Till statsrådet Green 
 Regeringen bemyndigade den 21 december 2000 statsrådet Mona Sahlin att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att lämna förslag till åtgärder för genomförandet i Sverige av rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. Med stöd av bemyndigandet förordnades rådmannen Blackburn att vara särskild utredare. Utredningen har antagit namnet Diskrimineringsutredningen 2001 (N 2001:01). 
 Experter i utredningen har varit rättssakkunnige West, Justitiedepartementet, till den 15 oktober 2001, råd- mannen Evans, Justitiedepartementet, fr.o.m. den 15 okto- ber 2001, hovrättsrådet Williamson, kanslirådet Marsh, Goodwin, departementssekreteraren Bradley, 
  Socialdepartementet, rättssakkunnige Burns, Socialdepartementet, fr.o.m. den 30 januari 2002, kansli- rådet Fitzgerald, Utbildningsdepartementet, kansli- rådet Lara, Utbildningsdepartementet, departements- sekreteraren Walker, Näringsdepartementet, rättssakkunniga Wilson, Näringsdepartementet, till den 30 januari 2002, rättssakkunnige Rice, Närings- departementet, fr.o.m. den 30 januari 2002, departementssekrete- raren Sheppard, Näringsdepartementet, kanslichefen Miller, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, till den 5 de- cember 2001, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Roy, fr.o.m. den 5 december 2001, verksamhets- ansvariga juristen Mason, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Pena. 
 SOU 2002:43 
 Utredningen har samrått med arbetsmarknadens parter. I denna referensgrupp har ingått arbetsrättsjuristen Miller, Landstingsförbundet, arbetsrättsjuristen Martinez, Arbets- givarverket, arbetsrättsjuristen Anderson, Föreningen Svenskt Näringsliv, arbetsrättsjuristen Henry, Svenska Kommun- förbundet, utredaren  
 Herrera 
  Acchiardo, Landsorganisationen i Sverige (LO), till den 11 juni 2001, arbetsrättsjuristen Hampton, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), ombudsmannen Ho, LO, fr.o.m. den 11 juni 2001, sekretariatschefen Perez, Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) och arbetsrättsjuristen  
 Graves 
  Mörk, Försäkringskasseförbundet. 
 Sekreterare i utredningen har varit hovrättsassessorn Washington Härneskog, hovrättsassessorn Harvey fr.o.m. den 1 september 2001 och juris doktor Roth till den 1 april 2002. 
 Kommittéassistenten Alicia Ormazábal har varit utredningen be- hjälplig. 
 Utredningen överlämnar härmed betänkandet  
 Ett utvidgat skydd mot diskriminering  
 (SOU 2002:43). 
 Till betänkandet har fogats särskilda yttranden av Roy, Pena, Williamson, Mason, Miller, Henry och Fitzgerald. 
 Stockholm den 2 maj 2002 
 Blackburn 
 /Gudrun Persson Härneskog 
 Harvey 
 Innehåll 
  
 Förkortningar ....................................................................... 
  
 9 
  
 Sammanfattning ................................................................ 
  
 11 
  
 Summary .......................................................................... 
  
 19 
  
 Författningsförslag ............................................................. 
  
 27 
  
 1 
  
 Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion 
  
 eller övertygelse........................................................................ 
  
 27 
  
 2 
  
 Förslag till lag (2003:000) om förbud mot 
  
 diskriminering på grund av funktionshinder.......................... 
  
 43 
  
 3 
  
 Förslag till lag (2003:000) om förbud mot 
  
 diskriminering på grund av sexuell läggning........................... 
  
 56 
  
 4 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (2001:1286) om 
  
 likabehandling av studenter i högskolan................................. 
  
 68 
  
 5 
  
 Förslag till lag om ändring i högskolelagen (1992:1434)....... 
  
 75 
  
 6 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:131) om 
  
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering .......................... 
  
 76 
  
 7 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om 
  
 Handikappombudsmannen...................................................... 
  
 78 
  
 8 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om 
  
 rättegången i arbetstvister........................................................ 
  
 79 
  
 9 
  
 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om 
  
 utstationering av arbetstagare.................................................. 
  
 81 
  
 10 
  
 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)......... 
  
 83 
  
 Bakgrunden till våra överväganden och förslag ...................... 
  
 87 
  
 1 
  
 Uppdraget ................................................................. 
  
 89 
  
 1.1 
  
 Kommittédirektiven................................................................. 
  
 89 
  
 1.2 
  
 Avgränsningar och utgångspunkter ........................................ 
  
 90 
  
 3 
  
 Innehåll SOU 2002:43 
  
 1.3 
  
 Betänkandets disposition ........................................................ 
  
 94 
  
 2 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och 
  
 arbetslivsdirektivet ...................................................... 
  
 95 
  
 2.1 
  
 Direktivens tillkomst............................................................... 
  
 95 
  
 2.2 
  
 Direktivens huvudsakliga innehåll.......................................... 
  
 96 
  
 2.2.1 
  
 Allmänna bestämmelser ............................................... 
  
 96 
  
 2.2.2 Rättsmedel och säkerställande av efterlevnaden av 
  
 bestämmelserna i direktiven ........................................ 
  
 99 
  
 2.2.3 Organ för främjande av likabehandling .................... 
  
 100 
  
 2.2.4 
  
 Slutbestämmelser........................................................ 
  
 100 
  
 3 
  
 Internationella åtaganden .......................................... 
  
 103 
  
 4 
  
 Gällande rätt ............................................................ 
  
 111 
  
 4.1 
  
 EG-rätten ............................................................................... 
  
 111 
  
 4.1.1 Förbud mot diskriminering på grund av 
  
 nationalitet.................................................................. 
  
 111 
  
 4.1.2 Förbud mot diskriminering på grund av kön ........... 
  
 112 
  
 4.1.3 Europeiska unionens stadga om de 
  
 grundläggande rättigheterna ...................................... 
  
 114 
  
 4.2 
  
 Svensk nationell rätt .............................................................. 
  
 115 
  
 4.2.1 
  
 Grundlagsbestämmelser m.m. ................................... 
  
 115 
  
 4.2.2 
  
 Straffrättsliga bestämmelser....................................... 
  
 116 
  
 4.2.3 
  
 Arbetsrättsliga bestämmelser .................................... 
  
 119 
  
 4.2.4 
  
 36 § avtalslagen ........................................................... 
  
 125 
  
 4.2.5 Lagen om likabehandling av studenter i 
  
 högskolan.................................................................... 
  
 125 
  
 Våra överväganden och förslag ........................................... 
  
 129 
  
 5 
  
 Allmänna utgångspunkter .......................................... 
  
 131 
  
 5.1 
  
 Genomförande i tre nya lagar ............................................... 
  
 131 
  
 5.2 
  
 Kraven på ett enhetligt skydd ............................................... 
  
 135 
  
 5.3 
  
 Brottet olaga diskriminering................................................. 
  
 140 
  
 5.4 
  
 Diskriminerande lagar och andra författningar ................... 
  
 143 
  
 6 
  
 Förbud mot diskriminering......................................... 
  
 145 
  
 6.1 
  
 Skyddet mot diskriminering är en mänsklig rättighet......... 
  
 145 
  
 6.2 
  
 Den skyddade personkretsen................................................ 
  
 147 
  
 6.3 
  
 Direktivens diskrimineringsgrunder .................................... 
  
 149 
  
 6.3.1 Direktivet mot etnisk diskriminering ....................... 
  
 149 
  
 6.3.2 
  
 Arbetslivsdirektivet.................................................... 
  
 153 
  
 4 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2002:43 
  
 6.4 
  
 Diskrimineringsförbuden ...................................................... 
  
 158 
  
 6.4.1 
  
 Direkt diskriminering ................................................. 
  
 158 
  
 6.4.2 
  
 Indirekt diskriminering .............................................. 
  
 168 
  
 6.4.3 
  
 Trakasserier ................................................................. 
  
 173 
  
 6.4.4 
  
 Föreskrift att diskriminera ......................................... 
  
 176 
  
 7 
  
 Förbud mot diskriminering med anknytning till 
  
 arbetslivet................................................................ 
  
 181 
  
 7.1 
  
 Villkor för tillträde till anställning ........................................ 
  
 182 
  
 7.2 
  
 Villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare...... 
  
 187 
  
 7.3 
  
 Villkor för tillträde till yrkesutövning .................................. 
  
 199 
  
 7.4 
  
 Tillträde till yrkesvägledning ................................................. 
  
 207 
  
 7.5 
  
 Tillträde till yrkesutbildning och högre yrkesutbildning .... 
  
 220 
  
 7.6 
  
 Tillträde till omskolning ........................................................ 
  
 234 
  
 7.7 
  
 Tillträde till yrkespraktik ....................................................... 
  
 237 
  
 7.8 
  
 Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande 
  
 och löner ................................................................................. 
  
 246 
  
 7.9 
  
 Medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer eller andra organisationer vars 
  
 medlemmar utövar ett visst yrke........................................... 
  
 253 
  
 7.10 
  
 Trakasserier............................................................................. 
  
 259 
  
 7.10.1 Arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och 
  
 arbetstagare.................................................................. 
  
 260 
  
 7.10.2 Trakasserier från andra än arbetsgivare...................... 
  
 266 
  
 7.11 
  
 Order eller instruktion att diskriminera ............................... 
  
 268 
  
 7.12 
  
 Undantagen ............................................................................ 
  
 272 
  
 7.12.1 Verkliga och avgörande yrkeskrav ............................. 
  
 273 
  
 7.12.2 Äldre och gällande svensk rätt ................................... 
  
 274 
  
 7.12.3 Bör det göras undantag i de nya lagarna? .................. 
  
 277 
  
 7.13 
  
 Stöd- och anpassningsåtgärder .............................................. 
  
 280 
  
 7.13.1 Arbetslivsdirektivets bestämmelse om rimliga 
  
 anpassningsåtgärder .................................................... 
  
 281 
  
 7.13.2 Behöver åtgärder vidtas för att 
  
 arbetslivsdirektivet skall anses genomfört?............... 
  
 283 
  
 7.13.3 Frågor kring tillämpningen av en bestämmelse 
  
 om stöd- och anpassningsåtgärder............................. 
  
 286 
  
 8 
  
 Förbud mot diskriminering i fråga om socialt skydd, social trygghet, hälso- och sjukvård samt sociala 
  
 förmåner.................................................................. 
  
 289 
  
 8.1 EG:s befogenheter inom det sociala området....................... 
  
 290 
  
 5 
  
 Innehåll SOU 2002:43 
  
 8.2 
  
 Den  
 EG-rättsliga 
  terminologin på det sociala området....... 
  
 292 
  
 8.3 
  
 Sociala förmåner och sociala insatser samt hälso- och 
  
 sjukvård m.m. i Sverige.......................................................... 
  
 296 
  
 8.4 
  
 Socialförsäkringen m.m......................................................... 
  
 299 
  
 8.5 
  
 Socialtjänsten och hälso- och sjukvården............................. 
  
 303 
  
 8.6 
  
 Arbetslöshetsförsäkringen m.m. .......................................... 
  
 308 
  
 8.7 
  
 Statligt studiestöd.................................................................. 
  
 309 
  
 8.8 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktivet skall anses 
  
 genomfört?............................................................................. 
  
 309 
  
 8.9 
  
 Hur förbudet skall utformas................................................. 
  
 310 
  
 9 
  
 Förbud mot diskriminering i fråga om utbildning.......... 
  
 313 
  
 9.1 
  
 EG:s befogenheter på utbildningsområdet .......................... 
  
 314 
  
 9.2 
  
 Begreppet utbildning i  
 EG-rätten......................................... 
  
 316 
  
 9.3 
  
 Utbildning i Sverige............................................................... 
  
 316 
  
 9.4 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses 
  
 genomförda? .......................................................................... 
  
 322 
  
 9.5 
  
 Hur förbudet skall utformas................................................. 
  
 322 
  
 9.6 
  
 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier .. 
  
 328 
  
 9.7 
  
 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan............. 
  
 330 
  
 10 
  
 Förbud mot diskriminering i fråga om handel m.m. ...... 
  
 333 
  
 10.1 
  
 EG:s befogenhet i fråga om handel med varor, tjänster 
  
 och bostäder........................................................................... 
  
 333 
  
 10.2 
  
 Förbudens materiella tillämpningsområde........................... 
  
 335 
  
 10.3 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktivet skall anses 
  
 genomfört?............................................................................. 
  
 337 
  
 10.4 
  
 För vilka diskrimineringsgrunder skall förbudet gälla?....... 
  
 339 
  
 10.5 
  
 Hur förbudet skall utformas................................................. 
  
 339 
  
 11 
  
 Bevisfrågor............................................................... 
  
 347 
  
 11.1 
  
 EG:s kompetens på området................................................. 
  
 348 
  
 11.2 
  
 Allmänt om bevisning ........................................................... 
  
 349 
  
 11.3 
  
 Direktivens bestämmelser..................................................... 
  
 351 
  
 11.4 
  
 EG-domstolens 
  praxis........................................................... 
  
 352 
  
 11.5 
  
 Bevisregler i den svenska diskrimineringslagstiftningen..... 
  
 355 
  
 11.6 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses 
  
 genomförda? .......................................................................... 
  
 358 
  
 11.7 
  
 Hur bevisreglerna skall utformas.......................................... 
  
 362 
  
 11.8 
  
 Bevisningen vid repressalier .................................................. 
  
 367 
  
 6 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2002:43 
  
 11.9 
  
 Rättsliga förfaranden där bevisreglerna skall tillämpas ........ 
  
 367 
  
 12 
  
 Förbud mot repressalier............................................. 
  
 369 
  
 12.1 
  
 Vad som menas med repressalier........................................... 
  
 369 
  
 12.2 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses 
  
 genomförda?........................................................................... 
  
 371 
  
 12.3 
  
 Hur förbudet skall utformas.................................................. 
  
 373 
  
 13 
  
 Påföljder.................................................................. 
  
 379 
  
 13.1 
  
 Skadestånd .............................................................................. 
  
 379 
  
 13.1.1  
 EG-rätten..................................................................... 
  
 379 
  
 13.1.2 Den svenska skadeståndsrätten.................................. 
  
 381 
  
 13.1.3 Skadeståndsreglernas utformning i de nya lagarna ... 
  
 388 
  
 13.2 
  
 Jämkning och ogiltighet......................................................... 
  
 394 
  
 13.2.1 Vilka typer av avtal och regler som skall kunna 
  
 jämkas eller ogiltigförklaras........................................ 
  
 395 
  
 13.2.2 Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall 
  
 anses genomförda?...................................................... 
  
 401 
  
 13.2.3 Hur bestämmelserna om jämkning och ogiltighet 
  
 skall utformas .............................................................. 
  
 405 
  
 13.2.4 Förhållandet mellan lagarnas tvingande karaktär 
  
 och ogiltighet som påföljd.......................................... 
  
 406 
  
 14 
  
 Tillsyn ..................................................................... 
  
 409 
  
 14.1 
  
 Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion 
  
 eller övertygelse – hur skall tillsynen organiseras?............... 
  
 410 
  
 14.2 
  
 Diskriminering på grund av funktionshinder och sexuell 
  
 läggning – hur skall tillsynen organiseras?............................ 
  
 422 
  
 15 
  
 Rättegången............................................................. 
  
 429 
  
 15.1 
  
 Den enskildes rätt att få sin sak prövad i domstol m.m....... 
  
 430 
  
 15.2 
  
 Rätt att föra talan.................................................................... 
  
 437 
  
 15.3 
  
 Rättegångskostnader, preskription och andra 
  
 processuella regler .................................................................. 
  
 440 
  
 15.4 
  
 Sekretess.................................................................................. 
  
 449 
  
 16 
  
 Information och dialog .............................................. 
  
 451 
  
 16.1 
  
 Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses 
  
 genomförda?........................................................................... 
  
 452 
  
 17 
  
 Författningskommentar ............................................. 
  
 457 
  
 17.1 
  
 Förslaget till lag om förbud mot diskriminering på 
  
 grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse......... 
  
 457 
  
 7 
  
 Innehåll 
  
 SOU 2002:43 
  
 17.2 
  
 Förslaget till lag om förbud mot diskriminering på 
  
 grund av funktionshinder .................................................. 
  
 495 
  
 17.3 
  
 Förslaget till lag om förbud mot diskriminering på 
  
 grund av sexuell läggning................................................... 
  
 498 
  
 17.4 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (2001:1286) om 
  
 likabehandling av studenter i högskolan........................... 
  
 500 
  
 17.5 
  
 Förslaget till lag om ändring i högskolelagen 
  
 (1992:1434)......................................................................... 
  
 504 
  
 17.6 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:131) om 
  
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering .................... 
  
 505 
  
 17.7 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:749) om 
  
 Handikappombudsmannen ............................................... 
  
 505 
  
 17.8 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om 
  
 rättegången i arbetstvister.................................................. 
  
 505 
  
 17.9 
  
 Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om 
  
 utstationering av arbetstagare............................................ 
  
 506 
  
 17.10 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen 
  
 (1980:100)........................................................................... 
  
 506 
  
 18 Ekonomiska konsekvenser m.m. ................................. 
  
 509 
  
 Bilaga 1  
 Kommittédirektiv 2000:106 ............................................ 
  
 513 
  
 Bilaga 2  
 Tilläggsdirektiv 2002:12................................................... 
  
 525 
  
 Bilaga 3  
 Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av 
  
 principen om likabehandling av personer oavsett 
  
 deras ras eller etniska ursprung....................................... 
  
 529 
  
 Bilaga 4 
  
 Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en 
  
 allmän ram för likabehandling i arbetslivet jämte 
  
 rättelse .............................................................................. 
  
 535 
  
 Bilaga 5 
  
 Särskilt yttrande av Roy, Knapp 
  
 Perry, Williamson och Mason.......... 
  
 543 
  
 Bilaga 6 
  
 Särskilt yttrande av Miller och Moore 
  
 Lopez............................................................................ 
  
 549 
  
 Bilaga 7 
  
 Särskilt yttrande av Fitzgerald ................. 
  
 551 
  
 8 
 Förkortningar 
  
 AD 
  
 Arbetsdomstolen 
  
 AMS 
  
 Arbetsmarknadsstyrelsen 
  
 AU 
  
 Arbetsmarknadsutskottet 
  
 BrB 
  
 brottsbalken 
  
 bet. 
  
 betänkande 
  
 dir. 
  
 regeringens direktiv 
  
 DO 
  
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 
  
 Ds 
  
 betänkande i departementsserien 
  
 EG 
  
 Europeiska gemenskapen 
  
 EG-fördraget 
  
 Fördraget om upprättandet av Europeiska 
  
 gemenskapen 
  
 EG-domstolen 
  
 Europeiska gemenskapernas domstol 
  
 EGT 
  
 Europeiska gemenskapernas officiella tid- 
  
 ning (engelska OJ; C 
  
 Communications, 
  
 L Legislation) 
  
 EU 
  
 Europeiska unionen 
  
 FN 
  
 Förenta nationerna 
  
 HD 
  
 Högsta domstolen 
  
 HO 
  
 Handikappombudsmannen 
  
 HomO 
  
 Ombudsmannen mot 
  
 diskriminering på 
  
 grund av sexuell läggning 
  
 ILO 
  
 Internationella arbetsorganisationen 
  
 KOM 
  
 KOM-dokument, 
  dokument från kommiss- 
  
 sionen (engelska COM) 
  
 kommissionen 
  
 Europeiska gemenskapernas kommission 
  
 prop. 
  
 proposition 
  
 RB 
  
 rättegångsbalken 
  
 REG 
  
 rättsfallssamling från Europeiska gemen- 
  
 skapernas domstol och förstainstansrätt 
  
 RF 
  
 regeringsformen 
  
 rskr. 
  
 riksdagsskrivelse 
  
 9 
  
 Förkortningar 
  
 SOU 2002:43 
  
 rådet 
  
 Europeiska unionens råd 
  
 SFS 
  
 Svensk författningssamling 
  
 SKOLFS 
  
 Statens skolverks författningssamling 
  
 SOU 
  
 Statens offentliga utredningar 
  
 10 
 Sammanfattning 
 Vårt uppdrag 
 Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige. 
 Syftet med de båda  
 EG-direktiven 
  är att bekämpa diskrimine- ring. 
 Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genom- förandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. 
 Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. 
  
 EG-direktiven 
  skall tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som inom den privata sektorn, inklusive offentliga organ. Skyddet mot diskriminering skall omfatta både  
 direkt  
 och  
 indirekt diskriminering 
 . Det skall också omfatta  
 trakasserier  
 samt en  
 före- skrift  
 att diskriminera någon. 
 Båda  
 EG-direktiven 
  skall tillämpas inom vad som i EU benämns arbetslivsområdet. Detta är ett vitt begrepp som täcker inte bara förhållanden på arbetsplatsen utan även andra områden som har beröring med arbetet. Direktiven omfattar: 
  
 N  
 villkor för tillträde till anställning, 
  
 N  
 villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare,  
 N  
 villkor för tillträde till yrkesutövning, 
  
 N  
 tillträde till yrkesvägledning, 
  
 N  
 tillträde till yrkesutbildning och högre yrkesutbildning,  
 N  
 tillträde till omskolning, 
  
 N  
 tillträde till yrkespraktik, 
  
 N  
 anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner 
 11 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2002:43 
  
 N  
 medlemskap och medverkan i en arbetstagarorganisation, en arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars med- lemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller 
 Därutöver skall direktivet mot etnisk diskriminering tillämpas på följande samhällsområden som ligger utanför arbetslivet: 
  
 N  
 socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård,  
 N  
 sociala förmåner, 
  
 N  
 utbildning, 
  
 N  
 tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder. 
 Den 31 januari 2002 fattade regeringen beslut om direktiv för en parlamentarisk kommitté med en lång rad uppgifter på diskrimine- ringsområdet (En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Dir. 2002:11). Uppgifterna att lämna förslag till skydd mot diskrimine- ring för juridiska personer och skydd mot diskriminering på grund av ålder, som från början var avsedda för vår utredning, skall i stället ingå i uppdraget för den parlamentariska kommittén. 
 Den svenska lagstiftningen i dag 
 I Sverige finns redan lagstiftning som delvis svarar mot direktivens krav. 
 Inom straffrätten finns bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken. Den bestämmelsen riktar sig främst mot näringsidkare och deras anställda och förbjuder dem att i sin verk- samhet diskriminera någon på grund av hans eller hennes ras, hud- färg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homo- sexuella läggning. Bestämmelsen tillämpas också på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag. Den gäller vidare diskriminering vid tillträde till allmän sammankomst och offentlig tillställning. 
 Inom arbetsrätten finns tre lagar från 1999 som förbjuder dis- kriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet samt diskri- minering av personer med funktionshinder och på grund av sexuell läggning. Bestämmelserna riktar sig mot arbetsgivare och skyddar arbetssökande och arbetstagare. Vidare finns lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, som ger skydd mot diskri- 
 12 
  
 SOU 2002:43 
  
 Sammanfattning 
  
 minering på alla de nämnda grunderna samt även mot diskrimine- ring på grund av kön. 
 Det skydd mot diskriminering som finns i den svenska lag- stiftningen i dag räcker förhållandevis långt på arbetsplatserna och i högskolan. Det finns också ett visst skydd mot diskriminering inom handeln. På en stor del av det tillämpningsområde som täcks av båda  
 EG-direktiven 
  saknas dock lagstiftning och på de nya sam- hällsområdena som skall täckas av lagstiftning enligt direktivet mot etnisk diskriminering är det ännu sämre ställt. 
 Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering 
 En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag och som skall gälla även på de övriga samhälls- områden som omfattas av direktiven. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall enligt förslaget gälla som tidigare men bör ändras för att svara mot kraven i de båda  
 EG-direktiven. 
  
 Vi föreslår 
  
 N  
 en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse, 
  
 N  
 en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktions- hinder och 
  
 N  
 en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell lägg- ning. 
 Lagarna skall omfatta alla fysiska personer oavsett medborgarskap och bosättning. 
 De tre lagarna skall innehålla fyra förbud mot diskriminering, nämligen förbud mot  
 direkt diskriminering 
 , förbud mot  
 indirekt diskriminering 
 , förbud mot  
 trakasserier  
 och förbud mot  
 en order eller en instruktion att diskriminera 
 . 
 Förbudet mot direkt diskriminering skall gälla inte bara på grund av en persons egen tillhörighet till någon av de skyddade grupper- na. Det skall också vara förbjudet att diskriminera någon på grund av anknytning till en annan person som hör till dessa grupper. 
 Förbudet mot trakasserier skall riktas mot alla som omfattas av förbuden mot direkt och indirekt diskriminering. Förbudet skall dessutom gälla bl.a. arbetstagare emellan. Det innebär att en arbets- 
 13 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2002:43 
  
 tagare inte får trakassera en annan arbetstagare eller den som genomgår praktik eller utbildning på arbetsplatsen. Vid sidan av förbudet mot trakasserier skall det både på arbetsplatser och inom utbildningsväsendet finnas en skyldighet för arbetsgivare respek- tive skolor och andra som bedriver utbildning att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. 
 Förbudet mot order eller instruktion att diskriminera tar när- mast sikte på interna uppmaningar hos de ansvariga i verksamheter som förbuden riktas mot. Det skall inte få förekomma att någon ansvarig person beordrar eller instruerar sina underlydande att göra sig skyldiga till diskriminering. När detta förekommer skall det sanktioneras särskilt. 
 Tillämpningsområdet för de nya lagarna 
 I alla tre lagarna föreslås att de fyra förbuden mot diskriminering – i enlighet med arbetslivsdirektivets krav – skall gälla i 
  
 N  
 arbetslivet, 
  
 N  
 vid arbetsförmedling m.m., 
  
 N  
 vid start eller bedrivande av näringsverksamhet,  
 N  
 vid yrkesutövning, och 
  
 N  
 vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer. 
 Som vi nämnt kräver direktivet mot etnisk diskriminering lag- stiftning även på samhällsområden som inte har med arbetslivet att göra. Lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse har utformats så att de fyra diskrimineringsförbuden skall gälla hela det tillämpningsområde som täcks av direktivet mot etnisk diskriminering. 
 Till en del har vi valt att låta även de andra båda lagarna omfatta områden som inte täcks av arbetslivsdirektivet och där  
 EG-rätten 
  således inte fordrar nationell lagstiftning. Skyddet mot diskrimi- nering inom utbildningsväsendet och vid tillgång till och tillhanda- hållande av varor, tjänster och bostäder som är tillgängliga för allmänheten är därför likalydande i de tre lagförslagen. 
 Det föreslagna skyddet mot diskriminering inom utbildnings- väsendet gäller främst den grundläggande rätten att ta del av utbild- ning, dvs. rätten att få tillträde till utbildningen och också att få fullfölja den. 
 14 
  
 SOU 2002:43 
  
 Sammanfattning 
  
 Skyddet mot diskriminering vid handel skall enligt förslaget gälla när någon tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bo- städer till allmänheten eller efterfrågar detsamma från allmänheten. Det skall också gälla när någon anordnar allmänna sammankomster eller offentliga tillställningar. 
 Det är vår uppfattning att även socialt skydd, inklusive social trygghet, hälso- och sjukvård och sociala förmåner bör täckas av alla de tre lagarna. På den tid som stått oss till buds har det dock inte varit möjligt att lägga fram förslag om sådant skydd i de två lagar där det inte krävs enligt  
 EG-direktiven. 
  Bestämmelser på de områdena finns därför bara i förslaget till lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse. I den lagen föreslås skydd mot diskriminering som skall gälla när någon fattar beslut eller vidtar åtgärder inom följande verksamheter: 
  
 N  
 inom socialförsäkringen och andra bidragssystem, 
  
 N  
 inom hälso- och sjukvård eller annan medicinsk verksamhet,  
 N  
 inom socialtjänsten m.m., 
  
 N  
 inom arbetslöshetsförsäkringen, samt  
 N  
 i frågor om statligt studiestöd. 
 Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 
 Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpass- ningsåtgärder för att göra det möjligt för personer med funktions- hinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå utbildning. 
 I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpass- ningsåtgärder vid anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat förslaget till lag om förbud mot diskri- minering på grund av funktionshinder så att den bestämmelsen ut- vidgas till att gälla i andra situationer då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. 
 En annan fråga är om skydd mot missgynnande av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan. Detta skall utredas av den parlamentariska kommittén och omfattas inte av våra förslag. 
 15 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot repressalier 
 I enlighet med krav i de båda  
 EG-direktiven 
  föreslår vi förbud mot repressalier för den som har anmält eller på annat sätt påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 
 Ogiltighet 
 Lagarna skall vara tvingande. Det skall alltså inte finnas någon skyldighet att följa diskriminerande avtalsbestämmelser. Vi föreslår vidare att avtal som är diskriminerande på ett sätt som strider mot lagarna skall kunna jämkas eller förklaras ogiltiga. Även en upp- sägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling som sker på ett diskriminerande sätt skall kunna förklaras ogiltig. Detsamma skall gälla bestämmelser som tillämpas på en arbetsplats samt bestämmelser som tillämpas inom en organisation som är förbju- den att diskriminera enligt lagarna. 
 Skadestånd 
 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering och repressalier i lagarna skall enligt förslaget betala skadestånd både för den kränk- ning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den diskriminerade. Även den som för- summar sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasse- rier skall betala skadestånd för den kränkning som underlåtenheten innebär.  
 EG-direktiven 
  ställer krav på att skadestånden skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande. Skadeståndsbeloppen bör bestämmas med beaktande av den praxis i fråga om beloppens storlek som förekommer på det arbetsrättsliga området. Generellt sett bör beloppen dock vara högre. 
 Tillsyn över de nya lagarna 
 Det skall ligga på Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen (HO) och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) att se till att lagarna följs. Förslagen innebär en avsevärd utökning av tillsyns- 
 16 
  
 SOU 2002:43 
  
 Sammanfattning 
  
 området för alla de tre ombudsmännen. Utvidgningen av området för DO är särskilt stor. 
 Rättegången 
 De rättsliga förfarandena skall ske efter vad som gäller i den svenska processlagstiftningen. Det innebär att diskriminering på det arbetsrättsliga området handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister på samma sätt som i dag. Mål om ogiltighet eller skadestånd utanför det arbetsrättsliga området skall prövas inom ramen för ett tvistemålsförfarande i allmän domstol och diskriminerande myndighetsbeslut skall såsom gäller i dag kunna överklagas i förvaltningsrättslig ordning. 
 Ombudsmännen föreslås få rätt att föra talan både som part för den enskilde och som ombud för honom eller henne på samma sätt som ombudsmännen kan föra talan i arbetsrättsliga tvister enligt de nu gällande lagarna. 
 I arbetsrättsliga mål skall samma preskriptionsregler gälla som enligt nu gällande lagstiftning. För övriga mål föreslår vi att talan skall väckas inom två år. 
 Bevisfrågor 
 Enligt de båda  
 EG-direktiven 
  fordras särskilda regler som ger en bevislättnad för den som anser sig diskriminerad. Om den perso- nen lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har före- kommit diskriminering skall det åligga svaranden att bevisa att så inte är fallet. 
 Principerna för hur bevisbördan skall fördelas går tillbaka på praxis från  
 EG-domstolen 
  och tillämpas redan vid prövning av tvister som handlar om jämställdhetslagen, de tre arbetsrättsliga diskrimineringslagarna från 1999 och lagen om likabehandling av studenter i högskolan. 
 Vi lägger fram förslag till bestämmelser om hur prövningen skall gå till. 
 17 
  
 Sammanfattning 
  
 SOU 2002:43 
  
 Ikraftträdande 
 Enligt direktivet mot etnisk diskriminering skall medlemsstaterna anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet senast den 19 juli 2003 och enligt arbetslivsdirek- tivet skall det ske senast den 2 december 2003. 
 Vi föreslår att de tre nya lagarna om förbud mot diskriminering skall träda i kraft den 1 juli 2003. 
 18 
 Summary 
 Our assignment 
 Our task has been to propose how two EC Directives that have been adopted by the Council of the European Union (the Council) in 2000 shall be implemented in Sweden. 
 The purpose of the two EC Directives is to combat discrimina- tion. 
 The Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implemen- ting the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic origin Benton discrimination on the grounds of race or ethnic origin. 
 The Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employ- ment and occupation Benton discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age and sexual orientation. 
 The EC Directives shall apply to all persons, as regards both the public and the private sectors, including public Robinson. Protection against discrimination shall comprise both direct and indirect dis- crimination. Moreover it shall cover harassment and also an in- struction to discriminate against a person. 
 Both of the EC Directives shall be applied in what is termed within the EU as the field of  
 employment and occupation 
 . This is a broad concept, which covers not only circumstances at the work- place but also related areas. The Directives cover: 
  
 N  
 conditions for access to employment, 
  
 N  
 conditions for access to  
 self-employment, 
 N  
 conditions for access to occupation, 
  
 N  
 access to vocational guidance, 
  
 N  
 access to vocational training and advanced vocational training,  
 N  
 access to retraining, 
  
 N  
 access to practical work experience, 
 19 
  
 Summary 
  
 SOU 2002:43 
  
 N  
 employment and working conditions, including dismissals and pay, 
  
 N  
 membership of and involvement in an organisation of workers or employers, or any organisation whose members carry on a particular profession, including the benefits provided for by such organisations. 
 In addition to this, the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic origin shall apply in the following areas of society that lie outside the field of employment and occupation: 
  
 N  
 social protection, including social security and healthcare,  
 N  
 social advantages, 
  
 N  
 education, 
  
 N  
 access to and the supply of goods and services which are avail- able to the public, including housing. 
 On 31 January 2002, the Swedish Government issued terms of reference for a Parliamentary Committee with numerous tasks in the field of discrimination (Cohesive Discrimination Legislation, Dir. 2002:11). The task of submitting proposals for protection against discrimination for legal persons and protection against dis- crimination on grounds of age, which Walsh originally intended for our Committee of Inquiry, shall instead be included in the assign- ment for the Parliamentary Committee. 
 Current Swedish legislation 
 In Sweden, there is already legislation that partly corresponds with the requirements of the Directives. 
 Within criminal law, there is a provision concerning unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code. Thomas provision is primarily aimed at businessmen and their employees and prohibits them from discriminating in the conduct of their business against anyone on grounds of the persons race, colour, national or ethnic origin, religious belief or homosexual orientation. The provision also covers discrimination in the public sector by officials and elected persons of public authorities and local government. It also covers discrimination in access to public events. 
 20 
  
 SOU 2002:43 
  
 Summary 
  
 Within labour law there are three laws from 1999 that prohibit discrimination in working life on grounds of ethnic affiliation and also discrimination against people with disabilities and discrimina- tion on grounds of sexual orientation. Johnson provisions are orien- tated towards employers and protect jobseekers and employees. Furthermore, there is the Equal Treatment of Students at Univer- sities Act (2001:1286), which provides protection against discrimi- nation on all the grounds mentioned and also against discrimina- tion on grounds of sex. 
 The protection against discrimination found in the current Swedish legislation is Martin far reaching at workplaces and in higher education. There is also some protection against discrimina- tion in trade. However, there is no legislation for a large part of the ambit of both the EC Directives and, in the new areas of society to be covered by legislation according to the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic origin, the position is even worse. 
 Proposals for three new acts with prohibitions against discrimination 
 One of the first questions on which a position had to be adopted has been how we could best formulate our statutory proposals. We have chosen to propose three new acts which will replace the three current acts in the field of labour law and which will also apply to the other areas of society that are subject to the Directives. The Equal Treatment of Students at Universities Act shall, according to the proposal, apply as before but should be amended to correspond with the requirements contained in the two EC Directives. 
 We propose 
  
 N  
 an Act on Prohibition against Discrimination on grounds of Ethnic affiliation, Religion or Belief, 
  
 N  
 an Act on Prohibition against Discrimination on grounds of Disability, and 
  
 N  
 an Act on Prohibition against Discrimination on grounds of Sexual orientation. 
 Miller will cover all natural persons, irrespective of nationality and residence. 
 The three Acts shall contain four prohibitions against discrimi- nation, namely prohibition against  
 direct discrimination 
 , prohibi- 
 21 
  
 Summary 
  
 SOU 2002:43 
  
 tion against  
 indirect discrimination 
 , prohibition against  
 harassment  
 and prohibition against  
 an order or an instruction to discriminate 
 . 
 The prohibition against direct discrimination shall apply not only on the grounds of a persons own affiliation to any of the protected groups. It shall also be prohibited to discriminate against anyone owing to ties with another person who belongs to these groups. 
 The prohibition against harassment shall be directed towards everyone who is subject to the prohibitions against direct and indi- rect discrimination. The prohibition shall furthermore apply, Humphrey things, between employees. This means that an em- ployee may not Thompson employee or a person who is undertaking work experience or training at the workplace. Besides the prohibition against harassment, there shall also be an obligation at workplaces and within the education services for employers and schools respectively and others who conduct education to investi- gate and implement Hernandez harassment. 
 The prohibition against orders or instructions to discriminate is primarily targeted at internal directions on the part of those responsible within operations against Avery directed. It shall not be permitted for any responsible person to order or instruct his/her subordinates to commit discrimination. Should such discrimination occur, a special sanction shall apply. 
 Scope of application of the new Acts 
 It is proposed that for all three Acts, the four prohibitions against discrimination – in accordance with the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occu- pation requirements – shall apply within 
  
 N  
 working life, 
  
 N  
 employment offices, etc., 
  
 N  
 in connection with access for carrying on business operations,  
 N  
 in connection with access for carrying on a profession, and 
  
 N  
 in connection with membership of and involvement in an organisation of workers or employers, or any professional organisation. 
 As we have mentioned, the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic 
 22 
  
 SOU 2002:43 
  
 Summary 
  
 origin Woodard legislation in fields of society that are not re- lated to employment and occupation. The Act on Prohibition against Discrimination on the grounds of Ethnic affiliation, Religion or Belief has been formulated so that the four prohibi- tions on discrimination shall apply for the full ambit of the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic origin. 
 To some extent we have chosen also to allow both of the other Acts to cover areas that are not covered by the Directive establishing a general framework for equal treatment in employ- ment and occupation and therefore not required by EU law. The protection against discrimination within the education services and in connection with access to and provision of goods/services and housing that are available to the public is therefore similarly worded in the three statutory proposals. 
 The proposed protection against direct and indirect discrimina- tion within the education service primarily applies to the funda- mental right to receive education, i.e. the right to gain access to education and also to be permitted to complete it. 
 The protection against discrimination in trade shall, according to the proposal, apply when a person supplies goods, services, real property or housing to the public or procures the same from the public. It shall also apply when someone arranges public meetings or public performances. 
 It is our view that social protection, including social security, healthcare and social Dickerson be covered by all of the three Acts. However, in the time that has Francis to us it has not Allen to put forward proposals concerning such pro- tection in the two Acts where it is not required under the EC Directives. The provisions in Macdonald con- tained in the proposal for the Act on Prohibition against Discrimi- nation on the grounds of Ethnic affiliation, Religion or Belief. In this Act there is a proposal for protection against discrimination that will apply when someone makes a decision or implements Gray activities: 
  
 N  
 within social insurance and other benefits systems,  
 N  
 within healthcare or other medical services, 
  
 N  
 within the social services, etc., 
  
 N  
 within unemployment insurance, and 
  
 N  
 on matters concerning state study support. 
 23 
  
 Summary 
  
 SOU 2002:43 
  
 Support and adaptation measures for people with disabilities 
 The Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation requires that an employer imple- ments reasonable adaptation Gomez in order to enable people with disabilities to gain access to, participate in or have a career in employment and occupation or to undertake education. 
 In the 1999 Act concerning Prohibition of Discrimination in Working Life of People with Disabilities, the prohibition against direct discrimination has Duncan an employer implements reasonable support and adaptation measures in connection with employment, promotion and educa- tion for promotion. We have formulated the proposal for the Act on Prohibition against Discrimination on the grounds of Disability so that this provision is extended to apply in other situations when an employee would otherwise be deemed to be disfavoured. 
 Another issue is Roman protection of people with disabili- ties against being disfavoured owing to inadequate access should be introduced in other areas of society than employment/occupation and higher education. This shall be investigated by the Parliamen- tary Committee and is not covered by our proposals. 
 Prohibition against victimisation 
 In accordance with the requirements contained in both of the EC Directives, we propose a prohibition against victimisation of a per- son who has reported or in another way pointed out discrimination or participated in an investigation about discrimination. 
 Invalidity 
 The Acts shall be mandatory. There should thus be no obligation to comply with discriminatory contractual provisions. We also propose that it should be possible to adjust or declare invalid con- tracts that are discriminatory in a way that infringes the Acts. It shall also be possible to declare invalid the termination of a con- tract or other such legal act that occurs in a discriminatory manner. The same shall apply to provisions that are applied at a workplace and to provisions that are applied within an organisation that is prohibited from discriminating according to the Acts. 
 24 
  
 SOU 2002:43 
  
 Summary 
  
 Damages 
 A person who violates the prohibitions against discrimination and victimisation contained in the Acts shall, according to the proposal, pay damages both for the violation that the discrimination involves and for the financial loss that arises for the person discriminated against. A person who neglects his/her obligation to investigate and implement Gomez against harassment shall also pay damages for the violation that the failure involves. The EC Directives impose requirements on damages being effective, proportionate and dissuasive. The amounts of the damages should be determined taking into account the practice found in the field of labour law as regards the amount of the sums. However, generally viewed, the amounts should be high. 
 Supervision of the new Acts 
 It should be an obligation of the Ombudsman against Ethnic Dis- crimination (DO), the Disability Ombudsman (HO) and the Om- budsman against Discrimination because of Sexual Orientation (HomO) to ensure compliance with the Acts. The proposals in- volve a substantial extension of the field of supervision for all three Ombudsmen. The extension of the area for the DO is particularly great. 
 Legal proceedings 
 The legal procedures shall occur according to that applicable in the Swedish legislation on procedural law. This means that discrimina- tion in the field of labour law shall be dealt with in accordance with the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371) in the same way as today. Miranda concerning invalidity or damages outside the field of labour law shall be Bass the framework of the procedure for contentious cases at a public court and discrimi- natory decisions by authorities shall, Skinner today, be subject to appeal within the administrative law system. 
 It is proposed that the Ombudsmen are given the right to bring an action both as a party for the individual and as a representative for him/her in the same way as the Ombudsmen can bring actions in labour law disputes under the Acts currently applicable. 
 25 
  
 Summary 
  
 SOU 2002:43 
  
 In labour law cases, the same rules on limitation shall apply as according to the legislation currently applicable. In other cases, we propose that an action must be Clarke two years. 
 Evidential issues 
 According to both of the EC Directives, special rules are required to provide a relaxation of evidence for a person who considers that he/she has been discriminated against. If the person establishes facts from which it may be presumed that there has been discrimi- nation, it shall be for the respondent to prove that this is not the case. 
 The principles for how the burden of proof shall be distributed are rooted in the practice of the European Court of Justice and already apply when considering disputes that relate to the Equality Act, the three Labour Law Discrimination Acts from 1999 and the Equal Treatment of Students at Universities Act. 
 We put forward Huang provisions concerning how the consideration should be dealt with. 
 Entry into force 
 The Member States shall, according to the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of race or ethnic origin, adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with the Directive by 19 July 2003 and, according to the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, by 2 December 2003. 
 We propose that the three new Acts on prohibition against dis- crimination should enter into force on 1 July 2003. 
 26 
 Författningsförslag 
  
 1 
  
 Förslag till 
  
 lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse 
 1 kap. Inledande bestämmelser 
 Lagens ändamål 
  
 1 §  
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 
 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 
  
 2 §  
 I 5 kap. 1 § finns en särskild bestämmelse om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. 
 Etnisk tillhörighet 
  
 3 §  
 Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av per- soner som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. 
 Övertygelse 
  
 4 §  
 Med övertygelse avses grundläggande värderingar i livsåskåd- ningsfrågor eller andra frågor av etisk karaktär. 
 27 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Lagen är tvingande 
  
 5 §  
 Ett avtal som innebär att en persons rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. 
 Tillämpningsområde 
  
 6 §  
 Denna lag gäller inte inom tillämpningsområdet för lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 
 2 kap. Förbud mot diskriminering 
 Direkt diskriminering 
  
 1 §  
 Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har sam- 
 band med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har be- handlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 
 Indirekt diskriminering 
  
 2 §  
 Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestäm- 
 melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 
 Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och till- lämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
 Trakasserier 
  
 3 §  
 Trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse är diskriminering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. 
 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. 
 28 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Order eller instruktion att diskriminera 
  
 4 §  
 En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse är diskriminering och är förbjuden i fall som anges i 3 kap. 
 Bevisning 
  
 5 §  
 I 8 kap.  
 6–9 
  §§ finns särskilda bestämmelser om bevisning i mål om diskriminering enligt lagen. 
 3 kap. När förbuden gäller 
 I arbetslivet 
 Förbud för arbetsgivare 
  
 1 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställ- ningsförfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran, 
  
 3. 
  
 beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkes- praktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 
  
 4. 
  
 tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 
  
 5. 
  
 leder och fördelar arbetet, 
  
 6. 
  
 säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 
  
 7. 
  
 vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 
  
 2 §  
 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller en arbets- tagare för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 
 Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbets- tagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. 
 29 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud för andra än arbetsgivare 
  
 3 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet, en närings- idkare eller annan beslutar i frågor om yrkespraktik eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor. 
  
 4 §  
 Den som bedriver verksamhet får inte utsätta någon som ar- betar eller genomgår utbildning i verksamheten för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskrimi- nera en sådan person. 
  
 5 §  
 En arbetstagare eller någon annan som arbetar eller utbildas på en arbetsplats får inte utsätta en annan sådan person på arbets- platsen för trakasserier. 
 Vid arbetsförmedling m.m. 
  
 6 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när länsarbetsnämnden 
  
 1. 
  
 gör urval bland flera arbetssökande eller som ett led i platsför- medling vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete, eller 
  
 2. 
  
 prövar eller på annat sätt handlägger ärenden om vägledning, anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program eller annan ar- betsmarknadspolitisk verksamhet. 
  
 Förbudet i första stycket 1 gäller även för annan än länsarbets- nämnden som bedriver arbetsförmedling. 
 Förbudet i första stycket 2 gäller även för Arbetsmarknads- styrelsen och för annan än länsarbetsnämnden som getts rätt av Ar- betsmarknadsstyrelsen att pröva frågor om anvisningar till arbets- marknadspolitiska program. 
 Vid start eller bedrivande av näringsverksamhet 
  
 7 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om stöd, tillstånd eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att starta eller bedriva näringsverksamhet beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 30 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Vid yrkesutövning 
  
 8 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om legitimation, auktorisation, registrering, tillstånd eller liknande, som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att påbörja eller utöva verksamhet inom ett visst yrke, beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid utbildning m.m. 
 Förbud för den som bedriver utbildning m.fl. 
  
 9 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när den som bedriver utbildning eller den som har rätt att besluta om till- träde till utbildning 
  
 1. 
  
 beslutar om tillträde till utbildningen eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för tillträdet, eller 
  
 2. 
  
 vidtar en ingripande åtgärd mot en sökande eller en person som deltar i en utbildning. 
  
 10 §  
 Den som enligt 9 § är förbjuden att diskriminera får inte ut- sätta en sökande eller någon som deltar i en utbildning för tra- kasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 
  
 11 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när den som bedriver utbild- ning eller annan som har rätt att besluta om någons möjlighet att ta del av studie- eller yrkesvägledning eller yrkespraktik beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, ar- betsgivarorganisationer och yrkesorganisationer 
  
 12 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetstagarorganisa- tion, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om en enskild persons med- lemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. 
 31 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Vid handel m.m. 
  
 13 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när någon 
  
 1. 
  
 tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till allmänheten, 
  
 2. 
  
 efterfrågar varor, tjänster, fast egendom eller bostäder från all- mänheten, eller 
  
 3. 
  
 anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. 
  
 Inom socialförsäkringen m.m. 
  
 14 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en försäkringskassa eller en myndighet beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd som gäller socialförsäkringen och andra bidragssystem eller finansie- ringen av systemen för social trygghet. 
 Inom socialtjänsten m.m. 
  
 15 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en kommun, en myndig- het eller annan beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd inom socialtjänsten eller annan verksamhet som har betydelse för en- skildas ekonomiska och sociala trygghet. 
 Inom hälso- och sjukvården 
  
 16 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när någon beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd inom hälso- och sjukvård eller annan medicinsk verksamhet. 
 Inom arbetslöshetsförsäkringen 
  
 17 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetslöshetskassa eller en myndighet beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i en fråga om arbetslöshetsförsäkringen. 
 32 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 I fråga om studiestöd 
  
 18 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när Centrala studiestöds- nämnden eller annan beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om statligt studiestöd. 
 4 kap. Förbud mot repressalier m.m. 
 Repressalier 
  
 1 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 
 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 
  
 2 §  
 En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra- kasserier. 
 Skyldigheten i första stycket gäller även när någon annan som ar- betar eller genomgår utbildning på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 
  
 3 §  
 Den som bedriver utbildning och som får kännedom om att någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för tra- kasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 
 Uppgift om meriter 
  
 4 §  
 En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning eller yrkes- praktik har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av 
 33 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra me- riter den har som fick arbetet eller utbildnings- eller praktikplatsen. 
 5 kap. Samverkan och aktiva åtgärder mot diskriminering i ar- betslivet 
 Samverkan 
  
 1 §  
 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet och skall särskilt mot- verka alla former av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 
 Målinriktat arbete 
  
 2 §  
 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 
 Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i  
 3–5 
  §§. 
 Arbetsförhållanden 
  
 3 §  
 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hän- syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbets- tagare oberoende av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 
  
 4 §  
 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som har sam- band med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse eller för re- pressalier på grund av att någon har anmält eller påtalat diskrimi- nering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 
 34 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Rekrytering 
  
 5 §  
 Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse ges möjlighet att söka lediga an- ställningar. 
 6 kap. Ogiltighet och skadestånd 
 Ogiltighet 
  
 1 §  
 Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jäm- kas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får av- talet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 
 Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rätts- handling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskri- minerats begär det. 
  
 2 §  
 Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbets- tagaren begär det. 
  
 3 §  
 Om en medlem eller den som ansöker om medlemskap i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorgani- sation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i stadgarna för organisationen eller genom en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestäm- melsen jämkas eller förklaras ogiltig om medlemmen eller den som ansöker om medlemskap begär det. 
 Skadestånd 
  
 4 §  
 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i denna lag skall betala skadestånd till den som diskriminerats för den kränk- 
 35 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 ning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den diskriminerade. 
  
 5 §  
 Den som bryter mot förbudet mot repressalier i denna lag skall betala skadestånd till den som utsatts för repressalierna för den kränkning som repressalierna innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den som repressalierna riktats mot. 
  
 6 §  
 Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt denna lag att ut- reda och vidta åtgärder mot trakasserier skall betala skadestånd till den som utsatts för trakasserierna för den kränkning som under- låtenheten innebär. 
  
 7 §  
 Om det är skäligt kan skadestånd enligt  
 4–6 
  §§ sättas ned eller helt falla bort. 
 7 kap. Tillsyn 
  
 1 §  
 För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman och en nämnd mot diskriminering. 
 Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen. 
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 
  
 2 §  
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare och andra att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. 
 Ombudsmannen skall också i övrigt verka för lika rättigheter och lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse. 
  
 3 §  
 Av 8 kap. 3 § framgår att ombudsmannen får föra talan i dom- stol för den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier. 
 Uppgiftsskyldighet 
  
 4 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag är skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de uppgifter 
 36 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 om förhållandena i sin verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 1 §. 
 En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökan- de eller arbetstagare enligt 4 kap. 4 §. 
 Om det finns särskilda skäl gäller dock inte uppgiftsskyldigheten enligt första och andra stycket. 
 Föreläggande av vite i frågor om uppgiftsskyldighet 
  
 5 §  
 Den som inte rättar sig efter en uppmaning enligt 4 §, får av ombudsmannen vid vite föreläggas att fullgöra sin skyldighet. 
 Nämnden mot diskriminering 
  
 6 §  
 Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vitesföreläggande enligt 7 § och pröva överklaganden enligt 14 §. 
  
 7 §  
 En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 5 kap.  
 3–5 
  §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett så- dant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av ombudsmannen eller, om ombudsmannen för- klarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagar- organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som ar- betsgivare. 
 I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 
 Handläggningen 
  
 8 §  
 Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över en framställ- ning enligt 7 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verk- samhet som nämnden behöver för sin prövning. 
 När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall om- budsmannen beredas tillfälle att yttra sig. 
 37 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 9 §  
 Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. 
 När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 
 Muntlig förhandling 
  
 10 §  
 Ärenden om vitesföreläggande enligt 7 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 
  
 11 §  
 Till en förhandling enligt 10 § skall den som har gjort fram- ställningen hos Nämnden mot diskriminering samt arbetsgivaren kallas. 
 Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. 
 Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. 
 Ärendenas avgörande 
  
 12 §  
 Ett ärende om vitesföreläggande enligt 7 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhand- ling. 
 Om ombudsmannen eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande. 
  
 13 §  
 Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 7 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. 
 I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbets- givarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. 
 Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. 
 38 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Överklagande m.m. 
  
 14 §  
 Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 5 § får överklagas hos Nämnden mot diskriminering. 
 I sådana överklagningsärenden tillämpas  
 9-10 
  §§. 
 Till en förhandling om vitesföreläggande enligt 5 § skall ombuds- mannen och den som har vitesförelagts kallas. 
 Nämnden får vid vite förelägga den som har vitesförelagts eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen. 
 Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen 
  
 15 §  
 Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte överklagas. 
  
 16 §  
 Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av ombudsmannen. 
 I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 7 § får tings- rätten bedöma även vitets lämplighet. 
 8 kap. Rättegången 
 Tillämpliga regler 
  
 1 §  
 Mål om ogiltighet och skadestånd enligt denna lag skall hand- läggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rätte- gången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Mål enligt 3 kap. 1 och 2 §§ och 4 kap. 2 § första stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det gäller även mål om en arbetsgivares repressalier enligt 4 kap. 1 §. 
 I ett mål som handläggs enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall som arbetstagare anses också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Detta skall gälla också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt denna lag. 
 39 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Rätt att föra talan m.m. 
  
 2 §  
 Av 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister framgår att en arbetstagarorganisation vid Arbetsdomstolen kan väcka och utföra en talan enligt den lagen för medlem i organisa- tionen. 
  
 3 §  
 I en tvist enligt denna lag får Ombudsmannen mot etnisk dis- kriminering som part föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsman- nen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den personen. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte över- klagas. 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister får ombudsmannen dock föra talan bara om organisationen inte gör det. 
 Om målet skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall ombudsmannens talan föras vid Arbetsdomstolen. 
  
 4 §  
 När ett mål handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall vad som i rättegångsbalken föreskrivs om part beträf- fande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under san- ningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen tillämpas också när Ombudsmannen mot etnisk diskriminering för talan. 
  
 5 §  
 När ett mål handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när Ombudsmannen mot etnisk diskriminering för talan. 
 Bevisning i mål om diskriminering enligt lagen 
  
 6 §  
 I mål om  
 direkt diskriminering  
 på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit sämre be- handlad än någon annan i en jämförbar situation visa att en sådan behandling har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har före- 
 40 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 legat mellan behandlingen och den etniska tillhörigheten, religion- en eller övertygelsen. 
  
 7 §  
 I mål om  
 indirekt diskriminering  
 på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit missgyn- nad visa att tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutral, i praktiken kan missgyn- na personer med denna etniska tillhörighet, religion eller över- tygelse. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskrimi- nerat att visa att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och att tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
  
 8 §  
 I mål om  
 trakasserier  
 på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit trakasserad visa att det trakasserande uppträdandet har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan uppträdandet och den etniska tillhörigheten, religionen eller övertygelsen. 
  
 9 §  
 I mål om  
 order eller instruktion  
 att diskriminera någon på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit kränkt visa att en order eller en instruktion har före- kommit. I övrigt skall bestämmelserna om bevisning vid direkt eller indirekt diskriminering tillämpas. 
 Rättegångskostnader 
  
 10 §  
 I mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rättegångs- balken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är till- låten får domstolen förordna att vardera parten skall bära sin rätte- gångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anled- ning att få tvisten prövad. 
 Preskription m.m. 
  
 11 §  
 För mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall en talan väckas inom två år efter det att den påtalade 
 41 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. 
  
 12 §  
 För mål som handläggs enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister skall 
  
 – 
  
 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen,  
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas när talan förs med anledning av en upp- sägning eller ett avskedande, och 
  
 – 
  
 i andra fall  
  
 64–66 
  och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader. 
  
 13 §  
 Talan om skadestånd enligt denna lag med anledning av ett be- slut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. 
 I fråga om en sådan skadeståndstalan räknas tidsfristerna enligt 12 § från den dag då beslutet vann laga kraft. 
  
 14 §  
 En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring skall behandlas som om talan hade förts av den person som an- ser sig ha blivit diskriminerad. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003, då lagen (1999:130) om åt- gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall upphöra att gälla. 
 42 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 2 
  
 Förslag till 
  
 lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 
 1 kap. Inledande bestämmelser 
 Lagens ändamål 
  
 1 §  
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter för personer med funktionshinder. 
 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 
  
 2 §  
 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet och skall särskilt mot- verka alla former av diskriminering på grund av funktionshinder. 
 Funktionshinder 
  
 3 §  
 Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller be- gåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 
 Lagen är tvingande 
  
 4 §  
 Ett avtal som innebär att en persons rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. 
 Tillämpningsområde 
  
 5 §  
 Denna lag gäller inte inom tillämpningsområdet för lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 
 43 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 2 kap. Förbud mot diskriminering 
 Direkt diskriminering 
  
 1 §  
 Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har sam- 
 band med funktionshinder missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 
 Indirekt diskriminering 
  
 2 §  
 Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestäm- 
 melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med visst funktionshinder. 
 Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
 Trakasserier 
  
 3 §  
 Trakasserier som har samband med funktionshinder är diskri- minering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. 
 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. 
 Order eller instruktion att diskriminera 
  
 4 §  
 En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med funktionshinder är diskriminering och är för- bjuden i fall som anges i 3 kap. 
 Bevisning 
  
 5 §  
 I 7 kap.  
 6–9 
  §§ finns särskilda bestämmelser om bevisning i mål om diskriminering enligt lagen. 
 44 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 3 kap. När förbuden gäller 
 I arbetslivet 
 Förbud för arbetsgivare 
  
 1 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställ- ningsförfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran, 
  
 3. 
  
 beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkes- praktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 
  
 4. 
  
 tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 
  
 5. 
  
 leder och fördelar arbetet, 
  
 6. 
  
 säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 
  
 7. 
  
 vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 
  
 I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskri- minering även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpass- ningsåtgärder kan skapa en situation för en person med ett funk- tionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vid- tar sådana åtgärder. 
  
 2 §  
 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller en arbets- tagare för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 
 Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbets- tagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. 
 Förbud för andra än arbetsgivare 
  
 3 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet, en närings- idkare eller annan beslutar i frågor om i yrkespraktik eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor. 
  
 4 §  
 Den som bedriver verksamhet får inte utsätta någon som arbe- tar eller genomgår utbildning i verksamheten för trakasserier eller 
 45 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 
  
 5 §  
 En arbetstagare eller någon annan som arbetar eller utbildas på en arbetsplats får inte utsätta en annan sådan person på arbets- platsen för trakasserier. 
 Vid arbetsförmedling m.m. 
  
 6 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när länsarbetsnämnden 
  
 1. 
  
 gör urval bland flera arbetssökande eller som ett led i plats- förmedling vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete, eller 
  
 2. 
  
 prövar eller på annat sätt handlägger ärenden om vägledning, anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program eller annan ar- betsmarknadspolitisk verksamhet. 
  
 Förbudet i första stycket 1 gäller även för annan än länsarbets- nämnden som bedriver arbetsförmedling. 
 Förbudet i första stycket 2 gäller även för Arbetsmarknads- styrelsen och för annan än länsarbetsnämnden som getts rätt av Ar- betsmarknadsstyrelsen att pröva frågor om anvisningar till arbets- marknadspolitiska program. 
 Vid start eller bedrivande av näringsverksamhet 
  
 7 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om stöd, tillstånd eller liknande som be- hövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att starta eller bedriva näringsverksamhet beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid yrkesutövning 
  
 8 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om legitimation, auktorisation, registrering, tillstånd eller liknande, som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att påbörja eller utöva verksamhet inom ett visst yrke, beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åt- gärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 46 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Vid utbildning m.m. 
 Förbud för den som bedriver utbildning m.fl. 
  
 9 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när den som bedriver utbildning eller den som har rätt att besluta om till- träde till utbildning 
  
 1. 
  
 beslutar om tillträde till utbildningen eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för tillträdet, eller 
  
 2. 
  
 vidtar en ingripande åtgärd mot en sökande eller en person som deltar i en utbildning. 
  
 10 §  
 Den som enligt 9 § är förbjuden att diskriminera får inte ut- sätta en sökande eller någon som deltar i en utbildning för trakas- serier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att dis- kriminera en sådan person. 
  
 11 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när den som bedriver utbild- ning eller annan som har rätt att besluta om någons möjlighet att ta del av studie- eller yrkesvägledning eller yrkespraktik beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer 
  
 12 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetstagarorganisa- tion, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om en enskild persons med- lemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. 
 Vid handel m.m. 
  
 13 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när någon 
  
 1. 
  
 tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till allmänheten, 
  
 2. 
  
 efterfrågar varor, tjänster, fast egendom eller bostäder från all- mänheten, eller 
  
 3. 
  
 anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. 
  
 47 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 4 kap. Förbud mot repressalier m.m. 
 Repressalier 
  
 1 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 
 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 
  
 2 §  
 En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med funk- tionshinder skall utreda omständigheterna kring de uppgivna tra- kasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 
 Skyldigheten i första stycket gäller även när någon annan som ar- betar eller genomgår utbildning på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 
  
 3 §  
 Den som bedriver utbildning och som får kännedom om att någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för trakas- serier som har samband med funktionshinder skall utreda om- ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta trakasserier. 
 Uppgift om meriter 
  
 4 §  
 En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning eller yrkes- praktik har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbets- givaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildnings- eller praktikplatsen. 
 48 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 5 kap. Ogiltighet och skadestånd 
 Ogiltighet 
  
 1 §  
 Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 
 Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rätts- handling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskri- minerats begär det. 
  
 2 §  
 Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbets- tagaren begär det. 
  
 3 §  
 Om en medlem eller den som ansöker om medlemskap i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorgani- sation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i stadgarna för organisationen eller genom en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestäm- melsen jämkas eller förklaras ogiltig om medlemmen eller den som ansöker om medlemskap begär det. 
 Skadestånd 
  
 4 §  
 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i denna lag skall betala skadestånd till den som diskriminerats för den kränk- ning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den diskriminerade. 
  
 5 §  
 Den som bryter mot förbudet mot repressalier i denna lag skall betala skadestånd till den som utsatts för repressalierna för den kränkning som repressalierna innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den som repressalierna riktats mot. 
 49 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 6 §  
 Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt denna lag att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier skall betala skadestånd till den som utsatts för trakasserierna för den kränkning som underlåtenheten innebär. 
  
 7 §  
 Om det är skäligt kan skadestånd enligt  
 4–6 
  §§ sättas ned eller helt falla bort. 
 6 kap. Tillsyn 
 Handikappombudsmannen 
  
 1 §  
 Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs. 
  
 2 §  
 Handikappombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare och andra att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. 
  
 3 §  
 Av 7 kap. 3 § framgår att ombudsmannen får föra talan i dom- stol för den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. 
 Uppgiftsskyldighet 
  
 4 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag är skyldig att på uppmaning av Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som kan vara av be- tydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 1 §. 
 En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter om meriter när Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 4 kap. 4 §. 
 Om det finns särskilda skäl gäller dock inte uppgiftsskyldigheten enligt första och andra stycket. 
 Föreläggande av vite 
  
 5 §  
 Den som inte rättar sig efter en uppmaning enligt 4 § får av Handikappombudsmannen vid vite föreläggas att fullgöra sin skyldighet. 
 50 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Överklagande m.m. 
  
 6 §  
 Morgan beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte överklagas. 
 Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsman- nen. 
 Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering 
  
 7 §  
 Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. 
 När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 
 Muntlig förhandling 
  
 8 §  
 Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhand- ling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 
  
 9 §  
 Till en förhandling enligt 8 § skall Handikappombudsmannen och den som har vitesförelagts kallas. 
 Nämnden får vid vite förelägga den som har vitesförelagts eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen. 
 Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. 
 7 kap. Rättegången 
 Tillämpliga regler 
  
 1 §  
 Mål om ogiltighet och skadestånd enligt denna lag skall hand- läggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rätte- gången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Mål enligt 3 kap. 1 och 2 §§ och 4 kap. 2 § första stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det gäller även mål om en arbetsgivares repressalier enligt 4 kap. 1 §. 
 51 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 I ett mål som handläggs enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall som arbetstagare anses också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Detta skall gälla också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt denna lag. 
 Rätt att föra talan m.m. 
  
 2 §  
 Av 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister framgår att en arbetstagarorganisation vid Arbetsdomstolen kan väcka och utföra en talan enligt den lagen för medlem i organisa- tionen. 
  
 3 §  
 I en tvist enligt denna lag får Handikappombudsmannen som part föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskrimine- rad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rätte- gång föra också annan talan som ombud för den personen. Om- budsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas. 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister får ombudsmannen dock föra talan bara om organisationen inte gör det. 
 Om målet skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall ombudsmannens talan föras vid Arbetsdomstolen. 
  
 4 §  
 När ett mål handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall vad som i rättegångsbalken föreskrivs om part be- träffande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under san- ningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen tillämpas också när Handikappombudsmannen för talan. 
  
 5 §  
 När ett mål handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när Handikappombudsman- nen för talan. 
 52 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Bevisning i mål om diskriminering enligt lagen 
  
 6 §  
 I mål om  
 direkt diskriminering  
 på grund av funktionshinder skall den som anser sig ha blivit sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation visa att en sådan behandling har förekom- mit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan behandlingen och funktionshindret. 
 I mål i vilket 3 kap. 1 § andra stycket skall tillämpas gäller följ- ande. Den som anser sig ha blivit sämre behandlad än någon annan av skäl som har samband med funktionshinder skall visa att arbets- givaren genom att vidta  
 stöd- och anpassningsåtgärder  
 kan skapa en situation för den missgynnade som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder. Det åligger då den som där- igenom skall antas ha diskriminerat att visa att det inte skäligen kan krävas att sådana åtgärder vidtas. 
  
 7 §  
 I mål om  
 indirekt diskriminering  
 på grund av funktionshinder skall den som anser sig ha blivit missgynnad visa att tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som fram- står som neutral, i praktiken kan missgynna personer med detta funktionshinder. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att bestämmelsen, kriteriet eller förfarings- sättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och att tillämp- ningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
  
 8 §  
 I mål om  
 trakasserier  
 på grund av funktionshinder skall den som anser sig ha blivit trakasserad visa att det trakasserande uppträdan- det har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan uppträdandet och funktionshindret. 
  
 9 §  
 I mål om  
 order eller instruktion  
 att diskriminera någon på grund av funktionshinder skall den som anser sig ha blivit kränkt visa att en order eller en instruktion har förekommit. I övrigt skall bestäm- melserna om bevisning vid direkt eller indirekt diskriminering tillämpas. 
 53 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Rättegångskostnader 
  
 10 §  
 I mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rättegångs- balken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är till- låten får domstolen förordna att vardera parten skall bära sin rätte- gångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anled- ning att få tvisten prövad. 
 Preskription m.m. 
  
 11 §  
 För mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall en talan väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. 
  
 12 §  
 För mål som handläggs enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister skall 
  
 – 
  
 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen,  
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om an- ställningsskydd tillämpas när talan förs med anledning av en upp- sägning eller ett avskedande, och 
  
 – 
  
 i andra fall  
  
 64–66 
  och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader. 
  
 13 §  
 Talan om skadestånd enligt denna lag med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. 
 I fråga om en sådan skadeståndstalan räknas tidsfristerna enligt 12 § från den dag då beslutet vann laga kraft. 
  
 14 §  
 En talan som förs av Handikappombudsmannen skall be- handlas som om talan hade förts av den person som anser sig ha blivit diskriminerad. 
 54 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003, då lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktions- hinder skall upphöra att gälla. 
 55 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 3 
  
 Förslag till 
  
 lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning 
 1 kap. Inledande bestämmelser 
 Lagens ändamål 
  
 1 §  
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter oavsett sexuell läggning. 
 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 
  
 2 §  
 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet och skall särskilt mot- verka alla former av diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 Sexuell läggning 
  
 3 §  
 Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och hetero- sexuell läggning. 
 Lagen är tvingande 
  
 4 §  
 Ett avtal som innebär att en persons rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. 
 Tillämpningsområde 
  
 5 §  
 Denna lag gäller inte inom tillämpningsområdet för lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 
 56 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 2 kap. Förbud mot diskriminering 
 Direkt diskriminering 
  
 1 §  
 Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har sam- 
 band med sexuell läggning missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 
 Indirekt diskriminering 
  
 2 §  
 Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestäm- 
 melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med viss sexuell läggning. 
 Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och till- lämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
 Trakasserier 
  
 3 §  
 Trakasserier som har samband med sexuell läggning är diskrimi- nering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. 
 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. 
 Order eller instruktion att diskriminera 
  
 4 §  
 En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med sexuell läggning är diskriminering och är för- bjuden i fall som anges i 3 kap. 
 Bevisning 
  
 5 §  
 I 7 kap.  
 6–9 
  §§ finns särskilda bestämmelser om bevisning i mål om diskriminering enligt lagen. 
 57 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 3 kap. När förbuden gäller 
 I arbetslivet 
 Förbud för arbetsgivare 
  
 1 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställ- ningsförfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran, 
  
 3. 
  
 beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 
  
 4. 
  
 tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 
  
 5. 
  
 leder och fördelar arbetet, 
  
 6. 
  
 säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 
  
 7. 
  
 vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 
  
 2 §  
 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller en arbets- tagare för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 
 Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbets- tagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. 
 Förbud för andra än arbetsgivare 
  
 3 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet, en närings- idkare eller annan beslutar i frågor om yrkespraktik eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor. 
  
 4 §  
 Den som bedriver verksamhet får inte utsätta någon som ar- betar eller genomgår utbildning i verksamheten för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskrimi- nera en sådan person. 
  
 5 §  
 En arbetstagare eller någon annan som arbetar eller utbildas på en arbetsplats får inte utsätta en annan sådan person på arbets- platsen för trakasserier. 
 58 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 Vid arbetsförmedling m.m. 
  
 6 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när länsarbetsnämnden 
  
 1. 
  
 gör urval bland flera arbetssökande eller som ett led i plats- förmedling vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete, eller 
  
 2. 
  
 prövar eller på annat sätt handlägger ärenden om vägledning, anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program eller annan ar- betsmarknadspolitisk verksamhet. 
  
 Förbudet i första stycket 1 gäller även för annan än länsarbets- nämnden som bedriver arbetsförmedling. 
 Förbudet i första stycket 2 gäller även för Arbetsmarknads- styrelsen och för annan än länsarbetsnämnden som getts rätt av Arbetsmarknadsstyrelsen att pröva frågor om anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program. 
 Vid start eller bedrivande av näringsverksamhet 
  
 7 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om stöd, tillstånd eller liknande som be- hövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att starta eller bedriva näringsverksamhet beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid yrkesutövning 
  
 8 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om legitimation, auktorisation, registrering, tillstånd eller liknande, som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att påbörja eller utöva verksamhet inom ett visst yrke, beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 59 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Vid utbildning m.m. 
 Förbud för den som bedriver utbildning m.fl. 
  
 9 §  
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när den som bedriver utbildning eller den som har rätt att besluta om till- träde till utbildning 
  
 1. 
  
 beslutar om tillträde till utbildningen eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för tillträdet, eller 
  
 2. 
  
 vidtar en ingripande åtgärd mot en sökande eller en person som deltar i en utbildning. 
  
 10 §  
 Den som enligt 9 § är förbjuden att diskriminera får inte ut- sätta en sökande eller någon som deltar i en utbildning för trakas- serier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att dis- kriminera en sådan person. 
  
 11 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när den som bedriver utbild- ning eller annan som har rätt att besluta om någons möjlighet att ta del av studie- eller yrkesvägledning eller yrkespraktik beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 
 Vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer 
  
 12 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetstagarorganisa- tion, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om en enskild persons med- lemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. 
 Vid handel m.m. 
  
 13 §  
 Diskrimineringsförbuden gäller när någon 
  
 1. 
  
 tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till allmänheten, 
  
 2. 
  
 efterfrågar varor, tjänster, fast egendom eller bostäder från all- mänheten, eller 
  
 3. 
  
 anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. 
  
 60 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 4 kap. Förbud mot repressalier m.m. 
 Repressalier 
  
 1 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 
 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 
  
 2 §  
 En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med sexuell läggning skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakas- serierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 
 Skyldigheten i första stycket gäller även när någon annan som ar- betar eller genomgår utbildning på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 
  
 3 §  
 Den som bedriver utbildning och som får kännedom om att någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för trakas- serier som har samband med sexuell läggning skall utreda om- ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta trakasserier. 
 Uppgift om meriter 
  
 4 §  
 En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning eller yrkes- praktik har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbets- givaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildnings- eller praktikplatsen. 
 61 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 5 kap. Ogiltighet och skadestånd 
 Ogiltighet 
  
 1 §  
 Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jäm- kas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 
 Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rätts- handling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som dis- kriminerats begär det. 
  
 2 §  
 Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbets- tagaren begär det. 
  
 3 §  
 Om en medlem eller den som ansöker om medlemskap i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorgani- sation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i stadgarna för organisationen eller genom en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestäm- melsen jämkas eller förklaras ogiltig om medlemmen eller den som ansöker om medlemskap begär det. 
 Skadestånd 
  
 4 §  
 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i denna lag skall betala skadestånd till den som diskriminerats för den kränk- ning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den diskriminerade. 
  
 5 §  
 Den som bryter mot förbudet mot repressalier i denna lag skall betala skadestånd till den som utsatts för repressalierna för den kränkning som repressalierna innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den som repressalierna riktats mot. 
 62 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 6 §  
 Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt denna lag att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier skall betala skadestånd till den som utsatts för trakasserierna för den kränkning som underlåtenheten innebär. 
  
 7 §  
 Om det är skäligt kan skadestånd enligt  
 4–6 
  §§ sättas ned eller helt falla bort. 
 6 kap. Tillsyn 
 Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning 
  
 1 §  
 För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell lägg- ning utses av regeringen. 
  
 2 §  
 Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare och andra att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. 
  
 3 §  
 Av 7 kap. 3 § framgår att ombudsmannen får föra talan i dom- stol för den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier. 
 Uppgiftsskyldighet 
  
 4 §  
 Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag är skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 1 §. 
 En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbets- sökande eller arbetstagare enligt 4 kap. 4 §. 
 Om det finns särskilda skäl gäller dock inte uppgiftsskyldigheten enligt första och andra stycket. 
 63 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 Föreläggande av vite 
  
 5 §  
 Den som inte rättar sig efter en uppmaning enligt 4 § får av om- budsmannen vid vite föreläggas att fullgöra sin skyldighet. 
 Överklagande m.m. 
  
 6 §  
 Ett beslut om vitesföreläggande av Ombudsmannen mot diskri- minering på grund av sexuell läggning får överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte överklagas. 
 Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsman- nen. 
 Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering 
  
 7 §  
 Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. 
 När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 
 Muntlig förhandling 
  
 8 §  
 Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhand- ling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be- hövs. 
  
 9 §  
 Till en förhandling enligt 8 § skall ombudsmannen och den som har vitesförelagts kallas. 
 Nämnden får vid vite förelägga den som har vitesförelagts eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen. 
 Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. 
 7 kap. Rättegången 
 Tillämpliga regler 
  
 1 §  
 Mål om ogiltighet och skadestånd enligt denna lag skall hand- läggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rätte- 
 64 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 gången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Mål enligt 3 kap. 1 och 2 §§ och 4 kap. 2 § första stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det gäller även mål om en arbetsgivares repressalier enligt 4 kap. 1 §. 
 I ett mål som handläggs enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall som arbetstagare anses också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Detta skall gälla också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt denna lag. 
 Rätt att föra talan m.m. 
  
 2 §  
 Av 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister framgår att en arbetstagarorganisation vid Arbetsdomstolen kan väcka och utföra en talan enligt den lagen för medlem i organisa- tionen. 
  
 3 §  
 I en tvist enligt denna lag får Ombudsmannen mot diskrimi- nering på grund av sexuell läggning som part föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den personen. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas. 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister får ombudsmannen dock föra talan bara om organisationen inte gör det. 
 Om målet skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall ombudsmannens talan föras vid Arbetsdomstolen. 
  
 4 §  
 När ett mål handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall vad som i rättegångsbalken föreskrivs om part be- träffande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under san- ningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen tillämpas också när Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning för talan. 
 65 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 5 §  
 När ett mål handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning för talan. 
 Bevisning i mål om diskriminering enligt lagen 
  
 6 §  
 I mål om  
 direkt diskriminering  
 på grund av sexuell läggning skall den som anser sig ha blivit sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation visa att en sådan behandling har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan behandlingen och den sexuella läggningen. 
  
 7 §  
 I mål  
 om indirekt diskriminering  
 på grund av sexuell läggning skall den som anser sig ha blivit missgynnad visa att tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som fram- står som neutral, i praktiken kan missgynna personer med denna sexuella läggning. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att bestämmelsen, kriteriet eller förfarings- sättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och att tillämp- ningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
  
 8 §  
 I mål om  
 trakasserier  
 på grund av sexuell läggning skall den som anser sig ha blivit trakasserad visa att det trakasserande uppträdan- det har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan uppträdandet och den sexuella läggningen. 
  
 9 §  
 I mål om  
 order eller instruktion  
 att diskriminera någon på grund av sexuell läggning skall den som anser sig ha blivit kränkt visa att en order eller en instruktion har förekommit. I övrigt skall bestäm- melserna om bevisning vid direkt eller indirekt diskriminering tillämpas. 
 Rättegångskostnader 
  
 10 §  
 I mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rättegångs- balken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är till- 
 66 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 låten får domstolen förordna att vardera parten skall bära sin rätte- gångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anled- ning att få tvisten prövad. 
 Preskription m.m. 
  
 11 §  
 För mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall en talan väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. 
  
 12 §  
 För mål som handläggs enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister skall 
  
 – 
  
 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen,  
  
 39–42 
  §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas när talan förs med anledning av en upp- sägning eller ett avskedande, och 
  
 – 
  
 i andra fall  
  
 64–66 
  och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader. 
  
 13 §  
 Talan om skadestånd enligt denna lag med anledning av ett be- slut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. 
 I fråga om en sådan skadeståndstalan räknas tidsfristerna enligt 12 § från den dag då beslutet vann laga kraft. 
  
 14 §  
 En talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skall behandlas som om talan hade förts av den person som anser sig ha blivit diskriminerad. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003, då lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg- ning skall upphöra att gälla. 
 67 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 4 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 Denna lag har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka dis- kriminering på grund av köns- tillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktions- hinder 
 1 § 
 Denna lag har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka dis- kriminering på grund av köns- tillhörighet, etnisk tillhörighet,  
 religion eller övertygelse 
 , sexuell läggning och funktionshinder. 
 2 § 
 I denna lag avses med 
  
 högskola 
 : ett universitet eller en högskola som har staten, en kommun eller ett landsting som huvudman och som omfattas av högskolelagen (1992:1434) samt en enskild utbildningsanordnare som har tillstånd att utfärda examina enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, 
  
 student 
 : den som är antagen till och bedriver grundläggande hög- skoleutbildning eller forskarutbildning enligt högskolelagen eller utbildning som kan leda fram till en examen som en enskild utbild- ningsanordnare får utfärda enligt lagen om tillstånd att utfärda vissa examina; den som är anställd som doktorand skall dock inte anses som student vid tillämpningen av denna lag, 
  
 sökande 
 : den som i vederbörlig ordning har anmält att han eller hon vill antas till grundläggande högskoleutbildning eller forskar- utbildning enligt högskolelagen eller till utbildning som kan leda fram till en examen som en enskild utbildningsanordnare får ut- färda enligt lagen om tillstånd att utfärda vissa examina, 
  
 etnisk tillhörighet 
 : att någon 
  
 etnisk tillhörighet 
 : att någon 
  
 tillhör en grupp av personer 
  
 tillhör en grupp av personer 
  
 som har samma  
 hudfärg, na- 
  
 som har samma  
 nationella eller 
  
 tionella eller etniska ursprung 
  
 etniska ursprung eller hudfärg 
 , 
  
 eller trosbekännelse, 
  
 övertygelse 
 : 
  
 grundläggande 
  
 värderingar i 
  
 livsåskådningsfrå- 
  
 68 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 gor eller andra frågor av etisk karaktär, 
  
 sexuell läggning:  
 homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning,  
 funktionshinder:  
 varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 
  
 3 § 
  
 En högskola skall inom 
  
 En högskola skall inom 
  
 ramen för sin verksamhet be- 
  
 ramen för sin verksamhet be- 
  
 driva ett målinriktat arbete för 
  
 driva ett målinriktat arbete för 
  
 att aktivt främja studenters lika 
  
 att aktivt främja studenters lika 
  
 rättigheter oavsett deras köns- 
  
 rättigheter oavsett deras köns- 
  
 tillhörighet, etniska tillhörighet, 
  
 tillhörighet, etniska tillhörighet, 
  
 sexuella läggning eller funk- 
  
 religion eller övertygelse 
 , sexuella 
  
 tionshinder. 
  
 läggning eller funktionshinder. 
  
 Närmare föreskrifter om högskolans skyldigheter enligt första stycket finns i 4 och 5 §§. 
 En högskola skall vidta åt- gärder för att förebygga och förhindra att en student utsätts för ett uppträdande som  
 kränker hans eller hennes integritet i hög- skolestudierna 
 , om uppträdandet har samband med 
  
 – 
  
 studentens etniska tillhörig- het (etniska trakasserier), 
  
 – 
  
 studentens sexuella läggning (trakasserier på grund av sexuell läggning), 
  
 – 
  
 studentens funktionshinder (trakasserier på grund av funk- tionshinder), eller 
  
 – 
  
 studentens könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier). 
  
 4 § 
 En högskola skall vidta åt- gärder för att förebygga och förhindra att en student utsätts för ett uppträdande som  
 syftar eller leder till att hans eller hennes värdighet kränks,  
 om uppträdan- det har samband med 
  
 – 
  
 etnisk tillhörighet, 
  
 – 
  
 religion eller övertygelse, 
  
 – 
  
 sexuell läggning, 
  
 – 
  
 funktionshinder, eller 
  
 – 
  
 könstillhörighet eller är av sexuell natur. 
  
 69 
 Författningsförslag SOU 2002:43 
  
 5 § 
  
 En högskola skall varje år 
  
 En högskola skall varje år 
  
 upprätta en plan som skall inne- 
  
 upprätta en plan som skall inne- 
  
 hålla en översikt över de åt- 
  
 hålla en översikt över de åt- 
  
 gärder som behövs för att 
  
 gärder som behövs för att 
  
 främja studenters lika rättig- 
  
 främja studenters lika rättig- 
  
 heter oavsett deras könstill- 
  
 heter oavsett deras könstill- 
  
 hörighet, 
  
 etniska 
  
 tillhörighet, 
  
 hörighet, 
  
 etniska 
  
 tillhörighet, 
  
 sexuella läggning eller funk- 
  
 religion eller övertygelse 
 , sexuella 
  
 tionshinder och för att före- 
  
 läggning 
  
 eller funktionshinder 
  
 bygga och förhindra trakasserier 
  
 och för att förebygga och för- 
  
 enligt 4 §. Planen 
  
 skall vidare 
  
 hindra 
  
 trakasserier 
  
 enligt 4 §. 
  
 innehålla 
  
 en redogörelse för 
  
 Planen skall vidare innehålla en 
  
 vilka av dessa åtgärder som hög- 
  
 redogörelse för vilka av dessa åt- 
  
 skolan avser att påbörja eller 
  
 gärder som högskolan avser att 
  
 genomföra under det kom- 
  
 påbörja 
  
 eller genomföra under 
  
 mande året. 
  
 det kommande året. 
  
 En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första 
  
 stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. 
  
 En högskola får inte  
 miss- 
  
 7 § 
  
 En högskola får inte  
 av skäl 
  
 gynna en student eller en sökande 
  
 som har samband med könstill- 
  
 genom att behandla honom eller 
  
 hörighet, etnisk tillhörighet, re- 
  
 henne 
  
 mindre 
  
 förmånligt än 
  
 ligion 
  
 eller 
  
 övertygelse, 
  
 sexuell 
  
 högskolan behandlar eller 
  
 skulle 
  
 läggning 
  
 eller funktionshinder 
  
 ha behandlat personer med annan 
  
 missgynna en student eller en 
  
 könstillhörighet, 
  
 annan 
  
 etnisk 
  
 sökande 
  
 genom 
  
 att 
  
 behandla 
  
 tillhörighet, annan sexuell lägg- 
  
 honom eller henne sämre än hög- 
  
 ning eller utan funktionshinder i 
  
 skolan 
  
 behandlar, 
  
 har 
  
 behandlat 
  
 en likartad  
 situation, om inte 
  
 eller skulle ha behandlat någon 
  
 högskolan visar att missgyn- 
  
 annan i en jämförbar  
 situation, 
  
 nandet 
  
 saknar 
  
 samband 
  
 med 
  
 om inte högskolan visar att 
  
 könstillhörigheten, den etniska 
  
 missgynnandet saknar samband 
  
 tillhörigheten, den sexuella lägg- 
  
 med 
  
 könstillhörigheten, 
  
 den 
  
 ningen eller funktionshindret. 
  
 etniska tillhörigheten,  
 religionen 
  
 eller övertygelsen 
 , den sexuella 
  
 läggningen 
  
 eller 
  
 funktions- 
  
 hindret. 
  
 Förbudet gäller inte, om be- 
  
 Förbudet gäller inte om be- 
  
 handlingen är berättigad av hän- 
  
 handlingen är ett led i strävanden 
  
 70 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 syn till ett särskilt intresse som att främja jämställdhet mellan uppenbarligen är viktigare än kvinnor och män i högskolan. intresset av att förhindra diskri- 
 minering i högskolan 
 . 
  
 En högskola får inte miss- gynna en student eller en sök- ande genom att tillämpa en be- stämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i prakti- Ibarra särskilt missgynnar perso- ner med en viss könstill- hörighet, en viss etnisk tillhörig- het, en viss sexuell läggning eller ett visst funktionshinder. Detta gäller dock inte om bestäm- melsen, kriteriet eller förfarings- sättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och  
 medlen är lämpliga och nödvändiga  
 för att uppnå målet. 
 8 § 
 En högskola får inte miss- gynna en student eller en sök- ande genom att tillämpa en be- stämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i prakti- Ibarra särskilt  
 kan missgynna  
 personer med en viss könstill- hörighet, en viss etnisk tillhörig- het,  
 en viss religion eller över- tygelse 
 , en viss sexuell läggning eller ett visst funktionshinder. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och  
 tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt  
 medel för att uppnå målet. 
 9 § 
 Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering i 7 och 8 §§ skall gälla, när en högskola 
  
 1. 
  
 beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, 
  
 2. 
  
 beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, 
  
 3. beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om 
  
 a) 
  
 tillgodoräknande av utbild- 
  
 ning, 
  
 b) 
  
 anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll, 
  
 3. beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om 
  
 a) 
  
 tillgodoräknande av utbild- 
  
 ning, 
  
 b) 
  
 anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll, 
  
 71 
 Författningsförslag SOU 2002:43 
  
 c) byte av handledare, 
  
 c) byte av handledare, 
  
 d) indragning av handledare 
  
 d) 
  
 indragning av 
  
 handledare 
  
 och andra resurser vid forskar- 
  
 och andra resurser vid forskar- 
  
 utbildning, 
  
 utbildning, 
  
 e) utbildningsbidrag för dok- 
  
 e) utbildningsbidrag för dok- 
  
 torander,  
 eller 
  
 torander, 
  
 4. 
  
 beslutar om 
  
 eller vidtar 
  
 någon annan åtgärd som kan ha 
  
 betydelse för en sökandes eller 
  
 students möjlighet att ta del av 
  
 studie- och yrkesvägledning eller 
  
 för en students möjlighet att ta del 
  
 av yrkespraktik, eller 
  
 4.  
 vidtar en ingripande åtgärd 
  
 5 
 . vidtar en ingripande åtgärd 
  
 mot en student. 
  
 mot en student. 
  
 9 a § 
 En högskola får inte utsätta en student eller en sökande för tra- kasserier som avses i 4 §. Sådana trakasserier utgör diskriminering. 
 9 b § 
 En högskola får inte ge en order eller en instruktion att dis- kriminera en student eller en sök- ande av skäl som har samband med könstillhörighet, etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse, sexuell läggning eller funktions- hinder. En sådan order eller instruktion utgör diskriminering. 
 En högskola får inte utsätta  
 en student eller en sökande  
 för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller med- verkat i en utredning  
 enligt denna lag. 
  
 11 § 
 En högskola får inte utsätta  
 någon  
 för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering,  
 påtalat att högskolan har gjort sig skyldig till diskriminering  
 eller medverkat i en utredning  
 om 
  
 72 
 SOU 2002:43 Författningsförslag 
  
 diskriminering. 
  
 13 § 
  
 Staten, en kommun eller ett 
  
 Staten, en kommun eller ett 
  
 landsting som är huvudman för 
  
 landsting som är huvudman för 
  
 en högskola och en enskild ut- 
  
 en högskola och en enskild ut- 
  
 bildningsanordnare som har till- 
  
 bildningsanordnare som har till- 
  
 stånd att utfärda examina enligt 
  
 stånd att utfärda examina enligt 
  
 lagen (1993:792) om tillstånd 
  
 lagen (1993:792) 
  
 om tillstånd 
  
 att utfärda vissa examina skall 
  
 att utfärda vissa examina skall 
  
 betala skadestånd  
 för den kränk- 
  
 betala skadestånd  
 till 
  
 ning som en student eller en 
  
 – en student som utsatts 
  
 för 
  
 sökande har blivit utsatt för 
  
 trakasserier när 
  
 högskolan 
  
 har 
  
 genom att högskolan har åsidosatt 
  
 åsidosatt skyldigheten i 6 § 
  
 för 
  
 – skyldigheten enligt 6 § att ut- 
  
 den kränkning som underlåten- 
  
 reda och vidta åtgärder mot 
  
 heten innebär, 
  
 trakasserier mot studenter, 
  
 – en student eller en sökande 
  
 – förbuden i 7 eller 8 § och 9 § 
  
 eller 10 § mot diskriminering av 
  
 när högskolan har överträtt för- 
  
 studenter eller sökande, 
  
 buden i  
 7–10 
  §§ för den kränk- 
  
 ning som överträdelsen innebär 
  
 och för den ekonomiska skada 
  
 som uppkommer, 
  
 – förbudet i 11 § mot att ut- 
  
 – den som utsatts för repres- 
  
 sätta studenter eller sökande för 
  
 salier när högskolan har överträtt 
  
 repressalier. 
  
 förbudet i 11 § för den kränkning 
  
 som överträdelsen innebär och för 
  
 den ekonomiska skada som upp- 
  
 kommer. 
  
 Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla 
  
 bort. 
  
 Ett beslut av ett universitet 
  
 14 § 
  
 Ett beslut av ett universitet 
  
 eller en högskola med staten, en 
  
 eller en högskola med staten, en 
  
 kommun eller ett landsting som 
  
 kommun eller ett landsting som 
  
 huvudman får överklagas till 
  
 huvudman får överklagas till 
  
 Överklagandenämnden för hög- 
  
 Överklagandenämnden för hög- 
  
 skolan på den grunden att be- 
  
 skolan på den grunden att be- 
  
 slutet strider mot diskrimine- 
  
 slutet strider mot diskrimine- 
  
 ringsförbuden i 7 eller 8 § och 
  
 ringsförbuden i 7 eller 8 § och 
  
 73 
  
 Författningsförslag SOU 2002:43 
  
 9 § 1,  
 3 eller 4  
 eller 10 § eller 
  
 9 § 1,  
  
 3–5 
  
 eller 10 § eller för- 
  
 förbudet mot repressalier i 11 §. 
  
 budet mot repressalier i 11 §. 
  
 Om 
  
 överklagandenämnden 
  
 Om 
  
 överklagandenämnden 
  
 finner att beslutet strider mot 
  
 finner att beslutet strider mot 
  
 något av förbuden och detta kan 
  
 något av förbuden och detta kan 
  
 antas ha inverkat på utgången, 
  
 antas ha inverkat på utgången, 
  
 skall 
  
 beslutet undanröjas och 
  
 skall 
  
 beslutet undanröjas och 
  
 ärendet, om det behövs, visas 
  
 ärendet, om det behövs, visas 
  
 åter till universitetet eller hög- 
  
 åter till universitetet eller hög- 
  
 skolan för ny prövning. 
  
 skolan för ny prövning. 
  
 Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, skall överklagande ske i den där föreskrivna ordningen i stället för enligt bestämmelserna i första stycket. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 74 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 5 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i högskolelagen (1992:1434) 
 Härigenom föreskrivs att 1 kap. 5 a § högskolelagen (1992:1434) skall ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 kap. 
 I lagen (2001:1286) om lika- behandling av studenter i hög- skolan finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter för studenter och sökande oavsett  
 deras  
 könstillhörighet,  
 etniska  
 tillhörighet,  
 sexuella  
 läggning och funktionshinder. 
 5 a § 
 I lagen (2001:1286) om lika- behandling av studenter i hög- skolan finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter för studenter och sökande oavsett könstillhörighet,  
 etnisk  
 tillhörig- het,  
 religion eller övertygelse, sexuell  
 läggning och funktions- hinder. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 75 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 6 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 
 Härigenom föreskrivs att  
 1–5 
  §§ lagen (1999:131) om Ombuds- mannen mot etnisk diskriminering skall ha följande lydelse. 
 Nuvarande lydelse 
 Denna lag har till ändamål att motverka  
 etnisk  
 diskriminering. Med  
 etnisk  
 diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i för- hållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling  
 på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbe- kännelse 
 . 
 Regeringen utser en ombuds- man som skall verka för att  
 etnisk  
 diskriminering inte före- kommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet. 
 Föreslagen lydelse 
 1 § 
 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering  
 på grund av etnisk tillhörighet, reli- gion eller övertygelse.  
 Med  
 sådan  
 diskriminering avses att en per- son eller en grupp av personer  
 av skäl som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse  
 missgynnas i förhåll- ande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränk- ande behandling. 
 2 § 
 Regeringen utser en ombuds- man som skall verka för att dis- kriminering  
 på grund av etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse  
 inte förekommer i arbets- livet eller på andra områden av samhällslivet. 
 Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för  
 etnisk  
 diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. 
 Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och orga- 
 3 § 
 Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för dis- kriminering kan ta till vara sina rättigheter. 
 Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och orga- 
 76 
 SOU 2002:43 Författningsförslag 
  
 nisationer samt genom opini- 
  
 nisationer samt genom opini- 
  
 onsbildning, information och på 
  
 onsbildning, information och på 
  
 annat liknande sätt ta initiativ 
  
 annat liknande sätt ta initiativ 
  
 till åtgärder mot  
 etnisk  
 diskri- 
  
 till åtgärder mot diskriminering. 
  
 minering. 
  
 4 § 
  
 Ombudsmannen skall särskilt 
  
 Ombudsmannen skall särskilt 
  
 motverka att 
  
 arbetssökande 
  
 motverka 
  
 att 
  
 arbetssökande 
  
 utsätts för  
 etnisk  
 diskriminering. 
  
 utsätts för diskriminering. Om- 
  
 Ombudsmannen 
  
 skall också i 
  
 budsmannen skall också i kon- 
  
 kontakt 
  
 med 
  
 arbetsgivare 
  
 och 
  
 takt med arbetsgivare och be- 
  
 berörda arbetstagarorganisation- 
  
 rörda 
  
 arbetstagarorganisationer 
  
 er främja ett gott förhållande 
  
 främja 
  
 ett 
  
 gott 
  
 förhållande 
  
 mellan olika etniska grupper i 
  
 mellan olika etniska grupper i 
  
 arbetslivet. 
  
 arbetslivet. 
  
 5 § 
  
 Ombudsmannen skall utöva 
  
 Ombudsmannen 
  
 skall 
  
 utöva 
  
 tillsyn 
  
 över 
  
 efterlevnaden 
  
 av 
  
 tillsyn 
  
 över efterlevnaden av 
  
 lagen  
 (1999:130) 
  
 om åtgärder 
  
 lagen  
 (2003:000) om förbud mot 
  
 mot etnisk diskriminering i ar- 
  
 diskriminering på grund av et- 
  
 betslivet 
  
 och 
  
 lagen (2001:1286) 
  
 nisk tillhörighet, 
  
 religion 
  
 eller 
  
 om likabehandling av studenter i 
  
 övertygelse  
 och lagen (2001:1286) 
  
 högskolan i enlighet med be- 
  
 om likabehandling av studenter i 
  
 stämmelserna i lagarna. 
  
 högskolan i enlighet med be- 
  
 stämmelserna i lagarna. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 77 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 7 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikapp- ombudsmannen 
 Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om Handikapp- ombudsmannen skall ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 § 
  
 Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för ombudsmannens verksamhet skall vara att personer med funk- tionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i lev- nadsvillkor. 
 Handikappombudsmannens verksamhet skall avse uppföljning 
  
 och utvärdering i frågor som anges i första stycket. 
  
 Handikappombudsmannen 
  
 Handikappombudsmannen 
  
 skall enligt lagen  
 (1999:132)  
 om 
  
 skall enligt lagen  
 (2003:000)  
 om 
  
 förbud mot diskriminering  
 i ar- 
  
 förbud 
  
 mot diskriminering 
  
 på 
  
 betslivet av personer med  
 funk- 
  
 grund 
  
 av  
 funktionshinder 
  
 och 
  
 tionshinder 
  
 och 
  
 lagen 
  
 lagen (2001:1286) om likabe- 
  
 (2001:1286) om 
  
 likabehandling 
  
 handling av studenter i hög- 
  
 av studenter i högskolan se till 
  
 skolan se till att lagarna följs 
  
 att lagarna följs och äger även 
  
 och äger även rätt att för en 
  
 rätt att för en enskild  
 arbets- 
  
 enskild  
 som anser sig ha blivit 
  
 sökande eller arbetstagare eller en 
  
 diskriminerad eller utsatt för re- 
  
 student eller sökande  
 föra talan i 
  
 pressalier  
 föra talan i tvister an- 
  
 tvister angående 
  
 tillämpningen 
  
 gående tillämpningen av lagarna. 
  
 av lagarna. 
  
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 78 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 8 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 
 Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister skall ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
 1 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 1 kap. 
 Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället gen- om avtal hänskjutas till avgöran- de av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämman- de i arbetslivet. Inte heller får avtal som före tvistens upp- komst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt 
  
 1. 
  
 jämställdhetslagen 
  
 (1991:433), 
  
 2. 
  
 lagen  
  
 (1999:130 
 ) om åt- gärder mot etnisk diskrimine- ring  
 i arbetslivet 
 , 
  
 3. 
  
 lagen  
  
 (1999:132)  
 om för- bud mot diskriminering  
 i arbets- livet av personer med  
 funktions- hinder, 
  
 4. 
  
 lagen  
  
 (1999:133)  
 om för- bud mot diskriminering  
 i arbets- livet  
 på grund av sexuell lägg- ning, eller 
 3 § 
 Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället gen- om avtal hänskjutas till avgöran- de av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämman- de i arbetslivet. Inte heller får avtal som före tvistens upp- komst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt 
  
 1. 
  
 jämställdhetslagen 
  
 (1991:433), 
  
 2. 
  
 lagen  
 (2003:000) om förbud mot  
 diskriminering  
 på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, 
  
 3. 
  
 lagen  
  
 (2003:000)  
 om för- bud mot diskriminering  
 på grund av  
 funktionshinder, 
  
 4. 
  
 lagen  
  
 (2003:000)  
 om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning, eller 
  
 1  
 Lydelse enligt bet. 2001/02:AU6 
 79 
  
 Författningsförslag 
  
 SOU 2002:43 
  
 5. lagen (2002:000) om för- bud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 
 5. lagen (2002:000) om för- bud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 80 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 9 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i lagen (1999:678) om utstatione- ring av arbetstagare 
 Härigenom föreskrivs att 5 och 10 §§ lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare skall ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 5 § 
 2 
  
 En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för an- ställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utsta- tionerade arbetstagare: 
  
 – 
  
 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17, 24,  
  
 27–29, 
  31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), 
  
 – 
  
 2 §, 4 § första stycket och  
  
 16–22 
  §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 
  
 – 
  
 15 och 16 §§, 17 §  
  
 2–5 
  samt  
 21–28 
  §§ jämställdhetslagen (1991:433), 
  
 – 
  
 3, 8 och 9 §§, 10 §  
  
 2–5 
  samt  
 11-20 
  §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimine- ring i arbetslivet, 
  
 – 
  
 2–4 
  
  §§, 5 §  
 2–5 
  och  
 6–16 
  §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 
  
 – 
  
 2–4 
  
  §§, 5 §  
 2–5 
  och  
 6–15 
  §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning  
 samt 
  
 – 
  
 2–7 
  
  §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av 
  
 – 1 kap. 3 
  
 och 
  
 4 §§, 2 kap. 
  
 1–4 
  §§, 3 kap. 
  
 1 § 
  
 2–7 
  och 2 §, 
  
 4 kap. 1, 2 och 4 §§, 6 kap. 1, 2 och  
 4–7 
  §§ lagen (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, reli- gion eller övertygelse, 
 – 1 kap. 3 §, 2 kap.  
 1–4 
  §§, 3 kap. 1 §  
 2–7 
  och 2 §, 4 kap. 1, 2 och 4 §§, 5 kap. 1, 2 och  
 4–7 
  §§ lagen (2003:000) om förbud mot 
  
 diskriminering 
  
 på grund av 
  
 funktionshinder  
 samt 
  
 –  
 1 kap. 3 §, 
  
 2 kap.  
 1–4 
  §§, 
  
 3 kap. 1 §  
 2–7 
  och 2 §, 4 kap. 1, 2 och 4 §§, 5 kap. 1, 2 och  
 4–7 
  §§ lagen (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 –  
 2–7 
  §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av 
  
 2  
 Lydelse enligt bet. 2001/02:AU6 
 81 
 Författningsförslag SOU 2002:43 
  
 deltidsarbetande 
  
 arbetstagare 
  
 deltidsarbetande 
  
 arbetstagare 
  
 och arbetstagare med tidsbe- 
  
 och arbetstagare med tidsbe- 
  
 gränsad anställning. 
  
 gränsad anställning. 
  
 Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen (1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1160) samt, när det gäller arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är för- månligare för arbetstagaren. 
 10 § 
 Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller 
  
 – 
  
 33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, 
  
 – 
  
 23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rätte- gången, 
  
 – 
  
 46–56 
  
  §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan, gemensam handläggning och om preskription m.m., 
  
 –  
 37, 
  
 38, 
  
 40, 
  
 41 och 
  
 43 §§ 
  
 –  
 8 kap. 3, 
  
 5, 
  
 12 
  
 och 
  
 14 §§ 
  
 lagen 
  
 (1999:130) 
  
 om åtgärder 
  
 lagen  
 (2003:000) om förbud mot 
  
 mot 
  
 etnisk 
  
 diskriminering i 
  
 diskriminering 
  
 på 
  
 grund 
  
 av 
  
 arbetslivet  
 om rätt att föra talan 
  
 etnisk 
  
 tillhörighet, 
  
 religion 
  
 eller 
  
 och om preskription m.m., 
  
 övertygelse  
 om rätt att föra talan 
  
 m.m. och om preskription m.m., 
  
 –  
 25, 
  
 26, 
  
 28, 
  
 29 och 
  
 31 §§ 
  
 –  
 7 kap. 3, 
  
 5, 
  
 12 
  
 och 
  
 14 §§ 
  
 lagen 
  
 (1999:132) 
  
 om 
  
 förbud 
  
 lagen 
  
 (2003:000) 
  
 om 
  
 förbud 
  
 mot diskriminering  
 i arbetslivet 
  
 mot diskriminering  
 på grund av 
  
 av personer med  
 funktionshinder 
  
 funktionshinder om rätt att föra 
  
 om rätt att föra talan och om 
  
 talan m.m. och om preskription 
  
 preskription m.m. samt 
  
 m.m. samt 
  
 –  
 24, 
  
 25, 
  
 27, 
  
 28 och 
  
 30 §§ 
  
 –  
 7 kap. 3, 
  
 5, 
  
 12 
  
 och 
  
 14 §§ 
  
 lagen 
  
 (1999:133) 
  
 om 
  
 förbud 
  
 lagen 
  
 (2003:000) 
  
 om 
  
 förbud 
  
 mot diskriminering  
 i arbetslivet 
  
 mot diskriminering på grund av 
  
 på grund av sexuell läggning om 
  
 sexuell läggning om rätt att föra 
  
 rätt att föra talan och om 
  
 talan m.m. och om preskription 
  
 preskription m.m. 
  
 m.m. 
  
 Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 82 
  
 SOU 2002:43 
  
 Författningsförslag 
  
 10 
  
 Förslag till 
  
 lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 
 Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse. 
  
 Nuvarande lydelse 
  
 Föreslagen lydelse 
  
 9 kap. 
  
 20 § 
 3 
  
 Sekretess gäller hos domstol, 
  
 Sekretess gäller hos domstol, 
  
 för uppgift om enskilds person- 
  
 för uppgift om enskilds person- 
  
 liga eller ekonomiska förhållan- 
  
 liga eller ekonomiska förhållan- 
  
 den om det kan antas att den 
  
 den om det kan antas att den 
  
 enskilde eller någon närstående 
  
 enskilde eller någon närstående 
  
 till den enskilde lider avsevärd 
  
 till den enskilde lider avsevärd 
  
 skada eller betydande men om 
  
 skada eller betydande men om 
  
 uppgiften röjs, 
  
 uppgiften röjs, 
  
 1. i mål om kollektivavtal, 
  
 1. i mål om kollektivavtal, 
  
 2. i mål om tillämpningen av 
  
 2. i mål om tillämpningen av 
  
 lagen (1982:80) om anställ- 
  
 lagen (1982:80) om anställ- 
  
 ningsskydd, 
  
 lagen 
  
 (1976:580) 
  
 ningsskydd, 
  
 lagen 
  
 (1976:580) 
  
 om medbestämmande i arbetsli- 
  
 om medbestämmande i arbetsli- 
  
 vet,  
 31–33 
  §§ lagen (1994:260) 
  
 vet,  
 31–33 
  §§ lagen (1994:260) 
  
 om 
  
 offentlig 
  
 anställning, 
  
 om 
  
 offentlig 
  
 anställning, 
  
 4–11 
  §§ 
  
 lagen 
  
 (1994:261) 
  
 om 
  
 4–11 
  §§ 
  
 lagen 
  
 (1994:261) 
  
 om 
  
 fullmaktsanställning, 
  
 15–28 
  §§ 
  
 fullmaktsanställning, 
  
 15–28 
  §§ 
  
 jämställdhetslagen 
  
 (1991:433), 
  
 jämställdhetslagen 
  
 (1991:433), 
  
 8–20 
  §§ 
  
 lagen 
  
 (1999:130) 
  
 om 
  
 2 kap.  
 1–4 
  §§, 3 kap., 4 kap. och 
  
 åtgärder mot etnisk diskrimine- 
  
 6 kap. 
  
 lagen 
  
 (2003:000) 
  
 om 
  
 ring i arbetslivet,  
 3–16 
  §§ lagen 
  
 förbud 
  
 mot 
  
 diskriminering 
  
 på 
  
 (1999:132) om förbud mot dis- 
  
 grund 
  
 av 
  
 etnisk 
  
 tillhörighet, 
  
 kriminering i arbetslivet av per- 
  
 religion 
  
 eller 
  
 övertygelse, 
  
 2 kap. 
  
 soner 
  
 med 
  
 funktionshinder, 
  
 1–4 
  §§ 
  
 och 
  
 3–5 
  kap. 
  
 lagen 
  
 3–15 
  §§ 
  
 lagen 
  
 (1999:133) 
  
 om 
  
 (2003:000) 
  
 om förbud 
  
 mot 
  
 förbud 
  
 mot 
  
 diskriminering i 
  
 diskriminering 
  
 på 
  
 grund 
  
 av 
  
 arbetslivet  
 på grund av sexuell 
  
 funktionshinder, 
  
 2 kap. 
  
 1-4 
  §§ 
  
 läggning,  
 6–11 
  och 13 §§ lagen 
  
 och  
 3-5 
  kap. 
  
 lagen 
  
 (2003:000) 
  
 (2001:1286) 
  
 om likabehandling 
  
 om förbud mot diskriminering  
 på 
  
 av studenter 
  
 i 
  
 högskolan 
  
 samt 
  
 grund av sexuell läggning,  
 6–11 
  
 3  
 Lydelse enligt bet. 2001/02:AU6 
 83 
 Författningsförslag SOU 2002:43 
  
 Berry§§ lagen (2002:000) om för- 
  
 och 13 §§ lagen (2001:1286) om 
  
 bud mot diskriminering av del- 
  
 likabehandling 
  
 av 
  
 studenter i 
  
 tidsarbetande arbetstagare och 
  
 högskolan 
  
 samt 
  
 Berry§§ 
  
 lagen 
  
 arbetstagare med tidsbegränsad 
  
 (2002:000) 
  
 om 
  
 förbud 
  
 mot 
  
 anställning. 
  
 diskriminering 
  
 av 
  
 deltidsarbe- 
  
 tande arbetstagare och arbetsta- 
  
 gare med tidsbegränsad anställ- 
  
 ning. 
  
 I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år. 
 21 § 
 Sekretess gäller hos följande myndigheter för uppgift om en- skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs: 
 1. Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (2001:1286) 
  
 om likabehandling av studenter i högskolan, 
  
 2. Ombudsmannen 
  
 mot 
  
 et- 
  
 2. Ombudsmannen 
  
 mot et- 
  
 nisk diskriminering i ärende en- 
  
 nisk diskriminering i ärende en- 
  
 ligt lagen  
 (1999:130) om åt- 
  
 ligt lagen  
 (2003:000) om förbud 
  
 gärder mot etnisk diskriminering 
  
 mot diskriminering på grund av 
  
 i 
  
 arbetslivet 
  
 och 
  
 lagen 
  
 etnisk tillhörighet, religion 
  
 eller 
  
 (2001:1286) om 
  
 likabehandling 
  
 övertygelse 
  
 och 
  
 lagen 
  
 av studenter i högskolan, 
  
 (2001:1286) om likabehandling 
  
 3. Nämnden mot diskrimine- 
  
 av studenter i högskolan, 
  
 3. Nämnden mot diskrimine- 
  
 ring i ärende enligt lagen 
  
 ring i ärende enligt lagen 
  
 (1999:130) om åtgärder mot et- 
  
 (2003:000) om förbud mot dis- 
  
 nisk diskriminering i arbetslivet, 
  
 kriminering på grund av etnisk 
  
 lagen (1999:132) om förbud mot 
  
 tillhörighet, religion eller över- 
  
 diskriminering i 
  
 arbetslivet 
  
 av 
  
 tygelse, lagen (2003:000) om för- 
  
 personer med funktionshinder och 
  
 bud mot diskriminering på grund 
  
 lagen (1999:133) om förbud mot 
  
 av funktionshinder 
  
 och 
  
 lagen 
  
 diskriminering i 
  
 arbetslivet 
  
 på 
  
 (2003:000) om förbud mot dis- 
  
 grund av sexuell läggning, 
  
 kriminering på grund av sexuell 
  
 4. Handikappombudsmannen 
  
 läggning, 
  
 4. Handikappombudsmannen 
  
 i ärende enligt lagen  
 (1999:132) 
  
 i ärende enligt lagen  
 (2003:000) 
  
 om förbud mot diskriminering i 
  
 om förbud mot diskriminering på 
  
 arbetslivet av personer med funk- 
  
 grund av 
  
 funktionshinder 
  
 och 
  
 84 
  
 SOU 2002:43 Författningsförslag 
  
 tionshinder  
 och lagen (2001:1286) 
  
 lagen (2001:1286) om likabe- 
  
 om likabehandling av studenter i 
  
 handling av studenter i hög- 
  
 högskolan, 
  
 skolan, 
  
 5. Ombudsmannen mot dis- 
  
 5. Ombudsmannen mot dis- 
  
 kriminering på grund av sexuell 
  
 kriminering på grund av sexuell 
  
 läggning i ärende enligt lagen 
  
 läggning i ärende enligt lagen 
  
 (1999:133) om förbud mot dis- 
  
 (2003:000) om förbud mot dis- 
  
 kriminering i arbetslivet på grund 
  
 kriminering på grund av sexuell 
  
 av sexuell läggning  
 och lagen 
  
 läggning  
 och lagen (2001:1286) 
  
 (2001:1286) om likabehandling 
  
 om likabehandling av studenter i 
  
 av studenter i högskolan, 
  
 högskolan, 
  
 6. Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentom- budsmannen i vissa tvister. 
 Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi- kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller eko- nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om upp- giften röjs. 
 I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år. 
 Denna lag träder i kraft den 1 juli 2003. 
 85 
 Bakgrunden till våra överväganden och förslag 
 1 Uppdraget 
  
 1.1 
  
 Kommittédirektiven 
  
 I kommittédirektiven  
 Ett utvidgat skydd mot diskriminering  
 (Dir. 2000:106) har vårt uppdrag angetts i huvudsak enligt följande. 
  
 Utredaren skall föreslå hur rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung 
 1  
 (direktivet mot etnisk diskriminering) och rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehand- ling i arbetslivet 
 2  
 (arbetslivsdirektivet) skall genomföras i Sverige och lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till. 
 Utredaren skall i sitt arbete följa beredningen av departements- promemorian  
 Åtgärder mot diskriminering i högskolan  
 (Ds 2000:71). 
 Utredaren skall i sitt arbete ta ställning till om direktiven i de delar som ligger utanför det arbetsrättsliga området skall genom- föras genom en utvidgning av lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet eller på annat sätt. 
 I direktivet mot etnisk diskriminering regleras endast diskrimi- neringsgrunderna ras och etniskt ursprung. Utredaren skall se till att även diskrimineringsgrunderna hudfärg och nationellt ursprung omfattas av de förslag som utredaren lägger fram med anledning av direktivet mot etnisk diskriminering. 
 Den svenska lagstiftningen omfattar även diskrimineringsgrun- den trosbekännelse. Denna diskrimineringsgrund motsvaras när- mast av religion och övertygelse i arbetslivsdirektivet. Diskrimine- ringsgrunden trosbekännelse har dock ett så nära samband med diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung att utredarens 
  
 1 
  
 EGT L 180, 19.7.2000, s. 22 (Celex 300L0043) 
  
 2 
  
 EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 300L0078) och rättelse i EGT L 2, 5.1.2001, s. 42, (Celex 300L0078R/01/) 
  
 89 
  
 Uppdraget 
  
 SOU 2002:43 
  
 överväganden och förslag med anledning av direktivet mot etnisk diskriminering även bör omfatta denna diskrimineringsgrund. 
 Utredaren skall redovisa eventuella konsekvenser av sina förslag för små företags villkor. 
 Utredaren skall samråda med 1999 års diskrimineringsutredning (Ju 1999:10) samt med arbetsmarknadens parter. 
 Utredaren skall redovisa sitt uppdrag senast den 1 februari 2002, undantaget bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder. Utredarens arbete i denna del skall redovisas senast den 1 juli 2002. 
 Den 31 januari 2002 beslutade regeringen om tilläggsdirektiv för utredningen (Dir. 2002:12). Enligt tilläggsdirektiven begränsas uppdraget på så sätt att utredningen inte skall lämna förslag i frågorna om skydd mot diskriminering av juridiska personer och om hur förbudet mot diskriminering på grund av ålder skall genomföras. Vidare har utredningen fått förlängd tid och skall slutligt redovisa sitt uppdrag senast den 30 april 2002. 
 Direktiven och tilläggsdirektiven finns i sin helhet i bilaga 1 och bilaga 2. 
  
 1.2 
  
 Avgränsningar och utgångspunkter 
  
 Vår uppgift är att göra en genomgång av de båda  
 EG-direktiven 
  och lämna de lagförslag som behövs för att det svenska regel- systemet skall leva upp till direktivens krav. 
 Som framgår av de kommande kapitlen fordras ett stort antal nya bestämmelser i den svenska lagstiftningen. I kapitel 5 ges en kort redovisning av behovet av ny lagstiftning och av våra överväganden i fråga om i vilka lagar de nya bestämmelserna bör inordnas. 
 I kommittédirektiven har det anförts att diskrimineringsgrunden  
 trosbekännelse  
 har ett nära samband med diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung i direktivet mot etnisk diskriminering och att våra överväganden med anledning av arbetslivsdirektivets krav på skydd för religion och övertygelse därför bör omfatta även dis- krimineringsgrunden trosbekännelse. Vi anser också att diskrimi- neringsgrunden religion och övertygelse bör behandlas på det sättet och föreslår en ny lag som innehåller förbud mot diskriminering både på grund av etnisk tillhörighet och på grund av religion eller övertygelse. 
 Vår uppgift har nästan uteslutande varit att genomföra de båda  
 EG-direktiven 
  i den svenska lagstiftningen. Uppdraget har varit så 
 90 
  
 SOU 2002:43 
  
 Uppdraget 
  
 omfattande att vi bara i begränsad utsträckning har kunnat gå utanför det och utreda sådant som inte ingår i  
 EG-direktiven. 
  
 Ibland har det uppstått gränsdragningsproblem som har fordrat ställningstaganden. Vår utredning försiggår mellan två andra utred- ningar om diskrimineringsfrågor. I vårt arbete har det ingått att be- akta analyser och slutsatser från 1999 års diskrimineringsutredning i betänkandet  
 Ett effektivt diskrimineringsförbud – Om olaga diskri- minering och begreppen ras och sexuell läggning  
 (SOU 2001:39). De gäller: 
  
 N  
 begreppet sexuell läggning, 
  
 N  
 ett förstärkt skydd mot diskriminering av personer med funk- tionshinder, 
  
 N  
 begreppet ras, samt 
  
 N  
 brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB (brottsbalken). 
 Inte på något av dessa områden lägger vi förslag som innebär slutgiltiga ställningstaganden i de nämnda frågorna. Efter oss kommer en parlamentarisk kommitté att ta vid med en lång rad uppgifter som har nära beröring med vårt arbete. Av direktiven till den utredningen  
 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning  
 (Dir. 2002:11) framgår att de nämnda frågorna kommer att tas upp i det utredningsarbetet. 
 I avsnitt 6.3 skriver vi att innebörden av begreppet  
 sexuell lägg- ning  
 i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är oklar och kan uppfattas på olika sätt. Vi har dock inte sett skäl att befara att begreppet skulle vara mindre omfattande än det som innefattas i diskrimineringsgrunden sexuell läggning i arbetslivsdirektivet och har därför inte analyserat begreppet ytterligare. Det är en uppgift för den kommande utred- ningen att göra det. 
 När 1999 års diskrimineringsutredning behandlade frågan om ett förstärkt skydd mot diskriminering av personer med funktions- hinder handlade övervägandena om behovet av att införa ett gene- rellt förbud mot diskriminering i näringsverksamhet av personer med funktionshinder. 1999 års diskrimineringsutredning ansåg att ett kommande arbete med ett sådant förbud borde omfatta även frågan om  
 tillgänglighet för personer med funktionshinder.  
 Av av- snitt 5.2 framgår mera utförligt hur vi resonerat då vi avstått från att gå närmare in på tillgänglighetsfrågan som är en uppgift för den kommande utredningen. 
 91 
  
 Uppdraget 
  
 SOU 2002:43 
  
 Vad gäller  
 begreppet ras  
 har vi gjort följande överväganden. Enligt direktivet mot etnisk diskriminering skall det bl.a. finnas skydd mot diskriminering på grund av ras. I punkt 6 i ingressen till direktivet anges att Europeiska unionen (EU) förkastar de teorier som försöker slå fast att det finns olika människoraser och att användningen av termen ras i direktivet inte innebär ett accepte- rande av sådana teorier. 
 Vid tillkomsten av lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan ansåg regeringen att termen ras inte skulle tas in i den nya lagens definition av etnisk tillhörighet. Det be- tonades att i sakligt hänseende skulle detta inte innebära någon skillnad gentemot de författningar där begreppet tidigare förekom- mer (prop. 2001/02:27 s. 30). 
 Eftersom slutsatserna från 1999 års diskrimineringsutredning nu skall behandlas vidare i den parlamentariska utredningen har vi av- stått från att ta slutlig ställning till om ordet ras även i fortsätt- ningen skall finnas med som en diskrimineringsgrund. I vårt förslag ingår därför ordet ras i begreppet etnisk tillhörighet på samma sätt som det gör nu enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. 
 I avsnitt 6.3.1, där vi behandlar diskrimineringsgrunderna i direk- tivet mot etnisk diskriminering, återkommer vi till begreppet ras. 
 Frågan om  
 brottet olaga diskriminering  
 i 16 kap. 9 § BrB har en nära anknytning till det krav i direktivet mot etnisk diskriminering som fordrar skydd mot diskriminering när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, inklusive bostäder, som är tillgängliga för allmänheten. Vi har i kapitel 10 lagt fram förslag till lagstiftning som svarar mot direktivets krav i den delen men har inte tagit ställning till om brottet olaga diskriminering bör finnas kvar i framtiden. I avsnitt 5.3 behandlar vi frågan om eventuella olägenheter med att ha både straffrättslig och civilrättslig lagstift- ning på detta område. Frågan huruvida det finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB med någon annan typ av reglering kommer att behandlas i den kom- mande utredningen. 
 Enligt tilläggsdirektiven ingår det inte längre i vårt uppdrag att föreslå skydd för  
 juridiska personer 
 . Det ingår i stället i direktiven för den kommande utredningen att överväga om ett skydd mot diskriminering av juridiska personer bör införas. Såvitt vi kan utläsa ingår det inte i de förpliktelser för medlemsstaterna som följer av  
 EG-direktiven 
  att skapa ett skydd för juridiska personer. Av arti- 
 92 
  
 SOU 2002:43 
  
 Uppdraget 
  
 kel 3.1 i båda direktiven framgår att de skall tillämpas på alla perso- ner, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ. Begreppet juridiska personer nämns inte i artikel- texten och vi har tolkat ordet personer som fysiska personer. 
 I punkt 16 i ingressen till direktivet mot etnisk diskriminering står det så här: 
 Det är viktigt att skydda alla fysiska personer mot diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Medlemsstaterna skall även, när så är lämpligt och i enlighet med nationell sedvana och praxis, sörja för att juridiska personer skyddas om de blir utsatta för diskriminering på grund av sina medlemmars eller delägares ras eller etniska ursprung. 
 Vi uppfattar orden i ingressen som en rekommendation att utvidga skyddet till juridiska personer och inte som en förpliktelse. Vi vill också framhålla att skrivningen är försedd med förbehåll så att skydd bara behöver finnas när så är lämpligt och i enlighet med nationell sedvana och praxis. 
 Vi vet att diskriminering mot juridiska personer förekommer i olika sammanhang. Det händer t.ex. att företag som drivs av personer med utländsk bakgrund missgynnas när de söker lån eller att sammanslutningar av personer som har viss etnisk tillhörighet eller som är homosexuella missgynnas när de vill hyra lokaler. Diskriminering kan också vara ett problem för bemanningsföretag och för företag som levererar tjänster, t.ex. städföretag. Otvivel- aktigt finns det ett behov av skydd även för juridiska personer. En åtgärd som innebär diskriminering mot juridiska personer får verkan mot ett antal fysiska personer på en gång och kan orsaka stor skada. 
 Frågan om hur ett diskrimineringsskydd för juridiska personer skall utformas fordrar emellertid en del utredningsarbete. Redan begreppet juridisk person är något som behöver analyseras när- mare. I tysk rätt finns bestämmelser som gäller för juridiska per- soner. I svensk lagstiftning finns emellertid inte någon legaldefini- tion av juridiska personer, vilket gör att det inte är givet hur skyddet skall komma till uttryck och vilka det skall omfatta. Av ovan angivna skäl lämnar vi inget förslag om skydd för juridiska personer. 
 En sista fråga att ta upp här är skydd mot diskriminering under  
 värnplikts- och civilpliktstjänstgöring 
 . Enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt är en person under vissa förutsättningar skyldig att tjänstgöra inom totalförsvaret. Frågan om totalförsvarspliktiga 
 93 
  
 Uppdraget 
  
 SOU 2002:43 
  
 omfattas inte av  
 EG-direktiven 
  och inte heller av våra kommitté- direktiv. Regeringen har dock uppmärksammat frågan och upp- dragit åt den kommande utredningen att se över om ett skydd mot diskriminering skall införas för dem som fullgör värnplikt och civil- plikt. 
  
 1.3 
  
 Betänkandets disposition 
  
 Betänkandet inleds med en sammanfattning på svenska och eng- elska. 
 Kapitel  
 1–4 
  utgör bakgrund och underlag för våra överväganden och förslag. I kapitel 1 redovisas utredningens uppdrag. I kapitel 2 presenteras direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet. I kapitel 3 redovisas internationella åtaganden och i kapitel 4 gällande rätt. 
 I kapitel  
 5–16 
  presenterar vi våra överväganden och förslag. Kapitel 17 innehåller en författningskommentar. I kapitel 18 redo- visas ekonomiska konsekvenser m.m. 
 Sist i betänkandet återfinns som  
 bilaga 1  
 och  
 2  
 våra kommittédi- rektiv, som  
 bilaga 3  
 direktivet mot etnisk diskriminering, som  
 bila- ga 4  
 arbetslivsdirektivet jämte rättelse och som  
 bilaga  
  
 5 
 – 
 7 
  
 särskilda yttranden. 
 94 
  
 2 
  
 Direktivet mot etnisk diskrimine- ring och arbetslivsdirektivet 
  
 2.1 
  
 Direktivens tillkomst 
  
 Genom Amsterdamfördraget år 1997 infördes en ny artikel 13 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen  
 (EG-för- 
  draget). Med stöd av artikel 13 kan rådet, inom ramen för de be- fogenheter som fördraget ger gemenskapen, genom enhälligt be- slut, på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europa- parlamentet, vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. 
 Med stöd av artikel 13 lade kommissionen den 25 november 1999 fram ett förslag till åtgärder för att bekämpa diskriminering. Förslaget bestod av ett meddelande 
 1 
 , två direktiv 
 2  
 och ett hand- lingsprogram. 
 3 
  
 Den 29 juni 2000 antog rådet direktiv 2000/43/EG om genom- förandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering). 
 Den 27 november 2000 antog rådet direktiv 2000/78/EG om in- rättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbets- livsdirektivet). Samma dag beslutade rådet genom beslut 2000/750/EG om inrättande av gemenskapens handlingsprogram mot diskriminering  
 (2001–2006). 
 4 
  
 1 
  
 KOM (1999) 564 slutlig Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén om vissa gemenskapsåtgärder för att bekämpa diskriminering. 
  
 2 
  
 KOM (1999) 565 slutlig Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, EGT C 177 E, 27.6.2000, s.42 (Celex 599PC0565) och 
  
 KOM (1999) 566 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, ännu ej offentliggjort i EGT (Celex 599PC0566) 
  
 3 
  
 KOM (1999) 567 slutlig Förslag till rådets beslut om inrättande av gemenskapens hand- lingsprogram mot diskriminering  
  
 (2001–2006). 
  
 4 
  
 EGT L 303, 2.12.2000, s. 23 (Celex 300D0750) 
  
 95 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 SOU 2002:43 
  
 2.2 
  
 Direktivens huvudsakliga innehåll 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är ut- formade på ett likartat sätt. Båda direktiven innehåller ingress samt fyra kapitel. Kapitel 1 i båda direktiven innehåller  
 allmänna bestäm- melser 
 . Där finns bestämmelser om syftet med direktiven, begrep- pet diskriminering, tillämpningsområdet, tillåten särbehandling samt om minimikrav. Arbetslivsdirektivet innehåller dessutom en bestämmelse om rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Kapitel 2 i båda direktiven innehåller bestämmel- ser om  
 rättsmedel  
 och om  
 säkerställande av efterlevnaden av bestäm- melserna i direktiven.  
 Där finns bestämmelser om tillgång till rätts- lig prövning, skydd mot repressalier, bevisbörda, spridning av in- formation samt om dialog mellan arbetsmarknadens parter och med  
 icke-statliga 
  organisationer. Kapitel 3 i direktivet mot etnisk diskriminering innehåller bestämmelser om  
 organ för främjande av likabehandling  
 medan kapitel 3 i arbetslivsdirektivet innehåller sär- skilda bestämmelser för Nordirland. Kapitel 4 i båda direktiven innehåller  
 slutbestämmelser 
 . Där finns bestämmelser om efterlev- nad, sanktioner och genomförande. 
  
 2.2.1 
  
 Allmänna bestämmelser 
  
 Syftet med direktiven 
 Syftet med direktivet mot etnisk diskriminering är att fastställa en ram för bekämpning av diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung för att genomföra principen om likabehandling i med- lemsstaterna (artikel 1). 
 Syftet med arbetslivsdirektivet är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning för att genomföra principen om likabehandling i medlemsstaterna (artikel 1). 
 Begreppet diskriminering 
 Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering (arti- kel 2.1). Båda direktiven innehåller även förbud dels mot trakasse- 
 96 
  
 SOU 2002:43 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 rier som har samband med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (arti- kel 2.3), dels mot en föreskrift att diskriminera någon på dessa grunder (artikel 2.4). Både trakasserier och föreskrift att diskrimi- nera skall anses vara diskriminering enligt artikel 2.1. 
 Tillämpningsområdet 
 Skyddet mot diskriminering skall enligt båda direktiven tillämpas på alla personer och gälla inom såväl offentlig som privat sektor samt inom offentliga organ (artikel 3.1). 
 Inom ramen för gemenskapens befogenheter omfattar båda direktiven villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar, på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran (artikel 3.1 a). De omfattar även tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesut- bildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkes- praktik (artikel 3.1 b), anställnings- och arbetsvillkor, inklusive av- skedande och löner (artikel 3.1 c) samt medlemskap och med- verkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller (artikel 3.1 d). 
 Direktivet mot etnisk diskriminering omfattar även socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård (arti- kel 3.1 e), sociala förmåner (artikel 3.1 f), utbildning (artikel 3.1 g) samt tillgång till och tillhandhållande av varor och tjänster, som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder (artikel 3.1 h). 
 Direktiven omfattar inte särbehandling på grund av nationalitet. Direktiven påverkar inte heller bestämmelser och villkor för inresa till och bosättning på medlemsstaternas territorium för med- borgare i tredje land och statslösa personer eller sådan behandling som beror på den rättsliga ställning som dessa personer har (arti- kel 3.2). Av artikel 3.3 i arbetslivsdirektivet framgår att direktivet inte skall tillämpas på utbetalningar från offentliga system eller liknande, däribland offentliga system för social trygghet eller socialt skydd. Såvitt avser arbetslivsdirektivet får medlemsstaterna även föreskriva att direktivet inte skall tillämpas på försvarsmakten när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och ålder (artikel 3.4). 
 97 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 SOU 2002:43 
  
 Tillåten särbehandling 
 Viss särbehandling, som föranleds av en egenskap som har samband med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktions- hinder, ålder eller sexuell läggning, är tillåten. Det krävs dock att denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav (arti- kel 4 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 4.1 arbetslivs- direktivet). 
 Det är även tillåtet med viss särbehandling på grund av religion eller övertygelse i fråga om yrkesmässig verksamhet inom kyrkliga och andra offentliga eller enskilda organisationer vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse (artikel 4.2 ar- betslivsdirektivet). 
 Det är vidare tillåtet med viss särbehandling på grund av ålder (artikel 6 arbetslivsdirektivet). 
 Direktiven innehåller också bestämmelser om positiv särbehand- ling (artikel 5 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 7 ar- betslivsdirektivet). Dessa bestämmelser innebär att medlemsstater- na får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas på grund av någon av de diskriminerings- grunder som direktiven omfattar eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. 
 Minimikrav 
 Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är s.k. minimidirektiv (artikel 6.1 respektive 8.1). Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre när det gäller att ta tillvara principen om likabehandling än de som anges i direktiven. Genomförandet av direktiven får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktiven (artikel 6.2 respektive 8.2). 
 Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 
 Av artikel 5 i arbetslivsdirektivet framgår att arbetsgivaren, under vissa förutsättningar, skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet 
 98 
  
 SOU 2002:43 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. 
  
 2.2.2 
  
 Rättsmedel och säkerställande av efterlevnaden av bestämmelserna i direktiven 
  
 Tillgång till rättslig prövning 
 Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade skall ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden (artikel 7.1 direktivet mot etnisk diskriminering re- spektive 9.1 arbetslivsdirektivet). Med den klagandes tillstånd skall även föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter, på den klagandes vägnar eller för att stödja denne, kunna engagera sig i sådana förfaranden (artikel 7.2 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 9.2 arbetslivsdirektivet). 
 Skydd mot repressalier 
 Medlemsstaterna skall också införa bestämmelser som skyddar en- skilda mot repressalier på grund av att de har framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande (artikel 9 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 11 arbetslivsdirek- tivet). 
 Bevisbörda 
 Vid prövningen av om diskriminering förekommit skall bevis- bördan fördelas på följande sätt. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad lägger fram fakta som ger anledning att anta att direkt eller indirekt diskriminering har förekommit övergår bevis- bördan på svaranden. Det åligger då svaranden att bevisa att diskriminering inte har förekommit (artikel 8.1 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 10.1 arbetslivsdirektivet). Denna bevisbörderegel gäller dock inte för straffrättsliga förfaranden (arti- kel 8.3 respektive 10.3). Medlemsstaterna har också möjlighet att införa bevisregler som är mer fördelaktiga för den som påstår sig ha blivit diskriminerad (artikel 8.2 respektive 10.2). Medlemsstaterna kan avstå från att tillämpa en fördelning av bevisbördan enligt 
 99 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 SOU 2002:43 
  
 artikel 8.1 respektive 10.1 där det åligger domstolen eller det be- höriga organet att utreda fakta i målet (artikel 8.5 respektive 10.5). 
 Information och dialog 
 Båda direktiven innehåller vidare föreskrifter om information om direktiven (artikel 10 direktivet mot etnisk diskriminering respekti- ve 12 arbetslivsdirektivet), om medlemsstaternas ansvar för dialog mellan arbetsmarknadens parter (artikel 11 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 13 arbetslivsdirektivet) och med icke- statliga organisationer (artikel 12 direktivet mot etnisk diskrimine- ring respektive 14 arbetslivsdirektivet). 
  
 2.2.3 
  
 Organ för främjande av likabehandling 
  
 I direktivet mot etnisk diskriminering föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabe- handling av alla personer utan åtskillnad på grund av ras eller etniskt ursprung. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommenda- tioner (artikel 13). 
  
 2.2.4 
  
 Slutbestämmelser 
  
 Efterlevnad 
 Medlemsstaterna skall se till att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs (artikel 14 a di- rektivet mot etnisk diskriminering respektive 16 a arbetslivsdirek- tivet). Medlemsstaterna skall vidare se till att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för vinst- drivande eller  
 icke-vinstdrivande 
  föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras (artikel 14 b respektive 16 b). 
 100 
  
 SOU 2002:43 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet 
  
 Sanktioner 
 Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportioner- liga och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktiven (artikel 15 di- rektivet mot etnisk diskriminering respektive 17 arbetslivsdirek- tivet). 
 Genomförande 
 Medlemsstaterna skall genomföra direktivet mot etnisk diskrimine- ring i nationell rätt senast den 19 juli 2003 (artikel 16). 
 Arbetslivsdirektivet skall vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2003, med undantag för bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder. För dem har medlemsstaterna, om så behövs, ytterligare tre år på sig (artikel 18). 
 Medlemsstaterna kan också, på gemensam begäran av arbets- marknadens parter, överlåta åt dessa att genomföra direktiven i fråga om bestämmelser som omfattas av kollektivavtal. I sådana fall skall medlemsstaterna säkerställa att arbetsmarknadens parter inför de åtgärder som behövs senast de datum varje direktiv skall vara genomfört (artikel 16 direktivet mot etnisk diskriminering respek- tive 18 arbetslivsdirektivet). 
 101 
 3 Internationella åtaganden 
 I detta kapitel redogör vi kortfattat dels för några av de inter- nationella konventioner om diskriminering som Sverige har ratifi- cerat, dels för FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. Standard- reglerna är inte juridiskt bindande. Sveriges åtaganden i förhållande till Europeiska unionen (EU) behandlas i kapitel 4 Gällande rätt. 
 1965 års  
 FN-konvention 
  om avskaffande av alla former av rasdiskri- minering 
 1971 ratificerade Sverige 1965 års  
 FN-konvention 
  om avskaffande av alla former av rasdiskriminering (rasdiskrimineringskonven- tionen). I konventionen avses med uttrycket rasdiskriminering varje skillnad, undantag, inskränkning eller företräde på grund av ras, hudfärg, härstamning eller nationellt eller etniskt ursprung, som har till syfte eller verkan att omintetgöra eller inskränka erkän- nandet, åtnjutandet eller utövandet, på lika villkor, av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller andra områden av det offentliga livet (arti- kel 1.1). Konventionen är inte tillämplig på sådana skillnader, undantag, inskränkningar eller företräden som en konventionsstat gör mellan medborgare och  
 icke-medborgare 
  (artikel 1.2). 
 Konventionsstaterna fördömer rasdiskriminering och förbinder sig att med alla lämpliga medel och utan dröjsmål föra en politik syftande till att avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla raser (artikel 2.1). 
 Till uppfyllande av de grundläggande förpliktelserna i artikel 2 förbinder sig konventionsstaterna att förbjuda och avskaffa rasdis- kriminering i alla dess former och att tillförsäkra envar, utan åt- skillnad grundad på ras, hudfärg eller nationalitet eller etniskt ur- sprung, likhet inför lagen, särskilt i vad avser åtnjutandet av bl.a. 
 103 
  
 Internationella åtaganden 
  
 SOU 2002:43 
  
 följande rättigheter. Rätten till lika behandling inför domstolar och andra rättsskipande organ, ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, i synnerhet rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor, till skydd mot arbets- löshet, till lika lön för lika arbete och till rättvis och gynnsam lön för arbete, rätten att bilda och ansluta sig till fackförening, rätten till bostad, rätten till allmän hälsovård, sjukvård, social trygghet och allmänna tjänster, rätten till undervisning och utbildning och rätten att få tillträde till varje eller för allmänheten avsedd plats eller serviceinrättning, såsom kommunikationsmedel, restauranger, hotell, kaféer, teatrar och parker (artikel 5). 
 Genom artikel 6 åläggs konventionsstaterna att tillförsäkra envar dels skydd samt verksamma rättsliga medel mot varje rasdiskrimi- nerande handling som står i strid med konventionen, dels rätt att vid domstolar begära rättvis och tillfredsställande gottgörelse eller ersättning för skada liden till följd av sådan diskriminering. 
 1966 års  
 FN-konvention 
  om medborgerliga och politiska rättigheter 
 1971 ratificerade Sverige 1966 års  
 FN-konvention 
  om medborger- liga och politiska rättigheter. Enligt artikel 2.1 i konventionen för- pliktar sig varje konventionsstat att respektera och att tillförsäkra envar, som befinner sig inom dess område och är underkastad dess jurisdiktion, de i konventionen inskrivna rättigheterna utan åt- skillnad av något slag, såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social här- komst, egendom, börd eller ställning i övrigt. Genom artikel 2.3 har konventionsstaterna åtagit sig att säkerställa att envar vars fri- och rättigheter enligt konventionen kränkts skall ha effektiv möjlighet att tala därå och att den som väcker sådan talan skall få sina rättigheter prövade. Genom konventionen skyddas bl.a. rätten till opartisk och offentlig rättegång (artikel 14.1) och rätten till föreningsfrihet (artikel 22.1). Enligt artikel 26 i konventionen är alla lika inför lagen och har rätt till samma skydd av lagen utan åtskillnad av något slag. I detta avseende skall lagen förbjuda all åt- skillnad och garantera envar ett likvärdigt och effektivt skydd mot varje åtskillnad på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, poli- tisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, för- mögenhet, börd eller ställning i övrigt. FN:s kommitté för mänsk- liga rättigheter övervakar efterlevnaden av konventionen. Kom- 
 104 
  
 SOU 2002:43 
  
 Internationella åtaganden 
  
 mittén har fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 1 
  
 1966 års  
 FN-konvention 
  om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter 
 1971 ratificerade Sverige 1966 års  
 FN-konventionen 
  om ekono- miska, sociala och kulturella rättigheter. Enligt artikel 2.2 förpliktar sig konventionsstaterna att garantera att de i konventionen in- skrivna rättigheterna får utövas utan åtskillnad av något slag på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Konventionsstaterna erkänner bl.a. rätten till arbete (artikel 6), till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor bl.a. vad gäller lön och befordran (artikel 7) och till utbildning (artikel 13). 
 I konventionen nämns inte funktionshinder och sexuell läggning uttryckligen bland de angivna diskrimineringsgrunderna. Kommis- sionen för social utveckling har dock fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av funktionshinder 
 2  
 och Kommittén för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter har fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 3 
  
 FN:s standardregler 
 I december 1993 antog FN:s generalförsamling standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. I standardreglerna, som är 22 stycken, finns ett antal huvudområden för delaktighet på lika villkor. Dit hör bl.a. till- gänglighet (regel 5), utbildning (regel 6) och arbete (regel 7). Vad gäller tillgängligheten anges bl.a. att staterna bör inse tillgänglig- hetens betydelse på alla områden i utvecklingen mot full delaktig- het och att tillgänglighet dels handlar om tillgång till den yttre miljön t.ex. till bostäder och andra byggnader, dels om tillgång till information och möjlighet till kommunikation. Såvitt avser utbild- ning anges bl.a. att staterna bör erkänna principen om lika möjlig- 
  
 1 
  
 Toonen v. Australia, Communication No. 488/1992, 04/04/94, CCPR/C/50/D/488/1992 
  
 2 
  
 Persons with disabilities, 09/12/94, CESCR General comment no. 5, para. 5 
  
 3 
  
 The right to the highest attainable standard of health, 11/08/2000, E/C.12/2000/4, CESCR General comment no. 14 
  
 105 
  
 Internationella åtaganden 
  
 SOU 2002:43 
  
 heter till utbildning på  
 grundskole-, 
  gymnasie- och högskolenivå för barn, ungdomar och vuxna med funktionsnedsättning. Beträf- fande arbete anges bl.a. att staterna bör erkänna principen att för- utsättningar skapas för människor med funktionsnedsättning så att de skall kunna utnyttja sina mänskliga rättigheter, särskilt rätten till arbete. 
 Standardreglerna är avsedda att vara normbildande och innebär ett moraliskt och politiskt åtagande från staternas sida att anpassa samhället till människor med funktionsnedsättning. 
  
 Regeringen har i propositionen  
 Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan för handikappolitiken  
 (prop. 1999/2000:79) uttalat att för att förverkliga FN:s standardregler måste handikap- perspektivet finnas med på alla nivåer i samhället och i alla verk- samheter och att man först då kan närma sig målet att människor med funktionshinder får lika rättigheter och skyldigheter. Stand- ardreglerna bör enligt regeringen finnas med som ett aktivt instru- ment vid planering, beslutsfattande och genomförande (anförd prop. s. 31). Enligt förordningen (2001:526) om de statliga mynd- igheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken skall myndigheter under regeringen utforma och bedriva sin verksamhet med beaktande av de handikappolitiska målen. Myndigheterna skall verka för att personer med funktionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor och skall särskilt verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I detta arbete skall standardreglerna vara vägledande. 
  
 ILO-konventionen 
  (nr 111) om diskriminering i fråga om anställ- ning och yrkesutövning 
 Internationella arbetsorganisationen (ILO) antog 1958 konvention (nr 111) om diskriminering i fråga om anställning och yrkesut- övning. I konventionen förstås med uttrycken anställning och yrkesutövning tillträde till yrkesutbildning, till anställning och till skilda yrken ävensom anställningsvillkor (artikel 1.3). Sverige ratificerade konventionen 1962. Sverige har genom ratificerandet förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjligheter och behand- 
 106 
  
 SOU 2002:43 
  
 Internationella åtaganden 
  
 ling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende (artikel 2). 
 I artikel 1.1 a i konventionen definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur- sprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjlig- heter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs. Enligt artikel 1.2 i konventionen skall varje åtskillnad, uteslutning eller företräde, som grundas på för an- ställningen enligt dennas natur erforderliga personliga kvalifika- tioner, inte anses som diskriminering (engelska; Johnson distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on the inherent requirements thereof shall not be deemed to be discrimi- nation). ILO:s expertkommitté har beträffande artikel 1.2 i kon- ventionen uttalat att 
 under Article 1, paragraph 2, of the Convention, certain criteria may be brought to bear as inherent requirements of a particular job, but they may not be applied to all jobs in a given occupation or sector of activity. 
 4 
  
 Thus, criteria such as political opinion, national extraction and religion may be taken into account in connection with the inherent requirements of certain posts involving special responsabilities; regard must, however, be had to the actual duties of the job in question and, when necessary, to the direct bearing of these duties on the institutions objectives. 
 5 
  
 Europarådets konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna 
 Den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen) är från 1950. Den ratificerades av Sverige 1952. Europakonventionen gäller som lag i Sverige sedan den 1 januari 1995 (se avsnitt 4.2.1). 
 Artikel 14 Europakonventionen innehåller ett förbud mot diskri- minering. I artikel 14 föreskrivs att åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen skall säkerställas utan någon 
  
 4 
  
 Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommen- dations, General report and observations concerning particular countries, International Labour Conference 81st Session 1994, s. 381 
  
 5 
  
 Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommen- dations, General report and observations concerning particular countries, International Labour Conference 77th Session 1990, s. 354 
  
 107 
  
 Internationella åtaganden 
  
 SOU 2002:43 
  
 åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, poli- tisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, till- hörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Diskrimineringsgrunderna är inte uttömmande. Därför kan även andra diskrimineringsgrunder såsom funktionshinder och sexuell läggning omfattas av artikel 14. Av praxis från Europadom- stolen framgår att artikel 14 – i kombinationen med andra artiklar i konventionen – har ansetts vara tillämplig då en person diskrimi- neras på grund av sin sexuella läggning eftersom diskriminerings- grunderna inte är uttömmande. 
 6  
 I rekommendation 1474 (2000) från parlamentariska församlingen till ministerkommittén i Euro- parådet rekommenderas ministerkommittén att bl.a. införa sexuell läggning som uttrycklig diskrimineringsgrund i Europakonven- tionen. De fri- och rättigheter som omfattas av Europakonven- tionen är bl.a. rätten till en rättvis rättegång (artikel 6), rätten till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8) och rätten till förenings- frihet (artikel 11). 
 Till Europakonventionen finns 12 tilläggsprotokoll av vilka fem protokoll innehåller bestämmelser om ytterligare rättigheter. Sverige har ratificerat fyra av dessa fem protokoll (nr 1, 4, 6 och 7). Tilläggsprotokoll 12 till Europakonventionen innehåller ett gene- rellt förbud mot diskriminering. Sverige har inte ratificerat det pro- tokollet. 
 Europarådets sociala stadga 
 Europarådets sociala stadga är en motsvarighet till Europakonven- tionen inom området för ekonomiska och sociala rättigheter. Den innehåller bestämmelser om bl.a. arbetsmarknadspolitik, arbets- villkor, arbetarskydd, förenings- och förhandlingsrätt, socialförsäk- ring och andra sociala trygghetsanordningar samt socialpolitik. Den innehåller också bestämmelser till skydd för migrerade arbets- tagare. Stadgan tillkom 1961 och ratificerades av Sverige 1962. 
 Under början av  
 1990-talet 
  gjordes en genomgripande omarbet- ning av stadgan varvid en rad nya bestämmelser tillfördes (1996 års reviderade sociala stadga). Listan i 1961 års stadga på 19 artiklar utökades till 31. Bland de omskrivna artiklarna finns en om rätt till 
  
 6  
 Se t.ex. Salgueiro da Silva Mouta v. Portugal, Judgement of 21 december 1999, Reports of Judgements and Decisions  
 1999-IX 
  
 108 
  
 SOU 2002:43 
  
 Internationella åtaganden 
  
 oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet för personer med funktionshinder. 
 Vid omarbetningen av stadgan tillfördes en artikel enligt vilken åtnjutandet av de rättigheter som anges i stadgan skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, hälsa, tillhörighet till nationell minoritet, börd eller ställning i övrigt. 
 Syftet med stadgan är att garantera sociala rättigheter samt höja levnadsstandarden och öka den sociala välfärden. 
 Till stadgan har fogats två tilläggsprotokoll. När stadgan revide- rades 1996 inarbetades bestämmelserna i de två tilläggsprotokollen i den nya reviderade stadgan. 
 109 
 4 Gällande rätt 
  
 4.1 
  
 EG-rätten 
  
 I  
 EG-rätten 
  finns en tradition av rättslig reglering av skydd mot diskriminering som sträcker sig tillbaka till Romfördragets (EG- fördragets) ursprungliga lydelse 1957. De ursprungliga förbuden mot diskriminering gäller för grunderna nationalitet och kön. Kring dessa båda grunder har det utvecklats omfattande rätts- områden som består av både sekundärlagstiftning och av  
 Ellison 
  stolens praxis. 
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet innehåller förbud mot diskriminering på samma sätt som sedan länge har gällt i fråga om nationalitet och kön. I avsnitt 4.1.1 och 4.1.2 följer en kort introduktion till förbuden mot diskriminering på grund av nationalitet och kön för att placera de nya direktiven i sitt  
 EG-rättsliga 
  sammanhang. I avsnitt 4.1.3 redogör vi kortfattat för Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna  
 (EU-stadgan). 
  
 4.1.1 
  
 Förbud mot diskriminering på grund av nationalitet 
  
 För att garantera EU:s fyra friheter, dvs. fri rörlighet för arbets- tagare, varor, tjänster och kapital, har det varit angeläget att EU- medborgares nationalitet inte spelar någon ovidkommande roll. Därför har det sedan gemenskapen bildades 1957 funnits förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. I artikel 12 i  
 EG-för- 
  draget (tidigare artikel 6) finns ett generellt formulerat diskrimine- ringsförbud enligt vilket all diskriminering på grund av nationalitet skall vara förbjuden. 
 I  
 EG-fördragets 
  kapitel om arbetskraftens fria rörlighet preci- seras förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet så att all diskriminering av arbetstagare från medlemsstaterna på grund av 
 111 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, lön och övriga arbets- och anställningsvillkor. Det finns dock möjlighet att göra undantag från förbudet om en medlemsstat kan visa att det är motiverat att neka arbetstagare från andra medlemsstater möjlighet att verka i landet på grund av att arbetstagaren utgör ett hot mot allmän ordning, säkerhet och hälsa. Dessutom är anställningar i offentlig tjänst undantagna från diskrimineringsförbudet. 
 En av  
 EG-domstolens 
  allmänna tolkningsprinciper är att undan- tag från grundläggande rättigheter såsom den fria rörligheten, skall tolkas restriktivt.  
 EG-domstolen 
  har följaktligen gett undantagen från förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet be- gränsad räckvidd. Den har ställt höga krav på att medlemsstaterna visar att det verkligen finns konkreta och reella hot mot allmän ordning, säkerhet och hälsa för att undantag skall tillåtas. 
  
 EG-fördragets 
  förbud mot diskriminering på grund av nationa- litet gäller även rätten att etablera sig och starta företag och att till- handahålla varor och tjänster inom EU. 
  
 EG-domstolen 
  har tolkat diskrimineringsförbuden så att både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden. Direkt diskrimine- ring har  
 EG-domstolen 
  ansett föreligga så snart det ställs krav på nationellt medborgarskap. 
 Förbudet mot indirekt diskriminering på grund av nationalitet tolkade  
 EG-domstolen 
  inledningsvis så att det skulle finnas ett in- direkt samband mellan en bestämmelse eller ett förfaringssätt och en faktiskt missgynnande verkan för migrerade arbetstagare. Denna praxis har dock utvecklats så att det numera är tillräckligt med en potentiell risk för att en bestämmelse eller ett förfaringssätt skall utgöra ett hinder för arbetskraftens fria rörlighet för att indirekt diskriminering skall anses föreligga. 
  
 4.1.2 
  
 Förbud mot diskriminering på grund av kön 
  
 Ur principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män, vilken ursprungligen fanns i artikel 119 i  
 EG-fördraget, 
  har ett om- fattande rättsområde om förbud mot könsdiskriminering utveck- lats i  
 EG-rätten. 
  Jämställdhet mellan kvinnor och män är numera ett av EU:s mål som skall genomsyra all dess verksamhet. 
 Likalöneprincipen som efter Amsterdamfördraget regleras i arti- kel 141 i  
 EG-fördraget 
  innefattar även lika lön för likvärdigt arbete. Förbudet mot könsdiskriminering har successivt utvidgats till att 
 112 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 omfatta även andra arbets- och anställningsvillkor än lön samt social trygghet, arbetsmiljö och egen företagsamhet. 
 Även i fråga om könsdiskriminering är såväl direkt som indirekt diskriminering förbjuden. Termerna definierades emellertid inte i någon rättsakt förrän 1997. På samma sätt som i fråga om diskrimi- nering på grund av nationalitet är det alltså  
 EG-domstolen 
  som gett begreppen sin innebörd i  
 EG-rätten. 
  
 Begreppet indirekt könsdiskriminering har  
 EG-domstolen 
  inte gett den långtgående betydelse som indirekt diskriminering på grund av nationalitet kommit att få. I fråga om indirekt könsdiskri- minering har det krävts att käranden bevisar det indirekta sam- bandet mellan en bestämmelse eller ett förfaringssätt och dess fak- tiskt missgynnande effekter för det ena könet jämfört med det andra. 
 Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevis- börda vid mål om könsdiskriminering 
 1  
 (bevisbördedirektivet) defi- nierar termen indirekt diskriminering på ungefär samma sätt som i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet. Ter- men direkt könsdiskriminering definieras emellertid inte i bevis- bördedirektivet. 
 Till följd av direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet har kommissionen tagit initiativ till ändringar av rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om till- gång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbets- villkor 
 2  
 (likabehandlingsdirektivet). Avsikten är att förbudet mot könsdiskriminering skall stå i bättre överensstämmelse med regle- ringen i de två nya direktiven. Kommissionen föreslår bland annat att trakasserier skall utgöra en form av otillåten diskriminering och att förbudet mot könsdiskriminering även skall innefatta medlem- skap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller. 
 3 
  
 1 
  
 EGT L 14, 20.1.1998, s. 6 (Celex 397L0080) 
  
 2 
  
 EGT L 39, 14.2.1976, s. 40 (Celex 376L0207) 
  
 3 
  
 KOM (2001) 321 slutlig 
  
 113 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 4.1.3 
  
 Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna 
  
 Vid toppmötet i Nice den 7 december 2000 tillkännagav Europa- parlamentet, rådet och kommissionen Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna  
 (EU-stadgan). 
 4 
  
 I ingressen till  
 EU-stadgan 
  anges att i stadgan bekräftas de rättigheter som har sin grund särskilt i medlemsstaternas gemensamma författningstradi- tioner och internationella förpliktelser, Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget) och gemenskapsfördragen, Europakon- ventionen, gemenskapens och Europarådets sociala stadgor samt rättspraxis vid  
 EG-domstolen 
  och Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna (Europadomstolen). I artikel 20 i EU- stadgan anges att alla människor är lika inför lagen. Av artikel 21.1 framgår att all diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörig- het till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall vara förbjuden. Enligt artikel 21.2 skall, inom tillämpningsområdet för Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen  
 (EG-fördraget) 
  och Unionsfördraget och utan att det påverkar tillämpningen av någon särskild bestämmelse i de fördragen, all diskriminering på grund av nationalitet vara för- bjuden. I artikel 22 anges att unionen skall respektera den kultu- rella, religiösa och språkliga mångfalden. Av artikel 26 framgår att unionen erkänner och respekterar rätten för personer med funk- tionshinder att få del av åtgärder som syftar till att säkerställa deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet.  
 EU-stadgan 
  är tills vidare att betrakta som en politisk deklaration. Stadgan skapar inte några nya rättigheter eller nya för- pliktelser för medlemsstaterna utan skall enbart befästa dem som redan gäller. Till stadgan hör en förklarande rapport som dock inte har officiell status men som har stor betydelse för förståelsen av stadgan. Stadgans rättsliga status skall enligt toppmötet i Nice av- göras senare och eventuellt i samband med nästa regeringskonfe- rens 2004. 
 5  
 Det kan dock nämnas att Europeiska gemenskapernas 
  
 4 
  
 EGT C 364, 18.12.2000, s. 1 (Celex 300Y1218/01) och rättelse i EGT C 7,11.1.2001, s. 8 (Celex 300Y1218/01/R/01) 
  
 5 
  
 Se regeringens skrivelse 2001/02:83 En nationell handlingsplan för de mänskliga rättig- heterna, s. 14 
  
 114 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 förstainstansrätt (förstainstansrätten) redan nu i ett avgörande ut- talat sig om en artikel i stadgan såsom en rättighet. 
 6 
  
 4.2 
  
 Svensk nationell rätt 
  
 I detta avsnitt redovisas översiktligt den lagstiftning som finns i Sverige om diskriminering i de avseenden som avses i direktiven. Avsikten är att ge en bild av den nationella reglering som direktiven skall jämföras med. 
  
 4.2.1 
  
 Grundlagsbestämmelser m.m. 
  
 En grundläggande princip i den svenska rättsordningen är alla män- niskors lika värde. Denna princip kommer till uttryck i bl.a. det s.k. målsättningsstadgandet i 1 kap. 2 § regeringsformen (RF) där det sägs att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde. Principen uttrycks också i 1 kap. 9 § RF genom kravet att domstolar samt förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Regeringen har i propositionen  
 Ändringar i regeringsformen – samarbetet i EU m.m.  
 (prop. 2001/02:72) före- slagit att grundlagsskyddet för utsatta grupper kompletteras och förstärks genom att det i 1 kap. 2 § RF införs en föreskrift om att det allmänna dels skall verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället, dels skall motverka diskriminering på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ur- sprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. Grundlagsändringen föreslås träda i kraft den 1 januari 2003. 
 I 2 kap. 15 § RF föreskrivs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han eller hon med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en mino- ritet. Denna bestämmelse gäller enligt 2 kap. 22 § första stycket 7 RF även för utlänningar som vistas i riket. 
  
 6  
 Mål  
 T-54/99 
  max.mobil Telekomunikation Service Gmbh mot Europeiska kommissionen (ännu ej publicerat i REG), punkt 48 
 115 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 Enligt 2 kap. 23 § RF får lag eller annan föreskrift inte heller meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av den euro- peiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättighe- terna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen). Europakonventionen gäller som lag i Sverige sedan den 1 januari 1995. 
 7  
 Europakonventionen har behandlats i kapitel 3. 
 Vidare anges i 11 kap. 9 § andra stycket RF att det vid tillsättning av statlig tjänst endast skall fästas avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. 
  
 4.2.2 
  
 Straffrättsliga bestämmelser 
  
 Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på dis- kriminering. Det gäller bestämmelsen om  
 olaga diskriminering  
 i 16 kap. 9 § brottsbalken (BrB). Enligt denna bestämmelse är det straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå honom eller henne till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestäm- melsen. Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställ- ning och medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskrimi- nering om han eller hon vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Straffet för olaga diskriminering är böter eller fängelse i högst ett år. 1999 års diskrimineringsutredning har i betänkandet  
 Ett effektivt diskrimi- neringsförbud  
 (SOU 2001:39) gjort en översyn av bestämmelsen om olaga diskriminering och en analys av rättsväsendets tillämp- ning av den (se avsnitt 1.2 och 5.3). 
 Utöver bestämmelsen om olaga diskriminering finns det andra straffrättsliga bestämmelser som tar sikte på handlingar eller under- låtenhet som kan utgöra diskriminering. 
 Den som handgripligen antastar någon eller genom annat hän- synslöst beteende ofredar någon döms för  
 ofredande  
 till böter eller fängelse i högst ett år (4 kap. 7 § BrB). Den som smädar annan 
  
 7  
 lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna 
 116 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende döms för  
 förolämpning  
 till böter (5 kap. 3 § BrB). Brottet förolämpning får inte åtalas av annan än målsägande. Om målsäganden anger brottet till åtal och åtal av särskilda skäl anses påkallat ur allmän synpunkt, får dock åklagare åtala för för- olämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homosexuella läggning (5 kap. 5 § BrB). 
 Om någon lyfter vapen mot annan eller eljest hotar med brottslig gärning på sätt som är ägnat att hos den hotade framkalla allvarlig fruktan för egen eller annans säkerhet till person eller egendom döms för  
 olaga hot  
 (4 kap. 5 § BrB). Straffet är böter eller fängelse i högst ett år. Vid grovt brott döms till fängelse lägst sex månader och högst fyra år. 
 För  
 misshandel  
 (3 kap. 5 § BrB) döms den som tillfogar en annan person kroppsskada, sjukdom eller smärta eller försätter honom eller henne i vanmakt eller något annat sådant tillstånd. Straffet är fängelse i högst två år, eller om brottet är ringa, böter eller fängelse i högst sex månader. För  
 grov misshandel  
 (3 kap. 6 § BrB) är straffet fängelse lägst ett och högst tio år. 
 Den som medelst olaga tvång förmår någon till handling eller underlåtenhet, som innebär vinning för gärningsmannen och skada för den tvungne eller någon i vars ställe denne är, döms, om brottet inte är att anse som rån eller grovt rån, för  
 utpressning  
 (9 kap. 4 § BrB) till fängelse i högst två år eller, om brottet är ringa, till böter. Vid grovt brott är straffet fängelse lägst sex månader och högst sex år. 
 Den som i uttalande eller i annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, eller trosbekännelse döms för  
 hets mot folkgrupp  
 (16 kap. 8 § BrB). Straffet är fängelse i högst två år eller vid ringa brott, böter. Regeringen har i propositionen  
 Hets mot folkgrupp, m.m.  
 (prop. 2001/02:59) föreslagit att det införs en särskild straffskala för grova fall av hets mot folkgrupp och att tillämpningsområdet för bestämmelserna om hets mot folkgrupp utvidgas så att också hets med anspelning på sexuell läggning omfattas. Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2003. 
 För  
 övergrepp i rättssak  
 (17 kap. 10 § BrB) döms den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga 
 117 
 Gällande rätt SOU 2002:43 
 hos en domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd. För övergrepp i rättssak döms också den, som med någon annan gärning, som medför lidande, skada eller olägen- het, eller med hot om en sådan gärning angriper någon för att denne avlagt vittnesmål eller annars avgett utsaga vid förhör hos en myndighet eller för att hindra honom från att avge en sådan utsaga. Straffet för övergrepp i rättssak är böter eller fängelse i högst två år. Vid grovt brott är straffet fängelse lägst ett och högst sex år. I propositionen  
 Hets mot folkgrupp, m.m.  
 (prop. 2001/02:59) har re- geringen föreslagit att straffet för övergrepp i rättssak skall höjas genom att straffskalorna anpassas till dem som gäller för mened. Detta innebär att straffet för övergrepp i rättssak föreslås uppgå till fängelse i högst fyra år eller, om brottet är ringa, till böter eller fängelse i högst sex månader och att straffet vid grovt brott föreslås uppgå till fängelse lägst två och högst åtta år. Lagändringarna före- slås träda i kraft den 1 juli 2002. 
 Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutöv- ning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften döms för  
 tjänstefel  
 (20 kap. 1 § BrB). Straffet är böter eller fängelse i högst två år. I ringa fall döms inte till ansvar. Vid  
 grovt tjänstefel  
 är straffet fängelse lägst sex månader och högst sex år. 
 I 29 kap. 2 § 7 BrB föreskrivs att som försvårande omständighet vid bedömningen av straffvärdet skall särskilt beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständig- het. Med annan liknande omständighet avses t.ex. sexuell läggning. 
 8 
  
 Regeringen har i 
  
 propositionen  
 Hets mot folkgrupp, m.m. 
  
 (prop. 2001/02:59) 
  
 föreslagit att straffskärpningsregeln i 29 kap. 
  
 2 § 7 BrB skall förtydligas så att det uttryckligen framgår att kränk- ningar på grund av sexuell läggning omfattas. Lagändringen föreslås träda i kraft den 1 juli 2002. 
  
 8  
 Jfr prop. 1993/94:101 s. 22 
 118 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 4.2.3 
  
 Arbetsrättsliga bestämmelser 
  
 På arbetslivsområdet finns särskild civilrättslig lagstiftning mot diskriminering. Den 1 maj 1999 ersattes lagen (1994:134) 
 9  
 mot et- nisk diskriminering av lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samma dag trädde dessutom två helt nya lagar i kraft, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. De tre lagarna är lika till sin struktur och uppbyggnad. Lagarna gäller på hela arbetsmarknaden och avser alla kategorier av arbetstagare liksom även arbetssökande. 
 Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 
 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets- livet 
 10  
 har till  
 ändamål  
 att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet) (1 §). 
 Med  
 etnisk tillhörighet  
 avses att någon tillhör en grupp av perso- ner som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (3 § första stycket). 
 Arbetsgivaren är skyldig att vidta  
 aktiva åtgärder  
 för att främja etnisk mångfald i arbetslivet (4 §). Skyldigheten omfattar arbets- förhållanden (5 och 6 §§) och rekrytering (7 §). 
  
 Lagen innehåller  
 förbud  
 mot  
 direkt och indirekt diskriminering  
 (8 och 9 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. 
  
 Förbuden mot diskriminering i 8 och 9 §§ gäller  
 när  
 arbets- givaren (10 §) 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 
  
 3. 
  
 tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 
  
 9 
  
 Jfr prop. 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr. 1993/94:182 
  
 10 
  
 Jfr prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 och prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4 
  
 119 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 4. 
  
 leder och fördelar arbetet eller 
  
 5. 
  
 säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare. 
  
 I 12 § finns ett  
 förbud  
 för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för  
 repressalier  
 på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för etnisk diskriminering. 
 En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska  
 trakasserier  
 av en annan arbets- tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakas- serierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (13 §). 
 Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagarens integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet (3 § andra stycket). 
 De  
 sanktioner  
 som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd  
 (14–20 
  §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (18 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (19 §). 
 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och Nämnden mot diskriminering skall utöva  
 tillsyn  
 över lagens efterlevnad (21 §). 
 En talan om etnisk diskriminering skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (36 § första stycket). 
 DO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om DO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. DO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (37 §). 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får DO föra talan bara om organisationen inte gör det (38 §). 
 120 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 
 Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 
 11  
 har till  
 ändamål  
 att motverka dis- kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1 §). 
 Med  
 funktionshinder  
 avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv- ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har upp- stått därefter eller kan förväntas uppstå (2 §). 
  
 Lagen innehåller  
 förbud  
 mot  
 direkt och indirekt diskriminering  
 (3 och 4 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos ar- betsgivaren. 
  
 Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller  
 när  
 arbets- givaren (5 §) 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 
  
 3. 
  
 tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 
  
 4. 
  
 leder och fördelar arbetet eller 
  
 5. 
  
 säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare. 
  
 Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § gäller även då arbets- givaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta  
 stöd- och anpassningsåtgärder  
 kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder (6 §). 
 I 8 § finns ett  
 förbud  
 för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för  
 repressalier  
 på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för diskriminering enligt lagen. 
 En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för  
 trakasserier  
 på grund av funktions- hinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de 
  
 11  
 Jfr prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 
 121 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakas- serier (9 § första stycket). 
 Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder (9 § andra stycket). 
 De  
 sanktioner  
 som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd  
 (10–16 
  §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (14 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (15 §). 
 Handikappombudsmannen (HO) skall utöva  
 tillsyn  
 över lagens efterlevnad (17 §). 
 En talan om diskriminering på grund av funktionshinder skall handläggas enligt arbetstvistlagen (24 § första stycket). 
 HO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger det och om HO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HO:s talan förs vid AD (25 §). 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HO föra talan bara om organisationen inte gör det (26 §). 
 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 
 Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 
 12  
 har till  
 ändamål  
 att motverka diskrimi- nering i arbetslivet p.g.a. sexuell läggning (1 §). 
 Med  
 sexuell läggning  
 avses homosexuell, bisexuell och hetero- sexuell läggning (2 §). 
  
 Lagen innehåller  
 förbud  
 mot  
 direkt och indirekt diskriminering  
 (3 och 4 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos ar- betsgivaren. 
  
 Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller  
 när  
 arbets- givaren (5 §) 
  
 12  
 Jfr prop. 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 
 122 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 1. 
  
 beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 
  
 2. 
  
 beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 
  
 3. 
  
 tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 
  
 4. 
  
 leder och fördelar arbetet eller 
  
 5. 
  
 säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 
  
 I 7 § finns ett  
 förbud  
 för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för  
 repressalier  
 på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för diskriminering enligt lagen. 
 En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för  
 trakasserier  
 på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (8 § första stycket). 
 Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens sexuella läggning (8 § andra stycket). 
 De  
 sanktioner  
 som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd  
 (9–15 
  §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (13 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (14 §). 
 Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell lägg- ning (HomO) skall utöva  
 tillsyn  
 över lagens efterlevnad (16 §). 
 En talan om diskriminering på grund av sexuell läggning skall handläggas enligt arbetstvistlagen. 
 HomO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbets- sökande om den enskilde går med på det och om HomO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HomO:s talan förs vid AD (24 §). 
 När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HomO föra talan bara om organisationen inte gör det (25 §). 
 123 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 Andra arbetsrättsliga bestämmelser 
 På det arbetsrättsliga området finns även andra bestämmelser som är av intresse i detta sammanhang. Det gäller främst lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och principen om god sed på arbetsmarknaden. Av intresse är även arbetsmiljölagen (1977:1160) och Arbetsmiljöverkets (tidigare Ar- betarskyddsstyrelsen) föreskrifter om  
 Kränkande särbehandling i arbetslivet  
 (AFS 1993:17). 
 Enligt 7 § anställningsskyddslagen krävs saklig grund för att ar- betsgivaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § anställ- ningsskyddslagen krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund skall uppsäg- ningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Har en arbets- tagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren (34 och 35 §§ anställnings- skyddslagen). 
 Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskrimi- nerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltigförklaras eller jämkas. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I  
 AD 1983 nr 107  
 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En tur- ordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbets- tagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskrimine- ring av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. 
 124 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 4.2.4 
  
 36 § avtalslagen 
  
 Avtalslagen – lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område – ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausu- len i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möjligt att åsidosätta eller jämka oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna i det en- skilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren inte längre är bindande eller jämkas så att de blir skäliga. Om ett villkor är att anse som oskäligt beror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständig- heterna i övrigt. Hänsyn tas till om ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsen ställning. 
 I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Ett sådant är diskrimi- nering. Som exempel nämns att part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens kön, ålder, ras, nationalitet osv. (prop. 1975/76:81 s. 121). Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen framhålls dock att det praktiska utrymmet för att till- lämpa generalklausulen på kollektivavtal torde vara mycket be- gränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klau- sulen beträffande enskilda arbetsavtal (prop. 1975/76:81 s. 114). 
  
 4.2.5 
  
 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan 
  
 Sedan den 1 mars 2002 gäller lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 
 13  
 Lagen är uppbyggd på ett liknande sätt som 1999 års arbetsrättsliga diskrimineringslagar. 
 Lagen har till  
 ändamål  
 att på högskoleområdet främja lika rättig- heter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder (1 §). Sexuell läggning och funktionshinder är definierat på samma sätt som i 1999 års arbetsrättsliga lagar. Defini- tionen av etnisk tillhörighet skiljer sig dock från 1999 års lag mot etnisk diskriminering på så sätt att termen ras inte ingår i defini- 
  
 13  
 Prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101 
 125 
  
 Gällande rätt 
  
 SOU 2002:43 
  
 tionen. Någon saklig skillnad har dock inte varit avsedd (se av- snitt 1.2). 
 Lagen gäller högskoleutbildning som bedrivs vid universitet och högskolor med staten, en kommun eller ett landsting som huvud- man samt vid enskilda utbildningsanordnare, som har examenstill- stånd enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina (2 §). 
 Högskolorna skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att  
 aktivt främja  
 studenters lika rättigheter, oavsett deras könstillhörighet, etniska tillhörighet, sexuella lägg- ning eller funktionshinder (3 §). 
 Enligt lagen skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för sexuella trakasserier, etniska trakasserier, trakasserier på grund av sexuell läggning och trakasserier på grund av funktionshinder (4 §). Högskolorna har dessutom en skyldighet att utreda omständigheterna kring upp- givna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (6 §). 
 Högskolorna skall årligen upprätta en  
 plan  
 som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och för att förebygga och förhindra trakasserier (5 §). 
 Lagen innehåller bestämmelser som förbjuder diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder, och lagen omfattar såväl direkt som indirekt dis- kriminering  
 (7–8 
  §§). Förbuden gäller  
 när  
 en högskola (9 §) 
  
 1. 
  
 beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, 
  
 2. 
  
 beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, 
  
 3. 
  
 beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om 
  
 a. 
  
 tillgodoräknande av utbildning, 
  
 b. 
  
 anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studie- uppehåll, 
  
 c. 
  
 byte av handledare, 
  
 d. 
  
 indragning av handledare och andra resurser vid forskarut- bildning, 
  
 e. 
  
 utbildningsbidrag för doktorander, eller 
  
 4. 
  
 vidtar en ingripande åtgärd mot en student. 
  
 126 
  
 SOU 2002:43 
  
 Gällande rätt 
  
 Förbudet mot direkt diskriminering gäller även då en högskola genom att göra lokalerna tillgängliga och användbara kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder, om det skäligen kan krävas att högskolan vidtar sådana åtgärder (10 §). 
 En högskola får inte utsätta en student eller en sökande för  
 repressalier  
 på grund av att han eller hon har anmält en högskola för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (11 §). 
 Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot et- nisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och Handikappombudsmannen (HO) skall utöva  
 tillsyn  
 över lagens efterlevnad (16 §). 
 Ett beslut som har meddelats av en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman och som inte får över- klagas enligt andra bestämmelser, får  
 överklagas  
 till Överklagande- nämnden för högskolan på den grunden att högskolan har brutit mot diskrimineringsförbuden eller förbudet mot att utsätta studen- ter eller sökande för repressalier. Vid bifall till ett sådant över- klagande, skall det överklagade beslutet undanröjas och, om det behövs, ärendet visas tillbaka (14 §). 
 Staten, en kommun eller ett landsting som är huvudman för en högskola och en enskild utbildningsanordnare med examenstill- stånd skall vara skyldig att betala  
 skadestånd  
 för den kränkning som en student eller en sökande har blivit utsatt för genom att hög- skolan har åsidosatt förbuden mot direkt och indirekt diskrimine- ring av studenter eller sökande, skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier (13 §). 
 JämO, DO, HomO eller HO får med sökandens eller studen- tens medgivande som part föra talan i mål om skadestånd enligt lagen (18 §). 
 Mål om skadestånd enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där för- likning om saken är tillåten (17 §). 
 127 
 Våra överväganden och förslag 
 5 Allmänna utgångspunkter 
  
 5.1 
  
 Genomförande i tre nya lagar 
  
 Vårt förslag:  
 Direktivens regler om diskriminering bör genom- föras i tre nya lagar som ersätter och utvidgar tillämpnings- området för de nu gällande tre arbetsrättsliga lagarna om åt- gärder mot etnisk diskriminering och om förbud mot diskrimi- nering av personer med funktionshinder och på grund av sexuell läggning. 
 Vi föreslår en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder och en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 
 Behovet av ny lagstiftning 
 Som framgår av avsnitt 4.2 finns det lagstiftning i Sverige i dag som i viss utsträckning uppfyller de krav som  
 EG-direktiven 
  ställer. Vi tänker då främst på de där redovisade bestämmelserna i 1 kap. 2 och 9 §§ och 2 kap. 15 och 22 §§ första stycket 7 regeringsfor- men (RF), på brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brotts- balken (BrB) och på de tre arbetsrättsliga lagarna från 1999 som ger arbetstagare och arbetssökande skydd mot etnisk diskriminering samt mot diskriminering på grund av funktionshinder och sexuell läggning. Vidare finns den nya lagen om likabehandling av student- er i högskolan som ger skydd för studenter mot diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder. 
  
 EG-direktiven 
  ställer långtgående krav på det sätt på vilket de materiella bestämmelserna skall genomföras i de nationella rätts- systemen. Medlemsstaterna skall säkerställa att var och en som an- ser sig diskriminerad skall ha tillgång till rättslig prövning. Det skall 
 131 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 SOU 2002:43 
  
 finnas skydd mot repressalier för den som framfört klagomål eller inlett ett rättsligt förfarande för att komma till sin rätt. Vid pröv- ningen av om diskriminering har ägt rum skall bevisbördan vara fördelad på visst sätt. Vidare skall finnas ett effektivt tillsynssystem och effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner vid över- trädelser av de nationella bestämmelser som antas med stöd av direktiven. 
 Det är närmast uppenbart att de bestämmelser om skydd mot diskriminering som finns i regeringsformen inte är tillräckliga för att Sverige skall kunna anses uppfylla  
 EG-direktivens 
  krav. 
 I de kapitel som följer görs en närmare genomgång av i vilken mån de övriga av de uppräknade bestämmelserna uppfyller direk- tivens krav. Som framgår där svarar 1999 års arbetsrättsliga lagstift- ning relativt väl mot de krav som ställs på skydd mot diskrimine- ring från en arbetsgivares sida gentemot arbetssökande och arbets- tagare. Detsamma gäller lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Utanför dessa båda områden finns det emellertid knap- past något diskrimineringsskydd som Sverige kan åberopa. Utred- ningen föreslår därför civilrättslig lagstiftning som täcker alla de materiella krav som de båda  
 EG-direktiven 
  ställer. 
 Utformningen av den nya lagstiftningen 
 De båda  
 EG-direktiven 
  omfattar förbud mot diskriminering både i arbetslivet och på en rad andra områden. Genomförandet av direk- tiven i den svenska lagstiftningen kan ske på olika sätt. 
 Vi har nyss redovisat de olika lagar som finns på det aktuella om- rådet i dag. Utöver dem finns jämställdhetslagen (1991:433) som förbjuder diskriminering på grund av kön. I en proposition den 14 februari 2002 har regeringen vidare föreslagit en lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbets- tagare med tidsbegränsad anställning m.m. (prop. 2001/02:97). 
 Det är viktigt att lagstiftningen blir effektiv. De diskriminerings- lagar som finns i Sverige på det arbetsrättsliga området har hunnit bli välkända och etablerade. De har också i stor utsträckning sin grund i  
 EG-rätten. 
  Det är därför naturligt att de regler som vi före- slår utgår från det regelsystem som redan finns på det arbets- rättsliga området. 
 De metoder för lagreglering som vi har övervägt är: 
 132 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 1. 
  
 Att införa en gemensam lag som förbjuder diskriminering på grund av etnisk tillhörighet m.m., diskriminering av personer med funktionshinder och diskriminering på grund av sexuell läggning. 
  
 2. 
  
 Att införa en sådan gemensam lag på arbetslivets område och en på övriga samhällsområden som ingår i tillämpningsområdet för  
  
 EG-direktiven. 
  
 3. 
  
 Att låta de tre lagarna om diskriminering på de nämnda grunderna som gäller på arbetslivets område vara kvar med vissa justeringar och föra in nya bestämmelser i annan befintlig lag- stiftning på områden där det inte finns förbud mot diskrimine- ring i dag. 
  
 4. 
  
 Att låta de tre nya lagarna på arbetslivets område vara kvar med vissa justeringar och införa tre nya lagar med förbud mot diskri- minering för tillämpningsområdet i övrigt. 
  
 5. 
  
 Att införa tre nya lagar som både ersätter de nu gällande lagarna för de ovan nämnda diskrimineringsgrunderna och utvidgar till- lämpningsområdet i enlighet med  
  
 EG-direktivens 
  krav. 
 Den parlamentariska kommittén har till uppgift att överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering för alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. Kommitténs upp- drag i den delen skall omfatta inte bara de tre arbetsrättsliga lagarna om etnisk diskriminering, diskriminering av personer med funk- tionshinder och diskriminering på grund av sexuell läggning utan även jämställdhetslagens regler om diskriminering på grund av kön. Att välja alternativ nr 1 skulle vara att föregripa det utrednings- arbete som därmed skall göras. Eftersom jämställdhetslagen inte omfattas av kommittédirektiven för vårt arbete skulle den kom- mande utredningen under alla omständigheter få göra om det ar- bete med en sammanläggning som påbörjades i den här utred- ningen. En gemensam lag för samtliga berörda diskriminerings- grunder bör alltså inte läggas fram i detta skede. 
 De argument som nyss anförts gäller på samma sätt för alternativ nr 2. Att lägga samman de tre arbetsrättsliga lagarna som gäller i dag och skapa en ny lag för övriga bestämmelser som skall införas skulle också vara att föregripa det kommande utredningsarbetet. 
 Alternativ nr 3 skulle innebära att regler om diskriminering fick arbetas in i ett mycket stort antal bestämmelser i olika författningar t.ex. om sociala förmåner och utbildning. Diskrimineringslagstift- ningen är komplicerad. Bestämmelser om vad diskriminering är och 
 133 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 SOU 2002:43 
  
 nya bestämmelser om skadestånd och om processen i diskrimine- ringsmål eller hänvisningar i dessa delar till särskild diskrimine- ringslagstiftning skulle behöva införas i varje författning. Med en sådan lösning skulle lagstiftningen bli svåröverskådlig. Den meto- den skulle alltså inte tillgodose kraven på att berörda personer lätt skall kunna ta reda på vad som gäller. 
 Även alternativ nr 4 skulle leda till problem med överskådlig- heten. Det skulle vara ett bättre alternativ än nr 3 men det skulle fortfarande finnas för många lagar om diskriminering. Det är viktigt med en samlad lagstiftning både för den som upplever sig som diskriminerad och för den som har ansvar för att diskrimine- ring inte sker. 
 Det alternativ som utredningen har stannat för är alltså nr 5. Vi föreslår tre nya lagar som ersätter och utvidgar tillämpnings- området för de nu gällande tre arbetsrättsliga lagarna om etnisk diskriminering och om diskriminering av personer med funktions- hinder och på grund av sexuell läggning. Det leder till en tämligen väl samlad och överskådlig lagstiftning. Tillsynen för bestäm- melserna i de tre lagarna bör under alla förhållanden läggas på de tre ombudsmän som har ansvaret för tillsynen av den lagstiftning som gäller för de berörda diskrimineringsgrunderna i dag. Det är då en fördel att de diskrimineringsförbud och andra regler som var och en av dem har på sitt ansvarsområde finns samlade i en lag. 
 Även arbetstagarorganisationerna har en väsentlig roll när det gäller tillämpningen av de befintliga diskrimineringslagarna. Repre- sentanter för arbetstagarorganisationerna i utredningens referens- grupp har uttryckt skepsis inför tanken att de arbetsrättsliga reglerna om diskriminering placeras i samma lag som de bestäm- melser som införs utom ramen för det arbetsrättsliga systemet. Det finns då skäl att betona att vi inte föreslår grundläggande för- ändringar i de arbetsrättsliga reglerna i förhållande till vad som gäller i dag. Det görs en hel del tillägg i förbudsbestämmelserna men i allt väsentligt kommer det arbetsrättsliga regelsystemet att bestå. Det måste ses som en fördel i det kommande utrednings- arbetet att våra förslag visar att det går att skapa ett system som är enhetligt för samtliga bestämmelser. 
 1999 års arbetsrättsliga lagar innehåller en del bestämmelser som inte krävs enligt  
 EG-direktiven. 
  Exempelvis innehåller 1999 års lag om etnisk diskriminering vissa krav på aktiva åtgärder från arbets- givarens sida. De bestämmelserna förs oförändrade över till den nya 
 134 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller övertygelse. 
 Behovet av att ha kvar lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan 
 Som framgår av kapitel 4 innehåller lagen (2001:1286) om lika- behandling av studenter i högskolan förbud mot diskriminering på de tre diskrimineringsgrunder som finns i de arbetsrättsliga lagarna om förbud mot etnisk diskriminering, diskriminering av personer med funktionshinder och diskriminering på grund av sexuell lägg- ning. Den innehåller emellertid också bestämmelser om diskrimi- nering på grund av kön. Det gör att lagen åtminstone delvis måste vara kvar i avvaktan på att reglerna om diskriminering på grund av kön kan inarbetas i jämställdhetslagen eller i någon annan lag. 
 Frågor om diskriminering på grund av kön ligger utom ramen för vårt uppdrag. Vi kan därför inte föreslå att samtliga bestäm- melser i lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall överföras till de nya lagarna och att den lagen skall upphävas helt. Det skulle vara förvirrande om bestämmelserna rörande tre av de fyra diskrimineringsgrunderna i den lagen togs bort och ersattes av bestämmelser i annan lagstiftning. Vi har bl.a. av det skälet valt att inte föreslå omfattande ändringar i den lagen. 
 Av kapitel 9 framgår att de lagar vi föreslår inte skall gälla inom tillämpningsområdet för lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Det kan på så sätt inte råda någon tvekan om vilken lag som skall läggas till grund för en talan. I kapitel 7 och 9 lämnar vi vidare förslag till vissa tillägg och ändringar i lagen om likabehand- ling av studenter i högskolan för att den skall bli förenlig med bestämmelserna i de båda  
 EG-direktiven. 
  
 5.2 
  
 Kraven på ett enhetligt skydd 
  
 Mer omfattande tillämpningsområde i direktivet mot etnisk diskrimi- nering 
 De båda  
 EG-direktiven 
  har i stor utsträckning samma tillämpnings- område. Syftet med bestämmelserna i arbetslivsdirektivet är att bekämpa diskriminering i arbetslivet. Med arbetslivet menas då ett väsentligt vidare begrepp än det som i den svenska lagstiftningen 
 135 
 Allmänna utgångspunkter SOU 2002:43 
 betecknas som arbetslivet, vilket är begränsat till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 
 Även direktivet mot etnisk diskriminering tar sikte på arbets- livet. Hela bestämmelsen om tillämpningsområdet i artikel 3.1 i arbetslivsdirektivet upprepas ordagrant i samma artikel i direktivet mot etnisk diskriminering. Så långt skall alltså skyddet för de olika diskrimineringsgrunderna vara precis detsamma. 
 Direktivet mot etnisk diskriminering innehåller emellertid krav på skydd mot diskriminering även på områden där något sådant skydd inte krävs enligt arbetslivsdirektivet. Det gäller: 
  
 N  
 socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård,  
 N  
 sociala förmåner, 
  
 N  
 utbildning, samt 
  
 N  
 tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder. 
 På dessa områden fordras således endast skydd mot etnisk diskri- minering. 
 Våra kommittédirektiv begränsar inte vårt uppdrag till att enbart omfatta det som krävs enligt  
 EG-direktiven. 
  Det har stått oss fritt att lämna förslag som garanterar samma skyddsnivå i fråga om dis- kriminering på grund av funktionshinder och sexuell läggning som för etnisk diskriminering. Vi har delvis gjort så och anser att det hade varit en fördel om vi fullt ut hade kunnat göra på det sättet. 
 Vårt uppdrag har emellertid varit omfattande i förhållande till den tid vi haft till vårt förfogande. De lagar och andra författningar som skall införas för att uppfylla direktiven måste vara i kraft senast den 19 juli respektive den 2 december 2003. Eftersom de krav som ställs i de båda direktiven i stor utsträckning är desamma kommer lagförslagen att behandlas gemensamt, vilket gör att det är den tidigare av de nämnda tidsfristerna som måste iakttas. När det gäller socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjuk- vård och sociala förmåner har tiden inte räckt för att skapa samma skyddsnivå för samtliga diskrimineringsgrunder. 
 Av direktiven för den kommande parlamentariska kommittén framgår att det är en uppgift för den att åstadkomma ett enhetligt skydd. Den utredningen har samtidigt i uppgift att föreslå lagstift- ning i de aktuella frågorna till skydd för diskriminering på grund av kön, vilket är en fråga som legat helt utanför vårt uppdrag. 
 136 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 Som framgår av kapitel 9 har vi när det gäller utbildningsväsendet valt att lägga fram de förslag som fordras enligt artikel 3.1 g i direktivet mot etnisk diskriminering så att de även gäller för diskri- minering av personer med funktionshinder och på grund av sexuell läggning. Där kommer våra förslag alltså att ge ett diskriminerings- skydd utöver  
 EG-direktivens 
  krav. 
 Detsamma gäller i fråga om kravet i artikel 3.1 h på skydd mot diskriminering när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten inklusive bostäder. Även där har vi valt att föreslå skydd mot diskriminering för samtliga diskrimineringsgrunder. Detta framgår närmare av kapitel 10. 
 Anledningen till att vi valt att gå utöver direktivens krav på just dessa områden har i det första fallet varit att det rent lagtekniskt har varit den enda möjliga lösningen. Det har i praktiken visat sig vara ogenomförbart att utforma och tillämpa särskilda bestäm- melser för det som i  
 EG-direktiven 
  avses med yrkesutbildning. 
 I det andra fallet har anledningen varit att det såvitt vi har kunnat bedöma inte finns något ytterligare utredningsbehov eller några särskilda komplikationer med den lösning vi valt. 
 När det gäller den del av tillämpningsområdet som anges i arti- kel 3.1 e och f (socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård och sociala förmåner) fordras mera utredningsarbete för att skapa lagstiftning som täcker även diskriminering av per- soner med funktionshinder och diskriminering på grund av sexuell läggning. Vi lägger därför inte fram några förslag i den delen. Det får i stället bli en uppgift för den kommande utredningen att skapa den gemensamma skyddsnivån i dessa avseenden. 
 Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 
 I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder finns en bestämmelse som kompletterar förbudet mot direkt diskriminering. Förbudet gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder. En förutsättning är att det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 
 137 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 SOU 2002:43 
  
 I lagen om likabehandling av studenter i högskolan finns en lik- nande bestämmelse. Förbudet mot direkt diskriminering gäller även då högskolan genom att göra lokalerna tillgängliga och an- vändbara kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder, om det skäligen kan krävas att högskolan vidtar sådana åtgärder. 
 År 1993 antog FN:s generalförsamling 22 standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. Enligt regel 15 har staterna ansvaret för att det skapas en rättslig grund för åtgärder som leder till delaktighet och jämlikhet för människor med funktionsnedsättning. 
 Mot bakgrund av bl.a. dessa regler har regeringen i propositionen 
 Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan för han- dikappolitiken  
 (prop. 1999/2000:79) som överlämnades till riks- dagen den 16 mars 2000 föreslagit nationella mål och inriktning för handikappolitiken. Ett av de nationella mål som angavs i proposi- tionen var att det handikappolitiska arbetet skall inriktas särskilt på att bl.a. förebygga och bekämpa diskriminering av personer med funktionshinder. Regeringen konstaterade att utvecklingen i Sverige gått framåt på många områden men att det fortfarande fanns allvarliga hinder kvar på vägen mot ett samhälle för alla. 
  
 I avsnitt 5.2.1 i propositionen angavs tre huvudområden som skulle prioriteras under de närmaste åren. De var 
  
 N  
 att se till att handikapperspektivet genomsyrar alla samhällssek- torer, 
  
 N  
 att skapa ett tillgängligt samhälle,  
 N  
 att förbättra bemötandet. 
 I avsnitt 7.8 i propositionen föreslog regeringen att det skulle tillsättas en utredning för att se över områden där det inte finns regler om tillgänglighet för personer med funktionshinder. Som skäl för detta förslag angavs att det finns en rad lagar och förord- ningar som berör människor med funktionshinder men relativt få som kräver generell tillgänglighet. På många områden saknas helt riktlinjer eller lagstiftning om tillgänglighet och användbarhet. 
 Regeringen angav vidare som skäl för utredningen att det behövs mer kunskap om på vilka områden det saknas lagstiftning eller annan reglering för tillgänglighet och i vad mån nuvarande regel- verk hindrar eller utestänger personer med funktionshinder från att ta del av samhällets service, varor och tjänster. 
 138 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 I betänkandet  
 Ett effektivt diskrimineringsförbud  
 (SOU 2001:39) har 1999 års diskrimineringsutredning konstaterat att det finns ett behov av att införa ett generellt förbud mot diskriminering i näringsverksamhet m.m. av personer med funktionshinder. För att en sådan lagstiftning inte skall riskera att bli ett slag i luften borde den enligt utredningen även omfatta frågan om tillgänglighet. Ut- redningen föreslog därför att ett civilrättsligt diskrimineringsför- bud bör omfatta ett krav på näringsidkare och andra specialsubjekt att vidta sådana anpassningsåtgärder som i det enskilda fallet kan anses skäliga. 
  
 Den i propositionen 1999/2000:79 förutskickade utredningen har ännu inte tillsatts. De båda  
 EG-direktiv 
  som det är vår uppgift att genomföra i svensk lagstiftning ställer inte krav på tillgänglighet för funktionshindrade hos andra än arbetsgivare. När regeringen i december 2000 tillsatte vår utredning återspeglades den nationella handlingsplanen för funktionshindrade inte i kommittédirektiven. I direktiven för den kommande parlamentariska kommittén om en sammanhållen diskrimineringslagstiftning (Dir. 2002:11) anges där- emot att den kommittén skall överväga om ett skydd mot miss- gynnande av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan. 
 Vi delar uppfattningen att det – för att ett skydd mot diskrimi- nering på grund av funktionshinder skall vara effektivt – inte räcker att bestämmelserna tar sikte på missgynnande beslut, åtgärder eller attityder. Så som regeringen uttryckt i den nationella handlings- planen bör även diskriminering som yttrar sig så att en funktions- hindrad person på grund av bristande tillgänglighet inte kan delta i olika sammanhang eller utnyttja olika former av rättigheter och möjligheter som är öppna för andra människor, omfattas av lag- stiftningen. 
 Vi lägger nu fram förslag om en utvidgning av diskriminerings- skyddet för funktionshindrade både inom och utanför det område som vi i Sverige brukar beteckna som arbetslivet. De utvidgningar som berör arbetsgivare skall enligt förslaget förenas med en utvidgad bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder jämfört med den regel som gäller för arbetsgivare i dag. 
 De områden som ligger utanför förhållandet mellan arbetssökan- de/och arbetsgivare berör 
 139 
 Allmänna utgångspunkter SOU 2002:43 
  
 N  
 arbetsförmedling, 
  
 N  
 start och bedrivande av näringsverksamhet,  
 N  
 yrkesutövning, 
  
 N  
 hela utbildningsväsendet utanför tillämpningsområdet för lagen om likabehandling av studenter i högskolan, 
  
 N  
 medlemskap och medverkan i  
 arbetstagar-, 
 arbetsgivar-, 
  och yrkesorganisationer, 
  
 N  
 handel med varor och tjänster inklusive bostäder. 
 På dessa områden lägger vi inte fram förslag som kombinerar för- budet mot direkt diskriminering med en förpliktelse att vidta stöd- och anpassningsåtgärder. 
 Arbetet med genomförandet har varit krävande. Vi har endast i begränsad utsträckning haft möjlighet att lägga förslag som går ut- över det minimum som direktiven kräver. Det är en uppgift för den kommande parlamentariska kommittén att överväga frågan om till- gänglighet och föreslå sådana bestämmelser på andra samhälls- områden än i arbetslivet och högskolan. 
 En möjlighet som vi vill peka på för att den nya lagen skall bli effektiv är att man avvaktar något med ikraftträdandet och kom- pletterar lagförslaget med bestämmelser om tillgänglighet innan det blir föremål för beslut i riksdagen. Eftersom bestämmelserna i arbetslivsdirektivet om diskriminering på grund av funktionshinder inte behöver träda i kraft samtidigt med övriga bestämmelser skulle det vara möjligt att göra på det sättet och ändå genomföra  
 EG-di- 
  rektiven i föreskriven ordning. 
  
 5.3 
  
 Brottet olaga diskriminering 
  
 Brottet olaga diskriminering i 16 kap 9 § BrB uppfyller inte kraven i artikel 3.1 h i direktivet mot etnisk diskriminering på skydd mot diskriminering vid tillhandahållande av varor och tjänster, inklusive bostäder, som är tillgängliga för allmänheten. För att någon skall kunna dömas för olaga diskriminering krävs att diskrimineringen har varit uppsåtlig. Direktivet innehåller emellertid inte någon så- dan begränsning utan det omfattar även oavsiktlig diskriminering. 
 Den kommande parlamentariska kommittén har bl.a. i uppgift att överväga om det finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering med en annan typ av reglering. När vi nu före- slår en civilrättslig reglering till skydd mot diskriminering vid 
 140 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 tillhandahållande av varor och tjänster tar vi bl.a. av det skälet inte ställning till om straffbestämmelsen skall upphävas. Det får bli en fråga för den kommande utredningen både att ta ställning till be- hovet av straffbestämmelsen och att utreda hur en civilrättslig reglering skall vara utformad för att till fullo täcka tillämpnings- området för den straffrättsliga bestämmelsen. 
 Något som vi bör överväga är emellertid om det civilrättsliga diskrimineringsförbud som vi föreslår går att förena med bestäm- melsen i brottsbalken. 
 16 kap 9 § BrB har följande lydelse: 
 En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekän- nelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som närings- idkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för  
 olaga diskriminering  
 till böter eller fängelse i högst ett år. 
 Vad som sägs i första stycket om en näringsidkare tillämpas också på den som är anställd i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag. 
 För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän samman- komst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom till- träde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. 
 Om någon som avses i  
 första–tredje 
  styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering. 
 Diskrimineringsgrunden i bestämmelsen motsvarar alltså diskrimi- neringsgrunden i 1999 års arbetsrättsliga lag om åtgärder mot etnisk diskriminering med det tillägget att även diskriminering på grund av homosexuell läggning omfattas av bestämmelsen. Straff- bestämmelsen riktas mot näringsidkare, den som är anställd i när- ingsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt mot den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag. Det riktas vidare mot anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare. 
 Olaga diskriminering räknas som ett brott mot allmän ordning. Det hör till de brott som är skadeståndsgrundande enligt 2 kap. 3 § skadeståndslagen (1972:207). 
 1999 års diskrimineringsutredning hade i uppgift att redovisa och belysa skälen för respektive mot en straffrättslig reglering respekt- 
 141 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 SOU 2002:43 
  
 ive annan slags reglering av den diskriminering som omfattas av 16 kap. 9 § BrB. I sitt betänkande  
 Ett effektivt diskrimineringsförbud 
  
 (SOU 2001:39) förklarade utredningen att bestämmelsen av flera skäl är ineffektiv vilket kan leda till minskad anmälningsbenägen- het. Det kan också skada tilltron till straffsystemet. Om en straff- bestämmelse inte tillämpas i den meningen att straff döms ut och verkställs är det troligt att den närmast motverkar sitt syfte. Sam- manfattningsvis ansåg därför utredningen att det finns goda skäl att upphäva den straffrättsliga regleringen när ett effektivt civilrättsligt diskrimineringsförbud för det aktuella tillämpningsområdet har tillskapats. 
 Den närmare redovisningen av övervägandena finns i avsnitt 5.4.2 i det nämnda betänkandet. Slutsatsen är att en civilrättslig reglering innebär ett antal fördelar jämfört med den straffrättsliga regleringen. 
 Enligt 1999 års diskrimineringsutredning kan man i och för sig tänka sig att ha såväl en straffrättslig som en civilrättslig reglering av samma område men det skulle vara en mindre lyckad lösning. De skäl som anförs mot en sådan dubbel lagstiftning är följande: 
  
 N  
 Det skulle bli svårt för den enskilde att avgöra om han skall vända sig till polismyndigheten med sin anmälan eller försöka få den handlagd i civilrättslig ordning vilket kan fördröja handlägg- ningen av diskrimineringsfallen. 
  
 N  
 Den dubbla regleringen kan kräva införande av en särskild åtals- bestämmelse beträffande brottet olaga diskriminering, exempel- vis att åtal endast får väckas om det finns särskilda eller syn- nerliga skäl, vilket kan leda till ytterligare tidsutdräkt. 
  
 N  
 En tingsrättsdom i brottmålet kan komma att överklagas och om det är först efter det att den domen har vunnit laga kraft som ett civilrättsligt förfarande inleds kan det ha hunnit gå avse- värd tid från det att diskrimineringen inträffade. 
  
 N  
 Det ligger en risk i att en ogillande dom i brottmålet kommer att smitta av sig vid prövningen av civilprocessen. 
 Vi instämmer i de uppfattningar som nu har redovisats. Det ingår som sagt inte i vårt uppdrag att upphäva brottsbalkens paragraf om olaga diskriminering. Något mandat att föreslå någon särskild åtals- bestämmelse har vi inte heller. Vi får därför nöja oss med att kon- statera att ett genomförande av våra förslag leder till en dubbel- reglering på området och att det finns vissa nackdelar med det. Vi 
 142 
  
 SOU 2002:43 
  
 Allmänna utgångspunkter 
  
 anser dock inte att problemen är så stora att de inte kan accepteras under en övergångstid. 
  
 5.4 
  
 Diskriminerande lagar och andra författningar 
  
 Av artikel 14 a i direktivet mot etnisk diskriminering och arti- kel 16 a i arbetslivsdirektivet framgår att medlemsstaterna skall vid- ta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att lagar och andra författ- ningar som strider mot likabehandlingsprincipen upphävs. 
 Detta betyder att lagar eller andra författningar inte får vara direkt eller indirekt diskriminerande på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller övertygelse, funktionshinder eller sexuell lägg- ning. I den mån sådana författningar finns skall de upphävas. 
 Vi har i vårt arbete inte funnit några lagar eller andra författ- ningar som strider mot direktivens diskrimineringsförbud. Sam- tidigt står det klart för oss att vår kunskap i frågan om det kan finnas diskriminerande svenska bestämmelser är ofullständig. Den tid som har stått till buds för vårt uppdrag har inte medgett en till- räckligt grundlig genomgång och vi gör inte anspråk på att kunna uttala oss om alla regler på alla de samhällsområden på vilka vi föreslår diskrimineringsförbud. Detta gäller i synnerhet för be- stämmelser av lägre dignitet än de som återfinns i Svensk Författ- ningssamling, SFS. Vi har inte efterforskat olika myndigheters författningssamlingar. Vi lämnar därför inte några förslag till lagar eller förordningar som skall upphävas eller ändras så att de inte längre är diskriminerande. 
 143 
 6 Förbud mot diskriminering 
  
 6.1 
  
 Skyddet mot diskriminering är en mänsklig rättighet 
  
 Skyddet mot diskriminering är en av hörnstenarna i arbetet för de mänskliga rättigheterna. 
 Artikel 1 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättighe- terna från 1948 lyder: 
 Alla människor äro födda fria och lika i värde och rättigheter. De äro utrustade med förnuft och samvete och böra handla gentemot var- andra i en anda av broderskap. 
 Genom förklaringen erkänns medborgerliga, politiska, ekono- miska, sociala och kulturella rättigheter. Utgångspunkten är alltså att alla människor har lika värde och lika rättigheter. 
 De mänskliga rättigheterna reglerar förhållandet mellan stats- makten och enskilda människor. Reglerna är knutna till individen som skall kunna åtnjuta rättigheterna ensam eller tillsammans med andra. De riktar sig till staten dvs. i första hand regeringarna och deras olika verkställande organ. Det är regeringarna som har an- svaret för att rättigheterna respekteras. Rättigheterna är indivi- duella. Varje rättighet för en individ innebär en skyldighet för statsmakten. För att garantera att de mänskliga rättigheterna iakttas måste staten föreskriva skyldigheter eller restriktioner och skapa sanktioner för fall då rättigheterna kränks. 
 Mänskliga rättigheter brukar delas in i tre kategorier. Stats- maktens skyldigheter gentemot den enskilde när det gäller den första kategorin rättigheter är att respektera friheterna och skapa utrymme för dem så länge den enskildes frihet inte kränker andra rättigheter. Exempel på denna typ av rättigheter är yttrandefrihet, religionsfrihet och rätten till familjeliv. 
 Den andra typen av rättigheter kräver att den enskildes integritet respekteras men också att statsmakten erbjuder skydd mot andras 
 145 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 kränkningar. Exempel på denna typ av rättigheter är förbuden mot slaveri, tortyr och rätten att inte godtyckligt bli berövad friheten. 
 Den tredje kategorin av rättigheter ålägger statsmakten ett an- svar för att tillgodose de grundläggande materiella behoven för den enskilde utan diskriminering. Exempel på denna typ av rättigheter är rätten till social trygghet, arbete och en skälig levnadsstandard. 
 Vi har i kapitel 3 kortfattat redogjort dels för några av de inter- nationella konventioner om diskriminering som Sverige har ratifi- cerat, dels för FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. 
 I artikel 6.1 i Fördraget om Europeiska unionen (Unionsför- draget eller Maastrichtfördraget) stadgas att unionen bygger på principerna om frihet, demokrati och respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt på rättsstats- principen. I artikel 6.2 anges att unionen som allmänna principer för gemenskapsrätten skall respektera de grundläggande rättig- heterna, såsom de garanteras i Europakonventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Euro- pakonventionen) och såsom de följer av medlemsstaternas gemen- samma konstitutionella traditioner. 
  
 EG-domstolen 
  har förklarat att mänskliga rättigheter utgör en integrerad del av de allmänna rättsprinciper vars upprätthållande domstolen skall säkerställa 
 1  
 och att skyddet för mänskliga rättig- heter även innefattar rättigheterna i Europakonventionen. 
 2 
  
 Den 7 december 2000 proklamerades Europeiska unionens stad- ga om de grundläggande rättigheterna, den så kallade  
 EU-stadgan. 
  Stadgan innehåller sju kapitel med rubrikerna värdighet, friheter, jämlikhet, solidaritet, medborgarnas rättigheter, rättskipning och allmänna bestämmelser. Vi har redogjort för  
 EU-stadgan 
  i av- snitt 4.1.3. 
 Ett viktigt syfte med diskrimineringslagstiftning är att upphäva betydelsen av stereotypa föreställningar om egenskaper eller be- teenden inom vissa grupper och ge personer ur de grupperna möj- lighet till lika behandling och lika möjligheter. 
 Förbuden mot diskriminering riktar sig ofta mot personer med någon form av övertag eller maktposition. Det kan vara en person som har formell makt att fatta beslut som missgynnar någon annan, 
  
 1 
  
 Jfr mål 11/70 Internationale Handelsgesellschaft mbH mot Einfuhr- und Vorratsstelle für Getreide und Cook, REG 1970, s. 503 i svensk specialutgåva 
  
 2 
  
 Jfr mål 4/73 Washington, Kohlen- und Schmidt mot Europeiska gemenskapernas kommission, REG 1974, s. 291 i svensk specialutgåva 
  
 146 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 exempelvis arbetsgivare eller myndighetspersoner. Men det kan också vara någon som utan att ha en formell maktposition kan ut- nyttja ett överläge för att åstadkomma en missgynnande behand- ling av någon annan. 
 Diskriminering uppstår inte bara genom olikartad behandling av fall som borde ha behandlats lika utan även genom att olika fall be- handlas lika. Generellt beskrivet har lagstiftning mot diskrimine- ring kommit till för att ge skydd mot missgynnande behandling av personer som tillhör grupper, vilka i ett historiskt perspektiv har uteslutits från de medborgerliga rättigheterna eller getts sämre möjligheter än personer tillhörande en annan grupp, exempelvis svarta i jämförelse med vita, kvinnor i jämförelse med män, homo- sexuella i jämförelse med heterosexuella och personer med funk- tionshinder i jämförelse med personer utan funktionshinder. 
 Det är alltså individer som skyddas av lagstiftningen mot diskri- minering men grunden för skyddet är individernas tillhörighet till en grupp som i ett historiskt perspektiv missgynnats eller uteslutits från samhälleliga förmåner och rättigheter, eller behandlats sämre än andra. 
  
 6.2 
  
 Den skyddade personkretsen 
  
 Vårt förslag:  
 Alla fysiska personer – oberoende av om de är  
 EU-medborgare, 
  medborgare i tredje land eller statslösa – skall ingå i personkretsen och kunna åberopa förbuden mot diskrimi- nering i de nya lagarna. 
 En första fråga att besvara är vilka personer som skall skyddas av diskrimineringsförbuden i  
 EG-direktiven, 
  dvs. vilken är direktivens personkrets? 
 Enligt artikel 3.1 i både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet skall direktiven tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ. 
 Något krav på  
 EU-medborgarskap 
  för att skyddas av förbudet mot diskriminering ställer direktiven alltså inte. Tvärtom anges det i punkt 13 i ingressen till direktivet mot etnisk diskriminering och i punkt 12 i ingressen till arbetslivsdirektivet att även medborgare från tredje land bör ingå i direktivens personkrets. I artikel 3.2 i båda direktiven nämns även statslösa. 
 147 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 I artikel 3.2 i båda direktiven anges vidare att direktiven inte på- verkar medlemsstaternas bestämmelser och villkor för inresa till och bosättning på medlemsstaternas territorium för medborgare i tredje land och statslösa personer. Detta kan tolkas på olika sätt. 
 Vilka personer som har rätt till inresa och bosättning i Sverige regleras i utlänningslagen (1989:529). Enligt 1 kap. 4 § utlännings- lagen skall en utlänning som vistas i Sverige mer än tre månader ha uppehållstillstånd, om inte utlänningen är medborgare i Danmark, Finland, Island eller Norge. Den som har flyttat till Sverige och som kan antas komma att regelmässigt tillbringa sin dygnsvila i landet under minst ett år eller, som med hänsyn till samtliga om- ständigheter får anses ha sitt egentliga hemvist här, skall folkbok- föras enligt 3 § folkbokföringslagen (1991:481) och betraktas sedan som bosatt i Sverige. 
 En utlänning som är skyldig att ha uppehållstillstånd skall enligt 4 § folkbokföringslagen inte folkbokföras om han eller hon saknar sådant tillstånd. Undantag kan dock enligt 4 § göras om det finns synnerliga skäl. Ett sådant skäl kan vara att prövningen av rätten till uppehållstillstånd enbart är av formell natur, exempelvis när ett ut- ländskt adoptivbarn flyttar till adoptivföräldrar som är bosatta i Sverige. Synnerliga skäl anses också föreligga om en person utvisats men det förutses att vistelsen i landet kommer att fortsätta under en längre tid på grund av att utvisningen inte kan verkställas. 
 3 
  
 Ett sätt att tolka undantagsbestämmelsen i artikel 3.2 är att läsa den tillsammans med artikel 3.1. Med en sådan tolkning blir inne- börden att enbart personer som har rätt att resa in i och bosätta sig i landet omfattas av direktivens förbud mot diskriminering. Det skulle emellertid innebära en kraftig inskränkning av personkretsen i artikel 3.1. 
 Ett rimligare sätt att tolka artikel 3.2 är att ta fasta på orden på- verkar inte bestämmelser och villkor för inresa till och bosättning på medlemsstaternas territorium  . En sådan tolkning leder till att innebörden är att det alltjämt skall vara möjligt att hindra en utländsk person från att resa in i eller bosätta sig i Sverige utan att personen därför skall anses diskriminerad. Vi kan ta ett exempel. En person har fått en anställning eller tillträde till en utbildning i Sverige men får inte resa in i eller bosätta sig i Sverige. Det sist- nämnda beslutet skall i en sådan situation inte anses leda till dis- 
  
 3  
 Jfr prop. 1990/91:153 s. 134 
 148 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 kriminering fastän det får återverkningar på en rättighet som skyddas enligt direktiven. 
 Vi väljer alltså att ansluta oss till den sistnämnda tolkningen. Vårt förslag blir därför att rättigheterna enligt de nya lagarna skall kunna åberopas av alla fysiska personer – oberoende av om de är  
 EU-medborgare, 
  medborgare i tredje land eller statslösa. 
  
 6.3 
  
 Direktivens diskrimineringsgrunder 
  
 I det följande beskrivs vilka grupper som skyddas av förbuden mot diskriminering i de två  
 EG-direktiven, 
  dvs. direktivens diskrimine- ringsgrunder. Dessa grunder jämförs med motsvarande grunder i den svenska diskrimineringslagstiftningen. Vi lämnar förslag till hur diskrimineringsgrunderna skall utformas i de nya lagarna. 
  
 6.3.1 
  
 Direktivet mot etnisk diskriminering 
  
 Vårt förslag:  
 I den nya lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet m.m. skall med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma na- tionella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. 
 Allmänt om diskrimineringsgrunderna 
 Direktivet mot etnisk diskriminering förbjuder diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Några definitioner av grunderna innehåller direktivet inte men i punkt 6 i ingressen till direktivet sägs att EU förkastar de teorier som försöker slå fast att det finns olika människoraser och att användningen av termen ras i direk- tivet inte innebär ett accepterande av sådana teorier. 
 Ofta står den biologiska innebörden av begreppet ras i centrum. Men ras kan också ges en sociologisk innebörd. Här kan nämnas att FN i den s.k. Arnold från World Conference against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance som hölls i Durban i Sydafrika 2001 urges States to recognize the challenges that people of different  
 socially constructed races,  
 colours, descent, national or ethnic origins, Rodgers languages experience in seeking to live to- 
 149 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 gether and to develop harmonious multiracial and multicultural societies (vår kursivering). 
 Som framgår av avsnitt 1.2 tar vi i denna utredning inte slutlig ställning till om begreppet ras i framtiden bör användas i svensk lagstiftning. Detta är en uppgift för den parlamentariska kom- mittén. 
 Diskrimineringsgrunden i 1999 års lag om etnisk diskriminering är etnisk tillhörighet. Med etnisk tillhörighet avses enligt lagen att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Lagen upp- fyller alltså  
 EG-direktivets 
  krav på förbud mot diskriminering på grund av ras och etniskt ursprung. 
 Begreppet etnisk tillhörighet i den nya lagen skall på samma sätt som i 1999 års lag innefatta ras, hudfärg och nationellt eller etniskt ursprung. 
 Med trosbekännelse avses enligt propositionen till 1994 års lag mot etnisk diskriminering religiös tro. Anledningen till att trosbe- kännelse skulle vara en grund i förbudet mot etnisk diskriminering var enligt regeringen att diskriminering på grund av trosbekännelse ofta innefattar någon form av etnisk diskriminering. 
 4  
 Vi föreslår att trosbekännelse bryts ut ur begreppet etnisk tillhörighet och – med en annan ordalydelse – bildar en självständig diskrimineringsgrund i den nya lagen. Detta förslag har sin bakgrund i arbetslivsdirektivet och redovisas därför i avsnitt 6.3.2. 
 Diskriminering på grund av nationalitet 
 Vi har ställt oss frågan vad som menas med det undantag i arti- kel 3.2 i båda  
 EG-direktiven 
  som anger att direktiven inte omfattar särbehandling på grund av nationalitet. Det kan tyckas märkligt att ett direktiv som skall vara tillämpligt på alla människor och som förbjuder diskriminering på grund av etniskt ursprung tillåter dis- kriminering på grund av nationalitet. 
 Artikel 12 i  
 EG-fördraget 
  utgår från en likabehandlingsprincip som innebär ett förbud mot varje form av diskriminering inom EG- fördragets tillämpningsområde på grund av nationalitet. Syftet är att förhindra att andra medlemsstaters medborgare såväl rättsligt som faktiskt sett utsätts för strängare behandling än den egna statens medborgare. Det är inte tillåtet att förvandla krav på natio- 
  
 4  
 Prop. 1993/94:101 s. 44 
 150 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 nalitet till krav på bosättning eller språkkunskaper, om detta inte på rent objektiva grunder kan försvaras. 
 Det finns emellertid undantag från förbudet, t.ex. i fråga om vissa anställningar i staten och andra offentliga organ samt i fråga om möjligheterna att bosätta sig i ett annat medlemsland. 
 Hur är det då med 1999 års lag om etnisk diskriminering. Tillåter den diskriminering på grund av nationalitet? Av förarbetena kan man inte utläsa annat än att diskrimineringsgrunderna skulle vara desamma som i lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering. Hur var det då enligt den lagen? 
 Enligt förarbetena till 1994 års lag mot etnisk diskriminering skulle diskrimineringsgrunderna vara desamma som för brotten olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken (BrB) och hets mot folkgrupp i 16 kap. 8 § BrB. Regeringen ansåg inte att det fanns någon anledning att låta medborgarskap vara en särskild diskrimi- neringsgrund. I de fall där ett krav på svenskt medborgarskap inte kunde anses sakligt motiverat av t.ex. säkerhetsskäl menade reger- ingen att ett diskriminerande förfarande mot en utländsk med- borgare regelmässigt skulle innebära diskriminering enligt någon av de andra diskrimineringsgrunderna såsom exempelvis nationellt ursprung. 
 5 
  
 Frågan om diskriminering på grund av medborgarskap belystes inte i förarbetena till 1999 års lag om etnisk diskriminering. Några överväganden om ändringar av diskrimineringsgrunderna gjordes över huvud taget inte. I propositionens författningskommentar sägs att diskrimineringsgrunderna är desamma som i 1994 års lag. 
 6  
 Regeringen konstaterade att  
 EG-rätten 
  nu blivit gällande rätt i Sverige och att det svenska förbudet mot etnisk diskriminering skulle anpassas och ges lika omfattande skydd som de  
 EG-rättsliga 
  förbuden mot diskriminering på grund av nationalitet och kön. 
 7 
  
 Det framgår av förarbetena till 1994 och 1999 års arbetsrättsliga lagar att 1999 års lag omfattar diskriminering på grund av natio- nalitet även i betydelsen medborgarskap, men att undantagsregeln i lagen medger sådan diskriminering i de fall då krav på medborgar- skap kan visas vara sakligt motiverat. 
 Utredningen om medborgarskapskrav (Ku 1999:02) överläm- nade den 1 december 2000 sitt betänkande  
 Medborgarskapskrav i 
  
 5 
  
 Prop. 1993/94:101 s. 44 f. 
  
 6 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 56 f. 
  
 7 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 19 
  
 151 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 svensk lagstiftning  
 (SOU 2000:106) till regeringen. Förslagen bereds för närvarande i Regeringskansliet. 
 I betänkandet redovisas en kartläggning av i vilka sammanhang det i lagar och andra författningar ställs krav på svenskt medbor- garskap eller andra krav relaterade till medborgarskap. Utredningen prövar relevansen av befintliga krav och föreslår ett stort antal för- fattningsändringar och andra åtgärder. Vidare analyserar utred- ningen skälen för och emot att i lagar och andra författningar i olika avseenden göra skillnad mellan å ena sidan medborgare i andra medlemsstater i EU, å andra sidan utlänningar i övrigt. 
 Utredningen om medborgarskapskrav hade inte i uppdrag att undersöka krav på medborgarskap som uppställs i olika samman- hang utan stöd i lag eller annan författning. På s. 86 i betänkandet anförs följande: 
 Det förekommer t.ex. att arbetsgivare kräver svenskt medborgarskap för andra anställningar och uppdrag än sådana där medborgar- skapskravet föreskrivs i författning. Regleringen i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet syftar bl.a. till att mot- verka förekomsten av sådana krav. 
 Enligt den lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet m.m. som vi föreslår bör det i princip vara förbjudet att diskriminera någon på grund av nationalitet. Ställningstaganden får dock göras från fall till fall. Om frågan om medborgarskap i prak- tiken saknar betydelse i det sammanhang där den åberopas av den som särbehandlar en person eller om det i realiteten är fråga om ett kringgående av förbudet mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet skall diskrimineringen omfattas av förbuden i lagen. 
 I sällsynta fall då det är sakligt motiverat måste det dock finnas utrymme för särbehandling på grund av nationalitet. Ett sådant fall kan vara tillämpning av en bestämmelse som i enlighet med EG- domstolens praxis tillåter sådan diskriminering. Särbehandlingen bör dock även bedömas mot bakgrund av de åtaganden rörande förbud mot diskriminering på grund av nationalitet som Sverige gjort inom ramen för andra internationella organisationer än EU. Vi har i kapitel 3 lämnat en redogörelse för några sådana åtaganden. 
 152 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 6.3.2 
  
 Arbetslivsdirektivet 
  
 Vårt förslag:  
 Den nya lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet m.m. skall innehålla ett tydligt för- bud mot diskriminering på grund av religion eller övertygelse. Med övertygelse avses grundläggande värderingar i livsåskåd- ningsfrågor eller andra frågor av etisk karaktär. 
 Diskrimineringsgrunden funktionshinder i den nya lagen skall avse varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga be- gränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 
 Med sexuell läggning i den nya lagen skall avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. 
 I arbetslivsdirektivet förbjuds diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. För- bud mot diskriminering på grund av ålder behöver inte genomföras i nationell lag förrän den 2 december 2006. Som framgår av av- snitt 1.2 kommer diskrimineringsgrunden ålder att behandlas av den parlamentariska kommittén. Återstår gör då diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder samt sexuell läggning. 
 Religion eller övertygelse 
 Arbetslivsdirektivet förbjuder diskriminering på grund av religion eller övertygelse. 
 Som framgått ovan utgör trosbekännelse en av diskriminerings- grunderna i 1999 års lag om etnisk diskriminering. Med trosbekän- nelse avses bekännelse till en religiös tro. Grunden infördes i 1994 års lag mot etnisk diskriminering med hänvisning till bl.a.  
 FN-kon- 
  ventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och  
 ILO-konventionen 
  (nr 111) om diskriminering i fråga om anställ- ning och yrkesutövning, vilka båda anger religion som en otillåten grund för diskriminering. 
 8  
 Även i brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB nämns trosbekännelse som en av diskriminerings- grunderna. 
  
 8  
 Prop. 1993/94:101 s. 44 
 153 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Frågan är om arbetslivsdirektivets förbud mot diskriminering på grund av övertygelse avser enbart religiös övertygelse eller om ter- men övertygelse har en vidare innebörd. 
 I artikel 1 i arbetslivsdirektivet anges att religion eller övertygelse är otillåtna diskrimineringsgrunder utan att orden definieras och utan att det preciseras hur de förhåller sig till varandra. 
 Punkt 24 i ingressen till arbetslivsdirektivet kan dock ge ledning för hur ordet övertygelse skall tolkas. I den finns en hänvisning till förklaring nr 11 om kyrkors och konfessionslösa organisationers ställning, vilken är fogad till Amsterdamfördragets slutakt. I för- klaringen uttalar EU sin respekt för kyrkors, religiösa sammanslut- ningars samt för filosofiska och konfessionslösa organisationers ställning i medlemsstaterna. Enligt ingressens punkt 24 får med- lemsstaterna härvidlag bibehålla eller föreskriva särskilda bestäm- melser om verkliga, legitima och nödvändiga yrkeskrav för utöv- ning av en yrkesverksamhet inom dessa områden. 
 Enligt artikel 4.2 i arbetslivsdirektivet får kyrkliga och andra offentliga eller enskilda organisationer vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse under vissa omständig- heter särbehandla personer på grund av deras religion eller över- tygelse. 
 Uttrycket etisk grundsyn i artikel 4.2 hänför sig till institutioner eller organisationer som bedriver en verksamhet där etiska värde- ringar är av central betydelse. Med etiska värderingar måste förstås religiösa, konfessionslösa eller filosofiska uppfattningar eftersom det är de som nämns i punkt 24 i direktivets ingress. 
 Konfession härstammar ur latinets confessio som betyder be- kännelse. Enligt Nationalencyklopedin betyder konfession vanligen detsamma som kyrkotillhörighet, exempelvis till lutherska eller katolska kyrkan. Med direktivets uttryck konfessionslösa upp- fattningar avses följaktligen att inte bekänna sig till någon religion, dvs. att vara Sandoval eller agnostiker. 
 Filosofisk uppfattning är ett mycket vidsträckt begrepp som måste tolkas i sitt sammanhang för att definieras. I detta samman- hang kan filosofisk uppfattning förstås så att det avser andra upp- fattningar i livsåskådningsfrågor än religiösa, ateistiska eller agnos- tiska. 
 Ordet övertygelse kan alltså tolkas så att det hänför sig till ateis- tiska, agnostiska och filosofiska övertygelser. 
 Vår tolkning bekräftas av att det i andra språkliga versioner av arbetslivsdirektivet används ord som betyder ungefär detsamma 
 154 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 som svenskans övertygelse. Den tyska versionens uttryck är dock vidare än de övriga versionernas. 
 Danska: tro (trosbekännelse) 
 Engelska: belief (tro, trossats, övertygelse, tilltro till) Franska: les convictions (övertygelse, förvissning) Italienska: le convinzioni personali (personlig övertygelse) Tyska: der Weltanschauung (världsåskådning; ideologi) 
  
 FN-konventionen 
  om ekonomiska, sociala och kulturella rättig- heter och Europakonventionen förbjuder diskriminering på grund av såväl religion som politisk eller annan åskådning.  
 ILO-konven- 
  tionen (nr 111) om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning förbjuder diskriminering på grund av bl.a. religion och politisk uppfattning. I samtliga dessa tre konventioner nämns alltså diskriminering på grund av politisk uppfattning uttryckligen vid sidan av diskriminering på grund av religion. 
 Om medlemsstaterna hade velat att arbetslivsdirektivet skulle innehålla ett förbud mot diskriminering på grund av politisk upp- fattning hade det med all sannolikhet kommit till uttryck i direk- tivtexten. Vi menar att orden religion och övertygelse har ett nära inbördes samband och att ordet övertygelse skall avse grund- läggande värderingar i livsåskådningsfrågor eller andra frågor av etisk karaktär. Frågor av sådan karaktär som t.ex. motstånd mot dödsstraff kan ibland även komma till uttryck politiskt och skall även då skyddas av diskrimineringsförbudet. Partipolitiska upp- fattningar eller frågor av mindre central och betydelsefull karaktär ingår dock inte i det skyddade begreppet. 
 Som vi redan nämnt anser vi inte att diskrimineringsgrunden re- ligion eller övertygelse i den nya lagen skall innefattas i begreppet etnisk tillhörighet. Lagen skall innehålla ett tydligt förbud mot dis- kriminering på grund av religion eller övertygelse. 
 Funktionshinder 
 Arbetslivsdirektivet innehåller inte någon precisering av vad som menas med funktionshinder. 
 I 1999 års lag om diskriminering av personer med funktions- hinder definieras begreppet som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har 
 155 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Detta är en vid defi- nition. Det finns inget som tyder på att något skulle behöva till- föras för att den skall stå i överensstämmelse med arbetslivsdirekti- vet. 
 I fråga om diskrimineringsgrunden funktionshinder uppfyller således den gällande arbetsrättsliga lagen direktivets krav. Vi före- slår att definitionen oförändrad förs in i den nya lagen. 
 Sexuell läggning 
 Inte heller i fråga om sexuell läggning innehåller arbetslivsdirek- tivet någon definition. Samma term används utan förklaring i EG- fördragets artikel 13, som utgör den rättsliga grunden för direkti- vet, och i artikel 21 i  
 EU-stadgan. 
  
 I kommissionens förslag till arbetslivsdirektivet sägs att en klar skiljelinje bör dras mellan sexuell läggning och sexuellt beteende. Enbart sexuell läggning omfattas av direktivet. Vad som avses med de båda begreppen går kommissionen emellertid inte in på. 
 9 
  
 Begreppet sexuell läggning definieras i 1999 års arbetsrättsliga lag som homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Den när- mare innebörden har behandlats ingående i betänkandet från 1999 års diskrimineringsutredning  
 Ett effektivt diskrimineringsförbud 
  
 (SOU 2001:39 s. 223 ff.). 
 Definitionen i 1999 års lag överensstämmer med den definition av begreppet som föreslogs i den s.k.  
 SEDA-utredningens 
  betänk- ande  
 Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning  
 (SOU 1997:175). 
 Begreppet används som en lagtekniskt övergripande term för  
 hetero-, 
  homo- och bisexualitet. Alla människor har någon av dessa tre typer av sexuell läggning. 
 Utgångspunkten är att en människas sexuella läggning endast är en del av hans eller hennes sexualitet eller sexuella intressen. Olika sexuella beteenden och variationer som finns hos såväl hetero- sexuella som homo- och bisexuella människor får anses ge uttryck för sexualitet som går utöver den sexuella läggningen. 
 Pedofili är exempel på en variation som går utöver den sexuella läggningen. En individ kan ses som t.ex. heterosexuell och pedofil men inte enbart som pedofil. Som 1999 års diskrimineringsutred- ning påpekat (s. 238) är en av fördelarna med ett sådant synsätt att 
  
 9  
 KOM (1999) 565 slutlig s. 7 
 156 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 uttryck för sådan sexualitet och sådana sexuella variationer, som i vissa fall kan manifestera sig i straffbara beteenden inte kommer att omfattas av begreppet. 
 Begreppet sexuell läggning kan vara förenat med komplikationer. I rättstillämpningen kan det vara svårt att bortse från det som kallas för sexuellt beteende. 
 Vid riksdagsbehandlingen av förslaget till 1999 års arbetsrättsliga lag uttalade Arbetsmarknadsutskottet en viss reservation mot re- geringens ställningstagande att sexuella variationer och beteenden inte skulle omfattas av lagens skydd. Utskottet betonade att en ar- betsgivare inte med framgång bör kunna hänvisa till att det var ar- betssökandens eller arbetstagarens beteende som var orsak till en åtgärd från arbetsgivarens sida. Att ha homosexuellt umgänge, att bo och leva tillsammans med någon av samma kön eller att söka sig till miljöer där homosexuella möts fick sägas vara ett naturligt ut- tryck för en homosexuell läggning. 
 10 
  
 Lagrådet ansåg i sitt yttrande i prop. 2001/02:59  
 Hets mot folk- grupp, m.m.  
 (s. 81 f.) att innebörden av begreppet sexuell läggning är oklar och kan uppfattas på olika sätt. Enligt Lagrådet borde brottet hets mot folkgrupp inte innehålla orden sexuell läggning utan i stället homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Regeringen höll dock fast vid sitt förslag. I propositionen anförde regeringen följande. Uttrycket sexuell läggning omfattar  
 homo-, 
  bi- och heterosexuell läggning, men inte sådana sexuella intressen, variationer, inriktningar eller beteenden, som kan finnas hos såväl hetero- och homo- som bisexuella personer. Begreppet sexuell läggning omfattar således inte transsexualism eller transvestism. Det omfattar inte heller böjelser såsom exempelvis pedofili (prop. 2001/02:59 s. 59 f.). 
 Den parlamentariska kommitté som snart tar vid skall behandla termen sexuell läggning och överväga om ett skydd för s.k. trans- personer skall införas. Det blir samtidigt en uppgift för den utred- ningen att överväga vad 1999 års diskrimineringsutredning kommit fram till rörande begreppet sexuell läggning. 
 Såvitt vi kan bedöma finns det inte anledning att befara att defi- nitionen av begreppet sexuell läggning i 1999 års lag skulle vara mindre omfattande än det som innefattas i diskrimineringsgrunden sexuell läggning i arbetslivsdirektivet. Vi föreslår därför att samma begrepp och samma definition används i den nya lagen. 
  
 10  
 Arbetsmarknadsutskottets betänkande 1998/99:AU4 s. 20 
 157 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 6.4 
  
 Diskrimineringsförbuden 
  
 I artikel 2.1 i både direktivet mot etnisk diskriminering och i ar- betslivsdirektivet anges att principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de ovan redovisade diskrimineringsgrunderna. I arti- kel 2.2 definieras de slag av diskriminering som förbjuds i direk- tiven. Eftersom artiklarna är likalydande kommer vi i det följande att behandla direktiven gemensamt. 
 Direktivens definitioner av diskrimineringstermerna kommer att jämföras med motsvarande definitioner i de svenska lagarna för att klargöra om dessa är i överensstämmelse med direktivens krav. Vi lämnar därefter förslag på hur förbuden skall komma till uttryck i de nya lagarna. 
 I 1999 års arbetsrättsliga diskrimineringslagar finns förbud mot direkt och indirekt diskriminering. Som kommer att framgå i det följande ställer de båda  
 EG-direktiven 
  krav på ytterligare diskrimi- neringsförbud, nämligen förbud mot trakasserier och förbud mot föreskrift att diskriminera. Vi analyserar dessa krav i EG- direktiven och föreslår att de nya lagarna skall innehålla fyra diskrimineringsförbud, nämligen förbud mot direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och order eller instruktion att diskriminera. 
  
 6.4.1 
  
 Direkt diskriminering 
  
 Vårt förslag:  
 Förbudet mot direkt diskriminering i de nya lagarna skall uttryckas på följande sätt: 
 Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har 
 samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, funktionshinder eller sexuell läggning missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 
 Direkt diskriminering har inte tidigare definierats i någon EG- rättsakt. Det är  
 EG-domstolens 
  tolkningar av förbuden mot diskri- minering på grund av nationalitet och kön som kommit att avgöra innebörden av termen. 
 158 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 Avgörande i domstolens praxis är att det finns ett direkt orsaks- samband mellan den otillåtna diskrimineringsgrunden och den missgynnande behandlingen. Något krav på att den diskrimine- rande personen har avsikt att missgynna någon ställer domstolen inte, den diskriminerande effekten är tillräcklig. 
 I de två  
 EG-direktiven 
  definieras direkt diskriminering så att en person på grund av någon av de otillåtna diskrimineringsgrunderna behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 
 Det är orden på grund av som enligt domstolens praxis gör att det krävs ett direkt eller rakt samband mellan diskriminerings- grunden och den missgynnande behandlingen. Ett beslut att neka romer tillträde till ett offentligt arrangemang med hänvisning till deras etniska tillhörighet är ett exempel på ett direkt samband mellan den etniska tillhörigheten och det diskriminerande beslutet. 
 Definitionen av direkt diskriminering i 1999 års lagar är ut- formad på ett likartat sätt. Av förarbetena till lagarna framgår att det har varit en medveten strävan att få samma skydd mot diskri- minering oberoende av diskrimineringsgrund och att förbuden utformats med de  
 EG-rättsliga 
  motsvarigheterna som förebild. 
 11 
  
 Det finns dock skillnader, både mellan  
 EG-rätten 
  och svensk rätt och mellan de tre svenska lagarna. Skillnaderna rör frågorna kring tillhörigheten till den grupp som skyddas av diskrimineringsför- budet, sambandet mellan åtgärden och den missgynnande effekten samt vem som kan vara jämförelseperson. Dessa aspekter behandlas i det följande. Vi tar också upp kravet på jämförbar situation. Slutligen skriver vi helt kort om bevisning och om möjligheten till undantag och hänvisar i dessa frågor till andra avsnitt i betän- kandet. 
 Tillhörigheten till den skyddade gruppen 
 I kommissionens förslag till direktivet mot etnisk diskriminering står att förbudet mot diskriminering gäller oavsett om det rör sig om en äkta eller förmodad rastillhörighet eller ett äkta eller för- modat etniskt ursprung. 
 12  
 Något motsvarande uttalande finns inte i kommissionens förslag till arbetslivsdirektivet. Det får tolkas så att när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och 
  
 11 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 23, prop. 1997/98:179 s. 39 och prop. 1997/98:180 s. 27 
  
 12 
  
 KOM (1999) 566 slutlig s. 6 
  
 159 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 sexuell läggning kräver direktivet enbart förbud mot det som be- nämnts äkta diskriminering. Den diskriminerade personen måste alltså verkligen vara funktionshindrad eller ha den sexuella läggning som är orsak till den missgynnande behandlingen. 
 Denna skillnad finns emellertid inte mellan de tre svenska diskri- mineringslagarna. Av propositionen till lagen om etnisk diskrimi- nering framgår att förbudet mot diskriminering även gäller fall av förmodad diskriminering. Det gäller också fall när en arbetsgivare nekar att anställa en person på grund av att dennes make eller sambo har en viss etnisk tillhörighet. 
 13 
  
 Något motsvarande uttalande görs inte i propositionerna till de två andra diskrimineringslagarna. Arbetsmarknadsutskottet gjorde emellertid ett tillägg härvidlag och konstaterade att förbudet mot diskriminering även skall gälla i fråga om felaktigt förmodade funk- tionshinder och felaktigt förmodad sexuell läggning. 
 14 
  
 Vi anser inte att det skall vara någon skillnad i detta avseende mellan de tre nya lagarna. Förbuden bör gälla både för fall då någon felaktigt förmodas höra till någon av de skyddade grupperna och fall då någon diskrimineras på grund av annans tillhörighet till en skyddad grupp. 
 Sambandet 
 I  
 EG-rätten 
  uttrycks kravet på att det skall finnas ett direkt eller rakt samband mellan diskrimineringsgrunden och den missgyn- nande behandlingen med orden på grund av. Någon diskrimine- rande avsikt krävs dock inte. 
 Inte heller de svenska lagarna kräver avsikt att diskriminera. Även enligt dem måste det finnas ett samband mellan diskrimine- ringsgrunden och den missgynnande behandlingen. Diskrimine- ringsgrunden behöver dock inte vara det enda skälet utan den kan vara en av flera faktorer som utgör orsaken till den missgynnande behandlingen. 
 I propositionen till 1999 års lag om etnisk diskriminering sägs att den etniska tillhörigheten inte behöver vara den enda faktor som orsakat den missgynnande behandlingen, det räcker att den etniska faktorn finns med som en bland flera. Detta ansågs vara en följd av 
  
 13 
  
 Prop.1997/98:177 s. 59 
  
 14 
  
 Arbetsmarknadsutskottets betänkande 1998/99:AU4 s. 20 
  
 160 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 att avsikt att diskriminera inte längre skulle vara en förutsättning för etnisk diskriminering. 
 15 
  
 Enligt propositionen till 1999 års lag om diskriminering av personer med funktionshinder är det inte avsaknaden av krav på av- sikt som utgör skillnaden mellan uttrycken på grund av och samband med. I stället talar man om starkt och svagt samband och menar att uttrycket på grund av betyder att diskriminerings- grunden varit den avgörande grunden för den missgynnande be- handlingen medan uttrycket samband med innebär att diskrimi- neringsgrunden enbart behöver vara en av flera faktorer som orsakat missgynnandet. 
 16  
 På samma sätt definieras skillnaden mellan de två uttrycken i propositionen till 1999 års lag om diskri- minering på grund av sexuell läggning. 
 17 
  
 Med anledning av dessa förarbetsuttalanden vill vi betona att det även enligt de nya lagarna skall räcka med att diskriminerings- grunden är en av flera faktorer som orsakar den missgynnande behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. I lag- texten skall förbudet mot direkt diskriminering även i fortsätt- ningen uttryckas så att det är diskriminering av skäl som har samband med diskrimineringsgrunden. 
 I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder finns en bestämmelse som utsträcker förbudet mot direkt diskriminering till att gälla även arbetsgivare som genom att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan funktionshinder. En liknande bestämmelse finns även i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 
 De krav som ställs på sådana åtgärder i arbetslivsdirektivet är be- gränsade till att avse arbetsgivare. Som framgår av avsnitt 5.2 är vi medvetna om att det fordras nya bestämmelser om stöd- och an- passningsåtgärder för att de lagregler om förbud mot diskrimine- ring av personer med funktionshinder som vi föreslår skall bli effektiva. Det förslag vi nu lägger fram till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder innehåller dock inte bestämmelser om stöd- och anpassningsåtgärder för andra än arbetsgivare (se avsnitt 7.13). 
  
 15 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 58 f. 
  
 16 
  
 Prop. 1997/98:179 s. 42 
  
 17 
  
 Prop. 1997/98:180 s. 30 
  
 161 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Missgynnandet 
 Enligt  
 EG-direktivens 
  definition av direkt diskriminering krävs att en person behandlas mindre förmånligt än någon annan. Den mindre förmånliga behandlingen är själva den diskriminering en person faktiskt blir utsatt för. 
 I 1999 års diskrimineringslagar uttrycks den mindre förmånliga behandlingen bl.a. med orden missgynna genom att behandla mindre förmånligt. Enligt förarbetena till lagarna är en behandling missgynnande eller oförmånlig om den kan sägas medföra en nack- del för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust, obehag eller liknande. Som exempel anges att någon gått miste om, fått minsk- ade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet. 
 18  
 Det skall vara fråga om mer än bagatellartade skillnader i behandling för att be- handlingen skall anses diskriminerande. I Arbetsmarknadsutskot- tets betänkande 1998/99:AU4 s. 42 förs följande resonemang om hur stränga krav som skall ställas på följderna för att diskrimine- rande arbetsledning skall föreligga: 
 Att bagatellartade skillnader hålls utanför bör enligt utskottets mening betyda att det måste vara fråga om märkbara och tydliga skillnader i behandling. Det behöver dock inte vara fråga om så ingripande följder som avses i den punkt av bestämmelserna som rör skiljande från anställningen och motsvarande. 
 Bedömningen av missgynnandet bör göras på samma sätt enligt de nya lagarna. För att göra språket enklare föreslår vi att miss- gynnandet skall uttryckas med orden behandla sämre än. Med detta menas detsamma som behandla mindre förmånligt än. 
 Jämförelsepersonen 
 Som vi nämnt inledningsvis har direkt diskriminering inte definie- rats tidigare i någon rättsakt. Av de båda  
 EG-direktivens 
  definition av direkt diskriminering framgår att diskrimineringen skall konsta- teras vid en jämförelse med en annan person. 
 Det har ifrågasatts om en jämförelse alltid behöver göras för att diskriminering skall kunna konstateras. I jämställdhetslagen (1991:433) krävdes tidigare inte någon jämförelse med annan per- 
  
 18  
 Prop. 1997/98:177 s. 25, prop. 1997/98:179 s. 41 och prop. 1997/98:180 s. 29 
 162 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 son för att missgynnande på grund av kön skulle kunna konstateras vid uppsägning och liknande åtgärder till skada för en arbetstagare. Det räckte att åtgärden berodde på arbetstagarens kön. Jämställd- hetslagen har sedan ändrats så att direkt diskriminering alltid kon- stateras genom en jämförelse. Vi anser inte att det i alla situationer är nödvändigt att tala om en jämförelse vid direkt diskriminering. I fall då käranden kan visa att det finns en direkt koppling mellan handlingen och diskrimineringsgrunden behöver man inte tala om en jämförelse. Om man vill kan man lägga fram saken så att man gör en jämförelse med en hypotetisk person men man kan också se en sådan jämförelse som helt underförstådd. 
 Enligt  
 EG-direktiven 
  skall jämförelsen alltså göras med en  
 annan person.  
 I 1999 års lagar om diskriminering på grund av etnisk till- hörighet och diskriminering på grund av sexuell läggning anges att jämförelsen skall göras med person med  
 annan etnisk tillhörighet  
 respektive  
 annan sexuell  
 läggning. Enligt 1999 års lag om diskrimi- nering av personer med funktionshinder skall jämförelsen göras med personer utan  
 sådant  
 funktionshinder. 
 Här finns alltså en skillnad mellan  
 EG-direktiven 
  och 1999 års lagar. Medan 1999 års lagar fordrar jämförelse med någon som inte tillhör den skyddade gruppen öppnar direktivtexten för jämförelse med en vidare krets, nämligen med en annan person utan närmare angivande av den personens egenskaper eller tillhörighet. 
 Det är då att märka att 1999 års lag om etnisk diskriminering enligt det tidigare nämnda uttalande från Arbetsmarknadsutskottet (betänkande 1998/99:AU4 s. 19) skall gälla även sådana situationer då någon diskrimineras av skäl som har samband med annans et- niska tillhörighet. Redan vid en tillämpning av den lagen finns det alltså fall då jämförelsen får göras på annat sätt än enligt lagtexten. 
 Mot bakgrund av de resonemang som följer om att jämförelse- personen måste befinna sig i en jämförbar situation ser vi ingen an- ledning att hålla fast vid begränsningen av kretsen av jämförelse- personer i 1999 års lagar. Vi föreslår i stället att jämförelsen skall kunna göras med annan person så som det står i direktivtexten. En lagtext som utformas på det sättet kommer också att stå i bättre överensstämmelse med 1999 års lagar så som de var avsedda att tillämpas. 
 Enligt  
 EG-direktiven 
  skall jämförelsen göras med hur en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats. Jäm- förelser med behandling i förfluten tid och med hypotetiska jäm- förelsepersoner är alltså tillåtna. 
 163 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Jämförelse med hypotetiska personer kan göras enligt 1999 års lagar. Eftersom man kan göra sådana jämförelser förefaller det när- mast självklart att jämförelser också kan göras med förfaranden i förfluten tid. För att ansluta till ordalydelsen i  
 EG-direktiven 
  föreslår vi dock att definitionen i de nya lagarna utformas så att det uttryckligen framgår att det är möjligt att jämföra med hur en per- son tidigare har behandlats. 
 Jämförbar situation 
 För att ett fall av påstådd direkt diskriminering skall kunna be- dömas måste jämförelsen göras från utgångspunkter som är relativt lika. Annars går det inte att konstatera på ett rättvisande sätt att en person har behandlats sämre än någon annan. 
 Enligt  
 EG-direktiven 
  skall jämförelsen göras med hur en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en  
 jämförbar  
 situation. Att den missgynnade personen och jämförelse- personen skall befinna sig i en jämförbar situation är inte uttryckt i rättsakterna som reglerar förbud mot diskriminering på grund av nationalitet och kön. I mål om könsdiskriminering har emellertid  
 EG-domstolen 
  under senare år allt oftare refererat till kriteriet jäm- förbar situation, bl.a. i  
  
 Brunnhofer-målet 
  
 19 
  
 som gällde fördelningen av bevisbördan i mål om lönediskriminering. 
 Enligt 1999 års lagar och jämställdhetslagen (1991:433) skall jämförelsen göras med en person i en  
 likartad  
 situation. Vi lämnar här en redogörelse för hur bedömningen av detta begrepp skall göras. Denna redogörelse kan samtidigt ge vägledning för hur vi tänker oss att jämförelser skall kunna göras enligt de nya lagarna. 
 I förarbetena till 1999 års lagar uppehåller man sig endast helt kort vid begreppet. I förarbetena till ändringarna i jämställdhets- lagen (prop. 1999/2000:143 s. 32) som trädde i kraft den 1 januari 2001 står följande: 
 När ett anställningsbeslut skall fattas tar likartad situation sikte på i första hand att de arbetssökande skall ha lika eller i huvudsak lika me- riter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett arbete. Den vars meriter etc. är klart sämre än andra arbetssökande befinner sig inte i en likartad situation. Hon eller han kan därmed inte bli diskriminerad genom att nekas anställning. Däremot kan den vars meriter etc. inte är tillräckliga för att i konkurrens med andra sökande 
  
 19  
 Mål  
 C-381/99 
  Bowman mot Bank der österreichischen Postsparkasse AG, REG 2001, s.  
 I-4961 
  
 164 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 slutligt få den sökta anställningen, mycket väl ha sådana förutsätt- ningar att hon eller han bör ingå i den mindre krets sökande som kallas till anställningsintervju. 
 Personer som fullgör arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en likartad situation, oavsett om jäm- förelsen görs med en faktisk eller en hypotetisk jämförelseperson. Det finns därutöver inget krav på att arbetsförhållandena i övrigt eller de omständigheter som arbetet utförs under skall vara likartade. 
 I Arbetsmarknadsutskottets betänkande 2000/01:AU3  
 Ändringar i jämställdhetslagen m.m.  
 (s. 23) står bl.a. följande under rubriken Likartad situation: 
 Vilka faktorer som är avgörande för bedömningen av om två personer befinner sig i en likartad situation är beroende på de omständigheter som råder i det aktuella fallet. Samma omständigheter har t.ex. inte betydelse vid bedömningen av två arbetssökande under ett anställningsförfarande som vid bedömningen av om två arbetstagare har arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. 
 De lagar vi föreslår medför att förbudet mot direkt diskriminering skall tillämpas i ett mycket stort antal situationer som kan vara av olika slag. Den som handlägger frågor om arbetsförmedling, start eller bedrivande av näringsverksamhet och yrkesutövning, rätt till ersättning från socialförsäkringssystem m.m. måste kunna ställa vissa krav i sakligt avseende. Detsamma gäller för den som bedriver utbildning, för den som skall besluta om medlemskap eller med- verkan i organisationer och för den som beslutar om sociala för- måner och insatser. Bedömningen kommer alltså på samma sätt som i ett anställningsförfarande att handla om vilka krav som kan anses sakligt motiverade för att en person skall vara berättigad till en viss åtgärd eller behandling. 
 Vid uppställandet av krav för ett visst arbete och vid värderingen av en viss sökandes kvalifikationer får en arbetsgivare enligt gäl- lande lag tillämpa de normer som är brukliga på arbetsmarknaden i stort, i branschen eller på den speciella arbetsplatsen. En viktig be- gränsning ligger i att normerna i sig själva inte får vara diskrimine- rande. 
 20  
 Bedömningen av vad som är en jämförbar situation vid till- lämpning av de nya bestämmelser i vilka förbud mot diskriminering skall gälla enligt de lagar vi föreslår, bör ske på samma sätt. Ut- gångspunkten bör alltså vara  
 icke-diskriminerande 
  normer som är allmänt accepterade i det sammanhang där jämförelsen görs. 
  
 20  
 Jfr Arbetsmarknadsutskottets betänkande 1998/99:AU4 s. 43 
 165 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Det kan finnas situationer i vilka diskrimineringsgrunden som sådan kan vara en faktor som skall vägas in som en sakligt motive- rad förutsättning för att komma i fråga exempelvis för ett arbete. 
 Ett krav på en viss etnisk tillhörighet kan någon gång tänkas vara motiverat på arbetslivets område. Exempel som brukar anföras är att en person med viss hudfärg behövs för en viss roll i en film. Den som inte har en sådan hudfärg anses inte vara i en likartad situation som andra sökande. 
 För organisationer som verkar för ett visst ändamål kan det för trovärdigheten vara väsentligt att personer som representerar orga- nisationen har en särskild tillhörighet till den. En ideell organisa- tion för homosexuella eller funktionshindrade kan t.ex. tänkas vilja ställa krav på att den som företräder organisationen själv är homo- sexuell eller funktionshindrad etc. Om legitimiteten hos organisa- tionen kräver att en sådan person anställs är den som inte har en sådan tillhörighet till organisationen inte i en likartad situation vid en jämförelse med sökande som har en sådan tillhörighet. 
 Religiösa sammanslutningar kan kräva att den som skall arbeta i funktioner som berör själva religionsutövningen själv skall bekänna sig till den religion som utövas. Det innebär att endast de som be- känner sig till den religionen befinner sig i en likartad situation när de söker ett sådant arbete. På personer som skall arbeta med arbets- uppgifter som inte berör själva religionsutövningen bör det där- emot inte vara tillåtet att ställa sådana krav. I ett anställningsför- farande som rör ett sådant arbete befinner sig därför en vidare krets av personer i en likartad situation. 
 Sammanfattningsvis förekommer det alltså en rad situationer där det kan ställas krav som utgör s.k. sakliga förutsättningar för att någon skall kunna komma i fråga och därmed befinna sig i kretsen av personer som är i en likartad situation. 
 Våra resonemang hittills har förts utifrån vad som får anses gälla för begreppet likartad situation enligt 1999 års lagar. Vi menar allt- så att samma resonemang bör föras vid tillämpning av de nya lagarna och även gälla för de bestämmelser som saknar motsvarig- het i de tidigare lagarna. 
 I  
 EG-direktiven 
  används uttrycket  
 jämförbar situation  
 medan det i 1999 års lagar talas om  
 likartad situation 
 . Vi anser inte att det finns någon skillnad mellan dessa båda begrepp. För att få överensstäm- melse med direktivtexten föreslår vi att orden jämförbar situation skall användas i de nya lagarna. 
 166 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 Särskilt om begreppet jämförbar situation för personer med funktions- hinder 
 I propositionen till 1999 års lag om diskriminering av personer med funktionshinder sägs följande angående den jämförelse som skall göras när det gäller personer med funktionshinder (prop. 1997/98:179 s. 41). 
 Andra diskrimineringsgrunder – kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning – påverkar typiskt sett inte förmågan att utföra ett arbete. Så- vitt avser ett funktionshinder kan det dock vara fallet. För att avgöra om personerna befinner sig i likartade situationer måste därför först prövas om funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet – om den funktionshindrade kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbild- ningar och erfarenhet föreligger en likartad situation och ett missgyn- nande kan utgöra diskriminering. Är det å andra sidan så att funktions- hindret inverkar menligt på arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och därmed inte heller diskriminering. 
 Vi menar att samma resonemang skall föras vid tillämpning av be- greppet jämförbar situation i de nya lagarna. 
 Utformningen av bestämmelsen om direkt diskriminering 
 Bestämmelsen om direkt diskriminering i 1999 års lagar innehåller både ett förbud och en definition. På förslag av Lagrådet bakades även en bevisregel in i den aktuella bestämmelsen i de tre lagarna. Bevisregeln i lagen om etnisk diskriminering uttrycks med orden om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet. Denna formulering men med angivande av annan diskrimineringsgrund återfinns i de två andra lagarna. 
 Bevisregeln är alltså integrerad i den materiella förbudsregeln. Det är också definitionen för vad som skall anses vara direkt diskri- minering. Det är till och med så att definition, förbud och bevis- regel står i en och samma mening i lagtexten. 
 Vid tillkomsten av de senaste ändringarna i jämställdhetslagen ansåg Lagrådet att det nyss beskrivna sättet att utforma paragrafen var mindre lämpligt och föreslog att bevisregeln skulle brytas ut och bilda ett eget stycke i bestämmelsen. 
 21  
 Att så inte skedde 
  
 21  
 Prop. 1999/2000:143 s. 148 
 167 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 berodde delvis på en önskan att bestämmelsen skulle överensstäm- ma med motsvarande bestämmelse i 1999 års lagar. 
 Vi delar Lagrådets uppfattning och anser med tanke på det kraftigt utökade tillämpningsområdet att det nu finns ännu större skäl än tidigare att utforma paragraferna tydligt. 
 Ett sätt att göra bestämmelsen om direkt diskriminering klarare är att skilja definitionen av vad som är direkt diskriminering från förbudet och att skilja ut bevisregeln från både definitionen och förbudsregeln. Läsbarheten ökar om dessa olika budskap till läsaren inte placeras i en och samma mening. 
 Vi föreslår att bestämmelsen om direkt diskriminering inleds med ett förbud och att definitionen följer i ett fristående andra stycke. Som framgår av kapitel 11 lägger vi fram förslag till sär- skilda bestämmelser om bevisningen i diskrimineringsmål. Dessa placeras bland bestämmelserna om rättegången i lagarna. En erinran om dem skrivs emellertid in i en paragraf som placeras i anslutning till diskrimineringsförbuden i kapitel 2 i de nya lagarna. 
 Undantag 
 I avsnitt 7.12 redovisar vi våra överväganden beträffande sådan sär- behandling som direktiven tillåter när det är fråga om egenskaper som utgör verkliga och avgörande yrkeskrav. Där redovisar vi också vår uppfattning om det undantag från förbudet mot direkt diskri- minering av hänsyn till ideellt eller annat särskilt intresse som finns i 1999 års diskrimineringslagar. Vi menar att undantaget inte är förenligt med de båda  
 EG-direktiven 
  och därför inte skall föras över till de nya lagarna. 
  
 6.4.2 
  
 Indirekt diskriminering 
  
 Vårt förslag:  
 Förbudet mot indirekt diskriminering i de nya lagarna skall utformas på följande sätt: 
 Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestäm- melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet, viss religion eller övertygelse, visst 
 funktionshinder eller viss sexuell läggning. 
 168 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet, eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
 Indirekt diskriminering finns det sedan tidigare en  
 EG-rättslig 
  defi- nition av i en rättsakt, nämligen i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Enligt detta direktiv föreligger indirekt dis- kriminering när skenbart neutrala bestämmelser, kriterier eller för- faringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet såvida inte bestämmelserna, kriterierna eller förfarings- sätten är lämpliga och nödvändiga och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. 
 Detta är en något förkortad version av den definition  
 Ellison 
  stolen introducerade i könsdiskrimineringsmålet  
 Bilka-Kaufhaus 
 22 
  
 och som den använt sedan dess. I denna definition av indirekt könsdiskriminering finns en bevisregel inbyggd. När en kärande visat att betydligt fler personer av det ena könet missgynnas av exempelvis en könsneutral bestämmelse uppstår en presumtion för indirekt diskriminering. Bevisbördan går då över till svaranden som har att visa att det finns objektiva skäl för bestämmelsen. Lyckas svaranden med detta bryts presumtionen. I sådana fall föreligger ingen otillåten diskriminering. 
 Definitionen av indirekt diskriminering i direktivet mot etnisk diskriminering och i arbetslivsdirektivet är likalydande, men den skiljer sig på några punkter från definitionen i bevisbördedirektivet. 
 Enligt direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirek- tivet avses med indirekt diskriminering att en skenbart neutral be- stämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer som tillhör de skyddade grupperna jämfört med andra personer, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. 
 Detta är den svenska versionen av direktivtexten. Den avviker i ett väsentligt avseende från andra språkliga versioner. I den svenska versionen sägs att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet sär- skilt missgynnar personer ur en viss grupp medan andra språkliga versioner har innebörden att det räcker med att bestämmelsen, 
  
 22  
 Mål 170/84  
 Bilka-Kauhaus 
  GmbH mot Norris, REG 1986, s. 583 i svensk specialutgåva 
 169 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 kriteriet eller förfaringssättet kan missgynna personer ur en viss grupp. Det uttrycks på följande sätt: 
 Engelska: ... an apparently neutral provision, criterion or prac- tice  
 would  
 put persons  
 Franska: ... une disposition, un critère ou Cole appa- remment neutre est  
 susceptible d´entrainer  
 ... 
 Tyska: ... neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren ... in besonderer Camacho benachteiligen  
 können  
 ... 
 Italienska: ... una disposizione, un criterio o una prassi appara- mente neutri  
 possono mettere  
 ... 
 Danska: ... en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis  
 vil stille  
 ... 
 Skillnaden mellan den svenska versionen och åtminstone de franska, tyska och italienska versionerna är att den svenska kräver att personer faktiskt missgynnas medan det i övriga versioner räcker med att bestämmelserna, kriterierna eller förfaringssätten  
 kan  
 få en missgynnande verkan. 
 Den svenska versionen är utformad enligt  
 EG-domstolens 
  defi- nition av indirekt könsdiskriminering. Övriga språkliga versioner bygger på  
 EG-domstolens 
  sätt att argumentera i mål om indirekt diskriminering på grund av nationalitet. Skillnaden här emellan ut- vecklas vidare i kapitel 11 om bevisfrågor. 
 Av kommissionens förslag till arbetslivsdirektivet framgår att det är den svenska versionen som är felaktigt översatt. I förslaget sägs att definitionen av indirekt diskriminering är inspirerad av EG- domstolens praxis i mål som rör fri rörlighet för arbetstagare. 
 23  
 I förslagen till båda direktiven är dessutom den svenska versionen i överensstämmelse med övriga språkliga versioner. Indirekt diskri- minering föreligger sålunda när 
 ... en till synes neutral bestämmelse eller ett till synes neutralt krite- rium eller förfaringssätt  
 kan  
 missgynna ... (vår kursivering) (KOM (1999) 566 slutlig s. 15 och KOM (1999) 565 slutlig s. 18). 
 Vår slutsats blir att vi inte kan utgå från definitionen av indirekt diskriminering i den svenska direktivtexten när vi utformar de nya lagarna. För att indirekt diskriminering skall vara för handen räcker det att de neutrala bestämmelserna, kriterierna eller förfarings- sätten  
 kan  
 missgynna personer ur vissa grupper. Det innebär att be- stämmelser, kriterier och förfaringssätt som typiskt sett är sådana 
  
 23  
 KOM (1999) 565 slutlig s. 8 
 170 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 att de missgynnar personer ur vissa grupper är att betrakta som in- direkt diskriminerande. 
 Sambandet och intresseavvägningen 
 Kännetecknande för indirekt diskriminering är att det enbart krävs ett indirekt samband mellan diskrimineringsgrunden och den miss- gynnande verkan av till synes neutrala bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt. 
 Liksom vid direkt diskriminering saknar avsikten att diskrimine- ra betydelse, men till skillnad från vad som är fallet vid direkt dis- kriminering kan ett missgynnande här anses godtagbart under vissa förhållanden. Bedömningen av den frågan görs med tillämpning av den proportionalitetsprincip  
 EG-domstolen 
  introducerade i det ovan nämnda målet  
 Bilka-Kaufhaus. 
  Enligt proportionalitetsprinci- pen kan en missgynnande åtgärd motiveras av objektivt grundande faktorer som inte har med diskrimineringsgrunden att göra. Åt- gärden skall motiveras av ett berättigat mål och de medel som an- vänds för att uppnå målet skall vara både lämpliga och nödvändiga. 
 I 1999 års diskrimineringslagar definieras indirekt diskriminering med utgångspunkt från bevisbördedirektivet (97/80/EG) enligt följande. En arbetsgivare får inte tillämpa en bestämmelse, ett krite- rium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer som tillhör de skyddade grupperna, såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. 
 Denna definition avviker från  
 EG-direktivens 
  i två avseenden. Det första är att det enligt direktiven räcker att bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt  
 kan  
 missgynna personer ur de skyddade grupperna, inte att de faktiskt missgynnar. Det andra är att propor- tionalitetsprincipen i direktiven är formulerad så att det krävs att indirekt diskriminerande bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt kan motiveras av ett mål som är berättigat. Det är de medel som an- vänds för att nå målet som skall vara både lämpliga och nödvändiga. 
 Definitionen av indirekt diskriminering i de tre nya lagarna bör utformas så att den fullt ut står i överensstämmelse med direktivens definition. 
 Vi föreslår samtidigt att paragrafen delas upp på olika stycken enligt följande: 
 171 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. 
 Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet, viss religion eller övertygelse, visst funktionshinder eller viss sexuell läggning. 
 Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet, eller för- faringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och tillämp- ningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 
 Det första stycket är ett förbud, det andra en definition och det tredje en fortsättning på definitionen där proportionalitetsprinci- pen kommer till uttryck. 
 Särskilt om tillämpningen av förbudet mot indirekt diskriminering på grund av funktionshinder 
 Som framgår av avsnitt 7.13 har arbetsgivare enligt artikel 5 i ar- betslivsdirektivet under vissa förutsättningar skyldighet att vidta rimliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktions- hinder. Enligt direktivets artikel 2.2 b) ii finns följande undantag. 
 när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person eller organisation på vilken detta direktiv är tillämp- ligt är skyldig, enligt den nationella lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig. 
 Det är en situation som saknar motsvarighet i den svenska lagstift- ningen. Vi hänvisar i den frågan till avsnitt 7.13 om stöd- och an- passningsåtgärder. Redan här kan vi dock säga att vi inte föreslår att förbudet mot indirekt diskriminering i lagen om förbud mot diskri- minering på grund av funktionshinder skall förenas med krav på stöd- och anpassningsåtgärder. 
 172 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 6.4.3 
  
 Trakasserier 
  
 Vårt förslag:  
 Enligt de nya lagarna skall förbudet mot trakasse- rier uttryckas på följande sätt: 
 Trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, reli- gion eller övertygelse, funktionshinder eller sexuell läggning är diskriminering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. 
 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. 
 Enligt direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet skall trakasserier anses vara diskriminering. 
 Enligt kommissionens förslag till direktiven kan trakasserier ta sig olika uttryck, alltifrån yttranden och gester till framställning, förevisning eller spridning av skrifter, bilder eller annat material. För att det skall vara fråga om trakasserier skall de enligt kommis- sionen vara av allvarlig art och leda till en allmänt störande eller fientlig arbetsmiljö. 
 24 
  
 Med trakasserier avses enligt direktiven ett oönskat beteende som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna och som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks och att en hot- full, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande stäm- ning skapas. 
 I direktivens definition av trakasserier ingår således både ett sub- jektivt och ett objektivt krav. Beteendet skall upplevas som oönskat av den utsatta personen. Därtill krävs att beteendet skapar en miljö som objektivt sett kan beskrivas som hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande. 
 I  
 EG-rätten 
  finns sedan tidigare rättsakter om könstrakasserier, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av sexuell läggning. I maj 1990 antog rådet en resolution om skydd för kvinnors och mäns värdighet på arbetet med en definition av könstrakasserier. Därefter har kommissionen antagit en rekommendation med en vidhängande uppförandekodex i samma ämne. 
 25 
  
 Trakasserier skiljer sig från andra typer av diskriminering såtill- vida att de inte förutsätter någon form av maktposition för den som trakasserar. Trakasserier kan förekomma såväl mellan arbets- 
  
 24 
  
 KOM (1999) 566 slutlig s. 7 och KOM (1999) 565 slutlig s. 8 
  
 25 
  
 Council Resolution of 20 May 1990 on the protection of the dignity of women and men at work, OJ C 157/90, s. 3 och Commission Recommendation of 27 November 1991 on the protection of the dignity of women and men at work, OJ L 49/92, s. 1 
  
 173 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 tagare och mellan elever som mellan arbetsgivare/arbetstagare och lärare/elev. När det gäller trakasserier kan maktförhållandena till och med vara de omvända; elever kan trakassera lärare och arbets- tagare kan trakassera chefer eller arbetsledare. 
 Enligt  
 EG-direktiven 
  är det fråga om beteenden som är oönskade. Av kommissionens uppförandekodex i fråga om köns- trakasserier framgår att beteenden är att betrakta som oönskade om de fortsätter trots att den som trakasseras klargjort att beteendet är oönskat. 
 Enligt  
 EG-direktivens 
  definitioner krävs det vidare att trakasseri- erna antingen syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. Vi tolkar det så att detta tar sikte på både situationer där den som trakasserar har avsikt att kränka och när sådan avsikt saknas. 
 1999 års diskrimineringslagar 
 De tre arbetsrättsliga lagarna från 1999 innehåller likalydande be- stämmelser om trakasserier. I dessa bestämmelser definieras tra- kasserier som uppträdanden i arbetslivet som kränker en arbets- tagares integritet och som har samband med någon av diskrimine- ringsgrunderna. Arbetsgivare har skyldighet att utreda trakasserier som kommer till deras kännedom och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra- kasserier. 
 Av propositionerna till 1999 års lagar framgår att trakasserande uppträdanden kan bestå av fysiska, verbala eller  
 icke-verbala 
  bete- enden men även av texter, bilder och märken, inklusive klotter. 
 26  
 Det är en bredare och mer ändamålsenlig definition än den kom- missionen anger i direktivförslagen. 
 I några avseenden skiljer sig de svenska bestämmelserna om tra- kasserier från definitionen i  
 EG-direktiven. 
  För det första framgår det inte av lagtexten att trakasserier utgör en form av otillåten dis- kriminering. För det andra anges inte ordet oönskade i defini- tionen. För det tredje krävs det enligt direktivens definition både att en persons värdighet kränks och att en hotfull, fientlig, för- nedrande, förödmjukande eller kränkande stämning skapas. 
  
 26  
 Prop. 1997/98:177 s. 34, prop. 1997/98:179 s. 61 och prop. 1997/98:180 s. 41 
 174 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 Vårt förslag 
 I enlighet med direktivens krav föreslår vi att det uttryckligen skall framgå av de nya lagarna att trakasserier  
 är diskriminering 
 . 
 Vi föreslår vidare att det skall ingå i definitionen att det är fråga om uppträdanden som  
 syftar eller leder till  
 att en persons värdighet kränks. 
 Nästa fråga är om det är nödvändigt att ange i lagtexten att ett trakasserande beteende skall vara  
 oönskat 
 . 
 I fall av öppna, direkta och medvetna kränkningar krävs det enligt 1999 års lagar inte att den som blir utsatt för trakasserier upplyser den som trakasserar om att beteendet är ovälkommet. 
 27  
 Detsamma bör gälla vid tillämpning av de nya lagarna eftersom in- förandet av ett sådant krav skulle innebära en försämring av det be- fintliga skyddet mot trakasserier. 
 I sitt yttrande över 1999 års lag om etnisk diskriminering uppe- höll sig Lagrådet vid frågan om det föreslagna ordet ovälkommet borde ingå i lagtextens definition av trakasserier. Lagrådet ansåg ordet borde utgå, eftersom det syntes närmast oförsynt att antyda att ett kränkande uppträdande någonsin skulle vara välkommet. 
 28 
  
 Vi är inte lika säkra som Lagrådet i den här frågan. Den kränk- ning som blir följden av ett trakasserande beteende är inte alltid tydlig för omgivningen. Även allvarliga kränkningar kan tänkas komma till uttryck på ett sådant sätt att det inte är uppenbart vad som pågår. Avsiktliga kränkningar kan utföras med subtila medel. Svårast är bedömningen dock när det gäller oavsiktliga kränkningar. 
 En okänslighet hos den trakasserande kan göra att ett oavsiktligt beteende som upplevs som trakasserande fortsätter bortom en av- görande tidpunkt, nämligen den då den trakasserande insett eller borde ha insett hur beteendet upplevs. Ett skäl för att ta med ordet oönskat eller ordet ovälkommet i lagtexten kan alltså vara att be- tona att det är den utsatta personens subjektiva uppfattning om be- teendet som skall bli föremål för bedömning. 
 Det finns emellertid en risk med en sådan markering i lagtexten. Tvärtemot vår avsikt skulle ordet kunna uppfattas som att bete- enden som är uppenbart kränkande skall vara otillåtna först om den trakasserande personen fått en upplysning om detta. För att inte riskera den effekten väljer vi att avstå från att föreslå att ordet 
  
 27 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 35, prop. 1997/98:179 s. 60 och prop. 1997/98:180 s. 41 
  
 28 
  
 Prop. 1997/98:177 s. 99 
  
 175 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 oönskat eller ordet ovälkommet skall ingå i definitionen av tra- kasserier i lagtexten. 
 I fråga om det andra ledet i  
 EG-direktivens 
  krav på effekt – att beteendet skall leda till  
 att en hotfull, fientlig, förnedrande, föröd- mjukande eller kränkande stämning skapas  
 är ställningstagandet lätt- are. Det skulle leda till en sänkt skyddsnivå i förhållande till defini- tionen av trakasserier i 1999 års lagar. Vi föreslår därför inte att definitionen av trakasserier i de nya lagarna skall innehålla dessa ord. 
 Mot bakgrund av det sagda föreslår vi att det i de tre nya lagarna införs ett förbud mot trakasserier enligt följande: 
 Trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, funktionshinder eller sexuell läggning är diskriminering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. 
 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. 
  
 6.4.4 
  
 Föreskrift att diskriminera 
  
 Vårt förslag:  
 Enligt de nya lagarna skall förbudet mot en order eller en instruktion att diskriminera uttryckas på följande sätt: 
 En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse, funktionshinder eller sexuell läggning är diskriminering och är förbjuden i fall som anges i 3 kap. 
 Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet inne- håller en typ av diskriminering som inte tidigare förekommit i vare sig  
 EG-rätten 
  eller i svensk diskrimineringslagstiftning. Enligt direktiven skall en föreskrift att diskriminera en person på någon av de otillåtna grunderna anses vara otillåten diskriminering. Att upp- mana en annan person att diskriminera någon på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder eller sexuell läggning är alltså en form av förbjuden diskriminering. 
 I kommissionens ursprungliga förslag till direktiven fanns för- budet mot föreskrift att diskriminera inte med. Någon närmare förklaring till denna form av diskriminering ges därmed inte heller i kommissionens förslag till direktiven. Bestämmelsen kom i stället till på initiativ av Europaparlamentet. I sitt yttrande över kom- 
 176 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 missionens förslag till direktivet mot etnisk diskriminering föreslog parlamentet följande artikel: 
 Behaviour consisting of incitement, instructions or pressure to discriminate shall fall within the definitions in (a) and (b) Williams irrespective of Anderson specific Baker discrimination is identified. (European Parliament Report, 16 May 2000, Final, A5- 0136/2000 s. 17). 
 Vi konstaterar att direktivets artikel anger endast föreskrift (engelska instruction); dess lydelse avviker alltså från vad Euro- paparlamentet föreslog. Inte desto mindre menar vi att viss ledning kan hämtas från Europaparlamentets yttrande. Europaparlamentet motiverade sitt förslag med att det finns ett behov av att täcka situationer som exempelvis när en chef uppmuntrar sina under- lydande att diskriminera vid nyanställningar eller när en fastighets- ägare instruerar en mäklare att inte hyra ut sitt hus till mörkhyade personer. Vi menar att det i de situationerna är rimligt att tala om föreskrifter att diskriminera. Sakligt sett bör också sådana fall täckas av diskrimineringsförbudet. 
 Den svenska versionen av direktivet använder således ordet  
 före- skrift  
 att diskriminera. I ordet föreskrift ligger att det skall finnas ett hierarkiskt förhållande mellan den som uppmanar och den som uppmanas att diskriminera. Den senare måste befinna sig i någon form av lydnads- eller beroendeförhållande till den som uttalar uppmaningen. I andra språkliga versioner används följande ord: 
 Engelska: instruction (föreskrift, anvisning, instruktion). Danska: instruktion (instruktion, regi). 
 Franska: enjoindre (ålägga, beordra). Italienska: ordine (order, befallning). 
 Tyska: Hall (föreskrift, instruktion, order, handledning). 
 Mot bakgrund av att parlamentets mer omfattande förslag inte godtogs av rådet och med hänsyn till de ord som används i de olika språkversionerna av direktiven anser vi att en föreskrift att diskri- minera förutsätter någon form av lydnads- eller beroendeför- hållande mellan den som uttalar föreskriften och den person före- skriften riktar sig mot. Eftersom ordet föreskrift i svenska lagför- arbeten kommit att användas snävt i betydelsen författningstext föreslår vi att orden  
 order eller instruktion  
 i stället skall användas i lagtexten. 
 177 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 SOU 2002:43 
  
 Här kan för övrigt hänvisas till den engelska lagstiftningen på området. Race Relations Act (1976) gör åtskillnad mellan instruc- tions to discriminate och pressure to discriminate. Det förra syftar på att en person har authority over another person eller att den senare är accustomed to act i enlighet med den förres önske- mål. Med pressure åsyftas att den ene förmår eller försöker förmå den andra att diskriminera (induce or attempt to induce). 
 En chef som uppmanar sina underlydande att diskriminera exem- pelvis homosexuella kan sägas ge order om diskriminering. Om däremot en grupp arbetstagare uppmuntrar andra arbetstagare att göra samma sak kan det inte vara fråga om diskriminering enligt denna bestämmelse eftersom arbetstagarna inte befinner sig i något lydnads- eller beroendeförhållande till andra arbetstagare. 
 Även i uppdrags- och entreprenadsituationer finns ett beroende- förhållande. Fastighetsägare som uppmanar mäklare att inte sälja till invandrare gör sig således också skyldiga till diskriminering, lik- som t.ex. en företagsledare som anmodar en entreprenör att miss- gynna personer på grund av etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse, funktionshinder eller sexuell läggning. 
 Det krävs inte att ordern eller instruktionen får en faktiskt dis- kriminerande effekt för någon som tillhör de skyddade grupperna för att det skall vara fråga om diskriminering. Det är ordern eller instruktionen i sig som innebär diskriminering. 
 En order eller instruktion att diskriminera kan vara antingen direkt eller indirekt diskriminering, beroende på om sambandet mellan ordern eller instruktionen och diskrimineringsgrunden är direkt eller indirekt. 
 Vi föreslår alltså att det i de nya lagarna införs bestämmelser av innebörd att en order eller en instruktion att diskriminera omfattas av förbuden mot direkt eller indirekt diskriminering. 
 En svårighet med att redan en åtgärd som inte fått någon effekt skall vara förbjuden är att den inte kan sanktioneras genom skade- stånd på grund av kränkning. När någon upplever sig som kränkt går det att tillämpa bestämmelserna om direkt och indirekt diskri- minering och begära skadestånd. Men för det fall ordern eller in- struktionen inte fått någon sådan kränkande effekt går det inte att tillämpa den sanktionen. 
 Det mest effektiva sättet att förse bestämmelsen med en sankt- ion skulle vara att straffbelägga den. Med tanke på den kritik som riktats mot tillämpningen av bestämmelsen om olaga diskrimine- ring i 16 kap. 9 § brottsbalken finner vi det dock inte meningsfullt 
 178 
  
 SOU 2002:43 
  
 Förbud mot diskriminering 
  
 att föreslå en ny straffrättslig bestämmelse om förbud mot diskri- minering. Vi nöjer oss i stället med att konstatera att en skriftlig order eller instruktion kan ogiltigförklaras och att skadestånd kan utgå i varje situation då ordern eller instruktionen faktiskt lett till att någon känt sig kränkt. 
 179