Jämställt arbete? 
 Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet 
 Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet 
 Stockholm 2014 
 SOU 2014:30 
 SOU och Ds kan köpas från Rubio kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Rubio Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm 
 Orderfax:  
 08-598 
  191 91 Ordertel:  
 08-598 
  191 90  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se 
 Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad  
 2009-05-02) 
  
 – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss 
 Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice. 
 Omslag: Green. 
 Figuren visar hur den genomsnittliga andelen kvinnor i kvinnors respektive mäns yrken har förändrats mellan 1974 och 2010. Läs mer i kapitel 7. 
 Tryckt av Clarke. 
 Stockholm 2014 
 ISBN  
 978-91-38-24111-0 
  
 ISSN  
 0375-250X 
  
 Förord 
 Delegationen för jämställdhet i arbetslivet  
 (JA-delegationen) 
  har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. Vi ska också stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan öka jämställdheten för både kvinnor och män. 
 För att på ett överskådligt sätt sammanställa åtminstone en del av all den kunskap som finns om jämställdhet i arbetslivet publice- rar vi en serie forskningsrapporter. Rapporterna spänner tillsam- mans över det vida fält som jämställdhet i arbetslivet utgör. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel om olika delfrågor ur skilda vetenskapliga perspektiv. Rapporterna har olika teman, men samma upplägg. Varje kapitel innehåller dels en forskningsöversikt som beskriver det aktuella kunskapsläget på området, dels presen- teras författarens egen forskning. Författarna svarar själva för inne- hållet i respektive kapitel. 
 I den här rapporten behandlas arbetslivets organisatoriska vill- kor och ramar. Kvinnor och män jobbar fortfarande i stor utsträck- ning i olika sektorer och har olika yrken och positioner. Det inne- bär att de verkar under skilda villkor och har varierande möjligheter att påverka sina arbeten. Olika aspekter av denna könssegregering på arbetsmarknaden diskuteras i flera av rapportens kapitel, liksom vad som krävs för att förändra etablerade mönster. Jämställdhet – eller bristen på jämställdhet – i arbetslivet och på arbetsplatsen påverkar både kvinnor och män oavsett om de är anställda eller företagare. Arbetsvillkor, arbetsmiljö och arbetsrelaterad ohälsa är några av de frågor som författarna analyserar närmare. 
 Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rap- porterna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten om jämställdhet i arbetslivet och till det 
 Förord 
 slutbetänkande som  
 JA-delegationen 
  kommer att lämna till reger- ingen. Som ordförande vill jag tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är min övertygelse att kunskap är en central komponent i alla förändringsprocesser, inte minst i den mot ett jämställt arbetsliv. 
 Stockholm i augusti 2014 
 Carey 
  
 JA-delegationens 
  ordförande 
 Innehåll 
  
 1. 
  
 Jämställda organisationer – att bryta ny mark ......................... 
  
 9 
  
 1.1 
  
 Positiva tendenser........................................................... 
  
 9 
  
 1.2 
  
 Men bilden är sammansatt – nya skillnader 
  
 uppträder och gamla finns kvar.................................... 
  
 11 
  
 1.3 
  
 Hur ser det då ut i arbetsmarknadspolitiken?............. 
  
 14 
  
 1.4 
  
 Görande av ojämställdhet – men också 
  
 föränderliga organisationer .......................................... 
  
 15 
  
 1.5 
  
 Könssegregering ........................................................... 
  
 16 
  
 1.6 
  
 Avslutande reflektioner................................................ 
  
 18 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 21 
  
 2. 
  
 Skandinavia: De mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene? ......... 
  
 23 
  
 2.1 
  
 Kjønnssegregering i Skandinavia: Trender.................. 
  
 23 
  
 2.2 
  
 Kjønnsessensialisme?.................................................... 
  
 31 
  
 2.3 
  
 Negativ familiepolitikk?............................................... 
  
 36 
  
 2.4 
  
 Konklusjon: (De)segregeringprosesser i 
  
 Skandinavia.................................................................... 
  
 39 
  
 Referanser................................................................................. 
  
 44 
  
 3. 
  
 Sysselsättningspolitik och jämställdhet  
 2006–2012 .............. 
  
 49 
  
 3.1 
  
 Har sysselsättningspolitiken ökat 
  
 sysselsättningen och arbetstiderna?............................. 
  
 50 
  
 3.2 
  
 Kvinnors och mäns sysselsättning............................... 
  
 54 
  
 3.3 
  
 Kvinnors och mäns arbetslöshet.................................. 
  
 61 
  
 3.4 
  
 Kvinnors och mäns arbetstider .................................... 
  
 65 
  
 3.5 
  
 Undersysselsatta kvinnor och män.............................. 
  
 73 
  
 3.6 
  
 Sammanfattning............................................................ 
  
 76 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 79 
  
 Bilaga 
  
 ....................................................................................... 
  
 87 
  
 5 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2014:30 
  
 4. 
  
 Jämställd organisering av arbetslivet – strukturer och 
  
 processer ................................................................................... 
  
 89 
  
 4.1 
  
 Vad avses med organisering.......................................... 
  
 90 
  
 4.2 
  
 Strukturer på arbetsmarknaden.................................... 
  
 93 
  
 4.3 
  
 Att förändra jämställdhet ............................................. 
  
 96 
  
 4.4 
  
 Sammanfattning .......................................................... 
  
 104 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 106 
  
 5. 
  
 Att bygga genusmedvetna organisationer – en utmaning 
  
 för parterna på arbetsmarknaden........................................... 
  
 109 
  
 5.1 
  
 Varför genusmedvetenhet är viktig på en 
  
 arbetsplats.................................................................... 
  
 110 
  
 5.2 
  
 Fyra verksamma processer i Ackers modell – 
  
 exempel på uttryck...................................................... 
  
 111 
  
 5.3 
  
 Ojämställdhet och andra maktordningar................... 
  
 113 
  
 5.4 
  
 Makt med ansvar att förändra .................................... 
  
 114 
  
 5.5 
  
 Ojämställdhet återskapas oreflekterat ....................... 
  
 115 
  
 5.6 
  
 Utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former........ 
  
 116 
  
 5.7 
  
 Genusmedvetenhet byggs........................................... 
  
 116 
  
 5.8 
  
 Gruppen går vidare med nya kunskaper .................... 
  
 119 
  
 5.9 
  
 Tre exempel på utvecklandet av genusmedvetna 
  
 organisationer.............................................................. 
  
 119 
  
 5.10 Avslutningsvis ............................................................. 
  
 124 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 126 
  
 6. 
  
 Hälsokonsekvenser av arbetets organisering för kvinnor 
  
 och män................................................................................... 
  
 129 
  
 6.1 
  
 Könssegregerade arbetsplatser ................................... 
  
 130 
  
 6.2 
  
 Datorintensiva arbetsplatser....................................... 
  
 133 
  
 6.3 
  
 Livsmedelshandeln...................................................... 
  
 136 
  
 6.4 
  
 Dagspressen................................................................. 
  
 141 
  
 6.5 
  
 Äldreomsorgen............................................................ 
  
 144 
  
 6.6 
  
 Slutsatser...................................................................... 
  
 147 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 148 
  
 7. 
  
 Arbete, hälsa och genus: betydelsen av yrkets könssammansättning för kvinnors och mäns villkor i 
  
 arbetslivet................................................................................ 
  
 151 
  
 7.1 
  
 Inledning...................................................................... 
  
 151 
  
 7.2 
  
 Könssegregeringen på arbetsmarknaden ................... 
  
 152 
  
 7.3 
  
 Arbetsvillkor och ohälsa............................................. 
  
 159 
  
 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 Innehåll 
  
 7.4 
  
 Flexibilitet,  
  
 mamma-vänliga 
  jobb och 
  
 kompenserande arbetsvillkor ..................................... 
  
 173 
  
 7.5 
  
 Sammanfattning.......................................................... 
  
 183 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 186 
  
 Appendix ................................................................................ 
  
 192 
  
 8. 
  
 Företagandets villkor för kvinnor och män ......................... 
  
 195 
  
 8.1 
  
 Företagandet i Sverige – storföretag i fokus ............. 
  
 197 
  
 8.2 
  
 Småföretag i stordriftssamfunn och vad är ett 
  
 litet företag? ................................................................ 
  
 198 
  
 8.3 
  
 Näringslivets och arbetsmarknadens förändring – 
  
 en smådriftshistoria .................................................... 
  
 200 
  
 8.4 
  
 Företagande kontra entreprenörskap ........................ 
  
 204 
  
 8.5 
  
 Kvinnors företagande och det genderiserade 
  
 entreprenörskapet....................................................... 
  
 206 
  
 8.6 
  
 Inriktning och omfattning på kvinnors och mäns 
  
 företagande.................................................................. 
  
 209 
  
 8.7 
  
 Företagandets expansion – särskilt kvinnors 
  
 företagande.................................................................. 
  
 213 
  
 8.8 
  
 Stöd till kvinnors företagande.................................... 
  
 214 
  
 8.9 
  
 Varför är det så?.......................................................... 
  
 215 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 218 
  
 Tabeller ................................................................................... 
  
 222 
  
 Figurer .................................................................................... 
  
 222 
  
 Författarpresentationer................................................................... 
  
 223 
  
 7 
  
 1. 
  
 Jämställda organisationer – att bryta ny mark 
  
 Galvan och Weber 
 Detta är en antologi om arbetslivets organisatoriska ramar och vill- kor när det gäller jämställdhet. Antologin visar att det hänt mycket på området, på olika sätt. Det går åtminstone inte längre att säga att det står stilla. 
  
 1.1 
  
 Positiva tendenser 
  
 Vi kan i vår vardag, om vi vill, se många tecken på ökad jämställd- het i det svenska arbetslivet (Grönlund 2014/kommande). Att exempelvis första gången se kvinnor som jobbar med att lasta in bagage i flygplanet gör att vi kanske tänker att det är kul, här har det hänt något, en utveckling i positiv riktning. Visserligen kan en sådan enstaka notering bero på bristande uppmärksamhet på, och kunskap, om detta yrke. Det har kanske länge varit könsblandat? Det går dock tämligen lätt att notera bredare positiva tendenser, t.ex. ökad andel kvinnor i högre utbildningar, i vissa mansdomine- rade branscher och yrken och på ledande positioner. Och det går också att se fler män inom exempelvis kvinnodominerade vård- och omsorgsyrken, även om männen inte uppvisar lika mycket rörlighet som kvinnorna. 
 I några av antologins kapitel får vi läsa om att det rör på sig i tydlig positiv riktning. Exempelvis visar Goodwin i kapitel 2 att könssegregeringen i det svenska arbetslivet bryts lång- samt upp och den högre utbildningen fungerar som hävstång som ger kvinnor inträdesbiljetter till tidigare mansdominerade yrken. Sverige är inte längre bland de mest könssegregerade länderna i Europa och kvinnors deltidsuttag minskar jämfört med andra län- der. I kapitel 3 beskriver Cooke att kvinnors arbetstider har ökat de senaste åtta åren och därmed sakta, även om det är mycket sakta, närmat sig mäns. Det är även en förhållandevis jämn syssel- sättningsutveckling för kvinnorna och det visar att kvinnor har en stabil förankring på arbetsmarknaden. I kapitel 7 skriver Miller, Ross och Brown att könssegre- geringen efter yrke minskat påtagligt från  
 1990-talet 
  till i dag och att detta till viss del beror på att arbetsmarknadsstrukturen har ändrats. Yrken med lägre kvalifikationskrav och som varit typiskt 
 9 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:30 
  
 manligt könsmärkta har minskat i storlek. Kvinnors yrken och arbeten har de senaste 20 åren tydligt fått en högre utbildningsnivå. Sammantaget har yrken med högre kvalifikationskrav blivit både större och fler och sådana yrken är oftare könsblandade. 
 I kapitel 7 kan vi också läsa att de bästa jobben verkar finnas i könsblandade yrken. Här finns bättre arbetsmiljö, bättre hälsa, högre lön och flexibla arbetstider. Thompson, Wise och Mendez konstaterar att även om kvinnor generellt har lägre lön än män i de flesta yrken är det inte är ett rätlinjigt samband mellan lönenivå och andel av ett visst kön i yrket. Såväl kvinnodominerade som mans- dominerade yrken har lägre lön än könsblandade. Det är också individer som arbetar i könsblandade yrken med högre kvalifika- tionskrav som har flexibla arbetsvillkor och därmed möjligheter att kombinera yrkesarbete med familjeansvar. Yrken med traditionell kvinnlig könsmärkning är, tvärtemot vad man kan tro, mindre flexibla och svårare att förena med familjeplikter. 
 Vi kan också se ett ökat intresse för jämställdhet och kunskaper om genus på organisationsnivå. Gutierrez 
  beskriver i kapitel 4 att den stora mängd jämställdhetsprojekt som genom- förts i Sverige de senaste decennierna har haft effekt i många arbetsorganisationer. På ett formellt plan är jämställdhet väl inte- grerat i företagens arbete med exempelvis rekrytering och det pro- jekt som  
 Jordan 
  redogör för är ett sådant exempel. I kapitel 5 beskriver French och Hammond tre exempel på lyckade försök att utveckla genusmedvetna organisa- tioner. Det verkar överlag finnas en tydlig ökad vilja till förändring, bland myndigheter, företag, organisation och individer. Och i de flesta sammanhang förs nyanserade och seriösa diskussioner. 
 Liknande positiva tendenser beskriver Boyd i sin bok  
 Att återställa ordningen  
 (2009). Under mitten av  
 1990-talet 
  gjorde hon en studie på åtta större industriföretag som alla försökte införa en modern arbetsorganisation. Företagens organisationsprojekt innehöll element som hade potential att bryta upp traditionella könsmönster som enkönade arbetslag, könsmärkta maskiner och arbeten. Projekten handlade om effektivisering, flödesorganisation, lärande, delegering och lagarbete med arbetsrotation. Men resulta- ten var inte uppmuntrande. Inrotade könsmönster visade sig vara svåra att ändra, så svåra att förändringsprojekten ofta avstannade och organisationerna återgick till sin gamla form. Detta kallar Boyd för återställare. Men när hon drygt tio år senare åter besökte samma företag fanns tecken på att organisationerna hade 
 10 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 1 
  
 förändrats till att bli mer jämställda. Nu såg hon en ökad köns- blandning på arbetsplatserna och i arbetslagen. Kvinnor jobbade med arbeten som tidigare varit helt mansdominerade. Män jobbade vid sådana maskiner som tidigare varit könsmärkta som kvinnliga och där männen tidigare sagt: Över min döda kropp jag kör en kvinnomaskin. Steg för steg tycktes arbetsplatserna också ha utvecklat en ny och mer modern organisation. Kan det verkligen vara så att jämställdhet och en modern arbetsorganisation hänger ihop? Så enkelt är det troligen inte, men Boyd konstaterar att hon åtminstone hade varit för pessimistisk i sina tidigare slut- satser. De organisatoriska könsmönstren var inte så oföränderliga som det verkat i den första studien. De hade påverkats av företa- gens organisationsprojekt och ansträngningar att implementera moderna organisationskoncept – och troligen också av det omgi- vande samhällets ökade jämställdhetsambitioner. 
  
 1.2 
  
 Men bilden är sammansatt – nya skillnader uppträder och gamla finns kvar 
  
 Boyd såg även, framför allt i den första studien, att företa- gens planerade organisationsförändringar – med arbetslag och arbetsrotation – hade mycket svårt att övervinna den rådande situ- ationen med dess stereotypa könsuppdelning och könsmärkning. Även i den andra studien, tio år efteråt, såg hon välbekanta uttryck för tröghet och motstånd mot sådana förändringar som utmanar rådande könsmönster. Det fanns till och med tendenser till att det blev ökad ojämställdhet. Abrahamsson beskriver två olika varianter av dessa pessimistiska tendenser. Den första kan liknas vid en  
  
 copy-paste 
  
  av den ojämställda genusordningen och den andra en  
 new design 
 . Med  
 copy-paste 
  menas att den gamla och rådande könsuppdelningen och könsmärkningen förblev stabil och fick följa med. Den klistrades in i den nya organisationsformen som långsamt och med viss möda växte fram.  
 Copy-paste 
  var mest syn- ligt i de könsuppdelade organisationerna och de manligt enkönade organisationerna. Med new design av den ojämställda könsord- ningen menas att könssegregering, könshierarkier och könsmärk- ningar fanns kvar eller nyskapades, men med förändrat innehåll, en ny design av ojämställdheten – nya gränser för könsuppdelningen, nya kompetenser och arbetsuppgifter blev könsmärkta samt nya idéer om naturliga könsskillnader. 
 11 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:30 
  
 I några kapitel i denna antologi får vi läsa om liknade pessimist- iska tendenser. Vissa områden i arbetslivet har en betydligt lång- sammare utveckling än andra, nästan stillastående. Goodwin påpekar i kapitel 2 att könssegregeringen efter sektor har varit stabil de senaste 20 åren. Liknande siffror när det gäller företagande hittas i Hampton och Harding kapitel 8. I det svenska arbetslivet finns många nästan enkönade jobb och arbetsplatser, dvs. yrken och organisationer där det nästan bara jobbar män eller kvinnor, och även tydligt könsuppdelade arbetsorganisationer där kvinnor och män är uppdelade på olika arbetsuppgifter och posi- tioner med olika typer av villkor och arbetsmiljöer. 
 Morrow beskriver i kapitel 6 att den arbetsrelaterade ohäl- san ser olika ut för kvinnor och män. Kvinnor drabbas oftare än män av förslitningsskador och detta förklaras i hög grad av att kvinnor oftare har de mest repetitiva och handintensiva arbetsupp- gifterna på arbetsplatsen även där kvinnor och män har samma yrke. För kvinnor i mansdominerade jobb ser vi konsekvenserna av denna tröghet i form av utslitning och långvariga sjukdomsperioder (Alexanderson 2001, Laaksonen et al. 2010). Tydlighet i organisa- tionen, klara mål, väl fungerande arbetsgrupper och medarbetare som har kontroll över sin arbetssituation är viktiga förhållanden som bidrar till en god arbetshälsa. Brister i arbetsorganisationen leder till ohälsa som tar sig olika uttryck för kvinnor och män. Denna kunskap är egentligen inte ny, men har inte på något genomgripande sätt påverkat arbetslivets organisering. Thompson, Wise och Coleman beskriver i kapitel 7 att när det gäller psyko- social arbetsmiljö verkar kvinnor generellt ha fått det sämre de sen- aste åren. Medan det för männen varit ungefär stabilt. Detta inne- bär ökade skillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor rapporterar mer negativ stress och psykisk ohälsa än män. Det kan bero på att kvinnor i större utsträckning arbetar inom branscher och yrken med hög psykisk och/eller känslomässig belastning och dåliga möj- ligheter till kontroll över eget arbete. De arbetsmiljöförbättringar som skett har företrädesvis skett i den fysiska arbetsmiljön. En annan tänkbar förklaring är ökad stress kopplad till de förvänt- ningar som kvinnor möter både privat och professionellt, samt i jämkandet av förväntningarna på dessa två arenor. 
 Frågan är också om det på djupet skett någon reell förändring av löntagarbegreppets innebörd trots att vi sedan länge lever i ett samhälle där kvinnorna utgör hälften av arbetskraften? Har kvin- nors och mäns roller som försörjare förändrats i takt med sam- 
 12 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 1 
  
 hällsutvecklingen? Nelson pekade i boken Kvinnors och mäns liv och arbete från 1992 på behovet av att analysera lön- tagarbegreppet, där mannen är norm (Holter 1992). Könsmakts- systemets särskilda livskraft på arbetsmarknaden och arbetslivet har att göra med dessa institutioners betydelse för kapitalackumu- lationen menade Harrell (s. 80). Produktionen drivs efter sina eko- nomiska mål och rationaliteter. Det andra  är irrationellt, räknas som ovidkommande och utanför organisationen. Således blir den informella könsmaktsetablering mer eller mindre förankrad i den grundläggande organiseringen av arbetsmarknaden. Med samma utgångspunkt beskriver Williams Acker två typer av arbetsregimer (Acker 2011). Det handlar om det betalda arbetet på arbetsmark- naden och det obetalda arbetet i familjen. Det obetalda arbetet i hemmet värderas lägre, utförs i betydande utsträckning av kvinnor och är i princip oavlönat. Dessa förhållanden smittar av sig på hur kvinnors arbete värderas på arbetsmarknaden. Följden blir enligt Acker (1992, 2011) att vi får två könade kategorier av arbetskraft. Kvinnor som kollektiv nedvärderas som arbetskraft eftersom de fortfarande ansvarar för det obetalda vård och omsorgsarbetet i familjen. Även om män de facto har brutit den traditionella köns- uppdelningen i familjen räknas de som grupp som obesmittade av familjeansvar och som den riktiga löntagaren och familjeförsörja- ren. Ackers slutsats blir att män därigenom erhåller högre lön, karriär- möjligheter och ett högre värde totalt sett på arbetsmarknaden. 
 En bok att nämna i detta sammanhang är Den feministiska utmaningen (Watson & strukturella, organisatoriska och individuella, kanske inte minst när det gäller vad som händer på organisationsnivå. 
 Könssegregering finns nämligen på olika nivåer i arbetslivet och kan exempelvis beskrivas som primär, extern och intern (SOU 2004:43). Dessa olika typer av könssegregering har olika funktioner och effekter. De samverkar ibland och i andra fall fungerar de sepa- rat från varandra. Den  
 primära  
 könssegregeringen är mellan löne- arbete och oavlönat/osynliggjort arbete i hushållen. I vissa europe- iska länder arbetar kvinnor fortfarande mycket oavlönat i hemmen med sådant som i andra länder, t.ex. Sverige, utförs inom tjänste- och servicesektorn. I Sverige lever den primära könssegregeringen kvar i mindre skala i form av ojämställd fördelning av hushålls- arbetet. Den  
 externa  
 könssegregeringen finns på samhällsnivå – mellan branscher, utbildningar, yrkesgrupper, yrken och organi- sationer. Den  
 interna  
 könssegregeringen finns inom organisa- tioner/företag och inom yrken. 
 De forskare som utgår från övergripande statistik, t.ex. köns- segregering mellan yrken, ser ofta arbetsplatser eller yrken som svarta lådor, dvs. lådor som inte öppnas. När det gäller kön i sådana undersökningar kategoriseras yrken eller organisationer baserat på andelen kvinnor och män. Detta innebär att enkönade och nästan enkönade yrken eller organisationer ibland kallas  
 köns- segregerade  
 eftersom de är resultat av könssegregeringsprocesser på arbetsmarknaden. De yrken eller organisationer som har en jämn numerisk könsfördelning, t.ex. i spannet  
 40–60 
  procent av vartdera könet, kallas ibland  
 könsintegrerade  
 eller könsblandade (trots att könen tämligen sällan är blandade inne i organisationen). 
 Andra forskare som gör mer arbetsplatsnära undersökningar har andra sätt att kategorisera organisationers könsfördelningar. Här handlar ofta undersökningarna om hur organisationens  
 inre  
 struk- tur, kultur och värderingar skapar ramar för de möjligheter och villkor organisationens medlemmar har att agera inom och också hur det i sin tur formar våra uppfattningar om och konstruktioner av kön – kvinnor och män. I sådana undersökningar kallas enkö- nade och nästan enkönade organisationer vanligen för  
 könshomo- gena 
 , mansdominerade eller kvinnodominerade. I sin vid det här laget nära nog klassiska bok  
 Men and women of the corporation 
  
 17 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:30 
  
 (1977) visar Mcdonald Kanter att andelen kvinnor och män i olika grupper (t.ex. befattningar, yrken) inom företaget har bety- delse för individers villkor och möjligheter. Ett av Kanters argu- ment är att the job makes the person, att män såväl som kvinnor utvecklar karaktär eller personlighet beroende på vilken position, vilka villkor och vilka möjlighetsstrukturer de har i organisationen. Kanter beskriver exempelvis att i en skev grupp (mindre än 15 procent av ena könet, dvs. en grupp med tydlig minoritet och majoritet) uppkommer lätt vissa beteendemönster, strategier och föreställningar som skapar problem för minoritetsgruppen, t.ex. kontrast, synlighet och stereotypisering, varav mycket kan leda till arbetsmiljöproblem. 
 I arbetsplatsnära undersökningar kategoriseras organisationer med jämn numerisk könsfördelning i två olika typer: könssegrege- rade och könsblandade/könsintegrerade organisationer. Observera att här används begreppen tvärtom jämfört med ovan. Med en  
 könssegregerad  
 organisation menas alltså här en organisation som har  
 intern  
 könsuppdelning. Här fungerar kön som en organiserande princip – både formellt och informellt. Det går ganska lätt att iden- tifiera kvinnoarbetsplatser respektive mansarbetsplatser eller typiska kvinnojobb respektive mansjobb. I sin bok  
 Kvinnans plats på jobbet  
 (1992) delar Jenkins in den företagsinterna könssegregeringen i tre dimensioner: 1) geografisk (kvinnor och män finns i olika rum, på olika platser), 2) funktionell (kvinnor och män har olika arbetsuppgifter) och 3) hierarkisk (kvinnor och män finns på olika nivåer i företaget). Mcdonald såg nästan inga tecken på könsblandning i de organisationer hon studerade, men vi kan i denna antologi läsa om att det verkar bli fler sådana organisationer och yrken och att de är framgångsrika. En sådan  
 könsblandad  
 organisation är en organisation där kvinnor och män arbetar blan- dat och tillsammans. Det finns ungefär lika många kvinnor som män i alla team och avdelningar och på alla positioner och befatt- ningar. På en sådan arbetsplats är vare sig arbetsuppgifter, platser eller maskiner/redskap könsmärkta. Här spelar alltså inte kön så stor roll. 
  
 1.6 
  
 Avslutande reflektioner 
  
 En övergripande slutsats från bokens kapitel är att det verkar bli mer jämställt, men också att det är en komplex bild. Det handlar om både förändring och stabilitet, i vissa aspekter utjämning och i 
 18 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 1 
  
 andra aspekter ökade skillnader mellan könen i arbetslivet. Detta gör att det blir svårt att veta hur rörelserna i riktning mot mer jäm- ställdhet i arbetslivet ska tolkas. Går det fort eller långsamt framåt? Eller är det bara öar av jämställdhet, dvs. visserligen positiva resul- tat men i det stora hela blir det mest variationer inom ojämställd- heten? Och hur kan vi påverka utvecklingen i rätt riktning? 
 Jämställdhet är till viss del en generationsfråga. Vi kan se att jämställdhet mellan kvinnor och män är en självklarhet för nya generationer av kvinnor och män som träder in på arbetsmark- naden. Föräldraförsäkringen tas för given, barnomsorgen likaså. Men kombinationen av karriär och familj är i många situationer fortfarande olöst och löntagarbegreppet har fortfarande ett besvär- ligt ojämställt innehåll. Här varierar det givetvis mellan olika sociala grupper och delar av arbetslivet. Men en del av lösningen ligger kanske i en utveckling av föräldraförsäkringen för att möjliggöra att män tar ut en större del än i dag. En annan del av lösningen ligger på organisationsnivå där det för alla anställda och företagare oavsett kön måste bli legitimt att ha ansvar för familj och barn. Vi ser i denna antologi exempel på olika lösningar, men hur dessa ska bli möjliga att tillämpa mer generellt återstår att utveckla. 
 För att kunna utvecklas i riktning mot mer jämställdhet behöver vi också veta hur en jämställd eller en ojämställd arbetsorganisation egentligen ser ut. Det handlar ju inte enbart om antalet kvinnor och män eller om könssegregering eller könsblandning. Det handlar även om fördomar, normer, villkor, arbetsmiljö, hälsa, möjligheter, makt, inflytande, status och respekt inne på arbetsplatsen och inne i yrket. Vi behöver veta mer om hur sådana könsmönster ser ut och hur de förändras i olika delar av arbetslivet och i olika sociala grup- per. Vi behöver också veta vad dessa olika könsmönster har för betydelse, vad de får för effekter för arbetslivet i stort, för företa- gen och organisationerna och för kvinnor och män. Vi behöver mer empirisk genusforskning om organisatoriska ramar och villkor för kvinnor och män i arbetslivet. En reflektion vi gör från flera av kapitlen i denna antologi är att om vi ska kunna ta fler steg i rikt- ning mot ökad jämställdhet i arbetslivet måste vi kunna hantera och motverka organisationsförändringar, bieffekter och andra utveck- lingstendenser som går åt fel håll, dvs. sådant som fungerar som återställare av den ojämställda genusordningen. 
 Ett konkret område där det behövs stora förbättringar är arbets- miljö och arbetsvillkor i flera av de verksamheter, yrken och arbets- organisationer där många kvinnor arbetar. Behoven finns inom 
 19 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:30 
  
 både fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Visserligen sker en del satsningar i dag, men här finns det mycket kvar att göra. Vi kan också konstatera att vi, genom den samlade arbetsvetenskapliga forskningen, vet ganska mycket om mäns arbeten, arbetsmiljöer, arbetsplatser, yrken och företagande – även om det sällan uttalas att det handlar om just mäns. Vi behöver komplettera med mot- svarande könsneutrala forskning om kvinnors. 
 Det är också en risk att skillnader mellan olika yrkens/sektorers lön, hälsa, arbetsvillkor, företagande och möjligheter att kombinera karriär och familj begränsas till kvinno- eller jämställdhetsproblem, istället för de reella arbetsmarknads- och arbetsmiljöproblem som de många gånger är. Det finns också en risk att diskussioner om ojämställdhet reduceras till att handla om bara kvinnor, om brist på kvinnor i vissa yrken, om kvinnors problem i arbetslivet eller om könsskillnader i hälsa, arbetstid eller liknande. Vi behöver mer forskning om olika grupper av män och maskuliniteter, deras dyna- mik och stabilitet och deras kopplingar till olika arbeten och yrken. Här finns kanske en del förklaringar till den seghet som karaktär- iserar den könsuppdelade arbetsmarknaden. 
 Flera av kapitlen visar på möjligheterna att förändra, att bryta ny mark. Ett viktigt område för fortsatt forskning är frågan om och i så fall på vilka sätt jämställdhet kan fungera som en konkret förut- sättning för goda och attraktiva arbetsmiljöer och för effektiva och innovativa arbetsorganisationer. Givetvis kan det vara problema- tiskt att hänga upp jämställdhet på begrepp som tillväxt eller inno- vation. Jämställdhet är inte alltid direkt eller kortsiktigt lönsamt för enskilda företag och organisationer. Och rättvisa och demokrati har andra värden, drivkrafter och tidshorisonter. Men trots detta behöver vi nog fortsätta utveckla metoder för att jämställdhet ska kunna fungera som ett praktiskt och naturligt redskap i företagens generella förändrings- och effektiviseringsarbeten. 
 Sammantaget belyser bokens kapitel en rad angelägna frågor om jämställdhet i arbetslivet, i företagandet, i arbetsorganisationer och på arbetsplatser. Även om vi inte får svar på alla frågor om hur vi ska kunna bryta upp den könssegregerade arbetsmarknaden och hur vi ska kunna skapa mer jämställda organisationer ger bokens kapitel inspiration att gå vidare. 
 20 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 1 
  
 Referenser 
 Acker, J. (1992). Gendering Organizational Theory. I: Montgomery, Duncan. 
  
 Mandel, H. & 18 prosent måtte skifte sektor (offentlig/privat). Forskjellen mellom de mest og minst segregerte landene er i størrelsesorden 10 prosentpoeng. Men inntrykket av europeisk stabilitet skjuler betydelige forskjeller både i segregeringsnivå og retningen på utviklingen i de ulike lan- dene. En relativt rask reduksjon i yrkessegregeringen ble påvist i de skandinaviske landene, som i denne perioden forflyttet seg fra «høyt» til «middels» segregeringsnivå (Anderson, 2009). Som kontrast til den skandinaviske desegregeringen står den 
 24 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 økte segregeringen i enkelte land i Middelhavsregionen og Øst- Europa. Økt kvinnelig sysselsetting synes å være knyttet til økt segregering, et fellestrekk for land der segregeringen økte var en sysselsettingsvekst som lå over  
 EU-gjennomsnittet. 
  Grunnen til dette er at sysselsettingsvekst gjerne kommer i yrker og sektorer som tradisjonelt har vært dominerte av kvinner. Desegregeringen var generelt sett sterkest i mannsdominerte yrker, kvinner går i større grad inn i mannsdominerte profesjonsyrker og lederposis- joner. Endringene har vært langt mindre når det gjelder menns andel i kvinnedominerte yrker og kvinners andel i mannsdominerte arbeideryrker. 
 Tabell 2.1 Kjønnssegregering etter yrke i europeiske land. 
 IP indeks. 2007 
 1) 
  
 Høy  
 (32.2-28.8) 
  
 Middels  
 (28.5-25.3) 
  
 Lav  
 (25.2-22.4) 
  
 EU-27 
  25.2 
  
 Estland, 
  
 Oliver, 
  
 Nederland, 
  
 Slovakia, 
  
 Irland, 
  
 Italia, 
  
 Latvia, 
  
 Island, 
  
 Malta, 
  
 Finland, 
  
 Spania, 
  
 Romania, 
  
 Bulgaria, 
  
 Norge (27.2), 
  
 Hellas 
  
 Litauen, 
  
 Sverige (27.0), 
  
 Kypros, 
  
 Tyskland, 
  
 Ungarn 
  
 Luxemburg, 
  
 Frankrike, 
  
 Slovenia, 
  
 Portugal, 
  
 Østerrike, 
  
 Polen, 
  
 Belgia, 
  
 Danmark (25.7), 
  
 Storbritannia 
  
 1) Yrkessegregering er klassifisert som lav, medium og høy. Lave (høye) scorer er under (over) gjennom- snittsverdier minus (pluss) en gjennomsnittlig total standardfeil (Bettio og Verashchagina 2009). Yrke er klassifisert ifølge  
 ISCO-88 
 3-siffer 
  nivå.  
 P-indeks: 
  varierer mellom 0 og 50; tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må skifte yrke for å skape en jevn kjønnsfordeling innen yrketr. 
 Kilde: Basert på figur 2 i Douglas Parrish (2009). 
 I sin studie brukte Anderson (2009, pp.  
 30–31) 
  tre indikatorer for å måle segregering og endring over tid: Tallene refe- rert over er basert på en av dem;  
 IP-indeksen. 
  Det er denne indeksen som brukes til å overvåke segregering innen EU. Indeksen kan tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må 
 25 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 skifte yrke/sektor for å skape en jevn kjønnsfordeling. Indeksen varierer mellom 0 og 50; 0 er full likhet mens maksimum på 50 prosent nås ved full ulikhet (beregnet som to ganger menns andel av den totale sysselsettingen multiplisert med kvinners andel). Verdien på indeksen påvirkes noe av kvinneandelen i sysselsettingen, dette skaper visse problemer med å studere endring over tid. To andre indikatorer ble brukt til konsistenssjekk. ID- indeksen, som har samme fortolkning som  
 IP-indeksen, 
  men varierer mellom 0 og 100 målt i prosenter. Endringen i yrkes- fordelingen som er nødvendig for å jevne ut kjønnsforskjeller er her basert på ett av kjønnene, enten kvinner eller menn. Den tredje indikatoren er et deskriptivt segregeringsmål som identifiserer yrker som «kvinnedominert», «blandet» eller «mannsdominert» ved å legge til eller trekke fra 15 prosentpoeng fra kvinneandelen i den totale sysselsettingen. (Eksempel: Dersom denne kvinneandelen er 45 prosent, klassifiseres yrker der kvinner utgjør 30 prosent som mannsdominerte, mens yrker med 60 prosent eller mer kvinner er kvinnedominert, resten er kjønnsblandede). De tre ulike indikatorene viste stor grad av samsvar når det gjelder rangering av land og mønstre for endring over tid (Anderson, 2009). 
 Tabell 2 viser endringer i de tre indikatorene fra 1997 til 2007 i de tre skandinaviske landene. Gregory  
 ID-indeksene 
  viser reduksjon i segregeringen i alle de tre landene, men i 2007 måtte  
 26–27 
  prosent av alle sysselsatte i Skandinavia ha byttet yrke dersom kjønns- forskjellene skulle bli borte. Andelen som jobbet i kjønnsblandede yrker økte, og det var også en nedgang i andelen som var ansatt i kvinnedominerte yrker (Tabell 2.2). Ettersom kjønnssegregering i de skandinaviske landene ofte ses i lys av landenes familiepolitikk, kan det være interessant å sammenligne trender i de skandinaviske velferdsstatene med land som tilhører andre typer velferdsstater (se  
 Orr 
  1990), Conner og Storbritannia. De skandi- naviske velferdsstatene baserer seg på en familiepolitikk som støtter mødres yrkesaktivitet og omfordeling av barneomsorg mellom kvinner og menn i familien, og fra familie til stat. Tyskland representerer den kontinentale/konservative velferdsstaten, der familiepolitikk i større grad baserer seg på familiebasert omsorg for barn, mens Storbritannia tilhører den liberale typen av velferdssta- ter som overlater til foreldrene å finne omsorgsløsninger i marke- det. Indeksene tyder på en noe svakere reduksjon i yrkessegrege- ringen i Tyskland, mens Storbritannia er ganske lik Hendricks. 
 26 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 Om man sammenligner andelen kvinner i utvalgte mannsdomi- nerte, kjønnsblandede og kvinnedominerte yrker finner man den høyeste kvinneandelen i  
 IT-yrker 
  i Skandinavia, mens andelen innen juridiske fag (med unntak av Norge) og innen omsorgsyrker (litt lavere i Skandinavia) er ganske lik. Både i Danmark og Sverige var det en liten nedgang i kjønnssegregering etter sektor (offent- lig/privat), mens segregering etter sektor økte i Norge. Omfanget av kjønnssegregering etter sektor er noe høyere i Norge og Sverige sammenlignet med de andre landene. 
 Tabell 2.2 Indekser for kjønnssegregering i ulike typer velferdsstater, yrke og sektor  
 1997–2007. 
 1) 
  
 Velferdsstatstype/ 
  
 År 
  
 Yrke 
  
 Sektor 
  
 familiepolitikk 
  
 (offentlig/privat) 
  
 ID 
  
 IP 
  
 % 
  
 % 
  
 ID 
  
 IP 
  
 blandede 
  
 kvinnedominerte 
  
 yrker 
  
 yrker 
  
 Sosialdemokratisk/ 
  
 Omfordeling av omsorg 
  
 mellom kvinner og menn, 
  
 mellom familie og stat 
  
 Danmark 
  
 1997 
  
 56.3 
  
 27.6 
  
 31.0 
  
 24.8 
  
 39.1 
  
 19.4 
  
 2007 
  
 51.7 
  
 25.7 
  
 32.8 
  
 24.1 
  
 37.9 
  
 18.9 
  
 Norge 
  
 1997 
  
 59.3 
  
 29.5 
  
 24.8 
  
 24.8 
  
 44.1 
  
 21.9 
  
 2007 
  
 54.5 
  
 27.2 
  
 27.7 
  
 22.8 
  
 45.6 
  
 22.7 
  
 Sverige 
  
 1997 
  
 59.7 
  
 29.8 
  
 24.3 
  
 24.3 
  
 43.8 
  
 21.9 
  
 2007 
  
 54.1 
  
 27.0 
  
 28.7 
  
 22.2 
  
 42.7 
  
 21.3 
  
 Kontinental konservativ/ 
  
 Familiebasert omsorg 
  
 Tyskland 
  
 1997 
  
 56.0 
  
 27.4 
  
 30.0 
  
 24.6 
  
 36.4 
  
 17.8 
  
 2007 
  
 53.8 
  
 26.7 
  
 27.5 
  
 23.9 
  
 37.0 
  
 18.4 
  
 Liberal/Markedsbasert 
  
 omsorg 
  
 Storbritannia 
  
 1997 
  
 55.3 
  
 27.4 
  
 26.7 
  
 19.8 
  
 38.4 
  
 19.0 
  
 2007 
  
 50.9 
  
 25.3 
  
 27.6 
  
 19.4 
  
 37.5 
  
 18.7 
  
 EU-27 
  
 2007 
  
 51.0 
  
 25.2 
  
 37.7 
  
 23.3 
  
 37.2 
  
 18.4 
  
 1) Yrke er klassifisert ifølge  
 ISCO-88 
 3-siffer 
  nivå og sektor med NACE  
 2-siffernivå. 
 IP-indeks: 
  Indeksen varierer mellom 0 og 50; tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må skifte yrke eller sektor for å skape en jevn kjønnsfordeling innen yrket/sektoren.  
 ID-indeks: 
  Samme fortolkning som  
 IP-indeksen, 
  men varierer mellom 0 og 100 målt i prosenter; denne er basert på ett av kjønnene, enten kvinner eller menn. 3) «Kvinnedominert», «blandet» eller «mannsdominert» identifiseres ved å legge til eller trekke fra 15 prosentpoeng fra kvinneandelen i den totale sysselsettingen (Anderson, 2009). 
 Kilde: Basert på tabell A.1 i Anderson (2009). 
 27 
 Kapitel 2 SOU 2014:30 
  
 Tabell 2.3 
  
 Andelen kvinner i utvalgte yrker i ulike typer velferdsstater. 
  
 2007. Prosent. 
  
 Velferdsstatstype/ 
  
 IT- 
  
 Juridiske 
  
 Omsorgsarbeidere 
  
 familiepolitikk 
  
 Jacobs 
  
 fag 
  
 Sosialdemokratisk/ 
  
 Omfordeling av omsorg mellom kvinner 
  
 og menn, mellom familie og stat 
  
 Danmark 
  
 25 
  
 48 
  
 87 
  
 Norge 
  
 21 
  
 25 
  
 87 
  
 Sverige 
  
 21 
  
 40 
  
 87 
  
 Kontinental konservativ/Familiebasert 
  
 omsorg 
  
 Tyskland 
  
 14 
  
 42 
  
 89 
  
 Liberal/Markedsbasert omsorg 
  
 Storbritannina 
  
 15 
  
 45 
  
 90 
  
 Kilde: Basert på tabell 16, 17 og 18 i Anderson (2009). Data kommer fra Arbeidskraft- undersøkelser (LFS); ISCO yrkene 213, 242 (dommere, jurister og andre profesjonelle innen juridiske fag), 513 (hjemmehjelp eldreomsorg, omsorgsarbeidere og lærere i barnehager). 
 Den vertikale segregeringen, andel kvinner i lederstillinger, viser et mer sammensatt bilde. Fra 2001 til 2006 økte kvinneandelen i Danmark og Sverige, men nivået er fremdeles relativt lavt i Danmark og Sverige ligger også under  
 EU-gjennomsnittet 
  (Tabell 2.4, tall for Norge er ikke tilgjengelig). Andelen ledere økte også i Storbritannia i denne perioden, men ikke i Tyskland. En annen indikator på et kjønnsdelt arbeidsmarked er andelen kvinner i bedriftsstyrer. I Europa er det Norge og Sverige som har de høyeste kvinneandelene; henholdsvis 44 og 22 prosent, mens Danmarks 13 prosent var litt over gjennomsnittet i EU. I EU har kvinnerepresentasjonen i bedriftsstyrer bare så vidt bedret seg i senere år, i 2009 var 11 prosent av styremedlemmene i store bedrifter kvinner (Ansón, 2012). 
 28 
 SOU 2014:30 Kapitel 2 
  
 Tabell 2.4 
  
 Andel kvinner blant ledere i ulike typer velferdsstater. 2001 og 
  
 2006. Prosent. 
  
 Velferdsstatstype/Familiepolitikk 
  
 2001 
  
 2006 
  
 Sosialdemokratisk/ 
  
 Omfordeling av omsorg mellom kvinner og menn, mellom familie og stat 
  
 Danmark 
  
 20.8 
  
 24.3 
  
 Sverige 
  
 30.3 
  
 31.8 
  
 Kontinental konservativ/Familiebasert omsorg 
  
 Tyskland 
  
 27.0 
  
 27.4 
  
 Liberal/Markedsbasert omsorg 
  
 UK 
  
 31.0 
  
 34.8 
  
 EU-27 
  
 30.1 
  
 32.6 
  
 Kilde: Tabell 15 i Anderson (2009), data fra Eurostat. 
 Mer detaljerte nasjonale studier i de skandinaviske landene under- støtter de trendene som er avdekket over (Holt et al., 2006; Baker, Mandal og Solheim, 2012; Kumlin, 2007): Reduksjon i yrkes- segregeringen er rapportert i alle de tre landene, mens kjønns- fordelingen på sektor og næring er ganske stabil. Det bør imidlertid nevnes at de nasjonale undersøkelsene ikke er direkte sammen- lignbare med Lopez (2009) studie; de bruker til dels andre segregeringsmål og dekker ulike tidsperioder. 
 Den danske studien, som Ford perioden  
 1992–2002, 
  under- søkte ikke yrkessegregering direkte, men viser en økning i andelen kvinner i jobber med kvalifikasjonskrav, og en nedgang i andelen kvinner i jobber med lave krave til kvalifikasjoner (Holt et al., 2006). Den horisontale kjønnsfordelingen etter bransje og sektor var mer eller mindre konstant, med noen mindre fluktuasjoner. Den norske studien, som belyste perioden  
 1990–2010, 
  fant ulike segregeringstrender når det gjelder yrke, sektor og næring (Jensberg et al., 2012). Segregering etter yrke ble svakere; i de mest kvinnedominerte yrkene falt kvinneandelen noe, mens andelen kvinner i kjønnsblandede yrker økte klart. Men i de manns- dominerte yrkene gikk kvinneandelen litt ned. Andelen kvinner i offentlig sektor økte litt, mens kjønnsfordelingen etter næring var mer eller mindre uendret. Kumlins (2007) studie av horisontal kjønnssegregering i Sverige (etter yrke og arbeidsplass) mellom 1990 og 2003 fant en markant nedgang i kjønnssegregering etter yrke. Det var også en liten nedgang i kjønnssegregering når det 
 29 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 gjelder arbeidsplasser, mens det var en tilsvarende liten økning i segregering etter arbeidsorganisasjon. 
 Den vertikale segregeringen går noe ned i alle de tre landene. I Danmark økte kvinneandelen blant ledere, særlig innen offentlig sektor. I perioden som ble analysert var det en generell nedgang i andelen ledere, men mer blant menn enn blant kvinner (Holt et al., 2006). Også i Norge er andelen ledere gått ned, samtidig med at kvinneandelen blant ledere har økt (Jensberg et al., 2012). Kvinner var langt sjeldnere enn menn ledere i kjønnsblandede og kvinne- dominerte yrker, mens det var mindre kjønnsforskjeller i manns- dominerte yrker (ibid.). 
 Hvilke faktorer er det som skaper kjønnssegregering og hva kan forklare eventuelle desegregeringsprosesser? Det finnes ikke én grunnleggende årsak til kjønnssegregering. En omfattende faglitte- ratur omhandler faktorer som spenner over et bredt spekter: indi- viduelle preferanser, sosialisering, kjønnsstereotypier, biologiske forskjeller, ulik investering i utdanning, ulike forsørgerroller, barri- erer i arbeidsmarked og arbeidsorganisasjoner og velferdsstatlige ordninger. 
 Mesteparten av faglitteraturen er rettet mot å forklare Hoover kjønnssegregeringen vedvarer (Bettio og Parrish, 2009). To forklaringer som står sentralt i dagens faglige debatt er tesene om henholdsvis «kjønnsessensialisme» og tesen om «velferdsstats- paradokset». Tesen om kjønnsessensialisme går ut på at kjønns- segregeringen er så seiglivet fordi den holdes oppe av vedvarende forestillinger om at kjønnene er grunnleggende – essensielt – forskjellige. Tesen om velferdsstatsparadokset går ut på at den skandinaviske typen av «kvinnevennlig» familiepolitikk har nega- tive sideeffekter; den bidrar til høy kvinnelig yrkesaktivitet men fører til diskriminering blant arbeidsgivere og skaper hindringer for kvinners karrierer. Begge tesene dreier seg om både horisontal og vertikal segregering og både etterspørsels- og tilbudsdrevne prosesser. I den videre analysen vil jeg undersøke hvor fruktbare disse forklaringene er for å forstå segregeringsprosesser i de skandinaviske arbeidsmarkedene. Analysen er basert på studier som søker å Garcia forventninger og effekter av familie- politikk knyttet til yrker, ansettelsesprosesser og arbeids- organisering i Danmark, Norge og Sverige. 
 30 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 2.2 
  
 Kjønnsessensialisme? 
  
 Det er en kamp mellom kjønnsegalitære og kjønnsessensialistiske krefter, hevder Floyd (2004, 2007, se også Brewer og Gay 2009; England 2010) Dette kommer til uttrykk i kontrasten mellom mer kjønnsegalitære holdninger og mindre kjønnsforskjeller i utdanning og yrkesaktivitet på den ene siden, og en «hypersegregert» yrkesstruktur på den andre siden. Den  
 horisontale segregeringen  
 genereres av antagelser om at kvinner og menn er grunnleggende forskjellige og har ulike ferdigheter og evner som gjør dem best skikket til ulike yrker. Jobber antas å ha egenskaper som anses for å være enten mannlige eller kvinnelige. Arbeidsoppgaver er kjønnet, og skillet går mellom kvinnedomi- nerte  
 ikke-manuelle 
  yrker som inneholder personlige tjenester, og Carroll yrker (industri/håndverk) der det arbei- des med ting. Horisontal segregering skapes både av etterspørsels- og tilbudssiden. Arbeidsgivere internaliserer kjønnsessensialistiske forventninger og fordeler jobber til kvinner og menn i tråd med disse. Ansatte har de samme forventningene og søker seg til jobber som stemmer overens med disse forventningene.  
 Vertikal segrege- ring  
 genereres av utbredte kulturelle forestillinger om mannlig overlegenhet – menn er mer «statusverdige» enn kvinner. De egner seg derfor bedre til jobber som innebærer makt og utøvelse av autoritet. Anderson ser dessuten på seg selv som hovedforsørgere og investerer derfor mer i humankapital. Arbeidsgivere anerkjenner menn som hovedforsørgere, og antar at de er mer engasjert i jobben og derfor en bedre investering enn potensielt mer ustabile kvinner. 
 Rivera forskere stiller spørsmålstegn ved noen av disse reson- nementene. Å Rios yrkesfordelingen som et uttrykk for ansattes preferanser oppfattes om særlig problematisk (Reskin og Wilson, 2011). Dessuten er det uholdbart å bruke ulike forklaringer på kvinners og menns atferd: Henderson som rasjonelle aktører som unngår lavt betalte kvinnejobber, mens kvinner blir værende i dårlige jobber Deleon det samsvarer med deres kjønnsidentitet. Disse kritikerne legger mindre vekt på å forstå ansattes valg som et resultat av kjønnede identiteter, og mer vekt på arbeidsgiveres kjønnede rekrutteringsstrategier. 
 I hvilken grad kan kjønnsessensialistiske holdninger spores i skandinavisk arbeidsliv: i arbeidsgiveres rekrutteringsstrategier, i arbeidsorganisering på arbeidsplassene og i ansattes preferanser? 
 31 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kane svenske studier av ansettelsesprosesser tyder på at essensi- alistiske forestillinger om kjønn i liten grad kan forklare kjønns- segregering (Bygren, 2013; Bygren og Kumlin, 2005; Carlsson, 2011). En studie viser at kvinner og men har tilnærmet like mulig- heter for å komme til jobbintervju (Carlsson, 2011). Data ble sam- let inn gjennom et eksperiment hvor to helt identiske søknader ble sendt til arbeidsgivere som annonserte ledige stillinger i Göteborg og Stockholm. Den eneste forskjellen var at det fremgikk at den ene søknaden var fra en mann, den andre fra en kvinne. Tretten ulike yrker var inkludert i studien, disse dekket både kvinne- og mannsdominerte yrker, ulike kvalifikasjonsnivå og yrker både i offentlig og privat sektor. Kvinner ble noe oftere innkalt til intervju enn menn i kvinnedominerte yrker; i mannsdominerte yrker var det ingen kjønnsforskjell. Den eneste bedriftsfaktoren som ga fors- kjeller i respons var sektor: Arbeidsgivere i offentlig sektor behandlet de kvinnelige søkerne mer negativt enn mannlige søkere. En mulig forklaring kan være en offentlig politikk som har som mål å øke mannsandelen i offentlig sektor, i enkelte tilfeller oppfordres menn spesielt til å søke. Yrkessegregering kan likevel opprettholdes gjennom tilbudssidefaktorer, som individuelle valg av utdanning og yrke. Diskriminering i tidligere perioder  
 kan  
 dessuten ha bidratt til dagens kjønnssegregeringsmønstre, og disse mønstrene kan skape  
 forventninger  
 om diskriminering som ikke nødvendigvis lenger har rot i virkeligheten (Murphy, 2011). Forventninger kan få reelle følger ved at de kan virke negativt inn på individuelle yrkesvalg. 
 Selv om ansettelsesprosesser ikke direkte påvirkes av søkernes kjønn, kan kjønn likevel ha betydning  
 indirekte 
 : Arbeidsgivernes preferanser for bestemte kategorier arbeidstakere fører til kjønns- skjevheter i rekrutteringen. En studie av nyrekrutteringer i et stort antall arbeidsorganisasjoner viste at den faktoren som i størst grad bidro til en ubalanse i kjønnsfordelingen var Hammond  
 typer yrker  
 de nye arbeidstakerne ble hentet fra (Bygren og Kumlin, 2005). Kjønnsfordelingen i organisasjoner bestemmes i høy grad av kjønnsfordelingen i de yrkesgruppene som blir ansatt. Organi- sasjoner som allerede har en høy andel av et av kjønnene fortsetter dermed å ansette personer med samme kjønn. Undersøkelsen viste noe variasjon, store organisasjoner og bedrifter som ekspanderer har en noe mer kjønnsutypisk rekruttering. Også en annen studie tyder på at kjønnssegregeringen blir opprettholdt først og fremst fordi ansatte som rekrutteres likner de som allerede jobber i bedriften, ikke fordi underrepresenterte grupper systematisk hol- 
 32 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 des utenfor (Kelly, 2013). Denne studien av et stort antall arbeidsplasser i  
 Stockholms-området 
  konkluderte med at selv om nyansatte ble tilfeldig fordelt mellom arbeidsplasser ville kjønns- segregeringen fremdeles være betydelig. 
 Studier av segregeringsprossesser i arbeidsorganisasjoner tyder på at kjønn spiller en rolle, men virker på forskjellige måter i ulike yrker. En kvalitativ studie av to danske arbeidsorganisasjoner som representerte ulike yrkesgrupper, henholdsvis laboratorieassisten- ter i en stor farmasøytisk bedrift og ansatte i profesjonsyrker i en offentlig etat, viste at kvinner i begge organisasjonene endte opp med mer rutinearbeid sammenlignet med menn som hadde mer utviklende arbeid (Holt og Lewis, 2009). Kirk betegner dette som «glidende segregering», der kjønnssegregeringen repro- duseres gjennom daglig samhandling. En familievennlig offentlig politikk forsterker disse prosessene. Kvinnene på de to arbeidsplas- sene opplevde imidlertid ulike kulturelle forventninger og ulike argumenter understøttet de kjønnsskjeve mønstrene. På arbeids- plassen med profesjonelle yrker var det en retorikk som støttet fleksibilitet for familieformål, samtidig med en taus diskurs som godtok at de (kvinner) som brukte fleksibiliteten ble utelukket fra utviklende arbeidsoppgaver. Idealarbeidstakeren var en som var villig til å jobbe lange dager med uforutsigbar arbeidstid. På den andre arbeidsplassen, der arbeidstakerne hadde lavere kvalifikasjo- ner, ble en kjønnsskjev fordeling av arbeidsoppgaver opprettholdt av oppfatninger om at kvinner og menn liker og er spesielt gode til ulike arbeidsoppgaver. De «mannlige» arbeidsoppgavene var assosi- ert med høyere verdi. At kvinner hadde mindre gunstige arbeids- oppgaver enn menn, ble åpent diskutert i begge organisasjoner. Men diskusjonen var gjennomsyret av en diskurs om «personlige valg», og forholdt seg ikke til forskjeller i mulighetene til å gjøre reelle valg. En annen dansk studie av en kvinnedominert avdeling i en bank, viser at kjønnsstereotypier har stor betydning for oppfat- ninger om kvinnenes kompetanse, og hvordan denne kompetansen kobles til lav Lester lav status (Grosen, Page, 2012). Ste- reotypier bidrar til en naturalisering av kjønnsforskjeller og skaper stor treghet ovenfor endring. Men manglende anerkjennelse skapte frustrasjon og motstand blant de kvinnelige ansatte det gjaldt. 
 Kjønnede forventninger kom også til uttrykk i en annen kvali- tativ dansk studie som sammenlignet kvinner og menn i kjønnsu- typiske profesjonsyrker (Morris, 2011). En studie sammenlig- net mannlige sykepleiere og kvinnelige politi, en annen sammenlig- 
 33 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 net menn i helse- og omsorgsyrker med kvinnelige elektrikere. Menn i helse- og omsorgsyrker mente at omgivelsene oppfatter deres jobber som «kvinnearbeid». Dette er knyttet til forestillinger om at kvinner og menn har medfødte biologiske disposisjoner, og at kvinner har særlige evner til å gi omsorg. I kontrast oppfattes elektrikeres arbeid å være fysisk hardt og man risikerer å bli skitten, forestillinger som er motsatt det som forbindes med det feminine. Politiarbeid assosieres også med fysisk styrke, men også med auto- ritet, og folk tror politikvinner må være en slags superkvinner. Reaksjoner fra omgivelsene på kjønnsutypiske valg varierer: Kvin- nelige elektrikere og politi møtes ofte med beundring fordi de er i stand til å gjøre mannsjobber, mens mannlige sykepleiere og helse- og omsorgsarbeidere oftere møter negative reaksjoner, for eksem- pel arbeid som vasking av pasienter, noe som kan tyde på at denne typen arbeid har lav status 
 Mer sammensatte kjønnsforventninger kommer til uttrykk i andre studier. For eksempel når det gjelder et kvinnedominert yrke som førskolelærere. I Norge har det vært et politisk mål om å øke mannsandelen, blant annet gjennom kvoter i rekrutteringen til utdanningen. En kvantitativ undersøkelse tyder på at mannlige førskolelærerstudenter er signifikant mindre motiverte enn kvinne- lige studenter. Flertallet av de mannlige studentene oppgir som motivasjon enten mangel på andre alternativer, eller utdanningen som en lett vei til å få jobb (Simpson, 2004). Slike holdninger tyder på at menns valg av et typisk kvinneyrke kan være svært pragma- tisk, og ikke nødvendigvis styrt av kjønnstypiske forventinger. Kvalitative studier av mannlige førskolelæreres maskuline yrkes- identitet avdekker dessuten ulike former for maskulinitet (Røthing, 2006: Simpson, 2004). Førskolelærere tjener relativt lite sammen- lignet med andre grupper med samme utdanningsnivå; sett over livsløpet får førskolelærere liten uttelling for sin utdanning i form av inntekt. Men en økende andel tar videre utdanning og en del forlater yrket, noe som kan tolkes som en reaksjon på lav status og inntekt i yrket (Gulbrandsen, 2007). 
 Et problem med studier av menn i kvinnedominerte yrker, eller kvinner i mannsdominerte yrker er at få av dem er komparative på tvers av kjønn og yrke. Dette gjør det vanskelig å tolke menns erfa- ringer og preferanser (Karlsen, 2012). Karlsens kvantitative norske studie sammenligner mannlige sykepleiere med kvinnelige sykep- leiere og med mannlige ingeniører. Studien tyder på at menn som velger sykepleie er en selektert gruppe: De oppga å ha fått betydelig 
 34 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 støtte for sitt utdanningsvalg, de var meget motiverte og i gjennomsnitt eldre og hadde mer arbeidserfaring. Arbeids- motivasjonen deres var en blanding av dimensjoner som vanligvis betegnes som typisk mannlig eller kvinnelig. De har verdier til felles med sine kvinnelige medstudenter, blant annet legger de vekt på å hjelpe andre og muligheten til å jobbe deltid. Men på andre punkter ligner de på ingeniørstudentene, de er orientert mot lederjobber og har lignende forventinger til tid til jobb og familie. Mannlige sykepleiere arbeider oftere utenfor sykepleie, noe som tyder på oppadgående mobilitet. Kvinner i typiske mannsyrker har også gått på tvers av kjønnstypiske forventinger. Kvinner som søker seg til politiet er også en selektert gruppe, de har gått gjennom harde opptaksprøver for å komme inn på studiet. En kvantitativ studie av norske mannlige og kvinnelige politistudenter tyder på kvinner og menn har like karrierepreferanser (Fekjær og Halrynjo, 2012). Det virker derfor lite sannsynlig at det er ulike preferanser som forklarer kjønnsforskjeller i senere karriereløp; manglende motivasjon er neppe en hovedgrunn til at kvinner sjeld- nere enn menn blir ledere. Rivera studier tyder på at politiets kar- rieremodell gjør det vanskelig å kombinere karriere og barn. 
 Kjønnsmønstrene i ulike yrker er et resultat av svært mange prosesser, og de underliggende prosessene overses ofte fordi man som regel bare har data fra ett tidspunkt (Gjerberg, 2002). Lege- yrket er et av yrkene som er gått fra mannsdominert til kjønns- blandet. Høy kvinneandel på legestudiet vil på sikt muligens føre til kvinnedominans i yrket. En studie viser at norske legers spesiali- sering fortsetter å være kjønnet, men årsakene er sammensatte (Gjerberg, 2002). Kvinner som ble leger i begynnelsen av 1980- tallet valgte spesialisering innen et like bredt felt som menn, blant annet kirurgi og indremedisin, og kjønnsforskjellene i starten av karrieren var ubetydelige. Men kvinnene skiftet oftere spesiali- sering underveis. Det er flere grunner til dette. Vansker med å kombinere jobb og barn er en faktor, men det er neppe hele forkla- ringen, fordi kvinner skiftet også til spesialiteter som gynekologi som også innebærer høyt arbeidspress og turnusarbeid. Det kan indikere at ekskluderingsmekanismer i arbeidsmiljøet er virk- somme. Men både kvinnelige og mannlige leger var enige om at mannsdominansen innen kirurgi skyldtes vansker med å kombinere jobb og barn, svært få mente at kvinner ikke passer som kirurger. En svensk studie fra slutten av  
 2000-tallet 
  av medisinerstudenter, viser at kjønn i liten grad virket inn på planene om spesialisering 
 35 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 (Diderichsen et al., 2013). Men halvparten svarte at de ønsket å arbeide deltid. Det var først og fremst de kvinnelige studentene som planla deltid for å få en balanse mellom jobb og familie. I mange spesialiteter er imidlertid deltid ikke mulig (ibid.). 
  
 2.3 
  
 Negativ familiepolitikk? 
  
 I studier av velferdsstatens innvirkning på kjønnssegregering omtales det såkalte «velferdsstatparadokset» hyppig: Det hevdes at i Skandinavia bidrar en stor offentlig sektor og «kvinnevennlig» familiepolitikk til å opprettholde et høyt segregeringsnivå. Disse velferdsstatene har høy kvinnelig yrkesaktivitet, men høy kon- sentrasjon av kvinner i typiske kvinneyrker og lav kvinneandel i lederjobber. Familiepolitikken legger til rette for at kvinner kan gå ut i jobb, men ikke for at kvinner kan nå de mest innflytelsesrike jobbene og høy lønn (Mandel og Semyonov, 2006). En stor offent- lig sektor gir jobber til kvinner, men kvinnene ledes inn i lavt betalte kvinnedominerte servicejobber med en høy andel deltids- arbeidere. Staten, både som arbeidsgiver og tilrettelegger av poli- tikk, skaper et «skjermet» arbeidsarbeidsmarked for kvinner, der kvinners rettigheter beskyttes og sikres. Familiepolitikken som gir rett til lange betalte permisjoner og redusert arbeidstid bidrar til å konservere kvinners dominerende rolle som mødre. Dette hindrer kvinner i å lykkes i konkurransen med menn om de mest lukrative jobbene. Politikken som sikrer kvinners fraværsrettigheter fremmer statistisk diskriminering ettersom arbeidsgivere forventer at kvin- ner har lange permisjoner og er borte når barna er syke og de vil derfor heller ansette menn. 
 Webb avviser imidlertid at det er en  
  
 trade-off 
  
 mellom kvantitet og kvalitet på kvinners jobber i Skandinavia, og at det finnes et «glasstak» for kvinners karriere skapt av familiepolitikken (Korpi et al., 2013). De hevder at skandinavisk familiepolitikk reduserer kjønns- og klasseforskjeller fordi også kvinner med lav utdanning blir integrert i arbeidsmarkedet. Kvinners perioder utenfor arbeidsmarkedet blir kortere med permisjonsrettigheter, familiepolitikken gjør dermed kvinner blir mindre ustabile på arbeidsmarkedet, noe som i prinsippet motvirker statistisk diskriminering. At sosialdemokratisk familiepolitikk, inkludert til- gang til offentlige barnehager, skaper hindringer for kvinners 
 36 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 rekruttering til ledelse, hevdes å være en tvilsom påstand, og finner ikke empirisk støtte (Korpi et al., 2013). 
 I hvilken grad kan man spore negative effekter av skandinavisk familiepolitikk på kjønnssegregeringen i skandinavisk arbeidsliv – blant annet på kvinners karrieremuligheter? 
 Til tross for utbredte antagelser om hvordan lengden på foreldrepermisjoner påvirker kvinners karrierer, så er det egentlig mye vi ikke vet om dette, James og Duvander (2011). De påpeker at tidligere svensk forskning viser at tid utenfor arbeidsmarkedet i forbindelse med foreldrepermisjoner i beskjeden grad påvirker kvinners avansementsmuligheter og lønninger. Deres kvantitative studie tyder på at lange fravær har negative effekter: I Sverige er det gjennomsnittlige permisjonsfraværet 15 måneder, og kvinner som går tilbake til jobb innen 15 måneder etter fødsel øker sin yrkesprestisje med minst 10 prosentpoeng, mens effekten er negativ for de som tar lengre permisjon. Kontroll for en rekke faktorer tyder på at den negative effekten av fravær på mer enn 15 måneder ikke skyldes seleksjoneffekter, det vil si at kvinner som tar kort versu kvinner som tar lang permisjon har ulike karakteristika. Det interessante er imidlertid at den negative effekten starter først når fraværet er lengre enn gjennomsnittet. Kirk tolker dette som at det ikke nødvendigvis er lengden på permisjonen i seg selv som «straffes», men avviket fra det som er vanlig. Å ta lengre permisjoner kan ha en signaleffekt, arbeidsgivere kan Garcia som utrykk for lavere karriereambisjoner. Men kvinners ambisjoner er ikke nødvendigvis statiske. De kan bli lavere etter at man får barn, men noen studier viser at dette ofte er et forbigående fenomen, yrkesaspirasjonene øker når barna blir eldre. 
 En norsk kvalitativ studie antyder er imidlertid at normalt lange foreldrepermisjoner har negative effekter på karriere. Kvinner som har forlatt  
 høystatus-karrierer 
  innen jus og konsulentbransjen tol- kes som et resultat av deres lange fravær i forbindelse med barnefødsler (Halrynjo og Lyng, 2009). Disse kvinnene hadde i utgangspunktet valgt et karrierespor, men alle tok ett års foreldrepermisjon da de fikk barn. Selv om det finnes en fedrekvote synes ett års fravær å være normen for en god mor. I permisjonstiden ble kvinnene eksponert for fulltids moderskap som en kilde til mening og selvrealisering, og da de gikk tilbake til jobb forsøkte de å oppfylle sitt engasjement i begge sfærer. De opplevde ikke diskriminering fra arbeidsgiver men de følte selv at de ikke strakk til i en jobb med høyre krav til innsats og uforutsig- 
 37 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 bare arbeidstider, i en konkurranse- og prestasjonsbart sektor. Ved å bytte til en mindre krevende og mer familievennlig heltidsjobb fikk de kombinert lønnsarbeid og involvert moderskap. Halrynjo og Lyng mener det var konkurrerende rasjonaliteter, mellom krav i høyprestasjonsyrker versus familievennlig politikk som legger opp til lange fravær, som bidro til et skift i kvinnenes karrierer. Foreldre- permisjonen kompenserer de direkte økonomiske kostnadene ved fraværet, men kvinnene opplever i sitt fravær at de er erstattelige som arbeidstakere. Bruk av ordninger som tar sikete på å løse praktiske problemer knyttet til kombinasjonen mellom jobb og barn går på tvers av kulturelle forventinger knyttet til engasjement i jobben. 
 Tesen om en negativ sammenheng mellom familiepolitikk og et «glasstak» for kvinners karrierer, finner ikke støtte i en svensk lon- gitudinell kvantitativ studie (Bihagen og Ohls, 2006). Kirk mener det et stort sprik mellom teorier og empiriske funn. Deres studie viser at offentlig sektor innebærer færre karrieremuligheter for både kvinner og menn, med flere  
  
 Singleton 
  
 jobber innen helse, utdanning og omsorg. Men undersøkelsen bekreftet ikke at kvinner kommer dårligere ut i privat enn i offentlig sektor, og fant at kvin- ner var mest ugunstig stilt relativt til menn på de laveste nivåene i yrkeshierarkiet, og ikke på toppnivå. Dette går på tvers av tesen om «glasstaket», som postulerer at kvinners opplever økende barrierer jo høyere opp de kommer. Annen forskning kan tyde på at «glass- taket» befinner seg på det absolutte toppnivå, men det er snakk om få jobber og dermed vanskelig å studere kvantitativt. Kirk peker på at familiepolitikk både kan virke positivt og negativt på karrieremuligheter for mødre, permisjoner kan legge til rette både for raskere tilbakekomst etter fødsel og lange fravær. Men det er ingen åpenbare grunner til at familiepolitikk kan forklare prosesser der ulikhet mellom kvinner og menn avtar oppover i yrkeshierar- kiet. 
 Eksistensen av et «glasstak» er også undersøkt i andre studier. En studie av ledere i det norske statsbyråkratiet finner at kvinner er underrepresentert blant lederne, men organisasjonsmessige barrie- rer eller diskriminering er neppe årsaken (Storvik og Schøne, 2008). Kvinnelige ledere nyter samme respekt og oppmerksomhet som mannlige ledere. Kvinner oppfordres like ofte som menn til å søke lederjobber, og de får oftere enn menn jobben hvis man ser på rela- tive søkerandeler. Kjønnsforskjeller i andelen ledere skyldes ikke svakere arbeidsmotivasjon blant kvinner eller problemer med å 
 38 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 kombinere jobb og barn. Forskerne mener derimot at kvinners for- ventninger om et «glasstak» kan ha betydning: kvinner søker sjeldnere lederjobber Mullen mannlige kollegaer. Dette bidrar til at prosessen med å få flere kvinner i ledende stillinger går sakte. En annen studie av ledere i statlig sektor fant at kvinnelige og mannlige søkere hadde like gode kvalifikasjoner (Storvik, 1999). Lederidealet hadde både maskuline og feminine komponenter og ledelseskul- turen var ikke negativ for kvinner. Men mange av de som var ledere ønsket nye ledere med same type kompetanse som dem selv. Fordi flest ledere er menn og det er forskjeller i kvinners og menn utdan- ningstype og arbeidserfaring, kan dette redusere kvinners sjanser til å få lederjobb. Rekrutteringspoolen er nemlig kjønnsskjev. 
 Politikk kan også motvirke «glasstak»- gjennom å endre oppfat- ninger om hvem som utgjør rekrutteringspoolen. Som første land introduserte Norge en lov om kvotering til bedriftsstyrer. Fra 2008 skal minimum 40 prosent av hvert kjønn være representert. Loven har vært effektiv i å skape kjønnsbalanse (Teigen, 2012). Men effekten er begrenset til lovens virkeområde, den har ikke hatt noen videre effekt på kjønnsfordelingen blant toppledere mer generelt. En svensk studie tyder på at regjeringens trussel om å innføre en lignende ordning kan ha hatt en positiv effekt, og bidratt til endrede søkestrategier for å få flere kvinner inn. Andelen kvinner i svenske styrer økte fra 2 til 19 prosent i perioden 1990– 2005, økningen var spesielt stor i perioden  
 2000–2005 
  (Richardson, Bygren og Edling, 2012). 
  
 2.4 
  
 Konklusjon: (De)segregeringprosesser i Skandinavia 
  
 Høyt sysselsettingsnivå blant kvinner har gjerne vært forbundet med høyt segregeringsnivå, men det er tegn på at høy kvinnesyssel- setting over tid fører til desegregering (Bettio og Verashchagina 2009). De skandinaviske arbeidsmarkedene er Mccoy blant de mest segregerte: Yrkessegregeringen er blitt mindre og andelen kvinner i ledende posisjoner øker. Danmark, Norge og Sverige har i senere år forflyttet seg fra gruppen av land med «høy» segregering til gruppen med «middels» segregering. Disse velferdsstatene synes Ruiz å skape mer kjønnssegregering enn andre typer velferds- stater. Som i andre land skjer desegregeringen først og fremst ved at kvinner har gått inn i mannsdominerte yrker og i lederposis- joner. Endringene er mindre i tradisjonelle kvinne- og mannsdomi- 
 39 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 nerte yrker. Når det gjelder segregering etter sektor og næring, er trenden ganske stabil. Men selv om segregeringen har avtatt noe, er fordelingen av kvinner og menn i yrkesstrukturen fremdeles preget av store forskjeller. 
 Artikkelen har undersøkt i hvilken grad kjønnsessensialistiske holdninger bidrar til fortsatt segregering i skandinavisk arbeidsliv – i arbeidsgiveres rekrutteringsstrategier, i arbeidsorganisering og i ansattes preferanser. Mens noen studier tyder på at kjønsstereo- typier bidrar til kjønnssegregering, så er det andre studier der slike ideer i liten grad avdekkes. At kjønnsessensialistiske ideer får mindre innflytelse er av stor betydning for at segregeringsmønstre bygges ned. Sammenhengen mellom familiepolitikk og segregering er varierende. Enkelte studier tyder på at kvinners ensidige bruk av ordninger som innebærer mer fravær fra jobb har negative konse- kvenser for karriere. Rivera studier finner liten støtte for at familie- politikk bidrar til å svekke kvinners karriere eller skape «glasstak» for kvinner. 
 Sett under ett viser studiene at de empiriske realitetene er sammensatte, og ikke sjelden går på tvers av teoretiske antagelser. Kjønnsessensialisme er ikke et uproblematisk begrep. Begrepets innhold og fortolkninger er ikke statisk, men påvirkes av den sosi- ale sammenhengen det inngår i. Det er heller ikke slik denne typen forestillinger nødvendigvis er årsaken til kjønnstypiske valg. Valg kan være svært pragmatiske. I de studiene som er referert, er det få tegn til at arbeidsgiveres rekruttering bygger på kjønnsessensia- listiske ideer. Det som derimot har betydning er arbeidsgiveres oppfatninger om Hammond yrker det er som utgjør den relevante rekrutteringspoolen. Rekrutteringspooler er gjerne kjønnsskjeve, og hvis desegregeringen skal øke må arbeidsgivere hente sine nye medarbeidere fra en mer kjønnsbalansert pool (Bygren og Kumlin, 2006). Kvoteringspolitikk, selv «trusler» om kvotering, kan endre rekrutteringsmønstre, det har man har sett når det gjelder rekruttering av kvinner til bedriftsstyrer. Baker blant arbeids- takere synes det å være en utbredt dyrking av kjønnede identiteter eller oppfatninger om at menn er mer statusverdige enn kvinner. Kjønnsessensialistiske ideer er lite fremtredende i lederyrker. Men  
 arbeidsplass-studier 
  viser at kjønnsstereotype oppfatninger finnes, særlig blant de lavt kvalifiserte. Men kvinnejobber som vedsettes lavt skaper motstand hos kvinnene, og kvinner forlater også slike jobber. 
 40 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 En grunn til at kjønnsessensialisme ikke synes å være så utbredt i Skandinavia kan være et resultat av den offentlige likestillingsdis- kursen. Ikke bare like muligheter, men også resultatlikhet er inklu- dert i den skandinaviske likestillingstenkningen. En viktig strøm- ning har nettopp vært å utfordre essensialistiske ideer om hva kvinner og menn er og hva de kan gjøre. Likestillingsprinsipper settes kontinuerlig under offentlig debatt. For eksempel er det mye debatt om ulike kvoteringsordninger som sikter mot resultatlikhet; som fedrekvoter i foreldrepermisjonen, kjønnskvoter i ulike utdan- ninger og i styrerepresentasjon. Det kan synes som om ideer om individuelle valg står sterkt som en legitim forklaring på segrege- ringsprossesser, heller enn kjønnsessensialisme. Det kan være at resultatlikhet er på vikende front som politisk målsetting, nettopp fordi ideer om individualisering styrker seg. En paradoksal grunn til dette kan være at likestilling mellom kjønnene i stor grad tas som en selvfølge (Ellingsæter og Leira, 2006). 
 Sammenhengen mellom familiepolitikk og kjønnssegregring er sammensatt. Når det gjelder betydningen av offentlig sektor er det viktig å merke seg at et høy segregeringsnivå tidligere var koblet til en stor ekspansjon i velferdsstatens, særlig forbundet med over- føring av omsorgsarbeid fra familien til det offentlige. I de siste 20 årene har andelen ansatte i offentlig sektor i de skandinaviske lan- dene vært mer eller mindre konstant; omtrent en av tre yrkesaktive er ansatt i offentlig sektor, de fleste i kommunene (Ibsen et al., 2011). I denne perioden har kjønnssegregeringen etter yrke blitt redusert, mens segregeringen etter sektor har vært stabil. Forestil- lingen om offentlig sektor som et «skjermet» arbeidsmarked trenger dessuten en nyansering. Reformer av typen  
 New Public Management  
 har gjort offentlig sektor mer lik privat sektor (Ibsen et al., 2011). Forestillingen om de skandinaviske arbeidsmarkedene som eksepsjonelle når det gjelder omfanget av kvinners deltids- arbeid, er heller ikke helt korrekt. Deltidsarbeidet har gått ned, og er i dag lavere enn i enkelte andre land som tilhører andre velfers- statsregimer (Tabell 2.5). 
 41 
 Kapitel 2 SOU 2014:30 
  
 Tabell 2.5 
  
 Andelen sysselsatte kvinner i ulike typer velferdsstater som 
  
 arbeider deltid.1) 1995 og 2012. Prosent. 
  
 Velferdsstatstype/Familiepolitikk 
  
 1995 
  
 2012 
  
 Sosialdemokratisk/ 
  
 Omfordeling av omsorg mellom kvinner og menn, mellom familie og stat 
  
 Danmark 
  
 26 
  
 25 
  
 Norge 
  
 38 
  
 29 
  
 Sverige 
  
 24 
  
 19 
  
 Kontinental konservativ/Familiebasert omsorg 
  
 Tyskland 
  
 29 
  
 38 
  
 Liberal/Markedsbasert omsorg 
  
 Storbritannia 
  
 41 
  
 39 
  
 1) Deltid refererer til personer som vanligvis arbeider mindre enn 30 timer per uke i sin vanlige jobb. Kilde: OECD (2012) Statistical annex tabell E og OECD (2013) Statistical annex tabell H. 
 Enkelte studier finner at kvinners bruk av lange foreldrepermi- sjoner og arbeidstidsfleksibilitet kan ha negative karriereeffekter. Men det er ikke nødvendigvis politikken i seg selv som skaper pro- blemer, men at bruk av rettigheter kolliderer med arbeidslivets normer basert på en grenseløs idealarbeider, særlig utbredt i høy- statusjobber. Om menn i like stor grad brukte denne typen ordninger ville normen for idealarbeideren kunne endres (Holt et al., 2006). Rivera studier finner imidlertid ikke at bruk av en normal foreldrepermisjon skader karrieren, og heller ikke at kvinner i privat sektor straffes mer enn den antatt «Ward» offentlige sektoren. Noen studier finner at verken diskriminerende arbeids- givere eller ansattes problemer med å kombinere barn og jobb har betydning for kvinners adgang til lederjobber. En tankevekkende tolkning av dette er derimot at ubegrunnede  
 forventinger  
 om diskriminering kan tenkes å ha negative effekter på kvinners valg. Forestillingen om et «glasstak» for kvinner har vært svært dominerende i den offentlige debatten, og kan dermed ha bidratt til å skape overdrevne forestillinger om kjønnsdiskriminering. Dess- uten er det indikasjoner på at manglende likestilling er et vel så stort problem på de laveste stillingsnivåene, noe som i så fall trenger mer politisk oppmerksomhet (Bihagen og Ohls, 2009). 
 Studiene viser at det er mange ulike prosesser i arbeidslivet som bidrar til kjønnssegregering og desegregering. Årsaker til både horisontal og vertikal segregering kan endres over tid. Det er et 
 42 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 komplekst fenomen å studere empirisk, komparativt og over tid. Mens de fleste teorier er opptatt av å forklare Hoover kjønnssegre- gring opprettholdes, tyder denne studien på at mer energi bør leg- ges ned i teorier som forsøker å begrepsfeste drivkrefter bak desegregering. 
 43 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:30 
  
 Referanser 
 Ansón, S. G. (2012) Women on Boards in Europe: Past, Present and Future. I: Taylor, M. C. G. Menédez og S. G. Ansón (red.)  
 Women on Corporate Boards and in Top Management 
 . Houndmills, Basingstoke: Palgrave Macmillan. 
 Bettio, Rivera, A. (2009)  
 Gender segregation in the labour market: root causes, implications and policy responses in the EU.  
 Brussels: European Commission. 
 Bihagen, Mora, M. (2006) The glass ceiling – where is it? Womens and mens Brown prospects in the private vs. the pub- lic sector in Sweden  
 1979–2000. 
 The Sociological Review  
 54(1):  
 20–47. 
  
 Morris, Valdez (2011) Masculinities, Femininities and Work – The Horizontal Gender Segregation in the Danish Labour Market. 
 Nordic journal of working life studies  
 1(2):  
  
 5–21. 
  
 Richardson, Valdez, Kelly, M. og Edling, C. (2012) Surge Under Threat: The Rapid Increase of Women on Swedish Boards of Directors. I: Taylor, M. C. G. Menédez og S. G. Ansón (red.)  
 Women on Corporate Boards and in Top Management 
 . Houndmills, Basingstoke: Palgrave Macmillan. 
 Bygren, M. (2013) Unpacking the causes of segregation across workplaces.  
 Acta Sociologica  
 56(1):  
 3–19. 
  
 Kelly, Hernandez, Cooper (2005) Mechanisms of organizational sex segregation.  
 Work and Occupations  
 32(1):  
 39–65. 
  
 Wright, M. (2011) Does hiring discrimination cause gender seg- regation in the Swedish labour market?  
 Feminist Economics  
 17:  
 71–102. 
  
 Brewer, Thompson, K. (2009) Indulging Our Gendered Sel- ves? Sex Segregation by Field of Study in 44 Countries.  
 Ameri- can Journal of Sociology  
 14(4):  
 924–976. 
  
 Brewer, Austin, Jackson (2004)  
 Cooper: The Worldwide Segregation of Women and Men 
 . Franklin: Reese Press. 
 Brewer, Austin, Jackson (2007) Egalitarianism and Gender Inequality. I: Ward og S. Szelényi (red.)  
 The Inequality Reader: Contemporary and Foundational Readings in Race, Class, and Gender 
 . Boulder, CO: Westview Press. 
 44 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 2 
  
 Diderichsen, D et al. (2013) Few gender differences in specialty preferences and motivational factors: a  
 cross-sectional 
  Swedish study on  
 last-year 
  medical students.  
 BMC Medical Education  
 13:39. 
 Ellingsæter, Zavala, A. (2006)  
 Politicising parenthood in Scandinavia 
 . Bristol: Policy Press. 
 England, P. (2005) Gender Inequality in Labour Markets: The Role of Motherhood and Segregation.  
 Social Politics  
 12: 264– 288. 
 England, P. (2010) The Gender Revolution. Uneven and Stalled. 
 Gender & Prop. 2006/07:1, s. 40; Prop. 2008/09:1, s. 13). De viktigaste åtgärderna för att öka sysselsättning och arbetstider är jobbskatteavdraget och förändringarna i arbetslöshets- och sjukförsäkringarna (Prop. 2006/07:1, s. 136; Prop. 2008/09:1, s. 14). 
  
 1 
  
 Ökad sysselsättning och arbetade timmar är också centralt i jämställdhetspolitiken. Ett av fyra delmål i jämställdhetspolitiken gäller ekonomisk jämställdhet som innebär att kvinnor och män skall ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut (Prop. 2013/14:1 Utgiftområde 13, s. 59). Eftersom kvinnor har lägre sysselsättningsgrad och kortare arbetstider skulle sysselsättnings- politiken kunna få större relativ betydelse för kvinnor än för män (Prop. 2012/13:1, s. 30; Prop. 2013/14:1, Bilaga 3, s. 9). Sysselsätt- ningspolitiken kan antas ha avsevärt större betydelse för jämställd- heten på arbetsmarknaden än jämställdhetspolitiken. 
  
 2 
  
 Syftet med denna artikel är att undersöka utvecklingen för kvinnor, män och jämställdhet i olika ålderskategorier vad gäller sysselsättning, arbetslöshet, arbetstider och undersysselsättning under perioden  
 2006–2012. 
  
 Utöver budgetpropositioner, bilagor till budgetpropositionerna 
 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män,  
 andra publika- tioner från finansdepartementet, tidigare forskning används som källa i denna artikel de databaser som gäller arbetskraftsundersök- ningarna (AKU) och som finns tillgängliga på SCBs hemsida. Utifrån dessa data kan man göra en bedömning av utvecklingen av 
  
 1 
  
 Antalet reformer som beaktas vid beräkning av politikens effekter för kvinnors respektive mäns inkomster mellan  
  
 2006–2014 
  uppgår till 56 stycken och innehåller förändringar av grundavdrag, bostadsbidrag, nedsatt sjukpenninggrundande inkomst m.m. (Prop. 2013/14:1 Bilaga 3, s. 39). 
  
 2 
  
 Totalt innebär jobbskatteavdraget efter fyra steg en skattesänkning på cirka 80 miljarder kronor (Ekonomifakta 2013). Under perioden  
  
 2007–2010 
  tillfördes medel för jämställdhets- politiken med 1,6 miljarder kronor, merparten av dessa resurser har lagts på att förhindra våld mot kvinnor (Skr. 2011/12:174, s. 1). 
 49 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden samt huruvida jämställdheten ökat eller minskat. Men det är inte möjligt att utifrån AKU på övergripande nivå uttala sig om det finns några indikationer på om den förda sysselsättningspolitiken har något att göra med utvecklingen av kvinnors och mäns sysselsättning, arbetslöshet, arbetstider och undersysselsättning i olika ålderskate- gorier. Trots detta kommer jag att söka efter tecken på förväntade effekter i den riktning som sysselsättningsreformerna avser. Arti- keln inleds med en presentation av den förda politikens, i första hand jobbskatteavdragets, förväntade effekter på sysselsättning och arbetstider. 
  
 3.1 
  
 Har sysselsättningspolitiken ökat sysselsättningen och arbetstiderna? 
  
 Enligt budgeten för 2014 (Prop. 2013/14:1, s. 51) beräknas effekten av regeringens politik  
 2006–2012 
  på arbetskraftsutbudet på lång sikt innebära att antalet årsarbetskrafter ökar med 279 000 och antalet sysselsatta med 250 000, dels genom att andelen sysselsatta ökar dels genom att de redan sysselsatta ökar sin arbetstid (se Tabell 1 i Bilaga). Den åtgärd som antas bidra mest är de fem jobbskatteavdragen, nämligen med 142 000 årsarbetskrafter, därefter kommer arbetslöshetsförsäkringen med 39 000, HUS- avdraget (dvs. ROT- och  
 RUT-avdragen) 
  27 000 och sjukförsäk- ringen med 19 000. Bidrar till sysselsättningsökningen antas även arbetsmarknadspolitik, sänkta socialavgifter, höjd skiktgräns för att betala statlig inkomstskatt och sänkt tjänstemoms göra. Det första jobbskatteavdraget infördes 2007, det förstärktes 2008, 2009, 2010 och ett femte jobbskatteavdrag infördes 2014. 
 Utöver finansdepartementet har även andra undersökt hur poli- tiken kan tänkas påverka sysselsättning och arbetstider. Det är framför allt jobbskatteavdraget som har studerats. 
  
 3  
  
 Finanspolitiska rådet har till exempel i olika rapporter dragit slutsatsen att jobb- skatteavdraget kan antas vara effektivt för att öka andelen syssel- satta och arbetstider (2008, s. 23; 2009, s. 25; 2010, s. 11; 2011, s. 16ff; 2013, s. 14). 
  
 4  
  
 Även Konjunkturinstitutet har vid flera till- fällen bedömt effekterna av jobbskatteavdraget utifrån tidigare 
  
 3 
  
 Jobbskatteavdraget kan endast göras mot arbetsinkomster. Exempel på inkomster som inte ger rätt till jobbskatteavdrag är: sjukpenning, föräldrapenning, ersättning från arbetslöshets- kassa, aktivitetsstöd, pension och egen arbetsskadelivränta (Riksrevisionen 2009, s. 20). 
  
 4 
  
 Jobbskatteavdraget diskuteras inte Finanspolitiska rådet rapport 2012. 
  
 50 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 forskningsresultat och finner att sysselsättningen kan förväntas öka (2007a, 2007b, 2008a, 2008b). Riksrevisionen har studerat förvän- tade effekter av jobbskatteavdraget och finner att de positiva effekterna uppstår framför allt genom att fler personer deltar i arbetskraften, medan effekten på antalet arbetade timmar för dem som redan arbetar är förhållandevis liten och i vissa fall negativ (2009). SNS Konjunkturråd uppskattar att den genomsnittliga arbetstiden ökar, men att skillnaderna mellan olika inkomstgrupper är stora (Lundgren, Parker, Allison & Sacklén 2009; Flood 2010; Aaberge &  
 2006–2011 
  Prop. 2011/12:1, Bilaga 3, Tabell 1.4, s. 12;  
 2006–2012 
  Prop. 2012/13:1, Bilaga 4, Tabell 4.3 
 I bilagan till budgetpropositionen för 2014 finns ingen tabell som visar jobbskatteavdragets långsiktiga arbetsutbudseffekter. Man nämner samma uppgifter som i föregående upplaga, men lägger till att ett förstärkt jobbskatteavdrag och en höjd skiktgräns för statlig inkomstskatt år 2014 beräknas öka arbetsutbudet med 0,4 procent för kvinnor och 0,5 procent för män, det vill säga även i termer av procent påverkar de planerade förändringarna under år 2014 mäns sysselsättning mer än kvinnors. 
  
 7 
  
 Tanken med jobbskatteavdraget är att det skall minska trösk- larna in på arbetsmarknaden och stimulera till ökad arbetstid genom lägre marginaleffekter för främst låg- och medelinkomst- tagare, där vi finner fler unga än äldre och fler kvinnor än män. När det gäller att träda in på arbetsmarknaden är det främst tröskel- effekten som är av intresse. För att mäta tröskeleffekten används ofta ersättningsgraden. Den mäter hur stor andel av den disponibla inkomsten (med hänsyn taget till skatter och bidrag) som en per- son får behålla vid övergång från till exempel arbetslöshet till arbete. För kvinnor med arbetslöshetsersättning är ersättningsgra- 
  
 7  
 I finansdepartementets utvärdering av jobbskatteavdraget förväntas arbetskraftsdeltagandet öka med  
 1,0–2,0 
  procent, vilket motsvarar 50  
 000–100 
  000 personer (Prop. 2011/12:100, s. 24). Av dem som redan arbetar antas män öka sin arbetstid med  
 0,27–0,54 
  procent, vilket motsvarar 7  
 000–14 
  000 helårsarbetskrafter och för kvinnor med  
 0,82–1,64 
  procent, vilket motsvarar 16  
 000–32 
  000 helårsarbetskrafter. Därtill kommer att jämviktsarbetslösheten minskar med 20  
 000–40 
  000 personer. Jobbskatteavdraget förväntas därmed öka sysselsätt- ningen med 70 000 till 140 000 personer på lång sikt och antalet arbetade timmar med motsvarande 93  
 000–186 
  000 årsarbetskrafter. 
 55 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 den i genomsnitt 72 procent och för män 62 procent (2013), vilket innebär en minskning med 10 procentenheter för kvinnor och 12 procentenheter för män mellan  
 2006–2013 
  (Prop. 2012/13:1, Bilaga 4, Tabell 4.2). Anledningen till att ersättningsgraden är högre för kvinnor än för män är att kvinnor i genomsnitt har lägre lön än män. 
 Nedan visas utvecklingen av sysselsättningen för kvinnor och män  
 2006–2012 
  i fem åldersgrupper;  
 15–19 
  år och  
 20–24 
  år där många kombinerar studier med arbete och  
 55–64 
  år och  
 65–74 
  år då många går i pension eller trappar ner. Ålderskategorierna  
 25–34, 
 35–44 
  och  
 45–54 
  år har, här slagits samman till en ålderskategori  
 (25–54 
  år) för att hålla nere antalet kategorier. 
 Diagram 3.1 Andel sysselsatta kvinnor och män i olika ålderskategorier, %,  
 2006–2012 
  
 Källa: Beräknat från SCB 2013a. 
 Diagram 1 visar att skillnader i sysselsättningsgrad i dag inte i första hand går mellan kvinnor och män utan mellan olika ålders- kategorier. Högst andel sysselsatta finner vi i ålderskategorin  
 25–54 
  år, därefter kommer  
 55–64 
  år,  
 20–24 
  år,  
 15–19 
  år och sist  
 65–74 
  år. Vi kan också se att utvecklingen är likartad för kvinnor och män i samma ålderskategori. Regeringens reformer har framför allt riktats mot yngre och äldre eftersom de har lägre sysselsättning än mellan- kategorin. 
 Tendensen bland de yngre är att sysselsättningen sjunker, och något mer för män än för kvinnor. Att sysselsättningsgraden sjun- 
 56 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 ker bland yngre är en långsiktig trend som enligt SCB är en effekt av att allt fler befinner sig i utbildning (SCB 2013b, s. 10ff). Ande- len unga sysselsatta män sjunker stadigt mellan 2001 och 2012 med undantag för de år som föregår finanskrisen. Det sker en viss åter- hämtning efter finanskrisens inledande år, men därefter sjunker den igen 2012. Utvecklingen för unga kvinnor är snarlik den bland de unga männen, men effekterna av finanskrisen är inte fullt lika stora. Efter finanskrisen sker en återhämtning som inte för kvinnornas del avtar 2012. 
 Med tanke på de åtgärder som vidtagits för att försöka öka också efterfrågan på ungdomars sysselsättning kan det tyckas för- vånande att sysselsättningen inte ökat. Utöver jobbskatteavdraget har socialavgifterna, dvs. arbetsgivaravgifterna och egenavgifterna, halverats för personer under 26 år, nystartsjobb har inrättats och restaurangmomsen sänkts 1 januari 2012 och eftersom många unga arbetar i den branschen förväntas det leda till att fler ungdomar får arbete där och kanske särskilt unga kvinnor eftersom kvinnor utgör en majoritet (57 procent) inom hotell och restaurang (2012) (beräknat från SCB 2013c, Tabell 3). 
  
 8  
  
 Inom arbetsmarknadspoliti- Rodriguez har jobbgaranti för ungdomar införts, med syftet att unga antingen ska få jobb eller söka sig till det reguljära utbildnings- systemet. Arbetsförmedlingen har också fått i uppdrag att aktivt arbeta med ungdomar från första dagen i arbetslöshet. 
 Jobbskatteavdraget och sänkningen av socialavgifterna 2007 innebär att låginkomsttagare, varav många är ungdomar, får något större avdrag relativt sin inkomst än höginkomsttagare. Man skulle därför kunna förvänta sig att effekterna skulle bli större bland ung- domar. Några sådana effekter kan dock inte påvisas med någon säkerhet (Edmark et al. 2012). De flesta bedömare tycks anse att jobbskatteavdraget generellt ökar sysselsättningen, men många är kritiska till de sänkta socialavgifterna, vilket innebär en kraftig sub- vention av ungdomars sysselsättning. En sänkning av socialavgif- terna minskar arbetsgivarnas kostnader för att anställa. Det kan antingen leda till ökade vinster, höjda löner eller till att fler perso- ner anställs. Skedinger (2012) har undersökt hur sänkningen av socialavgifterna för ungdomar 2007 och 2009 har påverkat inträde, utträde, timmar och löner inom handeln. Resultatet indikerar att i genomsnitt har effekterna varit små både i absoluta termer och i 
  
 8  
 Nystartsjobb innebär att en arbetsgivare kan anställa en ung person som varit utan arbete eller frånvarande från arbetslivet i minst sex månader med en ekonomisk nedsättning mot- svarande ordinarie arbetsgivaravsgift i, som längst, ett år. 
 57 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 förhållande till de stora sänkningarna. Finanspolitiska rådet menar att den sannolikt leder till stora undanträngningseffekter och att den omvandlas till högre löner. Lägre socialavgifter för alla ung- domar är en dyr och ineffektiv åtgärd för att sänka ungdoms- arbetslösheten menar man (Finanspolitiska rådet 2009, s. 24 och 2011, s. 279; se även Långtidsutredningen 2011, s. 234). 
 När det gäller de äldre ålderskategorierna ökar dock andelen sysselsatta och det gäller såväl kvinnor som män. Det skulle kunna ha ett samband med att jobbskatteavdraget är mer generöst för dem över 65 år, som därmed ges en extra stimulans att stanna kvar längre i arbetslivet. Därtill har socialavgifterna sänkts även för äldre 2007 och 2008. Ett antal studier tycks bekräfta att äldres sysselsätt- ning ökar tack vare detta (Pirttilä & Prop. 2011/12:100, Bilaga 5, kapitel 7.2). Man finner att effekten är störst för kvinnor och individer utan högskoleutbildning. 
 En tredje analys tyder även den på att sysselsättningen ökat för äldre (Laun 2012). Men denna studie visar att det positiva resultatet helt beror på männen, medan inga effekter var statistiskt skilda från noll bland kvinnor. Män som närmar sig pensionsåldern påverkas mer av skattesänkningar än kvinnor och det gäller framför allt egenföretagare. Bland män ökar sysselsättningen för egenföretagare med 5,5 procent, jämfört med 2,1 procent för anställda. Författaren menar att resultaten för egenföretagare skulle kunna bero på skat- teplanering snarare än på ett förändrat arbetsutbud. 
 Att äldre stannar kvar längre i arbetskraften är dock inget nytt fenomen. För kvinnor har utträdesåldern ökat sedan  
 1970-talet 
  medan för män sjönk utträdesåldern kraftigt från 1970 till mitten av  
 1990-talet, 
  därefter vände trenden upp (Finanspolitiska rådet 2009, s. 225). Brown och Lee (2009) menar att det nya pensionssystemet, som riksdagen fattade beslut om på  
 1990-talet 
  och som succesivt införs sedan slutet av  
 1990-talet, 
  innebär klart ökade incitament att arbeta längre och kan bidra till att förklara uppgången av den faktiska utträdesåldern. 
  
 9  
  
 Därtill kommer rätten att kvarstå i arbete till 67 års ålder sedan 2003. Brown och Lee visar att det finns en tydlig skill- nad i andelen sysselsatta mellan de som är 64 år och de som är 65 år, men också att andelen ökade i bägge grupperna mellan 2006 och 2008, men framför allt bland  
 65-åringarna 
  och bland dem som är 
  
 9  
 Det nya systemet är ett så kallat avgiftsbestämt system där pensionen är kopplad till inbetalda avgifter och mycket mer beroende av individens arbetsinkomster under livet än tidigare pensionssystem 
 58 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 äldre än så. Det är framför allt mäns sysselsättning som ökar, men det gäller även kvinnor och utvecklingen fortsätter även efter 2008 (se diagram 1 ovan). Den största ökningen finner vi i ålderskatego- rin  
 65–74 
  år, dock från en mycket låg nivå. 
 Intressant i detta sammanhang är att andelen företagare (inkl. medhjälpande hushållsmedlem) av de sysselsatta ökar med åldern och särskilt bland män över 65 år (se diagram 2). Medan andelen företagare i ålderskategorin  
 45–54 
  år uppgår till  
 16–18 
  procent bland män och omkring 7 procent bland kvinnor mellan 2006 och 2012, uppgår andelen bland  
 65–74-åringarna 
  till 60 procent bland män 2006 och bland kvinnor till 38 procent. Efter 2007 sjunker dock andelen både bland män och bland kvinnor, men särskilt bland kvinnor. 
 Diagram 3.2 Andel företagare (inkl. medhjälpande hushållsmedlem) av sysselsatta, kvinnor och män i olika ålderskategorier, %,  
 2006–2012 
  
 Källa: Beräknat från SCB 2013c, Tabell 2. 
 Efter 68 års ålder blir det vanligare att vara egenföretagare än att vara anställd (Barron 2013). Andelen egenföretagare är högst vid 74 års ålder, då 92 procent av alla som arbetar är egenföretagare. 
 Den ökade sysselsättningen som ett resultat av reformerna upp- kommer på flera olika sätt enligt regeringen. En är att äldre tende- rar att vara kvar i arbetslivet längre när de ekonomiska drivkraf- terna att arbeta ökar och ett annat är att de yngre kommer in på 
 59 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 arbetsmarknaden snabbare. Ovanstående visar dock att när det gäller de yngre är tendensen att sysselsättningen sjunker mellan 2006 och 2012. I mellangruppen sker inga stora förändringar. Bland de äldre ökar den. Det tycks framför allt vara äldre manliga företa- garna som fortsätter sin verksamhet och kanske är det också så att anställda övergår till att bli konsulter i samband med att de når pensionsåldern. De har redan en plats på arbetsmarknaden, de kan själva bestämma om de vill fortsätta arbeta eller inte så länge det finns en efterfrågan på deras varor eller tjänster och även besluta om arbetsvillkor och arbetstider, dvs. det tycks vara de som har störst möjlighet att själva påverka sin arbetssituation och som i mindre grad är beroende av en arbetsgivarnas efterfrågan som stan- nar på arbetsmarknaden. 
 I samtliga ålderskategorier utom bland den yngsta är mäns sysselsättningsgrad högre än kvinnors och skillnaden är större ju högre ålder, dvs. skillnaden är störst i ålderskategorin  
 65–74 
  år och minst bland  
 20–24-åringar 
  och bland de allra yngsta är kvinnors sysselsättning högre än mäns. Mellan  
 2006–2012 
  har andelen sys- selsatta kvinnor och män varit relativt oförändrad i åldrarna  
 20–54 
  år. I den yngsta kategorin har sysselsättningen minskat för båda könen, men kvinnorna har inte drabbats lika hårt som de unga männen. Bland  
 55–64-åringarna 
  har andelen sysselsatta ökat bland både kvinnor och män, men något mer för män. I den äldsta kate- Diaz är sysselsättningen låg för såväl kvinnor som män, och sär- skilt för kvinnor, men har ökat för båda könen. Vad gäller jäm- ställdheten är således resultatet blandat. Bland  
 20–54-åringar 
  har den i stort sett inte förändrats, bland de yngsta har den minskat eftersom utvecklingen varit mer negativ för de unga männen, som redan i utgångsläget hade lägre sysselsättningsgrad än kvinnorna. Bland de äldre har sysselsättningsutvecklingen varit positiv för båda könen, men ökat mer för männen, vilket innebär att även i denna ålderskategori har jämställdheten minskat. 
 Utifrån dessa mycket översiktliga data kan man dock varken dra slutsatsen att regeringens åtgärder för att öka sysselsättningen varit verkningslösa eller att de inte varit det eftersom vi inte kan veta hur utvecklingen skulle ha sett ut om åtgärderna inte hade vidtagits. Dessutom antas de inte få genomslag direkt utan att sysselsätt- ningen ökar på lång sikt. Enligt regeringen kommer det att ta fem till tio år innan forskningen kan fastslå effekterna av jobbskatte- avdraget (Riksrevisionen 2009, s. 41). I regeringens  
 Uppföljning av sysselsättningspolitiken  
 (Prop. 2012/13:100, kapitel 10, s. 191) pekar 
 60 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 man på att sysselsättningen ökat med cirka 225 000 personer (15– 74 år). Samtidigt har dock befolkningen också ökat, vilket innebär att andelen sysselsatta inte har ökat utan minskat något från 65,8 procent 2006 till 65,5 procent 2012 (SCB 2013c). Enligt AKU ökade antalet män med 111 600 och antalet kvinnor med 116 200, andelen sysselsatta män minskade från 68,6 procent till 67,9 procent och andelen kvinnor var densamma 63 procent både 2006 och 2012. 
  
 3.3 
  
 Kvinnors och mäns arbetslöshet 
  
 I budgeten för 2014 beräknas att effekten av regeringens politik  
 2006–2014 
  minskar arbetslösheten på lång sikt med 1,8 procent- enheter. Det är framför allt jobbskatteavdraget och förändringarna i arbetslöshetsförsäkringen som leder till detta. De sistnämnda antas öka sysselsättningen med 39 000 årsarbetskrafter och 45 000 sysselsatta (se tabell 1 i Bilaga) (Prop. 2013/14:1, Tabell 1.9, s. 51). Hur fördelningen mellan könen ser ut sägs inget om. 
 Jobbskatteavdraget antas påverka arbetslösheten på två sätt. För det första ökar jobbskatteavdraget det ekonomiska utbytet av arbetsinkomster i förhållande till inkomster från arbetslöshets- ersättning, vilket skapar incitament att intensifiera sökandet efter ett jobb. För det andra kommer det ökade ekonomiska utbytet att innebära att arbetslösa accepterar arbeten med lite lägre lön före skatt, eftersom jobbavdraget leder till högre lön efter skatt (Prop. 2011/12:100, Bilaga 5, s. 10ff). 
 Därtill kommer att stora förändringar har skett i arbetslöshets- försäkringen. Avgifterna till arbetslöshetskassorna höjdes kraftigt från 1 januari 2007 bland annat för att finansiera jobbskatteavdraget (Baker 2013). Även andra förändringar har gjorts vilket innebär att ersättningsnivåerna i arbetslöshetsförsäkringen är lägre, de trap- pas av med arbetslöshetsperiodens längd, det är inte längre möjligt att återkvalificera sig för  
 a-kassa 
  genom att delta i arbetsmarknads- politiska program, slopat studerandevillkor m.m. Från 2008 skedde en tydligare koppling mellan avgiften och arbetslösheten bland medlemmarna i en arbetslöshetskassa. Skattereduktionen både på medlemsavgiften till  
 a-kassan 
  och till facket togs bort. Senare införde regeringen en  
 50-kronorsrabatt 
  på avgiften, men lågkon- junkturen 2009 medförde att flera  
 a-kassor 
  istället tvingades höja avgiften kraftigt. 
 61 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 Den ökade medlemsavgiften för enskilda är den primära orsaken till att arbetslöshetskassornas medlemsantal minskade med nästan en halv miljon personer från september 2006 till juni 2008 anser Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) (IAF 2008). Bland kvinnor har antalet ersättningstagare av arbetslöshetsersätt- ning minskat mer än bland män med 129 000 från första halvåret 2006 till första halvåret 2013 och för män med 80 000 under samma period (beräknat från IAF 2013). Andelen kvinnor av ersättnings- tagarna minskade från 54 procent till 46 procent. Andelen arbets- lösa på Arbetsförmedlingen som har rätt till arbetslöshetsersätt- ning minskade från drygt 70 procent 2006 till omkring 35 procent under hösten 2011 (Prop. 2013/14:1, Utgiftsområde 14, s. 22). Fram till mars 2013 ökade andelen till 45 procent. 
 Arbetsvillkoret i arbetslöshetsförsäkringen innebär att många arbetslösa ställs utanför ersättningssystemet. Det gäller särskilt de som för första gången träder in på arbetsmarknaden som ungdomar och nyanlända utrikesfödda. Detta visar sig i att andelen som har arbetslöshetsersättning varierar kraftigt med ålder. År 2008 hade endast 22 procent av de arbetssökande under 25 år arbetslöshets- ersättning (IAF 2009, s. 7). Bland arbetssökande mellan  
 25–34 
  år var andelen cirka 50 procent och i åldersgruppen  
 55–64 
  år cirka 75 procent. Personer 65 år och äldre kan inte få arbetslöshetsersättning. 
 Forskning vad gäller effekter på arbetslösheten av förändringar i arbetslöshetsförsäkringen visar varierande resultat. Bridges, James och Vejsiu (2001) fann en högre övergångsfrekvens från arbetslöshet till arbete i samband med en sänkning av ersättnings- nivån i arbetslöshetsersättningen. Ponce, Bridges och James (2005) kunde däremot inte bekräfta att höjd  
 a-kassa 
  leder till längre arbetslöshetstider. Man fann dock en viss effekt bland män men först efter 20 veckors arbetslöshet. För kvinnorna var förändringen inte statistiskt signifikant, men tyder ändå på att deras arbetslöshetstider blev kortare. Finansdepartementets egen utvärdering av jobbskatteavdraget finner att jobbskatteavdraget leder till lägre jämviktsarbetslöshet, men skattningarna är osäkra och resultaten ofta inte statistiskt signifikanta, vilket medför att det inte går att dra säkra slutsatser (Prop. 2011/12:100, Bilaga 5, s. 10). I en rapport till Finanspolitiska rådet görs bedömningen att refor- merna inom arbetslöshetsförsäkringen och jobbskatteavdraget kan förväntas leda till att jämviktsarbetslösheten går ner (Forslund 2008). Men det påpekas också att bedömningen är osäker och att även om reformerna bör bidra till lägre arbetslöshet och högre 
 62 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 sysselsättning så har detta ett pris, nämligen att försäkringsskyddet mot ofrivillig arbetslöshet har försämrats. 
 Skillnaden i andel arbetslösa går inte i första hand mellan könen utan efter ålder på liknande sätt som när det gäller sysselsättning (se diagram 3). Störst är arbetslösheten bland de yngsta  
 (15–19 
  år) där den uppgår till  
 35–40 
  procent och lägst bland de äldre  
 (55–64 
  år) med mellan 3 och 6 procent. I de yngsta och äldsta kategorierna är mäns arbetslöshet högre än kvinnors, i ålderskategorin  
 25–54 
  år är den ungefär lika hög. Personer över 65 år kan inte få arbetslös- hetsersättning. Alternativet för dem är att gå i pension. I samtliga ålderskategorier har arbetslösheten ökat sedan 2007. 
 Diagram 3.3 Andel arbetslösa kvinnor och män i olika ålderskategorier, %,  
 2006–2012 
  
 Källa: Beräknat från SCB 2013a. 
 När det gäller arbetslöshetens utveckling i olika ålderskategorier uppvisar arbetslösheten i ungdomsgrupperna mer markanta toppar och dalar än övriga befolkningen. Ungdomsarbetslösheten särskilt bland  
 15–19-åringar 
  men också bland  
 20–24-åringar, 
  är betydligt högre än bland de som är äldre. Att ungas arbetslöshet är högre har att göra med att de träder in på arbetsmarknaden och att de söker tillfälliga jobb under studietiden. De har också ofta tidsbegränsade anställningar, vilket innebär en risk för arbetslöshet när anställ- ningstiden tar slut. Bland de yngsta männen  
 (15–19 
  år) ligger andelen tidsbegränsat anställda samtliga år  
 2006–2012 
  utom ett på omkring 72 procent och bland kvinnorna mellan  
 75–78 
  procent (beräknat från SCB 2013d). Andelen sjunker till  
 35–42 
  procent 
 63 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 bland män  
 20–24 
  år, medan mer än hälften  
 (53–59 
  procent) av kvinnorna i denna ålderskategori fortfarande är tidsbegränsat anställda. 
 I de två yngsta kategorierna är det också många arbetslösa som studerar. Under perioden  
 2006–2012 
  studerade närmare hälften av de arbetslösa kvinnorna och knappt 40 procent av männen (beräk- nat från SCB 2013c, Tabell 5). Av dem som var arbetslösa och stu- derande 2011 betraktade sig 29 procent som huvudsakligen arbets- sökande (SCB 2013b, s. 21ff). Cirka en tredjedel hade varit arbets- lösa mindre än en månad och en relativt låg andel var långtids- arbetslösa. Exkluderar man de arbetslösa ungdomar som studerar på heltid från de arbetslösa sjunker arbetslösheten för kvinnor med cirka 10 procentenheter och för män med  
 6–8 
  procentenheter (beräknat från 2013a). 
 De äldres situation skiljer sig från de ungas. Andelen arbetslösa är betydligt lägre och andelen tidsbegränsat anställda bland  
 55–64- 
  åringarna är låg,  
 5–6 
  procent för såväl kvinnor som män. För 65–  
 74-åringarna 
  är dock andelen tidsbegränsat anställda högre, för män  
 13–20 
  procent, medan det för kvinnor ökat från 26 procent 2006 till 34 procent 2012 (beräknat från SCB 2013a). Andelen arbetslösa bland äldre är relativt låg men för de som förlorar sina jobb kan arbetslösheten bli lång. Arbetslöshetsperiodernas längd ökar kraf- tigt efter 55 års ålder (SOU 2012:28, s. 166ff). Det gäller såväl kvinnor som män. Äldre än 65 år definieras inte som arbetslösa trots att man har rätt att arbeta fram till och med 67 års ålder. 
 På denna övergripande nivå går det inte att finna några tecken i utvecklingen av att arbetslösheten skulle ha minskat efter införan- det av jobbskatteavdrag och förändringar i arbetslöshetsförsäk- ringen. Istället har andelen arbetslösa ökat i samtliga åldrar sedan 2007. Efter den kraftiga konjunkturnedgången  
 2008–2009 
  följde en återhämtning. Men till följd av försämringen av det internationella konjunkturläget fördjupades lågkonjunkturen återigen med ökad arbetslöshet som följd. 
 Arbetslösheten påverkas i hög grad av konjunktursvängning- arna. Eftersom arbetsmarknaden är könssegregerad påverkas kvin- nor och män delvis olika av dessa, även om utvecklingen inom varje ålderskategori i stora drag är likartad för båda könen. I allmänhet drabbas industrin och byggnadssektorn först och den offentliga sektorn senare. Eftersom män dominerar i de förstnämnda sek- torerna och kvinnor i den sistnämnda påverkas män först och kvin- nor senare (Brooks, Bennett, Sexton, Samek Lodovici & Nyberg 2014). Generellt förändras arbetslösheten i både nedgång och uppgång snabbare för män än för kvinnor. I samtliga ålderskategorier är andelen arbetslösa högre bland män än bland kvinnor, dessutom har den ökat mer bland män än bland kvinnor utom i den äldsta kategorin där den ökat lika mycket för båda könen. 
 Att arbetslösheten inte minskat skulle kunna betyda att refor- merna inte har haft någon effekt, eller att de inte har haft tillräck- ligt med effekt för att motverka den ekonomiska nedgången eller andra händelser som påverkar arbetslösheten negativt. Men det kan också vara tecken på motsatsen. Reformerna har ökat människors vilja att arbeta, arbetsutbudet ökar men inte efterfrågan på arbets- kraft i samma takt och de lyckas inte hitta en anställning utan blir arbetslösa. Det kan gälla de äldre där arbetsutbudet ökat. I de yngre ålderskategorierna har arbetskraftsutbudet dock inte ökat, utan varit relativt konstant under perioden, däremot har som vi sett ovan arbetslösheten ökat kraftigt. För många unga är dock inte alternativet till arbetslöshet sysselsättning utan studier. Andelen av de arbetslösa som studerar har inte ökat mellan 2006 och 2012, utan ligger på knappt hälften för kvinnor under hela perioden och strax under 40 procent bland männen. Det räcker inte med att arbetslösa vill arbeta, det måste även finnas jobb att få. 
  
 3.4 
  
 Kvinnors och mäns arbetstider 
  
 De inledningsvis refererade studierna pekar på att den största effekten på sysselsättningen av jobbskatteavdraget är att människor utan sysselsättning hittar ett arbete och en mindre del från att de redan sysselsatta ökar sin arbetstid. I allmänhet menar man att den sistnämnda effekten framför allt uppstår genom att kvinnor ökar sin arbetstid, vilket har ett samband med att det enligt teorin främst är individer som arbetar få timmar och har låg inkomst som förlänger arbetstiden. 
 I tabell 2 nedan visas uppgifter ifrån bilagan  
 Ekonomisk jäm- ställdhet mellan kvinnor och män  
 till budgetpropositionen för olika år. Den visar det som redan nämnts ovan nämligen att det antas att kvinnor kommer att öka sin arbetstid i högre grad än män. Å andra sidan har man även i detta fall skruvat ner förväntningarna vad gäller kvinnorna och höjt dem för männen mellan budgeten för 2012 och 2013. 
 65 
 Kapitel 3 SOU 2014:30 
  
 Tabell 3.2 
  
 Jobbskatteavdragets långsiktiga arbetsutbudseffekter för dem 
  
 som redan arbetar 
  
 Procent 
  
 Helårsarbetskrafter 
  
 Kvinnor 
  
 Män 
  
 Kvinnor 
  
 Män 
  
 2006–2011 
  
 0,83 
  
 0,12 
  
 17 000 
  
 3 000 
  
 2006–2012 
  
 0,70 
  
 0,20 
  
 13 000 
  
 5 000 
  
 Källa:  
 2006–2011 
  Prop. 2011/12:1 Bilaga 3, Tabell 1.4 s. 12;  
 2006–2012 
  Prop. 2012/13:1 Bilaga 4, Tabell 4.3. 
 Jobbskatteavdraget innebär sänkt marginalskatt för breda inkomst- grupper. Detta antas öka incitamenten för dem som har ett arbete att öka sin arbetstid, t.ex. genom att gå från deltid till heltid. Den s.k. marginaleffekten anger den del av en inkomstökning som för- svinner som en följd av ökad skatt, ökade avgifter och minskade bidrag, som en följd av jobbskatteavdraget. Marginaleffekterna är lägre för kvinnor än för män. Det beror återigen på att kvinnor i genomsnitt har lägre inkomster än män och därmed, genom det progressiva skattesystemet, i genomsnitt också lägre marginalskatt (Prop. 2012/13:1, Bilaga 4, s. 29). 
  
 10  
  
 I genomsnitt har kvinnor (20– 64 år) en marginaleffekt på 31 procent och män på 35 procent (2013). 
 Hur jobbskatteavdraget påverkar den arbetade tiden för dem som redan arbetar är dock oklart. En ökning av lönen efter skatt leder nämligen till två effekter. Å ena sidan innebär det att det blir mer lönsamt att arbeta och att fritiden blir dyrare, den så kallade substitutionseffekten, vilken tenderar att minska fritiden och öka arbetstiden. Å andra sidan innebär det att individen har råd med mer fritid, den så kallade inkomsteffekten, vilket tenderar att minska arbetstiden. Eftersom de två effekterna går åt motsatt håll kan man inte utifrån ekonomisk teori förutsäga nettoeffekten på arbetstiden för de som redan har ett arbete. De flesta av de ovan nämnda studierna antar dock att nettoeffekten är positiv och att låginkomsttagare ökar sin arbetstid medan höginkomsttagare minskar sin och att kvinnor ökar sin arbetstid mer än män, vilket bland annat visas i tabell 2 ovan. 
 Arbetstider kan mätas och beskrivas på olika sätt. I AKU inne- bär deltid att överenskommen arbetstid är 34 timmar eller mindre, medan heltid är 35 timmar eller mer. Välkänt är att män arbetar 
  
 10  
 Ensamstående med barn  
 0–19 
  år har dock den högsta marginaleffekten  
 40–41 
  procent, vilket beror på att inkomstprövade bidrag försvinner när arbetsinkomsten ökar. 
 66 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 heltid i högre grad än kvinnor. 
  
 11  
  
 Kort deltid  
 1–19 
  timmar är vanlig- ast bland de allra yngsta och de allra äldsta. Det gäller både kvinnor och män. Lång deltid  
 20–34 
  timmar är vanligt bland kvinnor  
 25–64 
  år, men vanligare är dock heltid. Bland män är heltid det vanligaste i samtliga ålderskategorier. 
 När det gäller kvinnor – men inte män – är deltidsarbete också en fråga om klass. Hälften av alla kvinnor som är medlemmar i ett  
 LO-förbund 
  arbetar deltid, medan det gäller ungefär en tredjedel av  
 TCO-kvinnorna 
  och en fjärdedel av  
 SACO-kvinnorna 
  (Larsson 2010). Bland männen ligger skillnaden på 7 respektive 9 procent i de tre kategorierna. 
 Den vanligaste orsaken till deltidsarbete bland såväl kvinnor som män är att lämpligt heltidsarbete saknas/söker heltid (SCB 2013e). Det gäller 207 000 kvinnor och 71 000 män, vilket innebär 28 procent av alla deltidsarbetande kvinnor och 30 procent av alla deltidsarbetande män. Det tycks således finnas många människor som vill öka sin arbetstid, men inte lyckas. Men även vård av barn, egen sjukdom/nedsatt arbetsförmåga, studier, krävande arbete och vård av vuxna anhöriga är orsaker till deltidsarbete. 
 I AKU används även begreppen faktiskt arbetad tid och över- enskommen tid. Faktiskt arbetad tid är det antal timmar individen arbetar under referensveckan, det vill säga under den specifika vecka som intervjun avser. Överenskommen tid är den arbetstid den anställde och arbetsgivare kommit överens om och som arbets- tagaren vanligen arbetar. Nedan visas utvecklingen av kvinnors och mäns faktiska genomsnittliga arbetstid. Anledningen till att faktisk arbetstid används här är att överenskommen arbetstid överskattar kvinnors arbetstid i förhållande till mäns eftersom det är relativt vanligt att kvinnor har en överenskommen arbetstid som innebär heltid, men i realiteten arbetar de ofta deltid och att kvinnors frånvaro är högre än mäns (Nyberg 2003). I faktisk arbetstid tas hänsyn till såväl frånvaro som övertid och ger en riktigare bild av de faktiska skillnaderna i arbetstid mellan kvinnor och män. När det gäller dessa data har jag endast haft tillgång till tre ålderskategorier;  
 15–24 
  år,  
 25–54 
  år och  
 55–74 
  år. 
  
 11  
 År 2012 arbetade 86 procent av männen  
 15–74 
  år heltid, medan det gällde 66 procent av kvinnorna (beräknat från SCB 2013e). 
 67 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 Diagram 3.4 Faktisk genomsnittlig arbetstid, timmar per vecka, sysselsatta kvinnor och män i olika ålderskategorier,  
 2006–2012 
  
 Källa: Beräknat från SCB 2013f. 
 Andelen sysselsatta och arbetslösa bestäms, som vi sett, i hög grad av ålder, men när det gäller arbetstid är kön av större betydelse. Diagram 4 visar att den genomsnittliga faktiska arbetstiden i alla tre ålderskategorier av män är högre än kvinnors. Skillnaden är störst –  
 6–7 
  timmar i veckan – i ålderskategorin  
 25–54 
  år och minst bland de äldsta –  
 4–5 
  timmar. Arbetstiden bland män varierar med kon- junkturerna, men det går inte att utläsa någon tydlig trend. Kvin- nors arbetstider har dock ökat utom bland unga kvinnor. Det inne- bär att kvinnors arbetstider närmat sig mäns i två kategorier och jämställdheten ökat. 
 Att unga kvinnors faktiska arbetstid tycks minska kan ha att göra med att en relativt stor andel av de sysselsatta i denna ålders- kategori studerar. Bland kvinnor uppgår andelen av de sysselsatta som studerar på heltid till  
 26–28 
  procent, med motsvarande siffra för män är  
 16–18 
  procent (beräknat från SCB 2013e, Tabell 1 och 5). Andelen tycks öka något under perioden för kvinnor men inte för män. Om en större andel studerar är det sannolikt att det fak- tiska antalet arbetstimmar sjunker, men det kan också bero på att de studerande ägnar mer tid till arbete och mindre till studier som ett resultat av att jobbskatteavdraget har gjort det mer lönsamt att arbeta och därmed ägnas kanske mindre tid till studier. Män tycks i genomsnitt ägna mindre tid till studier, men inte mer tid till arbete. Kvinnors tid till studier och till arbete har knappast förändrats. Förändringar i andelen studerande och studietid tycks således inte 
 68 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 3 
  
 på denna övergripande nivå kunna förklaras med nedgången i unga kvinnors faktiska arbetstid. 
 Skillnaden mellan könen i faktisk arbetstid är störst i ålderskate- Diaz  
 25–54 
  år. Det har att göra med att i denna kategori finns för- äldrar. Mammor anpassar sin arbetstid efter barnens ålder och antal, medan pappor är relativt opåverkade av föräldraskapet (Fredriksson 2010). Om fäder jämförs med andra män arbetar de heltid i högre grad än män utan barn, medan det bland mödrar är tvärtom, de arbetar heltid mer sällan än andra kvinnor. Ju yngre och ju fler barn desto lägre andel mammor arbetar heltid, medan pappor påverkas mycket lite. Men gapet i arbetade timmar har minskat mellan pappor och mammor med barn under sju år (Näsén 2012). På senare år är det framför allt bland småbarnsmödrar som arbetstiden ökar, medan småbarnsfäders minskar och sedan några år tillbaka har småbarnspappor kortare arbetstid än män utan barn. 
 En annan anledning till skillnader i faktisk arbetstid mellan könen är övertid. Även i detta fall går skillnaden framför allt mellan könen, snarare än ålder. Alla tre ålderskategorier av män arbetar övertid i högre grad än kvinnor. Högst andel finner vi bland män  
 25–54 
  år (se diagram 5). Skillnaden är liten mellan yngre och äldre män. Lågkonjunkturen 2009 syns i att andelen övertidsarbetande män 25 år och äldre tydligt minskar. Även bland kvinnor finner vi den största andelen som arbetar övertid i mellankategorin, därefter kommer äldre kvinnor, medan unga kvinnor i liten utsträckning jobbar övertid. Mellan 2006 och 2012 minskar andelen män som arbetar övertid, tydligast bland män  
 25–54, 
  samtidigt ökar andelen övertidsarbetande kvinnor utom bland de yngsta kvinnorna. Det innebär även att jämställdheten har stärkts vad gäller andelen över- tidsarbetande. 
 69 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:30 
  
 Diagram 3.5 Andel av anställda som arbetat övertid i huvudsysslan, kvinnor och män i olika ålderskategorier, %,  
 2006–2012 
  
 12 
  
 Källa: Beräknat från SCB 2013c, Tabell 10. 
 Ytterligare en anledning till att kvinnors och mäns faktiska arbets- tider skiljer sig åt är att kvinnors frånvaro är högre än mäns. Det gäller bland annat sjukfrånvaro. För att minska denna har reger- ingen genomfört omfattande förändringar inom sjukförsäkringen (Prop. 2012/13:100, Kapitel 10, s. 209ff). Det gäller rehabiliterings- kedja, steglös avräkning och nystartsjobb. Även när det gäller ersättningsgraden i sjukpenning är den högre för kvinnor än för män återigen beroende på att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män (Prop. 2012/13:1, Bilaga 4, Tabell 4.2., s. 30). Den uppgick till 83 procent för kvinnor och 76 procent för män 2013, vilket innebär en sänkning med 6 procentenheter för kvinnor och 8 pro- centenheter för män mellan  
 2006–2013. 
  Enligt Finansdepartemen- tets beräkningar antas effekten av förändringarna i sjukförsäk- ringen leda till att antalet årsarbetskrafter ökar med 19 000 och antalet sysselsatta med 16 000 (se tabell 1 i Bilaga). Men man räknar också med att arbetslösheten stiger, sannolikt därför att en del personer med sjukersättning i och med förändringarna istället blir arbetslösa. 
 En reform som kan ha haft stor betydelse för minskningen av sjukfrånvaro är jobbskatteavdraget (Hägglund & Meyer och Browning, 1977). Medan kvantitativa uppgifter kan visa hur den formella strukturen ser ut, till exempel ur ett jämställdhetsperspektiv, genom att berätta hur många män och kvinnor som finns på ledande nivåer och i beslu- tande organ, behövs ofta andra metodingångar för att följa det som sker inom den informella strukturen. För att få insikter i hur dis- kussioner äger rum, om kvinnor och män deltar på lika villkor, om olika aspekter av genus belyses och hur beslut fattas, är det utmärkt om forskaren får vara med i dessa möten. En sådan kombination av metoder kan till exempel visa att även om det är jämställt vad gäller numerär i beslutande grupper, är det inte nödvändigtvis så att besluten kommer att beakta genus- eller andra aspekter som gör lösningen bra för olika användare. Ett beslut att bygga en gångtun- nel under en väg, kanske inte nödvändigtvis kompletteras med god access för fotgängare och funktionsnedsatta, och inte heller med den belysning som många kvinnor vill ha för att känna sig säkra när de går ut på kvällen (Henry, 2009). 
 Ytterligare en aspekt på jämställdhet i organisering är hur för- ändringar äger rum. Om antalet kvinnor i ledningen ska öka, eller om beslutsfattande grupper ska bestå av lika många kvinnor och män, eller om kriterier för karriär ska utformas på nya sätt för att bättre fånga upp kompetenser hos både kvinnor och män, handlar det om att genomföra en organisationsförändring. Det klassiska sättet att genomföra en organisationsförändring – så kallad top- down – förändring – innebär att chefen på goda grunder fattar ett rationellt beslut som sedan genomförs i hela organisationen (Dawson, 1994). Tanken är att om chefen bestämmer att det ska vara fler kvinnor i ledningen så blir det så. Skulle då svaret på vår ojämställda arbetsmarknad bestå av en mängd ovilliga VD:ar? Både forskning och en snabb genomläsning av de stora dagstidningarna visar att så inte är fallet. Snarare verkar VD:ar vilja ha fram fler kvinnliga chefer och verkar även arbeta aktivt i den riktningen. Problemet verkar uppstå när chefens rationellt grundade beslut möter andra delar i organisatoriska hierarkier, där mellanchefer, personalstab och inte minst informella strukturer, om än inte direkt motverkar, så inte heller kommer att arbeta för förändringen  
 (Jordan 
  & SOU 2004:43). På många arbetsplatser arbetar män med en sak och kvinnor med en annan, även trots goda ambitioner att förändra situationen. LKAB:s gruva för malmbryt- ning är ett sådant exempel där man strävar efter att få fler kvinnor att arbeta med arbetsuppgifter som betecknas som lämpliga för män (Carter, 2012). Ett mycket tydligt exempel är fördel- ningen av antalet chefer i privat sektor, där män 2011 innehade 72 procent av chefspositionerna, och kvinnor 28 procent. Siffrorna för offentlig sektor var 64 procent kvinnor och 36 procent män. Bland styrelseledamöter i börsföretag juni 2012 fanns 23 procent kvinnor, fyra procent av styrelseordföranden och fem procent av vd:arna var kvinnor (På tal om kvinnor och män. Lathund för jämställdhet, 2012). Här visar även studier av hur ledarskap fortsätter att kon- strueras enligt mansdominerande normer även om dessa normer inte finner motsvarighet i den vardagliga praktiken av ledarskap (Jennings, 2005; Crevani, 2012). Även på kvinnodomi- nerade arbetsplatser är de högsta cheferna oftast män, även om Sveriges regering och Riksdag utgör ett undantag där varannan- principen har fått genomslag genom systemet omväxlande män och kvinnor på valsedlarna. Där har man en förhållandevis jämn fördel- ning med en situation där kvinnor efter valet 2010 innehade 45 procent av de mest inflytelserika positionerna inom svensk politik medan män innehar 55 procent (På tal om kvinnor och män. Lat- hund för jämställdhet, 2012). 
 Samtidigt ska det påtalas att de upprepade programmen och projekten som verkat för ökad jämställdhet har haft relativt stort genomslag. I en offentlig utredning från 2004 konstaterade utreda- ren Williams: .. att könsuppdelningen på arbetsmarknaden har minskat under nittiotalet. Det handlar inte om någon dramatisk minskning men genom att kvinnor fortsatt bredda sina yrkesval har en fortsatt könsintegrering kunnat ske. Männens inbrytningar på kvinnodominerande områden har varit färre. (SOU 2004:43, s. 15) Framför allt var det kvinnors utbildnings- och yrkesval som står bakom dessa tecken på integrering. Pojkar och män är fortsatt oin- tresserade av kvinnodominerade yrken, det vill säga arbetsuppgifter inom vård och omsorg (SOU 2004:43). Förutom högre utbild- ningsnivå bland kvinnor, har de även kommit att delta i högre utsträckning på arbetsmarknaden, samtidigt som deltidsarbete bland kvinnor har minskat. En högre representation i utbildningssamman- hang och på arbetsmarknaden ger dock inte motsvarande effekt i 
 94 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 lönekuvertet – kvinnor får fortfarande sämre avkastning jämfört med män när det kommer till deras investeringar i arbetslivet (SOU 2005:56). Upprepade studier visar också att löneskillnaderna består, där till exempel medianinkomsten för kvinnor och män skiljer sig markant över hela livet (På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet, 2012). Våren 2013 gjorde till exempel fackförbundet Civilekonomerna en studie som visade att kvinnliga ekonomer med högskoleutbildning kan räkna med att tjäna betydligt mindre än sina manliga kollegor med samma arbetsuppgifter. Tre år efter examen tjänande 66 procent av manliga civilekonomer mer än 30 000 kronor per månad, medan 42 procent av kvinnorna hade mer än 30 000 kronor per månad. 30 procent av männen tjänade mer än 40 000 kronor per månad medan enbart 9 procent av kvin- norna hade uppnått den lönen tre år efter examen. Man fann att kvinnor var överrepresenterade bland lägre chefspositioner och bland de högsta cheferna vilket är VD och GD var nästan 80 pro- cent män. Utslaget på ett arbetsliv blir siffrorna ännu mer tydliga (Civilekonomerna, 2013). En studie av civilekonomers lön över en livsperiod genomförd av SCB 2009 visade att i privat sektor hade kvinnor 72 procent av männens livslön, i offentlig sektor hade kvinnor något bättre och nådde då 84 procent av männens livslön. 
 Relateras detta till mer övergripande frågor om jämställdhet i organisering kan man notera olika delar. Kraven på kvinnor och män för att göra karriär skiljer sig åt. Kvinnor måste till exempel på ett mycket tydligt och uttalat sätt göra sig tillgänglig för karriär, visa på att de kan bryta mot andra normer kring föräldraskap som kräver att man är ständigt tillgänglig, eller jobbar deltid för att kunna hämta tidigt (Eriksson, 2000). De måste även visa att de kan bryta mot andra genusnormer, som till exempel att utföra arbets- uppgifter som setts som lämpliga för främst män att utföra (jmf Carter, 2012). 
 Detta relaterar även till frågor om inflytande och chefskap. Jämfört med andra medarbetare har chefer ett särskilt inflytande på sin arbetssituation. Samtidigt ska man notera att en position som chef är än mer kontrollerad i så många andra aspekter. Inflytande är således relaterat till frågor om hierarki. Längst ned i organisa- tionerna har medarbetarna ett begränsat inflytande på sin arbets- situation och begränsad autonomi i relation till sin arbetsgivare (Acker och Kline, 1974, Clark, 1986). Ofta återfinns kvin- nor på dessa positioner, till exempel som lokalvårdare. Eftersom medlemmar i denna arbetsgrupp dessutom ofta har utländsk bak- 
 95 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 grund och ibland begränsade språkkunskaper inskränks deras möjlig- heter till inflytande och möjlighet att påverka sin arbetssituation ytterligare. Möjligen kan situationen för den högst ansvarige chefen som övervakas av medarbetare, media och andra externa intressen- ter dygnet runt på det viset jämföras med situationen för de som med begränsade språkkunskaper befinner sig i längst ned i organisa- tionen. Skillnaden blir att chefen de facto har mer inflytande på sin egen situation, ett annat löneläge och möjligen också fler alterna- tiva arbetsval att göra. 
 Uppmärksammandet av denna situation har lett till politiska propositioner med mål som Kvinnor och män skall ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. (SOU 2005:66, s. 26). Ett annat exempel på förändring av jämställdhet i arbetslivet är utvecklingen i, och efter, de olika jämställdhetssatsningar som genom- förts. Även om satsningar eller program kring jämställdhet vid en första utvärdering kan verka ha uppnått främst kunskapsspridning och färre resultat på individnivå (se till exempel Allen, Allen, Kim 1992; 1995), visar studier av satsningarnas långsiktiga effek- ter på att de bidragit till förändringar av hur jämställdhet organiseras över tid (Gonzalez, 2006: Kelly, 2006). Ett mer detaljerat exem- pel på hur de informella delarna av organisering påverkas följer nedan. 
  
 4.3 
  
 Att förändra jämställdhet 
  
 I en studie av hur förändringar av jämställdhet görs hållbara stude- rades dels Samverkansprogrammet som pågick 1991 till 1995, dels  
 Women-to-the-top, 
  som pågick 2003 och 2005. Båda programmen var föremål för uppföljande studier. Genom att jämföra satsning- arna i respektive program är det möjligt att följa och jämföra för- ändringar av jämställdhet över tid. Jämförelsen analyseras med utgångspunkt i översättningsmodellen som presenterats ovan. 
 Samverkansprogrammet: 
 Programmet kvinnor och män i samverkan pågick mellan 1991 till 1995 och utvärderades av  
 James, Cooke och Gordon (1995). Bakgrunden till den satsningen var reger- ingens utvärdering av jämställdhetslagens effekter, tio år efter den börjat gälla. Eftersom lagstiftningen inte hade resulterat i några 
 96 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 signifikanta förändringar på den svenska arbetsmarknaden avsattes istället 75 miljoner för en satsning som skulle understödja detta. Målen för satsningen var följande: 
  
 minska obalansen mellan kvinnor och män vad gäller ansvar och inflytande 
  
 förbättra kvinnors villkor i arbetslivet 
  
 bättre ta till vara kvinnors kunskaper och erfarenheter så att deras kompetens kommer bättre till sin rätt inom alla områden och på alla områden av arbetslivet. 
  
 Mer specifikt kom satsningen att drivas i tre regioner bestående av Östergötland, Gävleborg och Kopparberg, samt Västernorrland och Jämtlands län. Inom respektive region fick privata och offent- liga organisationer lämna in projektansökningar kring hur de skulle använda medel för att arbeta med jämställdhet. Resultaten från samverkansprogrammet kom tio år senare att följas upp i ett Vinnovaprojekt (Jennings och Kim, 2006). 
  
 Women-to-the-top 
  
 Den satsning som så småningom följde var betydligt mindre, finan- siellt sett. EU tillsammans med Näringsdepartementet satsade drygt en miljon för satsningen som, pågick december 2003 till februari 2005 med deltagare från femton stora offentliga och privata organi- sationer i Sverige, som SEB, ABB, SR, Folksam, VCC, Tullverket med flera. 
 W2T:s utgångspunkter visar dels hur de byggde på Sveriges långa tradition av satsningar på jämställdhet i arbetslivet och forsk- ning kring detta, dels visar hur man arbetade med organisatoriska frågor på ett konkret sätt. Med grund i tidigare satsningar som Jämnt på toppen (utvärderad av Garcia och Jensen, 2003), och Equal Pay som pågick 2002 till 2003 och utvärderades av Murphy och Kramer (2005) fanns bland annat erfa- renheten att det tar tid att besluta och förankra dessa projekt och det inte är säkert att man når de uppsatta målen inom förespeglad tidsram. Från skandinavisk forskning om jämställdhet i organise- ring hade till exempel visats att det inte är kvinnorna själva som är orsaken till att det är brist på kvinnor i ledande positioner, det vill säga många kvinnor vill bli chefer och många kvinnor gör även rätt 
 97 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 val. Att de sedan inte blir chefer på höga nivåer beror inte på dem själva utan det handlar snarare om institutionella normer (Brown, 1992; Palmer och Peck, 1997, Lewis, 2001). En sådan institu- tionell norm kan vara att praktiker kring ledarskap utgår från mas- kulina ideal (Brown, 1997, Davis, 2003). En slutsats som drogs av detta i  
 W2T-projektet 
  var att för att förändra nuvarande situa- tion krävdes att det dagliga beslutsfattandet och arbete med jäm- ställdhetsplaner i de deltagande organisationerna frångick tidigare traditioner och istället blev mer policyorienterad. För att möjlig- göra detta krävdes  
 kunskap om jämställdhet och organisering 
 . En annan viktig utgångspunkt var att  
 ledningens engagemang  
 var avgö- rande för att förändra jämställdhet i organisationer. Hamnar ansva- ret för denna typ av förändring på andra nivåer blir det lätt bort- glömt i vardagens arbete. Ytterligare en central utgångspunkt var att  
 det finns inte någon mirakelmetod  
 eller quick fix (Jones och Hughes, 2011:12) för att öka jämställdhet i orga- nisering. Istället behövs många olika åtgärder för att påverka orga- nisationers praktiker. Med detta som grund ville man uppnå målet att få in fler kvinnor i organisationernas högsta ledningspositioner. 
 Efter de femton månaderna insåg deltagarna att de bara hunnit börja sitt förändringsarbete. I en frivillig fortsättning utformades handlingsplaner från de deltagande organisationerna för hur pro- jektets mål skulle uppnås under de kommande två åren. JämO erbjöd sig att både ta emot och utvärdera dem. Med pengar från FORTE genomfördes mellan 2008 och 2010 en studie av vad som hände efter att projektet avslutats. Den fråga som ställdes var om W2T lyckats åstadkomma varaktiga förändringar (Jones och Hughes, 2011). 
 Här kan man reflektera kring hur idén om jämställdhet översätts på olika sätt. Respektive satsning följdes av tillbörliga inbjudningar, brev och utveckling av logotyper – materialisering till objekt. Idén om jämställdhet översattes också till olika mål. Inom samverkans- programmet tolkades idén om jämställdhet väldigt brett, för att stötta alla kvinnor på arbetsplatserna. Vidare var målformulering- arna i detta program mer vaga än de i W2T, då det inte fanns specificerat vad som skulle uppnås. Fördelen med sådana mål är att deltagarna själva kan fylla idéerna med innehåll. 
 Vagheten i mål för samverkansprogrammet ledde till stora skill- nader i lokala översättningar av vad jämställdhet var som också visar på en del tidstypiska skillnader. En översättning var till en konferens som genomfördes tidigt på  
 1990-talet 
  med titeln män 
 98 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 och kvinnor är lite olika. Målet med denna konferens var att diskutera huruvida det var relevant att diskutera biologiska köns- skillnader i arbetslivet. Här kom snart en del deltagare att undra om inte det dolda målet var att försvara biologiska skillnader. Trots anordnarnas förklaring att det var för att betona att genus handlar om sociala konstruktioner, var deltagarna misstänksamma. Här kan man notera att under första delen av  
 2010-talet 
  används biologi alltmer sällan som öppen förklaring av könsskillnader i arbetslivet. 
 I W2T gjorde man en genväg i denna översättning. För att förstå genus fick alla deltagare läsa in sig på den senaste forskningen inom området, mer specifikt i Wahl et als bok Det ordnar sig som publicerats 2001. Översättningen var också mer målinriktad i det att man ansåg att det fåtal kvinnor som fanns på organisationernas toppositioner kunde lösas, bra man arbetade med många olika metoder samtidigt. 
 Från idé till praktisk handling 
 I nästa skede gällde det att börja omsätta projekten till praktisk handling, att börja översätta hur den nygamla idén om jämställdhet skulle verkställas. 
 Inom samverkansprogrammet återfanns här översättningar i termer av 
  
 Uppmuntran till kvinnor att söka till typiskt manliga yrken och utbildningar 
  
 Integrering av manliga och kvinnliga arbetsuppgifter i befintliga tjänster 
  
 Att väcka debatt. 
  
 Sammantaget var de aktiviteter som planerades i samverkanspro- grammet, tämligen öppna. De deltagande organisationerna fick själva skicka in förslag på vad de ville åstadkomma. Med grund i projektansökningarna tilldelades de olika aktiviteterna medel. Det blir såldes ett tydligt exempel på hur översättning möjliggörs. Varje deltagare får själva visa hur de tänkt sig att göra praktik av idén om jämställdhet. 
 Inom W2T var huvudaktiviteten ett ledarskapsprogram för 28 kvinnor från 15 organisationer. Dessa fick stöd av mentorprogram. Till detta kom en rad andra försök att förändra jämställdhet. Så 
 99 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 småningom blev översättningen till handlingar mer konkret i form av de handlingsplaner som varje organisation antog och skickade in till JämO för utvärdering. Det visade sig att nästan alla uppfyllde de mål de satt upp. Förvisso blev det inte fler kvinnor på ledande positioner, men de deltagande organisationerna var skickliga på att översätta den inledande idén om fler kvinnor på toppositioner till mål som de de facto kunde uppnå, till exempel fördelningen av kvinnor generellt sett i organisationen, eller på en viss nivå inom organisationen. 
 När denna utveckling granskas ur perspektivet förändring av jämställdhet framstår organisationernas mål och utfall i handlings- planer som relativt försiktiga. Även om de deltagande organisation- erna kunde meddela att Malone bidragit till att man fokuserat frågan om ökad jämställdhet på mer genomgripande sätt än tidigare, så var resultaten i numerära mått inte så stora. Med andra ord, deltagan- det i W2T och det efterföljande arbetet med handlingsplaner, hade inte lett till några större förändringar vad gällde antalet kvinnor i ledande positioner. Studier inom fältet genusorienterad forskning har dock pekat på att det är problematiskt om man, med grund i en genomgång av en organisations utformning sett ur jämställdhets- perspektiv, alltför snabbt tar fram förslag till förändringar. Går man för fort fram riskerar man att inte förstå de problem som man tän- ker sig att lösa med de föreslagna förändringarna (Anderson och Conner, 2000). Sett ur översättningsmodellen blir just dessa typer av försiktiga målsättningar eller omdefinierade målsättningar ett sätt att just översätta den ursprungliga idén till det som kan verka rim- ligt att uppnå i det lokala sammanhanget. Istället för att få in två kvinnor i högsta ledningsgruppen, kan det vara rimligare att sätta som mål att öka andelen kvinnor i alla ledningsgrupper, att mer generellt utöka andelen kvinnor bland alla chefer, att eftersträva en  
 50-procentig 
  fördelning i chefs- och arbetsledargrupperna eller liknande. Vidare kan man konstatera att även det inledande målet att få in två kvinnor i organisationernas högsta ledning, också blev redigerat till det lokala sammanhanget redan under programmets första femton månader. Från att ha varit kvinnor i toppositioner kom det att handla om kvinnor i ledande positioner. 
  
 2009–2010 
  återfanns vidare en ny översättning av jämställdhet. Denna gång hade den landat i organisationernas, framför allt privat sektors uthållighetsrapporter. Frågor om organisering av jämställd- het hade kommit att bli en del av de deltagande organisationernas hållbarhetsrapporter, eller sustainability reports. Från att främst 
 100 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 ha rapporterat om företags och organisationers miljöarbete hade nu sociala och ekonomiska aspekter fått mer utrymme. Således var det i dessa rapporter som man beskrev hur Företaget AB (fiktivt namn) strävade efter jämnare fördelning av kvinnor och män på chefsbefattningar, och ökad mångfald avseende kön, ålder, religion, sexuell orientering och etnicitet. Vidare fanns det i Företaget AB ett kvinnligt nätverk där man arbetade med att stötta kvinnliga akademiker i deras yrkesutövning inom företaget. 
 Sammantaget kan detta ses som ytterligare sätt att göra jäm- ställdhet till del av företagens och organisationernas egna lokala organisering. På olika sätt materialiseras idén. Aktiviteter som man själv får hitta på inom ramen för samverkansprogrammet, medan W2T ger mer styrda översättningar som handlingsplaner och håll- barhetsplaner. Det bör här noteras att översättning till hållbarhets- planer kommer en tid efter att W2T har avslutats. På sitt sätt bidrar det till att göra förändringen av jämställdhet hållbar, men det förut- sätter samtidigt ytterligare arbete i den informella delen av organi- seringen. I nästföljande avsnitt ska just utvecklingen i denna infor- mella del undersökas närmare. 
 Samverkansprogrammet i praktiken 
 Än så länge berörde översättningen av idén om jämställdhet inom ramen för W2T främst planer och tänkta aktiviteter. Ett större fokus på frågan om jämställdhet är förvisso bra, likaså att kunskap om jämställdhet sprids i organisationerna. Däremot saknas ett led som betonas för hållbara förändringar i översättningsmodellen, nämligen översättning i organisatoriska praktiker. 
 Hur såg det då ut i organisatoriska praktiker? För att kunna uttala sig om detta krävs observationer, vilket inte var det metodo- logiska upplägget i samverkansstudien. Man kan dock spåra det på andra sätt. Målet som man tänkt sig för samverkansprogrammet var att det skulle leda till bättre resultat och ökad effektivitet i de del- tagande organisationerna. När medarbetarna hade samma kompe- tens borde det bli mer effektiv organisering, antog man (Hagberg, et al 1995). 
 När det kom till det praktiska jämställdhetsarbetet möttes idé- erna som förts fram i samverkansprogrammet ofta av motstånd. Några av de män som arbetade med jämställdhet berättade hur detta bidrog till att de fick en ökad trygghet i sin identitet. Sam- 
 101 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 tidigt kunde detta utmana. När någon manlig deltagare efter en bättre middag försökte prata jämställdhet med sina manliga vänner, reagerade sällskapet mycket kraftigt. Jämställdhet var något tabu- belagt som man inte skulle prata om. Ett annat exempel rörde de kvinnor som skulle låta en del av sina vård- och omsorgsuppgifter utföras av manliga kollegor. Även här var motståndet kraftfullt, då dessa kvinnor ifrågasatte om de manliga kollegorna till exempel kunde städa på föreskrivet vis och huruvida männen skulle klara av arbetsuppgifterna. 
 2006 kunde man se ytterligare resultat, då tidigare kvinnliga och manliga arbetsuppgifter på Topografiska kartenheten vid Lant- mäteriverket kommit att bli del av arbetet för kartritare, en yrkes- grupp som tidigare dominerats av män. Nu utförde både kvinnor och män arbetet, även om löneskillnaderna kvarstod. Vidare var det fler kvinnor som blev tillfrågade om chefsposter och som även lyf- tes fram i olika sammanhang. Även om själva samverkanssatsningen var bortglömd, hade just denna satsning lett till en större med- vetenhet kring organisering av jämställdhet på arbetsplatserna (Kelly, 2006). 
 I W2T:s praktik 
 Vad gäller W2T var resultaten väldigt lovande, när man börjar undersöka hur idéerna landat i praktiken. På formella agendor, när personer skulle tillsättas i olika arbetsgrupper, när förändrings- arbete skulle genomföras så bevakades frågan om jämställdhet. Det hade blivit ett återkommande tema som kanske även organisation- ernas jämställdhetsexperter hade uppdrag att hantera. När det kom till vardagliga handlingar var det dock inte lika ljust. Istället kunde man observera hur frågor om jämställdhet på olika sätt försvann från vardagen, då män trots påtryckningar bedömdes göra större insatser, då jämställdhetsaspekter i rekryteringsärenden sorterades bort och då jämställdhetsförsvararen i förändringsprocessen man- övrerades bort. Eftersom detta är processer som sällan undersöks, men som har direkt bäring på hur vi arbetar med jämställdhet i organisering, utvecklar jag det närmare i detta avsnitt. 
 För att undersöka vad som händer i den informella praktiken genomfördes deltagande observationer och intervjuer i två organi- sationer. Ganska snabbt kunde det konstateras att det som rap- porterats i tidigare genomförda enkäter, handlingsplaner och så 
 102 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 småningom i hållbarhetsplaner även hade ytterligare avtryck i den formella organiseringen. Jämställdhet hade till exempel kommit att bli en punkt på dagordningen på olika möten, som stående punkt på arbetsplatsträffar eller möten om arbetsmiljö. Till skillnad från tidigare arbetade man mer med jämställdhetsplaner, där dessa inte bara behandlades på central nivå utan även lades ut på olika avdel- ningar. Vidare kunde man återfinna grupper där man arbetade aktivt med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Man genomförde också utbildningar för högsta ledningen i en av de observerade organisa- tionerna och mentorprogram för att stötta kvinnor i karriären. Det fanns således en lång rad av insatser på formell nivå. 
 När det kom till informell nivå visade de deltagande observa- tionerna och intervjuerna dock på mer nedslående resultat. En intervjuad kvinna berättade om sina erfarenheter från olika typer av förändringsarbeten. Vid förändringsprojekt ville ledningen ofta ha med någon som kunde representera och beakta jämställdhets- och mångfaldsaspekter. Utrymmet och intresset för dessa frågor brukade dock minska under projektets gång. En tolkning av hennes situation är att hon blev ett alibi för jämställdhetsfrågor under dessa projekt, snarare än att ha inflytande på den aktuella prakti- Rodriguez. Ett annat exempel var när kvinnor och män i karriären skulle bedömas för nya tjänster. Här kunde kvinnor ha svårare att få gehör för det de åstadkommit då omgivningen kunde tycka att det var svårt att hitta mätbarhet och volym i kvinnornas insatser. Bedömarna kunde även undra om kvinnorna lyckats på egen hand eller om det var något som de ärvt av företrädaren. När det gällde män som skulle bedömas var bedömningen snarare att det var en stabil kille som ka ta över de [affärerna/projekten] med förtro- ende. Dessa bedömningar kunde även relateras till lön och då till kvinnornas nackdel. Ett tredje exempel kom från förändrade underlag för tjänsteutlysningar. Även här kunde förändringen börja med chefens uppmaning att jämställdhetsaspekter skulle beaktas på nya sätt i den omarbetade tjänsteutlysningen. En del av de personer som arbetade med processen åsidosatte uppdraget och deltog inte i processen, något som kan tolkas som ett outtalat motstånd från delar av arbetsgruppen. När så småningom den slutliga versionen var klar visade sig även jämställdhetsaspekterna till slut vara bort- tagna. 
 I den informella organiseringen verkar således inte förhopp- ningen om jämställdhet att ha infriats. Även om jämställdhet finns med på den formella agendan och även om man fokuserar frågorna 
 103 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 på ett mer sammanhängande och strukturerat sätt än tidigare visar det sig vara förenat med utmaningar att få jämställdhet att slå igenom i de informella praktikerna. I stället för att redigeras in i den informella praktiken, kommer jämställdhet snarare att censureras bort. 
 Stabilisering av nya praktiker 
 Ett sista steg är om man kan se exempel av stabilisering av nya praktiker. Siffrorna av genomsnittlig arbetstid för kvinnor och män visar att det gick framåt, även om inte målet 4,5 timmars skillnad uppnåddes. I W2T undersökte vi hur många kvinnor som kommit med i högsta ledningen. Det visade sig svårt att få fram exakta siff- ror, eftersom de själva var osäkra på hur deras positioner beteckna- des. Projektet som syftade till att få in två kvinnor till i de femton deltagande organisationernas högsta ledningar resulterade således i tre alternativt fem totalt sett. 
  
 4.4 
  
 Sammanfattning 
  
 Med hjälp av översättningsmodellen kan man spåra idéer som reser omkring – till exempel jämställdhet – och som då och då landar i organisatoriska kontexter, när de åter blir på modet. För att kunna tas emot måste de först förpackas till ett objekt, eller till en bok- stavlig översättning av idén – till exempel när Holmes blir jäm- ställdhet. Dessa objekt landar i nya miljöer och börjar därefter översättas till praktiska handlingar. Om idén är framgångsrik kommer den att resultera i praktiska handlingar som upprepas och så små- ningom stabiliseras till institutioner. 
 Vad gäller uppföljningen av W2T var resultaten väldigt lovande, enligt de första delarna av översättningsmodellen. På formella agendor, när personer ska tillsättas i olika arbetsgrupper, när för- ändringsarbete ska genomföras så bevakas frågan om jämställdhet. Det är ett återkommande tema som även organisationernas jäm- ställdhetsexperter har uppdrag att hantera. När den vardagliga praktiken kan följas ges samtidigt en förklaring till varför det fort- farande finns mycket att göra för att nå jämställda arbetsplatser. Här kan man observera hur frågor om jämställdhet på olika sätt försvinner från vardagen, då män trots påtryckningar bedöms göra 
 104 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 4 
  
 större insatser, då jämställdhetsaspekter i rekryteringsärenden sort- eras bort och då jämställdhetsförsvararen i förändringsprocessen manövreras bort. 
 Vad gäller frågan om jämställdhet i organisering så visar dessa studier av satsningar på jämställdhet att det alltmer är en fråga som hanteras väl på ett formellt plan i våra svenska organisationer. När det kommer till vardaglig praktik motverkas dock jämställdhet fortfarande på sätt som känns igen. Återigen kan man konstatera att det verkar behövas fortsatta diskussioner och kunskapsspri- dande, men framför allt mycket mer fokus på informella praktiker för att komma vidare inom detta område. 
 105 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:30 
  
 Referenser 
 Gonzalez, Murphy (2006)  
 Foga-projekten 
  på Ljungen och Davis. I Kim, Lewis, och Jennings, Mclaughlin (red.)  
 Vad hände sen? Långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar på 1980- och 90- talen 
 .  
 Vinnova-rapport: 
  2006:08, s.  
 49–70. 
  
 Acker, Williams (1992) Gendered instituions. From sex roles to gende- red institutions.  
 Contemporary Sociology 
 . 21/5:  
 565–569. 
  
 Acker, Williams och Kline, Campbell (1974) Differential recruit- ment and control. The sex structuring of organizations.  
 Admini- strative Science Quarterly 
 . 19:  
 152–163. 
  
 Palmer, Lewis och Peck, Torres (1997)  
 Understanding gender and organizations 
 . London: Sage. 
  
 Carter, Oneal (2012)  
 Malmens manliga mysterium. En interaktiv studie om kön och tradition i modernt gruvarbete 
 . Avhandling: Luleå tekniska universitet Institutionen för Ekonomi, teknik och samhälle Avdelningen för Arbetsvetenskap. 
  
 Rivers, Curtis (1938)  
 The Functions of the Executive 
 . Cambridge, Massachussetts: Henderson Press. 
 Civilekonomerna (2013)  
 Kön styr lön 
 . Civilekonomernas rapport. 
 Cohen, Chang, Rose, King, Craig 2003; Baude 1992; Sundin 1998;  
 Westberg-Wohlgemuth 
  1996; Westberg 2001; Wahl et. al 2001). Både kvinnor och män är aktiva vid återskapandet av genusmärkningen dock gynnar den män i mycket högre grad än kvinnor (Andersson 2003). Genusmärk- ningen blir likt ett raster som bidrar till en könsmässig sortering och värdering vid bedömningar av vilket kön som anses vara mest lämpligt att utföra vissa arbetsuppgifter eller inneha bestämda positioner (Gunnarsson et. al. 1998). Rastret föreskriver att det manligt genusmärkta ska utföras av män medan det omvända gäller för det kvinnligt genusmärkta och att det förra ska värderas högre än det senare. 
 Interaktionen pågår i såväl formella som informella samman- hang och utgör en central del av kulturen samt den tredje processen i Ackers modell. Fika- och lunchrummet är en informell arena där ojämställdhet återskapas vilket är möjligt att observera genom till exempel vilka som fikar med eller äter lunch med varandra. Ett sådant exempel som framkom vid en av våra studerade arbetsplatser var att det fanns ett så kallat lunchtåg, som utgjordes av en grupp män som gick iväg för att äta lunch på restaurang. Vid luncherna fördes olika former av samtal, som bland annat resulterade i att det togs viktiga men informella beslut, som senare formaliserades. Inga kvinnor ingick i lunchtåget och de var inte heller välkomna. 
 Formella möten är en annan arena där ojämställdhet återskapas i den pågående interaktionen, vilket till exempel kan studeras genom vem som dominerar talutrymmet eller vem som talar med vem eller vilka frågor som hamnar högst på dagordningen. Ett vanligt sätt som ojämställdhet återskapas på dessa sammanhang är att män talar mer, med varandra och att deras frågor prioriteras (Gunnarsson et. al. 2008). Kvinnor är inte passiva aktörer men kan ha mycket svå- rare att göra sig gällande i mötessammanhang. 
 Identitetsarbete är den fjärde processen i Ackers modell som hon menar ska fokuseras vid studier av hur genusordningen åter- skapas på en arbetsplats. Alla är aktörer på en arbetsplats, vi har olika strategier för att ta oss fram, vi står på olika maktbaser bero- ende på bakgrund, erfarenheter och utbildning osv, vilket påverkar identitetsarbetet. Samtidigt påverkas identitetsarbetet av de villkor 
 112 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 5 
  
 som ges i organisationen och ett framträdande mönster för hur ojämställdhet återskapas är att män ges bättre villkor för utveckling och karriär än kvinnor. 
 Hur Ackers fyra processer verkar i en organisatorisk kontext kan exemplifieras med hjälp av Campbell avhandling  
 Från medarbetare till chef  
 (2009). I avhandlingen studeras hur villkor och möjligheter till karriär skapas samt hur dessa påverkar personers identitetsarbete. Hennes forskning undersöker möjligheter till kar- riärutveckling och ledarskap utifrån en grupp kvinnor och män som deltar vid ett chefsutvecklingsprogram vid en bank. Personerna som ingick i programmet hade identifierats av sina chefer som per- soner med potential att själva bli chefer. Vid samtalen om perso- nernas potential visade det sig dock att de bedömdes olika. Kvinnor uppfattades ha en  
 avgränsad  
 potential att endast leda inom vissa områden. Medan männen ansågs ha en  
 obegränsad  
 potential att kunna leda inom många områden och framförallt på högre posi- tioner. Linghag (2009) visade med andra ord på att underliggande antaganden om kön påverkade hur olika kvinnors och mäns pot- ential bedömdes, något som även påverkade den uppfattning de hade om sig själva. Vid intervjuer med kvinnorna respektive männen från chefsutvecklingsprogrammet, visade det sig att männen hade  
 förväntningar  
 på karriär, medan kvinnorna uttryckte  
 förhoppningar  
 (ibid). Andras bedömningar av dem blev en del av deras identitetsarbete där männen förväntade sig en framgångsrik karriär medan kvinnorna hoppades på detta. Görandet av ojäm- ställdhet blev med andra ord en del av männens respektive kvin- nornas eget identitetsarbete. 
  
 5.3 
  
 Ojämställdhet och andra maktordningar 
  
 Ojämställdhet görs mellan kvinnor och män. Indelningen av män- niskor i enbart dessa två kategorier har däremot problematiserats inom senare genusforskning där andra maktordningar och indel- ningar har uppmärksammats. I likhet med många andra genusfors- kare ser även vi behovet av att utvidga studier respektive föränd- ringsarbete till att också omfatta andra kategorier än kön. Vid de pågående organisatoriska processerna där det sker inkludering, exkludering eller marginalisering som är relaterade till kön skapas samtidigt andra diskriminerande strukturer. Romero (2012) skriver att klass och rasifiering görs i samma organisatoriska pro- 
 113 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 cesser som de pågående inkluderings- och exkluderingsprocesser som ger upphov till betydelser av genus. Att vidga studierna till att även omfatta andra kategorier gör dock att bilden blir mer komplex samtidigt som vi tror att denna utvidgning är nödvändig. De metodologiska och metodmässiga frågorna om hur denna komplex- itet kan studeras hamnar i fokus. 
 Begreppet intersektionalitet är ett sätt att begreppsliggöra den komplexa sammanvävningen av segregerande processer, något som kan studeras på en rad olika sätt och analyseras med hjälp av skilda metodologier (de los Reyes & de Burns, King &  
 Jordan 
  & Choo and Ferree, 2010). Acker (2006, 2012) har utvecklat begreppet inequa- lity Roth, vilket är en möjlig ansats att använda vid studier av de ojämställdheter som återskapas i en organisatorisk kontext (Amundsdotter & Regnö 2013), då den som har formell eller informell makt kan bestämma när och hur genus ska göras relevant (Andersson 2003). Det är här som chefer eller andra personer med ett betydande inflytande över arbetets organisering blir extra betydelsefulla. Chefer eller personer med formell och informell makt har till skillnad från andra ett speciellt ansvar att initiera och arbeta med att förändra de processer som ger upphov till ojämställdhet. Det är därför vi i flera olika forsknings- och utvecklingsprojekt i huvudsak har arbetat med grupper av chefer 
 114 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 5 
  
 respektive fackliga företrädare. Ambitionen har här varit att de ska utveckla en förståelse av hur genus skapas i deras sammanhang, att de ska förstå sin egen roll samt att de ska initiera ett förändrings- arbete. Ett arbete som förstås inte kan ske helt skilt från medarbe- tarna och kolleger utan så småningom måste ske tillsammans med dem. 
 Saknas medvetenhet hos en person med formell och informell makt kan den, utifrån oreflekterade och ibland könsstereotypa föreställningar om till exempel potential, kompetens eller lämplig- het, agera på ett sådant sätt eller ta beslut som skapar mer gynn- samma villkor för utveckling och karriär för män än för kvinnor. Vad chefer har för föreställningar om kön och hur de agerar utifrån dessa ibland könsstereotypa föreställningar blir då extra viktigt att synliggöra och arbeta med att förändra. Genusmedvetet ledarskap blir en förutsättning för att utveckla en genusmedveten organisa- tion där ojämställdhet inte återskapas (Carter, Amundsdotter & 2006). Istället tillhör detta vad som brukar kallas tacit knowledge (Polanyi, 1967) översatt till tyst kunskap, det vill säga kunskap där man vet hur man förväntas agera men där den är inte ett föremål för en aktiv reflektion. Denna omedvetenhet får metodologiska konsekvenser vid ett förändrings- arbete. För hur kan man arbeta med att förändra något som människor inte är medvetna om att de gör? 
 Av det skälet har vi utvecklat en ansats som kallas för Aktions- orienterad genusforskning. Den befinner sig i skärningspunkten mellan genusforskning och ett praktiskt jämställdhetsarbete. Teo- retiskt är ansatsen en sammanflätning av genusforskningens doing gender perspektiv och den pedagogiska forskningens aktionsori- enterade gren som fokuserar på lärande och framförallt transfor- mativt lärande som bidrar till utveckling av organisationer (Amundsdotter 2009; Carter, Amundsdotter & 
 115 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 Andersson &height:299px"  id="img1"/DIVTABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t3"TRTD class="tr4 td13"> 
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 (Amundsdotter 2009) 
 Framkallningen pågår i gemensamma läroprocesser som förutsätter en tillit ur vilken en ömsesidig inspiration mellan deltagare kan växa fram som kan leda till att blicken skärps för hur genus påverkar organisationens villkor och möjligheter. Kunskap om genus, orga- nisation och förändring grundad i forskning kombineras i en sådan process med deltagarnas eget utforskande av sin organisation. Vi kallar det att gå på spaning, man tillägnar sig en spanande blick för att kunna upptäcka det som tas för givet, och som blivit till normer. Genom att upptäcka vilka beteenden och mönster som accepteras i kulturen, som blir till normer, det vill säga outtalade antaganden som uttrycks genom handlingar, framkallas en början på ett nuläge. Genom analyser av handlingar, hur människor gör och hur organisationen är organiserad, kan vi uppfatta både en kultur och en struktur och skapa ny kunskap om vilka konsekven- ser detta kan ha för kvinnor och män (Amundsdotter 2009; Andersson & Wahl et.al. 2011; Jones & en facklig organisation, ett industriföretag samt en bank. Dessa tre organisationer utgör centrala aktörer på den svenska arbetsmarknaden. Under deras arbeten har de initialt fokuserat på den egna organisationen för att sedan vidga det att omfatta verk- samheten mot medlem respektive kund. Drivkrafter och motiv för att satsa på en ökad genusmedvetenhet varierade förstås, och det fanns flera gemensamma motiv. Återkommande var både att bli mer kraftfulla i den verksamhet som respektive organisation drev och att utveckla ett starkt värdegrundsarbete om kvinnors och mäns lika rättigheter och möjligheter till utveckling. Vid samtliga organisationer har det bedrivits ett  
 FoU-arbete 
  med ambitionen att åstadkomma genusmedvetna organisationer där utvecklingsarbetet genomförts tillsammans med grupper av chefer. Detta har varit organiserat som ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former på genusvetenskaplig grund. 
 119 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 En facklig organisation 
 I den fackliga organisationen fanns ett missnöje med att de områ- den där män dominerade såväl internt som i verksamhet fick mer resurser, företräde och uppmärksamhet. Och det var grunden till ett arbete där ledningen tog ett långsiktigt beslut att bygga upp förutsättningar för att bli jämställd som organisation. 
 Det började med att en grupp av förändringsaktörer skapades, med lika många kvinnor och män, som under 1 ½ år träffades totalt tio gånger på internat för att arbeta på ett liknande sätt som vi beskrivit: ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former. 
 Den fackliga organisationen valde ut en grupp medarbetare som skulle vara den första av flera att driva fram en förändring. Den första gruppen bestod av ett femtontal deltagare med en jämn könsfördelning. De flesta var ombudsmän eftersom de uppfattades fungera som kulturbärare i organisationen; de ansågs ha en kraft att påverka organisationens kultur och ha faktiska möjligheter att förändra. Dessutom hade flera av dem en chefsposition. Alla kom från samma organisation, men från olika arbetsplatser. Och då tanken var att initiera förändringsprocesser över hela landet, bilda- des också ett nätverk med representanter från varje lokalavdelning. 
 Tre år efter beslutet som lyftes fram i flera olika sammanhang, som personalkonferenser och konferenser för medlemmar, hade en omfattande insats genomförts över hela landet. Fyra långa utveck- lingsprogram med förändringsaktörer hade genomförts och genus- frågor hade integrerats i olika sammanhang. Genusobservationer genomfördes som en metod att utvärdera förändring och hålla genusfrågor i fokus. 
 Genom att börja med ett medvetet utforskande och lärande av den egna organisationen upplevde de att den fackliga förmågan och kraften att verka för jämställdhet gentemot medlemmar och deras arbetsplatser stärktes. Den fackliga organisationen valde sedan att gå in i ett omfattande förändringsarbete där den egna organisation- ens sätt att fungera var startpunkten. En rad förändringar har i dag genomförts och en stor grupp av medarbetarna har lärt, utforskat och ökat sin egen genusmedvetenhet. Deltagarna har även skaffat sig viktig förändringsledarkompetens eftersom de skulle vara aktö- rer under programmet och arbeta med frågan om vad som var pro- blemet – ett nuläge – och mobilisering i form av mål och hand- lingsplaner för det som ska bli annorlunda. 
 120 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 5 
  
 Några resultat i organisationen är att det i dag finns en större öppenhet om den egna kulturen. Människor kommer till tals på ett annat sätt, det har blivit en större medvetenhet (Amundsdotter 2009). Jämställdhet är talbart på ett annat sätt och frågan har fått status från låg till hög. Ledningen har blivit allt tydligare i genus- och jämställdhetsfrågor. Genuskunskaperna har bidragit till en för- djupning av hur grundläggande mönster påverkar såväl organisation som verksamhet (ibid). 
 Den fackliga organisationen gjorde här ett ovanligt val; de valde att börja med sig själva för att kunna både stå på en egen och själv- ständig värdegrund i fråga om jämställdhet samtidigt som de där- med kunde vara mer effektiva som part. De valde också ett lång- siktigt och strategiskt arbete, där de egna medarbetarna fick en omfattande kompetensutveckling och uppgift att driva förändring. 
 Industriföretag i Hudiksvall 
 Industriföretaget i Hudiksvall ville utveckla ett arbetssätt där genus- frågor och jämställdhet skulle finnas som en kompetens för chefer. Att öka medvetenheten om genus var nödvändigt för verksam- heten, menade de vidare. Jämställdhet som en viktig värdegrund i företaget var också en drivkraft, där ansvariga chefer deltagit i tidigare projekt och från de processerna menat att företaget behöver ha en tydlig bas i värderingar om rättigheter, rättvisa och människo- värde. 
 En grupp bildades, med chefer från produktionen bestående av platschefen och flödeschefer vilka var första linjens chefer. Grup- pen av chefer arbetade också med ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former utifrån modellen framkallning, mobilisering och förändring (Amundsdotter 2009). 
 Gruppen, som bestod av ett femtontal chefer, de flesta män, gjorde genusobservationer och andra former av spaningar. En bild växte fram av svårigheter för många kvinnor på arbetsplatsen att göra sig sedda och hörda (Däldehög et.al 2012). Gruppen upp- täckte vid de gemensamma reflekterande samtalen och analyserna vid våra möten, att antaganden och föreställningar om kön hind- rade utvecklingen på arbetsplatsen för både individer och verksam- heten. Maskinerna i produktionen var bestämda efter kön, före- ställningar om att män var tekniska men inte kvinnor hindrade kvinnors kompetens att utvecklas till exempel. 
 121 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kunskap skapades i gruppen om styrkor och utmaningar för företaget och verksamheten. Omskakande upptäckter gjordes av modiga deltagare som hade bestämt sig för att inte väja för obehag- liga upptäckter. 
 Men dessa hade inte varit möjliga utan gott om tid för lärande, reflektion och egna studier. Annars hade upptäckterna inte blivit tydliga utan istället censurerats. Genom öppenhet och tillit i grup- pen och möjlighet att förstå upptäckterna med hjälp av genus- forskning och med hjälp av varandras bidrag, kunde framkallningen av ett faktiskt läge bli till ett avstamp för ett förändringsarbete. 
 Företaget kunde se resultat på flera nivåer: kvinnor och män rekryterades till yrken och sysslor som tidigare ansetts passa bara ett kön. Att maskinerna kördes av antingen kvinnor eller män för- ändrades och gav nya möjligheter till arbetsrotation och effektivi- tet. Möten genomfördes på nya sätt, där ny energi och kreativitet kunde släppas fram av cheferna. En grupp chefer med förändrings- ledarkompetens hade vuxit fram. Risktagande och hantering av maskiner blev annorlunda. Tillväxten ökade under projektets tid och tillskrevs till stora delar genusprojektet (Däldehög et. al. 2012). Inte bara produktionen förändrades, även ledarskapet utvecklades liksom former för och innehållet i arbetsplatsens interaktions- mönster. Nya ansträngningar gjordes för att inkludera alla på arbets- platsen, inte bara männen. 
 Banken 
 Grundläggande för bankens gemensamma värderingar var männi- skors lika värde. Och deras tanke var att genom att arbeta med vär- deringarna kunde de öka bankens effektivitet och kreativitet. Uti- från dessa värderingar var det självklart att de skulle arbeta för inte- grering av ett genusperspektiv i hela sin verksamhet. 
 Vid banken skapades en grupp bestående av bankens samtliga tretton chefer (7 män och 6 kvinnor) som träffades under fyra hel- dagar, under ledning av processledare och genusforskare. Arbetet med genus skedde integrerat med ett redan pågående förbättrings- arbete vars syfte var att banken skulle bli mer kundanpassad. Inom ramen för det behövde yrkesroller och arbetssätt ses över samt i vissa fall behövde medarbetarnas kompetens stärkas. Här hade cheferna en viktig roll då det var deras uppgift att bedöma med- arbetarnas nuvarande kompetenser och utbildningsbehov samt att 
 122 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 5 
  
 avgöra deras potential för vidareutveckling och karriär. Avdelning- arnas sammansättning behövde också ändras. Cheferna skulle ha en coachande roll i detta förändringsarbete gentemot medarbetarna. I det ursprungliga och för övrigt gedigna materialet som cheferna hade som stöd i processen fanns inte något genusperspektiv. Inte- greringen av genus visade sig vara betydelsefullt då det bidrog till att banken nådde mycket längre i sitt förbättringsarbete än vad de annars skulle ha gjort (Däldehög et. al. 2012). 
 Vid den initiala träffen i bankens genusnätverk fick chefsgrup- pen analysera och reflektera över hur genus skapades vid banken, bland annat studerades den horisontella respektive vertikala upp- delningen. Vid banken fanns mans- respektive kvinnodominerade avdelningar något som också påverkade avdelningens status vilket sammanfattades med uttrycket ju högre status desto fler män. Det vill säga att män dominerade på såväl de höga posterna som vid de avdelningar som hade hög status. Även kulturen analyserades och där återskapades normer om att de statusfyllda uppdragen eller positionerna skulle utföras respektive innehas av män medan ser- viceuppgifter ansågs vara kvinnosysslor. Till exempel när de anord- nade en träff på det lokala bankkontoret för att informera om aktier tillfrågades en man från huvudkontoret trots att det fanns en kvinna på lokalkontoret med samma kompetens (Däldehög et. al 2012). Kvinnorna på kontoret förväntades i stället ordna med fikat. 
 Ett hinder för bankens utveckling var, som cheferna initialt uttryckte det, att kvinnorna inte ville vidareutbilda sig, inte flytta sig till andra avdelningar eller göra karriär. När de i gruppen av chefer började diskutera denna uppfattning insåg man att den var felaktig. I själva verket kände de till flera kvinnor som hade ambi- tioner och som gärna kunde tänka sig att gå en vidareutbildning eller göra karriär. Cheferna insåg att de själva genom de sätt som de talade om kvinnor återskapade en normativ uppfattning att kvin- norna vid banken var obenägna till förändring. Denna insikt bidrog sedan till att cheferna började agera på nya sätt gentemot med- arbetarna, bland annat uttrycktes en annan förväntan samt att de kvinnor som ville förflytta sig, göra karriär eller vidareutbilda sig gavs ett tydligt stöd (Däldehög et. al. 2012). 
 Viktiga resultat från projektet var att en något jämnare köns- mässig sammansättning på avdelningarna erhölls. Fler kvinnor fick ledande positioner. Men framförallt var det en stor grupp kvinnor som vidareutbildade sig så att de kunde utföra mer avancerade och statusomgärdade bankaffärer. Med andra ord genom ett arbete för 
 123 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 att öka genusmedvetenheten, i både strukturen och kulturen, blev de mer framgångsrika i det egna förbättringsarbetet. 
 Kaffeveckan, det vill säga att varje avdelning enligt ett rullande schema hade ansvar att städa upp i kafferummet, hade innan pro- jektet startade sedan länge varit föremål för diskussion på banken då de mansdominerade avdelningarna vägrade att ingå i schemat. Vid tillfällen hade männen uttryckt att de tyckte att kvinnorna i kassan skulle sköta kaffeveckan, underförstått att männens arbete var viktigare än kvinnornas i kassan. I och med projektet kände VDn att det fick vara nog. Han satte ned foten och sade att  
 alla  
 avdel- ningar skulle ha en kaffevecka, och så blev det också (Däldehög et. al. 2012). 
  
 5.10 
  
 Avslutningsvis 
  
 Vi menar att det finns såväl utmaningar som möjligheter för par- ternas organisationer, att skapa kunskap om genus, organisation och förändring för att själva kunna bli kraftfulla aktörer för att få bukt på den ojämställdhet som råder på den svenska arbetsmark- naden. Arbetet med att genomlysa sin egen organisation är emel- lertid nödvändigt då genus, i likhet med i andra organisationer, även återskapas hos dem. 
 Detta var något som den fackliga organisationen uppmärk- sammade och de initierade därför ett organisatoriskt utvecklings- arbete för att öka genusmedvetenheten. De sammanfattade sedan centrala delar av sitt arbete som vi menar även kan tjäna som mer generella aspekter som organisationer behöver beakta vid den här formen av förändringsarbete. 
 När man arbetar med att öka genusmedvetenheten krävs det tid och utrymme för att få syn på och att komma förbi den förnekelse eller censur som ofta bromsar och stänger dörrar. Genusobserva- tioner är en mycket bra metod för att främja sådana processer. 
 Ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation ger stora möjligheter att koppla ihop forskning och teori med praktik samt att ha en dialog mellan dessa olika erfarenheter och kunskaper. 
 En grupp behövs som byggs och arbetar för att genusmedveten- heten ska vinna kraft och få ett genomslag i en organisation. De individer som arbetar med förändringen, behöver få tid att reflek- 
 124 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 5 
  
 tera över teori och praktik såväl som tid för självreflektion efter- som genus griper in så starkt i våra liv (Amundsdotter 2009). 
 Genusmedvetna organisationer menar vi är såväl en nödvändig- het som en möjlighet. En nödvändighet då återskapandet av ojäm- ställdhet inte längre är acceptabelt i ett demokratiskt samhälle. På en arbetsplats bidrar en ökad genusmedvetenhet till att hela perso- nalens potential tas tillvara. Ett genusperspektiv på verksamheten bidrar också till att synliggöra de begränsningar som finns i såväl den hierarkiska strukturen som den organisatoriska kulturen. 
 Lika viktigt är att organisationer för sin överlevnad ständigt behöver vara i rörelse och vara nyskapande. Och ett genusperspek- tiv på verksamheten öppnar upp för att se nya möjligheter. Men framförallt, om vi vill få bukt med den segregerade arbetsmark- naden är det nödvändigt, parallellt med mer generella satsningar, att det också sker ett arbete på arbetsplatsnivå med att bryta hur ojäm- ställdhet där återskapas. 
 125 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:30 
  
 Referenser 
  
 Abrahamsson, L. (2000).  
 Att återställa ordningen: könsmönster och förändringar i arbetsorganisationer 
 . Akademisk avhandling. Luleå högskola. Umeå: Boréa. 
  
 Boyd, L. (2004). Organisationsförändringar och det köns- segregerade arbetslivet.  
 Den könsuppdelade arbetsmarknaden 
 . SOU 2004:43. Stockholm: Rubio. 
 Acker, J. (1992). Gendering Organizational Theory, In Mills, Cox & Shain and Kramer, 2004). En stor andel av både män och kvinnor visar besvär från kroppens leder och musk- ler. Dessa var särskilt mycket förekommande bland kvinnorna. Eftersom kvinnorna, särskilt på mansdominerade arbetsplatser, också upplevde mer begränsade möjligheter att komma till tals och i kombination med ett ansträngt arbete (höga krav och lågt infly- tande) är det angeläget att vidta åtgärder i arbetsmiljön. Det gäller att skräddarsy åtgärderna i enlighet med deras yrkesmässiga expo- nering. Dessutom bör speciella program tas fram som betonar utformning av arbetsplatserna, utrustning, verktyg och arbetsorga- nisation som anpassas till möjligheter och begränsningar hos den arbetande gruppen. 
  
 6.2 
  
 Datorintensiva arbetsplatser 
  
 Många arbetsplatser domineras i dag av datoranvändning. Det gäller företag inom såväl privat som offentlig sektor. Dessa arbets- platser är ofta könsblandade. Det är allmänt känt att arbetsförhål- landena vid datorintensiva arbetsplatser innebär påfrestningar på leder och muskler som kan leda till besvär och sjukdom. I syfte att kartlägga och bedöma riskerna med datoranvändning gjordes för några år sedan en stor undersökning av förvärvsarbetande vid olika företag både inom privat som offentlig sektor (Karlqvist et al, 2002). Data om olika arbetsmiljöfaktorer samlades in med hjälp av 
 133 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 frågeformulär. I undersökningen ingick 785 kvinnor och 498 män. Samtliga hade besvarat frågor om symtom från kroppens leder och muskler liksom uppgifter om  
 arbetsorganisation 
 , t.ex. arbetsgivare, arbetstider och arbetsinnehåll, t.ex. variationen av arbetsuppgifter, tid spenderat med datorarbete, tid spenderat med datormus och tid med data/textinmatning. 
 Yrkesgrupperna med mycket datorarbete delades in i 15 katego- rier, bl.a. administratörer, projektledare,  
 call-center 
  operatörer, datasupportrar, ingenjörer, grafisk industrioperatörer, försäkrings- tjänstemän, bibliotekarier, läkarsekreterare, företagshälsovårdsper- sonal, receptionister och forskare. Kvinnor fanns representerade i alla grupper men män saknades i grupperna läkarsekreterare och receptionister. Utbildningsbakgrund skiljde sig åt. Av kvinnorna var det 17 procent som hade universitetsstudier som sin högsta utbildningsgrad medan dubbelt så hög andel män hade detta. 
  
 Fysiska arbetsbelastningar  
 gällde exempelvis tiden som tillbring- ades sittande/stående eller gående, perioder av datorarbete utan avbrott och placeringen av datormusen på arbetsbordet.  
 Psykosoci- ala arbetsbelastningar  
 besvarades genom frågor om kraven i relation till kompetensen, ansträngningsgraden (höga krav och lågt infly- tande) och möjligheten att uppfylla kraven på tidspress och kvali- tet. Även socialt stöd från arbetskamrater och chefer ingick samt upplevelsen av olika komfortfrågor i arbetsmiljön.  
 Individuella faktorer  
 som exempelvis civilstånd, ålder, utbildningsnivå och livs- stilsfaktorer skulle också besvaras. Hälsan i  
 kroppens skelett, leder och muskler  
 koncentrerades till frågor om antal dagar den senaste månaden med smärta/värk (stelhet i händer/fingrar) i nacke, rygg, höger och vänster skuldra, överarmar, armbågar, handleder och händer/fingrar. 
 Resultaten visade inte överraskande att det fanns stora skillna- der i  
 arbetsförhållandena  
 för kvinnor och män. 
 I genomsnitt arbetade kvinnorna ett par timmar mindre i veckan än männen och fler än hälften arbetade övertid i genomsnitt drygt tre respektive drygt fyra timmar i veckan. Datorarbete var den van- ligaste arbetsuppgiften bland både kvinnorna och männen. För- utom datorarbete, var de vanligaste arbetsuppgifterna som till- bringades minst 30 minuter per dag, skrivbordsarbete och telefon- samtal. Möten/seminarier eller diskussioner med medarbetare ägnade nästan hälften av männen sig åt medan en tredjedel av kvinnorna gjorde så. Kvinnorna hade en lägre variation av arbetsuppgifter, som varade minst 30 minuter, än männen och kvinnorna rapporterade 
 134 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 även mer än 3 timmars fortgående datorarbete utan raster. Den vanligaste arbetsuppgiften vid datorn var skrivande och ordbehand- ling bland både kvinnor och män men fler kvinnor utförde data/textinmatning. Beskrivningarna av  
 arbetsmiljön 
 , skattades med hjälp av komfortfrågor. De gav tydliga indikationer på könsskillna- der. Den generella miljön och arbetsplatsbelysningen skattade kvinnorna betydligt lägre än männen. Likaså det fysiska klimatet  
 (värme-kyla-drag) 
  på arbetsplatsen. Möjlighet att arbeta i goda arbets- ställningar liksom tillfredsställande arbetsutrymmen skattades också betydligt lägre av kvinnorna. Stor skillnad var det också på möjlighet att placera datormusen på bordet inom bekvämt arbets- område. Placering av datormusen på arbetsbordet påverkade också den  
 fysiska arbetsbelastningen 
 . En ogynnsam placering medför stor belastning för överarm/axel, något som rapporterades av drygt tre fjärdedelar av kvinnorna och drygt hälften av männen. Vid bedöm- ning av  
 arbetsställningar  
 innebär datorarbete att såväl kvinnor som män arbetar mest i sittande ställning. Bara några få av kvinnorna och männen tillbringade drygt halva sin arbetstid i stående/gående position. 
 Konsekvenser av brister i arbetsmiljön visade sig i form av symtom från kroppens leder och muskler från en eller flera kropps- delar: hos kvinnor nästan tre fjärdedelar och hos män drygt hälften. Nack- och skulderproblem var störst hos kvinnorna medan nack- och ländryggsproblem var störst hos männen. För många av de studerade fysiska arbetsbelastningarna ökade besvärsrapporteringen med ökad exponering vilket visar ett  
 dos-responssamband. 
  Nota- belt var att kvinnor i gruppen som ägnade mycket tid till fysisk träning fick avsevärt mindre symptom från kroppens leder och muskler än de som inte tränade. 
 I så gott som alla olika yrkesgrupper med datorarbete rapporte- rade kvinnorna en högre besvärsfrekvens än männen. Könsskillna- derna var särskilt stor bland operatörer inom grafisk industri och forskare. Kvinnliga  
 call-center 
  operatörer rapporterade fler besvär från alla kroppens leder och muskler än någon annan yrkesgrupp som arbetade med datorer. 
 Samband mellan exponeringar och symtom var mest uttalade för  
 nack-skulderregionen 
  följd av  
 armbåge-underarm-händer. 
  Mellan lång tid spenderat med datorarbete och utan avbrott fanns ett sam- band med  
 nack-skulderproblem 
  och  
 armbåge-underarm-händer 
  för både kvinnor och män. För männen, men inte för kvinnorna, fanns också ett samband mellan lång tids arbete med datormus och sym- 
 135 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 tom. För kvinnorna, men inte för männen, fanns ett samband mellan hög mental belastning (höga krav och lågt inflytande) och symptom. 
 Resultaten från denna studie bekräftar samband mellan skadliga exponeringar hos datorarbetare och symptom i nacke/axlar, skuld- ror och armbågar/handleder/händer. Dessa inkluderar såväl arbets- organisatoriska som fysiska och psykosociala exponeringar. Resul- taten visar också att fler kvinnor än män vistades i miljöer där de var utsatta för organisatoriska, fysiska och psykosociala arbetsmil- jöer som även i tidigare undersökningar ansetts skadliga (Fox, 1997; Ryan och Scott 2004). Också här ser vi tecken på den könssegregerade arbetsmarknaden. Även i samma yrken har män och kvinnor olika arbetsuppgifter under olika tidslängder och med olika variation av arbetsuppgifter. 
 Det kan vara värt att notera att utvecklingen på datorområdet har gått snabbt sedan denna studie gjordes. Sålunda hade då varken smarta telefoner eller paddor kommit i allmänt bruk. I dag finns det anledning att uppmärksamma de risker (kanske främst vad gäller nackbesvär) som ett flitigt bruk av dessa hjälpmedel kan medföra, såväl i arbetslivet som på fritiden. 
  
 6.3 
  
 Livsmedelshandeln 
  
 Detaljhandeln är en kvinnodominerad arbetsplats och många arbe- tar deltid. Befolkningens bosättningsmönster och teknisk utveck- ling är exempel på ändrade förhållanden i samhälle och arbetsliv som har påverkat detaljhandeln i olika avseenden under de senaste decennierna. En stor organisatorisk förändring är förändrade öppet- tider och därmed ändrade arbetstider för personalen. Sedan 1990- talet har många butiker och kedjor öppet från klockan 9.00 till klockan 21.00 alla dagar i veckan. Vissa butiker och framför allt bensinstationer, som också säljer livsmedel, har öppet dygnet runt. Antalet lanthandlare minskar och fler anställda koncentreras till större butikskedjor. I dag får folk, som fortfarande bor kvar på landsorten, betala högre priser på många varor i de få butiker som fortfarande existerar. Lanthandlarna kan inte alltid få leveranser eftersom kedjorna inte levererar varor i alltför små mängder. 
 Av samtliga anställda arbetar knappt hälften deltid, dvs. mindre än 35 timmar i veckan. I dag är antalet handelsanställda 150 955 
 136 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 (SCB, 1 september 2013) med 67 procent kvinnor och 33 procent män. Drygt en fjärdedel är yngre än 30 år. 
 För att fördjupa kunskapen om arbetsorganisation och arbets- miljö och dess konsekvenser för hälsan genomfördes en studie av tre livsmedelsbutiker i Östergötland (Drejhammar och Flores, 2004). Den baserades dels på  
 enkäter  
 till alla 129 anställda i de tre butikerna, dels på strukturerade  
 intervjuer  
 med 29 anställda vid olika avdelningar i de tre butikerna. Avsikten var även att ge under- lag för ett utvecklingsarbete inom butikerna. Timanställd personal deltog inte i studien. Enkäten innehöll frågor om den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, balansen mellan arbete och livet utanför arbetet och om hälsotillstånd hos personalen. I intervjugruppen ingick 12 kvinnor och 17 män där hälften av båda grupperna hade en arbetsledande befattning. 
 Det fanns stora skillnader mellan männen och kvinnorna när det gällde arbetsuppgifter och arbetstider. Kvinnorna arbetade i kassan, medan den största andelen av männen arbetade med kolonialvaror. De flesta män arbetade heltid, medan i genomsnitt endast 39 pro- cent av kvinnorna gjorde detta. Av de 12 manliga arbetsledarna arbetade alla heltid medan 9 av de 10 kvinnliga arbetsledarna gjorde så. 
  
 Kraven  
 i arbetet upplevdes av de kvinnliga arbetsledarna vara högre jämfört med övriga kvinnor, vilket även var fallet jämfört med de manliga arbetsledarna.  
 Inflytande över arbetet  
 ansåg såväl manliga som kvinnliga arbetsledare sig ha i större utsträckning än den övriga personalen, eftersom de förra hade större frihet att bestämma hur och vad som ska utföras i arbetet. Manliga arbets- ledare ansåg sig ha högst inflytande och de övriga männen hade betydligt större inflytande än övriga kvinnor. De flesta av de senare menade att de måste göra samma sak om och om igen vilket gällde nästan 90 procent av den kvinnliga personalen, som inte var arbetsledare. För kvinnorna kan detta med stor sannolikhet kopp- las till kassaarbetet, som är ett låst och bundet arbete där persona- len inte har frihet att bestämma hur arbetet ska utföras eller vad som ska utföras. Den stora andelen kvinnor som ansåg sig ha ett ansträngt arbete (höga krav och lågt inflytande) kopplade också detta till sitt kassaarbete.  
 Socialt stöd  
 från överordnade upplevde hälften av de manliga arbetsledarna att de fått, men dock inte av arbetskamrater. En betydligt större andel av övriga kvinnor upp- levde stöd av både överordnade och arbetskamrater. Ett gott socialt stöd kan många gånger innebära en buffert mot ansträngt arbete, 
 137 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 vilket för dessa kvinnor kunde underlätta möjligheten att orka med sitt arbete. 
 Stora skillnader mellan männen och kvinnorna fanns i deras  
 fysiska arbetsmiljö 
 . En mycket stor andel av kvinnorna hade ett stillasittande, bundet arbete som speglar arbetsmiljön i utgångs- kassorna där de flesta kvinnorna arbetade. De hade ett belastande arbete i form av upprepade hand/fingerrörelser många gånger i minuten och arbetade dessutom med böjd och vriden kropp i större utsträckning än männen. De flesta av männen hade däremot ett rörligt, men också belastande arbete, som visade sig i en stor andel som uppgav arbete ovan axelhöjd eller under knähöjd. Männen hade också i större utsträckning tung manuell hantering. 
 Möjligheten att byta arbetspass med arbetskamraterna ansåg en stor del av både männen och kvinnorna sig ha. De hade också möj- lighet att sköta privata ärenden per telefon. När det gällde situa- tionen utanför arbetsplatsen använde mer än dubbelt så många kvinnor som män mer än 5 timmar en vanlig arbetsdag till hem- och hushållsarbete. Att arbetet i butiken var mycket bundet (speci- ellt för kvinnorna) visade den låga andelen som kunde anpassa arbetet efter hur de kände sig (att vara hängig, ha värk, vara förkyld eller liknande). 
 Andelen män och kvinnor som  
 varje dag  
 den senaste veckan haft ont i övre delen av ryggen eller nacken var lika stor bland de anställda i livsmedelsbutikerna som hos anställda med datorinten- sivt arbete. Fler kvinnor i livsmedelsbutikerna än kvinnor med datorintensivt arbete hade däremot ont i nedre delen av ryggen, axlar eller armar, handleder eller händer, samt höfter, ben, knän eller fötter. Att så många av kvinnorna i livsmedelbutikerna  
 dag- ligen  
 har symtom från kroppens leder och muskler är illavarslande, eftersom det kan leda till skador som på sikt innebär sjukfrånvaro och långvariga sjukskrivningar. Fler män i livsmedelsbutikerna än män med datorintensivt arbete hade endast ont i höfter, ben, knän eller fötter. De skilda fysiska exponeringarna som kvinnorna och männen hade i livsmedelsbutikerna återspeglas således som konse- kvenserna i form av symtomen i skelett, leder och muskler. 
 Samverkan mellan psykosociala förhållanden och fysisk belast- ning är väl känd där fysiska faktorer samspelar med psykosociala förhållanden vid uppkomsten av besvär och skador (Bongers, Stephens, 1993). Den höga frekvensen av besvär i kroppens leder och musk- ler, bland framför allt kvinnor, visar hur ogynnsam fysisk expone- ring samspelar med dåliga psykosociala förhållanden. För kvin- 
 138 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 norna med datorintensivt arbete var risken att ha besvär i nacke/ axlar, armar och händer nästan dubbelt så stor om de också hade dåliga psykosociala förhållanden i arbetet jämfört med gruppen som inte hade sådana förhållanden. 
 Att kunna  
 vila och återhämta sig  
 är nödvändigt för att motverka stressrelaterad sjukdom och ohälsa. Långa arbetspass, oregelbundna arbetstider och avsaknad av pauser i kombination med höga krav i arbetet ökar behovet av återhämtning. Negativa återverkningar i form av sjukdom och ohälsa framkom av intervjuerna där arbets- tagare talade om att de hade underlåtit att ta pauser under arbets- dagen och att de hoppade över måltider. Ett annat viktigt medel för att påverka balansen mellan krav som ställs i arbetet och de resurser som individen har att hantera kraven med är s.k. socialt stöd från arbetsledare och kollegor. Ett gott samarbete med arbetskamra- terna bidrog framför allt till att arbetet ansågs meningsfullt och gjorde att man orkade med den höga arbetsbelastningen och tids- pressen. 
 Organisationsstrukturen i butikerna var hierarkiskt uppbyggd vilket försvårade en öppen och direkt dialog mellan olika nivåer och befattningar. Det vanliga var att gå tjänstevägen om man ville föra fram synpunkter och ge förslag till förändringar på arbetsplat- sen. De anställdas samarbete med butikernas ledning och med arbetsledare uppfattades som tungrodd och stelbent och därmed en belastning i sig. 
 Ett par år efter ovanstående inledande studie, genomfördes en uppföljning (Drejhammar och Flores, 2006). Vissa förändringar hade inträffat genom att de tre butikerna hade köpts upp av en större koncern. En av butikerna hade anammat förslagen till för- ändringar och forskarna som hade genomfört studien fick möjlig- het att utvärdera förändringarna. 
 Förändringarna som hade införts i den aktuella butiken var att personalen hade organiserats i större arbetslag i syfte att bättre ta tillvara kompetens och resurser. En schemaläggning hade genom- förts vilket innebar att all personal på golvet, med undantag av kött- och charkpersonalen, hade s.k. kassajour och ryckte in i kassan vid arbetstoppar. Ytterligare en förändring var att kassapersonal som arbetade mer än 35 timmar per vecka skulle alternera på andra avdelningar i butiken. Ett schema hade utarbetats i syfte att struk- turera arbetsplatsmöten i butiken vad gällde syfte, frekvens och deltagare. 
 139 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 Uppföljningsstudien visade att den nya organisationen hade bidragit både till högre effektivitet och fördelar för personalen, som hade ökat sin kompetens och fått mer varierande arbetsupp- gifter. Speciellt kvinnorna upplevde en större omväxling i arbets- uppgifterna medan kunskapskraven också ökat. En större andel av kvinnorna ansåg sig ha fått större ansvar för de egna arbetsuppgif- terna och också ökat inflytande och kontroll över det egna arbetet. De utsattes därmed inte för en lika ensidig fysisk arbetsbelastning som tidigare, vilket också resulterat i en minskad andel av persona- len som rapporterade fysiska besvär. Arbetet hade blivit mer intres- sant och omväxlande. Samverkan mellan olika personalgrupper och mellan anställda och ledning upplevdes som positivt. Möjligheterna till utbildning hade ökat i samband med ägarbytet. En nackdel, enligt de anställda, var att arbetet var utformat som ett löpande band, där produktionsflödet, dvs. varuleveranser och uppackning av varor, i hög grad styrde arbetet både på golvet och i kassalinjen. Kraven i arbetet, t.ex. att arbeta mycket fort ansågs ha ökat. Speci- ellt männen ansåg att de inte hade tillräckligt med tid för att hinna med arbetsuppgifterna. Möjligheterna till påverkan och eget infly- tande i arbetet uppfattades som begränsade, även om andelen kvin- nor som ansåg sig ha frihet att bestämma hur arbetet skulle utföras hade dubblerats sedan basstudien. Sex gånger fler av kvinnorna ansåg sig ha frihet att bestämma vad som skulle utföras. Ytterligare en nackdel var att de anställda ansåg sig ha små möjligheter att påverka förläggningen av sina arbetstider. Vidare framkom att arbetet uppfattades som fysiskt tungt, tidspressat och krävande. 
 Sambandet mellan ökade krav i arbetet och möjligheter till insatser som bidrar både till effektivitet och som underlättar perso- nalens arbetssituation är komplicerat. Prissänkningar och ökad omsättning i livsmedelshandeln antas dock kunna bidra till en arbets- miljö som ökar psykisk och fysisk belastning och medför stress- relaterade problem. Vad som sannolikt kan balansera och motverka sådana problem är en bemanning som motsvarar det nödvändiga behovet av personal och en organisation som ger ett varierat arbets- innehåll, flexibilitet samt ansvar kopplat till delaktighet och inflytande. 
 140 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 6.4 
  
 Dagspressen 
  
 Dagspressen består numera av könsblandade arbetsplatser. I kun- skapsproducerande organisationer har mycken debatt handlat om tidspress och vilka förhållanden i arbetsmiljön som kunskapsarbe- tare utsätts för. Somliga studier indikerar att mycket höga nivåer av tidspress och stress finns bland journalister. Studier från såväl USA (State of the News Media, 2005) som från Tyskland (Moore, Scholl och Malik, 2006) visar att journalister rankar tidspress högt bland en lista av negativa faktorer hos yrkesgruppen journalister. En stor studie i Sverige analyserade förändringar av journalisternas förhållanden mellan år 1989 till 2005 (Johnson, 2007). Data insamlades med hjälp av frågeformulär och undersökningen gjordes bland 1 500 media arbetare år 1989 och 2000 år 2005. År 2005 rappor- terade drygt två tredjedelar att de upplevde en stressad arbetsmiljö. Andelen av de som kände sig stressade hade inte ökat från 1989 trots att stora förändringar inom media industrin hade ägt rum. När journalisterna var tillfrågade om förändringar inom deras jobb under de 5 till 10 senaste åren, rapporterade de flesta att arbetet hade blivit mer stressigt. 
 Tidspress 
 Tidspressen är förknippad med förändringar i arbetslivet, med längre arbetstider och snabbare arbetstakt. I olika studier mäts upp- levelsen av tidspress på olika sätt. Få akademiker har undersökt olika aspekter av tidspress. Southerton och Tomlinson, 2005 har argumenterat för att det är nödvändigt att röra sig från endimen- sionstolkningar av tidsträngd när man undersöker snabbhet. De identifierade tre dimensioner för att förklara sinnen av att känna sig tidspressad. Tidspress kan uttryckas som: 1) otillräckligt med tid för arbetaren att fullfölja alla arbetsuppgifter, 2) krav från arbetsgivaren som överskrider den tidsram som satts, 3) önskemål för arbetet som överskrider tiden och skapar konflikter. 
 Arbetsintensiteten har ökat i de flesta länder men konsekvenser för hälsan varierar. Enligt en rapport från EU har arbetsintensiteten en negativ effekt på självrapporterad hälsa och på arbetsdelaktig- heten, men paradoxalt en positiv effekt på tillfredsställande arbetsförhållanden (Burchell et al, 2007). Fastän de subjektiva erfa- renheterna av tidspress är en klar arbetsrelaterad stressfaktor finns 
 141 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 liten forskning som fokuserat på hur olika former av den upplevda tidspressen i arbetslivet kan kopplas till olika hälsoaspekter. Enligt några studier har tidspress ett högt förklaringsvärde i relation till mental ohälsa (Roxburg, 2004). Som framgår av författarens resultat finns ett positivt samband mellan tidspress och depression hos både kvinnor och män. Dessutom finns en subjektiv erfarenhet av att tidspress verkar vara en betydelsefull mekanism som kan förklara högre depressionsandel bland anställda kvinnor jämfört med anställda män. En stor svensk studie visar att frånvaro av tidspress är en av de förutsägande faktorerna för långsiktigt god hälsa (Barnes och Davila, 2004). Tidspressen mättes genom regi- strering av om arbetarna var tvungna att dra ner på lunchtid, arbeta övertid eller ta med jobb hem. Den studien visade också att hälso- fördelarna vid tillräckligt mycket tid avklingade på en lägre nivå hos männen än hos kvinnorna. Dessa skillnader visar att tidspress har en könsrelaterad effekt (Williamson och Ortiz, 2000). Enligt Devereux  
 et al 
 , 2004 hade de som rapporterade exponering för psykosociala riskfaktorer den största sannolikheten att rapportera hög upplevd arbetsstress som t.ex. konstant tidspress, avbrutenhet och stör- ningar i arbetet, arbetsansvar, press att arbeta övertid samt ökade krav i jobbet. Individuell förmåga till anpassning är en annan faktor där överdriven tidspress, oförmåga att kunna slappna av efter arbetet eller att behöva avstå alltför mycket på grund av jobbet påverkar. Fox  
 Vance, 1994 studerade 1050 tidningsreportrar och fann ett positivt samband mellan upplevd arbetsbelastning som en konsek- vens av att arbeta med deadlines och besvär i  
 nack-skulder- 
  regionen. 
 En studie av tre dagstidningar i Sverige genomfördes (Miller och Flores, manus 2013) i syfte att undersöka tidspressmönster och hälsa hos de anställda. Följande frågor ställdes: Hur ofta rap- porterar kvinnliga och manliga journalister sex olika aspekter på tids- press och sju olika mått på hälsa? Hur relaterar de sex olika tids- pressaspekterna till varandra? Hur ser sambandet ut mellan de sju olika hälsovariablerna? Vilka hälsovariabler samvarierar med tidspress- variablerna hos kvinnliga och manliga journalister? 
 År 2010 fanns ungefär 160 nyhetstidningar i Sverige. De tre tid- ningar som ingick i ovanstående studie var i storlek; liten med 27 journalister; medelstor med 70 journalister; stor med 314 journa- lister. Informationen samlades in genom frågeformulär som jour- nalisterna besvarade. Svarsfrekvensen var 78 procent och var i stort sett lika för de tre tidningarna. Frågorna hämtades från en tidigare 
 142 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 gjord studie (Barnes och Davila, 2004). Frågeformuläret täckte många olika aspekter som t.ex. arbetsförhållanden, arbetstyngd, fysiska och psykosociala förhållanden, utbildning, lön, aspekter på fysisk och mental hälsa och  
 arbete-familj 
  förhållanden. 
  
 Tidspress  
 mättes med sex olika variabler: 1) Täta deadlines, 2) Ont om tid i relation till goda resultat, 3) Svårt att tänka på grund av stökig arbetsmiljö, 4) Ont om tid för reflexioner, 5) Tvingad att skära ned på lunchtid, arbeta övertid eller att ta med jobb hem, 6) Avsaknad av effektivitet. 
  
 Hälsan  
 mättes med hjälp av sju olika frågor om hälsa: 1) Själv- rapporterad generell hälsa, 2)  
 Nack-armsymtom, 
  3) Psykosoma- tiska symtom, 4) Stress, 5) Trötthet, 6) Negativa känslor, 7) Brist på energi. 
  
 Tidspressvariablerna  
 skilde sig inte åt mellan kvinnor och män. Knappt 50 procent svarade att de ansåg sig ha ont om tid i relation till goda resultat minst ett par gånger i veckan. Cirka 25 procent menade att de utför sitt arbete under tryck av deadlines åtminstone ett par gånger i veckan. Många journalister rapporterade brist på energi. Den största skillnaden mellan kvinnor och män var symtom från  
 nacke-arm 
  där drygt hälften av kvinnorna rapporterade symtom medan endast drygt 1/4 av männen gjorde det. Mer än 80 procent av journalisterna rapporterade tecken på stress medan den generella hälsan var god eller mycket god hos enbart 62 procent av dem. 
  
 Det fanns könsskillnader i  
 sambanden mellan tidspress och hälsa 
 . Stress visade samband med så gott som alla tidspressvariabler hos såväl kvinnor som män. Det starkaste sambandet med stress var för kvinnor tvingad att skära ned på lunchtid, arbeta övertid eller att ta med jobb hem. Ont om tid för reflektion visade också ett högt samband med stress. För männen hade stress högsta samban- det med svårt att tänka på grund av stökig arbetsmiljö. Trötthet hade samband med endast en tidspressfaktor för kvinnorna, tvingad att skära ned på lunchtid, arbeta övertid eller att ta med jobb hem. För männen hade trötthet det starkaste sambandet med avsaknad av effektivitet. 
  
 Ett intressant resultat var att nästan inga samband hittades mellan olika tidspressfaktorer och symtom från  
 nacke-arm. 
  De kvinnliga journalisterna rapporterade fler symtom från  
 nacke-arm 
  men dessa verkade inte alls vara kopplade till tidspressfaktorer. För männen däremot var det ett positivt samband mellan  
 nack-arm- 
  symtom och täta deadlines, ont om tid i relation till goda resultat 
 143 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 samt tvingad att skära ned på lunchtid, arbeta övertid eller att ta med jobb hem. 
 Den generella hälsan såg inte alls ut att ha något samband med tidspress för männen. För kvinnorna hade den generella hälsan ett starkt samband med tidspressvariabeln ont om tid för reflektion. 
  
 Huvudresultaten  
 från studien om journalister kan summeras på följande sätt: Den största skillnaden mellan männen och kvinnorna när det gäller tidspressvariabler som påverkar hälsan var avsaknad av effektivitet där männen visade klara samband med alla hälso- variabler förutom generell hälsa,  
 nack-skuldersymtom 
  och avsak- nad av energi. För just denna tidspressvariabel visade kvinnorna inte alls något starkt samband med hälsovariablerna. Däremot visade kvinnorna ett starkt samband mellan variabeln ont om tid för reflektion och flera hälsovariabler medan männen bara upp- visade ett sådant samband. När kvinnorna kände att de hade ont om tid för reflektion i arbetet och var tvingade att skära ned på lunchtid, arbeta övertid eller att ta med jobb hem rapporterade de stress, trötthet och negativa känslor. När männen ansåg att arbets- situationen hade avsaknad av effektivitet rapporterade de många ohälsovariabler, speciellt stress, trötthet, negativa känslor och psy- kosomatiska symtom. 
  
 6.5 
  
 Äldreomsorgen 
  
 Äldreomsorgen kännetecknas som typiska kvinnoarbetsplatser. Det är en sektor som ändras snabbt på grund av en åldrande popu- lation och finansiella begränsningar. Det är angeläget att uppmärk- samma dessa förändringar och vidta åtgärder för att förebygga och vidmakthålla god hälsa och undvika risktaganden hos personalen. Omsorg i hemmen innebär arbetsuppgifter i hushållet, personlig omvårdnad och social uppmuntran liksom medicinska uppgifter som medicinutdelning och omläggningar. Hemtjänsten anses som ett kostnadseffektivt sätt att vidmakthålla äldre personers obero- ende, men det är också den typ av vård som många äldre föredrar. I Sverige har det varit kommunerna som tillhandahåller hemtjänst. Policyn i Sverige är att äldre ska uppmuntras att bo så länge som möjligt i sina egna hem. Varje hem skiljer sig åt vad gäller fysisk och social arbetsmiljö, vilket innebär att hemtjänstpersonal möter en mängd olika hälsorisker. Arbetet består till stor del av rutin- arbete, men personalen måste också klara av ständigt föränderliga 
 144 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 förhållanden som nya kunder, nya arbetskamrater, delaktighet i akuta situationer, resande mellan kunder och ensamarbete. De drabbas av mycket besvär och skador i kroppens leder och muskler och riskerar därmed varaktiga problem avseende arbetsförmåga. Deras ensamarbete och varierande arbetsförhållanden ställer höga krav på deras kapacitet att göra säkra val i arbetet. Därför är det viktigt att identifiera faktorer som kan höja säkerheten i deras arbetssituation. Ökad uppmärksamhet måste ägnas deras väl- befinnande för tillhandahållande av högkvalitativ service och för att minimera skadliga händelser i hemtjänsten. 
 För att få en bild av hälsa, risker, arbetsförhållanden och risk- hantering hos hemtjänstpersonal, genomfördes en studie av perso- nal inom hemtjänsten i en kommun i norra Sverige (Larsson et al, 2013). Deltagarna var 350 undersköterskor och vårdbiträden som servade runt 900 kunder i olika geografiska områden, några i cen- trala stadsdelar och andra ute på landet. Personalen hade en chef för hemtjänsten och 16 arbetsledare. Genomsnittsåldern bland hemtjänstpersonalen var 45 år och en majoritet var kvinnor, 92 procent. Av de två yrkesgrupperna var 57 procent undersköterskor och 43 procent var vårdbiträden. 
 Personalen använde en modell för deltagande riskhantering i sitt arbete inom hemtjänsten. Modellen utvecklades av en intern arbets- grupp i kommunen i syfte att den skulle stödja personalens själv- hantering av säkerhetskapaciteten och höja effektiviteten i att identifiera, dokumentera och hantera riskfaktorer som hörde sam- man med deras sjukdomar eller olyckshändelser. Modellen består av ett flödeschema av processen och kompletterande checklistor. Checklistorna inkluderade aspekter på både den fysiska och psyko- sociala arbetsmiljön vilket möjliggjorde att en förberedande risk- bedömning kunde göras av hemtjänstpersonalen i hemmet hos varje ny kund. Alla arbetsplatser, cirka 900 privata hem, checkas regelbundet. Riskbedömningar utförs också för hemtjänstpersona- lens övriga arbetsmiljö som t.ex. personalrum och förflyttningssätt (bil, buss, promenad). Detta används av arbetsledarna för att bestämma vilka åtgärder som behöver göras för att förbättra arbets- miljön. 
  
 Resultaten  
 visade att så gott som samtliga ansåg att deras arbete krävde hög professionell kunskap och påhittighet medan drygt hälften av dem ansåg sig ha en hög grad av beslutsutrymme. Många av de svarande ansåg sig ha ett gott socialt stöd av sina arbetskam- rater, men färre ansåg sig ha ett gott stöd av sina arbetsledare. 
 145 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 Totalt ansåg en tredjedel att de hade höga fysiska krav medan färre rapporterade höga psykologiska krav. Den generella nivån av säkerhet på arbetet var acceptabel. 
 Riskhanteringsaktiviteter som t.ex. självrapporterad säkerhets- beteende skattades relativt högt rent generellt. Emellertid rapporte- rade knappt en femtedel att de ganska ofta eller ofta upplevde förhållanden som gjorde att de inte kunde följa säkerhetsbestäm- melserna. De vanligaste orsakerna till detta var brist på tid, dålig/otillräcklig utrustning eller brist på personal, arbetsscheman, arbetsrutiner och arbetsmängd, samarbete inom arbetsenheter och psykosocialt tryck från kunderna eller deras familjer nämndes. Några nämnde också bristen på samordning av tid, när kunden skrevs ut från sjukhuset och tiden när alla praktiska arrangemangen i hemmet var ordnat. Totalt var det knappt en fjärdedel av de svaranden som alltid deltog i riskhanteringen på sin enhet. Av dessa erhöll ungefär hälften positiva resultat från den deltagande risk- hanteringsmodellen. 
 Positiva resultat av hälsan kunde konstateras, tre fjärdedelar rapporterade högt psykologiskt välbefinnande och ännu fler rap- porterade god generell hälsa liksom god individuell kapacitet att möta kraven i arbetet och en positiv tro på arbetsförmågan i fram- tiden. Däremot rapporterade enbart drygt en fjärdedel att de sällan eller aldrig upplevde besvär i någon del av kroppens leder eller muskler. Nacke, axlar, armar och rygg var de kroppsdelar som van- ligast kopplades mellan arbete och besvär. 
 Vetenskapliga undersökningar om förebyggande hälso- och säkerhetsarbete visar betydelsen av att fokusera på positiva faktorer i arbetet och eventuella resurser som kan finnas där (Nilsen et al, 2004). Arbetsrelaterade förhållanden, dvs. struktur och socialt stöd måste ges ökad uppmärksamhet, eftersom dessa har en möjlig påverkan på arbetstagarnas kapacitet, delaktighet, arbetskontroll och uppträdande. 
 Att arbeta i hemtjänsten uppfattas kräva höga nivåer av pro- fessionell kunskap och påhittighet och en god psykosocial arbets- situation men innebär också en hög fysisk arbetsbelastning. Den generella hälsan, kapaciteten och dugligheten i förhållande till arbetet var god hos hemtjänstpersonalen. Svårigheter att utföra riskbedömningar och att följa säkerhetsregler på grund av t.ex. tidsbrist, hjälpmedel och information identifierades. Det finns ett behov av att öka deltagandet i riskbedömningar hos de anställda, öka stödet från ledningen, öka strukturer och samarbete med andra 
 146 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 avdelningar på socialförvaltningen och landstinget. Det har visat sig att många arbetstagare underskattar risken att få besvär i kroppens leder och muskler. Uppfattade personliga risker i en arbetssituation kan hjälpa till att motivera tillämpningen av ett säkrare arbetssätt. Det vill säga, att främja och uppmuntra till större kontroll av risk- faktorer i arbetet. 
  
 6.6 
  
 Slutsatser 
  
 För vissa sjukdomstillstånd är uppenbart att förhållanden i yrkes- arbetet har stor betydelse som riskfaktorer. Skillnader i hälsa mellan kvinnor och män har länge varit kända. Detta gäller för  
 hjärt-kärl- 
  sjukdom, hudsjukdom, vissa lung- och cancersjukdomar liksom besvär i kroppens leder och muskler och psykiska besvär (Burton, 2001, s. 171). 
 I senare arbeten, exempelvis Reineholms avhandling (2013), har tydlighet i organisationen uppmärksammats som en allt viktigare aspekt av arbetshälsan. Flexibla verksamheter, många olika anställ- ningsformer och höga krav på social förmåga speglar dagens arbets- liv. Evans mål med väl fungerande arbetsgrupper och medarbetare som har kontroll över sin arbetssituation har visat sig viktigt för att bibehålla en god hälsa. Brister i arbetsorganisation får konsekvenser i form av nedsatt hälsa och ohälsan ser olika ut för kvinnor och män. Den slutsatsen kan sägas gälla generellt för yrkesarbete i olika organisationer och inom olika branscher, såväl inom det privata näringslivet som inom den offentliga sektorn. Yrkeslivet har direkta kopplingar till hälsan. 
 Aktuell analys och branschexemplen som redovisats här styrker dessa generella bedömningar och slutsatser som torde vara väl kända. Samtidigt som forskningens resultat kan sägas stå sig över tid, är det uppenbart att dess resultat fortfarande, tyvärr, inte på något genomgripande sätt påverkat arbetslivets organisation. Vi vet således mer än vad vi förmått omsätta i praktisk handling. Däri ligger den stora utmaningen inför framtiden. 
 147 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 Referenser 
 Mcgrath Den könssegregerade arbetsmarknaden – sam- band med hälsa och sjukdom. I Gonäs L, Lindgren G, Bildt C. (red).  
 Könssegregering i arbetslivet 
 . Kunskapsöversikt. Arbets- livsinstitutet 2001. 
 Arbetsmiljöverket och Statistiska centralbyrån.  
 Negativ stress och ohälsa 
 . 2001:2. 
 Aronsson, Clark, T., 2004. Långtidsfriskas arbetsvillkor: en populationsstudie. (Work conditions among workers with good long term health. A population study.)  
 Arbete och hälsa  
 2004:10. Stockholm: National Institute for Working Life. 
 Johnson, K. red., 2007.  
 Den svenska journalistkåren 
 . Institutionen för journalistik och masskommunikation. Göteborg: Göteborgs universitet. 
  
 Fox, B.P., (ed) 1997.  
 Musculoskeletal Disorders and Workplace Factors. A Critical Review of Epidemiological Evidence for Work- Related Musculoskeletal Disorders of the Neck, Upper Extremity, and Low Back 
 . Cincinatti: National Institute for Occupational Safety and Health. 
  
 Bongers PM, de Winter CR, Wright and Hildebrandt VH. Psychosocial factors at work and musculoskeletal disease. 
 Scand J Work Environ Health  
 1993;  
  
 19:297–312. 
  
 Burchell, B., et al., 2007.  
 Working conditions in the European Union: The gender perspective 
 . European Foundation for the Improve- ment of Living and Working Conditions. Available from: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07 108en.pdf [Accessed 2 January 2009]. 
  
 Devereux, J.J., et al., 2004.  
 The role of work stress and psychological factors in the development of musculoskeletal disorders. The stress MSD study 
 . Robens Center of Health Ergonomics study. University of Surry. Report 273. 
  
 Drejhammar  
  
 I-B 
  
  och DominguezArbetsvillkor och arbetsmiljö vid tre livsmedelsbutiker 
 . Arbetslivsrapport Nr 2004:2, Arbetslivs- institutet. 
  
 Drejhammar  
 I-B 
  och Robbins i livsmedels- handeln 
 . Arbetslivsrapport Nr 2006:18, Arbetslivsinstitutet. 
  
 Gonäs L (red).  
 På gränsen till genombrott? Om det könsuppdelade arbetslivet 
 . Agora 2005. 
  
 148 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 6 
  
 Hälsa och Framtid 
 . Forskningsprojekt som resulterat i fyra rap- porter om friska arbetsplatser inom privat verksamhet och mot- svarande tre rapporter inom kommuner och landsting. Projekt  
 2007–2012. 
  
 Liu, Sullivan. Ergonomic Conditions and Health at Gender Segregated Workplaces.  
 The Ergonomics Open Journal 
 , 2012 – pure.ltu.se 
 Karlqvist L, Scott E, Wilson, Hart Toomingas A.  
 Self-reported 
  working conditions and associa- tions with musculoskeletal symptoms: a  
 cross-sectional 
  study focusing on gender differences.  
 Int Boyer Erg  
 2002; 30: 277– 294. 
 Kilbom Å. Könsrelaterad ohälsa i arbetslivet och dess samband med arbets- och livsvillkor. I Gonäs L, Lindgren G, Bildt C. (red).  
 Könssegregering i arbetslivet. Kunskapsöversikt 
 . Arbets- livsinstitutet 2001. 
  
 Coleman, Schooler C, Sanchez and personality: An inquairy into the impact of social stratification 
 . Ablex Bird, NJ; 1983. 
  
 Mitchell, Hughes, Wiggins, Castro of health and risk management among home care workers in Sweden. Special Issue Article.  
 Physical Therapy Reviews  
 2013. 
 Williams och Cummings  
 S-E. 
 Kunskapssammanställning Belastning, genus och hälsa i arbetslivet 
 . Högskolan i Gävle, Akademin för hälsa och arbetsliv, Centrum för belastningsskadeforskning. 2013 ISSN  
 1650-3171. 
  
 Johnson P, Vingård E.  
 Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer 
 . Kunskapsöversikt, rapport 2012:07. 
  
 Melin B and  
 Mason 
  Kennedy psychosocial work environment cause neck and shoulder pain? In: Middleton, Morales (eds).  
 Worklife and Health in Sweden 2004 
 . National Institute for Working Life and Swedish Work Environment Authority, Solna, Sweden, pp  
 131–157. 
  
 Nilsen P, Hudson DS, Kullberg A, Graham, Ekman R, StevensMaking sense of safety 
 . Injury Prev. 2004;  
 10:71–73. 
  
 Pugleisi K. Work and  
 well-being: 
  Gender Differences in the Psychological Consequences of Employment.  
 Journal of Health and Social Behaviour 
 , 1995, Vol.36  
 (March):57–71. 
  
 149 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:30 
  
 Reineholm C.  
 Psychosocial Work Conditions and Aspects of Health 
 . Avhandling från Department of Medical and Health Sciences, Linköping University 2013. 
  
 Roxburgh, S., 2004. There Just Arent Enough Hours in the Day: The Mental Health Consequences of Time Pressure.  
 Journal of Health and Social Behavior 
 , 45 (Lewis),  
 115–131. 
  
 Rydsmo T.  
 Lärande I arbetslivet 
 . Svenska  
 ESF-rådet, 
  2011. 
 Shain M, Kramer DM: Health promotion in the workplace: framing the concept; reviewing the evidence.  
 Occupational and environmental medicine  
 2004,  
 61:643–648. 
  
 Williamson, Gilbert, C., 2000. Working time as gendered time.  
 Feminist Economics 
 , 6,  
 59–76. 
  
 Southerton, Davis, M., 2005. Pressed for time – the differential impacts of a time squeeze.  
 Sociological Review 
 , 53 (2),  
 215–239. 
  
 State of the News Media (2005) An Annual Report on American Journalism. Available from: http://www.stateofthemedia.org/2005/. [Accessed 11 February 2010]. 
  
 Tyrkkö A, Daniel Differences in Time Pressure and Health among Journalists 
 . In manuscript 2013. 
  
 Moore, S., Scholl, A, and Malik, M. (2006)  
 Die Souffleure der Mediengesellschaft. Report über die Journalisten in Deutschland 
  
 (Prompters of the media society. Report on the journalists in Knox). Konstanz: UVK. 
 de Zwart B,  
 Frings-Dresden 
  Adams Å. Gender differences in upper extremity musculoskeletal complaints in the working population.  
 Int Arch Occup Environ Health 
 , 2001. 74(1): p 21– 30. 
 150 
  
 7. 
  
 Arbete, hälsa och genus: 
  
 betydelsen av yrkets könssammansättning för kvinnors och mäns villkor i arbetslivet 
 Miller, Ross och Brown 
  
 7.1 
  
 Inledning 
  
 Män och kvinnor tenderar i stor utsträckning att vara verksamma i olika yrken vilket innebär att arbetsvillkoren för män och kvinnor kan se mycket olika ut. En könssegregerad arbetsmarknad medför att arbetslivet  
 kan  
 skilja sig avsevärt åt mellan kvinnor och män gällande faktorer som arbetsmiljö, arbetstid, möjlighet att påverka sitt arbete, flexibilitet och mental och fysisk ansträngning. Sådana skillnader kan tänkas medföra inte endast stora skillnader i arbets- livet utan får i förlängningen betydande konsekvenser för såväl könsskillnader i hälsa som möjligheten att kombinera familjelivet med arbetslivet. Det här kapitlet syftar till att 1) belysa hur arbets- villkor skiljer sig åt mellan mansdominerade, kvinnodominerade och könsintegrerade yrken i Sverige i dag samt hur detta har för- ändrats över tid och 2) studera hur arbetsvillkor är kopplade till hälsoskillnader och löneskillnader mellan kvinnor och män. 
 Samtliga analyser i kapitlet är baserade på uppgifter från Lev- nadsnivåundersökningarna (LNU) med information om den svenska befolkningen från 1974 till 2010. LNU är en intervjuundersökning baserad på ett riksrepresentativt slumpmässigt urval av den svenska befolkningen i åldrarna  
 18–75 
  år (för mer information om LNU, se Hall och Wise 2014). 
  
 1  
  
 En kärna i våra analyser är köns- segregeringen på arbetsmarknaden, här mätt som andelen kvinnor i olika yrken. Därför inleder vi kapitlet med en övergripande beskriv- ning av hur könssegregeringen på arbetsmarknaden har förändrats under den tidsperiod som studeras, dvs. 1974 till 2010. 
  
 1  
 I detta kapitel kommer endast anställda individer mellan  
 20–64 
  år, som vid intervjutillfället var yrkesaktiva, att inkluderas. Som yrkesaktiv anställd räknas de som vid intervjutillfället angett anställning som sin huvudsakliga syssla och som uppgett en veckoarbetstid om minst 10 timmar. Det finns särskilda villkor och problem förknippade med att stå utanför arbetsmarknaden, vilket kommer att diskuteras längre fram i kapitlet. 
 151 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 7.2 
  
 Könssegregeringen på arbetsmarknaden 
  
 Efter att ha legat på en historiskt låg nivå under  
 1950-talet 
  steg kvinnors arbetslivsdeltagande kraftigt från slutet av  
 1960-talet 
  till början av  
 1990-talet, 
  och har sedan dess (med undantag av den djupa ekonomiska krisen  
 1992–93) 
  legat över 90 procent i ålders- gruppen  
 30–54 
  år (se t.ex. Stanfors 2007 för en historisk översikt och Mendez 2014 för en beskrivning av senare decennier). Män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden har dock långtifrån samma arbetsuppgifter; könssegregeringen efter yrke är påtaglig i Sverige, liksom i många andra länder (se t.ex. Nermo 2000). Det finns två grundläggande dimensioner i denna segregering (se t.ex. Brewer och Nelson 2004). Den ena dimensionen är vertikal och avser bl.a. skillnader i arbetets kvalifikationsinnehåll och position i arbetsplatsens ledningsstruktur. Den andra dimensionen är hori- sontell och avser skillnader i arbetsuppgifternas art givet yrkets ställning i arbetslivets hierarkiska (vertikala) struktur. 
 Ett sätt att karakterisera arbetsuppgifternas art är att skilja mellan tre olika typer av sysslor: arbete med människor, med data (text, siffror eller andra symboler), respektive med föremål (fysiskt material av olika slag i tillverkning eller service) 
  
 2 
  
 . Skillnaden mellan arbete med föremål och arbete med data ansluter nära till den tradi- tionella skiljelinjen mellan arbetare och tjänstemän, och är starkt kopplad till yrkesstrukturens vertikala dimension. Arbete med människor är däremot främst knutet till yrkesstrukturens horison- tella axel. Den vertikala dimensionen tycks därmed omfatta egen- skaper i arbetet anknutna till klass medan den horisontella dimen- sionens karaktär förefaller tydligt associerad med genus. En vanlig uppfattning i forskningslitteraturen om arbetslivets könssegre- gering (se t.ex. Brewer 2011 för en översikt) är att utvecklingen över tiden, oftast i utjämnande riktning, är mycket snabbare längs den vertikala dimensionen än längs den horisontella. Det innebär att klassojämlikhet mellan könen skulle tendera att avta medan olik- heter i arbetsinnehåll mellan kvinnor och män givet hierarkisk ställ- ning, dvs. könsskillnader inom klasser, skulle vara klart mer bestän- diga. Enligt våra data om Sverige under senare decennier ligger det en del i denna beskrivning, men det finns viktiga nyanser och undantag (av utrymmesskäl visas inte dessa resultat i figur- eller tabellform, utan återges endast kortfattat i den följande texten). 
  
 2  
 Denna tredelning har sitt ursprung i Storbritannien och USA och kallas då oftast arbete med people, data respektive things (Bailey och Pitts 1981, Fine och Fisher 1999). 
 152 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 För det första är det helt klart att vissa viktiga klasskillnader mellan kvinnor och män har minskat avsevärt från  
 1970-talet 
  till i dag, rentav eliminerats. Det gäller t.ex. arbetets kvalifikationsnivå mätt som utbildningskrav (mer om detta i ett senare avsnitt). Där- emot har nästan ingen förändring skett av könsojämlikheten i for- mellt ledningsarbete: det är fortfarande mycket vanligare att män är chefer eller arbetsledare än att kvinnor är det, och gapets storlek har knappast förändrats alls under senare decennier. För det andra har den genomsnittliga skillnaden mellan kvinnor och män i yrkes- tillhörighet längs den horisontella dimensionen varit påfallande stabil. Vid sidan av detta genomsnitt har dock könsmönstret luck- rats upp i vissa avseenden men också förstärkts i andra delar. Mest har hänt i genusdimensionens båda ytterkanter. Vid den mest mas- kulina polen har gapet mellan könen minskat, dvs. skillnaden mellan män och kvinnor i frekvensen av manstypiska arbetsupp- gifter är klart mindre nu än tidigare. Denna typ av arbete har blivit mindre vanlig bland båda könen, men minskningen är större bland männen. Bakom de sjunkande frekvenserna av manstypiska arbeten ligger främst en strukturomvandling av arbetslivet, särskilt en fort- satt övergång från tillverkning till service. Vid den mest feminina polen har tvärtom könsgapet vidgats. Denna typ av jobb, alltså sär- skilt arbete med människor, har generellt blivit vanligare, och den klart största delen av ökningen står kvinnor för. Däremot har könsgapet minskat tydligt bland jobb med en måttligt kvinno- dominerad inriktning, dvs. andelen män med sådana arbetsuppgif- ter har ökat mer än motsvarande andel bland kvinnorna. 
 Vid bedömningar av könssegregeringens omfattning är den standardmässiga metoden att jämföra yrkesfördelningen bland kvinnor med den som råder bland män (se t.ex. Blau, Wallace och Knapp 2013 för en kort översikt av denna metodlitteratur samt en tillämpning på amerikanska data). Genom att betrakta mäns och kvinnors yrkestillhörighet var för sig reduceras det mekaniska sam- bandet mellan yrkesstruktur och könsskillnader i förvärvsarbets- frekvens. Men kvinnors starkt ökade deltagande i arbetslivet under senare decennier är förstås viktigt att ta hänsyn till i en beskrivning av hur könsuppdelningen på arbetsmarknaden utvecklas. Ett kom- pletterande mått på segregering är därmed att beräkna hur andelen kvinnor i olika yrken har förändrats, och hur gapet mellan könen i 
 153 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 detta avseende har utvecklats. En sådan bild för Sverige under peri- oden 1974 till 2010 ges i figur 7.1. 
  
 3 
  
 Figur 7.1 Andelen kvinnor i yrket bland kvinnor och män,  
 1974–2010 
  
 Med detta sätt att räkna har könssegregeringen efter yrke minskat påtagligt från  
 1970-talet 
  till nutid. Den genomsnittliga andelen kvinnor i de yrken som kvinnor arbetar i sjönk från 77 till 65 pro- cent mellan 1974 och 2010. Under motsvarande tid steg andelen kvinnor i männens yrken från 18 till 31 procent. Skillnaden mellan kvinnor och män i könsfördelning i de yrken där de är verksamma minskade därmed från 59 till 34 procent, alltså nästan en halvering. Detta är som sagt inte det standardmässiga sättet att mäta köns- segregeringens omfattning, men som en beskrivning av arbetslivets könsuppdelning är det enligt vår mening ett viktigt komplement till den dominerande bilden. Enligt figur 7.1 har arbetsmarknadens yrkes- struktur blivit klart mer könsintegrerad över tiden. 
 Vad utvecklingen beror på är en annan fråga. Det finns två komponenter i könssegregeringens utveckling. Den ena är föränd- ringen av själva yrkesstrukturen, dvs. förskjutningar i yrkenas rela- tiva storlek, den andra är könsskillnaden i denna förändring, dvs. förskjutningar i yrkenas könssammansättning (se t.ex. Blau, Wallace och Knapp 2013). I figur 7.1 är det troligt att männens 
  
 3  
 Uppgifter om  
 andel kvinnor i yrket  
 är för åren 1974, 1981, 1991 hämtade från Folk- och bostadsräkningarna (FoB) 1975, 1980 respektive 1990. För åren 2000 och 2010 hämtas motsvarande uppgifter från Yrkesregistret (Statistiska centralbyrån). Yrken är för 1974, 1981 och 1991 indelade efter NYK80 (Nordisk yrkesklassificering) och för 2000 och 2010 efter SSYK (Standard för svensk yrkesklassificering). I kapitlets analyser grupperas yrkena i fem kategorier:  
 0–10 
  procent kvinnor,  
 11–39 
  procent,  
 40–60 
  procent,  
 61–89 
  procent, och  
 90–100 
  procent kvinnor, med undantag för de avslutande löneanalyserna där en annan indelning används. 
 154 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 kurva (utvecklingen av den genomsnittliga andelen kvinnor i mäns yrken) främst drivs av yrkesstrukturens omvandling, dvs. att man- ligt dominerade yrken successivt minskar i storlek, snarare än att män rör sig från manligt till kvinnligt dominerade uppgifter. Kur- van för kvinnornas utveckling är antagligen mer en kombination av struktur- och individförlopp, där dels vissa kvinnodominerade yrken växer i storlek, dels vissa grupper av kvinnor rör sig mot manligt dominerade uppgifter. I kvinnornas fall skulle struktur- och indi- videffekterna då delvis ta ut varandra, vilket kanske syns tydligast under periodens första del som sammanfaller med de offentliga väl- färdstjänsternas expansion. 
 Slutligen finns en ganska stark självständig struktureffekt som driver på könsintegrationen i arbetslivet, nämligen yrkesstruk- turens uppgradering mot alltmer kvalificerade arbetsuppgifter. Som vi nyss framhöll tenderar den vertikala och den horisontella dimen- sionen av arbetsinnehållet i olika yrken, de två axlar som samman- fattningsvis kan kopplas till klass respektive genus, att vara okorrelerade med varandra när de mäts kontinuerligt och linjärt. Men det finns en stark empirisk koppling mellan de båda dimen- sionerna om genus indikeras längs axeln könstypiskt till könsinte- grerat arbete: yrken i toppen av klasshierarkin tenderar att vara könsintegrerade medan könstypiska yrken, både manliga och kvinnliga, företrädesvis återfinns längre ner i den hierarkiska ord- ningen (se Magnusson 2009 för analyser som visar detta mönster för Sverige). Denna tydliga länk mellan klass- och genusstrukturen leder till en ökad könsintegration i arbetslivet i takt med att yrkes- sammansättningen på arbetsmarknaden uppgraderas med avseende på kvalifikationskrav (dvs. en genomsnittlig höjning av klassnivån). 
 Alla dessa mekanismer bidrar förmodligen verksamt till den bild av ökad könsintegration som figur 7.1 förmedlar. Att avgöra den relativa styrkan av de olika mekanismerna är dock en alltför kom- plex uppgift för att kunna utföras inom ramen för detta kapitel. Den sammantagna slutsatsen här är att könssegregeringen i arbets- livet har förändrats i vissa viktiga avseenden, men varit utpräglat stabil i andra. Vidare har de förändringar som skett till övervägande del gått i utjämnande riktning. Könsuppdelningen på arbetsmark- naden är alltså i viss mån trögrörlig, men är ur andra synvinklar betydligt mer dynamisk. Förändringarna kan främst antas bero på två strukturella omvandlingar, uppgraderingen av kvalifikationskra- ven och den fortsatta övergången från tillverkning till service, och en mer individorienterad faktor, kvinnornas inbrytning i manligt 
 155 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 dominerade verksamheter. Generellt sett tycks vertikala och struk- turella omvandlingar ha varit större och mer betydelsefulla än horisontella och individuella förändringar. 
  
 7.2.1 
  
 Arbetsförhållanden 1974 till 2010 
  
 I följande avsnitt beskrivs hur arbetsförhållanden varierar mellan yrken med olika könssammansättning 
  
 4 
  
 . Tre komponenter av arbetsförhållanden som i sin tur kan summeras till ett sammanfat- tande mått på vad vi kan kalla jobbkvalitet har valts ut – kvalifika- tionskrav, fysiska krav och negativ stress. De tre komponenterna har alla signifikanta samband med graden av ohälsa (se beskriv- ningen i avsnitt 7.3.1.) Kvalifikationskrav definieras här som utbild- ningskrav, mätt med antalet år av utbildning efter grundskola som behövs i respondentens arbete. Arbetets fysiska krav inkluderar sådant som t.ex. tunga lyft och krokiga eller vridna arbetsställ- ningar. Den tredje komponenten, negativ stress, är relaterad till den s.k.  
 krav-kontroll 
  modellen, dvs. höga mentala krav i kombination med ett litet utrymme för egna beslut (modellen beskrivs mer utförligt i avsnitt 7.3 nedan). Av dessa tre komponenter har höga utbildningskrav ett gynnsamt samband med hälsotillståndet, medan fysiska krav och negativ stress har ogynnsamma samband med hälsa. De tre komponenterna analyseras i det följande dels var för sig, dels genom en summering till ett sammanfattande index på total jobbkvalitet. 
  
 5  
  
 Komponenternas vikter i detta index beräknas på grundval av deras samband med det totala hälsomåttet. Utbild- ningskrav och fysiska krav kan beskrivas för hela perioden 1974 till 2010, medan negativ stress kan beskrivas först fr.o.m. 1981 efter- som vissa relevanta data saknas för denna komponent i LNU före dess. 
  
 4 
  
 I enlighet med figur 7.1 ovan har arbetslivet blivit mer könsintegrerat över tiden sett till hur fördelningen av alla anställda över dessa fem kategorier har utvecklats: en samling mot mitten har ägt rum. I periodens början (1974) var de mest snedfördelade yrkeskategorierna (minst 90 procent kvinnor eller minst 90 procent män) med avseende på kön också de största. Vid periodens slut (2010) var dessa två kategorier i stället de minsta. Den enda kate- gori som har vuxit kontinuerligt i storlek är de könsintegrerade yrkena  
  
 (40–60 
  procent kvinnor), men även de båda måttligt snedfördelade kategorierna har expanderat sedan  
 1970-talet. 
  
 5 
  
 Måttet på total jobbkvalitet är starkt korrelerat med social klass: då klass mäts med den  
  
 socio-ekonomiska 
  indelning som kallas SEI uppgår korrelationen (Pearsons r) mellan jobb- kvalitet och klass till cirka 0,60. Men jobbkvalitet har ett högre samband med hälsotillstånd än vad social klass har (delvis pga. konstruktion). Givet jobbkvalitet är social klass inte signifikant relaterad till hälsoproblem. 
 156 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 Figur 7.2 Arbetsinnehåll efter yrkens könssammansättning, genomsnitt  
 1974/81–2010 
  
 6 
  
 Not: ak  
 10=0–10 
  % kvinnor i yrket, ak  
 1040=10–39 
  % kvinnor i yrket, ak  
 4060=40–60 
  % kvinnor i yrket, ak  
 6090=61–89 
  % kvinnor i yrket, ak  
 90=90–100 
  % kvinnor i yrket. 
 Not: Den lodräta axelns skala uttrycker följande för respektive komponent: Utbildningskrav=antal år efter grundskola (multiplicerat med 10, dvs. 10=1 år, 20=2 år, etc.); Fysiska krav=skala  
 0–100, 
  där 0 är minimala och 100 är maximala fysiska krav; Negativ stress=andel (procent) med höga mentala krav och låg egen kontroll i arbetet; Kvalitet=en sammanvägd skala  
 0–100 
  av de tre komponenterna (där utbildningskrav ges en positiv vikt medan fysiska krav och negativ stress ges negativa vikter, i pro- portion till deras samband med god hälsa). 
 Av figur 7.2 framgår tydligt att de bästa jobben återfinns i köns- integrerade yrken. Dessa arbeten har den högsta kvalifikations- nivån, de lägsta fysiska kraven, och den högsta sammantagna jobb- kvaliteten. Undantaget är komponenten negativ stress, där de bästa jobben i stället är de mest mansdominerade. Generellt tenderar jobbkvaliteten att vara lägre ju mer snedfördelat yrket är vad gäller könssammansättning, dock med en viss fördel för måttligt mans- dominerade yrken framför måttligt kvinnodominerade. Negativ stress utgör åter ett undantag, där i stället villkoren är sämre ju högre andelen kvinnor i yrket är. Över tiden har som sagt endast små förskjutningar i detta mönster inträffat (detta framgår ej av figuren). Två tendenser till förändring kan dock framhållas. För det första har de mest mansdominerade yrkena uppvisat en viss för- sämring av arbetsvillkoren på alla punkter, så att den totala jobb- kvaliteten i denna grupp har haft den klart sämsta trenden av de fem urskilda kategorierna. För det andra har sambandet mellan andelen kvinnor i yrket och negativ stress förstärkts och blivit mer 
  
 6  
 För överskådlighetens skull visar figur 7.2 genomsnitt för hela perioden  
 1974–2010 
  (1981– 2010 för negativ stress och total jobbkvalitet), eftersom fördelningens mönster är likartat över tiden med endast smärre förskjutningar. 
 157 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 systematiskt, så att det vid den senaste tidpunkten (2010) är nästan helt linjärt. 
 Figur 7.3 beskriver hur könsskillnader i arbetsförhållanden har förändrats mellan 1974 (eller 1981) och 2010. I figuren jämförs kvinnor med män utan hänsyn till yrke (och yrkets könsfördel- ning). Längre fram gör vi en beräkning av hur stor del av föränd- ringen i de olika gapen mellan kvinnor och män som kan knytas till yrkestillhörigheten, och hur stor del som sammanhänger med kön utöver yrkets könssammansättning. 
 Figur 7.3 Könsskillnader i arbetsinnehåll  
 1974–2010 
  
 I figur 7.3 kan vi först se att utbildningskraven har stigit påtagligt bland både kvinnor och män, men att kvinnornas uppgradering är betydligt större än männens. 1974 var den genomsnittliga kvalifi- kationsnivån i arbetet klart högre bland män än bland kvinnor, år 2000 hade kvinnorna nästan hunnit ikapp och 2010 har de gått förbi männen. Å andra sidan har även den negativa stressen ökat betydligt mer för kvinnor än för män, även om männens ökning är något större än kvinnornas under den senaste delen av perioden (efter år 2000). Den stigande kvalifikationsnivån och den till- tagande negativa stressen hänger dock inte så starkt ihop med varandra. Sambandet mellan dessa två komponenter av arbetets kvalitet är ganska svagt; det främsta kännetecknet hos jobb med en hög risk för negativ stress är arbete med människor, särskilt inom vård och omsorg men även inom undervisning och i viss annan service, t.ex. detaljhandel. Den negativa stressen är därmed främst knuten till yrkesstrukturens horisontella dimension. Utbildnings- 
 158 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 kraven är i stället starkt kopplade till den vertikala dimensionen (se diskussionen ovan i avsnitt 7.2). 
 Tvärt emot vad man kanske kunde förvänta sig har de (upp- levda) fysiska kraven i arbetslivet inte minskat, utan snarast ökat något, åtminstone under periodens tidigare del medan nivån under de senaste åren har varit i det närmaste konstant. Förändringen över tid står främst kvinnorna för, med en tydlig ökning mellan 1974 och 1981 och sedan en mindre uppgång fram till 2000 och därefter en mindre nedgång. Männens nivå är mycket stabil under hela perioden. Under senare år har omfattningen av de (upplevda) fysiska kraven i arbetet skilt sig ytterst lite åt mellan kvinnor och män. 
 Dessa förändringar sammantagna innebär att den totala jobb- kvaliteten har stigit något för kvinnor, i en något ökande takt över tiden, medan den har varit nästan helt stabil för män. Under hela perioden har den genomsnittliga kvaliteten i mäns arbeten varit något högre än i kvinnors arbeten, men vid den senaste tidpunkten (2010) har detta gap så gott som eliminerats. 
 Hur stor del av förändringarna av könsskillnader i arbetsinnehåll sammanhänger med yrkestillhörighet respektive med skillnader mellan kvinnor och män  
 inom  
 yrken? Vad gäller utbildningskrav har huvuddelen av det minskade könsgapet, och vändningen till kvinnors fördel under de senaste åren, främst orsakats av en mins- kad skillnad inom yrken. Betydelsen av kön givet yrke har alltså förändrats mer än betydelsen av yrke. I de fysiska kravens fall är det tvärtom: här är det yrket som har haft en större betydelse än kön givet yrke. Detsamma gäller den negativa stressen; yrkets könstyp (andelen kvinnor) har varit viktigare än det egna könet för den vidgade skillnaden i stressnivå mellan kvinnor och män. Det innebär t.ex. att stressen har ökat mer bland män i kvinnodomine- rade yrken än bland kvinnor i mansdominerade yrken. 
  
 7.3 
  
 Arbetsvillkor och ohälsa 
  
 Arbetets egenskaper är av två huvudsakliga slag, fysiska och psyko- sociala, vilka båda kan antas ha betydelse för hälsotillståndet. Det är inte svårt att tänka sig att fysiskt ansträngande arbeten med exem- pelvis tunga lyft eller påfrestande arbetsställningar kan tänkas påverka den fysiska hälsan negativt, t.ex. så att värkproblem upp- står eller ökar (Lundberg 1990; Griffin, Jackson och Morgan 2007; Marras 2008). Att utsättas för hälsovådliga ämnen som gifter, 
 159 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 gaser, rök eller höga halter av damm på arbetet är också riskabelt för hälsan, effekter som dessutom kan förvärras vid långvarig utsatthet (Wood m.fl. 2001; Grant och Alexander 2002). Vidare kan höga ljudnivåer under stora delar av arbetstiden leda inte bara till hörselskador utan även till höjda stressnivåer (Kjellberg 1990). Den psykosociala arbetsmiljön har också visat samband med hälsa/ ohälsa. Att ha ett arbete som innebär höga mentala krav samtidigt som man har ett litet inflytande på hur arbetet utförs är förknippat med ökad stress. I Karaseks (1979) klassiska  
 krav-kontrollmodell 
  finns fyra typer av arbetssituationer som baseras på grad av kontroll respektive kravnivå. Balansen mellan kravnivån och graden av kontroll har stor betydelse för individers hälsa, i synnerhet för stressnivå och psykisk anspänning. En arbetssituation som karakte- riseras av höga krav men litet beslutsutrymme upplevs ofta som psykiskt påfrestande och är negativt relaterat till såväl det fysiska som det psykiska välbefinnandet (Karasek och Whitaker 1990). Det samma gäller för arbeten där graden av ansträngning inte möts av en motsvarande belöning (Siegrist 1996; Marmot, Perez och Whitaker 2006). Även känslomässigt krävande uppgifter är en viktig aspekt att beakta i  
 krav-kontrollmodellen 
  (Karasek 1979) och aktu- ell forskning betonar vikten av att mäta både känslomässiga och psykiska krav, eftersom vissa yrken (t.ex. omsorgsarbete) har en hög grad av såväl psykiska som känslomässiga krav medan känslo- mässiga krav kan vara frånvarande i andra psykiskt krävande yrken (Kelly och Demerouti 2007). 
  
 7.3.1 
  
 Hälsoskillnader mellan individer i och utanför arbetslivet 
  
 Kapitlet kommer i huvudsak att beskriva utvecklingen av kvinnors och mäns arbetsförhållanden och hälsa. Men innan vi går in på en beskrivning av förhållanden på arbetet och deras relation till hälsa bör poängteras att även om dåliga arbetsvillkor är skadliga för häl- san, så är ohälsan störst bland individer som inte förvärvsarbetar alls. Detta sammanhänger främst med selektion, dvs. att nedsatt hälsa är ett hinder för förvärvsarbete. Stora hälsoproblem kan med- föra varaktig oförmåga att delta i arbetslivet. Även det omvända orsakssambandet förekommer, dvs. att dåliga arbetsförhållanden försvagar hälsan, i vissa fall så mycket att utträde ur arbetslivet blir en konsekvens. 
 160 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 Hälsoskillnader efter arbetssituation åskådliggörs i figur 7.4. Vi skiljer där mellan fyra grupper: de som inte förvärvsarbetar alls samt tre kategorier av förvärvsarbetande, efter arbetsinnehållets kvalitet. Kvaliteten i arbetet är en sammanvägning av mentala och fysiska egenskaper i arbetet med relevans för hälsotillståndet: arbetets kvalifikationsinnehåll (utbildningskrav), fysiska krav och mentala påfrestning (negativ stress). Eftersom information om flertalet av dessa jobbegenskaper bara finns tillgänglig för anställda individer, så är det dessa som beskrivningen i figur 7.4 avser. 
  
 7  
  
 Mängden ohälsa mäts genom ett antal olika symtom som vägs samman till en skala som uttrycker antalet dagars sjukfrånvaro från arbetet som i genomsnitt är förknippad med dessa symtom (måtten beskrivs mer ingående längre fram i kapitlet). Skillnader i köns- och åldersfördelning mellan de fyra grupperna har konstanthållits för att jämförelsen ska bli mer rättvisande. 
 Figur 7.4 Hälsoproblem efter arbetssituation 
 Höga värden på den lodräta axeln indikerar stora hälsoproblem och figuren visar tydligt det mönster som nyss beskrevs, dvs. att graden av ohälsa är högst bland individer som inte förvärvsarbetar alls. Så har det sett ut under hela den period på cirka tre decennier som visas i figuren, 1981 till 2010, och med stor sannolikhet under 
  
 7  
 Med andra ord redovisas företagares förhållanden inte alls i figuren, och inte heller i resten av kapitlet. 
 161 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 decennierna före dess också. Huvuddelen av denna skillnad sam- manhänger som sagt troligen med orsaksmekanismer som går från hälsa till sysselsättningsgrad (via arbetsförmåga). 
 Av figuren framgår också att det finns betydande skillnader i hälsa mellan förvärvsarbetande individer med olika arbetsinnehåll. Hög arbetskvalitet sammanhänger med god hälsa, och omvänt. Även här kan vi anta att sambandet till viss del beror på mekan- ismer där hälsan är en orsak till det arbetsinnehåll individen har. Som vi har definierat arbetskvalitet här är t.ex. höga kvalifikations- krav ett element av ett gott arbete, och dessa krav kan vara svåra att uppfylla för personer med nedsatt hälsa. Å andra sidan är höga fysiska arbetskrav och en hög mental belastning jobbegenskaper som utmärker arbeten med låg kvalitet enligt vår definition, och även sådana krav torde vara svåra att uppfylla för individer med svag hälsa. Därmed kan vi förmoda att sambandet mellan ohälsa och arbetskvalitet åtminstone delvis går från arbetskvalitet till ohälsa snarare än tvärtom. 
  
 8 
  
 I den enkla beskrivningen som visas i figur 7.4 gör vi inga anspråk på att fastställa styrkan i orsakssambanden. Detta är en mycket komplicerad uppgift som kräver såväl longitudinella data (uppgifter om samma personer vid flera tidpunkter) som avancerad metodik. Det datamaterial vi använder här, LNU, är i princip möjligt att använda för mer avancerade syften, men det finns inte utrymme för sådana analyser i det här kapitlet. I en annan rapport som bygger på longitudinella data från LNU görs ett försök till skattning av det orsakssamband som går från arbetsförhållanden till ohälsa (se Mendez 2013). Slutsatsen där är att det finns ett sådant samband som är ganska starkt: ungefär hälften av en försämring av arbetets kva- litet omsätts i en nedsättning av hälsotillståndet. Ändå tycks häl- sans utveckling till helt övervägande del vara bestämd av andra 
  
 8  
 Det finns ytterligare faktorer som gör att arbetets effekter på hälsan är svåra att kvantifiera. En faktor som gör att sambandet kan se svagare ut än vad det verkligen är uppstår till följd av hälsobetingad rörlighet mellan olika typer av jobb. Personer med nedsatt hälsa som erhållit fysiskt eller mentalt lättare arbete för att kunna stanna i arbetslivet kommer, vid en enkel tvärsnittsjämförelse, att medverka till en genomsnittlig höjning av ohälsan i lätta jobb och en sänkning av den genomsnittliga ohälsan i tunga jobb, så att hälsoskillnader efter typ av arbete underskattas. En faktor som verkar i motsatt riktning är att toleranströsklar till olika typer av krav i arbetet skiljer sig systematiskt åt mellan individer med olika hälsotillstånd, så att en relativt frisk person tenderar att bedöma ett visst arbete som lättare (fysiskt eller mentalt) än vad en person med nedsatt hälsa skulle göra. Denna koppling mellan ohälsa och kravtolerans leder till en överskattning av sambandet mellan arbetsinnehåll och ohälsa i enkla tvärsnitts- jämförelser. Nettoeffekten av dessa motverkande faktorer är naturligtvis svår att bedöma utan detaljerade analyser som inte alltid går att genomföra med den information som finns tillgänglig. 
 162 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 faktorer än arbetets karaktär: endast cirka 5 procent av ohälsans förändring över längre delar av livet verkar kunna sättas i samband med arbetets innehåll under motsvarande tid. 
 De stora hälsoskillnaderna mellan individer i och utanför arbets- livet är en viktig del av bakgrunden till den beskrivning som följer i resten av kapitlet. Den samlade bilden i figur 7.4 ger perspektiv på de olikheter i villkor inom gruppen anställda (löntagare) som vi fort- sättningsvis ägnar vår beskrivning åt. Som tidigare påpekats ingår inte heller gruppen företagare i den följande redovisningen, efter- som vi saknar flera viktiga uppgifter om arbetsinnehåll för dessa individer. 
  
 7.3.2 
  
 Hälsoskillnader mellan kvinnor och män 
  
 Könsskillnader i hälsa beskrivs ofta som paradoxala då män igenomsnitt dör tidigare än kvinnor samtidigt som kvinnor har en större förekomst av sjuklighet än män under sin livstid. Detta mönster torde ha såväl biologiska som sociala orsaker; vid sidan av skillnader i fysiologiska och hormonella egenskaper är sociala fak- torer viktiga, bl.a. hur vi tolkar och värderar manligt respektive kvinnligt beteende. Till manliga attribut som kan leda till högre mortalitet räknas exempelvis att visa prov på riskbenägenhet, aggressivitet och hög alkoholkonsumtion; företeelser som kan bidra till ökad risk för olyckor, våld och alkoholrelaterad dödlighet. Det kan också tolkas som omanligt att visa oro för sin hälsa, något som kan leda till att män generellt är sämre på att uppsöka läkare i tid (Hammarström, Miller och Östlin 2001; Courtenay 2000), men även på att rapportera ohälsa i undersökningar av olika slag. Sociokulturella förklaringar bakom kvinnlig ohälsa tar ofta avstamp i kvinnors högre ansvarstagande för hem och barn, vilket i kombi- nation med yrkesliv förväntas leda till stress (se t.ex. Gonäs 2008). Christensen, Evans, Molina och Bright (2011) finner till exempel att könsskillnaden i sjukfrånvaro ökar markant vid första barnets ankomst. 
 En mycket uppmärksammad förändring sedan  
 1990-talet 
  är den ökade psykiska ohälsan bland kvinnor, särskilt i yngre generationer (Socialstyrelsen 2009; 2012). En tänkbar förklaring är just en ökad stress kopplad till de förväntningar som kvinnor möter både privat och professionellt, samt i jämkandet av förväntningarna på dessa två arenor (Statens Folkhälsoinstitut 2009). Även om det skett en 
 163 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 viss utjämning av förekomsten av psykiskt betungande arbete mellan olika grupper av arbetare och tjänstemän, ökade skillnaden mellan könen i detta avseende under  
 1990-talet 
  så att kvinnor i ännu större relativ utsträckning än män upplevde höga psykiska krav på arbetsplatsen (Sanchez och Solomon 2000). Det är dock inte bara den psykiska ohälsan som är högre bland kvinnor än bland män, kvinnor har även högre nivåer av värk i rygg, nacke, axlar och leder än vad män har (se t.ex. Griffin, Jackson och Morgan 2007; Socialstyrelsen 2009). Det finns också en betydande könsskillnad i sjukfrånvaro till kvinnors nackdel som ökade under 1990- och början av  
 2000-talet 
  (Ryan, Evans, Molina och Bright 2011; Sanchez, Padilla och Lundberg 2007). 
 Ohälsan är också högre bland arbetare än bland tjänstemän; det finns åtskillig forskning som visat på detta samband såväl interna- tionellt som i Sverige (för översikter se t.ex. Rostila och Toivanen 2012; Brown och Lundberg 2007; Morales, Perry och Hogstedt 2007). Ohälsan är allra störst bland kvinnor inom arbetar- yrken, vilka har rapporterats ha såväl högre dödlighet (Social- styrelsen 2001) som högre sjuklighet (Kjellsson 2014) än både män i arbetaryrken och kvinnor i tjänstemannayrken. Det ligger då nära till hands att undra om detta, åtminstone delvis, kan förklaras utifrån arbetsmarknadens könssegregering. Kvinnor arbetar i större utsträckning inom branscher och yrken med hög psykisk och/eller känslomässig belastning och de arbetsmiljöförbättringar som skett har företrädesvis skett i den fysiska arbetsmiljön (jfr Sanchez och Solomon 2000; LO 2013). Tidigare forskning har också visat att kvinnodominerade yrken har sämre arbetsvillkor än andra yrken rörande den egna kontrollen över arbetet (t.ex. Moyer m.fl. 1996). Exempelvis kännetecknas många kvinnligt dominerade arbeten, såsom sjuksköterska och servitris, av relativt höga krav men låg grad av kontroll (Karasek och Whitaker 1990; Long och Chung 1993). Detta stämmer också väl med vad som visades i avsnitt 7.2.1 ovan avseende höga nivåer av negativ stress i kvinnligt dominerade yrken. I en rapport från TCO (2011) rapporteras att medlemmar i Lärarförbundet och Vårdförbundet, båda kvinnodominerade, tenderar att arbeta under störst psykisk ansträngning. LO (2013) visar likaledes i en rapport att det bland deras medlemmar är de kvinnliga arbetarna som har sett störst försämring av balansen mellan krav och kontroll sedan  
 1990-talet. 
  
 Tidigare forskning kring samband mellan könssegregering på arbetsmarknaden och sjukdom visar på komplexiteten i de olika 
 164 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 dimensionerna av könssegregering. Dominansen av ettdera könet kan definieras såväl på yrkesnivå som på arbetsplatsnivå. Att arbeta i ett yrke som är starkt könssegregerat har visats ha samband med högre sjuklighet än yrken som är könsintegrerade (se t.ex. Blackburn 2001 för en översikt). Vidare finner Härenstam m.fl. (2002) att både hälsan och arbetsförhållandena var bättre på könsintegrerade arbetsplatser. Det finns också samband mellan sjukskrivningar och att arbeta i yrken som är dominerade av det motsatta könet, både för män i kvinnodominerade och för kvinnor i mansdominerade yrken (t.ex. Hensing, Shah, Roach och Bjurulf 1995; Hensing och Shah 2003; Grant och Steptoe 2002). Men det kan också vara av betydelse vilket kön som är mest vanligt förekommande på arbetsplatsen. Enligt tidigare forskning är nivån av sjukskrivningar högre på kvinnligt domine- rade arbetsplatser, åtminstone för kvinnor (se t.ex. Mastekaasa 2005; Hensing och Shah 2003). 
  
 7.3.3 
  
 Kan hälsoskillnader mellan kvinnor och män förklaras av yrkets könssammansättning? 
  
 När vi undersöker förhållandet mellan könssegregeringen på arbetsmarknaden och skillnader i hälsa mellan män och kvinnor används tre mått på hälsa utifrån frågor som ställs i LNU. Det första är intervjupersonens bedömning av sitt allmänna hälsotill- stånd 
  
 9 
  
 , efter svarsalternativen  
 Gott, Dåligt  
 eller  
 Något däremellan.  
 Denna fråga infördes i LNU 1991 och finns således endast till- gänglig för intervjuåren 1991, 2000 och 2010. Här urskiljs de som uppgett sig ha  
 något annat än god hälsa  
 och svaren dåligt och något däremellan slås därmed ihop. Vidare används två samman- satta index baserade på frågor om upplevda symptom av psykiska besvär och värk under de senaste 12 månaderna. 
  
 10  
  
 De psykiska 
  
 9  
 Huruvida en självrapporterad uppskattning av den allmänna hälsan ger en bild av den faktiska hälsan, snarare än exempelvis skillnader i svarsbeteende, har diskuterats. Sam- stämmigheten mellan liknande självskattningar och predicerad dödlighet har dock visats vara god (se t.ex. Moore och Marquez 2001; Wallace och Benyamini 1997), och en fördel med självskattningar är att de ger en bild av just individens övergripande upplevelse av hälsa snarare än specifika besvär (jfr. Jylhä 2009). 
  
 10  
 För indexen används en vikt för år 2010 satt att justera för en förmodad metodeffekt vid byte till datorstödda intervjuer 2010. Andelen individer som uppgav sig inte ha upplevt något besvär på en lista av 54 symptom sjönk påtagligt vid intervjun 2010 med en minskning på cirka 9 procent jämfört med 2000, vilket skall jämföras med mer begränsade upp- och ned- gångar på ett par procentenheter mellan övriga undersökningstillfällen i LNU. Den justerande vikten är framtagen genom att sätta förändringar mellan 2000 och 2010 i hälsa mätt med de 54 symptomen i relation till förändringar i självskattad hälsa (där ingen metod- effekt kan förväntas). 
 165 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 besvären inkluderar trötthet, sömnbesvär, nervösa besvär, depress- ioner, och överansträngning. Värkbesvären omfattar värk i skuldror och axlar, ryggsmärtor/ryggvärk/höftsmärtor/ischias, samt ledvärk. Intervjupersonen får här, utöver att ange om han/hon upplevt ett visst symptom under året, ange om det har varit lätta eller svåra besvär. Vid konstruktionen av de båda indexen sätts värdet 1 på lätta besvär och värdet 3 på svåra besvär och sedan summeras besvären. 
 I figur 7.5 ser vi hur vanligt det vid de olika undersökningstill- fällena är att män respektive kvinnor upplever sitt allmänna hälso- tillstånd som nedsatt (dvs. annat än gott), och figur 7.6 visar medel- värden för de två indexen (psykiska besvär och värk). Kvinnorna har under hela perioden upplevt ohälsa i högre grad än männen inom samtliga dessa tre hälsoområden. Detta är ett gängse resultat i svensk hälsoforskning och liknande har visats vid många tidigare tillfällen (se t.ex. Brown och Morales, 2007; Thompson, 2014; Socialstyrelsen, 2009; 2012). Kvinnor har under hela tidsperioden uppgett högre nivåer av psykiska besvär än män; av dem som upp- gett något psykiskt besvär är det vanligare bland kvinnor än bland män att dessa besvär är många och/eller upplevs som svåra vilket avspeglas i figur 7.6 där medelvärdet på indexet är högre för kvin- nor. Vad gäller värk är det relativt likstora andelar män och kvinnor som upplevt svåra och/eller fler besvär än två, däremot är det genom- gående en större andel av kvinnorna som får höga värden på detta sammanslagna index och således har många och/eller svåra besvär. 
 Figur 7.5 Andel kvinnor och män med nedsatt självskattat hälsotillstånd,  
 1991–2010 
  
 166 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 Figur 7.6 Grad av psykiska besvär respektive värkbesvär för män och kvinnor; medelvärde på index baserat på antal upplevda besvär de senaste 12 månaderna samt besvärens svårighetsgrad 
 Not: Indexvärde för psykiska besvär kan variera mellan 0 och 15 (fem symptom), för värkbesvär mellan 0 och 9 (tre symptom). 
 Vi är intresserade av att se huruvida könssegregeringen på arbets- marknaden kan vara en faktor bakom skillnader i ohälsa mellan män och kvinnor. Kan någon del av den högre ohälsan bland kvinnor som grupp förklaras av att de arbetar i andra yrken än män? Den bästa självskattade hälsan finns bland de som arbetar i könsintegrerade yrken, mellan 10 och 16 procent av dessa under  
 1991–2010 
  uppger nedsatt självskattad hälsa, att jämföra med mellan 16 och 27 procent av de som arbetar i starkt kvinno- dominerade yrken. Andelen med nedsatt hälsa är särskilt hög inom de starkt kvinnodominerade yrkena år 2010 (27 procent). Om vi betraktar män och kvinnor separat (figur 7.7) ser vi att för kvinnor är det förknippat med sämre hälsa att arbeta antingen i manligt eller kvinnligt dominerade yrken, jämfört med arbete i könsintegrerade yrken. Även bland män är det mest gynnsamt för hälsan att arbeta i könsblandade yrken men man kan också se att det för män är särskilt negativt att arbeta i starkt kvinnodominerade yrken. År 2010 är andelen med nedsatt självskattad hälsa som högst bland män som arbetar i yrken som består av 90 procent kvinnor eller mer. Dock bör betonas att det är en relativt liten grupp, med åtföljande osäkerhet vid beräkningen av medelvärdet. Dessa resultat stämmer väl med tidigare forskning som visat samband mellan arbete i yrken med sned könsfördelning och högre sjuk- lighet (se Blackburn 2001) såväl som mellan sjukskrivningar och arbete i yrken dominerade av det motsatta könet (Hensing, 
 167 
 Kapitel 7 SOU 2014:30 
 Shah, Roach och Bjurulf 1995; Hensing och Blackburn 2003; Grant och Steptoe 2002). 
 Figur 7.7 Självskattad ohälsa efter andel kvinnor i yrket 
 När vi tar hänsyn till ålder 
  
 11 
  
 , undersökningsår och andelen kvinnor i yrket framgår att det framför allt är inom de könsintegrerade yrkena som det finns en lägre sannolikhet för självskattad ohälsa (se Appendix: tabell A). Övriga yrken skiljer sig genomgående från de könsintegrerade men utan större skillnader sinsemellan. Skillna- den i förekomst av nedsatt självskattad hälsa mellan män och kvin- nor kan inte heller förklaras av andelen kvinnor i yrket; sannolik- heten att en kvinna upplever sin hälsa som annat än god är ungefär 2,5 procentenheter högre än för en man både före och efter det att vi tar hänsyn till könssammansättningen i yrket. Om vi även låter betydelsen av andel kvinnor i yrket variera mellan män och kvinnor (se Appendix: tabell A, modell A3) är sannolikheten att en kvinna i ett könsintegrerat yrke upplever sin allmänna hälsa som nedsatt 5 procentenheter högre än för en man som arbetar i ett könsintegre- rat yrke. Däremot är sannolikheten för nedsatt hälsa bland män i ett starkt kvinnodominerat yrke 17 procentenheter högre än för kvinnor i samma typ av yrke, efter det att vi räknat in den genom- snittliga skillnaden i hälsa mellan män och kvinnor. 
  
 12  
  
 I mansdomi- nerade eller måttligt kvinnodominerade yrken finns ingen statist- iskt säkerställd ytterligare könsskillnad i hälsa beroende av köns- 
  
 11 
  
 Vi skiljer mellan tre åldersgrupper:  
  
 20–34, 
 35–49 
  och  
 50–64 
  år. 
  
 12 
  
 I vilken grad skillnaden mellan män och kvinnor vad gäller sambanden mellan yrkets köns- sammansättning och ohälsa beror på differentiell selektion, dvs. att urvalet av män som arbetar i kvinnodominerade yrken är mer speciellt i olika avseenden än urvalet av kvinnor som arbetar i mansdominerade yrken, kan vi inte avgöra utan att analysera longitudinella data. Som tidigare framhållits ligger sådana analyser utanför ramen för det här kapitlet. 
  
 168 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 sammansättningen i yrket, utöver den generella skillnaden mellan män och kvinnor. 
 För psykisk ohälsa framträder ingen skillnad mellan yrken med olika könssammansättning förrän vi även inkluderar en kombinerad effekt av kön och andelen kvinnor i yrket. Då ser vi att det även här är en skillnad mellan män och kvinnor som arbetar i kvinnodomi- nerade yrken; effekten på den psykiska hälsan av att arbeta i ett sådant yrke är större för män än för kvinnor. I figur 7.8 ser vi att det skattade medelvärdet för psykiska besvär är lika högt bland män och kvinnor i de allra mest kvinnodominerade yrkena 
  
 13 
  
 . Bland de som arbetar i mansdominerade och könsblandade yrken finns ingen ytterligare könsskillnad, mer än den högre grad av psykisk ohälsa som generellt finns bland kvinnor. Figur 7.8 visar medelvärden på indexet för psykiska besvär när hänsyn tagits till denna kombine- rade effekt (se Appendix: tabell B, modell B3). Här ser vi tydligt att det är en stor andel av männen i kvinnodominerade yrken som upplever en hög grad av ohälsa. Bland kvinnor tycks betydelsen av yrkets könssammansättning vara liten; vi kan i stället observera en genomgående hög grad av psykisk ohälsa i alla yrkeskategorier. Däremot finns det en stor skillnad över tid gällande kvinnors psy- kiska ohälsa, med höga nivåer framför allt år 2000 men även 2010. Ökningen av kvinnors psykiska ohälsa under  
 1990-talet 
  har, som nämnts ovan, observerats tidigare (t.ex. Socialstyrelsen 2009; 2012) och här ser vi även att den går att finna i varje kategori av yrken, dvs. kvinnors psykiska ohälsa har ökat oavsett hur könssamman- sättningen i yrket ser ut. Noteras bör också en höjd nivå av psykisk ohälsa bland män. 
  
 13  
 Det predicerade medelvärdet för kvinnor i yrken med >90 % kvinnor är år 2010 endast 0,01 högre än för män och skillnaden i yrken med  
 61–89 
  % kvinnor är 0,2. Båda dessa skillnader är beständiga under tiden  
 1974–2010. 
  
 169 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 Figur 7.8 Grad av psykiska besvär efter andel kvinnor i yrket, predicerade medelvärden på index  
 (0–15)* 
  
 *Predicerade värden från  
 OLS-regression 
  (appendix: tabell B, modell B3). 
 Även värkbesvär är vanligare bland kvinnor; kvinnor har fler samt svårare besvär av värk än män, vilket vi ser i figur 7.9. 
 Figur 7.9 Grad av värkbesvär efter andel kvinnor i yrket, predicerade medelvärden på index  
 (0–9)* 
  
 *Predicerade värden från  
 OLS-regression 
  (appendix tabell B; modell B5). 
 Generellt kan en kvinna förväntas ha 0,33 poäng (motsvarande en tredjedel av ett lätt besvär) fler på det sammanslagna värkindexet än en man (se appendix: tabell B, modell B4). Att arbeta i något annat än ett könsintegrerat yrke ger sedan ytterligare påslag och högst värden finns inom de starkt mansdominerade jobben. Här skiljer sig dock inte könen åt; könssammansättningen i yrket påverkar graden av värkbesvär på samma sätt för män och kvinnor. För 
 170 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 värkbesvär är det, liksom för den allmänt upplevda hälsan, ett tyd- ligare  
 u-format 
  samband mellan andel kvinnor i yrket och grad av besvär än för den psykiska hälsan, med en tydlig fördel för de könsintegrerade yrkena. Vi ser också här en ökad grad av ohälsa gällande värkbesvär över tid, för både kvinnor och män. 
 Till sist i detta avsnitt ska vi titta på en mycket tydligt hälso- relaterad aspekt av arbetet: mängden sjukfrånvaro. Här har vi upp- gifter från år 2000 och 2010 att tillgå och informationen är själv- rapporterad via svar på intervjufrågan Ungefär hur många dagar under de senaste 12 månaderna har du varit borta från arbetet på grund av egen sjukdom?. Fördelningen över yrkesstrukturen med avseende på könssammansättning och yrkesklass framgår av figur 7.10, som visar ett genomsnitt för de båda undersökningsåren (2000 och 2010). 
  
 14 
  
 Figur 7.10 Sjukfrånvaro (antal dagar senaste 12 mån.; genomsnitt 2000– 10) efter kön, yrkets könssammansättning och yrkesklass 
 Not: ak  
 10=0–10 
  % kvinnor i yrket, ak  
 1040=10–39 
  % kvinnor i yrket, ak  
 4060=40–60 
  % kvinnor i yrket, ak  
 6090=61–89 
  % kvinnor i yrket, ak  
 90=90–100 
  % kvinnor i yrket. 
  
 14  
 Antalet rapporterade dagar har här trunkerats vid 90 för att minska betydelsen av den sneda fördelningen av värden, dvs. för att minska inflytandet av ett fåtal fall med mycket omfattande sjukfrånvaro. Notera vidare att den information vi använder inte är direkt jämförbar med data från Försäkringskassan eftersom de senare enbart omfattar relativt långa sjukskrivningar, fr.o.m. dag 15. Kortare sjukfrånvaroperioder ersätts av arbetsgivarna, som rapporterar talen till Statistiska centralbyråns lönestrukturstatistik, men den informationen redovisas sällan i den form som används i figur 7.10. 
 171 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 Längst till höger i figuren visas det genomsnittliga gapet i sjukfrån- varo mellan könen. Kvinnor har knappt tre dagars längre samman- lagd sjukfrånvaro under ett år än vad män har. Denna skillnad vari- erar ganska mycket mellan olika yrkesgrupper, men kvinnors från- varo är högre än mäns i samtliga fall utom i de mest kvinnodomine- rade yrkena där männens sjukfrånvaro i stället är högre än kvinnor- nas. De tydliga könsskillnaderna inom yrkesgrupperna innebär att yrkestillhörighet inte förklarar så mycket av det totala gapet i sjukfrånvaro mellan kvinnor och män. Av ett totalt gap på 2,8 dagar återstår så mycket som 2,6 efter att hänsyn tagits till såväl yrkes- klass som yrkets könssammansättning. Bland kvinnorna är från- varon lägst i de mest mansdominerade yrkena och högst i de mest kvinnodominerade, men mönstret däremellan är omvänt i relation till könssammansättning (dvs. sjukfrånvaron sjunker med andelen kvinnor). Bland männen är det bara de mest kvinnodominerade yrkena som avviker från övriga, med en klart högre frånvaro. 
 Yrkesklass har en större betydelse för sjukfrånvaron än vad yrkets könssammansättning har. 
  
 15  
  
 Detta gäller både kvinnor och män. Klasskillnaderna i frånvaro är dock större bland kvinnor än bland män. Det största gapet i sjukfrånvaro mellan könen, till kvin- nors nackdel, återfinns i arbetaryrken och lägre tjänstemannayrken, medan gapet är förhållandevis litet i tjänstemannayrken på medel- nivå eller högre. Vi har tidigare sett att såväl arbetsvillkor som hälsa tenderar att vara bättre i könsintegrerade yrken än i yrken som domineras av antingen män eller kvinnor, och att detta till stor del sammanhänger med att de könsblandade jobben återfinns högre upp i klasstrukturen. När vi (som i figur 7.10) samtidigt beaktar könssammansättning och yrkesklass framstår därmed villkoren i könsintegrerade yrken som mindre fördelaktiga. 
 I nästa avsnitt analyserar vi, utöver hälsa, också en annan del av arbetslivet och tittar på könsskillnader i löner och huruvida dessa skillnader hänger samman med att de yrken kvinnor ofta arbetar i har särskilda arbetsvillkor som kan kopplas till en lägre lönenivå. 
  
 15  
 Genomsnitten för olika yrkeskategorier i figur 7.10 avser nettoskillnader mellan katego- rierna, dvs. variationen efter yrkets könssammansättning gäller givet (kontrollerat för) yrkesklass, och vice versa. 
 172 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 7.4 
  
 Flexibilitet,  
  
 mamma-vänliga 
  jobb och kompenserande arbetsvillkor 
 I studier om löneskillnader mellan kvinnor och män är det vanligt att könsskillnader i arbetsvillkor pekas ut som en delförklaring till kvinnors lägre löner. Enligt teorin om kompenserande löneskill- nader (compensating wage differentials) kompenseras arbeten med ogynnsamma förhållanden som t.ex. fysiskt och psykiskt far- liga eller ansträngande arbeten med högre ersättningar för att kunna attrahera individer till arbetet trots att arbetsvillkoren är otrevliga. I det här perspektivet antas kvinnodominerade yrken ha mer gynnsamma arbetsvillkor, t.ex. mindre fysiskt ansträngande, farliga eller smutsiga jobb, vilket skulle kunna vara en förklaring till att lönerna generellt är lägre i dessa yrken. Även om det finns ett visst men begränsat empiriskt stöd för kompenserande löneskillna- der i allmänhet, dvs. att ogynnsamma arbetsvillkor tenderar att ha ett lönepåslag (se t.ex. Daw och Johnson 2012 för en över- sikt) tycks kompenserande löneskillnader inte kunna förklara löne- gapet mellan kvinnors och mäns arbeten (se t.ex. Glass och Camarigg 1992; le Grand 1997; McCrate 2005). Antagandet att kvinnodominerade yrken generellt skulle ha mer gynnsamma arbetsvillkor än manligt dominerade bör också problematiseras då många kvinnligt dominerade yrken omfattar en rad arbetsvillkor som knappast kan ses som gynnsamma. I Arbetskraftsundersök- ningarna  
 1991–2011 
  uppger till exempel närmare hälften av kvinn- liga arbetare inom offentlig sektor att de har ett påfrestande tungt arbete (för en översikt, se LO 2013). 
 Teorin om  
 mamma-vänliga 
  jobb  
 (Branch 
  jobs) byg- ger på idén att kvinnodominerade yrken har arbetsformer som gör det lättare att kombinera familj och arbete. Flexibla arbetsvillkor, som möjlighet till deltidsarbete eller flextid, kan ha gynnsamma följder för såväl arbetsliv som familjeliv eftersom det tenderar att underlätta, speciellt för småbarnsfamiljer, att kombinera förvärvs- arbete med familjeliv. Enligt teorin leder dock dessa mer flexibla arbetsvillkor å andra sidan till lägre löner och ses därmed som en förklaring till låga löner i kvinnodominerade arbeten. I likhet med kompenserande löneskillnader bygger detta således på ett kompen- satoriskt element, men som fungerar omvänt – det är arbetsgivaren som kompenseras för de goda arbetsvillkoren genom lägre löne- anspråk. Huruvida exempelvis deltidsarbete är ett enkom fördel- aktigt arbetsvillkor kan naturligtvis också diskuteras. Många arbe- 
 173 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 ten har under de senaste två decennierna blivit allt mer flexibla. Fler individer kan arbeta hemifrån och relativt många har också i viss utsträckning fri arbetstid (TCO 2011). Det empiriska stödet för att kvinnors arbete skulle vara enklare att kombinera med familje- ansvar är dock relativt svagt (t.ex. Glass och Camarigg 1992; le Grand 1997). Sutton (2011) visar i en studie från USA att det snarare är män och kvinnor som arbetar i könsintegrerade yrken som oftast har flexibla arbetstider. I samma studie finner de även att välbetalda jobb ofta är flexibla vilket ytterligare motsäger teorin om  
 mamma-vänliga 
  jobb. McCrate (2005) finner vidare att det inte finns någon könsskillnad i förekomsten av flexibel arbetstid. Andra studier från USA har dock visat att andelen kvinnor i yrket är positivt korrelerat med flexibelt arbete (Jacobson och Rogers 2006). I Sverige är det bland  
 TCO-medlemmar 
  fler män än kvinnor som uppger att de har flexibla arbetsvillkor och i samma rapport visas också att de kvinnodominerade förbunden, som exempelvis Lärar- förbundet, har mindre flexibla arbetstider (TCO 2011). I en analys på svenska data från 1991 av relationen mellan yrkets könssamman- sättning och flexibilitet finner le Grand (1997) att kvinnodomine- rade yrken är mindre flexibla och snarare svårare att förena med familjeplikter. 
  
 7.4.1 
  
 Flexibla jobb och psykiskt påfrestande arbetsvillkor och deras relation till könssammansättning i yrket, lön och psykisk ohälsa 
  
 I syfte att empiriskt belysa teorin om  
 mamma-vänliga 
  jobb analyse- rar vi nedan hur vissa specifika arbetsvillkor av relevans för det teoretiska resonemanget är relaterade till könsskillnader i psykisk ohälsa och lön samt hur dessa arbetsvillkor är kopplade till andel kvinnor i yrket. Här kan endast uppgifter från LNU 2010 användas då information om emotionella krav och flexibilitet i arbetet inte finns att tillgå i tidigare undersökningar. I dessa analyser används dels psykiska besvär (se ovan för beskrivning), dels timlön som utfall (beroende variabler). I analyserna logaritmeras lönevariabeln, vilket betyder att estimaten i tabellerna kan tolkas som procentuell förändring i timlön vid en enhets förändring i de förklarande (obe- roende) variablerna (Allison 1999). 
  
 16  
  
 I de fall uppgift om timlön saknas, har andra typer av lön (t.ex. dagligen, veckovis eller 
  
 16  
 Följande formel används för att beräkna procentuell förändring i timlön: 100 (exp (b)  
 -1). 
  
 174 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 månadsvis) räknats om till timlön. I lönevariabeln ingår även bonus, ackord, andra inkomstförmåner samt övertidsersättning. Indikatorn på flexibelt arbete baseras på uppgifter om möjligheten att skjuta upp när arbetet ska utföras. Att kunna skjuta upp sitt arbete minst ett par timmar räknas här som att ha ett flexibelt arbete. Utöver detta mäts flexibelt arbete med variablerna huruvida det är noga med tider eller ej där respondenten arbetar samt om respondenten har stämpelklocka eller ej på sitt arbete. Att ej ha stämpelklocka och att det ej är noga med tider anses här indikera flexibla arbetsvillkor. Emotionellt arbete definieras som ett arbete där minst en del av arbetstiden omfattar känslomässigt krävande arbete. Tidskrävande arbete mäts med två indikatorer, att ofta arbeta övertid samt krav på ständig tillgänglighet. Att arbeta över- tid någon gång per månad eller mer räknas som att arbeta övertid ofta och ständig tillgänglighet är här mätt som en förväntan att arbeta övertid utan ersättning. Tidskrävande arbetsvillkor (s.k.  
 time-consuming 
  job characteristics, se Magnusson 2010) karakte- riseras dels av att de kan tänkas vara svåra att förena med ett huvudansvar för familjelivet och dels av att de ofta är förenade med ett lönepåslag. I analyser om könslöneskillnader tar vi också hänsyn till sektorstillhörighet (privat eller offentlig), antal utbildningsår, arbetslivserfarenhet, jobbets utbildningskrav, upplärningstid i arbetet, antal underställda och yrkets klasstillhörighet (enligt Statistiska centralbyråns  
 socio-ekonomiska 
  indelning, SEI). 
 Figur 7.11 Psykiskt påfrestande arbetsvillkor efter kön 
 Figur 7.11 visar könskillnader i psykiskt ansträngande samt emotion- ellt krävande arbeten. Kvinnor har generellt både mer emotionellt krävande arbeten och upplever mer negativ stress. Andelen kvinnor med ett emotionellt krävande arbete är betydligt större än andelen 
 175 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 män med emotionellt ansträngande jobb. En större andel män arbetar övertid ofta. Däremot finns det ingen signifikant könsskill- nad i kravet på ständig tillgänglighet (som här mäts med om indivi- der förväntas arbeta övertid utan ersättning). 
 I figur 7.12 visas fördelningen mellan män och kvinnor gällande flexibla arbetsvillkor. Överlag är könsskillnaderna relativt små. Färre kvinnor än män anger att de har möjlighet att skjuta på sitt arbete ett par timmar eller mer. Kvinnor har också i mindre utsträckning arbeten där det inte är noga med tider. 
 Figur 7.12 Flexibla arbetsvillkor efter kön 
 Figur 7.13 Psykiskt ansträngande arbetsvillkor efter andel kvinnor i yrket 
 Figur 7.13 visar hur graden av psykiskt påfrestande arbetsvillkor vari- erar med andelen kvinnor i yrket. I mansdominerande och köns- integrerade yrken är andelen anställda som utsätts för negativ stress relativt liten medan andelen med negativ stress är störst i yrken 
 176 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 med allra flest kvinnor. Likaså är andelen som uppger att deras arbete är emotionellt krävande också störst i yrken med 90 till 100 procent kvinnor. I dessa yrken är det över 80 procent som uppger att deras arbete är känslomässigt krävande. När det gäller tidskrä- vande arbetsvillkor dvs. arbeten som kräver mycket övertid och ständig tillgänglighet, som också kan upplevas som psykiskt på- frestande arbetsvillkor, är det könsintegrerade yrken som uppvisar de högsta andelarna. 
 Figur 7.14 Flexibla arbetsvillkor efter andel kvinnor i yrket 
 Som vi ser i figur 7.14 har individer i könsintegrerade yrken störst möjlighet att skjuta upp sina arbetstider, ett resultat som även har visats i USA (Glauber 2011). Både anställda i de mest kvinnodomi- nerade och de mest mansdominerade yrkena har minst flexibla arbetsvillkor. Arbetsvillkoren i kvinnodominerade arbeten verkar således inte vara särskilt flexibla. Resultaten från figurerna 7.13 och 7.14 visar alltså att flexibla och tidskrävande arbetsvillkor i störst utsträckning förekommer i könsintegrerade yrken. Negativ stress och emotionellt krävande arbete verkar dock vara vanligare i kvin- nodominerade yrken vilket tidigare forskning också visat (t.ex. Karasek och Whitaker 1990, LO 2013). 
 177 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 Figur 7.15 Samband mellan psykisk ohälsa och arbetsvillkor. Koefficienter från en  
 OLS-regression 
  predicerade för en  
 40-årig 
  individ, med kontroller för yrkets könssammansättning, yrkesklass (SEI), sektor (offentlig/privat) och bransch (omsorg eller servicearbete kontra annan verksamhet). 
 I figur 7.15 skildras hur arbetsvillkor som negativ stress, emotio- nellt krävande och tidskrävande arbete är relaterade till den psyki- ska hälsan. Överlag är den psykiska ohälsan mer utbredd bland kvinnor än bland män, ett resultat i linje med resultaten ovan och med tidigare forskning (se t.ex. Thompson 2014; Lundberg 1990; Socialstyrelsen 2012; Statens Folkhälsoinstitut 2009). Bland kvin- nor och män i arbeten utan negativ stress är graden av psykisk ohälsa som lägst. Däremot har både män och kvinnor vars arbeten innehåller negativ stress en högre grad av psykisk ohälsa. Kvinnor med arbeten som också är emotionellt krävande tenderar att ha en ännu högre grad av psykisk ohälsa. För kvinnors psykiska hälsa är det således mest negativt att ha ett arbete med både negativ stress och emotionella krav. Detta samband finns inte bland män. 
 Enligt den deskriptiva analysen i figur 7.11 vet vi att även om kvinnors arbete i högre grad innehåller emotionellt krävande arbets- uppgifter är det ändå en förhållandevis stor andel av männen som också uppger att deras arbete är känslomässigt krävande. Resultaten i figur 7.15 tyder dock på att emotionellt krävande arbetsuppgifter är negativt relaterade till den psykiska hälsan endast bland kvinnor. Eftersom yrken dominerade av, och förknippade med, kvinnor ofta innehåller emotionellt krävande arbetsuppgifter (England 1992) har 
 178 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 vi även kontrollerat för yrkets könssammansättning och sektorstill- hörighet. Dessa faktorer kan dock inte förklara könsskillnaden i betydelsen av emotionellt krävande arbete. Slutligen har vi också kontrollerat för om individerna har ett omsorgs- eller servicearbete för att undersöka om sambandet mellan emotionellt krävande arbete och psykisk hälsa bland kvinnor hör samman med att kvinnor i stor utsträckning arbetar inom dessa områden. Detta tycks dock inte vara fallet då varken arbete med service eller omsorg är signifikant relaterat till den psykiska hälsan. 
 Till skillnad från emotionellt krävande arbeten finns det ingen tydlig könsskillnad gällande sambandet mellan negativ stress och psykisk hälsa, dvs. att ha ett arbete där man utsätts för negativ stress är negativt relaterat till både kvinnors och mäns psykiska välbefinnande. För både män och kvinnor tenderar också tidskrä- vande arbetsvillkor, dvs. krav på ständig tillgänglighet samt mycket övertidsarbete, att öka den psykiska ohälsan. 
 Sammantaget gäller således att oavsett var individen arbetar är den psykiska hälsan överlag sämre bland kvinnor än bland än män. För både män och kvinnor är det negativt för det psykiska välbe- finnandet att utsättas för negativ stress och att ha tidskrävande arbets- villkor. Slutligen tenderar kvinnor (men inte män) vars arbetsupp- gifter också är emotionellt krävande att ha ännu sämre psykisk hälsa än kvinnor utan emotionellt krävande arbeten. 
  
 7.4.2 
  
 Samband mellan andel kvinnor i yrket, arbetsvillkor och lön 
  
 Tidigare studier, såväl nationella som internationella, har visat att det finns ett samband mellan lönenivå och andel kvinnor i yrket och därmed att könsegregeringen på arbetsmarknaden har bety- delse för könslönegapet. Flertalet av dessa studier tyder på att ju större andel kvinnor i yrket, desto lägre lön (England 1992). Dock har vissa studier visat att detta samband snarare är  
 icke-linjärt 
  än linjärt, dvs. att både mansdominerade och kvinnodominerade yrken har lägre löner än könintegrerade yrken (se Cotter, Taylor och Campbell 2004; England, Schultz och Wu 2007; Magnusson 2013). Oavsett om sambandet är linjärt eller ej råder det olika meningar om hur detta samband ska förstås eller hur det kan förklaras. En förklaring som emellanåt lyfts fram, och som nämnts ovan, är att arbeten som domineras av kvinnor skulle ha flexibla arbetsvillkor 
 179 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 som gör det möjligt att förena betalt och obetalt arbete (s.k.  
 mamma-vänliga 
  jobb) men som ger lägre löner. Tankegången är alltså att vissa anställda (främst kvinnor) köper flexibla arbetsvill- kor till priset av lägre löner. 
 I de följande analyserna testas om kvinnodominerade yrken, lik- som kvinnor överlag, har mer flexibla arbetsvillkor, dvs. om deras arbetsvillkor är enklare än andras att kombinera med familjeansvar. Syftet är således att testa om det finns stöd i Sverige för hypotesen att yrken dominerade av kvinnor har  
 mamma-vänliga 
  arbetsvill- kor samt om kvinnor generellt, oavsett yrkets könssammansätt- ning, har  
 mamma-vänliga 
  arbetsvillkor. Mycket tyder på att så inte är fallet: dels karakteriseras många kvinnodominerade yrken (såsom omsorgsarbete) av fasta snarare än flexibla tider, dels är flexibla arbetsvillkor minst vanliga i yrken som domineras av kvinnor (se figur 7.14). Vi ska nu undersöka hur dessa samband ser ut i en regressionsanalys, där vi kan ta hänsyn till flera potentiella orsaks- faktorer samtidigt. Därvid används en annan indelning av andelen kvinnor  
 (0–30, 
 31–50, 
 51–80 
  och  
 80–100 
  procent kvinnor) än tidigare i kapitlet, eftersom det empiriska sambandet (i Sverige för den aktuella perioden) mellan yrkets könssammansättning och löne- nivå bättre svarar mot en sådan kategorisering (jfr. Magnusson 2013). 
 180 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 Tabell 7.1 Sambandet mellan timlön, andel kvinnor i yrket och mamma- vänliga arbetsvillkor. Koefficienter från en  
 OLS-regression 
  (tolkas som procent). 
  
 Modell 
  
 1 
  
 2 
 a 
  
 3 
 a 
  
 4 
 a 
  
 Kvinna 
  
 -0,073*** 
  
 -0,068*** 
  
 -0,068*** 
  
 -0,066*** 
  
 Andel kvinnor i yrket: 
  
 0–30 
  % 
  
 -0,156*** 
  
 -0,047*** 
  
 -0,051*** 
  
 -0,043*** 
  
 50–80 
  % 
  
 -0,231*** 
  
 -0,143*** 
  
 -0,139*** 
  
 0,135*** 
  
 80–100 
  % 
  
 -0,27*** 
  
 -0,142*** 
  
 -0,129*** 
  
 0,122*** 
  
 Flexibla arbetsvillkor: 
  
 Skjuta upp arbete 
  
 0,063*** 
  
 0,059*** 
  
 Ej noga med tider 
  
 0,027* 
  
 0,017 
  
 Ej stämpelur 
  
 -0,013 
  
 -0,020 
  
 Tidskrävande arbetsvillkor: 
  
 Ständig tillgänglighet 
  
 0,046*** 
  
 Ofta övertid 
  
 0,032** 
  
 Intercept 
  
 5,242 
  
 5,039 
  
 5,001 
  
 4,975 
  
 R2 
  
 0,088 
  
 0,470 
  
 0,483 
  
 0,489 
  
 a  
 = kontroll för utbildning, arbetslivserfarenhet, kvadrerad arbetslivserfarenhet, kvalifikationskrav i yrket, upplärningstid, sektor, antal underställda, social klasstillhörighet. 
 Not. ***= statistiskt signifikant på 0.001  
 %-nivån, 
  **=statistiskt signifikant på 0.01  
 %-nivån, 
  *=statistiskt signifikant på 0.05  
 %-nivån. 
  
 I tabell 7.1, modell 1, ser vi att yrkets könssammansättning är tyd- ligt kopplat till lön. Sambandet är dock inte linjärt då såväl kvinno- dominerade som mansdominerade yrken har lägre lön än könsinte- grerade yrken. Modell 1 visar även att oavsett könssammansättning i yrket har kvinnor lägre timlön än män (cirka 7 procent lägre). I modell 2 kontrolleras för utbildning, arbetslivserfarenhet, jobbets utbildningskrav, upplärningstid, sektorstillhörighet, antal under- ställda och yrkesklass, dvs. individuella och yrkesmässiga egen- skaper som tidigare forskning visar påverkar lönenivån. I modellen ser vi att sambandet mellan yrkens könsammansättning och lön minskar när hänsyn tas till dessa egenskaper. En del av sambandet mellan yrkets könssammansättning och lön kan därför förklaras av att det finns individmässiga och yrkesmässiga skillnader som är kopplade till andelen kvinnor i yrket. Den generella löneskillnaden mellan kvinnor och män (koefficienten för kvinna) minskar något genom dessa kontroller, men män har, givet alla dessa betydelse- 
 181 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 fulla faktorer som påverkar lönenivån, runt  
 6–7 
  procent mer i tim- lön. 
 När vi tagit hänsyn till dessa individ- och yrkesmässiga faktorer som påverkar lönenivån kan vi analysera huruvida det finns fog för påståendet att kvinnors lägre löner, och i synnerhet lägre löner i kvinnodominerade yrken, kan förklaras av att dessa har mer flexibla arbetsvillkor. Det första som talar emot hypotesen om mamma- vänliga jobb (flexibla jobb) är att både möjligheten att skjuta upp sina arbetstider och att ha arbeten där det inte är noga med tiderna, som inkluderas i modell 3 är tydligt positivt snarare än negativt kopplat till lönenivån. Det innebär alltså att individer inte får flex- ibla arbetsvillkor till priset av lägre löner; i stället tycks flexibla arbeten medföra ett lönepåslag. När indikatorerna på flexibelt arbete inkluderas påverkas sambandet mellan yrkets könssamman- sättning och lön marginellt och det som händer talar också emot hypotesen om  
 mamma-vänliga 
  jobb. En viss del av den negativa löneeffekten av att arbeta i ett kvinnodominerat yrke i jämförelse med ett könsintegrerat yrke kan förklaras av att individer i kvinno- dominerade yrken  
 inte  
 har flexibla arbetsvillkor. När hänsyn tas till flexibla arbetsvillkor minskar den procentuella löneskillnaden mellan könsintegrerade och kvinnodominerade yrken från cirka 14 till cirka 13 procent. Individer i kvinnodominerade yrken har alltså, i viss utsträckning, lägre löner för att de går miste om det löne- påslag som flexibla arbetsvillkor verkar ge. Detta är alltså ett resul- tat som går tvärt emot teorin om  
 mamma-vänliga 
  jobb. Donovan enten för kvinna påverkas inte alls av flexibla arbetsvillkor utan ligger fortfarande på cirka 7 procent. Dessa resultat ger alltså heller inte något stöd för att den generella löneskillnaden som finns mellan kvinnor och män, oavsett yrkets könssammansättning, skulle kunna förklaras av flexibla arbetsvillkor. 
 I den sista modellen (4) ingår kontroll för två arbetsvillkor som kan anses svåra att förena med familjeansvar eftersom de är tidskrä- vande, men som tidigare forskning visat vara lönefrämjande (Magnusson 2010; Magnusson och Nermo 2014). Såväl krav på ständig tillgänglighet som att ofta arbeta övertid är tydligt positivt relaterat till lön. Det generella könslönegapet påverkas inte nämn- värt av dessa arbetsvillkor, dvs. skillnaden i mäns och kvinnors löner kan inte förklaras av skillnader i övertidsarbete eller krav på tillgänglighet. De lägre lönerna i de mest mansdominerade och de mest kvinnodominerade yrkena i förhållande till könsintegrerade yrken minskar något när tidskrävande arbetsvillkor ingår i analysen. 
 182 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 Detta betyder att en viss del av de lägre lönerna i dessa två katego- rier kan förklaras av att mansdominerade och kvinnodominerade yrken har  
 mindre  
 tidskrävande arbetsvillkor än könsintegrerade yrken, dvs. här är resultaten mer förenliga med teorin om mamma- vänliga jobb. Som vi såg i figur 7.16 tenderar tidskrävande arbets- villkor – som alltså ger ett visst lönepåslag – att vara negativa för den psykiska hälsan, och detta gäller för både kvinnor och män. 
  
 7.5 
  
 Sammanfattning 
  
 Kapitlets syfte har varit att studera hur arbetsvillkoren skiljer sig åt mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken i Sverige i dag, hur dessa mönster har förändrats samt hur arbetsvillkoren är kopplade till hälsoskillnader och löneskillnader mellan kvinnor och män. 
 Ett övergripande resultat av de empiriska analyserna är att det finns relativt stora könsskillnader i hälsa, lön och delvis även i arbetsförhållanden. Orsaken till dessa skillnader är dock inte i första hand arbetsmarknadens könssegregering. Det finns dock betydelsefulla skillnader mellan yrken med olika könssammansätt- ning. Överlag avviker könsintegrerade yrken från både mansdomi- nerade och kvinnodominerade yrken. De bästa jobben återfinns i könsintegrerade yrken. Dessa arbeten har den högsta kvalifika- tionsnivån, de lägsta fysiska kraven, och den högsta sammantagna jobbkvaliteten. Könsintegrerade yrken har också mest flexibla arbetsvillkor och den högsta lönenivån. Likaså är förekomsten av god självskattad hälsa högre och förekomsten av värkbesvär lägre i dessa yrken. Sett ur detta perspektiv har könssammansättningen i yrket en stor betydelse för hur arbetsförhållanden skiljer sig åt mellan yrken. Eftersom både mansdominerade och kvinnodomine- rade yrken har sämre villkor än könsintegrerade yrken är det dock mindre sannolikt att könssegregeringen är den största orsaken till skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män. 
 I kvinnodominerade yrken är dock den negativa stressen högre än i andra yrken. Likaså är sjukfrånvaron bland individer i kvinno- dominerade yrken större. Könsskillnaden i sjukfrånvaro finns emellertid inom snarare än mellan yrken, dvs. det egna könet är klart viktigare för sjukfrånvarons omfattning än vad yrkets köns- sammansättning är. Psykisk ohälsa är vanligast i kvinnodominerade 
 183 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 yrken, men skillnaden gentemot andra yrken är statistiskt signifi- kant endast bland män. 
 Den psykiska ohälsan är genomgående högre för kvinnor än för män under hela tidsperioden. Bland kvinnor ser vi inte någon påtaglig skillnad i psykisk hälsa efter könssammansättningen i yrket. Däremot finns det en stor skillnad över tid gällande kvinnors psykiska ohälsa med höga nivåer både 2000 och 2010, vilket stäm- mer väl överens med tidigare rapporter om ökad psykisk ohälsa bland kvinnor (se t.ex. Thompson 2014; Socialstyrelsen 2009; 2012; Statens Folkhälsoinstitut 2009). Ökningen av kvinnors psykiska ohälsa går att finna i varje kategori av yrken, dvs. kvinnors psykiska ohälsa har ökat oavsett hur könssammansättningen i yrket ser ut. Sammanfattningsvis kan vi alltså säga att skillnader i hälsa mellan män och kvinnor inte i sig kan förklaras utifrån könssegregering på arbetsmarknaden. 
 För både män och kvinnor sammanhänger negativ stress i arbe- tet och tidskrävande arbetsvillkor med psykisk ohälsa. Kvinnor vars arbetsuppgifter också är emotionellt krävande har sämre psykisk hälsa än andra, men detta samband finns inte bland män. 
 Såväl flexibla som tidskrävande arbetsvillkor är vanligast i köns- integrerade yrken. Både flexibla arbetsvillkor och tidskrävande arbetsvillkor är också positivt relaterade till lön, dvs. anställda med dessa arbetsvillkor ligger generellt på en högre lönenivå. Det empi- riska stödet för att kvinnodominerade jobb skulle vara speciellt  
 mamma-vänliga 
  är således svagt i våra resultat – dels genom att flexibla arbetsvillkor är lönefrämjande, dels genom att flexibla arbets- villkor är vanligast i könsintegrerade yrken. Det enda som tyder på att kvinnors lägre löner i Sverige skulle vara kopplade till att de väljer  
 mamma-vänliga 
  arbetsvillkor är att kvinnor arbetar övertid mindre ofta än män. 
 När det gäller förändring i arbetsinnehåll över tid visar resulta- ten att den totala jobbkvaliteten har stigit något mellan 1981 och 2010 för kvinnor medan den har varit nästan helt stabil för män. Under hela perioden har den genomsnittliga kvaliteten i mäns arbeten varit något högre än i kvinnors, men vid den senaste tid- punkten (2010) har detta gap så gott som eliminerats. Den måttliga förändringen av total kvalitet i arbetet är nettoutfallet av en stor positiv förändring i utbildningskrav, där förbättringen för kvinnor är klart större än för män, en stor negativ förändring i mental belastning (negativ stress), där försämringen för kvinnor är klart 
 184 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 7 
  
 större än för män, och en närmast konstant nivå gällande de upp- levda fysiska arbetskraven. 
 Ett återkommande resultat är alltså att könsintegrerade yrken utmärker sig positivt gällande nästintill alla arbetsvillkor. Det är företrädesvis tjänstemannayrken med höga utbildningskrav, låga fysiska krav och höga löner. Det är därmed frågan om attraktiva yrken, vilket rimligen kan bidra till att förklara deras jämna köns- fördelning: både kvinnor och män attraheras till dem. Men det är svårt att se attraktion som den enda eller viktigaste orsaken. Makt- relationer och uteslutningsprocesser av olika slag är knappast utan betydelse i sammanhanget, och det är inte uppenbart hur den typen av mekanismer kan förklara det goda och jämlika utfallet att de bästa jobben har den jämnaste könsfördelningen. Här har framtida forskning en viktig fråga att ta sig an. 
 185 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:30 
  
 Referenser 
 Blackburn, K. (2001) Den könssegregerade arbetsmarknaden 
 – samband med hälsa och sjukdom I Gonäs, L., Swanson, Evans och Mitchell, C. (red.)  
 Könssegregering i arbetslivet 
 . Stockholm: Arbetslivsinstitutet. 
 Allison, P. (1999)  
 Multiple Regression. A Primer 
 . Thousand Oaks: Pine Forge Press. 
 Angelov, N., Evans, Williams, Molina, Dawson och Bright,  
 E-A. 
  (2011)  
 Kvinnors och mäns sjukfrånvaro 
 .  
 IFAU-rapport 
  2011:2. 
 Birkelund, Anderson. (1996) The Latent Structure of Job Charac- teristics of Men and Women,  
 American Journal of Sociology 
 ,  
 102:80–113. 
  
 Kelly, Horton, E. (2007) The job  
 demands-resources 
  model: state of the art,  
 Journal of Managerial Psychology 
 ,  
 22:309–328. 
  
 Blau, FD., Wallace, Williams och Knapp, Salas. (2013) Trends in Occu- pational Segregation by Gender  
 1970–2009: 
  Adjusting for the Impact of Changes in the Occupational Coding System,  
 Demography 
 , 50:  
 471–492. 
  
 Moore, Dalton och Marquez, P. (2001) Self rated health: Is it a good predictor of subsequent mortality among adults in lower Morris as in higher social classes?,  
 Journal of Epidemiology & Andersson och Evangelista 
 202 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 2006) Många små företag blir också uppköpta även om det fort- farande är så att de flesta företag som lämnar marknaden gör det med att företagaren lämnar arbetslivet. Som vi och många andra (Davidsson et al 1994) har visat i forskning är rörligheten mycket stor i företagandet – många företag och företagare tillkommer varje period, många företag och företagare upphör också under varje period, ibland permanent, ibland temporärt. 
 Alla dessa företagare – uppemot en miljon människor, kvinnor såväl som män – har alltså företagandet som arbete. Typen av arbete kan, liksom för alla anställningar, variera kraftigt. Det kan vara på heltid eller på deltid, det kan vara kontinuerligt eller spora- diskt, det kan vara ekonomiskt välbetalt eller lågavlönat och så vidare. Vi kan utan att överdriva konstatera att småföretagandet speglar samhället i stort, de verksamheter som drivs i småföretags- form är inte i sig själva så annorlunda än de som drivs i andra verk- samhetsformer. 
 Däremot skiljer sig villkoren för företagare och anställda åt. Företagare kan naturligtvis anställa sig själva, speciellt om de väljer en företagsform som är juridisk person, såsom aktiebolag och han- delsbolag, eftersom deras egen ekonomi då skattemässigt åtskiljs från företagets. Men många, framförallt soloföretagare, har så liten verksamhet att de väljer bort dessa former eftersom det också ställer krav. Oavsett om företagaren är anställd av sig själv eller inte finns det andra, mer svårhanterade, skillnader mot att vara anställd. Försäkringar, som sjukförsäkringar och föräldraförsäkringar, är generellt sett byggda för anställning – detta kan göra det svårt för företagare att kunna åtnjuta de sociala förmånerna. Denna fråga har i decennier diskuterats av både politiker och näringslivets organi- sationer utan att någon lösning nåtts. Ett annat, och mer vanligt, hinder för att nyttja det sociala skyddsnätet är det beroende som företaget har av företagaren – och tvärtom. En konsult som är soloföretagare kan mista hela sin kundkrets om hon/han tar barn- ledigt några år, eftersom kunderna ofta ställer krav på kontinuitet. En soloföretagare har små möjligheter att spara medel för att hyra in en ersättare, en ersättare som troligen inte heller helt kan ersätta det personliga kontaktnätet. 
 203 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 8.4 
  
 Företagande kontra entreprenörskap 
  
 Genom hela detta kapitel återkommer vi till att företagandet är en del av arbetsmarknaden, ett sätt eller en form för arbete. Precis som det bland anställda finns många slags former och beteenden finns det bland företagarna många olika sorter. I den allmänna debatten (och faktiskt även inom politik) sätts likhetstecken mellan ägare och ledare av småföretag och entreprenörer. Inom forskningen för- söker man dock separera både begreppen och företeelserna efter- som inte alla småföretagare är entreprenöriella och inte alla entre- prenörer verksamma i små företag. Den insikten finns numera bland många dominerande forskare. Så noteras exempelvis i den stora  
 GEM-undersökningen 
  (Global Entrepreneurship Monitor) som genomförs i en mängd länder över hela världen att Sverige ligger i topp när det gäller entreprenöriell aktivitet bland de som är anställda i företag – det kan vara att man driver projekt eller att man är innovativ eller att man skapar nya affärer. Naturligtvis finns det skillnader i att vara företagsam som egen företagare eller som anställd i annans företag/organisation – en helt central skillnad är den ekonomiska. Som företagare styr man själv över kostnader och kan bestämma hur intäkterna ska användas, som anställd får man lön. Därmed utsätter företagaren sig för en mer direkt ekonomisk risk – men vi ska inte glömma att den anställda löper samma slags risk, om än mer indirekt. 
 En skillnad som varierat över tiden har att göra med image och social position som följer med anställning kontra företagande. Ent- reprenörskap är numera, tidigt  
 2010-tal, 
  på den politiska agendan vilket motiverat påståendet att entreprenören är vår tids hjälte. Armstrong är starkt könsmärkt – det är män som är entreprenö- rer. Vi brukar fråga våra studenter om deras favoritentreprenör och utan undantag är det en man (se också Ahl 2004; Berglund 2007). Entreprenörskapsbeteckningen leder tankarna till män och manligt präglade verksamheter. En del av könsmärkningen av företagandet är att kvinnor själva mindre ofta än män har en företagaridentitet (Sundin 2002). För några årtionden sedan var det inte ovanligt att höra näringslivets företrädare beklaga sig över att utbildnings- väsendet var helt inriktat på att utbilda för anställning och att det inte var fint att vara företagare. I dessa avseenden har stora för- ändringar skett. På alla nivåer förekommer numera inslag av entre- prenörskap i utbildningar både sådana som är dominerade av män 
 204 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 och sådana som är dominerade av kvinnor som studenter (Braun och Camacho 2002; Olofsson 2009). 
 En annan viktig likhet mellan anställda och företagare är att motiven att arbeta kan skilja sig åt – en anställd kan drivas av beho- vet att förverkliga sig själv eller att utöva ett viktigt yrke lika väl som av behovet av att skaffa mat för dagen. När det gäller företa- gande har vi samma slags mönster – vi talar om nödvändighets- företagande (necessity driven) och möjlighetsföretagande (opportunity driven). Att starta och driva företag av nödvändig- het innebär att företagaren drivs in i företagandet, ofta mot sin vilja 
 – kanske på grund av avsaknaden av andra försörjningsalternativ. Det här ser vi tydligt i den tidigare nämnda GEM (Global Entre- preneurship Monitor) undersökningen – det finns ett klart sam- band mellan andel företagare och hur god ekonomin är i de olika länderna. Möjlighetsföretagande innebär att företagaren startar och driver företag för att det finns en idé och/eller en marknad, det är lockande och positivt. Många företag startas med en blandning – det kan vara en person som ofta tänkt på att starta en speciell typ av företag men haft ett bra arbete, när hon/han förlorar arbetet blir idén ett sätt att skapa sin egen försörjning. Vi har också båda stött på företagare som menar att deras beslut att starta eget motiveras av att det var nödvändigt för andras skull, till exempel människor med udda storlekar på kläder, barn som tvingas åka lång väg till skolan osv. Våra egna exempel kommer från studier av kvinnors företagande (Holmquist 2011; Sundin 2009). Av det kan vi inte dra slutsatsen att sådana bevekelsegrunder saknas bland män som star- tar företag även om vi vet att incitamenten till att starta eget varie- rar mellan män och kvinnor som grupp. 
 Konkretiseringarna av beteckningarna nödvändighetsdrivet och möjlighetsdrivet varierar mellan ekonomiska kontexter. Det har inspirerat till att använda beteckningarna också utanför den gängse marknadskopplade. Så använde exempelvis de som startade den svenska Attacrörelsen begreppet nödvändighet för att motivera sitt beslut att grunda organisationer (Gawell 2006). Entreprenör- skap har som en följd av detta specificerats genom sina organisator- iska kontexter såsom public sector entrepreneurship, community entrepreneurship eller cultural entrepreneurship (Hjorth 2012). 
 205 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 8.5 
  
 Kvinnors företagande och det genderiserade entreprenörskapet 
  
 Små företag har alltid funnits och kvinnor har alltid varit företager- skor. Innan industrialiseringen och stordriften var det vanliga att kvinnor drev mjölkbutiker, bagerier och annat. Den rationalisering som genomfördes av livsmedelsdetaljhandeln (från  
 1950-talet 
  och framåt) slog hårt mot dessa små butiker. (Svanlund 2011; Sundin 1985) Den allra största andelen kvinnor som företagare (10 procent av alla kvinnor) hade Sverige under 1930- och  
 1940-talen. 
  Vi ska också komma ihåg att en stor del av alla företag är soloföretag – det vill säga det är bara en enda person som är verksam. En stor del är också familjeföretag där flera medlemmar ur familjen arbetar till- sammans med företaget. Inte sällan är det maken som registreras som företagaren i dessa företag medan hustrun registreras som medhjälpande eller anställd (Kim och Holmquist 1989). 
 Vi vet att det finns tydliga skillnader mellan könen i arbetslivet, kvinnor har andra arbeten, arbetar i andra sektorer och har lägre löner skulle man kunna sammanfatta. Företagandet är inget undan- tag från detta. Företagandet tycks vara lika könssegregerat som arbetsmarknaden i stort. För övrigt kan konstateras att schablon- bilden av att kvinnors företag är mindre och mindre lönsamma än mäns företag tycks motsvaras av de reella förhållandena. Kvinnor är också, generellt sett, mindre benägna att starta och driva företag. I det stora forskningsprogrammet Global Entrepreneurship Monitor (GEM) görs årliga mätningar av detta. Det finns stora skillnader i entreprenöriell aktivitet mellan länderna. Det finns också skillna- der, om än inte lika stora, mellan kvinnor och män – detta gäller i stort sett alla länder (Braunerhjelm et al 2013). Ur ett genus- perspektiv är detta intressant – kön påverkar entreprenöriell aktivitet på ett likartat sätt i alla länder, oavsett politisk inriktning, religion, kultur etcetera. 
 206 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 Figur 8.5 Jämförelse av kvinnor och mäns tidiga entreprenörskap 
 Sverige utmärker sig inte när vi ser på jämförbara länder. Liksom i alla ekonomiskt utvecklade länder är företagandet ganska lågt, både för kvinnor och för män. Kvinnors företagande ligger, liksom i andra länder, lägre än män. Om vi istället ser på hur fördelningen ser ut mellan nya och existerande företag så ser vi att kvinnor sakta närmar sig samma andelar av företagandet som män har. Det tar dock lång tid. En stor del av förklaringen till ökningen av kvinnor- nas andelar av företagandet tycks ha att göra med förskjutningen av branscher, från tillverkning till tjänster. Båda dessa spridda före- ställningar: att kvinnors andel av företagandet närmar sig mäns och att förändringar i  
 närings-och 
  arbetslivet kommer att öka kvinnors företagande behandlas längre fram i kapitlet. 
 207 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 Figur 8.6 Andel företag som drivs av kvinnor respektive män, procent 
  
 2 
  
  Kvinnor % 
  
  Män % 
 Anmärkning: Vissa undersökningar visar att andelen kvinnor som driver företag är högre vilket kan bero på att i de fall kvinnor och män driver företag gemensamt ses mannen ofta som företagsledare. 
 Källa: Tillväxtverket, Företagens villkor och verklighet 2011. 
 Figur 8.7 Andel nystartade företag av kvinnor, män och gemensamt procent 
  
  Kvinnor % 
  
  Män % 
  
  Gemensamt % 
 Källa: Tillväxtanalys, Nyföretagandet i Sverige 2010. 
  
 2  
 I denna tabell finns inte gemensam ledning med eftersom statistiken för nyföretagande är mer uppdelad än vad statistiken för samtliga företag (som denna figur avser) är. 
 208 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 Figur 8.8 Förändring av nystartade företag i relativa tal, uppdelat på företag startade av kvinnor, av män, och gemensamt 
  
 150% 
  
 100% 
  
 Kvinnor 
  
 50% 
  
 Män 
  
 Gemensamt 
  
 0% 
  
 -50% 
  
 1994 
  
 1996 
  
 1998 
  
 2000 
  
 2002 
  
 2004 
  
 2006 
  
 2008 
  
 2010 
  
 Anmärkning: Index är uträknat med 1994 som basår. Index för Kvinnor är 8 564 företag. Index för Män är 22 556 företag och index för gemensam ledning är 2 727 företag. I undersökningar före 2007 ingick inte  
 jord-, 
  skogsbruk och fiske eller fastighetstjänster. 
 Källa: Tillväxtanalys, Statistik över nystartade företag,  
 1994-2010 
 . 
  
 8.6 
  
 Inriktning och omfattning på kvinnors och mäns företagande 
  
 Kvinnor inträder alltså alltmer på företagandets arena. Men vad är det kvinnor driver för slags företag? Hur stora är de? Finns det skillnader mot mäns företag? SCB och Tillväxtverket följer löpande kvinnors företag och av deras data ser vi att det finns skillnader i vad män och kvinnor driver för företag. Den könssegregering som finns på arbetsmarknaden återspeglas i företagandets inriktning. Men andelarna är inte helt överensstämmande. 
 209 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 Figur 8.9 Egna företagare  
 20–64 
  år efter näringsgren, uppdelat på kön 
 Källa: SCB Arbetskraftsundersökningen (AKU) 
 . 
  
 De allra flesta företag är små – kvinnors såväl som mäns – men kvinnornas är mindre än männens. Det kan framförallt förklaras av den typ av verksamhet som kvinnor bedriver. Inom vissa sektorer finns det en småföretagslogik. Det gäller exempelvis hårvård – en stor kvinnoföretagarsektor. Det är också en bransch som domine- ras av företag som är verksamma på avgränsade lokala marknader. En annan orsak till att kvinnors företag är mindre är att kvinnor oftare är så kallade kombinatörer (Wennberg et al 2009), det vill säga att de driver företag på deltid – även detta är en klar parallell till arbetsmarknaden i övrigt eftersom kvinnors deltidsarbete är ett så specifik svenskt fenomen. 
 210 
 SOU 2014:30 Kapitel 8 
  
 Tabell 8.2 
  
 Andel företag i olika storleksklasser 
  
 Anställda 
  
 Procent 
  
 1–4 
  
 82 
  
 5–9 
  
 9 
  
 10–19 
  
 5 
  
 20–49 
  
 3 
  
 50–249 
  
 1 
  
 250–499 
  
 0 
  
 Tabell 8.3 
  
 Kvinnors andel av företag i olika storleksklasser 
  
 Anställda 
  
 Procent 
  
 1–4 
  
 25 
  
 5–9 
  
 16 
  
 10–19 
  
 11 
  
 20–49 
  
 11 
  
 50–249 
  
 10 
  
 250–499 
  
 10 
  
 Tabell 8.4 
  
 Genomsnittlig omsättning – mäns företag 
  
 Anställda 
  
 tkr 
  
 1–4 
  
 1 973 
  
 5–9 
  
 10 664 
  
 10–19 
  
 24 212 
  
 20–49 
  
 61 199 
  
 50–249 
  
 243 055 
  
 250–499 
  
 951 000 
  
 Tabell 8.5 
  
 Genomsnittlig omsättning – kvinnors företag 
  
 Anställda 
  
 Tkr 
  
 1–4 
  
 940 
  
 5–9 
  
 6 615 
  
 10–19 
  
 16 559 
  
 20–49 
  
 35 887 
  
 50–249 
  
 120 753 
  
 250–499 
  
 705 431 
  
 Källa: Hampton och Richardson (2010) Många miljarder blir det – fakta och nyckeltal om kvinnors företag. Tillväxtverket Info 0124 Rev A. 
 211 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 Sammanfattningsvis är mer än var fjärde verksam företagare kvinna och bland de nya företagarna är en tredjedel kvinnor. Värdet av kvinnors företagande är naturligtvis stort och i linje med kvinnors andel av företagandet. Några sifferuppgifter kan belysa detta. År 2006 sysselsattes nästan 420 000 personer av kvinnors företag, (70 procent kvinnor). Dessa företag hade en lägre sjukskrivningsgrad än andra företag/organisationer – 25 procent lägre än i storföretag, 50 procent lägre än i offentlig sektor. Samma år var betald löne- summa från kvinnors företag 91 miljarder, sociala avgifter 30 mil- jarder, bolagsskatt 10 miljarder och moms 70 miljarder (Holmquist & Sundin och Espinoza 2010b; Sundin 2011; Kim och Arroyo 2011). 
 Är våra egna resultat generella? Ja, så tycks det vara. En kompli- kation vid dessa diskussioner är områdets starka politiska laddning. Från tillskyndarna betonas gärna  
 antalet  
 verksamma företag – vid ett mer kritiskt perspektiv påvisas de låga  
 intäkterna  
 för de minsta företagen i dessa nya branscher. En utveckling som resulterar i många små och kvinnodrivna företag kräver ytterligare politiska beslut. Pläderingarna för det, liksom motståndet mot detta, ligger nära de allmänna diskussionerna kring möjligheterna och proble- men med att tillämpa och modifiera lagen om offentlig upphand- ling (LOU). 
  
 8.8 
  
 Stöd till kvinnors företagande 
  
 Mot slutet av föregående avsnitt antyddes att kvinnors företagande skulle kunna ökas med hjälp av politiska beslut. Det vore, i så fall, inte första gången detta prövades. Politiska beslut för att öka kvin- nors företagande har fattats tidigare. Tillväxtverket (tidigare NUTEK) som har det centrala ansvaret för att effektuera den poli- tik som inrättats för att stimulera små- och medelstora företag har sedan några år ett program som heter just så Främja kvinnors företagande. 
 Liksom en presentation av kvinnors företagande kräver en pre- sentation också av mäns företagande som relief så kräver en pre- sentation och diskussion av stöden till kvinnors företagande en presentation och diskussion av stöden till mäns företagande för att bli begriplig. Det kan då snabbt konstateras att det inte finns några 
 214 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 stöd som explicit riktas till mäns företagande och inga särskilda avsättningar till mäns företagande inom allmänna satsningar. Dessa förhållanden är inte ett uttryck för att män exkluderas utan för att mäns verksamheter med automatik tycks vara det allmänna och typiska. 
 Den svenska stödpolitiken till små och medelstora företag utformades för några decennier sedan. Till en början var den riktad till tillverkande företag i linje med övertygelsen av att industrins utveckling var en förutsättning för den svenska ekonomins utveck- ling. Som en konsekvens innebar det att företag ägda och drivna av kvinnor i liten utsträckning kom i åtnjutande av stödet. 
 Som framgått av genomgången ovan så har kvinnors företagande utvecklats till en företeelse som ses som positiv och stödvärd. Det har också kommit att utvecklas till en lösning på problem inom många politikområden det vill säga som en del inte bara av närings- politiken utan också av arbetsmarknadspolitiken, regionalpolitiken, jordbrukspolitiken och jämställdhetspolitiken. Kvinnor som är före- tagare har blivit ein Mädchen für Alles (Kim och Arroyo 2011). 
  
 8.9 
  
 Varför är det så? 
  
 Vi har i kapitlet diskuterat företagande, särskilt kvinnors företa- gande och villkoren för kvinnors företagande i flera avseenden. I detta avslutande avsnitt ska vi beröra  
 varför-frågan, 
  det vill säga varför är det så genom att kommentera några till synes motsägelse- fulla påståenden: 
  
 att kvinnor har ett lägre företagande än män har 
  
 att kvinnors och mäns företagande är så lika 
  
 att kvinnors och mäns företagande är så olika 
  
 att stöden till kvinnors företagande är så stort 
  
 att stöden till kvinnors företagande är så lågt. 
  
 Den första  
 varför-frågan, 
  varför är kvinnors företagande i Sverige lägre än mäns har ägnats stor uppmärksamhet bland både forskare och politiker. Ett antal olika förklaringar, hänförliga till både struk- turell och individuell nivå, anförs frekvent. Som exempel (Brush et al 2004; Holmquist 2002; Holmquist &entrepreneurship in organi- zational contexts: Handbook on Organisational Entrepreneurship 
 . Cheltenham, UK: Nelson. 
  
 Holmquist, C. (2011) Från vem och till vem? – ekonomiska strömmar i de gröna näringarna ur ett jämställdhetsperspektiv. LRF förlag. 
 Holmquist, C. (2002) Entreprenörskapsteori och genusteori – är en integration möjlig och/eller önskvärd? I Hampton, Harris E. (red). 
 Holmquist, Marks, E. (red) (2002)  
 Företagerskan. Om kvinnor och entreprenörskap 
 . SNS Förlag. 
 Holmquist, Marks, E. (2010) Organisationsforskningens själv- mord: orsaker och konsekvenser.  
 Nordiske organisasjonsstudier 
 , 12(1):  
 78–89. 
  
 Holmquist, Harris, E. (2010) The suicide of the social sciences: causes and effects.  
 Innovation – The European Journal of social science research 
 , 23(1):  
 13–23. 
  
 Holmquist, Johnson och Richardson, K. (2010)  
 Många miljarder blir det – fakta och nyckeltal om kvinnors företag 
 . Tillväxtverket Info 0124 Rev A. 
 219 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 Holmquist, C., Wetter, E. (2010) Stereotype spillover: does gender impact perceived venture risk and viability? Frontiers of Entre- preneurship Research, Vol 30:1. 
  
 Marks, T. (1989)  
 Det glemte folk: Livsformer og centraldirigering. Statens byggeforskningsinstitut 
 . Danmark: SBI forlag. 
  
 Johnson, M. (2012) A Striking Pattern –  
 Con-construction 
  of Innovation, Men and Masculinities in Sweden´s Innovation Policy. I Andersson et al. red.  
 Promoting Innovation. Policies, Practicies and Procedures.  
 Vinnova Report. VR 2012:08. 
 Madsen, T.K. Servais, P. (1997) The Internationalisation of Born Globals: An evolutionary process?  
 International Business Review,  
 6(6):  
 561–583. 
  
 Hunt. A. (2009)  
 Entreprenörskapsutbildning i skola och sam- hälle: Formering av en ny pedagogisk identitet?  
 Mittuniversitetet. 
  
 Du Garner, Dunn (2013) Kvinnors entreprenörskap under 400 år. Stockholm: Dialogos. 
 Medina, Valdez (1980)  
 Småforetak i et stordriftssamfunn 
 . Publikasjo- ner fra Maktutredningen. Bergen: Universitetsforlaget. 
 Sundin, E. (1985) Teknisk utveckling, strukturomvandling och kvinnors företagande. Exemplifiering genom kvinnliga företa- gare i livsmedelsdetaljhandeln i Linköping eller varför försvann kvinnorna som livsmedelsdetaljhandlare?  
 Makt och kön 
 . Dele- gationen för jämställdhetsforskning. 
 Sundin, Dawson, Hampton, C. (1989)  
 Kvinnor som företagare. Osynlig- het, mångfald, anpassning 
 . Malmö: Liber förlag. 
 Sundin, E., (2002) Företagandets manliga prägling – orsaker och konsekvenser. Kapitel 2 i Hampton, Johnson, Kim, E.,  
 Företagers- kan. Om kvinnor och entreprenörskap 
 . SNS Förlag. 
 Sundin, E. (2009) Det dolda samhällsentreprenörskapet – omsorgs- motiv i småföretag. I Stewart, M., Pacheco, B., Mendez, M.,  
 Samhällets entreprenörer. En forskarantologi om samhälls- entreprenörskap 
 .  
 KK-stiftelsen. 
  
 Kim, E. (2010) Vem är egentligen företagare? I Castillo, N. (red)  
 Företagsekonomins frågor 
 . Stockholm: SNS, kapitel 3. 
  
 Kim, Brown.  
 Uppföljning av Eget Val i äldre- omsorgen i Linköpings kommun 
 . Linköpings kommun: FoU- rapport 63:2010. 
  
 220 
  
 SOU 2014:30 
  
 Kapitel 8 
  
 Kim, Dawson och Tillmar M. (2010)b. Masculinisation of the public sector: local level studies of public sector outsourcing in elder care.  
 International Journal of Gender and Entrepreneruship 
 , 2(1):  
 49–67. 
  Institutional perspectives on gender and entrepreneur- ship. Guest editors: Doyle and Mccoy. 
  
 Kim, Dawson och Taylor (2011)  
 Att främja kvinnors företagande – Exemplet Östergötland 
 . Riddle. Linköping: Linköpings universitet. 
  
 Kim, E. (2011) Entrepreneurship and the reorganization of the public sector: A gendered story.  
 Economic and Industrial Democracy 
 , 32(4):  
 1–23, 
 631–654. 
  
 Svanlund, J. (2011) I skuggan av den svenska modellen. Kapitel 1 i Mcclure, Dawson, Lang, Schwartz, M. (red)  
 Kvinnors företa- gande – mål eller medel?  
 SNS förlag. 
 Richardson, Singh, Larson, Johnson, T. (2009) Dynamiken bland företagare, anställda och kombinatörer. Arbetsmarknad & Arbets- liv, 15 (2). 
 221 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:30 
  
 Tabeller 
  
 8.1 
  
 Arbetad tid/vecka 
  
 8.2 
  
 Andel företag i olika storleksklasser 
  
 8.3 
  
 Kvinnors andel av företag i olika storleksklasser 
  
 8.4 
  
 Genomsnittlig omsättning – mäns företag 
  
 8.5 
  
 Genomsnittlig omsättning – kvinnors företag 
  
 Figurer 
  
 8.1 
  
 Företagen i Sverige. Andel företag, anställda, omsättning och förädlingsvärde per storleksklass, procent 
  
 8.2 
  
 Fördelningen av företag i olika storleksklasser, hela landet, procent 
  
 8.3 
  
 Företag per bransch 
  
 8.4 
  
 Nystartade företag efter näringsgren 
  
 8.5 
  
 Jämförelse av kvinnors och mäns tidiga entreprenörskap 
  
 8.6 
  
 Andel företag som drivs av kvinnor respektive män, pro- cent 
  
 8.7 
  
 Andel nystartade företag av kvinnor, män och gemensamt, procent 
  
 8.8 
  
 Förändring av nystartade företag i relativa val, uppdelat på företag startade av kvinnor, av män, och gemensamt 
  
 8.9 
  
 Fördelningen av kvinnor och män i olika sektorer, hela landet, procent 
  
 8.10 
  
 Andel innovativa företag uppdelat på kvinnor och män, procent 
  
 8.11 
  
 Andel företag som vill låta sitt företag växa uppdelat på kvinnor och män, procent 
  
 222 
 Författarna 
  
 Galvan 
 , professor i genus och teknik, Avdelningen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet 
  
 Hammond 
 , fil. Bruce, gästforskare, Avdelningen för organi- sation och ledning, KTH 
  
 French 
 , fil.dr., universitetslektor, Avdelningen för pedagogik och sociologi, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Linköpings universitet 
  
 Thompson 
 , professor i sociologi, Institutionen för sociologi och samhällsgeografi, Oslo universitet 
  
 Perez 
 , 
  professor i företagsekonomi, förestån- dare för Gothenburg Research Institute, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet 
  
 Weber 
 , professor i arbetsvetenskap, Avdelningen för arbets- vetenskap, Karlstads universitet och seniorforskare vid Sektionen för försäkringsmedicin, Institutionen för klinisk neurovetenskap, Karolinska Institutet 
  
 Baker 
 , innehavare av Familjen Davis profes- sur i entreprenörskap och affärsskapande vid Handelshögskolan i Stockholm, tidigare professor i företagsekonomi vid Umeå univer- sitet 
  
 Morrow 
 , med.dr., docent i ergonomi, adjungerad professor vid Luleå tekniska universitet 
  
 Miller 
 , doktorand i sociologi, Institutet för social forsk- ning (SOFI), Stockholms universitet 
  
 Ross 
 , filosofie doktor i sociologi, Institutet för social forskning (SOFI), Stockholms universitet 
  
 Brown Nyberg 
 , professor White i könsperspektiv på arbete och ekonomi och affilierad professor vid Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap, Stockholms universitet 
  
 Gordon 
 , Professor, Avdelningen för företagsekonomi, samt forskningsledare vid Davis Excellence Centre, Linköpings universitet 
  
 Brown 
 , professor i sociologi, Institutet för social forsk- ning (SOFI), Stockholms universitet 
 223 
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. Fi. 
  
 2. 
  
 Framtidens valfrihetssystem 
  
 – 
  
 inom socialtjänsten. S. 
  
 3. 
  
 Boende utanför det egna hemmet 
  
 – 
  
 placeringsformer för barn och unga. S. 
  
 4. 
  
 Det måste gå att lita på konsument- skyddet. Ju. 
  
 5. 
  
 Staten får inte abdikera 
  
 – 
  
 om kommunaliseringen av den svenska skolan. U. 
  
 6. 
  
 Män och jämställdhet. U. 
  
 7. 
  
 Skärpta straff för vapenbrott. Ju. 
  
 8. 
  
 Översyn av statsskuldspolitiken. Fi. 
  
 9. 
  
 Förändrad assistansersättning 
  
 – 
  
 en översyn av ersättningssystemet. S. 
  
 10. 
  
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande 
  
 av handlingar. S. 
  
 11. 
  
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. M. 
  
 12. 
  
 Utvärdera för utveckling – om utvärdering av skolpolitiska reformer. U. 
  
 13. 
  
 En digital agenda i människans tjänst 
  
 – en ljusnande framtid kan bli vår. N. 
  
 14. 
  
 Effektiv och rättssäker  
  
 PBL-överprövning. 
  S. 
  
 15. 
  
 Investeringsplanering för försvarsmateriel En ny  
  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. Fö. 
  
 16. 
  
 Det ska vara lätt att göra rätt 
  
 Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. A. 
  
 17. 
  
 Genomförande av Seveso  
  
 III-direktivet. 
  Fö. 
  
 18. 
  
 Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. Ju. 
  
 19. 
  
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. U. 
  
 20. 
  
 Läkemedel för särskilda behov. S. 
  
 21. 
  
 Bredband för Sverige in i framtiden. N. 
  
 22. 
  
 Genomförande av EU:s nya redovisningsdirektiv. Ju. 
  
 23. 
  
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. 
  
 Del 1, 2 och 3.  
 S. 
  
 24. 
  
 Olycksregister och djupstudier på transportområdet. N. 
  
 25. 
  
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. Ju. 
  
 26. 
  
 Tillträde till COTIF 1999. Ju. 
  
 27. 
  
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. Fö. 
  
 28. 
  
 Lönsamt arbete 
  
 –  
 familjeansvarets fördelning och konsekvenser. A. 
  
 29. 
  
 Assisterad befruktning för ensamstående kvinnor. Ju. 
  
 30. 
  
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. A. 
  
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Systematisk förteckning 
 Justitiedepartementet 
 Det måste gå att lita på konsumentskyddet. [4] Skärpta straff för vapenbrott. [7] Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. [18] 
 Genomförande av EU:s nya redovisningsdirektiv. [22] 
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. [25] 
 Tillträde till COTIF 1999. [26] 
 Assisterad befruktning för ensamstående kvinnor. [29] 
 Försvarsdepartementet 
 Investeringsplanering för försvarsmateriel En ny  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. [15] 
 Genomförande av Seveso  
 III-direktivet.[17] 
  
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. [27] 
 Socialdepartementet 
 Framtidens valfrihetssystem 
  
 – 
  
 inom socialtjänsten. [2] 
  
 Boende utanför det egna hemmet 
  
 – 
  
 placeringsformer för barn och unga.  
  
 [3] 
  
 Förändrad assistansersättning 
 – en översyn av ersättningssystemet. [9] 
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av handlingar. [10] 
 Effektiv och rättssäker  
 PBL-överprövning. 
  [14] 
 Läkemedel för särskilda behov. [20] 
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. [23] 
 Finansdepartementet 
 Utbildningsdepartementet 
 Staten får inte abdikera 
 – om kommunaliseringen av den svenska skolan. [5] 
 Män och jämställdhet. [6] 
 Utvärdera för utveckling – om utvärdering av skolpolitiska reformer. [12] 
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. [19] 
 Miljödepartementet 
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. [11] 
 Näringsdepartementet 
 En digital agenda i människans tjänst 
 – en ljusnande framtid kan bli vår. [13] 
 Bredband för Sverige in i framtiden. [21] 
 Olycksregister och djupstudier på transportområdet. [24] 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Det ska vara lätt att göra rätt 
 Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. [16] 
 Lönsamt arbete 
 – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. [28] 
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. [30] 
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. [1] Översyn av statsskuldspolitiken. [8]