Personalförsörjningen i ett reformerat försvar 
 Personalförsörjningen i ett reformerat försvar 
 Betänkande av Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning 
 Stockholm 2010 
 SOU 2010:86 
  
 2010_SOU försätts  
 S-format_sv.indd 
  1 
  
 2010-11-09 
  11:00:27 
  
 SOU och Ds kan köpas från Terry kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Terry Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm 
 Orderfax:  
 08-598 
  191 91 Ordertel:  
 08-598 
  191 90  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se 
 Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad  
 2009-05-02) 
  
 – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss 
 Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice. 
 Tryckt av Rollins AB 
 Stockholm 2010 
 ISBN  
 978-91-38-23479-2 
  
 ISSN  
 0375-250X 
  
 Till statsrådet och chefen för 
 Försvarsdepartementet 
 Regeringen förordnade den 16 juli 2009 kammarrättspresidenten Perry till särskild utredare. Den 7 september 2009 förord- nades tf. kammarrättsassessorn Merritt, kanslirådet Hall och kanslichefen Pena (30 procent) till sek- reterare i utredningen. Pena övergick den 1 mars 2010 till att vara expert. Utredningen har antagit namnet Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning (Fö 2009:03). 
 Den 7 oktober 2009 förordnades kanslirådet Maisoun Jabali och militärsakkunnige Garcia till sakkunniga i utredningen. Samma dag förordnades även departementsrådet Johnson, rätts- sakkunniga Copeland, kanslirådet Nelson, chefs- juristen Wilson, översten Hebert, generalmajoren Davis och kommendörkaptenen Hammond (som under utredningens gång ändrat efternamn till Dejke) till experter. Den 23 oktober 2009 utökades gruppen ytterligare då juristen Murphy utsågs till expert och den 1 februari 2010 utsågs 1:e försvars- juristen Vaughn och studerande Foster till experter. 
 Enligt direktivet skulle utredaren föra en dialog med parterna på det statliga avtalsområdet. För detta arbete förordnades ombuds- mannen Hull (Facket för Service och Kommunikation, SEKO), biträdande förhandlingschefen Jones (Arbetsgivarverket), förhandlingschefen Perez (Förhand- lingsorganisationen för statligt anställda akademiker,  
 Brown) 
  och förhandlingschefen Mcguire (Offentliganställdas förhand- lingsråd, OFR) till representanter i en referensgrupp som kopp- lades till utredningen. 
 Utredaren valde även att knyta ytterligare en grupp personer till sig för att diskutera större och mer övergripande frågeställningar som rör den svenska arbetsmarknaden. Gruppen gavs namnet visions- 
 gruppen. I visionsgruppen har ingått generaldirektören Snyder (Arbetsgivarverket), avdelningschefen Parsons (Svenskt Näringsliv), ordföranden Barker (Tjänstemännens central- organisation, TCO), förbundsordföranden Wilson (SEKO), kansli- chefen Evans (Sveriges Akademikers centralorganisation, SACO) och avdelningschefen Atkinson (Sveriges kommuner och landsting, SKL). 
 Härmed överlämnar utredningen sitt betänkande  
 Personalförsörjningen i ett reformerat försvar  
 (SOU 2010:86). 
 Stockholm i november 2010 
 Perry 
 Berry 
 Hall 
 Innehåll 
  
 Förkortningar..................................................................... 
  
 15 
  
 Sammanfattning ................................................................ 
  
 17 
  
 Summary .......................................................................... 
  
 29 
  
 Författningsförslag ............................................................. 
  
 41 
  
 1 
  
 Inledning................................................................... 
  
 65 
  
 1.1 
  
 Utredningens uppdrag............................................................. 
  
 65 
  
 1.2 
  
 Utredningens arbete ................................................................ 
  
 67 
  
 1.3 
  
 Tidigare utredningar ................................................................ 
  
 70 
  
 1.3.1 
  
 Utredningar om pliktsystemet .................................... 
  
 70 
  
 1.3.2 Andra utredningar som berör Försvarsmaktens 
  
 personalförsörjning ...................................................... 
  
 73 
  
 1.4 
  
 Regeringens försvarspolitiska inriktningsproposition .......... 
  
 77 
  
 1.4.1 
  
 Den försvarspolitiska inriktningen.............................. 
  
 77 
  
 1.4.2 Utvecklingen av det militära försvaret ........................ 
  
 78 
  
 1.4.3 Ekonomisk styrning och ekonomiska ramar .............. 
  
 79 
  
 1.5 
  
 Regeringens proposition Modern personalförsörjning 
  
 för ett användbart försvar........................................................ 
  
 80 
  
 1.5.1 Utgångspunkter för Försvarsmaktens 
  
 personalförsörjning ...................................................... 
  
 80 
  
 1.5.2 Fortsatt engagemang efter den grundläggande 
  
 utbildningen .................................................................. 
  
 82 
  
 1.5.3 Utgångspunkter för en utvecklad 
  
 veteransoldatpolitik ...................................................... 
  
 82 
  
 5 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2010:86 
  
 2 
  
 Systembeskrivning av Försvarsmaktens personal och 
  
 förband 
  
 ......................................................................85 
  
 2.1 
  
 Det reformerade försvarets personalkategorier och 
  
 förband...................................................................................... 
  
 85 
  
 2.2 
  
 Personalkategorier.................................................................... 
  
 86 
  
 2.2.1 
  
 Kontinuerligt tjänstgörande militär personal.............. 
  
 86 
  
 2.2.2 
  
 Tidvis tjänstgörande militär personal .......................... 
  
 87 
  
 2.3 
  
 Förband..................................................................................... 
  
 87 
  
 2.3.1 
  
 Stående förband............................................................. 
  
 88 
  
 2.3.2 
  
 Kontraktsförband.......................................................... 
  
 88 
  
 2.3.3 
  
 Personal- och förbandsreserven................................... 
  
 89 
  
 2.3.4 
  
 Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna ......... 
  
 89 
  
 2.3.5 
  
 Frivillig försvarsverksamhet ......................................... 
  
 90 
  
 3 
  
 Internationella jämförelser och slutsatser ...................... 
  
 91 
  
 3.1 
  
 Internationella jämförelser....................................................... 
  
 91 
  
 3.1.1 
  
 Uppdraget och metod................................................... 
  
 91 
  
 3.1.2 
  
 Översiktlig presentation av val av personal- 
  
 försörjningssystem i ett urval länder ........................... 
  
 92 
  
 3.2 
  
 Särskilt redovisade frågeställningar ......................................... 
  
 92 
  
 3.2.1 
  
 Sammanfattning av slutsatser ....................................... 
  
 92 
  
 3.2.2 
  
 Information till ungdomar ........................................... 
  
 94 
  
 3.2.3 
  
 Rekrytering och attraktion........................................... 
  
 96 
  
 3.2.4 
  
 Kvinnor i försvaret........................................................ 
  
 97 
  
 3.2.5 
  
 Problem att hålla kvar personer i anställning .............. 
  
 98 
  
 3.2.6 
  
 Genomsnittliga anställningstider för soldater och 
  
 sjömän.......................................................................... 
  
 101 
  
 3.2.7 
  
 Stöd till anhöriga......................................................... 
  
 103 
  
 3.2.8 
  
 Längden på de internationella insatserna................... 
  
 104 
  
 3.2.9 
  
 Karriärväxling .............................................................. 
  
 104 
  
 3.2.10 
  
 Lönenivåer ................................................................... 
  
 107 
  
 3.2.11 Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om 
  
 visstidsarbete ............................................................... 
  
 107 
  
 3.3 
  
 Internationell forskning om övergång till frivillig 
  
 personalförsörjning ................................................................ 
  
 108 
  
 3.3.1 
  
 USA ............................................................................. 
  
 109 
  
 3.3.2 
  
 Europa.......................................................................... 
  
 109 
  
 6 
 SOU 2010:86 Innehåll 
  
 4 
  
 Gällande rätt............................................................ 
  
 111 
  
 4.1 
  
 Gällande rätt på det statliga avtalsområdet........................... 
  
 111 
  
 4.1.1 
  
 Regeringsformen ........................................................ 
  
 111 
  
 4.1.2 
  
 Lagen (1994:260) om offentlig anställning ............... 
  
 112 
  
 4.1.3 
  
 Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning............... 
  
 114 
  
 4.1.4 
  
 Anställningsförordningen (1994:373)....................... 
  
 114 
  
 4.1.5 
  
 Lagen (1982:80) om anställningsskydd..................... 
  
 115 
  
 4.1.6 
  
 Tillämpligheten av LAS i förhållande till LOA ........ 
  
 118 
  
 4.1.7 
  
 Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister ..... 
  
 120 
  
 4.1.8 
  
 Semesterlagen (1977:480) .......................................... 
  
 121 
  
 4.1.9 
  
 Ledighetslagarna ......................................................... 
  
 123 
  
 4.1.10 
  
 Arbetstidslagen (1982:673)........................................ 
  
 125 
  
 4.1.11 
  
 Arbetsmiljölagen (1977:1160) ................................... 
  
 127 
  
 4.1.12 Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om 
  
 visstidsarbete............................................................... 
  
 128 
  
 4.1.13 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av 
  
 deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare 
  
 med tidsbegränsad anställning ................................... 
  
 130 
  
 4.1.14 Internationella arbetsorganisationen och dess 
  
 konventioner............................................................... 
  
 131 
  
 4.1.15 Lagen (1976:580) om medbestämmande i 
  
 arbetslivet .................................................................... 
  
 133 
  
 4.1.16 Europarådets sociala stadga........................................ 
  
 133 
  
 4.1.17 Europeiska unionens stadga om de 
  
 grundläggande rättigheterna ...................................... 
  
 134 
  
 4.1.18 Den europeiska konventionen angående skydd 
  
 för de mänskliga rättigheterna och de 
  
 grundläggande friheterna ........................................... 
  
 135 
  
 4.1.19 Regleringar avseende likabehandling av män och 
  
 kvinnor ........................................................................ 
  
 135 
  
 4.1.20 Förordningen (1976:1021) om statliga 
  
 kollektivavtal, m.m. .................................................... 
  
 139 
  
 4.1.21 Kollektivavtalet ALFA............................................... 
  
 139 
  
 4.1.22 Trygghetsavtalet ......................................................... 
  
 140 
  
 4.1.23 Arbetsgivarverket ....................................................... 
  
 141 
  
 4.2 
  
 Särskilda regleringar på Försvarsmaktens område............... 
  
 142 
  
 4.2.1 
  
 Förordning (2007:1266) med instruktion för 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 142 
  
 4.2.2 
  
 Lag (1994:1809) om totalförsvarsplikt...................... 
  
 143 
  
 7 
  
 Innehåll SOU 2010:86 
  
 4.2.3 
  
 Förordning (1995:238) om totalförsvarsplikt........... 
  
 144 
  
 4.2.4 
  
 Förordning (2010:590) om grundläggande och 
  
 kompletterande militär utbildning inom 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 144 
  
 4.2.5 
  
 Lag (1994:2076) om skydd för anställning vid 
  
 viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. ............... 
  
 146 
  
 4.2.6 
  
 Förordning (1996:927) med bestämmelser för 
  
 Försvarsmaktens personal .......................................... 
  
 146 
  
 4.2.7 
  
 Officersförordning (2007:1268) ................................ 
  
 147 
  
 4.2.8 
  
 Lag (1994:1811) om disciplinansvar inom 
  
 totalförsvaret, m.m...................................................... 
  
 147 
  
 4.2.9 
  
 Förordning (1995:241) om disciplinansvar inom 
  
 totalförsvaret, m.m...................................................... 
  
 149 
  
 4.2.10 Lag (1999:568) om utlandsstyrkan inom 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 149 
  
 4.2.11 Lag (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid 
  
 internationella militära insatser.................................. 
  
 150 
  
 4.2.12 Förordning (2010:651) om Försvarsmaktens 
  
 personal vid internationella militära insatser............. 
  
 150 
  
 5 
  
 Grundläggande ställningstaganden ............................. 
  
 153 
  
 5.1 
  
 Säker bemanning .................................................................... 
  
 153 
  
 5.2 
  
 Kollektivavtal eller lagstiftning.............................................. 
  
 155 
  
 5.3 
  
 En semidispositiv särlagstiftning........................................... 
  
 169 
  
 5.4 
  
 Arbetsskyldighet .................................................................... 
  
 171 
  
 6 
  
 Ett personalförsörjningssystem med anställd militär 
  
 personal .................................................................. 
  
 181 
  
 6.1 
  
 Försvarsmaktens anpassning och förändring av 
  
 personalförsörjningen ............................................................ 
  
 181 
  
 6.2 
  
 Anställningsformer ................................................................ 
  
 182 
  
 6.2.1 Gruppbefäl, soldater och sjömän ............................... 
  
 182 
  
 6.2.2 Specialistofficerare ...................................................... 
  
 188 
  
 6.2.3 Framtida överväganden om anställningsformer........ 
  
 191 
  
 6.3 
  
 Beräkning av anställningstid för kontinuerligt 
  
 tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän.................... 
  
 192 
  
 8 
  
 SOU 2010:86 
  
 Innehåll 
  
 6.4 
  
 Beräkning av anställningstid för tidvis tjänstgörande 
  
 gruppbefäl, soldater och sjömän ........................................... 
  
 196 
  
 6.5 
  
 Rätten till ledighet och skydd för den civila 
  
 anställningen........................................................................... 
  
 198 
  
 6.5.1 
  
 Behov av ledighet........................................................ 
  
 198 
  
 6.5.2 
  
 Beräknad omfattning av ledigheten........................... 
  
 200 
  
 6.5.3 
  
 Begränsningar i rätten till ledighet............................. 
  
 201 
  
 7 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område................. 
  
 203 
  
 7.1 
  
 Inledning................................................................................. 
  
 203 
  
 7.2 
  
 En ny lag om vissa arbetstagare i Försvarsmakten............... 
  
 204 
  
 7.3 
  
 Avvikelse från lagen genom kollektivavtal ........................... 
  
 206 
  
 7.4 
  
 Tillämpning av vissa lagar och förordningar ........................ 
  
 208 
  
 7.4.1 
  
 Lagen om anställningsskydd ...................................... 
  
 208 
  
 7.4.2 
  
 Arbetstid, arbetsmiljö m.m. ....................................... 
  
 212 
  
 7.4.3 
  
 Lagen om medbestämmande i arbetslivet ................. 
  
 214 
  
 7.5 
  
 Allmänna definitioner............................................................ 
  
 215 
  
 7.6 
  
 Anställningsformer ................................................................ 
  
 216 
  
 7.7 
  
 Anställningstider.................................................................... 
  
 217 
  
 7.7.1 
  
 Anställningstider som gruppbefäl, soldat eller 
  
 sjöman ......................................................................... 
  
 217 
  
 7.7.2 
  
 Maximal sammanlagd anställningstid för 
  
 gruppbefäl, soldater och sjömän................................ 
  
 217 
  
 7.8 
  
 Försöksanställning................................................................. 
  
 221 
  
 7.9 
  
 Tidsbegränsade anställningars upphörande.......................... 
  
 223 
  
 7.10 
  
 Uppsägningstider................................................................... 
  
 226 
  
 7.11 
  
 Skyldighet att informera om anställning och planerad 
  
 tjänstgöring i Försvarsmakten m.m...................................... 
  
 228 
  
 7.12 
  
 Återhämtningstid................................................................... 
  
 230 
  
 7.13 
  
 Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen ..... 
  
 231 
  
 7.13.1 Innehav av flera statliga anställningar samtidigt ....... 
  
 235 
  
 9 
 Innehåll SOU 2010:86 
  
 Craig Rätt till ledighet för att prova en anställning i 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 236 
  
 7.13.3 Rätt till ledighet för tidvis tjänstgöring i 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 241 
  
 7.13.4 Förläggning av semester och utbetalning av 
  
 semesterlön som tjänats in i Försvarsmakten ........... 
  
 246 
  
 7.13.5 Ansvar för ledigheter .................................................. 
  
 247 
  
 7.13.6 Slutförande av beviljad ledighet.................................. 
  
 248 
  
 7.13.7 Återgång i arbete......................................................... 
  
 249 
  
 7.13.8 Skydd för anställningen – ogiltigförklaring............... 
  
 251 
  
 7.13.9 Skydd för anställningsvillkoren.................................. 
  
 252 
  
 7.13.10 Förbud mot missgynnande vid förfrågan eller 
  
 ansökan om arbete .................................................... 
  
 253 
  
 7.14 
  
 Rätt till anstånd med att påbörja studier och studie- 
  
 uppehåll för att tjänstgöra i Försvarsmakten........................ 
  
 254 
  
 7.14.1 Rätt till anstånd med att påbörja studier och 
  
 studieuppehåll för att prova en anställning i 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 257 
  
 7.14.2 Rätt till studieuppehåll för att tidvis tjänstgöra i 
  
 Försvarsmakten........................................................... 
  
 259 
  
 7.15 Tjänstgöring i internationella militära insatser..................... 
  
 260 
  
 7.15.1 Förslag på ändringar i lagtexten i LFIM.................... 
  
 261 
  
 7.16 
  
 Lydnadsplikt ........................................................................... 
  
 263 
  
 7.17 Disciplinansvar och tvångsmedel vid tjänstgöring i 
  
 internationella militära insatser ............................................. 
  
 264 
  
 7.17.1 
  
 Disciplinpåföljder....................................................... 
  
 267 
  
 7.17.2 Hinder mot disciplinärt förfarande........................... 
  
 269 
  
 7.17.3 
  
 Handläggning av disciplinärenden............................ 
  
 270 
  
 7.17.4 
  
 Verkställighet av disciplinpåföljd.............................. 
  
 274 
  
 7.17.5 
  
 Omhändertagande ..................................................... 
  
 275 
  
 7.17.6 Beslagtagande av alkoholdrycker m.m...................... 
  
 276 
  
 7.17.7 
  
 Kroppsvisitation......................................................... 
  
 277 
  
 7.18 
  
 Skadestånd, överklagande m.m.............................................. 
  
 278 
  
 7.18.1 Skadestånd................................................................... 
  
 278 
  
 7.18.2 Bevisfrågor................................................................... 
  
 279 
  
 7.18.3 Överklagande av Försvarsmaktens beslut om 
  
 anställning.................................................................... 
  
 280 
  
 10 
 SOU 2010:86 Innehåll 
  
 7.18.4 Överklagande av Försvarsmaktens beslut om 
  
 stöd till enskilda arbetstagare och deras anhöriga 
  
 .... 285 
  
 7.18.5 Överklagande av Försäkringskassans beslut om 
  
 arbetsskada .................................................................. 
  
 285 
  
 7.18.6 Överklagande av beslut om disciplinpåföljd ............. 
  
 285 
  
 7.18.7 Handläggning av vissa mål enligt lagen ..................... 
  
 286 
  
 7.19 
  
 Andra författningsändringar ................................................. 
  
 288 
  
 7.19.1 Förslag till lag om ändring i semesterlagen 
  
 (1977:480) ................................................................... 
  
 288 
  
 7.19.2 Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen 
  
 (1982:673) ................................................................... 
  
 288 
  
 7.19.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:260) om 
  
 offentlig anställning.................................................... 
  
 288 
  
 7.19.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:2076) 
  
 om skydd för anställning vid viss tjänstgöring 
  
 inom totalförsvaret, m.m. .......................................... 
  
 289 
  
 7.19.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1811) 
  
 om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. .......... 
  
 289 
  
 8 
  
 Rekrytering och information ...................................... 
  
 291 
  
 8.1 
  
 Före anställning...................................................................... 
  
 291 
  
 8.1.1 
  
 Rekrytering av studerande ......................................... 
  
 292 
  
 8.1.2 Rekrytering tillsammans med civil arbetsgivare ....... 
  
 293 
  
 8.2 
  
 Försvarsmakten och skolan................................................... 
  
 294 
  
 8.2.1 Kunskapsmål om det svenska totalförsvaret och 
  
 dess roll i samhället..................................................... 
  
 296 
  
 8.2.2 
  
 Arbetsplatsförlagt lärande.......................................... 
  
 299 
  
 8.3 
  
 Försvarsmakten och Arbetsförmedlingen............................ 
  
 301 
  
 9 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare ............................... 
  
 305 
  
 9.1 
  
 Planering av tjänstgöring....................................................... 
  
 305 
  
 9.2 
  
 Rätt till vila och återhämtning efter internationell 
  
 tjänstgöring ............................................................................ 
  
 306 
  
 9.3 
  
 Information, stöd och kommunikation till den tidvis 
  
 tjänstgörande personalen....................................................... 
  
 308 
  
 11 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2010:86 
  
 9.4 
  
 Premier efter genomförd internationell insats och efter 
  
 fullgjort kontrakt.................................................................... 
  
 310 
  
 9.5 
  
 Arbetsgivarrelationer ............................................................. 
  
 311 
  
 9.5.1 
  
 En funktion och rutiner för stöd till de civila 
  
 arbetsgivarna................................................................ 
  
 312 
  
 9.6 
  
 Ansvar för uppföljning och stöd ........................................... 
  
 314 
  
 9.6.1 
  
 Försvarsmaktens verksamhet ..................................... 
  
 315 
  
 9.6.2 
  
 Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd.... 
  
 317 
  
 10 
  
 Civilt meritvärde ....................................................... 
  
 323 
  
 10.1 
  
 Civila certifikat och värdering av kompetens ....................... 
  
 324 
  
 10.2 
  
 Karriärväxling för kontinuerligt tjänstgörande 
  
 gruppbefäl, soldater och sjömän............................................ 
  
 327 
  
 10.3 
  
 Karriärmöjligheter för kontinuerligt tjänstgörande 
  
 gruppbefäl, soldater och sjömän............................................ 
  
 329 
  
 11 
  
 Konsekvenser av utredningens förslag......................... 
  
 331 
  
 11.1 
  
 Ekonomiska konsekvenser .................................................... 
  
 331 
  
 11.2 
  
 Ekonomiska planeringsförutsättningar................................. 
  
 333 
  
 11.3 
  
 Utredningens förslag.............................................................. 
  
 337 
  
 11.3.1 Information i skolan ................................................... 
  
 337 
  
 11.3.2 Karriärväxling och värdering av kompetens .............. 
  
 338 
  
 11.3.3 En funktion för stöd till de civila arbetsgivarna........ 
  
 341 
  
 11.3.4 Rätt till anstånd med studier och studieuppehåll...... 
  
 342 
  
 11.4 
  
 Konsekvenser för jämställdheten .......................................... 
  
 343 
  
 11.5 
  
 Konsekvenser för företagen................................................... 
  
 347 
  
 11.6 
  
 Ytterligare konsekvenser av införandet av det nya 
  
 personalförsörjningssystemet för Försvarsmakten.............. 
  
 353 
  
 11.6.1 Vissa försäkrings- och ersättningsfrågor................... 
  
 353 
  
 11.6.2 Pensioner ..................................................................... 
  
 355 
  
 11.6.3 Arbetslöshetsförsäkringen ......................................... 
  
 357 
  
 12 
 SOU 2010:86 Innehåll 
  
 12 
  
 Författningskommentar ............................................. 
  
 361 
  
 12.1 
  
 Förslag till lag (XXXX:XX) om vissa arbetstagare i 
  
 Försvarsmakten...................................................................... 
  
 361 
  
 12.2 
  
 Förslag till lag om ändring i semesterlagen (1977:480)....... 
  
 394 
  
 12.3 
  
 Förslag till lag om ändring i arbetsmiljölagen 
  
 (1977:1160)............................................................................. 
  
 394 
  
 12.4 
  
 Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) ..... 
  
 394 
  
 12.5 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:260) om 
  
 offentlig anställning ............................................................... 
  
 395 
  
 12.6 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1811) om 
  
 disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. ............................ 
  
 395 
  
 12.7 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom 
  
 totalförsvaret, m.m................................................................. 
  
 395 
  
 Bilagor 
  
 Bilaga 1 
  
 Kommittédirektiv ............................................................ 
  
 397 
  
 Bilaga 2 
  
 Pliktförsvaret – en historisk tillbakablick ...................... 
  
 405 
  
 Bilaga 3 
  
 Ländersammanställning................................................... 
  
 415 
  
 Bilaga 4 
  
 Arbetsrättens utveckling i den statliga sektorn ............. 
  
 427 
  
 Bilaga 5 
  
 Källförteckning ................................................................ 
  
 437 
  
 13 
 Förkortningar 
  
 AD 
  
 Arbetsdomstolen, Arbetsdomstolens domar 
  
 AF 
  
 Anställningsförordningen (1994:373) 
  
 AFL 
  
 Lagen (1962:381) om allmän försäkring 
  
 ALF 
  
 Lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring 
  
 ALFA 
  
 Allmänt löne- och förmånsavtal 
  
 AML 
  
 Arbetsmiljölagen (1977:1160) 
  
 ATL 
  
 Arbetstidslagen (1982:673) 
  
 AVA 
  
 Affärsverksavtalet 
  
 CEEP 
  
 European Centre of Employers and Enterprises pro- 
  
 viding Public services 
  
 CSN 
  
 Centrala studiestödsnämnden 
  
 EFS 
  
 Europeiska fackliga samorganisationen 
  
 ESO 
  
 Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi 
  
 ETUC 
  
 The European Trade Union Confederation 
  
 EU 
  
 Europeiska Unionen 
  
 FFI 
  
 Fria fackföreningsinternationalen 
  
 FHS 
  
 Försvarshögskolan 
  
 FM 
  
 Försvarsmakten 
  
 FMV 
  
 Försvarets materielverk 
  
 FN 
  
 Förenta Nationerna 
  
 FOI 
  
 Totalförsvarets forskningsinstitut 
  
 FORBE 
  
 Forskningen för regeringens behov 
  
 IAF 
  
 Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen 
  
 ICCPR 
  
 International Covenant on Civil and Political Rights 
  
 ILO 
  
 International Labour Organisation 
  
 MBL 
  
 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 
  
 MSB 
  
 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap 
  
 15 
  
 Förkortningar 
  
 SOU 2010:86 
  
 LAS 
  
 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 
  
 LDT 
  
 Lagen (1994:1811) om disciplinansvar inom totalför- 
  
 svaret m.m. 
  
 LFA 
  
 Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning 
  
 LFIM 
  
 Lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid 
  
 internationella militära insatser 
  
 LO 
  
 Landsorganisationen i Sverige 
  
 LOA 
  
 Lagen (1994: 260) om offentlig anställning 
  
 LRA 
  
 Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 
  
 LUF 
  
 Lagen (1999:568) om utlandsstyrkan 
  
 OFR 
  
 Offentliganställdas förhandlingsråd 
  
 PSA 
  
 Avtalet om ersättning vid personskada 
  
 RF 
  
 Regeringsformen 
  
 Saco 
  
 Sveriges Akademikers Centralorganisation 
  
 Saco-s 
  
 Förhandlingsorganisationen för statligt anställda aka- 
  
 demiker 
  
 SEKO 
  
 Facket för Service och Kommunikation 
  
 SKL 
  
 Sveriges kommuner och landsting 
  
 TA 
  
 Trygghetsavtalet 
  
 TCO 
  
 Tjänstemännens centralorganisation 
  
 UNICE 
  
 Union of Industrial and Employers Confederations 
  
 of Europe 
  
 16 
 Sammanfattning 
 Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning har haft som uppdrag att se över och föreslå de åtgärder som behövs för att kunna anpassa Försvarsmaktens personalförsörjning till myndighetens nya uppgifter och behov. 
 Försvarsmaktens personal och förband 
 Riksdagen antog den 19 maj 2010 (rskr 2009/10:269, 2009/10:270) regeringens proposition  
 Modern personalförsörjning för ett använd- bart försvar  
 (prop. 2009/10:160), vilket innebar att den allmänna värnplikten lades vilande i fredstid. Den försvarspolitiska inrikt- ningen och kraven på operativ förmåga innebär att alla delar av insats- organisationen bör vara tillgängliga för Försvarsmaktens samtliga uppgifter utan föregående beslut om t.ex. mobilisering eller höjd beredskap. Mot denna bakgrund bör Försvarsmaktens personal- försörjning i alla delar vara utformad för att på ett kostnads- effektivt sätt gagna insatsorganisationens tillgänglighet och använd- barhet. 
 I det nya personalförsörjningssystemet införs två nya militära personalkategorier, tidvis respektive kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. Kontinuerligt tjänstgörande per- sonal är arbetstagare som har anställningen i Försvarsmakten som sin huvudsakliga sysselsättning. Tidvis tjänstgörande personal är arbetstagare som har sin huvudsakliga sysselsättning utanför För- svarsmakten. 
 Försvarsmaktens förband kommer i framtiden att vara organise- rade i två huvudsakliga förbandstyper; stående förband och kon- traktsförband, samt i hemvärnet med de nationella skyddsstyr- korna. En förbands- och personalreserv kommer att kunna mobili- seras vid en allvarligt försämrad omvärldsutveckling. 
 17 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Stående förband är förband med en hög tillgänglighet avsedda för militära insatser i samtliga konfliktnivåer. Hög tillgänglighet och varierande militär insatsmiljö ställer krav på förband med väl- utbildade och erfarna officerare, specialistofficerare, gruppbefäl, soldater och sjömän. 
 Kontraktsförband är förband med en lägre beredskap. Kontrakts- förband är fullt användbara och tillgängliga för Försvarsmakten, men dessa förband är inte avsedda att nyttjas i insatser på samtliga konfliktnivåer på samma sätt som de stående förbanden. 
 Internationella jämförelser och slutsatser 
 Utredningen har inhämtat information genom att skicka ut en enkät med frågor till arton länder 
 .  
 Enkäterna har hanterats av de svenska försvarsattachéerna. Utredningen har även använt underlag som inhämtats av Utredningen om totalförsvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63). 
 Utredningen har från svaren kunnat utläsa vissa generella ten- denser och trender. 
 Informationsspridning 
 Informationsspridning och förankring av försvarsmakten sker över lag i tidig ålder och ofta inom ramen för skolans verksamhet. Omfattande informations- och kunskapssatsningar genomförs skilt från den direkta rekryteringen och marknadsföringen som sker längre fram. 
 Kvinnor i försvaret 
 Särskilda satsningar för att nå kvinnor ger tydliga resultat. Samtliga länder redovisar en kraftigt ojämn könsfördelning men de länder som aktivt arbetar för att öka andelen kvinnor har i genomsnitt dubbelt så många kvinnor anställda som övriga länder. 
 18 
  
 SOU 2010:86 
  
 Sammanfattning 
  
 Behålla personal anställningstiden ut 
 Det största bemanningsproblemet uppges vara att få personalen att stanna anställningstiden ut. Flera faktorer påverkar detta och län- dernas åtgärder för att få personalen att stanna skiljer sig åt. En återkommande faktor som bidrar till tidiga avhopp är ett högt insats- tempo med mycket frånvaro från hem och familj. Att individen upplever tjänstgöringstiden som icke meningsfull och tiden efter som osäker gör också att individerna söker sig vidare i förtid. 
 Genomsnittlig anställningstid 
 Tidsbegränsade anställningar är vanligt för personal som är anställd i försvaret. Anställningstiden varierar stort mellan länderna, ofta finns dock en längsta möjliga anställningstid fastslagen. Det har varit svårt att dra några slutsatser av underlagen då länderna valt olika lösningar. De länder som valt att erbjuda förmåner i slutet på en anställning som pension, bonus eller attraktiva karriärväxlings- program tenderar att nå längre genomsnittliga anställningar. 
 Stöd till anhöriga 
 Stöd till familj och anhöriga under insatser skiljer sig något mellan länderna. Gemensamt för flertalet är dock åtgärder för att stödja familjerna att ha kontakt med den insatta personalen. Likaså prio- riteras hjälp att bilda lokala nätverk och andra sammankomster. 
 Längden på de internationella insatserna 
 Bland de tillfrågade länderna är det vanligast med sex månader långa insatser, ett fåtal har redovisat kortare tid – fyra månader. En erfarenhet som möjligen går att utläsa är att en intensivare indivi- duell insatsfrekvens är möjlig om insatserna är kortare. Frånvaron från familjen blir då inte så lång varje gång och upplevs inte som lika påfrestande. Den operativa effekten tenderar dock att öka om tjänstgöringsperioderna görs längre, i synnerhet på vissa befatt- ningar. 
 19 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Växling till civilt yrke 
 De flesta länder uppger att ett attraktivt och planerat karriärväxlings- program är viktigt, såväl i rekryteringshänseende, som incitament för kvarhållande och för att upprätthålla ett gott anseende. Karriär- växlingen behöver planeras tidigt och bör inte betraktas som en omställningsåtgärd som introduceras när anställningstiden går mot sitt slut. Viktiga aspekter är närheten till den civila arbetsmarknaden och att utbildningar certifieras och erfarenhet värderas. 
 Säker bemanning 
 En säker bemanning förutsätter att två villkor är uppfyllda. För det första måste Försvarsmaktens organisation alltid vara fullständigt bemannad med personal med rätt kompetens. För det andra måste denna personal också infinna sig när den är planerad för tjänst- göring i en insats. Utredningen lämnar förslag som är avsedda att förbättra förutsättningarna i båda dessa avseenden. 
 En rätt bemannad organisation förutsätter att Försvarsmakten i tid kan förutse sina personalbehov och rekrytera, vidareutveckla, behålla och avveckla sin personal på ett sätt som gör att behov och tillgång är i balans vid varje tidpunkt. För detta är det avgörande att Försvarsmakten uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. 
 Lagstiftning 
 Utredningen föreslår att vissa arbetsrättsliga frågor avseende grupp- befäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten ska regleras i en sär- skild lag, en  
 lex specialis 
 , för Försvarsmakten. Det ska vara möjligt att avtala om avvikelser från lagen i vissa avseenden genom kollektiv- avtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorga- nisation. 
 Speciallagen i sin helhet ska tillämpas på arbetstagare i Försvars- makten som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän. Bestäm- melserna i speciallagen om rätt till ledighet och skydd för anställ- ningen samt om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier ska gälla också för reservofficerare. Bestämmelserna i speciallagen om tjänstgöring i internationella militära insatser och om disciplin- ansvar vid tjänstgöring i sådana insatser ska gälla alla anställda i 
 20 
  
 SOU 2010:86 
  
 Sammanfattning 
  
 Försvarsmakten vid tjänstgöring i en sådan insats. Speciallagen ska inte gälla för den som är lokalt anställd i insatsområdet. 
 Arbetsskyldighet 
 En arbetstagare som är anställd i Försvarsmakten som gruppbefäl, soldat eller sjöman kommer under sin anställningstid att vara skyl- dig att tjänstgöra i internationella militära insatser i enlighet med sitt individuella anställningsavtal. Utredningen föreslår inga sär- skilda bestämmelser om internationell arbetsskyldighet som går utöver den arbetsskyldighet som finns inom ramen för anställningen. 
 Anställningsformer 
 Utredningen föreslår att Försvarsmakten ges möjlighet att anställa gruppbefäl, soldater och sjömän genom längre tidsbegränsade anställ- ningar. En sådan tidsbegränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidareanställning. 
 Specialistofficerare 
 Vidare föreslås att specialistofficerare ska vara tillsvidareanställda. Utredningen anser bl.a. att anställningsvillkoren för specialistoffi- cerare bör harmonisera med övriga yrkes- och reservofficerare i syfte att främja övergångar från officer till specialistofficer i det pågående uppbyggnadsskedet av specialistofficersbefattningarna. 
 Anställningstider 
 Det föreslås också att kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, sol- dater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat i upp till åtta år, med möjlighet att förnya anställningen. Total anställningstid för denna kategori ska kunna uppgå till som mest tolv år. 
 Det föreslås också att tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat i upp till åtta år, med möjlighet att förnya anställningen. Total anställningstid för denna kategori ska kunna uppgå till som mest sexton år. 
 21 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försöksanställning 
 Utredningen föreslår att Försvarsmakten ska ges möjlighet att träffa avtal om tidsbegränsad försöksanställning under högst sex månader, om det finns ett försöksbehov. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att för- sökstiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Görs inte detta, övergår försöks- anställningen i en tidsbegränsad anställning enligt den föreslagna speciallagen. Om inte annat har avtalats, får en försöksanställning avbrytas även före försökstidens utgång. 
 Tidsbegränsade anställningars upphörande 
 Vidare föreslås att en tidsbegränsad anställning enligt den före- slagna speciallagstiftningen ska kunna sägas upp i förtid av Försvars- makten eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. 
 Uppsägningstider 
 Utredningen föreslår att för både Försvarsmakten och arbetstaga- ren ska gälla en minsta uppsägningstid om tre månader. Försvars- makten ska få bevilja arbetstagaren kortare uppsägningstid. 
 Utredningen föreslår vidare att en arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande, vid uppsägning på grund av arbets- brist, ska ha rätt till längre uppsägningstid än tre månader beroende på hur lång tidsbegränsad anställning som har avtalats. 
 Informationsskyldighet 
 Det föreslås också att en arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten ska vara skyldig att, antingen vid denna anställnings ingående eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbetsgivaren, informera sin civila arbetsgivare om anställ- ningen i Försvarsmakten. Arbetstagaren ska också vara skyldig att hålla sin civila arbetsgivare informerad om planerad tjänstgöring i För- svarsmakten. 
 22 
  
 SOU 2010:86 
  
 Sammanfattning 
  
 Utredningen föreslår vidare att Försvarsmakten ska vara skyldig att senast tre månader innan tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. 
 Återhämtningstid 
 Vidare föreslås att en arbetstagare som är anställd som kontinuer- ligt tjänstgörande enligt den föreslagna speciallagen ska ha rätt till återhämtningstid efter genomförandet av en internationell militär insats. Arbetstagaren är inte tjänstebefriad under den föreslagna återhämtningstiden, men tjänstgöringen ska ske i Sverige. Under sådan återhämtningstid får arbetstagaren endast tjänstgöra i en inter- nationell militär insats om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl eller arbetstagaren frivilligt anmäler sig. 
 Rätt till ledighet från civil anställning 
 Utredningen föreslår att en arbetstagare ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvars- makten. 
 Vidare föreslås att en arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Ledighet för att tjänstgöra som tidvis tjänstgörande ska få tas ut under maximalt tolv månader sammanhängande. 
 Det föreslås också att en arbetstagare ska få avbryta sin påbör- jade ledighet och återuppta sitt arbete i sin civila anställning i samma omfattning som före ledigheten. Om en arbetstagare blir tvungen att avbryta sin påbörjade ledighet på grund av omständigheter som beror på Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren inte medger arbetstagaren att återuppta sitt arbete omedelbart, ska Försvars- makten utge lön och övriga anställningsförmåner till dess att åter- gång i arbetet hos den civila arbetsgivaren kan ske, dock högst under en månad. 
 23 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Skydd för den civila anställningen m.m. 
 Utredningen föreslår att om en arbetstagare sägs upp eller avskedas från sin civila anställning enbart på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt den föreslagna special- lagen, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbets- tagaren begär det. 
 Det föreslås också att en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt den föreslagna speciallagen inte ska vara skyldig att bara av detta skäl godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten hos sin civila arbetsgivare. Arbetstagaren ska inte heller bara av detta skäl vara skyldig att hos sin civila arbetsgivare godta någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nöd- vändig följd av ledigheten. 
 Utredningen föreslår vidare att en arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten enligt den föreslagna speciallagen inte på grund av detta får missgynnas när han eller hon gör en förfrågan om eller söker arbete. 
 Rätt till anstånd med studier och studieuppehåll 
 Utredningen föreslår att en person som blivit antagen till universi- tet eller högskola ska ha rätt att dels erhålla anstånd med att påbörja studierna, dels rätt till studieuppehåll under sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 Det föreslås också att en studerande vid universitet eller hög- skola som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten ska ha rätt till studieuppehåll för att tjänstgöra i Försvarsmakten. 
 Tjänstgöring i internationella militära insatser 
 Utredningen föreslår att lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser som träder i kraft den 1 januari 2011 ska upphävas och att i stort sett alla bestämmelser i den lagen ska föras in i den av utredningen föreslagna speciallagen. 
 24 
  
 SOU 2010:86 
  
 Sammanfattning 
  
 Disciplinansvar och tvångsmedel 
 Utredningen föreslår att bestämmelser om disciplinansvar och tvångsmedel för anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats ska finnas i den föreslagna speciallagen. 
 Det föreslås att en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oakt- samhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen vid tjänstgöring i en internationell militär insats, ska få meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljder ska vara varning och löneavdrag. 
 Vidare föreslås att frågor om disciplinansvar i en internationell militär insats ska prövas av chefen för det förband där arbetstagaren tjänstgör eller senast har tjänstgjort. För att biträda Försvarsmak- ten i handläggning av disciplinärenden och arbetstagaren under det disciplinära förfarandet ska finnas en juridiskt sakkunnig. 
 Skadestånd 
 Utredningen föreslår att en arbetsgivare som bryter mot den före- slagna speciallagen ska betala inte bara lön och andra anställnings- förmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, utan även ersättning för skada som uppkommer. 
 Det föreslås också att en arbetstagare ska vara skadeståndsskyl- dig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i den föreslagna speciallagen. 
 Bevisfrågor 
 Vidare föreslås att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som anges i den föreslagna speciallagen, är det den civila arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekom- mit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nöd- vändig följd av tillämpningen av den föreslagna speciallagen. 
 25 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Överklagande 
 Utredningen föreslår att Försvarsmaktens beslut om anställning enligt den föreslagna speciallagen inte ska få överklagas. 
 Det föreslås också att om en arbetstagare vill överklaga ett beslut att ålägga honom eller henne disciplinpåföljd vid tjänstgöring i en internationell militär insats, ska han eller hon väcka talan inom tre veckor från det att han eller hon avslutat sin tjänstgöring i den inter- nationella militära insatsen. 
 Rekrytering 
 Utredningen föreslår att Försvarsmakten bör uppmuntra och utveckla formerna för att tillsammans med civila arbetsgivare rekrytera per- sonal. 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten kommer att behöva göra särskilda ansträngningar för att rekrytera kvinnor och andra grupper som tidigare varit underrepresenterade i myndigheten. 
 Vidare bedömer utredningen att Försvarsmakten bör erbjuda arbetsplatsförlagt lärande till flera yrkeskategorier. 
 Utredningen föreslår att Arbetsförmedlingen inte ska få anvisa anställningar i Försvarsmakten som innebär internationell arbets- skyldighet. 
 Information om Försvarsmakten 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten bör erbjuda riktade utbildningar om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället till elever och lärare i gymnasieskolan. 
 Information, stöd och kommunikation 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten bör utveckla formerna för en kontinuerlig dialog med den tidvis tjänstgörande personalen och andra nyckelpersoner. Vidare bedömer utredningen att ett sär- skilt informationsstöd i samband med tjänstgöring bör tas fram. 
 26 
  
 SOU 2010:86 
  
 Sammanfattning 
  
 Premier 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten kan överväga premier för genomförda internationella militära insatser och efter fullgjort anställningsavtal. Detta är dock en fråga för parterna på det statliga avtalsområdet att besluta inom ramen för lönestrukturen. 
 Arbetsgivarrelationer 
 Utredningen föreslår att en särskild funktion för arbetsgivarrelationer ska inrättas centralt i Försvarsmakten.  
 Funktionen ska arbeta strate- giskt med utveckling av kontakterna mellan Försvarsmakten och de civila arbetsgivarna. 
  
 Ansvar för uppföljning och stöd till enskilda arbetstagare 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten bör ha en kontinuerlig dialog med de civila arbetsgivarna och aktivt stötta med insatser som är nödvändiga för att ta om hand och rehabilitera arbetstagare som fått fysiska eller psykiska besvär av tjänstgöringen i interna- tionella militära insatser. 
 Civilt meritvärde 
 Utredningen föreslår att Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfaren- heter och genomförd utbildning. Arbetet med att utveckla perso- nalens civila meritvärde bör göras i nära samarbete med övriga aktö- rer på den civila arbetsmarknaden och utbildningsväsendet. 
 Karriärväxling 
 Vidare föreslås att kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän bör ha rätt att i samverkan med Försvarsmakten tidigt under anställningen upprätta en individuell karriärväxlingsplan. Planen bör innehålla insatser i slutet på anställningen som förbere- der individen för en civil karriär. 
 27 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnader och konsekvenser 
 Utredningen gör bedömningen att kostnaderna för utredningens förslag kommer att rymmas inom gällande budgetramar för För- svarsmakten baserat på den ekonomiska planering som låg till grund för riksdagens beslut våren 2009 (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Utredningens förslag föranleder således ingen ändrad bedömning av den ekonomiska planeringen. Utredningen vill dock särskilt erinra om att det är svårt att beräkna de sam- mantagna omställningskostnaderna i en sådan förändring som För- svarsmakten nu genomgår. 
 28 
 Summary 
 The Inquiry on Future Personnel Provision in the Swedish Armed Forces was instructed to review and propose the necessary meas- ures to adapt the Swedish Armed Forces personnel provision to the agencys new tasks and needs. 
 Swedish Armed Forces personnel and units 
 In a decision of 19 May 2010 (Riksdag Communications 2009/10:269 and 2009/10:270), the Riksdag adopted the Govern- ment MartinModern personnel provision for a functional defence  
 (Nunez. Brewer 2009/10:160), which suspends national military service in peacetime. The orientation of defence policy and operational capacity requirements mean that all parts of the operational organi- sation should be available for all of the Swedish Armed Forces tasks without the need for a prior decision on mobilisation or heightened alert, for example. In light of this, all parts of the Swedish Armed Forces personnel provision should be designed to serve the availability and functionality of the operational organisa- tion in a  
 cost-effective 
  way. 
 The new system for personnel provision includes the introduc- tion of two new categories of military personnel: periodically serving and continuously serving squad leaders, soldiers and sailors. Continuously serving personnel are employees whose post in the Swedish Armed Forces is their main employment. Periodically serving personnel are employees whose main employment is out- side the Swedish Armed Forces. 
 Swedish Armed Forces units will in future be organised into two main types, permanent units and contract units, alongside the Home Guard, with the national protection forces. It will be Anderson29 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 ble to mobilise a reserve of units and personnel in case of any seri- ous deterioration in the international situation. 
 Permanent units are units with a high level of availability, intended for military operations at all conflict levels. Their high level of availability and varying military operational environments require  
 well-trained 
  and experienced officers, specialist officers, squad leaders, soldiers and sailors. 
 Contract units are units with a lower preparedness level. They are fully functional and available to the Swedish Armed Forces, but are not intended to be used in operations at all conflict levels in the same way as the permanent units. 
 International comparisons and conclusions 
 The Inquiry has collected information via a questionnaire sent to eighteen countries. The questionnaires were dealt with by the Swedish Defence Attachés. The Inquiry has also used data col- lected by the Inquiry on National Total Defence Service and Voluntary Participation (SOU 2009:63). 
 Based on the responses, the Inquiry was able to garner certain general tendencies and trends. 
 Disseminating information 
 Generally speaking, information is disseminated and support for the armed forces fostered at an early age, often within the educa- tion system. Extensive information and  
 awareness-raising 
  initia- tives are conducted separately from direct recruitment and mar- keting that take places further down the line. 
 Women in the armed forces 
 Special initiatives to reach out to women produce clear results. All of the countries surveyed report a significant gender imbalance, but those countries working actively to increase the proportion of women employ, on average, twice as many women as other coun- tries. 
 30 
  
 SOU 2010:86 
  
 Summary 
  
 Retaining personnel throughout their period of employment 
 Retaining personnel for their full period of employment is report- Tucker problem. Several factors have a bearing on this and the measures the countries take to retain personnel vary. One recurring factor that contributes to personnel leaving prema- turely is a high rate of operations requiring long absences from home and family. Individuals who do not feel that their period of service is meaningful and see the future as uncertain also leave prematurely. 
 Average period of employment 
 Employment on  
 fixed-term 
  contracts is common for armed forces personnel. Periods of employment vary widely between countries, but there is often a specified maximum period of employment. Countries have chosen such different solutions that it was difficult to draw any conclusions from the data. Munoz chosen to offer benefits at the end of an employment period, such as a pension, a bonus or an attractive career transition programme, tend to achieve longer average duration of employment. 
 Support to relatives 
 Support to family and relatives during operations differs somewhat from country to country. Williams, one thing the majority have in common is measures to support contact between families and per- Underwood involved in operations. Priority is also given to helping form local networks and other groups. 
 Length of international operations 
 Among the countries surveyed, the most common length of operations was six months, a few reported shorter operations of four months. One possible lesson is that shorter operations make a higher individual rate of operations possible. Each absence from family is shorter in duration, and is therefore felt to be less trying. Operational effectiveness tends to increase with longer periods of service, particularly in certain posts. 
 31 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 Transition to a civilian career 
 Most countries report that an attractive and planned Wilcox transi- tion programme is important. This is the case with regard to recruitment, as an incentive to retain personnel and to maintain a good reputation. Jackson transitions need to be Mendoza and should not be viewed as an adjustment measure to be introduced when the period of employment is nearing its end. Proximity to the civilian labour market, certification of training and appraisal of experience are important factors. 
 Secure staffing 
 There are two prerequisites for secure staffing. Firstly, the Armed Forces organisation must always be fully staffed with personnel with the right skills. Hughes, this personnel must be in the right place when they are scheduled for service in an operation. The Inquiry makes proposals intended to improve conditions in both of Gibbs respects. 
 Being a correctly staffed organisation means that the Swedish Armed Forces are able to predict their personnel needs and recruit, develop, retain and reduce their personnel in a way that balances needs and availability at all times. To achieve this, it is crucial that the Swedish Armed Forces are seen to be an attractive employer. 
 Legislation 
 The Inquiry proposes that certain labour law issues concerning squad leaders, soldiers and sailors in the Swedish Armed Forces be regulated in a special act. It must be possible to agree derogations from the law in certain respects, through collective agreements concluded or approved by a central employee organisation. 
 The special act in its entirety is to be applied to Swedish Armed Forces personnel employed Sandoval leaders, soldiers or sailors. The special acts provisions on the right to leave and employment protection, and on the right to interrupt or defer studies, are also to apply to reserve officers. The special acts provisions on service in international military operations and on disciplinary responsibil- ity when serving in such operations are to apply to all Swedish 
 32 
  
 SOU 2010:86 
  
 Summary 
  
 Armed Forces employees serving in such operations. The special act is not to apply to locally employed staff in the area of opera- tions. 
 Obligation to work 
 During their period of employment, personnel employed by the Swedish Armed Forces as squad leaders, soldiers or sailors will be obliged to serve in international military operations in accordance with their individual contracts of employment. The Inquiry does not propose any additional special provisions on an international obligation to work, over and above the obligation to work stated in the employment contract. 
 Forms of employment 
 The Inquiry proposes that it be possible for the Swedish Armed Forces to employ squad leaders, soldiers and sailors on longer  
 fixed-term 
  contracts. It should not be possible for such  
 fixed-term 
  contracts to be converted into permanent employment. 
 Specialist officers 
 It is proposed that specialist officers be employed on permanent contracts. The Inquiry considers that the terms of employment for specialist officers should be harmonised with other professional and reserve officers, with the aim of promoting the transition from officer to specialist officer in the ongoing  
 start-up 
  phase of spe- cialist officer Ritter. 
 Periods of employment 
 It is proposed that it be possible to employ continuously serving squad leaders, soldiers and sailors on  
 fixed-term 
  contracts for up to eight years, with the option to renew their employment. The maximum possible period of employment for this category is to be twelve years. 
 33 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 It is also proposed that it be possible to employ periodically serving squad leaders, soldiers and sailors on  
 fixed-term 
  contracts for up to eight years, with the option to renew their employment. The maximum possible period of employment for this category is to be Barrett. 
 Trial employment 
 The Inquiry proposes that it be possible for the Swedish Armed Forces to conclude agreements on trial employment for a limited period of no more than six months, if there is a need for a trial period. If either the employer or the employee does not want the employment to continue after the trial period has expired, this must be notified to the other party no later than at the end of the trial period. If this is not done, the trial employment is converted into a  
 fixed-term 
  contract in accordance with the proposed special act. Unless otherwise agreed, a trial employment may also be ter- minated before the expiry of the trial period. 
 Termination of  
 fixed-term 
  contracts 
 It is proposed that, under the terms of the special legislation, it be possible for the Swedish Armed Forces or the employee to termi- nate  
 fixed-term 
  contracts, following a given period of notice. 
 Periods of notice 
 The Inquiry proposes a minimum notice period of three months, applicable to both the Swedish Armed Forces and employees. The Swedish Armed Forces are to be able to grant employees shorter notice periods. 
 Furthermore, the Inquiry proposes that if continuously serving employees are given notice on the grounds of redundancy, they are to have the right to a period of notice longer than three months, depending on the length of their  
 fixed-term 
  contracts. 
 34 
  
 SOU 2010:86 
  
 Summary 
  
 Obligation to provide information 
 It is also proposed that personnel periodically employed by the Swedish Armed Forces have an obligation, either when such employment is agreed or at the time of employment by a civilian employer, to inform their civilian employer of their employment with the Swedish Armed Forces. Personnel are also to have an obligation to keep their civilian employers informed of scheduled service for the Swedish Armed Forces. 
 The Inquiry also proposes that the Swedish Armed Forces have an obligation to inform employees of the length and location of service no later than three months before service commences. 
 Recovery period 
 It is also proposed that, under the proposed special act, continu- ously employed personnel have the right to a recovery period after serving in an international military operation. During the proposed recovery period, employees will not be relieved of their duties, but they will serve in Sweden. During such a recovery period, employ- ees Hall serve in an international military operation if the Swedish Armed Forces considers that there are exceptional grounds, or if the employee volunteers. 
 Right to leave from civilian employment 
 The Inquiry proposes that employees have the right to  
 full-time 
  leave from civilian employment for a maximum of six months in order to try out employment as continuously or periodically serv- ing personnel of the Swedish Armed Forces. 
 It is also proposed that personnel periodically employed by the Swedish Armed Forces have the right to  
 full-time 
  leave from civil- ian employment for such periodical service in the Swedish Armed Forces. Leave for periodical service is to be possible for a maximum of twelve consecutive months. 
 It is also proposed that employees be allowed to terminate their leave once it has begun and resume their civilian employment to the same extent as prior to their leave. If employees are forced to terminate leave once it has begun owing to circumstances that are 
 35 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 due to the Swedish Armed Forces, and the civilian employer does not allow the employee to resume their work immediately, the Swedish Armed Forces are to pay their salary and other employ- ment Evans such time as they can return to work for the civilian employer, but for no longer than one month. 
 Protection of civilian employment, etc. 
 The Inquiry proposes that if an employee is given notice of termi- nation or dismissed from their civilian employment solely because they request or make use of their right to leave under the proposed special act, the termination of employment or dismissal is to be annulled if the employee so requests. 
 It is also proposed that an employee who requests or makes use of their right to leave under the proposed special act not be obliged on this ground alone to accept any other Wilkerson employment benefits or poorer working conditions than are a necessary conse- quence of their leave from their civilian employer. Nor is the employee to be obliged on this ground alone to accept any transfer to another post other than is possible within the framework of their employment contract and is a necessary consequence of their leave from their civilian employer. 
 The Inquiry also proposes that an employee periodically employed by the Swedish Armed Forces may not on Holden be treated unfairly when enquiring about or applying for work. 
 Right to defer or interrupt studies 
 The Inquiry proposes that an individual who has been accepted into a university or university college is to have the right to defer commencing their studies or to interrupt their studies for six months in order to try out employment as continuously or peri- odically serving personnel of the Swedish Armed Forces. 
 It is also proposed that students of universities or university colleges who are periodically employed by the Swedish Armed Forces have the right to interrupt their studies to serve in the Swedish Armed Forces. 
 36 
  
 SOU 2010:86 
  
 Summary 
  
 Service in international military operations 
 The Inquiry proposes that the Act on Swedish Armed Forces Personnel in International Military Operations (2010:449), due to enter into force on 1 January 2011, be repealed and that virtually all of the provisions contained in it be contained in the special act proposed by the Inquiry. 
 Disciplinary responsibility and coercive measures 
 The Inquiry proposes that provisions concerning disciplinary responsibility and coercive measures for employees of the Swedish Armed Forces serving in an international military operation be contained in the proposed special act. 
 It is proposed that any employee who intentionally or through negligence neglects the duties associated with their position when serving in an international military operation be liable to discipli- nary sanctions for neglect of duty. The disciplinary sanctions are to be a warning and salary deduction. 
 Furthermore, it is proposed that matters of disciplinary respon- sibility be examined by the commander of the unit in which the employee serves or has served most recently. A legal adviser is to be available to assist the Swedish Armed Forces in dealing with dis- ciplinary matters and assist the employee during the disciplinary proceedings. 
 Damages 
 The Inquiry proposes that any employer who contravenes the pro- posed special act be liable to pay not only salary and other employment benefits to which the employee may be entitled, but also compensation for any damage that arises. 
 It is also proposed that any employee who does not observe the notice periods laid down in the proposed special act be liable to pay damages. 
 37 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 Evidence 
 It is also proposed that if a  
 job-seeker 
  or employee demonstrates circumstances that give cause to assume that they have been treated unfairly on grounds specified in the act, the civilian employer must demonstrate that no such unfair treatment has taken place, or that it is a necessary consequence of applying the proposed special act. 
 Appeals 
 The Inquiry proposes that it not be possible to appeal against deci- sions of the Swedish Armed Forces concerning employment under the proposed special act. 
 It is also proposed that if an employee wishes to appeal against a decision to impose disciplinary Barker when serving in an inter- national military operation, they must bring legal action within three weeks of completing their service in the international military operation. 
 Recruitment 
 The Inquiry proposes that the Swedish Armed Forces should encourage and develop ways to recruit personnel alongside civilian employers. 
 In the Inquirys assessment, the Swedish Armed Forces will need to make special Silva to recruit women and other groups that have previously been underrepresented in the agency. 
 Furthermore, the Inquiry considers that the Swedish Armed Forces should offer  
 workplace-based 
  learning to several profes- sional categories. 
 The Inquiry proposes that the Swedish Public Employment Service should not be permitted to instruct people to apply to posi- tions in the Swedish Armed Forces that involve an international obligation to work. 
 38 
  
 SOU 2010:86 
  
 Summary 
  
 Information on the Swedish Armed Forces 
 The Inquiry considers that the Swedish Armed Forces should offer targeted education programmes about the total defence and its role in society to students and teachers in upper secondary schools. 
 Information, support and communication 
 In the Inquirys assessment, the Swedish Armed Forces should develop the ways to ensure continuous dialogue with periodically serving personnel and other key figures. The Inquiry also considers that a special information support in connection with service should be developed. 
 Bonuses 
 In the Inquirys assessment, the Swedish Armed Forces can con- sider bonuses for completed international military operations and on completion of an employment contract. However, this is a matter for the parties of the public labour market to decide within the framework of the pay structure. 
 Employer support 
 The Inquiry proposes that a special function for employer relations be established Shelton.  
 Cunningham function is to work strategically to develop contacts between the Swedish Armed Forces and civilian employers. 
  
 Responsibility for  
 follow-up 
  and support to individual employers 
 In the Inquirys assessment, the Swedish Armed Forces should hold continuous dialogue with civilian employers and offer active support Smith necessary to care for and rehabilitate employees with physical or mental health problems due to service in international military operations. 
 39 
  
 Summary 
  
 SOU 2010:86 
  
 Civilian value of qualifications 
 The Inquiry proposes that the Swedish Armed Forces should establish a central function to assess qualifications and certify experience and completed training. Moss to develop personnels civilian qualifications should be Watts out in close cooperation with other actors in the civilian labour market and education system. 
 Jackson transition 
 Furthermore, it is proposed that continuously serving Hawkins lead- ers, soldiers and sailors should have the right to draw up an indi- Robbins transition plan at an early stage of their employment, in cooperation with the Swedish Armed Forces. The plan should contain measures to be taken at the end of the employment period to prepare the individual for a civilian career. 
 Costs and consequences 
 The Inquiry estimates that the costs of the inquirys proposals will be accommodated within the current budgetary framework for the Swedish Armed Forces, based on the financial planning that was the basis of the Riksdags decision in the spring of 2009 (Nunez. Brewer 2008/09:140, rep. 2008/09:FöU10, Riksdag communication 2008/09:292). The inquirys proposals does not therefore necessi- tate any change in the financial programming. However, the Inquiry would like to reiterate that it is difficult to estimate the total cost of transition for the kind of change the Swedish Armed Forces are now undergoing. 
 40 
 Författningsförslag 
  
 1 
  
 Förslag till 
  
 lag (XXXX:XX) om vissa arbetstagare i Försvarsmakten 
 Härigenom föreskrivs följande 
 1 kap. Lagens tillämpningsområde m.m. 
  
 1 §  
 I denna lag finns särskilda bestämmelser om arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten. 
 Bestämmelserna i 6 kap. om rätt till ledighet och skydd för anställning och i 7 kap. om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier gäller även reservofficerare. 
 Bestämmelserna i 8 kap. om internationella militära insatser och i 9 kap. om disciplinansvar vid tjänstgöring i sådana insatser gäller alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Dessa bestämmelser gäller inte för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. 
  
 2 §  
 Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag upphävs eller inskränks är ogiltigt i den delen. Avvikelser från lagen kan dock göras på sätt som framgår av 3 §. 
  
 3 §  
 Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göras avvikelser från denna lag i fråga om 
  
 1. 
  
 anställningens längd (4 kap. 2 §), utom beträffande den maxi- mala sammanlagda anställningstiden, 
  
 2. 
  
 försökstidens längd vid försöksanställning (4 kap. 3 §), 
  
 3. 
  
 uppsägningstider (4 kap. 5 § andra och tredje stycket), 
  
 41 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 4. 
  
 kvalifikationstid för ledighet (6 kap. 6 och 7 §§), 
  
 5. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet (6 kap. 8 och 9 §§), 
  
 6. 
  
 möjligheten att skjuta upp en arbetstagares ledighet (6 kap. 
  
 10 
  
 § första stycket), 
  
 7. 
  
 tidpunkten för en civil arbetsgivares besked att om att ledig- heten skjuts upp (6 kap. 10 § andra stycket), 
  
 8. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares underrättelse om återgång i arbete (6 kap. 11 § andra stycket), och 
  
 9. 
  
 den tid en civil arbetsgivare har rätt att skjuta upp en arbets- tagares återgång i arbetet (6 kap. 11 § tredje stycket). 
  
 2 kap. Tillämpning av vissa lagar 
  
 1 §  
 I fråga om arbetstagare som är anställda enligt denna lag tilläm- pas, avseende deras anställning i Försvarsmakten, inte följande be- stämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd: 
  
 - 
  
 4 § första stycket (anställningsavtal gäller tills vidare, avtal om tidsbegränsad anställning, domstols förklaring om tillsvidare- anställning), 
  
 - 
  
 5 § (avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstids- anställning, vikariat, säsongsarbete och arbetstagare som fyllt 67 år samt övergång till tillsvidareanställning efter fem års allmän viss- tidsanställning eller vikariat i sammanlagt mer än två år), 
  
 - 
  
 6 § (tidsbegränsad provanställning), 
  
 - 
  
 11 § (uppsägningstid), 
  
 - 
  
 16 § andra stycket (innehållet i besked att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta), 
  
 - 
  
 31 § (besked om att avbryta en provanställning i förtid eller avsluta en provanställning utan övergång i en tillsvidareanställning och varsel till lokal arbetstagarorganisation), 
  
 - 
  
 36 § (domstols förklaring om tillsvidareanställning), 
  
 - 
  
 38 § första stycket andra meningen (arbetstagares skadestånds- skyldighet vid brott mot uppsägningstid enligt 11 §). 
  
 För arbetstagare som är anställda enligt denna lag gäller 15 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 
  
 2 §  
 För den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell militär insats ska arbetstidslagen (1982:673) och 12 § semesterlagen (1977:480) inte gälla. 
 42 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 3 §  
 I fråga om Försvarsmaktens arbetsmiljöansvar i en internatio- nell militär insats ska följande bestämmelser i arbetsmiljölagen (1977:1160) tillämpas i insatsområdet, om inte tjänstgöringsför- hållandena hindrar detta: 
  
 - 
  
 2 kap.  
  
 1–8 
  §§, 
  
 - 
  
 3 kap.  
  
 1–4 
  §§, 7 g § första och andra styckena samt 12 §, 
  
 - 
  
 6 kap.  
  
 1–6 
  §§, 6 a § första stycket första och andra meningarna och andra stycket samt 8 och 9 §§. 
  
 4 §  
 Bestämmelserna i  
 11–14 
  §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet ska inte tillämpas när det gäller beslut om disci- plinansvar enligt 9 kap. 2 §. 
 3 kap. Allmänna definitioner 
  
 1 §  
 I denna lag avses med 
  
 1. 
  
 Internationell militär insats: verksamhet som Försvarsmakten bedriver i ett insatsområde utomlands i syfte att 
  
 a) avvärja risk för en väpnad konflikt, b) hejda en pågående väpnad konflikt, 
 c) övervaka överenskommelser om fred och vapenstillestånd, eller 
 d) skapa förutsättningar för varaktig fred och säkerhet genom humanitärt arbete i samband med en väpnad konflikt. 
  
 2. 
  
 Insatsområde: det geografiska område som bestämts genom Försvarsmaktens beslut om verkställighet av en internationell militär insats. 
  
 3. 
  
 Gruppbefäl, soldat och sjöman: en tidsbegränsat anställd eller tillsvidareanställd militär tjänsteman som tjänstgör kontinuerligt eller tidvis och som inte är yrkes- eller reservofficerare. 
  
 4. 
  
 Tidvis tjänstgörande: en arbetstagare som tjänstgör periodvis i Försvarsmakten. 
  
 5. 
  
 Kontinuerligt tjänstgörande: en arbetstagare som tjänstgör sammanhängande i Försvarsmakten och inte är tidvis tjänst- görande. 
  
 6. 
  
 Civil anställning: en anställning hos annan arbetsgivare än Försvarsmakten. 
  
 7. 
  
 Civil arbetsgivare: en annan arbetsgivare än Försvarsmakten som har en tidvis eller kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare i Försvarsmakten anställd. 
  
 43 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 8. 
  
 Tjänstgöring: utbildning, övning, beredskap och insats och där- till kopplad verksamhet. 
  
 9. 
  
 Återhämtningstid: tid omedelbart efter en internationell militär insats då tjänstgöring sker i Sverige. 
  
 4 kap. Särskilt om anställning som gruppbefäl, soldat och sjöman 
  
 1 §  
 Gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten ska vara tids- begränsat anställda. 
  
 2 §  
 Ett anställningsavtal enligt denna lag får omfatta högst åtta år. En sådan anställning får förnyas. 
 Den sammanlagda anställningstiden enligt denna lag får omfatta högst sexton år, varav högst tolv år som kontinuerligt tjänst- görande. 
  
 3 §  
 En tidsbegränsad anställning som gruppbefäl, soldat eller sjö- man får inledas med en tidsbegränsad försöksanställning, om för- sökstiden är högst sex månader. Sådan försökstid ska ingå i den sammanlagda anställningstid som avtalats i enlighet med 2 §. 
 Vill inte Försvarsmakten eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att försökstiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Görs inte detta, övergår försöksanställningen i en tidsbegränsad anställ- ning enligt denna lag. 
 Om inte annat har avtalats, får en försöksanställning avbrytas före försökstidens utgång av endera av parterna. 
  
 4 §  
 Försvarsmakten ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om en försöksanställning ska avslutas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt denna lag. 
 Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska Försvarsmakten sam- tidigt med underrättelsen enligt första stycket varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med Försvarsmakten om beskedet. 
  
 5 §  
 En sådan tidsbegränsad anställning som avses i 2 § får sägas upp av Försvarsmakten eller arbetstagaren före anställningstidens utgång. 
 44 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 För både Försvarsmakten och arbetstagaren gäller en minsta uppsägningstid av tre månader. Försvarsmakten får bevilja arbets- tagaren kortare uppsägningstid. 
 En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande i Försvarsmakten enligt denna lag har, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, rätt till en uppsägningstid om 
  
 - 
  
 fyra månader, när den tidsbegränsade anställningen är avtalad till minst fyra år men kortare än sex år, 
  
 - 
  
 fem månader, när den tidsbegränsade anställningen är avtalad till minst sex år men kortare än åtta år, 
  
 - 
  
 sex månader, när den tidsbegränsade anställningen är avtalad till åtta år. 
  
 Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 §§ eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa 
  
 - 
  
 när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller 
  
 - 
  
 när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. 
  
 5 kap. Informationsskyldighet och återhämtningstid 
  
 1 §  
 En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten är skyldig att, antingen vid denna anställnings ingå- ende eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbetsgivaren, informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmak- ten. 
 Arbetstagaren är skyldig att hålla sin civila arbetsgivare informe- rad om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten. 
 Försvarsmakten är skyldig att senast tre månader innan tjänst- göring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Undantag från tiden om tre månader får göras om Försvarsmakten anser att det föreligger särskilda skäl. 
  
 2 §  
 En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande har rätt till återhämtningstid efter tjänstgöring i en internationell militär insats. 
 Under sådan återhämtningstid får arbetstagaren endast tjänst- göra i en internationell militär insats om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl eller arbetstagaren frivilligt anmäler sig. 
 45 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 6 kap. Rätt till ledighet och skydd för anställningen vid tjänstgöring i Försvarsmakten 
  
 1 §  
 Den som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten får samtidigt inneha en annan anställning hos en sådan arbetsgivare som avses i 1 § lagen (1994:260) om offentlig anställning. 
 Rätt till ledighet 
  
 2 §  
 En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sin civila anställ- ning under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten enligt denna lag. 
 En arbetstagare har rätt till ledighet enligt första stycket endast under en period hos samma civila arbetsgivare. 
 En sådan arbetstagare har även rätt till hel ledighet för uttag av semester hos Försvarsmakten. 
  
 3 §  
 En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten enligt denna lag har rätt till hel ledighet från sin civila anställning för tjänstgöring i Försvarsmakten. En sådan arbets- tagare har även rätt till hel ledighet för uttag av semester hos För- svarsmakten. 
 Rätten till ledighet enligt första stycket omfattar maximalt tolv månader sammanhängande. Uttagen ledighet enligt 2 § ska inte räknas med i denna tid. 
 Ledighet utöver den maximala sammanhängande ledighetstiden får tas ut om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl. Försvarsmakten ska underrätta den civila arbetsgivaren om detta. 
 Om behovet av förlängd ledighet enligt tredje stycket föranleds av uttag av semester hos Försvarsmakten ska ledigheten förlängas med för detta nödvändig tid. 
  
 4 §  
 En civil arbetsgivare ska förlägga semesterledighet för en tidvis tjänstgörande arbetstagare eller försöksanställd arbetstagare, som denne inte tagit ut under anställningen i Försvarsmakten, på samma sätt som om arbetstagaren inte varit ledig för tjänstgöring i För- svarsmakten. 
 46 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 Semesterlön som arbetstagaren tjänat in i sin anställning i För- svarsmakten ska utges till arbetstagaren i samband med semester- ledighet. Arbetstagaren ska begära detta hos Försvarsmakten. Om arbetstagaren inte gör en sådan begäran, ska Försvarsmakten betala ut semesterlönen senast tolv månader efter intjänandet. 
  
 5 §  
 En i lag reglerad ledighet som beviljats i anställningen hos den civila arbetsgivaren får slutföras i anställningen som tidvis tjänst- görande i Försvarsmakten. På motsvarande sätt får en i lag reglerad ledighet som beviljats i anställningen som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten slutföras i anställningen hos den civila arbetsgiva- ren. 
 Arbetstagaren är skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om ledighetsuttaget. 
 Kvalifikationstid 
  
 6 §  
 Som villkor för en arbetstagares rätt till ledighet enligt 2 § gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos den civila arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. 
 Vid beräkningen av anställningstid enligt denna bestämmelse tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. 
  
 7 §  
 Som villkor för en tidvis tjänstgörande arbetstagares rätt till en sammanhängande ledighet om mer än sex månader enligt 3 § gäller att arbetstagaren inte har tjänstgjort i Försvarsmakten de senaste tolv månaderna före ledighetsuttaget. 
 Anmälan om ledighet 
  
 8 §  
 En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 2 § ska anmäla detta till sin civila arbetsgivare senast två månader före ledighetens början, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. 
  
 9 §  
 En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 3 § ska anmäla detta till sin civila arbetsgivare senast två månader före varje ledighetsperiods början, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. 
 47 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 Om den anmälda ledighetsperioden behöver förlängas ska arbetstagaren anmäla detta till sin civila arbetsgivare så snart som möjligt. 
  
 10 §  
 En civil arbetsgivare får skjuta upp anmäld ledighet enligt 2 § högst tre månader efter arbetstagarens anmälan. 
 Om den civila arbetsgivaren beslutar att skjuta upp ledigheten, ska den civila arbetsgivaren genast underrätta arbetstagaren och Försvarsmakten. 
 Återgång i arbete 
  
 11 §  
 En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och åter- uppta sitt arbete hos den civila arbetsgivaren i samma omfattning som före ledigheten. 
 Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, ska arbetstagaren snarast möjligt underrätta den civila arbetsgivaren om detta. 
 Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får den civila arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att den civila arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Arbetstaga- ren har alltid rätt att återuppta sitt arbete vid den tidpunkt då ledigheten skulle ha upphört. 
  
 12 §  
 Om en arbetstagare avbryter sin påbörjade ledighet på grund av omständigheter som beror på Försvarsmakten och som är utan- för arbetstagarens kontroll, och den civila arbetsgivaren inte med- ger arbetstagaren att återuppta sitt arbete omedelbart, ska För- svarsmakten utge lön och övriga anställningsförmåner till dess att återgång i arbetet hos den civila arbetsgivaren kan ske, dock högst under en månad. 
 Skydd för anställningen samt skydd mot missgynnande 
  
 13 §  
 Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas från sin civila anställning enbart på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. 
 48 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 14 §  
 En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledig- het enligt denna lag är inte skyldig att hos sin civila arbetsgivare, bara av detta skäl godta 
  
 1. 
  
 några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 
  
 2. 
  
 någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. 
  
 15 §  
 En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten får inte på grund av detta missgynnas när han eller hon gör en förfrågan om eller söker arbete hos en civil arbetsgivare. 
 7 kap. Rätt till studieuppehåll och anstånd med studier vid tjänstgöring i Försvarsmakten 
  
 1 §  
 En person som blivit antagen till universitet eller högskola har rätt att erhålla anstånd med att påbörja sina studier under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten enligt denna lag. 
  
 2 §  
 En studerande vid universitet eller högskola har rätt till studie- uppehåll under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten enligt denna lag. 
  
 3 §  
 En studerande vid universitet eller högskola som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten enligt denna lag har rätt till studieuppehåll för tjänstgöring i Försvarsmakten. 
 8 kap. Tjänstgöring i internationella militära insatser 
  
 1 §  
 Bestämmelserna i detta kapitel ska tillämpas på anställda i För- svarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Dessa bestämmelser gäller inte för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. 
 49 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer får med- dela ytterligare föreskrifter om tjänstgöring i internationella mili- tära insatser. 
 Särskilt uppföljningsansvar 
  
 2 §  
 Försvarsmakten ska utreda om arbetstagare eller tidigare arbets- tagare som tjänstgjort i en internationell militär insats har fått fysiska eller psykiska besvär till följd av tjänstgöringen i insats- området. 
 Utredningen enligt första stycket ska ha den form och den omfattning som motiveras av förhållandena under tjänstgöringen i insatsområdet. Uppföljningen ska innefatta personlig kontakt, om detta inte kan anses uppenbart obehövligt eller inte kan genom- föras. 
 Försvarsmaktens ansvar enligt första och andra styckena kvar- står under fem år efter det att tjänstgöringen i insatsområdet av- slutats. 
  
 3 §  
 Försvarsmakten ska vid utredning enligt 2 § bistå arbetstagare eller tidigare arbetstagare med information och vägledning. Detta gäller även efter den tid som anges i 2 § tredje stycket. 
 Stödåtgärder 
  
 4 §  
 Om någon drabbas av fysiska eller psykiska besvär under tjänst- göring i insatsområdet eller vid resa till eller från sådan tjänstgöring ska Försvarsmakten i samråd med den skadade arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren utreda behovet av och vid behov lämna stöd till arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren för att bidra till att stärka dennes möjlighet att 
  
 1. 
  
 återfå full arbetsförmåga, eller 
  
 2. 
  
 försörja sig genom förvärvsarbete. 
  
 Försvarsmakten ska ge arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren lämplig arbetsträning inom ramen för Försvarsmaktens verksam- het, om det är möjligt. 
 Om besvären kan antas leda till bestående funktionshinder eller annars är av allvarlig art, ska Försvarsmakten stödja och bistå 
 50 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren så att hans eller hennes möjlighet att leva ett aktivt och självständigt liv stärks. 
  
 5 §  
 I de fall där besvär som avses i 4 § första stycket föranleder behov av tillgång till lämplig yrkesutbildning eller fortbildning för arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren i syfte att stärka dennes förvärvsförmåga, ska Försvarsmakten ge ekonomiskt stöd till sådan utbildning eller utbildning som förlängs till följd av besvären. 
 Försvarsmakten ska också ge ekonomiskt stöd till andra åtgär- der som främjar arbetstagarens eller tidigare arbetstagarens åter- gång till arbetslivet samt till anskaffande av hjälpmedel som han eller hon behöver. 
  
 6 §  
 Stöd enligt 4 § första stycket och 5 § ska ges endast om det inte ska tillhandahållas av någon annan till följd av andra bestämmelser och i den utsträckning som det framstår som skäligt med hänsyn till besvären samt omständigheterna i övrigt. 
  
 7 §  
 Vid fullgörandet av de uppgifter som avses i 4 och 5 §§ ska För- svarsmakten samarbeta med andra berörda myndigheter och orga- nisationer. 
  
 8 §  
 Försvarsmaktens ansvar enligt 4 och 5 §§ innebär ingen inskränkning i det ansvar som den skadades civila arbetsgivare har enligt 3 kap. 2 a § och 3 § andra stycket arbetsmiljölagen (1977:1160) samt 30 kap. socialförsäkringsbalken. 
 Om en annan arbetsgivare har vidtagit stödåtgärder ska För- svarsmakten samordna sina stödåtgärder enligt 4 och 5 §§ med dessa. 
 Arbetsskada 
  
 9 §  
 För tjänstgöringen i en internationell militär insats gäller be- stämmelserna om arbetsskadeförsäkring i socialförsäkringsbalken från det att den första färden till insatsområdet påbörjas till det att den sista färden från insatsområdet avslutas. En skada som inträffar under denna tid ska anses som arbetsskada, om övervägande skäl talar för det. 
 51 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 Skador som inträffar under semester eller motsvarande ledighet utanför insatsområdet ska omfattas av arbetsskadeförsäkringens skydd endast om det finns särskilda skäl för det. 
 Vid prövning av om den som tjänstgör i en internationell militär insats drabbats av en arbetsskada ska bestämmelserna i 43 kap.  
 4–6 
  §§ socialförsäkringsbalken tillämpas för den tid som avses i första och andra styckena, om det är förmånligare för arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren än en tillämpning av 39 kap. 3 och  
 5–7 
  §§ social- försäkringsbalken. 
  
 10 §  
 Vid tillämpning enligt 9 § av bestämmelserna om arbetsskada i socialförsäkringsbalken utgör livränteunderlaget minst sju prisbas- belopp enligt 2 kap. 6 och 7 §§ nämnda balk. 
  
 11 §  
 Trots 42 kap. 12 § socialförsäkringsbalken ska Försäkringskas- san på begäran av arbetstagaren eller tidigare arbetstagaren pröva om han eller hon har fått en arbetsskada i ett sådant fall som avses i denna lag. 
 Stöd till anhöriga 
  
 12 §  
 Försvarsmakten ska tillhandahålla stöd i form av information till anhöriga till anställda som tjänstgör i en internationell militär insats. Försvarsmakten ska vidare ha en sammanhållen planering för sitt arbete med anhöriga i sin helhet. 
  
 13 §  
 Om den som tjänstgör i en internationell militär insats skadas så att han eller hon behöver sjukhusvård eller förolyckas, ska För- svarsmakten efter ansökan av den anhörige ersätta denne för skäligt antal resor till den skadade eller förolyckade samt uppehälle och tidsspillan vid sådan resa på samma grunder som gäller i fråga om ersättning av allmänna medel till vittnen. 
 I fall som avses i första stycket ska Försvarsmakten efter ansö- kan ge skäligt bidrag till kostnader för psykosocialt stöd till anhö- riga. Försvarsmakten får även i övrigt ge sådant bidrag om det finns särskilda skäl för det. 
 Om en anhörigs medverkan är av särskild betydelse för den ska- dades rehabilitering, ska Försvarsmakten efter ansökan ge den anhörige skälig ersättning för kostnader som sådan medverkan medför. 
 52 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 9 kap. Disciplinansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser 
  
 1 §  
 Bestämmelserna i detta kapitel ska tillämpas på anställda i För- svarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Dessa bestämmelser gäller inte för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. 
 Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer får med- dela ytterligare föreskrifter om disciplinansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 Tjänsteförseelse 
  
 2 §  
 En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosät- ter sina skyldigheter i anställningen vid tjänstgöring i en interna- tionell militär insats, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförse- else enligt bestämmelserna i detta kapitel. Är felet med hänsyn till samtliga omständigheter ringa, får någon påföljd inte meddelas. 
 Disciplinpåföljd får inte meddelas en arbetstagare för att han eller hon har deltagit i en strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd. 
 Disciplinpåföljder 
  
 3 §  
 Disciplinpåföljder är varning och löneavdrag. En arbetstagare får inte samtidigt meddelas flera disciplinpåföljder. 
 Löneavdrag får göras för högst trettio dagar. Löneavdraget per dag får uppgå till högst 25 procent av daglönen. 
 Hinder mot disciplinärt förfarande 
  
 4 §  
 Disciplinpåföljd får meddelas bara om arbetstagaren inom två år från förseelsen har underrättats om vad som anförs mot honom eller henne. 
  
 5 §  
 När en åtgärd har vidtagits för att åtal ska väckas mot en arbets- tagare, får ett disciplinärt förfarande inte inledas eller fortsättas med anledning av vad som har föranlett åtgärden. 
 Om en gärning har prövats i straffrättslig ordning, får ett disci- plinärt förfarande inledas eller fortsättas bara om gärningen, av 
 53 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 någon annan orsak än bristande bevisning, inte har ansetts vara något brott. 
  
 6 §  
 Disciplinpåföljd får inte meddelas efter det att arbetstagarens anställning har upphört eller uppsägning har ägt rum. 
 Handläggning av disciplinärenden 
  
 7 §  
 Frågor om disciplinansvar i en internationell militär insats prö- vas av chefen för det förband där arbetstagaren tjänstgör eller senast har tjänstgjort. 
  
 8 §  
 Om en arbetstagare kan antas ha begått en disciplinförseelse och han eller hon genom sitt förfarande skäligen kan misstänkas även ha gjort sig skyldig till brott, ska han eller hon anmälas till åtal, om misstanken avser 
  
 1. 
  
 brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt 3 § första stycket brotts- balken, 
  
 2. 
  
 annat brott enligt brottsbalken, om det kan antas föranleda någon annan påföljd än böter. 
  
 9 §  
 För att biträda Försvarsmakten i handläggning av disciplinären- den ska finnas en juridiskt sakkunnig vid förbandet. 
  
 10 §  
 Innan en disciplinpåföljd beslutas eller en åtalsanmälan görs i fråga om en arbetstagare, ska yttrande inhämtas från den juridiskt sakkunnige. Ett sådant yttrande behövs dock inte om 
  
 1. 
  
 förseelsen inte kan antas utgöra brott, 
  
 2. 
  
 förseelsen har erkänts, 
  
 3. 
  
 förseelsen inte bör medföra svårare påföljd än varning. 
  
 Om arbetstagaren begär det ska yttrande enligt första stycket alltid inhämtas. 
  
 11 §  
 Disciplinärenden ska handläggas skyndsamt. 
  
 12 §  
 Muntligt förhör ska hållas med arbetstagaren. Vid muntligt förhör ska ett förhörsvittne om möjligt vara närvarande. Arbets- tagaren ska vid förhöret underrättas om vad som anförs mot honom eller henne. 
 54 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 Muntligt förhör får underlåtas om det inte anses behövligt. Underrättelsen ska då göras skriftligen, och arbetstagaren ska uppmanas att yttra sig. 
 Om det behövs, ska även anmälare och andra som kan lämna uppgifter i saken höras muntligen eller skriftligen. 
 Protokoll ska föras över förhören. 
  
 13 §  
 Arbetstagaren ska innan ärendet avgörs få del av vad som har kommit fram under utredningen och ges tillfälle att yttra sig över det, om det inte är uppenbart obehövligt. 
 Arbetstagaren ska upplysas om sin rätt enligt 10 § att begära ytt- rande från den juridiskt sakkunnige. 
  
 14 §  
 Arbetstagaren ska underrättas skriftligt om beslutet, skälen för beslutet, den juridiskt sakkunniges yttrande samt om hur man överklagar beslutet. 
 Verkställighet av disciplinpåföljd 
  
 15 §  
 Beslut om disciplinpåföljd ska verkställas snarast möjligt efter det att beslutet har vunnit laga kraft. 
 Tvångsmedel 
  
 16 §  
 Den som enligt särskilda föreskrifter är förman i Försvars- makten får omhänderta en arbetstagare, om denne inom ett område eller utrymme som används av Försvarsmakten eller klädd i uni- form på allmän plats 
  
 1. 
  
 anträffas så berusad eller påverkad av andra droger att han eller hon inte kan ta hand om sig själv eller annars utgör en fara för sig själv eller någon annan, eller 
  
 2. 
  
 uppträder så att han eller hon stör den allmänna ordningen eller ordningen inom Försvarsmakten eller utgör en fara för disci- plinen. 
  
 Omhändertagande får inte ske, om det räcker med mindre ingripande åtgärder. 
  
 17 §  
 Den som med stöd av 16 § har omhändertagit någon ska skyndsamt anmäla detta till chefen för förbandet. Har omhänder- 
 55 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 tagandet inte redan upphört, ska denne omedelbart pröva om det ska bestå. 
  
 18 §  
 Har omhändertagandet skett på grund av berusning eller på- verkan av andra droger, ska den omhändertagne så snart det kan ske undersökas av läkare, om det behövs med hänsyn till den om- händertagnes tillstånd. 
  
 19 §  
 Den omhändertagne ska friges så snart det kan ske utan men för honom eller henne själv och då det inte längre finns anledning att ha honom eller henne omhändertagen. Frigivandet ska alltid ske senast åtta timmar efter omhändertagandet, om det inte uppenbar- ligen ligger i den omhändertagnes eget intresse att få stanna kvar kortare tid därutöver. 
  
 20 §  
 Alkoholdrycker och andra berusningsmedel som påträffas hos den som har omhändertagits på grund av berusning eller påverkan av andra droger, ska tas ifrån honom eller henne. Sådan egendom ska förstöras, om inte särskilda skäl talar för att egendomen åter- ställs efter frigivandet. Frågan om detta prövas av chefen för för- bandet. 
 Första stycket får tillämpas även i fråga om sådana injektions- sprutor och kanyler som kan användas för injicering i människo- kroppen. Detsamma gäller andra föremål som är särskilt ägnade att användas för missbruk av eller annan befattning med narkotika. 
  
 21 §  
 Om det finns anledning att anta att en arbetstagare olovligen bär på sig föremål som tillhör Försvarsmakten eller som arbetstaga- ren annars inte får inneha, kan han eller hon enligt förmans beslut underkastas kroppsvisitation för eftersökande av föremålen. 
 För eftersökande av sådana föremål får enligt förmans beslut skåp, väskor och annan egendom som tillhör eller disponeras av arbetstagaren undersökas, om det finns anledning att anta att före- målen finns där. En sådan undersökning får också göras sticks- provsvis eller i anslutning till en större undersökning som företas av särskilda skäl. 
 Åtgärder enligt första och andra stycket får vidtas endast inom insatsområdet. 
 56 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 10 kap. Skadestånd m.m. 
  
 1 §  
 En arbetsgivare som bryter mot denna lag ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Sådant skade- stånd avser ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffar. 
 En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 4 kap. 5 § andra stycket. Sådant skadestånd avser ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffar. 
 Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned helt eller delvis. 
  
 2 §  
 Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad enligt 6 kap.  
 13–15 
  §§, är det den civila arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av tillämpningen av denna lag. 
 11 kap. Överklagande 
  
 1 §  
 Försvarsmaktens beslut om anställning enligt 4 kap. 2 och 3 §§ får inte överklagas. 
  
 2 §  
 Försvarsmaktens beslut enligt 8 kap. 4, 5 och 13 §§ får överkla- gas hos allmän förvaltningsdomstol. 
 Prövningstillstånd krävs vid överklagande till kammarrätten. 
  
 3 §  
 Försäkringskassans beslut som innebär tillämpning av 8 kap. 9, 10 och 11 §§ får ändras, omprövas och överklagas i den ordning som föreskrivs i 113 kap. socialförsäkringsbalken. 
  
 4 §  
 Om en arbetstagare vill överklaga ett beslut att ålägga honom eller henne disciplinpåföljd vid tjänstgöring i en internationell militär insats, ska han eller hon väcka talan inom tre veckor från det att han eller hon avslutat sin tjänstgöring i en internationell militär insats. 
  
 5 §  
 Mål om tillämpningen av 4, 5, 6, 9 och 10 kap. denna lag hand- läggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister med de 
 57 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2010:86 
  
 begränsningar som framgår av 1 kap. 2 § andra och tredje stycket samma lag. 
 Förs talan med anledning av en uppsägning eller ett avskedande från en civil anställning tillämpas 34, 35 och 37 §§, 38 § andra stycket andra meningen,  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. 
 1. Denna lag träder i kraft den XX, då lagen (2010:449) om För- svarsmaktens personal vid internationella militära insatser upphör att gälla. 
 58 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningsförslag 
  
 2 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i semesterlagen (1977:480) 
 Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480) att 1 § ska ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 § 
  
 1 
  
 Arbetstagare har rätt till semesterförmåner enligt denna lag. Semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. 
 Särskilda bestämmelser om förlängd semesterledighet finns i lagen  
 Dessutom kommer, på motsvarande sätt som innan införandet av det nya personalförsörjningssystemet, de frivilliga försvarsorga- nisationerna att spela en viktig roll. 
 För att kunna möta en allvarligt försämrad omvärldsutveckling, kommer en förbands- och personalreserv att kunna mobiliseras efter särskilt beslut. Personalreserven ska bestå av militär personal som tidigare tjänstgjort i Försvarsmakten. 
 Nedan presenteras förbanden närmare med utgångspunkt i reger- ingens beskrivning i prop. 2008/09:140. 
 87 
  
 Systembeskrivning av Försvarsmaktens personal och förband 
  
 SOU 2010:86 
  
 2.3.1 
  
 Stående förband 
  
 Stående förband är förband med en hög tillgänglighet avsedda för militära insatser i samtliga konfliktnivåer. Utöver insatsverksam- heten upprätthåller de stående förbanden en hög beredskap, vid- makthåller kompetens och genomför bevakning och eskort, för- bandsövningsövningar samt utbildning. Hög tillgänglighet och varierande militär insatsmiljö ställer krav på förband bestående av välutbildade och erfarna officerare, specialistofficerare, gruppbefäl, soldater och sjömän. Detta kräver att huvuddelen av personalen är kontinuerligt tjänstgörande. Viss personal kommer dock att vara tidvis tjänstgörande, dvs. de tjänstgör endast vid övningar eller militära insatser. Vid personalbrister i samband med övningar eller militära insatser sker kompletterande rekrytering på individbasis från kontraktsförband, från hemvärnet med de nationella skydds- styrkorna och vid behov av individer med tidigare militär utbild- ning men utan aktuell formell relation till Försvarsmakten. Vid varje internationell militär insats krävs civil kompetens från flera samhällssektorer. Denna kompetens kommer till stor del att behöva direktrekryteras inför varje internationell militär insats. 
  
 2.3.2 
  
 Kontraktsförband 
  
 Kontraktsförbanden uppfyller kraven på operativ förmåga och bered- skap genom att vara personellt och materiellt uppfyllda och sam- övade. Dessa förband kommer att utgöra en viktig resurs för att säkerställa Försvarsmaktens uthållighet i militära insatser. Reger- ingen anger i prop. 2008/09:140 s. 42 att Försvarsmakten, ur ett försvarspolitiskt perspektiv, på sikt ska kunna hålla upp till 2 000 personer samtidigt ur insatsförbanden, ur olika stridskrafter, insatta över tid nationellt och internationellt. 
 Alla förband i insatsorganisationen bör ha tillgänglighet som ger riksdag och regering stor handlingsfrihet vid val av förmåga i olika avseenden inför beslut om en insats. Behovet av insatser kommer naturligt att variera över tiden. För att klara statsmakternas krav kommer även kontraktsförbanden med viss regelbundet att sättas in i internationella militär insatser (s.k. rotationsmissioner). 
 Kontraktsförband är fullt användbara och tillgängliga för För- svarsmakten, men det bör beaktas att dessa förband inte är avsedda att nyttjas i insatser på samtliga konfliktnivåer på samma sätt som de stående förbanden, dock ska även kontraktsförband kunna åsättas 
 88 
  
 SOU 2010:86 
  
 Systembeskrivning av Försvarsmaktens personal och förband 
  
 snabbinsatsförmåga. Kontraktsförbanden är bemannade med i huvud- sak tidvis tjänstgörande personal vilket är förklaringen till ett större behov av förberedelsetid, framför allt inför internationella militära insatser. Personalen vid kontraktsförband kan dock nyttjas för att stödja ett stående förband, exempelvis genom att fylla vakanser. 
 Kontraktsförbandens insatsplanering varierar beroende på för- bandets inriktning. Vissa förband kommer att ha en högre insats- frekvens än andra. Personalen i kontraktsförband kommer att övas och samtränas regelbundet efter en förutbestämd övningsplan för att upprätthålla en god förmåga. Regelbundna övningar bedöms även som viktigt för att förbandsandan ska bibehållas och utvecklas. 
  
 2.3.3 
  
 Personal- och förbandsreserven 
  
 Utöver Försvarsmaktens insatsorganisation finns en personal- och förbandsreserv som vid en allvarligt försämrad omvärldsutveckling ska kunna förstärka insatsorganisationen. Personal- och förbands- reserven ska enligt regeringen i prop. 2008/09:140 s. 71 organiseras i fyra mekaniserade bataljoner. Reserven ska enbart kunna nyttjas för nationella operationer och bestå av personal som tidigare tjänst- gjort i Försvarsmakten. Den ska vara operativ inom tre år från det att regeringen, med stöd av lagen om totalförsvarsplikt (1994:1809) fattat ett särskilt regeringsbeslut som innebär att användbarheten och tillgängligheten höjs i förbandsreserven. Särskilda beslut och tillförsel av ekonomiska medel till Försvarsmakten kommer att krävas för komplettering och nyanskaffning av materiel, utbildning, övning och beredskap. Kostnader för förbandsreserven omfattar endast registerhållning av personal samt kompletteringsutbildning av vissa reservofficerare, vidmakthållande och förrådsställning av befintlig materiel samt vidmakthållande av befintlig infrastruktur. 
  
 2.3.4 
  
 Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna 
  
 Hemvärnet är ett krigsförband i Försvarsmaktens insatsorganisa- tion med uppgifter i Sverige. Att gå med i hemvärnet är ett frivilligt och ideellt åtagande. Hemvärnets förband deltar också i Försvars- maktens internationella verksamhet vid övningar i grannländer och vid bevakning av utlandsstyrkans transporter till och från svenska flyg- fält och hamnar. 
 89 
  
 Systembeskrivning av Försvarsmaktens personal och förband 
  
 SOU 2010:86 
  
 Hemvärnet ska bestå av 40 hemvärnsbataljoner med totalt cirka 22 000 hemvärnssoldater fördelade över landet. Förbanden är orga- niserade i plutoner, kompanier och bataljoner. Omkring 5 000 av hemvärnets soldater ingår i så kallade insatskompanier. Dessa enheter löser svårare uppgifter, har egna fordon och genomgår längre utbild- ning varje år. 
 Hemvärnssoldaterna rekryteras lokalt. Huvuddelen är stridande soldater och ska ha gjort minst 85 dagars militär grundutbildning. I dag har de flesta gjort mycket mer än så. En fjärdedel av hemvärns- soldaterna är specialister. Av hemvärnets personal är cirka 15 pro- cent kvinnor. 
 Utvecklingen inom hemvärnet har fortsatt under senare år och 2009 kompletterades hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. De nationella skyddsstyrkorna kan jämföras med dagens insats- plutoner men med betydligt större volym, cirka 17 000 istället för 5 000 soldater. Dessa kommer även att ha mer kvalificerade åta- ganden än den övriga organisationen. 
  
 2.3.5 
  
 Frivillig försvarsverksamhet 
  
 I prop. 2008/09:140 bedömer regeringen att myndigheters, kom- muners och andra organisationers behov bör vara styrande för de uppdrag som lämnas till frivilliga organisationer. Vidare anges att de frivilliga organisationerna bör bidra till Försvarsmaktens fram- tida rekrytering av soldater och sjömän samt att denna uppgift bör ingå som en del i de uppdrag som Försvarsmakten i framtiden läm- nar till de frivilliga försvarsorganisationerna (s. 102). 
 De frivilliga försvarsorganisationernas verksamhet regleras i för- ordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet (frivilligför- ordningen). Enligt förordningen avses med frivillig försvarsverk- samhet sådan verksamhet som främjar totalförsvaret och som omfattar försvarsupplysning samt rekrytering och utbildning av frivilliga för uppgifter inom totalförsvaret. 
 Vid sidan av de uppgifter som innebär direkt medverkan i total- försvarets personalförsörjning gör flertalet av de frivilliga försvars- organisationerna insatser för att väcka ett allmänt intresse för total- försvaret samt sprida information och kunskap om säkerhets- och försvarspolitiska frågor. Verksamheten som bedrivs bygger på med- lemmarnas egna insatser. För några av organisationerna utgör insatser för totalförsvaret en relativt begränsad del av verksamheten medan det för flertalet är den nästan helt dominerande verksamheten. 
 90 
  
 3 
  
 Internationella jämförelser och slutsatser 
  
 3.1 
  
 Internationella jämförelser 
  
 3.1.1 
  
 Uppdraget och metod 
  
 Enligt direktiven ska utredaren göra internationella jämförelser med länder som har likartade förutsättningar. Utredningen har sett ett stort behov av att inhämta erfarenheter från länder som dels har erfarenhet av att nyligen ha ställt om från värnpliktsförsvar till ett försvar med anställda soldater och sjömän, samt från länder som har en lång tradition av anställda soldater och sjömän. 
 För att få information har en enkät med frågor skickats ut till sammanlagt arton länder. Dessa länder är Australien, Danmark, Estland, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Kanada, Lettland, Nederländerna, Polen, Slovakien, Spanien, Storbritannien, Tjeckien, Tyskland, USA och Vitryssland. 
 Frågorna har hanterats av de svenska försvarsattachéerna som dels själva har besvarat dem, dels överlämnat åt ländernas försvars- makter att besvara frågorna. Därutöver har underlag som tidigare inhämtats av Utredningen om totalförsvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63) använts för att få information om andra länders personalförsörjningssystem och erfarenheter av dessa. Underlagen kompletterar delvis varandra. I bilaga 3 redovisas en sammanställ- ning gjord av Totalförsvarets Forskningsinstitut (FOI). Samman- ställningen beskriver översiktligt hur ett antal länder löst personal- försörjningen till försvaret. 
 91 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 3.1.2 
  
 Översiktlig presentation av val av personalförsörjningssystem i ett urval länder 
  
 Exempel på länder som sedan en längre tid har haft ett system base- rat på frivillighet är Australien, Kanada, Storbritannien och USA. Dessa länder har även en lång tradition av ett utbrett internationellt engagemang. 
 Exempel på länder som på senare år övergått till ett system base- rat på frivillighet är Belgien,  
 Smith, 
  Bulgarien, Frankrike, Irland, Italien, Kroatien, Lettland, Nederländerna, Portugal, Slovakien, Tjeckien och Ungern. 
 Exempel på länder som fortfarande använder allmän värnplikt till sin personalförsörjning är Albanien, Danmark, Finland, Norge, Ryssland, Schweiz, Turkiet, Tyskland och Österrike. För samtliga länder med värnplikt krävs en separat rekrytering för utlandsmis- sioner, lik den Sverige haft under en längre tid. Värnplikten fyller dock till stor del det nationella behovet samt säkerställer att ett visst antal soldater och officerare årligen utbildas varifrån rekry- tering därefter är möjlig. Det bör särskilt nämnas att värnplikten i Danmark är beskuren och de värnpliktiga används endast till total- försvarsuppgifter, dvs. stöd till samhället vid katastrofer etc. Inga värnpliktiga i Danmark placeras i förband med militära uppgifter och löser således inte heller denna del av det nationella behovet. 
  
 3.2 
  
 Särskilt redovisade frågeställningar 
  
 3.2.1 
  
 Sammanfattning av slutsatser 
  
 Varje land är unikt och behöver anpassa åtgärderna därefter. Utred- ningen anser dock att det från svaren går att utläsa vissa generella trender och tendenser. 
 Informationsspridning 
 Informationsspridning och förankring av försvarsmakten sker över lag i tidig ålder och ofta inom ramen för skolans verksamhet. Omfattande informations- och kunskapssatsningar genomförs skilt från den direkta rekryteringen och marknadsföringen som sker längre fram. 
 92 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 Kvinnor i försvaret 
 Särskilda satsningar för att nå kvinnor ger tydliga resultat. Samtliga länder redovisar en kraftigt ojämn könsfördelning men de länder som aktivt arbetar för att öka andelen kvinnor har i snitt dubbelt så många kvinnor anställda som övriga länder. 
 Behålla personal anställningstiden ut 
 Flera faktorer påverkar viljan hos arbetstagarna att stanna hela den avtalade anställningstiden och åtgärder för att få personalen att stanna skiljer sig mellan de undersökta länderna. En återkommande faktor som bidrar till för tidiga avhopp är ett högt insatstempo med mycket frånvaro från hem och familj. Att individen upplever tjänst- göringstiden som icke meningsfull och tiden efter som osäker gör också att individerna söker sig vidare i förtid. 
 Genomsnittlig anställningstid 
 Tidsbegränsade anställningar är mycket vanligt för personal anställd i försvaret. Anställningstiden varierar stort mellan länderna, ofta finns dock en längsta möjliga anställningstid fastslagen. Det har varit svårt att dra några slutsatser av underlagen då länderna valt olika lösningar. De länder som valt att erbjuda förmåner i slutet på en anställning som pension, bonus eller attraktiva karriärväxlings- program tenderar att nå längre genomsnittliga anställningar. 
 Stöd till anhöriga 
 Stöd till familj och anhöriga under insatser skiljer sig något mellan länderna. Gemensamt för flertalet är dock åtgärder för att stödja familjerna att ha kontakt med den insatta personalen. Likaså hjälp att bilda lokala nätverk och andra sammankomster prioriteras. 
 Längden på de internationella insatserna 
 Bland de tillfrågade länderna är det vanligast med sex månaders insatser. Endast ett fåtal har redovisat kortare tid – fyra månader. En erfarenhet som möjligen går att utläsa är att en intensivare indi- 
 93 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 viduell insatsfrekvens är möjlig om insatserna är kortare. Frånvaron från familjen blir då inte så lång varje gång och upplevs inte lika påfrestande. 
 Växling till civilt yrke 
 De flesta länder uppger att ett attraktivt och planerat karriärväx- lingsprogram är viktigt. Såväl i rekryteringshänseende, som incita- ment för kvarhållande och för att upprätthålla ett gott anseende. Karriärväxlingen behöver planeras tidigt och bör inte betraktas som en omställningsåtgärd som introduceras när anställningstiden går mot sitt slut. Viktiga aspekter är närheten till den civila arbets- marknaden och att utbildningar certifieras och erfarenhet värderas. 
  
 3.2.2 
  
 Information till ungdomar 
  
 Erfarenheten från undersökta länder är att informationssprid- ningen till ungdomar sker i tidig ålder. Informationen återfinns såväl i allmänna media som genom deltagande i utställningar och vid särskilt anordnade försvarsmaktsdagar. Flera av länderna upp- ger även att olika former av informationsspridning om Försvars- makten anordnas under skoltid. 
 Frankrike har en obligatorisk informationsdag i skolan (La Journée d'Appel de Préparation à la Défense, JAPD). Dagen genomförs innan personen fyllt 18 år och är obligatorisk för alla franska medborgare. För att underlätta för ungdomarna genomförs dagen under skoltid och klassvis i den mån det är möjligt. Eftersom dagen är obligatorisk erbjuds tre tillfällen för att möjliggöra när- varo och därefter får personen ett intyg. Intyget är av stor bety- delse eftersom det är en förutsättning för att få läsa vid statliga skolor och för att ta körkort. 
 I Italien, som 2005 lämnade värnplikten och övergick till ett fri- villigt ansökningsförfarande, har behovet av att sprida kunskap om försvaret och dess verksamhet blivit tydligt. Bland annat erbjuds guidade turer för skolklasser i grundskolan men även annan direkt informationsspridning sker under skoltid. 
 I både Kanada och USA uppges att försvaret regelbundet genomför skolbesök. I USA identifieras den yngsta gruppen från tolv år. Länderna uppger dessutom att därutöver sker ett omfat- 
 94 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 tande och sofistikerat engagemang att genom olika media infor- mera om försvarsmaktens verksamhet och locka till anställning. 
 Litauen uppger att informationsspridningen i tidig ålder är vik- tig och behöver ske genom flera olika forum. Såväl försvarsmakts- dagar som direkt riktade aktiviteter till ungdomar genomförs årli- gen, bland annat erbjuds vissa ungdomar att prova fallskärmshopp- ning, segling m.m. Därutöver genomför den litauiska försvars- makten upp emot 500 skolbesök årligen, då informationsspridning sker genom film, bokbord och presentationer av personal från för- svarsmakten. 
 I Estland introduceras värnpliktstjänsten i grundskolan, vid  
 15–16 
  års ålder. Studerande har även möjlighet att delta i förberedande militära utbildningsläger i nionde klass. I estniska skolor finns dessutom ett ämne som heter försvarsutbildning. Denna utbildning är frivillig för skolorna. När skolan beslutat sig för att ha ämnet på schemat är det normalt inte frivilligt för eleverna att delta. 
 I Polen har ett nyligen avslutat samarbete mellan landets för- svarsmakt och utbildningsdepartementet lett fram till att man från och med läsåret 2009/2010 infört ett ämne som heter Säkerhets- utbildning i skolan. Ämnet kommer att rikta sig till alla gymna- sielever och dels handla om hur man ska bete sig vid katastrofer och olyckor, dels ge information om försvarsmakten och möjlig- heten att göra militärtjänst. 
 I Slovakien riktar sig försvarsmakten till ungdomar från 14 års ålder. Då erbjuds blandade aktivteter i form av olika försvarsmakts- dagar med  
 prova-på-möjligheter. 
  
 I Storbritannien informeras ungdomarna från 14 års ålder om för- svaret, ofta genom att skolorna bjuder in försvaret för att berätta om verksamheten på informationsdagar. Högre upp i skolåldern möter studenterna försvarsmakten vid flera tillfällen under skoltid, bland annat vid informationscentra på universiteten, arbetsmark- nadsdagar m.m. I övrigt sker marknadsföring genom media av olika slag. 
 I Tjeckien är den första målgruppen för informationsspridning om försvaret ungdomar från 14 års ålder. Syftet med informationen i den åldern är att locka ungdomarna till att söka försvarsgymna- siet. Vid försvarsgymnasiet studerar bara civila elever och först efter examen får de behörighet att söka till försvaret. Information om detta sker via skolans yrkes- och studievägledare. 
 I Lettland genomförs normalt ingen information i skolorna. 
 95 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 Slutsatser 
 Av ovan redovisade erfarenheter kan slutsatsen dras att det är vik- tigt att tidigt ge ungdomar kunskap om försvaret och fånga deras intresse. Denna information ges i de flesta länder innan det är dags för den direkta rekryteringen. 
 En naturlig arena för informationssatsningar rörande försvaret visar sig vara skolan. Där nås hela generationer genom klassgemen- samma satsningar. Informationsinsatser i skolan bör vara inriktad på att nå en så bred grupp av landets ungdomar som möjligt där fokus är kunskap om försvarsmakten och dess uppgifter i samhäl- let. Informationen kan med fördel kopplas samman med arbetet att stärka landets krisberedskap ur en bredare synvinkel. Förståelse, förankring och vilja att bidra hänger intimt samman med kunskap. 
 Informationsspridningen i skolan framstår inte som ett alterna- tiv till marknadsföring, rekrytering och informationssatsningar i olika media. Sådan information sker utöver skolinformationen och syftar direkt till att locka personer till anställning. En förutsättning för att nå en blandad och bred målgrupp är att den grundläggande kunskapen och förståelsen redan förmedlas inom ramen för skolans verksamhet. 
  
 3.2.3 
  
 Rekrytering och attraktion 
  
 Med övergången till frivillig personalförsörjning är mönstret tyd- ligt att marknadsföring av försvaret som en potentiell och attraktiv arbetsgivare är av yttersta vikt. Detta yttrar sig på flera sätt, dels i vilka grupper som söks upp och informeras, dels i vilket budskap som förmedlas till de potentiella arbetstagarna. 
 Frankrike har en stor decentraliserad organisation för informa- tion och rekrytering och Nederländerna har ca 200 rekryterings- kontor spridda över landet  
 (1/10-del 
  av Sveriges yta och nära 75 procent större befolkning). 
 De internationella erfarenheterna pekar även på en stor kon- junkturpåverkan på rekryteringen där situationen på arbetsmarkna- den och andelen arbetslösa starkt påverkar rekryteringsmöjlig- heterna. Det är ett tydligt mönster över konjunkturcyklerna i alla länder att högkonjunktur betyder såväl ett besvärligare rekryte- ringsläge som ökade avgångar bland den anställda personalen. Det 
 96 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 senare ställer i sin tur högre krav på rekryteringen genom att högre volymer måste rekryteras. 
 Omvänt innebär lågkonjunktur färre avgångar bland den anställ- da personalen och förbättrade rekryteringsmöjligheter. Försvaret ses som en möjlighet att skaffa sig utbildning som har civil rele- vans. Flertalet gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att rekry- teras i ung ålder och för dessa är Försvarsmakten en första viktig yrkeserfarenhet att visa upp för kommande arbetsgivare. Man ser således Försvarsmakten som en språngbräda vidare. Detta måste även prägla systemet. Ett försvårat rekryteringsläge eller ökat rekryteringsbehov kan leda till att de kvalitativa kraven sänks för att kunna hålla upp volymerna. 
  
 3.2.4 
  
 Kvinnor i försvaret 
  
 Genomgående för de undersökta länderna är att det råder en kraftig obalans mellan könen i respektive försvarsmakter. I de allra flesta av de undersökta länderna är alla eller flertalet befattningar dock öppna för kvinnor. 
 Enbart två av de tillfrågade länderna uppger dock att särskilda satsningar gjorts för att attrahera fler kvinnor, dessa länder är Nederländerna och Frankrike. I genomsnitt ligger andelen kvinnor anställda som militär personal i försvaret i de undersöka länderna på ca tio procent. 
 I Frankrike och USA uppges en något högre andel kvinnor i de väpnade styrkorna, Frankrike har i dag upp till 20 procent kvinnor bland de nyrekryterade och USA har ca 17 procent kvinnor. I Frankrike uppges anpassad rekrytering och ombyggnad av loge- ment och fartyg för att kunna erbjuda bättre villkor för kvinnor som några av orsakerna. 
 I Nederländerna är andelen nyrekryterade kvinnor tio procent vilket är en ökning på senare år. Bakom ökningen finns flera direkta satsningar så som att man har sett över de fysiska kraven och anpassat dessa samt infört kortare kontraktstider för kvinnor. Kontrakten skrivs på två år jämfört med männen som i snitt har anställningsavtal på fyra till sex år. Kvinnor med barn under fem år är också befriade från internationell tjänstgöring. Trots detta har Nederländerna fortfarande svårigheter att nå rekryteringsmålet för kvinnor på femton procent. 
 97 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 Slutsatser 
 Samtliga undersöka länder visar på en kraftig snedfördelning avse- ende andelen kvinnor i försvaret. Samtliga erhållna procentsatser visar dock att andelen kvinnor är större i jämförda länder än i Sverige vilket möjligen tyder på att en frivillig rekrytering utan all- män manlig värnplikt ökar förutsättningarna för en mer jämställd bemanning. 
 Ovan redovisade erfarenheter visar att de länder som uppmärk- sammat behovet av att vidta särskilda åtgärder för att nå kvinnor vid rekrytering har en större andel kvinnor i sin bemanning. 
  
 3.2.5 
  
 Problem att hålla kvar personer i anställning 
  
 Det finns flera orsaker till att personalen lämnar sin anställning innan den överenskomna anställningstiden är slut. En av orsakerna uppges vara att förbanden har en intensiv insatsfrekvens och att vissa individer behöver tjänstgöra oftare än planerat. Det leder till att perioden mellan insatserna som är avsedd för återhämtning och övning bryts. 
 Utredningen har inhämtat uppgifter från Storbritannien att insatsfrekvensen har inneburit hårda påfrestningar på personal och anhöriga vilket i längden skadar familjebilden. 
 När insatsfrekvensen blir så pass hög att den försvårar möjlig- heten till ett normalt socialt liv leder detta till att individen tvingas välja mellan familj och tjänst. Konsekvensen av att militär personal lämnar försvaret blir att den kvarvarande personalen utnyttjas ännu hårdare. Olika former av förmåner och bonussystem stimulerar till fortsatt tjänstgöring, men är ofta inte tillräckligt om det sociala livet inte fungerar. 
 Ytterligare orsaker till att den militära personalen inte fullföljer kontraktstiden är dåligt löneläge och brister i utrustningen. Detta i kombination med de riskfyllda insatserna i exempelvis Afghanistan och Irak avskräcker. 
 Bland de undersökta länderna förekommer i vissa fall legala hinder att sluta sin anställning i förtid. I exempelvis Nederländerna uppges att det under vissa perioder, i nära anslutning till insats, inte är tillåtet att arbetstagaren slutar sin anställning. I Storbritannien är det olika regler beroende på försvarsgren. Som soldat i Storbritannien 
 98 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 är det t.ex. inte tillåtet att säga upp sin anställning under de tre första åren och därefter är det som regel ett års uppsägningstid. 
 Det finns även exempel på hur individen kan åläggas att betala tillbaka kostnaderna för utbildningen om hon eller han slutar innan avtalad minimitid. I Nederländerna har, om individen avslutar sin anställning innan kontraktstidens slut, funnits en återbetalnings- skyldighet för utbildningskostnader. Denna återbetalningsskyldig- het har gällt för personer som avbrutit sina kontrakt innan vissa stipulerade tider. Längre tid har gällt för t.ex. piloter än för sol- dater. Ett annat exempel är USA, där möjligheterna att ge individen ett sämre anställningsbetyg om t.ex. inte kontraktet fullgörs används. Ett sämre anställningsbetyg från det militära kan göra det svårt att hitta annat arbete. 
 Även olika former av belöningar förekommer. Exempel på detta är fria eller subventionerade bostäder, fri sjuk- och tandvård, fri eller subventionerad kost, barnomsorg eller bidrag till barnomsorg och tillgång till skattefria och rabatterade inköp. Dessutom är utbildning, inom försvarsorganisationen eller vid andra utbildnings- anstalter, under eller efter kontraktets fullgörande vanliga. 
 I Danmark, som nyligen lämnat ett system med en stor del tid- vis tjänstgörande soldater och sjömän, uppstår det största proble- met om soldaterna slutar sin anställning under utbildningen till insats. Dessa vakanser täcks då med personal som nyligen kommit hem från insats vilket sliter hårt på personalen. I Danmark uppger man att insatstjänstgöring är en så pass naturlig del av tjänst- göringen att inga särskilda premier eller motsvarande betalas ut. 
 I Lettland förs diskussioner om att införa en bonus för den som väljer att förlänga sitt anställningskontrakt. Förmåner under anställ- ningen ses över och anpassas efter efterfrågade tjänster. Likaså ser försvaret över möjligheten att ge förskoleplatser till försvars- anställdas personal och hjälp att finansiera eget boende. 
 I Frankrike har man betonat att en av de viktigaste åtgärderna för att behålla individen hela anställningstiden är att ge arbetstaga- ren bra förutsättningar till ett civilt arbete och en bra social situa- tion efter genomförd kontraktsperiod. I Frankrike erbjuder för- svarsmakten därför flera åtgärder för att locka den enskilde att stanna i anställning, bl.a. vad gäller bostäder, familjehjälp vid inter- nationella insatser etc. 
 99 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 Slutsatser 
 Orsakerna till att individerna slutar i förtid är flera enligt de jäm- förelser utredningen kunnat göra. Täta internationella militära insatser är en orsak. Underlagen visar över lag att det finns en grund- läggande planering och ambition att hålla ett rimligt operations- tempo på förbanden men att den inte alltid upprätthålls på grund av ett för högt tryck, framför allt vad gäller internationell närvaro. Detta drabbar i första hand specialister eller andra individer med särskilt attraktiva kunskaper. 
 Kvarhållande incitament är vanliga och varierar utifrån ländernas förutsättningar och behov. I vissa länder ligger tyngdpunkten på att erbjuda olika förmåner under hela anställningen. Dessa typer av förmåner består exempelvis av fri sjukvård, barnomsorg eller möj- lighet att kunna handla billigare basvaror. 
 En annan typ av förmåner som återfinns i de internationella jämförelserna är erbjudanden som stärker individens möjligheter efter tjänstgöringen. Det är då ofta fråga om utbildning och merite- ring. De faller ofta ut i slutet på anställningstiden för att förbereda omställningen till en civil karriär. I de länder där de givit bäst resultat har de dock varit introducerade i samband med rekrytering som en del i anställningen och inte som ett avvecklingsprojekt. De fungerar då som ett verktyg både före, under och efter anställ- ningen. Det upplevs som attraktivt vid rekryteringen och fungerar som kvarhållande eftersom det infaller i slutet på den avtalade peri- oden och det ger en bra övergång till civilt arbete. 
 Sanktioner för att hålla kvar anställda uppges inte vara lika van- liga. Åtgärder som förlängd uppsägningstid och krav på att betala tillbaka kostnader för viss erhållen utbildning återfinns dock. Det frivilliga i åtagandet betonas av de flesta och att det är viktigt att de som deltar internationellt åker frivilligt. 
 De slutsatser utredningen drar av det internationella underlaget är att en vanlig orsak till att personer slutar innan kontraktstiden är slut är att den individuella insatsfrekvensen blir för hög och att de tidsbegränsade anställningarna lockar arbetstagarna att söka sig vidare. Behovet av tid för att parallellt med sin anställning även kunna bilda familj och upprätthålla ett socialt liv blir tydligt efter ett par år. 
 100 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 3.2.6 
  
 Genomsnittliga anställningstider för soldater och sjömän 
  
 I flertalet av de undersökta länderna erbjuds både tillsvidareanställ- ningar och tidsbegränsade anställningar. Ofta uppges att det finns en rättslig reglering som anger hur lång tid som den militära perso- nalen får vara anställd som längst men att det inom ramen för denna maxgräns erbjuds varierande längd på anställningskontrak- ten. Flera tidpunkter för beslut om fortsatt anställning är inte ovanligt. 
 Kontraktstiderna varierar stort mellan länderna, från två år till femton år. Länderna uppvisar olika modeller för att hantera kon- traktstiderna. I exempelvis Nederländerna har, efter tio års erfaren- het och en större utvärdering av systemet, beslutats att renodla systemet, från korta anställningar till en högsta ålder, för att minska administrationen som uppgavs bli för omfattande. Likaså Danmark har lämnat ett system med olika anställningsformer och kontraktstider för att underlätta administration och öka andelen soldater som är tillgängliga. Därutöver finns flera exempel på län- der som använder korta tidsbegränsade anställningar. 
 För att ge några exempel kan nämnas att Italien har ett system som innebär flera tidpunkter för individen och arbetsgivaren att aktivt ta ställning till ett eventuellt fortsatt engagemang. Först anställs soldaterna på ett kontrakt om minst ett år och max två år. Därefter kan de söka en tidsbegränsad anställning om fyra år var- efter, om de bedöms kvalificerade, de kan gå vidare i karriären för antingen ytterligare en tidsbegränsad anställning om som längst fyra år eller som tillsvidareanställd. 
 I Slovakien har man infört ett system som erbjuder en mycket förmånlig pension efter 15 års anställning vilket lett att flertalet soldater vill uppnå detta och strävar efter att kvarstanna i anställ- ning under hela perioden. Anställningen delas dock upp i kortare anställningskontrakt och det är uppnådd utveckling och karriär som är styrande för hur långa kontrakt som tecknas åt gången. 
 I Kanada uppges att flertalet antingen slutar under det första året, då ofta på grund av att de upptäcker att anställningen inte pas- sar dem, eller så fullföljer de flesta det inledande anställningskon- traktet som brukar vara tre till fem år. I Frankrike är den kortaste anställningstiden för soldater och sjömän tre år medan den genom- snittliga anställningstiden är sex år. 
 101 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 I Litauen är den genomsnittliga anställningstiden fyra år och i USA uppges den genomsnittliga anställningstiden vara drygt sex år. Den genomsnittliga åldern då amerikanska soldater lämnar försva- ret är drygt 27 år, detta inkluderar dock pensionsavgångar vilket innebär att åldern för att gå över till en civil karriär således är lägre. 
 I Tyskland är anställningstiden knappt tio år och i Tjeckien drygt tio år. I Tjeckien lämnar i genomsnitt den militära personalen försvaret vid en ålder av 35 år för en civil karriär. För soldater är åldern något lägre och för officerare något högre, dessa lämnar i snitt försvaret vid en ålder av drygt 45 år. 
 För Nederländerna finns inga uppgifter om genomsnittlig anställ- ningstid, däremot uppges att landet från att tidigare ha fokuserat på tidsbegränsade kontrakt om tre till fem år för soldater och under- befäl, har man numera valt att hålla anställningstiden öppen till 35 års ålder. Individen kan naturligtvis avluta sin anställning när som helst efter fullgjord minimitid, vilken varierar med den kostnadsfria utbildningens omfattning. Till exempel föreskrivs soldater stanna minst två år efter genomförd grundutbildning och piloter stanna minst åtta år efter genomförd grundläggande flygutbildning. 
 Det är inte alls ovanligt att arbetsrätten för försvarsområdet i de studerade länderna omfattas av speciella regler som skiljer sig från den övriga arbetsmarknaden. I USA finns det t.o.m. egna domsto- lar i försvaret som även äger rätt att döma i arbetsrättsliga ärenden. 
 Slutsatser 
 Det bör erbjudas ett flexibelt system som ger möjlighet att anpassa anställningstiden efter Försvarsmaktens behov men också möjlig- het att kunna ta hänsyn till individens önskemål. 
 En annan slutsats av de internationella erfarenheterna är att det på grund av arbetets speciella karaktär kommer att krävas särskilda incitament för att attrahera individerna att stanna i anställning. 
 Oavsett incitamentens natur, medför de att det skapas inlåsnings- effekter i systemet. Dessa inlåsningseffekter verkar återhållande på avgångsantalen under kontraktstiden. En bonus vid tecknandet av ett nytt kontrakt efter fullgjort kontrakt i kombination med kortare kontraktstider kan exempelvis ha större positiva effekter än längre kontraktstider och sanktioner. Det kan sannolikt också inverka positivt på genomsnittliga anställnings- och tjänstgörings- tider. 
 102 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 3.2.7 
  
 Stöd till anhöriga 
  
 Begreppet family support är ett vedertaget begrepp i flertalet län- der med anställd militär personal. Begreppet innebär särskilt stöd till anhöriga under insatstjänstgöring. Stödet varierar mellan län- derna eftersom detta är ett tillägg till ländernas övriga välfärds- system. Synen på statens ansvar för den enskilde och dennes familj varierar stort mellan länderna. 
 I Italien, Danmark, Slovakien och Kanada erbjuds inga ekono- miska stödpaket eller särskilda åtgärder. Däremot har familjerna goda möjligheter att kommunicera med den insatta personalen och olika sätt för att underlätta detta erbjuds. 
 I Frankrike och Storbritannien är det i huvudsak lokala initiativ på förbandsnivå som hanterar stödet till den hemmavarande famil- jen. Båda länderna har utvecklat anpassade stödpaket och i Frankrike uppger man exempelvis att barnpassning och kontaktnät och samtal med andra i samma situation erbjuds och uppskattas. 
 I Polen, Tjeckien och Litauen utgår en särskild ersättning till militär personal med hemmavarande familj under tiden personalen är insatta i en internationell insats. Därutöver erbjuds, som i de flesta länder, samtal och stöd och i vissa fall särskilda familjeaktivi- teter. 
 I Tyskland uppges att försvaret har ett särskilt lagstadgat ansvar, inte bara för soldaten utan även för dennes familj när soldaten tjänstgör internationellt. Stödet är organiserat som i flertalet andra undersökta länder på lokal nivå i olika center och efter lokala behov. Hjälpen består till stor del av hjälp till självhjälp i form av uppbyggandet av nätverk och motsvarande. På dessa center erbjuds också olika former av kommunikationsmöjligheter med de utsända soldaterna. 
 Slutsatser 
 Det är viktigt med olika former av stöd till de anställdas familjer. Nederländerna, som efter tio års erfarenhet av anställda soldater utvärderat systemet, konstaterar att det framför allt är behovet av att kunna hålla kontakten med anhöriga under insats som bedöms som viktigt för en bra familjestödsverksamhet. I den nederländska utvärderingen konstateras även att behovet av nätverk med perso- ner i samma situation är viktigt och har blivit än viktigare på de 
 103 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 orter där andelen personer som sätts in i en insats är så pass stor att det märks i samhället. I dessa sammanhang uppfattas saknaden oftast som större då fler personer berörs. Kontaktcentrum och stöd att bilda nätverk prioriteras för att råda bot på detta. 
  
 3.2.8 
  
 Längden på de internationella insatserna 
  
 Längden på de internationella insatserna varierar mellan länder och missioner men ligger i de allra flesta fallen mellan fyra och sex månader. Variationer finns mellan befattningar, där specialister ofta ges flexiblare rotationserbjudanden för att kunna attraheras att genomföra fler insatser. 
 Skillnader mellan försvarsgrenar finns också, där armén överlag har de längsta missionstiderna medan flygvapnet har de kortaste och mellan missionsområden där flera faktorer avgör insatsens längd. 
 Av de undersökta länderna uppger Danmark, Italien, Kanada, Litauen, Polen, Slovakien och Storbritannien att längden på insat- sen för arméstridskrafterna i internationella insatser är sex måna- der. Detta inkluderar inte förberedelsetid innan insats som ofta uppgår till någon eller några månader. 
 I Frankrike, Tyskland och Nederländerna uppges att förbands- rytmen är indelad i fyramånaderscyklar med en rotation på tolv till arton månader. För tjänstgöring i Afghanistan är insatsperioden dock förlängd till sex månader för det nederländska försvaret. 
 Slutsatser 
 Längden på insatserna varierar mellan länderna från fyra till sex månader. Dock uppvisas behov av att på individnivå kunna erbjuda viss flexibilitet, särskilt när det gäller vissa specialisttjänster samt för vissa mer frekvent utnyttjade förband. 
  
 3.2.9 
  
 Karriärväxling 
  
 Program för att växla från en militär karriär till en civil sådan har överlag identifierats som viktiga ur såväl rekryteringssynpunkt som för att kunna hålla en balanserad åldersstruktur inom försvarsmak- ten. I de flesta studerade länder finns någon form av program för 
 104 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 att omsätta militära erfarenheter till civila samt möjlighet till annan vidareutveckling i form av civil utbildning eller praktik hos civil arbetsgivare. Även i de fall där möjlighet till fortsatt tillsvidare- anställning kan erbjudas efter initial visstidsanställning har det visat sig naturligt för flertalet att söka en civil tjänst efter fullgjort tids- begränsat kontrakt. 
 Undersökningar från exempelvis Storbritannien, som erbjuder attraktiva karriärväxlingsprogram för personer som tjänstgjort länge och som dessutom har en unik och efterfrågad kompetens, visar att över 80 procent av individerna som lämnar försvarsmakten och som har tillgodogjort sig de karriärväxlingsprogram som erbjuds har ett civilt arbete inom 12 månader. 
 I Frankrike får den som fullgjort sitt kontrakt genomgå ett kar- riärväxlingsprogram för att hitta lämplig inriktning för ett kom- mande civilt arbete. Detta kan innebära att individen erbjuds betald civil utbildning. Karriärväxlingsstödet är ofta direkt relaterat till anställningstiden och i vissa fall även till vilken typ av tjänst och kompetens som individen innehaft. I Frankrike erbjuds nämnda åtgärder efter minst fyra års tjänstgöring. Franska försvaret har dessutom ett eget utbildningscentrum med 500 utbildningsplatser per år. Här utbildas industriarbetare, byggnadsarbetare och andra liknande yrken. Det franska försvaret anser att en lyckad övergång till ett civilt liv med arbete är en högt prioriterad uppgift. 
 I Italien är ca 25 procent av personalen i försvaret anställda med tidsbegränsade kontrakt, framför allt truppmanskap och en begrän- sad del officerare. För dessa personer finns en särskild funktion inom försvaret för att underlätta en civil karriär efter avslutat kon- trakt. Inga ersättningar till om- eller vidareutbildning betalas till individerna. Istället reserveras en särskild kvot av platser i den offentliga förvaltningen för dessa personer. Funktionen arbetar även med information och marknadsföring av personalkategorin och stöttar även den enskilde med koordination för att underlätta arbetssökandet. Bland annat bevakar de särskilt vakanser i den offentliga administrationen och hos bl.a. polisen. Vid fullgjort kontrakt och under förutsättning att de har varit inskrivna under minst ett år i försäkringskassa- och kreditfond har den militära per- sonalen rätt till ett avgångsvederlag då de slutar sin tjänst. 
 Även i Polen och Slovakien betalas ersättning ut till soldaterna efter fullgjort kontrakt. Ersättningen ökar beroende på hur länge individen varit anställd. 
 105 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 I Danmark erbjuds inga särskilda program eftersom den tids- begränsade anställningen är direkt kopplad till en specifik insats. Frånvaron från det civila arbetslivet blir därför inte så lång att sär- skilda ansträngningar vidtas. Dock erbjuds särskild planlagd verk- samhet för att stödja individen att bearbeta erfarenheterna från insatsen. Likaså i Litauen erbjuds i första hand rehabiliteringspro- gram efter hemkomst och avslutad tjänstgöring. 
 I Tjeckien har en yrkesmilitär som tjänstgjort i mer än fem år rätt till att söka en omskolningskurs innan dennes avtal upphör. Omskolningskurserna anordnas av civila skolor och kan exempelvis vara kurser i att starta egen verksamhet, olika kurser i ekonomi och försäljning,  
 IT-utbildningar 
  samt olika yrkesutbildningar. Exempel på yrkesutbildningar som erbjuds är svetsare, restaurangutbildning, kock, brandsäkerhetstekniker, olika typer av säkerhetsutbildningar m.m. Vanligtvis sker utbildningar under de sista månaderna av anställningen. Förutom omskolningskurser har yrkesmilitärer rätt till olika avgångsvederlag. Ersättningarna blir även i det här fallet högre beroende på hur många år individen varit anställd. 
 I Tyskland erbjuds såväl viss ersättning vid övergång till civil karriär som syftar till att täcka direkta extrakostnader för en civil anställning såsom civila arbetskläder m.m. Ersättningen är någon eller några månadslöner. Detta sker i form av en engångsutbetal- ning. Därutöver erbjuds viss utbildning och praktik hos civila arbetsgivare. Även denna rättighet är beroende av hur lång tid indi- viden tjänstgjort i försvaret. 
 Slutsatser 
 Även om det finns skilda erfarenheter av stöd till den enskilde att återgå eller påbörja en civil karriär så är trenden att det blir en allt viktigare del i hela kedjan. Sådant stöd är såväl attraktionshöjande vid rekrytering som kvarhållande under anställningen. Här är de tidigare anställda några av de viktigaste informationsspridarna. 
 En slutsats som utredningen vill betona är vikten av ett mång- sidigt karriärväxlingsprogram och den kanske enskilt viktigaste åtgärden för Försvarsmakten i detta avseende är arbetet med att certifiera och värdera erfarenhet och kunskaper, se kap 10. 
 106 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 3.2.10 
  
 Lönenivåer 
  
 Flera länder har rapporterat att för låga lönenivåer negativt påver- kat både rekrytering och förmågan att behålla anställd personal. Med för låga löner menas då att lönenivåerna inte är konkurrens- kraftiga i förhållande till civila, privata såväl som statliga, alternativa anställningsmöjligheter. Dessa konkurrerande civila anställningar kan tänkas utgöras av t.ex. polisen, eller säkerhets- och väktarbran- schen. I Belgien jämfördes lönenivåerna, förutom med polisens, med andra yrkeskategorier för lågutbildad arbetskraft, nämligen posten och järnvägsbolag. Ökningar av lönenivåer, ibland bety- dande ökningar, har i vissa fall, t.ex. USA och Nederländerna, genomförts för att rätta till vad som uppfattats som strukturella problem. Generellt sett verkar lönenivåer som är något högre än genomsnittet för motsvarande grupper vara ett riktvärde som stödjer en framgångsrik rekrytering och förmåga att behålla perso- nal. Ett mönster är också att ingångslönerna är relativt höga, men att löneutvecklingstakten sedan inte är så hög. 
  
 3.2.11 
  
 Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete 
  
 Direktiv 99/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat av EFS (Europeiska fackliga samorganisationen), UNICE (Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe, numera BUSINESS EUROPE) och CEEP (European Centre of Employers and Enterprises providing Public Services) (visstidsdirektivet) syftar bl.a. till att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhåll- anden. 
 Flera av de tillfrågade länderna har inte kunnat svara på hur anställningarna i försvaret förhåller sig till direktivet. Sannolikt beror detta inte på att kunskap saknas i landet utan att de som sva- rat på frågorna inte kunnat inhämta kunskapen. 
 Bland de länder som svarat återfinns bl.a. Italien. Den italienska försvarsmakten uppger att personalen i försvaret är rekryterad för en obligatorisk tid av på förhand bestämd längd. Soldater och sjö- män anställs normalt initialt i två tvåårsperioder innan de kan erbju- das en tillsvidareanställning eller ytterligare fyra år som tidsbegrän- sat anställd. Italien anser inte att den kan ses som tillfällig på samma sätt som tidsbegränsade anställningar för annan ordinarie 
 107 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 SOU 2010:86 
  
 personal, till exempel, med olika typer av privatkontrakt. Italien anser att direktivet inte avser försvarets behov av viss personal. 
 Italien framhåller att i linje med vad  
 EU-domstolen 
  redan tidi- gare har fastställt så åligger det i själva verket medlemsstaterna att vidta de lämpliga åtgärder som behövs för att säkra den interna och externa säkerheten i landet och bestämma om organiserandet av sina väpnade styrkor. I klausul 5.1 i ramavtalet framgår att ett sätt att motverka otillbörligt utnyttjande som sker vid upprepade för- nyanden av tidsbestämda kontrakt består i plikten att presentera objektiva motiveringar som rättfärdigar sådana förnyanden. Den italienska försvarsmakten har då gjort bedömningen att fullgör- andet av en militär funktion är en objektiv motivering. 
 I den slovakiska försvarsmakten anställs den militära personalen initialt vanligtvis på tre eller sex år och därefter varierar kontraktets längd beroende på hur den anställde fortsätter sin karriär, dvs. hur denne stiger i grad. Den slovakiska försvarsmakten anser att när det gäller visstidsdirektivet är det statslagstiftningens sak att avgöra hur och var direktivet tillämpas. 
 I Estland har man nyligen infört en form för tidsbegränsad anställning inom försvaret. Man uppger att man ännu inte tagit ställning till direktivet. 
 Storbritannien, som har längre tidsbegränsade anställningar inom försvaret har uppgivit att direktivet är implementerat sedan 2002. 
 Slutsatser 
 Det begränsade underlaget avseende hur länderna förhållit sig till visstidsdirektivet ger inte ett tillräckligt analysunderlag. Däremot kan utredningen konstatera att nyttjandet av olika former av tids- begränsade anställningar för viss militär personal är vanligt före- kommande i flera länder. 
  
 3.3 
  
 Internationell forskning om övergång till frivillig personalförsörjning 
  
 Torres (2005 s.  
 35–58) 
  har i en artikel analyserat över- gången från värnplikt till frivillighet i tolv europeiska  
 NATO-län- 
  der efter kalla krigets slut och jämfört med erfarenheterna från övergången i USA under 1970- och  
 1980-talen. 
  
 108 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella jämförelser och erfarenheter 
  
 3.3.1 
  
 USA 
  
 Erfarenheterna från USA är att AVF  
 (All-Volunteer 
  Forces) möj- liggör en ökad kapitalandel i försvarskostnaderna och mer resurser till modernisering av materiel. Samtidigt har övergången visat sig vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. 
 Personalomsättningen i USA ökade under de första åren, efter 1972, och personalandelen av försvarskostnaderna ökade trots mindre personalvolym. Militära löner följde inte utvecklingen på den civila arbetsmarknaden och kvaliteten på personalen rasade kraftigt enligt kognitiva tester. Problemen åtgärdades under början av  
 1980-talet, 
  framför allt genom lönehöjningar. Vidare infördes generösa förmåner och bonus för civil utbildning efter tjänstgöring för att locka mer attraktiva rekryter. Föråldrade militära traditioner som sågs som förnedrande av rekryter avskaffades eller mildrades. 
 För att öka livskvaliteten för soldatfamiljer fokuserade man på bostäder, sjukvårdsförmåner, barnpassning m.m. Samtidigt som detta ökade rekryteringsunderlaget innebar det också att andelen soldater med familjer blev fler vilket ledde till ökade kostnader. 
 En positiv konsekvens av övergången var att andelen kvinnor och etniska minoriteter i försvaret höjdes kraftigt. Slutligen satsade USA mycket mer på professionella rekryterare, marknadsanalys och annonsering. Man fokuserade på budskap om utbildningsmöj- ligheter, familjeförmåner, bra lön, äventyr, ordning i livet, patrio- tism och chansen att få vara med i något viktigt. 
  
 3.3.2 
  
 Europa 
  
 Även i europeiska länder visade sig övergången vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. Enligt Mueller (2005, s. 45) var typiska erfarenheter att lönenivåer för att göra militären attrak- tiv var högre än man förutsett och att konkurrensen från civil sek- tor om rekryter av hög kvalitet eller med specialistkunskaper (t.ex. IT) var särskilt svår. Det visade sig även vara dyrare än väntat att förbättra arbetsmiljö och anläggningar för att de skulle passa den anställda personalen. Kostnadsbesparingar tog längre tid än väntat att realisera, t.ex. då stängning av baser inte var möjligt på grund av politiska beslut. Utbildningskostnaderna per soldat eller sjöman ökade. Detta innebar dock mer välutbildade soldater, vilket också är ett av argumenten för fördelarna med frivilligt anställd personal. 
 109 
 4 Gällande rätt 
  
 4.1 
  
 Gällande rätt på det statliga avtalsområdet 
  
 Den svenska arbetsmarknaden styrs av en stor mängd författningar och kollektivavtal. De förslag som utredningen presenterar angå- ende gruppbefäl, soldater, sjömän och reservofficerare berör cen- trala delar av arbetsrätten. Utredningen har därför ansett det värde- fullt med en presentation av gällande rätt på det statliga avtals- området. 
 Före förhandlingsrättsreformen år 1965 vilade anställningen som statlig tjänsteman i princip helt och hållet på offentligrättslig grund. Allt som rörde statstjänstemannens anställningsförhållan- den reglerades genom offentligrättsliga föreskrifter och beslut. Efter reformen anses att även statliga anställningar vilar på en civil- rättslig grund i form av enskilda anställningsavtal mellan en anställd och dennes anställningsmyndighet, även om det fortfarande finns klara offentligrättsliga inslag. 
  
 4.1.1 
  
 Regeringsformen 
  
 Enligt 11 kap. 10 § regeringsformen (RF) ska grundläggande bestäm- melser om statstjänstemännens rättsställning i andra hänseenden än som berörs i regeringsformen meddelas i lag. Bestämmelsen gäller för alla statsanställda oberoende av vilka arbetsuppgifter de utför. Regeringsformen förutsätter således en offentligrättslig reglering av vissa frågor som rör statsanställda. Kravet på lagform innebär dels att regeringens normgivningsmöjligheter begränsas, dels att handlingsfriheten för de avtalsslutande parterna på den statliga arbetsmarknaden begränsas. Genom att lagkravet endast tar sikte på de grundläggande bestämmelserna om statstjänstemannens rätts- ställning, har regeringen, trots de grundläggande reglerna om lagform, 
 111 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 en vidsträckt möjlighet att styra förvaltningsorganisationen i de avseenden som inte är lag- eller avtalsreglerade. 
 Enligt 11 kap. 9 § andra stycket RF ska vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. 
  
 4.1.2 
  
 Lagen (1994:260) om offentlig anställning 
  
 Lagen om offentlig anställning (LOA) innehåller särskilda före- skrifter om arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter och myndigheterna under regeringen. Vissa föreskrifter i lagen gäller även arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalför- bund. Lagen gäller inte statsråden, riksdagens ombudsmän, riks- revisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. För justitiekanslern, justitieråden och reger- ingsråden gäller endast vissa föreskrifter i lagen. 
 Enligt 4 § LOA ska vid anställning avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. För- tjänst avser i realiteten den tjänstetid en sökande kan åberopa på statliga och andra befattningar. Till skicklighet hänförs faktorer som teoretisk och praktisk utbildning, kunskaper, erfarenheter och resultat i andra anställningar, prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper m.m. Det var genom det personalpolitiska beslutet 1985 som skickligheten kom att väga tyngre än förtjänsten och normalt vara avgörande för anställningsbeslutet. Förtjänstkriteriet ansågs förenat med problem då det var mekaniskt samtidigt som det fanns variationer mellan myndigheterna när det gällde att räkna tjänstetid (prop. 1984/85:219). Att det vid statlig anställning endast ska fästas avseende vid sakliga grunder, förtjänst och skicklighet, påverkar de statligt anställdas företrädesrätt till återanställning enligt  
 25–27 
  §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. 
 Enligt 5 § LOA gäller att bara svenska medborgare får ha en anställning som åklagare eller polis eller ha en militär anställning. Statligt anställda får inte ha en bisyssla som kan rubba förtroendet för den anställdes eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. Bestämmelser om bisysslor återfinns i  
 7–7 
  d §§ LOA. 
 112 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 I 8, 9 och 10 §§ LOA finns formföreskrifter för skiljande från provanställning, uppsägning och avskedande. Dessa innebär att ett besked om skiljande från en provanställning, en uppsägning och ett avskedande från arbetsgivarens sida ska vara skriftliga för att vara giltiga. Detsamma gäller för en uppsägning från arbetstagarens sida. 
 Statligt anställda omfattas av bestämmelser om disciplinansvar. Detta regleras i  
 14–21 
  §§ LOA. En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en arbetstagare för att han eller hon har deltagit i en strejk eller i en därmed jämförlig stridsåtgärd. Disciplinpåföljd är varning och löneavdrag. 
 Bestämmelserna i  
 23–29 
  §§ LOA innehåller föreskrifter om arbetskonflikter. För statligt anställda gäller vissa inskränkningar i rätten att genomföra stridsåtgärder. Inskränkningarna hänger samman med arbeten som består av myndighetsutövning eller som är ound- gängligen nödvändiga för att genomföra myndighetsutövning. Enligt 31 § LOA får en arbetstagare vid polisväsendet, utrikes- förvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk (FMV), Totalförsvarets pliktverk, Försvarshögskolan (FHS) eller Försvarets radioanstalt (FRA) med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. 
 Tillämpningen av andra författningar i förhållande till LOA regleras i 42 §. Vissa föreskrifter i lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet (MBL) ska inte tillämpas i anställnings- förhållanden som avses i denna lag, bl.a. rörande rätt till informa- tion och förhandlingsrätt gällande en arbetsgivares beslut om bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan eller skiljande från arbets- uppgifter. För arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter och myndigheterna under regeringen ska också föreskrifter i andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrifterna avviker från LAS. 
 De fortsatta särbestämmelserna för statligt anställda motiveras i förarbetena till LOA med statsförvaltningens särart då statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet är istället att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövandet av statlig verksamhet (prop. 1993/94:65, s. 31 f). 
 113 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 4.1.3 
  
 Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning 
  
 Lagen om fullmaktsanställning (LFA) innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Om någon föreskrift i lagen avviker från LOA ska den föreskriften gälla. Det är bara när det handlar om ordinarie domare som det finns en obligatorisk föreskrift att anställning ska ske med fullmakt (3 § LFA). I övriga fall bestämmer regeringen vilka arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som ska ges en fullmaktsanställning. Av förarbetena (prop. 1993/94:65 s. 53) framgår att det i första hand är högre åklagare och justitiekanslern som avsetts. 
 En fullmaktsanställning ger arbetstagaren ett särskilt starkt anställningsskydd. Det är inte möjligt att säga upp en arbetstagare med fullmaktsanställning, varken på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren person- ligen. Arbetstagaren får skiljas från anställningen endast i tre fall, vid ålderspensionering, vid förlust eller nedsättning av arbetsför- mågan eller när det finns grund för avskedande enligt LAS. Även om en arbetstagare har en fullmaktsanställning får skiljande från arbetsuppgifterna ske enligt 31 § LOA. 
  
 4.1.4 
  
 Anställningsförordningen (1994:373) 
  
 Anställningsförordningen (AF) gäller för arbetstagare hos myn- digheter under regeringen. Föreskrifterna i denna förordning gäller såvida det inte finns avvikande föreskrifter i andra förordningar. 
 Enligt 4 § AF ska vid anställning myndigheten, utöver skicklig- heten och förtjänsten, beakta också sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna  
 arbetsmarknads-, 
 jämställdhets-, 
  social- och sysselsättningspolitiska mål. Vad gäller tidsbegränsade anställningar får enligt 9 § AF en statlig anställning, utöver vad som följer av LAS, begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa särskilt angivna fall. Bestämmelsen i 9 § AF gäller dock inte vid affärsverken och inte heller för lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor. Andra särbestämmelser som avviker från vad som gäller enligt LAS är t.ex. när besked och varsel inte behöver lämnas (10 §). I 14 § AF finns också bestämmelser om neutralitet och skyddsarbete vid arbetskonflikter. En arbetstagare kan således vara 
 114 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 skyldig att utföra sådant arbete som behövs för avveckling av verk- samheten på ett tekniskt försvarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Det kan också vara arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskilda före- skrifter i en lag. 
  
 4.1.5 
  
 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 
  
 Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller enligt 1 § arbets- tagare i allmän och enskild tjänst. Undantagna från lagens tillämp- ning är dock arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jäm- förlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbets- tagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbets- tagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. 
 Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter enligt 2 § LAS gälla. Ett avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen är ogiltigt. Avvi- kelser får göras från bestämmelser i LAS genom centrala eller lokala kollektivavtal, beroende på vilka bestämmelser det gäller. 
 I 3 § LAS regleras beräkning av anställningstid vid byte av anställning inom en koncern och vid verksamhetsövergång. 
 Huvudregeln i LAS är enligt 4 § att anställningsavtal gäller tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss upp- sägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör som huvudregel utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. En arbetstagare får enligt 4 § tredje stycket med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. 
 Enligt 5 § LAS är det tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstidsanställning (utan angivande av sär- skilda skäl), för vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos samma arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sam- manlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Enligt 6 § LAS får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden 
 115 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 är högst sex månader. Härutöver är det möjligt att träffa kollektiv- avtal om avvikelser. 
 I 6 b § LAS regleras vad som händer med en anställning vid en verksamhetsövergång. I 6  
 c–f 
  § regleras arbetsgivarens upplysnings- skyldighet gentemot arbetstagaren vad gäller alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhål- landet. Här kan också noteras rådets direktiv (91/533/EG) om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). 
 I  
 7–10 
  §§ LAS regleras uppsägning från arbetsgivarens sida. En uppsägning ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig. Ett uppsägningsbesked ska enligt 8 § LAS vara skriftligt. 
 Uppsägningstid regleras i 11 § LAS och är för både arbetsgivare och arbetstagare minst en månad. En arbetstagare har dock rätt till längre uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren varit minst två år. Maximal uppsägningstid är sex månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren varit minst tio år. 
 I  
 12–14 
  §§ LAS regleras lön och andra förmåner under uppsäg- ningstiden. En arbetstagare som blivit uppsagd har bl.a. rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsför- måner även om arbetstagaren inte har några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. 
 I 15 § LAS regleras att en arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förut- sättning för sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställ- ningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Ett sådant besked ska enligt 16 § LAS vara skriftligt och innehålla vissa uppgifter såsom t.ex. besked om huruvida företrädesrätt föreligger. Av 17 § LAS framgår att en arbetstagare som fått besked enligt 15 § har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. 
 I  
 18–20 
  §§ LAS regleras avskedande. Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande ska vara skriftligt. 
 116 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 Turordning vid uppsägning regleras i 22 och 23 §§ LAS. I  
 25–27 
  §§ LAS regleras företrädesrätt till återanställning. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställ- ning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Det- samma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställ- ning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, eller när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd, sex månader under de senaste två åren, och att arbetstagaren har tillräckliga kva- lifikationer för den nya anställningen. 
 I  
 28–32 
  §§ LAS regleras varsel till och förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer i vissa fall, såsom vid träffande av avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kol- lektivavtalet. Vad gäller arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller  
 11–14 
  §§ MBL. 
 Enligt 32 a § LAS har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställ- ningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte annat följer av LAS. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, ska arbetsgivaren enligt 33 § LAS skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbets- tagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt. 
 I 34 § LAS regleras möjligheten för en arbetstagare, som sägs upp utan saklig grund, att få uppsägningen ogiltigförklarad. Detta gäller inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler. Om en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig upp- sägning, ska avskedandet enligt 35 § LAS ogiltigförklaras om arbetstagaren yrkar det. Enligt 36 § LAS har arbetstagaren möjlig- het att få ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med 4 § första stycket, förklarat gälla tills vidare av domstol. 
 I 38 och 39 §§ LAS regleras skadestånd. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala inte bara lön och andra anställnings- förmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § för- sta stycket LAS. Om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom, 
 117 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska betala skadestånd till arbetstagaren för sin väg- ran. Ett sådant skadestånd beräknas med utgångspunkt i arbets- tagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställ- ningsförhållandet upplöses. 
 Bestämmelser om preskription finns i  
 40–42 
  § LAS. En arbets- tagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska t.ex. underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet har ägt rum. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tids- begränsats i strid med 4 § första stycket och avser att yrka förklar- ing att avtalet ska gälla tills vidare, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång. Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat ford- ringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i lagen ska under- rätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om underrättelse inte lämnas eller talan inte väcks inom de tider som föreskrivs har parten förlorat sin talan. 
 Mål om tillämpning av LAS handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). 
  
 4.1.6 
  
 Tillämpligheten av LAS i förhållande till LOA 
  
 Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter gälla. Särreglerna för statligt anställda finns främst i LOA, LFA och AF, men också i andra lagar och förord- ningar, samt i myndigheternas instruktioner. 
 Föreskrifterna i 3 § LAS om beräkning av anställningstid gäller även inom den offentliga sektorn. Reglerna i  
 4–6 
  §§ LAS om tids- begränsade anställningar kompletteras av föreskrifterna i 9 § AF som redovisats ovan. Särreglerna innebär inte någon inskränkning i anställningsskyddslagens regler men ger en statlig arbetsgivare ytterligare möjligheter att tidsbegränsa anställningar. 
 Bestämmelsen i 6 b § LAS om vad som händer med anställnings- avtalet vid verksamhetsövergångar har en generell tillämplighet och går utöver vad som krävs enligt den bakomliggande  
 EU-rätten. 
  
 118 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 Enligt  
 EU-domstolens 
  praxis omfattas inte administrativa omorga- nisationer av offentliga förvaltningsmyndigheter eller överföring av renodlade förvaltningsuppgifter mellan olika offentliga organ av direktivet (2001/23/EG) om arbetstagares skydd vid verksamhets- övergångar  
 (EU-domstolens 
  dom i mål C298/94  
 Jimenez  
 och artikel 1.1 c i direktiv 2001/23/EG). 
 Bestämmelserna i 6  
 c–6 
  e §§ LAS om skriftlig information till arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen har fullt genomslag på statens område. LOA innehåller inte några bestäm- melser om förutsättningarna för uppsägning eller avskedande av offentliganställda. Detta innebär att 7 och 18 §§ LAS ska tillämpas fullt ut på offentligt anställda. Vissa särregler finns dock i 33 § LOA för verkschefer med tidsbegränsad anställning. Som nämnts ovan kan regeringen dock enligt 31 § LOA skilja vissa arbets- tagare från deras arbetsuppgifter med omedelbar verkan under åbe- ropande av landets bästa. Enligt 11 § LOA gäller också att en anställning upphör utan särskild åtgärd om arbetstagaren får en ny anställning inom statlig verksamhet. Om det finns särskilda skäl får dock, enligt bestämmelsens andra stycke, beslutas att anställningen inte ska upphöra. 
 Tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket LAS gäller inte fullt ut vid anställning inom statlig verksamhet. Regeln ska inte tillämpas om Riksdagens ombudsmän eller Justitiekanslern begär ett beslut om avskedande inom sex månader efter det att den åberopade omständigheten ägt rum. 
 Vad gäller det formella förfarandet rörande en uppsägning eller ett avskedande finns vissa skillnader vid en jämförelse mellan  
 8–10 
  §§ LOA och  
 19–20 
  §§ LAS. Kravet på att en uppsägning ska vara skriftlig har i 9 § LOA karaktären av en formföreskrift. Detta innebär att rättshandlingen saknar verkan om den inte sker skriftligen. Mot- svarande regler i LAS har karaktären av ordningsregler som visser- ligen är skadeståndssanktionerade men som inte påverkar uppsäg- ningens eller avskedandets giltighet. Även en arbetstagares begäran om att anställningen ska upphöra ska enligt 10 § LOA vara skrift- ligt. Reglerna i  
 11–14 
  §§ LAS om uppsägningstid samt lön och andra förmåner under uppsägningstid gäller i princip också inom staten. Här ska dock också beaktas reglerna i Trygghetsavtalet som gäller för arbetstagare med anställningsvillkor som regleras eller brukar regleras genom kollektivavtal mellan Arbetsgivarverket och någon av huvudorganisationerna på den statliga delen av arbetsmarknaden. 
 119 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bestämmelser om underrättelse i  
 15–17 
  §§ LAS är tillämpliga på det statliga området förutom i de fall som undantagits i 10 § AF. 
 Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist i 22 och 23 §§ LAS gäller inom statlig verksamhet. Dock finns i 12 § LOA en särskild regel om att hänsyn också ska tas till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. Vid placering i turordning finns vissa gynn- sammare regler om tillgodoräknande genom 10 § i 1984 års turord- ningsavtal. 
 Som nämnts ovan påverkas reglerna om företrädesrätt till åter- anställning m.m. i  
 25–27 
  §§ LAS av bestämmelserna om statliga anställningar i 11 kap. 9 § RF och 4 § LOA enligt vilka avseende endast får fästas vid sakliga grunder vid beslut om anställningar. Detta medför att företrädesrätten enligt 25 § LAS och rätten till högre sysselsättningsgrad enligt 27 § LAS inte har samma styrka för statligt anställda som för andra. 
 Reglerna i  
 28–32 
  §§ LAS gäller i tillämpliga delar även på det statliga området. Det finns dock vissa undantag från varselreglerna i 10 § LOA, och enligt 8 § LOA gäller att ett besked från arbets- givarens sida om skiljande från en provanställning måste vara skriftligt för att vara giltigt. Bestämmelserna om rätt att kvarstå i anställning till fyllda 67 år i 32 a och 33 §§ LAS gäller i princip även inom den statliga förvaltningen. 
 Bestämmelserna i 34 § och de följande paragraferna om tvister rörande uppsägning och avskedande m.m. tillämpas på den offent- liga sektorn. I 37 § LOA och 17 § LFA finns bestämmelser om rättegången vilka båda hänvisar till LRA. I 36 och 38 §§ LOA och i 18 § LFA finns också bestämmelser om vad som ska gälla under rättegången vid tvist om vissa särregler i dessa författningar. 
  
 4.1.7 
  
 Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 
  
 Tillämpningsområdet för LRA är enligt 1 kap. 1 § rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Av 1 kap. 2 § andra stycket LRA framgår att lagen inte tillämpas på mål som rör arbetstagare som avses i 1 § LOA, när tvisten gäller fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektiv- avtal eller fråga om tjänstgöringsskyldighet för ordinarie domare enligt LFA. I AD 2002 nr 126 fann Arbetsdomstolen att LRA inte 
 120 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 är tillämplig på en skadeståndstalan som grundas på den statliga företrädesrätten till återanställning, se 1 kap. 2 § andra stycket, punkten 1 LRA. 
 Arbetsdomstolen är första domstol för tvist som väcks av arbets- givar- eller arbetstagarorganisation eller av arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal om målet gäller tvist om kollektivavtal eller annan arbetstvist som avses i MBL eller arbetstvist i övrigt, under förutsättning att kollektivavtal gäller mellan parterna eller att enskild arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses i kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av. Arbetsdom- stolen är behörig domstol i dessa fall även under ett tillfälligt kol- lektivavtalslöst tillstånd. Andra arbetstvister än de nu nämnda avgörs av tingsrätten och i dessa mål är Arbetsdomstolen över- instans. Arbetsdomstolens domar och beslut är inte överklagbara. En enskild arbetstagare som vill driva en tvist mot sin arbetsgivare måste gå till tingsrätten, och i dessa fall krävs prövningstillstånd till Arbetsdomstolen vid överklagan. 
 Av 1 § lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga framgår att när en tvist som rör beslut av en arbetsgivare med offentlig ställning ska handläggas enligt LRA, får arbetstagaren inte överklaga beslutet hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyndighet. 
  
 4.1.8 
  
 Semesterlagen (1977:480) 
  
 Semesterlagen reglerar arbetstagares rätt till semesterförmåner. Sådana semesterförmåner är semesterledighet, semesterlön och semester- ersättning. Semesterlagen är semidispositiv och avvikelser från vissa bestämmelser i lagen får göras genom centrala kollektivavtal. 
 Arbetstagare har enligt 4 § semesterlagen rätt till tjugofem semesterdagar varje semesterår. Med semesterår avses enligt 3 § semesterlagen tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår. Under semesterledighet ska arbetstagare enligt 4 § semesterlagen ha semesterlön i den mån han eller hon har tjänat in sådan under intjänandeåret. 
 Av 5 § semesterlagen framgår att för en arbetstagare som anställs för arbete som avses pågå högst tre månader och som inte varar längre tid, får det avtalas att semesterledighet inte ska läggas ut. I sådant fall har arbetstagaren rätt till semesterersättning. 
 121 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 Om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas, bestämmer enligt 11 § semesterlagen arbetsgivaren om förläggningen, om inte något annat har avtalats. 
 Enligt 12 § semesterlagen ska, om inte annat har avtalats, semesterledighet förläggas så, att arbetstagaren får en ledighets- period av minst fyra veckor under  
 juni–augusti. 
  Även utan stöd av avtal får en sådan semesterperiod förläggas till annan tid, när sär- skilda skäl föranleder det. I 3 § lagen (1999:568) om utlandsstyrkan har undantag föreskrivits från 12 § semesterlagen vid tjänstgöring i utlandsstyrkan, se nedan i avsnitt 4.2.10. 
 Enligt 12 a § semesterlagen ska semesterledighet förläggas så, att arbetstagare med lägre sysselsättningsgrad än heltid eller med ore- gelbunden arbetstid får lika lång ledighet som en arbetstagare som arbetar heltid eller en arbetstagare med regelbunden arbetstid. 
 Enligt 17 § semesterlagen är frånvaro från arbetet på grund av sjukdom semesterlönegrundande om frånvaron under intjänande- året inte överstiger 180 dagar eller om frånvaron beror på arbets- skada. 
 Av 17 a § semesterlagen framgår att ledighet enligt föräldra- ledighetslagen (1995:584) är semesterlönegrundande i vissa upp- räknade fall. Enligt 17 b § semesterlagen är frånvaro från arbetet semesterlönegrundande också när det gäller ledighet med anledning av risk för överförande av smitta i vissa fall, ledighet enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, ledig- het för utbildning som till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor eller för ersättnings- berättigande teckenspråksutbildning för vissa föräldrar, ledighet på grund av grundutbildning om högst 60 dagar eller repetitions- utbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och ledighet enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svensk- undervisning för invandrare. 
 Enligt 26 § semesterlagen ska arbetsgivaren betala ut semester- lön till arbetstagaren i samband med semesterledigheten. Om en arbets- tagare upphör att vara anställd hos arbetsgivaren innan han eller hon har erhållit den semesterlön som han eller hon har tjänat in, ska arbetstagaren enligt 28 § semesterlagen, istället erhålla semester- ersättning. 
 Mål om tillämpningen av semesterlagen handläggs enligt LRA. 
 122 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 4.1.9 
  
 Ledighetslagarna 
  
 Det finns, semesterlagen undantagen, åtta särskilda lagar för arbets- tagares rätt till ledighet från arbetet i olika situationer: föräldra- ledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m.  
 (SIA-ledighetslagen), 
  lagen (1988:1465) om ersätt- ning och ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Härutöver finns bestämmelser om rätt till ledighet i t.ex. arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställ- ning på arbetsplatsen. 
 Regeringen har i lagrådsremissen  
 En enklare ledighetslagstiftning  
 den 28 januari 2010 föreslagit vissa ändringar i samtliga arbetsrätts- liga ledighetslagar, utom semesterlagen. Förslagen bygger på Kommittén för nya arbetstids- och semesterreglers (Knas) förslag i betänkandet  
 Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar  
 (SOU 2003:54) samt en departementspromemoria utarbetad inom Arbetsmarknadsdepartementet, Ds 2009:15. Syftet med förslagen är enligt regeringen att förenkla lagarna och minska företagens administrativa kostnader. Förslagen innebär att ledig- hetslagstiftningen samordnas, förenklas och förtydligas, bl.a. när det gäller disposition, rubriker och tidsfrister. Vidare föreslås sam- manslagningar av vissa lagar. Det materiella innehållet i reglerna om rätt till ledighet påverkas endast i mindre omfattning av de före- slagna ändringarna. Lagrådet har i yttrande den 22 april 2010 före- slagit vissa förtydliganden i föräldraledighetslagen, lagen om rätt till ledighet för närståendevård och av trängande familjeskäl och diskrimineringslagen men i övrigt lämnat regeringens förslag utan erinran. Någon proposition är ännu inte beslutad. Nedan redogörs för ledighetslagarna i deras nuvarande lydelse. 
  
 Föräldraledighetslagen  
 reglerar rätt till ledighet för en arbets- tagare som är förälder och för en arbetstagare som vårdar barn utan att vara barnets förälder. Föräldraledighetslagen är mer omfattande än de övriga ledighetslagarna. Lagen innehåller flera olika former av föräldraledighet: mammaledighet, hel ledighet eller delledighet med eller utan föräldrapenning, ledighet med tillfällig föräldrapenning 
 123 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 m.m. och ledighet med vårdnadsbidrag. Viss ledighet förutsätter att arbetstagaren får ersättning enligt lagen (1962:381) om allmän för- säkring (i prop. 2008/09:200 (bet. 2009/10:SfU11, rskr. 2009/10:194) föreslås att reglerna i lagen om allmän försäkring ska flyttas till den nya socialförsäkringsbalken som träder i kraft den 1 januari 2011) eller vårdnadsbidrag enligt lagen (2008:307) om kommunalt vård- nadsbidrag. Här kan också nämnas rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar vilket syftar till att säkerställa skyddet av den fysiska och psykiska hälsan för dessa arbetstagare. 
 I  
 studieledighetslagen  
 regleras en arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. En förutsättning för ledighet enligt studieledig- hetslagen är att arbetstagaren har varit anställd hos sin arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst sex månader de senaste två åren. Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten en viss tid från det att arbetstagaren underrättat arbetsgivaren om att han eller hon önskar vara ledig. Om arbetstagaren avbryter sin utbildning har denne rätt att återgå i arbete. Arbetsgivaren kan skjuta upp återgången i arbete. 
 Rätten till ledighet från en anställning för att delta i svensk- undervisning regleras i  
 lagen om rätt till ledighet för svenskundervis- ning för invandrare 
 . Regler om kvalifikationstid saknas och arbets- givaren kan inte skjuta upp ledigheten. I 13 kap. skollagen (1985:1100) finns bestämmelser om svenskundervisning för invandrare. 
  
 Syftet med  
 lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverk- samhet  
 är att stödja nyföretagande genom att underlätta för arbets- tagare att starta och bedriva näringsverksamhet. Arbetstagarens rätt till ledighet förutsätter att verksamheten inte konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet och inte innebär en väsentlig olägenhet för arbetsgivaren. 
  
 Lagen om ersättning och ledighet för närståendevård  
 innehåller bestämmelser om rätt till ersättning och ledighet i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående. Rätten till ledighet är beroende av att ersättning för närståendevård utgår. I prop. 2008/09:200 (bet. 2009/10:SfU11, rskr. 2009/10:194) föreslås att ersättningsreglerna i närståendevårdslagen ska flyttas till den nya socialförsäkringsbalken som träder i kraft den 1 januari 2011. 
  
 Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl  
 gör det möj- ligt för en arbetstagare att ta ledigt i samband med sjukdom eller olycksfall i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro 
  
 124 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 absolut nödvändig. Lagen genomför bestämmelserna om ledighet för trängande familjeskäl i rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet (föräldraledighetsdirekti- vet), undertecknat av de allmänna branschövergripande organisa- tionerna UNICE (Union of Industrial and Employers' Confedera- tions of Europe, numera BUSINESSEUROPE), CEEP (European Centre of Employers and Enterprises providing Public Services) och EFS (Europeiska fackliga samorganisationen). 
 Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete  
 tillkom mot bakgrund av de ändrade sjukskrivningsregler som trädde i kraft 2008. Syftet med lagen är att underlätta för sjuk- skrivna att prova annat arbete och därmed återgå i arbete. 
  
 SIA-ledighetslagen 
  
 innehåller bestämmelser om rätt för en arbets- tagare att vara ledig från sin anställning för att inom ramen för sådan verksamhet utföra uppdrag åt en ideell förening eller annan därmed jämförlig sammanslutning som han eller hon tillhör. Lagen tillämpas inte och föreslås upphävas i ovan nämnda lagrådsremiss. 
  
 4.1.10 
  
 Arbetstidslagen (1982:673) 
  
 Det finns en omfattande reglering om arbetstidens längd och för- läggning i såväl internationella rättsakter som i lagstiftning och kollektivavtal. Det allmänna syftet är att skapa ett skydd för arbets- tagarnas hälsa genom att begränsa den tid under vilken arbetsgivare får anlita arbetstagarna för arbete. 
 Utgångspunkten när det gäller arbetstidens längd är att denna bestäms genom den överenskommelse som arbetsgivare och arbets- tagare träffar när avtal om anställning ingås (AD 1984 nr 76). Arbets- tidsmåttet är inte en arbetsledningsfråga och en arbetsgivare som permanent vill ändra arbetstidsuttaget måste komma överens med arbetstagaren eller säga upp denne med iakttagande av LAS (AD 1984 nr 28 och 1985 nr 72). När det gäller arbetstidens förläggning är den rättsliga utgångspunkten en annan. Arbetsgivaren anses som ett utflöde av rätten att leda och fördela arbetet ha rätt att be- stämma om arbetstidens förläggning (se AD 1950 nr 42, 1953 nr 4, 1960 nr 20, 1968 nr 9, 1979 nr 66 och 1984 nr 14). Begränsningar finns dock i arbetstidslagen (ATL) och arbetsmiljölagen (1977:1160). En praktiskt sett mycket viktig begränsning i denna rätt följer också ofta av bestämmelser om arbetstid i, för arbetsplatsen, gällande kollektivavtal och av bestämmelser i enskilda anställnings- 
 125 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 avtal (AD 2010 nr 2). Många kollektivavtal innehåller också regler om ordinarie arbetstid, om arbetstidens förläggning och om över- tidsersättning (AD 1984 nr 14). I AD 2010 nr 2 uttalade Arbets- domstolen att den omständigheten att viss arbetstidsförläggning förekommit under lång tid inte innebär att arbetsgivaren anses ha avstått från den beslutanderätt som tillkommer arbetsgivaren som ett utflöde av rätten att leda och fördela arbetet. Vidare uttalade domstolen att om en arbetsgivares befogenhet att bestämma över arbetstidens förläggning inte är begränsad genom kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal är den rättsliga utgångspunkten att arbetstagaren kan vara skyldig att underkasta sig långtgående för- ändringar av arbetstidsförhållandena. Det avgörande blir då arbets- uppgifternas beskaffenhet och praxis hos arbetsgivaren och bran- schen i övrigt. 
 Europaparlamentet och rådets direktiv 2003/88/EG om arbets- tidens förläggning i vissa fall (arbetstidsdirektivet) anger som grund- läggande syfte att skapa skydd för arbetstagares hälsa och säkerhet samtidigt som det ges förutsättningar för tillväxt och effektivt företagande genom tillräckligt flexibla regler. Direktivet innehåller bl.a. bestämmelser om dygnsvila (artikel 3), begränsning av vecko- arbetstiden (artikel 6) och arbetstidens längd för nattarbetande (artikel 8). Avvikelser från direktivets regler kan göras genom lag eller kollektivavtal på vissa villkor enligt huvudregeln att arbets- tagarna ges motsvarande kompensationsledighet (artiklarna 17 och 18). 
 Arbetstidsdirektivet har genomförts genom ändringar i ATL. ATL har offentligrättslig karaktär och tillsyn utövas av Arbetsmil- jöverket. ATL är semidispositiv med  
 EU-spärr 
  vilket innebär att den kan frångås genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation men dessa avtal får inte innebära att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetstidsdirektivet. 
 Enligt ATL får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar i veckan. För att det ska vara möjligt att anpassa arbets- tiden till varierande arbets- och produktionsförhållanden tillåter arbetstidslagen att veckoarbetstiden beräknas som ett genomsnitt för en tid av högst fyra veckor. I 10 a § ATL finns en yttersta begränsning av arbetstidsuttaget då den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Med den sammanlagda arbetstiden avses dels tid då arbete utförs i 
 126 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 form av ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid eller mertid vid deltidsanställning, dels jourtid då arbetstagaren står till arbetsgiva- rens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Reglerna om ordinarie arbetstid är semidispositiva vilket innebär att det är möjligt att i kollektivavtal föreskriva såväl kortare som längre ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka. 
 Enligt arbetstidslagen ska alla arbetstagare ha minst elva tim- mars sammanhängande ledighet under varje period om tjugofyra timmar (dygnsvila). Avvikelse får ske från regeln om det krävs av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbets- givaren och om arbetstagaren ges motsvarande kompensations- ledighet. 
 I 2 § tredje stycket ATL görs undantag från bestämmelserna i 10 a § (sammanlagd arbetstid), 13 § första stycket (dygnsvila), 13 a § (begränsningar för nattarbetande) och 14 § tredje stycket, andra meningen (skyldighet att ge kompensationsledighet vid ute- bliven eller förkortad veckovila) inom viss offentlig verksamhet. Detta avser exempelvis försvaret, polisen och skydds- och bered- skapsarbeten för arbete som är speciellt för sådana verksamheter och som är av sådant slag att konflikt inte kan undvikas med arbetstidsdirektivet. Detta undantag bygger på artikel 2.2 i Rådets direktiv 89/391/EG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (ramdirektivet). Såvitt kan bedömas har Sverige implementerat detta undantag så långt ramdirektivet medger. 
 För personal i utlandsstyrkan görs undantag från arbetstidslagen i 3 § lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten. Från den 1 januari 2011 regleras detta i lagen (2010:449) om För- svarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM). 
  
 4.1.11 
  
 Arbetsmiljölagen (1977:1160) 
  
 Arbetsmiljölagens (AML) ändamål är enligt 1 kap. 1 § att före- bygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller bl.a. varje verksamhet i vilken arbets- tagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Enligt 1 kap. 3 § ska med arbetstagare likställas den som genomgår utbildning och den som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret. 
 127 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 I 2 kap. regleras arbetsmiljöns beskaffenhet och i 2 kap. 1 § anges att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhäl- let. Vidare anges att arbetsförhållandena ska anpassas till männi- skors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. 
 Av 3 kap. arbetsmiljölagen framgår allmänna skyldigheter för arbetsgivaren såsom bl.a. skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall och skyldighet att systematiskt planera, leda och kon- trollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. 
 I 6 kap. arbetsmiljölagen finns bestämmelser om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare och arbetstagare ska bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet. I kapitlet återfinns bestämmelser om skyddsombud och skydds- kommitté. 
 Arbetsmiljöverket utövar enligt 7 kap. tillsyn över att lagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs. Arbetsmiljö- verket har möjlighet att gentemot den som har skyddsansvar med- dela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas. I beslut om föreläggande eller förbud kan Arbetsmiljöverket sätta ut vite. 
 Arbetsmiljölagen gäller inte utanför Sverige. Vissa bestämmelser har dock gjorts tillämpliga på Försvarsmaktens verksamhet utom- lands genom lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvars- makten. Från den 1 januari 2011 regleras detta i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM). 
  
 4.1.12 
  
 Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete 
  
 Syftet med direktiv (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete (visstidsdirektivet), som undertecknades den 28 juni 1999, är att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som ingicks den 18 mars 1999 mellan EFS, UNICE och CEEP. 
 Ramavtalets parter fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. De konstaterar vidare att visstidsanställningar, under vissa omständigheter, svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. I ramavtalet fastställs all- 
 128 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 männa principer och minimikrav för visstidsarbete. Avtalet gäller alla visstidsanställda, med undantag av personal inhyrd från personal- uthyrningsföretag. 
 Klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete anger dess syfte till att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att prin- cipen om  
 icke-diskriminering 
  tillämpas, och upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på var- andra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. Enligt klausul 2 gäller avtalet visstidsanställda som har ett anställ- ningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitio- nerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat. Princi- pen om  
 icke-diskriminering 
  i klausul 4 anger att när det gäller anställningsvillkor ska visstidsanställda inte behandlas mindre för- delaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. 
 Klausul 5 i ramavtalet har följande lydelse. 
  
 1. 
  
 För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden, så ska medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmark- nadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbets- tagare, införa en eller fler av följande åtgärder: 
  
 a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på var- andra följande visstidsanställningar. 
 c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får för- nyas. 
  
 2. 
  
 Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar 
  
 a) ska betraktas som på varandra följande. b) ska betraktas som tillsvidareanställningar. 
 Klausul 6 innehåller bestämmelser om information om anställ- ningstillfällen. Arbetsgivare ska informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. 
 Klausul 8 innehåller genomförandebestämmelser. I klausul 8.3 anges att genomförandet av ramavtalet om visstidsarbete inte ska 
 129 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet. 
 Direktivet respektive ramavtalet innehåller inte några uttryck- liga undantag för försvaret. 
  
 4.1.13 
  
 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 
  
 Genom lagen genomförs två  
 EG-direktiv 
  i Sverige, dels rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, dels viss- tidsdirektivet. 
 Lagen har till ändamål att motverka diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Lagen omfattar både direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering avses enligt 3 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmån- liga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. För- budet mot direkt diskriminering gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl. 
 Indirekt diskriminering innebär enligt 4 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbets- tagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämp- ningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. 
 130 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 4.1.14 
  
 Internationella arbetsorganisationen och dess konventioner 
  
 International Labour Organisation (ILO) grundades 1919 i Paris som en del av Nationernas Förbund. Sedan 1946 är ILO ett själv- ständigt fackorgan inom Förenta Nationerna (FN), vars mål är att främja social rättvisa och humana arbetsvillkor som en förutsätt- ning för fred mellan och inom nationerna. ILO har till uppgift att främja sysselsättning och bättre arbets- och levnadsvillkor i hela världen, att värna om fackliga fri- och rättigheter samt att utveckla normer och regler för arbetslivet. ILO:s beslutande organ är Inter- nationella arbetskonferensen som normalt sammanträder en gång årligen och består av representanter för alla 183 medlemsländer. Internationella arbetskonferensen består av fyra ombud från varje medlemsland: två för regeringen, ett för arbetsgivarna och ett för arbetstagarna. 
 Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer kan klaga till ILO om de anser att ett medlemsland inte lever upp till sina åtaganden enligt en ratificerad konvention. En enskild medlemsstat kan även framställa klagomål mot en annan medlemsstat som man inte anser tillämpar ratificerade konventioner. En särskilt tillsatt undersök- ningskommission kan avge en rapport med rekommendationer med anledning av klagomål. Expertkommittén för tillämpning av konventioner och rekommendationer är också ett tillsynsorgan. Det är dock endast Internationella domstolen som har officiell kompetens att tolka  
 ILO-konventionerna. 
  Detta har dock endast skett i ett fall, vilket var 1932. 
 Föreningsfrihetskommittén består av representanter för reger- ingar samt arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och är ett sär- skilt organ för klagomål rörande föreningsfriheten. Mot bakgrund av det stora antal medlemsländer och dess ställning som ett FN- organ har synpunkter från ILO:s styrelse och kommittéer stor politisk betydelse. 
 ILO har bestämt att åtta konventioner ska utgöra dess kärnkon- ventioner (fundamental conventions). Detta innebär, vilket anges i ILO:s deklaration Fundamental principles and rights at work från 1998, att dessa konventioner är bindande för alla medlemmar i ILO, oavsett om medlemmarna ratificerat de underliggande kon- ventionerna. Detta innebär att en medlemsstat i ILO inte kan avstå från att följa dessa kärnkonventioner. Sverige har ratificerat alla åtta kärnkonventionerna. 
 131 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 De åtta kärnkonventionerna är; konvention (nr 29) angående tvångs- eller obligatoriskt arbete (1930), konvention (nr 87) angå- ende föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten (1948), konvention (nr 98) angående tillämpning av principerna för organi- sationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten (1949), kon- vention (nr 100) angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (1951), konvention (nr 105) angående avskaffande av tvångsarbete (1957), konvention (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning (1958), konvention (nr 138) om minimiålder för tillträde till arbete (1973), konvention (nr 182) om förbud mot och omedelbara åtgärder för att avskaffa de värsta formerna av barnarbete (1999). Utöver dessa åtta kärn- konventioner finns ytterligare konventioner. Nedan redovisas i korthet de konventioner som bedöms relevanta för utredningens arbete. 
 Konventionen (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten innehåller bestämmelser om föreningsfriheten vilket bl.a. ger arbetstagare och arbetsgivare rätt att utan med- givande bilda organisationer (artikel 2) och bestämmelser om orga- nisationsrätten vilken medlemsländerna i ILO förbinder sig att säkerställa (artikel 11). Enligt artikel 9 i konventionen ska i natio- nell lagstiftning bestämmas i vad mån de i konventionen fastställda garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. 
 Av konventionen (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten framgår bl.a. att åtgärder ska vidtas för att säkerställa att föreningsrätten respekteras. Det anges också att staterna ska agera för att upp- muntra och främja en full utveckling och användning av systemet för frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter i syfte att reglera villkor och förutsättningar för anställning genom kol- lektivavtal. Enligt artikel 5 i konventionen ska i nationell lagstift- ning bestämmas i vad mån de i konventionen lämnade garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. 
 I konvention (nr 154) om främjandet av kollektiva förhand- lingar (1981) slås fast att åtgärder ska vidtas i syfte att främja sådana förhandlingar. Syftet med dessa åtgärder ska vara att möjlig- göra kollektiva förhandlingar inom de områden som täcks av kon- ventionen. Syftet ska också vara att successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till de frågor som räknas upp i konventionen som exempelvis bestämmandet av arbetsvillkor och anställningsvillkor. 
 132 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 I konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ (1982) behandlas giltiga skäl för uppsäg- ning, förfarandet vid uppsägning, rätten att få en uppsägning prö- vad, uppsägningstid, avgångsvederlag m.m. Konventionen är till- lämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. En medlemsstat får enligt artikel 2.2 undanta vissa kategorier av arbetstagare från tillämpningen av alla eller vissa bestämmelser i konventionen. Detta gäller bl.a. arbetstagare som anställs för viss tid eller visst arbete och arbetstagare som anställs tillfälligt för en kort tid. Artikel 2.3 anger att det ska finnas tillräckliga garantier mot att anställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. 
  
 4.1.15 
  
 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 
  
 Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 7 § MBL definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbets- tagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas. Av 8 § MBL framgår att föreningsrätten ska lämnas okränkt. 
 MBL innehåller vidare bestämmelser om förhandlingsrätt i  
 10–17 
  §§, om rätt till information i  
 18–22 
  §§, om kollektivavtal i  
 23–31 
  a §§, om medbestämmanderätt genom kollektivavtal i 32 §, om bestäm- manderätt vid tvist om tolkning av avtal i  
 33–37 
  §§, om facklig vetorätt i vissa fall i  
 38–40 
  §§, om fredsplikt i  
 41–44 
  §§, om varsel i 45 §, om medling i  
 46–53 
  §§, om skadestånd och andra påföljder i  
 54–62 
  §§, om varselavgift i 62 a § och om tvisteförhandling och rättegång i  
 63–69 
  §§. 
  
 4.1.16 
  
 Europarådets sociala stadga 
  
 Europarådets reviderade sociala stadga trädde i kraft den 1 juli 1999. För att trygga den enskildes rätt till arbete åtar sig parterna genom artikel 1:2 att effektivt värna om arbetstagarnas rätt att för- tjäna sitt uppehälle genom fritt valt förvärvsarbete. I artikel 6 regle- ras den kollektiva förhandlingsrätten. De undertecknande parterna åtar sig där att främja gemensamt samråd mellan arbetstagare och 
 133 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 arbetsgivare samt att där så är nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollek- tivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av de rättig- heter och principer som parterna åtnjuter enligt stadgan är att de endast kan ske med stöd av artikel G i stadgan. I denna artikel anges att, förutom de inskränkningar och begränsningar som anges särskilt i vissa delar av stadgan, kan inskränkningar av rättigheterna och principerna för sådana bestämmelser göras i lag om de är nöd- vändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. 
 Efterlevnaden av stadgan övervakas genom att de anslutna sta- terna rapporterar till Europarådets generalsekreterare enligt ett visst system. Rapporterna granskas av en expertkommitté som gör en strikt juridisk prövning. Expertkommitténs slutsatser tillställs regeringskommittén som väljer ut vilka ärenden den anser bör bli föremål för Europarådets ministerkommittés rekommendationer till enskilda stater. Ministerkommittén kan därefter besluta att avge rekommendationer samt allmänna resolutioner riktade till samtliga berörda stater. 
  
 4.1.17 
  
 Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna 
  
 Stadgan om de grundläggande rättigheterna antogs år 2000 som en politisk deklaration. Genom Lissabonfördraget har stadgan blivit en del av primärrätten. Stadgan om de grundläggande rättigheterna innehåller bl.a. bestämmelser om respekt för privatlivet och famil- jelivet (artikel 7), skydd för personuppgifter (artikel 8), tankefri- het, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 10), yttrandefrihet eller informationsfrihet (artikel 11), mötes- och föreningsfrihet (artikel 12), rätt till utbildning (artikel 14), fritt yrkesval och rätt att arbeta (artikel 15), näringsfrihet (artikel 16), rätt till egendom (artikel 17), likhet inför lagen (artikel 20),  
 icke-diskriminering 
  (artikel 21), kulturell, religiös och språklig mångfald (artikel 22), jämställdhet mellan kvinnor och män (artikel 23), äldres rättigheter (artikel 25), integrering av personer med funktionshinder (artikel 26), arbetstagares rätt till information och samråd inom företaget (artikel 27), förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder (arti- 
 134 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 kel 28), rätt till tillgång till arbetsförmedlingar (artikel 29), skydd mot uppsägning utan saklig grund (artikel 30), rättvisa arbetsför- hållanden (artikel 31), förbud mot barnarbete, skydd för familjeliv, social trygghet och hälsoskydd m.m. (artikel  
 32–35) 
  och rätt till ett effektivt rättsmedel och till en opartisk domstol (artikel 47). Rät- tigheternas och principernas räckvidd framgår av artikel 52. En begränsning av en fri- eller rättighet enligt stadgan är enligt denna artikel möjlig om den svarar mot ett mål av allmänt samhälls- intresse som erkänns av unionen. 
  
 4.1.18 
  
 Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna 
  
 Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventio- nen) gäller som lag i Sverige genom lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna. Konventionen innehåller bl.a. bestämmelser om rätt till en rättvis rättegång (artikel 6), inget straff utan lag (artikel 7), rätt till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8), tankefrihet, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 9), yttrandefrihet (artikel 10), mötes- och föreningsfrihet (artikel 11), rätt till ett effektivt rättsmedel (artikel 13), förbud mot diskrimine- ring (artikel 14), avvikelse från konventionsförpliktelse vid nödläge (artikel 15) och förbud mot missbruk av rättigheter (artikel 17). Europadomstolen för de mänskliga rättigheterna har utvecklat en omfattande praxis vad gäller tolkningen av konventionens artiklar. 
  
 4.1.19 
  
 Regleringar avseende likabehandling av män och kvinnor 
  
 Diskrimineringslagen (2008:567) 
 Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell lägg- ning eller ålder, de s.k. diskrimineringsgrunderna. 
 135 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 Med diskriminering avses i lagen både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att någon missgyn- nas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunderna. Indi- rekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämp- ning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån diskrimineringsgrunderna, såvida inte bestämmel- sen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 
 I 2 kap.  
 1–4 
  §§ diskrimineringslagen finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier i arbetslivet. Av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen framgår att en arbetsgivare inte får dis- kriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrå- gan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 
 Förbudet i denna bestämmelse hindrar enligt 2 kap. 2 § diskri- mineringslagen dock inte 1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrun- derna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sam- manhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkes- krav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nöd- vändigt för att uppnå syftet, 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 3. tillämpning av åldersgränser för rätt till  
 pensions-, 
  efterlevande- eller invaliditets- förmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehand- ling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 
 Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställ- ningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden enligt 2 kap. 4 § diskrimineringslagen på begäran få en skriftlig uppgift av arbets- givaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbe- tet eller utbildningsplatsen. 
 136 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 Enligt 3 kap. 5 § diskrimineringslagen ska arbetsgivaren under- lätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap. 
  
 EG-direktiv 
  
 Direktivet (75/117/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män har antagits med beaktande av att genomförandet av principen att kvinnor och män ska erhålla lika lön enligt fördragets artikel 119 utgör en väsentlig del av den gemensamma marknadens upp- rättande och funktion. Artikel 1 i direktivet anger att principen om lika lön för kvinnor och män innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde ska all diskriminering på grund av kön avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. Enligt artikel 3 i direktivet ska medlemsstaterna avskaffa all diskrimine- ring mellan kvinnor och män som strider mot likalönsprincipen och som kan hänföras till lagar och andra författningar. Medlems- staterna ska enligt artikel 4 i direktivet vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löne- skalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalönsprincipen ska eller får förklaras ogiltiga eller ändras. 
 Syftet med direktivet (76/207/EEG) om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor är att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning, arbetsvillkor och, enligt de villkor som nämns i punkt 2, social trygghet. Denna princip kallas likabehandlingsprin- cipen. Av artikel 2 i direktivet framgår att likabehandlingsprincipen ska innebära att det inte får förekomma någon som helst diskrimi- nering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus. Likabehand- lingsprincipen ska tillämpas vad gäller villkoren för tillgång till alla arbetsuppgifter eller befattningar i någon som helst sektor eller verksamhetsgren och på alla nivåer (artikel 3), tillgång till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesut- bildning och omskolning (artikel 4), och i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande ska upphöra (artikel 5). 
 137 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 ILO-konventioner 
  
 Konventionen (nr 100) om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (1951) anger i artikel 2 att varje medlem ska med avse- ende å alla arbetstagare, på sätt som är förenligt med gällande ord- ning för fastställande av lönesatser, främja och, i den mån sagda ordning så medgiver, trygga tillämpningen av principen om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde. Åtgärder ska enligt artikel 3 vidtas för att främja en objektiv värdering av arbetsupp- giften på grundval av den arbetsinsats, som uppgiften förutsätter, såframt genomförandet av konventionens bestämmelser därigenom underlättas. Konventionen ratificerades av Sverige den 20 juni 1962. 
 Konventionen (nr 111) om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning (1958) anger i artikel 2 att varje medlem förbin- der sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjligheter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende. Konventionen ratificerades av Sverige den 20 juni 1962. 
 Konventionen (nr 156) om jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare: arbetstagare med familjeansvar (1981) är enligt artikel 1 tillämplig på manliga och kvinnliga arbetstagare med ansvar för egna barn som är beroende av sina föräldrar, när sådant ansvar begränsar deras möjligheter att förbereda sig för, inträda i, delta i eller utveckla sig i arbetslivet. Konventionen är enligt artikel 2 tillämplig på alla områden av arbetsmarknaden och alla kategorier av arbetstagare. I syfte att skapa reell jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare ska varje medlemsstat enligt artikel 3 i sin nationella politik sträva efter att göra det möjligt för personer med familjeansvar som har eller önskar få förvärvsarbete att utöva sin rätt att göra detta utan att utsättas för diskriminering och, så långt det är möjligt, utan konflikt mellan yrkes- och familjeansvar. Enligt artikel 8 ska familjeansvar inte som sådant utgöra giltig orsak för anställnings upphörande. Konventionen ratificerades av Sverige den 11 augusti 1982. 
 138 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 4.1.20 
  
 Förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal, m.m. 
  
 Förordningen om statliga kollektivavtal, m.m. gäller föreskrifter i kollektivavtal och andra föreskrifter som reglerar anställnings- och avtalsvillkor för arbetstagare hos myndigheterna under regeringen. Enligt 2 § i förordningen sluts kollektivavtal på statens vägnar av Arbetsgivarverket. Verket har enligt 3 § möjlighet att delegera sådana uppgifter som ankommer på verket till andra myndigheter under regeringen eller till arbetsgivaren. Arbetsgivarverket får dock med- verka i förhandling om kollektivavtal som förs av annan myndighet (4 §). Kollektivavtal sägs upp av den myndighet som får sluta mot- svarande avtal. Annan myndighet än Arbetsgivarverket ska samråda med Arbetsgivarverket innan den beslutar att säga upp kollektiv- avtal (6 §). Myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom yrkesgrupp och område som avses i avtalet tillämpa detta även på arbetstagare som inte omfattas av avtalet eller annat tillämpligt kollektivavtal (7 §). Beslut om lockout eller annan stridsåtgärd mot arbetstagare hos staten meddelas av Arbetsgivarverket (8 §). 
  
 4.1.21 
  
 Kollektivavtalet ALFA 
  
 Kollektivavtalet ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) gäller arbets- tagare vid myndigheter under regeringen, dock inte arbetstagare vid affärsverken (dessa omfattas av Affärsverksavtalet – AVA). ALFA gäller inte för arbetstagare som omfattas av ett annat centralt eller lokalt löne- och förmånsavtal eller andra bestämmelser med mot- svarande innehåll, arbetstagare som får ålderspension enligt statliga tjänstepensionsbestämmelser eller arbetstagare som är anställda med stöd av andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder än lönebidrags- anställning. 
 I 1 kap. 9 § ALFA regleras förutsättningarna för innehav av flera anställningar. Den som har en annan anställning som omfattas av avtalet får samtidigt vara ledig för att ha en annan sådan anställning under vissa villkor. En arbetstagare som är ledig för att ha en annan anställning ska behandlas som om han eller hon enbart hade den sistnämnda anställningen. Enligt 1 kap. 10 § ALFA ska en arbets- tagare som har en tillsvidareanställning som omfattas av avtalet beviljas ledighet, dock längst tre år, för att ha en annan anställning som omfattas av avtalet för bestämd tid eller tills vidare längst till 
 139 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 en viss tidpunkt. Om arbetsgivaren finner att särskilda skäl förelig- ger kan längre ledighet beviljas. En arbetstagare får enligt 1 kap. 11 § ALFA vara ledig även i andra fall än som anges i 10 §, om arbetsgivaren medger det. En sådan ledighet får omfatta högst sex månader, om inte arbetsgivaren anser att det finns särskilda skäl för längre ledighet. 
 ALFA innehåller även regler om bisysslor, lön, löneavdrag vid ledighet, kostnadsersättningar, arbetstid, semester, ersättning för sjukvårdskostnader, uppsägning m.m. Bestämmelserna om arbets- tid i 4 kap. ALFA ersätter arbetstidslagen. Enligt 4 kap. 3 § ALFA ska verksamhetens krav utgöra grund för arbetstidens förläggning. Arbetstiden ska förläggas och regleras på ett sätt som medverkar till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. För arbetstagare som har s.k. kon- torsarbetstid tillämpas ett antal bestämmelser i arbetstidslagen såsom undantag för offentlig verksamhet (2 § tredje stycket ATL), nödfallsövertid (9 § ATL), den sammanlagda arbetstiden (10 a § ATL), dygnsvila (13 § ATL) och veckovila (14 § ATL). För bl.a. arbets- tagare med oregelbunden arbetstidsförläggning och arbetstagare som är stationerade utom riket gäller särskilda bestämmelser om arbetstidens förläggning. För arbetstagare med oregelbunden arbets- tidsförläggning ska gälla vad som regleras i lokalt avtal. Ett sådant lokalt avtal får inte innebära att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetstidsdirektivet. 
  
 4.1.22 
  
 Trygghetsavtalet 
  
 Staten och de centrala arbetstagarorganisationerna bildade den 31 mars 1990 Trygghetsstiftelsen för att bedriva verksamhet. Stif- telsen finansieras genom avsättning av belopp som parterna enas om i avtalsrörelsen. Trygghetsavtalet (TA) gäller arbetstagare vilkas anställningsvillkor regleras eller brukar regleras genom kollektiv- avtal mellan Arbetsgivarverket eller den myndighet som verket bestämmer och någon av parterna på arbetstagarsidan i detta avtal eller en organisation som är ansluten till en sådan part. 
 Avtalet gäller för en arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist och vars anställning eller anställningar, som omfattas av detta avtal, har varat i en följd under sammanlagt minst ett år. Avtalet gäller även för andra arbetstagare enligt vad som sägs i respektive paragraf under förutsättning att åtgärden minskar anta- 
 140 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 let uppsägningar i en arbetsbristsituation, eller leder till att arbets- bristen elimineras. Dessutom gäller avtalet för en arbetstagare som i samband med en omlokalisering väljer att inte följa med till den nya orten och som därför själv säger upp sig och vars anställning eller anställningar, som omfattas av detta avtal, har varat under sammanlagt minst ett år samt för arbetstagare vars tidsbegränsade anställning inte förnyas på grund av arbetsbrist. 
  
 4.1.23 
  
 Arbetsgivarverket 
  
 Arbetsgivarverket är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor och ansvarar enligt sin instruktion (2007:829) för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Myndigheten ska utföra förhandlingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister. Verket företräder också andra arbetsgivare med anknytning till det statliga området, t.ex. en del av en myndighet som ombildats till ett bolag eller en stiftelse och som inte vill byta arbetsgivarorganisation. En tredje anknytningsform är serviceavtal vilket riksdagens myndig- heter, hovet och några andra arbetsgivare valt. Arbetsgivarverket ska vidare svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver. Detsamma gäller de  
 icke-statliga 
  arbetsgivare som myndigheten företräder. 
 Verket leds av ett arbetsgivarkollegium bestående av chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen och som anställts av regeringen samt övriga ledamöter som regeringen utser, varav minst hälften krävs för beslutförhet. Kollegiet företräder de samverkande arbetsgivarna (ca 260 stycken) och beslutar om inriktningen av förhandlingsarbetet och andra arbetsgivarpolitiska frågor av principiell natur. Kollegiet fastställer medlemsavgiften och efter förslag från kollegiet utser regeringen ledamöter i styrel- sen. Styrelsen består av högst femton ledamöter inklusive general- direktören och svarar för verksamheten i Arbetsgivarverket i enlig- het med de föreskrifter och riktlinjer som arbetsgivarkollegiet lagt fast i verkets stadgar. Styrelsen fattar enligt stadgarna beslut i för- handlingsfrågor och andra viktiga arbetsgivarpolitiska frågor och i frågor om lockout eller annan stridsåtgärd. Generaldirektören är myndighetschef och anställs av styrelsen. Arbetsgivarverkets verk- samhet finansieras med de medlemsavgifter som kollegiet beslutar. 
 141 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 4.2 
  
 Särskilda regleringar på Försvarsmaktens område 
  
 4.2.1 
  
 Förordning (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten 
  
 Försvarsmaktens övergripande ansvar regleras i 1 och 2 §§ i förord- ningen. Försvarsmakten ska enligt 1 § upprätthålla och utveckla ett militärt försvar. Grunden för detta ska vara förmågan till väpnad strid. 
 Försvarsmakten ska enligt 2 § kunna försvara Sverige och främja svensk säkerhet genom insatser nationellt och internationellt. För- svarsmakten ska kunna upptäcka och avvisa kränkningar av det svenska territoriet samt värna Sveriges suveräna rättigheter och nationella intressen utanför det svenska territoriet. Försvarsmakten ska med myndighetens befintliga förmåga och resurser kunna lämna stöd till civil verksamhet. Försvarsmakten ska kunna utföra dessa uppgifter självständigt, men även i samverkan med andra myndigheter, länder och organisationer. 
 Av 3 § framgår att Försvarsmakten ska bedriva omvärldsbevak- ning och kunna upptäcka och identifiera yttre hot mot Sverige, svenska intressen och de insatser som Sverige deltar i. Försvars- makten ska ta fram underlag för beslut om höjd beredskap och om insatser samt underlag för beslut om förändringar i insatsorganisa- tionens utformning och beredskap. Försvarsmakten ska ha en aktuell operativ planering för sina uppgifter. 
 I 3 a § anges att Försvarsmakten med myndighetens tillgängliga resurser ska kunna påbörja en insats omedelbart efter beslut. För- svarsmakten ska vid beslut om höjd beredskap kunna använda hela insatsorganisationen för att möta ett militärt hot mot Sverige och svenska intressen. Försvarsmakten ska kunna förebygga konflikter och verka vid alla konfliktnivåer. Försvarsmakten ska ha förmåga att genomföra såväl kortvariga som långvariga insatser mot såväl reguljära som irreguljära styrkor samt kunna genomföra  
 räddnings-, 
  evakuerings- och förstärkningsinsatser. Därutöver ska Försvars- makten kunna stödja och genomföra insatser för säkerhetssektor- reform och bidra till uppbyggnaden av andra länders försvarsför- måga samt med myndighetens befintliga förmåga och resurser bidra till stöd för humanitär verksamhet. Försvarsmakten ska kunna ge och ta emot militärt stöd. 
 142 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 Enligt 3 b § ska Försvarsmakten särskilt 1. bedriva verksamhet enligt 1 § lagen (2000:130) om försvarsunderrättelseverksamhet, 2. leda och bedriva militär säkerhetstjänst, 3. leda och samordna signalskyddstjänsten, inklusive arbetet med säkra kryptografiska funktioner som är avsedda att skydda skyddsvärd information, 4. biträda Regeringskansliet i frågor som rör kryptoverksamhet och annan signalskyddsverksamhet, 5. ansvara för att samla in, bearbeta och lämna Kustbevakningen sjölägesinformation sammanställd för civila behov, 6. på uppdrag av Försvarsexportmyndigheten bedriva exportrelaterad verksamhet inom försvarssektorn, och 7. medverka i statsceremonier. 
 Förordningen innehåller därutöver bestämmelser om miljöfrågor, internationella resolutioner om kvinnor, fred och säkerhet, inter- nationell utbildningsverksamhet, forskning och utveckling, infor- mation, planläggning, skadeståndsärenden och vissa andra ersättnings- frågor, ledning, delegering, organisation, särskilda organ, anställ- ning och uppdrag, personalansvarsnämnd, tillämpning av vissa för- ordningar, rätt att meddela föreskrifter, undantag från myndighets- förordningen och överklagande. 
 Bilaga 1 till förordningen innehåller organisationsenheter i För- svarsmaktens grundorganisation. 
  
 4.2.2 
  
 Lag (1994:1809) om totalförsvarsplikt 
  
 Lagen om totalförsvarsplikt innehåller bestämmelser om totalför- svaret. Enligt 1 kap. 2 § i lagen gäller totalförsvarsplikten varje svensk medborgare från början av det kalenderår när han eller hon fyller sexton år till slutet av det kalenderår när han eller hon fyller sjuttio år. Totalförsvarsplikten gäller också under motsvarande tid för var och en som utan att vara svensk medborgare är bosatt i Sverige. Tjänstgöring som totalförsvarspliktig fullgörs som värn- plikt, civilplikt eller allmän tjänsteplikt. 
 I 2 kap. finns bestämmelser om utredning om personliga för- hållanden, i 3 kap. om inskrivning m.m., i 4 och 5 kap. om full- görande av värnplikt och civilplikt, i 6 kap. om den allmänna tjäns- teplikten, i 7 kap. om allmänna skyldigheter och i 8 kap. om förmå- ner och rehabilitering. 
 I 9kap. finns bestämmelser om skydd för anställning vid full- görande av totalförsvarsplikten. Ingen arbetstagare får enligt 9 kap. 1 § sägas upp eller avskedas på grund av att han eller hon fullgör 
 143 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 sina skyldigheter enligt lagen. Enligt 9 kap. 3 § är en arbetstagare som vill återinträda i arbete efter att ha fullgjort värnplikt eller civilplikt skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringens början. Av 9 kap. 4 § framgår att en arbets- tagare som har kallats in till värnplikt eller civilplikt genast bör lämna arbetsgivaren meddelande om tidpunkten för tjänstgöring- ens början och om hur länge den beräknas vara. En arbetstagare bör i god tid lämna arbetsgivaren meddelande om den dag, när han eller hon kan återinträda i arbete. 
 En arbetstagares förmåner i anställningen får enligt 9 kap. 5 § inte i vidare mån än som följer av uppehållet i arbetet försämras med anledning av att han eller hon fullgör sina skyldigheter enligt lagen. Om uppsägning eller avskedande sker i strid med bestäm- melserna i 9 kap. ska åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren och en arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna ska betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersättning för skada som uppkommer. Mål om tillämpningen av 9 kap. handläggs enligt LRA. 
 I 10 kap. finns bestämmelser om straff m.m. och i 11 kap. finns bestämmelser om överklagande. 
  
 4.2.3 
  
 Förordning (1995:238) om totalförsvarsplikt 
  
 Förordningen innehåller bestämmelser om verkställighet av lagen om totalförsvarsplikt. I 2 kap. regleras i vilka verksamheter civil- plikt får fullgöras, 3 kap. behandlar uppgiftsskyldighet för olika myndigheter, 4 kap. behandlar bl.a. mönstring och inskrivning, 5 kap, behandlar värnplikt och civilplikt, 6 kap. behandlar allmän tjänsteplikt, 7 kap. behandlar handläggning av vissa ärenden, 8 kap. behandlar överklagande och 9 kap. innehåller verkställighetsföre- skrifter. 
  
 4.2.4 
  
 Förordning (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten 
  
 I förordningen finns bestämmelser om grundläggande militär utbildning och kompletterande militär utbildning inom Försvars- makten, samt om förmåner och villkor för dem som är antagna till eller genomgår sådan utbildning. 
 144 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gällande rätt 
  
 Den som har antagits till eller genomgår utbildning enligt för- ordningen kallas enligt 2 § för rekryt. Försvarsmakten beslutar enligt 3 § efter ansökan om antagning till grundläggande militär utbildning. För att bli antagen till grundläggande militär utbildning krävs enligt 4 § att den sökande är svensk medborgare och har fyllt 18 år. Försvarsmakten får meddela föreskrifter om ytterligare krav för antagning till grundläggande militär utbildning. Den som själv ansöker om det, visar sig olämplig för fortsatt utbildning eller är frånvarande från utbildningen i sådan omfattning att han eller hon inte kan tillgodogöra sig den får enligt 5 § skiljas från utbildningen. 
 Den grundläggande militära utbildningen ska enligt 7 § för varje rekryt som lägst omfatta 65 utbildningsdagar och får som mest omfatta 90 utbildningsdagar. Kompletterande militär utbildning får enligt 11 § för varje rekryt omfatta som mest 62 utbildningsdagar. 
 Försvarsmakten beslutar enligt 8 § om godkännande av rekryten efter genomförd utbildning. Försvarsmakten får meddela före- skrifter om vilka krav som ställs upp för att godkännas. 
 För antagning till kompletterande militär utbildning krävs enligt 10 § att den sökande har genomgått grundläggande militär utbild- ning. 
 Enligt 12 § har den som genomgår utbildning enligt förord- ningen rätt till ersättning. Försvarsmakten får meddela föreskrifter om ersättningens storlek. Av 13 § framgår att för den som genom- går utbildning enligt förordningen gäller det som anges om hälso- och sjukvård, fri tandvård, familjebidrag, ekonomiskt stöd, begrav- ningshjälp samt försäkringsskydd i  
 5–10 
  kap. förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga. 
 För den som genomgår utbildning enligt förordningen gäller motsvarande bestämmelser om rehabilitering och ersättning till anhöriga som anges i 8 kap.  
 6–11 
  §§ lagen om totalförsvarsplikt. 
 Rätt till ersättning för personskada för rekryter regleras enligt 17 § i lagen (1977:265) om statligt personskadeskydd och lagen (1977:266) om statlig ersättning vid ideell skada m.m. Skydd för anställning regleras enligt 18 § i lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. 
 Beslut om antagning till och skiljande från utbildning får enligt 19 § överklagas hos Statens överklagandenämnd. Överklagande- nämndens beslut får inte överklagas. 
 145 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2010:86 
  
 4.2.5 
  
 Lag (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. 
  
 Bestämmelserna i 9 kap. lagen om totalförsvarsplikt om skydd för anställning gäller enligt lagen om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. även avseende tjänstgöring som någon fullgör åt det allmänna på grund av skyldighet i annan lag än lagen  
 Föreningsfriheten regleras även i artikel 11 Europakonventio- nen. Enligt 2 
 : 
 23 RF får lag eller annan föreskrift inte meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av Europakonventionen. Efterlevnaden av konventionen bevakas av Europadomstolen dit enskilda kan vända sig för att få sin sak prövad i förhållande till en stat. Europadomstolen slog i målet  
 Demir et Baykara v. Turkiet  
 (Application no 34503/97, dom den 12 november 2008) fast att rätten till kollektiv förhandling är en del av föreningsfriheten. I artikel 11.2 i Europakonventionen medges dock att föreningsfri- heten får underkastas sådana inskränkningar som är föreskrivna i lag och som är nödvändiga med hänsyn till statens säkerhet eller den allmänna säkerheten, till förebyggande av oordning eller brott, till skydd för hälsa eller moral eller till skydd för andra personers fri- och rättigheter. 
 Europarådets sociala stadga reglerar föreningsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Parterna åtar sig att främja gemen- samt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare samt att där så är 
 158 
  
 SOU 2010:86 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga för- handlingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en regle- ring av arbetsvillkoren genom kollektivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av rättigheter och principer enligt stadgan är att de endast kan ske i lag om de är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. 
 Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna är en del av primärrätten. Mötes- och föreningsfrihet skyddas i artikel 12 och förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder skyddas i artikel 28. En begränsning av en fri- eller rättighet enligt stadgan är enligt artikel 52 möjlig om den svarar mot ett mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen. Detta torde innebära att om en inskränkning är nödvändig och proportionell och svarar mot ett mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen eller mot behovet av skydd för andra människors rättig- heter och friheter så hindrar inte stadgan en sådan inskränkning. 
 Förhållandet mellan gällande kollektivavtal och senare lagstiftning 
 I ett ärende som behandlades av ILO:s styrelse år 1994 och avsåg Sverige var tillämpningen av konvention (nr 98) angående tillämp- ning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva för- handlingsrätten och konvention (nr 154) om främjandet av kollek- tiva förhandlingar aktuella. 
 Bakgrunden till ärendet i ILO:s styrelse var att LO (Landsorga- nisationen i Sverige), TCO (Tjänstemännens centralorganisation) och FFI (Fria fackföreningsinternationalen) i februari 1994 anmälde Sveriges regering för överträdelser av de båda konventionerna. Anmälan föranleddes av ändringar i LAS. Lagändringarna innebar bl.a. att den dispositiva regeln om längsta tillåtna provanställnings- period utökades från sex till tolv månader samt att möjligheten till avtal för viss tid om det föranleds av arbetsanhopning utökades från sammanlagt högst sex månader under två år till sammanlagt högst tolv månader under två år. Reglerna skulle även fortsätt- ningsvis vara dispositiva. I en särskild övergångsbestämmelse före- skrevs att de kollektivavtal som hade träffats före den 1 januari 1994 skulle vara utan verkan till den del som avtalen föreskrev 
 159 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 SOU 2010:86 
  
 kortare tider för de tidsbegränsade anställningarna än de nya lag- reglerna gav utrymme för. 
 ILO:s styrelse konstaterade i ett beslut den 1 juni 1994 att över- gångsbestämmelsen ledde till ett undanröjande av vissa kollektiv- avtal som hade träffats innan lagändringen trädde i kraft (Compla- int against the Government of Sweden presented by the Swedish Trade Union Confederation (LO), the Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) and the International Confedera- tion of Free Trade Unions (ICFTU), Report No. 294, Case(s) No(s) 1760). Från ILO:s styrelses sida betonades att förhand- lingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som begränsade parternas möjlighet att förhandla kollektivt. Av avgö- rande betydelse var enligt styrelsen att ingångna avtal sattes åt sidan. Styrelsen rekommenderade regeringen att i fortsättningen avstå från lagstiftningsåtgärder som röjer undan tidigare ingångna kollektivavtal. Dessutom anmodades regeringen att undanröja övergångsbestämmelsen vilket skedde 1994 (prop. 1994/95:76). 
 År 2001 infördes en ny, tvingande, bestämmelse i 32 a § LAS som ger arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Regleringen innebär att det inte längre är tillåtet att träffa avtal om avgångsskyldighet före 67 års ålder. Avtal om ålder för när arbetstagare har rätt att lämna anställningen med pension kan dock fortfarande träffas. I samband med lagändringen föreskrevs i en särskild övergångsbestämmelse att kollektivavtal som ingåtts före lagens ikraftträdande skulle gälla trots den nya tvingande bestämmelsen i LAS fram till dess avtalet löpt ut, dock längst till och med utgången av år 2002. I förarbetena till lagändringen (prop. 2000/01:78, s. 31) uttalade regeringen bl.a. att Sveriges internationella åtaganden visat sig ha betydelse även för lagstiftarens möjligheter att utforma övergångsbestämmelser och att ingrepp i gällande kollektivavtal och i gällande enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare bör undvikas. Den nya tving- ande regleringen borde därför i princip inte få effekt på gällande kollektivavtal om avgångsskyldighet utan få genomslag först när tiden för avtalen löpt ut. Eftersom kollektivavtal dels kan vara for- mulerade på olika sätt och med olika förlängningsklausuler, dels kan löpa tills vidare tills de sägs upp ansåg regeringen att det kunde vara svårt att utläsa när avtalen löper ut och den nya regleringen börjar gälla. 
 160 
  
 SOU 2010:86 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 Lagrådet invände att det inte med någon säkerhet kunde sägas att en övergångsbestämmelse som innebär ingrepp i gällande kol- lektivavtal är väl förenlig med Sveriges åtaganden enligt de ovan redovisade  
 ILO-konventionerna. 
  Regeringen uttalade härvid bl.a. att eftersom det fall som  
 ILO-styrelsen 
  prövade 1994 avsåg en för parterna fortsatt dispositiv bestämmelse och att det nu var fråga om att införa en tvingande bestämmelse om förstärkt anställnings- skydd måste syftet med bestämmelsen, dvs. ett ökat anställnings- skydd för att ge arbetstagare en faktisk möjlighet att förbättra sin pension, ha betydelse för avgörandet av om det är rimligt att den tvingande lagstiftningen får genomslag innan de gamla kollektiv- avtalen löpt ut. Regeringen ansåg att det var angeläget med ett täm- ligen snabbt genomslag för den nya regleringen eftersom från och med ingången av år 2003 skulle frågan om möjlighet att arbeta till 67 års ålder ha direkt betydelse för den som omfattas av det nya pensionssystemet. För att undanröja den osäkerhet som kunde fin- nas om avtalens löptider och för att lagstiftningen om ökat anställ- ningsskydd skulle få genomslag inom en rimlig tidsperiod infördes den aktuella övergångsbestämmelsen (prop. 2000/01:78, s. 31 f). 
 ILO:s föreningsfrihetskommitté har kritiserat Sverige för detta införande i LAS av en tvingande rätt att kvarstå i anställningen till 67 års ålder. Lagändringen innebär att vissa gällande kollektivavtal har kommit att stå i strid med LAS sedan övergångsbestämmel- serna har slutat att gälla, samt att frågan om pensionsålder, som tidigare kunde regleras i kollektivavtal, inte längre tillhör det för- handlingsbara området. (Complaint against the Government of Sweden presented by the Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) and the Swedish Trade Union (LO), Report No. 330, Case(s) No(s) 2171). Även i detta fall ansåg ILO att Sverige kränkt föreningsfriheten genom inskränkningen av möjlig- heten att träffa kollektivavtal med en tidigare avgångsskyldighet och genom att ingångna kollektivavtal ogiltigförklarades. ILO har ännu inte lagt ner detta fall mot Sverige och anser att Sverige ska vidta åtgärder för att lösa de kvarvarande problemen. Föreningsfri- hetskommittén har särskilt kommenterat vikten av en lösning kring de kollektivavtal som fortfarande gäller i strid med LAS. 
 161 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kollektivavtal om tidsbegränsade anställningar med kontinuerlig tjänstgöring för gruppbefäl, soldater och sjömän inom Försvarsmakten 
 Försvarsmakten har den 20 maj 2010 genom Arbetsgivarverket tecknat centrala kollektivavtal med Offentliganställdas förhand- lingsråd (OFR)  
 (Saco-S) 
  och Facket för service och kommunika- tion (SEKO). Avtalet med OFR  
 (Saco-S) 
  är ett tillsvidareavtal med en uppsägningstid om 12 månader. Om avtalet upphör att gälla ska tidsbegränsade anställningar som redan ingåtts med stöd av avtalet äga fortsatt giltighet. Avtalet med SEKO gäller till och med den 30 juni 2012 med en uppsägningstid om 6 månader. Om avtalet upphör att gälla ska tidsbegränsade anställningar som redan ingåtts med stöd av avtalet äga fortsatt giltighet. Om avtalet inte sägs upp av någon av parterna innan den 1 januari 2012 förlängs det automa- tiskt med ett år. 
 Båda kollektivavtalen gäller kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän. Den sammanlagda anställningstiden enligt avtalet med OFR  
 (Saco-S) 
  får uppgå till högst 12 år inom en ramtid av 18 kalenderår. Ramtiden börjar löpa vid tidpunkten för första anställningen enligt detta avtal. Ingen enskild anställning får uppgå till mer än åtta år. Enligt avtalet med SEKO får, utöver vad som följer av bestämmelserna i LAS, en tidsbegränsad anställning gälla i längst två år. 
 Bestämmelserna i 5 § LAS punkterna 1 och 2 är inte tillämpliga på anställningar enligt avtalen. Den första tidsbegränsade anställ- ningen inleds med en provanställning enligt 6 § LAS om sex måna- der. Efter fullgjord provanställning övergår anställningen i en tids- begränsad anställning enligt avtalen. I övrigt gäller bestämmelserna om provanställning i LAS. Arbetsgivaren kan underlåta prov- anställning om det finns särskilda skäl. Företrädesrätten enligt 25 § LAS begränsas till anställningar enligt avtalen och företrädes- rätten upphör i och med att den totala anställningstiden fullgjorts i enlighet med avtalen. I övrigt gäller LAS regler om företrädesrätt. 
 I lokala förhandlingar mellan Försvarsmakten, OFR  
 (Saco-S) 
  och SEKO har nämnda dag, dvs. den 20 maj 2010, även träffats ett avtal om vissa villkor för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. Detta avtal innehåller i 2 § ett tarifflöne- system för lönesättning och av 5 § framgår att stödjande åtgärder regleras i enskilda överenskommelser efter dialog mellan arbets- givare och arbetstagare. 
 162 
  
 SOU 2010:86 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 Till Försvarsmaktens avtal om vissa villkor för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän träffades samma dag en överenskommelse. Av överenskommelsen framgår att parterna är överens om att på sikt pröva frågan om övergång från tariff- system till individuell lönesättning. Vidare framgår att parterna är överens om att Försvarsmakten ska erbjuda de som anställs som kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän möj- lighet till stödjande åtgärder för att främja övergången till annan verksamhet efter avslutad anställning. Överenskommelsen ska till- lämpas för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs med stöd av de ovan beskrivna kollektivavta- len. Av överenskommelsen framgår vidare att avtalet om vissa vill- kor gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader samt i övrigt har samma giltighetstid som ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal). Parterna är dock överens om att detta avtal kan sägas upp tidigast den 31 december 2010. 
 Kollektivavtals efterverkan 
 För fullständighetens skull redovisas här kort frågan om kollektiv- avtals efterverkan, dvs. att de regler som återfanns i ett uppsagt kollektivavtal fortsätter att gälla som en del av de enskilda anställ- ningsavtalen i avvaktan på att ett nytt kollektivavtal ska ingås. Detta är en komplicerad fråga som aktualiseras varje gång ett kol- lektivavtal löper ut eller sägs upp utan att genast ersättas av ett annat kollektivavtal. 
 Villkoren i ett kollektivavtal kan delas in i anställningsvillkor och villkor för kollektivavtalsparter. De senare gäller bara mellan parter som kan träffa kollektivavtal, dvs. mellan arbetsgivare och fackföreningar eller mellan organisationer på arbetsmarknaden och kan t.ex. vara regler om förhandlingsordning. Anställningsvillkoren å andra sidan tillämpas inte direkt mellan de avtalsslutande par- terna, utan reglerar istället förhållandena mellan enskilda arbets- givare och arbetstagare. Detta brukar också uttryckas som att anställningsvillkoren i ett kollektivavtal utgör innehåll i varje enskilt anställningsavtal som finns mellan kollektivavtalsbundna enskilda arbetsgivare och arbetstagare, den s.k. dubbla konstruk- tionen (SOU 1975:1, s. 309 ff). En kollektivavtalsbunden arbets- givare är oftast gentemot den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen skyldig att tillämpa kollektivavtalets anställningsvillkor även 
 163 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 SOU 2010:86 
  
 beträffande arbetstagare som inte är medlemmar i den avtals- slutande organisationen och som därmed inte är rättsligt bundna av kollektivavtalet (jfr. 2 § sjätte stycket LAS). 
 När ett kollektivavtal upphör att gälla, för att det löper ut eller sägs upp, kan någon av avtalsparterna ha för avsikt att inte träffa något nytt kollektivavtal rörande vissa eller alla de frågor som reglerades i kollektivavtalet. När det gäller villkor för kollektiv- avtalsparter behandlades frågan om efterverkan i AD 1978 nr 134 som avsåg parter som brukade vara bundna av ett kollektivavtal med en förhandlingsordning där kollektivavtalet inte gällde under ca två månaders tid. Frågan var om MBL skulle tillämpas istället för förhandlingsordningen. Arbetsdomstolen fann att sådana villkor för kollektivavtalsparter som inte reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som inte flyter in i de enskilda anställningsavtalen mellan dem, inte har någon efterverkan alls, eftersom sådana villkor inte lever vidare i de enskilda anställnings- avtalen (se också SOU 1994:141, s.  
 331–333). 
  
 Att ett kollektivavtal har efterverkan rörande anställningsvillkor innebär att avtalsreglerna, och inte någon annan norm, tillämpas sedan kollektivavtalet har upphört att gälla. Enskilda arbetsgivare och arbetstagare kan dock fritt komma överens om andra villkor under den kollektivavtalslösa perioden. Regler som kan tillämpas beträffande enskilda arbetstagare och där det inte finns någon underliggande norm att tillämpa istället bör helt klart ha efterver- kan (SOU 1994:141, s. 335, för undantag från detta se dock AD 1976 nr 33). Det är dock inte lika säkert att anställningsvillkor av kollektiv natur, dvs. regler som bara har någon mening när man betraktar arbetstagarna som en grupp, har någon efterverkan i de fall där det inte finns någon underliggande norm att tillämpa istäl- let. Det finns dock inget som hindrar att anställningsvillkor av kollektiv natur tillämpas beträffande hela arbetstagargruppen sedan kollektivavtalet har upphört (SOU 1994:141, s. 337). 
 När det gäller anställningsvillkor där det finns en underliggande norm som kan tillämpas istället för villkoren är läget relativt osä- kert. Om den underliggande normen utgörs av lagstiftning kompli- ceras dessutom bilden av det förhållandet att den arbetsrättsliga lagstiftningen om anställningsvillkor i stor utsträckning kan frångås genom kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal (jfr. 2 § LAS). När det gäller 6  
 b–6 
  e §§ LAS finns dock en inskränkning i avtals- friheten på grund av att dessa bestämmelser är semidispositiva med  
 EU-spärr, 
  vilket innebär att de kan frångås genom kollektivavtal 
 164 
  
 SOU 2010:86 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation men dessa avtal får inte innebära att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetstidsdirektivet. 
 Om ett kollektivavtal med avvikelser från lagstiftningen i både utvidgande och inskränkande mening upphör att gälla, uppstår frågan om antingen kollektivavtalsreglerna eller lagbestämmelserna då ska tillämpas i sin helhet eller om de inskränkande avvikelserna inte längre gäller då de är ogiltiga utan kollektivavtalsstöd medan utvidgningarna fortfarande gäller. I fråga om situationen vid ett  
 tillfälligt  
 kollektivavtalslöst tillstånd fann Arbetsdomstolen i AD 1979 nr 137 att en arbetsgivare fick tillämpa avvikande kollektiv- avtalsregler istället för bestämmelser i då gällande arbetstidslag trots att parterna inte var överens om detta. Om detsamma gäller vid ett  
 permanent  
 kollektivavtalslöst tillstånd är dock osäkert. Arbets- domstolen har dock klart uttalat att ett kollektivavtals efterverkan främst gäller situationer när det inte finns någon underliggande norm som kan tillämpas istället för kollektivavtalets bestämmelser (AD 1998 nr 33 (centralt kollektivavtal gällde istället för uppsagt lokalt avtal), AD 2000 nr 46 (centralt kollektivavtal fanns) och AD 2005 nr 121 (centralt kollektivavtal gällde istället för uppsagt lokalt avtal)). 
 Enligt förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal, m.m. sluts kollektivavtal för staten som arbetsgivare av Arbetsgivar- verket. Det innebär att det i princip i en viss fråga inte kan finnas lokala avtal som saknar underliggande norm i form av ett centralt kollektivavtal, om inte delegering skett. Arbetsgivarverket får dele- gera rätten att sluta kollektivavtal. Kollektivavtal som slutits på ett korrekt sätt på myndighetsnivå efter delegering torde ha efter- verkan om det inte finns någon underliggande norm i form av ett centralt kollektivavtal att falla tillbaka på. 
 Slutsatser 
 Utgångspunkten utifrån principerna i den svenska modellen och Sveriges internationella åtaganden på detta område är således att kollektivavtal som huvudregel bör vara förstahandsvalet vid regle- ring av den svenska arbetsmarknaden. Så långt det är möjligt ska regleringen av den svenska arbetsmarknaden ske genom förhand- lingar mellan de avtalsslutande parterna och slutande av kollektiv- avtal. Det finns dock situationer där har det ansetts nödvändigt att 
 165 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 SOU 2010:86 
  
 lagstifta, och det finns också en omfattande arbetsrättslig lag- stiftning på den svenska arbetsmarknaden. Mycket av den arbets- rättsliga lagstiftningen är visserligen semidispositiv men det finns även en mängd tvingande regler. Det är således inte uteslutet att reglera vissa aspekter av ett anställningsförhållande genom lagstift- ning. Vissa förhållanden är inte heller möjliga att reglera genom kollektivavtal. 
 Det regelverk som omger Försvarsmaktens personalförsörjning präglas självfallet av den långa tradition av rättighetsinskränkande tvångslagstiftning som reglerat villkoren för den tidigare numerärt sett största delen av Försvarsmaktens personal – de totalförsvars- pliktiga. Pliktlagstiftningen har, genom de tidigare värnplikts- lagarna och sedan år 1995 lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, reglerat tjänstgöringsplikt, ledigheter och andra förmåner samt övriga villkor för den största delen av personalstyrkan. 
 Från den 1 juli 2010 ska skyldigheten att fullgöra värnplikt och civilplikt inte längre tillämpas när inte regeringen särskilt har beslutat om det (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, rskr. 2009/10:270). Detta innebär en mycket stor förändring av förutsättningarna för Försvarsmaktens personalförsörjning. Totalförsvarets personalför- sörjning kommer inte längre huvudsakligen att tryggas genom total- försvarsplikt. De soldater och sjömän som kommer att tjänstgöra i Försvarsmakten kommer att söka sig dit frivilligt och kommer, efter utbildning inom Försvarsmakten, att erbjudas en anställning i myndigheten. 
 Det är, enligt utredningens mening, både naturligt och rimligt att gruppbefäl, soldater och sjömäns anställningar så långt det är möjligt regleras på samma sätt som på den övriga arbetsmarknaden. Det är dock i sammanhanget viktigt att uppmärksamma den sär- skilda betydelse som en säker bemanning av Sveriges försvar har. 
 Försvarsmaktens uppgifter är bl.a. att kunna försvara Sverige mot väpnat angrepp och grunden för myndighetens verksamhet är förmåga till väpnad strid. Verksamheten är således av mycket speci- ell karaktär med bl.a. hantering av vapen och risker för liv, person- lig säkerhet och hälsa, både för den enskilde och allmänheten. Det är således ett mycket stort ansvar som kommer att vila på arbets- marknadens parter att genom förhandlingar komma överens och sluta kollektivavtal för denna verksamhet. En bedömning måste göras av om arbetsmarknadens parter kommer att kunna nå sådana kollektivavtalslösningar som är nödvändiga för att uppnå den säkra bemanning som regeringen angett som nödvändig i sin proposition. 
 166 
 SOU 2010:86 Grundläggande ställningstaganden 
 Utredningen ifrågasätter inte att arbetsmarknadens parter kan komma överens i dessa avseenden. 
 I detta sammanhang bör emellertid observeras en uppenbar och väsentlig skillnad mellan lagstiftning och kollektivavtal, nämligen att ett kollektivavtal kan sägas upp av den ena parten. Riksdagen kan visserligen också ändra en lagstiftning men en sådan ändring kommer att vara baserad på en ändrad försvarspolitisk inriktning. Mot denna bakgrund måste frågan ställas om det är en trygg och i övrigt rimlig lösning att bemanningen av Sveriges försvar ska vara enbart avhängigt en överenskommelse mellan parterna på arbets- marknaden som ensidigt kan sägas upp. Enligt utredningens men- ing innebär enbart det faktum att ett sådant kollektivavtal kan sägas upp, med följden att man hamnar i ett avtalslöst tillstånd, att endast en kollektivavtalslösning inte är lämplig (se dock ovan om kollektiv- avtals efterverkan). 
 Försvarsmaktens bemanning måste säkras i varje givet tillfälle. Både den enskilde medborgaren, allmänheten och Försvarsmakten, måste kunna lita på att myndigheten har en säker bemanning. Vissa bestämmelser som är nödvändiga för att Försvarsmaktens nya per- sonalförsörjningssystem ska fungera kommer inte heller att kunna regleras i kollektivavtal, exempelvis bestämmelser om rätt till ledighet från en civil anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten och bestämmelser om skydd för den civila anställningen. Alla frågor rörande anställningarna av gruppbefäl, soldater och sjömän disponeras inte heller av parterna, t.ex. möjligheten att överklaga Försvarsmaktens anställningsbeslut. Bemanningen av Försvars- makten handlar om vitala samhälls- och allmänintressen. 
 Utredningen noterar att en betydelsefull skillnad i förhållande till den privata sektorn består i att staten har ett särskilt ansvar för vissa grundläggande samhällsfunktioner, som till exempel försvaret och rättsväsendet, där det inte finns någon alternativ huvudman. Vad gäller Försvarsmakten framstår detta ansvar mycket tydligt. Här bör också beaktas den tradition av lagstiftning som finns just på Försvarsmaktens område. Denna lagstiftning har naturligtvis tillkommit för att det ansetts vara ett område som staten ska ansvara för och säkerställa, både för att garantera medborgarnas och Sveriges säkerhet, men också för att verksamheten som sådan innehåller många farliga och riskfyllda inslag. 
 Utredningen bedömer därför att det både är nödvändigt och möjligt att reglera vissa frågor rörande anställningar i Försvarsmakten genom lagstiftning 
 .  
 Utredningen bedömer vidare att införandet av en 
 167 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 SOU 2010:86 
  
 sådan lagstiftning inte strider mot Sveriges internationella åtagan- den eller mot  
 EU-rätten. 
  Även om ILO:s övervakningsorgans utlåtanden inte är formellt bindande (enligt ILO:s konstitution har endast Internationella Domstolen officiell kompetens att tolka ILO- konventionerna) förefaller, enligt utredningens mening, utrymmet för att ingripa i gällande kollektivavtal eller att inskränka parternas möjligheter till att träffa kollektivavtal – utan att drabbas av kritik för brott mot Sveriges internationella åtaganden kopplade till för- eningsfriheten – vara mycket begränsat. 
 Utredningens intention är att införandet av en lagstiftning för tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvars- makten inte ska påverka de kollektivavtal som nu gäller och som kan komma att vara gällande då den av utredningen föreslagna lag- stiftningen träder i kraft. Utgångspunkten är att ingrepp i gällande kollektivavtal och i gällande enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare ska undvikas. För det fall att det är fråga om ett tillfäl- ligt kollektivavtalslöst tillstånd, dvs. att kollektivavtalet sägs upp men parterna har för avsikt att förhandla fram ett nytt kollektiv- avtal, fortsätter det uppsagda kollektivavtalet att gälla på det indivi- duella planet i avvaktan på det nya kollektivavtalet. En underlig- gande lag träder således inte in i ett sådant fall. Om det däremot är fråga om ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd, dvs. kollektiv- avtalet sägs upp utan att parterna avser att träffa ett nytt, torde den föreslagna lagen träda i kraft omedelbart. Det kan i ett sådant fall möjligen sägas att det är avtalsparternas avsikt att detta ska bli effekten, dvs. att speciallagstiftningen ska träda in (se mer ovan om kollektivavtals efterverkan). 
 Vad gäller frågan om inskränkning av det förhandlingsbara utrymmet konstaterar utredningen att det tidigare inte funnits möjlighet att förhandla om anställningar av den grupp arbetstagare som omfattas av den av utredningen föreslagna lagstiftningen. Gruppbefäl, soldater och sjömän har inte tidigare varit anställda i Försvarsmakten utan deras tjänstgöring har skett genom pliktsystemet. 
 Utredningen gör mot denna bakgrund bedömningen att det inte är en inskränkning av det förhandlingsbara utrymmet att i lag reglera vissa förhållanden för denna grupp anställda. Den föreslagna lagstiftningen föreslås dessutom vara semidispositiv i vissa delar. 
 Både i  
 ILO-konventionen 
  (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och  
 ILO-konventionen 
  (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollek- tiva förhandlingsrätten finns artiklar som anger att det i nationell 
 168 
  
 SOU 2010:86 
  
 Grundläggande ställningstaganden 
  
 lagstiftning ska bestämmas i vad mån de i konventionerna fast- ställda garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. Sverige har, såvitt utredningen kunnat utröna, dock inte lagstiftat om detta. 
  
 5.3 
  
 En semidispositiv särlagstiftning 
  
 Utredningens förslag:  
 Den föreslagna lagregleringen ska ske genom en särskild lag, en s.k. lex specialis 
 ,  
 för Försvarsmakten. 
 Det ska vara möjligt att avtala om avvikelser från lagen i vissa avseenden genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. 
 Semidispositivitet 
 Den svenska arbetsrätten tillåter, som beskrivits ovan, anpassning av arbetsrättslig lagstiftning genom kollektivavtal. Även inom gemenskapsrätten har partssamverkan och partsreglering med tiden kommit att spela en allt större roll, direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet) är t.ex. resultatet av ett sådant ramavtal mellan arbetsmarknadens parter på Europanivån och ramavtalet om visstidsanställningar lämnar också ett stort utrymme för partsmed- verkan när det gäller regleringen av på varandra följande visstids- anställningar. 
 Att en svensk författningsregel är semidispositiv innebär att de inblandade parterna disponerar över den och alltså har frihet att avtala om något annat än regelns innehåll. Det kallas för semidispo- sitivitet eftersom det inte är vilka parter som helst som har rätt att disponera över avvikelser från reglerna genom avtal. Semidispositi- viteten förutsätter kollektivavtal, något som endast arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation, å ena sidan, och arbetstagarorganisa- tion, å den andra, kan sluta. 
 Semidispositiviteten förutsatte länge kollektivavtal med en cen- tral arbetstagarorganisation, dvs. på förbundsnivå. Med tiden kom det dock att ifrågasättas om inte avvikelser borde kunna ske också i lokala kollektivavtal. De centrala fackliga organisationerna började också delegera sin avtalsrätt till organisationerna på den lokala nivån bl.a. när det gällde avsteg från turordningsreglerna (Lunning & utbildning, övning, insats inklusive nationell beredskap. Det kommer även att finnas behov av ledighet för uttag av semester som tjänats in i Försvarsmakten. 
 Utbildning 
 Som gruppbefäl, soldat eller sjöman behöver individen i de allra flesta fall efter genomförd militär grundutbildning en befattnings- utbildning. Denna utbildning kommer för de flesta att genomföras under en inledande försöksanställning i Försvarsmakten. Försöks- anställningen får som längst uppgå till sex månader, se avsnitt 7.8. Syftet är att individen ska utbilda sig till en specifik uppgift för att kunna tjänstgöra i sitt förband. 
 Behovet av en befattningsutbildning föreligger oavsett om anställ- ningen är som tidvis tjänstgörande eller kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman. 
 Övningsverksamhet 
 Under anställningstiden kommer de tidvis tjänstgörande grupp- befälen, soldaterna och sjömännen att ha behov av olika typer av övning. Behovet att öva är beroende av ett flertal olika faktorer men grundläggande är de uppgifter som förbandet har att lösa och vilken grad av förmåga förbandet besitter i förhållande till uppgif- terna. Ett förbands storlek, beredskapskrav, svårighetsgraden i uppgifterna och behovet förbandet har av att exempelvis samöva med andra förband påverkar också hur omfattande övningsverk- samheten kommer att bli. Förband som tillförts ny personal eller ny materiel eller som fått förändrade uppgifter har ett större utbild- ningsbehov än ett förband som inte har varit föremål för mot- svarande förändringar. Vidare kan behovet av övning skilja sig åt mellan förband med en större eller mindre andel tidvis tjänst- görande personal. 
 Även om variationer i övningsbehov kommer att förekomma mellan förbanden är bedömningen från Försvarsmakten att i genom- snitt tre förbandsövningar kommer att genomföras under en åtta- årig anställningstid. Varje förbandsövning är beräknad till i genom- snitt 21 dagar. 
 199 
  
 Ett nytt personalförsörjningssystem 
  
 SOU 2010:86 
  
 Internationella militära insatser 
 Den vanligaste tjänstgöringstiden i en internationell militär insats är sex månader i insatsområdet. Avsteg från detta gäller framför allt vissa specialistbefattningar och andra svårrekryterade befattningar där anställningsvillkoren måste anpassas för att rekrytering ska vara möjlig. 
 I de kontakter utredningen har haft med Försvarsmakten har utredningen uppfattat att utgångspunkten är att tidvis tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän under en åttaårsperiod ska genomföra i snitt två militära insatser med sitt insatsförband. Den sammanlagda tjänstgöringstiden i samband med en militär insats är beräknad till sex månader i insatsområdet och därtill kommer mis- sionsutbildning innan insats, inarbetad ledighet och individuellt semesteruttag. Detta innebär att den sammanhängande tiden som individen har behov av ledighet från sin civila arbetsgivare uppgår till i genomsnitt nio månader per genomförd internationell militär insats. 
 Nationell beredskap och militära insatser 
 När de stående förbanden deltar i internationella insatser behöver den nationella beredskapen upprätthållas och det kan då uppstå behov av att kalla in tidvis tjänstgörande militär personal för att fylla sådana befattningar. I samband med olika nationella händelser kan likaså den tidvis tjänstgörande personalen behöva förstärka den kontinuerligt tjänstgörande personalen samt hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna och frivilligorganisationerna. Ofta sker denna typ av tjänstgöring med kort framförhållning och kan inte planeras i förväg. 
  
 6.5.2 
  
 Beräknad omfattning av ledigheten 
  
 För att översätta behovet av att vara ledig i tid har utredningen gjort en generell uppskattning utifrån de verksamheter som går att planera för. Avvikelser beroende på befattning och förbandstill- hörighet kommer att finnas. 
 I den generella beräkningen har två internationella insatser om vardera ca nio månader inklusive förberedande utbildning m.m. och 
 200 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ett nytt personalförsörjningssystem 
  
 tre längre förbandsövningar om vardera ca 21 dagar under en åtta- årsperiod ingått. 
 Behovet av ledighet för den tidvis tjänstgörande personalen kommer att uppgå till ca 20 procent av en heltidstjänst utslaget på åtta år. I detta ingår inte befattningsutbildningen (som bör ses som nödvändig utbildning innan individen kan påbörja tjänstgöring i insatsorganisationen). 
 Detta bör betraktas som ett riktvärde och kommer att variera något mellan förbanden och beroende på befattning. 
  
 6.5.3 
  
 Begränsningar i rätten till ledighet 
  
 Utredningens bedömning är att det vore olyckligt att allt för detaljerat reglera eller begränsa rätten till ledighet. Försvarsmaktens behov av att kunna säkra bemanningen vid insatser bör i första hand styra rätten att vara ledig från den civila arbetsgivaren. 
 Arbetstagarens skyldighet att tjänstgöra kommer att framgå av det enskilda anställningsavtalet, se mer om arbetsskyldighet i avsnitt 5.4. Arbetstagaren har således en skyldighet att tjänstgöra i enlighet med detta. Detta ställningstagande utgör grunden i den säkra bemanningen av Försvarsmakten insatsförband. 
 Trots ovan resonemang om att det är Försvarsmaktens behov som styr rätten till att vara tjänstledig från den civila anställningen föreslår utredningen begränsningar i den rätten. En obalans genom ett allt för stort nyttjande från Försvarsmaktens sida kan komma att leda till att attraktionen för en tidvis anställning minskar och att individer även kan komma att säga upp sig tidigare än avtalat. Rätten att vara ledig från den civila anställningen begränsas därför till att kunna pågå som längst tolv månader sammanhängande. Där- efter kan arbetstagaren under minst tolv månader inte utan den civila arbetsgivarens frivilliga medgivande tjänstgöra i Försvars- makten. Först efter en sådan period om tolv månader föreligger rätt till ledighet för att åter tjänstgöra hos Försvarsmakten. Om individen tjänstgör under en längre tid, flera månader, i en icke planerad insats och detta leder till att en planerad internationell militär insats eventuellt infaller inom den tolvmånadersperiod där arbetstagaren inte får tjänstgöra i Försvarsmakten kommer detta att kunna innebära att individen inte har rätt till ledighet. 
 Rätt till ledighet utöver den maximala sammanhängande ledig- hetstiden om tolv månader kräver att det föreligger synnerliga skäl. 
 201 
  
 Ett nytt personalförsörjningssystem 
  
 SOU 2010:86 
  
 Det kan t.ex. vara om en händelse inträffar under en pågående insats som medför att insatsen behöver förlängas pga. risk för att individer kommer till skada om tjänstgöringen avbryts. Naturligt- vis föreligger inget hinder för civila arbetsgivare att tillåta ledighet utöver de föreslagna tiderna för tjänstgöring i Försvarsmakten. Det finns också alltid en rätt till ledighet för uttag av semester intjänad hos Försvarsmakten, oavsett om detta innebär att den maximala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader överskrids. 
 Se mer om rätten till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten i avsnitt 7.13. 
 Bild 6.1 Anställning som tidvis eller kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman. 
  
 Anställningstid 
  
 Ny anställningstid 
  
 Förnyad 
  
 GMU 
  
 Försöksanställning 
  
 Tidsbegränsad anställning 
  
 tidsbegränsad anställning 
  
 KMU 
 GMU – Grundläggande militär utbildning, KMU – kompletterande militär utbildning 
 Bilden ovan åskådliggör dels att anställningstiden räknas redan från försöksanställningens början, dels att även för den tidvis tjänst- görande personalen löper anställningen under hela den avtalade tiden, dvs. inte bara vid tjänstgöringstillfällena. Det är dock möjligt att dela upp anställningen i flera kortare anställningar istället för, som bilden symboliserar, en sammanhängande anställning. 
 202 
  
 7 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.1 
  
 Inledning 
  
 Utredningen har i avsnitt 5.2 tagit ställning för att vissa arbets- rättsliga frågor avseende gruppbefäl, soldater och sjömän i För- svarsmakten ska regleras i lag och i avsnitt 5.3 för att den föreslagna lagregleringen ska ske genom en särskild lag, en s.k. lex specialis, för Försvarsmakten, som ska vara semidispositiv i vissa delar. 
 Utredningen föreslår att denna lag ska heta lag om vissa arbets- tagare i Försvarsmakten. Vidare föreslår utredningen andra författ- ningsändringar som är nödvändiga för att Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem ska fungera. Ett antal konsekvensänd- ringar i viss lagstiftning kommer också att vara nödvändiga. 
 Den 1 januari 2011 kommer en ny lag om Försvarsmaktens per- sonal i internationell verksamhet att träda i kraft; lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM). Denna lag föreslår utredningen ska infogas som ett kapitel i den nu föreslagna speciallagen om vissa arbetstagare i Försvars- makten, dock med vissa ändringar. Vissa följdändringar kan också komma att behövas i den med LFIM sammanhängande förord- ningen (2010:651) om Försvarsmaktens personal vid internatio- nella militära insatser. 
 203 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.2 
  
 En ny lag om vissa arbetstagare i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En ny lag om vissa arbetstagare i För- svarsmakten ska införas. Lagen ska innehålla särskilda bestäm- melser om arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, solda- ter och sjömän i Försvarsmakten. I den nya lagen ska finnas bestämmelser för dessa arbetstagare i fråga om: 
  
 - 
  
 tillämpning av vissa lagar, 
  
 - 
  
 anställningsformer, 
  
 - 
  
 anställningstider, 
  
 - 
  
 informationsskyldighet, 
  
 - 
  
 återhämtningstid, 
  
 - 
  
 rätt till ledighet från en civil anställning för tjänstgöring i Försvarsmakten, 
  
 - 
  
 skydd för civil anställning, 
  
 - 
  
 studieuppehåll och anstånd med studier, 
  
 - 
  
 särskilda bestämmelser om tjänstgöring i internationella militära insatser, 
  
 - 
  
 särskilda bestämmelser om disciplinansvar vid tjänst- göring i internationella militära insatser och 
  
 - 
  
 skadestånds- och överklagandebestämmelser. Bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställ- 
  
 ning och bestämmelserna om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier ska gälla även reservofficerare. 
 Bestämmelserna om tjänstgöring i internationella militära insatser och om disciplinansvar vid sådana insatser ska gälla alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en inter- nationell militär insats. Lagens bestämmelser ska dock inte gälla för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insats- området. 
 Lagens tillämpningsområde 
 Lagen i dess helhet ska tillämpas på arbetstagare i Försvarsmakten som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän. 
 Bestämmelserna i lagen om rätt till ledighet och skydd för anställningen samt om rätt till studieuppehåll och anstånd med stu- dier ska gälla även reservofficerare. 
 204 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Bestämmelserna i lagen om tjänstgöring i internationella militära insatser och om disciplinansvar vid internationella militära insatser ska gälla alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en sådan insats. Lagens bestämmelser ska inte gälla för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. Utredningen avser inte att införa några förändringar rörande lagens tillämpningsområde i dessa avseenden jämfört med vad som från den 1 januari 2011 kommer att gälla enligt lagen (2010:449) om Försvarsmaktens per- sonal vid internationella militära insatser (LFIM), se prop. 2009/10:160 s.  
 145–147 
  och s. 212. 
 Reservofficerare – tidvis tjänstgörande officerare 
 Utredningen ska enligt direktiven analysera behovet av att införa ett särskilt skydd för den huvudsakliga anställningen för tidvis tjänstgörande personal, dvs. för personer som har sin huvudsakliga anställning utanför Försvarsmakten. Reservofficerare är tillsvidare- anställda och tjänstgör tidvis. Reservofficerarna har i dagens system skydd för sin civila anställning genom att bestämmelserna i 9 kap. lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt gjorts tillämpliga på tjänst- göring som reservofficer genom lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. 
 Utredningen föreslår att de föreslagna bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställning samt bestämmelserna om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier ska gälla även för reserv- officerare. 
 Specialistofficerare kommer enligt utredningens förslag att vara tillsvidareanställda, se avsnitt 6.2.2. Enligt Försvarsmaktens plane- ring kommer specialistofficerare att kunna tjänstgöra både konti- nuerligt och tidvis. De specialistofficerare som tjänstgör tidvis kommer att vara reservofficerare och kommer därigenom att om- fattas av de föreslagna bestämmelserna. 
 205 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Tjänstgöring i internationella militära insatser 
 För att uppnå en enhetlig och lättillgänglig lagstiftning bör så många bestämmelser som möjligt rörande Försvarsmaktens perso- nal samlas i en lag. Utredningen föreslår därför att lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM)som träder i kraft den 1 januari 2011, ska upphävas. De flesta bestämmelserna i LFIM ska istället infogas som ett kapitel i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten, se närmare nedan i avsnitt 7.15. 
  
 7.3 
  
 Avvikelse från lagen genom kollektivavtal 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelserna i lagen ska vara tving- ande till arbetstagarens förmån. Det ska dock vara möjligt att göra avvikelser från vissa regler genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser ska få göras i fråga om: 
  
 1. 
  
 anställningstider, utom beträffande den maximala sam- manlagda anställningstiden, 
  
 2. 
  
 uppsägningstider, 
  
 3. 
  
 försökstidens längd vid försöksanställning, 
  
 4. 
  
 kvalifikationstid för ledighet, 
  
 5. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet, 
  
 6. 
  
 möjligheten att skjuta upp arbetstagarens ledighet, 
  
 7. 
  
 tidpunkten för den civila arbetsgivarens besked om att ledigheten skjuts upp, 
  
 8. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares underrättelse om återgång 
  
 i 
  
 arbete, och 
  
 9. 
  
 den tid den civila arbetsgivaren har rätt att skjuta upp en arbetstagares återgång i arbetet 
  
 . 
  
 Den nya speciallagen ska vara tvingande på så sätt att avtal som inskränker arbetstagares rättigheter enligt lagen är ogiltiga i den delen. Detta innebär att det alltid är möjligt att i både enskilda anställningsavtal och i kollektivavtal komma överens om förmån- ligare bestämmelser för arbetstagaren. Det ska dessutom vara möj- ligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation avtala om avvikelser från vissa av lagens bestämmelser, dvs. dessa ska vara semidispositiva. Sådana 
 206 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 genom kollektivavtal avtalade avvikelser kan även vara till arbets- tagarens nackdel. Se ovan i avsnitt 5.3 om semidispositivitet och frågan om avvikelse genom centrala eller lokala kollektivavtal. 
 Utredningen anser att det är lämpligt att parterna på det statliga avtalsområdet ges möjlighet att avtala om anställningstidernas längd då det kan finnas olika överväganden som med tiden ger sig till känna och som påverkar hur långa anställningstider som är lämpliga och mest ändamålsenliga. Det finns dock en tydlig inriktning från riksdag och regering i prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09;FöU10, rskr. 2008/09:292) att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda samt hur långa sådana anställningar ska vara. Det är av flera skäl, som redogjorts närmare för i avsnitt 6.3 och 6.4, inte lämpligt att de längre tidsbegränsade anställningar som speciallagen möjliggör kan ingås under en obegränsad tid. Utred- ningen har stannat för en maximal anställningstid om tolv år för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och om sexton år för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män, se mer i avsnitt 6.3, 6.4 och 7.7.2. 
 Avvikelser ska mot denna bakgrund kunna avtalas avseende anställningstider för de enskilda anställningarna, medan avvikelser inte ska få ske från de i lagen reglerade maximala sammanlagda anställningstiderna. Det centrala kollektivavtal som har träffats mellan Försvarsmakten och OFR  
 (Saco-s) 
  beträffande kontinuer- ligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän medger en maxi- mal anställningstid om högst tolv år inom en ramtid av arton kalen- derår, se avsnitt 5.2. Att begränsa möjligheten att kollektivavtala om de maximala sammanlagda anställningstiderna strider således inte mot något nu gällande kollektivavtal då den maximala sammanlagda anställningstiden för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är densamma i kollektivavtalet som träffats och i den föreslagna speciallagen. 
 Det bör därutöver vara möjligt att avvika från bestämmelserna om uppsägningstider såsom det är möjligt enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) att avvika från bestämmelserna om upp- sägningstider i den lagen. På samma sätt bör det vara möjligt att avvika från bestämmelsen om försöksanställningens längd. 
 Vad gäller ledighetsbestämmelserna bör det vara möjligt att avvika från bestämmelserna om kvalifikationstid, tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet, den civila arbetsgivarens möj- lighet att skjuta upp ledigheten och den civila arbetsgivarens besked om att ledigheten skjuts upp. Dessa möjligheter till avvikelser gör 
 207 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 det möjligt för parterna att anpassa ledighetens förläggning till de särskilda förhållanden som råder på området. 
  
 7.4 
  
 Tillämpning av vissa lagar och förordningar 
  
 7.4.1 
  
 Lagen om anställningsskydd 
  
 Utredningens förslag:  
 Den föreslagna lagen ska ersätta lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i vissa delar. 
 I fråga om arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna lagen ska följande bestämmelser i LAS inte tillämpas avseende deras anställning i Försvarsmakten; 4 § första och andra stycket, 5 §, 6 §, 11 §, 16 § andra stycket, 31 §, 36 § och 38 § första stycket, andra meningen. För arbetstagare som är anställda enligt denna lag ska 15 § LAS gälla. 
 Den föreslagna modellen med speciallagstiftning som reglerar gruppbefäl, soldater och sjömäns anställningar i Försvarsmakten innebär att lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten blir en exklusiv reglering på de områden som den omfattar. Den före- slagna speciallagen ersätter LAS i vissa delar och tillämpningen av LAS utesluts i dessa. Detta eftersom det i 2 § LAS anges att om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS, ska dessa föreskrifter gälla. Den föreslagna lagen är en sådan specialreglering som avses i 2 § LAS. Som konstaterats ovan innebär detta dock inte att den nya lagen tar över föreskrifter i gällande kollektivavtal. Om de nu gällande kollektivavtalen sägs upp kan dock den nya lagen, enligt utredningens bedömning, komma att träda i deras ställe (se mer om kollektivavtals efterverkan i avsnitt 5.2). 
 En annan modell skulle vara en kompletterande reglering där LAS gäller fullt ut samtidigt som den föreslagna speciallagen ger ytterligare möjligheter. Försvarsmakten skulle då kunna välja att anställa vissa gruppbefäl, soldater och sjömän enligt LAS medan andra blev anställda enligt den föreslagna speciallagen. En av grund- tankarna med att föreslå en speciallagstiftning är att få en enhetlig struktur för den nya personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän. När nu en särskild möjlighet, som går utöver bestämmel- serna i LAS, föreslås för Försvarsmakten att kunna tidsbegränsat anställa gruppbefäl, soldater och sjömän bör det inte samtidigt vara 
 208 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 möjligt för Försvarsmakten att anställa denna personal på andra sätt, om detta inte har avtalats i kollektivavtal innan lagen trätt i kraft. 
 För tydlighetens skull väljer utredningen att föreslå en bestäm- melse i den nya speciallagen där de föreskrifter i LAS som är undantagna anges. Alla andra bestämmelser är således tillämpliga. Vidare anges uttryckligen i lagtexten att 15 § LAS ska vara tillämp- lig, trots att denna bestämmelse enligt dess ordalydelse endast gäller anställningar enligt 5 § LAS. 
 I detta sammanhang bör också noteras att lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) gäller för arbetstagare hos myndig- heterna under regeringen. För arbetstagare hos myndigheterna under regeringen gäller också anställningsförordningen (1994:373). Föreskrifterna i anställningsförordningen är dock enligt dess 2 § subsidiära i förhållande till föreskrifter i andra förordningar. 
 Bestämmelser i LAS som ska undantas 
 Enligt 4 § första stycket LAS gäller anställningsavtal tills vidare och avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träffas i annat fall, kan arbetstaga- ren på det sätt som anges i 36 § LAS få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Enligt 4 § andra stycket LAS kan anställningsavtal som gäller tills vidare sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. 
 Utredningen har i avsnitt 6.2.1 tagit ställning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda samt föreslår nedan i avsnitt 7.9 att dessa arbetstagares tidsbegränsade anställ- ningar ska kunna sägas upp med iakttagande av vissa uppsägnings- tider, se avsnitt 7.10. Bestämmelserna i 4 § första och andra stycket LAS ska således inte tillämpas avseende dessa arbetstagares anställ- ningar. 
 Av 5 § LAS framgår att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Vidare regleras att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, 
 209 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Utredningen har i avsnitt 6.2.1 tagit ställ- ning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat i längre perioder än som är tillåtet enligt LAS. Deras anställningar ska inte kunna övergå i tillsvidareanställningar. Bestäm- melserna i 5 § LAS ska således inte tillämpas avseende dessa arbets- tagares anställningar. 
 Enligt 6 § LAS får avtal träffas om tidsbegränsad provanställ- ning, om prövotiden är högst sex månader. Utredningen föreslår i avsnitt 7.8 att Försvarsmakten ska få anställa gruppbefäl, soldater och sjömän med en tidsbegränsad försöksanställning. Denna kon- struktion ersätter således möjligheten till provanställning enligt 6 § LAS. En försöksanställning enligt den föreslagna speciallagen får vara högst sex månader och kan inte övergå i en tillsvidare- anställning. 
 11 § LAS innehåller bestämmelser om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en månad. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.10 en särskild bestämmelse om uppsägningstider för gruppbefäl, soldater och sjö- män. Detta innebär att 11 § LAS inte ska tillämpas. 
 Enligt 16 § andra stycket LAS ska ett besked om att en tids- begränsad anställning inte kommer att fortsätta innehålla informa- tion om hur arbetstagaren ska gå till väga för att föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tills vidare eller yrka skade- stånd för brott mot 4 § första stycket LAS. Det ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Ingen av dessa situationer kommer att vara relevant för anställningar som gruppbefäl, soldater och sjömän och 16 § andra stycket LAS ska inte tillämpas. 
 I 31 § LAS finns bestämmelser om när arbetsgivaren vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta en provanställning utan att den övergår i en tillsvidareanställning. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.8 en särskild bestämmelse om besked till arbetstagaren då en tidsbegränsad försöksanställning avbryts i förtid eller avslutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt lagen. I den föreslagna bestämmelsen behandlas också frågan om varsel till lokal arbetstagarorganisation. Bestämmelsen i 31 § LAS ska därmed inte tillämpas. 
 Enligt 36 § LAS kan ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med reglerna i LAS förklaras gälla tills vidare efter talan vid domstol. Eftersom 4 § LAS inte ska gälla för anställning som 
 210 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 gruppbefäl, soldater och sjömän är det naturligt att inte heller bestämmelsen i 36 § LAS tillämpas. För det fall att Försvarsmakten skulle tidsbegränsat anställa en soldat i strid med den föreslagna speciallagen, t.ex. anställa en soldat i en tidsbegränsad anställning om tio år trots att lagen stipulerar en maxtid på åtta år är det inte motiverat att införa den ordning som gäller enligt LAS, dvs. att en felaktigt tidsbegränsad anställning efter talan vid domstol skulle kunna omvandlas till en tillsvidareanställning. Utredningen har dock föreslagit att en arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Huru- vida något skadestånd kan komma att dömas ut i ett sådant fall får avgöras i rättspraxis. 
 Enligt 38 § första stycket, andra meningen är en arbetstagare skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägnings- tid som anges i 11 § första stycket. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.18.1 en särskild bestämmelse om arbetstagarens skade- ståndsskyldighet vid brott mot uppsägningstid. Bestämmelsen i 38 § första stycket, andra meningen LAS ska inte tillämpas. 
 15 § LAS görs tillämplig 
 Enligt 15 § LAS ska en arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. 
 Utredningen anser att, även om det på god grund kan argumen- teras för att 15 § LAS inte skulle vara tillämplig på de aktuella anställningarna i Försvarsmakten, denna bestämmelse ska vara till- lämplig (se mer nedan i avsnitt 7.7.2 om tillämpligheten av 15 § LAS vid anställningar enligt speciallag). Om en arbetstagare har haft flera tidsbegränsade anställningar i Försvarsmakten och börjar närma sig den maximala sammanlagda anställningstiden anser utredningen att det är rimligt att Försvarsmakten som arbets- givare ska ha en skyldighet att ge arbetstagaren besked om detta i enlighet med 15 § LAS. Ett annat skäl till varför även tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän bör omfattas av rätten till 
 211 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 besked i 15 § LAS är 17 § LAS. Av denna bestämmelse följer att den arbetstagare som fått ett besked enligt 15 § LAS har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsför- måner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. 
 Utredningen föreslår en uttrycklig bestämmelse genom vilken 15 § LAS görs tillämplig på arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna lagen. I och med detta blir också 16 § första och tredje stycket, 17 § och 30 a § LAS tillämpliga. Dessa bestämmelser förut- sätter att besked enligt 15 § LAS har lämnats. Undantag görs uttryckligen för bestämmelsen i 16 § andra stycket LAS om vad ett besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta ska innehålla. Anledningen till detta är att den information som beskedet ska innehålla enligt 16 § andra stycket LAS inte är rele- vant för arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna special- lagen. De kan inte tillsvidareanställas och har inte heller någon företrädesrätt enligt LAS. 
 Enligt 30 a § finns en skyldighet för arbetsgivaren att även varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren eventuellt tillhör. Att denna bestämmelse ska tillämpas vid tidsbegränsade anställningar av gruppbefäl, soldater och sjömän markerar att parts- medverkan är en central del av den svenska arbetsrättsliga tviste- lösningsmodellen. I detta sammanhang bör också uppmärksammas undantaget från 15 § LAS som gäller för myndigheter under reger- ingen enligt 10 § punkt 1 anställningsförordningen (1994:373). En myndighet behöver enligt denna bestämmelse inte lämna besked som avses i 15 § första stycket LAS när anställningen har varat högst tre månader i följd. 
  
 7.4.2 
  
 Arbetstid, arbetsmiljö m.m. 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelser om arbetstid, semester och arbetsmiljö motsvarande regleringen i lagen (1999:568) om utlands- styrkan (LUF) inom Försvarsmakten och i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) ska införas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten och gälla vid tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 Förslagen är i enlighet med vad som i dag gäller för utlandsstyrkan och vad som kommer att gälla enligt LFIM från den 1 januari 2011. 
 212 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Semester och arbetstid 
 Beträffande semesterlagen (1977:480) har bestämmelserna i 12 § om rätt till förläggning av semestern under viss tid av året varit undantagna från tillämpning för anställda i utlandsstyrkan. Enligt 12 § semesterlagen har en arbetstagare rätt att få en ledighetsperiod om minst fyra veckor under perioden  
 juni–augusti, 
  om inte annat avtalats eller särskilda skäl föranleder annat. I förarbetena till lagen om utlandsstyrkan (prop. 1998/99:68, s. 14) motiverades undantaget med att förhållandena på tjänstgöringsplatsen kan vara sådana att ledighet under just dessa månader inte är möjlig och att det är fråga om sådana förhållanden som Sverige inte kan råda över. Utred- ningen anser att dessa skäl fortfarande gäller. 
 Regeringen anför följande om undantaget från arbetstidslagen i prop. 2009/10:160, s. 160 f. 
 De som tjänstgör i utlandsstyrkan inom Försvarsmakten har varit undantagna från arbetstidslagen enligt LUF. Så har varit fallet sedan LUF:s tillkomst och därmed även när arbetstidslagen sågs över i för- hållande till det  
 EG-rättsliga 
  regelverket på området.  
 EG-direktivet 
  [Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa fall] på området gäller inte heller för sådana offent- liga verksamheter där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, exempelvis Försvarsmaktens verksamhet. Detta återspeglas också i 2 § arbetstidslagen (prop. 2003/04:180, s. 22 ff). Avsikten med undantaget från arbetstidslagen är att möjliggöra genomförandet av den verksam- het som måste kunna bedrivas i en internationell militär insats. Det är framförallt verksamhet som bedrivs utomlands i samband med en sådan insats som träffas av detta undantag. Detta då det särskilt är under sådana förhållanden som skäl som Sverige inte råder över gör sig gällande. Det kan dock fortsättningsvis, på motsvarande sätt som gällt enligt LUF, finnas visst behov av förberedelser och utbildning inom och utanför insatsområdet, i nära anslutning och direkt kopplat till en internationell militär insats där det kan vara nödvändigt att tillämpa undantaget från arbetstidslagen. Det kan t.ex. vara fråga om en inter- nationell samövning inför en specifik militär insats och missionsspeci- fik utbildning. I likhet med vad som framhölls vid tillkomsten av LUF vill dock regeringen särskilt påpeka att Försvarsmakten, som arbets- givare, har ett generellt ansvar för att de anställda inte utsätts för orimliga arbetsvillkor vid tjänstgöring och utbildning i Sverige. Det får anses ligga i sakens natur att tillämpningen av undantaget från arbets- tidslagen vid tjänstgöring i Sverige ska vara restriktiv. Arbetsmarkna- dens parter kan vid behov se över möjligheterna att avtala om arbets- tiden i dessa situationer. 
 213 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Utredningen delar regeringens uppfattning avseende undantaget från arbetstidslagen, men vill betona att Försvarsmakten som arbetsgivare också har ett generellt ansvar att så långt möjligt säker- ställa att de anställda inte heller utsätts för orimliga arbetsvillkor vid tjänstgöring och utbildning utomlands. Utredningen förutsät- ter att Försvarsmakten endast använder sig av undantaget från arbetstidslagen vid tjänstgöring utomlands när det är nödvändigt för genomförandet av den verksamhet som krävs för att kunna genomföra den internationella militära insatsen och således även i dessa fall eftersträvar en restriktiv tillämpning av undantaget. 
 Försvarsmaktens arbetsmiljöansvar 
 Grunden för arbetsmiljöarbete i Sverige är bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160). I förarbetena till denna lag anges att lagen i princip inte är tillämplig utanför landets gränser. Lagen bör dock tillämpas i den utsträckning det är möjligt vid svenska beskickningar och missioner utomlands (se prop. 1976/77:149 s. 213 ff). I förarbetena till lagen om utlandsstyrkan (prop. 1998/99:68 s. 12) konstateras att anställningsavtal i utlandsstyrkan får anses ha en sådan anknytning till Sverige att svensk lag bör tillämpas även när tjänstgöringen sker utomlands. Utredningen anser att det är självklart att de ambitioner och målsättningar som finns för arbetsmiljöarbetet även ska beaktas hos svenska myndigheter utomlands och i Försvarsmaktens internationella militära insatser. Det finns dock begränsningar i det arbetsmiljöarbete som kan genomföras vid en internationell militär insats. 
  
 7.4.3 
  
 Lagen om medbestämmande i arbetslivet 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelserna i  
 11–14 
  §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ska inte tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar enligt den före- slagna speciallagen. 
 Bestämmelserna i  
 11–14 
  §§ MBL avser förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisation för arbetsgivare som är bunden av kollek- tivavtal med organisationen. Dessa bestämmelser är enligt 42 § 
 214 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 andra stycket LOA inte tillämpliga avseende beslut om disciplin- ansvar enligt 14 § LOA. Regleringen bör se likadan ut avseende beslut om disciplinansvar enligt den föreslagna speciallagen. 
 Vid införandet av detta undantag i dåvarande 2 kap. 5 § gamla LOA (1976:600) uttalade departementschefen bl.a. följande (prop. 1977/78:34 s. 6 f). 
 Lagen om offentlig anställning innehåller för det statligt lönereglerade området bl.a. föreskrifter om disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan, avstängning och läkarundersökning  
 (10–13 
  kap. [gamla LOA]) samt detaljerade föreskrifter för myndigheternas handläggning av sådana ärenden (14 kap. [gamla LOA]). Vid sidan härav finns handläggnings- regler, bl.a. för myndighetsutövning, främst i förvaltningslagen (numera 1986:223). Handläggningsreglerna som bl.a. avser kontakter mellan myndighet och arbetstagarorganisation, har således utformats med utgångspunkt i nyssnämnda rättsäkerhets- och effektivitetskrav. Vid tillkomsten av 1976 års lagstiftning har avsikten varit att före- skrifterna i bl.a. 14 kap. lagen om offentlig anställning skulle vara uttömmande och ta över de nya regler om primär förhandlingsplikt m.m. som samtidigt meddelas i  
 11–14 
  §§ medbestämmandelagen. Enligt min mening bör vad som nyss har anförts om förhållandet till med- bestämmandelagen komma till klart uttryck i lagen om offentlig anställning. 
 Utredningen anser att det också i den föreslagna speciallagen bör vara klart utryckt att bestämmelserna i  
 11–14 
  §§ MBL om förhand- lingsskyldighet i vissa fall inte ska tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar. 
  
 7.5 
  
 Allmänna definitioner 
  
 Det finns ett behov av att definiera vissa centrala begrepp som används i den föreslagna speciallagen. Utredningen anser att det bl.a. har ett pedagogiskt värde att definiera centrala begrepp. Det är viktigt att det är tydligt vad olika begrepp avser, i synnerhet som vissa begrepp är sådana som kan tänkas användas i dagligt tal och ha olika innebörd för olika personer. 
 I den föreslagna speciallagen har därför införts en bestämmelse som innehåller definitioner av centrala begrepp, se mer i författ- ningskommentaren. 
 215 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.6 
  
 Anställningsformer 
  
 Utredningens förslag:  
 En särskild möjlighet för Försvarsmak- ten att kunna anställa gruppbefäl, soldater och sjömän för begränsad tid ska införas. En sådan tidsbegränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidareanställning. 
 Utredningen har i avsnitt 6.2.1 behandlat frågan om tidsbegränsade anställningar för gruppbefäl, soldater och sjömän och i avsnitt 6.2.2 har utredningen föreslagit att specialistofficerare ska vara tillsvida- reanställda. 
 Riksdag och regering har i prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) tagit ställning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda. De huvudsakliga argu- menten för detta är enligt utredningens mening den ökade möjlig- heten för Försvarsmakten att få en flexibel organisation samt att tillsvidareanställning inte är en lämplig anställningsform för soldat- yrket på grund av de mycket påfrestande arbetsuppgifter som anställningen kan innebära. 
 Möjligheten att tidsbegränsat anställa personal är enligt 5 § LAS inskränkt till en period om maximalt två år inom en femårsperiod avseende allmän visstidsanställning respektive vikariat. Härutöver finns möjlighet att anställa för viss tid avseende säsong, vid fyllda 67 år samt enligt 6 § LAS för tidsbegränsad provanställning. Reg- lerna är dispositiva genom kollektivavtal. Utredningen anser att anställningstiderna i Försvarsmakten för gruppbefäl, soldater och sjömän bör vara längre än två år. De bör dock inte vara tillsvidare- anställda. Utredningen anser därför att det är nödvändigt att För- svarsmakten ges en särskild möjlighet att anställa soldater och sjö- män genom längre tidsbegränsade anställningar. En sådan tidsbe- gränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidareanställning efter viss tid som är fallet med allmänna visstidsanställningar respektive vikariat enligt 5 § LAS. 
 Försvarsmakten har redan i dag möjlighet att tidsbegränsat anställa kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män för längre tid än vad som gäller enligt LAS genom det centrala kollektivavtal som tecknats mellan Försvarsmakten och OFR  
 (Saco-S) 
  den 20 maj 2010, se avsnitt 5.2. 
 216 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.7 
  
 Anställningstider 
  
 7.7.1 
  
 Anställningstider som gruppbefäl, soldat eller sjöman 
  
 Utredningens förslag:  
 En tidsbegränsad anställning som grupp- befäl, soldat eller sjöman i Försvarsmakten ska kunna vara upp till åtta år. En sådan anställning ska få förnyas. 
 Utredningen har i avsnitt 6.3 och 6.4 gjort bedömningen att en sammanhängande anställningstid för både kontinuerligt och tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän om upp till åtta år är väl avvägd. Utredningens förslag är skrivet så att det är fråga om en anställningstid om upp till åtta år, med möjlighet till förnyelse. Försvarsmakten och den enskilde soldaten eller sjömannen kan således komma överens om en kortare anställningstid, vilket i vissa fall kan tänkas ligga både i Försvarsmaktens och den enskildes intresse. Enligt utredningens mening är det viktigt både för den enskilde och Försvarsmakten att kunna anpassa längden på anställ- ningen efter behov och önskemål. Detta kommer att styras av en mängd faktorer, framförallt på Försvarsmaktens sida, såsom behov av personal, antal inplanerade insatser, utbildningsresurser m.m. Se avsnitt 6.3 och 6.4 för ett mer utförligt resonemang om lämpliga avtalade anställningstider. 
 Utredningen vill i detta sammanhang peka på att både kontinu- erligt tjänstgörande och tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att vara anställda i Försvarsmakten under hela den anställningstid som avtalats, inte bara under själva tjänstgör- ingstiden, på samma sätt som reservofficerarna är i dag. 
  
 7.7.2 
  
 Maximal sammanlagd anställningstid för gruppbefäl, soldater och sjömän 
  
 Utredningens förslag:  
 Den sammanlagda anställningstiden för gruppbefäl, soldater och sjömän ska få omfatta högst sexton år, varav högst tolv år som kontinuerligt tjänstgörande. 
 217 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Företrädesrätt till statliga anställningar 
 Företrädesrätt till återanställning regleras i  
 25–27 
  §§ LAS. Dessa bestämmelser är i princip tillämpliga på det statliga området men i praktiken är det förtjänst och skicklighet som avgör, vilket regleras genom 11:9 regeringsformen (RF) och 4 § LOA. Av 11:9 RF fram- går att vid tillsättning av statlig tjänst ska avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Enligt 4 § LOA ska utöver skickligheten och förtjänsten avseende också fästas vid sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbets-  
 marknads-, 
 jämställdhets-, 
  social- och sysselsättningspolitiska mål. 
 Skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Detta innebär i praktiken att om en statlig anställ- ning blir ledig kan icke företrädesberättigade söka denna anställ- ning och konkurrera med de företrädesberättigade. Intresset av att offentliga funktioner innehas av de personer som är bäst skickade för uppgifterna kan då väga tyngre än det arbetsmarknadspolitiska intresset att anställa en företrädesberättigad (prop. 1974:174, s. 64). 
 För Försvarsmakten kan detta innebära att myndigheten är skyl- dig att anställa en arbetstagare som tidigare innehaft en anställning som soldat när nya anställningar blir aktuella, då denne soldats för- tjänst och skicklighet kan komma att väga över jämfört med andra sökande som inte tidigare innehaft en anställning som soldat. 
 AD 2003 nr 53 – fråga om tillämplighet av LAS 
 I AD 2003 nr 53 var fråga om en universitetslärare som hade haft en tidsbegränsad anställning med stöd av högskoleförordningen (1993:100) och inte fick förnyad anställning när maximal samman- lagd anställningstid uppnåtts. Den aktuella bestämmelsen stipule- rade en maximal sammanlagd anställningstid om tio år. Frågan i målet var om läraren omfattades av reglerna i 15, 16, 25 och 30 a §§ LAS. Det var även fråga om den tidsbegränsade anställningen hade upphört på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl, vilket i det aktuella målet hade betydelse för om arbetstagaren omfattades av Trygghetsavtalet. 
 Arbetsdomstolen fann att om en anställning tidsbegränsats med stöd av annan lag än LAS gäller inte 15 eller 25 §§ samma lag under förutsättning att det är fråga om en sådan särreglering som avses i 2 § LAS samt att tillämpligheten av bestämmelserna inte reglerats i 
 218 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 ett kollektivavtal. Arbetsgivarens skyldighet att ge besked enligt 15 § och arbetstagares företrädesrätt enligt 25 § gällde således endast vid tidsbegränsade anställningar enligt 5 och 5 a §§ LAS (5 a § LAS är numera upphävd). En konsekvens av Arbetsdomsto- lens ställningstagande var att arbetsgivaren inte handlat i strid med 15, 16, 25 och 30 a §§ LAS när arbetstagarens tidsbegränsade anställ- ning upphörde. 
 Maximal sammanlagd anställningstid på andra områden 
 Konstruktionen med en maximal tillåten sammanlagd anställnings- tid finns på andra områden på arbetsmarknaden, t.ex. när det gäller konstnärlig verksamhet och då på högskolans område. Med stöd av högskolelagen (1992:1434) har särskilda bestämmelser om tids- begränsade anställningar meddelats i 4 kap. 30 § högskoleförord- ningen. Bestämmelserna möjliggör tidsbegränsade anställningar för olika kategorier av lärare på ett sätt som avviker från bestämmel- serna i LAS. 
 Regeringen har i prop. 2009/10:149 s. 71 (bet. 2009/10:UbU23, rskr. 2009/10:337) bedömt att lärare inom konstnärlig verksamhet, adjungerad professor och gästprofessor även fortsatt ska kunna anställas på viss tid enligt de särskilda reglerna om tidsbegränsade anställningar i högskoleförordningen, och att övriga tidsbegränsade anställningar ska utgå. Som skäl för sina förslag anger regeringen att högskolans behov inte kräver så många undantag som i dag är fallet från de allmänna reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS och anställningsförordningen. Regeringen slår vidare fast att i princip bör de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden också kunna tillämpas inom den statliga högskolesektorn. Det innebär att lärare bör anställas enligt LAS. Huvudregeln är då tillsvidareanställning (prop. 2009/10:149, s. 73). 
 Regeringen har med anledning av detta föreslagit att bestämmel- serna i  
 15–17 
  §§ och 30 a § LAS ska vara tillämpliga även för lärare som visstidsanställts med stöd av högskoleförordningen trots Arbetsdomstolens bedömning i AD 2003 nr 53. Regeringen har även föreslagit att 38 § LAS om skadestånd för brott mot dessa för- faranderegler ska vara tillämplig. Som skäl för detta anges att det av  
 EU-domstolens 
  rättspraxis i anslutning till visstidsdirektivet  
 (C-212/04 
 Adeneller m.fl. 
 ,  
 C-53/04 
 Marusso  
 och  
 C-180/04 
 Vassalo 
 ) framgår att direktivet kräver att nationell rätt också för anställningar i offentlig 
 219 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 sektor innefattar effektiva påföljder för att förhindra och, i före- kommande fall, beivra missbruk vid användandet av på varandra följande visstidsavtal. De föreslagna ändringarna i högskoleförord- ningen innebär att det i de bestämmelser som begränsar anställnings- tiderna för bl.a. lärare skrivs in att i fråga om anställningen gäller i övrigt LAS (prop. 2009/10:149 s. 78 f). 
 Slutsatser 
 För att förhindra att gruppbefäl, soldater och sjömän kan komma ifråga för anställningar under för lång tid föreslår utredningen att en maximal sammanlagd anställningstid införs för tidsbegränsade anställningar i Försvarsmakten. Detta ligger i linje med att soldat- yrket typiskt sett inte lämpar sig för en anställning som omfattar större delen av en arbetstagares yrkesverksamma liv. 
 Det resonemang som fördes av Arbetsdomstolen i AD 2003 nr 53 är applicerbart på de aktuella anställningarna i Försvarsmak- ten. Den av utredningen föreslagna speciallagen är, enligt utred- ningens bedömning, en sådan särreglering som avses i 2 § LAS. Med tillämpning av Arbetsdomstolens resonemang i AD 2003 nr 53 torde detta innebära att 15 och 25 § LAS inte är tillämpliga på anställningar enligt den föreslagna speciallagen. Företrädesrätt enligt LAS till anställning som gruppbefäl, soldat eller sjöman före- ligger således inte, och detta oavsett om den maximala samman- lagda anställningstiden uppnåtts. Utredningen anser dock att, även om det således på god grund kan argumenteras för att inte heller 15 § LAS skulle vara tillämplig på de aktuella anställningarna i Försvarsmakten, ska denna bestämmelse vara tillämplig, se ovan i avsnitt 7.4.1. 
 I det kollektivavtal som träffats mellan Arbetsgivarverket och OFR  
 (Saco-S) 
  den 20 maj 2010 anges att företrädesrätten enligt 25 § LAS begränsas till anställningar enligt avtalet samt att före- trädesrätten upphör i och med att anställningstiden enligt kollek- tivavtalet fullgjorts. Den sammanlagda anställningstiden för kon- tinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är enligt kollektivavtalet högst tolv år inom en ramtid av arton kalenderår. Tillämpligheten av 25 § LAS har således inskränkts genom detta kollektivavtal. Dock har parterna också avtalat att 5 § punkterna 1 och 2 LAS inte är tillämpliga på anställningar enligt detta avtal. Det står klart att de gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs med 
 220 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 stöd av det aktuella kollektivavtalet, som tecknats med stöd av LAS, också omfattas av företrädesrätten enligt LAS med de in- skränkningar som följer av kollektivavtalet och de regler om för- tjänst och skicklighet som gäller för statliga anställningar genom 11:9 RF och 4 § LOA. 
  
 7.8 
  
 Försöksanställning 
  
 Utredningens förslag:  
 Avtal om tidsbegränsad försöksanställ- ning ska få träffas för högst sex månader. Sådan försökstid ska ingå i den sammanlagda anställningstid som avtalats. 
 Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att försökstiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Görs inte detta, ska försöksanställningen övergå i en tidsbe- gränsad anställning enligt speciallagen. Om inte annat har avtal- ats, ska en försöksanställning få avbrytas även före försöks- tidens utgång. 
 Försvarsmakten ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om en försöksanställning ska avslutas i förtid eller av- slutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt special- lagen. 
 Försvarsmakten ska, om arbetstagaren är fackligt organise- rad, samtidigt med underrättelsen till arbetstagare varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbets- tagaren och den lokala arbetstagarorganisationen ska ha rätt till överläggning med Försvarsmakten om beskedet. 
 Utredningen bedömer att Försvarsmakten och den enskilde arbets- tagaren måste ha möjlighet att under en begränsad tidsperiod pröva anställningen. En särskild bestämmelse om möjlighet till försöks- anställning ska därför införas i speciallagen. En försöksanställning ska kunna fortgå i högst sex månader. 
 Det måste finnas ett faktiskt prövobehov för att Försvarsmak- ten ska få utnyttja möjligheten till försöksanställning. Utredningen anser att god vägledning i denna bedömning kan fås från Arbets- domstolens praxis rörande provanställningar enligt 6 § LAS. 
 Det är viktigt att både den enskilde arbetstagaren och Försvars- makten får möjlighet att pröva anställningen. Arbetet som gruppbefäl, 
 221 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 soldat eller sjöman är mycket speciellt. Arbetsuppgifternas särart gör också att det ställs höga krav på personlig lämplighet. Efter denna försöksanställningsperiod bör arbetstagaren ha fått tillräcklig inblick i arbetet hos Försvarsmakten för att kunna ta ställning till om denne vill fullfölja sitt tidsbegränsade anställningsavtal. Sam- tidigt bör Försvarsmakten ha fått tillräcklig tid för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens lämplighet. 
 En tidsbegränsad försöksanställning förutsätter att arbetstaga- ren genomgått grundläggande militär utbildning. Enligt 7 § förord- ningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten ska den grundläggande militära utbildningen för varje rekryt lägst omfatta 65 utbildningsdagar och får som mest omfatta 90 utbildningsdagar. 
 Det är dock först när den enskilde soldaten eller sjömannen blir anställd i Försvarsmakten som denne blir knuten till sitt förband och sina chefer och arbetskamrater och därmed verkligen får insikt i vad arbetet kommer att innebära. Försvarsmakten har inte heller sett den enskilde arbetstagaren i den befattning han eller hon kommer att inneha. Både ur Försvarsmaktens och den enskildes perspektiv är det dessutom viktigt att komma ihåg att långt ifrån alla rekryter som fullgör grundläggande militär utbildning därefter direkt kommer att söka anställning i Försvarsmakten. En relativt lång tid, i vissa fall flera år, kan komma att förflyta innan en tidigare rekryt faktiskt söker anställning i Försvarsmakten. Den bedömning av soldaten eller sjömannen som gjordes under utbildningstiden kommer då inte längre att vara aktuell och för den enskilde har det gått en längre tid sedan genomgången grundläggande militär utbildning. 
 Utredningen föreslår visserligen att de aktuella tidsbegränsade anställningarna ska vara uppsägningsbara med vissa i lag bestämda uppsägningstider, se nedan i avsnitt 7.9 och 7.10. Det finns dock en psykologisk aspekt i skillnaden att lämna en försöksanställning eller att inte få en anställning efter försöksanställningens utgång som inte bör underskattas. Det är så att säga lättare att skiljas, både för den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren, under eller efter en försöksanställning än då ett avtal om en tidsbegränsad anställ- ning sägs upp, vilket från arbetsgivarens sida kräver saklig grund i form av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. 
 Om Försvarsmakten eller arbetstagaren vill bryta anställnings- förhållandet vid försökstidens utgång ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Lämnas inte ett sådant besked övergår försöksanställningen i en tidsbegränsad 
 222 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 anställning enligt den föreslagna speciallagen i enlighet med det individuella anställningsavtal som tecknats mellan Försvarsmakten och arbetstagaren vid försöksanställningens början. 
 En försöksanställning kan också avbrytas i förtid genom ett besked till motparten, t.ex. om det tidigt visar sig att den anställde inte kommer att klara av arbetsuppgifterna. Rätten att avbryta en försöksanställning i förtid gäller i lika hög grad arbetstagaren som Försvarsmakten. En arbetstagare som inte trivs med arbetet kan avbryta en pågående försöksanställning, bara det sker före försöks- tidens utgång och därmed innan försöksanställningen hunnit övergå i en tidsbegränsad anställning enligt speciallagen. Om detta skulle ha skett, kan arbetstagaren givetvis ändå säga upp sig men måste då iaktta uppsägningstid (Motsvarande gäller för provanställ- ning enligt 6 § LAS (Lunning & arbetstagaren genom att frånträda enligt 4 § tredje stycket LAS och arbetsgivaren genom att avskeda arbets- tagaren enligt 18 § LAS. I övriga fall kan eventuellt hävning eller jämkning av avtalet med stöd av avtalsrättens ogiltighetsregler, främst 36 § avtalslagen (1915:218) och förutsättningsläran, bli aktuellt. Hävning kan främst tänkas om arbetet blivit avsevärt farli- gare eller, särskilt vid långvariga anställningar, mera tyngande än parterna utgått ifrån. 
 I den mån parterna inte avtalat om uppsägningsrätt ger en tids- begränsad anställning därför under anställningstiden ett bättre anställningsskydd än en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen har dock funnit att kollektivavtalsbestämmelser som medgett att tids- begränsade anställningar under en inledande prövoperiod får avslutas i förtid utan saklig grund inte strider mot LAS, utan är ett utflöde av den avtalsfrihet som råder för tidsbegränsade anställ- ningar (AD 2000 nr 6 och AD 2006 nr 82). 
 Både för den enskilde och Försvarsmakten är det värdefullt att ha en möjlighet till uppsägning. Det är också rimligt att en sådan möjlighet ska finnas, mot bakgrund av den speciella verksamhet som Försvarsmakten bedriver. Tidsbegränsade anställningar i För- svarsmakten bör därför kunna sägas upp både av arbetsgivaren och arbetstagaren i förtid för att upphöra efter en viss uppsägningstid utan att detta avtalats särskilt. 
 För att kompensera för avsaknaden av uppsägningsregler före- skriver 15 § LAS att även upphörandet av en tidsbegränsad anställ- ning ska föregås av en underrättelse i vissa fall. Detta ska ske när ett anställningsförhållande har varat mer än tolv månader under de senaste tre åren. Arbetsgivaren ska då lämna besked om upphöran- det minst en månad före anställningens utgång, eller direkt när anställningen är kortare än så. Avsikten är givetvis att skapa tydlig- het och förbereda arbetstagaren på att anställningen kommer att upphöra. Utredningen föreslår ovan i avsnitt 7.4.1 att 15 § LAS ska vara tillämplig på anställningar enligt lagen. En myndighet behöver enligt 10 § punkt 1 anställningsförordningen dock inte lämna besked som avses i 15 § första stycket LAS, när anställningen har varat högst tre månader i följd. 
 224 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 En uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att det finns sak- lig grund och ska ske med iakttagande av  
 7–10 
  §§ LAS, vilka inte är undantagna från tillämpning på anställningar enligt den föreslagna speciallagen. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller s.k. person- liga skäl. Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp, som vid tillämp- ning av LAS inte endast omfattar konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen, dvs. personliga skäl. En uppsägning måste alltid vid en rättslig bedömning hänföras till endera av de båda kategorierna, den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och en uppsägning på grund av arbetsbrist (se bl.a. AD 1994 nr 122 och AD 2003 nr 53). Inte heller 22 § LAS m.fl. bestämmelser om tur- ordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist är undantagna från tillämpning för de aktuella arbetstagarna. 
 Utredningen anser att när det gäller tjänstgöring i en internatio- nell militär insats är det mycket viktigt att Försvarsmakten så långt det är möjligt bemannar utgående från frivillighet. Det är aldrig möjligt för Försvarsmakten att tvinga en arbetstagare att tjänstgöra i en internationell militär insats men frågan kan i slutändan bli vad som är saklig grund för uppsägning. Om en arbetstagare nekar till att tjänstgöra i en internationell militär insats som behöver beman- nas, kan han eller hon fortfarande mycket väl vara intresserad av att delta i en internationell militär insats vid ett annat tillfälle. Det ankommer på Försvarsmakten att i dessa fall avgöra om vägran att delta ska utgöra grund för uppsägning. Utredningen anser att det vore olyckligt att försöka tvinga arbetstagare att tjänstgöra, och finner det mycket troligt att en sådan inställning från Försvars- maktens sida allvarligt skulle komma att försämra myndighetens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Samtidigt konstate- rar utredningen att en säker bemanning förutsätter att all personal i Försvarsmakten är införstådd med att tjänstgöring i internationella militära insatser ingår i arbetsuppgifterna. 
 225 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.10 
  
 Uppsägningstider 
  
 Utredningens förslag:  
 För både Försvarsmakten och arbets- tagare ska gälla en minsta uppsägningstid av tre månader. För- svarsmakten ska få bevilja arbetstagaren kortare uppsägningstid. 
 En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänst- görande ska, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, ha rätt till en uppsägningstid av: 
  
 - 
  
 fyra månader, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till minst fyra år men kortare än sex år, 
  
 - 
  
 fem månader, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till minst sex år men kortare än åtta år, 
  
 - 
  
 sex månader, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till åtta år. 
  
 Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 §§ eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, ska uppsägningstiden börja löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbets- tagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. 
 Det är väsentligt att Försvarsmakten med god framförhållning kan planera sin bemanning. Detta gäller i synnerhet som personal med rätt militär utbildning långt ifrån alltid finns tillgänglig på arbets- marknaden. Försvarsmakten måste exempelvis med god framför- hållning kunna rekrytera och utbilda ersättare till internationella militära insatser. Det är därför nödvändigt att ha en längre uppsäg- ningstid än till exempel i LAS, där uppsägningstiden normalt sett är en månad. Enligt LUF har arbetstagaren en uppsägningstid om tre månader, vilken kan sättas i relation till den relativt korta anställ- ningstid det där är fråga om. Detsamma kommer att gälla enligt LFIM när den träder i kraft den 1 januari 2011. 
 Mot denna bakgrund, samt att det vore opraktiskt med olika uppsägningstider vid olika tidpunkter under en anställning, anser utredningen att en generell uppsägningstid för gruppbefäl, soldater och sjömän om tre månader är rimlig. Utredningen är medveten om att uppsägningstiden kan komma att sammanfalla med planerad tjänstgöring i en internationell militär insats. Det är dock inte lämpligt att Försvarsmakten skickar en arbetstagare på en inter- nationell militär insats under uppsägningstiden mot dennes vilja. 
 226 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Utredningen förutsätter att Försvarsmakten kommer att hantera sådana situationer på ett lämpligt sätt i samråd med den berörde arbetstagaren och anser inte att det är nödvändigt att lagstifta om detta. Försvarsmakten har också möjlighet att bevilja den enskilde arbetstagaren kortare uppsägningstid. 
 När det är Försvarsmakten som säger upp en kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare på grund av arbetsbrist anser utred- ningen att det finns skäl för längre uppsägningstider. Detta är en del av att den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller sjöman för att vara attraktiv bör göras så trygg som möjligt. Den enskilde arbetstagaren har planerat sitt liv utifrån den utlovade anställningstiden. Detta är då ett sätt att kompensera den enskilde arbetstagaren för att en tidsbegränsad anställning i Försvarsmakten är uppsägningsbar, vilket normalt sett inte är fallet med tidsbe- gränsade anställningar. Med en uppsägningstid som anpassas efter hur lång anställning den enskilde arbetstagaren avtalat om med Försvarsmakten och inte efter hur lång tid man faktiskt tjänstgjort i Försvarsmakten kan detta uppnås. En person som avtalat om en tidsbegränsad anställning under sex år kommer därmed att ha längre uppsägningstid än en person som avtalat om en tidsbe- gränsad anställning under fyra år, oavsett hur länge de faktiskt har tjänstgjort, när uppsägningen beror på arbetsbrist. 
 Även om uppsägningstiden inte är arbetsbefriad så har arbets- tagaren ändå ett rådrum för att hitta en annan anställning. Enligt 14 § andra stycket LAS, som gäller för de aktuella anställningarna, har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet från anställ- ningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbets- förmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Det står också För- svarsmakten fritt att arbetsbefria arbetstagaren under uppsägnings- tiden. 
 Bestämmelsen om när uppsägningstiden börjar löpa om en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist motsvarar 11 § tredje stycket LAS. 
 227 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.11 
  
 Skyldighet att informera om anställning och planerad tjänstgöring i Försvarsmakten m.m. 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd som tid- vis tjänstgörande i Försvarsmakten ska vara skyldig att, antingen vid denna anställnings ingående eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbetsgivaren, informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten. 
 Arbetstagaren ska också vara skyldig att hålla sin civila arbets- givare informerad om planerad tjänstgöring. 
 Försvarsmakten ska vara skyldig att senast tre månader innan tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens om- fattning och förläggning. Undantag från tiden om tre månader ska få göras om Försvarsmakten anser att det föreligger sär- skilda skäl. 
 En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten ska vara skyldig att informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten samt om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten. Det är viktigt att den civila arbetsgivaren hålls underrättad och uppdaterad för att möjliggöra en god planering för den enskilde arbetstagarens tjänstgöring i Försvarsmakten med så lite besvär för den civila arbetsgivaren som möjligt. 
 Enligt 6 § LAS ska arbetsgivaren, senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, lämna skriftlig information till arbets- tagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställ- ningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bestämmelsen räknar därefter upp en miniminivå på de uppgifter som informationen ska innehålla. Bestämmelserna i 6  
 c–6 
  f §§ genomför rådets direktiv (91/533/EG) om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet (upplysningsdirektivet).  
 EU-domstolen 
  har i målet  
 C-350/99 
 Lange  
 bl.a. uttalat att en arbetsgivare enligt artikel 
  
 2.1 
  
 i upplysningsdirektivet ska underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsför- hållandet. Enligt domen utgör de villkor som räknas upp i artikel 
  
 2.2 
  
 i direktivet inte en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i direktivets artikel 2.1. 
  
 Utredningen bedömer att de skyldigheter som arbetstagaren åläggs enligt den föreslagna bestämmelsen, i form av informations- 
 228 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 skyldighet gentemot sin civila arbetsgivare, är sådana villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Försvarsmakten kommer således att vara skyldig enligt 6 c § LAS att informera arbetstagaren om dennes informationsskyldighet. En arbetstagare som anser att Försvarsmakten inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse kan ytterst föra talan om skadestånd enligt 38 § första stycket första meningen LAS. 
 Försvarsmakten ska också vara skyldig att senast tre månader innan tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Den enskilde arbetstagaren måste ha en tillräckligt god framförhållning för att kunna planera och för att kunna informera sin civila arbetsgivare i god tid. Enligt utredning- ens mening måste Försvarsmaktens planering göras i så god tid att denna skyldighet kan uppfyllas. Tremånadersgränsen korresponde- rar också mot den föreslagna uppsägningstiden. 
 Undantag från tiden om tre månader får göras om Försvars- makten anser att det föreligger särskilda skäl. Sådana särskilda skäl kan vara händelser som kräver att Försvarsmakten med kort varsel behöver genomföra insatser nationellt eller internationellt. 
 Det kommer att vara en viktig förutsättning för såväl rekryte- ring som bibehållande av personal att en tydlig planering finns för den enskilde arbetstagarens tjänstgöring. Någon skyldighet för Försvarsmakten att upprätta en individuell tjänstgöringsplan bör dock inte lagfästas. Utredningen konstaterar att det finns risk för att en individuell tjänstgöringsplan kan komma att bli en del av det individuella anställningsavtalet vilket kan innebära svårigheter när förändringar måste ske i planen. Ytterst skulle det kunna bli fråga om att säga upp anställningsavtalet för omreglering. Utredningen konstaterar samtidigt att det inte kommer att vara möjligt att administrera och hålla alla arbetstagare informerade utan att någon form av individuella planeringar upprättas. Det måste dock vara upp till Försvarsmakten att organisera detta på det sätt som myn- digheten finner bäst, se avsnitt 9.1. 
 229 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.12 
  
 Återhämtningstid 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande enligt den föreslagna speciallagen ska ha rätt till återhämtningstid efter tjänstgöring i en interna- tionell militär insats. 
 Under sådan återhämtningstid ska arbetstagaren endast få tjänstgöra i en internationell militär insats om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl eller arbetstagaren fri- villigt anmäler sig. 
 Internationella erfarenheter visar att det är ett antal faktorer som påverkar de enskilda arbetstagarnas villighet att stanna kvar i För- svarsmakten hela den avtalade anställningstiden och tjänstgöra i flera internationella militära insatser. En av de faktorer som påver- kar enskilda arbetstagare i deras beslut att lämna den militära banan är att tiden för återhämtning mellan insatserna är för kort och allt- för ofta naggas i kanten av arbetsgivaren, se avsnitt 3.2.4. Det är av yttersta vikt att den enskilde arbetstagaren efter hemkomst ges möjlighet att tillbringa tid med sin familj och anhöriga, av rent per- sonliga hänsyn. Arbetstagaren ska därför ges rätt till återhämt- ningstid efter tjänstgöring i en internationell militär insats. 
 Alla arbetstagare som har tjänstgjort i en internationell militär insats har vid hemkomst tid för vila i form av uttag av inarbetad tid (kompensationsledighet) och eventuellt uttag av semesterledighet. Arbetstagaren är då inte i tjänst. Den föreslagna återhämtnings- tiden är däremot inte tjänstebefriad men innebär att tjänstgöringen under återhämtningstiden ska ske i Sverige, företrädesvis på hem- orten. Det är endast tjänstgöring i internationella militära insatser som utesluts. 
 Utredningen har valt att inte ange någon längd på den återhämt- ningstid som en arbetstagare har rätt till i lagtexten. Denna tid kommer att variera beroende på t.ex. längden på insatsen. Det är Försvarsmakten som i samverkan med de avtalsslutande parterna måste avgöra hur lång återhämtningstid som behövs efter varje specifik insats. 
 Den föreslagna lagbestämmelsen syftar till att markera att även de kontinuerligt tjänstgörande har rätt till återhämtning. För de tidvis tjänstgörande begränsas möjligheten att tjänstgöra genom de nedan föreslagna bestämmelserna om begränsning av rätten till 
 230 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 ledighet från den civila anställningen, se avsnitt 7.13.3. Tidvis tjänstgörande personal har samma rätt till vila i form av kompensa- tionsledighet och eventuellt uttag av semesterledighet. När dessa arbetstagare återgår till sina civila anställningar befinner de sig på hemmaplan i sin vardag och har därmed inte behov av en särskilt reglerad återhämtningstid av det slag som föreslås för de kontinu- erligt tjänstgörande. 
 Försvarsmakten bör dock ha möjlighet att i undantagssituatio- ner kräva att en arbetstagare tjänstgör i en internationell militär insats trots att återhämtningstid inte har erhållits. Detta bör kräva synnerliga skäl. 
 Om den enskilde arbetstagaren frivilligt anmäler sig bör För- svarsmakten också ha möjlighet att använda sig av arbetstagaren trots att återhämtningstid inte har erhållits. Här är det dock väsentligt att Försvarsmakten har en tät dialog med den enskilde arbetstagaren och säkerställer att han eller hon verkligen är redo att åter tjänstgöra i en internationell militär insats. 
  
 7.13 
  
 Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen 
  
 Utredningen ska enligt direktiven analysera behovet av att införa ett särskilt skydd för den huvudsakliga anställningen för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, dvs. för personer som har sin huvudsakliga sysselsättning utanför Försvarsmakten, exempelvis tidvis tjänstgörande soldater samt reservofficerare. Utredningen ska vidare särskilt analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för tjänstgöring inom För- svarsmakten. En utgångspunkt ska vara att detta skydd är utformat på ett liknande sätt som skyddet för verksamhet kopplad till redan befintlig lagstiftning, såsom t.ex. lagen (1994:1809) om totalför- svarsplikt och lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. Skyddet bör inte enbart föreskriva ett skydd mot uppsägning och avsked utan även ett skydd mot annan ingripande åtgärd i anställningen, exempelvis omplacering som enbart föranleds av tjänstgöringen i Försvars- makten. Utredaren bör även överväga möjligheterna att låta skyd- det omfatta situationer där anställning nekas för att den arbets- sökande har en anställning i Försvarsmakten. 
 231 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen – förutsätt- ningar för det nya personalförsörjningssystemet 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelser om rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen ska finnas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. 
 Punkterna 2 och 5 i lagen (1994:2076) om skydd för anställ- ning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. ska upp- hävas. 
 En av de största utmaningarna för Försvarsmakten i det nya perso- nalförsörjningssystemet blir att attrahera de personer som ska vara tidvis tjänstgörande. De gruppbefäl, soldater och sjömän som ska vara tidvis tjänstgörande kommer också att arbeta på den civila arbetsmarknaden och samspelet mellan Försvarsmaktens krav och de civila arbetsgivarnas krav kommer att vara av central betydelse. 
 Utredningen ska enligt direktiven analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för att tjänstgöra i För- svarsmakten. En sådan rätt till ledighet måste, enligt utredningens mening, vara anpassad både efter Försvarsmaktens behov av perso- nal och de civila arbetsgivarnas behov av möjlighet till planering och bedrivande av sin verksamhet. Det bör inte vara en alltför långtgående rätt till ledighet då detta kraftigt kommer att minska attraktionskraften på den civila arbetsmarknaden för en person som har en sådan rättighet. En avvägning måste därför göras mellan Försvarsmaktens intresse att nyttja arbetstagaren, arbetstagarens intresse av att tjänstgöra i Försvarsmakten samt den civila arbets- givarens intresse av att kunna nyttja arbetstagaren. En lagstadgad rätt till ledighet som arbetstagarna tvekar att utnyttja på grund av hur den påverkar deras attraktivitet på den civila arbetsmarknaden riskerar att bli en outnyttjad rättighet. De civila arbetsgivarnas inställning kommer därvid att vara av avgörande betydelse, se avsnitt 9.5. Paralleller kan dras till andra områden där arbetstagare givits rätt till tjänstledighet där erfarenheterna visar att det är atti- tyden och viljan hos de berörda arbetsgivarna att lösa problemen som uppstår som är helt avgörande. Det är t.ex. inte alldeles ovan- ligt att arbetssökande kvinnor som är gravida eller som planerar att skaffa barn upplever att de blir diskriminerade därför att arbets- givaren inte vill ha ansvaret för föräldraledigheten (Diskrimine- ringsombudsmannen, 2010, s.  
 45–48). 
  
 232 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Utredningen gör bedömningen att det finns ett behov av, för att det nya personalförsörjningssystemet ska fungera i praktiken, att en lagstadgad rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten införs samt att det också skapas ett skydd för arbetstagarens rättig- heter i den civila anställningen. Utredningen avser med begreppet civil anställning en anställning hos en annan arbetsgivare än För- svarsmakten. 
 Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen – lagteknisk utformning 
 Utredningen har valt att inte föreslå någon hänvisning till befintlig lagstiftning som bl.a. ger reservofficerare och personal i utlands- styrkan skydd för deras civila anställningar vid tjänstgöring i För- svarsmakten (lagen [1994:1809] om totalförsvarsplikt och lagen [1994:2076] om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m.). 
 För det första är det värdefullt med ett frigörande från det regelverk som omgärdat pliktsystemet. För det andra ger bestäm- melserna i lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. inte den civila arbetsgivaren någon möjlighet att påverka förläggningen av ledigheten. Bestäm- melserna innehåller inte några regler om kvalifikationstid eller begränsningar av rätten till ledighet. 
 Utredningen föreslår således att bestämmelser om rätt till ledig- het och skydd för den civila anställningen ska föras in i den special- lag som ska gälla för arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän. De föreslagna bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställning ska gälla även för reservoffi- cerare och omfattar all tjänstgöring som sker inom ramen för anställningen i Försvarsmakten, inte endast vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Punkterna 2 (reservofficerare) och 5 (tjänstgöring i utlandsstyrkan) i lagen (1994:2076) om skydd för viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. behövs därmed inte längre och ska upphävas. 
 233 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Förändringar i befintlig ledighetslagstiftning 
 Regeringen har i lagrådsremissen  
 En enklare ledighetslagstiftning  
 föreslagit vissa ändringar i samtliga de arbetsrättsliga ledighets- lagarna, utom semesterlagen. Syftet med förslagen är enligt reger- ingen att förenkla lagarna och minska företagens administrativa kostnader. Förslagen innebär att ledighetslagstiftningen samordnas, förenklas och förtydligas, bl.a. när det gäller disposition, rubriker och tidsfrister. Vidare föreslås sammanslagningar av vissa lagar. Det materiella innehållet i reglerna om rätt till ledighet påverkas endast i mindre omfattning av de föreslagna ändringarna. Någon proposi- tion är ännu inte beslutad. 
 Utredningen har valt att utforma sina förslag till bestämmelser om rätt till ledighet och skydd för anställning vid tjänstgöring i Försvarsmakten i enlighet med förslagen i nämnda lagrådsremiss. Detta ligger i linje med att det nya personalförsörjningssystemet för Försvarsmakten så långt det är möjligt bör följa andra regelverk. Regeringen anför i ovan nämnda lagrådsremiss att ledighetslagarna berör många arbetsgivare och arbetstagare och att det är viktigt att lagarnas utformning är sådan att den enskilde arbetsgivaren och arbetstagaren lätt kan tillägna sig innehållet (s. 39). Utredningen ansluter till denna ståndpunkt och har därför så långt möjligt utfor- mat bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställ- ningen i den föreslagna speciallagen i överensstämmelse med reger- ingens förslag i nämnda lagrådsremiss, t.ex. vad gäller reglernas ordningsföljd och rubriker. Den ledighetslag som, enligt utredningens mening, varit mest naturlig att ta intryck av är den i lagrådsremissen föreslagna lagen om rätt till ledighet för utbildning, vilket är en samordning av lagen (9174:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) och lagen (1986:163) om ledig- het för svenskundervisning. 
 Särskilt om reservofficerare 
 Enligt utredningens mening är rätten till ledighet och skyddet för anställningen mycket viktiga komponenter i Försvarsmaktens arbete med att säkra bemanningen av insatsorganisationen. Även om detta inte kommer till direkt uttryck i lagtexten finns det ändå en viktig avgränsning som Försvarsmakten bör respektera. Denna problema- tik kommer främst att gälla reservofficerarna då gruppbefäl, sol- 
 234 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 dater och sjömän, enligt vad utredningen inhämtat, endast kommer att anställas för tjänstgöring i insatsförbanden. 
 Vissa reservofficerare tjänstgör redan i dag i Försvarsmaktens så kallade grundorganisation, och bemannar bl.a. positioner i hög- kvarteret. Detta kommer med största sannolikhet att fortsätta i det nya personalförsörjningssystemet, eftersom det är gynnsamt för Försvarsmakten att kunna tillgodogöra sig reservofficerarnas kom- petens även i annan verksamhet än insatser. Möjligheten till ledig- het för sådan tjänstgöring i grundorganisationen bör dock även i framtiden bygga på överenskommelser mellan reservofficeren och dennes civila arbetsgivare och rätten till ledighet eller skydd för anställningen i den föreslagna speciallagen bör inte utnyttjas för detta ändamål. Det kommer att vara viktigt att Försvarsmakten respekterar detta då det nya personalförsörjningssystemet bygger på ömsesidig respekt och samarbete mellan Försvarsmakten och de civila arbetsgivarna. 
  
 7.13.1 
  
 Innehav av flera statliga anställningar samtidigt 
  
 Utredningens förslag:  
 Den som är anställd som tidvis tjänst- görande i Försvarsmakten ska samtidigt få inneha en annan stat- lig anställning. 
 Utredningen förutspår att personer som är statligt anställda kom- mer att vara intresserade av att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten och att många personer som är statligt anställda har kompetenser som är intressanta för Försvarsmakten. 
 Om en arbetstagare hos staten får en ny statlig anställning gäller enligt 11 § första stycket LOA att den första anställningen upphör utan särskild åtgärd, om inte annat följer av kollektivavtal eller, för fullmaktsanställda, av föreskrifter som regeringen meddelar. Detta skulle således innebära att en statligt anställd persons första anställ- ning skulle avslutas utan särskild åtgärd, när denne erhåller en anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten, om inte annat reglerats i kollektivavtal. Den bestämmelse som finns i 11 § andra stycket LOA är inte tillämplig i förevarande fall. Denna fråga måste således regleras antingen i lagstiftning eller i kollektivavtal. 
 Utredningen föreslår därför att en bestämmelse ska föras in i den föreslagna speciallagen med innebörden att en statligt anställd 
 235 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 arbetstagare samtidigt som sin första statliga anställning ska kunna ha en anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 I ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) finns bestämmelser om ledighet från statliga anställningar. Enligt 1 kap. 9 § ALFA får den som har en anställning som omfattas av avtalet samtidigt vara ledig för att ha en annan sådan anställning under vissa villkor. En arbets- tagare som är ledig för att ha en annan anställning ska behandlas som om han eller hon enbart hade den sistnämnda anställningen. 
  
 Craig 
  
 Rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd enligt den föreslagna speciallagen ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten. En arbetstagare ska ha rätt till sådan ledighet endast under en period hos en och samma civila arbetsgivare. En arbetstagare ska även ha rätt till hel ledighet för uttag av semes- ter som har intjänats hos Försvarsmakten. 
 För rätt till ledighet ska krävas att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos den civila arbetsgivaren under en viss kvalifikationstid. 
 En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten ska anmäla detta till arbetsgivaren senast två månader före ledighetens början. Om det inte kan ske, ska anmälan ske så snart som möjligt. 
 En civil arbetsgivare ska ha rätt att skjuta upp ledigheten i högst tre månader. Den civila arbetsgivaren ska genast under- rätta arbetstagaren och Försvarsmakten om detta. 
 Rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten 
 Det är ett stort steg att under en pågående civil anställning, som kanske dessutom är en tillsvidareanställning, påbörja en tidsbegrän- sad anställning i Försvarsmakten. Både anställningsformen och de speciella arbetsuppgifter som det är fråga om är omständigheter som påverkar enskilda individers benägenhet att söka sig till en anställning i Försvarsmakten. Det bör därför vara möjligt att 
 236 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 erhålla hel ledighet från en anställning under högst sex månader för att som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande prova en anställning i Försvarsmakten. Denna rätt ska gälla också för tidvis tjänst- görande eftersom även de flesta tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän inleder sin anställning med befattningsutbild- ning på heltid. 
 Den föreslagna ledigheten syftar således till att möjliggöra för den enskilde att prova på en anställning i Försvarsmakten utan att behöva lämna sin civila anställning. Under denna ledighet kommer arbetstagaren troligen att genomföra sin befattningsutbildning. Den föreslagna bestämmelsen avser endast hel ledighet. Ledighet från civil arbetsgivare för att efter denna inledande period som tidsbegränsat anställd tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten behandlas nedan i avsnitt 7.13.3. 
 De angivna sex månaderna är den maximala ledighetstiden. Möjligheten till angiven ledighet är dessutom begränsad till en period hos samma arbetsgivare. Perioden behöver inte ha omfattat sex hela månader för att räknas som en period. Denna begränsning är viktig för att säkerställa att den civila arbetsgivaren inte drabbas av flera perioder av ledighet för samma arbetstagare. Försvarsmak- ten har också ett intresse av att de personer som tar anställning och därmed fortsätter med befattningsutbildning efter att ha genomfört den grundläggande militära utbildningen också slutför denna vid ett och samma tillfälle. När det gäller statliga anställningar är det den funktionella arbetsgivaren som avses, dvs. den myndighet där arbetstagaren är anställd. 
 En kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare har efter dessa sex månader ingen ytterligare lagstadgad rätt till ledighet från en even- tuell civil anställning. Utredningen anser att det är rimligt att en arbetstagare som vill vara kontinuerligt tjänstgörande måste bestämma sig efter sex månader i Försvarsmakten om han eller hon vill fortsätta i Försvarsmakten eller återgå till sin civila anställning. Tanken är således inte att en kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldat eller sjöman ska ha rätt till ledighet från en civil anställning under hela dennes anställningstid i Försvarsmakten. En sådan anställning kommer att kunna vara upp till åtta år samman- hängande och kan dessutom förnyas och då uppgå till maximalt tolv år totalt. Om en civil arbetsgivare är villig att ge en kontinuer- ligt tjänstgörande arbetstagare en längre ledighet än de lagstadgade sex månaderna står det självklart den civila arbetsgivaren fritt att 
 237 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 göra det. Det finns dessutom ytterligare möjligheter till ledighet för de arbetstagare som omfattas av ALFA. 
 En anställning som varar under sex månader ger, enligt bestäm- melserna i semesterlagen, en arbetstagare rätt till semester. En arbetstagare ska därför även ha rätt till hel ledighet för uttag av semester som tjänats in hos Försvarsmakten. 
 Kvalifikationstid 
 Syftet med ledigheten enligt den föreslagna bestämmelsen är att den enskilde arbetstagaren ska kunna prova en anställning i För- svarsmakten och därefter avgöra om denne har ett intresse av att fortsätta arbeta i Försvarsmakten. Även om rätten till ledighet enligt utredningens förslag endast omfattar en sexmånadersperiod för de flesta arbetstagare (jfr dock ALFA) och inte för så lång tid som är behövlig, vilket är fallet med ledighet för utbildning, finns det ändå anledning att ge den civile arbetsgivaren den trygghet det innebär att en nyanställd arbetstagare inte genast begär ledigt från sin anställning. Rätten till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten ska inte leda till oskäliga konsekvenser för den civile arbetsgivaren. Utredningen anser därför att krav bör ställas på att arbetstagaren ska ha varit anställd under viss, inte alltför kort tid för att rätt till ledighet ska föreligga. 
 För den civile arbetsgivaren finns ett uttalat intresse att inte behöva genomföra en rekrytering av en person, vilket ofta är både kostsamt och tidskrävande, för att denne direkt ska ansöka om ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten. Risken att en arbetstagare som provar en anställning som kontinuerligt tjänst- görande inte återvänder till den civila arbetsgivaren är uppenbar i detta fall, då eventuellt fortsatt arbete på heltid i Försvarsmakten kan sägas vara syftet med ledigheten. För en arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande och utnyttjar sin rätt till ledighet enligt den föreslagna bestämmelsen föreligger dock inte denna risk på samma sätt. Kvalifikationstiden bör ändå vara densamma för dessa båda kategorier, dels för att lagstiftningen ska bli så enkel att tillämpa som möjligt, dels för att möjligheten alltid finns att en per- son som tagit anställning som tidvis tjänstgörande istället övergår till en anställning som kontinuerligt tjänstgörande. Även om kvali- fikationstiden är relativt kort ger det dock arbetsgivaren någon möjlighet att få nytta av den person som rekryterats. Det förhind- 
 238 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 rar dessutom att en person kan få ledigt under en eventuell pågå- ende provanställning hos den civila arbetsgivaren. Genom krav på kvalifikationstid uppnås också att kortvariga anställningar, vikariat m.m. i praktiken faller utanför rätten till ledighet enligt den före- slagna speciallagen. 
 Den som vill vara tjänstledig för att prova en anställning i För- svarsmakten ska för att ha rätt till sådan ledighet ha varit anställd hos sin civila arbetsgivare under antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Detta lig- ger i linje med befintlig och föreslagen ledighetslagstiftning för utbildning. 
 Den angivna anställningstiden ska vara uppnådd vid tidpunkten för ledighetens början. Anmälan om ledighet kan således göras innan kvalifikationstiden har uppnåtts. Om anmälan om ledighet fick göras först när kvalifikationstiden hade uppnåtts skulle ännu längre kvalifikationstid gälla i realiteten. Lagreglerna bör utformas så att något hinder mot att anmälan om ledighet kan göras i god tid inte ställs upp. En anmälan i god tid skapar ökade planeringsmöj- ligheter (se prop. 1974:148, s. 65). Anmälan om ledighet ska dock alltid göras senast två månader före ledighetens början. 
 Anmälan om ledighet 
 En arbetstagare som vill vara ledig från sin civila anställning för att prova en anställning i Försvarsmakten eller för uttag av semester intjänad i Försvarsmakten ska anmäla detta till sin civila arbets- givare senast två månader före ledighetens början. Det kan själv- klart tänkas situationer där arbetstagaren inte kan anmäla ledig- heten till sin civila arbetsgivare två månader före ledighetens bör- jan, t.ex. då ett erbjudande om anställning från Försvarsmakten kommer med kort varsel om startdatum. Anmälan ska i sådana fall ske så snart som möjligt. I samband med anmälan måste arbetstaga- ren självklart uppge när ledigheten är tänkt att påbörjas. 
 Den civila arbetsgivarens rätt att skjuta upp anmäld ledighet 
 En civil arbetsgivare ska få skjuta upp anmäld ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten med högst tre månader efter arbets- tagarens anmälan. Utredningens förslag i denna del bygger på att 
 239 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 den civila arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att dennes verksamhet kan fortgå utan störningar. 
 I förslaget till ny lag om rätt till ledighet för utbildning föreslås arbetsgivaren få en möjlighet att skjuta upp begärd ledighet sex månader efter det att arbetsgivaren tagit emot arbetstagarens anmälan. Regeringen anger i lagrådsremissen  
 En enklare ledighets- lagstiftning  
 att sex månader torde vara tillräckligt för att arbetsgiva- ren ska ha rimlig tid att planera hur frånvaron ska hanteras (s. 67). Arbetsgivaren har enligt förslaget till ny lag om rätt till ledighet för utbildning en ovillkorlig rätt att skjuta upp arbetstagarens ledighet med sex månader. Det krävs inga särskilda skäl för detta, även om skäl ska anges till arbetstagaren. 
 Utredningen anser att en anställning i Försvarsmakten intar en särställning. Bemanningen av Sveriges försvar är ett samhällsansvar som delas av alla, såväl enskilda som myndigheter, företag och organisationer. Som alltid måste en balans uppnås mellan det ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och samhället i övrigt, inklusive de civila arbets- givarna. Att ta anställning i Försvarsmakten är ett sätt för den enskilde individen att ta sitt ansvar. 
 Utredningen anser mot denna bakgrund att den tid som arbets- givaren ska få skjuta upp arbetstagarens ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten bör begränsas till tre månader. I detta sammanhang kan noteras att rätten till ledighet för att prova en anställning är begränsad till sex månader, medan rätten till ledighet för utbildning inte är begränsad i tid på detta sätt vare sig i den nuvarande studieledighetslagen eller i förslaget till ny lag om rätt till ledighet för utbildning. 
 Om den civila arbetsgivaren beslutar att skjuta upp ledigheten, ska den civila arbetsgivaren genast underrätta arbetstagaren och Försvarsmakten om detta. 
 240 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.13.3 
  
 Rätt till ledighet för tidvis tjänstgöring i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd som tid- vis tjänstgörande i Försvarsmakten ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. En arbetstagare ska även ha rätt till hel ledighet för uttag av semes- ter hos Försvarsmakten. 
 En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet för att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten ska anmäla detta till sin civila arbetsgivare senast två månader före varje ledighetsperiods bör- jan, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. Om en anmäld ledighetsperiod, som understiger tolv månader, behöver förlängas ska arbetstagaren anmäla detta till sin civila arbets- givare så snart som möjligt. 
 Ledighet för att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten ska få tas ut under maximalt tolv månader sammanhängande. Ledighet som tagits ut för att prova en anställning i Försvarsmakten under maximalt sex månader ska inte räknas med i denna tid. 
 Ledighet utöver den maximala sammanhängande ledighets- tiden ska få tas ut om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl. Försvarsmakten ska underrätta den civila arbetsgivaren om detta. Om behovet av förlängd ledighet utöver den maximala sammanhängande ledighetstiden föranleds av uttag av semester hos Försvarsmakten ska inte krävas synnerliga skäl. 
 För att en arbetstagare ska ha rätt till en sammanhängande ledighet om mer än sex månader för att tidvis tjänstgöra i För- svarsmakten ska krävas att arbetstagaren inte tjänstgjort i För- svarsmakten under minst tolv månader före ledighetsuttaget. 
 För att det nya personalförsörjningssystemet ska uppfattas som attraktivt av både arbetstagare och civila arbetsgivare är det viktigt att tjänstgöringsperioderna, inklusive övnings- och utbildningstid, är förutsägbara och planerade. En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande har enligt förslaget rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Det är uppen- bart att omfattningen av denna rätt till ledighet dels måste åskåd- liggöras för den enskilde arbetstagaren och dennes civila arbets- 
 241 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 givare, dels måste begränsas på något sätt för att inte blir alltför betungande för den civila arbetsgivaren. 
 Utredningen har ovan föreslagit en skyldighet för Försvars- makten att, såvida det inte föreligger särskilda skäl, senast tre månader innan tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänst- göringens omfattning och förläggning, se avsnitt 7.11. Arbetstaga- ren föreslås i sin tur åläggas en skyldighet att hålla sin civila arbets- givare informerad om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten, se avsnitt 7.11. 
 Ledighetens omfattning 
 Frågan om hur mycket ledighet en arbetstagare ska ha rätt till för att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten är en komplicerad fråga. En aspekt är vilken rätt den civila arbetsgivaren ska ha att säga nej till begärd ledighet. En annan aspekt är den enskilde arbetstagarens rätt att säga nej till planerad tjänstgöring och vad detta kan inne- bära för hans eller hennes fortsatta anställning i Försvarsmakten. En tredje aspekt är Försvarsmaktens behov av att kunna planera sin verksamhet utifrån hur många gruppbefäl, soldater, sjömän och reservofficerare som rent faktiskt kommer att vara tillgängliga för tjänstgöring vid varje givet tillfälle. Frågan är i grunden hur man uppnår en säker bemanning av Försvarsmakten med beaktande av dessa tre intressenters behov. 
 Utredningen föreslår att en arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande ska ha rätt till den ledighet som är nödvändig för att kunna tjänstgöra i Försvarsmakten. Tjänstgöring kan enligt den föreslagna lagen vara utbildning, övning, beredskap och insat- ser och därtill kopplad verksamhet. Det är Försvarsmakten som planerar tjänstgöringen för varje enskild arbetstagare. Inga särskilda regler föreslås i den nya lagen för när i tid ledigheten får äga rum. 
 För att det nya personalförsörjningssystemet ska accepteras av de civila arbetsgivarna kommer det att vara viktigt att de enskilda arbetstagarnas tjänstgöring i Försvarsmakten inte blir för omfat- tande. Det kommer således att ligga ett stort ansvar på Försvars- makten vid planeringen av de enskilda arbetstagarnas tjänstgöring, både av omfattningen och förläggningen rent tidsmässigt. Innan systemet med tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är på plats och genomfört är det svårt att bedöma var den kritiska punkten ligger när det gäller tjänstgöringens omfattning. Här avses 
 242 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 den punkt där omfattningen av tjänstgöringen inte längre kan accepteras av de civila arbetsgivarna. Detta kommer att visa sig efter hand som Försvarsmakten anställer tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och reservofficerare och faktiskt nyttjar dessa för tjänstgöring. 
 Utredningen har mot denna bakgrund valt att föreslå en begränsning av rätten till ledighet som innebär att ledighet för tjänstgöring som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldat, sjöman och reservofficer får tas ut under maximalt tolv månader samman- hängande. I denna tolvmånadersperiod ska inte hel ledighet som tagits ut för att prova en anställning i Försvarsmakten räknas med. Bakgrunden till detta undantag är Försvarsmaktens planering av anställningen för de tidvis tjänstgörande. Dessa kommer i de allra flesta fall att inleda sin anställning med en befattningsutbildning på heltid. 
 Utredningen har inhämtat att Försvarsmaktens intentioner är att de allra flesta, både kontinuerligt tjänstgörande och tidvis tjänstgörande, gruppbefäl, soldater och sjömän, relativt snart efter genomgången befattningsutbildning ska tjänstgöra i en internatio- nell militär insats. Genomsnittlig tid för en internationell militär insats inklusive förberedelser och efterföljande ledighet är cirka nio månader. Det kan således initialt bli fråga om en ledighet från den civila anställningen om cirka femton månader sammanhängande. Den enskilde arbetstagaren kommer då ha utnyttjat sin rätt till ledighet dels för att prova en anställning i Försvarsmakten under maximalt sex månader för att i de flesta fall genomgå en befatt- ningsutbildning, dels för tjänstgöring som tidvis tjänstgörande i en internationell militär insats under cirka nio månader, inklusive för- beredelse och efterföljande ledighet. Denna femton månader långa ledighet strider inte mot den maximala sammanhängande ledig- hetstiden om tolv månader eftersom det är fråga om uttag av två olika ledigheter. 
 Ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten utöver den maxi- mala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader ska få tas ut om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl. Anled- ningen till denna möjlighet är att det kan uppstå situationer då en arbetstagare som tjänstgör i en internationell militär insats inte kan avsluta sin tjänstgöring på utsatt tid. Säkerhetsläget i ett insatsom- råde kan exempelvis omöjliggöra hemtransport av arbetstagarna på utsatt tid. Försvarsmakten ska underrätta den civila arbetsgivaren 
 243 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 om en situation uppstår där synnerliga skäl för ytterligare ledighet är för handen. 
 Som en ytterligare begränsning av rätten till ledighet för tidvis tjänstgörande arbetstagare föreslår utredningen att det som villkor för en tidvis tjänstgörande arbetstagares rätt till en sammanhäng- ande ledighet om mer än sex månader ska gälla att arbetstagaren före uttag av sådan ledighet inte har tjänstgjort i Försvarsmakten de senaste tolv månaderna före ledighetsuttaget. En kvalifikationstid införs således för rätt till en sammanhängande ledighet om mer än sex månader. Tjänstgöring under kortare perioder än sex månader ska inte kräva någon sådan kvalifikationstid som nämns ovan. 
 Med den föreslagna bestämmelsen begränsas Försvarsmaktens möjlighet att nyttja arbetstagaren med för täta intervaller. Utred- ningen bedömer att en sådan begränsning kan vara av nytta för systemets acceptans och också för den enskilde arbetstagarens fysiska och psykiska välfärd. En alltför tät insatsfrekvens är inte önskvärt (se kapitel 3 för internationella jämförelser avseende detta). 
 Arbetstagaren har även rätt till hel ledighet för uttag av semester intjänad hos Försvarsmakten. En arbetstagares ledighet ska för- längas om det behövs med anledning av semesteruttag. För en sådan förlängning för uttag av semester ska inte krävas synnerliga skäl, även om förlängningen medför att ledigheten totalt sett överskrider den maximala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader. 
 Utredningen noterar att en ledighet också kan behöva förlängas i vissa andra situationer, t.ex. om en internationell militär insats förlängs och den enskilde arbetstagaren önskar kvarstå i insatsen. Så länge det inte rör sig om ledighet utöver den maximala samman- hängande ledigheten om tolv månader krävs enligt den föreslagna speciallagen inga särskilda skäl för att ledigheten ska kunna för- längas i ett sådant fall. En sådan förlängning är således möjlig, men endast inom den maximala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader. Det är dock viktigt, för relationen till de civila arbetsgivarna och för systemets attraktivitet, att Försvarsmakten respekterar de ledigheter som begärts och inte utan goda skäl och endast i undantagsfall förlänger enskilda arbetstagares tjänstgöring, även då det inte är fråga om en förlängning utöver den maximala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader. Enligt utred- ningens mening är det väsentligt för systemets acceptans att För- 
 244 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 svarsmakten så långt det är möjligt respekterar de ledighetstider som ansökts och erhållits från den civila arbetsgivaren. 
 Anmälan om ledighet 
 En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet för tidvis tjänstgöring eller för uttag av semester intjänad hos Försvarsmak- ten ska anmäla detta till sin civila arbetsgivare senast två månader före varje ledighetsperiods början, eller om det inte kan ske, så snart det är möjligt. Arbetstagarens möjlighet att göra en sådan anmälan liksom möjligheten att uppfylla sin informationsskyldig- het gentemot arbetsgivaren är helt avhängig Försvarsmaktens uppfyllande av myndighetens informationsskyldighet om planerad tjänstgöring, se avsnitt 7.11. 
 Om anmälan inte kan ske senast två månader före en ledighets- periods början ska anmälan istället ske så snart som möjligt. Denna formulering är tänkt att täcka de situationer där Försvarsmakten med kort varsel planerar in tidvis tjänstgörande personal för tjänst- göring eller att den enskilde arbetstagaren med kort varsel bestäm- mer sig för att söka en befattning i en internationell militär insats till vilken Försvarsmakten rekryterar. Målsättningen för Försvars- makten måste enligt utredningens mening vara att uppfylla sin informationsskyldighet gentemot arbetstagarna inom de angivna tre månaderna före tjänstgöring. Ett system där arbetstagarna för ofta planeras in för tjänstgöring med kort varsel blir ett sårbart system. 
 Om en förlängning av tjänstgöringen i Försvarsmakten sker under pågående tjänstgöring, och ledighetsperioden därmed behö- ver förlängas ska arbetstagaren anmäla detta till sin civila arbets- givare så snart som möjligt. Detta avser dels situationen då ledig- hetsperioden inte överskrider den maximala sammanhängande ledighetstiden om tolv månader men överskrider den period som den ursprungliga anmälan om ledighet avsåg, dels situationen då en tidvis tjänstgörande arbetstagare behöver förlänga sin ledighet för uttag av semester hos Försvarsmakten. 
 245 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.13.4 
  
 Förläggning av semester och utbetalning av semesterlön som tjänats in i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En civil arbetsgivare ska förlägga semester- ledighet för en tidvis tjänstgörande arbetstagare, som denne inte tagit ut under tjänstgöringen i Försvarsmakten, på samma sätt som om arbetstagaren inte varit ledig för tjänstgöring i För- svarsmakten. 
 Semesterlön som arbetstagaren tjänat in i sin anställning i Försvarsmakten ska utges till arbetstagaren i samband med semesterledighet. Arbetstagaren ska begära detta hos Försvars- makten. Om arbetstagaren inte gör en sådan begäran, ska Försvarsmakten betala ut semesterlönen senast tolv månader efter intjänandet. 
 Arbetstagare i Försvarsmakten är under tjänstgöring i en interna- tionell militär insats undantagna från bestämmelsen i 12 § semesterlagen om en arbetstagares rätt att få en ledighetsperiod om minst fyra veckor under perioden  
 juni–augusti, 
  om inte annat avta- lats eller särskilda skäl föranleder annat, se ovan i avsnitt 7.4.2. Vid övrig tjänstgöring gäller dock alla bestämmelser i semesterlagen som vanligt. Det finns således inget undantag från rätten till fyra veckors årlig sammanhängande semester, se artikel 7 Europaparla- mentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förlägg- ning i vissa fall (arbetstidsdirektivet). Det kan dock finnas bestäm- melser om semester i kollektivavtal som måste beaktas vid uttag av intjänad semester i Försvarsmakten. Frånvaron från den civila arbetsgivaren, för tjänstgöring i Försvarsmakten, är inte semester- lönegrundande. 
 Försvarsmaktens internationella militära insatser följer inte ett fastlagt schema och tidpunkten för deras början och avslut ligger vid olika tidpunkter på året. Hemkomst från en internationell militär insats kan således vara t.ex. i januari månad. Normalt sett tas den semester som arbetstagaren tjänat in under tiden i Försvars- makten ut i samband med hemkomsten. Det kan dock mycket väl tänkas att den enskilde arbetstagaren inte vill ta ut sin intjänade semester vid denna tidpunkt på grund av att ingen annan har semester, barnen går i skolan etc. Den enskilde arbetstagaren kan då vilja ta ut ledigheten t.ex. i samband med ordinarie semester från den civila arbetsgivaren. 
 246 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Sedvanliga regler om förläggning av semesterledigheten i semester- lagen kommer att gälla när arbetstagaren återinträder i tjänst hos den civila arbetsgivaren, oavsett om detta sker efter att en tjänst- göringsperiod avslutats eller efter att anställningen i Försvars- makten har avslutats. Om en arbetstagare exempelvis återinträder i tjänst tidigt på våren, kommer hos Försvarsmakten intjänad men inte uttagen semesterledighet att förläggas som för övriga arbets- tagare hos den civila arbetsgivaren under sommarperioden. Om en arbetstagare återinträder sent på hösten, finns ingen skyldighet för den civila arbetsgivaren att förlägga semester särskilt för denna arbetstagare. 
 Inga särskilda regler om rätt att spara semester föreslås för tidvis tjänstgörande arbetstagare. Det finns därmed rätt att spara semes- terdagar under anställningen i Försvarsmakten. Någon rätt att föra med sig sparade semesterdagar till den civila arbetsgivaren finns dock inte, på samma sätt som det för andra arbetstagare saknas rätt att ta ut sparad semester hos en annan arbetsgivare (t.ex. vid byte av arbetsgivare). Arbetstagaren ska dock ha rätt att få dessa sparade semesterdagar utlagda av den civila arbetsgivaren. 
 Semesterlön som en arbetstagare tjänat in i sin anställning i För- svarsmakten ska utges till arbetstagaren i samband med semester- ledigheten (jfr 26 § semesterlagen och arbetstidsdirektivet). Skyl- digheten att begära utbetalning av intjänad semesterlön hos För- svarsmakten läggs på arbetstagaren för att undvika belastning på den civila arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte gör en sådan begä- ran, ska Försvarsmakten betala ut semesterlönen automatiskt senast tolv månader efter intjänandet. 
 Beräkningen av semesterlönens storlek kommer att ske med till- lämpning av de regler som Försvarsmakten normalt använder. Det kan hända att de skiljer sig från de regler som den civila arbetsgiva- ren tillämpar. 
 Utbetalning av innestående semesterlön när en anställning avslutas regleras i 28 § semesterlagen och kräver ingen särskild reglering. 
  
 7.13.5 
  
 Ansvar för ledigheter 
  
 Utredningens bedömning:  
 Frågan om vilken arbetsgivare som har ansvaret för att bevilja ledigheter behöver inte regleras sär- skilt. 
 247 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 En arbetstagare kommer enligt den föreslagna speciallagen, att ha rätt till ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i För- svarsmakten. En arbetstagare har dock enligt lag rätt till en rad andra ledigheter från sin anställning, såsom föräldraledighet, ledighet för utbildning, ledighet för närståendevård, ledighet av trängande familjeskäl, ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, m.m. I enlighet med hur dessa rättigheter är utfor- made och att det är mest praktiskt kommer beviljandet av sådan ledighet att få hanteras av den arbetsgivare där arbetstagaren tjänst- gör vid tidpunkten för ansökan om ledighet. Om en arbetstagare väljer att ta ut föräldraledighet under tid som han eller hon tjänst- gör i Försvarsmakten är det Försvarsmakten som beviljar denna ledighet. En arbetstagare har i princip rätt att under en pågående internationell militär insats ta ut sin föräldraledighet. Utredningen bedömer att detta kan ställa till problem för Försvarsmakten och den enskilde, men anser inte att det bör göras några inskränkningar i den rätt till ledighet som den enskilde har enligt befintlig ledig- hetslagstiftning. Dessa lagar ger individen rätt till ledigheter för angelägenheter som är mycket viktiga för denne personligen. För- svarsmakten bör som alla andra arbetsgivare kunna hantera ett sådant flöde. Utredningen anser inte att detta behöver regleras särskilt. 
  
 7.13.6 
  
 Slutförande av beviljad ledighet 
  
 Utredningens förslag:  
 En i lag reglerad ledighet som beviljats i anställningen hos den civila arbetsgivaren ska få slutföras i anställningen som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. På motsvarande sätt ska en i lag reglerad ledighet som beviljats i anställningen som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten få slutföras i anställningen hos den civila arbetsgivaren. 
 Arbetstagaren ska vara skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om ledighetsuttaget. 
 Den vanligaste situationen kommer att troligen att vara en påbörjad föräldraledighet eller studieledighet hos den civila arbetsgivaren som pågår när tjänstgöring i Försvarsmakten ska påbörjas. I prakti- Miller kommer en sådan situation med stor sannolikhet att lösas genom att arbetstagaren inte tas ut för tjänstgöring i Försvarsmak- ten under tiden en sådan ledighet pågår. I den omvända situationen, 
 248 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 att en arbetstagare beviljas föräldraledighet eller studieledighet i slutet av en tjänstgöringsperiod i Försvarsmakten bör den beviljade ledigheten rimligen fortsätta hos den civila arbetsgivaren. För att undvika att en arbetstagare som avser att vara exempelvis föräldra- ledig måste ansöka om föräldraledighet från både Försvarsmakten och sin civila arbetsgivare, om ledigheten är avsedd att sträcka sig över tjänstgöringstid hos båda arbetsgivarna, bör detta regleras i den föreslagna speciallagen. Detta är också viktigt med tanke på den rätt att skjuta upp begärd ledighet som en arbetsgivare har enligt t.ex. studieledighetslagen och den föreslagna lagen om rätt till ledighet för utbildning. 
 Arbetstagaren ska vara skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om ledighetsuttaget. Detta underlättar för både Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren i deras respektive planeringar. 
  
 7.13.7 
  
 Återgång i arbete 
  
 Rätten att återgå i arbete 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare ska få avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i sin civila anställ- ning i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstaga- ren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, ska arbetstaga- ren snarast möjligt underrätta den civila arbetsgivaren om detta. 
 För det fall att ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, ska den civila arbetsgivaren få skjuta på återgången högst en månad efter det att den civila arbetsgivaren tagit emot under- rättelsen. Arbetstagaren ska alltid ha rätt att återuppta sitt arbete vid den tidpunkt då ledigheten skulle ha upphört. 
 När den beviljade ledigheten upphör är arbetstagaren självklart skyldig att återgå i arbete. Likaså är det självklart att arbetstagarens rätt till ledighet förfaller om tjänstgöringen i Försvarsmakten avslutas. Frågan rör dock inte enbart arbetstagarens skyldighet att återgå i arbete när beviljad ledighet eller tjänstgöringen i Försvars- makten upphör. Med hänsyn till att vikarie kan ha anställts, eller att andra åtgärder kan ha vidtagits av den civile arbetsgivaren med anledning av arbetstagarens ledighet måste en balans finnas rörande 
 249 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 arbetstagarens rätt att återgå i arbete, om tjänstgöringen i För- svarsmakten avslutas innan den beviljade ledigheten gått ut. 
 Om en arbetstagare inte skulle ha rätt att återgå i arbete före den beviljade ledighetens utgång skulle det kunna påverka intresset för att ta ledigt för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Arbetstagaren ska därför ges en sådan rätt. Hänsyn måste dock tas till den civila arbetsgivarens behov av besked om ett sådant återinträde. Arbets- tagaren ska därför underrätta den civila arbetsgivaren så snart som möjligt om denne vill återgå i arbete i förtid. 
 För ledigheter som varit avsedda att pågå en månad eller mer ska den civila arbetsgivaren också ges en rätt att skjuta upp återgången i arbete. Återgången bör få skjutas upp i maximalt en månad från det att arbetstagarens underrättelse om återgång tagits emot av den civila arbetsgivaren. Denna tidsfrist om en månad ger den civile arbetsgivaren möjlighet att göra de omdispositioner som kan vara nödvändiga för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. 
 Att arbetstagaren alltid har rätt att återgå i arbete vid den tid- punkt när ledigheten skulle ha upphört innebär att en arbetsgivare inte alltid kommer att kunna skjuta upp återgången i arbete en hel månad. När ledigheten skulle ha upphört har arbetstagaren alltid rätt att återgå i arbete omedelbart. 
 Försvarsmaktens ansvar då återgång i arbete inte medges omedelbart 
  
 Utredningens förslag:  
 Om en arbetstagare blir tvungen att avbryta sin påbörjade ledighet på grund av omständigheter som beror på Försvarsmakten och som är utanför arbetstagarens kontroll, och den civila arbetsgivaren inte medger arbetstagaren att återuppta sitt arbete omedelbart, ska Försvarsmakten utge lön och övriga anställningsförmåner till dess att återgång i arbetet hos den civila arbetsgivaren kan ske, dock högst under en månad. 
 Försvarsmaktens verksamhet präglas av osäkerhet, detta gäller sär- skilt den internationella verksamheten. Internationella militära insatser kan komma att avslutas i förtid av anledningar som inte går att förutse och vissa planerade internationella militära insatser blir på samma sätt inte av. Den enskilde arbetstagaren ska inte behöva hamna i den situationen att han eller hon står utan försörjning om 
 250 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 t.ex. den internationella militära insats som arbetstagaren var inpla- nerad på ställs in eller avbryts i förtid och arbetstagarens civila arbetsgivare väljer att skjuta upp återgången i arbete med en månad. I dessa fall, då arbetstagaren blir tvungen att avbryta sin påbörjade ledighet på grund av omständigheter som beror på Försvarsmakten, och som är utanför arbetstagarens kontroll, bör arbetstagaren ges ett skydd. 
 Arbetstagaren ska i dessa fall erhålla lön och andra anställ- ningsförmåner av Försvarsmakten till dess att återgång i arbete hos den civile arbetsgivaren kan ske. Tiden för detta är begränsad till en månad, dvs. samma tidsperiod som den civile arbetsgivaren har rätt att skjuta upp återgången i arbete. 
  
 7.13.8 
  
 Skydd för anställningen – ogiltigförklaring 
  
 Utredningens förslag:  
 Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas från sin civila anställning enbart på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbets- tagaren begär det. 
 Det är uppenbart att en uppsägning eller ett avskedande som för- anleds uteslutande av att arbetstagaren vill ta i anspråk sin lagstad- gade rätt till ledighet inte kan anses vara sakligt grundad. Lagen om anställningsskydd innehåller visserligen generella bestämmelser om skydd mot obefogade uppsägningar m.m. Det bör ändå införas ut- tryckliga regler om uppsägningsskydd i den föreslagna speciallagen. 
 I studieledighetslagen och i förslaget till lag om rätt till ledighet för utbildning samt i övriga ledighetslagar finns regler om skydd för anställningen genom uppsägningsskydd. En likadan regel om skydd för anställningen bör införas i den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Bestämmelsen bör utformas i över- ensstämmelse med uppsägningsskyddet i övriga ledighetslagar. Reglerna ska vara tvingande. 
 251 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.13.9 
  
 Skydd för anställningsvillkoren 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag ska inte vara skyldig att hos sin civila arbetsgivare, bara av detta skäl godta 
  
 1. 
  
 några andra minskade anställningsförmåner eller försäm- rade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledig- heten, eller 
  
 2. 
  
 någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. 
  
 Frågan om i vad mån den anställde efter återgång i arbete ska garanteras likvärdiga arbetsuppgifter och bibehållen lön jämfört med vad han eller hon hade innan ledigheten hänger samman med anställningsskyddet. En arbetstagare som utnyttjar sin lagstadgade rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten ska inte därige- nom komma i en sämre ställning än sina arbetskamrater. Rätten till ledighet skulle då endast bli en rättighet på pappret, då få arbets- tagare skulle vilja riskera sin civila anställning på det sättet. Detta innebär självklart inte att den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten ska hamna i en bättre situation än sina arbetskamrater på den civila arbetsplatsen som inte utnyttjar denna rätt till ledighet. Omorganisationer eller för- sämringar av anställningsvillkor som drabbar alla arbetstagare hos den civile arbetsgivaren är således förändringar som drabbar också den arbetstagare som tagit ledigt för tjänstgöring i Försvarsmakten (jfr. prop. 1974:148, s. 87). 
 I studieledighetslagen och i förslaget till lag om rätt till ledighet för utbildning samt i övriga ledighetslagar finns regler om skydd för anställningsvillkoren. En regel om skydd för anställningsvillko- ren bör införas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Bestämmelsen bör utformas i överensstämmelse med utformningen av skyddet för anställningsvillkoren i övriga ledighetslagar. Reg- lerna ska vara tvingande. 
 Utredningen vill särskilt påpeka att det inte är fråga om att införa ett sådant löneskydd som finns i 16 § föräldraledighetslagen (1995:584) enligt vilken föräldraledighet i princip inte ska påverka lönesättning och löneutveckling. Detta skydd för lönesättningen och andra villkor i föräldraledighetslagen är omdiskuterat och ifrå- 
 252 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 gasatt av bl.a. Arbetsdomstolen (se prop. 2005/06:185, s. 88 f). Den föreslagna bestämmelsen ska således inte tolkas som bestämmelsen i 16 § föräldraledighetslagen. 
  
 7.13.10 
  
 Förbud mot missgynnande vid förfrågan eller ansökan om arbete 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd som tid- vis tjänstgörande i Försvarsmakten ska inte på grund av detta få missgynnas när han eller hon gör en förfrågan om eller söker arbete. 
 Det kommer enligt utredningens bedömning finnas personer som tar anställning som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten som vid anställningstillfället i Försvars- makten inte har en civil anställning. Utredningen tror att detta kommer vara särskilt vanligt bland de personer som söker en sådan anställning i Försvarsmakten direkt efter avslutad grundläggande militär utbildning. Likaså kommer personer som har en anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten att byta civil anställning. 
 När en person söker civila anställningar och redan har en anställning i Försvarsmakten som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman eller reservofficer är det viktigt att anställningen i Försvarsmakten inte försämrar möjligheten att erhålla en civil anställning. Utredningen har därför valt att låta anställningsskyddet även omfatta ansökningssituationen. 
 Utredningen är medveten om att detta lagstadgade skydd mot missgynnande inte kommer att helt kunna förhindra att sådant missgynnande ändå sker i vissa fall. Det viktigaste redskapet mot missgynnande är enligt utredningens mening information, dialog och samarbete mellan de civila arbetsgivarna, både som ett kollektiv och individuellt, och Försvarsmakten. Försvarsmakten måste visa en vilja att anpassa sin verksamhet till de civila arbetsgivarnas verk- samhet och visa att det på många sätt kan tillföra den civila verk- samheten värdefulla kunskaper och erfarenheter att ha en anställd som också är tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 Om en arbetstagare skulle bli missgynnad i en ansökningssitua- tion av skäl som har samband med dennes anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten, finns dock uppenbara bevispro- 
 253 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 blem. Utredningen har därför valt att föreslå en bevislättnadsregel, se mer nedan i avsnitt 7.18.2. 
  
 7.14 
  
 Rätt till anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för att tjänstgöra i Försvarsmakten 
  
 Utredningen ska enligt direktiven belysa för- och nackdelar, för såväl Försvarsmakten som universitet och högskolor, med att möj- liggöra anstånd med studier för antagna till högskolan och studie- uppehåll från högskolestudier för tidvis tjänstgörande personal. 
 Studerande som bör omfattas av rätt till anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll 
 Enligt utredningens direktiv är frågan om att möjliggöra rätt till anstånd och studieuppehåll begränsad till antagna till universitet och högskolan. Utredningens utgångspunkt är att detta även om- fattar antagna och studerande på yrkeshögskolan. Utredningen kan inte finna något hållbart argument för att exkludera dessa stude- rande. Det är viktigt att Försvarsmakten har ett så stort rekryte- ringsunderlag som möjligt. Utredningen föreslår därför att även yrkeshögskolans yrkeshögskoleutbildningar  
 (Yh-utbildningar) 
  och kvalificerade yrkesutbildningar  
 (Ky-utbildningar) 
  ska omfattas av de föreslagna reglerna om anstånd och studieuppehåll. Alla utbild- ningar i yrkeshögskolan kommer på sikt att vara  
 Yh-utbildningar. 
 Ky-utbildningarna 
  finns dock kvar under en övergångsperiod (längst fram till 2013). 
 Gällande regler om anstånd med att påbörja studier och studieuppe- håll 
 Regler om anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för utbildning på grundnivå eller avancerad nivå vid högskola finns i 7 kap. 33 § högskoleförordningen (1993:100). En högskola får, om det finns särskilda skäl, besluta att den som är antagen till utbild- ning på grundnivå eller avancerad nivå vid högskolan; 1. får anstånd 
 254 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 med att påbörja studierna, eller 2. får fortsätta sina studier efter studieuppehåll. 
 Högskoleverket har, med stöd av 7 kap. 20 § andra stycket hög- skoleförordningen, meddelat föreskrifter om anstånd med studier för antagna samt studieuppehåll (HSVFS 1991:1). I 1 § i föreskrif- terna anges att särskilda skäl för anstånd med att påbörja studierna kan vara sociala, medicinska eller andra särskilda omständigheter som t.ex. vård av barn, värnplikts- eller civilpliktstjänstgöring eller studentfackliga uppdrag. Anståndstiden får enligt 2 § i föreskrif- terna uppgå till högst 18 månader om det inte finns synnerliga skäl för en längre tid. Ett beslut om anstånd får förenas med villkor om anmälan inför den tidpunkt som studierna ska påbörjas. 
 Med studieuppehåll avses enligt 3 § i föreskrifterna ett uppehåll i studierna som anmälts till högskolan av studenten. Av 4 § framgår att särskilda skäl för att få fortsätta studierna efter studieuppehåll kan vara sociala, medicinska eller andra särskilda omständigheter som t.ex. vård av barn, värnplikts- eller civilpliktstjänstgöring eller studentfackliga uppdrag. Högskolans medgivande om att en stu- dent får fortsätta sina studier efter studieuppehåll ska lämnas för en bestämd tid. Ett beslut att inte bevilja anstånd med att påbörja stu- dierna eller att få fortsätta sina studier efter studieuppehåll får enligt 12 kap. 2 § p. 10 högskoleförordningen överklagas till Över- klagandenämnden för högskolan. 
 Universiteten och högskolorna har således en relativt vidsträckt möjlighet att bevilja både anstånd och studieuppehåll men det finns dock ingen ovillkorlig rätt för en studerande att erhålla varken anstånd med att påbörja studier eller studieuppehåll. Av de olika universiteten och högskolornas antagningsordningar framgår att tillämpningen av Högskoleverkets föreskrifter rörande studieuppe- håll är relativt likartad mellan de olika utbildningsinstitutionerna. Studieuppehåll beviljas normalt sett endast från program, inte från fristående kurser, och för en tidsperiod om högst tolv månader. För längre studieuppehåll än så krävs normalt mycket speciella skäl. De flesta universitet och högskolor har begränsat rätten till studie- uppehåll på det sättet att man måste ha läst minst ett antal terminer eller tagit ett visst antal poäng innan uppehåll kan medges (se exempelvis Antagningsordning för utbildning på grundnivå och avancerad nivå vid Stockholms universitet 2009, Dnr SU  
 40-0364- 
  09, Antagningsordning för tillträde till utbildning på grundnivå och avancerad nivå vid Uppsala universitet, Beslut UFV 2009/1900, Antagningsordning för Malmö högskola, Antagen av Högskolesty- 
 255 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 relsen  
 2007-03-30 
  och Antagningsordning för Lunds universitet, Dnr STU 2008/56). 
 Vad gäller anstånd med att påbörja studier beviljas detta normalt till nästa start för utbildningen i fråga, men högst för 18 månader. Rätten till anstånd har av vissa universitet begränsats till att avse endast program och endast för studenter som antagits vid ordinarie antagning (se ovan nämnda antagningsordningar). 
 För  
 Yh-utbildningar 
  och  
 Ky-utbildningar 
  finns inga bestämmel- ser om anstånd och studieuppehåll i lag eller förordning. Det är således upp till varje enskild utbildningsanordnare huruvida anstånd eller studieuppehåll ska medges. I detta sammanhang måste dock beaktas att  
 Yh-utbildningar 
  och  
 Ky-utbildningar 
  i de flesta fall är väsentligt kortare än en universitets- eller högskoleutbild- ning. En  
 Ky-utbildning 
  får omfatta som mest 120  
 Ky-poäng 
  där en poäng motsvarar en veckas heltidsstudier. En  
 Yh-utbildning 
  ska omfatta minst 100 yrkeshögskolepoäng där fem poäng motsvarar en veckas heltidsstudier. 
 För- och nackdelar med anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för tidvis tjänstgörande personal i Försvarsmakten 
 För Försvarsmakten utgör gruppen studerande en mycket viktig rekryteringsbas. Det är av avgörande betydelse för det nya perso- nalförsörjningssystemet att Försvarsmakten kan nå en så stor del av den svenska befolkningen som möjligt. Det är därför viktigt att också gruppen studerande ges goda förutsättningar att kunna tjänstgöra i Försvarsmakten. 
 Det kommer att innebära vissa nackdelar för universitet och högskolor om ett stort antal studenter beslutar sig för att ta anställning som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män i Försvarsmakten och därför ansöker om studieuppehåll. Armstrong dieplatser kan komma att stå tomma i perioder, och i vissa fall vid flera tillfällen under en students studietid. Det kan påverka möjlig- heten att planera och risken för att denna grupp av studenter i slut- ändan inte slutför sina studier måste också bedömas som något högre än för de studenter som inte har studieuppehåll. Utred- ningen bedömer dock att det inte kommer att vara fråga om ett så stort antal studenter som samtidigt tjänstgör tidvis i Försvarsmak- ten att det kommer att ställa till några större problem för universi- tet och högskolor. 
 256 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 En ytterligare aspekt är att de statliga utbildningsanslagen som till stor del finansierar verksamheten vid universitet och högskolor styrs av antalet studenter och deras prestationer. Universiteten och högskolorna får ett anslag för utbildningen på grundnivå och avan- cerad nivå. Anslaget betalas ut per helårsstudent och per helårspre- station. Med helårsstudent menas det totala antalet studenter omräknat till antal heltidsstudenter, det vill säga 40 veckors studier per år. Antalet helårsprestationer är studenternas totala studiepre- stationer omräknat till antalet fullgjorda 40 veckors studier ( 
 Den svenska högskolan 
 , www.hogskoleverket.se). Denna anslagsmodell innebär att de föreslagna reglerna om anstånd och studieuppehåll möjligen kan komma att under vissa perioder påverka universiteten och högskolornas ekonomi. 
 För gruppen studerande utgör en anställning som tidvis tjänst- görande i Försvarsmakten en möjlighet att genomföra högre stu- dier utan att behöva ta studielån, se avsnitt 8.1.1. En anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten ger också den stude- rande värdefull arbetslivserfarenhet. 
 Det kommer att vara viktigt att Försvarsmakten i sin planering försöker ta hänsyn till terminsstarter, tentamensperioder och lik- nande för att underlätta för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, solda- ter och sjömän som har studier som sin huvudsakliga civila syssel- sättning. Det vore också värdefullt om utbildningsanordnarna anpassar sin planering på liknande sätt. Detta måste dock ske på fri- villig väg. Utredningen ser inte att det är möjligt att författnings- reglera hur universitet och högskolor ska lägga upp sina studiepro- gram och kurser. 
  
 7.14.1 
  
 Rätt till anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En person som blivit antagen till univer- sitet eller högskola ska ha rätt att erhålla anstånd med att påbörja studierna under sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 En studerande på universitet eller högskola ska ha rätt till studieuppehåll under sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 257 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Enligt direktiven ska utredningen endast se över möjligheten till studieuppehåll för tidvis tjänstgörande personal. Utredningen gör här följande överväganden. Oavsett om en anställning i Försvars- makten är som kontinuerligt tjänstgörande eller tidvis tjänst- görande, kommer de allra flesta tidsbegränsade anställningar att inledas med en sex månaders tidsbegränsad försöksanställning. Det är möjligt, och inte alls osannolikt, att en enskild arbetstagare under den inledande anställningstiden, kan komma att skifta från en anställning som kontinuerligt tjänstgörande till tidvis tjänst- görande. En eventuell rätt till anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten bör därför gälla för alla gruppbefäl, soldater och sjömän, oavsett om de är tidvis eller kontinuerligt tjänstgörande. Bestämmelserna bör också gälla för reservofficerare. 
 Mot bakgrund av vad som anförts ovan om vikten av att För- svarsmakten har en så stor målgrupp i sin rekrytering som möjligt är det väsentligt att studerande vid universitet och högskola inklu- sive yrkeshögskolan får en lagstadgad rätt dels till anstånd med att påbörja studier i högst sex månader, dels till studieuppehåll i högst sex månader för att prova en anställning i Försvarsmakten. Utred- ningen anser att Försvarsmaktens bemanning är en viktig ange- lägenhet för hela det svenska samhället och att möjligheterna att få anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten som kontinuerligt eller tidvis tjänst- görande gruppbefäl, soldat eller sjöman ska vara utformade som rättigheter. 
 De föreslagna rättigheterna till anstånd med att påbörja studier samt studieuppehåll blir minimirättigheter vad gäller universitets- och högskolestuderande eftersom universitet och högskolor enligt gällande reglering, som redogjorts för ovan, har möjlighet att bevilja både längre anstånd med att påbörja studier och längre stu- dieuppehåll. När rätten till anstånd med att påbörja studier och rätten till studieuppehåll ges formen av en rättighet enligt lag inne- bär detta att universitet och högskolor inte kan avslå ansökningar om anstånd med att påbörja studierna eller studieuppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten för den tidsperiod om sex månader som de föreslagna reglerna ger rätt till. 
 Mot bakgrund av den praxis som de flesta universitet och hög- skolor har rörande dessa frågor, enligt vilken studieuppehåll och anstånd, i vart fall för program, medges för upp till tolv månader finner utredningen egentligen ingen anledning till oro för att stu- 
 258 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 dieuppehåll inte kommer att beviljas för det aktuella ändamålet. Mot denna bakgrund föreslås ingen rätt att överklaga i dessa fall. Ett möjligt alternativ är dock att låta dessa beslut överklagas i samma ordning som beslut om anstånd och studieuppehåll, dvs. till Överklagandenämnden för högskolan. 
 Vad gäller rätten till anstånd med att påbörja studier och studie- uppehåll vid yrkeshögskolan är detta inte tidigare reglerat. Som framgått ovan är dessa utbildningar ofta kortare än universitets- och högskoleutbildningar. Utredningen anser dock att rätten till anstånd med att påbörja studier och studieuppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten bör omfatta även personer som stu- derar på yrkeshögskolan. Utredningen förutsätter att de utbild- ningsanordnare som kommer att omfattas av den föreslagna reg- leringen kommer att kunna hantera dessa frågor. 
  
 7.14.2 
  
 Rätt till studieuppehåll för att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten 
  
 Utredningens förslag:  
 En studerande vid universitet eller hög- skola som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten ska ha rätt till studieuppehåll för tjänstgöring i Försvarsmakten. 
 För Försvarsmakten utgör gruppen studerande en mycket viktig rekryteringsbas. Studerande ska mot denna bakgrund ges en lag- stadgad rätt till studieuppehåll för att tidvis tjänstgöra i Försvars- makten, se ovan i avsnitt 7.14.1 för resonemang om överklagande- möjlighet. 
 Det finns ingen begränsning i hur många gånger en studerande har rätt att få studieuppehåll för att tjänstgöra i Försvarsmakten som tidvis tjänstgörande. Utredningen anser att detta kommer att reglera sig självt genom att de allra flesta studerande också vill slutföra sina studier inom en rimlig tid. 
 Denna typ av uppehåll kommer att vara svårare att kombinera med studier än den föreslagna möjligheten till uppehåll för att prova en anställning i Försvarsmakten. Det kommer att ställa stora krav på både den enskilde och Försvarsmakten att planera tjänst- göringen på ett sådant sätt att den passar med olika utbildningars upplägg. Universitet och högskolor kommer att behöva vara flex- ibla med att medge dessa personer möjlighet att inte exakt följa de 
 259 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 fastlagda studieplanerna, exempelvis få möjlighet att tentera olika kurser i annan ordning än tänkt enligt studieplanen. Utredningen ser dock ingen möjlighet att författningsreglera hur universiteten och högskolorna ska förfara i detta avseende. 
  
 7.15 
  
 Tjänstgöring i internationella militära insatser 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelserna i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) som träder i kraft den 1 januari 2011 ska överföras till den föreslagna speciallagen om vissa arbetstagare i Försvars- makten och LFIM ska upphävas. 
 Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer ska få meddela ytterligare föreskrifter om tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 Lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) träder i kraft den 1 januari 2011 (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, 2009/10:270). Till denna lag finns också förordningen (2010:651) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser. 
 För att underlätta för både arbetstagare och arbetsgivare och göra systemet överskådligt bör så många som möjligt av de bestämmelser som gäller arbetstagare i Försvarsmakten samlas i en lag. Utredningen föreslår mot denna bakgrund att i princip alla bestämmelser i LFIM ska föras in som ett kapitel i den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten och att LFIM ska upphävas. Utredningen föreslår dock vissa förändringar, dels har lagens bestämmelser omdisponerats för att passa in i strukturen i utredningens lagförslag, dels föreslås ändringar i vissa specifika bestämmelser. 
 Detta kan komma att leda till följdändringar i ovan nämnda för- ordning eller till att en ny förordning måste beslutas. Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer ska därför ges befogen- het att meddela ytterligare föreskrifter om tjänstgöring i interna- tionella militära insatser. Nedan redogörs endast för de föränd- ringar som föreslås i lagtexten, i övrigt hänvisas till författnings- kommentaren och till förarbetena till LFIM, se prop. 2009/10:160, s.  
 133–209 
  samt s.  
 212–220. 
  
 260 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.15.1 
  
 Förslag på ändringar i lagtexten i LFIM 
  
 Begreppet arbetstagare förs in i lagtexten 
  
 Utredningens förslag:  
 Begreppet arbetstagare ska användas. Begreppen personal och den enskilde ska utgå. 
 Utredningen anser att det är lämpligt att begreppet arbetstagare används i hela lagen och ersätter begreppen personal och den enskilde. I vissa bestämmelser används också begreppet tidigare arbetstagare för att tydliggöra att även arbetstagare som avslutat sin anställning i Försvarsmakten omfattas i vissa fall. Förhållandet som regleras är mellan arbetstagare och arbetsgivare och de frågor som regleras är sådana frågor som typiskt sett hör hemma i en sådan relation. 
 Möjligheten till anställning särskilt i en internationell militär insats utgår 
  
 Utredningens förslag:  
 Regler motsvarande bestämmelserna i 2 och 3 §§ LFIM ska inte föras in i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Dessa bestämmelser upphör att gälla. 
 Enligt 2 § LFIM har Försvarsmakten möjlighet att anställa personal för enstaka specifika insatser. Enligt utredningens förslag ges För- svarsmakten möjlighet att tidsbegränsat anställa gruppbefäl, solda- ter och sjömän i upp till åtta år. 
 Utredningens förslag gör det således möjligt för Försvarsmak- ten att tidsbegränsat anställa gruppbefäl, soldater och sjömän för så långa tider som Försvarsmakten har behov av vid det specifika till- fället. Att det också är en förhandlingsfråga med den enskilde arbetstagaren säger sig självt, han eller hon kan av olika skäl ha spe- cifika önskemål om anställningens längd. Bestämmelsen i 2 § LFIM om anställning specifikt för en internationell militär insats är därför inte längre nödvändig och ska inte föras in i den nya speciallagen. 
 I 3 § LFIM anges att om en arbetstagare genomgått utbildning för tjänstgöring utan att erhålla godkända vitsord får Försvars- makten säga upp anställningen med en månads uppsägningstid. Utredningen har föreslagit att Försvarsmakten ska ha möjlighet att 
 261 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 använda sig av tidsbegränsade försöksanställningar om högst sex månader. En sådan sexmånaders försöksanställning kommer ofta att sammanfalla med den inledande befattningsutbildningen. Vid försöksanställning föreligger ingen uppsägningstid. I och med detta anser utredningen att bestämmelsen om kortare uppsägningstid då godkända vitsord inte erhållits inte längre är nödvändig. För det fall att Försvarsmakten skulle välja att inte inleda en anställning med en tidsbegränsad försöksanställning förutsätter utredningen att För- svarsmakten noga övervägt detta samt att det då i de allra flesta fall rör sig om anställning av arbetstagare som redan tidigare arbetat i Försvarsmakten. 
 Försvarsmaktens ansvar för samordning av stödåtgärder tydliggörs 
  
 Utredningens förslag:  
 Lagtexten i 12 § andra stycket LFIM ska i den föreslagna speciallagen ha följande lydelse: 
 Om en annan arbetsgivare har vidtagit stödåtgärder ska För- svarsmakten samordna sina stödåtgärder enligt 4 och 5 §§ med dessa. 
 Texten i 12 § andra stycket LFIM lyder: Om en annan arbets- givare har vidtagit stödåtgärder ska Försvarsmaktens stödåtgärder enligt [8 och 9 §§] samordnas med dessa. 
 Den föreslagna förändringen av lagtexten tydliggör att det är Försvarsmakten som har ansvaret för att samordna sina stödåtgär- der med de stödåtgärder som en annan arbetsgivare kan ha vidtagit. 
 Skäligt bidrag till kostnader för psykosocialt stöd till anhöriga 
  
 Utredningens förslag:  
 Lagtexten i 17 § andra stycket LFIM ska i den föreslagna speciallagen ha följande lydelse: 
 I fall som avses i första stycket ska Försvarsmakten efter ansökan ge skäligt bidrag till kostnader för psykosocialt stöd till anhöriga. Försvarsmakten får även i övrigt ge sådant bidrag om det finns särskilda skäl för det. 
 Texten i 17 § andra stycket LFIM lyder: I fall som avses i första stycket ska Försvarsmakten efter ansökan ge skäligt bidrag till 
 262 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 kostnader för psykosocialt stöd till anhöriga som är i behov av det om det framstår som skäligt med hänsyn till omständigheterna i övrigt. Försvarsmakten får även i övrigt ge sådant bidrag om det finns särskilda skäl för det. 
 Utredningen anser att det framstår som orimligt att för det fall att en arbetstagare i en internationell militär insats har skadats så att han eller hon behöver sjukhusvård eller förolyckats, en anhörig som anser sig vara i behov av psykosocialt stöd, ska behöva visa att denne faktiskt har ett sådant behov och att det dessutom måste framstå som skäligt med hänsyn till omständigheterna i övrigt. 
 Enligt utredningens mening framstår det inte som särskilt tro- ligt att anhöriga till en skadad person skulle påstå sig vara i behov av psykosocialt stöd utan grund. Utredningen har också svårt att se när det inte skulle framstå som skäligt med hänsyn till omständig- heterna i övrigt att en anhörig erhåller bidrag till psykosocialt stöd. Den förlust i anseende som Försvarsmakten drabbas av om en anhörig blir tvungen att ytterst i ett domstolsförfarande visa att han eller hon varit i behov av psykosocialt stöd är däremot påtaglig. 
 Tillämpligheten av bestämmelsen begränsas dessutom dels genom att det krävs att det ska vara fråga om anhöriga till arbets- tagare i en internationell militär insats som skadats så att han eller hon behöver sjukhusvård eller förolyckas, dels genom anhörig- begreppet i sig (se prop. 2009/10:160, s. 219) och att det endast kan bli fråga om skäligt bidrag. Med utredningens förslag kan vid en domstolsprövning endast skäligheten av det beviljade bidraget prö- vas, dvs. en prövning av storleken på de kostnader för psykosocialt stöd som den anhörige vill få ersatta. 
 För det fall att det föreligger särskilda skäl krävs inte att det är fråga om att den som tjänstgör i en internationell militär insats har skadats så att sjukhusvård krävs eller förolyckas för att Försvars- makten ska få lämna skäligt bidrag till kostnader för psykosocialt stöd till anhöriga (se prop. 2009/10:160, s. 219). 
  
 7.16 
  
 Lydnadsplikt 
  
 Utredningens bedömning:  
 Lydnadsplikten för anställda grupp- befäl, soldater och sjömän regleras i förordningen (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal. 
 263 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Gruppbefäl, soldater och sjömän bör självklart vara skyldiga att lyda order, dvs. en lydnadsplikt bör finnas under tjänstgöring. Lydnadsplikten regleras i 3 kap. förordningen (1996:927) med be- stämmelser för Försvarsmaktens personal som handlar om befäls- rätt. Denna förordning är genom en av regeringen beslutad för- ordningsändring den 3 juni 2010 tillämplig på anställda gruppbefäl, soldater och sjömän. 
 Frågan hur långt lydnadsplikten sträcker sig är inte helt lätt att besvara. En soldat måste dock anses ha rätt att vägra att delta i sådana handlingar som folkrättens regler förbjuder. Frågan är om en vägran att lyda order som är förenlig med den internationella humanitära rätten ändå kan anses utgöra ett brott mot arbets- skyldigheten och därmed saklig grund för uppsägning. Denna fråga bör enligt utredningens mening besvaras av rättspraxis. Att en ordervägran är förenlig med internationell humanitär rätt talar naturligtvis mycket starkt för att ett sådant brott mot anställnings- avtalet inte ska utgöra saklig grund för uppsägning (jfr. också 3 kap. 5 § förordningen med bestämmelser för Försvarsmaktens personal i vilken anges att den som har befälsrätt inte får ge en order som strider mot svensk lagstiftning eller folkrätten). 
  
 7.17 
  
 Disciplinansvar och tvångsmedel vid tjänstgöring i internationella militära insatser 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelser om disciplinansvar och tvångsmedel för anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats ska finnas i den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. 
 Lagen (1994:1811) om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. (LDT) ska inte vara tillämplig på dessa arbetstagare. 
 Föreskrifterna om disciplinansvar i lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) ska inte gälla för dem som kan meddelas disciplinpåföljd enligt den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten för förseelser som omfattas av den lagen. Detta ska regleras genom att en punkt 4 läggs till i 21 § LOA. 
 Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer ska få meddela ytterligare föreskrifter om disciplinansvar vid tjänst- göring i internationella militära insatser. 
 264 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Disciplinåtgärder enligt LOA 
 Arbetstagare hos staten omfattas av bestämmelser om disciplin- ansvar. Detta regleras i  
 14–21 
  §§ LOA. En arbetstagare, som upp- såtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställ- ningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disci- plinpåföljd är varning och löneavdrag. Disciplinpåföljder enligt LOA beslutas enligt 34 § samma lag av Statens ansvarsnämnd när det gäller arbetstagare som är anställda genom beslut av regeringen och arbetstagare som utan att vara anställda genom beslut av regeringen har en verksledande eller därmed jämförlig ställning. Regeringen får föreskriva att nämnden ska besluta i sådana frågor också när det gäller andra arbetstagare. 
 Försvarsmakten har enligt sin instruktion (förordning (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten) en personalansvarsnämnd som beslutar om disciplinansvar enligt LOA för de anställda som inte är anställda genom beslut av regeringen. De gruppbefäl, soldater och sjömän som tjänstgör i Försvarsmakten kommer att vara arbetstagare hos staten och kommer därmed att omfattas av LOA:s bestämmelser om disciplinansvar under tjänstgöring i Sverige i fredstid. 
 Särskilda bestämmelser om disciplinära åtgärder under en inter- nationell militär insats är främst motiverade med att det är viktigt att en disciplinär åtgärd kan beslutas på plats och i direkt anslut- ning till den händelse som inträffat. Det är inte rimligt att den enskilde arbetstagaren ska befinna sig på en internationell militär insats utomlands med ett hot om disciplinär åtgärd hängande över sig ända till hemkomst. För både arbetstagaren och för moralen och sammanhållningen i förbandet är det viktigt att en eventuell disciplinär åtgärd kan beslutas på plats och snarast efter den hän- delse som inträffat. De situationer som kan uppstå under en inter- nationell militär insats kan också gälla händelser där ett omhän- dertagande av en arbetstagare är nödvändigt för dennes egen och andras säkerhet. Detta är dock inte fråga om disciplinära åtgärder utan tvångsmedel. 
 Utredningen anser att bestämmelserna i LOA inte är tillräckliga för att hantera den typ av situationer som kan uppstå under en internationell militär insats. 
 265 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Disciplinansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser 
 Regeringen föreslår i proposition 2009/10:160 s. 124 att LDT och därtill hörande förordning (1995:241) om disciplinansvar inom totalförsvaret m.m. ska göras tillämplig på Försvarsmaktens perso- nal vid tjänstgöring i internationella militära insatser. Regeringen anger som skäl för detta att militär verksamhet är av speciell natur och att den inte sällan är farlig både för den enskilde och allmän- heten. Oavsett om det rör utbildning eller operativa insatser krävs att ordning kan upprätthållas inom Försvarsmakten och att perso- nalen följer givna instruktioner. Vidare anges att som komplement till straffrättsliga bestämmelser lyder personalen i Försvarsmakten också under disciplinära regelverk. Dessa finns till för att hantera och förebygga förseelser bland personalen och för att upprätthålla ordningen. 
 Utredningen delar regeringens bedömning att det är nödvändigt att ha en särskild disciplinär ordning som gäller för Försvarsmak- tens personal vid tjänstgöring i internationella militära insatser. Verksamhetens natur gör att det är av stor betydelse att god disci- plin råder. Utredningen anser dock att det är olämpligt att i det nya personalförsörjningssystemet hänvisa till en lag som är utformad för ett pliktsystem. Det finns, som tidigare nämnts, ett stort värde i att frigöra sig från pliktsystemet och skapa ett nytt system. Utred- ningen anser vidare att alla bestämmelser i LDT inte lämpar sig för tillämpning i ett förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. LDT bygger visserligen i mycket på bestämmelserna om disciplin- ansvar i LOA (se prop. 1985/86:9, s. 70 ff), men har ändå en tydlig prägel av den pliktverksamhet som den är avsedd för. Utredningen anser vidare att det finns uppenbara fördelar med att samla bestäm- melserna om disciplinansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser i samma lag som övriga bestämmelser om tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 Slutsatser 
 Utredningen föreslår mot denna bakgrund att bestämmelser om disciplinansvar för personal i Försvarsmakten under tjänstgöring i internationella militära insatser ska föras in i den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Dessa bestämmelser ska, liksom övriga bestämmelser om internationella militära insatser, gälla för all Försvarsmaktens personal då de tjänstgör i en sådan 
 266 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 insats. Detta innebär att dessa bestämmelser om disciplinansvar blir tillämpliga på alla personalkategorier i Försvarsmakten, inklusive civil personal under tjänstgöring i en internationell militär insats. Grunden för tillämpligheten är att de är anställda i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell militär insats. Bestämmelserna om disciplinansvar ska inte gälla för lokalt anställda i insatsområdet. 
 Föreskrifterna i LOA om disciplinansvar ska inte gälla för dem som kan meddelas disciplinpåföljd enligt lagen om vissa arbets- tagare i Försvarsmakten för förseelser som omfattas av den lagen. Utredningen föreslår därför att en p. 4 läggs till i 21 § LOA med denna innebörd. 
 Utredningen anser att även om särskilda disciplinregler ska gälla vid tjänstgöring i en internationell militär insats bör de så långt det är möjligt efterlikna bestämmelserna om disciplinansvar i LOA, exempelvis föreslås nedan att överklagande av ett beslut om disci- plinansvar ska hanteras på ett liknande sätt som i LOA. 
 Utredningen noterar att förordningsreglering kan behövas om vissa detaljfrågor vad gäller de disciplinära påföljderna, såsom en mer detaljerad reglering av handläggning och verkställighet. Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer bör därför ges befogen- het att meddela ytterligare föreskrifter om disciplinansvar vid tjänst- göring i internationella militära insatser. 
 Utredningen vill slutligen betona att disciplinansvaret inte är det enda av betydelse för disciplinen. Det är också väsentligt att de arbetstagare som tjänstgör i internationella militära insatser är motiverade att genomföra sina arbetsuppgifter. En sådan motiva- tion skapas främst genom en ändamålsenlig utbildning och infor- mation om dennas syfte och om målen för Sveriges säkerhets- och försvarspolitik. 
  
 7.17.1 
  
 Disciplinpåföljder 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen vid tjänstgöring i en internationell militär insats, ska få meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn till samtliga omständigheter ringa, ska någon påföljd inte få med- delas. 
 267 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Disciplinpåföljd ska inte få meddelas en arbetstagare för att han eller hon har deltagit i en strejk eller därmed jämförlig strids- åtgärd. 
 Disciplinpåföljder ska vara varning och löneavdrag. En arbets- tagare ska inte få meddelas flera disciplinpåföljder samtidigt. 
 Löneavdrag ska få göras för högst trettio dagar. Löneavdra- get per dag ska få uppgå till högst 25 procent av daglönen. 
 Liksom enligt LOA ska en arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen vid tjänst- göring i en internationell militär insats få meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. 
 Avseende vad som utgör tjänstgöring i en internationell militär insats ansluter sig utredningen till vad som anges i prop. 2009/10:160 s.  
 145–147 
  och s. 212 avseende tillämpningsområdet för bestäm- melserna i LFIM. 
 Om åsidosättandet med hänsyn till samtliga omständigheter är ringa får någon disciplinpåföljd inte meddelas. Vad som ska anses som ringa får utvecklas i Försvarsmaktens praxis vid tillämpning av bestämmelserna om disciplinansvar. 
 Liksom i LOA ska disciplinpåföljd inte få meddelas en arbets- tagare för att han eller hon har deltagit i en strejk eller i en därmed jämförlig stridsåtgärd. I  
 23–29 
  §§ LOA finns bestämmelser om arbetskonflikter för arbetstagare hos staten. Enligt 23 § LOA finns vissa inskränkningar i rätten att genomföra stridsåtgärder för arbetstagare hos staten. Några särregler för strejkrätt avseende För- svarsmakten finns inte varken nationellt eller internationellt. Det närmaste man kan komma är den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262) som ger regeringen rätt att förbjuda fackliga strids- åtgärder vid beredskap och krig. 
 Disciplinpåföljderna ska vara varning och löneavdrag. Till skill- nad mot i LDT ska det inte vara möjligt att meddela extratjänst. Enligt utredningens mening känns en sådan disciplinpåföljd främ- mande i ett förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna påföljd skulle också innebära praktiska problem. Det är svårt att ge någon en extra arbetsuppgift då denna arbetsuppgift typiskt sett tillhör en annan arbetstagare. Om tjänstgöringen inte är arbetstids- reglerad är det också svårt att avgöra om något är extra, dvs. utöver de normala arbetsuppgifterna. 
 268 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 De båda föreslagna disciplinpåföljderna, löneavdrag och varning, får inte meddelas samtidigt. 
  
 7.17.2 
  
 Hinder mot disciplinärt förfarande 
  
 Utredningens förslag:  
 Disciplinpåföljd ska endast få meddelas om arbetstagaren inom två år från förseelsen har underrättats om vad som anförs mot honom eller henne. 
 Om en arbetstagare kan antas ha begått en disciplinförseelse och han eller hon genom sitt förfarande skäligen kan misstänkas även ha gjort sig skyldig till brott, ska han eller hon anmälas till åtal i vissa fall. 
 När en åtgärd har vidtagits för att åtal ska väckas mot en arbetstagare, ska ett disciplinärt förfarande inte få inledas eller fortsättas med anledning av vad som har föranlett åtgärden. Om en gärning har prövats i straffrättslig ordning ska ett disciplinärt förfarande endast få inledas eller fortsättas om gärningen, av någon annan orsak än bristande bevisning, inte har ansetts vara något brott. 
 Disciplinpåföljd ska inte få meddelas efter det att arbetstaga- rens anställning har upphört eller uppsägning har ägt rum. 
 Det är ytterst viktigt att ett ärende om disciplinansvar handläggs skyndsamt och att den enskilde arbetstagaren snabbt får besked om huruvida någon disciplinåtgärd har beslutats. Om arbetstagaren inte har underrättats om vad som anförs mot honom eller henne inom två år från förseelsen är det inte längre möjligt att meddela disciplinpåföljd för förseelsen. 
 Åtalsanmälan ska göras i de fall då det kan antas att en arbets- tagare som begått en disciplinförseelse genom sitt förfarande skäli- gen kan misstänkas även ha gjort sig skyldig till brott. 
 I 17 § LDT föreskrivs att åtalsanmälan inte behöver göras i fråga om brott för vilka svårare straff än böter inte föreskrivs, och föl- jande uppräknade brott i brottsbalken; ofredande, snatteri, egen- mäktigt förfarande, bedrägligt beteende, undandräkt, olovligt för- fogande, olovligt brukande, svikande av försvarsplikt, lydnadsbrott och rymning. Åtalsanmälan ska dock alltid göras, om brottet riktar sig mot någon utanför Försvarsmakten, målsäganden har förklarat att han eller hon avser att föra talan om enskilt anspråk, eller det finns skäl att anta att påföljden inte kommer att stanna vid böter. I 
 269 
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område SOU 2010:86 
 LOA finns inga motsvarande bestämmelser om undantag från åtalsanmälan. 
 Utredningen anser att det inte bör vara skillnad för att tjänst- göringen sker i en internationell militär insats utan har stannat för att åtalsanmälan ska ske då misstanken avser brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt 3 § första stycket brottsbalken (tjänstefel, mutbrott och brott mot tystnadsplikt) och annat brott om det kan antas för- anleda någon annan påföljd än böter. Detta överensstämmer med regleringen i LOA. 
 När en åtalsanmälan har gjorts får ett disciplinärt förfarande inte inledas eller fortsättas med anledning av vad som har föranlett åtalsanmälan. Ett disciplinärt förfarande kan således inledas eller fortsätta avseende andra eventuella tjänsteförseelser än den eller de som föranlett åtalsanmälan. Om en gärning har prövats i straff- rättslig ordning får ett disciplinärt förfarande endast inledas eller tas upp igen om gärningen, av någon annan orsak än bristande bevisning, inte har ansetts vara ett brott. 
 När en arbetstagares anställning har upphört eller uppsägning har ägt rum får disciplinpåföljd inte meddelas. Det går således inte att meddela en disciplinpåföljd under uppsägningstid. En arbets- tagare kan säga upp sig innan handläggningen är avslutad och där- med undgå disciplinpåföljd. En påföljd som redan beslutats innan anställningen upphört eller uppsägning ägt rum kan dock verkstäl- las även därefter. När arbetstagaren har valt att avsluta anställ- ningen kan nyttan av en disciplinpåföljd anses som tämligen liten (se AD 1993 nr 64). Om det är arbetsgivaren som sagt upp anställ- ningen torde det inte vara aktuellt att också initiera ett disciplinärt förfarande. Uppsägningen, som kan vara relaterad till den eventu- ella tjänsteförseelsen eller andra skäl, innebär ju att arbetstagaren lämnar Försvarsmakten. 
  
 7.17.3 
  
 Handläggning av disciplinärenden 
  
 Utredningens förslag:  
 Frågor om disciplinansvar i en inter- nationell militär insats ska prövas av chefen för det förband där arbetstagaren tjänstgör eller senast har tjänstgjort. 
 För att biträda Försvarsmakten i handläggning av disciplin- ärenden och arbetstagaren under det disciplinära förfarandet ska finnas en juridiskt sakkunnig vid förbandet. Innan en disciplin- påföljd beslutas eller en åtalsanmälan görs i fråga om en arbets- 
 270 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 tagare, ska yttrande inhämtas från den juridiskt sakkunnige. Ett sådant yttrande ska inte behövas i vissa fall. Om arbetstagaren begär det ska yttrande från den juridiskt sakkunnige alltid inhämtas. 
 Disciplinärenden ska handläggas skyndsamt. Muntligt förhör ska hållas med arbetstagaren. Muntligt förhör ska få underlåtas om det inte anses behövligt. Protokoll ska föras över förhören. 
 Arbetstagaren ska innan ärendet avgörs få del av vad som har kommit fram under utredningen och ges tillfälle att yttra sig över det, om det inte är uppenbart obehövligt. Arbetstagaren ska upplysas om sin rätt att begära yttrande från den juridiskt sakkunnige. 
 Arbetstagaren ska underrättas skriftligen om beslutet och den juridiskt sakkunniges yttrande samt om hur man begär änd- ring av beslutet. Av beslutet ska framgå de skäl som bestämt utgången. 
 Handläggningen av disciplinärenden vid internationella militära insatser bör enligt utredningens mening vara så enkel och smidig som möjligt. Den ska självklart ändå alltid vara rättssäker. För rättssäkerhetens skull bör den enskilde arbetstagaren bl.a. ha möj- lighet att begagna sig av en juridiskt sakkunnig, disciplinärenden ska handläggas skyndsamt och den enskilde arbetstagaren ska ha möjlighet att överklaga ett beslut om disciplinåtgärd. 
 En viktig skillnad mellan LDT och LOA är nivån på beslutsfat- taren. För de flesta arbetstagare hos staten fattas beslut om disci- plinåtgärder enligt LOA av en personalansvarsnämnd på myndig- heten, för vissa fattas beslut av Statens ansvarsnämnd. Det är såle- des Försvarsmaktens personalansvarsnämnd som fattar beslut om disciplinåtgärder enligt LOA för de flesta anställda i Försvarsmak- ten. 
 Enligt 20 § LDT är det dock chefen för det förband eller den enhet där den disciplinansvarige tjänstgör eller senast har tjänst- gjort, såvida chefen har lägst överstes eller kommendörs tjänstegrad som fattar beslut om disciplinåtgärder. Försvarsmakten får dock besluta, att någon annan chef vid förbandet eller enheten som har lägst överstelöjtnants eller kommendörkaptens tjänstegrad får pröva ärendena. Enligt 21 § LDT får en chef som avses i 20 § överlämna åt andra chefer som tjänstgör under honom eller henne, dock lägst en kompanichef eller motsvarande chef, att pröva frågor om disciplin- 
 271 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 ansvar för personal som står under deras befäl, under förutsättning att förseelsen inte kan antas utgöra brott, förseelsen har erkänts, förseelsen inte bör medföra svårare påföljd än varning och den disciplinansvarige inte begär att yttrande från auditör ska inhämtas i ärendet. 
 För den enskilde arbetstagaren är det viktigt att den som fattar beslut om disciplinåtgärd har rätt kompetens för detta, vilket För- svarsmakten måste säkerställa. Vilken grad den aktuelle beslutsfat- taren har är i detta sammanhang mindre viktigt. Det är däremot viktigt att beslutsfattaren finns på plats i den internationella mili- tära insatsen. Ett beslut om disciplinåtgärd ska fattas på plats och så snart det är möjligt. För den enskilde arbetstagaren är det väsentligt att få besked snarast om det kommer att bli fråga om en disciplin- åtgärd. Utredningen föreslår därför att endast chefen för det för- band där arbetstagaren tjänstgör eller senast har tjänstgjort ska få fatta beslut om disciplinåtgärder. Delegering av beslutsrätten ska således inte vara möjlig. 
 För att biträda Försvarsmakten i handläggning av disciplinären- den föreslår utredningen att en juridiskt sakkunnig ska finnas vid förbandet. Enligt 23 § LDT ska det, för att biträda bl.a. Försvars- makten vid handläggning av disciplinärenden, finnas auditörer. Dessa ska vara jurister och utses av regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer. Enligt 27 § Totalförsvarets folkrättsförord- ning (1990:12) ska det i Försvarsmaktens krigsorganisation finnas folkrättsliga rådgivare. Dessa har till uppgift att ge militära chefer råd om hur folkrättens regler i krig och under neutralitet ska till- lämpas. Inom nuvarande reglering finns således utrymme för två olika befattningar med juridisk kompetens i en internationell mili- tär insats. Utredningen föreslår inga förändringar i den nuvarande regleringen men förutser att den nuvarande ordningen med både auditörer och folkrättsliga rådgivare kan komma att behöva ses över. 
 Innan en disciplinpåföljd beslutas eller en åtalsanmälan görs i fråga om en arbetstagare, ska yttrande inhämtas från den juridiskt sakkunnige. Ett sådant yttrande behövs inte i vissa fall, exempelvis om förseelsen har erkänts. Om arbetstagaren begär det ska dock yttrande från den juridiskt sakkunnige alltid inhämtas. Utred- ningen resonerar här enligt följande. En arbetstagare mot vilken ett disciplinärt förfarande inleds under tjänstgöring i Sverige har möj- lighet att få hjälp av den fackliga organisation som han eller hon tillhör. Det kommer troligen inte att vara möjligt för de fackliga 
 272 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 organisationerna att erbjuda sina medlemmar sådan hjälp under deras tjänstgöring i en internationell militär insats. Mot denna bak- grund är det viktigt att den enskilde arbetstagaren alltid har rätt att begära att ett yttrande från en juridiskt sakkunnig inhämtas. Efter hemkomst kommer de fackliga organisationerna dock självklart kunna hjälpa till med ett eventuellt överklagande av ett beslut om disciplinåtgärd. 
 Den juridiskt sakkunniges roll bör också mot denna bakgrund vara fristående från både Försvarsmakten och den enskilde arbets- tagaren. Den juridiskt sakkunnige är den som kan se till att rätts- säkerheten inte eftersätts och att reglerna om förfarandet i disci- plinärenden efterlevs. Försvarsmakten bör därför säkerställa dels att det alltid finns juridisk kompetens på plats i en internationell militär insats i form av en juridiskt sakkunnig, dels att denna per- son som ska stötta både förbandschefen och den enskilde arbets- tagaren kan ha en självständig roll. 
 Förfarandet i disciplinärendena bygger på reglerna i förvaltnings- lagen (1986:223). Detta innebär bl.a. följande. 
  
 Disciplinärenden ska handläggas skyndsamt. 
  
 Muntligt förhör ska hållas med arbetstagaren för att underlätta handläggningen. Ett skriftligt förfarande kan vara svårt att genomföra i ett insatsområde samt kan dra ut på tiden. 
  
 Muntligt förhör får underlåtas om det inte anses behövligt. Om förseelsen har erkänts eller om omständigheterna i annat fall är ostridiga kan det vara obehövligt att hålla ett muntligt förhör. I sådana fall ska arbetstagaren underrättas skriftligen om vad som anförs mot honom eller henne. 
  
 Protokoll ska föras över förhören. 
  
 Arbetstagaren ska innan ärendet avgörs få del av vad som har kommit fram under utredningen och ges tillfälle att yttra sig över det, om det inte är uppenbart obehövligt. 
  
 Arbetstagaren ska upplysas om sin rätt att begära yttrande från den juridiskt sakkunnige. 
  
 Arbetstagaren ska underrättas skriftligt om beslutet och den juridiskt sakkunniges yttrande samt om hur man överklagar beslutet. 
  
 Av beslutet ska framgå de skäl som bestämt utgången. 
  
 273 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 7.17.4 
  
 Verkställighet av disciplinpåföljd 
  
 Utredningens förslag:  
 Ett beslut om disciplinpåföljd ska verk- ställas snarast möjligt efter det att beslutet har vunnit laga kraft. 
 Ett beslut om disciplinpåföljd ska verkställas snarast möjligt efter det att beslutet har vunnit laga kraft. Detta innebär också att ett beslut om disciplinpåföljd inte får verkställas innan det vunnit laga kraft. 
 Enligt lagen (1973:18) om disciplinstraff för krigsmän (numera upphävd) gällde att ett beslut om disciplinstraff skulle verkställas utan hinder av att beslutet inte hade vunnit laga kraft. Grunden för att ett beslut om disciplinstraff kunde verkställas utan att det vun- nit laga kraft var dels att en snabb verkställighet i hög grad ansågs bidra till att upprätthålla disciplinen, dels att den felande hade ett intresse av att verkställigheten inte sköts framåt i tiden (se prop. 1985/86:9, s. 71). 
 Detta förändrades i och med att lagen (1986:644) om disciplin- förseelser av krigsmän (numera upphävd) trädde i kraft den 1 juli 1986. Denna lag var föregångaren till LDT. Departmentschefen anförde då bl.a. följande avseende frågan om verkställighet. Jag har inte blivit övertygad om att ett krav på lagakraftägande beslut före verkställigheten i ett disciplinärende kommer att få sådana konse- kvenser som remissinstanserna har uttryckt farhågor för. Jag tror tvärtom att de allra flesta som efter ett förfarande, som uppfattas som rättvist, åläggs en disciplinpåföljd för en förseelse som de vet med sig att de har gjort är beredda att underkasta sig påföljden. Om sedan klagotiden görs kortare än vad t.ex. förvaltningslagen före- skriver, anser jag att risken för onödiga dröjsmål med verkställig- heten kan förhindras ytterligare (prop. 1985/86:9, s. 71 f). 
 Argumenten som låg till grund för möjlighet till verkställighet utan laga kraft, att snabb verkställighet bidrar till disciplinen och arbetstagarens intresse av att verkställigheten inte skjuts på tiden, har fortfarande relevans. En verkställighet innan laga kraft innebär dock att överklaganderätten saknar praktiskt värde, vilket inte är tillfredsställande ur rättsäkerhetssynpunkt. 
 Se också avsnitt 7.18.6 om tidsfristen för överklagande av ett beslut om disciplinpåföljd. 
 274 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.17.5 
  
 Omhändertagande 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare i en internationell mili- tär insats, som inom ett område eller utrymme som används av Försvarsmakten eller klädd i uniform på allmän plats anträffas så berusad eller påverkad av andra droger att han eller hon inte kan ta hand om sig själv eller annars utgör en fara för sig själv eller någon annan, eller uppträder så att han eller hon stör den all- männa ordningen eller ordningen inom Försvarsmakten eller utgör en fara för disciplinen ska få omhändertas. Omhänder- tagande ska inte få ske, om det räcker med mindre ingripande åtgärder. 
 Den som har omhändertagit någon ska skyndsamt anmäla detta till chefen för förbandet som omedelbart ska pröva om omhändertagandet ska bestå. 
 Har omhändertagandet skett på grund av berusning eller på- verkan av andra droger, ska den omhändertagne så snart det kan ske undersökas av läkare, om det behövs med hänsyn till den omhändertagnes tillstånd. 
 Den omhändertagne ska friges så snart det kan ske utan men för honom eller henne själv och då det inte längre finns anled- ning att ha honom eller henne omhändertagen. Frigivandet ska alltid ske senast åtta timmar efter omhändertagandet, om det inte uppenbarligen ligger i den omhändertagnes eget intresse att få stanna kvar en kortare tid därutöver. 
 Försvarsmaktens verksamhet i internationella militära insatser är av sådan natur att möjligheter behövs att kunna ingripa med tvångs- medel mot arbetstagare. Detta bör kunna ske genom ett omhän- dertagande. För att säkerställa att omhändertagande inte sker allt- för lättvindigt ska omhändertagande inte få ske om det räcker med mindre ingripande åtgärder, t.ex. att arbetstagaren ombeds att med egen kraft förflytta sig tillbaka till basen eller dennes bostad. Che- fen för förbandet ska efter anmälan omedelbart pröva om omhän- dertagandet ska bestå. Ett beslut om omhändertagande kan inte överklagas. 
 Om omhändertagandet skett på grund av berusning eller påver- kan av andra droger ska den omhändertagne undersökas av läkare om det behövs med hänsyn till hans eller hennes tillstånd. Det är viktigt att den omhändertagne inte skadas eller kan skada sig själv 
 275 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 eller andra. Att denne ska undersökas av läkare om det behövs säkerställer att den omhändertagnes tillstånd blir bedömt av en medicinskt kunnig person. Detta förebygger eventuella skador. 
 När skälen för omhändertagandet inte längre föreligger ska den enskilde arbetstagaren friges omedelbart. Om omhändertagandet skett på grund av berusning eller påverkan av andra droger kan det i vissa fall finnas skäl att låta en medicinskt utbildad person såsom en läkare göra denna bedömning. Ett omhändertagande får inte pågå mer än åtta timmar, undantaget om det uppenbarligen ligger i den omhändertagnes eget intresse att få stanna kvar kortare tid därut- över. Ett sådant kortare kvarstannande torde oftast vara aktuellt om omhändertagandet skett på grund av berusning eller påverkan av andra droger. 
  
 7.17.6 
  
 Beslagtagande av alkoholdrycker m.m. 
  
 Utredningens förslag:  
 Alkoholdrycker och andra berusnings- medel som påträffas hos den som har omhändertagits på grund av berusning eller påverkan av andra droger, ska få tas ifrån honom eller henne. Sådan egendom ska få förstöras, om inte särskilda skäl talar för att egendomen återställs efter frigivandet. Frågan om detta prövas av chefen för förbandet. 
 Samma bestämmelser ska tillämpas om sådana injektions- sprutor och kanyler som kan användas för injicering i människo- kroppen samt andra föremål som är särskilt ägnade att användas för missbruk av eller annan befattning med narkotika. 
 Det kan knappast anses som kontroversiellt att alkoholdrycker och andra berusningsmedel som påträffas hos den som har omhänder- tagits på grund av berusning eller påverkan av andra droger ska få tas ifrån honom eller henne. Detsamma ska gälla sådana injektions- sprutor och kanyler som kan användas för injicering i människo- kroppen och andra föremål som är särskilt ägnade att användas för missbruk av eller annan befattning med narkotika. 
 Förutsättningen för att få ta ifrån någon de uppräknade före- målen är således att denne har omhändertagits på grund av berus- ning eller påverkan av andra droger. Egendom som tagits ifrån en arbetstagare på dessa grunder ska få förstöras om inte särskilda skäl talar för att egendomen återställs efter frigivandet. Sådana särskilda 
 276 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 skäl kan vara att det är fråga om läkemedel som förskrivits arbets- tagaren av en läkare, eller t.ex. alkohol som inköpts som gåvor. Bestämmelsen är inte begränsad till att endast tillåta att det som faktiskt använts för att uppnå berusningen eller påverkan av droger, får tas ifrån arbetstagaren. Det skulle således kunna vara fråga om injektionssprutor för t.ex. diabetes som arbetstagaren behöver. Det är förbandschefen som prövar frågan om återställande av beslag- tagna föremål efter frigivande från omhändertagandet. Ett sådant beslut att inte återställa ett beslagtaget föremål går inte att över- klaga. 
  
 7.17.7 
  
 Kroppsvisitation 
  
 Utredningens förslag:  
 Om det finns anledning att anta att en arbetstagare olovligen bär på sig föremål som tillhör Försvars- makten eller som arbetstagaren annars inte får inneha, ska han eller hon enligt förmans beslut få underkastas kroppsvisitation för eftersökande av föremålen. 
 För eftersökande av sådana föremål ska enligt förmans beslut skåp, väskor och annan egendom som tillhör eller disponeras av arbetstagaren få undersökas, om det finns anledning att anta att föremålen finns där. En sådan undersökning ska också få göras sticksprovsvis eller i anslutning till en större undersökning som företas av särskilda skäl. 
 Sådana åtgärder ska endast få vidtas inom insatsområdet. 
 Det är enligt utredningens mening nödvändigt att förmän i För- svarsmakten har befogenheter att söka igenom de arbetstagare som under tjänstgöring i en internationell militär insats misstänks ha något föremål på sig i strid med gällande föreskrifter. För att efter- söka sådana föremål ska även skåp, väskor och annan egendom som tillhör eller disponeras av arbetstagaren få undersökas. Förutsätt- ningen för detta är att det finns anledning att anta att föremålen finns där. 
 Även om det inte finns någon misstanke i det enskilda fallet bör förmän få besluta att undersöka skåp, väskor och annan egendom som tillhör eller disponeras av arbetstagaren. Detta kan ske sticks- provsvis eller i anslutning till en större undersökning som företas av särskilda skäl. 
 277 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 De aktuella befogenheterna gäller endast inom insatsområdet. Vad som utgör insatsområdet framgår av Försvarsmaktens beslut om verkställighet av en internationell militär insats. 
  
 7.18 
  
 Skadestånd, överklagande m.m. 
  
 7.18.1 
  
 Skadestånd 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetsgivare som bryter mot denna lag ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Sådant skadestånd ska avse ersättning för den för- lust som uppkommer och för den kränkning som inträffar. 
 En arbetstagare ska vara skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den angivna uppsägningstiden. Sådant skadestånd ska avse ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffar. 
 Om det är skäligt ska skadeståndet kunna sättas ned helt eller delvis. 
 Bestämmelsen om skadestånd i 38 § LAS är tillämplig på anställ- ningar enligt den föreslagna lagen, undantaget första stycket, andra meningen om arbetstagares skadeståndsskyldighet när han eller hon inte iakttar uppsägningstid. Detta innebär att om Försvars- makten eller en civil arbetsgivare bryter mot de bestämmelser i LAS som är tillämpliga på de aktuella anställningarna kommer detta att prövas enligt 38 § LAS. 
 Om Försvarsmakten eller en civil arbetsgivare bryter mot bestämmelserna i den föreslagna lagen prövas däremot rätten till skadestånd enligt denna bestämmelse i lagen. Den är utformad som 38 § LAS. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska således betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Sådan ersättning är för den förlust som uppkommer och för den kränk- ning som inträffar. 
 Vad gäller arbetstagarens skadeståndsskyldighet då uppsägnings- tid inte iakttas ska följande gälla. Den föreslagna speciallagen inne- håller en bestämmelse om arbetstagares uppsägningstid. Uppsägnings- tiden föreslås vara minst tre månader för både Försvarsmakten och arbetstagaren. En arbetstagare som inte iakttar uppsägningstiden 
 278 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 om tre månader är skadeståndsskyldig både för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffar. När man talar om skadestånd för kränkning så menar man normalt att man är kränkt för att motparten inte hållit ett avtal i helgd. Utredningen har visserligen inte kunnat finna något fall där en offentlig eller privat arbetsgivare stämt en enskild som lämnat sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden, men anser ändå att en bestämmelse om skadeståndsskyldighet för en arbetstagare som inte iakttar sin uppsägningstid fyller en viktig funktion som erinran om vikten av att hålla avtal som ingås. 
  
 7.18.2 
  
 Bevisfrågor 
  
 Utredningens förslag:  
 Om en arbetssökande eller en arbets- tagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad enligt bestämmelserna i den föreslagna speciallagen om skydd för anställningen, skydd för anställningsvillkoren eller skydd vid förfrågan eller ansökan om arbete, ska den civila arbetsgivaren visa att det inte har före- kommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av tillämpningen av den föreslagna lagen. 
 Bevissvårigheterna för en arbetstagare som anser att han eller hon har blivit missgynnad på grund av t.ex. uttag av ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten är uppenbara. För att underlätta för den enskilde arbetstagaren att driva ett eventuellt mål om missgyn- nande ska en bevislättnadsregel införas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Bevislättnadsregeln är utformad med bevislätt- nadsreglerna i föräldraledighetslagen (1995:584) och diskrimine- ringslagen (2008:567) som förebilder. Utredningen anser att det har ett värde att bevislättnadsregeln i den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten både till form och innehåll ansluter till hur motsvarande bestämmelser i andra lagar har utformats. 
 Arbetstagaren eller den arbetssökande ska visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats enligt de föreslagna bestämmelserna om skydd för anställningen, skydd för anställningsvillkoren eller skydd vid förfrågan eller ansökan om arbetet. Här avses med missgynnande precis som i diskriminerings- lagen och föräldraledighetslagen att en arbetstagare vållats skada 
 279 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 eller en nackdel, t.ex. att han eller hon sagts upp eller omplacerats. Arbetsgivaren har sedan att visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av arbetstagarens anställning i Försvarsmakten. 
 I prop. 2005/06:185 s. 91 om ändringar i anställningsskydds- lagen och föräldraledighetslagen uttalas bl.a. följande om beviskra- vet i mål om missgynnande pga. av begäran om eller uttag av för- äldraledighet. 
 Beviskravet antagligt är inte särskilt högt och bör kunna fullgöras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit [föräldra- ledighet] som han eller hon har rätt till bör det vara tillräckligt att arbetstagaren visar detta. I de fall arbetstagaren inte begärt eller tagit ut ledighet men det finns en misstanke om att arbetsgivaren ändå lagt frågan om [föräldraledighet] till grund för sitt handlande, bör arbets- tagaren anföra någon konkret omständighet som tyder på att just frå- gan om [föräldraledighet] haft betydelse för arbetsgivarens handlande. Arbetsgivaren, å sin sida, bör åläggas att föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren bör kunna inrikta sig på att visa att det över- huvudtaget inte skett något missgynnande som har samband med [för- äldraledigheten] – dvs. att orsakssamband saknas – eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren bör vara högt. Arbetsgivaren bör vara skyldig att visa, dvs. styrka sin ståndpunkt. 
 Utredningen anser att innehållet i dessa uttalanden vad avser bevis- kraven både för arbetstagaren och arbetsgivaren är relevanta också för tillämpningen av den nu föreslagna bevislättnadsregeln. 
  
 7.18.3 
  
 Överklagande av Försvarsmaktens beslut om anställning 
  
 Utredningens förslag:  
 Försvarsmaktens beslut om anställning enligt denna lag ska inte få överklagas. 
 Rätt att överklaga statliga anställningsbeslut 
 En myndighets beslut i anställningsärenden får enligt 21 § första stycket anställningsförordningen (1994:373) överklagas hos Statens överklagandenämnd. Nämndens beslut får inte överklagas. Det är endast myndighetens beslut att anställa eller inte anställa en 
 280 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 arbetstagare som får överklagas. Myndighetens förslag om att anställa en arbetstagare eller beslut om att avbryta ett anställnings- förfarande får inte överklagas (21 § andra stycket anställningsför- ordningen). 
 Fram till den 1 januari 2007 var det möjligt att överklaga myn- dighets beslut i anställningsärenden till regeringen (35 § verksför- ordningen (1995:1322)). Anställningar inom Försvarsmakten hade dock en annan besvärsinstans, Överklagandenämnden för totalför- svaret. För att befria regeringen från förvaltningsärenden fördes prövningen av överklaganden i anställningsärenden från och med den 1 januari 2007 över till Överklagandenämnden för totalförsva- ret (prop. 2006/07:1 utg.omr. 2). Detta var en tillfällig lösning i avvaktan på att översynen av verksförordningen skulle bli klar. När den nya myndighetsförordningen (2007:515) trädde i kraft den 1 januari 2008 lades prövningen av överklaganden av anställnings- beslut på den nyinrättade Statens överklagandenämnd. Anställ- ningsbeslut av myndighet under regeringen kan överklagas till denna nämnd. 
 Enligt 1 kap. 2 § andra stycket punkten 1 i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA) ska lagen inte tillämpas på mål som rör arbetstagare som avses i 1 § LOA när tvisten gäller fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektivavtal. Denna inskränkning i Arbetsdomstolens behörighet tillkom i samband med att regler om företrädesrätt infördes på det statliga området. I förarbetena uttalades bl.a. att frågan om tillämp- ning av reglerna om företrädesrätt borde handläggas i samma ord- ning som andra frågor om tjänstetillsättning och att denna reglering innebar att någon möjlighet till skadestånd inte förelåg. Genom att överklaga tillsättningsbeslutet kunde den återanställ- ningsberättigade hävda sin rätt och i förekommande fall erhålla anställning på tjänsten (prop. 1974:174, s. 69 f, se också prop. 1986/87:84, s. 12 och prop. 1993/94:65, s.  
 64–66). 
  
 Frågan om det är möjligt att föra skadeståndstalan grundad på LAS mot en statlig arbetsgivare som påstås inte ha iakttagit reg- lerna om företrädesrätt till återanställning har prövats av Arbets- domstolen. I AD 1977 nr 124 uttalade domstolen att av det förhål- landet, att frågan om rätt till ny anställning på det statliga området är undandragen Arbetsdomstolens prövning och ska handläggas besvärsvägen, följer att inte heller talan om skadestånd kan föras vid domstolen när talan grundas på att en statlig myndighet skulle ha felaktigt tillämpat reglerna om företrädesrätt till ny anställning. 
 281 
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område SOU 2010:86 
 Talan om skadestånd avvisades därför. I AD 2002 nr 126 blev utgången densamma. 
 Möjligheten att begränsa rätten att överklaga statliga anställningsbeslut 
 I artikel 6.1 i Europakonventionen anges, såvitt nu är av intresse, följande. 
 Var och en skall, vid prövningen av hans civila rättigheter och skyldig- heter eller av en anklagelse mot honom för brott, vara berättigad till en rättvis och offentlig förhandling inom skälig tid och inför en oav- hängig och opartisk domstol, som upprättats enligt lag. 
 För att artikeln ska bli tillämplig krävs att det föreligger en reell och seriös tvist mellan en enskild person och en annan person eller myndighet, att tvisten gäller en rättighet som har sin grund i den nationella rätten, och att denna rättighet kan karaktäriseras som en civil rättighet (Danelius, 2007, s. 138). 
 Europadomstolen har i sin praxis tolkat begreppet civila rättig- heter och skyldigheter. Det är främst två fall från domstolen som är av intresse vad gäller statliga anställningar,  
 Pellegrin v. France ( 
 Application no 28541/95, dom den 8 december 1999) och  
 Vilho Eskelinen and others v. Finland  
 (Application no 63235/00, dom den 19 april 2007). 
 Domstolen uttalade i Pellegrin v. France att det finns berätti- gade skäl att undanta vissa statliga anställningar från omfattningen av artikel 6.1. 
  
 65. 
  
 The Court notes that in each countrys public service sector certain posts involve responsibilities in the general interest or participation in the exercise of powers conferred by public law. The holders of such posts thus Byrd portion of the States sovereign power. The State therefore has a legitimate interest in requiring of these servants a spe- cial bond of trust and loyalty. On the other hand, in respect of other posts, which do not have this public administration aspect, there is no such interest. 
  
 66. 
  
 The Court therefore rules that the only disputes excluded from the scope of Article 6 § 1 of the Convention are those which are raised by public servants Russell typify the specific activities of the public service in so far as the latter is acting as the depositary of public authority responsible for protecting the general interests of the State or other public authorities. A manifest example of such activities is provided by the armed forces and the police. In practice, the Court will ascertain, in each case, Aguilar post Powers – in the 
  
 282 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 light of the nature of the duties and responsibilities appertaining to it – direct or indirect participation in the exercise of powers conferred by public law and duties designed to safeguard the general interests of the State or of other public authorities. 
 I Vilho Eskelinen and others v. Finland utvecklade domstolen principerna från Pellegrin v. France enligt följande. 
 62. In order for the respondent State to be able to rely before the Court on the applicants status as a civil servant in excluding the pro- tection embodied in Article 6, two conditions must be fulfilled. Firstly, the State in its national law must have expressly excluded access to a court for the post or category of staff in question. Thomas, the exclusion must be justified on objective grounds in the States interest. 
 Regeringsrätten har i flera fall funnit att myndigheters anställ- ningsbeslut faller under begreppet civil rättighet i artikel 6.1 i Europakonventionen och därmed kunde överklagas (RÅ 2006 ref 65 m.fl.). Statliga anställningar som inte uttryckligen undantagits från rätten till domstolsprövning kan således överklagas. Undan- taget från rätt till domstolsprövning måste också vara justified on objective grounds in the States interest. 
 Försvarsmaktens anställningsbeslut ska inte få överklagas 
 Regeringen föreslår i prop. 2009/10:160 s. 104 att ett beslut av För- svarsmakten om godkännande av en rekryt efter genomförd grundläggande eller kompletterande utbildning inte ska kunna överklagas. Däremot ska beslut om antagning till och skiljande från grundläggande och kompletterande militär utbildning få överklagas hos Statens överklagandenämnd. Detta regleras i 19 § förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbild- ning i Försvarsmakten. Regeringen anför i detta sammanhang att det är av mycket stor vikt att Försvarsmakten har en pågående dia- log med sina rekryter under hela den grundläggande militära utbildningen och kontinuerligt handleder. 
 Utredningen bedömer att en pågående dialog och handledning under hela den grundläggande utbildningen är en grundförutsätt- ning för en framgångsrik rekrytering. Det är under den grund- läggande militära utbildningen som Försvarsmakten har möjlighet att attrahera rekryterna att ta anställning i Försvarsmakten. 
 283 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 Utredningen anser att det inte ska vara möjligt att överklaga Försvarsmaktens beslut att anställa någon enligt den föreslagna speciallagen. Utredningen anser det inte rimligt att det för den mycket speciella verksamhet som det är fråga om i Försvarsmakten ska kunna vara möjligt att erhålla en anställning efter överklagande. Om en person inte anses lämplig av Försvarsmakten bör denne inte heller kunna bli anställd. 
 Utredningens bedömning är att det inte strider mot Europa- domstolens praxis att införa ett överklagandeförbud för de aktuella anställningarna. Europadomstolen nämnde i Pellegrin v. France särskilt the armed forces. Ett överklagandeförbud för Försvars- maktens anställningsbeslut är enligt utredningens bedömning jus- tified on objective grounds in the States interest. Det är, enligt utredningens bedömning, nödvändigt att uttryckligen undanta de aktuella anställningarna från rätten till domstolsprövning. 
 Här måste noteras att de gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs enligt de kollektivavtal som träffats och de gruppbefäl, sol- dater och sjömän som redan är anställda i Försvarsmakten grundar sina anställningar på LAS. Försvarsmaktens beslut om anställning av dessa arbetstagare är inte fattade enligt den föreslagna special- lagen och omfattas således inte heller av det föreslagna över- klagandeförbudet. Utredningen konstaterar att parterna i förhand- lingsprotokollet till de aktuella kollektivavtalen kommit överens om att ta upp nya förhandlingar när ny lagstiftning är på plats. Det kommer då vara möjligt för parterna att komma överens om att ändra den rättsliga grunden för kollektivavtalen till den nya lagstift- ningen istället för LAS. 
 Som redogjorts ovan har talan om brott mot företrädesrätten avseende statliga anställningar avvisats av tingsrätt och Arbetsdom- stolen på den grunden att sådana mål inte omfattas av domstolens behörighet enligt LRA. Bakgrunden till denna inskränkning är att man ansett att arbetstagaren är tillgodosedd med den möjlighet som finns att få statliga anställningsbeslut prövade förvaltnings- vägen. Vad gäller frågan om en arbetstagare skulle kunna föra talan om brott mot företrädesrätten och anföra att det inte finns en annan väg att få frågan prövad på grund av det föreslagna överkla- gandeförbudet gör utredningen bedömningen att Arbetsdomstolen torde komma att avslå en sådan talan på den grunden att det inte finns något rättsligt stöd för domstolen att överpröva arbetsgiva- rens (statens) bedömning av förtjänst och skicklighet. 
 284 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 7.18.4 
  
 Överklagande av Försvarsmaktens beslut om stöd till enskilda arbetstagare och deras anhöriga 
  
 Utredningens förslag:  
 Försvarsmaktens beslut enligt 8 kap. 4, 5 och 13 §§ ska få överklagas till allmän förvaltningsdomstol. Prövningstillstånd ska krävas vid överklagande till kammarrät- ten. 
 Förslaget överensstämmer med regleringen i LFIM. Se också prop. 2009/10:160 s. 220. 
  
 7.18.5 
  
 Överklagande av Försäkringskassans beslut om arbetsskada 
  
 Utredningens förslag:  
 Försäkringskassans beslut som innebär tillämpning av 8 kap. 9, 10 och 11 § ska få ändras, omprövas och överklagas i den ordning som föreskrivs i 113 § socialförsäk- ringsbalken. 
 Förslaget överensstämmer med regleringen i LFIM. Se också prop. 2009/10:160 s. 220. 
  
 7.18.6 
  
 Överklagande av beslut om disciplinpåföljd 
  
 Utredningens förslag:  
 Ett beslut att ålägga en arbetstagare disciplinpåföljd vid tjänstgöring i en internationell militär insats, ska få överklagas. Sådan talan ska väckas inom tre veckor från det att arbetstagaren avslutat sin tjänstgöring i en internationell militär insats. 
 Det är enligt utredningens mening mycket viktigt att den enskilde arbetstagaren ges möjlighet att överklaga ett beslut att ålägga honom eller henne disciplinpåföljd vid tjänstgöring i en internatio- nell militär insats. För att denna möjlighet också ska kunna utnytt- jas i praktiken föreslår utredningen att tiden för att väcka talan knyts till att arbetstagaren har avslutat sin tjänstgöring i den inter- nationella militära insatsen. En enskild arbetstagare som befinner sig i ett insatsområde långt ifrån Sverige har generellt sett sämre 
 285 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 möjligheter att ta tillvara sin rätt och det är därför viktigt att möj- ligheten att överklaga kvarstår även under en kortare period efter avslutad tjänstgöring. 
 Utredningen noterar att detta i enstaka fall kan innebära att en arbetstagare skulle kunna undgå att den ålagda disciplinpåföljden inte kan verkställas eftersom verkställighet inte får ske innan ett beslut om disciplinpåföljd vunnit laga kraft. En arbetstagare kan tänkas ha lämnat Försvarsmakten då beslutet vinner laga kraft. Beroende på om disciplinpåföljden var en varning eller löneavdrag får detta olika implikationer. Det kommer dock enligt utredning- ens mening att vara fråga om så få fall att det inte kommer påverka systemets trovärdighet och funktion. Enligt utredningens mening kommer dessutom de allra flesta arbetstagare som åläggs en disci- plinpåföljd för en tjänsteförseelse som de vet att de begått vara beredda att godta disciplinpåföljden. 
  
 7.18.7 
  
 Handläggning av vissa mål enligt lagen 
  
 Utredningens förslag:  
 Mål om tillämpningen av 4, 5, 6, 9 och 10 kap. denna lag ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister med de begränsningar som framgår av 1 kap. 2 §, andra och tredje stycket samma lag. 
 Förs talan med anledning av en uppsägning eller ett avske- dande från en civil anställning ska följande bestämmelser i LAS tillämpas; 34, 35 och 37 §§, 38 § andra stycket andra meningen,  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. 
 Tillämpning av LRA 
 Enligt 1 kap. 1 § första stycket ska LRA tillämpas på rättegången i tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Detta gäller dock inte mål som rör arbetstagare som avses i 1 § LOA, när tvisten gäller 1. fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektivavtal (1 kap. 2 § andra stycket LRA), 2. tjänstgöringsskyldighet för ordinarie domare enligt lagen (1994:261) om fullmaktsanställning (1 kap. 2 § andra stycket LRA), 3. en fråga som är reglerad i lag eller annan för- fattning och det i samma författning föreskrivs att beslut i frågan 
 286 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 får överklagas hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en för- valtningsmyndighet (1 kap. 2 § tredje stycket LRA). 
 Om en författning innehåller en föreskrift om överklagande till- lämpas denna föreskrift. Saknas en föreskrift ska LRA tillämpas. Utredningen har ovan föreslagit särskilda föreskrifter om överkla- gande gällande Försvarsmaktens beslut om stödåtgärder och stöd till anhöriga och om överklagande av Försäkringskassans beslut om arbetsskada. 
 Vad gäller Försvarsmaktens beslut om anställning enligt den föreslagna lagen har utredningen istället föreslagit ett överklagan- deförbud. I prop. 1986/87:84 s. 11 om överprövning i personalären- den anges att om en författning innehåller ett uttryckligt förbud mot överklagande, kan beslutet ändå prövas enligt LRA. 
 Som nämnts ovan uttalade Arbetsdomstolen i AD 1977 nr 124 att av det förhållandet att frågan om rätt till ny anställning på det statliga området är undandragen Arbetsdomstolens prövning och ska handläggas besvärsvägen följer att inte heller talan om skade- stånd kan föras vid domstolen när talan grundas på att en statlig myndighet skulle ha felaktigt tillämpat reglerna om företrädesrätt till ny anställning. Talan om skadestånd avvisades därför. I AD 2002 nr 126 blev utgången densamma. Vad gäller frågan om en arbetstagare skulle kunna föra talan om brott mot företrädesrätten och anföra att det inte finns en annan väg att få frågan prövad på grund av överklagandeförbudet gör utredningen bedömningen att Arbetsdomstolen torde komma att avslå en sådan talan på den grunden att det inte finns något rättsligt stöd för domstolen att överpröva arbetsgivarens (statens) bedömning av förtjänst och skicklighet. 
 De beslut som ska handläggas enligt LRA får inte överklagas hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyn- dighet enligt lagen (1987:349) om inskränkning i rätten att över- klaga. 
 Tillämpning av LAS 
 Om en arbetstagare för talan med anledning av en uppsägning eller ett avskedande från en civil anställning ska bestämmelserna i LAS om tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden till- lämpas, undantaget 36 § LAS, se ovan i avsnitt 7.4.1. Även bestäm- 
 287 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 SOU 2010:86 
  
 melserna i LAS om skadestånd ska tillämpas, undantaget 38 §, för- sta stycket, andra meningen, se ovan i avsnitt 7.4.1. 
  
 7.19 
  
 Andra författningsändringar 
  
 7.19.1 
  
 Förslag till lag om ändring i semesterlagen (1977:480) 
  
 Utredningens förslag:  
 I 1 § semesterlagen ska införas ett andra stycke som anger att det i lagen om vissa arbetstagare i För- svarsmakten finns särskilda regler för tidvis tjänstgörande arbets- tagare. 
 Ändringen i semesterlagen är en upplysning om att särskilda regler för förläggning av semesterledighet finns i den föreslagna special- lagen. 
  
 7.19.2 
  
 Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) 
  
 Utredningens förslag:  
 I 2 § arbetstidslagen ska införas en punkt 6 som anger att arbetstidslagen inte gäller för den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell mili- tär insats. 
 Ändringen i arbetstidslagen är en upplysning om att arbetstidslagen inte gäller för den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell militär insats. Det är endast under tjänstgöring i en internationell militär insats som arbetstidslagen inte gäller. 
  
 7.19.3 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:260) om offentlig anställning 
  
 Utredningens förslag:  
 Bestämmelserna i  
 14–19 
  §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) ska inte gälla dem som kan meddelas disciplinpåföljd enligt 9 kap. lagen om vissa arbets- tagare i Försvarsmakten för förseelser som omfattas av den lagen. 
 288 
  
 SOU 2010:86 
  
 Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 
  
 Enligt 21 § lagen om offentlig anställning gäller inte bestämmel- serna om disciplinansvar i LOA vissa grupper, bl.a. dem som kan meddelas disciplinpåföljd enligt LDT för förseelser som omfattas av den lagen. Det framstår därför som logiskt att bestämmelserna om disciplinansvar i LOA inte heller ska gälla för de arbetstagare som kan meddelas disciplinpåföljd enligt den föreslagna lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten för förseelser som omfattas av den lagen. 
  
 7.19.4 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. 
  
 Utredningens förslag:  
 Punkterna 2 och 5 i lagen om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. ska upphävas. 
 Förslaget innebär en konsekvensändring i 1 § till följd av att lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten kommer att innehålla bestämmelser om rätt till ledighet och skydd för anställning vid tjänstgöring i Försvarsmakten för gruppbefäl, soldater, sjömän och reservofficerare. 
  
 7.19.5 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1811) om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. 
  
 Utredningens förslag:  
 Punkten 5 i lagen om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. ska upphävas. 
 Förslaget innebär en konsekvensändring i 1 § till följd av att lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten kommer att innehålla bestämmelser om disciplinansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 289 
 8 Rekrytering och information 
  
 8.1 
  
 Före anställning 
  
 När Sverige nu har lämnat värnplikten och övergår till rekrytering på frivillig grund av gruppbefäl, soldater och sjömän blir Försvars- makten en arbetsgivare på svensk arbetsmarknad med stora årliga rekryteringsbehov. Försvarsmaktens rekryteringsbehov kommer att variera över tid men bedömningen är att med en genomsnittlig anställningstid på  
 fem–sex 
  år kommer ca 4 000 gruppbefäl, soldater och sjömän att behöva utbildas årligen. För att ta ut dessa personer för utbildning behöver, enligt uppgifter från Pliktverket, ca 12 000 personer årligen genomgå ett urval. 
 Försvarsmaktens planering utgår från en årlig rekrytering på ca 0,35 procent från tio årskullar  
 (20–29 
  år) vilket relaterat till en årskull blir cirka 3,5 procent. De erfarenheter utredningen kan dra från studier av andra länder är att det är svårt att nå upp till en så stor andel. 
 Beräknade personalflöden och avgångar 
 Kunskapen om hur stort personalflödet är, dvs. relationen mellan de personer som utbildas, anställs och slutar sin anställning i För- svarsmakten har stor betydelse för att beräkna personalkostnaden. 
 Efter godkänd grundläggande militär utbildning kan individen söka anställning i Försvarsmakten och utbildning mot viss befatt- ning kan påbörjas. Försvarsmaktens beräkning är att ca 500 perso- ner årligen, motsvarande 12,5 procent, kommer att avstå från att söka anställning i Försvarsmakten men att dessa däremot kommer att ansluta sig till hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. 
 291 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 8.1.1 
  
 Rekrytering av studerande 
  
 Utredningen har analyserat målgruppen studerande särskilt i syfte att utreda om åtgärder eventuellt krävs för att möjliggöra eller underlätta för gruppen att kombinera studierna med en anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 Utredningen kan konstatera att det finns flera fördelar med att rekrytera tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän från gruppen studerande men kan även konstatera att förutsättningarna delvis skiljer sig åt jämfört med den tidvis tjänstgörande personalen som har en civil arbetsgivare. 
 Vad som gör gruppen särskilt attraktiv är bl.a. att studerande ofta är yngre personer, vilket är en attraktiv grupp att rekrytera till befattningar som gruppbefäl, soldater och sjömän. Regeringen anger också i prop. 2008/09:140 s. 80 att det ligger i verksamhetens natur att befattningarna på soldatnivå företrädesvis bemannas med yngre personal. 
 Även ur aspekten att öka andelen kvinnor i Försvarsmakten, i synnerhet vid tjänstgöring i internationella militära insatser, är gruppen studerande särskilt attraktiv i rekryteringshänseende. Andelen kvinnor som studerar vid universitet och högskolor är förhållande- vis stor och har ökat årligen under de senaste åtta åren. I genom- snitt var andelen kvinnliga studerande vid högskolor och univer- sitet i Sverige 42 procent år 2009 ( 
 Statistik om högskolan 
 , www.hogskoleverket.se). 
 Gruppen studerande har också fördelen att hänsyn inte behöver tas till en civil arbetsgivare och en civil karriär eller anställning. 
 Slutligen är detta en grupp som i stor utsträckning inte har hun- nit bilda familj vilket för den enskilde ofta gör beslutet att tjänst- göra, exempelvis i en internationell militär insats, lättare. 
 För att attrahera gruppen behöver dock vissa åtgärder vidtas. För det första behöver rätt till anstånd med att påbörja studier och uppehåll med påbörjade studier införas, se avsnitt 7.14. Försvars- makten behöver också anpassa sina rotationer till internationella militära insatser så att dessa i den mån det är möjligt sammanfaller med universitets- och högskoleterminerna. Detta skulle märkbart underlätta för den studerande att planera sina studier. Det skulle också påverka möjligheten att kombinera perioder av heltidsstudier finansierade med studiemedel och tjänstgöring i Försvarsmakten. Studiemedelsystemet ger, som det är utformat, enligt utredningens mening, goda förutsättningar för detta i och med att beräkningen 
 292 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 av det fribelopp som reglerar hur mycket en studerande som er- håller studiemedel kan ha i inkomst sker per kalenderhalvår (3 kap. 16 § studiestödslagen [1999:1395]). Möjligheten att arbeta utöver heltidsstudierna är således förhållandevis goda. Från och med den 1 januari 2011 kan en studerande tjäna upp till 68 000 kronor per kalenderhalvår utan att det påverkar rätten till fullt studiemedel. 
 Det är således fullt möjligt att under ena terminen studera heltid och samtidigt erhålla fullt studiemedel för att nästa termin göra studieuppehåll och tjänstgöra i Försvarsmakten. Inkomsten från tjänstgöringen påverkar inte möjligheten att påföljande termin åter studera och erhålla studiemedel. Detta förutsätter dock att För- svarsmakten planerar sin verksamhet så att tjänstgöringen i den mån det är möjligt roterar vid halvårsskiftena. 
 Försvarsmakten bör dessutom erbjuda information och upplysa den studerande om hur tjänstgöringen i Försvarsmakten påverkar rätten till studiemedel. I det fall en studerande avbryter studier under pågående kalenderhalvår för vilken han eller hon beviljats studiemedel ska de förändrade förutsättningarna meddelas Centrala studiestödsnämnden (CSN) omgående. Detta kommer även att vara viktigt att observera i samband med kortare tjänstgöringar nationellt under pågående termin för vilken studiemedel beviljats. Ersättningen kommer i dessa fall att vara lägre eftersom insatsen ofta är kortare och ersättningen lägre än vid internationella insatser. 
  
 8.1.2 
  
 Rekrytering tillsammans med civil arbetsgivare 
  
 Utredningens bedömning:  
 Försvarsmakten bör utveckla for- merna för att tillsammans med civila arbetsgivare rekrytera per- sonal. 
 Konkurrensen med de civila arbetsgivarna om samma arbetskraft kommer att vara stor och ett förstärkt samarbete med arbetsmark- naden utanför Försvarsmakten kan vara ett sätt att underlätta för alla parter. 
 Försvarsmaktens samarbete och relationer med de civila arbets- givarna och den civila arbetsmarknaden kommer att spela en viktig roll för en effektiv rekrytering. Ett sätt att tidigt skapa en relation mellan Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren skulle kunna 
 293 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 vara gemensamma rekryteringar. Det finns många befattningar inom Försvarsmakten som kräver samma eller likartad utbildning och kompetens som hos en civil arbetsgivare och vice versa. Gemensamma rekryteringar skulle minska konkurrensen mellan Försvarsmakten och de civila arbetsgivarna. 
 Försvarsmakten bör således på ett tidigt stadium utveckla for- merna för att tillsammans med civila arbetsgivare rekrytera och ut- veckla personal. Se även kap. 10 om civilt meritvärde. 
  
 8.2 
  
 Försvarsmakten och skolan 
  
 Information i skolan 
 Utredningen konstaterar att försvarsinformation i skolor kan ha två olika syften, som i viss utsträckning förstärker varandra. Det första syftet är att bibringa ungdomar kunskaper om svensk säker- hets- och försvarspolitik och om samhällets förmåga till krishan- tering. Det andra syftet är att göra Försvarsmakten känd som arbetsgivare och att skapa ett tidigt intresse för att söka sig till utbildning och anställning i Försvarsmakten. Detta syfte har såle- des en direkt koppling till att skapa en säker bemanning. Det är med dessa två utgångspunkter som utredningen har analyserat behovet av information i skolan. 
 Internationella erfarenheter visar tydligt att informationssprid- ning och förankring av Försvarsmakten och dess verksamhet ofta sker i tidig ålder och ofta inom ramen för skolans verksamhet, se avsnitt 3.2.2. Utredningen anser också att skolan är en naturlig plats för att sprida kunskap och information om Sveriges total- försvar och dess roll i samhället. Skolan är lämplig för att där nås ungdomar från skilda grupper i samhället och skolan är också en naturlig plats för att diskutera dessa frågor. 
 Utredningen har övervägt möjligheten att i Sverige införa en ordning med obligatorisk försvarsinformation på alla gymnasie- skolor. En sådan ordning skulle ge Försvarsmakten goda möjlig- heter att få tidig kontakt med och nå ut med information och kun- skap om Försvarsmakten, totalförsvaret och dess roll i samhället till nästan alla unga män och kvinnor i Sverige, oberoende av den enskilda skolans inställning till frågan. Med en sådan ordning skulle tillgången till information i skolorna vara lika för alla gymnasieele- ver i Sverige. Emellertid har utredningen konstaterat att ett obli- 
 294 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 gatorium av detta slag knappast går att förena med grundvalarna för hur den svenska gymnasieskolan styrs. Utredningen avstår därför från att lämna ett sådant förslag. 
 Även om behovet av att nå ut med information på sätt och vis kan upplevas som särskilt stort i den omställning som Försvars- makten nu genomgår så är frågan om informationsspridning till medborgarna inom försvarsområdet inte ny. Som redovisats i kapitel 1 har frågorna om information till samhället rörande säker- hetspolitik och totalförsvar behandlats i riksdagen vid flera tillfällen tidigare. Syftet har hela tiden varit att öka kunskapen om För- svarsmaktens verksamhet och stärka folkförankringen. 
 Exempelvis framgår detta i 1996 års försvarsbeslut då riksdagen lade fast att det svenska försvaret ska vara uppbyggt och organise- rat så att det är en angelägenhet för hela befolkningen. Enligt riks- dagen var det av stor betydelse att medborgarna kände ansvar och efter förmåga medverkade till Sveriges försvar (prop. 1996/97:4, bet. 1996/97:FöU1, rskr. 1996/97:36). 
 I 1983 års värnpliktsutbildningskommittés betänkande  
 Värn- plikten i samhället  
 (SOU 1985:36) behandlades frågan om försvars- och säkerhetspolitisk upplysning genom skolinformationsdagar. Även i 1998 års pliktutrednings betänkande  
 Totalförsvarsplikten  
 (SOU 2000:21) diskuterades behovet av information till medbor- garna och utredningen föreslog att en skolans totalförsvarsdag skulle införas. Den främsta motiveringen var att allt färre i fram- tiden kommer i kontakt med totalförsvarets verksamhet och att behovet av att engagera olika organ i samhället i åtaganden som syftar till att sprida kunskaper om verksamheten då ökar. 
 I den senaste pliktutredningen,  
 Totalförsvar och frivillighet  
 (SOU 2009:63) behandlas också frågan om information till allmän- heten och kommittén gör bedömningen att det är av största vikt att allmänheten har en god kunskap om försvaret och samhällets kris- beredskap eftersom detta bidrar till effektivare krisberedskap och militärt försvar. Kommittén konstaterar att kunskapsnivån vad gäller det civila och militära försvaret är låg. Kommittén diskuterar även orsakerna till den låga kunskapsnivån och konstaterar att informationen finns men behöver kommuniceras på ett bättre sätt. 
 Regeringen skriver i prop. 2009/10:160 s. 118 att det finns anledning att förbättra informationen om försvarsfrågor och att Försvarsmakten har en viktig roll i detta arbete. Regeringen anser även att en god kunskap om Försvarsmakten och dess verksamhet bland allmänheten bidrar till att skapa förutsättningar för en fram- 
 295 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 gångsrik rekrytering, eftersom Försvarsmaktens attraktionskraft påverkas av det förtroende som finns för myndigheten. 
 Regeringen anger i prop. 2009/10:160 s. 120 att informations- spridningen även bör ske i skolan och det bör klarläggas vilka möj- ligheter som kan finnas för att inom ramen för skolan sprida information om försvar och krisberedskap till högstadie- och gym- nasieelever. 
  
 8.2.1 
  
 Kunskapsmål om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället 
  
 Utredningens förslag:  
 Kunskaper om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället ska införas i det gymnasiegemensamma ämnet samhällskunskap. 
 Det kunskapsmål som eleverna ska ha uppnått efter avslutad kurs är: 
 Eleven ska ha kunskaper om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället. 
 Försvarsmakten bör erbjuda riktade utbildningar om total- försvaret och dess roll i samhället till lärare och elever på gym- nasieskolan. 
 Behov av likvärdiga kunskaper inom området totalförsvar 
 Utredningens grundläggande uppfattning är att det är olyckligt om befolkningens kunskaper om det svenska totalförsvaret skiljer sig för mycket mellan olika grupper i samhället. I takt med att värn- plikten minskat i omfattning och allt färre unga män gjort värn- plikten har kunskapen om och därmed förståelsen för det svenska totalförsvarets roll och uppgifter minskat. Även tidigare har kun- skapen och förståelsen varit ojämn hos befolkningen och bl.a. kvinnor och personer med utländsk bakgrund har haft lägst kun- skaper. Detta visas inte minst i Pliktverkets projekt från 2004. 
 Pliktverket fick i regleringsbrevet för 2004 regeringens uppdrag att bedriva ett projekt med syfte att genom information bättre för- bereda ungdomar med utländsk bakgrund inför mönstring, antag- ningsprövning och plikttjänstgöring samt öka deras kännedom om totalförsvaret. Projektet skulle inledningsvis bedrivas till och med 2006, men förlängdes i två omgångar. Projektet avslutades den 
 296 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 30 juni 2008. Projektet var aktivt i skolan, både genom föreläs- ningar och bokbord. Inom ramen för projektet besökte mellan femton och tjugo tusen elever informationsdisken i skolan eller deltog i någon av projektets anordnade föreläsningar (Pliktverket, 2008, s. 11). 
 Projektet ledde till slutsatsen att gymnasieeleverna hade gene- rellt dåliga kunskaper om totalförsvarsplikten, värnpliktsutbild- ningen och om det civila och militära försvaret. Slutsatsen, baserat på de effektmätningar som gjordes under projektets gång, visar att skolan är en viktig, och upplevs av mottagarna, som en naturlig plats för att diskutera och nå ut med den här typen av information till ungdomar (Pliktverket, 2008, s. 14). Framför allt visar studien att kunskapen hos unga kvinnor och hos personer med utländsk bakgrund ökade. Utredningen anser utifrån ett demokratiskt pers- pektiv att det är viktigt att kunskapen finns hos alla grupper i sam- hället och inte bara hos en del av befolkningen. Totalförsvaret berör hela befolkningen och då bör likvärdiga kunskaper i ämnet ligga till grund för ett fortsatt ställningstagande och engagemang. 
 Statens styrning av skolan 
 I början av  
 1990-talet 
  reformerades utbildningssystemet i Sverige. Förändringarna handlade dels om decentralisering där det statliga huvudmannaskap överfördes till kommunerna, dels om avreglering, från regelstyrning till ett mål- och resultatstyrt system. Med refor- merna fick lärarna större frihet och ökat ansvar för undervisningens utformning. 
 Statens styrning av skolverksamheten sker genom styrdoku- ment, t.ex. skollag, förordningar, läroplan, ämnesplaner och kurs- planer. Riksdagen beslutar om vilka program och vilka gymnasie- gemensamma ämnen som ska finnas. Läroplanerna beslutas av regeringen och anger vad gymnasieskolan har för uppgifter, över- gripande mål, samt de värderingar som ska ligga till grund för under- visningen. Regeringen fastställer även programmål (från hösten 2011 examensmål) för varje nationellt program i gymnasieskolan. I gymnasieskolan finns det i dagsläget 17 nationella program. Pro- grammålen anger syftet och målet med utbildningarna. Det är Skol- verket som fattar beslut om majoriteten av ämnesplanerna i gymnasieskolan. Regeringen beslutar dock om innehåll och kun- 
 297 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 skapskrav i de gymnasiegemensamma ämnena. I ämnesplanerna anges målen för undervisningen. 
 Styrdokumenten anger generellt utformade kunskapsmål men de anger inte hur undervisningen ska bedrivas. Det finns således inga detaljerade anvisningar om vad undervisningen ska innehålla. 
 Slutsats 
 Utredningen anser att det är angeläget att kunskapen om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället förmedlas till alla elever i gymnasieskolan. Som redovisats tidigare har utredningen konstaterat att ett obligatorium för att uppnå detta syfte knappast går att förena med grundvalarna för hur den svenska gymnasiesko- lan styrs. Därför avstår utredningen från att lämna ett sådant för- slag. 
 Utredningen föreslår istället att kunskapsmål inom området totalförsvar förs in i det gymnasiegemensamma ämnet samhälls- kunskap. Kunskapsmålet bör syfta till ge eleven kunskaper om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället. Utredningen är medveten om att ett sådant mål skulle innebära en något högre detaljnivå än vad som i övrigt anges i samhällskunskapsämnet i gymnasieskolan. 
 Från hösten 2011 kommer ämnesplanernas struktur att föränd- ras och det centrala innehållet förtydligas, fortfarande dock utan detaljerade anvisningar om innehållet. Det är dock utredningens bedömning att det är möjligt att utöka kursmålen i ämnet sam- hällskunskap i enligt med utredningens förslag. 
 Dessutom föreslår utredningen, för att underlätta genomföran- det för skolorna, att Försvarsmakten bör erbjuda anpassad utbild- ning och information som riktar sig till elever i gymnasieskolan. Skolorna ska erbjudas såväl föreläsare i form av försvarsmakts- anställd personal som informations- och utbildningsmaterial. Infor- mationen bör med fördel kunna kombineras med information om samhällsskydd och beredskap. Därför bör Försvarsmakten och Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) samarbeta på detta område. 
 Slutligen anser utredningen att en förutsättning för engagemang i och intresse för totalförsvaret och dess roll i samhället är lärarnas kunskaper. Förändringarna och utvecklingstakten inom Försvars- maktens område är i nuläget mycket hög och för gymnasieskolans 
 298 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 lärare kan det vara svårt att hålla sig uppdaterade. Utredningen föreslår därför att Försvarsmakten utvecklar och erbjuder fortbild- ning för exempelvis samhällskunskapslärare inom området. Fort- bildningen ska vara kostnadsfri för skolorna. 
  
 8.2.2 
  
 Arbetsplatsförlagt lärande 
  
 Utredningens bedömning:  
 Försvarsmakten bör erbjuda arbets- platsförlagt lärande till elever från gymnasieskolans yrkespro- gram. 
 Övergången till ett försvar med anställda soldater och sjömän kommer att innebära en ny kategori anställda på den svenska arbets- marknaden. Försvarsmaktens kommer att bli en stor och viktig arbetsgivare för unga personer. Kunskapen om Försvarsmakten som en ny och stor arbetsgivare behöver förmedlas. 
 Studie- och yrkesorientering förekommer i undervisningen, i olika former av vägledning och genom informationsinsatser och berör all personal i skolan. Studie- och yrkesvägledaren har en cen- tral roll i studie- och yrkesorienteringen och är en person som har utbildning och specialistkunskaper inom området De yrkeskatego- rier som arbetar med studie- och yrkesorientering är framför allt studie- och yrkesvägledare, rektorer och lärare. All personal i sko- lan kan dock på olika sätt bidra till att ge eleverna kunskaper, stöd och erfarenheter för kommande studie- och yrkesliv. 
  
 I publikationen  
 Allmänna råd och kommentarer om studie- och yrkesorientering  
 från 2009 skriver Skolverket att det enligt läropla- nerna för de olika skolformerna framgår att eleverna ska få under- lag för att välja fortsatt utbildning och yrke. Detta förutsätter att skolan samverkar med arbetslivet och samhället i övrigt. Praktiska erfarenheter från arbetslivet väcker dessutom elevernas intresse för olika yrkesområden. Enligt läroplanerna har rektor ett särskilt ansvar för att samverkan med arbetslivet utvecklas så att eleven får konkreta erfarenheter av betydelse för fortsatt utbildning och yrkesinriktning (Skolverket, 2009, s. 8). Enligt läroplanen är det särskilt viktigt att skolan samarbetar med arbetslivet om den yrkes- förberedande utbildningen. Personalen ska utveckla kontakter med handledare och andra inom arbetslivet. Detta blir särskilt viktigt för 
  
 299 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 gymnasieeleverna under den arbetsplatsförlagda delen av utbild- ningen (Skolverket, 2009, s. 13). 
 Utredningen anser att genom information, undervisning och vägledning kan skolan arbeta med att vidga elevens perspektiv för att kunna upptäcka andra yrkesområden än dem som de genom sin bakgrund redan känner till. Försvarsmaktens breda utbud av speci- aliseringar och valmöjligheter öppnar för många sektorer i yrkes- livet. 
 Inom ramen för yrkesutbildningarna på gymnasiet ska varje elev delta i 15 veckors arbetsplatsförlagt lärande. Inom Försvarsmakten finns många civila befattningar. Förutsättningarna för arbetsförlagt lärande knutet till sådana befattningar är goda. Försvarsmakten har möjligheter att inom flera sektorer som livsmedel, fordon, trans- port, ledarskap och pedagogik m.fl. kunna erbjuda ett sådant lärande riktat mot civila befattningar. 
 Däremot råder särskilda förutsättningar för arbetsplatsförlagt lärande för befattningar som sjöman, soldat, gruppchef och officer. Alla sådana befattningar har en omedelbar koppling till förmågan till väpnad strid. I regel bedrivs verksamheten med specifik militär materiel, med specifika militära metoder och med hänsyn tagen till särskilda risker som är förknippade med detta. Förutsättningen för att kunna verka på en militär befattning är genomgången grund- läggande militär utbildning. 
 Utredningen anser att Försvarsmakten i samarbete med företrä- dare för gymnasieskolan bör identifiera områden där det är möjligt att ta emot elever för arbetsplatsförlagt lärande. Försvarsmakten bör också analysera förutsättningarna för att under de specifika för- utsättningar som karaktäriserar den militära verksamheten erbjuda platser för arbetsplatsförlagt lärande. Därefter bör Försvarsmakten vända sig till skolorna med sådan information. Det är i det här sam- manhanget viktigt att Försvarsmakten ser bredden i sin egen verk- samhet och identifierar flera områden inom skilda sektorer för att öka intresset och sprida kunskapen om Försvarsmakten som arbets- givare och dess roll i samhället. 
 300 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 8.3 
  
 Försvarsmakten och Arbetsförmedlingen 
  
 Utredningens bedömning:  
 Försvarsmakten är skyldig att anmäla lediga anställningar till Arbetsförmedlingen enligt förordningen (1984:819) om statliga platsanmälningar. 
 Försvarsmakten bör utnyttja Arbetsförmedlingens kompe- tens och tjänster för sitt rekryteringsarbete. 
  
 Utredningens förslag:  
 Arbetsförmedlingen ska inte få anvisa anställningar i Försvarsmakten som innebär internationell arbets- skyldighet. 
 Förslaget bör i första hand genomföras i form av en överens- kommelse mellan Försvarsmakten och Arbetsförmedlingen om vilka anställningar som ska få anvisas. 
 Regeringen bör följa upp hur denna fråga hanteras. 
 Arbetsförmedlingen 
 Myndigheter under regeringen har en skyldighet att anmäla lediga anställningar enligt förordning (1984:819) om statliga platsanmäl- ningar. I förordningens 2 § anges att när en myndighet kungör en anställning ledig till ansökan eller vidtar någon annan åtgärd för att utanför myndigheten söka personal till en ledig anställning, ska den samtidigt anmäla detta till den offentliga arbetsförmedlingen. Plats- anmälan behöver inte göras om myndigheten avser att anställa någon som är uppsagd från en statligt reglerad anställning eller som är arbetshandikappad. Arbetsförmedlingen får medge undantag från anmälningsskyldigheten, om det finns särskilda skäl för det. 
 Försvarsmakten kommer således att vara skyldig att anmäla lediga anställningar som gruppbefäl, soldater och sjömän till Arbets- förmedlingen. Det är också viktigt att Försvarsmakten kan använda sig av Arbetsförmedlingens kanaler för att genomföra sin rekry- tering. Arbetsförmedlingen kommer att vara ett viktigt forum för Försvarsmakten för att nå ut till de arbetssökande. 
 Arbetsförmedlingen ansvarar enligt sin instruktion (förordning [2007:1030] med instruktion för Arbetsförmedlingen) för den offentliga arbetsförmedlingen och dess arbetsmarknadspolitiska verksamhet och ska verka för att förbättra arbetsmarknadens funk- tionssätt genom att effektivt sammanföra dem som söker arbete 
 301 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 med dem som söker arbetskraft, prioritera dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden samt bidra till att stadigvarande öka sysselsättningen på lång sikt. Arbetsförmedlingen fullgör också vissa uppgifter som rör arbetslöshetsförsäkringen. 
 Arbetslöshetsförsäkringen 
 Enligt 9 § lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (ALF) har sökande rätt till ersättning vid arbetslöshet som 1. är arbetsföra och oförhindrade att åta sig arbete för en arbetsgivares räkning minst 3 timmar varje arbetsdag och i genomsnitt minst 17 timmar i veckan, 2. är beredda att anta erbjudet lämpligt arbete under tid för vilken de inte anmält hinder som kan godtas av arbetslöshets- kassan, 3. är anmälda som arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen i den ordning som föreskrivs av regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer, 4. medverkar till att en individuell handlingsplan upprättas i samråd med den offent- liga arbetsförmedlingen, och 5. aktivt söker ett lämpligt arbete men inte kan få ett sådant arbete. 
 Av 11 § första stycket ALF framgår att erbjudet arbete ska anses lämpligt, om 1. det inom ramen för tillgången på arbetstillfällen tagits skälig hänsyn till den sökandes förutsättningar för arbetet samt andra personliga förhållanden, 2. anställningsförmånerna är förenliga med de förmåner som arbetstagare får som är anställda enligt kollektivavtal eller, om kollektivavtal inte finns, är skäliga i förhållande till de förmåner arbetstagare med likvärdiga arbetsupp- gifter och kvalifikationer får vid jämförliga företag, 3. arbetet inte hänför sig till en arbetsplats där arbetskonflikt råder till följd av stridsåtgärder som är lovliga enligt lag och kollektivavtal, och 4. förhållandena på arbetsplatsen motsvarar vad som anges i författ- ning eller myndighets föreskrift om åtgärder till förebyggande av ohälsa eller olycksfall. Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer får meddela ytterligare föreskrifter om lämpligt arbete. 
 Regeringen har i 26 § förordningen (1997:835) om arbetslös- hetsförsäkring gett Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) rätt att meddela föreskrifter om lämpligt arbete. 
 IAF har i Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringens författ- ningssamling IAFFS 2004:3 (ändrade genom IAFFS 2007:2 och IAFFS 2008:4) meddelat sådana föreskrifter. Av 3 § i föreskrifterna framgår att den sökande måste söka och ta ett tillgängligt och 
 302 
  
 SOU 2010:86 
  
 Rekrytering och information 
  
 lämpligt arbete. En bedömning av vad som kan anses vara ett lämp- ligt arbete för den sökande ska göras med beaktande av tillgången av arbetstillfällen över hela arbetsmarknaden. Vid sådan bedömning ska särskilt beaktas arbetslöshetsperiodens längd. 
 I 5 § IAFFS 2004:3 anges att det är Arbetsförmedlingen som ytterst gör bedömningen av vilka arbeten den sökande ska söka och avgör i vilka arbetsmarknadspolitiska program den sökande ska delta. Vidare anges att det är arbetslöshetskassan som beslutar om rätten till arbetslöshetsersättning i de fall den sökande avböjer ett erbjudande om ett arbete eller avvisar ett arbete eller en anvisning till ett arbete eller till ett arbetsmarknadspolitiskt program. 
 Ansvarsfördelningen vad gäller rätten till arbetslöshetsersätt- ning är således att Arbetsförmedlingen anvisar vilka arbeten som den sökande ska söka eller vilka arbetsmarknadspolitiska program som den sökande ska delta i. Arbetsförmedlingen ska underrätta den sökandes arbetslöshetskassa och IAF bl.a. om en arbets- sökande som får eller begär ersättning från en arbetslöshetskassa avvisar ett lämpligt arbete eller på annat sätt genom sitt uppträ- dande uppenbarligen vållar att en anställning inte kommer till stånd. Det är därefter arbetslöshetskassan som beslutar om rätten till arbetslöshetsersättning. 
 Slutsatser 
 Enligt utredningens mening faller Försvarsmaktens verksamhet inte inom ramen för gängse arbetsmarknad. Militär verksamhet är av speciell natur. Den är inte sällan farligt både för den enskilde och allmänheten. Inom verksamheten hanteras vapen, tunga fordon och farliga ämnen (prop. 2009/10:160 s. 124). När det gäller tjänst- göring i internationella militära insatser kan det ytterst vara fråga om att delta i väpnad strid. Det finns inte heller någon direkt erfa- renhet av att militära befattningar inom Försvarsmakten annonse- ras på den öppna arbetsmarknaden på det sätt som nu kommer att ske. 
 Utredningen anser mot denna bakgrund att en anställning i För- svarsmakten med internationell arbetsskyldighet är att anse som en mycket speciell anställning, dels för att den inbegriper hantering av vapen och träning och utbildning för att delta i väpnad strid, dels för att den inbegriper internationell arbetsskyldighet. Till detta 
 303 
  
 Rekrytering och information 
  
 SOU 2010:86 
  
 kommer att Försvarsmaktens rekrytering numer ska vila på frivil- lighet. 
 Enligt utredningens mening vore det fel om vissa grupper i samhället i praktiken inte omfattas av denna frivillighet. Det är inte rimligt att den som är arbetslös ska kunna anvisas ett arbete som exempelvis soldat, som denne därmed blir skyldig att söka för att anses stå till arbetsmarknadens förfogande vilket avgör om han eller hon har rätt till arbetslöshetsersättning. 
 Utredningen föreslår således att Arbetsförmedlingen inte ska få anvisa arbeten i Försvarsmakten med internationell arbetsskyldig- het. 
 Förslaget bör i första hand genomföras i form av en överens- kommelse mellan Försvarsmakten och Arbetsförmedlingen om vilka anställningar som ska få anvisas. Regeringen bör följa upp hur denna fråga hanteras. 
 304 
  
 9 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 9.1 
  
 Planering av tjänstgöring 
  
 Utredningens förslag:  
 Vid anställningens början bör Försvars- makten informera arbetstagaren om planerad tjänstgöring. 
 Den enskildes möjlighet till framförhållning kommer att vara en viktig aspekt i fråga om attraktivitet för anställningen som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. Det kommer att vara en viktig förutsättning för såväl rekrytering som bibehållande av personal att en översiktlig preliminär planering finns, som går utöver det lag- stadgade kravet som säger att Försvarsmakten senast tre månader innan tjänstgöring ska informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Arbetstagaren och den civila arbets- givaren bör ha möjlighet att, även om planeringen är preliminär, kunna överblicka en längre tidshorisont än tre månader. 
 Utredningen anser att det är rimligt att Försvarsmakten vid anställningens början informerar arbetstagaren om förbandets pla- nerade verksamhet. Det kan röra förbandets övnings- och insats- planering, exempelvis rörande vissa internationella militära insatser, s.k. rotationsinsatser. 
 Om Försvarsmakten inte hörsammar den enskildes och de civila arbetsgivarnas behov av framförhållning och information, är det utredningens mening att detta kommer att påverka attraktiviteten i anställningen och få negativa konsekvenser för Försvarsmaktens möjlighet till en säker bemanning. 
 För att en planering ska vara aktuell bör den revideras och upp- dateras regelbundet. När Försvarsmakten tre månader innan tjänst- göring informerar arbetstagaren bör detta inte komma som en 
 305 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 överraskning för arbetstagaren, utan snarare följa den redan kom- municerade preliminära planeringen. 
 Trots god planering kommer alla händelser som påverkar För- svarsmaktens behov av personal aldrig att kunna förutses. Undan- tag från tiden om tre månader får göras om Försvarsmakten anser att det föreligger särskilda skäl. Sådana särskilda skäl kan vara hän- delser som kräver att Försvarsmakten med kort varsel behöver genomföra insatser nationellt eller internationellt. Hur stor del av tjänstgöringen som kommer att visa sig vara oplanerad går i nuläget inte att förutse. Det bör dock vara tydligt för var och en som ingår en anställning som tidvis tjänstgörande att denne har ingått en anställning med arbetsskyldighet i Försvarsmakten. 
 Utredningen vill dock poängtera att någon skyldighet för För- svarsmakten att upprätta en individuell tjänstgöringsplan inte bör lagfästas eftersom det då finns risk för att tjänstgöringsplanen kan komma att bli en del av det individuella anställningsavtalet vilket kan innebära svårigheter när förändringar måste ske i planen, se även avsnitt 7.11. 
  
 9.2 
  
 Rätt till vila och återhämtning efter internationell tjänstgöring 
  
 Utredningens förslag:  
 En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande enligt den föreslagna lagen ska ha rätt till återhämtningstid. Under sådan återhämtningstid får arbets- tagaren endast tjänstgöra i en internationell militär insats om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl eller arbetstagaren frivilligt anmäler sig. 
 Försvarsmaktens behov av att bemanna och genomföra insatser kommer att variera över tid och går inte alltid att förutse eller pla- nera. Utvecklingen i omvärlden och den politiska viljan när det gäller Sveriges deltagande internationellt påverkar insatserna, såväl i omfattning som inriktning. Detta kan leda till att personalen, eller delar av personalen, i Försvarsmakten under vissa perioder får en särskilt hög belastning. 
 Tjänstgöring i en internationell militär insats innebär ofta att individen tjänstgör i insatsområdet minst sex månader åt gången, för vissa förband är insatstiden kortare. Dessutom genomförs 
 306 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 innan avresa en s.k. missionsutbildning. Frånvaron från anhöriga blir då relativt lång och om detta sker ofta eller med kort framför- hållning kan det försvåra familjesituationen och den enskildes möj- lighet att bygga upp eller återanpassa sig till miljön hemma. 
 Miljön i insatsområdet skiljer sig på många sätt från miljön hemma och är påfrestande såväl fysiskt som psykiskt. Upprepas insatserna ofta påverkar det individens förmåga till återanpassning. Behovet av en sammanhållen tid för vila och återhämtning bedöms därmed som så pass viktigt att utredningen föreslår att detta lag- regleras som en rättighet. 
 Även i de internationella jämförelserna tydliggörs behovet av vila och återhämtning efter genomförda militära insatser, särskilt internationella sådana. Jämförelserna visar att en av orsakerna till att den militära personalen slutar innan anställningstiden är slut är att perioden mellan militära insatser som är avsedd för vila och återhämtning, s.k.  
 harmony-lines, 
  bryts för oplanerade militära insatser eller för att fylla vakanser vid rotationer. Konsekvensen för individen kan bli att han eller hon tvingas välja mellan familjen och anställningen i försvaret. 
 Lärdomarna från dessa länder är att, trots goda intentioner och en god planering från ländernas försvarsmakter, så räcker inte det då trycket på tjänstgöring och behovet av att besätta vakanser blir för stort. Incitament och olika former av bonus som stimulerar till fortsatt tjänstgöring erbjuds men är ofta inte tillräckligt om det sociala livet inte fungerar. Utredningen föreslår därför att rätten till återhämtning för kontinuerligt tjänstgörande personal ska lagregleras. 
 Försvarsmakten bör dock ha möjlighet att i undantagssituatio- ner sätta in en arbetstagare i en internationell militär insats trots att denne inte erhållit återhämtningstid. För detta ska krävas synner- liga skäl. 
 Den enskilde arbetstagaren kan också anmäla sig frivilligt för att tjänstgöra i en internationell militär insats trots att återhämtnings- tid inte har erhållits. Försvarsmakten kommer i dessa fall behöva säkerställa att den enskilde arbetstagaren är redo att åter tjänstgöra i en internationell militär insats. 
 307 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 9.3 
  
 Information, stöd och kommunikation till den tidvis tjänstgörande personalen 
  
 Utredningens bedömning:  
 Försvarsmakten bör ta fram former för en kontinuerlig dialog med den tidvis tjänstgörande perso- nalen och nyckelpersoner i deras omgivning. Likaså bör särskilt stöd i samband med tjänstgöring tas fram. 
 När en person bestämmer sig för att genomföra en internationell militär insats är det ett beslut som inte bara berör honom eller henne. Familj, släkt och vänner i personens omgivning berörs också på olika sätt av beslutet. För den tidvis tjänstgörande personalen tillkommer även den civila arbetsgivaren. Det är således viktigt att Försvarsmakten, såväl vid rekrytering som under tjänstgöring och vid hemkomst, har alla dessa personer i individens omgivning i åtanke. 
 Ur ett personalförsörjningsperspektiv är det angeläget att situa- tionen hemma fungerar för att individen ska må bra och sannolik- heten att denne väljer att fullgöra sitt anställningsavtal ökar. Dess- utom är sannolikheten att personen är positivt inställd till att genomföra ytterligare insatser, som är en av de grundläggande för- utsättningarna för att få ett ekonomiskt hållbart personalförsörj- ningssystem, också större om tidigare erfarenheter är positiva. 
 Anställningen som tidvis tjänstgörande kommer att innebära ett åtagande över en längre tid med perioder av svag koppling till För- svarsmakten. Anställningarna kommer enligt utredningens förslag att kunna uppgå till åtta år med möjlighet att förnya anställningen i ytterligare upp till åtta år. När det är dags att tjänstgöra kan det ha gått flera år sedan individen tjänstgjort senast. För att dessa personer, som kommer att utgöra en viktig resurs för Försvars- maktens bemanning, ska inställa sig till tjänstgöring kommer det att behövas olika former av insatser och stöd från Försvarsmakten. 
 Kommunikation och dialog är ofta mer resurskrävande än man föreställer sig och att ta fram information till personer som inte är avsedda att kallas in förrän om flera år prioriteras ofta bort. Inter- nationella erfarenheter visar att löpande information och kommu- nikation som knyter banden mellan Försvarsmakten och den tidvis tjänstgörande personalen är oerhört viktigt ur bemanningshänse- ende. Erfarenheterna i Sverige när det gäller reservofficerarna är att kontakten och uppföljningen från Försvarsmakten delvis har brus- 
 308 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 tit på senare år. En konsekvens när kommunikationen brister och tiden mellan återträffar och dialog blir för lång är att förbands- andan minskar. En individ som känner en grupptillhörighet och känner sig ihågkommen känner också större engagemang och loja- litet att ställa upp när gruppen behöver dennes deltagande. 
 I Kanada, som har lång erfarenhet av att bemanna sina interna- tionella insatser med stora delar reservister, har särskilda resurser avsatts för kommunikation och dialog då det visat sig vara av stor betydelse för en säker bemanning. Utredningen anser att Försvars- makten tidigt behöver prioritera och budgetera för detta i utveck- lingen av det nya personalförsörjningssystemet. 
 Ytterligare en aspekt avseende stödet och kommunikationen med den tidvis tjänstgörande personalen är behovet av ett utökat stöd i samband med tjänstgöring. Som nämnts inledningsvis har det ofta gått en längre tid från det att anställningen ingicks till dess det är dags för individen att tjänstgöra i en längre militär insats. På den tiden kan familje- och arbetsförhållanden ha ändrats och det kan vara svårt att förklara för familj och civil arbetsgivare att man vill tjänstgöra i exempelvis en internationell militär insats som ofta är både riskfylld och sträcker sig över en längre tid. I en ung persons liv förändras ofta den sociala situationen markant under perioden 20 till 35 år, från att vara ensamstående och utanför arbetsmarkna- den till att träffa sin livspartner och komma in på arbetsmarknaden eller börja studera. Dessa förändrade förhållanden påverkar inställelsegraden. 
 Utredningen anser att Försvarsmakten bör utforma informa- tionsmaterial och stödmaterial som de tidvis tjänstgörande kan använda när de ska informera arbetsgivare och anhöriga om sin arbetsskyldighet i Försvarsmakten. I vissa fall kan det vara ett stort stöd för den enskilde att kunna hänvisa till dokument som be- skriver arbetsskyldigheten och att det förutsätts att individen fullgör det ingångna avtalet istället för att själv behöva argumentera för detsamma. I exempelvis Kanada har dokument i form av skrift- liga överenskommelser tagits fram som beskriver individens arbetsskyldighet. Dokumentet fungerar som ett stöd i dialogen med arbetsgivare och familj. Erfarenheterna från Kanada är mycket positiva efter införandet av dokumentet. Den militära personalen upplever det som ett viktigt och betydelsefullt stöd i sin dialog med anhöriga och arbetsgivare. 
 Mot bakgrund av att kommunikationen, dialogen och stödet till den tidvis tjänstgörande personalen bedöms som en av nycklarna 
 309 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 till ett fungerande personalförsörjningssystem och att det ur ett ekonomiskt hänseende är angeläget att den tidvis tjänstgörande personalen inställer sig anser utredningen att Försvarsmakten bör prioritera och utveckla formerna för löpande kommunikation med och stöd till den tidvis tjänstgörande personalen. 
  
 9.4 
  
 Premier efter genomförd internationell insats och efter fullgjort kontrakt 
  
 Utredningens bedömning:  
 Som en del av incitamentsstruktu- ren för Försvarsmaktens personalförsörjning kan Försvarsmak- ten överväga premier för genomförd internationell insats och efter fullgjort kontrakt. 
 Införandet och formerna för detta är en fråga för parterna på det statliga avtalsområdet. 
 I Sverige är premier efter fullgjord prestation inte en vanlig ersätt- ningsform i staten. Det finns emellertid skäl att överväga premier som en del av den incitamentsstruktur i Försvarsmakten som ska ge säker bemanning. Utredningen har i kapitel 3 konstaterat att premier av olika slag förekommer i andra jämförbara länders för- svarsmakter för att bl.a. uppmuntra till längre anställningar. 
 Ur arbetsgivarens synvinkel är premier en kostnad av samma slag som lönekostnaden. Skillnaden är att premien utbetalas efter en specifik prestation. Lönen bestäms utifrån flera faktorer varav prestation, vanligtvis över en längre tid, är en sådan. Eftersom eventuella premier påverkar arbetsgivarens totala personalkostnad för verksamheten och därmed utrymmet för löner är frågan om premier en villkorsfråga för arbetsmarknadens parter. 
 Inom en given personalkostnad för en viss verksamhet finns det för- och nackdelar med att avdela en andel av den totala lönesum- man som en premie. Effekterna av ett system med premier är i hög grad psykologiska och varierar mellan individer och situationer vil- ket gör effekten av införandet svår att förutse. För vissa individer kan det till exempel vara mer motiverande att få en högre lön varje månad, medan andra kan uppleva det som bättre att istället få en större utbetalning efter fullgjord prestation. 
 310 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 Ett premiesystem kan utformas på många olika sätt. Utred- ningen har övervägt premier dels efter fullgjord internationell militär insats, dels efter fullgjort kontrakt. 
 En premie efter fullgjord internationell militär insats är avsedd att fungera som en extra morot för att genomföra just denna verk- samhet. Anställda i Försvarsmakten får genom en sådan premie en tydlig signal om att de internationella insatserna är prioriterade. En premie efter fullgjord internationell insats behöver inte vara påfal- lande stor. Den bör dock kunna variera i storlek beroende på insat- sens längd och karaktär. Det är naturligt att en sådan premie till- faller all personal som deltar i insatsen, oberoende av anställnings- form. 
 En premie efter fullgjort kontrakt skulle, anser utredningen, vara avsedd enbart för tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän. Fördelen med en premie av detta slag är att den kan utformas så att den påtagligt gynnar både att individer tecknar längre kontrakt och att de fullgör kontrakten. Kravet för att en sådan premie ska falla ut vore att hela kontraktstiden har fullgjorts. Internationella jämförelser visar att det är vanligt att tidsbegränsat anställd personal avslutar sin tjänstgöring i förtid, i synnerhet inför en internationell insats och under högkonjunkturer. Sådana förtida avgångar medför både bemanningsproblem och merkostnader. En premie som incitament för att fullgöra kontrakt skulle därför kunna vara ekonomiskt motiverat. Storleken på premien kan också variera beroende på framför allt anställningens längd. 
 Utredningens bedömning är att premier, om de införs, inte kan vara skattefria. 
 Införandet och utformningen av ett eventuellt premiesystem är en fråga för parterna på det statliga avtalsområdet. 
  
 9.5 
  
 Arbetsgivarrelationer 
  
 Såväl i Sverige som internationellt finns lång erfarenhet av att reser- vister eller annan personal som har sin huvudsakliga sysselsättning utanför Försvarsmakten tillfälligt tjänstgör i Försvarsmakten vid exempelvis internationella militära insatser. I Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem kommer denna grupp att utgöra en viktig del för bemanningen av Försvarsmaktens insatser. Gruppen benämns tidvis tjänstgörande personal. Den tidvis tjänstgörande personalen kommer vanligtvis att ingå ett längre anställningsför- 
 311 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 hållande med Försvarsmakten parallellt med den civila anställ- ningen. Eftersom återkommande tjänstgöring kommer att ingå i anställningen kommer detta att ställa stora krav på att relationen mellan de två arbetsgivarna är långsiktig och strategisk. 
 Även internationellt betonas behovet av att arbeta strategiskt och behovsanpassat, dvs. utifrån respektive arbetsgivares förutsätt- ningar. Utredningen har inhämtat att, oavsett om det finns en reglerad rättighet för individen att vara ledig för tjänstgöring i för- svaret eller ej, bygger individens vilja i hög grad på hur välvilligt inställd den civila arbetsgivaren är till tjänstgöringen. Upplever arbetstagaren ett motstånd och en ovilja får detta direkt konse- kvenser för viljan att tjänstgöra. 
 Ett samlingsnamn för Försvarsmaktens arbete med de civila arbetsgivarna är arbetsgivarrelationer. I de internationella jämförel- serna benämns denna verksamhet ofta Employer Support. Att Försvarsmakten valt att översätta begreppet till arbetsgivarrelatio- ner är för att understryka att det är en relation med två sam- arbetande parter. 
 Försvarsmakten genomförde en pilotstudie inom området arbetsgivarrelationer under sommaren 2009. Pilotstudien behand- lade arbetsgivarnas attityder till tidvis tjänstgörande personal i syfte att undersöka förutsättningarna för införandet av tidvis tjänst- görande personal i Sverige. Studien indikerade vid tillfället att om- kring hälften av företagarna skulle välja bort tidvis tjänstgörande personal vid anställning. Småföretag (färre än 50 anställda) och företag med kvalificerad personal eller nyckelkompetenser var mest negativt inställda till det frånvaromönster som förutsågs för tidvis tjänstgörande personal (Försvarsmakten, 2009, s.  
 4–8). 
  
 9.5.1 
  
 En funktion och rutiner för stöd till de civila arbetsgivarna 
  
 Utredningens förslag:  
 En särskild funktion för arbetsgivarrelatio- ner bör inrättas centralt i Försvarsmakten. Dessutom bör resurser finnas lokalt i Försvarsmakten. 
 Den centrala funktionen bör ha ett övergripande och sam- manhållande ansvar för arbetet med de civila arbetsgivarna och arbeta strategiskt med samt löpande följa upp Försvarsmaktens samlade arbete och erfarenheter. De lokala resurserna bör ansvara för den löpande kontakten med de civila arbetsgivarna. 
 312 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 Utredningen har tidigare återkommit till att Försvarsmaktens nya personalförsörjning bör hanteras som en reform som berör flera delar av samhället, inte minst arbetsgivarna på den civila arbets- marknaden. 
 Utredningen anser att behovet av att kommunicera med och att omhänderta de civila arbetsgivarnas behov är en av de mest avgör- ande delarna för att nå en långsiktigt säkrad bemanning av För- svarsmaktens organisation. De civila arbetsgivarna är viktiga aktörer för ett stabilt framtida personalförsörjningssystem och det är vikt- igt att arbetet med att bygga en bred förankring och goda relationer introduceras tidigt i processen. 
 Försvarsmaktens nuvarande arbete med de civila arbetsgivarna 
 Utredningen bedömer att Försvarsmaktens organisation för arbets- givarrelationer i nuläget inte är dimensionerad och organiserad för framtida behov. Resurser, såväl lokalt som centralt, saknas i till- räcklig utsträckning. Utredningen har inhämtat att det på olika för- band i Försvarsmakten finns initiativ och idéer och i vissa fall även ett utvecklat lokalt samarbete med arbetsgivarna på orten. Det finns även på fler håll i Försvarsmakten en medvetenhet om att de civila arbetsgivarna kommer att utgöra viktiga aktörer. Dock saknas i många fall ett ramverk och en samlad styrning och stöd för att kunna utveckla och prioritera uppgiften. 
 De civila arbetsgivarna kommer under vissa perioder att vara i stort behov av Försvarsmaktens stöd och kompetens avseende det nya regelverk som föreslås gälla för såväl kontinuerligt som tidvis tjänstgörande militär personal. Försvarsmakten måste ha en orga- nisation för att möta dessa behov. 
 En centralt placerad funktion med lokala kontaktpersoner 
 Som diskuterats i avsnitten ovan är behovet av ett professionellt hanterande av de civila arbetsgivarna viktigt. Det kommer att finnas behov av olika karaktär, såväl löpande förtroendeskapande arbete som direkt stöd i samband med uttag av ledighet. Det regelverk som införs kommer att ge upphov till frågor, såväl inom Försvars- makten som bland de civila arbetsgivarna. Det är också viktigt att dialogen med den civila arbetsmarknaden i syfte att kunna nå 
 313 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 gemensamma intressen ständigt hålls levande för att långsiktigt kunna hålla en säker bemanning av Försvarsmaktens insatser. 
 Utredningen föreslår dels en centralt placerad funktion med ett sammanhållande ansvar, dels lokala resurser på förbanden. Genom att hålla samman arbetet på central nivå och avsätta resurser för detta kommer goda förutsättningar för att strategiskt utveckla och utvärdera arbetet att finnas. Behovet av att ta fram informations- material, att informera såväl civila arbetsgivare som att utbilda För- svarsmaktens personal kommer initialt att vara stort. Därefter föl- jer löpande utveckling och uppföljning. 
 Ett arbete av det här slaget byggs både centralt och lokalt. Genom en central funktion med ett sammanhållet, stödjande och styrande ansvar kommer förutsättningarna för gemensam och lik- formig utveckling på lokal nivå att öka. På lokal nivå är det särskilt viktigt att prioritera löpande och förtroendeskapande dialog och samarbete. 
 Utredningens slutsats är att för att etablera en relation med den civila arbetsgivaren behöver kontakten tas långt innan det är dags för tjänstgöring och inte bara i samband med att arbetstagaren behöver vara ledig. Information om vad det innebär att ha en tidvis tjänstgörande anställd kommer att behöva tas fram och kommuni- ceras. Försvarsmakten har här ett stort ansvar för att vara den som tar initiativet till kontakt med de civila arbetsgivarna. Det är inte rimligt att det bara ska vara upp till den enskilda arbetstagaren eller civila arbetsgivaren att söka information. 
 Utredningen gör bedömningen att det är viktigt att tidigt avsätta resurser och bygga en struktur för att hantera de civila arbets- givarna. 
  
 9.6 
  
 Ansvar för uppföljning och stöd 
  
 Utredningens bedömning:  
 Någon ytterligare förstärkning av Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd utöver vad som framgår av riksdagens beslut med anledning av prop. 2009/10:160 bör inte genomföras i nuläget. 
 Försvarsmakten bör ha en kontinuerlig dialog med de civila arbetsgivarna vid rehabilitering och genomförandet av andra insatser som är nödvändiga för att ta om hand och rehabilitera arbetstagare som fått fysiska eller psykiska besvär av tjänst- göringen i Försvarsmakten. 
 314 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 Det nya systemet bör löpande följas upp för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens möjligheter att få rätt hjälp och stöd vid fysiska och psykiska besvär som uppstått vid tjänstgöring i Försvarsmakten, såväl nationellt som internatio- nellt, belastningen för de civila arbetsgivarna, samt hur detta påverkar attraktivitet och rekrytering till tjänster som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. 
 I och med införandet av det nya personalförsörjningssystemet kommer Försvarsmakten att ha anställd personal som tjänstgör tidvis. Många av de gruppbefäl, soldater och sjömän, och även reservofficerare och specialistofficerare, som är anställda som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten kommer även att ha en civil anställning och dessa arbetstagare kommer således att ha två arbets- givare parallellt. Detta medför flera frågeställningar som kommer att beröras i detta avsnitt. 
  
 9.6.1 
  
 Försvarsmaktens verksamhet 
  
 Försvarsmaktens verksamhet har stor spännvidd, såväl nationellt som internationellt, och inbegriper allt från nyttjande av militärt våld till statsceremoniell verksamhet och förtroendeskapande verk- samhet mellan länder. Försvarsmakten bedriver även säkerhets- främjande verksamhet vilken syftar till att långsiktigt stärka säker- heten i regioner där motsättningar kan övergå i våldshandlingar eller i områden där miljöproblem kan orsaka olyckor och mänskligt lidande. 
 Deltagande i internationella militära insatser är en riskfylld verksamhet. Sedan 1948 har ca 80 personer mist livet i den inter- nationella militära verksamheten, varav drygt 15 personer i strid. Utöver detta har ett antal personer skadats, en del allvarligt (prop. 2009/10:160 s. 179). 
 Veteransoldatutredningen beskriver i sitt betänkande  
 En svensk veteranpolitik, del 2  
 (SOU 2008:91 s.  
 167–168) 
  riskerna i För- svarsmaktens fredsfrämjande internationella militära insatser på följande sätt. 
 Personalen i fredsfrämjande militära insatser verkar ofta i en främ- mande och extremt påfrestande miljö, många gånger under kaotiska förhållanden som kan innefatta våld och hot om våld mot det egna eller gruppens liv, svåra arbets- och miljöförhållanden m.m. I denna 
 315 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 verksamhet framträder olika riskområden som innebär förhöjda risker för att personalen kan ådra sig fysisk eller psykisk ohälsa i insatsområ- det. Risken för att den enskilde ska drabbas av fysisk eller psykisk ohälsa påverkas t.ex. av faktorer som om en insats görs under pågående stridigheter eller kort efter en vapenvila, vilken uppgift den enskilde har och övriga faktorer som t.ex. hotbild och miljöförhållanden i området. Tjänstgöringen präglas dessutom ofta av beredskap och sömnbrist i förening med väntan och tristess. Härtill kommer lång- varig bortovaro från familj och vänner. Personal i fredsfrämjande insat- ser riskerar dessutom att utsättas för svåra traumatiska upplevelser, dvs. upplevelser som kan orsaka psykisk ohälsa. 
 Erfarenheten visar att personal som deltar i fredsfrämjande inter- nationella insatser utsätter sig för ökade risker att drabbas av fysisk eller psykisk ohälsa till följd av tjänstgöringen. I betänkandet  
 Utlandsstyrkan  
 (SOU 1998:30 s. 49 ff) redovisades bl.a. risken för en anställd i utlandsstyrkan att skadas i samband med tjänst- göringen. Jämförelser gjordes också mellan anställda i utlandsstyr- kan, anställda i Försvarsmakten, totalförsvarspliktiga och andra branscher vad gäller skaderisker. Veteransoldatutredningen redo- visar i betänkandet  
 En svensk veteranpolitik, del 2  
 (SOU 2008:91, s.  
 169–180) 
  ett antal studier och vetenskapliga undersökningar som behandlar sambandet mellan olika påverkansfaktorer som framträ- der i fredsfrämjande insatser och förekomsten av psykisk ohälsa hos den som tjänstgjort i en sådan insats samt redogör för arbets- skador i utlandsstyrkan. 
  
 I Årsrapport 2009,  
 Arbetsskador inom Försvarsmakten  
 återfinns följande siffror rörande utlandsstyrkan för åren  
  
 2006–2009. 
  
  Under 2006 drabbades 242 personer av arbetsolycksfall och arbets- sjukdom, varav 47 hade frånvaro från arbete. Under 2007 var mot- svarande siffror 211 respektive 30 och under 2008 drabbades 182 personer av arbetsolycksfall och arbetssjukdom varav 27 hade från- varo från arbetet. År 2009 drabbades 195 personer av arbets- olycksfall eller arbetssjukdom varav 30 hade frånvaro från arbetet. Av den statistik som utredningen tagit del av är svårt att utläsa hur allvarliga skadorna eller sjukdomarna är och hur lång rehabilitering det varit fråga om. Det kan dock konstateras att av de arbets- olyckor under 2009 som inneburit frånvaro från arbetet har majo- riteten rört sig om halkning, snubbling, fordonsolyckor och över- belastning. Vad gäller arbetssjukdom under 2009 är en majoritet orsakade av belastningsfaktorer och buller. 
  
 316 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 9.6.2 
  
 Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd 
  
 Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd i prop. 2009/10:160 
 I prop. 2009/10:160 s. 144 anges att lagstiftningen som föreslås för Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser är avsedd att komplettera de allmänna regler som gäller ifråga om ska- dor i arbetslivet och arbetsgivarens ansvar, arbetsmiljö m.m. De grundläggande reglerna om t.ex. arbetsskada och vissa myndig- heters ansvar gäller även i fortsättningen. Vidare anges att den före- slagna lagstiftningen är avsedd att på vissa områden förbättra skyd- det för den enskilde mot bakgrund av den mycket speciella, kom- plexa och många gånger farliga verksamhet, som utförs av För- svarsmaktens personal under en internationell militär insats. Som grund finns dock alltid det arbete ifråga om rehabilitering och stöd m.m. som ska utföras av Försäkringskassan, alla arbetsgivare, sjuk- vården med flera aktörer vid skador i arbetslivet. 
 Regeringen föreslår i samma prop. s. 149 att Försvarsmakten ska ha ett särskilt uppföljningsansvar under fem år för anställda som tjänstgjort i internationella militära insatser. Därefter har Försvars- makten ett kvarstående, men begränsat uppföljningsansvar. Försvarsmakten ska ge stöd till anställda som drabbats av fysiska eller psykiska besvär i en internationell militär insats. Regeringen bedömer att Försvarsmakten bör ha ett ansvar för att kunna lämna extra hjälp eller vägledning till en enskild veteransoldat i särskilt svåra fall som kräver omfattande åtgärder och resurser. Regeringen anger vidare att avsikten med den föreslagna bestämmelsen om uppföljningsansvar framförallt är att Försvarsmakten, i sin egen- skap av arbetsgivare under de särskilda förhållanden som råder i ett insatsområde, aktivt har att följa upp den personal som tjänstgjort där. Avsikten är dock inte att Försvarsmakten ska gå in och ta över andra aktörers uppgifter och ansvar (prop. 2009/10:160, s. 150). 
 Försvarsmakten har enligt regleringen i lagen (1999:568) om utlandsstyrkan, LUF, och därtill kopplad förordning även tidigare haft ett ansvar för viss rehabilitering. Regeringen har vidare i prop. 2009/10:160 s. 150 föreslagit att det ska vara så även fortsättnings- vis. De åtgärder som Försvarsmakten har att vidta ska även fort- sättningsvis kompletteras med det stöd som ska lämnas av annan arbetsgivare, Försäkringskassan, landsting m.fl. som har att agera vid exempelvis arbetsskador. De besvär som kan föranleda behov av stödåtgärder kan vara av såväl fysisk som psykisk natur. 
 317 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten ska dock, om så är påkallat, kunna agera även i situationer där det inte finns en fastslagen arbetsskada. Regeringen konstaterar att stödåtgärderna förutsätter att besvären har en koppling till tjänstgöringen som sådan. Vidare anges att stödet ska ges vid behov och det blir alltså fråga om en prövning i det enskilda fallet utifrån omständigheterna i stort. Försvarsmaktens resurser ska läggas på det som är syftet med lagstiftningen, att faktiskt ge personer som till följd av tjänstgöring i internationella militära in- satser drabbats av fysiska eller psykiska besvär möjlighet att få ett meningsfullt stöd som samhället annars inte hade kunnat bistå med (prop. 2009/10:160, s. 151). 
 Deltidsanställd personal i räddningstjänsten 
 När det gäller tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, kan en parallell, såvitt avser frågan om arbetsgivaransvar, göras med räddningstjänsten och de deltidsbrandmän som finns i det stora flertalet av Sveriges kommuner. Endast cirka 100 av Sveriges 290 kommuner har förutom deltidsanställda brandmän även hel- tidsanställda brandmän. Vid årsskiftet 2008/09 var antalet deltids- brandmän 10 752 personer, medan antalet heltidsbrandmän var 5 167 personer. Systemet med deltidsanställda brandmän är väl beprövat och har funnits under många år. Deltidsbrandmännen har en huvudsaklig anställning hos en annan arbetsgivare än kommu- nen samt en arvodesanställning tills vidare hos kommunen som deltidsbrandmän. Tjänsten som deltidsbrandman är oftast schema- lagd med beredskap var  
 3–4 
  vecka. Under de veckor en deltids- brandman inte har beredskap kan kommunen inte beordra arbets- tagaren för beredskap, däremot kan det bli aktuellt med tjänst- göring även under ickeberedskapsveckor om det t.ex. blir ett stor- larm 
  
 1 
  
 . 
 När det gäller ansvaret för rehabilitering av sjukdom och skador är det huvudarbetsgivaren som har detta ansvar men det förs alltid en diskussion med huvudarbetsgivaren från kommunens sida om hur mycket kommunen ska vara delaktig i rehabiliteringen. Det är oklart hur mycket denna fördelning av rehabiliteringsansvaret på- verkar attraktionskraften och rekryteringsmöjligheterna. När det gäller sjukdom och skador som uppkommer under insatser är huvudregeln att kompensationen ska vara hundraprocentig, t.ex. så 
  
 1  
 Washington, förhandlare, Sveriges kommuner och landsting, möte den 7 maj 2010. 
 318 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 fyller kommunerna på upp till 100 procent på sjukpenningen och det finns också en trygghetsförsäkring för arbetsskador 
  
 2 
  
 . 
 Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd i det nya personalförsörjningssystemet 
 Bemanningen av Sveriges försvar är, enligt utredningens mening, ett samhällsansvar, vars påfrestningar och kostnader bör bäras av hela samhället. Härvid måste dock en balans uppnås mellan det ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och de civila arbetsgivarna. 
 Den centrala utgångspunkten när det gäller stöd och rehabili- tering måste vara att den enskilde arbetstagaren ska få den hjälp och det stöd han eller hon behöver. Ingen enskild arbetstagare får falla mellan stolarna. Som regeringen angett i prop. 2009/10:160 s. 149 är också ett i vissa avseenden förbättrat skydd för den enskilde motiverat av den mycket speciella, komplexa och farliga verksamhet som utförs av Försvarsmaktens personal under en internationell militär insats. De anställda i Försvarsmakten som tjänstgör i en internationell militär insats omfattas självklart av det socialförsäkringsrättsliga skydd som gäller generellt i Sverige. Det svenska socialförsäkringssystemet är enligt utredningens mening rustat för att ta hand om personer som behöver stöd och hjälp till följd av händelser i internationella militära insatser 
 . 
  
 Utredningen noterar att det vid tidigare utredningar och i utformandet av tidigare propositioner på området inte varit möjligt att ta ställning till den speciella situation som de tidvis tjänst- görande arbetstagarna i Försvarsmakten kommer att ha. Det har inte tidigare funnits personal som tjänstgjort tidvis under ett så stort antal år som det nu kommer vara fråga om, och därmed har det endast undantagsvis funnits personal som tjänstgjort i ett större antal internationella militära insatser med de risker som detta inne- bär. Andelen arbetstagare med en huvudsaklig sysselsättning hos en civil arbetsgivare kommer också att vara högre. Utredningen har nu möjlighet att beakta hur detta kommer att påverka den framtida inriktningen för Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd. 
 I författningskommentaren till lagen (2010:449) om Försvars- maktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) anger regeringen att i de fall där den enskilde är anställd av en annan 
  
 2  
 Ibid. 
 319 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 arbetsgivare än Försvarsmakten och endast tillfälligt tjänstgjort i en internationell militär insats, är det den andra arbetsgivaren som enligt allmänna socialförsäkringsrättsliga bestämmelser ansvarar för att rehabiliteringsåtgärder genomförs för att den skadade ska kunna återgå i arbete hos den arbetsgivaren (prop. 2009/10:160 s. 215). Enligt utredningens mening kan detta resonemang komma att visa sig problematiskt, framförallt ur ett attraktivitetsperspektiv, i för- hållande till den civila arbetsgivaren. Försvarsmakten kommer dess- utom att fortsatt vara arbetsgivare parallellt med den civila arbets- givaren för ett stort antal av arbetstagarna, även om deras tjänst- göringsperiod i Försvarsmakten är avslutad för denna gång. 
 En viktig förutsättning för att systemet med tidvis tjänst- görande personal ska fungera är att acceptans för systemet finns i samhället, och hos civila arbetsgivare i synnerhet. Det är de civila arbetsgivarna som ska vilja ha den tidvis tjänstgörande personalen anställd parallellt med Försvarsmakten. Utredningen har fått sig- naler från näringslivet att det finns en oro dels för den relativt omfattande frånvaro för tjänstgöring i Försvarsmakten som en civil arbetsgivare kan tvingas finna sig i, dels för att bli belastad med ett rehabiliteringsansvar avseende fysiska och psykiska besvär som här- rör från tjänstgöringen i Försvarsmakten. 
 Om påfrestningen för de civila arbetsgivarna dels vad gäller För- svarsmaktens nyttjande av personal, dels vad gäller ansvaret för eventuell rehabilitering av skador som uppkommit i Försvarsmak- tens verksamhet blir för stor kommer intresset för att anställa en person som har en tidsbegränsad anställning som tidvis tjänst- görande i Försvarsmakten att minska. Om de enskilda individerna inte känner en acceptans från sina civila arbetsgivare kommer deras intresse för att söka anställning som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten att minska. Detta kommer i längden att påverka För- svarsmaktens möjlighet att rekrytera och behålla tidvis tjänst- görande personal, något som kan få konsekvenser för möjlig- heterna att bemanna Försvarsmakten. 
 Utredningen har förståelse för de farhågor som framförts från de civila arbetsgivarna. För att det nya personalförsörjningssyste- met ska bli attraktivt även för de civila arbetsgivarna, och för att de ska känna att riskerna de tar genom att bevilja ledighet för sin personal för tjänstgöring i Försvarsmakten är acceptabla, måste de civila arbetsgivarna känna att de har möjlighet att få stöd från Försvarsmakten. Detta stöd bör omfatta både hjälp med grundläggande och relativt enkla frågor som planering av tjänst- 
 320 
  
 SOU 2010:86 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 göring och ledighet liksom möjliggörandet av en rimlig fördelning av ansvaret för rehabilitering. 
 Tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att vara tidsbegränsat anställda under så långa tidsperioder som upp till åtta år med möjlighet till förlängning. Reservofficerare är tills- vidareanställda men tjänstgör tidvis. Utredningen bedömer att det troligen inte är hållbart i längden att lägga hela rehabiliteringsansva- ret även för fysiska och psykiska besvär som uppstår i Försvars- maktens internationella militära verksamhet på den civila arbets- givaren. Att redan nu föreslå en annan fördelning av rehabiliter- ingsansvaret vore dock enligt utredningens mening förhastat. 
 Som framgår av redogörelsen ovan för Försvarsmaktens verk- samhet är det i reella tal frågan om ett relativt litet antal personer som skadas under tjänstgöring i internationella militära insatser. Såvitt utredningen kan förstå är det främst kontinuerligt tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän som kommer att delta i de mest påfrestande fredsfrämjande internationella militära insatserna. Detta innebär att den faktiska belastningen på de civila arbets- givarna som kollektiv kommer att vara ytterligare begränsad. Där- emot kan belastningen för en enskild civil arbetsgivare bli betydligt mer omfattande. Det är dock i nuläget omöjligt att förutse hur omfattande ett sådant rehabiliteringsansvar kommer att kunna vara. Innan Försvarsmakten har anpassat sin organisation efter det nya insatsförsvaret och det nya personalförsörjningssystemet har kommit på plats bör de ställningstaganden som regeringen gjort avseende Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd i prop. 2009/10:160 gälla. 
 Slutsatser 
 Något ytterligare utökat ansvar för Försvarsmakten för uppfölj- ning och stöd, rörande arbetstagare som drabbats av fysiska eller psykiska besvär under en internationell militär insats, bör således inte införas i nuläget. Utredningen vill dock betona vikten av att Försvarsmakten har en kontinuerlig dialog med de civila arbets- givarna vid rehabilitering och genomförandet av andra insatser som är nödvändiga för personer som fått fysiska eller psykiska besvär av tjänstgöringen i Försvarsmakten. Denna dialog är viktig för att inge förtroende hos de civila arbetsgivarna för att Försvarsmakten tar sitt ansvar när så krävs. Försvarsmakten har också under utred- 
 321 
  
 Försvarsmakten som arbetsgivare 
  
 SOU 2010:86 
  
 ningens arbete visat en beredvillighet att ta ett utökat ansvar för rehabilitering av arbetstagare som drabbats av fysiska eller psykiska besvär under tjänstgöring i en internationell militär insats. Ett sådant samarbete mellan huvudarbetsgivare och annan arbetsgivare kring rehabilitering finns redan i dag i många av Sveriges kommu- ner vad gäller deltidsbrandmän. Utredningen vill understryka vik- ten av att Försvarsmakten bygger upp en professionell organisation som kan hantera dessa många gånger komplexa frågor. Som reger- ingen anger i prop. 2009/10:160 s. 173 ff. är det i första hand par- terna inom det statliga avtalsområdet – dvs. Arbetsgivarverket och de statsanställdas huvudorganisationer – som har att diskutera och lösa frågor om försäkringslösningar och skadeersättning utöver den socialförsäkringsrättsliga regleringen. 
 Utredningen vill i detta sammanhang dock peka på vad de förut- sättningar som den speciella och farliga karaktär som Försvars- maktens internationella verksamhet har innebär för frågan om an- svaret för uppföljning och stöd. Det nya insatsförsvaret som beslutats genom prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) bygger till stor del på en fungerande rekrytering och nyttjande av tidvis tjänstgörande personal, framförallt gruppbefäl, soldater och sjömän. Som påpekats ovan innebär dessa förutsätt- ningar att det inte kommer att vara hållbart i längden att lägga hela rehabiliteringsansvaret även för sjukdomar och skador som uppstår i Försvarsmaktens internationella militära verksamhet på den civila arbetsgivaren. 
 Utredningen väljer dock att inte lägga något förslag om en för- ändrad ansvarsfördelning vid rehabilitering etc. Det är inte möjligt att inom ramen för denna utrednings arbete bedöma vare sig om- fattning eller konsekvenser av ett sådant förslag. Det är dock något som skulle kunna utredas vidare. 
 Det kommer vidare att vara av yttersta vikt att det nya systemet löpande följs upp för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens möjligheter att erhålla rätt hjälp och stöd vid fysiska och psykiska besvär som uppstått vid tjänstgöring i Försvarsmakten, och belast- ningen för de civila arbetsgivarna, samt hur detta påverkar attrakti- vitet och rekrytering till tjänster som tidvis tjänstgörande personal. 
 322 
 10 Civilt meritvärde 
 Utredningen ska enligt direktiven beakta rekryteringskraft, per- sonalomsättning, tjänstgöringens speciella art och individens möj- lighet till en civil verksamhet efter anställningen i Försvarsmakten. 
 Begreppet civilt meritvärde innebär att den kunskap och erfa- renhet som en individ får genom tjänstgöringen i Försvarsmakten ska utgöra en merit i det civila arbetslivet och underlätta en fortsatt karriär där. 
 I och med införandet av längre tidsbegränsade anställningar för gruppbefäl, soldater och sjömän kommer behovet av att tjänst- göringen ger ett civilt meritvärde att öka, såväl ur attraktivitetssyn- punkt som för att ge reformen och anställningsformen acceptans i samhället. 
 Försvarsmakten har i dagsläget inga myndighetsövergripande krav eller rutiner för ett systematiskt arbete med att omvandla erfa- renheter från tjänstgöringen i försvaret till ett civilt meritvärde. Detta beror i huvudsak på att soldatförsörjningen har varit säkrad genom värnplikten och att den anställda personalen haft tillsvidare- anställningar med goda karriärmöjligheter inom myndigheten. Behovet för Försvarsmakten att utveckla en kompetens och för- måga för att omsätta erfarenhet och kunskap till ett civilt merit- värde har således inte uppfattats som stort. 
 Värnpliktsrådet har, framför allt på senare år, verkat för att värn- pliktigas tjänstgöring och utbildning ska ge bra civila meriter. Värn- pliktsrådet har bl.a. drivit frågor om att värnpliktiga som får utbild- ningar med en civil motsvarighet, som exempelvis körkort och väktar- utbildningar, ska erhålla ett intyg som gör utbildningen gångbar på den civila marknaden. I takt med att värnplikten fått ett allt mer fri- villigt inslag, har förbanden vidtagit vissa åtgärder för att förbättra arbetet med att ge de individer som lämnar försvaret ett civilt merit- värde. Syftet har varit att attrahera de bästa gruppbefälen, soldat- erna och sjömännen. 
 323 
  
 Civilt meritvärde 
  
 SOU 2010:86 
  
 Begreppet civilt meritvärde är dock på ett mera informellt sätt ett inarbetat begrepp inom delar av Försvarsmakten, såsom jägar- förband, tolkskolan m.m. Genom nätverk och kamratföreningar har tidigare soldater och reservofficerare vid dessa förband kunnat nå kvalificerade personer för rekrytering till tjänster i det civila arbetslivet. Kamratföreningarnas resonemang bygger på att om en ung person söker sig till dessa kvalificerade förband, blir uttagen och klarar av tjänstgöringen, innebär detta i sig en merit. Det är således till stor del meriten att ha blivit uttagen och klarat tjänst- göringen som räknas som det civila meritvärdet i det här fallet, inte i första hand eventuella utbildningar inom ramen för tjänstgöringen. 
  
 10.1 
  
 Civila certifikat och värdering av kompetens 
  
 Utredningens förslag:  
 Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfa- renheter och utbildning. Arbetet med att utveckla personalens civila meritvärde bör göras i nära samarbete med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden och utbildningsväsendet. Funk- tionen bör säkerställa att erfarenheter och utbildning erhållna under anställning i Försvarsmakten bedöms och värderas på ett strukturerat och likvärdigt sätt i syfte att ge ett verkligt merit- värde för den enskilde efter avslutad anställning. 
 För ett flertal av de kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, sol- daterna och sjömännen kommer anställningen i Försvarsmakten att vara det första steget in på arbetsmarknaden. För denna kategori är det särskilt angeläget att tjänstgöringen i Försvarsmakten ger arbets- livserfarenhet och kunskaper som är användbara och attraktiva på den civila arbetsmarknaden. Här har Försvarsmakten som arbets- givare ett stort ansvar. 
 Arbetet med att förbättra det civila meritvärdet av tjänst- göringen i Försvarsmakten bör utgå från två hörnstenar. För det första är Försvarsmaktens anseende som kvalificerad och attraktiv arbetsgivare av stor betydelse. Det bör, som nämnts ovan, utgöra en merit i sig att ha blivit uttagen och att ha tjänstgjort i Försvars- makten. Försvarsmaktens anseende som en attraktiv arbetsgivare med kvalificerad personal kommer dessutom att vara av stor bety- delse för myndighetens möjlighet att attrahera rätt kompetens. 
 324 
  
 SOU 2010:86 
  
 Civilt meritvärde 
  
 Den andra hörnstenen är att de erfarenheter och utbildningar som individen erhållit och genomgått ska vara meriterande. För att detta ska vara möjligt krävs att dessa översätts till intyg och certifi- kat som är gångbara på den civila arbetsmarknaden. Försvarsmak- tens förmåga att bedöma erfarenhet och utbildning till att även vara användbar på den civila arbetsmarknaden är ytterst viktig för att vara en attraktiv arbetsgivare. 
 I nuläget är ansvaret i Försvarsmakten för att värdera erhållen kunskap och erfarenhet till ett civilt meritvärde ett delegerat ansvar för förbandscheferna. Hittills har detta framför allt uppmärksam- mats som ett behov av att få rätt personer att göra värnplikten eftersom denna tjänstgöring med tiden fått karaktären av ett frivil- ligt åtagande i och med de minskade värnpliktskullarna. 
 Utredningen anser att det delegerade ansvaret är ett problem då förbandschefernas huvudsakliga uppdrag är att utbilda individerna för att klara tjänstgöringen i Försvarsmakten. Att därtill investera såväl tid som medel i certifiering eller värdering av den erhållna kunskapen har inte betraktats som en i alla lägen prioriterad upp- gift. 
 Utredningen anser att formerna och riktlinjerna för certifiering och värdering av utbildning och erfarenhet ska beslutas och regle- ras centralt i Försvarsmakten. Det är inte rimligt, anser utred- ningen, att det ska vara upp till respektive förbandschef att besluta huruvida en viss verksamhet kvalificerar till ett på den civila arbets- marknaden gångbart certifikat eller inte. Likaså bör interna utbild- ningscertifikat eller intyg som begränsar nyttjandet av certifikatet eller intyget till att enbart gälla inom ramen för Försvarsmaktens verksamhet undvikas. Enbart i de fall där kompetensen inte har en motsvarighet utanför Försvarsmakten bör interna intyg utfärdas. 
 Utredningen har i dialogen med representanter från Försvars- makten inhämtat att förbandschefer av ekonomiska skäl låtit erfarna kollegor utbilda inom vissa områden för att undvika den mer- kostnad som uppstår om extern kompetens eller externa examina- torer engageras. Utredningen har inte fått någon information om att detta skulle ha medfört att resultatet blivit sämre ur ett försvars- maktsperspektiv. Däremot är det för den enskilde en väsentlig skillnad, såvida den interna utbildningen inte är godkänd på den civila arbetsmarknaden. Erfarenheten eller kunskapen får inget värde för en fortsatt karriär efter militärtjänstgöringen och tiden upplevs som bortkastad. Ett sådant system kommer att få direkt 
 325 
  
 Civilt meritvärde 
  
 SOU 2010:86 
  
 negativa konsekvenser för bemanningen eftersom färre kommer att attraheras av tjänstgöringen. 
 Utredningen anser att all utbildning där det är möjligt ska certi- fieras enligt samma normer som råder på den civila arbetsmarkna- den. Likaså ska erfarenhet som inte erhållits genom specifik utbild- ning, utan genom själva tjänsteutövandet värderas och översättas så att den får samma värde som motsvarande erfarenhet vunnen på den civila arbetsmarknaden. 
 Behovet har uppmärksammats tidigare och i ESO:s (Expert- gruppen för studier i offentlig ekonomi) rapport  
 En kår på rätt kurs  
 (2010:01) understryks behovet av att kunna värdera civil kompe- tens så att den överensstämmer med kraven i Försvarsmakten. 
 Genom att ha en väl utvecklad förmåga att värdera kompetens kommer det civila meritvärdet av tjänstgöringen i Försvarsmakten i huvudsak att kunna utvinnas ur kärnverksamheten och inte behöva kompletteras med annan utbildning. Själva tjänstgöringen i För- svarsmakten blir genom en väl utvecklad process för värdering attraktiv i sig, vilket ur ett effektivitets- och kostnadsperspektiv är det mest fördelaktiga. 
 Pågående arbete i Försvarsmakten 
 Fyra pilotförband i Försvarsmakten har under  
 2009–2010 
  fått i uppdrag av högkvarteret att utveckla metoder och definiera medel för att utveckla det civila meritvärdet för soldater som kommer att tjänstgöra i den framtida insatsorganisationen som tidsbegränsat anställda. Utgångspunkt i uppdraget är att definiera den del av meritvärdet som är direkt kopplat till utbildningen och tjänst- göringen i Försvarsmakten, dvs. meritvärdet från den militära pro- fessionen. I uppdraget ligger också uppgiften att utveckla de utbild- ningar och tjänstgöringar som leder mot civila certifikat och som motsvarar civila utbildningar. 
 Pilotförbandens verksamhet samordnades under våren 2010 med högkvarterets pågående arbete med att övergripande utveckla arbets- givarrelationer. Pilotförbanden kommer successivt att avrapportera hur arbetet fortskrider under 2010 och 2011. 
 326 
  
 SOU 2010:86 
  
 Civilt meritvärde 
  
 10.2 
  
 Karriärväxling för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän 
  
 Utredningens förslag:  
 Tidsbegränsat anställda gruppbefäl, sol- dater och sjömän som tjänstgör kontinuerligt bör ha rätt att i samverkan med arbetsgivaren upprätta en individuell karriärväx- lingsplan. Denna plan bör upprättas tidigt under anställningen. Planen bör innehålla insatser i slutet på anställningen som för- bereder individen för en civil karriär. 
 De kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjö- männen kommer att anställas i som längst åtta år med möjlighet att förnya anställningen till som längst en sammanlagt tid av tolv år I samband med anställningstillfället bestäms anställningstiden. I och med att det är en tidsbegränsad anställning kommer denna grupp att ha ett annat förhållningssätt till sin anställning än den tillsvida- reanställda personalen. Att planera för tiden efter anställningen kommer att bli både naturligt och viktigt. 
 Utredningen anser att om karriären efter tjänstgöringen i För- svarsmakten upplevs som alltför osäker kommer detta att påverka arbetstagarens möjlighet att koncentrera sig på tjänstgöringen i Försvarsmakten. Tid kommer istället att ägnas åt att leta arbete vilket kan leda till att den tidsbegränsat anställde lämnar sin anställ- ning i Försvarsmakten för en civil tillsvidareanställning tidigare än avtalat. 
 Att som arbetsgivare lägga resurser på att underlätta för perso- nalen efter anställningen kan av naturliga skäl vara svårt att moti- vera. Som arbetsgivare finns normalt inte något ansvar för arbets- tagarens fortsatta karriär efter avslutad anställning. Den kompe- tensutvecklingsplan som en arbetsgivare erbjuder en arbetstagare är inriktad på att stärka individen i den nuvarande tjänsten. 
 I Försvarsmakten finns sedan 2008 ett s.k. karriärväxlingspro- gram som riktar sig till tillsvidareanställd personal, både militär och civil. Målet med programmet har varit att ge individerna sådana meriter och erfarenheter att han eller hon ska vara en eftertraktad resurs på den civila arbetsmarknaden. Programmet har dock hela tiden syftat till att i första hand komma till rätta med obalanser i åldersstrukturen, samt för att avveckla personal vars kompetens inte längre behövs i Försvarsmakten. Karriärväxling har även erbju- 
 327 
  
 Civilt meritvärde 
  
 SOU 2010:86 
  
 dits civila arbetstagare i Försvarsmakten men är främst ett verktyg avseende den militära personalen. 
 Karriärväxlingsprogrammet aktiveras då ömsesidiga önskemål om att lämna Försvarsmakten kan identifieras. En konsekvens av detta är att programmet kan uppfattas direkt negativt. Karriärväx- lingsprogrammet bygger på att Försvarsmakten ser ett intresse av att individen karriärväxlas till ett annat yrke och lämnar Försvars- makten. Det är förbandschefens och utvecklingssamtalsansvarig chefs ansvar att informera om och väcka intresse för denna möjlig- het. 
 Resultatet av genomförda karriärväxlingsåtgärder har varit begränsat och programmet har inte uppnått uppsatta mål. Under 2008 beviljades endast 23 personer karriärväxling. Under 2009 växlade fem per- soner karriär med hjälp av programmet. Ambitionen när program- met introducerades var att ca 300 individer årligen skulle karriär- växlas. 
 De längre tidsbegränsade anställningar som införs för grupp- befäl, soldater och sjömän skiljer sig så pass mycket från de på svensk arbetsmarknad normalt förekommande anställningsformerna att utredningen anser att det är rimligt att vissa skyldigheter avseende planering för tiden efter anställningen faller på Försvarsmakten. 
 Utredningen har tagit del av internationella erfarenheter vilka entydigt visar att om det redan i början på anställningen introduce- ras en plan för den framtida karriärväxlingen leder detta till en effektivare och för alla parter mer lyckad karriärövergång. Exem- pelvis visar underlag från Storbritannien att många av de personer som under slutet på anställningen i Försvarsmakten fått praktik hos en civil arbetsgivare får en civil anställning strax efter avslutad anställning i Försvarsmakten. 
 Utredningen föreslår att Försvarsmakten ska tillhandahålla tid och professionellt stöd i karriärvägledning för kontinuerligt tjänst- görande gruppchefer, soldater och sjömän. En karriärväxlingsplan ska upprättas tidigt under anställningen, inriktningen bör vara under det första anställningsåret. Försvarsmaktens ansvar ska också inne- fatta att i slutet på anställningen ge arbetstagaren viss tid till att komplettera eller introducera studier eller utbildningar, göra prak- tik hos en civil arbetsgivare eller andra insatser för att stärka möj- ligheten att få en lyckad karriärväxling. 
 De åtgärder som Försvarsmakten tillhandahåller bör utgå från hur länge individen tjänstgjort. I de fall individen skriver på och fullföljer en längre tidsbegränsad anställning bör detta leda till ett 
 328 
  
 SOU 2010:86 
  
 Civilt meritvärde 
  
 större åtaganden och stöd från Försvarsmakten än för kortare anställningar eller i det fall individen avbryter anställningen innan avtalet löpt ut. 
 Karriärväxlingsplanen är ett viktigt instrument för att få accep- tans för reformen och införandet av längre tidsbegränsade anställ- ningar för gruppbefäl, soldater och sjömän. Det är också ett starkt verktyg för att få individer att stanna längre och genomföra flera insatser. 
 Ett karriärväxlingsprogram är ett ansvar för båda parter. Det huvud- sakliga ansvaret att planera för framtiden ligger dock alltid hos den enskilde arbetstagaren. 
 Utredningen anser att de närmare formerna för Försvarsmak- tens åligganden och för karriärväxlingens utformning bör behand- las och beslutas av Försvarsmakten tillsammans med arbetsmark- nadens parter. 
  
 10.3 
  
 Karriärmöjligheter för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän 
  
 Utredningens bedömning:  
 Anställning som specialistofficer bör vara en naturlig karriär för de kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän som är lämpade för detta och som vill fortsätta arbeta i Försvarsmakten. Utbildningen till specialist- officer bör kunna erbjudas och genomföras parallellt med den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller sjöman. 
 Införandet av det nya personalförsörjningssystemet kommer enligt utredningen att innebära en kvalitetshöjning av personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän. Med en genomsnittlig tjänst- göringstid på fem till sex år jämfört med värnpliktens nio till fem- ton månader och med erfarenhet av en till två internationella mili- tära insatser kommer denna grupp att ha en gedigen erfarenhet och kunskap. 
 Försvarsmakten bör säkerställa att karriärmöjligheter och utveck- lingsmöjligheter erbjuds den tidsbegränsat anställda personalen, såväl inom den befintliga anställningen som gruppbefäl, soldat eller sjö- man men även för den personal som efter avslutad anställning vill fortsätta i Försvarsmakten. 
 329 
  
 Civilt meritvärde 
  
 SOU 2010:86 
  
 Det är viktigt att individer som kan och vill utvecklas i rollen som gruppbefäl, soldat och sjöman får möjlighet att göra detta. Om utvecklingsmöjligheter erbjuds påverkar det dels viljan att förnya den tidsbegränsade anställningen, dels intresset för en fortsatt kar- riär i Försvarsmakten. 
 Perioderna mellan insatserna kommer att medge möjlighet att Ford tid för utbildning. För individer som vill fortsätta i Försvars- makten, och bedöms lämpliga, ska exempelvis utbildning till specialist- officer kunna erbjudas. 
 Utredningen har inhämtat att det även är Försvarsmaktens upp- fattning att majoriteten av framtidens specialistofficerare kommer att rekryteras från gruppen gruppbefäl, soldater och sjömän. Det är då angeläget att utbildningen kan genomföras i sådan form att konti- nuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän har möjlighet att parallellt med sin anställning vidareutbilda sig till specialist- officerare. 
 330 
  
 11 
  
 Konsekvenser av utredningens förslag 
  
 11.1 
  
 Ekonomiska konsekvenser 
  
 Enligt direktiven ska utredningen analysera hur Försvarsmaktens tillgång till personal på bästa sätt kan tryggas och redovisa i vilken mån det finns behov av åtgärder för att uppnå detta. Utredningen ska kostnadsberäkna förslagen och redovisa vilka effekter som dessa beräknas medföra. För eventuella ökade kostnader för staten ska utredaren föreslå finansiering. Förslagen ska även analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. 
 Utredningen vill inledningsvis erinra om att inriktningen för Försvarsmaktens nya personalförsörjning beslutades av riksdagen våren 2009 (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Till grund för de ekonomiska beräkningarna låg Försvarsmaktens redovisning av planeringen för att genomföra den nya inriktningen av försvaret. Verksamhet och ekonomi bedömdes enligt Försvars- maktens redovisning vara i balans och inom de av regeringen angivna ekonomiska ramarna, förutsatt att Försvarsmaktens antaganden avseende ekonomi uppfylls och nödvändiga beslut fattas av riksdag och regering. Försvarsmakten antog att kostnadssänkningar om sammanlagt 600 miljoner kronor per år kan uppnås inom myndig- heten och att ytterligare kostnadssänkningar om 350 miljoner kro- nor per år kan uppnås inom det övriga försvarsområdet från 2013. 
 Utredningen bedömer att kostnaderna för utredningens förslag kommer att kunna rymmas inom gällande budgetramar för För- svarsmakten baserat på den ekonomiska planering som låg till grund för riksdagens ovan nämnda beslut våren 2009. Utredning- ens förslag till nytt personalförsörjningssystem föranleder således ingen ändrad bedömning vad gäller anslagen till Försvarsmakten. Däremot kan utredningens förslag medföra behov av att Försvars- makten förändrar sin egen planering. 
 331 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 Utredningen har inte sett som sin uppgift att redovisa kost- nadsberäkningar för de åtgärder som redan har beslutats av riksdag och regering. Utredningens kostnadsberäkningar begränsar sig därför i allt väsentligt till merkostnader och vissa besparingar som följer av utredningens förslag. Därutöver redovisar utredningen några iakttagelser och slutsatser om kostnader och planering för att genomföra det som redan är beslutat och om konsekvenser för- knippade med det. 
 Samhällets stöd 
 Utredningen anser att det är viktigt att inse att nu aktuell reform är den största omställningen av Försvarsmaktens personalförsörjning sedan värnplikten infördes 1901. Införandet av ett försvar med enbart anställd personal (förutom i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna) innebär dessutom det sista steget i omställningen från ett invasionsförsvar till ett insatsförsvar. Mot den bakgrunden bör reformeringen av personalförsörjningen för Sveriges försvar inte ses som en försvarsmaktsintern angelägenhet utan som en angelägenhet för hela samhället. 
 Det är inte rimligt, anser utredningen, att anta att omställningen ska kunna genomföras utan ett brett stöd från övriga delar av sam- hället. De som allra tydligast kommer att beröras är bl.a. de civila arbetsgivarna som kommer att ha arbetstagare anställda vilka tidvis kommer att vara lediga från dessa anställningar för tjänstgöring i Försvarsmakten. Det är av yttersta vikt att en balans uppnås mellan det direkta ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och de civila arbetsgivarna. Att uppnå balans och en fungerande dialog kommer att vara en av För- svarsmaktens viktigaste frågor i relationen till både de enskilda arbetstagarna och de civila arbetsgivarna. 
 Ny organisationsstruktur för stödet till Försvarsmakten 
 Försvarsstrukturkommittén (Fö 2010:01) tillsattes den 29 april 2010 med uppdraget att föreslå hur reduceringar kan genomföras av Försvarsmaktens logistikverksamhet och det stöd till Försvars- makten som Försvarets materielverk (FMV), Försvarshögskolan (FHS) och Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) lämnar när det 
 332 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 gäller materiel- och logistikförsörjning samt forskning och utveck- ling. Avsikten är att utredarens förslag ska frigöra ekonomiskt ut- rymme för att göra omställningen till ett mer användbart och till- gängligt insatsförsvar med anställda gruppbefäl, soldater och sjö- män möjlig i enlighet med riksdagens beslut (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Kostnadsminskningarna ska uppgå till minst två miljarder kronor årligen jämfört med utfallet år 2008. Merparten av besparingarna ska realiseras senast år 2012. 
  
 11.2 
  
 Ekonomiska planeringsförutsättningar 
  
 I Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2011 redogörs för myn- dighetens ekonomiska förutsättningar och planering för att hantera omställningen från en pliktbaserad personalförsörjning till en per- sonalförsörjning baserad på frivillighet. I budgetunderlaget redo- visar Försvarsmakten hur omställningen till det nya personalför- sörjningssystemet ska genomföras inom rådande budgetramar. 
 Omställningen utgår dock från flera förutsättningar och anta- ganden som Försvarsmakten enbart till viss del kommer att kunna råda över. Det rör sig dels om rationaliseringsåtgärder som För- svarsmakten själv kan besluta om och vidta, dels om åtgärder som är av mer strukturell karaktär och som kräver beslut av riksdag och regering. 
 Ändras förutsättningarna kan detta leda till att övergången tar längre tid men i värsta fall kan det också få konsekvenser för För- svarsmaktens möjlighet att under omställningsperioden upprätt- hålla godtagbar operativ förmåga utgående från regeringens krav. 
 Regeringen anger i prop. 2008/09:140 s. 48 att omställningen bör genomföras i den takt som anslagstilldelning och frigörandet av resurser medger. Kostnads- och ambitionshöjningar i operativ verksamhet bör balanseras mot rationaliseringar och ambitions- sänkningar. Regeringen gör bedömningen att insatsorganisationen bör vara intagen år 2014 men är samtidigt medveten om att samt- liga förband sannolikt inte kommer att vara fullt operativa vid den tidpunkten, främst beroende på bristande personaluppfyllnad (prop. 2008/09:140, s. 13). 
 Enligt Försvarsmaktens egen bedömning kommer det att råda strukturell obalans mellan personalbehov, personaltillgång, kom- petens och åldersstruktur under de närmaste åren. Den strukturella obalansen kommer, enligt Försvarsmakten, att finnas kvar under 
 333 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 flera år och vara påtaglig under perioden  
 2011–2013. 
  Försvarsmak- ten gör dock bedömningen att det nya personalförsörjningssyste- met kommer att vara i balans år 2018 (Försvarsmaktens budget- underlag för 2011 s, 30). 
 Utredningen vill särskilt erinra om att det är svårt att beräkna omställningskostnaderna i samband med en sådan förändring som Försvarsmakten nu genomgår. Av naturliga skäl saknar Försvars- makten empirisk erfarenhet inom stora delar av området och base- rar därför beräkningarna på antaganden. Dessa svårigheter bekräf- tas genom erfarenheter från andra jämförbara länder som påvisar att omställningen från plikt till frivillighet ofta tar längre tid och kostar mer än förväntat, se avsnitt 3.3. 
 En av de svårigheter som har visat sig i andra länder är att bedöma hur attraktivt soldatyrket är och att avgöra hur omfattande åtgärder som behövs för att rekrytera, anställa och bibehålla indivi- der. De internationella erfarenheterna visar även att det tar längre tid än beräknat innan fördelarna med frivillighet framträder och likaså att få en överblick över kostnaderna för systemet på alla områden. 
 Försvarsmakten bör därför noggrant följa upp övergången och ha beredskap att hantera oförutsedda kostnader och informera regeringen därom. 
 Att i nuläget uppskatta tänkbara oförutsedda kostnader är, enligt utredningens mening, inte meningsfullt eftersom detta endast skulle bli ytterligare en bedömning. Det är därför inte heller aktuellt för utredningen att föreslå hur eventuella kostnadsökningar i fram- tiden bör hanteras. 
 Sammantagen bedömning av ökade kostnader 
 Tabell 11.1 Sammanställning av kostnaden för utredningens förslag (miljoner kronor) 
  
 Förslag 
  
 Årlig kostnad 
  
 Information i skolan 
  
 17 
  
 Karriärväxling och värdering av kompetens 
  
 89 
  
 Funktion för civila arbetsgivare 
  
 9 
  
 SUMMA 
  
 115 
  
 varav medel som redan är upptagna i Försvarsmaktens planering 
  
 80 
  
 334 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Utredningens förslag innebär ökade kostnader för Försvarsmakten med 115 miljoner kronor. Vissa förslag är inte helt nya aktiviteter för Försvarsmakten utan snarare ambitionsökningar eller delvis förändrat innehåll. Exempelvis genomförs i dagsläget skolinforma- tion, som är ett av förslagen, av flera förband. I Försvarsmaktens interna verksamhetsplanering från och med år 2016 har avsatts 100 000 kronor per anställd gruppbefäl, soldat och sjöman för kar- riärväxling, vilket uppgår till 80 miljoner kronor årligen från år 2016, utgående från att 800 gruppbefäl, soldater och sjömän årligen kommer att karriärväxla. 
 Utredningen gör bedömningen att de åtgärder som utredningen föreslår är naturliga följder av omställningen av personalförsörj- ningssystemet och att dessa ligger i arbetsgivarens ansvar att han- tera inom myndighetens befintliga uppdrag. Utredningen har dock i dialog med Försvarsmakten kunnat erfara att medel för delar av de föreslagna åtgärderna inte har inarbetats i Försvarsmaktens nuva- rande planering. Totalt uppgår dessa kostnader till 35 miljoner kro- nor. 
 Utredningens slutsats är att förslagen som utredningen lägger fram inte föranleder en förändrad bedömning vad gäller Försvars- maktens anslag i förhållande till den planering som låg till grund för riksdagens beslut våren 2009 (prop. 2008/09:140, bet 2008/09 FöU10 rskr. 2008/09:292). Åtgärderna är sådana som Försvarsmakten har att besluta om och därmed även att finansiera. Utredningen har, som nämnts ovan, gjort bedömningen att inget av förslagen avviker från vad som är att betrakta som uppgifter för Försvarsmakten som följer av den omställningsprocess och övergång till det nya personalförsörj- ningssystemet som myndigheten redan påbörjat. Mot denna bakgrund anser utredningen att Försvarsmakten bör kunna svara för sina kost- nader för de åtgärder som utredningen föreslår inom befintlig eko- nomisk ram. 
 Vad avser ekonomiska konsekvenser för andra myndigheter eller företag förutspår utredningen att vissa administrativa och ekonomiska konsekvenser kommer att belasta de civila arbetsgivare som har tidvis tjänstgörande personal anställd, se avsnitt 11.5. 
 Prioritering och kostnadsbelastning 
 De åtgärder som utredningen föreslår och som får ekonomiska konsekvenser för Försvarsmakten är således; utökad informations- satsning i skolan, karriärplanering inklusive vissa åtgärder för att 
 335 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 stärka det civila meritvärdet för den tidsbegränsat anställda perso- nalen och en särskild funktion för de civila arbetsgivarna. 
 Kostnaderna för dessa förslag kommer inte att uppkomma omedelbart i full utsträckning för Försvarsmakten. Försvarsmakten kommer även i viss mån att kunna påverka genomförandet av för- slagen. Denna successiva belastning talar ytterligare för att För- svarsmakten har möjlighet att i sin planering hantera kostnaderna. 
 De mer kostsamma åtgärder som rör karriärväxlingen och inne- fattar praktik och utbildning för den enskilde kommer till stor del att infalla i slutet på en längre tidsbegränsad anställning. Försvars- makten har i sin planering avsatt medel för detta från och med år 2016. Övriga åtgärder kopplade till samma förslag, t.ex. framtagan- det av en karriärplan och rutiner för att ha en enhetlig process för certifiering är i första hand förslag som får konsekvenser för För- svarsmaktens organisation och processer och är inte kostnadsdri- vande i samma utsträckning. 
 Utredningen gör bedömningen att det förslag som är mest prio- riterat att införa tidigt i omställningen är att inrätta en funktion för de civila arbetsgivarna. Denna funktion kommer att ha en viktig roll i att tidigt etablera långsiktiga och förtroendefulla kontakter såväl på lokal som på central nivå på den civila arbetsmarknaden. Funktionen kommer dessutom att vara särskilt viktig under infö- randefasen av reformen, då ett stort behov av information och utbildning kommer att finnas. 
 Den utökade satsning som utredningen föreslår när det gäller information och utbildning i gymnasieskolan till lärare och elever kan Försvarsmakten införa successivt och utöka i den takt ekono- min medger. Redan i dag genomför Försvarsmakten besök i skolor, låt vara inte i den utsträckning som enligt utredningens uppfattning bör bli aktuell. Detta innebär att förslaget inte kommer att medföra helt nya kostnader för Försvarsmakten. Likaså finns redan kon- taktnät upparbetade på fler håll och visst material framtaget. 
 336 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 11.3 
  
 Utredningens förslag 
  
 11.3.1 
  
 Information i skolan 
  
 Utredningens förslag:  
 Kunskapsmål om det svenska totalför- svaret och dess roll i samhället ska införas i det gymnasiegemen- samma ämnet samhällskunskap. 
 Det mål som eleverna ska ha uppnått efter avslutad kurs är: Eleven ska ha kunskaper om det svenska totalförsvaret och 
 dess roll i samhället. 
 Försvarsmakten bör erbjuda riktade utbildningar om total- försvaret och dess roll i samhället till lärare och elever på gym- nasieskolan. 
 Kostnadsuppskattning 
 Tabell 11.2 Kostnader för förslaget om information i skolan (miljoner kronor) 
  
 Förslag 
  
 Årlig kostnad 
  
 Årsarbetskraft för undervisning och information i skolorna 
  
 7 
  
 Utveckling, marknadsföring, samordning m.m. 
  
 3 
  
 Informationsmaterial 
  
 7 
  
 Traktamenten 
  
 2 
  
 SUMMA 
  
 17 
  
 Ekonomiska konsekvenser av förslaget för Försvarsmakten 
 Försvarsmakten har redan i dagsläget inom ramen för sitt uppdrag uppgiften att bedriva försvarsinformation (se 8 kap. förordningen [1996:927] med bestämmelser för Försvarsmaktens personal). För- svarsmakten bedriver också redan på flera områden omfattande informationssatsningar inom skolans område. Resurser finns där- med redan i dag avsatta för denna verksamhet, varför åtgärderna till viss del redan är finansierade. 
 Utredningen har utgått från att det i Sverige i dagsläget finns knappt 1 000 gymnasieskolor, inklusive friskolorna. Det är rimligt att beräkna att en majoritet av skolorna kommer att visa intresse. För att beräkna hur mycket tid som kommer att gå åt vid varje informationstillfälle är det rimligt att räkna med att en skola tar en dag att besöka, inklusive restid. Vid varje besök bör två försvars- 
 337 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 maktsanställda delta. Om alla skolor besöks en gång per år innebär det sammanlagt ca 16 000 arbetstimmar per år, vilket motsvarar ca tio årsarbetskrafter. Detta motsvarar ca 7 miljoner kronor inklusive verksamhetskostnader som traktamenten m.m. 
 Därtill torde det uppstå ett behov av personal som utvecklar och marknadsför utbildningen gentemot skolorna. Någon särskild per- sonal med dessa uppgifter finns i dag inte i Försvarsmakten. Efter- som planeringen för skolinformationen kräver samverkan både med skolorna, med förbanden och med andra myndigheter finns det anledning att anta att särskilda resurser kommer att behöva avdelas för uppgiften. Det är rimligt att anta att det sammantaget kommer att innebära upp till fyra årsarbetskrafter. Total kostnad för lön och övriga verksamhetskostnader beräknas uppgå till 3 miljoner kronor. 
 Kostnader kommer också att uppstå för att producera informa- tions- och utbildningsmaterial. Utredningen uppskattar att infor- mationsmaterialet kommer att kosta 7 miljoner kronor årligen. 
 Sammanlagt bedöms förslaget kosta ca 17 miljoner kronor per år för Försvarsmakten. 
 Ekonomiska konsekvenser av förslaget för kommunerna och skolan 
 Utbildningen av elever och lärare som erbjuds är frivillig och kost- nadsfri för skolorna. Den motprestation som skolorna behöver bistå med är vikarier i samband med lärarnas fortbildning. 
  
 11.3.2 
  
 Karriärväxling och värdering av kompetens 
  
 Utredningens förslag:  
 Tidsbegränsat anställda gruppbefäl, sol- dater och sjömän som tjänstgör kontinuerligt bör ha rätt att i samverkan med arbetsgivaren upprätta en individuell karriärväx- lingsplan. Planen bör innehålla olika former av insatser som för- bereder individen för en civil karriär. 
 338 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Utredningens förslag 
 : Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för värdering och certifiering av erfarenheter och utbildning. Arbetet med att utveckla personalens civila meritvärde bör göras i nära samarbete med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden. 
 Kostnadsuppskattning 
 Tabell 11.3 Kostnader för karriärväxling och värdering av kompetens (miljoner kronor) 
  
 Förslag 
  
 Årlig kostnad 
  
 Direkta åtgärder i samband med karriärväxling 
  
 80 
  
 Administration och handledning 
  
 5 
  
 Funktion för certifiering och värdering 
  
 4 
  
 SUMMA 
  
 89 
  
 varav medel som redan är upptagna i Försvarsmaktens planering 
  
 80 
  
 Ekonomiska konsekvenser av förslagen för Försvarsmakten 
 För att en karriärväxling ska bli effektiv bör planering och åtgärder utvecklas i samverkan med individen. Kostnaderna för karriärväx- ling är dels kostnader för att inom Försvarsmakten ha särskild per- sonal anställd för att administrera och handleda karriärväxling, dels kostnader för utbildning eller praktik utanför Försvarsmakten, exempelvis kursavgifter. 
 Därutöver kommer Försvarsmakten att belastas av ett visst pro- duktionsbortfall för den tid personalen utför olika aktiviteter kopplade till den individuella karriärväxlingen. Effekten av ett sådant produktionsbortfall är mycket svårt att beräkna. Dessutom kan kostnaderna hållas nere genom en god planering och framför- hållning från Försvarsmakten där åtgärder för karriärväxling genom- förs under perioder av lägre belastning på krigsförbandet. 
 Endast kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män som helt avslutar sin kontinuerliga tjänstgöring i Försvars- makten och ska söka en civil karriär kan komma ifråga för karriär- växling. Försvarsmakten beräknar i sin utbildningsplan för år 2010 (FMUP 2011) att denna siffra kommer att uppgå till ca 800 indivi- der per år, dvs. 12 procent. 
 339 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 Resurser för att på central nivå utveckla policy och riktlinjer för arbetet kommer att krävas. Dessutom kommer resurser på lokal nivå att behövas. Dessa bör arbeta tillsammans med gruppbefälen, soldaterna och sjömännen på förbanden samt nära den lokala arbets- och utbildningsmarknaden. Även om vissa resurser redan i dag finns för den här typen av verksamhet är det utredningens uppfattning att omfattningen och inriktningen av karriärväxlingen måste öka. Utredningen gör antagandet att det är rimligt att det kommer att behövas en årsarbetskraft per garnison eller motsvarande som är sammanhållande för karriärväxling och karriärplanering. Kostnaden för detta beräknas uppgå till 5 miljoner kronor inklusive vissa verksamhetskostnader kopplade till administrationen, som exempelvis material och resor. 
 När gruppchefen, soldaten eller sjömannen ska genomföra sin praktik eller utbildning uppstår kostnader i form av kursavgifter etc. Dessa kostnader kommer att variera och utredningen väljer att hänvisa till Försvarsmaktens beräkningar av kostnader för karriär- växling. 
 Som nämnts inledningsvis har utredningen erfarit att Försvars- makten från och med år 2016 har avsatt 100 000 kronor per grupp- befäl, soldat och sjöman för karriärväxling och har beräknat att 800 gruppbefäl, soldater eller sjömän kommer att karriärväxla årligen från och med år 2016. Den totala summan som Försvarsmakten avsatt för karriärväxling av gruppbefäl, soldater och sjömän uppgår därmed till 80 miljoner kronor från och med år 2016. Utredningen bedömer att detta kommer att täcka de direkta kostnaderna för karriärväxling. 
 Utredningen föreslår även, som en del av att stärka det civila meritvärdet, att rutiner och processer införs som säkerställer att all personal, även den tillsvidareanställda personalen, ges en civil exa- mination av de utbildningar där det finns en civil motsvarighet. Erhållna erfarenheter ska värderas och översättas till certifikat och intyg som är gångbara på den civila arbetsmarknaden. Detta arbete kommer att kräva att riktlinjer ses över och att resurser avdelas för att följa upp och utveckla arbetet. Utredningen föreslår att det inrättas en centralt placerad funktion som utvecklar rutiner för att certifiera och värdera kompetens. Funktionen bör löpande följa upp arbetet på förbanden och ha en nära dialog med de civila arbetsgivarna. Bedömningen är att funktionen initialt bör bemannas med två till tre personer och årligen kommer att kosta ca 2 miljoner kronor. I takt 
 340 
 SOU 2010:86 Kostnads- och konsekvensanalys 
 med att rutiner etableras kan funktionen minska något i omfattning. 
 Utöver den myndighetsövergripande funktion som föreslås till- kommer kostnader för vissa civila examinatorer och för att utfärda civila certifikat och intyg. Utredningen beräknar att detta kommer att kosta 2 miljoner kronor årligen. 
 Sammantaget innebär utredningens förslag att karriärväxlingen av gruppbefäl, soldater och sjömän inklusive en utvecklad process för certifiering och värdering av kompetens och erfarenhet uppgår till 89 miljoner kronor varav 80 miljoner kronor redan är upptagna kostnader i Försvarsmaktens ekonomiska planering från år 2016. 
  
 11.3.3 
  
 En funktion för stöd till de civila arbetsgivarna 
  
 Utredningens förslag:  
 En särskild funktion för arbetsgivarrelatio- ner bör inrättas centralt i Försvarsmakten. Dessutom bör resurser finnas lokalt i Försvarsmakten. 
 Den centrala funktionen bör ha ett övergripande och samman- hållande ansvar för arbetet med de civila arbetsgivarna och arbeta strategiskt samt löpande följa upp Försvarsmaktens samlade arbete och erfarenheter. De lokala resurserna bör ansvara för den löpande kontakten med de civila arbetsgivarna. 
 Kostnadsuppskattning 
 Tabell 11.4 Kostnader för en funktion för civila arbetsgivare (miljoner kronor) 
  
 Förslag 
  
 Årlig kostnad 
  
 Arbetsgivarfunktionen 
  
 6 
  
 Tryckkostnader m.m. 
  
 3 
  
 SUMMA 
  
 9 
  
 Kommunikationen med och omhändertagandet av de civila arbets- givarna är två viktiga delar för att nå en långsiktigt säkrad beman- ning av Försvarsmaktens insatser. De civila arbetsgivarna är viktiga aktörer för ett stabilt framtida personalförsörjningssystem och det är därför angeläget att arbetet med att bygga en bred förankring och goda relationer introduceras tidigt i processen. Utredningen kan konstatera att Försvarsmaktens organisation och funktioner 
 341 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 för arbetsgivarrelationer i nuläget inte är tillräckligt dimensione- rade. Resurser, såväl lokalt som centralt, saknas i tillräcklig utsträckning. För att stärka och utveckla rutiner för väl fungerande relationer med de civila arbetsgivarna bör Försvarsmakten således inrätta en funktion som särskilt ansvarar för detta. Funktionen bör dels svara för expertis inom vissa frågor, dels ha ett övergripande och sammanhållande ansvar internt i Försvarsmakten. På lokal nivå bör resurser avsättas som ansvarar för den löpande dialogen. 
 Ekonomiska konsekvenser av förslaget för Försvarsmakten 
 Den föreslagna funktionen kommer att behöva bemannas eftersom någon motsvarande funktion inte finns i dagsläget. Dessutom kommer vissa verksamhetskostnader att uppstå. Det är rimligt att anta att den centrala funktionen och ytterligare ett antal lokalt eller regionalt placerade resurser kommer att behövas. Utredningen uppskattar kostnaden för personalen till 6 miljoner kronor årligen. Dessutom kommer vissa verksamhetskostnader att uppstå i form av bl.a. informationsmaterial till de civila arbetsgivarna samt övriga verksamhetskostnader. Denna kostnad bedöms uppgå till 3 miljo- ner kronor årligen. 
 Den totala kostnaden för att införa en funktion för de civila arbetsgivarna uppskattas till 9 miljoner kronor. Det är enligt utred- ningens mening av stor vikt för införandet av reformen att arbetet med att etablera goda relationer med berörda civila arbetsgivare påbörjas så tidigt som möjligt. Rutiner för att svara på frågor och ge ut information bör vara väl etablerade när den föreslagna speci- allagstiftningen som möjliggör tidvis tjänstgörande personal träder i kraft. 
  
 11.3.4 
  
 Rätt till anstånd med studier och studieuppehåll 
  
 Utredningens förslag:  
 En person som blivit antagen till univer- sitet eller högskola ska ha rätt att erhålla anstånd med att påbörja studierna under sex månader för att prova en anställning i Försvarsmakten. 
 En studerande på universitet eller högskola ska ha rätt till studieuppehåll under sex månader för att prova en anställning i Försvarsmakten och för att tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten. 
 342 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Kostnadsuppskattning 
 Förslaget innebär att personer som antagits till universitet, eller högskola, inklusive yrkeshögskolan, eller som studerar vid univer- sitet eller högskola, inklusive yrkeshögskolan, får lagstadgade rättigheter till anstånd med att påbörja studierna och till studieuppehåll för att prova en anställning eller tidvis tjänstgöra i Försvarsmakten. 
 Kostnaderna för universitet och högskolor inklusive yrkeshög- skolor kommer att bestå i dels administrativa kostnader för att hantera eventuella ansökningar om anstånd och studieuppehåll, dels eventuella försenade eller uteblivna medel om studenterna inte fullgör sina utbildningar som planerat. 
 Kostnader för administration av ansökningar om anstånd och studieuppehåll är kostnader som universitet och högskolor har redan i dag enligt det regelverk för anstånd och studieuppehåll som finns. För yrkeshögskolan finns i dag inget regelverk för anstånd och studieuppehåll. Utredningen antar att det dock förekommer att även studerande vid yrkeshögskolor ansöker om anstånd och studieuppehåll. Huruvida dessa administrativa kostnader kommer att öka är omöjligt att förutsäga då det i dagsläget inte är känt hur många studerande vid universitet och högskolor, inklusive yrkes- högskolan, som kommer att ta anställning i Försvarsmakten och därför ansöka om anstånd eller studieuppehåll. 
 Kostnader för uteblivna medel hänger samman med hur ansla- gen till universitet och högskolor betalas ut. Anslaget betalas ut per helårsstudent och per helårsprestation. Dessa medel kommer dock i de flesta fall att tillkomma universiteten och högskolorna vid senare tillfällen. Det är således egentligen inte fråga om en kost- nadsökning utan en senareläggning av utbetalning av medel. 
  
 11.4 
  
 Konsekvenser för jämställdheten 
  
 Utredningens bedömning:  
 Det nya personalförsörjnings- systemet bör skapa förutsättningar för ökad jämställdhet. För- svarsmakten kommer dock att behöva vidta åtgärder både före, under och efter anställningen för att fler kvinnor ska söka sig till Försvarsmakten och fullfölja sin tjänstgöring där. 
 343 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kvinnor i Försvarsmakten är inget nytt även om det tog lång tid innan alla restriktioner för kvinnors tjänstgöring togs bort. Sedan år 1980 har kvinnor tillåtits göra värnplikt och tjänstgöra i För- svarsmakten som officerare och senare även som soldater. Det var dock först år 1989 som de sista formella restriktionerna togs bort avseende befattningar eller förband för kvinnor att tjänstgöra vid. 
 Länder vars soldatbemanning vilar på frivillighet har genomgå- ende en högre andel kvinnor anställda jämfört med de länder som har värnplikt för män. Eftersom det tidigare värnpliktssystemet vänt sig till unga män har detta även fått konsekvenser för utveck- lingen av materiel och persedlar. Det är utredningens uppfattning att den trygghet för soldatförsörjningen som värnplikten inneburit, har medfört att det inte funnits tillräckliga incitament att anpassa verksamheten även till kvinnor. 
 För att i framtiden säkra bemanningen behöver Försvarsmakten förbättra sin rekrytering av kvinnor. En anledning till att antalet kvinnor behöver öka i Försvarsmakten är för att myndigheten ska kunna öka sin operativa effekt. Forskning visar att internationella insatser där minst 30 procent av personalen var kvinnor ledde till att kvinnor i lokalbefolkningen snabbare och i större utsträckning anslöt sig till fredskommittéer (Ivarsson, 2004, s. 13). Eftersom kvinnor är en viktig del av fredsuppbyggande arbete är det viktigt att kunna få kontakt med den kvinnliga befolkningen under en internationell militär insats. 
 Internationella jämförelser visar, som nämnts tidigare, att de fri- villigt försörjda försvarsorganisationerna har en högre andel kvin- nor. I länder som sedan flera år har ett försvar baserat på frivilligt ansökande uppgår andelen kvinnor till ca tio till femton procent. I länder som nyligen gått över till ett frivilligt ansökningsförfarande uppvisas fortfarande lägre siffror, mellan fem till tio procent. I Sverige är andelen kvinnliga officerare knappt fem procent. Dock ska tilläggas att Försvarsmakten under senare år har ökat andelen kvinnor som gör värnplikten. Trots denna ökning är det få kvinnor som efter värnplikten sökt anställning i Försvarsmakten. För att säkra bemanningen vid insatser är det viktigt att även locka kvinnor att i större utsträckning stanna och ta anställning i Försvarsmakten efter den grundläggande militära utbildningen. 
 Införandet av en rekrytering på frivillig grund för all personal i Försvarsmakten ökar förutsättningarna för förbättrad jämställdhet. Den föreslagna speciallagstiftningen jämställer alla sökande och dessutom betonar utredningen att det kommer, framför allt på lång 
 344 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 sikt, att vara avgörande för Försvarsmaktens förmåga att uppnå en säker bemanning att insatser för att öka andelen kvinnor vidtas. 
 Utredningen uppfattar att det finns en medvetenhet hos För- svarsmakten avseende behovet av att nå ut till kvinnor i större utsträckning än tidigare. Personalförsörjningsmässiga, verksamhets- mässiga och arbetsmiljömässiga argument framhålls i kontakterna. Färska erfarenheter visar att förmågan att möta kvinnors krav och förväntningar har brister. Exempelvis visar erfarenheterna från officersaspirantutbildningen år 2009 att ett stort antal unga kvinnor sökte till utbildningen och flera påbörjade den. Rekryterings- kampanjen skulle därmed kunna betraktas som lyckad om det inte vore för att en majoritet av kvinnorna avbröt utbildningen redan under det första året. Skälen till detta är naturligtvis flera och indi- viduella, men ger en signal om svårigheten för Försvarsmakten att hålla kvar kvinnor i anställning. 
 Lärdomen från detta är att det inte bara är vid rekrytering som ansträngningarna för att attrahera kvinnor behövs. Det är minst lika viktigt att erbjuda kvinnorna en tillräckligt bra arbetsplats och utveckling för att de ska stanna kvar hela anställningstiden. En grundläggande förutsättning som utredningen ser brister är utrust- ning och materiel anpassade till kvinnor. 
 Åtgärder kommer således att behöva vidtas på olika nivåer och över hela verksamhetsområdet samt genomsyra alla beslutsproces- ser, såväl inom materielinvesteringar som utbildning och genom- förande för att öka jämställdheten. Dessa behov är dock inte för- anledda specifikt av det nya personalförsörjningssystemet utan är behov som funnits sedan tidigare. 
 I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen (www.regeringen.se). Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställd- hetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. 
 Utredningens bedömning är att det nya personalförsörjnings- systemet kommer att innebära ökade förutsättningar för jämställd- het. Det är dock av fortsatt stor betydelse att Försvarsmakten vidtar åtgärder både före, under och efter anställningen för att fler kvinnor ska söka sig till Försvarsmakten och stanna i anställning. Kostnaderna för ökad jämställdhet bör dock inte särredovisas utan genom en tydlig styrning och uppföljning integreras på samma sätt 
 345 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 som övriga beslut och omhändertas i samtliga processer. En ökad jämställdhet är enligt utredningens mening en viktig faktor för en säker bemanning av Försvarsmaktens insatser på lång sikt. 
 Särskild jämställdhetsanalys av information i skolan 
 Som tidigare har redogjorts för i betänkandet är skolan en bra arena för att nå ut till grupper som normalt inte söker sig till Försvars- makten. Detta gäller både unga kvinnor men även personer med utländsk bakgrund. 
 Som nämnts fick Totalförsvarets pliktverk år 2004 regeringens uppdrag att bedriva ett projekt med syfte att genom information bättre förbereda och informera ungdomar som normalt inte söker sig till Försvarsmakten, däribland kvinnor, inför mönstring, antag- ningsprövning och plikttjänstgöring samt öka deras kännedom om totalförsvaret. Projektet genomfördes delvis i skolan genom före- läsningar, bokbord m.m. Inom ramen för projektet besökte mellan 15  
 000–20 
  000 elever informationsdisken i skolan eller deltog i någon av projektets anordnade föreläsningar. 
 Projektet kunde rapportera att gymnasieeleverna hade generellt dåliga kunskaper om totalförsvarsplikten, värnpliktsutbildningen och om det civila och militära försvaret. Slutsatsen, baserat på de effektmätningar som gjordes under projektets gång, visar att skolan är viktig och upplevs av mottagarna som en naturlig bas för att dis- kutera den här typen av frågor. Framför allt visar studien att den stora förändringen skett bland flickor där betydligt fler kunde tänka sig att tjänstgöra i försvaret (Totalförsvarets pliktverk, 2008, s. 3). 
 Mot den bakgrunden föreslår utredningen ökade informations- och utbildningsinsatser i skolan, se avsnitt 8.2. 
 Särskild jämställdhetsanalys av en funktion som särskilt ansvarar för de civila arbetsgivarna 
 Införandet av det nya personalförsörjningssystemet kommer gene- rera frågor och behov av kunskap från bl.a. de civila arbetsgivare som kommer att beröras av att ha personal anställd som även har en anställning i Försvarsmakten. För att tjänstgöringen inte ska få negativa konsekvenser för den enskilde anser utredningen att det är av stor vikt att systemet kommuniceras. Införandet av en särskild 
 346 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 funktion kommer att vara till lika stor fördel för både män och kvinnor enligt utredningens bedömning. 
 Särskild jämställdhetsanalys av förslaget om en individuell karriärväxlingsplan 
 Möjligheten att kunna gå vidare i det civila arbetslivet efter avslutad anställning kommer att vara viktig för både män och kvinnor. En god planering kommer således att behövas för både män och kvin- nor. Utredningen föreslår att Försvarsmakten dels ska stödja arbetstagarna i att tidigt ta fram en karriärväxlingsplan, dels längre fram under anställningen ges möjlighet till viss utbildning eller praktik för att underlätta en karriärväxling. 
 Det är i detta sammanhang viktigt att Försvarsmakten tidigt analyserar vilka områden den kvinnliga personalen vill och kan kar- riärväxla till. Försvarsmakten kommer, bedömer utredningen, att behöva analysera karriärväxlingsåtgärderna särskilt för att kunna erbjuda områden som attraherar kvinnor. 
 Särskild jämställdhetsanalys av förslaget att inrätta en funktion för certifiering och värdering av kunskaper och erfarenhet 
 Utredningen har erfarit i kontakter med kvinnliga officerare och soldater att de generellt sett har svårare än män att till potentiella arbetsgivare förmedla de erfarenheter militärtjänstgöringen inne- burit för dem som individer och hur de erfarenheter och kunskaper som tjänstgöringen medfört kan värderas som en merit för det fortsatta arbetslivet. Vissa kvinnor framhåller snarare att de fått förklara varför de valt att göra värnplikten, en frågeställning som inte i samma utsträckning riktas till män. 
 Utredningens slutsats av dessa erfarenheter är att det för kvin- nor kommer att vara särskilt viktigt att tjänstgöringen certifieras och värderas på ett sätt som ger civila meriter. 
  
 11.5 
  
 Konsekvenser för företagen 
  
 Enligt 15 a § i kommittéförordningen (1998:1474), ska ett betän- kande som innehåller förslag till nya eller ändrade regler, som påverkar företagens administration, konsekvensbeskrivas. Konse- 
 347 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 kvenserna ska anges på ett sätt som motsvarar de krav på innehåll i konsekvensutredningar som finns i 6 och 7 § förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. 
 Beskrivning av problemet och vad utredningen ska uppnå 
 Utredningens uppdrag utgår från regeringens proposition  
 Ett användbart försvar  
 (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292), där nya mål och uppgifter för Försvarsmakten ställs upp, se även utredningens direktiv, bilaga 1. 
 Utredningens uppdrag är att se över och föreslå de åtgärder som behövs för att kunna anpassa Försvarsmaktens personalförsörjning till myndighetens nya uppgifter och behov. 
 Utredningen ska analysera Försvarsmaktens behov av tids- begränsade anställningar och ta ställning till på vilket sätt detta behov bäst tillgodoses. Utgångspunkten för arbetet ska vara att soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda. 
 Ytterligare en utgångspunkt för utredaren ska vara att För- svarsmakten med en hög grad av säkerhet ska kunna bemanna för- banden och även vid kort varsel, kunna genomföra insatser natio- nellt och internationellt med insatsorganisationens förband. Detta ska i huvudsak kunna ske utan nyrekrytering, betydande ompla- ceringar eller förnyad träning. Utredaren ska föreslå hur detta ska kunna åstadkommas och undersöka i vad mån det förutsätter åtgärder i form av författningsändringar eller avtalslösningar. En eventuell reglering ska analyseras i förhållande till gällande ledig- hetslagstiftning och eventuella nödvändiga följdändringar i dessa regelverk ska föreslås. Härvid ska särskilt beaktas eventuella kon- sekvenser av att det i vissa fall parallellt med Försvarsmakten även förekommer en civil arbetsgivare. 
 Utredaren ska även analysera behovet av att införa ett särskilt skydd för den huvudsakliga anställningen för tidvis tjänstgörande militär personal, dvs. för personer som har sin huvudsakliga verk- samhet utanför Försvarsmakten, exempelvis kontraktsanställda soldater och sjömän samt reservofficerare. Den enskildes intresse av bevarad anställning, Försvarsmaktens behov av tillgång till sol- dater och sjömän samt den civila arbetsgivarens intressen, ska beaktas. Utredaren ska vidare särskilt analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för tjänstgöring inom För- svarsmakten. 
 348 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Alternativa lösningar på problemet 
 Utredningen föreslår en speciallagstiftning som reglerar vissa arbets- rättsliga frågor för arbetstagare i Försvarsmakten. Delar av lag- stiftningen kommer att vara semidispositiv och dessa delar kommer därmed vara möjliga att kollektivavtala om. Syftet med att samla regleringen i en egen lag är dels att underlätta hanteringen av det nya regelverket för civila arbetsgivare som kommer att beröras, dels att minska risken för spridning till andra områden på arbets- marknaden. Det är utredningens mening att en samlad lag kommer att underlätta för företagen eftersom regelverket görs mer över- skådligt och vilket även kommer att minska den administrativa bör- dan. 
 De alternativa lösningar som utredningen kan se är att göra änd- ringar i befintlig arbetsrättslig och annan lagstiftning så långt det är möjligt och komplettera med ny lag där det skulle behövas. Utöver den spridningseffekt detta skulle kunna få så skulle detta även för- svåra hanteringen och göra regelverket svårare att överblicka. 
 Uppgifter om vilka som berörs av regleringen 
 Den föreslagna lagen ska innehålla särskilda bestämmelser avseende arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän samt ska i vissa delar gälla även för reservofficerare och övriga anställda i Försvarsmakten. 
 De civila arbetsgivare som berörs är de som har personal anställd som också har en anställning i Försvarsmakten. 
 Uppgifter om vilka kostnadsmässiga och andra konsekvenser regleringen medför och en jämförelse av konsekvenserna för de övervägda regleringsalternativen 
 Arbetsgivare kommer att beröras av ökad administration dels när det gäller rekrytering av vikarier, dels när det gäller tjänstledigheter för personal som också är tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 I vissa fall kommer ett troligare alternativ än vikarier vara att den civila arbetsgivaren nyttjar bemanningsföretag för att lösa vakansen. Detta minskar den administrativa kostnaden för rekryte- ring men blir dyrare än att anställa vikarier. På grund av kompe- 
 349 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 tenskrav på arbetstagaren eller resursbrist kan detta i vissa lägen dock vara den enda lösningen. 
 Dessutom ser utredningen att det finns en risk för att den civila arbetsgivaren drabbas av rehabiliteringsansvar för skador som visar sig när arbetstagaren är i tjänst hos den civila arbetsgivaren men som härrör från tjänstgöringen i Försvarsmakten. Vad beträffar eventuella kostnader för rehabilitering så är dessa svåra att beräkna. Utredningen erfar att i reella tal är det förhållandevis få personer som skadas under tjänstgöring i internationella militära insatser. 
 Mot denna bakgrund kan för enskilda arbetsgivare, då i synner- het mindre företag, den sammantagna kostnaden för att ha en tidvis tjänstgörande arbetstagare i Försvarsmakten anställd i vissa fall bli hög. 
 Vad gäller regleringsalternativet att genomföra ändringar i be- fintlig arbetsrättslig lagstiftning och annan lagstiftning konstaterar utredningen att detta inte skulle innebära några förändrade kon- sekvenser för de berörda företagen. 
 En bedömning av om regleringen överensstämmer med eller går utöver de skyldigheter som följer av Sveriges anslutning till Europeiska unionen 
 Utredningen bedömer att införandet av den föreslagna special- lagstiftningen överensstämmer med de skyldigheter som följer av Sveriges anslutning till Europeiska unionen. 
 En bedömning av om särskilda hänsyn behöver tas när det gäller tidpunkten för ikraftträdande och om det finns behov av speciella informationsinsatser 
 Omställningen från plikt till frivillighet är en stor förändring för såväl Försvarsmakten som samhället i övrigt. I och med att värn- plikten lades vilande den 1 juli 2010 har övergången till ett försvar baserat på en frivillig rekrytering påbörjats och utredningen anser att det är angeläget att den föreslagna speciallagstiftningen träder i kraft så snart som möjligt. 
 Ett stort informationsbehov kommer att finnas om vad den nya lagstiftningen innebär för enskilda och för de civila arbetsgivarna. Utredningen föreslår därför att Försvarsmakten ska avsätta resur- 
 350 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 ser för information, stöd och hjälp till såväl den egna personalen som till de civila arbetsgivare som berörs. 
 Antalet företag som berörs, vilka branscher företagen är verksamma i samt storleken på företagen 
 De företag på svensk arbetsmarknad som kommer att beröras är de som har personal anställd som också har en anställning i Försvars- makten. Hur många företag det kommer att bli är svårt att beräkna. När det nya personalförsörjningssystemet är fullt bemannat är upp- skattningen att ca 11 000 personer kommer att inneha en anställ- ning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. Det är dock sannolikt att vissa av dessa kommer att studera eller inte ha någon civil anställning parallellt med anställningen i Försvarsmakten. 
 Det är utredningens bedömning framtidens gruppbefäl, soldater och sjömän samt reservofficerare ska komma från alla delar av sam- hället och därmed återfinnas på hela den svenska arbetsmarknaden i alla branscher och i företag av alla storlekar. 
 Vilken tidsåtgång kan regleringen föra med sig för företagen och vad innebär regleringen för företagens administrativa kostnader 
 Det är svårt att uppskatta en generell tidsåtgång eftersom denna kommer att variera beroende på om företaget har en eller flera tid- vis tjänstgörande anställda och i vilken omfattning dessa kommer att vara lediga för att tjänstgöra i Försvarsmakten. 
 För att beräkna tidsåtgång och de administrativa kostnaderna för de civila arbetsgivarna utgår utredningen från att en tidvis tjänstgörande person genomför två internationella militära insatser samt tre längre övningar på i genomsnitt 21 dagar vardera under en åttaårsperiod. Därutöver kommer vissa kortare ledigheter att behö- vas för t.ex. utbildning. 
 Vid längre frånvaro kommer en vikarie att anställas. Tidsåtgång för att rekrytera en vikarie varierar mellan företag. Administratio- nen belastar dock i de flesta fall såväl personalhandläggare som chefer. Den administrativa kostnaden för vakansrekryteringen vari- erar men utredningen gör bedömningen att det är rimligt att anta att kostnaden för att rekrytera en vikarie hamnar mellan 20 000– 50 000 kronor. 
 351 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 Vilka andra kostnader medför den föreslagna regleringen för företagen och vilka förändringar i verksamheten kan företagen behöva vidta till följd av den föreslagna regleringen 
 I stället för att, som ovan redovisats, rekrytera vikarie när persona- len tjänstgör i Försvarsmakten kan ett annat, och i realiteten troli- gare alternativ i många fall, vara inhyrning av personal. Detta blir naturligtvis dyrare för arbetsgivaren än att anställa vikarier. Rekry- teringskostnaden för arbetsgivaren kommer att minska men i gen- gäld är kostnaden för den inhyrda arbetstagaren högre eftersom utöver lön ska även bemanningsföretaget betalas. 
 Utredningen ser att regleringen kommer att medföra kostnader förknippade med att ersätta den lediga arbetstagaren samt eventuella kostnader i samband med rehabilitering. 
 Utredningen bedömer inte att företagen kommer att behöva vidta förändringar i verksamheten till följd av den föreslagna regler- ingen. 
 I vilken utsträckning kan regleringen komma att påverka konkurrensförhållandena för företagen 
 Utredningen gör bedömningen att konkurrensförhållandena för de företag som berörs inte kommer att påverkas. Vissa kostnader kommer att belasta företagen men inte i den omfattning att det hämmar företagens möjligheter att växa eller rekrytera. 
 När konkurrensförhållandena har bedömts har hänsyn tagits till bl.a. effekter av den föreslagna regleringen som skulle kunna påverka förutsättningarna för små företag att växa, att vissa företag får bättre eller sämre villkor i något avseende än andra företag eller att företag missgynnas på andra sätt. Den samlade bedömningen är att den föreslagna regleringen inte är av sådan omfattning eller sådant slag att konkurrensförhållandena påverkas. 
 Hur kan regleringen i andra avseenden komma att påverka företagen och behöver särskilda hänsyn tas till små företag 
 För vissa, särskilt mindre företag, kan det bli svårt om nyckelper- soner är lediga för tjänstgöring i Försvarsmakten. Denna sårbarhet för förluster av nyckelpersoner finns alltid i mindre företag eller i företag med unika kompetenser. 
 352 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 En positiv konsekvens för de civila arbetsgivarna är att persona- len genom sin anställning i Försvarsmakten kan åtnjuta viss kom- petensutveckling som annars skulle ha finansierats av den civila arbetsgivaren. Det kan dels röra sig om praktisk erfarenhet och utbildning som direkt är kopplad till befattningens innehåll, dels ledar- skapsutbildningar m.m. En gemensamt ansvar som åligger samtliga parter att driva, såväl arbetstagaren, den civila arbetsgivaren och För- svarsmakten är att uppnå en balans där alla parter kan få fördelar av den dubbla anställningen. 
  
 11.6 
  
 Ytterligare konsekvenser av införandet av det nya personalförsörjningssystemet för Försvarsmakten 
  
 Utredningen konstaterar att ytterligare konsekvenser kommer att inträffa på en rad olika områden i samband med införandet av det nya personalförsörjningssystemet för Försvarsmakten. Dessa kon- sekvenser är inte direkt kopplade till utredningens förslag, men är viktiga att uppmärksamma. 
  
 11.6.1 
  
 Vissa försäkrings- och ersättningsfrågor 
  
 Utredningens bedömning:  
 Utredningen finner i likhet med regeringen i prop. 2009/10:160 att Försvarsmakten bör fortsätta sina ansträngningar att göra försäkrings- och ersättningsförhål- landen tydliga för personalen i internationella militära insatser. Det är i första hand parterna på det statliga avtalsområdet som har att pröva frågor om försäkringslösningar och skadeersätt- ning för personalen vid sådana insatser. 
 Utredningen vill understryka vikten av att parterna inom det statliga avtalsområdet tar detta ansvar och gör ansträngningar för att kartlägga de svårigheter som förekommer samt inleder förhandlingar för att lösa dessa. 
 Regeringen anger i prop. 2009/10:160 s. 174 att en utgångspunkt när det gäller personalen i internationella militära insatser, liksom i alla andra sammanhang i samhället, är att den enskilde har ett eget ansvar för att värna sin hälsa. Den enskilde ansvarar därför för sitt eget försäkringsskydd, framförallt vad gäller olycksfalls- och livför- 
 353 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 säkring. När det gäller internationella militära insatser kompliceras dock frågan av att försäkringsbolagen ofta har s.k. force majeure- klausuler i sina försäkringsavtal. Följden kan bli att försäkrings- bolaget inte betalar ut någon ersättning till försäkringstagaren. Detta innebär i sin tur att skyddet för den enskilde måste ordnas på annat sätt. Regeringen anger dock i propositionen att staten har ett ansvar för den personal man sänder ut i internationell verksamhet. 
 Utredningen konstaterar att de flesta försäkringsbolag har sådana force  
 majeure-klausuler 
  som regeringen nämner samt att även de flesta banker har sådana i sina s.k. bolåneförsäkringar som faller ut vid dödsfall. Vissa klausuler i bolåneförsäkringar gör dock undantag för internationella militära insatser som har sin grund i ett mandat från Förenta Nationerna så att ersättning faller ut om dödsfall inträffar under en sådan insats. 
 Det är enligt utredningens mening inte acceptabelt att den enskilde arbetstagaren och dennes familj ska stå utan skydd för det fall denne skadas eller avlider under en internationell militär insats. För den enskilde arbetstagaren är det dock, med tanke på hur de allra flesta försäkringsvillkor är utformade, en omöjlighet att teckna en försäkring som erbjuder ett reellt skydd vid tjänstgöring i en sådan insats. 
 Statens riskgaranti regleras nu i förordningen (1999:569) om utlandsstyrkan. Från den 1 januari 2011 kommer statens riskgaranti att regleras i förordningen (2010:651) om Försvarsmaktens perso- nal vid internationella militära insatser. I förordningen framgår att staten lämnar en riskgaranti, som är ett dödsfalls- och invaliditets- kapital, för anställda i Försvarsmakten som fått en arbetsskada enligt definitionen i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens perso- nal vid internationella militära insatser. Arbetsgivarverket och arbets- tagarorganisationerna träffade i juni 2006 ett avtal som kom- pletterade riskgarantin, Avtalet om ersättning vid olycksfall och dödsfall under utlandstjänstgöring. Detta avtal gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader och är inte upp- sagt. 
 I förordningen (2010:651) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser regleras också förmåner vid sjuk- dom eller skada. Vid sjukdom eller skada som medför nedsatt arbetsförmåga under tjänstgöringstiden i insatsen har den anställde rätt till bibehållna anställningsförmåner. Denna rätt gäller till dess att tjänstgöringen i insatsen skulle ha avslutats. Vidare anges att statens tjänstegrupplivförsäkring, avtalet om ersättning vid person- 
 354 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 skada (PSA), och statliga pensionsbestämmelser ska tillämpas för den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internatio- nell militär insats. För en mer detaljerad redogörelse för ersättning vid olycksfall och arbetssjukdom hänvisas till regeringens proposi- tion 2009/10:160 s.  
 175–179. 
  Utredningen föreslår inga föränd- ringar i dessa avseenden. 
 Utredningen delar regeringens bedömning att det i första hand är parterna inom det statliga avtalsområdet som har att diskutera försäkringslösningar och ersättningsfrågor på området. Det nya personalförsörjningssystemet kan komma att innebära nya utma- ningar i dessa aspekter då det för en stor del av personalen kommer att finnas en ytterligare arbetsgivare, den civila arbetsgivaren, och eventuella försäkringar och pensioner som den enskilde arbetstaga- ren har genom denna anställning kan komma att komplicera bilden ytterligare. Utredningen vill understryka vikten av att en kartlägg- ning görs av de svårigheter som kan förekomma för den enskilde så att denne och dennes familj kan erhålla ett fullgott försäkrings- skydd och fullgod ersättning vid skada eller dödsfall. Detta ansvar åvilar i första hand Försvarsmakten som arbetsgivare. 
  
 11.6.2 
  
 Pensioner 
  
 Utredningens bedömning:  
 Gruppbefäl, soldater och sjömän kommer som statligt anställda att omfattas av Pensionsavtal för arbetstagare hos staten m.fl. (PA 03). Det kan finnas anledning att överväga om gruppbefäl, soldater och sjömän ska omfattas av någon ytterligare rätt till pensionsintjänande. 
 Utformning av pensioner är en fråga för parterna på det stat- liga avtalsområdet. 
 Som arbetstagare har man normalt sett flera olika pensionsavtal. Alla arbetstagare omfattas för det första av den allmänna pensionen som består av inkomstgrundad ålderspension eller garantipension och premiepension. På den svenska arbetsmarknaden finns därut- över fyra stora pensionssystem och några små. De stora pensions- systemen på den svenska arbetsmarknaden är PA 03 (pensionsavtal för arbetstagare i staten),  
 KAP-KL 
  (tjänstepension för anställda inom kommun och landsting), ITP (tjänstepension för privat- anställda tjänstemän) och Avtalspension  
 SAF-LO 
  (tjänstepension 
 355 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 för privatanställda arbetare). Dessa system är reglerade genom kol- lektivavtal. 
 Alla som anställs i Försvarsmakten omfattas automatiskt av statens pensionsavtal PA 03. Utredningen noterar att övergångs- bestämmelser från  
 PA-74 
  gäller för vissa yrkesofficerare. Av 1 § p. 2 i PA 03 följer vidare att arbetstagare i Försvarsmaktens reserver inte omfattas av avtalet. Om en reservofficerare tar en vanlig anställning i Försvarsmakten under en viss period omfattas han eller hon däremot av PA 03. 
 Den statliga tjänstepensionen omfattar avgiftsbestämda pensio- ner; individuell ålderspension och kompletterande ålderspension och förmånsbestämda pensioner; ålderspension, sjukpension, efter- levandepension och intjänad pension. 
 Vad gäller de avgiftsbestämda ålderspensionerna tillgodoräknas arbetstagaren fortlöpande avgifter beräknade på utbetald lön i anställningen, dels för individuell ålderspension, dels för komplet- terande ålderspension. Tillgodoräkningen för den individuella ålders- pensionen och den kompletterande ålderspensionen sker fr.o.m. den månad då arbetstagaren fyller 23 år och längst t.o.m. den månad då denne uppnår pensionsåldern. 
 För förmånsbestämd ålderspension krävs att man arbetar minst 20 procent av heltidstjänstgöring och pensionsgrundande tjänstetid tillgodoräknas tidigast fr.o.m. den kalendermånad då arbetstagaren fyller 28 år och längst t.o.m. kalendermånaden före den månad då arbetstagaren fyller 65 år. För att omfattas av den förmånsbestämda ålderspensionen krävs en månadslön på 32 000 kronor. 
 De anställda i staten har en av de högsta utbildningsnivåerna på den svenska arbetsmarknaden. Av de anställda inom statlig sektor år 2009 hade 71 procent eftergymnasial utbildning. En majoritet av dessa har en utbildning som är två år eller längre. På arbetsmarkna- den i stort var andelen med eftergymnasial utbildning 39 procent. Utbildningsnivån i staten är alltså generellt högre än på arbets- marknaden i stort ( 
 Statistik om staten 
 , www.arbetsgivarverket.se). 
 Detta har medfört att antalet anställda i staten som är under 23 år vid anställningstillfället är förhållandevis lågt. Att personer under 23 år inte omfattas av de avgiftsbestämda ålderspensionerna och att personer under 28 år inte omfattas av den förmånsbestämda ålderspensionen har därför inte varit ett stort problem. Det har rört ett litet antal personer och särlösningar har troligen kunnat hittas för dessa arbetstagare genom exempelvis lokalt avtalade tjänstepen- sioner (t.ex. Kåpan Extra). 
 356 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Försvarsmakten kommer i det nya personalförsörjningssystemet att ha ett stort antal anställda gruppbefäl, soldater och sjömän som är mellan 18 och 28 år. Det kommer således i framtiden att finnas en stor grupp arbetstagare i staten som inte omfattas av de avgifts- bestämda och förmånsbestämda pensionsförmånerna i PA 03. Det kan mot denna bakgrund finnas anledning att överväga om just denna grupp arbetstagare ska omfattas av någon ytterligare rätt till pensionsintjänande, exempelvis att också avgiftsbestämd och för- månsbestämd pension tjänas in redan från det första anställnings- avtalet med Försvarsmakten oavsett ålder. 
 Frågeställningarna kring PA 03 är för parterna på det statliga avtalsområdet att lösa. Utredningen anser dock att detta kan vara något som påverkar attraktiviteten på anställningar som gruppbefäl, soldater och sjömän på sikt. 
 En annan fråga är att tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som har en civil arbetsgivare kan komma att tillhöra två pensionssystem, exempelvis ITP och PA 03. Hur detta ska lösas rent praktiskt med t.ex. inbetalning av avgifter till de två pensions- systemen är även det en fråga för parterna på det statliga avtals- området. 
  
 11.6.3 
  
 Arbetslöshetsförsäkringen 
  
 Utredningens bedömning:  
 Mot bakgrund av att de närmare förutsättningarna för de tidvis tjänstgörande arbetstagarna i Försvarsmakten ännu inte är helt klarlagda och att frågan om huruvida tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten kommer att omfattas av arbetslöshetsförsäk- ringen är komplicerad bör denna fråga utredas närmare. 
 Försvarsmakten kommer i det nya personalförsörjningssystemet att ha ett stort antal anställda, framförallt gruppbefäl, soldater och sjömän. Utredningens förslag har syftat till att ge denna grupp en så trygg anställning som möjligt, trots anställningsformen som tidsbegränsat anställd. En utgångspunkt för utredningens förslag har varit att den nya gruppen arbetstagare i Försvarsmakten, så långt det är möjligt, ska passa in i systemet på svensk arbetsmark- nad. Utredningen har mot denna bakgrund föreslagit så lite sär- reglering av denna grupp arbetstagare som möjligt. Det kan dock 
 357 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 inte bortses ifrån att denna grupp arbetstagare kommer att ha sär- skilda villkor och förutsättningar. Utredningen ser i detta samman- hang att anställningarna som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, sol- dater och sjömän kan komma att påverka rätten till arbetslöshets- ersättning. 
 Regler om bisyssla och deltidsersättning i arbetslöshetsförsäkringen 
 Som arbetslöshetsförsäkringens regler är utformade kan en arbets- lös under vissa förutsättningar inneha en bisyssla utan att denna bisyssla påverkar rätten till arbetslöshetsersättning. 
 Enligt 39 § lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (ALF) avses i lagen med bisyssla sådant arbete i anställning eller närings- verksamhet som den sökande före arbetslöshetens inträde under minst tolv månader utfört vid sidan av sin heltidssysselsättning. För att en anställning ska anses som bisyssla får inkomsten från anställningen under ramtiden i genomsnitt inte överstiga ett belopp som motsvarar 6 grundbelopp per vecka. 
 Av 39 a § ALF framgår att vid beräkning av dagpenningbelopp ska hänsyn inte tas till sådan bisyssla under förutsättning att bisysslan inte utvidgas under arbetslösheten och inte hindrar per- sonen från att anta ett lämpligt heltidsarbete 
 .  
 Om inkomsten från bisysslan efter arbetslöshetens inträde överstiger ett belopp som motsvarar 6 grundbelopp per vecka ska hela det överskjutande beloppet dras av från dagpenningen. 
 Enligt 7 § förordningen (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring lämnas arbetslöshetsersättning under sammanlagt längst 75 ersätt- ningsdagar inom en ersättningsperiod för veckor som en person utför eller deklarerar deltidsarbete. Resterande ersättningsdagar i perioden får endast användas för veckor då personen inte utför eller deklarerar något arbete. Deltidsbegränsningen påverkar inte den totala ersättningsperiodens längd. Det kan därför finnas ersätt- ningsdagar kvar när deltidsbegränsningen nås, vilket innebär att den arbetssökande kan fortsätta att uppbära ersättning de veckor han eller hon inte arbetar. 
 358 
  
 SOU 2010:86 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 Tidvis tjänstgörande arbetstagares i Försvarsmakten rätt till arbetslöshetsersättning 
 De allra flesta tidvis tjänstgörande arbetstagare i Försvarsmakten kommer att ha en civil anställning parallellt med anställningen i Försvarsmakten. Tanken är att den civila anställningen ska vara dessa arbetstagares huvudsysselsättning. Vissa tidvis tjänstgörande arbetstagare kommer dock inte att ha en civil anställning, en del kommer att vara studerande och andra kommer att vara arbetslösa, i vart fall i perioder, parallellt med anställningen i Försvarsmakten. 
 På vissa sätt påminner de tidvis tjänstgörande arbetstagarna i Försvarsmakten om deltidsanställda brandmän. En tjänst som del- tidsanställd brandman är i normalfallet indelad i jourtid, utryck- ningar, övningar och materielvård. Det är två omständigheter som skiljer en tjänst som deltidsbrandman från ett vanligt extraarbete; att brandmannen under jourtiden måste befinna sig inom ett visst tidsavstånd från brandstationen samt att brandmannen, vid larm under arbetstid, måste lämna sin huvudarbetsplats för att delta i utryckningen. 
 De exakta förutsättningarna för hur tidvis tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän ska tjänstgöra i Försvarsmakten är ännu inte kända. Försvarsmakten har ännu att pröva systemet i praktiken och innan detta skett är det svårt att förutsäga hur den exakta tjänstgöringen kommer att se ut, hur länge den varar vid varje till- fälle och med vilken frekvens den kommer att ske. Tjänstgöringen kommer dessutom att skilja sig åt mellan de enskilda arbetstagarna. 
 En av förutsättningarna för att få en anställning godkänd som bisyssla är att bisysslan utförts vid sidan av ett heltidsarbete under minst 12 månader. Den som inte arbetat heltid vid sidan av tjänst- göringen som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman omfattas därmed inte av bisysslebestämmelsen. 
 Vad gäller frågan om bisyssla konstaterar utredningen att den omständigheten att anställning som tidvis tjänstgörande officer, gruppbefäl, soldat eller sjöman inte skulle godkännas som bisyssla enligt arbetslöshetsförsäkringen skulle kunna innebära en reellt försämrad rekryteringssituation för Försvarsmakten och en osä- kerhetsfaktor för den enskilde arbetstagaren som vid arbetslöshet från sin civila anställning kanske måste säga upp sin anställning som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten. 
 Deltidsbegränsningen innebär att en arbetssökande har en begränsad tid om 75 ersättningsdagar som deltidsarbete får utföras 
 359 
  
 Kostnads- och konsekvensanalys 
  
 SOU 2010:86 
  
 under arbetslöshet. Om den arbetssökande därefter inte hittat ett heltidsarbete har denne två val, antingen säga upp sin deltids- anställning och söka arbete på heltid med bibehållen arbetslöshets- ersättning eller att fortsätta arbeta deltid utan arbetslöshetsersätt- ning. Detta innebär att tidvis tjänstgörande arbetstagare i För- svarsmakten inte kan erhålla arbetslöshetsersättning när deltids- begränsningen är uppnådd. 
 Enligt vad utredningen erfar kommer de tidvis tjänstgörande arbetstagarna i Försvarsmakten inte att ha jourtid på det sätt som de deltidsanställda brandmännen har. Det kan dock förekomma tidsperioder med beredskap vilket i viss mån kan jämföras med jourtid. Det är utredningens mening att problem kan komma att uppstå med en tidvis tjänstgörande soldat som har beredskap och då måste kunna inställa sig inom en viss tid, och därmed inte anses stå till arbetsmarknadens förfogande. 
 Mot bakgrund av att de närmare förutsättningarna för de tidvis tjänstgörande arbetstagarna i Försvarsmakten ännu inte är helt klarlagda och att frågan om huruvida tidvis tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten kommer att omfattas av arbetslöshetsförsäkringen är komplicerad bedömer utredningen att den bör utredas närmare. 
 360 
 12 Författningskommentar 
  
 12.1 
  
 Förslag till lag (XXXX:XX) om vissa arbetstagare i Försvarsmakten 
  
 1 kap. Lagens tillämpningsområde m.m. 
 1 § 
 I denna lag finns särskilda bestämmelser om arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten. 
 Bestämmelserna i 6 kap. om rätt till ledighet och skydd för anställ- ning och i 7 kap. om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier gäller även reservofficerare. 
 Bestämmelserna i 8 kap. om internationella militära insatser och i 9 kap. om disciplinansvar vid tjänstgöring i sådana insatser gäller alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Dessa bestämmelser gäller inte för den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. 
 Av  
 första stycket  
 följer att lagens bestämmelser ska tillämpas på arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten. 
 I paragrafens  
 andra stycke  
 anges att bestämmelserna i 6 kap. om rätt till ledighet och skydd för anställning och i 7 kap. om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier även gäller reservofficerare. 
 Av  
 tredje stycket  
 följer att bestämmelserna i 8 kap. om tjänst- göring i internationella militära insatser och i 9 kap. om disciplin- ansvar vid tjänstgöring i internationella militära insatser är tillämp- liga på alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en sådan insats. För anställda som har sin anställning i Försvarsmakten även när de inte tjänstgör i en internationell militär insats är bestämmel- serna endast tillämpliga under tiden som den anställde tjänstgör i insatsen. Startpunkt för den aktuella tjänstgöringen följer för sådan 
 361 
  
 Författningskommentar 
  
 SOU 2010:86 
  
 personal av Försvarsmaktens besked vid verkställighet av insats. Både civila och militära befattningshavare omfattas av bestämmel- serna under förutsättning att det föreligger ett anställningsförhål- lande mellan den enskilde och Försvarsmakten och att det är fråga om sådan tjänstgöring som faller inom ramen för bestämmelserna. Personal som tjänstgör i insatsområdet, men inte är anställd av Försvarsmakten, utan har ett anställningsförhållande med en annan myndighet eller är uppdragstagare, omfattas inte av bestämmel- serna. Bestämmelserna ska inte heller tillämpas på den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. Se också förarbetena till lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internatio- nella militära insatser (LFIM) som träder i kraft den 1 januari 2011 (prop. 2009/10:160 s.  
 145–147 
  och s. 212). 
 Ett insatsområde utgörs av det geografiska område som följer av Försvarsmaktens beslut om verkställighet av den internationella militära insatsen. 
 Förslaget behandlas i avsnitt 7.2. 
 2 § 
 Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag upphävs eller inskränks är ogiltigt i den delen. Avvikelser från lagen kan dock göras på sätt som framgår av 3 §. 
 Lagen är i princip tvingande till arbetstagares förmån. Lagen utgör inte hinder mot avtal om bättre förmåner för arbetstagaren. Avvi- kelser från lagen får göras genom kollektivavtal i enlighet med vad som framgår av 3 §. 
 Förslaget behandlas i avsnitt 7.3. 
 3 § 
 Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göras avvikelser från denna lag i fråga om 
  
 1. 
  
 anställningens längd (4 kap. 2 §), utom beträffande den maxi- mala sammanlagda anställningstiden, 
  
 2. 
  
 försökstidens längd vid försöksanställning (4 kap. 3 §), 
  
 3. 
  
 uppsägningstider (4 kap. 5 § andra och tredje stycket), 
  
 4. 
  
 kvalifikationstid för ledighet (6 kap. 6 och 7 §§), 
  
 362 
  
 SOU 2010:86 
  
 Författningskommentar 
  
 5. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet (6 kap. 8 och 9 §§), 
  
 6. 
  
 möjligheten att skjuta upp en arbetstagares ledighet (6 kap. 10 § första stycket), 
  
 7. 
  
 tidpunkten för en civil arbetsgivares besked att om att ledigheten skjuts upp (6 kap.10 § andra stycket), 
  
 8. 
  
 tidpunkten för en arbetstagares underrättelse om återgång i arbete (6 kap. 11 § andra stycket), och 
  
 9. 
  
 den tid en civil arbetsgivare har rätt att skjuta upp en arbets- tagares återgång i arbetet (6 kap. 11 § tredje stycket). 
  
 Av bestämmelsen framgår i vilka avseenden avvikelser från lagen får göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Begreppet central arbetstagarorga- nisation har samma innebörd som i lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet (MBL). 
 Avvikelser får göras från anställningstidens längd, dock inte från de maximala sammanlagda anställningstiderna för kontinuerligt och tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som regleras i 4 kap. 2 §. Det är således möjligt att sluta ett kollektivavtal om hur lång tid ett anställningsavtal enligt lagen får vara. Efter lagens ikraftträdande är det dock inte möjligt att sluta ett kollektivavtal om att tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna vara tidsbegränsat anställda i mer än sexton år. Det är då inte heller möjligt att kollektivavtala om möjligheten att vara anställd som kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman i mer än tolv år. 
 Försökstidens längd får kollektivavtalas. Parterna har således möjlighet att kollektivavtala både om längre och kortare försöks- tider. 
 Vad gäller uppsägningstiderna är det fullt möjligt att träffa kol- lektivavtal om andra uppsägningstider än de som anges i lagen. 
 Avvikelser får göras från regleringen om kvalifikationstider, tid- punkten för arbetstagarens anmälan om ledighet, möjligheten för den civila arbetsgivaren att skjuta upp ledigheten och den civila arbetsgivarens underrättelse om att ledigheten skjuts upp. 
 Avvikande regler om tidpunkten för arbetstagarens underrät- telse om återgång i arbete och den tid som arbetsgivaren har möj- lighet att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete får också bestämmas genom kollektivavtal. 
 Förslaget behandlas i avsnitt 7.3. 
 363 
  
 Författningskommentar 
  
 SOU 2010:86 
  
 2 kap. Tillämpning av vissa lagar 
 1 § 
 I fråga om arbetstagare som är anställda enligt denna lag tillämpas, avseende deras anställning i Försvarsmakten, inte följande bestäm- melser i lagen (1982:80) om anställningsskydd 
  
 - 
  
 4 § första stycket (anställningsavtal gäller tills vidare, avtal om tidsbegränsad anställning, domstols förklaring om tillsvidareanställ- ning), 
  
 - 
  
 5 § (avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstids- anställning, vikariat, säsongsarbete och arbetstagare som fyllt 67 år samt övergång till tillsvidareanställning efter fem års allmän visstids- anställning eller vikariat i sammanlagt mer än två år), 
  
 - 
  
 6 § (tidsbegränsad provanställning), 
  
 - 
  
 11 § (uppsägningstid), 
  
 - 
  
 16 § andra stycket (innehållet i besked att tidsbegränsad anställ- ning inte kommer att fortsätta), 
  
 - 
  
 31 § (besked om att avbryta en provanställning i förtid eller avsluta en provanställning utan övergång i en tillsvidareanställning och varsel till lokal arbetstagarorganisation), 
  
 - 
  
 36 § (domstols förklaring om tillsvidareanställning), 
  
 - 
  
 38 § första stycket andra meningen (arbetstagares skadestånds- skyldighet vid brott mot uppsägningstid enligt 11 §). 
  
 För arbetstagare som är anställda enligt denna lag gäller 15 § lagen  
 Särskilt skydd i den huvudsakliga anställningen 
 Utredaren ska analysera behovet av att införa ett särskilt skydd för den huvudsakliga anställningen för tidvis tjänstgörande militär per- sonal, dvs. för personer som har sin huvudsakliga verksamhet utan- för Försvarsmakten, exempelvis kontraktsanställda soldater och sjömän samt reservofficerare. Den enskildes intresse av bevarad anställning, Försvarsmaktens behov av tillgång till soldater och sjö- män samt den civila arbetsgivarens intressen, ska beaktas. Utreda- ren ska vidare särskilt analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för tjänstgöring inom Försvarsmakten. En utgångspunkt ska vara att detta skydd är utformat på ett liknande sätt som skyddet för verksamhet kopplad till redan befintlig lag- stiftning, såsom t.ex. lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. Skyddet bör således inte enbart föreskriva ett skydd mot uppsägning och avsked utan även ett skydd mot annan ingripande åtgärd i anställningen, exempelvis omplacering som enbart föranleds av tjänstgöringen i Försvarsmakten. Utredaren bör även överväga möjligheterna att låta skyddet omfatta situa- tioner där anställning nekas för att den arbetssökande har kontrakt med Försvarsmakten. Utredaren ska även belysa för- och nack- delar, för såväl Försvarsmakten som universitet och högskolor, med att möjliggöra anstånd med studier för antagna till högskolan och studieuppehåll från högskolestudier för tidvis tjänstgörande personal. Vidare ska utredaren analysera behovet av, och lämna för- slag på åtgärder, vid sidan av författningsreglering som kan för- 
 401 
  
 Bilaga 1 
  
 SOU 2010:86 
  
 bättra ställningen för tidvis tjänstgörande militär personal i de situationer som beskrivs ovan. 
 Övrigt 
 Som framgår ovan ska utredaren klarlägga i vilka avseenden behov av åtgärder finns vad gäller de olika delarna i uppdraget och på vilket sätt åtgärder kan vidtas såsom t.ex. genom författnings- reglering eller kollektivavtal. Om utredaren anser att någon eller några delar bör författningsregleras ska utredaren lämna nödvändiga författningsförslag. 
 Utredaren ska analysera sina förslag i förhållande till  
 EG-rätten 
  och andra internationella rättsakter samt säkerställa att förslagen är förenliga med dessa. Vidare ska utredaren analysera sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv. 
 Vid sidan av de frågeställningar som särskilt nämns ovan ska utredaren ta ställning till om det finns behov av författningsänd- ringar i övrigt mot bakgrund av Försvarsmaktens nya uppgifter, behov och skapandet av nya personalkategorier. Målsättningen är att det ska finnas ett uppdaterat och tillräckligt författningsstöd för personalförsörjningen inom det militära försvaret. Utredaren ska kostnadsberäkna sina förslag och redovisa vilka effekter som för- slagen beräknas medföra, både vad gäller möjligheten till beman- ning och Försvarsmaktens totala personalförsörjning. För eventu- ella ökade kostnader för staten ska utredaren föreslå finansiering. 
 Uppdragets genomförande och tidsplan 
 Utredaren ska samverka med Försvarsmakten och andra relevanta myndigheter, institutioner och organisationer, däribland Arbets- givarverket. Försvarsmakten ska lämna det underlag som utredaren behöver för sitt arbete. Utredaren ska göra internationella jäm- förelser med länder som har likartade förutsättningar, exempelvis Norge, Danmark och Nederländerna. 
 Utredaren ska i sitt arbete uppmärksamma och vid behov sam- råda med andra offentliga utredningar i de fall det är relevant. Vik- tiga utgångspunkter är i detta avseende tidigare nämnda Veteran- soldatutredningens betänkande, En svensk veteranpolitik, del 2 (SOU 2008:91), och slutbetänkandet från Utredningen om en 
 402 
 SOU 2010:86 Bilaga 1 
 förändrad totalförsvarsplikt, Totalförsvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63). 
 Utredaren ska hålla berörda centrala arbetstagarorganisationer informerade om arbetet och ge dem tillfälle att framföra synpunk- ter. 
 Uppdraget ska redovisas senast den 1 december 2010. (Försvarsdepartementet) 
 403 
 Bilaga 2 
 Pliktförsvaret – en historisk tillbakablick 
 Från bondeuppbåd till allmän värnplikt 
 Värnpliktens tidiga utveckling 
 Den moderna värnplikten kan sägas ha sitt ursprung i franska revolutionen. När det franska kungadömet föll upplöstes efter hand den franska värvade armén. Då grannstaterna ingrep med vapen mot revolutionen visade sig värvning av frivilliga vara en otillräcklig metod och som en följd härav fick Frankrike år 1793 en lag, den första i sitt slag, om allmän värnplikt för alla vapenföra ogifta män och barnlösa änklingar mellan 18 och 40 år. Efter restaurationen avskaffades dock värnplikten då den var föga popu- lär efter de stora förluster som skett under Napoleonkrigen. Det blev sedan främst i Preussen som värnplikten under  
 1800-talet 
  utveck- lades. Alla Europas stater utom Storbritannien införde någon form av värnplikt under loppet av  
 1800-talet. 
  
 I Sverige fanns redan på 1400- och  
 1500-talen 
  bondeuppbåden som kan sägas ha varit en form av värnpliktsorganisation. Det var dock bara en tiondel av männen som i händelse av krig ställdes till kronans förfogande. Kronan försökte kontrollera allt större delar av den manliga befolkningen och år 1619 utfärdade Daniels en s.k. krigsfolksordning enligt vilken prästerna i varje församling skulle förteckna alla manliga invånare som fyllt femton år. Vid utskrivningar vart tredje eller fjärde år genom särskilt riksdags- beslut skulle särskilda militära utskrivningskommissioner inspek- tera alla män som upptogs i längden varefter cirka var tionde togs ut till tjänst i armén eller flottan. På detta sätt kunde den svenska krigsmakten förses med inhemskt manskap under större delen av  
 1600-talets 
  stormaktskrig kompletterat med värvade svenska och utländska soldater. Även detta system får anses ha varit en form av 
 405 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:86 
  
 värnplikt på det sättet att det omfattade alla män även om endast en tiondel togs ut till tjänstgöring (Ericson, 1999, s. 45). 
 Indelningsverket – kontrakterade soldater 
 I början av  
 1680-talet 
  omorganiserade Greer den svenska krigs- makten och utskrivningsväsendet ersattes i större delen av landet med indelningsverket som helt byggde på frivillighet. Bönderna var visserligen skyldiga att sätta upp ett visst antal soldater till armén och flottan men de enskilda soldaterna var frivilliga, lockade av sol- dattorp och andra förmåner. Mellan bönderna och soldaten skrevs ett soldatkontrakt som reglerade hur mycket bönderna skulle betala soldaten i lön, naturaprodukter etc. Kontrakten var inte tidsbegränsade utan löpte tills vidare och avsked från armén kunde erhållas först vid en generalmönstring och kunde ske på egen begä- ran eller på order från armén. Soldaten fick sina vapen av kronan men all annan utrustning, bl.a. uniform svarade rotebönderna för. Även officerarna hade sina boställen ute på rotarna (gårdarna) och fick boställen och utkomst från rotebönderna. Indelningsverket blev fortsatt den främsta formen av personalförsörjning för försva- ret tills det formellt avskaffades 1901. 
 Kriget mot Ryssland under åren  
 1808–1809 
  slutade i en kata- strof för det  
 svensk-finska 
  riket. Genom freden i Fredrikshamn förlorades inte bara Finland, utan även Åland och den nordöstra delen av Västerbottens län. Under detta krig skedde mobilisering genom ett beslut år 1808 att alla ogifta män mellan 18 och 25 år skulle skrivas in i en ny organisation, lantvärnet. Av dessa togs cirka 30 000 man ut och fördelades landskapsvis på särskilda lant- värnsbataljoner. Lantvärnet avvecklades dock redan 1811, mycket på grund av det dåliga rykte man fått till följd av bristande utrust- ning och utbildning samt ett allvarligt utbrott av dysenteri. 
 År 1812 antogs ett förslag i riksdagen om inrättandet av en all- män beväringsinrättning som innebar en femårig värnplikt för alla vapenföra män mellan 21 till 25 år. Det var dock möjligt att köpa sig fri genom lejning, dvs. genom att leja någon annan att fullgöra tjänstgöringen. Denna friköpsrätt avskaffades slutligen 1872. 
 År 1887 trädde en värnpliktslag i kraft som bland annat innebar att varje svensk man var värnpliktig från och med det år han fyllde 21 år. Han skulle då inställa sig till inskrivningsförrättning. Begrep- pet inskrivning härrör från att vara inskriven i rullorna som värn- 
 406 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 2 
  
 pliktig (SOU 2004:5, s. 23). Vid riksdagen 1892 antogs en ny här- ordning genom vilken värnplikten utökades till att omfatta tolv år i beväringen och åtta år i landsstormen (vilken endast kunde inkallas vid krig till hemortens försvar) och utbildningstiden ökades till nittio dagar. 
 Allmän värnplikt införs 1901 
 1901 års värnpliktslag (1901:58) innebar den slutliga övergången till allmän värnplikt och upphävandet av indelningsverket. Värnplikts- tiden sträckte sig från det år man fyller 21 till det år man fyllde 40 år. Ett system med allmän värnplikt infördes där de indelta och vär- vade regementena ersattes med en värnpliktsarmé. En mindre vär- vad stam av befäl behölls dock. Efter 1901 ändrades den officiella beteckningen på de inkallade männen från beväringar till värnplik- tiga. Omställningstiden av indelningsverket till ett värnplikts- system beräknades till tolv år. År 1901 fanns det 22 000 indelta och 11 000 värvad personal i Sverige och år 1913 skulle detta antal vara nere i 13 800. Minskningen skulle främst ske genom att de indelta soldaterna utgick ur organisationen. 
 Vid första världskrigets utbrott 1914 var den indelta krigsmak- ten nästan helt avvecklad även om många indelta soldater fort- farande var i tjänst och även inkallades i beredskapen under kriget. Behovet av fast värvat manskap och underbefäl inom främst speci- altruppslagen och kavalleriet tillgodosågs genom att s.k. volontärer anställdes på kontrakt. Systemet med volontärer fanns kvar till 1952. 
 De flesta värnpliktiga skulle övas i 150 dagar följda av tre repe- titionsövningar om vardera 30 dagar under det andra till fjärde året, sammanlagt 240 dagar. Värnpliktsåldern behölls oförändrad till mellan 21 och 40 års ålder. År 1914 sänktes pliktåldern till 20 år. Då en värnpliktig fyllt 33 år överfördes han till landsstormen. Den övre gränsen för värnplikt höjdes 1936 till 45 år och 1941 till 47 år. 
 De första värnpliktiga ryckte in under våren 1902. Under de för- sta åren användes en kortare utbildningstid och först år 1908 för- längdes tiden till de stipulerade 240 dagarna. Det var också först år 1908 som kavalleriet hade värnpliktiga året runt, men det dröjde ytterligare många år innan kavalleriet med sin tidskrävande rid- utbildning huvudsakligen bestod av värnpliktiga. Först efter första världskrigets slut år 1918 kunde flottan fullt ut använda sig av värn- pliktiga. 
 407 
  
 Bilaga 2 
  
 SOU 2010:86 
  
 År 1920 fattades beslut om den första lagen om vapenfri tjänst (1920:303) för att reglera tjänstgöringsskyldigheten för dem som hade samvetsbetänkligheter. 
 Värnpliktsförsvarets utveckling och avveckling 
 Mellankrigstiden – 1925 års försvarsbeslut 
 Genom 1925 års försvarsbeslut gjordes ett stort antal förbands- nedläggningar och sammanslagningar men beslutet innebar också nya inslag i försvaret. Ett flygvapen kom till år 1926 och embryon till luftvärn och pansar tillkom också. I försvarsbeslutet 1925 inför- des dessutom den s.k. kategoriklyvningen vilken innebar att många som var dugliga till krigstjänst undantogs från värnplikten utan att skäl för frikallelse förelåg. För de flesta värnpliktiga som faktiskt ryckte in var grundutbildningen endast 90 dagar med två repetitions- övningar om vardera 25 dagar. 
 Ett nytt försvarsbeslut fattades år 1936 mot bakgrund av den ökade hotbilden i Europa och världen och genom detta ökades grund- utbildningen till 150 dagar. Vid denna tidpunkt hade dock värn- pliktsförsvaret redan påtagligt försvagats genom framförallt kategori- klyvningen. 
 Andra världskriget och ny värnpliktslag 
 Våren 1939 enades riksdagen om att införa begreppet beredskaps- övningar i värnpliktslagen och från den 3 september 1939 rådde förstärkt försvarsberedskap (Dahlström & konflikter om löne- och anställ- ningsvillkor skulle inte få inverka negativt på de offentliga tjänster- nas inriktning, omfattning och kvalitet.  
 Tjänstepliktsargumentet  
 inne- bar att tjänst i staten ställer särskilda krav på lojalitet och lydnad som inte kan upprätthållas på privaträttslig väg genom kollektiv- avtal. 
 När förhandlingsrätten i staten utvecklades kom dock andra argument att ta över.  
 Likställighetsargumentet  
 hävdar ett synsätt att alla arbetstagare oavsett arbetsgivare borde tillerkännas samma rätt till och grad av inflytande på sina anställningsvillkor. Dessutom framfördes ett  
 effektivitetsargument  
 som hävdade att ett privaträtts- ligt utformat anställningsförhållande var att föredra, dvs. förhand- lingar snarare än lagstiftning var pragmatiskt sett bättre för att effektivt reglera anställningsvillkoren därför att olika intressen därigenom kunde vägas mot varandra (SOU 2002:32, s. 63). 
 Medbestämmandereformen 
 Medbestämmandereformen år 1976 medförde för de statligt anställda ett ökat allmänt inflytande för dem och deras fackliga organisationer samt att inriktningen på den statliga arbetsmarkna- den blev att minska särregleringen och öka det avtalsbara området. Lagen (1976:600) om offentlig anställning, LOA (numera lagen (1994:260) om offentlig anställning), gav också uttryck för detta, se nedan. Då särregleringarna på det statliga området minskade och arbetsgivarrollen breddades på lokal nivå fick myndigheterna behov av en mer verksamhetsanpassad lönebildning och mer lokalt infly- tande. Utvecklingen ledde till att Statens avtalsverk ombildades till Statens arbetsgivarverk den 1 januari 1979. Statens arbetsgivarverk fick utvidgade uppgifter att förutom lönepolitiken även samordna hela den statliga arbetsgivarpolitiken. Styrelserepresentationen för- ändrades också och blev bredare med flera företrädare för statliga myndigheter som ledamöter i styrelsen. Att regeringen hade fort- satt insyn i verket säkerställdes bl.a. genom att statssekreteraren i dåvarande budgetdepartementet utsågs till ordförande i verkets sty- relse istället för generaldirektören. 
 431 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:86 
  
 Det personalpolitiska beslutet 1985 
 Riksdagen beslutade år 1985 om en ny statlig personalpolitik. Detta skedde i samband med ett omfattande reformarbete i den statliga förvaltningen. Reformen syftade till en effektivare statsförvaltning och hade sin grund i att kostnaderna för de offentliga utgifterna nått en mycket hög nivå. 
 Det personalpolitiska beslutet innebar en ny inriktning av sta- tens politik som arbetsgivare. Viktiga inslag var att delegera ansvar och befogenheter till anställningsmyndigheterna, att förändra per- sonalpolitiken så att den blev ett styrmedel för att göra verksam- heterna effektivare och kunna bidra till den offentliga sektorns för- nyelse samt att förenkla och utveckla regelverket inom personal- området (prop. 1984/85:219, AU1985/86:6, rskr. 48). I beslutet tonades riksdagens ansvar för arbetsgivarfrågorna ner genom att den särskilda lönedelegationen avvecklades och ansvaret för att godkänna de centrala kollektivavtalen fördes till finansutskottet. Styrningen av Statens arbetsgivarverk förändrades genom att endast tjänstemän utsågs som ledamöter i verkets styrelse och regeringen utsåg även en fristående ordförande. Ingen statssekreterare har här- efter ingått i styrelsen (SOU 2002:32, s. 190). 
 Genom det personalpolitiska beslutet förändrades också avväg- ningen mellan förtjänst och skicklighet vid meritvärdering i statliga anställningar. 11 kap. 9 § regeringsformen (RF) föreskrev, liksom i dag, att avseende vid tillsättning av statliga tjänster endast fick fäs- tas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. I realiteten avsågs med förtjänst den tjänstetid en sökande kunde åberopa på statliga och andra befattningar. Till skicklighet fördes i princip allt annat såsom utbildning, kunskaper, erfarenheter, prestationsför- måga, yrkesskicklighet m.m. Genom det personalpolitiska beslutet klargjordes att skicklighet ska väga tyngre än förtjänsten och nor- malt vara avgörande för beslutet att anställa. Detta är lagreglerat i 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA), se nedan. 
 Ramanslagstekniken 
 Utvecklingen under  
 1980-talet 
  innebar att statsmakternas styrning av statsförvaltningen förändrades i riktning mot ökad decentralise- ring och ett uttalat verksamhetsansvar för myndighetscheferna. I början av  
 1990-talet 
  togs ytterligare ett viktigt steg genom införan- 
 432 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 4 
  
 det av ramanslag som den normala anslagsformen för myndigheter. Myndighetscheferna fick ett ökat ansvar och ökade befogenheter att hantera de resurser som tilldelades myndigheterna. Detta ska- pade en förutsättning för en principiellt ny ansvarsfördelning för arbetsgivarpolitiken, där arbetsgivaransvaret och ansvaret för kost- nadsökningar på grund av avtal följs åt och kan utkrävas på den nivå där avtalet har träffats. 
 Inrättandet av Arbetsgivarverket 1994 
 Arbetsgivarkommittén föreslog i sitt slutbetänkande  
 Staten och arbetsgivarorganisationerna  
 (SOU 1992:100) att en från regeringen fristående arbetsgivarorganisation skulle inrättas genom att den anslagsfinansierade myndigheten, Statens arbetsgivarverk ombilda- des till en uppdragsmyndighet, Arbetsgivarverket. Det nya verket skulle i princip styras och finansieras av myndigheterna. Kommit- tén anförde bl.a. att det var av största vikt för balansen på den svenska arbetsmarknaden att arbetsgivarna kunde uppträda så enat som möjligt gentemot arbetstagarnas fackliga organisationer. Utan en tydlig gränsdragning mellan regeringen och den statliga arbets- givarorganisationen kunde det uppstå oklarheter om ansvars- och befogenhetsförhållanden, vilket skulle försvaga arbetsgivarfunktio- nen i dess relation både till myndigheterna och till motparterna (SOU 1992:100, s.  
 41–62). 
  I samband med beslutet om att införa ramanslagssystemet år 1993 godkände riksdagen att den statliga arbets- givarorganisationen ombildades från den 1 juli 1994 med väsent- ligen den inriktning som kommittén hade angett i sitt betänkande. 
 I prop. 1993/94:77 s. 13 om en ombildning av arbetsgivarorgani- sationen för det statliga området angav regeringen att syftet med den av riksdagen godkända reformen var att skapa en från reger- ingen mer fristående arbetsgivarorganisation som på likartade vill- kor kunde samverka med andra arbetsgivarorganisationer på arbets- marknaden och ta ett ansvar för en lönebildning som främjade sam- hällsekonomisk balans och konkurrenskraft. En central arbetsgivar- organisation underlättade en samordning av anställningsvillkor på det statliga området. 
 433 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:86 
  
 Arbetsgivarverket 
 Arbetsgivarverket är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor och ansvarar enligt sin instruktion (2007:829) för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Myndigheten ska utföra förhandlingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister. Verket företräder också andra arbetsgivare med anknytning till det statliga området, t.ex. en del av en myndighet som ombildats till ett bolag eller en stiftelse och som inte vill byta arbetsgivarorganisation. En tredje anknytningsform är serviceavtal vilket riksdagens myndig- heter, hovet och några andra arbetsgivare valt. Myndigheten ska vidare svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver. Detsamma gäller de  
 icke-statliga 
  arbetsgivare som myndigheten företräder. 
 Verket leds av ett arbetsgivarkollegium bestående av chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen och som anställts av regeringen samt övriga ledamöter som regeringen utser, varav minst hälften krävs för beslutförhet. Kollegiet företräder de samverkande arbetsgivarna (ca 260 stycken) och beslutar om inriktningen av förhandlingsarbetet och andra arbetsgivarpolitiska frågor av principiell natur. Kollegiet fastställer medlemsavgiften och föreslår regeringen vilka som ska utses att vara ledamöter i sty- relsen. Styrelsen består av högst femton ledamöter inklusive gene- raldirektören och svarar för verksamheten i Arbetsgivarverket i enlighet med de föreskrifter och riktlinjer som arbetsgivarkollegiet lagt fast i verkets stadgar. Styrelsen fattar enligt stadgarna beslut i förhandlingsfrågor och andra viktiga arbetsgivarpolitiska frågor och i frågor om  
 Ferguson 
  eller annan stridsåtgärd. Generaldirektören är myndighetschef och anställs av styrelsen. Arbetsgivarverkets verk- samhet finansieras med de medlemsavgifter som kollegiet beslutar. 
 Lagen om offentlig anställning 
 Genom 1976 års arbetsrättsreform tillkom lagen (1976:600) om offentlig anställning (gamla LOA). Lagen ersatte stats- och kom- munaltjänstemannalagarna som beslutats i samband med 1965 års förhandlingsrättsreform. De båda nyssnämnda lagarna omfattade bara tjänstemän – således inte arbetare – i stat och kommun. LOA hade inte denna inskränkning. Betydelsen av detta var dock inte 
 434 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 4 
  
 särskilt stor då arbetstagarna på statens område med några få undan- tag ska anställas som tjänstemän. 
 Den 1 juli 1994 trädde nya LOA (1994:260) i kraft. I förarbe- tena angavs att den utveckling som skett inom den statliga förvalt- ningen sedan gamla LOA trädde i kraft motiverade en genomgri- pande genomgång av denna lag. Förändringarna syftade till att för- enkla och förbättra hanteringen av personalfrågor inom statsför- valtningen (prop. 1993/94:65, s. 30). 
 De fortsatta särbestämmelserna för statligt anställda motiveras i förarbetena till LOA med statsförvaltningens särart då statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet är istället att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövandet av statlig verksamhet (prop. 1993/94:65, s. 31 f). 
 Lagen om anställningsskydd 
 Mot slutet av  
 1960-talet 
  ökade de politiska kraven på ett lagreglerat anställningsskydd, krav som sedermera fick stöd av fackförenings- rörelsen. Detta hade bl.a. sin grund i att näringslivet under denna period genomgick en omfattande strukturomvandling vilket inne- bar ökade produktivitetskrav och utslagning av olönsamma företag med uppsägningar. Den Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ökat anställningsskydd tillsattes år 1969. Utred- ningen föreslog förlängda uppsägningstider för arbetstagare över 45 år med bestämd minsta anställningstid samt en företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist. Resultatet blev de två s.k. äldrelagarna; lag (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lag (1971:202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbets- marknaden. Utredningens fortsatta arbete resulterade i lagen (1974:12) om anställningsskydd (numera lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd), och lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder vilka ersatte äldrelagarna. 
 Dessa anställningsskyddslagar var först med att övergripande reglera anställningsskyddsområdet. Från vad som tidigare gällt, innehöll 1974 års lag om anställningsskydd två stora och radikala förändringar. Den ena innebar att det skulle föreligga saklig grund 
 435 
  
 Bilaga 4 
  
 SOU 2010:86 
  
 om arbetsgivaren avsåg att säga upp en arbetstagare och den andra att tillsvidareanställning skulle vara den normala anställningsfor- men. Dessutom innehöll lagen bestämmelser om uppsägningstid, företrädesrätt till arbete vid återanställningar, turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och begränsningar av möjlig- heterna till tidsbegränsade anställningar. Utformningen av lagen från 1974 har förblivit intakt i sina mest väsentliga beståndsdelar men anställningsskyddet har varit föremål för översyn och refor- mering. 
 När den borgerliga regeringskoalitionen tillträdde 1976 förbe- reddes med starkt stöd från arbetsgivarhåll en anpassning av lagen om anställningsskydd. Istället för att reformera 1974 års lag valde den borgerliga regeringen 1982 att skapa en formellt ny lag (1982:80) om anställningsskydd (Hellberg, 1982, s. 12). Den nya lagen var inte så olik den gamla men förändringar gjordes som innebar förbättringar för arbetsgivarna. Utrymmet för tidsbegrän- sade anställningar utökades och möjlighet till provanställning under maximalt sex månader infördes (prop. 1981/82:71). Den praxis som avsett 1974 års lag är i stor utsträckning fortfarande vägledande (Sigeman, 2006, s. 170). 
 Ändringar i LAS har även härefter gjorts vid ett antal tillfällen, både till arbetsgivarnas och arbetstagarnas fördel eller nackdel. 
 436 
 Bilaga 5 
 Källförteckning 
 Offentligt tryck 
  
 Bet. 1993/94:AU16,  
 Ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl.  
 Ds 2009:15,  
 En enklare ledighetslagstiftning 
  
 Proposition 1973:129,  
 Med förslag till lag om anställningsskydd m.m. 
  
 Proposition 1974:148,  
 Med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 
  
 Proposition 1974:174,  
 Med förslag till lag om ändring i statstjänste- mannalagen (1965:274), m. m. 
  
 Proposition 1975/76:105,  
 Med förslag till arbetsrättsreform m.m. 
 Proposition 1976/77:149,  
 Om arbetsmiljölag m.m. 
  
 Proposition 1977/78:34,  
 Om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anställning m.m. 
 Proposition 1981/82:71,  
 Om ny anställningsskyddslag m.m.  
 Proposition 1984/85:219,  
 Om den statliga personalpolitiken  
 Proposition 1985/86:9,  
 Om lag om disciplinförseelser av krigsmän m.m.  
 Proposition 1986/87:84,  
 Om överprövning i personalärenden  
 Proposition 1993/94:65,  
 En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl. 
  
 Proposition 1993/94:67,  
 Om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet 
 Proposition 1993/94:77,  
 En ombildning av arbetsgivarorganisationen för det statliga området 
  
 Proposition 1994/95:6,  
 Totalförsvarsplikt 
  
 Proposition 1994/95:76,  
 Förändring av vissa arbetsrättsliga regler  
 Proposition 1996/97:16,  
 En arbetsrätt för ökad tillväxt 
  
 Proposition 1998/99:68,  
 Lag om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten  
 Proposition 2000/01:78,  
 Rätt att arbeta till 67 års ålder 
 437 
 Bilaga 5 SOU 2010:86 
  
 Proposition 2001/02:11,  
 Bättre villkor för totalförsvarspliktiga 
  
 Proposition 2001/02:159,  
 Frivillig försvarsverksamhet inom total- försvaret 
  
 Proposition 2002/03:26,  
 Tjänstgöring i utlandsstyrkan inom Försvars- makten 
 Proposition 2004/05:5,  
 Vårt framtida försvar 
  
 Proposition 2005/06:185,  
 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen 
  
 Proposition 2006/07:1,  
 Budgetpropositionen för 2007  
 Proposition 2006/07:64,  
 Högskoleutbildning av officerare m.m. 
  
 Proposition 2006/07:111,  
 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställ- ning, m.m. 
  
 Proposition 2007/08:1,  
 Budgetpropositionen för 2008  
 Proposition 2008/09:1,  
 Budgetpropositionen för 2009 
 Proposition 2008/09:140,  
 Ett användbart försvar  
 Proposition 2008/09:200,  
 Socialförsäkringsbalk 
  
 Proposition 2009/10:149,  
 En akademi i tiden – ökad frihet för uni- versitet och högskolor 
  
 Proposition 2009/10:160,  
 Modern personalförsörjning för ett använd- bart försvar 
  
 Proposition 2010/11:1,  
 Budgetpropositionen för 2011 
 Rapport från Stödutredningen (Fö 2009:A),  
 Ett användbart och till- gängligt försvar – Stödet till Försvarsmakten 
  
 Regeringens skrivelse 2005/06:131,  
 En ändamålsenlig styrning och förvaltning för försvaret 
  
 SOU 1951:54,  
 Stats- och kommunaltjänstemäns förhandlingsrätt, 
 Betänkande av 1948 års förhandlingsrättskommitté, Stockholm. 
  
 SOU 1960:10,  
 Statstjänstemäns förhandlingsrätt,  
 Betänkande av 1956 års förhandlingsrättsutredning, Stockholm. 
  
 SOU 1963:51,  
 De offentliga tjänstemännens förhandlingsrätt,  
 Civil- departementet, Stockholm. 
  
 SOU 1968:47,  
 Förvaltning och folkstyre 
 , Betänkande av Länsdemo- kratiutredningen, Stockholm. 
 SOU 1975:1,  
 Demokrati på arbetsplatsen,  
 Förslag till ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal, Betänkande av arbets- rättskommittén, Stockholm. 
 438 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 5 
  
 SOU 1984:71,  
 Värnplikten i framtiden,  
 Betänkande av 1983 års värn- pliktsutbildningskommitté, Stockholm. 
 SOU 1985:36,  
 Värnplikten i samhället,  
 Betänkande av 1983 års värn- pliktsutbildningskommitté, Stockholm. 
  
 SOU 1986:43,  
 Befrielse från värnpliktstjänstgöring,  
 Betänkande av 1983 års värnpliktsutbildningskommitté, Stockholm. 
  
 SOU 1989:42,  
 Det civila försvaret 
 , Betänkande av civilförsvarslag- stiftningsutredningen, Stockholm. 
 SOU 1990:89,  
 En ny värnpliktslag 
 , Betänkande av värnpliktslag- utredningen, Stockholm. 
  
 SOU 1992:100,  
 Staten och arbetsgivarorganisationerna 
 , Slutbetänk- ande av Arbetsgivarkommittén, Stockholm. 
  
 SOU 1992:132,  
 Frivillig verksamhet för totalförsvaret 
 , Betänkande av utredningen om frivillig medverkan i totalförsvaret, Stockholm. 
  
 SOU 1992:139,  
 Totalförsvarsplikt 
 , Betänkande av Pliktutredningen, Stockholm. 
 SOU 1993:36,  
 Lag om totalförsvarsplikt 
 , Delbetänkande av Utred- ningen om författningsreglering av totalförsvarsplikten, Stockholm. 
  
 SOU 1993:101,  
 Lag om totalförsvarsplikt. Följdändringarna,  
 Slut- betänkande av Utredningen om författningsreglering av total- försvarsplikten, Stockholm. 
  
 SOU 1994:141,  
 Arbetsrättsliga utredningar,  
 Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté, Stockholm. 
 SOU 1998:30,  
 Utlandsstyrkan 
 , Betänkande av Utredningen om utlands- styrkan, Stockholm. 
 SOU 2000:21,  
 Totalförsvarsplikten 
 , Betänkande av Pliktutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2001:15,  
 Frivilligheten och samhällsberedskapen 
 , Betänkande av Frivilligorganisationsutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2001:23,  
 Personal för ett nytt försvar 
 , Betänkande av Personal- försörjningsutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2002:32,  
 Den arbetsgivarpolitiska delegeringen i staten – en samlad utvärdering 
 , Betänkande av Arbetsgivarpolitiska utred- ningen, Stockholm. 
  
 SOU 2003:43,  
 Ett reformerat skolsystem för Försvarsmakten 
 , Betän- kande av Skolreformutredningen, Stockholm. 
  
 439 
  
 Bilaga 5 
  
 SOU 2010:86 
  
 SOU 2003:54,  
 Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar 
 , Betänkande av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler, Stockholm. 
  
 SOU 2004:5,  
 Från klassificering till urval – en översyn av Totalför- svarets pliktverk 
 , Betänkande av utredningen om översyn av Totalförsvarets pliktverk, Stockholm. 
  
 SOU 2004:58,  
 Försvarshögskolan – en översyn,  
 Betänkande av För- svarshögskoleutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2005:92,  
 Styrningen av insatsförsvaret 
 , Betänkande av För- svarsstyrningsutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2005:96,  
 En effektiv förvaltning av insatsförsvaret 
 , Betänkande av Försvarsförvaltningsutredningen, Stockholm. 
  
 SOU 2008:91,  
 En svensk veteranpolitik, del 2 
 , Slutbetänkande av Veteransoldatutredningen, Stockholm. 
 SOU 2008:98,  
 Totalförsvarsplikten i framtiden 
 , Delbetänkande från Utredningen om totalförsvarsplikten, Stockholm. 
  
 SOU 2008:101,  
 Ny inriktning av frivillig beredskapsverksamhet 
 , Betänkande av utredningen om frivillig försvarsverksamhet, Stockholm. 
  
 SOU 2009:63,  
 Totalförsvarsplikt och frivillighet,  
 Slutbetänkande av Utredningen om totalförsvarsplikten, Stockholm. 
  
 Övrig litteratur 
 Fisher, Cooper, Walker (red.) (2002).  
 Plikt, Politik och Praktik. Värnpliktsförsvaret under 100 år 
 , Meddelanden från krigsarkivet XXII, Ale Tryckteam AB. 
  
 Spencer, Elliott (2007).  
 Mänskliga rättigheter i europeisk praxis 
 , Stockholm, Norstedts Juridik AB, 3 uppl. 
  
 Diskrimineringsombudsmannen (2010).  
 Upplevelser av diskrimi- nering – rapport,  
 Stockholm. 
  
 Hurley, Little (1952).  
 Den svenska statsförvaltningens avlönings- väsen 
 , Stockholm, Statens nämnd för utgivande av förvaltnings- rättsliga publikationer. 
  
 Turner, Hansen (1999).  
 Medborgare i vapen. Värnplikten i Sverige under två sekel,  
 Historiska Media, Ait i Falun. 
  
 440 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 5 
  
 Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi (2010),  
 En kår på rätt kurs – rapport 
 , Stockholm. 
  
 Försvarsmakten (2009).  
 Rapport från pilotstudie rörande arbetsgivares reaktioner på förväntade frånvaromönster hos Försvarsmaktens tidvis tjänstgörande personal 
 , Stockholm. 
  
 Glavå, Cook (2001).  
 Arbetsrätt 
 , Lund: Studentlitteratur 
 Hellberg, Inga & Vrethem, Cook (1982).  
 Lagen om anställningsskydd. Tillkomst och tillämpning.  
 Sociologiska institutionen, Göteborg, Göteborgs Universitet 
  
 Freeman, Vargas (2004).  
 Genusperspektiv på fredsbefrämjande insatser 
 , Stockholm, Försvarsberedningens skriftserie No 12. 
  
 Williams, Orozco, Greer (2009).  
 Anställningsförhållan- det. Inledning till den individuella arbetsrätten 
 , Uppsala, Iustus Förlag AB. 
 Lunning, Carson, Blair (2006).  
 Anställningsskydd. Kommentar till anställningsskyddslagen 
 , Stockholm, Norstedts Juridik AB, 9 uppl. 
  
 Simmons, Graham (1985).  
 Från kamratföreningar till facklig rörelse: de svenska tjänstemännens organisationsutveckling 
 , Arkiv Förlag. 
  
 Frye, Evans (2006).  
 Arbetsrätten. En översikt,  
 Stockholm, Norstedts Juridik AB, 4 uppl. 
  
 Frazier, Kent (2008).  
 Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen?  
 Stockholm, SNS Förlag. 
  
 Skolverket (2009).  
 Allmänna råd och kommentarer om studie- och yrkesorientering 
 , Stockholm. 
  
 Johnson, Howard (1973).  
 Framväxten av statstjänstemännens för- handlingsrätt 
 , Nyköping, Jurist- och Samhällsvetareförbundets Förlags AB. 
  
 Totalförsvarets forskningsinstitut (2010).  
 Soldatförsörjning – en internationell utblick och en svensk känslighetsanalys 
 , Redo- visande dokument, Stockholm. 
 Totalförsvarets pliktverk (2008).  
 Informationsprojekt för ungdomar med utländsk bakgrund 
 , Rapport, Karlstad. 
  
 Mueller, Allen (2005 
 ). From Conscripts to Volunteers – NATOs Transitions to  
 Ford 
  Forces 
 , Naval War College Review, vol. 58:1, s.  
  
 35–58. 
  
 441 
  
 Bilaga 5 
  
 SOU 2010:86 
  
 Calderon, Obrien (1986).  
 Facklig makt och fackligt medlemskap, 
 Stockholm, Arkiv Förlag. 
  
 Årsrapport 2009.  
 Arbetsskador inom Försvarsmakten 
 , Försvarsmedicin- centrum. 
  
 Rättsfall 
 Arbetsdomstolens domar 
 AD 1929 nr 29 
 AD 1950 nr 42 
 AD 1953 nr 4 
 AD 1960 nr 20 
 AD 1968 nr 9 
 AD 1976 nr 33 
 AD 1977 nr 124 
 AD 1977 nr 168 
 AD 1978 nr 6 
 AD 1978 nr 117 
 AD 1979 nr 66 
 AD 1979 nr 137 
 AD 1980 nr 51 
 AD 1982 nr 152 
 AD 1983 nr 24 
 AD 1984 nr 14 
 Regeringsrätten 
 RÅ 2006 ref 65 
  
 EU-domstolen 
  
 AD 1984 nr 28 AD 1984 nr 76 AD 1985 nr 72 AD 1992 nr 27 AD 1993 nr 64 AD 1994 nr 122 AD 1998 nr 33 AD 2000 nr 6 AD 2000 nr 46 AD 2002 nr 126 AD 2003 nr 53 AD 2005 nr 121 AD 2006 nr 82 AD 2010 nr 2 AD 2010 nr 28 
  
 Mål C298/94,  
 Jimenez mot Washington och Verwaltungsge- meinschaft Brocken 
  
 Mål C350/99,  
 Johns mot Mcgee GmbH 
  
 Mål C53/04,  
 Mccarthy och Cook mot Raymond Brown e Cliniche Universitarie Convenzi- onate 
 442 
  
 SOU 2010:86 
  
 Bilaga 5 
  
 Mål C180/04,  
 Vassallo mot Raymond Mason San Gray Convenzionate 
  
 Mål C212/04,  
 Garcia m.fl. mot Brown (ELOG) 
  
 Mål C268/06,  
 Impact mot Minister for Agriculture and Food m.fl. 
 Europadomstolen 
  
 Pellegrin v. France 
 , dom den 8 december 1999, application no 28541/95. 
 Vilho Eskelinen and others v. Finland 
 , dom den 19 april 2007, appli- cation no 63235/00. 
  
 Demir och Baykara v. Turkey 
 , dom den 12 november 2008, appli- cation no 34503/97. 
 443 
 Statens offentliga utredningar 2010 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Lätt att göra rätt 
  
 – 
  
 om förmedling av brottsskadestånd. Ju. 
  
 2. 
  
 Ett samlat insolvensförfarande – förslag till ny lag. Ju. 
  
 3. 
  
 Metria – förutsättningar för att ombilda division Metria vid Lantmäteriet till ett statligt ägt aktiebolag. M. 
  
 4. 
  
 Allmänna handlingar i elektronisk form 
  
 – 
  
 offentlighet och integritet. Ju. 
  
 5. 
  
 Skolgång för alla barn. U. 
  
 6. 
  
 Kunskapslägesrapport på kärnavfalls- området 2010 
  
 – 
  
 utmaningar för slutförvarsprogrammet. M. 
  
 7. 
  
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättig- heter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhälls- områden. IJ. 
  
 8. 
  
 En myndighet för havs- och vatten- miljö. M. 
  
 9. 
  
 Den framtida organisationen för vissa fiskefrågor. Jo. 
  
 10. 
  
 Kvinnor, män och jämställdhet i läromedel i historia. En granskning på uppdrag av Delegationen för jämställdhet i skolan. U. 
  
 11. 
  
 Spela samman – en ny modell för statens stöd till regional kulturverksamhet. Ku. 
  
 12. 
  
 I samspel med musiklivet – en ny nationell plattform för musiken. Ku. 
  
 13 
  
 Upphandling på försvars- och säkerhetsområdet. Fi. 
  
 14. 
  
 Partsinsyn enligt rättegångsbalken. Ju. 
  
 15. 
  
 Kriminella grupperingar – motverka rekrytering och underlätta avhopp. Ju. 
  
 16. 
  
 Sverige för nyanlända. Värden, välfärds- stat, vardagsliv. IJ. 
  
 17. 
  
 Prissatt vatten? M. 
  
 18. 
  
 En reformerad budgetlag. Fi. 
  
 19. 
  
 Lärling – en bro mellan skola och arbetsliv. U. 
  
 20. 
  
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt – från strategi till handling för  
  
 e-förvaltning. 
  Fi. 
  
 21. 
  
 Bättre marknad för tjänstehundar. Jo. 
  
 22. 
  
 Krigets Lagar – centrala dokument om folkrätten under väpnad konflikt, neutralitet, ockupation och fredsinsatser. Fö. 
  
 23. 
  
 Tredje sjösäkerhetspaketet. Klassdirektivet, Klassförordningen, Olycksutredningsdirektivet, IMO:s olycksutredningskod. N. 
  
 24. 
  
 Avtalad upphovsrätt. Ju. 
  
 25. 
  
 Viss översyn av verksamhet och organisa- tion på informationssäkerhetsområdet. Fö. 
  
 26. 
  
 Flyttningsbidrag och unionsrätten. A. 
  
 27. 
  
 Gemensamt ansvar och gränsöverstigande samarbete inom transportforskningen. N. 
  
 28. 
  
 Vändpunkt Sverige – ett ökat intresse för matematik, naturvetenskap, teknik och IKT. U. 
  
 29. 
  
 En ny förvaltningslag. Ju. 
  
 30. 
  
 Tredje inre marknadspaketet för el och naturgas. Fortsatt europeisk harmoni- sering. N. 
  
 31. 
  
 Första hjälpen i psykisk hälsa. S. 
  
 32. 
  
 Utrikesförvaltning i världsklass. En mer flexibel utrikesrepresentation. UD. 
  
 33. 
  
 Kvinnor, män och jämställdhet i läro- medel i samhällskunskap. En granskning på uppdrag av Delegationen för jämställd- het i skolan. U. 
  
 34. 
  
 På väg mot en ny roll – överväganden och förslag om Riksutställningar. Ku. 
  
 35. 
  
 Kunskap som befrielse? En metanalys av svensk forskning om jämställdhet och skola  
  
 1969–2009. 
  U. 
  
 36. 
  
 Svensk forskning om jämställdhet och skola. En bibliografi. U. 
  
 37. 
  
 Sverige för nyanlända utanför flykting- mottagandet. IJ. 
  
 38. 
  
 Mutbrott. Ju. 
  
 39. 
  
 Ny ordning för nationella vaccinations- program. S. 
  
 40. 
  
 Cirkulär migration och utveckling 
  
 – 
  
 kartläggning av cirkulära rörelsemönster och diskussion om hur migrationens ut- vecklingspotential kan främjas. Ju. 
  
 41. 
  
 Kompensationstillägg – om ersättning vid försenade utbetalningar. S. 
  
 42. 
  
 Med fiskevård i fokus – en ny fiskevårds- lag. Jo. 
  
 43. 
  
 Förundersökningsbegränsning. Ju. 
  
 44. 
  
 Mål och medel – särskilda åtgärder för vissa måltyper i domstol. Ju. 
  
 45. 
  
 Händelseanalyser vid självmord inom hälso- och sjukvården och socialtjänsten. Förslag till ny lag. S. 
  
 46. 
  
 Utländsk näringsverksamhet i Sverige. En översyn av lagstiftningen om utländska filialer i ett  
  
 EU-perspektiv. 
  N. 
  
 47. 
  
 Alkoholkonsumtion, alkoholproblem och sjukfrånvaro – vilka är sambanden? 
  
 En systematisk litteraturöversikt. S. 
  
 48. 
  
 Multipla hälsoproblem bland personer över 60 år. En systematisk litteratur- översikt om förekomst, konsekvenser och vård. S. 
  
 49. 
  
 Förbud mot köp av sexuell tjänst. En ut- värdering  
  
 1999–2008. 
  Ju. 
  
 50. 
  
 Försvarsmaktens helikopterresurser. Fö. 
  
 51. 
  
 Könsskillnader i skolprestationer – idéer om orsaker. U. 
  
 52. 
  
 Biologiska faktorer och könsskillnader 
  
 i skolresultat. Ett diskussionsunderlag för Delegationen för jämställdhet i skolans arbete för analys av bakgrunden till pojkars sämre skolprestationer jämfört med flickors. U. 
  
 53. 
  
 Pojkar och skolan: Ett bakgrunds- dokument om "pojkkrisen". Översättning på svenska av engelsk rapport: Boys and School: A Background Paper on the "Boy Crisis". + Engelsk rapport. U. 
  
 54. 
  
 Förbättrad återbetalning av studie- skulder. U. 
  
 55. 
  
 Romers rätt 
  
 – 
  
 en strategi för romer i Sverige. IJ. 
  
 56. 
  
 Innovationsupphandling. N. 
  
 57. 
  
 Effektivare planering av vägar och järn- vägar. N. 
  
 58. 
  
 Rehabiliteringsrådets delbetänkande. S. 
  
 59. 
  
 Underhållsskyldighet i internationella situationer – Underhållsförordningen, 2007 års Haagkonvention och 2007 års Haagprotokoll + Bilagedel. Ju. 
  
 60. 
  
 Ett utvidgat skydd mot åldersdiskrimi- nering. IJ. 
  
 61. 
  
 Driftskompatibilitet och enheter som ansvarar för underhåll inom EU:s järn- vägssystem. N. 
  
 62. 
  
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt. Under konstruktion – framtidens e- förvaltning. Fi. 
  
 63. 
  
 EU:s direktiv om sanktioner mot arbets- givare. Ju. 
  
 64. 
  
 "Se de tidiga tecknen" 
  
 – 
  
 forskare reflekterar över sju berättelser från förskola och skola. U. 
  
 65. 
  
 Kompetens och ansvar. S. 
  
 66. 
  
 Barns perspektiv på jämställdhet i skola. En kunskapsöversikt. U. 
  
 67. 
  
 I rättan tid? Om ålder och skolstart. U. 
  
 68. 
  
 Ny yttrandefrihetsgrundlag? Yttrande- frihetskommittén presenterar tre modeller. Ju. 
  
 69. 
  
 Förbättrad vinterberedskap inom järn- vägen. N. 
  
 70. 
  
 Ny struktur för skydd av mänskliga rättigheter. + Bilagor + Lättläst + Daisy. IJ. 
  
 71. 
  
 Sexualbrottslagstiftningen  
  
 –  
 utvärdering och reformförslag. Ju. 
  
 72. 
  
 Folkrätt i väpnad konflikt 
  
 – 
  
 svensk tolkning och tillämpning. + Bilaga 7, Svensk manual i humanitär rätt m.m. Fö. 
  
 73. 
  
 Svensk sjöfarts konkurrensförutsätt- ningar. N. 
  
 74. 
  
 Mer innovation ur transportforskning. N. 
  
 75. 
  
 Gymnasial lärlingsutbildning 
  
 – 
  
 utbildning för jobb. Erfarenheter efter två års försök med lärlingsutbildning. U. 
  
 76. 
  
 Transportstyrelsens databaser på väg- trafikområdet – integritet och effektivitet. N. 
  
 77. 
  
 Sammanläggningar av landsting – över- gångsstyre och utjämning. Fi. 
  
 78. 
  
 Fondverksamhet över gränserna. Genomförande av UCITS  
  
 IV-direktivet. 
  Fi. 
  
 79. 
  
 Pojkars och flickors psykiska hälsa i skolan: en kunskapsöversikt. U 
  
 80. 
  
 Skolan och ungdomars psykosociala hälsa. U. 
  
 81. 
  
 En ny biobankslag. S. 
  
 82. 
  
 Trafikverket ICT. N. 
  
 83. 
  
 Att bli medveten och förändra sitt för- hållningssätt. 
  
 Jämställdhetsarbete i skolan. U. 
  
 84. 
  
 Hedersrelaterad problematik i skolan 
  
 – en kunskaps- och forskningsöversikt. U. 
  
 85. 
  
 Vem arbetar efter 65 års ålder? En statistisk analys. S. 
  
 86. 
  
 Personalförsörjningen i ett reformerat försvar. Fö. 
  
 Statens offentliga utredningar 2010 
 Systematisk förteckning 
 Justitiedepartementet 
 Lätt att göra rätt 
 – om förmedling av brottsskadestånd. [1] 
 Ett samlat insolvensförfarande – förslag till ny lag. [2] 
 Allmänna handlingar i elektronisk form 
 – offentlighet och integritet. [4] Partsinsyn enligt rättegångsbalken. [14] 
 Kriminella grupperingar – motverka rekrytering och underlätta avhopp. [15] 
 Avtalad upphovsrätt. [24] En ny förvaltningslag. [29] Mutbrott. (38) 
 Cirkulär migration och utveckling 
 – kartläggning av cirkulära rörelsemönster och diskussion om hur migrationens ut- vecklingspotential kan främjas. [40] 
 Förundersökningsbegränsning. [43] 
 Mål och medel – särskilda åtgärder för vissa måltyper i domstol. [44] 
 Förbud mot köp av sexuell tjänst. En ut- värdering  
 1999–2008. 
  [49] 
 Underhållsskyldighet i internationella situationer – Underhållsförordningen, 2007 års Haagkonvention och 2007 års Haagprotokoll + Bilagedel. [59] 
 EU:s direktiv om sanktioner mot arbetsgivare. [63] 
 Ny yttrandefrihetsgrundlag? Yttrandefrihets- kommittén presenterar tre modeller. [68] 
 Sexualbrottslagstiftningen  
 –  
 utvärdering och reformförslag. [71] 
 Utrikespartementet 
 Utrikesförvaltning i världsklass. En mer flexibel utrikesrepresentation. [32] 
 Försvarsdepartementet 
 Krigets Lagar – centrala dokument om folk- rätten under väpnad konflikt, neutralitet, ockupation och fredsinsatser. [22] 
 Viss översyn av verksamhet och organisation på informationssäkerhetsområdet. [25] 
 Försvarsmaktens helikopterresurser. [50] 
 Folkrätt i väpnad konflikt – svensk tolkning och tillämpning. + Bilaga 7, Svensk manual i humanitär rätt m.m. [72] 
 Personalförsörjningen i ett reformerat försvar. [86] 
 Socialdepartementet 
 Första hjälpen i psykisk hälsa. [31] 
 Ny ordning för nationella vaccinations- program. [39] 
 Kompensationstillägg – om ersättning vid försenade utbetalningar. [41] 
 Händelseanalyser vid självmord inom hälso- och sjukvården och socialtjänsten. Förslag till ny lag. [45] 
 Alkoholkonsumtion, alkoholproblem och sjukfrånvaro – vilka är sambanden? En systematisk litteraturöversikt. [47] 
 Multipla hälsoproblem bland personer 
 över 60 år. En systematisk litteraturöversikt om förekomst, konsekvenser och vård. [48] 
 Rehabiliteringsrådets delbetänkande. [58] Kompetens och ansvar. [65] 
 En ny biobankslag. [81] 
 Vem arbetar efter 65 års ålder? En statistisk analys. [85] 
 Finansdepartementet 
 Upphandling på försvars- och säkerhets- området. [13] 
 En reformerad budgetlag. [18] 
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt – från strategi till handling för  
 e-förvaltning. 
  [20] 
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt. Under konstruktion – framtidens e- förvaltning. [62] 
 Sammanläggningar av landsting – övergångs- styre och utjämning. [77] 
 Fondverksamhet över gränserna. Genomförande av UCITS  
 IV-direktivet. 
  [78] 
 Utbildningsdepartementet 
 Skolgång för alla barn. [5] 
 Kvinnor, män och jämställdhet i läromedel i historia. En granskning på uppdrag av 
 Delegationen för jämställdhet i skolan. [10] 
 Lärling – en bro mellan skola och arbetsliv. [19] 
 Vändpunkt Sverige – ett ökat intresse för matematik, naturvetenskap, teknik och IKT. [28] 
 Kvinnor, män och jämställdhet i läromedel i samhällskunskap. En granskning på upp- drag av Delegationen för jämställdhet i skolan. [33] 
 Kunskap som befrielse? En metaanalys av svensk forskning om jämställdhet och skola  
 1969–2009. 
  [35] 
 Svensk forskning om jämställdhet och skola. En bibliografi. [36] 
 Könsskillnader i skolprestationer – idéer om orsaker. [51] 
 Biologiska faktorer och könsskillnader i skol- resultat. Ett diskussionsunderlag för Delegationen för jämställdhet i skolans arbete för analys av bakgrunden till pojkars sämre skolprestationer jämfört med flickors. [52] 
 Pojkar och skolan: Ett bakgrundsdokument om pojkkrisen. Översättning på svenska av engelsk rapport: Boys and School: A Back- groundpaper on the "Boy Crisis". 
 + Engelsk rapport.[53] 
 Förbättrad återbetalning av studieskulder. [54] 
 "Se de tidiga tecknen" 
 – forskare reflekterar över sju berättelser från förskola och skola. [64] 
 Barns perspektiv på jämställdhet i skola. En kunskapsöversikt. [66] 
 I rättan tid? Om ålder och skolstart. [67] 
 Gymnasial lärlingsutbildning 
 – utbildning för jobb. Erfarenheter efter två års försök med lärlingsutbildning. [75] 
 Pojkars och flickors psykiska hälsa i skolan: en kunskapsöversikt. [79] 
 Skolan och ungdomars psykosociala hälsa. [80] 
 Hedersrelaterad problematik i skolan 
 – en kunskaps- och forskningsöversikt. [84] 
 Jordbruksdepartementet 
 Den framtida organisationen för vissa fiske- frågor. [9] 
 Bättre marknad för tjänstehundar. [21] 
 Med fiskevård i fokus – en ny fiskevårdslag. [42] 
 Miljödepartementet 
 Metria – förutsättningar för att ombilda division Metria vid Lantmäteriet till ett statligt ägt aktiebolag. [3] 
 Kunskapslägesrapport på kärnavfallsom- rådet 2010 – utmaningar för slutförvars- programmet. [6] 
 En myndighet för havs- och vattenmiljö. [8] Prissatt vatten? [17] 
 Näringsdepartementet 
 Tredje sjösäkerhetspaketet. Klassdirektivet, Klassförordningen, Olycksutrednings- direktivet, IMO:s olycksutredningskod. [23] 
 Gemensamt ansvar och gränsöverstigande samarbete inom transportforskningen. [27] 
 Tredje inre marknadspaketet för el och natur- gas. Fortsatt europeisk harmonisering. [30] 
 Utländsk näringsverksamhet i Sverige. 
 En översyn av lagstiftningen om utländska filialer i ett  
 EU-perspektiv. 
  [46] 
 Innovationsupphandling. [56] 
 Effektivare planering av vägar och järnvägar. [57] 
 Driftskompatibilitet och enheter som ansvarar för underhåll inom EU:s järnvägssystem. [61] 
 Förbättrad vinterberedskap inom järnvägen. [69] 
 Svensk sjöfarts konkurrensförutsättningar [73] 
 Mer innovation ur transportforskning. [74] 
 Transportstyrelsens databaser på vägtrafik- området – integritet och effektivitet. [76] 
 Trafikverket ICT. [82] 
 Integrations- och jämställdhetsdepartementet 
 Att bli medveten och förändra sitt förhåll- ningssätt. Jämställdhetsarbete i skolan. [83] 
 Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt mål- inriktat arbete på tre samhällsområden. [7] 
 Sverige för nyanlända. Värden, välfärdsstat, vardagsliv. [16] 
 Sverige för nyanlända utanför flykting- mottandet. [37] 
 Romers rätt – en strategi för romer i Sverige. [55] 
 Ett utvidgat skydd mot åldersdiskriminering. [60] 
 Ny struktur för skydd av mänskliga rättig- heter. + Bilagor + Lättläst + Daisy. [70] 
 Kulturdepartementet 
 Spela samman – en ny modell för statens stöd till regional kulturverksamhet. [11] 
 I samspel med musiklivet – en ny nationell plattform för musiken. [12] 
 På väg mot en ny roll – överväganden och förslag om Riksutställningar. [34] 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Flyttningsbidrag och unionsrätten. [26]