Inte bara jämställdhet 
 Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet 
 Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet 
 Stockholm 2014 
 SOU 2014:34 
 SOU och Ds kan köpas från Alvarez kundtjänst. Beställningsadress: Fritzes kundtjänst, 106 47 Stockholm Ordertelefon:  
 08-598 191 90 
  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se fritzes.se 
 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Alvarez Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Svara på remiss – hur och varför. 
 Statsrådsberedningen, SB PM 2003:3 (reviderad  
 2009-05-02) 
  
 En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss. 
 Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet. 
 Omslag: Duffy. 
 Tryck: Johnson, Stockholm 2014. 
 ISBN  
 978-91-38-24121-9 
  
 ISSN  
  
 0375-250X 
  
 Förord 
 Delegationen för jämställdhet i arbetslivet  
 (JA-delegationen) 
  har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. Vi ska också stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan öka jämställdheten för både kvinnor och män. 
 För att på ett överskådligt sätt sammanställa åtminstone en del av all den kunskap som finns om jämställdhet i arbetslivet publicerar vi en serie forskningsrapporter. Rapporterna spänner tillsammans över det vida fält som jämställdhet i arbetslivet utgör. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel om olika delfrågor ur skilda vetenskapliga perspektiv. Rapporterna har olika teman, men samma upplägg. Varje kapitel innehåller dels en forskningsöversikt som beskriver det aktuella kunskapsläget på området, dels presenteras författarens egen forskning. Författarna svarar själva för innehållet i respektive kapitel. 
 Jämställdhetspolitik handlar i stor sträckning om att ge kvinnor och män samma makt och möjligheter att forma samhället och sina egna liv. I den här rapporten poängteras att kvinnor och män inte är några homogena grupper. Det är stora skillnader mellan olika kvinnors villkor, makt och möjligheter i arbetslivet. På samma sätt finns stora skillnader mellan olika män. Kapitelförfattarna diskuterar, med hjälp av intersektionella analyser, vilka hinder och möjligheter som lyfts fram respektive osynliggörs inom ramarna för det rådande jämställdhetsarbetet. Hur tillämpas egentligen diskrimineringslagstiftningen och arbetsgivarnas jämställdhets- och mångfaldsplaner? Hur hanteras frågor om klass, etnicitet, sexualitet, ålder och funktionsförmåga i arbetsorganisationer? Vilka konsekvenser får det för arbetets organisering och för enskilda individers villkor? Hur påverkar det i sin tur tillgången till makt och möjligheter? 
 Förord 
 Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rapport- erna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten om jämställdhet i arbetslivet och till det slut- betänkande som  
 JA-delegationen 
  kommer att lämna till regeringen. Vi vill tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är vår övertygelse att kunskap är en central komponent i alla förändringsprocesser, inte minst i den mot ett jämställt arbetsliv. 
 Stockholm i september 2014 
 Anna Hedborg 
  
 JA-delegationens 
  ordförande 
 Innehåll 
  
 1. 
  
 Introduktion – Inte bara jämställdhet ...................................... 
  
 9 
  
 1.1 
  
 Sånt man får ta ................................................................ 
  
 9 
  
 1.2 
  
 Begreppets tillkomsthistoria och 
  
 användningsområden.................................................... 
  
 11 
  
 1.3 
  
 Intersektionalitet på svenska........................................ 
  
 18 
  
 1.4 
  
 Intersektionella utmaningar......................................... 
  
 23 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 30 
  
 2. 
  
 Jämställdhet och mångfald som administrativa praktiker Plan- och policydokument vid svenska lärosäten 
  
 1995–2013................................................................................. 
  
 35 
  
 2.1 
  
 Inledning ....................................................................... 
  
 35 
  
 2.2 
  
 Om jämställdhet ........................................................... 
  
 36 
  
 2.3 
  
 Om mångfald ................................................................ 
  
 38 
  
 2.4 
  
 Om intersektionalitet................................................... 
  
 41 
  
 2.5 
  
 Lunds universitet .......................................................... 
  
 42 
  
 2.6 
  
 Södertörns högskola..................................................... 
  
 49 
  
 2.7 
  
 Avslutande diskussion.................................................. 
  
 54 
  
 Referenser................................................................................. 
  
 58 
  
 3. 
  
 Arbetsrättsliga perspektiv på jämställdhet, 
  
 diskriminering och intersektionalitet ..................................... 
  
 61 
  
 3.1 
  
 Bakgrund till feministiska perspektiv på 
  
 rättsvetenskap ............................................................... 
  
 61 
  
 3.2 
  
 Jämlikhet och jämställdhet........................................... 
  
 62 
  
 3.3 
  
 Multipel diskriminering och intersektionalitet........... 
  
 62 
  
 3.4 
  
 Diskrimineringslagen ................................................... 
  
 64 
  
 3.5 
  
 Multipel diskriminering – en intersektionell 
  
 analys ............................................................................. 
  
 68 
  
 5 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2014:34 
  
 3.6 
  
 Konsekvenser av normalisering.................................... 
  
 79 
  
 3.7 
  
 Diskriminerande paradoxer i arbetslivet...................... 
  
 80 
  
 Referenser ................................................................................. 
  
 84 
  
 4. 
  
 Arbetslivets villkorade jämställdhet: Varför 
  
 jämställdhetsarbete och intersektionalitet hör ihop............... 
  
 87 
  
 4.1 
  
 Från kvinnans villkorliga frigivning till 
  
 arbetslivets villkorade jämställdhet .............................. 
  
 88 
  
 4.2 
  
 Det villkorade jämställdhetsarbetets ramar................. 
  
 90 
  
 4.3 
  
 Rapport från pågående nationella 
  
 jämställdhetsprojekt...................................................... 
  
 93 
  
 4.4 
  
 Intersektionalitet och den kritiska diskussionen ........ 
  
 97 
  
 4.5 
  
 Jämställdhet som svenskt välfärdsbegrepp............... 
  
 99 
  
 4.6 
  
 Fem argument för intersektionalitet.......................... 
  
 102 
  
 4.7 
  
 Att arbeta för jämställdhet är att göra demokrati ..... 
  
 105 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 108 
  
 5. 
  
 Mångfaldens retorik och arbetets praktik 
  
 Konkurrensutsättning och jämställdhet i hemtjänsten........ 
  
 115 
  
 5.1 
  
 Inledning...................................................................... 
  
 115 
  
 5.2 
  
 Mångfaldens retorik.................................................... 
  
 119 
  
 5.3 
  
 Arbetets praktik .......................................................... 
  
 123 
  
 5.4 
  
 Avslutning: Behovet av ett intersektionellt 
  
 perspektiv .................................................................... 
  
 136 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 139 
  
 6. 
  
 I jämställdhetens land. Historiska och intersektionella 
  
 perspektiv på regleringen av arbetskraftsinvandring........... 
  
 145 
  
 6.1 
  
 Utlänningslagstiftningen 1927 och 
  
 flyktingmottagandet under andra världskriget.......... 
  
 148 
  
 6.2 
  
 Arbetskraftsinvandringen  
 1946–1972........................ 
  
 150 
  
 6.3 
  
 Flyktinginvandringen  
 1973–1989............................... 
  
 154 
  
 6.4 
  
 Luciabeslutet 1989 ...................................................... 
  
 156 
  
 6.5 
  
 Tiden efter 1990 .......................................................... 
  
 157 
  
 6.6 
  
 De nya reglerna för arbetskraftsinvandring 2008...... 
  
 158 
  
 6.7 
  
 Intersektionella perspektiv på avlönat 
  
 hushållsarbete då och nu............................................ 
  
 162 
  
 6.8 
  
 Avslutande tankar ....................................................... 
  
 166 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 168 
  
 6 
  
 SOU 2014:34 
  
 Innehåll 
  
 7. 
  
 Hemlös kreativitet och flexibel sexism – 
  
 Intersektionella förståelser av hemmet som arbetsplats..... 
  
 173 
  
 7.1 
  
 Inledning ..................................................................... 
  
 173 
  
 7.2 
  
 Intersektionella rumsligheter i det västerländska 
  
 vetenskapliga paradigmet ........................................... 
  
 175 
  
 7.3 
  
 Hur mår den kreativa klassen i Sverige?.................... 
  
 178 
  
 7.4 
  
 Kreativa kvinnor som förvärvsarbetar hemma.......... 
  
 181 
  
 7.5 
  
 Gärna frihet men med stabilitet och trygghet .......... 
  
 183 
  
 7.6 
  
 Hemma bra men borta bäst? Hemmet som 
  
 paradox ........................................................................ 
  
 184 
  
 7.7 
  
 Socialt umgänge önskas.............................................. 
  
 188 
  
 7.8 
  
 Tillbaka till friheten .................................................... 
  
 189 
  
 7.9 
  
 Slutkommentarer ........................................................ 
  
 192 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 194 
  
 8. 
  
 Hot och våld i skolan. Räcker det med jämställdhet? ......... 
  
 197 
  
 8.1 
  
 Datainsamling ............................................................. 
  
 199 
  
 8.2 
  
 Hot och våld i skolan. En genomsnittlig bild ........... 
  
 200 
  
 8.3 
  
 Hot och våld i skolan efter könstillhörighet............. 
  
 202 
  
 8.4 
  
 Hot och våld i skolan efter etnisk bakgrund............. 
  
 206 
  
 8.5 
  
 Hot och våld i skolan utifrån ett intersektionellt 
  
 perspektiv .................................................................... 
  
 210 
  
 8.6 
  
 En mer nyanserad bild av hot och våld i skolan........ 
  
 215 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 217 
  
 Appendix ................................................................................ 
  
 219 
  
 9. 
  
 Tystnad och osynlighet. Hur hanteras diskriminering 
  
 inom organisationer? ............................................................. 
  
 223 
  
 9.1 
  
 Inledning ..................................................................... 
  
 223 
  
 9.2 
  
 Läkare som är kvinnor och invandrarläkare .......... 
  
 224 
  
 9.3 
  
 Organisationer och intersektionalitet ....................... 
  
 226 
  
 9.4 
  
 Det snälla motståndet................................................. 
  
 228 
  
 9.5 
  
 Informella kontaker – mellan organisatoriska och 
  
 individuella brister ...................................................... 
  
 230 
  
 9.6 
  
 Avslutande reflektioner.............................................. 
  
 239 
  
 Referenser............................................................................... 
  
 241 
  
 10. 
  
 Intersektionell normkritik – om jämställdhet, arbetsliv 
  
 och omvandlingar av makt..................................................... 
  
 247 
  
 10.1 
  
 Introduktion ............................................................... 
  
 247 
  
 10.2 
  
 Makt, normer, subjektiviteter .................................... 
  
 248 
  
 7 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2014:34 
  
 10.3 
  
 Intersektionella instabiliter genom 
  
 jämställdhetsnormen – exempel från industrin......... 
  
 258 
  
 10.4 
  
 Intersektionell normkritik – en sammanfattning...... 
  
 267 
  
 Referenser ............................................................................... 
  
 269 
  
 11. Författarpresentationer.......................................................... 
  
 273 
  
 8 
 1. Introduktion – Inte bara jämställdhet 
 Gordon de los Reyes 
  
 1.1 
  
 Sånt man får ta 
  
 Det var en kvinna som alltid beställde en negerboll. Så här med ett flin då brukade jag svara, vill du ha en chokladboll? Min chef tyckte att jag inte skulle bråka med kunden, hon sa att det är sånt man får ta. 
 E var 16 år när hon fick lära sig att i det finns saker i arbetslivet som hon måste acceptera utan att säga ifrån. Kundens anspelningar på hennes hudfärg fick därför passera utan kommentarer. E visste att hennes utsatthet inte bara hade med hennes hudfärg att göra. Hon var ung, hon var tjej och hon var säker på att det fanns många tjejer i hennes ålder som gärna hade velat ha hennes jobb på kaféet. Kunden kunde utan större risk fortsätta att beställa negerbollar med ett flin. 
 De hinder och möjligheter som E möter i arbetslivet kan svår- ligen inringas med ett perspektiv som endast fokuserar på makt- relationer mellan kvinnor och män. I hennes belägenhet kan vi utläsa hur flera samverkande former av förtryck tillsammans resul- terar i en särskild utsatthet. Kundens anspelningar gällde i första hand hennes hudfärg, men positionerna ung, tjej och tillfälligt anställd är också viktiga för att förstå de maktrelationer som spe- lar in när hon trakasseras på sin arbetsplats. E:s situation är inte unik. Sedan flera år tillbaka har forskare i Sverige och i andra länder uppmärksammat behovet av teoretisering om hur utövandet av makt är inbäddat i klasstrukturer, rasistiska markörer och köns- mässiga skiljelinjer. Insikten om att människors o(jäm)lika posi- tioner i arbetslivet formas i intersektionen av olika samverkande former av förtryck har varit en viktig anledning till att alltfler forskare och praktiker intresserat sig för att analysera arbetslivets hierarkier utifrån ett intersektionellt perspektiv. 
 Den här antologin har intersektionalitet i blickfånget. Syftet är att undersöka om ett intersektionellt perspektiv kan tillföra nya sätt att tänka om jämställdhet i svenskt arbetsliv. Detta öppnar för en diskussion om vilka hinder och möjligheter som lyfts fram eller osynliggörs när frågan om jämlikhet i arbetslivet endast berör relationen mellan kvinnor och män. Så varför behövs en belysning av dessa frågor ur ett intersektionellt perspektiv? 
 9 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:34 
  
 Under de senaste åren har skillnaderna mellan kvinnor och män ifråga om arbetsvillkor, löner, egen tid och karriärmöjligheter ana- lyserats utförligt (se t.ex. Medlingsinstitutet 2012, Arbetsmiljöver- ket 2013). Samtidigt vet vi att ojämlikheten i arbetslivet inte bara handlar om könsskillnader. Ålder, nationalitet, hudfärg, sexualitet, funktionsförmåga och klass har också betydelse för de möjligheter och hinder som människor möter i arbetslivet (Richards & 2) Vetenskapliga: Arbetet med jämställdhet måste också ta sin utgångspunkt i både forskning och beprövade erfarenheter; 3) Kritiska: Arbetet med jämställdhet måste ständigt ifrågasätta och problematisera i och för politiken och praktiken centrala utgångspunkter, begrepp och frågor; 4) Politiska: Jäm- ställdhet är en grundläggande politisk fråga, därför måste också frå- gans politiska grund, ideologiska skillnader och konflikter synlig- göras; samt 5) Jämställdhet: Till syvende och sist handlar det också om att finna vägar att lösa problemet med ojämställdhet och inte bidra till annan diskriminering. 
  
 Antologins andra tema,  
 Intersektionella perspektiv på regleringar, reformer och rumsliga förändringar 
 , belyser generella trender samt historiska och rumsliga dimensioner som påverkar hinder och möj- ligheter i arbetslivet för olika grupper. Arbetslivsforskaren York kapitel Mångfaldens retorik och arbetets praktik. Konkurrensutsättning och jämställdhet i hemtjänsten analyserar utifrån ett intersektionellt perspektiv problem som kan relateras till konkurrensutsättningen av hemtjänsten genom kundval och som berör individer och grupper selektivt utifrån klass, genus, etnicitet och ålder. Lagen om valfrihetssystem (LOV) inbegrep ett jäm- ställdhetsperspektiv. En viktig avsikt var nämligen att skapa mark- nader för små företag inom vård- och omsorgssektorn och då sär- skilt stimulera kvinnors företagande. Reformen skulle därmed främja kvinnors försörjnings- och karriärmöjligheter, samtidigt som den övergripande målsättningen om mångfald och valfrihet för brukarna skulle förverkligas. Dessutom skulle en mångfald av aktö- rer på denna kundvalsmarknad bidra till ökad konkurrens om arbetskraften, vilket förväntades stärka de anställdas position och 
  
 25 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:34 
  
 leda till bättre arbetsvillkor. Analysen fokuserar på förhållandet mellan den politiska retoriken kring LOV å ena sidan och arbetets praktik och villkor bland småföretagare och anställda inom den konkurrensutsatta hemtjänsten å den andra. Det intersektionella perspektivet tydliggör konkurrensens konsekvenser för kvinnor, men även för utrikes födda och äldre i arbetslivet. Kapitlet visar därmed på intersektionalitetens betydelse för att kunna producera fördjupad kunskap om hur föreställningar om kön, etnicitet, klass och ålder påverkar inkluderande och exkluderande processer och praktiker i arbetslivet. 
 I ekonomhistorikern Smith Strollos bidrag I jämställdhetens land. Historiska och intersektionella perspektiv på regleringen av arbetskraftsinvandring presenteras ett historiskt perspektiv på intersektionalitetens betydelse för analysen av förändringar i arbetslivet och på arbetsmarknaden. Syftet med kapitlet är att granska de mekanismer som skapar och vidmakthåller uppdel- ningen i arbetslivet på basis av kön, etnicitet och klass. En historisk analys av regleringar av arbetskraftsinvandringen tydliggör betydel- sen av intersektionella perspektiv för att identifiera de omständlig- heter som format olika gruppers villkor i arbetslivet. Kapitlet inleds med en genomgång av regleringar av immigrationen till Sverige och en diskussion om hur dessa regler påverkat olika former av segregering och uppdelning på arbetsmarknaden. De historiska erfarenheterna av olika former av regleringar diskuteras också, med särskilt fokus på den migration som är kopplad till avlönat husligt arbete. En jämförelse av arbetet under  
 1950-talet 
  och  
 2000-talet 
  visar dels på likheter i de invandrade arbetarnas utsatthet men också på skillnader i bland annat möjligheterna att byta arbetsplats, något som försvårats i och med de nya arbetskraftsinvandrings- reglerna från 2008. 
 Medan Holmes och Strollos kapitel lyfter fram intersek- tionalitetens betydelse i analyser av tidsmässiga förändringar, foku- serar kulturgeografen Fuller kapitel Hemlös kreativitet och flexibel sexism – Intersektionella förståelser av hemmet som arbetsplats på intersektionalitetens rumsliga dimensioner. Williams tar avstamp i ett klassiskt problemområde inom feminismen, näm- ligen föreställningen om hemmet som ett kvinnligt rum. Denna förståelse kontrasterar inte bara kvinnligt mot manligt och offent- ligt mot privat utan också olika uppfattningar om vad som ska betraktas som (produktivt) arbete. I det moderna industrisamhället har denna könsmärkta segregation av reproduktion och produktion 
 26 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 1 
  
 kommit att utmanas. Det finns dock indikationer på att en tradi- tionell syn på hemmet återskapas i ett postindustriellt sammanhang där arbete hemifrån återigen blir aktuellt i vissa branscher. Med utgångspunkt i en intervjuundersökning med kvinnliga kultur- arbetare som antingen delvis eller på heltid arbetar hemifrån, analy- serar Williams hur idéer om en rörlig och flexibel arbetskraft formar normativa föreställningar i svenskt arbetsliv. Kvinnliga kulturarbe- tare torde ingå i det som definieras som den kreativa klassen, som tillskrivs både hög status och en exklusiv livsstil. Molinas kapitel visar dock att dessa kvinnor brottas med en rad vardagliga konflik- ter om att få tid, rum och pengar att gå ihop. Ett problem som många av de intervjuade lyfter fram är svårigheterna med att uppnå en jämställd fördelning av hushållsarbetet. 
  
 Antologins tredje tema,  
 Intersektionella perspektiv på arbetslivets hierarkier 
 , presenteras utifrån empiriska nedslag inom olika sek- torer, arbetsplatser och yrkeskategorier. Denna del inleds med ekonomhistorikern Alejandro González kapitel Hot och våld i skolan. Räcker det med jämställdhet?, som problematiserar ana- lyser av skolans arbetsmiljö där lärarna betraktas som en homogen grupp. Detta är särskilt problematiskt i fall som rör förekomsten av hot och våld. Kapitlets empiriska underlag består av en enkätunder- sökning som genomfördes under våren 2013 och riktades till ett urval grundskolelärare i Stockholm, Göteborg och Uppsala. Allt- eftersom analysen lyfter in variablerna kön och etnisk bakgrund träder stegvis en annorlunda bild av de utsatta lärarna fram. Detta kan ses som en bekräftelse på att det behövs perspektiv som tar upp mer än enbart kön för att identifiera olika gruppers utsatthet för hot, våld och trakasserier. Analysen visar också på behovet av statistik och annat empiriskt underlag som beaktar flera variabler för att kunna få en fördjupad och nyanserad bild av de hinder och möjligheter som olika grupper möter i arbetslivet. 
  
 I nästa kapitel, Tystnad och osynlighet. Hur hanteras diskrimi- nering inom organisationer?, analyserar genusvetaren Berry Mulinari hur kvinnliga och manliga utrikes födda läkare samt kvinnliga inrikes födda läkare benämner och agerar mot diskrimi- neringen i arbetslivet. Kapitlet fokuserar dels på läkarnas erfaren- heter och berättelser om vardagen på jobbet och dels på deras stra- tegier för att försvaga och överskrida vad de uppfattar som olika hinder i sitt arbete. De intervjuade läkarna befinner sig i en mot- sägelsefull position; de tillhör ett högstatusyrke men är samtidigt underordnade på grund av sin könstillhörighet och/eller etniska 
 27 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:34 
  
 bakgrund. De vill både utmana och tillhöra den organisation som underordnar dem. Analysen visar att det finns viktiga skillnader när det gäller hur dessa grupper förklarar och hanterar diskriminering. Medan de inrikes födda kvinnliga läkarna kritiserar den manligt könade organisationen och problematiserar den manliga normen på arbetsplatsen tenderar de utrikes födda läkarna att betona indivi- duella aspekter och särskilt avsaknaden av tillgång till de privi- legierade nätverken. Dessa skillnader avspeglar en obalans på organisationsnivå. Mulinari konstaterar att det från organisation- ernas sida finns ett erkännande av brister inom jämställdhets- området som gör det möjligt för vissa grupper av anställda att kritisera organisationer. Däremot visar undersökningen att det saknas institutionellt utrymme för att uttrycka och hantera de erfarenheter av diskriminering som grundas både på kön och etnicitet. 
  
 I antologins avslutande kapitel  
 Intersektionell normkritik – om jämställdhet, arbetsliv och omvandlingar av makt  
 diskuterar etnolo- gen Nunez jämställdhet som ett normskapande fenomen och argumenterar för behovet av ett normkritiskt perspektiv i arbetet med intersektionalitet. Normanalysens betydelse bygger bland annat på normers inbäddning i kunskap, föreställningar och makt. Normalisering inbegriper stabilisering av vissa kunskaper, världsbilder och föreställningar om hur samhällen ska organiseras och hur människor ska agera, samtidigt som andra möjliga sätt att tänka och verka marginaliseras eller framstår som omöjliga. Harrison analys visar att värderingar grundade på jämställdhet bidrar till att skapa social ordning i och med att de normaliserar vissa kategoriseringar och därmed även föreställningar om hur människor ska bete sig och agera på arbetsplatser, i skolan, i hem- met och på fritiden. Jämställdhet som normativ princip, eller jäm- ställdhetsnormen, återfinns inte bara i lagtexter, pedagogiska styr- dokument, jämställdhetsplaner, likabehandlingsarbeten i bistånds- satsningar och i fackligt arbete utan också i vardagliga förhand- lingar vid köksbord och på arbetsplatser. Att ställa frågor om vad som utgör en norm och om hur normer upprätthålls eller destabili- seras kan också belysa vad som utesluts eller vilka frågor som görs oviktiga, onämnbara eller osynliga. 
  
 Bidragen till denna bok utgår från olika discipliner och utforskar intersektionalitetens dimensioner utifrån olika förståelser och metodologiska angreppsätt i fruktbar dialog. Dessa bidrag kan läsas som uttryck för de variationer som kan rymmas inom intersektion- 
 28 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 1 
  
 ella studier, men också som en utmaning och uppmaning till ytter- ligare teoretisk och metodologisk utveckling. Arbetslivets kom- plexitet och de olika former av förtryck, exkludering och under- ordning som författarna till denna antologi belyser och problemati- serar fordrar också teoretiska och metodologiska instrument som kan överskrida jämställdhetstänkandets traditionella uppdelning i kvinnligt och manligt. Bokens olika teman inbjuder till kritik av jämställdhetstänkandets premisser och praktiker, samtidigt som de lyfter fram de komplexa differentieringsprocesser som historiskt vuxit fram som resultat av förändrade regleringar, värderingar och normer på arbetsmarknadsområdet. De olika arbetslivssamman- hang som analyseras i bokens olika kapitel visar också på nödvän- digheten av intersektionella perspektiv för att vidga vår kunskap om arbetslivets villkor i Sverige. 
 29 
  
 Kapitel 1 
  
 SOU 2014:34 
  
 Referenser 
 Richards, Wyatt 2006, 2013). Jäm- ställdhetslagen har också inneburit fortsatt fixering av könsidenti- teter (Schömer 2003; Edgren 2006, 2013; Bondestam 2010). 
 Kritiken som utgår från intersektionella perspektiv på makt och förtryck inkluderar en kritik av själva jämställdhetsbegreppets inbyggda exkluderingar (de los Reyes 2010, Reese & jämställdhet förväntas bidra till lärosätets kva- litet då den sammantagna kompetensen höjs på arbetsplatsen. Till grund för detta ligger en komplementär könssyn enligt vilken kvinnor som grupp bidrar med sin särskildhet, som ett slags tillägg eller komplement till det osynliga men allestädes närvarande uni- versella akademiska subjektet. Den kvantitativa aspekten handlar istället om numerär fördelning, om rättigheter och möjligheter inom olika maktpositioner. Här hänvisas till regeringsformen, jämställdhetslagen, jämställdhetsförordningen och medbestämman- deavtal. 
  
 5 
  
 Lundagård  
 7 oktober 2013. 
  
 6 
  
 Jämställdhetsplan 1993/96. Antagen av styrelsen vid Lunds universitet den 22 mars 1993. 
  
 43 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 Utbildningsinsatser skall ge kunskap om mäns och kvinnors olika villkor. Planen inkluderar Kvinnovetenskapligt forum (nu Centrum för genusvetenskap) som en partner i arbetet framförallt för att uppmuntra kvinnliga forskarperspektiv. Utveckling av rutiner och metoder är återkommande begrepp i planen vilket visar att den rationella styrningsmodellen med tilltro till möjligheten att administrera fram jämlikhet har många år på nacken vid universi- teten. Enligt planen skall varje område redovisa åtgärder och utveckla rutiner för uppföljning av de stödjande, stimulerande och informativa metoder som använts för att jämna ut skillnader i kvin- nors favör utifrån såväl kvantitativa som kvalitativa mål. Medan de kvantitativa målen är tvingande genom begreppet skall, ledsagas de kvalitativa av vagare ord som bör, anstränga sig att och måste ägnas särskild omsorg. Maktbegreppet används endast en gång och under kvalitetsrubriken, men utan att kvalificeras. Det sägs att den sneda arbets- och maktfördelningen mellan könen utestänger viktiga områden och frågeställningar. Snarare än makt andas dokumentet roller, kvinno- och mansroller (som kan bli) mer innehållsrika om de är jämställda. Termen policy används inte om detta dokument utan kommer först med jämställdhets- dokumentet 1997. 
  
 7 
  
 Den därpå följande jämställdhetspolicyn för åren  
 1997–1999 
  skiljer sig något från den föregående. Särartstänkandet har tonats ner, även om det finns kvar till exempel i talet om könsspecifika åsikter och i åtgärdsprogrammet talas det om att lärare får möjlig- het att integrera kvinnoperspektiv i utbildningarna. Könsper- spektiv har inte bara fått en plats utan också en mer tvingande skrivning. Det slås fast att studenterna skall möta könsperspektiv vid varje institution och att det skall åtgärdas om det inte redan finns. Jämställdhet har kvalificerats något och inbegriper nu rätt- visa och demokrati, men utan att det sistnämnda problematise- ras i förhållande till jämställdhet. Jämställdhetsplaner skall ner i organisationen, åtgärder skall preciseras och metoder prövas och utvecklas för de uttalade målens uppfyllelse. Varje institution med minst tio anställda skall årligen arbeta fram konkreta åtgärdspro- gram. Dessa presenteras i policydokumentet som punkter att följa. 
 I dokumentet finns en ny formulering som explicit uttrycker att det är de administrativa rutinerna som driver kunskap och inte tvärtom. I planen sägs att målet kräver ett planlagt utvecklings- 
  
 7  
 Jämställdhetsplan 1993/96. Antagen av styrelsen vid Lunds universitet den 22 mars 1993. 
 44 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 arbete och att jämställdhetspolicyn () lyfter fram och synliggör behovet av målmedvetna jämställdhetsinsatser. Som stöd presen- teras nu en betydligt utökad arsenal av dokumentreferenser, produ- cerade såväl vid universitet som i statliga utredningar, vilket vittnar om ökad styrning och effektivisering, samtidigt som det är fortsatt tyst kring frågor om makt i organisationen. Objekten för jäm- ställdhetsåtgärderna utgörs av individer både i de kvalitativa och i de kvantitativa målen. I de förstnämnda skall individer lära sig om jämställdhet, men också om könsperspektiv i undervisningen, i det andra skall individer (kvinnor) likabehandlas. 
  
 8 
  
 Ett antal styrningsrutiner utvecklas i dokumenten för att föras ner i organisationen där de skall prövas och utvecklas vidare. En viktig fråga för den intersektionella forskningen är hur styrningens diskursiva makt invaderar de anställdas subjektivitet, dvs. upp- levelse av vilka de är, och i vilken mån den mån den tränger ner i organisationen där metoderna paketerar kön i ontologiska katego- rier. 
 Jämställdhet och mångfald 
 Begreppet mångfald nämns för första gången i jämställdhetspolicyn för  
 2001–2005. 
  Inledningsvis är två citat inklippta från det förslag till vision, mål och strategidokument som då förelåg. Här artikule- ras två performativer och institutionella talakter som profilerar Lunds universitet. All verksamhet vid Lunds universitet skall bygga på demokratiska värderingar, öppenhet, jämställdhet och strävan efter hög kvalitet. Universitetets verksamhet bygger på jämställdhet mellan könen och strävan efter etnisk och social mångfald. Mångfaldsbegreppet återkommer inte i dokumentet. Målen för jämställdhet är dock tydliga och uppställda i punktform; rekrytering, genusperspektiv, utjämning av könsskillnader, före- byggande av sexuella trakasserier. 
  
 9  
  
 Det sistnämnda med en utförlig beskrivning och med ett separat åtgärdspaket i ett dokument 2003. 
  
 10  
  
 Det nya jämställdhetsdokumentet innehåller rutor med hänvisningar. En ruta med referens till en regeringsskrivelse talar om att bryta samhällsstrukturer som innebär att män är norm, samt att män är överordnade och har makt. Dessa begrepp har 
  
 8 
  
 Jämställdhetspolicy för Lunds universitet  
  
 1997–1999 
 . 
  
  Universitetsstyrelsens beslut 28/2 1997. 
  
 9 
  
 Ny jämställdhetspolicy för Lunds universitet  
  
 2001–2005 
 , 
  
  Dnr I F 11 504/2001, bilaga 15. 
  
 10 
  
 Lunds universitets åtgärdsprogram mot könsrelaterade och sexuella trakasserier 
  
 ,  
  
 2003-08-14. 
  
 45 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 emellertid ingen bäring i dokumentets kartläggning och åtgärds- paket. Detta skulle kräva maktanalyser och åtgärder som inte kan inordnas i en rationell målstyrning. 
 Dokumentet från 2001 är försett med än fler dokumentreferen- ser än tidigare. Bland annat hänvisas till regeringens jämställhets- politik och dess skrivning om att all verksamhet skall genomsyras av jämställdhet, så kallad mainstreaming. Härigenom skulle reger- ingens jämställdhetsmål uppnås (Schömer 2014). Det betonas särskilt i dokumentet att denna satsning kräver metodutveckling. 
  
 11  
  
 Performativen förutsätter teknisk styrning genom planer, metoder och rutiner. Det är ett rationellt arbete som skall utföras och som stärker känslan av att effekterna kommer till stånd. Jämställdhets- planernas fokus på kön som en egenskap som bestäms av kroppars framträdelseformer sorterar in alla kvinnor i en kategori. Den för- väntas svara mot endimensionella identiteter som döljer andra strukturella positioner. Mångfaldsspåret läggs till som ytterligare kategorier som dock här inte fått någon skrivning. 
 I den reviderade planen som skall gälla  
 2006–2010 
  framgår det att mångfald anknyter till allas lika värde. En ny performativ är att universitetet verkar mot rasism och främlingsfientlighet, liksom att verksamheten skall främja alla oavsett kön, etnisk och social bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. 
  
 12  
  
 Kan dessa performativ bygga på diskrimi- neringslagstiftningen som pekar ut rättsskyddssubjekt som sva- rande mot endimensionella etniska och könade kroppar? Ett nytt mål i detta dokument är att även ledarskapsfrågor skall prioriteras. 
  
 13  
  
 Hur angriper då det rationella plantänkandet mångfaldsaspekterna i all deras komplexitet? Ja, inte på samma sätt som jämställdhet mellan två avgränsade kön där strategier bestämda ovanifrån expanderar till nya områden för att föras ner och anammas i organisationen som mål att åtgärda med alltmer förfinade metoder. Begreppet mångfald sorterar i detta dokument endast under rubriken Trakasserier och åtgärdsgruppen får i uppdrag att omarbeta åtgärdsprogrammet så att trakasserier kan förebyggas. 
  
 14  
  
 Som Orozco framhåller är ojämlikhet baserad på kön privilegierat i det planmässiga arbetet (Schömer 2014). 
  
 11 
  
 Lunds universitets åtgärdsprogram mot könsrelaterade och sexuella trakasserier 
  
 ,  
  
 2003-08-14. 
  
 12 
  
 Jämställdhetspolicy för Lunds universitet  
  
 2006–2010 
 , 
  
  Dnr I F 11 1028/06. 
  
 13 
  
 Jämställdhetspolicy för Lunds universitet  
  
 2006–2010 
 , 
  
  Dnr I F 11 1028/06 
  
 14 
  
 Jämställdhetspolicy för Lunds universitet  
  
 2006–2010 
 , 
  
  Dnr I F 11 1028/06. 
  
 46 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 Lunds universitet beslutade om en mångfaldsplan  
 2006–2008 
  och en 2009 där gränsöverskridande är ett nyckelord, liksom demokrati och mänskliga värden. Universitetet tar nu ytterligare ett steg i varudeklarationen. Förutom främjande av social och etnisk mångfald, talas nu även om internationell sådan. Den nya sammanslagna diskrimineringslagen blir en central referens. Åtgär- derna skall ta sikte på att inventera arbetsförhållanden kring löner och anställningsvillkor och breddad rekrytering utifrån benäm- ningen etniska perspektiv. Rent konkret innebär det också utveck- ling av seminarieverksamheter om mångfald och diskriminering och att erbjuda undervisning i svenska för utländska anställda. Definitionen av utländsk person är att personen är född utom- lands eller född i Sverige men vars båda föräldrar är utrikes födda. Varje institution skall följa upp dessa intentioner genom redovis- ning. Planen avslutas med en inventering av anställda inom Lunds universitet som svarar mot denna definition. 
  
 15  
  
 I detta dokument utvecklas den rationella målstyrningen även kring begreppet mång- fald. Kvantifieringen har onekligen en styrka genom att den uppen- barar fördelningen av tjänstepositioner inom universitetet utifrån kategorierna män/kvinnor och utländsk/svensk. Men svagheten är lika påfallande genom den objektivistiska presentationen som normaliserar tvåkönsmodellen och homogeniserar positioner som svensk eller utländsk. 
 Det i skrivande stund (2013) gällande dokumentet, daterat 2011, återfinns på hemsidan under rubriken Lika villkor och har tre överordnade begrepp: jämställdhet, likabehandling och mångfald. Anammandet av dessa tre perspektiv skall öka kvaliteten i verk- samheten och visa vägen till målet, att höra till de absolut främsta bland Europas universitet. Vad innebär då likabehandling som politik och åtgärd? Ja, inget nytt i skrivningen utöver det som defi- nierat jämställdhet och mångfald. Referenserna är lagstiftnings- och strategidokument. Det är fråga om ett nytt performativ men utan någon ny betydelse. På hemsidan finns en mycket stor mängd län- kar inte bara till regelverk utan även till relaterad information upp- delad på olika sidor. Det gäller kränkande särbehandling, könsrela- terade och sexuella trakasserier, lika villkor, etnisk mångfald och hbtq. Hemsidans expansion med en skog av dokumentlänkar är ett 
  
 15  
 Mångfaldsplan 2009 för anställda vid Lunds universitet 
 , Dnr PE 2009/522. Statistiken visar att den yrkeskategori med störst andel anställda med utländsk bakgrund är lokalvårdare, denna andel steg från 24 procent 2004 till 39 procent 2007. Även gäst/timlärare och annan forskande och undervisande personal ligger betydligt högre. 
  
 47 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 tecken på administratörssfunktionens ökade betydelse för att med målbeskrivningar och åtgärdspaket transformera universiteten. Många av dokumenten återfinns under PA Online som är en hand- bok för personaladministration där det även finns checklistor, enkäter, avtal, planer och lagtexter. Verksamheten karakteriseras rakt igenom av kategorisering och av tanken att kvalitet liksom rättvisa och demokrati kan administreras. 
 Som ett likabehandlingsarbete av annat slag framstår de sats- ningar som Lunds universitet gjort på kvalitetsarbete. Den ena satsningen är genuscertifiering och den andra bildandet av ett hbtq- nätverk. 
 Genuscertifiering och  
 hbtq-nätverk 
  
 I samband med planen  
 2006–2008 
  utvidgades det kvalitativa arbetet genom betoningen på främjandet av genusperspektiv och köns- medveten pedagogik, begrepp som för övrigt fanns med redan i den föregående planen. En grupp forskare från olika områden under ledning av genusprofessorn Guzman fick 2007 i uppdrag att arbeta med genuscertifiering. Uppdraget var att föreslå kriterier och arbetsmetoder för integrering av genusperspektiv på hela uni- versitetet. I utvärderingen som gruppen lämnade till rektor 2008 framgår det att genuscertifiering skiljer sig från jämställdhetsarbete och  
 gender-mainstreaming. 
  Med begreppet genus krävs analyser av processer som skapar könsskillnad och att dessa processer samver- kar på  
 individ-, 
  organisations- och samhällsnivå. Följaktligen menar gruppen att certifiering måste handla om analys av processer på olika nivåer och vidare att det skall vara institutionerna själva som utvecklar detta arbete. Både kvalitet och kvantitet skall vara med men det förra kan inte reduceras till det senare, vilket antyder att så skulle vara fallet med planstyrningen. Bland kriterierna finns sådant som uppmärksamhet på talutrymme, tilltal och i vilken utsträck- ning ny forskning inom det genusvetenskapliga fältet används i undervisningen. 
  
 16 
  
 Hbtq-nätverket 
  etablerades våren 2013 av studentföreningen P6 och Proud Tech som är Lunds tekniska högskolas nätverk för  
 hbtq-studenter, 
  samt de anställdas nätverk  
 HBTQ-LU. 
  Syftet med nätverket är synliggörande och stödjande. Den 17 maj utnämndes 
  
 16  
 Slutrapport från projektgruppen för genuscertifiering 
 , Lunds universitet  
  
 2008-03031, 
  
  Dnr PE  
  
 2007/428-0. 
  
 48 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 till  
 Hbtq-dagen 
  det var detta datum 1990 som WHO tog bort sjukdomsstämpeln av homosexualitet. Firandet i Lund inleddes med föreläsning och workshops där heteronormen genomlystes, resultat redovisades även om hur heteronormen påverkat homo- sexuella professorer och docenter. Lönediskriminering och hot om våld var exempel på deras erfarenheter. 
  
 17  
  
 Två olika strategier uppenbaras i detta dokument. De anställda anför att de är en osynlig grupp. De vill bli synliga/erkända för att deras utanförskap skall brytas. Samtidigt framgår det att homosexuella professor och docenter vittnar om kränkningar och hot om våld vilket i sig är ett tecken på synlighet. Detta är i själva verket fråga om motsatsen till erkännande, nämligen missaktning. Vad som eftersträvas kanske istället skulle vara erkännandets konst: öppenhet, lyhördhet, vilja att lära (Powell  
 2009:91–95). 
  Denna strategi kan kallas att lära om de andra. Den andra strategin, talet om heteronormen, innebär att lära om de normer som skapar skillnad. (Bondestam 2010). Den sistnämnda är en fråga om analys av maktstrukturer i organisa- tionen, av hur sexualitet fördelar positioner av över- och underord- ning. 
 Förslaget från gruppen som arbetade med genuscertifiering är intressant inte bara på grund av det analytiska begreppet genus som något annat än jämställdhet utan framförallt för att det bryter till- tron till den rationalistiska effektivitetsmodellen och audit- kulturen. Förslaget att varje institution måste arbeta med och genomlysa sina egna praktiker och processer ligger i linje med den metod för kritiskt arbete i en organisation som Moore fört fram och som gör det möjligt att analysera hur olika maktordningar samverkar i de institutionella praktikerna. På samma sätt visar  
 hbtq-nätverken 
  att arbetet måste utvecklas underifrån och utmana de normer och strukturer som bidrar till osynliggörande och som legitimerar underordning. Normkritik bryter också mot kvalitets- arbete som utgår från rationalistisk marknadsstyrning i den mån som detta tenderar att reduceras till kvantifierbara mål. 
  
 2.6 
  
 Södertörns högskola 
  
 Mellan 1990 och 2000 ökade antalet studenter vid svenska lärosäten med 83 procent. Det var huvudsakligen de nya högskolorna som stod för de nya utbildningsplatserna. I de politiska samtalen om att 
  
 17  
  
 Hbtq-dagen 
  på Lunds universitet 17 maj 2013 
 . 
  
 49 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 bygga ett nytt lärosäte i Stockholmstrakten var mångfald från första början ett motto med innebörden ett diversifierat utbild- ningsutbud. Med den socialdemokratiska regeringen 1994 ändra- des begreppet till att även omfatta social och etnisk mångfald. Begreppen genus och kön nämns inte. En studie över rekryterings- basen för högskolan visar att rekryteringen huvudsakligen är regional med en hög andel studenter med utländsk bakgrund eller med föräldrar med utländsk bakgrund. Studien visar också att den sociala rekryteringen inte skiljer sig nämnvärt från till exempel Stockholms universitet. Studien är daterad 2004 och detta förhål- lande kan ha ändrats. 
  
 18 
  
 2.6.1 
  
 Policydokumenten 
  
 I den första jämställdhetsplanen  
 1997–1999 
  återfinns i punktform ett antal institutionella talakter som avser att staka ut framtiden för Södertörns högskola med avseende på jämställdhet. Jämställd- heten ingår som en naturlig del i högskolans målsättning och är integrerat i högskolans ordinarie verksamhet. Begreppet jäm- ställdhet har två mål, tillvaratagande av mänskliga (könade) resurser och rättigheter. Referensdokumenten är åtta till antalet, däribland Förordningen om jämställdhet i statlig verksamhet. Under rubri- Lam i utbildningen är ett av målen att undervisning och kursinnehåll skall vara könsneutrala, ett begrepp som jag inte stött på i Lundadokumenten. Med detta begrepp signaleras att själva den akademiska idén om värdeneutralitet äventyras av den irrationella omgivningen. Det blir därför en paradox att erkänna könsbarriärer (Egeland 2001). I anställningar skall jämn könsför- delning (40/60 procent) vara ett mål. I åtgärdspaketet är förstås planarbetet viktigt, men det finns inget uttalat om att planer och metoder skall utarbetas i organisationens förgreningar förutom det som gäller information i jämställdhetsfrågor. Planarbetet vilar på högskoleadministrationens särskilda enhet. Som bilaga till denna första plan bifogas en kartläggning av hur kvinnor och män är för- delade på olika tjänstekategorier där var och en kan identifiera sin position. 
  
 19 
  
 Planen bär inga spår av den ingående diskussion om mångfald som föregick etableringen av Södertörns högskola. Istället är det 
  
 18 
  
 http://www.skeptron.uu.se/broady/sec/sec-35.pdf 
  
 19 
  
 Jämställdhetsplan för Södertörns högskola  
  
 1997–1999 
 , 
  
  Dnr 484/30/98. 
  
 50 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 olika regelverk kring jämställdhet som bildar ramen för arbetet. Målstyrningen är svagt utvecklad jämfört med motsvarande doku- ment i Lund vilket kan förklaras med att jämställdhetsarbetet sak- nade tydligt uppdrag vid högskolan före år 2000, då en jämställd- hetskommitté tillsattes med placering direkt under rektor och med egen sekreterare. Jämställdhetspolicyn 2003 innehåller en större mängd referensdokument än tidigare och ett antal bilagor som visar den betydelse lika rättigheter fördelat på kvinnor och män har i hela skrivningen. Kartläggningen innehåller lönestatistik, fördel- ningen på tjänstekategorier och fördelning av projektledare inom Östersjöstiftelsen. Kommittén skall göra revideringar varje år och målen skall följas upp så att de olika organen vid högskolan iakttar dessa. Det uttrycks att policyn skall förankras i organisationen men skrivningen saknar Lundadokumentens starka betoning på hur förankringen skall ske. Revisionerna skall göras centralt och krav på metodutveckling och metodmedvetenhet i organisationens för- greningar är därför frånvarande. 
  
 20 
  
 Policyarbetet för jämställdhet utvecklades inte nämnvärt i den följande planen, som är daterad 2005, men ett par nya begrepp introducerades. Könsneutralitet som honnörsord i åtgärder för utbildning, forskning och ledarskap kompletteras med begrepp som könsmedvetenhet och genus. Varje institution skall tillsätta en jämställdhetsansvarig som stödfunktion, men det ges inga instruk- tioner. 
  
 21  
  
 Samma år lägger Södertörns högskola emellertid större ansträngning på att ta fram en mångfaldsplan som skall gälla de kommande tre åren. 
 Mångfaldsplanen är uppbyggd kring ett antal performativa ytt- randen som knyter an till de värden som var aktuella i samtalen vid högskolans etablering. Södertörns högskola skall arbeta för utveck- ling av interkulturella miljöer och skapa möjligheter för sådana miljöer och undervisningsformer. Mångfald ses i planen som både en kvalitetsfråga och en rättighetsfråga. Kvalitet handlar om vad högskolan kan bli då mångvetenskap samsas med interkulturell kompetens. Rättigheter är en fråga om breddad rekrytering till högre utbildning. 
  
 22  
  
 Detta är en satsning som kritiserats för dess instrumentella syfte att skapa anställningsbara människor utan att utmana klassamhället eller se lärande som en kritisk gärning (Martinsson 2009). Detta stämmer väl in på de bärande argumenten 
  
 20 
  
 Jämställdhetspolicy Södertörns högskola 2003 
  
 , 353/23/2003. 
  
 21 
  
 Jämställdhetspolicy Södertörns högskola 2005 
  
 , Dnr 488/23/2005. 
  
 22 
  
 Södertörns högskolas mångfaldsplan  
  
 2006–2008 
 , 
  
  Dnr 1317/10/2005. 
  
 51 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 i mångfaldsplanen även om den skiljer sig från motsvarande skriv- ningar i Lundadokumenten genom att tala om snedrekryteringen till högre utbildning som en effekt av såväl klass och etnicitet. Det talas om att i en väldigt homogen miljö blir man okritisk, att det finns blinda fläckar, samt att dessa i mindre utsträckning sam- manfaller i en grupp med olika sociala och kulturella referens- ramar. 
 Dokumentet lanserar begreppet interkulturell miljö och inter- kulturellt kapital som en god grogrund för ökad kvalitet. Sned- rekrytering är därför, enligt skrivningen i dokumentet, en fråga om resurser, legitimitet och kvalitet. Slutligen framhålls även rättvisa som en fråga om att alla har rätt till utbildning och att utbildning främjar personlig utveckling. Bakgrund och erfarenheter skall ses som tillgångar. Vidhängande statistik visar studenternas fördelning efter utländsk/svensk bakgrund såväl som social bakgrund/arbetar- bakgrund. Högskoleverket anges som källa. Som en konsekvens av betoningen på lika villkor oavsett etnicitet, sexuell läggning, funk- tionshinder, kön eller social bakgrund används begreppet jämlik. Ett viktigt performativ är att Jones skall lägga grunden till en jämlik högskola och därmed också till ett på sikt jämlikare sam- hälle. Åtgärdsprogrammet ligger helt och hållet på utbildnings- sidan och handlar om ett antal områden som skall utvecklas mentorsprogram, studentambassadörer, minoritetskurser, avhopps- analys, introduktionstermin. Lika villkor på anställningssidan hand- lar om åtgärder för rekrytering och befordran och det är endast i detta korta stycke som rutiner och metoder nämns. Dessa skall användas för att bedöma utländska sökande. 
  
 23 
  
 Kommande jämställdhetsplaner löper över treårsperioder och dess mål skall utvärderas och följas upp centralt. Målen skall vara mätbara och utvärderingbara. De rör arbets- och studieförhållan- den, rekrytering, löner, kompetensutveckling och utveckling av jämställdhetsarbetet. Utvärderingen av  
 2006–2008 
  års plan visar att högskolan satsat på lika möjligheter för kvinnor och män även genom kunskapshöjande åtgärder. Flera utbildningsdagar för anställda – om diskriminering, könsneutral meritvärdering och könsmedveten pedagogik – har genomförts. Jämställdhetsplanen  
 2009–2011 
  innehåller en omfattande kartläggning av de kvantitativa målen liksom av medarbetarundersökningar som skall indikera atti- tyder rörande genus och jämställdhet. Medarbetarundersökningar 
  
 23  
 Södertörns högskolas mångfaldsplan  
 2006–2008 
 , 
  
  Dnr 1317/10/2005. 
  
 52 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 skall genomföras årligen. En aspekt av undersökningen rörde utvecklingsmöjligheter, med svarsalternativ som utgick från diskri- mineringslagens kategoriseringar. Kön faller ut som det viktigaste hindret för utveckling och det är också denna kategori som blir grund för ett särskilt mål. Etnisk tillhörighet ligger också högt i mätningen, liksom ålder, men dessa blir inte föremål för åtgärder. I dokumentet konstateras att det inte är tillåtet att registrera etnici- tet. 
  
 24 
  
 Jämställdhetsplanen byter 2012 namn till Plan för lika villkor för anställda och Likabehandlingsplan för studenter. Namnbytet sig- nalerar anpassning till den nya diskrimineringslagen, vilket illustre- ras av de mål som ställs upp för åtgärder. Prioriterade områden är bland andra likvärdigt bemötande oavsett könsidentitet, öppen syn på trosutövning, utbildning och rekrytering samt arbetsför- hållanden. Exempel på åtgärder som relaterar till det förstnämnda är könsalternativ i enkäter och att vara uppmärksam på personupp- gifter vid könskorrigering, vilket får ses som en kreativ tillämpning av diskrimineringslagen och också bryter tvåkönsmodellens primat. Åtgärder inom det andra området är att utnyttja Mångkulturellt centrum som samarbetspartner och att använda Mångfaldskalen- dern så att religiösa högtider iakttas. En åtgärd som syftar till öppenhet för olika typer av sexualitet är deltagandet i Stockholm Pride. Resurser tillförs för det senare. Även dessa förslag visar att diskrimineringslagen används för aktiva åtgärder i syfte att respek- tera olikhet, samtidigt reproduceras föreställningar om kultur som en grundläggande skillnad. Utom de prioriterade områdena anges åtgärder som bör komma till för att mångfald och interkulturalitet ska beaktas vid rekrytering, att funktionsförutsättningar skall syn- liggöras och att högskolans restauratörer ska erbjuda mat efter reli- giösa önskemål. 
  
 25 
  
 Plan för lika villkor tar diskrimineringslagens grunder på stort allvar och adresserar alla diskrimineringsgrunder med fokus på åtgärder för att höja kunskapsnivåerna i förhållande till olikhet och olika erfarenheter samt ett inkluderande bemötande oavsett sexuell läggning, etnisk tillhörighet, med mera. Planen anger i anslutning till diskrimineringslagen kvalitativa åtgärder som syftar till att syn- ligöra normer. Den lyfter också upp utbildning, men exakt vilka perspektiv som uppmärksammas framgår inte. 
  
 24 
  
 Jämställdhetsplan för personal vid Södertörns högskola  
  
 2009–2011 
 , 
  
  Dnr 208/23/2009. 
  
 25 
  
 Plan för lika villkor för anställda vid Södertörns högskola  
  
 2012–2014 
 , 
  
  Dnr 564/23/2013;  
 Likabehandlingsplan för studenter vid Södertörns högskola 2013 
 , Dnr 73/1.1.1/2013. 
  
 53 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 I slutet av likabehandlingsplanen för studenter listas ett antal begrepp som signalerar kunskapsteoretiskt motstridiga åtgärder; intersektionalitet och (kultur)rasism, transpersoner, heteronorm och ålderism, samsas med begrepp som hör hemma i diskrimine- ringslagstiftningen och som kräver kategorisering. De förstnämnda är emellertid begrepp som kräver maktanalyser och analyser av normer och privilegier. Därmed kan de inte göras till objekt för en rationalistisk revisionskultur som förbiser makt och privilegier och reifierar skillnad. Den starka kopplingen till diskrimineringslagen har emellertid inneburit att de tidigare dokumentens skrivningar som knöt klass och social bakgrund till mångfaldsbegreppet har försvunnit. Förändringen är ett tecken på hur nya ord talas med allt högre röst och för att tala med Richards sorterar bort andra ljud, såsom ljudet av rasism (Richards 2012:61, min övers.) och jag skulle vilja tillägga ljudet av klassojämlikhet. Bytet av begrepp från jäm- ställdhet och mångfald till likabehandling och plan för lika villkor vittnar om influenser från intersektionella perspektiv men som framgått knyts detta perspektiv mer till ontologisk kategorisering än till maktkritik. 
  
 2.7 
  
 Avslutande diskussion 
  
 Jag ställde inledningsvis upp två problemområden för analys av policydokumenten. Det första rör jämställdhets- och mångfalds- språkets politiska erkännanden och effekterna av dessa. Det andra rör vilken kunskap som genereras av de administrativa praktikerna. Slutligen vill jag undersöka förändringarna sedan  
 1990-talet 
  och om det går att hitta några skillnader mellan ett äldre och ett ungt läro- säte. 
  
 2.7.1 
  
 Politiskt erkännande och dess effekter 
  
 Genom performativa yttranden produceras de båda lärosätenas varumärke såväl som de kategorier som skall bidra till kvaliteten och inkluderas i gemenskapen. Kategorin kvinnor återskapas oupp- hörligt, liksom den etniske andre. Men denna strategi kan inte avfärdas. Att låtsas som om kategorierna inte finns vore, som Richards framhåller, att misslyckas med att se att kategorier trots allt fortsätter att grunda social existens (Richards 2012). Hon är kritisk 
 54 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 till de forskare som talar om att det är gammalmodigt att tala om människor i kategoriform, men kategorisering existerar och därför krävs ett perspektiv som visar hur den sociala grundningen av kate- gorier går till. Richards menar att vi måste utmana perceptionen och att vithetens privilegier undflyr oss när mångfald blir en lösning på vithet. 
 Mångfaldsspråket antyder att rasismen är historia och det beror på att makt och privilegier osynliggörs vilket sker när lika villkor blir en kunskapsfråga snarare än en maktfråga. Jämställdhet och mångfald är praktiker som skall rätta till det förflutna (Richards 2012). Jämställdhets- och mångfaldsdokumenten vid de två svenska lärosätena stannar i hög utsträckning vid kategorisering som stra- tegi. De bygger på ett politiskt erkännande av avvikande kroppar som skall inkluderas i vår gemenskap med hjälp av performativ och metoder som vi utvecklar, däribland kategoriseringar. I de tidigare Lundadokumenten skulle avvikande kroppar (kvinnor) bidra till ökad kvalitet genom föreställningar om särskilda erfaren- heter, men särskildheten suddas ut allteftersom rättighetsspråket överröstar. I de tidiga dokumenten vid Södertörn ansågs klass och social bakgrund tillföra lärosätet en särskild kvalitet, liksom det även framställdes som en rättighet att studera oavsett social bak- grund. Med statistik visades snedrekryteringen. Med mångfalds- språkets allt starkare koppling till management och revision, liksom till diskrimineringsslagstiftningens kategoriseringar, försvann klass och social ojämlikhet som performativ och åtgärdsaspekter. 
 Mångfald som performativ återfinns i Lundadokumenten första gången 2001 men utan åtgärdspaket. Med jämställdhetsdokumentet 2006 har begreppet blivit ett tillägg till jämställdhetsdokumentet och 2005 en egen skrivning. Gränsöverskridande och mänskliga värden är nyckelord. Etniska perspektiv skall genomsyra verksam- heten, vilket skall följas upp vid institutionerna. I dokumentet pre- senteras statistik för anställda uppdelat på svenska och utrikes födda. Vid Jones var mångfald ett motto då högskolan etable- rades, men det är först 2005 som en mångfaldsplan produceras och med performativa yttranden som knyter an till de värden som var aktuella vid etableringen. Mångfald handlar om både kvalitet och rättighet och knyts till interkulturell kompetens och interkulturellt kapital, vilka ses som centrala för lärosätets kvalitet. Med dessa begrepp homogeniseras människor samtidigt som makt förblir outtalad och dominanta gruppers privilegier osynliggörs. 
 55 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 Dokumenten blir alltmer metodutvecklande. Referensdoku- menten som blir alltfler över tid och som pekar ut rättskydds- subjekten förstärker denna effekt. Men det är i allt väsentligt ett problem att makt och dominanta gruppers privilegier osynliggörs. Samtidigt erbjuder bägge lärosäten kvalitativa insatser som t.ex.  
 hbtq-dagar 
  vid Lunds universitet. Men dessa insatser rimmar inte med management- och auditkulturen och blir lätt engångsföreteel- ser. Vid Södertörns högskola anges kvalitativa åtgärder som syftar till att bryta tvåkönsmodellen i statistiken och pedagogiska insatser som sätter sökljuset på dominans, hierarki och normer. 
  
 2.7.2 
  
 Jämställdhet och mångfald som administrativa praktiker 
  
 Bägge lärosäten producerar vad Osborn benämner auditable documents. Hon menar att dokumenten blir bevis på att de ojäm- likheter som dokumenteras har övervunnits. Skapandet av jämlik- hetssystem kan därför dölja de ojämlikheter som överhuvudtaget gjort dessa system nödvändiga (Richards  
 2012:99–101, 
  min övers.). Utifrån detaljerad målstyrning tar Södertörn sig an samtliga dis- krimineringsgrunder i de senare dokumenten och anger åtgärder som kan följas upp. Dessa skiljer sig från motsvarande Lunda- dokument. Skillnaden kan förklaras med vidgade åtagande kring breddad rekrytering som högskolan haft sedan starten. Ansvaret för genomförande, utvärdering och revisioner vilar på centralför- valtningen. Medan metodutveckling, rutiner och mätbarhet stän- digt påtalas i Lundadokumenten, tillsammans med krav på hör- sammande genom redovisning av metodutveckling i organisation- ens förgreningar, är detta nästan helt outtalat i Södertörndoku- menten. Revisionerna är dock mycket viktiga och kräver metoder även där, men de äger rum centralt. 
 Policydokumenten har sin egen logik. De inleds med performa- tiva yttranden om vad lärosätet är och skall vara: dess varumärke. I detta ingår jämställdhet och mångfald som centrala aspekter. Med krav på metodutveckling och ständiga revisioner vill lärosätena visa upp sina ambitioner och goda vilja i detta hänseende. Att admini- strera bort ojämlikhet med planer och metoder för jämställdhet och mångfald utan att erkänna strukturella hinder och makt förhindrar ett kritiskt arbete ute i organisationerna. Den så kallade audit- kulturen begränsar denna möjlighet. Management och revisioner ökar med tiden vid båda lärosätena men långt mer i Lund än vid 
 56 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 2 
  
 Södertörn. I Lund finns en organisatorisk struktur att bygga på och det ställs alltmer uttalade krav på att metoder, rutiner och revi- sioner skall utvecklas ner i organisationen. Dokumentreferenserna ökar och  
 PA-hemsidan 
  sväller med länkar, framförallt kopplade till diskrimineringslagstiftningens skrivningar och till universitetets strategier. 
 De händelser vid Lunds universitet som jag presenterade ovan möter ingen lösning i universitetens policydokument om lika- behandling. De hade istället krävt grepp av den typ som Moore presenterar, nämligen att granska organisationens egna praktiker och processer istället för att peka ut de exkluderade. Osborn talar om att ändra perceptionen. Akademin brukar ibland beskrivas som en neutral kultur av ickekultur, dvs att den är oberoende av omvärlden, men denna kultur är allt annat än neutral (t.ex. Savage 1993, Egeland 2001). Det är i universitetens tradi- tioner och normer som en analytisk intervention måste ske. Ortiz formativen som anger vad de båda lärosätena skall vara må ha lik- heter men deras respektive traditioner skall inte underskattas i detta hänseende. Jag har svårt att föreställa mig iscensättningen av en slavauktion bland studenter vid Södertörns högskola, där hög- skolans etablering byggde på en ansats om breddad rekrytering. Som Osborn framhåller grundar kategorisering trots allt social existens. Men det är också som undersökningen ovan visar kontra- produktivt att stanna där. Perceptionen måste ändras och det låter sig inte göras inom ramen för managementstyrning. 
 57 
  
 Kapitel 2 
  
 SOU 2014:34 
  
 Referenser 
 Acker, Frazier (2012) Gendered organisations and intersectionality: problems and possibilities.  
 Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal  
 Vol 31, No 3, s.  
 214–224. 
  
 Richards, Rangel (2012)  
 On Being Included. Racism and Diversity in Institutional Life 
 . Duke University Press. 
  
 Richards, Rangel (2007) The language of diversity.  
 Ethnic and Racial Studies  
 Vol 30, No.2, Singleton, s.  
 235–256. 
  
 Richards, Rangel (2007) A phenomenology of whiteness.  
 Feminist Theory  
 Nr 8. 
  
 Rodriguez, Lopez (2010)  
 Kunskap som befrielse. En metaanalys av svensk forskning om jämställdhet och skola  
 1969–2009 
 . 
  
  SOU 2010:35. Stockholm: Alvarez. 
  
 Cruz, Mccormick (1993) Wounded attachments.  
 Political Theory  
 Vol 21, no 3, s.  
 390–410. 
  
 Mayer, Patel (1993)  
 Gallagher that matter. On the discursive limits of sex 
 . New York &  
 law in action 
 , som belyser hur människor förhåller sig till den skrivna rätten (åtlydnaden av rätten); samt  
 living law 
 , hur män- niskor beter sig oberoende av law in books och law in action (Hertogh 2009). Den här artikeln rör sig över samtliga rättsliga nivåer på så sätt att living law förstås som det som händer i vardags- livet (dvs. parternas berättelser i domstolars domar). Law in books förstås genom domstolens bedömningar av tvisterna och law in action illustreras genom den intersektionella analysen av rätten (lagstiftningen och domstolens bedömningar av tvister som har varit uppe till behandling). 
  
 3.1 
  
 Bakgrund till feministiska perspektiv på rättsvetenskap 
  
 En utgångspunkt för feministiska perspektiv på rätten är att de fokuserar på konsekvenserna av politiska och rättsliga beslut för kvinnors (och mäns) liv och möjlighet till delaktighet och makt i samhället (law in action). Att det skulle finnas en enda defini- tion/beskrivning av innebörden av  
 feminism  
 vilar emellertid på en myt om att alla kvinnor är lika och att de delar samma önskningar och mål (Schömer 2013). Ett gemensamt drag inom den feminis- tiska rättsvetenskapen är dock att de som bekänner sig som feminister alla verkar för kvinnors emancipation, men vägarna dit är olika. 
  
 1  
 Kapitlet baserar sig på tidigare publicerade artiklar av författaren under temat intersek- tionalitet. 
 61 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 3.2 
  
 Jämlikhet och jämställdhet 
  
 Begreppen jämlikhet och jämställdhet har sin bakgrund i de pro- blem som begreppen equal och égalité har inneburit, nämligen att om lika ska behandlas likadant så behöver kvinnor och män inte behandlas lika eftersom de inte är identiska. Det var alltså mot bak- grund av denna diskussion som jämställdhetsbegreppet utveckla- des, genom att slå fast att även om kvinnor och män var olika och att de hade olika livsvillkor så skulle de ändå ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter att ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende, att vårda hem och barn samt att delta i politiska, fack- liga och andra aktiviteter i samhället (SOU 1990:40, s. 218). Medan jämlikhetsbegreppet är en värdemässig term, genom vilken likheter mellan människors understryks, är jämställdhetsbegreppet en rela- tionell term som innebär att grupper av kvinnor jämförs med grupper av män. Jämförelsen tar sin utgångspunkt i det faktum att kvinnor och män inte är identiska. Jämställdhetsbegreppet sätter således fingret på den inom feministisk debatt nära nog olösliga frågan om det är så att de biologiska skillnaderna ska innebära att kvinnor och män också är olika ur ett socialt och psykologiskt perspektiv och att detta i sin tur ska innebära att de får sämre arbetsvillkor och möjligheter till utveckling i förvärvsarbetslivet (Schömer 1999). 
 Det var mot bakgrund av den diskussionen som de s.k. jäm- ställdhetsreglerna infördes under  
 1980-talet 
  i Norden. Dessa kän- netecknades av att de syftade till att jämföra kvinnor och män med varandra. Vid en första anblick kan tanken om att nyansera jämlik- hetsbegreppet med hjälp av jämställdhetsbegreppet te sig som en  
 universell  
 nyckel till mer rättvisa förhållanden mellan könen. Men det är just detta som är jämställdhetens paradox: Tanken om uni- versalitet leder till föreställningar om att alla kvinnor är lika och att de också delar samma erfarenheter eftersom denna utgångspunkt har lett till att flertalet kvinnor har osynliggjorts, något som blir särskilt tydligt med hjälp av en intersektionell analys av just rätten. 
  
 3.3 
  
 Multipel diskriminering och intersektionalitet 
  
 I Skandinavien har feminister länge distanserat sig från black feminism genom att hänvisa till slaveriets frånvaro i den skandina- viska historien. I stället har fokus för de skandinaviska feministerna just varit inriktat på frågor om jämställdhet mellan kvinnor och 
 62 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 män, något som i stället har lett till att skillnaderna bland kvinnor (och givetvis även bland män) har osynliggjorts. Den 1 juli 1980 trädde den första jämställdhetslagen (1979:1118) i kraft. Lagen var visserligen sedan länge efterlängtad, men eftersom den utgick från ett vitt etnocentriskt perspektiv innebar den inte många föränd- ringar för gruppen invandrade kvinnor. Den kritiken fick emeller- tid inte något större genomslag inom den homogena svenska feministiska rörelsen bestående av bl.a. kvinnorättsforskare, jäm- ställdhetsforskare och andra aktivister i Norden. Utanför Sverige och Norden utvecklades emellertid kritiken mot den vita homo- gena medelklassfeminismen nära nog explosionsartat, genom den postkoloniala feminismens framväxt under  
 1990-taltet. 
  Dittills hade tesen att feminismen var unison – att den utgick från en gemensam historia av förtryck som delades av alla kvinnor – i prin- cip stått helt oemotsagd (Richards 2011). 
  
 Begreppen  
 multipel diskriminering  
 och  
 intersektionalitet  
 är på samma sätt som jämlikhet och jämställdhet nära sammanlänkade, men de är inte utbytbara. Multipel diskriminering kan beskrivas som att bli negativt särbehandlad (diskriminerad) på mer än en grund. Multipel diskriminering säger dock inget om hur diskrimi- neringsgrunderna samverkar. Det gör däremot det analytiska verk- tyget intersektionalitet; det kan beskrivas som effekten av multi- pel diskriminering. Intersektionalitetsbegreppet har sitt ursprung i den nordamerikanska feministiska antidiskrimineringsdiskursen, inom vilken black feminism kom att utmana den då tämligen homogena feministiska rörelsen genom att ifrågasätta dess utgångspunkt i privilegierade vita kvinnor. Att tala om männi- skor som svarta eller vita har sina rötter i just den nord- amerikanska kontexten. Där rasåtskillnad var legitimt ända fram till 1965, då alla medborgare (dvs. även de svarta kvinnorna) likställ- des med övriga medborgare och erhöll rösträtt genom den s.k.  
 Voting Rights Act 
 . Det kan finnas anledning att stanna upp och reflektera över att vita kvinnor av högre stånd hade rösträtt så tidigt som år 1776 i delstaten New Jersey och att den lagen ersattes av en allmän rösträtt för män år 1807. I Wyoming fick alla vita personer likvärdig rösträtt år 1869. År 1920 fick alla vita kvinnor rätt att rösta i det nordamerikanska således presidentvalet. Skillna- der mellan svarta och vita underbyggdes med hjälp av lagstift- ningen, som alltså inte endast gjorde en åtskillnad mellan könen utan även inom könen. Osborn beskriver hur vit hudfärg blir en markör för tillträde och en privilegierad position i samhället, 
  
 63 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 samtidigt som de som inte är vita är märkta som annorlunda (genom ett kvardröjande vid främmande kroppar kan samhället föreställa sig självt som outmärkt och därmed vitt) (Richards 2011:367). 
 I artikeln Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory, and Antiracist Politics (1989) illustrerade den nordameri- kanska juristen Phillips med hjälp av ett mål mellan DeGraffenreid och General Motors (GM) hur svarta kvinnor diskriminerades genom att de föll utanför den nordamerikanska antidiskrimineringslagstiftningen. I målet hade en grupp svarta kvinnor gjort gällande att GM hade gjort sig skyldigt till diskrimi- nering av svarta kvinnor. Domstolen konstaterade emellertid att kvinnorna varken var diskriminerade på grund av ras eller kön. Det var nämligen inte visat att GM vägrade anställa svarta, eftersom i princip hela den arbetsföra personalen på verkstadsgolvet bestod av svarta män. De svarta kvinnorna var inte heller diskriminerade med hänvisning till deras kön, emedan kontorspersonalen bestod av vita kvinnor. Trots att artikeln fick ett enormt genomslag i den angloamerikanska litteraturen är det få jurister som har disku- terat dessa frågor från ett svenskt perspektiv. 
  
 3.4 
  
 Diskrimineringslagen 
  
 Den 1 januari 2009 trädde den första sammanhållna diskrimine- ringslagen (DL) i kraft. Dessförinnan var förbuden mot att diskri- minera spridda över sju olika lagar. Tanken med diskriminerings- lagen beskrevs både som att bringa reda i de olika lagarna och att genomföra de  
 EG-direktiv 
  som dittills inte blivit införda i svensk lagstiftning. 
 Reglerna i diskrimineringslagen är uppdelade mellan å ena sidan förebyggande aktiva åtgärder och å andra sidan s.k. förbudsregler. Medan förbudsreglerna är likformigt utformade, vilket även gäller reglerna om repressalier och diskrimineringsersättning för den kränkning överträdelsen innebär, saknas emellertid både koherens och skärpa i reglerna när det gäller de aktiva åtgärderna (Schömer 2009, 2011). 
 64 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 3.4.1 
  
 Aktiva förebyggande (jämställdhets)åtgärder 
  
 Genom diskrimineringslagen förändrades arbetsgivares skyldig- heter att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete; skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan ska numera endast genomföras vart tredje år (tidigare varje år) och omfattar endast arbetsgivare med minst 25 anställda (tidigare 10 anställda, DL 3:10). I likhet med skrivningarna inför den nu ersatta jämställdhetslagen påpekas att arbetsgivare som är undantagna från att upprätta planer ändå är skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, samt att göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor (Prop. 2007/08:95, s. 339). 
 De aktiva åtgärderna innebär i huvudsak att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att nå lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, samt bedriva ett målinriktat arbete utifrån dessa grunder (DL 3:3). 
  
 3.4.2 
  
 Samverkan och kollektivavtal 
  
 En plan för jämställdhet (och i förekommande fall även lika- behandling) eller handlingsplan för jämställda löner är på intet sätt bindande i juridisk mening (AD 1990:34). Trots detta är det fak- tiskt möjligt att ge planen rättslig styrka genom att foga den som en bilaga till ett kollektivavtal (MBL 23 § 2 st.). På så sätt blir det möjligt att väcka talan vid AD för brott mot kollektivavtal, något som kan leda till höga skadeståndsbelopp (MBL 54 §). Men på samma sätt som att arbetsmarknadens parter överlag har visat ett synnerligen lågt intresse för att förändra strukturer när det gäller makt och inflytande från andra grupper än de som parterna tradi- tionellt sett värnar om, har det inte funnits något intresse för att foga planer om jämställdhet och mångfald till kollektivavtal (se t.ex. Walls, Gibson & det ska således inte vara möjligt att bara påstå något utan att det finns en s.k. grund för det påstående som läggs fram. Så såg det också ut på diskrimineringsområdet ända in i  
 1990-talet, 
  men efter att den svenska lagen harmoniserats med den europeiska lagstiftningen infördes regeln om s.k. omvänd bevisprövning. Detta brukar beskrivas som att bevisbördan är delad mellan parterna på så sätt att om en kärande (arbetssökande eller arbetstagare) lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han har blivit diskriminerad föreligger det ett s.k. prima  
 facie-fall 
  av diskriminering (dvs. att diskrimineringen godtas). Därefter övergår bevisbördan på svaranden (arbetsgivaren), som ska motbevisa att det inte föreligger ett brott mot likabehandlingsprincipen. Medan motbevisning vid direkt diskriminering ställer krav på att arbetsgivaren kan visa att den orättvisa behandlingen inte handlar om diskriminering, ska arbets- givaren vid indirekt diskriminering visa att tillämpningen av reglerna var nödvändig för arbetsgivaren ur verksamhetssynpunkt för att lyckas motbevisa påståendena om diskriminering.  
 Samarbetssvårig- heter  
 och  
 personlig lämplighet  
 är exempel på situationer som inte är att betrakta som diskriminerande. 
  
 3.5.2 
  
 Ett intersektionellt verktyg – att ifrågasätta det givna 
  
 Vi ska nu se hur en intersektionell analys skulle kunna användas för att förstå vad som händer i mål om etnisk diskriminering både med och utan multipla diskrimineringsgrunder. Det finns inom ramen för det här kapitlet inte någon möjlighet att ge mer än några exem- pel på hur en sådan analys kan göras. De mål som har valts ut är sådana där den intersektionella problematiken är påtaglig, om än inte uttalad från domstolens sida. 
 69 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 Stevens Mathews är en nordamerikansk jurist och feminist som har utvecklat möjligheten att ifrågasätta normaliteter i det rättsliga materialet genom en modell i vilken hon ställer frågor om vad som inte finns och varför. Hon skriver: 
 The way I try to understand the interconnection of all forms of subordination is through a method I call ask the other question. When I see something that looks racist, I ask where is the patriarchy in this? When I see something that looks sexist, I ask, Where is the heterosexism in this? When I see something that looks homophobic, I ask, Where are the class interests in this? 
 (Mathews 1990:1189) 
  
 3.5.3 
  
 Normalisering av utanförskap och rasism 
  
 Låt oss börja med att se på två mål där både utanförskap och rasism normaliseras. I det ena hade domstolen att ta ställning till frågan om en svetsare av nigerianskt ursprung hade blivit utsatt för etnisk diskriminering, genom arbetsgivarens sätt att utöva sin arbetsled- ning i olika situationer och om arbetsgivaren hade åsidosatt sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (AD 2012:27). 
  
 4  
  
 Det andra målet rörde en kommunanställd habiliterings- assistent av gambiskt ursprung, som hade blivit avstängd och sta- digvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter efter att han hade gjort gällande att han blivit trakasserad på grund av sitt ursprung. Han kallades bland annat för blackey, Stone, afrikanen och svartskalle. Enhetschefen beskyllde honom för att använda sig av voodoo eftersom han hade så god hand om de boende på det behandlingshem där han arbetade. Samma chef för- vägrade honom även tjänstledigt för studier avseende ledarskap inom handikapp och sänkte även hans tjänstgöringsgrad från 98 till 80 procent utan att några sakliga skäl förelåg för beslutet (AD 2009:4). Arbetsdomstolen avslog talan i båda målen. 
 Låt oss nu se vad som händer om man ställer frågor om vad som saknas på det sätt som Mathews förespråkar. Det förstnämnda målet (AD 2012:27) rörde frågan om B.O. som anställdes vid Ringhals kärnkraftverk som svetsare år 2006. B.O. hade blivit utsatt för kränkningar. B.O. gjorde gällande att kränkningarna hade star- 
  
 4  
 Medan delar av händelserna tidsmässigt faller under den tidigare gällande lagen (1999:130) mot etnisk diskriminering, faller andra händelser under den nu gällande diskriminerings- lagen. Detta saknar emellertid betydelse för den analys som görs här. 
 70 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 tat redan under hösten 2007, då kollegorna gav honom öknamnet Moore samtidigt som de härmade ljudet av en gök. Vid ett tillfälle hade någon skrivit Mogadishu på ett rör som löpte i anslutning till den aktiva sidan av kärnkraftverket. B.O. anförde att han påtalade händelserna vid minst fyra tillfällen för arbetsledaren B.P. och att denne inte tog någon notis om ärendet mer än att han svarade att det väl inte var så farligt. Domstolen skriver att B.P. har uppgivit att han: 
 hade bidragit till att B.O. fick anställning hos bolaget och hade funge- rat lite som en mentor för denne. B.O. var en medelmåttig svetsare. Det råder en ganska tuff stämning på arbetsplatsen, och många av dem som arbetar får mer eller mindre skämtsamma smeknamn av kamra- terna. B.O. brukade kallas för Hoffman. B.P. har aldrig hört honom kallas för Mogadishu eller Koko stupid. B.O. har heller inte berättat för honom om något öknamn. B.P. skulle inte ha accepterat något sådant. 
 Av det anförda framgår att B.O. och B.P. har lämnat motstridiga uppgifter i frågan om vad som förekommit dem emellan. Ord står mot ord, och även om B.O. kan ha blivit utsatt för trakasserier har B.P. enligt domstolens mening gjort ett trovärdigt intryck när han bestämt har förnekat att B.O. har omnämnt att han kallades för öknamn. Det är vidare enligt domstolens mening inte visat att bolaget vid den cen- trala tvisteförhandlingen skulle ha vidgått att bolaget kände till några trakasserier. 
 (AD 2012:27) 
 Det domstolen gör i det här fallet är att vända på frågan så att B.P. framställs som normal och trovärdig. Domstolen lyfter inte fram att B.P. är svensk men det är något som genomgående genomsyrar texten, t.ex. genom att det understryks att han har bidragit till att B.O. fick arbete och även har fungerat som en mentor för B.O. Genom texten blir B.O. den som är till besvär; han kan inte skaffa ett jobb utan hjälp och han behöver en mentor på jobbet. B.P. beskrivs som trovärdig då han bestämt förnekar att han har hört att B.O. skulle ha blivit kallad för de tillmälen B.O. gör gällande. Så även om lagen föreskriver s.k. omvänd bevisprövning går domsto- len in och gör en bedömning som snarare ser ut som en klassisk bevisprövning där utgångspunkten i stället är två jämbördiga parter som ska lägga fram sina bevis till prövning. 
 Om det hade funnits en förståelse för hur utsatta upplever sin utsatthet och en önskan om att förändra deras situation så skulle AD ha ställt sig frågan vad det är som gör B.P. till mer trovärdig än B.O. Domstolen konstruerar istället det normala (B.P.) genom att 
 71 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 understryka det avvikande (B.O.); det normala görs så odiskutabelt att det inte ens behöver förklaras. Samma sak sker i målet med habiliteringsassistenten som omnämns med flera rasistiska till- mälen. Domstolen finner det visserligen styrkt att habiliteringsassi- stenten kallades blackey (AD 2009:4). Men, skriver AD, övriga tillmälen kunde inte styrkas. Målet utspelar sig visserligen under den äldre lagstiftningen, men utgången hade med största sanno- likhet blivit densamma om händelserna hade bedömts i dag, efter- som domstolen inte ser ut att ha förändrat sin argumentation sedan den nya lagstiftningens ikraftträdande. Därefter konstaterar dom- stolen att det inte råder någon tvekan om att tillmälet blackey i och för sig kan utgöra ett sådant uppträdande som kan anses vara etniska trakasserier.  
 Men  
 eftersom det fanns en rå jargong mellan kollegorna och habiliteringsassistenten kallade sina kollegor för whitey har kollegorna inte uppfattat att blackey var kränkande. Kollegorna skojade ofta med varandra och hade roligt, skriver AD (AD 2009:4). 
 Trakasserierna av B.O. pågick i princip dagligen från hösten 2007 fram till att han sjukskrevs i juni 2009. Vid en central tviste- förhandling anförde bolagsledningen bl.a. att man får räkna med en sådan jargong i branschen. Efter sjukskrivningen omplacerades B.O. till den s.k. inaktiva sidan vid kärnkraftverket, han fick endast undantagsvis utföra arbetsuppgifter som motsvarade hans kompe- tens och han var tvungen att särskilt be om arbetsuppgifter för att över huvud taget sysselsättas. Omplaceringen ledde till att B.O. drabbades av en väsentlig lönesänkning. Vid ett enskilt samtal som B.O. spelade in sade chefen Howard bl.a. att you look like a slow- motion movie, when youre walking around here, och thats the truthmaybe its notmaybe its because you are black, but I think it depends on a cultural thing not because of your colour. Bolaget bestred att B.O. hade blivit utsatt för etnisk diskrimine- ring, något som även arbetsdomstolen fann för gott utifrån i prin- cip samma resonemang som vid den tidigare frågan. Bakgrunden till sjukskrivningen var att företagshälsovården uppmärksammade att B.O. led av blodbrist i mars 2009. Men redan i april 2009 blev B.O. friskförklarad vid ett besök hos läkare vid en vårdcentral. Även här avstår AD från att göra en bedömning av vad som har hänt. I stället väljer AD att värdera B.O:s trovärdighet. AD skriver att det i och för sig finns dokumentation som styrker att B.O. var botad från blodbristen och alltså skulle ha kunnat arbeta även på den aktiva 
 72 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 sidan, men att det inte finns någon utredning som ger stöd för att bolaget skulle ha fått kännedom om detta. 
 När det gällde frågan om varför B.O. inte fick arbetsuppgifter som motsvarande hans kompetens konstaterar domstolen att det inte heller här har framkommit annat än att B.O. har haft samma uppgifter som övriga anställda. Påståenden om att han har förhind- rats att gå på toaletten annat än under raster eller att hans matlåda har kastats i soporna vinner inte heller något gehör. Även detta underbyggdes av att en svensk arbetsledare hade understrukit att det rådde trevlig stämning på arbetsplatsen och att även om det förekom att de anställda gav varandra smeknamn och andra till- mälen så hade han aldrig hört någon omnämna B.O. med annat än hans riktiga namn. Han förnekade även att han skulle ha förhindrat B.O. att gå på toaletten på det sätt som B.O. hade gjort gällande. 
 Domen blir en enda lång illustration av hur illa det kan gå om man är dum nog att göra gällande att man är diskriminerad och hur enkelt arbetsgivare kan bestrida diskriminering. Det ser t.o.m. ut att räcka med att hänvisa till en förmans ord om att det inte har skett diskriminering. Vi ser här hur rasismen även får bärkraft med hjälp av ett klassperspektiv, då den maktfullkomliga arbetsledaren beskrivs som trovärdig och arbetstagaren som en överkänslig och underordnad invandrare. 
  
 3.5.4 
  
 Normalisering av subtil rasism 
  
 Vid ett annat mål (AD 2009:11) diskuteras visserligen inte heller den intersektionella problematiken men den framträder ändå med all tydlighet i målet, som rör frågan om huruvida en kvinna med tjeckiskt ursprung hade utsatts för etnisk diskriminering när hon inte blev kallad till intervju för ett arbete som biluthy- rare/bilvårdare. Bland annat anfördes skäl som att hon inte pas- sade in vid bilföretaget, hon hade nämligen dykt upp oanmäld till bilfirman för att höra sig för om det utannonserade arbetet. Hon uppmärksammades på att det inte var passande att diskutera arbetet just då eftersom det skulle lämnas ut en hyrbil till en kund. Kvinnan brydde sig emellertid inte om detta, vilket arbetsgivarsidan menar är detsamma som att hon brast i respekt och att hon var osympatisk. Därtill kom att ansökan var ofullständigt ifylld eftersom den saknade hemadress och ålder. Kvinnan invände att hon hade lämnat sitt visitkort i samband med besöket och gjorde 
 73 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 därvid gällande att hon var kontaktbar. I domskälen anför Arbets- domstolen att de uppgifter som efterfrågades i ansökningshand- lingarna inte var utan betydelse för att biluthyraren skulle kunna bilda sig en första uppfattning om de sökande samt att avsaknaden av uppgifterna gav intrycket att kvinnan antingen brast i nog- grannhet eller avsiktligt nonchalerade bolagets önskemål om upp- gifter. Till detta kom att kvinnan hade uppgivit sig ha arbetat som verkställande direktör, något som domstolen menade saknade betydelse för det aktuella arbetet. 
 De intersektionella aspekterna i målet blir synliga i resone- manget om att inte passa in och att brista i respekt. Från ett typiskt svenskt perspektiv är det kanske så att en kommentar om att det inte passar att diskutera en anställning vid ett visst tillfälle ska efterföljas, men detta är ju på intet sätt en universell och given sanning. Jag menar att detta bör ses som en fråga som har sin grund i den kontext som händelsen utspelar sig. I ett annat sammanhang hade det varit precis lika naturligt att stanna kvar för att under- bygga sitt ett genuina intresse för arbetet. Vi ser här hur domstolen är med och konstruerar kvinnan som en stigmatiserad utlänning; hon kunde inte uppföra sig korrekt och hon är dessutom en ohövlig kvinna som inte kunde behärska sig. Hon saknar därmed samarbetsförmåga, vilket är en av de svenska sociala koderna (och en underförstådd förutsättning) för att anställas. De argument som domstolen använder är av just de slag som Guerrero Knocke beskriver som subtil rasism. 
  
 3.5.5 
  
 Normalisering av trakasserier och vardagsrasism 
  
 I ytterligare två intressanta mål synliggörs problematiken med att domstolen inte förstår den kritik som har riktats från intersektion- ellt håll om att personer kan befinna sig i men samtidigt utanför majoritetssamhället, genom att å ena sidan inkluderas på arbets- marknaden (ha en anställning) och å andra sidan exkluderas genom att de inte är etniska svenskar. Båda målen grundar sig visserligen på den äldre lagstiftningen, men äger fortfarande aktualitet. I AD 2010:21 behandlades frågan om en arbetsgivare vid en större mot- ionsförening hade gjort sig skyldig till diskriminering av två tim- vikarierande kvinnor som bar slöja genom att utsätta dem för tra- kasserier som hade samband med deras kön och religion (AD 2010:21). Bland annat hade arbetsgivarens företrädare yttrat kom- 
 74 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 mentarer om att muslimer var dumma i huvudet eftersom de fas- tade. Han hade vid några tillfällen även gått in i omklädningsrum- met när kvinnorna bytte om, vid något tillfälle var den ena kvinnan utan huvudbonad. Detta resulterade i att hon valde att byta om hemma i stället för på arbetsplatsen. Mannen hade både skämtat om halalgrisar och påstått att arabiska män dödar otrogna kvinnor samt frågat den ena av kvinnorna om hon tyckte att det var rätt att otrogna kvinnor stenades till döds. Den senare händelsen var enligt domstolen inte belagd och kunde således inte läggas arbetsgivaren till last. Med hänvisning till förarbeten skrev domstolen att trakas- serier är detsamma som 
 handlingar, beteenden eller bemötanden som kränker den utsattes vär- dighet på ett sätt som har anknytning till en diskrimineringsgrund, i detta fall religion eller kön. Det kan vara fråga om fysiskt, verbalt eller annat uppträdande. Handlingarna eller bemötandet ska innebära miss- gynnande i form av skada eller obehag som kränker den enskildes vär- dighet. Diskriminerande trakasserier kan vara  
 nedsättande tillmälen, nedsvärtning, förlöjligande eller förnedrande uppträdande, t.ex. kom- mentarer om utseende och beteende eller kränkande gester 
 . Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingen är oönskat och krän- kande. Det bör  
 åligga den trakasserade att göra klart för den som trakas- serar att beteendet upplevs som kränkande 
 . I vissa fall kan emellertid omständigheterna vara sådana att kränkningen utan vidare måste ha stått klar för den som trakasserat.  
 Helt bagatellartade skillnader i bemötande är inte trakasserier 
 . Det ska vara fråga om tydliga och märk- bara kränkningar.  
 Attityder och skämt m.m. som inte riktas mot en eller flera individer omfattas i princip inte 
 . Ett handlingssätt eller bemötande som isolerat framstår som harmlöst, kan dock övergå till att bli trakas- serande när det upprepas och den drabbade klargör att beteendet är kränkande. 
 (AD 2010:21, Prop. 2002/03:63, s. 97 f., min kursivering) 
 Domstolen konstaterade att kvinnorna i och för sig hade känt sig diskriminerade, men att de inte på ett tillräckligt tydligt sätt hade klargjort att de kände sig utsatta av mannens kommentarer. Det är, skriver domstolen, i och för sig så att skämt om halalgrisar kan uppfattas som förlöjligande, men mot bakgrund av att skämtet inte upprepades och att kvinnorna inte sade ifrån på ett tillräckligt tyd- ligt sätt var det alltså inte fråga om en kränkning i lagens mening. Emellertid fann domstolen att det var fastlagt att mannen hade tagit upp frågor om fastande och om behandling av otrogna kvin- nor. Men detta var inte något som domstolen menade kunde falla in under trakasseribegreppet enligt lagen. 
 75 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 På samma sätt som beskrivits ovan bör detta mål förstås utifrån ett intersektionellt perspektiv, vilket kräver att vi får svar på frågor om hur det är möjligt att säga ifrån tillräckligt mycket utan att gå över gränsen och bli ohövlig. Att stå utanför det normala (det vita sekulariserade samhället) och knacka på porten för att få plats på den svenska arbetsmarknaden ställer krav på god kunskap om de sociala koderna. Sverige är också det land inom OECD som har störst skillnad i sysselsättning mellan in- och utrikesfödda per- soner ( 
 Riksdag och Departement  
 19/5 2011). Att kvinnorna befann sig i beroendeposition (i egenskap av timvikarier) gjorde att de fick tassa på tå för att inte stöta sig med arbetsgivaren. 
 Är det då rimligt att kräva att den som utsätts för stötande behandling även ska ha modet att säga ifrån och göra det tillräckligt tydligt för att tas på allvar? Det kan knappast anses vara roligt att höra historier om halalgrisar när man är muslim. Enligt arbetsmil- jölagen (1977:1169) är det arbetsgivaren som har ansvar för att arbetet bedrivs i en sund och säker miljö och mot denna bakgrund är det arbetsgivarens ansvar att arbetstagare inte utsätts för skämt med rasistiska förtecken. 
 Det andra målet (AD 2011:13) rörde frågan om en manlig arbetsledare som genom vissa uttalanden och en teckning hade gjort sig skyldig till diskriminering gentemot två kvinnliga arbets- tagare med ursprung i Bosnien respektive det forna Sovjetunionen. De utsattes dels för repressalier och dels för diskriminering genom etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. De två kvinnorna hade redan 2004 kritiserat den man- lige arbetsledaren för att det saknades förebyggande arbete mot våld och för att larmsystemet inte fungerade tillfredställande vid det gruppboende där de arbetade. Konflikten mellan parterna eskalerade och kvinnorna uppfattade det som att mannen utsatte dem för repressalier på grund av kritiken mot arbetsledningen. Mannen gav kvinnorna öknamnet östflickorna. 
 Vid ett tillfälle utsattes den ena kvinnan för våld från en brukare, men arbetsledaren gjorde varken en polisanmälan eller vidtog andra åtgärder eftersom han ville se hur länge chocken varade. Ni flickor från öst brukar tåla mycket. Kvinnan förklarade att hon ville att han skulle använda hennes riktiga namn, vilket han inte hörsam- made. Han fortsatte att använda öknamnet. Med anledning av detta konstaterar Arbetsdomstolen att kvinnan hade utsatts för trakasse- rier på grund av etnicitet, men att det inte var fråga om trakasserier på grund av kön eftersom det saknades belägg för att kommentaren 
 76 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 skulle vara en anspelning på sexhandel och prostitution, vilket DO hade gjort gällande. DO lyckades inte heller visa att mannen fort- satte att använda tillmälet östflickorna efter att de sagt ifrån. I samband med julen 2007 sattes en bild med sexuellt innehåll upp. Bilden föreställde en manlig person med erektion. Mannen var del- vis klädd i läder och hade en luva på huvudet och piska med två jul- granskulor i handen. I en pratbubbla stod det Finns det några stygga barn. Domstolen framhöll att det måste finnas ett utrymme för att sätta upp bilder av sexuell natur som inte är rik- tade till någon, även om någon i en grupp påtalar att bilden väcker obehag hos personen i fråga. Enligt domstolen var det inte heller utrett att bilden var tänkt att kränka någon av de båda arbets- tagarna. Samma bild mailades till bland annat kvinnorna året därpå. Vid den tidpunkten var mannen tillförordnad chef för hela verk- samhetens socialpsykologiska enhet och kvinnorna hade även tidi- gare gjort klart för honom att de upplevde obehag inför bilden. Domstolen konstaterade därvid att mannen hade gjort sig skyldig till sexuella trakasserier genom mailandet, men att verksamheten inte hade brutit mot repressalieförbudet eftersom mailandet i sig inte är att betrakta som en typisk repressalie. 
  
 3.5.6 
  
 Multipeleffekter av multipel diskriminering 
  
 Jag menar att domstolen hade kommit till samma slutledning om frågorna hade varit aktuella i dag. Den nya lagen har i och för sig fört samman diskrimineringsgrunderna, men utan att ta hänsyn till multipeleffekten. Medan multipel diskriminering handlar om att vara förfördelad på fler än en grund, handlar multipeleffekten om hur diskrimineringsgrunderna samverkar och ackumuleras med varierande grad och omfattning. Upplevelsen av att bli diskrimine- rad som kvinna och dessutom muslimsk kvinna som bär slöja är inte dubbel utan väsentligt mer än så. 
 Målet mot motionsföreningen innehåller i likhet med målet som rörde kvinnan med tjeckiskt ursprung det som utmärker just mul- tipla effekter, dvs. att upplevelsen förvärras när det är fråga om flera diskrimineringsgrunder. Att inte förstå de sociala koderna leder till ett utanförskap som innebär att diskrimineringseffekten blir mer än dubbel. Emellertid saknar domstolen både grund för och möjlighet att dra andra slutsatser. Lagstiftningen nämner inte multipla effekter, vilket innebär att domstolen saknar rätt att döma 
 77 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 utöver de rekvisit som reglerna ställer upp. Jag menar att oför- mågan att komma till andra slutsatser inte bara blir synlig i de nu nämnda målen, utan även i det tidigare nämnda målet som rörde de båda kvinnorna som kände sig kränkta av uttrycket öststatsflick- orna och som också uppfattade det som att arbetsgivaren använde denna nedsättande kommentar om dem med anledning av deras ursprungliga kritik mot verksamheten. Vi ser här hur domstolen återigen saknar förmåga att sätta sig in i de drabbades utsatthet trots att det är dess uppgift att utgå från de utsattas perspektiv (Prop. 2002/03:65 s. 97 f.). 
  
 3.5.7 
  
 Normalisering av svenskar 
  
 I ett mål från 2010 har Arbetsdomstolen emellertid konstaterat att en arbetsgivare gjort sig skyldig till diskriminering av en kvinna i förhållande till två yngre män (AD 2010:91). Målet rörde en 60- årig kvinna som var synnerligen kompetent och som med råge uppfyllde de krav som listades i kravspecifikationen för en tjänst som jobbcoach, men som inte kallades till anställningsintervju. Arbetsgivaren valde visserligen att kalla fler kvinnor än män och det fanns även en åldersmässig spridning bland dem som kallades till anställningsintervjun. Men mot bakgrund av att kvinnan var långt mer kvalificerad än de yngre männen lyckades inte arbetsgiva- ren motbevisa påståendet att hon hade blivit diskriminerad på grund av kön och ålder. Denna dom innebar inte mycket nya reso- nemang, trots att den var grundad på den nya lagen. Eftersom det rörde sig om en kvinna som var väsentligen mer kvalificerad än männen, hade utgången blivit likadan redan vid en bedömning uti- från den första jämställdhetslagen (1980). Vid den tidpunkten utgjorde ålder visserligen ingen grund för diskriminering, men vid en jämförelse av bedömningar i samband med den nu samlade dis- krimineringslagen är det intressant att hålla i minnet att det inte har skett någon avsevärd förändring vad beträffar skyddet mot utsatta individer. 
 Enligt arbetsdomstolen saknas det anledning att separera dis- krimineringsgrunderna. Det finns inte heller någon möjlighet att beakta multipla diskrimineringsgrunder som ackumulerande. I samband med den nya lagen infördes en s.k. diskrimineringsersätt- ning. DO hade yrkat på en ersättning om 300 000 kronor, dom- stolen tillerkände emellertid kvinnan inte mer än 75 000 kronor. 
 78 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 Domstolen förklarade att det varken var möjligt eller ens menings- fullt att särskilja överträdelserna, men att överträdelserna var av samma art som vid en arbetsgivares brott mot företrädesrätt till återanställning. Detta uttalande saknar emellertid grund i såväl förarbeten som lagtext. I de förra understryks betydelsen både av att den nya ersättningen gör det möjligt att kompensera de kränkta just för att de har blivit kränkta och av att den ska utbetalas av den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier, eller som inte fullgör sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier (Prop. 2007/08:95). Jag kan inte annat än dra slutsatsen att domstolen saknar förmåga att göra en bedömning av den multipla kränkningen och kompensera för densamma. 
  
 3.6 
  
 Konsekvenser av normalisering 
  
 Ur ett intersektionellt perspektiv belyses diskrimineringseffekten som en kumulation av det inträffade. För att ta ett exempel så är en kvinna som bär slöja i ett utsatt läge redan genom att tillhöra det kön som generellt sett är mest utsatt. Dessutom löper hon risken att utsättas för etnisk diskriminering (de los Reyes & de skulle ha sagt ifrån så att det blev tyd- ligt att de inte uppskattade skämt om halalgrisar (AD 2010:21). 
 I målet som rörde frågan om en kvinna hade blivit ålders- och könsdiskriminerad konstaterade domstolen att det saknades grund för att särskilja diskrimineringsgrunderna eftersom hon var den sökande som var mest kvalificerad (AD 2010:91). Hon hade bland annat arbetat som verksamhetschef, något som ansågs vara väl kva- lificerande. Men i målet som rörde kvinnan med tjeckiskt ursprung var domstolen noggrann med att understryka att det inte var sär- skilt meriterande att ha arbetat som verkställande direktör (AD 2009:11). Visst är det givet att meriter har skilda meritvärden, men det blir oerhört svårt att navigera på den svenska arbetsmarknaden om man saknar kontakter och kunskap om de sociala koderna; utanförskapet ökar varvid möjligheten att vinna inträde i det etable- rade samhället (arbetsmarknaden) minskar. Att å ena sidan få höra att det är viktigt med avancerade meriter och å den andra få kom- mentaren att det saknar betydelse skapar oförståelse och bygger snarare murar mellan oss som förstår och dem som är annorlunda. 
  
 3.7 
  
 Diskriminerande paradoxer i arbetslivet 
  
 Det är givetvis positivt att diskrimineringsbegreppet har utvidgats från att tidigare endast ha omfattat indirekt och direkt diskrimine- ring till att även omfatta trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner om att diskriminera, samt att könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder har fogats till listan över diskrimi- neringsgrunder. Men effekterna av lagen kommer att utebli om domstolarna inte förändrar sin syn på vad som är normalt och sin förståelse för vad utanförskap innebär för utsatta grupper. Det innebär en förstärkning av de överordnades (arbetsledare och arbetsgivare) makt och av de underordnades (arbetstagare) makt- löshet och utanförskap, varvid skillnaderna växer mellan de som tillhör det etablerade samhället och de som saknar tillträde till det- samma, med frustration och anomi som följd. Vi har nu sett hur 
 80 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 3 
  
 domstolen använder en juridisk argumentation i syfte att nå ett slut som i princip aldrig innebär att de som upplever sig vara utsatta för diskriminering vinner framgång med sin talan. På så sätt förstärks utanförskap samtidigt som diskriminering normaliseras. Att lag- stiftningen därtill brister när det gäller det förebyggande arbetet gör att det blir omöjligt att parera diskriminering (McCall 2005). 
 Ett intersektionellt perspektiv på diskriminering och förebyg- gande åtgärder kräver att man synliggör de maktrelationer som finns såväl mellan som inom grupperna (de los Reyes, Williams & det skulle också bli möjligt att sudda ut skillnaderna mellan formell och reell jämlikhet. 
 83 
  
 Kapitel 3 
  
 SOU 2014:34 
  
 Referenser 
 Richards, Rangel (2011).  
 Vithetens hegemoni 
 . Stockholm: Tankekraft Förlag. 
 Richards, Rangel (2011) Att bli främlingen, att bli den infödde i de los Ray, Gordon (2011)  
 Postkolonial feminism 
 . Brown: Tankekraft. 
 Arbetsmiljölag (1977:1169). 
 Zhang, Hamilton (2011) Critical Race Theory in a Swedish Context,  
 JT 
 , nr 1, s.  
 21–49. 
  
 Walls, Barrett, Gibson, Owens 2000; de los Reyes 2002; de los Ray, Williams & Rosenberg 2002; Kulick 2005). 
  
 1  
 Mellan  
 2007–2009 
  var jag koordinator för Gender Helpdesk vid Centrum för genusstudier, Stockholms universitet. Helpdesken hade avtal med Sida och utförde olika slags uppdrag åt dem. Mellan 2009 och 2010 var jag programansvarig för en nationell regeringssatsning på jämställdhetsintegrering i staten, program Jämi vid Göteborgs universitet: www.jamiprogram.se. Sedan 2011 är jag engagerad i internationella utbildningsprogram med fokus på lokal demokrati och jämställdhet, anordnade av Internationellt centrum för lokal demokrati  
 ( 
 www.icld.se 
 ) 
 , och har bl.a. också utvärderat nationella jämställdhetsuppdrag på uppdrag av Myndigheten för kulturanalys. 
 87 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:34 
  
 Diskussionen tycks dock ännu inte ha slagit igenom bland dem som fattar besluten och sätter ramarna för hur det svenska jäm- ställdhetsarbetet ska bedrivas. Mot denna bakgrund är det viktigt att synliggöra den villkorade jämställdheten och hur vi kan arbeta för att förändra situationen. 
 Både forskning och beprövad erfarenhet tyder på att problemen med den villkorade jämställdheten, såväl i arbetslivet som samhället i stort, kretsar kring tre grundläggande frågor: Vilka ska vara jäm- ställda? Vad är jämställdhet? Hur skapar vi jämställdhet? I detta kapitel vill jag därför undersöka och diskutera hur ett intersektion- ellt angreppssätt på jämställdhetsarbetets teori och praktik kan bidra till att förändra villkoren. Mot bakgrund av både den på- gående kritiska diskussionen och de utmaningar arbetet med jäm- ställdhet står inför vill jag särskilt lyfta fem argument för varför intersektionalitet och jämställdhet hör ihop: 1) Demokrati: Att arbeta med och för jämställdhet måste handla om att arbeta med och för demokrati; 2) Vetenskap: Arbetet med jämställdhet måste också ta sin utgångspunkt i både forskning och beprövade erfaren- heter; 3) Kritik: Arbetet med jämställdhet måste ständigt ifråga- sätta och problematisera politikens och praktikens centrala utgångs- punkter, begrepp och frågor; 4) Politik: Jämställdhet är en grund- läggande politisk fråga, därför måste också frågans politiska grund, ideologiska skillnader och konflikter synliggöras; samt 5) Jäm- ställdhet: Till syvende och sist handlar det också om att finna vägar för att lösa de många skilda problem med ojämställdhet som finns i vårt samhälle. Därför måste arbetet med jämställdhet ta hänsyn till de skilda och skiftande livs- och arbetsvillkor som finns i Sverige och erkänna att ojämställdhet och ojämlikhet är relaterade problem. 
  
 4.1 
  
 Från kvinnans villkorliga frigivning till arbetslivets villkorade jämställdhet 
  
 När Ford 1961 publicerade artikeln Kvinnans villkorliga frigivning i debattboken  
 Unga liberaler  
 flyttade hon fram posi- tionerna i en debatt om jämställdhet som redan pågick, även om den förts under andra beteckningar. Brown argumenterade med kraft för att det största hindret för jämställdhet är en av båda könen omfattad tro att full rättfärdighet och jämställdhet nu är uppnådd, så när som på några få ekonomiska och praktiska detaljer, som snart skall vara korrigerade (Moberg 2012/1961:85). Denna 
 88 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 4 
  
 tro, menar Brown, var en chimär, en totalt vilseledande och fel- aktig uppfattning, som det var hög tid att göra upp med om sam- hället skulle ha möjlighet att skapa verklig jämställdhet. De samtida kvinnorna var inte alls fria, utan endast villkorligt frigivna. Efter- som samhället kräver av kvinnorna att de i första hand ska vara mödrar och ta ansvar för det kommande släktet har kvinnor inte möjlighet att vara fria individer på det vis som stipuleras i FN:s mänskliga rättigheter, understryker Brown. 
 Även om det självfallet går att diskutera huruvida kvinnornas villkorliga frigivning var det grundläggande jämställdhetsproblemet under  
 1960-talet 
  har dagens jämställdhetsdiskussion mycket att lära av White kritiska förhållningssätt till hur målet jämställdhet och problemet ojämställdhet uppfattas. Ska kvinnor och män i Sverige ha möjlighet till samma makt att forma samhället och sina egna liv 
 – vilket är det övergripande målet för den svenska nationella jäm- ställdhetspolitiken – behöver vi tillsammans fundera över hur ojäm- ställdhet beskrivs och hur arbetet för att påverka jämställdheten i samhället ser ut. Vem inkluderas i och berörs av det svenska jäm- ställdhetsarbetet och den svenska jämställdhetsvisionen? Genom att ställa avgörande frågor som denna kan de väsentliga frågorna om hur jämställdhet kan förstås och vilka insatser som är viktiga för att åstadkomma jämställdhet få ny bärkraft. 
 Denna diskussion har också förts under en tid, även om den inte kan sägas dominera jämställdhetsdiskursen eller ha fått något reellt genomslag i politiken. Parallellt med att Sverige under de senaste decennierna har hyllats på den internationella scenen för sin syn på och sitt arbete för jämställdhet, har forskare, aktivister och debat- törer kritiserat svensk jämställdhetspolitik för att ha ett närsynt perspektiv som exkluderar både erfarenheter, medborgare och hemmahörande i Sverige. Kritiken, som kommit från en mängd olika utgångspunkter och lyft olika typer av problem, har under- strukit att den imaginära gemenskap som utgör grundbulten i det nationella svenska jämställdhetsarbetet inte omfattar alla svenska medborgare eller alla som har eller ser Sverige som sitt hemmaland. 
 Forskare har hävdat att svensk jämställdhetspolitik bygger på en idé om Sverige och svensk nationell identitet som är högst proble- matisk eftersom den inte bara osynliggör Sveriges multikulturella, multietniska, multireligiösa karaktär utan även utesluter alla som inte passar in i bilden av Sverige som ett tämligen homogent sam- hälle (Se t.ex. de los Reyes 2000; Towns 2002; de los Reyes 2002; Hobson 2008; Magnusson, Rönnblom & Carbin 
 89 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:34 
  
 2010; de los Reyes 2011). Jämställdhetspolitiken, och även historie- skrivningen om den politik som förts, har dessutom blivit kritise- rad för att vara heteronormativ och transfobisk samt för att osyn- liggöra och utesluta alla sexualiteter förutom en viss slags passande heterosexualitet och alla identitetspositioner förutom kvinna och man (Se t.ex. Manns 2008, Dahl 2005, Edenheim 2005, Martinsson 2000). En annan viktig kritik har påtalat att jämställdhetspolitiken varit kroppsnormativ och endast synliggjort och innefattat icke funktionsnedsatta kroppar, vilket inneburit att funktionsnedsatta kroppar inte lyfts fram och samhällets funktionshinder inte pro- blematiserats i tillräckligt hög grad (Malmberg 2011). Även klass- perspektivet har återkommit och frågan har ställts om inte jäm- ställdhetspolitiken varit och är utformad för att gynna en väl- mående medelklass, den ojämlika jämställdheten för att använda Bradley beskrivning (Yazdanpanah 2013, Humphrey & därför var det också viktigt att ta fram ett arbetssätt som synliggjorde detta och som involverade alla medarbetare eller medborgare i arbetet. 
 Vid FN:s tredje kvinnokonferens i Nairobi 1985 talades det därför om att integrera  
 (mainstream)  
 kvinnor i beslutsfattande pro- cesser och tio år senare, på FN:s fjärde kvinnokonferens i Peking 1995, antogs  
 gender mainstreaming  
 som strategi för att uppnå målen i den handlingsplan som de församlade fattade beslut om och som 189 länder runtom i världen sade sig vara villiga att arbeta efter. Nu var det genusperspektivet och inte kvinnorna som skulle integreras 
  
 – 
  
 en stor och betydelsebärande skillnad (för en översikt, se  
  
 Beijing +15  
 2010). 
 Jämställdhetsintegrering var den svenska beteckningen på denna politiska och byråkratiska strategi där ett genusperspektiv skulle implementeras och tas i beaktande under varje steg i en beslutspro- cess. Genus – eller jämställdhetsperspektivet som det blev i Sverige 
  
 – 
  
 skulle vara en självklar del av allt beslutsfattande i stället för att behandlas i separata kommittéer vid sidan av ordinarie verksamhet. I dag kan begreppet jämställdhetsintegrering också sägas innefatta en metod (byråkratisk, ekonomisk, praktisk, neoliberal, etcetera) för att åstadkomma jämställdhet (Lindholm 2011, Squires 2007, Walby 2005). Hur begreppet används är oftast relaterat till förståel- sen av jämställdhet (Walby 2011,  
  
 Yuval-Davies 
  2005, Rees 1998). 
 91 
  
 Kapitel 4 
  
 SOU 2014:34 
  
 Om strategin jämställdhetsintegrering kom till som lösning på ett allvarligt problem i det då pågående jämställdhetsarbetet på olika nivåer, har den med tiden alltmer kommit att sättas under kritisk lupp. Enligt Taylor Norrbin har den vetenskapliga dis- kussionen tagit fasta på två problem: Kopplingarna mellan andra jämställdhetsstrategier och jämställdhetsintegrering, samt jäm- ställdhetsintegreringens användbarhet och räckvidd. Kritiken av strategin har betonat att jämställdhetsintegrering reproducerar könsskillnader, att den fortsatt ensidigt fokuserar på att hjälpa och addera (integrera) kvinnor och därmed inte tillför något nytt för- utom ett teknokratiskt språk, att den är expertstyrd och byråkrati- producerande samt att den är inriktad på att producera policys i stället för jämställdhet (Norrbin & det är inarbetat i den ordinarie verksam- heten och präglas av en hög grad av systematik, insyn och kommu- nikation (Rodriguez  
 2013:30–40, 
  Olsson 2010). 
  
 4.3 
  
 Rapport från pågående nationella jämställdhetsprojekt 
  
 För att konkretisera hur ett villkorat statligt jämställdhetsarbete kan se ut har jag valt att hämta exempel från pågående, och nyss avslutade, jämställdhetsprojekt som jag på uppdrag av Myndigheten för kulturanalys följt och utvärderat (se Olsson 2012 samt kom- mande rapport från Myndigheten för kulturanalys 2014). Under 2011 lanserade regeringen en särskild satsning på jämställdhet inom tre kultursektorer: film, museer och musik. Satsningen presentera- des den 10 mars samma år i en debattartikel på  
 Dagens Nyheter  
 där jämställdhets- och bitr. utbildningsministern Avila samt kulturministern Jordan under rubriken Kultur- världen är präglad av en stor manlig dominans hävdade att den gränsöverskridande kulturen fortfarande hade en viktig gräns att överskrida: den mellan könen (Sabuni & de Young, Hawkins & Larsson 2009). 
 Som jag ser det handlar det om att välja en utgångspunkt och en vision för jämställdhetspolitiken och jämställdhetsarbetet som är etiskt, vetenskapligt och politiskt försvarbara utifrån de demokra- tiska ideal vi valt att ha som grundbult i det svenska samhället. En politik och en praktik för ökad jämställdhet i en demokrati måste därför ständigt diskuteras, granskas och kritiseras av inte bara poli- tiker och experter utan också av medborgarna eller medarbetarna (Squires 2007, Siim & London: Sage. 
  
 114 
  
 5. 
  
 Mångfaldens retorik och arbetets praktik 
  
 Konkurrensutsättning och jämställdhet i hemtjänsten 
 Floyd 
 Eftersom en majoritet av vård- och omsorgspersonalen är kvinnor ges dessa, i de kommuner och landsting som väljer att tillämpa lagen, en helt ny möjlighet att starta företag inom den bransch där de tidigare varit anställda. (Ur  
 LOV att välja. Lag om valfrihetssystem 
 , SOU 2008:15: 275) 
  
 5.1 
  
 Inledning 
  
 5.1.1 
  
 Syfte 
  
 Syftet med det här kapitlet är att utifrån ett intersektionellt per- spektiv diskutera möjligheter och hinder i arbetslivet som kan relateras till konkurrensutsättningen av hemtjänsten genom kund- val enligt lagen om valfrihetssystem, LOV (SFS 2008:962). Fokus ligger på reformens jämställdhetspolitiska målsättning samt dess normativa föreställningar och reella förutsättningar i arbetslivet. I direktivet till den offentliga utredningen bakom LOV sades det tydligt att analys och förslag skulle innefatta ett jämställdhets- perspektiv (Kommittédirektiv 2007:38). I Sverige ska all offentlig verksamhet på alla nivåer i samhället inbegripa ett jämställdhets- perspektiv, vilket är uttryck för så kallad jämställdhetsintegrering eller  
 gender mainstreaming 
 . Därmed avses den strategi för att för- verkliga jämställdhetspolitiska mål som sedan mitten av  
 1990-talet 
  har fått genomslag både i Sverige och internationellt och som kan härledas till arbetet inom FN för att förbättra kvinnors ställning i samhället (Proposition 1993/94:147). Som Callerstig & SOU 2008:15: 251 ff., 275, 346; Proposition 2008/2009:29: 18 f.). 
 En kundvalsmarknad är en så kallad kvasimarknad, det vill säga ett offentligt monopol som har konkurrensutsatts genom att pri- vata aktörer tillåts konkurrera med den offentliga utföraren (Le Grand & Kastberg 2005; Bredgaard & Le Grand 2007, 2009). Verksamheten är fortfarande huvudsakligen offentligt finansierad och ramar och villkor för aktörernas agerande på marknaden bestäms av huvudmannen. När det gäller välfärds- sektorn sker detta följaktligen genom kommunernas politiska beslut och styrning. Ett centralt inslag i en kvasimarknad är också att den fria prisbildningen är satt ur spel. Kommuner som har infört LOV inom till exempel hemtjänsten ska därför tillämpa ett ersättningssystem till utförarna med fasta timpriser. Ersättnings- nivåer och andra villkor bestäms av kommunerna och ska i princip gälla lika för alla utförare inom en kommun. Kommunen styr också till stor del efterfrågan genom biståndsbeslut och som huvudman har kommunen fortfarande det yttersta ansvaret för verksamheten. Systemet är dock inte helt konkurrensneutralt, eftersom det finns vissa särskilda bestämmelser både för externa utförare och den verksamhet som bedrivs i kommunens egen regi. Valfrihetssyste- met medför att konkurrensen ska baseras på kvalitet i stället för pris, vilket är tänkt att stimulera innovation och mångfald samt på så sätt skapa goda förutsättningar för valfrihet (Hartman 2011, Anderson 2013, SOU 2014:2). 
 116 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 5 
  
 Kapitlet tar sin utgångspunkt i spänningsfältet mellan å ena sida den politiska retoriken kring LOV om konkurrensutsättning, mångfald, valfrihet och jämställdhet – såsom den kom till uttryck i främst den offentliga utredningen och propositionen bakom LOV 
 – och arbetets, inklusive företagandets, praktik och sociala villkor å den andra. Därutöver har annat empiriskt material i form av bland annat intervjuer med utförare och fackliga representanter samt pressmaterial infogats för att bredda underlaget för analysen. Inter- vjuerna är anonymiserade. Diskussionen bygger i tillämpliga delar också på resultaten från en tidigare studie,  
 Mångfaldens marknad och arbetets villkor. Om följder av kundval (LOV) i hemtjänsten 
  
 (Thörnquist 2013). 
  
 5.1.2 
  
 Forskningsläge och teoretiska utgångspunkter 
  
 I en översikt över nordisk välfärdsforskning inom äldreomsorgen betonades det sammanfattningsvis att klassperspektivet har lyst med sin frånvaro, liksom etnicitetsperspektivet. Vidare påpekades det att genusperspektivet är outvecklat i bemärkelsen att analyserna ofta stannar vid konstaterandet att kvinnor dominerar såväl bland personal och anhörigvårdare som bland hjälpmottagare (Szebehely 2006). 
 Om den traditionella genusordningen tas för given blir följden att en djupare problematisering och analys av denna ordning, samt hur den interagerar med andra maktordningar i samhället, uteblir. Många forskare har därför betonat att det behövs ett intersektion- ellt perspektiv för att blottlägga och förstå hur sociala strukturer, normativa processer och handlingsmönster i arbetslivet skapar skillnad utifrån kön, klass etnicitet, ålder och andra sociala katego- riseringar (McCall 2005; Lykke 2003; de los Reyes & Acker 2006, 2012). de los Reyes och Reynolds (2005) betonar till exempel att en intersektionell forskningsstrategi inte ifrågasät- ter kön, klass eller etnicitet som analytiska kategorier. Det handlar i stället om att dessa kategoriers relevans måste kontextualiseras, dess inbördes relationer artikuleras och deras innebörder förankras i historiskt specifika och rumsligt situerade sociala processer (ibid: 125). 
 Att sätta fokus på den institutionella ordningen och de struktu- rella faktorerna i arbetslivet gör det möjligt att problematisera hur kön, klass och etnicitet görs till maktbärande kategorier i arbets- 
 117 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:34 
  
 livet (ibid: 129). de los Reyes & Gavanas 2011, 2013). Johnson (2013) har utifrån en intersektionell ansats bland annat belyst hur användandet av språk, etnicitet och ålder som konkurrensfördelar på hemtjänstens kundvalsmarknad ökar risken för segregerande processer och praktiker i arbetslivet. 
 I föreliggande kapitel problematiseras de normativa föreställ- ningarna om mångfald och jämställdhet i LOV utifrån ett inter- sektionellt perspektiv och reformen sätts också in i en social kon- text som inkluderar senare årtiondens strukturella förändringar inom branschen. Teoretiskt knyter studien också an till diskuss- ionen om  
 precarious employment 
 . Begreppet översätts här med prekära anställnings- och arbetsvillkor för att betona den fler- dimensionella och kumulativa karaktären av otrygga anställningar. Den kumulativa aspekten ligger i att olika dimensioner av osäkra arbetsvillkor, låga löner och dålig arbetsmiljö hänger samman, för- stärker och reproducerar varandra (Rodgers 1989, Lewchuk et al. 2003). En sådan ansats korresponderar väl med det intersektionella perspektivet, som också det bygger på antagandet att skillnad skapas genom flerdimensionella och kumulativa processer. 
 118 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 5 
  
 5.2 
  
 Mångfaldens retorik 
  
 Låt oss då titta litet närmare på huvudsyftet med  
 LOV-reformen. 
  Konkurrensutsättning genom kundval har, liksom entreprenad- upphandling, sina rötter i det komplex av idéer och strategier för styrning av offentligt finansierad verksamhet som benämns  
 New Public Management  
 och som fick sitt genombrott i västvärlden under 1980- och  
 1990-talen 
  med USA och Storbritannien som främsta förebilder (Hood 1995, Hancock 2006, Kastberg 2005, Erlandsson et al. 2013). Konceptet, som tog sin utgångspunkt i näringslivets styrlogiker och organisationsformer, reflekterade de nyliberala ekonomiska idéer som blev dominerande efter 1970- talets industriella strukturkris och ekonomiska stagnation i de keynesianska välfärdsstaterna. Sedermera kom dessa idéer mer eller mindre att integreras i ett bredare politiskt sammanhang (Koch 2006). 
 Det uttalade huvudsyftet med  
 LOV-reformen 
  var att konkur- rensutsättning genom kundval skulle ge valfrihet för brukarna i bemärkelsen att de skulle få rätt att välja utförare av tjänster inom vård och omsorg. Mångfald och konkurrens var en förutsättning för valfrihet men skulle också motverka oligopol samt leda till ökad effektivitet och kvalitet i verksamheten. Mångfald refererade således i detta sammanhang till ambitionen att främja en mångfald av utförare på en offentligt finansierad marknad som tidigare hade dominerats av stora aktörer, det vill säga kommunernas egenregi och de stora privata vårdbolagen. Eftersom reformens jämställd- hetspolitiska målsättning främst var att öka andelen kvinnliga företagare, kan man säga att även jämställdhetsperspektivet prägla- des av ett mångfaldstänkande i marknadens termer. Mångfald,  
 diversity 
 , i denna betydelse har varit föremål för en intensiv debatt inom forskningen om jämställdhets- och integrationsfrågor och har relaterats till nyliberalism och till avsaknad av maktperspektiv (se t.ex. Foster & de los Reyes 2001, 2011; Richards 2007; se även Long i denna volym). 
 Det är än så länge frivilligt för primärkommunerna att införa LOV. Inom äldreomsorgen har valfrihetssystemet framför allt införts inom hemtjänsten, medan endast ett fåtal kommuner har valt att tillämpa systemet på äldreboendena. I vissa kommuner har även stödverksamhet för funktionshindrade konkurrensutsatts genom LOV. Sedan år 2010 är LOV obligatorisk för landstingens primärvård och för Arbetsförmedlingens verksamhet med etable- 
 119 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:34 
  
 ringslotsar för nyanlända. I en offentlig utredning framlagd i janu- ari 2014 föreslås att valfrihet blir obligatorisk även för socialtjäns- ten, vilket dock ska kunna förverkligas både inom ramen för LOV och LOU (SOU 2014:2). 
  
 5.2.1 
  
 LOV och jämställdhet 
  
 Konkurrensutsättningen av vård- och omsorgssektorn genom kundval skulle alltså inte bara främja valfrihet och effektivitet, utan också jämställdhet och goda arbetsvillkor inom denna starkt kvin- nodominerade del av arbetsmarknaden. I regeringens kommitté- direktiv för  
 LOV-utredningen 
  sades det bland annat att: 
 Bättre möjligheter att starta och driva företag inom äldreomsorgen innebär således bättre villkor för kvinnors företagande. Med fler arbets- givare att välja mellan kan de anställda välja det arbetssätt och den typ av organisation de vill jobba i. Det ger dem bättre möjligheter till ut- veckling och fler karriärvägar. En större mångfald av arbetsgivare kan bidra till en bättre arbetsmiljö och göra det mer attraktivt att arbeta inom äldre- och handikappomsorgen. (Proposition 2008/2009:29: 46) 
 Tanken att LOV skulle kunna öka andelen kvinnliga företagare relaterades i utredning främst till att vård- och omsorgssektorn traditionellt sett var en kvinnodominerad bransch, där det fanns en upparbetad kompetens för yrket bland kvinnor. 
 Eftersom en majoritet av vård- och omsorgspersonalen är kvinnor ges dessa, i de kommuner och landsting som väljer att tillämpa lagen, en helt ny möjlighet att starta företag inom den bransch där de tidigare varit anställda. (SOU 2008:15: 275) 
 I utredningen påpekades det också att andelen kvinnliga företags- ledare inom vård- och omsorgssektorn redan var större än inom andra branscher. Från början av  
 1990-talet 
  – då avregleringen och konkurrensutsättningen inom välfärdssektorn inleddes i kölvattnet av den nya kommunallagen, ökade besparingskrav och politiska reformer som gav kommunerna huvudansvaret för vård- och omsorgssektorn – hade det kvinnliga företagandet ökat med 217 procent (fram till år 2004). I förhållande till det totala antalet sysselsatta inom denna sektor var dock andelen kvinnliga före- tagare ännu mycket blygsam (ibid. 259f.). 
 Jämställdhetsforskare har i olika sammanhang betonat att en förgivettagen föreställning om skillnad mellan kvinnor och män 
 120 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 5 
  
 kan reproduceras om jämställdhetsarbetet bygger på mångfald och ambitionen därmed stannar vid att öka andelen kvinnor i organi- sationerna (de los Reyes 2001; Acker 2006, 2012; se även Long i denna volym). Man kan säga att den jämställdhetspolitiska inten- tionen i  
 LOV-reformen 
  byggde på en sådan föreställning om skill- nader mellan könen. Den traditionella segregeringen på arbets- marknaden, med den starka dominansen av kvinnor inom vård- och omsorgssektorn, förväntades utgöra en god grogrund för kvinnligt entreprenörskap – ett entreprenörskap som skulle frigöras och utvecklas genom konkurrensutsättning av denna sektor. Att kvin- nor tog steget från anställda till egna företagare skulle underförstått vara ett sätt att bryta mönstret med (låg)lönearbetande kvinnor inom till exempel hemtjänsten. Samtidigt fick det inte betraktas som någon självklarhet att kvinnor skulle ta detta steg. Därför borde kvinnors självförtroende aktivt stödjas genom attitydfräm- jande insatser i form av information och rådgivning till förmån för kvinnligt entreprenörskap (ibid., se även Proposition 2008/2009: 131 f.). 
 Jämställdhetsaspekten i  
 LOV-reformen 
  låg således främst i att bidra till en större andel kvinnliga företagare, vilket också skulle främja målet om ökad mångfald, konkurrens och valfrihet på kund- valsmarknaden. Intentionen var alltså inte i första hand att påverka könsfördelningen bland de anställda. Den jämställdhetspolitiska ambitionen för de anställda låg i stället i deras ökade möjligheter att ändra sin anställningsstatus genom att starta eget inom den sektor där de tidigare hade varit anställda. Ökad konkurrens om arbets- kraften förväntades dock, som antyddes i kommittédirektivet, även leda till positiva effekter för de anställda. Sammantaget skulle arbetet inom äldreomsorgen kunna bli attraktivare. Inget nämndes dock explicit om huruvida en sådan utveckling också skulle kunna främja en jämnare könsfördelning bland de anställda. 
  
 5.2.2 
  
 Mångfald och kvalitetskrav 
  
 I utredningen och i propositionen bakom LOV konstaterades att det kunde finnas en målkonflikt mellan höga kvalitetskrav i kom- munernas förfrågningsunderlag för  
 LOV-utförare 
  och den mång- fald på kundvalsmarknaden som reformen avsåg att främja och som var en förutsättning för valfrihet (SOU 2008:15: 59 ff., Proposition 2008/2009:29: 61 ff.). 
 121 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:34 
  
 Ju fler och högre krav, desto färre externa utförare kommer att vara intresserade och ha möjlighet att uppfylla kraven. Med för många och för höga krav riskerar man en likriktning av verksamheterna och att mångfald motverkas. Att verksamheten ska bedrivas i enlighet med det i tiden gällande regelverket inom området är dock ett krav som med nödvändighet måste ställas. (Proposition 2008/2009:29: 73) 
 Därför borde kvalitetskraven anpassas så att de var realistiska även för småföretagare. I annat fall skulle inte den integrerade målsätt- ningen om ökad mångfald, konkurrens och jämställdhet kunna förverkligas. En sådan anpassning var också i enlighet med princi- pen i LOV om lika behandling av alla utförare som ansökte om att bli godkända av kommunerna (SFS 2008:962, kapitel 1, § 2). 
 En förutsättning för många kvinnor som är intresserade av att ägna sig åt eget företagande är att de ges möjlighet att börja bedriva företag i liten skala. För att detta ska vara möjligt bör kommuner och landsting utforma sina förfrågningsunderlag så att även mindre företag kan upp- fylla kraven. (Proposition 2008/2009:29: 62) 
 Regeringen betonade i sin proposition, att även om valfrihets- systemet på olika sätt skulle gynna småföretagande i allmänhet, och kvinnliga företagande i synnerhet, så fick systemet inte innebära risker för försämringar av arbetsvillkoren för de anställda. Låga kvalitetskrav från kommunernas sida, liksom en alltför låg ersätt- ningsnivå, kunde till exempel medföra att utförarna blev mindre benägna att teckna kollektivavtal (ibid: 81). Å andra sidan fram- hölls det att regler för anställningstrygghet och arbetsförhållandena också kunde påverka konkurrensneutraliteten på marknaden. Bland annat kunde det faktum att vissa kommuner hade infört rätt till heltid för all personal som så önskade snedvrida konkurrensen (ibid: 62). 
 Svenska Kommunalarbetareförbundet, Kommunal, och Vård- förbundet hade i sina remissyttranden över  
 LOV-utredningen 
  bland annat betonat att krav på kollektivavtal borde finnas i för- frågningsunderlagen för att förebygga underbudskonkurrens och underminering av löner och arbetsvillkor (ibid: 70f.). Regeringen bedömde dock att ett sådant krav inte var förenligt med reformens princip om likabehandling av alla aktörer, inhemska såväl som utländska, som ansökte om att bli utförare. Som grund för detta åberopades också  
 EG-domstolens 
  dom  
 C-346/06 
  Macias (av den 3 april 2008) och Europarådets direktiv 96/71 om utstationering av arbetstagare i företag som tillfälligt tillhandahöll tjänster i andra 
 122 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 5 
  
 EU-länder. 
  I princip innebar detta att kommunerna inte kunde ställa krav på att leverantörerna skulle teckna kollektivavtal i ett valfrihetssystem. Däremot skulle vissa krav i kollektivavtalet kunna ställas på leverantören, förutsatt att dessa krav var i enlighet med  
 EG-rätten 
  och att den upphandlande myndigheten följde upp och kontrollerade att kraven efterlevdes. Dessa ställningstaganden rela- terade till motsvarande regelverk för upphandling genom LOU (ibid: 77f.). 
  
 1 
  
 Det var således inte helt okomplicerade regler som kommunerna hade att rätta sig efter när de skulle formulera sina förfrågnings- underlag för LOV. Ekvationen mångfald och valfrihet på mark- naden å ena sidan och kvalitet, jämställdhet och goda arbetsvillkor å den andra var utgångsmässigt inte enkel att få att gå ihop. 
  
 5.3 
  
 Arbetets praktik 
  
 Hur har då intentionerna i  
 LOV-reformen 
  om ökad jämställdhet och bättre arbetsvillkor realiserats inom hemtjänsten? Vad kan sägas om möjligheter och hinder i arbetslivet i reformens kölvatten 
 – om förhållandet mellan mångfaldens retorik och arbetets praktik? 
  
 5.3.1 
  
 Kvinnors företagande 
  
 Under senare år har andelen kvinnliga företagare fortsatt att öka inom vård- och omsorgssektorn. Enligt en studie av 183 kommu- ner utförd inom Tillväxtverket (2012a) ägdes eller leddes 63 pro- cent av hemtjänstföretagen av kvinnor, vilket översteg andelen kvinnliga företagare inom så kallade öppna sociala insatser generellt sett (57 procent). Tillväxtverket tillskrev  
 LOV-reformen 
  en viktig roll i denna utveckling, liksom det år 2007 införda så kallade RUT- avdraget;  
 RUT-tjänster 
  kan användas som alternativ eller komple- ment till kommunalt finansierade servicetjänster (jfr. Tillväxtverket 2012b). Enligt uppgifter från kommuner som har infört LOV drivs en stor del av hemtjänstföretagen av kvinnor i dessa kommuner (SOU 2014:2: 182). 
 De företag som drivs av kvinnor, liksom småföretag i allmänhet, svarar dock i många kommuner för en mycket liten andel av de 
  
 1  
 Den 15 januari 2014 antog Europaparlamentet ett förslag till nya direktiv för offentlig upphandling som ska införlivas i nationell lagstiftning och som ger större möjligheter att ställa sociala och miljömässiga krav. 
 123 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:34 
  
 utförda hemtjänsttimmarna. Det gäller framför allt kommuner, där äldreomsorgen sedan länge har varit konkurrensutsatt genom LOU och marknaden domineras av ett fåtal stora vårdbolag. Sundin & Thörnquist 2011, 2013). Att profilera sig utifrån språk, etnicitet och kultur har också fått stort genomslag som affärsidé på kundvalsmarknaden, företrädesvis bland små utförare med inriktning på servicetjänster, men inte endast bland dem. Den presentation av utförare som finns på kommunernas hemsidor tyder på att utförare överlag, inklusive kommunernas egenregi, i olika grad inbegriper språk i sin mark- nadsföring både för service- och omsorgstjänster. 
 Utförare av hemtjänst som kan erbjuda en bred språkkompetens har utan tvekan en viktig funktion att fylla bland äldre människor som är födda i andra länder. Samtidigt finns det en risk för att såväl utförare som anställda och brukare stereotypiseras utifrån etnicitet. Ett intersektionellt perspektiv tydliggör de normativa föreställ- ningar som kan ligga bakom en affärsidé som bygger på sociala kategoriseringar av både personal och brukare utifrån etnicitet, religiös övertygelse, kön eller ålder. När det gäller de anställda 
 130 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 5 
  
 inom hemtjänsten finns det till exempel en utbredd föreställning i samhället om att personer, i synnerhet kvinnor, med invandrar- bakgrund är särskilt lämpade för arbete inom äldreomsorgen – av kulturella skäl (ibid., jfr. Browning 2011, 2013; Erlandsson 2013). 
 Underförstått handlar det ofta om stereotypa kategoriseringar av individer och grupper som kommer från länder utanför de väs- terländska välfärdsstaterna och som på detta sätt lättvindigt till- skrivs egenskaper utifrån etnicitet och genus samt indirekt också utifrån klass. Det är lätt att sådana identitetskategoriseringar upp- rätthålls och reproduceras i ett kundvalssystem där språk, etnicitet och kultur används som konkurrensfördel. Föreställningarna om vi och dom tar i detta sammanhang medvetet eller omedvetet sin utgångspunkt i den traditionella nordiska välfärdsstatens norm om en generell och offentligt finansierad äldreomsorg. Dess normativa motpol för omsorg om äldre relaterar underförstått till föreställ- ningar om kvinnors obetalda arbete i hemmet med äldre anförvan- ter. Föreställningar om vissa grupper av utrikes födda kvinnor (ibland även män) som tillskrivs stereotypa egenskaper inbegriper därför också en risk för att förväntningarna på dem som anställda inom äldreomsorgen skruvas upp, samt att gränsen mellan formellt och informellt arbete blir otydlig. Denna risk är särskilt påtaglig i ett kundvalssystem, där pressen på de anställda att göra det lilla extra ofta är uttalad på grund av den kontinuerliga jakten på att värva och behålla kunder. Profileringen genom språk innebär i praktiken också att utförarna uppger att de kan öka utbudet av språkkompetens vid behov. Utförare med ett par anställda kan i vissa fall uppge att de täcker upp ett drygt tiotal språk. Det innebär inte sällan att tillfällig arbetskraft med önskade språkkunskaper rycks in på timmar, vilket följaktligen innebär osäkra anställ- ningsförhållanden för personer med annat modersmål än svenska (Thörnquist 2013). 
 Att använda stereotypa kategoriseringar av anställda utifrån till exempel språk, kultur eller etnicitet för att skaffa sig konkurrens- fördelar på kundvalsmarknaden skapar skillnader i arbetslivet. Pro- fileringar utifrån sådana identitetskategoriseringar kan i praktiken verka legitimerande för social segregering och segmentering på arbetsmarknaden, varvid personer med en utgångsmässigt svag ställning på arbetsmarknaden trängs ut i dess utkanter, där anställ- nings- och arbetsvillkor blir allt svårare att kontrollera från fackets sida (ibid.). Därmed kan bland annat också risken för psykosociala 
 131 
  
 Kapitel 5 
  
 SOU 2014:34 
  
 arbetsmiljöproblem som hot, våld och kränkande särbehandling öka (de los Reyes, Rogers 2009, 2012). I detta sammanhang kan nämnas att bemanningsbranschen också förmed- lar skolungdomar för icke professionella insatser inom äldreomsor- gen i form av till exempel samtal, tidningsläsning och promenader. I vissa fall rekryterar också kommunerna själva ungdomar (Österman & framförallt bestod flyktingarna av norrmän, danskar, ester och evakuerade från Finland. Efter krigs- slutet togs det även emot ett stort antal överlevare från koncen- trationsläger på kontinenten (Olsson 1995). Den utredning om ändringar i lagen som hade avbrutits av krigsutbrottet återupptogs och lagen förlängdes igen till 1945. 
 I propositionen till utlänningslagen 1945 var uttalandena om ras nedtonade samtidigt som behovet av arbetskraft formulerades med förbehåll om vilken typ av arbetskraft som önskades: 
 utlänningslagen gåve direkt stöd för en välvillig särpolitik i avseende på sådana utlänningar, som i kulturellt och andra avseenden stode oss nära och alltså lätt kunde assimileras. (Prop. 1945:259, s. 28) 
 Enligt historikern Weber förändrades inte det rasideolo- giska tänkandet och den antisemitism som under flera decennier varit framträdande i Sverige per automatik efter andra världskriget. Detta menar han bland annat beror på att nationalsocialismen, som relativt snabbt förkastades, inte nödvändigtvis likställdes med ras- biologi och antisemitism. Även om den öppna och uttalade anti- semitismen tabubelades efter andra världskriget levde därmed anti- semitiska och rasistiska föreställningar vidare. I Sverige yttrade sig detta bland annat i rashygieniskt motiverade steriliseringar även efter 1945, liksom att romer förbjöds inresa till Sverige fram till 1954 (Östling 2008). Historikerna Stone och Martin har visat att människor från de baltiska länderna möttes av rasistiska attityder på sina arbetsplatser såväl före som efter andra världskriget (Svanberg 2010, Horgby 1996). 
 Sverige hade dittills varit ett utvandringsland men andra världs- kriget blev en vändpunkt i svensk migrationshistoria. I början av kriget höll Sverige på sin restriktiva hållning, rädslan för judisk flyktinginvandring var enligt historikerna Young och Horn tydlig (2013). Trots att lagstiftningen gjorde det svårt för judar att komma in i Sverige publicerades det till exempel protester mot judeinvasionen i svenska medier redan 1935 (Thor 2005). Det finns inte mycket forskning om invandrade kvinnors ställning på arbetsmarknaden vid den här tiden. I sin avhandling visar dock Sullivan (2005) att judiska kvinnor som kom till Sverige under 1930- talet och under krigsåren genom den så kallade  
 chaluz-kvoten 
  defi- nierades som elever i lanthushåll trots att de utförde regelrätt arbete inom jordbruket – detta för att de inte skulle uppfattas som 
 149 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:34 
  
 ett hot mot den svenska arbetskraften. Under andra halvan av kri- get ändrades den restriktiva hållningen och Sverige började ta emot ett stort antal flyktingar, dock främst från de nordiska grannlän- derna. Många återvände efter en tid till sina hemländer och andra flyttade vidare till ett tredje land. Men det var också många som stannade kvar (Johansson 2008). 
  
 6.2 
  
 Arbetskraftsinvandringen  
  
 1946–1972 
  
 I forskningen om migration till Sverige under efterkrigstiden görs ofta en distinktion mellan flyktinginvandring och arbetskrafts- invandring. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att skillnaden mellan dessa företeelser inte är glasklar, vare sig för den enskilda individen eller i den politiska retoriken. Vad gäller invandrings- respektive flyktingpolitiken har den snarast konstruerats efter hur svensk  
 utlännings-, 
  flykting- respektive invandringslagstiftning har sett ut vid specifika tidpunkter. Huruvida människor kategoriserats som flyktingar, utlänningar eller arbetskraftsinvandrare i myn- digheternas berättelser handlar därmed om vilken politik som förts i Sverige snarare än om hur personerna själva upplevt sin tillvaro (Thor 2007). Därtill har också flyktinginvandringen och arbets- kraftsinvandringen tillskrivits olika värden i den svenska migra- tionshistorien. I sin analys av Horton och Swanson tongivande bok om svensk invandring  
 Från arbetskraftsimport till flyktinginvandring 
  
 (1999) visar de los Reyes bland annat hur flyktinginvandringen beskrivs som ett problem eftersom den inte anses vara beroende av arbetsmarknadsläget, men också för att den uppfattas som kultu- rellt annorlunda. Hon konstaterar: 
 Metaforen om förändringsprocessen som en övergång från arbets- kraftsinvandring till flyktinginvandring markerar följaktligen hur invandrarens roll i den svenska modellen har övergått från att vara ett önskvärt, ja, till och med nödvändigt inslag, till att bli en belastning och ett problem. (de los Reyes 2000:31) 
 Det finns med andra ord anledning att inta en kritisk och medveten hållning till hur arbetskraftsinvandring respektive flyktinginvand- ring beskrivs, uppfattas och regleras i olika historiska sammanhang. De är inte neutrala begrepp utan har vid olika tillfällen laddats med olika värderingar. 
 150 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 6 
  
 Ekonomiska förklaringsmodeller om såväl orsakerna bakom migration som hur opinionen kring migration sett ut har länge varit dominerande i migrationsforskningen. Men på senare år har forsk- ningen om migrationen till Sverige gjort gällande att även faktorer såsom synen på och föreställningar om etnicitet och nationalitet har haft avgörande betydelse (de los Reyes 2000, Morales & både i praktiken och retoriken har köparen haft en överordnad maktposition knuten till exempel- vis nationalitet eller etnicitet. 
 På  
 1930-talet 
  uppstod det i Sverige, liksom i flera andra länder, debatt och diskussion om den så kallade hembiträdesfrågan. Utred- ningar och statliga rapporter pekade på behovet av att förbättra hembiträdenas arbetsvillkor, men medelklassens efterfrågan på billig arbetskraft gjorde att arbetsvillkoren hamnade långt ned på den politiska dagordningen (Moberg 1978). Lönerna för hembiträ- den hade inte anpassats till efterfrågan och låg under de kvinnliga industriarbetarlönerna. Men istället för att reglera arbetsförhållan- dena försökte stat och myndigheter motverka bristen på svenska hembiträden genom att rekrytera utländsk arbetskraft (Olsson 1995). Att välbärgades och medelklassens behov av billig arbets- kraft på det här viset ställdes före behovet av förbättrade arbetsvill- kor exemplifierar på ett tydligt sätt även arbetets könade klass- dimensioner. 
 Kvinnorna som jag intervjuat i min forskning var enligt bestäm- melserna tvungna att arbeta som hembiträden under minst två år innan de fick söka andra arbeten. Detta trots att det rådde arbets- brist inom flera sektorer (Strollo 2013). Flera av kvinnorna hade utbildningar inom andra områden och en del fick möjlighet att arbeta svart med det yrke inom vilket de var utbildade. Även om det ofta beskrivits som en värdefull möjlighet att få lämna arbets- löshet och ruiner i Tyskland för att komma till Sverige så var det inte alla som uppskattade hänvisningen till hembiträdesarbete. Arbetsveckorna kunde bli uppemot 70 timmar och de var alla med- vetna om att de fick sämre löner än svenska hembiträden. Det är ju därför vi tar dom från Tyskland minns en av kvinnorna att 
 163 
  
 Kapitel 6 
  
 SOU 2014:34 
  
 hennes arbetsgivare sa när hon vid ett tillfälle påpekade detta fak- tum. 
 Synen på tyskar i Sverige vid den här tiden var mycket motstri- dig. Påverkan från tysk kultur och vetenskap hade under lång tid varit mycket stark och tyska hade sedan flera generationer varit det vetenskapliga språket. I den dominerande diskursen i Sverige efter kriget var emellertid bilden av Tyskland, liksom av tyskar, mycket negativ (Östling 2008). Tyskorna kunde därför uppleva ett slags främlingsfientlighet som tillsammans med den låga statusen på det könade arbete som de utförde hade tydligt negativa konsekvenser för deras arbetsvillkor. Flera vittnar också om utsattheten i arbetet och om beroendet av arbetsgivaren. Fler än hälften av kvinnorna hade själva varit med om eller kände någon som blivit utsatt för sexuella trakasserier eller övergrepp. 
  
 10  
  
 Ofta beskrev kvinnorna det som en normal företeelse, samtidigt som det ofta ledde till stora problem. Ett av sätten som kvinnorna hanterade dessa situationer på var att ta hjälp av varandra för att hitta en ny tjänst, något som underlättades av den stora efterfrågan på just hembiträden (Strollo 2013). 
 Vilka är då likheterna och skillnaderna mellan det avlönade hus- hållsarbetet i Sverige då och nu? Och vilken betydelse har de olika regleringarna för arbetskraftsinvandring haft för det avlönade hus- hållsarbetet? Arbetskraftsinvandrare hänvisas ju inte längre på samma konkreta sätt till särskilda arbeten med låg status på grund av sitt kön eller sin nationalitet. Ändå finns dessa mönster och uppdelningar kvar på ett indirekt sätt: Hushållssektorn är en låg- lönesektor som fortfarande domineras av företag med huvudsak- ligen kvinnliga och utlandsfödda anställda (Gavanas & exempelvis är sysselsättningsgapet mellan in- och utrikesfödda på den svenska arbetsmarknaden större än i de flesta europeiska länder, i synnerhet för kvinnor. En förklaring till denna siffra är att Sverige tar emot jämförelsevis fler flyktingar än andra länder, så siffrorna blir högre än för de länder som till exempel i första hand tar emot arbetsmigranter. Samtidigt bekräftar rappor- ten att trösklarna för att komma in på den svenska arbetsmark- naden är höga (Szulkin et al. 2013). 
 Kvinnors migration och avlönat hushållsarbete var länge obe- forskade områden. Fram till  
 1970-talet 
  låg fokus nästan uteslutande på manlig migration medan kvinnor antogs inneha en passiv roll som medföljande (Pessar & anhöriginvandring, http://www.ne.se/anhöriginvandring; arbetskraftsinvandring, 
 170 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 6 
  
 http://www.ne.se/arbetskraftsinvandring hämtad den 2 januari 2014. 
  
 OECD (2011)  
 Recruiting Immigrant Workers: SWEDEN, 2011 
 . Paris: OECD. 
  
 Lee, Rowe (1995)  
 På tröskeln till folkhemmet. Baltiska flyktingar och polska koncentrationslägerfångar som reservarbetskraft i skånskt jordbruk kring slutet av andra världskriget 
 . Lund: Morgon- rodnad. 
  
 Calhoun, Rice & den befinner sig nära rationaliteten och dynamismen och är därför betraktad som en manlig snarare än som en kvinnlig egen- skap. Återuppväckandet av kreativiteten som ett viktigt värde – nu förstådd som en egenskap associerad till hipperism 
  
 3  
  
 och till ekono- misk tillväxt, som i Floridas formuleringar om den kreativa klassen 
 – innebär därför en återkomst till denna teologiskt inspirerade matris (Novotny 2011). 
 Centrala för vår analys av villkoren för hemarbetande kvinnor är även gängse uppfattningar om begreppet  
 arbete 
 . Begreppet har van- ligtvis använts som synonym till  
 avlönat arbete 
 , vilket den femin- istiska forskningen länge och utförligt informerat om. Detta har inneburit att hushållsarbetet (som inte på något sätt är en kvinnlig angelägenhet men som fortfarande, även i Sverige, verkar utföras mestadels av kvinnor) hamnat utanför denna benämning och inte betraktats som riktigt arbete (McDowell 1989). I kvinnans naturliga plats, hemmet, har det reproduktiva arbetet utförts. Där har det varken funnits plats för produktion och avlönat arbete eller för kreativitet. Den komplexa och dynamiska relationen mellan genus och miljö har under cirka två decennier successivt införlivats i framför allt angloamerikansk geografisk forskning (Mackenzie 1989). 
  
 Tabell 1 
  
 Det cartesianska arvet (reviderat) 
  
 KROPP 
  
 SJÄL 
  
 Kvinnan / de vilda / det kroppsliga 
  
 Mannen / de civiliserade / det spirituella 
  
 Natur / närhet till jorden 
  
 Kultur / närhet till Boyd 
  
 Materia 
  
 Idéer 
  
 Känslomässighet / det praktiska 
  
 Rationalitet / intellektualitet / det kreativa 
  
 Passivitet 
  
 Aktivitet 
  
 Det statiska 
  
 Det föränderliga 
  
 Rum 
  
 Tid 
  
 Det privata /  
 hemmet 
  
 Det offentliga /  
 arbetsplatsen 
  
 Källa: egen revidering från Williams (2011:29) och tidigare från bl.a. McDowell (1999:12). 
  
 3  
 Rogers hänvisar genom detta begrepp (2002) till att vara hipp, att skapa och följa trender, att lyxkonsumera och att bo i exklusiva gentrifierade områden. 
 176 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 En viktig utgångspunkt i relationen mellan genus och rum är den feministiska forskningens utgångspunkt om att kön är en social konstruktion. Den kvinnliga subjektsidentiteten är resultat av olika förväntningar om könsroller och konkreta handlingsförutsätt- ningar. Kön är därför även  
 performativt 
 , det vill säga en handling påverkad av just förväntningar och förutsättningar (se vidare Pope kapitel i denna antologi). Bland dessa förutsätt- ningar spelar de hinder och möjligheter som samhället erbjuder enskilda människor – bland annat utifrån kön, klass och etnisk till- hörighet – en avgörande roll. Således är den könsrelaterade uppdel- ningen av rummet ett resultat av hur samhället är uppbyggt under en patriarkalisk struktur. En uppsättning ideologier, som sexism och rasism, stödjer dessa strukturer och de kan därmed inte be- traktas som naturliga eller självklara. Trots detta är rummet fort- farande en tämligen negligerad dimension utanför den kulturgeo- grafiska feministiska forskningen (Williams & merparten av hushålls- arbetet och barnavården utförs av kvinnor. Under dessa konkreta förutsättningar förstärker den rumsliga separationen av arbete och boende den könsstrukturerade arbetsdelningen genom att begränsa kvinnors rörlighet. En lång resa till arbetet med uppehåll på dagis eller skola kan exempelvis utgöra ett avgörande hinder för att ta sig 
 177 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 till en avlägsen arbetsplats eller för möjligheterna att arbeta på hel- tid. 
 Flera forskare har ifrågasatt uppdelningarna i bostad/arbete eller privat/offentligt som de enda tänkbara. I praktiken har dessa plat- ser aldrig varit uteslutande det ena eller det andra. I sin doktors- avhandling studerar till exempel den feministiska arkitekten Ramirez separationen mellan reproduktion och produktion i två perifera bostadsområden med låg status i San Sosa. Lewis konstaterar att kvinnorna utmanar konstruk- tionen av dessa rum som strikt separerade ifrån varandra. Ett var- dagsrum kunde förvandlas till en arbetsplats på förmiddagen och bli en möteslokal för något föreningsmöte senare på dagen (Grundström 2010). 
 Hemmet konstruerades som plats för reproduktion och som kvinnans naturliga plats under en tid då kontrollen av kvinnans kropp för just reproduktion var central för det moderna, hetero- sexuella och borgerliga kärnfamiljsidealet. Som Parsons (1989) påpekat förutsätter det kapitalistiska projektet kontrollen av arbe- tarnas kroppar, särskilt kvinnornas. Kontrollen av kvinnans kropp har varit ett centralt tema inom feminismen. Med kapitalismens tillkomst blev bostaden kvinnlig medan arbetsplatsen blev den manliga sfären. 
 Med utgångspunkt i den feministiska kritiken av gängse upp- fattningar om genus, hem och arbete kan man säga att när kvinnor återvänder hem för att förvärvsarbeta exempelvis som kulturarbe- tande egenföretagare blir deras vistelse i detta rum minst sagt ambivalent. Eller paradoxalt, som Gillian Rose (1993) skulle kalla det. Detta återkommer jag till senare, i avsnittet om de ambivalenta känslor som hemarbetet kan väcka hos de intervjuade kvinnorna. 
  
 7.3 
  
 Hur mår den kreativa klassen i Sverige? 
  
 Kvinnorna i det här kapitlet arbetar med diverse kulturyrken. Kul- tursektorn har valts av flera anledningar. Kulturarbete är väldigt brett och omfattar allt från tolktjänster och utbildningsarbete till konstnärer, designer och musiker. Men det som kanske är mest relevant i det aktuella sammanhanget är att branschen består av människor som ingår i definitionen av den så kallade kreativa klas- sen. Begreppet den kreativa klassen myntades av den liberala arki- tektkonsulten Rogers (2002). Denne menar att det handlar 
 178 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 om kreativa bohemer som genom att flytta till områden där det finns en viss mångfald (diversity i liberal bemärkelse) skapar en trendig gentrifiering, vilket i sin tur genererar ekonomisk tillväxt i städerna. The Rise of the Creative Class har översatts till flera språk och gavs ut i en ny reviderad upplaga 2012, tio år efter att den först kom ut. White har således vunnit stort gehör och är särskilt populär bland stadsplanerare, men också hos liberala urbanekono- mer som lockas av löftet om ekonomiskt tillväxt i deras städer. Flera har kritiserat denna ansats och påpekat att den erbjuder en alldeles för förenklad förståelse av Myers social dynamik, att den glorifierar gentrifieringen – det vill säga utbytandet av arbetarklas- sen mot välmående eller trendiga invånare i en stadsdel (Zukin 2011) – samt att den tar för givet att ekonomisk tillväxt enbart skulle vara ett positivt värde utan några nackdelar (Peck 2005, 2007). 
 Trots att kritiken förefaller berättigad, missar den dock det fak- tum att den talar om en kategori som i praktiken kanske inte ens existerar. Detta är i alla fall det intryck man får när man tittar på hur denna klass har det i Sverige. Kultursektorn har genomgått dramatiska förändringar under de senaste åren och debatten om en förändrad och försämrad kulturpolitik har orsakat hetsiga reak- tioner. 
  
 4  
  
 I Stockholm annonserade chefen för den kulturstrategiska avdelningen för tre år sedan att konstnärer ska prova på att starta eget då kommunen inte längre kan budgetera kulturverksamhet som tidigare. 
  
 5  
  
 Intresseföreningen Kultur och näringsliv anordnar seminarier riktade till kulturbranschens egenföretagare om hur man ska bli framgångsrik i affärer. 
  
 6  
  
 Denna nya kulturpolitik är den främsta anledningen till att sektorn i dag är så välrepresenterad bland egenföretagare. Kultursektorn är, överraskande nog, tillsam- mans med vård och omsorg de enda sektorer där majoriteten av egenföretagarna är kvinnor (Tillväxtverket 2012:14). 
 Om vi betraktar kulturarbetare i Sverige som en viktig del av det som White och hans anhängare inom de ekonomiska forsknings- fälten anser utgöra den kreativa klassen, kan vi med stöd i intervju- erna men också i tidigare studier konstatera att den klassen inte 
  
 4 
  
 Se till exempel Shannon i  
  
 e-tidningen 
  Feministiskt Perspektiv Kultur- politiken som banar väg för högerextremismen,  
 2013-10-29; 
  Smith i DN Kulturpolitik luktar totalitarism,  
 2012-08-22; 
  och Arnold i  
 e-tidningen 
  Kultur- ekonomi Kulturpolitiken har inte lyckats förbättra konstnärernas villkor,  
 2013-11-25. 
  
 5 
  
 Brooks, Kulturarbetare ska bli företagare, i DN  
  
 11-01-20. 
 http://www.dn.se/kultur-noje/konstnarer-ska-bli-foretagare/ 
  
 6 
  
 Se till exempel  
  
 http://www.kulturnaringsliv.se/nyheter2/2011/10/3/hur-blir-man-som- 
 konstnar-framgangsrik-i-affarer.html 
  
 179 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 riktigt motsvarar Smith romantiska beskrivningar om frihet, hög status och privilegier. Deras situation i Sverige placerar huvudsak- ligen in dem i en medelklassnivå, med ett liv som oftast präglas av instabila arbetsförhållanden, långa arbetsdagar, oregelbundna och inte sällan otillräckliga inkomster och överlag mycket stress i var- dagen. Det är betydligt vanligare att kulturarbetare driver eget företag än vad det är inom andra yrkesgrupper; enligt två rapporter var varannan konstnär egenföretagare och andelen ökar. Bland befolkningen i övrigt är förhållandet en av tio (Konstnärsnämnden 2011). 
 I rapporten Konstnärernas inkomster, arbetsmarknad och för- sörjningsmönster (Flisbäck 2011), den tredje i en serie rapporter från Konstnärsnämnden om samma ämne, framkommer det att konstnärernas arbets- och levnadsvillkor utgör en allt annat än lätt och lyxig tillvaro. Rapportens huvudsyfte var att kartlägga hur stor del av arbetstiden som konstnärer ägnar åt konstnärligt respektive icke konstnärligt arbete, samt att utreda hur dessa arbetsinsatser motsvaras i form av inkomster. Den tar även upp arbetslöshetens omfattning, anställnings- eller företagarformer samt antalet upp- dragsgivare och/eller arbetsgivare. Studien identifierar villkoren för kvinnor och män separat och inkluderar samtliga yrkeskategorier i det urval av områden som ingår. 
  
 7  
  
 Till skillnad från andra yrkes- områden kännetecknas dessa yrken av tidsbegränsade deltids- anställningar (endast 35 procent var tillsvidareanställda på heltid och 15 procent var tillsvidareanställda på deltid, 20 procent var visstidsanställda antingen på del- eller heltid). Många var projekt- anställda (35 procent). 
 Vidare visar rapporten att konstnärernas arbetsmarknad är rörlig och att de ofta hade flera uppdragsgivare på samma gång. Var tredje konstnär uppgav fler än 10 uppdragsgivare åt gången. Föga över- raskande, med tanke på deras pressade läge, är att arbetslöshet var vanligt förekommande bland de studerade kulturarbetarna: 25 pro- cent hade varit arbetslösa någon gång under 2008, i de flesta fall dock mindre än 25 procent av tiden. Kulturarbetarna har med andra ord en stressig tillvaro, vilket kompliceras av att de måste admini- strera sin egen verksamhet, stå för alla kontakter med kunder och allt pappersarbete, samt dessutom ofta arbeta inom andra icke 
  
 7  
 Undersökningen omfattar konstområdena Musikal, Ord, Musik, Howard, Bild och form, Teater och Film. Studien baserades på en enkätstudie som genomfördes av Statistiska Centralbyrån (SCB) år 2009. Enkäten sändes med post till 3 500 konstnärer, ett urval av de 21 500 som ingick i de tidigare två delstudierna. Av dessa inkom 42 procent med svar. Frågorna som ställdes gällde verksamhetsåret 2008 (Flisbäck 2011:7). 
 180 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 konstnärliga verksamheter för att komplettera de otillräckliga inkomsterna. Den totala arbetstiden för heltidsarbetande personer visade sig följaktligen vara längre än för befolkningen inom andra yrkesområden – en bidragande faktor till ökad stress. 
 Tabell 2 Form av näringsverksamhet för egenföretagare inom konstnärliga yrken 
  
 Vilken näringsverksamhet hade du år 2008? * 
  
 Män 
  
 Kvinnor 
  
 Total 
  
 Enskild firma 
  
 73,6 
  
 77,1 
  
 75,3 
  
 Handels-/kommanditbolag 
  
 14,0 
  
 6,2 
  
 10,4 
  
 Aktiebolag 
  
 15,3 
  
 11,5 
  
 13,5 
  
 Ideell förening 
  
 5,8 
  
 9,3 
  
 7,4 
  
 Ekonomisk förening 
  
 4,3 
  
 3,0 
  
 3,7 
  
 Antal svarande på frågan (oviktat) 
  
 384 
  
 335 
  
 719 
  
 Antal ej svarande på frågan (oviktat) 
  
 195 
  
 248 
  
 443 
  
 Totalt antal svarande (oviktat) 
  
 579 
  
 583 
  
 1 162 
  
 * Flera av svarsalternativen kunde markeras samtidigt. Källa: Stephenson (2011:29). 
 Alla dessa aspekter dyker även upp i de sex berättelserna från den intervjustudie som diskuteras längre fram i kapitlet. Även om stu- dierna inte har någon relation till varandra kan den intervjustudie som detta kapitel bygger på betraktas som en riktad inblick i var- dagen för några av de personer som statistiken avser. Berättelserna i intervjuerna överensstämmer tydligt med den ovan presenterade rapporten från Konstnärsnämnden. Intervjuerna ger en fördjupad bild av det som tabellen visar, till exempel när det gäller könskillna- der och skillnader mellan kvinnor som arbetar inom kulturyrken, men framförallt problematiseras det rumsligas betydelse i deras vardag. 
  
 7.4 
  
 Kreativa kvinnor som förvärvsarbetar hemma 
  
 De sex intervjuer med kulturarbetande kvinnor som ingår i förelig- gande kapitel genomfördes i södra och centrala Sverige under hös- ten 2013. De intervjuade sysslar med bland annat musik, fotografi och tolkning. 
 181 
 Kapitel 7 SOU 2014:34 
  
 Tabell 3 
  
 De intervjuade 
  
 Namn* 
  
 Snyder 
  
 Duran 
  
 Morales 
  
 Gray 
  
 Olson 
  
 Jones 
  
 Ålder 
  
 48 
  
 28 
  
 48 
  
 35 
  
 28 
  
 56 
  
 Bostads- 
  
 Sydvästra 
  
 Sydvästra 
  
 Uppland 
  
 Uppland 
  
 Uppland (dock 
  
 Uppland 
  
 region 
  
 Sverige 
  
 Sverige 
  
 ingen fast 
  
 samt 
  
 bostadsort) 
  
 utlandet 
  
 Yrke (egen 
  
 Spökskrivare 
  
 Tolk, över- 
  
 Sångerska 
  
 Studie- 
  
 Fotograf 
  
 Konstnär, 
  
 benämning) 
  
 och författar- 
  
 sättare 
  
 konsulent och 
  
 författare 
  
 coach 
  
 musiker 
  
 Familje- 
  
 Särbo, ett 
  
 Sambo, 
  
 Gift, fyra 
  
 Gift, två barn 
  
 Ensamstående, 
  
 Gift, två 
  
 förhållanden 
  
 barn 
  
 inga barn 
  
 barn 
  
 inga barn 
  
 barn 
  
 *Alla namn är fingerade. 
 Intervjuerna genomfördes uteslutande hemma hos kvinnorna. De var semistrukturerade och flera av de intervjuade kände varandra, då snöbollsmetoden användes för att få kontakt med intervjuper- sonerna. Intervjuerna spelades in och transkriberades i sin helhet. Av de intervjuade förlade alla merparten av sin arbetstid till hem- met. Bland dem var fem egenföretagare och en hade en anställning. De intervjuade bodde i relativt sett attraktiva villaområden och till- hör medelklassen. Alla är uppvuxna i Sverige men hade olika erfa- renheter av att vistas och bo i andra länder. 
 Intervjuarens frågor relaterade huvudsakligen till hemmet som arbetsplats men även till arbetsvillkoren, familjeförhållanden och framtidsplanerna. När det gäller arbetsförhållandena bekräftas bil- den från Konstnärsnämndens rapport. De intervjuade uppvisar blandade känslor när det gäller att driva egen verksamhet. Det ger dem frihet men deras arbetsliv saknar stabilitet och trygghet. Duran berättade till exempel om otillräckliga inkomster: 
 Jag jobbar hemma med det jag är utbildad till, alltså med översättning och tolkning, som språkkonsult också, och på andra platser har jag extrajobb för att få ihop ekonomin helt enkelt, som restaurangjobb och ett jobb som jag precis har fått som är ett försäljningsjobb i ett konstgalleri, för att få ihop det helt enkelt. 
 Det är väldigt vanligt att de tvingas arbeta utanför den bransch som de identifierar sig med och/eller har utbildats för. Att tjäna till- räckligt för att försörja sig enbart med kulturarbetet förutsätter många erbjudanden, att de kan ta på sig flera olika uppdrag och arbeta långa arbetspass. Mer om detta i det följande avsnittet. 
 182 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 7.5 
  
 Gärna frihet men med stabilitet och trygghet 
  
 Det finns en stark kritik inom forskningen av de förskönande bil- derna av den så kallade flexibla arbetsmarknaden och dess instabila arbetsvillkor. Den mest omtalade egenskapen är troligen frihet, friheten att kunna göra vad man vill utan att någon hindrar en (Tillväxtverket 2014). Men friheten verkar ha ett högt pris. Inter- vjupersonerna i det här kapitlet ansluter sig till de kritiska rösterna utifrån egna vardagserfarenheter. Renée skulle föredra en fast tjänst framför att driva eget företag, men upplever det som orealistiskt: 
 Tyvärr tror jag inte att det finns några fasta tjänster kvar utan det är väldigt osäkert liksom. Men det är ju alltid, det är väl det enda som är synd att det känns redan när man är i ett projekt att man inte helt kan vara fokuserad på det utan måste söka nästa också samtidigt. Nu håller jag ju inte på så mycket med det eftersom jag har ett år off men alltså det känns alltid som att man är på jakt efter nästa och nåt annat. Och det hade varit jätteskönt att ha nånting annat mer stabilt men utan att kanske känna sig tvungen. Alltså det är ju svårt att vara anställd också av nån annan när man ska skapa själv sådär. Men nån mer stabilitet vore ju otroligt skönt. Jag tror att man blir liksom utbränd ganska fort annars. 
 Den intensiva arbetstakten innebär stora påfrestningar för hälsan, vilket verkar vara ett problem för flera av de intervjuade och ett område där man definitivt behöver mer kunskap. En annan aspekt som Olson tar upp är den osäkerhet som denna arbetsform medför. Det oroar även Snyder, som också relaterar det till negativa effek- ter för hälsan: 
 Största nackdelen är osäkerheten, ekonomiskt. Mycket magkatarr där och ja, kroppen tar ju stryk av all stress som det innebär att inte ha en fast inkomst. Den stora fördelen är att jag styr ändå över mitt eget liv och mina tider och som sagt, jag är en sådan person som inte kan tänka mig att ha en chef helt enkelt. Så det är ingen, det är inget alternativ att vara fast anställd. Jag har aldrig varit fast anställd fast jag fyller 49 år nästa vecka. 
 Snyder tycker ändå att den frihet som är knuten till att driva sin egen firma representerar ett positivt värde. Men frihet ställs ofta mot osäkerhet i berättelserna. Denna ambivalens mellan frihet och osäkerhet är en av flera paradoxer som dyker upp i de intervjuades berättelser. För Morales, som är musiker och arbetar med sin egen administration hemifrån, skulle ett fast arbete vara att föredra: 
 183 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 Ja, då skulle jag vilja ha ett jobb varje dag, alltså ett jobb att åka till, till exempel att jag hade en konsert eller en sångstund eller att jag var konferencier någonstans. Om jag kunde dela upp det så så skulle ju det vara, för nu kan det vara att jag har ingenting tre dagar och sen har jag fem på fredagen och fem på lördagen och två på söndagen. Så det skulle ju vara skönare för kroppen att man hade lite bättre rutiner så, om det gick. Och sen skulle jag gärna, jag skulle tycka att det var kul att resa mer och uppträda i andra städer och möta en ny publik, för nu har jag ju bara inriktat mig på Uppland. För att jag har haft familj också och fyra barn. Och det är ju fantastiskt att det har gått, att jag har fått så mycket jobb just här, att det går runt, men, det skulle nog, det skulle vara lite roligt, i framtiden i alla fall. 
 Jones är nöjdare med att arbeta hemifrån. Hon arbetade länge för en arbetsgivare och tillbringade mer tid utanför hemmet än vad hon gör i dagsläget. Dock slutade hon efter att hon började känna att hon inte hade så mycket att ge på arbetet, samtidigt som hon var missnöjd med vad hon själv fick tillbaka: 
 Ja det var flera anledningar. Dels så ville jag jobba som kursledare, jag trivdes med det, jag märkte att jag ville lära ut det jag tyckte var intres- sant. Och sedan var det förstås att få en hacka, få in lite pengar. Och sedan också lite socialt för jobbar man enbart hemma, och det vill jag inte göra heller, utan jag ville liksom vara en del i samhället, för att jag skulle inte trivas att vara enbart hemma, så det är flera anledningar. 
 Ambivalensen dyker upp även här, när Jones uttrycker att hon skulle vilja balansera hemarbetet med att vara en del i samhället och träffa människor. Kvinnornas berättelser är präglade av ambi- valenta känslor, något som jag ägnar nästa avsnitt åt att diskutera. 
  
 7.6 
  
 Hemma bra men borta bäst? Hemmet som paradox 
  
 Det dyker upp flera paradoxer i berättelserna. Ett exempel på en sådan paradox är utsagorna om frihet med osäkerhet och instabili- tet, ett annat att intervjupersonerna upplever att det är skönt att vara hemma men, som vi ska se längre fram, lätt att falla in i hus- hållssysslor. Det paradoxala har blivit ett centralt begrepp i kultur- geografisk feministisk forskning efter att den psykoanalystiskt ori- enterade feministiska kulturgeografen Peterson tagit avstamp i den feministiska teoretiseringen av rum för att beteckna själva rummet som paradoxalt. Paradoxen handlar om att rum definieras som kvinnligt eller manligt utifrån maskulinistiska antaganden om de båda essentialistiskt definierade könen. Kvinnor och män, som 
 184 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 socialt konstruerade identiteter, antas befinna sig i rum som antingen är kvinnliga eller manliga (Rose 1993). Därmed är rum- met, både det privata och det offentliga, alltid paradoxalt för kvin- nor. Även det ultimata kvinnliga rummet, hemmet, betraktas som ett paradoxalt rum. Kvinnornas utsagor om att arbeta hemifrån är genomgående tvetydiga. Det ger frihet och självständighet i arbetet samtidigt som det ger upphov till isolering och gör det lättare att hamna i hushållsarbetets fälla. 
 Morales spelar med orkester eller ensam i diverse olika tillställ- ningar. Hon är gift och har barn i skolåldern. Hon ser både fördelar och nackdelar med att ha kontoret hemma. 
 Morales: Fördelarna är ju absolut friheten och att jag kan lägga upp tiden som jag vill. Och även en fördel som också kan vara en nackdel är ju att jag hinner saker hemma också faktiskt. Jag kan ju under tiden som jag repar in en låttext så kan jag hänga en tvätt eller sticka ut och springa eller liksom utnyttja tiden till nånting annat också. Det är ju en jättestor fördel, den här friheten att göra som man vill. Men sen är väl nackdelen ändå att man måste vara otroligt fokuserad för att få saker och ting gjorda och kunna koppla bort vissa praktiska saker när man, nu måste jag verkligen hålla på med det här, jag måste lära mig den här låten till på fredag eller jag måste skicka det här kontraktet eller sådär. Så det kan ju vara nackdelen, man kanske skulle jobba mer fokuserat om man var på ett annat ställe. 
 Renée: Ja, absolut. Jag tror att det hade varit mer givande för alla, lik- som kulturarbetare, konstnärer, allting. Att man har en plats att gå till som inte är, alltså att man skiljer på vad som är hemma och vad som är jobb och att verkligen få inspiration från andra människor framför allt. Eller att bara bolla idéer helt plötsligt när man har en fråga eller nåt. Det hade varit jättebra. [] Men just nu så är det inte möjligt att ha en arbetsplats, mest för att det är så himla dyrt faktiskt. Och sådär. Men i framtiden kanske absolut. Det är ju många som, i samma bransch som pratar om det och ska starta upp nånting som nån slags studio eller konstkollektiv eller nåt sånt. 
 Vissa värderar möjligheten att vara hemma som något positivt, som ett privilegium, medan andra ser det som tvång eller som en oöns- kad lokalisering. Men oftast finns båda förhållningssätten i en och samma intervju, vilket illustrerar det paradoxala i att ha hemmet som arbetsplats. Separationen mellan hem och arbete kan vara fri- görande i flera bemärkelser. Bostaden finns i ett större rumsligt sammanhang: bostadsområdet, omgivningen. Byggnader reflekterar de dominerande manliga värderingarna i samhället, den rådande politiska och arkitektoniska synen på boendet, vad folk efterfrågar, 
 185 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 ekonomiska begränsningar, med mera. Byggnader påverkar vidare de boende i den meningen att de innehåller idéer om kvinnor, om kvinnornas egna platser och om vad som är privat och vad som är offentligt. Och precis som språket innehåller och förevigar bygg- nader vissa idéer om kvinnor på ett indirekt sätt (Matrix 1985:9 f.). 
 Paradoxen består i att trots att planerarna gjorde anspråk på kvinnovänlighet när de svenska förorterna skapades, särskilt under rekordåren och miljonprogramtiden då svensk stadsplanering hade sin storhetstid, är stadsrummet i allmänhet och bostadsområden och själva bostäderna i synnerhet varken tänkta för kvinnor eller av kvinnor. De är måhända tänkta för det som planerarna (män) trodde var kvinnors villkor och preferenser (det maskulinistiska planerarperspektivet) och troligen under övertygelsen om att kvin- nor över huvud taget vill organisera sitt vardagsliv i närheten av hemmet (om inte i hemmet) och barnen. I den meningen har bostadsområdena möjligen planerats i syfte att  
 underlätta  
 kvinnors vardagliga rörlighet. Inom ramen för det patriarkalt hierarkiska samhälle vi lever i har dessa förutsättningar en klar betydelse för återskapandet av de rådande maktförhållandena. Städerna har helt enkelt planerats av män, för män och för föreställda kvinnligheter. 
 I den meningen kan arbetet hemma i bostaden innebära en stor utmaning för de kvinnor som helt eller delvis arbetar hemifrån. Behovet av att separera sysslor var viktigt för alla i ett rum som uppfattas som något annat än ett rum för förvärvsarbete. 
 Duran: Så det är inte helt lätt att få det att få det att gå ihop, för det är större respekt för nån som, som åker och jobbar och är borta hela dagen, kommer hem och inte orkar liksom ta tag i disken. Men nån som har gått hemma hela dagen, varför har man inte hunnit diska då? Så blir det ju, så absolut. Men det tror jag, det känner jag, alltså det tänker jag mycket på. Och alla jag har pratat med så är det den största faran. Det är därför jag känner att ibland skulle det vara bra att ha möjlighet att åka in till ett kontor faktiskt, jag det skulle vara som ett gediget skäl liksom, nu har man varit på kontoret och så kommer man hem med sin väska, man ser att man har åstadkommit nåt så. 
 Rummet i det moderna hemmet är varken skapat eller anpassat för något annat än det reproduktiva. Man kan göra i ordning ett väl- anpassat arbetsrum i bostaden men platsen fortsätter att huvudsak- ligen vara en bostad. Vidare kan det faktum att det är just kvinnor som vistas hemma sätta käppar i hjulet för strävan efter en jäm- ställd uppdelning av hushållsarbetet. 
 186 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 Morales: Ja, jag tycker det är skönt [att jobba både hemma och på andra platser]. Alltså ibland kan det ju vara så att, eftersom jag har kontoret hemma då att det kan vara svårt ibland att fokusera, att det finns andra saker som pockar på, att jag går ner och hänger en tvätt istället eller jag börjar förbereda middagen eller, och när jag ser att det är ostädat, sådana där saker. Så det kräver ganska mycket av mig, att jag ska koppla bort allt praktiskt och koncentrera mig på det kreativa. Men sen kan det också vara så ibland att jag kan inte jobba kreativt om det är jätterörigt omkring mig så att jag måste först städa och sen kan jag börja tonsätta eller börja repa eller så. Så det är klart att, skulle man ha ett kontor som man gick till, som man hyrde nån annanstans, där skulle jag ju bara ha mig själv och mina grejer och inte familjens alla saker också. Så det är klart, men det är ju en kostnadsfråga också. 
 Under gällande strukturella förhållanden i samhället, där varken arbetslivet eller familjelivet är jämställt, kan ett sådant synsätt på kvalitet i bostadsområdet, det vill säga som ett  
 kvinnovänligt rum 
 , förvandlas till en kvinnofälla. Anledningen är att de då kan se sin rörlighet utanför bostadsområdet och dess närmiljö som begränsad. En förändring i stadsrummets könsfördelning tycks i första hand förutsätta en förändring i tudelningen av staden i arbetsområden respektive bostadsområden. 
 Hushållsarbetet upplevs av alla intervjuade i större eller mindre utsträckning som ett område som man måste bevaka för att se till att det inte tar över arbetstiden. 
 Renée: Alltså vi delar ju på väldigt mycket, min man och jag så. Men när han är ute och reser mycket under veckorna då, då är det ju jag som får ta allting, och även mitt eget jobb, då kan det bli ganska mycket, men sen försöker vi få barnen att hjälpa till. Men då kan jag väl tänka att det är lite så. Men jag upplever inte att det är ojämställt just hemma hos oss men jag vet ju att det kan vara så, just för kvinnor. Sen så, ja, sen så är det väl också så när vi har repetitioner och sådär, jag spelar mest med manliga musiker och då är det nästan alltid jag som fixar med kaffet (skratt) och det är lite konstigt att det blir så. Och det är jag som håller ihop alla band vi har och jag är liksom spindeln i nätet. Men jag tror att jag är en sån person också. 
 Dessutom brottas man med den bild som finns om vad man gör hemma, av att man gör något annat än att arbeta om man är hemma: Man går i morgonrock hela tiden som Morales uttryckte det. Att separera arbete och hem rumsligt kan kännas som en nöd- vändighet, som det gör för Olson: 
 Ja, det är både och, det kan ju bli lite stökigt liksom. Det är lätt att man blir distraherad och tänker att man kanske borde gå och tvätta 
 187 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 istället eller nånting. Samtidigt kan jag personligen tycka att det är ganska skönt för att man kan ju variera lite och ha andra saker att göra emellan. Men absolut så tror jag att det hade varit mer effektivt och man hade fått mer fokus på tankarna om man faktiskt gick nånstans och jobbade och sen gick hem. Det finns ju en vits med det börjar jag förstå (skratt). Jag tycker ändå att det funkar ganska bra men absolut, jag tror att det på nåt sätt i det långa loppet är smartare att dela upp arbete och hem. 
 Kanske är det så att det finns en olöst konflikt om vem ska sköta det reproduktiva arbetet som gör det svårare för kvinnorna att njuta av den frihet som är knuten till att vara hemma och förvärvs- arbeta. Kanske är det de många sysslorna som är kopplade till hemmavistelsen som stör. Till sist blir rumslig separation mellan det reproduktiva och det produktiva den bästa lösningen även för Olson. Eller är det så att de enda möjliga tillflykterna hemma är att ägna sig åt hushållssysslor? Hemma bra men borta bäst? 
  
 7.7 
  
 Socialt umgänge önskas 
  
 En viktig funktion som en arbetsplats som är avskild från hemmet och bostaden kan ha ur arbetstagarens perspektiv är möjligheten till socialt umgänge, att träffa andra människor när man behöver pau- ser i arbetet. I den historiska separationen mellan arbetet och bostaden blev bostaden vidare associerad till det privata, vilket påpekats tidigare i kapitlet. Denna privata karaktär erbjuder flera tolkningar. Å ena sidan är det privata något som har att göra just med det reproduktiva arbetet och är inbyggt i själva könsrollsupp- delningen av livet. Å andra sidan inbegriper instängningen av det privata bakom stängda dörrar att hemmet blir en plats för isolering från det sociala umgänget med andra människor utanför den heterosexuella familjekärnan. Denna isolering har enligt sociologen Snyder (2011) befästs av lagstiftning och reformer under  
 1900-talet 
  i Sverige. När kvinnor har återvänt hem för att förvärvsarbeta har den med tiden alltmer privata och socialt isole- rade bostaden blivit ett hinder för socialt umgänge. På frågan om hon saknade att ha ett kontor med arbetskollegor och fikaraster svarade Morales: 
 Ja det kan jag sakna. Det skulle vara kul,  
 tio-kaffet 
  varje dag när man träffas. Man hör andra som pratar om det. Sen har ju jag möten, väldigt mycket musikaliska möten med andra musiker och jag har ju även pla- neringsmöten då vi går ut och fikar och så. Men ja, just det här vardag- 
 188 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 liga, det har jag tänkt på att det skulle vara väldigt kul att ha ett  
 tio-fika 
  och ett  
 tre-fika 
  som man fick baka till nån gång och man kommer till och kan sitta och småprata sådär. För så är det ju inte när man är hemma, det blir ju ganska ensamt ibland. 
 Jones tycker också att det skulle vara trevligt att ha arbetskamrater att umgås med: 
 Ja, jag tycker det är trevligt att det finns folk omkring, det har jag alltid tyckt, när barnen bodde hemma och sådär. Jag har ju bott i kollektiv också. Så att det, det skulle jag tycka var trevligt, att jobba ifred men ändå att det finns folk omkring en med samma intresse, samma typ av jobb [] träffas och få koppla av en stund och få lite utbyte. Så jag har ju tänkt nån gång, ska jag gå med i nåt, men då blir det restid och allt möjligt så. Det finns ju ställen där man kanske kan gå med i. Jag beta- lar ju ingen hyra hemma, jo, jag drar av på skatten för arbetsrummet, jag skulle inte ha råd att betala hyra för nånting heller. Så, ungefär så är det. 
 Häri ligger ytterligare en paradox – en önskan om avskildhet men samtidigt en önskan om tillgång till socialt umgänge. Så frågan inställer sig huruvida analysen borde flytta fokus från dikotomin bostad/arbetsplats till det strukturella system av genusrelationer som format den moderna staden och dess olika genusbestämda platser. Den heterosexuella kärnfamiljsmodellen och den systema- tiska separation mellan arbete och bostad som dominerat det moderna Sveriges stadsplanering är två av de faktorer som gjort hemmet till en plats för det privata, avskilt från både arbete och socialt umgänge. 
  
 8 
  
 7.8 
  
 Tillbaka till friheten 
  
 Samtliga intervjupersoner har lyft fram friheten att bestämma över tid och uppdrag som en fördel med att driva egen verksamhet. Samtidigt har det blivit tydligt att de intervjuade inte ser något annat alternativ än att driva eget företag om de ska kunna arbeta med det de brinner för. Därför bör tolkningen av frihet som ett 
  
 8  
 Man kan lägga till politiska, kulturella och religiösa faktorer som påverkat hemmets privati- sering i det svenska folkhemmet. Att betrakta hemmet från ett feministiskt perspektiv är en viktig förutsättning för förståelsen av det moderna Sveriges grundläggande idéer. Enligt Johnson (1996) hade den hemmabundna kvinnan en viktig roll att fylla i de svenska myndigheternas kontrollstrategier. Simmons idé om folkhemmet föddes ur en idealiserad bild av (kärn)familjen och (det privata) hemmet. Folkhemmet skulle ju bli allas hem, där trygghet, solidaritet och gemenskap skulle vara allas tillgång (se t.ex. Ljunggren 1994, Williams 1997). 
 189 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 positivt värde hos de intervjuade relateras till den känsla av mening som det ger dem att arbeta med just konst och kultur. Trots svå- righeterna med att få pengarna att räcka till och uppdragen att flöda, och trots ambivalensen inför att dela arbete och boende under samma tak, upplevde samtliga intervjuade sin aktuella syssel- sättning som meningsfull. 
 Jones: Ja, absolut, det är det verkligen. Dels får jag hålla på med det jag tycker bäst om, att måla, och jag tycker också om att tota ihop böcker och jag har ju lärt mig det tekniska, att samarbeta med tryckerier och de har lärt mig mycket. 
 En fråga som brukar visa om man är nöjd med sina faktiska villkor är vad man skulle göra om man utan begränsningar kunde utforma en idealisk arbetssituation. Snyder svarade så här: 
 Ja, jag skulle vilja ha, jag vet redan hur jag vill ha det. Ett stort hus och ett stort rum som är kontor i huset där jag har fullt utrymme med en hel vägg som är en enda anslagstavla där jag kan sätta upp  
 post-it- 
  lappar. Där jag går in liksom i ett projekt. Rummet representerar den boken jag håller på med just då. Och även ett rum, ett stort rum där jag kan ha workshops och sånt där, alltså samla folk i. För jag har ju vissa såna grejer ibland då. Så jag vill ha allting i mitt eget hem så folk får komma till mig, på landet vill jag ha det. Det är väldigt, jag behöver den avstressande atmosfären på landet då. [] Jag vill ju flytta ut på landet så småningom. 
 Det är inte att arbeta hemma som är problemet för Snyder utan att ha alla förutsättningar för att kunna arbeta trivsamt och effektivt, och att folk ska komma hem till henne. Hon väljer därmed vare sig social isolering eller dubbelt arbete, utan hon drömmer om en fri- stad för det kreativa arbetet. 
 Det ser ut som att denna kulturarbetande och självförsörjande kreativa klass av kvinnor som arbetar hemma har det tämligen bra ändå, om man exempelvis jämför med kvinnor från arbetarklassen som är överrepresenterade inom serviceyrken och utför fysiskt krävande och lågavlönade arbeten på hel- eller deltid. En liknande om andra yrkeskategorier med annorlunda klasstillhörighet, exem- pelvis arbetarklasskvinnor, skulle ge annorlunda resultat och öppna för nya frågor. En indikation om detta finns både i Walls och i York kapitel i denna antologi. Kvinnor som arbetar i andras hem har också ett hem som sin arbetsplats men det de upplever i dessa hem är sannolikt inte frihet. 
 190 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 De egna berättelserna tyder sammanfattningsvis på att det råder en medvetenhet om detta bland kulturarbetarna, då de ser sig själva som privilegierade eftersom de får hålla på med det de är utbildade för. De tycker att de i varierande utsträckning har möjlighet att välja uppdrag och uppdragsgivare. När Snyder får frågan hur fri hon känner sig i sitt arbete berättar hon att hon systematiskt väljer bort uppdrag från anhängare till Sverigedemokraterna: 
 Åh där kan jag berätta, jag känner mig jättefri. Jag har deklarerat igår klart och tydligt, jag tar inte kunder som ska rösta på SD, jag vill inte arbeta med såna. Så igår var det en som hörde av sig. Då började jag med frågan, jag frågade honom om han skulle rösta på SD för i så fall ville jag inte ha honom som kund. Det är jag oerhört tydlig med, jag vill inte samarbeta med nån som röstar på det partiet för att jag tror att deras kulturpolitiska mål, det är döden för Sverige och det är helt fruktansvärt. [] Så då så kan jag vara kräsen också när det gäller kunder. 
 Det här upplever Snyder som ett privilegium trots att hon är helt beroende av arbetsinkomsterna för sin försörjning. Intervjuperso- nerna kan dessutom bli tvungna att ägna sig åt extraarbete utanför den egna branschen när de behöver komplettera sina inkomster. De bor i bostäder, oftast villor, som är tillräckligt rymliga för att dela upp rummet och reservera en del för just arbetet. De refererar till sin bransch som skapande och kreativ och säger sig ha en meningsfull sysselsättning. 
 Men om man jämför dessa kvinnors villkor med män i motsva- rande yrken, då framträder bilden av en strukturellt bristande jäm- ställdhet som deras största problem. Problemet ligger inte i rum- met som sådant utan snarare i rådande föreställningar om manligt och kvinnligt och i de strukturer som upprätthåller dessa föreställ- ningar. Gray sammanfattar allt detta i sitt svar på frågan om det idealiska livet: 
 Ja, då skulle jag vilja jobba, då skulle jag vilja ha så här typ en, två månader varje år. En på, ja lite separerat, en på sommaren och en på vintern eller nåt sånt där. Turné, gärna med min man och liksom sådär, ta med barnen om det gick. Eller liksom så här två veckor själv, men lite då och då bara för att få de här pauserna och spela. Inte här, men vara liksom rätt känd eller halvkänd och superuppskattad av vissa och ha liksom en trogen  
 fan-base 
  [] Och sen ha en sjyst vardag här, gärna som den jag har. [] Att man liksom får gå in i saker mera, att man får gå in i, nu är jag musiker, nu spelar jag två veckor varje kväll, nu lever jag i det. Nu behöver jag inte tänka på nånting annat, disken eller nånting. Och sen få liksom vara hemma, kanske vara hemma två 
 191 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 veckor och vara morsa och verkligen gå in i det, inte behöva tänka på... 
 Det skulle vara, som jag tänker nu så skulle det vara det ultimata för nu känner jag mig så otroligt splittrad hela tiden. 
 I Allen idealtillvaro har man tid för arbete och tid för familjen och hemmet, som separata sfärer. Hon illustrerar relationen mellan tid och rum på ett mycket intressant sätt eftersom det inte är enbart rummet – att arbete och familjeliv pågår på en och samma plats – som ger upphov till hennes frustration, utan att de dessutom över- lappar i tid. Hon skildrar den totala bortavistelsen med att åka bort för sångturnéer, men vill ta med sig familjen. Hon vill ha familjen och arbetet till hands när de behövs och ägna sig på heltid åt det ena eller det andra, hemma eller någon annanstans. Allen berät- telse kan ses som en utopi för kvinnor som förvärvsarbetar hem- ifrån, där flexibel hantering av tid och rum ingår som en av de vik- tiga och meningsfulla friheterna. 
  
 7.9 
  
 Slutkommentarer 
  
 I det här kapitlet har intersektionalitetsperspektivet använts för att införliva det könade rummet som en viktig faktor att ta hänsyn till när man analyserar arbetslivet ur ett feministiskt perspektiv. Genom att analysera den nya trenden i den privatiserade kultur- branschen i Sverige har den gamla dikotomiseringen mellan hem och arbete satts i ett uppdaterat samhällsperspektiv. 
 Arbetets återkomst i hemmet är i Sverige fortfarande en statist- iskt marginell företeelse då majoriteten av arbetskraften arbetar utanför hemmet. Fenomenet bör därmed fortfarande betraktas som en trend och inte som ett dominerande mönster. Det bör också påpekas att denna grupp intervjupersoner var väldigt homogen i termer av kön, klass och etnicitet. Det skulle inte vara förvånande om erfarenheterna av att arbeta hemma upplevs annorlunda av kvinnor som bor på landsbygden eller av kvinnor som har erfaren- heter av multipel diskriminering på arbetsmarknaden (begreppet multipel diskriminering diskuteras i David kapitel). Även om gruppen förvärvsarbetande som har bostaden som arbetsplats är en liten företeelse är kulturarbetarna rejält överrepresenterade i den. Deras förvärvsarbete i bostaden är i hög grad ett resultat av den nyligen förändrade kulturpolitik som å ena sidan har minskat statliga och kommunala anslag till konst- och kulturverksamhet 
 192 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 7 
  
 och å andra sidan aktivt har främjat eget företagande, med frihet som slagord. 
 Trots att de intervjuade upplever frihet och meningsfullhet i sitt arbete lever de i ständig instabilitet när det gäller inkomster och tillgång till uppdrag och har ofta svårt att portionera arbetet i jämna mått. Vissa veckor har de flera uppdrag, andra har de inga alls. Berättelserna överensstämmer tydligt med resultat från tidigare kvantitativa undersökningar. Man kan utan tvekan dra slutsatsen att det finns en stark idealisering av den kreativa klassen om man försöker hitta den bland svenska kulturarbetare. Gruppen uppvisar en allt annat än glamorös tillvaro – åtminstone när det gäller kvinn- liga kulturarbetare, vilka utgör drygt hälften av alla kulturarbetare som driver egna företag. 
 Alla intervjuade upplevde möjligheten att styra arbetstiden och att kunna arbeta ostört som den största fördelen med att arbeta hemifrån. Det finns ingen indikation på att de intervjuade upplevde sin vistelse hemma som något slags fångenskap eller fälla. Tvärtom nämner så gott som alla intervjuade den frihet de känner och att de upplever det egna arbetet som meningsfullt. Däremot nämns det i flera berättelser att när kvinnorna tar pauser från arbetet ägnar de sig åt hushållsuppgifter som att städa, laga mat eller hänga upp tvätten. Detta kan upplevas som positivt och som effektiva avkopplande tillflykter när inspirationen sviker, men identifieras samtidigt som ett problem när tillflykterna upplevs medföra en risk för att befästa traditionella könsroller. Denna ambivalens sätter lju- set på behovet av ett fortsatt ifrågasättande av separationen mellan bostaden och arbetsplatsen som rum för enbart reproduktion respektive produktion. 
 För att avslutningsvis återgå till den initiala frågan i detta bidrag 
 – vad det innebär för kvinnor och för jämställdheten att trenden att arbeta hemifrån etablerar sig och blir alltmer normaliserad som arbetsform – så menar jag att denna studie utgör en viktig varnings- signal om den svenska jämställdhetens tillkortakommanden. Det finns en uppenbar risk för att ansträngningarna för jämställda arbetsvillkor drabbas av bakslag när jämställdhetenes modell sätts på prov under osäkra villkor på arbetsmarknaden – och när det just är kvinnorna som ska flytta arbetsplatsen från den offentliga sfären till bostadens privata rum. 
 193 
  
 Kapitel 7 
  
 SOU 2014:34 
  
 Referenser 
  
 Davies, Sweeney (2011)  
 Hundra år av tvåsamhet. Äktenskapet i svenska statliga utredningar  
 1909–2009 
 . 
  
  Lund: Arkiv. 
  
 Kim, Smith (2011)  
 Mcguire Straight Curtains – Towards a Robinson feminist theory of Architecture 
 . Stockholm: Axl Books. 
  
 de los Ray, Gordon & därefter följer i storleksordning lärare, skolledning samt personal som arbetar med administration och ekonomi. Dessutom är elevernas föräldrar en del av skolornas löpande verksamhet, givet de nödvändiga kontakterna med elevernas familjer för undervis- ningens skull. Alla dessa gruppers förhållande till varandra, och i det här fallet specifikt till lärarna som grupp, har en direkt inverkan på skolornas arbetsmiljö. 
  
 8.2.1 
  
 Chefer 
  
 Skolledningen spelar, givet dess ställning i skolans organisation, en framträdande roll i förhållande till skolornas arbetsmiljö. När lärarna svarar på hur skolledningen förhåller sig till dem anger ingen av dem att de ofta har blivit hotade eller utsatta för utfrys- ning/mobbning eller nedsättande ord (hädanefter U/M och NO) av sina chefer. Men det betyder inte att detta inte förekommer, en liten andel lärare har ibland drabbats av hot, U/M eller NO från sina chefer. Dessutom väljer mellan en och två procent av lärarna att inte svara på dessa frågor. Mest intressant är därför den andel lärare som anger att de aldrig har blivit utsatta för sådana händelser. Denna visar sig vara relativ hög (över 90 procent). 
  
 8.2.2 
  
 Arbetskamrater 
  
 Arbetskamraterna upptar en stor del av lärarnas sociala och pro- fessionella miljö och deras inbördes sociala interaktion är följakt- ligen av största vikt för arbetsmiljön. Även i detta fall visar enkät- svaren att hot och våld är sällan förekommande fenomen. Enda undantaget utgörs av U/M men även där är andelen marginell. Upp till fyra procent av lärarna anger att de ibland blivit utsatta för hot eller kränkande kommentarer av sina arbetskamrater. Beträffande NO och U/M är andelarna betydligt större – upp till 12 procent. Andelen lärare som inte svarar håller sig under två procent. Ande- len som anger att de aldrig blivit utsatta för kränkande kommenta- rer eller hot ligger över 95 procent. Beträffande U/M och NO från arbetskamraterna ligger andelen på, eller strax under, 90 procent. 
 200 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 8.2.3 
  
 Elever 
  
 Eleverna utgör inte bara den största av de grupper som lärarna möter, dessa möten står även för den största delen av lärarnas arbetstid. I klassrummet, i korridorerna, i matsalen och på skolgår- den uppstår det en mängd olika situationer där eleverna kommer i konflikt med varandra eller med lärarna. Det är således normalt att eleverna har en större inverkan på lärarnas arbetsmiljö. Ändå svarar mindre än en procent av lärarna att de ofta blivit utsatta för krän- kande kommentarer av eleverna. Å andra sidan anger upp till fyra procent att de ofta har blivit utsatta för hot, NO eller U/M. 
 Andelen lärare som ibland fått ta emot kränkande kommentarer eller blivit utsatta för U/M av eleverna är betydligt större, cirka nio procent. Ännu större är de andelar som ibland utsatts för hot eller NO, 27 respektive 45 procent. Andelen som inte svarar håller sig under två procent. De som anger att de aldrig blivit utsatta för kränkande kommentarer eller U/M av eleverna uppgår till cirka 90 procent, medan de som anger att de aldrig blivit utsatta för NO eller hot uppgår till 50 respektive 70 procent. 
 När det gäller fysiska våldsyttringar varierar lärarnas svar mellan en procent som anger att de ofta har blivit drabbade av elevernas slagsmål och 15, 20 respektive 26 procent som anger att de ibland har blivit utsatta för slagsmål, sparkar eller knuffar. För spottningar är siffran 9 procent. Som vanligt väljer cirka en procent att inte svara alls, utom i frågan om slagsmål där fyra procent avstår från att svara. Bland de som svarar aldrig på dessa delfrågor är den lägsta andelen 72 procent (knuffar) och den högsta 96 procent (hårdrag- ningar). 
  
 8.2.4 
  
 Elevernas anhöriga 
  
 Lärarna ägnar också en del av sin tid åt föräldramöten eller åt indi- viduella samtal med elevernas anhöriga. För det mesta råder då god stämning, men ibland kan besvärliga situationer uppstå. Inga lärare anger att de ofta blivit utsatta för hot och våld av elevernas anhö- riga. Dock svarar upp till fyra procent av lärarna att de ibland blivit utsatta för kränkande kommentarer eller U/M av elevernas anhö- riga. En betydligt större andel svarar att de ibland utsatts för hot eller NO (10 respektive 22 procent). Även i detta fall är andelen obesvarade frågor under två procent. Således svarar över 95 procent 
 201 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 av lärarna att de aldrig har blivit utsatta för kränkande kommenta- rer, en andel som blir desto mindre när det gäller U/M, hot och NO (som lägst cirka 77 procent). 
  
 8.2.5 
  
 Sammanfattning 
  
 Den genomsnittliga bild av förekomsten av hot och våld som framträder i enkätundersökningen är relativt positiv. Lärarnas för- hållanden till andra grupper i skolan kan sägas vara mindre proble- matiska beträffande chefer och arbetskamrater än när det gäller elever eller deras anhöriga. Förekomsten av kränkande kommenta- rer är relativt låg och gäller främst eleverna. U/M förekommer mycket sparsamt och detsamma gäller hot, med undantag för relationen till eleverna. NO förekommer å andra sidan i större utsträckning, återigen särskilt från elevernas sida. 
  
 8.3 
  
 Hot och våld i skolan efter könstillhörighet 
  
 Vad händer med bilden av hoten och våldet inom skolan när man tar hänsyn till lärarnas kön? Svaret kommer givetvis att präglas av skolornas faktiska könsfördelning såsom den återspeglas i enkät- undersökningen, där 71 procent av de svarande är kvinnor och 29 procent män. Man kan därför förvänta sig relativt sett större sam- stämmighet mellan den allmänna bilden och den bild som framträ- der i de kvinnliga lärarnas svar i enkäten. Detta avsnitt kommer att kasta ljus över detta genom att granska de manliga och kvinnliga lärarnas svar och jämföra dessa med svaren i föregående avsnitt. 
  
 8.3.1 
  
 Chefer 
  
 När det gäller lärarnas relation till sina chefer skiljer sig bilden inte markant mellan kvinnornas svar och de genomsnittliga svaren, men däremot till viss del gentemot de manliga lärarna. Således svarar inga kvinnliga lärare att de ofta har upplevt hot, NO eller U/M från sina chefer. De manliga lärarna svarar likadant när det gäller hot och NO, men 1,5 procent anger att deras chefer ofta har utsatt dem för U/M. 
 De som svarar ibland uppvisar samma mönster: Kvinnornas andel skiljer sig inte speciellt mycket från genomsnittet beträffande 
 202 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 hot eller NO från deras chefer. Männens svar ligger också nära genomsnittet i dessa fall. Men när det gäller U/M från chefer är kvinnornas andel under och männens över genomsnittet. 
 Den andel kvinnor som väljer att inte svara på dessa frågor mot- svarar genomsnittet när det gäller hot och U/M, men inte när det gäller NO, där andelen dubblas till cirka två procent. Den enda fråga som männen lämnar obesvarad, och i mycket liten utsträck- ning (under två procent), gäller U/M. 
 Inte heller beträffande de som svarar att de aldrig har blivit hotade av sina chefer skiljer sig andelen kvinnor från genomsnittet. Männens andel ligger å andra sidan över genomsnittet. Samma sak gäller för NO. I båda fallen tyder kvinnornas svar således på en högre grad av utsatthet jämfört med männen. När det gäller U/M från chefer är det omvänt männens svar som tyder på större utsatt- het. 
  
 8.3.2 
  
 Arbetskamrater 
  
 Det är få lärare, eller i vissa fall inga alls, som anger att de ofta har blivit utsatta för hot och våld av sina arbetskamrater. Skillnaderna mellan män och kvinnor är dock anmärkningsvärda. Medan kvin- nornas andelar som mest utgör cirka en halv procent, är männens andelar upp till två och en halv procent (i fallet med U/M). 
 Det finns inga anmärkningsvärda skillnader mellan kvinnor och män i förhållande till genomsnittet när de svarar på om de ibland fått ta emot kränkande kommentarer eller utsatts för U/M från arbetskamrater. Men när det gäller hot är männens andel cirka tre gånger större än kvinnornas. Beträffande NO från arbetskamrater är kvinnornas andel å andra sidan högre än männens. 
 Andelen kvinnor som inte svarar på frågor om hot och våld i relation till arbetskamrater ligger också nära genomsnittet. Över- huvudtaget är det kvinnorna som väljer att inte svara. Det finns inga markanta skillnader, vare sig mellan män och kvinnor eller jämfört med genomsnittet, bland de lärare som svarar aldrig när det gäller kränkande kommentarer, hot, NO eller U/M från arbets- kamrater. 
 203 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 8.3.3 
  
 Elever 
  
 Andelen kvinnor och män som anger att de ofta har blivit utsatta för kränkande kommentarer, hot eller U/M av eleverna, skiljer sig sinsemellan, då kvinnornas svar ligger över och männens under genomsnittet. När det gäller NO är kvinnornas andel dubbel så stor som männens. Den största posten beträffande ofta förekom- mande fysiska våldsyttringar från elever gäller knuffar, där kvin- nornas andel är hälften av männens. 
 Bland de lärare som ibland fått ta emot kränkande kommentarer från eleverna träder tydliga skillnader mellan kvinnor och män fram. Det är en lägre andel bland kvinnor än bland män som ibland har fått ta emot kränkande kommentarer med avseende på sin etniska bakgrund (cirka 8 respektive 10 procent), men mönstret är omvänt när det gäller kommentarer om könstillhörighet (cirka 9 respektive 6 procent). Även när det gäller hot, NO och U/M som elever ibland har riktat mot lärare är kvinnornas andel betydligt mindre än männens. 
 Beträffande fysiska våldsyttringar från elevernas sida skiljer sig männens och kvinnornas andel inte speciellt mycket ifråga om sparkar, hårdragningar och spottningar. De skiljer sig dock åt när det handlar om slagsmål, knuffar och nypningar, då männens andel är större än kvinnornas. 
 Kvinnorna väljer i begränsad omfattning och i större utsträck- ning än männen att inte svara på om de har blivit utsatta för krän- kande kommentarer, hot, NO eller U/M av elever. Detsamma gäller för våldsyttringar såsom sparkar, knuffar, hårdragningar och spottningar. Slagsmål är ett fall som sticker ut, där kvinnornas andel ligger på 2,4 och männens på 0,8 procent. 
 Bland de lärare som anger att de aldrig har blivit utsatta för kränkande kommentarer av eleverna skiljer sig svaren mellan män och kvinnor åt. Här är kvinnornas andel större än männens när det gäller etnisk bakgrund, men inte när det gäller könstillhörighet. Dock är skillnaderna inte så stora beträffande NO och U/M, men väl när det gäller hot (71,3 procent för kvinnor och 66 procent för män). Kvinnornas och männens andel motsvarar också relativt väl den genomsnittliga andel lärare som anger att de aldrig har upplevt nypningar, hårdragningar eller U/M från eleverna. De skiljer sig emellertid åt när det gäller slagsmål och knuffar, där kvinnornas andel är större än männens och beträffande sparkar, där det om- vända gäller. 
 204 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 8.3.4 
  
 Elevernas anhöriga 
  
 Det finns inga lärare, vare sig män eller kvinnor, som ofta fått ta emot kränkande kommentarer eller blivit utsatta för hot, NO eller U/M av elevernas anhöriga. 
 Mönstret är dock annorlunda för alternativet ibland. När det gäller kränkande kommentarer och U/M från elevernas anhöriga finns det inga stora skillnader mellan män och kvinnor. Men det finns stora skillnader när det gäller hot och NO, där kvinnornas andel är betydligt större än männens. 
 Bland dem som väljer att inte svara på om de har blivit utsatta för kränkande kommentarer, hot, NO eller U/M av elevernas anhöriga är skillnaderna i relation till genomsnittet inte anmärk- ningsvärda, men kvinnornas andel tenderar ändå att ligga över. 
 Beträffande dem som aldrig har blivit utsatta för kränkande kommentarer eller U/M av elevernas anhöriga ligger både kvinnor- nas och männens andel nära genomsnittet. Kvinnornas och män- nens andelar skiljer sig emellertid åt när det gäller utsatthet för hot och NO från elevernas anhöriga, där kvinnorna har en mindre andel än männen. 
  
 8.3.5 
  
 Sammanfattning 
  
 Sammanfattningsvis är skillnaderna inte stora mellan könen när det gäller ofta förekommande våldsyttringar. Undantaget är att kvin- nor i dubbelt så stor utsträckning som männen anger att de utsatts för hot eller NO av eleverna. 
 När lärarna anger alternativet ibland finns det en skillnad rörande kränkande kommentarer från elever, där kvinnor uppvisar en betydligt större andel när det gäller kommentarer om könstill- hörighet. Bland män är andelen även mer än tre gånger större än bland kvinnorna när det gäller hot från arbetskamrater och de utsätts i större utsträckning än kvinnorna för U/M av sina chefer. Angående psykiska och fysiska våldsyttringar från elevernas sida uppvisar männen i regel en större andel än kvinnorna, utom när det gäller kränkande kommentarer om könstillhörighet. I regel tende- rar kvinnorna i större utsträckning än männen att lämna frågor obesvarade. 
 De stora skillnaderna mellan män och kvinnor bland dem som svarar aldrig gäller knuffar och hot från elever, där män tycks 
 205 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 drabbas mest, samt hot, NO och U/M från elevernas anhöriga, där kvinnor tycks drabbas mest. 
  
 8.4 
  
 Hot och våld i skolan efter etnisk bakgrund 
  
 Förändras bilden av hoten och våldet inom skolan om man istället för lärarnas kön fokuserar på deras etniska bakgrund? För att kunna komma åt eventuella skillnader knutna till lärarnas etnicitet kommer i detta avsnitt två grupper av lärare att granskas med utgångspunkt i deras och föräldrarnas födelseplats. I den ena grup- pen är lärarna och båda föräldrarna födda i Sverige (SV) och i den andra är lärarna och båda föräldrarna födda utanför Europa (UE). Dessa lärargrupper omfattar emellertid inte alla lärare i undersök- ningen. Även i detta fall kan man, i princip, förvänta sig en större samstämmighet mellan genomsnittet och den markant större SV- gruppen. 
  
 8.4.1 
  
 Chefer 
  
 Varken i den ena eller i den andra gruppen anger lärarna att hot eller NO från chefer förekommer ofta. En nästan dubbelt så stor andel  
 UE-lärare 
  jämfört med  
 SV-lärarna 
  anger dock att de utsatts för U/M, även om det i sig fortfarande handlar om en mycket liten andel. 
 Samma ungefärliga proportion gäller alternativet ibland, med undantag för hot, där  
 SV-lärarna 
  anger cirka två procent medan den andra gruppen inte markerar detta alternativ. Beträffande ibland förekommande NO eller U/M från chefer anger en cirka dubbelt så stor andel  
 UE-lärare 
  som  
 SV-lärare 
  att de varit med om detta. 
 Andelen lärare som väljer att inte svara på dessa frågor tyder på ett stort mörkertal i detta fall. Cirka en procent av  
 SV-lärarna 
  väljer att inte svara på om de har blivit utsatta för hot, NO eller U/M av sina chefer. Andelen bland  
 UE-lärare 
  är cirka 11 procent när det gäller hot och U/M samt 5 procent när det gäller NO. 
 Följaktligen blir andelen  
 SV-lärare 
  som aldrig har upplevt hot, NO eller U/M från sina chefer mellan 8 och 15 procentenheter större än när det gäller  
 UE-lärare. 
  
 206 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 8.4.2 
  
 Arbetskamrater 
  
 Det är relativt få lärare som anger att de ofta blivit utsatta för krän- kande kommentarer, NO, U/M eller hot av sina arbetskamrater: under en procent i  
 SV-lärarnas 
  fall och inga alls i  
 UE-lärarnas 
  fall. 
 Bilden förändras emellertid när man granskar  
 ibland-svaren. 
  25 procent av  
 UE-lärarna 
  anger att de ibland fått ta emot krän- kande kommentarer om sin etniska bakgrund. Dessutom har cirka sex procent i denna grupp fått ta emot kränkande kommentarer som varit relaterade till deras könstillhörighet. Hot, NO och U/M från arbetskamrater drabbar  
 UE-lärarna 
  i stor utsträckning och flera gånger mer än i  
 SV-lärarnas 
  fall (upp till cirka 31 procent). Andelarna för  
 SV-lärarna 
  är betydligt lägre eller helt obefintliga, som i fallet med kränkande kommentarer med avseende på deras etniska bakgrund. 
 Andelen obesvarade frågor när det gäller psykiskt och fysiskt våld från arbetskamrater tyder återigen på ett relativt stort mör- kertal. Andelen  
 SV-lärare 
  som väljer att inte svara när det gäller kränkande kommentarer, hot och U/M från arbetskamrater är cirka en procent. Andelen är betydligt större när det gäller hot, NO och U/M i  
 UE-lärarnas 
  fall, och ännu större beträffande kränkande kommentarer som är relaterade till deras könstillhörighet. 
 Mönstret hos  
 aldrig-svaren 
  uppvisar tydliga skillnader mellan grupperna. Andelen  
 SV-lärare 
  som svarar aldrig ligger mellan 90 och 98 procent när det gäller kränkande kommentarer, hot, NO och U/M. Andelen  
 UE-lärare 
  ligger däremot mellan 68 och 88 pro- cent. 
  
 8.4.3 
  
 Elever 
  
 Beträffande ofta förekommande psykiskt och fysiskt våld från ele- ver finns det inget tydligt mönster.  
 UE-lärarna 
  hade utsatts för kränkande kommentarer relaterade till etnisk bakgrund i betydligt större utsträckning (över 3 procent). Men detta gällde inte vare sig hot, NO, U/M eller kränkande kommentarer relaterade till köns- tillhörighet. Andelen  
 SV-lärare 
  som utsatts för kränkande kom- mentarer ligger under en procent, men när det gäller hot, NO och U/M kan andelen uppgå till cirka fem procent. Det är överhuvud- taget väldigt få lärare som anger att fysiska våldsyttringar från ele- ver förekommer ofta. 
 207 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 Bilden förändras när man granskar  
 ibland-svaren. 
  Cirka sex procent av  
 SV-lärarna 
  anger att de har fått ta emot kränkande kommentarer som varit relaterade till deras etniska bakgrund, denna andel ligger i  
 UE-lärarnas 
  fall på cirka 16 procent. Vidare anger cirka nio procent av  
 SV-lärarna 
  att de har fått ta emot krän- kande kommentarer med avseende på deras könstillhörighet. För  
 UE-lärarna 
  ligger andelen på cirka sju procent i detta fall. Skillna- derna blir mer markanta när man betraktar andra våldsyttringar från eleverna.  
 SV-lärarna 
  är betydligt mer drabbade än den andra gruppen. Således anger cirka 30 respektive 50 procent av  
 SV-lärarna 
  att de ibland blivit utsatta för hot och NO av eleverna, medan andelarna i  
 UE-lärarnas 
  fall är cirka 11 och 27 procent. På samma sätt är andelen  
 SV-lärare 
  som utsatts för U/M av eleverna mer än dubbelt så stor som i  
 UE-lärarnas 
  fall (cirka sju respektive tre pro- cent). 
 Mönstret upprepas dessutom vid fysiska våldsyttringar såsom slagsmål, sparkar och knuffar. Andelarna bland  
 SV-lärare 
  ligger mellan cirka 13 och 28 procent, medan de i  
 UE-lärarnas 
  fall ligger mellan cirka 2 och 18 procent. 
 Men även här verkar det finnas ett stort mörkertal. Det är mycket få  
 SV-lärare 
  som avstår från att svara på dessa frågor, medan andelarna för  
 UE-lärare 
  kan sträcka sig upp till 11 procent. 
 När det gäller  
 aldrig-svaren 
  uppvisar lärarna ett ojämnt mönster. Beträffande kränkande kommentarer ligger andelen bland  
 SV-lärare 
  på cirka 90 procent, medan det i  
 UE-lärarnas 
  fall är betydligt mindre, ner till 77 procent. Beträffande U/M från elever är andelen bland  
 SV-lärarna 
  lite större än bland  
 UE-lärarna 
  och när det gäller hot och NO är den istället betydligt mindre (ner till 45 procent). När det gäller fysiska våldsyttringar är andelarna bland  
 SV-lärare 
  mindre när det gäller slagsmål, sparkar och knuffar (ner till cirka 71 procent) och större när det gäller nypningar, hårdrag- ningar och spottningar (upp till 98 procent). Bland  
 UE-lärare 
  är dessa andelar upp till cirka 88 procent beträffande slagsmål, sparkar och knuffar, och ner till 85 procent för nypningar, hårdragningar och spottningar. 
 208 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 8.4.4 
  
 Elevernas anhöriga 
  
 För båda lärargrupperna gäller att de i väldigt liten utsträckning, eller inte alls, har utsatts för ofta förekommande psykiskt eller fysiskt våld från elevernas anhöriga. Det enda undantaget utgörs av två procent av  
 UE-lärarna 
  som anger att de ofta fått ta emot krän- kande kommentarer om sin etniska bakgrund från elevernas anhö- riga. 
 Bilden förändras dock när man granskar  
 ibland-svaren 
  om kränkande kommentarer. Medan andelarna bland  
 SV-lärare 
  ligger under 3 procent, uppgår dessa till cirka 18 procent i  
 UE-lärarnas 
  fall. Andelen lärare som anger att de ibland hotats av elevernas anhöriga är å andra sidan dubbelt så stor bland  
 SV-lärare 
  (cirka 10 respektive 5 procent). Förhållandet blir återigen omvänt beträf- fande NO och U/M, då dessa andelar är betydligt mindre för SV- lärare (cirka 22 respektive 3 procent) än för  
 UE-lärare 
  (cirka 27 respektive 5 procent). 
 Likväl kan man även här misstänka ett stort mörkertal. Andelen som lämnar frågorna obesvarade ligger under en procent bland SV- lärare, men rör sig mellan cirka 2 och 10 procent i  
 UE-lärarnas 
  fall. 
 Mönstret är tydligt bland de lärare som aldrig har upplevt krän- kande kommentarer eller hot, NO och U/M från elevernas anhö- riga. Andelen bland  
 UE-lärare 
  är mellan 69 och 86 procent och bland  
 SV-lärare 
  är den genomgående betydligt större, mellan 78 och 98 procent. 
  
 8.4.5 
  
 Sammanfattning 
  
 De två undersökta lärargrupperna uppvisar olika mönster, oavsett om händelserna förekommer ofta, ibland eller aldrig. Det finns även skillnader bland dem som har valt att inte svara. Beträffande händelser som upprepas ofta, som till exempel kränkande kom- mentarer från eleverna, är andelarna bland  
 UE-lärare 
  flera gånger större än bland  
 SV-lärare. 
  När det gäller NO från elever är situa- tionen dock den motsatta. 
 Även när det gäller  
 ibland-svaren 
  finns det markanta skillna- der. Minst en fjärdedel av  
 UE-lärarna 
  anger att de har fått ta emot kränkande kommentarer eller NO från sina arbetskamrater. NO från chefer drabbar också  
 UE-lärare 
  i dubbelt så stor utsträckning som  
 SV-lärare. 
  Samtidigt drabbas  
 SV-lärarna 
  genomgående i större 
 209 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 utsträckning än  
 UE-lärarna, 
  utom i enstaka fall, av hot och våld från eleverna. UE lärarna drabbas slutligen mer av hot och våld från elevernas anhöriga. 
 Andelen lärare som väljer att inte svara på vissa frågor är genomgående flera gånger större bland  
 UE-lärare 
  än i den andra gruppen. Även andelen lärare som svarar att de aldrig blivit utsatta för hot eller våld skiljer sig. När det gäller de flesta frågorna är andelen som svarar aldrig lägre bland  
 UE-lärare. 
  När det gäller elevernas förhållande till lärarna är det dock för det mesta tvärtom. 
  
 8.5 
  
 Hot och våld i skolan utifrån ett intersektionellt perspektiv 
  
 I de föregående avsnitten har tydliga skillnader framkommit när man tog hänsyn till lärarnas kön och etniska bakgrund. Det som detta avsnitt ska visa är att bilden förändras ytterligare, och på ett radikalt sätt, när dessa dimensioner beaktas samtidigt. För att kunna göra detta kommer fyra grupper i den tillgängliga statistiken att skiljas ut: En grupp med kvinnliga lärare födda i Sverige (SV- Kvinnor), en grupp med kvinnliga lärare födda utanför Europa  
 (UE-Kvinnor), 
  en grupp med manliga lärare födda i Sverige (SV- Män) och slutligen en grupp med manliga lärare födda utanför Europa  
 (UE-Män). 
  Lägg märke till att även lärarnas föräldrar är födda antingen i Sverige eller utanför Europa, samt att denna upp- delning utesluter andra grupper av lärare. 
  
 8.5.1 
  
 Chefer 
  
 Den stora skillnaden när det gäller ofta förekommande hot och våld mellan lärarna och deras chefer har att göra med U/M. Det är inte bara det att lärare i de två kvinnliga grupperna inte blir utsatta för U/M av sina chefer, utan att  
 UE-Män 
  drabbas fyra gånger mer än  
 SV-Män. 
  
 Bilden blir mer komplicerad vid granskning av ibland- frågorna. Båda  
 SV-grupperna 
  anger att de har blivit hotade av sina chefer, men andelen bland männen är i detta fall nästan tre gånger större än bland kvinnorna.  
 UE-grupperna 
  har inte blivit hotade av sina chefer. Beträffande NO från chefer skiljer sig alla grupper åt sinsemellan, men  
 UE-Män 
  drabbas fyra gånger mer än  
 SV-Män 
  
 210 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 (cirka 22 respektive 5 procent). Beträffande U/M från chefer drab- bas  
 UE-Kvinnor 
  fem gånger mer än  
 SV-Kvinnor 
  (cirka 10 respek- tive 2 procent). 
 Kvinnor i båda grupperna tenderar i betydligt större utsträck- ning än männen att inte svara på frågor om hot och våld från che- fer. Andelen som inte svarar är dock flera gånger större bland UE- Kvinnor än bland  
 SV-Kvinnor. 
  När det gäller U/M är dock andelen bland  
 UE-Män 
  störst (18 procent). 
 Bland de som svarar aldrig är andelarna mindre inom båda  
 UE-grupperna, 
  särskilt männen och beträffande NO eller U/M. När det gäller NO är det bland  
 SV-Män 
  som störst andel svarar aldrig; när det gäller U/M är det bland  
 SV-Kvinnor. 
  Angående hot från chefer är det bland  
 UE-Män 
  som den största andelen (100 procent)  
 aldrig-svar 
  återfinns, och bland  
 UE-Kvinnor 
  finns den minsta (cirka 86 procent). 
  
 8.5.2 
  
 Arbetskamrater 
  
 SV-Män 
  är de enda som svarar, med andelar upp till cirka 3 pro- cent, att de ofta har blivit utsatta för kränkande kommentarer, NO eller U/M av sina arbetskamrater. 
 Andelen lärare som anger att de ibland har blivit utsatta för kränkande kommentarer, hot, NO eller U/M av sina arbetskamra- ter varierar kraftigt mellan de olika grupperna. Ingen i  
 SV-grup- 
  perna anger att de utsatts för kränkande kommentarer om sin etniska bakgrund, medan upp till cirka 30 procent av lärarna i de två  
 UE-grupperna 
  anger detta alternativ. Beträffande kränkande kom- mentarer från arbetskamrater angående deras könstillhörighet är andelen bland  
 UE-Män 
  den minsta och bland  
 UE-Kvinnor 
  den största (cirka 7 procent). När det gäller hot, NO eller U/M tende- rar de största andelarna (upp till cirka 30 procent) att återfinnas hos de båda  
 UE-grupperna, 
  särskilt kvinnorna. De minsta ande- larna finns bland  
 SV-Män 
  (ner till cirka 5 procent). 
 Andelen som lämnar frågor obesvarade när det gäller hot och våld från arbetskamrater visar sig vara flera gånger större bland UE- kvinnor än i de andra grupperna (upp till cirka 10 procent). 
 När det gäller  
 aldrig-svaren 
  uppvisar  
 UE-Män 
  ett anmärk- ningsvärt mönster med stor variation. Det är bland  
 UE-Män 
  som de största andelarna (100 procent) återfinns när det gäller hot och kränkande kommentarer med avseende på könstillhörighet. Sam- 
 211 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 tidigt är det denna grupp som har lägst andel  
 aldrig-svar 
  när det gäller NO och kränkande kommentarer med avseende på etnisk bakgrund (ner till cirka 68 procent).  
 UE-Kvinnor 
  uppvisar de minsta andelarna när det gäller hot, U/M och kränkande kommen- tarer angående könstillhörighet (ner till cirka 75 procent). De största andelarna  
 aldrig-svar 
  när det gäller U/M och kränkande kommentarer rörande etnisk bakgrund (upp till cirka 99 procent) återfinns bland  
 SV-Kvinnor, 
  och beträffande NO finns den största andelen (cirka 90 procent) bland  
 SV-Män. 
  
 8.5.3 
  
 Elever 
  
 Inga  
 UE-Män 
  har drabbats ofta av hot och våld från eleverna.  
 UE-Kvinnor 
  har fått mest kränkande kommentarer angående etnisk bakgrund (cirka 4 procent). När det gäller kommentarer relaterade till könstillhörighet samt fysiska våldsyttringar är de största posterna under en procent.  
 SV-Kvinnor 
  drabbas särskilt av hot och NO från eleverna (upp till cirka 6 procent), och  
 SV-Män 
  av U/M (cirka 2 procent). 
 Beträffande  
 ibland-svaren 
  tenderar  
 SV-lärare, 
  såväl män som kvinnor, att ha drabbats av hot och våld från elever i större utsträckning än  
 UE-lärare. 
  Cirka en av tio  
 SV-Kvinnor 
  anger att de har fått ta emot kränkande kommentarer relaterade till könstill- hörighet, och andelen som har upplevt fysiska våldsyttringar, hot, NO eller U/M kan nå upp till cirka 50 procent bland  
 SV-Män 
  och  
 SV-Kvinnor. 
  Undantagen utgörs av dem som har utsatts för hår- dragning av eleverna, där den största andelen finns bland  
 UE-Män 
  (cirka 5 procent), samt av kränkande kommentarer relaterade till etnisk bakgrund, vilket drabbar cirka en av fem  
 UE-Kvinnor. 
  
 Återigen är andelen lärare som inte svarar på frågor flera gånger större bland  
 UE-Kvinnor 
  (upp till cirka 14 procent). Bland UE- Män är å andra sidan denna andel obefintlig. 
 De lärare som svarar att de aldrig blivit utsatta för kränkande kommentarer eller andra våldsyttringar av eleverna uppvisar ett sammansatt mönster. Överhuvudtaget tenderar de största ande- larna (upp till 100 procent) att återfinnas bland  
 UE-Män, 
  utom när det gäller knuffar och nypningar.  
 UE-Kvinnor 
  tenderar att hamna lägst beträffande kränkande kommentarer, samt även vid nyp- ningar, hårdragningar, spottningar och U/M, där andelarna ald-  
 Garcia 
  inom denna grupp rör sig ända ner till cirka 72 procent. 
 212 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 När det gäller slagsmål, knuffar och hot återfinns de minsta ande- larna (ända ner till cirka 63 procent) hos  
 SV-Män. 
  Bland  
 SV-Kvin- 
  nor återfinns, slutligen, de minsta andelarna när det gäller sparkar och NO (ner till 44 procent) men också de största andelarna för nypningar och hårdragningar (upp till cirka 99 procent). 
  
 8.5.4 
  
 Elevernas anhöriga 
  
 Beträffande de lärare som anger att de ofta blivit utsatta för hot, NO, U/M eller kränkande kommentarer av elevernas anhöriga är andelarna obefintliga eller väldigt små bland alla grupper. Den enda grupp som överhuvudtaget anger något i dessa fall är  
 UE-Kvinnor, 
  när det gäller kränkande kommentarer om etnisk bakgrund (cirka 3 procent). 
 Ett tydligt mönster växer fram bland dem som anger att de ibland blivit utsatta för hot, NO, U/M eller kränkande kommenta- rer av elevernas anhöriga. Det är bland  
 UE-lärarna 
  som de största andelarna återfinns i alla dessa frågor, utom hot. Bland  
 UE-Män 
  finns anmärkningsvärt nog den största andelen som utsatts för kränkande kommentarer med avseende på könstillhörighet och NO (upp till 31 procent). Bland  
 UE-Kvinnorna 
  finns de största andelarna när det gäller U/M och kränkande kommentarer om etnisk bakgrund (upp till cirka 18 procent).  
 SV-Män 
  är den grupp som i minst utsträckning drabbats av kränkande kommentarer, hot (ner till cirka 2 procent) eller NO (cirka 15 procent). Bland SV- Kvinnor återfinns den minsta andelen som utsatts för U/M (cirka 3 procent) och den största andelen som utsatts för hot (cirka 13 pro- cent). 
 Det är återigen bland  
 UE-Kvinnor 
  som de största andelarna obesvarade frågor återfinns (upp till cirka 14 procent), med undan- tag för U/M där den största andelen finns bland  
 UE-män 
  (cirka 14 procent). Bortfallet bland  
 SV-lärare 
  är som mest cirka en procent. 
 De som anger att de aldrig blivit utsatta för hot eller våld av ele- vernas anhöriga uppvisar ett komplext mönster. Bland  
 UE-lärare 
  återfinns de minsta andelarna i alla frågor, utom hot där andelen  
 aldrig-svar 
  är som störst bland  
 UE-män 
  (100 procent). Det är således låga andelar  
 aldrig-svar 
  bland  
 UE-Kvinnor 
  när det gäller hot, NO och kränkande kommentarer relaterade till deras etniska bakgrund (ner till cirka 68 procent). Bland  
 UE-Män 
  är andelarna låga när det gäller kränkande kommentarer med avseende på deras 
 213 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 könstillhörighet och U/M (ner till cirka 83 procent). Bland SV- Kvinnor finns de största andelarna som aldrig har blivit utsatta för U/M eller kränkande kommentarer av elevernas anhöriga (upp till 99 procent). Bland  
 SV-Män 
  ser det ut på ett liknande sätt, även beträffande NO (cirka 85 procent). 
  
 8.5.5 
  
 Sammanfattning 
  
 När man granskar lärarnas utsatthet för hot och våld utifrån ett intersektionellt perspektiv framträder vissa tydliga drag. 
 Svaret ofta anges relativt sällan när det gäller de flesta frågor och grupper.  
 UE-Män 
  utmärker sig dock med en flera gånger större andel beträffande U/M från chefer. Detsamma gäller UE- Kvinnor och kränkande kommentarer om etnisk bakgrund från elever och deras anhöriga. Andelen bland  
 SV-Kvinnor 
  som mot- tagit hot eller NO från elever är flera gånger större än i de andra grupperna.  
 SV-Män 
  tenderar att i relativt stor utsträckning ha blivit utsatta för hot, NO och U/M av elever – samt, beträffande de två sistnämnda, även av arbetskamrater. 
  
 Ibland-svaren 
  ger en annorlunda bild. Den andel bland UE- lärare som utsatts för NO eller U/M av chefer är upp till tre gånger större än bland  
 SV-lärare. 
  När det gäller hot från chefer är dock andelen bland  
 SV-Män 
  relativt stor. Vidare är andelen som anger att de har blivit utsatta för hot, NO, U/M eller kränkande kom- mentarer av sina arbetskamrater flera gånger större bland  
 UE-lärare 
  än bland  
 SV-lärare. 
  När det gäller hot och våld från elever är bilden dock den motsatta. Här är det istället bland  
 SV-lärarna, 
  särskilt männen, som andelarna är betydligt större än bland  
 UE-lärarna, 
  med undantag för hårdragningar och kränkande kommentarer relaterade till etnisk bakgrund. När det gäller kontakter med ele- vernas anhöriga drabbas  
 UE-lärarna, 
  särskilt männen, i betydligt större utsträckning. Undantaget är hot, där den största andelen återfinns bland  
 SV-Kvinnor. 
  
 Att  
 UE-Kvinnor 
  i betydligt större utsträckning än andra grup- per väljer att inte svara på frågor tyder på ett stort mörkertal. 
 En granskning av lärarnas  
 aldrig-svar 
  ger en sammansatt och svårtolkad bild. Generellt finns det fog för påståendet att UE- Kvinnor är den mest utsatta gruppen, det är vanligtvis de som har minst andel  
 aldrig-svar. 
  Samtidigt tycks  
 UE-Män, 
  vars aldrig- andelar många gånger ligger på 100 procent, vara den minst drab- 
 214 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 bade gruppen. En närmare granskning visar även på andra skillna- der mellan dessa grupper. De minsta andelarna när det gäller att ha blivit utsatt för NO eller U/M från cheferna återfinns bland UE- männen och  
 UE-kvinnorna. 
 UE-Män 
  anger dock att de aldrig blivit utsatta för hot av sina chefer, samtidigt som den minsta andelen  
 aldrig-svar 
  återfinns bland  
 UE-Kvinnor. 
  Det framkommer även ganska tydligt att de minsta andelarna i frågor som rör hot och våld från arbetskamrater återfinns bland kvinnorna och männen i UE- gruppen. När det gäller hot, slagsmål och knuffar från elevernas sida verkar  
 SV-Män 
  vara den mest utsatta gruppen eftersom de uppvisar de minsta andelarna  
 aldrig-svar 
  i dessa fall.  
 UE-Kvinnor 
  är den mest utsatta gruppen när det gäller kränkande kommentarer från eleverna med avseende på etnisk bakgrund och könstillhörig- het, men också när det gäller nypningar, hårdragningar, spottningar och U/M.  
 SV-Kvinnor 
  är å andra sidan den värst drabbade gruppen när det gäller sparkar och NO från eleverna. Slutligen framgår det tydligt att  
 UE-kvinnor 
  och  
 UE-män 
  är de mest utsatta grupperna beträffande hot och våld från elevernas anhöriga. 
  
 8.6 
  
 En mer nyanserad bild av hot och våld i skolan 
  
 Vad vi nu kan se, och som illustreras i diagrammet 1, är att den genomsnittliga bilden endast är en approximation om lärarnas ut- satthet för hot och våld. Genom att visa andelen lärare i Stockholm, Göteborg och Uppsala som aldrig drabbas av hot och våld skildrar diagrammet också implicit problematikens omfång. Det framgår tydligt att det finns en stor samstämmighet mellan genomsnittet och de lärare som är födda i Sverige och vars föräldrar är födda i Sverige. Men vi kan också se att det även inom denna grupp finns skillnader mellan män och kvinnor, där de förstnämnda i högre grad skiljer sig från genomsnittet. 
 På samma sätt framgår det tydligt av diagrammet att de lärare som är födda utanför Europa, och vars föräldrar är födda utanför Europa, uppvisar ett annorlunda mönster. Det gäller både män och kvinnor. Även här kan man se att båda grupperna skiljer sig från genomsnittet och att de gör det på olika sätt. Dessutom visar deras svar att skillnaderna mellan män och kvinnor i denna grupp är större än bland lärare som är födda i Sverige av svenska föräldrar. 
 215 
  
 Kapitel 8 
  
 SOU 2014:34 
  
 Det tycks uppenbart att olika grupper av lärare möter olika former av hot och våld i skolan. Medan de lärare som är födda i Sverige möter fler problem i det dagliga skolarbetet med eleverna, har de lärare som är födda utanför Europa fler vardagliga problem med sina arbetskamrater och med skolledningen. Det går emellertid inte att klumpa ihop lärarna inom dessa grupper. Hot och våld drabbar männen och kvinnorna annorlunda; ett exempel på detta är före- komsten av hot och våld från elevernas anhöriga, där kvinnor verkar drabbas i större utsträckning. 
 Avsikten med detta kapitel har varit att visa hur bilden av hot och våld i skolan förändras och nyanseras när man tar hänsyn till både kön och etnisk bakgrund. Det som ursprungligen såg ut att vara relativt oproblematiskt i praktiken har visat sig vara betydligt mer komplicerat. Uppenbarligen räcker det inte att fokusera på eventuella skillnader mellan könen, och detsamma gäller grupper med olika etnisk bakgrund. Ty, som Moore skriver, 
  focusing on one category almost inevitably obscures and over- simplifies other interpenetrating realities. (2006:442). 
 216 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 8 
  
 Referenser 
 Acker, Frazier (2006) Inequality Wright. Gender, Class, and Race in Organizations.  
 GENDER & och inte minst deras strategier för att försvaga och över- skrida vad de uppfattar som olika hinder som möter dem inom organisationen. Det är centralt för analysen att belysa kopplingarna mellan å ena sidan deras upplevelse av exkludering och marginali- sering och å andra sidan de skilda strategierna för att hantera dessa 
  
 1 
  
 Författaren använder begreppet  
  
 people of colour  
 (2009) och i den svenska översättningen (2011) används ordet färgade människor (2011:233) och svart feminist. 
  
 2 
  
 Jag har valt att använda SCB:s begrepp utrikes födda och inrikes födda då detta varit utgångpunkten i mitt urval. Orden är begränsade på så sätt att de inte synliggör processer av rasifering och rasism utan snarare förlägger dessa problem till människors backgrund. 
  
 223 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 upplevelser. Teoretiskt placerar sig texten i skärningspunkten mellan feministiska organisationsstudier och studier om motstånd. Metodologiskt utgår den från en kvalitativ fallstudie där informan- ternas egna ord och berättelser bildar utgångpunkt för analysen. 
  
 3 
  
 Texten inleds med en kort genomgång av intersektionell forsk- ning om organisationer och motstånd. I det följande avsnittet pre- senteras det empiriska materialet. Där fokuseras tre teman som framträder i mina samtal med läkarna om deras erfarenheter av informella kontakters betydelse. Det första har att göra med hur bristen på kontakter utgör ett hinder. Avsaknaden av kontakter identifierades tidigt under mina intervjuer som ett centralt hinder för möjligheterna att ta sig fram inom en organisation. Både de utrikes födda läkarna (kvinnor och män) och de inrikes födda kvinnorna tolkade avsaknaden av nätverk som en orsak till sin underordnade position inom organisationen. Materialet visar att det fanns en skillnad i hur läkarna artikulerade kritiken mot organi- sationen: Medan de inrikes födda kvinnorna kritiserade organisa- tionen för att vara manligt könad och agerade kollektivt för att motverka detta, betonade de utrikes födda läkarna att även om de utsattes för diskriminering så orsakades frånvaron av kontakter också av deras egna brister. Kritiken och motståndet mot ojämlik- heten visade sig vara mer individuella och i mindre utsträckning riktade mot organisationen. 
  
 9.2 
  
 Läkare som är kvinnor och invandrarläkare 
  
 Denna text bygger på intervjuer med 15 läkare som arbetar inom olika specialiteter och är verksamma på olika sjukhus över hela lan- det. Tio av de personer jag har intervjuat, sex kvinnor och fyra män, är utrikes födda och fem är inrikes födda kvinnor. 
  
 4  
  
 Läkarna jag har intervjuat kan sägas inta något motsägelsefulla positioner inom sina respektive organisationer. De är läkare – ett statusyrke med relativt hög lön och med kontroll över andras (undersköters- kors och sjuksköterskors) arbete – men de är samtidigt i en under- ordnad position i organisationen på grund av sitt kön och/eller processer av rasifering. Möjligen kan denna motsägelsefulla posi- tion delvis förklara läkarnas ofta ambivalenta relation till de organi- sationer inom vilka de är verksamma. 
  
 3 
  
 Materialet har delvis använts tidigare i texten Motstånd och Fatalism. Läkares erfarenheter av rasism i  
  
 Arbetsmarknad och Arbetsliv  
 18(4),  
 23–37. 
  
 4 
  
 Intervjupersonerna har fingerade namn i undersökningen. 
  
 224 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 I sin avhandling  
 Femininity at Work: Gender, Labour and Chan- ging Relations of Power in a Swedish Hospital  
 visar Hodges att de femininiteter som premieras inom sjukvården är tydligt rasi- fierade och klassmärkta. Rasifierade sjuksköterskor och sjukskö- terskor från arbetarklassen hade svårare att förkroppsliga den medel- klassfemininitet som NPM (new public management) premierar. Peters forskning visar på de könade, rasifierade och klassmässiga konturer som sjukvården bär på, samt hur dessa har förändrats sedan mitten av  
  
 1980-talet 
  
  (2012). En viktig förändring inom läkar- yrket är att andelen kvinnliga läkare har ökat, även om det finns en tydlig horisontell segregation när det kommer till olika speciali- seringar. Det har även skett en ökning av andelen anställda med utländsk bakgrund – både människor som har utbildat sig i Sverige och läkare med utbildningar från andra länder (Gibson 2012). 
  
 Genusforskare som har analyserat sjukvården som organisation har bidragit till att fördjupa kunskapen om hur organisationer och professioner könas, samt om hur detta inverkar på arbetsvillkor, lojaliteter och yrkesidentitet (Lindgren 1999, Davis 2003). Trots att andelen kvinnor som praktiserar som läkare ökar i Sverige finns det tydliga ojämlikheter kvar inom yrkeskåren. Fridner (2004) visar att kvinnor inom fältet medicin är jämställt representerade på varje akademiskt karriärsteg, sett till tjänstetillsättningen i relation till disputationsandelen, och att de i lika hög utsträckning som män – ibland i högre utsträckning – har fått tjänster efter sin disputation. Könshierarkier visar sig genom att män återfinns inom den så kallade spjutspetsforskningen medan kvinnliga läkare tvingas till en ensammare, längre och mer arbetsam karriär. Sammanfattnings- vis hävdar Johnston att kvinnliga läkare gör karriär inom en manlig norm, som sällan (för kvinnor) tillåter kombinationen familj/barn och arbete. En liknande slutsats drar Parker (2003) som visar att de kombinerade rollerna som läkare och förälder konstrueras som en  
 möjlighet  
 för män men en  
 omöjlighet  
 för kvinnor. De kvinnor som väljer att både arbeta och ha en familj upplevs som problema- tiska såväl professionellt som privat. När de kvinnliga läkarna hand- lar enligt normer om kvinnlighet bryter de enligt författaren mot normer om vad eller hur en läkare är. 
 Denna forskning har också bidragit till att öka förståelsen för hur hierarkier inom organisationen regleras genom kön och sexua- litet, men det finns lite kunskap om hur sjukvårdspersonal erfar etnisk diskriminering (SOU 2006:78, Gibson 2012). Intersektion- ella analyser av organisationer (Murray 2010) kan hjälpa oss att 
 225 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 analysera (och förhoppningsvis förändra) de komplexa strukturella ojämlikheter som formar en organisation. 
  
 9.3 
  
 Organisationer och intersektionalitet 
  
 Begreppet intersektionalitet kan ses som ett av den feministiska teoretiska diskussionens mest intressanta bidrag till förståelsen och analysen av maktrelationer. Viljan att analysera, utforska och utjämna (eller utplåna) de ojämlikheter som både produceras och reproduceras via betalt och obetalt arbete har varit grundläggande i utvecklandet av ett intersektionellt perspektiv. Analyser av kvin- nors olika positioner i arbetslivet har synliggjort de maktrelationer som finns kvinnor emellan, såväl som kvinnors varierande erfaren- heter av rasism, kapitalism och heterosexism. 
 Det finns en lång tradition av forskning som utifrån olika teo- retiska fält analyserat skilda gruppers positioner inom organisa- tioner. Genusforskare har visat hur kön formar organisationernas strukturer och även synliggjort att organisationer producerar och reproducerar kön och könsojämlikheter (Acker 1990, Abrahamsson 2000, Holgersson 2003, Acker 2006,  
 Rivera 
  & dessa bidrag har problematiserat själva motståndsbegreppet och visat att arbetsplatsmotstånd ibland är uttryck för en vilja att bibehålla egna privilegier (Cockburn 1991, Christensson 2000). 
 Jocelyn Griffith och Robinson (2004) hävdar att det i dag, trots (eller till följd av) den växande mängden litteratur om motstånd på arbetsplatser, saknas en entydig definition av mot- stånd. Gemensamt för de flesta definitioner av begreppet motstånd är att det förstås som en aktiv handling i opposition mot någon. Skiljelinjerna har att göra med om motståndet bör vara synligt eller inte, kollektivt eller inte, medvetet eller inte. Cameron229 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 (2005) menar exempelvis att forskning om arbete och motstånd tenderar att polariseras; antingen fokuserar den endast på arbets- givarens kontroll eller så ser den motstånd överallt. Mumby menar att forskning om motstånd bör arbeta för att överskrida denna motsättning mellan att överbetona arbetsledningens kontroll eller att definiera motstånd väldigt brett. Motstånd bör enligt författa- ren ses som både diskursiva och icke diskursiva praktiker, som motsägelsefullt, som effektivt och ineffektivt, som kollektivt och individuellt, som organiserat och icke organiserat. Detta, menar författaren, ger utrymme för analyser av motstånd där aktörerna inte romantiseras eller tolkas som duperade av andras intressen. Mumby menar att motståndsforskningen bör utgå från hur lokala aktörer utvecklar diskursiva och icke diskursiva former av mot- stånd (som i sin tur formas av samhälleliga diskurser) som både kan vara sammanhängande och motsägelsefulla. Detta är centralt, menar jag, inte minst när det kommer till att analysera grupper inom organisationerna som å ena sidan har privilegier och försvarar dem mot andra inom organisationen, men som å andra sidan kan vara underordnade inom organisationen – det vill säga, de har en inkluderad men samtidigt underordnad position bland de privilegi- erade inom organisationen. 
 Denna studie bygger på intervjuer med läkare som är inrikes födda kvinnor samt utrikes födda kvinnor och män. De innehar inom och utanför sin organisation tydliga klassprivilegier, samtidigt som de inom sina organisationer också upplever diskriminering. Denna motsägelsefulla position bildar, som jag kommer att disku- tera nedan, också formerna för hur motstånd artikuleras. 
  
 9.5 
  
 Informella kontaker – mellan organisatoriska och individuella brister 
  
 Informella nätverk har visat sig vara en viktig orsak till (re)produk- tionen av ojämlika ingångar i arbetsmarknaden och ojämlika karriär- möjligheter inom organisationerna (Holgersson 2003, Tovatt 2013). Moss Kanter, som är en feministisk pionjär inom organisations- forskning, belyste i en omfattande studie hur könsojämlikheter upprätthålls och reproduceras inom en stor organisation. En av de mönster som Kanter identifierade är vad hon benämnde som  
 the shadow structure 
 : 
 230 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 Somewhere behind the formal organisation chart at Indisco was another, shadow structure in which dramas of power Phillips played out. 
  
 7  
  
 (Moss Kanter 1977:164) 
 Forskning har visat att dessa informella stukturer är centrala för hur arbete fördelas inom organisationen och för vem som får ta del av information, inflytande och nätverk (McGuire 2002:304). Till exempel visade organisationsforskaren Parker i boken  
 Rekrytering av företagsledare: en studie i homosocialitet  
 (2003) hur centrala de informella kanalerna var i rekryteringsprocessen. Informaliteten gällde både kriterierna för anställningar och de plat- ser där besluten fattades (Holgersson 2003, se även Wahl et al 2004). I Sverige finns det omfattande feministisk forskning som studerat hur informella regler, rutiner och diskurser skapar och reproducerar könsojämlikheter på arbetsplatser (Gonäs 1989; Christensson 2000; Boréus 2011). Vikten av informella nätverk för att komma in och ta sig fram på arbetsmarknaden har också stude- rats i relation till utrikes födda (Tovatt 2013). 
 För de läkare jag intervjuar är de informella kontakterna avgö- rande när de berättar om sin lokalisering inom organisationen. Informella kontakter eller avsaknaden av sådana identifieras som ett viktigt hinder för möjligheten att röra sig uppåt i organisa- tionen. Men hur de talar om detta skiljer sig starkt mellan de inrikes födda kvinnorna och de utrikes födda kvinnorna och männen. 
 Mitra, som har migrerat från Iran, har arbetat som läkare i över 30 år och arbetar i dag som överläkare på ett av landets större sjuk- hus. Jag frågar henne hur viktigt hon upplever att de informella kontakterna är för möjligheterna till avancemang på jobbet. 
 jättemycket, det är nästan viktigare än något annat om du ska komma fram. 
 Mira är politisk flykting från Iran och ska välja sin specialisering. Hon betonar att hon saknar de rätta kontakterna då hon inte känner några läkare privat. Detta menar hon kommer att försvåra hennes möjligheter att få den specialisering hon vill ha: 
 det är klart om du känner någon är det lättare att få till exempel vik där och sen på något sätt kunna komma in, men jag känner ingen så, ingen i min familj är läkare. 
  
 7  
 Indisco var den arbetsplats där Kanter gjorde sina observationer. 
 231 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 Hatfield arbetar i dag som specialistläkare vid ett större sjukhus. På min fråga om hur viktiga kontakterna har varit för att ta sig fram, svarar han: 
 Det är jätteviktigt för det är nästan att kontakterna är viktigare, att man har bra relationer med varandra, viktigare än hur mycket man egentligen kan, det är också viktigt förstås att man ska kunna sköta sitt yrke men det är viktigare att man passar bra in i teamet eftersom vi alltid jobbar ihop. 
 Hatfield betonar att kontakterna är lika centrala som kunskapen, om inte mer centrala då han ser dem som ett sätt att avgöra om männi- skor passar in i ett team. Sima, som i likhet med Brown arbetar som överläkare, understryker precis som Hatfield att informella nätverk är nödvändiga för en välfungerande organisation, då det 
 ger en lättare kännedom av en själv till de personerna [om en känner dem]och valet blir enklare om det är någon som sitter där uppe. Om det är rättvist är en helt annan sak. 
 Sima beskriver hur de informella kontakterna på något sätt under- lättar, till exempel vid rekrytering, då hon menar att det verkar finnas ett behov av att människor passar ihop även om det inte är helt rättvist. Samtidigt upplever hon att hon saknar kontakter högre upp i organisationen: 
 I det dagliga jobbet som man gör – jag tror inte att jag har de rätta kontakterna för att vi har så mycket hierarki och allting måste gå igenom dom här olika stegen. 
 Alla var överens om att det var av central vikt att ha de rätta kon- takterna, samtidigt identifierades detta också som en del av ett hin- der för dem själva. Vad som förvånade mig och som jag tycker är speciellt intressant i mitt material är att frånvaron av en meritokrati inte artikulerades som en kritik av organisationen, utan snarare som en brist hos informanterna själva. De erfarenheterna kan förstås med hjälp av Young idé om motstånd som motsägelsefullt. Infor- manterna upplevde att de saknar de privilegier andra har inom organisationen, men de argumenterade inte för att privilegierna i sig är ett problem utan problematiserade istället att deras meriter inte blir synliga inom organisationen. De ifrågasatte inte spelreg- lernas (hierarkiska) ramar. 
 Dessa informanter beskrev ofta bristen på nätverk som naturlig och rationell, och orsakad av en brist hos dem själva (har inte 
 232 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 läkarföräldrar, är annorlunda, kommer från ett annat land/annan stad) snarare än en brist hos organisationen. 
 Två dimensioner kan urskiljas. Informanterna tog för givet att rekrytering, anställning och karriärvägar inte regleras enbart av meriter, men de beskrev inte detta som orättvist utan snarare som en rationell egenskap hos organisationen. 
 Den andra dimensionen handlar om hur läkarna tolkade avsak- naden av kontakter. Här framträder en bild av att de utrikes födda läkarna delvis ser denna avsaknad som en brist hos sig själva (de har inte rätt utbildning, kommer från ett annat land). Med andra ord identifierar de inte nätverksskapandet som ett strukturellt och institutionellt problem som bidrar till att upprätthålla privilegier, resurser och förmåner hos dominerande grupper. 
 Här fanns en tydlig skillnad jämfört med de inrikes födda kvin- nor som jag intervjuade. De var mer kritiska mot organisationen och pekade på den könande aspekten av dessa informella kontakter. Price arbetar i dag som överläkare på ett mindre sjukhus och har arbetat där i över 25 år: 
 Män väljer män, kvinnor väljer män, pojkarna pushar varandra på ett sätt som de inte pushar kvinnor [] När man är ung, man är den söta flickan på jobbet, man är den lilla prinsessan, man är totalt ofarlig för att man hotar ingen med sin kunskap, för man har inte så mycket kun- skap, och de som är på ens egen nivå, de manliga, de har ändå ingen makt. Utom de som är chefer, för dem är man helt ofarlig, men är lite söt och sen blir man ju kärringen på jobbet som faktiskt är lite hotfull, genom att man ifrågasätter. 
 I Cunningham beskrivning finns en tydligare betoning av att dessa pro- cesser är strukturella och generella, men framför allt finns det en kritik av hur de informella nätverken är orättvisa och inte gynnar organisationen. Även Davis som arbetat inom en mansdominerad specialisering beskriver dessa processer: 
 Nu på kliniken ska det vara kvällsaktivitet och då blir det bastu, chefen är man, alla överläkare utom jag är män och de flesta underläkarna är också män, det finns två kvinnliga underläkare, och då ska man ha bastu, och då har jag sagt att det inte är en lämplig aktivitet, för det gör att då sitter makten och härligheten i mansbastun och så får vi basta med sjuksköterskorna. 
 Davis identifierar männen som makten och hennes egen position tillsammans med sjuksköterskorna innebär att hon utesluts från denna makt. I hennes berättelser framträder bilden av en manligt 
 233 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 dominerad hierarkisk organisation som utesluter henne genom att påtvinga hennes en lägre klassposition. Davis talar inte i termer av en kvinnogemenskap, utan snarare beskriver hon kvinnogemen- skapen över klassgränserna som ett resultat av hennes egen makt- löshet. 
 Det finns en tydlig skillnad i hur de inrikes födda kvinnliga läkarna talar om de informella nätverken i jämförelse med läkarna som är utrikesfödda. Män som grupp definieras tydligare som maktbärande och som aktörer i de processer som skapar en ojämlik könsrelation. Det är viktigt, som Gordon de Young betonar, att tydliggöra att den i Sverige institutionaliserade jämställdhetsdiskur- sen inte innebär ett förverkligande av jämställhet inom organisa- tionen; den ger utrymme att tala om bristande jämlikhet inom en organisation och det gör det möjligt att flytta  
 ansvaret från indivi- den till organisationen  
 (2007:141 f.). Hon menar att institutional- iseringen av en jämställdhetsdiskurs ger kunskap, begrepp och för- klaringsmodeller men också verktyg för att motverka ojämlikheter baserade på kön. Detsamma gäller enligt författaren inte rasism och heteronormativitet inom organisationen, varför det är svårt för enskilda individer att peka ut svenskhet och vithet som privile- gier. 
 När informanterna diskuterade relationen mellan informella nätverk och etnisk diskriminering var det oftare i termer av jag har en känsla att eller det verkar som att, även om de identifierade nätverken som viktiga anledningar till att de inte tar sig upp i orga- nisationen. 
 Richards (2012) menar att en risk med att tala om och arbeta för mångfald och mot rasism inom organisationerna är att den som tar upp problemet själv  
 blir  
 problemet. Richards hävdar att när en orga- nisation inte erkänner att rasistiska strukturer existerar tvingas enskilda individer både förkroppsliga problemet och vara den som förstör den goda stämningen. 
 Försiktigheten i artikuleringen av en kritik av de informella nät- verken kan tolkas som att organisationen i sin helhet saknar ett erkännande av etnisk diskriminering. Detta visar sig också i svårig- heterna att formulera kollektiva strategier för att bemöta (eller i alla fall mildra) effekterna av den diskriminering som de intervjuade läkarna utsätts för. 
 En annan tolkning är att de utrikes födda läkare jag intervjuat, i likhet med de akademiker som Osborn intervjuar, uppfattar att de behöver visa tacksamhet för att de överhuvudtaget får befinna 
 234 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 sig inom organisationen (och landet) och att detta begränsar möj- ligheterna att klaga. Deras inkluderade underordning inom organi- sationen är villkorad och kan därför sluta i exkludering. 
  
 9.5.1 
  
 Organisationens  
  
 icke-erkännande 
  
 Moore (2006) menar att ojämlikhetens osynlighet är central för att upprätthålla maktrelationerna inom en organisation. Utifrån sin studie av utrikes födda akademiker visar de los Reyes att det inom organisationen finns en tystnad kring vissa människors erfa- renheter (2010). Att bryta denna tystnad kan medföra ökad sårbar- het inom organisationen. Trots detta uttryckte läkarna kritik av organisationen, främst i relation till att de tvingades arbeta mer och bättre för att få tillgång till samma privilegier och makt som sina svenska kollegor. 
  
 8 
  
 Flavia, som i dag arbetar som överläkare, betonar att det är en myt att människor inte blir diskriminerade: 
 Det är självklart, man vet ju att många gånger så blir man diskrimine- rad, det här med att det inte finns diskriminering det är struntprat, för det finns det, det finns det, som kvinna, som invandrare, man blir dis- kriminerad. Jag har kommit så långt för att jag har jobbat hårt, inte för att jag har blivit favoriserad, det är bara för mitt eget arbete, och jag har jobbat väldigt hårt, mycket hårdare än någon annan svensk, det kan jag berätta för dig. 
 I likhet med de akademiker som Gordon de Young (2007) har intervjuat, utvecklade de läkare jag talade med olika strategier för att möta diskrimineringen; framförallt innebar det för många att de arbetade mer. Samtidigt blir det tydligt att diskriminering är orsa- Lopez till att de tvingas att göra detta. Det finns i mina intervjuer ett tal om diskriminering som bryter tystnaden om erfarenheterna inom organisationen, ett brott som jag tolkar som en form av indi- viduellt motstånd mot bilden av organisationen som jämlik och demokratisk. 
 I början av sin berättelse betonar Flavia att hon är mer utsatt då hon är både kvinna och invandrare. I slutet hamnar fokus på hennes invandrarskap och på det pris hon tvingas betala för att vara kvinna och invandrare. Erfarenheterna av diskriminering är också orsaken till att Johnson har bestämt sig för att säga upp sig från sitt 
  
 8  
 De läkare jag intervjuar talar i termer av invandrare och svenskar och jag kommer att används dessa begrepp när jag skriver utifrån deras citat. 
 235 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 arbete. Han upplever att hans arbete värderas lägre just för att han är utlandsfödd. Johnson var redan utbildad läkare när han kom till Sverige 1993. Arbetsförmedlaren han mötte ansåg att hans chanser att få jobb var små. Han läste därför in en rad naturvetenskapliga ämnen samt svenska. Han lyckades senare (efter flera års studier) komma i kontakt med en praktikförmedlare som gav honom num- ret till verksamhetschefen på en avdelning, där han fick en praktik- plats. I dag arbetar han i likhet med Mira på en vårdcentral men har bestämt sig för att öppna eget. Johnson berättar: 
 Jag var den enda invandrarläkaren där. Och med tanke på mål och upp- drag, till exempel mottagna patienter, hur sjuka de var, hur många vi skulle se [] i jämförelse med de andra [inrikes födda läkare] var det inte rättvist. Det upplever många invandrarläkare men många vågar inte säga det, eller så är det kanske svårt att artikulera det. 
 Svårigheten att artikulera orättvisan kan tolkas utifrån att det, som de los Reyes påpekar, saknas ett officiellt organisationsspråk som erkänner existensen av etnisk diskriminering och på vilket sätt detta påverkar de anställda (de los Reyes 2010). 
 Varken Johnson eller Flavia beskriver kollektiva strategier mot disk- rimineringen. Flavia bemötte diskrimineringen med mer arbete och Johnson väljer, efter att ha misslyckats med att få facket att ta hans erfarenhet på allvar, att lämna sjukhuset. 
 De fem kvinnliga intervjuade läkare som är födda i Sverige talar i termer av  
 vi kvinnor 
 . Genom detta vi utvecklar de kollektiva stra- tegier för att möta den könade organisationen. Price säger: 
 Man får hitta sitt nätverk för att kunna pysa ut. Man får hitta en över- levnadsstrategi, och det kostar mycket också av det personliga att vara ledande på jobbet. Jag har ju pysnätverket, jag har min gamla mentor X som är tio år äldre än jag och sen har jag min gamla handledare, och mentor under hela tiden, hon förstår allt jag säger och sen så har jag mina kvinnliga kolleger. 
 Gallegos, som i likhet med Price och Davis är överläkare, arbetade på en avdelning där det endast fanns fem kvinnliga läkare men många män. Då hade hon också en grupp som hon träffade: 
 Ja, i början så träffades vi varje eftermiddag och drack eftermiddags- kaffe, men det försvann ju så småningom i arbetsmängden, men det gjorde vi. Och då träffades vi fem, drog oss tillbaka till ett av läkarnas rum och drack kaffe. 
 236 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 Jag tolkar Cunningham och Reyes handlingar som former av infor- mellt motstånd mot en manlig organisation. De beskriver också hur de genom dessa möten får styrka, hjälper varandra och kan hjälpa andra. Det intressanta är att citaten fångar behovet av att analysera relationen mellan kollektivt och individuellt motstånd som ett kontinuum. Mitt material visar på behovet av att inte betrakta kol- lektiva och individuella former av motstånd som varandras motsat- ser; vi bör i stället försöka utveckla en förståelse av hur de vävs ihop och hänger samman. 
 De kollektiva motståndsformernas frånvaro i intervjuerna med de utrikes födda läkarna är knuten till att frågor om rasism och etnisk diskriminering inte är erkännda och till att svenskhet som maktbärande faktor inte synliggörs lika tydligt som till exempel kön, vare sig inom forskningen eller i den politiska debatten. Denna avsaknad försvårar möjligheterna till kollektivt motstånd och kollektiv identifikation. 
  
 9.5.2 
  
 Jobba mer eller lämna 
  
 Flera studier visar att en av de centrala strategierna mot diskrimine- ring är att arbeta mer. Till exempel beskriver de los Reyes (2007) i sin studie av diskriminering inom akademin att de flesta informan- terna upplever att de är tvungna att vara dubbelt så bra som sina kolleger. Som jag visade tidigare har forskning om kvinnliga läkare också dragit samma slutsatser, då yrket är anpassat efter en manlig norm. De kvinnor som arbetar som läkare behöver arbeta dubbelt i dubbel bemärkelse, dels genom både hushålls- och lönearbete, och dels i lönearbetet som sådant. 
 De utlandfödda läkare jag intervjuar menar att det går att kom- pensera för bristande kontakter genom att arbeta mer. Porter är i början av sin karriär och ska precis välja specialisering. Hon beto- nar att det är via sitt arbete som hon skapar kontakter: 
 Man får ju kopplingar genom jobbet, om de är nöjda och tycker man gör ett bra jobb så här kan du komma hit och jobba. [] Det är ju en bra grej för mig. Jag jobbar hårdare. Det är genom arbete, det är inte genom kontakter. 
 I dessa berättelser är det arbetet som genererar kontakter och inte tvärtom. Bailey beskriver skillnaden i procent: Om en inte har kontakter får en visa att man är 20 till 30 procent duktigare än 
 237 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 svenskarna. Här är det tydligt att arbete och kontakter tänks kunna kompensera för varandra, avsaknaden av det ena innebär att du behöver mer av det andra. Men att arbeta mer kompenserar också för misstankarna mot ens kunskap. När Flavia anställdes vid ett svenskt sjukhus var hon redan specialist i ett annat land. Hon hade redan viktiga kontakter, men fick arbeta mer än sina kolleger för att visa att hennes kunskap var lika mycket värd: 
 Jag bara jobbade, jag jobbade, jag var säker på vad jag kunde och jag bara jobbade, och jag hade ingen medveten strategi, så det blev som det blev. Men det var inte lätt. 
 Flavia behövde arbeta mer för att visa att hon kunde lika mycket som sina kolleger, då hon upplevde att det fanns en misstänksam- het från både patienter, sjuksköterskor och andra läkare. Parvin, som arbetat som läkare i cirka tio år, beskriver varför hon måste jobba mer än alla andra: 
 Så att det känns orättvist, men jag tror att många invandrare har lärt sig att om man får ett bakslag så får man inte ge upp utan hela tiden pusha på för att nå det som man vill, men det är väldigt, ja det kräver mycket energi det gör det. Det är saker som man inte får gratis man får jobba dubbelt, vara dubbelt duktig, dubbelt trevlig, dubbelt kun- skapsmässigt, ja på allting för att ändå accepteras på samma nivå och det känns energikrävande, det gör det. 
 Enligt Dunn och Donovan (2002) strävar minoriteter eller grupper med mindre makt inom organisationer efter att behandlas som lik- värdiga kolleger. Detta görs, menar författarna, bland annat genom att arbeta mer. 
 Kravet på att arbeta ännu mer tär på de människor jag intervjuar, speciellt när det visar sig att de inte kan nå dit de ville. Babak, som arbetat som läkare i över 30 år, beskriver att det är viktigt att ha visioner men lika viktigt att kunna vara nöjd med det man har. När han får frågan om det finns nackdelar med att vara utlandsfödd läkare svarar han: 
 Klart att det finns nackdelar, men bara man vet om dom och att man inte är för naiv och tror att det är så lätt då klarar man det. Men man ska ju ändå sikta och ha visioner och allting, men man har alltid det både vision och vill nå så högt som möjligt, men efter ett tag så förstår man att det är inte värt att satsa för mycket, man får bli nöjd med det man har. 
 238 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 Babak betonar att upplevelsen av att inte kunna ta sig fram var mycket tröttsam och gjorde att han mådde dåligt. I dag försöker han därför satsa på sitt privatliv. Mitra beskriver en likande erfa- renhet: 
 Inställningen till livet blir annorlunda och man bryr sig inte så mycket utan det blir ett jobb som man sköter och jag gör dom framsteg som jag kan göra med den tiden som man investerar, sen bryr man sig inte om det, så jag tror att dom flesta som kommer till den nivån att okej, då accepterar man det. 
 Människorna jag intervjuar lämnar varken sin arbetsplats eller byter arbete. Tvärtom har flera av dem arbetat på samma arbetsplats under lång tid. Efter att ha jobbat mer än andra och ändå inte bli erkända som jämlika, beskriver de hur de på olika sätt i stället för- söker utveckla strategier för att stanna kvar utan att påverkas för mycket. Att förändra sin ambitionsnivå kan i ljuset av detta ses som en form av kritik mot organisationen som i sig inte förändrar nor- men på arbetsplatsen men som kan fungera som ett sätt att i alla fall skydda sin egen mentala hälsa och skydda andra delar av sitt liv. Eller så är det inte en form av olydnad utan endast en överlevnads- strategi. 
 Spänningsförhållandet fångar enligt min mening en central fråga för motståndsforskningen, nämligen hur relationen mellan mot- stånd på arbetsplatserna och motstånd utanför arbetet ska teoreti- seras och förstås. Kan omprioritering av livet utanför arbetet tolkas som en form av motstånd mot den diskriminering som människor erfar inom organisationen? Dessa former av distansering från ens arbete (och yrkesidentitet) formuleras inte som ett offensivt kol- lektivt projekt, de sker snarare utifrån en form av resignation inför processerna i organisationen. Valet verkar stå mellan att gå in i väg- gen (och ändå inte bli erkänd) eller att acceptera sin underordnade ställning (och få vara kvar i organisationen) men då kunna priori- tera annat i livet. 
  
 9.6 
  
 Avslutande reflektioner 
  
 De läkare jag intervjuade befinner sig i en motsägelsefull position; de är maktbärande men ändå underordnade, de vill både utmana och samtidigt tillhöra den organisation som underordnar dem. Medan de inrikes födda kvinnliga läkarna kritiserar den manligt 
 239 
  
 Kapitel 9 
  
 SOU 2014:34 
  
 könade organisationen och synliggör män som maktbärande aktö- rer, betonar de utrikes födda läkarna att de själva bidrar till att de saknar tillgång till de privilegierade nätverken. Mitt material tyder på att det från organisationernas sida finns ett erkännande av brister inom jämställdhetsområdet som gör det möjligt för vissa grupper av anställda att kritisera organisationerna (de behöver ju inte ändras för det) men att detta erkännande saknas i relation till könad etnisk diskriminering, vilket medför att dessa erfarenheter tystas. 
 Med andra ord: Medan det verkar tillåtet att på fikapausen tala om hur kvinnliga läkare har det (läs: de kvinnor som uppfattas som svenska), verkar frågor om hur den etniska diskrimineringen reglerar rekrytering och karriärvägar förvandlas till – som Richards (2012) pekar på – ett problem för den som tar upp problemet. Det är också intressant att medan de inrikes födda kvinnliga läkarna kunde rikta kritik mot organisationer och skapa ett fungerande vi, tenderar läkare som är utrikes födda (både kvinnor och män) att legitimera organisationens exkluderande praktiker (exempelvis informella kontakter) och placera bristen hos sig själva, alternativt distansera sig från arbetet och organisationen. Samtidigt finns det en form av vardagsmotstånd i erkännandet av att diskrimineringen påverkar deras dagliga arbete genom att de tvingas arbeta mer och vara duktigare. Talet om svenskar som privilegierade ifrågasätter bilden av organisationen som jämlik och demokratisk. Dessa läkares inkluderat underordnade position kan innebära att kritik som formuleras utan organisationens erkännande riskerar att medföra exkludering från den (klass)gemenskap som de ändå är del av. Detta är en möjlig orsak till frånvaron av kollektiv kritik av organisationen. 
 En kritisk intersektionell analys av organisationer tillåter oss att se de motsägelsefulla positioner som både under- och överordnade som människor kan inneha inom en organisation – hur de kan vara delaktiga i reproduktionen av ojämlikheter och samtidigt utmana den. Frånvaron av ett sådant perspektiv riskerar att osynliggöra de ojämlikheter och maktförhållanden som formar människors var- dagliga arbetsliv. Denna tystnad omöjliggör det erkännande som behövs för att kunna formulera kollektiva strategier för förändring. 
 240 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 9 
  
 Referenser 
  
 Marshall, Branch (2000)  
 Att återställa ordningen: Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer 
 . Umeå: Boréa. 
  
 Acker, Frazier (1990) Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations.  
 Gender and Society 
 ; 4(2),  
 139–158. 
  
 Acker, Frazier (2006) Inequality Moore, Class, and Race in Organizations.  
 Gender and Society 
 . 20(4) s.  
 441–464. 
  
 Acker, Frazier (2011) Ojämlikhetsystem: kön, klass och ras i organi- sationer, I Reynolds, Flores 2004; Dahl 2005; de los Reyes 2006, 2010; Mattsson 2010). Jag kommer även här att ägna relativt stort utrymme åt just den senare problematiken eftersom den så tydligt motiverar behovet av inter- sektionell normkritik av skillnadsskapande processer. Jag kommer emellertid också att visa på hur jämställdhetsnormen kan bidra till förändring och öppna för alternativa sätt att förstå såväl sig själv som arbetstagare som den egna arbetsplatsen och samhället. Med andra ord så kommer jag utifrån ett intersektionellt perspektiv att föra en diskussion om hur jämställdhetsnormen både kan stabili- sera och destabilisera överordning och exkludering i arbetslivet. Min förhoppning är att ett intersektionellt perspektiv på vad jäm- ställdhetsnormen gör också ska ge kunskap som kan bidra till att ett intersektionellt normkritiskt jämställdhetsarbete ska bli mer framgångsrikt. 
  
 10.2 
  
 Makt, normer, subjektiviteter 
  
 10.2.1 Normer och exemplet jämställdhet 
 Normbegreppet har kommit att växa i betydelse på senare år, både i forskning och i arbetet för jämställdhet och jämlikhet (Martinsson & Foucault 2002, 2008). Kunskap om genus och jämställdhet har ofta, men långt ifrån alltid, företrätts av grupper som levt i enlighet med normerade principer och som därför inte haft en självklar anledning att uppmärksamma eller reflektera över de över- ordnade positioner de själva besitter – vare sig det handlar om klasspositioner,  
 cis-positioner 
  eller positioner som följer av funk-  
 tions-, 
  vithets- och heteronormer (de los Reyes 2010). Detta inne- bär att de inte reflekterat över de normer eller de föreställningar och kunskapsvärldar genom vilka de själva blivit till som grupp och som subjekt. Det har i sin tur fått till följd att just denna kunskaps- värld upprepats och stabiliserats medan maktrelationer mellan kvinnor har osynliggjorts och alternativa kritiska beskrivningar av samhällsordnande principer – som de om exempelvis rasifiering, klassificering, heterosexualisering, funktionsnormer och transfobi 
 – marginaliserats. 
  
 1  
 http://www.facebook.com/Medelklassupproret  
 (2013-12-12), 
  http://valfardskampanjen.se/ 
 251 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 Hur jämställdhet utformas, vilka frågor som är viktiga och vilka grupper som görs behöver därför fortlöpande granskas utifrån ett intersektionellt perspektiv. Vilka alternativa berättelser begränsas och vad naturaliseras i den kunskapsproduktion som följer med jämställdhetsnormens olika upprepningar och som är så viktig för vilken form av politik som kan föras? 
 Nu är inte positioner relaterade till klass de enda som skapas genom jämställdhetsnormen. De mest framträdande positionerna som formas genom denna norm är han och hon som manas att agera jämställt. Det heterosexuella paret ska vara jämställda i sängen och i föräldraskapet, dela föräldraledigheten och de vardag- liga bestyren. De två ska arbeta heltid och vara två av varandra obe- roende individer. Jämställdhetsnormen utgör sålunda ett manus för hur de som, bland annat genom denna norm, definieras som kvin- nor och män ska agera och hur relationen mellan män och kvinnor ska se ut. Jämställdhetsnormen kan därför ses som heteronormativ då den manar till och bidrar till att naturalisera ett heterosexuellt samliv i sin kritik av just detta samliv (Martinsson 2001, Dahl 2005, de los Reyes 2009). Att förstå sig själv utanför denna dualistiska genusuppdelning är svårt och innebär risk för stigmatisering vilket exempelvis forskning om transpositioner och transrörelser visat (Bremer 2011). 
 Heteronormativitet skapar också identitetspositioner som heterosexuell, homosexuell, asexuell eller bisexuell. De senare är positioner som formas i kontrast till en heterosexuell tvåsam normativitet. Formandet av subjektspositioner, den normativa förväntan på hur man ska agera och förkroppsligandet av denna förväntan, är ett av de tydligaste uttrycken för den makt som ryms i normer. Man gör som man ska, eller gör det inte men riskerar då att bli straffad (Butler 1993). Genusuppdelning och genuspolitik hade kunnat göras på fler eller andra sätt än genom dagens jäm- ställdhetspolitik som i så hög grad naturaliserar dikotoma köns- positioner och fokuserar på relationen mellan honom och henne (Butler 1990). 
 Jämställdhetsnormen formas inte bara genom en heterosexuell normativitet. Den blir också till genom att knytas till ett territo- rium och till en nation. Med den uttrycks en förståelse av svensk- het och modernitet. Statistik som visar att Sverige hör till de mest jämställda länderna i världen upprepar en föreställning om en sam- manhållen gemenskap, en idé om att svenskhet är att vara jäm- 
 252 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 ställd. 
  
 2  
  
 De andra, de icke svenska, riskerar att gång på gång förstås som mindre jämställda, som några som inte kommit så långt i den tänkta utvecklingen (de los Reyes 2002, 2006, 2007). Till denna nationsförståelse kan också knytas föreställningar om svenskens hudfärg och utseende. Vithetsnormer och den normativa rasifie- ringen skapar positioner och kategorier som vit, svart eller brun. Normer skiljer ut dessa kategorier och ger dem mening (Hall 1997). 
 Med dessa exempel på materialiserandet av köns- och raskatego- rier vill jag understryka betydelsen av att se normer som performa- tiva snarare än representativa, i betydelsen avspeglande. Normer återspeglar inte existerande grupper, utan de gör dessa grupper. Det finns ingen vit grupp i sig, oberoende av tillskrivningarna, lika lite som det finns en svart. Däremot finns en norm som pågående delar upp, rasifierar, genom att placera människor med olika utseenden på olika platser och i olika sammanhang (se Williams 1997:25). Rasi- fiering drar gränser, tvingar isär eller ihop och möjliggör därigenom vissa positioner att identifiera sig med. Jämställdhetsnormen har kommit att reproducera dessa kategorier genom föreställningen om den svenska jämställdheten, en nationsförståelse som också är rasi- fierande då svenskhet, och platsen Sverige, relateras till den kon- struerade kategorin vit (jfr ibid). Identifieras inte en person som tillhörig kategorin vit är risken stor att personens tillhörighet inom en konstruerad svensk gemenskap ifrågasätts och därmed är alltså risken också stor att bli ifrågasatt som jämställd. Osborn har återkommit till utstötande situationer som dessa i många av sina studier (Richards 2011, 2012; se även de los Reyes 2002; Mohanty 2006; Puar 2007). Jämställdhetsnormen får visserligen styrka av att relateras till en nationell identitet, men det är milt uttryckt en pro- blematisk styrka som bygger på och återskapar föreställningar om de andra. 
 Med ett sätt att tänka som betonar intersektionalitet, normkri- tik, ickerepresentativitet och performativitet blir det möjligt att problematisera föreställningar om grupper och identiteter som utgångspunkter för politisk kamp och förändringsarbete. Det handlar istället om att granska tillkomsthistorien, hur olika grupper och subjektiviteter blir till genom normativa exkluderings- och rangordningsprocesser (Butler 1990, Mouffe 1992, Edenheim & andra livsformer än det heterosexuella arbetsintensiva funktionsnormativa livet blir satta åt sidan. Normer möjliggör och erkänner vissa liv, gör dem levbara och försvårar för andra. Med normerna följer inte bara hierarkier i största allmänhet. Med vissa genus- och klasspositioner följer därtill också förväntningar på ledarskap medan andra ska förväntas bli ledda. Det handlar exem- pelvis om en medelklass som förväntas leda en arbetarklass, om 
 257 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 män som sedan länge förväntas ta på sig ledarroller i både familj och samhällsliv (Butler 2004). 
 En möjlig slutsats är att det inte går att göra en sak i taget, det vill säga hävda att vi löser jämställdhetsfrågan först och tar frågan om ojämlikheter mellan en heterosexuell grupp och en homosexu- ell därefter. Används en heteronormativ jämställdhetsstrategi utan att problematiseras kan också en heteronormativ ordning komma att återskapas. 
 I det här avsnittet har jag emellertid också diskuterat hur ojäm- lika löner stabiliserat en patriarkal och heteronormativ ordning och att det genom att verka för lika löner är möjligt att också utmana heteronormativitet. Med en tydligare allians mellan dem som arbe- tar med de här frågorna stärks kampen mot ojämlika löner liksom kampen mot heteronormativitet och ojämställdhet. Denna kamp kan också bidra till att tvåkönsförståelsen, såsom den naturaliserats, kan komma att utmanas. Men, för att fortsätta tänka intersektion- ellt, en gemensam kamp för likalöner behöver inte alls utmana en exkluderande förvärvsarbetsnormativitet, snarare tvärtom. Lika- lönsfrågan är alltså inte kungsvägen. Någon sådan finns inte heller. En intersektionell normkritik utmanar alltid idéer om de stora lös- ningarna. 
 Det är möjligt att tänka sig många politiska allianser och många stridslinjer i jämställdhetspolitik beroende på hur man hanterar de här frågorna och vad som omfattas av dem. Kritiseras rasifierade lönesystem? Utmanas klassojämlika löner i arbetet för jämställd- het? Tas en tvåsam heteronorm för given? Hur förstås relationen mellan de olika normerna? 
  
 10.3 
  
 Intersektionella instabiliter genom jämställdhetsnormen 
  
 – exempel från industrin 
 Om jag i ovanstående avsnitt främst fokuserade de problem som följer av att jämställdhetsnormen upprepar en mängd försanthåll- anden och naturaliserade principer som exempelvis hetero- och förvärsarbetsnormativitet, så ska jag i följande avsnitt istället dis- kutera hur jämställdhetsnormen kan utmana och öppna för kritik och bidra till destabilisering av en rad normaktiviteter. Jag vänder alltså på perspektivet en aning för att undersöka vad som kan ske när jämställdhetsnormen framträder som en bökig och ifrågasät- tande princip på en arbetsplats. 
 258 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 Jag ska använda mig av exempel från en industri som jag kallar för E, där jag utfört en deltagande intervjuundersökning under ett års tid. 
  
 4  
  
 Jag följde såväl ledningens arbete som arbetet i produk- tionen. Jag gick mellan olika avdelningar i produktionen och mellan olika maskiner. Jag skulle följa mångfaldsarbetet vid koncernen, men intervjuerna och deltagarobservationerna ville något annat. Det pågick ständigt en rad diskussioner om arbetsfördelning uti- från förståelser om kön, sexualitet och nationalitet och de diskus- sionerna hade marginellt att göra med mångfaldsretorik. Likaså pågick det diskussioner om vem som kunde förstå arbetsorgani- sationen och samhällsproblemen på de bästa sätten. Arbetarna ifrå- gasatte ledningen och ledningen ifrågasatte arbetarna, kvinnorna ifrågasatte männen och vice versa. Det fanns, som en av informan- terna i produktionen beskrev det, många vi och dom på den här arbetsplatsen. I det här kapitlet har jag skiljt ut några exempel på hur man talade om jämställdhetsproblem för att därigenom kunna visa hur normen om jämställdhet kan få betydelse till vardags, som en norm som återfinns i människors arbetsliv och i deras kritik av sina arbetsplatser. 
 10.3.1 Normativ arbetsdelning 
 Jämställdhetsnormen var mycket närvarande på industrin E. Inte främst i form av fungerande jämställdhetsplaner eller liknande, även om målet att uppnå jämställdhet och mångfald var tydligt uttalat, vilket också var betydelsefullt på en mängd sätt. Jämställdhetspla- ner fungerade som en regel att hänvisa till, en källa för legitimering. De fanns där, som en stabiliserande princip om hur anställda skulle agera gentemot varandra på industrin. Företagets jämställdhets- och mångfaldsplaner diskuterades emellertid sällan till vardags, jag såg exempelvis inget pågående implementeringsarbete. Men jäm- ställdhetsnormen var mycket verksam ändå. Den upprepades exem- pelvis i kvinnliga arbetares kritiska berättelser om vardagen. De berättade om hur de blivit ojämställt behandlade, inte erkända som maskinskötare på grund av sin kvinnoposition, utsatta för sexist- iska skämt och inte minst att de fått ojämlika löner. 
 Ett exempel på ett kritiskt betraktande av ojämställdhet som jag mötte hade att göra med frågan om vem som skulle arbeta som maskinskötare. Det berättades om arbetsledare som öppet miss- 
  
 4  
 Studien i sin helhet finns presenterad i boken  
 Jakten på konsensus  
 (2006). 
 259 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 trodde kvinnors förmåga att arbeta med maskiner, vilket ledde till att arbetsledarna också kom att bli ifrågasatta. De kom att ingå i några av de många berättelser om ojämställdhet som jag mötte, berättelser som ofta gav nickande bifall hos dem som lyssnade. Arbetsledare av det här slaget ansågs inte hänga med sin tid. Maskinskötarna var emellertid nästan alltid män. Samtidigt femini- serades maskinerna. De tillskrevs inte bara kvinnliga attribut utan betraktades också som kvinnor. De omtalades som gamla Bettan, kommendorskan eller förstods som oförutsägbara kvinnor. Hanteringen av maskinerna tycktes av och till likna heterosexuella gnabbande relationer. Därtill hävdades det att det var viktigt att maskinskötarna kunde tala svenska ordentligt så att de kunde läsa instruktionerna. Maskinerna kom att framstå som något för dem som definierades som svensktalande heterosexuella män att orien- tera sig emot. Gränsen för att uppfattas som svensktalande var naturligtvis inte enkel att dra och jag kunde konstatera att ingen som var född utomlands arbetade som maskinskötare. I maskin- skötaruppdraget upprepades alltså en hierarkisering som också gav en rad effekter för vilka som erbjöds uppdraget liksom för hur olika arbetare kände inför det, det vill säga om det var möjligt för dem att ta sig an det. Det var inte minst i intervjuer men också i diskussioner jag mötte som deltagarobservatör som jag kunde erfara effekten av att maskinskötaruppdraget gjorts till något som bara vissa förväntades åta sig. I en intervju med Carlson, som jag kommer att berätta mer om nedan, beskrev hon hur hon kunde känna när hon arbetade som maskinskötare: 
 Ibland så överrumplar ju osäkerheten och man tänker att jag går in och ändrar så blir det kanske inte bra va. Hade det varit en karl som hade gjort det så hade det varit okej, men hade jag gått in och ändrat så hade det kunnat bli så att typiska fruntimmer 
 Carlson avslutar dock berättelsen med att hon efter en viss tid och viss vånda faktiskt gick in och gjorde omställningen och då blev allt bra. Om inte annat erkände maskinen hennes skicklighet. En berättelse som denna är viktig på många sätt. Den lär något om att bli stoppad, att sakna en tilltro till en själv och hur det och bristen på erkännande sätter sig i kroppen. Vad jag särskilt vill fokusera i just det här sammanhanget är dock den analys som görs av infor- manten själv. Skulle den här analysen av den dåliga självkänslan och bristen på erkänsla från andra liksom den tydliga kritiken av de principer som åstadkommer denna känsla varit möjlig utan en jäm- 
 260 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 ställdhetsnorm som öppnat för fler sätt att se och tänka än den klassiska patriarkala arbetsdelningen och för en analys av de egna känslorna? Här lyfter informanten problemet ifrån sig som individ till att se det som ett jämställdhetsproblem. Hon urskiljer normen och vad den gör för hur hon ibland känner inför att närma sig maskinen. 
 Det kan naturligtvis ha varit så att det blev särskilt intressant att berätta om den här känslan för en kvinnlig etnolog som studerade organisation och mångfaldsretorik. Men det hindrar inte att det hos de kvinnliga anställda fanns en tydlig kritisk medvetenhet om jäm- ställdhet och betydelsen av orättvisor som var förknippade med kön, en medvetenhet som kunde användas också när de mötte mig. Det var erfarenheter som fått berättelsens form, i betydelsen att jag förstod att de hade berättats tidigare. Min roll var inte heller den kyliga betraktarens. Snarare kan jag se mig som delaktig i den kun- skap som kontinuerligt formades. Som jag antydde ovan såg jag hur de analytiska berättelserna om orättvisor som drabbade kvinnor bekräftades av andra när de återgavs under arbetets gång. När de framställdes i intervjuerna var jag inte sämre än dessa kvinnor; även jag kom att bekräfta. Brooks berättelser om hur hon behandlats fick mig exempelvis att vid ett tillfälle brista ut i ett  
 Men Boyd?! 
 . Solveigs berättelse mottogs med bekräftelse såväl av de kvinnliga kollegorna som av mig. I mottagandet upprepade vi jämställdhets- normen och gav den vikt. 
 Jag fann också uttryck för att jämställdhetsnormen kunde skapa motsägelsefulla identitetspositioner, en motsägelsefullhet som möjliggjorde såväl kritik som självkänsla i relation till andra. Den grupp av kvinnor som jag hänvisat till ovan och som jag nu ska återkomma till arbetade på en avdelning som såväl de som själva arbetade där som ledningen beskrev i nedsättande ordalag. Arbets- uppgifterna ansågs enklare än på andra avdelningar, stressen skulle vara mindre, lönerna var lägre. På den här avdelningen återfanns personer som identifierades som äldre, yngre, kvinnor och utrikes- födda eller med utländsk bakgrund. Här fanns också de som inte ansågs vara tillräckligt flexibla, som inte ansågs vara öppna att ta tag i nya arbetsuppgifter som snabbt behövde utföras, som inte var beredda att byta arbetsplats, eller gilla omorganisationerna, eller beredda att utbilda sig på nytt för att arbeta på avdelningar med högre status och högre löner. Det var förövrigt under min tid på E, och särskilt på den här avdelningen, som jag kom att uppmärk- samma att flexibilitet inte bara kommit att bli en norm på vår tids 
 261 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 arbetsplatser utan att det med den följde identitetspositioner: de flexibla och de  
 icke-flexibla. 
  Det blev en norm genom vilken perso- nalen placerade sig i en rangordning och en norm som placerade en. Denna kategoriseringsprincip kom att få stor betydelse på E. De som definierades som oflexibla kom att beskyllas för mycket, som att hela företaget gick dåligt. 
 En ung kvinna som var anställd på den här avdelningen beskrev sin arbetsplats och sig själv i en mening genom att säga här tar de in allt. Det var, tycktes det, en anställning utan urskiljning. Som besökare tog det mig inte så lång tid att förstå att avdelningen i sig, att arbeta där, inte ingav självförtroende. När jag frågade hur något fungerade, hur de höll koll på de i mina ögon många och komplice- rade moment som utfördes, fick jag ett asch till svar. De berättel- ser som jag fick från den här avdelningen handlade också om att det var långtråkigt och fördummande att arbeta där. Vissa underströk att de egentligen inte hörde dit. De ville inte alls identifiera sig med platsen. Andra gjorde precis tvärtom, såg placeringen som ett uttryck för vem de var – ingen särskild, bara den andre, den som inte platsade på de förment finare avdelningarna (jfr Williams 2005, Hall 1999). 
 I kontrast till den avdelning som beskrevs i nedsättande ordalag fanns en annan avdelning där intersektioner mellan rasifiering och normer om ålder och genus var tydliga på ett annat sätt. De som placerats och själva kände sig kapabla att arbeta där kunde, precis som på den tidigare beskrivna avdelningen, nästan utan undantag positioneras i enlighet med rasifierande,  
 ålders-, 
 nations-, 
  funk- tions- och genusnormer. På den här avdelningen var det dock vit- het, maskulinitet, medelårsnormativitet, flexibilitet och full funk- tionalitet som gjordes. Sammantaget var detta alla positioner som kunde skapa känslor av normalitet, överordning i någon mening och tillit till den egna förmågan, vilket naturligtvis inte är det- samma som att hävda att alla kände så. Men exemplet ter sig ändå tröttande i all sin vanlighet och denna rumsliga uppdelning och pågående värdering behöver ändå poängteras. Arbetsfördelning behöver förstås som en intersektionell process som också stabilise- rar och skapar skillnader. Den återskapar och skapar ordning, skär ut kategorier och positioner som också ytterligare stärks genom löneskillnader. I arbetsdelningen trängs normer som upprepas, för- stärks eller utmanas. Exemplet visar också på betydelsen av en intersektionell förståelse av klass, hur entydiga klassbegrepp döljer 
 262 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 skillnader, rangordningar och konflikter inom klasser (Neergaard & denna hade föreslagit henne att utbilda sig inom omvårdnadssektorn istället för att läsa fyraårig teknisk linje. Carlson hade följt råden och hamnat i ett arbete med äldre som hon aldrig kom att trivas med. I Brooks berättelse kom den här studievägledaren att få en för mig obegripligt betydelsefull roll. Carlson framstod i just den här berättelsen som någon som gjorde som hon blev tillsagd trots att det så uppenbart stred mot hennes vilja. Efter mycket om och men hade dock Carlson till slut kommit till industrins värld och där fått arbeta med maskiner, vil- ket hon visade sig vara mycket duktig på. Berättelsen andades där- för, som många av de berättelser jag tog del av, revansch och en insikt om att studievägledaren haft fel. Studievägledaren tycktes 
 264 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 dock ha haft avgörande betydelse för det val som Carlson kom att göra då hon istället för att bli tekniker utbildade sig i omvårdnad. 
 I Brooks berättelse var studievägledarens ord styrande. Hen skulle ha överblick och insikt nog för att kunna tala om var andra skulle vara. Carlson beskrev en tilltro eller underdånighet till eller gentemot studievägledaren. I Brooks berättelse anade jag därför en beredvillighet att bli placerad; någon annan visste bättre, någon som hade utbildning och var satt att organisera människor och leda dem rätt. Kort sagt, studievägledaren kan ses som en del i en organiserande tjänstemannaklass (jfr Acker 2006). Solveig kunde förstå sig som en av dem som skulle ledas rätt. De båda identifie- rade sig med var sin klassposition och agerade därefter. Normer om genus hade uppenbarligen också stor betydelse. Det var föreställ- ningar om var kvinnor i arbetarklassen skulle vara som hade fått studievägledaren att utforma sina råd och som antagligen också fått Carlson att ta dem till sig. Alternativt var det dessa normer som kommit att få extra betydelse i skapandet av Brooks berättelser. Det måste ha känts som om det låg något i dem. Kort sagt, Carlson kände igen råden, de hade legitimitet i samhället, de gick att åter- berätta. 
 Men det fanns ytterligare en dimension med den här berättelsen som är särskilt intressant i det här sammanhanget. Berättelsen har formats av de föreställningar som Carlson har i dag och det är inte svårt att uppfatta vår tids jämställdhetsnorm i berättelsens drama- turgi. Berättelsen som formas nu kan tänkas  
 göra  
 något med Brooks och andras perspektiv och agerande i nuet. Utifrån ett jämställdhetstänkande som blivit alltmer dominant är Carlson i dag nämligen förvissad om att studievägledaren gjorde fel när hon hän- visade till att Carlson var kvinna och att det gjorde det olämpligt för henne att bli ingenjör. När hon berättar den här historien – och jag anar att hon har berättat den många gånger eftersom den hade en väl utvecklad form – vet hon också att hon kommer att få stöd i att studievägledaren gjort fel. Och när jag fick höra berättelsen blev jag mycket riktigt lika upprörd som Carlson över det märkliga rådet. Studievägledaren hade dessutom fel på ett sätt till. Carlson visade sig ju vara mycket duktig på teknik när hon väl fick chansen. Så även om Carlson förstod studievägledaren utifrån en underord- nande diskurs där studievägledaren gjordes till auktoritet undergrä- ver Solveig denna auktoritet i efterhand. Solveigs delvis subversiva tolkning kan mana till fortsatt ifrågasättande av en styrande medel- klass som antas veta vad som är bäst för andra. Möjligen kan den 
 265 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 också komma att undergräva positionen som organiserad, som den som gör det hon ska.  
 Det går ju inte att lita på auktoriteterna 
 . 
 Jämställdhetsnormen kan alltså bidra till ett granskande och ifrågasättande perspektiv som visar hur kön och klass görs tillsam- mans. Jämställdhetsnormen skapade subjektivitet i det här sam- manhanget, skapade en kritisk position som gav möjlighet att säga emot och ifrågasätta både det som hänt och det som hände nu. Den organiserande klassen går ju som sagt inte att lita på. 
 10.3.4 Om att känna igen sig i jämställdhetsnormen 
 Berättelserna och diskussionerna om studievägledare, om vem som bär matkassar och om vilka kvinnor som tjänar mest visar hur jäm- ställdhetsnormen upprepas och får betydelser på en rad oförutsäg- bara sätt. Jämställdhetsnormen manade både de här kvinnorna till kritiska iakttagelser av sin underordnade position och till att skapa sig en överordnad position. Jämställdhet har emellanåt beskrivits som ett medelklassprojekt som har lite att göra med arbetarklas- sens kvinnor. Det hävdas ibland att arbetarklassens kvinnor inte skulle känna igen sig i jämställdhetens tal och praktiker, alternativt inte ha tillgång till denna eller liknande feministiska diskurser (se exempelvis Skeggs 1997). Den inledande diskussionen om rikspoli- tikens fokusering på karriärmöjligheter och entreprenörskap stär- ker den analysen. 
 Berättelserna från E visar emellertid att jämställdhetsnormen spelar roll för långt fler än medelklassen. Jämställdhetsnormen upprepas och får betydelse på en rad arenor som inte bara har att göra med möjligheten till individuella karriärer, glastak och ledar- positioner utan också med motståndet mot de förväntningar som finns om vem som ska sköta maskiner, vem som ska bli tekniker eller vem som är mest modern i samhället. Att denna kamp från arbetslivet och jämställdhetsnormens betydelse här har så begränsad representation i rikspolitik är naturligtvis problematiskt och visar möjligen på en ovilja att skapa stridslinjer när det handlar om jäm- ställdhet. Vems jämställdhetsarbete erkänns och synliggörs? Vad för slags jämställdhetsarbete som ska bedrivas är uppenbarligen en politisk fråga och måste också bli betraktad som en sådan. Samtidigt visar exemplen i det här avsnittet att jämställdhetsnormen, som alla normer, alltid skapar positionerna  
 vi  
 och  
 de andra 
 . Även i arbetar- klassen skapas skiktningar mellan kvinnor och kvinnor. 
 266 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 10.4 
  
 Intersektionell normkritik – en sammanfattning 
  
 Intersektionell normkritik kan beskrivas som ett granskande för- hållningssätt, ett kritiskt betraktande som kan vara betydelsefullt för utvecklandet av strategier för förändring och i forskning. Ett viktigt antagande är att man studerar platser för intersektioner eller intersektionella processer och att dessa intersektioner behöver för- stås i sina kontexter. Det må vara i riksdagen eller på en industri som E. Det kan handla om jämställdhetsnormens upprepningar som platser för många samverkande och destabiliserarande normer. Även en maskin kan, som jag exemplifierat i det här kapitlet, vara en plats för meningsskapande intersektioner. Arbetsfördelning och lönesättning är två andra exempel som lyfts fram och som kan för- stås utifrån ett intersektionellt normkritiskt granskande. Med dessa exempel har jag velat understryka betydelsen av att se normer som samhällsstrukturerande krafter med materiella komponenter och effekter. 
 Med intersektionell normkritik ökar inte bara förståelser för hur olika normer stabiliseras och makt konsolideras. I det här kapitlet har jag visat hur normer både stabiliseras och destabiliseras i de ständiga intersektioner de är del i. Normer omvandlas men kan också komma att dekonstrueras i intersektioner med andra normer. 
 Arbetar man med jämställdhet, med mångfaldsfrågor, är aktivist eller forskare kan det vara viktigt att granska de fält man vill arbeta med utifrån ett intersektionellt maktkritiskt tänkande. Det handlar dels om en förmåga att fånga upp vad som händer med politiska arbeten – med det pågående arbetet med jämställdhetsintegrering, eller likabehandling – och se dem som mötesplatser för norminter- sektioner. Att ställa frågor om vad som blir norm nu, vad som destabiliseras nu, vem eller vad som utesluts eller vilka frågor som görs viktiga respektive oviktiga kan öka kunskaper om hur skillna- der skapas och kan komma att mana till nya former av politik. 
 En annan viktig princip, som ligger implicit i vad som redan sagts men som jag också uttryckt i texten, kan därför vara att  
 vägra renodla 
 . Det är viktigt att inte nöja sig med att ta ett problem i taget eller på förhand bestämma sig för vilka materialiserade kate- gorier om ska studeras. En medvetenhet om intersektionella mater- ialiseraingar och materialiteter kan leda till intersektionella strate- gier. Heteronormativitet kan utmanas genom kampen för jäm- ställda löner eftersom dessa bidrar till att destabilisera en materia- lisering av en heteronormativ princip. För att bli verksamma 
 267 
  
 Kapitel 10 
  
 SOU 2014:34 
  
 politiska strategier mot heteronormativitet och rasifiering bör dock dessa intersektionella ambitioner öppnas, tydliggöras och benäm- nas. Intersektionerna behöver förstås och problematiseras explicit. 
 268 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 10 
  
 Referenser 
  
 Acker, Frazier (2006)  
 Class Questions. Feminist Answers 
 . Lanham. Rowman & Osynliggörande av multipel diskriminering i den svenska Diskri- mineringslagstiftningen (2011) och Feministisk retsteori og rets- sociologi Retssociologi: Klassiske og moderne perspektiver (2013). 
  
 Herman  
 är genusvetare och disputerade 2013 med avhand- lingen  
 Det städade folkhemmet. Tyskfödda hembiträden i efterkrigs- tidens Sverige 
 . Hon är för närvarande verksam vid ekonomiskhisto- riska institutionen på Stockholms universitet. Huvudsakliga forsk- ningsområden är migration, avlönat hushållsarbete och intersek- tionalitet. Bland hennes publikationer finns Hembiträde på import. Migrationsberättelser från  
 1950-talets 
  Sverige (2013) och Till den svenska familjens tjänst. Tystfödda hembiträden i efterkrigstidens Sverige (2013). 
 274 
  
 SOU 2014:34 
  
 Kapitel 11 
  
 Floyd  
 är docent i historia och arbetslivsforskare med fokus på arbetsmarknadsrelationer, arbetsmiljö och arbets- migration och har under senare år varit knuten till ekonomisk- historiska institutionerna vid Stockholms universitet. Bland hennes publikationer finns  
 Mångfaldens marknad och arbetets villkor, Om följder av kundval (LOV) i hemtjänsten  
 (2013) och False Self- Employment. A Topical but Old Labour Market Problem(2011). Hon är redaktör (tillsammans med Glover) för antologin  
 Precarious Employment in Perspective: Old and New Challenges to Working Conditions in Sweden  
 (2011). 
 275 
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. Fi. 
  
 2. 
  
 Framtidens valfrihetssystem 
  
 – 
  
 inom socialtjänsten. S. 
  
 3. 
  
 Boende utanför det egna hemmet 
  
 – 
  
 placeringsformer för barn och unga. S. 
  
 4. 
  
 Det måste gå att lita på konsument- skyddet. Ju. 
  
 5. 
  
 Staten får inte abdikera 
  
 – 
  
 om kommunaliseringen av den svenska skolan. U. 
  
 6. 
  
 Män och jämställdhet. U. 
  
 7. 
  
 Skärpta straff för vapenbrott. Ju. 
  
 8. 
  
 Översyn av statsskuldspolitiken. Fi. 
  
 9. 
  
 Förändrad assistansersättning 
  
 – 
  
 en översyn av ersättningssystemet. S. 
  
 10. 
  
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av handlingar. S. 
  
 11. 
  
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. M. 
  
 12. 
  
 Utvärdera för utveckling – om utvärde- ring av skolpolitiska reformer. U. 
  
 13. 
  
 En digital agenda i människans tjänst 
  
 – 
  
 en ljusnande framtid kan bli vår. N. 
  
 14. 
  
 Effektiv och rättssäker  
  
 PBL-över­ 
  prövning. S. 
  
 15. 
  
 Investeringsplanering för försvars­ materiel 
  
 En ny  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. Fö. 
  
 16. 
  
 Det ska vara lätt att göra rätt Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. A. 
  
 17. 
  
 Genomförande av Seveso III- direktivet. Fö. 
  
 18. 
  
 Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. Ju. 
  
 19. 
  
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. U. 
  
 20. 
  
 Läkemedel för särskilda behov. S. 
  
 21. Bredband för Sverige in i framtiden. N. 
 22. Genomförande av EU:s nya redovis- ningsdirektiv. Ju. 
  
 23. 
  
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. S. 
  
 24. 
  
 Olycksregister och djupstudier på transportområdet. N. 
  
 25. 
  
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. Ju. 
  
 26. 
  
 Tillträde till COTIF 1999. Ju. 
  
 27. 
  
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. Fö. 
  
 28. 
  
 Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. A. 
  
 29. 
  
 Assisterad befruktning för ensam­ stående kvinnor. Ju. 
  
 30. 
  
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. A. 
  
 31. 
  
 Visselblåsare 
  
 Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. A. 
  
 32. 
  
 Jordbruks- och bostadsarrende 
  
 – några frågor om arrendeavgift och besittningsskydd. Ju. 
  
 33. 
  
 Från hyresrätt till äganderätt. Ju. 
  
 34. 
  
 Inte bara jämställdhet Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. A. 
  
 Statens offentliga utredningar 2014 
 Systematisk förteckning 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Det ska vara lätt att göra rätt 
 Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. [16] 
 Lönsamt arbete 
 – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. [28] 
 Jämställt arbete? Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. [30] 
 Visselblåsare 
 Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. [31] 
 Inte bara jämställdhet 
 Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. [34] 
 Finansdepartementet 
 Vissa bostadsbeskattningsfrågor. [1] Översyn av statsskuldspolitiken. [8] 
 Försvarsdepartementet 
 Investeringsplanering för försvarsmateriel En ny  
 planerings-, 
  besluts- och uppföljningsprocess. [15] 
 Genomförande av Seveso  
 III-direktivet. 
  [17] 
 Svensk veteranpolitik. Ett ansvar för hela samhället. + Bilagor. [27] 
 Justitiedepartementet 
 Det måste gå att lita på konsumentskyddet­. [4] 
 Skärpta straff för vapenbrott. [7] Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. [18] 
 Genomförande av EU:s nya redovisnings- direktiv. [22] 
 Internationella rättsförhållanden rörande arv. [25] 
 Tillträde till COTIF 1999. [26] 
 Assisterad befruktning för ensamstående kvinnor. [29] 
 Jordbruks- och bostadsarrende 
 – några frågor om arrendeavgift och besittningsskydd. [32] 
 Från hyresrätt till äganderätt. [33] 
 Miljödepartementet 
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. [11] 
 I vått och torrt – förslag till ändrade vattenrättsliga regler. [xx] 
 Näringsdepartementet 
 En digital agenda i människans tjänst 
 – en ljusnande framtid kan bli vår. [13] Bredband för Sverige in i framtiden. [21] Olycksregister och djupstudier på trans- 
 portområdet. [24] 
 Socialdepartementet 
 Framtidens valfrihetssystem 
 – inom socialtjänsten. [2] 
 Boende utanför det egna hemmet 
 – placeringsformer för barn och unga. [3] 
 Förändrad assistansersättning 
 – en översyn av ersättningssystemet. [9] 
 Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av hand- lingar. [10] 
 Effektiv och rättssäker  
 PBL-överprövning. 
  [14] 
 Läkemedel för särskilda behov. [20] 
 Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. [23] 
 Utbildningsdepartementet 
 Staten får inte abdikera 
 – om kommunaliseringen av den svenska skolan. [5] 
 Män och jämställdhet. [6] 
 Utvärdera för utveckling – om utvärdering av skolpolitiska reformer. [12] 
 Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. [19]