamheter 
 Som beskrivits ovan är bestämmelserna om aktiva åtgärder jämfört med diskrimineringsförbudet begränsat till vissa verksamheter. 
  
 82  
  
 Nedan beskriver jag två olika utbildningsverksamheter som i dag omfattas av diskrimineringsförbudet men inte av de aktiva åtgärderna. Det är den nyligen inrättade yrkeshögskolan och folk- bildningen. 
 Yrkeshögskolan 
 Yrkeshögskolan startade den 1 juli år. 
  
 83  
  
 För verksamheten gäller lagen (2009:130) om yrkeshögskolan. Yrkeshögskolan syftar till att säkerställa att eftergymnasiala yrkesutbildningar som svarar mot arbetslivets behov kommer till stånd, att statens stöd för dessa ut- bildningar fördelas effektivt och att utbildningarna håller hög kvalitet. Den syftar även till att inom smala yrkesområden till- 
  
 81 
  
 Med barn avses de som deltar i eller söker till förskoleverksamhet eller skolbarnsomsorg enligt skollagen. Elever är de som utbildas eller som söker utbildning enligt skollagen. En "student" är enligt högskoleförordningen den som är antagen till och bedriver högskoleutbildning (se 1 kap. 4 § högskoleförordningen [1993:100]. Studerande är övriga som tar del av utbildningsverksamhet, såsom personer som studerar vid folkhögskolor eller deltar i kvalificerad yrkesutbildning. Även den som söker till högskolestudier eller andra studier är avsedd att omfattas. 
  
 82 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 185ff jfr med s. 352ff. 
  
 83 
  
 Prop. 2008/09:68. 
  
 196 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 godose behov av eftergymnasiala yrkesutbildningar som avses leda till förvärvsarbete för de studerande, eller till en ny nivå inom deras yrke. Yrkeshögskolemyndigheten  
 (Yh-myndigheten) 
  beslutar efter ansökan om en utbildning, som inte får vara en högskoleutbildning, ska ingå i yrkeshögskolan och hur många årsplatser utbildningen i så fall ska omfatta. 
 Utbildning inom yrkeshögskolan får anordnas av statliga universitet och högskolor, kommuner, landsting och enskilda fysiska eller juridiska personer. Utbildningsanordnaren får anordna utbildningen i samverkan med andra. 
 En utbildning inom yrkeshögskolan ska väsentligen bygga på de kunskaper som eleverna får på nationella eller specialutformade program i gymnasieskolan eller motsvarande kunskaper. Utbild- ningen ska ha sin grund i kunskap som genererats dels i produk- tionen av varor och tjänster, dels i vetenskap och utformas så att en hög kvalitet och yrkesrelevans nås. 
 Folkbildningsrådet fördelar statliga medel till folkhögskolorna och studieförbunden enlig förordningen (1991:977) om statsbidrag till folkbildningen. Det handlar om mycket skiftande verksamheter. Statens stöd till folkbildningen skall ha till syfte att stödja verk- samhet som bidrar till att stärka och utveckla demokratin, bidra till att göra det möjligt för människor att påverka sin livssituation och skapa engagemang att delta i samhällsutvecklingen, bidra till att ut- jämna utbildningsklyftor och höja bildnings- och utbildningsnivån i samhället, och bidra till att bredda intresset för och öka delaktig- heten i kulturlivet. 
 Verksamheter inom följande områden utgör i särskilt hög grad motiv för statens stöd: den gemensamma värdegrunden; alla människors lika värde och jämställdhet mellan könen, det mång- kulturella samhällets utmaningar, den demografiska utmaningen, det livslånga lärandet, kulturen, tillgängligheten och möjligheterna för personer med funktionsnedsättning, och folkhälsa, hållbar ut- veckling och global rättvisa. 
 Yrkeshögskolan finns av naturliga skäl inte med i den uppräk- ning av utbildningsverksamheter som omfattas av begreppet eller annan utbildningsverksamhet (2 kap. 5 § diskrimineringslagen) eftersom den inte fanns när diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009.  
  
 84  
  
 Däremot bör det inte råda tvivel om att Yrkeshög- 
  
 84  
 Prop. 2007/08:95, s. 506. 
 197 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 skolan uppfyller de mer allmänt formulerade kraven på annan ut- bildningsverksamhet. 
  
 85 
  
 Yh-myndigheten 
  har anfört följande om sin verksamhet. När det gäller att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter är det naturligt att även anordnare inom yrkeshögskolan omfattas. Det som dock kan medföra problem är hur diskrimineringslagen ska tolkas när det gäller anordnarnas skyldigheter avseende personer med funktionsnedsättning, i de fall då på sökande saknar de mest grundläggande fysiska förutsätt- ningar att genomföra utbildningen och få arbete inom yrket, t.ex. gravt synskadade sökande till utbildningen anläggningsdykare eller rörelsehindrade sökande till utbildning som hovslagare eller distri- butionsnätselektriker som ska kunna klättra i höga stolpar. Vad gäller anordnarna så utgörs de till ca. hälften av kommunala huvudmän. Övriga utbildningsanordnare är enskilda huvudmän. De krav som ställs på anpassning till personer med funktionsnedsätt- ning gäller offentliga lokaler, inte privata. Om samma krav skulle komma att ställas på de privata att anpassa lokalerna, skulle det förändra förutsättningarna för att bedriva yrkeshögskolan i enlig- het med vad lagstiftaren avsett. Vidare är ingen anordnare garanterad en permanent verksamhet. Beslut om att ingå i yrkes- högskolan fattas för två intag i taget, sedan omprövas utbildningen. En tvåårig utbildning med två intag är alltså garanterad endast under tre år. Ett krav på full anpassning av lokaler kan göra det omöjligt att starta en utbildning när kostnaderna för att starta upp ställs mot de risker det innebär att bli utfasad efter två intag. Ytterligare en omständighet i yrkeshögskolan som bör beaktas är kravet på lärande i arbetslivet (LIA). En fjärdedel av utbildnings- tiden eller mer ska genomföras på en arbetsplats. Varken yrkeshög- skolan eller anordnarna kan ställa krav på anpassning av arbets- lokaler på ett företag. Det innebär att en funktionshindrad riskerar att inte kunna komma ut på LIA och därmed inte kunna få en examen. 
 Folkbildningen 
 Folkbildningsrådet fördelar ca 3,3 miljarder kronor per år. Ungefär hälften fördelas mellan 9 centrala studieförbund. Den andra hälften fördelas till 148 folkhögskolor runt om i landet. 10 procent (ca 162 
  
 85  
 Prop. 2007/08:95, s. 189. 
 198 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 mkr under 2010) av anslaget till folkhögskolorna fördelas som för- stärkningsbidrag för pedagogiska stödåtgärder för deltagare med funktionsnedsättning och för invandrade med brister i svenska språket. För att erhålla medel måste skolans ansvariga styrelse ha fastställt en policy för skolans förstärkta insatser för dessa grupper. Ungefär 12 procent (ca 195 mkr för 2010) av anslaget till studie- förbunden fördelas som förstärkningsbidrag för merkostnader för stödåtgärder för deltagare med funktionsnedsättning och för invandrade med brister i svenska språket. För att erhålla medel måste studieförbundets förbundsstyrelse ha fastställt en policy för förbundet förstärkta insatser för dessa grupper. 
 Under år 2009 fick 148 folkhögskolor statsbidrag av Folkbild- ningsrådet. Folkhögskolorna är geografiskt spridda över Sverige. Verksamhetsformerna inom folkhögskolan är långa kurser, vilka omfattar minst 15 kursdagar och Allmän kurs, som är avsedd för dem som saknar grundskole- och/eller gymnasieutbildning. Omfattar minst 30 veckor på heltid. Särskild kurs, de som inte är allmän kurs. Korta kurser, som omfattar högst 14 kursdagar. 
 År 2009 delade Folkbildningsrådet ut statsbidrag till Studieför- bunden med mer än totalt 350 lokala avdelningar som är egna juridiska personer. Flera studieförbund har verksamhet i de flesta av Sveriges kommuner. Verksamhetsformerna inom studieför- bunden är studiecirkel, består av minst tre personer, inklusive ledaren, som under minst tre sammankomster och minst nio studietimmar gemensamt söker kunskap. Leds alltid av en av studieförbunden godkänd cirkelledare, kulturprogram, som avser föreläsning, teater, sång, musik mm. Genomförs vid ett tillfälle och om minst 30 minuter, eller genom annan folkbildningsverksamhet i friare och flexiblare form. Den ger möjlighet att pröva nya former och utveckla nyskapande folkbildningsverksamhet. Tre deltagare inklusive ledaren, är ett minimum. 
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att det förs in i lagen att också utbildningsanordnare inom samhällsområdet utbildning ska ha ett systematiskt mål- inriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Det bör i lag beskrivas på samma vis som på arbetslivets område. 
  
 86  
  
 För 
  
 86  
 Jfr Skrivelse från Stockholms universitets studentkår dels om att det tydligare i lag bör uttryckas hur utbildningsanordnaren ska bedriva sitt arbete med aktiva åtgärder och dels om 
 199 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 utbildningsområdet handlar det om att främja utvecklingsmöjlig- heterna för studie- och arbetsmiljön i utbildningsverksamheten (17 §) samt att förebygga och förhindra trakasserierna (18 §). Men enligt min mening avviker detta inte från det sätt man nu arbetar med aktiva åtgärder, som i huvudsak handlar om att utbildnings- anordnaren tillsammans med barn- elev- och studentrepresentanter samverkar om att undersöka sin verksamhet efter hinder mot att alla inom verksamheterna inte har samma förutsättningar för att uppnå lika rättigheter och möjligheter för att undanröja dessa. I beskrivningarna av vad som i dag gäller enligt likabehandlingsplan lyfter lagstiftaren särskilt fram att utbildningsanordnaren, för att planen ska kunna fylla en funktion, måste sätta upp mål för sitt arbete med aktiva åtgärder. 
  
 87  
  
 Hur planen bör utformas och vad den ska innehålla bör, liksom enligt tidigare lagstiftningar om detta, ankomma på respektive utbildningsanordnare att arbeta fram. 
  
 88  
  
 Allmänt framförs att planen i dag dels bör ta sikte på ingripande i akuta situationer och dels avse både förebyggande och uppföljande verksamhet. Den bör innehålla rutiner för hur personalen i verk- samheten ska agera, ansvarsförhållanden samt hur händelser och åtgärder ska dokumenteras. Jag anser att utbildningsanordnarnas arbete med de program jag vill införa ska pågå på ett liknade vis. Det systematiska målinriktade arbetet ska ske på de områden som anges i efterföljande bestämmelser. Det är självklart viktigt att ut- bildningsanordnaren har en dialog med de inom verksamheten som berörs av arbetet med aktiva åtgärder, dvs. bl.a. med elever och studenter. Utbildningsanordnaren bör alltid hålla dessa grupper informerade om aktuellt programarbete och hur detta har följts upp. 
 Utbildningsanordnaren ska i likhet med arbetsgivare i programmet redogöra för vilka åtgärder utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra de kommande åren, dvs. under den tid programmet gäller. Det innebär att utbildningsanordnaren förklarar hur de upptäckta hindren ska undanröjas. På samma vis som när det gäller arbetslivet handlar det för tillsynsmyndigheten om att kontrollera att utbildningsanordnaren efterföljer dessa skyldigheter (jfr motiven till  
 1–2 
  §§ ovan). 
 att reglerna om hur arbetet redovisas förs in i en regel som enbart handlar om detta, Dnr IJ 2008:05/2010/1. 
  
 87 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 356ff. 
  
 88 
  
 Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering mot elever och annan kränkande behandling av barn och elever. 
  
 200 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Jag föreslår också att Yrkeshögskolan och folkhögskolor gällande utbildning som bedrivs med stöd av statliga bidrag och som är om minst 15 dagar som omfattas av skyldigheten att ha ett systematiskt målinriktat arbete. Avgränsningen 15 dagar beror på att folkhögskolan vad gäller de längre kurserna är mer att jämföra med övriga utbildningsväsendet Folkbildningsrådet gör i sina system skillnad mellan korta kurser som är mindre än 15 dagar (tre veckor) och långa kurser som är 15 dagar eller fler. På så sätt blir det större samstämmighet med studieförbundens verksamhet som inte heller ska innefattas. Avgränsningen sammanfaller också med regelverket för studiemedel. Man kan bara få studiemedel för kurser om minst tre veckor. Till övriga verksamheter inom folk- högskolan som är kortvariga hör kulturprogram och öppen folk- bildningsverksamhet och de kommer därmed inte heller att beröras. 
 I fråga om främjandearbete som riktar sig till att öka förutsätt- ningarna för lika rättigheter och möjligheter vill jag särskilt lyfta fram att mitt förslag till systematiskt målinriktat arbete bl.a. syftar till att göra utbildningsanordnare uppmärksamma på eventuella diskriminerande faktorer i sin verksamhet. Genom att Yrkeshög- skolan omfattas av den allmänna kravspecificeringen för annan ut- bildningsverksamhet riskerar man att inom den verksamheten drabbas av en anmälan om diskriminering. 
 Regeln om att utbildningsanordnare ska följa upp sitt främjandearbete flyttas till denna bestämmelse. I praktiken innebär det inget nytt jämfört med den planskyldighet som gäller i dag. Jag anser dock att ordet plan passar sämre för främjandearbete gällande de andra diskrimineringsgrunderna än kön. Därför föreslår jag att beteckningen plan utmönstras och att det systematiska mål- inriktade arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter dokumenteras i ett program. 
 För att bestämmelserna om utbildningsanordnares skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder utökas till nya verksamheter för begreppet studerande in i författningen. 
 201 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 3.4.2 
  
 Främja barns, elevers och studerandes utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön (3 kap. 17 §) 
  
 Mitt förslag:  
 En utbildningsanordnare ska främja de barns, elevers och studenters, som deltar i eller söker till utbildningsverksam- heten, utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön oavsett någon av de diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar. Det är en ny beteckning på det som i nu gällande diskri- mineringslag betecknas som att främja lika rättigheter och möjlig- heter (3 kap. 16 §). 
 Föreslagen författning 
  
 17 §  
 En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska främja utveck- lingsmöjligheterna i studie- och arbetsmiljön för de barn, elever eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksamheten, oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller ålder. 
 Bakgrund 
 Diskrimineringskommittén menade att kraftfulla åtgärder behövdes för att förhindra att barn, elever, studenter och andra som deltar i utbildning utsätts för diskriminering eller repressalier. 
  
 89  
  
 I likhet med vad som gäller i arbetslivet och i dag på högskoleområdet skulle det därför finnas en skyldighet för den som bedriver utbildning att aktivt arbeta för att förebygga och för- hindra att barn, elever, studenter eller annan som tar del av utbild- ning utsätts för diskriminering. Skyldigheten bör på samma sätt som i arbetslivet omfatta samtliga former av diskriminering samt repressalier. 
 De konkreta åtgärder som den som bedriver utbildning kan vidta är, i likhet med vad som gäller för bl.a. arbetsgivare, att i en policy klart slå fast att inga former av diskriminerande handlingar eller repressalier tolereras på skolan. Vidare bör upprättas en bered- skapsplan för hur eventuell diskriminering eller repressalier skall hanteras. Skolan bör också se över sina egna interna rutiner och 
  
 89  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 757ff. 
 202 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 ordningsregler och liknande i syfte att identifiera och avskaffa eventuella diskriminerande förhållningssätt. 
 I nu gällande planbestämmelse för utbildningsområdet (3 kap. 16 §) finns en regel som gör utbildningsanordnarna som omfattas av diskrimineringslagen skyldiga att främja lika rättigheter och möjligheter för barn, elever och studenter. Regeln är införd parallellt med den om planskyldigheten gällande att förebygga och förhindra trakasserier. 
 Av förarbetena till nu gällande diskrimineringslag följer att skyldigheten att upprätta en plan för bl.a. främjandet av lika rättig- heter och skyldigheter gäller de utbildningar och verksamheter som hade liknade skyldighet enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, dvs. alla utbildning som avses i högskolelagen eller utbildning som kan leda fram till examen enligt lagen om tillstånd att utfärda vissa examina eller för verk- samhet som avses i skollagen. 
  
 90 
  
 Det är varken i nuvarande och tidigare förarbeten närmare beskrivet vad som avses med att främja lika rättigheter och möjlig- heter. 
  
 91 
  
 Mitt förslag 
 Jag föreslår att utbildningsanordnare som omfattas av diskrimine- ringslagens främjanderegler ska främja barns, elevers, studenters och studerandes utvecklingsmöjligheter i deras studie- och arbets- miljö i utbildningsverksamheten. Bestämmelsen är ny men motsvarar den regel som finns i den nu gällande planbestämmelse om att främja lika rättigheter och möjligheter (3 kap. 16 §). Mot bakgrund av att det övergripande syftet med aktiva åtgärder är att främja lika rättigheter och möjligheter föreslår jag att denna aktiva åtgärd ges en ny beteckning. 
 Det saknas förtydligande i förarbetena om vad som nu avses med att främja lika rättigheter och möjligheter. Men jag anser att, liksom när det gäller samhällsområdet arbetsliv, skyldigheten sträcker sig utöver att enbart motverka diskriminering. I sitt till- synsarbete har JämO tagit fram mer precisa rekommendationer. Jag anser att de utgör en bra sammanfattning av vad som är viktigt för 
  
 90 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 356ff. 
  
 91 
  
 Jfr SOU 2004:20 och prop. 2005/06:38 samt Ds 2000:71 och prop. 2001/02:27. 
  
 203 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 en utbildningsanordnare att ta ställning till i sin verksamhet. Dessa punkter ska dock inte betraktas som uttömmande. I de fall utbild- ningsanordnaren finner andra hinder i sin verksamhet bör de dess- utom ingå i det systematiska målinriktade arbetet, inte minst med anledning av de råd och rekommendationer jag menar att Diskri- mineringsombudsmannan bör ta som en del av sitt tillsynsarbete (4 kap. 1 § andra stycket förslaget). Men följande moment i utbild- ningsanordnares verksamhet har JämO lyft fram särskilt. 
  
 92 
  
 Studieklimat och studiemiljö  
 – Utbildningsanordnaren ska vidta åtgärder för att skapa en fysisk och psykosocial studiemiljö som lämpar sig för alla elever eller studenter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 Rekrytering och antagning  
 – Utbildningsanordnaren ska vidta åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter samt mot- verka diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder vid rekrytering och antagning. 
 Schemaläggning, föräldraskap och studier  
 – Utbildningsanord- naren ska vidta åtgärder för att underlätta för elever eller studenter med barn att förena studier och föräldraskap och vid schemaläggning skapa förutsättningar för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 Betyg och examination  
 – Utbildningsanordnaren ska vidta åtgärder för att motverka diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder vid betygsättning och examination. 
  
 Praktik  
 – Utbildningsanordnaren ska vidta åtgärder för att mot- verka att elever eller studenter som genomför sådan praktik vilken ingår i utbildningen utsätts för trakasserier eller diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning, sexuell läggning eller ålder. 
  
 Undervisning och läromedel  
 – Utbildningsanordnaren ska vidta åtgärder i syfte att säkerställa att undervisningens innehåll och 
  
 92  
 Se bl.a. Diskrimineringsombudsmannens handledningsmaterial riktade till förskolan och skolan, som tagits fram i samarbete med Skolinspektionen, samt högskolor och universitet. 
 204 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 läromedlen som används inte leder till trakasserier, repressalier eller diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Reglerna om det systematiska målinriktade arbetet i diskrimine- ringslagen bör vara så likartade som möjligt. Dessutom bör detta arbete omfatta samtliga de diskrimineringsgrunder som lagen om- fattar. Det skulle enligt min mening sända felaktiga signaler att för- bjuda diskriminering och samtidigt underlåta att ha ett främjande- arbete gällande något enstaka av detta. Man kan då komma till slut- satsen att någon av diskrimineringsgrunderna är beaktansvärd än annan. 
 Arbetet med de olika momenten bör naturligtvis anpassas till de olika skoltypernas förutsättningar. Det är inte säkert att behoven är lika i t.ex. för- och högskolan. Men vad som är mest akut att göra bör avgöras inom varje lokal enhet. 
  
 3.4.3 
  
 Att förebygga och förhindra trakasserier (3 kap. 18 §) 
  
 Mitt förslag:  
 En utbildningsanordnare ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller studerande som deltar i eller söker till verksamheten utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 
 Föreslagen författning 
  
 18 §  
 En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksamheten utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier. 
 205 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bakgrund 
 Diskrimineringskommittén konstaterade att förskola och skolor samt högskola och universitet redan var skyldiga att förebygga trakasserier. 
  
 93  
  
 Enligt likabehandlingslagen skulle en högskola vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att studenter eller sökande utsätts för trakasserier. Med trakasserier avsågs i denna lag ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna, om uppträdandet har samband med etnisk till- hörighet (etniska trakasserier), religion eller annan trosuppfattning (trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning), sexuell läggning (trakasserier på grund av sexuell läggning), funk- tionshinder (trakasserier på grund av funktionshinder), eller könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier). 
  
 94  
  
 Enligt barn- och elevskyddslagen skulle huvudmannen för verk- samheten eller den huvudmannen bestämmer vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för trakasserier och annan kränkande behandling. 
  
 95  
  
 Kommittén beskrev också att skolor och kommuner sedan 1997 är skyldiga att göra kvalitets- redovisningar. 
  
 96  
  
 Kommittén påpekar också att Skolverkets egeninitierade tillsyn år 2000 visade att samtliga skolor i undersök- ningen utom en hade ett handlingsprogram mot mobbning. 
  
 97 
  
 Nu gällande diskrimineringslagen innehåller en bestämmelse om utbildningsanordnares skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier (3 kap. 15 §) och en planskyldighet om detta (3 kap. 16 §). 
 Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 98  
  
 Bestämmelsen motsvarar 4 § likabehandlingslagen och 7 § barn- och elevskyddslagen. I paragrafen anges en skyldighet för utbildningsanordnare att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som deltar i eller söker till verksamheten utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier. Regeln gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller 
  
 93 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 757f. 
  
 94 
  
 4 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i skolan, Ds 2000:71 och prop. 2001/02:27, jfr prop. 2002/03:65. 
  
 95 
  
 7 § lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, SOU 2004:20 och prop. 2005/06:38. 
  
 96 
  
 Se förordning (1997:702) om kvalitetsredovisning inom skolväsendet. Den är fortfarande i kraft. Skolor och kommuner ska beskriva vilka åtgärder som behöver vidtas om målen i fråga om arbetet mot kränkningar inte nås. 
  
 97 
  
 Se prop. 2005/06:38, s. 87. 
  
 98 
  
 Prop. 2007/08, s. 543. 
  
 206 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning i förhållande till de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten. Här avses konkreta åtgärder som att i en policy klart slå fast att inga former av trakasserier tolereras på skolan och att upprätta en beredskapsplan för hur eventuella trakasserier ska hanteras. 
 99 
  
 Mitt förslag 
 Jag anser att utbildningsanordnare också fortsättningsvis ska vara skyldiga att förebygga och förhindra trakasserier eller sexuella trakasserier. Detta kommer också att gälla elever och studerande på Yrkeshögskolan samt folkhögskolor avseende deras längre utbild- ningar. Jag föreslår vidare att skyldigheten ska utvidgas så att den gäller för samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskri- mineringslagen. 
  
 3.5 
  
 Värn- och civilplikt och försvarets frivilligutbildning 
  
 3.5.1 
  
 Systematisk målinriktat arbete (3 kap.  
  
 19–22 
  §§) 
  
 Mitt förslag:  
 De myndigheter och organisationer som utbildar totalförsvarspliktiga och frivilliga rekryter inom försvaret bör, liksom i fråga om övriga samhällsområden som regleras i detta kapitel, göras skyldiga att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt mål- inriktat arbete. I bestämmelsen hänvisas till bestämmelserna om att främja lika rättigheter och möjligheter och att förebygga och förhindra trakasserier. 
 Jag föreslår att det, som i fråga om de övriga samhälls- områdena som regleras i detta kapitel, införs en definition av systematiskt målinriktat arbete. Med systematiskt målinriktat arbete avses att myndigheter och organisationer som har ansvar att främja lika rättigheter på detta samhällsområde bör göras skyldiga att vart tredje år upprättar ett program med en redogörelse för vilka åtgärder de avser att påbörja eller genom- föra de kommande åren. Det systematiskt målinriktade arbete 
  
 99  
 Jfr Prop. 2007/08, s. 354ff. 
 207 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamhet mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. De ansvariga bör också följa upp programmet varje år. En redovis- ning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts bör tas in i efterföljande program. Det är inventeringen och analysen samt programarbetet som gör det målinriktade arbetet systematiskt. 
 Skyldigheten gällande att bedriva aktiva åtgärder inom detta område bör gälla samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. 
 Föreslagen författning 
  
 19 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar totalför- svarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvarsmakten ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt mål- inriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i  
 21–22 
  §§. 
  
 20 §  
 Systematiskt målinriktat arbete enligt 19 § arbete innebär att de myndigheter och andra organisationer som utbildar totalförsvars- pliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grund- läggande om kompletterande utbildning inom Försvarsmakten i sitt arbete med aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. De ska också vart tredje år upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder som avses att påbörjas eller genom- föras de kommande åren. 
 Programmet ska följas upp varje år. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande års program. 
 208 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Bakgrund 
 Diskrimineringskommittén 
 Diskrimineringskommittén föreslog att myndigheter som utbildar totalförsvarspliktiga inom civil- och värnplikt också ska omfattas av främjandereglerna i diskrimineringslagen. 
  
 100  
  
 Det handlar om verk- samhet enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. I huvudsak utbildas ungdomar i vanlig militärtjänst eller i vapenfri tjänst. Kommittén ansåg att den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skulle ge de myndigheter som utbildar totalför- svarspliktiga inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. 
 Diskrimineringskommittén anförde bl.a. följande i fråga om sitt förslag om målinriktat arbete. 
 Den som bedriver ett främjandearbete ska ha en klar målsätt- ning med de åtgärder som vidtas. För att nå framgång med arbetet krävs planmässighet. Kommittén påpekade att det av bl.a. För- svarsmakten har vidtagits en rad åtgärder för att skapa bättre tjänstgöringsförhållanden för kvinnor, personer med homosexuell läggning och andra grupper som är underrepresenterade i total- försvaret. En bestämmelse med denna innebörd understryker vikten av och kan verka pådrivande på det pågående arbetet mot diskriminering hos de myndigheter som utbildar och rekryterar totalförsvarspliktiga. 
 Ett målinriktat arbete bör ta sikte på att främja möjligheterna för personer som tillhör de i diskrimineringslagstiftningen skyddade grupperna att fullgöra totalförsvarsplikt. Detta kan ske genom att åtgärder vidtas för att bredda rekryteringen till värn- och civilplikt av t.ex. kvinnor samt personer som tillhör etniska minoritetsgrupper. Sådana åtgärder kan ta sikte på information och utbildning om tjänstgöring i totalförsvaret. Ett målinriktat arbete av detta slag måste inbegripa fortsatt översyn av rekryterings- processen vad avser utformningen av kravprofiler och befattnings- beskrivningar. Som exempel kan anföras att det är av vikt att identifiera i vilken utsträckning det kan finnas osakliga krav som i praktiken medför hinder för kvinnor att fullgöra totalförsvarsplikt. 
  
 100  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 763 och 768. 
 209 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Remissinstanserna invände inte mot Diskriminerings- kommitténs förslag. 
 Mitt förslag 
 Jag konstaterar att Försvarsmakten sedan Diskriminerings- kommittén förslag varit föremål för en omfattande omorganisering. Man ska fr.o.m. den 1 juli i år inte längre arbete med pliktutbild- ningar utan med frivillighet. Utredningen om totalförsvaret lade under 2009 fram sitt slutbetänkande. 
  
 101  
  
 Den nya utbildningen ska omfatta frivilla rekryter som rekryteras för en tre månader lång grundutbildning. Några av dessa går vidare för att utbilda sig till officerare. Det sker antingen i försvarshögskolans regi inom officersprogrammet eller i Försvarsmaktens regi inom specialist- officersutbildningen. Syftet är att respektive utbildning ska leda till en anställning. Eleverna på officersprogrammet omfattas av främjandereglerna för högskola och universitet. Specialistofficers- utbildningen kommer att omfattas av detta förslag. 
 Lagen om totalförsvarsplikt kommer att fortsätta gälla men inte tillämpas förrän regeringen finner behov av detta. Det innebär att det bör finnas regler om att främja lika rättigheter och möjligheter både för civil- och värnplikten samt för den frivilliga utbildningen. 
 Totalförsvarsplikt kan fullgöras vid myndigheter, kommuner och privata rättssubjekt. Värnplikt i form av traditionell militär- tjänst kan dock endast fullgöras vid Försvarsmakten. Vapenfri tjänst fullgörs som civilplikt. Diskrimineringskommitténs förslag om aktiva åtgärder gäller den gruppen. 
 Verksamhet enligt den nya förordningen kommer bara att bedrivas av Försvarsmakten. 
 Jag kan konstatera att förbuden i diskrimineringslagen omfattar totalförsvaret. Det pågår också en beredning inom regeringskaliet med syfte att låta förbuden också omfatta den frivilliga utbild- ningen. Jag föreslår därför att Försvarsmakten ska vara skyldig att bedriva aktiva åtgärder gällande denna frivilliga verksamhet. Efter- som reglerna om totalförsvarsplikten ska fortsätta att gälla bör dessa bestämmelser även gälla den verksamheten, i enlighet med vad Diskrimineringskommittén föreslog. 
 Med systematiskt målinriktat arbete för att främja lika rättig- heter och möjligheter inom detta samhällsområde avser jag i 
  
 101  
 SOU 2009:63. 
 210 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 praktiken samma sak som inom samhällsområdena arbetsliv och utbildning. Det innebär att den som bär skyldigheten enligt främjandereglerna ska undersöka sin verksamhet för att hitta hinder i den och åtgärda dessa. Detta arbete ska också dokumenteras i ett program som upprättas vart tredje år och som följs upp årligen. I detta arbete ligger också att det bör ske en samverkan med de som reglerna syftar till att förbättra villkoren för, dvs. rekryterna och, för det fall det blir aktuellt, med de total- försvarspliktiga. Precis som i fråga om arbetsliv och utbildning bör detta arbete ske lokalt. Sammantaget föreslår jag därför att de myndigheter och organisationer som bedriver ett systematisk mål- inriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter enligt de skyldigheter som föreskrivs i  
 21–22 
  §§. 
  
 102 
  
 De myndigheter och organisationer som omfattas av dessa regler om systematiskt målinriktat arbetet ska dokumentera detta arbete på ett sätt som liknar arbetet på de övriga samhällsområden som mitt förslag gäller. Programmet bör utformas lokalt. Det är viktigt att man gör en analys av vilka hinder som finns i verksam- heten mot att diskrimineringslagens mål kan komma att uppnås. Också de som är ansvariga att följa dessa regler ska i programmet redovisa hur man ska undanröja hindren (jfr ovan vad som gäller i frågor om samhällsområdena, arbetsliv och utbildning). 
  
 3.5.2 
  
 Tjänstgöringsförhållanden (3 kap. 21 §) 
  
 Mitt förslag:  
 De inom försvaret som utbildar totalförsvarspliktiga eller frivilliga rekryter ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsför- hållandena ska lämpa sig för alla totalförsvarspliktigas och frivilliga rekryter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning eller sexuell läggning. 
  
 102  
 Angående innebörden av myndigheter och organisationer jfr prop. 2007/08:95, s. 527f och SOU 2009:63. 
 211 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Föreslagen författning 
  
 21 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar totalför- svarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvarsmakten ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell lägg- ning. 
 Bakgrund 
 Av Diskrimineringskommitténs förslag framgår bl.a. följande. 
  
 103  
  
 Arbetsmiljölagen gäller främst förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med arbetstagare jämställs totalförsvarspliktiga och vad som sägs om arbetsgivare i dessa fall skall gälla den som driver den aktuella verksamheten, t.ex. Försvarsmakten. Enligt arbets- miljölagens allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet, är en arbetsgivare skyldig att se till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. 
 Kommittén menade att den typ av aktiva åtgärder i nu upphävda jämställdhetslagen och EDA som tog sikte på arbetsförhållanden är lämpliga även i fråga om värn- och civilplikten. Därför föreslog kommittén att de skulle införas också för detta samhällsområde och gälla för och som föreslogs skulle gälla i arbetslivet även för de diskrimineringsgrunderna som förslogs omfatta, utom ålder. Regeln skulle enligt intentionen på motsvarande sätt i tillämpliga delar ta sikte på arbetsmiljön under tjänstgöringen, organisation av tjänstgöringen och övriga tjänstgöringsförhållanden. 
 Kommittén konstaterade vidare att det inom försvaret har vid- tagits åtgärder för att förbättra tjänstgöringsvillkoren för totalför- svarspliktiga. Som exempel på sådana åtgärder angavs att det till- handahålls omklädnings- och duschrum för både kvinnor och män och erbjuds uniformer och personlig utrustning som är lämpade att användas av båda könen. Ett annat exempel är att Försvarsmakten i den utsträckning det kan medges av t.ex. säkerhetsskäl numera ger 
  
 103  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 764ff. 
 212 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 totalförsvarspliktiga en möjlighet att bära huvudduk eller andra religiösa huvudbonader under tjänstgöring. Kommittén framhöll också att utformningen av aktiva åtgärder med sikte på diskrimine- ringsgrunden funktionsnedsättning – i likhet med vad som gäller vid tillämpning av det föreslagna diskrimineringsförbudet som avser värn- och civilplikt och den särskilda bestämmelsen avseende tillgänglighet för personer med funktionshinder – får ses mot bak- grund av att det kan ställas höga fysiska och psykiska krav på total- försvarspliktiga utan att detta kan anses diskriminerande. Det är en grundläggande förutsättning vid diskrimineringsbedömningen att totalförsvarspliktiga ska uppfylla de fysiska och psykiska befatt- ningskraven och övriga formella krav som sakligt kan motiveras för inskrivning till värn- eller civilplikt. Krav på aktiva åtgärder borde alltså enligt kommittén inte ses som en metod att tvinga in människor i en verksamhet där de inte har förmåga att fullgöra de uppgifter som kan krävas. Aktiva åtgärder kan naturligt nog endast ta sikte på att underlätta tjänstgöringen för de personer som kan uppfylla dessa krav och som faktiskt fullgör totalförsvarsplikt. 
 Remissinstanserna var positiva till ändringen. Kommitténs för- slag i denna del ledde inte till någon lagändring. 
 Mitt förslag 
 Jag ställer mig bakom de resonemang Diskrimineringskommittén hade i fråga om tjänstgöringsförhållanden. Jag föreslår därför att skyldigheten att genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning eller sexuell läggning ska gälla både för totalförsvars- plikten och den frivilliga verksamheten. 
  
 104  
  
 Jag ser heller inga skäl till att beteckningen inte kan användas för båda verksamheterna, även om den ena är av frivillig art. Reglerna bör kunna tillämpas. 
 Diskrimineringsförbudet i lagen gäller dessutom inte för diskrimineringsgrunden ålder (2 kap. 15 § andra stycket). Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 105  
  
 Verksamheten inom total- försvaret tar i flera avseenden hänsyn till personers ålder, bl.a. gäller 
  
 104 
  
 Fr.o.m. den 1 juli i år träder reglerna om det frivilliga försvaret i kraft, som bygger på utredningen om totalförsvarspliktens slutbetänkande Totalförsvar och frivillighet (SOU 2006:22). 
  
 105 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 278f. 
  
 213 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 skyldigheten att fullgöra värnplikt svenska män i åldern  
 19–47 
  år. Skyldigheten att mönstra för svenska män inträder det kalenderår den totalförsvarspliktige fyller 18 år. Om det inte finns särskilda skäl är ingen skyldig att genomgå mönstring efter det kalenderår när han fyller 24 år. När det gäller kvinnors tjänstgöring får endast den som vid antagningsprövningen fyllt lägst 18 år och högst 24 år antas till grundutbildning för värnplikt eller civilplikt med längre grundutbildning (över 60 dagar). Om det föreligger särskilda skäl kan den övre åldersgränsen överskridas. Vad avser förmåner till totalförsvarspliktiga finns åldersgränser anknutna till närstående som förutsättning för familjepenning och bostadsbidrag. Familje- bidrag i form av näringsbidrag lämnas inte för lönekostnader som avser den bidragsberättigades barn under 16 år. För barn som fyllt 16 år krävs särskilda skäl för näringsbidrag. Var och en av dessa och andra förekommande åldersgränser har i de sammanhang de till- kommit ansetts berättigade, t.ex. av hänsyn till rikets säkerhet eller personalförsörjningen inom försvaret. Diskrimineringskommittén anger som exempel att gränsen för mönstringspliktens upphörande 
 – 24 år – baseras på att totalförsvarets behov av personal kan till- godoses med en sådan övre gräns (jfr överväganden i prop. 1994/95:6). Inom totalförsvarsplikten utgår vidare  
 19-årsgränsen 
  för värnplikt från att underåriga inte får tas i anspråk för militär- tjänstgöring med hänsyn till Barnkonventionen (jfr a. prop.). Den övre åldersgränsen för totalförsvarsplikt tar hänsyn till bl.a. hälso- tillstånd och kroppskrafter hos totalförsvarspliktiga. 
 Jag anser att skyldigheten att vidta åtgärder enligt denna bestämmelse bör synkroniseras i fråga om vad som gäller för diskrimineringsförbudet. Dessutom bör särskilda hänsyn tillåtas i förhållande till diskrimineringsgrinden funktionsnedsättning på så vis som Diskrimineringskommittén anfört. 
  
 106  
  
 Sammantaget föreslår jag därför att de myndigheter och organisationer som är bedriver verksamhet enligt bestämmelsen ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla totalförsvars- pliktigas och frivilliga rekryter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck , etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. 
  
 107 
  
 106 
  
 Jfr också prop. 2007/08:95, s. 276. 
  
 107 
  
 Angående innebörden av myndigheter och organisationer se not 102. 
  
 214 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 3.5.3 
  
 Skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier (3 kap 22 §) 
  
 Mitt förslag:  
 De inom försvaret som utbildar totalförsvarspliktiga eller frivilliga rekryter ska vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att de utsätts för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning, eller för sexuella trakasserier. 
 Föreslagen författning 
  
 22 §  
 De myndigheter och andra organisationer som utbildar totalför- svarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvarsmakten ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon utsätts för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsned- sättning eller sexuell läggning, eller för sexuella trakasserier. 
 Bakgrund 
 Diskrimineringskommittén konstaterade bl.a. följande. 
  
 108  
  
 Försvars- makten, Krisberedskapsmyndigheten, Statens räddningsverk och Affärsverket svenska kraftnät var redan innan kommitténs förslag skyldiga att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som tjänstgör med stöd av lagen om totalförsvarsplikt utsätts för ett uppträdande som kränker hans eller hennes integritet om upp- trädandet har samband med personens könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier), personens etniska tillhörighet (etniska trakasserier) eller personens sexuella läggning (trakasserier på grund av sexuell läggning). 
  
 109  
  
 Åtgärderna skulle vidtas i samarbete med Totalförsvarets pliktverk och Försvarshögskolan samt, då det bedöms lämpligt, i samråd med ombudsmännen mot diskriminering. Förordningen saknade bestämmelser om skade- stånd som påföljd vid underlåtenhet att ingripa mot trakasserier. 
  
 108 
  
 SOU 2006:22, Del 1, s. 767f. 
  
 109 
  
 Jfr 7 kap. 6 § förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt, som fortfarande är gällande. 
  
 215 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Enligt kommitténs mening borde kraftfulla åtgärder vidtas för att förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts för bl.a. trakasserier. Det diskrimineringsförbud och den utrednings- och åtgärds- skyldighet i fråga om trakasserier som kommitténs föreslog be- dömdes vara adekvata metoder för att komma till rätta med miss- förhållanden. Därutöver ansåg man att det i likhet med vad som gäller i arbetslivet och på utbildningsområdet bör finnas en skyldighet för de myndigheter som utbildar eller rekryterar total- försvarspliktiga att aktivt arbeta för att förebygga och förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts dels för bl.a. trakasserier som har sam- band med någon av de skyddade grunderna. En sådan skyldighet skulle ytterligare förtydliga ansvaret för myndigheter och organi- sationer att målmedvetet arbeta för att skapa en god arbetsmiljö för denna kategori. 
 I likhet med vad som gäller för bl.a. arbetsgivare kan de åtgärder som är aktuella att vidta vara att det på utbildningsplatsen utarbetas riktlinjer som fastslår att ingen form av trakasserier accepteras. Dessutom bör riktlinjerna göras kända på utbildningsplatsen och utarbetas en beredskapsplan för hur anmälningar om trakasserier ska hanteras. 
 Remissinstanserna var positiva till att inför regler som ökar främjandearbetet i fråga om bl.a. trakasserier. 
 Diskrimineringsförbudet och utredningsskyldigheten 
 I diskrimineringslagen finns ett diskrimineringsförbud inom civil- och värnplikten samt en skyldighet att utreda och vita åtgärder mot trakasserier (2 kap.  
 15–16 
  §§). Av förarbetena framgår bl.a. följande. 
  
 110  
  
 Paragrafen innehåller bestämmelser om utrednings- och åtgärds- skyldighet mot trakasserier och sexuella trakasserier för en myndighet eller organisation som omfattas av det diskrimine- ringsförbud som gäller i fråga om värnplikt och civilplikt. Utred- nings- och åtgärdsskyldigheten avser inte trakasserier som har samband med ålder. En myndighet eller organisation som träffas av bestämmelsen om utrednings- och åtgärdsskyldighet kan anses ha fått kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier när en företrädare för myndigheten eller organisationen, t.ex. någon med ledande befattning på myndig- heten eller organisationen, på något sätt får kännedom om sådana 
  
 110  
 Prop. 2007/08:95, s. 291ff och 527ff. 
 216 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 trakasserier. Detsamma gäller om befäl eller andra som ansvarar för genomförandet av utbildning av totalförsvarspliktiga får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 
 Omfattningen av myndighetens eller organisationens utred- nings- och åtgärdsskyldighet enligt 2 kap 16 § motsvarar omfatt- ningen av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 15 §. Skyldigheten gäller därmed i samband med sådan verksamhet som avses i den paragra- fen, dvs. mönstring, antagningsprövning eller annan utredning om personliga förhållanden, inskrivning för eller fullgörande av värn- plikt eller civilplikt. Myndighetens eller organisationens utred- nings- och åtgärdsskyldighet mot trakasserier som förekommit i samband med fullgörande av värnplikt eller civilplikt avser i första hand förhållandena på utbildningsplatsen under själva utbildningen eller tjänstgöringen. Härutöver avses utflykter och andra samman- komster som sker utanför utbildnings- eller tjänstgöringsplatsen, men som ändå har ett naturligt samband med verksamheten. Det görs ingen särskild begränsning av myndigheternas och organisa- tionernas skyldigheter med avseende på vem som uppträder trakass- erande. Paragrafen bör i övrigt tillämpas på samma sätt som motsvarande regler för arbetslivet och utbildningsväsendet. 
 Mitt förslag 
 I likhet med Diskrimineringskommittén anser jag att det finns goda skäl att komplettera diskrimineringsförbudet och utrednings- skyldigheten med en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier. Den bästa situa- tionen är naturligtvis att det aldrig blir aktuellt att tillämpa be- stämmelserna i diskrimineringslagens andra kapitel. 
 Med anledning av utredningen om totalförsvarspliktens slutbe- tänkande pågår en beredning inom regeringskansliet, bl.a. i fråga om att civil- och värnplikten ska upphöra för att i fredstid ersättas av en frivillig utbildning (se ovan). 
  
 111  
  
 Dessa regler planeras att träda i kraft den 1 juli i år. Avsikten är att anpassa nu gällande bestäm- melser till detta. Jag anser att också främjandereglerna måste utformas så att de är tillämpliga både på civil- och värnplikten samt den frivilliga utbildningen. De myndigheter som omfattas av förbudet mot diskriminering och utredningsskyldigheten är främst 
  
 111  
 SOU 2009:63. 
 217 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 Totalförsvarets pliktverk och Försvarsmakten. Dessa myndigheter är därmed också skyldiga att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Andra myndigheter och organisationer som kan om- fattas är bl.a. kommuner, landsting, vissa utbildningsansvariga organisationer samt enskilda vårdinrättningar. 
 De ansvariga myndigheterna och andra organisationer bör, precis som när det gäller samhällsområdena arbetsliv och utbild- ning, för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier arbeta med att upprätta policy krig dessa frågor. Det handlar bl.a. om att vara tydlig med vilka attityder och bemötanden som accepteras och inte accepteras. 
  
 112 
  
 3.6 
  
 Tillsyn 
  
 3.6.1 
  
 Ny definition av tillsyn (4 kap. 1 § tredje stycket) 
  
 Mitt förslag:  
 Det bör i lag förtydligas att Diskrimineringsom- budsmannen inom sitt område som en del av tillsynen bör lämna råd och ge vägledning åt dem som är skyldiga att följa reglerna i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder för att öka deras förut- sättningar att leva upp till kraven om detta. 
 Föreslagen författningstext 
  
 1 §  
 Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. 
 Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. 
 Diskrimineringsombudsmannen ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och ge vägledning. 
  
 112  
 Jfr Arbetsdomstolen 2005 nr 63, som handlade om en arbetstagare men som i någon mån belyser en inte acceptabel miljö inom försvaret. 
 218 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förslaget 
  
 Bakgrund 
 Av förarbetena till diskrimineringslagen framgår att tillsyn som innebär myndighetsutövning ska avgränsas från tillsynsmyndig- hetens informations- och rådgivningsuppgifter. 
  
 113  
  
 För att motivera det lyfter lagstiftaren fram att det finns en önskan om att det bör skapas en tydligare åtskillnad mellan granskande och främjande verksamheter, bl.a. för att garantera rättssäkerheten för dem som tillsynen riktas mot. 
  
 114  
  
 Synsättet har sin grund i Tillsynsutred- ningens förslag om en effektivare offentlig tillsyn (SOU 2004:100). Till stöd för sin uppfattning hänvisar lagstiftaren till en planerad riktlinjeproposition i vilken regeringen har haft för avsikt att presentera riktlinjer med grundläggande och tydliga principer för tillsyn. 
 Samtidigt påpekar lagstiftaren att detta inte hindar att tillsyns- myndigheten samtidigt har till uppgift att arbeta främjande och förebyggande för att effektivt uppnå lagstiftarens mål. 
  
 115  
  
 Vidare framhålls att tillsynsmyndigheten bör agera dels på ett individuellt plan genom att ge råd, stöd och upplysningar till dem som utsatts dör diskriminering, dels agera på ett mer generellt plan genom att ta initiativ till olika former av åtgärder mot diskriminering, såsom överläggningar och andra kontakter med myndigheter, företag enskilda och organisationer samt genom utbildning, information och liknande. 
  
 116 
  
 I förarbetena klargörs dessutom att det krävs att nya arbetsformer och modeller prövas för att arbetet mot diskrimine- ring ska bli framgångsrikt. 
  
 117  
  
 Vidare konstaterar lagstiftaren att arbetet bör vara offensivt och utåtriktat. I uppgiften ligger det självklara att myndigheten som det uttrycks i direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv 2000/43EG) och likabehandlingsdirektivet (76/2007/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG) ska kunna offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommenda- tioner i frågor som rör diskriminering. 
 I olika forskningsrapporter har det framkommit att den strikta åtskillnad som i dag ofta tillämpas av tillsynsmyndigheter mellan den granskande tillsynsverksamheten och den rådgivande verksam- heten i verkligheten visar vara svår att tillämpa. Den bl.a. hämmar 
  
 113 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 379. 
  
 114 
  
 Jfr prop. 2006/07, bilaga till UO 2 Samhällsekonomi och förvaltning. 
  
 115 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 371. 
  
 116 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 379. 
  
 117 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 382. 
  
 219 
  
 Förslaget 
  
 SOU 2010:7 
  
 samarbetet mellan de som på tillsynsmyndigheter arbetar inom de olika funktionerna. De som arbetar i de olika verksamheterna behöver kommunicera med varandra på ett adekvat sätt för att hela främjandearbetet ska utvecklas i en positiv riktning, dvs. att man får de önskade effekterna. 
  
 118  
  
 Det har också utvecklats en osäkerhet kring huruvida man över huvud taget kan ge råd och vägleda utan att bryta mot reglerna och äventyra rättssäkerheten. Det innebär att det blivit svårare för dem som bär skyldigheter enligt olika lagstiftningar att veta vad de måste göra för att uppfylla kraven i lagarna, dvs. i fråga om diskrimineringen sämre förutsättningar för arbetsgivare och utbildningsanordnare att främja lika rättigheter och möjligheter. 
 Under beredningen av den ovan nämnda riktlinjepropositionen har regeringen också begränsat sig på så vis att man nu enbart har för avsikt att lämna över en riksdagsskrivelse om detta till riksdagen under året. Regeringen överväger alltså inte att gå fram med vare sig den lag, som Tillsynsutredningen föreslog, eller ens en s.k. riktlinjeproposition. Den är fortfarande under beredning. I en riksdagsskrivelse anger regeringen för riksdagen den inriktning den tänker ha i olika frågor. 
 Nya tillsynsregler i socialtjänstlagen 
 När det gäller tillsyn av verksamhet som utförs enligt socialtjänst- lagen träder den 1 januari 2010 i kraft vissa ändring. 
  
 119  
  
 Avsikten är att ta fram en ny definition av tillsynen. Lagstiftaren anger under rubriken Tillsynsrollen i övrigt bl.a. följande. 
  
 120  
  
 Socialstyrelsen ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och ge vägledning, kontrollera brister att brister och missförhållanden avhjälps samt förmedla den kunskap och de erfarenheter som erhålls genom tillsynen. I till- synsmyndighetens uppdrag ingår också att informera och ge råd till allmänheten. Under rubriken uppgifter som kompletterar tillsynen anförs att den omständigheten att tillsynens primära uppgift är att granska verksamheter inte innebär att de som utöver den enbart ska ägna sig åt att granska. I tillsynsmyndighetens uppgifter måste även rymmas andra aktiviteter som kompletterar tillsynen med syfte att vara lärande, förebyggande och stödjande. Rådgivning och vägled- 
  
 118 
  
 Se bl.a. Arbetsmiljöverket, 2006, Bruhn, 2006, och Murillo, Frick & att arbetsgivare i samverkan med arbetstagare ska undersöka sin verksamhet för att hitta hindren inom den egna verksamheten som leder till utestängning och diskriminering. Det kan inte nog understrykas att de aktiva åtgär- derna måste kunna utgå från verksamheten och dess förutsätt- ningar för att utgöra incitament till utveckling av främjandearbetet. 
 Detta syfte medför att lagens regler om aktiva åtgärder inte låter sig detaljregleras. Främjandearbetet och arbetet med att motverka diskriminering (dvs. de förebyggande, aktiva åtgärderna) måste ur lagteknisk synvinkel begränsas till att ange en tydlig inriktning, vilket utredaren också föreslår med ett systematiskt målinriktat arbete inom delar av området Human Resources. Jag utgår från att de aktiva åtgärderna, i likhet med de flesta andra  
 HR-frågor, 
  utvecklas bäst och ger störst nytta för såväl arbetsgivare som arbetstagare om de integreras så nära verksamhetens styrsystem som möjligt. Det förebyggande arbetet måste, såsom utredaren föreslår, inriktas mot organisationsnivå. 
 Likväl måste de lagregler som styr det systematiska, målinrik- tade arbetet vara klara och tydliga för att kunna vara till hjälp för arbetsgivare och arbetstagare. De måste uppfattas som relevanta och konsistenta, inte minst för att minimera risken för att de ska komma att motverka sitt syfte. Dessvärre har utredaren inte hunnit med att tillfyllest analysera reglernas utformning utifrån denna synvinkel. Den tid som ställts till utredarens förfogande har inte tillåtit en sådan fördjupad analys. 
 Även om jag ställer mig bakom utredarens intentioner vill jag ändå ta upp ett antal frågor som jag finner bekymmersamma och som enligt min mening bör omprövas i det fortsatta arbetet. 
 I den första paragrafen i det förslagna kapitlet om aktiva åtgär- der (kap. 3), som anger inriktningen för dessa åtgärder, utesluts alltför många (alla som arbetar hos arbetsgivare med färre än 25 anställda) från att komma i åtnjutande av den utveckling som ett främjandearbete kan medföra. Min bedömning är dessutom att den potentiella kraften i arbetet går till spillo för alla arbetsgivare och alla anställda, även för dem som föreslås omfattas. Frågan riskerar att uppfattas som oviktig eller onödig, givet att så stora antal undantas. Därmed inte sagt att små och stora arbetsgivare ska 
 250 
  
 SOU 2010:7 
  
 Särskilda yttranden 
  
 åläggas samma skyldigheter vad gäller den skriftliga dokumentatio- nen över sitt främjandearbete. 
 Jag finner också att arbetsgivarens skyldigheter, i samband med rekrytering, utbildning och kompetensutveckling (den föreslagna 3:8) getts en alltför vidlyftig och otydlig utformning. Inom dessa områden råder konkurrens. En fördelning av tjänster, utbildnings- platser eller liknande som uppfattas som rättvis av alla berörda låter sig knappast göras. Här föreslås att arbetsgivare ska verka för att anställda (motsv.) som riskerar att utsättas för diskriminering utifrån de angivna grunderna ska ha lika rättigheter och möjlig- heter utan närmare precisering. Inte heller anges någon grund för att kunna göra en rimlighetsbedömning eller avgränsning såsom i den föreslagna paragrafen om arbetsförhållanden (3:5). 
 Det finns tyvärr inte försumbara risker för att de aktiva åtgär- derna tolkas som individinriktade åtgärder, som att lika rättig- heter glider till att bli individuell rätt eller att en åtgärd kan kränka den personliga integriteten. 
 Jag uppfattar även utredarens förslag rörande lönekartläggning för att förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män (den föreslagna 3:11) som otydligt. I denna finns en olycklig kopp- ling till kapitlets tredje paragraf som omfattar arbete för att förhindra diskriminering utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Detta kan i värsta fall få till följd att även lönekartläggningarna görs till del av programarbetet och att de därmed inte kommer att begränsas till att upptäcka skillnader mellan endast kvinnors och mäns löner. Det som Brown varnade för och tog tydligt avstånd ifrån i sitt remissyttrande över Diskrimineringskommitténs slutbetän- kande; risken för registrering/kartläggning på individnivå utifrån fler diskrimineringsgrunder än kön, ökar högst väsentligt. 
 Det är dessvärre fortfarande nödvändigt att utröna om löne- skillnader har direkt eller indirekt samband med kön och syftet med lönekartläggning är befogat. Men Brown ifrågasätter starkt de olika metoder som samlas under benämningen arbetsvärdering och som läggs till grund för lönekartläggningar. Vid Sacos kongress i november 2009 antogs centralorganisationens Färdriktning  
 2010–2013 
  i vilken federationens ståndpunkt framgår: 
 De stora löneskillnaderna mellan män och kvinnor är resultatet av ett komplicerat samspel mellan en mängd olika drivkrafter och mellan omgivningens förväntningar och de enskilda medlemmarnas livsval. 
 Arbetsvärdering är en metod som tar sikte på positionen, inte på personen och prestationen. I ett alltmer mångfasetterat och individua- 
 251 
  
 Särskilda yttranden 
  
 SOU 2010:7 
  
 liserat arbetsliv strider en sådan prioritering mot den önskvärda utvecklingen. Arbetsvärderingen riskerar att motverka den decentrali- sering och individualisering av lönebildningen som Saco anser önsk- värd. Ibland framställs arbetsvärderingen som hävstång för yrken där lönerna släpar efter, som en objektiv och systematisk värdering av skillnaderna mellan olika uppgifter. Men arbetsvärdering är en bedöm- ning av arbetets karaktär och är tänkt att ligga till grund för jämförel- ser av löner. Olika modeller och system för arbetsvärdering kan fungera som en del av underlaget vid diskussioner om hur lönen ska sättas, men det är ett vanskligt verktyg och olämpligt som grund för avtalsfästa överenskommelser och tvister om löner. 
 All arbetsvärdering är subjektiv, även den som ligger till grund för traditionella tariffer eller individuell lönesättning. I många arbetsvärde- ringssystem nedvärderas utbildning för besvärliga situationer och uppgifter jämfört med handgrepp i vardagens sysslor. Sådana system innebär att akademiker systematiskt missgynnas. Systemen gör anspråk på objektivitet och vetenskaplighet, trots att de utgår från skönsmässiga vägningar av olika kriterier mot varandra. 
 252 
  
 SOU 2010:7 
  
 Särskilda yttranden 
  
 Av experten Jones (Arbetsgivarverket) 
 Diskrimineringslagens utgångspunkt är att människor ska ha lika rättigheter och möjligheter. Om denna utgångspunkt är vi överens och den regleras bland annat genom diskrimineringsförbuden i diskrimineringslagen. Utöver förbuden finns sedan många år även regler om aktiva åtgärder avseende kön och etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trostillhörighet vars huvudsyfte är att främja en önskvärd samhällsutveckling. 
 Utredarens uppdrag har varit att undersöka bestämmelserna om aktiva åtgärder och om och i så fall hur dessa har effekt på arbetet för lika rättigheter och möjligheter. Utredaren har även haft att ta ställning till vilka aktiva åtgärder som haft bäst effekt samt vilka kostnader dessa medfört. Med denna utvärdering som utgångs- punkt var uppdraget att föreslå fler eller färre regler om aktiva åtgärder. 
 Som ett led i utvärderingen har utredaren låtit företaget Arkitra- ven undersöka effekterna av bestämmelser av aktiva åtgärder genom att bland annat intervjua 18 arbetsgivare. Enligt utvärde- ringen konstateras att få unika direkta effekter kunnat identifieras inom ramen för studien som direkt kan kopplas till lagstiftningen om aktiva åtgärder. Inte heller finns det en tydlig koppling mellan hur aktivt ett företag arbetar med frågorna i praktiken och i vilken mån kraven på plan och lönekartläggning uppfylls. Svårigheten att visa att lagstiftningen om aktiva åtgärder haft som effekt att påverka eller påskynda utvecklingen mot jämställdhet i arbetslivet är något som också utredaren själv framhåller i sammanfattningen av sitt förslag. 
 En effektiv lagstiftning bygger på ett klarlagt behov och ett tydligt samband mellan det problem som ska lösas och regelverket. Mot bakgrund av ovan är det därför anmärkningsvärt och även i strid med kommittédirektivet att utredaren, trots att utvärderingen inte påvisar någon kausalitet mellan reglerna om aktiva åtgärder och önskvärd effekt, ändå lägger fram ett förslag som dessutom innebär en utökad reglering. 
 253 
  
 Särskilda yttranden 
  
 SOU 2010:7 
  
 Av experten Glenn (Landsorganisationen) 
 Yttrandet avser endast de föreslagna bestämmelser som avser arbetslivet, i huvudsak 3 kap.  
 1–11 
  §§. På grund av tidsbrist, där förslaget ändrats på väsentliga punkter in i det sista, kommer yttrandet endast att behandla några principiella synpunkter. Ytter- ligare principiella synpunkter, detaljsynpunkter och lagtekniska synpunkter kommer att behandlas i remissyttrandet. 
 Aktiva åtgärder är och bör vara de grundläggande reglerna i en diskrimineringslag. Att främja likabehandling och motverka osaklig särbehandling i arbetslivet är en facklig kärnfråga. De slutsatser som Arkitraven redovisar utifrån sina intervjuer med 18 arbets- givare strider mot fackliga företrädares erfarenheter. Aktiva åtgär- der är nödvändiga för att bekämpa diskriminering på arbetsplat- serna. 
 En ny diskrimineringslag trädde i kraft den 1 januari 2009. LO hade ett flertal synpunkter på den lagstiftningen. Bland annat var LO kritisk till att lagstiftningen om de aktiva åtgärderna inte anslöt närmare till den svenska partsmodellen med förhandlingar och kollektivavtal som viktiga regleringsinstrument, dvs. att lagen inte gjordes helt eller delvis dispositiv. Likaså var LO starkt kritisk till att reglerförenklingsargument åberopades för att sänka lagstiftarens ambitionsnivå avseende lönekartläggning, handlingsplan för jämställda löner och jämställdhetsplan. Kritiken kvarstår. 
 Mot den bakgrunden hade jag – trots motstridiga utrednings- direktiv  
 -  
 starka förhoppningar att denna utredning skulle flytta fram positionerna för ett brett främjandearbete inom arbetslivs- området. I stället innebär den föreslagna regleringen sammantaget en klar försämring av reglerna om aktiva åtgärder och därmed möjligheterna att bekämpa diskriminering. 
 I ett avseende förslås en förstärkning av reglerna  
 -  
 alla bestäm- melser, utom de gällande positiv särbehandling vid rekrytering i vissa fall och lönekartläggning  
 -  
 föreslås gälla samtliga diskrimine- ringsgrunder. Detta är givetvis bra  
 -  
 dock kunde samma resultat uppnåtts utan de omfattande, ibland endast redaktionella, ändring- arna i det sedan den 1 januari 2009 gällande kapitlet. Generellt anser jag att bestämmelserna i det föreslagna tredje kapitlet har en karaktär av soft law eller guidelines innebärande bland annat att inga tydliga anvisningar ges till stöd för de som ska tillämpa reglerna. Hur kan t.ex. brister beträffande uppfyllelsen av krav i det 
 254 
  
 SOU 2010:7 
  
 Särskilda yttranden 
  
 föreslagna programmet följas upp av Nämnden mot Diskrimine- ring med ett vitesföreläggande när lagens krav i sig är opreciserade? 
 En monumental försämring föreslås genom att skyldigheten att genomföra aktiva åtgärder, med undantag för lönekartläggning (undantaget för lönekartläggning kan utläsas av motiveringen men inte av lagtexten enligt min mening) endast gäller för arbetsgivare som har 25 eller fler anställda. Före 2009 gällde ju de aktiva åtgär- derna för samtliga arbetsgivare utom 
 beträffande planskyldigheten som endast gällde för arbetsgivare med tio eller fler anställda, vilket från och med 2009 ändrades till 25 eller fler anställda. Den nu föreslagna ändringen innebär i prak- tiken att av landets ca 977 000 företag endast ca 15 000 kommer att bli skyldiga att bedriva arbete med aktiva åtgärder. Av detta måste jag dra slutsatsen att regelförenklingsperspektivet blivit avgörandet för utformningen av förslaget och att skyddet för arbetstagarna, som konsekvent skett vid varje regelförenkling, försvagas. Förslaget är enligt min mening oacceptabelt. I stället är det enda rimliga, om man tror på det förebyggande arbetets effekt, att återgå till det som gällde före 2009, dvs. att alla arbetsgivare är skyldiga att genomföra aktiva åtgärder och att plankravet ska gälla för arbetsgivare med tio eller fler anställda. 
 För att uppnå en bättre effekt av de aktiva åtgärderna bör de göras dispositiva eller delvis dispositiva. Att lagens aktiva åtgärder genom förslaget även innefattar lön och villkorsfrågor understryker detta. Den föreslagna konstruktionen är kontraproduktiv genom att inte flyta in i kollektivavtalssystemet och dess lönebestämmel- ser. 
 Min uppfattning är att LO i sitt remissyttrande kommer att vara mycket kritisk till utredarens förslag. 
 255 
  
 Särskilda yttranden 
  
 SOU 2010:7 
  
 Av experten Rangel (Sveriges Kommuner och Landsting) 
 Buchanan nog så innebär Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdets förslag både en större administrativ börda för arbetsgivare och en lägre ambitionsnivå när det gäller arbetet mot alla former av diskriminering. I mitt särskilda yttrande fokuse- rar jag fortsättningsvis på frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män. Ändringarna som föreslås på jämställdhetsområdet är genomgripande och den motivering som lämnas till detta är att det är viktigt att klargöra att det inte finns någon hierarkisk ordning diskrimineringsgrunderna emellan. Det försvarar inte den nedrustning som blir följden på jämställdhetsområdet. 
 Mina huvudsakliga invändningar mot förslaget är: Könsdiskriminering i det svenska samhället rör främst diskrimi- 
 nering av kvinnor. Kvinnor som grupp är underordnad män som grupp när det gäller makt, resurser och inflytande. I Sverige liksom i andra samhällen råder en könsmaktsordning som är en struktur som på många sätt är annorlunda än andra diskriminerande struk- turer. 
 Arbete för att motverka alla former av diskriminering är viktigt. På ett ytterst abstrakt och övergripande plan kan det arbetet sägas ha samma mål: ingen grupp ska diskrimineras. Men då man bryter ner det abstrakta målet till mer konkreta mål uppstår en rad skill- nader bl.a. i de metoder man kan använda för att nå målen. Kön är en mät- och identifierbar kategori vilket påverkar mål och metoder i arbetet. Kön kan ha både kvantitativa och kvalitativa mål medan övriga grunder bland annat av integritetsskäl har till övervägande del kvalitativa. Kön skär igenom alla diskrimineringsgrunder. Diskrimineringsgrunden kön handlar om majoriteter i jämförelse med andra grunder som handlar om skydd för minoriteter. Åtgär- der som syftar till jämställdhet skiljer sig åt från antidiskrimine- ringsåtgärder. 
 Varje diskrimineringsgrund och dess diskriminerande strukturer har skilda förutsättningar. Samhällets diskriminering, strukturer och normer tar sig olika uttryck. Det finns en risk om alla grunder ska behandlas lika i alla avseenden att den problematik som är unik för de enskilda grunderna osynliggörs. Det finns också en risk att fokus blir på dem som uppfattas som avvikare och inte på de normer och strukturer som gör att de uppfattas som avvikare. Eller att samverkan mellan olika diskrimineringsgrunder osynliggörs. 
 256 
  
 SOU 2010:7 
  
 Särskilda yttranden 
  
 En viktig faktor som innebär en skillnad i praktisk tillämpning är omgivningens kännedom om att en person vill och kan åberopa någon eller några av de skyddade diskrimineringsgrunderna i diskrimineringsförbuden i Diskrimineringslagen. 
 På senare tid har arbetet med att främja jämställdhet mött ett ökat motstånd. Argument som framförs tar sig många uttryck som t.ex.: Sverige är redan ett jämställt land, Jämställdheten har gått för långt, Jämställdhet kommer att uppnås av sig självt med nya generationer I förslaget till lagtext nämns inte jämställdhet någon gång som ett eftersträvansvärt mål annat än när det gäller jämställda löner. Att skriva jämställdhetsplan är borttaget från utredningens förslag. Den särskilda kompetens som JämO repre- senterade finns inte längre och det innebär också att det inte finns någon myndighet som enbart arbetar med jämställdhetsfrågor. Jämställdhetslagen med portalparagrafen om att uppnå jämställdhet i arbetslivet finns inte heller. Hur ska då de jämställdhetspolitiska målen uppnås där det övergripande målet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv? 
 Aktiva åtgärder har fungerat dåligt och i princip har arbetsgivare inte arbetat med aktiva åtgärder utöver lönekartläggningen, säger å ena sidan utredningen och hänvisar till utredningar och forskning samt undersökningsföretaget Arkitraven. Å andra sidan sägs att det nästan helt saknas forskning som systematiskt undersöker hur de olika bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen bedrivits och svårigheterna för jämställdhetsändringsförsök liknar generella svårigheter i alla typer av förändringsarbete. Vad skulle enligt utredningen ett bra resultat kunna vara? Utredningens saknar sakliga skäl till att i lagen ta bort de regler som särskilt rör aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. Kraven på aktiva åtgär- der och jämställdhetsplan har bidragit till en positiv utveckling i arbetslivet. Utan det lagstöd som jämställdhetslagen inneburit hade inte jämställdhetsarbetet kommit så långt som det ändå gjort i dag. För att kunna driva ett framgångsrikt jämställdhetsarbete behövs styrinstrument. Jämställdhetsplaner är ett sådant. Den erfarenheten finns i kommuner och landsting. 
 Utredningens förslag innebär att i princip samma regler lagtek- niskt sett ska gälla för samtliga diskrimineringsgrunder. Det är oklart vad arbetsgivare ska göra och innebär inte regelförenklingar. Inget talar för att man kommer uppnå de eftersträvade resultaten. Det måste kunna vara möjligt att arbeta framgångsrikt mot diskri- minering för alla diskrimineringsgrunder utan att försämra jäm- 
 257 
  
 Särskilda yttranden 
  
 SOU 2010:7 
  
 ställdhetsarbetet. Ändringsförslagen kommer definitivt att innebära en nedrustning av jämställdhetsarbetet. Det vore ett stort misstag att låta en så grund och i många avseenden dåligt underbygd utredning riskera ett långvarigt jämställdhetsarbete som i stället för nedmontering borde stärkas och utvecklas. 
 258 
 Referenser 
 Riksdagstrycket 
 Propositionerna 1978/79:175, 1979/80:175, 1989/90:113, 1990/91:113, 1993/94:147, 1997/98:177, 1999/2000:143, 2001/02:27, 2004/05:147, 2005/06:38, 2007/08:95, 2008/09:68. 
 Ds 2000:71 Åtgärder mot diskriminering i högskolan. Utbildnings- departementet. 
 Statens offentliga utredningar 
 SOU 1990:4  
 Demokrati och Makt i Sverige 
 . Stockholm. Long. 
  
 SOU 1990:41  
 10 år med jämställdhetslagen: utvärdering och förslag. 
 Remissyttranden över Jämställdhetsutredningens betänkande. Stockholm. Long. 
 SOU 2000:47  
 Mångfald i högskolan 
 . Reflektioner och förslag om social och etnisk mångfald i högskolan. Stockholm. Long. 
  
 SOU 2003:16  
 Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper och styrelse.  
 Stockholm. Long. 
  
 SOU 2004:20  
 Genetik, integritet och etik och Statens medicinsketiska råds skrivelse om preimplantatorisk genetisk diagnostik.  
 Clark. Long. 
  
 SOU 2004:43  
 Den könsuppdelade arbetsmarknaden 
 . Stockholm. Long. 
  
 SOU 2004:100  
 Tillsyn. Förslag om en tydligare och effektivare tillsyn. 
 Del 1 och 2. Stockholm. Long. 
  
 SOU 2005:41  
 Bortom Vi och Dem – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering.  
 Stockholm. Long. 
  
 259 
  
 Referenser 
  
 SOU 2010:7 
  
 SOU 2005:56  
 Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige 
 . Stockholm. Long. 
  
 SOU 2005:66  
 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställd- hetspolitiken mot nya mål.  
 Stockholm. Long. 
  
 SOU 2006:22  
 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning 
 . Del 1 och 2. Stockholm. Long. 
  
 SOU 2006:59  
 Arbetslivets (o)synliga murar.  
 Stockholm. Long. 
  
 SOU 2006:60  
 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund.  
 Clark. Long. 
  
 SOU 2007:67  
 Regeringsformen ur ett könsperspektiv – en över- gripande genomgång 
 . Stockholm. Long. 
  
 SOU 2009:63  
 Totalförsvarsplikt och Frivillighet 
 . Stockholm. Long. 
  
 SOU 2009:64  
 Flickor och pojkar i skolan – hur jämställt är det? 
 Stockholm. Long. 
 Övrigt källmaterial 
  
 Craig, King (2000)  
 Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer.  
 Umeå. Boréa. 
  
 Acker, Gonzalez (1992) Gendering Organizational Theory, i Mills, Young toward organizational renewal.  
 Stockholm. Arbetslivscentrum. 
  
 Huhta Johnston, Dixon, Hawkins, Frost, Tapio Rissanen, Katja Uosukainen ja Reed (2005) 
 Tasaarvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen  
 tasa-arvotyöhön. 
  
 (Mervärde av jämställdhet. Handbok för arbetsplatsernas jämställdhetsarbete.) Thomas. Tampere. 
  
 Husu, Johnston (2001)  
 Sexism, support and survival in academia. Academic women and hidden discrimination in Finland 
 . Social psychological studie 6. University of Helsinki. Helsinki. 
  
 Huhta Johnston, Thompson, Joyce Leinonen ja Baker (2007)  
 Naisten ja miesten  
  
 tasa-arvo 
  
  työpaikkojen kehittämistyössä 
  
 – kokemuksia sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta. (Jäm- ställdhet mellan kvinnor och män i arbetsplatsutvecklingen – 
 263 
  
 Referenser 
  
 SOU 2010:7 
  
 erfarenheter från arbete med jämställdhetsintegrering.).  
 Työelämän kehittämisohjelma. Raportteja 54. Helsinki. 
  
 Wheeler, Coleman och Cruz (2003) Fackets nya roll – att dansa med arbetsgivare?  
 Förnyelse på svenska arbetsplatser – balansakter och utvecklingsdynamik 
 . Arbetslivsinstitutet. Stock- holm. 
 Högskoleverket, 2000. Sexuella trakasserier mot studenter – Hög- skolornas åtgärder. Rapportserie 2000:17 R. 
 Högskoleverket, 2003. Lärosätenas arbete med jämställdhet, studentinflytande samt social och etnisk mångfald – en uppfölj- ning av Högskoleverkets utvärdering 1999/2000. 
 Högskoleverket, 2005. Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. Rapportserie 2005:41R. 
 Högskoleverket. Kvinnor och män i högskolan. Rapportserie 2008:7R. 
 Högskoleverkets årsrapport 2009. Universitet & JämO, DO, HO, HomO. I några fall har detta också kompletterats med material utgivet av arbetsgivar- organisationerna, själva eller tillsammans med arbetstagarorganisa- tioner. 
 Nedbrytning har skett i fyra steg: 
  
 I ett första steg listas, kopplat till respektive relevant bestäm- melse, exempel på insatser som det utifrån ombudsmännens material anges att en organisation kan vidta kopplat till respektive bestämmelse. I samband med detta görs också en indelning i vilken karaktär och typ av frekvens insatserna kan ha. 
  
 I ett andra steg listas effekter och indikatorer på effekter kopplat till respektive insats. Härmed går det att redan i ett kartläggningsskede få en bild av vilka potentiella effekter orga- nisationer kan få för olika sorts insatser. 
  
 I ett tredje steg görs en bedömning av vilka typer av kostnader som de aktiva åtgärderna kan medföra. Kostnaderna kan vara av administrativ, materiell eller finansiell karaktär. I denna del av nedbrytning görs också en bedömning av var kostnaderna upp- står, det vill säga är det en intern kostnad (var i organisationen uppstår kostnaden) eller en extern kostnad (till exempel externa konsulter). 
  
 I ett fjärde steg kartläggs möjliga överlappningar med annan lagstiftning, det vill säga vilka situationer finns där det för den intervjuade kan vara svårt att avgöra var kostnader eller effekter skall hänföras. Genom detta steg är intervjuaren också bättre förberedd och kan på så sätt genom följdfrågor säkerställa att kostnaderna och effekterna allokeras till rätt lagstiftning. 
  
 290 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Intervjufasen 
 Utifrån resultatet av kartläggningen sammanställs frågeunderlag, anpassade efter vilken lagstiftning samt vilka organisationer intervjuerna avser. De frågor som är utgångspunkt för intervjuerna framgår av bilaga 2. 
 Utöver frågeunderlagen sammanställs även en intervjumanual, anpassad efter respektive lagstiftning. I manualen beskrivs bak- grund till projektet, hur studien ser på kostnader och effekter, hur intervjuerna går till och hur materialet kommer bearbetas. Fråge- formulär och intervjumanual skickas ut till de personer inom orga- nisationerna som intervjuas en till två veckor i förväg för att säker- ställa att de har tid att titta på materialet och förbereda sig. I bilaga 1 återfinns intervjumanualen för jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet som exempel för att illustrera hur dessa utformats. 
 Med intervjuunderlagen som bas genomförs ett antal semi- strukturerade intervjuer med relevanta personer inom urvalet av organisationer för att få deras bild av vilka kostnader och effekter som arbetet med de aktiva åtgärderna fått inom organisationen. För jämställdhetslagen görs även intervjuer med representanter för arbetstagarna, i de fall dessa deltar i arbetet, för att se i vilken mån de delar arbetsgivarens syn på lagen och dess krav. 
 Anledningen till att välja semistrukturerade intervjuer som angreppsätt är flera. Denna typ av intervjuer används redan i dag i den tidigare beskrivna Standardkostnadsmodellen med framgång. Fördelarna med intervjutypen är dels att materialet kan skickas ut till respondenten i förväg och att de därmed har möjlighet att för- bereda sig, dels att underlaget vid själva intervjutillfället ger en struktur som är nödvändig för att genomföra intervjuerna inom den relativt knappa tid som normalt är tillgänglig för en intervju. I sammanhanget bör det dock poängteras att underlaget endast är en utgångspunkt och att fördjupande följdfrågor så gott som alltid ställs i samband med de genomförda intervjuerna. 
 En viktig fråga i samband med urvalet är att identifiera rätt person att tala med, då ansvar och genomförande inte alltid ligger hos samma person. Inom ramen för studien intervjuas den person som har det operativa ansvaret. Detta har erfarenhetsmässigt visat sig vara det mest effektiva sättet att fånga såväl kostnader som effekter. Vem denna person är kan skilja sig väsentligt åt mellan olika typer av organisationer. I ett större företag kan detta till 
 291 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 exempel vara en personalchef eller i vissa fall en personalhand- läggare med specialkompetens i frågan, medan det på ett mindre företag kan vara VD som både har det formella och det operativa ansvaret. Gemensamt för dessa är att de har rätt att uttala sig å organisationens vägnar. 
 Samtliga intervjuade personer har givits möjlighet att vara anonyma i så måtto att det inte skall framgå i redovisningen av studien vilken individ eller vilken organisation som intervjuarna genomförts med. Detta är i många fall en förutsättning för att få personer och organisationer som kanske inte fullt ut lever upp till lagens krav att ställa upp på intervjuer. Det är också ett sätt att öka sannolikheten för att de intervjuade ger uppriktiga svar. 
 Standardisering 
 Den tredje fasen i modellen är själva standardiseringen av det material som samlas in vid intervjuerna. Standardiseringen innebär att ett antal normalförfaranden eller typfall tas fram, både vad gäller kostnader, effekter, processer och arbetssätt som är baserade på de intervjusvar som fåtts. Standardiseringen sker för varje bestämmelse som innebär krav på aktiva åtgärder i lagstiftningen. 
 Då metoden inte är en statistisk metod med ett stort antal värden, innebär standardiseringen inte ett enkelt räknande av medelvärden. Istället innebär detta en längre process där hänsyn tas till relevansen i de svar som erhållits av respondenten, hur de intervjuade organisationerna hanterar frågeställningarna sinsemellan, om det kan finnas effekter av olika storlek m.m. 
 Standardiseringen görs oftast per segment. I denna undersök- ning föreligger kopplat till jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet fyra segment: företag med  
 25–99 
  anställda och företag med  
 100–999 
  anställda samt kommuner och myndigheter. För barn- och elevskyddslagen och likabehand- lingslagen har endast ett segment standardiserats för respektive lag. Om resultaten för segmenten inte skiljer sig åt särredovisas inte resultaten per segment. 
 292 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 3. 
  
 Kartläggning av lagstiftningen 
  
 Nedan redogörs för kartläggningen av lagstiftningen som gjorts, genomgånge görs för respektive lag. 
  
 3.1 
  
 Jämställdhetslagen 
  
 Jämställdhetslagen (1991:433) omfattar arbetsgivare och deras an- svar gentemot arbetstagare. Lagen gäller såväl offentliga arbets- givare som privata. Vissa av kraven riktar sig enbart mot organisa- tioner med över ett visst antal anställda. 
 Enligt 1 § har lagen till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. 
 Nio av lagens bestämmelser ingår i undersökningen. Vad de avser, exempel på insatser/åtgärder kopplade till respektive bestämmelse samt karaktären på insatserna, sammanfattas i tabellen nedan: 
 Tabell 1 
  
 Exempel på åtgärder/insatser 
  
 Typ av kostnad 
  
 4 § 
  
 Arbetsförhållanden 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Inköp av utrustning som passar för 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 både män och kvinnor 
  
 även materiella 
  
 Organisatoriska insatser, såsom att 
  
 besluta att införa arbetsrotation 
  
 Utbildningar i jämställdhet 
  
 Uppföljning, såsom årlig kartläggning 
  
 av personalens syn på jämställdhet 
  
 via personalenkät 
  
 5 § 
  
 Föräldraskap 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Utarbeta policys att föräldralediga 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 inte ska missgynnas vid lönerevision 
  
 även finansiella 
  
 Hålla föräldralediga informerade om 
  
 vad som händer på arbetsplatsen un- 
  
 der frånvaron 
  
 Organisatoriska insatser, såsom 
  
 införande av delat chefskap 
  
 Finansiella insatser, t.ex. utfyllnad av 
  
 föräldrapenning med lön 
  
 293 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 6 § 
  
 Trakasserier 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Utarbeta policys för att klargöra att 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 trakasserier på grund av kön eller re- 
  
 även materiella 
  
 pressalier pga. anmälan inte accep- 
  
 teras på arbetsplatsen 
  
 Utarbeta beredskapsplaner för hur 
  
 problem, enligt 
  
 denna lag ska han- 
  
 teras på arbetsplatsen 
  
 Informera de anställda om arbetsgi- 
  
 varens förhållningssätt 
  
 7 § 
  
 Jämnare könsfördelning 
  
 genom 
  
 intern 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 rekrytering 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 Utbildningsinsatser inom jämställd- 
  
 även materiella 
  
 het för personalchefer 
  
 Mentorskap för kvinnliga chefer 
  
 Kartläggning och analys av kvinnors 
  
 och mäns arbetsförhållanden 
  
 Utarbeta kompetensplaner i syfte att 
  
 underrepresenterat kön ska kunna 
  
 befordras till högre tjänster 
  
 8–9 
  §§ 
  
 Jämnare könsfördelning 
  
 genom 
  
 extern 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 rekrytering 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 Utarbeta policy och se över rutiner för 
  
 även materiella 
  
 rekrytering, såsom att besluta vilka 
  
 meriter som krävs och hur meriterna 
  
 värderas könsneutralt 
  
 Kartläggning och analys av rekryte- 
  
 ringsprocessen, och se till att rekry- 
  
 teringsgruppen består av personer av 
  
 båda kön 
  
 10–11 
  §§ 
  
 Jämställdhetsanalys 
  
 av 
  
 löner 
  
 samt 
  
 Administrativa kostnader 
  
 handlingsplan 
  
 Kartläggning av löneskillnader mellan 
  
 män och kvinnor som utför lika arbete 
  
 Analys av löneskillnader mellan 
  
 likvärdiga arbeten 
  
 Upprätta en handlingsplan för jäm- 
  
 ställda löner 
  
 13 § 
  
 Jämställdhetsplan 
  
 Administrativa kostnader 
  
 Kartläggning av de aktiva åtgärderna 
  
 på arbetsplatsen 
  
 Utarbeta plan för vilka åtgärder som 
  
 ska vidtas 
  
 Utvärdering av förra årets plan 
  
 294 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 3.2 
  
 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 
  
 Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (fortsättningsvis kallad lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet) omfattar arbetsgivare och deras ansvar gentemot arbetstagare. Lagen gäller såväl offentliga arbetsgivare som privata. Vissa av kraven riktar sig bara mot organisationer med över ett visst antal anställda. 
 Enligt 1 § har lagen till ändamål att i fråga om arbete, anställ- ningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 Enligt 2 § ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De ska särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i denna lag. 
 Tre av lagens bestämmelser ingår i undersökningen. Vad para- graferna avser, exempel på insatser kopplade till respektive bestämmelse samt karaktären på insatserna, sammanfattas i tabellen nedan: 
 295 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
 Tabell 2 
  
 Exempel på åtgärder/insatser 
  
 Typ av kostnad 
  
 5 § 
  
 Arbetsförhållanden 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Inköp av utrustning som passar oavsett 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 etnisk tillhörighet, religion eller tros- 
  
 även materiella 
  
 uppfattning 
  
 Utbildningar eller seminarium för att 
  
 diskutera vanliga fördomar och negativa 
  
 attityder 
  
 Enkätundersökningar för att kartlägga 
  
 personalens syn på alla personers lika 
  
 värde 
  
 Organisatoriska insatser, såsom att se 
  
 över arbetstidens förläggning så att den 
  
 tar hänsyn till etnisk tillhörighet, 
  
 religion eller trosuppfattning 
  
 6 § 
  
 Trakasserier 
  
 Administrativa kostnader 
  
 Utarbeta policys som klargör att trakas- 
  
 serier enligt denna lag, eller repressalier 
  
 pga. anmälan, inte tolereras 
  
 Utarbeta beredskapsplaner för hur pro- 
  
 blem, enligt denna lag, ska hanteras på 
  
 arbetsplatsen 
  
 Utse kontaktpersoner som de anställda 
  
 kan vända sig till 
  
 Informera anställda hur de ska hantera 
  
 en anmälan 
  
 7 § 
  
 Rekrytering 
  
 Administrativa kostnader 
  
 Inför utvecklingssamtal med all perso- 
  
 nal 
  
 Utarbeta kompetensplaner i syfte att 
  
 personer med annan etnisk tillhörighet, 
  
 religion eller trosuppfattning ska kunna 
  
 befordras till högre tjänster 
  
 Utarbeta rutiner där likabehandlings- 
  
 gruppen följer alla tillsättningar samt 
  
 ha yttranderätt i dem 
  
 Kartläggning och analys av rekryterings- 
  
 processen 
  
 3.3 
  
 Barn och elevskyddslagen 
  
 Lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (fortsättningsvis kallad barn- och elevskyddslagen) har enligt 1 § till ändamål att främja barns och elevers lika rättigheter samt att motverka diskriminering 
 296 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Lagen har också till ändamål att motverka annan kränkande behandling. 
 Lagen tillämpas på utbildning och annan verksamhet som avses i skollagen. 
 Tre av lagens bestämmelser ingår i undersökningen. Vad paragraferna avser, exempel på insatser kopplade till respektive bestämmelse samt karaktären på insatserna, sammanfattas i tabellen nedan: 
 Tabell 3 
  
 Exempel på åtgärder/insatser 
  
 Typ av kostnad 
  
 6 § 
  
 Likabehandlingsplan 
  
 Administrativa kostnader 
  
 Utarbeta plan för vilka insatser som ska 
  
 vidtas 
  
 Utvärdering av tidigare plan 
  
 7 § 
  
 Skyldighet att förebygga och förhindra 
  
 Administrativa kostnader 
  
 trakasserier 
  
 Utse ansvariga såsom kamratstödjare, 
  
 skolvärdar, m.fl., så att eleverna har 
  
 någon att vända sig till 
  
 Enkätundersökningar för att mäta trivsel 
  
 och trygghet 
  
 Utvecklingssamtal för att få input på 
  
 elevnivå 
  
 8 § 
  
 Trakasserier 
  
 Administrativa kostnader 
  
 Utarbeta policys där man beskriver att 
  
 trakasserier inte tolereras 
  
 Upprätta beredskapsplaner för hur man 
  
 ska hantera en situation som uppstår 
  
 Uppföljande åtgärder om elever blir 
  
 utsatt, eller utsätter annan elev, för 
  
 trakasserier 
  
 3.4 
  
 Likabehandlingslagen 
  
 Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan (fort- sättningsvis kallad likabehandlingslagen) har enligt 1 § till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstill- hörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. 
 297 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Två av lagens bestämmelser ingår i undersökningen. Vad paragraferna avser, exempel på insatser kopplade till respektive bestämmelse samt karaktären på insatserna, sammanfattas i tabellen nedan: 
 Tabell 4 
  
 Exempel på åtgärder/insatser 
  
 Typ av kostnad 
  
 4 § 
  
 Trakasserier 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Utarbeta policys som klargör att sexuella tra- 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 kasserier 
  
 och 
  
 trakasserier pga. kön inte 
  
 även materiella kostnader 
  
 accepteras på skolan 
  
 Upprätta 
  
 beredskapsplaner för hur anmäl- 
  
 ningar om trakasserier ska hanteras av hög- 
  
 skolan 
  
 Utbildningar av lärare/studenter om vad 
  
 sexuella trakasserier är, deras orsaker samt 
  
 hur de ska hanteras 
  
 Öka tillgängligheten till information för stu- 
  
 denterna 
  
 via webbplats, utbildningskatalog 
  
 och annat informationsmaterial 
  
 Upprätta rutiner för att händelser med 
  
 anknytning till sexuella trakasserier följs upp 
  
 5 § 
  
 Likabehandlingsplan 
  
 Övervägande andel admi- 
  
 Utarbeta plan för vilka insatser som ska vid- 
  
 nistrativa kostnader, men 
  
 tas för att främja studenters lika rättigheter 
  
 även materiella kostnader 
  
 Utvärdering av förra årets plan 
  
 3.5 
  
 Sammanfattande bild av kartläggningen 
  
 Kartläggningen av de olika lagarna har visat att de aktiva åtgärder- nas karaktär kan variera samt att åtgärderna kan göras med olika periodicitet. Såväl periodiciteten som karaktären på åtgärderna kan påverka både vilka kostnader samt vilka effekter lagstiftningen ger upphov till. 
 Kartläggningen visar att det finns såväl likheter som skillnader mellan kraven. Tre av de fyra lagstiftningarna innehåller t.ex. plankrav, medan lagen om återgärder mot diskriminering i arbetslivet inte gör det. Kraven är mer uppdelade i jämställdhets- lagen jämfört med de övriga lagstiftningen. 
 Likabehandlingslagen och barn- och elevskyddslagen är väldigt lika i sina skrivningar, men omfattar förhållandevis olika typer av organisationer. Det finns t.ex. inga så små högskolor som vissa daghem. Häri ligger självklart också en skillnad gällande vem 
 298 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 kraven omfattar. Barn och elevskyddslagen omfattar såväl barn och ungdomar som vuxna i vuxenutbildningen. Likabehandlingslagen omfattar studenter, vilket i praktiken i de allra flesta fall är myndiga personer. 
 Sammantaget kan konstateras att det finns en rad faktorer som talar för att både arbetssätt, effekter samt kostnader för lagstift- ningen skiljer sig åt beroende på vilken typ av organisation lagstift- ningen appliceras på. 
  
 4. 
  
 Iakttagelser från intervjuerna 
  
 I det här kapitlet redogörs för vad som framkommit genom intervjuerna med organisationer som omfattas av lagstiftningen. 
 Iakttagelserna för respektive lag att redogöras för under följande rubriker: 
  
 Arbetets organisering. 
  
 Syn på regelverket. 
  
 Upplevd överlappning mot annat regelverk. 
  
 Typ av insatser som införts. 
  
 4.1 
  
 Jämställdhetslagen 
  
 Om det finns anledning att särskilja mellan hur kommuner, myn- digheter, små eller stora företag arbetar med frågorna särskiljs detta nedan. Anges inget annat kan antas att det som står gäller samtliga organisationer. 
 4.1.1 Arbetets organisering 
 Hos de intervjuade företagen och myndigheterna ligger det opera- tiva ansvaret för frågorna oftast hos personalchef eller personal- direktör. Hos något av de mindre företagen ligger frågorna hos vd eller vice vd. 
 Kommunerna och de större myndigheterna, vilka samtliga är större än de största företag som intervjuats, skiljer sig från de övriga intervjuade genom att det operativa ansvaret för frågorna 
 299 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 istället ligger hos en person på personalavdelningen som lägger ner hela eller större del av sin arbetstid på frågorna. I kommunerna ligger normalt även en del av det operativa ansvaret ute på respek- tive förvaltning. I de större organisationerna kan det även pågå ett löpande arbete hos enhetschefer att ta upp detta på arbetsplats- träffar. 
 I de flesta fall finns en samverkan med arbetstagarsidan, även om den kan vara förhållandevis begränsad. Antingen är de med i en grupp tillsammans med representanter för arbetsgivaren där frågorna tas upp eller som remissinstans för planarbetet. Sam- verkan med arbetstagarsidan behöver inte betyda att det finns en lokal fackklubb på företaget. I de fall detta finns är det normalt representant från denna som ingår, men i de fall lokal klubb saknas kan även andra representanter för arbetstagarna ingå. 
 Intresset från fackets sida bedöms av de intervjuade vara störst kopplat till lönekartläggning. De intervjuade organisationerna menar att i övrigt så deltar de fackliga organisationerna i arbetet, men driver sällan frågorna aktivt. 
 Generellt görs arbetet internt, men i vissa fall tar man in extern part för vissa insatser (t.ex. medarbetarenkät där dessa frågor kan ingå). Det är också vanligt att de som arbetar med frågorna varit på utbildning vid något eller några tillfällen för att få information. Utbildningsinsatserna har dock karaktären av engångshändelser. 
 Av de intervjuade organisationerna finns några som inte har någon partssammansatt grupp överhuvudtaget. Hos några av dessa har antingen en jämställdhetsplan gjorts utan egentlig inblandning av arbetstagarna, alternativt har man inte gjort någon jämställd- hetsplan. 
 4.1.2 Syn på regelverket 
 Det har inte framkommit någon entydig åsikt om regelverkets utformning. En del av de intervjuade menar att det finns mycket externt material att tillgå som underlättar tolkning och praktiskt arbete, medan andra menar att det borde finnas föreskrifter eller att lagstiftningen åtminstone kunde vara mer konkret. Detta gäller framförallt de mindre företagen. Flera av organisationerna har använt sig av annat material än det som finns utgivet av ombuds- männen. 
 300 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Vissa av de intervjuade organisationerna menar att det borde finnas föreskrifter eller att lagstiftningen åtminstone kunde vara mer konkret. Detta gäller framförallt de mindre företagen. Andra intervjuade tycker att lagen har fungerat bra som den var. 
 De allra flesta tycker att det är bättre med en lag kopplat till fler diskrimineringsgrunder, dvs. som det förhåller sig med diskrimine- ringslag som ersatte jämställdhetslagen. Någon av de intervjuade menar dock att just jämställdhetsfrågan nu riskerar att hamna i skymundan. Andra menar att även den nuvarande diskriminerings- lagen borde utvecklas eftersom det alltjämt bara är koppalt till kön när t.ex. lönekartläggningen ska genomföras. Detta innebär att man inte upplever att det finns en total jämbördighet mellan de olika kraven. 
 En återkommande synpunkt är att de intervjuade ofta hanterar arbetet med jämställdhetslagen som vilken generell arbetsmiljöfråga eller arbetsgivarfråga som helst, dvs. att frågan ytterst handlar om att sammantaget erbjuda en god arbetsmiljö för de anställda. 
 4.1.3 Upplevd överlappning mot annat regelverk 
 Den största överlappningen mellan jämställdhetslagen och annan lagstiftningen som de intervjuade ser gäller gentemot arbetsmiljö- lagstiftningen, där samtliga intervjuade organisationer ser att det finns en överlappning. Vissa menar t.o.m. att jämställdhetslagstift- ningen är att betrakta som en del av arbetsmiljöområdet. 
 De intervjuade upplever dock inte att det finns något direkt praktiskt problem med denna överlappning. Någon av de intervjuade påpekade att lagen i vissa bestämmelser har en vidare fokus än arbetsmiljölagstiftningen genom att den även omfattar arbetssökanden. 
 De intervjuade organisationerna menar också att det i praktiken ofta finns en överlappning mellan 6 § i jämställdhetslagen och 6 § i lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet, genom att de policys och beredskapsplaner som tas fram för diskriminerings- grunden kön även ofta täcker diskrimineringsgrunderna etnisk till- hörighet och religion eller trosuppfattning. 
 I vissa fall upplevs det finnas det en överlappning mellan frågor kopplade till lagen och sådant som regleras i avtal med facken. Detta gäller endast i de fall de intervjuade organisationerna omfattas av kollektivavtal. Vilka fall detta avser framgår av avsnittet 
 301 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 nedan. Någon av de intervjuade menar att även om det finns en överlappning mellan kollektivavtal och lagen kan det vara så att det är lagen som påverkat avtalets utformning. 
 4.1.4 Typ av insatser som genomförts 
 Nedan beskrivs för respektive bestämmelse vad de intervjuade organisationerna genomfört för insatser. Det beskrivs också hur mycket tid och i förekommande fall externa kostnader som kopplas till insatserna, samt vilka effekter som de intervjuade sett. 
 För att få en tydlig samlad bild av kostnader och effekter för olika typer av organisationer hänvisas till bilagorna  
 4–6, 
  som inne- håller typfall för ett mindre tillverkande företag, ett större tillverkande företag och en kommun i deras arbete med insatser. Typfallen baseras på det som framkommit vid intervjuerna, men behöver inte nödvändigtvis spegla hur det förhåller sig i varje enskild intervjuad organisation. 
 4 § Arbetsförhållanden 
 I bestämmelsen angavs att arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män. 
 Medarbetarundersökningar 
 Huvuddelen av de intervjuade organisationerna genomför en medarbetarundersökning vartannat år, i några fall oftare. Undantaget är några av de minsta företagen där man inte gör sådana undersökningar alls. Det normala är att dessa undersök- ningar görs av en extern part, dvs. ett företag specialiserat på att göra sådana undersökningar. 
 Undersökningarna, som har ett vidare syfte än att bara till- godose krav enligt jämställdhetslagen, betraktas som ett sätt att jobba med 4 § såtillvida att det ger arbetsgivaren insikt om vad arbetsgivaren eventuellt kan behöva vidta för åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män. 
 302 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 De externa kostnaderna för att genomföra en medarbetarunder- sökning varierar mellan 50 tkr till 200 tkr hos de intervjuade orga- nisationerna. Kostnaden har ingen direkt korrelation till antalet anställda. Normalt kan det vara  
 2–5 
  frågor av totalt 45 frågor som är helt eller delvis kopplade till jämställdhet, dvs. mellan ca 5– 10 procent av frågorna. Detta motsvarar  
 3–20 
  tkr som är hänföra till lagen i externa kostnader för varje gång en undersökning genomförs, dvs. vanligtvis vartannat år. Till detta tillkommer tid för ifyllnad samt bearbetning av resultat inom organisationen. 
 Hos några av de intervjuade organisationerna har medarbetaren- käterna givit upphov till insatser, och därmed i vissa fall fungerat som input till andra åtgärder. Detta gäller dock inte generellt. Bland annat gav det hos en organisation upphov till ett beslut att hålla bättre kontakt med de som är föräldralediga enligt 5 § jämställd- hetslagen och i något fall att försöka arbeta mer med interna utvecklingsmöjligheter för intern rekrytering enligt 7 § samma lag. 
 Ibland upplevs det vara svårt att arbeta utifrån resultaten i medarbetarenkäter eftersom svaren inte är tillräckligt nedbrutna. Anledningen till detta är att det inte ska gå att identifiera uppgifts- lämnaren. Således upplevs enkäterna ibland vara ett något trubbigt verktyg att arbeta med dessa frågor utifrån. Värt att tillägga är att svaren i medarbetarenkäten som gäller jämställdhet inte har stuckit ut från övriga svar i enkäten hos någon av de intervjuade organisa- tionerna. Flera har också poängterat att om enkäten skulle visat på ett sämre resultat hade man troligtvis vidtagit åtgärder. 
 Fysiska förutsättningar 
 När det gäller fysiska förutsättningar för att utföra arbeten så bedöms detta i samtliga fall vara en arbetsmiljöfråga varför de eventuella kostnader organisationerna har för detta inte är att hänföra till jämställdhetslagen, utan snarare till arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter. Detta betyder också att eventuella effekter sådana insatser har i den fysiska arbetsmiljön också är att hänföra till den lagstiftningen. 
 303 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Temadagar 
 De intervjuade kommunerna sticker ut jämfört med övriga intervjuade organisationer kopplat till 4 § genom att de anordnar speciella temadagar kopplade till jämställdhet eller i vissa fall mångfald. 
 Baserat på intervjuerna bedöms sådana temadagar, som genom- förs antingen årligen eller vartannat år, ha haft en budget på ca 80 tkr i externa kostnader som för t.ex. föreläsare. Till detta kommer internt nedlagd förberedelsetid (boka talare, etc.). Hos de intervjuade uppskattas ca 5 procent av personalen ha deltagit hela eller delar av dagen. Då de intervjuade kommunerna har ca 2 000 anställda innebär detta att ca 100 personer deltagit, främst chefer. De intervjuade, som ofta varit med och organiserat sådana dagar, har svårt se några mätbara effekter av sådana insatser. I stället ses det som ett sätt att hålla frågorna vid liv och sprida information om jämställdhet. 
 5 § Föräldraskap 
 Bestämmelsen anger att arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 
 De intervjuade organisationerna uppger här att en stor del av arbetet kopplat till 5 § jämställdhetslagen går ut på att uppmärk- samma föräldrar på vilka möjligheter som finns att kombinera för- äldraskapet med arbetet. 
 Information och tekniska lösningar 
 Detta görs t.ex. genom att de intervjuade organisationerna bjuder in föräldralediga och blivande föräldralediga till informationsträffar där såväl förhållningssätt från organisationens sida som vilka tekniska lösningar som finns gås igenom. Det förekommer även att de intervjuade kontaktar de föräldralediga under frånvaron för att stämma av om planerna för hur de vill lägga upp föräldraledigheten samt återkomsten till arbetet har förändrats. Detta ses också som ett sätt att hålla kontakten med de anställda och inte förlora goda anställda under ledigheten. Detta görs därmed inte uteslutande med hänvisning till lagen. 
 304 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Flera av de intervjuade poängterar dock att det också är de anställdas egen skyldighet att vid föräldraledighet hålla sig ajour om vad som händer på arbetsplatsen, t.ex. via Intranät. Flera av de intervjuade konstaterar dock att detta inte är helt okontroversiellt då det finns risk för att föräldralediga känner sig störda och tvungna att arbeta under föräldraledigheten. 
 Tack vara möjligheter att använda  
 e-post 
  och i förekommande fall intranät bedöms den här typen av insatser inte ge upphov till någon mätbar kostnad. Det är också svårt att identifiera tydliga effekter av dessa insatser, åtgärderna ses snarare av de flesta intervjuade som ett sätt att vara god arbetsgivare. Endast en intervjuad organisation ser insatser för att informera föräldralediga som en insats som gjorts med hänvisning till lagen. Den generella bilden är dock att detta görs av andra anledningar. 
 Utfyllnad av föräldrapenning 
 Huvuddelen av de intervjuade organisationerna jobbar med någon form av utfyllnad av föräldrapenning för alla eller delar av personalen. Utfyllnad av föräldrapenningen ses i de fall man om- fattas av kollektivavtal som en del av avtalet och därmed inte något man vill hänföra till lagen. I de fall man inte omfattas av kollektiv- avtal och har utfyllnad är detta snarare att betrakta som en förmån, dvs. något som görs för personalens skull samt för att vara en attraktiv arbetsgivare. Att det är viktigt att vara en attraktiv arbets- givare poängteras särskilt av de organisationer som står inför stora pensionsavgångar, och därmed är måna om att kunna locka ny och kompetent personal. 
 Några av de intervjuade företagen menar att trots att utfyllnad av föräldraersättning är en sorts verktyg som kan främja ett jämnare uttag av föräldraledighet så är det fortfarande upp till individerna att besluta hur detta tas ut, dvs. företaget arbetar inte aktivt för att t.ex. försöka få fler män att bli föräldralediga eller öka tiden för föräldraledighet. Detta beror på rågången mellan yrkes- och privatliv, där organisationerna varken ser det som sin uppgift eller gagnas av att lägga sig i den anställdes personliga sfär och de val som görs där. 
 305 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 6 § Trakasserier 
 Alla intervjuade organisationer poängterar att trakasserier inte tolereras och om det skulle förekomma är det vikigt att det kommer fram och att det görs något åt saken. 
 Policy och handlingsplan 
 Det är dock långt ifrån alla intervjuade organisationer som bedriver något direkt arbete kopplat till bestämmelsen. I ca hälften av de intervjuade företagen finns en policy gällande sexuella trakasserier som i vissa fall ingår som en del av en personalhandbok. Den här typen av policys lever ofta i flera år utan att förändras eller revideras. En policy en organisation arbetade efter var framtagen under år 2000 och inte reviderad sedan dess. 
 Inte i något fall har organisationerna arbetat med att ta fram en ny policy under de senaste åren, varför det inte gått att åsätta arbetet med detta någon tid. Bedömningen som görs av de intervjuade är dock att det torde ta mellan en halv och en dag att skriva en policy och få den godkänd. I ett antal av de intervjuade organisationerna tror man sig ha en policy, men kan inte finna den. 
 Omkring en tredjedel av de intervjuade företagen har utöver en policy också någon form av dokumenterad handlingsplan. Inte heller planen uppdateras ofta, utan är något som tagits fram en gång för ett antal år sedan. 
 Ca hälften av de intervjuade företagen har varken policy eller handlingsplan mot trakasserier, en femtedel av företagen har endast en policy och en tredjedel av företagen har en policy och en hand- lingsplan. De intervjuade organisationerna sätter dock inte lik- hetstecken mellan dokumentation och åtgärder utan menar att man skulle agera direkt i det fall man fick vetskap om att sexuella trakas- serier inträffat, oavsett dokumentation. 
 I kommunerna har det generellt bedrivits ett något ambitiösare arbete med policys och handlingsplaner. Ofta har policys och handlingsplaner tryckts upp och distribuerats i hela förvaltningen i form av broschyrer med kontaktuppgifter där information om vad man ska göra vid sexuella trakasserier förekommer parallellt med information om vad man ska göra om det till exempel börjar brinna. 
 306 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Medarbetarundersökningar 
 Under 4 § beskrevs att huvuddelen av de intervjuade organisatio- nerna ca en gång vartannat år genomför en medarbetarundersök- ning och att i detta även ingår frågor kopplat till jämställdhet. Hos de intervjuade organisationerna är det även vanligt att medarbetar- enkäten innehåller frågor om trakasserier, antingen endast kopplat till denna diskrimineringsgrund eller generellt. För att inte dubbel- räkna någon kostnad så hänförs den eventuella kostnad som är kopplat till medarbetarenkäten till 4 § eftersom det ofta är samma frågor som täcker in både den bestämmelsen och 6 §. 
 7 § Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering 
 Bestämmelsen angav att arbetsgivaren genom utbildning, kompe- tensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn för- delning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 
 Generellt är det ingen av de intervjuade organisationerna om bedriver något organiserat och kontinuerligt arbete som är specifikt att hänföra till bestämmelsen. Någon av de intervjuade myndig- heterna har tagit ett beslut om att ha med kön som en parameter vid tillsättandet av projektledare. Samtidigt menar samma organi- sation att det ändå är tillgängligheten till personal som styr tillsät- tandet av projektledare. Finns det ingen av det underrepresenterade könet tillgänglig tillsätts en projektledare av det överrepresenterade könet, tidplanen för projektet blir styrande. 
 Kopplat till bestämmelsen anger flera av de intervjuade att den egna organisationens storlek sätter gränser. För mindre organisa- tioner kan det finnas begränsningar när det gäller vilka som kan blir aktuella för vissa tjänster eftersom det interna personalunderlaget är mindre. 
 En annan upplevd begränsning när det gäller att arbeta med bestämmelsen har att göra med hur pass specialiserade arbetsupp- gifterna är. I vissa av de organisationer som intervjuats finns en klar dominans av män på vissa tjänster och en klar dominans av kvinnor på andra tjänster. Båda tjänsterna kräver dock specifik utbildning och specifika kvalifikationer. Här menar de intervjuade att det inte utan mycket omfattande omskolning skulle gå att gå från en kvinnodominerad position till en mansdominerad position och vice 
 307 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 versa. I dessa fall ser organisationerna att det ligger utanför deras makt att ta hänsyn till kön vi intern rekrytering varför det inte blir något man aktivt arbetar med, även om de menar att det är något de skulle vilja uppnå. 
 Det förekommer också fall där någon av ett underrepresenterat kön avancerat till tjänster som traditionellt representeras av det andra könet. Detta är dock inget som organisationerna vill mena beror på medvetna insatser från deras sida, utan snarare att personen i fråga var rätt person på rätt plats, dvs. individuella initiativ och kompetens har styrt i dessa fall. 
 Kommunerna, som är betydligt större arbetsgivare jämfört med flertalet övriga intervjuade organisationer, upplever att det finns större möjligheter att arbeta med bestämmelsen än vad övriga intervjuade tycker. Kommunerna är generellt arbetsgivare med hög andel kvinnor anställda, uppemot 80 procent av de anställda är kvinnor. Samtliga intervjuade kommuner har pekat på att detta är något de borde arbeta med, men att det i nuläget inte görs något uttalat arbete. 
 I och med det begränsade arbete som bedrivits hos de intervjuade organisationerna kopplat till 7 § går det inte att åsätta bestämmelsen en kostnad eller hänföra några effekter till bestäm- melsen. 
 8 och 9 §§ Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering 
 I 8 § anges att arbetsgivaren ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Av 9 § följde att arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt ska anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. 
 Till skillnad från när det gäller 7 § har flera av de intervjuade organisationerna, såväl små och stora företag, myndigheter och kommuner bedrivit ett medvetet arbete kopplat till bestämmelserna, även om detta arbete generellt har varit i liten skala. 
 308 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Platsannonser 
 Flera av de intervjuade organisationerna har eller har haft med skrivningar av arten att organisationen ser gärna kvinnliga sökande eller ser gärna manliga sökande vid platsannonsering. Att lägga till den typen av skrivningar bedöms inte ge upphov till någon extra kostnad vid utformandet av annonser mm, eftersom de är inbakade jobbet med rekrytering samt att dessa skrivningar inte påverkar externa kostnader som annonskostnad etc. Bilden av vilka effekter denna typ av skrivningar ger är splittrad, men några menar att de haft skrivningar av den här arten men ändå inte haft en enda kvinnlig alternativt manlig sökande till tjänsterna. 
 Flera av de intervjuade upplever att ett effektivare sätt att ta sig an annonseringen är att tänka igenom hur arbetet beskrivs. Beroende på hur arbetet beskrivs menar organisationerna att det kan få väldigt olika effekter på hur många kvinnor respektive män som söker. Ett sätt att säkerställa detta bedöms av de intervjuade vara genom att låta någon av det underrepresenterade könet som arbetar i den tjänsten utforma annonsen. Hos någon av de intervjuade är detta fattat som ett policybeslut att det alltid ska vara det underrepresenterade könet som utformar annonsen. 
 Kompetensbaserad rekrytering 
 Andra sätt att arbeta med bestämmelserna, som flera av de intervjuade organisationerna gör, är att ha s.k. kompetensbaserad rekrytering. Organisationerna menar att genom att jobba utifrån en sådan teknik säkerställs att den som är mest kvalificerad för arbetet får det, dvs. att det inte av slentrianmässiga skäl blir en man eller kvinna. Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering bedöms dock inte vara något som uttryckligen görs för att uppfylla bestämmelserna, däremot menar organisationerna som arbetar utifrån detta att man därigenom lättare uppfyller bestämmelserna. 
 Kopplingen till kompetens är något samtliga intervjuade organi- sationer poängterar, dvs. att det alltid är kompetensen som slutligen avgör vem som anställs. Därmed menar organisationerna att det ska vara kompetens och inte kön som avgör. De menar att om organisationen jobbar på rätt sätt blir rekryteringen objektiv och den bäst lämpade får jobbet, och det kan lika gärna bli en man som en kvinna som får jobbet. 
 309 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Begränsningar i utbudet av personer 
 Även vid extern rekrytering menar några av företagen att urvalet av personer kan göra det svårt att jobba utifrån bestämmelsen. Före- taget kan vara verksamt på en ort där andelen personer av ett visst kön med en viss kompetens är begränsad. Och även om ett företag rent teoretiskt kan gå ut med en annons över hela Sverige, blir det av naturliga skäl att de som söker normalt kommer från en geografiskt begränsad yta. Ett av företagen som intervjuats menar att är man som dem verksamma i en byggd där den absoluta merparten av kvinnorna inte har utbildat sig till det som företaget efterfrågar, är det svårt att rekrytera kvinnor med den utbildningen. Hos vissa av de intervjuade företagen bedöms den kompetens som behövs vara så pass unik eller så pass svår att få tag på att det över- huvudtaget inte är möjligt att ta hänsyn till kön vid rekrytering. Man är dessutom rädd för att skrämma bort duktiga sökanden genom att skriva att man föredrar sökanden av ett visst kön, varför dessa skrivningar undviks. 
 Andra sätt att jobba med extern rekrytering 
 Även i de fall inga uttryckliga insatser görs kopplat till bestämmelsen menar flera att de underförstått arbetar med detta, dvs. att det inte finns något uttalat men att vid lika meriter så låter man arbetet gå till det underrepresenterade könet, om kompetensen är densamma. 
 Någon av de intervjuade pekar på att det svåra ofta inte är rekryteringen i sig, såsom att genom skrivningar i annonser eller motsvarande locka till sig personer av det underrepresenterade könet. Istället ligger den stora utmaningen i att behålla personer av det underrepresenterade könet i organisationen. Svårigheten ligger i att på daglig basis och i en miljö som är anpassad för det överrepre- senterade könet arbeta på ett sätt som får den person som är av det underrepresenterade könet att trivas. 
 10 och 11 §§ Lönekartläggning och handlingsplan 
 Enligt 10 § skulle arbetsgivaren varje år i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män göra en lönekartläggning och enligt 11 § 
 310 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 redovisa resultatet i en handlingsplan för jämställda löner. Detta gällde inte i de fall arbetsgivaren sysselsatte färre än tio arbetstagare. 
 Alla intervjuade organisationer utom en har periodiskt eller vid något tillfälle upprättat lönekarläggning. Intervjuerna har visat att det finns en klar koppling mellan lönekartläggning och lönerevision hos organisationerna. I och med denna koppling får kartläggningen ett vidare syfte än bara upptäcka osakliga skillnader mellan kön. Detta betyder att all tid och alla kostnader förknippade med kart- läggningen inte blir att hänföra till bestämmelsen. Det är t.ex. vanligt att organisationerna i samband med lönekartläggningen gör olika former av branschjämförelser för att se generellt hur de anställdas löner för olika befattningar ligger till i förhållande till motsvarande befattningar i andra organisationer. En praktisk effekt av detta upplägg blir att kartläggningen också används som allmänt underlag i lönerevisionen, där kön ingår som en parameter. 
 Det är vanligt att de intervjuade organisationerna använder en extern part för att hjälpa till med en lönekartläggning, åtminstone vid ett enstaka tillfälle. Detta kan t.ex. vara första gången en löne- kartläggning görs eller vid nystart, dvs. första gången man försöker göra en lönekartläggning som man bedömer säkert kommer att uppfylla lagstiftningens krav. Att anlita en extern part upplevs också vara ett sätt att skapa en bild av objektivitet gentemot arbetstagarna eller representanter för arbetstagarna. Bland de intervjuade organisationerna där det finns en lokal fack- klubb menar de intervjuade att det är arbetet kopplat till lönekart- läggningen som väcker störts intresset från fackligt håll. 
 Bland de intervjuade organisationerna varierar synen på löne- kartläggningen. I det fall det görs mer som ett underlag till lönere- visionen bedöms det kunna bidra med värdefull information inför denna. Vissa, framförallt mindre organisationer, menar dock att kartläggningskravet är onödigt då de har så pass bra koll över sina löner kopplat till tjänster med hänsyn till variabeln kön att de ändå vet vad resultatet blir. Andra menar att det är onödigt av den anledningen att de parametrar som finns med i lönesättningen räcker, dvs. att avtalet – om det följs vid lönesättning – gör det omöjligt att skapa oskäliga löneskillnader. Ytterligare någon pekar på en begräsning i lagen, men som är en naturlig konsekvens av att lagen fokuserar på skillnader mellan kön. Det kan förekomma att lönekartläggningen visar att det för två kvinnodominerade yrken med samma kompetens varierar finns en oförklarlig skillnad i lön, 
 311 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 men att organisationen i dessa fall inte behöver åtgärda detta efter- som det inte är något lagen kräver. 
 Hos framförallt de mindre företagen (dvs. i snitt 65 st. anställda bland de intervjuade) upplevs kravet på handlingsplan i många fall vara överflödigt så tillvida att om osakliga löneskillnader upptäcks så behöver ingen handlingsplan upprättas, istället så åtgärdas detta på en gång. Detta förfaringssätt blir av naturliga skäl endast möjligt i de fall skillnaden rör en eller par individer. 
 Det som är viktigt att skilja mellan när det gäller kostnader för lönekartläggning är den kostnad en organisation har första gången en lönekartläggning ska göras kontra när den sedan sker löpande. Det är inte sällan som lönekartläggningarna medför en stor kostnad när de genomförs första gången eftersom mycket tid då läggs på att beskriva och värdera de olika tjänsterna. Ett av de intervjuade stora företagen hade externa kostnader för att upprätta en lönekartlägg- ning och handlingsplan (inkl befattningsvärderingar) på ca 300 tkr. En vanligare extern kostnad ligger mellan  
 30–50 
  tkr för en kart- läggnings av engångskaraktär inklusive beskrivning och värdering av befattningarna. Till detta kommer intern tid för att stödja den externa konsulten med material samt i förekommande fall avstäm- ningar med facket för att kalibrera beskrivningarna så att de stämmer överens med fackets synpunkter. I de fall detta förekommer har det lagts ca 16 timmar* 5 personer i tid, dvs. 80 timmar totalt i intern tid för att värdera befattningarna. 
 Den årliga tiden för att göra lönekartläggning och handlingsplan efter att det gjorts första gången varierar kraftigt mellan de inter- vjuade organisationerna. Mellan  
 8–80 
  timmar per år i intern tid läggs ner. Tiden är inte bara beroende av hur stora organisationer det handlar om utan är även systemberoende. 
 I endast i några av de intervjuade organisationerna har man funnit löner som varit oskäliga med hänsyn till kön. Detta gör det svårt att konstatera att kartläggningarna har några generella effekter, även om de kan ha effekter i enskilda organisationer för enskilda år. Detta bidrar också till en splittrad bild av nyttan av lönekartläggning. 
 312 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 13 § Jämställdhetsplan 
 Enligt 13 § ska arbetsgivaren varje år upprätta en plan för sitt jäm- ställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt  
 4–9 
  §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. 
 Det vanligaste hos de intervjuade företagen är att arbetet med jämställdhetsplanen bedrivs i en partssammansatt grupp. Det före- kommer också ett antal fall där planen upprättas av en enda person, vanligtvis personalchefen eller annan person på personalavdel- ningen. 
 Trots krav på årlig uppdatering har flera av de intervjuade orga- nisationerna haft en mindre frekvent uppdatering av sina jämställd- hetsplaner. En anledning som anges för detta är att det skett omor- ganisation varför den person som vanligtvis upprättar planen har varit sysselsatt med andra frågor eller att ledningens beslut om planen drog ut på tiden. Detta gäller såväl intervjuade företag som myndigheter och kommuner. Ofta får detta som konsekvens att planerna har fått gälla för en längre tidsperiod än ett år. 
 Flertalet av de intervjuade organisationerna bedömer att de gjort en större översyn ungefär vart tredje år, alltså i överensstämmelse med den nya diskrimineringslagen. Det finns även de som uppdaterat sina planer årligen, men även de som gjort det långt mer sällan än vart tredje år. 
 De intervjuade organisationerna bedriver generellt planarbetet endast central nivå, vilket resulterar i en plan för hela organisa- tionen. Detta är också i enlighet med vad lagstiftningen kräver. I kommunerna bedrivs dock planarbete både på central nivå och inom respektive förvaltning, även inom någon av de större myn- digheterna. Anledningen till detta är att de olika förvaltningarna bedöms ha olika förutsättningar och olika utmaningar kopplat till jämställdhet. I kommunerna kan inte heller sällan den politiska nivån spela in som en anledning till insatser som ska beskrivas i planen. 
 Två av de företag som intervjuats har inte upprättat någon plan överhuvudtaget. Ett tredje företag har upprättat plan först i år kopplat till den nya diskrimineringslagen. Vidare förekommer några fall där organisationerna har något de kallar en plan, men som 
 313 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 har mer karaktären av policydokument som innehåller organisa- tionens syn på frågorna men inte vilka åtgärder man ämnar vidta inom en viss tid. 
 De faktiska årliga kostnaderna för planarbete blir i många fall inte stora eftersom planen inte uppdateras årligen. För de fall där planen har varit mer av policykaraktär har de intervjuade inte kunnat uppskatta någon tid eftersom det gjordes för en lång tid sedan. I de tjänsteföretag/förvaltningsmyndigheter där årlig upp- datering görs läggs  
 4–8 
  timmar plus tid för att dra i lednings- grupp/eventuell partsammansatt grupp, totalt 20 timmar. Kommunerna lägger generellt ner mer tid, eftersom det sker ett arbete såväl centralt som på förvaltningsnivå samt att de är en större organisation. De intervjuade kommunerna lägger normalt 80 timmar per år centralt plus den tid som läggs ned av i  
 4–8 
  förvalt- ningar. 
 Inga av de intervjuade organisationerna har kunnat se några direkta effekter av själva planen. Däremot bedöms själva planarbete i många fall vara viktigt även om det är svårt att kvantifiera vad det innebär. Flera av de intervjuade organisationerna upplever planarbetet som ett sätt att årligen tänka i jämställdhetsbanor (eller så ofta som arbetet bedrivs) och att det i och med arbetet blir fokus på jämställdhetsfrågan, dvs. det är ett sätt för frågorna att komma upp på dagordningen. 
  
 4.2 
  
 Lagen om återgärder mot diskriminering i arbetslivet 
  
 Kopplat till denna lag intervjuades samma organisationer som ifråga om jämställdhetslagen. Om det finns anledning att särskilja mellan hur kommuner, myndigheter, små eller stora företag arbetar med frågorna särskiljs detta nedan. Anges inget annat kan antas att det som står gäller samtliga organisationer. 
 4.2.1 Arbetets organisering 
 Hos några av de intervjuade organisationerna tas frågor kopplat till lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet upp inom samma grupp som arbetar med jämställdhet. Ingen organisation har emellertid någon specifik grupp sammansatt för att arbeta med de 
 314 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 diskrimineringsgrunder som lagen avser. Detta betyder att klart färre organisationer än kopplat till jämställdhet bedriver något partsammansatt arbete kopplat till lagen. Detta är dock inte heller ett krav i lagen. 
 Då det inte finns någon grupp som arbetar med frågorna hanteras de istället av personalchef eller någon på personalavdel- ningen. I någon organisation ligger de direkt under VD. 
 4.2.2 Syn på regelverket 
 Ingen av de intervjuade organisationerna har några direkta syn- punkter på lagens utformning och har inte framfört att de upplever något direkt behov av ett annat upplägg på lagstiftningen. Generellt sätt är åsikterna om denna lag färre jämfört med jämställdhetslagen. 
 Bland de intervjuade finns de som menar att denna lag kan vara svårare att arbeta med jämfört med jämställdhetslagen, eftersom ansvariga inom organisationen i de flesta fall inte har någon aning om trosuppfattningen hos de anställda. Det upplevs även av vissa som mer tabubelagda frågor än jämställdhetsfrågor, och att det därmed är mycket svårt att diskutera ämnet. Svårigheten att jobba med lagen skapar hos vissa en upplevd irritation över regelverket. Vissa av de intervjuade organisationerna, främst tjänsteorganisa- tioner med klar dominans av medarbetare med helsvensk bakgrund menar att arbete med lagstiftningen delvis handlar om att uppfattas som en seriös arbetsgivare, dvs. det blir det faktum att lagen ska följas samt olika sorts marknadsskäl som styr arbetet, i detta fall organisations rykte och goodwill. 
 I andra typer av organisationer, främst tillverkande företag ses det mer som en överlevnadsfråga, både för att kunna anställa personal men även gentemot kunder. Hos dessa företag är inte sällan en stor del av personalstyrkan av utländsk härkomst. Om dessutom många av de potentiella kunderna är av utländsk härkomst kan det vara en merit att kunna andra språk än svenska och engelska. 
 315 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 4.2.3 Upplevd överlappning mot annat regelverk 
 Frågan om överlappning gentemot annan lagstiftning upplevs delvis som mindre när det gäller den här lagen än jämställdhets- lagen. 
 Den stora utmaningen är annars inte att lagen överlappar mot annan lagstiftning, utan snarare ett den står i strid mot andra för- fattningar eller praxis. Ett exempel som lyfts fram är t.ex. kopplat till långärmade klädesplagg inom vården, där det av vissa religioner kan var påkallat men av hygieniska skäl inte är praxis inom svensk vård. 
 4.2.4 Typ av insatser som genomförts 
 Nedan beskrivs för respektive bestämmelse vad de intervjuade organisationerna genomfört för insatser. Det beskrivs också hur mycket tid och i förekommande fall externa kostnader som kopplas till insatserna, samt vilka effekter som de intervjuade sett. Eftersom få konkreta insatser görs med hänvisning till bestämmelserna har inget typfall utarbetats för denna lag. 
 5 § Arbetsförhållanden 
 Paragrafen anger att arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning. 
 Hos de intervjuade organisationerna finns tre tydliga skiljelinjer mellan olika typer av organisationer, som arbetar med bestämmelsen på olika sätt och av olika anledningar. Dessa tre typer beskrivs nedan. 
 Typ 1 
 Ett antal av de intervjuade tillverkande företagen, såväl de stora som de små, är företag med anställda som representerar olika etniska ursprung, religioner och trosuppfattning. Företagen uppger att de därför dagligen arbetar med dessa frågor. 
 316 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Utgångspunkten är att företagen försöker anpassa sig så långt det går, i den mån de inte på något väsentligt vis går ut över verk- samheten. Detta betyder i praktiska termer att företagen försöker ordna scheman och bevilja semestrar och ledigheter så att det passar allas önskemål oavsett etnicitet eller religion. I dessa organi- sationer, i alla fall bland de större, kan påminnelse om t.ex. att ramadan infaller gå ut via intranätet, så att de medarbetare som inte firar detta uppmärksammas om detta. 
 I vissa fall kan det vara svårt att t.ex. tillåta att de anställda inte tar fyra veckors sammanhängande semester på sommaren eftersom verksamheten i övrigt, både inom och utanför organisationen i form av leverantörer och kunder till i stor uträckning har semester. Vidare tillåts inte vilka kläder som helst, utan arbetskläder är obligatoriskt pga. att andra kläder t.ex. kan fastna maskinerna. 
 Hos de nyttoinriktade organisationerna ses här nämnda insatser som en nödvändiga för överlevnad. Den effekt som upplevs som viktigast blir därmed mer nöjda medarbetare som stannar i organi- sationen en längre tid. Härigenom kan också komma följdeffekter som ett minskat behov av rekrytering och de kostnader det medför. Eftersom dessa organisationer bedömer detta vara en överlevnads- fråga, ser det inte att de insatser de gör är att direkt hänföra till lag- stiftningen. Vidare är de insatser som görs så pass integrerade i den löpande planeringen att det inte går att särskilja någon tid för arbetet. 
 Typ 2 
 Som nämndes i ovanstående avsnitt finns de organisationer som ser ryktesrisken som en viktig anledning till varför de arbetar med frågorna. I dessa organisationer är det vanligt med anställda med olika etnicitet eller religion, men i mindre utsträckning än hos företagen av typ 1 som beskrivs ovan. Inte sällan tillhör myndig- heter och kommuner denna kategori. 
 I dessa fall förekommer t.ex. att man har ett eller flera andrum för att tillgodose anställdas behov av bön eller motsvarande. Ingen av de intervjuade organisationerna bedömer detta vara något som ger upphov till några separata kostnader. Hos flera organisationer finns t.ex. vilorum sedan tidigare och av andra anledningar, dessa rum används ofta även som andrum. 
 317 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 I den här kategorin av organisationer upprättas i flera fall mångfaldsplaner trots att det inte föreligger något plankrav. Hos några av kommunerna förekommer ett arbete med en mångfalds- plan på motsvarande vis och med motsvarande skrivningar som i jämställdhetsplanen. Några av de intervjuade menar att dessa planer upplevs ha en lägre dignitet inom organisationen, just eftersom det inte finns något lagkrav bakom. 
 Till skillnad från arbete med jämställdhetsplaner, som sker både på central nivå och på förvaltningsnivå i kommunerna, så bedrivs för mångfaldsplanen endast ett arbete på central nivå, bland annat i några av de intervjuade kommunerna. I något fall är de delar som är kopplade till denna lag en del av samma dokument som också rymmer jämställdhetsplanen. Arbetet med mångfaldsplanen bedöms i de fallen det görs ta ungefär lika mycket tid som arbetet med en jämställdhetsplan. Även effekterna bedöms vara desamma, dvs. det är främst ett sätt att få upp frågorna på agendan. 
 Typ 3 
 Det vanligaste bland de intervjuade organisationerna är att man inte gör någonting uttryckligt kopplat till paragrafen. För flera av de intervjuade tjänsteföretagen bedöms det vara en ickefråga eftersom alla anställda är av svensk härkomst. 
 Kopplat till jämställdhetslagen beskrevs hur det var vanligt före- kommande att organisationerna ca en gång vartannat år genomföra en medarbetarenkät (jämför 4 och 6 §§ i jämställdhetslagen ovan). I dessa enkäter är det vanligt förekommande att det ingår frågor även kopplat till lagen om återgärder mot diskriminering i arbetslivet. Utifrån intervjumaterialet bedöms det normalt handla om två frågor per medarbetarundersökning. Dessa frågor täcker normalt även in övriga diskrimineringsgrunder, bl.a. kön varför ingen specifik kostnad kopplas till detta, utan den bedöms ingå som en del i kostnaden för 4 § i jämställdhetslagen. 
 Ett upplevt problem kopplat till frågor i en medarbetarunder- sökning om de här frågorna är att enkäterna inte kodas efter religiös tillhörighet eller etnicitet, varför det kan vara svårt att veta vilka grupper det är som inte tycker att arbetsförhållandena inte passar alla. Ingen av de intervjuade företagen har på grund av information som framkommit i en medarbetarundersökning vidtagit åtgärder. 
 318 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 6 § Trakasserier 
 Paragrafen anger att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att före- bygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt denna lag. 
 I de fall det finns en policy eller en handlingsplan kopplat till bestämmelsen är det ofta en del av samma policy eller handlings- plan som gäller kopplat till jämställdhet. Detta betyder att i likhet med jämställdhetsområdet är det vanligt att dessa policys och eventuella handlingsplaner är förhållandevis gamla. Det vanligaste hos de intervjuade organisationerna är dock att det inte finns någon policy eller handlingsplan med hänsyn till denna paragraf. 
 I något undantag finns en policy kopplat till etnicitet och religion men ingen kopplad till jämställdhet. I detta fall menar företaget dock att denna tillkommit oberoende av lagstiftningen, att den är en praktisk nödvändighet, baserat på hur många anställda företagen har av utländsk härkomst. 
 Hos de intervjuade organisationerna är det även vanligt att medarbetarenkäten innehåller frågor om trakasserier, antingen endast kopplat till denna diskrimineringsgrund eller generellt. För att inte dubbelräkna någon kostnad så hänförs den eventuella kost- nad som är kopplat till medarbetarenkäten till 5 § i denna lag (vilken i sin tur överlappar mot 4 § i jämställdhetslagen) eftersom det ofta är samma frågor som täcker in både 5 § och 6 §. 
 Kopplat till jämställdhetslagen nämndes att det är vanligt att kommunerna trycker upp och distribuerar en sådan policy kopplat till 6 § i jämställdhetslagen. Att göra motsvarande för en policy kopplat till 6 § i denna lag har inte varit aktuellt i någon av de intervjuade kommunerna. 
 Att arbeta fram en policy kopplat till trakasserier enligt denna lag bedöms ta motsvarande tid som att arbeta fram en kopplat till jämställdhetslagen, dvs.  
 4–8 
  timmar effektiv tid. 
 7 § Rekrytering 
 Paragrafen anger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 
 Det är endast i någon av organisationerna som arbetat aktivt med detta. Hos de mer nyttoinriktade organisationerna ovan 
 319 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 (typ 1) behöver de inte arbeta med detta i sin rekrytering. Människor av olika etnisk tillhörighet och religion söker till dem och får anställningar. 
 Hos någon av de intervjuade har gjorts försök med anonymise- rade ansökningar. Den intervjuade organisationen menar att detta gav upphov till väldigt mycket merjobb, av praktiskt natur genom att någon rent fysiskt fick sitta och stryka alla uppgifter i ansök- ningar som kunde indikera vilken etnicitet (namn, födelseort, skolor som den sökande läst på, etc.) den sökande har. Kostnaden för en sådan insats blir således beroende av hur många ansökningar som kommer in, varje ansökan bedöms ta  
 5–10 
  minuter att anonymisera. 
 Effekterna av anonymiseringen bedömdes dock som små sett till helheten. Visserligen gör de anonymiserade ansökningarna att sannolikheten kan öka för att personer blir kallade till intervju oav- sett religion eller etnicitet, men efter det att personen blivit kallad och kommer till intervjun är vederbörande inte längre anonym. Därmed finns en risk för att den sökande väljs bort i detta skede istället för initialt. Således kan effekten sägas var att sannolikheten för att bli kallad ökar, men sannolikheten för att få jobbet bara ökar indirekt. 
 En av de intervjuade organisationerna har bestämt att två personer läser samtliga ansökningar för att undvika fördomar, både pga. kön och pga. etnicitet. Detta bedöms av organisationerna resultera i att ytterligare ett par personer per år tas in på intervju. Man menar dock att det i slutändan trots allt är kompetens som avgör om man får jobbet, och att den personliga intervjun där spelar en avgörande roll. 
 Ett annat sätt att arbeta med bestämmelsen, som flera av de intervjuade organisationerna följer, är att arbeta med kompetens- baserad rekrytering. Detta bedöms dock inte vara något som uttryckligen görs för att uppfylla bestämmelserna, däremot menar organisationerna som arbetar utifrån kompetensbaserad rekrytering att man därigenom lättare uppfyller bestämmelserna. Några av de intervjuade organisationerna som arbetar med svenska språket (i en vid bemärkelse genom att skriva texter) menar att det gör att flera personer automatiskt faller bort vid ansökningar, dvs. att dessa inte bedöms ha rätt kompetens. Dessa organisationer hade väldigt få, eller inga, anställda med annan bakgrund än helsvensk. 
 320 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 4.3 
  
 Barn och elevskyddslagen 
  
 Kopplat till denna lag intervjuades  
 för-, 
  grund- och gymnasie- skolor. Om det finns anledning att särskilja mellan hur olika typer av skolor arbetar med frågorna särskiljs detta nedan. Anges inget annat kan antas att det som står gäller samtliga organisationer. 
 4.3.1 Arbetets organisering 
 På de intervjuade skolorna är det rektors eller förskoleföreståndarens ansvar att jobba med frågorna som lagen ger upphov till. I praktiken ingår rektor eller förskoleföreståndare i en grupp tillsammans med ett antal pedagoger  
 (4–6 
  st.) som träffas 6 gånger per år. 
 Utöver det arbete som specifikt bedrivs inom ramen för likabe- handlingsgruppen diskuteras även frågorna på arbetsgruppsmöten eller enhetsmöten där samtliga deltar. 
 Eleverna involveras i arbetet genom elevråd, klassråd etc. (gäller grundskolor och gymnasier) mest för att stämma av den fram- arbetade planen. I vissa fall involveras även eleverna genom att fungera som kamratstödjare. Elevernas föräldrar involveras i arbetet genom information på t.ex. föräldramöten eller utveck- lingssamtal. 
 Generellt arbetar skolorna med interna resurser för att leva upp till lagens krav, dvs. det tas inte in någon extern part för att hjälpa till med t.ex. likabehandlingsplanen. Däremot har rektor och/eller annan personal på skolan vid något tillfälle gått en extern kurs i frågorna. 
 4.3.2 Syn på regelverket 
 Samtliga intervjuade menar att det finns ett stort intresse för de frågor som lagen behandlar inom organisationen. Den viktigaste förklaringen till det stora intresset är att skolorna upplever att det finns en tydlig koppling mellan det lagstiftningen avser och kärn- verksamheten. Med kärnverksamhet avses syftet med verksam- heten, dvs. en av anledningarna till varför verksamheten finns. 
 På grund- och gymnasieskolorna är det vanligt att lärarna jobbar med frågor som lagen avser inom ramen för den s.k. livskunskapen, 
 321 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 och arbetet med att uppfylla lagstiftningen går enligt skolorna hand i hand med att jobba med livskunskapen. 
 Eftersom det av de intervjuade upplevs finnas en tydlig koppling till kärnverksamheten gör detta att de intervjuade inte ser lagstift- ningen i sig som någon börda. Inte heller det faktum att lagstift- ningen innebär krav på upprättande av dokument i form av likabe- handlingsplan ses som betungande. De intervjuade menar att det finns en vana inom skolvärlden att skriva dokument. 
 De intervjuade upplever inget direkt behov av annat upplägg på regelverket. Flera av de intervjuade menar att Skolverket tillhanda- håller en mängd material som fungerar som stöd när de ska arbeta med frågorna. 
 4.3.3 Upplevd överlappning mot annat regelverk 
 Arbetet med aktiva åtgärder upplevs av de intervjuade organisa- tionerna överlappa gentemot en rad andra regelverk. 
 Dels ser de intervjuade en sorts överlapp gentemot regelverk som ligger bortom det som svenska riksdag, regering och myndig- heter har att påverka. Såväl FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna och FN:s barnkonvention är något som är vanligt att skolorna hänvisar till i sitt likabehandlingsarbete. 
 I såväl läroplanen för förskolorna (Lpfö 98), läroplan för det obligatoriska skolväsendet, förskoleklassen och fritidshemmet, (Lpo94) som för gymnasieskolorna (Lpf 94) finns skrivningar om värdegrundsarbete som upplevs överlappa mot kraven i barn- och elevskyddslagen och som skolorna hänvisar till i sina likabehand- lingsplaner. Värdegrunden är något som alla de intervjuade arbetar mycket aktivt med, och arbetet med likabehandling blir därmed integrerat med detta arbete, trots att värdegrundsarbetet pågått längre än lagen har funnits. 
 Skollagens 1 kap 2 § anger att verksamheten i skolan ska utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värderingar och att var och en som verkar inom skolan ska främja aktning för varje människas egenvärde och respekt för vår gemen- samma miljö. Särskilt ska den som verkar inom skolan främja jäm- ställdhet mellan könen samt aktivt motverka alla former av kränkande behandling såsom mobbning och rasistiska beteenden. Gentemot den typen av bestämmelser i skollagen ser de intervjuade en överlappning mot barn- och elevskyddslagen. 
 322 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 I några fall nämner också skolorna att det upplevs finnas över- lappning mot arbetsmiljölagen. 
 Överlappningen mot andra regelverk är inget som upplevs som ett praktiskt problem i någon större utsträckning. De intervjuade ser kraven i lagen som konkretiserade krav från läroplaner, från FN:s barnkonvention etc. De stora överlappningarna mot andra regelverk gör dock att de intervjuade i stor utsträckning gör samma arbete nu som tidigare. 
 4.3.4 Typ av insatser som genomförts 
 Nedan beskrivs för respektive bestämmelse vad de intervjuade skolorna genomfört för insatser. Det beskrivs också hur mycket tid och i förekommande fall externa kostnader som kopplas till insatserna, samt vilka effekter som de intervjuade sett. För att få en tydlig samlad bild av kostnader och effekter hänvisas till bilaga 8, som innehåller typfall för en grundskola F – åk 5. Typfallet baseras på det som framkommit vid intervjuerna, men behöver inte nöd- vändigtvis spegla hur det förhåller sig på varje enskild intervjuad skola. 
 6 § Likabehandlingsplan 
 Paragrafen anger att huvudmannen för verksamheten, eller den huvudmannen utser, ska se till att det finns en likabehandlingsplan för varje enskild verksamhet. I planen ska planerade åtgärder redo- visas. Planen ska årligen följas upp och ses över. 
 Hos de intervjuade skolorna arbetas planerna generellt fram inom ramen för likabehandlingsgruppen. Eftersom lagen trädde i kraft 1 april 2006 har organisationerna i flera fall endast hunnit göra planen två gånger med hänvisning till lagen. Detta kan påverka de tider som anges för planarbetet. 
 I samband med att lagen trädde i kraft har flera skolor haft ett initialt stöd från en person på barn- och ungdomsförvaltningen inom kommunen. Med hjälp av det stöd som kommit från centralt håll har skolorna sedan utvecklat en likabehandlingsplan, som i de flesta fall har utgått från en befintlig  
 anti-mobbningsplan 
  som de utvecklat och utvidgat. 
 323 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Tiden för att upprätta planen efter den första planen är upprättad skiljer sig åt kraftigt mellan de intervjuade skolorna, till stor del beroende på hur planen förankras i organisationen. Hos vissa diskuteras planen initialt med hela personalen, varför den effektiva tiden som läggs på planen blir väldigt beroende av hur stor personalstyrkan är. Ett exempel från en av de intervjuade kan illustrera: Planen diskuteras initialt vid två träffar som varar i 2 timmar vardera gången (dvs. totalt 4 timmar) med hela personal- styrkan som är på 60 personer. Detta innebär en total tid på 240 timmar för underlag till planen, som till stora delar drivs av storleken på gruppen. 
 Baserat på intervjuerna bedöms att den totala tiden att upprätta en likabehandlingsplan är ca  
 300–400 
  tim, inklusive underlag, utvärdering av föregående års plan samt förankring hos personalen. Tiden för förankring hos eleverna tillkommer, men har inte kunnat uppskattas av de intervjuade. 
 Effekterna av planen upplevs till stor del vara administrativa, i bemärkelsen att det blir ett sätt att systematisera och se mönster, men att planarbetet i sig inte innebär att det görs andra saker än tidigare. 
 7 § Skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier och annan kränkande behandling 
 Paragrafen anger att huvudmannen för verksamheten, eller den huvudmannen utser, ska vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att barn och elever utsätts för trakasserier och annan kränkande behandling. 
 På grund- och gymnasieskolorna blir den absoluta huvuddelen av det arbete som görs kopplat till lagen integrerat i livskunskapen. På en av intervjuade skolorna finns livskunskapen med som schemalagt ämne på ca 1 timme per vecka, och på övriga är arbetet integrerat i övriga ämnen. Eftersom arbetet med bestämmelsen i stor utsträckning är integrerad i livskunskapen är det inte möjligt att särskilja någon specifik tid för arbetet och koppla det till 7 §. Arbetet med livskunskapen bedrivs kopplat till andra krav. 
 Utöver det arbete som bedrivs inom ramen för livskunskapen vilar ett ansvar för frågorna hos t.ex. mentorer, elevhälsoteam, konflikthanterare, antimobbningsteam och kamratstödjare. Precis som för livskunskapen går det inte att säga att dessa personer eller 
 324 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 konstellationer finns för att uppfylla kraven i barn- och elev- skyddslagen. Det går inte heller att säga att de gör något utöver vad de gjort även om lagen inte hade funnits. 
 Däremot blir den tid som läggs ner inom likabehandlings- gruppen att hänföra till lagstiftningen. Hos de intervjuade träffas de  
 5–10 
  gånger per år i en konstellation om ca 5 personer vilket ger en total tid  
 40–60 
  timmar per skola och förskola. 
 Inom ramen för likabehandlingsgruppen har några av de intervjuade gått igenom såväl böcker som blanketter (anmälningar till föräldramöten etc.) för att se att de inte innehåller något upp- levs kunna vara oförenligt med lagens intentioner. Av denna typ av arbeten blir effekterna direkta och påtagliga såtillvida att det resulterar i att ett antal böcker tas bort ur litteraturen samt att ett antal blanketter revideras för att t.ex. vidga familjekonstellations- begreppet. 
 Som en del i eller bilaga till likabehandlingsplanen har de intervjuade en handlingsplan mot kränkande behandling. Denna är i vissa fall uppdelad i en del som avser kränkningar som kan uppstå mellan elever och en del som avser lärare gentemot elev. Arbetet med sådana handlingsplaner ingår i tiden för att upprätta planarbetet. 
 Inom framför allt förskolan och de lägre årskurserna arbetar de som intervjuats mycket utifrån en individnivå, dvs. för att elever som potentiellt kan komma att utsättas för kränkande behandling får extra stöd eller möjligheter att delta i andra barngrupper etc. I de fall skolorna jobbar utifrån en individnivå blir det också enklare att se effekterna, eftersom även de blir på individnivå, dvs. det går att se i hur barnet/eleven fungerar och interagerar med sin omgiv- ning. Däremot blir det svårt att sätta någon särskiljbar tid för varje enskilt fall. 
 Det förekommer att skolorna haft externa föreläsare inbjudna för att prata om likabehandling, antingen för att prata inför lärarna eller för lärarna och föräldrarna. Hos de intervjuade har detta dock haft karaktär av engångsföreteelse och är inget som återkommer årligen eller t.ex. vartannat år, varför det blir missvisande att säga att det ska läggas till en generell kostnad för detta. Ett sådant före- läsningsstillfälle med en extern föreläsare kostar däremot ca 10 000 kr, till detta läggs den interna tid lärarna lägger på att delta i föreläsningen. 
 325 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 8 § Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och annan kränkande behandling 
 Paragrafen anger att huvudmannen för verksamheten, rektor eller någon med motsvarande ledningsfunktion eller annan personal som får kännedom om att ett barn eller en elev i verksamheten anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller annan kränkande behandling i samband med att verksamheten genomförs, ska utreda omständig- heterna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier eller annan kränkande behandling. 
 De intervjuade arbetar utifrån de handlingsplaner som beskrivits ovan. Det centrala i utredning blir ett s.k. utredande samtal med först den utsatte eleven samt lärare och eventuellt föräldrar och sedan med den/de som kränker. Vid behov deltar även annan typ av personal såsom skolsköterska och specialpedagoger. Dessa samtal följs av eventuella åtgärder och uppföljande samtal. 
 Samtliga intervjuade menar att detta är något de arbetat med under lång tid, varför det inte är något som man uttryckligen vill hänvisa till lagen. Eftersom såväl tid för utredningar som antalet utredningar varierar kraftigt är det inte möjligt att åsätta detta någon tid eller kostnad. De effekter som de utredande samtalen medför blir därmed inte heller hänförbara till barn och elevskydds- lagen. 
  
 4.4 
  
 Likabehandlingslagen 
  
 Kopplat till denna lag intervjuades några universitet och högskolor. Om det finns anledning att särskilja mellan hur de olika typerna av skolor arbetar med frågorna särskiljs detta nedan. Anges inget annat kan antas att det som står gäller samtliga organisationer. 
 4.4.1 Arbetets organisering 
 Hos de intervjuade högskolorna och universiteten finns en person heltidsanställd för att jobba med frågorna som lagen behandlar. Denna tjänst kallas t.ex. jämlikhetssamordnare och ligger antingen under studentservice eller under personalavdelningen. Jämlikhets- samordnarens arbetar både proaktivt/kollektivt och 
 326 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 reaktivt/individinriktat, normalt fördelat ungefär till hälften på vardera. För denna studie är det de proaktiva arbetet som står i fokus. 
 Jämlikhetssamordnaren har en grupp eller kommitté knuten till sig där frågorna diskuteras. I dessa grupper ingår normalt 12 personer, förhållandevis jämt fördelat mellan pedagoger, administrativ personal och studentrepresentanter. Baserat på intervjuerna bedöms att denna kommitté totalt lägger ned ca 100 timmar per år för att diskutera de här frågorna. 
 Utöver det arbete som sker på central nivå sker också ett arbete med frågorna på institutions- eller fakultetsnivå. Där är det prefekt eller dekan som ansvarar för frågorna. Även studievägledare har en roll att spela i arbetet med likabehandling, där fokus främst är det externa perspektivet, dvs. kopplat till rekryteringen av studenter, t.ex. av utländsk härkomst eller kvinnor till teknikutbildningar. 
 Generellt har de som arbetar med likabehandlingsfrågorna inom universiteten och högskolorna haft externa kontakter genom kontakt med ombudsmännen i frågor rörande lagstiftningen. De har också använt sig av material från ombudsmännen i samband med planarbete. Externa kontakter har de i regel ofta även genom att ingå i högskolenätverk där representanter från bl.a. DO finns med. 
 4.4.2 Syn på regelverket 
 Ingen av de intervjuade upplever lagstiftningen som problematisk. Detta kan höra samman med att jämlikhetssamordnaren är anställd för att arbeta med de krav som lagstiftningen innebär, varför de har tid att sätta sig in i och tolka lagstiftningen. Detta kan jämföras med en personalchef på ett företag som arbetar med flera olika lag- stiftningar, där jämställdhetslagen är en. 
 Ingen har sett något direkt behov av föreskrifter för att kunna arbeta med aktiva åtgärder. Däremot har flera av de synpunkter som framkommit en koppling till att universitet och högskolor i de flesta fall är statliga myndigheter och att det därmed finns speciella möjligheter till reglering och styrning av dessa. 
 Vissa av de intervjuade menar att det t.ex. genom regleringsbrev skulle kunna förtydligas hur kraven ska verkställas eller vilken typ av insatser som fokus bör läggas på. Någon ser att en koppling till anslagen kan göras i regleringsbrevet, genom villkorsstyrda anslag, 
 327 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 där finansieringen får agera styrmedel för att öka fokus på frågorna samt få den här typen av arbete att löna sig. 
 Det finns en generellt positiv syn på regelverket där de intervjuade menar att kravet på aktiva åtgärder enligt lagstiftningen är bra, då lärosätena representerar staten och dessa bör vara före- dömen. De eventuella negativa synpunkter som framkommit hör inte samman med regelverket i sig utan mer med dess konsekvenser. De intervjuade menar t.ex. att deras tjänster eller satsningar kan ge upphov till diskussioner av typen resurser till likabehandlingsarbete kontra resurser till undervisning eller lärar- tjänster. 
 Det har framförts att det upplevs finnas vissa begränsningar i lagstiftningen, t.ex. att den inte är applicerbar när studenter från en högskola trakasserar student från en annan högskola i fallet att de befinner sig på den senares högskola. De intervjuade menar att dessa begränsningar har visat sig när den typen av situationer upp- kommit i praktiken. Det handlar således inte bara om begräsningar ur en teoretisk synvinkel. 
 De intervjuade menar att deras tjänster, många av de insatser som görs samt planarbetet med största sannolikhet inte hade gjorts om det inte vore för att lagstiftningen fanns. Det betyder, att de insatser som görs, till skillnad från arbetet enligt jämställdhets- lagen, i högre utsträckning att hänföra till lagen. 
 4.4.3 Upplevd överlappning mot annat regelverk 
 De intervjuade ser främst en överlappning mot arbetsmiljölagstift- ningen då det är samma miljö för studenter som för lärare. Hos något av de intervjuade universiteten eller högskolorna läggs arbetet samman med arbetsmiljöarbetet, dvs. det ingår som en del i arbetsmiljöarbetet. Resonemanget bakom detta är att såväl studenter som anställda rör sig i samma miljö, såväl fysiskt som psykosocialt. 
 Även när det gäller tillgänglighetsfrågor upplevs det finnas överlapp mot annan lagstiftning, t.ex. förordningen (1994:1215) om tekniska egenskapskrav på byggnadsverk och förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken. 
 Överlappningen gentemot annan lagstiftning bedöms inte inne- bära något praktiskt problem för de intervjuade organisationerna. 
 328 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 4.4.4 Typ av insatser som genomförts 
 Nedan beskrivs för respektive bestämmelse vad de intervjuade universiteten och högskolorna genomfört för insatser. Det beskrivs också hur mycket tid och i förekommande fall externa kostnader som kopplas till insatserna, samt vilka effekter som de intervjuade sett. För att få en tydlig samlad bild av kostnader och effekter hän- visas till bilaga 7, som innehåller typfall för ett universitet eller hög- skola. Typfallet baseras på det som framkommit vid intervjuerna, men behöver inte nödvändigtvis spegla hur det förhåller sig i varje enskild intervjuad universitet eller högskola. 
 4 § Att förebygga och förhindra trakasserier 
 Paragrafen anger att en högskola ska vidta åtgärder för att före- bygga och förhindra att studenter eller sökande utsätts för trakas- serier. Med trakasserier avses i denna lag ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna, om uppträdandet har samband med etnisk till- hörighet (etniska trakasserier), religion eller annan trosuppfattning (trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning), sexuell läggning (trakasserier på grund av sexuell läggning), funk- tionshinder (trakasserier på grund av funktionshinder), eller könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier). 
 Samtliga intervjuade universitet och högskolor bedriver arbete med insatser kopplat till samtliga diskrimineringsgrunderna som nämns ovan. Baserat på de intervjuades likabehandlingsplaner bedöms att det görs  
 25–35 
  åtgärder per år av den storleksordningen att de skrivs in i planen. Hälften är unika för varje år medan andra ligger kvar från år till år. Bland de inskrivna insatserna finns även sådant som genomförs med hänvisning till annan lagstiftning. Till detta kan komma småinsatser av typen att köpa in barnstolar till kafeterian, vilket normalt inte skrivs in i några planer. 
 Information och utbildning 
 De största insatserna resursmässigt torde vara informationssprid- ning till studenter och i viss mån anställda och utbildning av personal. Inom ramen för introduktionskurser informeras studenter om likabehandlingsarbetet. Ansvaret för detta ligger ofta 
 329 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 på institutionerna men genomförs i praktiken av jämlikhetssam- ordnaren, varför det normalt ingår i tiden för dennes tjänst. 
 För all nyanställd personal hålls en introduktionskurs, där bland annat frågorna om likabehandling ingår. Denna utbildning görs av jämlikhetssamordnaren och bedöms ta ca 90 minuter per tillfälle enbart kopplat till likabehandlingslagen samtliga diskriminerings- grunder. Med ett antagande om att 100 personer utbildas varje år (antalet nyanställda varierar kraftigt) innebär detta en total tidsåt- gång om 150 timmar per år. Tiden som jämlikhetssamordnaren lägger ner ingår i de 50 procent av tjänsten som läggs på före- byggande arbete. 
 Överlag är informationsspridning och utbildningar kopplat till frågorna något universiteten och högskolorna arbetar mycket med. Sveriges Förenade studentkårer (SFS) genomförde en undersök- ning vid namn Osynliga rättigheter som visade att 7 av 10 elever inte kände till likabehandlingslagen. Som en insats kopplat till detta initierade en av de intervjuade en kampanj att informera om lagen. Bland annat gjordes detta genom banners på högskolan webbplats, annonser på ljuspelare på högskoleområdet anslag på samtliga toaletter. Kostnaden för detta var främst, utöver det arbete som jämlikhetssamordnaren gjorde, till stor del att hänföra till tryck- kostnader och hyra av annonsplaster för ett antal tusen kronor. Allt arbete med att sätta upp anslag på toaletterna gjordes av kåren, och är inte något som bekostas av högskolan. Effekterna av kampanjen var förhållandevis enkla att se. Vanligtvis inkommer ca 1 ärende i månaden till jämlikhetssamordnaren. Totalt bedöms att  
 20–50 
  extra anmälningar inkom som en följd av informationen. Alla ärenden visade sig dock inte vara faktisk diskriminering. Antalet anmälningar har efter en tid sjunkit tillbaka till mer normala siffror. 
 Andra typer av informationsinsatser som görs är att externa föreläsare bjuds in till föredrag eller paneldiskussioner en eller par gånger per år. Dessa föreläsningar brukar vända sig till såväl studenter som allmänheten som personal. Beslut om sådana insatser fattas inte sällan inom jämställdhetskommittén. Kostnaden för sådana insatser är delvis beroende av vad föreläsarna kan kosta. Det är vanligt med en budget på 10 000 kr till 20 000 kr för föreläs- ningar av det här slaget. Deltagande i t.ex. Stockholm Pride är en liknande typ av insats, där ansatsen blir mer utåtriktad. Att man gör den här typen av mer utåtriktade insatser hänger samman med att lagstiftningen även omfattar sökande. 
 330 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Syftet med information och utbildning är att medvetandegöra, höja kompetensen i frågorna och på sikt förändra attityder i dessa frågor. Eftersom attitydpåverkan generellt upplevs vara det viktigaste målet för arbetet blir information och utbildning generellt de viktigaste insatserna. Samtidigt är dessa insatser också de mest svårmätta. Några av de intervjuade har pekat på denna paradox, alltså att de insatser som på lång sikt bedöms ge de viktigaste effekterna generellt är de mest svårtmätta. 
 Undersökningar 
 Som ett alternativ till att föra ut information om lagen används enkäter som en insats för att få in information om eventuella behov av framtida insatser. Ett exempel på detta gäller kopplat till kön/föräldraskap. Mot bakgrund av att många studenter är små- barnsföräldrar genomfördes en enkät om att erbjuda barnpassning för studenterna. Undersökningen tog ca 40 timmar effektiv tid att genomföra (exklusive studenternas tid för ifyllnad). Tidsåtgången begränsades genom att det användes ett webbverktyg. Det under- lättade kraftigt såväl utskick som sammanställning av insamlade uppgifter(totalt ca 4 500 svarande). Effekten av enkäten blev inte beslut om att erbjuda barnvakter, men resulterade däremot i att skötbord installerades på fler toaletter samt att frågan om ökad flexibilitet för småbarnsföräldrar lyftes upp till diskussion. 
 Materiella insatser 
 Alla intervjuade universitet och högskolor har ett eller flera and- rum inrättade för att tillgodose de behov som kan finnas kopplat till trosuppfattning. I likhet med de andrum som inrättats för arbetstagare med hänvisning till lagen om återgärder mot diskrimi- nering i arbetslivet, är det svårt att säga att det kostar något att inrätta dessa rum, eftersom det är rum i befintliga lokaler som redan utnyttjas. 
 Flera av de största löpande insatserna är av materiell karaktär och avser funktionshinder. T.ex. så erhåller studenter med funk- tionshinder anteckningshjälp. Vidare har det i flera fall installerats hörselslingor i föreläsningssalar för att möjliggöra för studenter med nedsatt hörsel. Vidare kan det handla om investeringar i till- 
 331 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 gänglighet, t.ex. bredare dörrar etc. Kostnaderna för dessa insatser är dock inte att hänföra till likabehandlingslagen. Istället är kostna- derna för insatserna att hänföra till skrivningar som finns i universiteten och högskolornas regleringsbrev samt förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken. Effekterna av dessa insatser blir på individnivå, dvs. att enskilda studenter får möjlighet att delta i studierna, men då de egentligen görs med hänvisning till andra bestämmelser än lagen är även effekterna för detta att hänföra dit. 
 5 § Årlig plan 
 Paragrafen anger att en högskola varje år ska upprätta en plan som ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja studenters lika rättigheter Planen ska vidare innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som högskolan avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande års plan. 
 Hos de intervjuade följer planerarbetet ungefär följande upp- lägg: Genom en enkät till eller besök på institutionerna, skolorna eller akademierna (kan kallas jämställdhetsronder) görs uppfölj- ning av föregående års plan. Informationen därifrån sammanställs till ett utkast till ny plan. Utkastet till plan diskuteras inom ramen för jämställdhetskommittén och eventuella revideringar görs. I vissa fall skickas den även på remiss till de lokala nivåerna. Martin fattar beslut om planen (i vissa fall fattar förvaltningschefen beslut om budgeten för arbetet). 
 Utifrån intervjuerna bedöms att det läggs ca  
 80–120 
  timmar på central nivå på planen, inklusive att bearbeta enkäter/svaren från ronden. Till detta kommer den tid som läggs på institutioner för att fylla i enkäter eller svara på frågor vid jämställdhetsronder Efter- som planarbetet både sker på central nivå samt på institutions- eller fakultetsnivå nivå är det totala planarbetet högst beroende av hur många institutioner, akademier eller skolor universitet eller hög- skolan består av. Hos de intervjuade skiljer sig antalet institutioner, akademier eller skolor kraftigt åt varför det inte är möjligt att sätta någon generell tid för detta. 
 Intervjuerna indikerar att det arbete som bedrivs på institu- tionsnivå kan skilja sig åt mycket, beroende på intresse från insti- 
 332 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 tutionsledning. Detta är något jämställdhetssamordnaren generellt inte lägger sig i, vilket hör samman med den kraftigt decentralise- rade strukturen på de flesta universitet och högskolor där t.ex. prefektens eventuella val att inte arbeta med frågorna i stor utsträckning accepteras. 
 Effekter av själva likabehandlingsplanen bedöms svårmätta, men det som nämns är att arbetet i och med kravet på plan blir mer proaktivt än reaktivt. 
  
 5. 
  
 Analys och jämförelse 
  
 Genom intervjuerna har det gått att få fram en bild av hur respektive organisation jobbar med lagarnas krav. För att ge en samlad bild av respektive lag görs i detta avsnitt en kortare analys av respektive lag utifrån intervjusvaren. De svar som ges jämförs också med de möjliga insatser som identifierats i kartläggningen. 
 Det görs också en jämförelse mellan intervjusvaren för att se vilka likheter och skillnader som finns mellan intervjusvaren på de olika typerna av organisationer och vad detta kan tänkas bero på. Detta är möjligt att göra då kraven på aktiva åtgärder i de olika lagarna är i stor uträckning lika varandra men avser väldigt olika typer av verksamhet samt att de frågor som ställts vid intervjuerna är i stor uträckning desamma kopplat till alla lagarna. 
  
 5.1 
  
 Analys av respektive lag 
  
 5.1.1 Samlad bild av jämställdhetslagen 
 Kostnader och effekter 
 Intervjuerna visar att det är förhållandevis få insatser som görs med specifik hänvisning till jämställdhetslagen och att de insatser som görs är ofta av karaktären att de inte kostar särskilt mycket pengar. I bilaga 4 återfinns ett typfall för ett mindre tillverkande företag, som visar att kostnaderna uppgår till ca 230 kr per anställd och år. För ett större företag med 500 anställda framgår av bilaga 5 att kostnaden per år är ca 60 kr per anställd. Hos de intervjuade orga- nisationerna är det ca 10 procent av de insatser som står med i jäm- ställdhetsplanen som går att hänföra till jämställdhetslagen. Här finns dock undantag där framförallt en del av de intervjuade 
 333 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 kommunerna har gjort stora insatser, t.ex. genom årliga temadagar kopplade till frågan. Då kommunerna har omkring 2000 anställda i snitt blir kostnaden per anställd inte märkbart högre än för företagen. Som framgår av bilaga 6 är kostnaden per anställd och år ca 160 kr kopplat till jämställdhetslagen i en kommun som den i typfallet. 
 Genomgången visar att de största enskilda insatserna kostnads- mässigt, som går att hänföra till lagen ofta blir lönekartläggning och jämställdhetsplan. Det kan ses som lite motsägelsefullt att den plan som ska sammanfatta återgärderna blir större än insatserna i sig som är att hänföra till lagen. Detta innebär att de största insatserna kostnadsmässigt ofta är av administrativ karaktär, även om kartläggningen visat att även insatser som ger upphov till finansiella och materiella kostnader är möjliga. 
 Eftersom en stor del av kraven är att hänföra till annan lagstift- ning blir även effekterna det. Ett exempel på detta är vid utfyllnad av föräldrapenning, där eventuella specifika positiva effekter på hur män och kvinnor tar ut sin föräldrapenning hänförs som en effekt av avtal och inte som en effekt av jämställdhetslagen. 
 Den viktigaste effekten generellt av reglerna om aktiva åtgärder inom arbetslivet upplevs vara att de inom organisationerna tvingas tänka i termer av jämställdhet med jämna mellanrum. Plankravet gör att den här typen av frågor lyfts upp en gång per år (eller så ofta nu planen görs). Därmed menar vissa av de intervjuade att lagen som helhet även kan ha en sorts tempohöjande effekt, dvs. det man på sikt gjort i alla fall drivs på så att de sker något snabbare. I flera av de fall där tempot drivits på har det dock inte varit lagen i sig som varit den enda drivkraften utan kombinerat med tillsyn av JämO (vilket i sig kan hänföras till lagens  
 33–34 
  §§ om uppgiftslämnarskyldighet och vite). Det finns således en bild av att flera organisationer sympatiserar i stort med frågorna lagstift- ningen driver, men eftersom frågorna inte upplevs som så kritsiska görs inget åt dem före det kommer uttryckliga krav på det i form av tillsyn. 
 Mer morot, mindre piska 
 Överlag menar flera av de intervjuade organisationerna att de efterlyser mer morot och mindre piska i kommuniceringen av jämställdhetslagen. Med detta menar de att fokus ska flyttas från 
 334 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 att detta ska göras till om detta görs, får det dessa fördelar för organisationen. Flera av de intervjuade företagen menar att om myndigheter skulle fokusera på affärsnyttan och den effekt dessa frågor har på den, skulle incitamenten att jobba med frågorna öka. Ett exempel på ett sådant samband som lyfts fram är att ökad jäm- ställdhet ger mer nöjda anställda vilket i sin tur skulle innebära högre produktivitet. 
 Att använda piskan medför också en risk att organisationer i sin iver att genomföra insatser väljer sådana insatser som slår fel. Ett exempel på detta var en organisation där det diskuterades huru- vida föräldraskap skulle fungera som en merit vid chefstillsättning enligt 5 §. Denna fråga hade drivits långt i organisationen tills dess någon påpekade att det inte kan finnas något samband mellan de två sakerna då förälder är något man blir/är medan gott chefskap snarare är beroende av vissa förmågor som visserligen kan utvecklas men inte nödvändigtvis på något avgörande sätt genom föräldra- skap. 
 Faktiskt arbete kontra formaliserat arbete 
 Baserat på intervjuerna bedöms det viktigt att skilja mellan att bedriva arbete i frågorna och huruvida jämställdhetslagen formella krav efterlevs. Flera av organisationerna gör insatser som mer eller mindre direkt går att koppla till de olika kraven på aktiva åtgärder, trots att de inte dokumenterar det i jämställdhetsplan varje år eller överhuvudtaget och trots att de inte gör lönekartläggning. 
 I allmänna samtal med organisationer beskrivs arbetet med lagen gärna i termer av jämställdhetsplan och lönekartläggning. Det finns alltså en sorts fokus på de mer formaliserade kraven, trots att det inte behöver vara så att det bedrivs ett fullgott arbete bara för att plan och kartläggning görs. Detta kan sannolikt höra samman med hur dessa krav är utformade, dvs. de är konkreta och dessutom unika för lagstiftningen. 
 Det är också viktigt att vara medveten om att några av de intervjuade organisationerna inte anser sig göra något med hänvis- ning till jämställdhetslagen. Trots detta genomför de insatser i den här riktningen, t.ex. utfyllnad av föräldrapenning. Det betyder således att även företag som inte följer lagen i någon direkt mening kan göra insatser som indirekt ligger i linje med det som lagen avser. 
 335 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Överlappning 
 Den stora överlappningen mot annan lagstiftning (framförallt arbetsmiljölagstiftningen) eller avtal innebär inte något stort praktiskt problem för de intervjuade organisationerna. Trots över- lappen mot arbetsmiljö har det däremot inte framkommit en entydig bild att man därmed tycker att det räcker med arbetsmiljö- lagstiftningen. 
 Framförallt mindre företag upplever dock till viss del samma problem med arbetsmiljölagstiftningen som med jämställdhetslag- stiftningen. De uppger att det är ganska enkelt att arbeta med de fysiska/konkreta kraven i lagstiftningen som buller, vibrationer, klämrisker (arbetsmiljö) eller kartläggningar och planer (jämställd- het), medan det är betydligt svårare att arbeta med mer icke- konkreta delar av lagstiftningen som psykosocial arbetsmiljö (arbetsmiljö) eller individernas inställning till jämställdhetsfrågan. 
 Kopplingen till kompetens 
 Kopplingen till kompetens har framhållits av de allra flesta organi- sationer. Flera menar att om man utgår från prestation och kompetens är det svårt att diskriminera både vad gäller lön och vid rekrytering. Men för att kunna rekrytera de med rätt kompetens, utan att göra åtskillnad t.ex. på grund av kön, behövs verktyg som formaliserar processerna och som säkerställer att alla i en rekryte- ringsprocess hanteras på samma vis, t.ex. att frågor ställs på samma vis vid intervjuer. Detsamma gäller vid lönesättning, dvs. för att för att kunna ge lön som faktiskt är baserad på kompetens och presta- tion behövs verktyg som gör att såväl kompetens och prestation kan värderas på sakliga grunder. Ett exempel på ett verktyg kan vara de kriterier för lönesättning som finns i vissa kollektivavtal. 
 Detta är något som lagen delvis skulle kunna bidra med, även om de intervjuade även här ser att de snarare formaliserat det av andra anledningar, t.ex. att de faktiskt vill ha den mest kompetenta personen eller att de som bidrar mest till verksamheten ska få ta del av detta i sin löneutveckling. 
 336 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 5.1.2 
  
 Samlad bild av lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 
  
 Kostnader och effekter 
 Bilden som kommer utifrån intervjuerna är att organisationerna generellt inte lägger ner mycket tid på kraven. Det kan komma in som en fråga eller två i medarbetarundersökningar, men det är inget som organisationerna jobbar aktivt med även om det i några få fall görs mångfaldsplaner. Därmed blir det svårt att tala om såväl kost- nader som effekter av lagstiftningen på ett generellt plan. 
 I de nyttoinriktade organisationerna (typ 1) som beskrivs ovan i avsnitt 4.2.4 jobbar i stor utsträckning med frågorna integrerat i planering och verksamhet, varför de inte ser det som sker som specifika insatser med hänvisning till lagen. De intervjuade organisationerna av typ 2 gör en del insatser som stämmer överens med det som kartläggningen visat är möjligt, men ofta är frekvensen och intensiteten i insatserna begränsad. För de typ 3 företag som intervjuats, dvs. de som i praktiken inte gör någonting med hänvisning till lagen finns således en stor skillnad mellan vad som är möjligt att göra enligt lagen och som visas i kartläggningen och vad de gör i praktiken. 
 Begränsad kunskap ger begränsat arbete 
 Flera av de intervjuade har pekat på att de upplever sig ha en begränsad kunskap på området som gör det svårt att jobba med lagen. Flera menar också att de är mer bekväma att prata om genus då det numera finns en tradition av detta, och det är därmed inte lika laddat som etnicitet. Generellt är det betydligt mer arbete gjort kopplat till jämställdhetslagen än till den här lagen, vilket kan bero på dels att jämställdhetslagen innehåller fler uttryckliga krav, inklusive plan och kartläggningskrav, dels att fler organisationer innehåller män respektive kvinnor jämfört med organisationer med en blandad sammansättning avseende etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 337 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 5.1.3 Samlad bild av barn- och elevskyddslagen 
 Kostnader och effekter 
 Det är delvis problematiskt att sätta tid och kostnader för allt arbete då delar av det ingår som en del i verksamheten genom t.ex. likabehandlingsarbetet. Utifrån intervjuerna görs bedömningen att det läggs  
 400–600 
  timmar per år på kopplat till arbetet med lagen i urskiljbar tid. En viktig förklaring till varför det går åt så mycket tid är att frågorna ofta diskuteras inom stora grupper av personal. 
 Effekterna av lagen kan vara av två olika slag. Å ena sidan en sorts administrativ effekt i och med att det arbete som tidigare bedrevs har blivit mer strukturerat i och med plankravet. Detta menar vissa av de intervjuade, har dessutom lett till ett ökat med- vetande och ökad förståelse bland personalen i frågorna, eftersom det genom plankravet finns anledning att diskutera frågorna med jämna mellanrum. Å andra sidan sker effekter på individnivå i och med att många av insatserna som görs är på barn eller elevnivå, framför allt inom skolor och förskolor. 
 De insatser som görs i de intervjuade skolorna är i stor uträck- ning överensstämmande med de som kartläggningen i kapitel 3 visat på, dock med den skillnaden att faktiska insatser i praktiken ofta äger rum på individnivå. 
 I bilaga 8 som visar insatserna som ett typfall i form av en grundskola med 300 elever kan tänkas ha kopplat till barn- och elevskyddslagen i klasserna F – åk 5. Kostnaden per elev för typ- fallsskolan är ca 430 kr per år. 
 5.1.4 Samlad bild av likabehandlingslagen 
 Kostnader och effekter 
 Den samlade bilden av lagstiftningen är att universiteten och hög- skolorna gör en stor mängd insatser med specifik hänvisning till lagstiftningen. Huvuddelen av insatserna är av administrativ karaktär såsom att sprida och samla in information. 
 De upplevt viktigaste effekterna av arbetet med lagstiftningen bedöms vara att medvetandegöra och lyfta frågorna, vilket på kan leda till förändrade attityder. Dessa typer av effekter är ofta svår- mätta. Det finns dock även effekter av direkt art, där det som en följd av lagstiftningen gjorts konkreta och lättmätta insatser. 
 338 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Totalt bedöms det läggas ca 900 timmar på central nivå kopplat till lagstiftningen. Till detta kommer den tid som läggs på institu- tionerna, som kåren lägger ner och studievägledarna vid rekryte- ring, samt externa kostnader för föreläsningar. Ingen av de svarande bedömer att detta är orimliga tider eller kostnader för lag- stiftningen mot bakgrund av hur stora organisationer (såväl som arbetsgivare som utbildningsinstanser) dessa är. Som framgår av typfallet i bilaga 7 är kostnaden per student i typfallet ca 20 kr per år vid ett universitet eller högskola med18 000 studenter. 
 De intervjuade universiteten och högskolorna arbetar i mångt och mycket på ett vis som stämmer överens med kartläggningen i kapitel 3 och i vissa fall görs även insatser som inte identifierats i kartläggningen, t.ex. genom enkätundersökningar bland student- erna. 
  
 5.2 
  
 Jämförelse mellan lagarna 
  
 Företagens och skolornas upplevda behov av lagstiftning 
 Vid intervjuerna med skolorna kopplat till barn- och elevskyddslagen och företagen, kopplat till framförallt jämställd- hetslagen har det visat sig att synen på och behovet av lagstiftning skiljer sig kraftigt åt. Det skulle kunna beskrivas som en sorts paradox mellan skolvärlden och företagsvärlden gällande utveck- lingen av den externa miljön, dvs. samhället. 
 De intervjuade företagen upplever i flera fall att samhället i stort utvecklats i en riktning så att det inte längre finns ett lika stort behov av den här lagstiftning med krav på aktiva åtgärder. Ett av de intervjuade företagen menar att man aldrig ser nakenkalendrar i verkstäder längre, varför behovet en jämställdhetslag därför skulle vara mindre. Samma syn finns hos flera av intervjuade företagen, även om det uttrycks på ett mer nyanserat vis, dvs. att samhällsut- vecklingen har gjort att anställda, åtminstone inte på arbetsplatserna, agerar på ett vis som inte är accepterat av båda könen. 
 Den bild som förmedlas av de intervjuade skolorna är delvis den motsatta. Skolorna upplever att flera elevers mediekonsumtion i dag leder till ett större behov av en lagstiftning av den typ som barn- och elevskyddslagen är. I begreppet mediekonsumtion inne- fattas här såväl när barn och elever tar del av filmer, surfar på 
 339 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 internet, och spelar dataspel. De intervjuade menar att det går åt mer och mer tid att diskutera den typ av frågor som barn- och elev- skyddslagen avser. Detta beror på att barn och eleverna i många fall tar med sig sätt att uttrycka sig på, t.ex.. attityder och sätt att agera på från filmer och från dataspel, som är helt oförenliga med den värdegrund som skolan har. 
 Vad gäller de intervjuade kommunerna, myndigheterna samt universiteten och högskolorna har inte samma tydliga bild av ett ökat eller minskat behov av lagstiftningen framkommit. 
 Hur synen på lagstiftningen påverkas av om den är del kärnverksam- het eller inte 
 Hos flera av de intervjuade företagen har det kopplat till jämställd- hetslagen och i viss mån även lagen om åtgärder mot diskrimine- ring i arbetslivet utryckts en viss irritation över lagstiftningen i termer av att den tar tid som skulle kunna läggas på annat och att den i någon mån är onödig. Jämförs detta med skolorna som intervjuats om barn- och elevskyddslagen är deras inställning till arbeta med lagstiftningen klart annorlunda. I skolorna finns ingen irritation och lagen ses inte som onödig. 
 En anledning till denna skillnad kan vara att man i skolorna ser att arbetet med lagstiftningen knyter an till syftet med verksamheten, dvs. att den blir en del av kärnverksamheten. Genom att skolor till följd av läroplaner har krav på sig att jobba med värdegrundsarbete ingår arbete med sådana frågor som regleras i barn- och elevskyddslagen som en del i den löpande skol- verksamheten. Intervjuerna har visat att skolorna genom ämnet livskunskap i stor utsträckning uppfyller det som barn- och elevlagen tar sikte på. 
 Om ett företags kärnverksamhet däremot är att utveckla, till- verka och sälja verktygsmaskiner kommer de krav som jämställd- hetslagen ställer på planer och kartläggningar lätt in som ett störande moment då det inte har något direkt samband med någon del i kärnprocessen. 
 340 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Arbetet med planer och kartläggningar kontra faktiska insatser 
 En avgörande skillnad mellan skolor, universitet m fl. men även större företag och mindre företag är i vilken grad man arbetar mer med plankrav och kartläggningar eller praktiskt med lagstiftningen. 
 De mindre företagen upplever normalt inte problem med lag- stiftningen som sådan men de krav på planer och lönekartläggning som ställs ses inte som ett effektivt sätt att uppfylla lagens inten- tioner. De mindre företagen agerar snarare direkt på ett problem om det identifierats, dels för att det ofta kan hanteras direkt men också för att det riskerar att slå mot företaget, dess rykte och i för- längningen intäkter om detta inte åtgärdas snabbt. 
 Eftersom åtgärderna ofta omfattar ett fåtal individer medan planer och kartläggning omfattar samtliga anställda oavsett om det finns ett problem eller inte, uppfattas arbetet med planer etc. ett förhållandevis omfattande arbete. Arbetet med t.ex. en jämställd- hetsplan blir därmed större än de faktiska åtgärderna som ska sammanfattas i planen. 
 Baserat på de intervjuer som gjorts inom ramen för denna studie kan konstateras att även lokala fackklubbar till stora delar verkar ha samma pragmatiska ansats – dvs. det är viktigare att ojämlikheter snabbt justeras än att kraven på jämställdhetsplan och lönekart- läggning uppfylls exakt på det vis som lagen föreskriver. 
 Företagens organisation påverkar utvecklingen av frågorna 
 Utifrån intervjuerna kan konstateras att det generellt finns en mycket mer teoretisk ansats i skolor och större organisationer än det gör framförallt i mindre företag. 
 Till viss del beror detta på att mindre företag har en mer pragmatisk ansats att arbeta med frågorna, men även en skolas eller ett företags organisation kan spela en viss roll. I en större organisa- tion där det finns anställda som avsätter hela eller en större del av sin arbetstid till dessa frågor, finns också incitament att driva dessa frågor mer aktivt och att försöka utveckla frågeställningarna, även mer teoretiskt. De större intervjuade organisationerna, framförallt kommuner samt universitet och högskolor, ingår inte sällan i nät- verk där dessa frågor diskuteras. I dessa nätverk kan även repre- sentanter från t.ex. DO ingå. Genom att ingå i dessa nätverk tar de större organisationerna del av den kunskap som finns att hämta 
 341 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 där, samtidigt som det blir en kanal för att driva deras syn på frågorna. 
 Det innebär en risk om endast en viss typ av organisationer kommer till tals i dessa frågor och att lagstiftningen utformning anpassas efter dessa organisationer och deras förhållningssätt snarare än efter de mindre företagen. Detta kan innebära att lag- stiftningen blir för teoretisk och att en stor del av den tid som mindre företag kan allokera på detta område går åt till att försöka tolka lagstiftning istället för att faktiskt arbeta med aktiva åtgärder och uppnå effekter. Det kan också innebära en ökad risk att företagen inte gör något överhuvudtaget, eftersom de upplever att lagstiftningen ställer orimliga krav och inte är för dem. 
 Lagstiftningens direkta och indirekta påverkan 
 De lagstiftningar som ingår i studien påverkar organisationerna på olika sätt, figur 2 är tänkt att grafiskt beskriva de olika funktions- sätten: 
 Figur 2 Hur lagarna med krav på aktiva åtgärder kan påverka organisationer som omfattas 
 342 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Direkt eller tänkt påverkan innebär att lagstiftningen efterlevs i organisationen i enlighet med lagstiftningens intentioner. Lagstift- ningen inrättas generellt för att direkt påverka organisationerna dvs. de regler som sätts upp genom lagen bestämmer direkt hur organisationen ska förhålla sig till det den är tänkt att reglera. Detta påverkanssätt kommer dock inte automatiskt utan är beroende av att 1) innehållet i lagen är så pass konkret att detta går att efterleva och 2) att mottagaren ser en relevant koppling till verksamheten. 
 Indirekt påverkan innebär att det inte är lagstiftningen som direkt styr organisationens handlande, även om organisationen för att inte bryta mot lagen i viss mån upprättar dokumentation. Lagens intentioner uppfylls däremot först när den omgivning orga- nisationen lever och verkar i delar uppfattningen om lagens inten- tioner och det därmed finns risk att slå mot företagets verksamhet om dessa intentioner inte följs. Lagen kan i sig spela en roll (och gör det ofta också) för att få omgivningen att röra sig i denna rikt- ning, men lagen gör inte i sig att intentionerna uppfylls. 
 Den indirekta påverkan kan också komma genom t.ex. kollektivavtal, där de enskilda organisationerna ser det som att insatser inte görs på grund av lagkrav utan på grund av kollektiv- avtal, men där kollektivavtalen i sig utformats på ett sätt för att för- stärka det som står i lagen. 
 Även annan lagstiftning kan vara en del av den indirekta påverkan. Exempelvis för att säkerställa att företag i högre grad följer framförallt jämställdhetslagen införs ofta i offentliga upp- handlingar genom lagen (2007:1091) om offentlig upphandling krav på att företagen ska ha en jämställdhetsplan. På detta sätt utnyttjas annan lagstiftning än jämställdhetslagstiftningen för att få företag att arbeta med kraven. 
 Vilken påverkansmodell som gäller beror till stora delar på vilken typ av organisation som lagstiftningen omfattar: 
 Skolor, universitet, högskolor och förskolor, som lyder under barn- och elevskyddslagen och likabehandlingslagen, påverkas ofta av lagarna direkt. Dessa organisationers främsta uppgift är att lära ut, bland annat just de frågor som lagarna reglerar. Detta innebär att lagen ger ett underlag för undervisningen men också att den ger ett rättesnöre för verksamheten då man upplever att man måste leva som de lär. Lagstiftningen tolkas och implementeras därför direkt, utan att dessa organisationer väntar på att samhället som helhet ska förändras i denna riktning. I och med lärandet som 
 343 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 bedrivs blir dock skolor m.m. en av de mekanismer som säkerställer att dessa frågor på sikt blir en del av samhället och därmed en av de institutioner som säkerställer att indirekt påverkan kan ske. 
 För näringsdrivande företag påverkar jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet ofta indirekt. Dessa två lagstiftningar upplevs av de intervjuade företagen som ganska ospecifika vad gäller vad som ska uppnås, även om just kartläggnings- och planbestämmelser är konkreta åtgärder. Lagarna har därför länge till stora delar setts som en pålaga där endast administrativa pålagor införts utan att företagen aktivt arbetat för att dessa ska ge effekter. Företagen har historiskt heller inte varit speciellt aktiva i att tolka lagstiftningen för att klargöra vilka åtgärder som måste till för att effekter ska uppnås, då detta inte bedömts vara avgörande för företagens affärsverksamhet. 
 Samhällsutvecklingen upplevs dock av de intervjuade företagen under senare år ha rört sig i riktning mot allt större jämställdhet och allt mindre diskriminering, bl.a. på grund av lagstiftningen inom områden. I och med detta har även det allmänna medvetandet om dessa frågor ökat och som en konsekvens av detta även individers intresse av att detta uppfylls av företagen, både i individens situation som anställd men också som kund. 
 Därmed blir lagstiftarens intentioner också viktiga för företagen. Lagens krav uppfylls därmed, dock senare och via en annan väg än vid den direkta påverkansmodellen. 
  
 6. 
  
 Slutsatser 
  
 I detta kapitel kopplas slutsatserna för respektive lag gentemot syftet med studien: 
  
 1) 
  
 Att klargöra vilka konkreta effekter de aktiva åtgärderna haft vad gäller olika typer av diskriminering. 
  
 2) 
  
 Att kartlägga och bedöma de kostnader som genomförandet av de aktiva åtgärderna medför för organisationer som omfattas av lagstiftningen. 
  
 3) 
  
 Att kartlägga organisationernas uppfattning om hur arbetet med de aktiva åtgärderna kan förbättras. 
  
 344 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 
 Effekter 
 Det kan konstateras att för jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet har få unika direkta effekter kunnat identifieras inom ramen för studien som direkt kan kopplas till lagstiftningen. Detta beror på flera faktorer: 
  
 Det finns en överlappning mot arbetsmiljölagstiftningen och att de åtgärder som sätts in av organisationerna lika ofta ses som en konsekvens av den. Ett exempel är åtgärder som ergonomisk kontorsutrustning som naturligtvis kan underlätta för det ena eller andra könet men ses av företagen i första hand som en allmänpreventiv åtgärd i syfte att förbättra arbetsmiljön för alla. 
  
 De frågor som jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet omfattar upplevs av organisatio- nerna i dag som en så pass integrerad del av samhället att dessa frågor adresseras på ett pragmatiskt sätt, egentligen oavsett om lagstiftningen finns eller inte. Skulle dessa frågor inte genom- syra organisationerna skulle detta riskera att slå mot verksam- heten i termer av svårare att hitta och behålla anställda, minskade intäkter etc. Detta gör att det för lagarna blir svårt att tala om någon tydlig effektkedja, eftersom lagarnas krav tar en omväg via samhället. 
  
 Dessa frågor regleras helt eller delvis även i kollektivavtal. I dessa fall ser organisationerna att effekterna snarare är en konsekvens av avtalet än av lagstiftningen. 
  
 Kostnader 
 De identifierade kostnaderna för organisationerna kopplade till jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivets krav på aktiva åtgärder är främst av administrativ karaktär och dessutom låga i sammanhanget. 
 Att kostnaderna framförallt är administrativa beror till stora delar på att de är kopplade till de administrativa krav som finns i 
 345 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 lagstiftningen, som upprättande av jämställdhetsplan och lönekart- läggningar. 
 Finansiella kostnader uppkommer framförallt för att komplettera föräldrapenningen medan organisationerna har svårt att identifiera materiella kostnader för lagstiftningen. Såväl de finansiella som materiella kostnaderna upplever de intervjuade vara hänförliga till annan lagstiftning. 
 Att de totala kostnaderna i jämförelse är låga har primärt att göra med att de administrativa kostnaderna för att uppdatera en jämställdhetsplan eller en lönekartläggning är låga, även om kost- naderna vid upprättandet första gången kan vara betydligt högre. 
 Kostnaderna per år och anställd skiljer sig åt mellan mindre och större företag samt kommuner. De är högst för mindre företag, enligt typfallen (se bilaga  
 4–6). 
  Detta kan hänföras till att kostnaden för att upprätta jämställdhetsplan och lönekartläggning inte fullt ut korrelerar med antalet anställda, dvs. att det finns vissa skalfördelar för större organisationer. Framför allt slår detta igenom för kommunerna som trots långt fler insatser får en lägre kostnad per anställd än de mindre företagen. 
 Övriga observationer 
 En del av de intervjuade organisationerna följer inte kraven i lag- stiftningen på upprättande av plan och kartläggning. Baserat på studien kan konstateras att det inte finns någon tydlig koppling mellan hur aktivt ett företag arbetar med frågorna i praktiken och i vilken mån kraven på plan och lönekartläggning uppfylls. De intervjuade organisationer som inte gör plan eller kartläggning gör i vissa fall fler insatser i praktiken än en del av dem som uppfyller kraven på jämställdhetsplan och lönekartläggning. 
 Fackets intresse för frågorna varierar. I en del av de intervjuade organisationerna sitter de med i partssammansatta grupper kopplade till lagstiftningen medan de i andra fall endast är en remissinstans. Genomgående för intervjuerna är att fackets främsta intresse ligger i lönekartläggningen då detta har en stark koppling till lönesättning i allmänhet. 
 346 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Barn- och elevskyddslagen 
 Effekter 
 Effekterna av barn- och elevskyddslagen ligger främst på två plan, som skiljer sig åt på flera sätt: 
  
 På det ena planet är det en sorts administrativ effekt i och med att det arbete som tidigare bedrevs har blivit mer strukturerat och systematiserat i och med kravet på likabehandlingsplan. Detta menar vissa av de intervjuade har lett till ett ökat med- vetande och en ökad förståelse bland personalen för frågorna, eftersom det genom plankravet finns anledning att diskutera frågorna med jämna mellanrum. 
  
 På det andra planet handlar det om effekter på individnivå i och med att många av insatserna som görs är på barn- eller elevnivå, i form av t.ex. utredande samtal och stöd, framför allt inom skolor och förskolor. Här menar de intervjuade att detta är något som på sätt och vis kan hänföras till lagen, men samtidigt är det något som alltid gjorts. 
  
 Detta betyder att i det ena fallet är det effekter som i första hand berör personalen i generella termer och endast indirekt kan beröra barnen, men i det andra fallet handlar det om effekter som kommer barnen till del direkt men individinriktat. 
 Kostnader 
 De identifierade kostnader som skolorna har kopplat till barn- och elevskyddslagen är mestadels administrativa. Det rör sig till största del om kostnader kopplat till de administrativa kraven i lagen, som att upprätta likabehandlingsplanen. Detta framgår även i bilaga 8 som visar ett typfall för en grundskola med 300 elever. 
 Det finns faktorer som verkar i delvis motsatt riktning och som påverkar kostnaderna som är att hänföra till lagstiftningen: 
  
 Flera av de insatser som görs och som är i lagstiftningens anda kommer från andra håll, t.ex. läroplanen och dess krav på livs- kunskap. De kostnader som har att göra med livskunskapen hänförs inte till barn- och elevskyddslagen, vilket således gör 
  
 347 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 att en stor del av de faktiska insatser som görs i enlighet med lagen blir utan mätbar kostnad. Detta drar således ner kostna- derna för barn- och elevskyddslagen. 
  
 Kravet på att upprätta en årlig likabehandlingsplan kan hänföras direkt till lagen. Kostnaderna för att upprätta denna är i de flesta fall förhållandevis höga med tanke på hur stora organisa- tionerna de omfattar är. Skolorna upplever dock också att de har ett stort behov av arbetet. En viktig anledning bakom de jämförelsevis höga kostnaderna är hur planarbetet är organiserat, där planen ofta diskuteras med samtliga pedagoger inom organisationen. Det stora antalet deltagare blir således kostnadsdrivande. 
  
 Övriga observationer 
 De intervjuade organisationerna har inte haft några direkta åsikter om hur lagen skulle kunna förbättras. De ser ett behov av lagstift- ningen och ser inga problem att jobba i enlighet med den. Detta har en förklaring i att det som lagstiftningen ställer krav på är i direkt överrensstämmelse med kärnverksamheten i skolorna. Det upplevs inte heller som jobbigt eller onödigt administrativt betungande att upprätta likabehandlingsplaner. Även detta kan ha sin förklaring i att planerna behandlar kärnfrågor för verksamheten samt att det inom skolvärlden finns en stor vana av att upprätta den här typen av dokument. Det finns även en uppfattning om att den typen av frågor som barn- och elevskyddslagen behandlar blir allt viktigare. 
 Likabehandling 
 Effekter 
 Likabehandlingslagen omfattar sex diskrimineringsgrunder. Effekterna av lagen ligger som en konsekvens av detta på flera plan, som skiljer sig åt på flera sätt: 
  
 Vissa av de intervjuade vid universiteten och högskolorna ser själva likabehandlingsplanen och tillsättandet av likabehand- lingssamordnaren som några av de största effekterna av lagen. 
  
 348 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Dessa effekter är i någon mån att uppfatta som metaeffekter, dvs. som i sig själva saknar värde och som finns till som medel för att sin tur uppnå andra effekter. 
  
 De upplevt viktigaste effekterna av arbetet med lagstiftningen bedöms vara att medvetandegöra och lyfta frågorna, vilket på sikt kan leda till förändrade attityder hos såväl studenter som lärare. För att uppnå dessa effekter görs stora insatser för att informera såväl studenter, som lärare och i viss mån även sökande i frågorna. Även utbildningar i lagens olika diskrimine- ringsgrunder hålls framförallt för personal. Av intervjuerna har det framkommit en sorts paradox kopplat till just information och utbildningsinsatserna, där dessa insatser många gånger upplevs vara de viktigaste eftersom de potentiellt kan påverka attityder, samtidigt som de faktiska effekterna av denna typ av åtgärder ofta är väldigt svårmätta. 
  
 Det förekommer undantag från svårmätta effekter av informa- tion och utbildning. Direkta om än tillfälliga effekter, kanske inte av attityder utan snarare kunskap, av informations- kampanjer kopplade till lagen har organisationerna sett, t.ex. genom att antalet anmälningar till jämställdhetssamordnaren ökat markant som direkt följd av informationskampanjer på universitet och högskolor. 
  
 Eftersom lagen omfattar flera diskrimineringsgrunder blir typerna av insatser som potentiellt kan göras många gånger fler än de som görs t.ex. kopplat till jämställdhetslagen. Flera av de insatser som gjorts t.ex. för studenter med funktionshinder är i allra högsta grad konkreta med konkreta effekter. Att installera hörselslingor i föreläsningssalar får direkta effekter genom att det möjliggör deltagande för de studenter som behöver detta. Dessa insatser är dock snarare hänförliga till andra författningar eller krav i regleringsbrev. Andra materiella insatser, t.ex. inrättandet av andrum, är dock svårare att mäta effekterna av. Liksom för barn- och elevskyddslagen blir dessa effekter på individnivå, då insatser som görs med hänvisning till lagen leder till att enskilda studenter kan delta i undervisningen. 
  
 349 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Förutom de effekter som är unikt kopplade till likabehandlingslagen finns det även en rad effekter som uppstår pga. insatser som är inskrivna i likabehandlingsplanen, som även skulle kunna gå att hänföra till andra lagar. 
  
 Kostnader 
 När det gäller kostnaderna för likabehandlingslagen bör ett antal saker hållas i åtanke, dels att lagen omfattar flera diskriminerings- grunder, dels att universitet och högskolor normalt är stora organi- sationer, både avseende anställda och studenter, dels att den också har ett externt fokus genom att omfatta även sökande: 
  
 Att lagen omfattar flera diskrimineringsgrunder medför att de insatser som görs blir många och av varierande natur. Allt från informationskampanjer till öppna föreläsningar och deltagande i Stockholm Pride eller motsvarande arrangemang, gör det blir många insatser vilket naturligtvis påverkar kostnaderna. 
  
 Storleken på organisationerna gör att det anställts en person för att bara jobba med de här frågorna. Organisationernas storlek har också gjort att det delvis bedömts mest praktiskt att arbete med frågorna såväl centralt som på institutions- eller fakultets- nivå. Detta påverkar också kostnaderna. 
  
 Det som i viss mån gör kostnaderna lägre än de annars kunnat vara är att studentkåren inte sällan engagerar sig i arbetet och därmed bidrar med gratis arbetskraft för att sprida informa- tion etc. 
  
 I bilaga 7 framgår att kostnaden för ett universitet som genomför de insatser som typfallet har en genomsnittlig kostnad per år och student på ca 20 kr, kopplat till likabehandling, för ett universitet eller högskola med 18 000 studenter. Detta betyder att även om den totala kostnaden är förhållandevis hög jämfört med totalkost- naden för de övriga lagarna, blir kostnaden räknat per student, dvs. de som lagen är till för, lägre än kostnaden per anställda eller elever kopplat till de övriga studerade lagarna. 
 350 
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
 Övriga observationer 
 De intervjuade universiteten och högskolorna ser ett tydligt behov av lagen. De menar att flera av de insatser som i dag görs sannolikt hade uteblivit om lagstiftningen inte funnits till. Detta gäller inte bara upprättande av likabehandlingsplanen i sig utan även andra insatser som görs. 
 Ingen av de intervjuade bedömer att det är orimligt höga kost- nader som läggs på arbetet med likabehandling, även om man jäm- fört med exempelvis många företag lägger ner mycket resurser på arbetet med likabehandling. 
 Det finns ett stort intresse för lagen och en stor förmåga att arbete med frågorna, till stor del beroende på att det finns speciella tjänster avsatta. Intresset på institutionsnivån varierar dock, men är i många fall svår att påverka på grund av den långtgående decentralisering av ansvar som finns i högskolevärlden. 
 Det upplevs finnas goda möjligheter att styra universiteten och högskolorna hårdare i de här frågorna, mot bakgrund av att de i de flesta fall är statliga myndigheter. Härigenom skulle mer konkreta krav, kanske kopplade till finansiering av verksamheten kunna ställas. 
 Det som upplevs vara negativt är att lagstiftningen inte är tillämpbar när det gäller ärenden med studenter från andra lärosäten. 
 351 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 1 Intervjumanual 
 Inledning 
 På regeringens uppdrag genomförs en utredning om aktiva åtgärder på diskrimineringsområdet. I uppdraget skall kostnaderna och effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som finns i lagar på området undersökas. De lagar som avses är: 
  
 Jämställdhetslagen (1991:433). 
  
 Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. 
  
 Samtliga dessa lagar har sedan 1 januari 2009 upphört att gälla men undersöks för att ge insikt om hur området skall kunna regleras framöver. 
 Inom studien genomförs intervjuer med företag i olika branscher och av varierande storlek samt myndigheter och kommuner. 
 Syftet med intervjuerna är att få en bild de kostnader organisa- tionerna har haft för att följa lagstiftningen samt vilka effekter de olika aktiva åtgärderna haft. Intervjuerna är också tänkta att ge en bild av hur organisationerna upplevt att det varit att arbeta med lag- stiftningen och dess krav. 
 Vilka effekter är det som avses? 
 Med effekter avses här förändringar som inträffat som en följd av vidtagna aktiva åtgärder och som annars inte skulle ha inträffat. 
 När det gäller effekter är det dels direkta mätbara effekter som tas med, t.ex. att antalet män som tar ut föräldraledighet har ökat, dels mer indirekta effekter som är svåra att mäta eller uttrycka i kvantitativa termer. Det kan t.ex. handla om attitydförändringar eller ökad kunskapsnivå. 
 Effekterna kan ske på olika lång sikt. Vissa åtgärder får direkta effekter och andra får effekter först på lång sikt. Oavsett om effekterna sker på lång eller kort sikt bör de uppmärksammas. 
 I vissa fall kan effekterna inträffa stegvis, där åtgärden t.ex. först får som effekten att medveten om en företeelse ökar, i ett senare skede att åsikterna förändras och på lång sikt att personernas 
 352 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 handlade förändras. I den mån en hel sådan effektkedja kan klarläggas är detta optimalt, i annat fall uppmärksammas de delar som går att se. 
 I vissa fall är det inte säkert att själva effekten är mätbar, men att det finns mätbara indikatorer. Exempelvis om den önskade effekten är minskade sexuella trakasserier kan en indikation på detta vara minskat antal anmälningar. 
 Vilka kostnader är det som avses? 
 De kostnader som ingår är de faktiska kostnader som organisa- tionen haft kopplat till aktiva åtgärder. 
 Alternativkostnader ingår inte. Det betyder att kostnader för att genomföra en åtgärd tas med, men inte de eventuella intäktsbortfall en organisation får för att personal lägger ner tid på åtgärderna. 
 Såväl interna som externa kostnaderna ingår. Detta betyder att såväl organisationens egna personalkostnader som kostnader för t.ex. konsulttjänster och företagshälsovård kopplat till åtgärder tas med. 
 Hur får vi fram kostnaderna? 
 I vissa fall går det att få fram exakta kostnader för åtgärder som vidtagits med anledning av i lagstiftningen. Detta kan t.ex. vara i sådana fall man använt sig av en extern part för att genomföra en lönekartläggning. I de fall det rör sig om externa kostnader kan ofta fakturor från de företag som utfört uppdraget vara vägledande. 
 I andra fall får en uppskattning av personalens nedlagda tid göras för att få fram en kostnad. I de fall personalens tid används för att få fram en kostnad är det effektiv tid som avses. I de fall lag- stiftningens krav uppfylls genom t.ex. möten ingår samtliga närvarandes tid (t.ex. två timmar möte med fyra personer innebär åtta timmar underlag för att få fram en kostnad). 
 För att kunna få fram så korrekta kostnader som möjligt är det viktigt att ange vilka personalkategorier som ingår i de olika aktiviteterna. 
 353 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Hur får vi fram effekterna? 
 Beroende på vilken typ av effekter det rör sig om finns olika sätt att få fram dem, eller indikationer på dem. Om det rör sig om enkla mätbara effekter kan statistik finnas i förändrad sjukfrånvaro, antal anställda av olika kategorier etc. När det gäller attitydförändringar och liknande kan t.ex. svar i personalenkäter ge input. 
 Om inte något av ovanstående finns att tillgå får man under intervjun resonera sig fram till vilken typ av effekter olika insatser har givit upphov till. 
 Hur genomförs intervjuerna? 
 En eller två personer från Arkitraven genomför intervjuerna på plats på organisationen. 
 Utgångspunkten för frågorna är i huvudsak de olika paragraferna i författningarna som handlar om aktiva åtgärder. Anledningen till att intervjua utifrån de enskilda paragraferna är för att i möjligaste mån försöka härleda såväl kostnader som effekter till den nivå i regelstrukturen de härstammar ifrån. 
 Kopplat till varje fråga är det viktigt att hela processen runt en händelse kartläggs och att all personaltid och andra kostnader kopplat till händelsen tas med. All tid för förberedelser, informa- tionsinsamling, inläsning, mötestid, avstämningar, etc. som upp- kommer i samband med en händelse skall räknas med. Även tid och kostnader för utbildning av personal och hålla sig uppdaterad om gällande regelverk skall räknas med. 
 Intervjuerna beräknas pågå ca 2 timmar. Utöver detta bedöms organisationen behöva en del förberedelsetid inför intervjuerna för att läsa igenom frågor, ta fram eventuellt material, etc. 
 Det underlättar väsentligt om flera personer från organisationen närvarar i de fall en person inte tror sig kunna svara på samtliga frågor kopplade till alla områden. Alternativt kan intervjupersonen innan intervjun samla in uppgifter från dem som kan svara på frågor kopplade till de olika delarna av lagstiftningen. 
 Det underlättar också om Arkitraven får ta del av det material organisationen tagit fram på området, t.ex. planer, policys etc. 
 354 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Hur kommer materialet att bearbetas? 
 Efter intervjuerna sammanställs materialet från intervjuerna av Arkitraven. Det sammanställda materialet skickas till organisatio- nen för att säkerställa att intervjusvaren tolkats korrekt. I den mån det behövs kommer eventuella kompletteringar att ske via mail eller telefon. 
 Arkitraven använder det sammanställda intervjumaterialet för att göra en rapport som kommer fungera som ett underlag i regeringen utredning. 
 Det kommer inte någonstans framgå vilka organisationer som deltagit, dvs. det kommer inte gå att hänföra svar till det den enskilda organisationen, om detta inte stäms av med organisationen i förhand. 
 Om uppdraget 
 Uppdraget heter Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter och baseras på kommittédirektiv 2008:130. Mer om utredningen kan läsas här: http://www.sou.gov.se/aktivaatgarder/ 
 355 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 Intervjuunderlag 
 Inledning 
 Frågeunderlaget är indelat i två delar: 
  
 Den första delen är övergripande frågor om hur organisationen arbetar med diskrimineringsfrågor, hur verksamheten är organiserad etc. 
  
 Den andra delen är ett antal frågor som ska kopplas till varje enskild paragraf som innehåller krav på aktiva åtgärder, dvs. att samma frågor ställs för varje paragraf som ingår i undersök- ningen. 
  
 Övergripande frågor 
  
 1. 
  
 Den/de intervjuades roll i organisationen 
  
 a. 
  
 befattning 
  
 b. 
  
 bakgrund till att man jobbar med diskrimineringsfrågor 
  
 c. 
  
 hur länge man jobbat med diskrimineringsfrågor 
  
 2. 
  
 Beskriv övergripande hur arbetet med frågorna är organiserat 
  
 a. 
  
 Vem deltar? 
  
 b. 
  
 Finns speciella grupper sammansatta? 
  
 c. 
  
 Är eventuella grupper permanenta eller tillfälliga? 
  
 3. 
  
 Uppskattningsvis hur stor del av den/de intervjuades arbetstid läggs på de här frågorna, i procent? 
  
 För företag/kommuner/myndigheter: Hur involveras arbetstagarna i arbetet med de aktiva åtgärderna? 
 För skolor: Hur involveras elever och föräldrar i arbetet med de aktiva åtgärderna? 
 För högskolor/universitet: Hur involveras studenterna i arbetet med de aktiva åtgärderna? 
  
 4. 
  
 Har man haft kontakt med någon extern part kopplat till arbetet med aktiva åtgärder? 
  
 5. 
  
 På ett övergripande plan, vilka bedöms vara de viktigaste effekterna av lagstiftningen som man ser det? 
  
 356 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 6. 
  
 Vilka är de största insatserna/åtgärderna som ägt rum när lag- stiftningen funnits? 
  
 7. 
  
 Upplever man att det finns överlapp mot annan lagstiftning i de här frågorna? Påverkar det hur man jobbar med frågorna? 
  
 8. 
  
 Skulle lagstiftningen generellt sett kunna var annorlunda utfor- mad för att underlätta den här typen av arbete? Om ja, hur då? 
  
 9. 
  
 För myndigheter/kommuner/högskolor/Universitet: Finns svårigheter att särskilja det interna och externa arbetet med insatser mot diskriminering? 
  
 Frågor kopplade till varje enskild paragraf i lagstiftningen 
  
 1. 
  
 Hur har man arbetat med respektive paragraf, vilka åtgärder har genomförts? 
  
 2. 
  
 Hur ofta görs åtgärder kopplat till den aktuella paragrafen? 
  
 a. 
  
 Löpande? 
  
 b. 
  
 Årligen? 
  
 c. 
  
 Vid behov? 
  
 3. 
  
 Har insatserna skiljt sig åt mellan olika år? 
  
 4. 
  
 Vad har åtgärderna haft för karaktär? 
  
 5. 
  
 Vad har legat bakom valet av åtgärder? 
  
 6. 
  
 Är paragrafens skrivningar tydliga? 
  
 a. 
  
 Skulle den kunna göras tydligare på något vis? 
  
 7. 
  
 Har man använt sig av handböcker eller informationsmaterial från t.ex. ombudsmännen för att tolka paragrafen? Går paragrafen att tolka utan extern hjälp? 
  
 8. 
  
 Vilken typ av åtgärder som gjorts kopplat till paragrafen hade man gjort om bestämmelsen inte funnits? 
  
 9. 
  
 Har man endast lagt ner intern tid kopplat till de åtgärder som vidtagits kopplat till paragrafen eller har man tagit in extern hjälp? 
  
 357 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 10. 
  
 a. 
  
 För företag: Vem inom eller utom företaget har arbetet med de olika åtgärderna? 
  
 b. 
  
 För högskolor/universitet: Vem inom eller utom högskolan/universitetet har arbetat med de aktiva åtgärderna? 
  
 358 
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
  
 Bilaga 3 
  
 Urval av organisationer 
  
 Jämställdhetslagen 
  
 Lag om likabe- 
  
 Lag om förbud 
  
 och Lag om åtgär- 
  
 handling av 
  
 mot diskrimi- 
  
 der mot diskrimi- 
  
 studenter i 
  
 nering och 
  
 nering i arbetslivet 
  
 högskolan 
  
 annan 
  
 pga. etnisk till- 
  
 kränkande 
  
 hörighet, religion 
  
 behandling av 
  
 eller annan tros- 
  
 barn och 
  
 uppfattning 
  
 elever 
  
 Skolor/huvudmän till 
  
 - 
  
 - 
  
 5 st 
  
 skolor 
  
 Universitet och hög- 
  
 - 
  
 5 st 
  
 - 
  
 skolor 
  
 Stora företag 
  
 6 st 
  
 - 
  
 - 
  
 Små företag 
  
 5 st 
  
 - 
  
 - 
  
 Myndigheter 
  
 3 st 
  
 - 
  
 - 
  
 Kommuner 
  
 4 st 
  
 - 
  
 - 
  
 Totalt: 
  
 18 st 
  
 5 st 
  
 5 st 
  
 Grundskolor 
 : Kommunen är ytterst ansvarig för de skolor som inte är friskolor. Urvalet består av förskolor, grundskolor samt gymna- sieskolor. 
  
 Universitet:  
 Det finns 14 st. statliga universitet, 22 st. statliga högskolor, samt 3 st. lärosäten med enskild huvudman. I urvalet ingår både stora universitet och några mindre. 
  
 Stora företag:  
 Definieras i studien såsom företag med  
 100–999 
  st. anställda. Urvalet utgörs av en blandning mellan tillverkande före- tag och tjänsteföretag. 
  
 Små företag:  
 Definieras i studien såsom företag med  
 25–99 
  st. anställda. Urvalet utgörs av en blandning mellan tillverkande före- tag och tjänsteföretag. 
  
 Myndigheter 
 : Det finns ca 240 st. statliga myndigheter i Sverige. Dessa myndigheter har i genomsnitt 843 st. anställda (siffror från Ekonomistyrningsverket, ESV). I urvalet finns både en större myndighet samt myndigheter av genomsnitts storlek. 
  
 Kommuner:  
 Det finns ca 290 st. kommuner totalt, som tillsam- mans sysselsätter ca 720 000 personer. De kommuner som finns med i urvalet är av genomsnittlig storlek. 
 I det fall representanter för arbetstagarna medverkar i arbetet med insatser enligt jämställdhetslagen har intervjuer gjorts även med dessa. 
 359 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4. Typfall – mindre tillverkande företags- hantering av jämställdhetslagen 
 Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka kostnader som ett mindre företag kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder. 
 Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok från år 2004 som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner från år 2002. Vid beräkningen av företagens interna kostnader inkluderas en  
 overhead-kostnad. 
  Med overhead avses kostnader för personalens kompetensutveckling,  
 IT-system, 
  kontorshyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader.  
 OH-påslaget 
  beräknas till en schablon om 25 % av lönen (inklusive arbetsgivaravgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och  
 OH-påslaget 
  är densamma som använts i Tillväxtverkets (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. 
 Timkostnader som används: 
  
 Personalchef: 477,40 kr (Motsvarar Chef för särskilda funktioner enligt SCB:s klassificering). 
  
 Arbetstagarrepresentanter: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). 
  
 Ledningsgruppen: 477,40 kr (motsvarar chef för särskilda funk- tioner). 
  
 Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de företag som intervjuats gör i praktiken, inte hur företag av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostnader eller effekter. 
 Detta typfall avser ett företag som har: 
  
 ca 60 anställda, 
  
 tillverkning, och därmed både arbetare och tjänstemän. 
  
 360 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Arbetets organisation: 
  
 Personalchefen är den som är utsedd av ledning och styrelse att arbeta med frågorna. 
  
 När enkät, lönekartläggning och jämställdhetsplan är samman- ställda drar personalchefen materialet inför ledningsgruppen. 
  
 Arbetstagarna involveras vid lönekartläggning och planarbete. 
  
 Insatser kopplat till kraven på aktiva åtgärderna: 
  
 4 § Arbetsförhållanden 
  
 Medarbetarenkät 
 : Medarbetarundersökning en 
  
 gång vart annat år där en del av frågorna rör 
  
 jämställdhet. Enkäten besvaras av samtliga 
  
 anställda och genomförs av en extern part. 
  
 Totalt 
  
 berör ca 10 % av frågorna i enkäten 
  
 jämställdhet 
  
 Kostnad 
 : Enkäten kostar totalt 25 000 kr Den 
  
 1 507 kr/år 
  
 externa 
  
 kostnaden är 
  
 därmed: 10 % * 
  
 25 000  
 k 
 r = 2 500 kr. 
  
 Utöver detta tillkommer den interna tiden för 
  
 att besvara frågorna som motsvarar 10 % av 
  
 totalt 
  
 20 min/svarande 
  
 * 60 st. anställda = 
  
 514 kr. Då enkäten genomförs vart annat år 
  
 blir kostnaden = (2 500 + 514 kr)/2 = 
  
 1 507 kr per år 
  
 Effekt:  
 Företaget upplever att enkäten i sig inte 
  
 ger upphov till några direkta effekter, dock 
  
 används resultatet av enkäten som input till 
  
 andra åtgärder 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 4 § 
  
 1 507 kr/år 
  
 5 § Föräldraskap 
  
 Utfyllnad av föräldrapenning 
  
 Kostnad:  
 Regleras av kollektivavtal, och kost- 
  
 0 kr/år 
  
 naden är därmed att hänföra till dessa 
  
 Effekt 
 : Upplevs svårt att jämföra uttag av 
  
 föräldraledighet över tiden då det inte finns 
  
 någon statisk, jämförbar siffra för hur stor 
  
 andel av de anställda som har barn i relevant 
  
 ålder 
  
 361 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Tillgång till  
 e-post 
  även under föräldraledighet 
  
 Kostnad 
 : ingen särskiljbar kostnad för detta. 
  
 0 kr/år 
  
 Detta är något som omfattar all frånvarande 
  
 personal, oavsett om frånvaron är pga. 
  
 föräldraskap, sjukfrånvaro, eller annat 
  
 Effekt 
 : Den föräldralediga kan hålla sig upp- 
  
 daterad på vad som händer på arbetsplatsen 
  
 Bärbara datorer till de anställda 
  
 Kostnad 
 : Ingen särskiljbar kostnad, då 
  
 0 kr/år 
  
 företaget valt bärbara datorer av flera andra 
  
 skäl 
  
 Effekt 
 : Bärbara datorer underlättar för perso- 
  
 nalen att arbeta hemifrån vid vård av sjukt 
  
 barn 
  
 Finansiell kostnad kopplat till 5 § 
  
 0 kr/år 
  
 6 § Trakasserier 
  
 Policy för att sexuella trakasserier inte tolere- 
  
 ras på arbetsplatsen:  
 Det finns en policy, som 
  
 uppdateras omkring var femte år. Policyn 
  
 upprättas av personalchefen 
  
 Kostnad 
 : Försumbar då arbete med policy 
  
 0 kr/år 
  
 endast sker en gång vart femte år eller ännu 
  
 mer sällan 
  
 Effekt 
 : Går inte att se någon tydlig effekt då 
  
 företaget inte har haft några fall av anmälda 
  
 sexuella trakasserier under den senaste fem- 
  
 årsperioden 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 6 § 
  
 0 kr/år 
  
 7 § Intern rekrytering 
  
 Företaget bedömer att de har en ganska 
  
 blandad fördelning i dagsläget och därför 
  
 inget de arbetar aktivt med 
  
 Kostnad 
 : Ingen kostnad i dagsläget 
  
 Effekt 
 : Inga effekter 
  
 0 kr/år 
  
 Kostnad kopplat till 7 § 
  
 0 kr/år 
  
 8 § Extern rekrytering 
  
 Försök har gjorts med skrivningar att man 
  
 gärna ser sökande av underrepresenterat kön. 
  
 Rekrytering har dock inte skett i någon större 
  
 utsträckning under de senaste åren, pga. 
  
 marknadsläget 
  
 Kostnad 
 : Går ej att särskilja kostnad, då denna 
  
 0 kr/år 
  
 är en del av annonstexten i övrigt 
  
 362 
 SOU 2010:7 
  
 Effekt:  
 Inga direkta effekter i dagsläget för den 
  
 här typen av företag 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 8 § 
  
 0 kr/år 
  
 10–11 
  §§ Lönekartläggning 
  
 Företaget genomför inte en regelrätt lönekart- 
  
 läggning varje år. För den här typen av företag 
  
 är det även vanligt att de gjort sin första löne- 
  
 kartläggning långt senare än när lagen trädde 
  
 i kraft. Lönekartläggningen används även för 
  
 allmän lönerevision, samt för att skapa en 
  
 benchmark för hur företaget ligger till löne- 
  
 mässigt jämfört med resten av branschen 
  
 Kostnad 
 : Att upprätta lönekartläggning första 
  
 gången innebär en initial extern kostnad på 
  
 40 000 kr där företaget får hjälp med värde- 
  
 ring av befattningsbeskrivningar samt kart- 
  
 läggning av en extern konsult. Utöver detta 
  
 tillkommer en intern kostnad för att stödja den 
  
 externa konsulten med material samt i före- 
  
 kommande fall avstämningar med arbetsta- 
  
 garrepresentanter för att kalibrera beskriv- 
  
 ningarna så att de stämmer överens med 
  
 arbetstagarnas synpunkter. I de fall detta 
  
 förekommer har det lagts ca 16 timmar för 
  
 2 st. anställda från olika yrkesgrupper samt 
  
 personalchef, dvs. 48 timmar totalt i intern tid 
  
 för att värdera befattningarna, vilket mot- 
  
 svarar en intern kostnad på 15 862 kr. Total- 
  
 kostnaden för att göra lönekartläggning en 
  
 första gång blir totalt 55 862 kr för typföre- 
  
 taget 
  
 Vid uppdatering av lönekartläggning bedöms 
  
 kostnaderna vara betydligt lägre, 
  
 normalt 
  
 16 timmar internt och genomförs då av perso- 
  
 nalchefen. Arbetstagarrepresentanter 
  
 involve- 
  
 ras inte i det löpande arbetet. Kostnaden för 
  
 uppdatering av lönekartläggning är 7 638 kr 
  
 Resultatet av lönekartläggningen presenteras 
  
 därefter för ledningsgruppens 5 st. medlem- 
  
 mar under 20 min. Därmed tillkommer en 
  
 kostnad på 6*20 min = 955 kr 
  
 Den årliga totalkostnaden blir därmed: 7 638 
  
 8 593 kr/7år 
  
 + 955 kr = 8 593 
  
 Effekt 
 : I de fall man har upptäckt skillnader 
  
 har dessa rättats till 
  
 Administrativ kostnad kopplat till  
 10–11 
  §§ 
  
 8 593 kr/år 
  
 Bilaga 2 
 363 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 13 § Jämställdhetsplan 
  
 Planen revideras årligen av personalchefen 
  
 och tar då ca 6 timmar. I detta ingår även tid 
  
 för personalchefen att utvärdera föregående 
  
 års plan 
  
 Kostnad 
 : Tid att 
  
 skriva 
  
 planen: 6 timmar, 
  
 3 819 kr/år 
  
 vilket medför en intern kostnad på 2 864 kr/år. 
  
 Den färdiga planen presenteras därefter för 
  
 ledningsgruppens 
  
 5 st. 
  
 medlemmar under 
  
 20 min. Därmed 
  
 tillkommer en kostnad på 
  
 6*20 min = 955 kr. Den totala kostnaden blir 
  
 då 3 819 kr/år 
  
 Effekt 
 : Mycket av det som står i planen är 
  
 praxis redan i dag, dvs. den beskriver inte så 
  
 mycket en önskad riktning som att den 
  
 beskriver hur företaget i praktiken handlar. 
  
 Därmed är det svårt att urskilja några effekter 
  
 av planen 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 13 § 
  
 3 819 kr/år 
  
 Totalkostnad för insatser direkt kopplade till 
  
 bestämmelserna om aktiva åtgärder:  
 Kostna- 
  
 den för det löpande arbetet uppgår under ett 
  
 år till ca 14 000 kr. Vid initial lönekartlägg- 
  
 ning blir den totala kostnaden betydligt högre 
  
 och uppgår till ca 62 000 kr det året. Samliga 
  
 kostnader förknippade med insatserna i typ- 
  
 företaget är administrativa 
  
 Totalkostnad per anställd 
 : ca 230 kr/år 
  
 364 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Bilaga 5. Typfall – större tillverkande företags hantering av jämställdhetslagen 
 Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka insatser som ett större företag kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder. 
 Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok från år 2004 som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner från år 2002. Vid beräkningen av företagens interna kostnader inkluderas en  
 overhead-kostnad. 
  Med overhead avses kostnader för personalens kompetensutveckling,  
 IT-system, 
  kontorshyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader.  
 OH-påslaget 
  beräknas till 25 % av lönen (inklusive arbetsgivar- avgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och  
 OH-påslaget 
  är densamma som använts i Tillväxtverkets (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. 
 Timkostnader som används: 
  
 Personalchef: 477,40 kr (Motsvarar Chef för särskilda funktioner enligt SCB:s klassificering). 
  
 Arbetstagarrepresentanter: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). 
  
 Ledningsgruppen: 477,40 kr (motsvarar chef för särskilda funk- tioner). 
  
 Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de större företags som intervjuats gör i praktiken, inte hur företagen av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostna- der eller effekter. 
 Detta typfall avser ett företag som har: 
  
 ca 500 anställda, 
  
 tillverkning, och därmed både arbetare och tjänstemän. 
  
 Arbetets organisation: 
  
 Personalchef som arbetar med att skriva ner planen, genomföra lönekartläggning, etc. 
  
 365 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Partsammansatt grupp vid arbete med jämställdhetsplan samt vid lönekartläggning. 
  
 Extern konsult hjälper till vid initial lönekartläggning. 
  
 4 § Arbetsförhållanden 
  
 Medarbetarenkät 
 : Medarbetarenkäten genom- 
  
 förs av en extern konsult, vanligtvis vart annat 
  
 år. 5 av totalt 50 frågor rör jämställdhet, dvs. 
  
 1 % 
  
 Kostnad 
 : 10 % av 200 tkr, vart annat år = 
  
 (0,1*200 000)/2=10 000 kr/år 
  
 Tiden för att fylla i frågorna för de anställda 
  
 12 142 kr/år 
  
 borde väl läggas till. 10 % av 20 min* 500 st. 
  
 anställda medför en kostnad på 4 284 kr per 
  
 gång, den årliga interna kostnaden blir där- 
  
 med 2 142 kr. Årlig totalkostnad för medarbe- 
  
 tarenkäten är totalt 12 142 kr 
  
 Effekt:  
 Enkäten har använts som input till 
  
 andra åtgärder. I vissa fall upplevs det dock 
  
 svårt att använda svaren i enkäten, då de inte 
  
 bryts ner tillräckligt mycket, och därmed är 
  
 svårt att se vart man bör fokusera insatserna 
  
 inom organisationen, samt vilka effekter de 
  
 ger upphov till 
  
 Arbetsmaterial som passar samtliga an- 
  
 ställda, oavsett kön. 
  
 Vid behov har man köpt in olika arbetsutrust- 
  
 ning till kvinnor och män. Detta ser man dock 
  
 inte som något man gör kopplat till jämställd- 
  
 hetslagen, utan mer som en arbetsmiljöfråga, 
  
 och något som görs löpande vid behov 
  
 Kostnad 
 : I och med att det ses som en arbets- 
  
 0 kr/år 
  
 miljöfråga är kostnaden inte att hänföra till 
  
 jämställdhetslagen 
  
 Effekt 
 : Anställda av båda könen har möjlighet 
  
 utföra samtliga arbetsuppgifter 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 4 § 
  
 12 142 kr/år 
  
 5 § Föräldraskap 
  
 Utfyllnad av föräldrapenning för vissa grupper 
  
 av anställda:  
 Detta regleras genom kollektiv- 
  
 avtal 
  
 Kostnad 
 : Kostnaden är att hänföra till kollek- 
  
 0 kr/år 
  
 tivavtal 
  
 366 
 SOU 2010:7 
  
 Effekt 
 : Företaget upplever att fler män på 
  
 högre befattningar har tagit ut föräldraledig- 
  
 het. Man poängterar att detta troligtvis även 
  
 är en effekt av samhällsutvecklingen 
  
 Möjlighet till flextid för tjänstemän  
 Detta upp- 
  
 0 kr/år 
  
 levs inte som något man gör med hänvisning 
  
 till denna lag, utan något som man gör för att 
  
 vara en god arbetsgivare 
  
 Kostnad 
 : Det går inte att särskilja någon kost- 
  
 nad 
  
 Effekt 
 : Föräldrar får möjlighet att anpassa sin 
  
 0 kr/år 
  
 arbetstid för att kunna kombinera föräldraskap 
  
 och förvärvsarbete 
  
 Föräldralediga omfattas av lönerevisionen: 
  
 Även de anställda som är föräldralediga får ta 
  
 del av lönerevisionen, och får ett genomsnitt 
  
 av potten 
  
 Kostnad:  
 Detta regleras genom kollektivavtal, 
  
 0 kr/år 
  
 och kostnaden är därmed att hänföra dig 
  
 Effekt 
 : Jämnare löneutveckling för föräldrale- 
  
 diga och övrig personal 
  
 Tillgång till  
 e-post, 
  intranät och bärbara 
  
 datorer under föräldraledighet 
  
 Kostnad 
 : Ingen särskiljbar kostnad för detta, 
  
 då det omfattar all frånvarande personal, 
  
 oavsett om frånvaron är pga. föräldraskap, 
  
 sjukfrånvaro, eller annat. Därtill bör 
  
 poängteras att man har valt bärbara datorer 
  
 oberoende av lagen 
  
 Effekt 
 : Bärbara datorer underlättar för perso- 
  
 0 kr/år 
  
 nalen att arbeta hemifrån vid vård av sjukt 
  
 barn. Den föräldralediga kan hålla sig uppda- 
  
 terad på vad som händer på arbetsplatsen 
  
 Avstämning med de föräldralediga under 
  
 frånvaron:  
 kontakt med de föräldralediga för 
  
 att stämma av deras planer för ledighetens 
  
 omfattning 
  
 Kostnad 
 : Företaget uppger att detta är något 
  
 man gör av andra anledningar, ex. för att inte 
  
 förlora kontakten med de föräldralediga 
  
 Effekt:  
 Den föräldralediga erbjuds möjlighet 
  
 0 kr/år 
  
 att hålla sig uppdaterad på vad som händer 
  
 på arbetsplatsen 
  
 Inbjudan till utbildningar, konferenser och 
  
 företagsevenemang  
 Detta görs inte med hän- 
  
 visning till denna lag, utan för att man vill 
  
 vara en god arbetsgivare 
  
 Kostnad:  
 ingen särskiljbar kostnad då inbjud- 
  
 ningar oftast sker via mail 
  
 Bilaga 2 
 367 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Effekt:  
 Föräldralediga exkluderas inte från 
  
 0 kr/år 
  
 aktiviteter på arbetsplatsen under frånvaron 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 5 § 
  
 0 kr/år 
  
 6 § Trakasserier 
  
 Policy för kränkande särbehandling och 
  
 sexuella trakasserier, som inkluderar hand- 
  
 lingsplan. Denna har tagits fram för att det är 
  
 ett krav vid upphandling, och uppdateras inte 
  
 årligen. Policyn finns publicerad i personal- 
  
 handboken. I samband med att policyn 
  
 publicerades drog personalchefen den inför VD 
  
 Kostnad 
 : Då policyn uppdateras var femte år, 
  
 0 kr/år 
  
 går det ej att urskilja en kostnad 
  
 Effekt 
 : Om trakasserier uppstår vet personalen 
  
 vart de ska vända sig 
  
 Frågor i medarbetarenkäten  
 När medarbetar- 
  
 0 kr/år 
  
 enkäten genomförs vartannat år, ägnas någon 
  
 fråga åt trakasserier 
  
 Kostnad 
 : Inkluderas i kostnaden i 4 § 
  
 Effekt 
 : Inga särskiljbara effekter 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 6 § 
  
 7 § Intern rekrytering 
  
 Kön som parameter vid tillsättning av projekt- 
  
 ledare 
  
 Det är dock i realiteten den som är tillgänglig 
  
 som blir projektledare. Det är sällan som det 
  
 faktiskt är möjligt att välja mellan olika an- 
  
 ställda 
  
 Kostnad:  
 Går inte att särskilja en kostnad, då 
  
 0 kr/år 
  
 denna ingår som en del i kostnaden för till- 
  
 sättandet av projektledare generellt 
  
 Effekt 
 : Inga generella effekter då det är till- 
  
 0 kr/år 
  
 gängligheten som styr 
  
 Rekrytering av underrepresenterat kön till 
  
 chefstjänster.  
 Det är den som är mest kompe- 
  
 tent som får jobbet. Man jobbar inte aktivt 
  
 med att få en jämnare könsfördelning genom 
  
 intern rekrytering 
  
 Kostnad:  
 Går inte att hänföra kostnad 
  
 Effekt 
 : Inga generella effekter då det är 
  
 kompetensen som styr 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 7 § 
  
 0 kr/år 
  
 8 § Extern rekrytering 
  
 Har haft skrivningar i annonser att man gärna 
  
 ser sökande av underrepresenterat kön 
  
 368 
 SOU 2010:7 
  
 Kostnad 
 : Går ej att särskilja kostnad, då denna 
  
 0 kr/år 
  
 är en del av annonstexten i övrigt 
  
 Effekt:  
 Företaget upplever inte att de har sett 
  
 några tydliga effekter av den här typen av 
  
 insats 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 8 § 
  
 0 kr/år 
  
 10–11 
  §§ Lönekartläggning 
  
 Vid den initial lönekartläggning deltar en 
  
 extern konsult i arbetet, för att säkerställa 
  
 objektiviteten. Därtill deltar 3 st. representan- 
  
 ter för arbetsgivaren, 2 st. fackliga represen- 
  
 tanter, som lägger 16 timmar för att kalibrera 
  
 befattningsvärderingarna 
  
 Vid löpande lönekartläggning är kostnaderna 
  
 betydligt lägre, då denna genomförs av perso- 
  
 nalchefen under 25 timmar 
  
 Kostnad:  
 Initial lönekartläggning:50 tkr extern 
  
 kostnad för konsult, och 80 timmar intern tid: 
  
 50 000 kr + 20 560 = 70 560 kr 
  
 Löpande 
  
 lönekartläggning: 25 timmar för 
  
 11 935 kr/år 
  
 personalchefen: 11 935 kr/år. Ingen 
  
 avstäm- 
  
 ning görs med partsammansatt grupp vid den 
  
 löpande kartläggningen 
  
 Effekt:  
 I de fall man hittat osakliga löneskill- 
  
 nader har dessa har dessa rättats till under en 
  
 3 års period 
  
 Administrativ kostnad kopplat till  
 10–11 
  §§ 
  
 11 935 kr/år 
  
 13 § Jämställdhetsplan 
  
 Planen revideras årligen av personalchefen 
  
 och tar då ca 8 timmar. I detta ingår även tid 
  
 för personalchefen att utvärdera föregående 
  
 års plan 
  
 Kostnad:  
 Tid att skriva planen: 
  
 8 timmar, 
  
 vilket medför en intern kostnad på 3 800 kr/år. 
  
 Den färdiga planen presenteras därefter för 
  
 ledningsgruppens 5 st. medlemmar under 20 
  
 min. Därmed tillkommer en kostnad på 6*20 
  
 min = 1 000 kr. Totalkostnaden för att skriva 
  
 planen blir därmed 4 774 kr 
  
 Bilaga 2 
 369 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Effekt 
 : Mycket av det som står i planen är 
  
 4 774 kr/år 
  
 praxis redan i dag, dvs. den beskriver inte så 
  
 mycket en önskad riktning som att den 
  
 beskriver hur företaget i praktiken handlar. 
  
 Därmed är det svårt att urskilja några effekter 
  
 av planen 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 13 § 
  
 4 774 kr/år 
  
 Totalkostnad för insatser direkt kopplade till 
  
 arbetet med aktiva åtgärder:  
 ca 29 000 kr/år 
  
 Totalkostnad per anställd 
 : ca 60 kr/år 
  
 370 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Bilaga 6 Typfall – kommuns hantering av jämställdhetslagen 
 Baserat på intervjuerna har ett typfall sammanställts för att visa vilka insatser som en kommun kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder. 
 Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok från år 2004 som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner från år 2002. Vid beräkningen av företagens interna kostnader inkluderas en  
 overhead-kostnad. 
  Med overhead avses kostnader för personalens kompetensutveckling,  
 IT-system, 
  kontorshyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader.  
 OH-påslaget 
  beräknas till 25 % av lönen (inklusive arbetsgivar- avgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och  
 OH-påslaget 
  är densamma som använts i Tillväxtverkets (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. 
 Timkostnader som används: 
  
 Personalhandläggare: 266 kr (motsvarar Ekonomiavdelning handläggare enligt SCB:s klassificering). 
  
 Personalchef: 477,40 kr (motsvarar Chef för särskilda funktioner). 
  
 Jämställdhetskommittén: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). 
  
 Deltagare på aktivitetsdag: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). 
  
 Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de kommuner som intervjuats gör i praktiken, inte hur kommuner av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostna- der eller effekter. 
 Detta typfall avser en kommun med: 
  
 ca 2 000 anställda 
  
 7 st. förvaltningar 
  
 371 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Arbetets organisation: 
  
 Personalhandläggare som är utsedd att agera samordnare samt skriva planer, policys, handlingsplaner, etc. Lägger totalt 40 % av sin tjänst på jämställdhetsarbete, både med internt och externt fokus. Omkring hälften av denna tid uppskattas läggas på internt jämställdhetsarbete. 
  
 Politiskt utsedd jämställdhetskommitté bestående av 7 st leda- möter som träffas 7 gånger per år à 2 timmar, vid dessa möten deltar även personalhandläggaren. 
  
 Grupp med  
  
 1–2 
  st. jämställdhetsombud från respektive förvalt- ning, från totalt 7 st. förvaltningar, som träffas 7 ggr/år à 2 timmar. Utöver detta deltar även personalhandläggare som samordnare. 
  
 Utöver detta tillkommer tid för arbete på förvaltningarna med att skriva lokala jämställdhetsplaner, samt insatser kopplat till dessa. 
  
 4 § Arbetsförhållanden 
  
 Medarbetarenkät 
 : Vart annat år genomförs en 
  
 medarbetarenkät där 5 st. 
  
 frågor 
  
 av totalt 
  
 45  
 s 
 t. berör jämställdhet. Enkäten görs av en 
  
 extern leverantör och besvaras av samtliga 
  
 anställda 
  
 Kostnad:  
 Den totala kostnaden för enkäten 
  
 16 067 kr/år 
  
 är 150 000 kr, varav 10 % är att hänföra till 
  
 jämställdhet. Detta motsvarar en extern kost- 
  
 nad på 15 000 kr. Utöver detta tillkommer de 
  
 2 000 anställdas tid som går åt för att be- 
  
 svara frågorna. Enkäten tar totalt ca 20 min 
  
 att besvara, och därmed beräknas 2 min för de 
  
 frågor som berör jämställdhet, detta motsvarar 
  
 en intern kostnad på 17 133 kr. 
  
 Den totala kostnaden för enkäten är där- 
  
 med32 133 kr. Då enkätundersökningen 
  
 genomförs vart annat år blir den årliga kost- 
  
 naden ca 16 067 kr 
  
 Effekt 
 : Svaren i enkäten används som input till 
  
 andra åtgärder 
  
 Aktivitetsdagar 
 : Dagar för att informera om 
  
 jämställdhetsfrågor, ex. i samband med inter- 
  
 nationella kvinnodagen. Aktiviteterna planeras 
  
 av personalhandläggaren, 
  
 samt 
  
 diskuteras 
  
 under ett möte med jämställdhetskommittén 
  
 372 
  
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
  
 Kostnad 
 : 30 000 kr i extern kostnad för före- 
  
 17 026 kr/år 
  
 läsare. Utöver detta tillkommer intern tid för 
  
 ca 130 deltagare från samtliga personalkate- 
  
 gorier som normalt deltar en halv dag vardera, 
  
 samt 2 dagar av förberedelser för personal- 
  
 handläggaren och 1 st. möte inom jämställd- 
  
 hetskommittén à 2 timmar. Detta ger en kost- 
  
 nad på 142 026 kr. Den årliga kostnaden blir 
  
 därmed ca 172 026 kr 
  
 Effekt 
 : Den viktigaste effekten bedöms vara en 
  
 17 026 kr/år 
  
 ökad medvetandegrad. De kan även ge input 
  
 till andra åtgärder 
  
 Sjukfrånvaro registreras utefter kön 
  
 Kostnad 
 : Går inte är särskilja någon kostnad 
  
 utöver den ordinarie kostnaden för registrering 
  
 av sjukfrånvaro 
  
 Effekt 
 : Har inte gjort någon uppföljning av 
  
 detta, och det har därmed varit svårt att se 
  
 effekter 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 4 § 
  
 188 093 kr/år 
  
 5 § Föräldraskap 
  
 Medarbetarenkät 
 : Frågor i medarbetarenkäten 
  
 0 kr/år 
  
 kopplat till föräldraskap 
  
 Kostnader 
 : I de frågor som nämns ovan kopp- 
  
 0 kr/år 
  
 lat till 4 § finns även någon fråga kopplat till 
  
 föräldraskap. Kostnaden är därmed inkluderad 
  
 i den ovan 
  
 Effekt 
 : Input till andra åtgärder 
  
 Medarbetarsamtal 
  
 Kostnad 
 : Ej särskiljbar kostnad, eftersom det 
  
 0 kr/år 
  
 ingår som en del i utvecklingssamtalet 
  
 Effekt 
 : Möjlig input till andra åtgärder 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 5 § 
  
 0 kr/år 
  
 6 § Trakasserier 
  
 Utbildning för anställda:  
 130–140 
  personer 
  
 deltar per föreläsning. 2 st. föreläsningar à 
  
 3 timmar. Dessa insatser görs inte löpande, 
  
 utan normalt ca var tredje år, och omfattar då 
  
 även mångfald. Utöver den tid som läggs ner 
  
 på själva dagarna tillkommer även den tid 
  
 som personalhandläggaren lägger ner på 
  
 planering, i form av bokningar, etc. 
  
 373 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Kostnad 
 : Extern 
  
 kostnad 
  
 på 30 000 kr 
  
 för 
  
 40 050 kr/år 
  
 föreläsning och ca 810 timmar intern tid för de 
  
 130 deltagarna 
  
 av 
  
 olika 
  
 arbetskategorier, 
  
 vilket motsvarar en intern kostnad på 
  
 ca 
  
 208 170 kr. Personalhandläggarens tid 
  
 för 
  
 planeringsarbete, som uppgår till 8 timmar, 
  
 motsvarar en kostnad på 2 121 kr. 
  
 Totalkostnaden är därmed ca 240 298 kr. 
  
 Hälften av kostnaden anses vara hänförlig till 
  
 jämställdhetslagen, 
  
 dvs. 120 149 kr. Då 
  
 ut- 
  
 bildningsinsatserna görs ca var tredje år blir 
  
 den 
  
 årliga 
  
 kostnaden 
  
 120 149 kr/3 = 
  
 40 050  
 k 
 r 
  
 Effekt 
 : Ökad medvetandegrad 
  
 Upptryckt policy som distribueras på förvalt- 
  
 ningarna 
  
 Policyn är ofta en del i ett material som även 
  
 innehåller annan information, om vart de 
  
 anställda bör vända sig om olika situationer 
  
 uppstår. Den här typen av information finns 
  
 ofta även på nätet, ex. i personalhandboken 
  
 Kostnad 
 : Då denna policy uppdateras mycket 
  
 0 kr/år 
  
 sällan är den årliga kostnader försumbar 
  
 Effekt 
 : Ökad medvetandegrad, de anställda vet 
  
 vart de ska vända sig om en incident uppstår 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 6 § 
  
 40 050 kr/år 
  
 7 § intern rekrytering 
  
 Inga direkta insatser 
  
 0 kr/år 
  
 Kostnad:  
 Ingen kostnad 
  
 Effekt 
 : Inga effekter 
  
 Kostnad kopplat till 7 § 
  
 0 kr/år 
  
 8 § Extern rekrytering 
  
 Deltagande på mässor och arbetsmarknads- 
  
 dagar i skolor med syfte att uppmuntra 
  
 underrepresenterat kön att söka tjänster 
  
 Den här typen av insatser återfinns i planen 
  
 trots att de snarare har ett externt fokus. In- 
  
 satsen har ett bredare fokus än enbart 
  
 faktiska arbetssökande 
  
 Kostnad 
 : Kostnaden blir inte att hänföra 
  
 till 
  
 0 kr/år 
  
 denna lag då insatsen har ett externt fokus 
  
 Effekt 
 : Ökad medvetandegrad hos allmänheten 
  
 0 kr/år 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 8 § 
  
 0 kr/år 
  
 10–11 
  §§ Lönekartläggning 
  
 374 
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
  
 Lönekartläggningen 
  
 genomförs 
  
 årligen, och 
  
 har även gjort så under en längre tid då man 
  
 upplever att det finns en stark koppling till den 
  
 ordinarie lönerevisionen. Resultatet av löne- 
  
 kartläggningen stäms av med personalchefen 
  
 samt dras på ett av mötena med jämställd- 
  
 hetskommittén 
  
 Kostnad 
 : 
  
 Lönekartläggningen 
  
 genomförs 
  
 39 024 kr/år 
  
 internt, av personalhandläggaren, och tar ca 
  
 120 timmar att genomföra. Detta ger en intern 
  
 kostnad på ca 31 920 kr. Ett möte i jämställd- 
  
 hetskommittén om 2 timmar* 7 st. deltagare 
  
 + personalhandläggaren motsvarar en intern 
  
 kostnad på 4 130 kr, utöver detta tillkommer 
  
 tid för 
  
 personalhandläggarens 
  
 avstämning 
  
 med personalchefen på 4 timmar, vilket mot- 
  
 svarar 
  
 en 
  
 kostnad 
  
 på 3 974 kr. Den totala 
  
 interna kostnaden är därmed 39 024 kr/år 
  
 Effekt:  
 Har givit upphov till lönejusteringar för 
  
 vissa grupper vid ett par tillfällen 
  
 Administrativ kostnad kopplat till  
 10–11 
  §§ 
  
 39 024 kr/år 
  
 13 § Jämställdhetsplan 
  
 Central 
  
 jämställdhetsplan 
 : Personalkonsulten 
  
 skriver en central plan samt redovisar denna 
  
 för jämställdhetskommittén 
  
 Kostnad:  
 Personalkonsulten arbetar med att 
  
 33 960 kr/år 
  
 skriva planen under 100 timmar, vilket mot- 
  
 svarar en intern kostnad på 25 700 kr för att 
  
 sammanställa planen. Utöver detta så disku- 
  
 teras även planen i jämställdhetskommittén 
  
 under 2 möten à 2 timmar, vilket motsvarar en 
  
 kostnad om ca 8 620 kr. 
  
 Den årliga totalkostnaden för arbetet med 
  
 den centrala planen blir därmed 33 960 kr 
  
 Effekt:  
 Arbetet bedrivs på ett mer strukturerat 
  
 sätt än vad det hade gjorts om lagen inte 
  
 funnits, dessutom kommer frågorna upp på 
  
 dagordningen 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 13 § 
  
 33 960 kr/år 
  
 Totalkostnad för insatser direkt kopplade till 
  
 33 960 kr/år 
  
 arbetet 
  
 med aktiva åtgärder 
 : ca 313 000 kr. 
  
 Samtliga kostnader är administrativa 
  
 Totalkostnad per anställd: ca 160 kr/år 
  
 375 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 7 Typfall – universitet eller högskolas hantering av likabehandlingslagen 
 Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka insatser som ett universitet eller högskola kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till likabehandlingslagens krav på aktiva åtgärder. 
 Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska årsbok från år 2004 som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner från år 2002. Vid beräkningen av företagens interna kost- nader inkluderas en  
 overhead-kostnad. 
  Med overhead avses kost- nader för personalens kompetensutveckling,  
 IT-system, 
  kontors- hyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader. OH- påslaget beräknas till 25 % av lönen (inklusive arbetsgivaravgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och  
 OH-påslaget 
  är densamma som använts i Till- växtverkets (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. 
 Timkostnader som används: 
  
 Jämställdhetssamordnare: 376 kr (motsvarar drifts och projektledare). 
  
 Jämställdhetskommitté: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkes- grupper). 
  
 Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de universitet och högskolor som intervjuats gör i praktiken, inte hur universitet och högskolor ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostnader eller effekter. I detta typfall finns: 
  
 En likabehandlingssamordnare centralt. 
  
 Ca 18 000 studenter. 
  
 Organisation: 
  
 Jämställdhetssamordnaren, en heltidstjänst för arbete med både proaktivt och reaktivt arbete. Det är endast det proaktiva arbetet som är att hänföra till likabehandlingslagen. 40 % av arbetstiden ägnas åt proaktivt arbete. 
  
 Jämställdhetskommitté, där både likabehandling och jäm- ställdhetsfrågor gällande de anställda diskuteras. Gruppen 
  
 376 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 består av 4 st. representanter för lärarna, 2 st. studentrepre- sentanter, 1 st. representant från personalavdelningen, 2 st. från studentexpeditionen. Jämlikhetssamordnaren deltar även vid dessa möten. Totalt 10 st. personer. Kommittén träffas 4 ggr/termin à ca 2 timmar, ibland kan något möte dra ut på tiden. 
  
 Varje år skrivs en central plan av likabehandlingssamordnaren, samt en plan för respektive institution. Ute på institutionerna bedrivs framförallt reaktivt arbete. 
  
 4 § Att förebygga och förhindra trakasserier 
  
 Information och utbildning för nyanställda på 
  
 90 min. I genomsnitt anställs 100 personer/år, 
  
 intern tidsåtgång blir därmed 150 timmar 
  
 Kostnad:  
 150 timmar intern kostnad = 
  
 42 122 kr/år 
  
 38 550 kr, därtill kommer en dags förberedel- 
  
 ser för jämlikhetssamordnare, samt de 90 min 
  
 som utbildningen tar att genomföra = 
  
 3 572 kr. Total intern kostnad kopplat till 
  
 information i samband med nyanställning blir 
  
 därmed 42 122 kr 
  
 Informationskampanj 
  
 för att uppmärksamma 
  
 studenter om deras rättigheter 
  
 Kostnad 
 : 
  
 2 000 kr 
  
 i extern kostnad 
  
 för 
  
 22 418 kr/år 
  
 affischer, och annan typ av informationsmate- 
  
 rial. Därtill kommer 1 veckas arbete för jäm- 
  
 ställdhetssamordnare 
  
 samt kåren. Dessutom 
  
 behandlas 
  
 informationskampanjen under 
  
 ett 
  
 möte med jämställdhetskommittén, 
  
 den 
  
 interna kostnaden blir därmed 42 timmar, dvs. 
  
 15 792 kr, kostnaden för kårens arbete sätts 
  
 till 0 kr ur ett arbetsgivarperspektiv, och mötet 
  
 i kommittén innebär en kostnad om 4 626 kr. 
  
 Total kostnad för informationskampanjen blir 
  
 därmed 22 418 kr/år 
  
 Effekt:  
  
 20–50 
  extra anmälningar som sedan 
  
 trappas av successivt 
  
 377 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Externa föreläsare  
 I genomsnitt en gång per år 
  
 bjuds externa föreläsare in i samband med 
  
 informationsinsats eller utbildning. Detta tar 
  
 två dagar för jämställdhetssamordnaren att 
  
 anordna. Huvudsak riktat mot studenter, men 
  
 det händer även att lärare deltar dock går det 
  
 inte att uppskatta hur många, då det varierar 
  
 Kostnad 
 : Extern 
  
 kostnad på 15 000 kr. Den 
  
 21 000 kr/år 
  
 interna kostnaden för den tid som jämställd- 
  
 hetssamordnaren lägger på att planera dessa 
  
 föreläsningar är 6 000 kr. Det tillkommer ingen 
  
 ytterligare kostnad för studenternas 
  
 deltagande. Kostnaden för de externa förelä- 
  
 sarna är därmed 21 000 kr 
  
 Effekt:  
 Ökad medvetandegrad 
  
 Undersökningar  
 Jämlikhetssamordnaren 
  
 genomför 2 st. 
  
 årliga undersökningar bland 
  
 studenterna, med hjälp av webbaserade en- 
  
 kätundersökningar. Jämlikhetssamordnare 
  
 lägger 40 timmar på att genomföra och sam- 
  
 manställa respektive undersökning, dvs. totalt 
  
 80 timmar. Omkring 4 500 studenter svarar 
  
 Kostnad 
 : Båda undersökningarna ger en total 
  
 30 080 kr/år 
  
 intern kostnad om 30 080 kr/år 
  
 Effekt 
 : Undersökningarna fungerar främst som 
  
 input till andra åtgärder och ger inga direkta 
  
 effekter i sig 
  
 Materiella insatser  
 för att underlätta för 
  
 studenter med funktionshinder 
  
 Kostnad 
 : Denna kostnad är att hänföra till 
  
 0 kr/år 
  
 förordningen (2001:526) om de statliga myn- 
  
 digheternas ansvar för genomförandet av 
  
 handikappspolitiken 
  
 Effekt:  
 Effekterna är på individnivå, då en- 
  
 skilda studenter får möjlighet att studera 
  
 Andrum  
 Befintliga rum såsom vilorum erbjuds 
  
 även som andrum eller bönerum 
  
 Kostnad 
 : Går inte att urskilda en kostnad då 
  
 0 kr/år 
  
 rummen tillhandahålls i befintliga lokaler 
  
 Effekt 
 : Studenter kan få möjlighet till 
  
 religionsutövande 
  
 378 
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
  
 Möten med jämlikhetskommittén 
  
 Kommittén 
  
 träffas totalt 8 st. gånger per år, 2 st möten 
  
 läggs ner på att diskutera planen, 1 st. för att 
  
 diskutera 
  
 informationskampanjen. 
  
 De 
  
 5 st. 
  
 kvarstående mötena ägnas åt förebyggande 
  
 arbete. Lägg till 2 timmar för förberedelse, 
  
 kallelse etc. och efterarbete för jämställdhets- 
  
 samordnaren per möte, dvs. 16 timmar 
  
 Kostnad: Intern kostnad för de 10 st. 
  
 26 890 kr/år 
  
 deltagarna, däribland jämställdhetssamord- 
  
 naren, är 26 890 kr 
  
 Effekt 
 : Input till andra åtgärder 
  
 Övriga informations- och utbildningsinsatser 
  
 för studenter samt annat proaktivt arbete 
  
 Jämställdhetssamordnaren lägger i genom- 
  
 snitt 600 timmar på proaktivt arbete per år. 
  
 Eftersom tjänsten är tillsatt enkom för lagens 
  
 skull hänförs all tid för proaktivt arbete, även 
  
 sådant som inte går att koppla till specifika 
  
 insatser till 4 §. Total tid som inte går att 
  
 hänföra till specifika insatser är ca 
  
 400 timmar. En stor del av denna tid läggs på 
  
 informationsinsatser för studenter, bl.a. i 
  
 samband med introduktion av nya studenter, 
  
 klassrumsföreläsningar, m.m. 
  
 Kostnad:  
 Intern kostnad för jämställdhetssam- 
  
 147 392 kr/år 
  
 ordnarens tid motsvarar ca 147 400 kr 
  
 exklusive den tid som läggs på tidigare 
  
 nämnda insatser 
  
 Effekt 
 : Eftersom det inte handlar om specifika 
  
 insatser är det svårt att se anda effekter än 
  
 att lyfta frågorna i olika sammanhang och öka 
  
 medvetandet och kunskapsnivån om frågorna 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 4 § 
  
 289 392 kr/år 
  
 5 
  
 Likabehandlingsplan 
  
 Arbetet med att skriva planen består dels av 
  
 på 2 st. möten i jämställdhetskommittén där 
  
 åtgärderna i planen diskuteras, och dels i den 
  
 tid 
  
 som 
  
 likabehandlingssamordnaren 
  
 lägger 
  
 ner på att skriva planen. Likabehandlingssam- 
  
 ordnaren lägger omkring 120 timmar på att 
  
 skriva planen 
  
 379 
 Bilaga 2 SOU 2010:7 
  
 Kostnad: 4 timmar för jämställdhetskommitté, 
  
 55 786 kr/år 
  
 inkl jämställdhetssamordnaren, medför en 
  
 intern kostnad på 10 756 kr. Därtill kommer 
  
 120 timmar som jämlikhetssamordnaren 
  
 lägger på att sammanställa planen samt 
  
 utvärdera utvecklingen sedan föregående års 
  
 plan. Intern kostnad för den tid jämlikhets- 
  
 samordnarens lägger på att sammanställa 
  
 planen är 45 120 kr. Den totala kostnaden för 
  
 planarbetet är därmed 55 876 kr 
  
 Administrativ kostnad kopplat till 5 § 
  
 55 786 kr/år 
  
 Totalkostnad för insatser direkt kopplade till 
  
 arbetet med aktiva åtgärder: ca 346 000 kr/år 
  
 Totalkostnad per student 
 : 20 kr/år 
  
 380 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Bilaga 8 Typfall – grundskolas hantering av barn- och elevskyddslagen 
 Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka insatser som en skola kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till barn- och elevskyddslagens krav på aktiva åtgärder. 
 Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok från år 2004 som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner från år 2002. Vid beräkningen av företagens interna kost- nader inkluderas en  
 overhead-kostnad. 
  Med overhead avses kost- nader för personalens kompetensutveckling,  
 IT-system, 
  kontors- hyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader. OH- påslaget beräknas till 25 % av lönen (inklusive arbetsgivaravgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och  
 OH-påslaget 
  är densamma som använts i Till- växtverkets (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. 
 Timkostnader som används: 
  
 Martin: 477,40 kr (motsvarar chefer för särskilda funktioner). 
  
 Likabehandlingsteam: 257 kr (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). 
  
 Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de skolor som intervjuats gör i praktiken, inte hur skolor av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostnader eller effekter. 
 Detta typfall avser: 
  
 Grundskola med åk F – 5. 
  
 300 elever. 
  
 50 anställda. 
  
 Organisation: 
  
 Alla anställda deltar i arbetet med likabehandlingsarbetet. 
  
 Planen genomförs av rektor samt en kollega, den skrivs samman under 2 dagar. 
  
 381 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Efter att planen är skriven går man igenom planen med samtliga 50 anställda, på ett heldagsmöte. 
  
 6 § Likabehandlingsplan 
  
 Revision av förra årets plan  
 genomförs av 6 st. 
  
 personer 
  
 som 
  
 träffas 
  
 under 4 
  
 möten à 
  
 2 timmar. 
  
 Planen skrivs 
  
 därefter 
  
 samman 
  
 under 2 dagar, av rektor samt kollega. Den 
  
 färdiga planen dras därefter för samtlig per- 
  
 sonal under en heldag 
  
 Kostnad: Total intern tid för att revidera planen 
  
 blir därmed 48 timmar, vilket motsvarar en 
  
 intern kostnad på 14 099 kr. Kostnaden för att 
  
 sammanställa planen motsvarar 32 timmar, 
  
 alternativt 11 750 kr 
  
 Kostnaden för att gå igenom planen för samt- 
  
 128 650 kr/år 
  
 liga anställda 
  
 motsvarar 
  
 102 800 kr. Den 
  
 totala kostnaden blir en intern kostnad 
  
 128 650 kr/år 
  
 Effekt:  
 Personal från olika ämnesområden får 
  
 möjlighet att komma med input till likabe- 
  
 handlingsplanen. Ett sätt att arbeta 
  
 strukturerat med frågorna i planen 
  
 Total administrativ kostnad kopplat till 6 § 
  
 128 650 kr/år 
  
 7 § Skyldighet att förebygga och förhindra 
  
 trakasserier och annan kränkande behandling 
  
 Livskunskap 45  
 min–1 
  timma/vecka. Totaltid 
  
 30 timmar under ett års tid, om ett normalår 
  
 beräknas till 40 skolveckor, där likabehandling 
  
 är integrerat 
  
 Kostnad 
 : Trots att livskunskap står med som 
  
 0 kr/år 
  
 en insats i likabehandlingsplanen är detta inte 
  
 något man gör med anledning av barn och 
  
 elevskyddslagen, utan med anledning av krav i 
  
 läroplanen 
  
 Att informera om arbetet med likabehandling 
  
 Ingår som en del i 1 st föräldramöte per år 
  
 Kostnad 
 : Går inte att hänföra en kostnad, då 
  
 0 kr/år 
  
 det är integrerat i kostnaden för föräldrasam- 
  
 tal 
  
 Effekt 
 : Föräldrarna involveras i arbetet som 
  
 sker på skolan 
  
 Kamratstödjare 
  
 träffas 
  
 regelbundet. Gruppen 
  
 består både av elever och pedagoger 
  
 Kostnad 
 : Detta är något man har haft under en 
  
 0 kr/år 
  
 10-årspersiod, 
  dvs. sedan innan lagen trädde i 
  
 kraft. Kostnaden är därmed inte att hänföra till 
  
 denna lag 
  
 382 
  
 SOU 2010:7 Bilaga 2 
  
 Undersökning med elever och föräldrar i 
  
 årskurs fem gällande trivsel 
  
 Kostnad 
 : Detta hade man även innan lagen 
  
 0 kr/år 
  
 Effekt 
 : Man får möjlighet att kartlägga hur 
  
 eleverna mår 
  
 Total administrativ kostnad kopplat till 7 § 
  
 0 kr/år 
  
 8 § Skyldighet att utreda och vidta åtgärder 
  
 mot trakasserier och annan kränkande be- 
  
 handling 
  
 Handlingsplan för att vidta åtgärder, 
  
 innehåller vid behov utredande samtal med 
  
 elev, lärare och föräldrar 
  
 Kostnad 
 : Går inte att åsätta tid eller kostnad 
  
 0 kr/år 
  
 kopplat till barn- och elevskyddslagen då detta 
  
 är något man har jobbat med mycket länge 
  
 Effekt 
 : Effekter på individnivå, där enskilda 
  
 elever får en bättre tillvaro i skolan 
  
 Total administrativ kostnad kopplat till 8 § 
  
 0 kr/år 
  
 Total kostnad kopplat till insatser med anled- 
  
 128 650 kr/år 
  
 ning av lagen 
  
 Totalkostnad per elev 
 : ca 430 kr/år 
  
 383 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 9 Tidigare studier inom området 
 Upphävda DO 
 Diskriminering av nationella minoriteter inom utbildningsväsendet (DO:s rapportserie 2008:2). 
 Wilson, U et al. Vad innebär diskriminering? Jämförelser mellan olika gruppers uppfattningar och mellan närliggande begrepp. (SCB 2006). 
 Kalonaityté, Day. Att färgas av Sverige, upplevelser av diskriminering och rasism bland ungdomar med afrikansk bak- grund i Sverige, (DO 2007). 
 JämO 
 Jämställdhetsplanen, Hur fungerar jämställdhetsarbetet i praktiken? (JämO 2005). 
 Jämställdhetsplanens betydelse för jämställdheten (JämO 1999). 
 Effekterna av 2001 års bestämmelser om lönekartläggning (JämO 2005). 
 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner (JämO 2003). 
 JämOs miljongranskning etapp 1 (JämO 2007). 
 JämOs miljongranskning etapp 2 (JämO 2008). 
 Bara kompetensen finns? (JämO 2008). 
 Women to the top (JämO 2007). 
 Positiv inställning från ledningen är avgörande (JämO 2003). 
 384 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 2 
  
 Statskontoret 
 En effektivare jämställdhetspolitik (Statskontoret 2005:1). 
 Statliga utredningar 
 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål (SOU 2005:66). 
 Mansdominans i förändring – om ledningsgrupper och styrelser. (SOU 2003:16). 
 385 
 Bilaga 3 
 Ålder som diskrimineringsgrund 
 av Martin 
 Eftersom ålder inte haft status som diskrimineringsgrund innan den nya diskrimineringslagens ikraftträdande saknas en systematisk belysning av åldersbaserad diskriminering inom arbetsliv och utbildningsverksamhet. Ålder som grund för diskriminering har särdrag som inte alltid delas med övriga diskrimineringsgrunder. En problematisering av åldersdiskriminering kräver bland annat en för- ståelse av vad som karakteriserar ålder som levd erfarenhet och som struktur. Nedan förs därför ett resonemang dels om hur ålders- diskriminering problematiserats begreppsligt, dels om aspekter av åldrandeprocesser som kan antas vara av särskild betydelse för en förståelse av åldersdiskriminering och aktiva insatser mot det- samma. 
 Begrepp som belyser åldersdiskriminering 
 Åldersbaserad ojämlikhet, makt och diskriminering studeras inom ett flertal forskningsfält som fokuserar olika stadier av livsloppet: Inom barndomssociologi, ungdomsforskning, vuxenforskning och inom det socialgerontologiska fältet. Dessa har belyst diskrimine- ringsprocesser i olika omfattning och med delvis olika begrepp. I socialgerontologisk forskning, där det finns en långvarig forskning om diskriminering, har frågorna diskuterats med begreppet  
 ålderism  
 (ageism). Begreppet ageism introducerades av psykiatrikern Wong 1969 och användes ursprungligen för att diskutera diskriminering av äldre. Tidigare hade olika ålders- grupper studerats genom teorier om subkulturer och minoritets- grupper (se t.ex. Barron 1953, Streib 1965, Rose 1965). Den svenska benämningen ålderism introducerades 1997 och 
 387 
  
 Bilaga 3 
  
 SOU 2010:7 
  
 definierades då som: stereotypa föreställningar eller diskrimi- nering som utgår från en människas ålder (Andersson 1997:1). 
 Det finns ingen enhetlig användning av begreppet ålderism. Skiljelinjer mellan definitionerna ses både i begreppets innehåll och i vilka grupper som antas vara diskriminerade (för en översikt, se t.ex. Heikkinen & barn, ungdom, vuxna och de gamla och, om man så vill, även inbegripa en så kallad medelåldersgrupp. De skiftande kategoriseringarna och frånvaron av enhetliga dikotoma kategoriseringar bidrar till att det kan vara svårt att urskilja vilka ålderskategorier som är privilegierade respektive underordnade samt hur ett strukturellt förtryck baserat på ålder ska beskrivas. 
 Oavsett hur ålderskategorier definieras betonas återkommande att åldersbaserad diskriminering och fördomar kan riktas mot personer i olika åldrar, såväl mot yngre som mot äldre. Den yrkes- verksamma åldern betraktas sålunda som norm (Gonzalez 1995, Holstein & svensk specialutgåva, volym 3. 
  
 10 
  
 Enligt  
  
 EU-domstolens 
  praxis samt sekundärlagstiftning likställs inte homosexuella förhållanden ännu med heterosexuella. Mål  
 C-249/96 
  Keller mot  
 South-West 
  Trains Ltd, REG 1998, s.  
 I-621, 
  samt Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/38/EG (rörlighetsdirektivet) om unionsmedborgares och deras familjemedlemmars rätt att fritt röra sig och uppehålla sig inom medlemsstaternas territorier, EUT 2004, L 158/77. För övrig sekundärlagstiftning baserad på artikel 141 EGF se vidare nedan. 
  
 11 
  
 Mål  
  
 C-144/04 
  Mangold REG 2005, s. I.9981. 
  
 12 
  
 Se vidare bl.a. Bernitz, U., Sexton, A., Europarättens grunder, 3e upplagan, 2007, s. 105. 
  
 406 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 yrkesbaserade system för social trygghet (direktiv 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG)), bevisbördedirektivet (direktiv 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG). Dessa direktiv upp- hävdes av det s.k. recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG) och upp- hörde att gälla den 15 aug 2009. 
  
 13  
  
 Övriga nu gällande direktiv av relevans för diskrimineringsgrunden kön är direktivet om social trygghet (direktiv 79/7/EEG), 
  
 14  
  
 direktivet om egen rörelse (direktiv 86/613/EEG), 
  
 15  
  
 direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (direktiv 2004/113/EG). 
  
 16 
  
 För andra diskrimineringsgrunder än kön finns sedan 2000 två direktiv om diskriminering. Det är dels direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv 2000/43/EG) 
  
 17  
  
 som omfattar diskrimine- ringsgrunderna ras och etniskt ursprung, dels arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG) 
  
 18  
  
 som omfattar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell lägg- ning. 
 Förutom de bindande rättsakterna finns  
 icke-bindande 
  rekom- mendationer, resolutioner och handlingsprogram, osv. avseende exempelvis jämställdhet mellan kvinnor och män. 
  
 1.3. 
  
 Kort om  
  
 EU-lagstiftningens 
  innehåll 
 I enlighet med vad som konstaterades i SOU 2006:22 är diskrimi- nering förbjuden enligt likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) (from 15 augusti 2009 upphävt och ersatt av det s.k. recast- 
  
 13 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT 2006, L 204/23. 
  
 14 
  
 Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT 1979, L 6/24. Svensk specialutgåva område 5 volym 2, s. 111. 
  
 15 
  
 Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, EGT 1986, L 359/56. Svensk specialutgåva område 6 volym 2, s. 133. 
  
 16 
  
 Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EGT 2004, L 373/37. 
  
 17 
  
 Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT 2000, L 180/22. 
  
 18 
  
 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling, EGT 2000, L 303/16. 
  
 407 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 direktivet (2006/54/EG)), 
  
 19  
  
 direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) samt arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i fråga om: 
  
 20 
  
 villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran, 
  
 tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik, 
  
 anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning, avskedande och löner, och medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisa- tioner vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de för- måner dessa organisationer tillhandahåller. 
  
 Enligt direktivet mot etnisk diskriminering (2004/43/EG) är diskriminering dessutom förbjuden i fråga om: 
  
 socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjuk- vård, sociala förmåner, 
  
 utbildning, och 
  
 tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder. 
  
 Det konstaterades att, 
  
 21  
  
 direktivet om social trygghet (79/7/EEG), samt direktivet om egen rörelse (86/613/EEG), som gäller för diskrimineringsgrunden kön, förbjuder diskriminering i fråga om lagstadgade system för social trygghet, 
  
 22  
  
 respektive bedrivande av 
  
 19 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT 2006, L 204/23, innehåller bestämmelser för att genom föra principen om likabehandling i fråga om följande: a) Tillträde till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning. b) Arbetsvillkor, inklusive lön. c) Företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. Det innehåller också bestämmelser om fastställande av lämpliga förfaranden för att garantera att detta genomförande blir effektivare. (Artikel 1). 
  
 20 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 401–402. 
  
 21 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 402. 
  
 22 
  
 Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT 1979, L 6/24, Svensk specialutgåva, område 5, volym 2, s. 111. 
  
 408 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 egen rörelse. 
  
 23  
  
 Vidare förbjuder direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) diskriminering för alla personer som tillhandahåller varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten oberoende av den berörda personen, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, och som erbjuds utanför området för privat- och familjeliv och transaktioner som utförs i det sammanhanget. 
  
 1.3.1. 
  
 EU:s kompetens att anta diskrimineringslagstiftning 
  
 Det nu upphävda likalönedirektivet (75/117/EEG) från 1975 som gällde för diskrimineringsgrunden kön, antogs av rådet med hän- visning till nuvarande artikel 115 EUFF (tidigare 94 EGF om den gemensamma marknaden). 
  
 24  
  
 Det nu upphävda likabehandlings- direktivet (76/207/EEG) från 1976, antogs däremot av rådet med hänvisning till restkompetensen, det vill säga nuvarande artikel 352 EUFF (tidigare 308 EGF). 
  
 25  
  
 Detsamma gäller det ännu gällande direktivet om social trygghet (79/7/EEG) från 1978. 
  
 26  
  
 Direktivet om egen rörelse (86/613/EEG) från 1986 däremot är grundat på nuvarande artikel 115 EUFF (tidigare 94 EGF) tillsammans med restkompetensen i artikel 352 EUFF (tidigare 308 EGF). 
  
 27  
  
 Det- samma gäller det numera upphävda direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG). 
  
 28 
  
 23 
  
 Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, EGT 1986, L 359/56. 
  
 24 
  
 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män, EGT 1975, L 45/19. Svensk specialutgåva område 13, volym 4, s. 78. 
  
 25 
  
 Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT 1976, L 39/40, Svensk specialutgåva, område 5, volym 1 s. 191. 
  
 26 
  
 Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT 1979, L 6/24, Svensk specialutgåva, område 5, volym 2, s. 111. 
  
 27 
  
 Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, EGT 1986, L 359/56. 
  
 28 
  
 Rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags eller yrkesbaserade system för social trygghet, EGT 1986, L 225/40. 
  
 409 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Ett antal direktiv har vidare antagits av rådet på grundval av artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF). Direktivet mot etnisk diskri- minering (2000/43/EG) gäller för diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung, 
  
 29  
  
 medan arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) gäller för diskrimineringsgrunderna religion och övertygelse, funk- tionshinder, sexuell läggning och ålder. 
  
 30  
  
 Dessutom är direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) grundat på artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF). 
  
 31  
  
 Vidare föreligger ett förslag till rådsdirektiv om genom- förande av principen om likabehandling av personer oavsett religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell lägg- ning. 
  
 32  
  
 Efter Lissabonfördragets ikraftträdande återfinns innehållet i artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF), i andra delen av EUFF. Enhällighet krävs fortfarande för beslut i rådet medan Europa- parlamentet fått ett större inflytande över lagstiftningsprocessen i dessa frågor. 
 Slutligen har ett antal direktiv såsom det s.k. recastdirektivet (2006/54/EG) och det därmed upphävda bevisbördedirektivet (97/80/EG) antagits på grundval av artikel 157 EUFF (tidigare 141 EGF). 
  
 33  
  
 Vidare antogs direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG med stöd av artikel 157.3 EUFF (tidigare 141.3 EGF) istället för artikel 352 EUFF (tidigare 308 EGF). 
  
 34  
  
 Enligt artikel 157.3 EUFF (tidigare 141.3 EGF) ska rådet enligt förfarandet i artikel 294 EUFF (tidigare 251 EGF) och efter att ha hört Ekonomiska och sociala kommittén besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning 
  
 29 
  
 Rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags eller yrkesbaserade system för social trygghet, EGT 1986, L 225/40. 
  
 30 
  
 Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EUT 2000, L 303/16. 
  
 31 
  
 Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EUT 2004, L 373/37. 
  
 32 
  
 Förslag till rådets direktiv om genomförande av principen om likabehandling av personer oavsett religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. KOM(2008)426 slutlig. 
  
 33 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EGT 2006, L 204/23, samt rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering, EGT 1998, L 14/6. 
  
 34 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG, EGT 2002, L 269/15. Upphävt genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 410 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 och yrke, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 
 1.3.2. EU:s lagstiftning i fråga om könsdiskriminering 
 EU:s lagstiftning i fråga om könsdiskriminering är numera om- fattande. Såsom nämnts ovan innebär det så kallade recastdirektivet (2006/54/EG) bl.a. att bestämmelserna i likalönedirektivet (75/117/EG), likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG) och bevisbördedirektivet (97/80/EEG) sammanförs i ett direktiv. Då lagstiftning gällande både före och efter den 15 augusti 2009 är av relevans för det bakomliggande uppdraget följer en överblick baserad på framställningen i prop. 2007/08:95. Med andra ord redogörs för det huvudsakliga innehållet i respektive upphävt direktiv följt av recastdirektivet samt övriga nu gällande direktiv. 
  
 35  
  
 Såsom understryks vidare nedan innebär den nya diskrimineringslagen att hittillsvarande bestämmelser om aktiva åt- gärder i princip fortsätter att gälla. 
 Likalönedirektivet (upphävt) 
 Rådets direktiv 75/117/EEG av 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män brukar benämnas likalönedirektivet. 
  
 36  
  
 Enligt artikel 1 innebär principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 157 EUFF (tidigare 141 EGF), likalöns- principen, att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde ska all diskriminering på grund av kön avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. I synnerhet när ett arbets- värderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön. I direktivet ställs bl.a. krav på att medlemsstaterna ska avskaffa all diskriminering mellan kvinnor och män som strider mot likalöns- 
  
 35 
  
 Prop. 2007/08:95, s. 57 ff. 
  
 36 
  
 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män, EGT 1975, L 45/19. Svensk specialutgåva område 13, volym 4, s. 78. Upphävt genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 411 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 principen och som kan hänföras till lagar och andra författningar och att medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löneskalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalöns- principen ska eller får förklaras ogiltiga eller får ändras. 
 Likabehandlingsdirektivet (upphävt) 
 Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genom- förandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor brukar benämnas likabehandlingsdirektivet. 
  
 37  
  
 Syftet med direktivet är att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställ- ning, yrkesutbildning, befordran, arbetsvillkor och – under vissa förutsättningar – i fråga om social trygghet. Under år 2002 gjordes omfattande ändringar i likabehandlingsdirektivet. Med stöd av artikel 157.1 EUFF (tidigare 141.3 EGF) antogs direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG. 
  
 38  
  
 Syftet därmed var att uppdatera de 25 år gamla bestämmelserna i likabe- handlingsdirektivet med hänsyn dels till  
 EU-domstolens 
  rätts- praxis, dels till kommissionens förslag till två nya direktiv om diskriminering, direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG). 
 Likabehandlingsdirektivet innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. Trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera definieras som diskriminering och omfattas av diskrimineringsförbudet. Förbuden mot diskriminering gäller inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföre- tagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkes- utbildning, högre yrkesutbildning, omskolning och yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisa- tioner och yrkesorganisationer. Undantag från diskrimineringsför- 
  
 37 
  
 Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT 1976, L 39/40. Svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191. Ändrat genom direktiv 2002/73/EG, upphävt genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 38 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG, EGT 2002, L 269/15. Upphävt genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 412 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 buden får göras för verkliga och avgörande yrkeskrav, för att skydda kvinnor under graviditet och mammaledighet samt för positiv särbehandling. Lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling ska upphävas. Vidare finns bestämmelser om bl.a. förebyggande åtgärder mot diskriminering, skydd mot repressalier, tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, sanktioner, organ för främjande av likabehandling och dialog mellan arbetsmarknadens parter. Likabehandlingsdirektivet är ett s.k. minimidirektiv. Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre än direktivet. Det skydd som redan finns på de områden som omfattas av direktivet får dock inte inskränkas. 
 Direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (upphävt) 
 Rådets direktiv 86/378/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags eller yrkes- baserade system för social trygghet har som syfte att i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män. 
  
 39 
  
 Bevisbördedirektivet (upphävt) 
 Rådets direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskri- minering brukar benämnas bevisbördedirektivet. 
  
 40  
  
 Syftet med direktivet är att säkerställa större effektivitet i de åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med principen om likabehand- ling, för att alla personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem ska kunna göra sina rättigheter gällande vid rättegång efter att eventuellt ha vänt sig till andra behöriga instanser. Medlemsstaterna ska i enlighet med sina 
  
 39 
  
 Rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags eller yrkesbaserade system för social trygghet, EGT 1986, L 225/40. Ändrat genom direktiv 96/97/EG, upphävt genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 40 
  
 Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering, EGT 1998, L 14/6. Utvidgat till att omfatta Storbritannien och Nordirland genom rådets direktiv 98/52/EG av den 13 juli 1998 om att utvidga direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering till att omfatta Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland, EGT 1998, EGT L 205/66. Båda upphävda genom direktiv 2006/54/EG. 
  
 413 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, ska åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Direktivet hindrar inte att medlems- staterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden. 
 Recastdirektivet 
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG om genom- förandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning) brukar benämnas recastdirektivet. 
  
 41  
  
 Direktivet innebär såsom nämnts ovan bl.a. att bestämmelserna i likalönedirektivet (75/117/EG), likabehandlings- direktivet (76/207/EEG), direktivet om företags- eller yrkes- baserade system för social trygghet (86/378/EEG) och bevisbörde- direktivet (97/80/EEG) sammanförs i ett direktiv. Dessutom införs vissa nya bestämmelser såsom att en bestämmelse om bevisbördan gäller alla sakområden som omfattas av direktivet och att ett organ för främjande av likabehandling ska finnas för alla sakområden som omfattas av direktivet. Medlemsstaterna ska sätta i kraft de bestäm- melser i lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet senast den 15 augusti 2008. Skyldigheten att inför- liva direktivet i nationell lagstiftning gäller bara de bestämmelser som har ändrats i sak jämfört med tidigare direktiv. Skyldigheten att införliva de bestämmelser som är i huvudsak oförändrade finns enligt de tidigare direktiven. Likalönedirektivet, likabehandlings- direktivet, direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och bevisbördedirektivet upphörde att gälla med verkan fr.o.m. den 15 augusti 2009. 
  
 41  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EGT 2006, L 204/23. 
 414 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 Direktivet om social trygghet 
 Rådets direktiv 79/7/EEG om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet brukar benämnas direktivet om social trygghet. 
  
 42  
  
 Syftet med direktivet är att på området social trygghet och när det gäller andra inslag av socialt skydd successivt genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet. 
 Direktivet om egen rörelse 
 Rådets direktiv 86/613/EEG om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap brukar benämnas direktivet om egen rörelse. 
  
 43  
  
 Syftet med direktivet är att säkerställa att principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare eller medhjälpare vid utövandet av sådan verksamhet genomförs på de områden som inte omfattas av det numera upphävda likabehand- lingsdirektivet (76/207/EEG) eller av direktivet om social trygghet (79/7/EEG). 
 Direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster 
 Rådets direktiv 2004/113/EG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster brukar benämnas direktivet om varor och tjänster. 
  
 44  
  
 Syftet med direktivet är att fastställa en ram för bekämpning av könsdiskriminering när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, för att i medlems- 
  
 42 
  
 Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT 1979, L 6/24. Svensk specialutgåva område 5, volym 2, s. 111. 
  
 43 
  
 Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, EGT 1986, L 359/56. Svensk specialutgåva område 6, volym 2, s. 133. 
  
 44 
  
 Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EGT 2004, L 373/37. 
  
 415 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 staterna genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män. 
 Direktivet innehåller förbud mot direkt och indirekt köns- diskriminering och trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Förbuden ska tillämpas på alla personer som tillhandahåller varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten oberoende av den berörda personen, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, och som erbjuds utanför området för privat- och familjeliv och transaktioner som utförs i det samman- hanget. Direktivet påverkar inte individens frihet att välja avtalspart så länge som valet inte grundar sig på avtalspartens kön. Förbudet mot diskriminering gäller även vid tillhandahållande av försäkringar och andra finansiella tjänster. Medlemsstaterna ska se till att i alla nya kontrakt som ingås senast efter den 21 december 2007, använd- ningen av kön som en faktor vid beräkningen av premier och er- sättningar i samband med försäkringar och därmed samman- hängande finansiella tjänster inte resulterar i att skillnader uppstår i enskilda personers premier och ersättningar. Dock får medlems- staterna besluta att före den 21 december 2007 tillåta proportioner- liga skillnader i enskilda personers premier och ersättningar om användningen av kön är en avgörande faktor vid en riskbedömning som grundas på relevanta och korrekta försäkringstekniska och statistiska uppgifter. Medlemsstaterna ska i så fall meddela kommissionen detta. En medlemsstat som väljer att tillfälligt tillåta skillnader ska se över sitt beslut fem år efter den 21 december 2007. Direktivet gäller inte utbildning eller medie- och reklaminnehåll. 
 Medlemsstaterna ska säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade ska ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Medlemsstaterna ska också införa bestämmelser för att skydda personer mot repressalier på grund av att de framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande. 
 Vid prövningen av om diskriminering förekommit ska bevisbördan fördelas på så sätt att om den som anser sig ha blivit diskriminerad lägger fram fakta som ger anledning att anta att direkt eller indirekt diskriminering har förekommit övergår bevis- bördan på svaranden. Det åligger då svaranden att bevisa att diskriminering inte har förekommit. 
 Medlemsstaterna ska se till att det finns effektiva, proportioner- liga och avskräckande påföljder vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktivet. 
 416 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 I direktivet föreskrivs att det ska finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av kön. Dessa organ ska på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra oberoende undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer. 
  
 1.3.3. 
  
 EU:s lagstiftning i fråga om andra diskrimineringsgrunder än kön 
  
 För andra diskrimineringsgrunder än kön finns sedan 2000 två direktiv om diskriminering. Det är dels direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv 2000/43/EG) som omfattar diskrimine- ringsgrunderna ras och etniskt ursprung, 
  
 45  
  
 dels arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG) som omfattar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell lägg- ning. 
  
 46 
  
 Direktiven är såsom påpekats i prop. 2007/08:95 utformade på ett likartat sätt. 
  
 47  
  
 Båda direktiven innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering. Trakasserier och föreskrifter att diskri- minera definieras som diskriminering och omfattas av diskri- mineringsförbuden. Förbuden mot diskriminering gäller enligt båda direktiven inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning, omskolning och yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkes- organisationer. Direktivet mot etnisk diskriminering, som gäller för diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung, omfattar även socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjuk- vård, sociala förmåner, utbildning samt tillgång till och tillhand- hållande av varor och tjänster, som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder. 
  
 45 
  
 Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT 2000, L 180/22. 
  
 46 
  
 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling, EGT 2000, L 303/16, och rättelse av rubriken i EGT 2001, L 2/42. 
  
 47 
  
 Detta avsnitt återger i det följande Prop. 2007/08:95, s.  
  
 62–63. 
  
 417 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Medlemsstaterna får föreskriva att arbetslivsdirektivet inte ska tillämpas på försvarsmakten när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och ålder. 
 Viss särbehandling, som föranleds av en egenskap som har sam- band med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan vara tillåten. Det krävs dock att denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det samman- hang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt. Det kan vidare med vissa förbehåll vara tillåtet med särbehandling på grund av ålder (artikel 6 arbetslivsdirektivet). Båda direktiven innehåller bestämmelser om positiv särbehandling och särskilda åtgärder. Dessa bestämmelser innebär att medlems- staterna får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att för- hindra att personer missgynnas på grund av någon av de diskrimi- neringsgrunder som direktiven omfattar eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. 
 Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet är s.k. minimidirektiv. Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre när det gäller att ta tillvara principen om likabehandling än de som anges i direk- tiven. Genomförandet av direktiven får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktiven. 
 Av artikel 5 i arbetslivsdirektivet framgår att arbetsgivaren, under vissa förutsättningar, ska vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. 
 Medlemsstaterna ska säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade ska ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Med den klagandes tillstånd ska även föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter, på den klagandes vägnar eller för att stödja denne, kunna engagera sig i sådana förfaranden. 
 Medlemsstaterna ska införa bestämmelser som skyddar enskilda respektive anställda mot repressalier på grund av att de har framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande. 
 Direktiven innehåller även bestämmelser om fördelning av bevisbördan och om information och dialog. 
 418 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 I direktivet mot etnisk diskriminering föreskrivs att det ska finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av lika- behandling av alla personer utan åtskillnad på grund av ras eller etniskt ursprung. Dessa organ ska på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommenda- tioner. 
 Medlemsstaterna ska se till att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs. Medlemsstaterna ska vidare se till att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för vinstdrivande eller  
 icke-vinst- 
  drivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras. 
 Medlemsstaterna ska se till att det finns effektiva, propor- tionerliga och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktiven. 
  
 2. 
  
 Svenska bestämmelser om aktiva åtgärder och  
  
 EU-rättsliga 
  motsvarigheter eller förebilder 
  
 2.1. 
  
 Terminologi: aktiva åtgärder, positiv särbehandling och kvotering 
  
 De centrala begreppen för denna rapport, aktiva åtgärder och positiv särbehandling är otydliga till sin karaktär och till viss del överlappande. Generellt anses begreppet aktiva åtgärder vara vidare och därmed omfatta begreppet positiv särbehandling. Det har sagts att positiv särbehandling är en form av aktiv åtgärd men att alla aktiva åtgärder inte innebär positiv särbehandling. 
  
 48  
  
 Ett sätt att illustrera förhållandet mellan begreppen är denna av Hunter lånade figur: 
  
 49 
  
 48 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 627. 
  
 49 
  
 Johnson, Arnold, Könsdiskriminering: En analys av nationell och internationell rätt, ak. Avh., 2001, s. 335. 
  
 419 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Figur 1 
 Aktiva åtgärder 
 Positiv särbehandling 
 Kvotering 
 Enligt Johnson kallas alla former av jämställdhetsfrämjande åtgärder för aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder kan förekomma både i form av positiv särbehandling och i form av kvotering men även andra åtgärder kan utgöra aktiva åtgärder. Enligt Johnson, vars avhandling behandlar könsdiskriminering, är det först när aktiva åtgärder sker i form av positiv särbehandling som könsdiskrimineringsbegreppet och förbudet mot könsdiskriminering påverkas. 
 Med andra ord avses med aktiva åtgärder, åtgärder som vidtas för att förebygga och motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter. 
 Till skillnad från diskrimineringsförbuden vilka är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i enskilda fall, har aktiva åtgärder, vid sidan av ett sådant syfte, till ändamål att mot- verka diskriminering i en mer allmän mening. 
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder är således i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur. På engelska förekommer termerna  
 affirmative action  
 samt  
 positive action 
 . 
  
 50 
  
 Termen  
 positive action  
 översätts regelmässigt med aktiva åtgärder. Ett exempel är publikationen 100 jämställdhetsord – en ordlista om jämställdhet mellan kvinnor och män som utarbetades av Europeiska kommissionens jämställdhetsenhet 1998. Där 
  
 50  
 Se vidare Johnson, Arnold, Könsdiskriminering: En analys av nationell och internationell rätt, ak. Avh., 2001, kapitel 9 om åtgärder som främjar jämställdhet. 
 420 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 beskrivs aktiva åtgärder som ett vittomfattande begrepp som kan avse flera olika former av åtgärder, som har det gemensamt att de syftar till att förbättra det underrepresenterade eller missgynnade könets (eller gruppens) situation på arbetsmarknaden eller för- bättra dess ställning i samhället. Exempel på aktiva åtgärder är en- ligt denna skrift kvotering, positiv särbehandling och olika former av stimulansåtgärder, t.ex. projekt, starta eget bidrag och utbild- ningsbidrag till det ena könet. Språkbruket är dock inte konsekvent. Även i direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) används på engelska  
 positive action 
 . Det översätts i det förstnämnda direktivet med positiv särbehandling och i arbetslivsdirektivet med positiv särbehandling och särskilda åtgärder. Affirmative action mot- svarar aktiva åtgärder. Termen preferential treatment uppfattas som ett snävare begrepp, synonymt med positiv särbehandling. 
  
 51 
  
 2.1.1. Närmare om positiv särbehandling 
 I SOU 2006:22 uttalas att begreppet positiv särbehandling är otydligt: 
  
 52 
  
 Begreppet positiv särbehandling är inte definierat i lag. Det finns inte heller någon given definition av begreppet positiv särbehandling som alla är ense om. Tvärtom är det slående hur många olika ord eller begrepp det nationellt och internationellt finns som kan användas med snarlik eller näraliggande betydelse. Några sådana svenska termer är särskilda åtgärder, aktiva åtgärder och kvotering. På engelska finns bl.a. termerna active measures, positive action och preferential treatment. 
 Det är tydligt att avsaknaden av en klar definition av positiv särbe- handling är besvärande. Risken för missförstånd gör att debattörer talar förbi varandra. Klarhet måste därför skapas. Först när innebörden är klar om vad som menas med positiv särbehandling – och lika viktigt: vad som inte menas – kan en konstruktiv diskussion om fördelar och nackdelar med positiv särbehandling som metod föras. 
 Vi anger i det följande vår syn på begreppet positiv särbehandling och hur det förhåller sig till andra, näraliggande begrepp. Vår utgångs- punkt är rättslig. Innebörden av positiv särbehandling bör enligt vår mening bestämmas utifrån en analys av relevanta  
 FN-konventioner, 
 EG-rätten 
  och de nationella svenska lagbestämmelser som redan finns. 
  
 51 
  
 Detta avsnitt återger texten i SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 630–631. 
  
 52 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 600–601. 
  
 421 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Vår bedömning: Med positiv särbehandling avses särskilda åtgärder 
  
 som utgör undantag från likabehandlingsprincipen, 
  
 som innebär företräde, fördelar eller förmåner åt en grupp som är underrepresenterad eller eftersatt på ett område, 
  
 vars syfte är att uppnå reell jämställdhet eller jämlikhet i praktiken för personer i den gruppen, och som är tillfälliga i den meningen att de tillämpas endast så länge det finns behov av dem. 
  
 Positiv särbehandling förutsätter inte att den som ges försteg har sämre meriter eller andra kvalifikationer än den som får stå tillbaka, t.ex. vid en anställning. Även när den aktuella egenskapen – t.ex. kön – får fälla avgörandet vid lika meriter innebör hänsynstagandet att positiv särbehandling tillämpas. 
 2.1.2. Närmare om kvotering 
 I SOU 1990:41 beskrivs kvotering på följande sätt: 
  
 53 
  
 Kvotering betyder att man fastställer att ett visst antal eller en viss andel personer av t.ex. ett kön (eller från en viss region, intressegrupp e.d.) skall finnas representerad i t.ex. riksdagen, en styrelse eller på en viss typ av tjänst. Personer ur olika grupper konkurrerar vid kvotering inte med varandra, utan endast inbördes inom gruppen. 
 Såsom påpekats i SOU 2006:22 innebär kvotering således att en viss andel (en kvot) av platser eller resurser tilldelas en särskild grupp, i allmänhet enligt särskilda regler eller kriterier. Syftet är att åtgärda en ojämn fördelning, vanligen när det gäller beslutsfattande ställningar, eller tillgången till utbildningsmöjligheter eller arbete. 
 Kvotering kan ses som en kvalificerad form av positiv särbe- handling som enligt  
 EU-rätten 
  inte är tillåten eftersom  
 EU-rätten 
  inte tillåter att kön, etnicitet etc. är automatiskt avgörande t.ex. vid anställningar. 
  
 54  
  
 Såsom konstaterats av Diskrimineringskommittén i dess slutbetänkande måste begreppet positiv särbehandling fram- förallt ses mot bakgrund av  
 EU-rätten. 
  
 55 
  
 53 
  
 SOU 1990:41 Tio år med jämställdhetslagen – utvärdering och förslag, s. 218. 
  
 54 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 629. 
  
 55 
  
 Se vidare SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 624–626. 
  
 422 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 2.2. 
  
 Svensk lagstiftning och  
  
 EU-rättsliga 
  motsvarigheter eller förebilder 
 Från och med 1 januari 2009 gäller en ny diskrimineringslag (2008:567) som ersätter jämställdhetslagen och sex andra lagar. Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell lägg- ning eller ålder (1 §). En ny myndighet, diskrimineringsombuds- mannen, ska utöva tillsyn över att lagen följs. 
 Den nya lagen innehåller diskrimineringsförbud som gäller arbetsgivare, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk verk- samhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän samman- komst och offentlig tillställning, hälso- och sjukvården, social- tjänsten, socialförsäkringen, arbetslöshetsförsäkringen, studiestöd, värnplikt och civilplikt samt offentlig anställning. 
 Den nya diskrimineringslagen upphävde sju tidigare gällande lagar. På arbetslivsområdet ställde tidigare följande lagar upp regler för respektive diskrimineringsgrunder: 
  
 jämställdhetslagen (1991:433) – avseende  
  
 kön 
 , 
  
 lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av  
  
 etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning 
 , 
  
 lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av  
  
 funktionshinder 
 , 
  
 lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av  
  
 sexuell läggning 
 . 
 För samtliga dessa diskrimineringsgrunder, dvs.  
 kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning  
 reglerades olika samhällsområden i följande tre lagar: 
 423 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 
  
 –  
 avseende högskoleområdet 
 , 
  
 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering –  
  
 avseende området för arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m., varor, tjänster och bostäder, socialtjänsten m.m., socialför- säkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvård och studiestöd, 
  
 lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever –  
  
 avseende verksamhet och utbildning enligt skollagen. 
  
 Situationen med ett flertal lagar mot diskriminering var svår att överblicka och beskrevs i förarbetena till den nya diskriminerings- lagen närmast som ett lapptäcke. 
  
 56  
  
 Vad som åstadkommits med den nya diskrimineringslagen är att skyddet mot diskriminering i stort sett är lika för de olika diskrimineringsgrunderna samtidigt som två nya diskrimineringsgrunder tillkommit – ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. 
 Motsvarande koordinering saknas ännu vad gäller EU:s sekundärrätt där de olika diskrimineringsgrunderna regleras i ett antal olika direktiv med varierande skydd som resultat. Diskrimine- ringsgrunden kön regleras i ett stort antal rättsakter. Bestämmel- serna i likalönedirektivet (75/117/EG), likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG), direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG) och bevisbörde- direktivet (97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG) är visser- ligen sammanförda i ett direktiv, det så kallade recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG). Bestämmelser avseende diskriminerings- grunde kön finns emellertid också i direktivet om social trygghet (direktiv 79/7/EEG), direktivet om egen rörelse (direktiv 86/613/EEG), och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (direktiv 2004/113/EG). 
 Direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv 2000/43/EG) omfattar vidare diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung, medan arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG) omfattar diskri- 
  
 56  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 20. 
 424 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 mineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. 
 Samtliga dessa direktiv, utom direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG), återfinns i listan över förarbeten till den nya diskrimineringslagen vilken således helt eller delvis genomför dessa direktiv. 
 Medan diskrimineringsförbuden i de olika lagarna syftar till att beivra enskilda fall av diskriminering, syftar bestämmelserna om aktiva åtgärder såsom nämnts ovan till att förebygga och motverka diskriminering och är utformade som ramregler. Diskriminerings- förbuden kompletteras därför ofta med regler om aktiva åtgärder. I detta avsnitt redogörs först för de tidigare gällande svenska bestäm- melserna, därefter för de  
 EU-rättsliga 
  förebilderna eller motsvarig- heterna, samt slutligen för de nu gällande svenska bestämmelserna. Självklart förekommer mycket överlappning då tanken är att de svenska bestämmelserna ska genomföra de  
 EU-rättsliga 
  bestäm- melserna och kraven. 
 2.2.1. Tidigare gällande svenska bestämmelser 
 Svenska bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja lika rättig- heter och möjligheter fanns tidigare i: 
  
 jämställdhetslagen (1991:433), 
  
 lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, 
  
 lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, 
  
 lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. 
  
 Bestämmelser om aktiva åtgärder fanns i  
 2–13 
  §§ jämställdhetslagen (1991:433): 
  
 57 
  
 57  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 695. 
 425 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Övriga bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder återfinns i  
 3–13 
  §§. 
 Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställd- hetsarbete med inriktning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbets- livet (3 §) Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen (4 §), krav på att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena för- värvsarbete med föräldraskap (5 §), åtgärder för att förebygga och för- hindra trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och repressalier (6 §), jämn könsfördelning vid rekrytering m.m.  
 (7–9 
  §§) och lönekartläggning  
 (10–12 
  §§). Samtliga arbetsgivare skall varje år kartlägga och analysera förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män (10 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda skall dess- utom varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner (11 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda är också skyldiga att varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete, en s.k. jämställdhetsplan (13 §). I jämställdhetsplanen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte följer reglerna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. 
 2 § (lika lön för lika och likvärdigt arbete), 5 § (förvärvsarbete och föräldraskap), 6 § (förebygga och förhindra trakasserier och sexuella trakasserier), och 11 § (handlingsplan för jämställda löner) hade  
 EU-rättsliga 
  förebilder eller innebar  
 EU-rättsliga 
  förpliktelser. Nedan följer ett axplock av andra relevanta bestäm- melser. 
 En bestämmelse av relevans för lika lön för lika och likvärdigt arbete fanns således i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskrimi- nering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
  
 58 
  
 58  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
 695–697. 
  
 426 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 2 § lag (1999:130) 
 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättig- heter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i denna lag. 
 Bestämmelser om trakasserier fanns vidare i 6 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, i 6 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, samt 7 § lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever: 
 6 § lag (1999:130) 
 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt denna lag. 
 6 § lag (2001:1286) 
 En högskola skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att studenter eller sökande utsätts för trakasserier. 
 7 § lagen (2006:67) 
 Huvudmannen för verksamheten eller den huvudmannen bestämmer skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för trakasserier och annan kränkande behandling. 
 Enligt 5 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan skulle högskolorna årligen upprätta en plan som skulle inne- hålla en översikt över de åtgärder som behövdes för att främja lika- behandling och för att förhindra trakasserier. Motsvarande regler gällde enligt 6 § lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Den som ansvarade för den skollagsreglerade verksamheten skulle upprätta en likabehandlingsplan för att förhindra diskriminering och annan kränkande behandling i verksamheten. Planen skulle följas upp och ses över årligen. Någon motsvarande skyldighet att varje år upp- rätta en plan för sitt jämställdhetsarbete fanns inte i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 427 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 2.2.2.  
 EU-rättsliga 
  motsvarigheter eller förebilder 
 Aktiva åtgärder om lika lön för lika och likvärdigt arbete 
 Enligt artikel 157.1 EUFF (tidigare 141.1 EGF) ska medlems- staterna säkerställa att principen om lika lön för män och kvinnor för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Denna bestämmelse har successivt utvecklats till ett antal  
 EU-rättsakter. 
  Artikel 4 i det nu gällande recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG) stadgar: 
  
 59 
  
 Förbud mot diskriminering 
 För lika eller likvärdigt arbete skall direkt och indirekt könsdiskrimi- nering avskaffas vid alla former och villkor för ersättning. 
 I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, skall detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så att det utesluter all könsdiskri- minering. 
 Aktiva åtgärder om förvärvsarbete och föräldraskap 
 Skäl 11 samt 24 i recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG) stadgar följande: 
 (11) Medlemsstaterna bör tillsammans med arbetsmarknadens parter söka lösa problemet med att kvinnor fortfarande har lägre löner än män och att det finns en könssegregerad arbetsmarknad med hjälp av system för flexibel arbetstid som gör det lättare för såväl män som kvinnor att förena familjeliv och arbetsliv. Detta kan även inbegripa rimlig föräldraledighet som båda föräldrarna kan utnyttja och tillgång till barnomsorg och vård av närstående till ett överkomligt pris. 
 (24) Domstolen har konsekvent framhållit att det när det gäller principen om likabehandling är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet och att vidta åtgärder för moderskapsskydd som ett sätt att uppnå faktisk jämställdhet. Detta direktiv bör därför inte påverka tillämpningen av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. Detta direktiv bör inte heller påverka rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet för föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS 
  
 59  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT 2006, L 204/23. Jämför artikel 3 rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT 2000, L 180/22, och artikel 3 rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling, EGT 2000, L 303/16. 
 428 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 Vidare stadgar artikel 21. 2 om social dialog: 
 2. Medlemsstaterna skall, när detta står i överensstämmelse med nationell sedvänja och praxis, uppmuntra arbetsmarknadens parter att, utan att deras oberoende åsidosätts, främja likabehandling av kvinnor och män, och flexibla arbetslösningar i syfte att underlätta förenande av arbete och familjeliv, och att, på lämplig nivå, avtala om bestämmel- ser mot diskriminering på de områden som avses i artikel 1 och som faller inom räckvidden för förhandlingar om kollektivavtal. Dessa överenskommelser skall beakta bestämmelserna i detta direktiv och motsvarande nationella genomförandeåtgärder. 
 Aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier och sexuella trakasserier 
 Skäl 6 och 7 i recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG) stadgar följande: 
 (6) Trakasserier och sexuella trakasserier strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män och utgör könsdiskriminering enligt detta direktiv. Sådana former av diskriminering förekommer inte enbart på arbetsplatsen utan även i samband med tillträde till anställ- ning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran. De bör alltså för- bjudas och bör bli föremål för effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner. 
 (7) I detta sammanhang bör arbetsgivare och de som är ansvariga för yrkesutbildning uppmuntras att vidta åtgärder för att bekämpa alla former av könsdiskriminering, och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen samt i samband med tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran i enlighet med nationell lagstiftning och praxis. 
 Vidare ska medlemsstaterna enligt artikel 26 om förebyggande av diskriminering i recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG): 
  
 60 
  
 i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis upp- muntra arbetsgivare och dem som ansvarar för tillgång till yrkesut- bildning att vidta effektiva åtgärder för att förebygga alla former av könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, när det gäller tillträde till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran. 
  
 60  
 Jämför artikel 2 rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT 2000, L 180/22, och artikel 2 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling, EGT 2000, L 303/16. 
 429 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Motsvarande bestämmelse fanns tidigare i artikel 2.5 i det numera upphävda direktivet 2002/73/EG om ändring av likabehandlings- direktivet. 
 Aktiva åtgärder om en handlingsplan för jämställda löner 
 I den av  
 EU-kommissionen 
  1996 publicerade Vägledning för tillämpning av lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbets- livet, 
  
 61  
  
 föreslås att arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för att eliminera all lönediskriminering, tillämpa denna handlinsplan samt utvärdera resultatet av planens tillämpning vid lämpliga tid- punkter. Kommissionens meddelande riktar sig till både offentliga och privata arbetsgivare och betonar att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete upprätthålls. 
 Artikel 21 recastdirektivet (direktiv 2006/54/EG) stadgar vidare: 
 Medlemsstaterna skall i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis uppmuntra arbetsgivarna att på ett planerat och systematiskt sätt främja likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen när det gäller tillträde till anställning, yrkesut- bildning och yrkesmässig befordran. 
 4. I detta syfte skall arbetsgivarna uppmuntras att med lämpliga jämna mellanrum förse arbetstagarna och/eller deras företrädare med lämplig information om likabehandlingen av kvinnor och män inom företaget. 
 Denna information kan innehålla en översyn av andelen kvinnor och män på olika nivåer i organisationen, deras löner och löneskillnader, och eventuella åtgärder för att i samarbete med arbetstagar- representanterna förbättra situationen. 
 2.2.3. Den nya diskrimineringslagen 
 Den nya diskrimineringslagen (2008:567) innebär att hittillsvarande bestämmelser om aktiva åtgärder i princip fortsätter att gälla: 
 2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller 
  
 61  
 Meddelande från Kommissionen, KOM (96) 336 slutlig. Tillgänglig på http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:1996:0336:FIN:SV:PDF 
 430 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. 
 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 
 3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 
 5 § Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 
 6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning eller för sexuella trakasserier. 
 15 § En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller student som deltar i eller söker till verksamheten utsätts för trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller för sexuella trakasserier 
 Det sker dock förändringar i fråga om dels upprättandet av en handlingsplan för jämställda löner och en jämställdhetsplan, dels kravet på lönekartläggning. Bestämmelser om aktiva åtgärder finns nu samlade i diskrimineringslagens tredje kapitel. 
 11 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsbe- räkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de löne- justeringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 
 En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 
 Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet syssel- satte färre än 25 arbetstagare. 
 12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den informa- tion som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kart- läggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 
 431 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11– 14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2009:526). 
 Jämställdhetsplan 
 13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jäm- ställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt  
 4–9 
  §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. 
 Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den hand- lingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. 
 Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbets- givare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 
 Likabehandlingsplan 
 16 § En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska varje år upprätta en plan med en översikt över de åtgärder som behövs för att dels främja lika rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning, dels förebygga och förhindra trakasserier som avses i 15 §. Planen ska innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. 
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande års plan. 
  
 3. 
  
 Uppfyller Sverige  
  
 EU-rättens 
  krav? 
  
 3.1. 
  
 EU-rätten 
  
  och jämställdhetsfrämjande åtgärder 
 Utrymmet för positiv särbehandling – dvs. i vilka fall och i vilken utsträckning metoden kan användas – är inte en fråga som Sverige eller någon annan medlemsstat i EU förfogar över nationellt. Det bestäms av  
 EG-rätten, 
  som har företräde framför nationell rätt. Svenska lag- regler om positiv särbehandling kan inte utformas eller tillämpas på ett sätt som går utöver  
 EG-rätten. 
  De begränsningar i möjligheten att 
 432 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 tillåta positiv särbehandling som följer av  
 EG-rätten 
  styr således Sveriges handlingsutrymme nationellt. 
  
 62 
  
 Såsom Diskrimineringskommittén anför i sitt slutbetänkande är inte Sveriges handlingsutrymme vad gäller positiv särbehandling något som Sverige förfogar över nationellt. Det är således EU- rätten som sätter gränserna för Sveriges handlingsutrymme. 
  
 63  
  
 Enligt  
 EU-rätten 
  måste därmed vissa villkor vara uppfyllda för att positiv särbehandling ska vara tillåten. Detta gäller oavsett om fråga är om positiv särbehandling vid likvärdiga meriter eller när det finns skillnader i olika personers meriter. 
  
 64 
  
 3.1.1. Undantag från likabehandlingsprincipen 
 Den primära rätten tillåter avsteg från likabehandlingsprincipen. Artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF) lyder: 
 I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en med- lemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären. 
 Vad gäller den relevanta  
 EU-lagstiftningen 
  anger direktiven olika skyddsnivåer för olika diskrimineringsgrunder. EU bestämmelserna kräver således ett mer omfattande skydd för ras och etniskt ur- sprung än för t.ex. kön, funktionshinder och sexuell läggning. Dessa bestämmelser utgör minimiregler där medlemsstaterna får gå längre än vad direktiven kräver. 
  
 65  
  
 Detta gäller emellertid endast så länge  
 EU-rätten 
  i övrigt respekteras. Nedan följer en kort exemplifiering av tillåtna avsteg från likabehandlingsprincipen såsom de kommit till uttryck i de mest relevanta direktiven. 
 Recastdirektivet eller direktivet om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i 
  
 62 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 631. 
  
 63 
  
 För medlemsstaternas handlingsutrymme vid genomförandet av direktiv i allmänhet, se Collins, M., Det nationella genomförandeutrymmet: reella valmöjligheter under påföljdsansvar eller rutinmässig sanktionering av redan fattade beslut?, ERT 2008 s. 995. 
  
 64 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 631 ff. 
  
 65 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 404. 
  
 433 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 arbetslivet (omarbetning) avser frågor om tillträde till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning, arbetsvillkor inklusive lön, samt företags- och yrkesbaserade system för social trygghet (artikel 1). Undantag från diskrimineringsförbuden får göras för positiv särbehandling (artikel 3 – se vidare nedan), för verkliga och avgörande yrkeskrav (artikel 14.2.), samt för att skydda kvinnor och män under föräldra- och adoptionsledighet (artikel 15 och 16). Dessa undantag förekommer i flera av de relevanta direktiven. Det finns anledning att titta närmare på några av dessa. 
 Recastdirektivet tillåter således att medlemsstaterna i fråga om tillträde till anställning, inbegripet den utbildning som leder därtill, får föreskriva att en sådan särbehandling som föranleds av en egen- skap som hänförs till kön inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap, på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att dess mål är berättigat och kravet är rimligt (artikel 14.2). 
 Detta gäller såsom påpekats i SOU 2006:22 också inom tillämp- ningsområdet för direktivet mot etnisk diskriminering (2004/43/EG) samt arbetslivsdirektivet (2000/78/EG). 
  
 66  
  
 Medlems- staterna får således föreskriva att sådan särbehandling som föran- leds av en egenskap som har samband med ras eller etniskt ur- sprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverk- samhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt. 
 Direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster utesluter vidare inte skillnader i behandling om tillhandahållandet av varor och tjänster uteslutande eller främst till personer av ett kön motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. 
  
 67 
  
 Liksom vad gäller övriga minimidirektivs tillämpningsområde, får medlemsstaterna införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga än de som anges i direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster. Genomförandet av direktivet får emellertid inte medföra att det skydd mot diskrimi- 
  
 66 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 406. 
  
 67 
  
 Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EGT 2004, L 373/37. 
  
 434 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 nering på det aktuella området som redan finns i medlemsstaterna inskränks. 
 3.1.2. Positiv särbehandling i EU:s lagstiftning 
 I 1984 års rekommendation om främjande av positiv särbehandling av kvinnor uppmanar rådet medlemsstaterna att vidta olika former av åtgärder i detta syfte. 
  
 68  
  
 I denna anförs (tredje övervägandet) att: 
 gällande regler om likabehandling, som har till syfte att säkra den enskildes rättigheter, inte är  tillräckliga för att avlägsna alla former av faktiska ojämlikheter om inte regeringarna, arbetsmarknadens parter och andra berörda organ dessutom vidtar åtgärder i syfte att motverka de negativa verkningar som kvinnor på arbetsmarknaden utsätts för som följd av attityder, beteenden och strukturer i samhället. 
 Med uttrycklig hänvisning till artikel 2.4 i det nu upphävda likabe- handlingsdirektivet rekommenderar Rådet medlemsstaterna att: 
 föra en politik med positiva åtgärder i syfte att avlägsna de faktiska ojämlikheter som kvinnor utsätts för i arbetslivet och främja en köns- utjämning på arbetsmarknaden: denna politik skall, med fullständig hänsyn till de befogenheter som arbetsmarknadens parter har, omfatta lämpliga generella och särskilda åtgärder i nationell politik och praxis för att 
  
 a) 
  
 avlägsna eller kompensera de negativa verkningar för yrkes- arbetande eller arbetssökande kvinnor som följer av attityder, agerande och strukturer som grundas på traditionella könsroller i samhället 
  
 b) 
  
 främja kvinnors deltagande i olika former av verksamhet i sektorer på arbetsmarknaden där de för närvarande är underrepresenterade, särskilt framtidssektorer, samt på högre ansvarsnivåer för att bättre utnyttja arbetskraften. 
  
 Såsom påpekas i skäl 22 till recastdirektivet bör medlemsstaterna, med tanke på det aktuella läget och med beaktande av förklaring nr 28 till Amsterdamfördraget, i första hand sträva efter att förbättra kvinnors situation i arbetslivet. 
  
 69 
  
 I skäl 21 till recastdirektivet anges vidare att förbudet mot diskriminering inte bör hindra att åtgärder bibehålls eller antas för att förhindra eller kompensera nackdelar för en grupp av personer 
  
 68 
  
 Rådets rekommendation 84/635/EEG av den 13 december 1984 om främjande av positiv särbehandling av kvinnor, EGT 1984, L 331/34. Se vidare SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 616–617. 
  
 69 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT 2006, L 204/23, skäl 22. 
  
 435 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 av ett och samma kön. Sådana åtgärder innebär att organisationer för personer av ett och samma kön är tillåtna, om organisationernas huvudsakliga mål är att främja dessa personers särskilda behov och att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. 
  
 70  
  
 Artikel 3 i recastdirektivet om positiv särbehandling har följande lydelse: 
 Medlemsstaterna får behålla eller besluta om åtgärder inom ramen för artikel 141.4 [nuvarande artikel 157.4 EUFF] i fördraget för att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. 
 På tillämpningsområde för direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster får principen om likabehand- ling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra eller kompensera könsrelaterat missgynnande. Artikel 6 om positiv särbehandling har följande lydelse: 
 I syfte att säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män i praktiken får principen om likabehandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra eller kompensera könsrelaterat missgynnande. 
 Direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbets- livsdirektivet (2000/78/EG) innehåller båda bestämmelser som ger utrymme för avsteg från likabehandlingsprincipen. 
  
 71  
  
 Artikel 5 i direktivet mot etnisk diskriminering har följande lydelse: 
 I syfte att säkerställa full jämlikhet i praktiken får principen om lika- behandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att för hindra att personer av viss ras eller ett visst etniskt ursprung missgynnas eller kompenseras för ett sådant missgynnande. 
 I kommissionens förslag till direktivet anges att enbart likabehand- ling kan vara otillräckligt om man inte kan råda bot på de ackumulerade nackdelarna för diskriminerade grupper och att medlemsstaterna med stöd av artikel 5 får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att undvika och komma till rätta med 
  
 70 
  
 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT 2006, L 204/23. 
  
 71 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 615–616. 
  
 436 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 bristande jämlikhet. 
  
 72  
  
 Artikel 7.1 arbetslivsdirektivet har följande lydelse: 
 I syfte att säkerställa full jämlikhet i yrkeslivet får principen om lika- behandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer på någon av de grunder som anges i artikel 1 missgynnas eller kompenseras för ett sådant missgynnande. 
 Av artikel 1 framgår att arbetslivsdirektivet omfattar diskrimine- ringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I kommissionens förslag till arbetslivsdirek- tivet anges att likabehandling kanske i sig inte är tillräckligt om det inte leder till verklig jämlikhet och att likabehandling också kan innebära att man medger vissa grupper särskilda rättigheter. I för- slaget anges vidare att medlemsstaterna med stöd av bestämmelsen får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att komma till rätta med bristande jämlikhet. Det betonas att sådan positiv särbehandling utgör ett undantag från jämlikhetsprincipen varför den skall tolkas snävt och mot bakgrund av  
 EU-domstolens 
  rätts- praxis i fråga om könsdiskriminering. Ordalydelsen i bestämmelsen anges vara inspirerad av artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF). 
  
 73 
  
 Medan recastdirektivet (2006/54/EG) är antaget med hänvis- ning till artikel 157 EUFF (tidigare 141 EGF) antogs direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) med hänvisning till artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF) vilken inte innehåller någon uttrycklig bestämmelse om positiv särbehandling. Artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF) är emellertid underordnad artikel 157 EUFF (tidigare 141 EGF). 
  
 72 
  
 Jfr KOM (1999) 566 slutlig, Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, s. 8. 
  
 73 
  
 Jfr KOM (1999) 565 slutlig, Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, s. 10 f. 
  
 437 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 3.1.3. Positiv särbehandling enligt  
 EU-domstolen 
  
 EU-domstolen 
  har i målen Kommissionen mot Frankrike, 
  
 74  
  
 Kalankemålet, 
  
 75  
  
 Marschall-målet, 
  
 76 
  
 Badeck-målet, 
  
 77 
  
 Stone målet (som gällde de s.k.  
 Tham-professurerna), 
  
 78 
  
 Schnorbus- målet 
  
 79  
  
 och Lommersmålet 
  
 80  
  
 uttalat sig om vad som menas med positiv särbehandling. Alla avgörandena gällde könsdiskriminering men generella slutsatser bör kunna dras som har betydelse även för andra diskrimineringsgrunder, i första hand etnisk tillhörighet. 
  
 81  
  
 I det följande redovisas kort avgörandenas innehåll såsom de kommenterats i offentligt tryck samt av JämO och kommissio- nen. 
  
 82 
  
 Kommissionen mot Frankrike 
 I målet  
 kommissionen mot Frankrike 
  
 83  
  
 från 1988 fastslog domstolen att undantaget i artikel 2.4 i det nu upphävda likabehandlingsdirek- tivet har till precist och avgränsat syfte att tillåta de åtgärder som visserligen enligt sin utformning är diskriminerande men som syftar till att avskaffa eller begränsa faktiska ojämlikheter mellan män och kvinnor som kan förekomma i samhället. 
  
 74 
  
 Mål 312/86 Europeiska gemenskapernas kommission mot Franska republiken, REG 1988, s. 6315. 
  
 75 
  
 Mål  
  
 C-450/93 
  Smith mot Freie Murphy, REG 1995, s.  
 I-3051. 
  
 76 
  
 Mål  
  
 C-409/95 
  Johnson mot Land  
 Nordrhein-Westfalen, 
  REG 1997, s.  
 I-6363. 
  
 77 
  
 Mål  
  
 C-158/97 
  Zhang m.fl. i närvaro av Hessische Ministerpräsident och Guzman beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen, REG 2000, s.  
 I-1875. 
  
 78 
  
 Mål  
  
 C-407/98 
  Sloan och Skinner mot Allen, REG 2000, s.  
 I-5539. 
  
 79 
  
 Mål  
  
 C-79/99 
  Boyd mot Land Hessen, REG 2000, s.  
 I-10997. 
  
 80 
  
 Mål  
  
 C-476/99 
  Munoz mot Minister van Landbouw, Walsh en Visserij, REG 2002, s.  
 I-2891. 
  
 81 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 617. Denna bedömning överensstämmer med kommissionens. Se vidare delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) där några ytterligare aspekter på frågan om positiv särbehandling på grund av kön som inte nu har omedelbar betydelse för positiv särbehandling på grund etnisk tillhörighet eller de andra diskrimineringsgrunderna utvecklas. 
  
 82 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av 
  
 diskrimineringskommittén, s.  
 622-623, 
  Ärende nr 848/00, aktbil. 1, http://www.jamombud.se/docs/JamOsstudieompositivsarbehandling.pdf KOM (2000) 334 slutlig s. 9. 
  
 83  
 Mål 312/86 Europeiska gemenskapernas kommission mot Franska republiken, REG 1988, s. 6315. 
 438 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 Kalanke 
 Av domen i  
  
 Kalanke-målet 
  
 84 
  
 från 1995 framgår att artikel 2.4 i det nu upphävda likabehandlingsdirektivet skall tolkas restriktivt efter- som den utgör ett undantag från en i direktivet fastställd rättighet för enskilda. Domstolen konstaterade att artikel 2.4 tillåter nationella åtgärder i fråga om tillgång till anställning, inbegripet befordran, som speciellt gynnar kvinnor och har till syfte att för- bättra deras möjligheter att konkurrera på arbetsmarknaden och göra karriär på samma villkor som män. En nationell reglering som undantagslöst och ovillkorligt garanterar företräde för kvinnor vid tillsättning eller befordran utgör emellertid inte en åtgärd av detta slag eftersom den går längre än att bara främja lika möjligheter. Den överskrider därför gränsen för undantaget i artikel 2.4. Enligt domstolen är därför en nationell reglering, som vid likvärdiga meriter automatiskt ger kvinnor företräde framför män på de områden där kvinnor är underrepresenterade, inte tillåtet enligt artikel 2.1 och 2.4 likabehandlingsdirektivet. 
 Marschall 
 I  
  
 Marschall-målet 
  
 85 
  
 slog domstolen fast att nationell lagstiftning om positiv särbehandling inte överskrider gränserna för vad som är tilllåtet enligt artikel 2.1 och 2.4 i det nu upphävda likabehand- lingsdirektivet, om: 
  
 den i varje enskilt fall garanterar manliga sökande med meriter som är likvärdiga med dem som de kvinnliga sökandena har att deras ansökningar ges en objektiv bedömning, vid vilken samt- liga kriterier som sammanhänger med sökandenas person beaktas, och vid vilken kvinnliga sökande inte skall ges före- träde om ett eller flera av dessa kriterier föranleder att en manlig sökande skall väljas, och 
  
 kriterierna inte diskriminerar kvinnliga sökande. 
  
 Domstolen preciserade dock att sådana kriterier inte skall kunna diskriminera kvinnliga sökande och hänsköt till den nationella domstolen att avgöra om dessa villkor var uppfyllda. 
  
 84 
  
 Mål  
  
 C-450/93 
  Johnson Kalanke mot Freie Murphy, REG 1995, s.  
 I-3051. 
  
 85 
  
 Mål  
  
 C-409/95 
  Hellmut Marschall mot Land  
 Nordrhein-Westfalen, 
  REG 1997, s.  
 I-6363. 
  
 439 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Badeck 
 Med domen i  
  
 Badeck-målet 
  
 86 
  
 vilket mål även innefattar tillämpning av det nya undantaget enligt artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF), utvidgades begreppet positiv särbehandling. 
 Målet gällde en tysk delstats bestämmelser om undanröjande av diskriminering av kvinnor i offentlig tjänst. Bestämmelserna inne- höll en befordringsplan för kvinnor med bindande målsättningar att lika många kvinnor som män skulle kallas till anställnings- intervjuer, beaktande av hemarbete som merit vid anställning om det har betydelse för de sökandes lämplighet, m.m. 
 Domstolen uttalade att det vid bedömningen av de sökandes kvalifikationer i förhållande till de krav som den lediga tjänsten ställer är berättigat att vissa positiva och negativa kriterier beaktas som i och för sig är könsneutrala till sin utformning och även kan komma män till del, men som i allmänhet gynnar kvinnor. Sådana kriterier syftar nämligen uttryckligen till reell jämlikhet och inte formell genom att minska faktiska ojämlikheter som kan före- komma i samhället (jfr punkterna 31 och 32). 
 Tillämpningen av sådana kriterier skall dock ske på ett öppet sätt och skall kunna bli föremål för prövning för att förhindra godtyckliga bedömningar av de sökandes kvalifikationer. Herrera stolen fastslog att artikel 2.1 och 2.4 i det nu upphävda likabehand- lingsdirektivet inte utgör hinder mot tillämpning av nationella bestämmelser: 
  
 enligt vilka kvinnliga sökande, när manliga och kvinnliga sökande har likvärdiga meriter, inom de delar av den offentliga sektorn där kvinnor är underrepresenterade skall ges företräde när det är nödvändigt för att uppnå målsättningarna i en befordringsplan för kvinnor, förutsatt att något mer tungt vägande rättsligt skäl inte talar emot det och förutsatt att bestämmelserna garanterar att det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes person- liga förhållanden (punkt 38), 
  
 enligt vilka bindande målsättningar i en befordringsplan för kvinnor innebär att det skall föreskrivas att tillfälliga veten- skapliga tjänster och vetenskapliga assistenttjänster skall inne- has av en andel kvinnor som motsvarar minst den andel kvinnor 
  
 86  
 Mål  
 C-158/97 
  Zhang m.fl. i närvaro av Hessische Ministerpräsident och Guzman beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen, REG 2000, s.  
 I-1875. 
  
 440 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 som utexamineras, doktorerar och studerar vid varje fakultet (punkt 44), 
  
 enligt vilka, i syfte att undanröja kvinnlig underrepresentation, kvinnor som tillhör kvalificerade yrkesgrupper där de är under- representerade och för vilka staten inte har monopol på utbild- ningen skall tilldelas åtminstone hälften av utbildnings- platserna, om inte antalet kvinnliga sökande är otillräckligt trots lämpliga åtgärder för att uppmärksamma dem på lediga utbildningsplatser (punkt 55), 
  
 enligt vilka kvinnor, när sökande av olika kön har likvärdiga meriter, garanteras att kallas till anställningsintervjuer inom de sektorer där de är underrepresenterade, om de uppfyller alla erforderliga eller föreskrivna villkor (punkt 63), 
  
 om arbetstagarorganisationers, styrelsers och andra organs sammansättning, enligt vilka bestämmelser sådana föreskrifter som antas för att genomföra desamma skall beakta målsätt- ningen att minst lika många kvinnor som män skall delta i organen (punkt 66). 
  
 Även här accepterade domstolen således positiv särbehandling för- utsatt att bestämmelsen inte ger automatiskt och ovillkorligt före- träde åt kvinnor som har meriter som är likvärdiga med männens och förutsatt att det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden. 
 Domstolen anser det fullt tillåtet att man – såsom enligt den i  
 Badeck-målet 
  aktuella jämställdhetslagen för delstaten Hessen – beaktar färdigheter och erfarenheter som förvärvats vid familje- arbete om de har betydelse för de sökandes lämplighet, kvalifika- tioner och yrkeserfarenheter, medan tjänsteår, ålder och dagen för senaste befordran endast beaktas om de har betydelse, och deltids- anställningar, ledigheter och sent avslutade utbildningar på grund av vård av barn eller vårdbehövande närstående inte skall ha några negativa verkningar. 
 441 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Abrahamsson m.fl. 
 Avgörandet beträffande  
  
 Abrahamsson-målet 
  
 87 
  
 (Tham- professurerna) avser inte tillämpning av någon bestämmelse i jäm- ställdhetslagen. I stället prövade  
 EU-domstolen 
  om förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och forskar- assistent vilka inrättas i jämställdhetssyfte  
 (Tham-förordningen) 
  var förenlig med artikel 2.1 och 2.4 i det nu upphävda likabehand- lingsdirektivet och artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF). 
 I 4 kap. 15 § högskoleförordningen (1993:110, i dess lydelse före den 1 januari 1999) föreskrivs sålunda följande om beford- ringsgrunder och tillsättning av lärartjänster: 
 Som befordringsgrund vid tillsättning av tjänst som lärare gäller graden av sådan vetenskaplig eller konstnärlig, pedagogisk, administrativ och annan skicklighet som är av betydelse med hänsyn till tjänstens ämnes- innehåll och beskaffenhet i övrigt. Vikt skall även fästas vid förmåga att informera om forskning och utvecklingsarbete. 
 Vid tillsättningen skall även beaktas sådana sakliga grunder, som stämmer överens med allmänna  
 arbetsmarknads-, 
 jämställdhets-, 
  social- och sysselsättningspolitiska mål. 
 I 4 kap. 15 a § högskoleförordningen (numera 4 kap. 16 § samma förordning) finns bestämmelser om positiv särbehandling för det fall att en högskola har beslutat att positiv särbehandling får tillämpas vid tillsättningen av viss tjänst eller av visst slag av tjänster som ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet. I så fall får en person av underrepresenterat kön med tillräckliga kvalifika- tioner för tjänsten utses framför en person av motsatt kön som annars skulle ha utsetts, förutsatt att skillnaden mellan kvalifika- tionerna inte är så stor att tillämpningen av den positiva särbehand- lingen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättningen. I enlighet med 4 kap. 16 § förordningen skall vid tillsättning av tjänst som professor särskild vikt fästas vid vetenskaplig samt pedagogisk skicklighet. 
 Den 1 juli 1995 trädde den tidsbegränsade s.k.  
 Tham-förord- 
  ningen i kraft. Det handlar om en engångssatsning beträffande anställningar som professor och forskarsassistent som för särskilt anvisade medel skulle inrättas och tillsättas vid vissa statliga universitet och högskolor som ett led i strävanden att främja jäm- ställdhet i arbetet (1 §). Förordningen kom slutligen att avse 30 
  
 87  
 Mål  
 C-407/98 
  Sloan och Skinner mot Allen, REG 2000, s.  
 I-5539. 
  
 442 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 professorstjänster. Enligt 3 §  
 Tham-förordningen 
  gäller, i stället för 4 kap. 15 a förordningen, följande. 
 En sökande av underrepresenterat kön med tillräckliga sådana kvalifi- kationer som avses i 4 kap. 15 § första stycket högskoleförordningen skall utses framför en sökande av motsatt kön som annars skulle ha utsetts (positiv särbehandling), om det behövs för att en sökande av det underrepresenterade könet skall utses. 
 Positiv särbehandling skall dock inte tillämpas om skillnaden mellan sökandenas kvalifikationer är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättningen. 
 Domstolen fann att: 
  
 artikel 2.1 och 2.4 likabehandlingsdirektivet och artikel 
  
 157.4 
  
 EUFF (tidigare 141.4 EGF) utgör hinder för tillämp- ning av nationell lagstiftning enligt vilken en sökande till en statlig tjänst av underrepresenterat kön med tillräckliga meriter skall utses till en tjänst framför sökande av motsatt kön som annars skulle ha utsetts, även om lagstiftningen gör undantag för de fall där meritskillnaden är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättningen, 
  
 artikel 2.1 och 2.4 likabehandlingsdirektivet och artikel 
  
 157.4 
  
 EUFF (tidigare 141.4 EGF) utgör hinder för tillämpning av sådan nationell lagstiftning även om den är begränsad till att gälla tillsättning antingen av ett på förhand bestämt antal tjänster eller tjänster som inrättas som ett led i en enskild högskolas särskilt beslutade program om positiv särbehandling, 
  
 artikel 2.1. och 2.4 likabehandlingsdirektivet utgör inte hinder för tillämpning av en på nationell förvaltningspraxis grundad regel om att en sökande som tillhör underrepre- senterat kön får ges företräde framför en medsökande av motsatt kön, förutsatt att de sökande i merithänseende kan anses jämbördiga eller i det närmaste jämbördiga, om det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden, 
  
 det inte görs någon åtskillnad mellan högre och lägre tjänster vid bedömningen av huruvida nationella regler om positiv särbehandling vid tjänstetillsättning inom högskole- väsendet är förenliga med gemenskapsrätten. 
  
 443 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Domstolen underkände  
 Tham-förordningen 
  dels därför att den i sista hand grundades enbart på att sökanden tillhörde det under- representerade könet, dels därför att den inte stod i proportion till det eftersträvade målet. Domstolen fann att det inte framgick av  
 Tham-förordningen 
  att bedömningen av de sökandes kvalifika- tioner i förhållande till de krav som tjänsten ställde hade gjorts utifrån klara och tillförlitliga kriterier. Tvärtom gav  
 Tham-förord- 
  ningen automatiskt företräde åt den sökande av underrepresenterat kön som hade tillräckliga kvalifikationer. Det enda villkor som uppställdes var att skillnaden mellan de kvalifikationer som sökande av respektive kön hade inte fick vara så stor att tillämp- ningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättningen. Enligt domstolen gick det inte att exakt fastställa innebörden av detta villkor. 
 Detta medförde att valet av en sökande bland dem med tillräck- liga kvalifikationer i sista hand grundades enbart på att sökanden tillhörde det underrepresenterade könet, även om den sökande som valdes hade lägre kvalifikationer än en sökande av motsatt kön. Det gjordes inte heller någon objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden. Av detta följde enligt domstolen att en sådan urvalsmetod inte kunde vara berättigad enligt artikel 2.4 likabehandlingsdirektivet. Urvals- metoden var enligt domstolen inte heller tillåten enligt artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF) eftersom den under alla omständig- heter inte stod i proportion till det mål som eftersträvades. Delbe- tänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) föreslog att  
 Tham-förordningen 
  skulle upphävas. Tham- förordningen upphävdes den 1 juni 2005. 
  
 88 
  
 Schnorbus-målet 
  
 I  
  
 Schnorbus-målet 
  
 89 
  
 fann domstolen att nationella bestämmelser som vid ansökan till notarietjänstgöring ger företräde åt personer som fullgjort allmän värnplikt eller civilplikt utgör indirekt diskri- minering på grund av kön eftersom män men inte kvinnor hade en sådan lagstadgad skyldighet och kvinnor därför inte kunde ges företräde i enlighet med bestämmelserna. Domstolen fann 
  
 88  
 Förordningen (2005:175) om upphävande av förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och forskarassistent i jämställdhetssyfte. 
  
 89  
 Mål  
 C-79/99 
  Boyd mot Land Hessen, REG 2000, s.  
 I–10997. 
  
 444 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 emellertid att bestämmelserna var sakliga eftersom de grundades på ett hänsynstagande till att sökande som hade fullgjort allmän värn- plikt eller civilplikt blev försenade med sina studier och enbart hade till syfte att kompensera följderna av denna försening. Fördelen för de berörda personerna, vilka endast gavs företrädesrätt till nackdel för övriga sökande under högst tolv månader, var inte opropor- tionerlig, eftersom de till följd av tjänstgöringsplikten drabbades av en försening som åtminstone motsvarade denna period. Likabe- handlingsdirektivet utgjorde därför inte hinder mot sådana nationella bestämmelser. 
  
 Lommers-målet 
  
 I  
  
 Lommers- 
 målet 
  
 90 
  
 slog domstolen fast att artikel 2.1 och 2.4 i det nu upphävda likabehandlingsdirektivet inte utgör hinder för att ett departement uppställer regler för att motverka en betydande underrepresentation av kvinnor inom departementet, enligt vilka kvinnliga anställda, mot bakgrund av att det inte finns tillräcklig barnomsorg som är lämplig och ekonomiskt överkomlig, förbehålls det begränsade antal subventionerade barnomsorgsplatser som arbetsgivaren tillhandahåller sina anställda, medan manliga anställda endast kan få tillgång till platserna om det enligt arbetsgivarens bedömning föreligger en nödsituation. Detta gäller emellertid endast under förutsättning att undantaget för manliga anställda tolkas på så sätt att det medger att de av de manliga anställda som ensamma har vård om sina barn får tillgång till detta barnomsorgs- system på samma villkor som de kvinnliga anställda. 
 JämO:s analys 2000 
 Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har särskilt efter avgörandet beträffande  
 Tham-professurerna 
  fått frågor från arbetsgivare och arbetstagare om vad positiv särbehandling innebär i praktiken. JämO har därför gjort en analys av  
 EU-domstolens 
  domar om positiv särbehandling. 
  
 91  
  
 Den slutsats som JämO drar av 
  
 90 
  
 Mål  
  
 C-476/99 
  Munoz mot Minister van Landbouw, Walsh en Visserij, REG 2002, s.  
 I–2891. 
  
 91 
  
 Ärende nr 848/00,aktbil. 1, http://www.jamombud.se/docs/JamOsstudieompositivsarbehandling.pdf 
  
 Se även SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
 622–623, 
  Cooper, 
  Om likabehandling, 
 445 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 avgörandena är att rättsläget inte är helt klart vad beträffar utrymmet för positiv särbehandling. Domen i Stone målet innebär dock, enligt JämO:s uppfattning, att det finns utrymme för en tillämpning där sökande av underpresenterat kön ges företräde framför någon med bättre meriter, under förutsättning: 
  
 att samtliga sökandes meriter ges en objektiv bedömning med beaktande av personliga förhållanden där även  
  
 icke-traditionella 
  meriter får vägas in, 
  
 att meritbedömningen görs utifrån klara kriterier, 
  
 att könet inte automatiskt ger företräde, samt 
  
 att särbehandlingen är proportionell i förhållande till ända- målet. 
  
 I det följande återges JämO:s slutsatser om hur reglerna i jämställd- hetslagen berörs av de nya domsluten i  
 EU-domstolen 
  i sin helhet: 
 Positiv särbehandling enligt jämställdhetslagen i belysning av EU- domstolens avgöranden 
 För det första är det angeläget att understryka att positiv särbehand- ling innebär ett avsteg från det grundläggande förbudet mot diskrimi- nering på grund av kön. Det är mot den bakgrunden som  
 EU-dom- 
  stolen i  
 Kalanke-domen 
  betonar att det undantag från skyddet för de individuella rättigheterna som artikel 2.4 i likabehandlingsdirektivet innebär måste tolkas restriktivt. Likväl medger domstolen ett inte obetydligt utrymme för tillämpning av positiv särbehandling. Domen ang.  
 Tham-professurerna 
  innebär också en utvidgning av utrymmet för positiv särbehandling i och med att domstolen anger att sådan kan tillåtas inte bara när sökanden till en tjänst har likvärdiga eller jämbör- diga meriter utan även när deras meriter är  
 i det närmaste  
 jämbördiga. Det bör också noteras att domstolen inte har uttalat sig om hur stor meritskillnaden får vara vid positiv särbehandling. 
 Domstolen har uppställt vissa förutsättningar för att positiv särbe- handling skall få tillämpas. Följande fyra principer kan sålunda utläsas ur domsluten: 
  
 en nationell bestämmelse får  
  
 inte  
 innebära att någon på grund av kön  
 med automatik  
 erhåller en befattning, 
  
 det skall göras en  
 objektiv bedömning av meriter, 
  
 sådana bedömningar skall präglas av  
  
 genomskinlighet  
 och 
 positiv särbehandling och betydelsen av kön, Perspektiv på likabehandling och diskriminering, 2000, s. 149 f. Jfr också Johnson, EU och arbetsrätten, 3:e uppl. 2002, s. 223 f. och 245 f. och Rose, EC Sex Equality Law, second edition 1998, s. 244 f. 
 446 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 den positiva särbehandlingen skall  
  
 stå i proportion till det mål som eftersträvas. 
  
 Förbudet mot automatik innebär att kön aldrig, såsom i  
 Tham-förord- 
  ningen, får vara det enda avgörande kriteriet. 
 Kravet på objektivitet innebär att alla meriter måste värderas.  
 Badeck-fallet 
  ger särskilda möjligheter till nytänkande på området positiv särbehandling. Många olika åtgärder inom området rekrytering är tillåtna för att minska existerande ojämlikheter samt för att kompensera kvinnorna (så länge samhället ser ut som det gör) för nackdelar på grund av hemarbete/föräldraskap. Även  
 icke-traditionella 
  meriter får vägas in. I praktiken innebär detta, såsom framkommit i Badeckdomen, att man får beakta färdigheter och erfarenheter som har förvärvats vid familjearbete om de har betydelse för de sökandes lämp- lighet, kvalifikationer och yrkeserfarenheter, medan tjänsteår, ålder och dagen för senaste befordran bara beaktas om dessa faktorer har betydelse i detta hänseende. På samma sätt saknar familjesituation eller partnerns inkomst betydelse. Inte heller skall deltidsanställningar, ledigheter och sent avslutad utbildning på grund av vård av barn eller vårdbehövande närstående ha negativa verkningar. 
 Kravet på en objektiv bedömning av meriter tillåter även indirekt diskriminering till förmån för kvinnor i så måtto att en värdering av meriter som typiskt sett oftare skulle gagna kvinnor än män är tillåtet med stöd av artikel 141.4 enligt  
 EG-fördraget 
  [nuvarande 157.4 EUFF]. 
 Den möjlighet som jämställdhetslagen ger till positiv särbehandling har ibland tolkats på så sätt att en arbetsgivare inte har behövt gå in i någon prövning av meriterna för det andra könet, när någon av det underrepresenterade könet haft tillräckliga meriter för den aktuella befattningen. En sådan tolkning måste dock anses strida mot villkoret att samtliga sökandes meriter skall ges en objektiv bedömning varvid alla personliga förhållanden skall beaktas. En sådan tolkning hamnar också alltför nära en bestämmelse som med automatik ger ovillkorligt företräde åt det ena könet. 
 Den för all  
 EG-rätt 
  gällande proportionalitetsprincipens vikt fastslås ännu en gång.  
 EU-domstolen 
  anser sålunda att  
 Tham-förordningen 
  är oproportionerlig, dvs. alltför diskriminerande mot individer i för- hållande till sitt ändamål. Tillsättandet av trettio professurer är inte tillräckligt för att förbättra den sneda könsbalansen i vetenskapssam- hället. Den slutsats som kan dras för jämställdhetslagen är att positiv särbehandling enligt denna lag också förutsätter en viss proportio- nalitet. 
 Den slutsats som kan dras av  
 EU-domstolens 
  avgöranden är enligt JämO att rättsläget inte är helt klart vad beträffar utrymmet för positiv särbehandling. Utslaget i målet angående  
 Tham-professurerna 
  innebär, enligt JämO:s uppfattning, att det – i likhet med vad JämO tidigare har gjort gällande – finns utrymme för en tillämpning där sökande av underpresenterat kön ges företräde framför någon med bättre meriter, 
 447 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 förutsatt att  
 samtliga sökandes meriter ges en objektiv bedömning med beaktande av personliga förhållanden där även icketraditionella meriter får vägas in, att meritbedömningen görs utifrån klara kriterier,  
 att  
 könet inte automatiskt ger företräde samt att särbehandlingen är proportionell i förhållande till ändamålet. 
 Kommissionens analys 2002 
 Enligt kommissionen innebär domstolens avgöranden att möjlig- heten till positiv särbehandling skall betraktas som ett undantag från likabehandlingsprincipen. Vidare har undantaget till precist och avgränsat syfte att tillåta sådana åtgärder som visserligen enligt sin utformning är diskriminerande, men som syftar till att avskaffa eller begränsa faktiska brister i jämlikheten som kan förekomma i samhället. 
  
 92 
  
 3.2. 
  
 EU-rättsliga 
  
  konsekvenser för de svenska reglerna om aktiva åtgärder 
 I detta sammanhang finns det anledning att återge hela det avsnitt där Diskrimineringskommittén redogör för sex bärande bestånds- delar eller utmärkande drag de menar att positiv särbehandling kan tänkas ha. Detta görs framför allt mot bakgrund av  
 EU-rätten: 
  
 93 
  
 Undantag från diskrimineringsförbuden 
 Positiv särbehandling utgör för det första ett undantag från principen om likabehandling. Att positiv särbehandling ur en systematisk syn- vinkel är ett undantag från principen om likabehandling och från för- budet mot diskriminering framgår redan av artikel 141.4  
 EG-fördraget 
  [nuvarande 157.4 EUFF], artikel 5 direktivet mot etnisk diskrimine- ring och artikel 7.1 arbetslivsdirektivet där det anges att principen om likabehandling inte får hindra - -  
 -. 
  Detta bekräftas också av EU- domstolens praxis. Även bestämmelserna om positiv särbehandling i jämställdhetslagen och lagen om förbud mot diskriminering är upp- byggda utifrån detta synsätt. Undantagets materiella räckvidd blir olika från fall till fall beroende på hur själva diskrimineringsförbudet – huvudregeln – är utformad. Detta uttrycktes redan i förarbetena till den äldre jämställdhetslagen (ÄJL) som att det följer av regelns karaktär av undantagsregel att dess tillämpningsområde blir beroende 
  
 92 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s. 623 med hänvisning till KOM (2000) 334 slutlig s. 9. 
  
 93 
  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
  
 624–626. 
  
 448 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 av det skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudets innebörd och omfattning. (Jfr prop. 1978/79:175 s. 84.) 
 Det ligger i den positiva särbehandlingens karaktär av undantag från diskrimineringsförbudet att den bör tillämpas restriktivt. Detta fram- går av  
 EU-domstolens 
  praxis. En sådan uppfattning kommer också till uttryck i förarbetena till den äldre jämställdhetslagen (ÄJL). Avsteg från synsättet att den arbetssökande eller arbetstagare som har de bästa förutsättningarna för ett arbete också skall utföra det, bör komma i fråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hänseende, anfördes i lag- stiftningsärendet. En motsatt linje skulle enligt förarbetena till den äldre jämställdhetslagen vara ägnad att befästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och män och utsätta jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro. (A. prop. s. 82. f.) 
 Företräde, förtur eller förmåner åt eftersatta eller underrepresen- terade grupper 
 För det andra innebär positiv särbehandling företräde, fördelar eller förmåner åt grupper som är underrepresenterade eller eftersatta när det gäller lika möjligheter och lika rättigheter i praktiken. Det kan ta sig uttryck kvantitativt, t.ex. i fråga om grad av representation i olika sammanhang eller kvalitativt såsom i fråga om faktiska möjligheter att ta del av rättigheter och möjligheter. Således präglas begreppet dels av ett kompensationstänkande, dels av ett grupptänkande. Syftet är att ett faktiskt underläge skall utjämnas eller kompenseras och metoden är att göra avsteg från den annars grundläggande idén om en bedömning i det enskilda fallet; individuell rättvisa grundad uteslutande på den enskildes egenskaper och förutsättningar. Åtgärder för positiv särbe- handling kallas ibland ikappåtgärder eller återhämtningsåtgärder. Uttrycken är träffande. De markerar det bärande elementet att den som är underrepresenterad eller eftersatt behöver extra stimulans för att komma ikapp den som ligger före. 
 För att nå jämlikhet i praktiken 
 För det tredje är syftet att uppnå reell jämställdhet eller jämlikhet i praktiken, vilket således inte alltid sammanfaller med formell jäm- ställdhet. Detta framgår redan av artikel 141.4  
 EG-fördraget 
  [nuvarande 157.4 EUFF], artikel 5 direktivet mot etnisk diskrimine- ring och artikel 7.1 arbetslivsdirektivet där det anges att syftet är att säkerställa full jämställdhet/jämlikhet i praktiken. Detta bekräftas också av  
 EU-domstolens 
  praxis i t.ex.  
 Thibault-målet 
  där domstolen uttalade att likabehandlingsdirektivet syftar till faktisk och inte enbart formell jämställdhet. (Mål  
 C-136/95 
  Thibault, REG 1998, s.  
 Mason 
  punkt 26 (Celex 61995J0136).) 
 Tillfälliga åtgärder 
 För det fjärde skall åtgärder som innebär positiv särbehandling vara tillåtna endast så länge de behövs. När målet är uppnått skall undan- taget som tillåter positiv särbehandling upphävas. 
 449 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 En möjlighet 
 För det femte är positiv särbehandling en möjlighet, inte en skyldighet. Att tillämpa eller godta positiv särbehandling är inte obligatoriskt, varken för ett land som ratificerat en konvention etc., eller för enskilda som t.ex. arbetsgivare eller ett universitet. 
 Både vid sämre och vid likvärdiga meriter 
 För det sjätte består positiv särbehandling i åtgärder som används dels när det finns skillnader i meriter eller personliga kvalifikationer mellan t.ex. två arbetssökande, dels när de två sökandena har lika meriter. Även när en arbetsgivare som har att välja mellan två arbetssökande med identiska meriter låter kön (etc.) fälla avgörandet för anställ- ningsbeslutet, är det alltså fråga om positiv särbehandling. 
 Det är inte bara när två personer med olika meriter jämförs som det är fråga om positiv särbehandling i  
 EG-rättens 
  mening. Av  
 Kalanke-, 
  Marschall- och  
 Badeck-domarna 
  framgår att positiv särbehandling är för handen även när kön får fälla avgörandet mellan två arbetssökande som har lika meriter. 
  
 4. 
  
 Vad är på gång? 
  
 4.1. 
  
 När kan positiv särbehandling vara tillåten? 
  
 Slutsatserna i diskrimineringskommitténs slutbetänkande återges nedan i sin helhet: 
  
 94 
  
 Positiv särbehandling är  
 EG-rättsligt 
  tillåten: 
  
 när två arbetssökande, arbetstagare (etc.) har lika eller nästan lika meriter. Om det råder en påtaglig skillnad mellan t.ex. två personers meriter eller personliga kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten, 
  
 så länge en egenskap som t.ex. kön eller etnisk tillhörighet inte är automatiskt eller ovillkorligt avgörande, utan en objektiv bedömning görs av t.ex. en arbetssökandes alla meriter och personliga förhållanden där även  
  
 icke-traditionella 
  meriter får vägas in, och 
  
 om särbehandlingen står i proportion till ändamålet. 
  
 EG bestämmer utrymmet 
 Utrymmet för positiv särbehandling – dvs. i vilka fall och i vilken ut- sträckning metoden kan användas – är inte en fråga som Sverige eller 
  
 94  
 SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Del 1, slutbetänkande av diskrimineringskommittén, s.  
 631–636. 
  
 450 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 någon annan medlemsstat i EU förfogar över nationellt. Det bestäms av  
 EG-rätten, 
  som har företräde framför nationell rätt. 
 Svenska lagregler om positiv särbehandling kan inte utformas eller tillämpas på ett sätt som går utöver  
 EG-rätten. 
  De begränsningar i möjligheten att tillåta positiv särbehandling som följer av  
 EG-rätten 
  styr således Sveriges handlingsutrymme nationellt. 
 Av rättsfallen från  
 EU-domstolen 
  följer att vissa villkor måste vara uppfyllda för att positiv särbehandling skall vara tillåten. Detta gäller oavsett om fråga är om positiv särbehandling vid likvärdiga meriter eller när det finns skillnader i olika personers meriter.  
 EG-rätten 
  bör i detta avseende kunna sammanfattas enligt följande (jfr ovan under rubrikerna  
 EU-domstolens 
  praxis och JämO:s analys av rättspraxis): 
  
 när två arbetssökande, arbetstagare (etc.) har lika eller nästan lika meriter. Om det råder en påtaglig skillnad mellan t.ex. två personers meriter eller personliga kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten, 
  
 så länge en egenskap som t.ex. kön eller etnisk tillhörighet inte är automatiskt eller ovillkorligt avgörande, utan en objektiv bedömning görs av t.ex. en arbetssökandes alla meriter och personliga förhållanden, och 
  
 om särbehandlingen står i proportion till ändamålet. 
  
 Skillnader i meriter 
 Den centrala frågan när det gäller utrymmet för positiv särbehandling är i allmänhet hur stor skillnaden i meriter mellan två arbetssökande får vara för att positiv särbehandling skall få tillämpas. Bestämmelserna i  
 EG-fördraget 
  och i olika enskilda  
 EG-direktiv 
  är inte så precisa att det utrymmet för positiv särbehandling framgår klart. I stället har EU- domstolen i ett antal avgöranden kommit att uttala sig om i vilka fall och i vilken utsträckning positiv särbehandling är tillåten. (Jfr redogörelsen ovan.) Inte heller dessa avgöranden klargör dock på ett entydigt sätt utrymmet för positiv särbehandling i olika situationer. 
 Vi menar att det inte i en enkel formel går att fastställa det tillåtna utrymmet för skillnader i meriter och andra kvalifikationer. Frågan om skillnader i meriter är bara ett av flera kriterier – alltså ett led i helhets- bedömningen – och olika bedömningar kan bli nödvändiga i olika situationer, beroende på vilken sorts arbete det handlar om i det enskilda fallet. Däremot tyder Hall på att det inte är meningen att det skall göras åtskillnad mellan högre eller lägre befatt- ningar (således till skillnad från t.ex. AD 1982 nr 139 där AD tycks ha ställt högre krav på noggrann prövning när fråga var om en kvalificerad befattning). Huvudregeln lär under alla omständigheter vara att positiv särbehandling kan användas när två arbetssökande, arbetstagare (etc.) har lika eller nästan lika meriter. Om det råder en större skillnad mellan två eller flera personers meriter eller personliga kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten. 
 451 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Utrymmet är alltså litet. Det går inte utöver det utrymme som kan anses finnas vid en prövning enligt 4 § lagen om offentlig anställning (LOA). 
 Automatiskt och ovillkorligt företräde 
  
 I 
  
 Abrahamsson-målet 
  
  fann  
 EU-domstolen 
  (kursivering här) att: 
  
 EG-rätten 
  
  utgör hinder för tillämpning av nationell lagstiftning enligt vilken en sökande till en statlig tjänst av underrepresenterat kön med tillräckliga meriter skall utses till en tjänst framför sökande av motsatt kön som annars skulle ha utsetts, 
  
 detta gäller även om lagstiftningen inte tillåter positiv särbehandling i de fall där meritskillnaden är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättningen, 
  
 detta gäller även om den nationella lagstiftningen är begränsad till att gälla tillsättning antingen av ett på förhand bestämt antal tjänster eller tjänster som inrättas som ett led i en enskild högskolas särskilt beslutade program om positiv särbehandling, 
  
 EG-rätten 
  
  utgör däremot inte hinder för tillämpning av en på nationell förvaltningspraxis grundad regel om att en sökande som tillhör underrepresenterat kön får ges företräde framför en medsökande av motsatt kön, förutsatt att de sökande i merithänseende kan anses jämbördiga eller i det närmaste jämbördiga, om det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden, 
  
 det inte görs någon åtskillnad mellan högre och lägre tjänster vid bedömningen. 
  
 I sitt förslag till 2002 års ändringar av likabehandlingsdirektivet anförde kommissionen med hänvisning till avgörandena att: 
  
 det är inte motiverat att kvinnor automatiskt ges företräde vid tillsättning eller befordran inom sektorer där de är underrepresenterade, 
  
 det är motiverat att kvinnor ges företräde om det inte sker automatiskt och om den nationella åtgärden i fråga garanterar att manliga sökande med likvärdiga meriter ges en objektiv bedömning, vid vilken samtliga kriterier som sammanhänger med sökandenas person beaktas. 
  
 Det är således för det första klart att bestämmelser om positiv särbe- handling inte får innebära att en viss egenskap (såsom t.ex. kön eller etnisk tillhörighet) automatiskt utlöser den positiva särbehandlingen, t.ex. ger företräde vid anställning. Man kan med någon förenkling säga 
 452 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 att en regel som anger att företräde för t.ex. kvinnor skall gälla därmed inte är tillåten. Däremot är en regel som anger att företräde får ges tillåten. 
 Detta innebär att kvotering inte är en tillåten form av positiv särbe- handling. Det kännetecknande för kvotering är ju just att den egen- skap som premieras – t.ex. kön – är automatiskt utslagsgivande. 
 En objektiv bedömning 
 Kravet på att en objektiv bedömning görs ligger nära frågan om automatiskt och ovillkorligt företräde. Om automatiskt och ovillkorligt företräde tillämpas saknas den objektiva bedömningen. Och vice versa, när automatiskt och ovillkorligt företräde inte tillämpas finns förutsättningar för en objektiv bedömning. 
 Dessa två kriterier går alltså in i varandra eller överlappar varandra delvis. På så sätt illustreras att en helhetsbedömning utifrån alla kriterierna skall göras i det enskilda fallet. 
 Ett led i den objektiva bedömningen är att en arbetssökandes eller arbetstagares alla meriter och personliga förhållanden skall beaktas. 
 Bedömningen skall också göras utifrån klara kriterier. Det betyder att arbetsgivarens system för urvalsgrunder och viktning av fördelar och nackdelar hos de arbetssökande skall vara genomskinligt i den meningen att en domstol eller annan utomstående kan granska det och kontrollera att det följs (jfr Badeck- och  
 Abrahamsson-målen). 
  
 Att klara kriterier skall tillämpas vid beslut om positiv särbehand- ling kan ses också utifrån uttalanden i förarbetena till jämställdhets- lagen. Jämställdhetslagens formulering ett led i strävanden att främja jämställdhet förklaras i förarbetena som att positiv särbehandling skall ge uttryck för en systematisk verksamhet i syfte att främja jäm- ställdhet i stort. Detta förutsätter att man t.ex. anknyter till träffade jämställdhetsavtal eller annat samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer på personalpolitikens område. Enstaka diskriminerande åtgärder eller förfaranden utan stöd i en jämställd- hetsplan eller ett jämställdhetsavtal kan inte försvaras med hänsyn till undantaget för positiv särbehandling. Detta formuleras ibland som att positiv särbehandling skall vara planmässigt anlagd. Även dessa utgångspunkter kan ses som en sorts värn mot godtycke och slump- mässighet i tillämpningen av reglerna om positiv särbehandling. 
 Även  
 icke-traditionella 
  meriter får vägas in. Enligt Badeck- och  
 Abrahamsson-domarna 
  kan det vara berättigat att beakta vissa kriterier som i och för sig är könsneutrala men ändå i allmänhet gynnar kvinnor. Domstolen lämnar som exempel att man kan besluta att sådant som tjänsteår, ålder och tidpunkt för senaste befordran beaktas endast om dessa omständigheter har betydelse för de sökandes lämplighet, kvalifikationer och yrkeserfarenheter. På samma sätt kan det vara berättigat att en arbetssökandes familjesituation eller partnerns inkomst saknar betydelse och att deltidsanställningar, ledig- heter eller sent avslutade utbildningar på grund av barn eller vård av närstående inte skall ha negativa inverkningar när någon söker arbete 
 453 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 (jfr  
 Abrahamsson-domen 
  punkt 47). Så länge kriterierna tillämpas på ett öppet sätt och kan prövas för att förhindra godtyckliga bedöm- ningar av de sökandes kvalifikationer är situationen godtagbar (punkt 49). 
 I proportion till ändamålet 
 Slutligen skall ett beslut om positiv särbehandling stå i proportion till ändamålet. Om målet – t.ex. en viss andel av arbetsstyrkan med icke svensk etnisk tillhörighet – nästan är uppfyllt bör alltså positiv etnisk särbehandling användas med försiktighet. Detta led kan karakteriseras som en avvägningsnorm. 
 I kravet på proportionerlighet ligger att de åtgärder som är aktuella inte skall vara mer ingripande än vad som behövs. Här spelar graden av underläge eller utsatt position en viktig roll (jfr  
 Schnorbus-målet). 
  Ju högre grad av underläge eller eftersatt position för de som tillhör den aktuella etniska gruppen, desto större grad av positiv särbehandling är tänkbar. Att fånga proportionalitetsavvägningen i en enkel formel är dock inte möjligt. 
 Kravet på proportionalitet anknyter också till frågan om merit- skillnader mellan t.ex. två arbetssökande. Det får antas innebära att positiv särbehandling inte får tillämpas om skillnaden mellan personernas kvalifikationer är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid anställningen. I fråga om offentliga arbets- givare innebär regleringen i RF och LOA att positiv särbehandling inte kan komma i fråga när den ene arbetssökandens kvalifikationer klart överstiger den andres. För privata arbetsgivare saknas motsvarande utryckliga reglering, men det får alltså sägas följa av  
 EG-rättens 
  före- träde att positiv särbehandling inte kommer i fråga när skillnaden i fråga om kvalifikationer är alltför betydande. Här kan hänvisas till JämO:s handbok om aktivt jämställdhetsarbete (rev. uppl. 1999, s. 94) som anger att skillnaden i merithänseende inte får vara alltför stor. I handboken understryks att positiv särbehandling inte innebär att någon utan tillräcklig kompetens skall kunna tillsättas på grund av att han eller hon tillhör ett visst kön. Liknande uttalanden finns i hand- boken Rekrytera utan att diskriminera (s. 30) som JämO utarbetat till- sammans med DO, HO och HomO. 
  
 4.2. 
  
 Equality summit 
  
 I juni 2005 föreslog Europeiska kommissionen anordnandet av ett årligt toppmöte om jämlikhet på hög nivå med ministrar, ord- föranden för nationella jämlikhetsorgan, ordföranden för icke- statliga organisationer på  
 EU-nivå, 
  arbetsmarknadens parter i EU och representanter från internationella organisationer. Det första mötet ägde rum i Berlin 2007 i samband med lanseringen av 
 454 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 Europeiska året för lika möjligheter för alla 2007. Hösten 2008 arrangerades Equality Summit för andra gången i Paris. 
 Syftet med konferensen är att genom kunskaps- och erfaren- hetsutbyte stärka och effektivisera arbetet mot alla former av diskriminering, samt främja lika rättigheter och möjligheter för alla inom EU. Vid varje Equality Summit ges ett mandat för fortsatt arbete med ett särskilt tema under nästkommande år. I Paris fattades beslut om att vid nästa möte 2009 fokusera på Equality Mainstreaming och Multiple Discrimination. 
 Den  
 16–17 
  november 2009 anordnades ett tredje årligt topp- möte om jämlikhet i Stockholm med ministrar, ordföranden för nationella jämlikhetsorgan, ordföranden för  
 icke-statliga 
  organisa- tioner på  
 EU-nivå, 
  arbetsmarknadens parter i EU och representanter från internationella organisationer. Syftet är att genom kunskaps- och erfarenhetsutbyte stärka och effektivisera arbetet mot alla former av diskriminering, samt främja lika rättig- heter och möjligheter för alla inom EU. 
  
 95 
  
 Diskrimineringslagstiftningens betydelse i allmänhet och för- slaget till nytt antidiskrimineringsdirektiv i synnerhet, var ett av de teman som diskuterades. Direktivförslaget innebär ett utvidgat skydd mot diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning och omfattar områden utanför arbetslivet. Förslaget förhandlas nu i Ministerrådet. 
 Under konferensens diskussioner klargjordes att lagstiftning är viktigt och nödvändigt för att bekämpa diskriminering. Ett nytt antidiskrimineringsdirektiv sågs därför som ett välkommet tillägg till  
 EU-lagstiftningen. 
  Även det nya Lissabonfördraget och artikel 10 EUFF kan komma att få betydelse för det framtida arbetet: 
 Vid utformningen och genomförandet av sin politik och verksamhet ska unionen söka bekämpa all diskriminering på grund av kön, ras eller estniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. 
 Samtidigt blev det tydligt att lagstiftning inte är tillräckligt och att samarbete med bland annat nationella institutioner mot diskrimine- ring och frivilligorganisationer är nödvändigt, både i arbetet med 
  
 95  
 Se vidare hemsidan för Sveriges ordförandeskap i Europeiska Unionen, på http://www.se2009.eu/sv/moten_nyheter/2009/11/16/equality_summit 
 455 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 att utforma lagstiftningen men kanske i än högre grad för att säker- ställa att de som ska åtnjuta den också känner till den. 
  
 96 
  
 4.3. 
  
 Avslutande synpunkter 
  
 Medlemsstaternas handlingsutrymme vad gäller undantag från likabehandlingsprincipen genom positiv särbehandling är inte något som Sverige eller något annat land förfogar över. Det är således  
 EU-rätten 
  som sätter gränserna för Sveriges handlingsutrymme. 
 Slutsatserna i diskrimineringskommitténs slutbetänkande är väl avvägda och initierade. Att fokus är placerat på positiv särbehand- ling snarare än det vidare begreppet aktiva åtgärder beror främst på den förhärskande  
 EU-rätten. 
  Endast nationella åtgärder som inne- bär positiv särbehandling kan komma att strida mot likabehand- lingsprincipen eller  
 icke-diskrimineringsprincipen. 
  Med andra ord är det först när aktiva åtgärder sker i form av positiv särbehandling inklusive kvotering som diskrimineringsbegreppet och förbudet mot diskriminering påverkas. Positiv särbehandling utgör ett undantag från likabehandlingsprincipen som i vissa fall är tillåten enligt  
 EU-rätten. 
  Kvotering utgör en kvalificerad form av positiv särbehandling som strider klart mot  
 EU-rätten 
  då de olika diskri- mineringsgrunderna inte får vara automatiskt avgörande. Därutöver måste vissa villkor vara uppfyllda för att positiv särbehandling ska vara tillåten. Detta gäller oavsett om fråga är om positiv särbehand- ling vid likvärdiga meriter eller när det finns skillnader i olika personers meriter. 
 Däremot är merparten av aktiva åtgärder som inte utgör positiv särbehandling inte problematiska ur ett  
 EU-rättsligt 
  perspektiv. Tvärtom uppmuntrar EU:s institutioner medlemsstaterna att föra en politik med aktiva åtgärder i syfte att avlägsna faktiska ojämlik- heter, etc. På grund av den vidd och variation jämställdhets- främjande åtgärder i form av aktiva åtgärder kan omfatta är det inte heller förvånande att den något mer juridiskt hanterbara termen positiva åtgärder fått stå i centrum för denna framställning. 
 Sammanfattningsvis kan konstateras att artikel 157.4 EUFF (tidigare 141.4 EGF), artikel 3 i recastdirektivet (2006/54/EG), artikel 5 i direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och 
  
 96  
 Se vidare hemsidan för Sveriges ordförandeskap i Europeiska Unionen, på http://www.se2009.eu/sv/moten_nyheter/2009/11/18/lagstiftning_viktig_i_arbetet_mot_dis kriminering 
 456 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 artikel 7.1 i arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) samt artikel 6 i direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) innehåller uttryckliga bestämmelser om positiv särbehandling. 
  
 97  
  
 Skillnad kan därmed råda mellan dessa samt övriga direktivs tillämpningsområden även om en trend mot enhetliga villkor går att urskönja. På respektive område uttolkas och preciseras sedan de närmare villkoren för att positiv särbe- handling ska vara tillåten genom  
 EU-domstolens 
  praxis. Trots att dessa villkor numera kan sammanställas och deras applicering exemplifieras med hjälp av senare års praxis, måste det till en individuell bedömning i varje enskilt fall, vilket fortfarande kan vara något komplicerat. Utveckling mot mer enhetliga regler är dock på gång. 
 Likabehandling utgör en grundläggande princip för Europeiska unionen. Som vidareutveckling av denna kan antidiskriminerings- direktivet komma att ge människor ett redskap för att bekämpa diskriminering. I många medlemsstater finns det skydd mot diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, samtidigt som det kan saknas lagstiftning som skyddar den enskilde mot diskriminering på grund av religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Sådana skillnader när det gäller diskri- mineringens grunder måste åtgärdas. 
 Ett nytt direktiv om diskriminering på grund av ålder, funk- tionshinder, religion eller religiös övertygelse och sexuell läggning har avgörande betydelse eftersom det ger ett konkret skydd i de fall där det finns klara belägg för att diskriminering har förekommit, och då även på områden som boende, tillgång till varor och tjänster och tillgång till sjukvård och utbildning. Hayden, vice ordförande för Social Platform, menar att samma skydd för alla – oavsett diskrimineringsgrund – är den enklaste och mest rättvisa lösningen. Principen om samma villkor skulle stärkas i Europa om samma lagar gäller för alla former av diskriminering i alla medlems- stater. Detta innebär även att befintlig lagstiftning om jämställdhet mellan könen bör anpassas så att den ligger i linje med direktivet om etnisk diskriminering. 
  
 98 
  
 97 
  
 Medan recastdirektivet är antaget med hänvisning till artikel 141 EGF antogs direktivet mot etnisk diskriminering, arbetslivsdirektivet och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster med hänvisning till artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF) vilken inte innehåller någon uttrycklig bestämmelse om positiv särbehandling. Artikel 19 EUFF (tidigare 13 EGF) är emellertid underordnad artikel 141 EGF. 
  
 98 
  
 Hemsidan för Sveriges ordförandeskap i Europeiska Unionen, på http://www.se2009.eu/sv/ moten_nyheter/2009/11/16/samlat_grepp_mot_diskriminering_inom_eu. 
  
 457 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:7 
  
 Mot bakgrund av utredningsuppdraget om effekterna av bestämmelserna om aktiva åtgärder i de svenska diskriminerings- lagarna bör avslutningsvis  
 EU-rättens 
  krav på proportionalitet särskilt understrykas. I detta krav ligger att tillåtna åtgärder inte får vara mer ingripande än som behövs. Detta borde rimma väl med utredningsuppdragets krav på att de aktiva åtgärderna ska ha effekter på arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter. Också ur  
 EU-rättsligt 
  perspektiv är det således av största vikt att en avvägning görs mellan behovet av en utökning av aktiva åtgärder och de olika åtgärdernas effekter på arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter. Den praktiska tillämpningen stöds emellertid inte av någon enkel  
 EU-rättslig 
  ekvation. Å den ena sidan är en större grad av positiv särbehandling möjlig ju högre grad av underläge den aktuella gruppen tillhör. Här finns ett relativt stort utrymme för aktiva åtgärder i vid mening. Å den andra sidan får inte positiv särbehandling tillämpas om skillnaden mellan personers kvalifikationer är så stor att en sådan tillämpning skulle stå i strid med kravet på saklighet vid exempelvis anställning. 
 Den  
 EU-rättsliga 
  ekvationen är därför något flytande. Generellt vad gäller aktiva åtgärder och proportionalitetsprincipen bör av- slutningsvis följande understrykas: Där det finns alternativ ska alltid den minst ingripande åtgärden väljas för att nå full jämlikhet. 
 458 
  
 SOU 2010:7 
  
 Bilaga 4 
  
 Figur 2 
 Aktiva åtgärder 
 Positiv särbehandling 
 Otillåten positiv särbehandling 
 459 
 Statens offentliga utredningar 2010 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Lätt att göra rätt 
  
 – 
  
 om förmedling av brottsskadestånd. Ju. 
  
 2. 
  
 Ett samlat insolvensförfarande – förslag till ny lag. Ju. 
  
 3. 
  
 Metria – förutsättningar för att ombilda division Metria vid Lantmäteriet till ett statligt ägt aktiebolag. M. 
  
 4. 
  
 Allmänna handlingar i elektronisk form 
  
 – 
  
 offentlighet och integritet. Ju. 
  
 5. 
  
 Skolgång för alla barn. U. 
  
 6. 
  
 Kunskapslägesrapport på kärnavfalls- området 2010 
  
 – 
  
 utmaningar för slutförvarsprogrammet. M. 
  
 7. 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättig- heter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhälls- områden. IJ. 
  
 Statens offentliga utredningar 2010 
 Systematisk förteckning 
 Justitiedepartementet 
 Lätt att göra rätt 
 – om förmedling av brottsskadestånd. [1] 
 Ett samlat insolvensförfarande – förslag till ny lag. [2] 
 Allmänna handlingar i elektronisk form 
 – offentlighet och integritet. [4] 
 Utbildningsdepartementet 
 Skolgång för alla barn. [5] 
 Miljödepartementet 
 Metria – förutsättningar för att ombilda division Metria vid Lantmäteriet till ett statligt ägt aktiebolag. [3] 
 Kunskapslägesrapport på kärnavfallsom- rådet 2010 – utmaningar för slutförvars- programmet. [6] 
 Integrations- och jämställdhetsdepartementet 
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt mål- inriktat arbete på tre samhällsområden. [7]