Yrke, karriär och lön 
 – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden 
 Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet 
 Stockholm 2014 
 SOU 2014:81 
 SOU och Ds kan köpas från Jones kundtjänst. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst, 106 47 Stockholm 
 Ordertelefon:  
 08-598 191 90 
  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se 
 Webbplats: fritzes.se 
 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Jones Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Svara på remiss – hur och varför. 
 Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad  
 2009-05-02) 
  
 En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss. 
 Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet. Omslag: Blomquist. 
 Figuren visar kvinnors lön i procent av mäns lön samt genomsnittslön i kvinnodominerade, mansdominerade och könsblandade yrken. Läs mer i kapitel 2. 
 Tryck: Johnson, Stockholm 2014. 
 ISBN  
 978-91-38-24200-1 
  
 ISSN  
  
 0375-250X 
  
 Förord 
 Ett övergripande jämställdhetsmål är att kvinnor och män ska ha samma makt och möjligheter att forma samhället och sina egna liv. Så är för närvarande inte fallet. Ett uttryck för det är den ekonomiska ojämställdhet som råder i arbetslivet. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskar visserligen – om än långsamt – men kvinnor har fortfarande i genomsnitt lägre löner, lägre inkomster och därmed lägre pensioner än män. De får, enkelt uttryckt, mindre pengar i plånboken varje månad. Till stor del förklaras skillnaderna av att kvinnor och män befinner sig i olika sektorer, olika yrken och på olika positioner i arbetslivet. Ålder, utbildning och arbetade timmar spelar också in. Men även när hänsyn tagits till detta återstår skillnader mellan könen som inte enkelt låter sig förklaras. 
 I den här forskningsrapporten beskrivs kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden beträffande löner, karriärer och yrken. Löne- respektive inkomstskillnader, könssegregering efter yrke, rekrytering, kvotering och chefspositioner studeras. Kapitlen vrider och vänder på en rad faktorer som leder till ekonomisk ojämställdhet. En del är redan känt, en del är nytt och allt är angeläget. I alla fall om vi menar allvar med det jäm- ställdhetspolitiska målet att kvinnor och män ska ha samma villkor och möjligheter i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 
 Delegationen för jämställdhet i arbetslivet  
 (JA-delegationen) 
  har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. För att på ett överskådligt sätt presen- tera åtminstone en del av all existerande kunskap på området publicerar vi en serie forskningsrapporter med olika teman. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel ur skilda vetenskapliga perspektiv. Författarna svarar själva för innehållet i respektive kapitel. 
 Förord 
 Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rapporterna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten och till det slutbetänkande som JA- delegationen kommer att lämna till regeringen. Vi vill därför tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är vår övertygelse att vi tillsammans – med kunskap, vilja och mod 
 – kan uppnå ett jämställt arbetsliv. 
 Stockholm i oktober 2014 
 Chen 
 Ordförande,  
 JA-delegationen 
  
 Innehåll 
  
 1. 
  
 Introduktion............................................................................... 
  
 9 
  
 1.1 
  
 Kort bakgrund ................................................................ 
  
 9 
  
 1.2 
  
 Introduktion till antologin............................................. 
  
 9 
  
 1.3 
  
 Löner och yrkesval........................................................ 
  
 11 
  
 1.4 
  
 Rekrytering och karriär ................................................ 
  
 13 
  
 1.5 
  
 Män och kvinnor i ledande befattningar ..................... 
  
 15 
  
 1.6 
  
 Sammanfattning ............................................................ 
  
 19 
  
 2. 
  
 Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv ............... 
  
 21 
  
 2.1 
  
 Inledning ....................................................................... 
  
 21 
  
 2.2 
  
 Lönestrukturstatistiken för 2012................................. 
  
 22 
  
 2.3 
  
 Analys av lönestrukturen ur ett könsperspektiv......... 
  
 28 
  
 2.4 
  
 Sammanfattning och slutsatser .................................... 
  
 47 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 48 
  
 3. 
  
 Könssegregering efter yrke på den svenska 
  
 arbetsmarknaden år  
 2000–2010 ............................................... 
  
 49 
  
 3.1 
  
 Introduktion ................................................................. 
  
 49 
  
 3.2 
  
 Datamaterial, variabler och metod............................... 
  
 55 
  
 3.3 
  
 Resultat.......................................................................... 
  
 57 
  
 3.4 
  
 Sammanfattning och avslutande kommentar.............. 
  
 67 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 70 
  
 Appendix .................................................................................. 
  
 75 
  
 4. 
  
 Är könsdiskriminering vid rekrytering ett problem – 
  
 och kan avidentifierade ansökningar lösa det? ....................... 
  
 77 
  
 4.1 
  
 Könsdiskriminering vid anställningar.......................... 
  
 78 
  
 4.2 
  
 Anonyma ansökningar – motiv, fördelar och 
  
 begränsningar ................................................................ 
  
 81 
  
 4.3 
  
 AAP i Göteborgs kommun.......................................... 
  
 84 
  
 4.4 
  
 AAP – försök i statlig förvaltning ............................... 
  
 94 
  
 4.5 
  
 Internationella erfarenheter av AAP ........................... 
  
 96 
  
 5 
  
 Innehåll SOU 2014:81 
  
 4.6 
  
 Avslutande diskussion .................................................. 
  
 98 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 102 
  
 5. 
  
 Inkomster mitt i karriären ..................................................... 
  
 105 
  
 5.1 
  
 Introduktion................................................................ 
  
 105 
  
 5.2 
  
 Data och hur vi mäter och skapar kategorier ............ 
  
 108 
  
 5.3 
  
 Inkomster .................................................................... 
  
 111 
  
 5.4 
  
 Löner, kvalifikationer och deltidsarbete.................... 
  
 114 
  
 5.5 
  
 Barn och specialisering ............................................... 
  
 121 
  
 5.6 
  
 Går det att kombinera karriär och familj? ................. 
  
 128 
  
 5.7 
  
 Avslutande diskussion ................................................ 
  
 129 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 133 
  
 6. 
  
 Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata 
  
 företag,  
 1993–2007 ................................................................. 
  
 135 
  
 6.1 
  
 Inledning...................................................................... 
  
 135 
  
 6.2 
  
 Bristen på kvinnor i toppositioner inom stora 
  
 företag.......................................................................... 
  
 136 
  
 6.3 
  
 Utbildning, familjebildning och toppositioner – 
  
 några hypoteser ........................................................... 
  
 142 
  
 6.4 
  
 Empirisk strategi och beskrivning av data och 
  
 begrepp ........................................................................ 
  
 143 
  
 6.5 
  
 Fördelning av kvinnor och män i stora privata 
  
 företag  
 1993–2007 ....................................................... 
  
 147 
  
 6.6 
  
 Sammanfattning och slutsatser .................................. 
  
 155 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 157 
  
 7. 
  
 Chefskapets könsmärkta villkor............................................ 
  
 165 
  
 7.1 
  
 Karriärens villkor präglade av män............................. 
  
 166 
  
 7.2 
  
 Kvinnors villkor i mansdominerad miljö ................... 
  
 168 
  
 7.3 
  
 Villkor för att bli chef i jämn könsfördelning ........... 
  
 171 
  
 7.4 
  
 Påverkan på kvinnors villkor i tillfällig majoritet...... 
  
 174 
  
 7.5 
  
 Kvinnliga chefer i kvinnodominerad verksamhet ..... 
  
 176 
  
 7.6 
  
 Att förändra de könsmärkta villkoren för ledande 
  
 positioner..................................................................... 
  
 179 
  
 7.7 
  
 Förändrade villkor och chefskap för förnyelse ......... 
  
 181 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 185 
  
 8. 
  
 Kvinnor i styrelserna .............................................................. 
  
 189 
  
 8.1 
  
 Styrelsens roll .............................................................. 
  
 190 
  
 8.2 
  
 Effekter av frivilliga tillsättningar av kvinnliga 
  
 styrelseledamöter ........................................................ 
  
 191 
  
 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 Innehåll 
  
 8.3 Den norska könskvoteringen..................................... 
  
 197 
  
 8.4 
  
 Jämställdhet i bolagsstyrelserna i Europa och 
  
 Sverige ......................................................................... 
  
 207 
  
 8.5 
  
 Könskvotering till styrelserna eller inte? .................. 
  
 211 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 213 
  
 7 
  
 1. 
  
 Introduktion 
  
 Astrid Kunze och Robinson 
  
 1.1 
  
 Kort bakgrund 
  
 Den här antologin är skriven på uppdrag av Delegationen för jäm- ställdhet i arbetslivet  
 (JA-delegationen). 
  Den sammanställer och gör tillgänglig kunskap om kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden vad gäller yrkesval, karriär och lön. 
 Antologin har skrivits under tidspress och baseras därför på forskningsmaterial som i stort sett redan funnits tillgängligt. Vi blev kontaktade av Krueger och Patton på JA- delegationen i juni 2013 och hade i september samlat en grupp forskare som var villiga att bidra med sin kunskap och tid. I november möttes alla författare på ett  
 endags-seminarium 
  på reger- ingskansliet i Stockholm. Där presenterade vi idéer och preliminära forskningsresultat som de olika artiklarna sedan byggt på. Det var ett spännande seminarium, med forskare från många olika discipli- ner och med varierande synsätt. Ni som läser boken kommer säkert att kunna se att några av oss är ekonomer, medan andra är sociolo- ger eller har annan vetenskaplig bakgrund. 
 Vi vill rikta ett stort tack till alla medförfattare som har bidragit med intressanta och viktiga kapitel till antologin, och som så disci- plinerat har förhållit sig till den korta produktionstiden och snäva tidsramar. Utan dem hade den här boken aldrig blivit till. Vi är också tacksamma till Rodriguez och Frank som deltog i seminariet med många insiktsfulla kommentarer, och inte minst för att vi fick möj- lighet att leda arbetet med den här antologin. Det har varit mycket lärorikt för oss båda. 
  
 1.2 
  
 Introduktion till antologin 
  
 Antologin utgör en samling av sju artiklar som handlar om mäns och kvinnors olika villkor på den svenska arbetsmarknaden vad avser yrke, karriär och lön. Målet är att beskriva och analysera situ- ationen i Sverige i dag såväl som utvecklingen under de senaste årtionden. De olika bidragen har samlats i tre grupper som tar sig an tre breda teman. 
 9 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:81 
  
 I den första delen av antologin introduceras två av de grundläg- gande frågorna i debatten om könsskillnader på arbetsmarknaden. För det första, hur står sig kvinnorna i den generella lönefördel- ningen jämfört med männen? För det andra, hur könssegregerad är den svenska arbetsmarknaden och på vilka sätt står löneskillna- derna mellan män och kvinnor i relation till skillnaderna i yrkesval? I kapitel 2 och 3 belyser vi de här frågorna genom att presentera information om löner och yrkessegregation i Sverige. 
 I den andra delen av antologin granskas mäns och kvinnors kar- riärer. Fokus ligger på två specifika aspekter som är mycket viktiga för en framgångsrik karriär i arbetslivet. För det första, har män och kvinnor lika stora möjligheter när de söker ett nytt arbete? Med andra ord, under förutsättning att man sökt arbetet, har kvin- nor och män lika stor sannolikhet att bli kallade till intervju och slutligen bli anställda? I kapitel 4 tar vi oss an den frågan genom att granska resultaten av experiment där könet på de arbetssökande dolts på ansökningen. För det andra, hur ser resultatet av kvinnors karriärer ut i jämförelse med mäns vid 45 års ålder? Det vill säga, hur står sig kvinnornas karriärer mot männens vid den tid i livet då de flesta är färdiga med den mest kämpiga perioden i livet vad gäller att kombinera arbete och familj när barnen är små? I kapitel 5 pre- senteras en analys av mäns och kvinnors inkomster och löner vid 45 års ålder, samt hur de har förändrats över tid. 
 Alltjämt är kvinnor mycket underrepresenterade på de högsta befattningarna i fråga om ansvar och lön, även i ett så jämställt land som Sverige. För att få en bättre uppfattning om varför det är på det viset innehåller den avslutande delen av boken tre artiklar om kvinnor med höga befattningar. I kapitel 6 jämförs resultaten av mäns och kvinnors karriärer när det gäller att vara bland de översta fem procenten av företagens lönefördelning. Underlaget kommer från Sverige, gäller perioden  
 1993–2007 
  och är kopplat till val av utbildning. I kapitel 7 sammanfattas resultaten av fem olika fallstu- dier som undersöker hur könet hänger samman med attityder till höga chefsbefattningar inom olika organisationer. I synnerhet jämförs förväntningarna till och kraven på kvinnliga chefer i miljöer som är mans- respektive kvinnodominerade. Avslutningsvis ger kapitel 8 en övergripande översikt av forskning som gjorts om kvinnor i börsbolagens styrelser. Här diskuteras de potentiella effekter som en högre andel kvinnliga styrelsemedlemmar har visats ha för styrelsens arbete och för bolagens lönsamhet, samt presen- teras statistik över situationen i Sverige i dag. 
 10 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 1 
  
 1.3 
  
 Löner och yrkesval 
  
 I den första delen av antologin beskrivs könsskillnaderna på den svenska arbetsmarknaden baserat på lön och yrkesmässig segrega- tion. I kapitel 2 ger Kennedy en översikt av lönestrukturen i Sverige ur ett könsperspektiv med hjälp av den senaste statistik som samlats in och presenterats av Medlingsinstitutet. År 2012 var den genomsnittliga heltidsekvivalenta månadslönen i Sverige 29 800 kronor. Medellönen varierar dock mycket mellan olika sektorer och det finns också stora lönevariationer inom sektorerna. Sett till ekonomin som helhet och inom de flesta sektorer har lönesprid- ningen  
 ökat  
 under perioden 1995 till 2001. 
 Det är också stora skillnader mellan kvinnors löner i jämförelse med mäns löner. Den genomsnittliga kvinnolönen var 86,1 procent av mannens lön år 2012, vilket innebär en ökning med 3,7 procent- enheter sedan 2000 (2,4 sedan 2005). Med andra ord hade kvinnor i genomsnitt nästan 14 procent lägre lön än män. Löneskillnaderna mellan könen varierar mellan olika sektorer och den lägsta procent- satsen (den största löneskillnaden) hittar vi inom landstinget där kvinnors löner motsvarar 75 procent av männens. Genom regress- ionsanalys visar Bautista att en fjärdedel av de sammantagna skillna- derna mellan mäns och kvinnors löner kan förklaras av skillnader i faktorer som påverkar individens produktivitet, till exempel ålder och utbildning, och faktorer hos arbetsgivaren, såsom näringsgren och företagsstorlek. När man också räknar in skillnader i yrkesval kan mer än hälften (56 procent) av löneskillnaderna mellan kvinnor och män förklaras. Det återstår då en könslöneskillnad på  
 5–6 
  pro- cent, som inte kan förklaras med synliga faktorer. 
 Bautista visar också att löneskillnaderna mellan könen är som störst bland höginkomsttagarna, dvs. de översta 10 procenten kvinnor och män i lönefördelningen. Detta fenomen benämns ofta med begreppet glastaket. Även om löneskillnaderna mellan könen har minskat sedan år 2000 sett till den sammantagna inkomstfördelningen är glastaket fortfarande intakt. 
 Enligt lönestatistiken arbetade totalt 1,87 miljoner kvinnor och 1,86 miljoner män på den svenska arbetsmarknaden 2012. Av kvin- norna arbetade 53 procent inom privat sektor, medan 84 procent av männen arbetade inom privat sektor (och resten inom offentlig sektor). Bautista visar att den svenska arbetsmarknaden karaktärise- ras av en stark könssegregering mellan olika yrken som har varit relativt oförändrad under det senaste decenniet. En av de stora 
 11 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:81 
  
 utmaningarna med att öka kvinnors inkomster är att så många kvinnor arbetar inom yrken med stark kvinnodominans och med relativt låga löner. Å andra sidan tenderar kvinnor och män inom dessa lågt betalda yrken att få relativt lika lön. 
 Kapitel 3 har skrivits av Lopez och presenterar mer detaljerad information om den yrkesmässiga segregationen mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. Hennes analys omfattar en internationell jämförelse som bygger på data från EU:s arbets- kraftsundersökning 2010. Hon undersöker också utvecklingen i Sverige mellan år 2000 och 2010. 
 Halldéns internationella jämförelse av Sanchez, 1999; SCB, 2008). Trots detta kvarstår skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmark- naden avseende till exempelvis lön (Boye, Halldén & SCB, 2008). Fördelningen av män och kvinnor till olika yrken, branscher och sektorer kan delvis hänföras till sociala och kulturella idéer om vad som utgör manliga och kvinnliga sysslor. Män och kvinnor 
 är också hierarkiskt skiktade på arbetsmarknaden då män är i majo- ritet på högre positioner, till exempel i ledande befattningar, medan kvinnor är överrepresenterade på lägre nivåer inom organisationer. Denna form av segregering kallas vanligen vertikal könssegrege- ring. 
 1  
 Graden av könssegregering efter yrke, både horisontell och vertikal, varierar mellan länder samt över tid inom länder (Davis, Barnes, Nelson, 2000; Carlson, 2003; Stone, 2011; Kumlin, 2007; Mandel & Nermo, 1999; Clark, Parrish & Reed, 2012; Yaish & Mandel & Melkas & SOU, 
 50 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 3 
  
 2004). 
 2  
 Inom teknik och naturvetenskap är män i majoritet, medan kvinnor i högre utsträckning än män studerar vård- och omsorgs- relaterade ämnen, pedagogik och humaniora (SOU, 2004). 
 3  
 Så trots att kvinnor i dag har en högre utbildningsnivå jämfört med män (SCB, 2012) finns det könsskillnader avseende typen av utbildning. Således speglar fördelningen av män och kvinnor i olika yrken på arbetsmarknaden delvis könsbundna utbildningsval. Varför väljer då kvinnor och män olika inriktning på sin utbildning? En vanlig för- klaring är könsskillnader i preferenser, vilket ofta tillskrivs sociali- sering med början i tidig barndom (se till exempel England, 1992). Andra menar att utbildningsbeslut fattas rationellt för att maximera den framtida nyttan i linje med neoklassisk ekonomisk teori (Becker, 1991; Mincer & England, 1992). Könsspecifika stereotyper skulle således innebära att kvin- nor och män väljer studieområden i enlighet med vad som ses som typiskt manligt eller kvinnligt. 
 Det neoklassiska ekonomiska perspektivet betonar istället att könsskillnader på arbetsmarknaden uppstår då män och kvinnor gör rationella val om investeringar i humankapital, främst med ett (framtida) familjeperspektiv i åtanke (Becker, 1985, 1991; Mincer & Halldén, 2011; Wennemo & Mincer & Polachek, 1981). Detta teoretiska perspektiv har dock kritiserats av bland annat England (1982, 1992) som menar att det saknas empiriskt stöd för att till exempel flexibla arbetstider förekommer i högre utsträckning inom kvinnodominerade yrken jämfört med mansdominerade eller könsintegrerade yrken (jmf. Spencer, 2012; Stier &  
 Young 
  & Phelps, 1972). Preferensdiskriminering innebär en preferens för något specifikt, till exempel män jämfört med kvinnor eller vita jämfört med  
 icke-vita. 
  Det behöver inte gälla arbetsgivarens preferenser  
 per 
  
 52 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 3 
  
 se 
 , utan kan även avse preferenser som innehas av kunder eller andra anställda. Enligt ekonomisk teori torde preferensdiskrimi- nering försvinna på sikt eftersom de företag som väljer att anställa den diskriminerade kategorin av arbetstagare blir mer ekonomiskt effektiva (resonemanget följer logiken att om till exempelvis kvin- nor utestängs från vissa företag så kommer de att anställas av andra företag till lägre löner). Statistisk diskriminering avser att anställ- ning och befordran av individer baseras på den allmänna informa- tion som arbetsgivare har om en viss grupp av individer. Det kan till exempel gälla det faktum att kvinnor i större utsträckning än män tenderar att göra avbrott i arbetet på grund av föräldraledighet. Denna typ av information om olika kategorier av arbetstagare (i vårt exempel kvinnor i en viss ålder) tenderar att användas av arbets- givare när de har begränsad information om individers produk- tivitet, till exempel vid anställningsbeslut. 
 Ytterligare förklaringar till könssegregering efter yrke på arbets- marknaden är kopplade till processer på organisatorisk nivå så som teorier om homosocial reproduktion (Kanter, 1977; McPherson,  
 Smith-Lovin 
  & Salancik & Löfström, 2005). 
 Denna postindustriella ekonomiska omstrukturering kan också relateras till vertikal könssegregering på arbetsmarknaden. Det har till exempelvis hävdats att kvinnors karriärmöjligheter är bättre inom offentlig sektor eftersom byråkratiska och transparenta regler till exempel avseende tjänstetillsättning antas begränsa diskrimine- ring (Gornick & Hultin, 1998). Dessutom skulle överrepresentationen av kvinnor inom den offentliga sektorn kunna leda till att män i mindre utsträckning får fördelar på grund av homosocialitet, till exempel vad gäller arbetsgivarbeslut om befordran (Kanter, 1977). Dock är det empiriska stödet för dessa argument inte entydigt (Bihagen & Gornick & Hultin, 2003; Mandel & Yaish & Yaish & Watts, 1998). 
 9  
 Nackdelen med måttet är att det inte justerar för att yrkesstrukturen kan skilja sig åt mellan länder eller förändras över tid i ett och samma land. Därför har alla analyser även utförts med  
 Association Index  
 (A) (Evans, 1981). 
  
 3.3 
  
 Resultat 
  
 Resultatavsnittet börjar med att nivån av könssegregeringen efter yrke i Sverige jämförs med den i andra europeiska länder. Efter det studeras utvecklingen av könssegregering under det senaste decen- niet i Sverige. 
  
 3.3.1 
  
 En internationell utblick 
  
 Vi börjar med att jämföra nivån av könssegregering efter yrke i Sverige med den i andra europeiska länder (Figur 3.1 och 3.2). I Figur 3.1 skattas nivån av segregering med D. Vi kan se att den genomsnittliga könssegregeringen i alla länder sammantaget är 0,49 (0,47 för heltidsarbetande), vilket innebär att ungefär hälften av alla män eller kvinnor skulle behöva byta yrke för att arbetsmark- naderna i dessa länder skulle bli perfekt könsintegrerade. Sverige ligger lite högre än genomsnittet på drygt 53 procent (50 procent för heltidsarbetande). Rangordnar man de 22 länderna i studien 
  
 9 
  
 Således är könssegregeringen efter yrke större om D antar ett högt värde jämfört med ett lågt. 
  
 10 
  
 Hur segregering mäts på bästa sätt har dock debatterats flitigt. Se till exempel Carlson och Grusky (1998) samt Berry (1998). 
  
 57 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:81 
  
 från hög till låg könssegregering så kommer Sverige på åttonde plats, det vill säga i övre halvan av fördelningen (bland de mer könssegregerade länderna). Mest könssegregerade är arbetsmark- naderna i vissa före detta öststater som Tjeckien, Estland och Ungern. Men även Finland och Cypern har relativt hög yrkes- mässig könssegregering. Grekland är minst könssegregerat efter yrke – något som kan bero på att Grekland har en mycket låg kvinnlig förvärvsarbetsfrekvens (jmf. Dennis, 2005). Också Luxemburg, Portugal, Island och Danmark har relativt låga nivåer av yrkesmässig könssegregering. Analyserna på endast heltidsarbe- tande visar relativt snarlika resultat, men nivån av könssegregering är för de flesta länder lägre. Dock uppvisar Portugal en betydligt högre grad av könssegregering efter yrke när endast heltids- arbetande studeras, medan nivån av segregering i till exempel Storbritannien blir betydligt lägre. Således rankas bland annat Storbritannien, men även Belgien och Irland, som mindre könssegregerade, medan till exempel Portugal men också Danmark och Island, placerar sig högre vad gäller könssegregering efter yrke bland heltidsarbetande. Resultaten visar vidare att de nordiska länderna (Finland, Danmark, Island, Norge och Sverige) är relativt spridda avseende graden av könssegregering efter yrke. Finland är ett av de länder som har högst nivå av segregering i denna länderjämförelse, medan det omvända gäller för Island. Även Danmark har relativt låg segregeringsnivå, medan Norge och Sverige befinner sig mer i mitten av fördelningen, det förra med lägre grad av segregering jämfört med genomsnittet och det senare med högre segregeringsnivå jämfört med det genomsnittliga värdet. (Vad gäller analyserna som inkluderar både heltids- och deltids- arbetande.) 
 Om vi istället, som i Figur 3.2, estimerar den yrkesmässiga könssegregeringen med ett segregeringsmått som justerar för olik- heter i yrkesstrukturen mellan länder, det vill säga A, får vi en lite annorlunda länderranking. Liksom tidigare har de östeuropeiska länderna höga nivåer av segregering (Estland, Tjeckien, Ungern, Litauen och Lettland), men också Portugal har en hög segrege- ringsgrad. Vidare har Schweiz den lägsta nivån av könssegregering följt av Luxemburg, Belgien och Sverige. Till skillnad från resulta- ten som baseras på segregeringsmått D, ligger nivån av könssegre- gering relativt sett lägre för de nordiska länderna vid skattning av segregering med segregeringsmått A. Den svenska arbetsmark- naden rankas i Figur 3.2 som det fjärde mest könsintegrerade bland 
 58 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 3 
  
 de länder som jämförs här och Danmark kommer på sjätte plats jämte Grekland avseende könsintegrering. Finland och Norge är, de nordiska länderna med den högsta graden av könssegregering, men som vi kan se i Figur 3.2 ligger de ändå under genom- snittsvärdet. Island placerar sig på andra plats vad gäller nivån av könsintegrering bland de nordiska länderna. Liksom tidigare visar analyserna på endast heltidsarbetande tämligen snarlika resultat, med skillnaden att graden av könssegregering är lägre för en majoritet av länderna. 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
  2010. Analysen är baserad på 71 yrkeskategorier (harmoniserad  
 ISCO-88 
  på tresiffer- nivå). 
 Not: Ju högre värde  
 Dissimilarity Index  
 (D) antar, desto högre är graden av könssegregering. 
 59 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
  2010. Analysen är baserad på 71 yrkeskategorier (harmoniserad  
 ISCO-88 
  på tresiffer- nivå). 
 Not: Ju högre värde  
 Association Index  
 (A) antar, desto högre är graden av könssegregering. 
  
 3.3.2 
  
 Sverige över tid 
  
 I detta avsnitt studeras den yrkesmässiga könssegregeringen i Sverige mellan år 2000 och 2010. I Figur 3.3 och 3.4 kan vi se att könssegregeringen har minskat något över de tio år som här under- söks, från drygt 60 procent år 2000/2001 till 54 procent år 2010 (se Figur 3.3: segregationsmått D), det vill säga ungefär 6 procent- enheter. Segregeringsnivån för endast heltidsarbetande har sjunkit på ett liknande sätt: från 56 procent vid periodens början till 52 procent vid dess slut. 
 11  
 Trenden för det segregeringsmått som tar hänsyn till förändringar i yrkesstrukturen (se Figur 3.4: segrega- tionsmått A) är liknande och bekräftar resultatet ovan – graden av könssegregering efter yrke minskade på den svenska arbetsmark- naden under det senaste decenniet, dock var minskningen relativt modest. Dessa resultat är i linje med tidigare studier som också 
  
 11  
 Anledningen till att nivån av könssegregering för Sverige skiljer sig åt mellan de länder- komparativa analyserna och analyserna på Sverige över tid är att de förra är baserade på 71 yrkeskategorier, medan de senare är baserade på 106 yrkesgrupper (se stycke 3.2.2 ovan). Med en mer finindelad yrkesklassificering tenderar graden av könssegregeringen att bli högre. 
 60 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 3 
  
 pekat på en relativt liten minskning avseende yrkessegregering efter kön under  
 2000-talet 
  (Kumlin, 2010; Medlingsinstitutet, 2012; SOU, 2004). 
 Vi forsätter med att studera hur yrken med olika andel kvinnor och män har utvecklats under tidsperioden (Figur 3.5). Andelen yrken som är starkt mansdominerade, med mindre än 20 procent kvinnor, har minskat från cirka 37 procent år 2000/2001 till drygt 30 procent år 2010. Vidare har mansominerade yrken med något högre kvinnlig representation, 20 till 39.9 procent, ökat från unge- fär 25 procent i början av decenniet till cirka 28 procent år 2010. Även könsintegrerade yrken, där den kvinnliga andelen ligger mellan 40 till 59.9 procent, har ökat något, från cirka 13 procent år 2000/2001 till 16 procent i slutet av tidsperioden. Vad gäller starkt kvinnodominerade yrken, där kvinnor utgör minst 80 procent, och yrken med 60 till 79,9 procent kvinnor, så har dessa förändrats relativt lite mellan 2000 och 2010. Den sist nämnda gruppen av yrken har ökat något, medan starkt kvinnodominerade yrken har minskat. De yrken som helt domineras av kvinnor utgjorde dock den minsta andelen av alla yrken (11,3 procent) år 2010, medan starkt mansdominerade yrken utgjorde den största andelen. 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
 2000–2010. 
  Analysen är baserad på 106 yrkeskategorier (harmoniserad ISCO  
 -88 
  på tresiffernivå). 
 Not: Ju högre värde  
 Dissimilarity Index  
 (D) antar, desto högre är graden av könssegregering. 
  
 a  
 Då antalet respondenter år 2000 var mindre jämfört med övriga år har data för år 200 0 och år 2001 slagits samman. 
 61 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
 2000–2010. 
  Analysen är baserad på 106 yrkeskategorier (harmoniserad  
 ISCO-88 
  på tresiffernivå). 
 Not: Ju högre värde  
 Association Index  
 (A) antar, desto högre är graden av könssegregering. 
  
 a  
 Då antalet respondenter år 2000 var mindre jämfört med övriga år har data för år 200 0 och år 2001 slagits samman. 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
 2000–2010. 
  Analysen är baserad på 106 yrkeskategorier (harmoniserad  
 ISCO-88 
  på tresiffernivå). 
  
 a  
 Då antalet respondenter år 2000 var mindre jämfört med övriga år har data för år 2000 och år 2001 slagits samman. 
 62 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 3 
  
 Källa 
 :  
 EU-LFS 
 2000–2010. 
  Analysen är baserad på 106 yrkeskategorier (harmoniserad  
 ISCO-88 
  på tresiffernivå). 
  
 a  
 Då antalet respondenter år 2000 var mindre jämfört med övriga år har data för år 200 0 och år 2001 slagits samman. 
 Om vi studerar hur yrken med olika andel kvinnor och män har utvecklats under tidsperioden 2000 till 2010 och endast beaktar hel- tidsarbetande (Figur 3.6) kan vi notera att andelen mans- dominerade yrken genomgående är högre, medan andelen kvinno- dominerade yrken är lägre. Detta är inte förvånande givet att kvin- nor arbetar deltid i mycket högre utsträckning än män (Wennemo & Sibbmark 2007; Jenkins och Skans 2012). Resultaten från dessa studier relateras till de (relativt få) andra svenska och internatio- nella studier som finns på området. 
  
 1  
 Se t.ex. Altonji och Flynn (1999) och Moss (2011) för översikter av den ekonomiska litteraturen. 
 77 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitlet avslutas med en diskussion av möjliga tolkningar av de ibland motsägelsefulla mönster som finns i litteraturen, och vilka implikationer forskningen ger kring AAP som en metod att han- tera olika typer av problem. 
  
 4.1 
  
 Könsdiskriminering vid anställningar 
  
 Behovet av avidentifiering beror på i vilken utsträckning faktorer som kön och ursprung påverkar möjligheterna för jobbsökande. Om dessa faktorer påverkar möjligheterna är det enligt vanliga definitioner att betrakta som diskriminering. Diskriminering på arbetsmarknaden är dock ett komplext fenomen och ett begrepp som kan tolkas på olika sätt. Med en extrem tolkning kan så gott som varje skillnad i t.ex. sysselsättning eller löner mellan två grup- per tolkas som ett utslag av negativ behandling (samtida eller histo- risk) eller missgynnande strukturer i något sammanhang, och där- med som ett resultat av diskriminering i vid mening. I den andra extremen är det möjligt att hävda att diskriminering är ett irrele- vant begrepp: skillnader mellan grupper uppstår därför att grup- perna skiljer sig åt i en dimension som har betydelse för chanserna på arbetsmarknaden, och det går inte att hävda att vissa faktorer inte ska få ha den betydelse de faktiskt har. Dessa definitioner av diskriminering blir på många sätt meningslösa, eftersom diskrimi- nering tenderar att bli allt eller inget. 
 I ekonomisk forskning avgränsas studier av diskriminering ofta till ett mer specifikt sammanhang, t.ex. en anställningsprocedur. En vanlig ansats är då att undersöka om en viss faktor (t.ex. kön eller födelseland) påverkar sannolikheten att bli kallad till intervju eller erbjuden ett arbete. Det kan vara värt att notera att detta sätt att definiera diskriminering inte säger något om de bakomliggande orsakerna till en eventuell skillnad i den undersökta dimensionen, eller om agerandet från arbetsgivaren är ekonomiskt rationellt. Denna definition av diskriminering ligger nära den juridiska – om man har beslutat att t.ex. kön inte får påverka urvalet, spelar det för bedömningen av diskriminering ofta ingen roll om kvinnor kan väntas vara mer eller mindre produktiva än män i den aktuella anställningen. 
 2 
  
 2  
 Brown och Owens (2007) diskuterar samhällsvetenskapliga och juridiska definitioner av och perspektiv på diskriminering. 
 78 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Att empiriskt fastställa omfattningen av diskriminering är en metodmässig utmaning, eftersom det gäller att kunna isolera just den faktor man är intresserad av. Ett sätt att göra detta är att 
 kontrollera för så mycket som möjligt av andra faktorer som kan förklara resultaten. Om vi vet att de män och kvinnor som studeras skiljer sig åt även avseende t.ex. genomsnittlig utbildning, finns det en påtaglig risk att tillmäta kön en för stor/liten betydelse om ana- lysen inte hanterar detta. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att hur analysen genomförs påverkar vilken fråga som besvaras. Ett exempel är analysen av löneskillnader i svensk industri som görs i Meyersson Milgrom m.fl. (2001). Författarna finner att för samma yrke hos samma arbetsgivare är löneskillnaderna mellan kvinnor och män små. Detta säger att lönediskriminering i just den bemär- kelsen (får kvinnor och män olika lön för ett specifikt arbete?) inte är omfattande. Men det betyder inte nödvändigtvis att det inte finns diskriminering som påverkar löneskillnaderna – kvinnor och män är ojämnt fördelade över yrken och arbetsplatser, och det är fullt tänkbart att diskriminering är en bidragande orsak till detta. 
 Vad säger då forskningen kring könsdiskriminering vid anställ- ningar? Mönstret är blandat, men med en viss tendens att senare och mer trovärdiga studier finner mindre stöd för att kvinnor behandlas sämre än män vid rekryteringar. 
 En del svenska studier pekar på att kön verkar vara en faktor som arbetsgivare använder som ett kriterium vid urval. Castaneda och Booker (2006) finner att kvinnor har 15 procent lägre chans att kontaktas av arbetsgivare om de uppger namn (eller kön) när de registrerar sig i Arbetsförmedlingarnas sökandedatabas på Internet. Senare studier baserade på likartade datamaterial finner dock mindre stöd för särbehandling efter kön (Eriksson och Booker 2012a). I ytterligare en studie visar författarna att kvinnor visser- ligen får färre kontakter från arbetsgivare, men att detta i en stat- istisk mening kan förklaras av att kvinnor är mer geografiskt begränsade än män i sitt jobbsökande (Meyers och Booker 2012b). 
 3  
 I den studie från Göteborgs kommun som diskuteras när- mare nedan och baseras på mycket rika data kring de sökandes kva- lifikationer, finner Watts m.fl. (2008) att kvinnor har lägre chans att kallas till intervju vid vanliga rekryteringar. 
  
 3  
 Naturligtvis är det intressant att fråga sig vilka faktorer som ligger bakom det mer begränsade jobbsökandet. Kelly m.fl. (2013) finner att familjeansvar är en starkt bidragande orsak till skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. 
 79 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 Utvecklingen i svensk och internationell forskning på detta område har under en tid gått mot experimentella metoder, som gör att man under vissa förutsättningar kan isolera diskrimineringen på ett bättre sätt. Erickson (2011) genomförde ett så kallat korre- spondenstest där fiktiva ansökningar slumpmässigt tilldelades manliga respektive kvinnliga namn och skickades till arbetsgivare i Sverige. Resultaten pekade på att kvinnor hade en något högre chans att kallas till intervju i kvinnodominerande branscher, medan det i mansdominerade branscher inte framkom någon skillnad mellan könen. 
 4  
 Meyers m.fl. (2012) fann i en experimentell studie att arbetsgivare inte såg kön som en avgörande faktor för viljan att anställa en potentiell sökande. Det är värt att påpeka att denna typ av studier finner omfattande stöd för diskriminering i andra dimensioner, t.ex. utländsk bakgrund/etnicitet (Erickson och Harper 2007; Eriksson m.fl. 2012). Det är alltså inte så att de expe- rimentella metoderna generellt verkar minska sannolikheten att hitta resultat som indikerar diskriminering. 
 En nära relaterad fråga är om chefens kön påverkar möjlighet- erna för en enskild sökande att få jobbet och vilka villkor som då erbjuds. Hensvik (2011) studerar dessa frågor och konstaterar inledningsvis att män oftare än kvinnor är chefer. I det studerade materialet hade nio procent av männen en ledningsbefattning, medan detta var fallet för tre procent av kvinnorna. Kvinnliga che- fer är yngre, har högre utbildning och tjänar mindre. Andelen kvinnor bland cheferna ökade markant under den studerade peri- oden  
 1996–2008: 
  från 26 till 38 procent. Resultaten pekar på att kvinnor har högre sannolikhet att anställa kvinnor än vad män har, men att detta mönster till största delen förklaras av bransch- och arbetsplatsspecifika egenskaper. 
 5  
 Kvinnor som anställs av kvinnliga chefer får högre lön, även när man jämför inom arbetsplatser och yrken. Men detta mönster verkar snarast bero på skillnader i egen- skaper hos dem som anställs – inte på att en given arbetstagare ges högre lön av en kvinnlig än av en manlig chef i en given situation. 
 Trots de betydande skillnader mellan kvinnor och män som finns på arbetsmarknaden i de flesta länder, ger alltså forskningen 
  
 4 
  
 Vid ett liknande försök i Australien fann Clark och Ellis (2010) att kvinnor hade en högre chans att bli kontaktade av arbetsgivare. Kuhn och Shen (2013) fann att arbetsgivare i Kina ofta uttrycker preferenser för kön i annonser, men att man föredrar män och kvinnor ungefär lika ofta. 
  
 5 
  
 Detta resultat skiljer sig från Hensvik m.fl. (2010) som finner att invandrade chefer har en klart högre sannolikhet att anställa invandrade, även när man jämför inom arbetsplatser och företag. 
  
 80 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 inget entydigt stöd för att diskriminering vid anställningsförfaran- den är en faktor som missgynnar kvinnor i allmänhet. Detta skulle kunna ses som ett argument för att behovet av AAP inte är stort. Som diskuteras i nedanstående avsnitt finns det dock andra mer principiella skäl som kan tala för dess införande, och en del empi- risk evidens från flera länder som pekar på att avidentifiering kan ha effekter. 
  
 4.2 
  
 Anonyma ansökningar – motiv, fördelar och begränsningar 
  
 6 
  
 Den grundläggande tanken med avidentifiering är att motverka diskriminering vid anställningar genom att undanhålla irrelevant information från rekryteringsansvariga i processens inledande skede. Typiskt tänker man på egenskaper som indikerar kön och bakgrund/etnicitet, t.ex. namn och födelseland. Ett motiv för att på detta sätt frångå vanliga rutiner för rekrytering är naturligtvis om man ser att det finns ett problem där vissa grupper systematiskt missgynnas i anställningsprocessen. Men även om man inte tror att detta är fallet går det att hävda att det finns en principiell poäng i att säkerställa att urvalet enbart sker utifrån ett väldefinierat antal kriterier. Det är naturligtvis också möjligt att irrelevanta faktorer påverkar enskilda individers möjligheter, även om detta inte visar sig i skillnader på gruppnivå. Ur ett  
 rättvise-/rättssäkerhets- 
  perspektiv är naturligtvis individnivån minst lika relevant som att procedurer och institutioner skapar balans på gruppnivå. 
 Men frågan om vilka faktorer som är relevanta och bör beaktas, och vilka som inte ska tillåtas påverka processen, är inte enkel. Det är inte lätt att definiera i förväg vilka signaler i en ansökan som ger värdefull information, och det framstår som legitimt för en arbets- givare att vilja ha så mycket information som möjligt. För att vara meningsfull kräver AAP också att vissa uppgifter som rimligen är relevanta tas bort, eftersom de också indikerar grupptillhörighet. Det blir då en avvägning mellan hur viktig information en uppgift förmedlar och hur tydlig signal om grupptillhörighet uppgiften ger. När det gäller kön ger många gånger utbildningsinriktning eller fritidsintressen åtminstone i en statistisk mening en indikation om sökandens könstillhörighet. Utifrån hur föräldraledighet fördelas 
  
 6  
 Detta avsnitt följer till stora delar Watts, Sibbmark och Jenkins (2008). En liknande diskussion finns också i Chandler m.fl. (2012b). 
 81 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 går det sannolikt med relativt god precision att dra slutsatser kring könet hos den sökande. I fallet med utländsk bakgrund måste t.ex. all geografisk information döljas. Om någon har examen från uni- versitet i Teheran är sannolikheten stor att personen har utländsk bakgrund. Självklart måste även information om t.ex. svensk utbildningsort exkluderas – annars blir avsaknaden av uppgift en direkt indikator på utländsk bakgrund. Detta måste då ställas mot att var man har utbildat sig många gånger kan vara en viktig del av kvalifikationerna. 
 Det finns här en paradox rörande AAP som är värd att påpeka. Ett motiv för AAP är att alla sökande ska bedömas efter sina meriter och inte efter schablonartade generaliseringar och klassi- ficeringar. Den praktiska implementeringen innebär att man suddar ut en del av de individuella egenskaperna och kategoriserar utbild- ning och erfarenhet på ett för arbetsgivaren hanterligt sätt som inte ger för tydliga indikationer kring kön eller bakgrund. I fallet med föräldraledighet går det naturligtvis att argumentera för att det ska vara irrelevant vid bedömningen, men det går också att tänka sig att en sökande kan vilja redovisa detta, t.ex. som en förklaring till begränsad arbetstid under en period (där arbetsgivarens alternativa tolkningar kring svårigheter att hitta arbete sannolikt är mindre positiva för den sökandes chanser). För vissa sökande blir då kon- sekvensen att de inte får en rättvis bedömning som helt utgår från dem som individer. På detta sätt finns det en risk att AAP skapar ett problem som liknar det som metoden syftar till att lösa. 
 I princip kan AAP omöjliggöra diskriminering i vissa faser av rekryteringsprocessen – det går inte att välja utifrån det man inte kan se. Men detta innebär definitionsmässigt också att man inte kan tillämpa någon form av positiv särbehandling, t.ex. för att för- ändra en könsmässig obalans bland de anställda. Faktum är att AAP som ansats är diametralt motsatt mot positiv särbehandling – i det första fallet tar man bort information om grupptillhörighet för att förhindra att det används i urvalet; i det andra används grupp- tillhörigheten uttryckligen som ett urvalskriterium. 
 Det kan också vara värt att fundera kring hur tankarna bakom AAP förhåller sig till en situation där allt fler delar allt mer infor- mation kring sig själva via olika sociala medier, och där även pro- fessionella kontakter i högre utsträckning sker via dessa kanaler. Det är lätt att se att anonymisering kan vara svår att uppnå när det finns gott om lättillgänglig information om enskilda individer. Vi vet också att kontakter och nätverk har stor betydelse för tillsätt- 
 82 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 ningar av tjänster, och att inte använda dessa kan ha stora kostna- der både för arbetsgivare och arbetstagare (Hensvik och Skans 2013a, 2013b). Samtidigt är det naturligtvis tänkbart att det för vissa tjänster kan finnas en vinst i att renodla de sökandes kvalifi- kationer till en mer kontrollerbar informationsmängd. 
 Rent praktiskt kan avidentifiering göras på olika sätt – från att den sökande själv lämnar anonym information till att administra- tionen avidentifierar vanliga ansökningar. I något läge kommer naturligtvis sökandens egenskaper att avslöjas. I den försöksverk- samhet i Göteborg som diskuteras närmare nedan fungerade det så att urvalet till intervju baserades på avidentifierad information. Efter detta fick de rekryterande cheferna tillgång till fullständig information om de sökande. Detta upplägg – att ett inledande ano- nymiserat urval följs av avslutande  
 icke-anonyma 
  urval är vanligt i de försök som har gjorts i Sverige och internationellt. Men det kan noteras att det finns röster också för att helt ta bort  
 icke-anonyma 
  steg i processen (Benjamin 2012). 
 Även om avidentifierade ansökningar leder till att diskrimine- rade grupper i högre grad kallas till intervju så behöver detta inte betyda att de erbjuds fler jobb. En arbetsgivare som absolut inte vill anställa personer som tillhör en viss grupp kan alltid välja att dis- kriminera vid själva anställningssteget istället (så länge detta sker  
 icke-anonymiserat), 
  eller att man erbjuder t.ex. provanställningar som kan avslutas utan specifika skäl. Det finns dock minst två skäl till att avidentifieringar kan hjälpa medlemmar av diskriminerade grupper även i detta steg: För det första får de en chans att bättre presentera sina meriter och sina planer vilket kan göra att de inte på samma sätt väljs bort på grund av osäkerhet (om arbetsgivaren t.ex. bedömer sannolikheten för att en kvinna ska vara frånvarande på grund av familjeansvar som högre, men kan övertygas genom mer information kring den enskilda sökandens situation och planer). 
 För det andra pekar forskningen på att negativa så kallade impli- cita attityder kan finnas och ha betydelse på arbetsmarknaden (se t.ex. Maynard m.fl., 2007; Rooth 2010), dvs. att rekryterare (och andra) kan ha fördomar mot sökande med en viss egenskap utan att de själva vet om det. Det är tänkbart att betydelsen av sådana impli- cita attityder kan minska vid den personliga kontakt som en inter- vju innebär. 
 Även om det går att hävda att AAP har rent principiella fördelar (sökandes känsla av att bli rättvist behandlad och omgivningens tilltro till systemets rättssäkerhet) och nackdelar (arbetsgivarens 
 83 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 rätt att ha tillgång till all information) så är bedömningen av meto- den i allt väsentligt en empirisk fråga. Det är t.ex. möjligt att AAP försvårar urvalsprocessen och leder till sämre rekryteringar, men det kan också vara så att AAP gör att man ser lämpliga sökande som man annars skulle ha ignorerat. På liknande sätt kan de för- väntade effekterna utebli om information läcker eller om de upp- gifter som inkluderas ändå avslöjar grupptillhörighet. Legitimiteten för metoden beror också på hur den uppfattas i den rekryterande organisationen. Dessa och andra aspekter diskuteras närmare nedan när vi presenterar empiriska resultat kring avidentifiering. 
  
 4.3 
  
 AAP i Göteborgs kommun 
  
 7 
  
 I februari 2004 beslutade kommunfullmäktige i Göteborg att AAP skulle prövas i ett pilotprojekt. Huvudsyftet var att se om AAP kunde fungera som ett verktyg för ökad integration på arbetsmark- naden. Avidentifieringen avseende kön var i detta perspektiv sekundär, men genomfördes lika konsekvent som anonymiseringen av uppgifter som indikerade utländsk bakgrund. 
 Det är också värt att redan nu påpeka att en klar majoritet av både de sedan tidigare anställda i förvaltningarna och de sökande till de utlysta tjänsterna var kvinnor. Detta hade mindre betydelse för genomförandet av undersökningen, men kan ha implikationer för vilka slutsatser man kan dra från resultaten. Det kan så klart inte uteslutas att rekryteringsmönster eller effekterna av inter- ventioner beror på det sammanhang som studeras, något vi också återkommer till i diskussionen nedan. Å andra sidan innebar för- söken i Göteborg att AAP testades för en bred mängd tjänstetill- sättningar av olika slag och med olika förutsättningar, vilket ökar generaliserbarheten i resultaten. 
  
 4.3.1 
  
 Undersökningens utformning 
  
 En förfrågan gick ut till samtliga 21 stadsdels- och ett 20 tal special- förvaltningar och alla kommunägda bolag om intresse för att delta. 7 förvaltningar anmälde intresse och av dessa valdes stadsdelarna Centrum och Kortedala samt Kulturförvaltningen ut att delta i för- 
  
 7  
 Försöken utvärderades av IFAU (Nordström Skans m.fl. 2008; Sibbmark 2007; Jenkins och Skans 2012). Framställningen här följer till stora delar Nordström Skans m.fl. 2008. 
 84 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 söken som pågick oktober  
 2004–juni 
  2006. Anledningen till valet var att dessa visade starkt intresse för projektet och att förvalt- ningarna var av olika storlek. Stadsdelen Kline valdes ut som jämförelseförvaltning eftersom man var beredd att genomföra den dokumentation som behövdes för utvärderingen och också plane- rade ett betydande antal rekryteringar. Stadsdelsförvaltningarna har samma ansvarsområden, och därmed liknande struktur på tjänster och arbetstagare. 
 8  
 Det är också värt att notera att Kline inte ville vara med i försöken med AAP eftersom de såg det som ett hinder i dess aktiva arbete för ökad integration. Det är alltså rimligt att anta att cheferna i samtliga förvaltningar var medvetna om och uppmärksamma på frågan om integration på arbetsmarknaden. Sär- behandling utifrån kön var som nämnts ovan av sekundär betydelse vid diskussionen av försöket. 
 Den avidentifiering som genomfördes i försöken syftade till att förhindra att rekryterande chefer fick ta del av viss irrelevant information innan de fattat beslut om vilka som skulle kallas till intervju. Den information som undanhölls var uppgifter som indi- kerade kön och etnisk bakgrund (där den senare faktorn alltså var huvudanledningen till att försöken initierades). Eftersom kön och bakgrund ändå avslöjas i samband med en anställningsintervju fick cheferna tillgång till alla uppgifter om de sökande så snart det första urvalet gjorts. 
 Rent praktiskt gick AAP till så att sökande i platsannonsen ombads fylla i ett särskilt formulär. I detta skulle enbart uppgifter som utbildning, arbetslivserfarenhet och annan relevant informa- tion anges. I typfallet skickades det ifyllda formuläret tillsammans med ett vanligt ansökningsbrev och CV till administrationen som kontrollerade ifall det fanns identifierande uppgifter i ansökan. Om detta var fallet avidentifierade personalen antingen ansökan själva eller så kontaktades den sökande och Robinson fylla i en korrekt ansökan. 
 För utvärderingen av försöket samlades flera typer av data in. Det rörde sig dels om fullständiga handlingar för samtliga sökande till ett stort antal tjänster. Effektutvärderingen baserades på 3 529 sökande till 109 tjänster (se Tabell 4.1 och 4.2 nedan). För varje tjänst fanns också de rekryterande chefernas bedömningar kring de 
  
 8  
 Jenkins och Wade (2013) redovisar detaljer kring tjänsterna och stadsdelarna. 
 85 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 sökande 
 9 
 , vilka som intervjuats, erbjudits anställning och anställts. Dessutom genomfördes både en enkät till chefer eller andra rekry- teringsansvariga som genomfört rekryteringar inom försöks- perioden och djupintervjuer med chefer och annan personal i de berörda förvaltningarna. 
 Syftet var att kunna följa hela anställningsprocessen. Därför var den grundläggande principen att dokumentera allt som finns till- gängligt för den rekryteringsansvariga i olika skeden. I linje med detta innehöll materialet information om udda ansökningar (t ex ovanligt skrivna eller med dåligt språk), marginalkommentarer av cheferna eller indikationer på att processen inte har gått till som det är tänkt. Eftersom man i studien visste vilket jobb ansökan gällde kunde man på ett ovanligt bra sätt se, och kvantifiera, hur indivi- dens kvalifikationer matchade kraven i platsannonsen. Analysen kunde också använda separat information för meriter som fram- kom i de anonyma formulären respektive den fullständiga ansökan. 
 Utvärderingen studerade effekterna av anonymisering i dimen- sionerna kön och utländsk bakgrund. Kön kunde i de flesta fall enkelt klassificeras antingen utifrån namn eller från den näst sista siffran i personnumret. Beträffande utländsk bakgrund användes som regel information från den sökande, t.ex. formuleringar som 
 jag kommer ifrån eller mitt modersmål är. Eftersom antalet sökande var begränsat användes bara tre grupper för ursprungsregion: Sverige, Övriga västvärlden, Utanför västvärlden. 
 Tabell 4.1 nedan beskriver tjänsterna som ingick i försöket. Eftersom förvaltningarna har breda ansvarsområden finns det också en stor spridning i typerna av tjänster som ingår i materialet. Överlag är de relativt kvalificerade, vilket också speglas i att en stor majoritet av de sökande har eftergymnasial utbildning (se Tabell 4.2). Tabell 4.1 visar också att det finns en viss skillnad mellan för- söks- och kontrollgrupp i vilken typ av rekryteringar som ingick i materialet. Om den förväntade könsskillnaden varierar mellan tjänstetyper kan en obalans mellan grupperna misstas för en effekt av AAP. Därför viktar analysen materialet så att resultaten kan tolkas som att fördelningen över tjänstetyper är densamma i de två grupperna. I genomsnitt var det färre sökande till  
 AAP-tjänster. 
  Detta speglar möjligen att ansökningsförfarandet var lite mer krä- vande, genom att man behövde fylla i ett särskilt formulär. Vi ser 
  
 9  
 Vid det första urvalet ombads cheferna gradera de sökande på en skala  
 A–D: 
  A – kallas till intervju; B – möjligen intressant men kallas inte i en första runda; C – formellt kvalificerad men inte aktuell; D – ej kvalificerad. 
 86 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 också att andelen sökande som erbjuds intervju är högre, vilket skulle kunna vara en effekt av AAP om chefer vill skaffa sig mer fullständig information om fler sökande. Å andra sidan motsägs en sådan tolkning av det faktum att skillnaden i antalet intervjuer är liten. 
 Tabell 4.2 visar egenskaper hos de sökande till tjänsterna inom de olika förvaltningarna. Som nämnts ovan innehåller materialet ovanligt mycket information om de sökandes kvalifikationer och hur dessa relaterar till den sökta tjänsten, vilket framgår av tabellen. Därför är det i detta sammanhang mer sannolikt att vi kommer närmare allt annat lika i jämförelser av chansen att t.ex. erbjudas en intervju, än då analysen baseras på mer begränsad information. Tre av fyra sökande var kvinnor, ungefär en av fem hade utländsk bakgrund. Utbildningsnivån var som sagt relativt hög, och knappt två tredjedelar hade den utbildning som efterfrågades för den aktu- ella tjänsten. För att få en nyanserad bild av hur väl de sökande matchade kraven för tjänsten dokumenterades erfarenhet på flera sätt. Vi ser att den genomsnittlige sökande hade knappt två års erfarenhet i sökt yrke, och drygt ett år av annan för tjänsten rele- vant erfarenhet. För en närmare diskussion kring materialet och skillnader och likheter mellan grupper, se Jenkins och Wade (2012). 
 87 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källa 
 : Jenkins och Wade (2012), tabell 1. 
 88 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Källa 
 : Jenkins och Wade (2012), tabell 2. Anm: Standardavvikelser för kontinu erliga variabler inom parentes. Värdena är de som ges av CV och ansökningsbrev. *Endast 10 sökande hade mindre än gymnasial utbildning. 
 89 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 4.3.2 
  
 Erfarenheter från implementeringen av AAP 
  
 Vilka lärdomar kunde då dras från implementeringen av AAP? Förvaltningarna hade i princip full frihet i den praktiska utform- ningen av AAP. Inledningsvis prövades också att t.ex. låta admi- nistrativ personal avidentifiera vanliga ansökningar. Det visade sig dock snart att detta var mycket arbetsintensivt, och alla förvalt- ningar övergick till det standardformulär som beskrivits ovan. Även detta krävde dock betydande resurser eftersom alla sökande inte använde blanketten och en del fyllde i den felaktigt. Knappt en femtedel av ansökningarna avidentifierades därför av förvaltningen, men trots dessa ansträngningar innehöll 35 procent av ansöknings- handlingarna någon form av identitetsbärande uppgift (vanligast något som gav en geografisk indikation). 
 Anonymiteten i ansökningarna kan också äventyras på andra sätt. Drygt 70 procent av cheferna angav att de kontaktades direkt av sökande vid sin senaste avidentifierade rekrytering, och bero- ende på vilken information som lämnas kan det sedan vara möjligt att leta upp dessa individer i de avidentifierade ansökningarna. De chefer som intervjuades förhöll sig på olika sätt till dessa kontakter. Ungefär hälften av cheferna angav att de brukar göra någon form av anteckning om sökande kontaktar dem. Sökande kan också vara möjliga att identifiera om chefen känner till dem i förväg. I sådana fall kan chefen aktivt leta efter den personen bland ansöknings- handlingarna. Drygt hälften av cheferna uppgav att de i förväg känt till att vissa personer kommer att söka en tjänst, och många menade att det i regel går att identifiera dessa individer utifrån handling- arna. Beroende på organisationen kring rekryteringarna kan natur- ligtvis också en chef som verkligen vill ha viss information få till- gång till dolt material genom att t.ex. själv gå in i arkivet eller via personalsekreterare få indikationer på egenskaper hos olika sökande. 
 Det är alltså tydligt det finns ett antal faktorer som kan påverka både hur arbetskrävande och hur välfungerande AAP blir. En del problem kan hanteras via t.ex. standardiserade formulär och att en annan person än den rekryterande chefen står som kontaktperson. Men det är orimligt att tro att man i verkliga situationer helt kom- mer att kunna undvika att viss information som äventyrar anony- miteten framkommer. Den avgörande frågan blir därför om för- farandet är tillräckligt väl fungerande för att påverka utfallen i rekryteringens olika steg. 
 90 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 En viktig aspekt för bedömningen av AAP:s lämplighet är hur involverad personal uppfattar metoden. Det verkar osannolikt att AAP kan fungera om de chefer som ansvarar för rekryteringarna ogillar arbetsformen. I de intervjuer som genomfördes i samband med utvärderingen var knappt 60 procent av de rekryterande che- ferna i försöksförvaltningarna uttalat negativa till AAP, motsva- rande siffra i jämförelsegruppen var 20 procent. Hälften av che- ferna som genomfört avidentifierade rekryteringar uppgav att de blivit mer negativa. Frågan är då vad som orsakar den negativa inställningen? Av enkät- och intervjusvaren framgick att många saknade möjligheten att få en känsla för den sökande. Generellt ansåg man också att den avidentifierade blanketten gav sämre information om t.ex. yrkeserfarenhet än fullständiga ansöknings- handlingar, men de flesta såg den ändå som godtagbar. 
 10 
  
 Ett problem som de rekryteringsansvariga lyfte fram vid inter- vjuerna var att den begränsade informationen i blanketten med- förde att vissa  
 icke-kvalificerade 
  personer valdes ut till intervju eller kallades i onödan. Detta upplevdes som slöseri med både den sökandes och den egna tiden. I enkäten angav också hälften av cheferna i försöksförvaltningarna att de valt ut personer till intervju som de senare inte fann intressanta för tjänsten, en siffra som är betydligt högre än i jämförelsegruppen. Enkätsvaren indikerade också att det i  
 AAP-rekryteringar 
  var vanligare att man gjorde ett andra intervjuurval, något som i viss mån motsägs av att antalet intervjuer inte verkar skilja sig systematiskt åt beroende på rekryte- ringsform. Få chefer trodde dock att AAP påverkat vem de till slut anställde. Sammantaget förefaller chefernas starkaste invändning mot AAP vara att metoden är krånglig och fördröjer rekryterings- arbetet. En överväldigande majoritet av cheferna tyckte att AAP gjorde att rekryteringsprocessen tar längre tid. 
  
 4.3.3 
  
 Effekter av AAP i Göteborg 
  
 Utvärderingen av hur AAP i Göteborg påverkade utfallet i rekryte- ringsprocessernas olika steg, byggde på regressionsanalyser där sannolikheten för att lyckas (d v s erbjudas intervju respektive anställning) relaterades till kön och geografiskt/etniskt ursprung. Jenkins och Wade (2012) redogör för detaljer kring analysens 
  
 10  
 En jämförelse visade på att ansökningshandlingarnas uppgifter på att det anonyma formuläret överensstämmer väl med de fullständiga handlingarna. 
 91 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 genomförande. Utan att gå in på tekniska detaljer kan det vara värt att nämna att analyserna med hjälp av det rika datamaterialet kunde ta hänsyn till en stor mängd bakgrundsvariabler (se Tabell 4.2 för beskrivning), och dessutom tillåta att dessa kan påverka chanserna olika beroende på om det rör sig om en AAP eller en vanlig rekrytering. Eftersom syftet är att renodla en skillnad som beror just på kön eller utländsk bakgrund är det viktigt att ta hänsyn till andra faktorer som också kan skilja sig systematiskt mellan olika grupper av sökande. Metoderna hanterade också det faktum att sannolikheten att komma vidare i processen varierar beroende på vilken tjänst man söker. Som analysen genomförs spelar det ingen roll om orsaken till dessa skillnader är att antalet sökande är stort, att vissa chefer föredrar att intervjua fler än andra eller att det för vissa tjänster redan vid utlysningen kan finnas en känd kandidat som med hög sannolikhet erbjuds anställningen. 
 Den fråga som ställdes i utvärderingen var: Givet att en person med vissa egenskaper söker en viss tjänst, spelar det då någon roll om man är man/kvinna eller har svensk/utländsk bakgrund? Övre delen av Wagner nedan visar resultat för sannolikheten att få komma på intervju. I den första kolumnen studeras enbart AAP- rekryteringar. Resultaten visar att det inte finns någon statistiskt säkerställd skillnad mellan kvinnor och män, och inte heller några skillnader beroende på ursprung. Det tycks alltså som att AAP fungerade som det var tänkt, dvs. att dessa faktorer inte påverkar intervjuurvalet. 
 Skiljer sig detta mönster från det som skulle ha uppstått om AAP inte hade använts? Den andra kolumnen visar resultat för rekryteringar där traditionella anställningsprocesser har använts. 
 11  
 Där visar det sig att kvinnor har en lägre chans att få ett intervju- erbjudande än män, och att detsamma gäller personer med icke- västlig bakgrund relativt dem med svenskt ursprung. Av den tredje kolumnen framgår att de skattade skillnaderna mellan de två rekryteringsformerna också är betydande, och statistiskt säker- ställda. Urvalet till intervjuer blev alltså annorlunda i de rekryte- ringar som använde AAP än vad vi skulle ha förväntat oss vid van- liga rekryteringsprocedurer för de aktuella tjänsterna. 
  
 11  
 Dvs. rekryteringar i jämförelseförvaltningen. 
 92 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Källa 
 : Nordström Skans m.fl. (2008), Tabell 1. 
 Anmärkningar: Tabellen visar en skattad effekt (i procentenheter) på sannolikheten att bli erbjuden intervju/anställning. Värden inom parentes är inte statistiskt säkerställda på 5  
 -procentsnivån. 
  Effekten på sannolikheten att erbjudas anställning är skattad utifrån hela populationen, dvs. inte bara de som erbjudits en intervju. Se Jenkins och Wade (2012) för detaljer kring analysen. 
 En fråga som följer av detta är om även betydelsen av andra fak- torer påverkas av AAP. Det är rimligt att tro att chefer som inte längre kan sortera på kön och ursprung lägger större vikt vid andra egenskaper. Resultaten visade på ett sådant mönster – framför allt gäller detta utbildning, och då särskilt om man har den efterfrågade utbildningen eller inte, vilket visade sig vara betydligt viktigare under AAP än under traditionella rekryteringsformer. Detta tyder på att formella kvalifikationer kan få större betydelse som urvals- instrument när AAP används. 
 Resultaten kan tolkas som att AAP i dessa försök hade en stor betydelse för i sammanhanget missgynnade gruppers möjligheter att passera anställningsprocessens första steg. Nästa fråga blir då naturligen om även chansen att få ett jobberbjudande påverkades? Eftersom antalet tjänsteerbjudanden är mycket mindre än antalet erbjudanden om intervjuer, blir precisionen sämre och osäkerheten i analysen större. Dessutom bör det påpekas att det under intervju- erna kan komma fram faktorer som inte kan hanteras analysen. Det ligger därför inte lika nära tillhands att tolka eventuella skillnader efter kön som diskriminering allt annat lika. 
 Med dessa reservationer i åtanke visar den nedre delen av Tabell 4.3 hur chansen att erbjudas en anställning beror på kön och ursprung. För kvinnor ledde det faktum att AAP användes vid intervjuurvalet till en större sannolikhet att få ett jobberbjudande. 
 För de sökande som har en  
 icke-västlig 
  bakgrund finns det dock 
 93 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 tecken som tyder på att den positiva effekten som framkom i det första steget försvinner i samband med intervjuerna. Chansen att få ett jobberbjudande tenderar att vara lägre än för dem med svensk bakgrund och är likartad under båda rekryteringsformerna. Det är dock viktigt att notera att den statistiska osäkerheten är betydande, vilket gör att resultaten ska tolkas med stor försiktighet (särskilt när det gäller utländsk bakgrund). I dessa skattningar inkluderas alla som sökt arbetet, oavsett om de erbjudits en intervju eller inte i analysen. Att studera urvalet enbart i intervjusteget – dvs. betinga på att den sökande intervjuats – är metodmässigt tveksamt, efter- som det då rör sig om ett selekterat urval. Jenkins och Wade (2012) presenterar dock en sådan analys, som pekar på att kvinnor var relativt sett mer framgångsrika än män i intervjusteget på AAP- tjänster jämfört med traditionella rekryteringar. 
 När det gäller utländsk bakgrund ligger mönstret för de icke- anonyma tjänsterna nära det vi skulle förvänta oss från tidigare forskning – det är väletablerat att utländska namn ger sämre chan- ser (t.ex. Carlsson & Bursell 2012). När det gäller kön finns det däremot anledning att fundera närmare på hur resultaten ska tolkas. Den forskning som diskuterades ovan visar att det åtminstone inte är uppenbart att kvinnor missgynnas under vanliga rekryteringsförfaranden. I Göteborgs kommun utgjorde kvinnor en stor majoritet av de anställda i de rekryterande förvaltningarna. Det är inte otänkbart att rekryterande chefer då försöker kompen- sera denna obalans genom att intervjua och anställa fler män. 
 12 
  
 AAP kan utifrån detta perspektiv alltså ha skapat rättvisa i det inledande steget till kostnaden av en fortsatt stark obalans i köns- sammansättningen. 
  
 4.4 
  
 AAP – försök i statlig förvaltning 
  
 I ett internationellt perspektiv verkar den svenska policydebatten kring anonyma ansökningar ha varit relativt tidig, åtminstone om man ser till faktiskt genomförda försök. Förutom den större för- söksverksamhet som bedrevs i Göteborgs stad, gjordes år 2007 också försök inom statlig förvaltning, vilka diskuteras nedan. 
  
 12  
 Analysen kan dock inte ge något klart svar på följdfrågan varför detta inte sker efter intervjuer även under AAP (kvinnor hade i materialet en högre sannolikhet än män att få ett jobberbjudande under AAP). 
 94 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Under 2005 fick en statlig utredning i uppdrag att analysera för- utsättningarna för att använda AAP i offentlig sektor. I sitt betän- kande drog Anonymitetsutredningen slutsatsen att det inte förelåg några större juridiska hinder för att införa metoden, och utred- ningen förordade att AAP skulle införas på frivillig basis (SOU 2005:115). Ett antal kommuner och andra myndigheter hade tidi- gare på olika sätt prövat AAP, men dokumentation, uppföljning och utvärderingar saknades i stor utsträckning (Statskontoret 2008). 
 År 2007 fick sju statliga myndigheter i uppdrag att under en för- söksperiod införa AAP. Fokus var på etnisk och religiös tillhörig- het, men försöket kom också att ge viss information kring anony- misering av kön. Försöksverksamheten följdes upp och utvärdera- des av Statskontoret (2008). Myndigheternas arbete med AAP styrdes delvis av regeringen, men de hade relativt stor frihet i hur metoden implementerades och för vilka tjänster detta gjordes. 
 Uppföljningen av de statliga försöken gav viss kunskap kring AAP som metod och hur den uppfattades av olika aktörer, men mer begränsad information kring dess effekter på olika grupper av sökandes möjligheter. Även om försöken totalt omfattade 4 600 sökande och 190 anställningar, så var ett problem att Statskontoret hade tillgång till begränsad information om de rekryteringsproces- ser som skulle studeras. Friheten i att välja (bort) vissa rekryte- ringar från försöket gör också tolkningen av de mönster som fram- kom vansklig, och rent praktiskt fanns stor variation i hur man gick tillväga. 
 Statskontoret (2008) pekar dock på vissa mer generella slut- satser från försöken. Myndigheterna uppfattade överlag att det gick att göra ett rimligt urval utifrån det anonymiserade materialet. Rapporten framhåller också att det finns uppfattningar om att arbetet med att förtydliga kravprofiler kunde effektivisera rekryte- ringsprocessen, men noterar att denna vinst egentligen inte är avgränsad till AAP. Ett tydligt mönster var att myndigheterna uppfattade att AAP skapade administrativt merarbete, och att det uppstod en del praktiska problem, t.ex. kring hur man skulle han- tera ansökningar som kom in utanför det anonyma spåret. Det fanns också problem kring möjligheten att säkerställa tillräcklig anonymitet. På många sätt liknar dessa erfarenheter dem som dis- kuterats ovan rörande Göteborgs kommun. 
 När det gäller effekter på urvalet av sökande och anställda bedömer myndigheterna att AAP inte hade någon betydelse – man uppfattar att man skulle ha kallat och anställt samma personer 
 95 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 ändå. Den mer rigorösa analys som görs studerar rekryteringar vid två länsstyrelser, där den ena använde AAP och den andra arbetade med mångfaldsfrågor på ett sätt som i viss utsträckning liknade positiv särbehandling. Resultaten påvisade ingen skillnad beroende på kön eller svenskt/utländskt namn under något av arbetssätten. Det är svårt att veta hur dessa resultat ska tolkas. Även om ansat- sen i princip följer den som användes i utvärderingen av  
 Göteborgs-försöken, 
  fanns inom ramen för Statskontorets rap- portering inte samma möjligheter att genomföra känslighetsana- lyser för att undersöka stabiliteten i resultaten. Om vi tror att resultaten speglar hur det faktiskt ligger till, är en tolkning att ano- nymisering och (något som liknar) positiv särbehandling gav samma resultat från helt olika utgångspunkter. En annan möjlighet är att de tjänster som inkluderades i försöken i regel var så pass kvalificerade att det givet relevanta erfarenheter fanns mindre utrymme och praktisk anledning till att välja utifrån andra bakgrunds- egenskaper. 
  
 4.5 
  
 Internationella erfarenheter av AAP 
  
 Frågan om anonymitet i anställningsförfarandet som ett sätt att minska diskriminering är självklart inte ny i den internationella diskussionen. Samtidigt är det först under senare år som det kom- mit utvärderingar från större försök. Detta avsnitt ger en kortfattad sammanställning av resultaten i ett urval av dessa studier. 
 En av de mest citerade studierna kring (köns)diskriminering är Wright och Carr (2000), som studerade om kvinnors och mäns chanser att komma vidare vid uttagningar till symfoniorkestrar i USA förändras om uppspelningen sker bakom en ridå jämfört med om juryn ser musikerna. Sammanhanget är också en väldigt tydlig AAP – den som väljer ser eller förhindras att se den sökande. Walton brukar refereras som ett starkt stöd för att kvinnors chanser ökar vid anonyma urval, vilket också är den slutsats som författarna lutar åt. Men osäkerheten i skattningarna är stor och en del resultat pekar i motsatt riktning, något författarna också är tydliga med redan i sin inledande sammanfattning. Naturligtvis har studien en begränsning i att det är en mycket specifik yrkeskategori det gäller, och det är inte uppenbart att resultaten kan överföras till arbets- marknaden som helhet. Å andra sidan är det också så att det rör sig om ett fall där t.ex. kunddiskriminering (dvs. att arbetsgivarens val 
 96 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 beror på att kunderna på ett eller annat sätt föredrar vissa anställda framför andra) rimligen är liten eftersom besökarna inte interagerar direkt med musikerna (och i fallet med orkesterdike inte heller ser vilka de är). 
 I Nederländerna genomfördes  
 2006–2007 
  ett experiment i den lokala offentliga sektorn i staden Nijmegen. Förvaltningarna place- rades slumpmässigt i försöks- och kontrollgrupper. I den först- nämnda kategorin togs information som indikerade (utländsk) bakgrund bort innan rekryteringsansvarig fick ta del av materialet. Resultaten från en utvärdering av försöket pekar på att majoritets- bakgrund kraftigt ökar chansen att bli erbjuden en intervju under vanliga rekryteringar, och att AAP gör skillnaden mellan grupperna mindre och statistiskt insignifikant (Bøg och Harvey 2013). Författarna finner kvalitativt likartade mönster när det gäller anställningserbjudanden, men där är osäkerheten i analysen större. 
 År 2006 antog Frankrike en lag om att anonyma förfaranden skulle vara obligatoriska för företag med mer än 50 anställda. Men regeringen vidtog i princip inga åtgärder för att omsätta lagen i praktiken. I ett försök att hitta system och rutiner för att imple- mentera lagen, genomförde den franska offentliga arbetsför- medlingen under  
 2010–2011 
  ett experiment där företag på frivillig basis kunde delta och slumpmässigt få anonymiserade respektive vanliga ansökningar. Resultaten från utvärderingen pekar på att kvinnor tjänar på AAP – chansen att bli intervjuad ökade, och effekten kvarstod så att det inte fanns någon skillnad mellan män och kvinnor i sannolikheten att bli anställd (Behaghel m.fl. 2011). Författarna konstaterar också att rekryterande chefer som tenderar att favorisera sökande av det egna könet förhindrades att göra detta under AAP. Däremot såg man också att för sökande med utländsk bakgrund eller boende i fattiga områden försämrades chanserna. Författarna tolkar det senare resultatet som en effekt av att det var frivilligt att delta, och att det var de företag som var mest positiva till åtgärden som också hade valt att intervjua flest sökande med utländsk bakgrund även under vanliga förfaranden (Behaghel m.fl. 2013). 
 Samtliga vetenskapliga studier som diskuterats ovan tenderar att visa att kvinnor tjänar på AAP relativt traditionella förfaranden. Detta står i viss kontrast till de korrespondensstudier (fiktiva ansökningar) som pekar på att kvinnor tenderar att gynnas, eller åtminstone inte missgynnas, vid öppna rekryteringar (Carlsson 2011, Clark och Ellis 2010). Två tyska försök med AAP har dock 
 97 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 gett resultat som är mer i linje med korrespondensstudierna. Chandler m.fl. (2012a) testade anonymisering vid rekryteringar av nyutexaminerade forskare, till så kallade  
 postdoc-tjänster 
  vid en tysk forskningsorganisation. Försöket var småskaligt och berör naturligtvis en relativt speciell del av arbetsmarknaden. Författarna fann att det inte fanns någon könsskillnad under AAP, men att man i de vanliga rekryteringarna såg att kvinnor hade en högre san- nolikhet än män att erbjudas intervju. Med andra ord förlorade underrepresenterat kön (kvinnor) på AAP. Detta mönster liknar det i Göteborg (Nordström Skans m.fl. 2008), där AAP gjorde att färre män rekryterades till en kvinnodominerad miljö. 
 Krause m.fl. (2012b) redogör för erfarenheter från ett större försök i Tyskland, där både offentliga och privata arbetsgivare del- tog med start 2010. Ett syfte med försöken var att undersöka möj- ligheterna till och konsekvenserna av olika varianter av AAP. I all- mänhet upplevde rekryterande chefer det som fullt möjligt att rekrytera via AAP. Detta gällde särskilt när man använde ett stan- dardiserat ansökningsformulär, där författarna menar att en inte obetydlig sidoeffekt var att jämförbarheten mellan sökande för- bättrades. Precis som i det ovan nämnda mindre tyska försöket pekar analysen här på att det inte finns några könsskillnader i inter- vjuerbjudanden under AAP (dvs. systemet fungerar som tänkt). Men eftersom kvinnor hade en högre sannolikhet att intervjuas under vanliga förfaranden, innebar AAP också här minskade möj- ligheter för kvinnor. Författarna pekar dock på varierande mönster under olika procedurer, och när det gäller migrantbakgrund är resultaten genomgående osäkra. 
  
 4.6 
  
 Avslutande diskussion 
  
 Ur ett principiellt perspektiv kan man hävda att AAP innebär ett sätt att garantera att rekryteringsprocessen blir rättvis i meningen att endast faktorer man bestämt ska kunna utgöra grunden för urval, ges möjlighet att göra det. Detta argument är i princip giltigt oavsett om det föreligger diskriminering i någon form mot någon grupp eller inte – vetskapen om en rättvis och rättssäker process har ett värde i sig. Men i praktiken spelar utgångsläget så klart en stor roll för bedömningen av om AAP ska övervägas. Finns det indikationer på att vissa grupper systematiskt missgynnas så är skälen klart starkare. 
 98 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Ett annat perspektiv rör möjligheten att välja de mest lämpliga och produktiva personerna under rekryteringen. Här kan tolkning- arna kring AAP vara helt motsatta. Å ena sidan hypotesen att det bara är om vissa egenskaper inte är synliga som rekryteraren fullt ut kan fokusera på det som har betydelse för anställningen (fördomar förblindar). Å andra sidan argumentet att mer information är bättre, och att i stort sett all information kan hjälpa till att göra urvalet säkrare. Naturligtvis står det senare argumentet i viss kon- flikt med t.ex. den svenska diskrimineringslagstiftningen som klart anger att t.ex. kön i regel inte får vara ett skäl för bedömningen. 
 Ett vidare argument för AAP (eller andra sätt att öka mångfal- den på arbetsplatsen) är de studier som menar att ökad mångfald 
 (diversity) är en viktig faktor för gruppers och organisationers produktivitet (Alesina och la Ferrara 2005; Page 2008; Hoogendorn m.fl. 2008), även om den empiriska evidensen än så länge får sägas vara under uppbyggnad. Ett liknande argument för ökad variation i sammansättningen av personal på en arbetsplats är att fördomar och förutfattade meningar kring en grupp/egenskap kan motverkas av exponering mot dessa personer (Beaman m.fl. 2009). 
 Den empiriska evidensen kring effekterna av avidentifiering är begränsad, men tenderar som beskrivits ovan att visa att metoden påverkar vad som händer i rekryteringsprocessen. Den övervägande bilden är att kön och bakgrund inte systematiskt påverkar urvalet när AAP används – anonymiseringen verkar alltså fungera trots att den i praktiken inte kan genomföras utan begränsningar och imper- fektioner. Däremot är evidensen mer blandad kring om man med insatsen uppnår reella förändringar i önskad riktning, t.ex. avseende sammansättningen i faktiskt rekryterad personal. I de försök som diskuterats ovan har resultatet i vissa fall varit att även om urvalet till intervju har påverkats så att en missgynnad grupp stärkt sina chanser, har det i slutändan inte blivit någon effekt på chansen att erbjudas anställning. I vissa fall har man också sett att AAP i prak- tiken har förstärkt könsdominansen i de berörda organisationerna. 
 Ett övergripande intryck är att det verkar vara fullt möjligt att göra ett rimligt urval utifrån avidentifierade ansökningar. Vissa utvärderingar pekar på positiva sidoeffekter för rekryteringsproces- sen, t.ex. att man blir noggrannare med att definiera vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen. Samtidigt finns det tyd- liga belägg för att AAP uppfattas som problematiskt och negativt av många chefer och andra inblandade. En del av detta verkar ha att göra med mer principiella faktorer som att man gärna vill ha till- 
 99 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 gång till all information om de sökande. Men mycket verkar också handla om att man ser processen som krånglig och resurskrävande, och att det i vissa fall leder till sämre precision i de inledande urva- len. Hur mycket av detta som kan hanteras genom förbättrade rutiner och mer erfarenhet, och hur mycket som oundvikligen kvarstår är svårt att bedöma. 
 En relevant (och i stor utsträckning obesvarad) följdfråga är naturligtvis om AAP är ett mer eller mindre effektivt sätt att öka mångfalden än andra alternativ, t.ex. åtgärder med drag av positiv särbehandling eller kvotering. Som noterats ovan är utgångspunk- terna för dessa ansatser helt olika, där man i det ena fallet använder en egenskap för att göra vad man bedömer vara ett mer ändamåls- enligt urval, och i det andra döljer information för att egenskapen inte ska kunna användas. Denna artikel har inte ambitionen att reda ut frågan kring relativa för- och nackdelar med de olika ansat- serna. 
 13  
 Men det är värt att notera att precis som för AAP verkar det finnas blandade resultat kring konsekvenserna av könskvote- ring (Ahern och Dittmar 2012; Pande och Ford 2012). 
 Det finns en på sätt och vis slående kontrast mellan den natio- nalekonomiska empiriska diskrimineringsforskningen och de köns- skillnader vi ser på arbetsmarknaden. Att kvinnor kanske faktiskt gynnas allt annat lika i formaliserade rekryteringsförfaranden 
 (vilket forskningen tenderar att visa), verkar rimma dåligt med det faktum att kvinnor är under representerade på chefsposter, och att kvinnors inkomster och löner är klart lägre än mäns. Sett till det första resultatet finns inget stort problem att lösa, sett till det andra verkar det absolut göra det. 
 Då uppstår frågan om AAP är ett verktyg som i praktiken inte är aktuellt där det behövs för att utjämna könsskillnader? Som konstaterades i inledningen är det inte i alla dimensioner som kvin- nors ställning på arbetsmarknaden är uppenbart sämre än mäns. Det verkar inte röra sig om skillnader i chansen att få ett jobb, sna- rare kanske chansen att nå (utifrån vissa kriterier) särskilt attraktiva jobb och de inkomster som kopplas till dessa. 
 14  
 AAP är främst tillämpbart i formaliserade rekryteringsprocesser. Men en stor 
  
 13 
  
 Se t.ex. Kalev m.fl. (2006) för en diskussion kring olika ansatser för ökad mångfald. 
  
 14 
  
 Situationen är sannolikt delvis en annan när det gäller geografisk/etnisk bakgrund, där det finns stora skillnader i sysselsättningsgrad och arbetslöshet, och där t.ex. korrespondens- studier entydigt pekar på att minoritetspersoner missgynnas. Jenkins och Wade (2012) rapporterar i studien från Göteborg att effekten för kön var likartad för olika typer av yrken, men konstaterar samtidigt att materialet innehöll för få chefsrekryteringar för att kunna säga något om effekten av AAP vid den typen av tjänster. 
  
 100 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 andel av tjänstetillsättningarna sker via informella kontakter och kanaler, där tillsättningsförfarandet inte entydigt följer gången utlysning – ansökan – urval – beslut. Det är också svårt att tro att företag och andra organisationer vid tillsättning av t.ex. högre chefstjänster och andra nyckelpositioner skulle vara beredda att övergå till anonyma förfaranden. Vid internbefordringar med pro- cesser av mer eller mindre informell karaktär är det också svårt att tro att AAP är ett alternativ. Det förefaller inte orimligt att en del av skillnaderna mellan kvinnor och män uppstår och förstärks i dessa sammanhang. En mer optimistisk syn ges möjligen av de stu- dier där det framkommer att AAP inneburit ett mer strukturerat och standardiserat sätt att definiera tillsättningskriterier och klassi- ficera information om de sökande, vilket naturligtvis kan vara en tillgång också för högre tjänster i organisationen. Å andra sidan förutsätter inte denna åtgärd anonymisering. 
 AAP kan ha ett visst värde även om de rekryteringar där det til- lämpas inte innehåller en uppenbar gruppbias. Tilltron till att systemet ger alla en likartad möjlighet att bedömas utifrån sina kvalifikationer kan öka genom AAP. Men när det gäller att för- ändra könsmönster på arbetsmarknaden förefaller forskning och erfarenhet indikera att det finns andra processer och faktorer (familjeansvar, utbildningsval osv.) på vägen fram som kan ha större betydelse än insatser för att påverka valet mellan två kandi- dater till en given tjänst vid en formaliserad rekrytering. 
 101 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 Referenser 
 Maynard, Goodwin, Gibbs och  
 Hamilton (2007), Etnicitet och 
 övervikt: Implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige, IFAU rapport 2007:19. 
 Ahern, K R och A K Dittmar (2012), The changing of the boards: 
 The impact on firm valuation of mandated female board repre- sentation  
 The Quarterly Journal of Economics 
 , 127(1),  
 137–197. 
  
 Alesina A och E La Ferrara (2005), Ethnic Diversity and Econo- mic Performance,  
 Journal of Economic Literature 
 ,  
 762–800. 
  
 Altonji, Vasquez och R Smith (1999) Race and gender in the labor market, i Johnson, O C och D Card (red),  
 Handbook of Labor Economics,  
 vol. 3. Elsevier. 
 Angelov, N, P Johansson och Edwards (2013) Det envisa köns- gapet i inkomster och löner – Hur mycket kan förklaras av skillnader i familjeansvar?, IFAU rapport 2013:2. 
 Beaman, L, R Chattopadhyay, E Jordan, R Pande och P Topalova 
 (2009), Powerful women: does exposure Robbins?,  
 The Quarterly Journal of Economics 
 , 124(4),  
 1497–1540. 
  
 Behaghel, L, B Crépon och T Le Barbanchon (2011), Do anony- mous resumes make the battlefield more even? Evidence from a randomized field experiment Working Paper, CREST. 
 Behaghel, L, B Crépon och T Le Barbanchon (2013), The Perverse Effects of Anonymous Resumes when Firms Can Opt Out, manuscript, CREST. 
 Moss, Palmer (2011), New perspectives on gender, i Johnson, O C och D Card (red)  
 Handbook of labor economics 
 , vol 4, Bowen. 
 Bøg, M., och E Harvey (2013), Blindfolded Recruiting, manu- skript. 
 Clark, A och A Leigh (2010), Do employers discriminate by gen- der? A field experiment in  
 female-dominated 
  occupations, 
  
 Economics Letters 
 , 107(2),  
 236–238. 
  
 Hoover, M (2012),  
 Ethnic Discrimination, Name Change and Labor Market Inequality: Mixed approaches to ethnic exclusion in Sweden 
 , Doktorsavhandling, Stockholms universitet. 
  
 102 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 4 
  
 Erickson, M (2011), Does Hiring Discrimination Cause Gender Segregation in the Swedish Labor Market?,  
 Feminist Economics 
  
 Vol 17 Issue 3,  
 71–102. 
  
 Erickson, M och  
 Hamilton (2007), Evidence of ethnic discrimi- nation in the Swedish labor market using experimental data, 
  
 Labour Economics 
 , 14(4),  
 716–729. 
  
 Castaneda,  
 P-A 
  och Ramirez (2006), Blind dates:  
 quasi-experimental 
  Acosta discrimination, James paper 2006:4. 
 Eriksson, S, P Johansson och Anderson (2012), What is the right profile for getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process, James paper 2012:3. 
 Eriksson, S och Ramirez (2012a), Detecting discrimination in the hiring process: evidence from an  
 Internet-based 
  search channel,  
 Doyle, 43(2),  
 537–563. 
  
 Eriksson, S och Ramirez, (2012b), The Labor Market Conse- quences of Gender Differences in Job Search,  
 Journal of Labor Research 
 , 33(3),  
 303–327. 
  
 Fransson, S och P Norberg (2007),  
 Att lagstifta om diskriminering 
 , SNS Förlag, 138 s. 
 Goldin, C och Gregory (2000) Orchestrating impartiality: The impact of blind auditions on female musicians,  
 American Eco- nomic Review  
 90(4),  
 715–741. 
  
 Benjamin, D (2012), How congress could reduce job discrimina- tion by promoting anonymous hiring,  
 Stanford Law Review  
 64. 
 Hensvik, L (2011) Påverkar chefens kön den anställdes lön?, 
 Rapport 2011:26 IFAU. 
 Hensvik, L, O Nordström Skans och Hayes (2010) Sådan chef, sådan anställd? – Rekryteringsmönster hos invandrade och infödda chefer,  
 Ekonomisk Debatt 
 , årg. 38, nr.3, s.  
 39–52. 
  
 Hensvik, L och O Nordström Skans (2013a) Hur arbetslivserfa- renhet och nätverk kan förändra avkastningen på förmågor och utbildning, IFAU rapport 2013:14. 
 Hensvik, L och O Nordström Skans (2013b), Kontakter och ungdomars arbetsmarknadsinträde, IFAU rapport 2013:20. 
 Hoogendoorn, S, H Oosterbeek och Dunn (2013), The impact of gender diversity on the performance of business teams: Evidence from a field experiment  
 Management Science 
  
 59(7),  
 1514–1528. 
  
 103 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kalev, A, F Dobbin och Brady (2006), Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies  
 American Sociological Review 
 , 71(4),  
 589–617. 
  
 Chandler, A, U Rinne och Tran (2012a). Anonymous job applications of fresh Ph. D. economists  
 Economics Letters 
  
 117(2),  
 Bailey. 
  
 Chandler, A, U Rinne och Tran (2012b). Anonymous job applications in Europe.  
 IZA Journal of European Labor Stu- dies,  
 1(1),  
 1–20. 
  
 Kuhn, P och K Shen (2013), Gender Discrimination in Job Ads: Barker,  
 The Quarterly Journal of Economics  
 128 (1):  
 287–336. 
  
 Meyersson Milgrom, E M, Herrera och V Snartland (2001) 
 Equal Pay for Equal Work? Evidence from Sweden and a Comparison with Norway and the US,  
 Scandinavian Journal of Economics  
 Vol. 103, No. 4,  
 559–583. 
  
 Nordström Skans O, K Sibbmark och Hayes (2008) Anonyma jobbansökningar i praktiken – En första utvärdering av en debatterad åtgärd,  
 Ekonomisk debatt  
 nr 3 årgång 36,  
 36–45. 
  
 Page, S E (2008),  
 The Difference: How the Power of Diversity Crea- tes Better Groups, Firms, Schools, and Societies  
 (New Edition). Princeton University Press. 
  
 Pande, R och D Ford, D. (2012). Gender quotas and female lea- dership, Washington D.C: World Bank. 
 Rooth,  
 D–O, 
  (2010), Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence  
 Labour Economics 
 , 17(3), 523– 534. 
 Sibbmark, K (2007) Avidentifierade jobbansökningar – erfaren- heter från ett försök i Göteborgs stad, IFAU rapport 2007:15. 
 Statskontoret (2008), Mångfaldsperspektiv i rekryteringen. En utvärdering av försöket med avidentifierade ansökningar och studien om rekrytering med mångfaldsperspektiv, Statskon- toret 2008:14. 
 Jenkins, O och O N Skans (2012), Do anonymous job application procedures level the playing field?,  
 Industrial and Labor Rela- tions Review  
 65(1),  
 82–107 
  
 104 
  
 5. 
  
 Inkomster mitt i karriären 
  
 Strickland, Navarro och Brown 
  
 5.1 
  
 Introduktion 
  
 Är det dags att skriva det sista kapitlet i historien om hur mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden blivit mer jämställda? Och handlar det då om att göra arbetslivet så flexibelt att män och kvin- nor kan välja att göra karriär och samtidigt ha familj i en tid när modern teknologi gör denna flexibilitet möjlig och lönsam (Wright, 2014, och Santiago, 2013)? 
 Efter en trend mot mer jämställda villkor på arbetsmarknaden för män och kvinnor under andra halvan av  
 1900-talet, 
  stagnerade könslönegapet både i Sverige och i USA under 1980- och 1990- talen. I Sverige har det oförklarade lönegapet, dvs. den del av löne- gapet som inte kan förklaras med till exempel yrke, näringsgren, ålder och utbildning endast minskat marginellt (till under 5 pro- cent) bland arbetare sedan millennieskiftet, medan det för tjänste- män legat stabilt (strax under 10 procent) – se kapitel 2 i denna volym. Studier på amerikanska data tyder däremot på att den oför- klarade delen istället ökat i relativa termer (Blau och Robinson, 2006). Men ett jämställt arbetsliv handlar inte bara om löner. Mäns och kvinnors livsinkomster och familjer är kanske de väsentligaste måtten på jämställdhet eftersom de fångar skillnader i förkovran, löner och möjligheter att arbeta och bilda familj. 
 I det här kapitlet studerar vi kvinnors och mäns inkomster mitt i karriären och hur de har utvecklats under det senaste kvartsseklet. Vår utgångspunkt är att hög produktivitet på arbetsmarknaden för- visso kan möjliggöra att en individ har råd att skaffa en stor familj, men samtidigt innebär också den höga produktiviteten att alterna- tivkostnaden för att ha barn blir hög. Speciellt för kvinnor kan detta resultera i ett negativt samband mellan inkomster och antal barn. 
 Vi undersöker möjliga förklaringar till inkomsternas förändring såsom löner och deltidsarbete, men också hur mäns och kvinnors kvalifikationer kan ha påverkat utvecklingen. Vidare analyserar vi hur många som blir föräldrar och hur familjesituation hänger ihop med inkomster och deltidsarbete för män och kvinnor med olika kvalifikationer. Vi har undersökt hur  
 45-åriga 
  svenska kvinnors och mäns inkomster har utvecklats under de senaste 25 åren och vilken 
 105 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 roll löner, kvalifikationer och deltidsarbete har haft i detta. Det finns flera anledningar till att vi väljer att studera just  
 45-åringar. 
  För det första vill vi mäta total fruktsamhet, vilket gör 45 år till en rimlig tidpunkt. 
 1  
 För det andra kan vi, genom att mäta inkomster mitt i karriären  
 efter  
 de intensiva småbarnsåren, bättre fånga ett långsiktigt samband mellan karriär och barn snarare än kortsiktiga avvägningar mellan de båda. 
 2  
 I ljuset av en politik som sedan flera decennier syftat till att göra arbetsmarknaden mer jämställd är det särskilt intressant att undersöka om denna avvägning har förändrats under dessa 25 år. 
 3 
  
 Utvecklingen under  
 1960-talet 
  till  
 1980-talet 
  innebar en utjäm- ning av löner mellan kvinnor och män i Sverige. Utvecklingen följde av en krympande lönespridning totalt på arbetsmarknaden, vilket gynnade kvinnorna (Castaneda och Jacobs, 1999). Sedan mitten av  
 1980-talet, 
  och än mer sedan mitten av  
 1990-talet, 
  har dock lönespridningen åter ökat. Könslönegapet stabiliserade sig dock kring 20 procent redan i början av  
 1990-talet. 
  För de sista års- kullarna i vår studie finns dock en liten tendens till att lönegapet mellan män och kvinnor sjunkit något ytterligare, vilket framgår av Figur 5.1, panel A. 
 Utvecklingen av lönegapet ger en partiell bild av hur de ekono- miska villkoren för män och kvinnor har förändrats eftersom det finns stora skillnader även i arbetskraftsdeltagande och arbetstider mellan könen. Det är därför intressant att också studera inkomster. Figur 5.1, panel B visar hur inkomstgapet, dvs. den procentuella skillnaden mellan  
 45-åriga 
  mäns och kvinnors inkomster, har för- ändrats. Det föll från 40 procent till omkring 30 procent mellan 1985 och 1995. Därefter har det legat stabilt och endast sjunkit marginellt till cirka 27 procent 2010. 
  
 1 
  
 Mäns fruktsamhet pågår visserligen längre än kvinnors, men inte mer än 2,5 procent av de barn som män får föds efter 45 års ålder. Denna andel är också stabil över tid. 
  
 2 
  
 Vid 45 års ålder är också den kortsiktiga variationen i inkomsten relativt låg (Day och Solon, 2003). 
  
 3 
  
 Noteras bör att andelen  
  
 45-åriga 
  kvinnor med barn under 7 års ålder har gått från 4 procent år 1985 till 9 procent år 2010. Samtidigt har motsvarande andel för män gått från 13 procent år 1985 till 18 procent år 2010. 
 106 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 .5 
  
 .5 
  
 .4 
  
 .4 
  
 lönegap vid 45 
  
 .2 .3 
  
 inkomstgap vid 45 
  
 .2 .3 
  
 .1 
  
 .1 
  
 0 
  
 0 
  
 1990 
  
 1995 
  
 2000 
  
 2005 
  
 2010 
  
 år 
  
 1985 
  
 1990 
  
 1995 
  
 2000 
  
 2005 
  
 2010 
  
 år 
  
 Anm: Gapet är beräknat som  
 gap 
  
 u,år  
  
 = 1   
  
 utfall 
  
 kvinnor,år 
 , där utfallet (lön eller inkomst) för ett visst år 
 utfall 
 män,år 
  
 speglar genomsnittet för  
 45-åriga 
  män respektive kvinnor.  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 Vi kommer att ta upp olika förklaringsfaktorer till gapen i löner och inkomster, såsom deltidsarbetande, lägre löner, familjeansvar etc. För att undersöka hur  
 inkomst-, 
  löne- och familjeförändringar sett ut för kvinnor och män skapar vi ett kontinuerligt kvalifika- tionsindex och grupperar utifrån detta index individer som är födda ett visst år till: a) en toppkategori bestående av de 5 procenten högst kvalificerade; b) en hög kategori med åttionde till nittiofemte percentilen; c) en medelkategori, femtionde till åttionde; och d) en kategori med de som är minst kvalificerade, bestående av den nedersta hälften i vårt kvalifikationsindex. 
 Både toppkvalificerade kvinnors och mäns löner har ökat mar- kant de senaste 15 åren. Toppkvalificerade kvinnor har dock knappat in på motsvarande män, så att könsgapet i inkomster mellan de 5 procent mest kvalificerade minskat från 48 procent år 1990 till 27 procent år 2010. Även i botten av fördelningen föll gapet betydligt mellan 1985 och 1995, men planade därefter ut på mellan 20 och 25 procent. Bland högkvalificerade är inkomstgapet större än för andra grupper och har legat relativt konstant kring 40 procent. 
 Eftersom både barn och karriär är tidskrävande uppstår i många fall en konkurrens om tiden, vilket kan resultera i att individer tvingas till en avvägning mellan de båda. Det finns en stor litteratur som visar att barn tenderar att påverka kvinnors inkomster nega- tivt, medan det för män i regel är det omvända. Även för lika kvali- 
 107 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 ficerade män och kvinnor tenderar löneskillnaderna att växa efter de att de fått barn. 
 4 
  
 Det finns ett positivt samband mellan att ha barn och höga inkomster vid 45 års ålder hos män, medan yngsta barnets ålder inte spelar så stor roll för männen. För kvinnor är dock mönstret annorlunda, då vi ser indikationer på svårigheter att förena de intensiva småbarnsåren med hög aktivitet på arbetsmarknaden. Fram till början av  
 2000-talet 
  hade kvinnor med barn i förskole- åldern väsentligt lägre inkomster än kvinnor utan barn respektive kvinnor med äldre barn. Men från 1995 har inkomsterna ökat snabbare bland kvinnor med barn i förskoleåldern och från tidigt  
 2000-tal 
  är inkomsterna t.o.m. högre jämfört med kvinnor utan barn. Detta avspeglas också när vi mäter associationen mellan inkomster och  
 att ha barn  
 i en enkel regressionsanalys. Mot slutet av perioden blir detta samband svagt positivt för hög- och topp- kvalificerade kvinnor. Tar man också hänsyn till  
 hur många  
 barn man har, inte bara om man har barn överhuvudtaget, är sambandet fortsatt negativt, om än allt svagare. 
 Den lägre inkomsten för småbarnsföräldrar hänger samman med att man arbetar mindre när man har små barn. Att åstadkomma ett jämställt arbetsliv med likvärdiga karriärmöjligheter handlar där- med delvis om att möjliggöra för kvinnor (och män) att förlägga sin arbetstid så att de kan förena också heltidsarbete med att ha barn (Håkanson, 2013). 
 Innan vi beskriver utvecklingen i inkomster i avsnitt 5.3, löner och deltidsarbete i avsnitt 5.4, familjesituation i avsnitt 5.5, och avvägningen mellan karriär och familj i avsnitt 5.6, beskriver vi vilka data vi baserar analysen på och hur vi går tillväga i avsnitt 5.2. 
  
 5.2 
  
 Data och hur vi mäter och skapar kategorier 
  
 Vi använder registerdata från Statistiska centralbyrån (SCB) för samtliga individer som är födda mellan 1940 och 1965 och som är bosatta i Sverige när de är 45 år gamla. Invandrade personer ingår i urvalet om de invandrat senast vid 40 års ålder. Varje årskull 
  
 4  
 Angelov m fl. (2013) finner att skillnaden mellan föräldrarnas inkomster och löner ökar med 35 respektive 10 procent mätt femton år efter det att första barnet fötts. På amerikanska data på personer med  
 MBA-examen 
  från ett  
 topp-universitet 
  i USA finner Harris (2010) att föräldraskap fortfarande straffar sig karriärmässigt för kvinnor och att det till stor del det förklaras med skillnader i arbetstid och avbrott i karriären. 
 108 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 omfattar cirka 100 000 individer. Vi observerar kvinnors och mäns inkomst, lön och antal barn det året individerna är 45 år gamla. 
 Vi mäter antalet barn genom att via det s.k. flergenerations- registret räkna antalet barn män och kvinnor har (biologiska eller adopterade) vid 45 års ålder. Via flergenerationsregistret kan vi koppla barn till bägge deras föräldrar. Vi definierar en individs partner som den andra föräldern till individens förstfödda barn. Vi kan därmed länka information också om partnerns inkomst det året en individ fyller 45. 
 I litteraturen som behandlar parbildning, barnafödande och sortering är det vanligt att ta äktenskap som definition av ett par (Mare, 1991). Som Smith och Tran (2004) påpekar, är sambo- skap ett utbrett fenomen i Sverige och andelen gifta är relativt låg. Dessutom sker en stor andel av alla förstfödslar utanför äkten- skapet. Det är bland annat mot bakgrund av detta som vi valt att definiera en individs partner som den andra föräldern till individens första barn. Även om en icke försumbar andel hinner byta partner till dess de blir 45 år, menar vi att denna partner med stor sannolik- het påverkar individens val under de viktiga åren när familj och kar- riär etableras. 
 Som mått på individers inkomst använder vi totala årsinkomster från lönearbete och näringsverksamhet från SCBs  
 LISA-databas 
  som omfattar hela befolkningen, deflaterade med konsumentpris- index (KPI) till 2010 års priser. Löner, motsvarande heltidsarbete, och information om arbetstid finns från år 1990 och hämtas ur Medlingsinstitutets lönestrukturstatistik och är heltäckande för individer som arbetar i offentlig sektor, men för ett  
 50-procentigt 
  urval av dem som arbetar i privat sektor. 
 5  
 Vi använder oss av Med- lingsinstitutets urvalsvikter för att uppnå representativitet. Även löner deflateras med KPI. För individer med flera anställningar använder vi lönen och anställningsformen eller den typiska arbets- tiden från den tjänst som genererar merparten av individens inkomst. På basis av detta jobb skapar vi en indikator för om indi- viden jobbar heltid eller deltid. Eftersom en del individer har många jobb, eller kanske i praktiken jobbar heltid trots att den bara är deltidsanställd, skapar vi ytterligare ett arbetstidsmått genom att beräkna kvoten mellan årsinkomster och 12 månadslöner. När denna kvot överstiger 1 (heltid) sätts den till 1. Notera också att andelen som inte arbetar alls bland  
 45-åringar 
  har förändrats något 
  
 5  
 Andelen kvinnor som finns med i Medlingsinstitutets lönestrukturstatistik varierar mellan 57 och 60 procent under den studerade perioden. 
 109 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 över tiden – från cirka 5 procent år 1990 till 10 procent år 2010 – vilket vi återkommer till i avsnitt 5.4.3. 
 För att undersöka hur  
 inkomst-, 
  löne- och familjeförändringar sett ut för män och kvinnor med olika kvalifikationer skapar vi ett kontinuerligt kvalifikationsindex med hjälp av vilket vi grupperar individer som är födda ett visst år till: a) en toppkategori bestående av de 5 procenten mest kvalificerade; b) en hög kategori med åtti- onde till nittiofemte percentilen; c) en medelkategori, femtionde till åttionde; och d) en kategori med de som har lägst kvalifika- tioner, bestående av den nedersta hälften av fördelningen. Skälen till att använda ett index snarare än fasta utbildningskategorier (såsom universitetsutbildade, gymnasieutbildade, etc.) är flera. Det främsta är att det över den långa tidsperiod som studeras skett förändringar i dessa gruppers relativa storlekar vilket gör att det svårt att urskilja om förändrade mönster beror på förändrade bete- enden inom en grupp eller om de beror på att gruppens samman- sättning förändrats. Med diskreta utbildningskategorier är det också svårt att skapa grupper med konstanta andelar av fördel- ningen över tid. Ett index gör också att vi kan väga in andra demografiska faktorer så som var individer är födda och hur länge invandrade personer varit i landet. Kvalifikationsindexet skapas genom att vi, för den del av befolkningen för vilken vi har löne- uppgifter (heltidsekvivalenter), skattar en löneekvation, en s.k.  
 Mincer-regression, 
  för varje födelsekohort med detaljerade utbild- ningskategorier (cirka 200 st. baserade på både utbildningslängd och inriktning, t.ex. grundskoleutbildade, barnskötare, gymnasie- ingenjör, tandläkare, civilekonom etc.), födelselän/land (21 födelse- län och 30 födelseregioner utanför Sverige) samt invandringsår som förklaringsvariabler enligt följande: 
  
 ln  
  
 =  
  
 + ö 
  
 +  
  
 å 
  
 + ε 
  
 it 
  
 , (1) 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 där i är koefficientvektorer och  
 ε 
  
 it  
 är en felterm. Med denna modell, som skattas gemensamt för män och kvinnor för varje års- kull födda  
 1940–1965, 
  predicerar vi sedan en månadslön motsva- rande heltidsarbete för samtliga individer. 
 6  
 Denna modell ger oss mått på hur arbetsmarknaden ett visst år belönar eller värderar 
  
 6  
 Observera att detta betyder att vi får en predicerad lön också för individer som inte ingår i strukturlönestatistiken eller som saknar inkomst. För individer födda före 1945 saknas löneuppgifter för  
 45-åringar. 
  För dessa predicerar vi löner med hjälp av modellen skattad för individer födda 1945 för att predicera en lön. Notera att modellen skattas för bägge kön tillsammans. 
 110 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 olika utbildningar och demografiska faktorer. Med hjälp av denna värdering av kvalifikationer kan vi sedan för varje årskull placera in individer i en fördelning baserad på marknadsvärdet av det humankapital de har, snarare än efter hur mycket de faktiskt tjänar. Det kvalifikationsindex som används i detta kapitel är positionen i den percentilrankade fördelningen där vi har percentilrankat män och kvinnor för sig. Notera att om kvinnor, i större utsträckning än män, väljer utbildningsinriktningar som ger låg lön, kommer vårt kvalifikationsindex att fånga upp detta. 
 Vi kommer att presentera figurer som visar arbetstid, inkomst, löner och familjesituation för män och kvinnor, men vi kommer också att presentera utvecklingen i termer av ett gap mellan kvin- nor och män. Detta beräknas om inget annat anges som avvikelsen, i procent, från att män och kvinnor till exempel tjänar eller jobbar lika mycket, dvs.: 
  
 = 1  
  
 . 
  
 (2) 
  
 ä 
  
 Att gapet är 0 innebär att män och kvinnor har samma utfall. Om gapet 0,5 tjänar kvinnor hälften så mycket som män. Om gapet är 0,2 tjänar kvinnor 20 procent mindre än män. 
  
 5.3 
  
 Inkomster 
  
 I detta avsnitt avser vi att ge en mer ingående bild av utvecklingen av  
 45-åriga 
  kvinnors och mäns inkomster från 1985 till 2010. Figur 5.2 visar inkomstutvecklingen för de olika kvalifikationsgrupperna för män och kvinnor. Här framgår att män och kvinnor har haft en likartad utveckling under hela perioden om än på olika nivåer: kvinnor har en betydligt lägre årsinkomst än män med motsvarande kvalifikationer. En kvinna tjänar i fast penningvärde år 2010 unge- fär vad en man med motsvarande kvalifikationer tjänade i slutet av  
 1990-talet. 
  Från mitten av  
 1990-talet 
  drar inkomsterna i toppen av kvalifikationsfördelningen iväg, och den ökade spridningen har hållit i sig fram till 2010. 
 Kvinnors inkomster är betydligt mer sammanpressade än mäns. För männen är inkomsterna bland de högkvalificerade betydligt högre än bland de medelkvalificerade. Dessutom är gapet stort till de högst kvalificerade männen. För kvinnorna är skillnaderna i års- inkomster i mitten av kvalifikationsfördelningen mycket mindre än 
 111 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 för män. Mer specifikt, de högkvalificerade kvinnorna (gruppen  
 hög 
 , dvs. de som är inom  
 80–95 
  percentilen i kvalifikationsfördel- ningen) har en årsinkomst som ligger på en nivå som mest liknar, men är något lägre än, de medelkvalificerade männens. Endast topp- kvalificerade kvinnor får ordentlig utdelning på sin investering i utbildning. För män är spridningen i årsinkomster större mellan medel, hög och toppgrupperna. Däremot är skillnaderna i års- inkomster i den nedre delen av kvalifikationsfördelningen små både för kvinnor och män. Det är dock värt att notera att de lägst kvali- ficerade kvinnorna i dag har en inkomst som motsvarar den inkomst de lägst kvalificerade männen hade i mitten av  
 1980-talet. 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Inkomster mäts i 2010 års priser. 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 För att enklare kunna jämföra kvinnors och mäns relativa utveck- ling i årsinkomster, beräknar vi könsgapet i årsinkomster enligt 
 definition (2), dvs.  
 1   
 per kvalifikationsnivå och års- 
 ä 
 kull. Resultatet redovisas i Figur 5.3. Trots att både toppkvalifice- 
 112 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 rade kvinnors och mäns årsinkomster markant har ökat de senaste 15 åren, har toppkvalificerade kvinnor knappat in på motsvarande mäns årsinkomster, så att könsinkomstgapet bland de 5 procent mest kvalificerade har minskat från 48 procent år 1985 till 27 pro- cent år 2010. Denna (nästan) halvering av gapet kan bero på en rad faktorer. En möjlighet är att toppkvalificerade kvinnor som grupp har haft en högre löneökningstakt för givna kvalifikationer under perioden. Alternativt kan det vara så att dessa kvinnor har ökat sin arbetstid eller sina kvalifikationer, jämfört med männen. En möj- lighet är också att männens beteenden förändrats så att de mest kvalificerade männen exempelvis har börjat ta ut mer föräldraledig- het och därmed arbetat mindre. 
 Bland de högkvalificerade  
 45-åringarna 
  har könsinkomstgapet legat relativt konstant runt 40 procent. Däremot föll könsinkomst- gapet betydligt i början av perioden i mitten och nedre delen av kvalifikationsfördelningen för att sedan stagnera runt  
 20–25 
  pro- cent. Sammanfattningsvis är nu könsgapet i årsinkomster mellan 20 och 30 procent förutom för högkvalificerade, dvs. män och kvinnor mellan åttionde och nittiofemte percentilen i kvalifikationsfördel- ningen, där gapet ligger kvar runt 40 procent i slutet av den period vi studerar. 
 I de kommande avsnitten presenterar vi utvecklingen av månads- löner, kvalifikationer och deltidsarbete för att undersöka till vilken del utvecklingen av könsgapet i årsinkomster speglar förändringar i dessa faktorer. 
 113 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil 
  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Gapet beräknas som  
 1   
  
 inkomst 
  
 kvinnor 
  
 inkomst 
 män 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
  
 5.4 
  
 Löner, kvalifikationer och deltidsarbete 
  
 I detta avsnitt undersöker vi ett antal olika möjliga förklaringar till könsgapet i svenska  
 45-åriga 
  kvinnors och mäns årsinkomster. Det uppenbara är att könsskillnader i årsinkomster reflekterar köns- skillnader i månadslöner, och således börjar vi med att studera utvecklingen av kvinnor och mäns månadslöner i avsnitt 5.4.1 En annan möjlig förklaring till förändrade inkomstgap är att kvinnors och mäns kvalifikationer har förändrats över perioden. Vi under- söker därför i avsnitt 5.4.2 hur mäns och kvinnors kvalifikationer utvecklats. Vi mäter kvalifikationer som predicerade löner på basis av utbildningsnivå och inriktning, födelseregion och invandringsår såsom beskrivs i avsnitt 5.2. Kvinnors och mäns ackumulerade arbetslivserfarenhet kan också ha förändrats. Detta kommer vi inte att kunna studera här, men det är viktigt att ha i åtanke att månadslönen i  
 45-årsåldern 
  är en funktion inte bara av formella 
 114 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 meriter utan också av hur mycket man har arbetat under sin karriär. Det är dock uppenbart att arbetstiden vid 45 direkt påverkar års- inkomsten. Om arbetstiden vid 45 också speglar hur mycket man tidigare har arbetat kan vi också se den som ett mått på individens arbetslivserfarenhet. Vi kommer därför att presentera hur före- komsten av deltidsarbete mitt i karriären har utvecklats i avsnitt 5.4.3. Analysen är begränsad till  
 1990-2010 
  när vi studerar löner och arbetstid. Eftersom uppgifter från privat sektor endast finns för ett 50 procentigt urval har beräkningarna viktats för att mot- svara hela populationen  
 45-åringar 
  som arbetar. 
  
 5.4.1 
  
 Löner 
  
 Skillnaden mellan att studera årsinkomsten och heltidsekvivalenta månadslöner är att det senare mäter värdet man tillskriver en indi- vids arbete under en månad, givet att denne arbetar heltid. Månads- lönen mäter således inte faktiska ekonomiska skillnader mellan kvinnor och män utan de skillnader som skulle ha varit om kvinnor och män hade samma arbetstid. Intressant nog är den könsspecifika utvecklingen av månadslöner för de olika kvalifikationsgrupperna mycket lik utvecklingen årsinkomster från 1990 till 2010. I den bemärkelsen går det att konstatera att könsgapet i årsinkomster till stor del förklaras av från könsgapet i löner. 
 Det är väl känt att könslönegapet är störst i den övre delen av lönefördelningen (Albrecht m.fl., 2003; Medlingsinstitutet, 2013). Detta mönster återfinns även när vi undersöker det ojusterade lönegapet i de olika kvalifikationsgrupperna i Figur 5.4. I början  
 1990-talet 
  är lönegapet störst bland de högst kvalificerade (topp) och lägst i den lägst kvalificerade (låg) gruppen. Mot slutet av peri- oden vi studerar har dock skillnaderna mellan våra olika kvalifika- tionsgrupper minskat något och gapet är inte längre störst i toppen. 
 Gapet i den absoluta toppen av fördelningen var relativt kon- stant fram till slutet av  
 1990-talet. 
  Sedan  
 2000-talets 
  början har gapet mellan de toppkvalificerade kvinnorna och männen sjunkit från att ha legat runt 30 procent till att vara cirka 20 procent. Inom gruppen av högt kvalificerade kvinnor och män har könsgapet legat stabilt runt 30 procent fram till år 2006 då man kan skönja en minskning så att gapet 2010 är 22 procent. I den nedre delen av kvalifikationsfördelningen har könsgapet varierat mellan 10 till 20 procent över perioden. Det kan tyckas som att könsgapet på arbets- 
 115 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 marknaden är litet bland de minst kvalificerade när vi endast beaktar heltidsekvivalenta månadslöner. Det är viktigt att påminna sig om att skillnaderna är större när vi ser till inkomster som fram- gick av Figur 5.3. Vi ska se att en viktig förklaring är skillnader i hur mycket män och kvinnor arbetar. 
 Sammanfattningsvis tjänar kvinnor betydligt mindre än män i motsvarande kvalifikationsgrupp. I nedre delen av fördelningen är könsgapet i månadslön  
 10–20 
  procent, medan det i övre delen av kvalifikationsfördelningen är minst 20 procent. Positivt nog kan tecken på konvergens i könslönegapet skönjas över tid mot  
 10–20 
  procent. Samtidigt är det tydligt att även om könsskillnader i månadslöner utgör en väsentlig del av förklaringen till könsgapet i årsinkomster är de långt ifrån hela förklaringen. 
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil 
  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Gapet beräknas som  
 1   
  
 lön 
  
 kvinnor 
  
 lön 
 män 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 116 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 5.4.2 
  
 Utvecklingen av kvalifikationer 
  
 Förutom att studera faktiska månadslöner (heltidslöner), kan vi även studera utvecklingen av  
 45-åriga 
  mäns och kvinnors kvalifi- kationer. Här beskriver vi alltså de predicerade månadslöner (se beskrivning av hur dessa tas fram i avsnitt 5.2) som vi tidigare har använt för att skapa våra kvalifikationsgrupper. Dessa predicerade månadslöner anger vad en individ skulle tjäna i 2010 års priser, givet sin årskull, utbildning, födelseregion och tid i landet om den fick den genomsnittliga avkastningen till sina egenskaper som andra individer i samma årskull. 
 Som utgångspunkt vet vi att svenska kvinnor i genomsnitt har fler års utbildning än svenska män (se t.ex. Boschini m. fl., 2011) och att utbildningsgapet, sett till utbildningsår, har blivit större över tid till kvinnors fördel. Detta innebär dock inte nödvändigtvis att kvinnor med automatik också får högre predicerade löner och kvalifikationer som vi mäter dem här, eftersom de predicerade lönerna beror på hur olika utbildningar, både med avseende på nivå och inriktning, betingar olika lön på arbetsmarknaden. Om kvin- nor, i större utsträckning än män, väljer utbildningsinriktningar som ger låg lön, kommer vårt kvalifikationsindex att fånga upp detta. 
 Intressant nog är det genomsnittliga könsgapet i kvalifikationer (dvs. predicerad lön) över lag stabilt och ligger runt 10 procent under hela perioden; om något faller det till 8 procent under de sista åren. Trots att de i genomsnitt har lägre utbildning, har män- nen alltså utbildningar som betingar ett högre marknadsvärde än de utbildningar som kvinnor investerar i. 
 Ser vi till kvalifikationsgapet i de olika kvalifikationsgrupperna i Figur 5.5, har gapet blivit allt mindre bland de högst kvalificerade (topp). De senaste åren har gapet minskat även bland de högkvali- ficerade männen och kvinnorna (hög), medan det minskade för de medelkvalificerade (medel) i början av perioden för att sedan t.o.m. öka något mot slutet. I nedre halvan av kvalifikationsfördelningen (låg) har kvalifikationsgapet ökat stadigt under hela perioden. 
 117 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Gapet beräknas som 
  
 1   
 kvalifikationer 
 kvinnor  
  
 kvalifikationerfall 
  
 män 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 Sammanfattningsvis ser det ut som att kvalifikationerna hos de mest kvalificerade männen och kvinnorna har blivit mer likartade. Detta är sannolikt en följd av kvinnors ökade utbildning, men också en följd av att kvinnor i större utsträckning väljer tidigare mansdominerade prestigefyllda utbildningsinriktningar. Konver- gensen i kvalifikationer i toppen av fördelningen kan vara en del- förklaring till minskningen i könslönegapet i den gruppen. Även för de högkvalificerade kan minskningen i kvalifikationsgapet mot slutet vara en bidragande orsak till det minskade lönegapet sedan 2005. 
 118 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 5.4.3 
  
 Arbetstid: heltid och deltid 
  
 En viktig förklaring till inkomstskillnader mellan män och kvinnor är skillnader i arbetskraftsdeltagande och arbetstid, det vill säga om man alls jobbar, och hur mycket man jobbar givet att man jobbar. Andelen som jobbar heltid (av de som arbetar) och andelen som jobbar överhuvudtaget är båda intressanta att studera. Könsskill- naderna i heltidsarbete bland de som arbetar är stora, såsom fram- går i Figur 5.6. Män har en mycket hög andel heltidsarbete oavsett kvalifikationsnivå. För kvinnorna varierar andelen som arbetar hel- tid mellan hälften och tre fjärdedelar beroende på kvalifikations- nivå. Andelen som jobbar heltid ökar svagt bland dem med låg- och medelkvalifikationer. Bland de högst kvalificerade ligger heltids- arbetet relativt konstant. 
 7 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  En individ definieras här som heltidsarbe- tande om hens huvudsakliga inkomstkälla är en heltidsanställning. Gapet beräknas som 
  
 1   
  
 heltid  
  
 heltid 
  
 män 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
  
 7  
 Om vi istället mäter arbetstid bland de som jobbar finns en ökning bland kvinnor med minst utbildning, men inte någon stark trend i den övriga fördelningen. 
 119 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 Heltid eller deltid är en trubbig kategorisering eftersom hur mycket man jobbar kan variera. Vi undersöker istället därför könsgapet i arbetstid, där vi uppskattar arbetstiden genom att jämföra en för- väntad årslön, givet individens månadslön, med den faktiska års- inkomsten. Figur 5.7 visar att skillnaderna i arbetstid mellan män och kvinnor generellt sett har minskat. I början av studieperioden var minskningen störst i den nedre delen av fördelningen, men de senaste åren har minskningen varit som störst bland de högst kvalificerade. Det är intressant att notera att gapet till och med ökade något bland de högt kvalificerade, för att sedan minska mot slutet av perioden. Skillnaden i arbetstid bland de mest kvalificerade är nu mycket liten, medan skillnaden hur mycket män och kvinnor jobbar i de övriga grupperna ligger på dryga 5 procent. 
 8 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Arbetstid mäts här som kvoten mellan årsinkomster och 12 månadslöner. När denna kvot överstiger 1 (heltid) sätts den till 1. Gapet beräknas 
  
 som  
  
 1   
 arbetstid 
 kvinnor  
  
 män  
  
 arbetstid 
  
 män 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
  
 8  
 En vanlig bild i debatten är att det finns stora skillnader i andelen heltidsarbetande mellan privat och offentlig sektor. Även vi finner att skillnaderna i arbetstid mellan de olika utbildningsgrupperna är störst inom den offentliga sektorn, där deltidsarbetet är vanligare, men skillnaden mellan sektorer är i arbetstid inte särdeles stor och vi kommer därför inte att gå närmare in på denna skillnad. 
 120 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 För att förstå genomsnittliga inkomstskillnader måste man dock också beakta att andelen  
 45-åringar 
  som inte jobbar alls inte är för- sumbar. I dag ligger andelen på runt 10 procent. 
 9  
 Andelen som inte arbetar ökade rejält i samband med  
 1990-talskrisen 
  då framförallt kvinnor och män med låga kvalifikationer förlorade fästet på arbets- marknaden. Sedan början av  
 1990-talet 
  har skillnaderna mellan män och kvinnor varit mycket små. Däremot är det intressant att notera att det bland de högkvalificerade kvinnorna, men däremot inte bland de toppkvalificerade, finns en ökning av andelen som inte jobbar alls i mitten av  
 1990-talet 
  och att denna grupp i slutet av perioden faktiskt har en något högre andel (9 procent) som inte jobbar än kvinnorna med medelkvalifikationer (8 procent). Detta kan vara en bidragande förklaring till varför högkvalificerade kvin- nor inte uppvisar den minskning i könsgap vad gäller årsinkomster som finns bland andra utbildningsgrupper. 
 Sammanfattningsvis har mäns deltidsarbete varit konstant över perioden, medan kvinnors generellt sett har minskat något. Detta stämmer väl överens med den bild som tecknas i Bishop och Brown (2013) som finner att deltidsarbetande bland svenska kvinnor i åldern  
 25–64 
  år har sjunkit från att vara 42 procent år 1995 till 31 procent år 2012 enligt statistik från Eurostat. För mot- svarande grupp män finner de att deltidsarbetandet varit relativ konstant runt 9 procent. 
 Vidare visar Halldén et al (2012) baserat på ett mindre men representativt urval av svenskar att det finns betydande skillnader mellan de som arbetar mindre än 30 timmar och de som arbetar 30– 35 timmar. Den senare gruppen tenderar – precis som de som hel- tidsarbetar – att vara universitetsutbildade. De som arbetar färre än 30 timmar i veckan tenderar enligt Halldén et al (2012) att ha högst gymnasial utbildning och även ha mindre kvalificerade arbeten. Ett vedertaget resultat, som bekräftas i ovan nämnda studie, är att de deltidsanställda är mindre kvalificerade samt har lägre lön än de heltidsarbetande. 
  
 5.5 
  
 Barn och specialisering 
  
 I internationella jämförelser av villkoren för barnafödande och arbete lyfts ofta fram att barnafödandet i Sverige har varit relativt stabilt under efterkrigstiden, medan det trendmässigt sjunkit i 
  
 9  
 Vi mäter detta som att inte ha vare sig löneinkomst eller inkomst från näringsverksamhet. 
 121 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 många andra utvecklade länder. Norris (2006) föreslår att ett skäl till detta är den svenska familjepolitiken. Det är även välkänt att det både i Sverige och i andra länder finns skillnader i om och hur många barn man har beroende på utbildningsnivå och att sam- banden ser olika ut för män och kvinnor. För kvinnor minskar barnafödande och antal barn med utbildning och för män är det typiskt sett tvärt om. I Boschini m.fl. (2011) kunde vi visa att det fortsatt har sett ut så, men att barnmönstret mellan olika utbild- ningsgrupper ser ut att konvergera för kvinnorna födda  
 1945–1962. 
  Detta mönster av konvergens verkar dock delvis bero på att kvin- nors utbildningsfördelning förändras för dessa årskullar i och med att kvinnor utbildar sig alltmer. Figur 5.8 visar att det endast finns viss konvergens i andelen kvinnor som inte har barn när kvinnors utbildningsfördelning konstanthålls. 
 När vi nu studerar en längre tidsperiod kan vi notera att andelen kvinnor som inte får barn ökar i mitten och i botten av kvalifika- tionsfördelningen (precis som vi fann tidigare), men att minsk- ningen i andelen som inte har barn främst gäller toppen av fördel- ningen. Bland de toppkvalificerade  
 45-åriga 
  kvinnorna har andelen utan barn sedan millennieskiftet minskat från att vara nästan 20 procent till en nivå som ligger nära kvinnorna i mitten och botten av kvalifikationsfördelningen, på cirka 12 procent. Bland de hög- kvalificerade kvinnorna ser andelen utan barn i stället ut att öka fram till alldeles nyligen. Barnlösheten är i dag störst i denna grupp. För männen står sig den slutsats som vi drog i Boschini m.fl. (2011). Andelen män som inte blir pappor ökar över hela kvalifi- kationsfördelningen. Lägst är andelen i toppen av fördelningen och högst i mitten och botten. 
 122 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 Hur har det totala barnafödandet sett ut i dessa grupper? Det är intressant att notera att hur många barn en kvinna får fluktuerar med konjunkturen för kvinnorna i nedre hälften av kvalifikations- fördelningen, men är inte cyklisk bland kvinnor med högre kvalifi- kationer. För dessa grupper är fruktsamheten relativt konstant och en ökning i antal barn sker bland de toppkvalificerade kvinnorna under de senaste åren medan det istället sker en minskning bland kvinnorna med höga kvalifikationer. 
 Det finns en stor litteratur som visar att barn tenderar att påverka kvinnors inkomster negativt, medan det för män ofta ser ut att vara tvärt om. Det är naturligtvis svårt att skilja på vad som är en kausal effekt av att få barn och vad som beror på selektion, dvs. att vissa män (med höga inkomster) och kvinnor (med låga inkomster) helt enkelt är mer benägna att skaffa barn. Det är också känt att inkomst och löneskillnader mellan annars lika kvalificerade män och kvinnor tenderar att växa efter att de har fått barn (Kelly och Wood, 2013 och Moss m.fl., 2010). Milligan (2014) visar 
 123 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 också att tidskostnaden, dvs. kostnaden i termer av minskat arbets- utbud för att ha barn, skiljer sig mycket åt mellan män och kvinnor vilket på lång sikt kan få konsekvenser både för löner och inkomster och förankring på arbetsmarknaden. Wright (2014) konstaterar att kvinnor utan barn i USA har betydligt högre inkomster än kvinnor med barn och att sista pusselbiten för att åstadkomma ett jämställt arbetsliv med likvärdiga karriärmöjligheter delvis handlar om att möjliggöra för kvinnor (och män) att förlägga sin arbetstid så att de kan förena också heltidsarbete med att ha barn (se även Santiago, 2013). 
 Vi undersöker därför hur  
 45-åriga 
  mäns och kvinnors inkomster ser ut beroende på om de har yngre (under 7 år) eller äldre barn eller om de inte har några barn samt per kvalifikationsgrupp genom att separat redovisa dessa gruppers faktiska inkomstutveckling – se Figur 5.9 a (män) och b (kvinnor). 
 a) Män 
 124 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 b) Kvinnor 
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 Vi kan konstatera att inkomstutvecklingen för män med och utan barn har divergerat kraftigt sedan slutet av  
 1990-talet, 
  speciellt för de hög- och toppkvalificerade männen. Skillnaderna mellan män med olika gamla barn är relativt små även om de vars yngsta barn börjat skolan tjänar något mer. För kvinnor skulle vi på basis av resultat från andra länder, kanske vänta oss att de som inte har barn vid 45 har den högsta årsinkomsten, medan de som har små barn skulle ha de lägsta årsinkomsterna pga. av deltidsarbete (eller för- äldraledighet). I figur 5.9b kan vi istället notera att skillnaderna mellan kvinnor utifrån föräldraskap är mycket mindre än för männen. Kvinnor utan barn tjänar ungefär som kvinnor med barn i alla utbildningskategorier i början av  
 1990-talet. 
  Ju närmare vi kommer 2010, desto tydligare blir det att det är kvinnor med barn över 7 som har den högsta årsinkomsten, vilket är förvånade givet tidigare litteratur såsom till exempel Jordan (2000) samt Pena och Thomas (2013). Skillnader i årsinkomster mellan  
 45-åriga 
  kvinnor utan barn och med barn i olika åldrar förblir små under hela perio- den, men det är intressant att barn (åtminstone om de är tillräckligt 
 125 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 stora) kan vara positivt korrelerade med inkomst även för kvinnor. Framtida forskning får utvisa orsakerna till detta. 
 De lägre inkomsterna för småbarnsföräldrar hänger sannolikt samman med att man arbetar mindre när man har små barn. När vi undersöker hur genomsnittlig arbetstid hänger samman med familjesituationen visar det sig att kvinnor utan barn och de vars yngsta barn har börjat skolan i genomsnitt jobbar ungefär lika mycket och att de högkvalificerade kvinnorna i snitt jobbar över 90 procent, de övriga något mindre. Bland småbarnsmödrarna är arbetstiden betydligt lägre även om den har ökat både bland hög- och lågkvalificerade. De  
 45-åriga 
  småbarnsmödrarna jobbar dock mer i slutet av perioden än tidigare enligt egna beräkningar (som finns tillgängliga från författarna). 
 Det är påtagligt att mäns och kvinnors arbetstid påverkas mycket olika av att ha småbarn i hemmet och att det finns tecken på att man fortfarande specialiserar sig inom hushållet. Vi frågar oss här hur specialiseringen inom hushållet förändrats över tid om vi mäter specialisering som kvinnans bidrag till parets sammanlagda inkomst i familjer med barn. Vi redovisar detta i Figur 5.10 nedan. Allteftersom kvinnor blivit relativt mer utbildade jämfört med sina partner skulle vi vänta oss att kvinnan i genomsnitt står för en större del av parets inkomster. Samtidigt vet vi utifrån vår analys av könsgapet i kvalifikationer att kvinnor, trots genomsnittligt fler utbildningsår, väljer utbildningar med ett lägre marknadsvärde. 
 126 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94 
  i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil  
 50–79 
  i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil  
 0–49. 
  Kvinnans andel beräknas som 
  
 +  
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
 För  
 45-åriga 
  män, oavsett kvalifikationer, har kvinnans andel av familjeinkomsten varit mycket svagt ökande. För  
 45-åriga 
  kvinnor däremot är det tydligare att kvinnans andel av familjeinkomsten (beräknad som föräldrars gemensamma årsinkomst), beroende på hennes egna kvalifikationer, har ökat under den studerade tids- perioden. För  
 45-åriga 
  kvinnor i toppen av fördelningen närmar sig andelen 50 procent från att ha legat runt 40 procent. Det går också att visa att kvinnans andel av familjens inkomst är större om barnen är äldre. 
 10  
 Figuren avslöjar att skillnaderna mellan kvalifikations- grupperna har växt något. Intressant nog beror detta mönster inte på att de toppkvalificerade kvinnorna har yngre barn utan gäller oavsett barnens ålder. Notera att diskrepansen i kvinnans andel av  
 45-åriga 
  kvinnors och mäns familjeinkomster i huvudsak beror på skillnader i familjestruktur mellan dessa grupper. Kvinnan i 45- 
  
 10  
 För par som inte längre sammanbor, men där man ändå mäter vad kvinnans andel hade varit av den gemensamma inkomsten om de hade hållit ihop, ser vi att trenden är densamma. 
 127 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 åriga mäns familjer är i genomsnitt yngre än 45 med något lägre utbildningsnivå och inkomst jämför med kvinnan i de  
 45-åriga 
  kvinnornas familjer. Samtidigt är männen i  
 45-åriga 
  kvinnors familjer i genomsnitt något äldre än 45, mer utbildade och med högre egen inkomst. 
  
 5.6 
  
 Går det att kombinera karriär och familj? 
  
 I en avslutande analys undersöker vi hur avvägningen mellan karriär och barn har utvecklats över tid genom att mäta styrkan i samban- det mellan inkomst och barn vid 45 års ålder. Vi studerar hur års- inkomster vid 45 samvarierar med att  
 ha barn  
 över huvudtaget. Detta görs separat för kvinnor och män, för de olika kvalifikations- grupperna och för respektive kohort. 
 11  
 Resultaten redovisas gra- fiskt i en kurva där det skattade värdet för sambandets styrka är sammanlänkat till en kurva (de gråa zonerna runt varje kurva visar ett  
 95-procentigt 
  konfidensintervall). Notera att detta inte ska tol- kas som den kausala effekten av att ha barn eller ej utan just som ett beskrivande mått som mäter styrkan i samvariationen. 
 I Figur 5.11 rapporterar vi sambandet mellan karriär och barn 
 (där vi definiera barn som att ha eller inte ha barn) från 1985 fram till 2010. För både kvinnor och män ser sambandet olika ut beroende av ens kvalifikationer; ju högre kvalifikationer desto mer positivt/mindre negativt är sambandet. Generellt sett blir samban- det också alltmer positivt/mindre negativt under perioden. För låg- och medelkvalificerade kvinnor är det fråga om en avvägning mellan barn och karriär: sambandet är negativt ända fram till runt 2005 då det blir  
 icke-signifikant. 
  Däremot blir den skattade koeffi- cienten för hög och toppkvalificerade kvinnor till och med positiv efter år 2000, vilket innebär att det finns ett positivt samband mellan årsinkomster och ha barn eller inte ha barn för denna grupp de senaste 10 åren. 
 För män är sambandet mellan barn och inkomster alltid positivt och växer dessutom i styrka över tid. Sambandet är också starkare för mer kvalificerade män. Om vi jämför storleken på estimaten med mäns genomsnittliga inkomster för medel- och högkvalifice- rade motsvarar estimaten cirka 20 procent i början av perioden och nästan 30 procent mot slutet. Det innebär att ha barn i genomsnitt är förknippat med cirka 25 procents högre inkomst för dessa män. 
  
 11  
 Se Boschini m fl (2011) för en mer ingående beskrivning av metoden. 
 128 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 Men återigen ska detta inte tolkas som en effekt av att ha barn. Kausaliteten kan lika gärna vara den omvända, dvs. att män med högre inkomster väljer att skaffa barn. 
 Not:  
 y-axeln 
  visar storleken på regressionskoefficienten från en regression av log(inkomst) mot en dummyvariabel  
 barn={0,1}  
 (dvs. att ha barn eller inte) och mäter procentuell inkomstförändring för- knippat med att ha barn. Topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil  
 80–94, 
  medel=percentil  
 50–79 
  och låg=percentil  
 0–49 
  i kvalifikationsfördelningen. 
  
 Källor 
 : SCB, Medlingsinstitutet, egna beräkningar. 
  
 5.7 
  
 Avslutande diskussion 
  
 Vi har undersökt hur  
 45-åriga 
  svenska kvinnor och mäns inkomster har utvecklats under de senaste 25 åren och vilken roll löner, kvali- fikationer och deltidsarbete har haft i detta. Eftersom föräldraskap är ett viktigt skäl till att kvinnor deltidsarbetar mer än män, stude- rar vi även hur många som har barn och hur familjesituation hänger ihop med inkomster och deltidsarbete för män och kvinnor med olika kvalifikationer. Vår utgångspunkt är att hög produktivitet på arbetsmarknaden förvisso kan möjliggöra att en individ har råd att skaffa en stor familj, men samtidigt innebär också den höga pro- 
 129 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 duktiviteten att alternativkostnaden av att ha barn blir hög. Speci- ellt för kvinnor kan detta resultera i ett negativt samband mellan inkomster och antal barn. I ett relativt jämställt land som Sverige är det viktigt att veta hur denna avvägning mellan karriär (i ekono- miska termer) och familj har utvecklats under de senaste decenni- erna. 
 Det genomsnittliga könsgapet i årsinkomster för svenska män och kvinnor mitt i karriären har krympt från cirka 40 procent år 1985 till 27 procent år 2010. Att kvinnor fortfarande i dag i genom- snitt bara har 3/4 av männens årsinkomster är inte tillfredställande, men det är en förbättring. 
 Inkomstgapet kan bero på skillnader i lön, men också på skill- nader i kvalifikationer och hur mycket man arbetar. En viktig för- klaring till utvecklingen under de senaste decennierna är föränd- ringen i löner. I den nedre delen av kvalifikationsfördelningen är gapet i månadslön cirka  
 10–20 
  procent, medan det i den övre delen legat kring 30 procent. Från början av  
 2000-talet 
  och framåt finns dock en liten tendens till att det genomsnittliga könslönegapet minskar och rör sig ned mot ungefär 20 procent. När det gäller kvalifikationer vet vi att svenska kvinnor i genomsnitt i dag har fler års utbildning än svenska män (se Boschini m.fl., 2011). Men hög utbildning innebär inte med automatik hög lön. Utvecklingen av vårt kvalifikationsindex visar att könsgapet i kvalifikationer, mätt som marknadsvärdet av individers utbildning, legat relativt stabilt på 10 procent till männens fördel under den studerade perioden. Även här ser det dock olika ut i olika delar av kvalifikationsfördel- ningen. I toppen av fördelningen har gapet nästan slutits vilket innebär att de mest karriärinriktade kvinnorna och männen födda i mitten av  
 1960-talet 
  gjorde mycket likartade utbildningsval. I botten av fördelningen är trenden istället den omvända: skillna- derna i förväntad lön bland de lägst utbildade kvinnorna och männen har ökat. 
 Även skillnaderna i hur mycket män och kvinnor arbetar är stora. Män arbetar i regel heltid oavsett kvalifikationsnivå. Andelen kvinnor som arbetar heltid är generellt lägre och varierar också över kvalifikationsfördelningen: ju högre position en kvinna har i kvali- fikationsfördelningen desto högre är sannolikheten att hon arbetar heltid. I samtliga kvalifikationsgrupper är trenden svagt positiv mot mer heltidsarbete. Sammanfattningsvis speglar inkomstgapet både löneskillnader, skillnader som beror av utbildningsval, men också skillnader i deltidsarbete, framförallt för låginkomsttagare. 
 130 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 En grupp har nått längre än de andra och det är de toppkvalifice- rade kvinnorna. I denna grupp står kvinnan 2010 för hälften av familjeinkomsten (om de har barn) och könslönegapet är strax under 20 procent. De toppkvalificerade kvinnorna skaffar nu också lika ofta barn som andra kvinnor. Låg- och medelkvalificerade kvinnor har också upplevt en god utveckling mot mer jämställdhet. Utvecklingen för de högkvalificerade kvinnorna skiljer däremot ut sig. Inom denna grupp går det betydligt bättre för män än för kvin- nor. Även om det sedan 2005 finns tydliga förbättringar i köns- gapet i kvalifikationer, är könslönegapet inom gruppen fortfarande 35 procent år 2010. Från 1995 är det dessutom fler högkvalificerade kvinnor som inte arbetar alls samtidigt som andelen som får barn minskar något. Vilka är då de högkvalificerade? Det är den grupp i samhället som rankas mellan den 80e och 95e percentilen i termer av sina förväntade inkomster. Framtida forskning får visa varför denna grupp skiljer sig åt från övriga. En möjlig hypotes är att de – precis som alla andra har svårt att få ihop livspusslet – men att de till skillnad från de låg- och medelkvalificerade inte kan gå ner i arbetstid i samma utsträckning och att de samtidigt inte tjänar till- räckligt bra för att få avlastning i hemmet som kanske de toppkva- lificerade kvinnorna har möjlighet att skaffa sig. Det är också möj- ligt att toppkvalificerade kvinnor, i kraft av högre inkomster, i dag delar ansvaret för barnen med sina män i större utsträckning än andra kvinnor. 
 Skulle ökad flexibilitet på arbetsmarknaden i termer av arbets- tider och arbetsformer – såsom förespråkas av Wright (2014) – vara lösningen för att nå ett ytterligare jämställt arbets- och familjeliv? För de minst kvalificerade kvinnorna kan ökad flexibilitet möjligt- vis underlätta för de som i dag ofta möter besvärliga arbetsvillkor, såsom begränsade möjligheter till heltid och dåliga arbetstider, delad turer, etc. En tolkning av våra resultat är att deltidsarbete är nödvändigt för att dessa kvinnor ska få en tillvaro med familj att gå ihop. En konsekvens är låga inkomster och ett stort inkomstgap trots att lönegapet inte är betydande. En annans konsekvens är en växande andel lågkvalificerade kvinnor som istället helt avstår från att få barn. För grupper högre upp i kvalifikationsfördelningen kan ökad flexibilitet påverka dels hur mycket man arbetar, men också vilket arbete man väljer, vilket kan bidra till att minska gapet sett till både löner och inkomster. 
 Samtidigt finns det redan i dag tecken på att kvinnors livssitu- ation när de har både arbete och barn inte är hållbar: svenska kvin- 
 131 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 nor med barn under 16 är sjukskrivna dubbelt så länge som sina motsvarande män (Kelly m.fl., 2012). I ljuset av detta kan man ifrågasätta att hela lösningen på kvinnors och mäns olika utfall på arbetsmarknaden är att förbättra kvinnors möjligheter att mer flexibelt utöva sitt dubbelarbete med arbete och barn. Rimligtvis borde även främjandet av männens möjligheter att bli fäder och deras roll i att ta hand om sina barn vara en essentiell del av lös- ningen? 
 132 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 5 
  
 Referenser 
 Albrecht, Taylor, Hall och Lamb (2003), Is There a Glass Ceiling in Sweden?,  
 Journal of Labor Economics 
 , 21 (1), 145– 177. 
 Angelov, N., Mcclain, Adams, Lindahl E. och  
 E-A 
  Carney, 2011, 
 Kvinnors och mäns sjukfrånvaro, IFAU rapport 2011:2. 
 Angelov N. och Martinez, (2012), Hur långsiktigt påverkas kvin- nors inkomster av att få fler barn? IFAU rapport 2012:18. 
 Angelov, N, P Johansson och Edwards (2013), Is the Persistent Gender Gap in Income and Wages due to Unequal Family Responsibilities?, Hart paper, nr 3. 
 Moss, M., Bishop och Jefferson (2010), Dynamics of the 
 Gender Gap for Young Professionals in the Financial och Cor- porate Sectors.  
 American Economic Journal: Applied Econo- mics 
 , 2(3)  
 228–55. 
  
 Blau, Chang och Paul, 2006. The U.S. gender pay gap in the 
  
 1990s: Slowing convergence,  
 Industrial and Labor Relations Review 
 , 60(1),  
  
 45–66. 
  
 Norris, A. (2006), Does family policy Ramirez?, Journal of Population Economics  
 19,  
 3–24. 
  
 Boschini, A., Bullock, Å. Rosén och Matthews (2011), 
 Måste man välja? Barn och inkomst mitt i karriären för kvinnor och män födda  
 1945–1962, 
  IFAU rapport 11:16. 
 Coate, S. och Davis (1993), Smith 
  Poli- cies Eliminate Negative Stereotypes?,  
 American Economic Review 
 , 83(5):  
 1220–40. 
  
 Castaneda,  
 Stewartoch Baker (2002), Swimming with the Tide: Solidary Wage Policy and the Gender Earnings Gap,  
 Scandina- vian Journal of Economics 
 , 104(1),  
 49–67. 
  
 Pena, M. och Myers (2013), Work and Wage Dynamics around Childbirth,  
 Scandinavian Journal of Economics 
 , 115(3),  
 856–877. 
  
 James (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chap- ter.  
 American Economic Review 
 , forthcoming;104. 
 Wright, Frey och Jefferson (2008), Transitions: Sanchez,  
 American Economic Review 
 , 98:2,  
 363–369. 
  
 133 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:81 
  
 Evans, Scott, Curtis, Pena och Ying Zhou, 2012, The skills and autonomy of female  
 part-time 
  work in Britain and Sweden, 
 Research in Social Stratification and Mobility 30,  
 187–201 
  
 Smith, U. och Nelson (2004), Woods in Sweden, in Ware, Gregory och A. Timm (red). Thomas 
 Whom? Educational Systems as Marriage Markets in Modern Societies. Kluwer Academic Press. 
 Santiago, Lucas (2013), kap. 5,  
 Changes in Workplaces and Careers 
 , doktorsavhandling, Nationalekonomiska institutionen, Stockholms universitet. 
 Lanninger Wennemo, Kim och Hays, 2013, Part- time work, gender and economic distribution in the Nordic countries. A descriptive report to NIKK. 
 Lundberg, S. och Allen (2000), Gutierrez men and women,  
 Labour Economics  
 7(6),  
 689–710. 
  
 Mare, West (1991), Five Decades of Assortative Mating  
 Ameri- can Sociological Review 
 , 56:1,  
 15–32. 
  
 Medlingsinstitutet (2013), Vad säger den offentliga lönestatistiken om löneskillnaderna mellan kvinnor och män 2012?, http://www.mi.se/files/PDF- er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden12.pdf 
 Milligan, Guzman (2014) The Road to Egalitaria: Sex Differences in Employment for Parents of Young Children  
 CESifo Economic Studies 
 , forthcoming. 
 Bauer och Maldonado (2005), Case in Educational Assortative 
 Marriage From 1940 to 2003,  
 Demography  
 42(4),  
 621–646. 
  
 134 
  
 6. 
  
 Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata företag,  
  
 1993–2007 
  
 Hampton, Knight och Jacobs 
  
 6.1 
  
 Inledning 
  
 Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen (Human Development Report, 2010), där kvinnorna utgör nästan hälften av arbetskraften (SCB, 2012), och nästan alla svenska kvinnor löne- arbetar merparten av sina aktiva år. Men trots en ur ett internatio- nellt perspektiv lång tradition av högt arbetskraftsdeltagande når få svenska kvinnor riktigt höga positioner i de stora bolagen. Feno- menet är inte specifikt svenskt, och under de senaste decennierna har andelen kvinnor som avancerat till toppen ökat i de flesta moderna samhällen men förändringstakten är mycket långsam (Joseph och Brown, 1981; Krishnan och Park, 2005, Fletcher och Meyer, 2000; Meyer och Fletcher, 2004; Zweigenhaft och Garcia, 1998, för Sverige se Harris, 2007b, Owens, 2001, Renstig och Raymond, 2008). Tidigare svenska studier visar att kvinnor utgör cirka fem procent av den nationella företagseliten (Göransson, 2007a), och den positiva utveckling vad gäller kvinn- ligt  
 VD-skap 
  och deltagande i börsbolagens styrelse går från nivåer kring 3 procent år 2002 till 23 procent år 2012, där den i princip stagnerat sedan 2009 (Regnö, 2003; Renstig, 2003, Renstig och Raymond, 2008; SCB 2012). 
 De flesta tidigare studier har fokuserat på könssammansätt- ningen i börsnoterade företags bolagsstyrelser eller bland verkstäl- lande direktörer (se exempelvis Göransson 2007a; Regnö 2003 för Sverige). Antalet börsnoterade företag är dock relativt litet och antalet kvinnor på  
 VD-nivån 
  är mycket litet, vilket begränsar möj- ligheten att statistiskt analysera data. Vi fokuserar därför istället på könssammansättningen i en något större men relativt outforskad grupp som kan beskrivas som företagens ledningsnivå med ansvar för det dagliga arbetet inom företaget, dvs. de högsta cheferna (inklusive VD:n) samt högavlönade specialister. Tillgång till löne- strukturstatistiken som innehåller samtliga anställda i alla stora pri- vata företag (minst 500 anställda), kompletterat med registerupp- gifter om t.ex. familjesituation och utbildning, gör det möjligt att i detta kapitel studera hur könsfördelningen i denna exklusiva och högst betalda grupp av anställda förändras mellan 1993 och 2007. 
 135 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 Vi fokuserar på storföretagen eftersom det främst är från stor- företagens ledningsgrupper som framtida styrelseledamöter och  
 VD-personer 
  rekryteras. Syftet är således att studera könssamman- sättningen bland topplöntagare i stora företag och särskilt fokusera i vilken utsträckning en eventuell könsskillnad i att tillhöra denna grupp är relaterad till könsskillnader i val av såväl universitets- utbildning som lärosäte. Avslutningsvis studeras även hur sanno- likheten att inneha en topplöneposition är relaterad till kvinnor och mäns familjebildning (jfr Hampton och Nermo 2014). 
  
 6.2 
  
 Bristen på kvinnor i toppositioner inom stora företag 
  
 Inom såväl ledarskapsforskning (se Nielsen,  
 1986–1987; 
  Burnett och Eagly, 2001, för Sverige se Owens, 2001; Jacobson, 1998) som elitforskning (t.ex. Joseph och Brown, 1981; Meyer och Fletcher, 2004; för Sverige se Harris, 2007a) har forskare sedan 1980- talet studerat kvinnors representation i företagseliten. Av dessa och liknande studier framgår att både den typiske styrelseledamoten och VD:n i företagen är en man i övre medelåldern (Joseph och Brown, 1981; Krishnan och Park, 2005, Fletcher och Meyer, 2000; Meyer och Fletcher, 2004a; Zweigenhaft och Garcia, 1998, för Sverige, se Harris, 2007b, Owens, 2001, SOU, 1990). 
 1  
 Som nämndes i inledningen är sålunda bristen på kvinnor på toppositioner inte unikt för Sverige. 
 Det finns naturligtvis en mängd olika förklaringar till varför kvinnor är underrepresenterade på toppositioner inom företag och organisationer. Vanligen fokuserar dessa förklaringar antingen på utbudssidan (val och beteenden som kvinnor själv gör), eller på efterfrågesidan (val och beteenden hos arbetsgivare). Även om för- klaringarna är teoretiskt väldigt olika är de empiriskt svåra att sär- skilja. Som avsnitten nedan visar kan dock sägas att oavsett val av förklaring kan bristen på kvinnor på toppositioner till viss del ses som en konsekvens av skillnader i kvinnors och mäns familjeansvar och arbetskraftsdeltagande. 
  
 1  
 I USA:s Fortune  
 500-företags 
  styrelser utgör kvinnor 16,9 procent av ledamöterna (www.catalyst.org rapport för 2013), I Australiens 200 ASX  
 200-företags 
  styrelser utgör 17,3 procent av ledamöterna Australian Institute of Company Directors rapporterar i realtid och ställer samman statistik i samband med nya utnämningar, se  
 http://www.companydirectors.com.au/Director-Resource-Centre/Governance-and- 
 Director-Issues/Board-Diversity/Statistics. 
  Catalyst rapporterar flera länders resultat här:  
 http://www.catalyst.org/knowledge/australia-canada-israel-south-africa-and-united-states 
  
 136 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 6.2.1 
  
 Kvinnors större ansvar för familj och hushåll 
  
 Tidigare studier visar att svenska kvinnor fortfarande tar ett större ansvar än män för det obetalda arbetet i hushållet när de fått barn (se t.ex. Morrow och Lindsey 2014). De tar även ut den största delen av föräldraledigheten (ca 78 procent), och dominerar helt inom deltidsarbetet (SCB, 2012). Kvinnors och mäns  
 utbud  
 av arbetskraft ser därmed olika ut och olikheterna får konsekvenser vad gäller framgång på arbetsmarknaden. En familjevänlig social- politik är således positiv för kvinnor genom att den gör det enklare att kombinera arbete och familj, men familjevänligheten kan ha oavsedda konsekvenser och minskar kanske kvinnors karriärmöj- ligheter (Mandel och Semyonov 2005, 2006). Empiriskt tycks Sverige t.ex. ha ett mer uttalat glastak för kvinnors löner än både USA (Albrecht, m.fl., 2003) och Storbritannien (Mcpherson och Torres, 1999). Vidare verkar andelen kvinnor i arbetsledande befattning vara lägre i Sverige än i många andra västländer (Mandel och Semyonov, 2005, 2006, se även Vasquez och Moreno, 2004, Vasquez, 2004). Kvinnor tycks dessutom vara generellt mindre framgångsrika än män vad gäller yrkeskarriär (Bihagen och Ohls, 2006; Hultin, 1998, Härkönen och Andrews, 2011; Nermo 1997, för mer om den svenska situationen se Clark och Henderson, 1990; för en jämförelse med USA se Smith., 1995). En del studier pekar på att sambandet mellan familjebildning och yrkeskarriärer skiljer sig åt mellan män och kvinnor (Hunter och Richardson, 2012; Korpi och Stern 2004). Sammantaget är därför familjeansvaret en viktig pusselbit värd att studera för att förbättra vår kunskap om kvinnors svårigheter att nå toppen inom stora företag. 
  
 6.2.2 
  
 Effekten av yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden 
  
 Den könssegregerade arbetsmarknaden kan också förstärka köns- skillnaderna i att nå höga positioner. Tidigare forskning visar exem- pelvis att könstypiska yrkesval delvis reproduceras som en konsek- vens av olika villkor vad gäller organisatoriska strukturer i kvinno- och mansdominerade organisationer. Dessa strukturer förekommer längre ner i hierarkin men påverkar kvinnors chanser att ta sig in i 
 rekryteringspoolen för toppositionerna. Exempelvis är arbets- ledande befattningar vanligare i mansdominerade än kvinnodomi- 
 137 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 nerade yrken (Birkelund, 1992; England, 1992), vilket innebär att färre kvinnor än män kan utses till arbetsledare, vilket i sin tur medför att kvinnor i mindre utsträckning än män får chansen att skaffa sig erfarenheter av arbetsledning på lägre nivåer. En hel del kvinnodominerade yrken tenderar vidare att erbjuda få karriär- möjligheter (Bihagen och Barnett, 2007; Hultin, 1998, Kanter, 1977). Mansdominerade yrken tycks således ha både bättre befordrings- möjligheter och större tillgång till ledande befattningar. Samman- taget indikerar detta att bristen på kvinnor i toppen av stora företag i viss utsträckning är relaterad till yrkessegregeringen efter kön på arbetsmarknaden, vilken i sin tur till stor del beror på att kvinnor och män väljer olika utbildningsinriktningar. 
 2  
 Könsskillnader i utbildningsval kan därmed vara en viktig faktor som förbisetts när det gäller att förstå könssammansättningen på topplönepositioner. 
 3  
 I det följande fokuseras därför hur val av såväl utbildningsinrikt- ning som lärosäte samvarierar med könsskillnader i att nå topp- lönepositioner i stora företag. 
  
 6.2.3 
  
 Utbildningsvalens betydelse för könskillnader i karriärmöjligheter 
  
 I de två vanligaste teorierna för att förklara sambandet mellan utbildningsval och karriärframgång betonas helt olika mekanismer. Inom humankapitalteori betonas utbildningens betydelse främst som en investering individen gör för att öka sin produktivitet. Potentiellt mer produktiva individer investerar i de bästa skolorna för att få den bästa utbildningen och därmed komma in på arbets- marknaden med den typ av kunskaper och färdigheter som värde- sätts högt av arbetsgivarna (Becker 1964). Dessa rationella utbild- 
  
 2 
  
 Yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden kan förstås som både en utbudsförklaring och en efterfrågeförklaring. Dels kan vi tänka oss att kvinnor utbildar sig till och söker sig till yrken med andra kvinnor. Dels kan vi tänka oss att arbetsgivare väljer en man framför en kvinna om arbetsplatsen är mansdominerad. En svensk studie av nyrekryteringar på arbets- platser i Sverige visar tydligt att yrkessegregeringen efter kön på arbetsmarknaden till stor del beror på kvinnors och mäns olika yrken och utbildningsval (Hunter och Woods, 2005). En genomförd experimentell studie där två identiska ansökningar i all annat än den sökandes kön sändes till arbetsgivare tyder resultatet på att den sökandes kön inte påverkade sanno- likheten att kallas på intervju (Erickson och Harper, 2008). 
  
 3 
  
 Förbiseendet beror troligtvis på tillgängligheten av data, toppositioner är per definition fåtaliga, vilket gör att surveyundersökningar baserade på ett urval av befolkningen inte kan studera toppen. Vad gäller utbildningsdata är det i många fall så att forskare endast har till- gång till information om utbildningsår eller information om högsta examen. Här ger till- gången till register en unik möjlighet att studera nya frågor. 
  
 138 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 ningsval påverkar därför karriärmöjligheter i allmänhet, och i syn- nerhet möjligheten att nå toppen av stora företag. 
 En konkurrerande teori är signalteorin som betonar att det inte är själva utbildningen vid de bästa skolorna som är av intresse, utan istället fungerar de bästa skolorna främst som gallringsmetod för arbetsgivare eftersom de signalerar produktivitet i en vid mening (Spence, 2002). Det bör dock noteras att oavsett mekanismen bakom framgångsrika utbildningsval är förutsägelsen densamma, dvs. personer från de bästa skolorna är sannolikt också mest framgångsrika på arbetsmarknaden. Andra teorier betonar att utbildningsval speglar individers ambitionsnivå, vilket i sin tur tyder på att oavsett om utbildning leder till ökad produktivitet eller mest fungerar som signal är valet av utbildning (eller inte) en indi- kation på individens målsättning på arbetsmarknaden (se t.ex. Chapman, 1974, Bowen och Moore, 1964, se också Davis om pre- ferenser 2002). 
 Sociologer betonar vidare den sociala kontext som utbildning skapar. En uppenbar fördel av en examen från de bästa skolorna är de sociala nätverk som skapas under studietiden mellan studen- terna själva och mellan nuvarande och tidigare studenter. Sådana direkta eller indirekta sociala kontakter mellan studenter och alum- ner kan utgöra värdefullt socialt kapital som gynnar studenter från t.ex. stora universitet men kanske särskilt studenter från prestige- skolor som Handelshögskolan i Stockholm. 
 4 
  
 När det gäller utbildningsinvesteringar och kön har kvinnor ända sedan slutet av  
 70-talet 
  investerat mer tid än män i utbildning (HSV, 2008). Sålunda kan vi i princip utesluta att det är längden på utbildning som påverkar karriärskillnaderna. Däremot ser vi att valet av utbildningsinriktning fortfarande är könstraditionell (Carlson och Cruz, 2002, 2009, HSV, 2008). När det gäller universitet och högskolestudier dominerar kvinnor således inom vård och omsorg; 
  
 4  
 Sambandet mellan utbildning och arbetsmarknadsframgång är väl etablerat i tidigare studier. Exempelvis förklarar utbildning en stor del av sambandet mellan individers klass- bakgrund och deras klassposition i vuxen ålder (Breen 2004, Donaldson och Tran, 2005; Hout och DiPrete, 2006), utbildning påverkar också karriärrörlighet (se t.ex. Härkönen och Andrews, 2011). Tidigare studier tyder vidare på att universitetsutbildning har betydelse för framtida inkomster (t.ex. Black et al, 2005; Black och Davis, 2006, för data från Sverige, se Manning 2009; Smith och Rowland, 2005), (andra studier finner dock inte något tydligt samband t.ex. för USA se Berg et al, 2002; för Sverige se Angelov et al, 2008). Studier av svenska män tyder på att utbildningsval, t.ex. ämnesområde och universitet, är förknippade med att nå elitpositioner (Bihagen m.fl., 2013a). När det gäller könsskillnader hittar vi endast en studie som tyder på en könsskillnad i avkastningen på högre utbildning där en examen från de mest prestigefyllda universiteten i USA endast leder till en lönepremie för män (Chevalier och Cook, 2003). 
 139 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 inom sjukvård (86 procent kvinnor), undervisning (82 procent) och socialt arbete (89 procent) (HSV 2008), dvs. utbildningar som vanligtvis leder till kvinnodominerade yrken huvudsakligen inom den offentliga sektorn. Många unga kvinnor gör med andra ord utbildningsval som med största sannolikhet inte leder till en topp- löneposition i ett stort privat företag. Givet att vi anser kvinnor kapabla att göra rationella val i lika stor utsträckning som män, blir det relevant att spekulera kring vad det är som upprätthåller skillnaden mellan könen vad gäller inriktningen på studier. 
 Att kvinnor gör könstraditionella utbildningsval kan förklaras på flera olika sätt. En vanlig förklaring betonar det effektiva i att individerna i hushållen specialiserar sig på olika områden; och av praktiska och traditionella skäl blir det oftast att hushållen beslutar att männen satsar på arbetsmarknaden och kvinnan på familjen. Kvinnors utbildningsval skulle enligt en sådan förklaring spegla deras  
 förväntade  
 framtida föräldraroll snarare än deras karriärroll (Becker 1964). En snarlik förklaring betonar att till skillnad från män, där en majoritet utrycker en preferens för lönearbete visavi familjearbete, finns bland kvinnor tre sinsemellan olika livsstils- preferenser (Hakim, 2002). De tre livsstilarna är; en familjeoriente- rad grupp, en anpassningsbar grupp och en karriärorienterad grupp. Den familjeorienterade preferensen karaktäriserar individer som föredrar att fokusera sina liv kring familjen och deras deltagande i lönearbete är snarast ett nödvändigt ont. Den andra och största gruppen karaktäriseras av en anpassningsbar preferens, dvs. indivi- der som både vill kunna fokusera på familjen men som samtidigt är intresserade av att lönearbeta. Den tredje och sista gruppen karak- täriseras av en karriärorienterad preferens där fokus på lönearbetet är avgörande. Kvinnors utbildningsval speglar enligt Davis (2002) alltså snarare individuella livsstilspreferenser i relationen arbete- familj som kommer till uttryck redan innan de ingår i ett hushåll. 
 Slutligen finns en del forskning kring personliga värderingar som studerar hur människors målsättningar i livet påverkar deras livsval (Rokeach, 1973; Bauer, 1992, Hitlin and Piliavin 2004). Av denna forskning framgår att kvinnor och män i många olika kulturer uppvisar liknande skillnader i personliga värderingar (Bauer och Howard 2005) där kvinnor, i jämförelse med män, som regel värderar prestation och makt lägre och välvilja/universalism högre (men kvinnliga styrelseledamöter verkar dock mer risk- benägna och mindre traditionella och trygghetsorienterade än sina 
 140 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 manliga kollegor, se Porter och Funk 2011). 
 5  
 Sett till skillnader i mäns och kvinnors utbildningsval skulle olikheterna i värderingar ta sig uttryck i att kvinnor i större utsträckning väljer yrken som kanske inte maximerar pengar, prestige och makt, utan snarare yrken där de gör nytta för andra och bidrar till det allmännas bästa. Detta är i linje med svenska studier som visar att kvinnor, trots sämre villkor i termer av ekonomisk avkastning, status och pre- stige, ofta rapporterar högre arbetsengagemang än män, och att skillnaderna mellan utbildningsgrupper och sociala klasser är större än skillnaderna mellan kvinnor och män och mellan mammor och pappor (se Lindsey och Breen 2008; Svallfors, Halvorsen och Greer 2001; Anderson och Svallfors 2002). 
 Oavsett om orsakerna till dessa könsskillnader i utbildningsval, preferenser eller värderingar är genetiskt betingade eller socialt konstruerade, så kvarstår skillnaderna empiriskt. Det är dock vik- tigt att påpeka att skillnaderna gäller på aggregerad nivå, dvs. inom grupperna män och kvinnor finns självklart väldigt många individer som är mycket lika varandra trots olika kön. Dessa medelvär- desskillnader kan trots det påverka de mönster i utbildningsval som 
  
 vi 
  
 observerar, och en del av könsskillnaden i arbetsmarknadsutfall. I detta kapitel beaktar vi skillnader som dessa genom att studera 
  
 effekter av valet av inriktning på högre studier. Vi är speciellt intresserade av betydelsen av utbildningsval som signalerar hög produktivitet och karriärintresse. Högskoleverket har identifierat vad de kallar prestigeutbildningar (HSV 2008), dvs. långa yrkes- examensprogram som präglas av en social snedrekrytering och hög inkomst efter avlagd examen. 
 6  
 Andelen kvinnor inom denna typ av prestigeutbildningar har ökat över tid. I dag utgör kvinnor mer än hälften av studenterna inom juridik (64 procent) och ekonomi (54 procent) och cirka 28 procent inom teknik (HSV, 2008). Därmed har fler svenska kvinnor än någonsin tidigare en utbildningsbak- grund som bör öka deras möjligheter att nå en topposition. Det är rimligt att anta att kvinnor som väljer dessa utbildningsområden inte planerar att satsa på hushållsarbete (jfr Becker, 1991), att de tillhör gruppen med karriärpreferenser (Hakim 2002), och att de värderar makt och prestige (Lewis 2005). 
  
 5 
  
 Ytterligare en förklaring är att kvinnor och män skiljer sig åt vad gäller deras personlighets- drag. Exempelvis tyder många studier på att kvinnor är mindre benägna att ta risker (Wiggins och Larson 2009, Werner och Williams 2008, Rodgers, Zingales och Maestripieri 2009), mindre benägna att konkurrera (Gneezy, Arroyo och Rustichini 2003) och något mer altru- istiska (Zuniga och Pineda 2001). 
  
 6 
  
 Se mer om detta i avsnittet empirisk strategi nedan. 
  
 141 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 6.3 
  
 Utbildning, familjebildning och toppositioner – några hypoteser 
  
 Med tanke på de senaste decenniernas ökning av kvinnor med uni- versitetsexamen är det rimligt att anta att kvinnor generellt har för- bättrat sina karriärmöjligheter avsevärt (se också Andrews och Goodwin 2014). Hypotesen är sålunda att könsskillnaden mins- kar, det vill säga att andelen kvinnor på toppositioner inom stora företag ökar över tid. Samtidigt har utbildningsexpansionen också lett till att antalet möjliga kandidater till dessa positioner har ökat avsevärt. Sammantaget är det därför rimligt att anta att betydelsen av en högre utbildning för att konkurrera om en topplöneposition har förändrats. En rimlig hypotes är sålunda att betydelsen av rätt examen från ett mer prestigefyllt universitet eller en utbildning inom ett s.k. karriärsignalerande område blir allt viktigare över tid för att nå en topposition. Vad gäller kvinnors relativa chanser att nå en topposition är hypotesen att könsskillnaden är mindre bland de som tagit en examen inom något av ovan nämnda karriär- inriktade utbildningar vid mer prestigefyllda universitet. 
 Slutligen, trots att kvinnor och män alltmer närmar sig varandra så finns fortfarande en skillnad vad gäller ansvaret för familj och hushåll (Boye och Lindsey 2014). Tidigare forskning visar vidare att denna könsskillnad även är relaterad till könsskillnaden i t.ex. befordran (se t.ex. Johnson och Barnett 2005; Hunter och Richardson 2012). Hunter och Richardson (2012) fann t.ex. ingen könsskillnad i befordran mellan barnlösa kvinnor och män, utan skillnaden förkla- rades genom att mäns befordringsmöjligheter ökade när de blev fäder medan den var oförändrad för mödrar. 
 Sammantaget är kvinnor mer sällan än män i arbetsledande befattningar inom högkvalificerade yrken, vilket betyder att kvin- nor mer sällan än män har befattningar som genererar den högsta löneavkastningen (se t.ex. Hampton och Nermo 2014). Detta bekräftas även indirekt av andra svenska och internationella studier som visar att könslöneskillnaden efter yrkesprestige är störst inom högprestigeyrken (Magnusson 2010), att könslönegapet är störst i toppen av lönefördelningen (Arulampalam m.fl. 2007; Johnson, Norris och Vroman 2003; Bihagen, Hogan och Reynolds 2014), samt att löneskillnaderna mellan könen i Sverige är störst bland högutbildade (t.ex. Evertsson m.fl. 2009) och bland individer i kvalificerade yrken (Boye, Evans och Magnusson 2014). Med stöd från tidigare forskning är det därför rimligt att anta att familje- 
 142 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 bildning även har en negativ effekt på kvinnors sannolikhet att nå en topplöneposition inom stora företag. 
  
 6.4 
  
 Empirisk strategi och beskrivning av data och begrepp 
  
 Kapitlet syftar till att ge en detaljerad beskrivning av jämställdhets- utvecklingen i att inneha topplönepositioner i stora svenska företag mellan 1993 och 2007 med fokus på betydelsen av utbildningsval och familjebildning. Nedan studeras i) om könsskillnaden minskar över tid, ii) i vilken utsträckning kvinnors och mäns sannolikhet att inneha en topplöneposition påverkas av deras utbildningsval och av familjebildning. 
  
 6.4.1 
  
 Beskrivning av data 
  
 Analyserna baseras på Lönestrukturstatistiken (LS) under perioden 1993 till 2007. Lönestrukturstatistiken är en totalundersökning av privata företag med minst 500 anställda och det är den del av sta- tistiken som används här. Anledningen till valet är att vi tänker oss att det är bland storföretagens toppar som framtida styrelseleda- möter och VD:ar rekryteras. Vidare är lönestrukturstatistiken för mindre företag insamlad över ett urval av företagen, vilket gör jämförelser över åren mer problematiska. 
 Vi använder vidare information om anställda som arbetar heltid då vi tänker oss att heltidsarbete för det mesta är en förutsättning för att komma ifråga för en topposition. Information om arbetstid saknas dock i lönestrukturstatistiken, så heltidsarbete baseras här på en uppskattning av årslönen för heltidsarbete från lönestruktur- statistiken i proportion av den deklarerade årsinkomsten av arbete. Om denna proportion är minst 80 procent antas personen arbeta heltid. 
 7  
 För att kunna studera betydelsen av utbildningsval och familjebildning har data kompletterats med uppgifter från den Longitudinella integrationsdatabasen för sjukförsäkrings – och arbets- marknadsstudier (LISA) under samma period. 
 8 
  
 7 
  
 Antalet observationer varierar mellan 1993 och 2007. År 1993 ingår cirka 389 000 observa- tioner och 2007 ingår cirka 576 000 observationer. 
  
 8 
  
 För en mer utförlig beskrivning av data se Bihagen m.fl. 2014. 
  
 143 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 6.4.2 
  
 Att definiera topplönepositioner inom företagen 
  
 De undersökta privata företagen har minst 500 anställda. De är således tillräckligt stora för att ha en företagsledning bestående av en grupp chefer och experter. Här avgränsas denna grupp av topp- löntagare inom respektive bolag genom att relatera lönen för varje anställd till lönespridningen i hela företaget (jfr. Mastekaasa, 2004), dvs. med topplöneposition avses här de fem procenten högst avlö- nade i företaget. Lön mäts i kapitlet som heltidsekvivalent månads- lön, där bonus ingår i beräkningen men inte övertidsersättning. 
 De fem procent högst avlönade utgör naturligtvis inte en abso- lut gräns för topplöntagarna, dvs. antalet anställda som kan räknas till ledningen av företaget är naturligtvis inte fem procent obero- ende av företagets storlek. Givet att vi saknar information om varje anställds exakta befattning inom företaget så är det dock rimligt att definiera företagsledningen med en procentsats. 
 9  
 Resultaten som presenteras nedan tyder vidare på att de fem översta procenten av lönefördelningen är en lämplig tröskel, eftersom både andelen med ledande befattning samt medianlönen ökar dramatiskt efter 90:e percentilen av lönefördelningen (se Figur 6.1 nedan). 
  
 9  
 Vi saknar uppgift om ledande befattningar under den tidiga delen av tidsperioden, 1993 till 1996, varför vi har valt att studera en längre tidsperiod med fokus på topplöner snarare än ledarskapsbefattningar. Det är inte heller uppenbart att variabeln om ledande befattningar är överlägsen som indikator på ledande positioner då variabeln baseras på arbetsgivarens egen kodning av yrken. I tidigare analyser har vi använt alternativa mått, 1 procent och 10 procent med högst lön. Resultatet av dessa analyser ger vid handen att ju snävare gräns vi har på topposition ju färre kvinnor tillhör toppskiktet. I övrigt skiljer sig inte resultaten åt. 
 144 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 Not: Data i figuren kommer från lönestrukturstatistiken för år 2007 och omfattar samtliga privata företag med fler än 500 anställda. Medianlönen anger lön per månad. Ledande befattning anger att personen innehar en ledande befattning enligt Svensk standardiserad yrkesklassificering (SSYK). 
 Figuren visar att det finns ett gap mellan kvinnors och mäns månadslön också tidigare i fördelningen, men att gapet ökar i top- pen. Vi ser också att ledarskapsgapet är störst högre upp i löneför- delningen. Mer intressant för vår frågeställning är dock att figuren visar att både lönenivåerna och andelen med arbetsledande befatt- ning ökar dramatiskt efter den 90 percentilen. Vi ser detta som belägg för att de som tillhör de översta fem procenten kan sägas utgöra företagens elit. 
  
 6.4.3 
  
 Mått på utbildning och familjebildning 
  
 För att studera könsskillnader i att inneha en topplöneposition är det viktigt att ta hänsyn till en mängd individuella men också struk- turella faktorer. På individnivå är vi speciellt intresserade av att studera betydelsen av utbildning, arbetsmarknadserfarenhet och familjebildning. 
 Ovan nämndes att sedan början av  
 1980-talet 
  har kvinnor kom- mit in på arbetsmarknaden med högre utbildning än män. Det kon- 
 145 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 staterades även att utbildningsnivå inte kan förklara bristen på kvinnor på högre positioner i stora företag. I analyserna används därför LISA, ett register som bland annat innehåller information om tre olika aspekter av utbildning: utbildningsnivå, utbildnings- inriktning, samt lärosäte för eventuell universitetsexamen. 
 Utbildningsnivå skiljer mellan fyra utbildningsnivåer: i) grund- skola, och  
 2-årigt 
  gymnasium, ii)  
 3-årigt 
  gymnasium, iii) efter- gymnasial utbildning kortare än tre år, och iv) Universitet/hög- skola tre år eller mer. 
 När det gäller utbildningsinriktning skiljer vi mellan prestige- utbildningar och andra utbildningar. Prestigeutbildningar är här definierade som utbildningar där det råder konkurrens om plats- erna och som man kan kalla karriärsignalerande utbildningsval. Vi använder i stort sett högskoleverkets definition av prestigeutbild- ningar, nämligen utbildning till läkare, civilingenjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jägmästare (jfr Alexander och Tran, 1993). Vi väljer även att inkludera civilekonom bland pre- stigeutbildningarna eftersom tidigare studier visar att verkställande direktörer och styrelseledamöter ofta har en sådan bakgrund. Exempelvis rapporterar AllBright (2013) att bland ledamöterna i svenska bolagsstyrelser 2013 har 52 procent en ekonomisk utbild- ning, och 27 procent har examen från Handelshögskolan i Stockholm (jfr Göransson 2007b). Prestigeutbildningarna identifieras i analy- sen som en dummyvariabel som särskiljer prestigeutbildningar från andra utbildningar. 
 Vi skiljer dessutom mellan äldre och nyare lärosäten. Med äldre avses här de sju största universiteten som etablerades i Sverige före 1900, och med nyare avses universitet och högskolor som grunda- des efter 1950. 
 10  
 År 2012 var samtliga av de äldre svenska universi- teten rankade bland 250 av världens främsta lärosäten (Obrien, 2012). Baserat på ålder, storlek och rankning är det därför rimligt att anta att en exa- men från de äldre universiteten ger bättre avkastning än en examen från de nyare lärosätena. Variabeln är konstruerad som en dummy- variabel som särskiljer mellan nytt eller gammalt lärosäte. 
 Vid sidan om utbildning är det centralt att ta hänsyn till familje- bildning. Som redan nämnts vilar huvudansvaret för familjen gene- rellt fortfarande på kvinnor, vilket gör att det finns starka skäl att anta att familjebildning har en annan effekt på kvinnor än män när 
  
 10  
 Under perioden 1900 till 1950 etablerades det inga nya lärosäten, utan samtliga nya läro- säten tillkom efter 1950. 
 146 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 det gäller sannolikheten att inneha en topplöneposition. Topplön- tagarna har sannolikt passerat familjebildningens mest krävande år. Det är dock rimligt att anta att barn kan ha en långsiktig effekt på framförallt kvinnors karriärmöjligheter. Här kontrolleras därför för antalet barn och i analyserna särskiljs kategorierna i) inga barn, ii) ett barn, och ii) två eller flera barn. 
 Avslutningsvis kan nämnas att vi i analyserna även tar hänsyn till de svarandes arbetslivserfarenhet vilken har stor betydelse för deras karriärmöjligheter. I svenska register saknas dock uppgift om arbetslivserfarenhet, vi använder därför ålder (samt kvadrerad ålder) som skattning av den anställdes arbetslivserfarenhet. Det är vanligt att anta att avkastningen på erfarenhet är positiv men avtar över tid, vilket kvadrerad ålder fångar upp (Mincer 1958). Bortsett från indi- vidfaktorer använder vi även så kallade dummyvariabler för att fånga effekten av företagsspecifika skillnader, dvs. vi vill inte att könsskillnaden i att inneha en topplöneposition skall vara beroende av vilket företag de svarande arbetar vid. 
  
 6.5 
  
 Fördelning av kvinnor och män i stora privata företag  
  
 1993–2007 
  
 Ett av syftena med kapitlet är som nämnts att studera om och hur sammansättningen av företagstoppen förändras över den studerade tidsperioden. Inledningsvis presenteras därför grafiskt den genom- snittliga andelen kvinnor inom varje percentil av lönefördelningen inom stora privata företag (se Figur 6.2). Av utrymmesskäl begrän- sas diagrammet till två år, 1993 och 2007. 
 147 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 Not: Data i figuren kommer från lönestrukturstatistiken för privata företag med mer än 500 anställda för år 1993 och 2007. Data avser samtliga anställda, både tjänstemän och arbetare, men är avgränsat till heltidsarbetande. Andelen kvinnor är runt 30 procent totalt sett. 
 Svenska storföretag är mansdominerade, dvs. under den studerade perioden utgör kvinnor i genomsnitt endast cirka 30 procent av de heltidsanställda. Figur 6.2 visar att män är markant överrepre- senterade bland de bäst betalda inom dessa företag. Det är vidare värt att notera att formen på de presenterade kurvorna inte är linjär, och att minskningen av andelen kvinnor är dramatisk i toppen av lönefördelningen. Detta kan indikera ett glastak för kvinnor (jfr Albrecht et al, 2003). En jämförelse mellan 1993 och 2007 visar att sambandet blir mer linjärt och dessutom svagare över tid, vilket indikeras av att kurvan är flackare 2007 än 1993. Det kan också noteras att förändringen är mest framträdande i den övre delen av lönefördelningen, det vill säga att avståndet mellan de två linjerna i Figur 6.2 är störst i denna del av fördelningen. Kvinnors represen- tation inom den översta percentilen (99:e) av lönefördelningen har ökat från drygt 6 procent 1993 till 18 procent år 2007. 
 Utvecklingen under perioden ligger i linje med en tidigare svensk rapport som visade en liknande ökning av andelen kvinnliga verkställande direktörer inom den privata sektorn under perioden 
 148 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 1990–2000 
  (Renstig, 2003). Det är dock återigen viktigt att påminna om att resultatet gäller för stora privata företag och att utvecklingen vi finner bland dessa inte nödvändigtvis är desamma som utvecklingen för hela den svenska arbetsmarknaden. 
  
 6.5.1 
  
 Utbildning och könsskillnader i topplönepositioner 
  
 Beskrivningen ovan visar hur fördelningen mellan män och kvinnor ser ut i toppen av stora privata företag. Men för att kunna besvara kapitlets andra syfte om hur kvinnors och mäns utbildningsval och familjesituation är relaterade till deras sannolikhet att inneha en topplöneposition används så kallade logistiska regressioner. Fokus i den statistiska analysen är således hur utbildningsval är relaterade till den relativa sannolikheten för kvinnor att inneha en topplöne- position. I Figur 6.3 presenteras resultaten som oddskvoten för kvinnor relativt män att tillhöra de fem procent bästa betalda inom företaget. Hädanefter benämns detta som att inneha en  
 topp-5 
  position. En oddskvot lägre än 1 indikerar således att det i genom- snitt är mindre sannolikt att kvinnor, jämfört med män, innehar en  
 topp-5 
  position. 
 149 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 M1: Modell 1 inkluderar kontroll för ålder, företagsstorlek och barn. 
 M2: Modell 2; samma som M1 plus kontroll för utbildningsnivå mätt utifrån högsta examen (i) grund- skola, ii) gymnasium, iii) eftergymnasial utbildning kortare än tre år , och iv) Universitet/högskola tre år eller mer) 
 M3: Modell 3, samma som M2 plus kontroll för karriärutbildning (Karriärutbildningar är läkare, civilin- genjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jägmästare och civilekonom). 
 M4: Modell 4; samma som M3 plus kontroll för gammalt eller nytt universitet och interaktionen mellan universitet och utbildningsinriktning. 
 Den heldragna svarta linjen i Figur 6.3 utgör startpunkten för ana- lysen. Linjen är baserad på en statistisk modell där hänsyn tagits till företagets storlek, respondentens ålder, ålder i kvadrat, och antalet barn. Här bortses alltså från underliggande skillnader mellan kvin- nors och mäns utbildning. Det faktum att linjen över tid pekar uppåt indikerar att könsskillnaden i att inneha en topp- 5 position i stora företag minskar mellan  
 1993–2007. 
  
 I den andra, tredje och fjärde modellen tar vi hänsyn till utbild- ningsnivå (M2), utbildningsinriktning (M3), samt om de tagit examen från ett äldre universitet (M4). Av linjen M2 framgår att skillnader i utbildningsnivå bidrar till viss del till att minska köns- skillnaden i att inneha en  
 topp-5 
  position. Oddsen för att inneha en sådan position är med andra ord närmare 1. Däremot tycks inte val av karriärutbildning eller lärosäte bidra till att minska könsskillna- 
 150 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 den ytterligare (se M3 och M4 i Figur 6.3). Sammantaget indikerar dessa resultat således att könsskillnaden i att inneha en topplöne- position i stora svenska företag minskar över tid men också att könsskillnader i utbildningsinriktning och universitet inte tycks bidra nämnvärt till vår förståelse av kvinnors relativa underrepre- sentation på topplönepositioner i stora privata företag. 
 I figur 6.4 nedan används resultat från interaktionsmodeller för att skatta hur fyra olika utbildningsval är relaterade till universi- tetsutbildade män och kvinnors sannolikhet att inneha en  
 topp-5 
  position  
 1993–2007. 
  Det första exemplet (linje med fyrkanter) representerar individer utbildade vid ett äldre universitet med en karriärsignalerande utbildningsinriktning. Det andra exemplet är individer med likadan utbildning som ovan, men från ett nytt uni- versitet (x - linje). Det tredje och fjärde exemplet utgörs av perso- ner med examen inom andra utbildningsområden från ett äldre uni- versitet  
 (O-linje), 
  respektive nyare universitet (triangellinje). Sam- mantaget representerar de åtta linjerna i figur 6.4 därmed den beräknade andelen av män respektive kvinnor med respektive utbildningsbakgrund som innehar en  
 topp-5 
  position. 
 151 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 Av Figur 6.4 framgår tydligt att även om andelen bland män med dessa fyra utbildningsbakgrunder som innehar  
 topp-5 
  positioner minskar över den studerade tidsperioden (se de heldragna linjerna) så är de högre än motsvarande andelar bland kvinnor (se de streck- ade linjerna). Den utbildningsbakgrund där andelen i  
 topp-5 
  posi- tioner är högst är bland män med en karriärexamen från ett äldre universitet (den heldragna linjen med fyrkanter). Detta är i linje med hypotesen att en examen i en karriärsignalerande utbild- ningsinriktning från ett mer prestigefyllt universitet är den mest sannolika vägen till en topplöneposition i stora privata företag. Det är dock värt att notera att bland kvinnor som gjort motsvarande utbildningsval ökar andelen som innehar topplönepositioner mellan 1993 och 2007 (se Figur 6.4 den streckade linjen med fyrkanter). Mot slutet av perioden är det vanligare bland dessa kvinnor att ha en topposition än vad det är bland män med annan examen från nyare universitet. Under speciellt den senare delen av den stude- rade perioden, från slutet av  
 1990-talet, 
  tycks således dessa kvinnor gynnas relativt andra kvinnor, men även jämfört med män med examen inom andra områden från nyare universitet. 
 152 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 Sammantaget sjunker andelen män som innehar topplöneposi- tioner bland män som inte har en karriärutbildning från ett äldre universitet. Detta bidrar till att mäns relativa överrepresentation minskar över tid. Trots detta har män i detta sammanhang fortsatt en fördel om de har en examen från en karriärutbildning och/eller en examen från ett äldre universitet. 
  
 6.5.2 
  
 Familjebildning och könsskillnader i topplönepositioner 
  
 Ovanstående analyser visar att könsskillnaden i att inneha en topp- position i stora svenska företag minskar över tid. Analyserna ger dock lite information om huruvida denna förändring är mer fram- trädande bland yngre eller äldre kohorter av anställda, dvs. att yngre mer karriärorienterade kvinnor kommit in i dessa företag, och att äldre kvinnor gått i pension. Av analyser som inte presente- ras här framgår t.ex. att könsskillnaden i att inneha en topplöne- position är mycket mindre bland de födda på  
 1960-talet 
  än bland äldre generationer (se Bihagen m.fl. 2014). Detta indikerar alltså att ökningen av kvinnors sannolikhet att ha en topplöneposition delvis är en kohorteffekt, dvs. vid en given ålder är yngre kohorter av kvinnor relativt sett mer benägna än äldre att inneha topplöne- positioner i stora företag. Av speciellt intresse här är dock att köns- skillnaden i att inneha topplönepositioner ökar kraftigt i trettioårs- åldern (ibid.), vilket naturligtvis sammanfaller med den period då många bildar familj. Sammantaget är det därför extra intressant att studera hur familjebildningen i termer av antalet barn är relaterad till kvinnors och mäns sannolikhet att inneha en topplöneposition när de är i trettioårsåldern. 
 I det följande fokuserar vi därför på individer, födda  
 1960–69, 
  med en så kallad karriärexamen från ett äldre universitet (se ovan). Analyserna baseras på liknande regressionsmodeller som ovan, men istället för utbildningsval är vi intresserade av antalet barn. Resul- tatet av analysen presenteras i Figur 6.5 nedan som andelen bland män och kvinnor, med respektive utan barn, som vid en given ålder innehar en topplöneposition i stora privata företag. 
 11 
  
 11  
 Analysen som presenteras i Figur 6.5 baseras på tvärsnittsdata  
 1993–2007. 
  På  
 x-axeln 
  i figuren anges medelåldern vid varje undersökningsår för de födda på  
 60-talet, 
  dvs. år 1993 var deras medelålder 28 år, 1994 var den 29 år, och så vidare upp till 42 år 2007. 
 153 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 Not: Karriärutbildningar är läkare, civilingenjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jäg - mästare och civilekonom. Äldre universitet är de som etablerades före år 1900 (för mer information se avsnitt 6.4.2). 
 Det mest slående resultatet i Figur 6.5 är det starka sambandet bland män mellan antal barn och sannolikhet att nå en topposition. I fyrtioårsåldern är andelen bland män med två barn som innehar en topposition närmare 40 procent. Motsvarande andel bland män utan barn är 20 procent. För kvinnor är situationen en annan. En kvinna med två barn, allt annat lika, har i fyrtioårsåldern en något större sannolikhet att nå en topposition jämfört med en kvinna utan barn. Vi kan också se att tvåbarnsmamman i  
 30-årsåldern 
  ligger sämst till men att hennes prognos ser betydligt bättre ut. I fyrtioårsåldern har hon i detta avseende passerat såväl barnlösa män som kvinnor. 
 154 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 6.6 
  
 Sammanfattning och slutsatser 
  
 Det övergripande syftet med denna studie var att undersöka tren- der i könsfördelningen i storföretagens elit. Denna grupp är intres- sant i sig själv men kan också säga något om hur rekryteringsbasen ser ut för framtidens bolagsstyrelser och  
 VD-positioner 
  under antagande att dessa framförallt rekryteras från storföretagens led- ningsgrupper. Det innebär dock att de presenterade resultaten inte nödvändigtvis är representativa för hela den svenska arbetsmark- naden. Det som presenterats här säger således inget om småföreta- gens ledningsgrupper, inte heller om situationen ute i landets kommuner och landsting. 
 Resultatet visar att klyftan mellan könen för att inneha en top- position i stora privata företag minskar under den studerade tids- perioden. Men trots denna trend mot utjämning är sannolikheten att ha en topplöneposition i ett stort privat företag fortfarande betydligt lägre för en kvinna än för en man. Detta verkar gälla även då vi tar hänsyn till utbildningsval, där hypotesen var att könsskill- naden är mindre bland karriärorienterade individer. Hypotesen bekräftas visserligen, men även givet rätt utbildning har män högre sannolikhet än kvinnor att landa i en topposition. En viktig slutsats av studien är att även om utbildningsval är viktiga för att nå en topplöneposition, bidrar de endast marginellt till att minska klyftan mellan könen. 
 Samtidigt har rätt utbildningsval stor betydelse. Både män och kvinnor är mer benägna att uppnå en topposition om de har en examen i ett karriärorienterat fält, såsom t.ex. ekonomi, juridik eller teknik, från ett äldre lärosäte. Dessutom indikerar våra resultat att andelen topplöntagare bland kvinnor med dessa meriter ökar över tid. Om man tolkar detta i termer av konkurrens verkar det alltså som att kvinnor med rätt bakgrund delvis konkurrerar ut män. 
 Analysen som presenterats ovan visar att könsskillnaden i att inneha topplönepositioner framträder i  
 30-årsålder, 
  och att denna kan relateras till familjebildningen och kvinnors och mäns arbets- fördelning i hemmet. Tvåbarnspappor verkar enbart ha fördelar av sitt föräldraskap på arbetsmarknaden medan tvåbarnsmammorna ser ut att tappa fart i sina karriärer under åldrar då barnen är små. Det är dock värt att notera att även om tvåbarnsmammor födda på sextiotalet inte lär komma ifatt sina män, dvs. tvåbarnspapporna, så kommer de ifatt både barnlösa kvinnor och män. Det är också 
 155 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 värt att komma ihåg att könsskillnaden trots allt är betydligt mindre bland dem som är födda på  
 1960-talet 
  jämfört med kohorter födda på 1940- och  
 1950-talen 
  (se Bihagen m.fl. 2014), som vi tidigare nämnt i kapitlet men vars analyser ej presenterades. 
 156 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 Referenser 
 Adams, RB och P Funk, (2012) Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter?  
 Management Science  
  
 58(2):219–235. 
  
 Nielsen NJ (1986/87) Women in Management Worldwide.  
 Interna- tional Studies of Management and Organization  
  
 16(3–4): 
 3–32. 
  
 Robinson, Hartman och Vroman S (2003) Is There a Glass Ceiling in Sweden?  
 Journal of Labor Economics  
 21(1): 145. 
  
 Allbright (2013)  
 Lika barn leka bäst. En kartläggning över homo- geniteten i svenska börsbolagsstyrelser 
 . nedladdad  
  
 2013-02-01 
  
  från http://allbright.se/rapporter/ 
  
 Zuniga, Taylor och Shaw (2001) Which is the Fair Sex? Gen- der Differences in Espinoza.  
 Quarterly Journal of Economics 
 , 116(1):  
 293–312. 
  
 Smith, Johansson P och Hunt (2008)  
 Välja fritt och välja rätt – drivkrafter för rationella utbildningsval 
 . SOU 2008:23. 
 Arulampalam, W., Clark, Meyer och Jones, M. (2007). Is there a glass ceiling over Europe? Exploring the gender pay gap across the wage distribution,  
 Industrial and Labor Relations Review 
 ,  
 60:163–186. 
  
 Becker GS (1964)  
 Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to education 
 . Chicago: The Uni- versity of Chicago Press. 
  
 Becker, G. (1991).  
 A Treatise on the Family 
 . Cambridge: Fuller Press. 
 Berg D och Palmer (2002) Estimating the Payoff to Attending a More Selective College: An Application of Selection on Observables and Unobservables.  
 Quarterly Journal of Economics  
 117(4):  
 1491–1527. 
  
 Bihagen E och Ohls M (2006) The glass ceiling – where is it? Womens and men's Wilkins prospects in the private vs. the public sector in Sweden  
 1979–2000. 
 Sociological Review  
 54(1):  
 20–47. 
  
 Bihagen E och Ohls M (2007) Are women  
 over-represented 
  in  
 Massey 
  jobs? A Swedish study using empirically derived measures of  
 Massey 
  jobs.  
 Social Indicators Research  
 84(2):  
 159–177. 
  
 Bihagen, E och Cross (2014) Könsskillnader i karriärer. Utvecklingen för kvinnor och män födda 1925 till 1981, kapitel 
 157 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:81 
  
 8 i Ojämlikhetens dimensioner, uppväxtvillkor, arbete och hälsa i Sverige (red.) M. Evertsson och Alexander. Stockholm: Liber. 
 Bihagen E, Lee och Reynolds C (2013a) Class Origin and Elite Position of Men in Business Firms in Sweden,  
 1993–2007: 
  The Importance of Education, Cognitive Ability, and Personality. 
 European Sociological Review  
 29 (5):  
  
 939–954. 
  
 Bihagen E, Lee och Reynolds C (2014) The gender gap in the business elite: Stability and change in characteristics of Swedish top wage Henderson in large private companies,  
 1993–2007, 
 Acta Sociologica 57 2:  
  
 119–133 
 . 
  
 Olsen, G.E. (1992) Stratification and Segregation.  
 Acta Sociolo- gica  
 35(1):  
 47–61. 
  
 Black D, Fletcher och Phelps (2005) College Quality and Wages in the United States.  
 Olsen Review  
 6(3)  
 415–443. 
  
 Black D och Phelps (2006) Estimating the Returns to College Quality with Multiple Proxies for Quality.  
 Journal of Labor Economics  
 24(3):  
 701–728. 
  
 Cooper (1974)  
 Education, opportunity, and social inequality: Changing prospects in western society 
 . New York: Weiss. 
  
 Boye, K. och Lindsey, M. (2014). Vem gör vad när? Kvinnors och mäns tid i betalt och obetalt arbete, i Evertsson M. och C. 
  
 Hampton (red.)  
 Dimensioner av ojämlikhet. Uppväxtvillkor, arbete, familj och hälsa i Sverige 
 . Stockholm: Liber. 
  
 Boye, K. Halldén, K. och Hampton, Frey (2014). Könslönegapets utveckling över tid: betydelsen av utbildning och familjeansvar, i Evertsson M. och Alexander (red.)  
 Dimensioner av ojäm- likhet. Uppväxtvillkor, arbete, familj och hälsa i Sverige 
 . Stockholm: Liber. 
 Breen R (2004)  
 Social Mobility in Europe 
 . Oxford: Oxford Univer- sity Press. 
 Breen R and Jonsson JO (2005) Inequality of opportunity in com- parative perspective: Recent research on educational attainment and social mobility.  
 Shaw of Sociology  
 31:  
 223–243. 
  
 Patterson och Barrera (2012) Family Formation and Men's and Women's Attainment of Workplace Authority.  
 Social Forces  
 19(3):  
 795–816. 
  
 158 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 6 
  
 Patterson och Kumlin J (2005) Mechanisms of Organizational Sex Segregation: The Role of Skewed Labor Pools and Organiza- tional Characteristics in the Sex Composition of Newly Recruited Employees in Swedish Workplaces.  
 Work & Linck, Netter och Yang, 2008). 
  
 8.2 
  
 Effekter av frivilliga tillsättningar av kvinnliga styrelseledamöter 
  
 I det här avsnittet sammanfattas resultaten från internationella stu- dier av bolag som frivilligt har utsett kvinnliga styrelseledamöter utan att de var tvingade av lagen att ha några kvinnor i styrelsen överhuvudtaget. 
  
 8.2.1 
  
 Könsbalans och marknadsvärde 
  
 Ett antal studier finner ett positivt samband mellan andelen kvinn- liga styrelseledamöter och företagens lönsamhet och aktiekurs- utveckling (Noble, Winters och Stephenson, 2003; Levine, Clark och Shrader, 2003; Catalyst 2004; Credit Suisse, 2012; Wood, Wei och Xie, 2013; Thomson Reuters, 2013). Som diskuterats ovan är det emellertid i det närmaste omöjligt att dra några slutsatser om orsakssambandet. Är det så att lönsamma bolag tillsätter kvinnor och att kvinnor oftare accepterar att bli styrelseledamöter i bolag som går bra? Eller leder fler kvinnliga styrelseledamöter verkligen till att bolagens resultat förbättras? Trots att det finns ett positivt samband mellan jämställdhet och lönsamhet kan man inte utesluta att detta endast är en samvariation och inte ett orsakssamband. 
 5 
  
 4 
  
 I det här sammanhanget är en styrelseledamot oberoende om han eller hon inte har andra band till VD:n än genom sitt styrelseuppdrag, t.ex. att vara anställd, sälja konsulttjänster, eller ha andra professionella eller personliga band. 
  
 5 
  
 Det kanske inte är själva könet som är viktigt i sig, utan den medföljande heterogeniteten i styrelsen som öppnar för olika perspektiv. Se t.ex. Morris och Russell (2003) för värdet av internationella styrelseledamöter och Chapman, Delgado och Peterson (2014) för värdet av infly- telserika, oberoende styrelseledamöter. Mcdaniel, Low och Stulz (2010) visar att aktie- marknaden sätter värde på den första externa VD:n som sitter i styrelsen men inte ytterligare externa VD:ar. 
  
 191 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 Det finns ett visst belägg för att investerare i Australien på mar- ginalen tillskriver kvinnliga styrelseledamöter ett högre värde än manliga. Adams, Bishop och Nowland (2011) studerar hur aktie- marknaden reagerar vid utnämnandet av nya externa styrelseleda- möter. Genom att undersöka hur bolagets aktiekurs påverkas av nyheten om tillsättningen av en ny styrelseledamot är kausaliteten tydlig: från förändringen av styrelsens sammansättning till företa- gets värde. Deras urval består av 1 059 manliga och 67 kvinnliga styrelseledamöter som väljs in i styrelsen för australiensiska företag under perioden 2004 till 2006. De kvinnliga styrelseledamöterna har oftare en mastersexamen och är mer sällan än de manliga styrel- seledamöterna VD i ett annat företag. Bolag som utser kvinnor har generellt större och mer diversifierade styrelser, och har fler pro- gram för jämställdhet. 
 Intressant nog visar undersökningen att aktiemarknaden reage- rar positivt på tillsättningen av de kvinnliga styrelseledamöterna och att aktiekursen i genomsnitt ökar med två procent mer än vid tillsättning av de manliga styrelseledamöterna. Resultatet kvarstår när man kontrollerar för andra kännetecken hos styrelseledamö- terna, t.ex. graden av oberoende, expertis och erfarenhet. Med andra ord förväntar marknaden sig att de kvinnliga styrelseleda- möterna kommer att ha en mer positiv inverkan på företagets värde än de manliga. Trots detta kan man emellertid inte dra slutsatsen att de företag som valde en manlig styrelseledamot också hade ökat i värde genom att i stället välja en kvinnlig ledamot. 
 6 
  
 8.2.2 
  
 Jämställda styrelser fungerar bättre som övervakare 
  
 Ett nödvändigt villkor för att styrelseledamöterna ska kunna över- vaka VD:n att de är närvarande på styrelsemötena. Adams och Ferreira (2009) studerar ett stort urval av 24 000 enskilda styrelse- ledamöter med totalt 125 000 styrelseplatser i amerikanska företag under perioden 1996 till 2003. De finner att de kvinnliga styrelse- ledamöterna har högre närvarofrekvens än de manliga, dvs. kvinnor kommer oftare på mötena. Dessutom har manliga ledamöter färre problem med närvaron ju mer jämställd styrelsen är. Kvinnor sitter också oftare i olika styrelsekommittéer, framför allt de som gäller 
  
 6  
 Cherry och Martinez (2005) dokumenterar en obetydlig reaktion i aktiekursen vid tillkänna- givandet av 111 tillsättningar av kvinnliga styrelseledamöter i amerikanska bolag mellan 1990 och 1999. Se också Scott, Ding och Charoenwong (2010) för en studie av kvinnliga styrelse- ledamöter som utnämnts i företag i Singapore. 
 192 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 revision, valberedning och ägarstyrningsfrågor, vilka spelar en vik- tig roll i styrelsens övervakning av företagsledningen. Vidare är sannolikheten större för att styrelsen avskedar VD:n när bolaget går dåligt om det finns en eller flera kvinnliga ledamöter. 
 Adams och Ferreira (2009) visar också att bolag med fler kvin- nor i styrelsen har marginellt bättre lönsamhet. Resultatet blir emellertid mer nyanserat när de försöker fastställa orsakssamban- det med hjälp av en avancerad ekonometrisk teknik, där andelen manliga styrelseledamöter som sitter i andra styrelser med minst en kvinnlig ledamot används som ett mått på andelen kvinnor i styrel- sen. Med detta så kallade instrument finner de att jämställdhet i styrelsen ökar värdet på företag som är skyddade från hotet om att bli köpta av en fientlig budgivare, men minskar värdet hos företag som saknar sådana försvar. 
 7  
 En tolkning av dessa resultat är att mer jämställda styrelser leder till ett högre värde på företag som saknar disciplin från marknaden genom att utöva en god intern övervak- ning. 
 Resultaten tyder vidare på att jämställda styrelser kan ägna sig åt alltför mycket övervakning i företag som redan är utsatta för marknadsdisciplin. Det är oklart hur alltför mycket övervakning kan skada ett företag, men författarna föreslår att intern övervak- ning kan ske på bekostnad av rådgivning. Notera att dessa resultat vilar på trovärdigheten i deras instrument, nämligen antagandet att andelen manliga ledamöter som sitter i en annan styrelse med minst en kvinnlig ledamot är ett bra mått på andelen kvinnor i styrelsen. 
 Dynamiken i styrelserummet är i stor utsträckning okänd för utomstående. I de flesta mötesprotokoll saknas exempelvis detaljer om de diskussioner som förs. För att komma åt detta undersöker  
 Adams 
  (2013) ett unikt urval av detaljerade protokoll från 155 styrelsemöten och 247 styrelsekommittémöten där varje utta- lande som gjorts av deltagarna dokumenterats. Protokollen kom- mer från 11 israeliska företag där den israeliska regeringen har en stor ägarandel. Dessa företag har som målsättning att maximera vinsten och har under nästan två decennier haft en stor andel – i genomsnitt en tredjedel – kvinnliga styrelseledamöter. 
 Studien visar att styrelser med minst tre kvinnliga ledamöter närvarande i mötet dubbelt så ofta begär ytterligare upplysningar och uppdateringar från företagsledningen eller tar egna initiativ, 
  
 7  
 I den ekonomiska litteraturen betraktas hotet om att ett företag blir köpt som en discipli- nerande mekanism. I en välfungerande marknad riskerar ett underpresterande bolag att bli målet för ett förvärv där den existerande företagsledningen förlorar kontrollen över bolaget. 
 193 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 t.ex. föreslår åtgärder som ska vidtas av ledningen. Könsbalanserade styrelser – med en kritisk massa av kvinnor – är alltså mer aktiva i sitt styrelsearbete, vilket är förenligt med en effektivare övervak- ning. Viktigt är att på individuell nivå är både kvinnor och män mer aktiva under dessa möten. Kvinnliga styrelseledamöter har emeller- tid en tendens att betona åtgärder som är relaterade till kontroll, medan manliga ledamöter oftare är aktiva i frågor relaterade till strategi och ledning. 
 Baserat på ett större urval av 34 israeliska företag under peri- oden 1997 till 2009 rapporterar  
 Schwartz-Ziv 
  (2013) vidare att företag med minst tre kvinnliga styrelseledamöter har betydligt högre lönsamhet, mätt både som räntabilitet på eget kapital och nettovinstmarginal. Sannolikheten är större att dessa styrelser avskedar VD:n i perioder med dålig lönsamhet. Överlag visar under- sökningen att en kritisk massa av kvinnliga ledamöter i styrelsen leder till en märkbar förbättring i både tillsyn och lönsamhet. 
  
 8.2.3 
  
 Sidoeffekter av jämställdhet och grundläggande värderingar 
  
 En fråga som ofta diskuteras är om kvinnlig representation i bolags- styrelserna har någon inverkan på andelen kvinnor i den högsta företagsledningen. Gray och Green (2011) finner empiriskt stöd i USA för denna uppfattning. De analyserar uppgifter om styrelse- ledamöterna och cheferna på hög nivå i de 1 500 största börsnote- rade amerikanska bolagen (S&P 1500) från 1997 till 2009. År 2009 hade tre fjärdedelar av dessa företag minst en kvinnlig styrelse- ledamot, medan en fjärdedel av företagen hade en kvinna bland sina fem högsta chefer. Detta var en avsevärd ökning jämfört med 1997 då andelen företag med minst en kvinna i styrelsen och i den högsta ledningen uppgick till respektive 59 procent och 14 procent. 
 Notera först att det finns ett positivt samband mellan köns- sammansättningen i styrelsen och högsta ledningen: Företag med fler kvinnor i styrelsen har i allmänhet fler kvinnliga toppchefer. Orsakssambandet i detta förhållande undersöks med hjälp av en tvärsnittlig regressionsanalys med den kvinnliga andelen höga chefer som beroende variabel. Viktigt är att andelen kvinnor bland de högsta cheferna kan skattas med hjälp av föregående års andel kvinnor i styrelsen. Sambandet är signifikant och håller också när man kontrollerar för år, företag och bransch. En tio procent större 
 194 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 andel kvinnor i styrelsen är förbundet med en 1,4 procent högre andel kvinnliga chefer följande år. Regressionerna inkluderar också den samtida och framtida andelen kvinnliga styrelseledamöter, vilka båda ger koefficienter som inte är signifikant skilda från noll. Med andra ord så föregår kvinnlig representation i styrelserna kvinnliga toppchefer medan det motsatta förhållandet inte gäller. Överlag tyder denna undersökning på att det finns en viktig sidoeffekt i fråga om kön från styrelseledamöter till chefsbefattningar. Om detta återspeglar annorlunda preferenser hos könsbalanserade sty- relser när det gäller deras rekrytering av toppchefer eller en bolags- kultur som kvinnliga toppchefer finner mer tilltalande är dock en öppen fråga. 
 8 
  
 Shea och Renneboog (2014) undersöker lönegapet mellan manliga och kvinnliga toppchefer i samtliga börsnoterade bolag i Storbritannien. Deras urval omfattar totalt 45 600 observationer av personer i företagsledningen mellan 1997 och 2007. De slår fast att det existerar ett lönegap mellan män och kvinnor på topplednings- nivå på i genomsnitt 17 procent efter att man har kontrollerat för skillnader i företagsstorlek, bransch, ålder, position och anställ- ningstid. Det intressanta är att när företaget har minst en kvinnlig styrelseledamot så är könslönegapet betydligt mindre – det minskar till 10 procent – och det är till och med positivt på VD nivå. Man kan dock inte tillskriva detta samband någon kausalitet. Det är möjligt att könsbalanserade styrelser är mer benägna att ge kvinn- liga toppchefer en ersättning som ligger närmare den som deras manliga motsvarigheter erhåller. En annan möjlighet är att företag som betalar sina kvinnliga toppchefer bättre också attraherar och tillsätter fler kvinnliga styrelseledamöter. 
 Enligt Porter och Townsend (2012) har kvinnliga styrelseledamöter grundläggande värderingar som i stor utsträckning skiljer sig från de som manliga styrelseledamöter har. De gav ett frågeformulär till samtliga styrelseledamöter och VD:ar i svenska börsbolag som var bosatta i Sverige 2005 och fick svar av 628 individer (en svarsfre- kvens på en tredjedel), av vilka 56 (17 procent) var kvinnor. De kvinnliga styrelseledamöterna var i genomsnitt yngre, mindre ofta gifta och hade färre barn än de manliga ledamöterna. Frågeunder- sökningen baserades på ett formulär utformat av Bauer (1992) och identifierar tio grundläggande mänskliga värderingar som är 
  
 8  
 I ett urval små privata danska företag (minst 50 anställda),  
 1996–1997, 
  finner Davis, Davis och Miles (2013) att sannolikheten för att tillsätta en kvinnlig VD är lägre när styrelse- ordföranden är en kvinna. 
 195 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 meningsfulla och erkända inom alla kulturer, samt ytterligare en fråga som var avsedd att mäta riskaversion. 
 9 
  
 Svaren visar att manliga styrelseledamöter är mer intresserade av makt än kvinnliga ledamöter, som är mer välvilliga och allmänt engagerade. Detta kan tyda på att kvinnor oftare tar hänsyn till flera berörda grupper i sina beslut. Kvinnliga styrelseledamöter är också mindre inriktade på trygghet, konformism och tradition och sätter mer värde på stimulans. Olikheterna i värderingarna kvarstår efter att man har kontrollerat för synliga attribut hos styrelse- ledamöterna såsom ålder, familj, utbildning och yrkeserfarenhet. Av undersökningen framgår vidare att kvinnliga styrelseledamöter är något mer riskbenägna än manliga. Detta resultat står i motsätt- ning till det som tidigare studier har funnit för populationen som helhet och till Huang och Kisgen (2013), som visar att kvinnliga toppchefer i allmänhet är mindre övermodiga än manliga. 
 10 
  
 Adams och Martinez (2012) undersöker hinder för en bred kvinnlig representation i styrelserna med hjälp av ett stort urval av 9 900 börsnoterade företag i 22 länder från 2001 till 2010. De påpe- kar att andelen kvinnliga styrelsemedlemmar i allmänhet är lägre än den som vanligen rapporteras av två anledningar. För det första fokuserar de flesta undersökningar på stora företag som vanligen har en större andel kvinnliga styrelseledamöter än små företag. För det andra undviker författarna att räkna samma individ mer än en gång. De rapporterar istället andelen kvinnor som har minst ett styrelseuppdrag bland alla individer med minst ett styrelseuppdrag. Därigenom ändras statistiken avsevärt. I Payne rapport om Storbritannien (Davies 2011) framgår det t.ex. att kvinnor utgör 12,5 procent av ledamöterna i styrelserna för de bolag som ingår i Londonbörsens FTSE 100, medan Porter och Martinez (2012) dokumenterar en kvinnlig andel på bara 6,5 procent. 
 Enligt undersökningen är den kvinnliga representationen i bolagsstyrelserna positivt relaterad till kvinnornas deltagande i lan- dets heltidsarbetande arbetskraft (deltidsarbete ej medräknat) och förekomsten av frivilliga handlingsprogram, t.ex. koder för bolags- styrning som uppmuntrar jämställdhet. Det verkar emellertid fort- farande finnas stora ekonomiska och kulturella hinder som hindrar 
  
 9 
  
 Bauer frågeformulär har använts i många länder och ger konsekventa och pålitliga resultat. 
  
 10 
  
 Hopkins och Kisgen (2013) visar att bolag med kvinnlig VD växer långsammare och mer sällan förvärvar andra företag. Kvinnliga VD:ar möts dessutom av en mer positiv reaktion i aktiekursen än manliga VD:ar när företaget gör förvärv eller tar upp obligationslån, dvs. marknaden tillskriver dessa aktiviteter ett högre värde när det är en kvinna vid rodret. 
  
 196 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 kvinnorna från att komma in i styrelserummen och som spelar en roll bortom det kvinnliga deltagandet i arbetskraften. 
  
 8.3 
  
 Den norska könskvoteringen 
  
 Begränsningen i de studier som har redovisats ovan är att de åter- speglar en styrelsesammansättning som är vald på frivillig väg av företagen och deras ägare. Om varje företag har en optimalt sam- mansatt styrelse – vald i syfte att maximera företags värde – kan underliggande särdrag hos företaget samtidigt påverka styrelsens attribut och bolagets lönsamhet. En påtvingad förändring kan då leda till en försämring av styrelsens sammansättning och därmed en minskning i företagets värde. 
 Vi vet dock inte om kvinnor är så dåligt representerade i styrelse- rummen för att de bästa styrelsemedlemmarna är män, eller på grund av andra hinder som utestänger kvinnorna från styrelse- rummen. Om det föreligger sådana hinder, är det möjligt att den existerande styrelsesammansättningen inte är optimal. I så fall kan en könskvotering leda till en förbättring av styrelsernas samman- sättning och på sikt öka företagens värde. Man kan inte avgöra vilken av dessa båda föreställningar som är riktig utifrån undersök- ningar om frivilliga tillsättningar av kvinnliga styrelseledamöter. Däremot gör en utifrån påbjuden förändring det möjligt för oss att studera de potentiella verkningar en påtvingad jämn könsfördelning av styrelsen har på företagen. Det är detta som gör den norska könskvoteringen till styrelserna så intressant. 
 Diskussionen om könskvotering till styrelserna pågick under många år i Norge och började med offentliga utfrågningar redan i slutet av  
 1990-talet. 
  Den norska regeringen lade fram ett lagförslag i juni 2003 som antogs i november samma år. Den ursprungliga lagen innehöll inga sanktioner och skulle avskaffas om den efter- levdes självmant per år 2005. Försöket att få bolagen att öka ande- len kvinnliga ledamöter på frivillig väg misslyckades dock. I juli 2005 uppgick andelen kvinnliga styrelseledamöter i de börsnote- rade bolagen bara till 13 procent jämfört med de 40 procent av vartdera könet som lagen krävde. Därmed blev styrelsekvoteringen obligatorisk och i december 2005 bestämdes det att straffpåföljden skulle vara tvångslikvidation. Lagen fick laga kraft i januari 2006 och företagen fick två år på sig – fram till januari 2008 – att för- ändra styrelsens sammansättning. Efter bolagsstämmorna under 
 197 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 våren 2008 efterlevde alla företag lagen och hade en bred represen- tation av kvinnor i styrelsen. 
  
 8.3.1 
  
 Effekter på företagens marknadsvärde 
  
 Ahern och Smith (2012) rapporterar att flera av styrelsens attri- but förändrades sedan kvoteringen införts. Deras undersökning omfattar cirka två tredjedelar av de norska företag som var noterade på Oslobörsen under perioden 2001 till 2009, totalt 248 norska börsbolag. 
 11  
 När det gäller kvinnlig representation har lagen varit framgångsrik. Mellan 2001 och 2009 ökade den genomsnittliga andelen kvinnliga styrelseledamöter från fem procent till 43 pro- cent. 
 Om företagen var ovilliga att avskeda högst värdefulla manliga ledamöter kunde ökningen av kvinnliga ledamöter uppnås genom att man utvidgade styrelserna. Men aktieägarna valde istället att låta kvinnliga ledamöter ersätta de manliga och styrelsernas storlek förblev i stort sett densamma med i genomsnitt 5,5 ledamöter 2001 och 5,3 år 2009. Under samma period sjönk andelen styrelseleda- möter med  
 VD-erfarenhet 
  från 74 procent till 58 procent och den genomsnittliga åldern ökade från 50 till 52 år. Utan något jäm- förbart urval är det omöjligt att veta om dessa förändringar åter- speglar allmänna trender i en professionalisering av styrelsen eller om de var ett resultat av könskvoteringen. På grund av den omsätt- ningen av styrelseledamöter som var nödvändig för att efterleva kvoteringen hade en genomsnittlig styrelsemedlem suttit i 2,6 år 2009 jämfört med 4,3 år 2001. 
 Ahern och Smith (2012) menar att könskvoteringen gjorde att börsvärdet på de norska företagen minskade. De bygger sin slutsats på två iakttagelser. För det första föll den norska börsen påtagligt den 22 februari 2002. Denna dag citerades närings- ministern, Ansgar Gabrielsen, i en av dagstidningarna, där han uttalade att regeringen skulle införa en kvotering av kvinnliga sty- relseledamöter på 40 procent. 
 12 
  
 För det andra jämför de förändringen i bolagens marknadsvärde relativt bokvärdet, så kallad  
  
 Lane, 
  fram till 2009 mellan företag med helt manliga styrelser 2002 och de med minst en 
  
 11 
  
 Urvalets storlek varierar mellan 113 och 163 företag per år. 
  
 12 
  
 Intervjun med Thomas publicerades i VG, med en rubrik som innebar att han var utled på gubbväldet. Observera att lagförslaget om kvoteringen kom från det norska barn och jämlikhetsdepartementet. 
  
 198 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 kvinnlig ledamot. År 2002 uppgick andelen kvinnliga styrelse- ledamöter till sju procent och två tredjedelar av de norska företagen hade styrelser som enbart bestod av män. Ahern och Smith (2012) gör gällande att företagens värde skulle falla om dessa helt mansdominerade styrelser tvingades tillsätta kvinnliga ledamöter. Därigenom skulle de företag som tvingades ta in fler kvinnor i sina styrelser i genomsnitt falla mer i värde, vilket skulle resultera i en sämre utveckling av deras  
  
 market-to-book 
 . 
  
 I enlighet med denna föreställning finner de att företag med minst en kvinnlig styrelseledamot 2002 hade en avsevärt större ökning i  
  
 market-to-book 
  
 fram till 2009. Baserat på detta drar de slutsatsen att kravet på den jämnare könsfördelning av styrelse- ledamöterna som kom genom kvoteringen hade en stor negativ inverkan på företagens värde. 
 Det finns flera problem med deras analys. Eckbo, Jensen och Thorburn (2014) analyserar dessa i detalj och visar att det inte finns någon statistiskt säkerställd grund för slutsatsen att kvoteringen minskade företagens marknadsvärde. För det första kan börsfallet på Oslobörsen den 22 februari 2002 bero på att marknaden nåddes av annan kursdrivande information som inte hade något att göra med intervjun med Thomas. Forskarna testar denna hypotes på ett nytt sätt. De noterar att könskvoteringen av styrelserna endast omfattar norska företag, det vill säga företag som är registrerade i Norge. Om det var intervjun med Thomas som fick börsen att falla den dagen skulle de utländska bolag som var noterade på Oslobörs inte ha upplevt samma kursfall. Detta visar sig emellertid inte stämma. Franco, Jensen och Thorburn (2014) finner att de utländska bolagen som var noterade på Oslobörsen upplevde ett prisfall av  
 samma  
 storlek som de norska bolagen den 22 februari 2002. 
 Vidare finner de ingen onormal avkastning för en portfölj som är lång i norska aktier och kort i utländska aktier handlade på Oslo- börsen. Eftersom intervjun med Thomas inte kan ha påverkat värdet på de utländska bolagen måste börsfallet ha orsakats av någon annan information som nådde marknaden samma dag. Detta står i tydlig motsättning till de slutsatser som dragits av Henderson och Smith (2012). 
 Eckbo, Jensen och Thorburn (2014) undersöker också inverk- ningarna på aktiepriset de dagar det togs beslut som var relaterade till eller var andra händelser av betydelse för lagstiftningen om kvo- tering, men hittar ingen onormal avkastning vid något av de andra 
 199 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 tillfällena. I tillägg finner de inget systematiskt samband mellan de norska företagens jämställdhet i styrelserna och marknadens reak- tion på någon av dessa dagar. Generellt sett visar deras studie av aktieavkastningen på Oslobörsen att det inte finns något statistiskt signifikant belägg för att investerare förknippar kvoteringen till styrelserna med någon värderingseffekt – varken negativ eller positiv. 
 För det andra, antar Henderson och Smith (2012) vid sin studie av  
  
 market-to-book 
  
 att den  
 enda  
 faktor som inverkar på den relativa utvecklingen i marknadsvärdet på de norska företagen fram till 2009 är antalet  
 nya  
 kvinnliga styrelseledamöter som måste tillsättas efter 2002. Detta är ett mycket starkt och lite trovärdigt antagande. Man kan exempelvis föreställa sig att vissa företag var mer öppna för en förändring redan 2002, t.ex. företag inom vissa branscher eller med en viss företagskultur. Dessa företag kan ha haft en eller flera kvinnor i styrelsen 2002 och samtidigt varit bättre position- erade både för en lönsam tillväxt och för att hantera finanskrisen. 
 Om den bättre utveckling i marknadsvärdet som dessa företag hade i själva verket hängde samman med att de redan 2002 hade kvinnliga styrelseledamöter är den tolkning som ges av Henderson och Smith (2012) helt fel. De antyder att företag som 2002 hade sty- relser som enbart bestod av män uppvisar en sämre kursutveckling fram till 2009  
 just därför att  
 de måste tillsätta fler kvinnliga styrel- seledamöter. Uppenbarligen kan den dåliga aktiekursutvecklingen vara knuten till andra underliggande särdrag hos dessa företag och som i sig var förknippade med att de bara hade män i sina styrelser år 2002. 
 I tillägg är det lång tid mellan 2002 och 2009 och tidsperioden innehåller många händelser som förutom könskvoteringen av sty- relserna kan ha påverkat företagens värde. Om man fokuserar på tiden mellan bindande lagstiftning (2005) och obligatorisk efter- levnad (2008), finner Eckbo, Jensen och Thorburn (2014) ingen skillnad i utvecklingen av  
  
 market-to-book 
  
 mellan företagen som hade minst en kvinna i styrelsen 2005 och de bolag som måste utse flera kvinnor till styrelsen för att efterfölja lagen. I det stora hela finns det inga statistiskt hållbara belägg för att påstå att den norska könskvoteringen till styrelserna påverkade företagens marknads- värde överhuvudtaget. 
 Vad innebär det då att företagens marknadsvärde inte påverka- des av lagen om jämställdhet i styrelserna? En tolkning är att de nya kvinnliga styrelseledamöterna var av samma kvalitet som de 
 200 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 avgående manliga ledamöter de ersatte eller att alltför få ledamöter ersattes för att det skulle påverka hela styrelsens funktion. En annan möjlighet är att styrelsens roll när det gäller företagets värde är begränsad till sällan förekommande situationer då VD:n under- presterar och måste disciplineras, och att bytet av styrelseledamöter därför inte hade någon synlig effekt. Oberoende av förklaring är det viktigt att notera att de styrelseförändringar som framtvingades av den norska könskvoteringen inte på något märkbart sätt påver- kade bolagens marknadsvärde. 
  
 8.3.2 
  
 Förändring av juridisk form 
  
 Könskvoteringen av styrelserna gäller de norska företag som kallas  
 allmennaksjeselskap 
 , ASA (publikt aktiebolag). Den alternativa juridiska formen är  
 aksjeselskap 
 , AS (privat aktiebolag), och omfat- tas  
 inte  
 av kvoteringen. Det dubbla systemet med ASA och AS infördes 1996. Aktieägarna bestämmer själva om deras företag ska vara ett ASA eller AS. I allmänhet är den juridiska formen ASA avsedd för företag med många aktieägare, medan den juridiska for- men AS är avsedd för företag med ett begränsat antal ägare. 
 Den viktigaste skillnaden är att bara ASA kan noteras på börsen. Fram till 2007 måste dessutom alla finansiella företag registreras som ASA. I tillägg finns det en lång lista med skillnader som bl.a. gäller bolagsstyrning, aktiekapitalets storlek, registrering av och handeln med aktier, finansiell rapportering, och bolagsstämman. 
 13  
 Med sina mer omfattande krav och strängare standarder för den finansiella redovisningen, påför den juridiska formen ASA högre kostnader på företaget än den juridiska formen AS. I Norge finns flera tusen onoterade AS av samma storlek som de cirka 200 börs- noterade ASA. 
  
 13  
 Ett ASA måste t.ex. göra sin finansiella redovisning i enlighet med  
 International Financial Reporting Standards  
 (IFRS). 
 201 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källor 
 : Jensen (2011) och Bøhren & Staubø (2013). 
 Figur 8.1 visar det årliga antalet ASA från 2000 till 2009. Den översta blå linjen visar det totala antalet ASA redovisat av Jensen (2011). Som framgår av diagrammet var antalet norska ASA högst år 2001 med 630 företag och minskade stadigt till endast 360 år 2009. Denna nedgång har flera orsaker, däribland att de avslutats på grund av sammanslagning och konkurs, och på grund av att finan- siella företag lämnade den juridiska formen ASA då detta blev til- låtet efter 2007. 
 Bøhren och Willis (2013) undersöker ett mindre urval ASA som utesluter finansiella företag samt de bolag som har avslutats på grund av sammanslagning eller konkurs. Deras urval representeras av den gröna streckade linjen i figur 8.1. I likhet med minskningen av det totala antalet ASA sjunker deras mindre urval  
 icke-finansiella 
  företag från 317 företag 2001 till 217 företag 2009. Denna nedgång beror på att ett antal  
 icke-finansiella 
  företag ändrar juridisk form från ASA till AS. 
 Slutligen visar de två heldragna linjerna längst ner hur urvalet från Bøhren och Staubø (2013) fördelas på börsnoterade ASA (den svarta linjen) och icke börsnoterade ASA (den röda linjen). Medan antalet  
 icke-noterade 
  ASA i deras urval minskar från 190 år 2001 till 83 år 2009 ökar antalet noterade ASA något under urvals- perioden (från 126 till 134). Reduktionen i antalet ASA orsakas 
 202 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 alltså av att  
 icke-noterade 
  företag – och inte börsnoterade bolag – ändrar juridisk form. 
 Bøhren och Willis (2013) finner att de företag som byter från ASA till AS är relativt små, unga och lönsamma med koncentrerat ägarskap och få eller inga kvinnor i styrelsen. Deras hypotes är att dessa företag ändrade juridisk form för att undvika en av kvote- ringen påtvingad värdeminskande förändring av sina styrelser. 
 Med tanke på alla kostnader som är förenade med att vara ett ASA – och oberoende av kvoteringslagen – finns det mycket som talar för att bolag som inte är börsnoterade i allmänhet bör föredra den juridiska formen AS i stället för ASA. Den svåra frågan är alltså inte varför företag som är onoterade väljer den juridiska formen AS, utan varför bolag väljer att vara ASA utan att vara börsnote- rade? 
 En möjlig förklaring till det höga antalet onoterade ASA vid millennieskiftet är att många företag blev ASA mot slutet av 1990- talet som ett led i en förberedelse för en börsintroduktion. När it- bubblan sedan sprack kan många av dessa företag ha beslutat sig för att förbli onoterade och därför återvänt till den juridiska formen AS 
 14 
 . Framför allt små, unga och lönsamma företag kan ha klarat sig bra utan tillskott av nytt kapital från aktiemarknaden. Ingenting i analysen hos Bøhren och Willis (2013) kan förkasta denna kon- kurrerande förklaring till nedgången i antalet ASA. Utan något direkt bevis för att konverteringarna från ASA till AS genomfördes på grund av kvoteringslagen har deras slutsats inget vetenskapligt stöd. 
 15 
  
 8.3.3 
  
 Företagens investeringsbeslut och finansiella resultat 
  
 Green och Gray (2013) undersöker om företagens investerings- beslut förändrades efter att kvoteringen genomfördes. De studerar 104 norska börsbolag under perioden 2003 till 2009. Flera finansi- ella nyckeltal som avser verksamhetens resultat och kostnader jäm- förs mellan perioderna  
 2003–2006 
  (före kvoteringen) och 2007– 2009 (efter kvoteringen), och med kontrollgrupper av matchade 
  
 14 
  
 I USA var det årliga antalet börsintroduktioner i genomsnitt fyra gånger högre på 1990- talet jämfört med  
  
 2000-talet. 
  Se Frye webbsida http://bear.warrington.ufl.edu/ritter/ipodata.htm 
  
 15 
  
 Ytterligare en möjlig förklaring till det minskade antalet ASA är att mansdominerade styrelser såg till att deras företag ändrade juridisk form för att undvika att ersättas av kvinnliga styrelseledamöter. 
  
 203 
 Kapitel 8 SOU 2014:81 
 börsbolag i andra nordiska länder och privata företag (AS) i Norge. 
 16 
  
 Price visar att de norska börsbolagen hade högre lönekostnader och lägre rörelseresultat än kontrollföretagen under perioden efter kvoteringen jämfört med perioden före. Dessa resultat är kraftigast för bolag som hade det lägsta antalet kvinnliga styrelseledamöter 2006. Green och Gray (2013) tolkar detta som att de norska börsbolagen inte lyckades minska sin arbetsstyrka under finanskrisen  
 (2007–2009) 
  på grund av den stora andelen kvinnliga styrelseledamöter som könskvoteringslagen pålagt. 
 Deras tolkning av resultaten vilar på några mycket restriktiva antaganden. Framför allt måste finanskrisen enligt dem ha haft  
 samma inverkan  
 på resultatutvecklingen för alla företag i de nor- diska länderna och för noterade och onoterade bolag. Detta är högst osannolikt eftersom Norge – med sin oljeberoende ekonomi 
 – stod inför andra utmaningar än företag i Sverige, Finland och Danmark. 
 17 
  
 Dessutom var det många norska bolag som inte valde in kvinnor i styrelsen förrän 2008 då kvoteringen blev bindande. Därför är 2009 det första året då könsbalanserade styrelser ensidigt kunde påverka bolagens beslut. Kom ihåg att studien finner starkast resul- tat för de bolag som hade den lägsta andelen kvinnor i styrelsen 2006. Dessa företag är också de som med största säkerhet väntade till våren 2008 med att helt genomföra kvoteringen och på vars strategiska beslut kvoteringsreformen inte kunde få några egentliga inverkningar förrän 2009 eller senare. Gray och Green (2013) gör inga robusthetstester for att undersöka om resultaten håller vid en striktare definition av perioden efter kvoteringen. Överlag är det sannolikt att undersökningens resultat hänger samman med finans- krisen snarare än med kvoteringen till styrelserna. 
 Denna slutsats överensstämmer med  
 Thompson, 
  Jones (2013), som undersöker hur de norska företagens finansi- ella resultat utvecklades mellan 2002 och 2009. De hittar inte någon betydelsefull skillnad mellan norska ASA och AS i sin regressions- analys vad gäller förändringen i avkastningen på tillgångar, rörelse- resultat eller kostnader under den undersökta perioden. Med stöd 
  
 16 
  
 För varje norskt börsbolag identifieras de fem företag i var och en av jämförelsegrupperna som ligger närmast med avseende på bransch, totala tillgångar, antal anställda och rörelse- resultat 2006. Kontrollgrupperna används som utgångspunkt för den förändring som skulle kunna ha förväntats utan könskvotering i styrelserna. 
  
 17 
  
 Likaså är det troligt att noterade och onoterade bolag stod inför olika utmaningar under finanskrisen. 
  
 204 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 av detta drar de slutsatsen att kvoteringen hade en försumbar eller ingen inverkan på företagens finansiella resultat. 
  
 8.3.4 
  
 Guldkjolar 
  
 I populärpressen nämns då och då att den norska könskvoteringen ledde till att några få kvinnor fick ett stort antal styrelseposter, så kallade guldkjolar. Det är möjligt att en person som har många styrelseposter inte kan ägna tillräcklig tid och ansträngning åt varje enskilt styrelseuppdrag och därför försummar vissa av sina över- vakningsskyldigheter. Forskningen visar att företag där majoriteten av styrelsemedlemmarna sitter i minst tre styrelser har lägre  
  
 market-to-book 
  
 (marknadsvärde relativt bokvärdet), lägre lönsam- het och lägre sannolikhet att avskeda VD då bolaget går dåligt (Fich och Shivdasani, 2006). För att försäkra sig om att styrelse- medlemmarna sätter av tillräckligt med tid begränsar tre fjärdedelar av de stora amerikanska bolagen som ingår i S&P 500 indexet det antal styrelseposter som deras styrelseledamöter får inneha (2013 Spencer Camacho Index). 
 18 
  
 Figur 8.2 visar antalet män (blå staplar) och kvinnor (röda stap- lar) som under ett år innehade  
 8–10 
  styrelseuppdrag (panel A) och  
 6–10 
  styrelseuppdrag (panel B) i norska börsnoterade bolag mellan 1996 och 2011. Ingen enskild individ hade mer än tio styrelseupp- drag i norska börsbolag under denna period. Som framgår av panel A var det ingen kvinna som hade mer än sju styrelseuppdrag före 2007. När könskvoteringslagen blev bindande hade tre kvinnor 2007 och två kvinnor 2008 vardera  
 8–10 
  styrelseposter. Efter 2008 är det ingen enda person, varken man eller kvinna, som har haft ett så stort antal styrelseplatser. Notera också att flera män hade  
 8–10 
  styrelseposter i perioden 1996 till 2006, däribland så många som fyra män 1999. Det är intressant att förekomsten av guldkjolar har omtalats som ett stort problem, medan deras manliga motsva- righeter, guldskjortorna, sällan nämnts. 
  
 18  
 60 procent av bolagen i S&P 500 har fastställt en gräns för det antal styrelseuppdrag som deras styrelseledamöter kan ha. Av dessa har 5 procent satt gränsen vid ytterligare två styrelseuppdrag, 73 procent vid tre eller fyra, 21 procent vid fem och 1 procent vid sex. 
 205 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 Datakälla 
 : Brønneysundregistret. 
 Ett liknande mönster framgår av panel B. Före 2006 sitter ingen kvinna i mer än fem styrelser för norska börsbolag. Mellan 2007 och 2011 har tre till fyra kvinnor per år sex eller fler styrelseposter. Under samma period sitter högst en till två män i sex eller fler sty- relser (och ingen efter 2008). Men under perioden 1996 till 2006 har däremot åtskilliga män sex eller fler styrelseuppdrag. Exempel- vis har 18 män 2001 och 16 män 2000 vardera mellan sex och tio styrelseposter. 
 Det verkar alltså som om könskvoteringen till viss grad har främjat en liten grupp kvinnor som konkurrerar med männen om att ha ett stort antal styrelseposter. Efter det att kvoteringen blev 
 206 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 bindande har det emellertid varit en allmän nedgång av antalet personer som sitter i ett stort antal styrelser. En positiv effekt av kvoteringslagen är således att den har synliggjort en större grupp möjliga styrelsekandidater, vilket har lett till en minskning i före- tagens nyttjande av samma individer i sina styrelser. 
  
 8.4 
  
 Jämställdhet i bolagsstyrelserna i Europa och Sverige 
  
 Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade i västvärldens bolags- styrelser, för att inte tala om hur det ser ut i andra delar av världen. Det här avsnittet redovisar statistik över situationen i Europa och Sverige. 
  
 8.4.1 
  
 Situationen i den Europeiska unionen 
  
 EU-kommissionen 
  samlar varje år in statistik om jämställdheten i styrelserna i drygt 700 stora börsnoterade bolag i EU. Figur 8.3 visar den genomsnittliga andelen kvinnliga styrelseledamöter i olika Europeiska länder per april 2013. Som framgår av figuren har Island och Norge, som båda har infört könskvotering, den högsta repre- sentationen av kvinnliga styrelseledamöter med vardera 49 procent och 42 procent. Finland och Lettland följer därefter med 29 pro- cent kvinnliga ledamöter, och därnäst kommer Frankrike, med 27 procent kvinnor i styrelserna. Sverige rankar nummer sex i Europa med 26,5 procent kvinnliga styrelseledamöter, tätt följd av Holland (24 procent) och Danmark (21 procent). 
 19  
 Värst ställt med jäm- ställdheten är det i länder som Malta, Portugal, Grekland, Estland, Cypern och Rumänien, där mindre än 10 procent av styrelsepos- terna innehas av kvinnor. 
  
 19  
 EU statistiken täcker bara de största bolagen som är noterade på börsen (26 bolag i Sverige). Som visas nedan är andelen kvinnliga styrelseledamöter lägre när man inkluderar små börsnoterade företag. 
 207 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källa 
 : Europeiska kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning. 
 I april 2013 var det i genomsnitt 16,6 procent kvinnliga styrelsele- damöter i de stora börsbolagen i EU, en liten ökning från 15,8 pro- cent 2012. Den största förändringen av andelen kvinnor i styrel- serna ägde rum i länder som nyligen hade antagit lagar om Cook ring. Frankrike har t.ex. antagit en könskvotering till styrelserna som kräver minst 25 procent kvinnor 2014 och 40 procent kvinnor 2017. Italien, Belgien och Nederländerna antog 2011 lagar om könskvotering till styrelserna och Tyskland följde efter under hös- ten 2013. Med undantag av Frankrike har ingen annan av dessa kvoteringar ännu hunnit bli bindande. 
 Andra länder har valt att förlita sig på frivillig jämställdhet genom sina koder för bolagsstyrning. Danmark kräver t.ex. att stora bolag ska uppställa mål och genomföra en plan för jämställd- het mellan könen från och med 2013 och avlägga en rapport om dessa mål från och med 2014. Storbritannien rekommenderar jäm- ställdhet i sin kod för bolagsstyrning, vilket gör det möjligt för företaget att välja mellan efterlevnad och att förklara eventuell avvikelse. Sedan 2012 verkar emellertid förändringen av den kvinn- liga representationen i de brittiska styrelserna ha stannat av: Ande- len kvinnliga styrelseledamöter i Storbritannien sjönk med 0,3 pro- centenheter från 18,8 procent 2012 till 18,5 procent 2013. 
 EU:s vice ordförande Meyers, kommissionsledamot för rättsliga frågor, grundläggande rättigheter och medborgarskap, har 
 208 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 länge klagat över den låga andelen kvinnor i  
 EU-ländernas 
  bolags- styrelser. På hennes initiativ föreslog Europeiska kommissionen ett nytt direktiv i november 2012 för att förbättra jämställdheten i bolagsstyrelserna. 
 Enligt direktivet ska varje kön senast 2020 inneha minst 40 pro- cent av de  
 icke-verkställande 
  styrelseposterna (dvs. de styrelsemed- lemmar som inte själva sitter i företagsledningen) i de stora börs- noterade företagen. Företag som inte når upp till kravet på 40 pro- cent skall utse styrelseledamöter efter en objektiv jämförande analys av varje sökandes meriter med hjälp av i förväg fastställda, klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier. Om sökande har likvärdiga meriter ska företräde ges till det underrepresenterade könet. En styrelseledamot som avvisats har rätt att begära en redo- görelse för kriterierna, den objektiva jämförelsen och anledningen till beslutet. Bolagen ska varje år lämna en rapport om könsfördel- ningen i styrelsen och om de åtgärder man planerar att vidta för att förbättra könsfördelningen. Direktivet är en temporär åtgärd som ska upphöra att gälla år 2028. 
 Europaparlamentet röstade i november 2013 för att stödja den föreslagna lagstiftningen och förstärkte bestämmelserna om sank- tioner genom att lägga till ytterligare påföljder som skulle vara obligatoriska för alla länder. Underlåtenhet att respektera bestäm- melserna om urvalsförfarande för styrelseledamöter skulle t.ex. leda till uteslutning från offentlig upphandling och delvis utestängning från tilldelning av medel från Europeiska strukturfonden. För att bli antagen som lag måste kommissionens förslag också antas av EU:s medlemsstater med kvalificerad majoritet i rådet. 
  
 8.4.2 
  
 Situationen i Sverige 
  
 I likhet med Storbritannien kräver den svenska koden för bolags- styrning att företagen ska sträva efter en jämn könsfördelning i sty- relserna. Men i praktiken förefaller det som om denna rekommen- dation bara har en begränsad verkan. I figur 8.4 visas andelen kvinnliga styrelseledamöter i samtliga börsnoterade bolag i Sverige från 2002 till 2013. 
 209 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 Källa 
 : Andra  
 AP-fondens 
  kvinnoindex. 
 I likhet med Norge ökade andelen kvinnliga styrelseledamöter genom frivilliga initiativ från endast 6 procent 2002 till 16 procent 2005. Till skillnad från Norge, där kvoteringslagen sedermera tvingade företagen att tillsätta ett stort antal kvinnor, har emellertid de svenska bolagen sedan 2005 ökat andelen kvinnliga styrelseleda- möter med i genomsnitt mindre än en procentenhet per år. Med denna långsamma förändringstakt skulle det ta Sverige minst 20 år till för att nå en andel kvinnliga styrelseledamöter på 40 procent. I själva verket var andelen kvinnliga ledamöter högst 2011 med 22,9 procent och har sedan fallit något till 22,3 procent år 2013. Kvin- nornas inträde i styrelsen verkar alltså helt ha stannat upp de senaste åren. 
 Figur 8.5 visar andelen svenska börsnoterade bolag med noll till fem kvinnliga styrelseledamöter 2012. Ett av sju företag (14 pro- cent) har fortfarande en helt manlig styrelse och drygt hälften av alla börsnoterade företag har högst en kvinnlig styrelseledamot. Bara 13 procent av de svenska börsföretagen har tre eller fler kvinn- liga ledamöter, vilket är den tröskel som krävs för att kunna visa positiva effekter av jämställdhet på styrelsens arbete enligt den under- sökning som gjorts av  
 Schwart-Ziv 
  (2013). Överlag är andelen kvinnliga styrelsemedlemmar fortfarande relativt låg i Sverige. 
 210 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 Källa 
 : AllBright 2012, Makten i kulisserna. 
  
 8.5 
  
 Könskvotering till styrelserna eller inte? 
  
 Ett antal studier pekar på flera fördelar med att ha en bred repre- sentation av kvinnor i bolagsstyrelserna. Jämställda styrelser är mer aktiva i sin övervakning av företagsledningen än styrelser som bara består av män. Kvinnliga ledamöter kommer oftare på styrelse- mötena och styrelser med ett större antal kvinnor är i regel snab- bare med att ersätta VD:n när företaget har dålig lönsamhet. Dess- utom verkar en högre andel kvinnliga styrelseledamöter kunna ha en viktig sidoeffekt på jämställdheten i den högsta ledningen och förknippas med ett mindre lönegap när det gäller toppcheferna. 
 Norge var det första landet i världen som införde könskvotering till styrelserna med stränga sanktioner för bristande efterlevnad. Den norska kvoteringslagen har varit framgångsrik i den bemärkel- sen att den kvinnliga styrelserepresentationen har ökat avsevärt, vilket resulterat i att alla börsbolagsstyrelser nu har en kritisk massa av kvinnor. Dessutom har kvoteringen lett till en generell minsk- ning av koncentrationen av styrelseposterna till några få personer (av tradition män), så att företagen i mindre utsträckning än tidi- gare använder sig av samma styrelseledamöter. 
 Samtidigt finns det inte några vetenskapligt hållbara bevis för att kvoteringen har haft någon som helst inverkning på företagens marknadsvärde – varken negativ eller positiv – eller på bolagens finansiella resultat. En viktig fråga som kvarstår är om kvoteringen har haft eller är på väg att få några positiva sidoeffekter på jäm- ställdheten i den högsta ledningen och i styrelserna för de stora 
 211 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 onoterade företagen som inte omfattas av lagen. Detta kommer tiden och framtida forskning att utvisa. 
 Könskvotering till styrelser är en mycket kontroversiell fråga. I en perfekt värld väljer aktieägarna den bolagsstyrelse som på bästa sätt kan tillvarata aktieägarnas intressen. Det finns forskning som visar att könsbalanserade styrelser i högre utsträckning utövar en aktiv tillsyn av bolaget och dess ledning. Men den kvinnliga styrel- serepresentationen i de svenska börsnoterade företagen är fort- farande relativt låg och de senaste åren har det stått helt stilla. Trots att ett stort antal välutbildade kvinnor ingår i arbetskraften är bara en av fem styrelseledamöter kvinna och en av sju börsnoterade bolag har styrelse som enbart består av män. Om den låga andelen kvinnliga ledamöter är resultatet av en snäv sökprocess och ett inskränkt tillsättningsförfarande kan det vara nödvändigt med kvotering för att råda bot på den sneda könsfördelningen. 
 Flera länder i Europa, däribland Frankrike, Italien, Neder- länderna, Belgien och Tyskland, har antagit lagar om könskvotering till styrelserna som träder i kraft inom den närmaste framtiden. Sverige hade 2013 platsen som nummer sex i Europa när det gäller andelen kvinnliga styrelsemedlemmar. Utan positiva åtgärder som syftar till att öka jämställdheten riskerar vi att hamna på efterkälken allteftersom företagen i de andra europeiska länderna kvoterar in kvinnor i sina styrelser. Det är inte något som gagnar vare sig Sverige eller det svenska näringslivet. 
 212 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 Referenser 
 Adams, Renee B., and Morton, 2009, Women in the board- room and their impact on governance and performance,  
 Jour- nal of Financial Economics  
 94:2,  
 291–309. 
  
 Adams, Renee B., and Brown, 2012, Beyond the glass ceiling: Does gender matter?  
 Management Science  
 58:2, 219– 235. 
 Adams, Renee B., Anderson and Becker, 2011, Does gender natter un the boardroom? Evidence from the market reaction to mandatory new director announcements, working paper, University of New South Wales. 
 Adams, Renee B., Johnson, and Beasley, 2010, The role of boards of directors in corporate governance: A conceptual framework and survey,  
 Journal of Economic Literature  
 48:1,  
 58–107. 
  
 Adams, Renee B., and Chapman, 2012, Making it to the top: From female labor force participation to boardroom gender diversity, working paper, University of New South Wales. 
 Ahern, Martinez, and Amy Dittmar, 2012, The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation,  
 Quarterly Journal of Economics 
 ,  
 1–60. 
  
 AllBright, 2012, Makten i kulisserna,  
 http://allbright.se/wp-content/uploads/2012/09/Makten-i- 
  Jones. 
 Bøhren, Burns, and Pearson, 2013, Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval,  
 Journal of Corporate Finance 
 , forthcoming. 
 Noble, Scott, Walker and Skinner, 2003, 
 Corporate governance, board diversity, and firm performance, 
 The Financial Review  
 38,  
  
 33–53. 
  
 Catalyst, 2004, The bottom line: Connecting corporate perfor- mance and Gender Diversity, ISBN  
 0-89584-244-0. 
  
 Hudson, Barton, Jackson, and Lalitha Naveen, 2008, 
 Boards: Does one size fit all?  
 Journal of Financial Economics 
  
 87,  
 329–356. 
  
 Credit Suisse, 2012, Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Institute 
 213 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:81 
  
 http://www.credit-suisse.com/ch/en/news-and- 
 expertise/research/credit-suisse-research-institute.html. 
  
 Thompson, 
  Chapman, Williams and Kelly, 2013, Diver- sity among Norwegian boards of directors: Does a quota for women improve firm performance?  
 Feminist Economics  
 19:4,  
 110–135. 
  
 Payne, Goodwin, 2011, Women on Boards, https://www.gov.uk/government/uploads/system/  
 uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on- 
  boards.pdf. 
 Eckbo, Stout, Williams and Zhang, 2014, Do board gender quotas reduce firm value? mimeo, Norwegian 
 School of Economics. 
 Levine, Mcdaniel, Burgess and Gilbert, 2003, Boards of director diversity and firm performance, Corporate Governance: An International Review 11:2,  
 102–111. 
  
 Mcdaniel, Martinez, Shepherd Gonzales, 2010, Why do firms appoint CEOs as outside directors?  
 Journal of Finan- cial Economics  
 97,  
 12–32. 
  
 Cherry, Mckay, and Silva, 2005, Additions to corporate boards: The effect of gender,  
 Journal of Corporate Finance  
 11,  
 85–106. 
  
 Fich, Eliezer M., and Anil Shivdasani, 2006, Are busy boards effective monitors?  
 Journal of Finance  
 61:2,  
 689–724. 
  
 Chapman, Wells, Liping Ma and Randall Morck, 2014, Powerful independent directors, ECGI Finance Working Paper No 404/2014. 
 Geiler, Long, and Mcmahon, 2014, Are female top mana- gers really paid less? ECGI Finance Working Paper No 
 403/2014. 
 Huang, Martin, and Darren Erickson, 2013, Gender and corporate finance: Are male executives overconfident relative to female Kelley,  
 Journal of Financial Economics  
 108:3,  
 822–839. 
  
 Scott, Sanders, Kelly, and Gutierrez, 2010, Investor reaction to women directors,  
 Journal of Business Research  
 63,  
 888–894. 
  
 214 
  
 SOU 2014:81 
  
 Kapitel 8 
  
 Yates, Foster, Parker, and Butler, 2008, The determinants of board structure,  
 Journal of Financial Econo- mics  
 87,  
 308–328. 
  
 Wood, Kim, Joseph, and Hernandez Xie, 2013, Do women directors improve firm performance in China,  
 Journal of Corporate Finance,  
 forthcoming. 
 Matsa, Scott, and Silva, 2011, Chipping away at the glass ceiling: Gender spillovers in corporate leadership, 
 American Economic Review: Papers and Proceedings  
 101:3, 635– 639. 
  
 Gray, Scott, and Silva, 2013, A female style in corporate leadership? Evidence from quotas,  
 American Econo- mic Journal: Applied Economics  
 5:3,  
 136–169. 
  
 Jensen, Lee, 2011, Forced board changes: James, Working paper, Norwegian School of Economics. 
 Morris, Patterson, and Hood, 2003, The impact of foreign board membership on firm value,  
 Journal of Banking and Finance  
 27,  
 2369–2392. 
  
 Bauer, Shalom H., 1992, Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries, in Wheeler (Ed.),  
 Advances in experimental social psychology 
 , New York, Academic Press. 
  
 Schwartz-Ziv, 
  Griffith, 2013, Does the gender of directors matter? working paper, Michigan State University. 
  
 Schwartz-Ziv, 
  Griffith, and Garcia, 2013, What do boards really do? Evidence from minutes of board meetings, 
 Journal of Financial Economics  
 108,  
  
 349–366. 
  
 Davis, Jones, Gallegos and Kelly, 2013, Why are so few females promoted into CEO and  
 vice-president 
  positions? Danish Lawrence  
 1997–2007, 
 Industrial and Labor Relations Review  
 66:2,  
 380–408. 
  
 Spencer Camacho Index, 2013,  
 https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/spencer- 
 stuart-us-board-index-2013. 
  
 Mason, 2013, Mining the metrics of board diversity, Thomson Reuters Financial and Risk. 
 215 
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. Fi. 
  
 2. 
  
 Framtidens valfrihetssystem 
  
 – 
  
 inom socialtjänsten. S. 
  
 3. 
  
 Boende utanför det egna hemmet 
  
 – 
  
 placeringsformer för barn och unga. S. 
  
 4. 
  
 Det måste gå att lita på konsument- skyddet. Ju. 
  
 5. 
  
 Staten får inte abdikera 
  
 – 
  
 om kommunaliseringen av den svenska skolan. U. 
  
 6. 
  
 Män och jämställdhet. U. 
  
 7. 
  
 Skärpta straff för vapenbrott. Ju. 
  
 8. 
  
 Översyn av statsskuldspolitiken. Fi. 
  
 9. 
  
 Förändrad assistansersättning 
  
 – 
  
 en översyn av ersättningssystemet. S. 
  
 10. 
  
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av handlingar. S. 
  
 11. 
  
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. M. 
  
 12. 
  
 Utvärdera för utveckling – om utvärde- ring av skolpolitiska reformer. U. 
  
 13. 
  
 En digital agenda i människans tjänst 
  
 – 
  
 en ljusnande framtid kan bli vår. N. 
  
 14. 
  
 Effektiv och rättssäker  
  
 PBL-över­ 
  prövning. S. 
  
 15. 
  
 Investeringsplanering för försvars­ materiel 
  
 En ny  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. Fö. 
  
 16. 
  
 Det ska vara lätt att göra rätt Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. A. 
  
 17. 
  
 Genomförande av Seveso III- direktivet. Fö. 
  
 18. 
  
 Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. Ju. 
  
 19. 
  
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. U. 
  
 20. 
  
 Läkemedel för särskilda behov. S. 
  
 21. Bredband för Sverige in i framtiden. N. 
 22. Genomförande av EU:s nya redovis- ningsdirektiv. Ju. 
  
 23. 
  
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. S. 
  
 24. 
  
 Olycksregister och djupstudier på transportområdet. N. 
  
 25. 
  
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. Ju. 
  
 26. 
  
 Tillträde till COTIF 1999. Ju. 
  
 27. 
  
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. Fö. 
  
 28. 
  
 Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. A. 
  
 29. 
  
 Assisterad befruktning för ensam­ stående kvinnor. Ju. 
  
 30. 
  
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. A. 
  
 31. 
  
 Visselblåsare 
  
 Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. A. 
  
 32. 
  
 Jordbruks- och bostadsarrende 
  
 – 
  
 några frågor om arrendeavgift och besittningsskydd. Ju. 
  
 33. 
  
 Från hyresrätt till äganderätt. Ju. 
  
 34. 
  
 Inte bara jämställdhet Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. A. 
  
 35. 
  
 I vått och torrt – förslag till ändrade vattenrättsliga regler. M. 
  
 36. 
  
 Frågor om följerätt och om museernas kopiering. Ju. 
  
 37. 
  
 De svenska energimarknaderna 
  
 – 
  
 en samhällsekonomisk analys. Fi. 
  
 38. 
  
 Tillväxt och värdeskapande Konkurrenskraft i svenskt jordbruk och trädgårdsnäring. L. 
  
 39. 
  
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt 
  
 Bättre juridiska förutsättningar för samverkan och service. N. 
  
 40. 
  
 Neutral bolagsskatt – för ökad effektivitet och stabilitet. Fi. 
  
 41. 
  
 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering. A. 
  
 42. 
  
 Kärnavfallsrådets yttrande över SKB:s  
  
 Fud-program 
  2013. M. 
  
 43. 
  
 Synnerligen grova narkotikabrott. Ju. 
  
 44. 
  
 F-skuldsanering 
  
  – en möjlighet till nystart för seriösa företagare. Ju. 
  
 45. 
  
 Unik kunskap genom registerforskning. U. 
  
 46. Marknadsmissbruk II. Fi. 
  
 47. 
  
 Förbättrad tvistlösning på konsument- området – ny  
  
 EU-lagstiftning 
  och en översyn av det svenska systemet. Ju. 
  
 48. 
  
 Registerutdrag i arbetslivet. A. 
  
 49. 
  
 Våld i nära relationer – en folkhälsofråga. Förslag för ett effektivare arbete. + Bilaga. Ju. 
  
 50. 
  
 Med miljömålen i fokus – hållbar användning av mark och vatten. M. 
  
 51. 
  
 Nya regler om upphandling. S. 
  
 52. 
  
 Resolution. En ny metod för att hantera banker i kris. Vol 1 + 2. Fi. 
  
 53. 
  
 Material i kontakt med dricksvatten 
  
 – 
  
 myndighetsroller och ansvarsfrågor. L. 
  
 54. 
  
 Vildsvin och viltskador 
  
 – 
  
 om utfodring, kameraövervakning och arrendatorers jakträtt. L. 
  
 55. 
  
 Inhyrning och företrädesrätt till återanställning. A. 
  
 56. 
  
 Genomförande av Omnibus II- direktivet. Fi. 
  
 57. 
  
 En ny reglering för tjänstepensions- företag. Del 1 + 2. Fi. 
  
 58. 
  
 Privat införsel av alkoholdrycker. Tydligare regler i konsekvens med svensk alkoholpolitik. S. 
  
 59. 
  
 Bostadsförsörjning och riksintressen. M. 
  
 60. 
  
 Tillförlitligare kreditupplysningar 
  
 – 
  
 ett förbättrat integritetsskydd vid offentligrättsliga krav. Ju. 
  
 61. 
  
 Svensk kontanthantering. Fi. 
  
 62. 
  
 Förbättrat förhandsbeskedsinstitut. Fi. 
  
 63. 
  
 Organiserad brottslighet 
  
 – 
  
 förfälts- och underlåtenhetsansvar, kvalifikationsgrunder m.m. Ju. 
  
 64. 
  
 En ny modell för åldersklassificering av film för barn och unga. Ku. 
  
 65. 
  
 Försvarsmaktens behov av flygtrafiktjänst 
  
 Civil och militär samverkan. N. 
  
 66. 
  
 Myndigheter och organisationer under Miljödepartementet – en kartläggning. M. 
  
 67. 
  
 Inbyggd integritet inom Inspektionen för socialförsäkringen. S. 
  
 68. 
  
 Förenklade skatteregler för enskilda näringsidkare och fysiska personer som är delägare i handelsbolag. Fi. 
  
 69. 
  
 En lag om upphandling av koncessioner. S. 
  
 70. 
  
 Ändrade informationskrav 
  
 på värdepappersmarknaden. Fi. 
  
 71. 
  
 Ett jämställt samhälle fritt från våld – Utvärdering av regeringens satsningar  
  
 2010–2014. 
  U. 
  
 72. 
  
 Handel med begagnade varor 
  
 och med skrot – vissa kontrollfrågor. N. 
  
 73. 
  
 Försvarsmakten i samhället 
  
 – en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret. Fö. 
  
 74. 
  
 Jämställdhet i socialförsäkringen? A. 
  
 75. 
  
 Automatiserade beslut – färre regler ger tydligare reglering. N. 
  
 76. 
  
 Fortsatt utveckling av förvaltnings- processen 
  
 och specialisering för skattemål. Ju. 
  
 77. 
  
 Från analog till digital marksänd radio – en plan från Digitalradiosamordningen. Ku. 
  
 78. 
  
 Ersättning för s.k. dold mervärdes- skatt vid upphandling av luftburen ambulanssjukvård. Fi. 
  
 79. 
  
 Internationella säkerheter i flygplan m.m. – Kapstadskonventionen och luftfartsprotokollet.Ju. 
  
 80. Ökad medvetenhet men långsam förändring – om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. A. 
  
 81. 
  
 Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden. A. 
  
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Systematisk förteckning 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Det ska vara lätt att göra rätt 
 Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. [16] 
 Lönsamt arbete 
 – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. [28] 
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. [30] 
 Visselblåsare 
 Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. [31] 
 Inte bara jämställdhet 
 Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. [34] 
 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering. [41] 
 Registerutdrag i arbetslivet. [48] 
 Inhyrning och företrädesrätt till återanställning. [55] 
 Jämställdhet i socialförsäkringen? [74] 
 Ökad medvetenhet men långsam för- ändring – om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. [80] 
 Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbets- marknaden.[81] 
 Finansdepartementet 
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. [1] Översyn av statsskuldspolitiken. [8] 
 De svenska energimarknaderna 
 – en samhällsekonomisk analys. [37] 
 Neutral bolagsskatt – för ökad effektivitet och stabilitet. [40] 
 Marknadsmissbruk II. [46] 
 Resolution. En ny metod för att hantera banker i kris. Vol 1 + 2. [52] 
 Genomförande av Omnibus II- direktivet. [56] 
 En ny reglering för tjänstepensionsföretag. Del 1 + 2. [57] 
 Svensk kontanthantering. [61] Förbättrat förhandsbeskedsinstitut. [62] 
 Förenklade skatteregler för enskilda näringsidkare och fysiska personer som är delägare i handelsbolag. [68] 
 Ändrade informationskrav 
 på värdepappersmarknaden. [70] 
 Ersättning för s.k. dold mervärdesskatt vid upphandling av luftburen ambulans- sjukvård. [78] 
 Försvarsdepartementet 
 Investeringsplanering för försvarsmateriel En ny  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. [15] 
 Genomförande av Seveso  
 III-direktivet. 
  [17] 
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. [27] 
 Försvarsmakten i samhället 
 – en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret. [73] 
 Justitiedepartementet 
 Det måste gå att lita på konsumentskyddet­. [4] 
 Skärpta straff för vapenbrott. [7] Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. [18] 
 Genomförande av EU:s nya redovisnings- direktiv. [22] 
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. [25] 
 Tillträde till COTIF 1999. [26] 
 Assisterad befruktning för ensamstående kvinnor. [29] 
 Jordbruks- och bostadsarrende 
 – några frågor om arrendeavgift och besittningsskydd. [32] 
 Från hyresrätt till äganderätt. [33] 
 Frågor om följerätt och om museernas kopiering. [36] 
 Synnerligen grova narkotikabrott. [43] 
  
 F-skuldsanering 
  – en möjlighet till nystart för seriösa företagare. [44] 
 Förbättrad tvistlösning på konsument- området – ny  
 EU-lagstiftning 
  och en översyn av det svenska systemet. [47] 
 Våld i nära relationer – en folkhälsofråga. Förslag för ett effektivare arbete. 
 + Bilaga. [49] 
 Tillförlitligare kreditupplysningar 
 – ett förbättrat integritetsskydd vid offentligrättsliga krav. [60] 
 Organiserad brottslighet 
 – förfälts- och underlåtenhetsansvar, kvalifikationsgrunder m.m. [63] 
 Fortsatt utveckling av förvaltnings- processen 
 och specialisering för skattemål. [76] 
 Internationella säkerheter i flygplan m.m. – Kapstadskonventionen och luftfartsprotokollet. [79] 
 Kulturdepartementet 
 En ny modell för åldersklassificering av film för barn och unga. [64] 
 Från analog till digital marksänd radio – en plan från Digitalradiosamordningen. [77] 
 Landsbygdsdepartementet 
 Tillväxt och värdeskapande Konkurrenskraft i svenskt jordbruk och trädgårdsnäring. [38] 
 Material i kontakt med dricksvatten – myndighetsroller och ansvarfrågor. [53] 
 Vildsvin och viltskador 
 – om utfodring, kameraövervakning och arrendatorers jakträtt. [54] 
 Miljödepartementet 
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. [11] 
 I vått och torrt – förslag till ändrade vattenrättsliga regler. [35] 
 Kärnavfallsrådets yttrande över SKB:s  
 Fud-program 
  2013. [42] 
 Med miljömålen i fokus – hållbar användning av mark och vatten. [50] 
 Bostadsförsörjning och riksintressen. [59] 
 Myndigheter och organisationer under Miljödepartementet – en kartläggning. [66] 
 Näringsdepartementet 
 En digital agenda i människans tjänst 
 – en ljusnande framtid kan bli vår. [13] Bredband för Sverige in i framtiden. [21] 
 Olycksregister och djupstudier på trans- portområdet. [24] 
 Så enkelt som möjligt för så många som möjligt 
 Bättre juridiska förutsättningar för samverkan och service. [39] 
 Försvarsmaktens behov av flygtrafiktjänst Civil och militär samverkan. [65] 
 Handel med begagnade varor 
 och med skrot – vissa kontrollfrågor. [72] 
 Automatiserade beslut – färre regler ger tydligare reglering. [75] 
 Socialdepartementet 
 Framtidens valfrihetssystem 
 – inom socialtjänsten. [2] 
 Boende utanför det egna hemmet 
 – placeringsformer för barn och unga. [3] 
 Förändrad assistansersättning 
 – en översyn av ersättningssystemet. [9] 
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av hand- lingar. [10] 
 Effektiv och rättssäker  
 PBL-överprövning. 
  [14] 
 Läkemedel för särskilda behov. [20] 
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. [23] 
 Nya regler om upphandling. [51] 
 Privat införsel av alkoholdrycker. Tydligare regler i konsekvens med svensk alkoholpolitik. [58] 
 Inbyggd integritet inom Inspektionen för socialförsäkringen. [67] 
 En lag om upphandling av koncessioner. [69] 
 Utbildningsdepartementet 
 Staten får inte abdikera 
 – om kommunaliseringen av den svenska skolan. [5] 
 Män och jämställdhet. [6] 
 Utvärdera för utveckling – om utvärdering av skolpolitiska reformer. [12] 
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. [19] 
 Unik kunskap genom registerforskning. [45] 
 Ett jämställt samhälle fritt från våld – Utvärdering av regeringens satsningar  
 2010–2014. 
  [71]