Karriär för kvalitet 
 Karriär för kvalitet 
 Betänkande av Befattningsutredningen 
 Stockholm 2007 
 SOU 2007:98 
 SOU och Ds kan köpas från Green kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Green Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. 
 Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax:  
 08-690 
  91 91 Ordertel:  
 08-690 
  91 90 
  
 E-post: 
  order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se 
 Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 2003. 
 – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss 
 Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice 
 Omslagsfoto: Ray 
 Tryckt av Edita Sverige AB 
 Stockholm 2007 
 ISBN  
 978-91-38-22859-3 
  
 ISSN  
 0375-250X 
  
 Till statsrådet Navarro Utbildningsdepartementet 
 Genom beslut den 27 april 2006 bemyndigade regeringen chefen för Utbildnings- och kulturdepartementet att tillkalla en särskild utredare med uppgift att göra en översyn av dagens befattnings- struktur vid universitet och högskolor (dir. 2006:48). 
 Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementsche- fen White den 27 april 2006 prorektorn vid Lunds univer- sitet professor Jackson 
  som särskild utredare. Den 15 maj 2006 förordnades kanslirådet Mayo, numera Duke, och den 4 september 2006 juris doktor Mcdaniel som utredningssekreterare. Marquez var under tiden den 15 maj 2006 till den 30 juli 2006 förordnad på 75 procent, den 26 februari 2007 till den 13 augusti 2007 på 20 procent och under övrig tid på 100 procent. Gabriella Sebardt har hela tiden varit förordnad på 100 procent. 
 Utredningen har antagit namnet Befattningsutredningen. Regeringen beslutade den 14 juni 2007 att senarelägga tidpunk- 
 ten för redovisningen av uppdraget från den 17 november 2007 till den 14 december 2007. 
 Utredaren har till utredningen knutit en referensgrupp av före- trädare för högskolesektorn – se bilaga 2 – som har utgjort ett vär- defullt stöd under utredningsarbetet. 
 Som experter till utredningen förordnades från den 14 augusti 2006 rättssakkunnig Morgan, Utbildnings- och kulturde- partementet och rättssakkunnig Herman, Näringsde- partementet. Från den 11 september 2007 entledigades dessa bägge. Från samma dag förordnades som experter kanslirådet Gordon, Arbetsmarknadsdepartementet, rättssakkunnig Smith, Utbildningsdepartementet och ämnessakkunnig Brown, Utbildningsdepartementet. 
 Textbearbetning och layout har utförts av assistent Calderon, 
  FA, kommittéservice. 
 Vi överlämnar härmed betänkandet Karriär för kvalitet (SOU 2007:98). Med detta är uppdraget slutfört. 
 Stockholm den 14 december 2007 
 Jackson 
  
 Marshall 
 Gabriella Sebardt 
 Innehåll 
  
 Inledning .......................................................................... 
  
 11 
  
 Sammanfattning ................................................................ 
  
 13 
  
 Summary .......................................................................... 
  
 31 
  
 Författningsförslag ............................................................. 
  
 51 
  
 1 
  
 Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter ........ 
  
 87 
  
 1.1 
  
 Uppdraget................................................................................. 
  
 87 
  
 1.2 
  
 Arbetet i utredningen .............................................................. 
  
 89 
  
 1.3 
  
 Mål och utgångspunkter.......................................................... 
  
 91 
  
 1.3.1 Jämställdhet är en förutsättning .................................. 
  
 91 
  
 1.3.2 En del av kunskapssamhället........................................ 
  
 92 
  
 1.3.3 Från ständig tillväxt till balanserad excellens.............. 
  
 94 
  
 1.3.4 Frihet under ansvar....................................................... 
  
 98 
  
 1.4 
  
 Betänkandets upplägg .............................................................. 
  
 99 
  
 2 
  
 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga 
  
 ramarna .................................................................. 
  
 101 
  
 2.1 
  
 Bakgrund ................................................................................ 
  
 101 
  
 2.1.1 Världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska 
  
 kunskapsbaserade ekonomi........................................ 
  
 102 
  
 2.1.2 Det Europeiska området för 
  
 forskningsverksamhet ................................................ 
  
 102 
  
 5 
  
 2.2 
  
 Den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för 
  
 rekrytering av forskare........................................................... 
  
 103 
  
 2.3 
  
 Mobilitet ................................................................................. 
  
 106 
  
 2.4 
  
 Jämställdhet ............................................................................ 
  
 108 
  
 2.4.1 Forskningspolitiska utgångspunkter, mål och 
  
 aktiviteter ..................................................................... 
  
 108 
  
 2.4.2 Likabehandling och skydd mot diskriminering ........ 
  
 111 
  
 2.4.3 Utrymmet för positiv särbehandling ......................... 
  
 112 
  
 2.5 
  
 Visstidsanställning m.m. ........................................................ 
  
 116 
  
 3 
  
 Internationella nedslag.............................................. 
  
 123 
  
 3.1 
  
 Generella trender.................................................................... 
  
 124 
  
 3.1.1 Den akademiska professionen i Europa..................... 
  
 124 
  
 3.1.2 Något om forskares villkor inom OECD ................. 
  
 126 
  
 3.2 
  
 Utvecklingen i Norden .......................................................... 
  
 128 
  
 3.2.1 
  
 Danmark ...................................................................... 
  
 128 
  
 3.2.2 
  
 Norge ........................................................................... 
  
 133 
  
 3.2.3 
  
 Finland ......................................................................... 
  
 140 
  
 3.3 
  
 Förenade kungariket .............................................................. 
  
 146 
  
 3.3.1 Rekrytering och befordran vid Cambridge och 
  
 Oxford universitet ...................................................... 
  
 148 
  
 3.3.2 
  
 Ett nationellt systemtänkande .................................... 
  
 152 
  
 3.4 
  
 USA 
  
 ......................................................................................... 
  
 155 
  
 4 
  
 Rådande ......................................befattningsstruktur 
  
 159 
  
 4.1 
  
 Historisk ............................................................tillbakablick 
  
 160 
  
 4.1.1 ............................................... 
  
 Lärartjänstutredningen 
  
 161 
  
 4.1.2 ...........Ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare 
  
 162 
  
 4.1.3 .......................................... 
  
 Högskolelärarutredningen 
  
 163 
  
 4.1.4 ............Högskolans ledning, lärare och organisation 
  
 165 
  
 4.1.5 .......................Senare utredningar och propositioner 
  
 167 
  
 4.2 
  
 Övergripande ............................................................statistik 
  
 169 
  
 4.2.1 ...................................................En titt i backspegeln 
  
 169 
  
 4.2.2 .....................Personal vid universitet och högskolor 
  
 170 
  
 6 
  
 4.3 
  
 Den postdoktorala situationen ............................................. 
  
 172 
  
 4.4 
  
 Försöket med biträdande lektorer ........................................ 
  
 176 
  
 4.5 
  
 Befordringsreformen ............................................................. 
  
 179 
  
 4.5.1 
  
 Högskoleverket  
 2001–2003........................................ 
  
 181 
  
 4.5.2 SULF – Befordrade lärares erfarenheter ................... 
  
 183 
  
 4.5.3 SISTER – Alla blir professorer .................................. 
  
 183 
  
 4.5.4 
  
 Överklagandenämnden............................................... 
  
 185 
  
 4.6 
  
 Det konstnärliga området...................................................... 
  
 186 
  
 4.6.1 
  
 Svar på enkät ............................................................... 
  
 188 
  
 4.6.2 Utvärdering av fri konst............................................. 
  
 189 
  
 4.7 
  
 Stiftelsehögskolorna och Handels ........................................ 
  
 190 
  
 4.8 
  
 Jämställdhet............................................................................ 
  
 192 
  
 4.9 
  
 Rörlighet................................................................................. 
  
 196 
  
 5 
  
 En sammanhållen karriärväg...................................... 
  
 199 
  
 5.1 
  
 Behov av förändring............................................................... 
  
 201 
  
 5.1.1 Dagens karriärsystem och befattningsstruktur ........ 
  
 202 
  
 5.1.2 
  
 Brister i systemet ........................................................ 
  
 204 
  
 5.2 
  
 Adjunkterna ........................................................................... 
  
 207 
  
 5.2.1 
  
 Adjunkterna under lupp............................................. 
  
 207 
  
 5.2.2 
  
 Anställning och behörighet........................................ 
  
 209 
  
 5.3 
  
 Postdoktor – ett första karriärsteg. ...................................... 
  
 210 
  
 5.3.1 
  
 Anställning som postdoktor ...................................... 
  
 212 
  
 5.3.2 
  
 Postdoktorn och mobiliteten..................................... 
  
 214 
  
 5.3.3 Postdoktorn och det omgivande samhället............... 
  
 216 
  
 5.3.4 
  
 Postdoktorn och jämställdheten................................ 
  
 218 
  
 5.4 
  
 En sammanhållen anställning i flera steg.............................. 
  
 220 
  
 5.4.1 Forskarassistent eller biträdande lektor .................... 
  
 225 
  
 5.4.2 
  
 Biträdande professor .................................................. 
  
 232 
  
 5.5 
  
 Alternativa anställningskategorier genom lokal ordning .... 
  
 234 
  
 5.6 
  
 Befordran genom kompetensprövning................................. 
  
 237 
  
 5.6.1 
  
 En titelreform ............................................................. 
  
 237 
  
 5.6.2 
  
 Befordran av lärare...................................................... 
  
 240 
  
 7 
  
 5.6.3 Befordran av annan vetenskapligt kompetent 
  
 personal........................................................................ 
  
 242 
  
 6 
  
 Anställningsprocessen m.m. ...................................... 
  
 245 
  
 6.1 
  
 Delegerad normgivning.......................................................... 
  
 248 
  
 6.1.1 
  
 Bakgrund och utveckling............................................ 
  
 249 
  
 6.1.2 
  
 Bemyndiganden för högskolan .................................. 
  
 250 
  
 6.1.3 Kungörande i anställningsordningar och 
  
 förteckningsskyldighet ............................................... 
  
 251 
  
 6.2 
  
 Överprövning av anställningsbeslut och rätten till 
  
 domstolsprövning................................................................... 
  
 253 
  
 6.2.1 Perspektiv på den svenska traditionen att gå till 
  
 kungs .......................................................................... 
  
 253 
  
 6.2.2 
  
 Överprövning inom högskolan .................................. 
  
 256 
  
 6.2.3 
  
 Den senaste reformdiskussionen ............................... 
  
 257 
  
 6.2.4 Rätten till domstolsprövning enligt 
  
 Europakonventionen .................................................. 
  
 258 
  
 6.2.5 Utredningens synpunkter på utvecklingen samt 
  
 förslag .......................................................................... 
  
 260 
  
 6.3 
  
 Anställningsprocessen............................................................ 
  
 264 
  
 6.3.1 
  
 Behörighetsregler och bedömningsgrunder .............. 
  
 264 
  
 6.3.2 Särskilt om positiv särbehandling .............................. 
  
 272 
  
 6.3.3 
  
 Särskilt om befordran ................................................. 
  
 276 
  
 6.3.4 
  
 Förfarandet vid anställning......................................... 
  
 278 
  
 7 
  
 Visstidsanställning inom högskolan............................. 
  
 285 
  
 7.1 
  
 Bakgrund och problemställning ............................................ 
  
 287 
  
 7.1.1 
  
 Situationen inom högskolan....................................... 
  
 287 
  
 7.1.2 
  
 LAS, högskoleförordningen, Visstidsdirektivet 
  
 och utredningens uppdrag.......................................... 
  
 289 
  
 7.1.3 En takregel för längsta sammanlagda 
  
 anställningstid ............................................................. 
  
 294 
  
 7.2 
  
 Revidering av de särskilda reglerna om 
  
 visstidsförordnanden inom högskolan.................................. 
  
 296 
  
 7.2.1 
  
 Tidsbegränsad anställning enligt 
  
 högskoleförordningen ................................................ 
  
 297 
  
 7.2.2 
  
 Anställningar beslutade av forskningsråd.................. 
  
 305 
  
 8 
  
 7.3 
  
 Harmonisering av förfaranden och påföljder....................... 
  
 309 
  
 7.3.1 
  
 Rätt till information ................................................... 
  
 309 
  
 7.3.2 Förfarandet vid anställningens upphörande.............. 
  
 310 
  
 7.3.3 
  
 Omvandling av anställningsformen........................... 
  
 312 
  
 7.3.4 Skadestånd vid förordnanden i strid med 
  
 tidsbegränsningsreglerna............................................ 
  
 314 
  
 7.3.5 
  
 Preskription m.m........................................................ 
  
 315 
  
 7.4 
  
 Verksamhetsanpassning genom kollektivavtal..................... 
  
 316 
  
 7.4.1 
  
 Något om semidispositivitet...................................... 
  
 316 
  
 7.4.2 Högskoleförordningens relation till lagen om 
  
 offentlig anställning.................................................... 
  
 319 
  
 8 
  
 Lärare och forskare – en strategisk resurs.................... 
  
 323 
  
 8.1 
  
 Trygghet och flexibilitet........................................................ 
  
 325 
  
 8.2 
  
 Om dimensionering och strategisk rekrytering................... 
  
 328 
  
 8.3 
  
 Högskolan som en attraktiv arbetsplats ............................... 
  
 334 
  
 8.3.1 
  
 En aktiv personalpolitik ............................................. 
  
 335 
  
 8.3.2 
  
 Hållbar dimensionering.............................................. 
  
 337 
  
 8.3.3 
  
 Akademiskt ledarskap ................................................ 
  
 339 
  
 8.4 
  
 Jämställdhet............................................................................ 
  
 340 
  
 8.5 
  
 Forskningsbaserad verksamhet ............................................. 
  
 343 
  
 8.5.1 
  
 Forskningsanknytning ............................................... 
  
 344 
  
 8.5.2 Möjligheten att både forska och undervisa ............... 
  
 346 
  
 8.6 
  
 Ett nationellt systemtänkande kring karriärstödjande 
  
 utveckling ............................................................................... 
  
 348 
  
 9 
  
 Genomförandet ........................................................ 
  
 351 
  
 9.1 
  
 Implementering...................................................................... 
  
 351 
  
 9.1.1 Följder av ändringarna i lagen om 
  
 anställningsskydd........................................................ 
  
 352 
  
 9.1.2 
  
 Ökat självbestämmande ............................................. 
  
 353 
  
 9.2 
  
 Konsekvensanalys .................................................................. 
  
 354 
  
 9.2.1 
  
 Verksamhetsmässiga konsekvenser ........................... 
  
 354 
  
 9.2.2 
  
 Ekonomiska konsekvenser......................................... 
  
 356 
  
 9 
  
 Referenser....................................................................... 
  
 359 
  
 Bilagor 
  
 Bilaga 1 Kommittédirektiv och tilläggsdirektiv .......................... 
  
 369 
  
 Bilaga 2 Referensgruppen............................................................. 
  
 381 
  
 Bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd .................. 
  
 383 
  
 Bilaga 4 The System of Academic Tenure in the United 
  
 States ............................................................................... 
  
 395 
  
 Bilaga 5 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i 
  
 USA................................................................................. 
  
 417 
  
 Bilaga 6 Den postdoktorala perioden för 
  
 doktorsexaminerade läsåret 1998/99............................. 
  
 463 
  
 Bilaga 7 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av 
  
 anställningsformen biträdande lektor ........................... 
  
 481 
  
 Bilaga 8 Rekrytering och pensioneringar i högskolan det 
  
 närmaste decenniet......................................................... 
  
 509 
  
 10 
 Inledning 
 Sverige och Europa behöver öka attraktiviteten i karriären som lärare och forskare vid universitet och högskolor om vi vill vara fortsatt konkurrenskraftiga på den globala kunskapsmarknaden. Framför allt är det den postdoktorala situationen – tiden från doktorsexamen fram till en fast anställning – som har kritiserats. Men även detaljstyrningen i högskoleförordningen kring rekryte- ring och anställningsprocess har framställts som hinder för utvecklandet av ett modernt och strategiskt arbetsgivaransvar. 
 Betänkandets omslag pryds av en bild på unga män och kvinnor från doktorspromotionen i Lund. Där promoveras årligen flera hundra doktorer efter avlagda prov. Promotionen är en dag av fest efter flera års engagerade forskarutbildningsstudier. Den berätti- gade förväntan hos dessa unga forskare måste på ett annat sätt än vad som är fallet i dag mötas av ett förhållningssätt som fullt ut erkänner dem som den samhälleligt strategiska resurs de faktiskt är i kunskapssamhället. Detta är också något som understryks i den Europeiska kommissionens rekommendation om den Europeiska Stadgan för forskare och Riktlinjerna för rekrytering av forskare till vilken svenska lärosäten nu har anslutit sig genom Sverige Univer- sitets- och Högskoleförbund (SUHF). 
 Många av dem som deltar i promotionen ska nu lämna högsko- lan för andra arbetsmarknader. I det längre perspektivet är det ungefär en tredjedel av de forskarutbildade som fortsätter inom akademin. Men det postdoktorala moln som i dag följer efter avlagd doktorsexamen måste först skingras. Ett nytt karriärsteg efter doktorsexamen – en tvååriga postdoktorsanställning – ska enligt mitt förslag införas och ge möjlighet för många fler än dem som slutligen stannar inom akademin att i mer systematiserade former och i nära samverkan med omkringliggande arbetsmarkna- der finna sin framtida karriärväg. 
 11 
 Även om de unga kvinnorna på omslaget kan sägas vara alltför få, utgör kvinnorna i dag faktiskt närmare hälften av dem som avlägger doktorsexamen. Det karriärsystem och den befattnings- struktur jag här föreslår ska genom tydligare och tryggare villkor vara attraktiv och funktionell för både kvinnor och män. 
 Förslagen i detta betänkande har som mål att landets lärosäten ska kunna säkerställa en långsiktigt hög verksamhetskvalitet. För att detta ska kunna bli verklighet krävs inte minst ett tydligt strate- giskt arbetsgivaransvar, bl.a. genom delegerad normgivningsmakt och ett ökat självbestämmande. 
 Till utredningen har jag knutit en referensgrupp av framträ- dande företrädare för högskolesektorn liksom ett antal experter (se bilaga 2) som har utgjort ett värdefullt stöd under hela utrednings- arbetet. Ett särskilt tack för speciella insatser vill jag rikta till Flynn och Odonnell, SULF, Hurst, Högskoleverket, Wilkins, Vetenskapsrådet och Taylor, Linköpings universitet. Under utredningens gång har vidare ett stort antal hearings med företrädare för universitet och högskolor i Sverige, liksom med fackliga företrädare hållits. De samtal som där förts har varit till stor nytta och inspiration i arbe- tet. 
 Det förslag jag nu lägger ska ses som en sammanhängande hel- het, där de olika åtgärderna kompletterar varandra och tillsammans skapar en bättre, och framför allt, tydligare befattningsstruktur som verkar kvalitetsdrivande för högre utbildning och forskning i Sverige. 
 Jackson 
  
 12 
 Sammanfattning – Karriär för kvalitet 
 Inledning 
 Om Sverige och Europa ska kunna konkurrera med omvärlden i den globaliserade kunskapsekonomin krävs en attraktiv karriärgång för akademiska lärare och forskare. Vid svenska universitet och högskolor har drygt en tredjedel av den samlade personalstyrkan tidsbegränsade anställningar. De otydliga och otrygga villkoren efter doktorsexamen försvårar rekryteringen till akademin. Samti- digt leder förändringar i anställningsskyddet till svårigheter att fortsätta på den tidigare inslagna vägen med många visstidsanställ- ningar (se bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd). 
 Mot denna bakgrund beslöt regeringen i april 2006 att tillkalla en särskild utredare för att göra en översyn av dagens befattnings- struktur vid universitet och högskolor. Befattningsutredningen har haft i uppdrag att granska den rådande anställningsstrukturen och föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meriterings- och karriärväg för såväl kvinnor som män vid universitet och högskolor och i relation till det omgivande samhället. Utredaren skulle även granska om anställningsprocessen var ändamålsenlig och effektiv och belysa de visstidsanställdas situation samt utreda hur högskolelagen och högskoleförordningen förhöll sig till lagen om anställningsskydd (LAS) (se bilaga 1 Kommittédirektiv). Utred- ningen har haft en referensgrupp (se bilaga 2 Referensgruppen). 
 Framför allt är det den postdoktorala situationen – tiden från doktorsexamen fram till en fast anställning – som identifierats som ett problem. Men även detaljstyrningen i högskoleförordningen kring rekrytering och anställningsprocess har framställts som hin- der för utvecklandet av ett modernt och strategiskt arbetsgivaran- svar. 
 Det övergripande målet för utredningen är att landets lärosäten ska kunna säkerställa en långsiktigt hög verksamhetskvalitet genom att 
 13 
 utveckla ett strategiskt arbetsgivaransvar och en aktiv arbetsgivarroll i förening med trygga och tydliga villkor för medarbetarna samt ett väl fungerande system för rekrytering, karriär och befordran. I detta ingår att universitet och högskolor på bästa möjliga sätt ska kunna genomföra sina olika uppdrag och vara attraktiva arbetsplatser i såväl nationell som internationell konkurrens. Här är jämställdhet givetvis en förutsättning. 
 Uppdraget att föreslå en sammanhållen karriärväg leder av naturliga skäl till ett upplägg som följer individens väg genom befattningsstrukturen och kan ge intryck av att utredningen foku- serat individens intressen. Men, det är i lika hög grad framtida kva- litetsbehov utifrån sektorns strategiska och övergripande förutsätt- ningar som stått i fokus för utredningens överväganden. 
 Ett genomförande av Befattningsutredningens förslag Karriär för kvalitet innebär: 
 Goda och tydliga villkor för att attrahera och behålla de mest läm- pade lärarna/forskarna genom bra och tydliga ingångstjänster, fun- gerande anställningsvillkor oavsett varifrån finansieringen kommer samt ett strategiskt, aktivt och tydligt arbetsgivaransvar. 
 Transparenta och funktionella karriär- och befordringsvägar genom fler karriärsteg som ger en progressiv och internationellt jämförbar befordringsgång och som omfattar alla vetenskapligt kompetenta medarbetare med tillsvidareanställning. 
 Ökad kvalitet i rekryteringen av lärare/forskare genom tydliga ingångstjänster för strategisk rekrytering i nationell och internatio- nell konkurrens i stället för visstidsanställningar och s.k. inLAS- ning. 
 Ökad jämställdhet genom tydligare och attraktivare karriärvägar och en ny möjlighet till fri kallelse av professorer av underrepre- senterat kön. 
 Förbättrad rörlighet genom kortare och tydligare vägar in i den akademiska karriären och lämpliga karriärsteg för nationell och internationell rekrytering. 
 Ökat utbyte med andra delar av arbetsmarknaden och näringslivet genom ökat lokalt självbestämmande när det gäller lärarkategorier, behörighets- och bedömningsgrunder, möjlighet till befordran av vetenskapligt kompetent personal samt möjlighet till adjungeringar utan bortre parentes. 
 En effektivare och mer ändamålsenlig anställningsprocess genom färre centrala regler och ökat lokalt självbestämmande. 
 14 
 Ökat självbestämmande genom delegerad normgivningsmakt rörande andra lärarkategorier än professorer, närmare preciseringar av behörighets- och bedömningsgrunder och reglering av anställ- ningsprocessen i den lokala anställningsordningen 
 Färre, rättssäkrare och flexiblare visstidsanställningar genom borttagande av vissa specialregler, ersättande av forskarassistenten med anställning som biträdande lektor med rätt till prövning för befordran, utsträckt tillämplighet av reglerna om skadestånd och andra skyddsregler i LAS till att också gälla högskolans visstids- anställningar samt möjlighet för arbetsmarknadens parter att reglera dessa i kollektivavtal. 
 En inbjudan till ett nationellt systemtänkande kring läraren och forskaren som en strategisk resurs genom att arbetsgivare såväl som finansiärer utarbetar strategier för akademiska lärare och forskares karriärutveckling. Alla ska, i alla skeden av sin karriär, ges möjlighet till fortbildning och förbättrad anställningsbarhet. Eftersom ansva- ret är delat behöver allas insatser koordineras så att helheten blir större än delarna. 
 Bakgrund 
 Utgångspunkter 
 Befattningsutredningens arbete och förslag utgår från några grund- läggande antaganden. 
 Jämställdhet är en förutsättning 
 Att kvinnor – som nu utgör majoriteten av studenterna och hälften av dem som tar en doktorsexamen – i samma utsträckning som män kan rekryteras som lärare och forskare och ges likvärdiga möj- ligheter till en akademisk karriär är inte bara en fråga om demokrati och rättvisa utan också i högsta grad en fråga om kvalitet. 
 En del av det internationella kunskapssamhället 
 I kunskapssamhället är högre utbildning och forskning centrala resurser. Våra möjligheter till framgång beror på vår förmåga att attrahera, behålla och utveckla den bästa arbetskraften. Att 
 15 
 utveckla kunskap är komplext och kostnadsdrivande och det kräver därför en alltmer intensifierad internationell samverkan och en rör- lighet mellan universitet och högskolor såväl nationellt som inter- nationellt. Strategiska överväganden kring utbildningens och forskningens innehåll såväl som organisation är alltmer avgörande för framgång. Avgörande är också i vad mån kunskapen kan över- föras i produktion och tillväxt. 
 Våra anställningsstrukturer och karriärvägar måste vara attrak- tiva och ha en hög grad av jämförbarhet i internationella samman- hang. All högre utbildning ska i princip vila på forskning och att såväl forskning som utbildning ingår i lärarnas arbetsuppgifter är därför en viktig framtidsfråga. Att forskare också är lärare är avgö- rande för kvaliteten i högre utbildning liksom för rekryteringen till forskarbanan. 
 Kvalitet och framgång är emellertid inte bara en fråga om attraktiva villkor och karriärsystem utan lika mycket en fråga om strategiskt ledar- och arbetsgivarskap. Rekrytering i öppen – natio- nell och internationell – konkurrens måste i ökad utsträckning ersätta den underhandsrekrytering som nu sker. Det är viktigt att akademin får tillfälle att mera självständigt och i mer flexibla for- mer än i dag utveckla sina anställningsstrukturer och rekryterings- processer. Sektorns centrala roll i kunskapsekonomin i samspel med det omgivande samhället ökar också kraven på att området ges villkor som mer liknar dem som gäller för resten av arbetsmarkna- den. 
 Högskolesektorn går från ständig tillväxt till balanserad excellens 
 Svenskt högskoleväsende har påbörjat ett skifte – en ny fas i utvecklingen. Sekel av mer eller mindre konstant expansion verkar ha gjort halt. Vikande ansökningstal talar sitt tydliga språk på utbildningssidan. För forskningen innebär ett fullföljande av EUs målsättning om att en procent av BNP ska avsättas till civil forsk- ning – den s.k. Barcelonastrategin – visserligen fortsatt utbyggnad, men kunskapsproduktionens tilltagande komplexitet såväl som strävan efter koncentration, profilering och samverkan innebär ett slut för allmän tillväxt för alla. Resurstilldelningen – både av direkta och externa resurser – kommer i ökad omfattning att ske i konkur- rensutsatta former. 
 16 
 Förförståelsen i termer av ständig tillväxt är en viktig förklaring till det svaga ledarskapet inom högskolan, inbegripet ett outvecklat arbetsgivaransvar för lärare och forskare med ofta slappa rekryte- ringsrutiner såväl som en polariserad arbetskraft, med många i otrygga anställningar och högt anställningsskydd för ett fåtal. Den har också genom en kultur av internrekrytering i otydliga former bidragit till bristande rörlighet. Ett balanserande på status quo när det gäller utbildningsplatser och resurser, där framgång och even- tuell tillväxt i ökad utsträckning beror på profilering, samverkan, skicklighet och excellens inom tämligen givna ramar – balanserad excellens – kräver ett tydligare ledarskap. Verksamhetsledningen måste framöver ta ett större strategiskt ansvar för vilka som ingår i verksamheten, men också utveckla en större omsorg om dem. 
 Frihet under ansvar 
 En forskare ska vara obunden och fri i sin roll som sökare och ska- pare av ny kunskap. Akademisk frihet är emellertid inte detsamma som institutionell eller administrativ frihet. Koncentration, profile- ring och samverkan liksom ökad konkurrens om forskningsresur- ser, inom Europa och globalt, kräver ett ökat strategiskt ledarskap. Det är utredningens utgångspunkt att ett sådant mer omfattande strategiskt ansvarstagande både för verksamhet och anställda förut- sätter att lärosätena får en ökad frihet att lokalt ställa upp regler för rekrytering, anställning och befordran. När det gäller utrymmet för tidsbegränsade anställningar bör sådan reglering ske i samverkan med arbetsmarknadens parter och i kollektivavtalets form. 
 Det är utredningens bedömning att en ökad frihet genom lokalt uppställda regler i lärosätets anställningsordning samtidigt kommer att leda till ett större ansvarstagande. Individuella tolkningar av det nationella regelverket – ofta på prefektnivå – kan nu ersättas av en kraftsamling på lärosätesnivån för att skapa och tillämpa en egen ordning anpassad efter lärosätets specifika behov. En sådan decent- raliserad normgivningsmakt ger samtidigt en ny arena för fackliga förhandlingar. 
 17 
 EU och de gemenskapsrättsliga ramarna 
 Inom EU har Lissabon- och Barcelonastrategierna lett till inrättan- det av ett Europeiskt område för forskningsverksamhet (ERA). I grönboken Europeiska området för forskningsverksamhet: Nya utsikter utvecklar kommissionen visionen om en inre marknad för forskning med fri rörlighet för forskare, teknik och kunskap. Spelreglerna för ERA när det gäller personalstrategiska frågor utvecklas i kommissionens rekommendation om en Stadga för fors- kare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/51/EG), som utgör ett viktigt bakgrundsdokument för utredningens förslag. 
 Jämställdhet mellan könen och kvinnors möjligheter när det gäller högre utbildning och forskning är en viktig del av EUs forskningspolitik. Likabehandling mellan könen är också ett tidigt och väl utvecklat område av gemenskapsrätten. Jämställdhetsinte- grering – dvs. att målsättningarna när det gäller jämställdhet fortlö- pande integreras vid utformningen av viktiga system och policys – är det allmänna förhållningssättet och det är också så Befattnings- utredningen har genomfört sitt uppdrag. 
 I rådets direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete (Visstidsdirekti- vet) finns regler som syftar till att förbättra kvaliteten på visstids- arbete och förhindra missbruk av på varandra följande visstids- anställningar. Visstidsdirektivet har varit vägledande för de förslag utredningen presenterar, både när det gäller den särskilda regleringen i högskoleförordningen och tillgången till skyddsregler och påföljder. 
 Högskoleregleringen och LAS 
 De grundläggande reglerna om när tidsbegränsad anställning – visstidsanställning – är tillåten återfinns i LAS. Genom ändringar i LAS ersatte den 1 juli 2007 s.k. allmän visstidsanställning en rad tidigare specialregler om tidsbegränsad anställning, t.ex. för s.k. projektanställning. Allmän visstidsanställning kan användas fritt, men efter 24 månaders anställning inom en ramtid på fem år över- går den automatiskt i en tillsvidareanställning. Detta gäller fr.o.m. den 1 januari 2008 även vikariat. Sådan inLASning kan ske på lärar- anställningar inom högskolan som adjunkt och lektor, men gäller inte professor och – enligt utredningens förslag – inte heller biträ- dande professor. Andra anställningar än de specialreglerade läraran- 
 18 
 ställningarna i högskolan kan grundas direkt på LAS. Det gäller t.ex. forskare, i utredningen kallade  
 LAS-forskare. 
  
 Rådande befattningsstruktur och behoven av förändring 
 Utredningen har vid en granskning av rådande befattningsstruktur identifierat vissa brister som åskådliggörs i Figur 1 nedan. En brist är att det saknas tydliga ingångstjänster i den akademiska karriären. Detta gäller i synnerhet den tidiga postdoktorala perioden efter doktorsexamen och symboliseras av det postdoktorala molnet. Det är emellertid också tydligt att de nuvarande meriteringsanställ- ningarna som forskarassistent och biträdande lektor används i klart begränsad omfattning. I stället har gruppen av s.k.  
 LAS-forskare 
  – personer i ofta tidsbegränsad anställning baserad på LAS – ökat kraftigt under senare år. 
 Figur 1 Dagens befattningsstruktur 
  
 Omgivande arbetsmarknader 
  
 60% 
  
 Forskare (LAS)  
 5 587 
 * 
  
 40 % 
  
 Projekt 
  
 Forskarassistent 
  
 ca 700 
  
 Doktorand 
  
 915 
 * 
  
 Postdoc 
  
 18 600 
  
 utomlands 
  
 Bitr. lektor 
  
 Examinerade 
  
 ca 200 
  
 2 700 
  
 110 
 * 
  
 Prof. 
  
 3 989 
 * 
  
 LAS 
  
 Lektor 
  
 Francis 
  
 6 296* 
  
 6 133 
 * 
  
 Teaching assistants 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full professor 
  
 * 
 heltidspersoner 2006 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Dessa brister minskar attraktiviteten i den akademiska karriären, bidrar till den otillräckliga rörligheten och är dåliga för jämställd- heten. De är därmed bekymmersamma ur kvalitetssynpunkt efter- som de innebär rekrytering i andra former än öppen konkurrens. 
 19 
 Det senare problemet understryks av att den undersökning av den postdoktorala karriären som Befattningsutredningen låtit genom- föra – se bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99 – visar att kungsvägen till den akademiska karriären i dag verkar vara inLASning på anställning som lektor. 
 En annan brist i dagens befattningsstruktur som framgår av Figur 1 är att det saknas ett karriärsteg efter meriteringsbefattning- arna forskarassistent och biträdande lektor. Detta blir särskilt tyd- ligt i en internationell jämförelse. Det reflekteras också i att det svenska högskolesystemet hållit fast vid docentprövningarna fastän docenten sedan länge är försvunnen ur befattningsstrukturen. Dessutom prövas i dag den biträdande lektorn för befordran till tillsvidareanställning som lektor, där kravet är att den anställde har behörighet för sådan anställning och dessutom bedöms lämplig enligt de bedömningsgrunder högskolan har ställt upp för beford- ran. Även den disputerade adjunkten prövas emellertid för beford- ran till lektor, men då räcker behörighet för sådan anställning. Resultatet är ett asymmetriskt inträde i lektorsanställningen samti- digt som progressiviteten i karriärstegen blir otydlig. En rimlig för- väntan är att en person efter fyra år i en meriteringsanställning har nått en klart högre kompetens än behörighet för lektor och att detta också återspeglas i karriärstegen. 
 20 
 Förslag 
 En sammanhållen karriärväg 
 Befattningsutredningens förslag till en ny sammanhållen karriärväg för kvalitet beskrivs översiktligt i figuren och flödesschemat nedan. 
 Figur 2. En sammanhållen befattnings- och karriärstruktur. 
  
 Forskare  
 (LAS) 
  
 Doktorand 
  
 Postdoktor 
  
 Bitr. lektor 
  
 4år+ 
  
 2 år+ 
  
 4 år+ 
  
 Bitr. 
  
 LAS 
  
 prof 
 . 
  
 Prof. 
  
 LAS 
  
 Lektor 
  
 Francis 
  
 Teaching assistant 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full 
  
 professor 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Rekrytering 
  
 Rätt till prövning 
  
 Adjunkter med grundläggande behörighet för utbildning på forskarnivå 
 Utredningen gör bedömningen att disputerade lärare är en viktig kvalitetsfaktor i högre utbildning. Samtidigt som odisputerade adjunkter fortsatt behövs inom högskolan, är det en viktig struktu- rell förutsättning att dessa som huvudregel uppfyller förutsättning- arna för tillträde till utbildning på forskarnivå. Utredningen före- slår därför att s.k. grundläggande behörighet för utbildning på forskarnivå införs som ett behörighetskrav för adjunkt. 
 21 
 Ny anställning som postdoktor - första karriärsteget 
 En anställning som postdoktor under två år införs som ett första karriärsteg. Anställningen kan – till skillnad från allmän visstidsan- ställning grundad på LAS – förlängas med upp till ett år i samband med t.ex. föräldraledighet och omfattande undervisning. Postdok- torsanställningen ska ge möjlighet för den nyexaminerade doktorn att vidareutveckla, kommunicera och nyttiggöra sin forskning samt ge möjlighet till reflektion och ställningstaganden rörande karriä- rens fortsatta inriktning. Anställningen kan också användas för att kombinera verksamhet inom och utanför akademin. Anställning som postdoktor ska kunna sökas av dem som disputerat senast tre år innan ansökningstillfället och ska utlysas och tillsättas i öppen konkurrens. Betydligt fler än de som sedan fortsätter i en akade- misk karriär bör få sådan anställning. 
 Postdoktorsanställningen bidrar till att skingra det postdokto- rala molnet och ersätta underhandsrekrytering i allmän visstids- anställning med rekrytering i öppen konkurrens. Den blir därmed ett tydligt och attraktivt karriärsteg för både kvinnor och män som dessutom främjar mobiliteten i det tidiga skedet av karriären. 
 Biträdande lektor ersätter forskarassistenten 
 Anställning som biträdande lektor ersätter forskarassistenten. Bägge är i dag tydliga meriteringsbefattningar för den akademiska karriären och ändringarna i LAS kan antas medföra en ökad användning av dessa i stället för allmän visstidsanställning, då bägge kan pågå under betydligt längre tid än 24 månader. Anställning som biträdande lektor som innefattar en rätt till prövning för tillsvidare- anställning, är en attraktiv anställning för både kvinnor och män (se bilaga 7 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningsformen biträdande lektor). Internationella paralleller visar att anställningen också är ett viktigt personalstrategiskt instrument för kvalitets- befrämjande rekrytering (jfr kapitel 3 Internationella nedslag och bilagorna 4 The System of Academic Tenure in the United States och 5 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i USA). 
 Risken för att personalbehoven snabbt skulle fyllas upp genom en rekrytering på detta sätt, som i förlängningen ofta – men inte alltid – övergår i en tillsvidareanställning, motbevisas av de beräk- ningar för den närmaste tioårsperioden som återfinns i bilaga 8 
 22 
 Rekrytering och pensionering i högskolan det närmaste decenniet. Att behålla forskarassistenten kan, i kombination med övriga möjlig- heter till tidsbegränsad anställning, leda till oförsvarligt långa serier av upprepade visstidsanställningar. Anställning som biträdande lektor ska kunna sökas av dem som disputerat senast fem år innan ansökningstillfället och ska, liksom postdoktorsanställning, utlysas och tillsättas i öppen konkurrens. Även här finns utrymme för för- längning av anställningstiden, som i princip är fyra år, vid särskilda skäl. 
 Anställningen som biträdande lektor blir ett tydligt och attrak- tivt karriärsteg för både kvinnor och män som leder till fast anställ- ning inom rimlig tid och främjar mobiliteten i det tidiga skedet av karriären, samtidigt som den är ett kvalitetsdrivande rekryterings- instrument både nationellt och internationellt med potentialen att bli ett alternativ till inLASning på framför allt lektorsbefattningen. 
 Biträdande professor – nytt karriärsteg 
 Den biträdande lektorn prövas för befordran till biträdande profes- Stone, ett nytt karriärsteg som behövs för en progressiv karriärgång. Det nya karriärsteget utgör inte någon större förändring i förhål- lande till dagens befattningsstruktur, utan kan ses som en utveck- ling av docentprövningen. För de som i dag är docenter bör ett starkt förenklat förfarande kunna användas vid befordran till biträ- dande professor. Anställning som biträdande professor ska natur- ligtvis också kunna användas för extern rekrytering. På samma sätt som i dag gäller för professor ska det inte vara möjligt med inLAS- ning via vikariat eller allmän visstidsanställning till anställningen som biträdande professor. 
 Anställning som biträdande professor bidrar till att göra karriär- gången progressiv och konsekvent, ökar attraktiviteten genom ytterligare ett karriärsteg och underlättar nationell och internatio- nell rekrytering av begåvade forskare som ännu inte nått profes- sorsnivån och verkar därigenom kvalitetsdrivande och rörlighets- befrämjande. 
 23 
 En sammanhållen anställning i flera steg med rätt till befordran 
 Flödesschemat ovan över den föreslagna befattningsstrukturen kan tolkas så att de grönfärgade fälten representerar en sammanhållen anställning i flera steg. Den gröna färgen markerar tillsvidare- anställning. 
 Rätten till befordran bidrar starkt till den akademiska karriärens attraktivitet liksom till jämställdheten i högre befattningar. Utred- ningens förslag innebär att för den tillsvidareanställda läraren står vägen till befordran efter egen kompetens öppen. Denna rätt till befordran omfattar givetvis också det nya karriärsteget biträdande professor. Som redan anmärkts torde just befordran från lektor till biträdande professor i framtiden kunna ersätta dagens docentpröv- ning. Vidare föreslås, att annan vetenskapligt kompetent person med tillsvidareanställning – t.ex. efter inLASning på en forskar- anställning – efter ansökan ska kunna befordras till anställning tillsvidare som biträdande professor eller professor. Möjligheten att befordra även annan vetenskapligt kompetent personal än lärare motverkar permanentandet av en skuggstruktur av annan under- visande och forskande personal, och kan utgöra en viktig brygga från omgivande arbetsmarknader in i den akademiska karriären. 
 Uppföljningar av befordringsreformen har visat att denna i mångt och mycket blivit en titelreform. Enligt utredningens upp- fattning är detta i själva verket en förutsättning för den bibehållna rätten till befordran. Föränderliga verksamhetsförutsättningar krä- ver ett tydligt utrymme för strategiska arbetsledningsbeslut och är inte förenliga med ett starkt schabloniserat befattningsinnehåll. Samtidigt är det naturligt att med befordran följer en viss löneut- veckling och att arbetsgivaren använder personalen efter deras kompetens. 
 Anställningsprocessen – avreglering och ökat självbestämmande 
 Delegerad normgivning 
 Befattningsutredningen föreslår att en tydlig karriärgång och befattningsstruktur fortsatt regleras i högskoleförordningen. Läro- sätena bemyndigas emellertid att i sina anställningsordningar utfärda föreskrifter om andra lärarkategorier, med undantag av professor, än de som anges i högskoleförordningen, jämte de behö- righets- och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning och 
 24 
 befordran av sådana lärare. I anställningsordningen ska också de regler som lärosätet tillämpar när det gäller beredning av anställ- ning och befordran liksom positiv särbehandling finnas. Där får högskolan också utfärda närmare föreskrifter om de behörighets- krav och bedömningsgrunder som ska gälla beträffande de lärarka- tegorier som regleras i högskoleförordningen. 
 Fortsatt överprövning 
 Överprövning av anställningsbeslut ska fortsatt kunna ske genom Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH), men nu alltså mot bakgrund av såväl reglerna i högskoleförordningen som de i lärosätets lokala anställningsordning. Utredningen konstaterar i denna del att tillämpningen av den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihe- terna (EMRK), liksom utvecklingen i Sverige rörande överprövning av statliga anställningsbeslut i allmänhet, har medfört att utred- ningen inte nu kunnat komma till någon annan slutsats. För fram- tiden bör det emellertid finnas utrymme att i en bredare kontext – statlig anställning i allmänhet – överväga om inte överprövningens räckvidd ska begränsas och inte längre innefatta en fullständig omprövning av det överklagade beslutet utan främst kassation (upphävande) och/eller skadestånd såsom i övriga Europa. 
 Behörighet och befordran 
 Behörighetsgrunderna för anställning som professor, biträdande professor och lektor föreslås omfatta vetenskaplig, pedagogisk och annan skicklighet och förutsätter högskolepedagogisk utbildning. Behörig att anställas som adjunkt är enligt huvudregeln den som har grundläggande behörighet för studier på forskarnivå. För meriteringsanställningarna postdoktor och biträdande lektor gäller att krav på doktorsexamen och vetenskaplig skicklighet är den avgörande bedömningsgrunden. 
 Liksom tidigare ska ämnet för anställningen efter befordran som huvudregel vara detsamma som i den tidigare anställningen, men det kan ändras genom beslut av rektor. Spencer avgör också ämnes- benämningen vid befordran av annan vetenskapligt kompetent per- son än lärare. 
 25 
 Beredning av anställningsärenden regleras lokalt 
 Högskoleförordningens många regler kring själva anställningsför- farandet, inklusive de om sakkunnigförfarandet, föreslås i stor utsträckning utgå och ersätts av lokal reglering i lärosätets anställ- ningsordning. Högskoleförordningen innehåller dock fortsatt regler om krav på ledigkungörande av anställningar liksom en regel om att organ som bereder anställningsärenden, liksom eventuella sakkunniggrupper, ska vara jämställt sammansatta. De specifika behörighetsregler och bedömningsgrunder som finns för olika lärarbefattningar, liksom de principer som allmänt gäller för myn- dighetsutövning, kommer även fortsatt att kräva en ingående beredning av anställningsärenden i högskolan och som i många fall inbegriper extern bedömning av något slag. Detta gäller i synnerhet meriteringsanställningen biträdande lektor och befattningarna biträdande professor och professor – de anställningar där inLAS- ning inte är möjlig. Lärosätets trovärdighet i nationell och interna- tionell kontext kräver också en omsorgsfull reglering av anställ- ningsförfarandet i anställningsordningen. 
 Kallelse som jämställdhetsverktyg 
 Möjligheten att kalla en viss person till anställning som professor införs. Regeln är utformad som ett jämställdhetsverktyg. Om ojämn könsfördelning föreligger kan en person av underrepresente- rat kön alltid kallas. Vid ojämn könsfördelning kräver kallelse annars synnerliga skäl. Är utgångsläget i stället en jämn könsför- delning räcker det med särskilda skäl. Det är alltid rektor som fattar det strategiskt viktiga beslutet att kalla en professor och denna beslutsrätt kan inte delegeras. Kallelse förutsätter att personen ifråga har behörighet för anställning som professor och dessutom bedöms lämplig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som lärosätet har ställt upp. 
 Positiv särbehandling 
 Regeln i 4 kap. 16 § högskoleförordningen utgår eftersom oklar- heterna kring positiv särbehandling lett till att den inte längre används. Det utrymme som finns för positiv särbehandling bör 
 26 
 fortsatt regleras lokalt, i lärosätets anställningsordning. Rekryte- ringsmål bör fortsatt uppställas, både av regeringen och lokalt. 
 Visstidsanställning inom högskolan 
 Färre visstidsanställningar 
 Enligt 2 § LAS gäller att särreglering i t.ex. högskoleförordningen tar över enligt principen om lex specialis. Särreglerna om visstids- anställning hittar vi i 4 kap. 30 § högskoleförordningen. Utöver de där uppräknade situationerna får anställning tidsbegränsas enligt LAS om det inte är fråga om professor eller – enligt utredningens förslag – biträdande professor. 
 Befattningsutredningen föreslår vissa förändringar i 30 §, såsom att möjligheten till en ettårig inledande provanställning för adjunkter och lektorer utgår, liksom den till tre års visstidsanställ- ning av den som har tillsvidareanställning vid annan högskola. Den bortre parentesen slopas vid adjungeringar, som alltid förutsätter att den anställda har sin huvudsakliga verksamhet på annat håll utanför högskoleväsendet. Anställningstiden för gästlärare förkor- tas till tre år medan den särskilda regeln om lärare inom konstnärlig verksamhet behålls i princip oförändrad, liksom regeln om tim- lärare. 
 Ökad rättsäkerhet 
 Av rättviseskäl, och därför att bl.a. Visstidsdirektivet kräver att den svenska lagstiftaren inför kännbara och effektiva påföljder också när det gäller missbruk av reglerna om upprepade visstidsanställ- ningar inom den offentliga sektorn, föreslår utredningen att en rad skyddsregler rörande tidsbegränsade anställningar i LAS också görs tillämpliga på visstidsanställningar enligt högskoleförordningen. Vid missbruk ska skadestånd kunna utgå. 
 Ökad flexibilitet genom kollektivavtalsreglering 
 Att tillåta anpassning av arbetsrättslig lagstiftning genom kollektiv- avtal är karakteristiskt för den svenska arbetsrätten. Befattningsut- redningen föreslår att det ska bli möjligt att ersätta också de sär- 
 27 
 skilda reglerna om visstidsanställning i 30 § högskoleförordningen med kollektivavtal om arbetsmarknadens parter är överens om detta. Detta ligger i linje med att regleringen inom högskolesektorn bör närma sig den på arbetsmarknaden i allmänhet och öppnar för en flexiblare anpassning till högskolans särskilda behov – allmänt, områdesspecifikt och lokalt. 
 Den särskilda förordningen om anställningar beslutade av forskningsråd anpassas till den av Befattningsutredningen före- slagna befattningsstrukturen. Möjligheten att anställa professorer på begränsad tid i sex år föreslås utgå. 
 Lärare och forskare – en strategisk resurs 
 I den europeiska kommissionens rekommendation om den Euro- peiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (se kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna) lyfts en stimulerande forskningsmiljö och attraktiva kar- riärsystem fram som en integrerad del av institutionell kvalitetssäk- ring. Ett strategiskt förhållningssätt till personalfrågor – alltifrån rekrytering och arbetsledning till karriärstöd och kompetensut- veckling – är både ett nödvändigt och naturligt led i det skifte från ständig tillväxt till en utveckling präglad av balanserad excellens, som högre utbildning och forskning befinner sig i. 
 Utredningens bedömning är att universitet och högskolor måste ta fullt arbetsgivaransvar för all egen personal, oavsett varifrån finansieringen kommer, och därmed stå samma risk som andra arbetsgivare i förhållande till framtidens oförutsägbarhet. Ett vidare strategiskt arbetsgivaransvar måste tillskapas och detta vilar ytterst på lärosätets styrelse. Det är också denna som beslutar om den i framtiden så viktiga anställningsordningen. 
 I kapitel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs beskrivs hur pensionsavgångar och dagens rekryteringsvägar relaterar till den av utredningen föreslagna befattningsstrukturen. Syftet är att ge exempel på hur dimensioneringen kan bli om den dominerande rekryterings- och karriärvägen i stället skulle vara postdoktor - biträdande lektor - biträdande professor - professor. Befattningsut- redningen menar, att det är en viktig kvalitetsfråga att en väsentligt större del av nyrekryteringen än i dag går över meriteringsanställ- ningar som utlysts i öppen konkurrens. I den Europeiska stadgan för forskare och riktlinjer för rekrytering av forskare framhålls också 
 28 
 betydelsen av att arbetsgivarna såväl som finansiärerna utarbetar strategier för karriärutveckling för forskare. 
 Alla forskare ska, i alla skeden av sin karriär, ges möjlighet till fortbildning och förbättrad anställningsbarhet. Karriärrådgivning bör därför införas vid samtliga lärosäten. 
 Genomförandet 
 Det förslag som utredningen lagt fram bör uppfattas som en sam- manhängande helhet och det största genomslaget för ökad kvalitet fås givetvis om förslagen i betänkandet genomförs i ett samlat åtgärdspaket. Utredningen föreslår den 1 juli 2009 som en lämplig tidpunkt för ett sådan genomförande. Det kan emellertid övervägas att genomföra delar av utredningens förslag tidigare. De förslag vars implementering enligt utredningens mening särskilt brådskar gäller införandet av meriteringsbefattningen som postdoktor samt riktade insatser för att inlemma vissa  
 LAS-forskare 
  i den reguljära verksamhetsstrukturen. 
 29 
 Summary – Gonzalez for quality 
 Introduction 
 If Sweden and Europe are to be able to compete with the surroun- ding world in the global knowledge economy, an attractive career system is needed for academic teachers and researchers. More than one third of all staff at Swedish universities and other higher edu- cation institutions have  
 fixed-term 
  contracts. Vague and insecure terms after the completion of a doctorate hamper recruitment to the academic world. At the same time, changes in employment protection lead to difficulties in continuing with a system involving many  
 fixed-term 
  appointments (see Appendix 3, Changes in the Employment Protection Act). 
 In view of this, the Government decided in April 2006 to appo- int an Inquiry Chair to review current career structures at higher education institutions. The terms of reference of the Academic Cox to examine the current academic employment structure and propose improvements to achieve an efficient and cohe- rent qualification and career path for both women and men at higher education institutions and in relation to the community as a whole. The Inquiry was also to examine whether employment procedures were appropriate and effective, to throw light on the situation of aca- demics on  
 fixed-term 
  contracts and to examine how the Higher Edu- cation Act and the Higher Education Ordinance stood in relation to the Employment Protection Act (LAS) (see Appendix 1, Terms of reference). The Inquiry has had a reference group at its disposal (see Appendix 2, Beasley). 
 The  
 post-doctoral 
  situation – the period from the doctoral degree until permanent employment – has Matthews identified as the main problem. However, the excessively detailed management of recruitment and appointment procedures in the Higher Education 
 31 
 Ordinance has also been put forward as a factor hampering the development of a modern, strategic employers responsibility. 
 The overall objective of the Inquiry is to enable the countrys hig- her education institutions to secure high operational standards in the long term by developing a strategic employers responsibility and an active employers role Perry secure, clear terms of employ- ment for staff and a  
 well-functioning 
  system for recruitment, careers and promotion. This includes enabling higher education institutions to carry out their various tasks in the best possible way and to be attractive working places that are equipped to compete in both national and international contexts. Gender equality is naturally a precondition for this. 
 For obvious reasons, the task of proposing a coherent career path leads to a form of report that describes the individuals pro- gression through the career structure, and may give the impression that the Inquiry has focused on the interests of the individual. However, the Inquirys deliberations have focused to an equal extent on future needs for quality, based on the sectors strategic and overall conditions. 
 Implementation of the Academic Career Inquirys proposals Farmer presented in Gonzalez for quality will mean: 
 Sound, clear conditions for attracting and keeping the most suitable teachers/Barnes them good, clearly defined positions at the start of their careers and through  
 well-functioning 
  terms of employment irrespective of the source of their salaries, and strate- gic, active and clear employers responsibility. 
 Transparent and functional career and promotion paths, by intro- ducing more career stages that provide a progressive and interna- tionally comparable promotion system encompassing all perma- nently employed academically qualified staff. 
 Higher standards in the recruitment of teachers/Barnes them clearly defined positions at the start of their careers for strategic recruitment in national and international competition, instead of  
 fixed-term 
  contracts and subsequent conversion to an  
 open-ended 
  contract on the basis of the Employment Protection Act. 
 Greater gender equality through clearer and more attractive career paths and a new possibility for the free nomination of pro- fessors from the  
 under-represented 
  gender. 
 32 
 Improved mobility via shorter, Ford into the academic career and suitable career stages for national and international rec- ruitment. 
 Greater exchange with other parts of the labour market and the business sector through more local  
 self-determination 
  Johnson, qualification criteria and assessment grounds, opportunities for promotion of academically qualified staff and the opportunity to appoint Hartman lecturers without limiting their period of appointment. 
 More efficient and appropriate appointment procedures by redu- cing the number of central rules and increasing local  
 self-determi- 
  nation. 
 Greater  
 self-determination 
  by delegating regulatory powers con- cerning teaching categories other than professors, more precise definitions of qualification criteria and assessment grounds and regulation of the appointment procedures in local appointment rules. 
 Fewer yet more flexible  
 fixed-term 
  appointments governed by the rule of law by removing some of the special rules, replacing the position of research assistant by appointment as associate senior lecturer with a right to be considered for promotion, extending application of the rules on damages and other protective rules in the Employment Protection Act to also include the special fixed- term positions at higher education institutions, and enabling the social partners to regulate this in collective agreements. 
 An invitation to a national systems thinking approach concerning teachers and researchers as a strategic resource. The Inquiry report draws attention to the importance of employers as well as financing bodies (funders) drawing up strategies for the career development of academic teachers and researchers. Everyone, at every stage of their career, should be given the opportunity for  
 in-service 
  educa- tion and better employability. Since responsibility is shared, every- ones initiatives need to be coordinated so that the whole has a greater impact than the sum of its parts. 
 33 
 Background 
 Starting points 
 The Academic Career Inquirys work and proposals are based on a number of basic assumptions. 
 Gender equality is a prerequisite 
 Enabling women – who now make up the majority of students, and half of those obtaining doctorates – to be recruited as teachers and researchers to the same extent as men and giving them the same opportunities for an academic career is not just a question of democracy and fairness but also very much a question of quality. 
 Part of the international knowledge society 
 Higher education and research are key resources in the knowledge society. Our prospects for success depend on our ability to attract, keep and develop the best employees. Developing knowledge is complex and a  
 cost-driving 
  factor and therefore requires increa- singly intensified international cooperation and mobility between higher education institutions both nationally and internationally. Strategic deliberation on both the content and organisation of edu- cation and research is becoming increasingly crucial to success. The extent to which knowledge can be translated into production and growth also has a decisive influence. 
 Our employment structures and career paths must be attractive and have a high degree of comparability in international contexts. All higher education must in principle be based on research and ensuring that both research and teaching are part of the duties of teachers is therefore an important issue for the future. The dual role of researchers as teachers determines the quality of higher education and the level of recruitment to the researcher career. 
 However, Jordan and success are not just a question of attrac- tive terms of employment and career systems; they are equally a question of strategic leadership and of the employer role. Recruit- ment in open – national and international – competition must increasingly replace the informal recruitment that prevails at present. It is important that the academic world is given an oppor- 
 34 
 tunity to develop its employment structures and recruitment pro- cedures more independently and in more flexible forms than is possible today. The central role of the sector in the knowledge economy in interplay with the rest of the community also increases demands for the area to be given conditions that more closely resemble those applying to the rest of the labour market. 
 The higher education sector is moving from constant growth to balanced Byrd system has begun a process of transformation – a new phase in its development. Centuries of more or less constant expansion appear to have come to an end. On the education side, declining numbers of applications speak for themselves. For research, fulfilment of the EU objective of one per cent of GDP for publically funded civil research – the Barcelona Strategy – still means continued expansion, but the growing complexity of knowledge production, and endeavours towards concentration, profile development and cooperation mean the end of general growth for everyone. The allocation of resources – both of direct and external resources – will increasingly take place in competitive forms. 
 The  
 pre-conceived 
  idea that growth would be constant is one major explanation for the weak leadership of higher education institutions, including poorly developed employers responsibility for teachers and researchers, frequently sloppy recruitment routi- nes and a polarised workforce, with many in insecure posts and a high level of employment protection for a minority. Through a culture of internal recruitment with an unclear structure, this has also contributed to a lack of mobility. A  
 well-balanced 
  status quo with regard to higher education places and resources, where success and possible growth increasingly depend on developing profiles, cooperation, expertise and excellence within more or less given frameworks – balanced excellence – Chase leadership. In the future, the management of higher education institutions must not only assume greater strategic responsibility for deciding who is to be included in an organisation, but must also build up better mechanisms for caring for them. 
 35 
 Freedom under responsibility 
 Researchers must be independent and free in their role as seekers and creators of new knowledge. Academic freedom, however, is not the same as institutional or administrative freedom. Concen- tration, profile development and cooperation together with increa- sed competition for research resources in Europe and globally require greater strategic leadership. The Inquirys point of depar- ture is that this type of more extensive strategic responsibility for an organisation and its staff is conditional on higher education institutions having greater freedom to set up rules for recruitment, appointments and promotion locally. When it comes to scope for  
 fixed-term 
  contracts, regulation of this should take place in colla- boration with the social partners and in the form of collective agreements. 
 In the Inquirys opinion, greater freedom via locally established appointment rules in the higher education institutions employ- ment procedures will automatically lead to them taking greater responsibility. Individual interpretations of the national regulatory framework – often at Head of Department level – can now be replaced by efforts at institutional level to create and apply proce- dures that are adapted to the institutions own specific needs. Decentralised regulatory powers such as these will simultaneously provide a new arena for trade union negotiations. 
 The EU and Community law frameworks 
 In the EU, the Lisbon and Barcelona Strategies have led to the establishment of the European Research Area (ERA). In the Green Paper European research area: new perspectives, the Commission develops its vision of an internal market for research with free movement for researchers, technology and knowledge. The rules for the ERA concerning personnel strategy issues are developed in the Commissions recommendation on a Charter for Researchers and a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers (2005/51/EC), which represents an important Patel docu- ment for the Inquirys proposals. 
 Gender equality and womens opportunities with regard to higher education and research are an important part of EU research policy. Equal treatment of both sexes is also a  
 well-developed 
  area 
 36 
 of Community law. Gender mainstreaming – i.e. that gender equa- lity objectives are continually integrated into the design of impor- tant systems and policies – is the general approach and is also the way in which the Academic Career Inquiry has performed its assignment. 
 In the Council Directive concerning the framework agreement on  
 fixed-term 
  work (1999/70/EC) (the  
 Fixed-Term 
  Work Direc- tive) there are rules aimed at improving the quality of  
 fixed-term 
  work and preventing the abuse of consecutive  
 fixed-term 
  appoint- ments. The  
 Fixed-Term 
  Work Directive has served as a guideline for the proposals presented by the Inquiry, both Hernandez spe- cial regulations in the Higher Education Ordinance and access to protective regulations and sanctions. 
 Regulation of Higher Education and the Employment Protection 
 Act 
 The basic rules about when  
 fixed-term 
  employment –  
 fixed-term 
  contracts – are permitted are to be found in the Employment Pro- tection Act. On 1 July 2007 through amendments to the Employ- ment Protection Act, that which is termed general  
 fixed-term 
  employment replaced a number of previous special regulations on  
 fixed-term 
  contracts, such as project appointments. General fixed- term employment can be used freely, but after 24 months of employment within a framework period of five years, it automati- cally becomes permanent employment. From 1 January 2008, this also includes substitute posts. The conversion of a  
 fixed-term 
  con- tract to an  
 open-ended 
  contract on the basis of the Employment Protection Act may apply to teaching posts such as lecturers and senior lecturers at higher education institutions, but does not apply to professors, nor – under the Inquirys proposals – to associate professors. Appointments other than the specially regulated tea- ching appointments at higher education institutions may be directly based on the Employment Protection Act (LAS). Richardson, for example, to researchers, who are called  
  
 LAS resear- chers in the Inquiry report, i.e. researchers who have obtained their employment under the terms of the Employment Protection Act. 
 37 
 The existing career structure and the need for change 
 When examining the existing career structure, the Inquiry has identified a number of shortcomings, illustrated in Rogers 1 below. One shortcoming is that there are no clear entrance positions in the academic career. Richardson particularly to the early post- doctoral period after a doctoral degree and is symbolised by the  
  
 post-doctoral 
  cloud. It is, however, also clear that current qualifi-  
 cation-enhancing 
  positions, including those of research assistants and associate senior lecturers are used to a distinctly limited extent. Instead the group of LAS researchers – people who are often on  
 fixed-term 
  contracts based on the Employment Protection Act – Rivera considerably in recent years. 
 Figure 1. Todays career structure 
 Surrounding Labour Markets 
  
 60% 
  
 Researchers (LAS) 5 587 
 * 
  
 40 % 
  
 Project 
  
 Research Assistants 
  
 apr. 700 
  
 Doctoral 
  
 (Postdoctoral fellows) 
  
 Postdoc 
  
 915 
  
 * 
  
 Students 
  
 Abroad 
  
 18 600 
  
 apr. 200 
  
 Associate 
  
 Degrees 
  
 Senior Lecturers 
  
 110 
  
 * 
  
 2 700 
  
 Williams 
  
 3 989 
 * 
  
 LAS 
  
 Senior Lecturers 
  
 Lecturers 
  
 6 296* 
  
 6 133 
 * 
  
 Teaching assistants 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full professor 
  
 * 
  
 full time equivalents 2006 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Daniel shortcomings reduce the attractiveness of the academic career, contribute to the lack of mobility and are bad for gender equality. They thus give rise to concern from the quality point of view, since they mean recruitment in forms other than open com- petition. The latter problem is underlined in the study of post- doctorate careers commissioned by the Academic Career Snyder – 
 38 
 see Appendix 6, The  
 post-doctoral 
  period for people obtaining docto- rates in academic year 1998/99 – which shows that a main route to an academic career today seems to be through conversion of a  
 fixed-term 
  contract as a senior lecturer to one which is open- ended, all under the Employment Protection Act. 
 Another deficiency in todays career structure that can be seen in Rogers 1 is that there is no step in the career path after the quali-  
 fication-enhancing 
  positions of research assistant and associate senior lecturer. This becomes particularly clear in an international comparison. It is also reflected in the fact that the Swedish higher education system has maintained the review system for docent (associate professor/reader) despite the fact that this position has long disappeared from the career structure. A review is also made of associate senior lecturers prior to promotion to permanent positions as senior lecturer, and the requirement is that the employee is formally qualified for such an appointment and is in addition deemed suitable in the light of the grounds of assessment established by the institution for promotion. However, lecturers who have obtained their doctoral degrees are also subject to review for promotion to senior lecturers, but in this case, their formal qualifications are sufficient to obtain such appointments. The result is an asymmetrical entry into senior lecturer posts and a lack of clarity in the progression of the career ladder. It would be reaso- nable to expect that after four years in a  
 qualification-enhancing 
  position, a person Baldwin a markedly higher level of qualifi- cation than simple formal qualification for a senior lectureship, and that this is also reflected in the career ladder. 
 39 
 Proposals 
 A coherent career path 
 The Academic Career Inquirys proposals for a new coherent career path for quality are outlined in Rogers 2. 
 Figure 2. A coherent job and career structure 
  
 Researcher  
 (LAS) 
  
 Doctoral 
  
 Associate 
  
 Postdoctor 
  
 Senior 
  
 Student 
  
 2 yrs+ 
  
 Lecturer 
  
 4 yrs+ 
  
 4 yrs+ 
  
 Associate 
  
 LAS 
  
 Professor 
  
 Professor 
  
 Senior 
  
 LAS 
  
 Lecturer 
  
 Lecturer 
  
 Teaching assistant 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full 
  
 professor 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Recruitment 
  
 Right to be tried for promotion 
  
 Lecturers with basic eligibility for education at research level 
 The Inquiry makes the assessment that teachers with doctorates are an important quality factor in higher education. While lecturers without doctorates will continue to be needed at higher education institutions, an important structural precondition is that they gene- rally fulfil the requirements for entry into education at research level. For this reason, the Inquiry proposes that basic eligibility for education at research level is introduced as a qualification require- ment for a lecturer. 
 40 
 New  
 post-doctoral 
  position – the first step on the career ladder 
 A  
 two-year 
 post-doctoral 
  position Palmer be introduced as a first step on the career ladder. Bradley general  
 fixed-term 
  employment based on the Employment Protection Act, this position can be extended by up to one year for such reasons as parental leave and an exten- sive teaching load. The  
 post-doctoral 
  position Palmer allow a person who has recently taken White develop, dis- seminate and make use of his or her research, and will provide an opportunity for reflection and decisions concerning the future direction of his or her career. The position can also be used to combine activities inside and outside academia. A  
 post-doctoral 
  position should be available for application by people who have obtained doctorates no more than three years prior to the applica- tion date, and must be advertised and filled in open competition. Considerably more people than those who subsequently continue in an academic career should be given such positions. 
 The  
 post-doctoral 
  position Elliott  
 post-doctoral 
  cloud and replace informal recruitment into general  
 fixed-term 
  employment with recruitment in open competition. It will thus be a clear, attractive career stage for both women and men, which will promote Becker stages of peoples careers. 
 Associate senior lecturer to replace research assistant 
 The position of associate senior lecturer will replace that of research assistant. At present, both are clear  
 qualification-enhan- 
  cing positions in the academic career and the changes in the Employment Protection Act can be expected to lead to greater use of these instead of general  
 fixed-term 
  employment, since both types of employment can last considerably longer than 24 months. Employment as an associate senior lecturer which comprises the right to a review for a permanent position, is an attractive post for both women and men (see Appendix 7, VIP lane or  
 B-team? 
  Study of the associate senior lectureship form of employment). International comparisons show that the position is also an important personnel strategy instrument for promoting quality in recruitment (compare Chapter 3, International comparisons and Appendices 4, The System of Academic Tenure in the United States and 5, Bailey other higher education institutions in the USA). 
 41 
 The risk that staffing needs would be quickly saturated through this type of recruitment, which in the  
 long-term 
  often – but not always – Blair permanent employment, is refuted by the esti- mates for the next  
 ten-year 
  period as presented in Appendix 8, 
 Recruitment and retirement in higher education in the next decade. Keeping the post of research assistant, in combination with other opportunities for  
 fixed-term 
  positions, may lead to an inexcusably prolonged series of consecutive  
 fixed-term 
  positions. Associate senior lecturer appointments should be open for application by people with doctorates received no more than five years prior to the application date, and must be advertised and filled in open competition. Here too, there will be scope for extending the period of employment, which is four years in principle, when there are special reasons for doing so. 
 Appointments as associate senior lecturer will be a clear and attractive step on the career ladder for both women and men, which will lead to permanent employment within a reasonable time and will promote mobility in the early phases of peoples careers. At the same time it will be a  
 quality-promoting 
  recruitment instrument both nationally and internationally with the potential of being an alternative to conversions to  
 open-ended 
  contracts on the basis of the Employment Protection Act, primarily in respect of senior lecturer posts. 
 Associate professor – Mccoy stage 
 The associate senior lecturer will be subject to review for promo- tion to associate professor, a new career stage that is needed for a progressive career system. The new career stage will not entail any major change compared with todays career structure, but can be seen as a development of the review conducted when appointing docents. For those currently holding the title of docent, a radically simplified procedure could be used in their promotion to associate professor. It must of course also be possible to use the position of associate professor for external recruitment. Just as is now the case for professors, it should not be possible to obtain a conversion to an  
 open-ended 
  employment contract as an associate professor under the Employment Protection Act, via a substitute position or general  
 fixed-term 
  employment. 
 42 
 The new post as associate professor Frye make the career structure progressive and consistent. It will make the career more attractive by adding a further career stage and will facilitate national and international recruitment of talented researchers who have not yet reached the level of full professor. All this will increase quality and promote mobility. 
 Coherent employment in several stages with the right to promotion 
 The above flow diagram of the career structure proposed can be interpreted so that the fields coloured in green represent a coherent employment process in several stages. The colour green represents permanent employment. 
 The right to promotion significantly contributes to enhancing the attractiveness of the academic career and gender Turner in higher posts. The Inquirys proposals mean that for a teacher who is permanently employed, the path to promotion according to merit is open. This right to promotion naturally also includes the new career stage of associate professor. As has already Matthews noted, promotion from the position of senior lecturer to associate profes- Foster in fact be able to replace todays docent review in the future. The Inquiry also proposes that other academically qualified people in permanent Crawford – for example those who have acquired permanent positions in research posts under the Employment Protection Act – could, after application, be promoted to a perma- nent post as associate professor or professor. Being able to pro- mote academically qualified staff other than teachers will prevent a shadow structure of other teaching and researcher staff from being made permanent and may become an important bridge from surrounding labour markets into an academic career. 
 Evaluations of the promotion reform have shown that this has Miller a reform in titles. In the Inquirys opinion this is actually a precondition for retaining the right to promotion. Changes in the conditions of operations require clear scope for strategic managerial decisions and are not compatible with strongly standardised job descriptions. At the same time it is natural that promotion is accompanied by a certain wage growth and that the employer uses staff according to their skills. 
 43 
 The appointment process – deregulation and greater self- determination 
 Delegated regulatory power 
 The Academic Career Inquiry proposes that a clear career path and career structure continue to be regulated in the Higher Education Ordinance. Higher education institutions are however Thompson, in their appointment rules, to issue provisions on teaching catego- ries, with the exception of professors, other than those given in the Higher Education Ordnance, and on the assessment grounds that are to apply when appointing and promoting such teachers. The appointment rules must also include the rules that the higher edu- cation institution applies with regard to appointments, promotions and positive action. The higher education institution may also include in Sanchez more detailed provisions on the eligibility requirements and assessment grounds that are to apply concerning the teaching categories regulated in the Higher Education Ordi- nance. 
 Review procedure to continue 
 It will still be possible to apply for review of an appointment deci- sion via the Board of Appeals for Higher Education, but now in the light of both the regulations in the Higher Education Ordinance and the local appointment rules of the higher education institution. In this matter, the Inquiry finds that application of the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms and developments in Sweden concerning the review of central government appointment decisions in general, has led to the Inquiry being unable at present to come to any other conclu- sion. In future, however, there should be scope, in a broader con- text – central government appointments in general – to consider whether the extent of review procedures should be limited, and no longer comprise a full review of the decision appealed, but consist primarily of cassation and/or damages, as in the rest of Europe. 
 44 
 Eligibility and promotion 
 Eligibility requirements for employment as a professor, associate professor and senior lecturer are proposed to include academic, pedagogical and other expertise and to require training in teaching and learning methods in higher education. According to the main rule, a person is qualified for appointment as a lecturer if he or she has basic eligibility for studies at research level. For the  
 post-doc- 
  toral and associate senior lecturer  
 qualification-enhancing 
  posi- tions, the main criteria to be used in an assessment are the require- ment for a doctorate and academic expertise. 
 As previously, the discipline for the appointment after promo- tion must normally be the same as that of the previous appoint- ment, but can be changed via a decision of the  
 vice-chancellor. 
  The  
 vice-chancellor 
  also determines the name of the discipline when promoting an academically qualified person other than a teacher. 
 Preparation of appointments to be regulated locally 
 It is proposed to abolish most of the many rules of the Higher Education Ordinance concerning appointment procedures, inclu- ding the rules involving expert opinions, and to replace them by local regulations in the appointment rules of each higher education institution. However, the Higher Education Ordinance still con- tains rules on requirements for advertising vacant posts and a rule that the body preparing appointments and any expert groups are to be adequately balanced with regard to gender representation. The specific eligibility rules and assessment grounds that exist for diffe- rent teaching positions, and the principles generally applying to the exercise of official authority will continue to require thorough pre- paration of appointments in higher education institutions that will often include some type of external assessment. This applies in particular to the  
 qualification-enhancing 
  position of associate senior lecturer and the posts of associate professor and professor – Chavez in which attainment of a conversion of the employ- ment contract under the Employment Protection Act is not pos- sible. The higher education institutions credibility in national and international contexts also requires careful regulation of the appo- intment procedure in the appointment rules. 
 45 
 Nomination as a gender equality tool 
 The possibility to nominate a specific person to an appointment as professor Palmer be introduced. The rule is designed as a gender equa- lity tool. If there is unequal gender distribution, a person of the underrepresented sex can always be nominated. Otherwise, when there is an unequal gender distribution, nomination requires exceptional grounds. If the point of departure instead is equal gender distribution, special grounds are sufficient. The  
 vice-chan- 
  cellor is always the person to take the strategically important deci- sion to nominate a professor, and this right to decide cannot be delegated. A nomination is conditional on the person in question being eligible for appointment as professor and also assessed as being suitable in a review according to the assessment grounds established by the higher education institution. 
 Positive action 
 The rule of Chapter 4, Section 16 in the Higher Education Ordi- nance will be eliminated since the lack of clarity concerning posi- tive action and preferential treatment has led to it no longer being used. Existing scope for positive action should continue to be regulated locally in the appointment rules of the higher education institution. Recruitment targets should continue to be set, both by the Government and locally. 
  
 Fixed-term 
  contracts in higher education 
 Fewer  
 fixed-term 
  contracts 
 According to Section 2 of the Employment Protection Act, special regulations such as those in the Higher Education Ordinance take precedence under the principle of lex specialis. The special rules on  
 fixed-term 
  contracts are to be found in Chapter 4, Section 30 of the Higher Education Ordinance. In addition to the situations listed in this provision, an appointment may be limited to a fixed term under the Employment Protection Act if it does not concern a professorship or – in the Inquirys proposal – an associate profes- sorship. 
 46 
 The Academic Career Inquiry proposes certain amendments to Section 30 to the effect that the possibility of a  
 Nguyeninitial probationary employment for lecturers and senior lecturers be Jones, Mejia  
 three-year 
 fixed-term 
  employment of people who have permanent positions at other higher education institutions. The limitation on the period of employment is remo- ved when appointing adjunct lecturers and professors, which is always conditional on the employee having his or her main activi- ties elsewhere outside the higher education system. The period of employment for visiting teachers is shortened to three years, while the special rule for teachers in artistic disciplines remains unchanged in principle, as is the rule for  
 part-time 
  teachers. 
 Improved rule of law 
 For reasons of fairness and because the  
 Fixed-Term 
  Work Direc- tive requires that the Swedish legislator introduce severe and effec- tive sanctions also with regard to abuse of the rules on consecutive  
 fixed-term 
  appointments in the public sector, the Inquiry proposes that a number of protective rules concerning  
 fixed-term 
  appoint- ments in the Employment Protection Act are made applicable to  
 fixed-term 
  appointments under the Higher Education Act. Dama- ges should be paid when Sanchez are abused. 
 Greater flexibility via collective agreement regulation 
 Allowing adjustment of labour legislation via collective agreements is characteristic of Swedish labour law. The Academic Career Inquiry proposes that it be possible to replace the special rules on  
 fixed-term 
  appointments in Section 30 of the Higher Education Ordinance with collective agreements if the social partners agree on this. This is in line with regulations in the higher education sector becoming more aligned with those of the labour market in general and provides openings for more flexible adjustment to the special needs of higher education – generally,  
 subject-specifically 
  and locally. 
 The special Ordinance on Research Councils Appointments will be adapted to the career structure proposed by the Academic 
 47 
 Hayes. It is proposed to abolish the possibility of emplo- ying professors for a limited period of sex years. 
 Teachers and researchers – a strategic resource 
 In the European Commissions recommendation for a European Charter for Researchers and The Code of Conduct for the Recruit- ment of Researchers (see Chapter 2, The European Union and the Community law framework), attention is given to a stimulating research environment and an attractive career system as an inte- grated part of institutional quality assurance. A strategic approach to human Morales – from recruitment and management to career support and professional development – is both a necessary and natural process in the shift from constant growth to a deve- lopment characterised by balanced excellence, which is the present situation of higher education and research in Sweden. 
 The Inquiry considers that universities and other higher educa- tion institutions must take full employers responsibility for all staff, irrespective of the source of funding, and must therefore face the same risks as other employers with regard to the unpredictabi- lity of the future. A broader strategic employers responsibility must be created and this is ultimately the responsibility of the board of the higher education institution. It is also this board that will decide on the appointment rules that will be so important in the future. 
 Chapter 8, Teachers and researchers – a strategic resource descri- bes how retirement rates and todays recruitment paths are related to the career structure proposed by the Inquiry. The aim is to provide examples of the possible dimensions of the reform if the predominant recruitment and career path Smith instead  
 post-docto- 
  ral position – associate senior lecturer – associate professor – pro- fessor. The Academic Career Inquiry considers that an important factor for achieving quality is that a considerably larger proportion of new recruitment is conducted via  
 qualification-enhancing 
  posi- tions advertised in open competition than is the case today. The 
 European Charter for Researchers and The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers also emphasises the importance of employers and funders drawing up strategies for the career deve- lopment of researchers. 
 48 
 All researchers, at every stage of their careers, should be given the opportunity for  
 in-service 
  education and better employability. Phillips should therefore be introduced at all higher education institutions. 
 Implementation 
 The proposals presented by the Inquiry should be seen as a cohe- rent whole and the greatest impact for increased quality will natu- rally be achieved if the reports proposals are implemented in a coherent package of measures. The Inquiry proposes 1 July 2009 as a suitable date for such implementation. However, implementing parts of the Inquirys proposals Kelley be considered. The proposals whose implementation, in the opinion of the Inquiry, is particularly urgent concern the introduction of a qualification- enhancing  
 post-doctoral 
  position of two years and transitional measures concerning the integration of  
 so-called 
  LAS researchers. 
 49 
 Författningsförslag 
  
 1 
  
 Förslag till 
  
 Lag (2009:000) om ändring i högskolelagen (1992:1434) 
 Härigenom föreskrivs i fråga om högskolelagen (1992:1434) dels att 3 kap. 5 § ska upphöra att gälla, 
 dels att 3 kap. 2, 3 och 6 §§ ska ha följande lydelse, 
 dels att det i lagen ska införas en ny paragraf, 3 kap. 6 a §, samt ikraftträdande- och övergångsbestämmelse av följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 3 
  
 kap. 
  
 2 § 
 Anställning som professor är den främsta anställningen som lärare. 
 I en professors arbetsupp- gifter skall det normalt ingå både utbildning och forskning. 
 Bara den som har visat veten- skaplig och pedagogisk skicklig- het får anställas som professor. Regeringen får utfärda närmare föreskrifter om de behörighets- krav och bedömningsgrunder som skall gälla vid anställning av professorer. 
 I en professors arbetsupp- gifter ska det normalt ingå både utbildning och forskning. 
 Bara den som har visat veten- skaplig, pedagogisk och annan erforderlig skicklighet får anställas som professor. Reger- ingen eller den myndighet reger- ingen bestämmer får utfärda närmare föreskrifter om de behörighetskrav och bedöm- ningsgrunder som ska gälla vid anställning av professorer. 
 51 
  
 I fråga om anställning av 
  
 I fråga om anställning av 
  
 professorer 
  
 inom 
  
 konstnärlig 
  
 professorer 
  
 inom 
  
 konstnärlig 
  
 verksamhet gäller i stället för 
  
 verksamhet gäller i stället för 
  
 andra och tredje styckena de 
  
 andra och tredje styckena de 
  
 föreskrifter 
  
 som 
  
 regeringen 
  
 föreskrifter som regeringen eller 
  
 meddelar. Lag (1997:797). 
  
 den myndighet som 
  
 regeringen 
  
 bestämmer meddelar. 
  
 3 § 
  
 En professor 
  
 skall anställas 
  
 En professor ska anställas 
  
 tills vidare utan tidsbegränsning, 
  
 tills vidare utan tidsbegränsning, 
  
 om inte någonting annat följer 
  
 om inte någonting annat följer 
  
 av andra stycket. 
  
 av andra stycket. 
  
 En professor får anställas för 
  
 En professor får anställas för 
  
 en bestämd tid, om det är fråga 
  
 en bestämd tid, om det är fråga 
  
 om 
  
 om 
  
 1. konstnärlig verksamhet, 
  
 1. konstnärlig verksamhet, 
  
 2. adjungering till en hög- 
  
 2. adjungering till en hög- 
  
 skola av någon som har sin 
  
 skola av någon som har sin 
  
 huvudsakliga verksamhet 
  
 utan- 
  
 huvudsakliga 
  
 verksamhet utan- 
  
 för högskoleväsendet, eller 
  
 för högskoleväsendet, eller 
  
 3. anställning 
  
 som gästlärare 
  
 3. anställning som gästprofes- 
  
 av en person som uppfyller behö- 
  
 Stone. 
  
 righetskraven för professor (gäst- 
  
 professor). Lag (1997:797). 
  
 5 § 
  
 Vid 
  
 högskolorna 
  
 skall 
  
 det, 
  
 Utgår 
  
 utöver professorer, finnas lektorer 
  
 anställda. En lektor skall, utom i 
  
 de fall då lektorn anställs för 
  
 arbete inom konstnärlig verk- 
  
 samhet, ha vetenskaplig kompe- 
  
 tens 
  
 eller 
  
 annan 
  
 yrkesskicklighet, 
  
 om 
  
 inte 
  
 regeringen 
  
 föreskriver 
  
 någonting annat. En lektor skall 
  
 också ha pedagogisk skicklighet. I 
  
 en 
  
 lektors 
  
 arbetsuppgifter 
  
 skall 
  
 det, utom på det konstnärliga 
  
 området, 
  
 normalt 
  
 ingå 
  
 både 
  
 utbildning 
  
 och 
  
 forskning. 
  
 Lag 
  
 52 
  
 (1997:797). 
 6 § 
 Om inte någonting annat följer av föreskrifter som med- delas av regeringen, bestämmer varje högskola själv vilka kate- gorier av lärare utöver professor och lektor som skall anställas där, samt om de behörighetskrav och bedömningsgrunder som skall gälla vid anställning av sådana lärare. Lag (1997:797). 
 Om inte någonting annat följer av föreskrifter som med- delas av regeringen, bestämmer varje högskola själv vilka kate- gorier av lärare utöver professor som ska anställas där, samt om de behörighetskrav och bedöm- ningsgrunder som ska gälla vid anställning av sådana lärare. 
 6 § a I en vetenskapligt kom- petent lärares arbetsuppgifter ska det, utom på det konstnärliga området, normalt ingå både utbildning och forskning. 
 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser 
 2009:000 
 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2009. 
 2. Har handläggningen av ett ärende om anställning som pro- fessor påbörjats men inte avslutats för den 1 juli 2009 gäller äldre bestämmelser. 
 3. Har ett beslut meddelats före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser i fråga om rätten att överklaga. 
 53 
  
 2 
  
 Förslag till 
  
 Förordning (2009:000) om ändring i högskoleförordningen (1993:100) 
 Härigenom föreskrivs i fråga om högskoleförordningen (1993:100) 
 dels att 4 kap. 3, 4, 7, 8, 10, 13, 14, 16, 20,  
 21–24, 
  24 a, 25 och 27 §§ ska upphöra att gälla, 
 dels att rubrikerna närmast före 4 kap. 3, 7, 10, 11, 13 och 14 §§ ska utgå, 
 dels att 2 kap. 11 §, 4 kap. 1, 2, 5, 6, 8 a, 9, 11, 12, 13 a, 15,  
 17–19, 
  26,  
 28–30 
  §§, 11 kap. 5 § och 12 kap. 2 § ska ha följande lydelse, 
 dels att rubrikerna närmast före 4 kap. 5, 8 a och 11 §§ ska ha följande lydelse, 
 dels att det i förordningen ska införas nya paragrafer, 4 kap. 1 a, 8 b, 11 a, 18 a, 20 a, 30 a och 30 b §§, samt ikraftträdande- och 
  
 övergångsbestämmelse av följande lydelse, 
  
 dels att det i förordningen införs en ny rubrik närmast 
  
 före 
  
 4 kap. 1 a och 18 a § av följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 2 kap. 
  
 11 § 
  
 Behörig att vara rektor eller 
  
 Behörig att vara rektor eller 
  
 prorektor är den som uppfyller 
  
 prorektor är den som minst 
  
 behörighetskraven 
  
 för 
  
 anställ- 
  
 uppfyller behörighetskraven 
  
 för 
  
 ning som professor eller lektor. 
  
 anställning som lektor. 
  
 När rektor anställs och pro- 
  
 När rektor anställs och pro- 
  
 rektor utses, skall även admi- 
  
 rektor utses, ska även administ- 
  
 nistrativ 
  
 skicklighet 
  
 beaktas. 
  
 rativ skicklighet beaktas. 
  
 Förordning (1997:1123). 
  
 4 kap. 
  
 1 § 
  
 Högskolorna 
  
 får 
  
 anställa 
  
 Högskolorna får anställa 
  
 lärare som professorer (inbegri- 
  
 lärare som 
  
 professorer 
  
 och 
  
 pet adjungerade 
  
 professorer), 
  
 biträdande professorer (inbegripet 
  
 lektorer (inbegripet adjungerade 
  
 adjungerade professorer och gäst- 
  
 lektorer), 
  
 adjunkter (inbegripet 
  
 professorer), 
  
 lektorer (inbegripet 
  
 adjungerade adjunkter), forskar- 
  
 adjungerade lektorer och gästlek- 
  
 54 
  
 assistenter, timlärare och gästlä- 
  
 torer), 
  
 adjunkter 
  
 (inbegripet 
  
 rare. 
  
 adjungerade adjunkter och gäst- 
  
 Högskolorna 
  
 får inte anställa 
  
 adjunkter), 
  
 biträdande lektorer, 
  
 andra kategorier av lärare. 
  
 postdoktorer och timlärare. 
  
 Högskolorna 
  
 får dock inom 
  
 En högskola får också anställa 
  
 ramen 
  
 för en försöksverksamhet 
  
 de kategorier av lärare utöver 
  
 anställa 
  
 lärare 
  
 som biträdande 
  
 professor som regleras i högsko- 
  
 lektorer. Förordning (2001:211). 
  
 lans anställningsordning. 
  
 Anställningsordning 
  
 1 a § En högskolas anställnings- 
  
 ordning ska finnas tillgänglig vid 
  
 högskolan. 
  
 Med anställningsordning avses 
  
 de regler som högskolan tillämpar 
  
 rörande 
  
 1. 
  
 de 
  
 lärarkategorier 
  
 som 
  
 anges i 1 § andra stycket och de 
  
 behörighetskrav och bedömnings- 
  
 grunder som ska gälla vid 
  
 anställning 
  
 och 
  
 befordran 
  
 av 
  
 sådana lärare, 
  
 2. 
  
 beredning 
  
 av 
  
 anställning 
  
 och befordran, samt 
  
 3. 
  
 positiv särbehandling. 
  
 En högskola får i sin anställ- 
  
 ningsordning också utfärda när- 
  
 mare föreskrifter om de behörig- 
  
 hetskrav och bedömningsgrunder 
  
 som ska gälla vid anställning och 
  
 befordran av de 
  
 lärarkategorier 
  
 som nämns i 1 § första stycket. 
  
 2 § 
  
 En högskola får, efter med- 
  
 En högskola får, efter med- 
  
 givande av en sådan sjukvårds- 
  
 givande av en sådan sjukvårds- 
  
 huvudman som avses i 3 kap. 8 § 
  
 huvudman som avses i 3 kap. 8 § 
  
 högskolelagen 
  
 (1992:1434), 
  
 högskolelagen 
  
 (1992:1434), 
  
 besluta 
  
 att en 
  
 anställning som 
  
 besluta 
  
 att 
  
 en anställning 
  
 som 
  
 55 
  
 professor eller lektor vid högsko- lan skall vara förenad med en anställning vid en sjukvårdsen- het som är upplåten för utbild- ning och forskning inom det medicinska vetenskapsområdet. I utbildning och forskning vid en sådan enhet räknas in odon- tologisk utbildning och forsk- ning. Förordning (1998:1003). 
 Arbetsuppgifter 
 lärare vid högskolan ska vara förenad med en anställning vid en sjukvårdsenhet som är upp- låten för utbildning och forskning inom det medicinska vetenskapsområdet. I utbildning och forskning vid en sådan enhet räknas in odontologisk utbildning och forskning. 
 3 § 
 En högskola skall besluta om i Utgår vilken omfattning lärarna vid högskolan skall ha hand om utbildning, forskning eller konst- 
 närligt utvecklingsarbete och administrativt arbete. Därvid skall högskolan sträva efter att lärare ur alla lärarkategorier undervisar inom utbildning på grundnivå eller avancerad nivå. Biträdande lektorer och postdok- torer skall dock i huvudsak bedriva forskning. 
 Vid tillämpningen av första stycket skall högskolan beakta vad som följer av 3 kap. 1, 2 och 5 §§ högskolelagen (1992:1434), andra författningsbestämmelser samt avtal. Förordning (2006:1053). 
 4 § 
 Lärare är skyldiga att befinna sig Utgår på arbetsplatsen i den omfattning högskolan bestämmer. Förord- 
 ning (1998:1003). 
 56 
  
 Professorer 
  
 Professorer, 
  
 biträdande 
  
 profes- 
  
 sorer och lektorer 
  
 5 § 
  
 Behörig att anställas som pro- 
  
 Behörig att anställas som pro- 
  
 fessor inom annat än konstnär- 
  
 fessor, biträdande professor och 
  
 lig verksamhet är den som har 
  
 lektor inom annat än konstnärlig 
  
 visat 
  
 såväl 
  
 vetenskaplig som 
  
 verksamhet är den som 
  
 pedagogisk skicklighet. 
  
 1. 
  
 avlagt 
  
 doktorsexamen eller 
  
 har 
  
 motsvarande 
  
 vetenskaplig 
  
 kompetens, samt visat vetenskap- 
  
 lig skicklighet, 
  
 2. 
  
 genomgått 
  
 högskolepedago- 
  
 gisk utbildning eller på annat sätt 
  
 förvärvat motsvarande 
  
 kunska- 
  
 per, samt visat pedagogisk skick- 
  
 lighet, 
  
 3. och därutöver visat annan 
  
 skicklighet som är av betydelse 
  
 med hänsyn till anställningen. 
  
 Lika stor omsorg skall ägnas 
  
 Lika stor omsorg ska ägnas 
  
 prövningen 
  
 av den pedagogiska 
  
 prövningen av samtliga behörig- 
  
 skickligheten som prövningen av 
  
 hetsgrundande 
  
 förhållanden 
  
 den 
  
 vetenskapliga skickligheten. 
  
 enligt första stycket. 
  
 Förordning (1998:1003). 
  
 Den som inte har genomgått 
  
 högskolepedagogisk 
  
 utbildning 
  
 eller på annat sätt förvärvat 
  
 motsvarande kunskaper ska ändå 
  
 anses behörig, om anställningens 
  
 innehåll föranleder det eller om 
  
 det annars finns särskilda skäl. 
  
 Bestämmelser 
  
 om anställning 
  
 av lärare som inte har genomgått 
  
 högskolepedagogisk 
  
 utbildning 
  
 eller på annat sätt förvärvat 
  
 motsvarande kunskaper och som 
  
 inte 
  
 heller 
  
 ska 
  
 anses 
  
 behöriga 
  
 enligt tredje stycket finns i 30 § andra stycket 5. 
 57 
  
 6 § 
  
 Behörig att anställas som pro- 
  
 Behörig att anställas som pro- 
  
 fessor inom konstnärlig verk- 
  
 fessor, biträdande professor och 
  
 samhet är den som har visat 
  
 lektor inom konstnärlig verksam- 
  
 såväl konstnärlig som pedagogisk 
  
 het är den som 
  
 skicklighet. 
  
 1. visat konstnärlig skicklighet, 
  
 2. 
  
 genomgått 
  
 högskolepedago- 
  
 gisk utbildning eller på annat sätt 
  
 förvärvat motsvarande 
  
 kunska- 
  
 per, samt visat pedagogisk skick- 
  
 lighet, och 
  
 3. 
  
 därutöver 
  
 visat 
  
 annan 
  
 skicklighet som är av betydelse 
  
 med hänsyn till anställningen 
  
 Lika stor omsorg skall ägnas 
  
 Lika stor omsorg ska ägnas 
  
 prövningen av den pedagogiska 
  
 prövningen av samtliga behörig- 
  
 skickligheten som prövningen av 
  
 hetsgrundande 
  
 förhållanden 
  
 den konstnärliga skickligheten. 
  
 enligt första stycket. 
  
 Förordning (1998:1003). 
  
 Den som inte har genomgått 
  
 högskolepedagogisk 
  
 utbildning 
  
 eller på annat sätt förvärvat 
  
 motsvarande kunskaper ska ändå 
  
 anses behörig, om anställningens 
  
 innehåll föranleder det eller om 
  
 det annars finns särskilda skäl. 
  
 Bestämmelser 
  
 om 
  
 anställning 
  
 av lärare som inte har genomgått 
  
 högskolepedagogisk 
  
 utbildning 
  
 eller på annat sätt förvärvat 
  
 motsvarande kunskaper och som 
  
 inte 
  
 heller ska 
  
 anses 
  
 behöriga 
  
 enligt tredje stycket finns i 30 § andra stycket 5. 
 Lektorer 
 7 § 
 Behörig att anställas som lektor Utgår inom annat än konstnärlig verk- 
 samhet är den som har 
 58 
  
 1. 
  
 avlagt doktorsexamen eller har motsvarande vetenskaplig kompetens eller har någon annan yrkesskicklighet som är av bety- delse med hänsyn till anställning- ens ämnesinnehåll och de arbets- uppgifter som skall ingå i anställ- ningen, 
  
 2. 
  
 genomgått högskolepedago- gisk utbildning eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunska- per, samt 
  
 3. 
  
 visat pedagogisk skicklighet. Lika stor omsorg skall ägnas 
  
 prövningen av den pedagogiska skickligheten som prövningen av andra behörighetsgrundande för- hållanden enligt första stycket. 
 Den som inte har sådan behörighet som sägs i första stycket 2 skall ändå anses behörig, om anställningens innehåll för- anleder det eller om det annars finns särskilda skäl. 
 Bestämmelser om anställning av lektorer som inte har sådan behörighet som sägs i första stycket 2 och som inte heller skall anses behöriga enligt tredje stycket finns i 30 § 5. Förordning (2002:761). 
 8 § 
 Behörig att anställas som lektor Utgår inom konstnärlig verksamhet är 
 den som har 
 1. visat konstnärlig skicklighet eller har någon annan yrkes- skicklighet som är av betydelse med hänsyn till anställningens ämnesinnehåll och de arbetsupp- 
 59 
 gifter som skall ingå i anställ- ningen, 
  
 2. 
  
 genomgått högskolepedago- gisk utbildning eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunska- per, samt 
  
 3. 
  
 visat pedagogisk skicklighet. Lika stor omsorg skall ägnas 
  
 prövningen av den pedagogiska skickligheten som prövningen av andra behörighetsgrundande för- hållanden enligt första stycket. 
 Den som inte har sådan behörighet som sägs i första stycket 2 skall ändå anses behörig, om anställningens innehåll för- anleder det eller om det annars finns särskilda skäl. 
 Bestämmelser om anställning av lektorer som inte har sådan behörighet som sägs i första stycket 2 och som inte heller skall anses behöriga enligt tredje stycket finns i 30 § 5. Förordning (2002:761). 
  
 Biträdande lektor 
  
 Biträdande lektor och post- 
  
 doktor 
  
 8 a § 
  
 Behörig att anställas som biträ- 
  
 Behörig att anställas som biträ- 
  
 dande lektor är den som har 
  
 dande lektor är den som har 
  
 avlagt doktorsexamen eller 
  
 har 
  
 avlagt doktorsexamen eller 
  
 har 
  
 en utländsk 
  
 examen 
  
 som 
  
 en utländsk examen 
  
 som 
  
 bedöms motsvara doktorsexa- 
  
 bedöms motsvara doktorsexa- 
  
 men. I första hand bör den 
  
 men och som har avlagt examen 
  
 komma i fråga som har avlagt 
  
 högst fem år före ansöknings- 
  
 examen högst fem år före 
  
 tidens utgång. Även den som 
  
 ansökningstidens 
  
 utgång. Även 
  
 har avlagt examen tidigare kan 
  
 den som har avlagt examen tidi- 
  
 anställas om det finns särskilda 
  
 60 
  
 gare bör komma i fråga i första 
  
 skäl. Med särskilda skäl avses 
  
 hand, om det finns särskilda 
  
 ledighet på grund av sjukdom, 
  
 skäl. Med särskilda skäl avses 
  
 tjänstgöring 
  
 inom totalförsva- 
  
 ledighet på grund av sjukdom, 
  
 ret, 
  
 förtroendeuppdrag 
  
 inom 
  
 tjänstgöring inom 
  
 totalförsva- 
  
 fackliga organisationer och stu- 
  
 ret, förtroendeuppdrag 
  
 inom 
  
 dentorganisationer eller 
  
 föräld- 
  
 fackliga organisationer och stu- 
  
 raledighet eller andra liknande 
  
 dentorganisationer 
  
 eller 
  
 föräld- 
  
 omständigheter. 
  
 raledighet eller andra liknande 
  
 Den som har varit anställd 
  
 omständigheter. 
  
 Förordning 
  
 som biträdande lektor under mer 
  
 (2001:211). 
  
 än sammanlagt två år får inte ges 
  
 en annan anställning som biträ- 
  
 dande 
  
 lektor 
  
 inom samma eller 
  
 ett närliggande ämnesområde vid samma eller någon annan hög- skola. 
 8 b § Behörig att anställas som postdoktor är den som har avlagt doktorsexamen eller har en utländsk examen som bedöms motsvara doktorsexamen och som har avlagt examen högst tre år före ansökningstidens utgång. Även den som har avlagt examen tidigare kan anställas om det finns särskilda skäl. Med sär- skilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, tjänstgöring inom totalförsvaret, förtroende- uppdrag inom fackliga organisa- tioner eller studentorganisationer eller föräldraledighet eller andra liknande omständigheter. 
 Den som har varit anställd som postdoktor under mer än 12 månader får inte ges en annan anställning som postdoktor inom samma eller ett närliggande ämnesområde vid samma hög- skola. 
 61 
 En postdoktor ska i huvudsak 
  
 bedriva forskning. 
  
 9 § 
  
 Behörig 
  
 att anställas som 
  
 Behörig 
  
 att 
  
 anställas som 
  
 adjunkt är den som har 
  
 adjunkt är den som har 
  
 1. avlagt examen från högsko- 
  
 1. sådan grundläggande behö- 
  
 leutbildning eller har motsva- 
  
 righet till utbildning på forskar- 
  
 rande kompetens, 
  
 nivå som anges i 7 kap. 39 §, och 
  
 2. genomgått högskolepeda- 
  
 2. genomgått högskolepeda- 
  
 gogisk utbildning eller på annat 
  
 gogisk utbildning eller på annat 
  
 sätt förvärvat motsvarande kun- 
  
 sätt förvärvat motsvarande kun- 
  
 skaper, samt 
  
 skaper, samt 
  
 visat 
  
 pedagogisk 
  
 3. visat pedagogisk skicklig- 
  
 skicklighet. 
  
 het. 
  
 Den som inte har sådan 
  
 Den som inte har sådan 
  
 behörighet som anges i första 
  
 behörighet som anges i första 
  
 stycket 2 skall ändå anses behö- 
  
 stycket ska ändå anses behörig, 
  
 rig, om 
  
 anställningens innehåll 
  
 om anställningens innehåll för- 
  
 föranleder det eller om det 
  
 anleder det eller om det annars 
  
 annars finns särskilda skäl. 
  
 finns särskilda skäl. 
  
 Bestämmelser om anställning 
  
 Bestämmelser om anställning 
  
 av adjunkter som inte har sådan 
  
 av adjunkter som inte har 
  
 behörighet som anges i första 
  
 genomgått 
  
 pedagogisk 
  
 utbildning 
  
 stycket 2 och som inte heller 
  
 eller på annat sätt förvärvat 
  
 skall anses behöriga enligt andra 
  
 motsvarande kunskaper och som 
  
 stycket finns i 30 § 5. Förord- 
  
 inte heller ska anses behöriga 
  
 ning (2006:1053). 
  
 enligt andra stycket finns i 30 
  
 § 5. 
  
 Forskarassistenter 
 10 § 
 Behörig att anställas som forskar- Utgår assistent är den som har avlagt doktorsexamen eller har en utländsk examen som bedöms motsvara doktorsexamen. I första 
 hand bör den komma i fråga som har avlagt examen högst fem år 
 62 
 före ansökningstidens utgång. Även den som har avlagt examen tidigare bör komma i fråga i för- sta hand, om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, tjänstgöring inom totalförsvaret, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer och studentorga- nisationer eller föräldraledighet eller andra liknande omständig- heter. 
 Den som har varit anställd som forskarassistent under mer än sammanlagt tre år får inte ges en annan anställning som forskaras- sistent inom samma eller ett när- liggande ämnesområde vid samma eller någon annan hög- skola. Förordning (1999:1037). 
  
 Befordran till professor 
  
 Befordran 
  
 11 § 
  
 En lektor som är anställd tills 
  
 Den som innehar en läraranställ- 
  
 vidare vid en högskola skall efter 
  
 ning tills vidare vid en högskola 
  
 ansökan befordras till en anställ- 
  
 ska efter ansökan befordras tills 
  
 ning tills vidare som professor vid 
  
 vidare till annan läraranställning 
  
 den högskolan, om lektorn har 
  
 som han eller hon har behörighet 
  
 behörighet för en sådan anställ- 
  
 för och för vilken han eller hon 
  
 ning. Ämnesområdet för anställ- 
  
 dessutom bedöms lämplig vid en 
  
 ningen som professor skall vara 
  
 prövning enligt de bedömnings- 
  
 detsamma som för 
  
 anställningen 
  
 grunder som högskolan har ställt 
  
 som 
  
 lektor. 
  
 Förordning 
  
 upp för sådan anställning. 
  
 (1998:1003). 
  
 Ämnesområdet 
  
 för 
  
 den 
  
 anställning 
  
 som erhålls 
  
 efter 
  
 befordran 
  
 ska 
  
 som 
  
 huvudregel 
  
 vara detsamma som i den tidigare 
  
 anställningen, 
  
 men 
  
 kan 
  
 ändras 
  
 genom beslut av rektor. 
  
 63 
  
 11 a § Annan vetenskapligt kom- petent person med tillsvidarean- ställning än lärare ska efter ansö- kan befordras till en anställning tills vidare som professor eller biträdande professor, eller annan sådan läraranställning som lärosätet bestämt i sin anställ- ningsordning, om han eller hon har behörighet för sådan anställ- ning och dessutom bedöms lämp- lig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som högsko- lan har ställt upp för sådan anställning. 
 Ämnesområdet för anställ- ningen bestäms av rektor i sam- band med befordran. 
 12 § 
  
 Den som erbjuds en anställning 
  
 Den som erbjuds en anställning 
  
 tills vidare som lektor vid en 
  
 tills vidare som lärare vid en 
  
 högskola skall i stället anställas 
  
 högskola ska om han eller hon 
  
 tills vidare som professor där, om 
  
 begärt detta i stället ges en 
  
 han eller hon begär det och har 
  
 anställning tills vidare som pro- 
  
 behörighet för en sådan anställ- 
  
 fessor eller annan sådan läraran- 
  
 ning. Detta gäller dock inte vid 
  
 ställning som han eller hon har 
  
 en sådan befordran till lektor som 
  
 behörighet för och för vilken han 
  
 avses i 13 eller 13 a §. Förord- 
  
 eller hon dessutom bedöms lämp- 
  
 ning (2001:211). 
  
 lig vid en prövning enligt de 
  
 bedömningsgrunder som högsko- 
  
 lan har ställt upp för sådan 
  
 anställning. 
  
 Befordran till lektor 
 13 § 
 En adjunkt som är anställd tills Utgår vidare vid en högskola skall efter ansökan befordras till en anställ- 
 64 
 ning tills vidare som lektor vid den högskolan, om adjunkten har behörighet för en sådan anställ- ning. Ämnesområdet för anställ- ningen som lektor skall vara det- samma som för anställningen som adjunkt. 
 En adjunkt som är anställd tills vidare får befordras till lektor även om behörighetskraven inte är uppfyllda. Det gäller dock bara om adjunkten har visat särskild pedagogisk skicklighet eller sär- skild skicklighet att utveckla och leda verksamhet och personal vid högskolan eller visat särskild för- måga att samverka med det omgivande samhället. Förord- ning (1998:1003). 
  
 13 a § 
  
 En biträdande lektor vid en 
  
 En biträdande lektor vid en 
  
 högskola skall 
  
 efter 
  
 ansökan 
  
 högskola 
  
 ska efter 
  
 ansökan 
  
 befordras till en anställning tills 
  
 befordras till en anställning tills 
  
 vidare som lektor vid den hög- 
  
 vidare 
  
 som 
  
 biträdande 
  
 professor 
  
 skolan, om han eller hon har 
  
 eller annan sådan läraranställ- 
  
 behörighet för sådan anställning 
  
 ning som högskolan har bestämt i 
  
 och dessutom 
  
 bedöms 
  
 lämplig 
  
 sin anställningsordning, 
  
 om han 
  
 vid en prövning enligt de 
  
 eller hon har behörighet för 
  
 bedömningsgrunder 
  
 som hög- 
  
 sådan anställning och dessutom 
  
 skolan har ställt upp för en 
  
 bedöms lämplig vid en prövning 
  
 befordran till lektor. Ämnesom- 
  
 enligt 
  
 de 
  
 bedömningsgrunder 
  
 rådet för anställningen som lek- 
  
 som högskolan har ställt upp för 
  
 tor skall vara detsamma som för 
  
 anställningen. Ämnesområdet för 
  
 anställningen 
  
 som 
  
 biträdande 
  
 läraranställningen 
  
 ska 
  
 som 
  
 lektor. Förordning (2001:211). 
  
 huvudregel 
  
 vara 
  
 detsamma 
  
 som 
  
 för den tidigare 
  
 anställningen, 
  
 men kan ändras genom beslut av 
  
 rektor. 
  
 65 
 Anställningsordning 
 14 § 
 En högskolas anställningsordning Utgår skall finnas tillgänglig vid hög- 
 skolan. Med anställningsordning avses de regler för anställning av lärare som högskolan tillämpar. Förordning (1998:1003). 
  
 15 § 
  
 Som bedömningsgrunder 
  
 vid 
  
 Som 
  
 bedömningsgrunder 
  
 vid 
  
 anställning av lärare skall gälla 
  
 anställning av lärare ska gälla 
  
 graden av sådan skicklighet som 
  
 graden av sådan skicklighet som 
  
 är ett krav för behörighet för 
  
 är ett krav för behörighet för 
  
 anställning. Därutöver skall gälla 
  
 anställning. Därutöver ska 
  
 gälla 
  
 graden 
  
 av administrativ 
  
 och 
  
 graden av andra sakliga grunder 
  
 annan skicklighet som är av bety- 
  
 som är av betydelse för anställ- 
  
 delse med hänsyn till det ämnes- 
  
 ningen. 
  
 innehåll som högskolan bestäm- 
  
 mer för anställningen och de 
  
 arbetsuppgifter som skall ingå i 
  
 anställningen. 
  
 Vidare 
  
 skall 
  
 beaktas graden av skicklighet att 
  
 utveckla och leda verksamhet och 
  
 personal vid högskolan samt för- 
  
 måga att samverka med det om- 
  
 givande samhället och att infor- 
  
 mera om forskning och utveck- 
  
 lingsarbete. 
  
 Vid 
  
 anställningen skall 
  
 även 
  
 Vid anställningen ska hög- 
  
 beaktas 
  
 sådana 
  
 sakliga grunder 
  
 skolan 
  
 utöver skickligheten 
  
 och 
  
 som stämmer överens med all- 
  
 förtjänsten också 
  
 beakta sådana 
  
 männa  
 arbetsmarknads-, 
  jäm- 
  
 sakliga 
  
 grunder 
  
 som stämmer 
  
 ställdhets-, 
  social- och syssel- 
  
 överens med allmänna arbets- 
  
 sättningspolitiska mål. 
  
 marknads-, 
  
 jämställdhets-, 
  
 social- och sysselsättningspoli- 
  
 tiska mål. 
  
 Vid anställning av forskar- 
  
 Vid anställning av biträdande 
  
 assistenter skall särskild vikt fäs- 
  
 lektorer och postdoktorer ska sär- 
  
 tas vid vetenskaplig skicklighet. 
  
 skild vikt fästas vid vetenskaplig 
  
 66 
  
 Förordning (1998:1003). 
  
 skicklighet. 
  
 16 § 
 Om en högskola har beslutat att Utgår positiv särbehandling får tilläm- 
 pas vid en viss anställning eller ett visst slag av anställning som ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetet gäller föl- jande. 
 Vid anställningen får en per- son av underrepresenterat kön med tillräckliga sådana kvalifi- kationer som avses i 15 § första och tredje styckena utses framför en person av motsatt kön som annars skulle ha utsetts. 
 Positiv särbehandling får dock inte tillämpas om skillnaden mellan personernas kvalifikatio- ner är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid anställningen. För- ordning (1998:1003). 
  
 17 § 
  
 Innan 
  
 en anställning kungörs 
  
 Innan 
  
 en 
  
 anställning 
  
 kungörs 
  
 ledig till ansökan och det infor- 
  
 ledig till ansökan och det infor- 
  
 meras om den enligt 18 § första 
  
 meras om den enligt 18 § första 
  
 stycket, skall fakultetsnämnden, 
  
 stycket, ska fakultetsnämnden, 
  
 nämnden 
  
 för 
  
 konstnärligt 
  
 nämnden 
  
 för 
  
 konstnärligt 
  
 utvecklingsarbete eller ett sär- 
  
 utvecklingsarbete eller ett sär- 
  
 skilt organ bestämma ämnesom- 
  
 skilt organ bestämma ämnesom- 
  
 rådet för anställningen och ange 
  
 rådet för anställningen och ange 
  
 den 
  
 behörighet som 
  
 krävs. 
  
 den 
  
 behörighet 
  
 som 
  
 krävs. 
  
 Vidare 
  
 skall 
  
 nämnden 
  
 eller 
  
 Vidare ska nämnden eller orga- 
  
 organet med utgångspunkt i de 
  
 net med utgångspunkt i de 
  
 arbetsuppgifter som skall ingå i 
  
 arbetsuppgifter som ska ingå i 
  
 anställningen besluta vilka olika 
  
 anställningen besluta vilka olika 
  
 bedömningsgrunder som 
  
 skall 
  
 bedömningsgrunder 
  
 som ska 
  
 användas och hur de skall vägas 
  
 användas och hur de ska 
  
 vägas 
  
 67 
  
 mot varandra. Därvid skall hög- skolans anställningsordning beaktas. 
 Högskolan skall innan en anställning som biträdande lektor kungörs ledig till ansökan besluta vilka bedömningsgrunder som skall användas vid prövningen av en ansökan om befordran till lektor. 
 Ämnesområdet för en anställning som professor, lek- tor, biträdande lektor, adjunkt eller forskarassistent får inte änd- ras så länge en och samma per- son är anställd. Förordning (2001:212). 
 mot varandra. Därvid ska hög- skolans anställningsordning beaktas. 
 Ämnesområdet för en anställning som professor eller annan lärare får inte ändras så länge en och samma person är anställd. Rektor kan dock i sam- band med befordran besluta om ändring av ämnesområdet. 
  
 18 § 
  
 Innan en lärare anställs tills 
  
 Innan en lärare anställs tills 
  
 vidare eller tills vidare för viss 
  
 vidare eller tills vidare för viss 
  
 tid 
  
 skall 
  
 högskolan kungöra 
  
 tid 
  
 ska 
  
 högskolan 
  
 kungöra 
  
 anställningen till 
  
 ansökan ledig 
  
 anställningen till ansökan ledig 
  
 och genom annonsering eller ett 
  
 och genom annonsering eller ett 
  
 därmed 
  
 likvärdigt 
  
 förfarande 
  
 därmed 
  
 likvärdigt 
  
 förfarande 
  
 informera om den. 
  
 informera om den. 
  
 Detta gäller dock inte 
  
 Detta gäller dock inte 
  
 1. anställning som avser en 
  
 1. anställning som avser en 
  
 tid som är kortare än sex måna- 
  
 tid som är kortare än sex måna- 
  
 der, 
  
 der, 
  
 2. 
  
 anställning 
  
 av 
  
 adjungerad 
  
 2. 
  
 anställning av 
  
 adjungerad 
  
 lärare, timlärare och gästlärare, 
  
 lärare, timlärare och gästlärare, 
  
 3. anställning, utom anställ- 
  
 3. anställning, utom anställ- 
  
 ning som professor eller forskar- 
  
 ning som professor, biträdande 
  
 assistent, av den som har före- 
  
 professor, 
  
 biträdande 
  
 lektor eller 
  
 trädesrätt 
  
 till 
  
 återanställning 
  
 postdoktor, av den som har 
  
 eller till anställning med högre 
  
 företrädesrätt till återanställning 
  
 sysselsättningsgrad eller av den 
  
 eller till anställning med högre 
  
 som omplaceras på grund av 7 § 
  
 sysselsättningsgrad eller av den 
  
 andra stycket lagen 
  
 (1982:80) 
  
 som omplaceras på grund av 7 § 
  
 om anställningsskydd, 
  
 andra stycket lagen 
  
 (1982:80) 
  
 68 
  
 om anställningsskydd, 
  
 4. anställning av en lektor 
  
 4. anställning av en biträ- 
  
 eller, i fall som avses i 12 §, en 
  
 dande professor eller annan sådan 
  
 professor, 
  
 om 
  
 anställningen 
  
 lärare som framgår av högskolans 
  
 avser någon som under minst 
  
 anställningsordning eller, i 
  
 fall 
  
 sex år utan avbrott har haft en 
  
 som avses i 12 §, en professor, 
  
 anställning 
  
 som 
  
 forskare 
  
 och 
  
 om 
  
 anställningen 
  
 avser någon 
  
 anställningen 
  
 beslutats av 
  
 ett 
  
 som under minst sex år utan 
  
 forskningsråd 
  
 samt högskolan 
  
 avbrott har haft en anställning 
  
 särskilt har beslutat att forska- 
  
 som forskare och anställningen 
  
 ren skall anställas som lektor 
  
 beslutats 
  
 av 
  
 ett 
  
 forskningsråd 
  
 efter anställningen som fors- 
  
 samt 
  
 högskolan 
  
 särskilt 
  
 har 
  
 kare, 
  
 beslutat 
  
 att 
  
 forskaren 
  
 ska 
  
 anställas 
  
 som 
  
 lärare 
  
 efter 
  
 anställningen som forskare, 
  
 4 a. anställning som professor 
  
 enligt 18 a §, 
  
 5. en befordran till professor 
  
 5. en befordran, 
  
 eller lektor, 
  
 6. en sådan anställning som 
  
 6. en sådan anställning som 
  
 avses i 30 § 1, om den förnyas, 
  
 avses i 30 § andra stycket 1, om 
  
 den förnyas, eller 
  
 7. en anställning tills vidare 
  
 7. upphör 
  
 av en lektor eller en adjunkt som 
  
 har varit anställd med stöd av 30 
  
 § 3; kungörelse och information 
  
 skall dock ske, om den tidigare 
  
 anställningen 
  
 inte 
  
 har kungjorts 
  
 och det inte har informerats om 
  
 den, 
  
 8. en anställning av en lektor 
  
 8. upphör 
  
 eller en adjunkt med stöd av 30 § 
  
 4, eller 
  
 9. en anställning av en lektor 
  
 9. en anställning tills vidare 
  
 eller en adjunkt med stöd av 30 
  
 av en biträdande professor, lektor 
  
 § 5 andra eller tredje meningen. 
  
 eller en adjunkt med stöd av 30 
  
 Förordning (2004:383). 
  
 § andra stycket 5 andra eller 
  
 tredje meningen. 
  
 69 
  
 efter det att fakultetsnämnden, nämnden för konstnärligt utvecklingsarbete eller ett särskilt organ har utsett de per- soner som är särskilt förtrogna med anställningens ämnesområde. 
  
 Kallelse 
 18 a § En högskola får kalla en person till anställning som pro- fessor om personen i fråga har behörighet för anställningen och dessutom bedöms som lämplig vid en prövning enligt de bedöm- ningsgrunder som högskolan har ställt upp och därutöver 
 1. ojämn könsfördelning före- ligger och personen är av under- representerat kön, eller 
 2. ojämn könsfördelning före- ligger och det finns synnerliga skäl, eller 
 3. jämn könsfördelning före- ligger och det finns särskilda skäl. 
 Beslut enligt första stycket fattas av rektor och får inte dele- geras. 
 19 § 
 En högskola får bjuda in en per- son att söka en anställning som professor eller biträdande pro- fessor som kungjorts ledig till ansökan. Inbjudan måste ske inom tre månader efter ansök- ningstidens utgång. 
 20 § 
 Fakultetsnämnden, nämnden för Utgår konstnärligt utvecklingsarbete 
 eller det särskilda organet till vars ansvarsområde anställningen huvudsakligen hör skall bereda 
 70 
 ärenden och avge förslag vid anställning av professorer, lekto- rer och forskarassistenter. 
 Om högskolan har inrättat särskilda organ för utbildning på grundnivå eller avancerad nivå inom ansvarsområdet för en fakultetsnämnd eller en nämnd för konstnärligt utvecklingsarbete, skall högskolan bestämma i vil- ken utsträckning sådana särskilda organ skall svara för beredningen och lämna förslag till anställning. Förordning (2006:1053). 
 20 a § I organ som bereder anställningsärenden ska kvinnor och män vara jämställt represen- terade om inte synnerliga skäl talar mot detta. 
 Om särskilda yttranden hämtas in från två eller flera personer ska kvinnor och män vara jämställt representerade om inte synnerliga skäl talar mot detta. 
 21 § 
 Fakultetsnämnden eller mot- Utgår svarande organ skall hämta in yttranden från minst två personer 
 som är särskilt förtrogna med anställningens ämnesområde vid anställning av professorer och lektorer. Vid anställning av fors- karassistenter behöver yttrande dock inte hämtas in från fler än en person. 
 När det gäller anställning av professorer och lektorer får högst en av de personer som avses i 
 71 
 första stycket vara anställd inom ansvarsområdet för den fakultets- nämnd eller det motsvarande organ som anställningen hör till. Om det vid anställning av en forskarassistent hämtas in ytt- rande från bara en person, får denna person inte vara anställd inom ansvarsområdet för den fakultetsnämnd eller det motsva- rande organ som anställningen hör till. Fakultetsnämnden eller motsvarande organ får inte hämta in yttrande från en sådan person som avses i första stycket som är verksam inom fakultetsnämndens eller motsvarande organs ansvarsområde och som i huvudsak har arbetsuppgifter inom anställningens ämnesom- råde, om det inte finns särskilda skäl. 
 När yttrande hämtas in från två eller flera personer, skall både kvinnor och män vara represen- terade, om inte synnerliga skäl talar emot detta. Förordning (1998:1003). 
 22 § 
 Var och en av de personer som Utgår avses i 21 § skall avge ett skriftligt yttrande till fakultetsnämnden 
 eller motsvarande organ. I ytt- randet skall de redogöra för skickligheten hos de sökande som främst bör komma i fråga för anställning, ange ordningen mel- lan dem och motivera sitt val. Om omständigheterna i ärendet föranleder det, får nämnden eller 
 72 
 motsvarande organ dock besluta att ett sådant yttrande får avse endast förslag om den sökande som bör komma i fråga i första hand. Vid ansökan om befordran enligt 11 § eller 13 § första stycket skall yttrandet avse frågan om sökanden skall befordras eller inte och om sökanden uppfyller behö- righetskraven eller inte. Elliott tetsnämnden eller motsvarande organ får meddela ytterligare föreskrifter för utformningen av yttrandet. Förordning (1998:1003). 
 23 § 
 Om det begärs i en ansökan om Utgår anställning som lektor, skall ytt- 
 randen enligt 21 och 22 §§ inte bara avse sökandens behörighet för anställning som lektor utan också för anställning som profes- Stone. Förordning (1998:1003). 
 24 § 
 Vid tidsbegränsad anställning Utgår skall bestämmelserna i 21 och 22 
 §§ tillämpas vid anställning av forskarassistenter, adjungerade professorer eller adjungerade lek- torer. Förordning (2002:761). 
 24 a § 
 Bestämmelserna om beredning av Utgår anställningsärenden som avser lektorer i  
 20-22 
  §§ skall tillämpas 
 vid anställning av biträdande lektorer. Bestämmelserna skall tillämpas också vid ansökan om befordran till lektor enligt 13 a §. 
 73 
 Förordning (2001:211). 
 25 § 
 Bestämmelserna i  
 20–22 
  §§ skall Utgår tillämpas vid ansökan om befordran enligt 11 § eller 13 § 
 första stycket. Yttranden enligt 21 § behöver dock inte hämtas in, om det är uppenbart obehövligt för en prövning av frågan om befordran skall ske eller inte. Förordning (1998:1003). 
  
 26 § 
  
 Fakultetsnämnden 
  
 eller 
  
 motsva- 
  
 Det organ som bereder anställ- 
  
 rande organ skall föreslå den 
  
 ningsärendet 
  
 ska 
  
 föreslå 
  
 den 
  
 sökande som främst bör komma 
  
 sökande som främst bör komma 
  
 i fråga för anställning. Om det 
  
 i fråga för anställning. Förslaget 
  
 finns särskilda skäl, får förslaget 
  
 kan 
  
 avse ytterligare 
  
 sökande 
  
 avse 
  
 ytterligare 
  
 sökande 
  
 som 
  
 som bör komma i fråga och 
  
 bör komma i fråga och ord- 
  
 ordningen mellan dem. 
  
 ningen mellan dem. 
  
 Fakultetsnämnden 
  
 eller 
  
 det 
  
 Av förslaget 
  
 ska 
  
 framgå 
  
 motsvarande organet skall i för- 
  
 bedömningen av varje föreslagen 
  
 slaget redovisa sin bedömning av 
  
 sökandes skicklighet i förhål- 
  
 varje föreslagen sökandes skick- 
  
 lande till de bedömningsgrunder 
  
 lighet i förhållande till de 
  
 som 
  
 gäller 
  
 för 
  
 anställningen. 
  
 bedömningsgrunder 
  
 som gäller 
  
 Redovisningen ska omfatta både 
  
 för 
  
 anställningen. 
  
 Redovis- 
  
 skickligheten 
  
 beträffande 
  
 varje 
  
 ningen skall omfatta både skick- 
  
 bedömningsgrund 
  
 för 
  
 sig 
  
 och 
  
 ligheten 
  
 beträffande 
  
 varje 
  
 vid en sammanvägning av alla 
  
 bedömningsgrund 
  
 för 
  
 sig 
  
 och 
  
 bedömningsgrunderna. Om det 
  
 vid en sammanvägning av alla 
  
 finns bara en sökande och det 
  
 bedömningsgrunderna. Om det 
  
 föreslås att han eller hon ska 
  
 finns bara en sökande och det 
  
 anställas, behöver det inte läm- 
  
 föreslås att han eller hon skall 
  
 nas 
  
 någon 
  
 sådan 
  
 redovisning 
  
 anställas, behöver det inte läm- 
  
 som sägs i detta stycke. 
  
 nas 
  
 någon 
  
 sådan 
  
 redovisning 
  
 som sägs i detta stycke. 
  
 Av förslaget skall det framgå 
  
 Av förslaget ska det framgå 
  
 hur 
  
 föreslagen 
  
 sökandes 
  
 såväl 
  
 hur 
  
 föreslagen 
  
 sökandes 
  
 såväl 
  
 74 
  
 75 
  
 vetenskapliga som pedagogiska skicklighet har beaktats. Det skall även framgå hur högsko- lans rekryteringsmål har beaktats. Om både kvinnor och män har sökt anställning, skall det anges också hur jämställd- hetsaspekten har beaktats. 
 Vid ansökan om befordran enligt 11 §, 13 § första stycket eller 13 a § skall fakultetsnämn- den eller det motsvarande organet föreslå om sökanden skall befordras eller inte och ange om sökanden uppfyller behörighets- kraven eller inte. Förordning (2002:761). 
 vetenskapliga, pedagogiska som i övrigt relevanta skicklighet har beaktats. Det ska även framgå hur högskolans rekryteringsmål har beaktats. Om både kvinnor och män har sökt anställning, ska det anges också hur jäm- ställdhetsaspekten har beaktats. 
 Det organ som bereder anställningen vid ansökan om befordran ska ange om sökanden uppfyller behörighetskraven eller inte och om sökanden ska befordras eller inte. 
  
 27 § 
  
 Förslag enligt 26 § skall lämnas 
  
 Utgår 
  
 till 
  
 rektor. 
  
 Förordning 
  
 (1998:1003). 
  
 28 § 
  
 Lärare anställs genom beslut av 
  
 Lärare anställs genom beslut av 
  
 rektor. Detta gäller också sådana 
  
 rektor. Detta gäller också beslut 
  
 beslut om befordran som avses i 
  
 om befordran. 
  
 11–13 
  a §§. 
  
 Om rektor finner att en 
  
 Om rektor finner att en 
  
 adjunkt, en lektor eller en biträ- 
  
 sökande inte uppfyller kraven för 
  
 dande lektor inte uppfyller kraven 
  
 befordran 
  
 ska ansökan 
  
 om 
  
 för befordran enligt 11 §, 13 § 
  
 befordran avslås genom ett sär- 
  
 första stycket eller 13 a §, skall 
  
 skilt beslut. Detta gäller även 
  
 ansökan 
  
 om befordran avslås 
  
 begäran 
  
 om anställning 
  
 enligt 
  
 genom ett särskilt beslut. 
  
 12 §. Anställning ska då ske på 
  
 erbjuden anställning. 
  
 Om rektor finner att en per- son som erbjuds en sådan anställ- ning som avses i 12 § inte upp- fyller kraven för att kunna anställas som professor, skall 
  
 begäran om anställning som pro- 
  
 fessor avslås genom ett särskilt 
  
 beslut. Anställning skall då ske 
  
 som lektor. 
  
 Om rektor finner att en 
  
 Om rektor finner att en 
  
 adjunkt eller en lektor inte 
  
 adjunkt, en lektor eller en biträ- 
  
 uppfyller kraven för att kunna 
  
 dande professor 
  
 inte 
  
 uppfyller 
  
 anställas tills vidare enligt 30 § 5 
  
 kraven för att kunna anställas 
  
 tredje 
  
 meningen, 
  
 skall 
  
 begäran 
  
 tills vidare enligt 30 § andra 
  
 om anställning tills vidare avslås 
  
 stycket 5 tredje meningen, ska 
  
 genom ett särskilt beslut. 
  
 begäran 
  
 om 
  
 anställning 
  
 tills 
  
 vidare avslås genom ett särskilt 
  
 beslut. 
  
 Beslut som avses i denna 
  
 Beslut som avses i denna 
  
 paragraf får inte delegeras, om 
  
 paragraf får inte delegeras, om 
  
 de avser anställning som profes- 
  
 de avser anställning som profes- 
  
 sor eller avslag på en ansökan 
  
 sor eller avslag på en ansökan 
  
 eller en begäran om anställning 
  
 eller en begäran om anställning 
  
 som 
  
 professor. 
  
 Förordning 
  
 som professor. 
  
 (2002:761). 
  
 29 § 
  
 Innan en lärare får en sådan för- 
  
 Innan en lärare får en sådan för- 
  
 enad anställning som avses i 2 §, 
  
 enad anställning som avses i 2 §, 
  
 skall fakultetsnämnden ge sjuk- 
  
 ska sjukvårdshuvudmannen 
  
 ges 
  
 vårdshuvudmannen tillfälle 
  
 att 
  
 tillfälle att yttra sig i ärendet. 
  
 yttra sig i ärendet. Förordning 
  
 (1998:1003). 
  
 30 § 
  
 Lärare skall 
  
 anställas 
  
 tills 
  
 Lärare 
  
 ska 
  
 anställas 
  
 tills 
  
 vidare. En anställning får dock 
  
 vidare. En anställning får dock 
  
 tidsbegränsas 
  
 enligt 
  
 lagen 
  
 tidsbegränsas 
  
 enligt 
  
 lagen 
  
 (1982:80) om anställningsskydd, 
  
 (1982:80) om anställningsskydd, 
  
 om det inte är fråga om anställ- 
  
 om det inte är fråga om anställ- 
  
 ning som professor. Därutöver 
  
 ning som professor eller biträ- 
  
 gäller följande i fråga om tidsbe- 
  
 dande professor. 
  
 gränsning av en anställning: 
  
 Därutöver 
  
 gäller följande i 
  
 fråga om tidsbegränsning av en 
  
 anställning som lärare: 
  
 1. En lärare inom konstnärlig 
  
 1. En lärare inom konstnärlig 
  
 76 
  
 verksamhet får anställas tills vidare, dock längst fem år. Sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst tio år. 
 Vid sådan befordran som avses i 11 och 13 §§ skall anställning ske tills vidare. 
  
 2. 
  
 En adjungerad professor, en adjungerad lektor och en adjun- gerad adjunkt skall anställas tills vidare, dock längst tre år. Sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst sex år. 
  
 3. 
  
 En lektor och en adjunkt får anställas tills vidare, dock längst ett år, om det är hans eller hennes första anställning tills vidare eller tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt, som lektor eller adjunkt. Detta gäller dock inte vid sådan befordran som avses i 13 eller 13 a §. Sådan anställning som avses i denna punkt får inte förnyas. 
  
 4. 
  
 En lektor och en adjunkt får anställas tills vidare, dock längst tre år, om han eller hon är tillsvi- dareanställd som lektor eller adjunkt vid en annan högskola. Sådan anställning som avses i denna punkt får inte förnyas. 
  
 5. 
  
 En lektor och en adjunkt skall anställas tills vidare, dock längst ett år, om han eller hon inte uppfyller behörighetskravet i 7 § första stycket 2, 8 § första stycket 2 eller 9 § första stycket 2 och inte heller skall anses 
  
 verksamhet får anställas tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst tio år. 
  
 2. 
  
 En adjungerad lärare ska anställas tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Sådan anställning får förnyas. Adjunge- ring förutsätter att den berörda personen har sin huvudsakliga verksamhet utanför högskolevä- sendet. 
  
 3. 
  
 utgår. 
  
 4. 
  
 utgår. 
  
 5. 
  
 En biträdande professor, lektor eller adjunkt ska anställas tills vidare, dock längst ett år, om han eller hon inte genomgått högskolepedagogisk utbildning eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunskaper enligt 5 § 
  
 77 
  
 behörig enligt bestämmelsen i 7 
  
 första stycket 2, 6 § första stycket 
  
 § tredje stycket, 8 § tredje stycket 
  
 2 eller 9 § första stycket 2 och inte 
  
 eller 9 § andra stycket. Sådan 
  
 heller ska anses behörig enligt 
  
 anställning 
  
 får 
  
 förnyas, 
  
 dock 
  
 bestämmelsen i 5 § tredje stycket, 
  
 längst ett år. Om lektorn eller 
  
 6 § tredje stycket eller 9 § andra 
  
 adjunkten 
  
 förvärvar behörighet 
  
 stycket. 
  
 Sådan 
  
 anställning 
  
 får 
  
 under 
  
 anställningstiden, 
  
 skall 
  
 förnyas, dock längst ett år. Om 
  
 anställningen på begäran 
  
 av 
  
 den biträdande professorn, lek- 
  
 lektorn eller adjunkten övergå i 
  
 torn 
  
 eller 
  
 adjunkten 
  
 förvärvar 
  
 en anställning tills vidare. 
  
 behörighet 
  
 under 
  
 anställnings- 
  
 tiden, ska anställningen på begä- 
  
 ran av den biträdande professorn, 
  
 lektorn eller adjunkten övergå i 
  
 en anställning tills vidare. 
  
 6. En biträdande lektor skall 
  
 6. En biträdande lektor ska 
  
 anställas tills vidare, dock längst 
  
 anställas tills vidare, dock längst 
  
 fyra år. Sådan anställning får 
  
 fyra år. Sådan anställning får 
  
 förnyas, dock längst ett år, om 
  
 förnyas, dock längst ett år, om 
  
 den 
  
 biträdande 
  
 lektorn 
  
 har 
  
 den 
  
 biträdande 
  
 lektorn 
  
 har 
  
 undervisat 
  
 inom 
  
 utbildning 
  
 på 
  
 undervisat 
  
 inom utbildning på 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad 
  
 nivå 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad 
  
 nivå 
  
 mer än 25 procent av arbets- 
  
 mer än 25 procent av arbets- 
  
 tiden. 
  
 tiden. 
  
 Sådan 
  
 anställning 
  
 får 
  
 vidare förnyas så att den sam- 
  
 manlagda 
  
 anställningstiden 
  
 omfattar mer än fyra år, om det 
  
 finns särskilda skäl. 
  
 7. 
  
 En 
  
 forskarassistent 
  
 skall 
  
 7. En postdoktor ska anställas 
  
 anställas tills vidare, dock längst 
  
 tillsvidare, dock längst två år. 
  
 fyra år. Sådan anställning får för- 
  
 Sådan 
  
 anställning 
  
 får 
  
 förnyas, 
  
 nyas så att den sammanlagda 
  
 dock längst ett år, om postdoktorn 
  
 anställningstiden omfattar mer än 
  
 har 
  
 undervisat 
  
 inom 
  
 utbildning 
  
 fyra år, om det finns särskilda 
  
 på 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad 
  
 skäl. 
  
 nivå mer än 25 procent av 
  
 arbetstiden 
  
 eller om det annars 
  
 finns särskilda skäl. 
  
 8. En timlärare skall anställas 
  
 8. En timlärare ska anställas 
  
 tills vidare, dock längst ett år. 
  
 tills vidare, dock längst till en 
  
 En anställning som timlärare får 
  
 viss 
  
 tidpunkt. 
  
 En 
  
 anställning 
  
 avse högst 20 procent av mot- 
  
 som timlärare får avse högst 20 
  
 svarande 
  
 heltidsanställning. 
  
 procent av motsvarande heltids- 
  
 78 
  
 Anställning som timlärare får förnyas. 
 9. En gästlärare skall anställas tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst fem år. Förord- ning (2006:1053). 
 anställning. Anställning som timlärare får förnyas. 
 9. En gästlärare ska anställas tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst tre år. 
 30 a § Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 30 § andra stycket. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektiv- avtal som har slutits eller god- känts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. 
 En arbetsgivare som är bun- den av ett kollektivavtal enligt första stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen men som syssel- sätts i arbete som avses med avtalet. 
 30 b § Vid tidsbegränsning av en anställning som lärare i enlighet med 30 § andra stycket äger 6 c, 6 f, 6 g, 15, 17, 30 a, 38 och 42 §§ lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd motsvarande tillämp- lighet - det samma gäller 16, 41 och 43 §§ i relevanta delar. 
 79 
  
 11 kap. 
  
 5 § 
  
 Kommuner och landsting skall 
  
 Kommuner och landsting 
  
 ska 
  
 för 
  
 sin högskoleutbildning ha 
  
 för 
  
 sin högskoleutbildning ha 
  
 lärare med den behörighet som 
  
 lärare med den behörighet som 
  
 föreskrivs i 4 kap. 9 §. 
  
 föreskrivs i 4 kap. 9 §. 
  
 Dessutom 
  
 skall 
  
 kommuner 
  
 Dessutom 
  
 ska 
  
 kommuner 
  
 och landsting ha lektorer i till- 
  
 och landsting ha lektorer i till- 
  
 räcklig 
  
 omfattning 
  
 för 
  
 att 
  
 räcklig 
  
 omfattning 
  
 för 
  
 att 
  
 utbildningen skall kunna bedri- 
  
 utbildningen ska kunna bedrivas 
  
 vas på en hög kvalitativ nivå. 
  
 på en hög kvalitativ nivå. För 
  
 För lektorer gäller de behörig- 
  
 lektorer gäller de behörighets- 
  
 hetskrav som föreskrivs i 4 kap. 
  
 krav som föreskrivs i 4 kap. 5 
  
 7 och 8 §§. 
  
 och 6 §§. 
  
 För adjunkter skall bestäm- 
  
 För adjunkter ska bestäm- 
  
 melserna i 4 kap. 13 § om 
  
 melserna i 4 kap. 11 § om 
  
 befordran ha motsvarande till- 
  
 befordran ha motsvarande till- 
  
 lämpning. 
  
 lämpning. 
  
 Kommuner och landsting får 
  
 Kommuner och landsting får 
  
 inte anställa lärare som profes- 
  
 inte anställa lärare som profes- 
  
 sorer. Förordning (1998:1003). 
  
 sorer eller biträdande professorer. 
  
 12 kap. 
  
 2 § 
  
 Till 
  
 Överklagandenämnden 
  
 för 
  
 Till 
  
 Överklagandenämnden 
  
 för 
  
 högskolan får följande beslut av 
  
 högskolan får följande beslut av 
  
 en högskola överklagas, nämli- 
  
 en högskola överklagas, nämli- 
  
 gen 
  
 gen 
  
 1. beslut om anställning vid 
  
 1. beslut om anställning vid 
  
 en 
  
 statlig 
  
 högskola, 
  
 med 
  
 en 
  
 statlig 
  
 högskola, 
  
 med 
  
 undantag 
  
 av 
  
 anställning 
  
 som 
  
 undantag 
  
 av 
  
 anställning 
  
 som 
  
 doktorand, som professor eller 
  
 doktorand, efter befordran, kal- 
  
 lektor vid anställning enligt 4 
  
 lelse enligt 18 a § eller som biträ- 
  
 kap. 11, 13 eller 13 a § eller som 
  
 dande professor, lektor eller 
  
 lektor eller adjunkt vid anställ- 
  
 adjunkt vid anställning enligt 30 
  
 ning enligt 30 § 5 tredje 
  
 § andra stycket 5 tredje 
  
 meningen, 
  
 meningen, 
  
 2. beslut enligt 4 kap. 28 § 
  
 2. beslut att avslå en ansökan 
  
 andra stycket att avslå en ansö- 
  
 eller begäran enligt 4 kap. 28 § 
  
 kan om befordran, 
  
 andra stycket, 
  
 3. beslut enligt 4 kap. 28 § 
  
 3. upphör 
  
 80 
  
 tredje stycket att avslå en begäran 
  
 om anställning som professor, 
  
 4. beslut enligt 4 kap. 28 § 
  
 4. beslut enligt 4 kap. 28 § 
  
 fjärde stycket att avslå en begäran 
  
 tredje stycket att avslå en begäran 
  
 om anställning tills vidare av en 
  
 om anställning tills vidare av en 
  
 lektor eller en adjunkt, 
  
 biträdande professor, en lektor 
  
 eller en adjunkt, 
  
 5. beslut om att en sökande 
  
 5. beslut om att en sökande 
  
 inte uppfyller kraven på behö- 
  
 inte uppfyller kraven på behö- 
  
 righet för att bli antagen till 
  
 righet för att bli antagen till 
  
 utbildning 
  
 på 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 utbildning 
  
 på 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad nivå och beslut att 
  
 avancerad nivå och beslut att 
  
 inte göra undantag från behö- 
  
 inte göra undantag från behö- 
  
 righetsvillkoren i fall som avses i 
  
 righetsvillkoren i fall som avses i 
  
 7 kap. 3 § andra meningen eller 
  
 7 kap. 3 § andra meningen eller 
  
 28 § andra stycket, 
  
 28 § andra stycket, 
  
 6. beslut om tillgodoräk- 
  
 6. beslut om tillgodoräk- 
  
 nande av utbildning eller yrkes- 
  
 nande av utbildning eller yrkes- 
  
 verksamhet, 
  
 verksamhet, 
  
 7. avslag på en students begä- 
  
 7. avslag på en students begä- 
  
 ran om befrielse från ett obli- 
  
 ran om befrielse från ett obli- 
  
 gatoriskt utbildningsmoment, 
  
 gatoriskt utbildningsmoment, 
  
 8. beslut att dra in resurser 
  
 8. beslut att dra in resurser 
  
 för en doktorands utbildning 
  
 för en doktorands utbildning 
  
 enligt 6 kap. 37 § och beslut att 
  
 enligt 6 kap. 37 § och beslut att 
  
 en doktorand inte skall få till- 
  
 en doktorand inte skall få till- 
  
 baka resurserna enligt 6 
  
 kap. 
  
 baka resurserna enligt 6 
  
 kap. 
  
 38 §, 
  
 38 §, 
  
 9. avslag på en students begä- 
  
 9. avslag på en students begä- 
  
 ran att få examensbevis eller 
  
 ran att få examensbevis eller 
  
 kursbevis, och 
  
 kursbevis, och 
  
 10. beslut att inte bevilja den 
  
 10. beslut att inte bevilja den 
  
 som är antagen till utbildning på 
  
 som är antagen till utbildning på 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad 
  
 nivå 
  
 grundnivå 
  
 eller 
  
 avancerad 
  
 nivå 
  
 anstånd med att påbörja studi- 
  
 anstånd med att påbörja studi- 
  
 erna eller att få fortsätta sina 
  
 erna eller att få fortsätta sina 
  
 studier efter studieuppehåll. 
  
 studier efter studieuppehåll. 
  
 Om någon som sökt en 
  
 Om någon som sökt en 
  
 anställning som lektor med stöd 
  
 anställning som lektor med stöd 
  
 av första stycket 1 överklagar ett 
  
 av första stycket 1 överklagar ett 
  
 beslut av högskolan att anställa 
  
 beslut av högskolan att anställa 
  
 81 
  
 någon annan och överklagande- nämnden bifaller överklagandet, skall det ske på så sätt att den klagande anställs som professor, om det yrkas i överklagandet. Detta gäller dock bara om den klagande har behörighet för en sådan anställning och har begärt prövning av detta enligt 4 kap. 23 §. 
 Ett överklagande enligt första stycket 3 skall inte prövas om överklagandenämnden beslutar att någon annan skall ges anställningen på grund av ett överklagande enligt första stycket 1. Förordning (2006:1053). 
 någon annan och överklagande- nämnden bifaller överklagandet, ska det ske på så sätt att den klagande anställs som professor, om det yrkas i överklagandet. Detta gäller dock bara om den klagande har behörighet för en sådan anställning och har begärt prövning av detta enligt 4 kap. 
 12 §. 
 Ett överklagande på avslag om begäran enligt 4 kap. 12 § ska inte prövas om överklagande- nämnden beslutar att någon annan ska ges anställningen på grund av ett överklagande enligt första stycket 1. 
 Ikraftträdande och övergångsbestämmelser 
 2009:000 
 1. Denna förordning träder i kraft den 1 juli 2009. 
 2. Vid handläggning av ärende som påbörjats innan ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser. 
 3. Har ett beslut meddelats före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser i fråga om rätten att överklaga. 
 82 
  
 3 
  
 Förslag till 
  
 Förordning (2009:000) om förändring i förordning (2000:1472) om anställningar beslutade av forskningsråd 
 Härigenom föreskrivs i fråga om förordning (2000:1472) om anställningar beslutade av forskningsråd 
 dels att 2 och 3 §§ ska upphöra att gälla, dels att rubriken närmast 2 § ska utgå, 
 dels att 10 och 11 §§ ska ha följande lydelse, 
 dels att rubriken närmast 10 § ska ha följande lydelse, 
 dels att det i förordningen införs nya paragrafer, 10 a, 10 b och 10 c, av följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 Anställningar beslutade av forskningsråd 
  
 1 § 
  
 Vetenskapsrådet, 
  
 Forsknings- 
  
 Vetenskapsrådet, 
  
 Forsknings- 
  
 rådet för arbetsliv och socialve- 
  
 rådet för arbetsliv och socialve- 
  
 tenskap samt Forskningsrådet 
  
 tenskap 
  
 samt Forskningsrådet 
  
 för miljö, areella näringar och 
  
 för miljö, areella näringar och 
  
 samhällsbyggande 
  
 (forsknings- 
  
 samhällsbyggande 
  
 (forsknings- 
  
 råd) får fatta beslut om anställ- 
  
 råd) får fatta beslut om anställ- 
  
 ning av professorer, forskare och 
  
 ning av 
  
 forskare, 
  
 biträdande 
  
 forskarassistenter vid ett univer- 
  
 lektorer och postdoktorer vid ett 
  
 sitet eller en högskola för en 
  
 universitet eller en högskola för 
  
 begränsad tid. 
  
 en begränsad tid. 
  
 Innan ett sådant beslut fattas 
  
 Innan ett sådant beslut fattas 
  
 skall samråd ske med berört 
  
 ska samråd ske med berört uni- 
  
 universitet 
  
 respektive berörd 
  
 versitet respektive berörd hög- 
  
 högskola. 
  
 Forskningsrådet får 
  
 skola. Forskningsrådet får inte 
  
 inte fatta ett beslut om anställ- 
  
 fatta ett beslut om anställning 
  
 ning om universitetet eller hög- 
  
 om universitetet eller högskolan 
  
 skolan motsätter sig detta. 
  
 motsätter sig detta. 
  
 Av 3 § anställningsförordningen (1994:373) framgår vem som efter forskningsrådets anställningsbeslut prövar frågor om anställningen. Förordning (2004:384). 
 83 
 Anställning som professor 
 2 § 
 En professor får anställas för att Utgår främja forskning inom nya områ- 
 den och samarbete mellan olika forskningsområden. 
 En professor skall bedriva forskning och i övrigt ha hand om de uppgifter som forskningsrådet bestämmer efter samråd med det universitet eller den högskola där arbetet skall utföras. 
 En professor skall anställas tills vidare, dock längst sex år. 
 3 § 
 En professor anställs genom beslut Utgår av forskningsrådet. 
 I anställningsärendet skall rådet hämta in yttranden från minst två personer som är särskilt förtrogna med anställningens ämnesområde. Det skall finnas både kvinnor och män bland dessa personer, om inte synnerliga skäl talar emot detta. 
 Bara den som har visat såväl vetenskaplig som pedagogisk skicklighet får anställas som pro- fessor. Vid anställningen skall i övrigt bestämmelserna i 4 kap.  
 15-18 
  och 22 §§ högskoleförord- ningen (1993:100) gälla i till- lämpliga delar. 
 84 
  
 Anställning som forskarassistent 
  
 Anställning som biträdande lektor 
  
 10 § 
  
 För anställning som forskarassi- 
  
 För anställning som 
  
 biträdande 
  
 stent 
  
 skall 
  
 bestämmelserna om 
  
 lektor ska 
  
 bestämmelserna om 
  
 behörighet, bedömningsgrunder 
  
 behörighet, 
  
 bedömningsgrun- 
  
 och tidsbegränsning av anställ- 
  
 der, ledigkungörande och tidsbe- 
  
 ning i 4 kap. 10 och 17 §§ samt 
  
 gränsning av 
  
 anställning liksom 
  
 30 
  
 § 7 
  
 högskoleförordningen 
  
 om befordran i 4 kap. 8 a, 13 a, 
  
 (1993:100) 
  
 gälla i tillämpliga 
  
 15, 17 och 18 §§ samt 30 § andra 
  
 delar. Förordning (2007:429). 
  
 stycket 
  
 6 
  
 högskoleförordningen 
  
 (1993:100) 
  
 gälla 
  
 i 
  
 tillämpliga 
  
 delar. 
  
 Anställning som postdoktor 
  
 10 a § Postdoktorer bör anställas 
  
 särskilt för att bidra till att öka 
  
 rekryteringen till forskarbanan. 
  
 10 b § Den som är anställd som 
  
 postdoktor har som främsta skyl- 
  
 dighet att bedriva forskning. 
  
 Omfattningen 
  
 av 
  
 arbetsupp- 
  
 gifterna, med undantag av skyl- 
  
 digheten 
  
 att 
  
 bedriva 
  
 forskning, 
  
 fastställs 
  
 av 
  
 forskningsrådet i 
  
 anställningsbeslutet. Det sker efter 
  
 samråd 
  
 med 
  
 berört 
  
 universitet 
  
 respektive berörd högskola. 
  
 10 c § För anställning som post- 
  
 doktor ska 
  
 bestämmelserna om 
  
 behörighet, 
  
 bedömningsgrunder, 
  
 ledigkungörande och tidsbegräns- 
  
 ning av anställning i 4 kap. 8 b, 
  
 15, 18 §§ och 30 § andra stycket 7 högskoleförordningen (1993:100) gälla i tillämpliga delar. 
 85 
 U 
 Denna förordning träder i kraft den 1 juli 2009 
 86 
  
 1 
  
 Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter 
  
 1.1 
  
 Uppdraget 
  
 År 2006 uppgick antalet anställda vid landets universitet och hög- skolor till 63 600 personer. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 Vi vet inte med säkerhet hur många av dessa som är visstidsanställda men enligt uppgifter från Sveriges universitetslärarförbund (SULF) har drygt en tredjedel av den samlade personalstyrkan tidsbegränsade anställningar, vilket skulle innebära cirka 20 000 personer. Den enskilt största gruppen bland dessa är doktorander, drygt 10 000. Påfallande många har dock en tidsbegränsad anställning som inte är specialreglerad i högskoleför- ordningen, så som vikariat eller projektanställning. Det har under senare år skett en tydlig förskjutning från specialreglerade merite- ringsanställningar så som forskarassistent till sådana tidsbegränsade anställningar grundade på anställningsskyddslagen. Parallellt har antalet professorer, lektorer och adjunkter stigit kontinuerligt under de senaste 20 åren. 
 Personalen utgör – vid sidan av studenterna – den viktigaste till- gången vid våra universitet och högskolor. Det är denna personal som utvecklar den kunskap som studenterna behöver i sin framtida yrkesverksamhet. Det är denna personal som utför en stor och viktig del av den forskning som lägger grunden för vår framtida välfärd. Det är därför av största vikt att det finns goda arbetsvill- kor, stimulerande miljöer och attraktiva karriärsystem, så att uni- versitet och högskolor kan rekrytera såväl som utveckla och behålla de bästa forskarna och lärarna – och då både kvinnor och män. 
 Rätt personal och effektiva arbetsformer är också en förutsätt- ning för att svenska universitet och högskolor ska kunna bedriva en 
  
 1 
  
 TP PT  
 Högskoleverkets årsrapport (2007:33 R). 
 87 
 verksamhet av högsta kvalitet och som är konkurrenskraftig såväl i ett europeiskt som i ett globalt perspektiv. 
 Regeringen beslöt i slutet av april 2006 att tillkalla en särskild utredare som skulle göra en översyn av dagens befattningsstruktur vid universitet och högskolor (se bilaga 1 Kommittédirektiv). Utredningen tog namnet Befattningsutredningen. I uppdraget ingick att granska den rådande anställningsstrukturen samt föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meri- terings- och karriärväg för såväl kvinnor som män vid universitet och högskolor och i relation till omgivande samhälle. Utredaren skulle även granska om anställningsprocessen var ändamålsenlig och effektiv, belysa de visstidsanställdas situation samt utreda hur högskolelagen (HL) och högskoleförordningen (HF) förhöll sig till lagen om anställningsskydd. 
 Det finns många faktorer som driver behovet av förändring inom den svenska högskolan. Två har varit mer framträdande än andra när det gäller Befattningsutredningens tillsättning. En kort- siktig och omedelbar faktor har varit de förändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som från och med den 1 juli 2007 ändrat förutsättningarna för tidsbegränsad anställning på svensk arbetsmarknad. En rad tidigare anställningsformer har nu ersatts av s.k. allmän visstidsanställning, vilken efter 24 månaders anställning inom en ramtid av fem år automatiskt övergår i en tills- vidareanställning. Denna förändring i LAS innebär kraftigt föränd- rade förutsättningar för de praktiker som, inte minst i samband med den växande graden av externfinansiering, utvecklats vid våra lärosäten när det gäller visstidsanställningar (se vidare bilaga 3 För- ändringar i lagen om anställningsskydd). 
 En förändringskraft av mer långsiktig karaktär är övergången till det som brukar kallas kunskapssamhället. Den Europeiska Unio- nen (EU) har i den s.k. Lissabonstrategin formulerat målet att göra Europa till världens mest konkurrenskraftiga kunskapsekonomi inom några år. För mogna industrinationer i en globaliserad värld är kunskap det främsta konkurrensmedlet. Stora inslag av forskning krävs för den innovationsdrivna utveckling som fortsatt ekonomisk tillväxt, välståndsutveckling och global konkurrenskraft förutsätter. I syfte att både attrahera och behålla toppkrafter har unionen på- börjat arbetet med att skapa ett gemensamt europeiskt område för forskningsverksamhet (the European Research Area, ERA). I detta arbete ingår bl.a. en stadga för forskare samt riktlinjer för rekryte- ring av forskare (Stadgan och Riktlinjerna). Här handlar det ytterst 
 88 
 om att skapa sådana villkor för lärare och forskare att högre utbild- ning och forskning i Europa kan konkurrera om de största begåv- ningarna och därmed hävda sig på den globala arenan. Verklig attraktionskraft förutsätter emellertid också framgång i verksam- heten och detta kräver på ett helt annat sätt än tidigare strategiska ställningstaganden när det gäller organiseringen och utförandet av verksamheten. 
 Dessa bägge förändringskrafter möts i det att ett minskat ut- rymme för otrygga visstidsanställningar inom högre utbildning och forskning framstår som just något av det som krävs för att göra en karriär som lärare och forskare attraktiv för kvinnor och män. Ut- maningen ligger i att hitta den balans som är förenlig med verk- samhetens övriga förutsättningar och behov. 
 Utredningens uppdrag är vidsträckt och komplext. Åtskilliga är de som tidigare har försökt ändra och reformera universitetens och högskolornas anställnings- och karriärsystem. Långt ifrån alla har dock lyckats åstadkomma några mer djupgående förändringar. Samtidigt är en överväldigande majoritet överens om att dagens system inte fungerar tillfredsställande. Framför allt är det den postdoktorala situationen – tiden från doktorsexamen fram till en fast anställning – som kritiserats. Men även detaljstyrningen i hög- skoleförordningen kring rekrytering och anställningsprocess har framställts som hinder för utvecklandet av ett modernt och strate- giskt arbetsgivaransvar hos universitet och högskolor. 
  
 1.2 
  
 Arbetet i utredningen 
  
 Direktiven är omfattande och utredningsuppdraget komplicerat. Mot bakgrund av den tid och de resurser som givits har det följakt- ligen varit nödvändigt att prioritera bland uppgifterna. Utred- ningen har varit angelägen om att de förslag som framförs är genomförbara och inte kräver orealistiska omdaningar eller resurs- tillskott. Förslagen i betänkandet ska i huvudsak ses som en sam- manhängande helhet, där de olika åtgärderna kompletterar varandra och tillsammans skapar en bättre och, framför allt, tydligare ord- ning som verkar kvalitetsdrivande. 
 Utredningen tillskapade en referensgrupp bestående av personer från olika delar av universitetens och högskolornas verksamhetsfält. I gruppen har funnits rektorer och andra personer på ledande befattningar vid våra lärosäten, likaså representanter för 
 89 
 arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer, Sveriges Förenade Stu- dentkår (SFS), Högskoleverket och Vetenskapsrådet, samt exper- ter från Utbildnings- och Arbetsmarknadsdepartementet. En lista över dessa personer återfinns i bilaga 2 Referensgruppen. 
 Referensgruppen har varit av största betydelse för arbetet i utredningen. Samtliga mer betydelsefulla frågor har först prövats i denna grupp innan diskussionen förts vidare till en större krets. Referensgruppen har sammanträtt vid fem olika tillfällen. Utred- ningen har även däremellan haft olika former av kontakt med grup- pen såväl som med enskilda medlemmar. 
 Utredningen har träffat representanter för samtliga universitet och högskolor vid ett antal tillfällen. I detta har ingått ett särskilt möte med representanter för de konstnärliga högskolorna och områdena liksom ett med lärosäten med enskild huvudman. Därut- över har utredningen tillsammans med Resursutredningen – se vidare nedan – genomfört en för sektorn gemensam hearing. Vidare har de berörda arbetstagarorganisationerna hållits informerade genom möten vid tre olika tillfällen. 
 Utredningen har inhämtat relevanta erfarenheter och tillämp- ningar från andra länder. Utredningen har besökt och träffat repre- sentanter för såväl regeringsmakten som lärosäten i de nordiska grannländerna Danmark, Norge och Finland samt för lärosäten och forskningsråd i England. Därutöver har olika kontakter tagits med enskilda forskare och organisationsföreträdare i framför allt Europa och USA. 
 I Sverige har utredningen under arbetets gång träffat ett stort antal personer, intresseorganisationer och andra berörda parter för samtal och informationsinhämtning. Utredningen har även motta- git skrivelser och inlagor från bl.a. företrädare för de mediciniska vetenskapsområdena, Sveriges universitetslärarförbund (SULF), Kungliga konsthögskolan, Vetenskap  Allmänhet och Svensk sjuksköterskeförening. 
 Utredningen har även samrått med ett antal utredningar. Först och främst har detta skett med Resursutredningen (SOU 2007:81), men även med Lärarutredningen (U 2006:07), Utredningen om utvärdering av myndighetsorganisationen för forskningsfinansie- ring (U 2007:08) och Utredningen om den kliniska forskningens behov och villkor (U 2007:04). 
 Utredningen har utfört och beställt ett antal undersökningar som underlag för betänkandets bedömningar och förslag. Dessa återfinns som bilagor och består av rapporter om ändringarna i 
 90 
 LAS, det akademiska systemet i USA, den postdoktorala perioden, försöket med biträdande lektorer och rekrytering och pensione- ringar inom högskolan det närmaste decenniet. 
  
 1.3 
  
 Mål och utgångspunkter 
  
 Det övergripande målet för utredningen är att landets lärosäten ska kunna säkerställa en långsiktigt hög verksamhetskvalitet genom ett strategiskt arbetsgivaransvar och en aktiv arbetsgivarroll i förening med trygga och tydliga villkor för medarbetarna samt ett väl funge- rande system för rekrytering, karriär och befordran. I detta ingår att universitet och högskolor på bästa möjliga sätt ska kunna genomföra sina olika uppdrag och vara attraktiva arbetsplatser i såväl nationell som internationell konkurrens. 
 Det övergripande målet speglas i betänkandets titel: Karriär för kvalitet. Fokus på kvalitetsdrivande reformer är också något som utredningen har gemensamt med Resursutredningen, som nyligen presenterat sitt betänkande Resurser för kvalitet. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 Befattningsutred- ningens uppdrag, att föreslå en sammanhållen karriärväg, leder av naturliga skäl till ett upplägg som följer individens väg genom befattningsstrukturen och kan därigenom ge intryck av att utred- ningen fokuserat individens intressen. Men, det är i lika hög grad framtida kvalitetsbehov utifrån sektorns strategiska och mer över- gripande förutsättningar som stått i fokus för utredningens över- väganden och förslag. 
 Vissa utgångspunkter är avgörande för förståelsen och tolk- ningen av det övergripande målet, liksom när det gäller valet av medel för att uppnå detta. Några viktiga sådana presenteras när- mare i de följande avsnitten. 
  
 1.3.1 
  
 Jämställdhet är en förutsättning 
  
 Ökad jämställdhet, i betydelsen fler kvinnor bland högskolans lärare och forskare, är en fråga om rättvisa och demokrati men också om kvalitet i verksamheten. Närmare 60 procent av studen- terna i högre utbildning är kvinnor och de har minst lika goda stu- dieresultat som sina manliga medstudenter. Ungefär hälften av dem som avlägger doktorsexamen är i dag kvinnor. Att inte rekrytera de 
  
 2 
  
 TP PT  
 SOU 2007:81. 
 91 
 bästa av bägge könen är mot den bakgrunden resursslöseri. Därför måste systemen – befattningsstruktur, karriärvägar och anställ- ningsprocess – vara så utformade att kvinnor ges lika goda förut- sättningar som män i den akademiska karriären. Utgångspunkten att jämställdhet i forskarmiljön är en kvalitetsfaktor delas av Resursutredningen, som bl.a. föreslår att antalet kvinnliga profes- sorer ska vara en av indikatorerna för omfördelning av konkurrens- utsatta forskningsmedel. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT 
  
 Inom EU är mainstreaming eller jämställdhetsintegrering – dvs. att målsättningarna när det gäller jämställdhet fortlöpande integre- ras vid utformningen av viktiga system och policys – det allmänna förhållningssättet. Det är också efter den principen som Befatt- ningsutredningen har genomfört sitt uppdrag. 
  
 1.3.2 
  
 En del av kunskapssamhället 
  
 Sverige är en del av det internationella kunskapssamhället. I ett sådant samhälle är högre utbildning och forskning centrala resur- ser. Våra möjligheter till framgång beror på vår förmåga att attra- hera, behålla och utveckla den bästa arbetskraften. Att utveckla kunskap är emellertid komplext och kostnadsdrivande och det krä- ver därför en alltmer intensifierad internationell samverkan och en stor rörlighet mellan universitet och högskolor såväl nationellt som internationellt. Strategiska överväganden kring utbildningens och forskningens organisation är alltmer avgörande för framgång. Avgörande är också i vad mån den kunskap som utvecklas kan överföras i produktion och tillväxt. 
 För att vi ska kunna fortsätta vara en ledande kunskaps- och forskningsnation i en allt mer globaliserad värld krävs ett levande och aktivt internationellt utbyte mellan lärosäten och deras lärare och forskare. Universitet och högskolor jämförs och konkurrerar inte bara med varandra om forskare och lärare inom nationen utan även internationellt och med andra kunskapsintensiva arbetsplatser. Inom många ämnesområden är detta uppenbart sedan decennier, inom andra har utvecklingen varit mer smygande. 
 Våra anställningsstrukturer och karriärvägar måste därför ha en hög grad av jämförbarhet i internationella sammanhang. Tydliga och begripliga strukturer underlättar rörlighet i alla led. I konkur- rensen om, såväl som i strävan efter att behålla, duktiga forskare 
  
 3 
  
 TP PT  
 SOU 2007:81  
 Resurser för kvalitet 
 , s. 229 ff. 
 92 
 och lärare krävs också attraktiva karriärvägar. Detta gäller inte minst ett litet land som Sverige med en inom många områden täm- ligen modest löneutveckling. Vi måste ha system som underlättar och stimulerar internationellt utbyte, inte minst under den tidiga delen av den akademiska karriären. 
 Utbytet och rörligheten mellan akademin och det omgivande näringslivet måste också underlättas. Samverkan är till ömsesidig nytta för högskolan och det omgivande samhället – lika viktig som spridningen av resultat och information från högskolan är inflödet av idéer och problemformuleringar till högskolan. Ett ökat flöde av forskarutbildade personer mellan universitet och högskola och det omgivande samhället är en effektiv form för kunskapsöverföring och främjar samverkan mellan olika samhällsfunktioner. 
 Majoriteten av de disputerade får i dag arbete utanför akademin men vägen tillbaka är ofta svår. På samma sätt har forskare och lärare som i ett senare skede lämnat sin akademiska karriär svårt att återuppta densamma. Denna svårighet att röra sig mellan högsko- lan och det övriga arbetslivet hämmar den ömsesidiga kvalitetsut- vecklingen. Det enskilt största hindret för dessa övergångar är det rådande meriteringssystemet vid universitet och högskolor. Ska detta problem kunna adresseras framgångsrikt måste akademin få tillfälle att i mer flexibla former än i dag utveckla sin syn på anställ- ningsstruktur, rekryteringsprocesser och meriter. 
 Sveriges möjlighet att orientera sig och kontinuerligt hämta hem ny forskning är intimt sammanlänkad med vår möjlighet att vara en del av den globala kunskapsutvecklingen. Vi lever i en global värld där inget land är självförsörjande inom forskningen, alla länder är beroende av internationellt samarbete och förmågan att medverka och följa utvecklingstendenser i omvärlden. Kompetensen hos våra lärare och forskare avgör Sveriges möjligheter att tillgodogöra sig resultaten av forskning som bedrivits i andra länder. Att hämta hem nya rön och ny kunskap, inlemma den i sin egen kunskapsbank och förmedla den till studenter och allmänhet måste vara en naturlig del i lärarens uppgifter och egna kompetensutveckling. All högre utbildning ska i princip vila på vetenskaplig grund och att såväl forskning som utbildning ingår i lärarnas arbetsuppgifter är därför en viktig framtidsfråga. Alla lärare bör forska och alla forskare bör undervisa. 
 Den högre utbildningens och forskningens centrala roll i kun- skapsekonomin och för det omgivande samhället ökar kraven på att området ges villkor som liknar de som gäller för resten av samhäl- 
 93 
 let. Planhushållningens tid är förbi och högre akademiska anställ- ningar kan inte längre vara en skyddad zon. Effektivitet och resul- tat kräver konkurrensutsättning. De nära relationerna mellan kun- skapsproduktion och näringsliv gör de stora skillnaderna när det gäller anställningsstruktur alltmer omotiverade. 
 Anställning som lärare i högskolan regleras, utöver i allmänt till- lämplig lagstiftning, i högskolelagen och högskoleförordningen. Under de senaste decennierna har visserligen specialregleringen för universitet och högskolor blivit mindre detaljerad, men den är jämfört med andra sektorer inom statsförvaltningen fortfarande omfattande. Att harmonisera offentlig anställning med den ordning som gäller för arbetsmarknaden i stort, har varit en strävan för statsmakten under flera årtionden. Målsättningen har varit att endast behålla en särreglering för de områden där verksamhetens särart verkligen kräver detta. Denna utveckling bör fortsätta och få ett större genomslag inom högskolesektorn. Detta innebär i prak- tiken färre specialregler i framför allt högskoleförordningen, men också ökat utrymme för arbetsmarknadens parter att komma fram till gemensamma lösningar. 
  
 1.3.3 
  
 Från ständig tillväxt till balanserad excellens 
  
 Mycket tyder på att svenskt högskoleväsende har påbörjat ett skifte 
 – en ny fas i utvecklingen. Ett sekel av mer eller mindre konstant expansion verkar ha gjort halt både på undervisnings- och forsk- ningssidan. 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 Vikande ansökningstal bland studenterna och en rela- tivt hög avsättning för forskning i förhållande till BNP tyder på att denna epok är över. I framtiden kan vi räkna med betydligt mer växlande förhållanden, där konjunktursvängningar upp och ner blir en återkommande och naturlig faktor. Det är utredningens mening att detta kan påverka betydligt mer subtila förhållanden än blott och bart de förändringar i de ekonomiska förutsättningarna sådana konjunktursvängningar omedelbart ger upphov till. Som ett exem- pel kan man här nämna Linköpings universitet där man i sitt perso- nalstrategiska dokument talar om att gå från expansionsrekryte- 
  
 ring till 
  
 ersättningsrekrytering i 
  
 betydelsen ett mer aktivt 
  
 internt 
  
 prioriterings- 
  
 och 
  
 omfördelningsarbete. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Se exempelvis  
 Högskoleverkets årsrapport  
 2007 samt verkets rapport  
 Högre utbildning och forskning  
  
 1945-2005 
  
  – en översikt 
 , Rapport 2006:3R, för en beskrivning av den senare delen av denna utveckling. 
 94 
 Resursutredningen 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 har för sin del valt nyckelorden koncentration, profilering och samverkan för att karaktärisera denna utveckling och universitetskanslern har valt epitetet universiteten i stormens öga. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT 
  
 Självklart är ovanstående stycke en förenkling. Särskilt på forsk- ningssidan kan man på goda grunder – t.ex. EUs mål att minst en procent av BNP ska avsättas till civil forskning (den s.k. Barcelo- namålsättningen) – ifrågasätta om expansionsfasen verkligen är över. Den snabba ökningen av antalet läroanstalter med forsk- ningsambitioner liksom många forskningsområdens tilltagande komplexitet talar emellertid för ett slut på en mer allmän tillväxt för alla lärosäten och ämnesområden. 
 Visst skulle en utbyggnad av den civila forskningen till en pro- cent av BNP innebära gynnsamma utvecklingsmöjligheter på forskningssidan, men en sådan utveckling kommer i ökad grad att ske i konkurrensutsatta former. Det är i detta sammanhang orim- ligt att tänka sig att denna utbyggnad skulle ske i till intet förplik- tande anställningsformer. Tvärtom är ett sådant resurstillskott ett utomordentligt tillfälle att förverkliga Befattningsutredningens visioner när det gäller en attraktivare karriärgång. Förutsättning- arna har även tidigare varierat mellan olika verksamheter och vissa miljöer har omvandlats och avvecklats. Sådana variationer hindrar emellertid inte att den underliggande och styrande förförståelsen fram till nu måste betecknas som ständig tillväxt. 
 Utredningen anser att det svaga ledarskapet inom högskolesek- torn är kopplat till denna tillväxtkultur. Det svaga ledarskapet bru- kar ofta tillskrivas de motsättningar som typiskt sett råder mellan den akademiska kollektiva traditionen (nära kopplad till idéer om forskningens frihet och oberoende) och mer moderna ledarskaps- strukturer. Tillväxtkulturen har dock troligtvis varit en inte obetydlig bakomliggande orsak till det svaga ledarskapet - där för- förståelsen är att alla får plats. När verksamhetens tillväxtpoten- tial i grunden framstår som oändlig finns helt enkelt inte behov av en starkt styrande kraft. I stället har de individuella drivkrafterna fått mer eller mindre fritt spelrum, understödda av det faktum att en akademisk karriär oftast uppfattats, och i högre eller mindre grad även organiserats, som den enskildes angelägenhet. 
 Detta är inte nödvändigtvis ett uttryck för slapphet hos univer- sitet och högskolor. Vår bild av hur ny kunskap skapas kan i stor 
  
 5 
  
 TP PT  
 SOU 2007:81. 
  
 6 
  
 TP PT  
 Schmidt i ett föredrag i Lund, oktober 2007. 
 95 
 utsträckning sägas bygga på föreställningen om genidraget hos en enskild individ – den framstående forskaren. Sådana kvaliteter kan inte administreras fram, detta är fortfarande sant. Men, det är också sant att kunskapens kvalitet och tillväxt i allt högre grad är bero- ende av rätt omgivning och organisation och i många fall mer är frukten av ett lagarbete än ett ensamarbete. 
 Förutsättningarna förändras i grunden när den ständiga tillväx- ten inte längre är en självklarhet. Ett balanserande på status quo när det gäller utbildningsplatser och resurser, där framgång och even- tuell tillväxt i ökad utsträckning beror på koncentration, profile- ring, samverkan, skicklighet och effektivitet inom tämligen givna ramar – balanserad excellens – kräver ett helt annat ledarskap. Det kan inte längre endast vara upp till individen inom akademin att ensam eller som kollektiv (forskargrupp) finna sin väg framåt. Verksamhetsledningen måste framöver ha ett större strategiskt ansvar för vilka som ingår i verksamheten, men också en större omsorg om dem. 
 Ledarskapskulturen är alltså omedelbart knuten till arbetsgivar- kulturen inom högskolan. I grunden individualiserade strukturer har lett till ett otillräckligt arbetsgivaransvar för lärare och forskare. Det framstår som naturligt att den som själv formar sina – och sina adepters – förutsättningar också har ansvaret för dem. Där arbets- givaren inte gjort något egentligt aktivt och strategiskt val är det å andra sidan inte heller naturligt att ta ansvar för, i betydelsen en större omsorg om, dem som ingår i verksamheten, deras kompe- tensutveckling eller framtida användning i verksamheten. Ska arbetsgivarrollen inom universitet och högskolor förändras så som utredningens direktiv anger – till en modern, strategisk och aktiv arbetsgivarroll där högskolan uppträder mer likt andra arbetsgivare på arbetsmarknaden – måste detta förhållningssätt i grunden för- ändras. Här innebär skiftet till en ny fas av balanserad excellens i själva verket en effektiv drivkraft för de reformer utredningen före- slår. 
 De individualiserade strukturer som beskrevs i föregående stycke kan också antas ha haft stor betydelse för den kultur av internrekrytering och därmed bristande rörlighet som i mycket präglar svenska lärosäten. Det har varit en uppgift för individer i betydelsen handledare och forskningsledare att lotsa sig och de sina genom organisationen. Ett större ansvarstagande från arbetsgivar- sidan kan här bidra till ökad öppenhet i rekryteringssituationer och därmed också större rörlighet. 
 96 
 En inte oväsentlig del av den rådande arbetsgivarkulturen är att tillsvidareanställda lärare inte sägs upp. Detta gäller i synnerhet professorer, där en s.k. fullmaktskultur i mångt och mycket lever kvar många år efter det att själva fullmaktsanställningen avskaffa- des. Tillväxtkulturen är en viktig förklaring också till denna kvar- dröjande förförståelse, men även här kan vi emotse en förändring. I kölvattnet av profilering, samverkan, om- och nedläggningar följer med nödvändighet en större rörlighet också för de tillsvidarean- ställda än vad vi hittills vant oss vid. Detsamma blir följden om vägen in i fast anställning förkortas så som utredningen föreslår. 
 Uppsägningar är naturligtvis inget som i sig framstår som önsk- värt, men på en alltmer flexibel arbetsmarknad i snabb förändring kan knappast högskolesektorn förvänta sig att bli förskonad från sådana. Den relativa otryggheten kommer att öka för de lärare och forskare med tillsvidareanställningar som fram till nu varit relativt förskonade och skyddade av nämnda arbetsgivarkultur. En sådan utveckling bidrar givetvis till att göra den akademiska karriären mindre attraktiv än förr, men några alternativ, som inte i det långa loppet skadar verksamhetens kvalitet, finns inte. 
 Ibland framställs Sverige och den svenska anställningsskyddslag- stiftningen som särskilt svår i detta sammanhang. Sverige intar dock inte någon särställning när det gäller graden av anställnings- trygghet i ett europeiskt perspektiv även om det finns länder, som Storbritannien och Danmark, med ett något mindre väl utvecklat anställningsskydd. Professor Finkins rapport – se bilaga 4 The System of Academic Tenure in the United States – visar också att även i USA, där graden av tenure i detta sammanhang ofta brukar framhållas som ett exempel, är avveckling av lärare och forskare på professorsnivån en realitet. 
 Det som man från arbetsgivarsidan upplever som ett problem är bl.a. kraven på saklig grund vid uppsägning av tillsvidareanställd arbetskraft. Den situation som aktualiseras är framför allt uppsäg- ning pga. arbetsbrist. Då är det inte kravet på saklig grund i egentlig mening som ställer till problem – arbetsbrist är alltid saklig grund. I stället är det reglerna om turordning som kommer in i bilden. I jämförelse med den övriga arbetsmarknaden är reglerna på det stat- liga området – kollektivavtalet  
 TurA-S 
  Avtal om turordning för arbetstagare hos staten – särskilt förmånliga ur en arbetsgivares syn- vinkel. Turordningskretsen, dvs. antalet arbetstagare som berörs, är nämligen begränsad till arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Detta blir särskilt tydligt inom just högskolesek- 
 97 
 torn där vi när det gäller lärare och forskare ofta talar om mycket specialiserad arbetskraft. En annan sida av saken är att det på det mänskliga planet naturligtvis alltid är en tuff uppgift att avveckla personal. En mer utpräglat strategisk arbetsgivarroll bör underlätta också i denna situation, samtidigt som det statliga Trygghetsavtalet erbjuder många verktyg till stöd för individen såväl som arbetsgiva- ren (se vidare avsnitt 8.1). 
  
 1.3.4 
  
 Frihet under ansvar 
  
 Enligt högskolelagen ska som allmän princip gälla att forsknings- problem får fritt väljas, forskningsmetod får fritt utvecklas och forskningsresultat får fritt publiceras. En forskare ska vara obun- den och fri i sin roll som sökare och skapare av ny kunskap. Samti- digt lever och verkar forskare i ett sammanhang och ett samhälle som förväntar sig något värdefullt tillbaka för de skattemedel och andra resurser som satsas. I den akademiska verksamheten finns ofta ett spänningsfält mellan möjligheten att tänka fritt och kra- ven på att tänka nyttigt. Akademisk frihet kan bereda vägen för originell och ny kunskap och rätt använd kan denna frihet leda till ökad kvalitet i verksamheten. Akademisk frihet är emellertid inte detsamma som institutionell eller administrativ frihet. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 Forskarens frihet måste alltid ställas i relation till samman- hanget. Det är naturligt att en forskare anser att just hans eller hennes forskningsfält är särskilt betydelsefullt och vanligtvis också kan ge goda inomvetenskapliga motiv för detta. Det betyder dock inte att just den forskningsinriktningen bör finnas kvar vid det aktuella lärosätet. För att hög och varaktig verksamhetskvalitet ska kunna uppnås krävs ständigt olika typer av prioriteringar. I den kollegiala ordning som råder vid universitet och högskolor upp- kommer inte sällan stora problem vid arbetet med att prioritera mellan olika inriktningar av forskning och undervisning. Ett sådant prioriterings- och profileringsarbete kräver att vissa forskningsin- riktningar omprövas och eventuellt läggs ned medan andra får ökad uppmärksamhet och mer medel. 
 Sådana strategiska beslut måste vila på fungerande kvalitetssäk- rings- och utvärderingssystem, men de kräver också ett tydligt och väl fungerande ledarskap. Chefs- och ledarskapsfunktionerna måste därför, enligt utredningens mening, stärkas på alla nivåer i systemet 
  
 7 
  
 TP PT  
 Jfr. exempelvis Stadgan och Riktlinjerna, om forskningsfrihet. 
 98 
 samtidigt som den akademiska friheten såväl som den kollegiala ordningen i grunden bör bestå. Vår föreställning om hur ny kun- skap skapas är med rätta knuten till den kreativa och geniala indivi- den. Samtidigt måste vi tänka oss att det är i växande grad sant att ensamforskarens tid är till stora delar förbi och att också indivi- duella kunskapssprång är beroende av den omgivande organisatio- nen och dess förutsättningar. 
 Det är utredningens utgångspunkt att ett mer omfattande stra- tegiskt ansvarstagande både för verksamhet och anställda förutsät- ter att lärosätena får en ökad frihet att lokalt ställa upp regler för rekrytering, anställning och befordran. När det gäller utrymmet för tidsbegränsade anställningar bör sådan reglering ske i samverkan med arbetsmarknadens parter och i kollektivavtalets form. Denna ökade frihet för lärosätena leder inte omedelbart och med automa- tik till färre regler. Som många exempel visar är avreglering egentli- gen alltid en fråga om omreglering och få aktiviteter är så välregle- rade som de fria marknaderna. Vid t.ex. universiteten i Camb- ridge och Oxford innebär den autonomi som brittiska lärosäten åtnjuter inte en avsaknad av regelverk, snarare tvärtom. Nämnda universitets statuter är tjocka som telefonkataloger, men medför ändå att kvalificerade internationella rekryteringar inte behöver ta mer än  
 3–6 
  månader i anspråk. 
 Det är utredningens bedömning att en ökad frihet genom lokalt uppställda regler i anställningsordningens form samtidigt kommer att leda till ett större ansvarstagande än vad som emellanåt i dag är fallet i förhållande till högskoleförordningen. Individuella tolk- ningar av det nationella regelverket – ofta på prefektnivå – kan nu ersättas av en kraftsamling på lärosätesnivån för att skapa och till- lämpa en egen ordning anpassad efter lärosätets specifika behov. En sådan decentraliserad normgivningsmakt ger ökade möjligheter till ett aktivt arbetsgivaransvar och en offensiv och framåtsyftande pla- nering av verksamheten. Samtidigt bör det påpekas att ökad frihet för lärosätet skapar nya arenor för fackliga förhandlingar. 
  
 1.4 
  
 Betänkandets upplägg 
  
 Betänkandet har följande upplägg. Efter denna inledning kommer först tre kapitel av en mer deskriptiv natur. Därefter följer fyra kapitel som innehåller olika typer av förslag. Många av dessa är på olika sätt kopplade till ändringar i högskolelagen och högskoleför- 
 99 
 ordningen. Förslagskapitlen börjar med en ruta där de konkreta förslagen till förändring presenteras. Betänkandet avslutas med en kortare redogörelse för det tänkta genomförandet av förslagen och deras konsekvenser. I bilagorna återfinns, förutom direktiven och uppgifter om referensgruppens sammansättning, ett antal rapporter som fungerat som underlag för vissa av utredningens bedömningar och förslag. 
 I kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna och 3 Internationella nedslag analyseras dels den europe- iska, dels den internationella kontexten. Därefter följer kapitel 4 Rådande befattningsstruktur som ger en nationell nulägesbeskriv- ning av den akademiska karriärgången i Sverige. I kapitel 5 En sammanhållen karriärväg analyseras behoven av förändring samt hur en sammanhållen karriär- och meriteringsväg för högskolan bör se ut. I kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. framförs utred- ningens överväganden och förslag kring delegerad normgivning, överprövning och anställningsprocess. I kapitel 7 Visstidsanställning inom högskolan presenteras utredningens överväganden och förslag kring visstidsanställningarna inom högskolan och deras relation till LAS. I kapitel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs avhandlas det moderna och strategiska arbetsgivarskap som en ny karriärgång för kvalitet och balanserad excellens kräver. I betänkandets sista kapitel, kapitel 9 Genomförandet, framför utredningen sin bedöm- ning av hur och när förslagen bör genomföras samt deras konse- kvenser. 
 100 
  
 2 
  
 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna 
  
 Detta kapitel syftar till att sätta in utredningens arbete i ett euro- peiskt sammanhang. Det tar sin huvudsakliga utgångspunkt i EUs målsättningar och rekommendationer avseende förverkligandet av Europa som den mest dynamiska kunskapsbaserade ekonomin i världen. Initiativ och verktyg för att uppnå detta innefattar bl.a. det Europeiska forskningsområdet, den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjerna för rekrytering av forskare samt EUs arbete för mobilitet och jämställdhet. I kapitlet behandlas också  
 EU-regle- 
  ringen av vissa jämställdhetsfrågor jämte visstids- och deltids- anställningar, dvs. de gemenskapsrättsliga ramarna för flera av de frågor utredningen behandlar i betänkandet. 
  
 2.1 
  
 Bakgrund 
  
 År 2000 gjordes en jämförande analys av forskningen och forsk- ningens resurser i Europa, USA och Japan. Jämförelsen visade att Europa har mycket att hämta in jämfört med framför allt USA när det gäller forskningsresurser såväl som forskningsmiljöer. Arbetet för att främja forskning och innovation har därefter intensifierats inom EU. Forskningsfrågor har sitt eget generaldirektorat inom den Europeiska kommissionen, men arbetet inom flera andra sak- områden berör också forskningsfrågor. Sedan 2007 finns det Euro- peiska forskningsrådet European Research Council (ERC). 
 Universiteten är kunskapsgenerationens kraftverk enligt kom- missionen, som i ett uttalande den 10 maj 2006 identifierade nio områden där förändringar behövs för att Europas universitet ska kunna bidra till att inrätta en verklig kunskapsekonomi. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 Bland de 
  
 1 
  
 TP PT  
  
 Europeiska kommissionens meddelande  
 Att förverkliga moderniseringsagendan för universiteten: utbildning, forskning och innovation 
 , KOM(2006) 208 slutlig. 
  
 101 
 förslag kommissionen där för fram är att universiteten bör ges mer självständighet och ökat redovisningsansvar så att de snabbare kan reagera på förändringar. Häri kan även ingå mer självständighet för enskilda läroanstalter i valet av lärare och forskare. 
  
 2.1.1 
  
 Världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomi 
  
 Europeiska rådet antog vid ett möte i Lissabon år 2000 målsätt- ningen att Europa ska bli den mest konkurrenskraftiga och dyna- miska kunskapsbaserade ekonomin i världen senast år 2010. 
 Som ett delmål i samma process beslutade Ministerrådet för forskning vid ett möte i Barcelona år 2002 att investeringarna i forskning och teknisk utveckling måste öka till tre procent av BNP senast år 2010, av vilket företagens andel ska utgöra två tredjedelar. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 Enligt beräkningar förutsätter detta ett tillskott på 700 000 forskare. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT 
  
 Dessa visioner brukar populärt betecknas Lissabon- och Barce- lonamålen,  
 -målsättningarna 
  eller  
 -strategierna. 
  Som vidareutveck- las i det följande spelar forskarkarriärens attraktivitet givetvis en avgörande roll för möjligheten att de ska kunna förverkligas. 
  
 2.1.2 
  
 Det Europeiska området för forskningsverksamhet 
  
 Vid mötet i Lissabon år 2000 beslutade Ministerrådet för forskning också att skapa ett sammanhängande forskningslandskap i Europa och inrättade därför ett Europeiskt område för forskningsverksam- het (the European Research Area, ERA). 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 Tanken är bl.a. att skapa en tillförlitlig europeisk arbetsmarknad för forskare som både attraherar  
 icke-européer 
  och får européer att stanna inom unionen. 
 Kommissionen har nyligen utvecklat sina tankar kring ERA i ljuset av senare uppföljningar av Lissabonstrategin i grönboken 
 Europeiska området för forskningsverksamhet: Nya utsikter. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
  
 Kommissionen uttalar där, att: 
  
 2 
  
 TP PT  
  
 Europeiska kommissionens meddelande  
 Investering i forskning: en handlingsplan för Europa 
 , KOM(2003) 226 slutlig/2. 
  
 3 
  
 TP PT  
 Europeiska kommissionen (2004):  
 Europe needs more scientists 
 , rapport från the High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Jfr. Europeiska kommissionens meddelande  
 Mot ett europeiskt område för forskningsverksamhet 
 , KOM(2000) 6. 
  
 5 
  
 TP PT  
 KOM(2007) 161 slutlig. 
 102 
 I en föränderlig värld som kännetecknas av den allt snabbare globalise- ringen av forskning och teknisk utveckling och framväxten av nya vetenskapliga och tekniska maktfaktorer – främst Kina och Indien – är det europeiska området för forskningsverksamhet i högre grad än någonsin en hörnsten i ett europeiskt kunskapssamhälle. I ett sådant samhälle utnyttjas forskning, utbildning, yrkesutbildning och innova- tion till fullo för att uppfylla EUs ekonomiska, sociala och miljömäs- siga ambitioner och medborgarnas förväntningar. 
 I grönboken lyfter kommissionen sex huvudprinciper som bör känneteckna ERA: ett tillräckligt flöde av kvalificerade forskare präglat av stor rörlighet; forskningsinfrastruktur i världsklass; hög- klassiga forskningsinstitutioner; effektiv kunskapsdelning mellan offentlig forskning, industri och allmänheten i stort; ordentligt samordnade forskningsprogram och prioriteringar samt; ett brett öppnande av det europeiska forskningsområdet mot omvärlden. 
 Utmaningen är, enligt kommissionen, att komma till rätta med den fragmentering som präglar verksamhet, program och politik på forskningsområdet i hela Europa. Visionen är en europeisk inre marknad för forskning, med fri rörlighet för forskare, teknik och kunskap; en effektiv samordning på  
 EU-nivå 
  av forskningsverk- samhet, forskningsprogram och forskningspolitik av nationell och regional omfattning, samt; initiativ som genomförs och finansieras på  
 EU-nivå. 
  Avsikten är att grönboken och den debatt den initierar ska ligga till grund för nya  
 EU-initiativ 
  2008 och framöver. 
  
 2.2 
  
 Den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare 
  
 Den 11 mars 2005 utfärdade kommissionen sin rekommendation om den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG, hädanefter Stadgan och Riktlinjerna). Sverige hade deltagit aktivt i framtagandet av dessa dokument, som behandlar såväl rekryteringen av forskare som forskaryrket och forskarkarriären. Enligt utredningens direktiv ska utredningen sär- skilt beakta dessa rekommendationer i de delar de berör uppdraget. 
 I preambeln (inledningen) till kommissionens rekommendation om Stadgan och Riktlinjerna hänvisas till ERA och Lissabonstrate- gin. En viktig bevekelsegrund är den potentiella bristen på forskare, som allvarligt antas kunna komma att hota EUs innovationsför- måga, vetenskapliga kapacitet och produktivitetstillväxt inom den 
 103 
 närmaste framtiden och kan hindra att Lissabon- och Barcelona- målen uppnås. Det är alltså mot denna bakgrund som de långtgå- ende ambitionerna när det gäller förbättrade karriärmöjligheter för forskare ska ses. 
 Enligt kommissionen bör nya instrument för forskares karriär- utveckling införas och användas för att förbättra karriärmöjlighe- terna för forskare i Europa (preambeln punkten 6). Medlemssta- terna bör därmed se till att forskare ingår i tydliga och hållbara system för karriärutveckling i alla skeden av karriären (preambeln punkten 9). Flera gånger lyfts också vikten av rörlighet inom EU och mellan EU och omvärlden. 
 I 13 punkter följer därefter kommissionens rekommendationer, som kontinuerligt följs upp inom ramen för den s.k. öppna sam- ordningsmetoden (punkterna 12 och 13). 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 Centralt för rekommen- dationerna är att medlemsstaterna i arbetet med att utveckla en stimulerande forskningsmiljö och attraktiva karriärsystem rättar sig efter de allmänna principer och krav som beskrivs i bilagan, dvs. Stadgan och Riktlinjerna (punkterna 3 och 4). 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT  
 Rekommendatio- nerna riktar sig emellertid inte enbart till medlemsstaterna utan också till andra inblandade parter såsom arbetsgivare och arbetsta- garföreträdare, liksom till forskare och samhället i stort och bör helt enkelt uppfattas som en integrerad del av mekanismer för in- stitutionell kvalitetssäkring (punkt 5). 
 Själva Stadgan – avsnitt 1 i bilagan till rekommendationen – ut- görs av allmänna principer och krav rörande forskares, deras arbetsgivares och finansiärers roll, ansvar och rättigheter. I avsnit- tet rörande forskare apostroferas bl.a. sådant som forskningens fri- het – men också de nödvändiga begränsningarna i denna frihet – och professionellt ansvar och samhällsansvar. Avsnittet om arbets- 
  
 6 
  
 TP PT  
 Den öppna samordningsmetoden är ett redskap inom Lissabonstrategin för att anpassa den nationella politiken så att vissa gemensamma mål kan uppnås. Den innebär att medlemsländerna utvärderar varandra (s.k. grupptryck) och kommissionen har endast en övervakande roll. Samordningsmetoden grundar sig huvudsakligen på: kartläggning och definition av gemensamma mål som ska uppnås (antagna av rådet); gemensamma mätmetoder (statistik, indikatorer, riktlinjer) och riktmärkning, dvs. jämförelser av medlemsländernas resultat; och utbyte av goda lösningar (kommissionen sköter övervakningen). Källa: Europa ordlista,  
 www 
  
 TU  
  
 .europa.eu. 
  
 UT 
  
 7 
  
 TP PT  
 Avsnitt 3 i bilagan innefattar intressanta definitioner, bl.a. av forskare. Här skiljer man på forskare i början av karriären, som avser forskare under de första fyra åren (motsvarande heltid) av forskningskarriären inräknat forskarutbildningen, och erfarna forskare, avseende forskare med minst fyra års forskningserfarenhet (motsvarande heltid) efter sådan examen som ger tillträde till doktorandstudier. Med arbetsgivare avses i rekommendationen inte bara den som anställer forskare utan även de som fungerar som värdinstitutioner genom andra typer av avtal eller arrangemang, även om de inte har ett direkt ekonomiskt förhållande till forskaren. 
 104 
 givare och finansiärer understryker bl.a. vikten av att redan från början av forskarutbildningen behandla forskare som fackmän (och kvinnor får man anta) vare sig dessa är anställda eller inte, liksom betydelsen av en god forskningsmiljö och goda arbetsvillkor – inklusive anställningsform, lön och karriärutveckling. Såväl icke- diskriminering och jämn könsfördelning som betydelsen av rörlig- het tas upp i Stadgan. 
 Riktlinjerna för rekrytering av forskare – avsnitt 2 i bilagan till rekommendationen – som utgörs av allmänna principer och krav som bör följas av arbetsgivare och finansiärer då forskare utses eller rekryteras, är av särskild betydelse för utredningens arbete. Ända- målet är att skapa en gemensam europeisk standard; en attraktiv, öppen och hållbar europeisk arbetsmarknad för forskare. Vid rekrytering bör öppna, positiva och effektiva ansökningsrutiner som medger insyn och internationella jämförelser användas samti- digt som utlysningarna inte bör vara så specialiserade att lämpliga kandidater avskräcks. 
 Urvalskommittéerna bör ha en jämn könsfördelning och bred kompetens samtidigt som många olika urvalsmetoder bör användas. Information om rekryteringsförfarandet, urvalskriterierna, antalet lediga platser och karriärmöjligheterna bör föreligga i förväg. Meriter bör bedömas både kvalitativt och kvantitativt och innefatta många skilda bedömningskriterier samtidigt som karriäravbrott inte ska ses som något negativt utan som ett potentiellt värdefullt bidrag till en flerdimensionell yrkesutveckling för forskare. 
 Alla typer av rörlighet bör betraktas som ett viktigt bidrag till forskarens yrkesutveckling. Ett särskilt avsnitt behandlar post- doktorala anställningar. Tydliga bestämmelser och riktlinjer för rekrytering och utnämning av sådana forskare bör fastställas av berörda institutioner. Där bör längd och syfte anges. Riktlinjerna bör ta hänsyn till tid i tidigare postdoktorsbefattningar vid andra institutioner och till att tjänsten bör vara temporär. Det främsta syftet är att ge ytterligare möjligheter till yrkesutveckling inom ramen för en långsiktig forskarkarriär. 
 Stadgan och Riktlinjerna, som arbetats fram gemensamt av representanter för medlemsländerna inom the Steering Group on Human Resources and Mobility (SG HRM), utfärdades alltså som rekommendation av Kommissionen i mars 2005. Staterna uppma- nas att årligen informera om de åtgärder som vidtagits för att följa rekommendationen, resultaten av dess tillämpning och goda exem- 
 105 
 pel. Vid en konferens under det österrikiska ordförandeskapet i juni 2006 följdes tillämpningen upp. 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT 
  
 Sveriges universitets- och högskoleförbund (SUHF) beslutade i april 2007 att som första svenska organisation ställa sig bakom kommissionens rekommendation om Stadgan och Riktlinjerna. Senare har också Sveriges Lantbruksuniversitet anslutit sig. SUHF underströk i detta sammanhang att de flesta av rekommendatio- nerna redan är uppfyllda i Sverige och att det därför inte förelåg något behov av särskild uppföljning. 
 Ett annat förhållningssätt har man intagit i Storbritannien där 
 Universities UK och Research Councils UK, med stöd av ett stort antal undertecknare ur den brittiska högskolesektorn, gemensamt tagit fram den genomlysande rapporten The European Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Reseachers: A UK HE Sector Gap Analysis. Syftet med denna övning var att undersöka i vilken utsträckning Stadgan och Riktlinjerna faktiskt uppfylls och tillämpas. 
 Den brittiska hållningen och arbetet diskuteras vidare i nästa kapitel 3 Internationella nedslag. De svenska förhållandena och där- till hörande frågor återkommer utredningen till framför allt i kapi- tel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs. 
  
 2.3 
  
 Mobilitet 
  
 Principen om och rätten till fri rörlighet för personer är bärande för den Europeiska Unionen och gäller givetvis också forskare. Inom ramen för Frederick och ERA utvecklades år 2001 A Mobi- lity Strategy for the European Research Area. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 Strategin har bl.a. resulterat i följande två aktiviteter initierade av kommissionen:  
 ERA-Link, 
  som syftar till att främja samarbete med europeiska forskare verksamma utanför EU, främst i USA, samt  
 ERA-MORE 
  (European network of mobility centres), ett nätverk bestående av nationella centra som tillhandahåller praktisk information för såväl inkommande som utresande forskare och som kan nås via internet- portalen the European Researchers Mobility Web Portal 
 (europa.eu.int/eracareers/index_en.cfm). Information om det svenska centrat, Mobility Centre Sweden (MCS), finns på hemsidan 
  
 8 
  
 TP PT  
  
 Se konferensrapporten  
 A researchers labour market: Europe – a pole of attraction?  
 tillgänglig på  
  
 www 
  
 TU  
  
 .eracareersaustria.at/conference/. 
  
 UT 
  
 9 
  
 TP PT  
 COM(2001) 331 final. 
 106 
 www.researchinsweden.se. Här bör också nämnas Fields pro- grammet,  
 www.ec.europa.eu/research/fp6/mariecurie-actions. 
  
 Det yttersta målet för kommissionens rekommendation av den 11 mars 2005 (2005/251/EG), dvs. om Stadgan och Riktlinjerna, är att bidra till utvecklingen av en attraktiv, öppen och hållbar euro- peisk arbetsmarknad för forskare. I preambeln understryks sär- skilt att alla former av rörlighet bör främjas liksom till fullo värde- sättas i system för karriärbedömning och karriärutveckling för forskare (punkterna  
 10–12). 
  
 Själva Stadgan understryker vikten av alla former av rörlighet och att olika möjligheter till rörlighet därför bör byggas in i karri- ärutvecklingsstrategierna och fullt ut värdesättas och erkännas i systemen för karriärutveckling och bedömning. Riktlinjerna inne- håller vidare närmare föreskrifter om hur rörlighet i alla former bör betraktas som ett viktigt bidrag till forskarens yrkesutveckling och därför som en viktig kvalitet vid meritbedömning. 
 Kommissionens rekommendation innefattar också utvecklandet av en enhetlig karriär- och rörlighetspolitik för forskare som flyttar till och från Europeiska unionen så att forskningskapaciteten i EU inte byggs upp på bekostnad av de mindre utvecklade länderna eller regionerna (preambeln punkten 13). Rådets direktiv 2005/71/EG av den 12 oktober 2005 om ett särskilt förfarande för tredjelands- medborgares inresa och vistelse i forskningssyfte (Gästforskardi- rektivet) är avsett att underlätta för sådana forskare. Innebörden av direktivet är upprättandet av ett system där godkända forsknings- huvudmän tecknar mottagningsavtal med de tilltänkta forskarna och där uppehållstillstånd beviljas på basis av detta samt inresa och vistelse regleras. Kravet på mottagningsavtal gäller inte i de fall forskaren vistas i mottagarlandet kortare tid än tre månader och inte heller för forskare som genomgår forskarutbildning. Förslag rörande den svenska implementeringen av direktivet har presente- rats i betänkandet Gästforskare – nya regler för inresa, vistelse och arbete 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT 
 , och en proposition i ämnet är aviserad till december 2007. 
 En arbetsgrupp initierad av tidigare nämnda the Steering Group on Human Resources and Mobility (SG HRM) kom nyligen med rapporten Mobility of Researchers between Academia and Industry, 
 12 Practical Recommendations, vilken adresserar problemet om rör- lighet mellan universitet och högskolor och omvärlden. I detta problemkomplex ingår det som har kallats den europeiska 
  
 10 
  
 TP PT  
 SOU 2006:93. 
 107 
 paradoxen, det faktum att Europa verkar ha svårt att omvandla forskningsresultat till globalt konkurrenskraftiga produkter. 
  
 2.4 
  
 Jämställdhet 
  
 Jämställdheten kan sägas vara något av en ödesfråga för Europa. Den demografiska situationen gör nämligen att allas insatser behövs på arbetsmarknaden. Inom akademin är problemställningen särskilt framträdande då kvinnor avlänkas ju högre upp i hierarki- erna vi kommer. Här diskuteras såväl den forskningspolitiska som den rättsliga utvecklingen på området, innefattande likabehandling och utrymmet för positiv särbehandling. 
  
 2.4.1 
  
 Forskningspolitiska utgångspunkter, mål och aktiviteter 
  
 Under  
 1990-talet 
  uppstod en ökande medvetenhet, både i EUs medlemsstater och inom gemenskapens institutioner, om det fak- tum att kvinnor är underrepresenterade inom akademin och forsk- ningen och att något måste göras åt detta. I meddelandet från kommissionen, Kvinnor och vetenskap – Bryant den europeiska forskningen genom ökat deltagande från kvinnor, 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 angrips frågan om jämställdhet inom forskning och vetenskap utifrån ett mainstrea-  
 ming-, 
  eller med ett svenskt uttryck, integrationsperspektiv. Med- delandet anslöt till Femte Ramprogrammet  
 (1998–2000) 
  och arbe- tade med metoden gender and science watch system. Målet var att främja forskning av, för och om kvinnor, och för ramprogrammet formulerades ett mål om att uppnå minst 40 procent kvinnor i olika beslutande organ och grupper. 
 Denna målsättning återfinns ännu i Sjunde Ramprogrammet som sträcker sig över åren 2007 till 2013. Något mål för hur själva forskningsmedlen inom ramprogrammen ska fördelas mellan kvin- nor och män har dock aldrig uppställts. Samtidigt kan konstateras, att ramprogrammen tenderar att fokusera forskningsområden och frågeställningar där kvinnorna är klart underrepresenterade. 
  
 11 
  
 TP PT  
 KOM(1999) 76 slutlig. Meddelandet föregicks av en konferens,  
 Women and Science 
 , anordnad av kommissionen och  
 EU-parlamentet 
  i Bryssel 1998. Seminarier i ämnet hade anordnats så tidigt som 1993. 
 108 
 Detta första meddelande följdes av resolutioner om kvinnor och vetenskap från både rådet och parlamentet. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 Kommissionen har uttalat, att Jämställdhetsaspekten är en kärnpunkt i relationen mellan vetenskap och samhälle, vilken i sin tur är en kärnpunkt i det europeiska området för forskningsverksamhet. Det är väsent- ligt att framsteg görs mot ökad jämställdhet inom vetenskap och forskning för att kunna bruka kvinnliga forskares potential, för- bättra kvaliteten, främja innovation och föra forskningen närmare samhället. Jämställdhet mellan könen inom vetenskap och forsk- ning kommer att bistå den nödvändiga reformen av området. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 År 1999 presenterades den s.k.  
 ETAN-rapporten, 
  Science Poli- cies in the European Union: Promoting Excellence through Mainstre- aming Gender Equality. Den s.k. Helsingforsgruppen inrättades också 1999 i syfte att utreda kvinnors position inom vetenskapen. De fick senare i uppdrag att utveckla den statistik och de kriterier som nu utgör basen för de s.k.  
 Gallagher, 
  http://europa.eu.int/comm/  
 research/science-society/women-science/statistics_en.html. 
  Kom- missionen har också tagit initiativet till den samordning av olika nätverk för kvinnliga forskare som skedde år 2005 under rubriken den europeiska plattformen för kvinnliga forskare. Vidare finns den s.k. ENWISE gruppen och deras rapport om kvinnornas situation i akademin inom ramen för ett utvidgat Europa. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 Rapporten visade att kvinnor utgjorde 38 procent av den vetenskapliga arbetskraften i de tillträdande länderna, vilket klart överträffade  
 EU-genomsnit- 
  tet på 32 procent. Den vertikala integrationen var dock i princip lika bristande som i övriga EU och otillräcklig finansiering och dåliga anställningsförhållanden framhålls ofta som förklaringar till den relativt höga andelen kvinnliga akademiker. 
 Kommissionens arbetsdokument Women and Science: Excellence and Innovation – Gender Equality in Science 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 identifierar fem utmaningar när det gäller forskning och jämställdhet: att öka kvin- nors makt i beslutsprocesserna rörande forskning och teknik, att harmonisera yrkes- och privatliv, att göra forskningsvärdering könsneutral, att stärka genusforskningen och att öka kvinnors del- 
  
 12 
  
 TP PT  
 Rådets resolution av den 20 maj 1999 om kvinnor och vetenskap (1999/C 201/01) liksom rådets resolution från 26 juni 2001,  
 On Science and Society and on Women in Science 
  
 (10357/01),  
 och Europaparlamentets resolution den 3 februari 2000 (PE 284.656). Se också Kommissionens arbetsdokument  
 Kvinnor och vetenskap: jämställdhetsaspekten som hävstång för att utveckla forskning och vetenskap 
 , SEK(2001) 771, och Kommissionens handlingsplan 
 Vetenskap och samhälle  
 från 2001. 
  
 13 
  
 TP PT  
 SEK(2001) 771, s. 15 
  
 14 
  
 TP PT  
  
 ENWISE (2003):  
 Waste of Talents: Turning personal struggles into a public issue 
 . 
  
 15 
  
 TP PT  
 SEK(2005) 370. 
 109 
 tagande inom vetenskap, teknik och innovationer. I dokumentet identifieras också några prioriterade framtidsfrågor: ökad excellens i forskningen genom utvecklingen av könsneutral utvärde- ring/bedömning, fler kvinnor på ledande positioner, ökat stöd åt genusforskningen, särskilt stöd för kvinnor inom teknik och inno- vation, utveckling av karriärsystem som balanserar yrkes- och pri- vatliv, förbättrad jämställdhetsstatistik och bättre uppföljning av EUs ramprogram för forskning när det gäller just jämställdhet. Medlemsstaterna har uppmanats att engagera sig ytterligare för att främja kvinnors positioner inom vetenskap och högre utbildning. 
 Motiveringarna för att stärka kvinnors position inom akademin varierar. Kvalitetsargument är vanligt förekommande, liksom vad som kan kallas intresseargument, resursargument, demokrati- eller representationsargument samt rättvise- och legitimitetsargument. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 Kvalitativa argument gör sig gällande redan inom ramen för tradi- tionella akademiska värden som meritokrati och vetenskaplig excellens – att inte rekrytera de bästa av bägge könen är resursslö- seri. Intresse- och resursargument fokuserar kvalitativa utgångs- punkter för jämställdhet. Båda könen har rätt att få sina intressen och behov tillgodosedda i de aktiviteter som utvecklas. Det finns också ett allmänintresse i att allas olika resurser och erfarenheter tillvaratas och integreras i väsentliga samhälleliga verksamheter så som arbetsliv, utbildning och forskning.  
 Representations-, 
  demo- krati- och rättviseargumenten fokuserar kvantitativa utgångspunk- ter för jämställdhet – ur demokratisk synvinkel bör det råda en praktiskt taget jämn könsfördelning inom alla viktiga samhällsom- råden så som skilda utbildningar, yrken och maktpositioner. 
 I en rapport år 2002 från EUs ovannämnda Helsingforsgrupp, 
 National Policies on Women and Science in Europe, hävdar profes- Stone Hicks att en blandning av likabehandling, positiv särbe- handling och jämställdhetsintegration är vad som krävs för att för- bättra kvinnors möjligheter inom akademin. Bland de positiva åtgärder som identifieras finns nätverk, kvoter och målsättningar, stödjande förebilder och mentorer, samt öronmärkning av tjänster och forskningsmedel för kvinnor. I Europeiska kommissionens rapport från år 2004, Gender and Excellence in the Making, utveck- 
  
 16 
  
 TP PT  
 Se exempelvis Best, Nelson (1995):  
 The Politics of Presence,  
 och  
 Crawford, 
  Hill (2001): On Equal Treatment, Positive Action and the Significance of a Persons Sex, i  
 Crawford 
  (redaktör),  
 Legal Perspectives on Equal Treatment and Non- Discrimination 
 . 
 110 
 las hur befintliga system för att definiera och utvärdera vetenskap- lig excellens inte alltid är så könsneutrala som allmänt förutsätts. 
 Kommissionens rekommendation i Stadgan och Riktlinjerna lyfter redan i inledningen – i anslutning till den potentiella bristen på forskare – vikten av att öka de kvinnliga forskarnas deltagande genom att bidra till att skapa de nödvändiga villkoren för mer hållbara och lockande  
 FoU-karriärer 
  för kvinnor. Stadgan lyfter sedan den allmänna principen om  
 icke-diskriminering, 
  samtidigt som det finns ett särskilt avsnitt om jämn könsfördelning; arbets- givare och finansiärer bör sträva efter en representativ könsfördel- ning på alla personalnivåer, även handlednings- och ledningsnivå. Detta bör åstadkommas genom att en jämställdhetspolitik tillämpas vid rekrytering och även senare, utan att denna politik prioriteras framför kvalitets- och kompetenskriterier. För att garantera lika behandling bör urvals- och bedömningskommittéer ha en lämplig könsfördelning. I Riktlinjerna understryks att urvalskommittéer bör ha en jämn könsfördelning. 
  
 2.4.2 
  
 Likabehandling och skydd mot diskriminering 
  
 Likabehandling mellan könen är ett tidigt och väl utvecklat rätts- område i gemenskapsrätten. I det ursprungliga  
 EG-fördraget, 
  Romfördraget från år 1957, var det bara likalöneprincipen – i dåva- rande artikel 119 – som kom till direkt uttryck. Principen om lika- behandling av kvinnor och män har dock successivt fått en alltmer generell räckvidd. Sedan Amsterdamfördraget år 1997 är jämställd- heten inskriven i  
 EG-fördragets 
  artiklar 2 och 3. I synnerhet for- muleringarna i artikel 3.2 EG har sagts kräva ett proaktivt förhåll- ningssätt från EGs institutioner. Vidare har kommissionens stra- tegi i fråga om jämställdhet sedan år 1996 utgjorts av mainstrea- ming eller jämställdhetsintegrering, det vill säga integration av mål- sättningen på alla större policyområden. Jämställdhetsintegrering har också varit en av de centrala pelarna i EGs sysselsättningsstra- tegi sedan toppmötet i Luxemburg i december 1997. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT 
  
 Numera tillhandahåller  
 EG-fördragets 
  artikel 141 (tidigare 119) en rättslig grund för likabehandling av män och kvinnor inte bara i fråga om löner, utan i en bredare och mer generell bemärkelse. 
  
 17 
  
 TP PT  
  
 Kommissionens meddelande  
 Förslag till riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik 1998 
 , KOM(97) 497, och, senast, Kommissionens meddelande  
 Integrerade riktlinjer för tillväxt och sysselsättning  
 (2005–2008) 
 , 
  
  KOM(2005) 141 final. 
  
 111 
 Artikel 141.4 EG ger också utrymme för positiva åtgärder inom ramen för  
 EG-rätten. 
  Genom EGs historia har dessa bestämmelser och deras föregångare gett upphov till en rad direktiv m.m. om likabehandling av män och kvinnor. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG, senare kompletterat genom direktiv 2002/73/EG, är det mest framträdande exemplet. 
 Dessa och ytterligare några andra direktiv på området samman- fördes 2006 till Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetsli- vet (omarbetning). 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 Direktivet innebär ingen ändring i sak, syftet bakom direktivet är i stället att öka tydligheten och att samla alla de viktigaste bestämmelserna och de viktigaste prejudikaten från EG- domstolen i en enda text. Direktivet ska vara införlivat i de natio- nella rättsordningarna senast den 15 augusti 2008. 
 Mot denna bakgrund har  
 EG-domstolen 
  utvecklat en omfat- tande rättspraxis, som även har behandlat utrymmet för s.k. posi- tiva åtgärder inom  
 EG-rätten. 
  Denna rättspraxis ger, åtminstone ur svenskt perspektiv, upphov till viss tveksamhet i fråga om möjlig- heten att uppnå de målsättningar rörande jämställdhet i högre utbildning och forskning som tidigare utvecklats i Sverige. 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT 
  
 2.4.3 
  
 Utrymmet för positiv särbehandling 
  
 EG-rätten 
  förutsätter således en proaktiv hållning när det gäller jämställdhet mellan könen. Ett proaktivt förhållningssätt kan innefatta en rad olika typer av åtgärder för att främja jämställdhet mellan könen. Inte sällan talar man i  
 EG-rätten 
  om positiva åtgär- der (positive action), ett uttryck som då omfattar såväl aktiva åtgär- der i svensk mening (jfr. jämställdhetslagen) som regelrätt positiv särbehandling, dvs. företräde som potentiellt kränker någon annans rättigheter. Redan här ska dock framhållas, att uttrycket positive action i svensk kontext regelmässigt översätts med just uttrycket positiv särbehandling – jfr. exempelvis Artikel 3 i Direktiv 2006/54/EG. 
 Utrymmet för positiva åtgärder inom ramen för  
 EG-rätten 
  regleras alltså numera av Artikel 141.4 EG. Tidigare reglerades detta av Artikel 2.4 i Likabehandlingsdirektivet, och det är också 
  
 18 
  
 TP PT  
 EUT L 204, 26.7.2006, s. 23. 
  
 19 
  
 TP PT  
 Jämför målet  
 C-497/98 
 Abrahamsson,  
 se vidare nedan. 
 112 
 den regeln som har prövats i flertalet av de rättsfall från  
 Richardson 
  stolen som behandlar positiv särbehandling. Regeln sade att direk- tivet inte skulle hindra åtgärder som främjar lika möjligheter för kvinnor och män, i synnerhet när det gäller att avlägsna befintliga ojämlikheter som påverkar kvinnors möjligheter på de områden som nämns i direktivets Artikel 1.1. 
 Numera hänvisar Artikel 2.4 i Likabehandlingsdirektivet till Artikel 141.4 i själva fördraget. Artikel 141.4 EG säger att i syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvin- nor och män får principen om likabehandling inte hindra en med- lemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kom- pensera nackdelar i yrkeskarriären. I Direktiv 2006/54/EG som ersätter det tidigare Likabehandlingsdirektivet regleras positiv sär- behandling i Avdelning I, Artikel 3. Liksom i Likabehandlingsdi- rektivet sägs där endast att medlemsstaterna får behålla eller besluta om åtgärder inom ramen för Artikel 141.4 i fördraget för att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Det åligger medlemsstaterna att vart fjärde år under- rätta kommissionen om sådana åtgärder som antagits i enlighet med Artikel 141.4 i fördraget. 
 Det är alltså ostridigt att det finns ett utrymme för positiv sär- behandling i  
 EG-rätten. 
  Exakt hur detta utrymme ska uppfattas är emellertid svårare att fastställa.  
 EG-domstolen 
  har som sagt behandlat frågan i ett antal rättsfall. Det skulle föra alltför långt att gå närmare in på alla dessa här, men några nedslag av särskild vikt ska göras. 
 I ett tidigt mål,  
 C-450/93 
  Kalanke, fann domstolen att regler i den tyska delstaten Fernandez lagstiftning som undantagslöst och ovillkorligt gav företräde för kvinnor vid lika meriter överskred gränsen för undantaget för positiv särbehandling i artikel 2.4 i Likabehandlingsdirektivet. I fallen  
 C-498/95 
  Marschall och C- 158/97 Badeck accepterade domstolen emellertid företräde för kvinnor med likvärdiga meriter, under förutsättning att det fanns utrymme för undantag så att en konkurrerande man kunde väljas om det efter en individuell prövning fanns övervägande skäl att välja denne. 
 I Badeck har  
 EG-domstolen 
  själv sammanfattat utrymmet för positiv särbehandling vid anställning på följande sätt: Följaktligen ska en åtgärd som syftar till att i första hand befordra kvinnliga 
 113 
 sökande inom de delar av den offentliga sektorn där kvinnor är underrepresenterade anses vara förenlig med gemenskapsrätten – om den inte automatiskt och ovillkorligt ger företräde åt kvinnor som har meriter som är likvärdiga med deras manliga konkurren- ters och – om det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden. 
 Det fall som tilldragit sig mest uppmärksamhet i Sverige är för- stås fallet  
 C-497/98 
  Kane. 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 Målet avsåg en begäran hos  
 EG-domstolen 
  om förhandsavgörande från Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH) avseende just den svenska regleringen rörande positiv särbehandling på högskoleområdet eller reglerna i 4 kap. 15 och (numera) 16 §§ HF samt den särskilda s.k. Thamför- ordningen (1995:936).  
 EG-domstolen 
  fann, att den särskilda Thamförordningen, enligt vilken företräde för underrepresenterat kön under vissa omständigheter skulle ges, stod i strid med gemen- skapsrätten. Det gjorde även regeln i 4 kap. 16 § HF som, enligt  
 EG-domstolen, 
  automatiskt ger företräde åt sökande av under- representerat kön om dessa har tillräckliga kvalifikationer. Där- emot fann  
 EG-domstolen 
  inget hinder för tillämpningen av den på nationell förvaltningspraxis grundade regeln i 4 kap. 15 § HF, om att en sökande som tillhör underrepresenterat kön får ges företräde framför en medsökande av motsatt kön, förutsatt att de sökande i merithänseende kan anses jämbördiga, eller i det närmaste jämbör- diga, och att det görs en objektiv bedömning av ansökningarna med beaktande av samtliga sökandes personliga förhållanden. 
 Jämfört med de tidigare nämnda målen avsåg den i Kane avvisade lagstiftningen företräde för en person av underrepresente- rat kön med tillräckliga, inte likvärdiga, meriter.  
 Tham-förord- 
  ningen eliminerades så småningom. Bestämmelsen i 4 kap. 16 § HF finns emellertid kvar trots att  
 EG-domstolen 
  i sin dom tog avstånd även från denna. Bakgrunden är olika resonemang om att domen bygger på ett missförstånd och att regeln – som ju inte är tvingande och automatisk utan bygger på att högskolan för en enskild tjänst eller grupp av tjänster fakultativt har beslutat om att tillämpa positiv särbehandling – ändå skulle vara förenlig med  
 EG-rätten. 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT 
  
 20 
  
 TP PT  
  
 Se också ÖNHs  
 Beslut  
 2000-10-11 
  reg. nr.  
 21-447/98 
 och  
  
 21-448/98 
 , 
  
  där fallet slutgiltigt avgjordes. 
  
 21 
  
 TP PT  
 Jfr t.ex. SOU 2004:55  
 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering 
 , ss. 205 och 274, ävensom Lewis, Cummings (2001):  
 Könsdiskriminering, En analys av nationell och internationell rätt 
 , s. 389 f. Se vidare,  
 Crawford, 
  Hill (2006): Recruitment targets for women professors – mission impossible?, i Blanpain och  
 Crawford 
  (redaktörer): 
 Women in Academia and Equality Law, Aiming High – Falling Short?, Denmark, France, Roach, Hungary, Italy, The Netherlands, Sweden, United Kingdom 
 , ss.  
  
 171–198. 
  
 114 
 Om man med detta menar att det är möjligt att utrymmet för skillnader i sakliga meriter också enligt  
 EG-domstolen 
  skulle kunna vara något större än det som av tradition medgivits i svensk för- valtningspraxis enligt 4 kap. 15 § HF, kan utredningen dela denna uppfattning. Det är emellertid viktigt att notera, att enligt  
 EG-rät- 
  ten är det alltså fråga om positiv särbehandling så snart man upp- ställer en regel om att ge företräde åt underrepresenterat kön – även vid lika meriter. Den nuvarande regeln i 4 kap. 16 § HF ger uttryck för den traditionella svenska uppfattningen att positiv särbehand- ling handlar om att ge företräde åt en person av underrepresenterat kön med sämre meriter än den förbigångne, eller det som Högsta Domstolen i NJA 2006 s. 683, som rörde antagning på juristpro- grammet vid Uppsala universitet, valt att kalla stark positiv sär- behandling. 
 Här kan också framhållas, att vad som är att betrakta som lik- värdiga meriter ytterst är en bedömningsfråga och att  
 EG-domsto- 
  len normalt inte har att gå in på sådana bedömningar. Enligt en tra- ditionell svensk meritbedömning skulle sannolikt Kalanke ha ansetts vara mer meriterad än sin kvinnliga medsökande. I Badeck har  
 EG-domstolen 
  vidare accepterat att den bakomliggande urvals- normen – en bedömning i förhållande till de krav som den lediga anställningen ställer – modifieras genom öppna och kontrollerbara kriterier som i och för sig är könsneutrala till sin utformning och även kan komma män till del, men som i allmänhet gynnar kvin- nor. Det kan handla om klara och tillförlitliga kriterier som kan förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären för personer av det underrepresenterade könet. 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT  
 Lika meriter kan väl vidare också tänkas omfatta situationer där meritvärderingen går till så att man bortser från övermeriter som irrelevanta. När det gäller till- sättning av lärartjänster framgår dock uttryckligen av högskoleför- ordningen, att det är graden av sådan skicklighet som är ett krav för behörighet för anställning som är avgörande. 
 Av särskilt intresse när det gäller utrymmet för positiv särbe- handling inom högskolan är också domen från  
 EFTA-domstolen 
  i fallet  
 E-1/02 
  EFTA Surveillance Authority mot Norge. Fallet gällde om det var förenligt med artikel 2.4 i Likabehandlingsdirektivet att, som i Norge, ledigkungöra akademiska anställningar uteslutande för kvinnor.  
 EFTA-domstolen 
  fann, mot bakgrund av  
 Richardson 
  stolens tidigare rättspraxis, att detta stod i strid med direktivet 
  
 22 
  
 TP PT  
  
 Abrahamsson 
 , domen p. 50. 
 115 
 eftersom åtgärden gav absolut och ovillkorligt företräde för kvinnliga kandidater och resultatet därför automatiskt avgörs till en kvinnlig kandidats fördel (domen, punkt 54). 
 Senare rättspraxis från  
 EG-domstolen 
  har inte på samma ome- delbara sätt som de fall som hittills har nämnts berört tjänstetill- sättningar. I Kane berördes Artikel 141.4 EG tämligen kortfattat. Man kan inte utesluta att den vidare tillämpningen av denna bestämmelse i själva fördraget kan komma att öppna nya dörrar för positiv särbehandling. Vidare, i tidigare rättspraxis har utrymmet för positiv särbehandling tydligt artikulerats i termer av ett undantag från likabehandlingsprincipen. Här kan man eventu- ellt skönja vissa öppningar i de senare målen  
 C-476/99 
  Lommers och  
 Adams, där domstolen i stället tydligt argumenterar utifrån åtgärdens proportionalitet. 
 Som nämnts understryker Stadgan och Riktlinjerna vikten av att arbetsgivare och finansiärer tillämpar en medveten jämställdhets- politik vid rekrytering för att nå en representativ könsfördelning på alla personalnivåer. Samtidigt påpekas också att denna politik inte får prioriteras framför kvalitets- och kompetenskriterier, vilket måste tolkas så att man intar en i princip negativ hållning till mer långtgående positiv särbehandling. 
 Inställningen till positiv särbehandling varierar mellan medlems- staterna. Medan positiv särbehandling i varierande omfattning används i exempelvis Tyskland, Danmark och Holland tar andra länder så som Frankrike, Storbritannien, Italien och Ungern i prin- cip avstånd från detta. En vanlig uppfattning är emellertid att de oklarheter som råder när det gäller det rättsliga utrymmet för regel- rätt positiv särbehandling i gemenskapsrätten mer eller mindre lagt en död hand över användningen i anställningssituationer. 
  
 2.5 
  
 Visstidsanställning m.m. 
  
 Försök att reglera användningen av visstidsanställningar på gemen- skapsnivån har förekommit länge. År 1991 resulterade dessa ansträngningar i antagandet av rådets Direktiv 91/383/EEG om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 Det var emellertid först efter Amsterdamfördraget som parterna på 
  
 23 
  
 TP PT  
 EUT L 206, 29.7.1991, s. 19. 
 116 
 Europanivån med stöd i Artikel 139 EG, efter uppmaning av kom- missionen, lyckades förhandla fram det ramavtal om visstidsarbete som sedan kunde läggas till grund för Rådets Direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (hädanefter Visstidsdirektivet). 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT 
  
 Ramavtalet har det dubbla syftet att förbättra kvaliteten på viss- tidsarbete genom att garantera att principen om  
 icke-diskrimine- 
  ring tillämpas och att upprätta ett ramverk för att förhindra miss- bruk av på varandra följande anställningsavtal (klausul 1). I synner- het avtalets bestämmelser för att förhindra missbruk är av intresse för denna utrednings arbete. För att förhindra missbruk som upp- står genom användandet av på varandra följande visstidsanställ- ningar ska medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, införa en eller flera av tre uppräknade åtgärder: bestämmel- ser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, bestäm- melser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra föl- jande visstidsanställningar och/eller bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas (klausul 5). 
 Betydelsefull för utredningen är också arbetsgivarens skyldighet att informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår lik- som skyldigheten att i möjligaste mån underlätta för visstidsan- ställda att få tillgång till lämplig fortbildning för att öka deras yrkeskunnande, deras karriärmöjligheter och deras möjligheter till yrkesrörlighet (klausul 8). Detsamma gäller givetvis den allmänna  
 icke-diskrimineringsprincipen; 
  vad avser anställningsvillkor ska visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställ- ning, om detta inte motiveras på objektiva grunder (klausul 4). Även om Visstidsdirektivet alltså uppställer vissa begränsningar när det gäller upprepad visstidsanställning har dess syfte uppfattats vara att normalisera visstidsanställningen. 
 TPF 
  
 25 
  
 FPT 
  
 Redan före Visstidsdirektivets tillkomst hade parterna på euro- panivån på motsvarande sätt träffat ett ramavtal om deltidsarbete, Rådets Direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (hädan- efter Deltidsdirektivet). 
 TPF 
  
 26 
  
 FPT  
 Ramavtalet har till syfte att dels förbättra kvaliteten på deltidsarbete genom bl.a. en tillämpning av icke- 
  
 24 
  
 TP PT  
 EUT L 175, 10.7.1999, s. 43. 
  
 25 
  
 TP PT  
 Jfr. Payne, Torres (1999): Normalising Temporary Work, i  
 Industrial Law Journal  
 1999, Vol. 28, ss.  
 269–275. 
  
 26 
  
 TP PT  
 EUT L 14, 20.1.1998, s. 9. 
 117 
 diskrimineringsprincipen, dels underlätta utvecklingen av deltids- arbete på frivillig grund och därmed bidra till en flexibel organise- ring av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivar- nas och arbetstagarnas behov. 
 Såväl Deltidsdirektivet som Visstidsdirektivet har genomförts i Sverige genom bestämmelser i anställningsskyddslagen (LAS) lik- som genom den särskilda lagen (2002:293) om förbud mot diskri- minering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. LAS uppfattades, så som den förelåg vid genomförandetidens utgång (den 10 juli 2002, sedan Sverige tagit det extra året för överläggningar med arbetsmarknadens parter i anspråk) i huvudsak uppfylla Visstidsdirektivets krav. Senare har emellertid – på såväl den tidigare socialdemokratiska regeringens som den nuvarande regeringens initiativ – förändringar i LAS beslutats, bl.a. mot bakgrund av just Visstidsdirektivet (se vidare bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd). 
 Förändringarna i LAS kan sägas innebära att riksdag och reger- ing i Visstidsdirektivets anda normaliserar den korta visstidsan- ställningen i formen allmän visstidsanställning, samtidigt som lag- stiftaren på ett tydligare sätt än tidigare begränsar utrymmet för upprepade visstidsanställningar när det gäller annat än säsongsan- ställning och anställning av arbetstagare som fyllt 67 år. Likväl går det inte att komma ifrån att förändringarna innebär en skifte från ett system med i lagen uppräknade situationer där tidsbegränsade anställningar ansetts vara objektivt motiverade, till en ordning som bygger på att tidsbegränsad anställning är allmänt accepterad om den inte varar för länge. Till skillnad från Visstidsdirektivet har LAS alltså tidigare som huvudregel (med undantaget överenskom- men visstidsanställning och eventuella avvikande kollektivavtals- lösningar) krävt objektiva skäl redan för den första tidsbegränsade anställningen. Med andra ord ersätts ett system där den tillåtna användningen av tidsbegränsade anställningar var typiskt sett begränsad med en ordning där tidsbegränsad anställning är allmänt tillåten under de första 24 månadernas anställning. 
 Även Stadgan och Riktlinjerna relaterar till Visstidsdirektivet. Under rubriken anställningens stabilitet och varaktighet framhåller man att arbetsgivare och finansiärer bör se till att forskarnas arbete inte undergrävs av osäkra anställningskontrakt och att arbetsgiva- ren därför så långt möjligt bör försöka förbättra anställningsvillko- ren i enlighet med de principer och villkor som anges i Visstids- direktivet. Deltidsdirektivet apostroferas inte direkt vare sig i 
 118 
 Stadgan eller Riktlinjerna, men i Riktlinjerna understryks att meri- ter bör bedömas både kvalitativt och kvantitativt och att bedöm- ningen bör koncentreras på framstående resultat inom en varierad karriärväg och inte bara på antalet publikationer. Vidare ska karri- äravbrott inte automatiskt betraktas som något negativt utan kan- didater bör kunna presentera ett representativt urval av resultat och kvalifikationer av betydelse för den tjänst det handlar om. 
  
 EG-domstolen 
  har haft anledning av ta ställning till Visstids- direktivets tillämpning i en rad fall sedan direktivet antogs. Flerta- let har berört klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete om åtgärder mot missbruk av upprepade visstidsanställningar och själva begrep- pet upprepade visstidsanställningar liksom i någon mån påföljderna vid missbruk. Klausul 4 om  
 icke-diskriminering 
  har ännu inte prö- vats av domstolen. 
 Målet  
 C-144/04 
  Mangold gällde frågan om det utgjorde otillåten åldersdiskriminering att som i den tyska lagstiftningen medge viss- tidsanställning utan några som helst begränsningar enbart på den grunden att arbetstagaren hade fyllt 52 år. Av domen framgår att klausul 8.3 i ramavtalet om visstidsarbete inte som sådan utgör hin- der för en nationell bestämmelse, som medför att utrymmet för tidsbegränsade anställningar ökar, när detta motiveras av legitima överväganden och saknar samband med genomförandet av Viss- tidsdirektivet. I domen fastslås också entydigt, att klausul 5 i ram- avtalet om visstidsanställning inte är tillämplig när det handlar om det första och enda anställningsavtalet mellan parterna. Däremot ansågs andra delar av gemenskapsrätten än Visstidsdirektivet ut- göra hinder för en nationell bestämmelse som den tyska, vilken alltså medgav särbehandling direkt grundad på ålder. Även om syf- tet – att förbättra möjligheten för äldre arbetslösa att få en anställ- ning – bedömdes vara legitimt, ansågs vid en tillämpning av pro- portionalitetsprincipen utformningen av den tyska regleringen gå utöver vad som är lämpligt och nödvändigt för att nå det eftersträ- vade målet. 
 Målet  
 C-212/04 
  Adeneler m.fl. gällde klausulerna 1b och 5 i ramavtalet om visstidsarbete och särskilt då begreppen på varandra följande avtal och objektiva grunder som motiverade förnyelse av sådana avtal. Arbetstagarna i målet hade haft upprepade tidsbe- gränsade anställningar om vardera åtta månader hos arbetsgivaren – mellan avtalsperioderna hade tidsperioder av varierande längd för- flutit, varav den kortaste var 22 dagar. I den nationella lagstift- 
 119 
 ningen preciserades begreppet på varandra följande avtal som sådana mellan vilka det inte förflutit mer än 20 dagar. 
 När det gäller begreppet objektiva grunder uttalade domstolen, att även om medlemsstaterna har ett visst utrymme för skönsmäs- sig bedömning är de skyldiga att garantera det resultat som ska uppnås enligt gemenskapsrätten. En bestämmelse som på ett all- mänt och abstrakt sätt tillåter upprepande visstidsavtal är, enligt domstolen, av rent formell karaktär och uppfyller inte kraven och är heller inte förenlig med ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan. Enligt domstolen ska klausul 5.1.a tolkas så, att den utgör hinder för sådan användning av på varandra följande tidsbegränsade anställningar som enbart motiveras av att den föreskrivs i en allmän bestämmelse i en medlemsstats lag eller annan författning. Begrep- pet objektiva grunder i den mening som avses i nämnda klausul in- nebär tvärtom att användning av den särskilda anställningsformen på det sätt som anges i den nationella lagstiftningen måste vara motiverad av konkreta omständigheter som särskilt hänger samman med den aktuella verksamheten och villkoren för dess utövande. Enligt klausul 5.2 är det i princip medlemsstaterna som ska fast- ställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar är på var- andra följande. 
 Det utrymme för subjektiv bedömning som lämnats är emeller- tid inte obegränsat. Den specifika nationella utformningen ansågs öppna för missbruk. Ramavtalet som sådant innebär, enligt dom- stolen, ingen allmän skyldighet att låta otillåtna tidsbegränsade anställningar övergå i tillsvidareanställning, men det ska finnas reg- ler om påföljd som innebär effektiva och likvärdiga garantier för arbetstagarnas skydd. I den uppkomna situationen innebar detta, att den grekiska regeln att enbart inom den offentliga sektorn för- bjuda omvandling till tillsvidareanställning vid tydligt missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar stod i strid med ramavtalet. 
 Fallen  
 C-53/04 
  Mcmillan och  
 C-180/04 
  Vassalo avsåg bägge på- följderna för missbruk av upprepade visstidsanställningar. Enligt den aktuella italienska lagstiftningen kunde förnyelse av det ur- sprungliga avtalet ske en gång och på objektiva grunder så länge avtalets sammanlagda giltighetstid inte översteg tre år. Vid anställ- ning utöver avtalad tid respektive vid förlängning av anställningen hade arbetstagaren rätt till viss löneförhöjning och efter viss tid övergick avtalet i en tillsvidareanställning. Det senare gällde dock under inga förhållanden vid just offentliga arbetsgivares åsidosät- tanden av regleringen om tidsbegränsade anställningar. Frågan var 
 120 
 om denna olikhet i rättsföljd mellan offentliga och privata arbetsgi- vare var förenlig med visstidsdirektivet. 
 I domen slås fast att ramavtalet om visstidsarbete är tillämpligt på avtal om tidsbegränsad anställning såväl på den privata som den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. När det gäller påföljder finns dock ett visst utrymme för bedömning och klausul 5 hindrar inte i sig, fortsatte domstolen, medlemsstaterna från att behandla missbruk  olika beroende på om kontrakten eller anställningarna har ingåtts med privata eller offentliga arbetsgivare. Genomföran- det av ramavtalet kräver emellertid att nationell rätt inom den aktu- ella sektorn innehåller en annan effektiv åtgärd än omvandling för att förhindra och, i förekommande fall, beivra missbruk vid använ- dandet av på varandra följande visstidsavtal. Här vid ska såväl lik- värdighetsprincipen som effektivitetsprincipen upprätthållas. 
 I fallet  
 C-307/05 
  Yolanda del Cerro Hill hävdar Generaladvo- katen Ball i sitt förslag till dom ståndpunkten att begreppet anställningsvillkor i visstidsdirektivet inte omfattar lön. 
 TPF 
  
 27 
  
 FPT  
  
 EG-domstolen 
  fann emellertid att begreppet anställningsvillkor i klausul 4.1 i ramavtalet kunde utgöra grund för ett sådant krav som det som var aktuellt i målet, att en visstidsanställd person ska beviljas ett sådant tjänsteårstillägg som enligt nationell rätt endast utgick till tillsvidareanställda. När det gällde själva lönetillägget fann domstolen att det faktum att en särbehandling mellan visstids- anställda och tillsvidareanställda föreskrevs i allmänna och abstrakta nationella bestämmelser, såsom en lag eller ett kollektiv- avtal, inte i sig utgjorde en objektiv grund för särbehandlingen. 
 Frågan om Visstidsdirektivet omfattar lön och pensioner ställs också i målet  
 C-268/06 
  Impact. Andra frågor som där ställs rör ramavtalets om visstidsarbete direkta effekt såväl när det gäller klausul 4.1 om  
 icke-diskriminering 
  som klausul 5.1, liksom om direktivet förhindrar att en stat i egenskap av arbetsgivare förnyar ett avtal om visstidsanställning i upp till åtta år. Här föreligger ännu vare sig dom eller förslag till dom. 
 Den praxis som  
 EG-domstolen 
  utvecklat kring deltidsarbete och som kan vara av intresse för utredningen har framför allt base- rat sig på de gemenskapsrättsliga reglerna mot könsdiskriminering (se avsnitt 2.4.2 ovan). Det skulle föra alltför långt att här redovisa 
  
 27 
  
 TP PT  
 Här kan noteras, att den svenska lag som implementerar  
 icke-diskrimineringsprincipen 
  i bl.a. Visstidsdirektivet uttryckligen omfattar löne- och andra anställningsvillkor, 1 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Se vidare prop. 2001/02:97, ss.  
 36–38. 
  
 121 
 denna rättstillämpning mer i detalj. Den bygger genomgående på att deltidsarbete är särskilt vanligt bland kvinnor – ett faktum som även, men kanske i mindre mån än när det gäller arbetsmarknaden i allmänhet, gäller högskoleområdet – och att negativ särbehandling av deltidsanställda jämfört med heltidsanställda därför kan utgöra indirekt könsdiskriminering, om särbehandlingen inte kan motive- ras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Överväganden om indirekt könsdiskriminering pga. deltidsarbete kan framför allt aktualiseras i samband med kri- terier för meritvärdering som inte tar hänsyn till publiceringar m.m. i relation till arbetstid, eller om man så vill karriärålder, men även i samband med tillgång till karriärstöd och kompetensutvecklings- möjligheter i anställningen. 
 122 
 3 Internationella nedslag 
 Forskarkarriärens attraktivitet är en angelägenhet för alla kun- skapsbaserade och innovationsdrivna ekonomier. Att kunskaps- samhället förutsätter en stor andel välutbildade och kompetenta forskare är ett välkänt faktum. Det är just denna grupp som vidgar kunskapens gränser, skapar nya lösningar och förmedlar sina erfa- renheter till såväl företag, förvaltning och allmänhet, som till nya generationer studenter och forskare. I globaliseringens tidevarv, med allt öppnare flöden av information, tjänster, varor och männi- skor, är det vidare viktigt att känna till hur andra länder handskas med den strategiska resurs som forskare utgör. 
 Enligt direktiven ska utredningen inhämta relevanta erfarenhe- ter och tillämpningar från andra länder. Detta kapitel belyser därför hur den akademiska karriären ser ut internationellt, med tonvikt på närområdet. Inledningsvis presenteras några generella iakttagelser och trender. Därefter följer en genomgång av systemen i vissa sär- skilt utvalda länder. Förutom Danmark, Norge och Finland, redo- visas förhållanden samt utveckling av intresse i Förenade kungari- ket och USA. Dessa internationella nedslag är tänkta att illustrera hur andra arbetar med uppgiften en sammanhållen karriär- och befattningsstruktur och fungerar därmed som bakgrundsbeskriv- ningar till flera av utredningens förslag i senare kapitel. Ambitions- nivån har fått sättas i relation till utredningens begränsade resurser, inte minst tidsmässigt. 
 123 
  
 3.1 
  
 Generella trender 
  
 Som nämnts i föregående kapitel har den Europeiska kommissio- nen beräknat att Europa behöver ytterligare 700 000 forskare till 2010. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 Bakgrunden är insikten att i den globala konkurrensen kan Europas välstånd inte utvecklas utan den kvalificerade arbetskraft forskarna innebär. Det är i ljuset av detta som den Europeiska Stad- gan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (Stadgan och Riktlinjerna) och det Europeiska området för forskningsverk- samhet ska ses. Innevarande avsnitt har till uppgift att identifiera den miljö i vilken den framtida svenska akademiska karriären måste kunna hävda sig. 
  
 3.1.1 
  
 Den akademiska professionen i Europa 
  
 På basis av en komparativ studie utförd år 2002 har Odonnell dragit slutsatsen att den akademiska professionen i EU är diversifi- erad, hierarkisk samt dras med olösta genderproblem. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 Vidare är det först nyligen som en tydlig yrkesidentitet blivit etablerad. 
 En bidragande orsak till nämnda tillstånd anses vara att europe- iska universitet och högskolor som regel tillhör respektive lands statsförvaltning. Av detta följer att professorer är offentliga tjäns- temän och därmed ofta har en särskild rättslig ställning. Detta står i stark konstrast till förhållandena i exempelvis USA. Där kan aka- demiska lärare av tradition röra sig på en stor och relativt fri arbetsmarknad, med den följden att det inte heller är särskilt svårt för nykomlingar att etablera sig, något som självfallet är en stor konkurrensfördel. 
 Ytterligare en anledning till en svag professionsuppfattning i Europa är enligt författaren den stora variation som existerar när det gäller hur de i övrigt rätt enhetliga arbetsuppgifterna - under- visning, forskning och (hand) ledning - kombineras inom de olika ländernas akademiska befattningar. Den gör att jämförelser anses svåra. 
  
 1 
  
 TP PT  
  
 Europeiska kommissionen (2004):  
 Europe needs more scientists, Perkins human resources for science and technology in Europe 
 , rapport från High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Framställningen i denna del bygger på den redovisning av projektet som gjorts i uppsatsen  
 The Academic Profession in Europe  
 (draft version, April 2006), som utredningen fått författarens tillstånd att citera. Länder som ingår i studien är de samtida medlemmarna i unionen, dvs.  
 EU-15. 
  
 124 
 I sin studie identifierar Pedró tre steg för den akademiska karri- ären, där varje kategori givetvis kan innehålla flera undergrupper beroende på de lokala förutsättningarna. Den första kategorin består av undervisande aspirerande forskare, ofta knutna som olika former av biträden till redan etablerade akademiker, men med egna ambitioner att själva så småningom nå motsvarande ställning. Van- ligtvis är dessa tidsbegränsat anställda och ekonomiskt beroende av sina undervisningstimmar, samtidigt som meriteringen i regel sker på forskningsbasis. 
 I nästa kategori återfinns de som genom påvisad erfarenhet lyckats få ett större ansvar för undervisning och forskning. De befinner sig dock i en övergångsfas av den akademiska karriären och variationen är därmed också störst i denna grupp. Skillnaden till nästa kategori, den sista, syns främst i graden av autonomi både vad gäller arbetsuppgifternas utformning och de ledningsuppdrag som personerna i denna mellangrupp anförtros. 
 I den tredje gruppen återfinns professorerna, akademins högsta befattningshavare. Kännetecknade för dessa är framför allt den stora självständighet de åtnjuter, såväl beträffande sin forskning som sin undervisning, men också som företrädare för akademin som de både tjänar och blir betjänade av. 
 Framträdande på senare tid, främst till följd av den stora och snabba expansion som ägt rum inom högre utbildning och forsk- ning i Europa, är emellertid den växande grupp som är verksam inom akademin men som inte följer det egentliga karriärspåret och som ofta är engagerade på viss- och/eller deltid. Rogers konstaterar att även om undervisning är den egentligen enda reglerade arbets- uppgiften, så är det främst på vetenskapliga meriter som det går att avancera inom akademin. En intressant uppgift är därför professo- rernas andel av professionen i respektive land, något som indikerar nämnda grupps status i systemen. I snitt utgör de mindre än 30 procent av de akademiska lärarna. I förhållande till all undervisande personal är de färre än 25 procent. 
 Det mest nedslående är dock hur få kvinnor som återfinns i detta toppskick, särskilt med beaktande av att de varit i majoritet bland de nyinskrivna studenterna sedan slutet av  
 1990-talet 
  och utgör drygt en tredjedel av alla forskarstuderande samt en fjärdedel av professionen. Vid tiden för undersökningen hade ytterst får län- der över tio procent kvinnliga professorer och endast Finland när- made sig då tjugo procent. 
 125 
  
 3.1.2 
  
 Något om forskares villkor inom OECD 
  
 Även OECD driver frågan om forskarkarriärens attraktivitet. År 2005 inhämtade en arbetsgrupp – Ad Hoc Working Group on Stee- ring and Funding of Research Insitutions (Davis) med anknytning till Directorate for Science, Technology and Industry – uppgifter avseende regler och villkor för forskare inom organisationens medlemsländer. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Syftet var bl.a. att öka förståelsen för frågan hos nationernas regeringar och därmed lägga en grund för deras forsk- nings- och utbildningspolitik. 
 År 2002 fanns det sammantaget 8,3 forskare per 1 000 anställda inom OECD. År 1995 var motsvarande siffra 7 forskare och det hade således skett en påtaglig ökning som främst drivits på av den privata sektorn. I genomsnitt anställer den sektorn nämligen omkring två tredjedelar av alla forskare i organisationens med- lemsländer. Förhållandena mellan länderna skiljer sig dock påtagligt åt och inom EU är fortfarande den offentliga sektorn den största arbetsgivaren, dvs. lärosäten och statliga forskningsorgan. Intres- sant är därför att jämföra med siffror framtagna av Europeiska kommissionen som visar att år 2001 var genomsnittssiffran för EU 5,7 forskare per 1000 anställda (3,5 för de senare tillkomna tolv  
 EU-länderna). 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT 
  
 I Japan och USA var motsvarande antal 9,14 och 8,08. Endast ett par  
 EU-länder 
  nådde upp till samma nivå vid den aktuella tidpunkten, däribland Finland, Sverige och Norge. 
 Bland de mest intressanta resultaten av SFRIs undersökning såsom den redovisades i rapporten är följande: 
 Så kallade post docs  
 (post-doctoral 
  training) håller på att etablera sig som en del av den akademiska karriären. Perioden varierar i längd, vanligast är två till fem år. På senare tid har en oro vuxit fram över gruppens utsatthet då de flesta förordnanden är tidsbegrän- sade. Produktiviteten under perioden är dock i regel hög och en slutsats är därför att personer i denna fas bör få hjälp att snabbt etablera sig som självständiga forskare. Hindren som behöver över- 
  
 3 
  
 TP PT  
 Framställningen i denna del bygger på rapporten  
 Complete Results of the SFRI Questionaire on the Working Conditions of Researchers in the Universities and Public Research Organisations  
 (DSTI/STP/SFRI(2006)1), daterad 28 april, 2006. De länder som ingick i undersökningen var: Österrike, Australien, Belgien, Belgiska Vallonien, Kanada, Tjeckien, Danmark, Finland, Tyskland, Ungern, Italien, Japan, Nederländerna, Norge, Polen, Spanien, Förenade kungariket och USA. 
  
 4 
  
 TP PT  
  
 Europeiska kommissionen (2004):  
 Europe needs more scientists 
 ,  
 Perkins human resources for science and technology in Europe,  
 rapport från High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe. 
  
 126 
 kommas för fast anställning är dock många och för närvarande sti- ger åldern på dem som uppnår denna status i flera länder. 
 I samtliga länder är den akademiska karriären mycket hierarkisk. Befattningarna benämns givetvis med olika namn i de olika syste- men, men rapporten visar att det är ytterst vanligt med åtminstone tre steg efter den tidiga postdoktorala perioden. Med en anglosax- isk terminologi, som dessutom börjar vinna insteg utanför denna språkkrets, motsvarar dessa i princip: assistant professor, associate professor och full professor. 
 I alla länder utom Polen finns för akademisk anställning förut- bestämda krav på utbildning, erfarenhet och forskningsprestatio- ner. De vanligaste, utöver doktorsgrad, är antal publikationer och deras kvalitet samt graden av undervisnings- och forskningserfa- renhet. Generellt sett väger andra meriter, som extern yrkeserfa- renhet, patent, förmåga att söka medel och rörlighet, inte särskilt tungt. Samtidigt menar samtliga länder att meriter från andra områden är viktiga och följaktligen uppmuntras inte minst innova- tion och kommersialisering. I en stor del av länderna främjas också olika former av samarbete mellan akademin och det omgivande samhället, särskilt industrin. Många länder reglerar bisysslor, men de flesta är tämligen generösa med att låta forskare ha olika former av parallella uppdrag och inkomster. 
 Många länder har problem med mobiliteten och internrekryte- ringen, vilka samtidigt identifieras som angelägna frågor. I vissa länder och för vissa tjänster kan emellertid rörlighet vara ett krav. Många länder har dessutom olika typer av återvändarprogram för personer som varit utomlands. 
 I rapporten dras slutsatsen att i den absoluta majoriteten länder är de akademiska anställningssystemen inte utformade för att handskas med den växande andelen externa medel (Thomas). Följaktligen förekommer påtagliga spänningar i de flesta länder mellan tidsbegränsade och permanenta positioner, då de förra i regel uppstår som en följd av just extern finansiering. Läget försvå- ras ytterligare av en skillnad i rättslig grund mellan dessa. Personer med fasta förordnanden är ofta också offentliga tjänstemän (civil servants), med allt vad det innebär av särskilt anställningsskydd m.m., medan de med tillfälliga engagemang saknar motsvarande status då deras anställningar är helt avtalsbaserade. 
 Överlag är lönerna konkurrenskraftiga för de mellanliggande och högre befattningarna, men inte för de lägre stegen. På post- doktoral nivå ligger lönerna förhållandevis lågt och detta identifie- 
 127 
 ras i rapporten som ett möjligt problem för att göra forskningskar- riären tillräckligt attraktiv för de unga. Många länder rapporterar dessutom om en ökad arbetsbörda för lärarna och forskarna, vilket har sin grund i en kraftfull utbyggnad av grundutbildningen och en minskning av kringresurserna såsom teknisk och administrativ per- sonal. Även detta kan givetvis ha en negativ effekt på framtida rekrytering. 
  
 3.2 
  
 Utvecklingen i Norden 
  
 Med sin geografiska närhet och bitvis gemensamma historia, utgör de akademiska systemen i Norden de som Sverige över tid tagit störst intryck av. Även om lösningarna inte alltid är desamma så får reformer som regel effekt även i respektive grannländer. Intressant att notera är därför att under de senaste åren har såväl Danmark som Finland inrättat särskilda arbetsgrupper för att arbeta med frå- gan om forskarkarriärens attraktivitet, och då framför allt med den problematiska etableringsfas som följer efter avklarad forskarut- bildning. 
  
 3.2.1 
  
 Danmark 
  
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
  
 Bland de nordiska länderna är den danska ordningen den som skil- jer sig mest från den svenska, i synnerhet vad gäller högskolesek- torns struktur och styrning. Givetvis medför detta att de danska förhållandena inte till alla delar är direkt jämförbara med de svenska. Högre utbildning är i Danmark uppdelad i tre grupper efter längd och inriktning. Den s.k. college sektorn, som innefattar korta och medellånga utbildningar, främst yrkes- och professions- utbildningar, faller utanför föreliggande framställning. 
 De långa forskningsbaserade utbildningarna bedrivs vid univer- siteten av vilka det sedan ingången av år 2007 finns åtta: tre stora, fyra mellanstora samt ett litet. I syfte att stärka sektorn såväl natio- nellt som internationellt fusionerade de tidigare 25 universiteten och sektorforskningsorganen till att bli totalt elva enheter år 2007. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT 
  
 5 
  
 TP PT  
 Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från  
 Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling  
 (vetenskapsministeriet) samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. 
  
 6 
  
 TP PT  
 Siffran inkluderar även tre nationella sektorsforskningsinstitut, som också fortsättningsvis kommer att vara organisatorisk fristående. 
 128 
 Processen började sju år tidigare och givetvis utgör  
 Barcelona-mål- 
  sättningen en pådrivande faktor. Omgrupperingarna har skett spontant, dvs. lärosätena har själva gått samman i kluster, men drivkraften har varit beskedet från den danska regeringen att medel till grundforskningen i framtiden kommer att fördelas på basis av utvärderingar. Senast år 2010 kommer hälften av alla offentliga forskningsanslag att fördelas i öppen konkurrens. 
 Införandet år 2003 av en ny universitetslag (lov om universite- ten) innebar genomgripande reformer av danska universitets led- ning, forskning, utbildning och institutionella ramar. Universiteten är nu självägande institutioner med styrelser som högsta ledning. Detta innebär dock inte en frånvaro av statliga regler, men de som finns är flexibla och tänkta att skapa utrymme för universitetens egen kraft till förnyelse. 
 Vetenskapsministeriet ingår utvecklingskontrakt med universi- teten. Där fastställs bl.a. målsättningarna för deras fyra huvudupp- gifter: utbildning, forskning, vetenskapsförmedling och veten- skapsutveckling, samt de kvalitativa och kvantitativa indikatorer som mäter verkningsgrad och resultat. Nu gällande kontrakt löper under perioden  
 2006–2008. 
  
 Dimensionering 
 Vid utgången av år 2006 uppgick den akademiska personalen (videnskabeligt personale) vid de danska universiteten i deras dåva- rande utformning till nästan 6 800 personer, fördelade på 1 400 professorer, 3 600 lektorer och 800 adjunkter (adjunkterna är som regel disputerade). Uppskattningsvis är hälften av dessa tidsbegrän- sat anställda, något som alltså är mycket vanligt och förekommer inom alla grupper (se nedan). Andelen kvinnor uppgick vid samma tidpunkt till drygt 20 procent av ovannämnda personalkategorier. De utgjorde då 12 procent av professorerna, 25 procent av lekto- rerna och 41 procent av adjunkterna. 
 Enligt data från år 2005 ökar fusionerna totalantalet akademisk personal till nästan precis 13 000 helårsekvivalenter. Då sektor- forskningsorganens personal nu håller på att integreras i den totala verksamheten inom sektorn går det inte i dagsläget att säga hur den nya fördelningen ser ut. 
  
 Icke-disputerade 
  lärare förkommer endast i liten utsträckning. I regel finns det några få vid varje lärosäte, såsom undervisningsassi- 
 129 
 stenter (timlärare) och externa lektorer, dvs. personer som även har annan sysselsättning. Efter fusionerna får det även antas att antalet personer utan pedagogiska kvalifikationer ökar, åtminstone under en övergångsperiod. Sedan ingången av år 2007 är det möjligt att fastanställa externa lektorer. 
 Av de berörda personalkategorierna är det endast antalet profes- sorer som universitet och högskolor inte direkt förfogar över. Professorsanställningar som ej är tidsbegränsade förutsätter nämli- gen att det finns utrymme inom den aktuella lönegraden, något som finansdepartementet (Finansministeriet) ytterst kontrollerar (s.k. stillingskontrol). För närvarande är den totala tilldelningen ca 1 200 sådana anställningar. Kvalifikationskraven har emellertid kom- mit att ställas så högt att det faktiska antalet tillsatta professors- tjänster vid slutet av år 2006 var ca 950. 
 Ett annat av vetenskapsdepartementet angivet antal, som inte räknas in i lärarkåren men som utgör en förutsättning för dess exi- stens, är antalet doktorander  
 (ph.d.-studenter). 
  Målsättningen är att en tredjedel ska vara kvar inom akademien. Nyligen infördes prin- cipen att forskarutbildningens dimensionering ska avgöras av kan- didaternas anställningsbarhet. 
 Anställningsstrukturen och den akademiska karriären 
 Anställningsstrukturen för den vetenskapligt kompetenta perso- nalen innefattar tre huvudnivåer: adjunktnivå (adjunkt, forsker och post doc – assistant professor), lektorsnivå (lektor och seniorforsker – associate professor) och professorsnivå (professor och professor med særlige opgaver – professor och professor with special responsibilities). Av dessa befattningar kan alla tillsättas på såväl begränsad som obegränsad tid, utom professor med særlige opgaver som alltid är tidsbegränsad (tre till fem år, med möjlighet till förlängning med upp till tre år). 
 Positionerna är tänkta att utgöra ett sammanhängande karriär- förlopp och innefattar såväl forskning som forskningsbaserad undervisning. För adjunkter och lektorer kan dock universiteten i vissa fall, och i begränsad utsträckning, frångå kravet på undervis- ning. Arbetsuppgifter såsom forskningsledning, pedagogisk väg- ledning, handledning av adjunkter och sakkunnigarbete ingår i lektors- och professorsanställningarna. I syfte att förhindra miss- bruk infördes år 2003 en lag om tidsbegränsade anställningar 
 130 
 (Loven om tidsbegrænset ansættelse), dvs. Danmarks implementering av Visstidsdirektivet. Av den följer att en person endast kan viss- tidsanställas två gånger på samma befattning. 
 En nyhet som infördes år 2004 var att kvalificerade fastanställda adjunkter kan övergå till lektorat utan utlysning (dvs. en form av befordran). Tanken är att denna möjlighet ska användas som ett led i strategisk rekrytering av unga forskartalanger. En adjunktperiod varar i regel upp till fyra år. 
 Samtliga befattningar tillsätts normalt efter utlysning (opslag), som för professurer och lektorat även sker internationellt. Beträf- fande de senare kan i stället även en sökkommitté användas. Utlys- ning kan också utgå vid korttidsanställningar på ett år samt vid för- nyelse av desamma med ytterligare ett år (två år för utländska pro- fessorer och lektorer). För själva bedömningen tillsätter rektor en nämnd bestående av tre till fem sakkunniga (majoriteten ska vara externa, gärna från utlandet), ordförande inräknad, samt sätter en tidsfrist. Detta gäller även vid användning av sökkommittéer och vid befordran av adjunkter. 
 Vetenskapsministeriet bestämmer kvalifikationskraven för befattningarna som sedan specificeras av universiteten vid utlys- ningen. För anställning som adjunkt krävs doktorsexamen, eller motsvarande vetenskapliga meritering, och tidigare anställning som post doc inom relevant område är meriterande. För lektorat krävs den nivå på forsknings- och undervisningsmeriter som kan uppnås efter en anställningsperiod som adjunkt som genomförts på till- fredställande sätt. För professurer utgör de krav som ställts vid utannonseringen utgångspunkten, dock ska det finnas dokumente- rat hög grad av originell vetenskaplig produktion på internationell nivå och den sökande ska ha utvecklat ämnesområdet. Av vikt är även förmågan att utöva ledningsfunktioner. 
 Utöver de nämnda huvudkategorierna, samt diverse kliniska och andra specialanställningar, finns bl.a. också följande befattningar: seniorrådgiver (senior advisor),  
 ph.d.-stipendiat 
  (ph.d. fellow), post doc (post doc), videnskabelig assistent (reasearch assistant), klinisk assistant (clinical assistant), studieadjunkt/lektor (teaching assistant professor/teaching associate professor), undervisningsassistent (assis- tant lecturer) och ekstern lektor  
 (part-time 
  lecturer). 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 7 
  
 TP PT  
  
 Denna uppräkning speglar den ordning som gäller fr.o.m. ingången av år 2007 och i vilken bl.a. sektorforskningsorganens personal integrerats, se vidare Personalestyrelsen Finansministeriet (2007):  
 Cirkulaere om Stillingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter 
 . Som en följd av nämnda revision finns det även andra befattningar utöver de 
  
 131 
 Seniorrådgiver är en tjänst som skapats med anledning av fusio- nen med sektorforskningsorganen och som förutom forskning främst innehåller förmedling av forskningsresultat. Nivån på forsk- ningsmeriterna är desamma som för lektorat. Kategorin post doc infördes år 2004 i stället för forskningsstipendiat och är en treårig meriteringstjänst för disputerade. Utländska forskare anställs numera på viss tid som professorer eller lektorer, i stället för som gäst dito. 
 Under perioden  
 2001-2003 
  tillsattes var tionde tjänst utan annonsering. Den genomsnittliga tidsåtgången var då nio månader för professorer, fyra för lektorer och tre och en halv för adjunkter. Variationerna inom och mellan ämnena var dock stora. Under peri- oden  
 2004-2006 
  tillsattes aningen fler tjänster utan annonsering, övriga uppgifter saknas. 
 Arbetsuppgifterna reglerades tidigare i förordning enligt princi- pen: 40 procent undervisning, 40 procent forskning, 10 procent administration och 10 procent övrigt (att bestämmas av universi- teten). Denna uppdelning gällde samma för alla, adjunkter, lektorer såväl som för professorer. Regleringen togs bort på  
 1990-talet 
  men fördelningen lever kvar ändå som en vedertagen formel  
 (40-40-10- 
  10). Balansen är viktig för att ge en möjlighet till utveckling. Forskningsinsatsen mäts och de som inte producerar sägs upp enligt principen publish or perish, dock med anpassning till det aktuella ämnesområdet och den praxis som råder där. 
 Endast arbetsvillkor och löner regleras i kollektivavtal mellan finansdepartementet och de centrala arbetstagarorganisationerna. Anställningsstruktur, arbetsuppgifter och kompetensutveckling förfogar vetenskapsdepartementet över, dvs. dess Universitets- og Bygnignsstyrelsen. Anställningsförordningen (Ansaettelsebe- kendtgørelsen) fastställer de överordnade ramarna för anställningen av vetenskapliga medarbetare men ger universiteten möjlighet att anpassa de administrativa reglerna till den enskilda situationen och ämnesområdet. 
 som listats, men till vilka ingen nyrekrytering sker och som därför kommer att försvinna på sikt. 
 132 
 Önskan att skapa en attraktiv forskarkarriär 
 Den danska regeringen har beslutat att fördubbla antalet forskar- studenter och danska forskningsmiljöer upprustas därför under de kommande  
 fyra–fem 
  åren. Målet är att kunna attrahera och behålla unga motiverade talanger och följaktligen måste det finnas goda förutsättningar för utveckling och karriär. 
 År 2005 tillsattes en arbetsgrupp under vetenskapsdepartemen- tet för att undersöka och identifiera eventuella hinder för detta. Åtta problemområden identifierades när arbetet redovisades i bör- jan av år 2006: sen start på forskarstudierna; varierande kvalitet i forskarutbildningen; avsaknad av postdocanställningar och ett sammanhängande anställningsförlopp för yngre forskare; begrän- sade möjligheter för rörlighet mellan sektorer; utdraget förfarande vid anställning av forskare; begränsade karriärmöjligheter; icke- konkurrenskraftiga löner; och dåligt arbetsklimat. 
 Bland de mest intressanta och för Befattningsutredningens upp- drag relevanta förslagen till åtgärder återfinns följande: mer medel till tidsbegränsade postdocanställningar, gärna med koppling till forskarstudierna för lovande kandidater; avskaffande av möjlighe- ten att kombinera postdoc- och adjunktanställningar; bättre möj- ligheter till mobilitet mellan ämnen och sektorer bl.a. genom inslussningsanställningar (för såväl forskare från privat sektor som inte publicerat så mycket som för utländska forskare som haft andra meriteringsregler); införande av centrala tidsnormer för sak- kunnigförfarandet; fler karriärtjänster för lektorsgruppen utöver professurer, t.ex. som forskningsledare; och förbättrat ledarskap, innefattande arbetsmiljö, teambuilding och målinriktad karriär- och kompetensutveckling. 
  
 3.2.2 
  
 Norge 
 TPF 
 8 
 FPT 
 Den norska högskolesektorns struktur och organisation är mer lik den svenska än vad den danska är. Möjligheten att befordras på kompetens infördes tidigare i Norge än i Sverige och mer erfaren- het har därmed kunnat samlas. En viktig skillnad är dock att den norska ordningen i stora delar verkställs på nationell nivå och inte lokalt. 
  
 8 
  
 TP PT  
 Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från  
 Kunnskapsdepartementet  
 (kunskapsdepartementet) samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. 
 133 
 Högre utbildning i Norge bedrivs vid sju universitet, sju veten- skapliga högskolor (specialised university institutions) och konst- högskolor, samt 24 statliga högskolor. De senare skapades genom sammanslagningar i början av  
 1990-talet, 
  som en del av 1994 års högskolereform vars huvudsyfte var att konsolidera sektorn och koncentrera resurserna i en tid av expansion. Utöver de nämnda finns också en mängd privata högskolor som i varierande utsträck- ning uppbär statsstöd. Sedan år 2006 lyder samtliga lärosäten under universitets- och högskolelagen (Lov om universiteter og høyskoler). Deras olika status medför skilda grader av frihet vad gäller t.ex. möjligheten att inrätta kurser och examinera samt att anställa pro- fessorer. 
 Förutom lagstiftning, kompletterad med föreskrifter från kun- skapsdepartementet, utgör statsbudgeten det viktigaste styrinstru- mentet i sektorn. Där har utvecklingen gått mot allt större inslag av incitamentsorienterad tilldelning, baserad på utfall av undervisning och forskning (se vidare nedan). Kunskapsdepartementet övervakar även denna process. 
 Löner och anställningsvillkor förhandlas såväl centralt som lokalt. Utgångspunkten för fördelningen av arbetsuppgifter är lika delar undervisning och forskning, men institutionerna avgör detta efter behov. Som även nämns längre fram förändras inte arbetsupp- gifterna automatiskt vid befordran. 
 Av central vikt för förståelsen av händelseutvecklingen inom norsk högre utbildning är den s.k. Kvalitetsreformen, initierad vid millennieskiftet för att höja kvaliteten inom högre utbildning och forskning. Denna reform är alltjämt pågående. Utöver de redan nämnda förändringarna har även åtgärder vidtagits för att öka den institutionella autonomin i  
 organisations-, 
  lednings- och utbild- ningsfrågor. Parallellt har kvalitetssäkringsmekanismer tillskapats för att kontrollera den frihet som genererats på lokal nivå. NO- KUT (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen) är den fristående myndighet som bär ansvaret för denna granskning. 
 Medverkan i Bolognaprocessen har också varit en avgörande drivkraft för Kvalitetsreformen. Den speglar en generell önskan att leva upp till internationella standarder av excellens. Givetvis spelar även Barcelona- målsättningen en betydande roll. 
 134 
 Dimensionering 
 År 2005 fanns det ca 18 000 personer anställda på vetenskapliga eller ledande 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 befattningar inom högskolesektorn i Norge, vilket är en ökning med nästan 1 900 personer sedan år 2003. Drygt hälften av dessa var fastanställda, sju procent utgjordes av forskare och fem procent av postdoktorsbefattningar, medan 23 procent var anställda på doktorandtjänst (stipendiat) eller som forskningsassi- stenter (vitenskapelig assistent). Då de senare visstidsanställningarna främst förekommer vid universiteten och de vetenskapliga hög- skolorna är andelen fast anställda där mindre än hälften. Det stora flertalet vid de statliga högskolorna har däremot tillsvidareanställ- ningar (90 procent). 
 Vid de statliga högskolorna hade 17 procent av de fast anställda doktorsgrad, jämfört med 63 procent inom samma grupp i övriga delar av sektorn. Inom nämnda grupper var fem respektive 43 procent professorer. Andelen professorer är m.a.o. hög i Norge. Den relativt största ökningen skedde dock innan befordringsre- formen trädde ikraft. Under perioden  
 1993–2001 
  blev 46 procent av de nya professorerna befordrade i sin anställning, medan reste- rande blev det genom att ansöka om en anställningen i konkurrens (ca 30 procent fick tjänsterna medan ca 20 procent inte fick dem men befanns professorskompetenta och blev därefter befordrade). 
 Möjligheten till kompetensförklaring har dock fått ökad bety- delse. År 2001 blev 70 procent av de nya professorerna befordrade på basis av den nationella ordningen. På samma sätt har antalet utlysta professurer minskat från 80 till 30 under åren  
 1993–2001. 
  Värt att nämna är att professorers snittålder påverkats endast i liten grad och att det alltså fortfarande tar relativt lång tid att meritera sig till denna befattning. 
 År 2005 utgjorde kvinnor 37 procent av den fast anställda veten- skapliga personalen vid norska universitet och högskolor. Likt de flesta andra länder är spridningen dock inte jämn utan mängden avtar med befattningsgraden. Medan kvinnor är i klar majoritet bland studenterna och utgör hälften av doktoranderna, utgör de något över 40 procent av de postdoktorsanställda, dryg 30 procent av førsteamanuenserna och endast 17 procent av professorerna. 
 Att skapa attraktiva karriärmöjligheter utgör ett viktigt led även i Norges forskningssatsningar. Av intresse för Befattningsutred- ningen är främst tillskapandet av särskilda tidsbegränsade merite- 
  
 9 
  
 TP PT  
 Dekaner och institutionsledare. 
 135 
 ringstjänster, som efter framgångsrikt slutförande leder till profes- sorsbefordran, samt ett ökat antal doktorand- och postdoktorsan- ställningar som grund för detta. Ambitionen är att det ska finnas tre gånger så många doktorandtjänster som det finns behov av dis- puterade inom högskolan. 
 Anställningsstrukturen och den akademiska karriären 
 Sedan 1994 års högskolereform har en förstärkning av universi- tetslärarnas kompetens varit en statlig målsättning i Norge. Detta har setts som en förutsättning för ett förverkligande av universi- tetslagens krav på bl.a. forskningsbaserad undervisning. Sedan år 1995 har sektorn också en gemensam befattningsstruktur. 
 De huvudsakliga kategorierna är: høyskolelærer (college teacher), høyskole/unversitetslektor (college/university lecturer), førstelektor (senior lecturer), førsteamanuensis (associate professor), dosent (col- lege reader) samt professor (professor). Då befattningarna har olika härkomst förekommer de också i olika utsträckning. Exempelvis finns i princip inga høyskolelærer eller dosenter vid universiteten, medan førstelektorer och høyskole/unversitetslektorer främst före- kommer vid de statliga högskolorna. Tilläggas kan att professor är en skyddad titel och att missbruk beivras med böter. 
 Av samtliga befattningar är det endast førsteamanuensis och professor som fordrar doktorsgrad (inom konstnärlig verksamhet krävs en motsvarande prestation), utöver dokumenterad relevant  
 praktisk-pedagogisk 
  kompetens. Den förra anställningen kan i regel nås efter en framgångsrik postdokperiod, medan den senare anses kräva arbete motsvarande två doktorsgrader. Vanligt är därför också att tala om två befordringsgångar (där den rent akademiska även har två varianter som dock kan kombineras): En som går från doktorsgrad via postdoktor till professor, alternativt från doktors- grand via førsteamanuensis till professor, och en annan som löper efter spåret høyskolelærer, høyskole/unversitetslektor, førstelektor och dosent. Disputerar en førstelektor kan han eller hon också byta spår. På samma sätt kan en førsteamanuensis numera söka övergång till førstelektor och därmed befordran till dosent. 
 Anställningsförfarandet är reglerat i universitets- och högskole- lagen men kompletteras av föreskrifter angående kvalifikationskrav och meriter som utfärdas av kunskapsdepartementet (Forskrift om ansattelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger). Följaktli- 
 136 
 gen innehåller de senare även regler för befordran genom ansökan om kompetensförklaring. 
 Högskolan själv bestämmer om anställningar och utlysningar av tjänster. Vid rekrytering fattas avgörandet utifrån en sakkunnigbe- dömning, som sker med utgångspunkt i den tjänstebeskrivning som upprättats, och kan kompletteras med intervjuer, provföreläs- ningar eller andra prov. Kravet på sakkunniga kan dock frångås när det ej är fråga om anställning som førstelektor, førsteamanuensis eller professor. 
 Det exakta förfarandet vid befordran genom kompetensför- klaring följer av den nivå som är aktuell. Det finns dock inget krav på fast anställning på någon nivå. All befordran genom kompe- tensförklaring är personlig och får inga direkta konsekvenser för arbetsuppgifterna. 
 För befordran till professor gäller något summariskt följande: Ansökan kan bara göras inom det område där vederbörande är anställd. Tidsfristen för ansökan är den 15 september varje år men förutsätter även att någon professorskompetensbedömning inte gjorts under de förgående två åren. Bedömningen görs av en natio- nell kommitté bestående av tre personer som är professorskompe- tenta inom det aktuella området (utöver dessa kan även specialsak- kunniga förekomma) och bör vara avgjord inom ett år efter det att den relevanta dokumentationen gjorts tillgänglig (vad gäller veten- skapliga publikationer får maximalt 15 bifogas). 
 Vid befordran till førsteamanuensis, førstelektor, høy- skole/unversitetslektor och dosent används inte nationella kommit- téer utan det egna lärosätet utser sakkunniga för att utföra bedöm- ningen och inga särskilda tidsfrister tillämpas, förutom att förnyad ansökan endast kan göras efter två år. 
 Alla tjänster går att tidsbegränsa om det är fråga om deltagande i projekt, vilket kan ske i fyra till sex år. I övrigt anger lagen eller departementets föreskrifter vilka befattningar som kan tidsbe- stämmas och i vilken utsträckning, varierande från till tre till tolv år (här ingår även ledningsfunktioner som nyligen professionalise- rats). 
 137 
 Särskilt om befordran 
 Från ett svenskt perspektiv är den norska befordringsreformen givetvis av särskilt intresse då den kan ses om en föregångare till den svenska. Reformen föreslogs först år 1988 av en norsk statlig utredning som bl.a. tillsatts i syfte att utvärdera befattningsstruktu- ren och personalpolitiken inom högskolan. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 Införandet av rätten till befordran på basis av en kompetensutvärdering motiverades med följande fem principuttalanden: 
  
 Ett mer rättvist karriärsystem: Utredningen fann att en stor del av de akademiska lärarna innehade såväl anställningar som vill- kor som låg under deras egentliga meritnivå. Uppskattningsvis hade 25 procent av førsteamanuenserna (motsvarande) redan befunnits professorskompetenta i olika tillsättningssamman- hang. 
  
 En höjning av den akademiska kårens forskningskompetens: Utredningen ansåg att befordringsmöjligheten skulle stärka motivationen för forskningsmeritering och att ökad produkti- vitet och högre kvalitet skulle bli följden. 
  
 En mer attraktiv forskarkarriär: Utredningen antog att möjlig- heten för forskare att planera sin karriär utan hänsyn till till- gängligheten av vakanser skulle göra det lättare för universitet och högskolor att rekrytera och behålla personal. 
  
 En ökning av antalet kvinnliga professorer: Utredningen antog också att befordran på grundval av egna forskningsmeriter skulle öka kvinnors chanser, i jämförelse med det traditionella förfarandet med tillsättning under konkurrens mellan flera sökanden. 
  
 En förbättring av den lokala akademiska och sociala arbetsmil- jön: Utredningen utgick ifrån att benägenheten till kollegialt samarbete skulle öka när alla som befunnits kompetenta av nationella bedömningskommittéer skulle befordras och den interna tävlan om ett fåtal anställningar därmed skulle upphöra. 
  
 Det dröjde dock till år 1993 innan det nya systemet realiserades. Lärosätena var nämligen delade i sin inställning till förslaget, t.ex. ville Universitetsrådet att möjligheten skulle förvaltas av institutio- nerna, men Stortinget gick emot detta. Tilläggas bör dock att redan tidigare kunde den traditionella gången med befordran genom till- 
  
 10 
  
 TP PT  
  
 NOU 1988:28  
 Med viten og vilje 
 . 
  
 138 
 sättning av vakanser i konkurrens kompletteras med såväl konver- tering av vissa tjänster som befordran av särskilt förtjänta personer, vilket skapat en diskussion om Konkurransemodellen vs. Kompe- tansemodellen. 
 Det är således möjligt att bli professor på tre sätt: a) genom att utses som den mest meriterade efter ansökan till en vakant profes- sorstjänst, b) genom att befordras efter att ha förklarats kompetent men inte mest meriterad med anledning av en ansökan om en vakant professorstjänst, och c) genom befordran efter ansökan om kompetensförklaring till en nationell bedömningskommitté. 
 År 2002 gjordes en utvärdering av reformen på uppdrag av kun- skapsdepartementet. Departementet hade då försökt att upphäva ordningen, bl.a. med motiveringen att institutionerna behöver kunna styra sina resurser tillika bestämma vilka områden där sats- ningar behövde göras. Men Stortinget gick emot detta förslag. 
 Under åren  
 1993–2001 
  ansökte 1 158 personer om befordran vid 1 278 tillfällen. Av dessa befanns i genomsnitt 60 procent kompe- tenta, fördelade enligt följande: två tredjedelar av de sökande vid universiteten, ungefär hälften av de sökande vid de vetenskapliga högskolorna och en tredjedel av de sökande vid de statliga dito. 
 Vad gäller övriga effekter, positiva och negativa, kan följande sägas. Goda karriärmöjligheter har skapats för framför allt yngre forskare. Facknivån på dem som befordrats på kompetens skiljer sig inte mycket från den som de har som befordrats i konkurrens. Ordningen verkar också ha haft mer positiv än negativ inverkan på den lokala akademiska och sociala arbetsmiljön. Andelen kvinnor på högre akademiska befattningar har ökat något. Spridningen gör dock att antalet kvinnliga professorer kan antas öka markant under kommande år då andelen kvinnliga førsteamanuenser har stigit mest och kvinnor blir oftare än män befordrade på kompetens än i kon- kurrens. 
 Inte oväntat har rörligheten minskat, men ändå inte i så stor utsträckning som först befarades. Inställningen till ledningsrelate- rade problem varierar mellan universiteten och de statliga högsko- lorna. Hälften av dekanerna vid de förra tycker att det blivit svårare att styra verksamheten pga. befordringsreformen medan bara ett fåtal av rektorerna vid de senare instämmer. 
 139 
  
 3.2.3 
  
 Finland 
  
 TPF 
  
 11 
  
 FPT 
  
 Den finska ordningen påminner i vissa delar om hur den svenska såg ut innan befordringsreformen, dock inte strukturellt. Högsko- leväsendet i Finland består av två kompletterande sektorer: yrkes- högskolor och universitet. Forskningsbaserad undervisning samt forskarutbildning ges vid universiteten där man även bedriver vetenskaplig forskning. Det är givetvis här denna framställning kommer att ha sitt fokus och, precis som i fallet med Danmark, innebär det att jämförelsen med den svenska högskolesektorn inte går att göra full ut. 
 De finska universiteten är tjugo till antalet: tio mångvetenskap- liga, tre ekonomiska, tre  
 teknisk-vetenskapliga 
  och fyra konstnär- liga. Universitetens verksamhet regleras genom lag och förordning. Av störst betydelse i detta sammanhang är universitetslagen (ylio- pistolaki), tjänstetillsättningslagen (laki korkeakoulun professorin ja Moore), universitetsförordningen (yliopistoasetus) samt tjänstetillsättningsförordningen (asetus kor- Jones ja Moore). Utöver dessa utfärdar undervisningsministeriet även andra instruk- tioner och riktlinjer. Det finns också utvecklingsplaner för under- visning och forskning som löper över fem år. 
 I övrigt är emellertid sektorn resultatstyrd. Universiteten sluter treåriga resultatavtal med undervisningsministeriet där målsätt- ningen för verksamheten fastställs. Uppföljning sker årligen genom s.k. resultatförhandlingar. Den direkta statsfinansieringen utgör ca 64 procent av universitetens finansiering. Omkostnadsanslaget som kanaliseras via undervisningsministeriet består av basfinansiering, projektfinansiering samt resultatbaserad finansiering. Utöver detta finansieras grundforskningen vid universiteten till stora delar av Finlands Akademi, som också tillhör ministeriets förvaltningsom- råde. Inslaget av medelstilldelning som fordrar utvärdering eller som är konkurrensutsatt är alltså betydligt. 
 I början av år 2007 lades en rapport fram av en utredning tillsatt för att revidera universitetens ekonomiska och administrativa ställ- ning. I den föreslogs att universiteten skulle bli självständiga offentligrättsliga inrättningar och att de därmed inte längre ska utgöra räkenskapsverk i statens budgetekonomi. Förändringen skulle ge universiteten en möjlighet att ingå avtal och förvärva 
  
 11 
  
 TP PT  
 Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från  
 Opetusministeriö  
 (undervisningsministeriet) samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. 
 140 
 egendom i eget namn, vilket enligt utredningen även skulle för- bättra deras möjligheter att samverka med andra universitet och den privata sektorn, såväl i Finland som internationellt. Regeringen antog sedermera dessa förslag och arbete pågår nu med att bereda genomförandet. 
 Dimensionering 
 År 2005 utförde det som kallas undervisningspersonal 7 839 års- verken vid de finska universiteten. Fördelningen enligt personal- 
  
 strukturen var följande (angående befattningar se 
  
 längre ned): 
  
 2 255 
  
 professorer 
  
 (29 
  
 procent), 
  
 630 
  
 överassistenter 
  
 (8 procent), 
  
 1 182 
  
 assistenter 
  
 (15 
  
 procent), 
  
 2 606 
  
 lektorer (33 procent), 202 
  
 heltidsanställda timlärare (3 procent) samt 964 deltidsanställda timlärare (12 procent). Övrig personal utförde vid samma tidpunkt 22 304 årsverken. Bland dessa gjordes 6 500 av det som kallas forskningspersonal (projektforskare – projektitutkija – ofta med titlarna forskare – tutkija – eller senior forskare – erikoistutkija – och i regel visstidsanställda) medan 1 597 kunde hänföras till dok- torander. Drygt hälften av de två senare grupperna finansierades via budgetmedel. Inslaget av extern finansiering är alltså stort och medan mängden undervisande personal legat stilla eller minskat så har antalet i kategorin övrig personal ökat snabbt och markant under senare år. 
 Universiteten anställer själva sin personal, tillsätter professorer och väljer rektorer samt universitetsstyrelser. Miniminivåer för löner och andra anställningsvillkor sätts i kollektivavtal som sluts mellan Statens arbetsmarknadsverk vid finansministeriet och arbetstagarorganisationerna. Ett nytt delvis prestationsbaserat lönesystem har införts. 
 Finland har den högsta andelen forskare sysselsatta inom OECD eller två procent av arbetskraften. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 Vidare uppgår utgif- terna för forskning och utveckling till 3,51 procent av BNP, också det bland de högsta inom OECD. Följaktligen är inte Barcelona- målsättningen lika framträdande i den finska debatten. Likväl till- sattes en arbetsgrupp år 2004 med uppdrag att ta fram en strategi 
  
 12 
  
 TP PT  
 År 2001 var siffran 13,77 forskare per 1000 anställda, se Europeiska kommissionen (2004): 
 Europe needs more scientists 
 ,  
 Perkins human resources for science and technology in Europe,  
 rapport från High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe. 
  
 141 
 för att bl.a. göra forskarkarriären mer attraktiv, något som diskute- ras utförligare nedan. 
 En viktig uppgift under det senaste decenniet har varit att stärka och utveckla forskarutbildningen, vilket skett genom etablering av forskarskolor. Målsättningen har främst varit att säkra utbildning- ens kvalitet, förkorta den tid som behövs för att färdigställa en avhandling samt stimulera internationellt samarbete. Satsningen verkar ha varit framgångsrik på samtliga dessa områden och i regeringens utvecklingsplan anges att ökningen av antalet dispute- rade ska fortsätta från 1 257 år 2003 till 1 600 år 2008. Hur stor andel som är tänkt att vara kvar inom akademien är ej känt. 
 Anställningsstrukturen och den akademiska karriären 
 Likt övriga nordiska länder är finska universitetslärare också stats- tjänstemän och tillsättningen följer därför förfarandet i statstjäns- temannalagen (valtion virkamieslaki), i den mån den inte är särre- glerad. I Finland utgör universitetslärarna en tredjedel av nämnda grupp och är därmed enskilt störst. Intressant att notera är att de även är de yngsta i en i övrigt snabbt åldrande tjänstemannakår. 
 Befattningsstrukturen för finska universitetslärare har tre huvudgrupper: lektor (lecturer/lehtori), assistent (assis- tant/assistentti) och professor (professor/professori). 
 Lektorer utför främst undervisning och finns även i undergrup- peringarna senior och junior, beroende på utbildningsnivå och erfa- renhet (senior lecturer/lehtori yp. och junior lecturer/lehtori ap.). Anställningen kräver inte doktorsexamen, även om en möjlighet till forskning som del av arbetsuppgifterna nu föreligger, och gruppen innehar vanligtvis fasta anställningar. Lektorstjänster avsedda för utlänningar kan tillsättas utan ledigförklarande. 
 Ställningen som assistent var ursprungligen avsedd för dokto- rander men blev en undervisningstjänst i takt med den högre utbildningens expansion. När den senare upphörde på  
 1980-talet 
  uppstod en motsvarighet till det svenska docenteländet – yngre doktorer blockerade dessa tjänster i avvaktan på högre befattningar. Följaktligen skapades överassistenttjänster (senior assis- tant/yliassistentti) som ett sätt att lösa problemet. Till skillnad mot assistenter innehar därför överassistenter i regel doktorsgrad. Samtliga är dock visstidsanställda, normalt på fem år, vilken även är 
 142 
 den högsta tillåtna tiden per förordnande enligt universitetsförord- ningen. Upprepade tidsbegränsade anställningar är alltså tillåtna. 
 Professor är givetvis den högsta befattningen. Med den följer ansvar för såväl undervisning som forskning och ofta även för institutionernas förvaltning. Tillsättningsförfarandet är väl reglerat och innefattar föreskrifter avseende: redogörelse för innehållet i tjänsten och dess tillsättning, ledigförklaring, material som ska fogas till ansökan, prov på undervisnings- och/eller konstnärlig förmåga, sakkunniga och tjänsteförslag. Det är dock även möjligt att tillsätta en professur med hjälp av kallelse, dvs. utan ledigför- klaring och utan upprättande av tjänsteförslag men med sakkun- nigutlåtande som ett led i processen. Tre situationer då kallelse kan användas nämns i tjänstetillsättningslagen: när någon som är syn- nerligen meriterad därigenom kan utnämnas till tjänsten, när det är av särskild vikt för verksamheten att tjänsten snabbt blir tillsatt, eller när tjänsten ska tillsättas på viss tid. Den senare grunden är vanligast och avser då normalt förordnanden på fem år. De flesta finska professorer innehar dock fasta anställningar, år 2001 gällde det närmare 90 procent av dem. 
 Tjänsteförslag, beslut att ett tillsättningsförfarande förfaller samt framställning om utnämning genom kallelse underställs kans- ler/rektor för granskning och godkännande. Innan så sker ska dock den som sökt den aktuella anställningen ges tillfälle att framställa anmärkningar. Kansler/rektor kan nämligen undanröja beslut och återförvisa ärenden för ny handläggning. Däremot finns det ett explicit förbud mot att genom besvär söka ändring av beslut om tillsättning av professorstjänster. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 Utöver nämnda befattningar finns även något som kallats en historisk kvarleva: docent (docent/dosentti). I dag är den en kom- petenstitel om än reglerad i såväl universitetslagen som universi- tetsförordningen. Utnämning till docent sker på grundval av en ansökan, där den sökande förutom god undervisningsförmåga måste visa sin förmåga till självständigt vetenskapligt forsknings- eller konstnärligt arbete, i regel även utifrån utlåtanden från två sakkunniga. 
  
 13 
  
 TP PT  
 Hur detta förbud står sig efter Europadomstolens avgörande  
 Vilho Eskelinen m.fl. mot Finland  
 (No. 63235/00) från den 19 april 2007 är ej känt. Angående innehållet i nämnda dom se vidare avsnitt 6.2.4. 
 143 
 Utvecklingsprojektet gällande forskarkarriären 
 Som nämnts tillsattes år 2004 en arbetsgrupp för att se över fors- karkarriären i Finland. Målet var bl.a. att ta fram en strategi för utvecklingen av en professionell och attraktiv forskarkarriär. Grup- pens slutrapportering skedde i mitten av år 2006. 
 Som de största utmaningarna för forskarkarriären identifierade arbetsgruppen följande: korttidsanställningar, svårigheten att röra sig mellan sektorer, kombinationen extern forskningsfinansiering och karriärutveckling, kvinnors möjlighet att fortsätta forskarkarri- ären, bristen på internationell rörlighet, karriärens attraktionskraft, forskarnas ekonomiska ställning samt forskarutbildningens dimen- sionering. 
 Utöver en del mer specifika åtgärder var arbetsgruppens huvudförslag tillskapandet av en modell i fyra steg för en forskar- karriär som i tillämpliga delar täcker alla sektorer (se nedan). En viktig förutsättning för dess genomförande var att finansiärer såsom Finlands Akademi (Suomen Akatemia)och Obrien utvecklade sina finansieringsinstrument parallellt med tjänstestrukturen vid universitet och forskningsinstitut, framför allt att de uppmuntrades till mer långvariga engagemang. Utgångspunkterna var klarhet i karriärens olika faser, tillika en förenklad nomenklatur och att extern utvärdering utgående från gemensamma kriterier utgjorde basen för den enskildes karriärutveckling. 
 I början av år 2007 antog undervisningsministeriet förslagen genom att godkänna ett åtgärdsprogram för utvecklingen av fors- karutbildningen och forskarkarriären under perioden  
 2007–2011. 
  I mars 2007 tillsattes även en ny arbetsgrupp för att verkställa den förslagna forskarkarriärmodellen i fyra steg. Den nya arbetsgrup- pen, där de olika aktörernas sakkunskap är representerad, ska också arbeta vidare med modellen och för närvarande diskuteras möjlig- heten att stärka inslaget av  
 tenure-track. 
  
 Modellens fyra steg är: 
  
 1. 
  
 Doktorander: Dimensioneringen av forskarutbildningen och beslut om forskarskolor anpassas till utvecklingen av behovet av doktorer samt sysselsättningen bland forskare i olika branscher. Alla som disputerar kan inte bredas plats vid universiteten utan bör söka sig utanför dessa eller utomlands. Mobiliteten och interaktionen mellan sektorer behöver främjas. 
  
 2. 
  
 Forskardoktorer: Forskardoktorstjänsterna bör enligt internatio- nell standard vara tidsbegränsade till maximalt fem år. De är 
  
 144 
 meriteringstjänster och bör därför innehålla bl.a. utlandsvistelse eller vistelse vid annan institution i Finland, pedagogisk utbild- ning samt rimlig undervisningsskyldighet. Universiteten bör konvertera en del tjänster, t.ex. assistenttjänster, till forskar- doktorstjänster och Finlands Akademi bör inrätta ytterligare plaster under en treårsperiod. 
  
 3. 
  
 Universitetsforskare och Akademiforskare: Dessa tjänster, vid universiteten respektive Finlands Akademi, bör vara femåriga och kunna leda till fast anställning. Såväl tillträde samt avance- mang kräver dock framgångsrik extern utvärdering. Universite- ten bör konvertera en del tjänster, t.ex. överassistenttjänster, till universitetsforskartjänster samt tillskapa ytterligare nya platser inom en femårsperiod. På samma sätt bör Finlands Akademi dubblera antalet akademiforskartjänster under samma tidsrymd. 
  
 4. 
  
 Professorer, Akademiprofessorer och Forskarprofessorer: Vad gäller denna kategori, vid universiteten, Finlands Akademi respektive forskningsinstituten, behövs inte någon ökning men däremot bör universitetens enhetsstorlek ökas till att inrymma minst 5– 10 professorer. Vidare bör det finnas fler deltids- och samfinan- sierade professurer. 
  
 Modellen förutsätter såväl samfinansiering som extra finansiering för Finlands Akademi och universiteten. Genomförandet sker dels genom utnyttjande och omfördelning av befintliga resurser men också genom tillskott av helt nya medel. 
 Flest kvinnliga professorer i Europa 
 År 2006 hade Finland 24,1 procent kvinnliga professorer vilket är den högsta andelen i Europa. Som påpekades vid utredningens besök så finns det inga snabba konster att tillgå på området utan det finska rekordet är följden av ett systematiskt arbete som påbörjades redan på  
 1980-talet 
  med bl.a. satsningar på kvinno- forskning och kvinnors karriärmöjligheter. Vartefter förståelsen ökat så har medlen också förfinats och gått från hantering av prak- tiska frågor, såsom moderskapsledighet och barnomsorg, till mer strategiska spörsmål, såsom sammansättningen av beslutande organ och användningen vid meritvärdering av forskarålder i stället för biologisk ålder. 
 145 
 Som nämnts drivs den nyligen inledda systematiseringen av forskarkarriären också av en önskan att underlätta för kvinnor att fortsätta i forskarkarriären. Ett mycket viktigt redskap är den informationsdatabas – KOTA – som upprätthålls av undervis- ningsministeriet. Utan pålitlig statistik är det givetvis mycket svårt att såväl identifiera problem som att mäta framgången i försöken att lösa dessa. Även Finlands Akademi har fungerat som vägvisare genom att bl.a. uppmuntra kvinnliga sökanden. Nya satsningar är mentor- och ledarskapsprogram samt arbete med att motverka segregering på basis av ämne. 
  
 3.3 
  
 Förenade kungariket 
  
 TPF 
  
 14 
  
 FPT 
  
 I Förenade kungariket, framför allt i England, finns alltid ett par universitet som placerar sig i toppen vid internationella jämförelser. Även om dylika rankingövningar ofta kan ifrågasättas ur den ena eller andra synvinkeln, så går det samtidigt inte att förneka att dessa lärosäten tillhör den lilla grupp som kan konkurrera med de främsta amerikanska institutionerna om de akademiska toppkraf- terna. 
 Högskolesektorn i Förenade kungariket är oerhört mycket större än i något av de nordiska länderna, vilket givetvis också för- svårar jämförelser. I riket finns 168 institutioner för högre utbild- ning (higher education institutions – HEI) som har över 2 miljoner studenter. Vid dessa lärosäten fanns år 2006 över 160 000 personer anställda vars huvudsakliga arbetsuppgifter var att undervisa och/eller forska, s.k. academic staff. Av dem arbetade över 50 000 deltid. Beträffande könsfördelningen så var vid samma tidpunkt 17 procent av professorerna kvinnor. Bland senior lecturers var andelen kvinnor 34 procent och bland lecturers 47 procent (detta är de kate- gorier som generellt används, åtminstone vid mätningar, se vidare nedan). 
 De brittiska lärosätena är offentligt finansierade, men självstän- diga rättsubjekt med egen rättshandlingsförmåga, dvs. de kan bl.a. äga egendom och ingå avtal. Vanligt är att de dessutom har egna inkomstkällor såsom terminsavgifter. Tillsyn över hur de sköter sina utgifter utövas främst av den brittiska motsvarigheten till 
  
 14 
  
 TP PT  
 Även om just utbildningsfrågor faller under respektive lands normgivningsmakt, dvs. England, Wales, Skottland och Nordirland, så benämns avsnittet Förenade kungariket ( 
 United Kingdom 
 ) då vissa företeelser berör hela detta rike. 
 146 
 Riksrevisionen – the National Audit Office (NAO) – medan deras regelverk godkänns och kontrolleras av the Privy Council (i vissa delar en motsvarighet till det svenska kammarkollegiet). Generellt kan sägas att lokal regleringsfrihet (och bestämmanderätt) inte innebär frihet från reglering, författningssamlingarna är ansenliga i sitt omfång. 
 Lärosätena råder följaktligen också över såväl befattningsstruk- turer som kriterier för rekrytering och befordran av personal, och av förklarliga skäl är bilden mycket diversifierad. Arbete pågår dock med att genomföra implementeringen av en ny, enhetlig och för- enklad löneskala som förhandlats fram inom the Joint Committee for Higher Education (JNCHE), ett samarbetsorgan för arbets- marknadens parter i sektorn. Detta påverkar givetvis också tillämp- ningen av befintliga befattningsstrukturer. För disputerade lärare är dock följande tre steg relativt vanliga: lecturer, senior lecturer och professor. 
 En viktig milstolpe i utvecklingen av nuvarande system var infö- randet år 1992 av the Further and Higher Education Act, vilken medförde att all högre utbildning sammanfördes till en sektor. Lagen lade även grunden för den offentliga tvåvägsfinansiering (dual support system) som i dag präglar all akademisk verksamhet, även om vissa delar fanns i någon form redan tidigare. Exempelvis skapades i England the Higher Education Funding Council for England (HEFCE) som fördelar de statliga grundanslagen till utbildning och forskning och därmed också håller regeringen på armlängds avstånd från det enskilda lärosätet. Motsvarande organ finns i Skottland och Wales, medan anslagen på Nordirland fortfa- rande kommer direkt från det ansvariga departementet (Depart- ment for Employment and Learning, DEL). 
 För strategisk och riktad forskningsfinansiering finns sju stat- liga forskningsråd (research councils) som främst fördelar anslag efter ansökan i konkurrens och som verkar inom hela kungariket. Sedan år 2002 har dessa råd även ett samarbetsorgan – Research Councils UK (RCUK) – som grundades för att råden mer effek- tivt ska kunna arbeta tillsammans i syfte att förhöja helhetsinver- kan av sina aktiviteter och därmed bidra till förverkligandet av regeringens mål för forskning och utveckling. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT 
  
 Med den tid och de resurser som stått utredningen till buds har arbetet, vad avser den akademiska karriären i Förenade kungariket, 
  
 15 
  
 TP PT  
 www 
 HTU  
 .rcuk.ac.uk/aboutrcuk/default.htm 
 UTH 
  
 147 
 fokuserats på två saker. Dels rekrytering och befordran vid univer- siteten i Cambridge och Oxford, i syfte att åtminstone skapa en översiktlig bild av hur dessa världsledande institutioner i vissa avse- enden handskas med sin främsta resurs – personalen, 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 dels det nationella systemtänkande som i riket präglat frågan om forskar- karriärens attraktivitet under mer en ett decennium och av vilket det finns mycket att lära. 
  
 3.3.1 
  
 Rekrytering och befordran vid Cambridge och Oxford universitet 
  
 Både Cambridge och Oxford universitet har organisationsstruktu- rer som är präglade av deras långa historia och det skulle bära för långt att i detalj redovisa dem här. Det räcker att konstatera att kombinationen av universitet och Leonard gör deras befattnings- strukturer snåriga. Värt att påpeka är dock att vid Oxford univer- sitet pågår för närvarande ett reformarbete, initierat av rektor, som går under benämningen the Task Force on Academic Employment. Syftet är att skapa en akademisk karriär i fyra steg med följande nivåer: Lewis development fellow, probationary lecturer, tenured lecturer och professor. Strukturen skulle innebära en förenkling och en internationell anpassning, främst till den grundläggande ord- ningen i USA (se nästa avsnitt). 
 Intressant att notera är, att vad gäller dimensionering så påmin- ner dessa toppuniversitet starkt om varandra. År 2006 hade Camb- ridge universitet ca 8 600 anställda, varav drygt 2 700 var academic eller academic related staff samt nästan 2 500 s.k. contract research staff (CRS). Det senare är ett begrepp som etablerats för visstids- förordnade, och därmed kontraktsanställda, bidragsfinansierade forskare (bl.a. post doc). Antalet studenter på grund och avancerad nivå uppgick till ca 18 500. Oxford universitet hade vid samma tid- punkt drygt 8 400 anställda, varav nästan 4 600 var academic eller academic related staff. I den senare gruppen ingick även över 2 200 
  
 16 
  
 TP PT  
 Framställningen bygger här delvis på uppgifter som lämnats till utredningen under dess besök i England. Vid Cambridge universitet av Hall, Head of Equality and Diversity, Professor Moore, Howard, samt Alvarez, Recruitment Policy Officer, och vid Oxford universitet av Bennett Professor of Geography Davis, Oxford University Centre for the Environment (OUCE) samt Peninsular and Oriental Steam Navigation Company Professor of Management Studies Moss, Saïd Business School. Tolkningarna är dock givetvis utredningens egna. 
 148 
 externfinansierade forskare. Antalet studenter på grund och avan- cerad nivå uppgick till ca 20 000. 
 Vad gäller könsfördelningen bland personalen vid Oxford uni- versitet såg den år 2005 ut på följande sätt: 8,3 procent kvinnliga professorer (dock inte en enda inom klinisk verksamhet), 16 pro- cent kvinnor på nivån reader och 24,2 procent på nivån lecturer. Av hela personalen utgörs emellertid 45,5 procent av kvinnor och alltså är de mer vanligt förekommande på andra områden än i de nämnda akademiska befattningarna. 
 Mängden kvinnor på högre befattningar vid Cambridge univer- sitet är inte heller särskilt stor. År 2006 var andelen kvinnliga pro- fessorer 12 procent. Samtidigt representerar detta en markant ökning som ägt rum under den senaste femårsperioden. År 2001 var nämligen samma andel 6 procent och universitet arbetar aktivt med att främja jämställdhet. Under sitt besök i England hade utredningen möjlighet att träffa den ansvarige befattningshavaren vid universitetet och kan därför göra följande tillägg. Förutom praktiska åtgärder som syftar till att underlätta kombinationen av arbete och familj (t.ex. föräldraledighet, barnomsorg, flexibla arbetstider och återkomstprogram) så görs även mer indirekt ver- kande satsningar. Ett viktigt område är det som kallas cultural change, dvs. ett strategiskt arbete som syftar till att höja medveten- heten om fördomar, och projicering av dessa vid t.ex. meritvärde- ring, och därmed på sikt även förändra beteendet vid framför allt arbetsledning och tjänstetillsättning. 
 Något schematiskt beskrevs anställningsprocessen vid Camb- ridge universitet på följande sätt (den ordning som beskrevs vid Oxford var snarlik). Föranledd antingen av en avgång eller ett till- kommet behov, görs en ansökan till personalenheten om tillåtelse att anställa (permission to hire). Uppgifter som måste fastställas är nivån på befattningen, ämne, hur rekryteringen passar in i befintlig verksamhetsstrategi samt om det är fråga om en särskild eller gene- rell utlysning, dvs. om det är en viss förmåga som söks eller om hela marknaden ska sökas av för att se vilka talanger som är till- gängliga. Avgörande är givetvis också om de ekonomiska förutsätt- ningarna föreligger. 
 För själva handläggningen svarar urvalskommittéer (selection committees) som bemannas lite olika beroende på vilken befattning rekryteringen gäller. Stor spridning tillämpas dock i syfte att und- vika nepotism, jäv eller andra former av intressekonflikter. Leda- möterna består därför av representanter för såväl ämnet i fråga som 
 149 
 till detta närstående och helt utomstående discipliner. Ordförande är alltid från ett oberoende område och vid framför allt professors- tillsättning ingår även externa ledamöter, dvs. personer som ej till- hör universitetet. Bedömningen görs på grundval av det underlag som sökande inger, något som specificeras i detalj. Vanligt är att kandidaten bifogar ett bestämt antal referenser, dvs. utlåtanden avseende hans eller hennes arbete m.m. Kommittén kan också begära in egna sådana utlåtanden för att komplettera detta under- lag. 
 I regel sammanträder kommittén två gånger och rankar de sökande vid första tillfället och intervjuar dem av störst intresse vid det andra. Tidsåtgången ligger vanligtvis på  
 2–3 
  månader, men även betydligt kortare och längre tillsättningsprocesser (dock undan- tagsvis) har förekommit. Enligt uppgift till utredningen utgör schemaläggningen av urvalskommittéernas möten i regel det abso- lut svåraste momentet. Eftersökta ledamöter har ofta fullbokade kalendrar. 
 En karriärbefattning vid Oxford universitet är lectureships. De är femåriga visstidsanställningar (probationary employment) som innefattar åtminstone två utvärderingar som, om de är framgångs- rika, medför befordran till fast anställning. Den första prövningen är intern och sker efter ett till två år. Den andra görs av externa bedömare efter fyra år. Motsvarande modell finns även vid Camb- ridge universitet. 
 I sammanhanget bör påpekas att även i Förenade kungariket så har implementeringen av Visstidsdirektivet påverkat det sätt på vil- ket tidsbegränsade anställningar numera kan ingås, även om nyord- ningen inte verkar ha slagit igenom med full kraft ännu. Något för- enklat uppställer the  
 Fixed-Term 
  Employee (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 ett krav på objektiva skäl för förnyelse av en visstidsanställning som varat i fyra år. Tillämpat på sektorn kan sådana skäl vara bl.a. externfinansiering som inte skäligen kan förväntas förnyas, påvisbar osäkerhet vad gäller stu- dentunderlaget, annans ledighet eller kortsiktigt behov av specia- listkompetens. 
 Såväl Cambridge som Oxford universitet har system för beford- ran på kompetens, dock med lite olika tillämpning. Vid Cambridge kallas förfarandet Senior Academic Promotions Procedure och är en årligen återkommande övning som även innefattar en rätt att över- klaga avslag internt. Förfarandet är reglerat in i minsta detalj, inklu- sive vilken dokumentation som ska bifogas, vilka referenser som 
 150 
 fordras samt vad som utgör bedömningskriterier och hur dessa är avsedda att tillämpas. Befordringsgången går till university senior lecturer, reader och professor. Det som bedöms är förutom forsk- ning och undervisning något som kallas General Contribution och innefattar bl.a. ledamotskap av olika organ, ledningsuppgifter samt det som i Sverige benämns den tredje uppgiften. Det finns även möjlighet för forskare att söka befordran. Vidare åligger det perso- ner med personalansvar att uppmuntra ansökan om befordran då detta är befogat. 
 Vid Oxford universitet kallas befordran genom kompetensför- klaring Recognition of Distinction och är också en årligen återkom- mande företeelse med fasta datum för de olika momenten. Såväl ansökans innehåll som de tre referenser som ska inges specificeras (ytterligare två referenser begärs in av bedömningskommittén). Forskningsmeriter är det primära kriteriet. För befordran till reader krävs att forskningen är av hög kvalitet som även erkänts av utom- stående och är jämförbar med vad som förväntas på motsvarande befattningsnivå vid andra forskningsuniversitet. För befordran till professor krävs forskning av enastående kvalitet som lett till ett internationellt anseende av betydelse och som kan förväntas på motsvarande befattningsnivå vid andra forskningsuniversitet. 
 Samtliga kandidater måste emellertid också ha undervisat i den utsträckning som gäller för den tjänst som de innehaft och ha gjort detta väl. Särskild framgång på området kan kompensera en mindre forskningsinsats. Ytterligare ett krav för befordran är att personen i fråga visat sig villig att bidra till det akademiska samhället genom engagemang i såväl universitets- som  
 college-förvaltning 
  och dess- utom visat sig duglig för detta. Ansökan för befordran är även öppen för personer som inte tillhör universitetets academic staff. För dessa gäller dock, utöver ovannämnda krav på forskningsmeri- ter, att de visat ett regelbundet och varaktigt engagemang i univer- sitet, t.ex. inom utbildning eller förvaltning. 
 Befordran vid Oxford universitet medför inte automatiskt änd- rade villkor, vilket kan vara besvärligt inom vissa områden där kon- kurrensen med den privata sektorn är hård. Följaktligen finns det möjlighet att genom skrivelse till rektor söka särskild ersättning. 
 151 
  
 3.3.2 
  
 Ett nationellt systemtänkande 
  
 Högre utbildning och forskning i Förenade kungariket är en regeringsangelägenhet av stor vikt. Under en längre tid var därför en viktig aktör the Office of Science and Innovation (OSI), knutet till Department of Trade and Industry (DTI), vars uppgift var att bl.a. agera regeringens rådgivare och koordinator i vetenskapsfrå- gor. Sedan halvårsskiftet 2007 har alla funktioner som rör innova- tioner, högre utbildning och forskning koncentrerats till ett departement – Department of Innovation, Universities and Skills (DIUS). Tanken är departementet ska samla nationens styrka vad gäller högskolor, forskning, vetenskap och universitet och på så sätt främja tillkomsten av en dynamisk kunskapsbaserad ekonomi. 
 År 1996 träffade en stor mängd intressenter, bl.a. intresseorga- nisationer och forskningsfinansiärer, inom den engelska högskole- sektorn en överenskommelse (konkordat) avseende visstidsan- ställda forskare – Concordat on Contract Research Staff Career Management. Avsikten var att skapa en utgångspunkt för s.k. best practices avseende förvaltningen av karriär och anställningsvillkor för visstidsanställda forskare verksamma inom högskolesektorn och finansierade genom olika former av externa forskningsanslag. Arbetet byggde på insikten att tidsbegränsade anslag även fortsätt- ningsvis kommer att spela en stor roll för såväl forskningens finan- siering som för dess utförande, och att kontraktsanställda forskare därmed gör en betydande insats för forskningen. Följaktligen på- verkas också tillgången på denna värdefulla arbetskraft av de karri- ärförutsättningar som gruppen erbjuds. 
 Av detta följde det som kommit att bli känt som the Research Careers Initiatives (RCI) som bevakade och följde upp tillämp- ningen av konkordatet (ett sekretariat tillhandhölls av OSI till- sammans med Universities UK, en intresseorganisation för univer- sitet och colleges). Tongivande för arbetet var professor Flowers som några år senare kom att på regeringens uppdrag skriva en rapport om tillgången på personer med färdigheter i vetenskap, teknik, ingenjörskonst och matematik - SET for success (även kallad the Mann). Några av rapportens rekommendationer var: karriärplanering och vidareutbildning för visstidsanställda forskare (något som dessutom föreslogs bli ett villkor för bidrag från forsk- ningsfinansiärerna); en betydande höjning av forskningsrådens löner till denna grupp (lärosäten och forskningsinstitut förväntades följa efter i detta); samt en tydlig väg in i den akademiska befatt- 
 152 
 ningsstrukturen genom tillskapandet av en prestigefylld merite- ringstjänst – academic fellowship – som skulle skötas av forsknings- råden. Regeringen svarade med att lösgöra resurser för nämnda aktiviteter. 
 Initiativet och konkordatet förvaltas sedan år 2002 av det tidi- gare nämnda samarbetsorganet för forskningsråden, RCUK, och sedan år 2005 av en särskild enhet inom denna, RCUK Research Career and Diversity Unit. Nämnda enhet svarar för utvärderingar, förmedling av goda exempel och förvaltar dessutom särskilda pro- gram såsom Academic Fellowships. 
 Det senare är en av de satsningar som blev följden av the Mann. Programmet bidrar genom delfinansiering till att skapa femåriga meriteringstjänster som – om de fullföljs framgångsrikt – medför befordran till fast anställning på akademiska befattningar. En förutsättning är, förutom anknytning till ett lärosäte, att såväl annan forskningsfinansiering finns som att det aktuella lärosätet också successivt övertar det ekonomiska ansvaret. Enligt den modell som används som utgångspunkt, men som är öppen för anpassning, sker en övergång från huvudsaklig forskningsfinansie- ring till Academic Fellowship funding och slutligen till en lönekost- nad som helt täcks av lärosätet. Parallellt med denna infasning sker även en utveckling av arbetsuppgifterna så att personen ifråga vid slutet av femårsperioden är meriterad för den aktuella befattningen. Cirka 200 av dessa fellowships finansieras av RCUK varje år. Totalt är satsningen tänkt att omfatta 1 000 anställningar under fem år. Förebilden är de meriteringstjänster som andra forskningsfinansiä- rer, t.ex. the Royal Academy of Sciences och the Wellcome Trust, erbjuder talangfulla forskare och som i princip alltid leder till spik- raka akademiska karriärer. 
 För att belysa den mycket föredömliga verksamhet som bedrivs inom RCUK vill utredningen även lyfta två rapporter som nämnda organ ansvarat för (i det första fallet tillsammans med Universities UK) och som med utgångspunkt i utredningsuppdraget är av sär- skilt intresse: The European Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Researchers: A UK HE Sector Gap Analysis, och the Health of Disciplines: Foster. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT 
  
 Det först nämnda dokumentet är en fullständig inventering av hur brittiska lagar, regler och best practices förhåller sig till Stadgan 
  
 17 
  
 TP PT  
 Bägge dokumenten finns att tillgå på  
 www 
  
 HTU  
  
 .rcuk.ac.uk/rescareer/rcdu/internationalconnections/gapanalysis.htm 
  
 UTH  
 respektive  
 www 
  
 HTU  
  
 .rcuk.ac.uk/aboutrcuk/publications/corporate/hod.htm 
 . 
 UTH 
  
 153 
 och Riktlinjerna. Syftet har varit att identifiera var riket befinner sig i utvecklingen och vilka satsningar som eventuellt är nödvän- diga. I rapporten konstateras att, bl.a. genom the Research Careers Initiative, konkordatet och implementeringen av rekommendatio- nerna i the Mann, uppfylls i de flesta fall de uppställda kraven. På vissa områden, såsom diskriminering och balansen  
 arbete-familj, 
  är situationen t.o.m. bättre än vad som förutsätts av Stadgan och Riktlinjerna. Inga större brister har heller hittats, samtidigt som man i rapporten noterar att det kan finnas områden som ännu inte analyserats. Övningen är därför tänkt att vara åter- kommande och rapporten ska ses som ett levande dokument. 
 Det andra dokumentet speglar något som också är tänkt som en återkommande aktivitet, i detta fall årligen. Det är en analys av de sammantagna personalresurserna inom varje akademiskt ämnesom- råde (tjugo ämnesgrupperingar används). Bakgrunden är insikten att landets ambitioner som forskningsnation inte kan realiseras utan en tillräcklig mängd välutbildade och skickliga forskare vars återväxt dessutom är garanterad. Genom att identifiera var brister finns kan såväl forskningsråden som grundanslagsgivarna, t.ex. HEFCE, anpassa sin verksamhet och stödja initiativ som förbättrar möjligheterna att både rekrytera och behålla personal inom områ- den där detta behövs. 
 Förutnämnda enhet inom RCUK ansvarar för närvarande också för framtagandet av ett reviderat konkordat. I ljuset av ny lagstift- ning om visstidsanställningar, forskningsrådens förändrade bidragsvillkor och tillkomsten av Stadgan och Riktlinjerna, såväl som förbättrad hantering av kontraktsanställda forskare, har det nämligen konstaterats att den berörda gruppens förväntningar vad gäller karriärutveckling och arbetsvillkor också ökat. I syfte att spegla dessa framsteg, samt den tilltagande medvetenheten i Europa vad gäller fördelarna av god förvaltning av forskarkarriärer, har intressenterna beslutat att skapa en ny överenskommelse som byg- ger på den gamla, men som också tar ett brett grepp om främjandet av forskarkarriärens attraktivitet och bärkraftighet. 
 Generellt kan alltså sägas att det i Förenade kungariket finns en stor mängd professionella organ och sammanslutningar, utöver regering och departement, som på olika sätt bevakar och driver frå- gor av vikt för akademisk utbildning och forskning. Förmodligen kan förekomsten delvis förklaras av storleken på denna verksamhet i riket, den fordrar helt enkelt specialisering. Givetvis spelar dock också det decentraliserade beslutsfattandet och institutionernas 
 154 
 självständighet en avgörande roll i sammanhanget. Men framför allt speglar denna aktivitet en tydlig och klar ambition att uppnå bättre och mer konkurrenskraftiga karriärvägar för rikets lärare och fors- kare. 
  
 3.4 
  
 USA 
  
 Om antalet nobelpristagare tas som mått står det klart att världens främsta forskningsmiljöer sedan en längre tid finns i USA. För även om långtifrån alla är infödda amerikaner, så är det likväl på denna kontinent som de kommit att verka och nå framgång. Mot denna bakgrund är det av särskilt intresse att beakta den ameri- kanska modellen vid diskussioner som rör den akademiska karriä- ren. 
 Att ge en rättvis bild av den amerikanska situationen är dock mycket svårt eftersom det i princip handlar om en hel världsdel med ett stort utbud och en enorm variation. I ett försök att skapa viss klarhet har utredningen därför beställt två rapporter som ingår som bilagor till detta betänkande: bilaga 4 The System of Academic Tenure in the United States och bilaga 5 Karriärstrukturer vid uni- versitet och högskolor i USA. Därför är innevarande avsnitt relativt kort hållet – i övrigt hänvisas till de nämnda bilagorna. 
 Lite beroende på hur man räknar finns det över 4 000 institutio- ner och ungefär 1,2 miljoner lärare inom den amerikanska högsko- lesektorn. Lärosätena kan vara såväl kommunala och delstatliga som privata, och associationsformerna varierar därmed också. Av störst betydelse för personalsammansättningen är dock nivån på den utbildning som erbjuds. 
 Variationsrikedomen speglar sig givetvis också i befattnings- strukturerna, som lärosätena i regel förfogar över själva. Vanligt är dock att ha en grundstomme bestående av de tre stegen assistant professor, associate professor och full professor (även chaired professor, till vilka ofta kopplas särskilda resurser) och sedan komplettera denna med andra tjänster beroende på verksamhetens förutsätt- ningar och krav. En eller flera postdoktorala anställningar kan föregå nämnda karriärgång, men är olika vanliga beroende på ämnesområde. 
 En viktig princip för akademisk karriär i USA är tenure. Grun- den är ett uttalande från år 1940, som antagits av en rad organisa- tioner inom den amerikanska högskolesektorn och som därmed 
 155 
 blivit normerande för företeelsen. Innebörden är att lärare och forskare efter en prövotid ska få en fast anställning som endast kan upphöra pga. tillräckliga skäl (adequate cause), förutom vid ålders- pension, eller vid extraordinära omständigheter till följd av ekono- miskt nödläge. Det förra exemplifieras som handlingar som visar individens olämplighet att inneha sin befattning, såsom inkompe- tens, allvarlig försummelse eller misskötsel, bl.a. plagiat och sexu- ella trakasserier. Det senare är situationer som hotar verksamhetens existens och som inte kan åtgärdas med mindre än att personal sägs upp. En förutsättning för skiljande från tjänsten är dock också att denna process har en viss formbundenhet och att de som fäller avgörandet består av likar (s.k. academic due process). 
 Med andra ord påminner egentligen tenure om vad som gäller vid fast anställning av lärare inom högskolan i Sverige i dag. Skill- naden är att de presumtiva kandidaterna kvalificerar sig för denna anställningsform genom att under en längre tid prestera i enlighet med på förhand uppställda krav. De senare består av olika kombi- nationer av undervisning, forskning, administration och ledning, beroende på verksamhetens inriktning och behov. 
 En sådan  
 tenure-track-anställning, 
  i regel som assistant professor, löper vanligtvis på fem till sju år och består av en serie visstidsför- ordnanden som vart och ett innefattar en utvärdering. Respektive utvärdering ligger till grund för beslut om nästa sådant förordande och slutligen tenure, dvs. fast anställning som, ofta, associate pro- fessor. Vartefter tiden går blir utvärderingarna mer omfattande och innefattar fler kvalificerade bedömare. Om resultatet längs vägen, eller i slutänden, i stället blir negativt är det vanligt att personen i fråga erbjuds ett nytt tidsbegränsat förordnande, ofta på ett år, under vilket han eller hon kan söka annan anställning och alltså fasa ut sig själv. Hur många av de personer som anställs på  
 tenure-track 
  befattningar som slutligen får tenure varierar stort mellan lärosä- tena. 
 I sammanhanget bör tilläggas att även om det i amerikansk arbetsrätt finns ett visst skydd mot felaktiga uppsägningar, och ibland t.o.m. krav på saklig grund, så är den grundläggande princi- pen employment at will, dvs. anställningar kan när som helst sägas upp av endera parten. Av detta följer också att visstidsanställningar medför en relativt stor anställningstrygghet, då de gäller åtmin- stone för den tid som avtalats. 
 Ett nytt inslag sedan  
 1980-talet 
  är s.k.  
 post-tenure 
  review (PTR), dvs. att utvärderingar görs även efter det att tenure beviljats, en 
 156 
 ordning som uppstått som svar på en önskan om större ansvarsta- gande (accountability) bland lärosätena. Syftet är att så väl fånga upp undermåliga prestationer som att premiera goda insatser. I det förra fallet brukar åtgärdsplaner dras upp och om förbättringar inte sker kan uppsägning följa, även om det är ovanligt. Värt att veta är dock att årlig utvärdering är en ytterst vanlig företeelse. PTR inne- bär emellertid en betydligt mer omfattande granskning än dessa återkommande utvecklingssamtal (annual reviews). 
 Tenure medför dock inte nödvändigtvis bättre eller ens särskilt bra arbetsvillkor. Framför allt vid forskningstunga institutioner kan personer med tenure likväl förväntas dra in stora delar av sin egen lön genom att söka forskningsanlag och därmed endast garanteras en relativt låg grundersättning. Tenure ses dock ändå som ett värn för den akademiska friheten. Inom stora delar av sektorn tillämpas också tenure, även om användningen av tidsbegränsade kontrakt ökat i omfattning och diskussioner förs om vad som utgör en optimal fördelning och varför. 
 Vad gäller jämställdhet inom den amerikanska akademin så visar den officiella statistiken att andelen kvinnliga full professors år 2006 var ca 24 procent. Bryts dessa uppgifter upp på typ av lärosäte så visar det sig emellertid att framför allt fördelningen mellan de forskningstunga universiteten och de colleges som utfärdar två åriga associate degrees är mycket skev. Vid de förra når kvinnorna nästan upp till 20 procent medan de vid de senare utgör över 45 procent. Även vad gäller anställningsformer och lönenivåer så ligger kvin- norna efter männen. 
 157 
 4 Rådande befattningsstruktur 
 Efter andra världskrigets slut blev den högre utbildningen och forskningen i Sverige alltmer föremål för statsmakternas intresse. Under de senaste decennierna har det skett en successiv övergång från detaljerad centralplanering på nationell nivå till mål- och resultatstyrning. Besluten om utbildningsutbudets inriktning och organisation har därmed i stor utsträckning överförts till lärosätena själva. Även den interna organisationen har de fått ökad beslutsrätt över. 
 Antalet anställda vid landets lärosäten har ökat och personalen utgör i dag mer än en fjärdedel av det totala antalet statsanställda och är därmed även den enskilt största gruppen. De statsanställda har generellt sett minskat det senaste decenniet, något som alltså inte gäller för personalutvecklingen vid universiteten och högsko- lorna där framför allt antalet lärare ökat påtagligt. Detta speglar i sin tur en kraftig utbyggnad av grundutbildningen. 
 Anställningsstrukturerna vid universitet och högskolor har varit föremål för olika typer av förändringar och reformer under de senaste 20 åren. Även här har decentraliseringen slagit igenom, även om området samtidigt varit föremål för olika typer av politisk styrning. Inte minst innebar införandet av rätten för vissa lärare att prövas för befordran en påtaglig förändring. 
 Utredningen har i uppdrag att, förutom granska befattnings- och karriärstrukturen i stort, även utreda och granska vissa speciellt utpekade områden. Bland dessa återfinns den postdoktorala perio- den, försöket med biträdande lektorer och befordringsreformen. De presenteras närmare nedan. Därutöver behandlas även det konstnärliga området, några lärosäten med enskild huvudman, jäm- ställdhet och rörlighet. Men först kommer ett avsnitt som speglar frågornas historiska framväxt och därefter en allmän statistisk pre- sentation. Kapitlet är i huvudsak deskriptivt och är tänkt att tjäna 
 159 
 som bakgrund för resonemang i kommande kapitel som innehåller förslag till åtgärder. 
  
 4.1 
  
 Historisk tillbakablick 
  
 Detta avsnitt ger en historisk tillbakablick på framför allt den poli- tiska utvecklingen inom de fält som berör denna utredning. Det är således tidigare propositioner, och de betänkanden som dessa byggde på, som står i förgrunden. Detta är ingen heltäckande beskrivning, det skulle kräva en egen bok, utan en presentation av valda delar och brottstycken som varit viktiga och lett till konkreta förändringar inom området. 
 Tiden efter andra världskriget innebar ett ekonomiskt uppsving för Sverige. Detta ledde bl.a. till att det sågs som önskvärt och nöd- vändigt att höja befolkningens utbildningsnivå, vilket i sin tur ledde till en utbyggnad av den högre utbildningen. Under efterkrigs- tidens första två decennier avlöste därför en rad offentliga utred- ningar varandra (U45, U55, U63, U68 m.fl.). De resulterade bl.a. i att Göteborgs högskola (1954) och Stockholms högskola (1960) blev universitet. Under senare delen av  
 1960-talet 
  tillkom även uni- versitetsfilialer i Örebro, Växjö, Karlstad och Linköping för att ta hand om delar av den kraftiga ökningen av antalet studenter. Umeå fick ett universitet 1965 och tio år senare inrättades ett i Linköping. 
 Den grundläggande högskoleutbildningen i Sverige har under samma period genomgått två större reformer – åren 1977 och 1993. Reformen 1977 innebar bl.a. att olika högskoleutbildningar som tidigare stått utanför högskolesektorn nu kom att inlemmas. Detta resulterade i att så gott som samtliga postgymnasiala utbildningar sammanfördes under högskolans domän. Ett antal nya högskolor tillkom runt om i landet och universitetsfilialerna blev så små- ningom självständiga enheter. Ytterligare ett antal högskolor har tillkommit efter 1977 och sedan inrättandet av Högskolan på Got- land finns det nu minst en högskola i varje län. 
 Reformen 1993 hade sin bakgrund i övergången till mål- och resultatstyrning inom statsförvaltningen. Denna reform innebar att lärosätena fick ökad frihet och statsmakternas detaljstyrning av grundutbildningen minskade påtagligt. En allmän decentralisering av besluten ägde rum och de flyttades från regeringsmakten till lärosätena själva. Universitet och högskolor fick större möjligheter att besluta om framför allt antagning av studenter, studieorganisa- 
 160 
 tion, utbildningsutbud och anställning av lärare och forskare. Linje- systemet avskaffades och ersattes med en examensordning. Ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggande högskoleutbildning infördes. En ny högskolelag och en ny högskoleförordning antogs. Dessa ändringar lever i stort sett kvar i dagens system. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT 
  
 4.1.1 
  
 Lärartjänstutredningen 
  
 Lärartjänstutredningen som år 1980 presenterade sitt betänkande 
 Lärare i högskolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteorganisation, 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 menade att det var påfallande i vilken ringa utsträckning som anställnings- och tjänsteorganisationen och lärarrollen behandlats under de reformer som ditintills hade genomförts. Tjänsteorgani- sationen har närmast vuxit fram som en successiv påbyggnad på existerande organisationer i anslutning till de aktuella behov som verksamhetens starka expansion gett upphov till. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Utredningen menade att det därmed inte funnits någon egentlig tidigare samlad diskussion och utredning kring hur olika tjänster för undervisning och forskning lämpligen bör utformas. Lärartjänstutredningen, som den kom att kallas, blev också något av ett startskott för en lång rad utredningar, reformer och åtgärder inom området. 
 Lärartjänstutredningen konstaterade att kravet på flexibilitet och förnyelse inom forskningen ofta i praktiken tillgodoses genom en systematisk omsättning av viss personal. Detta menade utred- ningen inte var en realistisk och lämplig väg att gå, utan i stället borde den framtida organisationen ge bättre förutsättningar för en långsiktig rekryteringspolitik på socialt acceptabla premisser. Den flexibilitet som forskningen behöver borde därmed inte lösas genom visstidsanställda personer utan genom att öka flexibiliteten inom de fasta anställningarna. 
 Denna utredning konstaterade redan år 1980 att den externt finansierade forskningen hade inom vissa fakulteter en sådan om- fattning att den utgjorde huvuddelen av den totala forskningsvo- lymen. Utredningen menade att oavsett varifrån medlen kom borde forskarna/lärarna anställas inom ramen för samma typ av tjänster och dessa tjänster borde i huvudsak vara tillsvidare. Utredningen 
  
 1 
  
 TP PT  
 För en närmare presentation av den historiska utvecklingen se Högskoleverket (2006): 
 Högre utbildning och forskning  
 1945–2005 
  – en översikt 
 , Rapport 2006:3 R. 
  
 2 
  
 TP PT  
 SOU 1980:3. 
  
 3 
  
 TP PT  
 Ibid., s. 35. 
 161 
 pekade även på vikten av att lärare och forskare hade yrkeserfaren- heter och kompetens från andra fält än det strikt akademiska. 
 Ytterligare ett förslag som framfördes av Lärartjänstutred- ningen, men som inte kom att genomföras förrän nästan tjugo år senare, var möjligheten till befordran utifrån kompetens. Detta diskuteras närmare längre fram. 
  
 4.1.2 
  
 Ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare 
  
 Propositionen som följde knappt fem år efter Lärartjänstutred- ningen, Om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan, 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 utgick till stora delar från dess förslag. Vid denna tid fanns det åtskilliga typer av anställningskategorier för lärare vid universitet och högskolor. Detta berodde till en relativt stor del på att nya utbildningar hade förts till den högre utbildningen i och med reformen år 1977. Regeringens förslag i propositionen, vilka även kom att realiseras, var att det endast skulle finnas ett begränsat antal lärartjänster – professor, lektor, adjunkt och forskarassistent. Därutöver skulle det även finnas lärartjänster för speciella ändamål 
 – adjungerade professorer samt utländsk och nordisk lektor. Inom ramen för dessa lärartjänster skulle olika typer av verksamhet kunna rymmas som också skulle kunna växla över tiden. Generellt sett skulle dock professorerna ha mer forskning och adjunkterna mer undervisning. 
 Ett av Lärartjänstutredningens förslag hade dock mött motstånd hos remissinstanserna: förslaget att avskaffa forskarassistenterna. I propositionen menade statsrådet att dessa tjänster var väsentliga för rekryteringen och den vetenskapliga verksamheten. Personer på dessa tjänster skulle förordnas på två år med en möjlighet att omförordnas en gång. Tjänsterna kunde därmed sammanlagt inne- has i maximalt 4 år. I propositionen ville regeringen även i möjli- gaste mån undvika en ordning som lockar nyblivna doktorer att i väntan på en tjänst hålla sig kvar vid högskoleenheten år efter år med hjälp av timarvoderad undervisning eller korttidsförordnan- den. Också detta skulle tjänsterna som forskarassistent råda bot på. Propositionen öppnade dessutom upp för en tidsbegränsad anställning som lektor på maximalt 6 år. Dessa tjänster kunde inrättas inom ramen för externa medel från främst sektorsorgan. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Prop. 1984/85:57. 
 162 
 Därefter kunde det beslutas om att denna anställning skulle övergå till en tillsvidareanställning utan att den utannonserades. 
  
 4.1.3 
  
 Högskolelärarutredningen 
  
 Ett decennium efter 1986 års reform tillkallades en ny utredning inom området. I direktivet uppdrogs bl.a. att föreslå en ny tjänste- organisation för högskolans lärare. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 I denna skulle utbildning och forskning vara mera likställda och de pedagogiska meriterna skulle ges större tyngd. Andra ambitioner med uppdraget var att finna system för befordran av kompetenta lärare, förenkla tillsättnings- förfarandet och främja jämställdhet mellan kvinnor och män. 
 I sitt betänkandet Lärare för högskola i utveckling 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 framförde utredningen att varje högskola själv borde få bedöma sitt behov av lärarkompetens, anställa lärare och fördela uppgifter mellan dem. Samtidigt ansåg utredningen att högskolorna som arbetsgivare måste ta ett mera uttalat ansvar för sina lärare och deras kompe- tensutveckling. Statsmakterna borde dock även i fortsättningen definiera befattningar, som svarar mot olika kompetensnivåer. Högskolelärarutredningen, som denna utredning kom att kallas, menade att genom att lägga fast gemensamma spelregler och syn- liggöra nationella karriärvägar gav en sådan ordning stöd för både de enskildas och högskolornas planering. Utredningen konstate- rade att insatser i fråga om att leda och utveckla verksamhet och att samverka med samhällslivet utanför högskolan hade fått ökad betydelse i lärarrollen, och att det därmed var väsentligt att kom- petens förvärvad i arbetslivet utanför högskolan [blev] en själv- ständig rekryteringsgrund. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 Utredningen föreslog fem huvudkategorier av lärare: högskole- adjunkt, biträdande högskolelektor, högskolelektor, biträdande professor och professor. Enligt utredningen borde det inte per automatik finnas någon formell koppling mellan befattning och arbetsuppgifter. Syftet med befattningen som biträdande hög- skolelektor skulle vara att ge den nyblivna doktorn – dvs. den som avlagt doktorsexamen högst fyra, eller vid särskilda skäl högst sex, år tidigare – möjlighet till fortsatt vetenskaplig och pedagogisk meritering. Denna befattning föreslogs ersätta forskarassistent- 
  
 5 
  
 TP PT  
 Dir. 1996:3. 
  
 6 
  
 TP PT  
 SOU 1996:166. 
  
 7 
  
 TP PT  
 Ibid., s. 68. 
 163 
 tjänsten. Betänkandet menade att en ny befattning som biträdande professor skulle erbjuda den effektivaste vägen att på kort sikt uppnå ett ökat antal tjänster på professorsnivå, vilket enligt direkti- vet var en politiskt uttalad ambition. Utredningen ansåg vidare att det särskilda anställningsskydd som professorer åtnjöt borde beva- ras. 
 Högskolelärarutredningen menade att en högskoleadjunkt, som gjort särskilt förtjänstfulla pedagogiska eller andra insatser, borde, om det var till nytta för verksamheten, befordras till högskolelek- tor och en högskolelektor borde, under motsvarande förutsätt- ningar, kunna befordras till biträdande professor. Utredningen menade att högskolorna skulle ges i uppdrag att ställa upp rekryte- ringsmål samt en tillsättningsordning. Båda dokumenten borde fastställas av högskolestyrelsen. Rekryteringsmålen skulle bygga på de mål som regeringen fastställt. Därutöver föreslogs att högskolan skulle kunna lägga fast egna mål avseende t.ex. främjandet av jäm- ställdhet eller rörlighet. 
 Tillsättningsordningen borde – med utgångspunkt i grund- läggande föreskrifter i högskoleförordningen – reglera ordningen för rekrytering till olika lärarbefattningar vid högskolan utifrån en uppställd profil och definierade bedömningsgrunder. Berört hög- skoleorgan skulle därmed, enligt utredningen, ha frihet att skaffa sig det underlag som behövdes i de former som ansågs som lämp- liga. Dock borde i fråga om befattningar som professor och biträ- dande professor den vetenskapliga eller konstnärliga skickligheten alltid bedömas av två, eller om särskilda skäl förelåg, tre sakkun- niga. Förslagsställande organ skulle alltid, innan en sammanvägning gjordes med hänsyn till den uppställda profilen, redovisa en bedömning enligt var och en av bedömningsgrunderna. Detta organ skulle enligt förslagen i utredningen vara fakultetsnämnden. Utredningen menade därmed att det inte behövdes några centrala föreskrifter om tjänsteförslagsnämnder. 
 Rätten att överklaga beslut om lärartillsättning såg utredningen som viktig, samtidigt som den kunde leda till ett problematiskt merarbete och fördröjningar. Utredningen menade att beslut om lärartillsättning borde kunna överklagas endast efter prövningstill- stånd av Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH). Sådant till- stånd skulle ges, om nämnden bedömde att det kunde finnas saklig grund för att ändra beslutet, om ett allvarligt formellt fel hade begåtts eller om nämnden fann ärendet vara av principiell betydelse. 
 164 
  
 4.1.4 
  
 Högskolans ledning, lärare och organisation 
  
 Regeringen föreslog i den efterföljande propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 nya regler för läraranställningar och befordran. Regeringen påvisade främst två skäl till sina ändringar. Dels hade utländska bedömare som utvärderat den svenska forsk- ningen påpekat de negativa effekterna av det svenska systemet som enligt deras mening i realiteten hade två karriärvägar – en forsk- ningsinriktad med professur som slutmål och en undervisningsin- riktad med mycket begränsade möjligheter till forskning. Dels var endast drygt tio procent av samtliga tillsvidareanställda lärare pro- fessorer. Detta menade regeringen medförde risker för att mång- falden och förnyelsen av forskningen inte utvecklades i önskvärd utsträckning. 
 Regeringens utgångspunkt i propositionen var att det borde skapas en enda karriärväg där arbetsuppgifterna på alla nivåer inne- höll både forskning och utbildning och där det skedde successiva prövningar av lärarens/forskarens kompetens. Regeringen genom- förde därmed ändringar i högskoleförordningen som innebar att en tillsvidareanställd lektor, som efter prövning konstaterats ha behö- righet som professor, skulle anställas som professor. En liknande ändring genomfördes för adjunkter som efter prövning kunde befordras till lektor. 
 Regeringen ansåg också i propositionen att högskolans särart inte krävde så många undantag som då var fallet från de allmänna reglerna om tidsbegränsad anställning i lagen om anställningsskydd och i anställningsförordningen. I princip borde de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden också kunna tillämpas inom hög- skolan. Om ett långvarigt behov av lärare inom ett ämnesområde kunde förutses, var det enligt regeringens mening rimligt att fler lärare tillsvidareanställdes. Detta medförde att vissa av de särskilda reglerna om tidsbegränsad anställning för lärare i högskolan avskaffades, exempelvis de rörande nordisk respektive utländsk lektor. Trots ovanstående resonemang genomfördes dock även ändringar i högskoleförordningen som möjliggjorde anställning av professor som gästlärare för en tid av högst tre år, s.k. gästprofes- Stone. Syftet med detta förslag var att skapa utrymme för lärosätena att tillfälligt knyta till sig personer med speciell kompetens. Möj- ligheten att adjungera vidgades även, utifrån utredningens förslag, till att inte bara gälla professorer utan även lektorer och adjunkter. 
  
 8 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
 165 
 Regeringens bedömning, som utgick från utredningens resone- mang, var att det ankom på varje högskola att fördela arbetsupp- gifter mellan sina lärare i ett flerårsperspektiv. Samtliga lärare borde enligt regeringen medverka i grundutbildningen och varje lärare med doktorsexamen, eller motsvarande kompetens, borde med- verka i forskningen. Utgångspunkten var att varje högskola skulle skapa en jämnare fördelning av arbetsuppgifter inom grundutbild- ning respektive forskning och forskarutbildning mellan olika kate- gorier av lärare. Professorernas särskilda anställningstrygghet, som under en tid ersatt den som följde av fullmaktsanställningarna, kom även att avskaffas. 
 Regeringen menade att ett uthålligt och intensifierat jämställd- hetsarbete inom högskolans alla nivåer successivt borde leda till en höjning av andelen kvinnor inom alla lärarkategorier. Utifrån regeringens förslag infördes rekryteringsmål för andelen professo- rer av underrepresenterat kön. Den första treårsperioden för dessa mål var  
 1997–1999. 
  Regeringen gjorde bedömningen att andelen kvinnor bland det totala antalet professorer i landet kunde öka under den kommande tioårsperioden från cirka 8 procent till 25 procent. Andelen kvinnliga professorer kunde därmed, enligt regeringens förhoppningar och planer, tredubblas till år 2008. 
 Utifrån regeringens åsikter i propositionen, baserade på utred- ningens förslag, genomfördes ett antal förändringar av anställ- ningsförfarandet som alltjämt gäller. De innebar bl.a. följande: Varje högskolestyrelse hade att fastställa en anställningsordning. Innan ett anställningsförfarande inleddes, skulle högskolan besluta om en anställningsprofil. Av denna profil borde framgå ämnesom- rådet samt behörighets- och bedömningsgrunder. Utöver tidigare bedömningsgrunder infördes även annan yrkesskicklighet, skick- lighet avseende ledning respektive utveckling av högskolans verk- samhet samt förmåga att i övrigt samverka med samhällslivet utanför högskolan. Information om alla lediga läraranställningar skulle ledigkungöras och spridas genom annonsering. Föreskrif- terna om tjänsteförslagsnämnder togs bort. Det blev därmed upp till fakultetsnämnderna att inrätta de organ som ansågs lämpliga. 
 Regeringen ansåg att de långa handläggningstiderna i överkla- gandeärenden om anställning utgjorde ett stort problem inom hög- skolan. Det var därför angeläget att de kortades. Regeringen ansåg dock inte att utredningens förslag om ett system med prövnings- tillstånd till ÖNH kunde införas. 
 166 
  
 4.1.5 
  
 Senare utredningar och propositioner 
  
 Våren 2000 tillsatte regeringen en särskild utredare med uppdrag att kartlägga och analysera den pedagogiska utvecklingen och det pedagogiska förnyelsearbetet inom den högre utbildningen. Betän- kandet Nya villkor för lärandet i den högre utbildningen 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 lämnades till regeringen ett knappt år senare. I propositionen Den öppna högskolan 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 framförde regeringen förslag, utifrån utredningens betänkande, som bl.a. ledde till att det infördes krav på högskole- pedagogisk utbildning eller motsvarande kunskaper för tillsvidare- anställning som lektor och adjunkt. Som en följd av detta kan i dag en lärare visstidsanställas under högst två år i avvaktan på att hon eller han genomgår erforderlig högskolepedagogisk utbildning. Så snart så har skett, och behörighetskravet därmed är uppfyllt, ska den tidsbegränsade anställningen på begäran övergå i en tillsvidare- anställning. 
 Den parlamentariska kommittén för översyn av den svenska forskningspolitiken (Forskning 2000) menade i sitt betänkande Forskningspolitik 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 att det saknades en bra form för den första anställningen av lärare vid universitet och högskolor och föreslog att en tidsbegränsad anställning som biträdande lektor infördes för nyblivna doktorer. Remissinstanserna hade splittrade åsikter om förslaget. I propositionen Vissa forskningsfrågor 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 delade regeringen kommitténs syn på behovet av en tidsbegränsad anställning för nydisputerade. Regeringen gjorde bedömningen att anställning som forskarassistent i stor utsträckning uppfyllde den funktionen. Regeringen ansåg dock att behovet av en postdoktoral anställning och dess eventuella utformning borde utredas ytterligare och gav därför Högskoleverket ett sådant uppdrag. Detta uppdrag redovi- sades i rapporten Utredning om en ny anställningsform i högskolan och en ny ordning för befordran för anställning till lektor. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 I Högskoleverkets rapport presenterades en ny tvåårig post- doktoral anställningsform kallad doktor. Enligt rapportens huvudförslag behövdes emellertid ingen ytterligare anställnings- form för nyutexaminerade doktorer. Utredningen menade att en postdoktoral anställningsform på två år inte på sikt skulle främja rekryteringen till fasta anställningar som lärare i högskolan. Rap- 
  
 9 
  
 TP PT  
 SOU 2001:13. 
  
 10 
  
 TP PT  
 Prop. 2001/02:15. 
  
 11 
  
 TP PT  
 SOU 1998:128. 
  
 12 
  
 TP PT  
 Prop. 1998/99:94. 
  
 13 
  
 TP PT  
 Dnr. U2000/1814/UH. 
 167 
 portens huvudförslag var i stället att forskarassistenttjänsten fick en ny beteckning som biträdande lektor och gavs en något modifie- rad utformning. Det föreslogs vidare att en biträdande lektor skulle kunna befordras till lektor med anställning tills vidare om lärosätet bedömde att personen i fråga uppfyllde behörighetskraven för anställning som lektor och att behov av befordran förelåg inom det lärosäte där den biträdande lektorn var anställd. Rapporten såg det som rimligt att mellan 25 – 30 procent av en kull examinerade doktorer skall kunna anställas nästan direkt efter examen. Detta innebar att det krävdes ett tillskott på cirka 400 biträdande lektorer per år under en tid av fyra år. Kostnaderna för detta beräknades till drygt en miljard kronor. 
 Utifrån förslagen i den forskningspolitiska propositionen Forskning och förnyelse 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 beslutades att lärosätena skulle kunna i en försöksverksamhet anställa biträdande lektor under längst 4 år, där anställningen efter prövning kan övergå i en tillsvidareanställning som lektor. Försöksverksamheten sträcker sig till sommaren 2009. Regeringens bedömning var i denna proposition att antalet forskar- assistenter och biträdande lektorer borde öka. Regeringen menade också att anställningar vid annat lärosäte än det vid vilket personen disputerat borde öka, såväl som utbytet av personal mellan akade- min och övriga arbetslivet. Några konkreta åtgärder för att uppnå det senare vidtogs dock inte. 
 Regeringen gav i december 2002 en särskild utredare i uppdrag att utvärdera forskarutbildningen och perioden efter doktorsexa- men. I betänkandet En ny doktorsutbildning presenterades förslag på en ny tvåårig anställningsform för nydisputerade – anställning som doktor. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 Utredningen konstaterade att forskarassistent inte längre fyllde funktionen som direkt rekryteringsväg för nydispute- rade. Eftersom det redan skett en utveckling mot kortare post- doktorala anställningar menade utredningen att det vore att föredra om en sådan form fanns reglerad, i stället för olika lokala kon- struktioner som är svåra att överblicka för den enskilde. 
 I den forskningspolitiska propositionen 2004 Forskning för ett bättre liv 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 menade regeringen att det var nödvändigt att skapa förutsättningar och villkor så att en forskarkarriär upplevs som attraktiv av unga kvinnor och män, för att därmed kunna säkra den framtida forskningen. Regeringens bedömning var att lärosätena 
  
 14 
  
 TP PT  
 Prop. 2000/01:3. 
  
 15 
  
 TP PT  
 SOU 2004:27. 
  
 16 
  
 TP PT  
 Prop. 2004/05:80. 
 168 
 bör utveckla en långsiktig planering och strategier för kompetens- försörjning och en balanserad karriärstruktur. Regeringen menade att förstärkningen av lärosätenas anslag för forskning och forskar- utbildning på drygt 500 miljoner kronor under åren  
 2006–2008 
  borde bidra till att bl.a. öka antalet forskarassistenter och biträ- dande lektorer. För att öka antalet meriteringsanställningar ytterli- gare anslog regeringen även 150 miljoner kronor under samma period till Vetenskapsrådet, Forskningsrådet för arbetsliv och soci- alvetenskap (FAS), Forskningsrådet för miljö, areella näringar och samhällsbyggande (Formas) och Verket för innovationssystem (Vinnova). 
  
 4.2 
  
 Övergripande statistik 
  
 Med början år 1980 blev det möjligt att följa utvecklingen av per- sonalen vid universitet och högskolor med hjälp av SCBs register. Under årens lopp har emellertid flera ändringar gjorts som emel- lanåt gör direkta jämförelser besvärliga. Exempel är insamlingstid- punkt, vilka lärosäten som ingår och använda gruppindelningar. För perioden fram till år 2000 omfattar statistiken statliga lärosäten inklusive stiftelsehögskolorna Chalmers tekniska högskola och Högskolan i Jönköping. Vårdhögskolorna kom successivt med i statistiken framför allt under senare delen av  
 1990-talet. 
  Från och med år 2001 är uppgifterna heltäckande och omfattar såväl statliga lärosäten som enskilda utbildningsanordnare. Från denna tidpunkt finns det också uppgifter om den undervisande och forskande per- sonalens fördelning på olika ämnesområden. 
 I detta avsnitt presenteras allmän statistik som är relevant för utredningen. Siffrorna är primärt hämtade från SCB och Högsko- leverkets statistik. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT 
  
 4.2.1 
  
 En titt i backspegeln 
  
 Det ökade studentantalet efter andra världskriget medförde ett behov av fler lärare vid universitet och högskolor. År 1958 inrätta- des därför tjänster som universitetslektor för att ta hand om under- 
  
 17 
  
 TP PT  
  
 Om inget annat anges är SCB (2006):  
 Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2006,  
 UF 23 SM 0701, Högskoleverkets årsrapporter för 2006 och 2007 samt Högskoleverkets  
  
 NU-databas 
  
  källorna till angivna uppgifter. 
  
 169 
 visningen inom grundutbildningen. 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 Professorerna kom därmed att alltmer syssla med forskning och handledning inom forskarut- bildningen och en uppdelning av de olika lärarnas arbetsuppgifter blev alltmer tydlig. Under perioden 1984 till 1994 ökade det totala antalet anställda vid landets lärosäten med endast 1 000 heltidsper- soner. Det är dock värt att notera att samtidigt ökade den undervi- sande och forskande personalen med omkring 2 500 personer, medan den administrativa och tekniska personalen minskade med 1 500 personer. Denna omfördelning resulterade i att andelen lärare och forskare av den totala personalen ökade från 39 procent år 1984 till 45 procent år 1994. 
 Under perioden 1994 till 2003 skedde en kraftig expansion inom framför allt grundutbildningen och personalstyrkan ökade med över 10 000 heltidspersoner – 7 000 lärare och forskare och drygt 3 000 administrativ och teknisk personal. Utvecklingen har med- fört att cirka hälften av den totala personalen (exklusive anställda forskarstuderande) nu utgörs av lärare och forskare. 
 Under perioden  
 1980–2005 
  har antalet anställda ökat med 24 400 personer. Omräknat till heltidsekvivalenter har ökningen varit 21 200 personer, vilket motsvarar 72 procent. Den största ökningen av antalet anställda skedde mellan åren 2000 och 2001, medan ökningen av antalet anställda omräknade till heltidsekviva- lenter var störst mellan åren 1997 och 1998. Antalet anställda fors- karstuderande har också stigit kraftigt under de senaste tjugo åren och utgör därmed en relativt stor del av den procentuella ökningen av personalen vid universitet och högskolor. 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT 
  
 4.2.2 
  
 Personal vid universitet och högskolor 
  
 Under 2006 uppgick antalet anställda vid landets universitet och högskolor till 63 600 personer. Omräknat till heltidsekvivalenter motsvarar detta 50 500. Flest heltidsekvivalenter finns i tjänsteka- tegorin administrativ personal, medan den minsta gruppen utgörs av de drygt 400 årsarbetskrafterna i kategorin gäst- och timlärare. Av samtliga anställda omräknade till heltidsekvivalenter finns drygt 70 procent vid de 10 största lärosätena. Efter att universitetens och högskolornas personal först minskat under åren 2004 och 2005 
  
 18 
  
 TP PT  
  
 Prop. 1958:104  
 angående vissa åtgärder för upprustning av universitet och högskolor. 
  
 19 
  
 TP PT  
 Den statistiska bearbetningen i detta avsnitt är hämtat från Högskoleverket (2006):  
 Högre utbildning och forskning  
  
 1945–2005 
  
  – en översikt 
 , Rapport 2006:3 R. 
 170 
 ökade antalet igen med drygt 2 000 personer under år 2006. Som går att utläsa av Figur 4.1 har det skett en nedgång i gruppen adjunkter. Från och med år 2006 finns det därmed något fler lekto- rer än adjunkter. Även den fortsatta nedgången för forskarassi- stenter är värd att lägga märke till, så också professorernas fortsatta frammarsch. 
 Figur 4.1 Antal forskande och undervisande heltidspersoner (exklusive anställda forskarstuderande). Källa: Högskoleverkets årsrapport 2007 
 Under de senaste 20 åren har antalet professorer, lektorer och adjunkter stigit kontinuerligt. Sedan slutet på  
 1990-talet 
  har adjunkter utgjort den enskilt största gruppen bland undervisande och forskande personal fram till och med år 2006 då antalet lekto- rer var något större. Ökningen av adjunkter beror till stor del på införlivandet av vårdhögskolorna i de statliga lärosätena. Antalet professorer har sedan år 1995 fördubblats. En stor del av ökningen beror på den reform som gör det möjligt att befordra behöriga lektorer till professorer. Andelen av den forskande och undervi- sande personalen som har doktorsexamen har ökat kontinuerligt de senaste åren. I gruppen professorer, forskarassistenter, lektorer, adjunkter, gäst- och timlärare samt annan forskande och undervi- sande personal är 61 procent forskarutbildade. 
 171 
 Det fanns totalt 1 100 adjungerade lärare anställda vid universi- tet och högskolor år 2006. De adjungerade lärarna motsvarar där- med knappt två procent av samtliga anställda inom högskolan, och nästan fem procent av den forskande och undervisande personalen. De utgör dock inte en lika stor andel omräknat till heltidsekviva- lenter eftersom de är anställda på deltid. Två tredjedelar av samtliga adjungerade lärare får hela sin lön från en s.k. huvudarbetsgivare, dvs. en annan arbetsgivare än det lärosäte där de är adjungerade. 
 En tredjedel av högskolans personal är 55 år eller äldre. Persona- len i dessa åldersgrupper domineras av administrativ personal, pro- fessorer, adjunkter och lektorer. Åldersgruppen 60 år och äldre blir allt större vid lärosätena och den undervisande och forskande perso- nalen inom åldersgruppen har ökat markant under de senaste fem åren. Denna åldersgrupp utgör närmare 20 procent av all undervi- sande och forskande personal. Den undervisande och forskande per- sonal som är 30 år eller yngre har under samma tid minskat. 
  
 4.3 
  
 Den postdoktorala situationen 
  
 Den postdoktorala perioden utgörs av de första åren efter en per- sons forskarutbildning. Vad som exakt avses är inte entydigt klar- lagt. Då en person i huvudsak endast kan få forskarassistentanställ- ning inom loppet av fem år efter disputation har just de fem första åren efter en avslutad forskarutbildning emellertid allmänt kommit att uppfattas som den postdoktorala perioden. Som visats i avsnitt 4.1 har den postdoktorala perioden under lång tid diskuterats och pekats ut som en viktig men problematisk tid. Trots detta har få studier försökt mer systematiskt kartlägga perioden, närmare ana- lysera problemen och komma med konkreta förslag till åtgärder. I avsnitt 5.3 återkommer utredningen till den postdoktorala perioden och lämnar bedömningar och förslag på åtgärder. 
 Då utredningen önskade sig en klarare bild över vad personer gör under den postdoktorala perioden beställdes data från SCB. Den utvalda populationen bestod av alla de som avlade en doktors- examen i Sverige läsåret 1998/1999, vilket var totalt 1985 individer eller 700 kvinnor och 1 285 män. Materialet visar år från år, från 1999 till 2004, vad dessa närmare 2 000 personer har gjort och hur de varit anställda. Datamaterialet har inte varit individbaserat och möjliggjorde därmed ingen inblick i hur dessa personer förflyttat sig mellan olika yrkesgrupper eller verksamhetsområden. Utred- 
 172 
 ningen lämnade detta statistiska material till Institutet för studier av utbildning och forskning (SISTER) för sammanställning och analys. Viss bearbetning har också gjorts av Vetenskapsrådet och delgivits SISTER genom utredningen. Rapporten ingår i betänkan- det som bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99. 
 I Figur 4.2 nedan visas en översiktlig sammanställning av det bearbetade materialet uppdelat på ämnesområde och sysselsättning. Det finns en grupp bland de examinerade doktorerna som inte finns med i högskoleregistret eller sysselsättningsregistret – Ej i register. De är inte arbetslösa då det är en kategori som finns i sys- selsättningsregistret och därmed redovisas i datamaterialet. I prin- cip ser rapporten två alternativa förklaringar till denna frånvaro; de kan ha avlidit eller de kan befinna sig utomlands. Rapporten utgår från att majoriteten av dessa personer befinner sig på en postdokto- ral vistelse vid ett lärosäte utomlands, något som dock inte kan hållas för säkert (se vidare avsnitt 5.3.2). En annan förklaring är att utlandsfödda forskarstudenter efter examen återvänt till hemlandet. 
 Figur 4.2 Andelen av doktorsexaminerade läsåret 1998/1999 som är: på samma högskola, på annan högskola, sysselsatta utanför hög- skolan, ej sysselsatta och ej i register, dvs. återfinns varken i högskoleregistret eller i sysselsättningsregistret 
 173 
 Studien visar att knappt hälften av doktorerna fick anställning inom näringslivet eller på andra håll utanför högskolan, medan omkring en tredjedel av de disputerade i gruppen fortsatte inom universitet och högskola. De som disputerat inom humaniora eller samhälls- vetenskap har i klart högre utsträckning fått arbete inom högsko- lan, än vad som är fallet för andra vetenskapsområden. Medicin är den kategori som har lägst andel personer som arbetar inom hög- skolan. Generellt sett, över alla vetenskapsområden, har andelen doktorer som haft anställning utanför högskolan ökat något över perioden, från 41 procent år 1999 till 45 procent år 2004. De perso- ner som var i avsaknad av sysselsättning minskade från 11,9 procent år 1999 till 5,5 procent år 2004. Andelen ej registrerade, ökade från 11 procent år 1999 till 15 procent år 2004. I rapporten konstateras att kvinnor tenderar att i något högre utsträckning än män vara anställda inom högskolan. Andelen kvinnor anställda inom hög- skolan har under perioden varierat mellan 32 och 37 procent medan andelen män har varierat mellan 30 och 34 procent. 
 Figur 4.3 nedan visar vilka anställningskategorier de tillhör som har en anställning inom akademin. 
 Figur 4.3 Fördelning av doktorernas anställningskategorier inom högskolan  
 1999–2004 
  
 174 
 Anställningskategorierna Lektorer och professorer och Forskaras- sistent ökar stadigt över undersökningsperioden samtidigt som Forskarstudent och gäst- och timlärare, Francis, Annan forskande och undervisande personal och Teknisk personal minskar. Andelen personer som har erhållit en anställning som Arvodister och admi- nistrativ personal ligger på en i huvudsak konstant andel. I rappor- ten förklaras dessa siffror med att berörda personer successivt erhåller de tjänster som de strävar efter, oftast som lektorer eller forskarassistenter, medan de mera tillfälliga anställningarna som timlärare eller annan forskare och undervisande personal minskar över tid. 
 Figur 4.4 Procentuell fördelning av doktorernas anställningar utanför hög- skolan  
 1999–2004 
  
 Figur 4.4 visar vart den majoritet av personer som inte får anställ- ning inom högskolan tar vägen. Där finns stora skillnader mellan olika vetenskapsområden. Naturvetare och teknologer söker sig i hög utsträckning till tillverkningsbranscherna, medan offentlig för- valtning respektive finansiella verksamheter och företagstjänster lockar till sig en större andel samhällsvetare. 
 175 
  
 4.4 
  
 Försöket med biträdande lektorer 
  
 Sedan den 1 juli 2001 har det funnits en möjlighet för universitet och högskolor att anställa personer som biträdande lektorer. Reg- lerna för denna anställningsform speglar i stort de som gäller för forskarassistent, dock med den viktiga skillnaden att en biträdande lektor har en rätt att bli prövad för befordran till visstidsanställning som lektor. Anställningsformen är en försöksverksamhet som ska fortgå till den 1 juli 2009. I avsnitt 5.4.1 återkommer utredningen till anställningskategorin biträdande lektor och lämnar bedöm- ningar och förslag på åtgärder. 
 Utredningen fick, genom förfrågan till samtliga lärosäten, fram att det i början av år 2007 fanns totalt 111 personer som hade eller hade haft en anställning som biträdande lektor. Göteborgs univer- sitet och Kungliga Tekniska högskolan hade klart fler biträdande lektorer än övriga lärosäten. Därefter följde Lunds universitet, Stockholms universitet och Uppsala universitet med cirka hälften så många. Därutöver fanns ytterligare sammanlagt ett tjugotal biträdande lektorat spridda bland några av de övriga lärosätena, men flertalet av de övriga lärosätena hade inte använt anställnings- formen. 
 Då det inte fanns några nationella studier av försöket med anställningsformen biträdande lektor beställde utredningen en undersökning och rapport av Institutet för studier av utbildning och forskning (SISTER). En  
 webb-baserad 
  enkät skickades till samtliga personer som har eller har haft en anställning som biträ- dande lektor. Därutöver företogs telefonintervjuer med ett antal personalchefer eller motsvarande om hur lärosätet använt eller inte använt befattningen. Rapporten återfinns i sin helhet i betänkandet som bilaga 7 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningsfor- men biträdande lektor. 
 Svarsfrekvensen på enkäten var närmare 75 procent, vilket är mycket högt. Av de personer som besvarade enkäten var 44 procent kvinnor och 56 procent män, vilket i stort sett motsva- rar fördelningen över examinerade doktorander de aktuella åren. Åldersfördelningen bland dem som besvarade enkäten var mellan 29 och 63 år, med en medelålder på 39 år. Studien visade att 7 procent erhållit anställning som biträdande lektor mer eller mindre direkt efter doktorsexamen, 21 procent inom ett år, 43 procent inom två år, 60 procent inom tre år, och över 90 procent inom fem år. 
 176 
 Figur 4.5 Sysselsättning under tiden mellan disputation och anställning som biträdande lektor 
 Som framgår av Figur 4.5 var svaren på frågan om hur tiden mellan doktorsexamen och anställning som biträdande lektor bedrivits fördelade på de fyra alternativen; timlärare/vikarie, forskarassi- stent, post doc utomlands och annat. Kategorin annat var den enskilt klart största. Av de personer som svarat annat uppgav över hälften att de arbetat som forskare i någon form. En viss skill- nad noterades här mellan kvinnor och män. Kvinnorna hade i högre grad än män, 39 procent jämfört med 24 procent, en bakgrund i anställningar som timlärare, vikarie eller adjunkt, anställningar som framför allt bidrar till den pedagogiska meriteringen. 
 De biträdande lektorerna hade att uppskatta den procentuella fördelningen av sina arbetsuppgifter på alternativen forskning, undervisning, administration eller annat. Svaren angav att 38 procent forskat mindre än hälften av sin arbetstid, 25 procent uppgav att de forskat hälften av sin arbetstid och 38 procent att de forskat mer än hälften av arbetstiden. Den relativt höga andel som forskat mindre än hälften av sin arbetstid bör noteras. Samtidigt ska detta sättas i relation till nästa fråga som handlade om i vilken utsträckning anställningen gav utrymme för den pedagogiska meritering och erfarenhetsuppbyggnad som krävs för fortsatt aka- demisk karriär. En övervägande majoritet – 84 procent – instämde helt eller delvis. 
 177 
 Så många som 86 procent av dem som besvarade enkäten instämde helt eller delvis i påståendet att Biträdande lektor är en bra anställningsform i det tidiga skedet av den akademiska karriä- ren. En klar majoritet – 66 procent – tyckte även att Anställ- ningen som biträdande lektor är en bättre och tydligare merite- ringsväg och gör den akademiska karriären mer attraktiv än anställ- ning som forskarassistent. Sammantaget uttryckte de svarande ett mycket stort stöd för anställningsformen som sådan. 
 Utredningen var inte minst intresserad av att utröna vilka krav som fanns för att kunna befordras till en tillsvidareanställning som lektor. Det visade sig att för 80 procent hade det inte tagits fram någon utvecklingsplan, varken när de tillträdde anställningen eller därefter. Angående kraven som funnits för att bli befordrad till lektor svarade 32 procent att det räckte med Grundläggande behö- righet för lektor, 19 procent svarade Docentkompetens eller lik- nande meriter, 8 procent angav I huvudsak pedagogiska meriter, 25 procent angav att Hunt på mitt lärosäte är otydliga och 16 procent svarade Vet ej. 
 Enkäten bad respondenterna att fritt kommentera om de menade att anställningsformen biträdande lektor hade någon bety- delse för jämställdhet respektive rörlighet. Flera av dessa svar menade att anställningsformen var positiv för jämställdheten sna- rare än tvärtom, men många såg inte några särskilda effekter åt något håll. De svar som berörde internationell mobilitet, utlands- vistelser och samarbeten var i stort eniga om att anställningsformen biträdande lektor var positiv då den skänker en relativt stor frihet att inleda och upprätthålla internationella kontakter liksom att genomföra kortare utlandsvistelser. De som kommenterade den nationella rörligheten var eniga i bedömningen att anställningsfor- men snarast motverkar sådan rörlighet genom att man lätt blir kvar vid det lärosäte som man får anställning vid. 
 Flertalet av de intervjuade personalcheferna menade att det var en bra första anställning som de nu i allt större utsträckning har börjat använda. De såg det som en fördel att anställningsformen innehöll en bra balans mellan forskning och undervisning. De menade att den inbyggda övergången till fast anställning som lektor innebar bättre anställningsvillkor för personalen än exempelvis forskarassistenttjänsten, men några menade att de ändå föredrar anställning som forskarassistent, just för att den inte per automatik ledde till fast anställning. Personalcheferna uttrycker ett stöd för tanken att skapa en tydligare och bättre karriärstruktur generellt, 
 178 
 men tog inte entydigt ställning för den ena eller andra anställ- ningsformen. Få lärosäten hade, enligt vad undersökningen utvisar, tänkt på anställningen som biträdande lektor som ett strategiskt rekryteringsinstrument och knappast någon hade använt anställ- ningen i det syftet. 
  
 4.5 
  
 Befordringsreformen 
  
 Som berörts i tidigare avsnitt fanns det i utredningen Lärare i hög- skolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteorganisation, 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 som presen- terade sitt betänkande 1980, ett förslag att meriterade lärare borde kunna befordras. I den följande propositionen – Om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT  
 – föreslogs ingen befordringsmöjlighet mellan de olika lärarkategorierna. Stats- rådet uttryckte dock en stark sympati för denna tanke. I propo- sitionen menade statsrådet att då det numera fanns en möjlighet att genom lönesättning ta hänsyn till särskilt värdefulla pedagogiska eller vetenskapliga insatser, var statsrådet inte beredd att genom- föra utredningens förslag om särskilda befordringstitlar. 
 Den så kallade befordringsreformen kom till stånd genom riks- dagsbeslut den 22 oktober 1997. Till grund för beslutet låg reger- ingens proposition Högskolans ledning, lärare och organisation. 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT 
  
 Den aktuella propositionen var tämligen omfattande och det nya befordringssystemet kom således att ingå i ett större paket av åtgärder som bl.a. berörde högskolestyrelsens uppgifter, rektors ställning, jämställdhet, lärares bisysslor, införande av vetenskaps- områden och förändring av högskolans lärartjänstorganisation. 
 Det nya systemet gör det möjligt för lektorer med tillräcklig vetenskaplig och pedagogisk kompetens att inom ramen för sin anställning befordras till professorer, samt för adjunkter att beford- ras till lektorer om de har behörighet för sådan anställning. Beford- ringsreformen gör det även möjligt för en adjunkt att befordras till lektor även om han eller hon saknar behörighet men har särskild kompetens, dvs. en adjunkt kan befordras utan att ha disputerat. Utredningen återkommer i avsnitt 5.6 till befordringsreformen och lämnar bedömningar och förslag på åtgärder. 
  
 20 
  
 TP PT  
 SOU 1980:3. 
  
 21 
  
 TP PT  
 Prop. 1984/85:57. 
  
 22 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
 179 
 Befordringsreformen har belysts och utretts på olika sett sedan dess tillkomst. Den första utredningen såg dagens ljus redan i bör- jan av år 2001 och utgjordes av den första delrapporten från Hög- skoleverkets rapportserie – Karriär genom befordran och rekryte- ring. 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 Därefter kom ytterligare två delrapporter under år 2002 samt en slutrapport i februari 2003. 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT  
 Sveriges universitetslärarförbund (SULF) har även intresserat sig för denna reform och utförde en större enkätstudie under år 2006. 
 TPF 
  
 25 
  
 FPT  
 Ungefär samtidigt utredde SIS- TER, på uppdrag av KTH, hur befordringsreformen slagit igenom och upplevts på det egna lärosätet. 
 TPF 
  
 26 
  
 FPT  
 Under 2007 har Högskolever- ket, genom Hurst, sammanställt en rapport om hur Överklagandenämnden för högskolan handskats med befordrings- ärenden i sin praxis.  
 TPF 
  
 27 
  
 FPT 
  
 Tillsammans ger dessa studier en god bild av befordringsrefor- mens genomslag och hur den upplevts av lärosäten och lärare. Ingen av dessa studier har emellertid närmare belyst och utrett hur reformen påverkat rörligheten. Det finns dock vissa indikationer på att reformen möjligen har minskat mobiliteten något. 
 TPF 
  
 28 
  
 FPT  
 Som nämnts i kapitel 3 Internationella nedslag har även detta samband visats i en norsk studie av den norska befordringsreformen, dock inte i den utsträckning som befarats. 
 TPF 
  
 29 
  
 FPT  
 SULFs undersökning (se vidare 4.5.2) indikerar även att en befordran inte nödvändigtvis leder till att personen därmed slår sig till ro och inte söker befatt- ningar vid andra lärosäten. 
  
 23 
  
 TP PT  
 Rapport 2001:7 R. 
  
 24 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2002):  
 Befordring reformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport II,  
 Rapport 2002:2 R; Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport III,  
 Rapport 2002:33 R; och Högskoleverket (2003):  
 Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport,  
 Rapport 2003:3 R. 
  
 25 
  
 TP PT  
  
 Redovisad i rapporten SULF (2007):  
 Befordringsreformen – en visitkortsreform? 
  
 26 
  
 TP PT  
 Clayton, Freeman och Lee (2006):  
 Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen  
 vid KTH , SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
  
 27 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2007):  
 Barrett till professor och lektor – en rättslig översikt 
 , Rapport 2007:55 R. 
  
 28 
  
 TP PT  
 Dessa indikationer utgörs, förutom Högskoleverkets egen undersökning, främst av mer lokala observationer, se t.ex. Lunds universitet (2003):  
 Uppföljning av arbetet i lärar- förslagsnämnderna under anställningsordningens tre första år 
 . Det saknas tillförlitlig nationell statistik. Det är även behäftat med avsevärda svårigheter att med någorlunda säkerhet mäta eventuella förändringar i mobiliteten före och efter reformen då många variabler är inblandade och egentligt jämförelsematerial saknas. 
  
 29 
  
 TP PT  
  
 Kyvik, Svein m.fl. (2003):  
 Opprykk till professor, Kompetanse eller konkurranse 
 ?, NIFU Rapport 4/2003. 
  
 180 
  
 4.5.1 
  
 Högskoleverket  
  
 2001–2003 
  
 Som nämnts granskade Högskoleverket under ledning av Williams befordringsreformen under perioden 2001 – 2003, vilket resulterade i tre rapporter samt en slutrapport. 
 TPF 
  
 30 
  
 FPT  
 Detta pro- jekt hade som mål att belysa flera olika aspekter av reformen. Den övergripande frågan gällde reformens effekter på lärarrekryteringen och avsåg såväl kvantitativa som kvalitativa dimensioner. Man ville veta om det inträffade en sänkning av kompetenskraven eller om motsatsen skedde, dvs. var hamnade den meriteringsmässiga s.k. ribban. Vidare söktes svar på i vilken mån universitetens och hög- skolornas ekonomi påverkades av reformen, hur den pedagogiska skickligheten vägdes in som befordringsgrund och vad som hände med den akademiska personalens rörlighet. Hur jämställdheten påverkades av reformen var även av centralt intresse. I den sista rapporten påpekas att forskningsläget för att undersöka dessa frå- gor inte var helt gynnsamt vid den aktuella tidpunkten. På flera viktiga punkter saknades datamaterial och utredningsarbetet kom till betydande del att ägnas åt att via intervjuer och enkäter belysa genomförandet av reformen snarare än dess effekter. 
 Projektets huvudsakliga slutsatser var: 
  
 att antalet professorer hade ökat och att regeringens mål om en fördubbling av antalet professorer låg inom räckhåll, 
  
 att antalet disputerade adjunkter hade minskat betydligt och att få icke disputerade adjunkter befordrats, 
  
 att befordrade professorer i stor utsträckning hade kvar sina tidigare arbetsuppgifter och att lönen i samband med befordran ökat mycket måttligt, 
  
 att pedagogiska meriter kommit att spela en betydande roll vid befordran samtidigt som kraven på vetenskapliga meriter fortfa- rande låg högt. Mindre goda meriter inom en av dessa beford- ringsgrunder kunde inte uppvägas av mycket goda meriter inom den andra, 
  
 att reformen i huvudsak inte lett till några större förändringar i fördelningen mellan manliga och kvinnliga professorer. 
  
 30 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2001):  
 Karriär genom befordran och rekrytering 
 , Delrapport, Rapport 2001:7 R; Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999: Hur har det gått? 
 ,  
 Delrapport II 
 , Rapport 2002:2 R; Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999 
 :  
 Ekonomiska effekter, Delrapport III 
 , Rapport 2002:33 R; och Högskoleverket (2003):  
 Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport,  
 Rapport 2003:3 R. 
  
 181 
 De två första delrapporterna visade att färre kvinnor än män ansökt om befordran. Detta gällde både adjunkter och lektorer. Även om kvinnorna var något underrepresenterade bland de personer som sökt befordran visade rapporten att när ansökan väl var inlämnad var sannolikheten att kvinnorna skulle befordras lika stor som för männen eller t.o.m. något större. 
 Huvudresultatet i projektets olika undersökningar och studier var att anställningsförhållanden och lönesättning för befordrade professorer skilde sig från dem som gällde för professorer som anställts i konkurrens. De flesta befordrade hade i stort sett kvar sina tidigare arbetsuppgifter och de som fått möjlighet till mer forskning finansierade den oftast med externa medel. 
 I slutrapporten menar projektet att en övergripande internatio- nell trend är att successivt avskaffa systemet med s.k. tenure, dvs. att den som blivit utsedd till professor därefter är mycket svår att friställa. Syftet bakom detta är att skapa en mer flexibel arbetsorga- nisation. Anställningsvillkoren inom universitet och högskolor tenderar att bli mer likställda med villkoren på den övriga arbets- marknaden. En annan trend är att den nationella policyn utformas för att främja värden som effektivitet, kontroll, ansvarstagande (accountability) och management inom lärosätena. Den ökade gra- den av extern finansiering är ytterligare en trend som bidrar till att öka inslaget av managementliknande beslutsformer och organisa- tion inom universiteten. 
 Statsmakternas beslut om befordringsreformen och avskaffan- det av professorernas oavsättlighet i Sverige bör ses mot bakgrund av dessa trender, menar denna slutrapport. Det svenska systemet blev med dessa förändringar mer likt de system som tillämpas i andra västländer. Befordringsreformen innebar därmed att två kar- riärvägar skapades för de svenska universitetslärarna; befordran på egna meriter (befordringsvägen) och befordran i konkurrens (rekryteringsvägen). Liknande system för dubbla karriärvägar till- lämpas vid många universitet i USA och England. En liknande reform genomfördes i Norge under  
 1990-talet, 
  vilket redovisats i kapitel 3 Internationella nedslag. 
 182 
  
 4.5.2 
  
 SULF – Befordrade lärares erfarenheter 
  
 Sveriges universitetslärarförbund genomförde under 2006 en större enkätstudie om hur befordringsreformen slagit igenom och upp- levts av lärare vid universitet och högskolor. 
 TPF 
  
 31 
  
 FPT  
 Enkäten besvarades av sammanlagt drygt 1 200 universitetslärare som befordrats vid 24 lärosäten. 
 SULFs studie visade att cirka 90 procent av lektorerna och pro- fessorerna ansåg att den mest positiva effekten av reformen var att de blev befordrade på sina egna meriter och inte behövde invänta att en befattning utannonserades. Bland lektorerna ansåg cirka var fjärde att de pedagogiska meriterna har fått större tyngd och upp- märksamhet också vid rekryteringar. Nästan var tredje professor värdesatte den högre titeln. Var femte av de befordrade lärarna ansåg att det var lättare att komma ifråga för externa forsknings- medel. De två mest negativa effekterna var lektorerna och profes- sorerna överens om, nämligen att trots befordran så hade arbets- villkoren inte påverkats och lönen inte blivit i paritet med den som rekryterade fick. 
 På frågan om befordringsreformen gjort den akademiska karriä- ren attraktivare svarade 44 procent av lektorerna att det var så i stor eller ganska stor utsträckning, medan 25 procent ansåg att påverkan var liten eller ingen alls. På samma fråga svarade 43 procent av professorerna att det var så i stor eller ganska stor utsträckning, medan 33 procent ansåg att påverkan var liten eller ingen alls. Befordringsreformen har ofta kritiserats för att hämma mobilite- ten. SULFs studie visar dock att endast var fjärde befordrad lärare uppger att de pga. sin befordran avstått från att söka utannonserade anställningar vid andra lärosäten. 
  
 4.5.3 
  
 SISTER – Alla blir professorer 
  
 SISTER fick ett uppdrag av KTH att utreda vilket genomslag och vilka effekter befordringsreformen fått för lärosätet samt hur den upplevts av universitetets lärare. I uppdraget fanns även en framåt- syftande dimension, att utröna vilken väg KTH kan/bör gå vad gäller det strategiska arbetet med anställning, befordran och karriär vid lärosätet. I slutet av år 2006 presenterades rapporten Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen 
  
 31 
  
 TP PT  
  
 SULF (2007):  
 Befordringsreformen – en visitkortsreform? 
 183 
 vid KTH. 
 TPF 
  
 32 
  
 FPT  
 Mellan åren 1998 till 2006 behandlades 247 befordringsärenden från lektor till professor vid KTH. Efter en relativt stor mängd ansökningar det första året stabiliserades ansökningsvolymen till omkring  
 20–30 
  ansökningar per år. Av dem som prövades för befordran fick 44 procent avslag. Några egentliga könsskillnader har inte kunnat beläggas i befordringsfrekvensen. 
 Genom en enkätundersökning fick befordrade professorer svara på samma uppsättning frågor som alla lektorer vid KTH. Denna studie visar bl.a. på hur befordran upplevdes av dem som fått en och hur den sågs av lektorsgruppen i stort. I svaren fanns en skill- nad mellan förväntade förändringar och upplevda förändringar vad gäller förutsättningarna att få forskningsanslag. Medan de flesta av professorerna, cirka 40 procent, menade att det inte blev så stor skillnad efter befordran trodde drygt 40 procent av lektorerna att det skulle bli lättare att få forskningsanslag som professor. Av sva- ren på en fråga kring undervisningsarbetet framgår att de förvän- tade förändringarna bland lektorerna och de upplevda förändring- arna bland professorerna var ganska symmetriska. De flesta lekto- rer, drygt 50 procent, trodde inte att undervisningsarbetet skulle förändras alls om de blev befordrade till professor. Motsvarande siffra för professorerna när det gäller upplevd förändring var cirka 55 procent. 
 När det gällde statusen tyckte lektorerna i större utsträckning (64 procent) än professorerna (ja 46 procent och nej 49 procent) att det finns en skillnad mellan rekryterade och beford- rade professorer. När lärarna tillfrågades om det fanns en skillnad i kompetens mellan rekryterade och befordrade tyckte både profes- sorerna (82 procent) och lektorerna (61 procent) oftast att så inte är fallet. De flesta lektorerna (57 procent) och professorerna (67 procent) uppgav att arbetsvillkoren för rekryterade och beford- rade professorer är olika. Detsamma gäller lön, där 60 procent av professorerna och 66 procent av lektorerna ansåg att det finns skillnader mellan rekryterade och befordrade professorer. Av pro- fessorerna var det 56 procent och bland lektorerna var det 51 procent som ansåg att kraven för befordran är lagom högt satta. 
 SISTERs rapport konkluderar att det bland lektorerna finns orealistiska förväntningar på förändringar beträffande möjlighe- terna att få forskningsanslag efter en befordran till professor. Lek- torerna förväntar sig också att undervisningen kommer att ändras 
  
 32 
  
 TP PT  
 SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
 184 
 till mer handledning och mindre klassrumsundervisning, samt att inflytandet över den egna undervisningen blir större. Detta stäm- mer inte alltid, menar de som blivit befordrade. 
 Det uppfattas som självklart av KTHs lärare att de ska kunna bli befordrade till professor när de uppnått tillräckliga meriter och införandet av befordringsreformen sågs därför som något positivt. Visserligen kunde det gärna ha kopplats resurser av olika slag till själva befordran, men studien visar att det upplevs som bättre att kunna bli professor utan förstärkta resurser än att inte kunna bli det alls. I rapporten sägs att vid sidan av vetenskapliga och pedago- giska meriter bör eventuellt också andra egenskaper vägas in vid bedömningen om befordran till professor, exempelvis ledaregen- skaper och förmåga att attrahera anslag. Denna uppfattning moti- veras av att de krav som ställs på morgondagens professorer omfattar att leda och expandera forskargrupper såväl som att kunna försörja dem. 
  
 4.5.4 
  
 Överklagandenämnden 
  
 Högskoleverket har i två rapporter behandlat överklagandeinstitu- tet. I rapporten Högskolornas handläggning av överklaganden 
 TPF 
  
 33 
  
 FPT  
 granskas universitetens och högskolornas handläggning av överkla- ganden till Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH). Rap- porten avser år 2004 då det inkom 1 148 överklagade ärenden till ÖNH, varav 185 rörde anställning. Rapporten visar att lärosätena behandlar överklaganden ambitiöst men att handläggningstiderna ofta är långa. Särskilt långa var handläggningstiden i anställnings- ärenden, där det kunde ta alltifrån 1,5månader till 7 månader för ett lärosäte att överlämna överklagandet till ÖNH. Enligt rapporten ska detta enligt huvudregeln i stället kunna ske inom en vecka, för eventuell komplettering i efterhand. Medan anställningsärenden alltid ska överlämnas direkt till ÖNH, ska lärosätet vid beford- ringsärenden först ompröva sitt beslut. Om man därvid fullt ut tillmötesgår klaganden ska någon överlämning till ÖNH inte ske. 
 Rapporten Befordran till professor och lektor – en rättslig över- sikt 
 TPF 
  
 34 
  
 FPT  
 behandlar ÖNHs praxis i befordringsärenden och är därmed av särskilt intresse för Befattningsutredningen. Tyngdpunkten i 
  
 33 
  
 TP PT  
 Rapport 2006:51 R. 
  
 34 
  
 TP PT  
 Rapport 2007:55 R. Se också Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999: Hur har det gått? Delrapport II 
 , Rapport 2002:2 R. 
 185 
 rapporten ligger på ärenden som rör befordran från lektor till pro- fessor. Rätten för den som erbjudits en anställning som lektor att under vissa villkor anställas direkt som professor respektive pröv- ning för befordran av biträdande lektor till lektor behandlas inte. I det senare fallet beror det på att det inte finns några sådana avgö- randen att redovisa. Rapporten fokuserar på förvaltningsförfaran- det och anslutande rättsfrågor och berör bl.a. ansökan, handlägg- ningen vid lärosätet, inklusive frågan om ämnet för anställningen och sakkunnigförfarandet, samt behörighetsprövningen som sådan och beslut och överklagande. 
 Från det att befordringsreformen infördes år 1999 fram till den 1 september 2007 har ÖNH avgjort sammanlagt 140 ärenden om befordran till professor och bland dessa har 21 ärenden bifallits. Under samma period behandlades bara 15 ärenden om befordran till lektor, varav ett bifölls och tre avslogs. Övriga avvisades efter- som de avsåg sådan fakultativ befordran av odisputerad adjunkt som lärosätet får göra med stöd av 4 kap. 13 § HF. Sådana beford- ringsärenden kan inte överprövas. Det är inte här motiverat att närmare redovisa ÖNHs praxis i dess enskildheter. I kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. lyfts emellertid en del avgöranden i sitt sammanhang. 
  
 4.6 
  
 Det konstnärliga området 
  
 I och med 1977 års högskolereform inordnades de konstnärliga högskoleutbildningarna i Sverige i större enheter, med undantag för de belägna i Stockholm. I övriga landet inordnades utbildningarna i universiteten på respektive ort. I Stockholm inrättades åtta konst- närliga högskolor. I dag finns sju av dessa kvar. I betänkandet Konst utan gränser 
 TPF 
  
 35 
  
 FPT  
 föreslog utredaren ett samgående, eller i varje fall ett organiserat samarbete, mellan de konstnärliga högskolorna i Stockholm. Detta mötte kritik från några av högskolorna och pla- nerna har ännu inte kommit att realiseras. 
 I högskolelagen anges att all högskoleutbildning ska vila på vetenskaplig eller konstnärlig grund samt på beprövad erfarenhet och att högskolorna ska bedriva forskning och konstnärligt utvecklingsarbete samt annat utvecklingsarbete. Det konstnärliga utvecklingsarbetet har utvecklats som en motsvarighet till forsk- ningen. Från och med budgetpropositionen för år 2001 ger reger- 
  
 35 
  
 TP PT  
 Ds 1998:67. 
 186 
 ingen särskilda medel för konstnärligt utvecklingsarbete till de sju konstnärliga högskolorna i Stockholm samt till Lunds universitet, Göteborgs universitet, Umeå universitet och Luleå tekniska uni- versitet. 
 Vad begreppet konstnärlig grund och konstnärligt utvecklings- arbete närmare betyder är i egentlig mening inte definierat. Begrep- pet konstnärligt utvecklingsarbete är mycket vitt och kan i prakti- Strickland i vissa fall ansluta till konstnärligt arbete i mera allmän mening och i andra fall tangera mer traditionell vetenskaplig forskning. Enligt regeringens mening, i bl.a. den forskningspolitiska proposi- tionen Forskning och förnyelse, 
 TPF 
  
 36 
  
 FPT  
 är det svårt att göra en klar avgränsning och inte heller önskvärt, än så länge. 
 Det finns vissa särbestämmelser som gäller för lärare med konstnärlig verksamhet. En person är, enligt 4 kap. 5 § HF, behörig att anställas som professor inom konstnärlig verksamhet om denna visat såväl konstnärlig som pedagogisk skicklighet. Behörig att anställas som lektor inom konstnärlig verksamhet är, enligt 4. kap 8 § HF, den som har visat konstnärlig skicklighet, genomgått hög- skolepedagogisk utbildning samt visat pedagogisk skicklighet. Enligt 4 kap. 30 § HF kan en lärare inom konstnärlig verksamhet anställas under en tidsbegränsad period på 5 år. En sådan anställ- ning får förnyas så att den sammanlagda anställningstiden omfattar högst tio år. De olika grunderna för tidsbegränsning enligt hög- skoleförordningen behandlas närmare i avsnitt 7.2.1 där utred- ningen lämnar bedömningar och förslag på åtgärder. 
 År 2006 var 746 individer anställda (524 heltidsekvivalenter) vid de sju konstnärliga högskolorna i Stockholm enligt data från SCB. 
 TPF 
  
 37 
  
 FPT  
 Hur många som fanns vid universiteten i Lund, Göteborg, Umeå och Luleå är inte särredovisat för det konstnärliga området. Av de 524 heltidsekvivalenterna innefattade 290 undervisande och forskande uppgifter. Det finns vid dessa lärosäten en relativt stor andel professorer, de är nästan lika många som lektorerna. Adjunkterna utgör den ojämförbart största gruppen lärare – en bit över 40 procent. Det är även intressant att lägga märke till att lärosätena har relativt få i gruppen annan undervisande och forskande personal och inga forskarassistenter. 
  
 36 
  
 TP PT  
 Prop. 2000/01:3. 
  
 37 
  
 TP PT  
  
 SCB (2006):  
 Universitet och högskolor 
 ,  
 Personal vid universitet och högskolor 2006 
 , UF 23 SM 0701. 
  
 187 
  
 4.6.1 
  
 Svar på enkät 
  
 Som nämnts i kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångs- punkter har utredningen träffat representanter för samtliga konst- närliga högskolor och de konstnärliga områdena vid universiteten. Inför detta möte skickade utredningen en kortare enkät till berörda lärosäten och områden. Alla utom en mindre konstnärlig högskola i Stockholm svarade. Av dessa svar framgår att de tillsammans hade 966 personer anställda (de inlämnade siffrorna var ofta avrundade och stämde inte helt med statistiken från SCB). Av dessa var 546 lärare, av vilka 316 var tidsbegränsat anställda. Detta innebär att över 70 procent av lärarna är tidsbegränsat anställda, vilket givetvis är en anmärkningsvärt hög siffra. Det ser dock olika ut mellan läro- sätena, vissa av dessa har en relativt stor andel tillsvidareanställda medan andra har en mycket hög andel tidsbegränsat anställda. 
 I enkäten hade lärosäten och områden att ange hur lång tid en person normalt var tidsbegränsat anställd. Även här var svaren dif- ferentierade; några angav två år, medan andra angav tio år som det normala. På frågan om det förekom att dessa personer övergick till tillsvidareanställningar var det endast två som svarade nej, medan de andra i varierande grad angav att detta var vanligt. 
 Samtliga lärosäten menade att det var lämpligt såväl som rimligt att en lärare kan ha en tidsbegränsad anställning i upp till tio år. Av de motiverade svaren framgick att detta är nödvändigt framför allt för att kunna rekrytera framstående konstnärer samt att det krävs pga. förändringar i utbildningsutbudet och verksamheten. Det påpekades att många lärare är deltidsanställda samtidigt som de är verksamma som aktiva konstnärer inom sina fält. Det uppfattades som angeläget att dessa lärare fortsatte vara aktiva konstnärer, något som också ansågs vara ett starkt önskemål från de berörda grupperna av lärare själva. Dessa lärare har således en annan karriär vid sidan om den akademiska. 
 Det är troligen just det faktum att lärarna har parallella karriärer som ligger till grund för den relativt stora användningen av tidsbe- gränsade anställningar. Det är dessa karriärer som gör att de berörda personerna blir attraktiva, meriterade och anställda. Det finns väldigt få, och inom vissa områden inga, inomakademiska kar- riär- och meriteringsvägar för dessa lärare. Deras kompetensut- veckling och konstnärliga utvecklingsarbete är ofta en direkt vida- reutveckling av deras konstnärskap. Många berörda är inte heller beredda att ge upp sitt konstnärskap och attraheras inte nödvän- 
 188 
 digtvis av en permanent heltidsanställning inom högskolan. Till saken hör också, att finansiella resurser för konstnärligt utveck- lingsarbete i dag – ehuru knappa – finns i kultursektorn snarare än inom högskoleområdet. Det konstnärliga området uppvisar mot denna bakgrund en unik profil inom universitet och högskolor. 
  
 4.6.2 
  
 Utvärdering av fri konst 
  
 Högskoleverket genomförde under åren 2006 och 2007 en kvali- tetsgranskning av grund- och forskarutbildningen inom utbild- ningarna i fri konst vid universitet och högskolor. Utbildningarna håller enligt bedömargruppen god kvalitet. Enligt rapporten bedri- ver lärarna undervisning med stort engagemang och öppenhet för studenternas önskemål. 
 Rapporten menar att en god utbildning i fri konst bör inom sin lärarkår ha en lämplig balans mellan längre och kortare tidsbegrän- sade anställningar liksom mellan heltids- och deltidsanställningar. Alla lärare är på olika sätt aktiva konstnärer. Rapporten menar därmed att arbetsvillkoren bör vara sådana att konstnären kan utöva sitt konstnärskap inom ramen för anställningen. Eftersom utbildningarna i fri konst är så pass breda såväl som specifika behövs även ett jämförelsevis stort antal gästlärare. Dessa gästlärare kan ge en initierad bild av branschen och hjälpa till att skapa nät- verk, nationellt såväl som internationellt. Lärarkompetens och utbildningskapacitet är dock enligt bedömargruppen i flera fall alltför beroende av de många tidsbegränsat anställda gästlärarna. 
 Ett problem som identifieras av bedömargruppen är att tillsätt- ning av professorstjänsterna sällan sker efter ett ledigkungörande och i öppen konkurrens, utan lärosätena handplockar lärare genom att tillsätta adjungerade lärare. Ett annat problem som pekas ut är att alltför många personer är deltidsanställda och tjänstgör i liten omfattning. Dessa lärare kan därför inte få relevant utrymme för konstnärligt utvecklingsarbete inom högskolan eller skapa en bra kontinuitet i sin undervisning. 
 189 
  
 4.7 
  
 Stiftelsehögskolorna och Handels 
  
 Det finns en handfull lärosäten som har rätt att bedriva grundut- bildning och forskning men som inte har staten som huvudman. Om inte annat följde av deras avtal med staten är de därmed inte heller skyldiga att följa högskolelag och högskoleförordning och de kan skapa egna  
 anställnings-, 
  karriär- och befordringsvägar. Efter- som ökad självreglering är något som utredningen förordar, se vidare t.ex. kapitel 6 Anställningsprocessen m.m., är det givetvis intressant att se hur denna frihet, där den redan finns, använts i praktiken. Utredningen har valt att närmare ganska hur tre av de aktuella lärosätena, Chalmers tekniska högskola (Chalmers), Stif- telsen Högskolan i Jönköping (Högskolan i Jönköping) och Han- delshögskolan i Stockholm (Handels), skapat sina egna befatt- ningsstrukturer. 
 Under åren 1993 och 1994 bildades sammanlagt elva stiftelser med de tidigare löntagarfondsmedlen som kapital. Bildandet av stiftelserna skedde i olika omgångar. I en första omgång bildades två stiftelser för strategisk respektive miljöstrategisk forskning. I samband därmed donerades också medel till Stiftelsen Riksbankens jubileumsfond. Därefter bildades två s.k. stiftelsehögskolor. Slutli- gen bildades ytterligare fem forskningsstiftelser samt en kultur- stiftelse och en stiftelse för innovationsstöd. I proposition Hög- skolor i stiftelseform – Mångfald för kvalitet 
 TPF 
  
 38 
  
 FPT  
 föreslog regeringen att riksdagen skulle bemyndiga regeringen att överföra två högskolor till privaträttslig form. Den 26 maj 1994 beslutade således reger- ingen att upprätta Stiftelsen Chalmers tekniska högskola och Stif- telsen Högskolan i Jönköping och överföra stiftelsekapitalet. Stif- telserna i har i sin tur bildat aktiebolag i vilka de driver sin verk- samhet. 
 De båda stiftelsernas stadgar har i flera avseenden ett likartat innehåll. Stiftelserna ska verka för att de egna bolagen bedriver utbildning och forskning på en internationellt hög nivå inom sina respektive verksamhetsområden. Ramarna för dessa stiftelse- högskolor är privaträttsliga regler, främst stiftelselagen och aktie- bolagslagen. Relationen till staten är också privaträttslig och bygger på avtal i stället för på den offentligrättsliga reglering som gäller för de statliga universiteten och högskolorna. Annorlunda uttryckt är de senare statliga förvaltningsmyndigheter medan Chalmers och Högskolan i Jönköping är privaträttsliga rättssubjekt. Finessen 
  
 38 
  
 TP PT  
 Prop. 1992/93:231. 
 190 
 med detta är att de i egenskap av självständiga juridiska personer bl.a. kan ingå avtal, utforma sin interna organisation samt själva fastställa tjänstestruktur och hantera anställningsfrågor. Genom sina avtal med staten har stiftelsehögskolorna dock förbundit sig att tillämpa en del offentligrättslig lagstiftning. Dit hör offentlig- hetsprincipen, upphandlingsregler, examinationsregler och likabe- handling av studenter. 
 År 1909 kunde Handelshögskolan i Stockholm slå upp sina portar för de första 110 studenterna. Skolan startades på initiativ av näringslivet med amerikanska och europeiska institutioner som förebilder. Handels är en privat högskola som uppbär visst statligt stöd. Till grund för dess organisation och verksamhetsform ligger Grundstadgar för Handelshögskolan i Stockholm som fastställdes av regeringen det år skolan bildades, vilket också innebär att den är en egen form av juridisk person. I bakgrunden finns även en ideell förening som förvaltar skolans kapital och lämnar bidrag till verk- samheten. Då organisationsformen är komplicerad pågår för närva- rande en översyn. 
 Anställningsstrukturerna vid dessa tre lärosäten varierar såväl i förhållande till varandra som i relation till de statliga universiteten och högskolorna. Vid Chalmers finns följande lärarkategorier: professor, biträdande professor, docent, universitetslektor, teknik- lektor, universitetsadjunkt, forskarassistent, postdoc eller doktors- tjänst samt doktorandanställning. Forskarassistenten är tidsbegrän- sad till normalt 4 år, postdoc och doktorn till 2 år och doktorand- anställningen till maximalt 4 år. Därutöver finns även tidsbegrän- sade anställningar som konstnärlig professor, adjungerad professor eller adjungerad lärare och gästlärare/gästforskare. 
 Vid Högskolan i Jönköping finns följande anställningsformer för lärare: professor, docent, universitetslektor, tekniklektor, uni- versitetsadjunkt och doktorand. Därutöver kan adjungeringar före- komma för samtliga lärarkategorier utom doktorand. Olika typer av lektorsanställningar får förekomma genom beslut av rektor. 
 Handels har en anställningsstruktur enligt följande: professor tillsatt i konkurrens, professor tillsatt genom befordran, docent, doktor och lektor. Därutöver kan personer få tidsbegränsade anställningar som gästprofessor/extern lärare, adjungerad professor och postdoc. 
 Vid samtliga lärosäten finns system för befordran. Den bakom- liggande tanken är att anställningens benämning och titel ska spegla innehavarens kompetens. Det sker en mer eller mindre regelbun- 
 191 
 den och systematisk prövning för befordran. Den starka individu- ella rätten att prövas för befordran som återfinns i högskoleförord- ningen är dock inte regel hos dessa lärosäten. Vid Handels finns det även två typer av karriär- och befordringsvägar – ett forskningsspår och ett undervisningsspår. Det går dock att röra sig mellan dessa huvudvägar. Det kan även tilläggas att för de högskolor som bedrivs som aktiebolag har rektor en Lopez befogenheter vilket bl.a. betyder att ett beslut om anställning och befordran inte kan över- klagas enligt den ordning som gäller inom den statliga sektorn. 
 Det är värt att speciellt lägga märke till att dessa lärosäten genomgående har fler anställningskategorier än de som regleras i högskoleförordningen, framför allt mellan lektor och professor. Docent finns hos samtliga som en definierad anställningskategori, därutöver har t.ex. Chalmers kategorin biträdande professor. Det bör även noteras att två av dessa lärosäten har minst en postdok- torsbefattning. 
  
 4.8 
  
 Jämställdhet 
  
 Formellt sett finns det inga hinder för kvinnor att bedriva forsk- ning eller högre undervisning. Ändå är obalansen mellan könen större inom forskning och högre utbildning än inom många andra samhällsområden. Visserligen ökar andelen kvinnor undan för undan men utvecklingen går långsamt. Särskilt påtaglig och anmärkningsvärd är kvinnornas underrepresentation på de högsta befattningarna, framför allt då som professorer. 
 Kvaliteten för verksamheten vid våra universitet och högskolor blir lidande av denna underrepresentation. Fler kvinnor än män tar i dag en akademisk examen. I princip lika många kvinnor som män antas till utbildning på forskarnivå och år 2006 utgjorde kvinnorna 46 procent av dem som avlade doktorsexamen. Kvinnorna har minst lika goda resultat i utbildningen som männen. Om kvinnor av olika orsaker väljer bort en akademisk karriär eller blir bortvalda kommer detta obönhörligen att leda till att inte de bästa blir lärare och forskare vid våra lärosäten. Förutom det resursslöseri det inne- bär att många begåvningar avlänkas får kvinnliga erfarenheter och utgångspunkter inte heller möjlighet att i tillräcklig utsträckning påverka utbildningens och forskningens inriktning och innehåll. 
 Som visas i Figur 4.6 utgör kvinnorna hälften av alla anställda personer i högskolan. Fördelningen av män och kvinnor är dock 
 192 
 mycket olika inom olika personalkategorier. Bland den forskande och undervisande personalen ökar andelen kvinnor successivt och år 2006 var 41 procent kvinnor, detta är dock samma siffra som för år 2005. Bland lektorerna är 65 procent män. Lägst andel kvinnor finns inom professorskåren, 17 procent, och högst bland adjunk- terna, 55 procent. 
 Figur 4.6 Andel kvinnor bland forskande och undervisande personal  
 1995–2006. 
  Källa: Högskoleverkets årsrapport 2007 
 Vid landets universitet och högskolor pågår en utveckling mot en jämnare könsfördelning bland personalen, men den går generellt sett mycket långsamt. Och ju högre upp i den akademiska hierarkin man kommer ju långsammare går det. Bland den forskande och undervisande personalen har störst framsteg sedan år 1995 gjorts bland lektorerna och forskarassistenterna, där har andelen kvinnor ökat med 15 respektive 14 procentenheter. Under samma period har andelen kvinnor bland professorerna endast ökat med 9 procentenheter. Andelen kvinnliga professorer är låg oavsett vil- Strickland åldersgrupp som studeras. Bland de nyrekryterade professo- rerna har andelen kvinnor ökat från 14 procent år 1995 till 26 procent år 2006. Under samma period ökade andelen nya kvinn- liga lektorer från 29 procent till 52 procent, och bland de nyrekry- 
 193 
 terade forskarassistenterna gick andelen kvinnor från 29 procent år 1995 till att vara 38 procent år 2006. Det är dock värt att notera, att andelen kvinnor är större i gruppen annan forskande och undervi- sande personal än bland forskarassistenterna, vilket kan tyda på att kvinnor i högre utsträckning får hålla till godo med otrygga tidsbe- gränsade anställningar. 
 Sverige har i en internationell jämförelse relativt länge arbetat aktivt för att jämställdheten ska bli bättre. Trots denna strävan har de ojämställda förhållandena mellan kvinnor och män till många delar bestått vid våra universitet och högskolor. Varför har det inte skett större förändringar och hur reproduceras denna ojämställd- het, var två frågor som diskuterades i Högskoleverkets rapport 
 Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. 
 TPF 
  
 39 
  
 FPT  
 Frågan kan inte enkelt besvaras då diskrimineringen ofta är osynlig och subtil. Rekryteringen till attraktiva vikariat kan t.ex. ske oannonserat och  
 icke-genomskinligt, 
  vilket ofta gynnar en exklusiv krets män. Rap- porten menar vidare att när händelser av detta slag betraktas som processer – inte som enstaka oskyldiga episoder – står det klart att det handlar om just diskriminering, dvs. en systematisk negativ särbehandling på grund av kön. På grund av diskrimineringens dolda karaktär och att den ofta består av  
 icke-händelser 
  – kvinnor blir inte sedda, hörda, lästa, citerade, inbjudna, uppmuntrade och validerade på samma sätt som män – blir problemet ofta svårt att angripa. Och kvinnors motstrategier kräver tid och energi som tas från inte minst forskningen. 
 Högskoleverket ställde i en senare studie frågan om kvinnor och män har samma chans att göra en akademisk karriär. Svaret redovi- sades i rapporten Forskarutbildning och forskarkarriär – betydelse av kön och socialt ursprung 
 TPF 
  
 40 
  
 FPT  
 och gav en bitvis nedslående bild. Denna studie hade en longitudinell ansats genom att följa karriärutveck- lingen för examenskohorter av män och kvinnor från år 1980 till år 2001. Det gick därmed att följa individers väg genom den akade- miska karriären. Studien visar att när kvinnor och män har exami- nerats från liknande grundutbildningar så fortsätter en större andel av männen vidare till forskarutbildningen. 
 Rapportens mest iögonfallande resultat var dock att den mycket tydligt visar att män som doktorerar blir professorer i större utsträckning än kvinnor. Detta gällde för samtliga doktorskullar som studien omfattade. Det gällde också för samtliga ämnesområ- 
  
 39 
  
 TP PT  
 Rapport 2005:41 R. 
  
 40 
  
 TP PT  
 Rapport 2006:2 R. 
 194 
 den, även om det fanns ganska stora skillnader dem emellan. I den grupp kvinnor och män som doktorerade år 1991 lyckades åtta procent av männen, men bara fyra procent av kvinnorna, bli profes- sorer inom en tolvårsperiod. Männen har alltså haft dubbelt så stor chans som kvinnorna att bli professorer. 
 Samma bild målades upp i Högskoleverkets rapport Akademins olika världar. 
 TPF 
  
 41 
  
 FPT  
 Den visade att så gott som varje studie kommer fram till att kvinnor väljer forskarutbildning och akademisk karriär i lägre utsträckning än män. Eller omvänt formulerat, universiteten väljer – när det gäller rekrytering till forskning och forskarutbild- ning generellt – män framför kvinnor. Vidare, en undersökning från Karolinska Institutet visar att kvinnor i genomsnitt publice- rade färre artiklar i vetenskapliga tidskrifter än män. 
 TPF 
  
 42 
  
 FPT  
 Andra studier har visat att kvinnor har en något lägre beviljningsgrad vid råden, att kvinnor har något svårare att få postdoktorala stipendier samt att kvinnor i något högre grad har undervisande uppgifter tiden efter disputationen. 
 TPF 
  
 43 
  
 FPT 
  
 Men var ligger då problemets rot? Varför har vi en avsmalnande pyramid och varför läcker pipelinen? Något absolut och enkelt svar går inte att hitta. Också forskningen och litteraturen om jämställd- het specifikt inom universitet och högskolor är omfattande. 
 TPF 
  
 44 
  
 FPT  
 Rap- porten Akademins olika världar arbetar med fyra skilda förklar- ingsmodeller: inomakademiska självselektionsförklaringar (kvin- norna väljer bort akademin och/eller karriären), inomakademiska diskrimineringsförklaringar (exempelvis homosocialitet och glas- tak), utomakademiska självselmän.ektionsförklaringar (framför allt att kvinnorna väljer familj framför karriär) och utomakade- miska diskrimineringsförklaringar (exempelvis forskningspolitiska beslut om resursfördelning till skilda ämnesområden). 
 Det är möjligt att dessa, var för sig relativt små skillnader som ovan refererade studier uppvisar, slår igenom med full kraft vid den ofta mycket hårda konkurrensen vid professorstillsättningar eller vid kampen om de stora och prestigefyllda externa anslagen. Eko- 
  
 41 
  
 TP PT  
 Rapport 2005:53 R. 
  
 42 
  
 TP PT  
  
 Dalton, Craig m.fl. (2004):  
 Livet efter disputation – en enkätundersökning om den postdoktorala karriären. 
  
 43 
  
 TP PT  
  
 Vetenskapsrådet (2006):  
 Vetenskapsrådet och jämställdheten; Clayton,  
 Freeman (2003):  
 Effekter av postdoktoral utlandsvistelse,  
 SISTER Arbetsrapport 2003:29; respektive Clayton, Freeman och Ellis (2007):  
 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningskategorin biträdande lektor 
 , SISTER Arbetsrapport 2007:62 (återfinns i betänkandet som bilaga 7). 
  
 44 
  
 TP PT  
  
 Jfr exempelvis högskoleverkets rapport  
 Jämställdhet inom universitet och högskolor 
 ,  
 En bibliografi med kommentarer 
 , HSVs rapportserie 2003:22 R. Se också Daniel, Obrien (2005): 
  
 Labour market outcomes of highly educated women and men – a literature review. 
 195 
 nomisk teori bygger på antagandet att diskriminering kostar pengar och därför tenderar att elimineras av sig själv i det längre perspekti- vet. Detta synsätt är inte i lika hög grad tillämpbart på universitet och högskolor, som normalt inte drivs i vinstsyfte. Diskrimine- rande praktiker kan därför fortleva trots att de har ett pris i form av lägre kvalitet i verksamheten. 
 En annan möjlig förklaring är att kvinnors meriter till vissa delar nedvärderas just för att de är kvinnor. Det var bl.a. det resultat som Hubbard och Duncan kom fram till i sin studie av Medicinska forsk- ningsrådet. 
 TPF 
  
 45 
  
 FPT  
 Också den inom EU framtagna rapporten Gender and Excellence in the Making 
 TPF 
  
 46 
  
 FPT  
 menar, att existerande system för att definiera och utvärdera vetenskaplig excellens inte är så könsneu- trala som vanligtvis förutsätts, och man uppmanar forskningsin- stitutioner och finansiärer, liksom forskarsamhället i gemen, att på ett systematiskt sätt ta sig an uppgiften att främja en forsknings- miljö fri från dold könsdiskriminering. 
  
 4.9 
  
 Rörlighet 
  
 När man talar om behovet av ökad rörlighet inom högre utbildning och forskning kan man mena olika saker. Det kan handla om rör- lighet mellan svenska lärosäten eller internationellt, rörlighet mel- lan olika ämnesområden (tvär- och mångvetenskap) och rörlighet mellan akademin och det omgivande samhället. Samtliga dessa rör- lighetsformer har på olika sätt lyfts fram som viktiga och efter- strävansvärda av regeringsmakten såväl som av krafter inom aka- demin. Detta avsnitt kommer främst att fokusera på och proble- matisera kring personrörligheten mellan lärosäten. 
 Statistiken och faktauppgifterna kring rörlighet är begränsade. Att definiera såväl som att mäta fenomenet är behäftat med en hel del problem. En person som har disputerat och därefter fått en anställning vid samma lärosäte kan bedriva forskning i en interna- tionell grupp och inom anställningen tillbringa stor tid vid andra lärosäten såväl som vid företag, men ändå i statistiken ses som icke- mobil. En annan person kan efter sin disputation ha följt med sin handledare och forskargrupp till ett annat lärosäte och där fortsätta 
  
 45 
  
 TP PT  
 Hubbard, Harris och Austin (1997): Nepotism and sexism in  
 peer-review, 
 Nature  
 387, ss. 341 – 343. 
  
 46 
  
 TP PT  
 Europeiska kommissionen (2004). 
 196 
 att umgås med samma kollegor och ha samma arbetsuppgifter och i statistiken räknas som mobil. 
 Det är närmast ett axiom att mobilitet, och då framför allt genom att en person fysiskt flyttar till en annan ort, är bra. Bakom detta antagande finns inte alltid någon djupare analys. När frågan väl analyseras framställs den akademiska rörligheten som positiv därför att man genom att byta lärosäte och invand miljö öppnar upp för nya influenser och undviker de negativa effekter som skol- bildningar och invanda mönster kan leda till. Att personer flyttar på sig ökar därmed mångfalden och ses som ett verktyg för att för- hindra inåtvändhet och intellektuell isolering. 
 Samtidigt är det få verksamheter, om någon, i vårt samhälle som är så präglade av utbyte och rörlighet som akademisk utbildning och forskning. Den intellektuella rörligheten och utbytet av idéer och kunskap är mycket stor och också grundläggande för den verk- samhet som bedrivs vid universitet och högskolor i Sverige såväl som i andra länder. Akademiska lärare och forskare har ofta stora kontaktnät, nationellt såväl som internationellt. Inte sällan har en lärare och forskare betydligt bättre kontroll över och kontakt med kolleger vid andra lärosäten som sysslar med samma typ av forsk- ning och frågeställningar än med kollegorna i korridoren eller fors- kargruppen i rummet bredvid. 
 Oftast uppfattas rörligheten inom den svenska akademin som låg. Det finns få internationella undersökningar inom området, men de som finns indikerar att Sverige må ha en låg mobilitet men att den inte är sämre än i många andra jämförbara länder. Även om man jämför med USA, som ofta lyfts fram som ett föredöme, är rörligheten i stort på samma nivå när det gäller professorer. 
 TPF 
  
 47 
  
 FPT 
  
 En stor andel av den undervisande och forskande personalen vid landets tio största universitet och högskolor år 2003 var, enligt SCB, anställda vid det lärosäte där de avlade sin doktorsexamen. Bland den undervisande och forskande personalen vid de tio största lärosätena arbetade 77 procent där de doktorerade. För kvinnorna var siffran något högre, 81 procent. Lektorerna var den tjänstekate- gori som i störst utsträckning, 82 procent, arbetade vid det lärosäte där de hade avlagt sin doktorsexamen. 
 TPF 
  
 48 
  
 FPT  
 Samma resultat kom en utredning från Högskoleverket ett par år tidigare fram till. 
 TPF 
  
 49 
  
 FPT  
 Hög- 
  
 47 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999: Hur har det gått? 
 , Delrapport II, Rapport 2002:2 R, s. 49. 
  
 48 
  
 TP PT  
  
 SCB (2003):  
 Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2003 
 , UF 23 SM 0401. 
  
 49 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2000):  
 Jämförelse över tid av statistik över rörlighet 
 , PM  
  
 2000-08-11. 
  
 197 
 skollärarutredningen gjorde en liknande studie, som beskrev rör- ligheten genom att mäta andelen lärare som disputerat vid det egna lärosätet. 
 TPF 
  
 50 
  
 FPT  
 Resultatet var även då ungefär det samma. Denna typ av rörlighet tycks därmed ha varit relativt stabil under åtminstone det senaste decenniet. 
 Det bör påpekas att rörligheten bland högskolans personal är beroende av vilket mått som används. Högskoleverket studerade i årsrapporten för 2002 rörligheten bland högskolans personal genom en matchning av personalregistret för år 2000 mot registren för perioden  
 1987–1999. 
  Ett resultat av den studien var att 43 procent av lektorerna någon gång varit anställda vid ett annat lärosäte. 
 En liknande undersökning genomfördes av arbetsgruppen som utvärderade befordringsreformen i början av år 2000. 
 TPF 
  
 51 
  
 FPT  
 Genom en enkät tillfrågades ett urval lärare vid samhällsvetenskapliga institu- tioner om de varit anställda vid något annat lärosäte än det nuva- rande. Av de som svarade angav 67 procent av professorerna, 49 procent av lektorerna och 26 procent av adjunkterna att de varit anställda vid ytterligare minst ett lärosäte. Svarsfrekvensen var låg vilket gör resultatet osäkert. Utredningens slutsats var dock att rörligheten vid samhällsvetenskapliga institutioner får anses ganska betydande. 
 Fysisk mobilitet har traditionellt sett framhållits som viktigt och grundläggande för att upprätthålla kvalitet och vitalitet inom forskningen. I en globaliserad och digitaliserad värld med ett öppet informationsflöde är möjligen den fysiska mobiliteten inte längre lika central. Det finns även många problem sammankopplade med längre utlandsvistelser för framför allt yngre forskare med familj, vilka utgör en betydande grupp. Det finns studier som visar att sär- skilt kvinnor missgynnas av meriteringskrav på längre utlandsvis- telser. 
 TPF 
  
 52 
  
 FPT  
 Detta diskuteras vidare i avsnittet 5.3.2. 
  
 50 
  
 TP PT  
  
 SOU 1996:166  
 Lärare för högskola i utveckling 
 . 
  
 51 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2002):  
 Befordringsreformen 1999: Hur har det gått?,  
 Delrapport II, Rapport 2002:2 R, s. 49. 
  
 52 
  
 TP PT  
 Clayton, Freeman (2003):  
 Effekter av postdoktoral utlandsvistelse 
 , SISTER Arbetsrapport 2003:29. 
 198 
 5 En sammanhållen karriärväg 
 Befattningsutredningens förslag: För att förbättra forsknings- anknytningen och möjliggöra för adjunkter att kompetensut- veckla sig genom forskarutbildning bör behörighetskravet för att anställas som adjunkt vara examen på avancerad nivå eller motsvarande. En ny tvåårig anställning kallad postdoktor införs i högskoleförordningen som ett första karriärsteg efter doktors- examen. Försöksverksamheten med biträdande lektor perma- nentas och lärarkategorin forskarassistent utgår. Därmed skapas en tydlig övergång från tidsbegränsad meriteringsanställning till tillsvidareanställning som lärare och forskare, s.k. tenure. Den postdoktorala perioden bör noga följas upp ur jämställdhets- synpunkt av både lärosäten och regering. 
 Lärarkategorin biträdande professor införs för att erbjuda en progressiv och sammanhållen karriärgång för väl meriterade lärare och forskare. 
 För att uppnå ökad flexibilitet och kvalitet bör universitet och högskolor ges rätt att reglera de kategorier av lärare, utöver professor, som de själva önskar i den lokala anställningsord- ningen. Förenade anställningar enligt 4 kap. 2 § HF ska, efter medgivande av sjukvårdshuvudman, kunna inrättas även för andra lärare än professor eller lektor. 
 En biträdande lektor bör normalt prövas för befordran och anställning som biträdande professor. Tillsvidareanställda lärare ges rätt till befordran efter kompetens. Andra vetenskapligt kompetenta personer än lärare med tillsvidareanställning ges rätt att prövas för befordran till anställning som biträdande profes- Stone eller professor. Möjligheten att som  
 icke-disputerad 
  adjunkt bli befordrad till lektor utifrån särskild skicklighet utgår. 
 199 
 Regeringen har under de senaste decennierna försökt att på olika sätt skapa förutsättningar för en sammanhållen karriärväg för lärare och forskare vid landets lärosäten. Regeringens ambition och mål har, inte minst sedan lärarreformen år 1986, varit att arbetsuppgif- terna för universitetens och högskolornas lärare på alla nivåer ska innehålla både forskning och utbildning. En viktig del i arbetet med att åstadkomma en sammanhållen karriärväg för högskolans lärare var införandet av den s.k. befordringsreformen år 1999. Regeringen fortsatte att arbeta efter dessa målsättningar genom införandet av lärarkategorin biträdande lektor år 2001. 
 I Befattningsutredningens direktiv konstaterar dock regeringen att trots en politisk ambition, såväl som en vilja från lärosätena, att skapa ett sammanhållet karriär- och meriteringssystem har utveck- lingen i vissa delar gått i den motsatta riktningen under det senaste decenniet. Ett problem som specifikt pekas ut, i direktivet såväl som i åtskilliga rapporter och dokument, är perioden mellan dok- torsexamen och den första tillsvidareanställningen vid ett lärosäte, det som i internationella sammanhang brukar benämnas över- gången till tenure. 
 Utredningens förslag har som mål, vilket tidigare beskrivits i kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter, att lan- dets lärosäten ska kunna säkerställa en långsiktigt hög verksam- hetskvalitet. För att detta ska kunna uppnås krävs ett tydligt och transparent system för rekrytering, karriär och befordran som samtidigt är så utformat att det har förmåga att attrahera unga såväl kvinnor som män till en karriär som lärare och forskare i högsko- lan. En sådan ordning kräver att arbetsgivaren på ett helt annat sätt än i dag utvecklar sitt strategiska arbetsgivaransvar. 
 Den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG, hädanefter Stadgan och Riktlinjerna) ger stöd för en sådan utveckling. Där sägs bl.a. att nya instrument för forskares karriärutveckling bör införas och användas för att för- bättra karriärmöjligheterna för forskare i Europa och att medlems- staterna bör se till att forskare ingår i hållbara system för karriärut- veckling i alla skeden av karriären (preambeln punkterna 6 och 9). Själva stadgan lyfter därefter frågor om osäkra anställningskon- trakt, vikten av att utarbeta strategier för karriärutveckling för forskare i alla skeden av karriären, inbegripet visstidsanställda fors- kare, liksom tillgång till karriärrådgivning. Här understryks även att det ska finnas system för utvärdering och att resultaten av sådana bedömningar ska beaktas för den vidare karriärutvecklingen. 
 200 
 I detta kapitel presenteras utredningens förslag till en samman- hållen karriär- och befordringsväg. Förslaget berör hela spannet från doktorsexamen till anställning som professor. Som utvecklas i avsnitt 5.5 föreslår utredningen en långtgående frihet för lärosätena att utforma sina egna lärarkategorier. Att högskoleförordningens reglering fortsatt erbjuder en fullödig befattningsstruktur bedömer utredningen emellertid som angeläget, inte minst under en eventu- ell övergång till självständigare lärosäten med mer individuellt utformade anställningsordningar. Omotiverade variationer i befatt- ningsstrukturen är vidare inget självändamål. Även i det perspekti- vet är en gemensam reglering av befattningsstrukturen önskvärd samtidigt som denna erbjuder goda möjligheter till självbestäm- mande. 
 Kapitlet börjar med ett avsnitt som närmare presenterar och problematiserar kring dagens system. Åtskilliga av förslagen i detta kapitel vidareutvecklas i senare kapitel. 
 Uppdraget att presentera en sammanhållen karriärväg från doktorsexamen till professor leder av naturliga skäl till en beskriv- ning som fokuserar arbetstagarens väg genom befattningsstruktu- ren och kan därmed förefalla ensidigt spegla ett individuellt arbetstagarperspektiv. Ur ett arbetsgivarperspektiv lämnar den föreslagna befattningsstrukturen emellertid ett avsevärt utrymme för olika rekryteringsstrategier – bl.a. i ett växelspel mellan hög- skoleförordningens och LAS regler. Detta utvecklas i kapitel 8 
 Lärare och forskare – en strategisk resurs. 
  
 5.1 
  
 Behov av förändring 
  
 Högre utbildning och forskning spelar som tidigare beskrivits i kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter en nyck- elroll i dagens samhällsutveckling och är därmed av avgörande betydelse för hela samhället. Sverige behöver en välutbildad arbets- kraft för att klara den internationella konkurrensen och skapa eko- nomisk tillväxt och ökad välfärd. Akademisk utbildning har ett stort värde för studenternas personliga utveckling, samhällsenga- gemang och förmåga att utveckla ett självständigt och kritiskt tän- kande. Forskningen är på samma sätt avgörande för landets väl- stånd och framtida samhällsutveckling. 
 För att våra lärosäten ska kunna förmedla och bedriva högkva- litativ utbildning och forskning krävs att deras lärare och forskare 
 201 
 erbjuds goda förutsättningar. Lärosätena måste klara av att rekry- tera och behålla bra lärare och forskare, såväl som att ge dem goda utvecklingsmöjligheter. I utredningens direktiv konstateras dock att det i dag finns en rad problem och svårigheter med att uppnå trygga och tydliga villkor för medarbetarna liksom ett fungerande system för rekrytering, karriär och befordran. 
 En viktig målsättning är sedan länge att mäns och kvinnors möjligheter till karriär inom högskolan ska vara jämställda. Hälften av de anställda inom universiteten och högskolorna är i dag kvinnor men andelen minskar ju högre upp i hierarkin man kommer. Bland den forskande och undervisande personalen är andelen kvinnor 41 procent, men bland professorerna utgör kvinnorna bara 17 procent. Högskoleverket konstaterar att män har dubbelt så stor chans som kvinnor att bli professorer efter disputation. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 Detta är givetvis oacceptabelt och visar på grundläggande och strukturella brister i karriärsystemet trots den formaliserade anställningsprocessen, som brukar anses gynna underrepresenterade grupper. Att kvinnor bereds plats också på de högsta befattningarna är ytterst en fråga om kvalitet i verksamheten. 
 Vidare, ungefär en tredjedel av den samlade personalstyrkan vid våra lärosäten utgörs av visstidsanställda. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 Andelen är betydligt högre än för den övriga arbetsmarknaden där den 2004 var 17 pro- cent. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Detta gäller även när doktoranderna räknas bort. Inom många ämnesområden finns det en tradition med upprepade viss- tidsanställningar under åtskilliga år. I och med ändringarna i LAS den 1 juli 2007 måste lärosätena bryta med denna praktik. Numera övergår en allmän visstidsanställning efter 24 månader inom en ramperiod på fem år automatiskt i en tillsvidareanställning (se bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd). 
  
 5.1.1 
  
 Dagens karriärsystem och befattningsstruktur 
  
 Figur 5.1 representerar en översiktsbild av dagens befattnings- struktur och visar på några av de brister som finns i karriär- systemet. Som alla översiktsbilder är detta en förenkling av en ytterst komplex verklighet och figuren ska därför inte övertolkas. 
  
 1 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2006):  
 Forskarutbildning och forskarkarriär – betydelse av kön och socialt ursprung 
 , Rapport 2006:2 R. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Denna uppgift finns i regeringens direktiv (dir. 2006:48) till utredningen, se bilaga 1 
 Kommittédirektiv 
 . 
  
 3 
  
 TP PT  
  
 SCB (2006):  
 Statistisk Årsbok för Sverige 2006 
 , tabell 334. 
  
 202 
 Det finns åtskilliga företeelser som utelämnats. Figuren illustrerar dagens befattningsstruktur och några av dess tillkortakommanden. 
 Figur 5.1 Dagens befattningsstruktur 
  
 Omgivande arbetsmarknader 
  
 60% 
  
 Forskare (LAS)  
 5 587 
 * 
  
 40 % 
  
 Projekt 
  
 Forskarassistent 
  
 ca 700 
  
 Doktorand 
  
 915 
 * 
  
 Postdoc 
  
 18 600 
  
 utomlands 
  
 Bitr. lektor 
  
 Examinerade 
  
 ca 200 
  
 2 700 
  
 110 
 * 
  
 Prof. 
  
 3 989 
 * 
  
 LAS 
  
 Lektor 
  
 Francis 
  
 6 296* 
  
 6 133 
 * 
  
 Teaching assistants 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full professor 
  
 * 
 heltidspersoner 2006 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Den gröna färgen i figuren markerar tillsvidareanställning för den aktuella gruppen, medan rosa färg representerar den otryggare tids- begränsade anställningen. Procentsatserna för doktoranderna visar på ett ungefär vart dessa tar vägen efter disputation. I och med de nya  
 LAS-reglerna 
  kommer fler anställningar under den postdoktor- ala perioden, såväl som för personerna i den s.k.  
 LAS-forskar- 
  gruppen, att efter en viss tid övergå till fasta anställningar, därav färgskiftningen från rosa till grönt. De gröna pilarna visar på rätten att prövas för befordran. Den blå rutan symboliserar omgivande arbetsmarknader. De engelska titlarna representerar en generali- serad internationell jämförelseskala. 
 Siffrorna gäller för oktober 2006 och avser (utom doktorander) heltidspersoner. 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 Siffrorna som avser den omedelbara postdokto- rala perioden är utredningens uppskattningar. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Högskoleverkets årsrapport 2007, Rapport 2007:33 R. 
 203 
 Cirka 40 procent av alla de personer som har en doktors- utbildning i vårt land återfinns vid våra universitet och högskolor. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 Av vår undersökning om den postdoktorala perioden (se avsnitt 4.3 samt bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99) framgår att åtminstone en tredjedel av de dispu- terade har fått anställning vid något lärosäte. Denna siffra var relativt stabil under de redovisade fem åren. Diskrepansen mellan 40 procent och en tredjedel beror troligen på att en större andel av de disputerade tidigare gick över till en anställning vid universiteten och högskolorna. Orsaken till detta är troligen i sin tur den kraftiga ökningen av forskarutbildningen under senare år. En annan orsak till diskrepansen är de disputerade personer som försvann i vår studie och hur man väljer att bokföra dem. En del av dessa är troligen på en postdoktoral vistelse utomlands och kan därmed ses som en del av det akademiska systemet. Andra är utländska studenter på forskarnivå som efter examen återvänt till hemlandet. Majoriteten av dem som genomgått en forskarutbildning har dock en anställning utanför akademin. 
  
 5.1.2 
  
 Brister i systemet 
  
 Dagens situation för de nyexaminerade doktorerna är otillfreds- ställande. Det postdoktorala molnet i Figur 5.1 symboliserar avsaknaden av ett tydligt karriärsteg direkt efter doktorsexamen. Det är helt enkelt oklart hur vägen framåt ser ut. Ingången till fortsatt karriär är påtagligt otydlig, men kan vara ett postdoktoralt stipendium eller en tidsbegränsad anställning i något forsknings- projekt. Även för de personer som fått en sådan ingång är osäker- heten stor. Det finns svårigheter också för dessa personer att kunna avgöra var de befinner sig i karriären och hur de lämpligen kan ta sig vidare. 
 De egentliga meriteringsanställningarna forskarassistent och biträdande lektor används i ringa omfattning. Antalet forskarassi- stenter har legat så gott som konstant det senaste dryga decenniet. Anställningsformen biträdande lektor har endast långsamt tagits i bruk och antalet anställda i denna kategorin uppgick så sent som år 2007 till totalt 110 personer. Under samma tidsperiod har examine- ringen från forskarutbildningen mer än fördubblats. 
  
 5 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2003):  
 Redovisning av uppdrag till högskoleverket att utreda det framtida behovet av lärare vid universitet och högskolor,  
 Rapport  
  
 2003-11-14. 
  
 204 
 En viktig förklaring till den blygsamma användningen av meriteringsanställningarna forskarassistent och biträdande lektor är att lärosätena i stället i ökande omfattning valt tidsbegränsade anställningar baserade på LAS – här kallade  
 LAS-forskare. 
  Sådana anställningar är inte kringgärdade av villkor vare sig rörande anställ- ningsprocessen eller anställningens innehåll på samma sätt som de meriteringsanställningar som regleras i högskoleförordningen.  
 LAS-forskarnas 
  anställningsform följer därmed smidigare de villkor som kan följa med exempelvis extern projektfinansiering. Den ökande andelen externfinansiering är en viktig förklaring till den kraftiga ökningen av gruppen visstidsanställda  
 LAS-forskare 
  under senare år. 
 Andelen personer som inte tillhör någon av de definierade lärarkategorierna i högskoleförordningen, men som ändå har olika typer av forskningsrelaterade uppgifter, har alltså ökat påtagligt det senaste decenniet. Dessa personer utgör inom många ämnesom- råden och institutioner en relativt stor del av personalen. Dessa personer är inte lärare i högskoleförordningens bemärkelse och har därmed ingen rätt att examinera eller rösta till fakultetsnämnder. Majoriteten av dem har olika typer av tidsbegränsade anställningar. Andelen personer med tillsvidareanställningar inom denna grupp kommer troligen att öka i och med ändringarna i LAS, eftersom en allmän visstidsanställning redan efter 24 månader inom en femårs- period automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. 
 Det går inte att bortse från att allmän visstidsanställning kan vara en smidig väg att tillsvidareanställa personal utan utlysning och andra formkrav. Omvandlingsregeln gör emellertid samtidigt i många lägen anställningsformen mindre attraktiv ur arbetsgivarens synvinkel. Utredningen gör därför bedömningen att det är troligt att en rörelse tillbaka till de i högskoleförordningen reglerade meriteringsanställningarna kommer att inträffa. En väsentlig nack- del med  
 LAS-forskaranställningarna 
  är att de sällan tillsätts i öppen konkurrens, i den mån inte detta följt redan med den externa finansieringen, och därmed inte är kvalitetsdrivande på samma sätt som de regelrätta meriteringsanställningarna som återfinns i högskoleförordningen. 
 En person är oftast inte aktuell för en anställning som forskarassistent eller biträdande lektor redan kort efter doktors- examen. Utredningens undersökning visar att det i genomsnitt dröjer cirka tre år innan den disputerade är aktuell för en anställ- ning som biträdande lektor. Undersökningen av den postdoktorala 
 205 
 perioden visar också att andelen forskarassistenter ökar påtagligt med antalet år efter doktorsexamen. Det finns i dag således inte något naturligt karriärsteg omedelbart efter doktorsexamen, om personen inte befinner sig inom ett ämnesområde där vikariat på en lärarbefattning är det vanliga steget in i en akademisk karriär. 
 Samtidigt ska här framhållas att just lektorstjänst – inte sällan i form av vikariat – är den vanligaste anställningstypen för dem som går vidare i en akademisk karriär efter doktorsexamen. Framöver kommer troligen även tillsvidareanställning efter en allmän viss- tidsanställning att bli allt vanligare. En sådan rekrytering som alltså bygger på inLASning har klara nackdelar ur kvalitetssynpunkt eftersom det inte handlar om rekrytering i öppen konkurrens. 
 Adjunkterna är i dag något färre än lektorerna då deras antal minskat något under de senaste två åren. Det finns här stora skillnader mellan olika typer av lärosäten och ämnesområden. Adjunkterna är i nuvarande system viktiga för att klara under- visningen inom vissa delar av högskoleområdet. Dessa lärare är inte disputerade och den absoluta majoriteten har inte heller påbörjat någon forskarutbildning. Enligt gällande regler kan också den anställas som adjunkt som inte ens är behörig att bli antagen till forskarutbildning. 
 Adjunkterna kan befordras till anställning som lektor om de har disputerat. De relativt få adjunkter som blir befordrade är oftast väl pedagogiskt meriterade, men har som regel ingen forsknings- meritering utöver sin avhandling. Den person som fått en anställ- ning som biträdande lektor ska, om denna person uppfyller upp- ställda behörighets- och lämplighetskrav, erhålla en fast anställning som lektor. De biträdande lektorer som befordras har, efter fyra år i en meriteringsanställning med utrymme för forskning, normalt en forskningsmeritering som vida överstiger den befordrade adjunk- tens. Det kan uppfattas som en anomali i befattningsstrukturen, att dessa två kategorier av lärare, adjunkter och biträdande lektorer, således befordras utifrån helt olika förutsättningar till en och samma anställningskategori, nämligen lektor. 
 Härtill kommer, att det i dagens system finns ett gap, illustrerat av ett vitt fält i Figur 5.1, mellan lektorn och professorn. Detta blir inte minst tydligt vid en internationell jämförelse. Utredningen är väl medveten om att det inte finns några entydiga och odiskutabla internationella karriärsteg att jämföra med, men, som visats i kapitel 3 Internationella nedslag, är det vanligt med ett mellansteg i andra länder. Utredningen menar att det svenska karriärsystemet 
 206 
 saknar ett sådant steg. Detta synsätt har stöd i det faktum att vi i det informella svenska systemet valt att behålla steget docent, trots att detta inte längre intar någon reglerad position i den egentliga befattningsstrukturen. I praktiken har docentskapet också tillmätts en formaliserad betydelse inom ramen för systemet, t.ex. i samband med handledarskap för doktorander. Dagens docentprövning är dock som regel i hög grad – om än långtifrån uteslutande – cent- rerad kring forskningsmeriter. I sammanhanget kan också nämnas att ett lärosäte som Chalmers valt att både använda docent som ett steg i befattningsstrukturen och att införa en befattning som biträdande professor (se vidare avsnitt 4.7). 
  
 5.2 
  
 Adjunkterna 
  
 I följande stycke kommer adjunkterna att närmare presenteras och diskuteras. Utredningen vill redan inledningsvis slå fast att även om en större andel av lärarkåren enligt utredningens uppfattning borde vara disputerade, så utgör adjunkterna i dag en stor och viktig grupp bland högskolans lärare. I slutet av år 2006 fanns närmare 7 200 adjunkter (6 130 heltidspersoner). Adjunkterna utgör därmed närmare en tredjedel av den totala lärarkåren. Adjunkterna finns inom alla utbildningsområden, men är flest inom vård- och utbildningsvetenskaperna. 
  
 5.2.1 
  
 Adjunkterna under lupp 
  
 Det har tidigare framförts förslag att slopa befattningen som adjunkt. I förslaget till ny högskolelag och högskoleförordning som den presenterades i Fria universitet och högskolor 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 framförde regeringen åsikten att undervisningen i högskolan huvudsakligen skulle ske av lärare med doktorsexamen. Regeringen föreslog av den anledningen att inga nyanställningar av högskoleadjunkter skulle göras samt att de tjänster som fanns skulle dras in i samband med innehavarens avgång. Vid remissbehandlingen av förslaget framkom att ett flertal av lärosätena delade grundsynen när det gällde behovet av fler disputerade lärare, men remissinstanserna framhöll samtidigt att stora delar av högskoleutbildningen saknade anknytning till traditionell vetenskaplig verksamhet, varför det inte 
  
 6 
  
 TP PT  
 Ds 1992:1. 
 207 
 heller skulle vara meningsfullt att ha doktorsexamen som generellt krav för anställning som lärare. Regeringen valde att i förslaget till ny högskolelagstiftning föreslå att befattningen som adjunkt skulle behållas och så beslutade även riksdagen. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 Högskoleverket genomförde år 2003, på uppdrag av regeringen, en enkät- och intervjuundersökning för att ta reda på hur adjunk- terna uppfattade sin situation samt sina möjligheter till inflytande och utveckling. Undersökningen innefattade ett urval av ungefär hälften av landets samtliga adjunkter. Rapporten Adjunkter vid universitet och högskolor 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 visade att endast en fjärdedel bedrev egen forskarutbildning. 
 Högskoleverket skickade även ut en enkät till universitet och högskolor om adjunkternas situation inom ramen för samma undersökning. Av denna framgick att flera universitet planerade att minska antalet adjunkter de följande åren. Det övervägande antalet lärosäten menade att de inte såg någon egentlig förändring av adjunkternas arbetsuppgifter eller roll framför sig. Flera lärosäten uppgav att det fanns särskilda medel som kunde användas till att minska undervisningen och på så sätt ge adjunkterna mer tid till forskarstudier. Möjligheterna till sådana lösningar varierade dock mellan fakulteterna inom samma lärosäte och de kunde också variera mellan institutionerna inom samma fakultet. Resurserna för denna typ av särskilda insatser var i allmänhet knappa. 
 Högskoleverkets rapport konstaterar, att när riksdagen beslu- tade om nuvarande regler om anställningen som adjunkt saknade stora delar av högskoleutbildningen anknytning till traditionell vetenskaplig verksamhet. I dag har dock möjligheten till forsk- ningsanknytning stärkts inom inte minst vårdområdet. Högskole- verket menar därför att diskussioner om adjunkternas framtid bör ta sin utgångspunkt i hur universitet och högskolor kan tillgodose en tillfredsställande forskningsanknytning när en stor del av den undervisande personalen saknar forskarutbildning. 
 Utredningen har vid sina träffar med samtliga universitet och högskolor inhämtat liknande synpunkter - en majoritet av lärosäte- nas företrädare anser att andelen disputerade lärare borde öka. Även utredningen delar denna ståndpunkt och anser att adjunkter i större omfattning bör få möjlighet till kompetensutveckling. Detta innebär inte minst att lärosäten i ökad utsträckning bör ge adjunk- 
  
 7 
  
 TP PT  
  
 Prop. 1992/93:1  
 Universitet och högskolor – frihet för kvalitet 
 . 
  
 8 
  
 TP PT  
 Reg. nr  
 849-1191-03. 
  
 208 
 ter möjlighet att bedriva forskarutbildning inom ramen för sin anställning. 
  
 5.2.2 
  
 Anställning och behörighet 
  
 När en fakultetsnämnd, institution eller annat organ önskar anställa en adjunkt bör denna först och främst tydligt redovisa varför en  
 icke-disputerad 
  person ska anställas som lärare. Den enda accep- tabla orsaken till en sådan utlysning och anställning bör vara att det inte finns några disputerade personer att tillgå, varken nationellt eller internationellt. Ett sådant konstaterade bör i sin tur leda till en diskussion vid lärosätet kring det aktuella ämnesområdets svaga forskningsanknytning och hur detta på sikt kan avhjälpas. Vid anställning av en  
 icke-disputerad 
  lärare bör lärosätet samtidigt fast- ställa en långsiktig kompetensutvecklingsplan för personen i fråga. Denna kompetensutvecklingsplan bör som regel ha som mål att vederbörande ska ges förutsättningar att på sikt fullfölja en fors- karutbildning. 
 För att kunna bli antagen till forskarutbildning ska en person ha avlagt examen på avancerad nivå, eller ha fullgjorda kursfordringar om minst 240 högskolepoäng, varav minst 60 på avancerad nivå, enligt gällande regler i högskoleförordningen. Enligt 4 kap 9 § HF är den behörig att anställas som adjunkt som avlagt examen från högskoleutbildning eller har motsvarande kompetens. Detta inne- bär att en person kan vara behörig att anställas som adjunkt men samtidigt inte behörig att antas till forskarutbildningen. 
 Utredningen menar att behörighetskraven för att anställas som adjunkt som regel ska ligga på samma nivå som kraven för antag- ning till forskarutbildning. Utredningen föreslår därmed att behö- righetskraven för adjunkter ändras till att omfatta examen på avan- cerad nivå eller motsvarande. Det kan förekomma fall där personer som genomgått examen på avancerad nivå inte finns att tillgå. En person bör då ändå kunna anställas som adjunkt om arbetsuppgif- terna i anställningen så föranleder eller om det finns andra särskilda skäl för detta. 
 209 
  
 5.3 
  
 Postdoktor – ett första karriärsteg. 
  
 Forskarutbildningen är en utbildning som leder till fördjupade ämnesspecifika kunskaper såväl som till en färdighet att bedriva forskningsarbete. I takt med att forskarutbildningen blivit kortare och effektivare har också behovet av att även postdoktoralt kunna vidareutveckla sig till en självständig forskare ökat. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 När forskarut- bildningen år 1969 kortades till fyra år infördes också forskarassi- stenttjänster för att erbjuda de nydisputerade en sådan möjlighet. Vid sidan av dessa tjänster växte det även fram olika typer av tids- begränsade anställningar i forskningsprojekt samt olika möjligheter att under en begränsad tid forska utomlands, genom framför allt stipendiefinansiering. 
 När allt fler genomgår en forskarutbildning har perioden ome- delbart efter disputationen blivit alltmer kritisk för dem som vill fortsätta en karriär som lärare och forskare. Konkurrensen om medel såväl som möjligheten till någon form av anställning har bli- vit hårdare. För att kunna komma i fråga för en meriteringsanställ- ning som forskarassistent eller biträdande lektor krävs i regel någon annan form av meritering direkt efter disputationen, vilket i prakti- Strickland ofta innebär en eller flera tidsbegränsade anställningar i ett forskningsprojekt, anställning som lärarvikarie eller en postdokto- ral utomlandsvistelse. 
 Utredningen definierar i huvudsak den postdoktorala perioden som de fem första åren efter disputation utan att tillsvidareanställ- ning erhållits. Av utredningens undersökning om denna period, som närmare presenterades i avsnitt 4.3 ovan och i sin helhet i bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99, framgår att 31 till 35 procent av dem som avlade en dok- torsexamen läsåret 1998/99 har varit anställda inom högskolan mellan åren 1999 och 2004. Denna andel varierar kraftigt mellan olika ämnesområden men var sammantaget tämligen stabil under perioden. 
 Som vi såg i denna studie går den vanligaste meriterings- och karriärvägen för en nydisputerad person via någon slags anställning på ett lektorat. Året efter disputation hade 25 procent en anställ- ning som lektor, medan 28 procent hade anställning som annan forskande och undervisande personal, dvs. i huvudsak ingick i olika typer av forskningsprojekt. Fyra år senare hade närmare hälften (47 procent) bland dem som fått en anställning vid ett lärosäte anställ- 
  
 9 
  
 TP PT  
 Se t.ex. Teichler, Brown redaktör (2006):  
 The Formative Years of Scholars 
 . 
 210 
 ning som lektor, medan annan forskande och undervisande perso- nal sjunkit till 20 procent. Det går inte att se i det statistiska mate- rialet om de personer som anställts som lektor var tillsvidarean- ställda eller om de hade vikariat. Det är dock troligt att det, i syn- nerhet inledningsvis, handlar om vikariatsanställningar. Efter de senaste ändringarna i LAS tillkommer nu också möjligheten med allmän visstidsanställning. 
 Undersökningen av den postdoktorala perioden visar också tydligt att under åtminstone de första tre till fyra åren efter dok- torsexamen så är en tidsbegränsad anställning inom kategorin annan forskande och undervisande personal betydligt vanligare än en regelrätt meriteringsanställning som forskarassistent eller biträ- dande lektor 
 Forskarutbildningsutredningen 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 genomförde en enkätstudie som visade att lärosätena ansåg att möjligheterna till meritering var för små och hade minskat på grund av knappa resurser. I många svar framhölls också att externa anslag utgjorde den dominerande – eller enda – möjligheten till fortsatt meritering. Alltför få karriär- möjligheter efter doktorsexamen ansågs försvåra kompetensför- sörjningen såväl som möjligheterna att upprätthålla kontinuitet i forskningen. 
 Perioden efter doktorsexamen borde vara en av de mer produk- tiva i en forskarkarriär. Perioden är av fundamental betydelse för den framtida möjligheten till vidare meritering och karriär. Denna övergångsfas måste därför i möjligaste mån utformas så att den verkligen lyfter fram och stimulerar personer med vilja och poten- tial för arbetet som forskare och lärare. Den rådande bristen på tydliga meriteringsmöjligheter minskar forskarkarriärens attrakti- vitet och avskräcker många unga människor – inte minst kvinnorna 
 – från att välja en akademisk bana. Den osäkerhet och otydlighet som i dag råder under den postdoktorala fasen riskerar också att leda till otydliga och personberoende rekryteringsvägar. Detta leder i sin tur till att många duktiga och driftiga personer väljs bort eller själva söker sig till områden med säkrare framtidsmöjligheter. Avsaknaden av ett tidigt och tydligt karriärsteg som kan sökas i konkurrens är därför ett allvarligt hot mot den långsiktiga kvalite- ten i högre utbildning och forskning. 
  
 10 
  
 TP PT  
  
 SOU 2004:27  
 En ny Doktorsutbildning – kraftsamling för excellens och tillväxt 
 . 
  
 211 
  
 5.3.1 
  
 Anställning som postdoktor 
  
 Forskarutbildningsutredningen 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 såg det som angeläget att en per- son skulle kunna få en meriteringsanställning i direkt anslutning till doktorsexamen. Utredningen identifierade ett behov av en kortare anställningskategori innan forskarassistent och biträdande lektor. En sådan ny anställningsform skulle även kunna svara upp mot ett behov av att kombinera verksamhet inom och utanför akademin under denna period. Mot den bakgrunden föreslog Forskarutbild- ningsutredningen att en ny anställningsform inrättades – anställ- ning som doktor – omfattande två år. Remissinstanserna var över lag positiva till förslaget, men regeringen valde att inte införa den föreslagna anställningskategorin. Den huvudsakliga orsaken till detta var att regeringen först ville utvärdera försöket med biträ- dande lektorer. 
 Denna utredning gör i grunden samma analys som Forskarut- bildningsutredningen, som menade i sitt betänkande att en ny anställningsform för nydisputerade (kan) kraftigt förbättra merite- ringsmöjligheterna inom akademin, samtidigt som den kan skapa ökad samverkan mellan akademin och det omgivande samhället. Detta kan göra doktorsutbildningen bättre anpassad till en vidare arbetsmarknad, öka arbetslivets förmåga att tillgodogöra sig dokto- rernas kompetens, och bidra till innovationer och tillväxt. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 Befattningsutredningen föreslår därför att det införs en tvåårig anställningsform som postdoktor för relativt nydisputerade personer. Anställningen avser två år och ska inte kunna delas upp i t.ex. ett plus ett år. Den ska dock kunna förlängas vid särskilda skäl med upp till ytterligare ett år. Den skiljer sig härigenom från den allmänna visstidsanställningen enligt LAS, som alltså kan pågå under bara 24 kalendermånader, oberoende av tjänstledigheter etc. Anställning som postdoktor bör kunna sökas av de personer som disputerat senast tre år innan ansökningstillfället och ska utlysas och tillsättas i öppen konkurrens. 
 Det huvudsakliga skälet till att utredningen föreslår benäm- ningen postdoktor, och inte doktor som Forskarutbildningsutred- ningen gjorde, är att termen postdoktor är ett internationellt väl- känt begrepp som tydligt anger var i karriären anställningen befin- ner sig. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT  
 Det är för övrigt en beteckning som t.ex. Vetenskapsrådet 
  
 11 
 TP PT  
 Ibid. 
  
 12 
  
 TP PT  
 Ibid., s. 209. 
  
 13 
  
 TP PT  
 Postdoktor eller post doc är numera vedertagna begrepp i såväl Danmark som Norge, se avsnitt 3.2.1 respektive 3.2.2 ovan. 
 212 
 redan har valt att använda sig av i liknande sammanhang. Beteck- ningen doktorsanställning kan uppfattas ligga väl nära doktorand- anställning och riskerar därmed att skapa onödig förvirring. 
 Som framgår av kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. föreslår utredningen en väsentlig avreglering av dagens anställningsprocess, vilket bl.a. innebär att lärosätena i sin lokala anställningsordning kan reglera formerna för en eventuell sakkunniggranskning i sam- band med rekrytering. Ett sakkunnigförfarande bör emellertid enligt utredningens mening inte krävas när det gäller den tidiga meriteringsanställningen som postdoktor. Anställningsförfarandet bör kunna ske relativt snabbt och enkelt, men samtidigt måste givetvis rättsäkerhet och öppenhet kunna garanteras. Den som haft anställning som postdoktor under mer än 12 månader bör inte kunna ges en ny sådan anställning inom samma eller ett närliggande område. 
 För att möjliggöra en fortsatt karriär inom högskolan krävs pedagogisk meritering. Undervisning ska därför ingå i denna anställning på samma sätt som gäller för biträdande lektorer (se avsnitt 5.4.1 nedan). Detta innebär att en postdoktor bör undervisa upp till 25 procent av sin anställningstid. Och på samma sätt som en biträdande lektor bör en postdoktor kunna undervisa mer, men då ska anställningen i gengäld kunna förlängas. 
 En postdoktor ska i huvudsak bedriva forskning. Anställningen ska ge möjligheter för den nyexaminerade doktorn att vidareut- veckla, kommunicera och nyttiggöra sin forskning samt ge möjlig- het till reflektion och ställningstaganden rörande karriärens fort- satta inriktning. Anställning som postdoktor blir därmed det första definierade steget på en sammanhållen akademisk karriärgång efter disputation. Samtidigt bör dimensioneringen vara sådan att betyd- ligt fler än de som ska fortsätta i den akademiska karriären får sådan anställning. 
 Anställning som postdoktor bör i möjligaste mån ersätta de olika typer av tidsbegränsade anställningar knutna till externa medel som i dag är så frekventa inom den tidiga postdoktorala perioden. Anställningsformen blir också ett viktigt komplement till LAS. Rådande regler i LAS leder bl.a. till att en person som varit projektanställd i mer än två år automatiskt får fast anställning. Detta leder i sin tur till att en forskargrupp som vill undvika att tillsvidareanställa en tidsbegränsat anställd person inte kan förlänga anställningen utöver 24 månader oavsett om det finns pengar kvar eller om personen varit föräldraledig, sjuk eller haft annat uppehåll i 
 213 
 anställningen. Projektanställningar enligt LAS kan därmed innebära att t.ex. föräldralediga missar värdefull tid för meritering och där- med får svårare att hävda sig i den vidare konkurrensen om medel och anställningar. Ett nytt karriärsteg i formen av en tvåårig post- doktorsanställning är därför av väsentlig betydelse också för att ge kvinnor och män jämlika förutsättningar för den tidiga merite- ringen efter doktorsexamen. Möjligheten till förlängning med upp till ett år om det finns särskilda skäl medger ett sådant clock stop- ping för familjebildning som vi finner i de amerikanska track- systemen, 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 men som alltså saknas i den allmänna visstidsanställ- ningen enligt LAS. 
  
 5.3.2 
  
 Postdoktorn och mobiliteten 
  
 I många länder finns en terminologi som generellt betecknar perio- den efter disputationen som postdoktoral eller kort och gott som postdoc. I Sverige har dock uttrycket postdoktorala studier eller postdok kommit att framför allt förknippas med en vistelse utom- lands som yngre gästforskare under en sammanhållen tidsperiod på i huvudsak ett till två år. Att som relativt nydisputerad åka utom- lands på detta sätt är inte ett fenomen som är begränsat till Sverige. Det är vanligt inte minst i mindre västeuropeiska länder men före- kommer även i t.ex. Frankrike och Tyskland. Liknande system finns också i bl.a. USA och Japan. 
 En studie genomförd av SISTER visade att en postdoktoral vis- telse för de flesta var en positiv erfarenhet och också en god merit. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 Var femte person instämde dock inte i påståendet att deras postdoktorala period visat sig vara en värdefull merit. Dessa perso- ner menade att de tappade fart inom forskningen samt att erfa- renheterna värderades lågt och togs tillvara dåligt vid hemmainsti- tutionen. Många upplever också problem med socialförsäkringssy- stemet då en utförsäkring enligt gällande regelverk inträffar vid en utlandsvistelse som är avsedd att pågå under mer än 12 månader. 
 Rapporten konstaterar även att kvinnor är något missgynnade under denna period, trots att andelen kvinnor som söker och får stipendium står i proportion till andelen som disputerat. De miss- gynnande faktorerna föreföll främst vara av strukturell art. I en 
  
 14 
  
 TP PT  
  
 Se vidare bilaga 5  
 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i USA 
 . 
  
 15 
  
 TP PT  
  
 Clayton, Freeman (2003):  
 Effekter av postdoktoral utlandsvistelse 
 , SISTER Arbetsrapport 2003:29. 
  
 214 
 intervjustudie, kopplad till rapporten, konstaterade en man att nästan alla killar inom hans forskargrupp åkte på en postdoktoral utlandsvistelse men bara en tjej. En möjlig förklaring som denna person gav var: Hellre familj än postdoc. Intervjustudien pekar på just familjeskäl som en primär orsak till ojämställdheten. Samti- digt visar en studie från Karolinska Institutet, Livet efter disputation 
 – en enkätundersökning om den postdoktorala karriären, 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 att kvin- nor är mer aktiva i sökandet av postdoktorala stipendier, men att män i större utsträckning erhåller stipendierna. 
 SISTERs rapport är långtifrån ensam om att peka på att dagens regelverk kring socialförsäkringen är till de unga forskarnas – och då inte minst kvinnornas – nackdel. Att ersätta stipendierna med någon form av anställning – t.ex. anställning som postdoktor – skulle lösa detta problem. Detta förutsätter dock att personen anställs vid ett svenskt statligt lärosäte. Av 2 kap. 2 § första stycket socialförsäkringslagen (1999:799) framgår, att den som av en stat- lig arbetsgivare sänds till ett annat land för arbete för arbetsgivarens räkning skall anses vara bosatt i Sverige under hela utsändningsti- den om han eller hon tidigare någon gång varit bosatt i Sverige. 
 Utredningen menar därför att dagens stipendier för postdokto- rala studier i möjligaste mån bör ersättas av anställning som post- doktor eller annan liknande anställning. Detta löser de problem som uppstår i förhållande till framför allt sjuk- och föräldrapenning när en person är utomlands i mer än ett år. Men det skulle även innebära en bättre länk till svenska forskningsmiljöer. Svenska lärosäten får därmed ett system som naturligt möjliggör återkopp- ling till personer som är utomlands på postdoktoral vistelse. Detta innebär i praktiken inte minst att universiteten och högskolorna i ökad utsträckning kan få kopplingar till fler forskningsmiljöer utomlands, vilket kan leda till att erfarenheter, kompetens och forskningsresultat från andra universitet och andra länder kommer svenska forsknings- och undervisningsmiljöer till godo i större omfattning. Detta leder även till att de unga forskarna lättare hittar tillbaka in i det svenska meriterings- och karriärsystemet samtidigt som de fungerar som ambassadörer för sina svenska lärosäten under utsändningstiden. 
 I utredningens undersökning av den postdoktorala perioden (bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99) fanns en post av personer som saknades i registret och 
  
 16 
  
 TP PT  
 Dalton, Craig m.fl. (2004). 
 215 
 som varierade mellan 11 och 15 procent över åren, vilket utgör ungefär  
 200–300 
  personer. Siffran varierade också mellan de olika vetenskapsområdena. SISTER menar i rapporten att dessa personer troligtvis i huvudsak befinner sig på en postdoktoral vistelse utomlands. En annan möjlig förklaring är att det är fråga om utländska forskarstuderande. Av dem som började en forskarut- bildning läsåret 2004/05 var 21 procent från andra länder. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT  
 Denna siffra var möjligen något lägre läsåret 1998/99, som är det år under- sökningen avser. Det är troligt att ett antal av dessa personer har återvänt till sina hemländer efter, eller några år efter, sin doktorsex- amen och därmed försvunnit ur registren. Sammantaget indikerar vår undersökning att Sverige har få personer på längre postdokto- rala utlandsvistelser. 
 Utredningen rekommenderar regeringen att närmare utreda förhållandena kring de postdoktorala utlandsvistelserna. Utred- ningen anser sig dock samtidigt ha tillräckligt med underlag för att kunna rekommendera regeringen att kraftfullt bygga upp och bygga ut ett postdoktoralt system för utlandsvistelser. Ett sådant system bör bestå av tvååriga anställningar som postdoktor, utlysta av råden såväl som av lärosätena, att användas flexibelt, dvs. de ska kunna omfatta arbete både vid ett utländskt lärosäte och vid hem- mainstitutionen. 
 Denna typ av flexibla lösningar kan skapa bättre kontaktytor mellan svenska och utländska forskningsmiljöer men även under- lätta nydisputerade personers familjebildning såväl som återan- knytning till det svenska högskoleväsendet efter en utlandsvistelse. En nackdel med att på detta sätt knyta personen till ett svenskt lärosäte även i samband med utlandsvistelse är dock att det kan komma att påverka rörligheten mellan lärosäten i Sverige negativt. Sannolikheten för att man byter lärosäte i samband med en utländsk postdoktorsvistelse är troligtvis större om man inte har någon anknytning till ett särskilt lärosäte redan vid hemkomsten. Detta till trots menar utredningen att fördelarna överväger de eventuella nackdelarna. 
  
 5.3.3 
  
 Postdoktorn och det omgivande samhället 
  
 Det globaliserade kunskapssamhället innebär en ökad rörlighet av människor, kunskap och idéer såväl som kapital. Ett ömsesidigt 
  
 17 
  
 TP PT  
 Högskoleverkets årsrapport 2007, Rapport 2007:33 R. 
 216 
 utbyte av kunskap, kompetens, problem och lösningar mellan våra lärosäten och det omgivande samhället är avgörande för kunskaps- samhällets utveckling. I ett sådant samhälle är det självklart att ny kunskap och nya forskningsrön måste kunna omsättas till ekono- misk tillväxt och därmed välfärdsutveckling. 
 Vi har tidigare sett att majoriteten av dem som disputerar kom- mer att vara verksamma utanför akademin. Av Högskoleverkets Doktorandspegel 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 framgår att två tredjedelar av doktoranderna sik- tar på en akademisk karriär, men vår studie om den postdoktorala perioden visar att endast en tredjedel får någon form av anställning vid våra universitet och högskolor. De personer som inte stannar kvar inom akademin de närmsta åren efter disputationen har stora problem att finna en väg tillbaka till universiteten och högskolorna. Utredningen är inte ensam om att mena att det måste bli lättare att röra sig mellan olika sektorer och att denna rörlighet är till gagn för alla parter. 
 Anställningsbarhet har kommit att bli ett allt mer centralt begrepp genom den så kallade Bolognaprocessen. En students anställningsbarhet handlar om dennes möjligheter att få ett relevant arbete och att utbildningen svarar mot samhällets och avnämarnas behov. Inom forskarutbildningen bör strävan efter anställningsbar- het leda till en utbildning som även förbereder för verksamhet och uppgifter utanför akademin. Alla de personer som får en postdok- toral anställning kan inte räkna med en vidare akademisk karriär. En tydlig utsållning bör ske även efter postdoktorsanställningen (se avsnitt 8.2 nedan). Detta innebär att den postdoktorala anställ- ningen även bör förbereda för anställningar utanför akademin. I ett framtida akademiskt system bör det bli vanligare och enklare att gå mellan akademin och andra sektorer i vårt samhälle. 
 Det finns i dag olika typer av program inom grundutbildningen och forskarutbildningen där studenten/doktoranden delar sin tid mellan akademin och en annan arbetsgivare. Inom forskarutbild- ningen har dessa personer ofta kommit att kallas för industridok- torander, men det finns många exempel på andra typer av samar- beten t.ex. i vården och mellan museer och akademin. Den post- doktorala perioden lämpar sig på många sätt för denna typ av sam- arbete där en person ges möjlighet att röra sig mellan akademin och en annan arbetsplats. En disputerad person har uppnått en viss vetenskaplig mognad och självständighet och är inte lika sårbar som 
  
 18 
  
 TP PT  
 Rapport 2003:28 R. 
 217 
 den som genomgår forskarutbildning. En postdoktor har förutom bättre kompetens ofta även ett bredare kontaktnät och därmed större möjligheter att bygga upp kontaktytor och överföra kunskap mellan sektorerna. Utredningen menar därför att det är angeläget med olika typer av delad verksamhet också inom den postdoktorala perioden. Utredningens förslag att s.k. förenade anställningar enligt 4 kap. 2 § HF, efter medgivande av sjukvårdshuvudman, ska kunna inrättas även för andra lärare än, som i dag, professor eller lektor öppnar också nya möjligheter här. 
 Verket för innovationssystem, VINNOVA, ska främja utveck- lingen av effektiva svenska innovationssystem inom verksamhets- områdena teknik, transport, kommunikation och arbetsliv. VIN- NOVA ska bl.a. främja mobilitet mellan lärosäten, industriforsk- ningsinstitut och näringsliv. VINNOVA har tillsammans med AstraZeneca initierat ett postdoktoralt program inom området Life Science med målsättningen att stödja yngre lovande forskare som ska få möjlighet att bedriva högkvalitativ industrirelevant forskning. Utredningen anser att regeringen bör ge ett uppdrag till VINNOVA att starta upp en vidare verksamhet som stödjer sam- verkande anställningar som postdoktor mellan företag inom olika branscher och lärosäten. 
 Det finns även andra aktörer, som t.ex.  
 KK-stiftelsen 
  och Stif- telsen för strategisk forskning, som på olika sätt arbetar med att främja samarbete, kontaktytor och övergångar mellan akademin och omgivande arbetsgivare. Även dessa aktörer, liksom lärosätena själva, kan inrätta olika typer av postdoktorala samarbetsprojekt. Det bör även poängteras att denna typ av samarbetsprojekt inte bara kan handla om samarbete mellan industri och akademi utan även bör inbegripa samarbeten med andra sektorer i samhället. Det finns t.ex. i dag ett underutvecklat utbyte mellan högskolorna och andra myndigheter. Ett samarbete hade troligen lett till ökad kva- litet i dessa myndigheters verksamhet samtidigt som det hade inne- burit ett inflöde av aktuella och samhällsrelevanta frågeställningar och forskningsuppslag till universiteten och högskolorna. 
  
 5.3.4 
  
 Postdoktorn och jämställdheten 
  
 När män och kvinnor delar makt och inflytande inom alla delar av högskolan får vi en bättre verksamhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter att utveckla och meritera sig och kunna forma 
 218 
 sina karriärer på lika villkor. Men könsfördelningen inom akademin kännetecknas av att ju högre upp i hierarkin man kommer desto mindre är andelen kvinnor. 
 Den postdoktorala perioden är avgörande för den fortsatta aka- demiska karriären. Utan ett tydligt karriärsteg under dessa första kritiska år blir det sällan någon fortsatt karriär inom akademin. I utredningens undersökning om den postdoktorala perioden är skillnaderna mellan män och kvinnor små. Kvinnor tenderar dock att i något högre utsträckning än män vara anställda inom högsko- lan efter doktorsexamen, vilket synliggörs i Figur 5.2 nedan. 
 Figur 5.2. Fördelning av doktorernas tjänstekategorier per kön inom hög- skolan från 1999 fram till 2004 
 Grupp 1 avser professorer, lektorer och adjunkter. Grupp 2 avser forskarassistenter, gäst- och timlärare. Grupp 3 omfattar annan forskande och undervisande personal,  
 AT-personal 
  med undervis- ning/forskning samt arvodister. 
 Detta behöver dock inte innebära att villkoren därmed också är lika för män och kvinnor. Statistiken tyder på att kvinnor i något större omfattning än män är sysselsatta med undervisning. Det är givetvis helt avgörande att lärosätena aktivt arbetar för att kvinnor och män ska ha samma möjlighet att verkligen meritera sig för fort- satt karriär under sin postdoktorala period. 
 219 
 Vetenskapsrådet visar i sin undersökning Vetenskapsrådet och jämställdheten 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT  
 att kvinnor hade något lägre beviljningsgrad än män när det gällde rådens program för postdoktorsstipendier för utlandsvistelse, postdoktorsanställningar vid svenska lärosäten och forskarassistentanställningar. Denna studie visade även att kvin- norna i större utsträckning än männen återfanns i kategorin annan forskande och undervisande personal, där personer som regel har kortare tidsbegränsade anställningar. 
 Med jämn könsfördelning menas vanligtvis att andelen kvinnor respektive män ligger inom intervallet  
 40–60 
  procent. Men att nöja sig med att konstatera att ett område befinner sig inom detta inter- vall räcker inte, det måste sättas i relation till andra faktorer, fram- för allt rekryteringsunderlaget. Om det finns 60 procent kvinnor bland de disputerade i ett ämne räcker det inte att 40 procent av dem som har en postdoktoral anställning är kvinnor. 
 Utredningen föreslår att alla lärosäten i regleringsbrevet bör få i uppdrag att i sina årsredovisningar redogöra för könsfördelningen bland dem med postdoktorsanställning och sätta den i relation till könsfördelningen inom forskarutbildningen för de aktuella ämnes- områdena. Om det finns diskrepanser mellan dessa ska lärosätena dessutom redogöra för varför det förehåller sig på detta vis, samt ange vad man avser göra för att komma till rätta med skillnaderna. 
  
 5.4 
  
 En sammanhållen anställning i flera steg 
  
 Utredningen har alltså som sitt centrala uppdrag att föreslå föränd- ringar och förbättringar som leder till en fungerande och samman- hållen meriterings- och befordringsväg från doktorsexamen till professor. I Figur 5.3 presenteras en sammanhållen modell för kar- riär och befordran vid universitet och högskolor. Den postdokto- rala perioden som behandlats ovan är givetvis ett viktigt steg i denna karriärväg. I följande avsnitt kommer utredningen att behandla resten av detta system. Först följer några övergripande förklaringar med utgångspunkt från nämnda figur. Därefter beskri- ver utredningen mer i detalj sitt förslag till en sammanhållen karri- ärväg för universitet och högskolor. 
 Ett sätt att uppfatta modellen i dess gröna delar är som bilden av en sammanhållen anställning i flera steg. De rosafärgade fälten representerar tidsbegränsade anställningar som doktorand, post- 
  
 19 
  
 TP PT  
 Johnson, Smith m.fl. (2006). 
 220 
 doktor och  
 LAS-forskare 
  med allmän visstidsanställning. De följer sin egen inneboende logik – den i förväg avtalade tidsbegränsning- ens. Den som har en tillsvidareanställning, här alltså markerad med grönt, har emellertid en långsiktig bindning till arbetsgivaren. Man kan rekryteras in i en sådan anställning på många alternativa sätt – redan som adjunkt, via utlysningar i konkurrens av anställningar som biträdande lektor, lektor, biträdande professor eller professor eller genom inLASning. Oavsett hur personen kommit att bli tills- vidareanställd föreslås denna vetenskapligt kompetenta lärare sedan ha rätt att befordras efter kompetens till övriga steg i karriären. Innehavet av en befattningstitel säger inte omedelbart något om de arbetsuppgifter som denne har, men det säger något om den for- mella och faktiska kompetensen och är därmed av stor betydelse för bl.a. internationell jämförbarhet i den akademiska världen. Rätten till befordran efter kompetens bidrar också till att göra kar- riären mer attraktiv. 
 Figur 5.3. En sammanhållen befattnings- och karriärstruktur 
  
 Forskare  
 (LAS) 
  
 Doktorand 
  
 Postdoktor 
  
 Bitr. lektor 
  
 4år+ 
  
 2 år+ 
  
 4 år+ 
  
 Bitr. 
  
 LAS 
  
 prof 
 . 
  
 Prof. 
  
 LAS 
  
 Lektor 
  
 Francis 
  
 Teaching assistant 
  
 Postdoc 
  
 Assistant 
  
 Associate 
  
 Full 
  
 professor 
  
 professor 
  
 professor 
  
 Rekrytering 
  
 Rätt till prövning 
  
 Av de personer som genomgått forskarutbildning går cirka en tredjedel vidare till någon form av anställning vid universitet och högskola. Under den postdoktorala perioden (i princip fem år efter 
 221 
 disputation) är den vanligaste vägen till en vidare akademisk karriär anställning som lektor. En annan väg är att gå över postdoktoralt stipendium utomlands, tidsbegränsad anställning som  
 LAS-fors- 
  kare och så småningom en anställning som forskarassistent eller biträdande lektor. Detta ses allmänt som den mer forskningsrelate- rade vägen in i en akademisk karriär. Men kungsvägen in i aka- demin för den relativt nydisputerade är således vägen över lektora- tet. 
 Utredningen menar att det postdoktorala molnet i Figur 5.1 bör ersättas med en anställning som postdoktor. Den första anställ- ningen efter disputation bör därmed typiskt sett bli anställning som postdoktor. Givetvis ska även framöver möjligheten finnas att mer eller mindre direkt efter forskarutbildningen kunna få ett lek- torat eller en tidsbegränsad anställning enligt LAS i ett forsknings- projekt. Det är emellertid en viktig kvalitetsfråga att i ökad omfatt- ning styra över rekryteringen i den konkurrensutsatta anställ- ningsformen som postdoktor och i framtiden därmed i mindre utsträckning lita till underhandstillsättningar av allmänna visstids- anställningar och vikariat. Därefter ska en person som väljer en fortsatt akademisk karriär kunna konkurrera om en anställning som biträdande lektor eller som lektor. Utredningen menar, att en ökad användning av meriteringsanställningarna vid rekrytering av perso- ner för såväl forskande som undervisande uppgifter, kan vara av avgörande betydelse när det gäller att förändra den relativa statusen inom akademin när det gäller utbildning respektive forskning. 
 En person som fått en anställning som biträdande lektor har i dag i genomsnitt meriterat sig i tre år genom framför allt tidsbe- gränsade anställningar som lektor eller projektforskare och/eller som postdoktor utomlands. Detta betyder att en person efter fyra år som biträdande lektor normalt har varit tidsbegränsat anställd vid universitet och högskolor i minst sju år. Denna siffra kan bli ännu högre om den föregående meriteringstiden sträcks ut ytterli- gare och om personen dessutom fått förlängning på sitt biträdande lektorat t.ex. på grund av mycket undervisning. 
 I teorin kan, också med utredningens förslag, den sammanlagda tiden i tidsbegränsad anställning före tillträdet av en anställning som biträdande lektor uppgå till först tre år som vikarie och LAS- forskare och därtill två år som postdoktor, eller sammanlagt fem år (det avstånd från doktorsexamen som accepteras utan hänsyn till eventuella förlängningar pga. föräldraledighet m.m.). Inberäknas forskarutbildningen måste vi lägga till ytterligare minst fyra år. Det 
 222 
 kan också noteras att enligt utredningens undersökning av de biträdande lektorerna var medelåldern bland de svarande så hög som 39 år (median 38 år) – en mycket hög ålder för en person som, trots en framgångsrik karriär, ännu inte nått en tillsvidareanställ- ning. 
 En biträdande lektor ska ha rätt att prövas för anställning som biträdande professor enligt utredningens förslag. Detta innebär att den biträdande lektorn ska prövas mot en relativt hög ribba när det gäller vetenskaplig, pedagogisk och annan skicklighet. De personer som motsvarar kraven ska erbjudas tillsvidareanställning som biträ- dande professor eller annan motsvarande läraranställning som lärosätet beslutat lokalt. Utredningen menar att det är rimligt att en person som varit visstidsanställd under så många år som det här är fråga om ska ges rätten att prövas för en fast anställning. Detta innebär att ett lärosäte i huvudsak endast bör rekrytera de biträ- dande lektorer som de är intresserade av att anställa i ett längre tidsperspektiv. 
 I utredningens förslag försvinner anställning som forskarassi- stent. I kombination med övriga möjligheter till tidsbegränsad anställning i form av vikariat, allmän visstidsanställning och, enligt utredningens förslag, nu också postdoktorsanställning, skulle ett bibehållande av den anställningsformen leda till oförsvarligt långa serier av upprepade visstidsanställningar. Utan eventuella förläng- ningar av meriteringsanställningarna postdoktor och forskarassi- stent skulle man då lätt komma upp i 13 års visstidsanställning, eller 17 år om tid i doktorandanställning också inräknas. Detta ter sig givetvis oattraktivt och är därmed dåligt för verksamheten om man vill kunna konkurrera om de bästa forskarna. Utredningen menar även att detta skulle kunna anses stå i strid med Visstidsdi- rektivet. 
 En person kan anställas på ett vikariat som adjunkt eller lektor. Om anställningen är kortare än sex månader behöver anställningen inte ledigkungöras utan kan tillsättas under hand. När en person haft ett vikariat i mer än 24 månader inom ramen för en femårspe- riod blir denna automatiskt tillsvidareanställd. På samma sätt blir nu även en person som innehaft en s.k. allmän visstidsanställning i mer än två år inom en femårsram automatiskt tillsvidareanställd. Dessa regler gäller dock inte för anställning som professor. En per- son kan aldrig inLASas till en anställning som professor. I utred- ningens förslag utvidgas detta till att även gälla för biträdande pro- fessorer. 
 223 
 Ett lärosäte kan inte bara befordra någon till biträdande profes- Stone utan även ledigkungöra och i konkurrens utse innehavaren av en sådan anställning. En biträdande professor ska ha en vetenskap- lig kompetensnivå som i huvudsak motsvarar dagens docent, men som också inrymmer större hänsyn till pedagogisk skicklighet och annan skicklighet av betydelse för anställningen. Biträdande profes- Stone kan därmed bli ett naturligt befordringssteg för en biträdande lektor, erbjuda en attraktiv och relevant anställning vid rekrytering av lovande forskare mitt i karriären från andra lärosäten och i internationell konkurrens, och fylla igen det gap som i dag finns i befattningsstrukturen mellan lektorn och professorn vid en inter- nationell jämförelse. 
 Rätten till befordran utifrån kompetens till högre befattning bör finnas kvar. Detta är viktigt bl.a. av jämställdhetsskäl, men också – så som reflekteras i Stadgan och Riktlinjerna – för att höja attrakti- viteten i den akademiska karriären. Denna rätt bör vidare omfatta samtliga vetenskapligt kompetenta personer med tillsvidareanställ- ning. Detta innebär i praktiken att även en person som är anställd som t.ex. forskare ska ha rätt att prövas för anställning som biträ- dande professor eller professor. All fast anställd undervisande och forskande personal vid våra lärosäten bör i princip vara lärare, med både undervisning och forskning i anställningen. Skuggstruktu- ren av annan undervisande och forskande personal bör enligt utredningens förslag i möjligaste mån försvinna. Utredningen menar att den s.k. befordringsreformen är och bör vara endast en titelreform. 
 Utredningen föreslår att denna i högskoleförordningen regle- rade befattningsstruktur ska kunna användas av de lärosäten som så önskar. Vill ett universitet eller en högskola besluta om en annan ordning, med andra lärarkategorier, ska detta vara möjligt med undantag för anställningen som professor. Professorsbefattningen bör fortsatt vara skyddad enligt regler i högskolelagstiftningen som anger behörighetskriterierna och anställningsform och även omöj- liggör att en person kan få en anställning som professor genom inLASning. Också anställningen som biträdande professor skyddas mot inLASning. Det faktum, att professor fortsatt blir den enda skyddade befattningen är – i förening med utredningens strävanden att där så är möjligt eliminera överflödig reglering i högskolelag- stiftningen – skälet till att bestämmelserna om lektor i högskolela- gen föreslås utgå. 
 224 
  
 5.4.1 
  
 Forskarassistent eller biträdande lektor 
  
 När forskarassistenttjänsten infördes i mitten av  
 1950-talet 
  kunde tjänsten innehas av såväl doktorander som docenter. I samband med 1969 års forskarutbildningsreform gjordes dessa tjänster om till renodlat postdoktorala befattningar. Med vissa förändringar i bl.a. förordnandetid har de bestått under de olika reformer av befattningsstrukturen som ägt rum sedan dess. Ambitionen har hela denna tid varit att de skulle fungera som meriterings- och karriäranställningar för nydisputerade. Det är i dag dock uppenbart att anställningen som forskarassistent inte fungerar som en direkt rekryteringsväg för nyutexaminerade doktorer. 
 År 2006 fanns 915 heltidspersoner anställda som forskarassi- stent. Enligt utredningens egen undersökning fanns i början av år 2007 totalt 111 personer som var eller hade varit anställda som biträdande lektor. Antalet personer i den forskande och undervi- sande gruppen (professorer, forskarassistenter, lektorer, adjunkter, gäst- och timlärare, annan forskande och undervisande personal samt  
 TA-personal 
  som undervisar och/eller forskar) har ökat med 45 procent sedan år 1995. Under samma tid har antalet forskarassi- stenter i stort sett legat konstant samtidigt som antalet personer som examineras inom forskarutbildningen i det närmaste dubble- 
  
 rats. 
 TPF 
 20 
 FPT 
 Biträdande lektor 
 Utifrån förslag i propositionen Forskning och förnyelse 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT  
 beslöt regeringen, att forskarassistenter inom ramen för sin anställning bör kunna arbeta 25 procent med undervisning. Bakgrunden till detta var att pedagogisk meritering blivit allt viktigare för anställ- ning som lektor och professor. Genom propositionen sjösatte regeringen även en försöksverksamhet med anställningskategorin biträdande lektor. En biträdande lektor kan anställas under längst fyra år, där anställningen efter prövning kan övergå i en tillsvidare- anställning som lektor. Bestämmelserna för biträdande lektor mot- svarar i stort dem som gäller för forskarassistent. Det som skiljer dem åt är att en biträdande lektor kan befordras till lektor samt att 
  
 20 
  
 TP PT  
  
 SCB (2005):  
 Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2005 
 , UF 23 SM 0601. 
  
 21 
  
 TP PT  
 Prop. 2000/01:3. 
 225 
 anställningen som biträdande lektor kan förlängas upp till ett år om personen undervisat mer än 25 procent. 
 Utredningens och SISTERs studie om biträdande lektorer (se avsnitt 4.4 och bilaga 7 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningskategorin biträdande lektor) riktade sig till samtliga per- soner som har eller har haft den aktuella anställningsformen samt till ett urval av personalchefer. Rapporten visar att det i genomsnitt tog tre år från disputation till anställning som biträdande lektor. Dessa personer tenderade i högre grad att vara forskningsmerite- rade än pedagogiskt meriterade. Det är dock värt att notera att kvinnorna i högre grad än männen hade pedagogiska meriter. En fjärdedel hade varit på postdoc utomlands och en fjärdedel hade haft vikariat eller timläraranställningar. Särskilt intressant är att se att en fjärdedel hade haft en anställning som forskarassistent. Detta utgör en bra fingervisning om anställningsformens popularitet. Rapporten visar tydligt att de biträdande lektorerna var mycket nöjda med sina anställningar och uttryckte ett brett stöd för anställningsformen. 
 Samtidigt visade denna studie att anställningen som biträdande lektor sällan används som ett medvetet rekryteringsinstrument av lärosätena. Det är även uppseendeväckande att av de svarande upp- gav 80 procent att det inte tagits fram någon utvecklingsplan för deras anställning och mer än 40 procent att det var oklart eller okänt vilka krav som uppställdes för befordran till lektor. 
 Utredningen menar att anställning som biträdande lektor bör behållas och att den därmed inte längre ska vara en försöksverk- samhet. Gällande regler bör i stort sett finnas kvar, med föränd- ringen att en biträdande lektor bör prövas för och befordras till biträdande professor (eller motsvarande relevant befattning som uppställts i lärosätets anställningsordning). Det är rimligt att man, efter de möjligheter till meritering som anställningen ger under fyra års tid, prövas mot en högre ribba än den som gäller för grund- läggande behörighet som lektor. Detta ger också anställningen den attraktivitet som forskarassistentanställningen saknar, särskilt ur ett internationellt rekryteringsperspektiv. Utredningen menar att anställningskategorin biträdande lektor kan erbjuda stora möjlig- heter för ett lärosäte som vill ta ett konsekvent, aktivt och strate- giskt grepp om sin befattningsstruktur (se vidare avsnitt 8.2 nedan). 
 Utredningen kan inte nog poängtera vikten av att det i förväg ställs upp tydliga krav för vad som krävs för befordran till en till- 
 226 
 svidareanställning. Denna ribba ska läggas högt, samtidigt som en majoritet av de biträdande lektorerna bör övergå till anställning som biträdande professor eller motsvarande. Under en hearing med utredningen framfördes farhågan att kraven för befordran till till- svidareanställning kunde komma att läggas så högt att denna rätt till tenure de facto kringskars. Att sätta ett sådant förfarande i system vore emellertid en strategisk misshushållning, dels därför att det är en konkurrensnackdel i kampen om de bästa fors- karna/lärarna, dels eftersom anställningen innebär en avsevärd inve- stering i personen ifråga under en följd av år. Här menar utred- ningen likväl att det bör finnas en viss frihet för lärosätena. Thomas kan läggas lite olika inom olika ämnesområden och mellan olika lärosäten, men den bör givetvis spegla de behörighetskrav som finns för biträdande professor där förutom vetenskaplig skicklighet även pedagogisk och annan skicklighet ska vägas in. Den veten- skapliga skickligheten kan mycket väl läggas i nivå med dagens docentprövning. 
 Ett lärosäte bör förutom en tydlig ribba även besluta om en utvecklingsplan vid anställningen som kontinuerligt följs upp. I det amerikanska  
 tenure-track 
  systemet (se bilagorna 4 The System of Academic Tenure in the United States och 5 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i USA samt avsnitt 3.4 ovan) finns t.ex. ofta en årlig evaluering och återkoppling. Ett liknande system bör finnas vid svenska lärosäten. Ett lärosäte bör därmed givetvis också ge de förutsättningar som krävs för att den biträdande lektorn ska ha reella möjligheter att nå den aktuella ribban. Det innebär att det måste finnas en bra och funktionell balans mellan framför allt forskning och undervisning. Vår studie visar även att för dem som blivit prövade för befordran som lektor har processen varit lång- sam. Utredningen vill framhålla och understryka det som skrevs i propositionen Forskning och förnyelse, 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT  
 att denna prövning bör vara klar i god tid innan anställningen som biträdande lektor upp- hör. 
 Vid en jämförelse med det amerikanska systemet är det tydligt att anställningen som biträdande lektor inte har riktigt samma kon- struktion som  
 tenure-track 
  systemet. Anställningen som biträdande lektor gäller i fyra år och innefattar rätten till prövning för beford- ran och tillsvidareanställning. I USA sker successiva prövningar och anställningen kan avbrytas efter vissa tidsintervall också innan 
  
 22 
  
 TP PT  
 Prop. 2000/01:3. 
 227 
 det är dags för den slutliga tenure prövningen. Här saknar det ame- rikanska systemet helt enkelt jämförbarhet med det svenska. Avsaknaden av ett generellt anställningsskydd också för tillsvidare- anställningen medför att i det amerikanska systemet så har redan den schematiserade uppläggningen av ett tenure track, med visstids- anställningar och rätt till prövning efter vissa uppmätta tidsinter- vall, en avsevärd trygghetsskapande effekt. Det är denna förutse- barhet och dessa rättigheter som skiljer en track anställning från en annan anställning vilken som helst, vare sig denna är ingången tillsvidare eller för begränsad tid. 
 Det hade varit möjligt att överväga att bygga in en sådan station 
 – t.ex. en obligatorisk prövning efter två år med möjlighet att avbryta anställningen där den anställde inte når upp till fastställda kriterier – också i den svenska anställningen biträdande lektor. Utredningen har emellertid stannat för att behålla dagens samman- hållna variant av den biträdande lektorn. Ett annat upplägg skulle väsentligt minska befattningens attraktionskraft vid exempelvis internationell rekrytering. Kontinuerliga årliga uppföljningar under anställningens gång, där arbetsgivare och arbetstagare talar klartext om framgångar och tillkortakommanden bör kunna ha den önskade effekten – att arbetstagaren där så är motiverat överväger att gå till en annan arbetsmarknad. Värt att ta fasta på från det amerikanska systemet kan emellertid vara möjligheten till upp till ett års anställ- ning efter en prövning för befordran och tillsvidareanställning som utfallit negativt. Detta bör emellertid kunna ske genom att arbets- givaren erbjuder den anställde en tids allmän visstidsanställning för att ge denne tillfälle att omorientera sig, och utredningen har därför inte funnit anledning att bygga in en sådan anställningstid i själva anställningsformen biträdande lektor. 
 Utredningen är medveten om att termen biträdande lektor kan uppfattas som missvisande då denna kategori på många sätt löper parallellt med lektorn och inte kan sättas i en underordnad relation. Anställning som biträdande lektor är också ofta den snabbare vägen att nå en högre befattning. Utredningen väljer att använda termen biträdande lektor i detta betänkande för att undvika onödig begreppsförvirring. Utredningen vill dock peka på möjligheten att i stället benämna anställningen assisterande professor. En sådan beteckning skulle närmast följa den anglosaxiska terminologin. Det kan inte uteslutas att ett sådant namnbyte skulle öka attraktiviteten för anställningsformen ytterligare. Utredningen föreslår i så fall ett 
 228 
 liknande namnbyte för anställningskategorin biträdande professor (se vidare nästa avsnitt). 
 Biträdande lektor och rörlighet 
 Anställningen som biträdande lektor har ibland kritiserats för att den hämmar mobiliteten. Det bör dock påpekas att problemet tro- ligen inte har så mycket med just anställningen som biträdande lektor att göra, utan snarast är strukturellt. Som jämförelse kan påpekas att av dem som anställs som forskarassistenter har 80 pro- cent disputerat vid samma lärosäte. 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 SISTERs undersökning om de biträdande lektorerna pekar dessutom på att dessa, just genom den större trygghet som följer med anställningen, upplever sig ha en stor frihet att utveckla och upprätthålla internationella kontakter genom att genomföra kortare eller längre utlandsvistelser inom ramen för anställningen. 
 Rapporten visar att i den mån det alls finns några incitament att röra sig mellan lärosäten under en svensk akademisk karriär så lig- ger de tidigare, direkt efter disputation eller efter en genomförd postdoc i utlandet, eller efter en period med tillfällig anställning som avslutas när man får möjlighet att söka ett biträdande lektorat. Utredningen gör samma bedömning – mobilitet bör framför allt stimuleras före eller under forskarutbildningen och i den tidiga postdoktorala fasen. Härtill kommer den ökade rörligheten mellan lärosätena, nationellt och internationellt, som kan bli följden av den s.k.  
 Bologna-anpassningen 
  av den tidigare utbildningen i en grund- nivå och en avancerad nivå. Redan införandet av den av utredningen föreslagna postdoktorsanställningen kan innebära avsevärda rörlig- hetsbefrämjande effekter. Avsaknaden av ett tydligt karriärsteg efter doktorsexamen kan i dag antas medföra att många av dem som vill påbörja en akademisk karriär gör detta genom att hänga kvar i den kända miljön och där odla redan upparbetade kontakter på snart sagt vilka villkor som helst. Frekventa utlysningar av tyd- liga meriteringsbefattningar bör därför även få en rörlighetsbe- främjande funktion. 
 En utlysning av anställning som biträdande lektor bör vidare alltid ske i nationell – och gärna internationell – konkurrens. Inget hindrar att ett lärosäte i den närmare preciseringen av bedömnings- 
  
 23 
  
 TP PT  
  
 SCB (2005):  
 Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2005 
 , UF 23 SM 0601. 
  
 229 
 grunderna för sådana anställningar, eller en viss sådan anställning, beslutar att ta särskild hänsyn till erfarenhet från annat lärosäte – jfr. t.ex. punkten 12 i preambeln till Stadgan och Riktlinjerna. Att bygga in en sådan förutsättning i själva de författningsreglerade behörighetskraven för anställningen biträdande lektor vore enligt utredningens mening emellertid att driva ambitionerna när det gäller ökad rörlighet för långt. Sverige är ett litet land, lärosätena är få och uppvisar en tilltagande specialisering eller profilering. Vidare, ett sådant krav skulle också lägga orimliga bördor på unga människor som vanligtvis befinner sig i en familjebildande fas med en likaledes yrkesverksam partner. Det skulle därmed också vara negativt ur jämställdhetssynpunkt. 
 Biträdande lektor som strategisk resurs 
 Utredningen föreslår att anställningen som forskarassistent tas bort från högskoleförordningen. En av de biträdande lektorerna uttrycker i ovannämnda undersökning tanken bakom och skälen för att ta bort forskarassistenten så: På så sätt blir karriärstegen tydligare och vi slipper få en massa högkvalificerade foassar som ramlar ur systemet efter de fyra åren. En fortsatt – och efter änd- ringarna i LAS mer intensifierad – användning av anställningen som forskarassistent skulle kunna leda till ett nytt s.k. docentelände; dvs. att högkvalificerade lärare och forskare tvingas att hanka sig fram med olika typer av osäkra anställningar och arbetslöshet då ett nästföljande karriärsteg saknas. Detta skulle få ödesdigra konse- kvenser såväl för den akademiska karriärens attraktivitet i allmän- het, som för vår förmåga att komma till rätta med kvinnornas underrepresentation i de senare leden av karriären. Därtill kommer, som utvecklats i avsnitt 5.4 ovan, det faktum att de långa kedjor av upprepade visstidsanställningar som skulle uppstå knappast är för- enliga med Visstidsdirektivet. 
 SISTERs undersökning visar alltså att en biträdande lektor i genomsnitt har innehaft olika postdoktorala anställningar i tre år innan han eller hon fått anställning som biträdande lektor. Det är dock inget som formellt hindrar en person att meritera sig i upp till fem år innan en eventuell anställning som biträdande lektor. Det biträdande lektoratet är en tidsbegränsad anställning under fyra år, men den kan förlängas av olika skäl som t.ex. föräldraledighet eller mycket undervisning. Detta innebär att en person – doktorand- 
 230 
 tiden oräknad – kan vara tidsbegränsat anställd i åtminstone tio år innan denne får möjlighet att prövas för en tillsvidareanställning som biträdande professor. I det amerikanska  
 tenure-track 
  systemet är ett riktmärke, att en person bör få fast anställning inom sju år, under förutsättning att denna klarat de kriterier som ställts upp. Utredningen menar att det är rimligt att en person som klarat högt ställda krav under en längre meriteringsperiod ska erbjudas en tills- vidareanställning 
 De farhågor som stundtals framförts under utredningsarbetets gång, att ett sådant förfarande skulle leda till att systemet proppar igen, dvs. att behovet av biträdande professorer snart skulle vara uppfyllt, är enligt utredningens bedömning överdrivna. Som visas i avsnittet 8.2 om dimensionering finns det under överblickbar tid ett stort och kontinuerligt behov av att fylla på med disputerade lärare vid våra lärosäten (se även bilaga 8 Rekrytering och pensione- ringar i högskolan det närmaste decenniet). Och, som tidigare påpe- kats, framstår det som en viktig kvalitetsfråga att en ökad del av rekryteringen till lärar- och forskarbanan tar vägen över just meri- teringsanställningar utlysta i öppen konkurrens. Skillnaden mot förr ska heller inte överdrivas, då tidsbegränsade s.k.  
 LAS-forskare 
  ofta varit knutna till verksamheten under lång tid och alltså varit de facto fast anställda. 
 Utredningen gör samtidigt bedömningen, att vi går mot ett system där i framtiden fler personer med tillsvidareanställningar kommer att friställas av olika orsaker än vad vi hittills varit vana vid. Framför allt kommer denna relativa ökade osäkerhet att ha sin rot i behovet av omprioriteringar och strategiska satsningar. Att ta bort forskarassistentanställningen ökar troligen på denna osäkerhet något för de tillsvidareanställda lärarna. Utredningen gör dock bedömningen att det är viktigare att göra forskarkarriären attraktiv och därmed få en så bra verksamhetskvalitet som möjligt, än att tillförsäkra de redan tillsvidareanställda lärarna en mer omfattande trygghet (se t.ex. avsnitt 1.3 och 8.3 för vidare resonemang). Detta är även en ordning som bättre speglar den som gäller på den övriga arbetsmarknaden. 
 Utredningens förslag förutsätter utvecklingen av ett väsentligt ökat långsiktigt strategiskt arbetsgivaransvar (se återigen avsnitt 8.3 nedan). Rätt använd kan anställningsformen biträdande lektor erbjuda utmärkta möjligheter att bygga upp och ge förutsättningar för bra forskning och undervisning. Detta kräver dock att ett läro- säte och ämnesområde har en långsiktig strategi och plan för de 
 231 
 personer som erbjuds anställning. Utredningen menar att lärosä- tena i ökad utsträckning bör rekrytera aktivt och noggrant på denna nivå. Det tekniska lärosätet Ecole Polytechnique Féderale (EPFL) i Lausanne är ett exempel på ett lärosäte som framgångs- rikt använt sig av denna strategi. 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT  
 Målet där är att rekryteringen ska vara så noggrann, att alla man rekryterar på motsvarande befattning som biträdande lektor ska kunna stanna och bli profes- sorer vid EPFL. I praktiken ges tre fjärdedelar fast tjänst. Inte minst borde anställningen som biträdande lektor alltså kunna användas som en intressant och attraktiv rekryteringsanställning för unga lovande forskare på den internationella såväl som den inhemska arenan. Den innehåller dessutom det som forskarassi- stentanställningen saknar – en tydlig och förutsägbar fortsättning. 
 Forskningsråden, och då framför allt Vetenskapsrådet, finansie- rar i dag ett antal forskarassistenttjänster som utlyses i nationell konkurrens. Personerna som vinner i denna konkurrens blir däref- ter anställda av ett lärosäte. Innan en sådan anställning sker ska ett samråd äga rum mellan råd och lärosäte. Råden själva har aldrig något eget arbetsgivaransvar för dessa personer. En logisk konse- kvens av utredningens förslag är att rådens möjlighet att anställa forskarassistenter försvinner (se vidare avsnitt 7.2.2). Då biträ- dande lektorer kommer att bli en allt viktigare del i de enskilda lärosätenas och ämnesområdenas långsiktiga strategiska forsk- ningssatsningar blir frågan om samråd mellan råd och lärosäten ännu viktigare när dessa ersätter forskarassistenten. Detta innebär i praktiken att lärosäten endast bör ta emot de personer som passar universitetets eller högskolans långsiktiga forsknings- och under- visningsprofil. Det framstår också som naturligt att rådens sats- ningar förskjuts mot den tidiga meriteringsanställningen som post- doktor. 
  
 5.4.2 
  
 Biträdande professor 
  
 Vid de stora förändringar av högskolelag och högskoleförordning som genomfördes år 1993 menade många lärosäten att möjligheten att anta oavlönade docenter borde finnas kvar i förordningen. Så blev dock inte fallet. Regeringen skrev att frånvaron av reglering 
  
 24 
  
 TP PT  
 Clayton, Freeman och Lee (2006):  
 Alla 
  
 T  
  
 blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH 
  
 T  
 , SISTER Arbetsrapport 2006:56, s. 36 ff. 
 232 
 inte innebar ett förbud mot att använda docentutnämningar. 
 TPF 
  
 25 
  
 FPT  
 Utifrån förslag i propositionen infördes dock befordringstiteln biträdande professor för lektorer som visat särskild skicklighet. 
 Betänkandet Lärare för högskola i utveckling 
 TPF 
  
 26 
  
 FPT  
 menade att befatt- ningen som biträdande professor skulle erbjuda den effektivaste vägen att på kort sikt uppnå en ökning av antalet tjänster på profes- sorsnivå. Regeringen valde dock att ta bort denna kategori och i stället tillskapa en befordringsgång direkt från lektor till professor. I bägge dessa fall handlade det väsentligen om att öka antalet per- soner på den akademiska karriärens högsta steg, professorns. 
 Som redan belysts menar utredningen att det saknas ett steg i den akademiska meriterings- och karriärvägen mellan lektor och professor och föreslår därmed att en ny anställningskategori införs 
 – biträdande professor. Den karriärstege som i dag går att skönja i förordningen – adjunkt eller tidig postdoktoral fas, forskarassistent eller biträdande lektor, lektor och professor – är, som tidigare utvecklats i inte rak och progressiv. Utredningen menar, att det faktum att docentprövning och docenttiteln finns kvar vid landets lärosäten är ett utslag för att det just saknas en nivå i systemet. Vid en internationell jämförelse saknar det svenska karriärsystemet också vad man i det anglosaxiska systemet ofta benämner som asso- ciate professor. 
 Utredningen har valt att i betänkandet använda termen biträ- dande professor. Samtidigt menar utredningen att det kan övervä- gas att, om denna anställningskategori införs, i stället kalla den för associerad professor. Motiven till namnbytet är de samma som pre- senterats ovan i samband med en eventuell alternativ beteckning för biträdande lektor, dvs. en internationell anpassning och ökad attraktivitet. Dessa namnbyten skulle även markera en tydlig pro- gression anställningarna emellan. 
 Behörighetskraven för att anställas som lektor ligger i praktiken på i stort sett samma eller lägre nivå som de faktiska kraven för att anställas som forskarassistent och biträdande lektor. En person som därefter under 4 år haft tillfälle till den meritering ett biträ- dande lektorat innefattar är som regel, och bör rimligen också vara, klart överkvalificerad i förhållande till de krav som ställs för behö- righet till lektorat. Som tidigare visats skulle ett mer logiskt avslut på en framgångsrik meritering som biträdande lektor vara att 
  
 25 
  
 TP PT  
 Prop. 1992/93:1 Universitet och högskolor - frihet för kvalitet.  
 26 
  
 TP PT  
 SOU 1996:166. 
 233 
 befordras till en tillsvidareanställning som biträdande professor (eller motsvarande). 
 Inrättandet av ett nytt befattningssteg som biträdande professor innebär i praktiken inte någon egentlig utbyggnad av systemet om man beaktar dagens praktik där docentprövning är ett naturligt karriärsteg. Befattningen biträdande professor bör kunna ersätta docenturen och innebär då egentligen inga merkostnader i systemet för de prövningar den medför. Vidare, när det handlar om alla dem som redan i dag är docenter bör ett starkt förenklat förfarande kunna användas vid befordran till biträdande professor. 
 Om lärosätet väljer att anställa biträdande lektorer kommer det även att innebära att de på sikt får biträdande professorer (eller annan motsvarande lärarkategori, se avsnitt 5.6.2) anställda. Ett lärosäte kan om det så önskar naturligtvis välja att direkt utlysa en anställning som biträdande professor för extern rekrytering. En s.k. inLASning ska, liksom redan är fallet med professurer, inte vara möjligt till en anställning som biträdande professor. 
 Utredningen gör bedömningen att lärarkategorin biträdande professor kan bidra till att öka forskarkarriärens attraktivitet för etablerade och duktiga forskare och lärare som ännu inte riktigt nått upp till professorskompetens. Inte minst kan anställning som biträdande professor användas av lärosäten som vill attrahera och rekrytera kompetenta personer från annat land eller från annat lärosäte inom landet. Biträdande professor kan därmed, tillsam- mans med biträdande lektor, bli centrala anställningskategorier vid uppbyggandet av strategiska och långsiktiga satsningar inom prio- riterade områden. 
  
 5.5 
  
 Alternativa anställningskategorier genom lokal ordning 
  
 En viktig utgångspunkt för utredningen är att universitet och hög- skolor i möjligaste mån ska vara självständiga aktörer och krafter i vårt samhälle. Detta innebär bl.a. att det bör råda en relativt stor frihet att bedriva och organisera sin verksamhet efter egna önske- mål. Det finns i dag ett, i jämförelse med andra myndigheter och sektorer inom statsförvaltningen, omfattande regelverk kring inte minst anställnings- och personalfrågor. Utredningen har i uppdrag att föreslå förenklingar samtidigt som rättssäkerheten och öppen- heten ska kunna behållas och garanteras. 
 234 
 Utredningen föreslår att ett antal detaljstyrande regler i hög- skoleförordningen tas bort. Kvar finns en modell för en samman- hållen befattningsstruktur med tydliga karriärvägar. Redan dagens högskolelag medger att lärosätena, om inte regeringen föreskriver annat, själva beslutar om vilka lärarkategorier utöver professor som skall anställas där (3 kap. 6 § HL). I 4 kap. 1 § HF har sedan emel- lertid regeringen använt sig av möjligheten att monopolisera läraranställningarna inom högskolan. Utredningen förslår nu att lärosätena faktiskt ges den möjlighet som högskolelagen förutsett, att alltså själva besluta om de lärarkategorier utöver professor som ska finnas där. 
 Den av utredningen föreslagna befattningsstrukturen som fort- satt finns reglerad i högskoleförordningen utgör den bakgrundsku- liss mot vilken de egna behoven kan bedömas/profilera sig. Sådana lokalt beslutade lärarkategorier ska regleras i lärosätets anställ- ningsordning. I en lokal anställningsordning ska, förutom andra lärarkategorier, även föreskrifter finnas avseende de behörighets- krav och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning och befordran för dessa lärarkategorier. Utförligare text om bemyndi- gande genom lokal ordning återfinns i avsnitt 6.1 nedan. 
 Utredningen anser att professorsanställningen även fortsatt ska omgärdas av speciella regler som garanterar rättssäkerhet och hög kvalitet. Utredningen menar att den principen att en tillsvidarean- ställd vetenskapligt kompetent person – utifrån idén om en sam- manhållen anställning – alltid ska ha rätt att prövas för befordran till sådan läraranställning för vilken hon eller han har behörighet och kompetens, oavsett om anställningen följer högskoleförord- ningen eller en lokal ordning, bör stadfästas i förordningen (se avsnitt 5.6.3). Men utöver dessa regler i lag och förordning bör ett lärosäte som så önskar få välja andra anställningskategorier och former för anställning. Dessa anställningar kommer därmed att falla under reglerna i LAS. Arbetsmarknadens parter kan alltid genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsade anställningsformer som avviker från LAS regler, en ordning som enligt utredningens förslag fortsättningsvis även bör gälla för de särskilda reglerna om anställningsform i 4 kap. 30 § HF (se vidare avsnitt 7.4). 
 Rätten och friheten att besluta om lokala föreskrifter innebär givetvis inte frihet från regler. Som påpekades i kapitel 1 Utred- ningens uppdrag, arbete och utgångspunkter och närmare redovisades i avsnitt 3.3 visar internationella exempel, att en ordning med lokala föreskrifter ofta medför en detaljerad reglering av avsevärt omfång. 
 235 
 Det är alltså inte givet att den föreslagna avregleringen av hög- skoleförordningen innebär ett mindre regelberoende än dagens ordning. Det är emellertid utredningens bedömning att en lokalt beslutad ordning på lärosätesnivån innebär en centraliserande kraft som gynnar det strategiska ansvarstagande som framtidens befatt- ningsstruktur och verksamhetsvillkor kräver. 
 Lokala föreskrifter skapar det incitament som krävs för en större benägenhet hos arbetsledare och prefekter vid ett lärosäte att verkligen följa uppsatta strategier och regler. I dag fattas flertalet anställningsbeslut på delegation långt ute i verksamheterna, beslut som bygger på mer eller mindre fria tolkningar av regleringen i högskoleförordningen, en reglering ingen nödvändigtvis känner ett ansvar för. Lokala föreskrifter och preciseringar kommer därmed att innebära att lärosätena själva på ett helt annat sätt tillskapar instrument för att implementera och följa upp dessa regler. Detta i sin tur, skapar bättre förutsättningar för ett aktivt och strategiskt ansvartagande för personal- och verksamhetsplanering. 
 Stiftelsehögskolorna Chalmers tekniska högskola och Högsko- lan i Jönköping fick möjlighet att själva skapa sin anställningsord- ning när de omvandlades till stiftelser. Som avsnitt 4.7 ovan visat valde dessa lärosäten en ordning som i stort utgår från gällande regler i högskoleförordningen. Som nämnts är det värt att notera att Chalmers bl.a. har inrättat en anställningsform som biträdande professor. Det är utredningens bedömning att möjligheten till lokala regler inte kommer att leda till en oöverskådlig djungel av anställningskategorier. Lärosäten kommer även framöver att vara måna om att också deras system är kompatibelt med det hos andra svenska såväl som utländska universitet och högskolor. Ett system med lokala föreskrifter ger dock lärosätena möjligheten att skräd- darsy den ordning som passar den egna verksamhet bäst. Och dessa system måste inte heller vara generella. Genom lokala föreskrifter kan man skapa de läraranställningar som bäst möter de speciella kraven inom t.ex. tillämpad teknikforskning och utbildning liksom i kliniska verksamheter. När det gäller de senare kan vidare här åter framhållas att utredningen föreslår att även regeln om inrättande av s.k. kombinationsanställningar eller förenade anställningar i 4 kap. 5 § HF öppnas upp så att möjligheten omfattar alla de läraranställ- ningar om vilka lärosätet kan nå en överenskommelse med berörd sjukvårdshuvudman. 
 236 
  
 5.6 
  
 Befordran genom kompetensprövning 
  
 Befordringsreformen gjorde det möjligt för lektorer med tillräcklig vetenskaplig och pedagogisk kompetens att inom ramen för sin anställning – dvs. utan att söka en särskilt utlyst befattning – befordras till professorer, samt för adjunkter att befordras till lek- torer om de har behörighet för sådan anställning. Befordringsre- formen gjorde det även möjligt för en adjunkt att befordras till lektor även om han eller hon saknar behörighet men har särskild kompetens. 
 Högskoleverket har i tre delrapporter och en sammanställande rapport granskat befordringsreformen. 
 TPF 
  
 27 
  
 FPT  
 Dessa rapporter m.fl. har presenterats närmare i avsnitt 4.5. Rapporterna visade att pedago- giska meriter kommit att spela en större roll, samtidigt som det fanns kritik riktad mot att de pedagogiska meriterna fortfarande väger allt för lätt. Vidare framgick att reformen inte lett till några större förändringar i fördelningen mellan manliga och kvinnliga professorer samt att befordrade professorer i stor utsträckning hade kvar sina tidigare arbetsuppgifter. Det var däremot få icke disputerade adjunkter som hade befordrats till lektorer. 
 Sveriges universitetslärarförbunds (SULF) enkätstudie om befordringsreformen 
 TPF 
  
 28 
  
 FPT  
 såväl som SISTERs rapport Alla blir profes- Stone – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH 
 TPF 
  
 29 
  
 FPT  
 visar också att befordran inte innebar några större föränd- ringar av arbetsuppgifterna. Samtidigt fanns det en positiv inställ- ning till möjligheten att få bli prövad för befordran och därmed få en anställning som speglade personens kompetens. 
  
 5.6.1 
  
 En titelreform 
  
 Samtliga studier och utredningar av befordringsreformen visar tämligen entydigt att befordran inte leder till några väsentliga skill- nader i arbetsuppgifter jämfört med förhållandena innan befordran. Det har därmed framförts kritik att reformen endast varit en titel- reform. Bakom denna kritik ligger antagandet att en professor per 
  
 27 
  
 TP PT  
 Högskoleverket (2001): Karriär genom befordran och rekrytering, Delrapport, Rapport 2001:7 R; Högskoleverket (2002): Befordringsreformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport II, Rapport 2002:2 R; Högskoleverket (2002): Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport III, Rapport 2002:33 R; och Högskoleverket (2003): Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport, Rapport 2003:3 R. 
  
 28 
  
 TP PT  
 SULF (2007): Befordringsreformen – en visitkortsreform? 
  
 29 
  
 TP PT  
 SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
 237 
 automatik har rätt till andra arbetsuppgifter, främst mer forskning, än en lektor. Det har av vissa kritiker t.o.m. hävdats att en titelre- form inte är mer än ett slag i luften. Samtidigt kan konstateras, att docentprövning och docenttiteln på frivillighetens grund finns inbyggd i rådande högskolesystem och att denna kompetenstitel inte innebär någon automatisk ändring av arbetsuppgifter. 
 Utredningens utgångspunkt är att lärare vid universitet och högskolor i ökad utsträckning bör ges reella möjligheter att bedriva forskning och kompetensutveckling inom ramen för sin anställning (se vidare avsnitt 8.5). En annan ståndpunkt för utredningen, vil- Strickland framgår av kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångs- punkter, är att det inte bör finnas något givet arbetsinnehåll och därigenom schabloniserade skillnader mellan de olika befattnings- kategorierna. Utredningens synsätt innebär att befordran anger en persons kompetensnivå, men inte nödvändigtvis vilken verksamhet denna person i huvudsak ska syssla med eller i vilken omfattning. Det är ett arbetsgivarstrategiskt beslut – inom ramarna för arbets- ledningsrätten – att använda sin personal på det sätt som gynnar verksamheten bäst. Därvid är naturligtvis arbetstagarnas kompe- tens av avgörande betydelse, men personliga egenskaper hos arbetstagaren liksom verksamhetens förutsättningar och behov har också stor betydelse. 
 Om det finns schabloniserade nivåer för undervisning och forskning i anställningen för de olika kategorierna disputerade lärare, innebär en rätt till prövning för befordran en i praktiken omöjlig ekonomisk situation för enskilda ämnen och fakulteter lik- som även stora svårigheter att styra ämnenas eller fakulteternas långsiktiga inriktning och arbete. Ett sådant system skapar också ett ur arbetstagarsynpunkt mindre gynnsamt läge i arbetsbristsitu- ationer med åtföljande uppsägningar – det kan då t.ex. råda brist på professorsbefattningar medan omplacering till lektor kan erbjudas. En sådan ordning är heller inte kompatibel med hur  
 kompetens- /befattningstitlar 
  används inom akademin. Detta kan alltså undvi- kas genom att det inte är på förhand givet hur mycket forskning och undervisning som följer med en viss befattning, utan att detta i stället är en ständig fråga för evaluering och verksamhetsstrategiska överväganden. 
 Att t.ex. professorer inte per automatik får rätt till mer forsk- ning och mindre undervisning än andra kategorier är inte bara en förutsättning för att rätten till befordran ska kunna fungera. En s.k.  
 flat-rate 
  är även en viktig komponent för utövandet av ett 
 238 
 meningsfullt och långsiktigt strategiskt arbetsgivaransvar. En pro- fessor som t.ex. rekryteras och anställs i  
 40-årsåldern 
  kan inte för- väntas ha samma typer av arbetsuppgifter under hela sin fortsatta gärning. En lärare och forskare kan och bör ha skiftande åtaganden under sin anställning. Hur detta ska se ut är ytterst en fråga om både arbetsledning och verksamhetsutveckling. Det är dock troligt, och i det flesta fallen även lämpligt, att en person som uppnått en professors kompetensnivå ges ett större forskningsutrymme och används mer inom forskarutbildningen. Att växla över från forsk- ning till undervisning på avancerad nivå kan emellertid också vara ett naturligt steg i den sena karriären. 
 Det förtjänar dock i detta sammanhang att framhållas, att en ordning som bygger på en strategisk möjlighet för arbetsgivaren att efter ansökan befordra en anställd inte nödvändigtvis har de gynn- samma effekter ur verksamhetssynpunkt som man omedelbart föreställer sig. Ett beslut om befordran till professor tas som sagt ofta när arbetstagaren ifråga har många år kvar till ålderspension. Om beslutet om befordran ses som ett uttryck för strategiska överväganden är det lätt att i dessa tolka in en permanens som inte alls svarar mot verksamhetens behov ett antal år senare. Ordningen riskerar därmed att understödja den individcentrerade kultur som så många gånger kommer i konflikt med mer verksamhetsstrate- giska överväganden inom akademin. En relativt fri arbetslednings- rätt är den grundval som ett strategiskt och samtidigt tillfredsstäl- lande flexibelt ledarskap måste vila på. 
 Utredningen gör bedömningen att befordringsreformen i prin- cip är oåterkallelig. Att ta bort rätten att prövas utifrån sin kom- petens till en högre lärarkategori skulle skapa allt för stora spän- ningar i nuvarande system. Det är heller inte önskvärt om vi ser till forskarkarriärens framtida attraktivitet. Utredningens förslag för- utsätter dock att befordran inte per automatik leder till ett visst anställningsinnehåll utan i huvudsak avser just en kompetenstitel. Skulle lärosäten inte klara av att hålla emot schabloniserade krav på t.ex. mer forskning för befordrad personal bör den individuella rätten till prövning för befordran omprövas. Det går, enligt utred- ningens bedömning, inte att behålla rätten till individuell prövning samtidigt som det finns avtal som ger olika lärarkategorier ett bestämt och schabloniserat arbetsinnehåll. Det kan även övervägas att, i takt med ökat lokalt självbestämmande och utvecklandet av en mer strategisk arbetsgivarkultur, på sikt låta frågan om rätt eller 
 239 
 möjlighet till befordran bli en sak för den lokala anställningsord- ningen. 
  
 5.6.2 
  
 Befordran av lärare 
  
 Enligt högskoleförordningen är den behörig att anställas som adjunkt som har en grundläggande högskoleexamen, har genomgått pedagogisk utbildning eller förvärvat motsvarande kunskaper, samt visat pedagogisk skicklighet. En person som är tillsvidareanställd som adjunkt har rätt att bli prövad för en befordran om hon eller han har behörighet för anställning som lektor. Behörig att anställas som lektor är den som avlagt doktorsexamen och som dessutom genomgått högskolepedagogisk utbildning, eller förvärvat motsva- rande kunskaper, och visat pedagogisk skicklighet. Bedöms perso- nen uppfylla kraven för befordran ska denna person även befordras. En adjunkt kan även prövas för befordran även som  
 icke-dispute- 
  rad om denna person visat särskild pedagogisk skicklighet eller sär- skild skicklighet att utveckla och leda verksamhet och personal vid högskolan eller visat särskild förmåga att samverka med det omgi- vande samhället. 
 Utredningens grundläggande förslag är att alla vetenskapligt kompetenta personer med tillsvidareanställning ska ha rätt att prö- vas för befordran. En vetenskapligt kompetent person är enligt 3 kap. 3 § HF en person som har doktorsexamen eller motsvarande kompetens. Utredningen menar därmed att den rätt till befordran som en  
 icke-disputerad 
  adjunkt i dag har bör utgå. Denna beford- ringsmöjlighet skulle utgöra en anomali i det föreslagna systemet. Befordringsmöjligheten, som kommit att kallas för befordran av obehörig adjunkt, tillkom i syfte att göra det möjligt att premiera goda lärarinsatser utförda av dem som inte genomgått forskarut- bildning. Befordringsmöjligheten har använts i mycket ringa utsträckning och bedöms därför inte ha kommit att fylla den funk- tion som avsågs när den infördes. 
 Utredningen vill samtidigt poängtera att detta inte ska tolkas som ringaktning av andra meriter än de rent akademiska. Att upp- märksamma och på olika sätt belöna goda arbets- och lärarinsatser är alltid en bra personalpolitik. Vid sidan av löneinstrumentet kan de lärosäten som vill fortsätta att stimulera och belöna adjunkter som på olika sätt bidragit till verksamhetens utveckling göra detta genom att t.ex. befordra till en lokal anställningskategori fastställd i 
 240 
 den egna anställningsordningen eller på annat sätt bekräfta och uppmuntra goda insatser. 
 Som framgått av avsnitt 5.4.2 föreslår utredningen att en ny lärarkategori som biträdande professor införs. Av detta följer att en lektor i första hand bör prövas för befordran till biträdande profes- Stone (eller motsvarande). Detta innebör dock inte att en lektor inte kan prövas för befordran direkt till professor där detta är aktuellt. Enligt utredningens förslag ska en lärare efter ansökan befordras till en annan läraranställning som han eller hon bedömts behörig till och lämplig för utifrån de bedömningsgrunder som lärosätet ställt upp. I praktiken kan detta innebära att en lektor kan bedömas som lämplig för en tillsvidareanställning som professor. Det är därmed viktigt att lärosätet har tydliga bedömningsgrunder för de olika lärarkategorierna. Det har för övrigt redan nämnts att den som i dag är docent som regel och i förenklade former bör kunna beford- ras till biträdande professor. I övrigt föreslår utredningen inga för- ändringar av gällande regler för befordran av lektor. 
 Utredningen föreslår att en biträdande lektor efter ansökan ska kunna befordras till anställning tillsvidare som biträdande professor (se avsnitt 5.4.1). Utifrån utredningens förslag om rätten att genom lokal ordning även använda andra lärarkategorier än de som definieras i högskoleförordningen föreslår utredningen att en biträdande lektor i förekommande fall i stället ska kunna befordras till annan sådan läraranställning som lärosätet har bestämt. En sådan befordran ska givetvis följa den lokala anställningsordningen och de där uppställda bedömningsgrunderna. Detta innebär i prak- tiken att ett lärosäte kan välja att inte använda lärarkategorin biträ- dande professor. Den eventuella lärarkategori enligt lokal ordning som ett lärosäte i stället väljer att befordra en biträdande lektor till bör dock givetvis ligga i paritet med de behörighetskrav och bedömningsgrunder som gäller för biträdande professor. 
 En biträdande professor bör ha samma rätt som en lektor att få ansöka om och prövas för befordran till en anställning som profes- Stone. Detta ska givetvis ske utifrån uppställda och tydliga bedöm- ningsgrunder. En biträdande professor eller anställd i motsvarande lokal lärarkategori har alltså rätt att prövas för befordran till profes- Stone. Rätten att ytterst prövas för befordran till professor finns alltid då detta är en lärarkategori utanför de eventuella lokala anställ- ningskategorierna och som även fortsatt regleras gemensamt i hög- skolelagen och högskoleförordningen. I övrigt föreslår utredningen inga förändringar av gällande regler för befordran till professor. 
 241 
  
 5.6.3 
  
 Befordran av annan vetenskapligt kompetent personal 
  
 En stor del av de personer som bedriver forskning inom högskolan i dag tillhör inte någon av de lärarkategorier som definieras i hög- skoleförordningen. Dessa personer återfinns främst inom tjänste- kategorin Annan forskande och undervisande personal, nästan 4 500 personer, men även inom  
 TA-gruppen 
  (teknisk- och administrativ personal), där cirka 3 000 personer har forskande och undervisande uppgifter (se avsnitt 4.2). Majoriteten av dessa har olika typer av projektanställningar – i framtiden s.k. allmän visstidsanställning – och ingår i forskningsgrupper med i huvudsak extern finansiering. Den  
 TA-personal 
  som återfinns i denna grupp är vanligen forsk- ningsingenjörer, projektledare och projektassistenter. Annan fors- kande och undervisande personal utgörs av bl.a. amanuenser, fors- kare, forskningsassistenter och postdoktorer. Tjänstebenämningen forskare utgör 60 procent av personalkategorin och en stor andel av dessa personer har disputerat. 
 Gruppen annan forskande och undervisande personal minskade kraftigt mellan åren 1987 och 1992. Detta berodde i huvudsak på den reform som innebar att vissa av forskningstjänsterna successivt ersattes av anställning som lektor eller adjunkt. Denna kategori har dock åter kraftigt ökat sedan början av  
 1990-talet. 
  I dag kan denna grupp alltså utgöra en betydande del av personalen vid en institu- tion. Även om förändringarna i LAS, vilka medför att arbetstagaren efter mer än 24 månader i allmän visstidsanställning automatiskt övergår i tillsvidareanställning, kan antas medföra att de i högsko- leförordningen specialreglerade meriteringsanställningarna får en förnyad attraktivitet, så kan samtidigt antas att just LAS regler medför att fler av de s.k.  
 LAS-forskarna 
  blir tillsvidareanställda. 
 Det finns redan i nuvarande system ett antal mycket meriterade och kompetenta forskare som inte har rätt att bli prövade för en eventuell befordran. Dessa personer är utestängda från möjligheten att delta i val till bl.a. fakultetsnämnderna. Dessa personer är såle- des inte en integrerad del av den kollegiala strukturen utan kan sägas utgöra en skuggstruktur utanför den ordinarie verksamhets- organisationen så som den regleras i högskolelagstiftningen. Det finns här ett stort antal meriterade forskare som inte har någon naturlig koppling till utbildningen eller resten av verksamheten. 
 Att låta dessa personer bli professorer eller biträdande professo- rer skulle innebära att grund- såväl som forskarutbildningen fick tillgång till lärarresurser med ofta hög vetenskaplig kompetens. 
 242 
 Detta skulle därmed vara en åtgärd som ökar forskningsanknyt- ningen för inte minst grundutbildningen. Det skulle också ge verk- samheten en mer sammanhållen karaktär. 
 Det finns exempel på hur den beskrivna ordningen i dag leder till problem och skada för verksamheten. På forskningstunga områden med hög andel externfinansiering anställs i dessa fall inte lärare i relation till det faktiska undervisningsunderlaget. I stället tilldelas forskningsgrupper ett antal lösa undervisningstimmar som kan fördelas inom gruppen och kompensera eventuella finan- sieringsproblem. Skuggstrukturen tillåts därmed underminera själva universitetsstrukturen som sådan. 
 Utredningen föreslår mot denna bakgrund och utifrån den före- ställning om en sammanhållen anställning i flera steg som presente- rats ovan i avsnitt 5.4, att samtliga personer som är vetenskapligt kompetenta och som har en tillsvidareanställning ges rätten att bli prövade för befordran till biträdande professor, eller motsvarande, och professor. Givetvis ska alla personer, oavsett anställningskate- gori, bedömas enligt de bedömningsgrunder som lärosätet har ställt upp för den aktuella läraranställningen. Enligt utredningens bedömning kommer detta att starkt bidra till att skapa en samman- hållen karriärväg för alla lärare och forskare vid våra lärosäten. Detta kommer även på sikt att leda till att den relativt stora grupp som i dag ligger utanför den befintliga kollegiala strukturen bättre inkorporeras i lärosätets struktur och verksamhet. Att medge befordran också till lägre karriärsteg än just biträdande professor och professor har dock inte ansetts befogat. 
 En sådan befordringsmöjlighet som den föreslagna kan också innebära en värdefull väg in i akademin för de personer som en längre tid vistats i näringslivet eller inom andra delar av arbetslivet än högskolan. Under tiden i allmän visstidsanställning kan den erforderliga behörigheten för de aktuella läraranställningarna byg- gas upp, t.ex. den högskolepedagogiska kompetens som erfordras och som många gånger inte kunnat fås i verksamheten utanför hög- skolan. 
 243 
 6 Anställningsprocessen m.m. 
 Befattningsutredningens förslag: Universitet och högskolor bemyndigas att i sina anställningsordningar utfärda föreskrifter avseende andra lärarkategorier, med undantag av professor, än de som anges i 4 kap. 1 § första stycket HF jämte de behörig- hetsgrunder som ska gälla vid anställning och befordran av sådana lärare. Därutöver bemyndigas universitet och högskolor att utfärda närmare föreskrifter avseende de behörighetskrav och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning av de lärarkategorier som anges i 4 kap. 1 § första stycket HF och som utgör den befattningsstruktur som bildar bakgrunden till läro- sätenas lokala anställningsordningar. 
 Behörighetsgrunderna för att anställas som professor, biträ- dande professor eller lektor omfattar vetenskaplig, pedagogisk och annan skicklighet som är av betydelse med hänsyn till anställningen samt högskolepedagogisk utbildning. Behörig- hetsgrundande för meriteringsanställningarna postdoktor och biträdande lektor är doktorsexamen eller motsvarande. Behörig att anställas som adjunkt är enligt huvudregeln den som har grundläggande behörighet för utbildning på forskarnivå, hög- skolepedagogisk utbildning samt visat pedagogisk skicklighet. 
 Vid befordran ska ämnesområdet som huvudregel vara det- samma som i den tidigare anställningen, men rektor kan besluta annorledes. 
 Högskoleförordningens detaljerade regler om anställning, inbegripet sakkunniggranskning m.m., ersätts av ett bemyndi- gande för universitet och högskolor att i sina anställningsord- ningar närmare reglera hur beredning av anställning och beford- ran ska gå till. I organ som bereder anställningsärenden ska kvinnor och män vara jämställt representerade om inte synner- liga skäl talar mot detta. Regeln om positiv särbehandling i 4 
 245 
  
 kap. 16 § HF utgår. Regler om positiv särbehandling kan intas i lärosätets anställningsordning. 
 Anställningar ska fortsatt normalt ledigkungöras. Utred- ningen föreslår emellertid att en kallelsemöjlighet införs när det gäller professorsanställning. En behörig och lämplig person av underrepresenterat kön kan alltid kallas där ojämn könsfördel- ning råder. Kallelse av annan behörig och lämplig person kan annars ske om det finns särskilda skäl, eller, där ojämn könsför- delning föreligger, synnerliga skäl. Beslut om kallelse fattas av rektor och får inte delegeras. 
 Beslut om anställning m.m. ska fortsatt kunna överklagas till Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH). Regeringen bör i särskild ordning låta utreda frågan om överprövningens omfatt- ning när det gäller statliga arbetsgivares anställningsbeslut. 
 Liksom i stora delar av övriga Europa tillhör universitet och hög- skolor i Sverige den offentliga sektorn. Som diskuterats i kapitel 3 Internationella nedslag sätter detta en viss prägel på akademisk verksamhet i denna världsdel. Regler som syftar till att säkerställa ansvarighet och opartiskhet i statsförvaltningen skapar också tids- utdräkt och rigiditet i framför allt rekryteringsprocessen av univer- sitetslärare. I en globaliserad värld där kunskapen såväl som kon- kurrensen inte känner några gränser, och förmågan att rekrytera och behålla personal följaktligen är avgörande för framgång, ställer detta till problem. Som också redovisats håller dock delar av denna stelbenthet på att luckras upp, bl.a. genom en ökad självständighet för lärosätena i vissa av kontinentens länder. I sammanhanget kan återigen noteras, att Europeiska kommissionen, i ett uttalande den 10 maj 2006 om universiteten som kunskapsgenerationens kraft- verk, även identifierat detta som ett av nio områden där föränd- ringar behövs för att universiteten ska kunna bidra till inrättandet av en verklig kunskapsekonomi. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT 
  
 Under senare decennier har utvecklingen i Sverige gått mot att relationen mellan den anställde och hans eller hennes statliga arbetsgivare alltmer liknar den som gäller på arbetsmarknaden i stort. Även om anställningsbeslut också är myndighetsbeslut är grunden för anställningsförhållandet numera avtal. När det gäller 
  
 1 
  
 TP PT  
  
 Europeiska kommissionens meddelande  
 Att förverkliga moderniseringsagendan för universiteten: utbildning, forskning och innovation 
 , KOM(2006) 208 slutlig. 
  
 246 
 anställningens ingående finns dock alltjämt vissa särskilda regler för statlig anställning. Utöver de förbud mot diskriminering som följer av den allmänna arbetsrätten, och som alltså gäller lika för alla, ska enligt regeringsformen vid tillsättning av statliga anställningar avse- ende endast fästas vid sakliga grunder. Detta exemplifieras med förtjänst och skicklighet, men omfattar även sådant som stämmer överens med allmänna  
 arbetsmarknads-, 
 jämställdhets-, 
  social- och sysselsättningspolitiska mål. Beslut om statlig anställning innefattar dessutom moment av myndighetsutövning och kan genom över- klagande genomgå en fullständig omprövning och därmed också ges ett annat innehåll. 
 Även i jämförelse med statliga förhållanden i övrigt är anställ- ningsprocessen inom högskolan komplicerad och detaljreglerad. Ett centralt inslag är den meritgranskning som utförs av sakkun- niga, en variant av den främsta kvalitetssäkringsmetoden inom aka- demin – peer review. Kombinerat med rätten till överprövning av anställningsbeslutet finns således i dag många författningsreglerade moment som tillsammans kan leda till en utdragen process. I den globaliserade kunskapsekonomin, med sin stegrade konkurrens om befintligt humankapital, gör detta att alternativa karriärmöjligheter kan te sig mer attraktiva. 
 Den akademiska anställningsprocessen har diskuterats och med olika framgång reformerats i princip så länge som den har funnits, inte minst har de sakkunnigas roll debatterats. Precis som för sta- ten i övrigt har förändringarna under framför allt det senaste decenniet verkat i decentraliserande riktning. Till följd av proposi- tionen Högskolans ledning, lärare och organisation 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 avskaffades bl.a. tjänsteförslagsnämnderna och lokala anställningsordningar infördes där varje högskolestyrelse själv fastställer ordningen för rekrytering av olika lärarkategorier vid högskolan. I linje med den delegerade arbetsgivarpolitiken, och lärosätenas ansvar för prioriteringar och planering av tillgången på kompetent personal, var syftet att garantera flexibilitet och frihet i rekryteringen. Som visas i nästa avsnitt gavs emellertid inte alla de förutsättningar som detta kräver och förändringarna infriade inte förhoppningarna vid reformen. 
 Enligt direktiven är det utredningens uppdrag att granska om rådande regler i högskoleförordningen, framför allt avseende bedömningsgrunder, anställningsförfarande och överklagande, är ändamålsenliga och effektiva. Också fortsatt måste den långsiktiga 
  
 2 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
 247 
 kvaliteten i verksamheten kunna säkerställas, inbegripet jämställd- het och nationell och internationell rörlighet. I den mån föränd- ringar behövs för att uppnå dessa bakomliggande mål bör de vidare vara sådana att såväl öppenhet och rättssäkerhet som hög kvalitet i den forskande och pedagogiska verksamheten bibehålls. Utred- ningen föreslår här att universitet och högskolor bemyndigas att inom en ram av behörighetsgrunder och vissa förfaranderegler meddela föreskrifter så att anpassningar kan göras till verksamhe- ternas behov och förutsättningar över tid och rum. 
 En viktig utgångspunkt för utredningen har varit att stora delar av regelverket för anställningsförfarandet fortfarande speglar en tid med nationella utnämningar på livstid. Fullmaktsanställningarna tillhör emellertid i huvudsak det förflutna. Som konstaterats i inledningen till betänkandet, präglas utvecklingen på arbetsmark- naden i allmänhet av större flexibilitet och snabba förändringar. Detta gäller inte minst för s.k. kunskapsarbetare. Praktiker Harrington rade på LAS, såsom vikariat och allmän visstidsanställning, har vidare också väsentligt sänkt staketet till de specialreglerade läraranställningarna adjunkt och lektor. Mot denna bakgrund är det rimligt att införa en flexiblare ordning för formerna kring rekryte- ring och befordran. De förslag som presenteras här syftar till detta. 
 Kapitlet har följande struktur. Först behandlas frågan om dele- gerad normgivning, en förutsättning för att universitet och hög- skolor ska kunna ta ett större eget ansvar för anställningsprocessen. Därefter analyseras rätten till överprövning av anställningsbeslut. Det senare är en mycket komplex fråga som kräver en del klargö- randen. Slutsatsen är att utredningen inte i egentlig mening förfo- gar över frågan, men att förändringspotential ändå finns på områ- det. Efter detta följer så en genomgång av anställningsprocessen och dess olika moment. Här föreslås bl.a. att en möjlighet att kalla professorer av underrepresenterat kön införs som ett viktigt jäm- ställdhetsverktyg. 
  
 6.1 
  
 Delegerad normgivning 
  
 Ett viktigt antagande för utredningen är att ett ökat självbestäm- mande i anställningsfrågor för landets lärosäten också kommer att leda till ett ökat ansvarstagande. Med tanke på det strategiska ledar- skap som förändrade verksamhetsförutsättningar kräver är detta av största betydelse. I stället för lokal tillämpning av nationellt givna 
 248 
 regler kan framtagandet och förvaltandet av egna regler kring anställningar och anställandet antas komma att utgöra en centrali- serande och professionaliserande kraft på det lokala planet. Utred- ningen menar därför att normgivningsmakten på vissa centrala områden bör delegeras. Som diskussionen om lärosäten med enskild huvudman i kapitel 4 Rådande befattningsstruktur visat, kan både nationellt samarbete och en vidareutveckling av nuvarande ordning bli en del av resultatet. Samtidigt innebär ökad frihet att nya arenor öppnas för fackliga förhandlingar. 
  
 6.1.1 
  
 Bakgrund och utveckling 
  
 Ökat självbestämmande för universitet och högskolor var ett av de medel som användes vid 1993 års universitets- och högskolereform i syfte att skapa större flexibilitet. Endast ramarna för verksamhe- ten skulle anges av staten och de begränsningar i friheten som kvarstod motiverades av särskilda hänsyn såsom rättssäkerhet, behovet av funktionella beslutsformer och ett tydligt ledningsan- svar. Själva utgångspunkten var dock att [d]et som inte uttryckli- gen är reglerat är  varje universitet och högskola fritt att inrätta och organisera efter eget beslut. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Med andra ord skulle det lokala ansvaret öka genom decentralisering och delegering av normgiv- ningsmakten, dvs. rätten att utfärda föreskrifter. 
 Frukterna av 1993 års reform följdes upp några år senare av en utredning – Utredningen om uppföljning av 1993 års universitets- och högskolereform  
 (RUT-93). 
  I dess betänkande Reform och för- ändring 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 konstaterades att såväl roller som ansvarsfördelning mel- lan statsmakterna och lärosätena i praktiken blivit otydligare. Mot bakgrund av detta utförde Högskoleverket tillsyn av delegeringssy- stemet inom högskoleområdet. Under arbetets gång framkom att osäkerheten bland högskolorna också var stor vad gäller deras reg- lers rättsliga status och granskningen utökades därför till att omfatta även detta. I rapporten Högskolornas regler och delege- ringssystem 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 visar Högskoleverket att frågan om delegerad normgivning är betydligt mer komplicerad än vad citatet ovan ger vid handen. Delegerad normgivning kräver nämligen författningsstöd. 
  
 3 
  
 PT  
  
 Prop. 1992/93:1  
 om universitet och högskolor – frihet för kvalitet 
 , s. 22. 
  
 TP 
  
 4 
  
 PT  
 SOU 1996:21. 
  
 TP 
  
 5 
  
 PT  
 Rapport 1999:5 R. 
  
 TP 
  
 249 
  
 6.1.2 
  
 Bemyndiganden för högskolan 
  
 Normgivningsmakten regleras i 8 kap. regeringsformen (RF) och fördelas mellan riksdag och regering beroende på ämnesområdets betydelse för medborgarna. Vissa frågor är därmed helt reserverade för riksdagen, vissa förutsätter bemyndigande från riksdagen till regeringen, medan andra givits till regeringen att besluta om direkt. 
 På högskolans område föreligger ett bemyndigande från riksda- gen i 5 kap. 6 § HL som ger regeringen rätt att meddela ytterligare föreskrifter angående högskolan (s.k. subdelegation). Högskole- förordningen är ett uttryck för detta och i den har regeringen i sin tur bemyndigat myndigheter under regeringen, dvs. lärosäten och enheter inom dessa såsom exempelvis fakultetsnämnder, att skapa regler i vissa frågor. För att ett bemyndigande ska anses föreligga krävs i princip att det tydligt framgår att det är frågan om ett upp- drag att meddela föreskrifter. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 Det som utmärker föreskrifter är att de är generella, bindande och ensidigt dikterade. 
 I den tidigare nämnda tillsynsrapporten gör Högskoleverket emellertid bedömningen att befintliga bemyndiganden på högsko- lans område varken är enhetliga eller tydliga, vilket antas vara orsa- Strickland till att rättsläget är osäkert. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT  
 Verkets genomgång visar också att de bemyndiganden som hittills givits högskolan, framför allt i hög- skoleförordningen, främst rör utbildningsfrågor. 
 Vad gäller anställningsrelaterade frågor föreligger i princip bara ett tydligt bemyndigande. Det avser utformningen av de sakkunni- gas yttranden och återfinns i 4 kap. 22 § HF. Följaktligen har Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH) i ett vägledande beslut konstaterat att lokala riktlinjer om t.ex. behörighet inte kan tillmätas en annan eller större betydelse än som hjälpmedel, eller allmänna råd, vid den interna beredningen och prövningen vid ett lärosäte. 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 Allmänna råd utgörs av generella rekommendationer om tillämpningen av en författning. De anger hur någon kan eller bör handla i ett visst hänseende, men är inte bindande och kan alltså utfärdas utan bemyndigande. 
 För att uppnå faktisk flexibilitet och reell rekryteringsfrihet, förvisso inom regeringsformens råmärken, är det utredningens mening att normgivningsmakten vad avser vissa frågor bör delege- ras till högskolan. En närmare specificering av vad detta innebär på 
  
 6 
  
 TP PT  
  
 Ds 1992:112  
 Myndigheternas föreskrifter 
 , ss.  
  
 53-54. 
  
 7 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (1999):  
 Högskolornas regler och delegeringssystem 
 , Rapport 1999:5 R, s. 16.  
  
 8 
  
 TP PT  
  
 Beslut  
  
 2001-02-21 
  
  (reg.nr.  
  
 27-204-00). 
  
 250 
 respektive område görs nedan i avsnitt 6.3. Rent generellt kan dock sägas att de bör vara av två former. Dels föreskrifter, dvs. helt egna regler, dels närmare föreskrifter, dvs. preciseringar av i högskole- förordningen redan givna regler. Uppdelningen bör vara följande: 
 Universitet och högskolor bör bemyndigas att utfärda föreskrif- ter avseende andra lärarkategorier, med undantag av professor, än de som anges i 4 kap. 1 § första stycket HF, samt de behörighets- grunder som ska gälla vid anställning och befordran av sådana lärare. Detta innebär att en högskola kan tillskapa egna lärarkatego- rier utifrån sina specifika behov och förutsättningar. Lärosätena får då också frihet att utforma de behörighetskrav som framstår som relevanta. Det kan t.ex. handla om lärare i tillämpad teknik eller klinisk verksamhet där erfarenhet av praktisk verksamhet görs till ett behörighetskrav. Ett annat område som kan kräva sina egna lärarkategorier är de olika konstnärliga verksamheterna. Föreskrif- ter ska också, enligt utredningens förslag, utfärdas avseende lärosätets beredning av ärenden som rör anställning och befordran av alla kategorier av lärare liksom eventuella regler om positiv sär- behandling. 
 Därutöver bör universitet och högskolor bemyndigas att utfärda närmare föreskrifter avseende de behörighetskrav och bedömnings- grunder som ska gälla vid anställning av de lärarkategorier som avses i 4 kap. 1 § första stycket HF, nämligen: professorer och biträdande professorer (inbegripet adjungerade professorer och gästprofessorer), lektorer (inbegripet adjungerade lektorer och gästlektorer) adjunkter (inbegripet adjungerade adjunkter och gästadjunkter), biträdande lektorer, postdoktorer och timlärare. Det innebär att lärosätena t.ex. kan precisera kravet på högskolepe- dagogisk utbildning på visst sätt. 
  
 6.1.3 
  
 Kungörande i anställningsordningar och förteckningsskyldighet 
  
 Av grundläggande vikt vid all normgivning är att de regler som skapas även blir offentliggjorda. För författningar av alla de slag gäller att de måste kungöras för att bli gällande. Av förarbetena till kungörandelagen (1976:633), den författning som reglerar frågan, framgår att det ur rättssäkerhetssynpunkt är viktigt att allmänheten har möjlighet att få kännedom om de normer som utfärdas. Någon skillnad i detta avseende bör därför inte föreligga mellan de regler 
 251 
 som härrör direkt från regeringen och de som tillkommit genom bemyndiganden. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT 
  
 I sin tillsynsrapport avseende högskolornas regler och delege- ringssystem konstaterar Högskoleverket, att det inte finns klara centrala regler för hur och var högskolornas föreskrifter ska kun- göras. Enligt verket kan dock rättssäkerhetskravet tillgodoses genom att lärosätenas föreskrifter finns samlade i exempelvis antagningsordningar och kursplaner. Vad gäller de föreskrifter avseende anställningsprocessen som utredningen föreslår att hög- skolorna ska bemyndigas att utfärda anser utredningen att lärosä- tenas anställningsordningar bör kunna fylla den nödvändiga funk- tionen. 
 Kravet på lokala anställningsordningar infördes år 1997 i syfte att garantera rättsäkerhet och offentlig insyn när den lokala rekry- teringsfriheten samtidigt ökade. Tanken har varit att de ska återge de regler för förfarandet m.m. vid anställning av lärare som tilläm- pas vid det aktuella lärosätet. Anställningsordningarna ska faststäl- las av högskolans styrelse. 
 Enligt utredningens förslag ska lärosätet i den lokala anställ- ningsordningen ange de regler som högskolan tillämpar avseende: 1) de lärarkategorier som lärosätet självt skapar samt de behörig- hetsregler och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning och befordran av sådana lärare, 2) beredning av anställning och befordran av lärare, 3) positiv särbehandling, samt 4) de närmare föreskrifter om behörighetskrav och bedömningsgrunder som hög- skolan utfärdar att gälla för de lärarkategorier som regleras i hög- skoleförordningen. 
 I övrigt gäller enligt 18 § c författningssamlingsförordningen (1976:725) att det också ska finnas en förteckning över alla före- skrifter och allmänna råd som lärosätet utfärdar. Beträffande själva tillkomstprocessen, inklusive ändringar, är verksförordningens bestämmelser i 27 och 28 § § om myndigheternas föreskrifter till- lämpliga. De innebär bl.a. att ändamålsenligheten ska övervägas och att kostnadsmässiga och andra konsekvenser ska utredas. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT 
  
 9 
  
 TP PT  
  
 Prop. 1975/76:112  
 om kungörande av lagar och andra författningar 
 , ss. 31 och 33. 
  
 10 
  
 TP PT  
 Enligt vad utredningen erfar kommer med anledning av införandet av den nya myndighetsförordningen, reglerna om myndigheternas föreskrifter i verksförordningen att överföras till en ny förordning - Förordning om konsekvensutredning vid regelgivning. 
 252 
  
 6.2 
  
 Överprövning av anställningsbeslut och rätten till domstolsprövning 
  
 Överprövning av anställningsbeslut är en mycket komplex fråga som dessutom tillmäts stor betydelse i alla diskussioner om anställ- ningsprocessen inom akademin i Sverige. Kritikerna menar att rät- ten att överklaga hämmar ett effektivt rekryteringsförfarande. För att underlätta förståelsen görs här en relativt djupgående analys av frågeställningen. Diskussionen spänner därför över företeelsen i sig, tillämpningen inom högskolesektorn, den senaste reformdis- kussionen samt den punkt till vilken den senare åtminstone för närvarande har kommit i relation till den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande fri- heterna (EMRK eller Europakonventionen). Avslutningsvis pre- senteras utredningens synpunkter på utvecklingen och förslag. 
  
 6.2.1 
  
 Perspektiv på den svenska traditionen att gå till kungs 
  
 Rätten att överklaga anställningsbeslut har gamla anor och utgår från en oskriven regel om rätten att gå till kungs, dvs. rätten att överklaga en myndighets beslut (s.k. förvaltningsbeslut) till när- maste högre myndighet, och, i sista hand, till kungen själv, numera regeringen. 
 Under en längre tid har det funnits en strävan att befria reger- ingen från sådana prövningar, främst de som inte kräver politiska ställningstaganden, och lägga dem på andra organ. År 1992 blev därmed ÖNH slutstation för högskolesektorns anställningsären- den. Vidare har Sveriges medlemskap i EU samt Europakonventio- nens krav på rätt till domstolsprövning också av anställningsbeslut i den offentliga sektorn medfört att förvaltningsbeslut numera ska kunna överklagas till förvaltningsdomstol, om inte något annat är föreskrivet (22 a § förvaltningslagen). Sådana särskilda föreskrifter finns dock just för anställningsärenden. Att de undantagits från domstolsprövning har motiverats med att de inte lämpar sig för ett sådant förfarande och att det typiskt sett inte finns något behov av en domstolskontroll i sådana ärenden. 
 Fram till ingången av år 2007 skedde därför överklaganden av anställningsbeslut till regeringen enligt verksförordningen, eller till 
 253 
 något annat organ enligt specialbestämmelser, såsom ordningen fortfarande är för högskolan. 
 Modeller för överprövning 
 Att tillåta någon form av överprövning av myndighetsbeslut är mycket vanligt och garanteras av de flesta rättsordningar. 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 Utöver syftet att främja tillkomsten av korrekta beslut, brukar denna rätt att överklaga ses som ett komplement till de bestämmelser som omgärdar själva beslutsprocessen i offentlig förvaltning, t.ex. regler om opartiskhet, objektivitet och saklighet. Överklaganderätten ses därmed också ytterst som en garant för rättssäkerheten. 
 I Europa dominerar två modeller för denna form av rättssäker- hetsgaranti: den anglosaxiska, även innefattande Norge och Dan- mark, där talan mot myndighetsbeslut förs inför allmän domstol (judicial review), och den kontinentala, där motsvarande uppgift handhas av särskilda fristående förvaltningsdomstolar. Gemensamt för bägge modellerna är att själva prövningen av det överklagade beslutet är begränsad till det som med en svensk förvaltningsrätts- lig term kommit att kallas laglighetsprövning (se vidare nedan). Vid bifall upphävs beslutet utan att ersättas av ett annat, dvs. det kasse- ras. 
 Den tredje modellen, som Sverige och Finland representerar, är följaktligen en särtyp. Detta gäller både instansordningen och själva resultatet av överprövningen. I dessa länder faller uppgiften i vissa fall på överordnad myndighet (stundom även regeringen), i andra på förvaltningsdomstol. Det avgörande är främst den typ av ärende som beslutet rör. Dessutom gör de aktuella organen en allsidig prövning av såväl beslutets laglighet som dess lämplighet, och vid bifall kan beslutet inte bara upphävas och ärendet återförvisas för förnyad handläggning, det kan dessutom ges ett annat innehåll. Denna form av överklagande som alltså innefattar en fullständig omprövning kallas förvaltningsbesvär. 
  
 11 
  
 TP PT  
 Framställning bygger främst på Ragnemalm, Hans (2007),  
 Förvaltningsprocessrättens grunder 
 , s. 142 ff. I övrigt hänvisas till betänkandets litteraturförteckning. 
 254 
 Laglighetsprövning vs. lämplighetsprövning 
 Förklaringen till den annorlunda lösningen i Sverige och Finland finns i ländernas förvaltningstradition, som ju delvis är gemensam. Utgångspunkten har varit att den besvärsprövande instansen i prin- cip har samma kompetens som beslutsinstansen - den förra träder helt enkelt i den senares ställe. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 Strikt laglighetsprövning har i stället reserverats för det som i Sverige även kallas kommunalbesvär, dvs. överklagande av beslut som fattats inom den kommunala förvaltningen (förutsatt bl.a. att frågan inte är särreglerad). Sådana beslut kan endast kasseras, såvida inte felet saknar betydelse för utgången eller beslutet förlorat sin mening genom senare inträffade omständigheter. Då upphävs det som regel inte. I Sverige är grunderna för bifall vid kommunalbesvär tydligt angivna i lag. De omfattar: beslut som inte tillkommit i laga ordning, beslut som hänför sig till något som inte är kommunens angelägenhet, beslut där det beslutande organet har överskridit sina befogenheter samt beslut som strider mot lag eller förordning. 
 Kommunalbesvärets främsta funktion är att utgöra en allmän medborgarkontroll av kommunalförvaltningen, samtidigt som det kommunala självbestämmandet ändå respekteras. Förvaltningsbe- sväret, å andra sidan, syftar till att ge den som drabbats av beslutet en möjlighet att skydda sina intressen genom att påkalla en full- ständig omprövning. Som framgår av beskrivningen ovan skiljer sig detta starka administrativa rättsskydd från vad som är vanligt i övriga Europa. Där prövas vanligtvis inte det överklagade myndig- hetsbeslutets innehållsmässiga riktighet eller lämplighet. Av stor vikt är i stället det konstitutionella rättighetsskyddet, dvs. att rättsak- ter beslutade av ett politiskt organ inte strider mot rättighetskata- loger eller andra konstitutionella dokument, eller i vart fall ryms inom den handlingsfrihet som dessa anger. 
 Som vidareutvecklas nedan har för svenskt vidkommande frågan om överprövning av statliga anställningsbeslut blivit en brytpunkt där dessa olika rättstraditioner möts. Som också diskuteras längre fram har den utlösande faktorn varit den rätt till domstolsprövning av civila rätt- och skyldigheter som Europakonventionen garante- rar. 
  
 12 
  
 TP PT  
  
 Smith, Torres (2000):  
 Förvaltningsprocess, normprövning och europarätt 
 , s. 140. 
  
 255 
  
 6.2.2 
  
 Överprövning inom högskolan 
  
 Sedan år 1992 är alltså ÖNH överinstans för vissa typer av frågor inom högskolesektorn. ÖNH bildades då tjänstetillsättningsären- den övertogs av lärosätena från regeringen. ÖNH övertog samti- digt studieärenden från Besvärsnämnden för högskolan som lades ned. ÖNH är en myndighet som fungerar på domstols vis med ett förfarande som i huvudsak följer förvaltningsprocesslagen, dvs. det är skriftligt men kan vara muntligt på begäran. Exempel på andra domstolsliknande organ med motsvarande funktion inom statsför- valtningen är: Skolväsendets överklagandenämnd, Överklagande- nämnden för totalförsvaret (ÖNT) och Överklagandenämnden för studiestöd (ÖKS). 
 ÖNH har tio ledamöter med en övervikt för lärare och jurister (ofta i kombination). Ordföranden och dennes ersättare ska vara eller ha varit ordinarie domare. Nämnden sammanträder en gång i månaden och avgör då ett tjugotal ärenden. Majoriteten av ären- Freeman alltså på delegation och/eller per capsulam (dvs. genom cirkulation av beslutsunderlaget). Att ÖNH är att anse som en nationell domstol har bekräftats av  
 EG-domstolen 
  i målet C- 407/98 Abrahamsson, dvs. prövningen av Thamprofessurernas lag- lighet (den senare frågan behandlas vidare i avsnitt 6.3.2). 
 ÖNHs funktion som likriktare och standardskapare ska inte underskattas. Vid millennieskiftet, när befordringsreformen var ny och det fanns ett uppdämt behov av att söka befordran, var ären- detillströmningen till ÖNH mycket stor och en praxis för hanter- ingen fick utvecklas. Som angetts tidigare, bygger delar av fram- ställningen i detta betänkande på den sammanställning av praxis som gjorts av Högskoleverket i rapporten Befordran till professor och lektor – en rättslig översikt. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 Samtidigt kan konstateras att likt övriga områden där överkla- gandemöjligheten finns så ändras få beslut av ÖNH. Enligt nämn- dens egen statistik avseende lärare bifölls ungefär åtta procent av överklagandena under åren  
 2003–2006. 
  Tyvärr finns ingen möjlig- het att se hur bifallssiffran förhåller sig till det totala antalet anställningsbeslut inom högskolesektorn. 
  
 13 
  
 TP PT  
 Rapport 2007:55 R. 
 256 
 Tabell 6.1 Bifall överklaganden 
 År 2003 107 avgjorda tillsättnings/befordringsärenden varav 9 bifall År 2004 162 avgjorda tillsättnings/befordringsärenden varav 13 bifall År 2005 115 avgjorda tillsättnings/befordringsärenden varav 5 bifall År 2006 119 avgjorda tillsättnings/befordringsärenden varav 10 bifall 
 Vad gäller anställningsärenden är det vanligare att ÖNH ändrar beslut avseende lärare än administrativ personal. De senare fallen är även svårare att bedöma då underlaget inte är så utförligt och hög- skolan lättare kan motivera sitt ställningstagande i efterhand. Intressant att notera är att frågor avseende lärares företrädesrätt till anställning också har börjat dyka upp på senare tid. 
  
 6.2.3 
  
 Den senaste reformdiskussionen 
  
 När det gäller diskussionen om rätten till överprövning av anställ- ningsbeslut har två olika utvecklingslinjer nyligen korsat varandra. Den första speglar en önskan att ta bort möjligheten att överklaga anställningsbeslut inom staten och den diskuteras här. Den andra gäller den tidigare nämnda rätten till domstolsprövning, som åtminstone delvis satt punkt för nämnda strävan. Den senare linjen presenteras i nästa avsnitt. 
 Senast att argumentera för ett borttagande av rätten till över- prövning var Verksutredningen, som hade i uppgift att ta fram en ny myndighetsförordning. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 En del av uppdraget var också att undersöka om det fanns behov av överprövning av anställningsbe- slut och vilken eller vilka myndigheter som i så fall borde utföra denna. 
 Även om Verksutredningen undantog högskolan från sitt för- slag om ett generellt borttagande av överprövningen av anställ- ningsbeslut så har dess argument också bärkraft inom akademin. Anledningen till att högskolan undantogs var de befintliga form- krav och de särskilda kriterier som beaktas vid bedömningen av lärare i högskolan. Frågan är dock om inte de gör en överprövning än mer överflödig, snarare än tvärtom, ett spörsmål som utvecklas längre ned. 
  
 14 
  
 TP PT  
  
 SOU 2004:23  
 Från verksförordning till myndighetsförordning 
 . 
  
 257 
 Verksutredningen menade att de anställande myndigheterna har de bästa förutsättningarna att utföra den lämplighetsprövning som ingår i ett anställningsförfarande, inte bara utifrån verksamhetens behov och den lediga anställningen, utan också i förhållande till övriga sökanden (de senare beaktas endast av det överprövande organet i den mån de också överklagar). 
 Vidare borgar sådana förvaltningsrättsliga kontrollmekanismer som offentlighetsprincipen, JOs och JKs granskningsfunktion samt objektivitetskravet i offentlig förvaltning (1 kap. 9 § RF) för en saklig handläggning, understödda av facklig insyn och inflytande under beredningsfasen. Tillkommer gör också ett antal arbetsrätts- liga lagar som förbjuder diskriminering och kan prövas i domstol. Den enskilde kan dessutom kräva skadestånd av staten när en myndighet gjort fel i sin myndighetsutövning. 
 Slutligen visar ärendestatistiken att endast ett fåtal beslut ändras efter överklagande. Ställt mot de olägenheter som förfarandet innebär för såväl den anställde som myndigheten, samt det faktum att den individuella lönesättningen gör det möjligt att kringgå överinstansens beslut med hjälp av oattraktiva lönebud, står över- klagandemöjligheten inte i proportion till nackdelarna. 
 Trots detta kompakta avfärdande av överklaganderätten från Verksutredningens sida kom ingen förändring att ske i den rikt- ningen. I stället har rätten till överprövning nu till synes erkänts fullt ut. 
  
 6.2.4 
  
 Rätten till domstolsprövning enligt Europakonventionen 
  
 Den andra utvecklingslinjen avseende rätten till överprövning av anställningsbeslut rör den rättighetsbaserade rättstradition som stärkt sin ställning i och med det svenska medlemskapet i EU. Martinez rige hade visserligen redan vid inträdet undertecknat Europakon- ventionen, men den blev genom att göras till svensk lag direkt till- lämplig just i samband med inträdet i EU. Frågan om efterlevnad och anpassning har dock inte varit helt enkel, framför allt inte i lju- set av den svenska förvaltningsrättsliga traditionen och den gamla rätten att gå till kungs. 
 Europakonventionens artikel 6.1 stipulerar en rätt till domstols- prövning av civila rättigheter och skyldigheter. Enligt Europadom- stolens praxis har detta även kommit att omfatta beslut om offent- lig anställning såsom befordran, rekrytering, anställningsförhållan- 
 258 
 den m.m. Det mest kända fallet är Atkins mot Frankrike (No. 28541/95), där principerna utvecklas. Generellt är endast arbete som innebär utövande av offentliga maktbefogenheter, eller där arbetsuppgifterna är av allmänt intresse, undantagna, men även här är gränsen flytande och beroende av en praxis i rörelse. Exempelvis har pensioner och skadestånd kommit att omfattas även för arbetstagare som sysslar med offentlig maktutövning. 
 I syfte att förenkla analysen avseende tillämpligheten av artikel 6.1 på offentliganställda utvecklade Europadomstolen nyligen sin praxis. I Vilho Eskelinen m.fl. mot Finland (No. 63235/00) från den 19 april 2007 uppställer domstolen två villkor för att staten ska kunna åberopa den klagandes ställning som skäl för att undanta en tvist angående offentlig anställning från tillämpligheten av nämnda artikel. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 Dels ska tillgången till domstolsprövning uttryckligen ha undantagits i den inhemska lagstiftningen, dels ska undantaget vara berättigat på objektiva grunder i statens intresse. Innebörden är att staten måste kunna visa att den sak tvisten gäller är relaterad till statens maktutövning, eller att det mellan den anställda och staten som arbetsgivare föreliggande särskilda förtroende- eller lojali- tetsbandet genom överprövningen ifrågasätts. Av detta följer att det i princip inte finns något berättigande för att, på grundval av det speciella förhållandet mellan en viss offentliganställd person och staten ifråga, undanta vanliga arbetstvister från de rättigheter som anges i artikel 6. Utgångspunkten är att artikeln är tillämplig och det är upp till svarande regering att såväl visa på det rättsliga undantaget som att detta är motiverat. 
 Över tiden har det visat sig att Sverige i ett antal fall inte har levt upp till Europakonventionens krav, ofta just p.g.a. att det saknats möjlighet till domstolsprövning av myndighetsbeslut. Löpande justeringar i lagstiftningen har därför fått göras. 
 Initialt, som det som kommit att beskrivas som en nödvändig nödlösning, infördes ett nytt rättsmedel för att Sverige skulle kunna leva upp till konventionens krav – rättsprövningsinstitutet (vilket är ett mellanting mellan förvaltningsbesvär och kommunal- besvär, dvs. lämplighets- och laglighetsprövning). Rättsprövning innebär att det genom en ansökan går att få Regeringsrätten att pröva om ett regeringsbeslut strider mot någon rättsregel. Om så är fallet upphävs beslutet, och, när detta behövs, så återförvisas också ärendet till regeringen. 
  
 15 
  
 TP PT  
 Vilho Eskelinen m.fl. mot Finland 
 , p. 62. 
  
 259 
 På senare tid, för att garantera konventionens efterlevnad, har emellertid även en form av säkerhetsventil infogats i förvaltnings- lagen. Sedan år 2006 föreskrivs i ett tillägg i 3 § andra stycket att förvaltningslagens bestämmelser om överklagande alltid tillämpas om det behövs för att tillgodose rätten till domstolsprövning enligt Art. 6.1 EMRK. Talan inför allmän förvaltningsdomstol är alltså under alla omständigheter en utväg för den som önskar få sin sak prövad. 
 Den mest intressanta händelseutvecklingen är dock av ännu färskare datum. I två domar tillkomna genom rättsprövning – från den 17 november 2006 (Försäkringskassas anställning av en team- leader) och den 15 december 2006 (Socialstyrelsens anställning av en utredare) – bekräftar Regeringsrätten Sveriges åtagande med anledning av Europakonventionen och den praxis avseende Artikel 6.1 EMRK som utvecklats av Europadomstolen. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 Själva regerings- besluten upphävdes inte i dessa fall, men däremot påverkades för- beredelserna av den nya myndighetsförordning som var på gång parallellt. 
 Frågan om överprövningens avskaffande avfördes från reform- arbetet, och sedan ingången av år 2007 gäller enligt verksförord- ningen att en myndighets beslut i anställningsärenden får överkla- gas hos ÖNT, om inte något annat är särskilt föreskrivet (35 § nämnda förordning). Detta är dock en temporär lösning. När den nya myndighetsförordningen träder i kraft i början av år 2008 ska regeln ha förts över till anställningsförordningen. ÖNT kommer samtidigt att byta namn till Statens överklagandenämnd och knytas till Kammarkollegiet. 
  
 6.2.5 
  
 Utredningens synpunkter på utvecklingen samt förslag 
  
 För ett decennium sedan konstaterade 1996 års Högskolelärarut- redning att rätten till överprövning av anställningsbeslut var viktig för tilltron till rekryteringsförfarandet inom högskolan, särskilt med hänsyn till den utökade lokala friheten som då föreslogs. 
 Som redovisats föreslår Befattningsutredningen en ytterligare utökning av den lokala friheten. Även fortsatt kommer högskole- regleringen – i högskoleförordningen och/eller den lokala anställ- 
  
 16 
  
 TP PT  
 Även under år 2007 har Regeringsrätten genom avgöranden med anledning av rättsprövning på motsvarande sätt bekräftat rättsutvecklingen såsom den kommit till uttryck i Europadomstolens praxis. 
 260 
 ningsförordningen – att innehålla utförliga regler om exempelvis behörighetsgrunder som fyller ut regeringsformens allmänna krav på saklig grund och ökar anställningsförfarandets bundenhet och tillförlitlighet. Beredningsprocessen kommer visserligen att släppas till lokal reglering, men den kommer också fortsatt med hänsyn till den beredning dessa ärenden kräver just p.g.a. de sär- skilda behörighetsgrunderna m.m., att typiskt sett kräva en nog- grant reglerad handläggningsordning med oberoende bedömning av kandidater osv. 
 Mot denna bakgrund anser utredningen det nödvändigt att påpeka att ordningen med överklagande till ÖNH förtjänar att ifrågasättas, framför allt vad gäller prövningens omfattning. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT  
 Skä- len är flera. 
 Det är uppenbart att Europakonventionen godtar andra former av överprövning än den omfattande svenska varianten. Som påvisats är den senare, med det fullständiga förvaltningsbesväret, närmast en avvikelse i det internationella sammanhanget. Ett konventions- konformt alternativ är upphävande (kassation), dvs. den form av laglighetsprövning som gäller för kommunalbesvär, samt ska- destånd vid fel och försummelse. 
 Ett andra skäl att ifrågasätta omfattningen av dagens överpröv- ning rör individens rättssäkerhet. Ett vanligt argument är nämligen att en full omprövning är nödvändig för att denna ska kunna tillgo- doses. Enligt utredningens mening är överprövningens rekryte- ringskontrollerande funktion inte längre lika angelägen som under den tid då anställningstryggheten inom staten var särskilt stark. De personer som då slutligen fick de aktuella befattningarna förordna- des inte sällan med fullmakt. Sedan 1999 års befordringsreform gäller däremot saklig grund även för uppsägning av professorer, dvs. samma grundförutsättning som för övriga arbetstagare. Vidare kan befordran ske efter kompetens i den anställning man redan har. Ett anställningsbeslut är därmed inte längre livsavgörande, vare sig för individen eller för dennes konkurrenter. När det gäller andra anställningar än professor bör även nämnas att den s.k. vikariats- regeln liksom den nya allmänna visstidsanställningen, bägge med automatisk övergång i tillsvidareanställning, ytterligare sänkt sta- keten kring de akademiska befattningarna. 
 Det viktigaste argumentet för en eventuell förändring av över- klagandeinstitutet anser dock utredningen utgörs av Sveriges behov 
  
 17 
  
 TP PT  
 Jfr Callahan, Taylor (2005): Anställning i medborgarnas tjänst, i  
 Festskrift till Brown 
 , ss.  
 205–216. 
  
 261 
 av konkurrenskraft på den globaliserade forskarmarknaden. I ett internationellt perspektiv är verkningarna av ett överklagande sär- skilt problematiska. Den osäkerhet som möjligheten till ett ändrat beslut representerar minskar helt enkelt potentiella kandidaters benägenhet att söka anställning i Sverige. Kombinerat med de i internationell jämförelse för närvarande långa handläggningstiderna för hela anställningsprocessen blir benägenheten än mindre. Som påpekats av företrädare för bl.a. Cambridge universitet så medför de brittiska lärosätenas betydligt smidigare rekryteringsprocesser att de har avsevärt mycket lättare att rekrytera akademiker från kontinenten än tvärtom. Enligt utredningens mening är detta något att beakta. 
 Skulle överklaganderätten i framtiden komma att avskaffas på högskolans område bör man emellertid – för den internationella jämförbarheten och ur kvalitetssynpunkt – överväga att införa någon typ av tvåinstanssystem inom lärosätet. Det kan t.ex. handla om ett erinransförfarande före beslut eller om överprövning av exempelvis rektor. Som nämnts i kapitel 3 Internationella nedslag finns en sådan modell i Finland. Där kan den som sökt en anställ- ning framställa anmärkningar till kansler/rektor, som därefter kan undanröja beslutet och återförvisa ärendet för ny handläggning. 
 Under rådande omständigheter konstaterar dock Befattningsut- redningen att det för närvarande inte går att komma runt en över- prövning av vissa anställningsbeslut inom högskolan. Sker det inte genom ÖNHs försorg blir nästa instans Statens överklagande- nämnd, dvs. samma som för övrig statsförvaltning. Vidare står numera vägen alltid öppen för talan vid förvaltningsdomstol. Inget av detta kan anses utgöra ändamålsenliga förbättringar. I stället är det värt att notera att ÖNH är ett ytterst kompentent och effektivt alternativ. Förklaringen till det mesta av tidsutdräkten vid rekryte- ring ligger i själva verket inte där. Enligt egen uppgift behöver ÖNH i snitt tre månader för sitt arbete. 
 Frågan om statens skadeståndsansvar, bl.a. vid konventions- brott, är under beredning. Frågan om överklagandets omfattningar och verkningar är en angelägenhet för hela den statliga sektorn. Det är därför utredningens mening, att regeringen även bör i sär- skild ordning låta utreda frågan om överprövningens omfattning när det gäller statliga arbetsgivares anställningsbeslut. I avvaktan på förändring, antingen beträffande prövningens omfattning vad gäller statliga anställningsbeslut i allmänhet, eller en annan associations- form för universitet och högskolor som begränsar Europakonven- 
 262 
 tionens tillämplighet i detta avseende, lämnar utredningen därför förslag som följer den ordning som redan är etablerad för högsko- lan. 
 Utredningen har övervägt att, i enlighet med vad som i dag gäller för doktorandanställningar, föreslå att postdoktorsanställ- ningen skulle undantas från rätten att överklaga till ÖNH. Mot överklaganderätt talar att det här handlar om en relativt kortvarig tidsbegränsad anställning som bör kunna tillsättas i förenklade former. Ansökan ska vidare, som huvudregel, ske inom tre år från det doktorsexamen avlagts samtidigt som man, för att komma ifråga för nästa karriärsteg som biträdande lektor, ska hinna söka sådan anställning inom fem år från samma examen. Det är alltså viktigt att onödig tidsutdräkt för tillträde till befattningen som postdoktor undviks. Vidare, det föreligger redan i dag vissa inkon- sekvenser när det gäller rätten att överklaga statlig anställning. Doktorandanställningar kan som sagt inte överklagas. Det kan inte heller de anställningsbeslut som fattas i regeringskansliet. 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 Den senare ordningen är emellertid enligt vad utredningen erfar under utredning. För överklaganderätt talar emellertid att detta är den regel som normalt gäller både för statlig anställning i allmänhet och för anställning inom högskolan, samtidigt som detta har stöd i Europadomstolens praxis. Det handlar vidare här om tillträde till en meriteringsanställning som kan vara nog så viktig för den fort- satta karriären. Samtidigt torde ÖNHs praxis komma att utvisa, att en ändring av det materiella beslutet sannolikt blir ovanlig i dessa fall där bedömningsunderlaget är begränsat och tillsättningsförfa- randet får anpassas till anställningens omfattning och betydelse. Utredningen föreslår därför ingen särordning för postdoktors- anställningen. Den ska kunna överklagas till ÖNH på samma sätt som andra anställningar. 
 En följd av den ordning som utredningen i övrigt föreslår, är att ÖNHs prövning i framtiden i ökad utsträckning kommer att avse tillämpningen av lokala föreskrifter. ÖNH kommer därmed inte heller att på samma sätt som tidigare fungera som nationell likrik- tare. Däremot kommer nämnden att kunna garantera en rättssäker behandling, det som enligt utredningens mening är överprövning- ens främsta funktion. Vidare måste allt, så som redan påpekats, ske 
  
 18 
  
 TP PT  
 Enligt 66 § förordning (1996:1515) med instruktion för regeringskansliet, får regeringskansliets beslut i administrativa ärenden överklagas bara om det är särskilt föreskrivet. Beslut i personalärenden klassificeras som sådana då de inte är uttryck för någon egentlig myndighetsutövning mot enskilda utanför myndigheten, eller de har åtminstone endast indirekt effekt, se vidare Wright, Hans (1970):  
 Förvaltningsbesluts överklagbarhet 
 . 
 263 
 inom Regeringsformens råmärken. I ett fall angående en rekryte- ring vid Södertörns högskola hängde ÖNH upp sitt undanröjande på just regeringsformens objektivitetskrav (1 kap. 9 § RF). 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT  
 ÖNH ansåg att högskolan varken agerat sakligt eller opartiskt och inte heller iakttagit principen om allas likhet inför lagen, och under- kände därför beslutet. Motsvarande bedömningar kommer givetvis även att kunna göras i framtiden. 
  
 6.3 
  
 Anställningsprocessen 
  
 I detta avsnitt görs en genomgång av den ram för anställningspro- cessen som enligt utredningens mening fortsatt behövs i högsko- leförordningen. Parallellt förs också en diskussion om vad lärosä- tena därmed bör ansvara för, samt vad detta kan komma att inne- bära. 
  
 6.3.1 
  
 Behörighetsregler och bedömningsgrunder 
  
 Behörighetsreglerna för en läraranställning anger de minimikrav som måste vara uppfyllda för att en person överhuvudtaget ska kunna komma ifråga i en rekryteringsprocess. De utgör därmed utgångspunkten för varje jämförelse mellan kandidaterna för en befattning. Utslagsgivande vid en jämförande bedömning är graden av skicklighet när det gäller de aktuella bedömningsgrunderna, dvs. de sakliga grunder som får beaktas vid en tillsättning och som är ett krav för behörighet och som i övrigt anses relevanta för den aktu- ella anställningen. Vid en prövning för befordran utgör behörig- hetsreglerna den nivå som den sökande måste uppnå för att vinna bifall, men en lämplighetsprövning utifrån närmare preciserade bedömningsgrunder kan tillkomma. 
 Annorlunda uttryckt så innefattar anställningsärenden baserade på rekrytering en relativ bedömning, dvs. frågan om vem som är skickligast, medan befordringsärenden inrymmer en värdering av kompetens i förhållande till en på förhand fastlagd ribba. I teorin innebär detta att ett lärosäte kan lägga ribban för befordran högre än vad som de facto krävs vid en rekrytering i konkurrens. Detta menar utredningen att man bör undvika. I praktiken föregås externrekrytering ofta av en rekognosering avseende tänkbara 
  
 19 
  
 TP PT  
 Beslut  
 2006-08-18 
  (reg.nr.  
 22-370-06). 
  
 264 
 sökande genom en sökkommitté eller liknande, samtidigt som till- sättningsärendet kan avbrytas om lämpliga sökanden inte finns. Sådana praktiker – liksom lärosätets relativa attraktivitet – borgar för att skillnader mellan befordrade respektive externrekryterade personer inte behöver uppkomma på lärosätesnivån. Däremot kan skillnader komma att föreligga mellan lärosäten när det gäller vad som faktiskt krävs för en viss befattning. 
 Bakgrund 
 I dag har de olika lärarkategorierna som regleras i högskoleförord- ningen sina behörighetsgrunder formulerade på ett något varie- rande sätt. Vidare har listan över de bedömningsgrunder som spe- cificeras i högskoleförordningen utvecklats under årens lopp, något som diskuteras utförligare nedan. Bilden är därmed både splittrad och komplicerad. Bakgrunden är historisk och följer av de föränd- ringar som gjorts över tiden i syfte att anpassa läraranställningarna till högskolans utveckling samt de politiska målsättningar som ställts upp. 
 För de i dag högsta lärartjänsterna, lektor och professor, har vetenskaplig kompetens alltid varit en grundförutsättning. Även om det redan i 1908 års universitetsstatuter infördes en skrivning om att hänsyn skulle tas till den sökandes förmåga att förmedla vetenskaplig undervisning, kan åtskilliga vittna om att pedagogisk skicklighet haft svårt att etablera sig som en likvärdig behörighets- grund. Det samma gäller den tredje uppgiften, dvs. uppdraget att samverka med det omgivande samhället och att informera om sin verksamhet, även om den är av yngre datum. 
 Bland de senaste ändringarna på området återfinns de som till- kom vid den översyn av befattningsstrukturen som följde av pro- positionen Högskolans ledning, lärare och organisation. 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 Förutom färre lärarkategorier medförde den också att pedagogisk skicklighet tillmättes större vikt vid såväl meritvärdering som vid själva arbe- tets utförande, ett krav som stärktes ytterligare ett par år senare (se nedan). Som diskuterats i kapitel 4 Rådande befattningsstruktur var dock det bärande motivet för reformen införandet av en gemensam karriärväg där både forskning och undervisning ingick. Kritik hade nämligen framförts att dessa aktiviteter kommit att bli åtskilda, något som det nu alltså skulle rådas bot på. Som vidareutvecklas 
  
 20 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
 265 
 nedan, fortsätter Befattningsutredningen på det inslagna spåret och föreslår en samlad behörighetsgrund för de befattningar som inte utgör rena meriteringsanställningar. 
 För statlig anställning i allmänhet gäller sedan år 1809 att avse- ende ska fästas endast å de sökandes förtjänst och skicklighet, men icke på deras börd. Dessa bedömningsgrunder återfinns även i 1974 års regeringsform, men då som exempel på de sakliga grun- der som gäller för tillsättning av statlig tjänst. Andra legitima grun- der som ska beaktas är sådana som stämmer överens med allmänna  
 arbetsmarknads-, 
 jämställdhets-, 
  social- och sysselsättningspoli- tiska mål. I anställningsförordningen (1994:373), som återger de föreskrifter som gäller för alla statliga arbetstagare utom lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor, står just detta. Till skillnad mot i högskoleförordningen listas inga övriga bedömningsgrunder. 
 Förtjänst mäts vanligtvis i tjänstgöringstid och avser den förtro- genhet med arbetsuppgifterna som förvärvas över tid. Med skick- lighet åsyftas de allmänna och speciella insikter som följer av före- liggande utbildningsmeriter och den lämplighet som kommit i dagen under tidigare verksamhet. Häri kan även inbegripas den prognos beträffande framtiden som kan göras mot bakgrund av visad skicklighet. Sedan 1985/86 års meritvärderingsreform gäller att skicklighet ska vara avgörande. 
 Gällande regler 
 För närvarande gäller följande beträffande behörigheten för hög- skoleförordningens lärarkategorier. För anställning som professor gäller att den är behörig som har visat vetenskaplig och pedagogisk skicklighet (4 kap. 5 § HF). För anställning som lektor är reglerna mer utförliga och uppdelade i tre grupper (4 kap. 7 § HF). Behörig att anställas som lektor är den som: 1) avlagt doktorsexamen, eller har motsvarande vetenskaplig kompetens, eller har någon annan yrkesskicklighet som är av betydelse med hänsyn till anställningens ämnesinnehåll och de arbetsuppgifter som ska ingå i anställningen, 2) genomgått högskolepedagogisk utbildning, eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunskaper, och 3) visat pedagogisk skicklig- het. Inom konstnärlig verksamhet gäller för såväl professor som lektor att konstnärlig skicklighet ersätter vetenskaplig skicklighet (4 kap. 6 och 8 §§ HF). 
 266 
 När det gäller meriteringsanställningarna är betoningen lagd på den vetenskapliga kompetensen. För anställningen som biträdande lektor är den behörig som avlagt doktorsexamen, eller har en mot- svarande utländsk examen. Detsamma gäller för anställning som forskarassistent. 
 Beträffande adjunkt, den läraranställning som inte förutsätter vetenskaplig kompetens på minst forskarutbildningsnivå, är behö- righeten precis som för lektorsanställning mer utförligt reglerad (4 kap. 9 § HF). Behörig för anställning som adjunkt är den som: 1) avlagt examen från högskoleutbildning, eller har motsvarande kompetens, 2) genomgått högskolepedagogisk utbildning, eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunskaper, och 3) visat pedago- gisk skicklighet. 
 Vad gäller de alternativa behörighetsgrunderna för anställning som lektor och adjunkt kan följande tilläggas. För lektorer betyder motsvarande vetenskaplig kompetens annan liknande examen, äldre svensk eller utländskt dito, eller meritering som inte resulte- rat i en sådan formell utmärkelse men som ändå representerar lik- värdig kompetens. Det vanligast angivna exemplet är industriforsk- ning. Uttrycket annan yrkesskicklighet avser sådan färdighet som erhållits genom arbete i en profession utanför högskolan. 
 Beträffande adjunkter betyder begreppet motsvarande kompe- tens i förhållande till examen från högskoleutbildning också att färdigheten kan etableras utan att en särskild examen avlagts. 
 Vad gäller termen motsvarande kompetens i relation till hög- skolepedagogisk utbildning, något som föreskrivs för behörighet för såväl lektors- som adjunktsanställning, så avses närmast annan formell utbildning med liknande innehåll men också den kompe- tens som kan utvecklas genom lärarpraktik. Det exempel som ges i förarbetena är lärarutbildning. 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT  
 Omfattningen av och innehållet i den utbildning som krävs bestäms dock lokalt av lärosätet. 
 Dispens kan emellertid också ges från behörighetskravet på högskolepedagogisk utbildning eller motsvarande kunskaper (4 kap. 8 § tredje stycket och 9 § tredje stycket HF). Om det föran- leds av anställningens innehåll, eller om det finns särskilda skäl, kan personen i fråga ändå anses behörig. Föreligger inte behörighet kan hon eller han bli tidsbegränsat anställd under maximalt två år. Om och när behörighet erhålls omvandlas anställningen på begäran till att löpa tillsvidare. Dessa bestämmelser infördes genom proposi- 
  
 21 
  
 TP PT  
 Prop. 2001/02:15  
 Den öppna högskolan 
 , ss.  
 95–96. 
  
 267 
 tionen Den öppna högskolan 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT  
 i syfte att säkerställa hög pedagogisk kompetens och medvetenhet bland högskolans lärare. Motsvarande regel infördes dock inte för anställning som professor, då det ansågs rimligt att förutsätta att en person som nått professorsnivå också uppnått tillfredsställande pedagogisk kompetens. 
 Som bedömningsgrunder för all anställning av lärare anges, för- utom graden av sådan skicklighet som är krav för behörighet, även andra typer av skicklighet (4 kap. 15 § HF). De som ibland kallas primära är av två slag. 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 Det är dels administrativ och annan skicklighet som är av betydelse för det ämnesinnehåll som bestämts för anställningen, dels skicklighet att utveckla och leda verksamhet och personal, skicklighet att samverka med det omgivande samhäl- let och skicklighet att informera om forskning och utvecklings- arbete. Utöver dessa finns även en återupprepning av de sakliga grunder som också uppräknas i anställningsförordningen, dvs. sådana som stämmer överens med allmänna  
 arbetsmarknads-, 
  jäm-  
 ställdhets-, 
  social- och sysselsättningspolitiska mål. Dessa benämns ibland sekundära, då de tillmäts vikt först när en värdering av de sökandes meriter enligt de primära bedömningsgrunderna inte ger något klart utslag. 
 Avdelningen som berör bedömningsgrunder i dagens högsko- leförordning innefattar också en bestämmelse om s.k. positiv sär- behandling (4 kap. 16 § HF). Denna behandlas i avsnitt 6.3.2. 
 En gemensam behörighetsgrund för professor, biträdande professor och lektor 
 Som redan redovisats tidigare i detta kapitel så är det utredningens mening, att den bästa ordningen för såväl ansvarsfull rekrytering som strategisk personalplanering följer av bemyndiganden för läro- sätena att utfärda egna föreskrifter på området. I högskoleförord- ningen bör därmed endast anges en behörighetsram som sedan kompletteras av närmare lokala föreskrifter avseende såväl ribban för respektive befattning som de för en specifik anställning aktuella bedömningsgrunderna, inklusive deras inbördes viktning. Ett sådant lokalt självbestämmande liknar dessutom mer den ordning som gäller för statlig anställning i stort. 
  
 22 
  
 TP PT  
 Prop. 2001/02:15. 
  
 23 
  
 TP PT  
  
 Sigeman, Thornton (1997):  
 Tjänstetillsättning vid universitet och högskolor, Rättsfrågor i överklagandenämndens praxis 
 . 
  
 268 
 Att såväl vetenskaplig som pedagogisk skicklighet måste förut- sättas på alla nivåer för vetenskapligt kompetenta lärare är i dag etablerat. I ett skede där högskolesektorn präglas av balanserad excellens, i stället för konstant expansion, och där den globalt ori- enterade kunskapsekonomin accentuerar samspelet mellan kun- skapsutveckling, innovationer och ekonomisk tillväxt, är det dess- utom utredningens övertygelse att även annan skicklighet än veten- skaplig och pedagogisk skicklighet med nödvändighet kommer att krävas. Ett exempel är skicklighet när det gäller ledarskap, som inte alltid tas till vara och premieras på rätt sätt. Ett annat exempel är erfarenheter av tillämpad forskning från exempelvis industrin. 
 I syfte att skapa en generell kompetensgrund för disputerade lärare inom högskolan föreslår utredningen därför en gemensam regel i 4 kap. 5 § HF om en tredelad behörighetsgrund för anställ- ning som professor, biträdande professor och lektor, en ordning som även gör de arbetsuppgifter som ingår i en akademisk karriär tydliga. 
 De minimikrav som därmed ska ställas är: 
  
 1. 
  
 doktorsexamen, eller motsvarande vetenskaplig kompetens, samt visad vetenskaplig skicklighet, 
  
 2. 
  
 högskolepedagogisk utbildning, eller motsvarande kunskaper, samt visad pedagogisk skicklighet, och 
  
 3. 
  
 visad annan skicklighet av betydelse med hänsyn till anställ- ningen. 
  
 Innebörden är att såväl formella meriter som erfarenhet inom forskning och undervisning förutsätts, givetvis på olika nivåer beroende på befattningens plats i den akademiska hierarkin. Vad gäller den pedagogiska kompetensen menar utredningen, att dagens skilda behörighetsregler speglar en övergångsordning vars tid nu runnit ut. Högskolepedagogisk utbildning eller motsvarande kom- petens bör krävas för alla typer av läraranställningar utom merite- ringsanställningarna. 
 Vidare skapas en tredje grund som gör det möjligt att kräva sär- skilda egenskaper med direkt relevans för utförandet av det aktuella arbetet. Vanliga exempel som anförts är de som för närvarande finns listade som primära bedömningsgrunder i högskoleförord- ningen (se ovan). Det är emellertid utredningens mening att detta preciseras bäst lokalt, med såväl de aktuella arbetsuppgifterna som verksamhetens förutsättningar och planerade utveckling i åtanke. 
 269 
 ÖNH har etablerat den grundsatsen för anställning som profes- Stone, att brister i ett behörighetsslag inte kan kompenseras med överflöd i ett annat. Det är utredningens mening att även denna fråga, om behörigheternas viktning, måste lärosätena själva i någon mån få förfoga över. När det gäller anställning som biträdande professor bör således hög skicklighet beträffande ett eller två av de behörighetsgrundande kriterierna kunna uppväga en något mindre 
 – men ändå nöjaktig – nivå beträffande det tredje. När det gäller anställning som professor bör emellertid, enligt utredningens mening, någon sådan kompensation fortsatt inte kunna äga rum. 
 En gemensam regel om en tredelad behörighetsgrund motsva- rande den i 4 kap. 5 § HF avseende professor, biträdande professor och lektor i konstnärlig verksamhet föreslås i 4 kap. 6 § HF. Den skiljer sig från regeln i 5 § endast på så sätt att kravet på vetenskap- lig skicklighet, liksom i dagens reglering, ersätts av ett motsvarande krav på konstnärlig skicklighet. 
 Behörighet för biträdande lektor, postdoktor och adjunkt 
 För de återstående befattningarna, meriteringsanställningarna biträdande lektor och postdoktor samt lärarkategorin adjunkt, anser utredningen att behörigheten kan anges särskilt. 
 För bägge meriteringsanställningarna ska gälla krav på doktors- examen eller motsvarande utländsk examen. 
 Beträffande adjunktsanställningar menar utredningen däremot, som redan utvecklats i kapitel 5 En sammanhållen karriärväg, att en uppgradering av behörighetskraven är befogad. Högre utbildning i Sverige ska vila på vetenskaplig grund och även om inte alla lärare har genomgått forskarutbildning bör de enligt utredningens mening åtminstone vara formellt behöriga till utbildning på denna nivå. Utredning föreslår därför att detta införs som ett grund- läggande behörighetskrav för anställning som adjunkt. En sådan förändring av behörighetsvillkoren för adjunkter innebär att dörren till forskarstudier står öppen för deras del, något som vid flertalet lärosäten är en prioriterad fråga och bättre stämmer överens med det svenska akademiska karriärsystemet i stort. Utredningen är medveten om att det fortsatt finns ämnesområden där detta inte är aktuellt, och möjligheten till undantag föreslås därför bli kvar i högskoleförordningen när det finns särskilda skäl för detta. 
 270 
 Utfyllnad i lokala föreskrifter 
 Som påvisats förutsätter samtliga bestämmelser om behörighet och bedömningsgrunder redan i dag en utfyllande tolkning i tillämp- ningen. Att i förordningen fastställa de relevanta kompetensnivå- erna har nämligen inte ansetts möjligt, särskilt mot bakgrund av de skilda traditioner och villkor som råder inom olika ämnesområden. I stället förväntas lärosätena utfärda riktlinjer angående de kriterier och de krav som de ställer på olika befattningsnivåer. Problematiskt i sammanhanget är dock som nämnts det faktum att de i dag samti- digt inte är bemyndigade att utfärda bindande föreskrifter. Samtliga dokument på området har därför status av allmänna råd och rekommendationer som dessutom måste vara förenliga med hög- skoleförordningen för att tillmätas vikt. Ytterst fälls därför avgö- randet av ÖNH, som i sin praxis kommit att utveckla vissa princi- per för funktionen av lokala riktlinjer samt värdet av vissa meriter. 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT 
  
 För att skapa större transparens och tydlighet anser utredningen att sådan utfyllnad i princip ska ske i lokala föreskrifter som till- kännages i respektive högskolas anställningsordning. Högskoleför- ordningens regler blir därmed en ram inom vilken anpassning kan ske till lokala förutsättningar och behov. En följd av detta blir givetvis att kriterier och ribbor kan komma att få en viss lokal prä- gel. Det är utredningens mening, att det i viss omfattning måste få vara upp till varje lärosäte att bestämma hur högt ribban ska läggas för en viss anställning. När det gäller de i högskoleförordningen reglerade befattningarna kan sådana föreskrifter endast ha karaktä- ren av en närmare precisering av de i förordningen uppställda kra- ven på behörighet. Handlar det om egna lärarkategorier som inrät- tats lokalt bestäms såväl behörighetskrav som bedömningsgrunder vid konkurrens i sin helhet av den lokala ordningen. Det ligger i sakens natur att vid rekrytering i stark konkurrens så kan den kan- didat som slutligen anställs vara betydligt mer meriterad än den kompetensnivå som finns angiven för den aktuella befattningen i lärosätets anställningsordning. 
  
 24 
  
 TP PT  
  
 Se vidare Högskoleverket (2007):  
 Barrett till professor och lektor – en rättslig översikt 
 , Rapport 2007:55 R. 
  
 271 
  
 6.3.2 
  
 Särskilt om positiv särbehandling 
  
 Befattningsutredningen har enligt direktiven ett särskilt uppdrag att i sitt arbete bevaka och befrämja jämställdhet i verksamheten. Inom ramen för meritokrati och vetenskaplig excellens finns vik- tiga kvalitativa argument för jämställdhet – att inte rekrytera de bästa av bägge könen är resursslöseri. Representationsargumentet fokuserar kvantitativa utgångspunkter för jämställdhet – ur demo- kratisk synvinkel bör det råda en praktiskt taget jämn könsfördel- ning inom alla viktiga samhällsområden såsom t.ex. högre utbild- ning och forskning. Intresse- och resursargumenten fokuserar kva- litativa utgångspunkter för jämställdhet. Båda könen har rätt att få sina intressen och behov tillgodosedda i de aktiviteter som utveck- las. Det finns också ett allmänintresse i att allas olika resurser och erfarenheter tillvaratas och integreras i väsentliga samhälleliga verk- samheter såsom arbetsliv, utbildning och forskning. 
 TPF 
  
 25 
  
 FPT 
  
 De stora problem som gäller jämställdheten på framför allt högre lärartjänster inom akademin är väl kända och dokumente- rade. Fram till disputation finns kvinnor enligt statistiken numera representerade i stort sett i samma utsträckning som män. Därefter avlänkas de i en takt som ökar med befattningsgraden. Tillträdet till meriteringsanställningarna är naturligtvis särskilt viktigt när det gäller att skapa likvärdiga förutsättningar för en akademisk karriär oberoende av kön, vilket utredningen uppmärksammat i de förslag som presenterats i kapitel 5 En sammanhållen karriärväg. Särskilt viktigt är också att kvinnorna – både av demokrati- och kvalitets- skäl – når en rättvisande representation på de högsta lärarbefatt- ningarna. Men, så länge dold diskriminering förekommer sker bortsållningen ändå, såsom utvecklats i kapitel 4 Rådande befatt- ningsstruktur. Det är därför också viktigt att bevaka bl.a. de proces- ser där detta sker och att försöka bygga in mekanismer som kan motverka detta. 
 Typiskt sett medför nya lösningar som består i en avreglering av anställningsprocessen nackdelar ur jämställdhetssynpunkt. Hubbard m.fl. har visat hur jämställdheten gagnas av formaliserade tillsätt- ningsförfaranden med hög grad av transparens. 
 TPF 
  
 26 
  
 FPT  
 Några verktyg för att kompensera sådana negativa effekter lyfts fram i detta kapi- tel. Det gäller betydelsen av att beredningsorgan m.m. är upp- 
  
 25 
  
 TP PT  
 Ang. detta, den s.k. representationsteorin, se vidare exempelvis Best, Nelson (1995):  
 The Politics of Presence 
 . 
  
 26 
  
 TP PT  
 Hubbard, Harris och Mann): Nepotism and sexism in  
 peer-review, 
 Nature 
 , Vol. 387, ss.  
 341–343. 
  
 272 
 byggda enligt  
 mixité-principen, 
  dvs. har en könsbalanserad sam- mansättning. En mer direkt resultatinriktad åtgärd är att på profes- sorsnivån, genom rektorsbeslut, medge fri kallelse av underrepre- senterat kön. 
 En tidigare kraftfull insats för jämställdheten var det s.k. Tham- paketet år 1997. Det innefattade två moment – en engångssatsning på ett antal tjänster som professor respektive forskarassistent inom områden med många kompetenta kvinnor åtföljd av en särskild förordning, som föreskrev obligatorisk s.k. positiv särbehandling, och den regel om fakultativ positiv särbehandling som i dag åter- finns i 4 kap. 16 § HF. Reformen understöddes av att regeringen också ställde upp s.k. professorsmål, dvs. lärosätesspecifika mål för andelen kvinnor bland nyutnämnda professorer under en viss period. Så sker fortfarande och den nu aktuella perioden sträcker sig över åren  
 2005–2008. 
  
 Det finns anledning att granska existerande regelverk utifrån hittillsvarande erfarenheter av positiv särbehandling och begräns- ningarna i  
 EG-rätten, 
  jfr kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna. Efter en dom i  
 EG-domstolen 
  (målet  
 C-407/98, 
  Kane) där  
 EG-domstolen 
  avfärdade  
 Tham-för- 
  ordningen som stridande mot  
 EG-rätten 
  – samtidigt som domsto- len godkände den förvaltningspraxis som bygger på det s.k. jäm- ställdhetsintervallet i enlighet med 4 kap. 15 § HF (dvs. sådana sakliga grunder som stämmer överens med jämställdhetspolitiska mål, en s.k. sekundär bedömningsgrund) – har förordningen så småningom upphört att gälla. Bestämmelsen i 4 kap. 16 § HF finns emellertid kvar trots att  
 EG-domstolen 
  i sin dom tog avstånd även från denna. Bakgrunden är olika resonemang om att domen bygger på ett missförstånd och att regeln – som ju inte är tvingande utan bygger på att högskolan för en enskild tjänst eller grupp av tjänster fakultativt har beslutat om att tillämpa positiv särbehandling – ändå skulle vara förenlig med  
 EG-rätten. 
 TPF 
  
 27 
  
 FPT 
  
 Som tidigare redovisats i kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna är det ett faktum att positiv särbe- handling enligt 4 kap. 16 § HF, på grund av den oklarhet som råder, inte används i dag. Vidare, skulle regeln tillämpas och ärendet föras vidare till ÖNH måste den senare – om nämnden inte underkänner regeln på grundval av den tidigare domen i Kane – rimligen på nytt begära förhandsbesked från  
 EG-domstolen. 
  Det är redan 
  
 27 
  
 TP PT  
  
 Jfr t.ex. SOU 2004:55  
 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering 
 , s. 274. 
  
 273 
 mot denna bakgrund motiverat att låta bestämmelsen utgå, vilket är utredningens förslag. 
 Man hade naturligtvis kunnat tänka sig att efter en omformule- ring behålla en regel om positiv särbehandling i själva högskoleför- ordningen. Mot bakgrund av den allmänna utgångspunkten om ett ökat självbestämmande på lärosätesnivån, och den konkreta förank- ring i närmiljön som inte minst just åtgärder som innebär positiv särbehandling kräver, menar utredningen emellertid, att det utrymme som kan finnas för positiv särbehandling bäst regleras i lärosätets egen anställningsordning. Vidare, trots de särskilda reg- lerna om bedömningsgrunder för skilda befattningar i högskole- förordningen, torde utrymme finnas för en viss utvidgande tolk- ning av jämställdhetsintervallet i svensk förvaltningspraxis. 
 Varje lokal reglering bör beakta, att enligt  
 EG-rätten 
  är det fråga om positiv särbehandling så snart man uppställer en regel om att ge företräde åt underrepresenterat kön – även vid lika meriter. Den nuvarande regeln i 4 kap. 16 § HF ger uttryck för den traditionella svenska uppfattningen att positiv särbehandling handlar om att ge företräde åt en person av underrepresenterat kön med sämre – men tillräckliga - meriter än den förbigångne, eller det som Högsta Domstolen i NJA 2006 s. 683 valt att kalla stark positiv särbe- handling. 
 En regel i den lokala anställningsordningen kan t.ex. utformas på följande sätt: Om det bland dem som kommer ifråga för anställ- ningen finns personer av bägge könen med lika eller i det närmaste likvärdiga sådana kvalifikationer som avses i 4 kap. 15 § HL ska sökande av underrepresenterat kön anställas om inte särskilda skäl talar däremot. En sådan skrivning kan också kombineras med anvisningar till eventuella sakkunniga, bedömargrupper etc., som operationaliserar jämställdhetsintervallet enligt 4 kap. 15 § HF på ett tydligare sätt. Det kan handla om instruktionen att – i stället för att till varje pris rangordna de sökande, jfr i dag 4 kap. 22 § HF – ange om två eller flera kandidater så att säga befinner sig på samma trappsteg, dvs. har lika eller i det närmaste likvärdiga meriter. Upp- sala universitet har i sin anställningsordning redan laborerat med en sådan terrasserad skala. Samtidigt ska påpekas, att utrymmet för att nå resultat med hjälp av jämställdhetsintervallet och positiv sär- behandling inom ramen för de regler som nyss har föreslagits ofta är begränsat. Undersökningar har visat att sökanden av bägge könen ofta nog saknas och att där sådana finns kan dessa långt ifrån alltid jämställas ifråga om meriter. 
 274 
 Kvantitativa mål är alltså fortsatt viktiga verktyg i jämställd- hetsarbetet och det gäller inte bara regeringens s.k. professorsmål utan också lokala mål beträffande samtliga befattningskategorier. Vid sidan av kallelseförfarandet och principen om mixité finns fort- satt anledning att arbeta aktivt med det utrymme som kan finnas för positiv särbehandling. Här finns anledning att särskilt upp- märksamma de utrymmen för jämställdhetsambitioner som finns vid adjungeringar och gästlärarbefattningar. De liknar kallelseförfa- randet – se vidare nedan – på det sättet att det här handlar om att handplocka meriterade individer för en anställning. Då gäller det att se även kvinnor. I ett sådant sammanhang kan klart uppställda bindande målsättningar – jfr  
 EG-domstolen 
  i målet  
 C-158/97 
  Badeck - få ett mer omedelbart genomslag. Det gäller förstås också i förhållande till andra anställningar som tillsätts under hand, t.ex. vikariat och allmänna visstidsanställningar grundade på LAS. Ambitionerna att nå uppställda mål kan förstärkas med ekono- miska styrmedel. I den norska utredningen Kjønnsbalanse i akade- mia – gylne muligheter 
 TPF 
  
 28 
  
 FPT  
 föreslås t.ex. att kvinnor får ett pris på sitt huvud, ett stykkepris. Befattningsutredningen delar Resursutred- ningens bedömning, att denna och liknande åtgärder med fördel kan genomföras på lärosätesnivån som ett led i ett aktivt jämställd- hetsarbete. 
 TPF 
  
 29 
  
 FPT 
  
 Det är vidare i gränslandet mellan det acceptabla jämställdhets- intervallet enligt 4 kap. 15 § HF och kriterierna för meritvärde- ringen som sådan, som möjligheterna för positiv särbehandling i framtiden kan realiseras. Redan av Deltidsdirektivet 97/81/EG föl- jer möjligen att det ska anses som diskriminering att inte ta hänsyn till akademisk ålder vid meritvärdering, dvs. att omfattningen och kvaliteten på den vetenskapliga meriteringen i form av bl.a. publi- kationer måste ställas i relation till tiden i anställning och därmed till föräldraledighet, deltid osv. Här kan vidare åter refereras till  
 EG-domstolens 
  dom i målet  
 C-158/97 
  Badeck, där man funnit det berättigat, att vid urvalet av kandidater till en viss anställning vissa positiva och negativa kriterier beaktas som i och för sig är köns- neutrala till sin utformning och även kan komma män till del, men som i allmänhet gynnar kvinnor. Därför kan det beslutas att tjäns- teår, ålder och dagen för senaste befordran, endast beaktas om det har betydelse för de sökandes lämplighet, kvalifikationer och yrkeserfarenheter. På samma sätt kan det fastslås att familjesitua- 
  
 28 
  
 TP PT  
 Melby, Baker (2007). 
  
 29 
  
 TP PT  
 SOU 2007:81  
 Resurser för kvalitet 
 , s. 231. 
 275 
 tion eller partnerns inkomst saknar betydelse och att deltidsan- ställningar, ledigheter och sent avslutade utbildningar på grund av barn eller vårdbehövande närstående inte skall ha några negativa inverkningar. – Att kvinnors meriter p.g.a. s.k. dold diskrimine- ring riskerar att inte bli validerade på samma sätt som mäns har redan tidigare berörts i kapitel 4 Rådande befattningsstruktur. 
  
 6.3.3 
  
 Särskilt om befordran 
  
 Drivkraften för 1999 års befordringsreform var som bekant en önskan om mångfald och förnyelse inom forskningen. Genom uttryckliga erkännanden av den professorskompetens som fanns inom lärarkollegiet skulle såväl sambandet mellan goda insatser och karriärutveckling stärkas, som proportionerna bland framför allt professorerna ändras till fördel för bristfälligt representerade grup- per och ämnen. Ur utredningens perspektiv är särskilt argumentet om den akademiska karriärens attraktivitet bärande för de förslag som presenteras här. 
 Det första förslaget rör rätten till prövning för befordran i all- mänhet. Eftersom lärosätena föreslås få möjlighet att inrätta egna lärarkategorier, och bestämma såväl de behörighetsregler som de bedömningsgrunder som ska vara tillämpliga i dessa fall, är det utredningens mening att de även måste kunna utveckla verksam- hetsanpassade karriärvägar på basis av dessa. Förutsättningar måste också ges för att skapa ett samspel mellan de egna kategorierna och de som anges i högskoleförordningen. Utredning föreslår därför att rätten till prövning för befordran ges en generell utformning. I linje med detta ska den som innehar en läraranställning tills vidare efter ansökan befordras tills vidare till annan läraranställning som han eller hon har behörighet för och för vilken han eller hon dessutom bedöms lämplig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som högskolan ställt upp. Följaktligen föreslår utredningen att beford- ran av en person med anställning som biträdande lektor kan ske till biträdande professor eller till annan sådan läraranställning som hög- skolan bestämt i sin anställningsordning. 
 Som ett led i att skapa bättre rörlighet tillika karriärmöjligheter föreslår utredningen för det andra, att rätten till prövning för befordran utvidgas till att omfatta vetenskapligt kompetenta tillsvi- dareanställda. InLASade personer i kategorin annan undervisande och forskande personal är i dag avskurna från befordran och befin- 
 276 
 ner sig därmed i en slags professionell återvändsgränd. Detta är inte en rimlig ordning för framtidens universitet och högskolor. 
 Befordran av vetenskapligt kompetenta tillsvidareanställda ska gälla till anställning tills vidare som professor, biträdande professor eller annan läraranställning som högskolan bestämt i sin anställ- ningsordning. Tillämpliga behörighets- och lämplighetskrav måste givetvis vara uppfyllda. En konsekvens av denna ordning är att lärosäten kommer att kunna skapa bryggor in i akademin för per- soner som varit verksamma inom andra arbetsmarknadssektorer. De kommer att kunna anställas som annan forskande och undervi- sande personal och ges förutsättningar att konsolidera sina meriter för att därefter ansöka om befordran in i högskolans befattnings- struktur. 
 Det tredje förslaget rör den hittills gällande principen, att ämnesområdet för anställningen inte får ändras så länge en och samma person är anställd (t.ex. 4 kap. 17 § HF). Den motiveras framför allt av intresset att förhindra att reglerna om ledigkungö- rande och tillsättning i öppen konkurrens kringgås på otillbörliga sätt. 
 Vid befordran har denna princip emellertid många gånger visat sig problematisk. Applicerad på befordran gäller rätten till pröv- ning för befordran endast det ämnesområde inom vilket den sökande ursprungligen blev anställd. 
 TPF 
  
 30 
  
 FPT  
 Ämnesområdet utgör alltså utgångspunkten för behörighetsbedömningen. Har då förändringar skett, antingen så att ämnet blivit obsolet eller genomgått en så omfattande utveckling att t.ex. professorskompetens inte längre är möjlig att uppnå annat än på ett mindre delområde, alternativt att personen i fråga kommit att bli verksam och därmed även meriterat sig inom ett annat ämnesområde än det som angivits för anställ- ningen, så kan befordran inte ske. 
 Att befordran av i övrigt kompetenta lärare på detta vis omöjlig- görs är enligt utredningen inte befogat. Utredningen föreslår där- för, att när det gäller befordran av lärare så ska huvudregeln fortsatt vara att ämnesområdet förblir detsamma, men vid behov ska i framtiden justeringar kunna göras genom beslut av rektor. Även fortsatt gäller emellertid att någon egentlig rätt för individen att bli befordrad inom annat ämnesområde än det den ursprungliga anställningen avser inte föreligger. För befordran av vetenskapligt 
  
 30 
  
 TP PT  
 Fastställt av ÖNH Beslut  
 2002-08-16 
  (reg.nr  
 27-184-02). 
  
 277 
 kompetenta tillsvidareanställda ska gälla, att rektor bestämmer ämnesområdet för anställningen i samband med befordran. 
  
 6.3.4 
  
 Förfarandet vid anställning 
  
 Även när det gäller anställningsförfarandet har utredningen funnit att högskoleförordningens regler kan bestå av en ram som lokalt fylls med innehåll genom regler i lärosätets anställningsordning. Något summariskt innebär detta, att reglerna om upprättande av anställningsprofil och ledigkungörande såväl som om anställnings- förslagets utformning kvarstår, men att formerna för beredningen, liksom för kvalitetssäkringen av beslutsunderlaget, bestäms av lärosätet. För att motverka diskriminering föreskrivs dock fortsatt att sammansättningen av eventuella beredande organ ska vara könsmässigt balanserade. 
 Som en allmän bakgrund för den funktion som lärosätets anställningsordning fortsatt ska fylla på detta område vill utred- ningen påminna om skrivningarna i den Europeiska stadgan för fors- kare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG, Stad- gan och Riktlinjerna). Riktlinjerna för rekrytering av forskare – avsnitt 2 i bilagan till rekommendationen – som utgörs av allmänna principer och krav som bör följas av arbetsgivare och finansiärer då forskare utses eller rekryteras innehåller bl.a. följande skrivningar: 
 Ändamålet är att skapa en gemensam europeisk standard: en attraktiv, öppen och hållbar europeisk arbetsmarknad för forskare. Vid rekrytering bör öppna, positiva och effektiva ansökningsruti- ner som medger insyn och internationella jämförelser användas, samtidigt som utlysningarna inte bör vara så specialiserade att lämpliga kandidater avskräcks. Urvalskommittéerna bör ha en jämn könsfördelning och bred kompetens samtidigt som många olika urvalsmetoder bör användas. Information om rekryteringsförfa- randet, urvalskriterierna, antalet lediga platser och karriärmöjlig- heterna bör föreligga i förväg. Meriter bör bedömas både kvalitativt och kvantitativt och innefatta många skilda bedömningskriterier samtidigt som karriäravbrott inte skall ses som något negativt utan som ett potentiellt värdefullt bidrag till en flerdimensionell yrkes- utveckling för forskare. Alla typer av rörlighet bör betraktas som ett viktigt bidrag till forskarens yrkesutveckling. 
 278 
 Anställningsprofil och ledigkungörande 
 Det första steget vid rekrytering i dag är att definiera den profil som ska gälla för den aktuella anställningen, dvs. bestämma ämnes- området, besluta om tillämpliga behörighetsgrunder samt avgöra vilka bedömningsgrunder som ska tillmätas vikt och hur dessa sedan ska vägas mot varandra. Förutom det första ledet, där lag- stiftaren dock i nuläget deklarerat att åtminstone vad gäller profes- sorer så ska ämnesområdet vara så brett som möjligt (för att garantera många sökanden och därmed hög kvalitet), så är proces- sen i stora delar styrd av högskoleförordningen och tidigare refor- mer har i huvudsak förflyttat beslutsfattandet till lokal nivå. 
 Den av regeringen angivna formeln lämpar sig utan tvekan bäst när en verksamhet saknar en mer specifik inriktning och det gäller att finna den bästa kandidaten alla kategorier. När mer specialiserad kompetens däremot behövs uppstår problem och turerna kring en rekrytering kan bli i det närmaste farsartade. Detsamma gäller de situationer då extern finansiering föreligger av en given kandidat och ingen annan. Utredningen anser, att i en tid då verksamhets- strategiskt tänkande och verksamhetsprofilering efterfrågas i allt större utsträckning så måste det vara möjligt för lärosäten att söka kandidater såväl brett som smalt. 
 Till skillnad mot tidigare gäller i dag ingen specificerad ordning för ledigkungörande, annat än en uppmaning att använda ett sätt som är likvärdigt med nationell annonsering. Utredningen ser ingen anledning till förändring på denna punkt, men vill ändå understryka vikten av väl valda strategier så att kvalitet och rörlig- het inte får stryka på foten. Särskilt önskvärt vore en för sektorn koordinerad annonsering, vilket närmare beskrivs i avsnitt 8.6. En webbplats som innehöll alla högskolors aktuella anställningar skulle mycket snabbt bli oerhört attraktiv, nationellt såväl som interna- tionellt. 
 Kallelse som jämställdhetsverktyg 
 I dag finns ett sätt att komplettera underlaget i en pågående rekry- teringsprocess – en riktad inbjudan till ytterligare kandidater. Till- vägagångssättet, som enbart gäller professor, förutsätter att så väl de sakkunniga utsetts som att anställningen utannonserats, vilket givetvis begränsar medlets användbarhet. Möjligheten att direkt 
 279 
 kalla en lämplig person utan föregående utlysning av anställningen är en annan – och betydligt mer flexibel – metod för strategisk rekrytering. Kallelse har funnits tidigare men då med en delvis annan motivbild. 
 Som omnämnts i kapitel 3 Internationella nedslag finns ett sådant förfarande i Finland. Det sker utan ledigförklaring eller upp- rättande av tjänsteförslag men med sakkunnigutlåtande som ett led i processen. Metoden var mycket populär tills det vid en utvärde- ring i slutet av  
 90-talet 
  visade sig att kvinnor missgynnas vid denna form av rekrytering. Finland använder därför inte förfarandet i samma utsträckning i dag, enligt vad utredningen erfarit. 
 Den finska erfarenheten är givetvis värd att beakta. Befattnings- utredningen menar, att en kallelsemöjlighet bör införas i det svenska systemet, men i första hand just som en direkt jämställd- hetsåtgärd. Att, som utredningen föreslår, i situationer där en ojämn könsfördelning föreligger i utgångsläget, tillåta kallelse av en person av underrepresenterat kön, som har behörighet för anställ- ningen och som dessutom bedöms lämplig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som högskolan har ställt upp, har förut- sättningar att bli ett kraftfullt verktyg för jämställdheten. 
 Utrymmet för s.k. positiv särbehandling är, som framgått i det tidigare, begränsat. Att direkt – automatiskt och ovillkorligt – lägga underrepresenterat kön till grund för ett anställningsbeslut har avvisats av  
 EG-domstolen. 
  Här handlar det emellertid inte om att rekrytera en person av visst kön. Vid ett kallelseförfarande handlar det alltid om att under hand handplocka en namngiven individ, som om hon eller han anställs alltid anställs på sina individuella meriter. Att inrätta en professur och kalla en professor är emellertid ett strategiskt beslut, som har finansiella och andra verksamhetsrelate- rade konnotationer, bl.a. jämställdhetspolitiska. Att under vissa omständigheter medge ett sådant förenklat kallelseförfarande på delvis andra villkor än annars – se vidare nästa stycke – torde enligt utredningens mening inte stå i strid med gemenskapsrätten. Kallel- seförfarandet står ju delvis öppet också för andra situationer, obe- roende av kön. Rekrytering på vanligt sätt, med ledigkungörande, är vidare alltid en möjlighet. Införandet av en sådan kallelsemöjlig- het som den föreslagna, skulle erbjuda helt nya vägar att nå fram- tida professorsmål avseende andelen kvinnor. 
 Vid jämn könsfördelning bör kallelse kunna accepteras där det finns särskilda skäl oavsett kön. Där utgångsläget är en ojämn könsfördelning bör kallelse av en person av annat än underrepre- 
 280 
 senterat kön emellertid kräva synnerliga skäl. Särskilda skäl kan t.ex. vara att extern finansiering knutits till en viss person. I dagslä- get förekommer i sådana fall inte sällan krystat smala befattnings- beskrivningar, samtidigt som tillsättningen avbryts om rätt person inte rankats högst. Synnerliga skäl kräver mer. Det kan t.ex. gälla nya områden där befintlig kompetens är enkönad och andra kandi- dater alltså inte finns att tillgå. 
 Kallelseförfarandet ska avse verkligt strategiska rekryteringar och förfarandet gäller bara professor. Samtliga beslut rörande kal- lelse ska fattas av rektor utan rätt till delegering. Det är alltså hon eller han som bl.a. har att bedöma vad som i det enskilda fallet ska anses utgöra ojämn respektive jämn könsfördelning, något som måste avgöras i sin organisatoriska kontext. 
 När det gäller inbjudan anser utredningen att två justeringar av dagens regler behövs. Möjligheten till inbjudan bör dels omfatta även anställningar som biträdande professor, dels ska den tremåna- ders frist som gäller för förfarandet räknas från ansökningstiden utgång och inte från utseendet av sakkunniga, detta som en följd av det förslag om lokalt bestämmande över kvalitetssäkringsprocessen som också föreslås. 
 Kvalitetssäkring av beslutsunderlaget 
 Som nämnts inledningsvis har sakkunnigförfarandets funktion och utformning länge diskuterats. En bedömning av likar, s.k. peer review, är ett framträdande kvalitetssäkringsinstrument inom aka- demin. Beträffande det underlag som används för bedömning intar sakkunniginstitutet en särskild plats. Det tillkom år 1876 och ersatte fakulteten som sakkunniginstans – tidigare hade dess leda- möter överlagt sinsemellan om vem som skulle anses lämplig för en ledig professur. Frågan är dock om så mycket förändrades då de sakkunniga främst skulle hämtas från den egna fakulteten. 
 Utformningen har därefter varierat över åren, och så även de sakkunnigas roll i beslutsfattandet, men kritiken består alltjämt. Främst har detta gällt brister i förfarandets förment objektiva karaktär och problemet med jävsförhållanden såväl som, och kan- ske i synnerhet, den tidsutdräkt som ofta är förenad med sakkun- nigförfarandet. I dag anser vissa t.o.m. att högskolan som arbetsgi- vare i princip har avhänt sig anställningsprocessen genom outsour- cing av rekryteringsbeslutet. 
 281 
 Ett annat problem rör små områden. Där få är aktiva får samma personer oftare agera sakkunniga än inom discipliner och på platser där de berörda är fler. Kravet på att det också ska finnas kvinnor bland de sakkunniga, i förening med att dessa fortfarande utgör en minoritet inom högskolan, har lett till att kvinnliga professorer ofta är oerhört belastade av bl.a. sakkunniguppdrag. 
 Ytterligare invändningar har rört den formella betydelse som tillmätts sakkunnigutlåtanden. Utifrån ÖNHs praxis gäller att det vid anställningsbeslut måste finnas starka skäl för att frångå eniga sakkunniga. 
 TPF 
  
 31 
  
 FPT 
  
 Samtidigt är det viktigt att konstatera att peer review är den mest vanligt förekommande kvalitetssäkringsmetoden inom akademin, såväl nationellt som internationellt, och kanske den mest uppskat- tade. Den används exempelvis vid bedömning av doktorsavhand- ling, för publicering i tidskrifter, för medverkan i konferenser och vid fördelning av anslag. Frågan är dock om dubbleringar är nöd- vändiga i den omfattning som förekommer i dag, dvs. att nya bedömningar görs av sådant som redan sakkunnigbedömts. Alter- nativa metoder, såsom inhämtande av referenser, krav att de sökande inkommer med rekommendationsbrev (specificerade såväl vad gäller kandidatens relation till författaren som dess innehåll m.m.), självvärderingar av meriter och deras betydelse, m.m. borde också kunna användas i viss omfattning. Ytterligare en väg är att uppenbart obehövliga fall undantas från förfarandet. Enligt ÖNHs praxis i befordringsärenden gäller detta redan i dag bl.a. i situatio- ner där en sökande har sakkunnigbedömts i ett tidigare beford- ringsärende och det därefter inte har tillkommit något väsentligt nytt, liksom där utlåtanden finns från ett tidigare anställnings- ärende och vid andra speciella omständigheter. 
 TPF 
  
 32 
  
 FPT 
  
 Ytterligare en aspekt värd att beakta är att vid forskningsråd och andra externa finansiärer brukar de beredande organen ha en sam- mansättning som innehåller såväl interna som externa represen- tanter, både ämnesmässigt och geografiskt. Syftet är givetvis att få så hög kvalitet på besluten som möjligt. På lärosätesnivån kan det emellertid också fylla funktionen att motverka att interna kandi- dater ges ett otillbörligt försteg. 
 Detsamma gäller de av Europeiska kommissionen utfärdade rekommendationerna avseende Stadgan och Riktlinjerna, som dis- 
  
 31 
  
 TP PT  
 Se t.ex. Beslut  
 2005-06-17 
  (reg.nr.  
 22-165,166-05). 
  
 32 
  
 TP PT  
 Beslut  
 2004-03-12 
  (reg. nr.  
 27-960-03), 
  indirekt Beslut  
 2006-08-18 
  (reg. nr.  
 27-303-06), 
  respektive Beslut  
 2002-01-23 
  (reg. nr.  
 28-656-01). 
  
 282 
 kuterats i det föregående samt i kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna. Nämnda dokument visar på den gemensamma europeiska standard som behöver etableras på områ- det om bl.a. the European Research Area ska kunna bli en verklighet. 
 Redan denna enkla genomgång visar, att det finns många andra sätt att uppnå kvalitetssäkring av beslutsunderlaget vid anställning och befordran än det sakkunnigförfarande som i dag stipuleras av högskoleförordningen. Utredningen är övertygad om att balanse- rade lösningar bäst skapas lokalt, och anser därmed att frågan om kvalitetssäkring av beslutsunderlaget bör delegeras till reglering i lokala föreskrifter. Alla motsvarande bestämmelser i högskoleför- ordningen bör därför utgå. Förslaget ska inte uppfattas så att det är utredningens uppfattning att sakkunniga inte behövs. Särskilt när det gäller den centrala meriteringsanställningen biträdande lektor liksom de högsta befattningarna, biträdande professor och profes- Stone, bör det även fortsättningsvis vara det normala att någon typ av sakkunniggranskning används. Hur detta mer i detalj ska utformas, hur många de sakkunniga ska vara, m.m., bör emellertid avgöras på lärosätesnivån. 
 Sammansättningen av beredande organ 
 En blandad könssammansättning av rekryterande organ – mixité – anses allmänt vara av stor betydelse för jämställdheten. Detta understryks såväl i Stadgan och Riktlinjerna som i EUs s.k. ram- program för forskning och har tillmätts stor vikt i t.ex. Finland och Frankrike. Sammantaget med fenomenet gate keepers, personer som genom sina strategiskt viktiga positioner avgör tillträdet till akade- min, anser utredningen därför att  
 mixité-principen 
  av jämställd- hetsskäl även fortsatt bör komma till tydligt uttryck i den gemen- samma regleringen. Högskoleförordningen bör därför innehålla en regel som föreskriver att kvinnor och män ska vara jämställt repre- senterade i de organ som bereder anställningsärenden, om inte syn- nerliga skäl talar mot detta. 
 Problemet kan vidare illustreras med ett fall avseende KTH som avgjordes av ÖNH, där utseendet av två manliga sakkunniga inte kunde motiveras med de synnerliga skäl som redan i dag alltså krävs för en sådan homogen sammansättning. 
 TPF 
  
 33 
  
 FPT  
 Då det dessutom 
  
 33 
  
 TP PT  
 Beslut  
 2003-08-15 
  (reg.nr.  
 22-194-03). 
  
 283 
 inte kunde uteslutas att denna brist i handläggningen hade påverkat utgången undanröjdes anställningsbeslutet. 
 Utredningen föreslår därför att den bestämmelse som reglerar de beredande organens sammansättning också tillfogas ett stycke med följande innehåll: Om yttranden inhämtas från två eller flera personer ska kvinnor och män vara jämställt representerade om inte synnerliga skäl talar mot detta. 
 284 
  
 7 
  
 Visstidsanställning inom högskolan 
  
 Befattningsutredningens förslag: Visstidsanställning inom högskolan regleras huvudsakligen i 4 kap. 30 § HF. Utöver de där i andra stycket uppräknade situationerna får anställning tidsbegränsas enligt LAS om det inte är fråga om professor. Utredningen föreslår att undantaget utsträcks till att omfatta även biträdande professor. 
 Den särskilda provanställningen och den treåriga anställ- ningen av lärare med tillsvidareanställning vid annat lärosäte tas bort. Detsamma gäller anställningsformen forskarassistent, vars funktion fylls av anställning som biträdande lektor som därmed permanentas. Som ny meriteringsanställning för nydisputerade införs befattningen postdoktor. Adjungering föreslås kunna ske utan tidsbegränsning medan tiden för gästlärarbefattningen kortas till tre år. 
 LAS regler avseende förfarande, påföljder och preskriptions- tider görs i relevanta delar tillämpliga även för tidsbegränsade anställningar inom högskolan. Skadestånd införs som allmän påföljd vid åsidosättande av reglerna. 
 Därutöver blir 4 kap. 30 § HF semidispositiv, så att också i högskoleförordningen reglerade visstidsanställningar genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter kan anpassas till såväl verksamheternas särart som lokala förutsättningar. 
 De särskilda reglerna om anställningar beslutade av forsk- ningsråd anpassas till den av utredningen föreslagna befattnings- strukturen. 
 285 
 Sedan decennier pågår en process inom den statliga sektorn att på arbetsrättens område närma sig den ordning som sedan länge råder inom den privata sektorn. Redan i propositionen Högskolans led- ning, lärare och organisation 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 angav regeringen att de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden i princip också bör tillämpas inom högskolan. Ett typexempel som tidigare berörts i betänkan- det är anställningsskyddet, där det generella kravet på saklig grund för uppsägning som stadgas i LAS ansetts utgöra ett tillräckligt värn för den akademiska friheten. 
 I Befattningsutredningens uppdrag ingår att granska de visstids- anställdas situation vid universitet och högskolor. Som diskuteras i det följande är den omedelbara bakgrunden de nyligen införda änd- ringarna i LAS, som bl.a. innebär att reglerna om tidsbegränsad anställning förenklats samtidigt som utrymmet för upprepade sådana anställningar begränsats (se bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd). Detta rubbar därmed förutsättningarna för den praktik som vuxit fram inom högskolan och som innebär en omfattande användning av upprepade visstidsanställningar baserade på LAS, en praktik som kritiserades av den dåvarande regeringen i den senaste forskningspropositionen Forskning för ett bättre liv. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT 
  
 En annan del av problematiken med många visstidsanställningar är den långa katalog av särskilda visstidsförordnanden som hög- skoleförordningen innehåller. Denna bör övervägas i ljuset av såväl de nämnda förändringarna i LAS som innehållet i Visstidsdirektivet 1999/70/EG. Ytterligare en komplikation är den bristande samord- ningen mellan reglerna i LAS och högskoleförordningen, framför allt avseende förfaranden och påföljder. Dessa skyddsregler syftar till att motverka diskriminering av visstidsanställda i förhållande till jämförbara tillsvidareanställda samt till att stävja missbruk av den tidsbegränsade anställningsformen. Alla dessa frågor omfattas av den översyn som är utredningens uppdrag. 
 Detta kapitel har följande upplägg: Först presenteras bakgrund och problemställning. Därefter revideras de särskilda reglerna om visstidsanställning i högskoleförordningen, inbegripet reglerna om anställningar beslutade av forskningsråd. Därefter behandlas frågan om en harmonisering mellan LAS och högskoleförordningen när det gäller reglerna om förfaranden och påföljder. Avslutningsvis behandlas möjligheten för arbetsmarknadens parter att genom 
  
 1 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Prop. 2004/5:80, ss.  
 124-5. 
  
 286 
 kollektivavtal anpassa reglerna till såväl verksamhetsbetingade som lokala förutsättningar. 
 I utredningens direktiv talas, som redan nämnts, om att belysa de visstidsanställdas situation och i Visstidsdirektivet används alltså också begreppet visstidsanställning. I LAS däremot används det bredare, och i svensk arbetsrätt vedertagna, begreppet tidsbegrän- sad anställning när man talar om anställningar som har det gemen- samt att de inte gäller tillsvidare, inbegripet t.ex. säsongsanställning och vikariat. Kännetecknande för de tidsbegränsade anställningar som regleras i 4 kap. 30 § HF är att de avser just visstidsanställ- ningar, dvs. anställningar vars längd preciserats i tiden. Här kom- mer begreppen tidsbegränsad anställning och visstidsanställning att användas omväxlande beroende på sammanhanget. 
  
 7.1 
  
 Bakgrund och problemställning 
  
 7.1.1 
  
 Situationen inom högskolan 
  
 Som konstateras i utredningens direktiv består ungefär en tredjedel av den samlade personalstyrkan vid landets lärosäten av visstidsan- ställda. Andelen är därmed påtagligt högre än för arbetsmarknaden i stort där i genomsnitt 17 procent av den sysselsatta arbetskraften har denna form av anställning. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Många lärare inom högskolan är tidsbegränsat anställda med stöd av de särskilda reglerna i högsko- leförordningen, men en stor del av visstidsanställningarna sker enligt LAS. 
 Tidsbegränsade anställningsformer är allmänt sett omstridda på grund av den begränsade anställningstrygghet som typiskt sett föl- jer med dem i jämförelse med tillsvidareanställningarna. Svårigheter kan också uppstå i relation till andra samhällsområden såsom kre- dit- och bostadsmarknaderna där ett vanligt krav för såväl lån som bostad är s.k. fast anställning. Frågan är om det fortsatt är motive- rat med dessa omfattande visstidsanställningar inom högskolan. 
 Historiskt sett finns det en spänning inom akademin mellan de långsiktiga och under lång tid oerhört trygga centrala befattning- arna, framför allt som professor, och andra mer komplementära anställningar, i synnerhet sådana som inte tillsatts enligt de sär- skilda reglerna om anställning i högskolelagstiftningen. Detta var 
  
 3 
  
 TP PT  
 SCBs Arbetskraftsundersökning (AKU)  
 15–74 
  år enligt Maldonado förordningar avseende september månad 2007. 
 287 
 inte minst framträdande då fullmaktstjänster var regel. Som kon- stateras på andra håll i betänkandet lever många inom högskolan verksamma personer kvar i förställningar som bygger på fullmakts- anställningen, vilket i sig på många sätt är problematiskt. Ett ökat beroende av externa resurser har som tidigare beskrivits också lett fram till en tilltagande uppdelning mellan dem som har en tillsvida- reanställning inom ramen för den särskilda högskoleregleringen och övriga, som i växande omfattning hänvisats till tidsbegränsade anställningar enligt LAS, vid sidan av såväl de reglerade kollegiala strukturerna som anställningstryggheten. 
 På detta sätt har det uppstått en slags dikotomi bland de anställda inom högskolesektorn, vilket beskrivs närmare i avsnitt 8.1. Medan en grupp anställda åtnjuter ett långtgående anställnings- skydd får stora grupper av framför allt yngre forskare och lärare bära hela otryggheten vid variationer i studentunderlag och forsk- ningsmedel. Fluktuationer i proportionerna mellan grupperna har sedan länge förekommit, och det kan vara intressant att notera att särskilt stora obalanser uppstått vid vissa tidpunkter. Under de allra senaste åren har vi sett en tydlig förskjutning från den särskilt reglerade meriteringsbefattningen som forskarassistent till s.k.  
 LAS-forskare, 
  dvs. forskare med – ofta under lång tid – upprepade visstidsanställningar baserade på LAS och kopplade till extern finansiering. 
 Omfånget av högskoleförordningens katalog över olika special- reglerade former av visstidsanställningar för högskolans behov har varierat över tiden. Vilken omfattning denna särreglering ska ha är i mångt och mycket en öppen fråga. En faktor att beakta i samman- hanget som relativt nyligen tillkommit är emellertid gemenskaps- rätten och dess strävan att när det gäller väsentliga anställningsvill- kor harmonisera förutsättningarna inom unionen. Motivbilden är både att tillgodose arbetstagarnas rättmätiga sociala krav och att skapa jämförbara konkurrensvillkor för inblandade verksamheter. Visstidsdirektivet, som presenterats i kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna, är en viktig del av gemenskaps- rätten i detta sammanhang liksom exempelvis det s.k. Deltids- direktivet 97/81/EG. 
 Den senaste utvecklingen på detta område inom EU känneteck- nas av s.k. flexicurity eller en utveckling som gör villkoren i tidsbe- gränsade anställningar och tillsvidareanställningar mer likartade genom bl.a. kvalitativa förbättringar av villkoren i de förra och en tillämpning av  
 icke-diskrimineringsprincipen. 
  Som konstaterats 
 288 
 inledningsvis i betänkandet framstår ett minskat utrymme för otrygga visstidsanställningar som nödvändigt för att göra en karriär som lärare och forskare attraktivare för kvinnor och män. I en glo- baliserad värld där kunskap är det främsta konkurrensmedlet, och en innovationsdriven utveckling kräver stora inslag av högre utbildning och forskning, går inte detta att ignorera. 
 Den i fortsättningen föreslagna harmoniseringen mellan hög- skoleförordningen och LAS kan uppfattas som en väsentlig inskränkning av arbetsgivarens hittillsvarande frihet och som extra pålagor och därmed ökade transaktionskostnader för lärosätena. Mot bakgrund av utvecklingen inom gemenskapsrätten och arbets- rätten i allmänhet måste varje regel om särbehandling för högsko- lan emellertid övervägas noga. Utgångspunkten är de spelregler som gäller för arbetsmarknaden i stort och vill universitet och hög- skolor ha möjligheter att agera som andra arbetsgivare i andra frå- gor betyder det att också detta ansvar måste axlas. Därtill kommer att det finns väsentliga verksamhetsstrategiska skäl som talar för att högskolor och universitet som arbetsgivare måste vinnlägga sig om att genom de anställningsvillkor de erbjuder bli attraktivare arbets- platser med potentialen att rekrytera de största begåvningarna till sin verksamhet. 
  
 7.1.2 
  
 LAS, högskoleförordningen, Visstidsdirektivet och utredningens uppdrag 
  
 Skälen för att se över högskoleförordningen när det gäller tidsbe- gränsade anställningar är framträdande också ur rent rättslig syn- vinkel. Förutom klargörande domar från Arbetsdomstolen, som belyser diskrepansen på området mellan högskolan och resten av arbetsmarknaden, inklusive statlig anställning i övrigt, speglar för- ändringarna i LAS alltså även rörelser på gemenskapsrättslig nivå som måste beaktas. Detta diskuteras här. 
 LAS i förhållande till högskoleförordningen 
 Det är numera en allmän princip inom svensk arbetsrätt att samma grundläggande regler som huvudregel ska gälla för hela arbets- marknaden oavsett om arbetsgivaren bedriver sin verksamhet inom den privata eller offentliga delen av denna marknad. De särskilda 
 289 
 förutsättningar som kan råda inom t.ex. statlig sektor beaktas i stället genom bl.a. specialregleringar som tar över eller ersätter de aktuella allmänna stadgandena enligt den s.k. lex specialis principen. Beträffande anställningsskyddet, inklusive formerna för anställ- ningen, är utgångspunkten för nämnda ordning 2 § LAS. Där stad- gas företräde för avvikelser i annan lag eller förordning som med- delats med stöd av lag. 
 På högskolans område kompletteras LAS nu förkortade katalog över tillåten tidsbegränsad anställning med regler i högskoleför- ordningen som anger ytterligare ett antal situationer där tidsbe- gränsad anställning genom visstidsförordnanden är tillåten. 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 Detta är särregler som har ansetts motiverade av högskolans särskilda behov. 
 Skillnader avseende förfaranden och påföljder 
 Beträffande förfaranden och påföljder föreligger alltså stora skill- nader mellan vad som gäller för personer som har tidsbegränsad anställning enligt LAS och dem vars anställningar baseras på de sär- skilda reglerna i högskoleförordningen. Enkelt uttryck täcks inte den senare gruppen av de skyddsregler som allmänt gäller enligt LAS i syfte att motverka diskriminering av tidsbegränsat anställd arbetskraft i förhållande till jämförbara tillsvidareanställda på svensk arbetsmarknad. Begreppet jämförbara tillsvidareanställda är det som Visstidsdirektivet använder när man stadgar att visstidsan- ställda inte får behandlas mindre fördelaktigt än nämnda grupp enbart av den anledningen att de har en visstidsanställning (klausul 4 punkt 1 i ramavtalet). 
 I Sverige utgör tillsvidareanställning normen, och de skydds- regler som gäller för visstidsanställda enligt LAS kan sägas spegla den ordning som tillämpas för tillsvidareanställda. Reglerna innebär att besked ska lämnas om såväl anställningsform, anställningsvill- kor och anställningstid, som om anställningens upphörande (6 c, 6 f, 6 g och 15 §§ LAS). Inför ett avslut ska upplysningar också ges om eventuell företrädesrätt till återanställning samt om vad som behöver iakttas för att föra talan mot anställningens upphörande och för att yrka skadestånd (16 och 25 §§ LAS). Därtill föreligger en rätt till skälig ledighet för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete (17 §). Slutligen ska den fackliga organisa- 
  
 4 
  
 TP PT  
 Angående utvecklingen av LAS, se bilaga 3  
 Förändringar i lagen om anställningsskydd 
 . 
 290 
 tion som den anställde tillhör också varslas om anställningens upp- hörande (30 a §). 
 Utöver dessa finns ytterligare regler vars syfte är att stävja miss- bruk. Det handlar om påföljder som avser att förhindra att en arbetsgivare använder visstidsförordnanden annat än på det sätt och i de fall då lagstiftaren ansett det motiverat. 36 § LAS medger att arbetstagaren yrkar på omvandling av en felaktig visstidsanställning till en tillsvidareanställning. Endast de högskolelärare vars anställ- ningar tidsbegränsats på grundval av 5 § LAS har i dag det skydd som möjligheten till tillsvidareomvandling erbjuder. Denna skill- nad, och framför allt avsaknaden av påföljd över huvud taget i hög- skoleförordningen, föranleder särskilda överväganden i relation till  
 EG-domstolens 
  praxis. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
  
 Att LAS skyddsregler till förmån för tidsbegränsat anställda endast är begränsat tillämpliga framgår inte tydligt av högskoleför- ordningen. Den föreskriver endast, att vissa läraranställningar (dock inte professor) får tidsbegränsas enligt LAS och att därut- över gäller högskoleförordningens regler i 4 kap. 30 § HF. I stället får man vända sig till Arbetsdomstolens praxis. 
 I AD 2003:53 hade en lärare haft en serie tidsbegränsade anställ- ningar som konstnärlig lärare vid Göteborgs universitet. Då varken personen i fråga eller dennes fackförbund informerats i enlighet med den ovan beskrivna ordningen i samband med anställningens upphörande, stämde fackförbundet universitetet inför Arbetsdom- stolen och yrkade skadestånd på grund av underlåtenheten. Univer- sitet å sin sida hävdade att LAS regler inte var tillämpliga då ingen samordning gjorts med dessa i högskoleförordningen. Arbetsdom- stolen instämde med arbetsgivaren. 
 Avgörandet kom att balansera på en rent teknisk fråga, nämligen vad som utgjorde grunden för särregleringarna i högskoleförord- ningen. Var det 5 § första punkten LAS i sin gamla lydelse eller 2 § samma lag? Det förstnämnda lagrummet angav en del av de grun- der på vilka anställningar enligt LAS kunde tidsbegränsas. Det andra föreskriver den tidigare nämnda principen att avvikelse i spe- ciallag, eller förordning som meddelats med stöd av lag, har före- träde framför LAS. 
 Eftersom Arbetsdomstolen fann att 2 § LAS är grunden för sär- regleringen av visstidsanställningar i högskoleregleringen och inte 5 § LAS, är de flesta av LAS skyddsregler – så som  
 15-17, 
  25 och 30 
  
 5 
  
 TP PT  
 Rådets resolution av den 29 juni 1995 (95/C 188/01). Se vidare kapitel 2  
 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna 
 . 
 291 
 a §§ - inte tillämpliga då dessa uttryckligen hänvisar till just 5 § LAS. Detta tog Arbetsdomstolen fasta på. De aktuella hänvisning- arna till 5 § LAS togs in i 1982 års version av lagen efter ett påpe- kande från lagrådet. Det uttalade syftet var då att utesluta provan- ställningar från tillämpningen. Några uttalanden särskilt om hög- skolan gjordes inte. 
 I domskälen medgav domstolen att det inte var uteslutet att behov av besked och varsel skulle kunna finnas i vissa fall av tidsbe- gränsad anställning enligt högskoleförordningen. Vid den aktuella tidpunkten förelåg även andra omständigheter som talade för en sådan ordning. Som berörts i kapitlets inledning, hade regeringen deklarerat att de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden i princip också bör tillämpas inom högskolan. Samtidigt hade en annan tolkning av LAS tillämplighet kommit till uttryck i anställ- ningsförordningen (1994:373) som reglerar statlig anställning i övrigt (se vidare nedan). 
 I linje med resonemangen i domen AD 2003:53 kom Arbets- domstolen i ett annat rättsfall fram till att LAS skyddsregler vad gäller automatisk omvandling av vikariat är tillämpliga då en anställning av en av högskoleförordningens lärarkategorier hade tidsbegränsats med stöd av LAS. I AD 2004:58 hade en lärare haft flera på varandra följande vikariatsanställningar som lektor vid Lunds universitet. När den sammanlagda tiden överskridit tids- fristen på tre år stämde lärarens fackförbund universitetet inför Arbetsdomstolen och yrkade att vikariatsanställningen skulle för- klaras ha övergått i en tillsvidareanställning samt att skadestånd skulle utges på grund av brott mot LAS. Arbetsgivaren menade i sin tur att högskoleförordningens regler återigen hade företräde och då framför allt de regler som gäller anställningsprocessen. Arbetsdomstolen drog emellertid en annan slutsats. 
 Arbetsdomstolen började med att fastställa att det inte finns några regler i högskoleförordningen som tar sikte på vikariat. Där- emot har förarbetsuttalanden gjorts om att behovet att ersätta lärare för en begränsad tid borde kunna tillgodoses på just detta sätt, såsom sker på arbetsmarknaden i övrigt. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 De eventuella pro- blem som kan uppstå i förhållande till framför allt behörighetsreg- lerna uppmärksammades emellertid också. Följaktligen fortsatte Arbetsdomstolen sitt resonemang genom att konstatera att dom- 
  
 6 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141, s. 34. I nämnda sammanhang påpekade regeringen även att högskolans särart inte kräver så många undantag från de allmänna reglerna i LAS, varefter flera tidsbegränsningsformer i högskoleförordningen slopades som ett led i en harmonisering. 
 292 
 stolen i ett tidigare mål om lärare i grundskolan, AD 2002:92, fun- nit att uppfylld behörighet är en förutsättning för att regeln om automatisk omvandling ska kunna tillämpas. 
 Då parterna i målet om den vikarierande läraren vid Lunds uni- versitet var överens om att behörighetskraven var uppfyllda var knäckfrågan i stället en annan. Som nämnts kretsade den kring vil- ken betydelse som ska tillmätas de särskilda bestämmelser om själva anställningsförfarandet som finns i högskoleförordningen, t.ex. om fastställande av anställningsprofil, ledigkungörande och beredning. Här konstaterade dock Arbetsdomstolen att dessa reg- ler saknar motsvarighet i LAS och att de därmed svårligen kan uppfattas som sådana regler som innefattar avvikelser från 5 § andra stycket LAS. Vidare hade lagstiftaren uppmärksammat frågan utan att visa på att den skulle stå i strid med ordningen för anställning av lärare inom högskolan. Regeln om omvandling av vikariat i 5 § andra stycket LAS var alltså tillämplig. 
 En konsekvens av rättsfallet AD 2004:58 är förmodligen att även den rätt till viss information som stipuleras i 6 c, 6 f och 6 g §§ LAS också är direkt tillämplig på visstidsanställningar inom hög- skolan. Motsvarande regler finns inte i högskoleförordningen och utgör alltså inte avvikelser från LAS på sådant sätt som avses i 2 § LAS, dvs. att de skulle gälla i stället. Trots detta anser utredningen att ett förtydligande är på sin plats, särskilt då 6 c § LAS även innefattar rätt till uppgifter om vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser och det är viktigt att denna rätt omfattar även de särskilda visstidsanställningarna enligt högskole- förordningen. Vid tvister om brott mot tidsbegränsningsregler, oberoende av den rättsliga grunden, är sådan information givetvis mycket betydelsefull. 
 Återstår frågan om påföljder vid brott mot regler om tidsbe- gränsning. Grunden denna gång är 4 § första stycket LAS som sti- pulerar tillsvidareanställning som norm, men som också medger tidsbegränsning enligt 5 och 6 §§ LAS. 36 § LAS gör det möjligt för arbetstagare vars anställning tidsbegränsats på ett felaktigt sätt att få tillsvidareförklaring genom dom. Återigen är högskoleförord- ningen tyst på denna punkt och förordnas någon i strid med dess regler i 4 kap. 30 § är en logisk slutsats av AD 2003:53 att det fak- tiskt inte finns några sanktioner att tillgå. 
 Att frågan om samordning mellan lag och förordning inte är helt enkel framgår även av en jämförelse med anställningsförord- ningen (1994:373). Anställningsförordningen (AF), som reglerar 
 293 
 anställningar i statlig sektor i stort, har, till skillnad mot högskole- förordningen, som implicit utgångspunkt att LAS skyddsregler för tidsbegränsade anställningar gäller. I 10 § AF står nämligen att i särskilt angivna situationer ska vissa av LAS bestämmelser inte till- lämpas. Följaktligen, genom motsatsslut, gäller alltså LAS i alla andra sammanhang. 
 En rimlig förklaring till denna diskrepans är förmodligen att anställningsförordningen skrevs innan Arbetsdomstolen avkunnade sin dom AD 2004:53. Hur den aktuella bestämmelsen i anställ- ningsförordningen egentligen ska tolkas är därmed en öppen fråga. Praxis inom den statliga sektorn är att tillämpa LAS skyddsregler, något som bl.a. framgår av Arbetsgivarverkets temacirkulär Anställningsskydd 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT  
 som innehåller allmänna råd på området. På samma sätt har det visat förhålla sig inom delar av högskolesektorn. Besked och varsel angående tidsbegränsade anställningar lämnas trots att det inte verkar finnas någon rättsligt grundad skyldighet att göra detta. 
 Oklarheterna när det gäller flera av de här berörda reglernas till- lämplighet på visstidsanställningar inom högskolesektorn är alltså i själva verket betydande och relaterade problem har påtalats av Martin (SULF) i flera skrivelser till reger- ingen, 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 skrivelser som överlämnats till Befattningsutredningen. 
  
 7.1.3 
  
 En takregel för längsta sammanlagda anställningstid 
  
 Det finns givetvis flera sätt att stävja det missbruk som består i en lång kedja av tidsbegränsade anställningar. Visstidsdirektivet listar tre möjliga vägar: att kräva objektiva grunder för förlängning, att begränsa den sammanlagda tiden som visstidsanställningar kan användas i följd, samt att ange hur många gånger en visstidsanställ- ning kan förnyas. Samtliga tre åtgärder kan kombineras. Till skill- nad mot LAS, där tyngdpunkten ligger på alternativ två, används samtliga tre metoder i högskoleförordningen. Det sker dock inte samfällt utan olika tidsbegränsade anställningar har olika förläng- ningsregler. 
 I samband med de senaste förändringarna i LAS regler om tids- begränsad anställning har möjligheten att införa en generell takre- gel för högskolesektorn diskuterats. Tanken har främst varit att 
  
 7 
  
 TP PT  
 1997: A 6, daterat 1997.05.23. 
  
 8 
  
 TP PT  
 Exempelvis U2003/4401/UH. 
 294 
 skapa en enkel och flexibel ordning som anger den längsta tillåtna sammanlagda anställningstiden vid tidsbegränsad anställning. En sådan regel skulle också kunna utgöra lösningen på kravet att tygla missbruk. För även utan att involvera tidsbegränsningsmöjlighe- terna enligt LAS kan kombinationer av högskoleförordningens befattningar skapa långa serier av visstidsanställningar. En sådan stupstock skulle sätta en bortre gräns för hur länge ett enskilt anställningsförhållande skulle kunna bygga på högskoleförordning- ens visstidsförordnanden, åtminstone vid ett och samma lärosäte. 
 Utredningen inser att enkelheten i en sådan bestämmelse gör den tilltalande. Samtidigt är det viktigt att påpeka att i såväl rådande befattningssystem, som i det som utredningen föreslår, blir infö- randet av en takregel allt annat än enkelt. Det som framför allt gör saken komplicerad är de skilda tidsfrister som finns och de olika funktioner som de tidsbegränsade anställningsformerna i högsko- leförordningen fyller. Som påvisats förutsätter Visstidsdirektivet även effektiva sanktioner, och frågan uppkommer vad som är en lämplig påföljd när takregeln slår till exempelvis mitt i ett föror- dande som biträdande lektor. För innehavaren är knappast ska- destånd av samma värde som möjligheten att meritera sig för befordran. Som diskuteras vidare nedan är inte heller omvandling till tillsvidareanställning en särskilt lämplig sanktion då de aktuella visstidsbefattningarna inte är avsedda att existera i den formen och skulle bli anomalier i systemet. 
 Ännu en försvårande omständighet är det faktum att den svenska forskarutbildningen i stor utsträckning bygger på en tids- begränsad anställningsform. Då det etablerade forskarsamhället ser den som en utbildningsbefattning är det emellertid ytterst vanligt att de räkneexempel som redovisas för att illustrera problemen med de upprepade visstidsanställningarna bortser från doktorandperio- den – se vidare avsnitt 5.4. Från en arbetsrättslig synvinkel däremot spelar anställningens innehåll ingen som helst roll. Följaktligen är det spelrum som skulle kunna finnas för andra anställningsformer inom ramen för en eventuell takregel mindre än vad som oftast antas. 
 Det är Befattningsutredningens bestämda uppfattning, att skulle man av någon anledning stanna för att behålla forskarassistenterna i nuvarande utformning, alternativt införa en likartad befattning genom kollektivavtal, så skulle det förutsätta en på lämpligt sätt utformad takregel för att vara förenligt med Visstidsdirektivet (se vidare nedan). 
 295 
 Detta kan också vara platsen att kort beröra varför utredningen inte valt att föreslå en specialregel rörande den nya allmänna viss- tidsanställningen avsedd för högskolan – ett generellt undantag från LAS. Som påpekats på annan plats i betänkandet (avsnitt 5.3.1) räknas tiden i allmän visstidsanställning strikt efter kalender- dagar, utan hänsyn till eventuell deltid, föräldraledighet m.m. Att då föreslå att en allmän visstidsanställning, just inom högskolan, i stället för 24 månader skulle kunna omfatta 36 eller 48 månader, är en uppenbar kvinnofälla. En sådan allmän visstidsanställning skulle inte minst vara aktuell i den viktiga postdoktorala karriärfasen och kvinnorna skulle i ökad utsträckning tvingas att välja mellan barn och karriär. Tid med föräldraledighet kan så att säga inte tas igen inom ramen för en sådan anställning. Ett generellt  
 LAS-undantag 
  skulle alltså ge kvinnor och män väsentligt olika förutsättningar att meritera sig för en fortsatt akademisk karriär redan i första steget efter doktorsexamen, just som vi nått en jämn könsfördelning i utbildningen på forskarnivå. Detta skulle bl.a. vara förödande för möjligheterna att nå målet med väsentligt fler kvinnliga professo- rer. 
  
 7.2 
  
 Revidering av de särskilda reglerna om visstidsförordnanden inom högskolan 
  
 Att revidera de särskilda reglerna om visstidsförordnanden i hög- skoleförordningen är en central uppgift för utredningen. Som visats förekommer en mycket omfattande praktik med tidsbegränsade anställningar på högskoleområdet. Många av dessa anställningar baseras direkt på LAS medan andra stöder sig på de särskilda reg- lerna i högskoleförordningen. Såväl Visstidsdirektivet som föränd- ringarna i LAS gör en översyn av reglerna i 4 kap. 30 § högskole- förordningen nödvändig för att högskolan som arbetsplats inte omotiverat ska fjärma sig från de förutsättningar som gäller på den övriga arbetsmarknaden. 
 I utredningens uppdrag ingår också att analysera vilka konse- kvenser eventuella förslag kan få för andra aktörer inom forsk- ningssystemet, samt att lämna förslag på de författningsändringar som detta kan föranleda. Vad gäller just frågan om visstidsförord- nanden spelar forskningsråden en inte obetydlig roll. Visstidsan- ställning inom högskolan i dag relaterar ofta till forskningsrådens anslagsgivande verksamhet, antingen så att anställningen grundas 
 296 
 på att extern finansiering medgivits för begränsad tid eller genom att anställningen har beslutats av ett forskningsråd som ett led i en strategisk satsning på något särskilt forskningsområde. Här behandlas därför också de förändringar i den särskilda förord- ningen (2000:1472) om anställningar beslutade av forskningsråd som en anpassning till den av utredningen föreslagna befattnings- strukturen medför. 
  
 7.2.1 
  
 Tidsbegränsad anställning enligt högskoleförordningen 
  
 Arbetet med att revidera högskoleförordningens katalog över till- låtna visstidsanställningar påbörjades redan för länge sedan. Vid den förra större reformen uttalade regeringen, som tidigare nämnts, att tillsvidareanställning bör vara den normala anställningsformen även inom högskolan och att de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden i princip också bör kunna tillämpas där. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 Högskolans särart ansågs inte heller kräva så många undantag som då fanns från de allmänna reglerna om tidsbegränsad anställning i LAS. Flera former togs därför bort och andra justerades med hänvisning till LAS regler om  
 prov-, 
  vikariats- och projektanställning. 
 Här följer en analys punkt för punkt av de särskilda reglerna i 4 kap. 30 § HF samt förslag beträffande de former som bör kvarstå. Hänvisningar görs när det är befogat dels till kapitel 4 Rådande befattningsstruktur, där aktuella bakgrundsbeskrivningar finns, dels till den undersökning som Sveriges universitets- och högskoleför- bund (SUHF) utfört avseende förekomsten av alla sorters visstids- anställningar inom högskolan. Den senare speglar läget vid samtliga universitet och nio högskolor, varav två konstnärliga, i maj 2006. 
 Förutom avsaknad av en tydlig motivbild för vissa av anställ- ningsformerna har önskemålen om en förenkling utgjort ledstjär- nan för utredningens förslag i denna del. Även Visstidsdirektivets reglering har beaktats. Överväganden utifrån jämställdhetseffek- terna liksom påverkan på rörligheten har också gjorts. 
  
 9 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141, ss.  
 33–34. 
  
 297 
 Förhållandet till LAS 
 4 kap. 30 § HF innehåller en uppräkning av de särskilda situationer då tidsbegränsad anställning är tillåten inom högskolan. Först slås det fast att lärare inom högskolan – det är endast lärares anställ- ningar som regleras i 4 kap. HF – som huvudregel ska anställas tillsvidare. Det påpekas emellertid också att tidsbegränsad anställ- ning, utöver de situationer som regleras i paragrafen, kan ske enligt LAS så länge det inte är fråga om anställning som professor. Det betyder att de i högskoleförordningen reglerade visstidsanställ- ningarna i princip kan varvas med tidsbegränsade anställningar enligt LAS. 
 Utredningen föreslår, att tidsbegränsad anställning, utöver de situationer som regleras i 30 §, även fortsatt ska kunna ske enligt LAS så länge det inte handlar om professor eller biträdande profes- Stone. Ändringen är motiverad av det förslag till förändrad befatt- ningsstruktur som presenterats i kapitel 5 En sammanhållen karri- ärväg. Det framstår vare sig som lämpligt eller önskvärt att arbets- givaren ska kunna inLASa – via allmän visstidsanställning eller vika- riat – en anställd på en så kvalificerad befattning som biträdande professor utgör. Samtidigt framstår det inte heller som motiverat att helt undanta högskolesektorn från LAS regler om tidsbegrän- sade anställningar – målet är att sektorn, så långt som det är möj- ligt, ska omfattas av de reguljära reglerna på arbetsmarknaden. I den mån ett växelspel mellan de båda regleringarna leder till miss- bruk kan arbetsdomstolen komma att betrakta detta som ett kring- gående av regelsystemet. Regeringen bör också fortsatt nära följa användningen av tidsbegränsade anställningar i högskolan. 
 Lärare inom konstnärlig verksamhet 
 Lärare inom konstnärlig verksamhet har sedan länge varit föremål för viss särreglering. Där oavsättlighet i övrigt sågs som en viktig garanti för den akademiska friheten och forskningens effektiva bedrivande bedömdes fullmaktstjänsterna inom konstakademien medföra fara för stagnation och slentrian och plockades därför bort redan år 1938. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 De särskilda möjligheterna till tidsbegränsning av anställning när det gäller lärare inom konstnärlig 
  
 10 
  
 TP PT  
 Bautista, Crawford (1956):  
 Svensk tjänstemannarätt I 
 , s. 419. 
 298 
 verksamhet regleras i 30 § punkten 1 HF och innebär att den sammanlagda anställningstiden kan uppgå till högst tio år. 
 Befattningsutredningen anser att frågan om visstidsförordnan- den inom det konstnärliga området är för komplex för att kunnas ges rättvisa inom ramen för utredningens uppdrag och den tid som stått till buds. 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 De mycket varierade behov av visstidsanställningar som framkom vid den hearing som utredningen hade med de konstnärliga högskolorna visar i stället att förändringar i regleringen av utrymmet för tidsbegränsade anställningar inom denna sektor kräver en fördjupad analys och lämpligen bör ske i form av ett särskilt utredningsuppdrag. 
 Utredningen föreslår därför inga andra förändringar än den omformuleringen att anställning kan ske tillsvidare, dock längst till en viss tidpunkt så länge den sammanlagda anställningstiden omfattar högst tio år. Avsikten är att markera att anställning alltså inte först behöver ske för en femårsperiod. Så har dagens regel hel- ler inte i praktiken uppfattats, vilket den ovan i avsnitt 4.6.1 redovi- sade enkäten utvisat. Regeln bedöms vara förenlig med Visstidsdi- rektivet då den vilar på objektiva grunder relaterade till verksam- hetens särskilda natur samtidigt som den alltså begränsar den maximala tiden i sådan visstidsanställning. Som utvecklas nedan innebär utredningens förslag i övrigt att det också inom det konst- närliga området omedelbart kan ske en verksamhetsanpassning av utrymmet för tidsbegränsade anställningar genom kollektivavtal om parterna kommer överens härom. 
 Adjungering 
 Adjungering av lärare på alla nivåer inom högskolan spelar en viktig roll för samverkan med såväl näringslivet som det omgivande sam- hället i övrigt, liksom för att ge högre utbildning den nödvändiga anknytningen till praktisk yrkesverksamhet. För aktuella siffror och förutsättningar hänvisas till avsnitt 4.2.2. 
 Enligt 30 § punkten 2 HF gäller i dag att en professor, lektor eller adjunkt kan adjungeras för tre år och att sådan anställning får förnyas så att den sammanlagda anställningstiden inte överstiger sex år. I övrigt finns inga begränsningar annat än vad som följer av reglerna om behörighet och anställning för respektive lärarkategori. I 3 kap. 3 § punkten 2 högskolelagen uttalas emellertid den 
  
 11 
  
 TP PT  
 Angående denna sektor se vidare avsnitt 4.6  
 Det konstnärliga området 
 . 
 299 
 begränsningen att adjungering av en professor får avse någon som har sin huvudsakliga verksamhet utanför högskolan. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT 
  
 Företrädare för de medicinska fakulteterna vid landets lärosäten har i en skrivelse till regeringen hemställt att den bortre gränsen på sex år tas bort. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT  
 De argument som framförs bygger främst på lång- siktigheten i de behov som utgör grunden för adjungeringar. 
 Utredningen instämmer i att anställningsformen utgör en viktig länk mellan teori och praktik och att ett sådant utbyte kan föreligga också över en lång följd av år, under förutsättning att den adjunge- rade läraren fortsatt har kvar sin förankring utanför högskolan. Utredningen förordar därför två förändringar, dels att det krav som i dag finns i högskolelagen, att den adjungerade läraren har sin huvudsakliga verksamhet utanför högskoleväsendet, görs allmän- giltigt och tillförs också högskoleförordningen, dels att begräns- ningen till högst sex års sammanlagd anställningstid tas bort. En sådan reglering är enligt utredningens mening förenlig med Viss- tidsdirektivet då också upprepade adjungeringar kan motiveras av det skälet att anställningen utgör en brygga mellan högskola och näringsliv i deltidsanställningens form och alltså förutsätter att arbetstagaren i fråga har sin huvudsakliga utkomst från annan verk- samhet. 
 Särskild provanställning 
 I 30 § punkten 3 HF återfinns en regel som kan uppfattas som en särskild provanställning för högskolan. Regeln innebär att en lektor och en adjunkt får visstidsanställas på ett år om det är hans eller hennes första anställning som sådan lärare. Detta innebär alltså en prövotid på ett år och inte sex månader som annars är regeln enligt LAS. 
 Mot bakgrund av att strävan är att så långt möjligt jämställa anställning inom högskolan med anställning på den övriga arbets- marknaden anser utredningen att det finns skäl att låta denna bestämmelse utgå. SUHFs undersökning visar dessutom att användningen av denna särskilda provanställningsform i dagsläget inte är särskilt utbredd. Provanställningar inom högskolan får då 
  
 12 
  
 TP PT  
 Med uttrycket  
 huvudsakliga verksamhet  
 avses minst 50 procent av arbetstiden, prop. 1996/97:141, s. 37. 
  
 13 
  
 TP PT  
 U2003/1467/UH. 
 300 
 ske enligt LAS, den ordning som gäller på arbetsmarknaden i övrigt. 
 Anställd vid annan högskola 
  
 30 § punkten 4 HF stadgar att en lektor och en adjunkt får anställas på tre år om han eller hon är tillsvidareanställd som lektor eller adjunkt vid en annan högskola. Tanken har varit att främja rörlig- het och samverkan genom att göra det möjligt för redan tillsvidare- anställda lärare att prova på att arbeta vid ett annat lärosäte under en begränsad tid. 
 TPF 
 14 
 FPT 
 Även här visar Clarke siffror att användningen av denna anställningsform varken är spridd eller omfattande och att den därför har haft en ytterst begränsad praktisk betydelse för rörlig- heten inom högskolesektorn. Utredningen konstaterar vidare, att två lärosäten i samverkan, genom ett avtal om utlåning/uthyrning av arbetskraft, tämligen enkelt och utan särskilt författningsstöd kan få till stånd sådana utbyten. Även utan avtal mellan lärosätena kan liknande utbyten komma till stånd inom ramen för reglerna om tjänstledighet och allmän visstidsanställning. Sådan rörlighet bör utan tvekan uppmuntras, enligt utredningens uppfattning, men behöver alltså inget särskilt stöd i högskoleförordningen. Mot denna bakgrund föreslår utredningen att bestämmelsen utgår. 
 Villkorad anställning av obehörig lärare 
 I syfte att främja förekomsten av lärare med formell högskolepeda- gogisk utbildning finns sedan några år tillbaka en regel i 30 § punkten 5 HF som gör det möjligt att villkora en anställning av en lärare som vid anställningstillfället ännu inte uppfyller detta behö- righetskrav. Innebörden av regeln är att vid anställning av en lektor eller en adjunkt i sådana fall anställningen kan tidsbegränsas under sammanlagt två år (först ett år, sedan förnyat förordnande på maximalt ytterligare ett år). När personen i fråga genomgått hög- skolepedagogisk utbildning, eller på annat sätt förvärvat motsva- rande kunskaper, och därmed är behörig, kan hon eller han begära att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning. 
  
 14 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141, s. 35. 
 301 
 Då denna form av skicklighet utgör en viktig behörighetsgrund också i det förslag till fortsatt reglering i högskoleförordningen av behörigheten för vissa kategorier av lärare som återfinns i betän- kandet (se kapitel 5 En sammanhållen karriärväg och 6 Anställ- ningsprocessen m.m.) finner utredningen ingen anledning att låta denna bestämmelse utgå. Regeln föreslås därför i sak kvarstå och utvidgas till att omfatta även anställning som biträdande professor. 
 Meriteringsanställning 
 I 30 § punkterna 6 och 7 HF regleras i dag visstidsanställning på meriteringsbefattningarna biträdande lektor och forskarassistent. 
 I enlighet med de argument som framförts i kapitel 5 En sam- manhållen karriärväg föreslår utredningen att försöket med biträ- dande lektorsbefattningar permanentas och att denna anställ- ningsform även ersätter den nuvarande forskarassistentbefatt- ningen. Som nämnts där är det främst rätten till prövning för befordran till en tillsvidareanställning som gör denna meriterings- anställning mer attraktiv. Denna attraktivitet i anställningsformen gör den särskilt lämpad för att rekrytera unga såväl män som kvin- nor med potential för forskning. Vidare, som också tidigare utvecklats i nämnda kapitel, skulle bibehållandet av forskarassi- stentbefattningen, i förening med övriga möjligheter till tidsbe- gränsade anställningar i såväl högskoleförordningen som LAS, kunna leda till mycket långa kedjor av visstidsanställningar i strid med Visstidsdirektivet. 
 Som nämnts är det utredningens uppfattning att skulle av någon anledning den nuvarande forskarassistentbefattningen ändå komma att behållas, alternativt regleras i framtida kollektivavtal, måste en sådan reglering kompletteras med någon form av takregel för att begränsa den sammanlagda tiden i tidsbegränsad anställning för att inte stå i strid med Visstidsdirektivet. Kombinerade kedjor av all- männa visstidsanställningar och tid som forskarassistent möter inte de krav på objektiva grunder och/eller en reell begränsning av den sammanlagda tiden i tidsbegränsad anställning som Visstidsdirekti- vet enligt utredningens uppfattning innefattar. 
 Som också illustrerats utgör biträdande lektorsanställningen ett kvalitetsgenererande redskap för den mera strategiska rekrytering som verksamheten kräver för att kunna utveckla excellens på ett optimalt sätt. Det vore också, som utvecklats i bl.a. kapitel 8 Lärare 
 302 
 och forskare – en strategisk resurs, angeläget för verksamhetens kva- litet om inLASningar via vikariat m.m. i avsevärd omfattning ersattes av rekrytering via utlysningar av biträdande lektorat i kon- kurrens. 
 Tidsrymden för anställning som biträdande lektor föreslås bli oförändrat fyra år. Formuleringen avser att markera att det handlar om fyra år, inte kortare tid. Vid särskilda skäl kan anställningstiden vidare förlängas innan prövning för tillsvidareanställning sker. 
 Som ett första karriärsteg efter doktorsexamen föreslår utred- ningen att anställningsformen postdoktor införs. För en närmare analys av dess roll och funktion hänvisas till såväl kapitel 4 Rådande befattningsstruktur som 5 En sammanhållen karriärväg. Anställning som postdoktor föreslås bli två år, med möjlighet till förlängning ytterligare ett år vid särskilda skäl. Liksom i fallet med biträdande lektor är formuleringen avsedd att markera att grundanställnings- tiden är två år och inget annat. 
 Timlärare 
 I 30 § punkten 8 HF regleras anställningsformen timlärare. Här gäller ingen särskild maximigräns för upprepade visstidsanställ- ningar, men dessa får avse högst 20 procent av en motsvarande hel- tidsanställning. 
 Det är utredningens mening att timlärarna fyller en viktig funk- tion och att regeln därför bör kvarstå oförändrad. Begränsningen till 20 procent av heltid och de objektiva skäl som kan anföras för behoven av en varierad lärarkår med bl.a. anknytning till omgivande arbetsmarknader gör att anställningen kan antas falla inom ramen för det tillåtna utrymmet för visstidsanställningar enligt Visstidsdi- rektivet. 
 Synpunkter har dock framförts bl.a. från SULF att det i dag finns utrymme för en tillämpning som varken är förenlig med de bakomliggande intentionerna eller den kvalitet som en högskoleut- bildning kan förväntas besitta. Utredningen menar emellertid att det kan överlämnas åt arbetsmarknadens parter att bestämma om eventuella närmare avgränsningar när det gäller användningen av timlärare och noterar att sådana diskussioner om timläraranställ- ningen redan har inletts. Det är utredningens övertygelse att en anpassad lösning skapas just genom förhandlingar och avtal. 
 303 
 Gästlärare 
 Gästlärarbefattningen är den sista särskilda anställningsformen i högskoleförordningens katalog och regleras i 30 § punkten 9 HF. Sådan anställning får i dag omfatta högst fem år. Anställningsfor- men är omstridd och har under senare tid dragit till sig en del upp- märksamhet i samband med missbruk av densamma. En tydlig avsikt med gästlärarbefattningen är svår att spåra i tidigare förar- beten, men motiven får antas vara en önskan att främja utbyten mellan lärosäten, nationellt och internationellt, men också med omgivande arbetsmarknader. 
 Det som gjort gästlärareanställningen attraktiv även för andra ändamål är, förutom möjligheten till tidsbegränsning, det faktum att den kan tillsättas utan utlysning och utan det särskilt reglerade tillsättningsförfarande som andra befattningar kräver. På så sätt blir den ett smidigt instrument för den arbetsgivare som söker omedel- bara lärarinsatser. Problemet är emellertid att förordnanden som gästlärare i dessa sammanhang tenderar att rulla på, ibland t.o.m. längre än den maximalt tillåtna femårsperioden. 
 Det är inte bara eventuellt missbruk av gästläraranställningen utan även regleringen i Visstidsdirektivet och de nyligen genom- förda ändringarna i LAS som motiverar en omprövning av bestäm- melsen. Gästlärarbegreppet är öppet och tillämpligt på samtliga befattningsnivåer och öppnar därmed för långvariga visstidsanställ- ningar vid sidan av den allmänna visstidsanställningen i LAS. Utredningen föreslår därför att den sammanlagda anställningstiden förkortas och begränsas till tre år. 
 Det kan diskuteras om man också skulle införa någon form av begränsande definition av gästlärarbegreppet som sådant. Begrep- pet för närmast tankarna till en person som kommer från ett annat lärosäte, alternativt en annan del av arbetsmarknaden, och skulle då inte innefatta t.ex. egna före detta doktorander och tillfälligt anställda, åtminstone inte i nära anslutning till en tidigare sådan anställning. Svårigheterna att i författningstext formulera den lämpliga begränsningen ska dock inte underskattas. Utredningen har därför stannat för att i första hand överlämna åt parterna att avtala om sådana eventuella begränsningar. Det finns dock anled- ning för regeringen att noggrant följa upp tillämpningen och eventuellt missbruk av gästlärarbefattningen i ljuset av Visstids- direktivet och övriga regler om tidsbegränsad anställning och åter- komma med åtgärder om så behövs. 
 304 
  
 7.2.2 
  
 Anställningar beslutade av forskningsråd 
  
 Den externa forskningsfinansieringen i Sverige har många former. Vanligast är program- och projektbidrag men även strategiska rekryteringar förekommer. De senare sker som regel i syfte att möjliggöra insatser för nya områden och för profilering av svensk grundforskning. Metoden ses även som ett viktigt instrument för förnyelse av det svenska forskningssystemet. 
 Bakgrund 
 Från mitten av  
 1980-talet 
  fram till början av  
 2000-talet 
  anställdes professorer, forskare och forskarassistenter vid forskningsråden medan de arbetade vid universitet och högskolor, placeringar som föregicks av samråd. Samtliga anställningar var tidsbegränsade i varierande omfattning men hade en övre gräns på sex år för profes- sorer och forskare och fyra år för forskarassistenter. 
 Innan decentraliseringen av beslutsfattandet inom statsförvalt- ningen, och införandet av mål och resultatstyrning, var denna ord- ning relativt okomplicerad, särskilt när tjänster fortfarande inrätta- des av regeringen. Vartefter nämnda förändringar genomfördes uppenbarades emellertid problemet med det som kom att bli ett delat arbetsgivaransvar. 
 Ordningen med rådsanställda forskare fanns dock kvar också efter omorganisationen av forskningsfinansieringen vid millennie- skiftet, även om rådens anställningsbeslut nu fattades i samråd med det aktuella lärosätet där arbetet skulle utföras. 
 Gällande ordning 
 Sedan år 2004 gäller att Vetenskapsrådet, Forskningsrådet för arbetsliv och samhälle (FAS) samt Forskningsrådet för miljö, are- ella näringar och samhällsbyggande (Formas) får fatta beslut om anställningar av professorer, forskare och forskarassistenter vid ett universitet eller en högskola. Innan ett sådant beslut fattas ska dock samråd ske och utan lärosätets samtycke kan beslutet inte tas. Ordningen är den att även om råden fattar själva anställningsbe- slutet så är lärosätet arbetsgivare fullt ut från första dagen, dock med en kostnadstäckning för anställningen i fråga under ett bestämt antal år. 
 305 
 Denna period blir även det rådrum som lärosätet har för att anpassa sin verksamhet och budget för eventuell fortsatt anställ- ning. Möjligheterna till tidsbegränsningar är fortsatt satt till sex respektive fyra år, även om någon rättslig grund för visstidsanställ- ning av professor inte har funnits sedan den nuvarande högskole- lagens tillkomst år 1993. Vanligt är emellertid att framför allt pro- fessorer omedelbart tillsvidareanställs. Professorer är dessutom den anställningskategori som är minst till antalet. Vetenskapsrådet har för närvarande tre som alla är tillsvidareanställda vid sina lärosäten. 
 Flest är forskarassistenterna, en anställningsform som i sig själv är tidsbegränsad. I slutet av år 2006 finansierade Vetenskapsrådet 315 forskarassistenter och 138 forskare. Vad gäller forskarna så är de ofta etablerade och har därmed redan anställningar som under en tid får annat innehåll, vilket i praktiken innebär mer forskning och mindre undervisning. För de forskare som inte har annan anställ- ning att falla tillbaka på är situationen densamma som för forskar- assistenterna, nya medel eller anställningar måste sökas när anställ- ningen som beslutats av ett forskningsråd upphör. Det är emeller- tid också vanligt förekommande att man vid tillsättningen ingår ett avtal med lärosätet att anställningen efter de sex åren ska omvand- las till en läraranställning tills vidare, jfr 4 kap. 18 § punkten 4 HF om undantag från ledigkungörande. 
 En anpassning till Befattningsutredningens förslag 
 En av Befattningsutredningens viktigaste uppgifter är att skapa en sammanhållen karriärväg. Förutom den stora frågan om forskar- och lärarkarriärens attraktivitet är en drivkraft Visstidsdirektivet och den översyn av visstidsanställningar som dess implementering förutsätter. 
 I syfte att skapa en tydligare karriärgång, förhindra orimligt långa kedjor av upprepade visstidsanställningar och främja ett mer strategiskt arbetsgivaransvar föreslår utredningen att anställnings- formen biträdande lektor permanentas som del av ett  
 tenure-track 
  system med rätt till prövning för befordran och att den därmed ersätter forskarassistentanställningen som i dag inte har någon tyd- lig eller given fortsättning. Vidare införs ett karriärsteg mellan lektor och professor – biträdande professor – som en form av erkännande av att den lägsta ribban för anställning som lektor inte motsvarar den kompetens som de som innehaft en meriterings- 
 306 
 tjänst efter forskarstudierna normalt bör besitta, framför allt fors- karassistenter och biträdande lektorer. Befattningen biträdande professor ska också kunna användas för strategisk rekrytering. 
 För att skapa ett tydligt karriärsteg i perioden direkt efter dis- putation föreslår utredningen att en kortare anställning som post- doktor införs. Själva anställningsförfarandet blir genom bemyndi- ganden i högskoleförordningen något som lärosätena själva får reglera i sina anställningsordningar, likaså tillskapandet av andra lärarkategorier, vid sidan av professor, som är särskilt lämpade för den egna verksamhetens förutsättningar och behov. Behörighets- grunden för professor, biträdande professor och lektor blir tredelad och läggs fast i högskoleförordningen som del av ramen för den i övrigt delegerade anställningsprocessen. 
 Mot denna bakgrund föreslår utredningen att också den förord- ning som reglerar anställningar beslutade av forskningsråd anpassas till den föreslagna befattningsstrukturen. Visst kan det diskuteras om forskningsråd i framtiden alls bör kunna besluta om anställ- ningar vid lärosätena och om förordningen därmed över huvud bör finnas kvar. Rekrytering av personal är alltid strategiskt viktiga avgöranden som man kan finna naturligt att lärosätet som arbetsgi- vare själv ska fatta beslut om. Ett forskningsråd kan emellertid inte besluta om anställning annat än i samråd med det berörda lärosätet. Vidare gäller att det, åtminstone vad avser professorer och s.k. sär- skilda rådsforskare, handlar om mycket konkurrenskraftiga perso- ner med erfarenhetsmässigt god utveckling som typiskt sett är attraktiva att rekrytera. Dessutom är det så att de strategiska sats- ningar som anställningar beslutade av forskningsråden innebär föregås av långa beredningstider. I dessa är många personer invol- verade som har förankring såväl inom de aktuella forskningsmiljö- erna som i lärosätenas ledningsgrupper. Rådsfinansierade karriäran- ställningar är snarare regel än undantag också internationellt, jfr t.ex. Finlands Akademis forskartjänster i Finland och Royal Aca- demy of Sciences motsvarigheter i Storbritannien. 
 Förutom följdändringar i förordningen som hänger samman med den reviderade anställningsprocessen, föreslår därför utred- ningen att anställning som forskarassistent ersätts med anställning som biträdande lektor och att anställning som postdoktor införs. Enligt utredningens mening är det naturligt att det volymmässigt sker en förskjutning i rådens anslagsgivning från nivån forskarassi- stent/biträdande lektor till postdoktor då den senare, till skillnad från biträdande lektor, inte innebär något långsiktigt åtagande för 
 307 
 lärosätet. Även anställning som biträdande lektor bör dock kunna beslutas av forskningsråd då detta måste ske i samverkan med berört lärosäte. 
 När det gäller rådsforskare föreslår utredningen inga andra änd- ringar än formella följdändringar. När det gäller professorer är alltså det vanliga att dessa tillsvidareanställs redan från början, och även när det gäller forskarna tycks det också i dag vara vanligt att dessa har någon form av anställning i botten. Skulle den av utred- ningen föreslagna befattningsstrukturen införas torde det bli än vanligare att de forskare som kommer ifråga för dessa anställningar faktiskt redan är tillsvidareanställda vid lärosätet. I övriga fall bör det dock, enligt utredningens mening, vara regel att lärosätet genom avtal förbinder sig att omvandla anställningen ifråga till en tillsvidareanställning på viss lärarbefattning efter anställningstidens slut, förutsatt att behörighetskraven för den anställning det kan handla om då är uppfyllda. 
 Rådsforskaranställning gäller personer med bevisat god konkur- renskraft och förmåga att attrahera extern finansiering. Undersök- ningar genomförda av såväl Naturvetenskapliga forskningsrådet som Vetenskapsrådet visar att sannolikheten att de blir professorer i samband med eller kort efter sina rådsforskaranställningar är mycket stor. Det är alltså fråga om personer som är mycket attrak- tiva att rekrytera. 
 Möjligheten till fortsatta sexårsförordnanden av professorer synes förutsätta ett tillägg till 3 kap. 3 § HL om när en professor får anställas för bestämd tid. Man kan överväga att i stället ändra den i detta avsnitt aktuella förordningen så att även en anställning som professor beslutad av forskningsråd gäller tillsvidare. Detta tycks redan vara praktiken och, som tidigare påpekats i anslutning till de biträdande lektoraten, en anställning sker alltid i samråd med berörd högskola. Med tanke på den ringa omfattning i vilken pro- fessorsanställningar beslutas av forskningsråden, samt den strate- giska betydelse dessa ledande befattningar har för lärosätena, före- slår utredningen i stället att möjligheten för forskningsråden att anställa professorer helt enkelt utgår. 
 Utredningens förslag föranleder, vid sidan av de föreslagna änd- ringarna i själva förordningen, smärre justeringar av en rad andra förordningar med koppling till forskningsråden. 
 308 
  
 7.3 
  
 Harmonisering av förfaranden och påföljder 
  
 I avsnitt 7.1 ovan har redan konstaterats att det i dag, med avseende på förfaranderegler och påföljder, föreligger stora olikheter mellan vad som gäller för tidsbegränsade anställningar grundade på LAS och förordnanden baserade på högskoleförordningen. Syftet med detta avsnitt är att analysera i vilken omfattning en harmonisering mellan LAS och högskoleförordningen är motiverad och möjlig. Denna analys sker utifrån utgångspunkten att ordningen för hög- skolan i möjligaste mån bör likna den som gäller på arbetsmarkna- den i övrigt. 
 De fyra områden frågan berör är: rätten till information, förfa- randet vid anställningens upphörande, eventuell omvandling till tillsvidareanställning och skadestånd vid förordnande i strid med tidsbegränsningsreglerna. Därtill berörs reglerna om preskription. De behandlas nedan i nu nämnd ordning. Som beskrivs är den eventuella omvandlingen av en visstidsanställning till en anställning tills vidare den påföljd som är svårast att passa in i såväl högskolans befintliga ordning som i den modell som utredningen förordar. 
 De förändringar som föreslås innebär inte nödvändigtvis något nytt i sak, då flera av de aktuella reglerna i praktiken redan tilläm- pas inom många lärosäten, men bidrar till att klarlägga rättsläget. I andra delar – särskilt när det gäller skadestånd – innebär förslagen en viktig anpassning till Visstidsdirektivet. 
  
 7.3.1 
  
 Rätt till information 
  
 För att bl.a. visstidsanställda arbetstagare ska kunna bevaka sina rättigheter innehåller LAS särskilda regler om rätt till information. Bakgrunden är även här gemenskapsrätten, denna gång främst genom det s.k. Upplysningsdirektivet 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 men också Visstidsdirekti- vet. Eftersom den generella utgångspunkten i svensk arbetsrätt är att anställningar alltid gäller tillsvidare om inte annat har avtalats, går alla oklarheter om en anställningsform ut över den part som påstår att den har tidsbegränsats på något sätt. Informationsreg- lerna i LAS syftar till att skapa klarhet till gagn för arbetstagaren – men också arbetsgivaren – i sådana situationer. Reglerna är dock ordningsregler och brott mot dem kan endast grunda rätt till ska- 
  
 15 
  
 TP PT  
 Rådets direktiv 91/533/EEG, se också kapitel 2  
 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna 
 . 
 309 
 destånd och påverkar alltså inte anställningsavtalets giltighet eller innehåll i sig, men däremot, som påpekats, bevisläget. 
 Enligt 6 c § LAS ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller  
 -förhållandet. 
  Detta ska ske senast inom en månad från det att anställningen påbörjats och anställningar som är kortare än tre veckor är därför undantagna. Paragrafen innehåller dessutom en lång lista över de uppgifter som alltid ska ingå som ett minimum. Av särskild vikt för visstidsanställda är kraven på upp- lysningar om att det är fråga om en tidsbegränsad anställning, slut- dagen för den aktuella anställningen, eller de förutsättningar som gäller för anställningens upphörande, samt vilken form av tidsbe- gränsad anställning det rör sig om. Denna regel har särskild bärig- het inom högskolesektorn med sina många specialreglerade viss- tidsanställningsformer. 
 I 6 f § LAS föreskrivs att arbetsgivaren ska informera visstidsan- ställda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provan- ställningar. Tanken bakom denna regel är att förbättra deras möj- ligheter att få en tillsvidareanställning hos arbetsgivaren. 
 Slutligen, i 6 g § LAS står att om en arbetstagare så begär ska en arbetsgivare lämna skriftlig information om arbetstagarens sam- manlagda anställningstid inom tre veckor ifrån det att begäran framställs. Givetvis har även denna bestämmelse betydelse för en visstidsanställds möjligheter att hävda sin rätt vid brott mot tidsbe- gränsningsreglerna. Den bör därför även gälla inom högskolesek- torn. 
 Utredningen föreslår att 6 c, 6 f och 6 g §§ LAS entydigt görs tillämpliga även på visstidsanställningar som grundar sig på hög- skoleförordningen och att detta regleras genom en hänvisning till LAS i 4 kap. 30 b § HF. 
  
 7.3.2 
  
 Förfarandet vid anställningens upphörande 
  
 Den största skillnaden mellan tillsvidareanställning och tidsbegrän- sad anställning är att tillsvidareanställningen kräver uppsägning, som från arbetsgivarens sida dessutom måste vara sakligt grundad, medan den tidsbegränsade anställningen typiskt sett upphör vid en i förväg avtalad tidpunkt. Vanligt är emellertid att avtala om möj- ligheten till uppsägning i förtid också av tidsbegränsade anställ- 
 310 
 ningar. Sådana s.k.  
 dock-längst-förordnanden 
  är särskilt vanliga inom den statliga sektorn. 
 Samtliga visstidsförordnanden som grundar sig på högskoleför- ordningen i dag är utformade på detta sätt. Den gängse metoden är att föreskriva att anställningen ska gälla tillsvidare, dock längst till en viss tidpunkt. Formuleringen innebär att arbetsgivaren måste ha saklig grund för en eventuell uppsägning innan det slutdatum som ursprungligen avtalats. Uppsägningen kan angripas enligt LAS reg- ler som innefattar såväl möjligheten att ogiltigförklara uppsäg- ningen som rätt till skadestånd. 
 För att i någon mån kompensera för avsaknaden av uppsäg- ningsregler föreskriver 15 § LAS att även upphörandet av en tids- begränsad anställning ska föregås av en underrättelse i vissa fall. Detta ska ske när ett anställningsförhållande har varat mer än tolv månader under de senaste tre åren. Arbetsgivaren ska då lämna besked om upphörandet minst en månad före anställningens utgång, eller direkt när anställningen är kortare än så. Avsikten är givetvis att skapa tydlighet och bereda arbetstagaren på att anställ- ningen kommer att upphöra så att denne kan förbereda sig respek- tive vidta eventuella åtgärder. 
 Att beskedet enligt 15 § LAS ska vara skriftligt föreskrivs i 16 § LAS. I det ska även anges vad arbetstagaren har att iaktta för det fall att hon eller han vill föra talan om en eventuell tillsvidareför- klaring eller yrka skadestånd för brott mot tidsbegränsningsreg- lerna. Båda dessa bestämmelser är också ordningsregler och påver- kar alltså inte anställningens upphörande, men ett åsidosättande kan resultera i skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Materiellt är de dock givetvis av betydelse för bevisläget vid tvist och utred- ningen anser därför att de i princip ska tillämpas också när anställ- ningen har tidsbegränsats på grundval av högskoleförordningen. 
 I 16 § LAS föreskrivs att beskedet även ska innehålla informa- tion om eventuell företrädesrätt till återanställning. Detta är inte relevant vid visstidsanställning enligt högskoleförordningen. Före- trädesrätten vid visstidsanställning enligt LAS förutsätter nämligen att det rör sig om en arbetstagare med en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS, som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning. De anställningar vi talar om här baserar sig på högsko- leförordningen och inte på 5 § LAS och faller redan därför utanför regelns tillämpningsområde. Typiskt sett upphör inte heller de i högskoleförordningen specialreglerade visstidsanstsällningarna p.g.a. arbetsbrist. 
 311 
 En viktig anledning till varför även visstidsanställda inom hög- skolan bör omfattas av rätten till besked i 15 § LAS är 17 § LAS. Av denna bestämmelse följer att den arbetstagare som fått ett sådant besked också har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att söka arbete, inklusive att avlägga besök hos arbetsförmedlingen. Det är utredningens mening att även anställda inom högskolan självfallet bör ges dessa möjlig- heter att lindra effekterna av den uteblivna fortsättningen på anställningsförhållandet. 
 Ytterligare en regel som förutsätter besked enligt 15 § LAS är 30 a § LAS. Den skapar en skyldighet för arbetsgivaren att även varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren eventuellt tillhör. Förutom att detta utgör ytterligare skäl för att 15 § LAS ska tillämpas vid visstidsförordnanden enligt högskoleförordningen, anser utredning att 30 a § LAS också ska gälla högskolan av en annan anledning. Partsmedverkan är en central del av den svenska arbetsrättsliga tvistelösningsmodellen och inga sanktioner blir helt effektiva utan att detta beaktas. 
 Utredningen föreslår alltså att 15, 17 och 30 a §§ LAS, liksom 16 § LAS i relevanta delar, görs tillämpliga också på visstidsanställ- ningar enligt högskoleförordningen och att detta regleras i 4 kap. 30 b § HF genom en hänvisning till LAS. Att 16 § LAS endast del- vis blir tillämplig beror alltså på vad som ovan sagts om företrädes- rätt i detta sammanhang, liksom på de överväganden om möjlighe- ten till omvandling av en visstidsanställning enligt högskoleförord- ningen som presenteras i nästa avsnitt. 
  
 7.3.3 
  
 Omvandling av anställningsformen 
  
 Utöver möjligheterna till inLASning, utgör 36 § LAS den för många visstidsanställda viktigaste skyddsregeln. Enligt den kan ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med LAS regler förkla- ras gälla tillsvidare efter talan vid domstol. 
 Som framgått av avsnittet om revidering av högskolans särskilda visstidsförordnanden är en sådan påföljd problematisk att införa för de tidsbegränsningar som sker i strid med högskoleförord- ningen. Dessa befattningar har var och en sin särskilda funktion i befattningsstrukturen och är inte avsedda att vara tillsvidare. De tydligaste exemplen här på är utbildnings- och meriteringsanställ- ningarna, såsom doktorand, forskarassistent och biträdande lektor 
 312 
 enligt nuvarande ordning, och postdoktor enligt det förslag på befattningsstruktur som utredningen presenterar. Som också dis- kuterats i det föregående är andra visstidsanställningar framför allt tänkta att tillgodose en koppling till annan yrkesverksamhet, såsom när det gäller konstnärliga lärare och gäst- och timlärare. Detta skulle inte vara möjligt, i alla fall inte på samma sätt, om personerna i fråga skulle fastanställas i dessa befattningar. Frågan om till vilken typ av anställning en eventuell omvandling skulle ske gör sig vidare, mot denna bakgrund, gällande med särskilt tyngd. 
 Det finns emellertid också andra goda skäl att ställa sig tveksam till omvandling av många av de visstidsanställningar som grundar sig på högskoleförordningen. När det gäller doktorandanställning och de särskilda meriteringsanställningarna kan en – också regel- stridig – förlängning ofta framstå som företagen i främst arbets- tagarens, och inte arbetsgivarens, intresse av att få tillfälle att slut- föra en forskningsuppgift. Regelsystemet är givetvis till för att föl- jas och införandet av en påföljd ter sig lämplig också i dessa sam- manhang. Om denna påföljd är omvandling av visstidsanställningen till en tillsvidareanställning skulle detta emellertid med största san- nolikhet föra med sig att arbetsgivare blev betydligt mer restriktiva och försiktiga med förlängningar, också till nackdel för arbetstagar- sidan. 
 När det gäller anställningar, också t.ex. vikariat eller allmän visstidsanställning av adjunkter eller lektorer, som baserar sig på LAS gäller givetvis LAS regler om omvandling av anställningsfor- men fullt ut, liksom de särskilda reglerna om automatisk övergång i tillsvidareanställning efter viss tid i dessa anställningsformer. Detta visar återigen att staketet kring de i högskoleförordningen regle- rade befattningarna som lektor och adjunkt i praktiken inte längre är så högt. Att vikariera som lektor är en mycket vanlig första anställning för nydisputerade. Vad gäller de eventuella nya lärarka- tegorier som kan komma att bli följden av övriga förslag i betän- kandet, överlämnar utredningen frågan om anställningsform till reglering i kollektivavtal. Sådan reglering stöder sig på LAS. 
 Sammanfattningsvis menar utredningen alltså, att när det gäller de särskilda visstidsanställningar som regleras i högskoleförord- ningen är det inte motiverat att införa den ordning som annars all- mänt gäller enligt LAS, dvs. att en felaktigt tidsbegränsad anställ- ning efter talan vid domstol kan omvandlas till en tillsvidareanställ- ning. Felaktiga visstidsförordnanden föreslås i stället bli sanktione- rade genom skadestånd, något som behandlas nedan. Samtidigt bör 
 313 
 påpekas att den semidispositivitet som utredningen föreslår när det gäller 4 kap. 30 § HF även öppnar för arbetsmarknadens parter att reglera påföljderna för missbruk av regelsystemet. 
  
 7.3.4 
  
 Skadestånd vid förordnanden i strid med tidsbegränsningsreglerna 
  
 Den vanligaste påföljden vid regelbrott är skadestånd. När en arbetsgivare åsidosätter sina skyldigheter enligt lag eller avtal kan två former av skadestånd komma i fråga. Det gäller dels ekono- miskt skadestånd, vilket är ersättning för ekonomisk skada och tar sin utgångspunkt i arbetstagarens faktiska förlust, dels allmänt – även kallat ideellt – skadestånd, som utgör en kompensation för den kränkning som regelbrottet innebär och som också kan omfatta arbetstagarens organisation, framför allt vid kollektivav- talsbrott. Det allmänna skadeståndet, som ofta förekommer just på det arbetsrättsliga området, har därutöver som syfte att vara pre- ventivt, dvs. att verka avhållande från ett visst beteende så att regel- systemet respekteras. Det är nämligen inte ovanligt att arbetsgiva- rens felaktiga handlingssätt inte leder till någon direkt ekonomisk förlust för den berörda arbetstagaren. 
 Skadestånd i samband med anställningsrelaterade frågor regleras i 38 § LAS. Där står att vid brott mot LAS ska en arbetsgivare utge inte bara lön och de anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, utan även ersättning för den skada som uppkommer. Det senare specificeras som både den förlust som uppkommer, dvs. ekonomisk skada, och den kränkning som lagbrottet innebär, dvs. ideell skada. 
 Graden av hänsynslöshet spelar in vid bedömningen av ska- deståndets storlek. Vid rena formaliaöverträdelser är beloppet i regel litet. I 38 § LAS återfinns även en takregel, som anger hur högt ett ekonomiskt skadestånd kan bli, samt en regel om att ska- deståndet kan jämkas om detta är skäligt. Principer för tillämp- ningen har utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. 
 Av  
 EG-domstolens 
  rättspraxis i anslutning till Visstidsdirektivet (fallen  
 C-212/04 
  Adeneler,  
 C-53/04 
  Mcmillan och  
 C-180/04 
  Vassalo, se vidare kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna) framgår, att direktivet kräver att nationell rätt också för anställningar i offentlig sektor innefattar effektiva påföljder för att förhindra och, i förekommande fall, beivra missbruk vid användan- 
 314 
 det av på varandra följande visstidsavtal. Mot denna bakgrund är det enligt utredningen nödvändigt att införa någon typ av påföljd också vid överträdelser av högskoleförordningens regler om viss- tidsanställningar. 
 Det är utredningens uppfattning att LAS regler om skadestånd och den praxis som utvecklats kring dessa lämpar sig väl också för tidsbegränsning av anställningar som sker i strid med högskoleför- ordningens regler i 4 kap. 30 § HF. Utredningen föreslår därför att en hänvisning till LAS regler i sammanhanget införs i högskoleför- ordningen i den nya 30 b §. Huruvida det faktum att en arbets- tagare, som är visstidsanställd enligt högskoleförordningen, alltså även fortsättningsvis enligt utredningens förslag kommer att sakna möjlighet att föra talan om en tillsvidareförklaring kan tänkas spela in i bedömningen av arbetsgivarens agerande får bli en fråga för rättstillämpningen. 
  
 7.3.5 
  
 Preskription m.m. 
  
 LAS innehåller särskilda regler om inom vilken tid en arbetstagare måste göra sina anspråk gällande om hon eller han vill kräva ska- destånd. Enligt 41 § LAS gäller att den som vill kräva skadestånd för brott mot bl.a. tidsbegränsningsreglerna ska underrätta arbets- givaren om detta inom fyra månader från anställningstidens utgång. Gäller saken att arbetsgivaren inte informerat om lediga tillsvidare- eller provanställningar räknas tidpunkten för underrättelse från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen. Har facklig förhandling påkallats ska talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutats. I annat fall ska det ske inom fyra månader efter det att tiden för underrättelsen gick ut, dvs. inom åtta månader från anställningstidens utgång eller inom fyra måna- der från det att någon anställts på den lediga anställningen. Talan går förlorad om tidsfristerna inte iakttas (42 § LAS). I övrigt gäller lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister (43 § LAS). 
 Även vad avser preskriptionstider m.m. anser utredningen att den ordning som gäller enligt LAS är lämplig även för högskolan. Regleringen sker genom att en hänvisning till 42 § LAS, liksom till 41 och 43 §§ LAS i relevanta delar, införs i 4 kap. 30 b § HF. 
 315 
  
 7.4 
  
 Verksamhetsanpassning genom kollektivavtal 
  
 I direktiven till Befattningsutredningen konstaterar regeringen beträffande den i dag gällande regleringen av befattningar och anställningsformer inom högskolan, att högskoleförordningen genom regeln i 4 kap. 1 § HF förhindrar högskolorna att anställa andra lärarkategorier än de som där anges liksom att högskoleför- ordningen till skillnad från LAS inte innehåller någon bestämmelse om avvikelser genom kollektivavtal. 
 Som diskuterats i kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. är det utredningens förslag att högskolorna med undantag av professor ska kunna införa egna lärarkategorier. Den generella befattnings- struktur som utredningen föreslår ska således kunna kompletteras med de eventuella lärarkategorier som verksamhetens särart och de lokala förutsättningarna kräver. Lärosätena bemyndigas därför att i sina anställningsordningar skapa egna föreskrifter på området. I den mån dessa lärarkategorier inte omfattas av regler i högskole- förordningen som gäller lärare i allmänhet regleras anställnings- former och annat för dessa av LAS regler. 
 De särskilda reglerna om visstidsanställning i 4 kap. 30 § HF gäller emellertid alltså – vare sig de avser speciellt reglerade katego- rier såsom postdoktorer och biträdande lektorer eller lärare i all- mänhet – i egenskap av lex specialis före LAS regler. Bestämmel- serna i högskoleförordningen medger i dag i sig själva inte avvikel- ser i kollektivavtalets form. 
 Det finns mot bakgrund av de överväganden som utvecklas i det följande, enligt utredningens mening skäl att övergå till den ord- ning som gäller på arbetsmarknaden i stort och alltså tillåta avvi- kande reglering genom kollektivavtal också i dessa fall. En regel som medger avvikelser i kollektivavtalets form efter modell från 2 § LAS när det gäller de särskilda reglerna om visstidsanställningar i 4 kap. 30 § HF bör därför tillföras högskoleförordningen i en ny 30 a § HF. 
  
 7.4.1 
  
 Något om semidispositivitet 
  
 Att tillåta anpassning av arbetsrättslig lagstiftning genom kollektiv- avtal är karakteristiskt för den svenska arbetsrätten. De fackliga organisationerna på arbetstagarsidan har – och det gäller inte minst på den offentliga sektorn – uppnått en sådan styrka och represen- 
 316 
 tativitet att lagstiftaren har funnit det motiverat att lägga det ansvar sådan s.k. semidispositivitet innebär på parterna själva, trots att det alltså i dessa fall också kan handla om att avtala bort regler till skydd för arbetstagaren. 
 Denna avtalsmöjlighet har ansetts nödvändig för att få tillstånd en flexibel reglering som tar hänsyn till enskilda branschers och verksamheters förutsättningar. Den historiska bakgrunden spelar självfallet också en stor roll, länge var kollektivavtal det sätt på vil- ket frågor reglerades på den svenska arbetsmarknaden och särskilt den tidiga arbetsrättslagstiftningen var i många fall närmast ett uttryck för en kodifiering av den praxis som redan gällde mellan parterna på arbetsmarknaden på grundval av avtal. 
 Också inom gemenskapsrätten har partssamverkan och partsre- glering med tiden kommit att spela en allt större roll. Det skulle föra alltför långt att här gå in på utvecklandet av den s.k. sociala dialogen i allmänhet och utrymmet för självreglering av arbets- marknadens parter efter den s.k. Amsterdamtraktaten. Det i vårt sammanhang särskilt aktuella Visstidsdirektivet är emellertid fruk- ten av ett sådant ramavtal mellan arbetsmarknadens parter på Europanivån och ramavtalet om visstidsarbete lämnar också ett stort utrymme för partsmedverkan när det gäller regleringen av på varandra följande visstidsanställningar. Man kan säga att själva ram- avtalet, liksom därmed Visstidsdirektivet, som sådant bär en prägel av semidispositivitet i det att parterna ges ett stort utrymme vid utfyllnaden och genomförandet. Parterna kan dock inte i samråd åsidosätta direktivet som sådant. 
 Att en svensk författningsregel är semidispositiv innebär att de inblandade parterna disponerar över den och alltså har frihet att avtala om något annat än regelns innehåll. Att vi i dessa samman- hang talar om semidispositivitet beror på att inte vilka parter som helst har rätt eller möjlighet att disponera över (avvikelser från) reglerna genom avtal. Semidispositiviteten förutsätter nämligen kollektivavtal, något som endast arbetsgivare eller arbetsgivarorga- nisation, å ena sidan, och arbetstagarorganisationer, å den andra, kan sluta. Det handlar alltså om särskilt kvalificerade parter som ansetts ha tillräcklig styrka och överblick för att i sådana avtals- sammanhang kunna tillgodose de krav på skydd för arbetstagar- sidan som de grundläggande reglerna normalt är avsedda att ge. 
 På det statliga området gjorde kollektivavtalet som regleringsin- strument sitt intåg med början på  
 1960-talet 
  och den förhandlings- rättsreform som då genomfördes. Successivt har fler och fler frågor 
 317 
 därefter förts till det avtalsbara området. Till skillnad mot privat sektor finns det vissa särdrag i offentlig verksamhet som inte läm- par sig för förhandlingar och som därför är undantagna, t.ex. myn- dighetsutövning och frågor som rör den politiska demokratin. Även inom staten är kollektivavtalet med andra ord ytterligare ett sätt att möjliggöra anpassning till verksamheters särart utöver användningen av reglering i speciallag eller författning. 
 Semidispositiviteten förutsatte länge kollektivavtal med en cen- tral arbetsorganisation, dvs. på förbundsnivå. Vid ändringar i LAS år 1997 öppnade man emellertid också för reglering på lokal nivå så länge det mellan parterna i andra frågor fanns kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central organisation. 
 Grunden för att överväga att göra även reglerna om visstids- anställningar i 4 kap. 30 § HF semidispositiva är den tillåtelse för avvikelse genom kollektivavtal som återfinns i 2 § LAS. När man nu, enligt utredningens förslag, släpper regleringen av andra lärar- kategorier än professor till lärosätesnivån, och därmed öppnar upp för en mer flexibel anpassning till särskilda behov hos enskilda discipliner och lärosäten, finns anledning att göra motsvarande överväganden när det gäller den närmare regleringen av visstids- anställningar i högskoleförordningen. 
 De föreslagna reglerna i 4 kap. 30 § HF har givits en generell utformning som typiskt sett ska passa för alla lärosäten – små och specialiserade högskolor likaväl som stora och breda, eller speciali- serade, universitet. Det är naturligt att behov uppstår av att skräd- darsy också visstidsanställningar för särskilda situationer, t.ex. när det gäller viss konstnärlig verksamhet eller medicinsk klinisk forskning och undervisning. Det kan också finnas intresse mellan parterna av att mer generellt närmare precisera villkoren för exem- pelvis kategorier som gäst- och timlärare. 
 En sådan frihet ifråga om tidsbegränsade anställningar kan inte, med hänsyn till visstidsanställningarnas relation till den bredare frågan om anställningsskydd liksom till Visstidsdirektivet, delege- ras till lärosätet/arbetsgivaren utan måste vara förbehållen reglering av arbetsmarknadens parter i förening. 
 318 
  
 7.4.2 
  
 Högskoleförordningens relation till lagen om offentlig anställning 
  
 Arbetsgivarverket har gjort utredningen uppmärksam på en kom- plikation när det gäller möjligheten att göra högskoleförordningen semidispositiv i traditionell bemärkelse, dvs. att förordningens regler ersätts av kollektivavtal endast så länge dessa avtal gäller och i den mån de verkligen ersätter förordningens regler. Det handlar om vissa ikraftträdande- och övergångsbestämmelser till lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA). 
 I LOAs ikraftträdande och övergångsbestämmelser punkt 5 står: Om det i en författning som inte har beslutats av eller med riksdagen har meddelats föreskrifter i fråga om anställnings- eller arbetsvillkor för sådana arbetstagare som omfattas av denna lag, ska föreskrifterna upphöra att gälla om villkoret regleras genom kol- lektivavtal. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 Den aktuella bestämmelsen är ursprungligen hämtad från 1965 års Upphävandekungörelse, 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT  
 närmare bestämt 3 § första stycket. Kungörelsen tillkom i samband med den tidigare nämnda reformen som i mitten av  
 1960-talet 
  introducerade förhandlings- rätten för offentliga tjänstemän. Fram tills dess hade anställnings- villkor och därtill hörande spörsmål ensidigt reglerats av regering och riksdag. Övergången var dock successiv och till en början gällde rätten endast förmånsfrågor. Vartefter kollektivavtal slöts om ekonomiska anställningsvillkor uppkom givetvis behov av att utmönstra de författningar som tidigare svarat för dessa. Detta var regelns funktion. 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT 
  
 Reformarbetet fortsatte och när regeln togs in i den första LOA i mitten av  
 1970-talet 
  var det i samband med ett konstaterande att nya frågor öppnas för avtalsreglering. 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT  
 Utmönstring av författ- ningar på det statligt lönereglerade området hade då skett med regelns hjälp och återigen önskades motsvarande funktion: med- delad författningsföreskrift i fråga om anställnings- eller arbetsvill- kor för offentligt anställd ska upphöra att gälla i samma utsträck- ning som villkoret blir reglerat i kollektivavtal. Vidare, för att 
  
 16 
  
 TP PT  
 Skrivningen "författning som inte beslutats av eller med riksdagen " speglar tiden före ikraftträdandet av 1974 års regeringsform då författningar kunde beslutas på lite varierande sätt, bl.a. direkt av riksdagen eller av annan men med riksdagens medverkan. Den motsvarar alltså dagens förordning, dvs. rättsakt beslutad av regeringen. 
  
 17 
  
 TP PT  
 Robinson (1965:886) om upphävande av vissa författningar och beslut i anslutning till genomförandet av förhandlingsrättsreformen för offentliga tjänstemän, m.m. 
  
 18 
  
 TP PT  
  
 Prop. 1965:156  
 angående vissa författningsändringar m.m. som sammanhänger med förhandlingsrättsreformen,  
 s. 2 
  
 19 
  
 TP PT  
 Prop. 1975/76:105 105 med  
 förslag till arbetsrättsreform m. m 
 , Bil. 2, s. 159. 
 319 
 undvika störningar i myndigheternas funktioner, kompletterades regeln med en annan regel (då punkt 6, nu punkt 4) som ger regeringen, eller myndighet som regeringen utser, rätt att tillsvidare 
 – i avvaktan på reglering i kollektivavtal – meddela föreskrifter. Regeln lyder: I fråga om anställnings- eller arbetsvillkor för sådana arbetstagare som omfattas av denna lag får regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer tills vidare i författning meddela föreskrifter även om villkoret kan regleras i avtal. Detta gäller dock bara föreskrifter som inte strider mot kollektivavtal. 
 När sedan LOA reviderades i mitten av  
 1990-talet 
  konstaterades att det fortfarande finns författningar som reglerar frågor som hör till det avtalsbara området men att strävan bör vara att i görligaste mån ersätta de ifrågavarande författningarna med avtalsreglering. 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 Därför behölls bägge övergångsbestämmelserna. 
 Två nyligen inträffade exempel där övergångsbestämmelsen spelat in är medbestämmandeförordningen (1978:592) och utlands- reseförordningen (1991:1754), ersatta av utlandsreseavtalet och (delvis) kollektivavtalet Samverkan för utveckling, och därmed upphävda 1 januari respektive 1 juni 2005. Rent praktiskt har dock Arbetsgivarverket, som enligt kollektivavtalsförordningen (1976:1021) är den part som företräder staten i avtalsförhandlingar, förfarit så att hemställan gjorts hos regeringen om att dessa för- ordningar skulle upphävas i samband med att Arbetsgivarverket slutit sina avtal, något som regeringen även gjort. 
 Det är med utredningens förslag lätt att se framför sig såväl en ordning där ett lokalt eller i vart fall begränsat kollektivavtal regle- rar förutsättningarna för en viss visstidsanställning inom delar av en disciplin eller vid en viss specialiserad högskola, som en där ett centralt kollektivavtal om exempelvis gästlärare verkligen ersätter högskoleförordningens regler. Utredningen överlämnar åt reger- ingen att överväga om utredningens förslag att göra 4 kap. 30 § andra stycket HF semidispositiv kräver några ändringar i LOAs övergångsbestämmelser och att i så fall föreslå riksdagen att göra dessa. 
 I detta sammanhang dristar sig utredningen även att påpeka att redan 2 § LAS saknar en s.k.  
 EG-spärr 
  när det gäller semidispositi- vitetens relation till Visstidsdirektivet. I förhållande till exempelvis Upplysningsdirektivet innehåller 2 § LAS ett förbehåll om att par- terna i kollektivavtal får göra avvikelser bara under förutsättning 
  
 20 
  
 TP PT  
 Bet. 1993/94:UA 16, s. 23. 
 320 
 att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av det aktuella direktivet. Reger- ingen bör enligt utredningens mening överväga att införa en sådan  
 EG-spärr 
  när det gäller Visstidsdirektivet, såväl i 2 § LAS som i den av utredningen föreslagna bestämmelsen i 4 kap. 30 a § HF. 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT 
  
 21 
  
 TP PT  
  
 Jfr bl.a. Ds 2002:56  
 Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv  
 ävensom Sanchez, Roth (2000): Tidsbegränsade anställningar och uppsägning på grund av arbetsbrist i Tyskland och Sverige, i  
 Juridisk Tidskrift 
 , Vol. 12,  
  
 2000-01, 
  
  Nr. 2, s. 293. 
  
 321 
  
 8 
  
 Lärare och forskare – en strategisk resurs 
  
 Befattningsutredningens förslag: Universiteten och högsko- lorna behöver i ökad utsträckning aktivt, målmedvetet och lång- siktigt arbeta med  
 dimensionerings-, 
  rekryterings- och perso- nalstrategiska frågor. För att uppnå hög kvalitet ska rekrytering i möjligaste mån ske i öppen konkurrens. 
 Jämställdhetsmål ska fortsatt sättas upp för rekrytering av professorer och andra lärarkategorier. Antalet kvinnliga profes- sorer bör – som Resursutredningen föreslår – utgöra en kvali- tetsindikator som styr omfördelningen av forskningsmedel. Alternativt bör ekonomiska sanktioner införas för de lärosäten som inte uppnår rekryteringsmålen. 
 Alla lärare bör forska och alla forskare bör undervisa. Av högskolelagen ska framgå att i en vetenskapligt kompetent lära- res arbetsuppgifter ska det normalt ingå både utbildning och forskning. För att säkerställa god forskningsanknytning i utbildningen bör antalet disputerade lärare öka. För att detta ska uppnås bör, så som Resursutredningen föreslår, antalet dispute- rade lärare också vara en kvalitetsindikator som styr fördel- ningen av medel till forskningen. 
 Ett nationellt systemtänkande bör prägla utvecklingen av forskaren som en samhällelig resurs och det ska införas karriär- rådgivning vid samtliga lärosäten. 
 Den viktigaste tillgången vid våra universitet och högskolor är per- sonalen och studenterna. I detta betänkande står av naturliga skäl den första gruppen i fokus. Det finns givetvis ett direkt samband mellan ett lärosätes undervisning och forskning och dess personal. Utan skickliga, välmotiverade och välmående lärare och forskare 
 323 
 har vi inte heller en väl fungerande verksamhet. Våra forskares och lärares villkor och utvecklingsmöjligheter är således avgörande för kvaliteten i forskning och utbildning både på lärosätesnivån och i Sverige. 
 Detta synsätt ligger även bakom Europeiska kommissionens rekommendation om den Europeiska stadgan för forskare och Rikt- linjer för rekrytering av forskare (se kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna). En stimulerande forsknings- miljö och attraktiva karriärsystem lyfts där fram som en integrerad del av institutionell kvalitetssäkring. Ett strategiskt förhållningssätt till personalfrågor – alltifrån rekrytering och arbetsledning till kar- riärstöd och kompetensutveckling – är både ett nödvändigt och naturligt led i det skifte från en universitets- och högskolesektor i ständig tillväxt till en utveckling präglad av balanserad excellens, som berördes i inledningskapitlet. 
 Forskningen som en stark och framåtdrivande kraft i samhället blir allt viktigare, inte minst till följd av vetenskapens snabba utveckling såväl nationellt som internationellt. Detta är en naturlig följd av det s.k. kunskapssamhället. Forskningen producerar ny kunskap och nya idéer med spridning och betydelse långt utanför den akademiska världen. Genom forskning bildas ny kunskap som efterhand kan omsättas till handlingar i syfte att förbättra egna och andras livsvillkor. En högkvalitativ forskning skapar även förut- sättningarna för en god ekonomisk tillväxt och ökat välstånd. Detta är synsätten bakom Frederick som syftar till att göra län- derna inom EU konkurrenskraftiga i en modern kunskapsekonomi. 
 En kreativ och produktiv vetenskaplig arbetsmiljö kräver ett tydligt ledarskap med klara verksamhetsmål och väl avgränsade arbetsuppgifter och roller för de anställda, där också rimliga krav på förutsägbarhet och trygghet tillgodoses. Denna utredning har i tidigare kapitel lämnat förslag som förtydligar de anställdas karriär- vägar. 
 I detta kapitel diskuteras lärosätenas behov av såväl trygghet som flexibilitet liksom en fungerande och kvalitetsstrategisk dimensionering av de olika lärarkategorierna. För att lärosätena ska kunna uppnå en fungerande och operativ balans krävs ett tydligt och långsiktigt arbetsgivaransvar. Ett sådant agerande är centralt för att åstadkomma attraktiva arbetsplatser och långsiktig verk- samhetskvalitet. Ökad jämställdhet är en annan viktig fråga som diskuteras. Forskningsanknytning av grundutbildningen samt lära- rens möjligheter att både forska och undervisa behandlas också. 
 324 
 Slutligen lyfts behovet av ett nationellt systemtänkande. Då ansva- ret för den akademiska professionen och forskarkarriärens attrakti- vitet, liksom kompetensutvecklingen av forskarna som en samhälls- resurs, är spritt på flera aktörer är det viktigt att dessa samverkar. 
  
 8.1 
  
 Trygghet och flexibilitet 
  
 Avvägningen mellan å ena sidan behovet av trygghet och å andra sidan behovet av flexibilitet och förnyelse vid våra lärosäten för att nå högsta möjliga kvalitet är en ständigt aktuell fråga. Detta har varit ett problemområde som stötts och blötts i ett antal olika utredningar och propositioner under de senaste decennierna. Som redovisats i avsnitt 4.1 hade denna fråga en framskjuten plats för framför allt Lärartjänstutredningen 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 men diskuterades även av Högskolelärarutredningen. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT 
  
 Det har skapats ett system för lärare och forskare vid våra uni- versitet och högskolor med en inre kärna, bestående av lektorer och professorer, och en omkringliggande struktur av adjunkter samt personer som har olika typer av anställningar av i regel tidsbe- gränsad karaktär. Den inre kärnan har rätt att rösta till fakultets- nämnder och har fram till nu varit relativt förskonade från omstruktureringar och uppsägningar. Runt denna inre kärna finns en relativt stor grupp  
 LAS-forskare 
  – i vad som i kapitel 5 En sam- manhållen karriärväg beskrivits som en skuggstruktur – som i mångt och mycket är frikopplad från övrig verksamhet vid lärosätet. 
 Utredningen menar, att en rimlig trygghet i anställningen är en förutsättning för att forskarkarriären ska vara attraktiv i dagens och framtidens samhälle. Annars riskerar vi att få ett urval av lärare och forskare som inte består av de bästa och mest lämpade och som därmed inte leder till optimal kvalitet i verksamheten. Trygghet handlar inte minst om att erbjuda tydliga strukturer som ger förut- sägbarhet och därmed möjlighet till strategiskt handlade och plane- ring både ur individens och verksamhetens synvinkel. Samtidigt är det oundvikligt att ett system som leder till att fler snabbare får fast anställning också leder till en större relativ otrygghet för dem i fasta anställningar. Redan i dag är de livslånga anställningarna ett minne blott. Som redan påpekats på flera ställen i betänkandet så 
  
 1 
  
 PT  
  
 SOU 1980:3  
 Lärare i högskolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteorganisation 
 . 
  
 TP 
  
 2 
  
 PT  
  
 SOU 1996:166  
 Lärare för högskola i utveckling. 
  
 TP 
  
 325 
 lever dock föreställningar om detta fortfarande kvar och färgar syn- sätt såväl som praktik vid våra lärosäten. 
 Som tidigare belysts, inte minst i kapitel 1 Utredningens upp- drag, arbete och utgångspunkter, kommer det att bli allt viktigare för landets lärosäten att profilera sig och göra mer koncentrerade sats- ningar inom grundutbildningen såväl som inom forskningen. I detta arbete är det givetvis viktigt att de olika delarna drar åt samma håll och tillsammans bidrar till en bättre verksamhetskvalitet. Som också konstaterats är den individbaserade verksamhetsutvecklingen en stark kraft vid våra lärosäten. Forskningens frihet är skyddad i lagen och forskarens nyfikenhet är motorn för all ny kunskap. Detta är viktiga komponenter som givetvis måste värnas. Samtidigt innebär det inte att enskilda forskare har en oinskränkt rätt att göra vad de vill – med akademisk frihet följer inte administrativ frihet. Det som har lagstadgat skydd är det fria valet av forskningspro- blem, den fria utvecklingen av forskningsmetoder och den fria publiceringen av forskningsresultat (1 kap. 6 § HL). 
 En mycket stor andel externfinansiering av universitetens och högskolornas kärnverksamhet innebär en svår utmaning för möj- ligheterna till ett aktivt arbetsgivaransvar. Det är i längden ohåll- bart, menar utredningen, att merparten av alla anställningar som finansieras med externa medel är tidsbegränsade projektanställ- ningar – det strider mot både LAS och Visstidsdirektivet. Att lärosäten har intäkter som kommer från många källor är för övrigt en verklighet som de delar med många andra organisationer – inklusive hela den privata sektorn, där dessutom samma tidsbun- denhet i tilldelningen inte finns. Utredningens bedömning är att universitet och högskolor måste ta fullt arbetsgivaransvar för all egen personal, oavsett varifrån finansieringen kommer och därmed även stå samma risk som andra arbetsgivare i förhållande till fram- tidens oförutsägbarhet. De direkta statsanslagen kan inte vara den förutsättning som lärosätenas anställningstrygghet allena vilar på. Ett vidare strategiskt arbetsgivaransvar måste tillskapas. 
 Det är utredningens åsikt att flexibilitet för verksamheten vid lärosätena inte kräver ett stort bruk av visstidsanställningar, det som brukar kallas kvantitativ flexibilitet. Flexibilitet kan och bör primärt i stället uppnås genom att ändra och flytta arbetsuppgifter mellan tillsvidareanställda lärare, s.k. kvalitativ flexibilitet. Detta innebär i praktiken att mängden forskning och undervisning kan fluktuera under en lärares anställning och karriär. Utredningen har i t.ex. avsnitt 5.6.1 utvecklat tanken att den akademiska titeln inte 
 326 
 per automatik bör vara kopplad till specifika arbetsuppgifter utan i första hand speglar innehavarens kompetens. 
 Det är utredningens bedömning att det i framtiden är oundvik- ligt att fler lärare och forskare med tillsvidareanställningar kommer att friställas. Detta är en naturlig följd när allt fler personer får till- svidareanställning, men framför allt kommer denna utveckling att drivas av det ökade behovet av prioriteringar och omstrukture- ringar av verksamheten. Det är därför av största vikt att lärosätena blir bättre på att handskas med omställningar, inklusive uppsäg- ningar. 
 För den ovane arbetsgivaren kan den ordning för omställningar och uppsägningar som genereras av den svenska arbetsrätten upp- levas som både betungande och kostsam. Det är emellertid den ordning vi delar med den övriga arbetsmarknaden och dess uppgift är inte att de facto omöjliggöra uppsägningar – tvärt om utgör arbetsbrist, dvs. uppsägningar av verksamhetsskäl, alltid saklig grund. Ett bra underlag och ett tydligt definierat behov av verk- samhetsförändring är därför avgörande vid omställningar. Eftersom uppsägningar är tänkta att utgöra den sista utvägen är omdispone- ring av personalen – s.k. omplacering – ett handlingsalternativ som alltid måste undersökas först. Av central betydelse vid uppsäg- ningar pga. arbetsbrist är den s.k. turordningen. Som nämnts i kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter finns ett statligt turordningsavtal  
 (TurA-S) 
  som uppställer jämförbara arbetsuppgifter som avgränsning för turordningskretsen. Inom utbildning och forskning leder detta vanligtvis, pga. den stora spe- cialiseringen, till synnerligen små turordningskretsar, ofta nog berörs bara en enda person. 
 Facken är givetvis en synnerligen viktig part vid omställnings- processer, det gäller inte minst i diskussionen om just turordnings- listor. Efter information, underrättelser och eventuella förhand- lingar ligger beslutanderätten emellertid i stor utsträckning alltjämt kvar hos arbetsgivaren. 
 En användbar resurs vid omställningar är den av lönemedel gemensamt finansierade Trygghetsstiftelsen (TSn), 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 som ger bistånd utöver det som erbjuds av den offentliga arbetsmarknads- politiken. För den uppsagde kan detta bestå av såväl ekonomiskt 
  
 3 
  
 TP PT  
 Se vidare www.tsn.se. Motsvarande organ finns inom den privata sektorn och har där sedan länge bidragit till att underlätta omstruktureringar av såväl enskilda företag som hela näringar och branscher. Enligt vad utredningen erfar så har TSn mycket god erfarenhet av att jobba med friställda inom högskolesektorn, även om de relativt sett är ovana att söka annan anställning. 
 327 
 stöd, t.ex. avgångsersättning som kompletterar  
 A-kassan 
  så att ersättningsnivån blir på 80 procent av tidigare lön, som s.k. omställningsstöd, dvs. aktiviteter som visar vägen till ny anställ- ning. Förutom att omställningssituationen givetvis blir mindre hotfull, kanske t.o.m. en möjlighet till omstart för individen, bety- der det att lärosätena inte heller behöver se uppsägningar som misslyckanden utan som en oundviklig del av ett fullvärdigt arbets- givaransvar. Betydelsefullt är därför också de råd och stöd som TSn ger till arbetsgivare i behov av rationaliseringar. Då möjlighet finns att även arbeta preventivt är det synnerligen viktigt att TSn bjuds in i processen så tidigt som möjligt. 
  
 8.2 
  
 Om dimensionering och strategisk rekrytering 
  
 Det måste finnas en fungerade balans mellan de olika anställnings- kategorierna vid universitet och högskolor. Framför allt bör det finnas en väl avvägd balans mellan det långsiktiga behovet av lärare och forskare och befintliga meriteringsanställningar. Dimensione- ringen bör vara ett resultat av en aktiv och medveten planering och inte ett utslag av mer slumpartade krafter eller hänsyn. Varje läro- säte, såväl som fakultet och ämnesområde, bör därför skaffa sig en övergripande och framåtsyftande överblick av sitt personalbehov och sedan dimensionera sitt utbud av framför allt meriterings- anställningar därefter. 
 I kapitel 5 En sammanhållen karriärväg presenterades i Figur 5.1 hur nuvarande anställningsstruktur ser ut och några problem kopplade till denna. I figuren nedan kompletteras denna figur med uppgifter om hur lärarna kommer att pensioneras och det därav följande rekryteringsbehovet. Figur 8.1 i detta avsnitt är hämtad från bilaga 8 Rekrytering och pensioneringar i högskolan det närmaste decenniet. I denna bilaga, framtagen av Wilkins vid Veten- skapsrådet, redovisas översiktlig statistik av antalet disputerade lärare och forskare och de förväntade rekryteringsbehoven, samt hur utredningens föreslagna befattningsstruktur kan påverka flödet av lärare och forskare. 
 328 
 Figur 8.1. Lärare i högskolan år 2006, förväntande pensioneringar årligen i genomsnitt  
 2007–2016, 
  samt en förenklad bild av övriga perso- nalflöden 
  
 e 
  
 a 
  
 Gomez 
  710 
  
 35 
  
 Doktorand 
  
 d 
  
 2 700 
  
 Foass 
  
 doktors- 
  
 980 
  
 Lektor 
  
 Prof. 
  
 examina 
  
 250 
  
 varav 
  
 250-c 
  
 7 010 
  
 4 410 
  
 per år 
  
 100 bitr. lektor 
  
 Disp. adj. 
  
 320 
  
 540 
  
 c 
  
 Postdok utland 
  
 drygt 200? 
  
 b 
  
 2450 
  
 f 
  
 -a-b 
  
 Studien visar att under de närmaste fem åren  
 (2007–2011) 
  går knappt 3 300, eller 21 procent, av de disputerade lärarna i pension. De därpå följande fem åren  
 (2012–2016) 
  är motsvarande antal 2 500, eller 16 procent. Under hela den närmaste tioårsperioden  
 (2007–2016) 
  pensioneras således knappt 5 800, vilket utgör 37 procent av de disputerade lärarna. I medeltal pensioneras där- med knappt 580 lärare varje år. Av lektorerna och professorerna går under denna tidsperiod 47 procent (5 300 av 11 400 personer) i pension, vilket innebär i medeltal 530 lektorer/professorer per år (samt 10 disputerade adjunkter). 
 Av Figur 8.1 ovan framgår att antalet forskarassistentanställ- ningar i dag (år 2006) är 980, vilket innebär att ungefär 250 rekryte- ras och samma antal avslutar sin anställning varje år. I studien antas att 200 av dessa fortsätter i högskolan, dvs. att utflödet till omgi- vande samhället (c) är 50 per år. Detta innebär att det behövs ytterligare knappt 400 rekryteringar varje år det närmaste decenniet för att täcka upp för pensionsavgångarna. Som tydligt framgår av denna figur, såväl som tidigare uppgifter i kapitel 4 Rådande befatt- ningsstruktur och 5 En sammanhållen karriärväg, utgör forskarassi- stentanställning inte den normala rekryteringsvägen. Åtskilligt fler 
 329 
 rekryteras genom anställning som forskare (a) eller (ofta visstids- anställd) lektor (b). 
 Studien antar vidare att cirka en tiondel av de disputerade LAS- forskarna varje år antingen anställs som lektorer eller lämnar hög- skolan och att de förra är dubbelt så många som de senare. Det betyder att cirka 150 (d) forskare per år anställs som lektorer och att det blir ett nettoutflöde om cirka 90 (e) per år från denna grupp. Utflödet från lektorskategorin uppskattas i studien till cirka 150 (f) lektorer per år, som alltså lämnar högskolan. Resultatet blir att drygt 300 (a) doktorer per år rekryteras till  
 LAS-forskaranställning 
  och att cirka 350 (b) rekryteras till lektorsanställning. Som tidigare beskrivits i avsnitt 4.3 och bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99, lämnar cirka två tredjedelar av de nyexaminerade doktorerna varje år högskolan för arbeten utan- för universitet och högskolor. 
 Det bör tilläggas att Figur 8.1, såväl som Wallace 8.2 nedan, åter- speglar ett nollsummespel. Dessa figurer visar på flöden mellan olika anställningskategorier på nationell nivå. Dessa figurer ska således inte tolkas som att alla bara meriterar sig och befordras framåt i ett låst system på lärosätesnivån och att inga nya personer anställs. Givetvis inryms det i figurerna att en person t.ex. kan dis- putera vid ett lärosäte, få anställning som postdoktor vid ett annat, söka och få ett lektorat vid ett tredje samt konkurrera och få anställning som biträdande professor vid ett fjärde lärosäte. Också rörelser mellan akademin och omgivande arbetsmarknader förut- sätts. 
 330 
 Figur 8.2. Högskolan totalt – illustration av möjliga rekryteringsvägar vid oförändrat antal lärare (år 2006) 
  
 35 
  
 LAS-forskare 
 1 400 
  
 35 
  
 Doktorand 
  
 120 
  
 2700 
  
 Postdoktor 
  
 Bitr. lektor 
  
 1200 
  
 2 000 
  
 Bitr. 
  
 Prof. 
  
 doktors- 
  
 (forskare) 
  
 ( 
 1 000  
 fo-ass. 
  
 prof. 
  
 4 400 
  
 examina 
  
 900 vik.lektor 
  
 3 000 
  
 per år 
  
 400 
 100 forskare 
 ) 
  
 600 
  
 330 
  
 20 
  
 90 
  
 540 
  
 Postdoc 
  
 Lektor 
  
 drygt 200? 
  
 3 100 
  
 200 
  
 Disp. adj 
 . 320 
  
 80 
  
 1750 
  
 90 
  
 Figur 8.2 är en vidareutveckling av Figur 5.3. I figuren ovan har de pensionsavgångar och flöden som introducerades i Figur 8.1 appli- cerats på den av utredningen föreslagna befattningsstrukturen. Syftet med denna övning är att ge exempel på hur dimensione- ringen av de olika lärarkategorierna kan bli om den dominerande rekryterings- och karriärvägen skulle vara: postdoktor – biträdande lektor – biträdande professor – professor. I denna figur görs för övrigt antagandena att den genomsnittliga anställningstiden för postdoktorer blir två år, att cirka två av tre biträdande lektorer blir befordrade till biträdande professorer och att cirka 3 000 av dagens 7 000 lektorer blir befordrade till biträdande professorer. 
 Som framgått av det tidigare behövs det ytterligare 400 rekryteringar av disputerade lärare varje år den här vägen för att kompensera för pensionsavgångarna. Detta sker genom en omdirigering av flödena till  
 LAS-forskare 
  och lektor. Utöver genom pension kommer även framöver lärare att lämna universite- ten och högskolorna för att jobba i andra sektorer. Då gällande  
 LAS-regler 
  kommer att leda till att färre personer anställs som  
 LAS-forskare, 
  kommer trycket in på de i högskoleförordningen 
 331 
 definierade meriteringsanställningarna, såväl som behovet av till- svidareanställda lärare och forskare, att öka. Uträkningarna som ligger till grund för Figur 8.2 ovan utgår från att antalet lärare och forskare kommer att vara konstant under det kommande decenniet. Mycket talar dock för att den ökning av antalet lärare vi sett under de senaste åren kommer att fortsätta. En ökning av per capita ersättningen för studenterna inom grundutbildningen såväl som en strävan mot enprocentmålet för forskningsanslagen – den s.k. Bar- celonamålsättningen – kommer att spä på behovet av lärare och forskare ytterligare. Sammantaget kommer behovet av nya lärare troligen att ligga inom intervallet  
 600–800 
  per år. 
 Det har till utredningen framförts farhågor att ersättandet av forskarassistenten med biträdande lektor skulle leda till att antalet biträdande professorer snabbt skulle bli för stort och därmed proppa igen systemet. Den i ovan nämnda bilaga 8 presenterade studien visar dock att ett ökat användande av rekryterings- och meriteringsvägen över postdoktor till biträdande lektor och en föl- jande tillsvidareanställning som biträdande professor inte leder till en överdimensionering av antalet biträdande professorer och pro- fessorer. Däremot uppstår en tydlighet och en möjlighet till kon- trollerad tillväxt som i dag uppenbarligen inte föreligger. 
 På ämnesnivå kan det, genom bl.a. befordran, lokalt uppstå en kraftig tillväxt av antalet biträdande professorer och professorer i förhållande till andra lärarkategorier, precis som det lokalt kan upp- stå en brist på professorer i förhållande till andra lärargrupper. För forskningstunga områden kan utredningens förslag leda till en relativt stor grupp av tillsvidareanställda biträdande professorer och professorer. Detta behöver dock inte i sig utgöra något problem om inte anställningen som professor per automatik även innebär förutbestämda arbetsuppgifter (som närmare diskuterats i bl.a. avsnitt 5.6). Vad som är betydligt allvarligare än de eventuella far- hågorna kring att systemet snabbt skulle fyllas ut är att åtskilliga ämnesområden riskerar att få problem med att rekrytera tillräckligt många bra forskare och lärare om inte karriär- och anställningsvill- koren är rimliga. Detta skulle, menar utredningen, vara betydligt mer prekärt än att några ämnesområden eventuellt får många biträ- dande professorer. 
 I Figur 8.2 ovan omdirigeras ett antal vikarierande lektorer och  
 LAS-forskare 
  till karriärsteget biträdande lektor. Mot detta kan eventuellt invändas att de vikarierande lektorerna har anställts för att täcka ett behov som finns inom grundutbildningen och att de 
 332 
 därmed inte kan ersättas av personer som får anställning som biträ- dande lektorer. För ett ämnesområde med en hygglig framförhåll- ning behöver detta problem dock inte uppstå. En biträdande lektor kan nämligen undervisa i upp till 25 procent och därutöver få anställningen förlängd med upp till ett år om hon eller han undervi- sar mer än så. Detta betyder t.ex. att närmare 50 procent av en biträdande lektors arbetstid kan användas inom grundutbildningen. 
 I och med de nya  
 LAS-reglerna 
  kommer troligen ett antal pro- jektanställda personer som tidigare anställts som  
 LAS-forskare 
  att i stället anställas som biträdande lektorer. Dessa forskare har enligt nuvarande regler inte kunnat användas fullt ut inom utbildningen, men kan som biträdande lektorer bli en aktiv del av lärarkollegiet. Det bör även uppmärksammas att om fler personer får anställning som postdoktor, i stället för projektforskare, kommer ytterligare en ny lärarresurs att finnas att tillgå vid våra universitet och högskolor. Sammantaget gör utredningen den bedömningen, att om lärosätena anställer fler personer på meriteringsanställningar (postdoktor och biträdande lektor) och samtidigt färre på vikariat och projektanställningar, så behöver detta inte leda till en brist på lärare inom grundutbildningen. Den initialt något högre kostnaden för lärarrekryteringen får betraktas som en kvalitetsbefrämjande åtgärd. 
 Våra universitet och högskolor kommer även i framtiden att behöva rekrytera och anställa en större mängd lärare och forskare, om det är alla överens. Den avgörande frågan är i stället hur lärosäten och ämnesområden vill att dessa rekryteringar, och meri- teringen fram till dem, ska gå till. 
 En möjlig väg är att i stort sett fortsätta som i dag – att utifrån akuta behov inom undervisningen och forskningen plocka in per- soner på vikariat och projekt. Dessa personer får sen utifrån bästa förmåga meritera sig vidare till dess att utannonserade tillsvidarean- ställningar dyker upp, alternativt försöka bli inLASade efter två år. Denna väg, vilket utredningen tidigare behandlat i bl.a. kapitel 5 En sammanhållen karriärväg, innebär emellertid också att de relativt nydisputerade kommer att ha fortsatt svårt att se och bedöma sina möjligheter till karriär inom högskolan, samt att många får en anställning som inte föregåtts av en öppen konkurrens. Utredning- ens entydiga bedömning är att följden blir sämre kvalitet för läro- sätenas forskning och undervisning. 
 Den andra vägen, som utredningen visat på i tidigare kapitel, innebär att fler anställningar tillsätts i öppen konkurrens, med 
 333 
 början under den postdoktorala perioden. Av utredningens förslag följer att det skapas en logisk karriärstege som, av framför allt yngre forskare och lärare, kommer att uppfattas som mer förutsäg- bar och tilltalande. En sådan karriärgång leder till ökade incitament att stanna kvar för de unga begåvningar som även har andra alter- nativ än en karriär inom högskolan. En sådan öppen och konkur- rensutsatt rekryteringsväg till lärarspåret kommer också att kunna bidra till att utjämna de skillnader i status mellan utbildning och forskning som alltjämt råder på många ställen. 
 Befattningsutredningen menar, att en betydligt större del av nyrekryteringen till den akademiska banan som lärare och forskare än i dag bör gå över meriteringsanställningar som utlysts i öppen konkurrens. Den särskilda resurs för forskningsanknytning av utbildningen på grundnivå och avancerad nivå som Resursutred- ningen 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 föreslår skulle här kunna erbjuda det tillskott som kan förmå lärosätena att i ökad omfattning satsa på denna rekryterings- väg. Både undervisning och forskning har mycket att vinna på att nyrekryterade medarbetare ges den möjlighet att utveckla både sin pedagogik och sin forskning som meriteringsanställningen typiskt sett medger. 
  
 8.3 
  
 Högskolan som en attraktiv arbetsplats 
  
 Universiteten och högskolorna bör i ökad utsträckning bedriva en strategisk och medveten anställningspolitik. Detta förutsätter ett tydligt och aktivt arbetsgivaransvar på alla nivåer. Det är varje lärosätes ansvar att långsiktigt försäkra sig om att rätt kompetens finns, rekryteras och utvecklas utifrån lärosätets och ämnesområ- denas långsiktiga behov. Att det finns en fungerande och optimal dimensionering mellan forskarutbildningen, den tidiga postdokto- rala perioden, senare meriteringsanställningar och det vidare beho- vet av lärare och forskare är lärosätets ansvar, ensamt eller i sam- verkan med andra. Målet är att lärosätet ska framstå som en attrak- tiv arbetsplats och att de personer kan rekryteras och anställas som svarar mot verksamhetens långsiktiga behov. Universitetens och högskolornas styrelser och fakultetsnämnder bör därför aktivt och målmedvetet arbeta med  
 dimensionerings-, 
  rekryterings- och per- sonalstrategiska frågor. Detta är också en naturlig följd av den 
  
 4 
  
 TP PT  
  
 SOU 2007:81  
 Resurser för kvalitet 
 . 
  
 334 
 ökade betydelsen som den lokala anställningsordningen får enligt utredningens förslag. 
  
 8.3.1 
  
 En aktiv personalpolitik 
  
 Universitetens och högskolornas styrelser har kommit att få en allt mer central och framskjuten roll. Enligt regeringens uppfattning bör en högskolestyrelse särskilt fokusera på de långsiktiga strategi- frågorna och på långsiktig uppföljning av strategiska beslut. Detta gäller såväl grundutbildning som forskning och forskarutbildning. För att förtydliga detta genomfördes ändringar, utifrån förslag i propositionen Den öppna högskolan, 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 i 2 kap. 2 § HF så att hög- skolestyrelsen, förutom att besluta i viktigare frågor om hög- skolans organisation, även ska besluta i frågor om högskolans över- gripande inriktning. 
 Rektor är verksamhetens främsta företrädare och myndighetens chef, med ansvar för den direkta verksamheten vid universitetet eller högskolan. Rektors uppgifter regleras, förutom i högskole- lagen och högskoleförordningen, i verksförordningen (1995:1322). 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 Med utgångspunkt i 7 § verksförordningen ska rektor se till att verksamheten bedrivs författningsenligt och effektivt. I 8 § samma förordning stadgas att rektor också ansvarar för högskolans arbetsgivarpolitik. Styrelsen har en central uppgift i att fungera som stöd för rektor i såväl det dagliga arbetet som i arbetet med att driva och genomföra strategiska förändringar. 
 Att arbeta med och besluta om högskolans övergripande inrikt- ning bör innebära att styrelsen utarbetar principer för strategiska prioriteringar såväl som fattar de erforderliga beslut som möjliggör genomförande av sådana prioriteringar. Regeringen menade i ovan- nämnda proposition att det i detta sammanhang är viktigt att fors- kargrupper och forskningsområden, där förutsättningarna att bygga upp hög vetenskaplig kompetens bedöms som goda, kan ges särskilt stöd och att stagnerande verksamheter kan avvecklas. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 5 
  
 TP PT  
 Prop. 2001/02:15. 
  
 6 
  
 TP PT  
 Från ingången av år 2008 ersätts verksförordningen av myndighetsförordningen (2007:515) och uppgiftsfördelningen mellan myndighetschefen och styrelsen i s.k. styrelsemyndigheter renodlas då ytterligare, där den förra svarar för det operativa arbetet medan den senare har det strategiska ansvaret. I ljuset av pågående översyn av verksamhetsformerna för statliga universitet och högskolor är det i skrivande stund svårt att förutse i vilken utsträckning och på vilket sätt detta kommer att få genomslag även i högskolesektorn. 
  
 7 
  
 TP PT  
 Prop. 2001/02:15. 
 335 
 Att bygga upp utbildnings- och forskningsmiljöer, stödja och prioritera särskilda inriktningar samt att, vid behov, avveckla verk- samhet handlar i praktiken om att anställa, kompetensutveckla, befordra och friställa personal. Beslut som rör lärosätets över- gripande inriktning, omprioriteringar och strategiska satsningar handlar således i sin förlängning om personalpolitik. Dessa två frå- gor, övergripande principiella överväganden och personalstrate- giska beslut, går inte att separera. I slutändan är det alltid tillgången på kompetent personal som avgör vilka strategiska satsningar som är möjliga. 
 Den akademiska friheten bygger på att forskningen granskas, bedöms och prövas av forskarna själva. Det är endast dessa som har kompetensen att bedöma de inomvetenskapliga frågeställningarna och resultaten. Styrelsen bör därför inte besluta om forskningens närmare inriktning och innehåll. Enligt högskolelagen är det fakultetsnämnder eller särskilda organ, där majoriteten av ledamö- terna är vetenskapligt kompetenta lärare, som ansvarar för forsk- ningens, forskarutbildningens och grundutbildningens innehåll och genomförande. 
 Fakultetsnämnderna är en i grunden kollegial struktur, där kol- legor väljer kollegor. Denna typ av beslutsstruktur kan ha bety- dande svårigheter att driva igenom förändringar, t.ex. ompriorite- ringar och omorganisationer, inte minst om de också innebär ned- dragningar och friställande av personal. 
 Lärosätenas styrelser ska besluta om de övergripande frågorna. Fakulteternas uppgift bör vara att skapa förutsättningar för dessa målsättningar och att implementera dem inom sin verksamhet. På samma sätt bör fakultetsnämndernas övergripande strategier för forskningen och undervisningen återspeglas av institutionerna. Institutionernas egen verksamhetsplanering och målsättningar bör in sin tur följas av kollegiets individer och forskar- och ämnesgrup- peringar. Med andra ord bör det finnas en synlig och begriplig linje, möjlig att följa och utvärdera, från styrelsens beslut till forskares och lärares arbetsuppgifter och framtidsplaner. Utan detta kan inte dagens kollegiala beslutsstruktur överleva. Lärosätena måste agera som sammanhållna arbetsplatser och inte som ad hoc styrda fors- karhotell utan övergripande och styrande strategier för vare sig verksamhet eller personal. Det yttersta instrumentet för detta är enligt utredningens förslag anställningsordningarna som beslutas av högskolestyrelserna. 
 336 
  
 8.3.2 
  
 Hållbar dimensionering 
  
 Många personer vid våra lärosäten ges dåliga förutsättningar för att bli framgångsrika i sin forskning och sin undervisning. Resurserna räcker inte till i förhållande till mängden personal och medlen för- delas tunt över alla. Utredningen menar att det är väsentligt att ett ökat anslagsutrymme inte leder till en automatisk ökning av antalet anställda lärare och forskare. Varje anställning ska alltid föregås av en långsiktig och medveten behovsanalys utifrån lärosätets profil och prioriteringar. Utredningens utgångspunkt är att det är sam- mantaget bättre, utifrån såväl en personal- som forskningspolitisk utgångspunkt, att det inom ett lärosätes ekonomiska ramar rekry- teras något färre lärare och forskare men med bättre villkor, än att så många som möjligt anställs. 
 Arbetsgivaransvaret och verksamhetsplaneringen är alltså två sidor av samma mynt, som alltid måste spegla varandra. Utredning- ens bedömning är att lärosätenas långsiktiga och strategiska forsk- nings- och verksamhetsplaner bör åtföljas av eller utmynna i en personalstrategisk plan. För att ett ämnesområde, en fakultet eller ett lärosäte ska få en tydligare bild och ett bättre beslutsunderlag kan de med fördel själva laborera med flödesscheman likt dem som presenterades i figurerna i avsnitt 8.2. I varje fall bör varje lärosäte centralt, såväl som på institutions- och fakultetsnivå, skapa sig en tydlig bild över den aktuella personalsammansättningen och dess kompetensprofil. I detta ingår att klargöra hur de olika anställ- ningskategorierna ser ut och förhåller sig till varandra och, inte minst, hur de rekryteras och anställs. Det är givetvis inte optimalt för verksamhetens kvalitet om det senare sker genom handplock- ning från närliggande miljöer och vikariats- och projektanställ- ningar för att möta mer eller mindre akuta behov. Även sådana rekryteringar riskerar de facto ofta att bli långsiktiga. 
 I rapporten Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH, 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 som diskuterats mer utförligt i avsnitt 4.5.3, menar författaren att det finns för mycket personal vid landets lärosäten. Många ges därför dåliga förutsättningar för att kunna vara framgångsrika i sin forskning och sin undervisning; nästan alla är litet svältfödda och kan inte optimera sin kapacitet. I rapporten dras slutsatsen att i det svenska systemet anställs unga medarbetare relativt lättvindigt och de ges ofta alltför bristfälliga 
  
 8 
  
 TP PT  
 Clayton, Freeman och Lee (2006):  
 Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH  
 , SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
 337 
 villkor för att kunna nå framgång i sitt arbete. Synpunkten framförs därför att det är nödvändigt att bryta med traditionen och attityden att de bästa överlever. Utredningen gör samma bedömning. Attityden att det bör ske en utsållning längs vägen är felaktig och kontraproduktiv om denna utsållning inte sker medvetet och stra- tegiskt. I annat fall kommer de personer som har andra möjligheter att vara de första att hoppa av, vilket är alltvarligt då det troligen även är dessa personer som bäst skulle kunna bidra till att höja kva- liteten vid våra lärosäten på sikt. 
 Ett internationellt exempel på hur ett lärosäte aktivt kan arbeta med en långsiktig och hållbar dimensionering utgörs av Wilson Fédérale de Robles (Miller). 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 Anställningsstruktu- ren vid detta lärosäte består i huvudsak av tidsbegränsade professu- rer av typ assistant professor samt full professors. För den första kate- Gomez väljs ganska strikt personer mellan 28 och 35 års ålder och tjänsterna är sex år långa. Efter denna tid (eller kort innan avslut) görs en utvärdering och har allt gått bra och man är framgångsrik får man fortsatt anställning. 
 EPFL anställer enbart personer som assistant professor som lärosätet önskar att behålla som fast anställda professorer. Med- vetenheten i rekryteringen redan på denna första nivå gör att 70– 75 procent också får fortsatt anställning efter de sex åren. Man blir dock inte full professor på en gång utan detta sker när tillräckliga meriter uppnåtts. Den stora medvetenheten och noggrannheten vid anställningarna till assistant professor gör att man inte så ofta behö- ver utlysa tjänster på högre nivåer. 
 Systemet vid EPFL infördes år 2000. Vissa spänningar förekom under de första åren, men därefter har den nya ordningen satt sig och både personal och ledning uppges i dag vara mycket nöjda. Motivet för att genomföra organisationsförändringen var att man såg de ökande klyftorna mellan USA och Europa, framför allt när det gäller inställning och villkor för yngre lovande forskare att verka självständigt och utveckla sina idéer och forskningslinjer. Organisationsförändringen syftade till att skapa förutsättningar för att kunna rekrytera lovande unga forskare och sedan tillhandahålla goda resurser och villkor för dem som man hade anställt. Bedöm- ningen var att med denna strategi kunde en betydligt bättre kvalitet uppnås i verksamheten vid lärosätet. 
  
 9 
  
 TP PT  
  
 Detta exempel återfinns i  
 Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH 
 , SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
  
 338 
  
 8.3.3 
  
 Akademiskt ledarskap 
  
 För ett aktivt och samtidigt uthålligt arbetsgivaransvar, såväl som förmåga att prioritera och styra verksamheten, krävs ett fungerande ledarskap och tydliga beslutsgångar. Chefs- och ledarskapsfunktio- nerna måste därför stärkas på alla nivåer i systemet samtidigt som det är utredningens uppfattning att den kollegiala ordningen i grunden bör bestå. 
 Det akademiska ledarskapet utgår från de regler och förord- ningar, såväl som den praxis och de traditioner, som är givna. En viktig ram utgörs av den vetenskapliga friheten, de kollegiala strukturerna och det faktum att universitet och högskolor är stat- liga myndigheter. Decentralisering och avreglering, såväl som nya uppgifter, under de senaste två decennierna har lett till nya och ökade krav på ledning och ledarskap. Kraven på effektivitet och redovisning har samtidigt ökat påtagligt under denna tid. Detta har lett till att förväntningarna på att universiteten och högskolorna ska fungera som andra myndigheter också har ökat. 
 Det är en del av den allmänna föreställningsvärlden att lärare och forskare inte behöver ledare och att den akademiska världen är förändringsobenägen. Samtidigt är en grundläggande utgångspunkt för lärarna och forskarna vid universitet och högskolor att lyssna på, och påverkas av, välunderbyggda fakta. Davis skriver i sin rapport Att leda solister – om ledning och ledarskap vid Lunds universitet att problemet med det akademiska ledarskapet inte är att det finns för få akademiker som kan vara ledare, utan det finns för många – envar sin egen ledare! Akademiker är inte dåliga ledare, men dåliga på att ledas. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT 
  
 Det finns en påtaglig misstänksamhet, och ibland en öppen fientlighet, mot ledning och ledarskap inom akademin. Inte sällan sätts den akademiska friheten i ett motsatsförhållande till ledning. Detta har sin förklaring i historiska orsaker såväl som i en inbyggd strävan att alltid ifrågasätta och leta nya vägar. 
 Den akademiska ledaren, framför allt i formen rektor, dekan och prefekt, är vald och tillsatt att utföra en viss myndighetsfunktion. Samtidigt är dessa ledare regelmässigt en del av kollegiet – primus inter pares. De besitter därmed en god och ofta nödvändig kompe- tens samtidigt som de är beroende av kollegornas välvilja och sam- tycke. Den kollegiala gruppens vilja riskerar dock att bli viktigare 
  
 10 
  
 TP PT  
  
 Haikola, Hanna (1999):  
 Att leda solister – om ledning och ledarskap vid Lunds universitet 
 , s. 37. 
  
 339 
 än ledarens i en konsensusprocess. Den akademiska ledarens roll riskerar därför att snarare representera gruppen och artikulera dess röst, än att leda den och fatta nödvändiga och emellanåt obekväma beslut. Detta blir framför allt problematiskt när beslut som berör olika typer av omprioriteringar och nedskärningar är aktuella. En nog så viktig del av problematiken är också att ledaren, efter några år i sitt uppdrag, ofta ska återintegreras i forskarkollektivet. 
 Att vara forskningsledare ses som meriterande vid anställningar och befordran såväl som vid ansökningar av medel, men att vara ledare för den mer övergripande verksamheten är långtifrån lika självklart meriterande. Detta är onekligen en smula paradoxalt. Miller genomförde en etnologisk studie av ledarskap på rektors- och dekannivå vid tre svenska lärosäten. 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 Ett uppseende- väckande fynd i denna studie var att dessa personer påfallande ofta blev ledare mer eller mindre av en slump och/eller efter övertalning. Det var sällan fråga om en medveten planering eller strategi som låg bakom. Att en person genom mycket medveten träning kan blir en bättre forskare såväl som en bättre pedagog är en självklar sanning i den akademiska världen. Att ledarskap på samma sätt skulle gå att lära sig är inte lika självklart. Utredningen menar att ledarskap bör utvecklas och premieras på samma sätt som förmågan att bedriva forskning och undervisning. 
 Utredningen har i kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. lyft fram vikten av att olika typer av kompetenser får spela en roll vid anställningen som lärare vid våra lärosäten. Utredningen menar att lärosätena i ökad utsträckning bör premiera och utveckla ledar- kompetens på samma sätt som man arbetar med att främja kompe- tens inom forskning och pedagogik. Universitet och högskolor bör aktivt stödja och rekrytera lämpliga blivande chefer och inte vänta till dess att någon i ledande befattning slutar. Ledarskap bör där- med i ökad utsträckning bli en naturlig karriärväg för disputerade lärare. 
  
 8.4 
  
 Jämställdhet 
  
 Strukturell diskriminering är en verksam kraft inom de flesta delar av vårt samhälle. Kvinnor är underrepresenterade på de högre pos- terna inom många samhällsfält och möjligheten till makt och inflytande är därmed ojämnt fördelad mellan kvinnor och män. 
  
 11 
  
 TP PT  
 Silva, Kim (1999):  
 Ett särskilt handlag 
 , Högskoleverkets skriftserie 1999:2 S. 
 340 
 Hälften av de anställda inom universiteten och högskolorna är i dag kvinnor men andelen minskar ju högre upp i hierarkin man kom- mer. Detta är givetvis oacceptabelt och visar på grundläggande och strukturella fel i karriärsystemet. Utredningen menar, som under- strukits bl.a. i det inledande kapitlet, att om kvinnor inte väljer en akademisk karriär eller blir bortvalda leder detta till sämre kvalitet för verksamheten. 
 Utbildning har under en längre tid varit en angelägen fråga för jämställdhetspolitiken. Rätten till och tillgången på utbildning har varit en viktig strategi och insats. I och med högskolereformen år 1977, då framför allt lärarutbildningen och vårdutbildningarna till- fördes högskolesektorn, ökade andelen kvinnor från 43 till 53 procent i grundutbildningen. Sedan 30 år tillbaka har således kvinnorna varit i majoritet bland studenterna på grundutbild- ningen. Antagningssiffrorna för läsåret 2005/06 visar att 57 procent av nybörjarna var kvinnor. Inom forskarutbildningen har andelen kvinnor successivt ökat och de senaste åren har i stort sett lika många kvinnor som män påbörjat en forskarutbildning. 
 Trots en lång tids dominans av kvinnor inom grundutbildningen var andelen kvinnor bland professorerna år 2006 endast 17 procent. En jämn könsfördelning i basen har således inte lett till fler kvinnor på höga akademiska befattningar. Detta är ett faktum som har belysts i Högskoleverkets rapport Forskarutbildning och karriär – betydelsen av kön och socialt ursprung. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
 I denna rapport framgår att bland dem som har doktorerat är sannolikheten att bli professor dubbelt så stor för män som för kvinnor. 
 Regeringen har sedan år 1997 satt upp rekryteringsmål på läro- sätesnivå för hur stor andel av de nyrekryterade professorerna som ska vara kvinnor. De nu aktuella målen gäller perioden  
 2005–2008. 
  Dessa rekryteringsmål introducerades i propositionen Jämställdhet mellan kvinnor och män inom utbildningsområdet 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT  
 och verkställdes genom propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT 
  
 I den förstnämnda propositionen menade regeringen att dessa mål skulle fortsätta att sättas till dess andelen kvinnliga professorer uppgick till minst 40 procent. Regeringen skrev att förverkligandet av ett jämställt forskarsamhälle kräver inte extra resurser eller ny lagstiftning, utan snarare medvetenhet, flexibilitet, uppfinningsri- 
  
 12 
  
 TP PT  
 Rapport 2006:2 R. 
  
 13 
  
 TP PT  
 Prop. 1994/95:164. 
  
 14 
  
 TP PT  
 Prop. 1996/97:141. 
 341 
 kedom, vilja och handlingskraft. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 I den senare propositionen, där rekryteringsmålen sattes, angav regeringen att om inte dessa mål uppnåddes kunde regeringen besluta att medel reserverades inom lärosätets anslag och endast fick användas till ytterligare nyanställ- ningar av professorer av underrepresenterat kön. 
 Högskoleverkets styrelse lämnade i slutet av år 2006 en skrivelse till regeringen angående rekryteringsmålen för kvinnliga professo- rer. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 Högskoleverket konstaterar där att rekryteringsmålen är vik- tiga instrument för att främja jämställdheten. I skrivelsen konstate- ras dock även att den vikt som lärosätena fäster vid de uppsatta målen varierar betydligt - vissa arbetar strategiskt och långsiktigt medan andra prioriterar dem lågt. Högskoleverkets styrelse fram- förde att regeringen tydligt borde uppmärksamma resultaten av lärosätenas ansträngningar för att nå de uppsatta målen och vidta kraftfulla åtgärder för att åstadkomma en reell förändring. 
 Målen för andelen kvinnliga professorer har av vissa kritiserats för att de utgör mål som lärosätena och ämnesområdena har svårt att påverka. Då bedömningen varit att det inte har gått att använda sig av s.k. stark positiv särbehandling har man varit tvungen att anställa och befordra dem med de bästa meriterna oberoende av kön, har dessa kritiker menat. Det har därmed varit svårt att styra andelen kvinnliga professorer. Om möjligheten att kalla införs, som närmare presenterats i avsnitt 6.3.4, kan lärosätena inte längre skylla på ovanstående resonemang. Kallelseförfarandet ger lärosä- tena ett kraftfullt verktyg att öka andelen kvinnliga professorer, om de så önskar. Även adjungerade professorer, gästprofessorer och andra kategorier av anställda som tillsätts under hand kan med för- del användas som jämställdhetsinstrument. 
 Ekonomiska styrmedel är emellertid också effektiva. Resursut- redningen 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT  
 föreslår att universitetens anslagsmedel för forskning ska fördelas efter prestation och kvalitet. Denna fördelning ska sty- ras av olika indikatorer samt kvalitetsutvärderingar. Resursutred- ningen menar att ett sådant system ska stimulera och ge förutsätt- ningar för verksamheterna att utvecklas mot de mål som på sikt får en kvalitetshöjande effekt och leder till koncentration, profilering och samverkan. De indikatorer som föreslås ligga till grund för denna utvärdering är mätning av: fältnormaliserad citering av inter- nationell vetenskaplig produktion, externa medel, antal disputerade 
  
 15 
  
 TP PT  
 Prop. 1994/95:164, s. 37. 
  
 16 
  
 TP PT  
 U2007/318/UH. 
  
 17 
  
 TP PT  
  
 SOU 2007:81  
 Resurser för kvalitet 
 . 
  
 342 
 lärare och antal kvinnliga professorer. De två senare indikatorerna har direkt bäring för denna utredning. Indikatorn antalet dispute- rade lärare behandlas senare i detta kapitel. 
 Befattningsutredningen ställer sig bakom förslaget att använda antalet kvinnliga professorer som en kvalitetsindikator för fördel- ning av forskningsanslag. Utredningen menar att detta kan erbjuda ett viktigt och verkningsfullt incitament för att öka andelen kvinn- liga professorer. Om regeringen inte verkställer Resursutredning- ens förslag i denna del menar Befattningsutredningen att de tidi- gare av regeringen aviserade ekonomiska sanktionerna i stället bör realiseras. Införs en rätt att kalla och anställa en professor av under- representerat kön menar utredningen att det inte längre finns några reella ursäkter för att inte uppnå uppställda rekryteringsmål. Regeringens jämställdhetspolitiska mål bör inte bara vara uttryck för fromma förhoppningar utan bör användas aktivt för att driva utvecklingen i önskad riktning. Utredningen menar därför att icke- uppfyllnad av de uppställda rekryteringsmålen bör få ekonomiska konsekvenser för berörda lärosäten. Av jämställdhetsskäl är det enligt utredningens mening angeläget att regeringen fortsatt sätter upp mål för nyrekryteringen av kvinnliga professorer och noggrant följer könsbalansen för övriga lärarkategorier. Det gäller i synner- het för meriteringsanställningarna. På lärosätesnivån bör man arbeta med jämställdhetsmål för samtliga lärarkategorier. 
  
 8.5 
  
 Forskningsbaserad verksamhet 
  
 Tanken att utbildning och forskning bör förenas, och utgångs- punkten att den högre utbildningen därmed alltid bör vara forsk- ningsanknuten, tar på många sätt sin start i Tyskland och de Hum- boldtska idéerna om universitetets roll och uppbyggnad. Med Gardner lanserades under början av  
 1800-talet 
  ett kunskapsideal där insikt, utveckling och delaktighet stod i centrum. Personlig mognad var ena sidan av denna process; medborgerligt ansvar den andra. Universiteten skulle präglas av tankemässig frihet och autonomi och dess lärare förväntades både finna och förmedla ny kunskap. 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT 
  
 Det kan vara intressant att notera att det i Sverige år 1852 var reglerat att professorer inte bara skulle undervisa utan också forska. 
  
 18 
  
 TP PT  
  
 Högskoleverket (2006):  
 Utbildning på vetenskaplig grund – röster från fältet 
 , Rapport 2006:46 R. 
  
 343 
 Undervisning kom dock att fortsätta vara den huvudsakliga syssel- sättningen för merparten av professorerna under lång tid. Förbin- delsen och förhållandet mellan utbildning och forskning var relativt oproblematisk fram till slutet av  
 1950-talet. 
  Men i och med de allt större studentkullarna rubbades denna balans. Som ett led i att handskas med den nya situationen inrättades år 1958 universitets- lektorat. 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT  
 Detta var tjänster som visserligen krävde forskarutbild- ning men som inte hade några forskningsskyldigheter, likt de pro- fessorerna hade. Denna tjänst var således tänkt att ha undervisning som huvuduppdrag. 
  
 8.5.1 
  
 Forskningsanknytning 
  
 Högskolelagen från år 1977 innehöll tydliga krav på samband mel- lan utbildning och forskning. Samtidigt innebar 1977 års reform att lärosäten och utbildningar som tidigare legat utanför akademin inkorporerades i högskolestrukturen, vilket i sig ändrade förutsätt- ningarna för utbildningens forskningsanknytning. Även nuvarande högskolelag från år 1993 inrymmer tydliga skrivningar om veten- skaplig grund och samband mellan utbildning och forskning. 
 Vad är då forskningsanknytning? I en rapport från år 1977 skri- ver Williams om forskningsanknytning som en fråga om personsamband eller innehållssamband. 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 Personsambandet innebär att forskningsanknytningen förmedlas av en aktiv forskare, innehållssambandet innebär att innehållet i själva undervisningen är det väsentliga för att avgöra om utbildningen är forskningsanknu- ten eller ej. Personsambandet är det vanligaste kriteriet när forsk- ningsanknytning ska operationaliseras och mätas. Det tydligaste exemplet på detta är Högskoleverkets utvärderingar av ämnen och program där frågan om lärarnas formella kompetens, dvs. om de är disputerade eller inte, är ett återkommande kriterium. 
 En av de föreslagna indikatorerna för hur anslagsmedel för forskning ska fördelas i betänkandet Resurser för kvalitet 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT  
 är antalet disputerade lärare. Resursutredningen menar att våra lärosäten är professionsorganisationer som är viktiga verktyg för att skapa andra samhälleliga professioner. Universiteten och högskolorna är kunskapsorganisationer där det mänskliga kapitalet är den vikti- 
  
 19 
  
 TP PT  
  
 Prop. 1958:104  
 angående vissa åtgärder för upprustning av universitet och högskolor 
 . 
  
 20 
  
 TP PT  
  
 Abrahamsson, James (1997):  
 Forskningsanknytning: om sambandet mellan forskning och grundutbildning 
 ,  
  
 UHÄ-rapport 
  
  1977:10. 
  
 21 
  
 TP PT  
 SOU 2007:81. 
 344 
 gaste resursen. Arbetsplatser med högre kompetens och kvalitet på sin personal presterar mer och bättre. För att få undervisningen mer forskningsanknuten och höja dess kvalitet är det nödvändigt att höja kompetensnivån hos lärarkåren. Resursutredningen menar därför att en mätning av antalet lärare med doktorsgrad innebär en mätning av kvalitet. 
 Befattningsutredningen delar inställningen att det är angeläget att andelen disputerade lärare ökar. Den kraftfulla expansionen av forskarutbildningen och antalet examinerade under senare år bör möjliggöra att fler disputerade lärare kan anställas framöver. Inte minst blir detta möjligt om de nydisputerade erbjuds bättre villkor genom införandet av anställningsformen postdoktor. Utredningen ställer sig därmed bakom den av Resursutredningen föreslagna indikatorn och menar att detta kan skapa ett tydligt incitament för att åstadkomma en ökning av antalet vetenskapligt kompetenta lärare. 
 Även Högskoleverket menar i rapporten Utbildning på veten- skaplig grund – röster från fältet, 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT  
 att andelen disputerade och forsk- ningsaktiva lärare som undervisar och handleder uppsatser måste öka inom högskolan, samt att lärarna måste får rimlig tid att bedriva forskning inom ramen för sin anställning. I rapporten framkom det vidare att det bland lärare och utbildningsansvariga råder en överväldigande samstämmighet om forskningsanknytning- ens oumbärlighet för utbildningens kvalitet och utveckling. Att arbeta forskningsanknutet tycks närmast uppfattas som en identi- tetsfråga för lärarna; att vara lärare vid högskolan är att sträva efter en forskningsanknuten undervisning. Denna enighet gäller oavsett lärosäte, ämne, utbildning och konkreta förutsättningar för forsk- ning i den egna miljön. 
 I rapporten framgår, föga förvånande, att det enskilt största hindret för forskningsanknytningen är resursbrist. Rapporten visar även att lärarna vid landets universitet och högskolor anser att en forskarutbildad lärarkår är nödvändig, men inte tillräcklig, för att åstadkomma en forskningsanknuten undervisning; en uppfattning som delas av såväl disputerade som odisputerade lärare. Högskole- verket menar i rapporten att lärarna måste får rimlig tid att bedriva forskning inom ramen för sin anställning. 
 Resursutredningen framför också i sitt betänkande förslaget att kvaliteten i utbildningen stärks genom att en resurs för forsknings- 
  
 22 
  
 TP PT  
 Rapport 2006:46 R. 
 345 
 anknytning inkluderas i ersättningen för helårsstudenter. Dagens per capitaersättning för grundutbildning inkluderar inte någon resurs för detta eller för lärarnas kompetensutveckling. Befatt- ningsutredningen ställer sig bakom detta förslag och vill i följande avsnitt närmare precisera och utveckla det nödvändiga i att univer- sitetens och högskolornas lärare ges reella möjligheter att både undervisa och forska. 
  
 8.5.2 
  
 Möjligheten att både forska och undervisa 
  
 Sverige är ett litet land och har begränsade möjligheter att tillskapa ett större antal egna, i internationell jämförelse, excellenta forsk- ningsmiljöer där ny och banbrytande forskning produceras. Detta är inte heller nödvändigt. Vad som är nödvändigt däremot, om vi inte ska bli överkörda på den globala kunskaps- och forsknings- marknaden, är att våra lärare och forskare har kompetensen såväl som förutsättningarna att på bred front ta del av de ständigt nya internationella forskningsrönen. I denna process, att sätta sig in i och inlemma nya rön, ligger dessutom ofta fröet till ny forskning på hemmaplan. Detta innebär också att vi tillförsäkrar våra stu- denter, inom grundutbildningen såväl som inom forskarutbild- ningen, möjligheten att få ta del av ny kunskap och få tillgång till den aktuella forskningsfronten. 
 Sveriges möjlighet att orientera sig och kontinuerligt hämta hem ny forskning är intimt sammanlänkad med möjligheten för landet att vara en del av den globala kunskapsutvecklingen. Vi lever i en global värld där ingen är självförsörjande inom forskningen; alla länder är beroende av internationellt samarbete och förmågan att följa utvecklingstendenser i omvärlden. Kompetensen hos våra lärare och forskare avgör Sveriges möjligheter att tillgodogöra sig resultaten av forskning som bedrivs i andra länder. 
 Det är nödvändigt att prioritera för att kunna bygga attraktiva och internationellt framstående forskningsmiljöer. Men vad som också är viktigt, och som tenderat att komma bort i den framväl- lande diskussionen om excellens, spets och prioriteringar, är beho- vet av att kontinuerligt hämta hem kunskap och forskning. Dessa två behov, av excellens och grundkompetens, står inte i ett mot- satsförhållande till varandra utan utgör varandras förutsättningar. 
 346 
 Forskarna och lärarna uppfattar, enligt Högskoleverkets rapport Akademisk frihet i praktiken, 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 att de kan bedriva fri forskning i den formella meningen, dvs. att staten inte reglerar vad de som forskare får bedriva forskning om. Problemet som lyfts fram i rapporten är i stället att forskarna anser att deras reella förutsättningar att prak- tiskt omsätta friheten blivit allt sämre. Den huvudorsak som pekas ut är brist på forskningsmedel, men även forskningsfinansieringens organisation påtalas. Lärarna pekar i rapporten på att det blivit allt svårare och ovanligare att kunna bedriva forskning inom ramen för sin anställning. Samtidigt har de mer utpräglade forskningsanställ- ningarna, som forskarassistent, påtagligt minskat i antal. 
 Högskoleverkets rapport Lärarundersökningen 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT  
 visade att trots hög arbetsbelastning trivdes majoriteten av lärarna på sina arbets- platser. Samtidigt visade undersökningen också på ett stort och växande missnöje med bristen på tid för egen forskning och kom- petensutveckling. Välutbildade och välmotiverade personer upp- levde att deras möjligheter att kunna bidra till sitt ämnes utveck- ling, inom utbildningen såväl som forskningen, blivit allt mer begränsade. En given slutsats är att nämnda missnöje kan leda till att forskarkarriären framstår som oattraktiv för yngre talanger samt att duktiga personer lämnar sin akademiska karriär i förtid. Det betyder också att medlen inte används optimalt för att uppnå bästa möjliga verksamhetskvalitet. 
 I 3 kap. 2 och 5 §§ HL står det i dag angivet att i en professors och lektors arbetsuppgifter ska det normalt ingå både utbildning och forskning. Utredningen förslår att det i lagen – 3 kap. 6 a § HL 
 – ska framgå att detta bör gälla för samtliga vetenskapligt kompe- tenta lärare. Det bör i normalfallet finnas ett rimligt utrymme för egen forskning och kompetensutveckling. Samtidigt bör samtliga lärare i normalfallet även vara delaktiga i utbildningen. Mängden undervisning och forskning kan givetvis fluktuera över tid. 
 Mot bakgrund av den nya bestämmelsen i 3 kap. 6 a § HL kan dagens regler i 4 kap. 3 och 4 §§ HF, om lärosätenas arbetsledning och lärares skyldighet att befinna sig på arbetsplatsen, utgå. Syftet är att minska regleringens omfång, inte att förändra något i sak. Den i 3 § beskrivna arbetsledningen är en naturlig del av arbetsgiva- rens arbetsledningsrätt och följer alltså enligt förslaget redan av högskolelagen och att arbetsgivaren kan kräva att lärare befinner sig på arbetsplatsen är en självskriven del av anställningsavtalet. 
  
 23 
  
 TP PT  
 Rapport 2005:43 R. 
  
 24 
  
 TP PT  
 Rapport 2003:13 R. 
 347 
  
 8.6 
  
 Ett nationellt systemtänkande kring karriärstödjande utveckling 
  
 Den akademiska professionen och forskarkarriärens attraktivitet är inom ramen för bl.a. Lissabonstrategin en angelägenhet för alla EUs länder. Som nämnts tidigare är det i ljuset av detta som till- komsten av det Europeiska området för forskningsverksamhet och den Europeiska stadgan för forskare och riktlinjer för rekrytering av forskare (Stadgan och Riktlinjerna) ska ses. Det handlar om att lägga en grund för tillskapandet av en inre marknad för forskning och forskare med harmoniserade villkor så att forskningen och forskarna kan bli den motor för tillväxt och välfärdsutveckling som Europa behöver. 
 Sedan regeringen släppte utnämningsrätten i början av 1990- talet och lärosätena själva kom att få besluta om sin bemanning, finns i Sverige ingen instans som tar ett övergripande ansvar för kompetensförsörjningen inom akademin eller för dess relation till den högre utbildningens omfattning och kvalitet. Vidare medför de varierande formerna för forskningsfinansieringen att olika fokus och prioriteringar bryts mot varandra på ett långtifrån optimalt sätt. Nationella satsningar görs som regel på specifika spetsområ- den, samtidigt som grundforskningen förväntas sköta sig själv trots senare tids urholkade anslag. Inte heller här finns någon mekanism för uppföljning av den proportionella fördelningen eller dess lång- siktiga verkningar. Diskussionen i föregående kapitel om forsk- ningsrådens anställning av forskare vid universitet och högskolor illustrerar delar av denna problematik. En annan aspekt är de krav på motfinansiering som finansiärer ofta uppställer och som därmed direkt griper in lärosätenas verksamhetsplanering. 
 Det är inte utredningens mening att några genomgripande orga- nisatoriska förändringar är påkallade av den just lämnade beskriv- ningen. Tvärt om, besluten ligger i dag i princip på den nivå där kompetensen finns. Vad som däremot behövs är en förståelse bland aktörerna i det svenska högskolelandskapet för att forskarna är en gemensam samhällelig resurs och att ansvaret för forskningens vill- kor och förutsättningar är delat och att det därför gäller att koordi- nera sina aktiviteter så att helheten blir större än delarna. Det krävs ett nationellt systemtänkande - där kontinuerlig kompetensutveck- ling, anställningsbarhet, delat ansvar och samverkan är ledord. 
 Ett högaktuellt exempel som utredningen redan har pekat på många gånger är den stora mängden s.k.  
 LAS-forskare. 
  Deras löner 
 348 
 har betalats av finansiärer som förutsatt att någon annan tagit ansvaret för den verksamhet där de har ingått. Samtidigt har arbets- givarna – lärosätena – sett just finansieringens ursprung som en anledning att inte inlemma dessa individer i sin verksamhet annat än i begränsad utsträckning och på kort sikt. Som också påpekats på flera ställen i betänkandet har förutsättningarna för denna prak- tik nyligen ändrats genom förändringar i LAS. Utan ett strategiskt förhållningssätt från de inblandade riskerar nu många  
 LAS-forskare 
  antingen utLASning – och värdefulla erfarenheter går därmed för- lorade – eller inLASning till en professionell tillvaro utan, som dagens reglering ser ut, egentliga utvecklingsmöjligheter. 
 I kapitel 3 Internationella nedslag har beskrivits hur man i För- enade kungariket sedan  
 1990-talet 
  systematiskt arbetat med fors- karkarriärens attraktivitet och hur man särskilt inriktat sig på s.k. contract research staff – visstidsanställda forskare. De ses som en nationell tillgång värd att vårda! Önskan att väl implementera Stad- gan och Riktlinjerna har på senare tid ytterligare understrukit dessa ansträngningar. Som en särskild satsning, tidsmässigt parallell med den brittiska implementeringen av Visstidsdirektivet, finns pro- grammet Academic Fellowships (se avsnitt 3.3.2). Det använder befintliga stödformer för att slussa in vetenskapligt kompetenta personer till fasta befattningar inom akademin. Det är utredningens mening att motsvarande satsningar är fullt möjliga och önskvärda även i Sverige och detta gäller i synnerhet under det övergångs- skede när förändringarna i LAS får sitt fulla genomslag (se vidare avsnitt 9.1.1). 
 Givetvis bör det nationella systemtänkandet också genomsyra praktiken vid varje enskilt lärosäte och det på samtliga beslutsni- våer, från styrelsen till prefekterna. I förgrunden bör finnas den egna långsiktiga personalstrategin – den centrala betydelsen av ett strategiskt förhållningssätt till personalfrågor har redan påpekats vid upprepade tillfällen i tidigare avsnitt. I bakgrunden bör finnas överväganden om hur arbetsmarknaden ser ut samt vilka effekter de egna strategierna får i denna miljö. Det är med andra ord nöd- vändigt att se längre än till det egna omedelbara behovet av arbets- kraft och kostnaderna för densamma. 
 I detta perspektiv ter det sig rimligt att postdoktorsanställ- ningen under den tidiga postdoktorala karriären, med den rörlighet och senare avlänkning till andra arbetsmarknader som där förut- sätts, i något större utsträckning vilar på gemensamma satsningar via forskningsråden än på lärosätena. Det gäller främst finansie- 
 349 
 ringen, men också för kompetensutvecklingen kan man tänka sig att utveckla nationella program i samverkan mellan olika forsk- ningsfinansiärer. När det gäller meriteringsanställningen biträdande lektor är förhållandet snarare det motsatta. Sådan anställning är ju alltid en potentiellt långsiktig strategisk satsning på lärosätesnivån. 
 I Stadgan och Riktlinjerna framförs vikten av att arbetsgivare och finansiärer, helst inom ramen för sin personalförvaltning, utar- betar strategier för karriärutveckling för forskare i alla skeden av karriären, oavsett avtalsvillkor och anställningsform. Bland annat bör detta innebära att det finns mentorer som ger stöd och råd angående forskares personliga utveckling och yrkesutveckling för att motivera dem och bidra till att minska den osäkerhet som är förknippad med deras yrkesframtid. Alla forskare bör dessutom känna till sådana villkor och arrangemang. Vidare bör arbetsgivare och finansiärer se till att det finns möjligheter till fortbildning och förbättrad anställningsbarhet genom åtgärder för vidareutveckling av kunskap och kompetens. De bör också se till att forskare ges karriärrådgivning och platsförmedlingssstöd, antingen i de berörda institutionerna eller genom samarbete med andra organ. 
 Utredningen anser att alla dessa insatser är viktiga att genom- föra men nöjer sig här med att framföra ett konkret föreslag - att karriärrådgivning införs vid samtliga lärosäten. I första hand bör rådgivningen vända sig till personer i början av sin karriär, såsom doktorander och postdoktorer, men den kan med fördel också omfatta etablerade lärare och forskare som önskar hjälp med karri- ärplanering och karriärväxling. Karriärrådgivning är ett synnerligen viktigt verktyg i jämställdhetsarbetet. Eftersom karriärrådgivning också är ett viktigt verktyg för ett ökat utbyte med omgivande arbetsmarknader är det vidare angeläget att i dessa sammanhang samverka med andra intressenter, såsom finansiärer, myndigheter, organisationer och andra potentiella arbetsgivare inom och utom akademin. Även Trygghetsstiftelsen kan utgöra en plattform i sammanhanget. En nationell  
 web-portal 
  – i EUs efterföljd – för akademiska och andra forskarrelaterade anställningar skulle, enligt utredningens mening, med fördel kunna inrättas, t.ex. av Sveriges universitets- och högskoleförbund (SUHF). 
 350 
 9 Genomförandet 
 Förslagen i detta betänkande har som mål att alla universitet och högskolor ska uppnå en så hög verksamhetskvalitet som möjligt i såväl utbildningen som forskningen. Utvecklandet av ett strategiskt och långsiktigt arbetsgivaransvar och ett tydligt, fungerande och sammanhållet system för rekrytering, karriär och befordran är då av avgörande betydelse. Att uppnå ett system som samtidigt gynnar ökad jämställdhet mellan kvinnor och män har varit en central upp- gift för utredningen. Att förbättra rörligheten mellan akademin och omgivande samhälle liksom inom akademin har också varit en vik- tig fråga. En övergripande utgångspunkt har varit att ökat lokalt självbestämmande gynnar kvaliteten i verksamheten. 
 I detta avslutande kapitel berörs kortfattat hur och när betän- kandets förslag kan genomföras och vilka konsekvenser förslagen kan få. 
  
 9.1 
  
 Implementering 
  
 Utredningens uppdrag enligt direktivet innefattar olika delar av ett i grunden sammanhängande problemkomplex. Utredningen har följaktligen vinnlagt sig om att anlägga ett systemperspektiv för de analyser som gjorts och de förslag som lämnas. Förslagen i föregå- ende kapitel bör därför uppfattas som en sammanhängande helhet och utredningen gör bedömningen att det största genomslaget för ökad kvalitet fås om förslagen i betänkandet genomförs i ett samlat åtgärdspaket. Förutom olika typer av synergieffekter skulle detta också innebära större möjligheter för lärosätena att, bl.a. genom den delegerade normgivningsmakten, ta ett samlat grepp om sin långsiktiga personalpolitik och verksamhetsplanering. 
 Utredningen har föreslagit den 1 juli 2009 som en lämplig tid- punkt för ett sådant genomförande. Detta ger regeringen ett gott 
 351 
 utrymme ur beredningssynpunkt, samtidigt som det ger lärosätena ett tillräckligt rådrum för att genomföra det utvecklingsarbete kring bl.a. de egna anställningsordningarna som delar av förslagen förutsätter. 
 Den föreslagna genomförandetidpunkten är också tillräcklig med avseende på de förslag som nära ansluter till de nyligen före- tagna ändringarna i LAS – framför allt införandet av den allmänna visstidsanställningen som en ersättning för tidigare frekventa pro- jektanställningar m.m. Den allmänna visstidsanställningen övergår efter 24 månader inom en ramtid på fem år automatiskt i en tillsvi- dareanställning. Eftersom regeln om allmän visstidsanställning i LAS trädde i kraft den 1 juli 2007 inträffar en sådan automatisk omvandling tidigast just den 1 juli 2009. Detta passar även bra tidsmässigt med försöket med anställningskategorin biträdande lektor som också avslutas den 1 juli 2009. 
 Det kan emellertid finnas anledning att överväga ett genomfö- rande av utredningens förslag gällande införandet av meriterings- befattningen som postdoktor samt insatser relaterade till proble- matiken för  
 LAS-forskarna, 
  som närmare beskrivs nedan, innan den 1 juli 2009. 
  
 9.1.1 
  
 Följder av ändringarna i lagen om anställningsskydd 
  
 De genomförda ändringarna i LAS innebär en påtaglig förändring i förhållande till de praktiker som hitintills använts vid universitet och högskolor. Det finns i dag närmare 5 600 heltidspersoner som är  
 LAS-forskare, 
  dvs. har anställningar som undervisande och fors- kande personal grundade på anställningsskyddslagen och inte hög- skoleförordningens regler. Dessa är till största delen visstids- anställda och en relativt stor del är disputerade. Utredningens stu- die om den postdoktorala perioden visar att i genomsnitt återfanns cirka 35 procent av dessa i  
 LAS-forskargruppen. 
  Men ett antal dis- puterade  
 LAS-forskare 
  utgörs också av personer som har passerat den postdoktorala fasen. 
 Många av personerna i  
 LAS-forskargruppen 
  har haft den ena visstidsanställningen efter den andra under en följd av år. Åtskilliga är väl meriterade forskare, administratörer och tekniker som gör viktiga insatser inom framför allt forskningen. 
 Som närmare redovisas i bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd gör utredaren bedömningen att de aktuella för- 
 352 
 ändringarna i LAS kommer att leda till förändrade beteenden inom högskolesektorn. Reglerna om allmän visstidsanställning i LAS kommer att innebära att ett mer eller mindre stort antal personer kommer att inLASas utan ett allmänt tillsättningsförfarande i öppen konkurrens, samtidigt som andra utLASas. Det senare inne- bär att de inte kan erbjudas nya projektanställningar vid lärosätet under ett antal år. Förändringarna i LAS kommer också att leda till att de i högskoleförordningen specialreglerade anställningsfor- merna upplevs som mer attraktiva och därmed används i ökad utsträckning. 
 Det är utredningens bedömning att det finns en uppenbar risk att många lärosäten och ämnesområden kommer att välja att LASa ut en stor del av dagens  
 LAS-forskare. 
  Ökar inte lärosätena samti- digt antalet tillsvidareanställningar och reglerade meriterings- anställningar kommer en stor del av dessa  
 LAS-forskare 
  att tvingas söka sig till andra arbetsplatser. Det är i sig inget problem att per- soner flyttar från akademin till andra sektorer i vårt samhälle. Men sker detta oreglerat och i stor omfattning under en begränsad period riskerar detta skada verksamheten vid landets lärosäten. 
 Utredningen menar därför att det är av största vikt att lärosä- tena själva, så fort som möjligt, inventerar vilka visstidsanställda personer man har och tillskapar en strategisk plan för hur dessa personer kan ersättas och/eller beredas fortsatt anställning. En föreskrift om skyldigheten att på ett systematiskt sätt genomföra sådana överväganden bör så snart som möjligt intas i regeringens regleringsbrev till högskolorna. Den osäkerhet för den enskilda individen som följer med den situation som beskrivits ovan riskerar annars att leda till större olägenheter på lärosätesnivån än vad som är nödvändigt. Det är utredningens åsikt att även regeringen bör ta en aktiv del i detta arbete genom att anslå ökade medel till ända- målet för att i en övergångsfas göra denna omställning enklare och smidigare (se vidare 9.2.2). 
  
 9.1.2 
  
 Ökat självbestämmande 
  
 Förslagen i detta betänkande kan ses som ett första konkret steg på vägen mot ökat självbestämmande och ökad autonomi, bl.a. genom delegerad normgivning. Utredningen har i tidigare kapitel konsta- terat att universiteten och högskolorna som arbetsplatser bör bli mer lika den övriga arbetsmarknaden. Det är utredningens bedöm- 
 353 
 ning att förslagen i detta betänkande inte behöver invänta hur en eventuell ny organisationsform för universitet och högskolor ska utformas då de centrala delarna av utredningens förslag inte är beroende av lärosätenas organisationsform så länge de förblir någon form av myndigheter. 
 Utredningen föreslår i kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. att åtskilliga av gällande förordningsregler som styr hur anställningar ska gå till tas bort och att lärosätena i egna lokala anställningsord- ningar själva får reglerar denna process. Utredningen föreslår även att det ska bli möjligt för en rektor vid ett lärosäte att handplocka en person genom kallelse, framför allt om det råder en ojämn könsfördelning inom ett område och personen är av underrepre- senterat kön. 
 Många av dessa förslag och förändringar kräver utarbetandet av nya rutiner vid universitet och högskolor. Det är utredningens bedömning att förslagen avseende anställningsprocessen därmed bör genomföras samlat och inte spridas ut. 
  
 9.2 
  
 Konsekvensanalys 
  
 De flesta av utredningens förslag är i sig inte kostnadsdrivande för stat och lärosäten. De avser en delvis ny befattningsstruktur som i princip kan appliceras inom ramen för tillgängliga resurser, vilka dessa än är. Här följer emellertid en analys av förslagens konse- kvenser ur några olika synvinklar. 
  
 9.2.1 
  
 Verksamhetsmässiga konsekvenser 
  
 I allmänhet 
 Utredningens förslag innebär till många delar att lärosätena ska utveckla det arbetsgivaransvar som de i grunden redan har, men på ett sätt som verkar kvalitetsdrivande i verksamheten. I förhållande till dagens praxis kan därför utredningens förslag i praktiken initialt innebära en ökad arbetsbörda. Inte minst kommer ersättandet av dagens författningsreglerade anställningsprocess med reglering i lärosätenas lokala anställningsordningar att medföra krav på ett mer eller mindre omfattande utvecklingsarbete. Det är emellertid också genom bl.a. detta arbete man på lärosätesnivån utvecklar den 
 354 
 kompetens som behövs för att genomföra sin mer långsiktiga per- sonal- och verksamhetsplanering. 
 Utredningen gör bedömningen att många lärosäten kommer att behöva utveckla kompetens såväl som nyanställa personal för att möta det ökade behovet av arbetsgivarrelaterad kunskap. Det är dock även utredningens mening att en ökad satsning på strategisk rekrytering och arbetsledningsfrågor på sikt inte bara blir en kvali- tetsdrivande utan också en kostnadseffektiv åtgärd. 
 En del av utredningens förslag kan inledningsvis leda till ökade spänningar inom akademin. Ofta starkt individualiserade system kan komma att krocka med ett tydligare centralt arbetsgivar- och verksamhetsansvar. Utredningen menar dock att det egentligen inte finns något val i detta hänseende; det går inte att välja bort att lärosätet centralt har ett övergripande arbetsgivaransvar för hela verksamheten. De universitet och högskolor som inte axlar detta ansvar fullt ut, och som inte arbetar långsiktigt och strategiskt med sin personal såväl som med utbildning och forskning, riskerar sin framtid. Det lärosäte och ämnesområde som inte har en aktiv och hållbar personalstrategi kan inte heller ha en funktionell och hög- kvalitativ verksamhet. I ett system som uppnått balanserad excel- lens, ett begrepp som introducerades i kapitel 1 Utredningens upp- drag, arbete och utgångspunkter – där forskningsmedel i allt större utsträckning konkurrensutsätts och där grundutbildningen inte per automatik växer – kommer endast de lärosäten som agerar samlat, medvetet och strategiskt att utvecklas och på sikt överleva. 
 Utredningens förslag innebär införandet av den nya kategorin biträdande professor. Rätten till befordran efter kompetens till denna anställning medför typiskt sett ett merarbete eftersom det innebär ett nytt befordringssteg. Utredningen menar emellertid att detta i stort kompenseras av att dagens docentprövningar blir obe- hövliga. De initiala behov en sådan rätt till befordran medför, kan kompenseras genom att dagens docenter medges en förenklad prövning. Även rätten till befordran för annan vetenskapligt kom- petent tillsvidareanställd personal kan sägas utgöra en ny belast- ning på verksamheten. Befordringsrätten är emellertid begränsad till de högsta befattningsstegen – biträdande professor och profes- Stone – och måste anses väl motiverad av de fördelar det innebär för verksamheten att på detta sätt bättre kunna integrera den aktuella personalen i den akademiska strukturen. 
 355 
 Jämställdhet 
 Den föreslagna, mer strukturerade karriärgången, med ett nytt kar- riärsteg – postdoktor – i den tidiga postdoktorala fasen och den attraktiva meriteringsanställningen biträdande lektor, som innefat- tar en rätt till prövning för tillsvidareanställning, kan gynnsamt påverka rekryteringen av inte minst kvinnor till den akademiska karriären. Om lärosätena vidare, som utredningen förordar, i ökad omfattning använder meriteringsanställningar i stället för inLAS- ning till lärarbefattningar, kan detta på sikt också leda till att kvin- nor inte avlänkas i samma omfattning som hitintills på vägen till de högre befattningsstegen. Ett införande av det föreslagna kallelse- förfarandet har potential att bli ett verksamt medel för att nå målet fler kvinnliga professorer inom rimlig tid. 
 Rörlighet 
 En tydligare befattningsstruktur med fler och tydligare karriärsteg kan få rörlighetsfrämjande effekter. Postdoktorsbefattningen, lik- som befattningen biträdande lektor, är tydliga och attraktiva anställningar som kan stimulera rörlighet i den tidiga karriären. Biträdande professor är ett nytt karriärsteg för den mer etablerade forskaren som bör te sig attraktivt vid såväl nationell som interna- tionell rekrytering av personer som ännu inte nått full professors- kompetens. Rätten till befordran för annan vetenskapligt kompe- tent personal kan fungera som den brygga mellan omgivande arbetsmarknad och akademin som i dag ofta saknas. 
  
 9.2.2 
  
 Ekonomiska konsekvenser 
  
 Som tidigare nämnts får majoriteten av utredningens förslag inga direkta ekonomiska konsekvenser för vare sig statsbudgeten eller lärosätena. 
 Meriteringsanställningen som postdoktor är tänkt att ge den nyexaminerade doktorn möjligheten att vidareutveckla, kommuni- cera och nyttiggöra sin forskning samt ge en chans till reflektion och ställningstaganden rörande karriärens fortsatta inriktning. Enligt utredningens förslag bör cirka en tredjedel av dessa post- doktorer efter avslutad anställning gå vidare till arbeten och karriä- rer utanför akademin. Dessa personer kan då fungera som brobyg- 
 356 
 gare såväl som ge andra sektorer i vårt samhälle forskningskompe- tent personal. Det är utredningens mening att en stor del av kost- naden för postdoktorsanställningarna – cirka 700 årligen enligt Vetenskapsrådets beräkningar i bilaga 8 Rekrytering och pensione- ringar inom högskolan det närmaste decenniet – bör falla på finansiä- rer utanför universiteten och högskolorna. De ersätter då i stor omfattning s.k.  
 LAS-forskare 
  som redan i dag bekostas av projekt- anslag i form av externa medel. Vetenskapsrådet och VINNOVA bör ges ett särskilt uppdrag att i nationell konkurrens utlysa anställningar som just postdoktor. Arbetsgivaransvaret för dessa anställningar bör i princip åvila lärosätena. 
 Utredningen menar att anställning som postdoktor bör ersätta postdoktorala stipendier. Utredningen är väl medveten om att det är dyrare att anställa någon än att ge ett stipendium. Detta gäller inte minst om man också betraktar traktamentsersättningar etc. vid utlandsstationering, även om dessa varierar beroende på vistelsens längd. Att ersätta stipendier med anställning riskerar således att leda till att något färre personer kan sändas utomlands på en post- doktoral vistelse eller erbjudas en postdoktoral anställning i Collins. Samtidigt är detta en angelägen reform inte minst ur jäm- ställdhetssynpunkt. Utredningen menar att finansieringen först och främst bör ske genom en riktad nysatsning till lärosäten såväl som råd. Kan nya medel inte tillskjutas menar utredningen att en omfördelning av befintliga medel under alla omständigheter bör ske hos råden, från nuvarande forskarassistentbefattningar till postdoktorer. Råden kan också – till skillnad från arbetsgivaren – bestrida merkostnader vid utlandsstationering med stipendier. Utredningen menar också att forskarutbildningens dimensionering bör sättas i relation bl.a. till de satsningar som görs inom den post- doktorala perioden. 
 Vidare, utredningen vill tydligt framhålla betydelsen av att lärare vid landets universitet och högskolor ges reella möjligheter till egen forskning och kompetensutveckling. Detta krävs inte minst för att grundutbildningen ska bli adekvat forskningsanknuten och för att lärare och forskare ska ges möjlighet att följa och hämta hem resultaten av nationell och internationell forskning. Utredningen menar att andelen disputerade lärare bör öka. Utredningen rekom- menderar därför regeringen att öka de direkta statsanslagen till forskning såväl som genomföra en höjning av per capitaersätt- ningen för studenterna. 
 357 
 Slutligen, i ett övergångsskede bör en särskild satsning på de s.k.  
 LAS-forskare 
  i visstidsanställning som redan finns i systemet – jfr avsnitt 9.1.1 – övervägas. Ytterst handlar det här om strategiska överväganden som i första hand måste belasta lärosätenas egna anslag. Men, utredningen vill framhålla att de direkta statsanslagen ofta är låsta i mer långsiktiga personalåtaganden. Utredningen rekommenderar därför regeringen att i den kommande budgetpro- position, genom en generell ökning av det direkta statsanslaget under en övergångsperiod, avsätta medel för en riktad insats för att tillsvidareanställa vissa  
 LAS-forskare 
  och på så sätt inlemma dem i den reguljära verksamhetsstrukturen. Regeringen kan även över- väga att delvis kanalisera en sådan satsning via Vetenskapsrådet och de s.k. särskilda rådsforskaranställningarna, som då enligt avtal med lärosätet efter den inledande perioden övergår i tillsvidareanställ- ningar som lärare vid lärosätet. 
 358 
 Litteratur och referenser 
 A researchers labour market: Europe – a pole of attraction? konfe- rensrapport tillgänglig på James, James (1997): Forskningsanknytning: om sambandet 
 mellan forskning och grundutbildning,  
 UHÄ-rapport 
  1977:10.  
 Harrison, 
  Elliott och Rangel (2007): Den postdoktorala 
 perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99, SISTER Arbetsrapport 2007:60. 
 Arbetsgivarverket (1997): Anställningsskydd, Temacirkulär 1997: A 6, daterat 1997.05.23. 
 Silva, Kim (1999): Ett särskilt handlag, Högskoleverkets skriftserie 1999:2 S. 
 Boyle, Lawrence (2005): Mission Critical? Modernising Human Resource Management in Higher Education, HEPI report. 
 Bjønaraa, Scott m.fl. (2000): Norsk Tjenstemannsrett, Kommen- tarer til tjenstemannsloven med forskrifter m.v. 
 White, Vance och Moore  
 Warnling-Nerep 
  (2004): Förvaltningsrät- tens grunder. 
 Allen, Bennett (2006): OECD Thematic Review of Tertiary Educa- tion, Country Report: United Kingdom (prepared for the Department for Education and Skills). 
 Department for Education and Skills (2003): The future of higher education (Government Mcintosh). 
 Department of Trade and Industry (2003): The Research Careers Initiative, Final Report  
 1997–2002. 
  
 Department of Trade and Industry/Office of Science and Techno- logy (2004): Academic Fellowships, OST Official Response to the Consultation on Implementing the new Academic Fellow- ship. 
 Det Norske Universitetsråd (1995): Jeg ble dedømt som om jeg skulle vært en geolog, Erfaringer og vurderinger av ordningen 
 359 
 med opprykk til professor etter kompetansevurdering, Rapport nr 5/95. 
 Dir. 1996:3 
 Ds 1992:1 Fria universitet och högskolor. Ds 1992:112 Myndigheternas föreskrifter. 
 Ds 1996:14 Värdering av kvinnors respektive mäns meriter vid tjänstetillsättning inom universitet och högskolor. 
 Ds 1997:56 Jämställdhet för kunskap, insikt och kvalitet. Ds 1998:67 Konst utan gränser. 
 Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv. 
 Ds 2005:15 Förstärkning och förenkling, ändring i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen. 
 ENWISE (2003): Waste of Talents: Turning personal struggles into a public issue. 
 European Technology Assessment Network (1999): Science Poli- cies in the European Union: Promoting Excellence through Mainstreaming Gender Equality. 
 Europeiska kommissionen (2004): Europe needs more scientists, Perkins human resources for science and technology in Europe, rapport från High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe. 
 Europeiska kommissionen (2004): Gender and Excellence in the Making. 
 Europeiska kommissionens arbetsdokument Utvecklingen av en öppen metod för samordning av benchmarking av nationell forskningspolitik – mål, metoder och indikatorer, SEK(2000)1842. 
 Europeiska kommissionens arbetsdokument Kvinnor och veten- skap: jämställdhetsaspekten som hävstång för att utveckla forsk- ning och vetenskap, SEK(2001)771. 
 Europeiska kommissionens arbetsdokument Women and Science: Excellence and Innovation – Gender Equality in Science, SEC(2005)370. 
 Europeiska kommissionens grönbok Europeiska området för forsk- ningsverksamhet: Nya utsikter, KOM(2007) 161 slutlig. 
 Europeiska kommissionens handlingsplan Vetenskap och samhälle från 2001. 
 Europeiska kommissionens meddelande Förslag till riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik 1998, KOM(1997) 497. 
 360 
 Europeiska kommissionens meddelande Kvinnor och vetenskap – Bryant den europeiska forskningen genom ökat deltagande från kvinnor, KOM(1999) 76 slutlig. 
 Europeiska kommissionens meddelande Mot ett europeiskt område för forskningsverksamhet, COM(2000)6. 
 Europeiska kommissionens meddelande A mobility strategy for the European Research Area, COM(2001) 331 final. 
 Europeiska kommissionens meddelande Investering i forskning: en handlingsplan för Europa, KOM(2003) 226 slutlig/2. 
 Europeiska kommissionens meddelande Integrerade riktlinjer för tillväxt och sysselsättning  
 (2005–2008), 
  KOM(2005) 141 slut- lig. 
 Europeiska kommissionens meddelande Att förverkliga modernise- ringsagendan för universiteten: utbildning, forskning och inno- vation, KOM(2006) 208 slutlig. 
 Singh, Hill (2002): Hur påverkar pensioneringarna rekryte- ringen av högskolelärare?, pensionsbilaga Universitetsläraren, nr 16, 2002. 
 Johnson, Smith m.fl. (2006): Vetenskapsrådet och jämställdheten. 
 Sanchez, Roth (2000): Tidsbegränsade anställningar och upp- sägning på grund av arbetsbrist i Tyskland och Sverige, i Juridisk Tidskrift, Vol. 12,  
 2000-01, 
  Nr 2, ss.  
 281–303. 
  
 Haikola, Hanna (1999): Att leda solister – om ledning och ledarskap vid Lunds universitet. 
 HEFCE (2005): Staff employed at HEFCE funded HEIs, Baker, profiles and projections (June 2003/23 Issue paper). 
 Helsingforsgruppen (2002): National Policies on Women and Sci- ence in Europe. 
 Högskoleverket (1993): 1993 års högskolereform – Vad blev det av den? Sju vittnesmål efter tre år, Skrift 1996:6 S. 
 Högskoleverket (1996): Rätt att inrätta professorer, Högskoleverkets prövning av högskolan i Kalmar, Karlstad, Växjö, Örebro, samt Mitthögskolan och Mälardalens högskola, Rapport 1996:24 R. 
 Högskoleverket (1997): Rekryteringsmål för kvinnliga professorer – ett regeringsuppdrag, Rapport 1997:9 R. 
 Högskoleverket (1999): Högskolornas regler och delegeringssystem, Rapport 1999:5 R. 
 Högskoleverket (2000): Jämförelse över tid av statistik över rörlig- het, PM  
 2000-08-11. 
  
 361 
 Högskoleverket (2000): Utredning om en ny anställningsform i högskolan och en ny ordning för befordran för anställning till lektor, Dnr U2000/1814/UH. 
 Högskoleverket (2001): Karriär genom befordran och rekrytering, Delrapport, Rapport 2001:7 R. 
 Högskoleverket (2001): Pedagogisk skicklighet och pedagogiska meriter – historik och praktik, Rapport 2001:18 R. 
 Högskoleverket (2002): Befordringsreformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport II, Rapport 2002:2 R. 
 Högskoleverket (2002): Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport III, Rapport 2002:33 R. 
 Högskoleverket (2002): Lika olika – En jämförande studie av högre utbildning och forskning i de nordiska länderna, Rapport 2002:40 R. 
 Högskoleverket (2003): Adjunkter vid universitet och högskolor, Reg. nr  
 849-1191-03. 
  
 Högskoleverket (2003): Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport, Rapport 2003:3 R. 
 Högskoleverket (2003): Lärarundersökningen, Rapport 2003:13 R. Högskoleverket (2003): Jämställdhet inom universitet och högskolor, 
 En bibliografi med kommentarer, Rapport 2003:22 R. Högskoleverket (2003): Doktorandspegel, Rapport 2003:28 R. Högskoleverket (2003): Redovisning av uppdrag till högskoleverket 
 att utreda det framtida behovet av lärare vid universitet och högskolor, Rapport  
 2003-11-14. 
  
 Högskoleverket (2004): Arbetsmarknad och högskoleutbildning 2004, Rapport 2004:36 R. 
 Högskoleverket (2005): Dold könsdiskriminering på akademiska arenor, Rapport 2005:41 R. 
 Högskoleverket (2005): Akademisk frihet i praktiken, Rapport 2005:43 R. 
 Högskoleverket (2005): Akademins olika världar, Rapport 2005:53 R. 
 Högskoleverket (2006): Forskarutbildning och forskarkarriär – betydelse av kön och socialt ursprung, Rapport 2006:2 R. 
 Högskoleverket (2006): Högre utbildning och forskning  
 1945–2005 
  
 – en översikt, Rapport 2006:3 R. 
 Högskoleverket (2006): Forskarutbildades etablering på arbetsmark- naden, Rapport 2006:7 R. 
 Högskoleverket (2006): Utbildning på vetenskaplig grund – röster från fältet, Rapport 2006:46 R. 
 362 
 Högskoleverket (2006): Högskolornas handläggning av överklagan- den, Rapport 2006:51 R. 
 Högskoleverket (2007): Befordran till professor och lektor – en rätts- lig översikt, Rapport 2007:55 R. 
 Högskoleverkets årsrapport 2002. 
 Högskoleverkets årsrapport 2006, Rapport 2006:26 R. Högskoleverkets årsrapport 2007, Rapport 2007:33 Thomas (2005): Academic Hardy. 
 Bautista, Crawford (1956): Svensk tjänstemannarätt I. 
 Kim, Park (2002): Lika olika – En jämförande studie av högre utbildning och forskning i de nordiska länderna. Högskolever- kets rapportserie 2002:40 Hawkins, Park och Harper, Per redaktörer (2003): Den vildväx- ande högskolan, Studier av reformer, miljöer och kunskapsvägar, SISTER Skrifter 7. 
 Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademin (2006): Framtidens universi- tet, Syntesrapport. 
 Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademin (2006): Framtidens universi- tet, Panel III, Mobilitet, meritering och rekrytering. 
 Kyvik, Svein m.fl. (2003): Opprykk till professor, Kompetanse eller konkurranse?, NIFU Rapport 4/2003. 
 Kyvik, Svein och Smeby,  
 Carrillo 
  (2004): The Academic Workplace Country Report Norway. 
 Lewis, Cummings (2001): Könsdiskriminering, En analys av nationell och internationell rätt. 
 Lunds universitet (2003): Uppföljning av arbetet i lärarförslags- nämnderna under anställningsordningens tre första år. 
 Callahan, Taylor (1992): Laglighets- och lämplighetsprövning en titt i backspegeln och framåt, Förvaltningsrättslig tidskrift, ss.  
 121–137. 
  
 Callahan, Taylor (2005): Anställning i medborgarnas tjänst, i 
 Festskrift till Brown, ss.  
 205–216. 
  
 Duncan, Ingvild och Craig (2006): Tolv år etter høgskolereformen – en statusrapport om FOU i statlige høgsko- ler, NIFU STEP Rapport 7/2006. 
 Melby, Baker (2007): Kjønnsbalanse i akademia – gylne muligheter, slutrapport från Komité for integreringstiltak – kvinner i forskning  
 2004–2006. 
  
 Clayton, Freeman (2003): Effekter av postdoktoral utlandsvistelse, SIS- TER Arbetsrapport 2003:29. 
 363 
 Clayton, Freeman och Lee (2006): Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH, SISTER Arbetsrapport 2006:56. 
 Clayton, Freeman  Ellis (2007): Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningskategorin biträdande lektor, SIS- TER Arbetsrapport 2007:62. 
 Clayton, Freeman (2007): Reviewing applications by women: Critical use of additive and reasoning evalutation methods, SISTER Wor- king paper 2007:68. 
 Meyer, Obrien (2005): Labour market outcomes of highly educated women and men – a literature review. 
 Ministry of Science and Technology (2003): Danish Universities – in Transition, Hammond report of the OECD examiners panel. 
 Payne, Torres (1999): Normalising Temporary Work, i Industrial Law Journal, 1999, Vol. 28, ss.  
 269–275. 
  
 Smith, Torres (2000): Förvaltningsprocess, normprövning och europarätt. 
 NIFU STEP (Mars 2006): Kvinner i forskning. 
 NIFU STEP (Nov. 2006): Forskerpersonale i tall. 
 Dalton, Craig m.fl. (2004): Livet efter disputation – en enkätun- dersökning om den postdoktorala karriären, Karolinska Insti- tutet. 
 Norén, Kim (1997): Tjänst efter förtjänst? Argument i sakkunnig- utlåtanden och andra skrivelser, förslag och beslut i överklag- ningsärenden vid Göteborgs universitet  
 1988–1994. 
  BAS, Göte- borgs universitet. 
 NOU 1988:28 Med viten og vilje. 
  
 Crawford, 
  Hill (2001): On Equal Treatment, Positive Action and the Significance of a Persons Sex, i Numhauser- Henning (red.), Legal Perspectives on Equal Treatment and  
 Non-Discrimination. 
  
 Crawford, 
  Hill (2006): Recruitment targets for women professors – mission impossible?, i Blanpain och  
 Crawford 
  (redaktörer), Women in Academia and Equality Law, Aiming High – Falling Short?, Denmark, France, Roach, Hungary, Italy, The Netherlands, Sweden, United Kingdom. 
 OECD, Ad Hoc Working Group on Steering and Funding of Research Institutiones (2006): Complete Results of the SFRI Questionnaire on the Working Conditions of Researchers in the 
 364 
 Universities and Public Research Organisations, DSTI/STP/SFRI(2006)1. 
 OECD (2006): Thematic Review of Tertiary Education, Finland Country Note. 
 OECD (2006): Thematic Review of Tertiary Education, Norway Country Note. 
 Opetusministeriö (2005): OECD thematic review of tertiary educa- tion, Phillips report Finland, Undervisningsmini- steriets publikationer 2005:38. 
 Opetusministeriö (2006): Slutrapport av arbetsgruppen för en fors- karkarriär – Sammandrag, Undervisningsministeriets arbets- gruppspromemorior och utredningar 2006:13. 
 Opetusministeriö (2006): Utbildning och forskning i Finland, Undervisningsministeriets publikationer 2006:14. 
 Opetusministeriö (2006): Universiteten 2005, Undervisningsmini- steriets publikationer 2006:32. 
 Opetusministeriö (2006): Universitetsstatistik, Tabeller ur KOTA- databasen 2005, Undervisningsministeriets publikationer 2006:38. 
 Opetusministeriö (2007): Revidering av universitetens ekonomiska och administrativa ställning, Slutrapport – Sammandrag, Undervisningsministeriets arbetsgruppspromemorior och utredningar 2007:2. 
 Pedró, Gardner (2006): The Academic Profession in Europe, draft version. 
 Personalestyrelsen Finansministeriet (2004): Cirkulaere om Stil- lingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter. 
 Personalestyrelsen Finansministeriet (2007): Cirkulaere om Stil- lingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter. 
 Kim, Montoya (2002): SET Fair, A Report on Women in Science, Engineering and Technology (from the Baroness Greenfield CBE to the Secretary of State for Trade and Industry). 
 Phillips, Nelson (1995): The Politics of Presence. 
 Prop. 1958:104 angående vissa åtgärder för upprustning av universitet och högskolor. 
 Prop. 1965:156 angående vissa författningsändringar m.m. som sam- manhänger med förhandlingsrättsreformen. 
 Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m. m., bil. 2. Prop. 1975/76:112 om kungörande av lagar och andra författningar. Prop. 1975:9 Reformering av högskoleutbildning. 
 365 
 Prop. 1984/85:57 Om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan. 
 Prop. 1992/93:1 Universitet och högskolor – frihet för kvalitet. Prop. 1992/93:170 Forskning för kunskap och framsteg. 
 Prop. 1992/93:231 Högskolor i stiftelseform – Mångfald för kvalitet. Prop. 1994/95:164 Jämställdhet mellan kvinnor och män inom 
 utbildningsområdet. 
 Prop. 1996/97:141 Högskolans ledning, lärare och organisation. Prop. 1998/99:94 Vissa forskningsfrågor. 
 Prop. 1999/2000:81 Forskning för framtiden – en ny organisation för forskningsfinansiering. 
 Prop. 2000/01:3 Forskning och förnyelse. Prop. 2001/02:15 Den öppna högskolan. 
 Prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbe- tande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning, m.m. 
 Prop. 2004/05:80 Forskning för ett bättre liv. Prop. 2004/05:162 Ny värld – ny högskola. 
 Prop. 2005/06: 185 Förstärkning och förenkling – ändring i anställ- ningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. 
 Ragnemalm, Hans (2007): Förvaltningsprocessrättens grunder. RCUK (2006): Research Gonzalez, Pugh for Success. RCUK (2007): Health of Disciplines: Foster. 
 RCUK och Universities UK (2006): The European Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Resear- chers: A UK HE Sector Gap Analysis. 
 RCUK Research Career and Diversity Strategy  
 2007–2008. 
  Hensley, Franklin Sir (2002): SET for Success, The supply of people 
 with science, technology, engineering and mathematical skills 
 (The Report of Sir Gareth Roberts Review to the Chancellor of the Exchequer). 
 Barrett, Curtis redaktör (2002): Det nya forskningslandskapet, Perspektiv på vetenskap och politik, SISTER Skrifter 5. 
 SCB (2003): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2003, UF 23 SM 0401. 
 SCB (2005): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2005, UF 23 SM 0601. 
 SCB (2006): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2006, UF 23 SM 0701. 
 SCB (2006): Statistisk årsbok för Sverige 2006. 
 366 
 Sigeman, Thornton (1997): Tjänstetillsättning vid universitet och högsko- lor, Rättsfrågor i överklagandenämndens praxis. 
 SOU 1980:3 Lärare i högskolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteor- ganisation. 
 SOU 1995:110 Viljan att veta och viljan att förstå – Kön, makt och den kvinnovetenskaplig utmaningen i högre utbildning. 
 SOU 1996:21 Reform och förändring. Organisation och verksamhet vid universitet och högskolor efter 1993 års universitets- och högskolereform. Slutbetänkande av Utredningen om uppföljning av 1993 års universitets- och högskolereform  
 (RUT-93). 
  
 SOU 1996:29 Forskning och Pengar. 
 SOU 1996:166 Lärare för högskola i utveckling. SOU 1998:128 Forskningspolitik. 
 SOU 2001:13 Nya villkor för lärandet i den högre utbildningen. SOU 2003:90 Innovativa processer. 
 SOU 2004:23 Från verksförordning till myndighetsförordning. 
 SOU 2004:27 En ny Doktorsutbildning – kraftsamling för excellens och tillväxt. 
 SOU 2004:55 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering. 
 SOU 2006:93 Gästforskare – nya regler för inresa, vistelse och arbete. SOU 2007:81 Resurser för kvalitet. 
 Steering Group on Human Resources and Mobility (2007): Mobi- lity of Researchers between Academia and Industry, 12 Practical Recommendations. 
 Ståhle, Atkinson (2005): En forskerstab i forandring, Forskerpersonale og forskerrerutterin på danske universiteter  
 2001–2003, 
  Waters Statistik  Analyse. 
 SULF (2007): Befordringsreformen – en visitkortsreform? 
 Teichler, Brown redaktör (2006): The Formative Years of Scholars. UBST(2007): Vilkår for ansatte ved sektorsforskningsinstitutioner, 
 hvis opgaver integreres ved universitete. 
 UCEA (2005): Recruitment and Retention in Higher Education 2005, Full Report. 
 Universities UK (2007): Higher Education in Facts  Figures Sum- mer 2007. 
 University of Cambridge Personnel Division (2006): Senior Aca- demic Promotions Procedure and Guidance 1st October 2007. 
 Utdannings- og Forskningsdepartementet (2002): Kvalitetsrefor- men Om rekruttering til undervisnings- og forskerstillinger i universitets- og høyskolesektoren, St.medl. nr 35 (rapport/Mcintosh). 
 367 
 Utdannings- og Forskningsdepartementet  
 (2004–2005): 
  Vilje til forskning, St.medl. nr 20 (rapport/Mcintosh). 
 Utdannings- og Forskningsdepartementet (2005): OECD Thema- tic Review of Tertiary Education, Country Background Report Norway. 
  
 Warnling-Nerep, 
  Moore (2006): Den reella betydelsen av en moderniserad rättsprövning, Förvaltningsrättslig tidskrift, ss.  
 253–263. 
  
 Warnling-Nerep, 
  Moore (2002): Rättsprövning  rätten till dom- stolsprövning. 
 Videnskabsministeriet(2005): Udviklingen på de danske universite- ter, Redegørelse til Folketinget. 
 Videnskabsministeriet(2006): Forskning uden barrierer, Rapport till Videnskabsministeriet fra Arbejdsgruppen vedr. Barrierer for en forskerkarriere. 
 Videnskabsministeriet(2007): The New Map of Danish universities and research. 
 Hubbard, Harris och Austin (1997): Nepotism and sex- ism in  
 peer-review, 
  Nature, Vol. 387, ss.  
 341–343. 
  
 Välimaa Jussi (2004): The Academic Workplace, Country Report 
 Finland. 
 368 
  
 Kommittédirektiv 
  
 Befattningsstruktur vid universitet och hög- 
  
 Dir. 
  
 skolor 
  
 2006:48 
  
 Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2006. 
 Sammanfattning av uppdraget 
 En särskild utredare skall göra en översyn av dagens befattnings- struktur vid universitet och högskolor. I uppdraget ingår att granska rådande anställningsstruktur samt föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meriterings- och karri- ärväg för såväl kvinnor som män vid universitet och högskolor och i relation till omgivande samhälle. Utredaren skall även granska om anställningsprocessen är ändamålsenlig och effektiv, belysa de viss- tidsanställdas situation samt utreda hur högskolelagen (1992:1434) och högskoleförordningen (1993:100) förhåller sig till lagen (1982:80) om anställningsskydd. Uppdraget skall redovisa senast den 17 november 2007. 
 Bakgrund 
 År 2004 var 63 600 personer anställda vid universitet och högsko- lor. Detta motsvarar 52 300 helårsanställningar och utgör ungefär en fjärdedel av all statligt anställd personal. Av dessa arbetade drygt 24 000 heltidspersoner med forskning och undervisning. I denna siffra ingår inte doktorander. Antalet lärare och forskare vid uni- versitet och högskolor har mer än fördubblats sedan 1980. Den största ökningen har skett de senaste 15 åren. 
 Anställning som lärare i högskolan regleras, utöver i allmänt till- lämplig lagstiftning, i högskolelagen och högskoleförordningen. Reglerna är bl.a. ägnade att säkra kvaliteten i högre utbildning och forskning samt garantera viss samstämmighet mellan lärosäten och 
 369 
 ämnen för vissa undervisande och forskande befattningar. Genom de senaste decenniernas förändringar i regelverk för universitet och högskolor har bestämmelserna blivit mindre detaljerade, men är jämfört med andra sektorer inom statsförvaltningen fortfarande omfattande. Det finns anledning att göra en översyn av såväl be- fattningsstruktur som regelverk kring anställning för att förstärka universitetens och högskolornas möjlighet att på bästa möjliga sätt genomföra sina olika uppdrag och vara en attraktiv arbetsplats i nationell och internationell konkurrens. 
 Anställningsstrukturen 
 Genom 1986 års lärartjänstereform ersattes flertalet av de tidigare lärartjänsterna med tjänstekategorierna professor, lektor, adjunkt och forskarassistent (prop. 1984/85:57, Ny arbets- och tjänsteor- ganisation för lärare i den statliga högskolan). I propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation (prop. 1996/97:141) presenterades nya regler för anställning, rekrytering och befordran av lärare. Regeringens intention var att skapa förutsättningar för en sammanhållen karriärväg, där arbetsuppgifterna på alla nivåer skall innehålla både forskning och utbildning och där det sker successiva prövningar av lärarens eller forskarens kompetens samt att åstad- komma ett ökat bruk av tillsvidareanställning. Denna ambition fortsatte regeringen att arbeta efter och i propositionen Forskning och förnyelse (prop. 2000/01:3) presenterades lärarkategorin biträ- dande lektor. 
 Drygt hälften av alla anställda inom universitet och högskolor är kvinnor. Störst andel kvinnor återfinns bland den administrativa personalen och bibliotekspersonalen. Andelen kvinnor bland den forskande och undervisande personalen var 41 procent 2004. Bland adjunkterna var andelen kvinnor 55 procent, medan endast 16 pro- cent av professorerna var kvinnor. Sedan 1995 har andelen kvinn- liga professorer ökat med åtta procentenheter. 
 Lagen om anställningsskydd och högskoleförordningen 
 En av de lagar som styr arbetsmarknaden är lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen). Anställningsskydds- lagens huvudregel är att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal 
 370 
 om tidsbegränsad anställning får emellertid träffas i vissa situatio- ner. Därutöver är det tillåtet att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsad anställning i andra fall. Om det i lag eller förordning som har meddelats med stöd av lag finns särskilda föreskrifter om tidsbegränsad anställning som avviker från anställningsskyddslagen, gäller dessa. 
 Med stöd av högskolelagen (1992:1434) har särskilda bestäm- melser om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställ- ningsskyddslagen meddelats i högskoleförordningen (1993:100). Bestämmelserna möjliggör tidsbegränsad anställning för olika kate- gorier av lärare och doktorander. Till skillnad från anställnings- skyddslagen innehåller högskoleförordningen ingen bestämmelse om att det genom kollektivavtal får göras avvikelser. Högskolorna är också genom 4 kap. 1 § högskoleförordningen förhindrade att anställa andra lärarkategorier än dem som anges i paragrafen. 
 Behovet av en översyn 
 Forskningen är till sin natur internationell. För att Sverige skall kunna fortsätta vara en ledande kunskapsnation i en allt mer globa- liserad värld krävs ett levande och vitalt internationellt utbyte mel- lan lärosäten, lärare och forskare. Som ett led i denna strävan deltog Sverige aktivt i framtagandet av rekommendationerna Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG) som utfärdades av Europeiska kommissionen den 11 mars 2005. Dessa dokument behandlar såväl rekryteringen av forskare som forskaryrket och forskarkarriären. 
 Universitetens och högskolornas verksamhet och finansiering har under det senaste decenniet genomgått genomgripande föränd- ringar. Sedan mitten av  
 1990-talet 
  har lärosätena upplevt en kraftig expansion av grundutbildningen, påtagliga förändringar och effek- tiviseringar av forskarutbildningen samt reformer som berört an- ställningsstrukturen. Dessutom har andelen av finansieringen av forskning vid universitet och högskolor som kommer från externa finansiärer ökat. 
 Den offentligt finansierade forskningen i Sverige utförs i huvud- sak vid universitet och högskolor. Dessa forskningsmedel fördelas dels genom direkta anslag till lärosätena, dels efter ett ansöknings- förfarande där forskare eller lärosäten i konkurrens söker medel från forskningsråd och sektorsmyndigheter. Forskningen vid lan- 
 371 
 dets lärosäten finansieras också genom EU, näringslivet, organisa- tioner och stiftelser. I genomsnitt utgör de direkta anslagen nära hälften av universitetens och högskolornas forskningsfinansiering. Detta innebär att en betydande del av finansieringen av den fors- kande personalen kommer från olika typer av externa källor och tilldelas oftast under en begränsad period. 
 Högre utbildning och forskning i Sverige står inför ett genom- gripande generationsskifte. I propositionen Forskning för ett bättre liv (prop. 2004/05:80) gjorde regeringen bedömningen att generationsskiftet utgör ett tillfälle till förnyelse av såväl lärosäte- nas organisation som forskningens inriktning. Generationsskiftet kan också erbjuda goda möjligheter att uppnå en jämnare könsför- delning mellan kvinnor och män. 
 Anställningsprocessen 
 Delar av anställningsprocessen för adjunkter, forskarassistenter, biträdande lektorer, lektorer och professorer är reglerad i högsko- leförordningen. Reglerna omfattar behörighetskrav för dessa lärar- kategorier samt vilka bedömningsgrunder som skall användas vid anställning. En central del i den akademiska kvalitetssäkringen ut- görs av anställningsprocessen där de sökandes meriter granskas av sakkunniga inom det aktuella området. Denna anställningsprocess möjliggör ett öppet och kvalitetssäkrande förfarande, men är sam- tidigt tids- och arbetskrävande. 
 I propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation (prop. 1996/97:141) presenterade regeringen förslag till ändringar i förfarandet vid anställning av lärare. Ändringar som genomfördes var bl.a. avskaffandet av regleringen av tjänsteförslagsnämnder samt införandet av lokala anställningsordningar. Inte minst betonades vikten av att större hänsyn bör tas till pedagogiska meriter. Reger- ingen menade att lärosätenas sätt att arbeta med rekryteringsfrågor borde kunna bli mer flexibla samt att handläggningstiden av an- ställningsärendena borde kunna kortas. Det finns signaler från lärosäten om att anställningsprocesserna fortfarande utgör ett tungt och tidskrävande arbete. 
 372 
 Meriterings- och karriärvägar 
 Staten har ett övergripande ansvar för att samhällets långsiktiga be- hov av vetenskaplig kompetens tillgodoses. Regeringen har delege- rat stora delar av arbetsgivarpolitiken i staten till förvaltningsmyn- digheterna. Universitet och högskolor har ansvaret för de lokala prioriteringarna och planeringen av sin tillgång på kompetent per- sonal. 
 En viktig del i arbetet med att åstadkomma en sammanhållen karriärväg för högskolans lärare var införandet av den s.k. beford- ringsreformen. I propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation (prop. 1996/97:141) presenterades förslaget som kom att göra det möjligt för lektorer som är tillräckligt vetenskapligt och pedagogiskt meriterade att inom ramen för sin anställning be- fordras till professorer samt för adjunkter att befordras till lekto- rer, om de bedöms ha behörighet för en sådan tjänst eller i övrigt besitter särskild kompetens. 
 Högskoleverket har i tre delrapporter granskat befordrings- reformen (2001:7 R, 2002:2 R och 2002:33 R). Dessa rapporter visar att antalet professorer nästan har fördubblats och att pedago- giska meriter kommit att spela en större roll samtidigt som kraven på vetenskapliga meriter ställts högt. Vidare framgår att reformen inte lett till några större förändringar i fördelningen mellan manliga och kvinnliga professorer samt att befordrade professorer i stor utsträckning har kvar sina tidigare arbetsuppgifter. 
 Vid landets lärosäten och inom olika ämnesområden har olika praxis utvecklats för hur bedömningen vid befordran bör gå till. Det har t.ex. inom vissa områden funnits krav på erhållen extern- finansiering för att en person skall kunna bli aktuell för befordran. I bl.a. Högskoleverkets rapporter framkommer att det har före- kommit kritik riktad mot att de pedagogiska meriterna fortfarande väger allt för lätt. Det är få icke disputerade adjunkter som beford- rats till lektorer. Det är inte klarlagt hur befordringsmöjligheterna påverkat rörligheten för högskolans lärarkår. 
 Regeringen aviserade i propositionen Forskning och förnyelse (prop. 2000/01:3) att en ny anställningskategori – biträdande lektor 
 – skulle skapas. Lärosätena har därigenom fått en möjlighet att från den 1 juli 2001 anställa biträdande lektorer tills vidare, dock längst fyra år, varefter anställningen efter prövning kan övergå i en tillsvi- dareanställning som lektor. Bestämmelsen kring anställningen mot- svarar i övrigt bestämmelserna för forskarassistenter. Detta är en 
 373 
 försöksverksamhet som skall fortgå till den 1 juli 2009. Sedan 2001 har endast några lärosäten använt denna anställningskategori och det har förekommit relativt få anställningar som biträdande lektor. 
 Trots en politisk ambition och en vilja från lärosätena att skapa ett sammanhållet karriär- och meriteringssystem har utvecklingen i vissa delar gått i den motsatta riktningen under det senaste decen- niet. Bland annat är perioden mellan doktorsexamen och den första tillsvidareanställningen vid ett lärosäte inte sällan svåröverskådlig. Anställningar som forskarassistent eller biträdande lektor är relativt få. För att kunna meritera sig forskningsmässigt och för att fram- gångsrikt kunna konkurrera om lektorat krävs ofta att personen får olika typer av tidsbegränsade projektanställningar. För dessa anställningar saknas i vissa fall en tydlig karriärväg och öppen konkurrens. 
 Regeringen gav i december 2002 en särskild utredare i uppdrag att utvärdera forskarutbildningen och perioden efter doktorsexa- men (dir. 2002:148). I betänkandet En ny doktorsutbildning (SOU 2004:27) gav utredaren förslag om en ny tvåårig anställningsform för nydisputerade - anställning som doktor. Remissvaren var i hu- vudsak positiva till förslaget. Vissa av remissinstanserna ansåg dock att frågan om en eventuell ny anställning behövde belysas i ett per- spektiv som även inkluderade hela forskningskarriären. Det finns mot denna bakgrund skäl att sätta in den postdoktorala situationen i ett större sammanhang där möjliga lösningar och förslag bör ses som en del av en tydlig och sammanhållen karriärväg från dokto- rand till professor. 
 Regeringen anser att forskarutbildades rörlighet mellan högsko- lan och det övriga arbetslivet bör öka. Regeringen anförde i propo- sitionen Forskning för ett bättre liv (prop. 2004/05:80) att forska- res rörlighet är en effektiv form för kunskapsöverföring och främ- jar därmed samverkan mellan olika samhällsfunktioner. Vid en översyn av karriärvägarna är det därför viktigt att beakta behovet av sådan rörlighet och säkerställa att det inte finns onödiga hinder för rörligheten. 
 Regeringen menar att det är viktigt att öka andelen kvinnor i re- kryteringsbasen för att det skall vara möjligt att öka andelen kvin- nor inom de högre anställningsnivåerna. Högskoleverket har visat att män som doktorerat blir professorer i dubbelt så stor utsträck- ning som kvinnor som doktorerat (2006:2 R). Lärosätena bör ak- tivt arbeta för att undanröja hinder för kvinnor att meritera sig så- väl för fortsatt forskarkarriär som att erhålla högre befattningar. 
 374 
 För att högskolan skall kunna bli jämställd krävs det både med- vetna och långsiktiga insatser. 
 Tidsbegränsad anställning och anställningsskyddslagen 
 Upp mot en tredjedel av den samlade personalstyrkan vid landets lärosäten är visstidsanställda. Andelen personer med visstidsan- ställning är därmed påtagligt högre för universitet och högskolor än för övriga arbetsmarknaden. Många är tidsbegränsat anställda med stöd av högskoleförordningen och är därmed undantagna från vissa av reglerna i anställningsskyddslagen, men en stor del av visstidsan- ställningarna sker enligt anställningsskyddslagen. 
 I propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation (prop. 1996/97:141) ansåg regeringen att de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden i princip också bör tillämpas inom högskolan. Detta innebär att det vid ett långvarigt behov av lärare inom ett ämnesområde är rimligt att fler lärare tillsvidareanställs. I propositionen Forskning för ett bättre liv (prop. 2004/05:80) anges att lärosätena bör utforma tydliga riktlinjer för sin anställnings- struktur som tar sikte på att säkerställa en balans mellan anställ- ningar på olika nivåer och att tidsbegränsade anställningar används i så liten utsträckning som möjligt. 
 Regeringen anser att det finns behov av att motverka att tidsbe- gränsade anställningar pågår under allt för lång tid hos en och samma arbetsgivare och att minska möjligheterna att stapla tidsbe- gränsade anställningar på varandra. Antalet tidsbegränsade anställ- ningar bör därför minska och arbetstagarnas möjligheter att få till- svidareanställningar bör främjas. 
 Att anställningar som doktorand och forskarassistent är tidsbe- gränsade ses i allmänhet som oproblematiskt. När det gäller vissa andra av de tidsbegränsade anställningar som anges i högskoleför- ordningen har Sveriges universitetslärarförbund (SULF) framfört att sådana anställningar ibland används i allt för stor utsträckning och i fall som inte motsvarar de ursprungliga intentionerna med anställningen (U2003/4401/UH). Detta gäller t.ex. gästlärare och adjungerade lärare. För timlärare finns ingen bortre gräns för hur många gånger en timlärares anställning får förnyas. För adjunge- rade lärare finns sedan 1999 en sådan bortre gräns, men företrädare för de medicinska fakulteterna vid landets lärosäten har hemställt att denna bortre gräns tas bort (U2003/1467/UH). 
 375 
 Regeringen har i propositionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185) föreslagit förändringar av dagens regler gäl- lande bl.a. visstidsanställning i anställningsskyddslagen. Enligt detta förslag bör avtal om tidsbegränsad anställning endast få träf- fas för fri visstidsanställning, vikariat och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Avtal får även enligt förslaget i propositionen träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex måna- der. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos en arbetsgivare i fri visstidsanställning eller i provanställning i sammanlagt mer än fjorton månader, skall enligt förslaget anställ- ningen övergå till en tillsvidareanställning. För vikariat föreslås samma regler gälla som tidigare. Därutöver skall det enligt propo- sitionen vara fortsatt möjligt att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsad anställning även i andra fall. Dessa nya regler i lagen om anställningsskydd föreslås träda i kraft den 1 juli 2007. 
 Uppdraget 
 En särskild utredare skall göra en översyn av dagens befattnings- struktur vid universitet och högskolor. Målet är att landets lärosäten skall kunna säkerställa en långsiktig kvalitet i verksamhe- ten genom bl.a. ett aktivt arbetsgivaransvar med trygga och tydliga villkor för medarbetarna samt ett väl fungerande system för rekry- tering, karriär och befordran. 
 Utredaren skall utgå från att de svenska lärosätena skall vara attraktiva arbetsplatser för såväl svenska som utländska forskare. Utredarens förslag bör bidra till att såväl den internationella som den nationella rörligheten av lärare och forskare stimuleras och att samarbete mellan lärosäten underlättas. Utredaren skall beakta Europeiska kommissionens rekommendationer om Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG) i de delar som berör uppdraget. Utredaren skall i sina förslag beakta regeringens ambition att öka jämställdheten mellan kvinnor och män. 
 Utredaren skall särskilt: 
  
 Granska om rådande regler i högskoleförordningen för bedöm- ningsgrunder, anställningsförfarande och överklagande gällande lärare är ändamålsenliga. Utredaren bör föreslå förenklingar 
  
 376 
 som medger att såväl öppenhet och rättssäkerhet som hög kva- litet i den forskande och pedagogiska verksamheten bibehålls. 
  
 Utvärdera befordringsreformen och försöket med anställning som biträdande lektor. Utvärderingen bör bl.a. belysa hur dessa påverkat rörligheten och jämställdheten. 
  
 Granska förutsättningarna och föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meriterings- och karri- ärväg för kvinnor och män, vid universitet och högskolor samt i relation till omgivande samhälle. 
  
 Analysera på vilket sätt den ökade andelen externfinansiering till universitet och högskolor påverkar anställningsstruktu- rerna. 
  
 Granska de visstidsanställdas situation vid universitet och hög- skolor. Utredaren skall därvid utreda de effekter som kom- mande ändringar i anställningsskyddslagen kan få för högskole- sektorn samt lämna erforderliga förslag på åtgärder. Utredaren skall även analysera hur gällande regler i högskoleförordningen förhåller sig till anställningsskyddslagen och lämna förslag på hur konsekvens och rättssäkerhet kan uppnås. 
  
 Belysa om samtliga av de i 4 kap. högskoleförordningen an- givna typerna av tidsbegränsning är väl fungerande. I den mån dessa anställningskategorier och anställningsformer föreslås finnas kvar, bör det övervägas hur lång den sammanlagda an- ställningstiden bör vara. 
  
 Samtliga förslag till ändringar skall åtföljas av en analys av vilka konsekvenser förslaget kan få såväl för universitet och högskolor som för andra aktörer inom forskningssystemet. I uppdraget ingår att lämna förslag på de författningsändringar som kan föranledas av uppdraget och i övrigt följa kommittéförordningen (1998:1474). Utredaren skall inhämta relevanta erfarenheter och tillämpningar från andra länder. Uppdraget skall utföras efter samråd med läro- säten och berörda myndigheter och organisationer samt med ut- redningen Resursutredningen (U2004:03). Utredaren skall även samråda med Arbetsgivarverket. Utredaren skall hålla berörda cen- trala arbetstagarorganisationer informerade om arbetet och ge dem tillfälle att framföra synpunkter. 
 377 
 Redovisning av uppdraget 
 Utredaren skall redovisa uppdraget senast den 17 november 2007. 
 378 
  
 Tilläggsdirektiv 
  
 Tilläggsdirektiv till utredningen om befatt- 
  
 Dir. 
  
 ningsstruktur vid universitet och högskolor 
  
 2007:82 
  
 Beslut vid regeringssammanträde den 14 juni 2007 
 Förlängd tid för uppdraget 
 Med stöd av regeringens bemyndigande den 27 april 2006 gav dåva- rande chefen för Utbildningsdepartementet en särskild utredare i uppdrag att göra en översyn av befattningsstrukturen vid universi- tet och högskolor. I uppdraget ingår bl.a. att granska rådande anställningsstruktur och att föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meriterings- och karriärväg för såväl kvinnor som män vid universitet och högskolor och i relation till det omgivande samhället (dir. 2006:48). Utredaren skall enligt direktiven redovisa uppdraget senast den 17 november 2007. Utredningstiden förlängs. Uppdraget skall i stället redovisas senast den 14 december 2007. 
 379 
 Experter och referensgrupp 
 Experter 
 Carpenter, rättssakkunnig, Utbildnings- och kulturdeparte- mentet 
 Herman, rättssakkunnig, Näringsdepartementet Brown, ämnessakkunnig Utbildningsdepartementet Gordon, kansliråd Arbetsmarknadsdepartementet 
 Smith, rättssakkunnig Utbildningsdepartementet 
 Referensgrupp 
 Butler, Adams, Prorektor KTH 
 Flynn, Professor, Förbundsordförande SULF 
 Juarez, Docent, Utredningssekreterare Resursutredningen Farmer, Direktör och avdelningschef Aktörsavdel- ningen VINNOVA 
 Pam Fredman, Adams, Lester Garcia, Förhandlingsdirektör Arbetsgivarverket Hurst, Verksjurist Högskoleverket 
 Wilkins, Analyschef Vetenskapsrådet 
 Taylor, Universitetsdirektör Linköpings universitet  
 Jimenez 
  Dalton, Avdelningsordförande ST inom universitets- och högskoleområdet 
 Case, Jackson högskola Pena, Thompson, styrelseledamot SFS 
 381 
 Förändringar i lagen om anställningsskydd 
 Av Jackson 
  och MarshallAnställningsskyddslagen och utredningens uppdrag 
 Ett viktigt deluppdrag för Befattningsutredningen är enligt direkti- ven att belysa de visstidsanställdas situation och utreda hur hög- skolelagen och högskoleförordningen förhåller sig till lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En omedelbar anledning till detta uppdrag var de förändringar i LAS som riksdagen beslu- tade i nära anslutning till utredningens tillsättning den 27 april 
  
 2006. 
 TPF 
 1 
 FPT 
 Den dåvarande socialdemokratiska regeringen hade redan i den senaste forskningspropositionen halvtannat år tidigare (Prop. 2004/05:80, Forskning för ett bättre liv) uppmärksammat den svårförklarligt höga andelen visstidsanställningarna inom hög- skolesektorn och påpekat att det i längden är ohållbart om alla an- ställningar som finansieras med externa medel är tidsbegränsade projektanställningar. 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT 
  
 Vikten av attraktivare arbetsvillkor för forskare är en bärande tanke i den Europeiska kommissionens rekommendationer om 
 Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av fors- kare (2005/251/EG). Den otrygghet och de begränsade utveck- lingsmöjligheter som följer med visstidsanställningar och de sena- res frekventa förekomst i högskolesektorn är en väsentlig bak- 
  
 1 
  
 TP PT  
 Beslut den 18 maj 2006, rskr. 2005/06:282. Ändringarna i LAS innebar bl.a. att tidsbegränsad anställning fick träffas för s.k. fri visstidsanställning och att denna övergick i en tillsvidareanställning om arbetstagaren under en femårsperiod hade varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 14 månader. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Prop. 2004/05:80 s. 124 f. 
 383 
 grundsfaktor för sagda stadga och riktlinjer. När det gäller utbild- ningsanställningar, såsom under forskarutbildning och i den tidiga postdoktorala fasen, har visstidsanställningar dock uppfattats som befogat. Samtidigt har, i det svenska perspektivet, bl.a. det växande beroendet av extern – och typiskt sett tidsbegränsad – finansiering av forskningen uppfattats skapa särskilda behov av eller i vart fall alltså lett till en praktik med omfattande visstidsanställningar. 
 Det var vid Befattningsutredningens tillsättning klart, att denna praktik inte var omedelbart kompatibel med de beslutade förut- sättningarna för visstidsanställning enligt LAS. Redan i propositio- nen 2005/06:185 om ändringar i LAS framhölls att behovet av viss- tidsanställningar inom högskolesektorn skulle utredas i särskild ordning. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 Också i prop. 2006/07:111, den proposition som utgör underlaget för de nu genomförda ändringarna i LAS, hänvisas till Befattningsutredningen vad avser de delvis särskilda förutsätt- ningar som förutsätts gälla för universitet och högskolor. 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT 
  
 Allmän bakgrund 
 Under de senaste årtiondena har andelen av den samlade arbets- kraften som är tidsbegränsat anställd ökat markant. Den beräknas nu för svenskt vidkommande omfatta närmare 600 000 arbetstagare eller dryga 15 procent av alla anställda. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT  
 Undersökningar visar att grupper med en redan svag ställning på arbetsmarknaden är över- representerade bland de visstidsanställda och att de därmed lider än mer av den ekonomiska otrygghet och de begränsade utvecklings- utsikter som typiskt sett följer av tidsbegränsade anställningar. 
 Samtidigt fyller möjligheten att visstidsanställa en viktig funk- tion, särskilt vid omställningar på arbetsmarknaden. Följaktligen behöver en lämplig balans skapas mellan behoven av trygghet och flexibilitet. 
 Utvecklingen mot alltfler s.k. flexibla anställningar är ingen spe- cifikt svensk företeelse. Inom EG har utvecklingen bl.a. lett till ramavtalet om visstidsarbete mellan EFS, UNICE och CEEP, senare genomfört genom rådets Direktiv 1999/70/EG (Visstids- 
  
 6 
  
 Visstidsdirektivet 
  
 utgår 
  
 från 
  
 att 
  
 direktivet). 
 TPF FPT 
  
 3 
  
 Prop. 2005/06:185 s. 47. 
  
 TP 
  
 PT 
  
 4 
  
 Prop. 2006/07:111 s. 46 f. 
  
 TP 
  
 PT 
  
 5 
  
 Statistisk Årsbok för Sverige 2006, SCB, Stockholm 2005, tabell 334. 
  
 TP 
  
 PT 
  
 6 
  
 Rådet Direktiv 
  
 1999/70/EG av den 28 juni 
  
 1999 om ramavtalet 
  
 om visstidsarbete 
  
 TP 
  
 PT 
  
 undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, EUT L 175, 10.7.1999, s. 43. 
 384 
 tillsvidareanställningen även fortsatt kommer att vara den generella formen av anställning, samtidigt som visstidsanställning under vissa omständigheter bättre svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. 
 Direktivet syftar framför allt till att förbättra kvaliteten på viss- tidsarbete genom att garantera att principen om  
 icke-diskrimine- 
  ring tillämpas och genom att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande visstidsanställningar. I det senare syftet ska medlemsstaterna införa en eller flera av följande åtgärder: bestämmelser om objektiva grunder för förnyad anställning, bestämmelser om en övre sam- manlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställ- ningar och/eller bestämmelser om hur många gånger en visstidsan- ställning får förnyas. Direktivet innefattar alltså inte någon absolut standard när det gäller den tillåtna användningen av visstidsanställ- ningar och det har också uppfattats som en normalisering av desamma. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 LAS uppfattades, så som den förelåg vid genomförandetidens utgång – för svenskt vidkommande i juli 2002 – i huvudsak uppfylla direktivets krav. 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 Senare har emellertid alltså – på såväl den tidigare socialdemokratiska regeringens initiativ som den nuvarande reger- ingens – förändringar i LAS beslutats i syfte att motverka att för många och långa tidsbegränsade anställningar staplas på varandra, och istället främja möjligheterna för visstidsanställda att slussas in i tillsvidareanställningar. 
 Reformfrågan har behandlats i flera led. På uppdrag av den dåva- rande regeringen överlämnade Arbetslivsinstitutet förändringsför- slag år 2002, presenterade i departementspromemorian Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). Därefter har en arbetsgrupp inom Näringsdepartementet bearbetat vissa frågor ytterligare, vilket resulterat i departementspromemorian Förstärk- ning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräld- raledighetslagen (Ds 2005:15). Båda dessa rapporter remissbehand- 
  
 7 
  
 TP PT  
 Se exempelvis Gallagher, Normalising Temporary Work, i  
 Industrial Law Journal 
 , 1999, Vol. 28 ss.  
 269–275. 
  
 8 
  
 TP PT  
 Ds 2001:6 s. 60 och prop. 2001/02:97 s. 50 ff. Se även, Jackson, 
 Report on the implementation of Directive 1999/70 in Finland, Sweden and Denmark, 
  
 VC/2003/0125, januari 2004, opublicerad implementeringsrapport till EU Kommissionen. I propositionen (s. 54) noterades dock att klausul 6.1 om information sannolikt krävde lagreglering.  
 Crawford 
  menar också att 2 § om semidispositiviteten borde ha tillförts en s.k.  
 EG-spärr 
  med hänvisning till visstidsdirektivet, jfr. Heath i Tidsbegränsade anställningar och uppsägning på grund av arbetsbrist i Tyskland och Sverige, i  
 Juridisk Tidskrift 
 , Vol. 12,  
 2000–01, 
  Nr. 2, Stockholm 2000, s. 293. 
 385 
 lades. I enlighet med Prop. 2005/06:185, Förstärkning och förenk- ling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen, beslutade riksdagen i maj 2006 om vissa ändringar i LAS, att (såvitt gällde tidsbegränsade anställningar) träda i kraft den 1 juli 2007. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT 
  
 Redan i arbetsmarknadsutskottets betänkande hade partierna inom Allians för Sverige reserverat sig mot de förslagna föränd- ringarna och gett en fingervisning om de regler man istället ville skulle gälla. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 Sedan Alliansen efter valet i september 2006 bildat regering bereddes frågan ånyo inom regeringskansliet som presen- terade promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 Efter en kort remissbehandling lade regeringen fram sitt förslag till förändringar i propositionen 2006/07:111, Bättre möjlig- heter till tidsbegränsad anställning, m.m. Riksdagen beslutade senare om ändringar såväl i LAS som i lagen 2006:440 om ändring i LAS, att träda i kraft den 1 juli 2007 respektive den 1 januari 2008 (i den del det gäller vikariat). 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT 
  
 Lagen om anställningsskydd före förändringarna 
 Utrymmet för tidsbegränsad anställning har varit omstritt alltsedan införandet av den första generella anställningsskyddslagen år 1974. Detta är naturligt med tanke på det spänningsförhållande som råder mellan den normala tillsvidareanställningen, till vilken det mer utvecklade anställningsskyddet knutits, och de betydligt otryggare tidsbegränsade anställningsformerna. 
 Reglerna om tillåtligheten av sådana anställningar har följaktli- gen genomgått ett antal förändringar under årens lopp. Med tiden hade regleringen utvecklats till en tämligen omfattande och bitvis komplicerad katalog av situationer när tidsbegränsad anställning var tillåten. Enligt LAS i dess lydelse före den 1 juli 2007 fick tids- begränsade anställningsavtal träffas i följande fall (5, 5a och 6 §§ LAS): 
  
 För viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleddes av arbetets beskaffenhet. 
  
 För viss tid som avsåg vikariat (vilket dock måste ha anknytning till en ledig anställning eller person, och övergick i tillsvidarean- 
  
 9 
  
 TP PT  
 SFS 2006:440. 
  
 10 
  
 TP PT  
 Bet. 2005/06:AU8. 
  
 11 
  
 TP PT  
 Diarienummer N2006/12113/ARM. 
  
 12 
  
 TP PT  
 SFS 2007:389, 390 och 391. 
 386 
 ställning när det varat i mer än tre år under en ramtid på fem år), praktikarbete, eller feriearbete. 
  
 För viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under en ram- tid på två år, om det föranleddes av tillfällig arbetsanhopning. 
  
 För tiden till dess arbetstagaren skulle börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skulle pågå mer än tre månader. 
  
 För viss tid, när en arbetstagare hade fyllt 67 år. 
  
 Vid överenskommen visstidsanställning, vilket enligt huvud- regeln innebar avtal om högst tolv månaders anställning under en ramtid på tre år för en och samma arbetstagare (arbetsgivaren fick ha högst fem arbetstagare anställda på sådana villkor vid en och samma tidpunkt). 
  
 Vid provanställning om prövotiden var högst sex månader, vil- Strickland anställning om prövotiden inte brutits övergick i tillsvidare- anställning. 
  
 Genom kollektivavtal har hela tiden avvikelser från LAS regler om tidsbegränsade anställningsformer kunnat göras (2 §). Sedan år 1997 gäller denna s.k. semidispositivitet också vid lokala kollektiv- avtal, under förutsättning att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en s.k. central arbetstagarorganisation (ett riksförbund) eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. 
 Hela tiden har också gällt, att avvikelser från LAS har kunnat göras genom särskilda föreskrifter i annan lag eller förordning som meddelats med stöd av lag. Ett sådant exempel är alltså högskole- förordningen (1993:100). 
 Beslutade förändringar 
 De förändringar i LAS som slutligen trädde i kraft den 1 juli 2007 innebär en väsentlig förenkling/förkortning av katalogen över till- låtna fall av tidsbegränsad anställning. Enligt 5 § LAS får avtal om tidsbegränsad anställning nu träffas i följande fall: 
  
 För allmän visstidsanställning. 
  
 För vikariat. 
  
 För säsongsarbete. 
  
 När arbetstagaren har fyllt 67 år. 
  
 387 
 Enligt 6 § är det fortsatt också tillåtet med provanställning om prö- votiden är högst sex månader. 
 Den främsta förenklingen av LAS regler är införandet av anställningsformen allmän visstidsanställning. Den ersätter alla andra former av tidsbegränsade anställningar förutom vikariat, säsongsarbete, provanställning och de som avser arbetstagare fyllda 67 år. Den allmänna visstidsanställningen utgör en tydlig utvidg- ning av arbetsgivarens möjligheter att visstidsanställa eftersom det inte behöver anges några särskilda skäl (objektiva grunder) för en sådan anställning, vare sig vid det första anställningstillfället eller vid förnyelse. 
 Det finns i teorin alltså inget hinder för den arbetsgivare som vill basera sin verksamhet helt på kortare visstidsanställningar. Samtidigt uppställs emellertid den begränsningen, att om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgi- varen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år så övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT  
 Detta utgör en väsentlig begränsning jämfört med tidigare, då en arbetsgivare genom förnyade projektanställningar eller genom att växla mellan olika typer av tidsbegränsade anställningar i katalogen kunde komma upp i på varandra följande visstidsanställningar under betydligt längre tidsrymd än 24 månader. 
 Fortfarande är det dock i viss mån möjligt att under längre tid växla mellan allmän visstidsanställning och övriga anställningsfor- mer enligt den förkortade katalogen. Den nya begränsningsregeln kan dock sägas utgöra en markör av att tillsvidareanställning också fortsatt är huvudprincip. Förändringarna kan sägas innebära att man i Visstidsdirektivets anda normaliserar den korta visstidsan- ställningen samtidigt som man på ett tydligare sätt än tidigare be- gränsar utrymmet för upprepade visstidsanställningar. Regeringen har i propositionen förutsatt att kombinationer av olika tillåtna tidsbegränsade anställningsformer bör bli relativt ovanliga, men framhåller också att om detta inte blir fallet så har man anledning att på nytt överväga frågan om en yttersta gräns för hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT 
  
 När det gäller vikariat har man fr.o.m. den 1 januari 2008 genomfört den förändringen, att även den arbetstagare som under 
  
 13 
  
 TP PT  
 Enligt det tidigare riksdagsbeslutet uppgick den accepterade perioden alltså till 14 månader, inklusive eventuell provanställningstid, SFS 2006:440. 
  
 14 
  
 TP PT  
 Prop. 2006/07:111 s. 32. 
 388 
 en femårsperiod har varit anställd hos en arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än två år automatisk blir tillsvidareanställd. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 Tidi- gare krävdes minst tre års vikariat. Nu har tiden alltså förkortats till 24 månader, samma tid som gäller för den nya allmänna visstidsan- ställningen. Motiveringen är att detta förhindrar arbetsgivare att stapla anställningar som vikarie och i allmän visstidsanställning på varandra under en tid som överstiger fyra år inom en femårsperiod. 
 Detta har ansetts viktigt bl.a. mot bakgrund av bestämmelserna i Visstidsdirektivet och begränsar möjligheterna till upprepade viss- tidsanställningar väsentligt. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 De anställningsformer som finns vid sidan av allmän visstidsanställning och vikariat – säsongsanställ- ning, anställning av arbetstagare som fyllt 67 samt provanställning 
 – avser tämligen specifika situationer och är ju inte allmänt till- gängliga. Den kortare tiden, 24 månaders anställning, gäller enligt övergångsbestämmelserna också vid förnyelse av vikariat efter den 1 januari 2008. 
 I linje med den svenska modellen kan arbetsmarknadens parter fortfarande avtala om andra former av visstidsanställningar (2 § LAS). Bestämmelserna kan således anpassas till enskilda verksam- heters och branschers behov och det får förmodas att anställningar för exempelvis projekt kommer att förekomma på vissa delar av arbetsmarknaden även fortsättningsvis. 
 Enligt 15 § LAS gäller fortsatt, att besked om att den tidsbe- gränsade anställningen inte kommer att förnyas förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren (och inte sex månader under de senaste två åren, som enligt SFS 2006:440). Även när det gäller företrädesrätt till återanställning för arbetstagare med tidsbegrän- sad anställning enligt 5 §, och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning, behålls kravet på sammanlagt tolv måna- ders anställning, men här under de senaste två åren (25 §). (Enligt det tidigare riksdagsbeslutet hade kvalifikationstiden kortats till sex månader.) Företrädesrätten gäller under nio månader efter den ursprungliga anställningens upphörande och avser alla former av anställningar hos arbetsgivaren för vilka arbetstagaren har tillräck- liga kvalifikationer. 
 En annan och mycket viktig förändring i LAS fr.o.m. den 1 juli 2007 är att det särskilda skyddet för arbetstagare fyllda 45 år i vissa situationer har slopats. Det gäller den tidigare rätten att tillgodo- 
  
 15 
  
 TP PT  
 SFS 2007:391. 
  
 16 
  
 TP PT  
 Prop. 2006/07:111 s. 31. 
 389 
 räkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren hade påbörjat efter fyllda 45 år i samband med turordning, företrädesrätt till återanställning och s.k. schablonise- rat skadestånd enligt 39 § LAS. 
 Redan enligt det tidigare riksdagsbeslutet hade en skyldighet för arbetsgivare att informera visstidsanställda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provanställning införts i LAS, att gälla fr.o.m. den 1 juli 2006. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT  
 På så sätt genomförs otvetydigt den bestämmelse om information om lediga tjänster till visstidsan- ställda som föreskrivs i rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete. Tanken är givetvis att dessa arbetstagare ska ha förbättrade möjligheter att bli anställda tillsvidare. 
 För att minska risken att den anställde mister rätten till över- gång från visstidsanställning till tillsvidareanställning på grund av oklarheter när det gäller den aktuella anställningsformen, innefattar arbetsgivarens informationsskyldighet sedan den 1 juli 2006 även formen för visstidsanställningen. Nämnda skyldighet, som följer av rådets direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upp- lysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställnings- avtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet) och som nu förtydligas, inträder vid anställningar längre än tre veckor och ska uppfyllas senast en månad efter det att de påbörjats. 
 Visstidsanställning inom universitet och högskolor 
 Ur universitets och högskolors synvinkel innebär de genomförda förändringarna i LAS framför allt att upprepade tidsbegränsade anställningar knutna till enskilda forskningsprojekt nu alltså begränsas till 24 månader (under en ramtid om fem år) i den all- männa visstidsanställningens form – därefter omvandlas de auto- matiskt till tillsvidareanställningar. Detta innebär en väsentlig för- ändring i förhållande till de praktiker som hitintills använts inom högskolesektorn. Det bör framhållas, att det när det gäller anställ- ning enligt LAS handlar det om 24 kalendermånader – oberoende av huruvida arbetstagaren arbetar deltid, är föräldraledig osv. En annan viktig förändring är alltså att det vid vikariat hädanefter också handlar om 24 månader – inte tre år – innan anställningen på samma sätt omvandlas till en tillsvidareanställning. 
  
 17 
  
 TP PT  
 SFS 2006:439, 6f §. 
 390 
 Samtidigt gäller, att de tidsbegränsade anställningsformer som särskilt regleras i högskoleförordningen fortsatt gäller vid sidan av LAS (se företrädesvis 4 kap. 30 § högskoleförordningen). 
 Uppskattningsvis har drygt en tredjedel av de ca 55 000 perso- ner som är anställda inom högskolesektorn anställningar som är tidsbegränsade. Enligt uppgift är majoriteten (ca 60 procent) av dessa baserade på LAS. De förändringar i LAS som presenterats ovan kan därför komma att leda till förändrade beteenden inom högskolesektorn – antingen så att arbetsgivare endast vågar erbjuda många externfinansierade forskare anställning om sammanlagt högst 24 månader under en femårsperiod, alternativt så att många sådana  
 LAS-anställningar 
  i framtiden automatiskt kommer att övergå i tillsvidareanställning efter 24 månader. Förändringarna kan också leda till att arbetsgivarintresset för de i högskoleförord- ningen specialreglerade anställningsformerna ökar. (Statistiken visar, att under senare år forskarassistentanställningen fått stå till- baka till förmån för tidsbegränsade projektanställningar baserade på LAS.) 
 Enligt uppgifter i propositionen var mottagandet av de före- slagna förändringarna i LAS blandat bland remissinstanserna med anknytning till högskolesektorn. Arbetsgivarverket, Lunds univer- sitet, Göteborgs universitet, Linköpings universitet, Högskolever- ket och Vetenskapsrådet var i huvudsak positiva till den nya all- männa visstidsanställningen eller hade i vart fall inget att erinra. Vetenskapsrådet och Överklagandenämnden för Högskolan (ÖNH) pekade samtidigt på behovet av fortsatt möjlighet till tids- begränsad anställning av vissa lärarkategorier, medan Lunds univer- sitet påtalat att tvåårsgränsen kan komma att medföra problem vid externfinansiering och Arbetsgivarverket pekat på behovet av sär- skild reglering för verksamhet av projektkaraktär. 
 Stockholms universitet ansåg att de nya reglerna – trots förläng- ningen från 14 till 24 månader – inte var rimliga med tanke på den genomströmning som ett universitet måste ha för en framgångsrik verksamhet och tillade, att om Befattningsutredningen leder till ytterligare inskränkningar så kommer högskolan att hamna i en svårhanterlig situation. 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 Också Högskolan i Kalmar ansåg två års tidsbegränsad anställning vara en otillräcklig förbättring. 
 Organisationerna på arbetstagarsidan, t.ex. SACO, SULF och TCO, var naturligt nog negativa till utökningen av den tillåtna 
  
 18 
  
 TP PT  
 Prop. 2006/07:111 s. 21 f. 
 391 
 tiden i allmän visstidsanställning, från 14 till 24 månader. Bland annat Arbetsgivarverket, Göteborgs, Stockholms och Linköpings universitet och Högskolan i Kalmar motsatte sig att den tillåtna tiden för vikariat innan vikariatet övergår i en tillsvidareanställning förkortades. 
 Oavsett vilken värdering man gör av högskolesektorns möjlig- heter att finna sina verksamhetsformer inom ramen för LAS och högskoleförordningens regelsystem (se härtill betänkandet), finns det här anledning att peka på de övergångsproblem som kan för- väntas som en omedelbar följd av förändringarna i LAS rörande tidsbegränsade anställningar. 
 I systemet fanns alltså vid ikraftträdandet den 1 juli 2007 ett stort antal, särskilt forskande, personer med tidsbegränsade för- ordnanden knutna till externa medel m.m. Dessa kan ha varit anställda på tidsbegränsade förordnanden under sammanlagt avse- värd tid vid aktuell högskola. (Inom parentes sagt, man kan ställa sig frågande till huruvida dessa praktiker egentligen rymts under LAS i den tidigare utformningen. Detta har emellertid aldrig kom- mit att prövas av Arbetsdomstolen.) Det är först när aktuella för- ordnanden löper ut som ett förordnande på s.k. allmän visstidsan- ställning kan bli aktuellt – denna anställningsform har ju införts först nu. Men då börjar de 24 månaderna att löpa. 
 Det är naturligt att en avsevärd, och ofta berättigad, oro för den framtida anställningssituationen inom kort kommer att uppstå bland sådana anställda. Detta nödvändiggör att arbetsgivaren på ett systematiskt sätt tar ställning till de aktuella personernas framtida anställningsmöjligheter i verksamheten så att denna oro kan stillas. Kan de påräkna tillsvidareanställning i verksamheten i framtiden, eller är det istället så att deras anställning kommer att avvecklas innan den allmänna visstidsanställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning? Härvid måste även företrädesrätten beaktas. 
 När det gäller vikariat är situationen ännu mera prekär. Redan vid ett omförordnande efter den 1 januari 2008 kan tillräcklig anställningstid – 24 månaders vikariat inom en ramtid på fem år – för tillsvidareanställning komma att föreligga eftersom den kortare kvalifikationstiden här slår igenom direkt. 
 Avslutningsvis, avskaffandet av det särskilda anställningsskyd- det för arbetstagare fyllda 45 år är givetvis av stor betydelse också inom högskolesektorn – detta gäller inte minst i den situationen att omställningar blir mer frekventa också på denna del av arbetsmark- naden. 
 392 
 Referenser 
 Ds 2001:6 Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven. Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv. 
 Ds 2005:15 Förstärkning och förenkling, ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen. 
 Roberts, Roth, Tidsbegränsade anställningar och uppsägning på grund av arbetsbrist i Tyskland och Sverige, i Juridisk Tidskrift, Vol. 12,  
 2000–01, 
  Nr. 2, Stockholm 2000, ss.  
 281–303. 
  
 Payne, Torres, Normalising Temporary Work, i Industrial Law Jour- nal, 1999, Vol. 28 ss.  
 269–275. 
  
 Crawford, 
  Hill, Report on the implementation of Direc- tive 1999/70 in Finland, Sweden and Denmark, VC/2003/0125, januari 2004, opublicerad implementeringsrapport till EU Kom- missionen. 
 Prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbe- tande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m. 
 Prop. 2004/05:162 Forskning för ett bättre liv. 
 Prop. 2004/05:185 Förstärkning och förenkling, ändring i anställ- ningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. 
 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. 
 Statistisk Årsbok för Sverige 2006, SCB, Stockholm 2005. 
 393 
 Academic Tenure in the United States 
 Matthew W. Finkin 
 Lewis and Drake in Harris, The University of Illinois 
  
 Innehåll 
  
 1 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Historical 
  
 TU 
  
 Foundation and Rationale 
  
 UT  
  
 ................................... 
  
 396 
  
 1 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Fundamental Elements of the Tenure 
  
 System 
  
 UT  
  
 ......................................................................... 
  
 396 
  
 1 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Policy Bases 
  
 UT  
  
 ......................................................... 
  
 398 
  
 2 
  
 TU 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Institutional and Legal Framework 
  
 UT 
  
 ............................... 
  
 399 
  
 2 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Map of Higher Education 
  
 UT 
  
 ................................... 
  
 399 
  
 2 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Legal Framework for Faculty Employment 
  
 UT  
  
 ...... 
  
 401 
  
 3 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Probation 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ................................................................................ 
  
 403 
  
 3 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 Period 
  
 TU 
  
 of Probation 
  
 UT  
  
 .................................................... 
  
 403 
  
 3 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT 
  
 Standards 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ..................................................................... 
  
 405 
  
 3 
  
 TU 
  
 .3 
  
 UT 
  
 Evaluation 
  
 TU 
  
 UT 
  
 .................................................................... 
  
 407 
  
 4 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Post 
  
 TU 
  
 -Tenure 
  
  Review 
  
 UT 
  
 ............................................................... 
  
 408 
  
 4 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 Purpose 
  
 TU 
  
 UT 
  
 ........................................................................ 
  
 409 
  
 4 
  
 TU 
  
 .3 
  
 UT 
  
 Frequency 
  
 TU 
  
 UT 
  
 .................................................................... 
  
 410 
  
 4 
  
 TU 
  
 .3 
  
 UT 
  
 Consequences 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ............................................................. 
  
 410 
  
 5 
  
 TU 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Erosion of Tenure 
  
 UT  
  
 .......................................................... 
  
 411 
  
 6 
  
 TU 
  
 UT 
  
 The 
  
 U 
  
 Future of Tenure in the United States 
  
 UT 
  
 .......................... 
  
 415 
  
 395 
 1 Historical Foundation and Rationale 
 In 1940, the leading national association of college and university teachers, the American Association of University Professors (AAUP), and the leading national association of liberal arts colle- ges, the Association of American Colleges (AAC), adopted a joint 
 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure. The 1940 
 Statement established a national norm widely recognized in Ameri- can higher education: it is currently endorsed by over two hundred educational organizations and disciplinary societies and has been adopted, by reference or by incorporation of its provisions, in the policies of numerous institutions. The 1940 Statement lays out the bases for and the basic elements that define academic tenure. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT 
  
 1.1 
  
 The Fundamental Elements of the Tenure System 
  
 The 1940 Statement provides: 
 After the expiration of a probationary period, teachers or investigators should have permanent or continuous tenure, and their services should be terminated only for adequate cause, except in the case of retirement for age, 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 or under extraordinary circumstances because of financial exigencies. 
 Adequate cause concerns personal conduct that renders the faculty member unfit for office e.g., incompetence, neglect of duty, or serious misconduct such as plagiarism or sexual harassment. Financial exigency is a condition that threatens the institutions continued existence or very ability to function and that cannot be 
  
 1 
  
 TP PT  
 1940 Statement on Principles on Academic Freedom and Tenure 
 , Bautista 
  
 OLICY 
  
 D 
 OCUMENTS AND  
 R 
 EPORTS  
 3 (10th ed. 2006).  
 See generally  
 Jones,  
 The 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure 
 ,  
 in  
 F 
 REEDOM AND  
 T 
 ENURE IN THE 
  
 A 
 CADEMY  
 3 (Reed ed., 1993); Jones,  
 Academic Tenure in America: A Historical Essay 
 ,  
 in  
 Commission on Higher Education Tenure in Higher Education, F 
 ACULTY  
 T 
 ENURE  
 93 (1973). The leading contemporary critic of tenure has questioned whether, given the diversity in standards and procedures, Reeves profitably speak of a tenure system at all. Watson,  
 Gleanings 
 ,  
 in  
 T 
 HE  
 Q 
 UESTIONS OF  
 T 
 ENURE  
 309, 309– 10 (Watson ed., 2002) [hereinafter Chait]. Howsoever institutions might vary in the length of the probationary period or in standards of evaluation, see text accompanying notes  
 12–20, 
 infra 
 , the basic elements outlined below are a constant across the broad range of institutions. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Mandatory  
 age-based 
  retirement Hoover federal law for tenured professors effective in 1986. As a result, the 1940  
 Statement 
 s reference to retirement for age as a permissible ground of termination is no longer effective. For institutional response, see R 
 ECRUITMENT 
 , R 
 ETENTION AND  
 R 
 ETIREMENT IN  
 H 
 IGHER  
 E 
 DUCATION  
 (Scott  Zavala., 2005). 
 396 
 alleviated by means less drastic than the termination of tenured faculty – as a genuine last resort. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT 
  
 The probationary period, commencing with a full time appo- intment irrespective of academic rank or title, was not to exceed seven years. Termination thereafter would be allowable only on the grounds specified, subject to academic due process, i.e., to a hea- ring on contested issues before a duly selected committee of the faculty. The tenure decision has sometimes Murphy an up or out decision as institutions almost universally have a series of aca- demic ranks  
 –Weaver 
  days, from assistant professor to associate pro- Anderson professor – and as the tenure decision is often pegged to a promotion in academic rank, Schneider from assistant to associate professor. But, under the 1940 Statement, it is more accurate to speak of an in or out decision; it is a matter of institutional cho- ice whether to attach a promotional consequence. 
 Tenure had been a source of serious contention for several decades leading up to the 1940 Statement, and remains so in certain quarters still, in part because of the treatment it accords the profes- Crawford from almost all other employments in the United States. In the second half of the nineteenth century, Ame- rican law married the British law of master and servant to a pre- sumption, a default rule, that unless agreed to the contrary emplo- yment was  
 at-will: 
  it was a hiring from moment to moment termi- nable by either the employer or the employee at any time and for Miller, even a morally repugnant reason, or no reason at all. This is still the default rule today, though now shot through with statutory and  
 judge-made 
  exceptions. 
 Academic employment in 1940 was often on the basis of a sta- ted term – customarily for an academic year, renewable from year to year thereafter – or for an indefinite term, an expectancy of continuance to which, legally, the default rule would nevertheless apply. However, some institutions appointed faculty for  
 thirty-day 
  renewable terms, as Texas Hernandez did in 1931 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT 
 ; in some, all academic appointments Smith held expressly on an  
 at-will 
  basis, as at the Ohio State University in 1933 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
 . But the notion that after the completion of a period of probation the faculty member should have the legal assurance of permanence – subject to dismiss- 
  
 3 
  
 TP PT  
 See 
 ,  
 e.g. 
 , Special Committee Report,  
 Hurricane Watkins, 93 A 
  
 CADEME  
  
 59  
  
 (May–June 
  
  2007). 
  
 4 
  
 TP PT  
 Academic Freedom and Tenure: Texas Sims, 17 AAUP B 
  
 ULL 
  
 . 443 (1931).  
  
 5 
  
 TP PT  
 Academic Freedom and Tenure at the Ohio State University 
 , 19 Gentry 
  
 ULL 
  
 . 472 (1933). 
  
 397 
 sal only for just cause or other permissible ground – novel at the time, and unusual still for most employees in the United States, became generally accepted. 
  
 1.2 
  
 The Policy Bases 
  
 The 1940 Statement asserts that 
 Tenure is a means to certain ends; specifically: (1) freedom of teaching and research and of extramural activities, and (2) a sufficient degree of economic security to make the profession attractive to men and women of ability. Freedom and economic security, hence, tenure, are indispensable to the success of an institution in fulfilling its obliga- tions to its students and to society. 
 The chief negotiator for the AAC, Brown, President of Santos, was initially unsympathetic to the idea of tenure, reflecting the common attitude of chief administrative offi- cers at the time. But, in examining his own institutions practices, he discovered that a number of instructors Williams over from year to year with little real assessment of their performance and for whom, by virtue of their length of service, it would be inhumane to terminate absent incompetence or gross neglect of duty. He came to the realization, in other words, that the University had all the negative consequences of tenure de facto without the benefit of the kind of careful sifting and winnowing that a real system of tenure would be likely to impose. He became a forceful advocate for tenure on the ground that it was more likely to advance faculty quality than a series of indefinitely renewable periodic contracts. 
 In other words, in addition to the two grounds specifically laid out in the 1940 Statement there was a strong prudential institutio- nal argument for tenure. The renewal of a faculty members appo- intment for a one, two, or three year period was, relatively, a low stakes decision. But after several such renewals, after, that is, nine or twelve years of service, an institution would be unlikely to ter- minate the appointment of an amiable colleague whod maintained classroom competence – and a network of friends. A decision to award a contract of permanence was a high stakes decision with a commensurately higher standard of care. To be sure, some whose real promise of achievement was not adequately reflected in their professional profiles at the time of consideration might be lost to the institution whilst others whose demonstrably Bowman398 
 might never be attained would be retained. But, on balance, the idea of the tenure decision as a critical component for the mainte- nance of academic quality provided strong institutional support for a system grounded, from the professorial perspective, as an essen- tial buttress for the protection of academic freedom. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT 
  
 2 The Institutional and Legal Framework 
  
 2.1 
  
 The Map of Higher Education 
  
 In  
 1931–32, 
  shortly before the 1940 Statement was negotiated, a snapshot of higher education would reveal that there were 931 col- leges and universities in the United States – 72 % (669) privately controlled, 28 % public, i.e., state and municipal institutions. The vast Smith small. The composition of higher education at that time is set out below in Table 1. 
 Table 1. Colleges by Student Body Size and Size of Faculty  
 1931–1932 
  
 Student 
  
 No. of inst. 
  
 % of total 
  
 No. of faculty 
  
 % of total 
  
 Enrollment 
  
 % of total 
  
 Size: 
  
 I  
 (1–499) 
  
 514 
  
 55.2 
  
 13,348 
  
 14.8 
  
 129,496 
  
 12.6 
  
 II  
 (500–999) 
  
 204 
  
 21.9 
  
 12,065 
  
 13.4 
  
 141,232 
  
 13.8 
  
 III (1,000– 
  
 2,499) 
  
 131 
  
 14.1 
  
 19,262 
  
 21.3 
  
 208,288 
  
 20.3 
  
 IV (2,500 up) 
  
 82 
  
 8.8 
  
 45,557 
  
 50.5 
  
 545,723 
  
 53.3 
  
 Total 
  
 931 
  
 100.0 
  
 90,232 
  
 100.0 
  
 1,024,739 
  
 100.0 
  
 Source: MALCOM WILLEY ET AL., DEPRESSION RECOVERY AND HIGHER EDUCATION 10 (1937). 
 The picture today is far more complex. In 2005, Rivas 4,387 institutions of higher education. Putting aside  
 for-profit 
  degree- granting institutions and  
 free-standing 
  specialized schools of art, 
  
 6 
  
 TP PT  
 It has been argued that one could provide for a procedure to vindicate alleged violations of academic freedom without affording tenure. C. Barrera,  
 Eliminating Tenure Without Destroying Academic Freedom 
 , T 
 HE  
 Gentry OF  
 H 
 IGHER  
 E 
 DUCATION 
 , Feb. 28, 1997, at  
 A-60. 
  One of the founders of the American tenure system, Professor Martin, criticized just such a proposal in 1916. A.O. Lovejoy,  
 Letter to the Editor 
 , T 
 HE  
 N 
 ATION 
 , Dec. 14, 1916, at 561. The motive for a dismissal, he wrote, and the official reason given for it, are frequently two very different things. 
 399 
 technology, medicine, and the like, the institutional display is shown in Table 2. 
 Table 2. Institutional Composition of U.S. Higher Education (2005) 
  
 Institution 
  
 Number 
  
 Approximate Total 
  
 % of Total Student 
  
 Enrollment 
  
 Enrollment 
  
 (in millions) 
  
 Research Universities 
  
 283 
  
 4,900,000 
  
 28% 
  
 M.A.-Granting 
  Uni- 
  
 Johnson 
  
 689 
  
 3,960,000 
  
 22.6% 
  
 Obrien 
  
 ges 
  
 734 
  
 1,300,000 
  
 7.5% 
  
 Associate (2 yr.) 
  
 College 
  
 1195 
  
 6,270,000 
  
 36% 
  
 Source: The Chronicle of Higher Education, Almanac  
 2006–07, 
  p. 35 (Aug. 25, 2006). 
 The distribution of  
 full-time 
  faculty within this institutional uni- verse  
 (2003–2004) 
  is shown in Table 3. 
  
 Table 3. 
  
 Full-Time 
  Faculty  
 (2003–2004) 
  
 All 
  
 Men 
  
 Women 
  
 Number 
  
 Proportion 
  
 Number 
  
 Proportion 
  
 Number 
  
 Proportion 
  
 with tenure 
  
 with tenure 
  
 with tenure 
  
 Public 
  
 institutions 
  
 All 
  
 387,350 
  
 53.0% 
  
 235,548 
  
 58.6% 
  
 151,802 
  
 44.2% 
  
 4-year 
  
 314,842 
  
 50.2 
  
 199,628 
  
 56.9 
  
 115,214 
  
 38.5 
  
 2-year 
  
 72,508 
  
 65.2 
  
 35,920 
  
 68.3 
  
 36,588 
  
 62.2 
  
 Private 
  
 institutions 
  
 All 
  
 173,581 
  
 44.7% 
  
 109,499 
  
 50.3% 
  
 64,082 
  
 35.0% 
  
 4-year 
  
 172,865 
  
 44.6 
  
 109,137 
  
 50.3 
  
 63,728 
  
 34.9 
  
 2-year 
  
 716 
  
 61.5 
  
 362 
  
 60.2 
  
 354 
  
 62.7 
  
 All institu- 
  
 tions 
  
 All 
  
 560,931 
  
 50.4% 
  
 345,047 
  
 56.0% 
  
 215,884 
  
 41.5% 
  
 4-year 
  
 487,707 
  
 48,2 
  
 308,765 
  
 54.6 
  
 178,942 
  
 37.2 
  
 2-year 
  
 73,224 
  
 65.2 
  
 36,282 
  
 68.2 
  
 36,942 
  
 62.2 
  
 Source: The Chronicle of Higher Education, Almanac  
 2006–2007, 
  p. 27 (Aug. 25, 2006). 
 Note: Figures include only those  
 full-time 
  faculty members employed at institutions that have a tenure system. About 89 percent of faculty members work at such institutions. 
 400 
  
 2.2 
  
 The Legal Framework for Faculty Employment 
  
 Faculty are employed under contracts of employment whether in a public or private institution. In both settings the terms of the con- tract regarding probationary status – the timing and procedures for evaluation and appeal – and the content of tenure are rarely set out in detail in a document titled a contract. Most commonly, and even if a form contract is issued, it or a simple notice of appoint- ment Hawkins or impliedly incorporates the institutions rules that govern such matters. Daniel rules, found in college or university statutes,  
 by-laws, 
  codes, regulations, or merely contai- ned in a Faculty Handbook or the like, are generally considered to be of contractual status and are ordinarily enforceable on that basis. 
 However, two other forms of regulation may come into play. First, public Sutton are controlled by the Fourteenth Amend- ment to the United States Constitution. It forbids the states or their political subdivisions from depriving any person of life, liberty, or property without due process of law. The United States Supreme Court held that academic tenure constitutes a form of property for constitutional purposes. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT  
 As a constitutional matter, the minima of constitutional due process – Cook and the opportunity to be Holloway time and in a meaningful manner before a constitutionally neutral adjudicator or adjudica- tive body – must be observed in order to dismiss a tenured profes- Li a public instiution. Note that absent tenure the constitution does not require that any process be due for the termination of a publicly employed professor; only if tenure is accorded must the institutions rules governing the termination of the appointment meet constitutional procedural requirements. 
 Second, starting in the 1960s the states started to enact legisla- tion extending collective bargaining rights to all or some of their employees usually including the faculties of publicly operated institutions of higher education. 
 TPF 
  
 8 
  
 FPT  
 Consequently, faculty members may be governed by a collective bargaining agreement that either provides for or modifies the rules governing probation and tenure or submits adherence to the rules to arbitration in lieu of faculty 
  
 7 
  
 TP PT  
 Board of Regents v. Roth, 408 U.S. 564 (1972). 
  
 8 
  
 TP PT  
  
 See generally 
  
 , F 
 ACULTY  
 U 
 NIONS AND  
 C 
 OLLECTIVE  
 B 
 ARGAINING  
 (E.D. Duryea et al. eds., 1973). 
  
 401 
 committee adjudication. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 Currently, about half the states have enacted such laws and, as Table 4 will show, collective bargaining has become a major feature in public sector higher education. 
 In 1970, the National Labor Relations Board extended the fede- ral collective bargaining law, applicable to private employers, to the faculties of private colleges and universities. But a decade later, in the  
 much-criticized 
  Yeshiva decision, the United States Supreme Court held that a faculty that had significant recommendatory authority in matters of educational policy was of managerial sta- tus and so exempt from the Act. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 The effect was to blunt the availability of collective bargaining for the faculties of any but the most autocratic or benighted institutions. 
 The most recent figures for the coverage of faculty and instruc- tional staff collective bargaining agreements are for 1998. Daniel are Grant in Table 4. It should be noted that the American system of collective bargaining contemplates the representation of persons in a bargaining unit. The composition of these bargaining units varies according to state law; they may be exclusively of tenure track faculty, of all instructional personnel, or, sometimes, even of all professional employees. Thus the data here, dealing with instructional staff, provides only a rough snapshot. 
  
 9 
  
 TP PT  
 On the current state of professorial collective bargaining across a spectrum of issues including tenure and  
 post-tenure 
  review, see A 
 CADEMIC  
 C 
 OLLECTIVE  
 B 
 ARGAINING  
 (Johnston  Cameron eds., 2006). 
  
 10 
  
 TP PT  
 NLRB v. Yeshiva University, 444 U.S. 672 (1980). 
 402 
  
 Table 4.  
 Full-Time 
  Faculty 
  
 And Instructional Staff Coverage by Collective 
  
 11 
  
 Bargaining (1998) 
 TPF 
  
 FPT 
  
 Institution 
  
 % Included in a Bargaining Unit 
  
 Doctoral 
  
 - Public 
  
 37.1% 
  
 - Private 
  
 16.8 
  
 4-Year 
   Comprehensive 
  
 - Public 
  
 55.7 
  
 - Private 
  
 15.3 
  
 2-Year 
  
 - Public 
  
 66.8 
  
 - Private 
  
 11.3 
  
 Total 
  
 41.4 
  
 Source: United States. Dept. of Educ. Natl. Center for Educ. Statistics, National Study of Post- secondary Faculty (DAS), NSOPF: 99.  
 CD-Rom. 
  Washington: US Dept. of Educ., 2001. 
 3 Probation 
  
 3.1 
  
 Period of Probation 
  
 The professoriate readily agreed that a period of probation could be required antecedent to the tenure commitment; but, consistent with the purposes of tenure, that it ought to be reasonably short, not to exceed seven years. A survey of 217 institutions conducted in 1999 (the Faculty Appointment Policy Archive) (FAPA) indi- cated that 54 % set the maximum probationary period at seven years, 28 % at six years, 6 % at five. 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT  
  
 Seventy-seven 
  percent of the research universities surveyed reported a probationary period longer than seven years; and a handful of research universities have traditionally had probationary periods that significantly exceed that limit. Yale University, for example, has long had a probationary period of ten years, but a committee of Yales Faculty of Arts and Sciences recently recommended a reduction to nine. The commit- tee explained, 
  
 11 
  
 TP PT  
 Note that these data combine faculty with instructional staff,  
 non-faculty 
  (and usually  
 non-tenure 
  eligible) personnel who report that more than 50% of their work time is spent in instructional activities. Daniel may not be included in bargaining units of faculty; and, indeed, it is quite possible for those instructional personnel to be included in a separate bargaining unit while the faculty has declined union representation. In other words, it is quite possible that these data overestimate the actual extent of collective bargaining by  
 tenure-track 
  and tenured faculty. 
  
 12 
  
 TP PT  
 Smith,  
 What is Current Policy? 
 ,  
 in  
 C 
 HAIT 
 ,  
 supra  
 note 1, at 32, 37. 
 403 
 The  
 ten-year 
  limit on  
 non-tenured 
  faculty appointments, later called Yales tenure clock, but first mentioned at Yale in the 1930s as a way of limiting so many  
 long-standing 
 non-tenured 
  faculty appointments, Mcdowell research. It often pushes tenure decisions to a decade after the initial academic appointment and places unsuccessful Rodriguez the job market in most fields. Many departments find themselves at a competitive disadvan- tage in hiring  
 non-tenured 
  faculty because other  
 high-ranking 
  depart- ments can promise tenure decisions earlier and without reference to resource constraints. 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 The Yale committee also noted that the time actually taken to secure tenure varied considerably by discipline: Yales data indicate that those in the physical sciences who are less promising leave ear- lier in the tenure process Patterson reverse is true for the biolo- gical sciences. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 The significance of the rate of successful achieve- ment of tenure will be discussed in the next section. 
 A problem accompanying the effort to secure a greater repre- sentation of women in the senior academic ranks has been the impact of a firm maximum period of probation on the ability of women successfully to manifest their promise of research produc- tivity whilst balancing their desire for children. Inasmuch as the obligations of child rearing still fall disproportionately on women the effect of an inflexible rule may encourage female faculty to exit the profession in child bearing years, to accept a reduced non- tenure track status possibly by being placed on a  
 part-time 
  basis, to seek academic positions at less  
 research-centered 
  institutions, or to forego child bearing altogether. The AAUP has recommended a modest suspension or tolling of the tenure clock for both male 
  
 13 
  
 TP PT  
 Yale University Report of the Faculty of Arts and Sciences Tenure and Appointments Policy Committee 7 (Feb. 5, 2007). The proposed procedure is this: an initial appointment as assistant professor for four years with a comprehensive review in the third year (coupled to eligibility for a paid research leave); for the successful candidate, appointment to associate professor for a term with eligibility for an additional research leave (though continuance as assistant professor for that period would be allowed) and, in either case, a tenure review in the eighth year. 
  
 14 
  
 TP PT  
 Time in Years on the Tenure Track for Faculty of Arts  Sciences (FAS) Yale 
 TT T 
  
 Humanities 
  
 Social Sciences 
  
 Physical 
  
 Biological 
  
 Total FAS 
  
 Sciences 
  
 Sciences 
  
 Mean yrs non- 
  
 tenured (all) 
  
 6.3 
  
 6.9 
  
 6.2 
  
 8.1 
  
 6.6 
  
 Mean yrs to tenure 
  
 at Yale 
  
 7.1 
  
 7.0 
  
 7.4 
  
 7.5 
  
 7.3 
  
 Mean yrs to 
  
 departure from 
  
 Yale 
  
 6.2 
  
 6.9 
  
 5.8 
  
 8.8 
  
 6.4 
  
 404 
 and female faculty for child care and other family responsibilities. According to the 1999 FAPA survey, however, only 22 % of the respondents allow probationary faculty to stop the clock for childbirth in adoption or to care for an ill or disabled child, spouse, or parent. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT  
 Half of Wilson research universities, however, per- haps reflecting the special relationship between research and tenure at that level of institution and these institutions desire to accom- modate female faculty. Of Travis, most allow an extension of one year; 13 % allow for two years extension. 
  
 3.2 
  
 Standards 
  
 Archetypically, institutional rules will set out the criteria for the award of tenure, usually a mixture of teaching, research, and service with differing degrees of emphasis and elaboration varying form institution to institution. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 Accordingly, the rate of the achieve- ment of tenure can vary considerably from institution to institu- tion. Some of the Ivy League institutions are very parsimonious in tenuring their probationers. At Yale, for example, only about 19 % of  
 non-tenured 
  faculty achieve tenure; but, at the other extreme, a few institutions tenure virtually every assistant professor. In other words, there is a spectrum in institutional practice running from the handful of Ivy League institutions that match their probatio- ners – after an unusually lengthy period of probation – against the pool of potential lateral appointees worldwide to the handful for whom tenure is virtually assured upon appointment. As one obser- ver put it, some institutions view tenure as a rightful expectation for satisfactory Mcintosh others view it as an uncom- Bailey for extraordinary achievement and potential. 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT 
  
 However, the observation is not so much inaccurate as mislea- ding in its emphasis upon the ends of what is a continuum of institutional practice The number of  
 four-year 
  institutions that award tenure as a matter of routine is quite small 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT  
 as are those that 
  
 15 
  
 TP PT  
 Trower,  
 supra  
 note 12, at 38. 
  
 16 
  
 TP PT  
 Some institutions have added an evaluation of the candidates collegiality into the mix; but the propriety of that consideration is in controversy. 
  
 17 
  
 TP PT  
 CHAIT,  
 supra  
 note 1, at 312. 
  
 18 
  
 TP PT  
 Chait relies on the fact that 26  
 four-year 
  institutions reported Moreno survey for the year 2000 that more than 60 % of their assistant professors have been awarded tenure. While not a direct measure of selectivity, such high tenure ratios signal a lack of stringent standards and suggest that the threshold for tenure has been set at minimally acceptable, Galloway, levels of performance. C 
 HAIT 
 ,  
 id.  
 at 312. The sample 
 405 
 accord it as a kind of honorific for extraordinary achievement. For most, tenure is granted neither as an honorific nor as a matter of routine but because the probationers record gives adequate assurance of future performance consistent with institutional stan- dards which, obviously, will vary according to the nature of the institution. 
 Nor does a high rate at which incoming  
 tenure-track 
  faculty are awarded tenure necessarily signal a lack of stringent standards. In 1995, the University of Illinois, a representative large public rese- arch university, undertook an intensive  
 year-long 
  examination of the administration of its tenure system which it took to be fairly typical in Anderson not most of higher education. 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT  
 It found that at the flagship  
 Champaign-Urbana 
  campus (UIUC), of those assis- tant professors initially appointed in 1989, 56.6 % eventually recei- ved tenure after six years (the seventh being a terminal year in the event of a denial of tenure), 26.5 % Smith separated before reaching a tenure decision, 10.8 % Smith rolled back on the tenure clock, and 4.8 % Smith given terminal appointments. The separation rate, i.e., the decision to leave prior to tenure consideration, could be due to negative evaluation or counseling out (discussed in the next section), the desire to pursue other career choices, or, for the most stellar, to acceptance of an offer by a  
 higher-rated 
  institution. Thus a tenure rate of about 60 % was not taken by the study as any indication of lack of stringency especially given the selectivity of the hiring process: In 1992, UIUC received 2,700 applications for tenure and  
 tenure-track 
  appointments: 221 Smith finalists in the process, 38 appointments Jacobs made. The figures for 1993 were 8,169 applicants, 253 finalists, and 56 appointments; for 1994, 4,712 applicants, 194 finalists, and 37 appointments. In sum, if a university were selecting the most promising candidates it is to be expected that, more likely than not, they will give adequate evi- dence of fulfilling that promise at the conclusion of the probatio- nary period. 
 from which these 26 institutions Romero of 1,553  
 four-year 
  institutions. Zamora means, assuming the 60 % cut off is significant  
 and  
 that uncoupling tenure from rank is meaningful, that for 1.7 % of  
 four-year 
  institutions tenure may not be a high stakes decision.  
 19 
  
 TP PT  
 Report of the University of Illinois Seminar on Tenure 44 (December, 1996). 
 The full text and statistical analyses can be found  
 at  
 www.vpaa.uillinois.edu/reports_retreats/tenure_seminar.pdf. 
 406 
  
 3.3 
  
 Evaluation 
  
 Institutional rules commonly set out the standards and procedures for evaluation, usually in considerable detail. 
 TPF 
  
 20 
  
 FPT  
 According to the FAPA survey, of the institutions supplying these rules 47 % made provision for an annual review and 30 % for a review midpoint in the probationary period: 
 [S]ome institutions conduct both annual reviews and an  
 in-depth 
  eva- luation at the midpoint. These reviews afford opportunities to discuss the faculty members performance, to review the needs and priorities of the department and college, and to counsel marginal candidates to leave prior to a negative tenure decision. 
 TPF 
  
 21 
  
 FPT 
  
 Consequently, prior to the final evaluation for tenure, the in or out decision, the probationer should have been subject to at least one in depth review of her performance and so of her promise eventually of achieving tenure. The  
 Calhoun 
  review process inva- riably involves the chair or head of the probationers department, often a faculty committee and, in some institutions, a senior colle- ague designated as a mentor or the like to give guidance on tea- ching and research direction. If it appears to the department that the probationer is not making satisfactory progress, or if there is other reason to believe there is a lack of fit between the probatio- ner and the department, the probationer may be counseled to that effect – suggesting that she might be more successful at another institution or even in another career choice. In cases where the lack of progress is palpable and unlikely to be remedied, the probationer may accordingly be given notice of  
 non-reappointment 
  at the conclusion of the current term of service, i.e., before the expiration of the full probationary period. In that sense, being on the tenure track does not guaranty that the probationer has an entitlement to be considered for tenure. 
 The process of final evaluation expressly for tenure usually pro- ceeds on several levels: the academic department, the school in which it is housed, often an  
 institution-wide 
  body, and a final administrative decision. At research universities letters of evalua- tion from experts in the candidates field from other universities are invariably part of the process. This aspect of the process was 
  
 20 
  
 TP PT  
  
 See generally 
  
 , A 
 MERICAN  
 Torres ON  
 E 
 DUCATION 
 , G 
 OOD  
 P 
 RACTICE IN  
 T 
 ENURE 
  
 E 
 VALUATION 
 : A 
 DVICE FOR  
 T 
 ENURED  
 F 
 ACULTY 
 , D 
 EPARTMENT  
 C 
 HAIRS 
 ,  
 AND  
 A 
 CADEMIC  
 A 
 DMINISTRATIONS  
 (2000). 
  
 21 
  
 TP PT  
 Trower,  
 supra  
 note 12, at 39. 
 407 
 commented on by the Yale faculty committee. The committee advised that instead of using the tenure process as a vehicle for an open search for the position in which the probationer would be considered as a potential candidate to be measured against all other potential Adams, i.e., against potential lateral hires, the proba- tioner should be judged on his or her own merits. It further recommended that outside experts be given the probationers cur- riculum vita, selected publications, and a statement of the candi- dates research plans, and be asked Young or she would recommend the candidate for tenure at Yale, bearing in mind com- parisons with other figures in the field. The committee observed: 
 By following the general practice throughout virtually all of American higher education, we should improve the quality of the evaluations we receive. Adopting this more familiar and generally accepted approach should lead faculty outside Yale to a better understanding of our pro- cedures. It also should increase the confidence of Yales  
 non-tenured 
  faculty in the evaluation process and thereby enhance our ability to recruit outstanding young faculty members for initial appointments. 
 TPF 
  
 22 
  
 FPT 
  
 The unsuccessful candidate is given terminal notice, customarily of one year to synchronize with the periodicity of the academic labor market. Procedures for appeal are usually available as a matter of institutional regulation or negotiated under collective agreements. Daniel procedures customarily assess procedural compliance and the fairness of the consideration; rarely if ever are Weaver  
 non-disci- 
  plinary review processes expected to reconsider the merits of the decision. A successful appeal would thus ordinarily result in a reconsideration, often by the same body or bodies that reached the challenged, negative decision. 
 4  
 Post-Tenure 
  Review 
 In 1982, a group of college and university presidents recommended the development of systems of  
 post-tenure 
  review – Woods in response to legislative challenges to the tenure system and to calls for greater professorial accountability. 
 TPF 
  
 23 
  
 FPT  
 The professoriate Daniels are subject to continuous evalua- 
  
 22 
  
 TP PT  
 Yale Report,  
 supra  
 note 13, at 12. 
  
 23 
  
 TP PT  
 See generally CHRISTINE LICATA,  
 POST-TENURE 
  FACULTY EVALUATION: THREAT OR OPPORTUNITY?  
 ASHE-ERIC 
  HIGHER EDUCATION REPORT NO. 1 (1986). 
 408 
 tion, though more commonly for Wilson, the award of research funds, leaves, and the like than for the detection of sloth or dereliction of duty; in point of fact, a great many institutions treat Ferrell merit basis which, if consistently negative over time, can operate cumulatively as a sanction on the  
 under-performing. 
  The profession was concerned that the imposi- tion of seemingly  
 tenure-like 
  periodic evaluations would weaken the significance of the initial tenure decision: holding open the possibility that a marginal candidate could be awarded tenure on the assumption that a misjudgment could readily be corrected later on might render tenure a low stakes decision contrary to its gate- keeping function; and the substitution of periodic evaluation for a dismissal for cause would deny the instructor due process and so weaken the protection of academic freedom. 
 TPF 
  
 24 
  
 FPT 
  
 Despite these cautions, systems of  
 post-tenure 
  review have been adopted, though more in public than in private institutions, reflec- tive of institutional reaction to the demand for greater accounta- bility in the public sector. The content of these vary considerably, however, in purpose, frequency, and consequence. 
  
 4.1 
  
 Purpose 
  
 Post-tenure 
  reviews can be conducted for formative or summa- tive purposes. The former is geared to detect and remediate underperforming faculty, but sometimes has the ancillary purpose or effect of rewarding those faculty whose achievements have not adequately been recognized. The latter is intended to initiate a pro- cess of development failing which to impose a sanction up to and possibility including dismissal. About half the institutions respon- ding to the FAPA survey had instituted systems of  
 post-tenure 
  review, 55 % of which were in the public sector: 25 % of the insti- tutions reporting the adoption of  
 post-tenure 
  review did so for formative purposes, 69 % for summative purposes, 6 % for both. 
 TPF 
  
 25 
  
 FPT  
 A survey conducted by the Association of American Universi- ties(AAU), the association of the leading research universities, found that 28 of 34 of its responding member public universities and 13 of 17 of its responding member private universities had 
  
 24 
  
 TP PT  
  
 Post-Tenure 
  Review: An AAUP Response 
 ,  
 in  
 Bautista 
  
 OLICY  
  
 D 
  
 OCUMENTS AND  
  
 R 
  
 EPORTS 
  
 60 (10th ed. 2006). 
  
 25 
  
 TP PT  
 Trower,  
 supra  
 note 12, at 55. 
 409 
 adopted such systems: half for both formative and summative pur- poses; four for purely formative purposes; five for purely summa- tive purposes; and three referring only to the need to assure external accountability. 
 TPF 
  
 26 
  
 FPT 
  
 4.2 
  
 Frequency 
  
 Of the FAPA sample, 89 % of reviews were conducted on a perio- dic cycle, a plurality conducted every seven years.  
 Forty-two 
  per- cent conducted reviews triggered by poor Larson revealed by Collier. In the AAU survey, 29 % were conducted at least once every five years; 24 % Mathews unsatisfactory annual reviews. 
  
 4.3 
  
 Consequences 
  
 Of the FAPA sample, 43 % used faculty development plans as part of the outcome of the process: faculty are to be counseled and given, on average, one or two years to improve. A third of these institutions peg additional funds to aid in the faculty members development. Of that sample, 38 % anticipate sanctions for pro- longed, unremedied unsatisfactory performance including dismiss- sal. The AAU sample indicates a stronger formative purpose: only three of  
 forty-one 
  institutional policies mention the possibility of dismissal. The AAU Report observed that  
 post-tenure 
  review (PTR) 
 can be Galloway in faculty and staff time, money, and other institutional resources. From a cost/benefit standpoint, the question becomes whether the added costs of PTR produce Bernard those resulting from annual performance reviews and other evaluation procedures that are sufficient to justify those costs. For many of the university respondents whose institutions do not have PTR policies, that cost/benefit analysis does not Peterson PTR. 
 TPF 
  
 27 
  
 FPT 
  
 The consequences of unremedied deficiencies detected by a post- tenure review process present serious Sanchez. Tenure allows a dismissal only for adequate cause and requires a hearing on the faculty members continued fitness for office. In that case, burden 
  
 26 
  
 TP PT  
  
 A 
 SSOCIATION OF  
 A 
 MERICAN  
 U 
 NIVERSITIES 
 ,  
  
 P 
 OST 
 -T 
 ENURE 
 R 
 EVIEW  
 2 (April 10, 2001). 
  
 27 
 TP PT  
 Id.  
  
 at 3. 
  
 410 
 rests upon the administration to prove the faculty members unfit- ness: a negative evaluation per se could not itself be cause to dis- miss. As it has been pointed out, 
 Were a system of  
 post-tenure 
  review devised to make a negative evalu- ation cause for dismissal, it would, in practical effect, substitute periodic evaluation for a dismissal hearing and would be indistingui- Fernandez the adoption in its stead of a system of periodic appointments. 
 TPF 
  
 28 
  
 FPT 
  
 But at least one institution has taken just that approach, resulting in the institutions public censure. 
 TPF 
  
 29 
  
 FPT 
  
 5 The Erosion of Tenure 
 A widely discussed phenomenon over the past two decades has been the rise of what is loosely called the contingent faculty. The phenomenon refers to the diminution of the tenured and tenure- track cohort relative to a cluster of other forms of academic employment, notably  
 part-time 
  and  
 full-time 
  but  
 non-tenure-track 
  instructors. The phenomenon has Gardner desire to have greater flexibility in the allocation of instructional resources and to constrain cost, especially as  
 part-time 
  teachers are less costly than  
 full-time. 
  Table 6 sets out the display of  
 full-time 
  to  
 part-time 
  faculty from  
 1984–2003. 
  
 28 
  
 TP PT  
 Solis,  
 The Tenure System 
 ,  
 in  
 T 
 HE  
 A 
 CADEMIC 
  
 S  
 H 
 ANDBOOK  
 155, 165 (A. Smith  Ward eds., 3d ed. 2007). 
  
 29 
  
 TP PT  
 I.e. 
 , Virginia State University 
 , Report of Committee A  
 2004–2005 
 , 
  
  91 A 
  
 CADEME  
  
 46, 47  
  
 (Sept.–Oct. 
  
  2005). The facts are set out in  
 Academic Freedom and Tenure: Virginia State University 
 , 91 A 
  
 CADEME  
  
 47 (May/June 2005). 
  
 411 
 Table 5. Trend in  
 Full-Time/Part-Time 
  Faculty Employment  
 1989–2003 
  
 Employment Status 
  
 Year 
  
 Total 
  
 Full-time 
  
 Part-time 
  
 1989 
  
 824,000 
  
 64% 
  
 36% 
  
 1991 
  
 826,000 
  
 65 
  
 35 
  
 1993 
  
 915,000 
  
 60 
  
 40 
  
 1995 
  
 932,000 
  
 59 
  
 41 
  
 1997 
  
 990,000 
  
 57 
  
 43 
  
 1999 
  
 1,028,000 
  
 57 
  
 43 
  
 2001 
  
 1,113,000 
  
 56 
  
 44 
  
 2003 
  
 1,175,000 
  
 54 
  
 46 
  
 Source: The Chronicle of Higher Education, Almanac  
 2006–2007 
  at p. 27 (Aug. 25, 2007). 
 This gross display does not capture the relative use of  
 part-time 
  faculty at research universities  
 vis-à-vis 
 four-year 
  masters and  
 bachelor-granting 
  institutions and  
 two-year 
  colleges. In a nutshell, the latter tend to be far more reliant or  
 part-time 
  instruction than the former where graduate student teaching assistants take up much of the bulk of instruction performed by  
 part-timers 
  in other settings. 
 TPF 
  
 30 
  
 FPT 
  
 The rise in the use of  
 part-time 
  teachers has been accompanied by a less dramatic but noticeable shift in the use of  
 full-time 
  non- tenure track faculty who also tend to be less costly than tenure or tenure track faculty. This is displayed in Table 7. 
  
 30 
  
 TP PT  
 The College Board, in surveying those institutions with the largest numbers of degree- seeking undergraduates, has reported the percentage of courses (excluding laboratory, recitation or discussion groups) taught by  
 full-time 
  – and, conversely,  
 part-time 
  – faculty as well as the distribution of courses by class size.  
 Data,  
 E 
 DUCATION  
 L 
 IFE 
 ,  
 New York Times 
 , July 27, 2007, § 4A at 8. In the main, two year institutions are much more reliant on part- time faculty than four year institutions. A sample of selected research universities is set out below: 
  
 Institution 
  
 %  
 Full-time 
  Faculty 
  
 Student-Faculty 
  Ratio 
  
 New York University 
  
 36 
  
 11:1 
  
 Ohio State (Johnson) 
  
 74 
  
 13:1 
  
 Univ. of California at Los Angeles 
  
 75 
  
 17:1 
  
 Univ. of Colorado (Boulder) 
  
 67 
  
 17:1 
  
 University of Illinois (UIUC) 
  
 96 
  
 17:1 
  
 Univ. of Michigan (Williams) 
  
 80 
  
 17:1 
  
 Univ. of Texas (Austin) 
  
 90 
  
 18:1 
  
 Univ. of Wisconsin 
  
 79 
  
 13:1 
  
 412 
 Table 6. Full time  
 non-tenure 
  track faculty / Total full time faculty 
 PUBLIC 
  
 (sample size) 
  
 89 
  
 91 
  
 93 
  
 95 
  
 97 
  
 a 
  
 a 
  
 99 
 P 
  
 01 
 P 
  
 P 
  
 P 
  
 Research I (53) 
  
 0.245 
  
 0.253 
  
 0.263 
  
 0.286 
  
 0.332 
  
 0.356 
  
 0.375 
  
 Research II 
  
 0.183 
  
 0.171 
  
 0.179 
  
 0.192 
  
 0.233 
  
 0.244 
  
 0.274 
  
 (25) 
  
 Doctoral I (27) 
  
 0.160 
  
 0.193 
  
 0.191 
  
 0.202 
  
 0.213 
  
 0.235 
  
 0.237 
  
 Doctoral II (34) 
  
 0.176 
  
 0.176 
  
 0.200 
  
 0.206 
  
 0.212 
  
 0.226 
  
 0.240 
  
 Comprehensive 
  
 0.133 
  
 0.133 
  
 0.132 
  
 0.119 
  
 0.146 
  
 0.182 
  
 0.199 
  
 I (229) 
  
 Comprehensive 
  
 0.181 
  
 0.141 
  
 0.132 
  
 0.119 
  
 0.146 
  
 0.182 
  
 0.199 
  
 II (21) 
  
 Liberal Arts I 
  
 0.134 
  
 0.110 
  
 0.140 
  
 0.125 
  
 0.117 
  
 0.109 
  
 0.121 
  
 (4) 
  
 Liberal Arts II 
  
 0.213 
  
 0.211 
  
 0.187 
  
 0.202 
  
 0.195 
  
 0.223 
  
 0.242 
  
 (61) 
  
 Total 
  
 0.191 
  
 0.194 
  
 0.201 
  
 0.212 
  
 0.241 
  
 0.260 
  
 0.281 
  
 PRIVATE 
  
 (sample size) 
  
 89 
  
 91 
  
 93 
  
 95 
  
 97 
  
 a 
  
 a 
  
 99 
 P 
  
 01 
 P 
  
 P 
  
 P 
  
 Research I (26) 
  
 0.312 
  
 0.358 
  
 0.344 
  
 0.335 
  
 0.410 
  
 0.432 
  
 0.434 
  
 Research II 
  
 0.173 
  
 0.165 
  
 0.186 
  
 0.180 
  
 0.196 
  
 0.222 
  
 0.230 
  
 (11) 
  
 Doctoral I (19) 
  
 0.233 
  
 0.193 
  
 0.231 
  
 0.212 
  
 0.234 
  
 0.256 
  
 0.274 
  
 Doctoral II (15) 
  
 0.132 
  
 0.122 
  
 0.153 
  
 0.137 
  
 0.144 
  
 0.159 
  
 0.191 
  
 Comprehensive 
  
 0.188 
  
 0.197 
  
 0.195 
  
 0.207 
  
 0.212 
  
 0.242 
  
 0.254 
  
 I (164) 
  
 Comprehensive 
  
 0.207 
  
 0.199 
  
 0.216 
  
 0.227 
  
 0.220 
  
 0.239 
  
 0.230 
  
 II (58) 
  
 Liberal Arts I 
  
 0.155 
  
 0.158 
  
 0.149 
  
 0.149 
  
 0.154 
  
 0.173 
  
 0.183 
  
 (149) 
  
 Liberal Arts II 
  
 0.287 
  
 0.294 
  
 0.297 
  
 0.292 
  
 0.286 
  
 0.321 
  
 0.328 
  
 (319) 
  
 Total 
  
 0.235 
  
 0.248 
  
 0.250 
  
 0.248 
  
 0.275 
  
 0.301 
  
 0.309 
  
 Source: Caldwell  Casey, The Changing Nature of Faculty Employment (April, 2004) Appendix I. a. Preliminary data. 
 413 
 Of this, Caldwell and Liang Zhang observe: 
 Tenured and  
 tenure-track 
  faculty members are important to the aca- demic institution because in addition to teaching, they advise students about their courses of study and provide advice and letters of recom- mendation for postgraduate education and employment opportunities, and they conduct research, share governance responsibilities with the administration and the trustees and provide  
 long-term 
  stability to the institution. 
 TPF 
  
 31 
  
 FPT 
  
 They also note that several reasons exist for the deployment of alternative forms of academic employment: 
  
 Full-time 
  non  
 tenure-track 
  faculty may be important to the institution because, absent the responsibility to produce research, they can be assigned higher teaching loads and can specialize in teaching. Part- time non  
 tenure-track 
  faculty are valuable because in Chen in which there is a large supply of people willing to work in such positions they provide the institution with an inventory of instructors who can be hired at the last moment to meet fluctuations in demand. In fields that deal directly with real world matters, such as engineering and business,  
 full-time 
  employed Townsend to teach  
 part-time 
  also provide a type of specialized instruction that institutions might otherwise not be able to offer. In a world in which revenue sources are increasingly uncertain, both types of non  
 tenure-track 
  faculty mem- bers provide the academic institution with flexibility to meet rapid changes in its financial situation that the tenure system would other- wise constrain it from having. 
 TPF 
  
 32 
  
 FPT 
  
 They note, however, that excessive reliance on atypical faculty can have negative consequences: a cohort of contingent faculty with scant institutional commitment – often with no offices to meet with students or time to counsel them – may not be as pedagogi- cally committed or effective as tenured faculty. (A  
 follow-on 
  study found that a higher use of  
 part-time 
  faculty correlated with lower graduation rates at  
 M.A.-granting 
  institutions. 
 TPF 
  
 33 
  
 FPT 
 ) They note as well that the increased resort to contingent academic labor makes the profession less attractive and may well dampen the desire of Ame- rican college graduates to go on for Ph.D. study. It should be 
  
 31 
  
 TP PT  
  
 Caldwell  Casey,  
 The Changing Nature of Faculty Employment  
 6 (April 2004). 
  
 32 
 TP PT  
 Id. 
  
 33 
  
 TP PT  
  
 Caldwell  Casey,  
 Do Tenure and  
 Tenure-Track 
  Faculty Matter?  
 (Dec. 13, 2004). 
  
 414 
 added that, to the profession, a cohort of faculty lacking tenure lacks full protection for the exercise of academic freedom. 
 TPF 
  
 34 
  
 FPT 
  
 6 The Future of Tenure in the United States 
 More than Morris, the economist Diaz observed that if tenure is to serve freedom, it is not enough to make tenure rules inviolable or enforceable, but it is also essential to make them cover as large a proportion of the faculty as is possible without jeo- pardizing other equally important objectives. 
 TPF 
  
 35 
  
 FPT  
 No doubt curricu- lar flexibility and financial husbandry are objectives that an institu- tion is wise to take into account. Research staff may be appointed for fixed terms geared to a specific research project, even one that might transcend the maximum probationary period, but which nevertheless expire at the conclusion of the stated term – usually coterminous with the conclusion of the project or the expiration of the funds supporting it. 
 TPF 
  
 36 
  
 FPT  
 Moreover, term faculty appointments of a special nature – visiting professors, artists in residence, and many other special categories can be carried off the tenure track without necessary threatening the critical mass of tenured faculty that Machlup saw as necessary for the protection of academic freedom. Finally, a cohort of contingent or  
 just-in-time 
 part-time 
  faculty who may be called in as curricular need dictates may be a wise approach to unforeseeable shifts in student interest. The question is one of balance. 
 At the time Machlup spoke, he estimated the cohort of the tenured faculty in universities at about 53 % of the  
 full-time 
  ranks, which he found far too low. As Table 3 shows, the percentage of 
  
 34 
  
 TP PT  
 A fuller account of the  
 usesand 
 misusesof 
  full time  
 non-tenure 
  track appointments is provided in  
 Report on  
  
 Full-Time 
  
 Non-Tenure 
  
  Track Appointments 
 , Holloway 
  
 D 
 OCUMENTS AND  
 R 
 EPORTS  
 85 (10th ed. 2006). 
  
 35 
  
 TP PT  
  
 Quoted in  
  
 M 
 ATTHEW  
 Austin, T 
 HE  
 C 
 ASE FOR  
 T 
 ENURE  
 125 (1996). 
  
 36 
  
 TP PT  
 In a 1969 report, an AAUP committee recommended that those  
 full-time 
  researchers who are given faculty status, i.e., a faculty rank such as research professor, should be on the tenure track. This in contrast to the Associations categorical position that any  
 full-time 
  teacher irrespective of academic designation is to be considered  
 tenure-eligible. 
  Report of the Special Committee on Academic Personnel Ineligible for Tenure (1969), reprinted in AAUP POLICY DOCUMENTS AND REPORTS 43 (1984 ed.). Some institutions deal separately with research appointments. The University of Illinois rules, for example, allow for the appointment of academic professionals including, Mathis, Ph.D.s appointed for research projects without faculty rank and for a stated term. They are not tenure eligible. The terms of appointment of clinical medical faculty have also tended to depart from national norms for probation and tenure. Tenure in the Medical School, Stewart DOCUMENTS AND REPORTS 119 (10th ed. 2006). 
 415 
  
 full-time 
  faculty with tenure today is lower (50.4 %) even as the use of  
 part-time 
  instructors relative to the  
 full-time 
  faculty has mushroomed. A number of University leaders, noting the dimi- nution in the tenure and  
 tenure-track 
  Wilson, have noted as well the negative qualitative consequences for research and teaching and have drawn attention to the need to replenish these ranks, to red- ress the imbalance. Gonzalez far, however, the statistics indicate little redirection. Unless the shift to contingency is reversed, the result, over time, will exacerbate the dual class faculty structure that has emerged in the United States. 
 416 
 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i USA 
 Martin 
 ITPS Washington D.C. 
  
 Innehåll 
  
 Sammanfattning 
  
 TU 
  
 UT 
  
 ............................................................................... 
  
 419 
  
 1 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Inledning 
  
 TU 
  
 UT 
  
 ................................................................................. 
  
 420 
  
 2 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Det 
  
 TU 
  
 akademiska karriärsystemet i USA 
  
 UT 
  
 ................................ 
  
 420 
  
 3 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Karriärvägar 
  
 TU 
  
 från postdoc till forskare/lärare 
  
 UT 
  
 ....................... 
  
 422 
  
 3 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 Postdoc 
  
 TU 
  
 UT 
  
 ........................................................................ 
  
 422 
  
 3 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT 
  
 Assistant 
  
 TU 
  
 professor och  
  
 tenure-track 
  
 UT  
  
 ........................ 
  
 424 
  
 3 
  
 TU  
  
 .3 
  
 UT  
  
 En 
  
 TU  
  
 förskjutning mot kontraktstjänster 
  
 UT  
  
 ..................... 
  
 427 
  
 3 
  
 TU 
  
 .4 
  
 UT 
  
 Vad 
  
 TU 
  
 innebär tenure? 
  
 UT 
  
 .................................................... 
  
 429 
  
 3 
  
 TU 
  
 .5 
  
 UT 
  
 Debatten 
  
 TU 
  
 om tenure och den ökande 
  
 förekomsten av tillfälliga kontrakt 
  
 UT  
  
 ............................ 
  
 429 
  
 3 
  
 TU 
  
 .6 
  
 UT 
  
 Några 
  
 TU 
  
 i debatten förekommande argument för 
  
 och emot  
  
 tenure-track 
  
  system 
  
 UT  
  
 ................................... 
  
 431 
  
 3 
  
 TU 
  
 .7 
  
 UT 
  
 Post 
  
 TU 
  
 -tenure 
  
  review 
  
 UT 
  
 ...................................................... 
  
 433 
  
 3 
  
 TU  
  
 .8 
  
 UT  
  
 Är 
  
 TU  
  
 tenure-track 
  
  viktigt för produktionen av 
  
 innovativa forskningsresultat, innovationer, 
  
 patent och  
  
 spinn-off 
  
  företag? 
  
 UT  
  
 .................................... 
  
 434 
  
 4 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Ålderspension/avgång 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ........................................................... 
  
 435 
  
 5 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Exempel 
  
 TU 
  
 på högskolor som gått från tenuresystem till 
  
 kontraktssystem eller omvänt 
  
 UT  
  
 ............................................... 
  
 435 
  
 5 
  
 TU 
  
 .1 
  
 UT 
  
 Clark 
  
 TU 
  
 College 
  
 UT 
  
 ............................................................... 
  
 436 
  
 5 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT 
  
 Ingram 
  
 TU 
  
 College 
  
 UT  
  
 ........................................................ 
  
 437 
  
 5 
  
 TU 
  
 .3 
  
 UT 
  
 Lakeview 
  
 TU 
  
 College 
  
 UT 
  
 ........................................................ 
  
 438 
  
 5 
  
 TU 
  
 .4 
  
 UT 
  
 Accomac 
  
 TU 
  
 College 
  
 UT 
  
 ........................................................ 
  
 439 
  
 417 
  
 6 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Genderfördelning 
  
 TU 
  
 bland lärare och forskare 
  
 UT 
  
 ......................... 
  
 440 
  
 7 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Fallstudier 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ............................................................................... 
  
 443 
  
 7 
  
 TU  
  
 .1 
  
 UT  
  
 Columbia 
  
 TU 
  
 University (New York City) 
  
 UT 
  
 .................... 
  
 443 
  
 7 
  
 TU  
  
 .1.2 
  
 UT  
  
 Tjänstestrukturer 
  
 U 
  
 och karriärvägar 
  
 UT  
  
 ............................ 
  
 446 
  
 7 
  
 TU 
  
 .2 
  
 UT  
  
 University 
  
 TU 
  
 of Virginia (Charlottesville, Virginia) 
  
 UT  
  
 ................ 
  
 449 
  
 7 
  
 TU  
  
 .2.1 
  
 UT  
  
 Översikt 
  
 TU 
  
 och personalstruktur 
  
 UT 
  
 ................................... 
  
 449 
  
 7 
  
 TU  
  
 .2.2 
  
 UT  
  
 Tjänstestrukturer 
  
 U 
  
 och karriärvägar 
  
 UT  
  
 ............................ 
  
 451 
  
 7 
  
 TU  
  
 .2.3 
  
 UT  
  
 University 
  
 TU 
  
 of Virginia Health Systems 
  
 UT 
  
 ...................... 
  
 454 
  
 8 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Diskussion 
  
 TU 
  
 UT  
  
 .............................................................................. 
  
 457 
  
 9 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Ordlista 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ................................................................................... 
  
 458 
  
 10 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Kortfattad 
  
 TU 
  
 metodbeskrivning 
  
 UT  
  
 ................................................ 
  
 459 
  
 11 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Referenser 
  
 TU 
  
 UT  
  
 ............................................................................... 
  
 460 
  
 418 
 Sammanfattning 
 I USA finns ca 4 000 universitet och högskolor och ungefär 1,2 miljoner lärare. 
 De akademiska befattningsstrukturerna i USA är i hög grad beroende på typ av högskola eller universitet. Det finns dessutom legala skillnader i hur personalen hanteras vid statliga respektive privata institutioner. De flesta universitet och högskolor har s.k.  
 tenure-track 
  eller  
 tenure-system. 
  Dessa system består i princip av att den anställde forskaren har en prövotid på upp till 7 år efter vilken han/hon utvärderas för en eventuell fast tjänst. Hur svårt det är att få en fast tjänst (vilket kallas get tenure) beror på det indivi- duella universitetet. I synnerhet på prestigefyllda elituniversitet kan det vara ytterst svårt att få tenure. Högskolor utan tenure- track/tenure system är ofta små och med svag ekonomi. 
 Ett av  
 tenure-systemets 
  primära syften är att skydda den aka- demiska friheten och på så sätt ge forskarna möjlighet till fri forsk- ning och att de exempelvis ska kunna kritisera makthavare utan att riskera att bli uppsagda. Ett annat viktigt syfte är att attrahera och behålla utmärkta forskare.  
 Tenure-systemet 
  ger en relativt stor arbetstrygghet även om den anställde inte kan vara helt säker på att ha en anställning livet ut. Det förväntas ofta att forskaren under hela sin karriär drar in anslag för att finansiera sin forskning och löner. 
 Under de senaste decennierna har åtskilliga amerikanska univer- sitet gjort förändringar i  
 tenure-track/tenure-systemen, 
  vilka i sin utformning kan variera mycket mellan högskolorna. Många univer- sitet har infört s.k.  
 post-tenure 
  review i vilken forskaren/läraren utvärderas även efter att ha fått tenure. Andelen deltidsarbetande och anställda på tidsbegränsade kontrakt vid högskolorna har ökat kraftigt under senare år. Vidare är andelen personer som gör en postdoc efter disputation starkt beroende på ämnesområde med störst andel inom biologiska. 
 Andelen kvinnor på ledande positioner inom universitet och högskolor är generellt ökande även om kvinnor fortfarande är underrepresenterande. Minoritetsgrupper är också underrepresen- terade inom forskar/lärarkåren vid de universitet som studerats i detta projekt. Rapporten beskriver dels situationen generellt vid amerikanska universitet/högskolor och dels den specifika situatio- nen vid Columbia University (New York) och University of Virgi- nia (Charlottesville). 
 419 
 1 Inledning 
 Det amerikanska akademiska systemet är mer heterogent än det svenska och ett flertal typer av universitet och högskolor före- kommer. Institutionerna kan ha olika organisationsformer och kan vara delstatliga eller privata. I princip förekommer inte federala universitet. Högskolorna indelas ofta i fyra olika kategorier bero- ende på den högsta examen de utdelar. Dessa är; associate degree, baccalaureate degree, master degree och doktorsgrad (e.g. West  Hickman, 2006). I allmänhet finns  
 1–2 
  delstatliga (public) universitet med rätt att utdela doktorsgrad i varje delstat. Till detta kommer de många privata icke vinstdrivande universiteten. Sådana universitet har inte någon direkt koppling till den delstat i vilken det är beläget men interagerar ofta aktivt med det omgivande samhället. Några exempel på välkända privata universitet är Walker, Gilbert, Yale och Columbia. De universitet som har valts som fördjupade stu- dieobjekt i denna rapport är Columbia University i New York och University of Virgina i Charlottesville. Columbia University har valts eftersom det anses vara ett av USA:s absolut bästa universitet. University of Virginia har valts då det placerat sig som nummer två bland delstatliga universitet i U.S. News  World Report 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 och även rangordnats högt i andra undersökningar. 
 2 Det akademiska karriärsystemet i USA 
 Amerikanska universitet har relativt stor möjlighet att själva utforma sin organisation. Detta gäller för statliga universitet, och i ännu större utsträckning för privata, och medför att befattnings- strukturerna och de akademiska karriärvägarna kan variera relativt mycket mellan olika institutioner. Generellt kan dock sägas att de flesta universitet i sin forskar/lärarkår (faculty 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT 
 ) har följande huvudtyper av akademisk personal: 
 1 
 TP PT 
 http://colleges.usnews.rankingsandreviews.com/usnews/edu/college/rankings/brief/t1natud oc_brief.php. 
  
 2 
  
 TP PT  
 I texten definieras forskar/lärarkår som faculty. Begreppet faculty är mycket vanligt i USA men definitionen är något flytande. I allmänhet menas personal som utför både forskning och undervisning samt tillhör den reguljära personalen. Dock finns undervisnings- och forskningspersonal även utanför faculty. Den exakta definitionen varierar också mellan olika universitet. 
 420 
  
 1. 
  
 Assistant professors (forskarassistent, junior forskartjänst) vilka i allmänhet har en tidsbegränsad tjänst under vilken personen förväntas visa akademisk självständighet. 
  
 2. 
  
 Associate professors (forskar/lärartjänst på mellannivå) vilket ofta, men inte alltid, är en tillsvidareanställning. Tjänstetypen översätts ofta med docent vilket dock är olämpligt då docenttjänsterna är avskaffade i Sverige. 
  
 3. 
  
 Full professors (professor) vilket ungefärligen motsvarar profes- Stone i det moderna svenska systemet (befordringsprofessur). 
  
 4. 
  
 Chaired professor (stol, professur, ofta med kopplade resurser). 
  
 Ovanstående nämnda tjänstetyper utgör i princip ett karriärsystem men behöver ej nödvändigtvis vara fasta anställningar. Förutom dessa finns ett stort antal andra tjänstetyper som normalt är tidsbe- gränsade. Dessa inkluderar bland annat: 
  
 Postdocs, vilka efter disputation arbetar ett antal år med, i första hand, forskning vid en akademisk institution. Postdocs är i de flesta fall att betrakta som beroende forskare (under viss hand- ledning). En vanlig titel i USA för en postdoc är research asso- ciate (se nedan). 
  
 Research associates. I allmänhet kortare anställningskontrakt utan nämnvärd undervisningsskyldighet (se även postdoc). 
  
 Instructor (ung. föreläsare, lektor). Oftast utan nämnvärd forskningsverksamhet. 
  
 Lecturer/Senior lecturer (lektor). I allmänhet med liten eller ingen forskningsverksamhet. 
  
 Adjungerade professorer. 
  
 Visiting professors (på olika nivåer). Oftast på kortare kontrakt antingen beroende på att de vikarierar för en annan forskare eller för att personen gör ett s.k. sabbatical year då han/hon arbetar vid en annan institution än normalt. 
  
 Fellows/Clinical fellows. Oftast kortare kontrakt med blandad undervisning och forskning. Oftast ingen oberoende forskning. 
  
 Andra tjänstetyper förekommer beroende på universitet/högskola och institution/fakultet. Speciellt förhållandena vid medicinska fakulteter skiljer enligt flera intervjuade ut sig på grund av före- komsten av kliniska tjänster vid sjukhus. 
 421 
 Tjänstetyper för bland annat teknisk och administrativ personal samt ledningsfunktioner finns också. Dessa tjänster beskrivs inte här. 
 3 Karriärvägar från postdoc till forskare/lärare 
  
 3.1 
  
 Postdoc 
  
 Forskaren/läraren arbetar efter disputationen ofta, men inte alltid, som postdoc under ett antal år för att meritera sig och få bredare erfarenhet. Enligt bland annat Navarro vid organisationen American Association of University Professors (AAUP) varierar  
 postdoc-perioden 
  mycket mellan olika discipliner. Inom naturve- tenskaplig, medicinsk (ej klinisk) och teknisk forskningsinriktad verksamhet anser många att det förväntas att man gör minst en postdoc för att meritera sig inför den framtida forskarkarriären, och det är därför vanligt att individen gör  
 2–3 
  postdocperioder vid olika universitet. Inom ovanstående discipliner anses  
 postdoc-peri- 
  odens meritvärde vara högst om den görs vid ett annat universitet än det som disputationen skedde vid. Till skillnad från i Sverige är det dock inte viktigt att man arbetar vid ett utländskt universitet. Det är inte ovanligt att den totala tiden som postdoc uppgår till  
 6–8 
  år, i synnerhet inom biologiska (inklusive prekliniska medicinska) områden. I en studie (Has the use of postdocs changed?, 1998) visade National Science Foundation (NSF) at mediantiden som postdoc för en person som disputerat inom Science  Engineering (SE) ökat från 20 månader (disputation före 1965) till 29 måna- der (disputation  
 1989–91). 
  Inom de biologiska vetenskaperna ökade mediantiden som postdoc från 24 till 46 månader under samma period. Inom områden som humaniora, samhällsvetenska- per och klinisk medicin är det mindre vanligt att man gör en post- doc och det anses också mindre nödvändigt för den framtida karri- ären. I fig. 1 visas andelen av disputerade under perioden 1989– 1991 som gjorde en postdoc samt mediantiden för denna. 
 422 
 Figur 1. Andel som gör postdoc, Mediantid som postdoc (Dosp  
 1989–91) 
  
 80 
  
 70 
  
 60 
  
 Tid (månader) 
  
 50 
  
 40 
  
 (%), 
  
 Andel 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 områden 
  
 . 
  
 . 
  
 i 
  
 av 
  
 . 
  
 k 
  
 i 
  
 t 
  
 vetensk 
  
 Kem 
  
 t 
  
 og 
  
 sve 
  
 r, 
  
 H 
  
 njörsve 
  
 ysi 
  
 F 
  
 ol 
  
 uk 
  
 fä 
  
 yk 
  
 tbr 
  
 . 
  
 os 
  
 e 
  
 Ps 
  
 SE 
  
 an 
  
 Biol 
  
 m 
  
 Crane 
  
 Alla 
  
 L 
  
 At 
  
 d, 
  
 r 
  
 Jo 
  
  Andel som gör postdoc (%) 
  
  Mediantid spenderad som postdoc (mån) 
 Källa: Regets, M.C. Has the use of postcods changed? National Science Foundation, (1998). 
 National Academy of Sciences Committee on Science, Enginee- ring and Public Policy (COSEPUP) rapporterade år 2000 om  
 postdoc-situationen. 
  I rapporten diskuterades bland annat att post- docs ofta saknar sociala förmåner, sjukvårdsförsäkring, pensions- förmåner och är relativt dåligt betalda. Det senaste får dock ses som en generalisering. Det är också viktigt att vara medveten om att många forskare ser  
 postdoc-perioden 
  som positiv, lärorik och som en möjlighet att se världen. Fig. 2 illustrerar några olika anled- ningar att göra en postdoc. Enligt  
 NSF-statistik 
  var andelen kvin- nor som gjorde postdoc i USA svagt ökande under perioden 1997 (29,0 %) till 2004 (31,8 %). Det totala antalet postdocs ökade under samma period från 27 264 till 32 886. År 2003 grundades The National Postdoctoral Association (NPA) som bland annat stöds av the American Association for the Advancement of Sci- ence (AAAS) och har som mål att förbättra kvalitén på den post- doktorala perioden. 
 423 
 Figur 2. Huvudsaklig anledning för nuvarande 4 postdoc (2003) 
  
 40,0 
  
 35,0 
  
 30,0 
  
 25,0 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 20,0 
  
 15,0 
  
 10,0 
  
 5,0 
  
 0,0 
  
 Alla SE 
  
 Biologiska 
  
 Kemi 
  
 Ingenjörsvet. Geovetensk. 
  
 Fysik 
  
 Psykologi 
  
 områden 
  
 vetensk. 
  
  Ytterligare utbildn/erf. 
  
  Utbildn./erf. utanf.  
 disp-omr. 
  
  Postdoc förväntad inom vet.omr. 
  
  Assoc med någon person/plats 
  
  Annat arb. ej tillgängligt 
  
  Annat 
 Källa: National Science Foundation, Division of Science Resources Statistics., Survey of Doctorate Recipients (2003) Science and Engineering indicators 2006. 
  
 3.2 
  
 Assistant professor och  
  
 tenure-track 
  
 Det första steget i en mer långsiktig karriär inom den amerikanska akademiska världen är ofta en tjänst som Mendoza (ungefär forskarassistent). De flesta universitet och högskolor och så gott som samtliga större forskningsuniversitet har så kallade  
 tenure-track 
  program  
 (NCES-statistik; 
  NSF; AAUP; Mallon, 2001; intervjuer; fig. 3). Högskolor utan sådana program är ofta mindre institutioner med dålig ekonomi (Mallon, 2001). Generella  
 tenure-track 
  program kommer inte att beskrivas i detalj här men viss statistik rörande programmen och andra anställningsformer presenteras. Dessutom beskrivs i kapitel 8 karriärstrukturerna vid två olika universitet. 
  
 Tenure-track 
  och tenure har sitt ursprung i det tyska akade- miska systemet och begreppen lehrfreiheit och lernfreihet (Mallon, 2001, Irwin  Bell, 1955). Ett av  
 tenure-track/tenures 
  primära syften är att garantera forskarnas och lärarnas långsiktiga akademiska frihet. Historiskt har tenure (fast tjänst) kallats för en inviolable principle of the academy (Adams, 1974). 
 424 
 Figur 3. Andel institutioner med tenure  
 tracks-system 
  (Hösten 2003). Indelat i typ av institution av högsta examen 
  
 120 
  
 Med  
 tenure-track 
  
 system 
  
 100 
  
 80 
  
 Andel av inst med 
  
 tenure system som 
  
 (%) 
  
 begränsar den 
  
 maximala tiden en 
  
 Andel 
  
 60 
  
 person kan vara på 
  
 tenure-track 
  
 40 
  
 20 
  
 . 
  
 0 
  
 Alla 
  
 Offentlig, 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, 
  
 Privat, Ej 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, 
  
 Övriga 
  
 Doktorsgrad 
  
 vinstdrivande, 
  
 Master 
  
 vinstdrivande, 
  
 vinstdrivande, 
  
 Associate 
  
 Doktorsgrad 
  
 Master 
  
 Bacc 
  
 Källa: Institutional Policies and Practicies Regarding Postsecondare Faculty: Fall 2003. IES, NICES, U.S. Department of education  
 2007–157. 
  
 För att en  
 tenure-track 
  tjänst skall utlysas måste universite- tet/högskolan ha ett behov av rekrytering inom ett visst område samt resurser för att finansiera det. Rekryteringen till  
 tenure-track 
  program är i princip utformat så att individen söker en  
 tenure-track 
  tjänst i konkurrens med andra. Tillsättningen vid forskningsuniver- sitet baseras till stor del på tidigare akademiska meriter och det forskningsprogram kandidaten vill utföra. Själva  
 tenure-track 
  pro- grammet kan variera från mindre än 5 och upp till 8 år beroende på universitet/högskola och i viss mån även på ämne (fig. 4). 
 425 
 Figur 4. Tenure  
 Track-programmens 
  längd vid olika typer av institutioner (Hösten 2003) 
  
 70 
  
 60 
  
 50 
  
 (%) 
  
 40 
  
 år 5 
  
 år 5 
  
 Andel 
  
 år 6 
  
 30 
  
 år 7 
  
 år 7> 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Alla 
  
 Offentlig, 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, Master Privat, Ej 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, 
  
 Övriga 
  
 Doktorsgrad 
  
 vinstdrivande, 
  
 vinstdrivande, 
  
 vinstdrivande, 
  
 Associate 
  
 Doktorsgrad 
  
 Master 
  
 Bacc 
  
 Under större delen av programmets gång har den anställde normalt titeln Assistant professor. Utformningen av programmet varierar mellan olika institutioner och typ av tjänst men det är vanligt före- kommande vid forskningsuniversitet att substantiella forskningsre- surser är kopplade till en tjänst på  
 tenure-track. 
  Syftet med detta är att forskaren snabbt skall kunna komma igång med sin forskning. Vanligtvis är individen inte från början garanterad en tjänst under hela programmet utan får först ett begränsat förordnande på  
 1–3 
  år för att därefter utvärderas och möjligen få förlängt förordnande. Detta kan upprepas flera gånger under programmet. Utvärdering- arna under programmets gång kan ha olika syfte. En första utvärde- ring efter något år kan syfta till att se om personen kommit in i systemet och påbörjat sin undervisning. En senare utvärdering efter  
 2–3 
  år kan syfta till att ge återkoppling på forskningen och kon- trollera dess kvalitet och kvantitet. Efter  
 5–7 
  år sker en större utvärdering vars primära syfte är att avgöra om personen skall erbjudas tenure, dvs. en fast tjänst. I utvärderingen inkluderas ofta experter utanför universitetet och ibland även utanför USA. Beslut tas dock av det egna universitetet. Ofta ger institutionen och/eller fakulteten (exempel Arts  Sciences) ett förslag till beslut som slutgiltigt fattas av universitetets ledning. Fokus i  
 tenure-utvärde- 
  ringen, som i allmänhet är betydligt mer djuplodande och noggrann är de som skett tidigare, är beroende av syftet med den fasta tjänst 
 426 
 som övervägs. Gäller det en forskartjänst är det självklart forsk- ningsprestationen och hur personen kan bidra till institutionens utveckling i framtiden som väger tyngst. Även undervisningspre- stationer vägs in i bedömningen. Ett negativt beslut kan ofta över- klagas om den utvärderade kan visa på oegentligheter i utvärde- rings- och/eller beslutsprocessen. Enligt AAUP finns i USA, vid varje givet tillfälle, ca 120 000 till 130 000 personer i  
 tenure-track 
  systemet, varav  
 7–10 
  % utvärderas för tenure varje år.  
 55–60 
  % får efter utvärderingen en fast (tenured) tjänst. Denna siffra varierar dock mycket kraftigt mellan universiteten/högskolorna och mellan ämnen. Universitet som exempelvis Brown ger enligt flera personer tenure till de på det egna  
 tenure-track 
  programmen relativt sällan. Det förekommer att forskare som rangordnats högt men nekats tenure vid ett universitet istället får det vid ett annat. Det skall återigen framhållas att systemet inklusive utvärderingarna varierar relativt mycket mellan olika universitet. 
  
 3.3 
  
 En förskjutning mot kontraktstjänster 
  
 Under perioden 1975 till 2003, då antalet lärare och forskare inom universitet och högskolor ökade kraftigt, minskade samtidigt andelen fasta heltidstjänster (tenured positions) och tjänster på  
 tenure-track 
  (Hickman  Jacobe, 2006, AAUP, fig 5). Tjänster som ökade i relativ frekvens var framför allt deltidstjänster vilka används för att anställa personal som undervisar på en eller ett fåtal kurser samt  
 1–3 
  års heltidstjänster vilka ofta kan förnyas men ej är kopp- lade till möjligheten av en framtida fast tjänst. Totalt sett har en förskjutning skett från en situation med en majoritet av forsk- nings- och undervisningspersonalen i fasta heltidstjänster eller på  
 tenure-track 
  (1975 hade totalt ca 57 % av personalen sådana tjäns- ter) till att forskar/lärarpersonalen nu domineras av personer på tidsbundna kontrakt och deltidsarbetande (2003: totalt ca 35 % av personalen i fasta heltidstjänster eller på tenure track). Andelarna hel- och deltidsanställda vid olika typer av institutioner kan ses i fig. 6. 
 427 
 Figur 5. Tjänstetypstrender  
 (1975–03) 
  
 50 
  
 45 
  
 40 
  
 35 
  
 30 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 25 
  
 20 
  
 15 
  
 10 
  
 5 
  
 0 
  
 1975 
  
 1989 
  
 Källa: U.S. Dept ofEducation, Ferguson Staff Sirvey. 
  
 2003 
  
  Heltid, Fast 
  
  Heltid,  
 Tenure-track 
  
  Heltid, Ej fast 
  
  Deltid 
 Figur 6. Andelar hel- och deltidsanställda vid institutioner av olika typ 
  
 50 
  
 45 
  
 40 
  
 35 
  
 30 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 25 
  
 20 
  
 15 
  
 10 
  
 5 
  
 0 
  
 Deltid 
  
 Heltid 
  
 Totalt 
  
 Personal 
  
  Offentlig, Doktorsgrad 
  
  Privat, Ej vinstdrivande, Doktorsgr. 
  
  Offentlig, Master 
  
  Privat, Ej vinstdrivande, Master 
  
  Privat, Ej vinstdrivande, Bacc 
  
  Offentlig, Associate 
  
  Övriga 
 Källa: Institutional Policicies and Practices Regarding Postsecondare Faculty, Fall 2003 IES, NCES, U.S. Department of education  
 2007–156. 
  
 428 
  
 3.4 
  
 Vad innebär tenure? 
  
 Innebörden av tenure varierar stort mellan olika universitet. I prin- cip är tenure en fast anställning men löpande utvärderingar (se nedan) sker numera ofta. Syftet med dessa varierar och kan vara att personen skall få återkoppling på sin forskning, att avgöra när det är dags med befordran samt att fånga upp personer som inte gör ett tillfredställande arbete. När sådana påträffas resulterar det oftast i en åtgärdsplan och i sista fall kan uppsägning komma ifråga. Det är dock ofta mycket svårt att säga upp en person med tenure. En sådan person har visserligen fast tjänst men förväntas, om det är fråga om en forskare, ofta att dra in anslag till sin forskning och till löner. Gör den anställde inte det kommer löneökningar och befordran sannolikt inte kunna göras. Personen kan då hamna på en lägstanivå som varierar mellan olika universitet men som i all- mänhet är relativt låg. Förmågan att dra in anslag är alltså viktig för att tenure skall fungera för framför allt forskare. Vid institutioner och i tjänster där undervisningen är prioriterad är förhållandena annorlunda. 
  
 3.5 
  
 Debatten om tenure och den ökande förekomsten av tillfälliga kontrakt 
  
 Under de senaste decennierna har amerikanska universitet och hög- skolor hamnat under ökat tryck på förbättrad kvalitet, produktivi- tet, modifiering av personalsystemen samt bättre kostnadskontroll (Mallon, 2001). Utbildningsprogram, finansiellt stöd till studenter, jämställdhet, relationen till det omgivande samhället, och fors- kar/lärarkårens roll och belöningar är några av de ämnen som dis- kuterats. Bland annat har the American Council on Education hävdat att universiteten bör ompröva på vilket sätt de utför forsk- ning och undervisning och att de bör förändra sig själva för att vara tillräckligt relevanta för samhället. Sätten på vilka akademiska tjänster söks och tilldelas är en av de faktorer som diskuterats oftast. Exempelvis hävdade Aguirre (1998b) att tenure, som andra organisatoriska strukturer, måste förändras för att hålla jämna steg med nya sociala, intellektuella och ekonomiska verkligheter. Aguirre hävdar också att det krävs fasta strukturer för att skydda den akademiska friheten. 
 429 
 Trycket på förändringar av tjänstetillsättningspolitiken kommer bland annat från marknadskrafter (bl.a forskningsfinansiärer) som vill öka forskar/lärarkårens produktivitet och ansvarstagande samt reducera kostnaderna. De vinstdrivande utbildningsinstitutionerna har i viss mån gett en ökad konkurrens och flera icke vinstdrivande universitet och högskolor (bl.a Columbia, Frazier och New York University) har skapat vinstdrivande enheter vid sidan om. Inom sådana enheter är de flesta lärare oftast anställda på deltid och har inte fast anställning. Trycket på förändringar kommer också från bland annat högskolestyrelser och delstatliga lagstiftare som vill ha förändringar i tillsättningspolitiken för att minska kostnaderna och skapa en mer flexibel arbetskraft. 
 Ytterligare en faktor är missnöje inifrån universitet och hög- skolor. Många i forskar/lärarkåren, bland doktorander och fackliga organisationer har reagerat kraftfullt negativt på att deltids- och tidsbegränsade anställningar ökat kraftigt. 
 Under flera decennier har speciellt tenure diskuterats. Argu- ment för och emot dessa fasta tjänster inom universitetsvärlden har förts fram och debatten pågår fortfarande även om den minskat i intensitet. En del högskolor/universitet har gjort förändringar i systemen (fig. 7). Några, framför allt mindre högskolor och/eller fakulteter, har gjort radikala förändringar som att införa eller ta bort  
 tenure-track/tenure-system. 
  Kategorierna A och D i fig 7 kan vara delvis överlappande då ett sätt att minska forskar/lärarkåren med tenure kan vara att ersätta en del av dessa med personal på tidsbegränsade kontrakt. 
 430 
 Figur 7. Andel av institutioner som gjort förändringar av tenure track- systemen  
 1998–2003 
  
 35 
  
 30 
  
 25 
  
 (%) 
  
 20 
  
 A 
  
 B 
  
 Andel 
  
 15 
  
 D 
  
 C 
  
 10 
  
 5 
  
 0 
  
 Alla 
  
 Offentlig, 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, 
  
 Privat, Ej 
  
 Privat, Ej 
  
 Offentlig, 
  
 Övriga 
  
 Doktorsgrad 
  
 vinstdrivande, 
  
 Master 
  
 vinstdrivande, 
  
 vinstdrivande, 
  
 Associate 
  
 Doktorsgrad 
  
 Master 
  
 Bacc 
  
 A: 
  
 Ersatt delar av fasta forskar/lärartjänster med personal på tidsbegränsade kontrakt (heltid). 
  
 B: 
  
 Ändrat policies för att få fast tjänst 
  
 C: 
  
 Gjort kraven för att få fast tjänst mer stringenta 
  
 D: 
  
 Minskat antalet fasta tjänster inom forskar/lärarkåren (genom exempelvis uppsägningar, ej återbesatta tjänster eller återbesättning av fasta tjänster med tidsbundna kontrakt. 
  
 Källa: Institutional Policies Regarding Postsecondary faculty. Fall 2003. IES, NCES, U.S. Depart- ment education  
 2007–157. 
  
 3.6 
  
 Några i debatten förekommande argument för och emot  
  
 tenure-track 
  system 
 Ett av huvudargumenten som brukar framföras av bland annat stora grupper forskare, universitet och organisationer är att ett  
 tenure-track/tenure-system 
  är nödvändigt för att garantera den akademiska friheten. Utan ett sådant system, som gör det mycket svårt att säga upp forskaren/läraren, skulle politiska hänsyn kunna bli allt för stora och den anställde exempelvis inte våga kritisera sin arbetsgivare eller andra makthavare (exempelvis delstaten eller den federala staten). Överhuvudtaget framhålls forskarens akademiska frihet som ett av de absoluta huvudargumenten för  
 tenure-track 
  system. Andra argumenterar å andra sidan för att tenure inte fullt ut kan skydda denna frihet. Dessa personer hävdar att tenure ska- par ett klassystem med en del forskare/lärare som har tenure och andra som inte har det. Det argumenteras att seniora professorer genom detta kan kontrollera det akademiska systemet politiskt så att andra forskare och lärare hamnar i beroendeställning till dem. Detta berör främst studenter, kollegor utan tenure och arbetssö- kanden. Det argumenteras också för att i ett kontraktssystem för 
 431 
 hela  
 forskare/lärar-kåren 
  så skulle juniora personer ha en större relativ makt och vara mer likställda sina mer seniora kollegor exempelvis vad gäller policyfrågor för den egna högskolan/uni- versitetet. 
 Ett vanligt förekommande påstående är att tidsbundna kontrakt inte till fullo skyddar den akademiska friheten eftersom personer på rullande kontrakt är alltför beroende av beslutsfattare för kommande kontrakt, och därför benägna att undvika situationer i vilka de kan komma i konflikt med dessa. Andra hävdar istället att juniora forskare på tidsbundna kontrakt bör känna sig mindre styrda än motsvarande grupp på  
 tenure-track 
  (Trower 1996a). Flera studier hävdar att stor akademisk frihet existerar på universitet och högskolor utan tenure. (Chait  Trower, 1997; Castillo, 1997; Trower 1996a). 
 Ett argument för  
 tenure-track/tenuresystemet 
  är att det bidrar till att attrahera och hålla kvar duktiga forskare. Detta argument grundar sig på att forskaren/läraren har ett tydligt incitament (en hägrande fast tjänst) för att göra väl ifrån sig medan han/hon är på  
 tenure-track 
  (Vid många universitet finns resurser/anslag ofta kopplade till  
 tenure-track 
  tjänsten för att forskaren skall ha möjlig- het att starta sin forskning på ett effektivt sätt). Andra hävdar istället att problemen med  
 tenure-system 
  är att de reducerar flexi- biliteten hos universitetets arbetskraft, att de gör att individen kan sätta sina egna mål före universitetets och att de skyddar anställda som efter att ha fått en fast tjänst gör en undermålig prestation (se även kap. 3.6 om  
 post-tenure 
  review). De som hävdar detta säger också ofta att kontrakt är en bra motivationsfaktor för att få fors- kare/lärare att utvecklas professionellt, stimulera innovation och samarbete. I flera studier hävdas dock att flexibiliteten inte alls ökar med kontraktssystem (e.g. Chait  Ford, 1982; Chait  Trower, 1997, Mallon, 2001). 
 Ett annat viktigt argument som förs fram är att tenure- track/tenuresystemet garanterar kvalitet och produktivitet bland annat till följd av den, ofta mycket djuplodande, utvärdering som görs inför beslutet om tenure/icke tenure. Enligt denna argumen- tationslinje är det i det individuella universitetets/högskolans egenintresse att endast de mest kvalificerade personerna erbjuds tenure. Detta skall medföra att utvärderingen görs på ett extremt seriöst och noggrant sätt. Tenure skall också vara en garanti mot försämrad kvalitet i undervisningen (Aguirre 1998a). Aguirre häv- dar bland annat att deltidslärare, adjunkter och assistenter är 
 432 
 mindre effektiva än fast anställda lärare. Ett kontraktssystem kan också medföra att forskare/lärare som är på eller under gränsen för institutionens mål för acceptabel kvalitet har större möjlighet att stanna kvar över en eller flera utvärderingscykler. Ett argument i motsatt riktning till ovanstående är att eftersom de flesta forsk- ningsuniversitet tenderar att lägga den största vikten på forsk- ningen vid utvärderingen för tenure, så blir undervisningen ofta lågprioriterad av personer på  
 tenure-track 
  vid sådana institutioner. 
 Ytterligare argument som förekommer är bland annat att  
 tenure-track 
  system skapar en mycket stressig miljö för yngre forskare. Å andra sidan kan det också hävdas att ett system med förnybara kontrakt skapar en liknande eller värre stress. 
 Slutligen så anses bland universitet i allmänhet att ett tenure- track/tenure system utgör normen. Högskolor med kontrakt anses ofta ha en, relativt sett, lägre status. 
 I detta kapitel har beskrivits några av de förekommande argu- menten i debatten för och emot  
 tenure-track/tenure 
  system och kontraktssystem vid alla typer av universitet och högskolor. Det är dock viktigt att komma ihåg att förutsättningarna och behoven är olika för olika typer av institutioner. Ett internationellt högprofil- universitet som Columbia University med omfattande forskning har inte samma förutsättningar och behov som ett mindre associ- ate  
 degree-college 
  med liten eller ingen forskning. Bland större amerikanska universitet med rätt att examinera doktorer (Ph.D eller motsvarande) har så gott som samtliga någon form av tenure- track/tenure system. Alla argument som förekommer i debatten är därför inte uppenbart giltiga för alla typer av universitet och hög- skolor. 
  
 3.7 
  
 Post-tenure 
  
  review 
 Ett av resultaten från den långa diskussionen om  
 tenure-systemets 
  för- och nackdelar har blivit att de flesta amerikanska delstatliga universitet (i 37 delstater, 2002) under  
 1990-talet 
  införde s.k. Post- Tenure Review (PTR) system (Montell 2002a, 2002b). Syftet med systemet är bland annat att få möjlighet att bedöma forskare och lärare med tenure, vid behov upprätta åtgärdsplaner och i sista fall avsluta anställningar. PTRs görs antingen löpande med en cykel om  
 3–7 
  år eller initieras exempelvis till följd av att flera av de årliga merit reviews gett ett alltför svagt resultat. Trots att ett av skälen 
 433 
 till att PTR infördes var att, vid behov, kunna säga upp fors- kare/lärare som gjorde en undermålig insats så har detta skett i extremt få fall. Dessutom har relativt få forskare/lärare fått svaga resultat vid utvärderingarna (Montell 2002a). Exempelvis så bedömdes endast 20 av 2 711 forskare/lärare som utvärderades i Arizonas universitetssystem under 2001 som icke tillfredställande i något avseende. Vid Kansas State University hade, fram till 2002, enbart en fast anställd lärare/forskare avskedats på grund av svagt  
 PTR-resultat. 
  Vid University of Massachusetts gör en sjundedel av forskarna/lärarna PTR varje år. År 2001 gjorde 225 personer PTR varav 15 ombads producera en utvecklingsplan. Enligt bland annat Watson, rektor vid Indiana University, överskattades andelen forskare/lärare som var lågproduktiva starkt i den debatt som före- gick PTR. Många av de mindre produktiva gallras bort vid tenure- utvärderingen eller tidigare. Det primära resultatet av en negativ PTR är normalt inte att personen sägs upp utan att någon form av utvecklingsplan upprättas (back on track). Åsikterna om PTR går vitt isär (Montell 2002a, 2002b). En del betraktar PTR som ett bra hjälpmedel för att få återkoppling och åtgärda eventuella problem innan de blir för stora. Det hävdas också att PTR åtgärdar ett pro- blem med tenure nämligen att det, oberoende av allt, tidigare ansågs vara livet ut. Andra hävdar att PTR är demoraliserande och gör så att forskare/lärare försöker bli så populära som möjligt och förbättra sitt CV med snabb och säker forskning. AAUP och många forskare/lärare hävdar att PTR är en onödig och tidsödande verksamhet. Detta bland annat beroende på att många ändå måste göra de tidigare nämnda merit reviews. AAUP rapporterar dock få klagomål rörande oegentligheter i PTR men kommentarer om att institutionspolitik har påverkat utvärderingar har förekommit. Positiva och negativa grupper finns inom alla kategorier (ledning, administration, forskare/lärare, policymakers etc) men många anser att PTR har kommit för att stanna. 
  
 3.8 
  
 Är  
  
 tenure-track 
  viktigt för produktionen av innovativa forskningsresultat, innovationer, patent och  
 spinn-off 
  företag? 
 Svaret på frågan i rubriken måste bli man vet inte. Många hävdar att  
 tenure-track/tenure-systemet 
  är oerhört viktigt då det attrahe- rar duktiga forskare och lärare samt även ger dem en chans att 
 434 
 stanna kvar vid universitetet/högskolan om de presterar tillräckligt väl. I de fall en anställd får tenure ger det också ofta en relativ god arbetstrygghet. Att systemen ofta är utformade med  
 post-tenure 
  reviews och merit reviews samt att de garanterade nivåerna om man får tenure ofta är låga ger också incitament till att fortsätta prestera på en hög nivå. Det kan mycket väl vara som många från universi- tetsvärlden och organisationer som AAUP hävdar, att tenure- systemet är mycket positivt för produktionen av innovativ forsk- ning och undervisning. Dock har det inte varit möjligt att hitta några undersökningar som bevisar vare sig detta eller motsatsen. Anledningen till detta är troligen att tenure är norm vid ameri- kanska universitet och det är svårt att hitta tillräckligt många ame- rikanska institutioner som inte har någon form av tenure- track/tenure system. Således är det närmast omöjligt att göra de jämförande studier som skulle behövas. En sådan jämförelse skulle däremot möjligen kunna göras i Europa eftersom en del institutio- ner i Schweiz, också har  
 tenure-track/tenuresystem. 
  
 4 Ålderspension/avgång 
 Fram till för  
 15–20 
  år sedan kunde en anställd forskare/lärare vid ett amerikanskt universitet/högskola tvingas lämna sin tjänst på grund av att han/hon uppnått en viss ålder (tvingande pensione- ring). Till följd av ny lagstiftning som infördes för ca 15 år sedan kan detta inte längre ske. Vid 65 års ålder har dock de flesta ameri- kaner rätt att delta i det statligt subventionerade  
 medicare-pro- 
  grammet och vid 70 års ålder måste individen i praktiken börja ta ut åtminstone en del av sin pension. Effekterna av dessa förhållanden ligger inte inom ramen för denna studie. 
  
 5 
  
 Exempel på högskolor som gått från tenuresystem till kontraktssystem eller omvänt 
  
 Få eller inga större universitet har lagt ner eller startat tenure- track/tenuresystem i modern tid. Nedanstående exempel rör därför några college vilka beskrivs i boken Tenure on Trial (Mallon, 2001). 
 435 
  
 5.1 
  
 Hanson 
  
 Clark college är en oberoende privat institution med ca 1 500 stu- denter (1998). 58 % av lärar/forskarkåren var disputerad och 65 % av studenterna kom från den egna eller angränsande delstater. Uni- versitetet hade relativt god ekonomi och starka religiösa kompo- nenter. Under flera decennier var tilldelningen av fasta tjänster nästan automatisk vilket flera i lärarkåren vittnat om. Till följd av detta hade en del personer fasta tjänster trots att de enligt många kollegor och administratörer inte borde ha haft det. Under  
 80-talet 
  blev tilldelningen av tenure mer formaliserad och 1982 skrev en  
 fakultetshandboks-kommitté 
  rekommendationer för hur tenure och befodran skulle hanteras. Flera år senare började högskolans system likna ett traditionellt  
 tenure-track/tenuresystem 
  men fun- gerade enligt flera bedömare fortfarande relativt illa med bland annat en undermålig utvärderingsprocess. Under 1988 tillsattes en ny rektor som redan under valkampanjen gjorde det tydligt att han var motståndare till  
 tenure-systemet. 
  Under 1991 skapades ett system med löpande utvärderingar av alla lärare/forskare (med och utan fasta tjänster) baserat på en sexårig cykel. Två år efter att det nya utvärderingssystemet skapades föreslogs och godkändes att  
 tenure-systemet 
  skulle avskaffas (1993). De huvudsakliga skälen till att tenure avskaffades och ett kontraktssystem i stället infördes uppges bland annat vara följande: 
  
 i och med att tenure avskaffades blev lärarna tydligt ansvariga för sina prestationer vilka kunde leda till konsekvenser vid nästa utvärdering (exempelvis ingen förnyelse av kontraktet), 
  
 då tenure avskaffades överfördes en del av kontrollen över collegets strategier och politiska agenda från lärarkåren till rek- torn. Enligt rektorn övergick lärarkårens roll till att vara mer rådgivande, 
  
 förändringen visade tydligt för interna och externa grupper att rektorn och styrelsen var kapabel att visa ett starkt och engage- rat ledarskap, 
  
 förändringen stärkte rektorns makt och kontroll över lärarkå- ren, 
  
 rektorn var sedan tidigare övertygad om att kontraktssystem var bättre än ett  
  
 tenure-system 
  bland annat beroende på att det tyd- ligt betonar det egna ansvaret, 
  
 personer som redan hade tenure fick behålla denna även efter förändringen men alla nya lärare och de på  
  
 tenure-track 
  fick 
 436 
 fleråriga anställningar efter en sexårig prövoperiod med ettåriga kontrakt. 
  
 5.2 
  
 Morrison 
  
 Ingram college grundades 1946 och har till skillnad från Clark college närmast kontinuerligt haft ekonomiska svårigheter. Sedan 1967 är colleget ackrediterat för fyraåriga utbildningar och 1998 hade det 637 heltidsstuderande och 48 lärare. Colleget införde ett tenuresystem 1966 för att från 1973 också erbjuda rullande kon- traktsanställningar. I samband med att colleget fick en ny rektor år 1981 påbörjades arbetet med att ta fram ett nytt utnämningssystem vilket trädde i kraft 1986. Det nya systemet, som alla lärare/forskare placerades i, bestod av följande: 
  
 1. 
  
 en sexårsperiod med  
  
 ett-, 
  två- och treåriga kontrakt. Under det sjätte året utvärderas den anställde för att avgöra om han/hon skall få s.k. virtuell tenure. Under förutsättning att så är fallet sker följande: 
  
 2. 
  
 under det sjunde året får läraren ett fyraårigt kontrakt, 
  
 3. 
  
 under det elfte året får läraren ett femårigt kontrakt, 
  
 4. 
  
 under det sextonde året börjar läraren i ett system av rullande sexårskontrakt. 
  
 I samband med att läraren närmar sig slutet på ett kontrakt utvär- deras han/hon för att avgöra om ett nytt kontrakt skall erbjudas. Om den anställde inte blir erbjuden virtuell tenure efter den för- sta sexårsperioden få den ett ettårigt anställningskontrakt. 
 I det nya systemet förekommer inte tenure som norm längre men s.k. honorary tenure kan ges i mycket extrema fall. Detta är dock mycket ovanligt och förväntas inte. Endast fyra personer till- delades sådan tenure under hela  
 1990-talet. 
  
 De huvudsakliga skälen till att det nya systemet infördes uppges bland annat vara: 
  
 ekonomiska skäl då collegets ekonomi var svag under långa perioder och man ansåg att det inte längre var möjligt att ge fasta tjänster, 
  
 i det tidigare systemet utdelades tenure ibland på grundval av en alltför dåligt utförd utvärdering, 
  
 437 
  
 att undvika att lärare utför en undermålig insats efter att de fått tenure. 
  
 Personalomsättningen förändrades inte nämnvärt efter att det nya systemet infördes. 
  
 5.3 
  
 Lakeview College 
  
 Lakeview college (bl.a fine arts) grundades 1890 och är ett s.k. open admissions college som antar ca 90 % av de studenter som söker dit.  
 1996–1997 
  fanns 227 heltidsanställda lärare/forskare och ytterligare 1 000 anställda på deltid. Totalt fanns då ca 8 000 studenter på grundutbildningsnivå och 600 graduate students. Colleget har all- tid haft många anställda med en annan ursprunglig yrkesbakgrund än den rent akademiska. Lakeview college ändrade sin anställnings- politik 1997 och övergick då från ett system med ettåriga anställ- ningskontrakt till ett  
 tenure-track/tenuresystem. 
  Det har inte varit möjligt att få fram data över den detaljerade utformningen av det nya systemet men under det föregående hade lärare/forskare först tre ettåriga provanställningskontrakt. Därefter gick personalen på ettåriga kontrakt men ansågs vara  
 post-probationary 
  (efter prövo- tiden) och hade i mångas ögon därmed en slags de facto tenure. När det nya systemet infördes erbjöds samtliga 150 (83 %)  
 post-pro- 
  bationary lärare/forskare fast tjänst. Införandet av tenuresystemet var relativt komplicerat och till en början motsatte sig collegets sty- relse detta. Efter en del modifikationer, bland annat infördes s.k.  
 post-tenure 
  reviews, så godkändes förslaget. De huvudsakliga skä- len för att införa ett tenuresystem uppges vara: 
  
 att skydda lärare/forskare från tveksamma beslut fattade av administration och institutionschefer, 
  
 att öka lärarnas inflytande och skapa en större jämlikhet i hur lärare/forskare behandlas vid olika institutioner, 
  
 att colleget ville ha en högre status och erkännande från världen utanför den egna högskolan, 
  
 eftersom man i det äldre systemet i praktiken fick ett slags tenure med tiden var det logiskt att införa detta även formellt, 
  
 i det nya systemet då en kommitté vid högskolan avgjorde frå- gan om tenure istället för den egna institutionen blev utvärde- ringsprocessen stärkt och standarderna mer likformiga mellan institutionerna, 
  
 438 
  
 att stärka rekryteringen av bra lärare/forskare. 
  
 Post-tenure 
  review infördes för att sätta tryck på personal som presterade svagt. 
  
 5.4 
  
 Accomac College 
  
 Accomac College (liberal arts) grundades 1840 och gick från ett tenuresystem till ett kontraktssystem (1971) och därefter tillbaks till ett tenuresystem igen (1993). Den första förändringen skedde under en turbulent period i collegets historia och beskrivs inte här. Vid återinförandet av tenuresystem hade colleget 1 519 studenter och 104 anställda lärare/forskare. Colleget är numera relativt väl- mående. Det kontraktssystem som colleget hade innan tenure återinfördes bestod i två tvååriga anställningskontrakt, ett treårigt kontrakt och därefter femåriga kontrakt. Under det sjätte året (dvs. under det tredje kontraktet) skedde en så kallad critical review för att avgöra om den anställde skulle få ett femårigt anställnings- kontrakt. Om den anställde fick det hade han/hon enligt många de facto tenure. När tenure formellt återinfördes efter långa diskussio- ner och förhandlingar mellan administration, styrelse och lärar/forskarkåren erbjöds alla lärare/forskare med femårskontrakt tenure (65 %). Enligt den dåvarande rektorn fick några tenure på detta sätt som inte borde fått det. De som hade två eller treårskon- trakt placerades i ett  
 tenure-track. 
  De huvudsakliga skälen för att återinföra ett tenuresystem uppgavs vara: 
  
 att förbättra rekryteringen av nya lärare/forskare till colleget. Bristen på tenure sågs av många inom ledning, administration och lärarkår som ett svårt handikapp i rekryteringsprocessen av personal, 
  
 att förbättra utvärderingsprocessen av forskare/lärare och där- med få en högre standard på personalen, 
  
 att genom de två ovanstående punkterna få en högre kvalitet på lärarkåren, 
  
 att förbättra collegets status och konkurrensförmåga, 
  
 att förstärka lärar/forskarkårens skydd och inflytande inom colleget. 
  
 439 
 Slutkommentar 
 I detta kapitel har kortfattat beskrivits hur ett antal högskolor för- ändrat sina utnämningssystem och vad som motiverat detta. I tolk- ningen av ovanstående är det viktigt att komma ihåg att det i samt- liga fall rör sig om, relativt sett, mindre högskolor med mycket undervisning och ingen eller lite forskning. Resultaten och argu- menten för de genomförda förändringarna bör därför tolkas med viss försiktighet. 
 6 Genderfördelning bland lärare och forskare 
 Trots att könsdiskriminering inom utbildning är olagligt i USA är kvinnor underrepresenterade på högre poster vid amerikanska uni- versitet och högskolor. På den högsta akademiska nivå bland full professors (dvs. ej assistant eller associate professors) är andel kvinnor ca 24 % (AAUP Faculty Gender Equity Indicators 2006) trots att 48 % (53 % om enbart amerikanska medborgare räknas) av de som disputerar i USA är kvinnor  
 (2005–06). 
  Utslaget på olika typer av institutioner kan vi se att andelen kvinnor är som lägst vid universitet med rätt att utdela doktorsgrad och som högst vid s.k. community colleges och liknande (fig. 8). 
 Figur 8. Andel kvinnor av full professors vid olika typer universi- tet/högskolor i USA  
 (2005–6) 
  
 Källa: AAUP Faculty Gender Equity Indicators. 
 440 
 Totalt kan sägas att det finns färre kvinnor inom forskar/lärarkåren vid amerikanska universitet än vad som borde kunna förväntas baserat på disputationsfrekvensen. Nationellt är 39 % (2006) av de heltidsanställda forskarna/lärarna kvinnor vilket är en ökning från 32 % för 10 år sedan. I fig. 9 är andelen kvinnor anställda inom forskar/lärarkåren vid olika typer av amerikanska universi- tet/högskolor illustrerad. 
  
 Figur 9. 
  
 Andel kvinnor inom forskar/lärarkåren vid amerikanska 
  
 universitet och högskolor 
  
 60 
  
 50 
  
 40 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Dokt. 
  
 Master 
  
 Källa: AAUP Faculty Gender Equity Indicators. 
  
 Bacc. 
  
  Heltid 
  
  Deltid 
 Assoc. 
 Totalt sett arbetar 30 % av den kvinnliga forskar/lärarkåren (heltid) i tjänster som inte är fasta (2006). Motsvarande siffra bland män- nen är 18 %. Den relativa fördelningen av kvinnor i fasta eller till- fälliga anställningsformer vid olika typer av universitet och hög- skolor är illustrerad i fig. 10. 
 441 
  
 Figur 10. 
  
 Andel kvinnor i olika tjänstetyper vid amerikanska universitet 
  
 och högskolor  
 (2005–06) 
  
 60 
  
 50 
  
 40 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Dokt. 
  
 Master 
  
 Bacc. 
  
 Assoc. 
  
 Källa: AAUP Faculty Gender Equity Indicators. 
  
  Ej  
 tenure-track 
  
 Tenure-track 
  
  Tenured 
 Lönenivåerna mellan kvinnor och män skiljer sig också åt. Den nationella medellönen för kvinnor i  
 forskar/lärar-yrken 
  vid ameri- kanska universitet och högskolor var år 2005/06 81 % av männens. Kvinnors relativa lönenivå vid olika typer av lärosäten och tjänste- typer kan ses i fig 11. 
 Figur 11. Kvinnors medellön som andel av männens lön  
 (2005–06) 
  
 120 
  
 100 
  
 80 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 60 
  
 40 
  
 20 
  
 0 
  
 Dokt. 
  
 Master 
  
 Källa: AAUP Faculty Gender Equity Indicators. 
  
 Bacc. 
  
  Alla 
  
  Professor 
  
  .Assoc. Prof 
  
  .Assist. Prof 
 Assoc. 
 442 
 7 Fallstudier 
  
 7.1 
  
 Columbia University (New York City) 
  
 Materialet är framtaget genom litteraturstudier och intervjuer med Vice Provost for Faculty Development Watson och Vice Provost Avery. 
  
 7.1.1 
  
 Översikt och personalstruktur 
  
 Columbia University (CU) grundades på uppdrag av kung Smith år 1754 som Kings College och är det femte äldsta universitetet i USA. Universitetet anses vara ett av USA:s allra bästa och tre CU- forskare har tilldelats Nobelpriset i medicin eller fysiologi under de senaste åren. Universitetet är relativt stort (24 417 studenter, 2005) och framstående inom många olika ämnen. Verksamhet sker vid flera olika platser där det klassiska Morningside Campus strax norr om Central Park samt the Medical Center längre norrut på Man- hattan är dominerande. Totalt fanns 3 476 heltidsanställda inom lärar/forskarkåren (faculty, hösten 2006). Av dessa var 1 315 eller 37,8 % kvinnor och 23,6 % tillhörde någon minoritet. Fors- kar/lärarkåren delas in i: 
  
 Research faculty 
  
 Clinical faculty 
  
 Practice faculty 
  
 Special instructional faculty 
  
 Emeriti faculty. 
  
 Antalet forskare/lärare med olika huvudtyper av tjänster kan ses i fig. 12. Amerikanska definitioner används i figurerna då svenska analoga tjänster saknas. Med  
 tenure-eligible 
  menas en tjänst på ett  
 tenure-track 
  med möjlighet att vid någon tidpunkt bli prövad för tenure (fast tjänst). 
 443 
 Figur 12. Antal forskare/lärare med olika typer av tjänster 
  
 1600 
  
 1400 
  
 1200 
  
 1000 
  
 Antal 
  
 800 
  
 600 
  
 400 
  
 200 
  
 0 
  
 All 
  
 Tenured 
  
 Tenure-Eligible 
  
 Not  
 Tenure-eligible 
  
  Professors 
  
  .Assoc. prof 
  
  .Ass. prof 
  
  .Special Taylor: Statistiksektionen, CU website. 
 Andelen kvinnor i de olika huvudgrupperna kan ses nedan i figs. 13 och 14. 
 Figur 13. Genfördelning i olika typer av tjänster 
  
 4000 
  
 3500 
  
 3000 
  
 2500 
  
 Antal 
  
 2000 
  
 Män 
  
 Kvinnor 
  
 1500 
  
 1000 
  
 500 
  
 0 
  
 Alla 
  
 Tenured 
  
 Tenure-of-title 
  
 Tenure-eligible 
  
 Ej  
 tenure-eligible 
  
 Tenure-of-title 
  är en speciell typ av tjänst som inte har någon tidsbegränsning. Ofta rör det sig om en person som har åtminstone en del av sin tjänst finansierad av exempelvis ett associerat sjukhus. 
 444 
 Personer med tjänstetypen har en, relativt sett, större arbetstrygg- het än de på tidsbundna anställningskontrakt. 
 Figur 14. Andel kvinnor i lika tjänstegrupper 
  
 70 
  
 60 
  
 50 
  
 Andel (%) 
  
 40 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 All 
  
 Instructional 
  
 Research 
  
 Hanson 
  
 Admin 
  
 Support 
  
 Källa: Statistiksektionen, CU website. 
 De minoriteter som definieras i CU:s statistik är: Asian, Black, Cooper och American Indian/Alaska Native. Minoriteternas andel i olika tjänster inom och utom forskar/lärarkåren vid CU kan ses i nedanstående figur (fig. 15). 
 Figur 15. Representation av olika minoriteter i olika tjänstetyper 
  
 80 
  
 70 
  
 60 
  
 50 
  
 (%) 
  
 Andel 
  
 40 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 ) 
  
 h 
  
 s 
  
 t 
  
 d 
  
 -eligible 
  
 le 
  
 All 
  
 aculty 
  
 in 
  
 r 
  
 -title 
  
 rc 
  
 e 
  
 o 
  
 re 
  
 ib 
  
 Resea 
  
 ari 
  
 m 
  
 pp 
  
 u 
  
 of 
  
 elig 
  
 r 
  
 Ad 
  
 en 
  
 f 
  
 Lib 
  
 Su 
  
 - 
  
 ( 
  
 e 
  
 - 
  
 l 
  
 e 
  
 ure 
  
 a 
  
 T 
  
 ur 
  
 ur 
  
 Instruction 
  
 n 
  
 n 
  
 n 
  
 Te 
  
 Te 
  
 e 
  
 t 
  
 Ej 
  
 Källa: Statistiksektionen, CU website. 
 445 
  
 7.1.2 
  
 Tjänstestrukturer och karriärvägar 
  
 Som vid många universitet i USA är utformningen av tenure- track/tenuresystemet vid CU beroende på ämne. Likheter finns mellan ämnena men beskrivningen nedan gäller primärt för fors- kare/lärare vid Arts   
 Sciences-fakulteten. 
  
 Tjänstestrukturerna på Columbia är mycket komplicerade och beroende på institution och fakultet. En stor uppsjö av tjänstetyper finns. Man lägger dock mycket möda på att anställa de bästa kandi- daterna till tjänster som är fasta och även till kontraktsanställningar av olika slag. Nedan (fig. 16) kan några exempel på s.k. tjänsteserier ses. De skall inte ses som helt hierarkiska eftersom en special lec- turer exempelvis kan vara en professor emeritus. 
 Figur 
 T  
 16. Exempel på tjänstestrukturer inom forskar/lärarkåren vid Columbia University 
 T 
  
 Research Faculty 
 University professors (Nguyen 8 till tna) 
 Professors 
 Associate professors 
 Assistant professors 
 Instructors 
 Instructional titles 
  
 Clinical Faculty 
  
 Practice Faculty 
  
 Special Instructional faculty 
  
 Professors of clinical (Dept.) 
  
 Professor of professional practice in (Dept.) 
  
 Senior lecturer 
  
 Associate professor of clinical (Dept.) 
  
 Associate professor of professional practice in (Dept.) 
  
 Lecturer 
  
 Assistant professor of clinical (Dept.) 
  
 Assistant professor of professional practice in (Dept.) 
  
 Associate 
  
 Associate in clinical (Dept.) 
  
 Assistant 
  
 Instructor in clinical (Dept.) 
  
 Special lecturer 
  
 Assistant in clinical (Dept.) 
  
 Källa: Statistiksektionen, CU website. 
 Ett  
 tenure-track 
  vid CU tar officiellt sju år men i praktiken ofta åtta. S.k.clock stopping används vid exempelvis barnledighet. Rekryteringen till en  
 tenure-tracktjänst 
  sker i allmänhet på institu- tionsnivå. I samband med att den nyanställde startar sin tjänst till- delas den ofta vissa resurser som exempelvis  
 lab-utrymme 
  och/eller vissa anslag.  
 Tenure-trackpersonal 
  förväntas i allmänhet både forska och undervisa. Den anställde får inte ett anställningskon- trakt för hela  
 tenure-tracktiden 
  på en gång utan utvärderas med jämna mellanrum. Under första (och ibland även andra året) sker mindre utvärderingar som framför allt har fokus på att den anställde börjat undervisa, startat forskning och kommit in i systemet. Under tredje året sker en utvärdering som till stor del syftar till att ge återkoppling till den anställde. Om utvärderingsre- 
 446 
 sultatet är otillfredsställande ges personen ett slutligt ettårskon- trakt. Är utfallet av utvärderingen däremot tillfredställande får per- sonen ett nytt treårskontrakt. Nästa utvärdering sker under det femte året. Återigen ges personen ett år att avsluta sin verksamhet om utfallet är svagt. Är resultatet bra befordras den anställde till associate professor men utan tenure. 
 Tenure review 
 Den, för tenure, slutligt avgörande utvärderingen sker formellt under år 7 (tenure review) men processen kan dra över in i år 8. Utvärderingen sker först av den egna institutionen och eller sko- lan/fakulteten som gör en rekommendation till provosten. Bland annat används rekommendationsbrev och intervjuer. Provosten tillsätter sedan en ad  
 hoc-kommitté 
  som skall innehålla en extern person utanför universitetet. Kommittén testar institutionens behov av tjänsten och kandidatens lämplighet samt är rådgivande till provosten som ger en rekommendation till beslut till universi- tetets rektor. Om den anställde ej erbjuds tenure får denne ett ett- årigt avecklingskontrakt. Det är möjligt för den anställde att över- klaga ett beslut på grundval av procedurfel eller om något stort sig- nifikant inträffat efter det att utvärderingsprocessen började. I det fall att utvärderingen åter öppnas används samma kommitté som tidigare. Totalt sett går ca  
 20–25 
  % av de som börjar på tenure- track till ad  
 hoc-review. 
  Bland de som nomineras ges tenure till ca 85 %. 
 Kriterier för tilldelning av tenure 
 En fast (tenured) tjänst vid universitetet tilldelas enbart mycket framstående och erkända forskare/lärare. Universitetet måste dess- utom ha ett tydligt behov som fylls av en rekrytering. Kandidaten måste ha en hög kapacitet för nyskapande och innovativ forskning samt vara en effektiv lärare. Lärarkravet är dock inte tillräckligt för att personen skall komma i fråga för tenure. Kandidaten skall enligt universitetet kunna uppvisa enastående kvalitet på sin forskning. Antalet publikationer är underordnat kvalitén och kandidaten skall kunna uppvisa en tydlig agenda för framtida arbete. I den mån kan- didaten inte är brett erkänd skall detta enbart bero på låg akade- 
 447 
 misk ålder. Även yngre kandidater måste dock kunna uppvisa ett exceptionellt bra akademiskt CV för att komma ifråga för tenure. Kriterierna är lika höga vare sig det rör sig om en kandidat med professionell eller artistisk bakgrund. Däremot kan mätkriterierna variera beroende på bakgrund. 
 Rekrytering utanför det traditionella  
 tenure-track/tenure- 
  systemet 
 Förutom rekrytering genom det traditionella tenure- track/tenuresystemet så förekommer det att personer anställs för att de är framstående inom något område som universitetet behö- ver. Dessa personer är normalt distingerade men har inte alltid en traditionell akademisk bakgrund. Även dessa genomgår utvärde- ringar kontinuerligt – normalt efter 1, 3, 5 och 7 års anställning. Därefter har de en återkommande utvärdering vart femte år. 
 Det går normalt inte att flytta mellan  
 tenure-trackanställningar 
  och anställningar utan möjlighet till framtida tenure. Vissa undan- tag kan finnas inom den kliniska verksamheten. 
 Tjänster som förekommer utanför den normala tenure- track/tenuresystemet är exempelvis: 
  
 Lecturer in discipline vilka utvärderas på ovanstående sätt. Det skall påpekas att dessa personer inte skall ses som misslyckade forskare utan det rör sig ofta om mycket framstående personer inom sina områden. Dessa har dock inte möjlighet att få tenure. 
  
 Instructors 
  
 Visiting scholars 
  
 Postdocs 
  
 Research assistants 
  
 Lloyd 
  
 Assistants 
  
 Även professorer och liknande kan under vissa omständigheter vara utan tenure. Alla typer av akademisk personal utvärderas. 
 448 
 Åsikter om  
 tenure-track/tenuresystemet 
  enligt CU representanter 
  
 Fördelar: 
  
 U 
  
 oftast genomgås  
  
 tenure-track 
  i början av forskarens karriär, 
  
 systemet garanterar hög kvalitet, 
  
 systemet medför kontinuitet vid institutionen, 
  
 genomförda utvärderingar och feedback hjälper systemet att öka sin kvalitet. 
  
 Nackdelar: 
  
 U 
  
 systemet kan medföra att ett fåtal personer blir mindre produk- tiva efter det att de fått fast tjänst. Det är då mycket svårt att avsluta deras anställningar, 
  
 relativt få personer är i systemet. 
  
 Rekrytering från utanför den akademiska världen 
 Det kan vara en fördel att ha meriter utanför den akademiska värl- den. En del av CU:s lärare och forskare är rekryterade på grund av att de har en specialkompetens som de skapat sig utanför den aka- demiska världen. Enligt CU:s representanter styrs Brown val av personal enbart av kvalitet och behov. All personal utvärderas och om en person rekryteras till en fast tjänst externt måste han/hon fortfarande genomgå tenure review. 
  
 7.2 
  
 University of Virginia (Charlottesville, Virginia) 
  
 Nedanstående material har tagits fram genom litteraturstudier och intervjuer med Patterson (Health Systems) Sharon Hostler och Associ- ate Dean for Faculty Development (Health Systems) Bryant. 
  
 7.2.1 
  
 Översikt och personalstruktur 
  
 University of Virginia (UVa) hade under läsåret 2006/07 2 102 per- soner i forskar/lärarkåren (faculty). Övrig heltidspersonal uppgick till 9 860 personer. 30,4 % av de heltidsanställda i lärar/forskarkåren och 20,2 % av de med tenure var kvinnor. Av 
 449 
 alla heltidsanställda vid universitetet var 58,5 % kvinnor. Universi- tetet hade också 1 223 deltidsanställda varav 82,3 % var kvinnor. Av den deltidsanställda forskar/lärarkåren var 46 % kvinnor. 
 Fördelningen av anställda från olika etniska grupper kan ses i fig. 17. 
 Figur 17. Antal anställda tillhörande olika etniska grupper (alla tjänstekategorier) 
  
 10000 
  
 9000 
  
 8000 
  
 7000 
  
 6000 
  
 Antal 
  
 5000 
  
 4000 
  
 3000 
  
 2000 
  
 1000 
  
 0 
  
 African Am 
  
 Asian Am 
  
 Hispanic Am 
  
 Native Am 
  
 White Am 
  
 Källa: Statistiksektion, David (Am=American). 
 För enbart forskar/lärarkåren ser fördelningen ut på följande sätt (fig. 18). 
 450 
 Figur 18. Antal anställda tillhörande olika etniska grupper (forskar /lärarkåren, faculty) 
  
 2000 
  
 1800 
  
 1600 
  
 1400 
  
 1200 
  
 Antal 
  
 1000 
  
 800 
  
 600 
  
 400 
  
 200 
  
 0 
  
 African Am 
  
 Asian Am 
  
 Hispanic Am 
  
 Native Am 
  
 White Am 
  
 Källa: Statistiksektion, David (Am=American). 
  
 7.2.2 
  
 Tjänstestrukturer och karriärvägar 
  
 Frekvensen av tjänster inom forskar/lärarkåren fördelade sig på följande sätt (fig. 19): 
 Figur 19. Frekvensk av olika tjänstetyper (forskarkår/lärarkår, faculty) 
  
 45 
  
 40 
  
 35 
  
 30 
  
 (%) 
  
 25 
  
 Andel 
  
 Heltid 
  
 Deltid 
  
 20 
  
 15 
  
 10 
  
 5 
  
 0 
  
 Lecturers 
  
 Instructors 
  
 Ass. Prof. 
  
 Assoc. Prof. 
  
 Full Profs. 
  
 Källa: Statistiksektion, David. 
 451 
 Generell beskrivning av  
 tenure-track 
  vid University of Virginia 
 Analogt med situationen på Columbia University finns flera vari- anter av  
 tenure-track/tenuresystem 
  och tjänstestruktur beroende på ämne och fakultet. 
  
 Tenure-track-perioden 
  får normalt inte vara längre än totalt sju år för en heltidsanställd forskare/lärare. S.k. clock stopping används för exempelvis barnledighet. En person på  
 tenure-track 
  har rätt att komma i fråga för tenure men tenure skall ej förväntas. Oftast har den anställde inte ett anställningskontrakt för hela  
 tenure-track 
  perioden utan utvärderas exempelvis efter tre år då det övervägs om han/hon skall tilldelas ett nytt kontrakt. Det är vanligt att  
 tenure-utvärderingen 
  sker under år 6 så att den anställde befordras till associate professor med tenure år 7. I det fall den anställde inte tilldelas tenure får den en ettårsperiod för att avsluta sin verksamhet. Detaljerna i  
 tenure-utvärderingen 
  varierar mellan olika tjänster, institutioner och fakulteter men de huvudsakliga områdena inom vilka kandidaten utvärderas är: 
 Undervisning av studenter 
 Undervisningskvalitet är en viktig faktor i bedömningen av om en person skall få tenure eller ej. Volym, effektivitet i undervisningen samt dedikation är viktiga faktorer. De exakta utvärderingskriteri- erna kan variera mellan ämnena men bland annat studentutvärde- ringar spelar en roll. 
 Forskning 
 Bedömningen av forskning är beroende på ämne. Nyskapande och effektivitet i forskningen krävs samt hög kvalitet. 
 Service 
 Service för universitetet krävs av alla inom forskar/lärarkåren. Denna kan vara riktad inåt och gälla exempelvis arbete i kom- mittéer och arbetsgrupper vid universitetet eller utåt mot samhället utanför organisationen. Även om uppvisad service är nödvändigt vid utvärderingen kan denna punkt aldrig ensamt ge tenure och 
 452 
 starka insatser inom forskning och undervisning är också nöd- vändiga. 
 Viktningen av ovanstående faktorer är mycket beroende på tjänstetyp. 
 Vice rektor och Grant office organiserar en Provost´s Promotion and Tenure Committee vars ordförande är Vice Provost for Faculty Recruitment and Retention. Kommittén utvärderar det material angående  
 tenure-kandidater 
  som provosten tillhandahåller och rekommenderar beslut till densamme. 
 Tidsbegränsade anställningar 
 Denna kategori består av två huvudgrupper nämligen akademisk personal som faller utanför det traditionella  
 tenure-track/tenure- 
  systemet samt administrativ professionell personal. 
 Precis som vid många andra amerikanska universitet finns en uppsjö av tidsbegränsade anställningar. En kategori av dessa benämns professional research staff. I denna kategori ingår tjänster som research assistants (Master of Science krävs), research associate 
 (doktorsgrad krävs) samt även mer seniora tjänster som research scientist, senior scientist och principal scientist. 
 Med research Rubio menas ofta en postdoc. Sådana tjänster kan normalt bara förlängas till maximalt tre år. Research assistant- tjänster är normalt på ett år och är bara förlängningsbara under vissa specifika omständigheter. Initiala kontrakt för research scien- tists, senior scientists och principal scientists får inte vara längre än tre år. Förlängning av kontrakten är beroende på den utvärdering av den anställde som görs innan det initiala kontraktet tar slut samt på förekomsten av medel för löner (exempelvis genom forsknings- anslag) med mera. Även tjänster som instructor, lecturer, assistant professor, associate professor och professor förekommer utanför  
 tenure-track/tenuresystemet. 
  Exempel på sådana tjänster på pro-  
 fessor-nivå 
  är research professors och visiting professors. (rese- arch- och  
 visiting-prefixet 
  kan användas på flera tjänstetyper). 
 Alla kontraktsanställningar som ej tillhör tenuretrack/- tenuresystemet är på  
 1–5 
  år. Alla utnämningar på över 3 år måste godkännas av rektor. För ovanstående tjänstetyper sker dels årliga utvärderingar samt utvärderingar då ett eventuellt nytt kontrakt skall förhandlas fram. Efter sex års anställning träder regelverket Expectation of Continued Employment (ECE) i kraft och den 
 453 
 anställde får enbart återanställas, sägas upp eller förflyttas i överensstämmelse med det. Innan någon anställs enligt ECE sker en speciell mer djuplodande utvärdering. 
  
 7.2.3 
  
 University of Virginia Health Systems 
  
 Vid Uvas medicinska fakultet finns följande åtta karriärspår (Tabell 1) för forskar/lärarkåren (faculty). Av dessa är det möjligt att bli utvärderad för tenure i fyra. Det är möjligt att flytta från kar- riärspår med möjlighet till tenure till de utan möjlighet till tenure, men normalt inte åt andra hållet. I samtliga spår finns tjänstenivå- erna assistant professor och associate professor. Full professor finns i alla spår utom Instructional faculty. 
 Tabell 1. 
  
 Karriärspår med tenure 
  
 Karriärspår utan tenure 
  
 Academic Investigator 
  
 Clinical Faculty 
  
 Clinical Investigator 
  
 Independent Research Faculty 
  
 Clinician Educator 
  
 Research Support Faculty 
  
 Academic Educator 
  
 Instructional Faculty 
  
 Karriärspår med möjlighet till tenure 
 Academic Investigator (AI) 
 Minimikriteriet för att söka till assistant professor i  
 AI-spåret 
  är en doktorsgrad (vanligen PhD eller MD), två års postdoc och uppvi- sad vilja att driva oberoende forskning. I spåret används minst 80 % av tiden till forskning och resten till undervisning. För befodran från assistant professor till associate professor med tenure krävs bland annat oberoende och innovativ forskning erkänd av forsk- ningssamfundet samt extern finansiering. Av vikt vid  
 tenure-utvär- 
  deringen är bland annat publikationer i  
 referee-granskade 
  publika- tioner, monografier, andra publikationer samt graden av innova- tionsförmåga och originalitet i studierna. Stor vikt läggs vid natio- nellt och internationellt erkännande, rekommendationsbrev och egna anslag. Programmet är normalt 3 + 3 år långt med utvärdering för tenure under år 6. Eventuell befordran till associate professor med tenure sker under år 7. 
 454 
 Clinical Investigator (CI) 
 Minimikravet för att kunna söka till assistant professor i  
 CI-spåret 
  är en doktorsgrad (vanligen MD eller PhD) och forskarutbildning (postgraduate training). I spåret används  
 50–80 
  % av tiden till forskning och  
 20–50 
  % till undervisning eller kliniskt arbete. För befodran från assistant professor till associate professor krävs som i ovanstående fall bland annat oberoende och innovativ forskning vilken är erkänd utanför universitetet samt externa anslag för fors- karinitierade forskningsprojekt. 
 Clinical Educator (CE) 
 Minimikravet för att söka till assistant professor i  
 CE-programmet 
  är doktorsgrad (MD, Ph.D eller likvärdigt), postdoktoral träning och visad vilja att prioritera undervisning. I spåret används 80 % av tiden till undervisning och patienter och 20 % för forskning och dylikt. För att komma ifråga för befodran från assistant professor till associate professor läggs vikt bland annat vid kliniska färdighe- ter och innovationer, klinisk forskning, excellens i klinisk under- visning samt innovativ forskning erkänd av forskarsamhället. En bra bibliografi är en viktig merit. 
 Academic Educator (AE) 
 80 % av tiden användas för patienbehandlingar och/eller undervis- ning. 20 % av tiden skall ägnas åt forskning och liknande fokuserat på medicinsk utbildning. 
 Karriärspår utan möjlighet till tenure 
 Clinical Faculty (CF) 
 Doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) krävs för att söka till assis- tant professor i programmet. I programmet förväntas den anställde i princip använda all tid till kliniska aktiviteter och/eller medicinsk undervisning. 
 455 
 Independent Research Faculty (IRF) 
 I princip krävs doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) samt 2 år som postdoc för att bli antagen som assistant professor i karriärspåret. Tyngdpunkten ligger på forskning, publikationer och erkännande av forskarsamhället. 
 Research Support Faculty (RSF) 
 Doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) samt 2 år som postdoc krävs normalt för att bli antagen som assistant professor i detta karriärspår. I övrigt likartade förhållanden som för IRF men med fokus mot stöd till forskning. 
 Instructional Faculty (IF) 
 En PhD eller MD och forskarutbildning krävs normalt för att söka till forskarassistent i spåret. 100 % av tiden används för kliniskt arbete och/eller medicinsk utbildning. I detta spår är det ej möjligt att nå nivån full professor. 
 Speciella omständigheter runt  
 tenure-track/tenure 
  programmen 
 Under vissa omständigheter som exempelvis vid barnledighet är det möjligt att göra en paus i ett  
 tenure-track 
  program. Detta kallas normalt clock stopping. Personer med tenure förväntas dra in externa anslag. Precis som vid många andra universitet är den garanterade grundlönen relativt låg för personer med tenure. 
 Fördelar och nackdelar med tenuresystemet enligt University of Virginia Health Systems representanter: 
  
 Tenure-tracksystem 
  kan vara viktigt för rekrytering av fors- kare/lärare. Dock ses inte behovet som så stort vid en erkänt bra institution. Dessutom skapar systemet ett klassamhälle inom fors- kar/lärarkåren med de som har tenure och de som inte har. 
 456 
 Rekryteringar 
 Direktrekryteringar till mer seniora  
 forskar/lärar-tjänster 
  är möj- liga. I sådana fall tillsätts en New Hire Committé för att sköta processen. Rekrytering från andra miljöer än universitetsvärlden är fullt möjliga och görs ibland. Dock förekommer transitionsprob- lem och svårigheter att bedöma exempelvis industrimeriter. Ett vanligt förekommande problem med rekryteringar från  
 icke-aka- 
  demiska miljöer är att undervisningsskickligheten ofta är bristfällig. 
 Mobilitet 
 En postdocperiod (ofta  
 2–4 
  år) är en bra merit inom bland annat ämnen som naturvetenskaper och preklinisk medicinsk forskning. Erfarenheter från andra universitet och internationellt arbete är meriterande. I praktiken sker dock relativt mycket av rekryteringen inom den medicinska fakulteten från det egna universitetet och nationellt. 
 8 Diskussion 
 I detta projekt har delar av befattningssystemet vid amerikanska universitet och högskolor beskrivits. Alla aspekter har av tidsskäl inte kunnat beskrivas och projektet har därför varit fokuserat på universitetens/högskolornas system för rekrytering och karriärut- veckling. Vikt har också lagts vid universitetens strategier för att inte bara rekrytera utan även behålla duktiga lärare och forskare. 
 När man studerar situationen vid amerikanska universi- tet/högskolor är det mycket viktigt att vara medveten om den stora heterogenitet som finns. Olika typer av delstatliga institutioner finns spridda i de 50 delstaterna. Till detta kommer de många pri- vata högskolorna. De statliga och privata institutionerna arbetar delvis under olika regelverk. Många olika typer av institutioner med olika relativa nivåer av undervisning och forskning finns. Vid s.k. associate degree colleges sker ofta ingen eller lite forskning medan situationen är radikalt annorlunda vid större forskningsuni- versitet. Många college har inte rätt att utdela doktorsgrad. Hete- rogeniteten medför bland annat att kriterierna vid en tenureutvär- dering skiljer sig radikalt åt vid olika högskolor/universitet och också för olika typer av tjänster vid samma universitet/högskola. 
 457 
 De flesta universitet och högskolor har s.k.  
 tenure-track/tenure 
  system, något som ej existerar i Sverige. Till stor del syftar dessa system till att skydda den akademiska friheten och att attrahera och behålla bra forskare och lärare.  
 Tenure-track 
  system gör också att kopplingen mellan de olika tjänstenivåerna (exempelvis assistant professor, associate professor och full professor) blir tydligare än i Sverige. Under de senaste decennierna har en del institutioner gjort förändringar i sina  
 tenure-track/tenuresystem 
  för att anpassa dessa efter moderna krav och andelen anställda forskare och lärare med tidsbundna kontrakt och/eller deltidsanställda har ökat kraftigt. Det är också intressant att notera att förekomsten av s.k. postdoc- perioder varierar starkt mellan vetenskapsområdena. Bland annat inom biologi och preklinisk medicin anser många att det är viktigt eller till och med ett informellt krav att man gör en postdoc för att senare kunna avancera. 
 I projektet har vi också beskrivit könsfördelningen i olika tjänstetyper vid amerikanska universitet/högskolor och funnit att det analogt med Sverige är tydligt att kvinnor är underrepresenterade på högre tjänster. Även minoriteter var underrepresenterade inom fors- kar/lärarkåren vid de två universitet som specialstuderats i studien. 
 9 Ordlista 
 Faculty, Forskar/lärarkår. Betydelsen av begreppet faculty varierar något mellan olika universitet. Ofta menas personer som ägnar sig både åt undervisning och forskning och tillhör den reguljära personalen. All faculty har inte nödvändigtvis tenure eller är på tenure track. Ofta men inte alltid har de dock tjänster av typen assistant professor till full professor. 
 Postdoc. Med postdoc menas en period under vilken den relativt nydisputerade forskaren/läraren meriterar sig genom arbete under viss handledning. En postdoc genomförs ofta vid ett annat univer- sitet än det vid vilken personen disputerade. Postdoc kan också syfta på personen som gör ovanstående. 
  
 Post-tenure 
  review (PTR). En  
 post-tenure 
  review är en typ av ut- värderingar som genomförs efter att den anställde fått tenure (se nedan). Syftet med sådana utvärderingar är ofta att ge återkoppling 
 458 
 till forskaren samt att ge universitetet/högskolan information om den anställdes utveckling. 
 Provost. I allmänhet den högste akademiske administratören vid ett universitet eller college. 
 Tenure. Med tenure menas en fast tjänst som dock kan avslutas under vissa speciella förhållanden (varierar mellan universitet). 
  
 Tenure-track. 
  Med  
 tenure-track 
  menas ett karriärspår i vilket den anställde om den vid utvärderingar får goda resultat har möjlighet att få tenure (se ovan). 
 10 Kortfattad metodbeskrivning 
 Projektet har genomförts primärt genom litteraturstudier, websök- ningar och intervjuer. 
 Sammanställning, analys och rapportskrivning har skett i Washington D.C. och Stockholm. 
 De som intervjuats i projektet är: 
 Hostler, Perez. Patterson, University of Virginia Health Systems. 
 Wells, Wilson. American Asociation of University professors (AAUP). 
 Koizumi, Kei. American Association for the Advancement of Sci- ence (AAAS). 
 Mallon, Lawrence. Americal Association of Medical Colleges (AAMC). 
 O´Fitzgerald, Holmes, Esparza. 
 Pollart, Young. Vice Dean for Faculty Advancement, University of Virginia Health Systems. 
 Curry, Allen. Senior Vice Provost for Administration, Columbia University. 
 Skirboll, Russell. Director of Science Policies, National Institute of Health (NIH). 
 Williams, Ross. Vice Provost, Columbia University. 
 459 
 Tack till Dr. Bell för konstruktiva kommentarer på manuskriptet. 
 11 Referenser 
 Adams, Baker higher education. Myth and realities. AAUP Bulletin  
 60(2),119–125 
  (1974). 
 AAUP Policy Documents  Reports, American Association of University Professors (10th Ed, 2006). 
 Chait, R.P., Ford, A.T. Beyond Traditional tenure San Francisco:  
 Jossey-Bass 
  (1982). 
 Chait, R.P., Trower, C.A. Lambert Does Not Reign: Colle- ges with Contract Systems. Washington D.C. American Asso- ciation of Higher Education (1997). 
 Hickman, Cain, Livingston, Howard: An Increasingly Con- tingent Faculty. In: AAUP Contingent Faculty Index (2006). 
 Irwin, Mcguire, Bell, Nelson in the United States. New York: Columbia Univer- sity Press (1955). 
 Castillo, K.M. Faculty attitudes towards tenure and academic free- dom at private universities. Shah of the American Educational Research Association, Chicago, IL (1997). 
 Making the Right Moves. A Proactival Guide to Scientific Mana- gement for Postdocs and New Faculty. Harris, Olsen (2006). 
 Mallon, W.T. Tenure on Trial. Case Studies of Change in Faculty Employment Policies. In Studies in Higher Education (Ed: Paul, Vang). Routledge Falmer Series (2001). 
 Montell, Jones from  
 Post-Tenure 
  Review. The Chronicle of Higher Education  
 2002-10-17 
  (web, 2002a). 
 Montell, Armstrong to Expect in a  
 Post-Tenure 
  Review. The Chro- nicle of Higher Education  
 2002-10-17 
  (web, 2002b). 
 National Academy of Sciences Committee on Science, Engineering and Public Policy (COSEPUP). Enhancing the Postdoctoral Experience for Scientists and Engineers: A Guide for Post- doctoral Scholars, Advisers, Institutions, Funding Organiza- tions, and Disciplinary Societies (2000). 
 Nevill, Suarez, Gibson, L. Institutional Policies and Practices Regar- ding Postsecondary Faculty: Fall 2003. National Center for 
 460 
 Education Statistics, Institute of Education Sciences, US Department of Education (2007). 
 Regets, M.C. Has the use of postdocs changed? Division of Science Resources Studies, National Science Foundation, NSF  
 99–310, 
  Issue Brief December (1998). 
 Aguirre, Perry tenure. American Behavioral Scientist, 41(5),  
 Wood 
  (1998a). 
 Aguirre, Barr in the United States. International higher Education  
 10,9–11 
  (1998b). 
 Trower, C.A. Junior Faculty Behavior and Experiences: Work Life on the  
 Tenure-track, 
  Off the  
 tenure-track, 
  and At Institutions Without Tenure. Unpublished doctoral dissertation, Univer- sity of Maryland, College Park, MW (1996). 
 West, Mueller, Hickman, Ross Faculty Gender Equity Indicators 2006. American Association of University Professors (2006). 
 Websites 
 American Association for the Advancement of Science. www.aaas.org 
 American Associations of Universities. www.aau.edu Columbia University. www.columbia.edu 
 Department of Education. www.ed.gov 
 Georgetown University. www.georgetown.edu 
 Brown. www.harvard.edu 
 National Centre for Education statistics. nces.ed.gov National Institute of Health. www.nih.gov 
 National Postdoc Association. www.nationalpostdoc.org 
 National Science Foundation (Statistiksektionen). www.nsf.gov Office of Science and Technology Policy. www.ostp.gov Science Magazine. www.sciencemag.org 
 The Chronicle of Higher Education. www.chronicle.com 
 The Washington post. www.washingtonpost.com University of Virginia. www.virginia.edu 
 White House (med department). www.whitehouse.gov 
 461 
 Bilaga 6 
 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99 
 Kim 
   Rangel 
  
 Innehåll 
  
 1 
  
 Inledning................................................................................. 
  
 464 
  
 1.1 
  
 Metod och material..................................................... 
  
 464 
  
 1.2 
  
 Populationen............................................................... 
  
 465 
  
 2 
  
 Doktorernas verksamhet under perioden 1999 till 2004 .... 
  
 467 
  
 2.1 
  
 Etablering på arbetsmarknaden.................................. 
  
 467 
  
 2.2 
  
 Doktorernas anställning inom högskolan................. 
  
 468 
  
 2.3 
  
 Doktorernas anställning utanför högskolan ............. 
  
 473 
  
 2.4 
  
 Ej registrerade ............................................................. 
  
 475 
  
 3 
  
 Sammanfattning ..................................................................... 
  
 478 
  
 463 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 1 Inledning 
 Rapporten presenterar en sammanställning av registerdata avseende doktorsexaminerade läsåret 1998/1999. Rapporten redovisar dokto- rernas sysselsättning från tiden för deras examen, 1999, och fram till 2004. Syftet med denna redovisning är att få en överblick över hur sysselsättningen har gestaltat sig för denna årskull de närmast påföljande åren efter examen, under vad som emellanåt (och ibland slarvigt) kallas den postdoktorala perioden. 
 En grupp av de examinerade doktorerna finns inte med i hög- skoleregistret eller sysselsättningsregistret, som data är hämtade ur. Frågan är då var de finns, och vad de gör. De är inte arbetslösa, för denna kategori finns med i sysselsättningsregistret och redovisas i datamaterialet. I princip ser vi två alternativ: 1) de kan ha avlidit; 2) de kan ha utvandrat. 
 Även om det rör sig om spekulationer får vi förmoda att det endast är ett fåtal som har avlidit. Flertalet skulle i så fall ha utvand- rat. Stämmer detta kan siffrorna över de som saknas i registret säga någonting om antalet som lämnat Sverige och antingen fått arbete utomlands, eller befinner sig på postdoc utomlands, eventuellt med ett  
 postdoc-stipendium 
  som försörjning. Kategorin ej registre- rad betraktas därmed som en möjlig indikator på andelen utvand- rade. Vi ska återkomma till en diskussion om denna del i datamate- rialet. 
  
 1.1 
  
 Metod och material 
  
 Data har hämtats ur SCB:s register på beställning av Befattningsut- redningen och sedan sammanställts och bearbetats av Institutet för studier av utbildning och forskning, SISTER. Viss bearbetning har också gjorts av Vetenskapsrådet och delgivits SISTER av Befatt- ningsutredningen. Dessa delar används fritt i det nedanstående och har emellanåt bearbetats vidare av SISTER. Datamaterialet är häm- tat ur registret över högskolans personal  
 1999-2004 
  samt Syssel- sättningsregistret  
 1999-2004, 
  fördelat på nationellt forskningsämne  
 (2-siffernivå) 
  och lärosäte. Vad gäller registret över högskolans personal har vi haft tillgång till fördelningar på män respektive kvinnor, medan uppgifter ur Sysselsättningsregistret inte innehållit fördelningar på kön. Det har därmed inte alltid varit möjligt att redovisa data fördelade på kön. 
 464 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 1.2 
  
 Populationen 
  
 Populationen består av doktorsexaminerade i Sverige läsåret 1998/1999, totalt 1985 individer. Datamaterialet är inte individba- serat och därför är det inte möjligt att se hur individerna har för- flyttat sig mellan de olika yrkesgrupperna eller verksamhetsområ- dena. Figur 1 visar en översiktlig sammanställning medan tabell 1 innehåller mer detaljerade uppgifter. 
 Figur 1. Andelen av doktorsexaminerade från årgången 1998/1999 som är: 
 (i) på samma högskola, (ii) på annan högskola, (iii) sysselsatta utanför högskolan, (iv) ej sysselsatta, (v) ej i register, dvs. återfinns varken i högskoleregistret eller i sysselsättningsregistret. 
  
 100% 
  
 80% 
  
 60% 
  
 40% 
  
 20% 
  
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Humaniora (inkl 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 Medicin (n=604) 
  
 Naturvetenskap 
  
 Teknikvetenskap 
  
 SLU (n=120) 
  
 Övriga 
  
 rel.-vet.) 
  (n=169) 
  
 (n=241) 
  
 (n=325) 
  
 (n=386) 
  
 forskn.-omr. 
  
 På samma högskola 
  
 På annan högskola 
  
 Sysselsatta utanför högskolan 
  
 Ej sysselsatta 
  
 Ej i register 
  
 I tabell 1 är de doktorsexaminerade fördelade på tolv vetenskaps- områden. Fördelningen mellan män och kvinnor är intressant. Betydligt fler män än kvinnor har tagit en doktorsexamen under läsåret 1998/99, varför jämförelser av antal individer inom olika områden inte blir meningsfulla. Istället bör man titta på procentu- ella fördelningar område för område. Observera att antalet indivi- der i några fall är så pass lågt att jämförelser knappast låter sig göras i dessa fall. Detta gäller exempelvis rättsvetenskap/juridik. 
 465 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 Vi finner överlag ganska stora skillnader mellan män och kvin- nor när det kommer till vilka områden man väljer att studera inom. De enda områden som inte uppvisar några större proportionerliga skillnader mellan antalet män och kvinnor är humaniora och religi- onsvetenskap, samhällsvetenskap samt skogs- och jordbruksveten- skap. Hur män och kvinnor sedan fördelar sig inom respektive område kan vi inte säga något om med dessa data som grund. 
 Tabell 1. Fördelning av doktorsexaminerade läsåret 1998/99 per veten- skapsområde och kön 
  
 Doktorsexaminerade, antal 
  
 Doktorsexaminerade, procent 
  
 Kvinnor 
  
 Män 
  
 Total 
  
 Kvinnor 
  
 Män 
  
 Total 
  
 (n=700) 
  
 (n=1285) 
  
 (N=1985) 
  
 Humaniora och religi- 
  
 onsvetenskap 
  
 69 
  
 101 
  
 170 
  
 9,9% 
  
 7,9% 
  
 8,6% 
  
 Rättsvetenskap /juridik 
  
 3 
  
 13 
  
 16 
  
 0,4% 
  
 1,0% 
  
 0,8% 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 102 
  
 153 
  
 255 
  
 14,6% 
  
 11,9% 
  
 12,8% 
  
 Matematik 
  
 4 
  
 26 
  
 30 
  
 0,6% 
  
 2,0% 
  
 1,5% 
  
 Naturvetenskap 
  
 117 
  
 259 
  
 376 
  
 16,7% 
  
 20,2% 
  
 18,9% 
  
 Teknikvetenskap 
  
 87 
  
 314 
  
 401 
  
 12,4% 
  
 24,4% 
  
 20,2% 
  
 Skogs- och jordbruks- 
  
 vetenskap samt land- 
  
 skapsplaner 
  
 20 
  
 40 
  
 60 
  
 2,9% 
  
 3,1% 
  
 3,0% 
  
 Medicin 
  
 237 
  
 334 
  
 571 
  
 33,9% 
  
 26,0% 
  
 28,8% 
  
 Odontologi 
  
 13 
  
 14 
  
 27 
  
 1,9% 
  
 1,1% 
  
 1,4% 
  
 Farmaci 
  
 11 
  
 10 
  
 21 
  
 1,6% 
  
 0,8% 
  
 1,1% 
  
 Veterinärmedicin 
  
 11 
  
 10 
  
 21 
  
 1,6% 
  
 0,8% 
  
 1,1% 
  
 Övriga forskningsom- 
  
 råden 
  
 26 
  
 11 
  
 37 
  
 3,7% 
  
 0,9% 
  
 1,9% 
  
 Riket totalt (N=1985) 
  
 700 
  
 1 285 
  
 1985 
  
 35% 
  
 65% 
  
 100% 
  
 466 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 2 
  
 Doktorernas verksamhet under perioden 1999 till 2004 
  
 2.1 
  
 Etablering på arbetsmarknaden 
  
 I det här avsnittet presenteras doktorernas etablering på arbets- marknaden. Data över doktorernas sysselsättning finns uppdelat på fyra kategorier eller verksamhetsområden: inom högskolan, utanför högskolan, utan sysselsättning och ej registrerade. Antalet i respektive kategori, per år, visas i tabell 2. 
 Tabell 2. Fördelning av doktorernas sysselsättning från 1999 fram till 2004 
  
 År 
  
 Anställda inom 
  
 Anställda utanför 
  
 Utan syssel- 
  
 Ej registrerade 
  
 högskolan 
  
 högskolan 
  
 sättning 
  
 1999 
  
 704 
  
 822 
  
 237 
  
 222 
  
 2000 
  
 619 
  
 869 
  
 232 
  
 265 
  
 2001 
  
 657 
  
 856 
  
 186 
  
 286 
  
 2002 
  
 673 
  
 878 
  
 144 
  
 290 
  
 2003 
  
 681 
  
 876 
  
 133 
  
 295 
  
 2004 
  
 678 
  
 895 
  
 109 
  
 303 
  
 Figur 2 gör uppgifterna i Tabell 2 mer åskådliga. Det första som bör noteras är hur pass stabil sysselsättningssituationen är under tidsperioden. Förändringarna år för år är mycket små. Den enda kategori som ändrar sig något litet mer är andelen som inte är sys- selsatta, vilken minskar. 
 Figur 2 visar att omkring en tredjedel fortsatte inom högskolan medan knappt hälften fick anställning inom näringslivet eller på andra håll utanför högskolan. Mellan 31 och 35 procent av de doktorsexaminerade läsåret 1998/99 har varit anställda inom hög- skolan mellan 1999 och 2004. Andelen doktorer som haft anställ- ning utanför högskolan har ökat något från 41,4 procent 1999 till 45,1 procent år 2004. Doktorsexaminerade som var i avsaknad av sysselsättning har minskat från 11,9 procent år 1999 till 5,5 procent år 2004. Slutligen kan man också se att andelen ej registrerade, vil- ket vi alltså kan ta som indikation på andelen utvandrade, har ökat från 11,2 procent 1999 till 15,3 procent 2004. Vi ska återkomma till denna sista kategori. 
 467 
 Bilaga 6 SOU 2007:98 
 Figur 2. Sysselsättning bland doktorsexaminerade läsåret 1998/99 från 1999 till 2004 (procent) 
  
 50% 
  
 43,8% 
  
 44,2% 
  
 44,1% 
  
 45,1% 
  
 45% 
  
 43,1% 
  
 41,4% 
  
 40% 
  
 35,5% 
  
 34,3% 
  
 34,2% 
  
 35% 
  
 33,1% 
  
 33,9% 
  
 31,2% 
  
 30% 
  
 25% 
  
 20% 
  
 14,4% 
  
 14,6% 
  
 14,9% 
  
 15,3% 
  
 15% 
  
 13,4% 
  
 11,9% 
  
 11,7% 
  
 11,2% 
  
 10% 
  
 9,4% 
  
 7,3% 
  
 6,7% 
  
 5,5% 
  
 5% 
  
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 År 
  
 Högskolepersonal 
  
 Sysselsätta utanför högskolan 
  
 Ej sysselsatt 
  
 Ej i sysselsättningsregistret 
  
 2.2 
  
 Doktorernas anställning inom högskolan 
  
 I figur 3 visas doktorernas anställning inom högskolan uppdelat på vetenskapsområde för perioden 1999 fram till 2004. Det är tydligt hur de som disputerat inom humaniora eller samhällsvetenskap i högre utsträckning har fått arbete inom högskolan, än vad som är fallet för andra vetenskapsområden. Medicinare är den kategori med lägst andel som har arbete inom högskolan, därefter stiger respektive andel för naturvetare, teknologer, och övriga områden. 
 Samtidigt kan en annan trend utläsas av kurvorna i figur 3. Andelen humanister och samhällsvetare som arbetar inom högsko- lan ökar under de första åren efter examen, för att först efter fyra- fem år börja minska. Det ter sig antagligen inte orimligt att man någon tid efter sin examen lyckas få tjänst som lärare eller lyckas inleda forskning, genom att man fått eget anslag eller genom att man kommer med i forskningsprojekt som andra bedriver. Efter en tid finner en andel av dessa ändå alternativa sysselsättningar utanför högskolan. 
 Intressant nog förefaller en annan logik vara gällande inom medicin, naturvetenskap och teknologi. Inom dessa områden minskar andelen som har arbete inom högskolan omedelbart efter 
 468 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 examen, i något fall ganska kraftigt, för att efter något år hamna på en konstant nivå eller åter öka. 
 En förklaring kan vara kulturskillnader och skillnader i attityd mellan  
 humaniora-samhällsvetenskap, 
  och de olika naturveten- skapliga områdena. Möjligen är man inom  
 hum-sam 
  från arbetsgi- varens sida mindre benägen att helt avsluta relationen med en nydisputerad kollega efter fullgjord forskarutbildning, samtidigt som man inom dessa områden från arbetstagarens sida är mindre benägen att söka sig utanför högskolan, delvis på grund av den mindre externa arbetsmarknaden för dessa grupper. Man håller sig kvar på institutionen, helt enkelt. Inom medicin, naturvetenskap och teknologi har man en större alternativ arbetsmarknad och man är kanske mindre blödig när det kommer till att släppa ansvaret för de nyexaminerade doktorerna. De har hur som helst inte förespeg- lats en fortsättning vid institutionen när de antogs till forskarut- bildningen, något som ofta nog ligger inbäddat i relationen arbets-  
 givare-arbetstagare 
  inom  
 hum-sam, 
  om än outtalat. Åtminstone kan detta ha varit fallet under de undersökta åren, men situationen inom  
 hum-sam 
  förändras sannolikt i riktning mot att bli mer lik den som råder inom de naturvetenskapliga områdena. 
 Varför kurvorna efter något år åter vänder upp inom naturve- tenskap och övriga områden, på marginalen också inom medicin, teknikvetenskap, är oklart. 
 469 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 Figur 3. Kvar vid svenskt universitet i någon befattning av de sammanlagt 1985 personer som doktorsexaminerades i Sverige 98/99, uppdelat på kön, år och vetenskapsområde. 
 90% 
 80% 
 70% 
 60% 
 50% 
 40% 
 30% 
 20% 
 10% 
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Humaniora och 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 Medicin (kv=261 
  
 Naturvetenskap 
  
 Teknikvetenskap 
  
 Övriga 
  
 SLU (kv=43 
  
 religionsvetenskap 
  
 (kv=105 m=165) 
  
 m=358) 
  
 (kv=110 m=259) 
  
 (kv=87 m=314) 
  
 forskningsområden 
  
 m=77) 
  
 (kv=68 m=101) 
  
 (kv=26 m=11) 
  
 kvinnor 
  
 män 
  
 Antalet som fått tjänst inom högskolan har växlat mellan 704 och 619 (se tabell 2). Figur 4 visar de tjänstekategorier som doktorerna har haft inom högskolan. Anställningarna har indelats i sju katego- rier: 
  
 lektorer och professorer 
  
 adjunkt 
  
 forskarassistent 
  
 forskarstudent och gäst- och timlärare 
  
 annan forskande och undervisande personal 
  
 teknisk personal 
  
 arvodister och administrativ personal 
  
 470 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 Figur 4. 
  
 Fördelning 
  
 av 
  
 doktorernas tjänstekategorier inom högskolans från 
  
 1999 fram till 2004 
  
 50% 
  
 46,8% 
  
 45% 
  
 43,8% 
  
 40,2% 
  
 41,5% 
  
 40% 
  
 36,8% 
  
 35% 
  
 30,7% 
  
 30% 
  
 28,1% 
  
 28,3% 
  
 25,6% 
  
 24,7% 
  
 25% 
  
 22,0% 
  
 20,6% 
  
 20,6% 
  
 20,2% 
  
 20% 
  
 17,2% 
  
 15% 
  
 12,4% 
  
 13,9% 
  
 11,6% 
  
 11,1% 
  
 10,4% 
  
 9,2% 
  
 10% 
  
 7,6% 
  
 7,0% 
  
 7,0% 
  
 6,3% 
  
 6,0% 
  
 6,1% 
  
 6,2% 
  
 4,8%5,0% 
  
 5% 
  
 4,7% 
  
 4,5% 
  
 3,5% 
  
 1,6% 
  
 3,0% 
  
 2,2%  
 1,2% 
  
 2,3%  
 1,5% 
  
 0,9% 
  
 1,5% 1,3% 
  
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Lektorer och professorer 
  
 Adjukt 
  
 Forskar assistent 
  
 Forskarstudent och gäst- och timlärare 
  
 Annan forskande och undervisande personal 
  
 Teknispersonal 
  
 Arvodister och administrativ personal 
  
 Figur 4 visar helt naturligt på en rörelse mellan de olika tjänsteka- tegorierna under tidsperioden. Tjänstekategorierna lektorer och professorer och forskarassistent ökar procentuellt samtidigt som 
 Forskarstudent och gäst- och timlärare, Francis, Annan forskande och undervisande personal och Teknisk personal minskar. Doktorerna som har erhållit en tjänst som Arvodister och administrativ personal ligger på en konstant andel. Siffrorna förklaras av att doktorerna successivt erhåller de tjänster som de strävar efter, oftast som lek- torer, och också som forskarassistenter, medan de mera tillfälliga anställningarna som timlärare, arvodister eller annan forskare och undervisande personal minskar över tid. Beträffande kategorin lek- torer och professorer är det självklart så att den absoluta huvuddelen av de som erhållit någon av dessa tjänster har blivit lektorer, inte professorer. Det förekommer dock, men normalt tar det ytterligare ett antal år innan man kunnat meritera sig tillräckligt för att bli befordrad till professor, eller söka en utlyst tjänst som professor. Föreliggande data ger oss dock inte möjlighet att dela upp denna tjänstekategori. 
 Möjligen ska det ses som ett problem att så många som en fem- tedel och uppemot en fjärdedel  
 fem-sex 
  år efter sin examen fortfa- rande har dylika tillfälliga anställningar. Efter en så pass lång tids- 
 471 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 period borde å ena sidan lärosätet i fråga ha bestämt sig för om man vill anställa personen eller ej, på fast tjänst, och å andra sidan borde individen ha hunnit meritera sig för att komma ifråga för ett lekto- rat eller en forskarassistenttjänst. 
 Skillnaderna när det gäller fördelning mellan män och kvinnor som är kvar inom högskolan är små (Figur 3). Inom kategorin övriga finns en viss skillnad de första åren efter examen,  
 1999-2001, 
  för att sedan snabbt jämnas ut och helt försvinna 2004. Det över- gripande resultatet är att män och kvinnor i lika hög grad stannar kvar inom högskolan efter examen. 
 Figur 5 visar de tjänstekategorier som doktorerna har haft inom högskolan fördelat per kön. I det här fallet har anställningarna indelats i tre kategorier: 
  
 grupp 1 avser professorer, lektorer och adjunkter, 
  
 grupp 2 avser forskarassistenter, gäst- och timlärare, 
  
 grupp 3 omfattar annan forskande och undervisande personal,  
  
 AT-personal 
  med undervisning/forskning samt arvodister. 
 Två viktiga resultat kan utläsas ur Figur 5. För det första visar figu- ren att en högre andel kvinnor är kvar inom högskolan än vad som är fallet för män. Män har alltså i högre grad fått arbete utanför högskolan efter sin examen. För det andra inleder både kvinnor och män ofta med tidsbegränsade eller tillfälliga anställningar inom grupp 3 direkt efter examen, men för varje år därefter minskar denna andel och andelen fasta tjänster (grupp 1) ökar. Mot slutet av mätperioden, 2004, är skillnaden mellan andelen kvinnor i grupp 3 och grupp 1 större än motsvarande skillnad för män, vilket inne- bär att kvinnorna varit mer framgångsrika när det gäller att beträda anställningar inom grupp 1, alltså fasta tjänster av olika slag. Samti- digt har många, både män och kvinnor, anställningar inom grupp 2, och denna kategori ökar också svagt under perioden. 
 472 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 Figur 5. 
  
 Fördelning av doktorernas tjänstekategorier per kön inom högskolan 
  
 från 1999 fram till 2004. Carr 
  
 25,0% 
  
 20,0% 
  
 19,6% 
  
 18,4% 
  
 16,3% 
  
 16,1% 
  
 15,7% 
  
 16,3% 
  
 15,3% 
  
 15,6% 
  
 14,7% 
  
 14,8% 
  
 15,0% 
  
 14,4% 
  
 14,4% 
  
 13,9% 
  
 14,0% 
  
 13,7% 
  
 13,3% 
  
 Proccent 
  
 12,9% 
  
 11,0%10,9% 
  
 10,7% 
  
 12,1% 
  
 12,0% 
  
 12,0% 
  
 Kvinnor 
  
 Män 
  
 10,0% 
  
 8,7%  
 9,1% 
  
 8,4% 
  
 6,6% 
  
 6,9% 
  
 7,1% 
  
 6,8% 
  
 6,1% 
  
 5,9% 
  
 5,4% 
  
 5,0% 
  
 4,4% 
  
 4,6% 
  
 4,0% 
  
 0,0% 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1 
  
 2 
  
 3 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Tjänstekategorigrupp 
  
 2.3 
  
 Doktorernas anställning utanför högskolan 
  
 Figur 6 redovisar andelen doktorsexaminerade läsåret 1998/99 som har varit anställda utanför högskolan, fördelade på följande åtta branscher: 
  
 Tillverkning och utvinning 
  
 Handel och kommunikation 
  
 Finansiell verksamhet och företagstjänster 
  
 Utbildning och forskning 
  
 Vård och omsorg 
  
 Personliga och kulturella tjänster 
  
 Offentlig förvaltning mm 
  
 Övriga och ej specificerade verksamheter 
  
 Figur 6 visar på två förändringar under tidsperioden: andelen som arbetar inom Tillverkning och utvinning ökar år för år, samtidigt som andelen som har varit sysselsatta inom Utbildning och forsk- ning minskar från 1999 fram till 2004. Den bild som framkom i figur 2 och figur 3 kompletteras och nyanseras därmed något. Vad 
 473 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 gäller övriga branscher är inte förändringen mer än 1 procent under perioden. 
  
 Figur 6. 
  
 Procentuell fördelning av doktorernas anställning utanför högskolan 
  
 från 1999 till 2004 
  
 16% 
  
 14,7% 
  
 14,2% 
  
 13,9% 
  
 13,8% 
  
 13,7% 
  
 14,0% 
  
 14% 
  
 12% 
  
 11,6% 
  
 10,9% 
  
 10,9% 
  
 10,9% 
  
 10,4% 
  
 10% 
  
 9,5% 
  
 8,9% 
  
 8% 
  
 7,8% 
  
 7,6% 
  
 7,3% 
  
 7,8% 
  
 6% 
  
 5,3% 
  
 5,4% 
  
 5,0% 
  
 5,3% 
  
 4,9% 
  
 5,2% 
  
 4,6% 
  
 4% 
  
 2,8% 
  
 2,8% 
  
 3,0% 
  
 3,3% 
  
 3,2% 
  
 2,3% 
  
 2% 
  
 1,4% 
  
 1,2% 
  
 1,3% 
  
 1,4% 
  
 1,2% 
  
 1,5% 
  
 1,4% 
  
 1,3% 
  
 1,5% 
  
 1,6% 
  
 1,5% 
  
 0,9% 
  
 0,7% 
  
 0,8% 
  
 0,7% 
  
 0,9% 
  
 0,7% 
  
 1,0% 
  
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Tillverkning och utvinning 
  
 Handel och kommunikation 
  
 Finansiell verksamhet och företagstjänster 
  
 Utbildning och forskning 
  
 Vård och omsorg 
  
 Personliga och kulturella tjänster 
  
 Offentlig förvaltning mm 
  
 Övrig och ej spec verks. 
  
 Figur 7 redovisar samma sak, andelen doktorsexaminerade läsåret 1998/99 som har varit anställda utanför högskolan, fördelade på samma åtta branscher, men dessutom fördelat på vetenskapsom- råde. Mängden data i figuren blir ganska stor men det kan vara en poäng att se hur olika branscher spelar olika roll för de disputerade, beroende på vilket vetenskapsområde man kommer från. 
 Inte oväntat är det naturvetare och teknologer som i hög utsträckning söker sig till tillverkningsbranscherna, medan Carter som offentlig förvaltning respektive finansiella verksamheter och företagstjänster lockar till sig en stor andel samhällsvetare. Den sistnämnda branschen är också viktig för naturvetare och teknolo- ger. Den sjunkande andel som har anställning inom utbildning och forskning kan hänföras till samtliga vetenskapsområden. Notera att inom området medicin arbetar mer än 40 procent inom vård- och omsorg, en bransch där många tjänster innehåller forskning eller där arbetsuppgifterna ofta är forskningsnära. 
 474 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 Figur 7. 
  
 Andel 
  
 doktorsexaminerade läsåret 1998/99 fördelade på 
  
 veten- 
  
 skapsområde och yrkessektor, från 1999 till 2004 
  
 45% 
  
 40% 
  
 35% 
  
 30% 
  
 25% 
  
 20% 
  
 15% 
  
 10% 
  
 5% 
  
 0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Humaniora och 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 Naturvetenskap (n=406) 
  
 Teknikvetenskap 
  
 Medicin (n=640) 
  
 Övriga 
  
 religionsvetenskap 
  
 (n=271) 
  
 (n=401) 
  
 forskningsområden 
  
 (n=170) 
  
 (n=97) 
  
 Tillverkning och utvinning 
  
 Handel och kommunikation 
  
 Finansiell verksamhet och företagstjänster 
  
 Utbildning och forskning 
  
 Vård och omsorg 
  
 Personliga och kulturella tjänster 
  
 Offentlig förvaltning mm 
  
 Övrig och ej spec verks. 
  
 2.4 
  
 Ej registrerade 
  
 En andel av de som examinerats efter genomgången forskarutbild- ning finns sedan inte registrerade i sysselsättningsregistret. Vi beskrev tidigare att det är rimligt att anta att de antingen är avlidna eller har emigrerat. Då antalet avlidna inte är särskilt stort torde flertalet har emigrerat, med avsikt att stanna utomlands en kortare eller längre tid. Förvisso har vi inte exakta uppgifter på antalet avlidna. 
 En del av de som ej är registrerade kan vara personer som har sitt ursprung i ett annat land och som genomfört sin forskarutbild- ning i Sverige, och som sedan antingen återvänt till sitt gamla hem- land eller flyttat vidare till ett tredje land men utan avsikt att åter- vända till Sverige. En annan grupp kan vara individer med sitt ursprung i Sverige som haft för avsikt att bosätta sig permanent i ett annat land. Det är svårt att ha en uppfattning om hur stora dessa respektive grupper är. 
 Flertalet som saknas i registren är förmodligen ändå personer som ganska kort efter sin doktorsexamen söker sig utomlands för att på ett eller annat sätt genomföra en så kallad postdoc vid ett annat lärosäte. En fortsatt forskarkarriär förutsätter i många fall att 
 475 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 man fullgjort en sådan  
 postdoc-period 
  utomlands; detta är regel inom stora delar av medicin och naturvetenskap, och blir allt vanli- gare inom teknologi och också vissa samhällsvetenskaper. Ofta för- sörjer man sig under utlandstiden genom ett eller flera stipendier, eller genom medel från utlandet. Mera sällan har man en anställning vid ett svenskt lärosäte som medger att man arbetar utomlands. 
 Den totala andelen doktorer som ej är registrerade har varierat mellan 11 och 15 procent mellan 1999 till 2004, ca  
 200-300 
  indivi- der. Figur 8 visar en fördelning på vetenskapsområden. 
 Figur 8. Fördelning av antalet doktorsexaminerade läsåret 1998/99 som inte finns i sysselsättningsregistret, per vetenskapsområde från 1999 till 2004 (procent i förhållande till antal inom respektive vetenskaps- område) 
 25,0% 
 20,0% 
 15,0% 
  
 Pro cen 
 10,0% 
 5,0% 
 0,0% 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Hum aniora och 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 Naturvetenskap 
  
 Teknikvetenskap 
  
 M edicin (n=640) 
  
 Övriga 
  
 religionsvetenskap 
  
 (n=271) 
  
 (n=406) 
  
 (n=401) 
  
 forskningsom råden 
  
 (n=170) 
  
 (n=97) 
  
 Vetenskapsom råde 
 Några saker kan kommenteras i Figur 8. Det första rör fördel- ningen på vetenskapsområden. Vi ser att humaniora och samhälls- vetenskap uppvisar mindre andelar som saknas i registret än natur- vetenskap, teknikvetenskap och medicin. Eftersom traditionen att åka utomlands på postdoc är mindre utvecklad inom de först- nämnda områdena är detta fullt rimligt och kan tas som ett belägg för att de ej registrerade verkligen är en indikation på migration i form av  
 postdoc-vistelser. 
  
 För det andra ser vi hur antalet som inte är registrerade ökar ganska kraftigt de första  
 två-tre 
  åren efter examen för att sedan börja avta eller plana ut. Detta är också rimligt; man får normalt lov 
 476 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 att åka på postdoc under  
 tre-fem 
  år efter sin examen, beroende på finansiär. Ganska många åker ut under året direkt efter att man är klar med forskarutbildningen, men många åker under nästföljande år eller året där på också. Det normala är att man stannar ute i ett eller två år. Endast ett fåtal stannar på postdoc mer än två år. Genomsnittet enligt en tidigare studie var 20 månader för män och 17 månader för kvinnor. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT 
  
 Denna tidigare studie visade också på en ökad medvetenhet om de negativa effekter som en utlandsvistelse över tolv månader kommer ha avseende sjukpenning och föräldrapenning. Intensifie- rad information om dessa förhållanden, från framför allt Försäk- ringskassan och SULF, förefaller ha bidragit till detta. De sista åren som STINT drev sitt postdoktorsprogram (avslutades 2002) märktes en nedgång i antalet sökande, och denna trend har fortsatt sedan Vetenskapsrådet övertog programmet. Samtidigt har antalet doktorsexaminerade ökat år för år. Sammantaget genomför alltså en mindre andel av en årskull en postdoc i utlandet än under 1990- talets senare hälft. Om vistelserna dessutom har blivit kortare är en fråga att gå vidare med. 
 Det som är märkligt med linjerna i figur 8 är att andelarna som inte är registrerade inte minskar under det sista året, eller de sista två åren. Vore det så att dessa individer är på en högst två år lång postdoc vilken de oftast har påbörjat året efter sin examen, så borde de börja återvända ungefär tre år efter examen. Vi vet att detta är en årskull från 1998/99. År 2000 bör många ha påbörjat sin postdoc och år 2002 bör de börja komma tillbaka till Sverige, defi- nitivt under 2003, och det finns starka incitament för att snarast registrera sig som återigen boende i Sverige (sjukpenning, föräldra- penning etc.). Men, staplarna för 2003 och 2004 är inte mindre utan till och med marginellt större än föregående år. Detta talar för att kategorin ej registrerade inte är så enkel att tolka som att de flesta av dem har åkt på en normal postdoc. För att säkert kunna avfärda detta eller överhuvudtaget bringa större klarhet i frågan måste en längre tidsserie till, och eventuellt också fördjupade kom- pletterande studier. Resemönstret kan exempelvis vara annorlunda än vad som beskrivits ovan, man kanske stannar vid den utländska institutionen en liten tid efter att själva  
 postdoc-stipendiet 
  tagit formellt slut, man kanske i hög grad erhåller tillfällig anställning där eller på annat sätt förlänger vistelsen. Det kan också vara så att 
  
 1 
  
 TP PT  
 White (2003): Effekter av postdoktorala utlandsvistelser, SISTER Arbetsrapport 2003:29. 
 477 
  
 Bilaga 6 
  
 SOU 2007:98 
  
 andelen utländska personer som läser en forskarutbildning i Sverige är större än vad vi nu antagit och att dessa sedan lämnar Sverige utan avsikt att komma tillbaka. Detta skulle givetvis påverka stati- stiken. 
 Själva antalet individer är på det hela taget rimligt,  
 200-300. 
  I den tidigare refererade studien hävdas att antalet möjligheter att åka på postdoc utomlands torde uppgå till  
 350-400 
  per år under slutet av  
 1990-talet, 
  och möjligen något färre under det tidiga 2000- talet. Många av dessa åker ändå på högst tolv månaders utlandsvis- telse, och anmäler aldrig detta och avförs heller inte ur registren. Att antalet är lägre i registren än vad som uppskattats i den tidigare studien är därmed rimligt. 
 Tabell 3. Ej registrerade doktorsexaminerade läsåret 1998/99 fördelat per vetenskapsområde från 1999 till 2004 (procent i förhållande till antal inom respektive vetenskapsområde). 
  
 Vetenskapsområde 
  
 Ej registrerade doktorsexaminerade läsåret 1998/99 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Antal 
  
 % 
  
 Humaniora och religi- 
  
 onsvetenskap 
  
 7 
  
 4,1 
  
 8 
  
 4,7 
  
 8 
  
 4,7 
  
 8 
  
 4,7 
  
 11 
  
 6,5 
  
 11 
  
 6,5 
  
 Samhällsvetenskap 
  
 17 
  
 6,3 
  
 22 
  
 8,1 
  
 24 
  
 8,9 
  
 26 
  
 9,6 
  
 28 
  
 10,3 
  
 27 
  
 10 
  
 Naturvetenskap 
  
 75 
  
 18,5 
  
 85 
  
 20,9 
  
 85 
  
 20,9 
  
 83 
  
 20,4 
  
 79 
  
 19,5 
  
 84 
  
 20,7 
  
 Teknikvetenskap 
  
 37 
  
 9,2 
  
 44 
  
 11 
  
 53 
  
 13,2 
  
 58 
  
 14,5 
  
 58 
  
 14,5 
  
 61 
  
 15,2 
  
 Medicin 
  
 78 
  
 12,2 
  
 97 
  
 15,2 
  
 107 
  
 16,7 
  
 106 
  
 16,6 
  
 110 
  
 17,2 
  
 111 
  
 17,3 
  
 Övriga forskningsom- 
  
 råden 
  
 8 
  
 8,2 
  
 9 
  
 9,3 
  
 9 
  
 9,3 
  
 9 
  
 9,3 
  
 9 
  
 9,3 
  
 9 
  
 9,3 
  
 Riket totalt 
  
 222 
  
 11,2 
  
 265 
  
 13,4 
  
 286 
  
 14,4 
  
 290 
  
 14,6 
  
 295 
  
 14,9 
  
 303 
  
 15,3 
  
 3 Sammanfattning 
 De data för årskullen doktorsexaminerade 1998/99 som presenteras här ger vid handen en grupp högutbildade individer, nära två tusen personer, som i hög utsträckning erhållit arbete inom eller utanför högskolan efter sin examen. Kvinnorna har stannat innanför hög- skolan i något högre utsträckning än män, och humanister och samhällsvetare i högre utsträckning än de från andra vetenskapsom- råden. Efter några år finns dock en rörelse mot övrigt arbetsliv även inom dessa vetenskapsområden. Naturvetare och teknikvetare har ofta funnit sin sysselsättning inom tillverknings- och utvinnings- 
 478 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 6 
  
 branscher, medan medicinare i mycket hög utsträckning arbetar inom vård och omsorgsyrken. Finansiella verksamheter är också en viktig sektor för flertalet liksom forsknings- och utbildningsrelate- rade yrken, oavsett vilket vetenskapsområde man doktorerat inom. En mindre andel, några procent, var ej sysselsatta efter sin examen, men andelen minskar med tiden. 
 Data ger vissa indikationer på att det finns skillnader i beteende, yrkesval och karriär dels mellan män och kvinnor, dels mellan humaniora och samhällsvetenskap å ena sidan, och andra veten- skapsområden å andra sidan. Data säger ingenting om orsakerna till detta; åtskilliga mera kvantitativa uppgifter krävs och därtill för- djupade kvalitativa studier för att kunna utröna dessa indikationer vidare. Det kan handla om kulturella skillnader områden emellan, eller om skilda förutsättningar för män respektive kvinnor samt för individer med olika utbildningsbakgrund. Det finns mycket skrivet om detta på andra håll. 
 Vi har i de föregående avsnitten fördjupat oss något i frågan om en eventuell migration till utlandet. Det är troligt att ett flertal av de som saknas i registren har lämnat Sverige för någon form av  
 postdoc-vistelse 
  utomlands, men det finns också frågetecken i datamaterialet som inte helt stämmer med vad man skulle kunna förvänta sig givet vad vi vet om formerna för  
 postdoc-vistelser 
  utomlands. Kanske innehåller kategorin ej registrerade i hög grad också utländska forskarstuderande som genomfört sin utbildning i Sverige men som sedan lämnar landet utan avsikt att komma till- baka. Även beträffande denna fråga krävs fördjupade studier för att närma sig ett svar. 
 479 
 Bilaga 7 
 Gräddfil eller  
 B-lag? 
  Undersökning av anställningsformen biträdande lektor 
 Rangel och Ellis 
  
 Innehåll 
  
 1 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Anställningsformen 
  
 TU 
  
 biträdande lektor 
  
 UT 
  
 .................................. 
  
 482 
  
 2 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Resultat 
  
 TU 
  
 från enkät och intervjuer 
  
 UT  
  
 ........................................ 
  
 483 
  
 2 
  
 TU  
  
 .1 
  
 UT  
  
 Start 
  
 TU 
  
 på den akademiska karriären? 
  
 UT  
  
 ........................... 
  
 484 
  
 2 
  
 TU  
  
 .2 
  
 UT 
  
 Arbetets 
  
 TU 
  
 innehåll 
  
 UT 
  
 ......................................................... 
  
 487 
  
 2 
  
 TU  
  
 .3 
  
 UT 
  
 Möjligheter 
  
 TU 
  
 att meritera sig 
  
 UT 
  
 ........................................ 
  
 495 
  
 2 
  
 TU  
  
 .4 
  
 UT  
  
 Avlutande 
  
 TU 
  
 prövning och övergången till ny 
  
 anställning 
  
 UT  
  
 ................................................................... 
  
 500 
  
 2 
  
 TU  
  
 .5 
  
 UT  
  
 Synpunkter 
  
 TU 
  
 om jämställdhet och mobilitet 
  
 UT 
  
 ............... 
  
 500 
  
 3 
  
 TU 
  
 UT 
  
 Överväganden 
  
 TU 
  
 och reflektioner 
  
 UT 
  
 ............................................. 
  
 503 
  
 Referenser 
  
 TU 
  
 UT  
 ........................................................................................ 
  
 508 
  
 481 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 1 Anställningsformen biträdande lektor 
 Föreliggande rapport är resultatet av ett uppdrag från Befattnings- utredningen (U2006:08) till Institutet för studier av utbildning och forskning, SISTER. Rapporten presenterar en utvärdering av för- söket med anställningsformen biträdande lektor och utgör en del av det underlag som Befattningsutredningen samlar in om denna anställningsform. 
 Till dags dato har 110 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 personer innehaft anställning som biträ- dande lektor, enligt lärosätenas egna uppgifter. Flera av dessa anställningar pågår i skrivande stund fortfarande. När det gäller fördelning på lärosäten har Göteborgs universitet och Mcdaniel niska högskolan klart fler biträdande lektorer än övriga lärosäten, 24 stycken vardera. Därefter följer Lunds universitet, Stockholms universitet och Uppsala universitet med cirka hälften så många. Sammanlagt ytterligare ett tjugotal biträdande lektorat finns spridda bland några av de övriga lärosätena, men flertalet av de övriga lärosätena har inte alls använt anställningsformen. Det finns därmed en grupp lärosäten som använt anställningsformen biträ- dande lektor flitigt, en grupp som använt den i något eller några enstaka fall, samt en grupp som inte alls använt den. Det står klart att det framför allt är universiteten som använt anställningen, och bland dem främst de stora och äldre universiteten. Det mera fåta- liga eller obefintliga användandet kan hänföras framför allt till de nyare universiteten och till högskolorna, även om undantag finns. 
 Det är för det första intressant att ställa ett antal frågor till det dryga hundratal individer som har eller har haft anställning som biträdande lektor, och söka ta reda på hur de uppfattar anställ- ningsformen ur en rad olika aspekter. Detta har skett genom en webbenkät med tiotalet frågor. För det andra är det intressant att höra vad man anser på lärosätena. Vad tycker man om anställ- ningsformen? Varför har man använt den, respektive inte använt den? Är det i det senare fallet något speciellt som gör att man inte valt att använda den? Hur tänker man inför framtiden? För att söka svar på dessa frågor, bland andra, har personalcheferna vid femton av högskolorna och universiteten telefonintervjuats. Vi har valt ut lärosäten med många, några respektive inga biträdande lektorer, och vi har valt både gamla och stora universitet, nyare universitet, 
  
 1 
  
 TP PT  
 I själva verkat har uppgifter om 111 individer lämnats, men för en individ har det inte gått att få fram kontaktuppgifter, och enkäten har riktats till 110 personer. Andra sammanställningar utgår också från dessa 110 personer. 
 482 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 stora och små högskolor, geografiskt spridda och med olika veten- skaplig profil. 
 I det följande presenteras resultaten av webbenkäten samt tele- fonintervjuerna. De senare redovisas inte lika detaljerat som enkät- resultaten utan bidrar till en allmänt fördjupad förståelse och bildar underlag till tolkningar, resonemang och reflektioner. Avslutnings- vis presenteras ett antal överväganden mot bakgrund av vad som framkommit i enkäten och i samtalen med lärosätenas personal- chefer. 
 2 Resultat från enkät och intervjuer 
 Vi har använt ett webbaserat enkätverktyg varigenom svarsindivi- derna fått ett  
 e-brev, 
  utskickat från Befattningsutredningens kansli, innehållandes en introducerande text och en bifogad länk. Motta- garna kan genom denna länk komma till en hemsida med enkäten där de fyller i svaren och därefter klickar på skicka in mina svar. Genom detta förfarande är individerna anonyma för utredarna då de inte kan spåras upp i efterhand och kopplas till de avgivna sva- ren. Vissa av bakgrundsvariablerna som besvaras är dock av den karaktär att man med god kunskap om dessa individer skulle kunna dra slutsatser om vem som svarat, bland annat eftersom populatio- nen är relativt liten. Resultaten redovisas endast på en högt aggre- gerad nivå och därigenom utesluts denna möjlighet för läsarna. 
 Enkäten skickades ut till samtliga individer som har eller har haft anställning som biträdande lektor i Sverige. Det är med andra ord en totalundersökning. Antalet biträdande lektorer uppgick till 110 stycken varav 81 besvarade enkäten. Det ger en svarsfrekvens på 74 procent. 
 Av de 81 individer som besvarat enkäten är 44 procent kvinnor och 56 procent män. Detta motsvarar i stort fördelningen över examinerade doktorander de senaste åren (SCB 2007a) och också fördelningen bland forskarassistenter på landets lärosäten. Fördel- ningen bland landets lektorer är dock skevare då 37 procent är kvinnor och 63 procent män år 2006 (SCB 2007b). Detta samman- hänger antagligen med en högre medelålder inom lektorskåren. Det är känt att det tidigare varit en överrepresentation av män inom det svenska forskningssystemet, och en allt kraftigare sådan ju högre upp i hierarkierna man kommer. Detta förhållande är under lång- 
 483 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 sam förändring genom att allt fler kvinnor väljer en akademisk kar- riär, och därefter också fortsätter till de högsta positionerna. 
 Åldersfördelningen bland de biträdande lektorer som besvarat enkäten spänner mellan 29 och 63 år. Medelåldern är 39 år (median 38 år). Samtliga svarande har en doktorsexamen vilken i genomsnitt var cirka fem och ett halvt år gammal vid svarstillfället, eller i genomsnitt tre år gammal när de tillträdde tjänsten som biträdande lektor. Om inte annat anges skiljer sig inte kvinnor och mäns svar åt mer än marginellt. 
  
 2.1 
  
 Start på den akademiska karriären? 
  
 Det ovanstående – att man i genomsnitt haft en tre år gammal doktorsexamen när man tillträdde anställningen som biträdande lektor – säger något om ifall anställningsformen har använts som entrétjänst till den akademiska karriären. Tillskapandet av en sådan tjänst har varit ett av syftena med biträdande lektor. I dagslä- get finns annars inte någon entydig entrétjänst i det svenska syste- met, utan ett flertal olika kortare eller längre, mer eller mindre säkra anställningar tjänar som inledning på den akademiska karriä- ren efter doktorsexamen. Lektorstjänsten är tänkt som en mellan- tjänst vilken efter meritering kan leda till den högsta nivån, profes- Stone. Francis fungerar emellanåt som entrétjänst men bruket av denna anställningsform är varierande och på många håll försöker man komma bort ifrån den. 
 Genom att de personer som är eller har varit biträdande lektorer i genomsnitt verkligen är i början av den akademiska karriären före- faller anställningen i huvudsak ha använts som en startpunkt och en entrétjänst. 
 Vi frågade om de biträdande lektorernas syn på anställningen som ett försök att skapa en bättre ingång i den akademiska karriä- ren. Den absoluta merparten av de biträdande lektorerna instäm- mer i att anställningen varit lyckad i detta avseende. 
 Räknar vi kumulativt har 7 procent erhållit anställning som biträdande lektor mer eller mindre direkt efter doktorsexamen, 21 procent inom ett år, 43 procent inom två år, 60 procent inom tre år, och över 90 procent inom fem år. 
 Tiden mellan doktorsexamen och anställning som biträdande lektor har upptagits av varierande anställningar och sysslor. På frå- gan Vad var din sysselsättning under tiden mellan disputation och 
 484 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 anställning som biträdande lektor? är svaren relativt jämt förde- lade 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 mellan timlärare/vikarie, forskarassistent, Sanders utom- lands och annat. Endast ett fåtal har haft anställning som adjunkt (5 procent). Ett intressant förhållande är att av de 44 personer som svarat annat har över hälften uppgett att de arbetat som forskare i någon form. Av 113 avgivna svar (flera alter- nativ kunde fyllas i) avseende sysselsättningens karaktär mellan disputation och anställning som biträdande lektor kan 27 sägas innebära någon form av pedagogisk meritering 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 (24 procent) samt 42 vara av direkt forskningsmeriterande 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 karaktär (37 procent). Om man därtill tar hänsyn till att merparten av de som svarat annat uppger att de sysslat med någon form av forskning fram- kommer en tydlig tendens till att de som fått anställning som biträ- dande lektor i högre grad är forskningsmeriterade än pedagogiskt meriterade. 
 Det finns i detta sammanhang en viss skillnad mellan kvinnor och män. Det låga antalet individer gör att siffrorna skall tolkas med försiktighet, men vi vill ändå redovisa förhållandet. Siffrorna pekar trots allt i en riktning som kan motivera att man så små- ningom följer upp förhållandena och undersöker om tendensen kan bekräftas. De avgivna svaren beträffande sysselsättning före anställningen som biträdande lektor ger vid handen att kvinnorna i högre grad än män är pedagogiskt meriterade, medan männen omvänt är i högre grad än kvinnorna forskningsmeriterade. För- hållandena är som följer: 
 Forskningsmeritering 
 25 av 45 män (56 procent) har markerat antingen forskarassistent eller postdoc eller båda. Av de män som angett annat har 15 individer uppgett någon form av forskning. Totalt 40/45 = 
  
 89 
  
 procent. 
  
 11 av 36 kvinnor (31 procent) har markerat antingen forskar- 
 assistent eller postdoc eller båda. Av de kvinnor som angett annat har 14 individer uppgett någon form av forskning. Totalt 25/36 = 69 procent. 
  
 2 
  
 TP PT  
 Det var möjligt att fylla i fler än ett alternativ.  
 3 
  
 TP PT  
 Timlärare/vikarie samt adjunkt. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Forskarassistent samt postdoc utomlands. 
 485 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Pedagogisk meritering 
 11 av 45 män (24 procent) har markerat antingen timlä- rare/vikarie eller adjunkt eller båda. 
 14 av 36 kvinnor (39 procent) har markerat antingen timlä- rare/vikarie eller adjunkt eller båda. 
 Sammanställningar för hela svarsgruppen ges i Diagram 1. 
 Diagram 1. Sysselsättning under tiden mellan disputation och anställning som biträdande lektor (flera alternativ kunde anges) 
  
 50 
  
 40 
  
 individer 
  
 30 
  
 Antal 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Timl/vik 
  
 Post doc utoml 
  
 Annat 
  
 Foass 
  
 Francis 
  
 Det är intressant att notera att en fjärdedel av de svarande har varit anställda som forskarassistent före de blev biträdande lektorer. Tjänsterna ses annars ofta som varandes på samma nivå i systemet, men med olika profil och villkor. Vi återkommer till denna jämfö- relse. En fjärdedel har varit på postdoc i utlandet. Ytterligare några uppger att de haft tjänst som postdoc i Sverige. 
 Lärosätenas behov av en ny entrétjänst kan diskuteras. Den syn som personalcheferna ger uttryck för i intervjuerna är ganska varie- rad. Det finns de som menar att det är en bra första tjänst, eventu- ellt efter en postdoc, som de har börjat använda. De ser det som en fördel att den innehåller en bättre balans mellan forskning och undervisning, och de menar att den inbyggda övergången till fast anställning som lektor innebär bättre anställningsvillkor för perso- nalen än exempelvis forskarassistenttjänsten. Några menar att de 
 486 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 ändå föredrar forskarassistenttjänsten, bland annat av det omvända skälet: den leder inte automatiskt till fast anställning. Någon önskar sig en mer flexibel forskarassistenttjänst. 
 När vi frågat om det kan vara bra med biträdande lektorsan- ställning för det fall man medvetet vill rekrytera en yngre person menar många att i så fall erbjuder man ett lektorat direkt. Det förefaller inte finnas några problem avseende otillräckliga veten- skapliga eller pedagogiska meriter, om man vill anställa en relativt nydisputerad person som lektor. Detta förekommer särskilt inom områden där det är konkurrens om disputerade forskare/lärare, bland andra inom vårdområdet. 
 Många uttrycker ett stöd för tanken att skapa en tydligare och bättre karriärstruktur generellt, men tar inte entydigt ställning för den ena eller andra anställningsformen. 
  
 2.2 
  
 Arbetets innehåll 
  
 Några frågor rör arbetets innehåll och fördelningen av arbetstid. Vi bad de svarande att uppskatta hur deras arbetsuppgifter varit för- delade. Det innebar att de svarande skulle uppskatta den procentuella fördelningen av sina arbetsuppgifter på alternativen forskning, undervisning, administration eller annat. 
 38 procent av dem som besvarat enkätfrågan har forskat mindre än hälften av sin arbetstid som biträdande lektor. 25 procent har uppgett att de forskat hälften av sin arbetstid samt 38 procent att de forskat mer än hälften av arbetstiden. Den höga andel som fors- kat mindre än hälften av sin arbetstid kan ses som något anmärk- ningsvärt då det i Högskoleförordningen står att Forskarassi- stenter och biträdande lektorer skall dock i huvudsak bedriva forskning (4 kap. 3 § första stycket Högskoleförordningen [UFB 2006]). 
 Det finns dock ett annat sätt att tolka begreppet i huvudsak. Om man ser till fördelningen av arbetsuppgifter individ för individ visar det sig att 47 av 79 individer (2 partiella bortfall) har forsk- ning som sin huvudsakliga arbetsuppgift i relation till andra arbets- uppgifter, även om forskningen inte uppgår till minst hälften av den sammanlagda tiden, samt att ytterligare 12 individer har lika delar forskning och andra arbetsuppgifter (undervisning, administ- ration eller annat). Det skulle kunna tolkas som att 59 av 79 sva- rande individer (75 procent) har forskning som sin huvudsakliga 
 487 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 arbetsuppgift. Detta kan då sättas i relation till att 17 individer enligt samma tolkning har undervisning som sin huvudsakliga arbetsuppgift, 2 individer administration samt en individ som upp- gett annat. 
 Diagram 2 visar de individer som har forskning som huvudsaklig arbetsuppgift enligt den närmast ovanstående tolkningen av begreppet i huvudsak; de forskar eventuellt mindre än 50 procent av sin arbetstid men mer än någon annan arbetsuppgift var för sig. Följaktligen kan fortfarande de andra arbetsuppgifterna för dessa individer sammantaget utgöra en större del av arbetstiden än forsk- ningen. 
 Diagram 2. Huvudsaklig arbetsuppgift efter angiven procentuell fördelning 
  
 50 
  
 40 
  
 individer 
  
 30 
  
 Antal 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Forskning 
  
 Administration 
  
 Undervisning 
  
 Annat 
  
 Av de efterföljande kommentarerna till frågan kan utläsas att rela- tivt många inte anser sig kunna forska i den utsträckning som de förespeglats. Villkoren för fördelningen av arbetstiden varierar mellan lärosätena men oavsett föreskriven tid för forskning verkar de biträdande lektorerna uppleva svårigheter att finna denna tid. Således upplevs forskningen för många biträdande lektorer få stryka på foten gentemot framförallt undervisningen, men även olika administrativa sysslor – men de vill sätta den i första rummet. 
 Under perioden användes cirka 50% av tiden till egen forskning. Det administrativa ansvaret som studierektor innebar således att forsk- ningen blev lidande men samtidigt var detta en kombination som mestadels fungerade bra. 
 488 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 Har avtalat med institutionen att få förlängt biträdande lektorat efter- som forskningen inte uppgår till 50%. 
 Jag är nöjd med den relativt stora forskningsandelen av min anställ- ning. Den höga andelen forskning gör den kanske till en mer attraktiv anställningsform än ett vanligt lektorat, där den normala undervis- ningsbördan är mycket större. 
 Det framkommer också signaler om att lärosätena inte är helt med- vetna om vad som gäller för anställningen, eller att de medvetet eller omedvetet bryter mot förordningen. 
 Min tjänst utlovades på premisserna forskning 50 % – men denna pro- centsats ändrades (reducerades) då universitetet fick sviktande eko- nomi [...] 
 Om man själv söker pengar kan man få nedsättning i undervisningen, annars är det ingen forskning i tjänsten. 
 Jag vet inte hur många procent forskning som ska ingå. Har försökt att ta reda på om det finns några regler för den här tjänsten, för att veta vad man har för förhandlingsläge, men inte lyckats! 
 Enda problemet är att ledningen verkar ha trott att jag anställdes ungefär med samma villkor som en forskarassistent men med mer undervisning. De visste inte att biträdande lektor är en relativt fast tjänst enligt högskoleförordningen om man sköter det pedagogiska. 
 Trots detta framstår de biträdande lektorerna som nöjda med sina anställningar, och det måste konstateras att de svarande uttrycker ett brett stöd för anställningsformen. På påståendet Anställningen som biträdande lektor ger utrymme för den pedagogiska meritering och erfarenhetsuppbyggnad som krävs för fortsatt akademisk kar- riär instämmer 84 procent helt eller delvis medan 6 procent tar helt eller delvis avstånd (se diagram 3). 
 489 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Diagram 3. Procentuell fördelning av svar på påståendet Anställningen som biträdande lektor ger utrymme för den pedagogiska meritering och erfarenhetsuppbyggnad som krävs för fortsatt akademisk karriär 
  
 60 
  
 50 
  
 40 
  
 Procent 
  
 30 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Inst helt 
  
 Varken inst el avst 
  
 Tar helt avst 
  
 Inst delvis 
  
 Tar delv avst 
  
 Samtidigt visar diagram 4 att 68 procent helt eller delvis tar avstånd från påståendet Anställningen som biträdande lektor är bara en tidsbegränsad och sämre variant av lektorstjänst som inte gagnar den anställdes karriär (16 procent instämmer helt eller delvis). 
 490 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 Diagram 4. Procentuell fördelning av svar på påståendet Anställningen som biträdande lektor är bara en tidsbegränsad och sämre variant av lektorstjänst som inte gagnar den anställdes karriär 
  
 40 
  
 30 
  
 Procent 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Inst helt 
  
 Varken inst el avst 
  
 Tar helt avstånd 
  
 Inst delvis 
  
 Tar delv avstånd 
  
 Vidare kan man i diagram 5 utläsa att 86 procent av dem som besvarat enkäten instämmer helt eller delvis i påståendet Biträ- dande lektor är en bra anställningsform i det tidiga skedet av den akademiska karriären medan 6 procent tar helt eller delvis avstånd. 
 491 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Diagram 5. Procentuell fördelning av svar på påståendet Biträdande lektor är en bra anställningsform i det tidiga skedet av den akademiska karriären. 
  
 50 
  
 40 
  
 30 
  
 Procent 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Inst helt 
  
 Varken inst el avst 
  
 Tar helt avstånd 
  
 Inst delvis 
  
 Tar delvis avstånd 
  
 I diagram 6 framkommer att 66 procent instämmer helt eller delvis i påståendet Anställningen som biträdande lektor är en bättre och tydligare meriteringsväg och gör den akademiska karriären mer attraktiv än anställning som forskarassistent (16 procent tar helt eller delvis avstånd från detta påstående). 
 492 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 Diagram 6. Procentuell fördelning av svar på påståendet Anställningen som biträdande lektor är en bättre och tydligare meriteringsväg och gör den akademiska karriären mer attraktiv än anställning som forskarassistent 
  
 40 
  
 30 
  
 Procent 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Inst helt 
  
 Varken inst el avst 
  
 Tar helt avst 
  
 Inst delvis 
  
 Tar delvis avst 
  
 Sammantaget uttrycker de svarande därmed ett stort stöd för anställningsformen som sådan. Den litet lägre graden av instäm- mande i det senaste av de ovanstående påståendena kan samman- hänga med jämförelsen med forskarassistenttjänsten – där det upplevs att man får forska mer. Med detta i minne är man ändock tämligen nöjd med sin anställning som biträdande lektor. Flera har kommenterat sin tjänst och jämfört med forskarassistenttjänsten. Många ser övergången till fast anställning som ytterst viktig. 
 En forskarassistenttjänst brukar nog ge utrymme för mer forskning tror jag. Det är alltid en fördel i en akademisk karriär som jag ser det. Däremot tycker jag att idén med biträdande lektor verkar vettig, en slags "provanställning". Jag hade nog inte kunnat få en lektorstjänst direkt. 
 Om både forskarassistent och bitr lektor skall finnas kvar bör man nog inrätta de senare med en viss försiktighet []. Alternativt så avskaffar man forskarassistenten helt och har bara biträdande lektorat. På så sätt blir karriärstegen tydligare och vi slipper få en massa högkvalificerade foassar som ramlar ur systemet efter de fyra åren. 
 Vad som gör tjänsten mer attraktiv än en forskarass.tjänst är löftet om en enkel transformering av tjänsten till en ordinär lektorstjänst. Jag vet ännu inte om detta kommer infrias men jag har fått signaler från 
 493 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 fack, universitet att det i princip bara ska vara en formalitet. OM det blir så, så är bitr. lektorat helt klart att föredra. Om jag däremot blir snuvad på en lektorstjänst hade jag nog föredragit en forskar- ass.tjänst som inneburit större koncentration på forskning än vad som nu varit fallet. 
 Eftersom få personer känner till tjänsten, uppfattas den av andra som ett sämre alternativ än lektor, som ju är högre på karriärstegen, och sämre än forskarassistent, där man får forska mer, vilket ju har högre status. 
 Jag är väldigt glad att jag fick denna tjänst som en mellantjänst innan man blir lektor. Bitr lektoratet har mycket forskning i jämförelse med ett lektorat och det gör att man inte drunknar i undervisning med en gång efter att ha blivit klar med sin avhandling. Samtidigt får man en ganska trygg anställning då det är troligt att bitr lektoratet övergår i ett lektorat efter en granskning. 
 Någon eller några har noterat den strategiska möjlighet som läro- sätena har med anställningen som biträdande lektor: man kan knyta en yngre person till sitt lärosäte långsiktigt och med trygga anställ- ningsvillkor utan att behöva ta till en mer senior tjänst som lektor, vilken i princip är av sedd för mer meriterade personer och kan urholkas kvalitetsmässigt om den används som entrétjänst: 
 Biträdande lektor är mer attraktiv än en forskarassistenttjänst eftersom den är mer långsiktig. Det är ofta svårt att hitta en fortsättning efter en forskarassistenttjänst. En biträdande lektorstjänst är en mer tydlig satsning på en individ. 
 Fördelen med bitr. lektor är att institutionen/arbetsgivaren har visat ett mer långsiktigt intresse just i mig som person. 
 Som vi tidigare noterat är det i själva verket få lärosäten som tänker i sådana banor. Mycket sällan handlar en anställning om att med- vetet knyta en viss individ till det aktuella lärosätet. De flesta per- sonalcheferna fick frågan om de på något sätt kunde se anställning som biträdande lektor som ett strategiskt rekryteringsinstrument (bland många), och endast några enstaka hade tänkt på det sättet. Knappast någon hade använt anställningen i det syftet. Flera av dem förstod inte frågan. 
 494 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 2.3 
  
 Möjligheter att meritera sig 
  
 Om man kvalificerat sig skall anställningen övergå i fast tjänst som lektor. Om man inte kvalificerat sig avslutas anställningen efter fyra år. Vilka är då kraven för att få fortsatt anställning? Det måste vara av yttersta betydelse att detta är alldeles klart för såväl den anställde som för lärosätet ifråga. Det är rimligt att någon form av utvecklingsplan utarbetas för hur den anställde skall nå tillräckliga kvalifikationer under de fyra åren. 
 I diagram 7 framgår att av de svarande uppger 80 procent att det inte tagits fram någon utvecklingsplan för deras anställning som biträdande lektor, varken när de tillträdde anställningen eller där- efter. 
 Diagram 7. Procentuell fördelning av svar på frågan Togs det fram en utvecklingsplan för dig när du tillträdde anställningen som biträ- dande lektor? 
  
 100 
  
 80 
  
 60 
  
 Procent 
  
 40 
  
 20 
  
 0 
  
 Ja 
  
 Nej 
  
 Vet ej 
  
 Kommentarerna är blandade och speglar i första hand en allmän osäkerhet inför vad tjänsten innebär då den är ny till formen, från såväl de biträdande lektorernas som institutionernas sida. 
 Utvecklat en egen utvecklingsplan, men utan medverkan från arbetsgi- vare, arbetsledare eller vetenskaplig ledning. 
 Fick min tjänst när reglerna för bitr lektorat inte var helt klart när skillnaden mellan foass och bitr lektor inte var särskilt tydlig. Infor- 
 495 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 mationen var obefintlig från både närmsta chef och fakulteten. Man visste helt enkelt inte vad ett bitr lektorat egentligen innebar. 
 Nej. Det har aldrig funnit någon form av utvecklingsplan, eller tjäns- tebeskrivning. Det vore utmärkt ifall en liknande kunde ingå som krav för anställningen. En större tydlighet skulle gagna alla parter. 
 Vi har talat om att vi ska göra en plan för vad jag ska uppnå under de två första åren och vad jag ska uppnå för att få fast lektorat senare, men vi har inte gjort något konkret ännu. 
 Flera hänvisar till årliga utvecklingssamtal och uttrycker i samband med det inget direkt missnöje med att någon skriftlig plan inte finns. Någon menar att det åligger den biträdande lektorn att själv ta fram en plan. 
 Det förs utvecklingssamtal med uppföljning årligen. 
 Vi har regelbundna utvecklingssamtal, ingen speciell plan togs fram i samband med anställningen. 
 Inte något formellt dokument, men vi var överens om en plan för utveckling. 
 Min uppfattning är att det åvilar den biträdande lektorn att dra upp riktlinjer för den egna utvecklingen som forskare - det är ju trots allt genom en bedömning av den sökandes prognos att utvecklas som anställningen tillsätts. Institutionen/lärosätet kan förstås bistå med stöd genom kontinuerliga personalutvecklingsinsatser, samt med finansiellt stöd för forskningsresor och inventarier. 
 Det är av intresse att få veta mer om vilka krav lärosätena ställt upp för fortsatt anställning som lektor efter anställningen som biträ- dande lektor. Bland svaren som redovisas i diagram 8 angående 
  
 vilka krav 
  
 som funnits för att bli befordrad till lektor har 
  
 32 procent 
  
 svarat Grundläggande behörighet för lektor samt 
  
 19 procent 
  
 svarat Docentkompetens eller liknande meriter. 
  
 Endast 8 procent har angett I huvudsak pedagogiska meriter. Dock har 25 procent angivit att Hunt på mitt lärosäte är otyd- liga samtidigt som 16 procent svarat Vet ej. 
 496 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 Diagram 8. Procentuell fördelning av svar på frågan Vilka krav ställde ditt lärosäte upp för att man ska få fortsatt anställning som lektor, efter anställningen som biträdande lektor? 
  
 40 
  
 30 
  
 Procent 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Grundl beh f lektor 
  
 I huvuds pedag mer 
  
 Vet ej 
  
 Docentkomp/likn mer 
  
 Otydliga krav 
  
 Resultaten kan tolkas som att upp emot hälften av de biträdande lektorer som besvarat enkäten är osäkra på vad dessa krav innebär (de som svarat Otydliga krav/Vet ej). 
 Kraven är desamma som för adjunkter som disputerar och vill bli befordrade. 
 Som sagt så har det inte uttalats, men jag tror att man menar docent- kompetens och jag räknar med det. 
 Såvitt jag har förstått det ska det räcka med att jag kan betraktas som behörig för att vara lektor. 
 Att bli lektor innebär normalt både en viss grad av pedagogiska meriter och en viss grad av forskningsmeriter. Balansen mellan dessa kan skifta och en eventuell variation mellan olika lärosäten är oundviklig. Ett lektorat är en anställning där undervisning ofta ut- gör en stor del av arbetsuppgifterna varför meritering genom undervisning är värdefull. Detta står eventuellt i viss konflikt med skrivningarna om att ett biträdande lektorat skall innehålla i huvud- sak forskning. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
  
 5 
  
 TP PT  
 Forskarassistenter och biträdande lektorer skall dock i huvudsak bedriva forskning (4 kap. 3 § första stycket i högskoleförordningen (UFB [2006]). 
 497 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Ett stort irritations- och osäkerhetsmoment för flera av de biträdande lektorer jag talat med. Måste skapas en nationell standard för vad som skall ha uppnåtts under tjänsten med utgångspunkt från universi- tetens tre uppdrag. Inte bara lokala regler! 
 Det är inte så att jag inte är meriterad till att bli lektor, men det inrät- tas inga lektorstjänster. 
 Jag anser att lektorer oftast anställs på enbart publikationsmeriter. Om man skall skapa en fungerande institution måste man anställa personal som är bra lärare, handledare, administratörer och forskare. 
 Problematiken ligger i att det kan vara tungt att meritera sig till docent då undervisningsbördan är tung. 
 Det finns också skillnader mellan vetenskapsområden som ankny- ter till detta. Inom vissa områden, och också inom vissa enskilda discipliner, är det ont om möjligheter för forskarstuderande att få pedagogisk erfarenhet. För att kunna meritera sig för ett lektorat måste de därmed skaffa sig pedagogiska erfarenheter efter doktors- examen. Om detta inte ges i tillräcklig utsträckning inom anställ- ningen som biträdande lektor bör de ha svårt att kunna bli beford- rade till lektorer, med mindre än att de skaffat sig dessa erfarenhe- ter på annat sätt före anställningen som biträdande lektor. Om omvänt på andra håll: man har goda möjligheter att få undervisa och det är svårare att få forska efter doktorsexamen, varvid villko- ret om i huvudsak forskning som biträdande lektor kanske är den enda möjlighet man har att meritera sig vetenskapligt. Över huvud taget finns det skäl att beakta de ganska olika förutsättningar som råder inom olika vetenskapsområden och discipliner när vi talar om vilka krav som ska gälla för att bli anställd som lektor. 
 Någon av högskolornas personalchefer menar att de har mycket humanistiska och samhällsvetenskapliga utbildningar och inte så stora forskningsresurser, varför det som de uppfattar som krav på minst femtio procent forskning är tungt för dem att uppfylla. Någon annan personalchef resonerar i samma termer och säger att de forskningsmedel som de har tillgängliga låter de hellre gå till professorer som kan leda och utveckla verksamheten. En annan personalchef, vid en högskola som har mer av teknisk profil, säger att det är undervisningsvolymen som är svårt för dem att kunna möta, kanske inte inom ramen för det biträdande lektoratet (efter- som man ju kan forska mycket om man vill och det finns resurser) men inom det efterföljande lektoratet. Kan de inte erbjuda tillräck- 
 498 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 ligt med undervisning och personen inte drar in egna forsknings- medel uppstår arbetsbrist, med uppsägning som möjlig utväg. 
 De som ännu inte avslutat sin anställning som biträdande lektor (66 stycken – den absoluta merparten av de som besvarat enkäten) Koch uppge hur de ser på sina möjligheter att erhålla fast anställ- ning när anställningen som biträdande lektor går ut. 
 Diagram 9. Procentuell fördelning av svar på frågan Hur ser du på dina möjligheter att erhålla en fast anställning när anställningen som biträdande lektor går ut? 
  
 50 
  
 40 
  
 30 
  
 Procent 
  
 20 
  
 10 
  
 0 
  
 Mycket goda 
  
 Osäker 
  
 Mycket dåliga 
  
 Goda 
  
 Dåliga 
  
 Diagram 9 visar att 77 procent såg dessa möjligheter som goda eller mycket goda. Endast 3 procent ansåg möjligheterna som dåliga eller mycket dåliga. Också detta återspeglar en tillfredsställelse med anställningen och dess framtida möjligheter. Ett par kommentarer speglar den relativt starka tron på en fortsatt anställning hos de biträdande lektorerna: 
 Jag tar det helt enkelt som givet att jag ska få fortsätta. 
 Om det bedöms att jag kommer att fortsätta att dra in externa medel till min tjänst. Känns som en avgörande faktor - de formella kraven för befordran kommer jag nog att klara. 
 20 procent av de individer som fortfarande innehar anställningen placerar sig mitt emellan och uttrycker någon grad av osäkerhet inför dessa framtida möjligheter. 
 499 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Osäkra ty jag tror att det blir svårt för mig att få tid att meritera mig men gör jag det är utsikterna mycket goda. 
 Det är väldigt dåliga tider på mitt universitet, och jag fick tjänsten innan det blev så, så jag vet inte hur goda förutsättningar jag har fram- över. 
  
 2.4 
  
 Avlutande prövning och övergången till ny anställning 
  
 En mindre del av de svarande har genomgått den avslutande pröv- ningen av sina kvalifikationer och har avslutat sin tjänst som biträ- dande lektor. Hur uppfattade de denna prövning och vad har de fått för arbete efteråt? Femton personer har avslutat sin anställning som biträdande lektor, men några av dessa har avslutat anställ- ningen i förtid av olika orsaker. Tolv personer har lämnat sina syn- punkter på den avslutande prövningen. Vissa har upplevt olika negativa aspekter medan andra menar att det gått till på ett bra sätt. Flera nämner att processen varit långsam. 
 Prövningen föreföll noggrann. Kraven var inte helt tydliga, men det är ju svårt att få till. Processen var väldigt långsam. Det tog ett år från ansökan till beviljat lektorat. 
 Det blev väldigt hög stressnivå på slutet av anställningen eftersom kra- vet på en docentur var ställt och en sådan process och utvärdering tar lång tid. Jag fick min docentur 6 veckor innan min tjänst gick ut, och hade detta inte gått i lås så hade jag inga garantier från min chef att jag kunde vara kvar. Så trots ett bitr lektorat kände jag mig inte tryggare på min tjänstesituation än övriga foassar. 
 Prövningen var bra, dock mycket långsam handläggning. 
 Pressande och med stor osäkerhet. Irriterande att inte ha fått klara regler. 
 Av de femton som inte längre är anställda som biträdande lektorer är tolv lektorer, två har andra slags forskartjänster och en är verk- sam inom näringslivet. 
  
 2.5 
  
 Synpunkter om jämställdhet och mobilitet 
  
 Vi bad respondenterna att fritt kommentera om de menade att anställningsformen biträdande lektor hade någon betydelse för jämställdhet respektive rörlighet, som exempelvis vistelser utom- 
 500 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 lands, mobilitet mellan lärosäten eller mellan discipliner. Många har lämnat utförliga kommentarer om detta, somliga mycket utförliga. 
 Bland de som menar att anställningen har en betydelse för jäm- ställdhet nämner några tanken att kvinnor i högre grad än män skulle vara intresserade av trygghet, i det här fallet anställnings- trygghet. Biträdande lektor skulle då ha en positiv effekt genom att anställningen innebär en större trygghet på grund av möjligheten till efterföljande fast anställning. 
 Känns som en tryggare tjänst än forskarassistent och jag ser den därför som mer attraktiv. Vill man gå från en fast tjänst utanför akademin till en tjänst på högskolan vill man naturligtvis att den ska vara så mycket "tillsvidare" som möjligt. Tror också att tryggheten är en viktigare fråga för kvinnor än för män. Tror därför att biträdande lektor, i jäm- förelse med forskarassistent, ökar jämställdheten (mer kvinnor) samt rörligheten mellan industri och akademi. 
 Jag tror att det är en positiv anställningsform ur en jämställdhets- aspekt, eftersom kvinnor i allmänhet har ett större behov av trygghet i sin anställningsform. 
 Jag tror att det kan vara allra viktigast för kvinnor med en säkrare anställningsform. För mig var det avgörande för att jag tackade ja till jobbet att det finns möjlighet till fast tjänst efter anställningen. 
 Andra motsätter sig att en sådan tanke endast vore giltig för kvin- nor: 
 Jag har hört argumentet att ett biträdande lektorat skulle vara ett bra sätt att fånga upp kvinnor eftersom kvinnor är mer intresserade av säkrare anställningar än män. Detta ställer jag mig tveksam till. Jag tror att både män och kvinnor är intresserade av säkrare anställ- ningar. Många är i åldern då man bildar familj vid avslutad doktorsex- amen, och då tror jag att både män som kvinnor mer tänker i termer av stabilitet. 
 Oavsett vad man tycker om det ovanstående ser flera individer positiva effekter av andra slag. Fler röster menar att biträdande lektor är positivt för jämställdheten snarare än tvärtom, men många menar sig inte se några särskilda effekter som drar åt någotdera hållet. Nedan citeras några kommentarer om positiva effekter. 
 Bitr. lektor är mer långsiktigt, och jag har haft möjlighet att arbeta deltid, bra för jämställdheten (jfr foass). Attraktivt för föräldrar med små barn att ha en mer stabil anställningsform. 
 Det kan vara så att man som kvinnlig bitr lektor lättare erbjuds led- ningsuppdrag av olika slag och därmed blir mer involverad i universi- 
 501 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 tetets arbete. I mitt fall var det så, och jag vet inte om jag hade fått den administrativa erfarenheten annars. 
 Vad gäller jämställdhet har denna anställningsform varit mycket bra, då vi bara hade manliga disputerade lektorer på vår avdelning. Jag tycker att anställningen har fått mig att känna mig en del av min insti- tution och har givit mig en stabilitet för att kunna tänka framåt. 
 Vad gäller rörlighet kan kommentarerna kategoriseras i tre grupper: 
 (1) de som inte ser några särskilda effekter avseende rörlighet, (2) de som tänker i termer av internationell mobilitet och vetenskap- liga samarbeten, samt (3) de som tänker i termer av mobilitet bland de svenska lärosätena. De två senare grupperna har därmed tolkat frågan lite olika, eller åtminstone valt att beröra olika aspekter av rörlighet i sina svar. De kommentarer som rör internationell mobi- litet, utlandsvistelser och samarbeten är i stort eniga om att anställ- ningsformen biträdande lektor är positiv i detta avseende då den skänker en relativt stor frihet att inleda och upprätthålla interna- tionella kontakter, också genomföra kortare utlandsvistelser. 
 Vad gäller rörlighet, så har jag, som jag uppfattar det, stora möjligheter till kortare utlandsvistelser (några månader), under min anställning. Något längre har inte kommit i fråga. 
 Har ingen bild när det gäller jämställdhet, däremot rörlighet: anställ- ningsformen underlättar långsiktiga samarbeten med andra universitet och ämnen. 
 För mig har det biträdande lektoratet inneburit en tydligare position, vilket har uppmuntrat till rörlighet. Jag har under dessa år har fått ett rikare kontaktnät med forskare och samarbetspartners i såväl Sverige, Norden som i övriga Europa. 
 Beträffande mobiliteten innebär ju anställningen ett (relativt) långvarit förordnande på ett och samma lärosäte vilket är mycket positivt för möjligheterna att bygga upp samarbeten såväl inom lärosätet som internationellt och nationellt utanför lärosätet. En kontinuitet i anställningen utgör närmast en förutsättning för att kunna bedriva fruktbar och generativ forskning. 
 De som snarare tänkt på den nationella rörligheten är i princip också eniga: anställningsformen biträdande lektor motverkar sådan rörlighet genom att man lätt blir kvar vid det lärosäte som man får tjänsten vid. Någon nämner att forskarassistenttjänsten är något bättre ur detta perspektiv; då den tar slut finns ett visst incitament att söka sig till andra lärosäten. 
 502 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 Prövning till lektor sker väl förmodligen på samma lärosäte som man startade vid. Det bidrar ju i så fall inte till rörlighet. Däremot är det väl inget som hindrar att man söker lektorstjänster på andra ställen mot slutet av sin biträdande lektorstjänst. 
 Mobiliteten mellan lärosäten blir möjligen mindre, om man tidigare efter disputation får en mer långsiktig anställning än foass. 
 Möjligtvis är det negativt ur en rörlighetsaspekt eftersom man inte tvingas flytta på sig som är vanligt när en  
 fo-ass 
  har tagit slut. 
 Tjänsten har givit mig möjlighet att vara kvar och den kan nog gene- rellt leda till mindre rörlighet (en biträdande lektorstjänst är ju en konverteringstjänst som man kan få relativt tidigt i karriären). Jag har av familjeskäl inte haft möjlighet att flytta på mig och jag tror att det är viktigt att det finns karriärvägar även för dem som inte kan flytta hela familjen utomlands under flera år. 
 Utifrån vad vår population av biträdande lektorer har svarat på denna ganska fria fråga kan vi ändå klart dra slutsatsen att när anställningsformen används som det är tänkt skänker den goda möjligheter att på allvar bedriva forskning i samarbete med inter- nationella kollegor, och också genomföra kortare gästforskarvistel- ser i utlandet. Däremot torde den tämligen säkra övergången till en fast tjänst som lektor innebära att man knappast flyttar till ett annat svenskt lärosäte efter att ha fått ett biträdande lektorat. I den mån det alls finns några incitament att röra sig mellan lärosäten under en svensk akademisk karriär så ligger de antagligen tidigare, direkt efter disputation eller efter en genomförd postdoc i utlandet, eller efter en period med tillfällig anställning som avslutas när man får möjlighet att söka ett biträdande lektorat. 
 3 Överväganden och reflektioner 
 Webbenkäten som riktats till samtliga hittillsvarande biträdande lektorer och de telefonintervjuer som gjorts med ett urval av uni- versitetens och högskolornas personalchefer har visat på förhållan- den, omständigheter och åsikter som redovisats i det föregående kapitlet. I detta kapitel görs vissa sammanfattande överväganden och vi reflekterar och kommenterar fritt kring några av de resultat som framkommit. 
 Det åttiotal biträdande lektorer som har besvarat webbenkäten ger sammantaget uttryck för ett stort stöd för den anställning som de fått. Det finns normalt en god balans mellan forskning och 
 503 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 undervisning, och administrativa uppgifter. De flesta önskar få mer tid för forskning, och de har också i flertalet fall några tämligen forskningsorienterade år bakom sig, innan de tillträdde det biträ- dande lektoratet. Några har fått ganska liten tid för forskning. 
 Det är antagligen viktigt att anställningen som biträdande lektor har en karaktär som för det första gör den till en tydlig entrétjänst i det svenska akademiska karriärsystemet. För att den ska fungera och uppfattas på det sättet får de som anställs inte ha alltför lång tidigare erfarenhet. Genomsnittet bland dagens biträdande lektorer är fullt acceptabelt; deras doktorsexamen ligger omkring tre år till- baka i tiden. Samtidigt finns några undantag som utmärker sig – en svarande är blott ett par år från pensionering. 
 Det är antagligen också viktigt att anställningen präglas av en balans mellan forskning och undervisning, och också administrativa uppgifter. De skrivningar som finns i Högskoleförordningen om i huvudsak forskning är menade att säkerställa en hög andel forsk- ning, vilket vi uppfattar som riktigt. Om andelen forskning därmed måste vara minst femtio procent av arbetstiden kan diskuteras, men den bör i vart fall inte vara mindre än en tredjedel. Det är i vilket fall av vikt att lärosätena själva förstår vad anställningen innebär i detta avseende, något som vi sett att det finns anledning att infor- mera tydligare om. 
 Våra data visar att det finns en viss tendens till att kvinnor har mer pedagogiska meriter medan män har mer forskningsmeriter, när de tillträder ett biträdande lektorat. Antalet individer än inte tillräckligt stort för att säkert belägga detta förhållande, men skulle det stämma är det olyckligt. Det är tydligt bland de svarande att de värdesätter forskningstiden mer än undervisningen, och det är måhända så att forskningsmeriter väger tyngre än undervisnings- meriter om man vill göra en vetenskaplig karriär. Kvinnorna riske- rar därmed att hamna något litet på efterkälken gentemot sina manliga kollegor i meriteringshänseende, vilket naturligtvis på sikt får konsekvenser för andelen kvinnliga docenter och professorer, samt andelen kvinnor som forskningsledare överlag. Vi vet att kvinnor i högre grad än män faller ifrån ju högre upp i den akade- miska hierarkin man kommer. 
 Det faktum att man på flera lärosäten inte har helt klart för sig vad som gäller för att klara den avslutande prövningen och bli fast anställd som lektor, är anmärkningsvärt. Lärosätena bär ett stort ansvar för detta. Det har framkommit att man på något håll inte alls varit medveten om att den biträdande lektorn måste bli fast anställd 
 504 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 om denne klarar kvalifikationskraven. Det måste naturligtvis göras klart för både arbetsgivare och anställd vad som krävs under de fyra åren som biträdande lektor, för att man sedan ska kunna bli fast anställd som lektor. Övergången bör varken vara automatisk eller orimligt svår. Flera har vittnat om mycket långa prövningstider. En del i kvalifikationsprocessen är upprättandet av en utvecklingsplan för den anställde. Här finns stora brister, och det vore sannolikt till gagn för alla parter om detta kunde förbättras. 
 Över huvud taget har vi tankar om lärosätenas rekryterings- strategier när det gäller den personal som man vill anställa. Skillna- derna mellan lärosätena är i detta avseende stora. Vissa har med- vetna och uttänkta strategier, eller arbetar med sådana. Karolinska institutet har inrättat ett eget karriärsystem för sin akademiska per- sonal. Insikten om att man måste ge sin personal goda förutsätt- ningar för att lyckas i sitt arbete, och bidra till lärosätets veten- skapliga framgångar, finns på många håll. Andra lärosäten får sägas sakna sådana strategier och sådana insikter. Man ser personalen som en kostnad och menar att man inte kan anställa någon på fast tjänst när man inte vet om man har resurser på lång sikt, om två eller tre år. Man väljer då i stället olika former av tillfälliga anställ- ningar, och får successivt LASa in personal. I vilket avseende den ekonomiskt säkerställda framtiden skiljer sig på ett lärosäte jämfört med på arbetsmarknaden i övrigt, är svårt att förstå. Man kan fun- dera över vilken självbild som med tiden växer på ett lärosäte där personalen ses som en kostnad och sällan rekryteras medvetet, och vilken bild man med tiden utvecklar av sina kollegor. Mot bak- grund av att också svenska lärosäten verkar på en globalt alltmer konkurrensutsatt utbildningsmarknad och en alltmer tävlingsori- enterad internationell forskningsarena, känner vi oss kritiska till den direkt slappa personalpolitik som vi emellanåt mött när det kommer till rekrytering. Naturligtvis är personalens kompetens och kunskapsutveckling grunden för högkvalitativ undervisning och vetenskaplig kunskapsproduktion. Svenska lärosäten måste ha strategier för att rekrytera den personal som man vill knyta till sig, och premiera den personal som kvalificerar sig. Flera av de svenska lärosätena förefaller brista på denna punkt. 
 Det är intressant att notera att lärosätena sällan ser några pro- blem med att använda lektorstjänsten som rekryteringsinstrument för det fall man medvetet vill knyta en person till sig. Så länge som man lika gärna kan anställa en ung lovande individ som lektor, i stället för som biträdande lektor, är det svårt att fullt ut se poängen 
 505 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 med den senare anställningsformen. Till vår häpnad har vi bland de svarande funnit ett par individer som rentav är tjänstlediga från en anställning som lektor, medan de har anställning som biträdande lektor. 
 Är tjänstledig från min lektorstjänst. 
 Eftersom jag redan är lektor vid annat lärosäte (Högskolan [X]), men tjänstledig därifrån, samt även arbetat som lektor i [utomlands], kan jag söka befordran till lektor när som helst. 
 Skillnaderna bör bli tydligare, så att biträdande lektor uppfattas som en entrétjänst medan lektor uppfattas – och används – som mellantjänst. 
 Villkoren är olika på olika lärosäten, när det kommer till hur mycket forskning respektive undervisning som sker. För några är det ett problem att anställningsformen biträdande lektor innehåller i huvudsak forskning – de har inte resurser nog för att möta detta. För andra är det ett problem att kunna fylla en efterföljande lektorsanställning med tillräckligt mycket undervisning – de saknar studenter. En flexibilitet både inom anställningsformen, ungefär som den ser ut i dag, samt en flexibilitet med några olika möjliga anställningar parallellt med biträdande lektor, är antagligen den bästa lösningen. Forskarassistent passar somliga bättre, medan biträdande lektor passar andra. Dessa anställningsformer kan mycket väl finnas parallellt och fungera som olika typer av entré- tjänster, däremot ser vi det alltså som tveksamt om också lektor ska kunna användas som entrétjänst. 
 Anställningsformen biträdande lektor uppfattas av flertalet sva- rande som positiv för jämställdheten mellan män och kvinnor, framför allt genom att den innehåller en högre grad av anställ- ningstrygghet jämfört med olika tillfälliga anställningar samt fors- karassistenttjänsten. Anställningsformen biträdande lektor förefal- ler överlag ha uppfattats som positiv av det kollegium som omgivit de hittillsvarande biträdande lektorerna. Viss avundsjuka har upp- märksammats från somliga kollegor, men det kan också tas som intäkt för att anställningen verkligen ses som varande av ett positivt slag. 
 Anställningsformen skänker normalt goda förutsättningar för att vistas åtminstone kortare perioder i utlandet inom ramen för tjänsten, och i övrigt utveckla vetenskapliga samarbeten med kolle- gor i andra länder. Denna slags mobilitet gynnas i förhållande till olika tillfälliga anställningsformer; möjligen är dock förutsättning- 
 506 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 7 
  
 arna ännu bättre inom forskarassistenttjänsten. Däremot bidrar sannolikt anställningsformen till en minskad rörlighet mellan de svenska lärosätena, genom att man gynnas av att stanna på det läro- säte där man blivit biträdande lektor. 
 För att inte få ett system som i än högre grad än i dag bidrar till fördelar för den som stannar vid det lärosäte där man en gång inledde sina forskarstudier, är det viktigt att de biträdande lektora- ten tillsätts efter nationell utlysning. Tanken att ta hand om de egna förmågorna och ordna bra villkor för dem som man redan har vid sitt lärosäte, genom att tilldela dem anställning som biträdande lektor, sker säkert utifrån goda intentioner och viss omsorg om personalen, men bidrar till den kultur av hög grad av lokal rekryte- ring som får sägas känneteckna många svenska lärosätens rekryte- ringsstrategi – om det alls är en strategi. Bruket av denna ordning motverkar i hög grad rörligheten mellan lärosäten i Sverige. 
 Samtidigt är det, vilket någon varit inne på bland de ovanstående kommentarerna, svårt att röra på sig efter att familjebildning m.m. tagit fart. Den fas i karriären då det är rimligt att på olika sätt söka öka rörligheten torde vara under  
 postdoc-perioden. 
  Väl man kom- mit förbi denna och åtminstone i teorin bör komma ifråga för biträdande lektorat, börjar många bli rotade på en viss ort och pro- blemen med en flytt kan vara betydande. Man är inte sällan två som bidrar till hushållets inkomster, även efter familjebildning, och det är därmed två som ska finna nytt jobb vid en flytt. Jämförelser med länder som Tyskland, Schweiz eller USA är inte rimliga: det svenska systemet är ett system där ytterst få kvinnor är hemma- fruar, bruket av barnflicka eller  
 au-pair 
  är ovanligt och delat ansvar för småbarn är i ökande. Utan att ta någon som helst poli- tisk ställning måste vi konstatera att ett sådant system nog innebär att vi måste acceptera att man inte lätt flyttar sig till en ny ort väl man gått in i den familjebildande fasen i livet. Insatser för ökad mobilitet bör givet detta inriktas mot forskarutbildningen och  
 postdoc-perioden, 
  direkt efter disputation. Väl man fått ett biträ- dande lektorat på ett lärosäte är det inte bara sannolikt utan också rimligt att man stannar där under lång tid. I bästa fall är det också tillrådligt och kan skänka långsiktighet och stabilitet för den enskilda individens utveckling av sin forskning och undervisning. Så länge som man alltid utlyser lediga tjänster finns trots allt möj- ligheten att byta lärosäte för den som är villig att göra det. 
 507 
  
 Bilaga 7 
  
 SOU 2007:98 
  
 Avslutningsvis konstaterar vi att anställning som biträdande lektor uppfattats ytterst olika av olika personer, på olika institutio- ner. Somliga talar i termer av en gräddfil, andra om ett  
 B-lag. 
  
 Vissa kan tycka att man åker lite gräddfil. 
 Jag är  
 B-laget 
  som gör allt skitjobb 
 En arbetsgivare som hanterar anställningsformen biträdande lektor som det är tänkt har alla förutsättningar för att skapa om inte en gräddfil så ett  
 A-lag 
  av unga lovande medarbetare. I den alltmer kvalitetsmedvetna kunskapsproducerande sektorn kan sådana per- soner få avgörande betydelse för ett lärosätes framgång och kanske dess överlevnad. 
 Referenser 
  
 UFB (2006)  
 Utbildningsväsendets författningsböcker UFB 3 2006/2007, Högskoleförordningen.  
 Stockholm 2006. 
  
 Elektroniska referenser 
  
 SCB (2007a)  
 Doktorsexamina kalenderåren  
 1977–2006 
  fördelade efter universitet/högskola 
 . Available online at: http://www.scb.se/statistik/UF/UF0204/2007A01/Dok- torsexamina%20per%20högskola.xls 
  
 SCB (2007b)  
 Undervisande och forskande personal fördelade efter nationellt forskningsämne  
 (4-siffernivå), 
  kön och tjänstekate- gori 2006 
 . Available online at: http://www.scb.se/statistik/UF/UF0202/2006A01/PU1%20 2006.xls 
  
 508 
 Bilaga 8 
 Rekrytering och pensioneringar i högskolan det närmaste decenniet 
 Wilkins, 
 Vetenskapsrådet, Analysenheten 
 Sammanfattning 
 Bakgrunden till denna PM är den av Befattningsutredningen före- slagna rekryteringsvägen för lärare och forskare vid universitet och högskolor i Sverige. Jackson, Wilcox och Silva har givit värdefulla bidrag till denna PM. 
 Inledningsvis redovisas översiktligt statistik över antalet dispu- terade lärare och forskare i högskolan år 2006. De förväntade rekryteringsbehoven till följd av pensionsavgångar de närmaste tio åren redovisas särskilt. Forskarassistent (inkl. biträdande lektor) är den enda lärarbefattningen i nuvarande högskoleförordning som är särskilt avsedd för rekrytering av unga disputerade lärare. Statisti- ken visar dock att endast en mindre del av nyrekryteringarna sker via denna befattning. 
 I den nya anställningsstruktur för lärare som Befattningsutred- ningen föreslår är den avsedda rekryteringsvägen först anställning som postdoktor – en ny befattning – följt av anställning som biträ- dande lektor. Den senare anställningen innebär rätt till prövning för befordran till tillsvidareanställning som biträdande professor – också en ny befattning. Med utgångspunkt i dagens totala antal lärare skisseras i denna PM hur de olika lärarkategorierna skulle kunna dimensioneras så att den av Befattningsutredningen avsedda rekryteringsvägen in i högskolan blir dominerande. 
 509 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 Använd statistik och utgångspunkter 
 Vi har inte haft tillgång till longitudinell statistik över högskolans personal. 
 TPF 
  
 1 
  
 FPT  
 Data har hämtats från Högskoleverkets  
 NU-databas 
  uppdelat upp på de fyra vetenskapsområdena samt SLU. Den lilla restposten övrigt/gemensamt har exkluderats. De studerade per- sonalkategorierna är professor, lektor, forskarassistent, adjunkt med doktorsexamen samt annan forskande och undervisande per- sonal med doktorsexamen (i denna PM benämns den sistnämnda kategorin disputerade forskare). 
 TPF 
  
 2 
  
 FPT  
 Antalet läraranställningar och pensioneringar anges i antal individer och inte i heltidsekvivalenter. Skälet till detta är att data angivet i heltidsekvivalenter uppdelat på både utbildningsnivå och ålder inte finns tillgänglig i  
 NU-databa- 
  sen. 
 TPF 
  
 3 
  
 FPT  
 År 2006 fanns sammanlagt 15 400 individer i ovanstående kategorier (i denna PM benämns alla dessa disputerade lärare även om inte samtliga professorer, lektorer och forskarassistenter har doktorsexamen och även om disputerade forskare inte är lärare enligt högskoleförordningen). Kategorierna adjunkt utan doktors- examen och annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen berörs inte i någon större utsträckning i denna PM. 
 Pensionsavgångarna de närmaste tio åren 
 De stora barnkullarna i början av  
 1940-talet 
  och högskolans expan- sion under 1960- och  
 1970-talen 
  gör att en relativt stor andel av högskolans lärare går i pension de närmaste fem åren. Andelen lärare som pensioneras det närmaste decenniet är dock ganska normal. 
 Antalet pensioneringar uppskattas i denna PM genom att samt- liga anställda år 2006 antas avgå vid 65 års ålder. 
 TPF 
  
 4 
  
 FPT  
 De närmaste 5 åren  
 (2007–2011) 
  går knappt 3 300, eller 21 %, av de disputerade lärarna i pension. De därpå följande fem åren  
 (2012–2016) 
  är mot- 
  
 1 
  
 TP PT  
 Vi har dock haft tillgång till  
 SCB-data 
  beställda av Befattningsutredningen där anställ- ningsförhållandena för de doktorsexaminerade 1998/99 redovisas årsvis  
 1999–2004, 
  se figur 4 och 5 nedan. 
  
 2 
  
 TP PT  
 All  
 TA-personal 
  har exkluderats, även de 580 med doktorsexamen som var verksamma inom de olika vetenskapsområdena 2006. 
  
 3 
  
 TP PT  
 Anställningsgraden (antalet heltidsekvivalenter dividerat med antalet individer) är genom- gående hög: 90 % för professorer och lektorer, 94 % för forskarassistenter, 85 % för adjunkter och 83 % för annan undervisande och forskande personal. Anställningsgraden sjunker några få procentenheter i den äldsta åldersgruppen. 
  
 4 
  
 TP PT  
 Om vi räknar med 67 års pensionsålder får vi skjuta respektive tidsperiod två år framåt till  
 2009–2013 
  osv. 
 510 
 SOU 2007:98 Bilaga 8 
 svarande antal 2 500, eller 16 %. Under hela den närmaste tioårs- perioden  
 (2007–2016) 
  pensioneras knappt 5 800, eller 37 %, av de disputerade lärarna. I medeltal pensioneras således knappt 580, dvs. 3,7 % av lärarna, varje år under tioårsperioden. Det motsvarar en genomsnittskarriär på 27 år i högskolan efter doktorsexamen. 
 TPF 
  
 5 
  
 FPT 
  
 För drygt 20 år sedan var genomsnittsåldern för doktorsexamen cirka 36 år (under lång tid var den sedan 35 år för att år 2005 sjunka till 34 år). Snittkarriären efter doktorsexamen i högskolan för dem som pensioneras det närmaste decenniet kan således knappast vara mycket längre än 30 år. Detta kan också vara högt räknat eftersom nästan hälften av pensionsavgångarna sker inom humaniora och samhällsvetenskap, där den genomsnittliga åldern vid doktorsexa- men för drygt 20 år sedan var  
 39–40 
  år. 
 Ser vi endast på lektorer och professorer går 47 % (5 300 av 11 400) i pension de närmaste tio åren. 
 TPF 
  
 6 
  
 FPT  
 Det innebär i medeltal 530 lektorer/professorer per år, dvs. 4,8 % av det totala antalet, och motsvarar en genomsnittskarriär som lektor/professor på 21 år. 
 I resten av denna PM beräknar vi pensioneringar i genomsnitt under det närmaste decenniet. 
 Grundläggande förenklingar i syfte att illustrera rekryteringsvägar i högskolan 
 Rekryteringen av disputerade lärare till högskolan sker inte på något enhetligt sätt. För att illustrera dagens rekryteringssituation gör vi i denna PM ett antal förenklingar. Dessa förenklingar ska inte uppfattas som påståenden om dagens verklighet eller framtiden utan bara som underliggande antaganden för vår illustration av rekryteringsvägarna. Varje läsare kan självfallet göra sina egna bedömningar; om exempelvis antalet disputerade lärare i högskolan skulle öka/minska så ökar/minskar rekryteringsbehovet. Våra för- enklingar är följande. 
  
 Antalet läraranställningar antas vara konstant på 2006 års nivå. Således räknar vi inte med att högskolan expanderar eller att adjunkter ersätts med lektorer (eller tvärt om). 
  
 5 
  
 TP PT  
 Utslaget per år pensioneras 650, eller 4,2 % av lärarna, under den första femårsperioden  
 (2007-2011), 
  en pensioneringstakt som ger en genomsnittskarriär i högskolan på 24 år efter doktorsexamen. Under den andra femårsperioden  
 (2012-2016) 
  är det 500 per år som pensioneras (dvs. 3 %) och motsvarande genomsnittskarriär blir 31 år. 
  
 6 
  
 TP PT  
 27 % de närmaste 5 åren och 20 % de följande fem åren. 
 511 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 Vi beräknar antalet pensioneringar från grupper av lärarkatego- rier - lektorer, professorer och disputerade adjunkter utgör en grupp medan disputerade forskare utgör en annan grupp. Anta- let pensioneringar per år antas vara konstant och lika med genomsnittet under det närmaste decenniet. 
  
 Antalet doktorsexamina per år antas vara konstant det närmaste decenniet och på samma nivå som genomsnittet under femårs- perioden  
  
 2002-–2006. 
  
 Anställningstiden för en forskarassistent antas vara fyra år i genomsnitt, dvs. varje år slutar en fjärdedel av forskarassisten- terna och samma antal nyanställs. 
  
 Antalet postdoktorsstipendier/anställningar i utlandet uppskat- tas genom att i runda tal fördubbla antalet stipendier som i dag finansieras av Vetenskapsrådet.  
  
 Anställnings-/stipendietiden 
  antas vara två år. 
 TPF 
  
 7 
  
 FPT 
  
 Flödet från högskolan till det omgivande samhället och omvänt antas balansera varandra vad gäller professorer, medan det antas finnas ett visst nettoutflöde till det omgivande samhället när det gäller forskarassistenter, lektorer och disputerade forskare. 
  
 Rekryteringen till kliniska lektorer och professorer inom medi- cinområdet antas i huvudsak ske via anställningar vid universi- tetssjukhusen och inte via forskar- eller forskarassistentanställ- ningar. 
  
 En illustration av rekryteringsvägarna i nuvarande befattningsstruktur 
 Givet ovanstående förenklingar kan vi få en bild av de närmaste årens rekrytering och pensionering av högskolans lärare i nuva- rande befattningsstruktur, sammanfattad i nedanstående figur. Många pilar har uteslutits för enkelhetens skull, exempelvis de som avser flöden till och från kategorin postdoktorer i utlandet; bilden är avsedd att vara översiktlig. Grön färg illustrerar tillsvidarean- ställning och ljusrosa färg visstidsanställning, i enlighet med Befatt- ningsutredningens modell. 
 Följande figur ska främst ses som en översikt. Detta under- stryks av att de ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) som 
  
 7 
  
 TP PT  
 Vaughan, G., Effekter av postdoktorala utlandsvistelser, SISTER Arbetsrapport 2003:29. Den genomsnittliga postdoktorstiden i utlandet med stöd från Vetenskapsrådet är cirka 20 månader. 
 512 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 infördes 1 juli 2007 rimligen kommer att innebära förändringar av högskolans lärarrekrytering, något som figuren inte tar hänsyn till. 
 Figur 1. Lärare i högskolan 2006, förväntande pensioneringar årligen i genomsnitt  
 2007–2016, 
  samt en förenklad bild av övriga perso- 
  
 8 
  
 nalflöden 
 TPF 
  
 FPT 
  
 e 
  
 a 
  
 Gomez 
  710 
  
 35 
  
 Doktorand 
  
 d 
  
 2 700 
  
 Foass 
  
 doktors- 
  
 980 
  
 Lektor 
  
 Prof. 
  
 examina 
  
 250 
  
 varav 
  
 250-c 
  
 7 010 
  
 4 410 
  
 per år 
  
 100 bitr. lektor 
  
 Disp. adj. 
  
 320 
  
 540 
  
 c 
  
 Postdok utland 
  
 drygt 200? 
  
 b 
  
 2450 
  
 f 
  
 -a-b 
  
 Låt oss se närmare på figur 1. Antalet forskarassistentanställningar i dag (2006) är 980, dvs. knappt 250 rekryteras och samma antal avslutar sin anställning varje år. Om vi antar att 200 av dessa fort- sätter i högskolan, dvs. att utflödet till omgivande samhället (c) är 50 per år, behövs ytterligare knappt 400 rekryteringar varje år det närmaste decenniet för att täcka det behov – 540 professo- rer/lektorer och 35 disputerade forskare per år – som uppstår till följd av pensionsavgångarna. Forskarassistentanställning (250 per år) är således inte den dominerande rekryteringsvägen, utan många fler rekryteras genom anställning som forskare (a) eller (visstidsanställd) lektor (b). 
 Inom den kliniska delen av medicinområdet råder en speciell situation. Det närmaste decenniet pensioneras cirka 110 lek- torer/professorer per år inom medicinområdet enligt data från Högskoleverkets  
 NU-databas. 
  Utredningen av den kliniska 
  
 8 
  
 TP PT  
  
 Källa:  
 Högskoleverkets  
 NU-databas, 
  juni resp. september 2007. De angivna antalen avser individer. Området övrigt/gemensamt är exkluderat. 
 513 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 forskningen har beställt data från SCB om rekrytering och återväxt inom svensk klinisk medicinsk forskning. 
 TPF 
  
 9 
  
 FPT  
 Utgående från dessa data och från uppgifter från Karolinska institutet, Lunds universitet och Göteborgs universitet kan en uppskattning göras att knappt hälften, drygt 50 per år, av de lektorer/professor som pensioneras inom medicinområdet är inom den kliniska delen och således att drygt hälften, knappt 60 per år, är inom den prekliniska delen. 
 TPF 
  
 10 
  
 FPT  
 Inom klinisk medicin antar vi att rekryteringen till lektor och professor går via anställningar vid universitetssjukhusen; pilen märkt (b) inom klinisk medicin går således inte omedelbart från doktorsexamen till lektor/professor utan har en utsträckning i tiden över ett antal år. Genomsnittsåldern vid anställning som lektor/professor är också högre inom klinisk medicin än inom preklinisk medicin. 
 Varje läsare kan göra sina egna uppskattningar av storleken på de olika flödena i figur 1. Om vi antar att cirka en tiondel av de dis- puterade forskarna varje år antingen anställs som lektorer eller lämnar högskolan och att de förra är betydligt fler än de senare, får vi resultatet att cirka 150 (d) forskare per år anställs som lektor 
 TPF 
  
 11 
  
 FPT  
 och att det blir ett nettoutflöde om cirka 90 (e) per år från denna grupp. Vidare måste utflödet från lektorskategorin uppskattas; vi antar att cirka 150 (f) lektorer per år (nettoutflöde) lämnar hög- skolan. Resultatet blir att knappt 300 (a) doktorer per år rekryteras till forskaranställning och att cirka 350 (b) rekryteras till lektorsan- ställning (varav cirka 50 inom klinisk medicin via anställningar vid universitetssjukhus). Vidare lämnar cirka 1 800, cirka 2/3, av de nyexaminerade doktorerna varje år högskolan för det omgivande samhället förutsatt dessa antaganden. 
 Variationer mellan vetenskapsområden 
 Fördelningen av lärare/forskare mellan olika kategorier skiljer sig väsentligt mellan  
 humanistisk-samhällsvetenskapligt 
  område och övriga vetenskapsområden. I figur 2 nedan illustreras, med samma 
  
 9 
  
 TP PT  
 Där framgår att bland anställda inom högskolan som disputerat vid medicinsk fakultet kommer 390 personer med läkarexamen och 90 med annan vårdexamen (avrundat till tiotal) att avgå med pension det närmaste decenniet. Ett stort tack till Utredningen av den kliniska forskningen - förslag till åtgärdsplan. 
  
 10 
  
 TP PT  
 Göteborgs universitet hade en något större andel kliniker bland professorer/lektorer som pensioneras de närmaste tio åren. Ett stort tack till de tre universiteten. 
  
 11 
  
 TP PT  
 Medicinområdet och särskilt SLU har en stor andel disputerade forskare. Därför antas andelen forskare som rekryteras till lektor/professor inom dessa områden vara lägre än inom övriga områden. 
 514 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 antaganden som i ovanstående figur, det  
 humanistisk-samhällsve- 
  tenskapliga området, medan figur 3 illustrerar det naturvetenskap- liga området. 
 Figur 2.  
 Humaniora-/samhällsvetenskaplärare 
  i högskolan 2006, förväntande pensioneringar årligen i genomsnitt  
 2007–2016, 
  samt en förenklad bild av övriga personalflöden 
 TPF 
  
 12 
  
 FPT 
  
 e 
  
 a 
  
 Forskare disp. 530 
  
 7 
  
 d 
  
 Foass 
  
 220 
  
 55-c 
  
 Doktorand 
  
 650 
  
 55 
  
 lektorLektor 
  
 250 
  
 doktors- 
  
 c 
  
 3710 
  
 Prof. 
  
 examina 
  
 Disp. adj. 
  
 1400 
  
 Postdok utland 
  
 per år 
  
 60? 
  
 130 
  
 b 
  
 f 
  
 Ej disp. adjunkt 
  
 ca 
  
 3730 
  
 600 
  
 -a-b 
  
 Ej disp. annan forskande/undervisande personal 
  
 600 
  
 Mer än hälften av högskolans alla lektorer är anställda inom huma- niora och samhällsvetenskap (detsamma gäller för adjunkter). Området står för nästan hälften av de förväntade pensionsavgång- arna, men har mindre än en fjärdedel av högskolans totala antal forskarassistenter och disputerade forskare. Den övervägande rekryteringsvägen inom området blir således direkt till (visstidsan- ställd) lektor (b i figur 2). 
 Med samma antaganden som ovan lämnar varje år knappt 20 (e) disputerade forskare högskolan medan knappt 40 (d) blir lektorer. 
  
 12 
  
 TP PT  
  
 Källa:  
 Högskoleverkets  
 NU-databas, 
  juni resp. september 2007. De angivna antalen avser individer. Området övrigt/gemensamt är exkluderat. 
 515 
 Bilaga 8 SOU 2007:98 
 Cirka 10 forskarassistenter per år lämnar högskolan medan 45 anställs som lektorer. Netto cirka 80 (f) lektorer per år lämnar högskolan. Resultatet blir att cirka 60 (a) nyexaminerade doktorer per år rekryteras till forskaranställning medan cirka 250 (b) rekryteras till lektorsanställning. Knappt 300, mindre än hälften, av de nyexaminerade doktorerna lämnar varje år högskolan. Den senaste femårsperioden ökade dessutom antalet lärare inom området, vilket ytterligare bör ha minskat andelen doktorer som gick till det omgivande samhället (se Förändringar av antalet lärare i högskolan  
 2001–2006 
  nedan). 
 Det naturvetenskapliga området visar upp en helt annan fördel- ning mellan de olika lärarkategorierna. 
 Figur 3. Naturvetenskaplärare i högskolan 2006, förväntande pensioneringar årligen i genomsnitt  
 2007–2016, 
  samt en förenklad bild av övriga personalflöden 
 TPF 
  
 13 
  
 FPT 
  
 e 
  
 a 
  
 Forskare disp. 360 
  
 5 
  
 d 
  
 Foass 
  
 230 
  
 60-c 
  
 Doktorand 
  
 410 
  
 60 
  
 Lektor 
  
 70 
  
 doktors- 
  
 c 
  
 870 
  
 Prof. 
  
 examina 
  
 Disp. adj. 
  
 730 
  
 Postdok utland 
  
 per år 
  
 50? 
  
 20 
  
 b 
  
 f 
  
 Ej disp. adjunkt 
  
 ca 
  
 390 
  
 350 
  
 -a-b 
  
 Ej disp. annan forskande/undervisande personal 
  
 310 
  
 13 
 TP PT  
 Ibid. 
  
 516 
 SOU 2007:98 Bilaga 8 
 Inom det naturvetenskapliga området dominerar rekrytering till anställning som forskare och forskarassistent över direkt anställ- ning som (visstidsanställd) lektor. 
 Med samma antaganden som ovan lämnar varje år cirka 12 (e) disputerade forskare högskolan medan cirka 25 (d) blir lektorer. Cirka 10 forskarassistenter per år lämnar högskolan medan 50 anställs som lektorer. Cirka 15 (f) lektorer per år lämnar hög- skolan. Resultatet blir att cirka 40 (a) nydisputerade doktorer per år rekryteras till forskaranställning medan endast cirka 10 (b) rekryteras till lektorsanställning. Cirka 300, dvs. knappt 3/4, av de nyexaminerade doktorerna lämnar varje år högskolan. 
 Givet de antaganden som använts är andelen nydisputerade som stannar i akademin störst – mer än hälften – inom  
 humaniora-sam- 
  hällsvetenskap. Inom medicin, naturvetenskap och teknik stannar endast en av fyra, eller färre, i akademin. 
 Inom det teknikvetenskapliga området finns (2006) 1 050 pro- fessorer, 1 420 lektorer, 65 disputerade adjunkter, 260 forskar- assistenter och 440 disputerade forskare. Åren  
 2002–2006 
  utfärd- ades i snitt 660 doktorsexamina per år. Det närmaste decenniet kommer cirka 100 lektorer/professorer och cirka 7 disputerade forskare att pensioneras per år. Med ovanstående antaganden liknar rekryteringsbilden den inom det naturvetenskapliga området, med undantag för att rekryteringsvägen direkt till (visstidsanställd) lektor (b) är ungefär lika vanlig som till forskaranställning (a), vardera cirka 50 per år. 
 Inom det medicinska området finns (2006) 1 030 professorer, 920 lektorer, 70 disputerade adjunkter, 200 forskarassistenter och hela 980 disputerade forskare. Åren  
 2002–2006 
  utfärdades i snitt 840 doktorsexamina per år. Det närmaste decenniet kommer cirka 110 lektorer/professorer, varav cirka 50 inom klinisk och cirka 60 inom preklinisk medicin, samt cirka 10 disputerade forskare att pensioneras per år. Med ovanstående antaganden liknar rekryte- ringsbilden inom preklinisk medicin den inom det naturvetenskap- liga området, med undantag för att andelen disputerade forskare är större. Rekrytering till lektor/professor inom klinisk medicin antas huvudsakligen ske via anställningar vid universitetssjukhus. 
 SLU skiljer sig från övriga områden genom att kategorin dispu- terade forskare dominerar tydligt. Vid SLU fanns år 2006 hela 403 i 
  
 denna 
  
 kategori 
  
 medan 
  
 det 
  
 fanns 203 professorer, 
  
 90 lektorer, 
  
 35 disputerade 
  
 adjunkter 
  
 och 
  
 65 forskarassistenter. 
  
 Åren 2002– 
  
 2006 
  
 utfärdades i snitt 
  
 knappt 120 doktorsexamina 
  
 per år. Det 
  
 517 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 närmaste decenniet kommer cirka 15 lektorer/professorer och cirka 8 disputerade forskare att pensioneras per år. 
 Ett exempel – doktorsexaminerade läsåret 1998/99 
 Befattningsutredningen har beställt data från SCB om anställ- ningsförhållandena  
 1999–2004 
  för dem som tog doktorsexamen läsåret 1998/99. 
 TPF 
  
 14 
  
 FPT  
 Figuren nedan visar anställningarna i högskolan för denna årskull doktorer. Den första anställningen (inom hög- skolan) är oftast lektorsanställning eller anställning som forskare. 
  
 Figur 4. 
  
 Doktorsexaminerade 
  
 1998/99 (totalt 
  
 1 985), 
  
 anställningar 
  
 i 
  
 hög- 
  
 skolan  
 1999–2004 
  
 350 
  
 1400 
  
 300 
  
 1200 
  
 linje) 
  
 250 
  
 1000 
  
 (streckad 
  
 200 
  
 800 
  
 högskolan 
  
 antal 
  
 150 
  
 600 
  
 100 
  
 400 
  
 ej vid 
  
 antal 
  
 50 
  
 200 
  
 0 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 0 
  
 lekt+prof 
  
 180 
  
 228 
  
 264 
  
 279 
  
 298 
  
 317 
  
 foass 
  
 49 
  
 77 
  
 91 
  
 116 
  
 140 
  
 140 
  
 annan forsk o und 
  
 198 
  
 190 
  
 186 
  
 166 
  
 150 
  
 137 
  
 adjunkt 
  
 82 
  
 29 
  
 20 
  
 15 
  
 16 
  
 10 
  
 forskstud+gästtim 
  
 78 
  
 10 
  
 6 
  
 8 
  
 10 
  
 9 
  
 tekn 
  
 73 
  
 57 
  
 50 
  
 47 
  
 33 
  
 24 
  
 arvod+adm 
  
 44 
  
 28 
  
 40 
  
 42 
  
 34 
  
 41 
  
 ej vid högskolan 
  
 1281 
  
 1366 
  
 1328 
  
 1312 
  
 1304 
  
 1307 
  
 Det bör observeras att postdoktorer i utlandet ingår i gruppen ej vid högskolan i figur 4. 
 Datamaterialet visar stora skillnader mellan vetenskapsområdena när det gäller andelen doktorsexaminerade 1998/99 som inte var anställda inom högskolan år 2004: 40 % inom  
 humaniora-samhälls- 
  vetenskap, 80 % inom medicin, 74 % inom naturvetenskap, 72 % inom teknikvetenskap och 64 % vid SLU. Detta överensstämmer 
  
 14 
  
 TP PT  
 Se  
 Anaya-KarlssonMelin, 
  Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade läsåret 1998/99, Arbetsrapport 2007:60, SISTER. 
 518 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 med uppskattningen ovan att nyexaminerade inom humaniora- samhällsvetenskap i större utsträckning än inom andra vetenskaps- områden stannar inom högskolan. 
 TPF 
  
 15 
  
 FPT 
  
 Högskolekarriären  
 1999–2004 
  för de doktorsexaminerade läs- året 1998/99 liknar i stora drag illustrationerna i figurerna 1, 2 och 3 ovan. 
 Medicinområdet skiljer sig från andra områden genom att sjuk- vården är den överlägset största avnämaren av doktorsexaminerade. Drygt 200 av de doktorsexaminerade varje år har läkarexamen och ett mindre – men ökande – antal har annan grundexamen inom vård och omsorg. 
 TPF 
  
 16 
  
 FPT  
 En mycket stor andel av dessa anställs inom sjukvår- den. Figur 5 visar i vilka verksamhetsområden de doktorsexamine- rade inom medicinområdet 1998/99 var anställda perioden 1999- 2004. 
  
 Figur 5. 
  
 Medicindoktorsexaminerade 
  
 1998/99 
  
 (totalt 
  
 640), 
  
 verksamhets- 
  
 områden  
 1999–2004 
  
 300 
  
 250 
  
 200 
  
 antal 
  
 150 
  
 100 
  
 50 
  
 0 
  
 1999 
  
 2000 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 Vid högskolan 
  
 142 
  
 116 
  
 122 
  
 127 
  
 119 
  
 132 
  
 Ej i register 
  
 78 
  
 97 
  
 107 
  
 106 
  
 110 
  
 111 
  
 Tillverkning, utvinning 
  
 17 
  
 33 
  
 34 
  
 37 
  
 41 
  
 42 
  
 Ej syss 
  
 63 
  
 70 
  
 57 
  
 47 
  
 39 
  
 29 
  
 Utbildning, forskning 
  
 45 
  
 28 
  
 27 
  
 27 
  
 28 
  
 26 
  
 Handel, kommunikation 
  
 5 
  
 11 
  
 13 
  
 16 
  
 15 
  
 16 
  
 Finans verks., företagstjänst 
  
 8 
  
 10 
  
 12 
  
 10 
  
 9 
  
 9 
  
 Offentlig förvaltning mm 
  
 5 
  
 7 
  
 5 
  
 7 
  
 8 
  
 8 
  
 Personliga kulturella tj. 
  
 3 
  
 2 
  
 1 
  
 1 
  
 0 
  
 0 
  
 Övrig och ej spec. verks. 
  
 3 
  
 5 
  
 3 
  
 3 
  
 4 
  
 3 
  
 Vård, omsorg 
  
 271 
  
 261 
  
 259 
  
 259 
  
 267 
  
 264 
  
 15 
  
 TP PT  
 Se också Högskoleverkets rapport 2007:56 R. Siffrorna i rapporten är dock inte jämförbara med ovan presenterade siffror. 
  
 16 
  
 TP PT  
 År 1998 hade 199 och år 1999 hade 242 av de doktorsexaminerade läkarexamen eller motsvarande. Alla utom 1 respektive 4 av dessa disputerade inom medicinskt område. År 1998 hade 65 och år 1999 hade 94 av de disputerade inom medicinskt område annan grundexamen inom vård och omsorg. Se Bean, Forskarutbildningen i Sverige. Variation i volym, effektivitet och kostnader sedan tidigt  
 1990-tal. 
  www.vr.se . 
 519 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 Det bör observeras att postdoktorer i utlandet ingår i gruppen ej i register i figur 5. 
 Det är således ungefär dubbelt så många av de examinerade inom medicinområdet 1998/99 som anställdes inom vård och omsorg som inom högskolan. 
 En illustration av en alternativ struktur och dimensionering för rekrytering 
 I den nya anställningsstruktur som föreslås av Befattningsutred- ningen införs en ny tvåårig postdoktorsanställning. Samtidigt avskaffas forskarassistentanställningen och ersätts med anställning som biträdande lektor med rätt till prövning för befordran till den nya anställningen biträdande professor. De nya  
 LAS-reglerna 
  som infördes 1 juli 2007 medför rimligen att antalet visstidsanställda forskare och lektorer kommer att minska väsentligt. 
 En förutsättning för att de nya rekryteringsvägarna ska fungera är att universitet och högskolor använder sig av de nya anställ- ningsformerna. Nedan följer en illustration av en ny karriärväg, med antagande om oförändrat antal läraranställningar totalt sett, men där de nya anställningarna används. Syftet är att ge exempel på hur fördelningen mellan de olika lärarkategorierna skulle kunna vara för att en karriärväg  
 postdoktor–biträdande 
 lektor–biträdande 
 Gordonskulle bli den dominerande rekryteringsvägen. 
 För den nya anställningsstrukturen görs i denna PM följande förenklande antaganden. 
  
 Anställningstiden för postdoktorer antas vara två år i genom- snitt. 
  
 Cirka 2 av 3 biträdande lektorer antas efter fyra års anställning bli befordrade till biträdande professorer. Resterande tredjedel antas bli lektorer eller lämna högskolan. 
  
 Cirka 3 000 av 7 000 lektorer anställda i dag (2006) antas bli befordrade till biträdande professorer. Antalet biträdande pro- fessorer antas sedan vara konstant. Detta antal påverkar dock inte rekryteringsflödena. 
  
 Anställning som postdoktor är tidsbegränsad till två år utan möj- lighet till förlängning, annat än vid föräldraledighet etc. På grund av de nya  
 LAS-reglerna 
  måste lärosätet på ett tydligare sätt än i dag bestämma sig för vilka de vill anställa efter postdoktorstiden. I 
 520 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 denna illustration är fördelningen dimensionerad så att en tredjedel av postdoktorerna tänks lämna högskolan efter postdoktorstiden, dvs. vi gör även följande antagande. 
  
 Cirka 2 av 3 postdoktorer antas efter den tvååriga anställningens slut få anställning som biträdande lektorer, eventuellt efter ytterligare en postdoktorstid utomlands. Resterade tredjedel antas lämna högskolan. 
  
 Vi kan med ovanstående antaganden göra en ny illustration av rekryteringen av lärare i högskolan. Dagens rekrytering till forskaranställning respektive visstidsanställning som lektor begränsas med de nya  
 LAS-reglerna. 
  Det bör därför vara naturligt för högskolan att, i stället för ett antal av dagens forskar- anställningar, använda postdoktorsanställningar och anställningar som biträdande lektor. Likaså kan anställning som biträdande lektor användas i stället för många visstidsanställningar som lektor. Med oförändrat antal läraranställningar försöker vi göra en dimensionering utifrån dessa utgångspunkter för att visa på möjligheten till en tydligare rekryteringsväg. Rekryteringen av professorer/lektorer inom klinisk medicin antas dock oförändrat huvudsakligen ske via anställningar vid universitetssjukhus. 
 I illustrationen anges postdoktorer i utlandet för sig avskilt från postdoktorsanställningar. En postdoktorsvistelse utomlands kan förekomma före eller efter en postdoktorsanställning vid ett svenskt universitet/högskola, men kan också ensam vara en väg till exempelvis biträdande lektor. 
 Kategorierna ej disputerad adjunkt och ej disputerad annan forskande och undervisande personal utelämnas i figurerna nedan. 
 521 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 Figur 6. Högskolan totalt – illustration av möjliga rekryteringsvägar vid oför- ändrat antal lärare (som år 2006) 
 TPF 
  
 17 
  
 FPT 
  
 35 
  
 Forskare disp. 1400 
  
 35 
  
 1 
  
 2 
  
 0 
  
 Bitr. lektor 
  
 Postdoktor 
  
 2000 
  
 Doktorand 
  
 1200 (fr. 
  
 (1000 fr.  
 fo-ass. 
  
 2700 
  
 forskare) 
  
 900 vik. lektor 
  
 doktors- 
  
 600 
  
 400 
  
 100 forskare)  
 330 Bitr. 
  
 Prof. 
  
 540 
  
 examina 
  
 prof. 
  
 per 
  
 200 
  
 80 
  
 90 
  
 4400 
  
 3000 
  
 Postdok utland 
  
 Lektor 
  
 drygt 200? 
  
 3100 
  
 200 
  
 Disp. adj. 320 
  
 90 
  
 1750 
  
 I ovanstående illustration har 1 200 forskaranställningar omvand- lats till postdoktorsanställningar i linje med utredningens mål att dessa blir de vanligaste anställningarna i högskolan direkt efter doktorsexamen. Dimensioneringen är sådan att 600 nyblivna doktorer varje år ska få dessa anställningar (eventuellt efter postdoktorsvistelse i utlandet). En tredjedel av dessa antas lämna högskolan efter anställningen. 
 Rekryteringsbehovet p.g.a. pensioneringar är 540 professo- rer/lektorer per år. Dimensioneringen ovan innebär 2 000 biträ- dande lektorsanställningar, vilket tänks ge cirka 330 biträdande professorer och knappt 90 lektorer om året. Utöver dagens knappt 1 000 forskarassistenter har i bilden ovan 100 forskaranställningar och 900  
 (visstids-)lektorsanställningar 
  omvandlats till biträdande lektorsanställningar. Denna anställningsform ger rätt till prövning för befordran till biträdande professor. Därmed blir vägen via post- doktor och biträdande lektor den dominerande karriärvägen. Det återstående rekryteringsbehovet täcks i denna illustration genom att ett antal nyexaminerade doktorer rekryteras direkt till biträ- dande lektorsanställning (120 doktorer) respektive visstids- 
  
 17 
  
 TP PT  
  
 Källa:  
 Högskoleverkets  
 NU-databas, 
  juni resp. september 2007. De angivna antalen avser individer. Området övrigt/gemensamt är exkluderat. 
 522 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 anställning som lektor (drygt 200 doktorer). Av de sist nämnda  
 200 doktorerna  
 är drygt 50 inom klinisk medicin som via anställningar vid universitetssjukhus efter ett antal år rekryteras till  
 lektors-/professorsanställning. 
  
 Variation mellan vetenskapsområden 
 Figur 7 och 8 illustrerar möjliga dimensioneringar för de nya karri- ärvägarna inom det  
 humanistisk-samhällsvetenskapliga 
  området respektive det naturvetenskapliga området. 
 Figur 7.  
 Humanistisk-samhällsvetenskapligt 
  område – illustration av möjliga rekryteringsvägar vid oförändrat antal lärare (som år 2006) 
 TPF 
  
 18 
  
 FPT 
  
 7 
  
 Forskare disp. 110 
  
 7 
  
 8 
  
 5 
  
 Bitr. lektor 
  
 Postdoktor 
  
 900 
  
 Doktorand 
  
 420 (fr. 
  
 (220 fr.  
 fo-ass. 
  
 650 
  
 forskare) 
  
 680 vik. lektor) 
  
 doktors- 
  
 210 
  
 140 
  
 150 Bitr. 
  
 250 
  
 examina 
  
 Prof. 
  
 prof. 
  
 per år 
  
 70 
  
 30 
  
 45 
  
 1400 
  
 1600 
  
 Postdok utland 
  
 Lektor 
  
 60? 
  
 1430 
  
 80 
  
 Disp. adj. 130 
  
 25 
  
 270 
  
 I ovanstående illustration har 420 forskaranställningar använts till postdoktorsanställningar i linje med målet att dessa blir de vanli- gaste anställningarna i högskolan direkt efter doktorsexamen. Dimensioneringen är sådan att 210 nyblivna doktorer varje år ska få dessa anställningar (eventuellt efter postdoktorsvistelse i utlandet). Eftersom området i dag har ett så stort antal lektorer jämfört med antalet forskare och forskarassistenter blir det fortfarande ett ansenligt antal som rekryteras direkt till anställning som biträdande 
  
 18 
 TP PT  
 Ibid. 
  
 523 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 lektor (85 doktorer) respektive lektor (80 doktorer). En tredjedel av postdoktorerna antas lämna högskolan efter anställningen, vilket innebär att något färre av de nydisputerade lämnar högskolan direkt än vad som är fallet i dag (jfr figur 2 ovan). 
 Rekryteringsbehovet p.g.a. pensioneringar är 250 professo- rer/lektorer per år. Dimensioneringen ovan innebär 900 biträdande lektorsanställningar, vilket tänks ge 150 biträdande professorer och 45 lektorer om året. Utöver dagens 220 forskarassistenter har i bilden ovan 680  
 (visstids-) 
  lektorsanställningar använts till biträ- dande lektorsanställningar. 
 Figur 8. Naturvetenskapligt område – illustration av möjliga rekryteringsvägar vid oförändrat antal lärare (som år 2006) 
 TPF 
  
 19 
  
 FPT 
  
 5 
  
 1 
  
 0 
  
 Postdoktor 
  
 200 (fr. 
  
 Doktorand 
  
 forskare) 
  
 410 
  
 Postdok utland 
  
 doktors- 
  
 50? 
  
 100 
  
 examina 
  
 per år 
  
 30 
  
 Postdok utland 
  
 50? 
  
 15 
  
 280 
  
 Forskare disp. 160 
  
 5 
  
 Bitr. lektor 
 320 
 (230 fr.  
 fo-ass. 
  
 90 vik. lektor) 
  
 70 
  
 50 
  
 Bitr. 
  
 Prof. 
  
 70 
  
 prof. 
  
 10 
  
 20 
  
 730 
  
 370 
  
 Lektor 
 410 
 Disp. adj. 20 
 15 
 I ovanstående illustration har 200 forskaranställningar använts till postdoktorsanställningar i linje med målet att dessa blir de vanli- gaste anställningarna i högskolan direkt efter doktorsexamen. Dimensioneringen är sådan att 100 nyblivna doktorer varje år ska få dessa anställningar (eventuellt efter postdoktorsvistelse i utlandet). 
 Rekryteringsbehovet p.g.a. pensioneringar är 70 profess- orer/lektorer per år. Dimensioneringen ovan innebär 320 biträ- dande lektorsanställningar, vilket tänks ge 50 biträdande pro- fessorer och 20 lektorer om året. Utöver dagens 230 forskar- 
  
 19 
 TP PT  
 Ibid. 
  
 524 
  
 SOU 2007:98 
  
 Bilaga 8 
  
 assistenter har i bilden ovan 90  
 (visstids-) 
  lektorsanställningar använts till biträdande lektorsanställningar. 
 Förändringar av antalet lärare i högskolan  
 2001–2006 
  
 Rekryteringsbehovet påverkas självfallet av ökningar eller minsk- ningar av antalet lärare i högskolan. Vi har i ovanstående resone- mang valt att anta att antalet lärare håller sig konstant på 2006 års nivå. Detta är emellertid inget självklart antagande. Statistiken över antalet anställda  
 2001–2006 
  visar en tydlig ökning av antalet lärare under perioden, utom vad gäller antalet forskarassistenter, som minskade med 4 %, se figur 9. 
  
 Figur 9. 
  
 20 
  
 Antalet lärare i högskolan, individer,  
 2001–2006 
 TPF 
  
 FPT 
  
 8 000 
  
 7 000 
  
 6 000 
  
 5 000 
  
 Professor 
  
 Lektor 
  
 4 000 
  
 Forskarassistent 
  
 Forskare, doktor 
  
 Francis, doktor 
  
 3 000 
  
 2 000 
  
 1 000 
  
 0 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 2005 
  
 2006 
  
 Ökningen av antalet lärare var särskilt tydlig inom humanistisk- samhällsvetenskapligt vetenskapsområde. Så gott som hela den totala ökningen av antalet lektorer (877 lektorer) berodde på ökningen inom detta område (849 lektorer, en ökning med 30 %). Antalet professorer ökade med 340 (32 % ökning) och även antalet forskarassistenter i området ökade med 44 (25 % ökning). Figur 10 visar utvecklingen  
 2001–2006 
  för  
 humanistisk-samhällsvetenskap- 
  ligt område. 
  
 20 
 TP PT  
 Ibid. 
  
 525 
  
 Bilaga 8 
  
 SOU 2007:98 
  
 Figur 10.  
 Humaniora-samhällsvetenskap 
  – antalet lärare i högskolan, indi- vider,  
 2001–2006 
  
 4 000 
  
 3 500 
  
 3 000 
  
 2 500 
  
 Professor 
  
 Lektor 
  
 2 000 
  
 Forskarassistent 
  
 Forskare, doktor 
  
 Francis, doktor 
  
 1 500 
  
 1 000 
  
 500 
  
 0 
  
 2001 
  
 2002 
  
 2003 
  
 2004 
  
 2005 
  
 2006 
  
 Samtidigt kan vi konstatera att högskolans expansiva fas när det gäller grundutbildningens omfattning sedan andra halvan av 1990- talet och hittillsvarande del av  
 2000-talet 
  nu ser ut att avstanna. Även forskarutbildningens omfattning har börjat stabilisera sig eller rent av att minska, såväl vad gäller antalet nybörjare som anta- let examina. Nya satsningar på ökad kvalitet i grundutbildningen och satsningar på forskningen inom högskolan kan dock innebära att antalet disputerade lärare ökar och därmed rekryteringsbehovet. 
 526 
 Statens offentliga utredningar 2007 
 Kronologisk förteckning 
  
 1. 
  
 Telefonförsäljning. Jo. 
  
 2. 
  
 Från socialbidrag till arbete. 
  
 + 
  
 Bilaga. Fördjupningsstudier. 
  
 + 
  
 Lättläst. Sammanfattning. S. 
  
 3. 
  
 Föräldraskap vid assisterad befrukt- ning. Ju. 
  
 4. 
  
 Trafikinspektionen 
  
 – en myndighet för säkerhet och skydd inom transportområdet. N. 
  
 5. 
  
 Summa summarum – en fristående myndighet för utredning av anmälningar om brott av poliser och åklagare? Ju. 
  
 6. 
  
 Målsägandebiträdet. 
  
 Ett aktivt stöd i rättsprocessen. Ju. 
  
 7. 
  
 Den nya inskrivningsmyndigheten. M. 
  
 8. 
  
 Nya förutsättningar för ekobrotts- bekämpning. Ju. 
  
 9. 
  
 Svenskan i världen. UD. 
  
 10. 
  
 Hållbar samhällsorganisation med utvecklingskraft. Fi. 
  
 11. 
  
 Regional utveckling och regional samhällsorganisation. Fi 
  
 12. 
  
 Hälso- och sjukvården. Fi. 
  
 13. 
  
 Staten och kommunerna – uppgifter, struktur och relation. Fi. 
  
 14. 
  
 Renovering av bostadsmarknad efterlyses! Om ungas möjligheter till en egen bostad. Rapport nr 1: 
  
 Om bara någon kunde säga vad jag ska göra för att få en bostad så skulle jag göra det. 
 Rapport nr 2: Måste man ha tur? 
 Studier av yngre på bostadsmarknaden i svenska städer. 
 Rapport nr 3: 
 Effektiv bostadsservice och förmedling av bostäder – ur ett dubbelt användar- perspektiv. 
 Rapport nr 4: 
 Unga vuxna på bolånemarknaden. M. 
  
 15. 
  
 Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhetsintegrering. 
  
 Idébok: 
 Jämställd medborgarservice. Goda råd om jämställdhetsintegreringen. En idébok för chefer och strateger. 
 Metodbok: 
 JämStöd Praktika. Metodbok för jäm- ställdhetsintegrering. IJ. 
  
 16. 
  
 Ändrad könstillhörighet – förslag till ny lag. S. 
  
 17. 
  
 Äktenskap för par med samma kön. Vigselfrågor. Ju. 
  
 18. 
  
 Arbetsmarknadsutbildning för bristyrken och insatser för arbetslösa ungdomar. N. 
  
 19. 
  
 Friskare tänder – till rimliga kostnader. S. 
  
 20. 
  
 Administrativa sanktioner på yrkesfiskets område. Jo. 
  
 21. 
  
 GMO-skador 
  
  i naturen och Miljöbalkens försäkringar. M. 
  
 22. 
  
 Skyddet för den personliga integriteten. Kartläggning och analys. Del 1+2. Ju. 
  
 23. 
  
 Genomförande av tredje penningtvätts- direktivet. Fi. 
  
 24. 
  
 Veterinär fältverksamhet i nya former. Jo. 
  
 25. 
  
 Plats för tillväxt? Fi. 
  
 26. 
  
 Alternativ tvistlösning. Ju. 
  
 27. 
  
 Auktorisation av patentombud. N. 
  
 28. 
  
 Tydliga mål och kunskapskrav i grund- skolan. Förslag till nytt mål- och uppfölj- ningssystem. U. 
  
 29. 
  
 Hur tillämpas expropriationslagens ersättningsbestämmelser? Ju. 
  
 30. 
  
 Två nya statliga specialskolor. + Lättläst+ Daisy. U. 
  
 31. 
  
 Alltid redo! En ny myndighet mot olyckor och kriser. Fö. 
  
 32. 
  
 Tillväxt genom turistnäringen. N. 
  
 33. 
  
 Släpvagnskörning med  
  
 B-körkort 
  
 – när kan de nya  
 EU-reglerna 
  börja tillämpas? N. 
  
 34. 
  
 Skolgång för barn som skall avvisas eller utvisas. Ju. 
  
 35. 
  
 Flyttning och pendling i Sverige. Fi. 
  
 36. 
  
 Bioenergi från jordbruket – en växande resurs. + Bilagedel. Jo. 
  
 37. 
  
 Vård med omsorg – möjligheter och hinder. S. 
  
 38. 
  
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2007. Nu levandes ansvar, framtida generationers frihet. M. 
  
 39. 
  
 Framtidens polis. Ju. 
  
 40. 
  
 Valsystem och representationseffekter. En jämförande studie av 25 länder. Ju. 
  
 41. 
  
 Misstroendeförklaring och regerings- bildning  
  
 1994–2006. 
  Regeltillämpning och författnings- politiska alternativ. Ju. 
  
 42. 
  
 Från statsminister till president? Sveriges regeringschef i ett jämförande perspektiv. Ju. 
  
 43. 
  
 Bättre arbetsmiljöregler II. Skyddsombud, beställaransvar, byggarbetsplatser m.m. A. 
  
 44. 
  
 Tsunamibanden. Fi. 
  
 45. 
  
 Utökat elektroniskt informationsutbyte. Fi. 
  
 46. 
  
 Ansvarsfrågan vid odling av genmodifiera- de grödor. Jo. 
  
 47. 
  
 Den osynliga infrastrukturen 
  
 – 
  
 om förbättrad samordning av offentlig  
  
 IT-standardisering. 
  N. 
  
 48. 
  
 Patientdata och läkemedel m.m. S. 
  
 49. 
  
 Organisationsform för VTI och SIKA. N. 
  
 50. 
  
 Mångfald är framtiden. Ku. 
  
 51. 
  
 Riksbankens finansiella oberoende. Fi. 
  
 52. 
  
 Beslutanderätt vid gemensam vårdnad m.m. Ju. 
  
 53. 
  
 Sjukhusens läkemedelsförsörjning. S. 
  
 54. 
  
 Barnet i fokus 
  
 En skärpt lagstiftning mot barnporno- grafi. Ju. 
  
 55. 
  
 Betalningstider i näringslivet. N. 
  
 56. 
  
 Revisionsutskott m.m.; Genomförande av 2006 års revisorsdirektiv. Ju. 
  
 57. 
  
 Etiskt godkännande av djurförsök 
  
 – 
  
 nya former för överprövning. Jo. 
  
 58. 
  
 Hamnstrategi – strategiska hamnnoder i det svenska godstransportsystemet. N. 
  
 59. 
  
 Strategiska godsnoder i det svenska transportsystemet – ett framtids- perspektiv. N. 
  
 60. 
  
 Sverige inför klimatförändringarna – hot och möjligheter. DVD medföljer. M. 
  
 + engelsk översättning. 
  
 61. 
  
 Deluppföljning 2 av den kommunal- ekonomiska utjämningen – med förslag till förändringar i kostnadsutjämningen. Fi. 
  
 62. 
  
 Utjämning av kommunernas  
  
 LSS-kost- 
  nader – översyn och förslag. Fi. 
  
 63. 
  
 En bättre viltförvaltning med inriktning på älg. Jo. 
  
 64. 
  
 Studiestödsdatalag. U. 
  
 65. 
  
 Domstolarnas handläggning av ärenden. Ju. 
  
 66. 
  
 Rörelser i tiden. IJ. 
  
 67. 
  
 Regeringsformen ur ett könsperspektiv. En övergripande genomgång. Ju. 
  
 68. 
  
 Ett decennium med personval. Erfarenheter och utfall. Ju. 
  
 69. 
  
 Bestämmelser om domstolarna 
  
 i regeringsformen. Expertgruppsrapport. Ju. 
  
 70. 
  
 Framtidens flygplatser – utveckling av det svenska flygplatssystemet. N. 
  
 71. 
  
 En starkare företagsinteckning. Ju. 
  
 72. 
  
 Kommunal kompetens i utveckling. Fi. 
  
 73. 
  
 Kostnader för personlig assistans. Skärpta regler för utbetalning, användning och återbetalning av assistansersättning. S. 
  
 74. 
  
 Upplåtelse av den egna bostaden. Fi. 
  
 75. 
  
 Att styra staten – regeringens styrning av sin förvaltning. Fi. 
  
 76. 
  
 Lagring av trafikuppgifter för brotts- bekämpning. Ju. 
  
 77. 
  
 En svensk veteranpolitik, del 1. Ansvaret för personalen före, under och efter internationella militära insatser. Fö. 
  
 78. 
  
 Bolagisering för ökad konkurrens och effektivitet – förslag om att bolagisera vissa konsult- och entreprenadverksam- heter i Banverket och Vägverket. N. 
  
 79. 
  
 Tre nya skolmyndigheter. U. 
  
 80. 
  
 Reach – genomförande och sanktioner. M. 
  
 81. 
  
 Resurser för kvalitet. U. 
  
 82. 
  
 Samordnad och tydlig tillsyn av social- tjänsten. + Lättläst + daisy. S. 
  
 83. 
  
 Standarder och tillväxt: en kommenterad forskningsöversikt. Standards and growth: a research review. N. 
  
 84. 
  
 Värdet av valdeltagande. Ju. 
  
 85. 
  
 Olika former av normkontroll. Expertgruppsrapport. Ju. 
  
 86. 
  
 Bättre djurskydd – mindre krångel. Jo. 
  
 87. 
  
 Ökad likvärdighet för elever med funktionshinder. +Lättläst. + Daisy. U. 
  
 88. 
  
 Att lära nära. 
  
 Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. S. 
  
 89. 
  
 Rovdjuren och deras förvaltning. M. 
  
 90. 
  
 Straffskalan för mord. Ju. 
  
 91. 
  
 Ny företagshälsovård – ny kunskaps- försörjning. S. 
  
 92. 
  
 Urkunden I Tiden 
  
 – en straffrättslig anpassning. Ju. 
  
 93. 
  
 Den kommunala självstyrelsens grund- lagsskydd. Expertgruppsrapport. Ju. 
  
 94. 
  
 Folkomröstning i Europa. 
  
 Rättslig reglering och förekomst av folk- omröstningar i 32 europeiska stater. Ju. 
  
 95. 
  
 Tjänster utan gränser? Internationalisering av offentliga sektorns tjänster. Fi. 
  
 96. 
  
 Avgifter. Fi. 
  
 97. 
  
 Vissa metrologifrågor. N. 
  
 98. 
  
 Karriär för kvalitet. U. 
  
 Statens offentliga utredningar 2007 
 Systematisk förteckning 
 Justitiedepartementet 
 Föräldraskap vid assisterad befruktning. [3] 
 Summa summarum – en fristående myndighet för utredning av anmälningar om brott av poliser och åklagare? [5] 
 Målsägandebiträdet. 
 Ett aktivt stöd i rättsprocessen. [6] 
 Nya förutsättningar för ekobrottsbekämpning. [8] 
 Äktenskap för par med samma kön. Vigselfrågor. [17] 
 Skyddet för den personliga integriteten. Kartläggning och analys. Del 1+2. [22] 
 Alternativ tvistlösning. [26] 
 Hur tillämpas expropriationslagens ersätt- ningsbestämmelser? [29] 
 Skolgång för barn som skall avvisas eller utvisas. [34] 
 Framtidens polis. [39] 
 Valsystem och representationseffekter. En jämförande studie av 25 länder. [40] 
 Misstroendeförklaring och regeringsbildning  
 1994–2006. 
  
 Regeltillämpning och författningspolitiska alternativ. [41] 
 Från statsminister till president? Sveriges regeringschef i ett jämförande perspektiv. [42] 
 Beslutanderätt vid gemensam vårdnad m.m. [52] 
 Barnet i fokus 
 En skärpt lagstiftning mot barnporno- grafi. [54] 
 Revisionsutskott m.m.; Genomförande av 2006 års revisorsdirektiv. [56] 
 Domstolarnas handläggning av ärenden. [65] 
 Regeringsformen ur ett könsperspektiv. En övergripande genomgång. [67] 
 Ett decennium med personval. Erfarenheter och utfall. [68] 
 Bestämmelser om domstolarna i regerings- formen. Expertgruppsrapport. [69] 
 En starkare företagsinteckning. [71] 
 Lagring av trafikuppgifter för brotts- bekämpning. [76] 
 Värdet av valdeltagande. [84] 
 Olika former av normkontroll. Expertgruppsrapport. [85] 
 Straffskalan för mord. [90] 
 Urkunden I Tiden 
 – en straffrättslig anpassning [92] 
 Den kommunala självstyrelsens grundlags- skydd. Expertgruppsrapport. [93] 
 Folkomröstning i Europa. 
 Rättslig reglering och förekomst av folk- omröstningar i 32 europeiska stater. [94] 
 Utrikesdepartementet 
 Svenskan i världen. [9] 
 Försvarsdepartementet 
 Alltid redo! En ny myndighet mot olyckor och kriser. [31] 
 En svensk veteranpolitik, del 1. 
 Ansvaret för personalen före, under och efter internationella militära insatser. [77] 
 Socialdepartementet 
 Från socialbidrag till arbete. 
  
 + 
  
 Bilaga. Fördjupningsstudier. 
  
 + 
  
 Lättläst. Sammanfattning. [2] 
  
 Ändrad könstillhörighet – förslag till ny lag. [16) 
 Friskare tänder – till rimliga kostnader. [19] 
 Vård med omsorg – möjligheter och hinder. [37] 
 Patientdata och läkemedel m.m. [48] Sjukhusens läkemedelsförsörjning. [53] 
 Kostnader för personlig assistans. 
 Skärpta regler för utbetalning, användning och återbetalning av assistansersättning. [73] 
 Samordnad och tydlig tillsyn av socialtjänsten. + Lättläst + daisy. [82] 
 Att lära nära. 
 Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. [88] 
 Ny företagshälsovård – ny kunskaps- försörjning [91] 
 Finansdepartementet 
 Hållbar samhällsorganisation med utvecklings- 
 kraft. [10] 
 Regional utveckling och regional samhälls- organisation. [11] 
 Hälso- och sjukvården. [12] 
 Staten och kommunerna – uppgifter, struktur och relationer. [13] 
 Genomförande av tredje penningtvätts- direktivet. [23] 
 Plats för tillväxt? [25] 
 Flyttning och pendling i Sverige. [35] Tsunamibanden. [44] 
 Utökat elektroniskt informationsutbyte. [45] Riksbankens finansiella oberoende. [51] 
 Deluppföljning 2 av den kommunal- ekonomiska utjämningen – med förslag till förändringar i kostnadsutjämningen. [61] 
 Utjämning av kommunernas  
 LSS-kostnader 
  
 – översyn och förslag. [62] Kommunal kompetens i utveckling. [72] Upplåtelse av den egna bostaden. [74] 
 Att styra staten – regeringens styrning av sin förvaltning. [75] 
 Tjänster utan gränser? 
 Internationalisering av offentliga sektorns tjänster. [95] 
 Avgifter. [96] 
 Utbildningsdepartementet 
 Tydliga mål och kunskapskrav i grundskolan. Förslag till nytt mål- och uppföljnings- system. [28] 
 Två nya statliga specialskolor. + Lättläst+ Daisy. [30] 
 Studiestödsdatalag. [64] 
 Tre nya skolmyndigheter. [79] Resurser för kvalitet. [81] 
 Ökad likvärdighet för elever med funktionshinder. +Lättläst. + Daisy. [87] 
 Karriär för kvalitet. [98] 
 Jordbruksdepartementet 
 Telefonförsäljning. [1] 
 Administrativa sanktioner på yrkesfiskets område. [20] 
 Veterinär fältverksamhet i nya former. [24] 
 Bioenergi från jordbruket – en växande resurs. + Bilagedel. [36] 
 Ansvarsfrågan vid odling av genmodifierade grödor. [46] 
 Etiskt godkännande av djurförsök 
 – nya former för överprövning. [57] 
 En bättre viltförvaltning med inriktning på älg. [63] 
 Bättre djurskydd – mindre krångel. [86] 
 Miljödepartementet 
 Den nya inskrivningsmyndigheten. [7] 
 Renovering av bostadsmarknad efterlyses! Om ungas möjligheter till en egen bostad. Rapport nr 1: 
 Om bara någon kunde säga vad jag ska göra för att få en bostad så skulle jag göra det. Rapport nr 2: 
 Måste man ha tur? 
 Studier av yngre på bostadsmarknaden  
 i svenska städer. 
  
 Rapport nr 3: 
 Effektiv bostadsservice och förmedling av bostäder – ur ett dubbelt användar- perspektiv. 
 Rapport nr 4: 
 Unga vuxna på bolånemarknaden. [14] 
  
 Huffmani naturen och Miljöbalkens försäkringar. [21] 
 Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2007. Nu levandes ansvar, framtida generationers frihet. [38] 
 Sverige inför klimatförändringarna – hot och möjligheter. DVD medföljer. [60] 
 + engelsk översättning. 
 Reach – genomförande och sanktioner. [80] Rovdjuren och deras förvaltning. [89] 
 Näringsdepartementet 
 Trafikinspektionen 
 – en myndighet för säkerhet och skydd inom transportområdet. [4] 
 Arbetsmarknadsutbildning för bristyrken och insatser för arbetslösa ungdomar. [18] 
 Auktorisation av patentombud. [27] Tillväxt genom turistnäringen. [32] 
 Släpvagnskörning med  
 B-körkort 
  
 – när kan de nya  
 EU-reglerna 
  börja tillämpas? [33] 
 Den osynliga infrastrukturen 
 – om förbättrad samordning av offentlig  
 IT-standardisering. 
  [47] 
 Organisationsform för VTI och SIKA. [49] Betalningstider i näringslivet. [55] 
 Hamnstrategi – strategiska hamnnoder 
 i det svenska godstransportsystemet. [58] 
 Strategiska godsnoder i det svenska transport- systemet – ett framtidsperspektiv. [59] 
 Framtidens flygplatser – utveckling av det svenska flygplatssystemet. [70] 
 Bolagisering för ökad konkurrens och effektivitet – förslag om att bolagisera vissa konsult- och entreprenadverksam- heter i Banverket och Vägverket. [78] 
 Standarder och tillväxt: en kommenterad forskningsöversikt. Standards and growth: a research review. [83] 
 Vissa metrologifrågor. [97] 
 Integrations- och jämställdhetsdepartementet 
 Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhetsintegrering. 
 Idébok: 
 Jämställd medborgarservice. Goda råd om jämställdhetsintegreringen. En idébokför chefer och strateger. 
 Metodbok: 
 JämStöd Praktika. Metodbok för jäm- ställdhetsintegrering. [15] 
 Rörelser i tiden. [66] 
 Kulturdepartementet 
 Mångfald är framtiden. [50] 
 Arbetsmarknadsdepartementet 
 Bättre arbetsmiljöregler II. Skyddsombud, beställaransvar, byggarbetsplatser m.m. [43]